Avenant à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999, et ses avenants


Entre les soussignés

La société SUPERMARCHES MATCH, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille métropole sous le numéro de SIREN 785480351, ayant son siège social sis 250 rue du Général de Gaulle 59110 LA MADELEINE, représentée par Madame XXXXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « l’entreprise », 
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat Agir Autrement représenté par Madame XXXXXX Déléguée Syndicale Centrale ; 
 Le syndicat CFDT représenté par Madame XXXXXX Déléguée Syndicale Centrale ;
 Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur XXXXXX Délégué Syndical Central ;
 Le syndicat CGT représenté par Monsieur XXXXXX Délégué Syndical Central ; 

D’autre part,



SOMMAIRE




















PREAMBULE

Par accords en date des 29 juin 1999 et 13 mars 2000, la direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé des principales modalités d’organisation de la durée du travail au sein de l’entreprise.
A cette occasion, les parties ont notamment décidé de la mise en place d’un dispositif de « forfait annuel en jours », en faveur des collaborateurs dont l’importance de l’autonomie et des responsabilités justifie une organisation spécifique de leur activité professionnelle.

Les collaborateurs concernés sont ceux positionnés statut cadre, niveaux 7 et 8.
Depuis sa date de mise en œuvre, le dispositif du « forfait annuel en jours » a toutefois fait l’objet d’évolutions légales et conventionnelles, dont les principales orientations s’expriment en terme de :
 Décompte de la durée du travail ;
 Suivi de l’amplitude et de la charge de travail ;
 Mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
La direction et les organisations syndicales représentatives ont ainsi fait le constat de la nécessaire adaptation du dispositif initial, eu égard aux évolutions susvisées, sans pour autant opérer de modification dans sa structure.
Ce faisant, les parties entendent souligner expressément leur souhait de :
 Faire bénéficier les collaborateurs concernés par le « forfait annuel en jours », des évolutions légales et conventionnelles s’inscrivant notamment dans une logique de prévention de la santé au travail et d’amélioration des conditions de travail ;
 Préserver pour autant l’équilibre global afférent aux modalités d’organisation du travail au sein de l’entreprise, issu des accords en date du 29 juin 1999 et 13 mars 2000. A ce titre, elles n’entendent pas remettre en cause ces accords, mais les compléter ;
C’est dans ce contexte que la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 12 juin 2018, 13 juin 2018 et 19 septembre 2018.

Il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :



Article 1 : Objet de l’avenant
Le présent avenant de révision a pour objet de mettre en conformité le dispositif du « forfait annuel en jours » en vigueur au sein de l’entreprise, résultant de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999, ainsi que de ses avenants.
Il est notamment souligné à ce titre que sont inchangées les dispositions de ces accords relatives à :
 La période de référence, à savoir l’année civile ;
 Le nombre de jours compris dans le forfait tel que défini dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à savoir 210 jours travaillés par an pour les salariés cadres relevant d’une classification de niveau 7. Les modalités de l’article 10 de l’avenant du 13 mars 2000 restent applicables. Il est rappelé que les salariés cadres de niveau 8 bénéficiant de 12 JRTT, ils sont assujettis à un forfait de 213 jours travaillés ;
 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
 La gestion des situations particulières telle que définie à l’article 4 du chapitre V de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail ;
 Les règles de gestion des jours de congés ARTT définies à l’article 6 du chapitre V de l’accord du 29 juin 1999 restent applicables ;
 Les modalités de prise en considération des situations de dépassement de forfait en fin de période, relatives à la possibilité de récupération.

