La société KUKA SYSTEMS AEROSPACE dont le siège social est situé 80, avenue de Magudas – 33185 LE HAILLAN, – Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro B 440 294 551

Représentée par                en sa qualité de               .

D’une part,


Et :


La Délégation Unique du Personnel ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 18 juillet 2018, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par                   , en application du mandat qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion,





D’autre part,







PREAMBULE



La société KUKA SYSTEMS AEROSPACE est spécialisée dans le domaine de l’aéronautique et propose aux constructeurs du domaine des solutions d’automatisation.

Cette activité se matérialise par des phases de conception et d’implantation des cellules robotisées chez les clients dont les sites sont implantés en majeure partie hors de France.

A ce titre la société applique la convention collective des bureaux d’études techniques.

Compte tenu des évolutions légales, il est apparu nécessaire à chaque partie de préciser et de modifier les dispositifs d’aménagement du temps de travail applicables afin de les compléter et de répondre aux mieux aux impératifs d’organisation nouvelle imposés par l’activité de la société.

Les parties ont donc décidé de conclure le présent accord d’aménagement du temps de travail et de prendre l’engagement de créer des conditions favorables à son application.

Il est précisé que les dispositions du présent accord collectif qui ont un objet identique aux usages existants à la signature des présentes s’y substituent de plein droit.





IL A DONC ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Cadre juridique de l’aménagement du temps de travail

Le présent accord est conclu dans le cadre :

des dispositions légales applicables en matière de durée du travail,
de l’accord RTT des bureaux d’études techniques du 22-6-99 étendu par arrêté du 21 décembre 1999, JO 24-12-99 applicable depuis le 19 janvier 2000 (date de publication au JO de son arrêté d'extension) complété par un accord du 19 février 2013, accord étendu par arrêté du 23 octobre 2013, et par un avenant du 1er avril 2014.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps plein de la société KUKA SYSTEMS AEROSPACE à l’exception des expatriés, des salariés titulaires d’un contrat de formation en alternance, des contrats à temps partiel, et des cadres dirigeants.

Sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions et participent à la direction de l’entreprise, qui sont largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces cadres siègent notamment au comité de direction et participent à la direction de l’entreprise.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er août 2018.


Définition du temps de travail effectif


Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


N’entrent pas dans la définition légale et conventionnelle du temps de travail effectif :

le temps d’habillage et de déshabillage
les temps de pause tels que repas, coupure,…
le temps de douche
les journées et demi-journées de repos
les temps de trajet domicile/travail
les astreintes à l’exception des temps d’intervention et de trajets liés à l’intervention
les arrêts pour maladie, maternité, paternité, accident de travail ou maladie professionnelle
les jours fériés chômés et le 1er mai
les congés payés
les congés octroyés individuellement au regard de la loi ou de la convention collective
les formations hors du temps de travail
les congés individuels de formation
les congés sans solde
les congés parentaux d’éducation à temps complet
les repos compensateurs obligatoires
les repos compensateurs de remplacement


ainsi que tout autre temps non défini par la loi ou les accords collectifs comme étant du temps de travail effectif.



Modalités d’aménagement du temps de travail

Non cadres et cadres non autonomes : jours de réduction du temps de travail sur l’année
Personnels concernés

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail, concerne l’ensemble du personnel non-cadre exerçant son activité à temps plein, et du personnel cadre non autonome.
Principe

En application de l’article L 3122-2 du Code du Travail, la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures sur l’année est obtenue par l’attribution de journées ou demi-journées de réduction du temps de travail (appelées journées ou demi-journées de RTT) qui viennent compenser la durée de travail de 36,25 heures effectuée certaines semaines.

Les heures effectuées entre 35 et 36,25 heures ne sont donc pas des heures supplémentaires et font l’objet d’une « récupération » heure pour heure prise sous forme de journée ou demi-journée de RTT.

Durée annuelle

La durée annuelle de travail effectif sur la période de référence fixée à l’article 5.1.4 ci-dessous est de 1 607 heures.

Période de référence

La période de référence pour le décompte de la durée annuelle de 1 607 heures et la prise des jours ou demi-journées RTT est l’année civile.

Les jours ou demi-journées RTT devront obligatoirement être pris dans le cadre de la période annuelle et ne pourront être reportés sur la période annuelle suivante.

Détermination du nombre de jours de réduction du temps de travail

Le nombre d’heures RTT acquis sera déterminé à partir des seules semaines complètes de plus de 35 heures de travail effectif dans la limite de 36,25 heures.

