Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein d’AVEM


ENTRE

La Société AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle, au capital de 7 680 270,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 330.447.236 dont le siège social est situé 14 rue Louis Blériot – CS10038 – 35172 BRUZ,

Représentée par son président, la Société AVEM HOLDING, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Exécutif des Affaires Financières et Sociales, 

Ci-après désignée la « Direction » ou la « Société »
D’UNE PART

ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

La CFDT,
Représentée par Messieurs XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux, 

FO,
Représentée par Mesdames XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX, en leur qualité de Déléguées Syndicales,

L’UNSA,
Représentée par Madame XXXXXXXXXXX et Monsieur XXXXXXXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux,

La CGT,
Représentée par Messieurs XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXX, en leur qualité de Délégués Syndicaux

D’AUTRE PART





Sommaire

Partie 1 – Dispositions liminaires
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Article 2 – Objet de l’accord 
Article 3 – Durée de l’accord
Article 4 – Interprétation de l’accord 
Article 5 – Révision et dénonciation de l’accord
Article 6 – Publicité de l’accord 

Partie 2 – Les acteurs de la GEPP
Article 7 – La Direction Générale
Article 8 – Les Collaborateurs
Article 9 – La Direction du Développement Humain
Article 10 – Les Relations Sociales
Article 11 – Les Représentants du Personnel
Article 12 – Les managers

Partie 3 – Développer une vision prospective des emplois et des parcours professionnels
Article 13 – Partager la stratégie de l’entreprise
Article 14 – Le diagnostic des Ressources Humaines
Article 15 – La Commission Formation et Emploi

Partie 4 – Sécuriser la période d’intégration
Article 16 – L’expérience candidat / collaborateur
Article 17 – Le parcours d’intégration

Partie 5 – L’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle
Article 18 – Faire connaître les métiers et les parcours professionnels au sein de l’entreprise
Article 19 – Développer les compétences et les talents
Article 20 – Mobiliser les outils de la formation professionnelle
Article 21 – L’emploi des salariés de plus de 55 ans
Article 22 – Accompagner les parcours professionnels des Représentants du Personnel

Partie 6 – Accompagner et promouvoir la mobilité
Article 23 – Accompagner la mobilité fonctionnelle interne
Article 24 – Favoriser la mobilité géographique
Article 25 – Accompagner la mobilité externe







Préambule

AVEM est le fruit de rapprochements et est marquée par :
Une variété d’activités ;
Une pluralité de clients ;
Une diversité de métiers et de perspectives ;
La présence sur des marchés à forte concurrence commerciale dont l’un des biais de résolution est la capacité à fidéliser les collaborateurs et à demeurer agile.

La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (ci-après, « GEPP ») a pour finalité d’anticiper les besoins et les évolutions des métiers et des compétences des collaborateurs au sein de la Société.

Elle permet ainsi de mieux anticiper les besoins d’adaptation de l’organisation et de donner plus de visibilité aux collaborateurs, tout à visant à renforcer son dynamisme, son attractivité et sa compétitivité.

La GEPP permet également de donner aux collaborateurs les outils et les informations nécessaires pour sécuriser leur parcours professionnel, développer leurs compétences et leur mobilité, et vise à développer l’accompagnement managérial dans ces domaines.

La finalité de la GEPP est ainsi de sécuriser les emplois, de garantir l’employabilité des collaborateurs et de les encourager à être acteurs de leur développement professionnel.

Elle vise à répondre aux objectifs suivants :
Pour la Société, disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux attendus de performance ;
Pour la Direction du Développement Humain, identifier les compétences des collaborateurs, les orienter et les aider à réfléchir à leurs projets professionnels et à développer leurs compétences et qualifications professionnelles ;
Pour les collaborateurs, envisager leur avenir professionnel avec des compétences et des qualifications à maintenir, à acquérir ou à développer dans le sens d’une plus grande employabilité.

L’anticipation de la transformation des métiers, et plus généralement, le fait de permettre aux collaborateurs de pouvoir engager une réflexion sur leur avenir professionnel et d’être accompagnés vers de nouvelles perspectives professionnelles est devenu un enjeu majeur pour la Société et ses collaborateurs.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de la nécessité de mettre en place un accord de GEPP ayant une dimension prospective et dynamique, permettant de développer les compétences, la polyvalence, et ainsi de favoriser la mobilité tant interne, qu’externe.

Par ailleurs, il est primordial que chaque collaborateur dispose d’une bonne visibilité quant à l’avenir de son métier, ses perspectives de changement et d’évolution à court, moyen et long terme.

Dans le même temps, il apparaît important d’organiser la transmission des savoirs et compétences AVEM afin de poursuivre dans la Qualité et l’Excellence, valeurs chères à l’entreprise.

Enfin, l’objectif est de créer les voies et les moyens d’assurer l’adaptation des collaborateurs à l’évolution prévisible des métiers en renforçant la dimension prospective de la gestion des emplois et des compétences humaines et en livrant une analyse régulière des métiers permettant de les classer selon qu’ils soient à court terme stables, émergents, en tension, évolutifs ou sensibles. 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu ce qui suit.


Dispositions liminaires

Champ d’application de l’accord

Sauf dispositions contraires, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société AVEM.


Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la mise en œuvre d’une politique de GEPP prospective et dynamique dont les finalités sont reprises dans le préambule du présent accord.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera de plein droit le 31 décembre 2023. Les parties conviennent d’entamer au plus tard le 15 septembre 2023 les discussions et négociations visant à son renouvellement.


