ACCORD RELATIF AU « TELETRAVAIL »




ENTRE LES SOUSSIGNES :

Le Laboratoire XXX au capital de XXX € (Siren N° XXX) dont le siège social est situé XXX représenté par XXX agissant en qualité de Président dûment habilité pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée « I' Entreprise »,

D'UNE PART, ET

L’organisation syndicale XXX Représentée par XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale.

D'AUTRE PART,



IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT

Afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la Direction et les membres du CE ont souhaité encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise, dans les conditions régies par le présent accord.

Cette dernière s’inscrit dans le cadre défini par les textes en vigueur dont, notamment, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 sur le télétravail. 

Le télétravail a vocation à octroyer de la souplesse et de la flexibilité à l’exercice des activités compatibles avec le télétravail, sans augmenter la charge de travail des salariés concernés. Il vise également à mieux concilier vie privée et vie professionnelle en réduisant l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail et en contribuant à améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail repose sur le double consentement des deux parties intéressées.
Dans ce cadre, un salarié ne peut se voir imposer le télétravail et doit manifester expressément sa volonté d’en bénéficier. Réciproquement, la hiérarchie de ce même salarié dispose du droit de le déclarer éligible ou non éligible au télétravail sur la base des critères dont il sera fait mention ci-dessous. 


CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le télétravail est ouvert aux salariés de la société qui auront manifesté la volonté expresse d’en bénéficier et qui auront été déclarés éligibles au télétravail dans les conditions définies à l’article 3 à raison d’un jour non fractionnable par semaine.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail doit être exercé hors des locaux de l'entreprise, à domicile ou dans des espaces de co-working. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié. Tout non-respect pourra entraîner une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. L’adresse de télétravail devra être expressément définie par avance avec le supérieur hiérarchique.


ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 - conditions d’éligibilité basées sur le contrat de travail du salarié 

Le présent accord est ouvert aux salariés justifiant d’une ancienneté au moins égale à un an continu.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les apprentis, les intérimaires, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires.

3.2 - conditions d’éligibilité basées sur le poste et/ou l’activité du salarié 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes et des activités compatibles avec la forme d’organisation du travail suivante : ne sont susceptibles d’être éligibles au télétravail que les salariés bénéficiant d’un ordinateur portable avec sacoche de transport ainsi qu’un téléphone portable.
Le matériel est mis à disposition à usage professionnel, matériel que le salarié s’engage à restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail.

En complément, les critères d’éligibilité suivants (issus des critères du télétravail) sont requis :
Une autonomie suffisante,
La maîtrise des compétences à exercer,
Une organisation du travail compatible,
Un poste compatible.

Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La décision finale revient à chaque manager qui évalue la compatibilité de la demande avec les impératifs du poste.

En particulier les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements ou documents uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ne peuvent être concernés.


ARTICLE 4 – PREREQUIS TECHNIQUES ET ADMINISTRATIFS AU TELETRAVAIL

4.1 Conformité de l’installation électrique et téléphonique/internet du télétravailleur

Concernant le matériel informatique, le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Il devra également justifier d’une ligne internet à débit suffisant.

4.2 Assurance multirisques habitation du télétravailleur

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurance.





ARTICLE 5 – VOLONTARIAT

La demande de télétravail ne peut émaner que du salarié. Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et l’accord de l’entreprise.

Le salarié qui le souhaite formalisera sa demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique par email ou courrier remis en mains propres contre décharge. Une copie sera remise au service RH. La demande sera accompagnée d’une attestation sur l’honneur garantissant le respect des articles 2 et 4 du présent accord.

Le manager vérifiera la conformité de la demande par rapport aux termes de l’article 3 du présent accord. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande en explicitant les motifs de la décision.


ARTICLE 6 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement d’un accord écrit établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.

La durée de cet accord est de 12 mois, à l’issue de laquelle un bilan de l’année écoulée sera fait lors de l’entretien annuel.

Le télétravail pourra être reconduit tacitement après accord entre manager et salarié qui en informeront le service RH pour une même durée de 12 mois et dans la limite de 3 ans.

Le télétravail accordé n’est valable et applicable que pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’accord deviendra automatiquement caduc.


ARTICLE 7 – MODALITES FINANCIERES DU TELETRAVAIL

Les coûts liés au télétravail, « notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » ne sont pas à la charge de l’employeur, toutefois la société a souhaité prévoir une prise en charge des coûts. 

A cet effet, chaque télétravailleur bénéficiera d’une indemnité mensuelle forfaitaire d’un montant global brut de 10 euros, destinée à compenser :

D’une part, le coût de l’abonnement à l’accès internet pour un usage partiellement professionnel,
D’autre part, le coût de l’occupation partielle de son domicile à des fins professionnelles (électricité, chauffage, eau etc.).

Cette indemnité forfaitaire sera versée à l’issue du premier mois de l’application de la modalité télétravail au titre de l’accord ayant été conclu par le salarié.


ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise.

8.1 Fixation du jour 

D’un commun accord entre les parties, le télétravailleur exerce son activité à domicile un jour par semaine, celui-ci étant systématiquement fixé un jour déterminé et mentionné dans l’accord écrit conclu par lui.

Si lors d’une semaine donnée, le jour normalement affecté au télétravail s’avère être un jour férié ou chômé, aucun report de ce jour n’ayant pu donner lieu à télétravail ne sera effectué. 

Si les conditions d’exercice de l’activité du télétravailleur l’imposent (réunion de service par exemple), son manager lui signifiera, au préalable, l’impossibilité de recourir au télétravail le jour fixé lors de la semaine concernée. Cela n’entrainera aucun report du jour n’ayant pu donner lieu à télétravail.

