ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 2020 A 2022

ENTRE    


D’une part, 

ET :



ARTICLE 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le secteur de l’enseignement, les formations techniques industrielles sont représentées par du personnel majoritairement masculin, alors que les formations tertiaires sont représentées par du personnel majoritairement féminin. La création de l’OGEC NANTES ERDRE au 1/01/2014 par la fusion de 4 OGEC aux caractéristiques sociales différentes, a conduit naturellement à un nouvel équilibrage des représentations hommes/femmes au sein de la structure. 
Les éléments analysés dans cet accord concernent l’année 2020, avec un relevé ponctuel, notamment sur les salaires et les effectifs, au 31 décembre 2019, avec une comparaison avec l’accord sur l’égalité hommes femmes en 2017 avec les chiffres de 2016,2017 et 2018. 


ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à mettre en évidence les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines.
Une évaluation des objectifs devra se réaliser durant cette période.

ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ANS.


ARTICLE 4 – ELEMENTS DE DIAGNOSTIC PARTAGE

4.1 – Les indicateurs retenus

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression sont les suivants :

Recrutement
Formation
Promotion professionnelle
Qualification 
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale


4.2- Une analyse par filière d’emplois :

Afin d’affiner l’analyse, les données chiffrées H/F ont fait l’objet d’une répartition au regard de 6 filières d’emplois que les signataires ont convenu de retenir :

Direction
Vie Scolaire
Technique
Secrétariat
Gestion
CFA/CFP y compris les formateurs vacataires.  

4.3- Les constats chiffrés

Un tableau récapitulatif est joint en annexe.

L’effectif au 31/12/2019 est de 56 femmes et de 37 hommes (hors vacataires) et la situation respective des hommes et des femmes a été examinée par type d’emplois occupés.
Pour information, si nous comptons les vacataires du CFA/CFP/BACHELOR, nous pouvons ajouter 10 femmes et 49 hommes.


4.3.1.	Recrutement : (Embauches/Départs)

Sur les 9 embauches réalisées en 2019, 6 ont conduit à l’embauche de personnels de sexe féminin, soit :




Sur les 15 départs en 2019, 14 étaient des femmes soit :






Formation

Sur les 47 personnes formées en 2019, nous avons 33 femmes et 14 hommes. 

Les 844 heures de formation réalisées en 2019 se décomposent de la façon suivante :
Personnels de sexe féminin :	576 heures
Personnels de sexe masculin :	268 heures

Cette année il n’y a pas eu de formation longue.


Répartition des 47 personnes formées par strates et filières d’emplois : 




Nous sommes passés de 57 personnes à 47 personnes formées.

31 salariés ont pu bénéficier d’1 stage.

16 Personnes ont réalisé 2 ou 3 formations.



Promotion professionnelle

Les 7 promotions réalisées en 2019 ont concerné :




Qualification par filières d’emplois :

A ce jour, les renseignements concernant la qualification ne sont pas répertoriés, néanmoins il existe un tableau de répartition femmes/hommes par filière d’emplois :




Le personnel administratif est majoritairement féminin (secrétaire administrative/ comptable). Il en est de même pour le métier de technicien de laboratoire.

Les emplois en lien avec la Vie Scolaire sont occupés majoritairement par des femmes, 17 contre 13 hommes.  A contrario, pour les métiers de la logistique (entretien/informatique), les hommes sont majoritaires, 9 contre 5 femmes.

Sur les 21 membres du conseil de direction, il y a quasiment la parité 10 sont des femmes.

A noter, pour le service les Formateurs vacataires CFA/CFP/BACHELOR, qui comprend 10 femmes et 49 hommes, pour 2019 :

Le BACHELOR représentent 301 H par année. 245 H sont faites par 7 hommes (soit 81 %), 56 H par 3 femmes (soit 19 %).
le CFP représente 98H par année, les 98H sont faites par 9 hommes (soit 100 %), 
le CFA représente 2702 H par année, 2418 h par 33hommes (soit 89%) et 284 h par 7 femmes (soit 11%)

Concernant le temps partiel, il est majoritairement féminin. Ce temps partiel est choisi et non imposé. 


Classification

La répartition des hommes et des femmes par strate est la suivante :





Conditions de travail

Le personnel administratif travaille 1.557,50 H et le personnel de la Vie Scolaire 1.470 H contre 1429 H en 2014. Un planning annuel est distribué tous les ans début septembre.  La convention SEP 2015, entrée en vigueur au 01.09.2015, est remplacée par la CC EPNL.

