AVENANT N°2
A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

SUSHI SHOP MANAGEMENT




Entre :
La Société Sushi Shop Management, SAS au capital de quatre-vingt-dix-huit mille cent soixante euros (98.160€) dont le siège social est situé 116 rue du Faubourg Saint Martin 75010 Paris, représentée par …………….. agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France, ci-après dénommée « Sushi Shop Management »
											    
 d’une part

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 


											  d’autre part.


Préambule

Un accord collectif relatif au télétravail a été conclu au sein de la société SUSHI SHOP MANAGEMENT (la « Société ») le 2 décembre 2019.

Cet accord visait à mettre en place le télétravail dans l’entreprise, conçu comme une forme d’organisation innovante du travail permettant de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de son activité professionnelle.

Le recours au télétravail s’est imposé et généralisé au cours de la crise liée à l’épidémie du COVID-19. Cette période a démontré la faisabilité et l’efficacité de l’organisation en télétravail au sein de l’entreprise.

Dans la continuité de l’évolution de l’organisation de l’entreprise et de ses modes de fonctionnement, les Parties se sont réunies le 19 juin 2020 pour conclure un avenant N°1 à l’accord de télétravail du 2 décembre 2019  visant à réformer les modalités de recours au télétravail.

Cet avenant, comme l’accord initial, s’inscrivait dans le cadre des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, issus de l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Il visait ainsi à créer un cadre de télétravail adapté aux réalités de la Société. Il était ainsi entendu que le télétravail correspondait au sein de la Société :

à une modalité générale d’organisation du travail permettant sa réalisation à distance à raison de deux journées par semaine, pour les collaborateurs qui y étaient éligibles ;

Et à raison de 8 jours supplémentaires maximum dits « jours flottants » par mois dans des cas particuliers et motivés, selon des conditions à formaliser entre la société et le collaborateur concerné.

Le télétravail était donc accessible à tous les postes, sous réserves de conditions liées au contrat de travail (CDI/CDD, temps partiel, ancienneté…).

Il est apparu nécessaire d’adapter le dispositif de télétravail pour certains services de l’entreprise dont l’exercice des missions nécessite une présence importante au sein du siège social et/ou dans les restaurants et Corners.

Les négociations entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise se sont tenues au cours d’une réunion le 14 septembre 2020.

Les dispositions du présent avenant définissent les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail ainsi que les garanties assurant aux salariés concernés, des conditions de travail adaptées.


Les articles 3 et 5 du présent avenant se substituent à compter de son entrée en vigueur aux dispositions des dits articles  de l’avenant N°1 du 19 juin 2020. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens du présent accord et conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail et qui exécute ainsi son travail alternativement hors des locaux de l’entreprise et au sein des locaux.

De toute évidence, les dispositions du présent accord ont vocation à organiser la mise en œuvre d’un télétravail dit « régulier ». De ce fait, le travail exécuté à domicile (définition : article 5.2-1) de façon exceptionnelle, en accord formel et préalable avec la hiérarchie, en raison de situations inhabituelles ou d’urgence (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, épidémie) n’est pas régi par le présent accord.

De la même façon, les prescriptions médicales émises par la médecine du travail et par lesquelles une exécution des fonctions au domicile est préconisée pour des raisons de santé ne sont pas soumises aux dispositions prévues dans le présent accord et doivent faire l’objet d’aménagements spécifiques.

Le présent accord n’est pas de nature à remettre en cause, sauf en ses dispositions plus favorables qui pourront trouver à s’appliquer, les accords contractuels individuels pouvant préexister à sa date de signature. 

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise Sushi Shop Management et plus précisément aux salariés réunissant les critères d’éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord.

Il est rappelé que sont exclus du champ d’application du télétravail :

Les salariés ne justifiant pas d’une ancienneté suffisante sur le poste ;
Les stagiaires ;
Les salariés en alternance titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.

ARTICLE 3 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE DU CANDIDAT AU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini pour l’ensemble des postes de l’entreprise, sous réserve de certaines conditions liées au contrat de travail et du poste occupé : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps plein ou temps partiel ; sous réserve d’exercer une activité professionnelle au moins équivalente à 60% de la durée légale ou conventionnelle de travail. 

Les contrats en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas, par définition, éligibles au télétravail en ce que leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable et déterminant de leur apprentissage.

