ACCORD SUR L’ORGANISATION DES TEMPS DE TRAVAIL
FULLSAVE
Accord du 30 septembre 2020
sOMMAIRE










































































Les soussignés
ENTRE

FULLSAVE
Société par action simplifiée au capital de 1.003.875,00 euros, ayant son siège social 40 rue du village d’entreprise hôtel télécom 31670 LABEGE et immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 451 627 848.
Représentée par son Président la société MAHIERAA, société par actions simplifiée au capital de 4.947.372,00 euros, ayant son siège social 131 C chemin du sang de Serp 31200 TOULOUSE immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 839 338 373 et représentée par son Président la société HBR CONSEIL, société à responsabilité limitée au capital de 1 984 600,00 euros ayant son siège social 7 rue Jacques Lemercier 31000 TOULOUSE immatriculée au RCS de TOULOUSE sous le numéro 821 152 386 et représentée par son gérant.
ET
[ANONYMISATION]
Membre élu du Comité Social et Économique de l’entreprise, non mandaté par une organisation syndicale mais représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 27 mars 2018.
Ensemble les Parties, ont négocié ainsi qu’il suit, un accord d’entreprise sur l’organisation des temps de travail au sein de l’entreprise.


Dispositions liminaires
Préambule
La Direction de l’entreprise a souhaité négocier un accord spécifique aux temps de travail adapté à sa réalité opérationnelle.
Cet accord a été conclu considération prise de l’importance attachée au dialogue social dans l’entreprise.
Les modalités arrêtées au terme de cet accord ont été fixées, dans le cadre de plusieurs réunions de travail sur la période courant entre les mois de novembre 2019 et avril 2020, avec l’ensemble du management de l’entreprise et l’élu signataire.
Une attention particulière a été portée sur la nécessité de trouver le meilleur équilibre entre l’homogénéisation des régimes de temps de travail applicables aux salariés et les spécificités tenant aux statuts et fonctions de chacun.
Objet
Le présent accord vise à définir les modalités spécifiques relatives aux temps de travail au sein de l’entreprise et plus particulièrement celles relatives aux salariés soumis à un horaire collectif habituel de trente-six (36) heures et trente (30) minutes par semaine sur une base pluri hebdomadaire ainsi que celles relatives aux salariés autonomes pouvant bénéficier du dispositif des forfaits jours. 
L’accord vise également à mettre en place un régime d’astreintes au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins de continuité de service inhérent à son activité.
Champ d’application
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise quelle que soit leur date d’embauche. Il ne s’applique pas aux mandataires sociaux.
Portée
Cet accord se substitue aux usages, notes, accords, engagements unilatéraux jusqu’alors 	appliqués en la matière.


Aménagement des temps de travail
Présentation liminaire
Les salariés de l’entreprise tels que visés à l’article « Champ d’application » sont, en cas d’aménagement de leurs temps de travail, soit soumis à la modalité A soit à la modalité B.
La modalité A correspond à un aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail sur une base annuelle avec attribution de jours de repos en compensation d’une durée hebdomadaire habituelle de travail supérieure à trente-cinq (35) heures. 
La modalité B correspond à un aménagement de la durée du travail au forfait jour. 
Application des deux modalités au sein de l’entreprise
Dispositions générales
En cas d’aménagement des temps de travail des salariés, il relève du pouvoir de direction de l’employeur d’appliquer l’une ou l’autre des deux modalités.
Salariés concernés par la modalité A
Les salariés relèvent de la modalité A lorsqu’ils ne peuvent pas relever de la modalité B. Il s’agit notamment des salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie suffisante eu égard aux critères ci-dessous évoqués.
Salariés concernés par la modalité B
Salariés cadres
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Salariés non-cadres
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.