Article 2 : Champ d’application
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
« Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées » ;
A ce titre, les bénéficiaires actuels du dispositif du « forfait annuel en jours » sont les collaborateurs positionnés au statut cadre relevant des classifications 7 et 8.
Les parties signataires du présent avenant souhaitent prendre en compte les particularités inhérentes à l’exercice de fonctions d’encadrement au sein des magasins en distinguant les cadres de niveau 7 rattachés à l’exploitation magasin. Cette distinction vise à mieux prendre en compte leurs spécificités. En effet, pour cette catégorie de salarié, l’organisation du travail hebdomadaire peut s’effectuer du lundi au dimanche. De ce fait, des modalités particulières de décompte de la journée de travail s’appliquent à cette catégorie.
Il est rappelé en tout état de cause que les salariés relevant d’une classification de niveau 9 sont considérés comme étant cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, à la répartition des horaires et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’à celles relatives aux repos et jours fériés.

Article 3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du « forfait annuel en jours » s’accompagne désormais de la conclusion de conventions individuelles de forfait au profit des intéressés, lesquelles reprennent les dispositions en vigueur issues  de l’accord du 29 juin 1999 et ses avenants.
Ces conventions individuelles, écrites seront communiquées à chacun des salariés relevant du champ d’application déterminé à l’article 2 du présent avenant.
Elles préciseront par ailleurs à titre principal :
Le cadre général du dispositif,
 La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, et la nature des missions qui justifie le recours à ce mode d’organisation du travail ;
 Le nombre de jours travaillés dans l’année civile tel que prévu par les accords d’entreprise ;
 La rémunération correspondante ;
 Les modalités de suivi de la charge de travail.


Article 4 : Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini par les accords d’entreprise en vigueur et repris dans ladite convention.
Le salarié en forfait-jours organise son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées.
Il est rappelé qu’aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis :
 A la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ; 
 A la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ; 
 Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
Le salarié en forfait-jours doit pour autant respecter les temps de repos obligatoires : 
 Le repos quotidien de 12 heures consécutives ; 
 Le repos hebdomadaire à savoir 36 heures de repos continus ;
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Le temps de travail d’un salarié en forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, il appartient aussi à ces collaborateurs de veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et de répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ainsi, les parties signataires du présent avenant décident d’aménager les modalités d’organisation du temps de travail, issues de l’accord du 29 juin 1999 et ses avenants, uniquement pour les cadres de niveau 7 rattachés à l’exploitation magasin :

Il est décidé que ces collaborateurs ne sont plus assujettis à la déclaration quotidienne de leur entrée et sortie de l’établissement par le biais du badge. Ils procèdent en contrepartie à cette déclaration quotidienne dans l’outil de gestion des temps, ceci pour chaque plage de travail effectif quel que soit son lieu de réalisation. Ce dispositif doit permettre notamment de préserver l’appréciation du respect des temps de travail et repos obligatoires, ainsi que de mieux considérer la gestion de la charge de travail.

Il est également décidé que l’appréciation d’une demi-journée sera réalisée sur la base d’une période de travail strictement inférieure à 7 heures et ce dès la première minute de travail effectif. Au-delà, il sera considéré une journée de travail. Cette disposition est applicable à l’ensemble des cadres de niveau 7 et concerne l’ensemble des jours de la semaine.

Article 5 : Impact des absences
Les absences justifiées ou assimilées à temps de travail effectif sont comptabilisées dans le forfait.
Les absences injustifiées ou qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sont déduites du forfait.

Article 6 : Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Un bilan individuel sera effectué dans le cadre d’un entretien avec chaque collaborateur de manière annuelle.
Un bilan intermédiaire, sur la base du semestre, pourra par ailleurs être réalisé à la demande du collaborateur.
Ces entretiens pourront notamment aborder les thèmes suivants :
 L’adéquation de la charge de travail avec le respect des repos journalier et hebdomadaire et le nombre de jours travaillés ;
 Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise ;
 L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Au-delà et si besoin, le salarié pourra également alerter à tout moment son responsable hiérarchique, ainsi que le responsable ressources humaines, sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou encore sur l’organisation de sa charge de travail. Il appartiendra au responsable hiérarchique d’organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne pourra se substituer à l’entretien annuel. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées. Ils mettent en œuvre des actions pour lui garantir des repos effectifs et lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail.