La convention collective de l’enseignement privé non lucratif CC EPNL a été signée le 12 juillet 2016, et elle est entrée en application le 12 avril 2017. Elle s’est en effet substituée aux 9 conventions collectives dénoncées.  Ceci n’entraine aucun changement concret pour les salariés puisque le texte de chaque convention collective d’origine a été repris in extenso dans une section de cette convention collective unique. 
Les conditions de travail des salariés ne sont aucunement touchées par le regroupement. 
A partir de 2017, un travail d’harmonisation des dispositions des textes conventionnels regroupés sera effectué.    

La Vie Scolaire a dorénavant 8.5 semaines (51 jours) contre 9,7 semaines de congés payés en 2014 (58 jours) et le personnel AES de 6 semaines (36 jours) de congés payés.

Concernant l’absentéisme, en 2019, nous avons eu 2 longues maladies : 1 Femme en strate 2 (technique) et 1 femme en strate 4.
 
Les absences se décomposent ainsi :
0 jour pour les accidents de trajets 
37 jours pour accidents du travail ( 2 hommes- services techniques)
1791 jours concernent les arrêts maladies, 21 % concernent des hommes 371 jours, 79 % des femmes 1420 jours.


Répartition des 1791 h par filières d’emplois :



Pour information, les congés maternité/paternité représentent 181 jours au 31/12/2019.

Répartitions en retirant les longues maladies + 30 jours  soit 11 personnes représentant 1467 jours




Rémunération effective

Le salaire moyen des femmes est de 2 377€  (2684€ en 2018 - 2304.42€ en 2017 - 2.530€ en 2016 - 2160€ en 2014), alors que le salaire moyen des hommes est de 2 633€ (2609€ en 2018- 2602.33 en 2017 - 2.685 € en 2016 - 2668€ en 2014).
Le salaire Médian en 2019 est de 2 224€ pour les femmes ( 2179€ en 2018) et de 2220€ pour les hommes ( 2160€ en 2018).


Au sein des différents services, on distingue des écarts :

Direction : 
La tendance a changé depuis 2014, les hommes et les femmes sont maintenant pratiquement égalitaires : 11 hommes  pour 10 femmes.

Service Vie Scolaire
Le personnel masculin a plus d’ancienneté en strate 2 que le personnel féminin. Le salaire moyen des hommes est de 2116 € alors que le salaire moyen des femmes est de 1971€. 

Services techniques : 
Les personnels féminins ont un salaire moyen de 2198 € (agents d’entretien et techniciens de laboratoire), les personnels masculins ont un salaire moyen de 2435 € (Techniciens de maintenance, informaticiens).

CFA/CFP : 
La différence entre le salaire moyen des hommes (2 827 €) et celui des femmes (2 722€), tient à ce que la plupart des formatrices ont été embauchées récemment. Leur niveau de rémunération suit la grille de rémunération propre aux formateurs, en application de la «Convention Collective Nationale du travail du Personnel Enseignant et Formateur et Maître Professionnel des centres de formation continue, et des centres, sections et unités de formation par apprentissage», intégrés à un établissement d’enseignement technique privé ou commun à plusieurs établissements d’enseignement technique privé et des écoles de production.




Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Le secteur d’activité rencontre un certain nombre de contraintes en lien avec la nécessité d’organiser des temps de rencontre en dehors des horaires habituels de cours, et après la journée de travail des parents.
Hormis ces contraintes, l’établissement veille à organiser un maximum de réunions sur le temps de travail, en journée.
Dans toutes les filières d’emplois, une attention est portée aux demandes de temps partiels choisis.
L’organisation du temps de travail du personnel, l’existence d’horaires individualisés, au sein de la structure, contribuent à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.


L’analyse de la situation de la structure

Embauche

Par « héritage », certains métiers semblent plutôt réservés aux hommes, tandis que d’autres seraient réservés aux femmes.

Seule une politique volontariste pourrait à terme modifier cet état de fait, et par là-même, cette représentation non fondée des métiers et des compétences.

Ecarts de rémunération

Les salaires des personnels sont définis en fonction de strates et degrés en application de la «Convention collective CC EPNL » du 12.07.2016.