Interprétation de l’accord

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants de révision seront examinés aux fins de règlement par l’entreprise et les signataires du présent accord. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.




Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par avenant négocié, signé par l’ensemble des parties signataires et dans la même forme que sa conclusion.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, ainsi que la Direction.

Cet avenant de révision fera l’objet des mêmes mesures de publicité et de dépôt que l’accord initial.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, l’accord initial et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales applicables.

Par « partie signataire », au sens du présent article, il convient d'entendre :
D’une part la Société ;
D’autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si la dénonciation est faite par une partie seulement des signataires, l’accord continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Société.


Publicité de l’accord

L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature, par la voie électronique.

En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera accessible aux salariés via l’Intranet de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès des services du ministre chargé du travail, en deux exemplaires, dont une version en support papier et une version sur support électronique. La Direction déposera le présent accord sur la plateforme de téléprocédure ministérielle (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), accompagné des pièces justificatives requises. 

Un exemplaire de l’accord sera également transmis au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationales (www.legifrance.gouv.fr), et ce, dans une version anonymisée.



Les acteurs de la GEPP

La mise en œuvre d’une démarche de GEPP passe par une implication et un engagement des différents acteurs de la Société.


La Direction Générale

La Direction Générale oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de la Société, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l’organisation des emplois, par les moyens alloués.


Les Collaborateurs

Les Collaborateurs doivent être acteurs de leur évolution professionnelle. Pour cela, ils doivent disposer des outils leur permettant d’avoir une bonne connaissance des métiers de la Société, des évolutions possibles dans leurs parcours, des changements à venir et des outils de formation.

Les Collaborateurs peuvent également jouer un rôle dans la transmission de leurs compétences auprès des nouveaux entrants ou des « juniors ».


La Direction du Développement Humain

La Direction du Développement Humain, et notamment le Pôle Développement RH, met en œuvre la démarche de GEPP et l’anticipation des besoins et des changements, en accompagnant la Direction, le management et les collaborateurs dans les évolutions professionnelles souhaitées. En ce sens, elle organise la politique d’emploi et de formation de l’entreprise. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires à l’évolution de leur métier et à l’adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.


Le Pôle Relations Sociales

Le Pôle Relations Sociales est acteur de la construction de la politique de GEPP en concertation avec les Représentants du Personnel. Il formalise, notamment par le biais des accords collectifs, les orientations et décisions prises en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels et assure le suivi des mesures et engagements pris dans le cadre de la négociation. Il est également le relais et l’interlocuteur privilégié des différents acteurs de la GEPP, notamment en veillant à la bonne information des institutions représentatives et en administrant les obligations de l’entreprise en matière de consultation relative à la politique sociale.


Les Représentants du Personnel

Les Représentants du Personnel et plus particulièrement le Comité Social et Economique et sa Commission Formation et Emploi (voir article 15 du présent accord), sont la voix des collaborateurs de la Société. De ce fait, l’emploi et les parcours professionnels des collaborateurs font partie intégrante des questions relevant de leurs attributions.

Ils sont informés et, le cas échéant, consultés dans le cadre des décisions et orientations stratégiques notamment concernant les évolutions à venir en matière d’emploi et de formation, afin qu’ils soient acteurs aux côtés de la Société pour faciliter l’accompagnement des collaborateurs dans leurs parcours professionnels. Ils assurent un rôle de suivi des actions mises en place pour répondre aux besoins identifiés et aux demandes des collaborateurs. 
 

Les managers

Les managers doivent pouvoir s’approprier la vision stratégique de la Société, et participer activement au développement des compétences de leurs collaborateurs et à la définition de leurs projets professionnels. Ils sont accompagnés par la Direction du Développement Humain et par le Pôle Relations Sociales. En ce sens, ce sont les relais opérationnels de la politique sociale de l’entreprise, et souvent le point d’entrée d’un collaborateur concernant son parcours professionnel.

Pour que les managers puissent  piloter le développement des compétences de leurs collaborateurs et l’employabilité de ces derniers, AVEM les sensibilise aux outils de la formation professionnelle et de la mobilité. 

Les managers bénéficieront notamment :
d’une information régulière sur les dispositifs de formation à la disposition des collaborateurs (validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, mobilité, conseil en évolution professionnel, etc.) ;
d’une formation sur la conduite des entretiens professionnels ;
d’une visibilité accrue sur les fiches métiers de leurs collaborateurs et sur le futur référentiel de compétences, ainsi que sur les passerelles existantes entre les différents métiers de l’entreprise.

L’objectif, sur la période couverte par le présent accord, est de parvenir à faire émerger un management par les compétences c’est-à-dire dépassant le strict cadre des savoir-faire techniques nécessaires à la tenue d’un poste et intégrant l’ensemble des compétences d’un collaborateur afin de lui permettre de construire son parcours professionnel tout en participant à la réussite collective de l’entreprise.


Développer une vision prospective des emplois et des parcours professionnels

Partager la stratégie de l’entreprise

La stratégie de l’entreprise détermine notamment l’évolution des emplois et des compétences. Communiquer sur cette stratégie est donc un élément essentiel, afin de donner aux représentants du personnel, aux managers et aux collaborateurs, la visibilité nécessaire à la construction des parcours professionnels.

