IL EST PREALABLEMENT RAPPELE QUE : 
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles et suivants du Code du travail, la première réunion, convoquée par lettre recommandée avec en date du 30 janvier 2018, a eu lieu jeudi 15 février 2018. Un calendrier a ensuite  été fixé et autres réunions ont eu lieu respectivement les 8 et 15 mars 2018, puis les 5, 12 et 19 avril 2018. Des procès-verbaux de chacune de ces réunions ont été établis et dûment approuvés puis signés par les participants (une signature par délégation présente).
 
La société LCR était représentée par Monsieur L., Directeur-Général, assisté de Madame C., Responsable juridique et sociale.

Les Organisations Syndicales représentatives, à savoir : la CFDT, la CFTC, la CGT et l’UNSA, respectivement convoquées, étaient représentées (par ordre alphabétique) par Messieurs A., Délégué syndical CFTC, occasionnellement accompagné ou représenté par R., B., Délégué syndical C.F.D.T. occasionnellement accompagné de K., E., Délégué syndical C.G.T. accompagné ou représenté par D. et T. Délégué syndical U.N.S.A. accompagné ou représenté par C..

Un bref rappel des différents thèmes qui doivent être abordés dans le cadre des NAO a été fait, il s’agit notamment des questions de :

- Rémunération, 
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
- Droit à la déconnexion, 
- Situation de handicap,
- Déroulement de fin de carrière,
- Qualité de vie au travail,
- Discrimination.

C. a rappelé que concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il y avait eu l’an dernier des discussions sur un projet d’accord collectif portant sur ce sujet, et que l’accord NAO 2017 prévoyait sa signature, mais que cela ne s’est jamais matérialisé. Cela devra donc être régularisé.

Un cahier revendicatif unique (commun aux 4 syndicats) a été communiqué à la direction par e-mail à la première réunion et une version finalisée et signée a ensuite été présentée lors de la 2ème  réunion.
Les différents points du cahier commun ont été successivement évoqués, les revendications étant les suivantes : 

SALAIRES ET REMUNERATION

Augmentation de salaire de 4 % pour l'ensemble des salariés
Mise en place d'un CET (compte épargne temps) OU Blocage des heures supplémentaires pour paiement intégral à la fin de l'année
Un 13ème mois pour Tous compensant les baisses significatives de la prime de participation
Augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant soit 9 euros : participation entreprise de 5 euros et 4 euros de la part du salarié  
Augmentation de la commission sur vente CB, espèces et sur les vouchers Commission sur vouchers : 0,50 %  Les ventes sur internet représentent une part de plus en plus importante, et augmentent au détriment des ventes directes d’où la proposition de mise en place d'un programme de commissions sur les CB qui évoluera par palier afin de motiver les AIV faisant face à une concurrence plus acharnée et plus organisée
Prime du dimanche : 25 euros brut/dimanche
Prime tour de nuit : 20 euros brut/ nuit pour les chauffeurs et les AIV qui effectuent le tour de nuit
Augmentation des indemnités de départ en retraite
Prime de fin d'année : 500 euros (prime octroyée aux salariés afin de mettre fin à l'opacité qui existe dans l'attribution des primes)

CONDITIONS DE TRAVAIL

Des vestiaires et sanitaires pour hommes et femmes au BBIC et au dépôt la Courneuve.
Une salle de pause et de restauration
Des abri bus pour les AIV
Distribution systématique de bouteilles d'eau aux AIV et aux chauffeurs à partir de 30° C et aménagement du temps de travail pendant la canicule
Prime de froid
Prime boisson chaude à 5 euros
Mise en place d'un système de communication entre les régulateurs et les chauffeurs
Droit à la déconnexion numérique : mise en place d'un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et l'équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Aménagement du poste de travail au BBIC :
Le personnel se plaint de mal de dos,
Changement des écrans et des claviers qwerty par des claviers azerty,
Installation d'un système de fermeture de porte,
Rénovation du système de climatisation et chauffage,
Poste de travail assis et ergonomique,
Changement de spots (ou modifier l'intensité)


