AVENANT N°2 A L’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
L'EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DU 23 FEVRIER 2012

Index 




















AU SEIN DES SOCIETES :

ESSO S.A.F., ESSO RAFFINAGE et EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE.

Il est précisé qu’à la date de signature du présent avenant, il exister une UES entre les 3 sociétés concernées, c’est pourquoi ces 3 sociétés seront ensemble dénommées dans les présentes « l’UES ». 


PREAMBULE :

L’accord collectif de groupe sur l’exercice du droit syndical en vigueur au sein des sociétés ESAF, ERSAS et EMCF a été conclu le 23 février 2012 et modifié par son avenant n°1 conclu le 29 janvier 2018.

Depuis la fin de l’année 2017, des réformes majeures sont intervenues dans le domaine des institutions représentatives du personnel et du droit syndical par application notamment des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 et de leur transposition légale et réglementaire. Il en résulte une transformation en profondeur des relations sociales en entreprise.  

En conséquence, la direction souhaite modifier l’accord sur l’exercice du droit syndical du 23 février 2012 ainsi que son avenant n°1 du 29 janvier 2018 afin, d’une part, de prendre en compte les réformes intervenues et, d’autre part, de poursuivre des gains d’efficacité, une réduction du temps passé et des coûts liés aux institutions représentatives du personnel et au droit syndical afin de renforcer l’attractivité des filiales françaises du groupe et d’attirer des investissements qui assureront la pérennité de l’outil de travail et de l’emploi. Ces modifications ont enfin pour objectif d’améliorer la qualité du dialogue social en maintenant une forte connexion des représentants du personnel avec les salariés et l’activité de l’entreprise et en améliorant l’attractivité du parcours syndical.   

Des discussions ont eu lieu entre les parties dans le cadre de réunions de négociation qui se sont tenues les 21 février 2018, 28 mars 2018, 10 avril 2018, 25 avril 2018, 23 mai 2018, 29 mai 2018, 30 mai 2018, 21 juin 2018, 29 août 2018 et 17 octobre 2018 et qui ont abouti à la conclusion du présent avenant.


CECI EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :




ARTICLE A – NOUVELLE REDACTION DE L’ACCORD SUR L’EXERCICE DU DROIT SYNDICAL DU 23 FEVRIER 2012

Dans le souci d’assurer une meilleure lisibilité de l’accord modifié, il est convenu entre les parties que les dispositions de l’accord sur l’exercice du droit syndical du 23 février 2012 tel que modifié par  son avenant n°1 du 29 janvier 2018 sont supprimées et sont remplacées par les dispositions suivantes :                        
 

« Préambule général

Le présent accord a pour objectif de déterminer les lignes essentielles et les modalités communes de l'exercice du droit syndical et du statut des représentants du personnel ou syndicaux à l'intérieur de l'UES.

Sauf modalités spécifiques telles que prévues au Titre 1 de cet accord, 
- l'ensemble des titres composant le présent accord s'appliquent donc aux trois sociétés signataires du présent accord. 
- on entend par « UES »,  dans cet accord, l’ensemble de ces trois sociétés signataires.
Les parties sont convenues de se rencontrer en cas de modification de ce périmètre d’application postérieurement à la signature du présent accord.

Par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, les instances représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT) sont regroupées en une seule instance, le comité social et économique (CSE) qui comporte une commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT). Les modalités de mise en place et de fonctionnement de cette nouvelle instance  font l’objet d’un accord séparé dénommé « ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DANS L’UES ESAF-ERSAS-EMCF».

Le présent avenant définit des dispositions applicables aux représentants du personnel dans le cadre d’un contexte stable.

En cas de projet de modification des structures juridiques des entreprises couvertes par le périmètre du présent avenant :
Les parties concernées se rencontreront pour :
- déterminer les conditions particulières de gestion de la transition
- déterminer les moyens attribués aux organisations syndicales à l’issue de la période de transition.

 Le présent avenant traduit la volonté des parties que la direction, les organisations syndicales et les élus aux instances représentatives puissent remplir complètement leurs missions. Les parties reconnaissent qu'il est indispensable que ceux qui exercent un mandat de représentation puissent apporter une contribution effective à la vie de l'entreprise, par la recherche du dialogue social et par l'exercice des attributions syndicales conférées par la règlementation et les accords. La direction prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre le bon exercice des mandats électifs ou syndicaux.

La direction et les organisations syndicales affirment leur volonté commune de prévention et d’anticipation des litiges et conflits, sans porter atteinte aux prérogatives conférées par la loi. En cas de problématiques collectives, la direction et les organisations syndicales s’accordent pour se rencontrer et rechercher ensemble toutes les solutions visant à une résolution des problématiques, dans un esprit de dialogue social. Elles invitent les instances concernées (CSE, CSSCT…) à travailler dans le même esprit et à le documenter dans les règlements intérieurs de ces instances.

Les parties signataires reconnaissent pour l'ensemble des salariés la liberté d'opinion, et de ce fait la liberté d'adhérer au syndicat professionnel de leur choix. Elles reconnaissent également la liberté d'action des organisations syndicales conformément à la loi.

Afin de faciliter le dialogue social, la direction et les organisations syndicales entendent avancer dans la digitalisation du dialogue social.
Le présent accord est régi par la loi et comprend des dispositions spécifiques pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES en prenant en compte l’audience électorale qui sert de base à la représentativité de chacune d’entre elles. 


TITRE I – Gouvernance et Négociation collective

Article 1 – Gouvernance

Type et nombre de mandats

Au sein de chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, les types et nombres de mandats composant la  gouvernance de l’organisation syndicale sont fonction de la représentativité de cette dernière au niveau de l’UES.

Ils sont définis comme suit :


1.2 Crédit d’heures mutualisable

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES dispose d’un crédit global annuel en jours dépendant de sa représentativité au niveau de l’UES. La représentativité est définie par la législation. 
Ainsi, le nombre de jours mutualisables sera équivalent au pourcentage de représentativité obtenu au niveau de l’UES et arrondi au jour supérieur.
Par exemple, une OSR ayant obtenu 22,4% d’audience électorale au niveau de l’UES se verra accorder 23 jours mutualisables. Le temps de déplacement nécessaire vient en sus. 

Ces jours ne pourront être utilisés que par journées entières.
Le report de ce crédit d’une année sur l’autre n’est pas autorisé. 
Ce crédit est géré par le coordinateur ou le DSC-coordinateur. Ils peuvent faire bénéficier un membre du personnel de tout ou partie du crédit pour assister à des réunions syndicales, ou effectuer un travail syndical. 
Chaque coordinateur ou DSC-coordinateur informera par écrit la direction des ressources humaines, avec un préavis raisonnable, de l’utilisation de ce crédit et des personnes bénéficiaires.

1.3. Pool d’heures 

Un pool annuel de 1200 heures est mis à disposition des organisations syndicales représentatives (OSR) au niveau de l’UES et réparti en fonction de la représentativité de chacune de ces organisations syndicales au niveau de l’UES. La représentativité est définie par la législation. 
Par exemple, une OSR ayant obtenu 20% d’audience électorale au niveau de l’UES bénéficie de 20% de 1200 heures, soit 240 heures de délégation supplémentaires par an.  
Ce pool d’heures est destiné aux élus suppléants des CSEE, afin de les former en leur permettant de participer à des réunions préparatoires de CSEE, à des travaux du CSEE, à des études menées par les diverses commissions, etc.


1.4 Réunions de coordination

Le coordinateur et le DSC-coordinateur ont la possibilité d’organiser des réunions de coordination syndicale d'une durée maximale d'une journée. Ces réunions seront organisées sur l’un des deux sites principaux (Gravenchon et Paris-La Défense) et à intervalles moins fréquents et après accord de la Direction des Ressources Humaines, sur le site de Fos. Le plan devra être validé par la direction et les organisations syndicales devront faire en sorte d’en limiter le coût.

Les heures passées à ces réunions seront soit imputées sur les crédits d’heures des participants, soit sur les jours de coordination mutualisés au choix du coordinateur.

Les frais de déplacement du coordinateur, du DSC-coordinateur et des participants sont pris en charge dans la limite de 3 réunions annuelles. Dans les 12 mois précédant les élections professionnelles, une réunion de coordination supplémentaire pourra être prise en charge. Ces frais seront remboursés par la société d'appartenance des intéressés sur la base des règles relatives aux frais de professionnels en vigueur.

1.5 Allocation annuelle

Chaque coordination syndicale représentative au niveau de l’UES reçoit une allocation forfaitaire annuelle en fonction de sa représentativité au niveau de l’UES. 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est supérieure ou égale à 20% : 3162 euros au 1er janvier 2018 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est comprise entre 10% et 20% :   2109 euros au 1er janvier 2018
Cette allocation est destinée au financement des activités de coordination syndicale, en sus de la prise en charge des frais de déplacement associés à l'activité de coordination syndicale, telle que définie par les présentes. 
Cette somme est versée à l'ordre de l'organisation syndicale correspondante, sur un compte pour lequel l'organisation syndicale fournira la documentation nécessaire au paiement (RIB...). Cette somme est revalorisée chaque année en fonction des augmentations générales mises en œuvre dans les sociétés signataires du présent accord.


Article 2 – Coordinateur Syndical

2.1 Désignation

Le coordinateur est en principe désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement ou représentants syndicaux appartenant à cette organisation syndicale représentative dans l’UES. Afin d’assurer une bonne proximité avec le terrain, il est en effet attendu du coordinateur qu’il ait une expérience de mandat électif ou syndical préalablement à sa nomination.
La nomination du coordinateur est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.
En cas d'absence du coordinateur pour congés, RTT, arrêt de travail ou absence prolongée (incluant détachement à l'extérieur de l'UES), celui-ci peut en cas de nécessité mandater un des DSC de son organisation syndicale pour le remplacer, ou un DS si les DSC sont absents.  


