Accord sur le droit à la déconnexion au sein 
De l’UES CAT



Entre 

Les sociétés énumérées ci-dessous forment l'unité économique et sociale COMPAGNIED'AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (C.A.T.) : 

La société C.A.T. SAS Immatriculée au registre du commerce de Nanterre
Sous le numéro : 572 158 269 
Au capital de 3 050 000 euros, dont le siège est situé : 49 Quai Alphonse le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT 

La société C.A.T. LOGISTIQUE CARGO France immatriculée au registre du commerce de Nanterre Sous le numéro : 440 253 714 
Au capital de 37 020 euros, dont le siège est situé : 49 Quai Alphonse le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines, de la Communication et de la Qualité.


D'une part, 


Et, 

Les organisations syndicales représentatives du personnel,



La CFDT	représentée par

La CFE/CGC		représentée par 

La CFTC		représentée par 

La CGT	représentée par 


D'autre part,









APRES AVOIR RAPPELE QUE :

PREAMBULE 

Les Technologies de l'Information et de la Communication, aussi appelées TIC impactent aujourd'hui le quotidien des personnes et des entreprises. 

Les TIC ou les outils numériques professionnels qui permettent de communiquer à distance par voie électronique font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Les TIC sont également envisagées pour leurs conséquences négatives possibles : augmentation du rythme et de l'intensité du travail, amoindrissement de la qualité des relations interpersonnelles, brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et hors-travail et aussi, surcharge informationnelle. 

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail ; il se fonde sur des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Ce droit constitue un pilier fondamental du bien-être et de la qualité des conditions de travail de chacun. 

Les parties signataires du présent accord affirment que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques dans le cadre de la qualité de vie au travail en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

La Direction et les Organisations syndicales signataires ont choisi de privilégier les actions suivantes :
consécration d'un droit des salariés à la déconnexion ; 
promotion de l'exemplarité managériale et démarche de réciprocité ;
déploiement de mesures opérationnelles et de bonnes pratiques.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article préliminaire : Déconnexion - définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES CAT, quel que soit son statut et quelle que soit la forme de son contrat de travail, à durée déterminée ou à durée indéterminée. 
Chaque collaborateur et son responsable hiérarchique sont acteurs du droit à la déconnexion.

Article 2 : Périodes de déconnexion

Il est préalablement convenu et rappelé que tout collaborateur de l’UES CAT : 
Non cadre et Cadre, bénéficient d’une amplitude journalière de travail de maximum 10 heures ;

Le temps de déconnexion de référence hors temps de travail : 

Le temps de déconnexion de référence démarre dès que le salarié quitte son poste à la fin de sa journée de travail et se poursuit jusqu'à la reprise du travail. Il porte sur les périodes suivantes :
Pendant la pause-déjeuner ;
Toute la journée des week-ends, jours fériés, congés-payés et JRTT ;
Pendant le repos obligatoire quotidien d'une durée minimale de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
Lors d'absences autorisées ou justifiées du salarié (arrêt de travail ; jour non travaillé du fait d'un temps partiel, etc.).

Pour les travailleurs de nuit : 
Le régime de la déconnexion est lui aussi applicable afin d’assurer un respect du repos effectif sur une plage horaire de journée ; 
Il est notamment préconisé que les sollicitations s’effectuent à des heures qui tiennent comptent du rythme des travailleurs de nuit ;
Pendant le repos obligatoire quotidien d’une durée minimale de 11 heures (article L. 3131-1 du Code du travail).

Article 3 : Aménagements liés aux contraintes de sureté et cas d’urgence

Aménagement justifié par la spécificité de certains emplois liés à la sureté :

Toutes les fonctions de chefs de centre, directeurs des opérations, chefs de parc, responsables d’exploitation, responsables HSE sûreté et services généraux, responsables de la direction des systèmes d’information (DSI) ayant un lien direct avec la nécessaire et impérative sureté des installations et dispositifs d’exploitation dérogent de droit à ce principe de droit à la déconnexion.