Egalité professionnelle
Suppression des écarts de rémunération, accès à la formation, déroulement de carrière
Handicap
Actions de sensibilisation du personnel, conditions de travail, conditions d'accès à l'emploi
Discrimination
Recrutement, emploi et rémunération
Prime d'ancienneté : même mode de calcul pour l'ensemble des salariés.
***
L. a souligné que d’autres points devraient également être discutés lors de cette négociation annuelle obligatoire ; la mise en place d’une part, d’un service d’astreinte à l’Atelier, d’autre part, d’une organisation d’un système uniforme de travail des cadres (forfait jour notamment). Il a rappelé que même s’il ne pense pas, a priori, qu’il y ait des cas dans la société, sera également abordée la question d’actualité des pressions et du harcèlement sexuels.

Lors de la 2ème réunion, un certain nombre de chiffres et de documents ont été présentés et communiqués aux Délégués syndicaux. Ils sont annexés au procès-verbal de la réunion.

Il a été rappelé d’une part, qu’un accord  NAO était entré en application au niveau de la branche (conclu le 14 février dernier et approuvé par les syndicats représentatifs au niveau de la branche, sauf la CGT), l’accord prévoyant une augmentation de la valeur du point de 1,32 %, d’autre part, qu’il n’y avait pas eu d’augmentation de la valeur du point depuis 2015. Il a été précisé que suite à cette augmentation de la valeur du point, le taux horaire minimal conventionnel passait à 8,42 € avec rétroactivité au 1er janvier 2018.

L. a expliqué que cette augmentation de 1,32 % était dans la logique des choses puisque, selon l’INSEE, l’inflation sur 1 an, arrêtée fin février 2018, a été à 1,2 %.

Diverses précisions relatives à l’intéressement et la participation ont également été apportées, notamment une tendance haussière pour l’exercice en cours ainsi que les manières d’augmenter l’intéressement qui devront être étudiées attentivement en 2019 lors de la renégociation de l’accord.

Les différents points du cahier revendicatif commun ont été étudiés un par un. Certains ont été rapidement écartés car totalement inenvisageables selon la direction, compte tenu, notamment, de son activité.

Le 1er point du cahier revendicatif concernant la demande d’augmentation de 4 % a été abordé. Il a ensuite était de nouveau évoqué et négocié à de nombreuses reprises (cf. ci-après points au cœur de la négociation, page 6)

Le point 2 relatif au blocage des heures supplémentaires pour paiement intégral en fin d'année ou la mise en place d'un CET (compte épargne temps).

Les Délégués syndicaux se sont plaints du fait qu’en 2017, la méthode mise en place pour la prise des repos compensateurs (RC) n’a pas été optimale pour certains salariés dont les compteurs d’heures supplémentaires avaient énormément chuté en fin d’année, souvent par des RC attribués sans concertation préalable.

Afin de palier à cette situation, il a été proposé la mise en place sur l‘extranet, comme suggéré en CE, d’un formulaire de demande de RC (du type que celui existant déjà pour les congés payés) permettant aux salariés de mieux planifier la prise de ces RC.

Les Délégués syndicaux ont indiqué que les salariés n’étaient pas opposés à la réalisation d’heures supplémentaires, bien au contraire, mais qu’ils souhaitaient qu’elles soient payées plutôt que récupérées. 

C. a expliqué qu’un accord d’annualisation du temps de travail était en place dans la société justement parce que certains salariés travaillent moins à certaines périodes.

L. a rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est, par application de l’accord de branche, fixé à 115 heures. 

Les Délégués syndicaux ont indiqué être favorable à un rehaussement du contingent d’heures supplémentaires à condition qu’il existe une garantie de paiement d’une partie des heures supplémentaires accomplies.