L’analyse comparée des rémunérations met en évidence des différences entre les hommes et les femmes, mais cet écart reste à nuancer au regard de l’impact de l’ancienneté et de la qualification sur le niveau de rémunération du personnel. 

Néanmoins, on relève dans certains services et dans certaines strates, des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes mais qui tendent à diminuer depuis ces deux dernières années.

Il est noté que parmi les 10 plus hauts salaires de la structure, 5 concernent des emplois détenus par des femmes contre 3 en 2014.  

Formation

33 femmes et 14 hommes ont fait une formation, le % en heures de formation tend à l’équilibre : 70% de femmes ont fait 68% du temps de formation et 30% d’hommes ont fait 32% du temps de formation, alors qu’en 2014 le nombre d’heures de formation était plus important pour les hommes alors qu’ils étaient minoritaires.
Les femmes se forment de plus en plus. 


ARTICLE 5 – BILAN DES ACTIONS REALISEES 2014 à 2019 

Au regard des éléments chiffrés constatés et de leur analyse, il avait été proposé en 2014 d’agir prioritairement sur les 3 axes suivants :
La politique de recrutement
La politique de rémunération effective
La politique de formation
Et en 2017 sur :
 la politique des conditions de travail.

(Légende : actions proposées en 2014 en noir, en rouge ce qui a été réalisé entre 2015 et 2017, en bleu ce qui a été réalisé entre 2018 et 2019.) 

5.1- La politique de recrutement

Le recrutement doit viser à :
Rendre la parité effective.
Favoriser une promotion professionnelle équitable entre les hommes et les femmes dans chaque service et chaque strate.
Renforcer la mobilité interne et créer des passerelles entre les postes.
Permettre la mixité de certains métiers délaissés par les femmes ou par les hommes.

Actions proposées en 2014 :
Favoriser le recrutement des personnels masculins sur des strates des fonctions opérationnelles.

Indicateurs de progression :
Au départ en retraite d’un personnel féminin « employée de service », un homme sera embauché dans le 4ème trimestre 2017.
En 2018, il n’y a pas eu d’embauche d’homme pour le remplacement « employée de service » mais embauche d’une femme.
En 2019, pas de changement  
La mixité sur ce type d’emploi va être poursuivie au gré des besoins de recrutement.

Etre en veille sur la procédure de recrutement pour répondre aux besoins de mixité dans les services (diffusion de l’offre d’emploi, réseau, moyen utilisé,…)

Recruter des personnels féminins sur les strates des postes à responsabilité.

Indicateurs de progression :
A titre indicatif sur les 3 dernières années : les embauches ont concerné 4 femmes dans des postes à responsabilités.

Le développement de la féminisation de l’encadrement a été poursuivi au gré des besoins de recrutement, en 2018  le personnel féminin est maintenant Egalitaire : 10 femmes, 10 hommes.
Un poste de directrice des collèges s’est libéré et remplacé par une femme, par contre une femme directrice des études est partie et elle est remplacée par un homme. 

 
Désigner de manière neutre les intitulés des emplois, afin de favoriser la mixité des embauches.

Indicateurs de progression :

Modification des habitudes de communication et des documents (exemple : de laborantine à technicien de laboratoires, femme de ménage à employé d’entretien…)


5.2 – La politique sur la Rémunération effective

Lors de la fusion de nos établissements, effective au 01/01/2014, en accord avec les organisations syndicales représentatives et l’OGEC NANTES ERDRE, il a été réalisé : 
un réajustement des rémunérations à poste égal
une harmonisation des strates et des degrés
un ajustement de primes pour tous les salariés.

Actions proposées en 2014 :
Développer des outils pour faciliter la mise en cohérence de la réalité de l’emploi occupé avec le rattachement à la grille de classification.

Indicateurs de progression :
Mettre en œuvre la reconnaissance de l’implication des salariés définie dans la convention collective. Définir et respecter un calendrier avec les Délégués Syndicaux et définir les règles pour les points d’implication.
L’implication a été mise en place deux années de suite en 2015 et 2016, pour 10 personnes à 30 points chaque année.
En 2017 = 10 personnes aussi à 30 points 
En 2018  = 8 personnes à 30 points 
En 2019 = 8 personnes à 30 points
Valoriser la formation professionnelle personnelle et ajuster la rémunération en fonction du type de formation qualifiante, maintien dans l’emploi ou adaptation au poste et mission du salarié. Seules les formations qualifiantes apportent des points.
Entre 2014 et 2017, 25 personnes ont eu les points de formations sur les 62 personnels OGEC , 60%  du personnel ont les points.
En 2018, 12 personnes ont eu des points de formation pour la 1ère fois et 9 personnes pour la 2ème fois. En 2019, toutes les personnes qui ont plus de 6 ans d’ancienneté auront des points de formation . 
En 2019, 7 personnes ont eu les points pour la première fois et 1 personne pour la 2ème fois.  Il reste 10 personnes qui n’ont pas eu de points de formation, embauchées il y a moins de 5 ans. 

