ACCORD GROUPE 
CONTRAT DE GENERATION







ENTRE LES SOUSSIGNES :


Le groupe Transdev,

Constitué des sociétés précisées en annexe, représentées par en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines du groupe Transdev, dûment mandaté par chacune de ces sociétés pour signer en leur nom le présent accord ainsi que tout acte ou document nécessaire à son entrée en vigueur et à son dépôt auprès de l’Administration. 



DE PREMIERE PART


ET

Les organisations syndicales salariées représentatives au sein du groupe Transdev :

La CFDT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

La CFE-CGC, représentée par dûment habilité aux fins des présentes,

La CGT, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

La CGT-Force Ouvrière, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,

L’UNSA, représentée par, dûment habilité aux fins des présentes,


Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,


DE DEUXIEME PART


Ci-après ensemble désignées les « Parties ».
















Dans la continuité de l’accord signé le 10 décembre 2013, le groupe Transdev et les partenaires sociaux ont conclu le présent accord relatif au contrat de génération en application des dispositions des articles L. 5121-11 du code du travail.


CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à toutes les sociétés entrant dans le périmètre du groupe Transdev en France, défini comme étant l'ensemble des sociétés dont le siège social et l’activité sont situés en France et le dont le capital social est détenu directement et majoritairement par la société Transdev Group.
Au jour des présentes, les sociétés incluses dans le Groupe Transdev sont rappelées en annexe 1.
Toute nouvelle société intégrant le Groupe Transdev après la signature du présent accord et entrant dans le champ d’application sera adhérente de plein droit dès lors qu’elle aura constaté son adhésion après consultation de ses instances représentatives du personnel si elles existent.
Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

La DRH France, via son département Développement RH, adressera aux filiales du groupe des supports méthodologiques et des supports de communication favorisant la mise en œuvre de ces actions. 

Les documents et outils visés ci-dessus prendront en compte les problématiques d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la mixité dans l’emploi, ainsi que l’égalité d’accès dans l’emploi durable dans le cadre de la lutte contre les discriminations illicites, à l’embauche et durant le déroulement de carrière, en particulier pour les personnes en situation de handicap.

La Direction des Ressources Humaines présentera, lors de la première commission de suivi du présent accord (voir article 9 du présent accord), l’ensemble des supports de communication qui aura été diffusé aux filiales du groupe.



Réalisation d’un diagnostic préalable

Un diagnostic préalable a été réalisé portant sur la situation comparée des jeunes et des seniors dans le groupe préalablement à la négociation, sur la base du tableau de social annuel Transdev. Ce tableau de bord social sera produit annuellement, au plus tard en avril de chaque année, pour les entités afin de les aider à mettre en œuvre les actions liées au contrat de génération

Ce diagnostic est dans l’annexe 2 du présent accord.
Article 3 – Définition des tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :

les jeunes de 16 à 29 ans révolus, 30 ans pour les travailleurs handicapés,
et les salariés seniors, dont plus spécifiquement les salariés d’au moins 57 ans. 
Article 4 – Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes


4.1. – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée à temps plein

La population des salariés du groupe Transdev se caractérise au 31 décembre 2017, par une moyenne d’âge de 44,9 ans (45,1 en 2015 – 45,3 en 2016)  sur le périmètre France).

La pyramide des âges du groupe accuse un creux dans la tranche d’âge de moins de 30 ans. Seulement, 10,15% des salariés se situent dans cette tranche d'âge au 31 décembre 2017 (10,92  % en 2015 – 10,33 % en 2016 et  sur le périmètre France) ; soit 3484 salariés au 31/12/2017 périmètre France). 

La pyramide des âges du groupe Transdev fait apparaître, d'une part, une proportion de jeunes de moins de 25 ans (2,93 %) plus faible que la part des moins de 25 ans dans l'ensemble de la population active (9,34%), et, d'autre part, une prévision d'un nombre important de départs à la retraite à l'horizon de 2022  (7,71 % des salariés ont plus de 60 ans au 31 décembre 2017, soit 2646 salariés).
Pour anticiper les évolutions démographiques, notamment avec les départs programmés à la retraite dans les 5 années à venir, le groupe Transdev se fixe l’objectif, pour la durée du présent accord, de remplacer un départ en retraite sur deux par l’embauche d’un jeune salarié âgé de moins de 30 ans.

Ainsi, les signataires se fixent l’objectif de porter de 10,1 % à 11,1 % de l’effectif du groupe, le pourcentage de jeunes salariés âgés de moins de 30 ans à périmètre constant (soit de 3484 salariés au 31 décembre 2017 à 3810 salariés au 31 décembre 2021.