Modalité A : durée du travail annualisée avec attribution de jours de repos
Principe de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail
Par dérogation à la durée légale du travail arrêtée à trente-cinq (35) heures sur une base hebdomadaire, il est convenu d’aménager la durée du travail sur une base pluri-hebdomadaire.
Période de référence
La période de référence est de douze (12) mois. Elle est indexée sur l’exercice comptable de l’entreprise.
Durée du travail habituelle
La durée habituelle du travail est arrêtée à trente-six (36) heures et trente (30) minutes par semaine.
Heures supplémentaires
La durée légale sur une période annuelle est arrêtée à mille six cent sept (1607) heures.
Les salariés concernés par la présente modalité vont théoriquement effectuer des heures supplémentaires.
La programmation habituelle de ces heures supplémentaires au départ de la période de référence donne lieu à l’attribution de journées ou demi-journées de repos appelés ci-après « jours compensateurs habituels de repos » ou « JCHR ». 
Cette attribution est impérative : les salariés concernés ne peuvent réclamer le paiement des heures supplémentaires qui seraient ainsi effectuées.
Les salariés vont donc effectuer en principe, hors modulation de leur temps de travail, mille six cent sept (1607) heures.
En cas de variation de la durée habituelle du travail, il appartient à la Direction de l’entreprise de veiller au respect de la limite annuelle fixée à mille six cent sept (1607) heures.
En fin de période de référence, toutes les heures effectuées au-delà de mille six cent sept (1607) heures seront payées considération prise d’une majoration au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Rémunération
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur une base de trente-cinq (35) heures hebdomadaires. 
Conditions de prise en compte des absences
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif. 
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale qui sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les conséquences des absences sur les JCHR sont traitées infra.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.
Ce complément de rémunération est versé avec la paye du mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Les conséquences des arrivées et départs en cours de période sur les JCHR sont traitées infra.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail
L’activité de la Société nécessite parfois une modulation des temps de travail afin d’assurer la continuité du service inhérent aux prestations fournies.
Ainsi, en cas de changement ponctuel et temporaire de la durée et des horaires de travail rendus nécessaires pour les besoins de l’activité, l’employeur sera tenu au respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant de mobiliser les équipes en urgence pour assurer la continuité de l’activité.
Ce sera notamment le cas dans l’hypothèse d’une commande exceptionnelle, d’un incident technique, et plus généralement de tout évènement ou situation amenant à une augmentation ou une réduction de la charge de travail. 
Tout changement temporaire de la durée et des horaires de travail fera l’objet d’une information du manager par tout moyen écrit.
Jours compensateurs habituels de repos (JCHR)
Nombre de JCHR
Le nombre de JCHR est fixé comme suit :

Le résultat est arrondi au demi supérieur.
Le nombre de JCHR attribués est de dix jours et demi (10,5).
Il est procédé à des proratas pour chaque situation venant augmenter ou réduire le temps de travail effectif comme les absences, les entrées et sorties en cours de période…
Modalités de prise des jours de repos
Ces jours de repos peuvent être pris tout au long de la période de référence.  
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. Les bénéficiaires peuvent les cumuler.
Les jours de repos sont pris à la convenance du salarié, à n’importe quel moment de la période de référence, sous réserve d’en informer en amont le manager par tout moyen écrit étant précisé que les jours de repos ne peuvent être pris qu’après validation par la hiérarchie.
Cette demande devra être formulée dans les délais suivants :
Pour le salarié qui souhaite poser un (1) à deux (2) jours de repos : au moins deux (2) jours ouvrés à compter de la veille du premier jour de repos à minuit. 

Par exemple, le salarié souhaite être en repos le lundi et mardi. Il devra prévenir son employeur au plus tard le mercredi qui précède.

Pour le salarié qui souhaite poser au moins trois (3) jours de repos : au moins trente (30) jours calendaires avant le début de la période de repos souhaitée. Lorsque la demande du salarié a été validée, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates de repos, l’employeur pourra revenir sur sa décision sous réserve d’en informer le salarié au moins sept (7) jours calendaires à l’avance. Ce délai de sept (7) jours ne court pas en cas de circonstances exceptionnelles qui ne pouvaient être légitimement anticipées et qui imposeraient la présence du salarié.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à poser régulièrement des jours de repos pour ne pas perturber l’organisation de l’entreprise.
Sauf exceptions prévues au terme du présent accord, les jours non pris en fin de période de référence ne sont pas reportables sur l’année suivante. Ils sont donc perdus pour le salarié.
Suivi des jours de repos
Des procédures et outils informatiques sont mis en place au sein de l’entreprise afin de permettre le suivi des temps de travail et de la charge de travail des salariés.
Le salarié peut consulter le décompte de ses jours de repos sur son bulletin de paye ou sur l’outil de suivi informatique mis en place. Le salarié peut également solliciter sa hiérarchie à n’importe quel moment afin de connaître le nombre de jour de repos restants.
Arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou départ en cours de période, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis. Lorsque le résultat est un nombre décimal, il est procédé à l’arrondi au demi supérieur.
En cas de départ en cours de période, il est possible que :
Le salarié n’ait pas pris suffisamment de jours de repos : dans une telle hypothèse, le salarié bénéficiera d’une indemnisation qui sera réglée sur le dernier bulletin de salaire. Le montant de l’indemnisation sera calculé comme suit :