Le salarié se verra remettre chaque mois un bulletin de salaire récapitulant les heures et jours acquis, les heures de RTT et les jours pris au cours du mois
Calendrier indicatif et modification du calendrier indicatif – Prise des jours RTT

Un calendrier indicatif sera établi en fin d’année pour l’année civile suivante.

Il déterminera les dates de fermeture pour congés payés, les jours fériés chômés, les dates de prise des RTT pour les jours ou demi-journées réservés à la direction de l’entreprise.

Il fixera le délai de prévenance à respecter par les salariés pour poser les dates de prise des jours ou demi-journées RTT laissés à leur libre choix.

Ce calendrier et ce délai seront soumis aux délégués du personnel pour avis au cours du mois de décembre de l’année précédente.

La moitié des jours ou demi-journées RTT sont laissés au choix des salariés.

Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées par la société ou choisies par le salarié pour la prise des jours ou ½ journées RTT, le salarié devra être informé de cette modification au moins 15 jours à l’avance.

Les jours ou demi-journées RTT pourront être cumulés dans la limite maximale de deux jours.

Les jours ou demi-journées RTT, laissés au choix du salarié pourront être accolés à des week-ends, à des jours fériés pour « faire le pont ».

L’ensemble de ces règles est bien sûr conditionné à la continuité du service et à l’équité entre les salariés ou les membres d’une même équipe.

La direction du personnel, en fonction de ces deux impératifs, pourra être amenée à demander à un salarié de modifier les dates qu’il a choisies.

La prise d’une journée de RTT est valorisée à 7,25 heures ou 3,60 heures pour une ½ journée.
Incidence des absences

Seules les semaines de plus de 35 heures de travail effectif dans la limite de 36,25 heures ouvrent droit à RTT.

Dès lors, les semaines des congés payés, autres congés, les semaines à l’intérieur desquelles le salarié est absent pour quelque cause que ce soit, notamment maladie ou accident du travail, ne permettront pas de capitaliser des heures RTT.

A titre d’exemple :

Un salarié est absent pendant des semaines où il devait travailler 36,25 heures par semaine :

une semaine : pour maladie toute la semaine
une semaine : un jour d’absence pour enfant malade

Dès lors, deux semaines incomplètes n’ouvrent pas droit à RTT :

1ère semaine : 0 heure de travail effectif soit 0 RTT
2ème semaine : 36,25h – 7,25 h = 29 heures de travail effectif soit 0 RTT

Lorsque des heures de RTT ont été acquises, elles demeurent acquises et doivent être prises avant le 31 décembre.
Calcul des heures supplémentaires

Un double compteur d’heures supplémentaires existe par semaine et par période de référence.

Des heures supplémentaires seront décomptées :

Sur la semaine pour les heures qui excèdent 36,25 heures
Sur la période de référence pour les heures qui excèdent 1.607 heures

Les majorations applicables aux heures supplémentaires sont les suivantes :

Les 3 premières heures : 15 %
Les 3 suivantes : 25%
Les 3 dernières : 50 %

Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et rémunérées au cours du mois suivant où elles sont effectuées, seront déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence de façon à ne pas les prendre en compte deux fois.

Il sera tenu compte des reports de congés payés non pris au cours de la période de référence qui entraîneront une augmentation du plafond des heures travaillées.

Les heures supplémentaires sur la période de référence seront donc celles qui excèderont ce plafond.

En cours de période, et pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 36,25 heures par semaine, le taux de la majoration des heures supplémentaires à appliquer est déterminé en fonction de son rang (3, 6, et au-delà) par rapport à la durée de 36,25 heures.

Exemple :

Heures effectuées au-delà de 36.25 Heures jusqu’à 39.25 Heures : majoration de 15% (rang 3)

Les heures supplémentaires sont effectuées sur décision du chef de service, validée par la direction, ou sur décision de la direction.

Dans ce cadre, il est rappelé que la durée quotidienne effective du travail ne pourra excéder 12 heures, conformément à l’article L. 3121-8 du code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

De la même manière, au cours d’une même semaine, la durée du travail ne pourra dépasser 48 heures ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Récupération des absences

Ne peuvent donner lieu à récupération :

Les absences rémunérées ou indemnisées
Les congés et autorisations d’absence conventionnels
Les absences résultant d’une incapacité pour maladie ou accident

Dans les autres cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération, le cas échéant, est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Entrée ou sortie en cours de période de référence

Pour les salariés entrés en cours d’exercice et ne bénéficiant pas d’un droit à congés annuels complet, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut prétendre.

Les heures correspondantes aux heures travaillées du fait des congés non acquis seront neutralisées pour le décompte des jours ou demi-journées RTT.

