U.E.S. SCET – SCET GE

accord d’entreprise
RELATIF AU TELETRAVAIL PARTIEL


ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 
La SCET, Société Anonyme au capital de 42 608 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le numéro B 562 000 349, dont le siège social est 52, rue Jacques Hillairet, 75 612 Paris Cedex 12, représentée par ……………………, en qualité de Président-Directeur Général,

ET 

Le Groupement d'employeurs, Association loi 1901, dénommée SCET GE, dont le siège social est 52, rue Jacques Hillairet, 75 612 Paris Cedex 12, identifiée sous le N° SIRET 791 738 800 00022, représentée par ………………………………, en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’U.E.S. constituée entre la SCET et l’Association SCET GE, à la date de signature du présent accord : 

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par …………………., déléguée syndicale,

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par ……………….., déléguée syndicale,

L’organisation syndicale C.F.E. – C.G.C., représentée par ……………………..., délégué syndical,

D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :



SOMMAIRE
































PRÉAMBULE
Dans un contexte de crise sanitaire liée à la COVID-19, la SCET a su faire face au passage brutal en situation de confinement, là où beaucoup d’entreprises ont été prises de court ; en effet, le travail à distance a été facilité, compte tenu :
de la transformation, en 2019, d’un ancien modèle d’organisation pyramidal vers une trame dense de managers de proximité, avec des responsabilités déconcentrées ; 
de l’équipement des collaborateurs avec un nouveau matériel informatique portable plus léger ; 
de l’acquisition des licences d’applications collaboratives (ex : Microsoft Teams), pour faciliter les échanges et le partage en mode projet (env. 400 groupes de discussions créés au 1/9/2020) ;
de la généralisation du travail sous Cloud.
Dans ce contexte et malgré une situation de travail singulièrement et collectivement dégradée, une grande majorité de collaborateurs, dans tous les métiers, a montré de l’intérêt pour ce dispositif, associant productivité et qualité de vie au travail, en sus de la contribution à la politique sanitaire des pouvoirs publics. Pour autant, personne ne souhaite une maximisation du télétravail et l’attachement à la communauté professionnelle sur site est prégnant.
L’activité de conseil alterne des temps d'émulation collective et de travail en mode projet ("entreprise éphémère") qui supposent du présentiel d'une part, et des temps de production qui peuvent être réalisés à distance, d'autre part. 
Aussi, la direction et les organisations syndicales se sont-elles concertées, afin de définir le nouveau cadre du télétravail partiel à la SCET.
Un nouveau cadre pour les relations de travail :
L’ouverture du recours généralisé au télétravail - qui ne signifie pas le télétravail intégral - traduit avant tout une mutation dans l'entreprise, en ne fondant plus les relations de travail sur la seule subordination du salarié à son employeur, mais en instaurant une relation de confiance déterminée par le travail en non présentiel. Cette ouverture devrait ainsi conduire à un développement de l’initiative individuelle, puisque le collaborateur sera partiellement autonome, quant aux moyens mis en œuvre pour atteindre ses objectifs. En ce sens, le développement du télétravail partiel engage aussi les managers dans une culture du risque et du droit à l’erreur. Et, en tout état de cause, la contrepartie du couple confiance-initiative, sera une pondération nécessairement plus forte du critère « atteinte des résultats » dans l’évaluation de la performance des collaborateurs.
Encadrement juridique : 
Le télétravail est régi par les  modifiés et assouplis par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par la loi de ratification du 29 mars 2018.
Par ailleurs, le télétravail s’inscrit également dans l’esprit de la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, visant à réduire le coût de la mobilité, notamment en limitant l’utilisation des transports en commun ou des véhicules.
Les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions des avenants SCET N°5 du 17 septembre 2010, N°6 du 14 avril 2011 et N°7 du 16 mars 2012. 
Elles se substituent également aux accords U.E.S. du 25 juin 2013 et du 28 aout 2014.