2.2 Rôle

Le coordinateur est chargé d'assurer la coordination de toutes les structures syndicales affiliées à sa confédération pour les représenter au niveau de l’UES, sans préjudice de leurs compétences propres, légales ou conventionnelles, au niveau de chacun des établissements de l’UES.
Le coordinateur est mandaté par son organisation syndicale sur les questions générales de l’UES, de nature sociale, économique et financière ; la direction peut par conséquent le saisir de toute question relative aux activités et au fonctionnement de l’UES, sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel compétentes par ailleurs.

Le rôle du coordinateur comporte deux types de responsabilité :

2.2.1 Rôle de représentation

Le périmètre de ce rôle comprend les sociétés signataires du présent accord, mais également les sociétés situées en France dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, non signataires du présent accord. 

Afin de pouvoir représenter son organisation au niveau de la direction du groupe ExxonMobil en France, ainsi que vis-à-vis de l'ensemble du personnel, le coordinateur dispose des fonctions de représentation suivantes :
Il rencontre la direction générale du groupe en France à sa demande notamment afin de présenter les commentaires éventuels de son organisation syndicale sur le fonctionnement du dialogue social dans l'ensemble du périmètre susnommé, ainsi que pour procéder à une revue des sujets en cours en matière de représentation des intérêts du personnel ; lors de ses entretiens avec la direction générale, le coordinateur syndical a la possibilité de se faire accompagner d'une délégation de deux personnes de son organisation syndicale ou plus si autorisation préalable de la direction.
Il est membre de droit du comité de groupe ExxonMobil.

2.2.2 Rôle de négociation

En sus des fonctions de représentation décrites ci-dessus, le coordinateur est l'interlocuteur privilégié de la direction en matière de négociation collective ainsi :
Il compose et dirige la délégation de son organisation syndicale lors des séances de négociation au niveau de l’UES, selon les modalités de l’article 7.1 du présent titre. Il informe le responsable des relations du travail des membres de sa délégation présents lors des réunions préparatoires et plénières de négociation.
Il rencontre le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ExxonMobil en France à sa demande. 
Il informe la direction, le cas échéant, des axes de travail que son organisation syndicale souhaite voir aborder en négociation collective.
Il coordonne les remarques et commentaires de son organisation syndicale sur les projets de texte et/ou d'accords proposés par la direction.
Il signe les accords collectifs éventuellement conclus au sein du périmètre concerné, sans que sa signature puisse se substituer à celle des délégués syndicaux centraux, des DSC-adjoints ou des délégués syndicaux d'établissement juridiquement compétents. Chaque organisation syndicale, partie prenante à la négociation de groupe concernée, mettra en œuvre les dispositions de l’article L 2232-32 portant sur les modalités de signature des accords. 


2.3 Crédit d’heures personnel

Le coordinateur bénéficie du temps nécessaire pour participer aux réunions plénières de négociation convoquées par la direction, ainsi qu'à leurs réunions préparatoires éventuelles initiées par la direction ; si son crédit d’heure individuel au titre de ses autres mandats est inférieur à 29 heures par mois, celui-ci sera complété de manière à atteindre 29 heures par mois.

2.4 Périmètre d’action et déplacements

le coordinateur bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES mais aussi au sein des entreprises françaises dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, même lorsque ces entreprises ne sont pas signataires du présent accord.
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du coordinateur sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 24 déplacements par an, sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus.

Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.

Moyens d’action et d’information

Le coordinateur se voit mettre à disposition par l'entreprise les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission (poste de travail informatisé avec accès Internet, téléphone fixe et portable, messagerie électronique), pour le cas où l'intéressé se trouve en poste sur un site sur lequel son organisation syndicale ne dispose pas de local syndical, et où il ne dispose pas déjà de pareils moyens au titre d'un autre mandat syndical ou de représentation du personnel. 
S’il n’opte pas pour un téléphone portable fourni par la société, il pourra demander le remboursement de sa ligne de téléphone portable personnelle dans la limite de 40 euros mensuels et sous réserve de pouvoir présenter une facture indiquant le montant de l’abonnement de la ligne de téléphone portable personnelle. 
Lors de ses déplacements dans les établissements du groupe, le coordinateur se voit procurer à sa demande l'accès à un poste de travail informatisé.

Le coordinateur est notamment destinataire :
des projets et textes signés des accords d'entreprise et d'établissement des sociétés du groupe ExxonMobil en France, ainsi que des projets desdits protocoles et accords,
des protocoles et accords conclus au niveau du groupe, ainsi que des projets desdits protocoles et accords,
des communiqués et dossiers de conférence de presse émis par la direction générale,
des procès-verbaux des réunions du comité de groupe, 
des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise européen ExxonMobil,
des présentations et documents remis aux membres du comité d'entreprise européen,
à titre d’information, de toutes convocations de négociations, de groupes de travail, de commissions, etc., pour toutes les entreprises du périmètre de cet accord. 

Protection

Les entreprises signataires s'engagent à ce que le coordinateur bénéficie des mêmes protections que celles définies par le Code du travail pour les délégués syndicaux.


Article 3 – DSC-Coordinateur

3.1 Désignation

Le DSC-coordinateur n’est  pas  obligatoirement désigné parmi les délégués syndicaux d’établissement dans les conditions prévues par l'article L 2143-5 du Code du Travail. 
La nomination du DSC-coordinateur est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.
En cas d'absence du DSC-coordinateur pour congés, RTT, arrêt de travail ou absence prolongée (incluant détachement à l'extérieur de l'UES), celui-ci peut en cas de nécessité mandater un de ses adjoints pour le remplacer, ou un DS les DSC-adjoints sont absents. 

3.2 Rôle

Le DSC-coordinateur est chargé d'assurer la coordination de toutes les structures syndicales affiliées à sa confédération pour les représenter au niveau de l’UES, sans préjudice de leurs compétences propres, légales ou conventionnelles, au niveau de chacun des établissements.

Le DSC-coordinateur est mandaté par son organisation syndicale sur les questions générales de l’UES, de nature sociale, économique et financière ; la direction peut par conséquent le saisir de toute question relative aux activités et au fonctionnement de l’UES, sans préjudice des prérogatives des instances représentatives du personnel compétentes par ailleurs.

Le rôle du DSC-coordinateur comporte deux types de responsabilité :

3.2.1 Rôle de représentation

Le périmètre de ce rôle comprend les sociétés signataires du présent accord, mais également les sociétés situées en France dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, non signataires du présent accord. 

Afin de pouvoir représenter son organisation au niveau de la direction du groupe ExxonMobil en France, ainsi que vis-à-vis de l'ensemble du personnel, le DSC-coordinateur dispose des fonctions de représentation suivantes :
Il rencontre la direction générale du groupe en France à sa demande, notamment afin de présenter les commentaires éventuels de son organisation syndicale sur le fonctionnement du dialogue social dans l'ensemble du périmètre susnommé, ainsi que pour procéder à une revue des sujets en cours en matière de représentation des intérêts du personnel ; lors de ses entretiens avec la direction générale, le coordinateur syndical a la possibilité de se faire accompagner d'une délégation de deux personnes de son organisation syndicale ou plus si autorisation préalable de la direction. 
Il est membre de droit du comité de groupe ExxonMobil.

3.2.2 Rôle de négociation

En sus des fonctions de représentation décrites ci-dessus, le DSC-coordinateur est l'interlocuteur privilégié de la direction en matière de négociation collective ainsi :
Il compose et dirige la délégation de son organisation syndicale lors des séances de négociation au niveau de l’UES, selon les modalités de l’article 7.1 du présent titre. Il informe le Responsable des Relations du Travail des membres de sa délégation présents lors des réunions préparatoires et plénières de négociation.
Il rencontre le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ExxonMobil en France à sa demande.
Il informe la direction, le cas échéant, des axes de travail que son organisation syndicale souhaite voir aborder en négociation collective.
Il coordonne les remarques et commentaires de son organisation syndicale sur les projets de texte et/ou d'accords proposés par la direction
Il peut signer les accords collectifs

Crédit d’heures personnel

Chaque DSC-coordinateur dispose pour l'exercice de ce mandat de 24 heures de crédit mensuel légal augmenté de 5 heures, puisque son périmètre national couvre les raffineries et usines pétro-chimiques. Ce temps ne comprend pas les réunions organisées à l'initiative de la direction.


3.4 Périmètre d’action et déplacements

Le DSC-coordinateur bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES mais aussi au sein des entreprises françaises dans lesquelles le groupe ExxonMobil détient une participation au capital social égale ou supérieure à 70%, même lorsque ces entreprises ne sont pas signataires du présent accord.
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du DSC-coordinateur sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 24 déplacements par an, sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus.
Le DSC-coordinateur a la possibilité de mutualiser 6 déplacements de son crédit déplacements avec les DS de son organisation syndicale.

Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.

Moyens d’action et d’information

Le DSC-coordinateur se voit mettre à disposition par l'entreprise les moyens nécessaires à l'accomplissement de sa mission (poste de travail informatisé avec accès Internet, téléphone fixe et portable, messagerie électronique), pour le cas où l'intéressé se trouve en poste sur un site sur lequel son organisation syndicale ne dispose pas de local syndical, et où il ne dispose pas déjà de pareils moyens au titre d'un autre mandat syndical ou de représentation du personnel. 
S’il n’opte pas pour un téléphone portable fourni par la société, il pourra demander le remboursement de sa ligne de téléphone portable personnelle dans la limite de 40 euros mensuels et sous réserve de pouvoir présenter une facture indiquant le montant de l’abonnement de la ligne de téléphone portable personnelle.

Lors de ses déplacements dans les établissements du groupe, le DSC-coordinateur se voit procurer à sa demande l'accès à un poste de travail informatisé.

Le DSC-coordinateur est notamment destinataire :
des projets et textes signés des accords d'entreprise et d'établissement des sociétés du groupe ExxonMobil en France, ainsi que des projets desdits protocoles et accords,
des protocoles et accords conclus au niveau du groupe, ainsi que des projets desdits protocoles et accords,
des communiqués et dossiers de conférence de presse émis par la direction générale,
des procès-verbaux des réunions du comité de groupe, 
des procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise européen ExxonMobil,
des présentations et documents remis aux membres du comité d'entreprise européen,
à titre d’information, de toutes convocations de négociations, de groupes de travail, de commissions, etc., pour toutes les entreprises du périmètre de cet accord. 