L. a indiqué y être également favorable à la hausse du contingent d’heures supplémentaires car cela aura des conséquences par rapport aux coûts d’intérim et des répercussions sur l’intéressement et la participation. Il a précisé que si cela fonctionnait bien en année 1, il serait alors possible d’aller plus loin encore par la suite, a fortiori si les heures supplémentaires étaient défiscalisées en 2019. Il a ensuite demandé quel était, d’une part, le maximum légal, d’autre part, quel pourrait être le contingent acceptable pour les Délégués syndicaux.

C. a rappelé que c’était 220 heures et les Délégués syndicaux ont évoqué un contingent de 150 heures.

E. a proposé que soit fixé un nombre d’heures  supplémentaires (selon l’accord de branche, par exemple) pour lequel le salarié le salarié décide seul si veut être payé ou avoir des RC et au-delà l’employeur peut décider seul de la période sur laquelle les RC peuvent-être ‘‘imposée’’. B. a suggéré 80 heures. A. a confirmé que la possibilité de laisser le choix aux salariés était vraiment importante.

S’agissant du point 3 relatif à un 13ème mois, il a été rappelé que contrairement à la convention des transports interurbains, il n’existe pas dans la convention applicable à la Société de 13ème mois et que ce n’était dès lors pas envisageable.

B. a demandé si, dans l’hypothèse d’une suppression de l’accord d’intéressement,  il serait possible de prévoir un 13ème mois car cela garantirait un 13ème mois car avec la baisse, au cours des dernières années, de l’intéressement ce n’est plus le cas. Il a alors été indiqué que cela pourrait être discuté lors de la renégociation de l’accord d’intéressement et faire une simulation pour voir les impacts. 

Le point 4 relatif à l’augmentation de la valeur faciale du ticket restaurant a été abordé, la répartition proposée 5 € pour la société et 3 € pour le salarié n’est cependant pas possible puisque pour être exonéré de charges sociales, la contribution patronale au financement des titres-restaurant doit respecter les deux limites suivantes : être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre et ne pas excéder 5,43 €. Or si c’est 3 € à la charge du salarié, la contribution patronale est bien supérieure à 60 %.

Les Délégués syndicaux ont alors proposé de passer à 4 euros pour le salarié et 5 euros pour la société. Le cahier revendicatif a donc été modifié en ce sens. 

Le point 5 relatif à la mise en place d'un programme de commissions sur les CB qui évoluerait par palier en fonction de l’accomplissement des objectifs a été étudié et la décision de la mise en place d’une simulation avec un palier supplémentaire (à 150 % des objectifs) a été prise et mise en application pour Pâques 2018 et depuis.

Le point 6 concernant la prime de dimanche a ensuite été abordé et il a été souligné que compte tenu de l’activité de tourisme, il est totalement logique  de travailler le dimanche sans majoration de salaire.

Le point 7 relatif à une prime pour les chauffeurs et les AIV qui effectuent le tour de nuit a également été discuté. L. a rappelé que ce n’était pas dans la convention collective. C. a en outre précise en outre que le tour dit de nuit n’était pas, juridiquement, du travail de nuit puisque selon l’accord de branche pour être considéré comme travailleur de nuit il faut accomplir au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail sur le créneau 22 heures-5 heures du matin, ce qui n’est pas le cas.

Le point 8 concernant une augmentation des indemnités de départ est abordé. La direction a indiqué que ce n’était pas envisagé mais qu’en revanche lors du départ en retraite de certains salariés (selon ancienneté, comportement, dossier disciplinaire notamment) un cadeau commun peut tout à fait être organisé à l’initiative de la société.

Le point 9 relatif à une prime de fin d’année a fait l’objet de diverses discussions. Il a cependant été précisé que ce n’était pas envisageable. Il a cependant été rappelé que l’accord NAO 2015 prévoit l’attribution, en fin d’année, d’une prime de 100 € à tous les salariés en cas d’obtention d’un certificat d’Excellence Tripadvisor, ce qui est justement l’objectif pour 2018 et cette prime sera versée, le cas échéant.