Le groupe Transdev s’engage à ce que, au terme de l’accord, au niveau de l’ensemble du Groupe en France à périmètre constant, plus de 1800 embauches de jeunes de moins de 30 ans aient été réalisées en contrat à durée indéterminée et à temps plein. Le groupe Transdev s’engage à faire un effort particulier sur l’embauche de jeunes de moins de 30 ans à temps plein, avec au moins 1500 embauches sur les catégories ouvriers et conducteurs. 

Cet objectif sera notamment atteint par un renforcement de la politique d’alternance et la pérennisation d'un plus grand nombre d'apprentis à l'issue de leur formation (cf. article 4.4)

Il sera également porté une attention particulière pour favoriser prioritairement le passage des CDD vers des CDI et du temps partiel vers du temps complet.


4.2. – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise


La DRH France, via son département Développement RH France, mettra à disposition du réseau RH et des filiales un guide visant l’amélioration des parcours d’accueil dans l’entreprise où les principes suivants seront rappelés : 

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, à son arrivée, il sera reçu par son responsable qui, à cette occasion, lui présentera une description de ses missions. Il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. 

Afin de compléter son information, le nouvel embauché sera présenté aux membres du Comité d’entreprise/ Comité Social Economique. Cette rencontre permettra de lui présenter les instances représentatives du personnel, les avantages apportés dans l’entreprise par la négociation collective, l’intitulé de la convention collective applicable, la liste des accords collectifs d’entreprise applicable.

Le règlement intérieur et le livret d’accueil seront remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans l’entreprise. Le livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin sur le groupe ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de mieux connaitre le groupe Transdev. Ce document complétera, le livret d’accueil de l’entité d’accueil s’il existe.

Les parties conviennent que les sociétés du groupe en France devront mettre en œuvre les conditions effectives d’un bon accueil telles que décrites ci-dessus.

Les entreprises devront favoriser la mise en place de référents internes, d’ambassadeurs Transdev pour l’accueil en entreprise. Sur le principe, le référent sera chargé d’aider les jeunes à appréhender l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre. Il aidera le jeune à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues. Un référent ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.

Les référents seront en priorité des salariés de plus de 50 ans et ayant une ancienneté suffisante dans l’entreprise, s’ils sont volontaires pour occuper ces missions. Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent, sur la base de trois demi-journées forfaitaires (sur la base du temps de travail effectif sans perte de rémunération par rapport au planning prévu) par jeune suivi durant la période d’intégration pour effectuer ses fonctions de référent. 



4.3. – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Le responsable hiérarchique direct aura un entretien avec le jeune embauché avant la fin de la période d’essai pour évaluer son intégration dans l’entreprise. Un questionnaire sera remis au jeune pour permettre de détecter les difficultés éventuelles rencontrées et y remédier.

4.4. – Recours à l’alternance et aux stages

Le Groupe réaffirme sa volonté d’accueillir des jeunes en alternance et de leur permettre de se former à un métier en vue de réussir leur insertion professionnelle.

La formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrats de professionnalisation) constitue une voie privilégiée de recrutement pour le renouvellement des compétences et la transmission des savoirs.

En tenant compte de la volonté du Groupe d’accorder aux jeunes en alternance l’attention qu’il convient et d’être attentifs au potentiel d’embauche que le Groupe serait en mesure de réaliser, Transdev s’engage à proposer 1500 contrats en alternance avant le 31 décembre 2021 

Le Groupe s’engage à ce que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation se voient proposer par les entreprises du Groupe à l’issue de leur période de formation un CDI, sous réserve d’avoir obtenu leur diplôme ou leur titre et sous réserve que l’évaluation dans l’entreprise aura été jugée satisfaisante afin d’obtenir le certificat professionnel Transdev validant sur des critères objectifs le comportement professionnel du jeune durant sa formation en entreprise. 
A défaut de poste disponible dans son entreprise, cette proposition d’emploi pourra se faire dans toute société du groupe Transdev, si possible à l’intérieur du même pôle régional.

La part d’ex alternants embauchés en CDI, parmi les jeunes de moins de 26 ans sera suivie chaque année. En 2017, 137 collaborateurs ont été recrutés en CDI à l’issue de leur formation.

A la suite d’une période de formation en alternance réussie, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d’essai. 
La période d’alternance, précédent directement l’embauche dans le groupe Transdev, est prise en totalité en compte dans son ancienneté.