Article 4 – DSC

4.1 Désignation

Les Délégués Syndicaux Centraux (DSC) ne  seront  pas  obligatoirement désignés parmi les délégués syndicaux d’établissement dans les conditions prévues par l'article L 2143-5 du Code du Travail. 
La nomination du DSC est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.

Rôle

Le DSC conserve les mêmes rôles que définis par la loi.

Crédit d’heures personnel

Chaque DSC dispose pour l'exercice de ce mandat de 24 heures de crédit mensuel légal augmenté de 5 heures puisque son périmètre national couvre les raffineries et usines pétro-chimiques. Ce temps ne comprend pas les réunions organisées sur l'initiative de la direction.

4.4 Périmètre d’action et déplacements

Le DSC bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES.
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du DSC sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 6 déplacements par an, sur la base des règles de remboursement des frais de déplacement professionnels ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus.
Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.
Le DSC a la possibilité de mutualiser son crédit déplacements avec les DS de son organisation syndicale.

Article 5 – DSC-Adjoint

5.1 Désignation

Le DSC-adjoint est en principe désigné parmi les délégués syndicaux d'établissement ou représentants syndicaux appartenant à cette organisation syndicale représentative dans l’UES. 
La nomination du DSC-adjoint est notifiée à la direction des ressources humaines par son organisation nationale et/ou professionnelle de rattachement.

Rôle 

Le DSC-adjoint assiste le DSC-coordinateur dans ses missions de négociation et de représentation.
Le DSC-adjoint peut être investi du pouvoir de signature des accords collectifs par son organisation syndicale, sans que sa signature puisse se substituer à celle des délégués syndicaux centraux ou des délégués syndicaux d'établissement juridiquement compétents. Cette décision est notifiée à la direction des ressources humaines.

Crédit d’heures personnel

Pour l'exercice de sa fonction, chaque DSC-adjoint dispose d’un crédit d’heures personnel mensuel défini selon la représentativité de son organisation syndicale au niveau de l’UES : 
Entre 10 et 15% : 10 h
Entre 15 et 20% : 10 h
Entre 20 et 25% : 15 h
Ce temps ne comprend pas les réunions organisées sur l'initiative de la direction.

Périmètre d’action et déplacements

Le DSC-adjoint bénéficie de la liberté de circulation dans les établissements de l’UES. 
Il peut prendre les contacts nécessaires à la conduite de sa mission, sur l'ensemble du périmètre susnommé, auprès des représentants du personnel, des délégués syndicaux et des salariés à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacement du DSC-adjoint sont pris en charge par sa société d'appartenance, dans la limite de 6 déplacements par an, sur la base des règles de remboursement des frais de déplacement professionnels ; ces déplacements s'inscrivent en principe dans la durée maximale journalière de travail, temps de trajet inclus. Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné.
Le DSC-adjoint a la possibilité de mutualiser son crédit déplacements avec les DS de son organisation syndicale.

Protection

Les entreprises signataires s'engagent à ce que le DSC-adjoint bénéficie des mêmes protections que celles définies par le Code du travail pour les délégués syndicaux.
Article 6 – DS d’établissement

Au niveau des établissements d’ERSAS Gravenchon et d’EMCF Gravenchon, et seulement pour la mandature 2018-2022 : chaque organisation syndicale représentant plus de 20% des suffrages pourra désigner 3 délégués syndicaux d’établissement, hors DS supplémentaire lié à l’élection d’un titulaire dans le collège employés/ouvriers, même si l’effectif de l’établissement est en-dessous du seuil nécessaire à l’obtention de ces 3 DS.

Les délégués syndicaux d'établissement disposent des crédits d'heures suivants :

Le délégué syndical d’établissement peut, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de ses heures habituelles de travail, accéder et circuler librement dans l'établissement périmètre de son mandat et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

Cette liberté d'accès et de circulation se pratique dans le respect du Règlement Intérieur et des règles de sécurité, hygiène et environnement de l'établissement ou de l'entreprise concerné. Comme indiqué dans les articles 4.4. et 5.4, le temps de trajet est imputable sur le crédit de déplacements mutualisé ou sur le crédit d’heures personnel. Le délégué syndical peut se rapprocher de la direction en cas de situation particulière nécessitant des durées de trajet plus longues que d’ordinaire, notamment entre le siège social et les dépôts.
Pour rappel, l’article L2143-13 du Code du travail prévoit que le nombre d'heures de délégation pour les délégués syndicaux peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.  

Article 7 –  Organisation des négociations

7.1 Tailles de délégation
La taille des délégations en négociation au niveau de l’UES est de 5 représentants par organisation syndicale représentative et de 8 pour les réunions NAO et salariale.

7.2  Réunions préparatoires
Pour chaque réunion de négociation, une réunion de trois heures permettra aux membres de la délégation d’effectuer leur préparation. Cette réunion aura de préférence lieu le jour même de la négociation.

7.3 Durée
Dans l’objectif d’un équilibre vie privée/vie syndicale/vie professionnelle, la direction s’efforcera de limiter la durée de négociation à 3h30 pour permettre un aller-retour domicile- lieu de réunion dans la journée pour la majorité des membres présents.

7.4 Localisation
La direction organisera les négociations soit :
A Paris, en privilégiant le site de Rueil
A Gravenchon
Dans un autre lieu sur lequel les parties se seront entendues

Article 8 – Sections syndicales d’établissement

8.1 Pour les organisations syndicales représentatives dans l’établissement (SSR)

La section syndicale peut être constituée au niveau de l’établissement. 
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement dispose d'un crédit global annuel de :

Etablissement de moins de 100 salariés :	10 heures
Etablissement de 100 à 500 salariés :	30 heures
Etablissement de plus de 500 salariés :	50 heures

En cas de négociation exceptionnelle, la direction et les organisations syndicales concernées étudieront si l'ouverture d'un crédit d'heures spécifique à cette négociation est nécessaire afin de couvrir les réunions préparatoires.

8.2 Pour les organisations syndicales non représentatives dans l’établissement (SSNR)

Le droit de créer une section syndicale est également ouvert aux :
syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel mais non représentative dans l’entreprise ou l’établissement
syndicats remplissant les conditions suivantes : respect des valeurs républicaines, indépendance, constitution depuis au moins deux ans et ayant un champ professionnel et géographique couvrant l’entreprise ou l’établissement concerné. 
Ces deux types d’organisations syndicales doivent en outre avoir plusieurs adhérents dans l’établissement. 
Ces organisations syndicales, lorsqu’elles créent une section syndicale, peuvent en outre désigner un Représentant de la Section Syndicale devant réunir les conditions suivantes : il doit travailler dans l’établissement depuis au moins un an et ne pas être déchu de ses droits civiques. 
Le Représentant de la Section Syndicale est désigné par le syndicat dans les mêmes conditions qu’un délégué syndical. Chaque syndicat ne peut désigner qu’un seul représentant par section. 
Le Représentant de la Section Syndicale a les mêmes attributions qu’un délégué syndical, à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs. Il contrôle les conditions de travail et exprime les revendications des salariés. 
Il peut afficher des communications sur le panneau de la section syndicale, distribuer des tracts. Il peut également organiser des réunions syndicales avec les adhérents de la section syndicale une fois par mois. 
Il exerce son mandat jusqu’au résultat des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans l’établissement. Le salarié qui a ainsi perdu son mandat ne peut pas être désigné à nouveau comme Représentant de la Section Syndicale jusqu’au six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’établissement. 
Le Représentant de la Section Syndicale dispose de quatre heures de délégation par mois. Si l’organisation syndicale ne désigne pas de Représentant, elle ne peut se voir attribuer ce crédit d’heures. 
Au sein de la Section Syndicale, seul le Représentant de la Section Syndicale dispose d’un crédit d’heures.


Article 9 – Réunions techniques et groupes de travail

Lorsque des représentants du personnel ou syndicaux sont amenés à participer à des réunions techniques ou des groupes de travail mis en place par la direction, à son initiative ou dans le cadre d'une décision commune avec les représentants du personnel, le temps passé par les représentants du personnel pour participer à ces groupes de travail est du temps de travail effectif, comme pour les autres membres du groupe de travail, et n'impacte pas les crédits d'heures de ces représentants.



TITRE II - Instances représentatives

Le présent titre est retiré du présent accord et fait l’objet d’un accord distinct dénommé « ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DANS L’UES ESAF-ERSAS-EMCF», hormis concernant le Comité d’Entreprise Européen.  


Article 10 – Comité d’entreprise européen (Forum européen)
Les modalités de représentation et de fonctionnement du "Forum européen" sont définies par l'accord du 13 juin 2000 relatif à l'information et à la consultation, au niveau européen, des représentants du personnel et couvrant l'ensemble des affiliés ExxonMobil selon la loi belge.
Les représentants du personnel, pour la France, au Forum européen sont désignés par les organisations syndicales ayant obtenu des élus dans les différents CSEE et CSEC, conformément au code du travail.
A cette fin, la direction organisera une réunion de désignation des représentants au Forum européen dans les 6 mois précédant le renouvellement des représentants, à laquelle seront conviés les coordinateurs syndicaux. Ceux-ci pourront être accompagnés de 2 représentants du personnel de leur choix. 
Chaque représentant du personnel pour la France au Forum européen bénéficiera d’un crédit d’heures annuel de 40 heures. 
Lorsque nécessaire, les représentants pour la France au Forum Européen pourront faire appel aux services d’un traducteur pour une meilleure compréhension des documents confidentiels (restricted) fournis en amont de la réunion du Forum Européen. 
A l’occasion de chaque réunion du Forum européen, les représentants français pourront organiser conjointement, avec les seuls secrétaires de CSEE et CSEC, le secrétaire du comité de groupe ainsi que les coordinateurs syndicaux, une réunion connexe à celle du Forum européen, d’un maximum d’une journée. 
Cette réunion pourra avoir lieu avant ou après la tenue de la réunion du Forum européen. Le temps consacré à cette réunion ne s’imputera pas sur le crédit d’heures annuel de 40 heures mais sera considéré comme temps de travail effectif.
Par ailleurs, en application de l'accord sur Forum européen du 13 juin 2000, article 7 alinéa c, chaque CSEE peut tenir une réunion additionnelle d'information du personnel, selon les modalités définies à l’article 5 du titre 5 du présent accord, à l'issue de chaque réunion du Forum européen.