Le salarié ait pris un plus grand nombre de jours de repos que ceux auxquels il avait en réalité droit. Dans une telle hypothèse, il sera procédé à une retenue sur salaire à hauteur du nombre de jours indument pris. Le montant retenu sera calculé comme suit : 

Absences
Certaines absences peuvent affecter le nombre de jours de repos accordés.
Absences sans incidence
Les absences suivantes n’ont pas d’incidence sur le nombre de jours de repos accordés : jours de congés payés légaux et conventionnels, jours fériés, jours de repos eux-mêmes, repos obligatoire compensateur, jours de formation professionnelle continue, jours enfant malade, heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux, congés de formation économique, sociale et syndicale 
Absences affectant le nombre de jours de repos
A contrario des absences sans incidence, toutes les autres absences comme celles pour maladie ou congés sans solde, entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.
Absences pour maladie
Dans l’hypothèse où le salarié, absent pour maladie, a été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses jours de repos sur la période de référence, les jours de repos non pris seraient exceptionnellement reportés sur la période de référence suivante.

Dans l’hypothèse où le salarié absent pour maladie a pris un plus grand nombre de jours de repos que ceux auxquels il avait en réalité droit sur la période de référence, les jours indument pris pourront être déduits sur la période de référence suivante.
Autres absences affectant le nombre de jours de repos
Dans l’hypothèse où, le salarié, absent pour une autre cause que la maladie, a été dans l’impossibilité de prendre l’intégralité de ses jours de repos sur la période de référence, les jours de repos non pris seraient perdus.

Dans l’hypothèse où le salarié, absent pour une autre cause que la maladie, a pris un plus grand nombre de jours de repos que ceux auxquels il avait en réalité droit sur la période de référence, il sera procédé à une retenue sur salaire à hauteur du nombre de jours indument pris.
Affectation des JCHR sur le compte épargne-temps
Le salarié peut affecter des JCHR sur son compte épargne-temps lorsqu’il est mis en place au sein de l’entreprise.
Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide. 
Salariés à temps partiel
La modalité A n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.







Modalité B : forfaits jours
Caractéristiques des conventions de forfaits jours
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient (cadre ou non cadre), le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de deux-cent dix-huit (218) jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps qui serait éventuellement mis en place dans l’entreprise.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés de douze (12) mois est indexée sur l’exercice comptable de l’entreprise. Le terme « année » utilisé ci-après correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter un temps de pause d'une durée minimale de vingt (20) minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures, un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives et un repos hebdomadaire d'une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Prise en compte des entrées, sorties et absences en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours de travail pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés à partir de ces derniers et comme suit :


Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, le salarié peut avoir plus travaillé qu’il n’a été payé ou, au contraire, avoir été payé plus qu’il n’a travaillé.
Il doit donc être procédé à une régularisation par le biais d’une indemnisation ou d’une retenue, calculée à partir de la rémunération journalière du salarié et le nombre de jours effectivement travaillés : 

Prise en compte des absences

Les absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le nombre de jours à travailler est quant à lui diminué d’autant qu’il y a de jours d’absences. 
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de deux cent cinquante (250) jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à dix pourcent (10%) en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
Affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps
Le salarié en forfait en jours peut affecter des jours de repos sur son compte épargne-temps lorsqu’il est mis en place au sein de l’entreprise.
Il en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique qui la valide. 
L'affectation de jours de repos sur le compte épargne-temps ne doit pas avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés dans l'année à un nombre supérieur à celui mentionné à l'article précédent.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le logiciel interne de comptabilisation du temps de travail :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par tout moyen écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze (15) jours. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien individuel prévu ci-après.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien individuel annuel avec son responsable hiérarchique. 
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans la Société ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre le cas échéant par la mise en place d’une charte dédiée.
Le droit à la déconnexion est expressément rappelé par la convention individuelle de forfait en jours.


