ACCORD TELETRAVAIL













ENTRE :
La société LE FOYER, société anonyme à directoire et conseil de surveillance au capital de 22 695 984 €, dont le siège social est situé au 11 rue d’Iéna, 16000 ANGOULEME
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale Force Ouvrière 
D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

















PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés et occupant des fonctions le permettant.
Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. 
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de son employeur. Les collaborateurs en télétravail bénéficieront d’un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.




PARTIE I : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 

1-1 Champs d’application

Le présent accord est applicable aux salarié(e)s et mandataires de la SA LE FOYER. 


1-2 Définition du télétravail à domicile

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, un avenant au contrat de travail sera rédigé par le service Ressources Humaines.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. 

Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré au service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et l’employeur.
 
Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

L’avenant au contrat de travail définit, sur une base mensuelle ou hebdomadaire, la proportion de jours effectués en télétravail à domicile et ceux effectués dans son établissement d’appartenance.


PARTIE II : CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel ou CDD de 12 mois minimum.
Justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise.
Exercer un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d'une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps.

Ne sont pas éligibles : 
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (exemple : hôtesse d’accueil…). Cette restriction sera également appliquée en cas de contrainte client.
Les personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement (exemple : les techniciens).


Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. 



PARTIE III : LES PHASES DE LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3-1 Demande à l’initiative du salarié 

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité. 
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son manager et les RH par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 

Un entretien a lieu afin que le manager prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec les Ressources Humaines.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par les Ressources Humaines après entente avec le manager du salarié.

La réponse sera motivée par écrit.

En cas d’acceptation le manager donne au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. Ces dernières seront alors regroupées dans un avenant au contrat de travail rédigé par le service Ressources Humaines et signé par le salarié en télétravail.
En cas de réponse négative la décision de refus devra être motivée et sera portée à la connaissance du salarié.

3-2 Demande à l’initiative de l’entreprise 

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du manager (après validation des Ressources Humaines) lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante : 

La demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par les RH – copie au manager.
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par courriel ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires seront formalisées dans un avenant au contrat de travail pour accompagner ce passage en télétravail dans le respect des conditions du présent accord.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

3 -3 Avenant au contrat de travail  

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à distance : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à distance
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
Le matériel mis à disposition
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile
La durée initiale du télétravail 

En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat. 



3-4 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail et qui correspond au tiers de la durée initiale du télétravail prévue.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès des Ressources Humaines qui transmettra, en cas de confirmation du refus, cet écrit au collaborateur.
Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.

En cas de demande à l’initiative de l’employé, nécessairement motivée, la demande de suspension sera adressée aux RH par courrier recommandé avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée au salarié et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 


3-5 Suspension provisoire du télétravail 

Le manager direct pourra, en cas de besoin d’évènements exceptionnels, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie service RH, informant l’employé de cette suspension. 
Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la DRH en cas de désaccord.


3-6 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. La demande de suspension sera adressée aux RH par courrier recommandé avec accusé de réception.

Le manager peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile, après motivation au service RH qui validera ou non,  en veillant à respecter un délai de prévenance d’un mois. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. Le service RH veillera à la bonne réintégration du salarié dans son service.

3-7 Changement de fonction ou de domicile 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est  incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

3-8 Départ de l’entreprise 


En cas de départ de l’entreprise, les conditions de télétravail cessent de plein droit.


PARTIE IV : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4-1 Moyens techniques 

Conformité des installations et des lieux : 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à son employeur (et aux RH).
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail aménagé dans son domicile (cela sera précisé dans l’avenant au contrat de travail). 

Mise à disposition et prise en charge de l'équipement du télétravailleur par l'employeur : 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par son employeur (PC portable, téléphone). Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone portable ou fixe si en conformité avec les règles d’attribution des téléphone portables décidée par l’entreprise).
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du manager et en accord avec les RH.



4-2 Le temps de travail  


Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise (horaires de travail, durée du travail, repos hebdomadaire, durées maximales de travail).
La durée hebdomadaire du travail est de 38h30.Le salarié en télétravail devra être joignable : entre 09h00 et 12h00 et entre 14h00 et 17h00 (plages fixes).
Le salarié en télétravail devra déclarer ses horaires effectivement réalisées selon les modalités de contrôle du temps de travail mis en place dans l’entreprise. 


4-3 Charge de travail 

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Les parties rappellent également que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 


4-4 Maintien du lien social
 
Le manager et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement. 
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site. 

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site.


4-5 Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager (au même titre que les autres salariés de l’entreprise).

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

Au sens de la législation actuellement en vigueur l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L 411-1 du code de la sécurité sociale. 

4-6 Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son manager et les RH de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


4-7 Vie privée du salarié en télétravail à domicile

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable. 
Pour les salariés aux forfaits, les règles mises en œuvre sont définies avec leur manager.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. 
Cependant, si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.


4-8  Confidentialité et gestion des incidents informatiques  

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise – et le service DSI dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 


Gestion des pannes et incidents informatiques

En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son employeur, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés.

Assurance

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison du nombre de jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par le service informatique le cas échéant.
Le salarié doit fournir à l’employeur une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.
L’employeur remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance. 


PARTIE V  - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR 

5-1 Equipements de travail   

Sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Il prend en charge, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. Il fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique. 

L’employeur assume les coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager ou le service RH.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

5-2 Frais de repas

Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile. 

PARTIE VI : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, accords d’entreprise et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés de l’entreprise. 

6-1 Droits individuels

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

6-1-1 Formation et déroulement de carrière

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 

6-1-2 Bureau dans l’entreprise

Si l’employeur accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux, selon l’employeur concerné.

6-2 Droits collectifs

Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. 

6-2-1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. 

6-2-2 Identifications sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. 









PARTIE VII : SITUATIONS PARTICULIERES 

7-1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation (à leur demande).
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et les RH.

7-2 Pour les salarié(e) s suite à un congé maternité et/ou adoption

Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Les salarié(e)s de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec  le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise. 

7-3 Pour les salarié(e)s seniors

Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors à partir de 55 ans.

7-4 Situations familiales particulières

Le télétravail pourra être ouvert aux collaborateurs dont la situation familiale s’avère particulière. 


PARTIE VIII : TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE


En cas de travail occasionnellement réalisé en télétravail pour une occasion exceptionnelle = obligation d’une autorisation écrite de l’entreprise 

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. 
Exécuter de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. 

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. 

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit. 
Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries et de pandémie, peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés. 


PARTIE IX : ROLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD 

La signature du présent accord sera accompagnée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales. 

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements du télétravailleur en terme :
- d’équipement
- d’ergonomie de bureau,
- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail pourra être fait avec le CHSCT dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.

PARTIE X : DEPOT DE L’ACCORD GROUPE


10-1  Date d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter du 03 avril 2018.

10-2  Durée – dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve  d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L.2232-6 du Code du Travail.

10-3  Révision

Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions de l’article  L.2222-5 du Code du travail.

10-4  Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord d’entreprise.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction de l’entreprise. Le document est remis à chacune des parties signataires.

10-5  Adhésion

Conformément à l’Article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

10-6  Dépôt légal

Le présent accord d’entreprise sera déposé, à la diligence de l’employeur, selon les articles en vigueur du Code du Travail, à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de la ville d’ANGOULÊME.




Fait à Angoulême, le 27 mars 2018 
(en 3 exemplaires)

Pour la société LE FOYER




Pour FO