TITRE III – Autres droits et mandats


Article 11 : Formation économique, sociale et syndicale

Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des représentants du personnel, détenteurs de mandats électifs ou syndicaux.

L'entreprise reconnaît que des compétences spécifiques sont nécessaires aux représentants pour tenir leurs rôles respectifs d'une façon efficace et responsable. Ainsi, la direction peut proposer dans le cadre du plan de formation annuel du représentant, et en concertation avec celui-ci, d'y intégrer des actions de formation sortant du domaine strictement professionnel mais permettant d'acquérir les connaissances nécessaires à l'exercice des mandats

Outre le crédit d’heures prévu par la loi pour les salariés bénéficiant d’un congé formation économique, sociale et syndicale, il est attribué à chacune des Organisations Syndicales représentatives dans l’UES, un crédit annuel pouvant être consacré aux congés de formation économique, sociale et syndicale.

Ce crédit global annuel est défini en fonction de la représentativité de l’organisation syndicale au niveau de l’UES. Il est de :

Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est supérieure ou égale à 20% : jusqu’à 115 jours 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est comprise entre 10% et 20% : jusqu’à 80 jours 

Le crédit non utilisé n’est pas reportable sur l’année suivante. 

Sont imputés sur ce crédit l'ensemble des formations économique, sociale et syndicale, à l'exception de celles imputées sur le budget de fonctionnement des CSE, et à l'exception des formations CSSCT prévues par l’ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DANS L’UES ESAF-ERSAS-EMCF. Ce crédit inclut le temps passé en formation ainsi que les éventuels temps de déplacement pour s'y rendre.

Les membres du personnel absents dans le cadre de ces formations conservent l'intégralité de leur rémunération. Les frais éventuels de déplacement, sur le territoire national métropolitain, sont pris en charge par la société d’appartenance sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur. 
Les formations doivent être en priorité suivies à proximité du lieu de travail. Les déplacements d'une distance de plus de 200 kilomètres par rapport au lieu de travail devront faire l'objet d'une information préalable à la direction, et la justification d’un tel déplacement devra être documentée.

Le coordinateur et le DSC-coordinateur fourniront au Responsable Relations du Travail un suivi annuel des heures passées en formation par les membres de leur organisation syndicale.

Les absences au titre de la formation économique, sociale et syndicale peuvent être prises sous forme de journées simples, ou de plusieurs journées consécutives.

Article 12 : Participation aux congrès, assemblées et réunions statutaires des organisations syndicales

La direction confirme la possibilité d’assister à des congrès, assemblées et réunions statutaires ayant un caractère exceptionnel et dans un cadre significativement plus large que celui des sociétés du groupe ExxonMobil.

Les heures passées à ces réunions seront soit imputées sur les crédits d’heures des participants, soit sur le crédit mutualisé suivant :

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES,  dispose d'un crédit global annuel dépendant de sa représentativité au niveau de l’UES.

Ce crédit global annuel est, par organisation syndicale de : 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est supérieure ou égale à 20% : jusqu’à 150 heures 
Si l’audience électorale de l’organisation syndicale est comprise entre 10% et 20% : jusqu’à 110 heures 

Le crédit annuel, si non utilisé dans l'année, ne pourra pas être reporté à l'année suivante. Par exception à ce principe, la direction accordera, dans le cas d’un congrès, un report du crédit non utilisé si le coordinateur syndical formule sa demande en année N-1 pour un congrès intervenant en année N. 

Le coordinateur syndical et le DSC-coordinateur fourniront au responsable relations du travail un suivi annuel écrit des heures passées en congrès, assemblées et réunions statutaires par les membres de leur organisation syndicale.

Ce crédit inclut le temps passé en réunion ainsi que les éventuels temps de déplacement pour s'y rendre.
Les membres du personnel absents dans le cadre de ce crédit conservent l'intégralité de leur rémunération. Les frais éventuels de déplacement, sur le territoire national métropolitain, sont pris en charge par la société d’appartenance sur la base des règles relatives aux frais professionnels en vigueur.


Article 13 : Participation au fonctionnement d'un organisme extérieur

13.1 Commissions constituées par les pouvoirs publics ou des organismes paritaires

En application de la Convention Collective Nationale de l'Industrie du Pétrole, chapitre 2 article 202, alinéas d et e, les salariés membres de Commissions officielles constituées par les Pouvoirs Publics, ou désignés pour  participer à des commissions mixtes décidées entre Organisations d'employeurs et de salariés,  bénéficient des autorisations d'absence afin de se rendre et de participer à ces commissions.

Les demandes d'autorisation d'absence seront adressées à la direction de l'entreprise ou de l'établissement concerné si possible au moins une semaine à l'avance.

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

13.2 Conseils de prud'hommes

Les salariés élus aux conseils de prud'hommes bénéficient des autorisations d'absence pour se rendre et participer aux séances des bureaux de conciliation, des bureaux de jugement, aux audiences de référé, à l'exécution et au contrôle des mesures d'instruction, aux missions confiées au conseiller rapporteur, aux commissions, aux assemblées générales du conseil, délibérés et activités administratives des présidents et vice-présidents. 

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

Les salariés mandataires de liste bénéficieront du temps nécessaire pour exercer leurs fonctions dans le cadre prévu par le code du travail.

13.3 Organismes de retraite et prévoyance

Les salariés exerçant une fonction d'administrateur titulaire, ou leur suppléant en cas d'absence de celui-ci, dans un organisme de retraite ou de prévoyance auquel adhère l'entreprise, ou constitué par celle-ci ou par son personnel, bénéficient des autorisations d'absence pour se rendre et participer aux réunions du conseil d'administration.

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

13.4 Branches professionnelles

Les salariés exerçant des fonctions de représentation auprès de la branche professionnelle UFIP, bénéficient des autorisations d'absence pour se rendre et participer aux réunions paritaires telles que programmées par la branche professionnelle. 

L’intéressé justifiera de sa présence aux réunions préparatoires et plénières. 

Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.


13.5 Défenseur syndical au conseil des prud’hommes ou auprès de la cour d’appel

Les salariés exerçant les fonctions de défenseur syndical disposent du temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, dans le respect des dispositions légales (10 heures par mois au moment de la signature des présentes). 
Pendant ces absences, la rémunération des salariés est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.

13.6 Conseiller du salarié

A la signature des présentes, la loi prévoit :
Le salarié exerçant la fonction de conseiller du salarié dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans le respect des dispositions légales.
Pendant ces absences, la rémunération de ce salarié est intégralement maintenue. Les frais de déplacement sont pris en charge par la société d’appartenance, déduction faite des remboursements éventuellement effectués par les organismes concernés.


Article 14 : Fonction syndicale extérieure

Par analogie avec l'article L 2144-2 du Code du Travail, les entreprises signataires du présent accord reconnaissent le droit à des salariés ayant plus d'un an de présence dans l'entreprise, d’être appelés pendant une durée préalablement fixée, à quitter leur emploi pour remplir à l'extérieur une fonction syndicale, à temps plein ou à temps partiel.

Les salariés remplissant à l'extérieur une fonction syndicale, feront l’objet d’un détachement formalisé par une convention de détachement auprès de l’institution concernée. Ils bénéficient d'une suspension de leur contrat de travail et restent inscrits à l'effectif de l'entreprise. A ce titre, ils continueront de bénéficier du régime de prévoyance et d'acquérir des droits au plan de retraite collectif de l'ensemble des salariés de l'entreprise. La rémunération totale ou partielle correspondant au temps d’exercice de la fonction syndicale extérieure continuera d’être assurée par la société d’origine moyennant en contrepartie, l’établissement de factures adressées à l’institution afin de recouvrer les salaires et les charges afférentes. 

Chaque organisation syndicale peut bénéficier de ces dispositions dans la limite d’un équivalent temps plein pour l’ensemble de l’UES.





TITRE IV – Gestion des heures et déplacements


Article 15 : Déplacement des représentants du personnel et prise en charge des coûts 

Les dispositions de cet article s'appliquent à l'ensemble des représentants du personnel, détenteurs de mandats électifs ou syndicaux.

Les déplacements des représentants du personnel sont régis par les règles des frais professionnels applicables dans leur société d’appartenance. Il est toutefois précisé que, lors des déplacements dans les établissements des entreprises signataires, les repas seront pris, dans la mesure du possible, dans le restaurant d'entreprise de l'établissement concerné.

Compte tenu du fait que la configuration des établissements sur la Plateforme de Gravenchon implique des déplacements en voiture personnelle à l'intérieur du site pour l'accomplissement du mandat, les délégués syndicaux des établissements concernés peuvent se faire rembourser leurs déplacements internes à l'établissement sur une base forfaitaire de 25 km par mois et par délégué syndical, délégué syndical central ou DSC-adjoint appartenant à l’établissement. L'utilisation d'un véhicule personnel à l'intérieur d'un site doit répondre aux règles et procédures en vigueur sur le site concerné.

Le temps passé par les représentants en déplacement, lorsque ceux-ci répondent à une convocation de la direction, n'est pas générateur d'heures supplémentaires, lorsqu'il est effectué hors du temps de travail et est compensable en temps. Dans le cas où cette compensation en temps ne serait pas possible, le salarié concerné recevrait, pour chacune des heures de trajet effectuées hors du temps de travail, une indemnité égale au salaire du temps passé sans majoration. Par souci de simplification, il est convenu par le présent accord les temps suivants pour les trajets les plus usuels :
Notre Dame de Gravenchon ou Lillebonne – La Défense / Stade de Rueil-Malmaison : 4,5  heures AR
Fos – La Défense / Rueil-Malmaison : 10 heures AR
Fos – Notre Dame de Gravenchon ou Lillebonne : 16 heures AR pour un déplacement en train et en voiture

Les représentants du personnel pourront bénéficier, à leur convenance, d'une nuit d'hébergement la veille de la réunion, lorsque l'heure de début de celle-ci n'est pas compatible avec le temps de trajet pour s'y rendre, ou lorsque la durée prévue de la réunion est susceptible d'occasionner un dépassement de la durée journalière de travail, temps de trajet inclus, pour le jour considéré. 
Les représentants du personnel pourront bénéficier, à leur convenance, d'une nuit d'hébergement à l'issue de la réunion, si le temps de travail écoulé à l'issue de la réunion ne permet pas le retour dans le cadre de la durée journalière de travail.