Certains Délégués syndicaux ont évoqué une sorte de discrimination par rapport aux primes de fin d’année attribuées à certains salariés. L. a expliqué que certains salariés ayant un poste à responsabilité d’une part et ne comptant pas leurs heures de travail perçoivent une prime de fin d’année pour compenser, en quelque sorte, les heures de travail qui pourraient être regardées comme supplémentaires s’ils pointaient. Il précise que c’est une situation acquise dont il a hérité de l’ancienne direction et sur laquelle il ne peut malheureusement revenir.

Les revendications relatives aux conditions de travail ont été discutées une à une et plus particulièrement sur les conditions de travail au BBIC et les réponses apportées ne faisant pas l’objet d’un accord figurent aux procès-verbaux des premières réunions.

Le point 8 relatif au Droit à la déconnexion a également été examiné avec attention. Les participants ont indiqué avoir noté une amélioration par rapport à une pratique antérieure, notamment s’agissant de la réception des e-mails sur smartphone.

Les sujets du handicap et l’accès à la formation ont également été abordés avec reconnaissance du fait que d’importants progrès avaient été faits en la matière notamment concernant la formation.

S’agissant de la revendication de suppression des écarts de rémunération, il a été rappelé qu’il n’existait, à poste égal, absolument aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que l’avait d’ailleurs souligné le cabinet Emeraude lors de son audit à la demande du Comité d’Entreprise.

Les Délégués syndicaux ont cependant évoqué une source d’écart réelle liée au mode calcul de l’ancienneté différent pour les conducteurs-receveurs et les autres salariés.

C. a rappelé qu’effectivement cette situation résulte de l’accord NAO de 2013 à l’occasion desquelles les Délégués syndicaux ont décidé lors de la suppression des primes de meilleures recettes et autre commission pour les conducteurs-receveurs de modifier le mode de calcul de l’ancienneté pour les seuls conducteurs-receveurs. Elle a également expliqué que conformément à l’article 21 de la convention collective les majorations de salaires pour ancienneté sont appliquées au salaire de base à l'embauche de l'emploi occupé, la base de calcul étant donc le salaire de base conventionnel (et non réel) de l'emploi occupé.

B. a demandé si la société serait prête à faire quelque chose afin d’aligner le mode de calcul de tous les salariés sur celui des conducteurs-receveurs, comme c’est, selon lui, le cas pour tous les réseaux CFDT.

L. a proposé que la question soit étudiée avec les éléments chiffrés. Les documents ont montré que l’harmonisation du mode de calcul de l’ancienneté pour tous les salariés aurait un coût de plus de 50.000 € de salaire sur an soit 73.500 € avec les charges sociales, étant précisé que les augmentations seraient du tiers de cette somme pour 52 salariés de la CSP Employés alors que les 2/3 restants reviendraient aux 14 cadres et Agents de maitrise et que pour certains cela représenterait presque 400 € de plus par mois, soit une l’augmentation de 6 à 7 % de leur salaire.

L. a précisé que la somme de 73.500 € correspondait justement à une augmentation générale des salaires de l’ordre de 2 % et demandé aux Délégués syndicaux si c’était, selon eux, vraiment la chose à faire et, le cas échéant, de voir selon quel échéancier (2, 3 ou 4 ans pendant lesquels certains salariés n’auraient pas l’augmentation de salaire) Il a rappelé que l’accord NAO 2013 avait été conclu pour palier une situation exceptionnelle et qu’il y avait eu des adaptations pour les autres catégories de salariés avec 1 taux d’augmentation différent pour les AIV et un gel des salaires pour les cadres.

Après de nombreuses discussions et étant entendu que si cette mesure était mise en place il n’y aurait pas d’augmentation générale des salaires en 2018 et de fait rien pour les conducteurs-receveurs, cette revendication n’a plus été considérée prioritaire.