Au cas de sortie en cours de période de référence, il est établi un comparatif entre :

Les heures travaillées et les heures rémunérées
Les heures de RTT acquises et les heures prises

Ce comparatif est effectué hors absences pour congés payés qui seront réglées lors de l’établissement du dernier bulletin.

Si le solde d’heures est positif, c’est-à-dire que le nombre d’heures travaillées est supérieur à l’horaire rémunéré, les heures correspondantes sont payées au taux normal.

Si le solde est négatif, c’est-à-dire que le nombre d’heures travaillées est inférieur à l’horaire rémunéré, les heures correspondantes seront déduites au taux normal du solde de tout compte sous réserve des règles relatives à la compensation légale (articles L.144-1 et L.144-2 du Code du Travail).

Au cas de licenciement pour motif économique, le nombre d’heures dû par le salarié ne sera toutefois pas retenu à travers le solde de tout compte et aucune compensation ne s’exercera.
Contrôle du temps de travail

Lorsqu’ils sont présents dans les locaux de l’entreprise, le temps de travail des salariés est décompté selon un pointage informatique.

En cas de déplacement sur le site du client, le décompte du temps de travail s’effectuera selon un système déclaratif par voie informatique qui sera réalisé sous le contrôle du chef de service et remis a minima chaque semaine.
Travail par relais / roulement / posté et semi posté

En fonction des nécessités de production et/ou d’implantation chez les clients, le travail pourra être organisé par relais et ou par roulement.

Dans le cadre d’un travail organisé en relais, une partie du personnel pourra être réparti par équipes qui pourront travailler à des heures différentes dans la journée, en alternance.

Le travail pourra également être organisé par roulement, c'est-à-dire que les journées travaillées dans la semaine, du lundi au samedi, seront différentes pour chaque équipe.

Il est convenu que le roulement d’une équipe sur l’autre sera déterminé par période mensuelle.

Les équipes pourront également être amenées à travailler en travail posté semi continu (3x8), c'est-à-dire trois équipes se relaient successivement sur les mêmes postes de travail, avec une activité continue 24/24, interrompue par le repos hebdomadaire.

Le dimanche ne sera pas travaillé, sauf exception due à des contraintes particulières, et chaque équipe bénéficiera d’un jour de repos par semaine au minimum.

Si l'organisation du travail le rend nécessaire, après autorisation administrative, les équipes pourront être amenées à travailler en travail posté continu (4X8) c'est-à-dire quatre équipes se relaient 24 heures sur 24, 7 jours sur 7.

Le temps de pause fixé sera respecté et pris en compte dans la planification de la journée de travail qui ne pourra excéder 12 heures.

S’agissant d’une organisation de travail exceptionnelle, les salariés amenés à travailler dans le cadre du présent article, soit la nuit, le dimanche ou les jours fériés bénéficieront des majorations de salaire prévues aux articles 7 et 8 du présent accord.

Dans tous les cas, les organisations du travail visées par cet article, ne pourront excéder une période de trois mois continus, à l’exception de celles qui concernent le support de production.

Un point semestriel sera effectué par la direction et communiqué aux représentants du personnel.

Cadres : forfait annuel en jours travaillés : 214 jours
Personnels concernés

Pour les cadres autonomes à l’exception des cadres dirigeants, l’organisation du temps de travail est établie selon les dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail sur la base d’un forfait annuel en jours travaillés de 214 jours comprenant le jour de solidarité.

Sont considérés comme autonomes les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.

Les cadres bénéficient d’un salaire au moins égal au minimum conventionnel majoré de 20 %.

Les salariés concernés par cette disposition sont les cadres dont la classification conventionnelle est à minima de niveau 2.2, coefficient 130 et qui sont considérés comme autonomes responsables et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.
Convention de forfait

La convention de forfait est convenue contractuellement entre les parties (contrat de travail ou avenant).


Le contrat ou l’avenant précise :

La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours et donc les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome

Le nombre de jours travaillés dans l’année

La rémunération

Le nombre d’entretiens annuels
Durée du forfait

Le nombre de jours travaillés par les cadres s’élève, par année civile, au maximum à 214  jours, journée de solidarité incluse.

Le forfait sera diminué du nombre de jours de congés conventionnels qui viendrait s’ajouter aux congés légaux.

Pour les salariés autonomes exerçant leur activité à temps réduit, le nombre de jours à travailler sur l’année sera proratisé à hauteur du nombre de jours travaillés par semaine sur cinq jours, arrondi à l’entier supérieur

Exemple : Pour un salarié travaillant quatre jours par semaine, le nombre de jours par an sera de 214 X 4 / 5 = 172 jours.

Le décompte du forfait annuel en jours travaillés est calé sur l’exercice de l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.

