Accord social régional







Télétravail, travail à distance et droit à la déconnexion au sein des 
Chambres d’agriculture de Normandie

Entre les soussignés, 
le collège employeur des Chambres d’agriculture de Normandie, représenté par                        , président de la CRAN
D'une part

et les organisations syndicales représentatives des salariés des Chambres d’agriculture de Normandie représentées 
pour la CFE – CGC, M.  
pour la FGA - CFDT, M.  
d’autre part

Il est convenu ce qui suit :



sommaire





PRÉAMBULE


Le contexte, l’organisation, la gouvernance, les missions, les métiers, les partenaires, les modes de financement des Chambres d'agriculture ont fortement évolué ces dernières années. D’autres évolutions sont encore à venir. De plus, les Chambres d’agriculture de Normandie se sont engagées dans le projet CAP Normandie.
Ces éléments internes et externes génèrent des changements dans nos modes d’organisation et de gestion, notamment le développement du management à distance.
L’accroissement de la digitalisation de nos outils de travail transforme la relation entre collègues, agriculteurs et partenaires et permet d’envisager de nouvelles formes d’organisation du travail.
Le télétravail et le travail à distance permettent de répondre à ces enjeux tout en tenant compte des attentes exprimées par les collaborateurs et aux attentes sociétales tel que l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Cependant, toutes les situations professionnelles ne sont pas compatibles avec ce nouveau mode d’organisation du travail. C’est pourquoi chaque demande nécessite une analyse précise par l’employeur afin de s’assurer de l’adéquation entre le télétravail ou le travail à distance et : les missions exercées, les contraintes de service, le maintien du collectif de travail, la sécurisation des données, le coût de mise en œuvre, la continuité de service, …
Enfin, cette nouveauté organisationnelle induit une nécessaire responsabilisation des télétravailleurs et de leurs managers.

En conséquence, le présent accord a pour objet de définir un cadre général permettant de maîtriser la mise en œuvre de cette modalité.




Article 1 - OBJET 
Le présent accord a pour objet de :
Décrire les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail 
Décrire le dispositif de travail à distance
Instaurer un droit à la déconnexion


Article 2 - DUREE, DENONCIATION, REVISION
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Révision
La ou les parties signataires qui demandent la révision de l’accord peuvent le faire à tout moment en prévenant les autres parties par pli recommandé précisant les points litigieux et indiquant les propositions.
La demande de révision peut aussi bien émaner de syndicats non signataires, dès lors qu’ils ont recueilli à eux tous au moins 30 % des suffrages lors des dernières élections et à condition qu’ils adhèrent préalablement au présent accord.

Les partenaires sociaux se réuniront dans un délai d’un mois qui suit la date d'expédition de la lettre recommandée.
La demande de révision n'entraîne pas la dénonciation de l’accord.
Les points faisant l'objet de la demande de révision resteront applicables jusqu'à validation en CRP, après signature par le ou les syndicats représentatifs au moment de la révision, d'un accord de révision.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve d'un préavis de 3 mois. 
La dénonciation peut aussi bien émaner de syndicats non signataires, dès lors qu’ils ont recueilli à eux tous au moins 50 % des suffrages lors des dernières élections.
La dénonciation sera notifiée par son auteur au moyen d'une lettre recommandée avec accusé de réception, adressée aux parties signataires et en référence à l’article L2261-9 du code du travail.
Les motifs de la dénonciation seront précisés dans la lettre. 
Les partenaires sociaux commenceront à étudier le texte de la nouvelle convention proposée par la partie qui dénonce, dans un délai de trois mois qui suit la date d'expédition de la lettre recommandée.
A l’expiration de ce délai de préavis, et durant un délai de survie qui ne peut dépasser 12 mois, l’accord dénoncé continue à produire ses effets. Le terme de la survie de l'accord dénoncé est donc, selon les circonstances, l'issue négative des discussions postérieures à la mise en cause ou la conclusion d’un accord de substitution.



ARTICLE 3 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux personnels engagés à durée indéterminée, de droit privé ou public, des Chambres d'agriculture de Normandie.


ARTICLE 4 - Principes fondamentaux du télétravail
Principe de volontariat
Le volontariat est le principe de base pour accéder au télétravail. La Direction prend la décision d’accepter ou non la demande de télétravail, au regard de la demande formulée par le salarié et de l’avis de sa hiérarchie directe. La réponse de l’employeur au salarié est motivée.

Principe de responsabilité
Le télétravail est une nouvelle modalité d’organisation générale du travail au sein des Chambres d’agriculture de Normandie. En raison de son caractère innovant, la mise en place du télétravail a des conséquences qu’il faut anticiper au cas par cas avec le candidat au télétravail. C’est pourquoi chaque demande individuelle sera étudiée avec attention, chaque situation n’étant pas forcément compatible avec le télétravail. De plus, en raison des coûts inhérents à la mise en place du télétravail (équipements informatiques et dispositifs d’accès sécurisé à distance), l’impact budgétaire doit être pris en compte.

Principe de préservation du collectif de travail
Les partenaires sociaux (syndicats et employeurs) ont souhaité fixer un cadre général d’accès au télétravail limitant le nombre de jours télétravaillés. L’objectif est d’éviter tout risque d’isolement ou de perte de performance du collectif de travail, et donc, à terme, des organisations.