Cette communication s’inscrit dans le cadre du dialogue avec les Représentants du Personnel, en vue de mieux appréhender et anticiper la situation et les évolutions de la Société, ainsi que leurs conséquences éventuelles sur les activités, les emplois, les métiers et les parcours professionnels.

Article 13.1. – Présentation des orientations stratégiques de la Société au Comité Social et Economique

Les orientations stratégiques de la Société sont présentées chaque année pour consultation au Comité Social et Economique (CSE). 

Une note sur ces orientations stratégiques est remise en amont de la première réunion du Comité Social et Economique portant sur ce sujet, accompagnée d’une note sur les orientations de la formation professionnelle.

Ces notes sont présentées lors d’au moins une réunion du CSE, et font l’objet d’un échange entre le CSE et la Direction, qui apporte les informations complémentaires nécessaires au CSE pour rendre son avis. 

La note sur les orientations stratégiques de la Société présente :
la situation de l’entreprise, notamment dans le contexte du marché pour la Société ;
les orientations stratégiques de l’entreprise ;
les conséquences de ces orientations sur le plan de développement des compétences à 3 ans ;
les conséquences de ces orientations sur l’activité, les emplois et les compétences :
notamment les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
et les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI.

La Direction met par ailleurs à la dispositions des membres du CSE, et le cas échéant, de l’expert désigné par le CSE, les documents financiers, économiques et sociaux leur permettant d’évaluer la situation économique, sociale et financière de la Société, ainsi que la pertinence des choix présentés.



Article 13.2. – Communication des orientations stratégiques aux managers et aux collaborateurs 

Un des enjeux majeurs de la gestion des emplois et des parcours professionnels est de mobiliser l’ensemble des parties prenantes autour de la réalisation du projet d’entreprise.

Les managers sont informés en amont sur les enjeux stratégiques de l’entreprise, à travers des réunions et communications spécifiques (« calls managers » par exemple). 

Les managers doivent par ailleurs s’appuyer sur les ateliers collaboratifs auxquels ils sont formés afin de partager l’information. 

Par ailleurs, des informations sont régulièrement transmises à l’ensemble des collaborateurs par communication interne (intranet,  14/15 d’AVEM). 


Le diagnostic des Ressources Humaines

Les Représentants du Personnel sont associés à l’étude prospective des emplois, métiers et compétences ainsi que des parcours professionnels au sein de la Société. Tous les ans, un diagnostic des Ressources Humaines et une cartographie des métiers seront présentés aux Délégués Syndicaux, dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord.

Le diagnostic des Ressources Humaines est une analyse quantitative et qualitative à date de la situation de l’emploi au sein de la Société. Il se base sur des indicateurs chiffrés. 

L’objectif de ce diagnostic est d’aider à :
mettre en place une politique d’anticipation des évolutions des métiers et des compétences ;
gérer les évolutions professionnelles des collaborateurs ;
identifier les compétences ;
définir les actions de formation et les mesures d’accompagnement.

Article 14.1. – Les indicateurs et outils de suivi

Le diagnostic des Ressources Humaines s’appuie sur des indicateurs quantitatifs et des outils qualitatifs.

Les indicateurs de suivi quantitatifs

les effectifs de la Société ;
les effectifs par famille de métiers ;
les effectifs par type de contrats ;
la pyramide des âges ;
l’ancienneté moyenne dans le poste ;
le nombre et le type de formation par an ;
le nombre de mobilités par an.

Les indicateurs de suivi qualitatifs

Le diagnostic est complété par les documents suivants, qui permettent d’avoir de la visibilité sur les emplois et les compétences, et sur les projets à venir au sein de la Société :
un document de présentation des projets en cours et à venir (« Road Map des Projets ») ;
la cartographie des métiers (voir article 14.2. du présent accord) permettant de disposer d’un référentiel des emplois ;
les passerelles existantes entre les métiers (mapping) ;
la projection 2021/2023 de l’évolution de l’emploi, qui permet  de qualifier les emplois selon leurs perspectives respectives (stables, émergents, évolutifs en tension ou menacés par les évolutions économiques ou technologiques), tout en tenant compte :
de l’évolution démographique des effectifs (pyramide des âges, nombre de départs en retraite prévisibles sur 3 ans) ;
de l’évolution opérationnelle des activités de l’entreprise.

A ce titre, les parties décident de retenir les catégories et les définitions suivantes :
Emploi « stable » : métier dont les missions, les compétences requises et/ou les outils de travail n’évoluent pas significativement sur la période ; 
Emploi « émergent » : métier marqué par la hausse des opportunités de postes à pourvoir sur la période et l’apparition d’un besoin en compétences nouvelles ; 
Emploi en « tension » : métier marqué par un déséquilibre quantitatif ou qualitatif entre l’offre et la demande et portant sur des postes nécessitant une longue période de formation sur poste et/ou pour lesquels il est difficile de recruter ; 
Emploi « évolutif » : métier dont les perspectives opérationnelles vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétence et/ou nécessiter une forte évolution du contenu des missions ; 
Emploi « sensible » : métier dont les perspectives opérationnelles et économiques annoncent une évolution structurelle à la baisse des effectifs sans que les éventuels départs naturels envisagés ne suffisent à l’accompagner. 

Une telle catégorisation permettra à la fois aux collaborateurs et à leurs représentants de disposer d’une information prévisionnelle sur l’évolution des emplois et des besoins à venir de l’entreprise et à cette dernière de mettre en place les actions de formation et de recrutement pleinement adaptées à la projection envisagée. 