Pour comptabiliser les jours ou demi-journées de travail, sont adoptées les règles suivantes :

une demi-journée de travail implique une présence avant ou après 13 heures

toute journée travaillée implique une présence du salarié avant et après 13 heures 
Régime du forfait jours

Les cadres en forfait jours ne sont pas soumis à la durée légale des 35 heures.

En application de l’article L.3121-48 du Code du Travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :

la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail

la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-19

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-23 du Code du travail soit 48 heures hebdomadaires, ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, 


Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Les salariés organisent leur travail au cours de la journée et déterminent eux-mêmes leurs jours travaillés et non travaillés, en fonction de leur charge de travail et des contraintes de leur activité.

Ils informent leur responsable hiérarchique de leur planning prévisionnel pour des raisons pratiques de bonne circulation de l’information.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, le cadre soumis au forfait jour, devra se rendre disponible chaque fois que sa présence au sein de l’entreprise sera requise pour faciliter les échanges, la fluidité de l’information et la prise de décision.

De la même manière, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement du service de l’entreprise.

Les salariés seront alors informés que leur présence est impérative, en cas d’urgence, par mail 48 heures à l’avance.
Absences

Les jours d’absence pour maladie ou accident ne peuvent être récupérés et diminuent d’autant le nombre de jours à travailler.
Entrée et sortie en cours d’exercice

Pour les cadres entrés en cours d’exercice et ne bénéficiant pas d’un droit à congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sera proratisé.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante:

Nombre de jours à travailler = 214 + nombre de jours de congés  non acquis × nombre de semaines à travailler /52.

En cas de départ en cours d’année, il sera vérifié si le nombre de jours travaillés depuis le 1er janvier est couvert par la rémunération réglée à la date du départ de l’entreprise, soit le nombre de jours travaillés X valeur d’une journée de travail (art. 14.2) auquel il convient d’ajouter les temps non travaillés mais à rémunérer tels que les jours fériés chômés, période de maladie indemnisée,…

Si la société est débitrice de certains jours travaillés, le solde sera payé aux cadres.

Inversement, si la société est créditrice, celle-ci pourra dans les limites légales retenir l’avance effectuée sur les sommes dues sur salaire.
Garanties

Même si les cadres en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail, les parties à l’accord affirment que leur charge d’activité et leur rythme de travail doivent demeurer compatibles avec une vie personnelle et familiale et demeurer contenus afin de préserver leur santé.

Aussi, les mesures suivantes ont été décidées afin de garantir le respect de ces principes.
Temps de repos

Les salariés en forfait jours gèrent, en concertation avec leur employeur, librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doit toutefois rester raisonnable pour assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.

L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause.

Repos quotidien

Au terme de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut donc être supérieure à 13 heures, amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Cette limite doit être respectée afin de préserver la santé et de concilier vie privée et vie professionnelle.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en jours ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit 35 heures.

Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances particulières et identifiées (chantiers et déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnelles).

Les parties insistent sur le caractère impératif de ces dispositions.

Si le cadre travaille 6 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives, il s’engage à alerter immédiatement la direction afin que les causes de ce rythme d’activité soient analysées et que l’organisation à venir du travail permette au cadre de prendre son repos dans des conditions normales.

Afin de garantir le respect des durées minimales de repos, le cadre aux forfaits jours est soumis à une obligation de déconnexion de l’ensemble des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au moyen d’un relevé, objectif, fiable et contradictoire qui est mis en place par l’entreprise.

Le salarié devra remplir mensuellement un document de contrôle selon une procédure déclarative et informatique validée par le chef de services

Dans ce document, devront être identifiées :

la date des jours ou demi-journées travaillés

la date des jours ou demi-journées de repos pris. Pour ces derniers la qualification de ces jours devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Ce relevé doit être conforme à la réalité étant pour l’employeur l’outil de contrôle de l’organisation du temps de travail et du respect des règles légales et conventionnelles concernant la durée du travail.

Ce relevé est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur.
Dispositif de veille (ou d’alerte)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du cadre en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille et d’alerte.

Ce dernier consiste pour le salarié à tenir informé son responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, dès lors que le document de contrôle visé au 5.2.7.2 ci-dessus :


fera apparaître un dépassement régulier de l’amplitude

fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives


Le supérieur hiérarchique (ou manager) dans les 8 jours de la réception de l’alerte recevra le salarié afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Au cours de cet entretien seront examinés les points mentionnés à l’article 5.2.7.4 (entretiens annuels).

Une attention particulière sera portée sur la situation de surcharge de travail.

Les mesures et solutions seront alors contresignées dans un compte rendu d’entretien.

Le nombre d’alertes émises chaque année sera porté à la connaissance des institutions représentatives du personnel.