Pour rappel, toute réservation hôtelière doit se faire selon les règles de frais professionnels en vigueur, notamment en réservant par l’intermédiaire de l’agence de voyage, en privilégiant Online Booking Tool (OBT).


Article 16 – Suivi des crédits d'heures

Le représentant du personnel ou syndical, sauf urgence, informera son employeur, généralement par la voie de sa supervision directe, de ses prévisions d'absences et des éventuels déplacements qui en découleraient. Cette information est transmise dès connaissance de l’événement et si possible 15 jours avant-sauf cas spécifiques définis dans les Titres antérieurs, afin de permettre à l'employeur de prendre les dispositions éventuelles que cette absence nécessiterait. 

Un suivi mensuel des heures d'absence sera réalisé pour chaque représentant du personnel ou syndical- voir annexe 1 pour le modèle actuel.
	
Pour cela, un nouvel outil informatique sera mis en place. Dans la mesure du possible, il permettra de faciliter l’enregistrement et la revue du temps passé en représentation du personnel et syndicale, la gestion des crédits mutualisés, la gestion des crédits d’heures individuels y compris les reports éventuels et leur mutualisation et d’effectuer une compilation statistique. Cet outil sera développé après échanges de vues avec les coordinateurs et les représentants désignés par les organisations syndicales, pour adapter aux mieux les fonctionnalités aux réalités pratiques des fonctions. 

Jusqu’à la mise en place de cet outil, les relevés s’effectueront en utilisant le formulaire actuellement en vigueur et annexé au précédent avenant de l’accord.

L'état de suivi est complété mensuellement par chaque représentant du personnel ou syndical, et transmis aux ressources humaines, avec copie à la hiérarchie, dans un délai de trois semaines après la fin du mois considéré.

Lorsqu'il existe des crédits d'heures mutualisés, les organisations syndicales informeront la direction, dans le cadre de ces relevés d’heures, de la répartition de ce crédit entre leurs différents mandants.  

Le non-retour d’un formulaire de suivi dans le délai imparti, après rappel effectué par la direction, donnera lieu à une entrevue entre le coordinateur, l’intéressé et le responsable ressources humaines. 

Pourront être reconnus comme cas exceptionnels de décalage du délai : les divers congés et les absences pour maladie.

Les modalités de suivi des crédits d'heures mises en place par la direction ne  constituent pas une procédure d'autorisation préalable d'absence.

La direction est tenue de donner aux représentants syndicaux les moyens nécessaires pour que ceux-ci puissent organiser librement et conjointement l'exercice de leur activité professionnelle et de leurs mandats électifs et syndicaux. Dès lors que ces moyens sont fournis, il est de l'entière responsabilité des représentants du personnel ou syndicaux de se conformer aux dispositions du code du travail en matière de durée du travail.



Article 17 – Spécificités pour les absences du personnel posté

Les représentants du personnel postés, détenteurs de mandats électifs ou syndicaux prennent, sauf cas spécifique expressément prévu dans le Titre 1, et dans la mesure du possible, les heures de délégation par bloc de quatre heures.


17.1 Principes

Les représentants du personnel (élus ou mandatés) peuvent disposer pour l'exercice de leurs missions d'un crédit d'heures mensuel de délégation ou d’heures mises à la disposition des différentes organisations syndicales. Ces absences seront planifiées suffisamment tôt pour assurer le bon fonctionnement du service.

Les crédits d'heures sont distincts et indépendants du temps passé aux réunions avec l'employeur. Le temps passé aux réunions organisées sur convocation de l'employeur ou aux réunions paritaires n'est pas imputable sur les crédits d'heures de délégation.

Les heures de délégation et de réunion avec l'employeur sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles.

Pour rappel, les heures effectuées dans le cadre des mandats de représentation du personnel ne doivent pas générer d'heures supplémentaires de façon structurelle et systématique.

Compte tenu de l'autonomie que leur confèrent les mandats, il est de l'entière responsabilité des représentants du personnel de se conformer aux dispositions du code du travail en matière de durée du travail.

Toute heure de travail rémunérée par l'employeur doit être effectuée ou compensée par le représentant du personnel.


17.2 Spécificités

Réunion de moins d’une journée en remplacement d'un quart de 8 h :

Par exemple, si le représentant du personnel est en réunion ou délégation sur du temps de travail pour 5 h, il doit 3 h de travail. Il a alors le choix entre :

compenser des heures sur le cycle,
utiliser les heures du compteur d'heures à compenser,
être mis à disposition de sa hiérarchie pour les heures au-delà des heures de représentation du personnel,
compléter par des heures de délégation.

Réunion entraînant la dispense de deux quarts consécutifs :

Il est rappelé que le quart de nuit précédant une réunion (sur le site ou ailleurs), ou le quart d’après-midi précédant une réunion à plus de 150 kms du site, sont dispensés.
Si cela est rendu nécessaire pour respecter la législation sur le temps de travail / temps de repos, le quart suivant (Q2 ou Q3) est également dispensé.
Le représentant du personnel doit compenser les heures dispensées diminuées du temps de la réunion et de trajet associés.

Délégation / Réunion entrainant potentiellement du travail sur 7 jours consécutifs :

Si du temps de travail ou syndical est prévu sur 7 jours consécutifs, un des quarts ne doit pas être travaillé et doit être compensé :
Si les 7 jours sont exclusivement constitués de journées avec réunions convoquées par la direction ou de quarts travaillés, le jour non travaillé est défini en fonction des besoins du service et du salarié, la décision finale revenant au salarié en cas de litige.
Si par contre, au moins un des 7 jours est constitué d'heures choisies par le salarié ou son syndicat, le quart non travaillé est défini en fonction des besoins du service et du salarié, la décision finale revenant au superviseur en cas de litige.

Ces absences seront planifiées suffisamment tôt pour assurer le bon fonctionnement du service.

Pour les autres situations non couvertes par les modalités décrites dans le présent article, notamment :
- les situations dans lesquelles les absences syndicales au sein d’une même unité pourraient conduire à un besoin de remplacement,
- l’impact éventuel de ces remplacements sur la gestion des lignes de quart 
- la recherche du maintien des habilitations cohérent avec le système de gestion de la sécurité 
- les situations dans lesquelles, en accord avec l’intéressé, un dépostage temporaire ou définitif de représentants du personnel ou syndicaux pourrait être envisagé, ainsi que les conditions associées, 
des modalités spécifiques de mise en œuvre peuvent être définies dans chaque établissement, les accords et règles existant localement en la matière continuant d’être applicables.


Article 18 – Rappel congés payés

La convocation d’un représentant du personnel à une réunion organisée par la direction ne constitue pas un rappel de congés.
Le cas échéant, c’est le suppléant qui pourra prendre la place du titulaire indisponible.
Concernant les DS, un remplaçant ad hoc ayant par ailleurs un mandat de représentant dans l’organisation syndicale et travaillant dans le périmètre considéré pourra être nommé par l’organisation syndicale.
Cette convocation deviendra un rappel de congés si la direction demandait expressément et explicitement à l’élu ou au DS d’interrompre ses congés pour assister à la réunion, étant précisé que cela ne pourrait avoir lieu que dans des cas où l’urgence le requerrait.




Article 19– Dépassements d'horaires

Les dépassements d'horaire générés dans le cadre de l'exercice des mandats électifs et syndicaux, hors temps de déplacement, seront, au choix du salarié :
- soit rémunérés à un taux de 125 % dans la limite du contingent annuel individuel d’heures supplémentaires, et de toute autre limite en matière de durée du travail imposée par la règlementation,
- soit  compensables en temps selon les règles applicables aux heures supplémentaires.

Les récupérations des dépassements d’horaires pour heures de délégation devront pouvoir être prises, et ceci en cohérence avec les règles de gestion des absences au sein des différents services auxquels les représentants concernés appartiennent. 



TITRE V – Moyens mis à disposition et information du personnel


Préambule

Chaque salarié quelle que soit sa position hiérarchique et sa fonction, est libre d'adhérer au syndicat professionnel de son choix, de le représenter dans un mandat électif et d'exercer, sur délivrance d'un mandat de ce syndicat, les fonctions de Délégué syndical ou de Représentant syndical ou de Représentant de la Section Syndicale ou toute fonction élective.

Les dispositions définies ci-après sont applicables à l'ensemble des sociétés signataires du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent titre est applicable à toutes les organisations syndicales légalement constituées et ayant constitué une section syndicale dans tout ou partie de l’UES. 

Article 20 : Locaux syndicaux

Concernant les organisations syndicales représentatives : 

Dans les établissements ayant un effectif de moins de 100 salariés, les organisations syndicales disposent d'un local commun équipé à usage de bureau.

Dans les établissements ayant un effectif d'au moins 100 salariés, un local équipé à usage de bureau, et adapté à la taille de la représentation de chaque organisation syndicale au sein de l’entreprise ou de l’établissement concerné, est mis à la disposition de chaque organisation syndicale. Les parties conviennent toutefois que, pour le cas où il n'existerait pas de locaux disponibles en quantité suffisante, la direction et les organisations syndicales rechercheront ensemble les solutions possibles, qui garantiront au minimum le respect des obligations légales.

Concernant les organisations syndicales non représentatives :

Ces sections syndicales disposent d’un local équipé à usage de bureau et commun à toutes les sections. 