Article 14.2. – La cartographie des métiers

La cartographie des métiers reflète la typologie des emplois de l’entreprise et permet de structurer la grille de la classification au regard des métiers variés d’AVEM. Sa mise à jour annuelle, en concertation avec les Représentants du Personnel, et plus spécifiquement avec la Commission Formation et Emploi (voir article 15 du présent accord) permet de tenir compte des évolutions des activités de l’entreprise.

La cartographie des métiers permettra également d’identifier les passerelles existantes entre les métiers, et ainsi d’accompagner les projets d’évolution professionnelle des collaborateurs. 


La Commission Formation et Emploi

Afin de poursuivre un travail collaboratif et d’échanges entre les Représentants du Personnel et la Direction, la Commission Formation institué par l’accord sur la refonte des IRP et sur l’exercice du dialogue social au sein d’AVEM du 28/02/2019 et de son avenant du 12/09/2019, devient la Commission Formation et Emploi.

Article 15.1. – Composition 

La Commission Formation et Emploi conservera les membres qui composaient jusqu’alors la Commission Formation (4 membres désignés parmi les membres du CSE ou parmi les salariés de la Société, l’employeur ou son représentant assisté d’une autre personne, une personne en charge de la GEPP et de la formation professionnelle au sein de la Société). 

Des collaborateurs supplémentaires pourront être invitées ponctuellement aux réunions de la Commission, afin d’intervenir sur des sujets spécifiques (par exemple la présentation de projets en cours, l’évolution d’un outil, etc.)

Article 15.2. – Fonctionnement

La Commission Formation et Emploi se réunit au minimum deux (2) fois par an, sur convocation de la Direction.

Le temps passé en Commission Formation et Emploi sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

La Commission Formation et Emploi désigne un secrétaire parmi ses membres, à la majorité relative des membres présents. Le secrétaire participera de droit aux réunions du CSE dans lesquelles sont abordés les points en lien avec la formation et la GEPP, notamment la présentation du Plan de développement des compétences et la présentation de la note sur les orientations stratégiques et la politique de formation au sein de la Société.

Le compte-rendu est adressé à tous les membres CSE, y compris à son président au moins huit (8) jours calendaires avant la tenue de la réunion CSE au cours de laquelle les points seront abordés.

Le rapport est soumis à la délibération du CSE et ne fait pas l’objet d’une lecture en réunion CSE.

Afin d’assurer la qualité des échanges, un strict devoir de confidentialité sera exigé de la part des participants.

Article 15.3. – Rôle

La Commission Formation et Emploi a pour objet de permettre un travail collaboratif et d’échanges entre les Représentants du Personnel et la Direction sur la gestion des emplois et des compétences, en lien avec la note sur les orientations stratégiques et le diagnostic des Ressources Humaines qui lui seront communiqués.

Elle permet de donner de la visibilité aux Représentants du Personnel sur les évolutions à venir des emplois et des parcours professionnels, ainsi que d’échanger sur les moyens et outils de GEPP à mettre en place dans ce cadre, notamment en matière de mobilité, d’accompagnement, ou de besoins de formation.

Elle permet également de développer une analyse de l’impact de la stratégie de l’entreprise et la transformation sur les métiers :
Impacts sur les métiers et les compétences ;
Compétences à développer, renforcer et/ou sécuriser ;
Actions RH à mener.

La Commission Formation et Emploi est aussi l’occasion d’échanger plus spécifiquement sur l’élaboration du plan de développement des compétences. A cet effet, elle sera invitée à la réunion d’information du CSE portant sur le plan prévisionnel de développement des compétences.

La Commission Emploi et Formation a également pour rôle de :
De préparer les délibérations du CSE prévues aux 1° et 3° de l'article L. 2312-17 du Code du travail dans les domaines qui relèvent de sa compétence ;
D’étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation ;
Participer à leur information dans ce domaine ;
D’étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés ;
Suivre la mise en œuvre du présent accord ;
Partager les travaux et chantiers menés par la Direction du Développement Humain.




Sécuriser la période d’intégration

L’expérience candidat

Le processus de recrutement constitue le premier contact avec l’entreprise et est, à ce titre, déterminant tant en termes d’image externe que de réussite de l’intégration des futurs collaborateurs.

Consciente de cet enjeu, AVEM estime qu’il convient de considérer tout candidat comme un éventuel futur collaborateur et de s’assurer d’une communication transparente tout au long du processus de recrutement. 

L’objectif est de développer la marque employeur AVEM dès le recrutement afin de cultiver un véritable sentiment d’appartenance à l’entreprise et de favoriser notamment la cooptation. 


Le parcours d’intégration

Article 17.1. – Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs

L’intégration d’un salarié dans l’entreprise est un enjeu majeur tant pour le salarié que pour l’entreprise. Elle vise à augmenter les chances de réussite de la relation professionnelle et à l’inscrire dans la durée.

La mise en place du dispositif d’intégration au sein de la Société permet notamment d’acquérir des valeurs communes et d’éclairer les salariés sur les rôles et les attentes en termes de compétences attendues.

