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Préambule

Les lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle ont institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou d’établir un plan d’action en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes. 
	
L’accord ou le plan d’action doivent fixer les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans certains domaines avec des indicateurs chiffrés.
En ce sens, un accord portant sur la période 2015 - 2017 a été signé en date du 22 septembre 2015.
Cet accord arrivant à échéance prochainement, les partenaires sociaux du CIC EST se sont rencontrés afin de parvenir au présent accord qui s’inscrit dans la continuité du précédent, tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs de progression plus ambitieux ainsi que de nouveaux indicateurs de suivi.
 
Ces derniers rappellent que la mixité et la diversité dans les emplois à tous les niveaux est source de progrès pour l’entreprise comme pour ses salariés et contribue à la cohésion sociale,  l’égalité professionnelle constituant depuis de nombreuses années un objectif de la politique de ressources humaines de l’Entreprise qui garantit une égalité de traitement entre salariés, sans considération d’origine, d’opinion, d’âge ou de sexe notamment.

Il est par ailleurs  essentiel de rappeler que la signature de l’accord instituant un statut unique et commun aux entreprises relevant du groupe Crédit Mutuel – CM 11 dont la Banque CIC Est fait partie et entré en vigueur depuis le 1er janvier 2018, constitue une nouvelle dynamique en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle par les opportunités de mobilités Groupe offertes tant aux femmes qu’aux hommes notamment à des postes à haute responsabilité.

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives entre les hommes et les femmes ; il s’agit également de déterminer des objectifs de progrès et des indicateurs permettant d’apprécier la réalisation des objectifs fixés.

Par ailleurs, soucieuses de favoriser la promotion professionnelle de tous les salariés, les parties signataires veulent favoriser la conciliation entre l’exercice de responsabilités professionnelles importantes, quel que soit le niveau hiérarchique, et la vie personnelle et familiale. Cette priorité concerne autant les hommes que les femmes. Ainsi, l’exercice de fonctions à temps plein est-il privilégié car il favorise l’acquisition d’expérience et la promotion professionnelle. Pour les salariés qui, du fait de leurs contraintes personnelles ou familiales, ne peuvent ou ne souhaitent pas travailler à temps complet, l’entreprise pourra autoriser le recours au temps partiel, pour une durée aussi limitée que possible et au maximum à 80% du temps complet. Un suivi des salariés concernés sera effectué pour vérifier que ceci n’entame pas leur potentiel de progression de carrière. Le cas échéant, un entretien leur sera proposé afin de faire le point sur leur situation.

Enfin, les parties signataires rappellent à l’ensemble des acteurs de l’Entreprise l’importance des principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes lors de toutes les étapes de la vie professionnelle. Des actions régulières de communication interne seront menées à ce sujet.

Article 2 - Principes d’égalité et de non-discrimination

La Banque CIC Est rappelle qu’aucune mesure ne peut être prise en considération notamment de l’origine, l’opinion, l’âge ou le sexe en matière de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, embauche ou mutation. 

Les décisions doivent être prises sur la base de critères objectifs, de telle sorte, notamment, que la rémunération entre les femmes et les hommes réponde au principe d’égalité (emploi occupé, compétences mises en œuvre, résultats obtenus, ancienneté dans l’Entreprise et dans la fonction etc…).   
	

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Article 3  - Domaines d’actions et engagements de l’Entreprise

Les partenaires sociaux ont établi un diagnostic, sur la base de différents indicateurs et documents :
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
Les travaux de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise ;
Les statistiques communiquées aux organisations syndicales par la direction des ressources humaines dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;
Les statistiques complémentaires fournies aux organisations syndicales par la direction des ressources humaines dans le cadre de la négociation du présent accord.

Pour la période 2018-2021, les priorités de l’accord du 22 septembre 2015 sont reconduites en tous points :
L’égalité de traitement dans le processus d’embauche ;
L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle ; 
L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle ;
La rémunération effective des salariés.

Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein du Groupe Crédit Mutuel – CM 11. 


3.1 Les embauches et l’intégration dans l’entreprise

Les constats et les objectifs pour la période – 2018-2021
La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De fait, les femmes représentent près de 60 % des effectifs. 
En 2016, tout comme les années précédentes, les écarts se réduisent. En effet, l’entreprise a réalisé 391 embauches dont 59,6% de femmes. Le déséquilibre en faveur des hommes pour le recrutement à des emplois relevant d’une classification de cadre baisse également de 2 points en trois ans.