De même, le salarié en forfait jours peut, en dehors des dispositions ci-dessus, saisir directement son supérieur hiérarchique (ou manager) ou la direction, de toute difficulté relative à l’organisation de son travail ou liée à sa charge de travail, notamment s’il s’aperçoit que les temps de repos prévus à l’article 5.2.7.1 ne peuvent pas être respectés.

Au regard des constats effectués, la direction et le cadre arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

L’employeur transmet une fois par an au C.H.S.C.T, ou à défaut aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Entretiens annuels

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement de deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail

la charge de travail de l'intéressé

la durée des trajets professionnels / des voyages

l'amplitude de ses journées d'activité

l’état de prise des jours de repos et congés payés pris et non pris

l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

la rémunération du salarié par rapport à la charge de travail

l’adéquation des moyens par rapport aux tâches confiées

la charge de travail sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires

L’un de ces entretiens pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.

Au regard des constats effectués, la direction et le cadre arrêtent ensemble les mesures de prévention et le règlement des difficultés.

Les mesures et solutions sont alors consignées dans le compte rendu d’entretien.
Suivi médical

Une visite médicale auprès de la médecine du travail peut intervenir à la demande du salarié afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

Renonciation aux jours de repos

En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, les cadres en forfait jours qui le souhaitent peuvent, avec l’accord préalable de l’employeur et sous réserve de la conclusion d’un avenant contractuel applicable à l’année considérée, renoncer à une partie de leurs jours de repos.

Cette renonciation ne pourra porter toutefois le nombre de jours travaillés à plus de 230.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours de travail prévus contractuellement seront rémunérés avec une majoration de 15 %.
Base de données

Le C.H.S.C.T, les délégués du personnel ainsi que le comité d’entreprise sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours ainsi que sur le suivi des modalités de la charge de travail des salariés.

Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront portées dans la base de données économiques et sociales unique.

Séjours et déplacements

Indemnisation des temps de déplacements et de séjour
Temps de déplacement 

Au terme de l’article L.3121-4 du code du travail le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps normal de trajet est le temps (aller/retour) que le salarié met pour se rendre de son domicile (résidence principale) à son lieu de travail habituel.

Le temps de déplacement est le temps de trajet (aller/retour) entre le domicile du salarié et le lieu d’exercice de la mission tel que défini dans l’ordre de mission ; le lieu de mission devient le lieu de travail temporaire.

Seul le « surtemps de trajet » constitué de la différence entre le temps de déplacement et le temps normal de trajet donne lieu à indemnisation. 

Dans le cas d’un déplacement avec un véhicule (personnel, de société, de location), ce temps est calculé par référence au temps de l’itinéraire via Michelin ou outil identique.

Dans le cas d’un déplacement par avion, ce temps est calculé par référence au temps communiqué par l’agence de voyage lors de la réservation. Dans ce dernier cas, ce temps sera majoré d’une heure pour les vols nationaux et de deux heures pour les vols internationaux.

Dans le cas d’un déplacement par train, ce temps est calculé par référence au temps communiqué par l’agence de voyage lors de la réservation.

En cas d’aléas (grève, retard,…) les temps de déplacement seront gérés au cas par cas par les chefs de service sur présentation de justificatifs.

L’indemnisation de ce « surtemps de trajet » s’effectue dans les conditions suivantes :

Si le déplacement est effectué pendant l’horaire ou la journée de travail, le salarié verra sa rémunération maintenue à 100% dans la limite de 7,25 heures  ou de 100% du salaire brut mensuel ramené à l’heure pour les salariés en forfait jour et à 50% au-delà.

Pour autant, ce temps de déplacement ne sera pas pris en compte dans le décompte des heures travaillées ou dans celui des jours travaillés.

De la même manière, si ce temps de déplacement s’effectue en dehors de l’horaire de travail, notamment un jour hebdomadaire de repos ou pendant le repos quotidien, il ne constitue pas non plus du temps de travail effectif.

Dans un tel cas, et si ce temps dépasse le temps normal de trajet domicile / siège de la société, ce temps de dépassement est rémunéré à hauteur de 100% du taux horaire ou 100% du salaire brut mensuel ramené à l’heure pour les salariés en forfait jour.

Cette indemnité est attribuée quel que soit le moyen de transport utilisé et le statut du personnel concerné par ces déplacements.

Cette contrepartie a la nature de salaire et sera soumise à cotisations.