D’autre part, le groupe Transdev s’engage à proposer au moins 500 stages par an à des jeunes
Pour ce faire, il développera des partenariats avec les écoles et les universités. Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée. Les stages seront conclus a minima dans le respect des règles légales et conventionnelles en matière d’indemnisation et de rémunération. 

Pour tout stage de plus de 6 mois, les signataires préconisent que les comités d’entreprise/CSE donnent aux stagiaires un accès aux activités sociales et culturelles dans les mêmes conditions que les salariés. Les indemnités de stage correspondantes seront alors intégrées dans la base de calcul de la subvention versée au CE/CSE par l’entreprise.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. 

Le groupe Transdev s’efforcera de respecter un juste équilibre entre les recrutements directs de jeunes et les recrutements de ceux qui ont eu une première expérience professionnelle (y compris en alternance).

4.5. – Le soutien du groupe pour les jeunes les moins qualifiés

Chaque année le groupe Transdev s’engage à améliorer le niveau de qualification des  jeunes de moins de 30 ans, via la mutualisation de ses fonds de formation et le travail de sensibilisation sur l’activation du compte personnel formation (CFP)
Ces actions permettront soit de diminuer des situations d’illettrisme, soit de permettre l’obtention de  diplômes via la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).


4.5. – Le soutien à l’accès au logement des jeunes de moins de 26 ans

Transdev s’engage à mettre en place un partenariat avec Action Logement Services afin de faciliter l’accès des jeunes de moins de 26 ans, embauchés en CDI, au secteur locatif social.
Un suivi annuel concernant l’accès au logement des jeunes de moins de 26 ans sera réalisé par les commissions logements des CE/CSE des entités du groupe 

Transdev prend l’engagement de poursuivre le dispositif « Psya » afin de permettre une aide d’urgence aux salariés les plus modestes se retrouvant dans des situations très critiques (disparition de logement, ressources ne permettant pas de faire face aux dépenses de base notamment alimentaires, problèmes psychologiques…).
Article 5 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés seniors

Convaincues de l'intérêt pour le groupe Transdev de la présence active des seniors au sein de ses filiales, les parties signataires du présent accord souhaitent favoriser leur accueil et leur maintien dans l'emploi, permettre le développement de leur parcours professionnel et encourager la transmission de l'expérience professionnelle acquise par salariés plus âgés vers les jeunes.

La pyramide des âges du groupe souligne une proportion importante de salariés de plus de 60 ans, 12,7 % en 2016 (soit 4320 salariés) et de 7,3 % de 60 et plus (soit 2489 salariés). Sur la population de conducteurs, la proportion est plus importante sur cette dernière catégorie, puisqu’elle représente 8,8 % de l’effectif au 31 décembre 2016 (soit 2134 salariés). 
Sur la base de ce constat, les parties signataires du présent accord s’accordent à prendre les mesures suivantes en faveur des salariés seniors :


5.1. – Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés seniors

La direction, réaffirme son engagement à privilégier le critère de compétences. D’une manière générale, elle s’assurera de l’absence de discrimination concernant le recrutement, la gestion des carrières, la formation, la valorisation et la reconnaissance des compétences des seniors.

Au 31 décembre 2017, Transdev a 2646 salariés âgés de plus de 60 ans, soit 7,71 % de l’ensemble des collaborateurs. Le groupe Transdev s’engage à maintenir ce taux pendant la durée de l’accord et, pour ce faire, de mettre en place des dispositifs en amont afin de favoriser leur maintien dans l’emploi

Cet objectif sera apprécié au niveau du Groupe sur la base des données recueillies auprès de l’ensemble des sociétés relevant du périmètre Groupe France. Une analyse sera faite chaque année par genre et par catégorie socioprofessionnelle. 

Les signataires du présent accord souhaitent également définir les actions visant à favoriser l’évolution de la carrière professionnelle des salariés seniors, et proposer si cela est nécessaire, des aménagements de fin de carrière.


5.2. – Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

La poursuite des carrières professionnelles suppose que les filiales du groupe mettent en œuvre, aux moments clés des parcours professionnels, les outils qui permettent d’anticiper l’évolution des carrières professionnelles et, par voie de conséquence, une éventuelle mobilité professionnelle pour les candidats à celle-ci.