Les nouveaux entrants bénéficieront d’un parcours d’intégration qui prévoit :
Une inscription systématique à un parcours d’intégration digital – issu d’un travail collaboratif entre un échantillon représentatif de collaborateurs, Référents et managers – d’une durée d’environ deux (2) heures ;
Un kit d’intégration disponible sur l’intranet des managers et détaillant l’ensemble des étapes et actions à mener par le manager en vue et suite à l’arrivée d’un nouveau collaborateur (check-list d’intégration, livret d’accueil, rapport d’étonnement pour les cadres et managers ;
Le cas échéant, un parcours d’immersion auprès de certains collaborateurs de l’entreprise et/ou une présentation aux équipes par le management ;
Le cas échéant, un parcours de formation métier permettant aux collaborateurs de s’approprier les activités inhérentes à son métier et de monter en compétence (ex : actions du Pôle Formation dédiée à la Monétique Commerçant / formation au poste) ;
Une inscription systématique des nouveaux managers à un module digital expliquant le processus d’intégration chez AVEM afin qu’il puisse le dupliquer par la suite.

L’entretien de validation ou de fin de période d’essai sera l’occasion, si le collaborateur le souhaite, d’échanger avec son manager sur son parcours d’intégration et son bon déroulé. A cette occasion, le collaborateur dont la période d’essai est validée pourra également solliciter une immersion supplémentaire auprès d’un autre service de l’entreprise dont la bonne connaissance pourrait lui être utile dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 


Article 17.2. – Dispositions spécifiques au profit des cadres et managers

Du fait de leur position dans l’entreprise et notamment de leur fonction d’encadrement et/ou de leur rôle de conseil auprès de leurs équipes nécessitant une connaissance approfondie de l’entreprise, les nouveaux cadres et managers de l’entreprise, dans les 3 mois suivant leur recrutement ou leur nomination, sont inscrits aux journées « Découverte » qui sont organisées comme suit.

Le tronc commun des journées « Découverte »

L’ensemble des nouveaux cadres ou managers bénéficient d’une journée et demie d’intégration permettant de leur présenter la Société, ses activités, sa stratégie, sa politique RH, ses outils et ses sites.

Par ailleurs, un parcours d’immersion auprès d’un service de production (Plateformes) est organisé à leur profit.

Une journée « Découverte » supplémentaire pour les managers

Une journée « Découverte » supplémentaire est organisée au profit des nouveaux managers de l’entreprise. Cette journée est axée autour d’une présentation détaillée des processus liés aux Ressources Humaines, que les managers devront mettre en œuvre compte tenu de leur rôle auprès de leur équipe.

Article 17.3. – Dispositions spécifiques aux alternants

Afin de favoriser l’intégration et la rencontre entre les alternants de l’entreprise, AVEM décide de mettre en place une journée d’accueil des alternants, appelée « Journée Starter ». Cette journée sera notamment l’occasion de présenter aux alternants la Société, ses activités, sa stratégie, sa politique RH, ses outils et ses sites. Elle permet également de fédérer et créer un sentiment d’appartenance à la communauté d’alternants AVEM.



L’accompagnement des collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle

Faire connaître les métiers et les parcours professionnels au sein de l’entreprise

La construction d’un parcours professionnel suppose que chaque collaborateur dispose d’une information claire et fiable quant à sa situation, les postes disponibles et les évolutions qui lui sont accessibles. Les parties conviennent que cette information passe par des dispositifs collectifs et individuels d’information.

Article 18.1. – Dispositifs collectifs

L’information collective s’appuie sur trois dispositifs : 
D’une part, la communication systématique sur l’intranet des offres d’emploi en CDI ou en CDD d’une durée supérieure à 6 mois ; 
D’autre part, la diffusion des « mappings » de la cartographie des métiers qui permettent au collaborateur de connaître les évolutions possibles dans sa filière ou dans d’autres filières ;
Enfin, la mise en œuvre d’une Bourse à l’Emploi interne, permettant notamment de favoriser l’information des collaborateurs sur les offres disponibles qui leur sont accessibles et de favoriser les échanges entre directions et services, afin d’équilibrer les besoins en ressources (ex : opération Jobs Solidaires).

Par ailleurs, un espace sur l’intranet est consacré à l’information des collaborateurs sur les dispositifs de formation dont ils peuvent bénéficier 

Article 18.2. – Dispositifs individuels

Les dispositifs individuels permettent de fournir au collaborateur une information pleinement adaptée à sa situation.

Cette information individuelle a lieu lors des entretiens professionnels qui sont, à titre dérogatoire, organisés annuellement au sein de l’entreprise. Cet entretien permet notamment au collaborateur d’émettre formellement ses souhaits de mobilité, formation ou évolution. 

Par ailleurs, tous les six (6) ans, chaque collaborateur bénéficie d’un entretien de bilan-carrière permettant de faire un point sur l’état de la collaboration au titre des six années écoulées.

Ces entretiens sont réalisés par le manager du collaborateur. Néanmoins, ce dernier peut solliciter la présence de son responsable hiérarchique N+2 en introduction de son entretien professionnel. 
Enfin, le support de l’entretien professionnel intègre la possibilité, pour le collaborateur, de solliciter en complément un échange avec le/la Responsable RH de rattachement.
 
Développer les compétences et les talents

Article 19.1. –Revue du Personnel et Comités Carrières

La gestion des compétences suppose de mettre en œuvre des dispositifs permettant de repérer les talents au sein de l’entreprise. 

L’identification de ces talents a pour objectif de fidéliser les collaborateurs-clefs mais également de préparer les plans de succession afin d’assurer la continuité d’exercice des postes stratégiques et prévenir tout blocage de mobilité qui serait lié à la seule carence de remplaçant identifié. 