Modalités particulières
Durée hebdomadaire moyenne maximale
La durée de travail hebdomadaire moyenne maximale est fixée à quarante-six (46) heures sur douze (12) semaines consécutives.
Repos quotidien minimal
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, notamment dans le cadre des interventions dites HNO qui correspondent à des interventions programmées en dehors des horaires habituels de travail (interventions imposées par les besoins de continuité de service ou de production de l’entreprise ou par ses clients pour préserver leur propre continuité d’activité), il est convenu de déroger dans la limite légale au repos quotidien minimal de 11 heures.
Le repos quotidien minimal au sein de l’entreprise est donc à cet effet fixé à 9 heures.
Durée de travail quotidienne maximale
Il est convenu de déroger à la durée de travail quotidienne maximale et de la porter à 12 heures afin de tenir compte des pics d’activité ou modifications liées à l'organisation de l'entreprise. Cette dérogation est notamment prévue afin de tenir compte des contraintes exercées sur la durée du travail des interventions dites HNO telles que définies précédemment.
Astreintes
Objet
L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Les astreintes visent plus particulièrement à résoudre tout incident technique qui interviendrait en dehors des heures d’ouverture habituelles de l’entreprise, pour les services disposant d’une couverture 24/7 à destination de clients bénéficiant d’un accompagnement 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.
L'astreinte n'est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l'absence d'intervention, le salarié peut vaquer à des occupations personnelles. Seule la durée de cette intervention (temps de trajet y compris) est prise en compte dans le calcul comme un temps de travail effectif. Dès lors, pendant le temps d'astreinte, la seule obligation du salarié est de rester joignable afin qu'il puisse intervenir dans les plus brefs délais à compter de la sollicitation téléphonique.
Salariés concernés
Tous les salariés dont les compétences permettent de satisfaire à l’objet visé ci-dessus peuvent être amenés à effectuer des astreintes.
Au regard de l'urgence inhérente aux interventions effectuées dans le cadre des astreintes, il est convenu que les salariés concernés devront être en mesure de se rendre sur site en moins d’une (1) heure. A cet effet, les salariés concernés sont tenus, lors de leurs astreintes, de demeurer à moins de cinquante kilomètres (50 kms) de la ville de TOULOUSE. 
Catégorisation des astreintes
Il est établi plusieurs niveaux d’astreinte, pouvant eux-mêmes être scindées en plusieurs catégories, la structuration de l’ensemble des nivellements étant déterminé considération prise de la disponibilité demandée, de la probabilité et des conditions d’intervention.
Chaque niveau d’astreinte donne droit à une compensation propre précisée ci-après.


Structuration des astreintes :

Le rattachement des salariés à un niveau et une catégorie est déterminée comme suit :
Pour le niveau : selon les compétences, l’autonomie, et l’ expérience du salarié au sein de l’entreprise ;

Pour la catégorie : selon le métier exercé par le salarié et tel que défini au sein de son contrat de travail.
L’évolution du salarié d’une catégorie à une autre au sein d’un même niveau ou d’un niveau à un autre est prévue selon les mêmes critères d’appréciation, qu’il s’agisse pour l’évolution de niveau d’une évolution des compétences, de l’ autonomie, et de l’ expérience du salarié, ou pour l’évolution de catégorie, d’un changement de métier. 
Périodes et rythme des astreintes
Les astreintes seront assurées par roulement chaque semaine (du lundi à 8 heures au lundi suivant à 8 heures), le rythme des astreintes dépendant finalement du nombre de personnes affectées et des modalités arrêtées de manière unilatérale par la Direction en fonction des nécessités du service.
Délais de prévenance et modalités d’information des salariés
Les astreintes sont portées à la connaissance des salariés concernés au moins quinze (15) jours à l'avance soit par la remise du planning faisant apparaître les périodes de début et de fin d'astreinte du mois à venir. Cette remise peut être effectuée soit en main propre contre décharge soit par communication électronique avec accusé de réception.
Ce délai pourra toutefois être réduit dans le cas de circonstances exceptionnelles comme, par exemple, le remplacement d'un salarié absent étant précisé, dans ce cas, que le remplacement sera effectué sur la base du volontariat ou, à défaut de volontaire, par celui des salariés tenus d’effectuer une astreinte en suivant. 
Les salariés ne peuvent pas refuser l’astreinte sauf circonstances exceptionnelles et après accord préalable de leur supérieur hiérarchique.
Chaque fin de mois, un document récapitulant le nombre d'heures d'astreintes accomplies et les contreparties y afférentes sera remis à chacun des salariés concernés par le dispositif d'astreintes.
Astreinte, repos quotidien/hebdomadaire et durée maximale de travail
En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze (11) heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de trente-cinq (35) heures de repos consécutives. Les interventions devront être prises en compte dans l'appréciation des dispositions relatives aux repos et aux durées maximales de travail.
Fonctions assurées au cours des périodes d'astreinte et des temps d'intervention
Le champ d'intervention du personnel d'astreinte et les missions qui lui sont attribuées sont limités à la résolution de tout incident technique et aux tâches annexes ou accessoires nécessaires à leur réalisation.
Une procédure interne précisant les modalités de réalisation des interventions peut être mise en place dans le respect des prescriptions du présent accord.
Il est d’ores et déjà précisé que :
l’intervention sera déclenchée par la réception d’une demande d’intervention par appel téléphonique, ou message de type SMS, ou  courriel sur la boîte mail dédiée ;