A l’issue de 3 premières réunions ont donc été retenus comme points de négociation possible, les thèmes suivants :

l’augmentation des salaires,
les heures supplémentaires, 
les tickets-restaurant.
 
Concernant l’augmentation générale des salaires

Après avoir rappelé l’entrée en vigueur de l’accord de branche NAO conclu le 14 février 2018 prévoyant une augmentation du minimum conventionnel à 1,32 %, L. avait proposé, comme point de départ, une augmentation de 1,7 %, l’objectif étant d’avoir un accord prenant effet au 1er mai prochain.
Les Délégués syndicaux ayant indiqué que c’était très insuffisant et qu’ils ne démarreraient pas les négociations à moins de 2 %, L. a rappelé que 2 autres points devaient également être discutés parallèlement, les tickets restaurant et les heures supplémentaires. 

L. a ensuite fait une nouvelle proposition à 2,2 % (4ème réunion) précisant être très proche de la limite de sa marge de négociation mais qu’il existait toutefois une petite marge de manœuvre sur 2 points ; les tickets-restaurant et l’ancienneté.

L. a expliqué que les tickets-restaurant représentaient une enveloppe annuelle de 27.000 € environ et que dès lors il était possible de discuter de l’affectation de cette somme, selon si les tickets-restaurant sont ou non prioritaires pour les salariés. Pour l’ancienneté, il a proposé de modifier le mode de calcul de l’ancienneté de certains salariés, ainsi, pour commencer, les AIV  ou le personnel de l’Atelier par exemple mais sans engagement pour les autres catégorie de salariés.

Les Délégués syndicaux ont indiqué que, dans ces conditions, la question de l’ancienneté n’était plus d’actualité.

Les Délégués syndicaux ont demandé si, la proposition étant à 2,2 % avec les tickets-restaurant, combien ce serait sans les tickets-restaurant.

L. a indiqué que cela devrait pouvoir aller jusqu’à 2,4 % mais guère plus. Il a précisé que le Chiffre d’affaires progresse mais que comme il y a beaucoup moins de ventes directes, avec l’augmentation du nombre de vouchers, la société fait beaucoup moins de bénéfice en raison des commissions versées aux TO émettant les vouchers.

E. a rappelé qu’en 2017, 2,5 % + une augmentation de la valeur faciale des tickets-restaurant avaient été obtenus ce qui fait qu’il est difficile d’envisager avoir moins alors que l’activité est bonne et qu’il y a eu 2 augmentations de tarif en 2017.

L. a indiqué que cela devrait pouvoir aller jusqu’à 2,4 % mais guère plus. Il a précisé que cette proposition ne tenait cependant pas compte de ce qui pourra être mis en place pour les heures supplémentaires.

Belhassen CHELBI a indiqué que les Délégués syndicaux s’étaient concertés avec les salariés et que 3 % et les tickets-restaurant leur semble correct.

L. a rappelé que certains coûts avaient malheureusement augmenté de façon importante pour la société, ainsi notamment l’assurance, avec un surcoût de 35 %, à cause de l’augmentation du nombre et surtout de la gravité des accidents en 2017.

L. a souligné que les augmentations de salaire de l’ordre de 3 %, dans le contexte actuel, étaient extrêmement rares, même 2,5 %.

Les Délégués syndicaux ont indiqué que 3 % et les tickets-restaurant, c’était leur position.

L. a proposé (5ème réunion) alors une augmentation de salaire de l’ordre de 2,6 % + les tickets-restaurant à 9 € expliquant que l’argument selon lequel, en 2017 l’augmentation de salaire avait été de 2,5 % et que l’activité ayant été très bonne cette année, il est donc logique de faire plus.

B. a soumis une nouvelle possibilité concernant les tickets-restaurant, plutôt que passer à 9 € avec 1 € pour le salarié et pour l’employeur, la contribution du salarié pourrait être de 3,2 € et 4,8 € pour l’employeur. Certains salariés semblent préférer cette solution que d’avoir des tickets-restaurant à 9 € avec 1 euros de leur poche.