8.2 Temps de travail 

Le télétravail n’affecte en rien le contenu de la fonction exercée par le télétravailleur. Par conséquent, il reste redevable de sa charge de travail et de son amplitude de travail au cours du jour de télétravail.

Le télétravailleur doit ainsi gérer l’organisation de son temps de travail à domicile dans la stricte observance des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant du respect de l’amplitude horaire, des durées maximales de travail, des durées minimales de repos et des pauses. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.

Le télétravailleur doit être joignable par la société au cours de sa journée de travail au moyen notamment de l’équipement lui ayant été remis. Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable seront définies en concertation avec son manager et précisées dans l’accord écrit.

Il est rappelé que, si le salarié ne relève pas d’un forfait en jours, le suivi du temps de travail sera, pour le jour de télétravail comme pour tout autre jour, assuré par auto-déclaration sur son poste informatique.

A l’occasion de l’entretien annuel, un suivi spécifique au télétravail sera effectué afin de dresser un bilan de l’année écoulée et envisager ou non sa reconduction.

8.3 Respect de la vie privée du télétravailleur

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. Dès lors, la société s’engage à ne pas mettre en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail ainsi qu’à ne pas imposer au télétravailleur l’utilisation de la webcam. 

Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail (cf. 8.2). En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur.

8.4 Maintien du lien social avec le télétravailleur

Chaque manager d’un télétravailleur veillera à ce que le télétravail n’affecte en aucune manière le lien et la communication avec chaque salarié concerné.

8.5 Maladie et accidents de travail en télétravail

Le lieu du télétravail sera assimilé au lieu de travail habituel. Par conséquent, toute maladie ou tout accident survenant au cours d’un jour de télétravail et pendant le temps de travail donnera lieu à l’accomplissement des mêmes formalités et obligations que si l’événement s’était produit sur le lieu de travail habituel, tant en ce qui concerne l’employeur que le télétravailleur. 

8.6 Relations avec le médecin du travail

La société fournira au service de la médecine du travail la liste des télétravailleurs de telle sorte qu’une attention toute particulière puisse être portée aux impacts éventuels du télétravail. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.


ARTICLE 9 – DUREE DU TELETRAVAIL ET PERIODE D’ADAPTATION 

9.1 Prise d’effet et durée du télétravail

Le télétravail prendra effet le 1er jour du mois calendaire suivant la date de la demande par le télétravailleur pour une durée d’un an sauf cas de rupture anticipée prévu.

9.2 Régime de rupture anticipée applicable pendant la période d’adaptation

Pendant une période d’un mois à compter de la prise d’effet (période dite d’adaptation), chacune des parties pourra mettre fin à la modalité « télétravail » dont bénéficiait le télétravailleur.
Cette décision devra être notifiée à l’autre partie, par mail, moyennant le respect d’un préavis de 7 jours calendaires.
9.3 Régime de rupture anticipée applicable à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, le télétravailleur ou l’employeur pourront demander à ce qu’il soit mis fin à la modalité « télétravail » dont le salarié bénéficiait précédemment. 

Cette décision devra être notifiée à l’employeur, par mail, moyennant le respect d’un préavis de 1 mois et de 2 mois si à l’initiative de l’employeur. 

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles (son employeur est tenu et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature).

9.4 Incidence d’un changement de poste sur l’accord écrit

Si le télétravailleur fait l’objet d’une mutation à destination d’un nouveau poste, l’accord télétravail conclu cessera, de plein droit et sans formalité, de produire ses effets à la date de mutation. 


ARTICLE 10 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Sous réserve du respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3, le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et ponctuel (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (ex : intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, …). Cette liste n’est pas exhaustive.

Il n’est pas assujetti à la mise en place d’un accord écrit prévoyant les dispositions précédemment citées mais à une information préalable du manager et à son retour écrit (exemple : par mail).

A ce titre, la société sera particulièrement attentive aux besoins des salariés se trouvant dans les situations suivantes :
Personnes en situation de handicap,
Femmes enceintes,
Personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique,
Seniors. 


ARTICLE 11 – PROTECTION ET SECURITE DES DONNEES EN TELETRAVAIL

Dans le cadre de son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur sera tenu aux mêmes obligations, telles que :
Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers,
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect du code de conduite de la société et de la charte d’utilisation du système informatique.

Le télétravailleur s’engagera, en conséquence, à prendre les dispositions complémentaires, sur le plan de son organisation personnelle et familiale à domicile, pour que la protection et la sécurité des données auxquelles la société est en droit de prétendre ne soient, en aucune manière, altérées par l’exercice de son activité en télétravail. 


ARTICLE 12 – PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet au lendemain de la signature par les parties pour une durée déterminée de 3 ans.

6 mois avant l’échéance de cet accord, les parties se rapprocheront, à l’initiative de la partie la plus diligente, en vue de définir les modalités de la poursuite de leur collaboration sur le même objet dans le cadre d’un nouvel accord. 

Dans un souci d’harmonisation et de cohérence, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et éventuelles clauses d’accords collectifs antérieurs ayant le même objet, hors contrat de travail spécifique. 



ARTICLE 13 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à la DIRRECTE dont relève l’employeur ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

A partir de son entrée en vigueur, l’accord sera affiché sur les panneaux dédiés.



Fait à Toulouse, le 18 Décembre 2020



Prénom, nom, qualité et signature 					Pour la XXX, 
du représentant de l'Entreprise :

XXX         								La déléguée syndicale          	
En tant que Président						XXX