Les entreprises du groupe apporteront une attention particulière à la réalisation de l'entretien de deuxième partie de carrière qui doit permettre au salarié de faire un point sur l'évolution de son métier, ses compétences, ses besoins en formation et les perspectives d'emploi et de déroulement de carrière dans le groupe en fonction de ses souhaits.
Cet entretien est également destiné à éviter toute pratique discriminatoire liée à l’âge dans les évolutions de carrière et à permettre au salarié de réfléchir par anticipation à la seconde partie de sa carrière.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :
les moyens d’accès sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et la formation,
les objectifs de professionnalisation du salarié,
les souhaits de mobilité,
le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise,
les dispositifs de formation et de développement des compétences (internes ou externes à Transdev) permettant de favoriser la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur 
la participation éventuelle à des actions de tutorat ou de formation permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire.

Une communication sera proposée par la Direction des Ressources Humaines pour engager les salariés en CDI de plus de 45 ans à réaliser cet entretien. Afin de favoriser la mise en œuvre de ces entretiens, la Direction des Ressources Humaines proposera un guide d’aide à la conduite de ces entretiens, à destination du personnel d’encadrement.

Afin de permettre aux salariés de définir un projet professionnel de deuxième partie de carrière, les salariés de plus de 45 ans et justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise pourront demander le bénéfice d’un bilan de compétences professionnelles et personnelles. 

Les financements de ces bilans de compétences pourront être assurés par l’OPACIF ou OPCA.

Le suivi de ces entretiens sera réalisé dans chaque société et présenté annuellement aux instances représentatives du personnel. 

5.3. – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Affirmant sa volonté de rendre effectif le maintien dans l’emploi des salariés âgés, le groupe Transdev s’engage à développer l’accès des salariés seniors à la formation. 

À cet effet, chaque filiale du groupe Transdev devra affecter une part du plan de formation pour former les salariés seniors.
Ce pourcentage sera fixé chaque année lors de l’établissement du plan de formation et de développement des compétences en concertation avec les représentants du personnel de chaque entreprise.

Dans cette même perspective, ces salariés, s’ils le souhaitent, pourront utiliser leur compte personnel de formation (CPF) pour contribuer à la sécurisation et à l'évolution de leur parcours professionnel.
Dans ce cas précis, le CPF pourra être pris sur le temps de travail. 

Chaque filiale du groupe informera le CSE du nombre de salariés seniors ayant suivi une formation.

Dans le même esprit, les parties signataires s’accordent sur l’importance de la reconnaissance de l’expérience professionnelle, et en particulier de celle acquise par les salariés seniors.
Ainsi ces salariés peuvent demander à bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE) dans le cadre d’une démarche individuelle pendant ou en dehors de son temps de travail.


5.4. – Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Compte tenu de l’allongement de la durée d’activité professionnelle, le groupe Transdev s’engage à agir pour réduire les situations de pénibilité afin de préserver la santé de ses salariés.

C'est pourquoi le groupe Transdev s’engage à travailler avec la médecine du travail pour renforcer les actions de suivi médical pour les salariés de plus de 55 ans.
Des solutions d'aménagement des situations de travail seront proposées, si cela s'avère nécessaire, pour les plus de 57 ans ainsi que des formations pour diffuser une culture de prévention au sein du groupe Transdev.

Les filiales du groupe s’efforceront de rechercher la plus grande compatibilité entre le poste de travail et l’évolution des capacités de chaque salarié senior.


5.5. – Aménagement des fins de carrière 

Le groupe Transdev favorisera la mise en place de mesure visant la préparation des salariés qui partent en retraite sur la gestion de leur départ (information retraite, utilisation du CPF, direct ou indirect, pour préparation de la retraite).
A cet effet, l’entreprise informera les salariés âgés d’au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment la surcote, les possibilités de cumul emploi-retraite par la remise d’un guide sur les retraites.

Dans la définition des conditions d’emploi des salariés seniors, les filiales du groupe Transdev, tiendront compte, dans la mesure du possible, de la situation particulière de chaque salarié.


Les possibilités d’aménagement des horaires ou des conditions de travail seront envisagées notamment à l’occasion des entretiens de deuxième partie de carrière prévus ci-dessus, dans la mesure où ils seront compatibles avec les conditions d’occupation du poste de travail.

Certains salariés seniors, compte tenu de leur situation personnelle (fatigue, accompagnement de parents âgés ou d’un conjoint malade) ou de leur situation professionnelle (problème de santé ne leur permettant pas de poursuivre les missions du poste dans les mêmes conditions) peuvent solliciter une adaptation du poste, un aménagement de leur fin de carrière.