A ce titre, seront mis en œuvre au niveau de chaque service des Revues du Personnel « non cadre » (People Review) afin de : 
identifier les talents et les collaborateurs clés ; 
créer les conditions de leur progression dans l’entreprise dans le cadre d’une future évolution ; 
mettre en place un accompagnement pour les personnes qui ne sont pas aux attendus de leur poste. 

Concernant spécifiquement le personnel « cadre » et les managers cadres ou non-cadres, sont organisés annuellement des « Comités Carrière » au sein de chaque direction afin de procéder à l’identification des talents et la mise en place des actions de développement permettant leur fidélisation, en collaboration avec la direction du développement humain afin d’alimenter un vivier « cadres et managers ». 

Cette identification s’appuie sur quatre phases d’action :   

-Première identification : annuellement, un premier échange entre la Direction du développement humain et les Directeurs Premier Cercle permet une identification globale des collaborateurs-clefs ; 
-Entretien individuel : un entretien du collaborateur par la Direction du Développement Humain et le Directeur Premier Cercle de rattachement permet de faire connaissance et de valider le profil évolutif de ce premier ; 
-Assessment : mise en œuvre d’exercices, de tests et de mises en situation adaptés aux perspectives d’évolution du profil ;
-Accompagnement : mise en place d’un plan de développement individuel afin de faciliter la concrétisation de l’évolution.  Cette phase permet, par exemple, de confier aux collaborateurs concernés la gestion de projets transverses afin de les mettre en conditions réelles d’exercice.  




Article 19.2. – Le parcours de formation managériale

Dans une démarche de transformation managériale, en lien avec le référentiel de compétences managériales clés AVEM et la démarche de Lean Management, une réflexion a été menée au cours de l’année 2018 autour du rôle du manager de demain et des compétences managériales que la Société souhaite promouvoir. Cette initiative a permis de décrire de manière exhaustive les savoirs, savoir-être et savoir-faire attendus d’un manager et de définir un parcours managérial.

Le management opérationnel est positionné au cœur de cette démarche. Son accompagnement managérial est considéré comme une des deux priorités de la formation professionnelle pour la période à venir, aux côtés du parcours de formation dédiée à l’Excellence Relation Clients (PACT-E).

Les objectifs du parcours sont les suivants :
Diffuser une culture managériale commune au sein d’AVEM ;
Aligner les pratiques managériales au sein de l’organisation à partir du référentiel de compétences managériales ;
Adapter les pratiques managériales existantes pour aller vers un manager facilitateur et coach.

Article 19.3. – Viviers Managers

AVEM dispose d’un fort attachement à la promotion interne et souhaite organiser la transmission de compétences et la continuité sur les postes clés. Afin d’alimenter ses besoins en encadrement qualifié, un vivier managers révisé annuellement et alimenté notamment par les entretiens professionnels et les Comités Carrières (article 19.1) est mis en œuvre.  


Article 19.4. – Recevoir et transmettre les compétences : l’alternance et son tutorat


1) Perspectives de développement de l’alternance

AVEM souhaite développer le recours à l’alternance (à savoir aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage). L’alternance représente en effet une opportunité de former des personnes dans le cadre de leur entrée dans la vie professionnelle ou d’une reconversion professionnelle, et de faire face à la difficulté de recruter certaines compétences spécifiques dont la Société a besoin.

AVEM souhaite également afficher ses engagements en faveur de la diversité et de favoriser l’insertion sur le marché de l’emploi. C’est pourquoi une campagne « Alternance » est lancée au cours du second semestre de chaque année. A travers notamment le Book de l’Alternance remis à tous les managers, le but de cette campagne est de présenter à ces derniers les avantages et perspectives de l’alternance, de procéder à un recueil des besoins, et de lancer les processus de recrutement nécessaires à l’accueil de nouveaux alternants pour la rentrée scolaire ou universitaire.

Afin d’accompagner et de former les personnes en contrat de professionnalisation, la Société souhaite mettre en place et structurer le tutorat pour ces personnes.

2) Les missions du tuteur

Le tutorat a pour objectif d’accompagner l’apprentissage du métier et l’acquisition d’une qualification, ce qui nécessite :
De former en situation de travail ;
De suivre la progression de l’apprenant en collaboration avec le manager ;
D’effectuer un bilan des actions mises en œuvre le cas échéant ;
D’échanger avec les différents acteurs du parcours de l’apprenant.

3) Les prérequis pour être tuteur

Le tutorat s’exerce sur la base du volontariat en fonction des recrutements à venir en contrat de professionnalisation. Afin d’assurer un accompagnement individualisé et conformément aux dispositions réglementaires applicables, le tuteur ne peut pas exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de trois (3) bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou de périodes de reconversion par alternance (Pro A) ou plus de deux (2) apprentis (hors redoublant). Les parties conviennent qu’à des fins de mutualisation et d’adaptation des missions et afin d’améliorer le suivi qualitatif des alternants, pourront être constituées au niveau du service des « équipes tutorales », assurant collectivement les fonctions de tuteur. 


Pour être tuteur ou membre d’une équipe tutorale, le collaborateur volontaire doit disposer des compétences / savoir-être suivants :
Avoir au moins deux (2) ans d’ancienneté sur le poste ;
Être assidu ;
Avoir des performances répondant aux attentes de l’entreprise ;
Avoir une forte capacité d’adaptation ;
Avoir de bonnes capacités d’analyse ;
Avoir des qualités rédactionnelles ;
Être pédagogue ;
Être structuré ;
Être calme et savoir prendre du recul


4) Exercice des fonctions de tuteur

Les parties conviennent qu’avant le début du tutorat, les tuteurs ou membres de l’équipe tutorale bénéficieront d’une formation certifiante de « tuteur en entreprise » prise en charge par AVEM.  