CHAMP D’APPLICATION
Eligibilité au dispositif
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SCET et de SCET GE, à l’exception des salariés mis à disposition d’une entreprise tierce et dont les conditions de travail sont régies par l’entité d’accueil.
Sont éligibles au télétravail partiel tous les salariés occupant un poste en CDI, à l'issue de leur période d'essai. Le manager doit s'assurer que la mise en œuvre soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service ou sa direction, ainsi qu'avec l'organisation de l'équipe. 
Sont également éligibles au télétravail partiel :
Les salariés en contrat à durée déterminée ayant une présence minimale de 4 mois dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel avec un taux d’activité supérieur ou égal à 50 % (cf. modalités spécifiques article 2.3).
S'agissant des apprentis, des salariés en contrat de professionnalisation et des stagiaires, il appartient à leur responsable hiérarchique et/ou tuteur de définir avec eux les cas précis dans lesquels ils peuvent s'inscrire dans le dispositif et d'en référer préalablement à la DRH. 
Par ailleurs, une attention particulière sera portée aux femmes enceintes, aux salariés handicapés ou aux titulaires d’une pension d’invalidité. 
Traitement des situations en cours
Dès sa prise d’effet, le présent accord met fin de plein droit aux situations de télétravail mises en œuvre dans le cadre du précédent accord.

MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail représente l’organisation du travail en alternance par laquelle l’activité est réalisée partiellement hors des locaux de l’entreprise.

2.1	Principes généraux d’utilisation du dispositif
Volontariat obligatoire du collaborateur et validation obligatoire par la chaîne managériale, pour enclencher ou mettre fin à l’inscription dans le dispositif ;
Nombre hebdomadaire maximum de jours de télétravail : 2 (deux) ; 
Possibilité de fractionnement partiel du quota choisi en demi-journées (cf.infra) ;
A la demande du manager ou du collaborateur, possibilité de modification du calendrier mensuel établi, mais impossibilité de reporter les jours non pris sur le mois suivant ou de les stocker.


2.2	Trois modules optionnels
Un quantum de jours disponibles est mobilisable par chaque collaborateur, s’il le souhaite, selon l’une des 3 formules suivantes :
Option T4 : 4 jours par mois, soit 20% du temps de travail mensuel moyen, dont au maximum un lundi et un vendredi et dont 1 journée fractionnable en demi-journées (2 demi-journées).
Option T6 : 6 jours par mois, soit 30% du temps de travail mensuel moyen, dont au maximum un lundi ou un vendredi et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.
Option T8 : 8 jours par mois, soit 40% du temps de travail mensuel moyen, à l’exclusion des lundis et des vendredis et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.

2.3	Situations spécifiques
Les salariés employés à temps partiel (ou en forfait jours réduit) peuvent bénéficier du dispositif dans les mêmes conditions, sous réserve d’être au moins employés à 50% du temps de travail, selon l’une des options suivantes :
Taux d’emploi de 50% et plus :
Option T2 : 2 jours par mois, soit 20% du temps de travail mensuel moyen, dont au maximum un lundi et un vendredi et dont 1 journée fractionnable en demi-journées (2 demi-journées).
Option T3 : 3 jours par mois, soit 30% du temps de travail mensuel moyen, dont au maximum un lundi ou un vendredi et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.
Option T4 : 4 jours par mois, soit 40% du temps de travail mensuel moyen, à l’exclusion des lundis et des vendredis et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.

Taux d’emploi de 80% et plus :
Option T3 : 3 jours par mois, soit 18,75% du temps de travail mensuel moyen, dont au maximum un lundi et un vendredi et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.
Option T5 : 5 jours par mois, soit 31,25% du temps de travail mensuel moyen, dont au maximum un lundi ou un vendredi et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.
Option T6 : 6 jours par mois, soit 37,5% du temps de travail mensuel moyen, à l’exclusion des lundis et des vendredis et dont 1 journée fractionnable en demi-journées.

Salariés B.O.E.T.H (Bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés tels que titulaires d’un R.Q.T.H. ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité) :
Une option spécifique est proposée aux salariés pouvant présenter annuellement un justificatif les faisant entrer dans cette catégorie.
Option T10 : 10 jours par mois à l’exception des lundis et vendredis, soit 50% du temps de travail mensuel moyen, non fractionnables en demi-journées.