Ces situations relevées par le salarié, devront faire l’objet d’une attention particulière des managers et responsables des ressources humaines.
Pour les seniors âgés de 57 ans et plus et bénéficiant d’une ancienneté dans le groupe Transdev de 20 ans (ancienneté figurant sur le bulletin de paye), ces aménagements, soumis à l’accord de l’employeur et au regard des contraintes de l’entreprise, peuvent notamment consister à :
modifier l’organisation du travail en déchargeant les salariés de certaines missions au profit de nouvelles missions plus adaptées (par exemple tutorat, formation),
bénéficier d’une mobilité professionnelle,
programmer les services de sorte à ce qu’ils puissent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires accolés et/ou, de roulements stables durant l’année.

Le groupe Transdev s’engage, par ailleurs, à donner à toute demande d’un salarié de 57 ans et plus, une priorité d’affectation à un poste de jour pour les salariés travaillant de nuit de façon habituelle et ayant manifesté leur volonté d’occuper un poste à pourvoir.

Le groupe Transdev engage ses filiales à examiner toute forme d’aménagement du travail innovante pour l’accompagnement des fins de carrière notamment par la mise en place d’accord sur le télétravail ; l’utilisation du compte épargne temps pour permettre une cessation progressive d’activité, etc…

Ces mesures ci-dessus énoncées s’appliquent aux salariés à temps complet en dehors des salariés en situation de cumul emploi/retraite.


5.6. – Transition entre activité et retraite – dispositifs de temps partiel de fin de carrière 
	
Le groupe Transdev met en place deux types de dispositifs « Temps partiel fin de carrière – Période longue » » décrit dans l’article 5.6.1. et le dispositif « Temps partiel Fin de carrière période courte » décrit dans l’article 5.6.2.. Un collaborateur ne pourra cumuler les deux dispositifs.




5.6.1 -  Le « Temps partiel « Fin de carrière Période longue » - Demande de passage « Temps partiel Fin de carrière période longue » dans les 4 ans (16 trimestres) et au plus tard dans les 2 ans (8 trimestres) qui précèdent le départ à la retraite

Bénéficiaires

Au plus tôt dans les 4 ans (16 trimestres) et au plus tard dans les 2 ans (8 trimestres) avant l’âge légal auquel le salarié pourra bénéficier d’une retraite à taux plein, s’il totalise 20 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev, le salarié à temps plein pourra bénéficier du temps partiel « Temps partiel Fin de carrière période longue ». 

Les salariés, actuellement sur des anciens dispositifs seniors (accords senior ou plan d’actions senior) ou sur les dispositifs conventionnels de fin de carrière peuvent bénéficier, à leur demande, des dispositions qui leur seront plus favorables du présent accord, sans que les bénéfices soient cumulatifs.

Les salariés en situation de cumul emploi/retraite ne sont pas concernés.


Fonctionnement du dispositif

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif s’il en fait la demande pourra bénéficier, d’un passage à « temps partiel fin de carrière période longue » qui ne pourra être inférieur à 50 % et supérieur à 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise.

Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif.

Le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période longue » cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.
Le dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » ne peut entrer en vigueur qu’en cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre de ce dispositif.

La répartition des horaires est définie par l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail, et l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d’un temps complet.

Formalisme et traitement de la demande

La demande du salarié devra être adressée à l’employeur par lettre recommandée ou remise en main propre au moins 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif. 
La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ à la retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein.
La demande doit être accompagnée du relevé de carrière et d’une simulation retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite.

Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 2 mois. 
Le salarié sera reçu par la direction, la réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite. 
Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.

Le temps partiel de « Fin de carrière Période longue » pourra être effectué sur le poste du salarié ou à un poste équivalent.

Le passage à « Temps partiel Fin de carrière Période longue » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié
L’avenant mentionne également la date à laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie de la retraite à taux plein. 

Le salarié pourra à tout moment demander de revenir à sa situation antérieure avant l’entrée dans le dispositif. 
La demande devra être faite au moins 3 mois avant la date de sortie du dispositif souhaitée. L’entreprise doit répondre dans un délai d’un mois au maximum et devra motiver un éventuel refus.


Obligations réciproques des parties

Le salarié bénéficiant du dispositif de temps partiel « Fin de carrière Période Longue » prévu au présent accord, s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. 
Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie retraite complémentaire.
Il est rappelé que ce dispositif s’applique également aux salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue du régime général

En contrepartie, les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l’article L. 243-3-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d’application.
L’entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur.