Disposer d’une ancienneté minimale de 2 mois dans l’entreprise (ou le Groupe) et ce, afin de disposer du temps suffisant pour identifier et collaborer avec les interlocuteurs professionnels avec lesquels les interactions sont soutenues et également s’assurer d’une appropriation suffisante de l’environnement de travail (réseau interne / externe, process, outil, etc.…)

Certaines modalités particulières s’appliqueront aux collaborateurs dont les missions nécessitent intrinsèquement d’être présent de manière soutenue (plus de 60% du temps) au sein du siège social et/ou des restaurants et corners (notamment le service Accueil, le service Cuisine, le service Maintenance, le service Hygiène, les HRBP et l’Audit interne par exemple).

Il est à noter que le télétravail est de façon évidente ouvert aux collaborateurs en situation de handicap. Par ailleurs, pour ces collaborateurs, des mesures individuelles spécifiques pourront être contractuellement prises en fonction de chaque situation individuelle pour faciliter leur intégration et leur maintien dans l’emploi. 

ARTICLE 4 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A tire préliminaire, il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une démarche volontaire ; il peut être demandé par le salarié ou proposé par la Société. L’accès au télétravail induit l’application du présent avenant ; le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines précisent ensuite les modalités d’organisation du télétravail.

ARTICLE 4.1 : MODALITES DE DEPOT ET D’EXAMEN DES CANDIDATURES AU TELETRAVAIL 

Candidature volontaire à l’initiative du salarié : 

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail doit formaliser sa demande par e-mail auprès de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines (DRH). 

Afin de tenir compte du délai d’examen de la candidature et de l’accomplissement des formalités organisationnelle, la mise en œuvre effective du télétravail s’effectue sous un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande. 




Etude de la candidature :

L’examen de la candidature d’un collaborateur au télétravail est conjointement réalisé entre le Responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines (lequel sollicite l’avis éventuel du service informatique quant à l’accessibilité de certains outils ou données).

Consécutivement à l’examen de la candidature, le salarié est informé par écrit (email) des conditions d’exécution de sa mission, de l’organisation de travail afférente ainsi que des formalités administratives qu’il est invité à accomplir pour bénéficier, de façon effective, du télétravail.

En cas de réponse négative, une décision motivée et circonstanciée est portée par écrit (e-mail) à la connaissance du salarié concerné.

ARTICLE 4.2 : FORMALISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

L’application individuelle des mesures du présent accord aux collaborateurs éligibles ne nécessitera pas la rédaction d’un avenant au contrat de travail. L’accès au télétravail est toutefois subordonné à une première demande formulée par email de la part des collaborateurs et d’une réponse de la part du Responsable hiérarchique (Cf. article 4.1). 

ARTICLE 4.3 : PERIODE D’ADAPTATION ET DISPOSITIF DE REVERSIBILITE PERMANENTE

Période d’adaptation :

Afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, par e-mail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord réciproque des parties pour raccourcir ce délai. 

Avant l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique est invité à s’entretenir avec le collaborateur en télétravail afin de partager et effectuer un bilan sur la situation de télétravail et déterminer d’éventuel aménagement ou l’éventuel arrêt de cette organisation.

 Réversibilité permanente :

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve d’une information écrite par e-mail et de l’observation d’un délai de prévenance d’1 mois, sauf accord des parties pour abréger ce délai. 





ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1 : NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

ARTICLE 5.1.1 : SITUATION GENERALE

Les salariés, à l’exception de ceux visés à l’article 5.1.2 du présent article, s’inscrivant dans un cadre de télétravail travailleront depuis leur domicile deux jours par semaine. 

Dans des cas particuliers et motivés, le télétravail pourra être organisé sur plus de deux journées par semaine, en demandant le bénéfice de « jours flottants » qui sont au nombre de 8 jours supplémentaires maximum par mois; cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées par email entre le manager et son collaborateur notamment pour déterminer le nombre de jours de télétravail supplémentaires et les jours concernés. 

ARTICLE 5.1.2 : SITUATION PARTICULIERE

Les collaborateurs dont les missions nécessitent intrinsèquement d’être présent de manière soutenue (plus de 60% du temps) au sein du siège social et/ou des restaurants et corners (notamment le service Accueil, le service Cuisine, le service Maintenance, le service Hygiène, les HRBP et l’Audit interne par exemple) ne bénéficieront pas des deux jours par semaine de télétravail. Ils pourront  en revanche bénéficier de 1 à 8 jours flottants maximum de télétravail par mois. Cette modalité d’organisation devra faire l’objet de conditions particulières formalisées par email entre le manager et son collaborateur notamment pour déterminer le nombre de jours de télétravail et les jours concernés. 