Les déplacements à l’étranger donnent lieu à l’établissement d’un ordre de mission conformément aux dispositions conventionnelles.
Indemnisations des séjours

A l’exclusion des salariés détachés, le personnel amené à se déplacer pour effectuer chez le client exclusivement des prestations d’intégration et/ou de mise au point et ou/ de formation sur des équipements fournis par nos soins ou non, percevra une indemnité dite de séjour dont l’objet est d’indemniser la contrainte que représente la durée des jours entiers travaillés sur les chantiers éloignés, en France ou à l’étranger.

Le chantier éloigné implique que le salarié ne puisse pas regagner son domicile.

Le montant de cette prime est fixé à 40 euros brut par jour de présence sur les sites clients, en semaine et le weekend inclus. 

Il est précisé que le temps de trajet ne donne pas lieu à prime.

Concernant le premier jour sur site et le dernier jour sur site, la prime est due si la ½ journée est travaillée sur site.

La société versera une prime supplémentaire de 120 euros brut par semaine supplémentaire passée sur site au-delà de quatre semaines et jusqu’à six semaines entières.

Travail le dimanche et travail les jours fériés

Le travail le dimanche ou les jours fériés est exceptionnel et ne s’effectuera que s’il est rendu nécessaire par des contraintes spécifiques de production ou d’implantation et sur autorisation préalable de l’inspection du travail.

Les salariés travaillant exceptionnellement un dimanche ou un jour férié, bénéficieront d’une majoration de 100 % pour la rémunération des heures travaillées le dimanche ou le jour férié, indépendamment de la majoration résultant des heures supplémentaires éventuelles.

Pour les cadres, la demi-journée ou la journée travaillée le dimanche ou un jour férié, sera majorée de 100 %.

La demi-journée travaillée sera alors décomptée selon les modalités prévues à l’article 14.2.

Le salarié qui travaille le dimanche bénéficiera en compensation d’un autre jour de repos dans la semaine.
Travail de nuit

Le travail exceptionnel de nuit effectué dans la plage horaire de 22 heures à 6 heures, hors astreinte donnera lieu à une majoration de salaire fixée comme suit :

cadre au forfait : une majoration de 25 % de la demi-nuit ou nuit travaillée
autres personnels : majoration de 25 % des heures de nuit travaillées

Pour les cadres au forfait jour, la demi-nuit implique une présence avant ou après 0 heure ; la nuit implique une présence avant et après 0 heure.


Astreinte
Définition de l’astreinte

Rappel de la définition légale de l’astreinte (article L.3121-9 du code du travail) :

« une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit ’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée d’intervention, ainsi que les temps de déplacements accompli lors de la période d’astreinte sont considérés comme du temps de travail effectif ».

La durée d’intervention pourra alors s’entendre par une intervention à distance effectuée à l’aide d’un ordinateur depuis son domicile soit  par une intervention sur site.

Lors de l’astreinte, la présence au domicile n’est pas imposée mais le salarié doit être joignable.

Pour ce faire, la société met à disposition du salarié en astreinte le matériel nécessaire :

téléphone portable

ordinateur portable

accès à distance 3G 

Un dispositif d’astreinte pourra être mis en place sur les chantiers ou sites d’intégration afin de pouvoir répondre à une intervention non prévue et nécessaire.

Dans un tel cas, la présence à l’hôtel du salarié ou sur le lieu de résidence n’est pas exigée mais le salarié devra être joignable sur son portable et devra être amené à intervenir rapidement dans un délai maximum d’une heure trente.
Programmation de l’astreinte

La programmation individuelle des astreintes doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 8 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti dans ce dernier cas au moins 1 jour franc à l’avance (article L.3121-10 du code du travail).

L’astreinte pourra s’effectuer la nuit, le samedi, le dimanche, un jour férié chômé, ou un jour de repos hebdomadaire planifié.

Afin de limiter la fréquence des astreintes par salarié, les périodes d’astreinte seront réparties par rotation entre les différents salariés.

Les astreintes seront organisées de telle sorte que la réglementation sur la durée du travail, notamment en ce qui concerne les durées maximales de travail, soit respectée.

Le planning des astreintes sera communiqué au personnel concerné par les responsables de service un mois à l’avance.

Chaque salarié concerné vise le planning.

Ce délai pourra être réduit si la modification est imposée par le client, en cas d’urgence ou de force majeure avec une possibilité de réactualisation.

Toute modification sur le planning suppose une information de chaque salarié concerné.
Repos quotidien et hebdomadaire
Astreinte sans intervention et repos hebdomadaire quotidien

L’astreinte ne constitue pas juridiquement du temps de travail effectif.

En effet, en absence d’intervention, l’astreinte est prise en compte dans le calcul de la durée de repos quotidien et hebdomadaire.
En cas d’intervention

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément à l’article L.3132-1 du code du travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures.