T. a ajouté surtout si les 0,20 centimes de différence sont mis dans l’augmentation des salaires.

D. a alors demandé si des tickets-restaurant à 8 € et 3 % d’augmentation des salaires étaient envisageables.

L. a indiqué comprendre ce choix. Après avoir fait des calculs, il a indiqué qu’avec les 20 centimes économisés sur chaque ticket-restaurant, la société pourrait aller jusqu’à 2,65 %.

Il a cependant précisé que, considérant l’ensemble des arguments avancés, il pourrait aller jusqu’à 2,7 % et des tickets-restaurant à 8 €.

E. a demandé quelle était la différence entre 2,7 % et 3 %. L. a répondu que c’était de l’ordre de 30.000 à 40.000 € et souligné que la proposition à 2,7 % constituait une avancée non négligeable par rapport à la proposition initiale de 1,7 %.

B. a indiqué que 2,9 % et les tickets-restaurant à 8 € ce serait une bonne nouvelle, puisque les salariés voulaient 3 % et les tickets-restaurant à 9 € mais comme cela impliquait 1 € de leur poche. Il précise que la CFDT serait prête à signer pour 2,9 % et les tickets-restaurant à 8 €. Il a rappelé que les Délégués syndicaux s’étaient dit, en entrant  dans la salle de réunion, qu’ils ne baisseraient pas en dessous de 3 % et les tickets-restaurant. Il a en outre souligné que les salariés étaient contents de venir travailler, que le port de l’uniforme s’était généralisé et qu’il fallait continuer sur cette lancée.

T. a avancé que, d’une part, la motivation des salariés était réelle et se retrouvait dans les résultats, les objectifs étant régulièrement dépassés, d’autre part, les tarifs avaient une nouvelle fois été augmentés fin mars, alors pourquoi ne pas monter à 2,9 % et les tickets-restaurant à 8 € ?  Il précise qu’il y serait favorable.

B. a indiqué que si la NAO débouchait sur à 2,9 %, les tickets-restaurant à 8 € et le déplafonnement des heures supplémentaires à 140 heures, les salariés seraient nombreux à vouloir faire des heures supplémentaires.

E. a indiqué qu’il voulait 3 % mais que la CGT serait prête à s’aligner à 2,9 % et les tickets-restaurant à 8 €.

L., tenant compte de tous les arguments avancés a alors proposé 2,7 % et des tickets-restaurant à 9 € ou 2,8 % et des tickets-restaurant à 8 €, selon ce que préfèrent les salariés.

B. a alors tenté d’obtenir 2,8 % et les tickets-restaurant à 9 €.

L. a indiqué que cela n’allait pas être possible, précisant qu’il y avait des freins, notamment l’augmentation exponentielle du nombre d’accident par exemple et les problèmes de qualité pas suffisamment constante pour obtenir le certificat d’Excellence Tripadvisor.

B. a indiqué que le geste de la direction était bien considéré mais que les Délégués syndicaux s’étaient fixé 3 % car l’année était très bonne. 

L. a finalement indiqué avoir bien entendu et accepter tous les arguments avancés et être par conséquent prêt à aller jusqu’à 2,9 % avec, comme prévu, la signature de l’accord sur l’égalité homme-femme et sur l’astreinte.

Certains Délégués syndicaux ont indiqué avoir déjà signé l’accord sur l’égalité homme-femme ou être tout à fait disposés à le faire sur la base du projet communiqué.

Concernant l’accord relatif à l’astreinte, les Délégués syndicaux ont indiqué que la signature ne poserait pas de problème si la direction acceptait les conditions posées par les salariés de l’Atelier. L. a alors indiqué que, comme demandé par le Responsable du garage, tout salarié d’astreinte percevrait 22 € bruts par jour d’astreinte soit plus de 150 € bruts pour une semaine complète (7 jours) d’astreinte.

