ENTRE LES SOUSSIGNÉES

1/ UNION DES PRODUCTEURS PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400
Représentée par  en sa qualité de président, et   en qualité de Directeur Général. 

2°/ SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400
Représentée par  en sa qualité de président

3°/ SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à 64350 CROUSEILLES
Représentée par  en sa qualité de président

4°/ SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400
Représentée par  , en sa qualité de président

5°/ SAS CROUSEILLES-MADIRAN DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à 64350 CROUSEILLES
Représentée par   en sa qualité de président




D’UNE PART,

ET :


L’organisation syndicale CFDT représenté par  en sa qualité de délégué syndical 


D’AUTRE PART








IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ LE PRESENT ACCORD
ARTICLE 1 : OBJET


En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 07 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, de l’accord du 12 octobre 2011 en faveur de l’égalité professionnelle dans la coopération agricole , ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la direction et les partenaires sociaux ont signé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PLAIMONT le 25 février 2015. 
Un bilan de cet accord a été présenté au comité d’entreprise du 18 décembre 2017, avec pour objectif de préparer le renouvellement de cet accord. 

Après avoir repris l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à aux articles L.2242-1 2°, L.2242-17 1° et 2° du Code du travail, les parties ont décidé de renégocier les termes de l’accord signé le 25 février 2015.

Pour mémoire les engagements fixés par cet accord étaient les suivants : 

Développer une plus grande mixité au sein des équipes, notamment sur les métiers fortement sexués, par un recrutement adapté ; 
Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle ;
Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières.
ARTICLE 2 - EMBAUCHES

Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. 
Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.
La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Sur certains métiers, les femmes sont très majoritaires, notamment sur les métiers administratifs, alors qu’à l’inverse, elles sont peu représentées sur les métiers de chai ou de la production. 

Le processus de recrutement est identique et est appliqué de la même façon quelque soit le sexe des candidats ou leur situation de famille. 

La terminologie en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne comme en externe ne sera pas sexuée ni discriminante, les annonces préciseront, sauf en cas de contraintes particulières, que les postes proposés sont ouverts aux hommes comme aux femmes. 

Nous avions donc convenu que nous nous efforcerions de proposer des candidatures féminines sur les postes dits « masculins » et des candidatures masculines sur les postes dits « féminins ». 

Indicateur
Le suivi était basé sur :
- le nombre et la répartition H/F des candidats reçus en entretien. 





Ce tableau nous indique qu’au niveau des recrutements un effort a été fait pour accentuer la diversité des profils. 


Au-delà de la mesure du nombre d’entretiens de recrutement, nous avons mesuré la proportion d’hommes et de femmes par catégorie de métier. 








Ces tableaux nous indiquent une évolution faible de la proportion d’hommes dans les métiers administratifs. 
Au niveau du commerce, nous avons pu rééquilibrer les populations d’hommes et de femmes, tandis qu’au marketing, la proportion de femmes est remontée. 

Pour la production et la direction, nous constatons une stabilité, il n’y a eu aucun changement depuis la mise en place de la mesure. 

Au vu des résultats, il est convenu de maintenir cet objectif et de continuer à le mesurer par cet indicateur du nombre des candidats reçus en entretien et de leur répartition selon le sexe. 

Dans les années à venir, ce sont dans les services production cave et production que nous pouvons anticiper des départs à la retraite dans un temps relativement court. Aussi ce sont vers ces services fortement déséquilibrés que nos efforts porterons. 


ARTICLE 3 – Améliorer la situation des femmes et des hommes en matière de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En matière de recrutement la direction des ressources humaines s’engage à ce qu’à qualification et expérience équivalente, les hommes et les femmes soient embauchés au même salaire. 
Les évolutions professionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences reconnues et mises en œuvre dans la fonction  ainsi que les résultats obtenus sans tenir compte d’autres éléments. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice de tous les salariés quel que soit leur sexe. 
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, nous nous sommes engagés à privilégier des solutions qui permettent le déroulement des formations sur l’horaire habituel des salariés concernés (heures de début et de fin compatibles avec les horaires de travail).   
Quand le nombre des salariés formés et les locaux le permettent, les formations au sein de l’entreprise seront privilégiées. 

Indicateur
Le suivi était basé sur :
_ Le pourcentage de formations (en heures) organisées dans les locaux de l’UES. 


Bien que le nombre d’heures réalisées sur le site soit significatif, il reste très difficile d’organiser l’ensemble des formations sur le site, notamment du fait de notre éloignement des centres de formation. Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à  le mesurer avec cet indicateur. 
ARTICLE 4 – Formation professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation, qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Plaimont s’efforce de maintenir l’équilibre entre les formations dispensées au titre du plan de formation par rapport à la répartition Hommes Femmes de l’entreprise et se donne pour objectif de le maintenir. 
Indicateur
Le suivi était basé sur :
- le taux d’accès à la formation des femmes comparé à celui des hommes. 


Au vu des résultats, nous convenons de poursuivre nos efforts de formation sans discrimination h/f et de continuer à le mesurer avec cet indicateur. 
ARTICLE 5 – Renforcer l’égalité des chances par la promotion professionnelle et la gestion des carrières  

L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption, le congé parental d’éducation et le congé de paternité ne pénalisent pas les salariés(e)s dans leur vie professionnelle et plus particulièrement dans leur promotion professionnelle.

Chaque personne, quel que soit son sexe, doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. 