Ce régime dérogatoire s’inscrit pour permettre effectivement d’assurer des interventions nécessaires, ponctuelles, imprévisibles et non planifiables. 


Situations exceptionnelles et exceptions liées aux cas d’urgence :

En vertu du présent Accord, les membres de l'encadrement doivent s'abstenir, sauf situation exceptionnelle et cas d'urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail de ces derniers. Sont donc à bannir toute sollicitation ayant pour objet des sujets d'importance mineure. 

Les parties au présent Accord entendent définir le caractère d'urgence du sujet en cause pour éviter les éventuelles dérives. 
 Peuvent être considérés comme des cas d'urgence :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'un des établissements de l'entreprise telle que par exemples : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage…, nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière.
Survenue d'un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation ou d'un déplacement client) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur de la nécessité de reporter son déplacement prévu pour le lendemain.
Survenue d'un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l'organisation d'un service ou d’un site d’exploitation, et/ou de nuire à l'image ou à l'activité de CAT SAS ou CAT LC, l'intervention du collaborateur contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.

Article 4 : Exemplarité managériale et démarche de réciprocité

Promotion de l'exemplarité managériale :

La hiérarchie s'assurera de son exemplarité pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés. 

Il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir immédiatement traité une demande adressée en dehors de son temps de travail. Le manager doit tenir compte de la période de déconnexion de référence dans le temps de traitement imparti. 





Démarche de réciprocité :

Sans que cela n'exonère les sociétés CAT SAS et CAT LC France de leur responsabilité, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, s'engage à veiller à sa santé et sécurité en respectant ses temps de repos minimum et en usant de son droit à la déconnexion.

Article 5 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 6 : Lutte contre le stress liée à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 7 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Ces éléments seront repris dans le guide du manager.

1ère modalité - Déconnexion haute

Les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

En tout état de cause, les managers ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends (réserve faite des salariés exceptionnellement amenés à travailler le week-end).

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Ce régime n’est pas applicable pour les salariés travaillant dans le cadre d’horaires de nuit.

Il peut ainsi en être autrement pour les collaborateurs ayant par fonction ou destinations (tel que par exemple les chefs de centre, responsables sécurité, services généraux…) des missions et responsabilités en matière de sureté et sécurité des sites d’exploitation de l’UES CAT, nécessitant de leur part une intervention à n’importe quel moment de la journée ou de la nuit et n’importe quel jour des 7 jours de la semaine.

2ème modalité - Déconnexion basse

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 8 : Mesure de contrôle - dispositif d'alerte

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n'auraient pas déjà été traitées lors de l'entretien annuel d'évaluation, tout salarié pourra émettre une alerte à l'attention de sa hiérarchie et/ou de son Service Ressources Humaines et/ou des instances représentatives du personnel sous leur forme actuelle et future. 

Cette alerte sera de préférence formalisée par un courriel. La confidentialité de la démarche est assurée au salarié. 
 
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Dans le cadre de ce dispositif, le salarié a la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel. 

Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (allègement d'activités, aménagement de délais, nouvelles priorisations, adaptation des objectifs, prise de repos, mise en place d'une aide personnalisée, etc.). 

Ce plan d'actions sera formalisé et adressé au salarié concerné pour échange et approbation formelle. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives sera fait dans le semestre suivant l'entretien. 

La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif ne soit pas préjudiciable au salarié et garantit notamment qu'aucune conséquence n'interviendra ni sur l'évaluation ni sur l'évolution professionnelles ultérieures du salarié.

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.
Il prendra effet au 1er novembre 2018.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit au 31 octobre 2021.

Article 10 : Révision

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRRECTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 11 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt et de la DIRECCTE de Nanterre.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Le présent avenant sera adressé par l’Entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à l’Unité Territoriale du département concerné de la DIRECCTE.

Le dépôt interviendra à l’issue du délai d’opposition. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Le personnel est informé du contenu du présent avenant par tout moyen.




Fait à Boulogne Billancourt, le 15 octobre 2018.

En 8 exemplaires dont un pour chaque partie.




Pour la Direction de CAT