L’Entreprise rappelle qu’elle s’engage à continuer ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (mobilité Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’Entreprise, notamment en termes de compétences et de satisfaction de la clientèle.

S’agissant des recrutements de personnel confirmé, dont les cadres, l’objectif est  l’équilibre entre femmes et hommes. Ceci passe par la constitution de viviers de salariés à potentiel et donc par une action déterminée en faveur de la promotion professionnelle (cf. infra 3.2).

S’agissant des jeunes embauchés à l’issue de leur période de formation initiale, l’objectif de procéder à des recrutements masculins est porté à 40% (35% pour la période 2015-2017). A plus long terme, l’équilibre entre hommes et femmes reste recherché.  

 Les moyens à mettre en œuvre
Dans le respect des dispositions légales relatives à la non-discrimination, des actions de communication et la présence de l’Entreprise en proximité sont privilégiées afin de susciter davantage de candidatures répondant aux exigences de l’Entreprise, émanant d’hommes et de femmes.

Les partenaires sociaux conviennent de poursuivre la présence du CIC Est dans les établissements de formation (collèges, lycées, universités) afin de présenter les métiers de la Banque et des filiales du Groupe Crédit Mutuel CM 11. L’Entreprise s’engage à maintenir ses efforts en termes de développement de partenariats et de rapports avec les établissements d’enseignement supérieur afin de susciter l’intérêt des futurs diplômés et plus spécifiquement les établissements développant les modes d’enseignements par alternance.

Les recommandations de la part des collaborateurs restent encouragées afin d’obtenir davantage de candidatures spontanées. Parallèlement, l’Entreprise fait appel à des collaborateurs récemment recrutés pour participer à des salons de recrutement ou des forums emploi (« plug and work » = « brancher puis travailler » par exemple), dans le but de faciliter la communication avec les jeunes diplômés et de les inciter à se porter candidats à CIC Est.

L’Entreprise constitue, depuis 2015,  un réseau des stagiaires et auxiliaires de vacances, reposant sur l’identification de profils répondant aux besoins de recrutement et la fidélisation de jeunes à potentiel qui seront ultérieurement à la recherche d’un premier emploi.

Enfin, les embauchés récents sont accompagnés par de plus anciens afin de faciliter leur intégration. A ce titre la mission de tuteur a toute son importance.


Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Nombre d’embauches réalisées par l’Entreprise, avec ventilation en fonction du sexe, du niveau de classification à l’embauche et avec indication du statut de jeune diplômé, de confirmé externe et de confirmé mobilité Groupe ;
Nombre d’actions de communication menées par l’Entreprise auprès des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur ;
Nombre d’actions de formation réalisées ;
Nombre d’embauches de salariés en alternance.


Coût des mesures 
Cet indicateur est non pertinent dans la mesure où l’Entreprise pratique l’égalité de rémunération à l’embauche entre les femmes et les hommes et investit des ressources pour assurer des recrutements de qualité sans considération de sexe.

3.2 – La promotion professionnelle

 Les constats et les objectifs pour la période 2018-2021
En 2016, on constate une évolution de la féminisation des métiers de Directeurs d’Agences grand public avec 24% de femmes (21% en 2014),  des Directeurs d’agences « entreprises » avec 45 % de femmes (17% en 2014) et de Chargés d’Affaires Entreprises avec 39% de femmes (35% en 2014).
En outre, le taux de féminisation des Responsables de Bureau est de 43% et celui des Chargés d’Affaires Professionnels de 42 %, soit en moyenne équivalent aux années précédentes. 

Pour 2016, le pourcentage de femmes dans les promotions aux postes de cadres (niveau H) représentait 63,16%. La même proportion était identifiée au cours de l’année 2015. 

En outre, dès 2016, le rééquilibrage hommes femmes sur le premier niveau de cadre est engagé car elles sont 46,13% au niveau H. Cette même analyse peut être faite pour le nombre de cadres car elles constituent 38,1% du nombre de cadres. Quant au poste de Directeur d’Agences, 24 % sont des femmes contre 22% en 2015,  en progression constante depuis trois ans.