Par ailleurs, les nouvelles compétences acquises à l’occasion de l’exercice des fonctions tutorales pourront être prises en compte dans le parcours professionnel et l’évolution des tuteurs, par exemple vers des fonctions de management ou d’expertise. 

Enfin, les managers veilleront à adapter la charge de travail des salariés concernés afin de leur permettre d'assumer leurs missions de tuteur. 



Mobiliser les outils de la formation professionnelle

Article 20.1. – Le plan de développement des compétences 

Au-delà des seules formations obligatoires qu’il prévoit, le plan de développement des compétences établi annuellement par l’entreprise constitue un élément central de l’adaptation des compétences à l’évolution des emplois. 

Les parties conviennent que ce plan annuel soit complété des grandes orientations de la formation professionnelle sur les 3 années à venir et devant permettre aux collaborateurs de disposer des perspectives de besoins en formation de l’entreprise. 

Article 20.2. – AVEM Académie et le E-Learning 

Afin de faciliter l’accès à la formation et de tenir compte de l’exigence de plasticité, d’actualisation des formations dispensées, AVEM a mis en place sa propre académie et développé un outil interne de E-Learning, lui permettant d’être productrice de ses propres contenus et de proposer une offre de formation sur mesure.

AVEM Académie favorise également des modes d’apprentissage ludiques et novateurs permettant de répondre aux attentes des collaborateurs (ex : systèmes de challenges, formations mixtes présentiel / distanciel, etc…)

La structure même de la plateforme AVEM Académie permet de favoriser la mise en œuvre d’une organisation auto-apprenante grâce à laquelle chaque collaborateur peut se rendre acteur de la formation en collaborant et proposant la mise en place de modules de formation.  

A ce titre, il est convenu que le CSE et ses commissions puissent être associés à la création de contenus Avem Académie afin de créer des modules d’information / sensibilisation sur les sujets les concernant (ex : présentation des missions du CSE et de ses commissions…). 

Article 20.3. – Le Compte Personnel de Formation 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a pour objet de permettre à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail, d’accumuler des droits tout au long de sa carrière pour accéder à des formations et de disposer ainsi des moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est alimenté en euros à la fin de chaque année.

Pour les collaborateurs travaillant au minimum à mi-temps, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail avec un plafond global de 5000€.

Les sommes cumulées dans le CPF peuvent être utilisées pour :
Financer une formation visant un diplôme, titre à finalité professionnelle, certificat de qualification professionnelle (CQP) ou bloc de compétences, inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ; 
Préparer une certification ou habilitation enregistrée dans un nouveau « répertoire spécifique des certifications et habilitations » (RSCH), qui remplace l’inventaire de la Commission Nationale des Certifications Professionnelles (CNCP) ; 
Réaliser un bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience (VAE), une préparation aux permis B et poids lourd, une action d’accompagnement et de conseil destinée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ou une action liée à l’exercice de missions de bénévolat ou de volontariat.
 
L’utilisation du CPF relève de la seule initiative de son titulaire.

Néanmoins, afin de promouvoir l’utilisation du CPF, les parties conviennent des deux mesures suivantes :
Une information annuelle, dans le cadre des entretiens professionnels, des collaborateurs sur le dispositif du CPF et ses modalités d’utilisation ; 
Favoriser la réalisation du CPF sur le temps de travail lorsqu’elle porte sur une action de formation correspondant aux grandes orientations de la formation professionnelle de l’entreprise.


L’emploi des salariés de plus de 55 ans

Afin de valoriser l’expérience des collaborateurs les plus âgés de l’entreprise et d’améliorer leur visibilité quant à leur fin de carrière, il est convenu :
De considérer comme prioritaires les salariés de plus de 55 ans afin d’occuper les fonctions « tutorales » au sein de l’entreprise, s’ils répondent par ailleurs aux prérequis prévus à l’article 19.4 du présent accord ; 
De systématiser, au cours de leur 58ème ou de la 59ème année, une information des collaborateurs relative à la préparation de la retraite à travers l’organisation d’un entretien individuel RH devant permettre d’échanger sur la fin de carrière.



Accompagner les parcours professionnels des Représentants du Personnel

Les parties constatent que les dispositions de l’accord sur la refonte des IRP et sur l’exercice du dialogue social au sein d’AVEM du 28/02/2019 et de son avenant du 12/09/2019 ont largement traité de la question du déroulement de carrière des représentants du personnel. 

Accompagner et promouvoir la mobilité

Accompagner la mobilité fonctionnelle interne

La mobilité fonctionnelle s’entend comme le changement de poste d’un collaborateur, qu’il s’accompagne ou pas d’une mesure de promotion. Afin de formaliser ces mobilités et d’organiser un droit à l’erreur en la matière, les parties conviennent que : 
Toute mesure de mobilité fonctionnelle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail ; 
Ce document contractuel précise notamment la durée de la période probatoire pendant laquelle l’entreprise et son collaborateur disposent d’un droit au retour à l’emploi antérieur (ou à un emploi similaire).


Favoriser la mobilité géographique

La mobilité géographique permet de : 
Accompagner le développement d’AVEM ;
Accroître l’engagement et contribuer à la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs ;
Fidéliser les collaborateurs et proposer des perspectives d’évolution ;
Développer les compétences des collaborateurs.