Article III. 	FORMULATION DES DEMANDES D’ACCES AU DISPOSITIF

3.1	Faculté de modifier la formule optionnelle
Le collaborateur et le manager ont la possibilité de signifier à la direction leur volonté de modifier la formule choisie initialement après un délai minimum de 6 mois d’exercice dans l’une des formules. 

3.2	Modalité d’engagement dans le dispositif
(a)	Le salarié adresse par courriel une demande à son manager de proximité (adresse 	e-mail scet.fr)
(b)	Le manager de proximité transmet au responsable de service son avis relatif à la demande du collaborateur
(c)	Le responsable de service s'assure de la cohérence de la demande avec l'organisation et le fonctionnement d'ensemble de son entité, explicite son avis, puis notifie la décision au salarié dans le délai d’un mois à compter de la demande de ce dernier :
Si les 2 avis sont concordants, la procédure d'instruction est considérée comme étant conforme (acceptation ou refus) ; 
S’ils divergent, la DRH doit être saisie.
Si la chaîne hiérarchique est composée de plusieurs échelons (responsable de service + directeur de pôle ou de service), en tout état de cause le directeur de pôle ou de service doit être saisi par le responsable de service.
Si le collaborateur ne dépend que d'un seul manager, celui-ci doit saisir la DRH et si les deux avis convergent, la procédure d'instruction est close.  

Dans tous les cas, la DRH est informée par le ou les managers des décisions prises. 

Toute acceptation de télétravail partiel doit comporter un commentaire précisant que sa mise en œuvre n'entraînera pas de difficultés dans le service et, à l'inverse, tout refus ne peut être justifié que par l'objectivation des inconvénients ou obstacles liées à la validation de la demande par le salarié dans un délai de 5 jours ouvrés, adressé auprès de la DRH en exposant ses observations.

Les demandes de télétravail partiel des Directeurs de pôles ou services, des Directeurs adjoints de pôles ou services sont soumises à la Direction générale.



3.3 	Mise en œuvre
Lorsqu’une réponse d’acceptation est adressée au salarié par le manager, la DRH lui adresse dans un document annexé :

la formule retenue prévoyant le nombre de jours mensuels,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, 
le rappel des règles applicables en matière de durée maximale du travail et de repos quotidien,
les droits et devoirs du salarié en télétravail,
le principe de réversibilité,
le rappel des règles d'utilisation du système informatique en vigueur dans l'entreprise.

La prise des jours s’effectue dans la mesure du possible dans le cadre d’un planning mensuel et à défaut, au fur et à mesure dès que les dates choisies sont connues ; en tout état de cause elles doivent être communiquées au plus tard 24 heures avant son souhait de télétravailler et au plus tard le vendredi à 12 heures pour le lundi suivant. 

Le salarié définit les jours de télétravail souhaités et les soumet à la validation de son manager par le biais du logiciel prévu à cet effet (EURECIA – gestion des absences).

Lorsqu’il est mis fin au dispositif de télétravail (employeur ou salarié), un courriel motivé est adressé en respectant un délai de prévenance d’un mois.  Ce délai peut être réduit ou supprimé d’un commun accord, en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail ou de force majeure.