La rémunération mensuelle brute de base du salarié est calculée sur la base du temps de travail qu’il effectue. Toutefois, lorsque le salarié a déposé sa demande de départ à la retraite auprès de la Caisse d’assurance retraite compétente, et qu’il justifie auprès de son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’avoir effectué cette démarche, sa rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 10 %, pendant au maximum les 12 mois précédents la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.

Pour un salarié ayant au moins 20 ans d’ancienneté dans le groupe Transdev dont au moins 10 ans sous le statut de travailleur de nuit et depuis au moins 5 ans lors de la demande de passage à temps partiel, la rémunération mensuelle brute de base correspondant à son temps de travail à temps partiel est majorée de 10 % pendant la durée de son « Temps partiel Fin de carrière période longue » jusqu’à la date effective de son départ en retraite, sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant un dépôt effectif d’une demande de départ de retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 22 heures et 5 heures.
Soit accomplit, au cours d’une période de douze mois, au moins 270 heures de travail entre 22 heures et 5 heures. 

Le salarié bénéficiaire du dispositif de « Temps partiel de fin de carrière période longue » a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés du salarié à temps plein.

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l’activité avant le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période longue » prévu par le présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l’obtention de sa retraite à taux plein, le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière.

Le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière s’il dénonce le dispositif avant la date de départ effective prévue avec l’employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié, la DRH France pourra décider de ne pas réclamer tout ou partie de ces sommes.


Spécificité des salariés ayant une rémunération au forfait.

Du point de vue réglementation, le maintien d'assiette des cotisations vieillesse n'est pas possible en cas d'application d'une assiette ou de montants forfaitaires de cotisations.

Les salariés en forfait percevant une rémunération supérieure à 1,7 fois le SMIC ne peuvent pas cotiser sur un supplément d’assiette pour la vieillesse de base car compte tenu de la formule de calcul la rémunération reconstituée est inférieure à la rémunération réelle. Il en va de même pour certaines catégories de salarié rémunéré au-delà du SMIC temps plein.

L'option pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du plafond.

Pour un salarié en forfait souhaitant bénéficier du dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » avec un maintien des cotisations vieillesse, l’avenant au contrat de travail, obligatoire avant toute entrée dans le dispositif, précisera que le salarié renonce individuellement au décompte de son temps de travail au forfait jour. A ce titre, le temps de travail sera décompté en heures, selon les accords du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.  


5.6.2 -  Le « Temps partiel Fin de carrière période courte » -  Demande de passage à un temps partiel « Temps partiel Fin de carrière période courte » dans les 18 mois (6 trimestres)  qui précèdent le départ à la retraite

Bénéficiaires

Le salarié totalisant 20 ans d'ancienneté dans le groupe Transdev, toujours à temps plein, au plus tôt 18 mois (6 trimestres) avant de pouvoir se prévaloir d’une retraite à taux plein à l’âge légal, pourra bénéficier, s'il en fait la demande, du « Temps partiel Fin de carrière période courte » avec :
un passage à temps partiel à 80 % payé à 85 % sur la période allant de 18 mois (6 trimestres) à un an (4 trimestres) avant la date de départ à la retraite, 
puis d’un passage à temps partiel à 80 % payé à 92 % sur la dernière année. 


Ce dispositif ne peut s’appliquer si le salarié a bénéficié des dispositions de l’article 5.6.1 du présent accord et ce même s’il est sorti du dispositif en le dénonçant de manière volontaire avant la date de départ en retraite. 
Les salariés en situation de cumul emploi/retraite ne sont pas concernés.

Fonctionnement du dispositif

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité au dispositif s’il en fait la demande pourra bénéficier, d’un passage à « Temps partiel Fin de carrière période courte ». 
Cette demande peut intervenir à tout moment dans les 18 mois (6 trimestres) qui précèdent date à laquelle il peut bénéficier d’une retraite à taux plein, sans pour autant en faire la demande sur les 18 mois complets.  Exemple : un salarié faisant une demande durant la dernière année bénéficiera directement du temps partiel à 80 % payé à 92 %. 

Les conditions d’éligibilité au dispositif s’apprécient à la date de mise en œuvre effective du dispositif.

Le bénéfice du « Temps partiel Fin de carrière période courte » cesse de plein droit dès que le salarié remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein. Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie complémentaire de la retraite.

Le dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » ne peut entrer en vigueur qu’en cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au temps de travail qui sera effectué par le salarié dans le cadre de ce dispositif.

