Protocole d'accord
relatif à la mise en place du travail à distance
à la Caisse primaire d’assurance maladie du Cantal




Entre les soussignés :

d’une part,

La Caisse primaire d'assurance maladie du Cantal,
représentée par XXXX, Directeur

d’autre part, 

L’Organisation syndicale CGT-FO, 
représentée par XXXX, Déléguée syndicale

 et 

L’Organisation syndicale CFDT, 
représentée par XXX, Déléguée syndicale

il a été conclu le présent accord :



Préambule -


Le présent protocole d’accord s’appuie sur le protocole d’accord UCANSS sur le travail à distance du 28 novembre 2017 et du cadrage de branche de l’Assurance Maladie. 

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes de salariés, après une période d’expérimentation satisfaisante d’un an, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile de l’agent.


L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le Code du Travail.

Il a pour but de permettre d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L1222-9 et suivants du Code du Travail.

Ils considèrent plus particulièrement que le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.
Ils conviennent également que la situation géographique du Cantal (milieu de moyenne montagne, accessibilité routière parfois difficile…) légitime la mise en place d’une solution de télétravail.

Ils ont porté une attention particulière :
au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement 
au fait que la CPAM du Cantal comportant un nombre de salariés d’environ 120 personnes et certains services étant réduits à 3 personnes, il est important de maintenir une présence physique minimum pour assurer la continuité de service sur site
et rappellent que le télé travail doit s’adapter à l’organisation et aux besoins de la Caisse et non l’inverse.

Ce protocole d’accord local vise :
à indiquer, en fonction de critères objectifs, quels salariés de l’organisme pourraient exercer leur travail à distance
à préciser dans quelles conditions ce travail à distance pourrait s’organiser (fréquence, horaires…)


ARTICLE 1 : Cadre juridique

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et l’employeur. 
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

L’accord vise l’ensemble des salariés quel que soit leur contrat de travail.

Le télétravail ne pourra pas concerner plus de 15% de l’effectif total de l’organisme.

Le télétravail, tel que défini par le présent accord, ne concerne pas :
les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreintes
les activités qui, de par leur nature, sont attachées au site (entretien, maintenance…) et les emplois d’accueil du public.
l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité.
les mesures individuelles dans le cadre d’un aménagement d’un poste de travail sollicité par la Médecine du Travail

De plus, la mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme (cf § 2.1 ci-dessous « critères de validation de la candidature ».

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les employés
1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile (soit donc un maximum de 2 jours par semaine)

Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management
1 ou 2 jours fixes par semaine au domicile (soit donc un maximum de 2 jours par semaine),
OU
40 ou 80 jours de forfait annuel. (soit donc un maximum de 80 jours par an)
Pour les cadres managers ou agents de Direction
30 jours de forfait annuel.

Ces forfaits, qui correspondent aux versions annualisées des formules précédentes, sont adaptés aux cadres experts et aux fonctions d’encadrement ou de Direction dont les emplois du temps sont fluctuants au grès de leurs collaborations. Ils sont à utiliser avec l’accord du responsable hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48h minimum et dans le respect de trois jours de présence minimum par semaine sur site. 
Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. 

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de l’employeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Synthèse


Pour les jours fixes, les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre l’employeur et l’agent. 
Dans ces conditions, les agents et l’employeur s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. 
Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, le jour de télétravail défini d’un commun accord pourra être modifié avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Dans tous les cas, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Aménagements du télétravail dans des situations particulières : 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 3 jours de travail minimum par semaine devant être effectué dans l’organisme.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 
L’agent pourra ainsi accepter ou non de télé travailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :

Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans le métier,
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer une activité totalement dématérialisée, le transport de papier étant interdit.
Etre présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs, sont concernés :
Le contrôle de gestion
La gestion du risque
Les postes de production avec travail à partir de Diadème.

Posséder une box ADSL au domicile de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités via les applications métier utilisées habituellement dans le métier du télé travailleur et dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 




2.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines. Les candidatures sont examinées une fois par an à une date précisée par note de service.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
Sous réserve de cette éligibilité numérique, l’employeur s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois, sauf contrainte particulière, au cours duquel elle sollicitera le triple avis :

Du manager, 
De la Direction des Ressources Humaines, 
Des services en santé au travail, 

qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue sur la base des entretiens annuels et d’une évaluation du manager transmise à la DRH.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à quarante-cinq jours.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
L’accord ou le rejet est formalisé. Il n’y a pas d’accord ou de rejet tacite.

2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de l’employeur, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet accord précise notamment :
La répartition des jours travaillés en entreprise et du(es) jour(s) travaillé(s) à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. 
Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de l’employeur.

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.
Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur le siège d’affectation.

Cette période d’adaptation n’est pas mise en œuvre pour les salariés renouvelant une période de télétravail sur un même poste. 

2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.5.1 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que l’employeur s’assure de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. (cf ci-dessus paragraphes 1.2 et 2.1)

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à l’employeur qui appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et les conditions requises (cf ci-dessus paragraphes 1.2 et 2.1)

2.5.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels, notamment au titre de la formation professionnelle.
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

2.5.3 – Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux du siège de l’organisme. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.












ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable, soit 48 heures au moins avant la réunion.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et 
de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail). 

En vertu des dispositions du Règlement Intérieur d’Horaires Variables sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 8 heures 30 par jour (calculé comme l’amplitude horaire de travail quotidienne maximale, pause déjeuner exclue). 

Une supervision des temps de travail sera ponctuellement effectuée par le service RH.

Les heures supplémentaires ou complémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable pendant les plages fixes. 
Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de télétravail à domicile, la possibilité d’admettre qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail lui permettant d’enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée en fonction de ses choix et contraintes personnelles, sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service, est appréciée en opportunité et donne lieu, le cas échéant, à la conclusion d’un avenant à l’accord collectif relatif aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Afin de conférer à la situation de télétravail une organisation optimale, les managers de télétravailleurs se verront proposer des formations spécifiques à la gestion de ces situations hiérarchiques. 


ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer l’employeur d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

Par ailleurs, un point sera réalisé lors des entretiens annuels par le manager pour s’assurer de l’équilibre entre la vie privée et professionnelle, et de l’adéquation de la charge de travail.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques et la charte sur le droit à la déconnexion.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x  jour(s) par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.


ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Les équipements nécessaires au télétravail seront précisés dans l’avenant au contrat de travail du télé travailleur.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail 
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel, si besoin.
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 2 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Les modalités de calcul sont les suivantes : 
Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10€ versés sur 10,5 mois = 105 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télé travaillés, l’indemnité est versée à la fin de l’année. Elle est calculée sur la base d’une valorisation de 2,50€ / jour télé travaillé.


7.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est acté. 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 8 : TELETRAVAIL ET PICS DE POLLUTION

Le Code du travail prévoit que l’accord télétravail comporte une clause sur le recours au télétravail en cas de pics de pollution.
Il s’agit d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet notamment en application du Code de l’environnement.
Dans ce cadre, les télétravailleurs pourront être autorisés à prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés ou du quota annuel de jours télé travaillés.
Cette modularité entraînera la rédaction d’un avenant spécifique au contrat de travail ou, en cas d’urgence, d’un accord tracé par écrit (mail) en attente de la signature de l’avenant.


ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au CSE.
Le présent accord est conclu est valable jusqu’au 31 décembre 2022.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt Dématérialisé à la DIRECCTE, un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes d’Aurillac.

Il est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Fait à Aurillac le 5 novembre 2018, en quatre exemplaires originaux.