Article IV - ORGANISATION DU TRAVAIL
4.1	Plages horaires, durée du travail et repos
D'une manière générale, le salarié en télétravail est soumis aux dispositions du règlement intérieur (horaires, absences, etc.) 
Il gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière d’aménagement et de durée du travail, notamment l’accord SCET relatif aux horaires variables et/ou aux forfaits jours.
Les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le salarié pourra être joint sont définies de 9 h à 12 h 30 et de 13 h 30 à 18 h, y compris pour les forfaits jours.
Par ailleurs, l'employeur veille au respect des repos, de l'amplitude et de la durée maximale de la journée de travail, et notamment :
Cadres en forfait jour : repos minimal de 11 heures par jour et repos du week-end.
Salariés soumis à des horaires de travail : application des mêmes modalités que dans l'entreprise (horaires variables avec plages fixes).
4.2	Plan de charge
La charge de travail et les objectifs exigés du salarié en télétravail (notamment chiffre d'affaires) doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit donner le même niveau de visibilité sur son activité qu'un salarié travaillant sur site (saisies des temps passés, module EURECIA plan de charge, etc.)
La charge de travail et les délais d'exécution doivent permettre au salarié de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. 
A l’inverse, la situation de télétravail n’autorise pas le salarié à s’exonérer des règles relatives à la prise de congés payés ou de RTT. Celles-ci devront s'appliquer dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Article V - CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1	Espaces de télétravail 
Le salarié est libre d’exercer le télétravail partiel dans le ou les lieux de son choix. Pour autant, il s’engage à travailler dans des conditions matérielles propices à la concentration, à la production et aux interactions internes comme externes.  
L’entreprise ne prendra en charge aucune acquisition de mobilier, ni les frais de trajet entre le lieu de télétravail et le site de rattachement s’ils relèvent d’une convenance personnelle.

5.2	Équipement 
Les équipements portables standards aux normes de l’entreprise à usage strictement professionnel nécessaires au télétravail (micro-ordinateur avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption et outils intégrés à l’ordinateur, tels que logiciels ou progiciels métiers, etc.) sont fournis et entretenus par l’entreprise qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur.
Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support "helpdesk" renforcé.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

5.3 Confidentialité et protection des données
Le salarié doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

5.4 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail ; par ailleurs, ils sont soumis aux dispositions du règlement intérieur (discipline, sécurité, confidentialité etc.)
Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable à la mise en œuvre du télétravail auprès du service de santé au travail si nécessaire. Il peut demander des conseils en ergonomie à la médecine du travail ou à un membre de la C.S.S.C.T.

Article VI - DROITS DES SALARIES EN TELETRAVAIL
6.1 Principe d’égalité de traitement
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de :
Déroulement de carrière et formation professionnelle,
Accès aux informations de l’entreprise,
Relations avec les représentants du personnel et activités sociales.

Identifiés comme télétravailleurs sur le registre unique du personnel, ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
Par ailleurs, les titres restaurant sont accordés pour les jours de télétravail, dans les conditions de droit commun dès lors qu’un repas est compris dans l’horaire de travail de la journée considérée. Le salarié du site parisien ayant fractionné une journée pour se rendre sur le site ne peut pas cumuler un titre restaurant et l’accès à la cantine.
Ils bénéficient également du remboursement de l'abonnement des transports en commun dans les mêmes conditions que les autres salariés, dès lors qu’ils se rendent sur le lieu de travail au cours de la période considérée.


6.2 Couverture sociale

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les autres salarié(e)s de l’entreprise, et bénéficie des accords d’entreprise en vigueur.

Si un accident survient pendant les jours et les plages de télétravail, le lien professionnel est présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. 

Dans tous les cas, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail, il ne devra pas travailler.

6.3 Conditions de travail - Respect de la vie privée
La situation particulière du salarié en télétravail fait l’objet d’un examen spécifique à l’occasion de l’entretien annuel, portant notamment sur les conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail.
Il bénéficie si nécessaire d’une formation appropriée, soit sur les équipements techniques à leur disposition, soit sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (développement personnel, organisation de l’activité, etc.)

Par ailleurs, l’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié et notamment respecter les plages horaires.


Article VII - COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi se réunit annuellement pour faire le point sur l’application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de deux membres de  


Article VIII - FORMALISME
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires.
Le texte de l’accord est notifié aux délégués syndicaux (syndicats représentatifs dans le périmètre de l’accord), puis déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE sous forme électronique. Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions de l'article L 2231-6 du code du travail. Il sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne, dans une version anonyme, expurgée des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Par ailleurs, il sera diffusé à l’attention du personnel sur l’intranet de la SCET – SCET GE avec un avis d’information.


Fait à Paris, le 21 septembre 2020, en 6 exemplaires originaux

Pour les Organisations Syndicales :		Pour la SCET :
     Pour SCET GE :


	C.G.T.
	………………….		…………………..



	C.F.D.T.
	…………………….



	C.F.E. – C.G.C.
	…………………….