La répartition des horaires est définie par l’entreprise, en fonction des besoins de fonctionnement, et ne peut aboutir à l’accomplissement d’heures complémentaires au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail, et l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à hauteur d’un temps complet.



Formalisme et traitement de la demande

La demande doit être adressée par lettre recommandée ou courrier remis en main propre 3 mois avant la date d’entrée souhaitée dans le dispositif.
La lettre doit comporter la date souhaitée de passage à temps partiel et de départ à la retraite, cette dernière ne pouvant être postérieure à celle à laquelle le salarié bénéficie d’une retraite à taux plein.
Elle doit être accompagnée du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente, avec le relevé de carrière et la simulation retraite effectuée par la ou les Caisses de retraite.

Cette demande sera examinée dans un délai maximum de 2 mois. 
Le salarié sera reçu par la direction, la réponse définitive fera l’objet d’une réponse écrite. 
Dans le cas d’un refus, la décision devra être motivée au regard des contraintes d’activité et/ou d’organisation du travail en place dans l’entreprise.

Le « Temps partiel Fin de carrière période courte » pourra être effectué sur le poste du salarié ou à un poste équivalent.

Le passage à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités d’organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié
L’avenant mentionne également la date à laquelle le salarié s’engage à partir à la retraite qui coïncide avec la date à laquelle il bénéficie de la retraite à taux plein. 

Le salarié pourra à tout moment demander de revenir à sa situation antérieure avant l’entrée dans le dispositif. 
La demande devra être faite au moins 3 mois avant la date de sortie du dispositif souhaitée. L’entreprise doit répondre dans un délai d’un mois au maximum et devra motiver un éventuel refus.


Obligations réciproques des parties

Le salarié bénéficiant du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » prévu au présent accord, s’engage à partir en retraite dès qu’il bénéficie d’une retraite à taux plein, à la date qui a été prévue avec l’employeur lors de l’entrée dans le dispositif. 
Le taux plein de la retraite s’entend pour la retraite de base ainsi que pour la partie retraite complémentaire.
Il est rappelé que ce dispositif s’applique également aux salariés pouvant bénéficier d’un départ anticipé pour carrière longue du régime général

En contrepartie, les cotisations de retraite seront calculées sur la base du salaire correspondant à une activité à temps plein, selon les règles et modalités de calcul prévues par l’article L. 243-3-1 du code de la sécurité sociale et de ses décrets d’application.
L’entreprise prend en charge le surplus de cotisations de retraite salariales et patronales. Ces cotisations sont calculées conformément aux dispositions légales en vigueur.


La rémunération mensuelle brute de base du salarié sera majorée de : 
5 % pour un passage à temps partiel à 80 % sur la période allant de 18 mois (6 trimestres) à un an (4 trimestres) avant la date de départ à la retraite, 
12 % au maximum les 12 mois précédents (4 trimestres) la date de départ en retraite.
sans que cette majoration ne puisse s’appliquer avant la date du dépôt effectif de sa demande de départ en retraite auprès de la Caisse de retraite compétente.

Le dispositif ne pourra s’appliquer qu’au maximum que 18 mois et ne pourra se poursuivre au-delà de la date de départ à la retraite indiquée initialement dans l’avenant au contrat de travail.

Le salarié bénéficiaire du dispositif de « Temps partiel Fin de carrière période courte » a droit à des congés payés dont la durée est égale à celle des congés payés du salarié à temps plein.


Les salariés bénéficiant de ce dispositif devront avoir soldé - avant leur départ effectif à la retraite -  l’ensemble de leurs soldes de congés acquis y compris, pour les salariés en bénéficiant, des droits acquis sur le CET (Compte Epargne Temps). Les droits acquis sur le CET pourront être utilisés sous forme de congés ou de complément de rémunération.

L’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base de la rémunération reconstituée correspondant à l’activité avant le bénéfice du temps partiel de « fin de carrière » prévu par le présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié ne partirait pas à la retraite à la suite de l’obtention de sa retraite à taux plein, le salarié s’engage à rembourser le montant correspondant à la majoration de rémunération prise en charge par l’employeur, ainsi que le montant correspondant au supplément de cotisations salariales que l’employeur a pris en charge durant la mise en œuvre du dispositif de temps partiel fin de carrière, y compris si les salarié dénonce le dispositif avant la date de départ effective prévue dans l’avenant au contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par le salarié la DRH France pourra décider de ne pas réclamer tout ou partie de ces sommes.