Ce repos doit être respecté entre la fin de l’intervention et la prise de poste du jour suivant.

En cas de prise de poste décalée suite à une intervention, le salarié doit en informer son responsable par mail.
Rémunération de l’astreinte

Les astreintes sont rémunérées selon le barème ci-dessous :



Ces primes figureront sur les bulletins de salaire avec un mois de décalage et seront soumises à cotisations sociales.

Rémunération de l’intervention pendant l’astreinte

Personnel non cadre

Pour les non cadres, le temps d’intervention hors plages horaires fixes de travail, sera rémunéré sur la base du salaire horaire de base du salarié concerné, assorti le cas échéant des majorations des heures supplémentaires.

Quel que soit son statut (cadre ou non cadre), le salarié intervenant pendant l’astreinte devra remplir la fiche d’intervention en précisant le numéro de contrat, l’heure de début et de fin d’intervention ainsi que les informations techniques.

Personnel cadre

Comme les autres salariés, les cadres en forfait jours peuvent être amenés à réaliser des astreintes, rémunérées selon des modalités identiques.

Les heures effectuées dans le cadre des interventions s’imputent sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

Par exception à leur régime, lors d’une intervention pendant une astreinte, le cadre ne dispose plus, pour ce temps d’intervention, de l’autonomie dont il dispose habituellement.

Il est donc convenu que les heures d’intervention des cadres en forfait jours seront décomptées en heure et rémunérées selon les modalités suivantes :

Exemple rémunération de 3 heures d’astreinte pour cadre en forfait de 214 jours 

Calcul de la durée hebdomadaire de travail : 35 heures X nombre de jours prévus dans la convention forfait / 214 jours = 35 heures

Calcul de la durée journalière de travail : 35 heures /5 jours= 7 heures

Valeur salariale d’une journée de travail = salaire brut mensuel / 21 jours (ref article 14.2).

Rémunération d’une astreinte de 3 heures = valeur salariale d’une journée de travail X 3 heures / 7 heures.



Document de suivi d’astreinte

En fin de mois, un document récapitulatif sera remis à chaque salarié concerné par le dispositif de l’astreinte.

Ce document indiquera pour le mois précédent :

les astreintes effectuées

le nombre d’heures d’intervention effectuées par celui-ci

la compensation financière brute (primes et heures ou jours supplémentaires)

Contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail le contingent annuel d’heures supplémentaires autorisé est fixé à 220 heures.

Ce contingent est le seuil de référence pour la contrepartie obligatoire en repos prévue par l’article L3121-11 du code du travail pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

Il s’applique au salarié à temps plein, à l’exclusion des cadres autonomes en forfait jours et des cadres dirigeants.

Repos compensateur de remplacement au lieu et place du paiement des heures supplémentaires

En application de l’article L.3121-24 du Code du Travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être intégralement remplacé sur décision de la direction de l’entreprise par un repos compensateur équivalent.

Cette faculté pourra concerner toute heure effectuée supplémentaire effectuée par semaine au-delà de 36,25 heures hebdomadaires.

Les heures supplémentaires remplacées intégralement par un repos compensateur équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées sur un mois N seront réglées le mois suivant.

Le repos compensateur de remplacement, au lieu et place du paiement des heures supplémentaires, ne fait pas obstacle à l’application des dispositions de l’article L.3121-22 du Code du Travail et ni à la contrepartie obligatoire au repos.

Modalités de prises du repos compensateur de remplacement

En cours d’année, le repos compensateur ci-dessus énuméré sera pris selon les modalités suivantes :

La direction fixera, en début d’année, deux jours de ponts qui seront pris sur le repos compensateur de remplacement, pour autant qu’il ait été acquis.

Dans le cas contraire, ces deux jours seront donnés pour tout ou partie par anticipation et seront régularisés au fur et à mesure du repos acquis.

En cas d’insuffisance de repos au 31 octobre de l’année considérée, ces jours de ponts seront récupérés.

Concernant les dates de prise de repos, la direction pourra imposer la prise des repos dans la limite de 3 jours consécutifs, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures.

Si le salarié est à l’initiative de la demande, il devra présenter sa demande avec indications des dates et du choix pour une journée ou une demi-journée suffisamment à l’avance et au plus tard deux semaines avant la date à laquelle l’intéressé désire prendre son repos.

Une réponse de la direction du personnel interviendra dans la semaine suivante.

En cas de refus de la date proposée, la direction du personnel devra proposer une autre date sans pouvoir différer la date du congé de plus de deux mois de la date à laquelle est né le droit de repos.

Ces journées, bien que rémunérées, ne seront pas prises en compte pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires.