Aussi afin de ne pas pénaliser la promotion professionnelle à l’issue des congés de maternité ou liés à l’éducation des enfants, il est prévu d’organiser   des entretiens spécifiques à l’issue des périodes d’absences consécutives à un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, sur la base de supports standardisés. 

· Entretien de « départ en congé » entre le salarié et son responsable avant le départ effectif, au cours duquel seront examinées les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’anticiper les conditions de son retour au travail. Au cours de cet entretien, le salarié informera l’employeur de sa volonté de recevoir ou pas les informations liées à la vie de l’entreprise (institutionnelles ou professionnelles). 

· Entretien de retour de congé avec le responsable, celui-ci pouvant se tenir avant la fin du congé à la demande du salarié, et en tout état de cause sous 1 mois maximum après son retour. Au cours de cet entretien, le supérieur veillera, notamment en cas de changement de technologie ou de méthode de travail à identifier les formations nécessaires au retour à l’emploi. 
100% des entretiens ont été réalisés depuis la mise en place de l’accord. L’entretien de départ se faisant de façon informelle et l’entretien de retour étant fait sous la forme de l’entretien professionnel. 

Indicateur
Le suivi était basé sur :

-le nombre d’entretiens de départ en congé, par sexe, et du nombre d’entretiens de retour de congé par sexe :
_ 90% à 3 ans pour l’entretien de départ en congé
_ 100% pour l’entretien de retour

Au vu des résultats, nous convenons de maintenir cet objectif et de continuer à  utiliser cet indicateur. 
ARTICLE 6 – Santé et sécurité au travail  

Jusqu’à présent, le bilan sécurité présenté au CHSCT ne permet pas d’analyser la situation respective des femmes et des hommes en matière de santé et sécurité au travail. 
Les parties décident d’intégrer au bilan sécurité de 2017 une distinction entre les hommes et les femmes dans les indicateurs : nombre d’accidents, taux de fréquence et taux de gravité.  Ces indicateurs seront intégrés à la base de données unique pour l’actualisation 2018. En fonction des résultats, il sera évoqué la possibilité de mise en place d’un plan d’action ciblé. 
ARTICLE 7 – Sensibilisation des acteurs 

Il est essentiel de maintenir les efforts de communication auprès du management afin que les dispositions de l’accord soient connues et suivies au sein de l’entreprise. 
Il est convenu de rappeler aux managers et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements et tout au long de la vie professionnelle. Il leur sera également présenté le présent accord. 

Indicateur
Le suivi sera réalisé sur la base du nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés :
- 100% dans les 6 mois de la conclusion de l’accord. 
ARTICLE 8 - DISPOSITIONS FINALES

8.1 Consultation 
Le présent accord a été soumis pour information, au comité d’entreprise de l’UES PLAIMONT le 16 février 2018. 
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chacune des parties signataires. Par ailleurs un exemplaire est mis à la disposition du personnel par la direction de chacune des sociétés composant l’Unité Economique et sociale PLAIMONT, un avis étant affiché à cet effet sur les tableaux réservés aux communications avec le personnel.
A titre d’information il est précisé que le présent accord est signé par le syndicat CFDT, seul syndicat représenté au sein de l’Unité Economique et sociale et que l’organisation syndicale CFDT a recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du comité d’entreprise qui a eu lieu le 12 janvier 2015.
8.2 	Prise d’effet – Durée – Champ d’application

Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, le présent accord prend effet à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans. 

Il s’applique à tous les salariés de chacune des entreprises qui composent l’UES PLAIMONT, pour chacun de leurs établissements.
8.3	Dénonciation - Révision - Suivi

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-9 du Code du travail.

En outre, chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, 
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une commission ad’ hoc composée d’un représentant des sociétés de l’UES PLAIMONT, des représentants du personnel titulaire et du délégué syndical désigné par les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES PLAIMONT, sera constituée. 

Une réunion annuelle de la commission ad’ hoc est organisée à l’initiative de l’un quelconque des représentants des sociétés membres de l’UES PLAIMONT ; elle sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.
8.4	Notification, dépôts

Le présent accord donnera lieu, à la charge des sociétés composant l’UES PLAIMONT, aux formalités de dépôt prévues par  les article L 2231-6 et D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

en deux exemplaire dont une version sur support papier signée des parties et une version anonyme sur support électronique,
un exemplaire sera adressé au secrétariat du Conseil de Prud’hommes de AUCH.

Le dépôt sera accompagné :

d’une copie du courrier en version papier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentative à l’issue de la procédure de signature,

d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles,

d’un bordereau de dépôt.

En outre, le présent accord sera déposé auprès de la commission paritaire nationale de validation et de suivi, en application de l’article 6 de l’accord du 28 mai 1997 relatif au développement de la négociation collective dans les caves coopératives vinicoles et leurs unions.

Fait à Saint Mont, 

Le 3 mai 2018	, en 6 exemplaires originaux

Pour le Syndicat CFDT                              	    Pour l’UES                                                                                

Le délégué syndical CFDT
 		                    
UNION DES PRODUCTEURS PLAIMONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400
Représentée par  en sa qualité de président, et  en qualité de Directeur Général. 




SCA DES VIGNERONS DU SAINT MONT
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400
Représentée par  en sa qualité de président


SCA DES VIGNERONS DU MADIRAN
Dont le siège social est à 64 350 CROUSEILLES
Représentée par  en sa qualité de président




SICA BALISCA
Dont le siège social est à Saint Mont 32 400
Représentée par , en sa qualité de président





SAS CROUSEILLES MADIRAN
Dont le siège social est à 64 350 CROUSEILLES
Représentée par  en sa qualité de président