Principe de réversibilité
Le souhait et/ou la possibilité d’assurer une partie de ses missions en télétravail peuvent évoluer dans le temps. 
Afin que le télétravailleur et le manager puissent évaluer, lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle organisation du travail s’avère réellement compatible aux contraintes du service et du salarié, une période d’adaptation de 3 mois est conclue dès son démarrage.
Pendant cette période, le salarié peut renoncer à ce mode d’organisation sans délai de prévenance. Le manager peut également mettre fin à cette organisation de travail sous réserve de respecter un délai de 15 jours. Dans tous les cas, la remise en cause du télétravail est motivée par la partie à l’initiative de cette décision.
Après cette période d’adaptation, un avenant au contrat de travail portant sur la mise en place du télétravail est établi. Il rappellera les conditions de réversibilité du télétravail, à l’initiative de l’employeur et/ou du salarié. Cette réversibilité est activable par l’employeur après un délai de prévenance de 30 jours.



ARTICLE 5 – CONDITIONS ET MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL
Conditions d’accès
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Justifiant trois années d’ancienneté dans le Groupe des Chambres de Normandie et au moins un an d’ancienneté dans leur poste (sauf exception en lien avec les spécificités de l’activité ou du candidat au télétravail),
Titulaires d’un CDI à 80% minimum d’un temps plein,
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier de disposer :
d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation,
d’une connexion internet à haut débit,
d’une installation électrique conforme.

Modalités de mise en place du télétravail
Un avenant à durée déterminée et reconductible, du contrat du travail est rédigé pour chaque salarié ayant été accepté au dispositif de télétravail après la période d’adaptation.
Le télétravail s’organise par journée ou demi-journée dans la limite de deux jours maximum de télétravail par semaine (ou 8 jours par mois en moyenne) pour un temps plein et d’une journée par semaine (ou 4 jours par mois en moyenne) pour les temps partiels concernés par ce dispositif.
Les salariés admis au télétravail se voient mettre à disposition les outils et systèmes bureautiques leur permettant de télétravailler, en particulier l’accès aux serveurs de l’entreprise.
Les télétravailleurs doivent également disposer d’un téléphone mobile fourni par l’entreprise afin d’être totalement joignables pendant les heures de télétravail.

Ce mode d’organisation nécessite une totale protection des données professionnelles (documents et fichiers). Dès lors qu’ils accèdent et exploitent des données confidentielles les salariés concernés par ce mode d’organisation du travail s’engagent par conséquent à :
Respecter les consignes générales de la charte informatique en vigueur, et en particulier de connecter les matériels informatiques mis à disposition avec des matériels ayant été préalablement contrôlés et autorisés par les services informatiques,
Sécuriser l’accès aux données que le télétravailleur utiliserait pour exercer ses missions sur son lieu de télétravail.



Les durées et l’organisation du travail doivent être conformes aux dispositions relatives au temps de travail en vigueur dans l’établissement, en particulier pour ce qui concerne les plages obligatoires de travail ainsi que le nombre maximal d’heures quotidiennes de travail.
La ou les journées de télétravail sont fixes et ne peuvent être reportées si elles ne sont pas prises.
Pendant la période d’adaptation, tout salarié bénéficiant du télétravail transmet à sa hiérarchie mensuellement un courriel indiquant les activités exercées pendant la ou les périodes de télétravail.
Chaque année, le responsable hiérarchique direct aborde pendant l’entretien individuel annuel les conditions d'activité du télétravailleur et sa charge de travail.
La liste des salariés bénéficiant du télétravail est fournie annuellement aux instances régionales représentatives du personnel.


Article 6 -Travail à distance
Le travail à distance est une solution temporaire et non régulière pour faire face à une situation particulière.
Le travail à distance est une modalité organisationnelle exceptionnelle qui est envisagée sur la base du volontariat, après accord formel de la hiérarchie.
La Direction ou à défaut, la hiérarchie directe, peut décider exceptionnellement qu’un collaborateur travaille temporairement à distance et selon des modalités définies librement entre les parties et formalisées par un écrit. Cette demande peut également être formulée et argumentée par les collaborateurs qui souhaiteraient bénéficier temporairement du travail à distance.
La Direction, ou, à défaut, la hiérarchie directe décide des personnes pouvant bénéficier de cette modalité organisationnelle. Dans tous les cas, les salariés concernés doivent disposer des équipements et ressources nécessaires à la bonne exécution de leur mission dans ce cadre.



Article 7 - Droit à la déconnexion 
Les signataires conviennent qu’une charte relative au droit à la déconnexion sera établie par les employeurs puis soumise à la consultation des instances régionales de représentation du personnel.
Cette charte sera remise à chaque nouveau collaborateur et diffusée sur les espaces numériques de consultation des accords et règlements des Chambres d’agriculture de Normandie.
Les partenaires sociaux feront évoluer la charte de droit à la déconnexion en fonction des évolutions de la technologie et de ses usages. Chaque nouvelle version est portée à la connaissance des instances régionales de représentation du personnel.


ARTICLE 8 - ENTRÉE EN VIGUEUR 
Sous condition de validation préalable par la CRP, les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 1er janvier 2019.
L’accord signé et validé sera adressé, en référence au code du travail, en deux exemplaires (un papier et un numérique) au tribunal administratif et à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord.
Il reviendra ensuite aux directions des établissements concernés par le champ d’application d’organiser l’information des instances représentatives du personnel de chaque établissement.


Fait à Caen, le 13 novembre 2018, en trois exemplaires originaux, remis à chaque signataire,

Pour les représentants des employeurs
Le président de la CRP,
M.  



Pour les représentants des salariés