Article 21 : Fournitures de bureau

Dans chaque établissement, la direction met à la disposition des organisations syndicales les fournitures usuelles de bureau, telles que proposées à l'ensemble des salariés, dans la limite d'une consommation raisonnable. Les fournitures spécifiques ne figurant pas sur les listes type de fournitures seront à la charge des organisations syndicales.


Article 22 : Moyens de communication mis à disposition dans les entreprises ou établissements

Téléphone: les locaux syndicaux sont équipés d'un téléphone ayant un accès sur et depuis l'ensemble du réseau national. 

Micro-ordinateur : les locaux syndicaux sont équipés d'un micro-ordinateur, et d'une imprimante locale, contenant les logiciels couramment en usage dans l'entreprise ou l'établissement. Ce micro-ordinateur est connecté au réseau électronique de communication de l'entreprise signataire concernée. Une connexion au réseau Internet est attribuée. 

Courrier : les représentants du personnel peuvent utiliser le courrier intérieur pour des plis fermés, ainsi que le courrier extérieur, dans les limites d'une activité syndicale répondant aux normes généralement admises. Le courrier extérieur est aussi autorisé pour l'ensemble des communications écrites envers les salariés exerçant leur activité en dehors des locaux de l'entreprise ou de l'établissement (personnel commercial, des dépôts ou ayant le bureau à domicile). 

Panneaux d'affichage : le nombre de panneaux, leurs emplacements ainsi que leur conception sont arrêtés au niveau de chaque établissement par négociation locale entre le chef d'entreprise ou d'établissement et les organisations syndicales. La fonction sociale de l'établissement concerné doit recevoir copie de tout document syndical apposé sur le panneau d'affichage, simultanément à l'affichage.

Messagerie électronique d'entreprise : les représentants du personnel sont autorisés à utiliser la messagerie électronique de l'entreprise, dans le cadre de l'exercice des mandats syndicaux et électifs, dans les circonstances suivantes :
- pour communiquer avec d’autres délégués, élus, mandatés, adhérents ou sympathisants
- pour communiquer avec un représentant de la direction
- pour répondre aux sollicitations à caractère syndical, émanant d'un membre du personnel et reçues par le canal de la messagerie électronique. 

La messagerie électronique ne doit pas être utilisée à des fins de communication de masse.
Néanmoins, la direction autorise l’utilisation de la messagerie électronique de l’entreprise pour l’envoi de 2 « mass mails » par an et par OS à destination de tout le personnel. Il s’agit d’un message assez court et non polémique envoyé via le service Communication au nom du syndicat. L’objectif de ce message serait notamment d’inviter les salariés le désirant à se déclarer sympathisants du syndicat et de s’inscrire à une liste de distribution spécifique.

Conformément aux préconisations de la CNIL, les représentants du personnel devront s'assurer, avant toute communication par messagerie avec un salarié, de l'accord de ce dernier pour recevoir un message à caractère syndical sur sa messagerie professionnelle. Le caractère syndical du message électronique devra être indiqué sans ambiguïté et le choix d'un salarié de s'opposer à recevoir des messages électroniques émanant d'organisations syndicales devra être respecté.

Chaque organisation syndicale disposera d’une adresse e-mail dans le système de messagerie électronique de l’entreprise. Les adresses électroniques des organisations syndicales, de même que les liens vers leurs sites et blogs - tels que définis à l’article  24 ci-après - seront indiqués sur le site intranet des sociétés du groupe Exxonmobil en France. 
Les organisations syndicales sont invitées à utiliser les aides et moyens technologiques prévus par le Code du travail à l’articles L 2315-4 afin de faciliter leur préparation des réunions et la diffusion des PV dans les délais prévus par l’article L 2315-34 du Code du Travail. 

Signature des accords : dans la mesure du possible, la direction mettra en place un procédé de dématérialisation de la signature des accords collectifs. La notification des accords aux signataires se fait par courrier électronique et le dépôt aux administrations de façon dématérialisée via le portail dédié.  

Article 23 : Diffusion des tracts et de la presse syndicale

Les organisations syndicales sont libres de diffuser la presse syndicale et les tracts syndicaux dans l'entreprise ou l'établissement. Les modalités de diffusion, avec l'identification des lieux de distribution et des plages horaires spécifiquement autorisés, sont précisées, lors d’une réunion paritaire, au niveau de chaque établissement. 

Les moyens de reprographie de l’établissement peuvent être utilisés pour reproduire des tracts, dans les conditions suivantes :
les tracts en question doivent être à la destination exclusive des salariés ExxonMobil de l’entreprise concernée
lorsqu’il existe au sein d’une entreprise des moyens de reprographie lourds, ceux-ci doivent être utilisés en priorité
dans les entreprises où ces moyens lourds n’existent pas, les organisations syndicales veilleront à rendre les photocopieuses disponibles pour les besoins professionnels de l’entreprise ou de l’établissement.

Les organisations syndicales peuvent également apposer des tracts ou affiches sur les panneaux d'affichage mis à disposition, dans ce cas et conformément à l'article L 2142-3 du code du travail, un exemplaire des documents affichés est transmis, simultanément à l'affichage, à la fonction sociale de l'entreprise ou de l'établissement concerné.


Article 24 : Partage d'informations sur le réseau informatique de l'entreprise

Pour permettre aux représentants du personnel de communiquer et d'informer le personnel, un répertoire partagé est mis à la disposition de chaque organisation syndicale au niveau de l'ensemble des entreprises signataires.
Ce répertoire, situé sur le réseau informatique de l'entreprise, est destiné à la publication d'informations syndicales. Les organisations syndicales communiqueront aux salariés comment ceux-ci peuvent s'informer de son contenu par messagerie ou tout autre moyen utile. 
Le répertoire ne peut servir de support à des forums de discussion, ni être utilisé pour délivrer des messages individualisés aux salariés sur leurs postes de travail.
Une formation spécifique à l'utilisation de ces répertoires partagés sera donnée aux représentants du personnel dûment nommés par leurs organisations syndicales pour assurer la gestion de ces répertoires, sites et groupes Yammer.


Article 25 : Contenu des communications

Le contenu des affiches, publications, tracts et pages de répertoire informatique partagé est librement déterminé par l'organisation syndicale, qui assume par conséquent l'entière responsabilité des messages et informations délivrés. 
Ces messages et informations devront, dans leur contenu, respecter les dispositions légales en vigueur en la matière, et ne pas contenir d'attaque ou de mise en cause à caractère personnel, ni inclure de propos à caractère injurieux ou discriminatoire. 
Les logos des entreprises signataires, propriété du groupe ExxonMobil, ne pourront être utilisés ou modifiés sans accord de la direction des Affaires Générales.
Il est rappelé que les documents classifiés ne doivent pas figurer sur les blogs. De plus, la direction demande aux organisations syndicales d'éviter que des documents émanant de la direction apparaissent sur les blogs.

Article 26 : Réunions d'information du personnel pendant le temps de travail

Dans chaque établissement de l’UES groupant dans un même lieu un effectif de 50 personnes ou plus :

- chaque organisation syndicale peut tenir 3 réunions d'information annuelle du personnel, ou d'une partie du personnel, pendant le temps de travail

- chaque CSE peut tenir 2 réunions d'information annuelle pendant le temps de travail.

A ces réunions s’ajoutent les réunions d’information du personnel faisant suite aux réunions du Forum Européen, telles que décrites au Titre II, article 10, du présent accord. 
La durée de ces réunions est limitée à une heure, l'absence du poste de travail comprend cette durée, majorée du temps normal de déplacement pour s'y rendre.

A ces réunions peuvent être invitées des personnalités syndicales ou autres, extérieures à l'entreprise ou l'établissement, étant précisé que la direction devra donner son accord écrit et préalable aux invitations de personnalités non syndicales, sauf lorsque la réunion se tient dans le local syndical.
Ces réunions sont organisées en concertation avec la direction de l'établissement concerné pour ce qui est de la date, de l'heure, du local et des autres modalités pratiques, ceci afin de proposer les meilleures conditions d'organisation possibles tout en assurant la bonne marche de l'entreprise ou de l'établissement. Les organisations souhaitant organiser une telle réunion en informeront la direction de l'établissement concerné avec un délai de prévenance de 48 heures minimum, sauf en cas de circonstances exceptionnelles reconnues par les 2 parties, où ce délai pourra être raccourci.

Concernant le personnel posté, il est convenu que les organisations syndicales demanderesses et les fonctions sociales des établissements concernés définiront  ensemble des dispositifs de réunion permettant de toucher chaque ligne de quart.
Le temps passé à ces réunions par le personnel posté pendant son temps de repos est payé ou récupéré en temps sans majoration pour heures supplémentaires.

Les salariés exerçant leur activité en dehors des locaux de l'établissement (personnel commercial, des dépôts ou ayant le bureau à domicile) souhaitant participer à ces réunions en informeront leur hiérarchie afin de déterminer les modalités pratiques de leur participation. Les frais de déplacement seront pris en charge par leur société d’appartenance.

Ces possibilités de réunions viennent s'ajouter aux réunions d'informations internes du personnel prévues par l'article L 2315-26 du Code du Travail, qui se situent en dehors du temps de travail.

Article 27 : Réunion des adhérents

Les Délégués Syndicaux et Représentants de la Section Syndicale pourront réserver une salle de réunion, selon les règles et usages existant au niveau de chaque entreprise ou établissement, afin de permettre la réunion des adhérents. Ces réunions sont tenues en dehors du temps de travail des participants, à l'exception des représentants du personnel qui peuvent y prendre part au titre de leur temps de délégation.

Article 28 : Collecte des cotisations

La collecte des cotisations peut être effectuée à l'intérieur de l'établissement ou de l'entreprise, pendant le temps de travail, dans le respect des libertés individuelles, dans la mesure où cela n'apporte pas de gêne importante au fonctionnement de l'entité concernée.

TITRE VI - Développement de carrière des représentants du personnel

Préambule :

Les parties signataires reconnaissent que la vie professionnelle est conciliable avec une adhésion ou un engagement syndical, et que la responsabilité de représentant du personnel peut conduire à une ouverture et des compétences intéressantes tant pour le salarié que pour l'entreprise

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation ne doit pas conduire à une entrave à son développement professionnel.

