ACCORD D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Préambule
La Société constate qu’il existe dans l’entreprise une catégorie de salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les horaires de travail ne peuvent être anticipés.

Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, il est nécessaire d’adapter l’organisation du temps de travail de ces salariés aux réalités économiques et organisationnelles tout en proposant une organisation simplifiée et plus flexible pour les salariés.

Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes.


ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la Société pour le personnel cadre ou non cadre autonomes qui remplissent les conditions fixées à l’article 2 du présent accord. Il annule et remplace l’ensemble des dispositions antérieures relatives au forfait annuel en jours.


ARTICLE 2 : Salariés concernés

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont ainsi concernés par le présent accord :

l’ensemble des salariés appartenant à la catégorie cadre au sens de la convention collective des prestataires de service et qui remplissent les conditions d’autonomie et d’organisation du travail précitées.
les salariés non-cadres de l’entreprise qui remplissent cependant les conditions d’autonomie et d’organisation du travail précitées.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Un avenant au contrat de travail sera présenté à tous salariés entrant dans une des catégories ci-dessus définies et présents dans la Société lors de la mise en application du présent accord.
Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.


ARTICLE 3 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 3-1 : Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés
Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins. 

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Dans ce cadre, chaque salarié sous forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.



Article 3-2 : Décompte des jours travaillés
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours incluant la journée de solidarité.

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos variera d’une année sur l’autre. Il sera déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année et du nombre de jours fériés chômés afin que le nombre annuel de jours de travail travaillés soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jour total dans l’année auquel il convient de soustraire :
- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité,
- le nombre de jours fériés dans l’année,
- le nombre de samedi et dimanche dans l’année,
- le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié,
= nombre de jours de repos dans l’année.

Sur les 218 jours, une journée est obligatoirement affectée à la journée de solidarité laquelle sera en principe le lundi de Pentecôte. 

Les congés d’ancienneté acquis au titre des dispositions conventionnelles applicables dans la Société et les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux par exemple) se déduisent des jours travaillés au même titre que les congés payés. 

Est considérée comme une journée de temps de travail effectif la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement à temps plein de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de la Société et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés seront prises en compte dans le décompte du nombre de jours travaillés.

Les autres périodes d’absence ne seront pas retenues dans le décompte du nombre de jours travaillés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voire le dimanche dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur), en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Article 3-3 : Arrivée et départ en cours d’année
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler sur la période en cours sera défini individuellement pour chaque salarié concerné.

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait la Société ou qui conclurait une convention individuelle de forfait en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. Par exemple pour une embauche au 1er juillet :

218 : nombre de jours dans le forfait annuel en jours ;
25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
184 : nombre de jours restant jusqu’au 31 décembre ;
365 / 366 : nombre de jours dans l’année

Soit : (218 + 25) x (184 / 365 ou 366) = 243 x 0.5041 (pour 365 jours) = 122 jours.


ARTICLE 4 : Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précise :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article 3 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


ARTICLE 5 : Modalités du suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Article 5-1 : Document de suivi du forfait
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu de remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés,
Congés conventionnels éventuels,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Un emplacement sera dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi du forfait en jours puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et les responsables hiérarchiques doivent s’assurer une bonne répartition dans le temps, du travail des intéressés.


Article 5-2 : Entretien périodique 
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié pourra solliciter au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction de la Société et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail trop conséquente ne garantit plus sa santé et sa sécurité.

Par ailleurs, le salarié devra avertir son supérieur hiérarchique en cas de difficulté s’il n’a plus les moyens ou la capacité nécessaire pour assumer sa mission.

Ce devoir d’alerte est le corollaire de l’autonomie dont bénéficient les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.

ARTICLE 6 : Modalités de prise des jours de repos

Article 6-1 : Répartition des jours de repos et information de l’employeur 
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au maximum un mois à l’avance.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 6-2 : Suivi de la prise des jours de repos
Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre. 

La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

De même, l’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié sous la responsabilité de la société permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 6-3 : Incidence des absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.


ARTICLE 7 : Déconnexion des outils de communication à distance

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Article 7-1 : Principes généraux 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Afin d’éviter toute surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, l’ensemble des salariés s’engage à :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel prêt à être envoyé,
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence de joindre des fichiers aux courriels prêts à être envoyés,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux en pièce jointe,
Mentionner un objet précis pour permettre au destinataire du courriel d’identifier immédiatement son contenu.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, l’ensemble des salariés s’engage également à :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou contacter un collaborateur via son téléphone professionnel pendant ses horaires de travail, 
Ne pas solliciter de réponse immédiatement si la situation ne le nécessite pas,
Définir le gestionnaire d’appel au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées du collaborateur à joindre en cas d’urgence,
Privilégier l’envoi différé en cas de courriels rédigés en dehors des horaires de travail.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
Il existe cependant des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci doivent être exceptionnelles et ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.
Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.
L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction pushmail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 
Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.
Article 7-2 : Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés
Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique
Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des emails qui pourraient leur être adressés et n’ont pas l’obligation d’y répondre, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter sauf circonstances exceptionnelles. 
Bon usage du téléphone portable  
Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont ne doivent pas intervenir, sauf circonstances exceptionnelles, hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent pas configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.

ARTICLE 8 : Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération octroyée aux salariés sous forfait jours intègre les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire. 

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

ARTICLE 9 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers des effectifs. Le procès-verbal relatif au vote des salariés est joint en annexe du présent accord.

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

L’ensemble des dispositions non traitées par le présent accord relativement à la durée et à l’organisation du travail est régi par les textes législatifs et conventionnels en vigueur.

ARTICLE 10 : Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur (actuellement prévues aux articles L. 2232-22 et suivants du Code du travail).

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de l’employeur conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve d’un préavis de 3 mois qui commence à courir le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Le présent accord peut également être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve :
que les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à la Société et 
que cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


ARTICLE 11 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, auquel sera joint le procès-verbal d’approbation par les salariés de l’entreprise, sera envoyé, à la diligence de l’Entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de son lieu de conclusion.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.




Fait à Paris, le 29 mai 2018 en 3 exemplaires

Pour la Société