Pour la période 2018-2021, l’entreprise s’engage à maintenir globalement les objectifs de progression des femmes à des postes relevant du statut cadre et à poursuivre cette action par l’utilisation des moyens ci-dessous décrits. 
Pour les Directrices d’agence particulièrement, l’objectif est porté à 30%.
De même, l’entreprise s’engage plus particulièrement à ce que la proportion de femmes à des postes de cadres à responsabilité (Directeurs d’agence, Chargé d’affaires professionnels et entreprises notamment) soit augmentée. 
Dans ce cadre, il est rappelé que la nomenclature des emplois a été modifiée par la convention de groupe en vigueur au 1er janvier 2018  et désormais le premier niveau de cadre est le niveau 6.

 Les moyens à mettre en œuvre
Dans le cadre de la priorité donnée par le Groupe Crédit Mutuel-CM 11 à la promotion interne,  les parties continuent à encourager les femmes à affirmer leurs ambitions de carrière, notamment lors des entretiens professionnels. L’entreprise s’engage à assurer la formation professionnelle et l’accompagnement nécessaires à tous les salariés qui veulent s’engager fortement dans leur carrière.
La Direction des Ressources Humaines est ainsi chargée, avec l’aide des responsables opérationnels, de détecter les salariés à potentiel, de leur donner accès à une formation adéquate et de mettre en œuvre une politique d’anticipation des remplacements pour les postes à responsabilités. A cet effet, elle incite les femmes, dans le cadre des entretiens professionnels ou dans le prolongement des entretiens d’évaluation, à demander des actions de formation permettant des évolutions de carrière vers des postes à responsabilités. 
En ce sens, la Direction des Ressources Humaines organisera des réunions d’informations et de présentation des métiers à responsabilités au sein du CIC Est, notamment des métiers de Directeur d’Agence et encourage les salariés souhaitant évoluer et à potentiel à y participer.

Conformément aux engagements pris par le CIC Est dans le cadre des entretiens de retour d’absence, les salariés à temps partiel ou en congé parental seront convoqués à des entretiens à leur retour d’absence ou lors de leur passage à temps complet pour examiner, notamment, les formations dont elles  pourraient avoir besoin pour favoriser leur retour à l’emploi et leurs perspectives de promotion professionnelle. 

Les réunions des comités de carrière examinent la situation des salariés occupés sur le même emploi au-delà de l’ancienneté moyenne sur l’emploi considéré. Il appartient ensuite aux membres du comité de vérifier que cette situation n’est pas liée, directement ou indirectement, au sexe du salarié.
Les responsables hiérarchiques communiqueront aux salariés concernés les décisions prises en comité de carrière.

Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Etat statistique des évolutions de classification en fonction du sexe ; 
Ancienneté des salariés  par emploi avec mention de  l’ancienneté moyenne ventilée par femmes/hommes ;
Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (DA, CAP, CP, CAE, GP,..) ;
Nombre de cadres à responsabilité ventilés par femmes/hommes.

Coût des mesures 
Cet indicateur est non pertinent car les mesures s’appuient sur les priorités du Groupe en matière de promotion professionnelle.





3.3 - L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle 

Les constats et les objectifs pour la période 2018 -2021
L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.
L’Entreprise s’engage à favoriser la conciliation entre l’activité et les perspectives professionnelles et l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci concerne aussi bien les hommes que les femmes.  
Elle s’engage notamment à faciliter la reprise d’activité après un congé maternité ou un congé parental et à s’assurer que les parents ont les mêmes perspectives professionnelles que les autres salariés.

Les moyens à mettre en œuvre
L’entreprise propose aux salariés en congé maternité ou parental qui le souhaitent de leur communiquer des informations sur la vie de l’entreprise, notamment les publications réalisées par la Direction de la Communication (ex : magazine « Initiatives »). 
L’Entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques sur le droit des salariés de demander des jours d’absence pour enfant malade.