le salarié adressera ses temps d’intervention par email sur une boîte email dédiée au suivi des astreintes. 
Il est de la responsabilité du salarié de choisir le mode d’intervention selon la problématique rencontrée :
Pour une intervention à distance : le traitement du problème est réalisé par l’intermédiaire d’un téléphone ou d’outils de communication à distance.

Pour une intervention sur site : le traitement du problème nécessite un déplacement physique du salarié sur son lieu de travail où chez un client.
Le salarié établira un rapport d'astreinte selon le modèle en place au sein de l'entreprise de manière à présenter à son supérieur hiérarchique :
L’heure de l'appel, la clôture de l'appel et l'objet de l'appel ;

Les horaires éventuels d'intervention (durée, heure de début et heure de fin) ;

La description précise de l'intervention ou du travail administratif induit par l'appel (par exemple, contact d'une personne extérieure si l'opération n'a pu être réalisée par le salarié lui-même).
Contreparties de l'astreinte et des temps d'intervention
Contreparties de l’astreinte
Chaque période d'astreinte donnera lieu à une contrepartie forfaitaire sous la forme d'une compensation financière déterminée suivant le tableau ci-après. Cette contrepartie est due au salarié d’astreinte quel que soit le régime de la durée du travail applicable.

Chacune de ces contreparties est majorée de vingt-cinq (25) % lorsque la semaine d’astreinte comprend un ou plusieurs jours fériés portant ainsi les montants comme suit :

Temps d’intervention
En cas d'intervention pendant l'astreinte, le temps consacré à celle-ci sera décompté comme temps de travail effectif. 
Concernant les salariés soumis à la modalité A : les temps d’intervention constituent un temps de travail effectif qui fera l’objet d’une récupération dans le cadre de la modulation autorisée par le régime d’annualisation de la durée du travail.
Concernant les salariés soumis à la modalité B : les temps d’intervention seront comptabilisés en demi-journée ou journée de travail selon l’amplitude horaire de l’intervention.
Règlement des astreintes
Les astreintes et interventions réalisées après le quinze (15) du mois en cours seront indemnisées et rémunérées le mois suivant.
Moyens accordés pour les périodes d'astreinte
Les salariés affectés aux astreintes pourront se voir attribuer un téléphone mobile leur permettant d'être joints pendant toute la période de l'astreinte étant précisé que ce téléphone sera utilisé uniquement pour les astreintes. 
Il est convenu que les salariés d'astreinte devront être joignables en tout temps de la période d'astreinte et s'assurer et du bon fonctionnement de la ligne confiée.
De manière générale, les salariés d’astreintes seront tenus d’apporter leurs meilleurs soins au matériel confié.







Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du jour de sa signature.
Suivi et révision de l’accord
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de deux (2) ans pour envisager toutes les adaptations qui pourraient s’avérer nécessaires notamment celles qui résulteraient de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
En toute hypothèse, le présent accord peut être révisé à tout moment sur demande écrite et expresse de l’un de ses signataires.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux (2) mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues au Code du travail, en respectant notamment un préavis de trois (3) mois.
Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une télé-déclaration auprès de l’administration du Travail et sera remis au greffe du conseil de prud'hommes de TOULOUSE.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.


Signatures
Les parties soussignées s’obligent ainsi par l’apposition de leurs signatures manuscrites.
Fait à TOULOUSE, le 30 septembre 2020 en 04 exemplaires