En fin d’année, il sera fait le point avec les représentants du personnel sur les modalités de prise du solde des repos compensateurs de remplacement (repos ou paiement).

Le suivi des repos compensateurs sera indiqué sur le bulletin de salaire regroupant le repos compensateur de remplacement (RCR) et, le cas échéant, la contrepartie obligatoire en repos(COR).



Congés payés : prise des congés payés et des jours de fractionnement

La période légale de prise du congé principal (4 semaines) est fixée par l’article L.3141-14 du Code du travail et la convention collective, soit du 1er mai au 31 octobre.

Il est rappelé que la durée des congés devant être pris au cours de cette période en une seule fois doit être au minimum de 12 jours ouvrables ou 10 jours ouvrés et qu’elle ne peut dépasser 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés.

La prise d’une partie du congé principal hors de cette période, donnera lieu à l’attribution des jours de congés supplémentaires fixés par la loi.

Compte épargne temps

Il est rappelé que par accord du 19 décembre 2008 a été mis en place un compte épargne temps au sein de la société.

En application des dispositions légales et conventionnelles, les salariés pourront déposer sur le compte épargne temps :

Les jours de repos compensateur de remplacement

Les jours de contrepartie en repos obligatoire

Les jours de repos des cadres en forfait jours

Les jours travaillés en plus par les cadres au-delà du forfait contractuel du fait de la non prise des jours de repos déposés sur le compte épargne temps, ne seront donc pas rémunérés au salarié qui sera indemnisé lors de sa prise des jours de repos sur le compte épargne temps.

Rémunération
Salariés non cadres et cadres non autonomes

Le personnel non cadre et cadre non autonomes à temps plein soumis aux journées ou demi-journées RTT sur l’année perçoit une rémunération mensuelle calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de 35 heures.

Les bulletins de salaire comportent donc une référence mensuelle de 151h67.



Cadres: forfait annuel en jours travaillés

Les cadres concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, indépendante du nombre d’heures de travail réellement accompli.

Le bulletin de salaire fait apparaître le volume du forfait jours, soit 214 jours pour un forfait non réduit.

En cas d’absence, la valorisation pour la retenue et l’indemnisation pour une journée et ou une demi-journée d’absence sont calculées selon les modalités suivantes :

valeur d’une journée de travail : salaire mensuel / 21 jours
valeur d’une demi-journée de travail : salaire mensuel / 42 demi-journées

Dispositions générales

Egalité professionnelle entre hommes et femmes

Il est solennellement rappelé le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes.


La société KUKA SYSTEMS AEROSPACE s’interdit de prendre des mesures discriminatoires en raison du sexe en matière d’embauche et d’offre d’emploi, de mutation, de licenciement ou de non-renouvellement de contrat de travail à durée déterminée, de rémunération ou d’affectation, de qualification, de classification et promotion professionnelle. Elle veillera au respect de ce principe.
Egalité de traitement salariés à temps plein : salariés à temps partiel

La société KUKA SYSTEMS AEROSPACE garantit à ses salariés à temps partiel, un traitement équivalent aux autres salariés à temps plein de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Ces salariés bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’établissement résultant du Code du Travail, des conventions collectives applicables, des accords d’entreprise ou des usages au prorata de leur temps de travail.





Dénonciation

En application de l’article L.2222-6 du Code du Travail, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l’auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail.

Au regard du caractère indivisible de cet accord, la dénonciation ne pourra être partielle.

Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois.

Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et de la Direccte.

Notification devra également être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux parties signataires.

Révisions - Résolutions

Conformément à l’article L 2222-5 du Code du Travail, toute disposition modifiant le statut du présent accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

En particulier, en cas de changements qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui modifieraient les conditions ayant présidé à son élaboration, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 15.7.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord fera l’objet d’une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois.

Bilan et suivi de l’accord

Une réunion se tiendra une fois par an au siège de l’établissement afin d’examiner l’évolution de l’application de l’accord pendant une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.


Elle dressera un bilan de la nouvelle organisation du travail, tentera d’apporter des solutions aux problèmes pratiques posés.

Ce bilan sera effectué par la direction de la société représentée par :

Le Président
Le directeur Général Délégué

A l’issue de la réunion, un procès-verbal sera établi.

En outre et chaque année le comité d’entreprise est informé et consulté sur le recours aux forfaits jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail.

Ces informations seront transmises au CHSCT.

Dépôt - Publicité


En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires."

Seront également jointes à ce dépôt, une copie du procès-verbal des élections des représentants du personnel (1er tour) et d’un bordereau de dépôt.





Fait à Le Haillan, le 18 juillet 2018,

En trois exemplaires originaux dont un a été remis à chacune des parties.