Si les dispositions législatives relatives aux conditions de liquidation de la retraite à taux plein venaient à évoluer, les parties conviennent de se réunir afin d’adapter ces dispositions, les salariés étant maintenus dans le dispositif jusqu’à la date à laquelle ils auront la faculté de faire valoir leurs droits à la retraite sans abattement.

Les salariés qui bénéficient actuellement des mesures des anciens dispositifs seniors (accords senior ou plan d’actions senior), peuvent bénéficier des mesures du présent accord pour les dispositions qui leur seront plus favorables.

Spécificité des salariés ayant une rémunération au forfait.

Du point de vue réglementation, le maintien d'assiette des cotisations vieillesse n'est pas possible en cas d'application d'une assiette ou de montants forfaitaires de cotisations.

Les salariés en forfait percevant une rémunération supérieure à 1,7 fois le SMIC ne peuvent pas cotiser sur un supplément d’assiette pour la vieillesse de base car compte tenu de la formule de calcul la rémunération reconstituée est inférieure à la rémunération réelle. Il en va de même pour certaines catégories de salarié rémunéré au-delà du SMIC temps plein.

L'option pour le calcul des cotisations d'assurance vieillesse sur la rémunération à temps plein entraîne le renoncement à l'application de la proratisation du plafond.

Pour un salarié en forfait souhaitant bénéficier du dispositif « Temps partiel Fin de carrière période longue » avec un maintien des cotisations vieillesse, l’avenant au contrat de travail, obligatoire avant toute entrée dans le dispositif, précisera que le salarié renonce individuellement au décompte de son temps de travail au forfait jour. A ce titre, le temps de travail sera décompté en heures, selon les accords du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.  
Article 6 – Transmission des savoirs et des compétences

La transmission des savoirs, des compétences et des savoir-faire est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et du dispositif « contrat de génération ». 

Le rôle du groupe Transdev, dans le cadre de l’accompagnement à la gestion des compétences, est d’aider ses filiales, à définir ces compétences clés pour mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires à leur préservation et à leur transmission. 
Ces outils de diagnostic et de suivi seront développés au regard du projet d’accord de méthode dont les négociations seront ouvertes après la signature de ce présent accord.

Dans l’entreprise, des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle seront mis en place. Ils seront établis sur la base du volontariat.

Les salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience, savoirs qui resteront après leur départ en retraite.
Cette fonction sera plus particulièrement confiée aux seniors ayant la légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue.

Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).
Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté.

La réussite des mesures prises en matière de transmission de savoirs et de compétences dépend des caractéristiques propres à chaque entreprise (activité, pyramide des âges, organisation) de l’évolution prévisionnelle des métiers au sein du groupe et à son environnement.
Article 7 - Egalité professionnelle et mixité des emplois


Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes et de développer la mixité des emplois.
Article 8 – Déclinaison de l’accord

Une campagne de communication auprès de toutes les filiales du groupe sur le présent accord sera faite par la Direction des Ressources Humaines France.

Chaque entreprise comprise dans le champ d’application du présent accord devra le présenter aux membres du CE/CSE et détailler les modalités de déclinaison de celui-ci au sein de leur entité en précisant les mesures sur lesquelles la direction s’engage jusqu’au terme du présent accord. 
Article 9 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation 

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre progressivement dès la signature de l’accord afin d’atteindre les objectifs fixés.

La Direction des Ressources Humaines animera une commission de suivi du présent accord composée de 2 membres par organisations syndicales signataires du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an en juin, à cette occasion :

un document d’évaluation relatif à la mise en œuvre du présent accord sera présenté à la commission de suivi qui s’appuiera notamment sur les différents indicateurs prévus à l’accord. Les indicateurs seront comparés chaque année sur la base d’un périmètre constant.
un bilan des actions engagées pour le déploiement du présent accord sera présenté chaque année.

Lors de la première commission de suivi, en juin 2019, une consolidation des modalités de déclinaison dans les entités sera réalisée par la DRH France et présentée à partir des retours effectués par le réseau RH. L’ensemble des supports de communication qui aura été diffusé sera aussi présenté.


Le document d’évaluation et un bilan des actions engagées seront communiqués au Comité de Groupe France.  
Article 10 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la signature.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Article 11– Notification et publicité 

Le présent accord est déposé à la Direccte dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du Groupe Transdev.


Fait à Issy les Moulineaux, le 10 octobre 2018


En 8 exemplaires 

Pour le groupe TRANSDEV, 




Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour l’UNSA
Monsieur  – Délégué Syndical National