Article 7 : Situation en fin d’année
Il est rappelé, conformément aux dispositions de l’accord du 29 juin 1999, que « Si le nombre de jours travaillés est supérieur au forfait, les jours excédentaires sont à récupérer obligatoirement au courant du 1er trimestre de l’année civile suivante ».
Ces dispositions sont inchangées.
Les éventuels jours excédentaires qui n’auraient pas pu être pris au cours du 1er trimestre de l’année civile qui suit, sont rémunérés avec un taux de majoration de 10%.
Cette régularisation éventuelle est réalisée au plus tard avant la fin du trimestre suivant.
Article 8 : Droit à la déconnexion
La direction et les organisations syndicales représentatives considèreront l’opportunité d’engager une négociation spécifique concernant le droit à la déconnexion au cours de l’année 2019.
Elles ont pour autant d’ores et décidé d’édicter un certain nombre de mesures, lesquelles figurent en annexe.

Article 9 : Interprétation
Les parties signataires réaffirment que les dispositions susmentionnées ont vocation à préciser et compléter le dispositif relatif aux forfaits annuels en jours mis en place par l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 juin 1999 ainsi que ses avenants.

Article 10 : Date d’entrée en vigueur / Durée de l’avenant
Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2019, après accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt.
Il est par ailleurs expressément conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.

Article 11 : Révision
Le présent avenant pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée auprès de l’ensemble des parties concernées.
Les négociations seront engagées dans un délai de 3 mois à compter de la demande de révision.

Article 12 : Dénonciation
Le présent avenant, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel avenant.

Article 13 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Il sera également déposé dans les formes requises par le représentant de l’entreprise auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation du Travail et de l’Emploi, et du secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Cet avenant est à ce titre notamment versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à La Madeleine, le 19 novembre 2018.


Annexe 1 : Mesures en faveur du droit à la déconnexion


Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent ainsi à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise qui sont amenés à utiliser des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.


Droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.

Aussi, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
 Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
 Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. ;

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, il est souligné que le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Il est par ailleurs précisé, afin de permettre aux collaborateurs d’assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée, que la Direction favorise les réunions qui se tiennent entre 9h00 et 18h00, sauf situation exceptionnelle ou urgence.


Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Il est souligné que chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre collaborateur de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.


Utilisation raisonnée des outils numériques

L’entreprise souhaite en effet valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à tout autre forme d’échange.
Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (Appel téléphonique, visite, messagerie instantanée, …) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.


Mesures visant à lutter contre une utilisation des outils numériques en dehors du temps de travail

Il est souligné pour l’entreprise l’impossibilité de mise en place d’un dispositif technique de suspension d’accès à la messagerie professionnelle considérant :
 L’activité même de l’Entreprise, ainsi que sa poursuite sur l’ensemble des jours de la semaine (Du lundi au dimanche inclus) ;
La diversité de modèles d’organisation du temps de travail en conséquence ;
La prise en compte de salariés bénéficiaires du forfaits-jours, en lien avec l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps ;

Pour autant, afin de favoriser le respect du droit à la déconnexion il est recommandé à chacun de :

 S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
 Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
 Utiliser, préalablement à toute absence prévisible d’au moins 2 jours ouvrés, la fonctionnalité de message d’absence informant ses interlocuteurs :
 De son absence ;
 De la date prévisible de retour ;
 Des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence, après les avoir informées en amont, notamment en cas d’urgence ;
 Privilégier les envois différés lors de la rédaction de courriels en dehors du temps de travail ;


Mesures visant à accompagner une meilleure utilisation des outils numériques

Il appartient à chacun de s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » (cc et cci) ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;

Il est par ailleurs recommandé d’éviter l’utilisation de la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.


Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les Managers sont incités à adopter une attitude conforme aux présentes dispositions, passant notamment par le respect des préconisations relatives aux envois de courriels ou appels téléphoniques.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.


Actions de sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions d’information et de formation, à destination des salariés qui le souhaitent, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’Entreprise.

Plus particulièrement l'entreprise s'engage à :
 Organiser des actions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
 Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.