ARTICLE 5.2 : RYTHME ET ORGANISATION

Le télétravail est nécessairement effectué par journée entière.

La détermination des journées télétravaillées (du lundi au vendredi) est réalisée par le responsable hiérarchique, sous la supervision de la Direction des ressources humaines. 

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de fixer une planification des journées de télétravail. 
Le responsable hiérarchique s’assure du bon fonctionnement de l’équipe et veille au maintien d’une présence régulière dans l’entreprise. Ainsi, pour l’exercice de certaines activités, il pourra être requis au sein d’une même équipe la présence sur site d’un collaborateur exerçant les mêmes fonctions et ce afin d’assurer une continuité de l’activité dans les locaux de l’Entreprise. 

Une fois les jours télétravaillés fixés, ces derniers pourront être modifiés au regard des besoins de l’activité de l’entreprise (réunions, formations, déplacements professionnels impératifs, séminaires, etc.…) sans que le collaborateur ne puisse s’y opposer moyennant un délai de préavis de 48 heures. La journée de télétravail ainsi reportée est repositionnée sur une autre journée de la semaine, sauf à ce que les impératifs professionnels rendent ce report impossible. 

Cette planification hebdomadaire peut être modifiée sans délai de prévenance avec l’accord du salarié.

ARTICLE 5.3 : HORAIRE DE TRAVAIL

A titre préliminaire, il est rappelé que le télétravail constitue une modalité d’organisation qui ne saurait par elle-même modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelle du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de la Société.

Ainsi, le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et la convention collective applicable au sein de l’entreprise.

De façon évidente, une attention particulière est portée concernant le respect des durées de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (48 heures).

Pour les salariés en régime horaire :

Des plages horaires pendant lesquelles ces collaborateurs sont joignables sont préalablement définies à savoir : 9H-12h30 et 13h30-17h et doivent impérativement être respectés. Selon les impératifs de l’activité, des plages horaires différentes peuvent être prévues conjointement entre le collaborateur et le responsable hiérarchique sous réserve du respect de la législation sur le temps de travail.

Les horaires de travail des télétravailleurs en régime horaire doivent être suivis de la même manière que pour les activités exercées dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés en forfait annuel en jours :

Compte tenu du degré de responsabilité confiée à ces salariés et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire. 

Les salariés en situation de télétravail doivent néanmoins être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents dans les locaux de l’entreprise. Le temps de repos quotidien (11h00) et hebdomadaire (35h00) doivent être respecté.  

Enfin, il est rappelé que le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Afin de s’en assurer, sont examinées annuellement les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail dans le cadre de la campagne annuelle d’entretiens.







ARTICLE 5.4 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

A-Environnement de travail :

Domicile

Par domicile il faut entendre aussi bien la résidence principale déclarée en France ou à l’étranger que l’éventuelle résidence secondaire en France ou à l’étranger du collaborateur, à une adresse préalablement indiquée à la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail depuis un espace de coworking est également autorisé, sous réserve d’en informer au préalable la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail effectué depuis d’autres lieux que ceux listés ci-dessus ne sauraient engager la responsabilité de l’entreprise.

Conformité des installations électriques

Préalablement au passage en télétravail, le salarié s’assure que l’installation électrique de son domicile ou de sa résidence secondaire est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement de son poste de travail permettant l’exercice de son activité professionnelle dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels utilisés.

Le collaborateur en certifie la conformité par la remise d’une attestation sur l’honneur à la Direction des Ressources Humaines. 

Ligne internet haut débit

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication est inhérente au télétravail et c’est la raison pour laquelle, le salarié en télétravail doit disposer d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. 

Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile ou sa résidence secondaire une activité professionnelle et ainsi s’assurer que la souscription de son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées télétravaillées

Le collaborateur devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation en ce sens de sa compagnie d’assurance. 




B-Equipement de travail :

Matériel à disposition

Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire à savoir un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux conformes à sa situation de travail et d’un téléphone portable professionnel. 

Il est d’ailleurs précisé que les salariés en télétravail bénéficient également d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail dans les locaux de l’Entreprise. 

Aucun autre équipement supplémentaire, ne sera mis à la disposition des salariés en télétravail. Cependant toutes demandes particulières seraient étudiées par la Direction des Ressources Humaines et la Direction Informatique. 