S’agissant de la maternité ou de l’adoption
Au plus tard un mois avant le départ en congé de maternité ou en congé d’adoption, les salariés concernés seront reçus par la Direction des Ressources Humaines  afin de clarifier leurs perspectives professionnelles à l’issue du congé. 
Au moins deux mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption, un nouvel entretien est proposé au salarié pour faire le point sur ses projets professionnels et sur sa reprise d’activité. 
Dans les deux semaines suivant sa reprise d’activité, le salarié a un entretien de retour d’absence avec son responsable hiérarchique afin de définir ses éventuels besoins de formation.

Pour les congés de maternité ou d’adoption sans prolongation de l’absence, le principe est celui du retour du salarié sur le poste occupé avant son départ, sous la seule réserve que les conditions de l’exploitation le permettent (taille de l’agence ou de la coopération d’agences, effectifs sur l’emploi occupé, effectifs présents, possibilité d’organiser l’activité sans perturbation du fonctionnement normal du service, nature de l’emploi, etc…). A défaut, l’Entreprise recherche un poste équivalent situé dans un périmètre géographique limitant dans la mesure du possible les temps de trajet domicile – lieu de travail. En cas de difficultés avérées concernant un collaborateur, l’entreprise s’engage à examiner rapidement la question avec les partenaires sociaux signataires de l’accord.
Dans le cadre de la reprise d’activité après un congé de maternité ou d’adoption, il est fait application des dispositions légales de revalorisation salariale, calculée sur la base de la moyenne des augmentations individuelles hors mobilité professionnelle accordées aux salariés de même niveau. Une mesure individuelle peut aussi être décidée à cette occasion. Les salariées en congé bénéficient des augmentations générales accordées à l’ensemble du personnel. 


S’agissant du congé parental.
Lorsqu’un collaborateur a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre des dispositions légales sur le congé parental d’éducation ou d’adoption, le principe est celui d’un retour au travail à temps plein. Par exception, la Direction pourra autoriser le temps partiel, limité à 80-90 %, afin de concilier la progression de la carrière professionnelle et les contraintes personnelles et familiales. La décision dépendra des conditions d’exploitation (voir supra concernant la maternité). En cas d’accord pour la poursuite du temps partiel, un avenant au contrat de travail sera signé avec faculté de reconduction. 


S’agissant des mesures en vue de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.
Il est rappelé que les collaborateurs hommes et femmes bénéficient d’un soutien financier pour la garde de leurs jeunes enfants par le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les salariés en faisant la demande.
De plus, à partir du 1er janvier 2018 et dans le cadre de la convention de groupe signée le 6 juillet 2017, l’Entreprise maintiendra à hauteur de 100% le salaire net des salariés (avant « des hommes ») en cas de congé de paternité.

Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Nombre d’entretiens antérieurs au  départ en congé de maternité par rapport au nombre de départs en congé maternité ;
Nombre d’entretiens de préparation à la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité par rapport au nombre de retour de congés maternité ;
Nombre d’entretiens de retour d’absence proposés dans les deux semaines suivants la reprise effective de l’activité par rapport au nombre de collaboratrices de retour de maternité ;
Suivi des réaffectations après congé maternité : nombre de changements d’agence ;
Suivi des congés parentaux d’éducation avec ventilation selon mode d’exercice du congé parental (congé à temps plein, ou travail à temps partiel) et par sexe ;
Nombre de revalorisations de salaire accordées au retour de maternité et dans les deux années qui suivent le terme du congé de maternité ;
Nombre de changement d’emplois dans les deux années qui suivent le terme du congé de maternité ;
Evolution des absences pour enfant malade ;
Nombre de salariés bénéficiaires du congé de paternité ;
Evolution du montant de l’indemnité de crèche ou garde d’enfants.

Coût des mesures 
Temps passé par chaque Responsable des Ressources Humaines et les supérieurs hiérarchiques aux entretiens susvisés ;
Montant des augmentations individuelles accordées au retour de congés maternité ;
Montant du maintien du salaire pour les congés paternité ;
Coût des indemnités de crèche ou de garde d’enfants.







– La rémunération effective des salariés

 Les constats et les objectifs pour la période 2018-2021
Pour la période 2018-2021, l’entreprise s’engage à maintenir ses efforts de corrections des déséquilibres lorsque ceux-ci ne sont pas objectivement justifiés. L’Entreprise veille en outre à éviter toute discrimination de salaire ou de carrière en fonction du sexe.
En ce sens, la Banque CIC Est s’engage lors de l’embauche ou lors d’une promotion professionnelle quelle qu’elle soit, de veiller à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.