B. a indiqué que cela correspondait effectivement à ce que les salariés du garage demandaient et qu’un accord était donc trouvé sur ce point. 

L. a demandé ce qu’il en était des heures supplémentaires, sur les 2 aspects : déplafonnement à 140 heures (pour tous les salariés) et la possibilité d’une garantie, pour les conducteurs-receveurs, du paiement d’une partie des heures supplémentaires.

S’agissant des heures supplémentaires 

L. a d’abord rappelé que certains salariés cumulent des heures supplémentaires uniquement parce qu’ils respectent strictement les plannings (en fonctions des fluctuations saisonnières conformément à l’accord d’annualisation), alors que d’autres salariés les obtiennent en travaillant un 6ème jour dans la semaine ou pour avoir ramené un bus au dépôt pour dépanner la société. Il semble logique de récompenser le second type de salariés, celui qui s’implique plus.

L. a proposé de faire un premier test qui consisterait d’une part, à fixer le  plafond à 140 heures supplémentaires, d’autre part, à prévoir des semaines ou les salariés (qui l’acceptent) travailleraient sur 6 jours afin de diminuer le recours à l’intérim. Si cela fonctionne bien il pourrait être envisagé pour 2019 de pousser jusqu’à 220 heures supplémentaires et de ne plus recourir à l’intérim ou presque. Ceci a fortiori si les heures supplémentaires étaient défiscalisées.

Les Délégués syndicaux insistent sur le fait que les conducteurs-receveurs veulent 1 minimum garanti d’heures supplémentaires payées.

Après de nombreux échanges fructueux, L. a demandé si le volet heures supplémentaires était finalement sans importance pour les Délégués syndicaux. B. a indiqué que non mais que vu qu’il n’est pas envisageable d’avoir des garantie sur cette question ce n’est pas très concret pour les salariés. Une réunion a été prévue avec les conducteurs-receveurs afin d’expliquer, concrètement, les conséquences de l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires.

L. a proposé de formuler un projet correspondant aux discussions disant plus ou moins que : « la direction souhaite encourager la généralisation des heures supplémentaires notamment au profit des conducteurs-receveurs de la société en vue de limiter les heures des intérimaires afin qu’il en résulte en une situation gagnant-gagnant.
La première mesure serait la hausse du contingent d’heures supplémentaires qui passerait de 115 heures annuelles (maximum de branche) à 140 heures annuelles, pour tous les salariés. Toutefois, un accord d’annualisation étant en place dans la société, accord sur lequel il n’est absolument pas envisageable de revenir puisqu’il est l’essence même de l’organisation du travail saisonnier lié à l’activité de la société. 

Néanmoins, afin de restaurer la confiance des conducteurs-receveurs qui a pu être affectée par les pratiques anciennes, la société accepterait, en année 1, et de manière exceptionnelle de s’engager, au profit des seuls conducteurs-receveurs, sur une proportion d’heures supplémentaires qui ne pourrait pas être diminuée de manière unilatérale par la direction sous forme de jours de repos (RC), au-delà des 2 jours de repos hebdomadaires.
Le système fonctionnerait de la sorte :
Seules 20 % du nombre total maximum annuel d’heures supplémentaires figurant au compteur d’heures pourront être déduites sous forme de RC,
Dans la limite des 140 heures du nouveau plafond (impossible donc de garantir plus de 80 % de 140 heures)
Les heures supplémentaires pourront néanmoins être réduites ou augmentés en raison de la durée des services des conducteurs-receveurs en travail hebdomadaire normal
Des demandes de RC pourront être effectuées par les salariés sur un formulaire ad-hoc
Ce dispositif serait toutefois suspendu en cas d’évènement exceptionnel entrainant une chute substantielle du Chiffre d’affaires (diminution supérieure à 15 %)
Pour les autres catégories de personnel, la société n’ayant pas ou très peu recours à l’intérim, elles bénéficieront elles aussi de la hausse du contingent des heures supplémentaires mais ne seront pas concernées par le système de limitation à 80 %.
La direction souhaite toutefois que les diminutions de compteur d’heures soient effectués davantage par la réduction de la durée des services pour les AIV (comme l’organisation du travail le prévoit) que par la mise en place de nombreux RC et souhaite que la mise en place de RC quand elle a lieu puisse être mieux organisée / anticipée.
L. a résumé les 2 éléments de la négociation sur la question des heures supplémentaires : 
- possibilité d’un déplafonnement du contingent d’heures supplémentaires jusqu’à 140 heures, contre 115 aujourd’hui,
- pour les conducteurs-receveurs uniquement, seulement 20 % de ces heures supplémentaires, en année 1, pourraient être réduit par la pratique du repos compensateur unilatéralement décidé.