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

Indicateurs de progression :

Mobiliser les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Depuis janvier 2015, tous les surveillants sont embauchés en strate 2 degré 6 pour l’externat à minima et strate 2 degré 7 pour l’internat.
Une commission (la commission égalité professionnelle hommes femmes) issue du comité d’entreprise et travaillant en relation avec les délégués syndicaux et des représentants de la direction étudiera cette problématique et proposera un document support.
Un point est réalisé chaque année en NAO, à partir du tableau des personnels.

5.3- Politique de formation

L’OGEC NANTES ERDRE s’inscrit dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5/03/2014, en souhaitant favoriser la mise en place de formations professionnalisantes et qualifiantes. 

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, l’OGEC veillera à une mise en place de mesures d’accompagnement associées, notamment en matière de formation, de bilan de compétences, de VAE, de mobilité professionnelle ou géographique.

L’entretien professionnel, obligatoire tous les 2 ans, sera consacré aux perspectives d’évolutions professionnelles de chaque salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi (il ne devra pas porter sur l’évaluation du travail du salarié).


Actions proposées en 2014 :
Suivre l’orientation du bilan des entretiens professionnels et les orientations des besoins de formations de l’établissement.
Les formations acceptées au plan de formation sont en lien avec les orientations de l’établissement, les EAAD et depuis 2016 les entretiens professionnels.  
Organiser un calendrier bisannuel d’entretiens professionnels sur l’évolution de carrière des salariés des différents services, strates et catégories.
Chaque salarié a eu en 2016 et 2018 un entretien professionnel et a eu des EAADS tous les ans avant 2016. 
Accompagner chacun dans son parcours professionnel et ses perspectives d’évolution.
Nous accompagnons actuellement une salariée dans sa démarche de VAE.
EN 2018, deux nos salariés ont fait des bilans de compétence et ont changé de voie professionnelle.


Indicateurs de progression :
Réaliser un premier constat à l’échelle de ce nouvel ensemble.
Nous avons organisé des formations communes dans différents services : service entretien (ex : utilisation des matériels de nettoyage), Administratifs (ex : Charlemagne secrétariat et facturation, EDT), équipe de direction et élus CHSCT ( ex : RPS)  
En 2019 : nous avons organisé une formation commune pour le personnel administratifs, 2 niveaux d’excel.

Faciliter l’accès à la formation : informer légalement les salariés sur les dispositifs existants (Compte Personnel de Formation à partir de janvier 2015, VAE, CQP,..) 
Des réunions ou des notes sociales sont faites chaque année aux salariés, pour les informer des actualités sociales.  
Des réunions pour l’ensemble des salariés ont été faites le 9 février 2016 pour expliquer l’entretien professionnel. Tous les entretiens ont été faits en 2016 et 2018 (Les entretiens d’activités ont été fait quant à eux en 2015/2017 et 2019). 

Encourager l’ensemble des personnels à suivre une formation qualifiante (au moins une formation tous les 5 ans).
Lors des entretiens professionnels, les responsables de service insistent sur ce point.

Améliorer les tableaux de bord de formations (dénomination des formations, indicateurs précis sur l’attribution des fonds, suivi de parcours de formation, etc…)
Le tableau de formation est plus complet et assure le suivi des formations.

Faire en sorte que tous les salariés accèdent à la formation régulièrement tout au long de leur carrière.
De plus en plus de salariés sont formés et même ont eu plusieurs formations. Un accompagnement des salariés qui n’ont pas eu de formations devra être réalisé de 2017 à 2019.

Favoriser les formations qualifiantes, encourager les personnels dans la formation pour les salariés de strates I et II.
Une formation interne a été organisée pour former les strates 1.
En 2018, il n’y a plus de strate 1 dans notre établissement. Tous les salariés sont passés au minimum en strate 2 degré 6.