L'entreprise met en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre en parallèle le libre exercice des mandats syndicaux et le développement professionnel des représentants du personnel et syndicaux.

L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'obligation de non-discrimination à l'encontre des représentants du personnel.

L'exercice d'un mandat de représentation ne doit pas nuire à la situation des intéressés ou à leur développement de carrière, comparés à ceux de la moyenne des salariés de même catégorie à l'embauche, de niveau de formation initiale similaire, et d’âge et ancienneté comparables de la même société ou établissement. Pour les salariés ayant commencé l'exercice d'un mandat de représentation après plusieurs années de carrière, la pente de développement de carrière ne doit pas être infléchie du fait de la prise de ce mandat.

Le présent titre IV définit plusieurs outils qui permettront de gérer le développement de carrière des représentants du personnel à compter de la mise en place de cet accord. Ceci ne préjuge pas de ce qui a été pratiqué au sein des différentes entreprises signataires durant les années antérieures à la mise en place de cet accord, et ne peut donc priver les représentants du personnel de formuler tout recours au titre de leur évolution de carrière durant ces années antérieures.

Article 29 - Rôle attendu des superviseurs 

Article 29.1 Proximité et accompagnement

Les superviseurs sont encouragés à cultiver le dialogue et la proximité avec leurs équipes, à être à l’écoute des remontées du terrain, afin de gérer les irritants sociaux ou matériels au quotidien.
La direction entend poursuivre l’accompagnement et la formation de la supervision pour développer et entretenir les « attitudes gagnantes » (apprendre, inclure, concourir, responsabiliser), gage d’une dynamique positive dans la gestion des activités et la valorisation de la diversité des équipes.
En outre, la direction s’assure que la supervision est formée à la détection et à la gestion des risques psychosociaux (RPS).

29.2 Sensibilisation à l’importance du dialogue social

Afin de renforcer la compréhension de l'intérêt d'un dialogue social de qualité, la direction s'assure que tout membre du personnel ayant des responsabilités d'encadrement reçoit une formation au dialogue social, notamment dans le cadre des stages « Législation et Pratiques Sociales ». 
Les représentants de la direction accédant à la présidence d’instance ou de commission reçoivent une formation spécifique. Dans la présentation des informations nécessaires ou légalement obligatoires, les représentants de la direction dans les CSE et leurs commissions sont invités à adopter une approche pédagogique pour favoriser un débat constructif.
Les contacts Ressources Humaines s’assurent que les superviseurs d’élus sont formés et sensibilisés au contenu de l’accord sur le Droit Syndical et au présent accord, afin d’accompagner au mieux les activités de représentation du personnel et le parcours syndical de leurs collaborateurs, en veillant notamment à :
- la bonne articulation entre leur mission professionnelle et leur mission syndicale
- prendre en compte les compétences acquises pendant leur mandature dans le parcours professionnel.


Article 30 : Entretien de prise de mandat

L'établissement ou l'entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir à tout détenteur de mandats électif ou syndical une activité professionnelle qui soit la plus proche possible de celle exercée précédemment et compatible avec l'exercice de ses mandats.

Dans cette perspective, chaque représentant peut demander, dans les 60 jours du début de son mandat, un entretien spécifique avec sa hiérarchie, pendant lequel il pourra se faire assister par un représentant de son organisation syndicale, ou d’un salarié ayant eu l’expérience du même mandat ou d’un mandat similaire.
Cet entretien portera sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi du représentant du personnel et pourra notamment permettre d’évoquer les éléments suivants :
Disponibilité professionnelle au poste de travail
Organisation du travail et aménagements nécessaires pour conjuguer vie syndicale, vie professionnelle et vie personnelle
Point sur les objectifs professionnels du nouveau représentant du personnel
Bonnes pratiques de communication entre salarié et hiérarchie (notamment en termes d’anticipation d’absences pour exercice du mandat)
Etablir si besoin un plan de formation spécifique pour assurer le maintien dans l’emploi du salarié

Ces solutions peuvent conduire, avec l'accord de l'intéressé(e), à un aménagement temporaire du poste, de la charge de travail ou du régime de travail. L'objectif de maintenir la qualité et l'intérêt du travail ainsi que les possibilités d'évolution professionnelle doit être recherché.

L’entretien pourra être reconduit  en cas de changement de responsable hiérarchique direct.

Article 31 : Entretien individuel et professionnel annuel

Tout détenteur de mandat électif ou syndical bénéficie d'un entretien individuel annuel selon les modalités définies ci-dessous. Les nécessités de l'activité professionnelle exercée et celles liées au libre exercice du mandat sont examinées à cette occasion. La moindre disponibilité professionnelle liée à l'exercice du mandat ne doit pas être pénalisante.

Dans le souci de prendre en compte la double mission professionnelle et syndicale des représentants du personnel, les parties signataires conviennent de distinguer trois situations parmi les représentants du personnel, selon l'importance de leur engagement syndical ou électif, apprécié par la seule référence au temps passé à l'exercice du mandat électif ou syndical. Cette répartition se fonde sur le plan qualitatif sur la capacité de la hiérarchie à évaluer les intéressés sur le plan professionnel.

Les 3 situations d’exercice du mandat : 
Catégorie I : Les heures de délégation  sont inférieures en moyenne à 15% de la durée du travail du salarié
Catégorie II : Les heures de délégations représentent entre 15 % et 30 % du temps de travail du salarié
Catégorie III : Les heures de délégation sont supérieures à 30 % du temps de travail du salarié. Le coordinateur ou DSC-coordinateur peut demander à la direction des Ressources Humaines d’inclure dans cette catégorie un salarié qui consacrerait en moyenne sur 11 mois plus de 80 heures par mois à ses mandats syndicaux ou électifs. Il est précisé que peuvent être comptabilisées les heures de temps de trajet et de formation liées aux mandats électifs ou syndicaux.


Pour la catégorie I, l'entretien d'évaluation consiste en la seule appréciation de la prestation professionnelle, laquelle doit être évaluée par la hiérarchie comme si le représentant la réalisait à temps plein. Dans cette situation, la hiérarchie doit tenir compte du fait que l'exercice des mandats entraîne une charge de travail à prendre en compte dans la fixation des objectifs professionnels. 

Pour la catégorie II la capacité de la hiérarchie à évaluer les intéressés sur le plan professionnel demeure intacte. Comme pour la catégorie I, et de façon encore plus importante, la hiérarchie doit toutefois tenir compte du fait que l'exercice des mandats entraîne une charge de travail à prendre en compte dans la fixation des objectifs professionnels. 

Pour les catégories I et II, les représentants du personnel auront la possibilité, si ils le souhaitent, d'obtenir un entretien complémentaire avec le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant, afin de recenser les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des mandats et de rechercher des solutions adaptées en vue de concilier l'exercice des mandats avec l'activité professionnelle.

 Pour la catégorie III, l'entretien annuel du représentant du personnel est réalisé par le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant. Cet entretien a pour objet de : 
- recenser les éventuelles difficultés rencontrées dans l'exercice des mandats, 
- rechercher des solutions adaptées en vue de concilier l'exercice des mandats avec l'activité professionnelle, 
- effectuer une analyse de l'évolution du salaire année par année et de la carrière du salarié mandaté,
- et identifier ensemble les besoins en formation continue pour permettre au salarié mandaté de maintenir et de développer son niveau de compétence et de qualifications professionnelles. 

Pour la catégorie III, le représentant du personnel conservera, s’il le souhaite, la possibilité d'un entretien complémentaire à caractère professionnel avec sa hiérarchie.

Sont également évoqués dans ces entretiens:
la bonne coexistence des activités professionnelles et syndicales
les compétences acquises en cours de mandat (cf. annexe2)
la progression professionnelle
l’accès au plan de formation 
les objectifs professionnels du salarié et souhaits d’évolution de carrière

Cet entretien pourra être consigné dans un formulaire supplémentaire au processus usuel  d’évaluation de la performance.

Article 32 : Evolution professionnelle et salariale

L'exercice d'un mandat de représentation ne doit pas être pénalisant pour la situation des intéressés et leur développement de carrière. 

La disponibilité professionnelle moindre ne doit pas être un obstacle à l'acquisition de nouvelles compétences et qualifications. Les titulaires d'un mandat syndical ou électif doivent s'efforcer de maintenir et de développer leur niveau de compétence et de qualifications professionnelles. L'établissement ou l'entreprise proposera un rythme adapté pour le maintien et l'acquisition de ces compétences et de ces qualifications.

Représentants du personnel et syndicaux relevant de la catégorie I et II définies à l’article 31:
L'évolution professionnelle et salariale de ces représentants du personnel et syndicaux est déterminée selon les mêmes règles que celles appliquées à l'ensemble des salariés de l'établissement ou la société d'appartenance, sur la base de leur prestation professionnelle et de l'expérience acquise dans l'exercice du métier.
Il sera rappelé aux hiérarchies fonctionnelles que le temps passé en mandat électif ou syndical ne doit pas impacter négativement la performance. En liaison avec les hiérarchies fonctionnelles, les RH et le chef d’établissement porteront une attention particulière à l’évolution  de carrière des salariés de la catégorie II dont le temps passé en représentation est plus significatif. 

Représentants personnel et syndicaux relevant de la catégorie III définie à l’article 31 :
Les représentants du personnel et syndicaux OETAM relevant de cette catégorie ne sont pas notés et bénéficient, chaque année d’exercice de leur mandat syndical, - à la date d’effet des mesures salariales annuelles- d'une garantie d'évolution de la rémunération (augmentation générale et augmentation individuelle) équivalente à l'évolution moyenne, sur la même période, des autres salariés de l’UES, de la même catégorie professionnelle.

Les représentants du personnel et syndicaux cadres relevant de cette catégorie ne sont pas classés et bénéficient, chaque année d’exercice de leur mandat syndical - à la date d’effet des mesures salariales annuelles-, d'une garantie d'évolution de la rémunération (augmentation générale et augmentation individuelle) équivalente à l'évolution moyenne, sur la même période, des autres salariés de l’UES de la même catégorie professionnelle, Sont exclus du panel de comparaison les « jeunes cadres », et les cadres dirigeants ayant un coefficient au moins égal à 880.