Les moyens à mettre en œuvre
L’Entreprise effectuera un suivi des salariés non augmentés depuis cinq ans pour éviter tout déséquilibre entre hommes et femmes placés dans une situation équivalente.
Tous les ans, une analyse des situations individuelles sera effectuée pour identifier les écarts de rémunération qui ne peuvent pas être justifiés par un motif objectif (notamment l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié avant son embauche, sa formation initiale, la mobilité géographique et fonctionnelle acceptée dans l’Entreprise). Dans ces cas, une révision de salaire sera effectuée. 
Pour la période 2018-2021, la Direction met en place à ce titre une enveloppe de 0,1 % de la masse salariale de l’Entreprise.

Les indicateurs associés au suivi des objectifs
Nombre de salariés non augmentés depuis cinq ans et plus, avec ventilation par âge, sexe et catégorie professionnelle ;
Nombre de salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle de salaire avec et sans changement d’emploi, ventilation selon le sexe et la catégorie professionnelle.


Coût des mesures 
Budget d’augmentation spécifique aux mesures de correction : 0,1% de la masse salariale à utiliser pour la période 2018 - 2021.


Article 4 – Autres pistes d’action 

4.1 – La formation
CIC Est défend l’emploi et les carrières à long terme. L’entreprise a consacré en 2016 près de 6% de sa masse salariale à la formation professionnelle. Dans ce cadre, elle  effectuera un suivi des parcours de formation en fonction :
des effectifs totaux ;
des emplois ;
du sexe des stagiaires.

L’Entreprise vise un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les formations permettant d’accéder à une qualification supérieure ou de prétendre à un changement d’emploi. 
Elle assure un traitement équitable des personnes formées par tranche d’âge et porte une attention particulière aux collaborateurs de plus de 55 ans. 
L’entreprise veille, dans la mesure du possible, à ce que les salariés participent aux formations organisées dans le centre de formation le plus proche de leur lieu de travail.

4.2 – La prise en compte de situations familiales particulières

L’Entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques à la prise en compte de situations particulières qui peuvent avoir une incidence sur l’activité et les perspectives professionnelles du salarié. En lien avec le service des ressources humaines, une solution adaptée sera recherchée, notamment pour les salariés en charge d’un parent lourdement handicapé ou en fin de vie. 

Il est rappelé qu’un accord relatif aux dons de jours a été signé par le groupe CM CIC. Il permet à un salarié parent d’un proche gravement malade ou accidenté nécessitant sa présence, et qui ne disposerait plus de jours de congés ou de repos, de s’absenter de l’entreprise sans perdre ses ressources. 





Article 5 - Cadre juridique et processus d’adoption

Le présent accord est un accord collectif d’entreprise, au sens des dispositions de la deuxième partie, livre II, titre III du Code du travail. Il est notamment soumis aux articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail sur les conventions et accords collectifs.
Le présent accord a été présenté au comité d’entreprise au cours de sa réunion du 28 mars 2018.


Article 6 – Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle du Comité d’Entreprise prendra connaissance de l’avancement des actions réalisées en application du présent accord et présentera au comité d’entreprise ses observations dans le cadre de l’étude du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les délégués syndicaux signataires de l’accord et la direction pourront également se réunir pour suivre l’accord.


Article 7 – Communication et sensibilisation

Une synthèse du présent accord sera publiée sur Pixis. Une action de communication sur les principales dispositions sera mise en place.
L’Entreprise rappelle qu’elle intègre dans les parcours de formation des responsables hiérarchiques la prise en compte de l’égalité professionnelle et de la parentalité dans l’organisation du travail.


Article 8 – Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et entrera en vigueur à compter du 23 septembre 2018. 
Après notifications aux organisations syndicales et en l’absence d’opposition, les formalités de dépôt du présent accord auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes compétents seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines.
Les partenaires sociaux se rencontreront au moins trois mois avant l’échéance de l’accord pour décider des suites à y donner : reconduction de l’accord ou engagement d’une nouvelle négociation.

Fait à STRASBOURG, le 	18 avril 2018


Pour CIC EST,





Pour FO,




Pour le SNB,