5.3- Politique des conditions de travail

Cette politique a été mis en place en 2017.
Actions proposées en 2017
Concernant l’absentéisme : être vigilant aux arrêts de chacun de nos personnels, en lien avec le respect des RPS, risques psycho-sociaux, également étudiés en SSCT. Analyser les différentes formes d’absentéisme (maladie, longue maladie, arrêt maternité/paternité, congés parentaux, accident de trajet…)

Indicateurs de progression
L’absentéisme est étudié en SSCCT à chaque réunion


ARTICLE 6 – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE EN 2020

Au regard des éléments chiffrés constatés et de leur analyse, il est proposé à nouveau en 2020 d’agir prioritairement sur les 4 axes suivants et être en veille sur les objectifs des actions déjà réalisées :
La politique de recrutement (2014)
La politique de rémunération effective ( 2014)
La politique de formation (2014)
La politique des conditions de travail (2017)

Un axe supplémentaire est mis en place en 2020 : 
La politique de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.


6.1- La politique de recrutement

Actions proposées en 2020 :
Rester vigilant à l’équilibre hommes/femmes dans les filières d’emplois.
A chaque embauche, faciliter la mobilité interne. 
Pour rappel : en 2017/2018 : embauche d’une femme en directrice des études à la place d’un homme.
En 2018 : sur le poste de chef d’établissement adjoint, un personnel féminin a été recruté. 
En 2019 : un directeur des études a remplacé une directrice des études sur le LGT. 
En 2019 : un responsable de vie scolaire a remplacé une responsable de vie scolaire.


6.2 – La politique sur la Rémunération effective

Actions proposées en 2020 : 
Evaluer chaque année lors des NAO l’égalité hommes/femmes. 
Avoir une attention particulière sur les 13 personnes qui n’ont pas de point de formation avec une ancienneté de moins de 5 ans.
Continuer l’application des points d’implication.  
Pour rappel : En 2018 et 2019 : nous avons relancé les salariés qui n’ont pas fait de formation, la plupart des salariés se sont inscrits, nous continuons dans les entretiens professionnels. 
240 POINTS ont été attribué à nouveaux en septembre 2018 et en septembre 2019 en implication.


6.3- Politique de formation

Actions proposées en 2020 :
Mettre en place les entretiens d’activité en 2021 et poursuivre les entretiens professionnels en 2020 et effectué le bilan des 6 ans pour les salariés ayant une ancienneté de plus de 6 ans : 58 personnes.
Favoriser les formations des strates 2 (Prévoir dans le budget un pourcentage plus important pour les formations qualifiantes comme les CQP de vie scolaire).  
Encourager les 13 personnes qui n’ont pas eu de formations, à faire une formation.  
Ces personnes seront prioritaires sur le plan de formation 2020 et 2021.


6.4- Politique de conditions de travail

Concernant l’absentéisme : être vigilant aux arrêts de chacun de nos personnels, en lien avec le respect des RPS, risques psycho-sociaux, également étudiés en SSCT. Analyser les différentes formes d’absentéisme (maladie, longue maladie, arrêt maternité/paternité, congés parentaux, accident de trajet…) – un point devra être réalisé sur les absences longues de 2020/2021
Droit à la déconnexion : nous allons avec les Délégués Syndicaux travailler sur le droit à la déconnexion. Entre 2020 et 2022, écriture et mise en place d’une charte numérique.


6.5- La politique de l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Le secteur d’activité rencontre un certain nombre de contraintes en lien avec la nécessité d’organiser des temps de rencontre en dehors des horaires habituels de cours, et après la journée de travail des parents.
Hormis ces contraintes, l’établissement veille à organiser un maximum de réunions sur le temps de travail, en journée.
Dans toutes les filières d’emplois, une attention est portée aux demandes de temps partiels choisis.
L’organisation du temps de travail du personnel, l’existence d’horaires individualisés, au sein de la structure, contribuent à favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
En 2020, étude d’une charte télétravail pour la convention EPNL section 8 pour les formateurs afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et le privé.  


ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR, NOTIFICATION ET PUBLICITE

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’établissement.

Pour suivre cet accord, une rencontre annuelle entre la direction et les délégués syndicaux se déroulera pour faire un bilan.

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort duquel il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

	Fait à Nantes, le 25/06/2020



			
	Chef d’Etablissement	Délégué Syndical CGT	Déléguée Syndicale CFDT