Les représentants du personnel et syndicaux relevant de la catégorie III définie à l’article  31 du présent avenant, et qui ne peuvent justifier une évolution de carrière (en termes de coefficient) sur leur seule activité professionnelle, pourront, après 5 années de mandat, solliciter un bilan de compétences afin de faire évaluer les connaissances et compétences acquises notamment au travers de l'exercice des mandats.  Ce bilan de compétences pourra être effectué, au choix de l'intéressé, auprès d'un organisme extérieur agréé conformément à la règlementation en vigueur. A l'initiative du représentant du personnel ou syndical concerné, ce bilan de compétences sera un des moyens exploité dans le cadre de l'entretien annuel mentionné à l'article  31 du présent titre.


Article 33: Formation professionnelle

Tout au long de son mandat, le salarié mandaté bénéficie des mêmes droits à la formation professionnelle que l'ensemble du personnel de l'établissement ou de l'entreprise. Les parties conviennent qu'il est nécessaire pour les salariés mandatés de maintenir et de développer leur niveau de compétence et de qualification professionnelles dans la perspective d'un éventuel retour à une activité professionnelle plus importante. L'accès à la formation continue des salariés mandatés est donc reconnu par les parties comme une composante essentielle pour leur évolution professionnelle.


Article 34: Entretien de fin de mandat

Le retour à l’activité professionnelle doit être préparé au minimum 3 mois avant la fin du mandat lorsque le salarié ne se représente pas aux élections ou sinon dès la fin de ses mandats électifs ou syndicaux 

Les représentants du personnel et syndicaux relevant de la catégorie III comme définie à l’article 31 du présent avenant bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie directe ayant pour objet le recensement des compétences acquises durant le mandat et la valorisation de cette expérience.

L’entretien pourra de plus permettre d’examiner les modalités de reprise du travail et d’envisager les dispositifs à mettre en place : 
bénéficier d’une formation spécifique (dont les objectifs et contenus seront établis en accord avec la direction)
effectuer un bilan de carrière
envisager une réorientation professionnelle, tenant compte des responsabilités exercées dans le cadre syndical

Cet entretien pourra s’effectuer à la demande du salarié pour les représentants du personnel et syndicaux relevant des catégories I et II définies à l’article 31.

Article 35 : Mesures de suivi

Les directions des entreprises signataires communiqueront chaque année deux indicateurs permettant d'apprécier et de comparer, d'une façon collective, la situation des salariés mandatés avec celle de l'ensemble des salariés au niveau de l’UES.

Ces indicateurs porteront sur l'année précédant celle au cours de laquelle ils seront communiqués.

Ces indicateurs sont :
L'augmentation moyenne de la population des représentants du personnel et syndicaux par rapport à celle de l'ensemble des salariés de l’UES
 
La note de performance moyenne des représentants du personnel et syndicaux, cadres et OETAM, pour les catégories I et II  (telles que définies à l’article 31) confondues

Le suivi pluriannuel de la moyenne de performance des entrants dans le parcours syndical.

Ces indicateurs seront construits et présenté de manière à protéger les données personnelles des populations concernées.
Les organisations syndicales pourront présenter aux directions d'entreprise ou d'établissement les cas particuliers de représentants du personnel ou syndicaux dont la situation leur paraîtrait devoir être réexaminée, en fournissant les éléments sur lesquels leur demande est fondée.
Un examen de ces cas particuliers sera conduit par la direction des ressources humaines et une réponse écrite et motivée sera donnée dans les meilleurs délais, et au plus tard dans les 6 mois.

Ces cas particuliers seront examinés en  comparant l’évolution de salaire (augmentation générale et individuelle) du représentant du personnel concerné depuis le début de son mandat par rapport à l’évolution de salaire pendant la même période d’un panel de 10 salariés minimum appartenant au même établissement  à la même catégorie professionnelle (ouvriers et employés, techniciens et agents de maîtrise ou encore ingénieurs et cadres) et d’âge et ancienneté équivalentes.
	
A défaut d'un nombre au moins égal à 10 salariés répondant aux critères énumérés ci-dessus, un panel d'au moins 10 salariés sera constitué en prenant en compte les salariés embauchés les années antérieures ou postérieures à l'année d'embauche du représentant du personnel concerné. Pour les établissements ne disposant pas d'un effectif suffisant, la constitution du panel sera réalisée en étendant la recherche de profils comparables auprès des autres établissements de l'entreprise concernée.

Cette méthode purement statistique est  un outil d'aide à la réflexion, dont le résultat n'a qu'une valeur indicative. Seule une analyse détaillée des cas individuels, au travers de l'historique complet de la carrière, pourra préciser si le positionnement actuel du représentant du personnel concerné présente ou non une anomalie.

Lors de sa réponse, la direction des ressources humaines fournira l'analyse statistique non nominative, sauf accord conjoint de la direction, de l’organisation syndicale demanderesse, et des salariés inclus dans le panel, pour fournir l'intégralité des données utilisées, y compris nominatives. Dans un tel cas, l'organisation syndicale demanderesse fournira à la direction l'ensemble des données recueillies ayant amené à solliciter l'examen du représentant du personnel concerné.


TITRE VII - Dispositions diverses


Article 36 : Date d'application 

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2012 pour une durée indéterminée.


Article 37 : Interprétation de l’accord

En cas de différence d’interprétation sur la mise en œuvre de l’accord, et sur demande d’une organisation syndicale ou de la direction, la direction et les coordinateurs syndicaux, qui pourront être accompagnés d’une délégation adaptée, se réuniront afin de rechercher ensemble une interprétation commune, qui sera ensuite documentée.


Article 38 : Suivi de l’accord   

Les parties s’engagent à se retrouver tous les 5 ans pour examiner si l’évolution de la législation ou tout autre motif ne rend pas nécessaire de modifier l’accord sur l’exercice du droit syndical du 23 février 2012. Une telle réunion pourra être organisée de manière plus rapprochée à la demande soit de l’ensemble des sociétés concernées par le présent accord, soit de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. »


ARTICLE B – PRISE D’EFFET DE L’AVENANT


Le présent avenant prend effet à compter du 9 novembre 2018 ou au plus tard lors de la proclamation des résultats des élections professionnelles au sein de l’UES pour la mandature 2018-2022, pour la durée de l’accord collectif du 23 février 2012 et son avenant n°1 conclu le 29 janvier 2018 qu’il modifie. Il est rappelé que ledit accord a été conclu pour une durée indéterminée.
Les dispositions du présent avenant se substituent aux dispositions de l’accord du 23 février 2012 qui sont relatives au droit syndical.

ARTICLE C – EFFETS DE L’AVENANT

Les stipulations de l’accord de groupe du 23 février 2012 et son avenant n°1 conclu le 29 janvier 2018 portant sur l’exercice du droit syndical telles que modifiées par le présent avenant priment sur celles des accords d’entreprises et d’établissements ayant été conclus antérieurement et postérieurement et traitant également de l’exercice du droit syndical. Ces accords cesseront de produire leurs effets dès l’entrée en vigueur du présent avenant, en application de l’article L2253-5 du code du travail.


ARTICLE D - REVISION, DENONCIATION   
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.
Les parties  pourront se réunir à l’issue des négociations initiées en 2018 au niveau de l’UFIP et portant sur les sujets abordés dans le présent accord, afin d’examiner les dispositions retenues par la branche et d’en discuter.  

ARTICLE E - DEPOT, PUBLICATION   
Le présent accord sera déposé selon les modalités prévues par la loi.













Fait à Courbevoie, le 24 octobre 2018, en 13 exemplaires.



ESSO S.A.F.
Représentée par M., son Président-Directeur Général


ESSO RAFFINAGE
Représentée par M., son Président


EXXONMOBIL CHEMICAL FRANCE
Représentée par M., son Président




Pour les Organisations Syndicales 

C.F.D.T. 

M., Coordinateur syndical C.F.D.T.

dûment mandaté par son organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.



C.F.E. - C.G.C.

M., Coordinateur syndical C.F.E. - C.G.C. 


M., Délégué Syndical Central


M., Délégué Syndical Central

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.



C.G.T.

M., Délégué syndical central/Coordinateur syndical C.G.T. 


M., Délégué Syndical Central adjoint


M., Délégué Syndical Central adjoint


dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe.



F.O.

M., Délégué syndical central/Coordinateur syndical F.O. 


M., Délégué Syndical Central adjoint

dûment mandatés par leur organisation syndicale pour signer cet accord de groupe




















Annexe 1 : Formulaire de suivi des crédits d’heures
Voir annexe de l’avenant n°1 du 29 janvier 2018

Annexe 2 : Tableau des compétences 

COMPETENCES
Management/leadership
Capacité à manager une équipe sans autorité hiérarchique
Aptitude à fédérer 
Capacité à définir les objectifs et les faire partager
Réussir à faire travailler des gens ensemble
Manager des équipes pluri professionnelles 
 
Relationnel/communication/ Négociation
Prise de parole en public
Adaptation du discours à des auditoires variés
Capacité à résumer des dossiers complexes
Capacité à convaincre
Capacité d’écoute
Empathie, souci d’aider les autres à s’épanouir
Compréhension des autres et de leur raisonnement
Savoir négocier, être en mesure de trouver un point de compromis
 
Gestion de projet 
Savoir analyser une situation 
Etre capable de mesurer la tâche à accomplir
Prioriser et organiser la répartition
Définir les méthodes de travail

Décisionnelles
Pouvoir réfléchir aux conséquences d’une décision, d’un accord
Assumer ses décisions et porter ses convictions
Gestion du stress
Expertises Techniques
Connaissances juridiques en droit social, évolution législative
Connaissances économiques et comptables
Connaissances en santé/sécurité
 
Expertises Techniques
Connaissances juridiques en droit social, évolution législative
Connaissances économiques et comptables
Connaissances en santé/sécurité