Article 24.1. – Définition et mise en œuvre de la mobilité géographique

On entend par mobilité toute décision d’un collaborateur souhaitant, à son initiative ou celle de l’entreprise, rejoindre un site géographique différent de celui figurant dans son contrat initial. La politique mobilité AVEM concerne :
Les mobilités de poste à poste sur un site AVEM différent ;
Les mobilités hiérarchiques ou fonctionnelles impliquant un changement de site géographique.
Le détail des procédures afférentes aux mobilités géographiques est annexé au présent accord (cf. annexe 2). 
Dans ce cadre, les parties tiennent néanmoins à formaliser la nécessité d’une information précise des collaborateurs sur : 
Les postes disponibles au sein de l’entreprise ; 
Les procédures applicables dans la gestion des candidatures ; 
En cas de refus d’une mobilité fonctionnelle ou hiérarchique, la communication d’explications permettant au collaborateur de comprendre le motif de la décision et les éléments de son parcours à éventuellement compléter afin de parvenir à l’évolution souhaitée. Cette réponse peut être complétée, à la demande du collaborateur, d’un retour écrit. 

Article 24.2. – Packs de Mobilité Géographique

Afin d’accompagner la mobilité géographique, il est convenu de mettre en œuvre des packs spécifiques, en coopération avec Action Logement.

Les packs « Mobilité Géographique » sont annexés (cf annexe 3) au présent accord et accessibles via l’Intranet. 

Les parties conviennent que les prestations payantes du « pack 3 » ne seront pas prises en charge si la mobilité géographique sans changement de poste (de poste à poste) est à l’initiative du collaborateur. 

Au regard du caractère évolutif de ces accompagnements en lien avec la politique d’Action Logement, il est convenu que toute modification ultérieure du contenu de ces packs fera l’objet d’une information spécifique du CSE. 


Accompagner la mobilité externe

Article 25.1. – Période de mobilité externe sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée permet au collaborateur disposant de plus de 24 mois d’ancienneté d’exercer une activité non concurrentielle dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une durée de 6 mois, de revenir au sein d’AVEM.

Cette mobilité volontaire sécurisée à l’initiative exclusive du collaborateur s’organise selon les modalités suivantes :
Le collaborateur doit formuler une demande auprès de son manager ou de la Direction du Développement Humain avec un délai de prévenance de trois (3) mois ; 
L’entreprise dispose d’une possibilité de refuser cette demande si l’absence du collaborateur s’avère préjudiciable à la bonne marche du service ou si 2% de l’effectif du service est absent au même moment pour le même motif ou des motifs de congé sabbatique, de création d’entreprise. Si la demande fait l’objet de deux refus successifs de la part de l’entreprise, l’accès au congé de transition professionnelle est de droit pour le salarié, sans que puissent lui être opposées la durée d’ancienneté mentionnée à l’article L. 6323-17-1 et suivants ou les dispositions définies par décret en Conseil d’Etat.
En cas d’acceptation, la période de mobilité fait l’objet d’un avenant au contrat de travail prévoyant notamment la durée de la suspension de contrat. 

Trente (30) jours au moins avant la fin de la période de mobilité, le collaborateur indique par écrit à l’entreprise sa décision de revenir ou de quitter AVEM.
S’il décide de revenir, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.

S’il choisit de ne pas réintégrer AVEM, son contrat de travail est rompu par démission sans préavis. 

Article 25.2. – Création d’entreprise

Le congé création ou reprise d'entreprise s'adresse à tout salarié portant un projet de cette nature. 

Ce congé à temps plein ou partiel d’une durée d’un an renouvelable une fois est ouvert aux collaborateurs disposant de vingt-quatre (24) mois d’ancienneté au sein d’AVEM et qui porte un projet de création ou de reprise d’une entreprise exerçant une activité non concurrentielle de celles de l’entreprise. 

Ce congé création ou reprise d'entreprise peut prendre deux formes :
Un congé à temps complet ; 
Un passage temporaire à temps partiel. 

Le collaborateur doit adresser une demande écrite mentionnant :
L’aménagement souhaité (congé à temps complet ou passage à temps partiel) et la durée sollicitée ; 
La date de début du congé envisagé ;
L’activité de l’entreprise créée ou reprise. 

Article 25.3 – Le suivi des démissions

Les parties conviennent qu’en cas de démission ou de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié d’un CDI, un questionnaire systématique pouvant prendre la forme d’un échange avec un représentant des RH sera mis en œuvre pour connaître les motivations de ce départ.



Annexes
 
Annexe 1 – Cartographie des métiers 2020
Annexe 2 – Politique de mobilité AVEM
Annexe 3 – Packs de mobilité géographique  
Annexe 4 – Etapes du processus de recrutement interne et composition du dossier de candidature en cas de mobilité hiérarchique ou fonctionnelle





Fait à Lyon, le 14 décembre 2020,

Pour la Société 
Monsieur XXXXXXXXXXX
Directeur Exécutif des Affaires Financières et Sociales





Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société


Pour la CFDT, 
Monsieur XXXXXXXXXXX	                                    			Signature : 




Pour FO, 

Madame XXXXXXXXXXX						Signature :




Pour l’UNSA,
Monsieur XXXXXXXXXXX						Signature : 




Pour la CGT,
Monsieur XXXXXXXXXXX						Signature