Utilisation du matériel mis à la disposition du télétravailleur

Conformément aux règles d’utilisation du matériel informatique, l’équipement mis à la disposition du télétravailleur est réservé à une utilisation strictement professionnelle. Ainsi, ce dernier s’engage à en faire un usage exclusif et conforme à sa destination et également à veiller à en prendre soin. 

En l’hypothèse de panne ou de dysfonctionnement, le salarié en informe, sans délai, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique afin de solutionner le plus rapidement possible les difficultés rencontrées. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur demeure la propriété de l’Entreprise. 

ARTICLE 6 : PROTECTION DES DONNEES

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise.

Afin de préserver la protection des données et la confidentialité afférente, il est rappelé que la sécurité est renforcée par la mise à disposition d’outils d’accès à distance sécurisés. 

Le télétravailleur détient donc l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit, par conséquent, s’attacher à une vigilance particulière quant à leur intégrité et au maintien de leur confidentialité. 

ARTICLE 7 : CONTREPARTIE FINANCIERE FORFAITAIRE

Une contrepartie financière et forfaitaire, appelée Indemnité Télétravail, est versée afin de couvrir les frais occasionnés par la mise en place de ce mode de travail (occupation du domicile, consommation électrique, internet, assurance…) Cette contrepartie financière et forfaitaire s’élève à 20 euros nets par mois. 

En sus, de cette indemnité forfaitaire mensuelle, chaque collaborateur, dont l’adhésion au présent accord aura été validée par l’entreprise,  pourra bénéficier, sur remise d’un justificatif et d’une note de frais, d’une indemnité d’un montant forfaitaire de 50€ pour l’achat de matériel  (informatique, mobilier, etc….). 

Cette possibilité est offerte une seule fois par collaborateur. 

ARTICLE 8: DROITS DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 8.1 : EGALITE DE TRAITEMENT

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’évolution professionnelle, sont applicable aux télétravailleurs dans des conditions strictement identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 

Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assure également de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail, le préservant ainsi de tout risque d’isolement. 

ARTICLE 8.2 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEURS

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail, lesquels doivent ainsi réaliser leur activité professionnelle dans des conditions de sécurité préservant leur santé.

Législation relative aux accidents du travail :

Les télétravailleurs bénéficient de la législation relative aux accidents du travail. Par conséquent, dès lors qu’un accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur bénéficie, par présomption, de la législation de droit commun relative aux accidents de travail et maladie professionnelles en vigueur.

Dans cette hypothèse, le télétravailleur doit informer, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmettre auprès de la Direction des Ressources Humaines tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Par ailleurs et conformément aux dispositions du règlement intérieur d’Entreprise, le télétravailleur disposant d’un arrêt de travail pour maladie en informe, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et adresse, dans les délais légalement fixés, le justificatif correspondant, dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’Entreprise. 

Visite du domicile du télétravailleur :

Afin de veiller au respect des obligations en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail à l’égard des salariés, la Direction, les représentants du CSE ainsi que les autorités administratives peuvent, le cas échéant et conformément aux dispositions légales, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.

Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit par le télétravailleur concerné.

ARTICLE 9 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent avenant est confié au Comité Social et Economique qui se verra présenter annuellement, un bilan de sa mise en œuvre dans le cadre de sa compétence général sur l’organisation de l’activité de l’Entreprise. 

ARTICLE 10 :  DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 10.1 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2020 et après l’accomplissement des formalités de dépôt. 

ARTICLE 10.2 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chacune des parties et/ou organisations signataires, accompagnée de la nouvelle rédaction proposée. Une négociation doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la réception de la demande de révision, le présent avenant restant en vigueur tant qu’il n’a pas été révisé. 

En outre, en cas de nouvelle disposition conventionnelle plus favorable au niveau de la branche ou légale, les signataires du présent accord s'engagent à se réunir dans les 3 mois pour étudier les nouvelles dispositions et éventuellement amender l’accord. 

Enfin, le présent avenant pourra être dénoncé par les parties signataires ou y ayant adhéré dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 



ARTICLE 10.3 : PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé auprès de la DIRECCTE via le portail de télédéclaration 

Le présent avenant sera également transmis au Conseil de prud'hommes de Paris.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Paris, le 15 septembre 2020
En 4 exemplaires

Pour la société Sushi Shop Management

…………………………., Directeur des Ressources Humaines

Pour Les Organisations Syndicales

…………………………….., Délégué Syndical FO