Après de nombreuses discussions reprises au procès-verbal de la 5ème réunion, et étant précisé que la réduction de 20 % ne s’appliquerait que sur le nombre maximal annuel d’heures supplémentaires, les Délégués syndicaux ont demandé que les 2 éléments soient bien distingués dans la proposition d’accord. En effet, si les Délégués syndicaux semblent s’accorder sur le fait que l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires ne pourra que profiter à tous les salariés, l’absence de garantie du paiement (et non de RC) de ces heures supplémentaires aux salariés autres que conducteurs-receveurs a suscité d’importantes réticences. La direction a proposé dans ce contexte de rédiger un projet d’accord avec les 2 options.

Il est donc été décidé que : 
- L’augmentation générale des salaires serait de 2,9 % applicable, en cas de signature d’un accord, au 1er mai 2018 (et donc sur les salaires payables fin mai),
- Les tickets-restaurant seraient, à compter de cette même date, d’une valeur faciale de 
8 €, avec 3,20 € à la charge du salarié et une prise en charge de 4.8 € par la société,
- Le contingent annuel d’heures supplémentaires serait porté à 140 heures pour tous les salariés. Cette modification, dans le respect de la législation applicable en matière de temps de travail, est par ailleurs sans incidence sur l’accord 35 heures. Les formulaires de demande de repos compensateur (RC) d’ores et déjà disponibles sur l’extranet de la société seront également mis à la disposition de  l’ensemble des salariés afin d’assurer une meilleure concertation et gestion des RC. 
- Les conducteurs-receveurs auraient, seuls et ce afin de restaurer la confiance, la possibilité de se voir ‘‘garantir’’, pour l’année 2018, le paiement de 80 % du solde maximum de leur compteur annuel d’heures en application des dispositions suivantes : 
. Le compteur ne pourra par conséquent avoir été ramené, en fin d’année civile, par application de repos compensateur décidé unilatéralement par l’employeur, à un montant inférieur à 80 % du solde maximum du compteur annuel d’heures,
. Au-delà de 140 heures au compteur annuel maximum, la partie garantie sera, en toute hypothèse, limitée à 80 % de 140 heures,
. Le nombre d’heures pourra néanmoins toujours être réduit ou augmenté en raison de la durée des services en fonction des cycles du travail hebdomadaire normal et contractuel, 
. Ce système de garantie sera cependant suspendu en cas d’évènement exceptionnel (force majeure, attentat, intempéries, notamment) entrainant une baisse du chiffre d’affaires supérieure à 15 %.

Ont également été convenus la signature de l’accord égalité homme-femme et un accord de principe sur la mise en place d’un service d’astreinte moyennant le règlement de 150 € bruts pour une semaine complète d’astreinte (7 jours).

L. tient à remercier les Délégués syndicaux pour la qualité de leur participation et précise que s’il a accepté d’aller bien au-delà de ce qui était prévu dans le budget c’est notamment pour soutenir et encourager la motivation des salariés. 

Fait à Paris, le 20 avril 2018

         Monsieur A.  	T.
         Délégué syndical CFTC		Délégué syndical UNSA