ENTRE LES SOUSSIGNES :

Network Related Services dont le siège social est situé 195 rue Lavoisier 38330 MONTBONNOT SAINT MARTIN 

Orange Applications for Business dont le siège social est situé 195 rue Lavoisier 38330 MONTBONNOT SAINT MARTIN 

Orange Consulting dont le siège social est situé 114 rue Marcadet à 75018 PARIS 

Orange Cyberdefense dont le siège social est situé 54 Place de l'Ellipse 92983 Paris La Défense 
 
Orange Connectivity and Workspace services dont le siège social est situé immeuble Atlantis – 17/19 rue Victor Basch 91300 MASSY 

OCEAN dont le siège social est situé 30 rue Mozart 92110 CLICHY 

Orange Healthcare dont le siège social est situé 106, rue du temple 75003 PARIS                                     

Composant l’Unité Economique et Sociale « Network Related Services » représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général de la société NRS dûment mandaté à cet effet par chacune des sociétés ci-dessus nommées

D’une part,


Et les organisations syndicales représentatives : 


pour la CFDT F3C M ou Mme ……………………..……………………..dûment mandaté(e) 
pour la CFE-CGC M ou Mme ……………………………………………dûment mandaté(e)
pour la CGT NRS M ou Mme …………………………………………….dûment mandaté(e)


D’autre part.




Préambule

Une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans toutes les fonctions et à tous les niveaux, ainsi que la lutte contre les discriminations sont des axes fondamentaux  et des facteurs de progrès dans l’entreprise.
C’est consciente de la richesse qu’apporte la mixité, la diversité et l’égalité professionnelle, que l’UES NRS et les Organisations Syndicales se sont engagées sur ce sujet depuis la signature du premier accord le 20 décembre 2012.
En effet, au-delà de l’obligation légale, les parties estiment que la mise en œuvre d’un plan d’action sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes et la lutte contre les discriminations, doit être une réalité opérationnelle qui doit permettre d’allier performance économique et performance sociale.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises en faveur de la promotion de cette égalité  et poursuit ainsi sa contribution à l’effort de promotion de cette égalité initiée par le précédent accord.

Les parties manifestent  une volonté sincère de lutter contre toute forme de discrimination, contre les différences de traitement entre femmes et hommes, à travers la mise en œuvre d’un plan d’action qui se veut volontaire, innovateur et pragmatique.
Pour ce faire, les signataires du présent accord ont partagé un diagnostic des écarts existants au sein de l’UES NRS sur la base des rapports comparés réalisés au sein de chaque filiale.
A la suite des échanges qui ont eu lieu,  en application des dispositions légales existantes, ainsi qu’au regard du diagnostic établi et dans le but de promouvoir l’objectif d’égalité professionnelle, les parties ont convenus de retenir dans le cadre du présent accord les domaines d’actions suivants : 
lutter contre les discriminations par la diversité et l’inclusion ;
favoriser la mixité des équipes, dans tous les métiers et en particulier dans les métiers techniques ;
améliorer l’accès des femmes aux postes à responsabilité et faciliter l’évolution professionnelle ;
poursuivre les efforts en faveur d’un équilibre vie privée-vie professionnelle
 agir efficacement sur l’évolution des représentations et faire prendre conscience des stéréotypes.
Le présent accord marque la consolidation des engagements des parties en matière d’égalité professionnelle et la volonté d’aller vers des actions plus ciblées et au plus près des salariés.
Pour chacun de ces domaines, les parties ont convenu de la définition d’objectifs de progression ainsi que, de la mise en place d’actions permettant d’atteindre lesdits objectifs. Ces actions sont accompagnées d’indicateurs chiffrés.
Les parties reconnaissent que la maitrise du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et entrainer une évolution durable de la situation actuelle.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par les dispositions légales issues de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 sur la réforme des retraites, modifiées et complétées notamment par les lois n° 2014-873 du 4 août 2014 et n° 2016-1088 du 8 août 2016, le décret 2016-868 du 29 juin 2016 (notamment le nouvel article R. 2242-2 du Code du travail) ainsi que, par l’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, la lutte contre les discriminations par la diversité et l’inclusion est l’objet du chapitre 3 de cet accord, conformément aux dispositions contenues dans l’Accord d’UES relatif à l’articulation des négociations et consultations issues des Lois Rebsamen et Travail et signé le 6 juin 2017.



Table des matières







































CHAPITRE 1  – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 – Champ d’Application 
Le présent accord s'applique aux sociétés françaises composant l’Unité Economique et Sociale (UES) NRS.

Les sociétés qui ne font pas parties de l’UES NRS à la date de signature adhéreront automatiquement au présent accord à la date de leur intégration effective dans l’UES NRS.

Pour toute société sortant du périmètre de l’UES NRS, il cessera de produire ses effets immédiatement.
Article 1.2 – Bénéficiaires de l’accord 
De manière générale, cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés appartenant aux filiales composant l’UES NRS.
Article 1.3 – Réaffirmation du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes 
Les parties au présent accord réaffirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes.

Plus largement, les parties réaffirment que le principe de non-discrimination notamment en raison du sexe est un principe général et supérieur qui s’impose dans toutes les dimensions de l’entreprise.

Dans le respect de ces principes, l’ensemble du personnel est traité sur la base d’éléments objectifs et, en particulier, indépendamment de tout critère lié au sexe.












chapitre 2 – La mixité et l’égalité entre les femmes et les hommes


Atteindre une véritable égalité entre les femmes et les hommes est un enjeu clé pour l’entreprise, à la fois pour favoriser une culture d’inclusion mais aussi pour renforcer la capacité de l’UES NRS d’innover aujourd’hui et demain.
L’UES NRS s’engage à veiller à ce que tous les métiers soient accessibles aux femmes comme aux hommes tant au niveau du recrutement qu’en matière de possibilités d’évolutions professionnelles jusqu’aux plus hautes responsabilités. 
Un travail important doit être accentué pour créer un véritable écosystème qui favorise les carrières de tous, femmes et hommes, avec une attention particulière portée aux périodes charnières de la parentalité.
Article 2.1 – Les actions de communication et de sensibilisation au service de l’égalité entre les femmes et les hommes
2.1.1 – Constats 
Le précédent accord prévoyait une communication de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Une communication de l’accord et des engagements en faveur de l’égalité professionnelle, la plus large possible, sera réalisée dans toutes les filiales. Ce sujet doit être partagé et diffusé pour être approprié par l’ensemble des salariés de l’UES NRS. Les actions de sensibilisation sont donc à développer, auprès des services des Ressources Humaines, des managers, et plus largement auprès de l’ensemble du personnel.  
2.1.2 – Les objectifs de progression 
L‘UES NRS s’engage à :
renforcer les actions de communication et de sensibilisation sur l’égalité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise, et en particulier vers les comités de direction des filiales, pendant toute la durée de l’accord ;
mener une action spécifique de sensibilisation auprès de  la filière RH, et notamment les DRH des filiales, afin de promouvoir l’égalité professionnelle et favoriser une meilleure appropriation de l’accord au plus près du terrain ;
Communiquer sur les programmes de développement des femmes de l’UES NRS (Orange Up, le mentoring), s’inscrire dans des programmes existants (« en avant toutes», etc…) et en développer de nouveaux ;
Nommer un référent Diversité  au niveau NRS et des relais au sein des filiales.


Article 2.2 – Recruter en assurant une représentativité équilibrée dans tous les métiers
2.2.1 – Constats
En 2016, le taux de féminisation de l’UES s’élève à 22,5%. Il a évolué favorablement de 1.9 points passant ainsi de 20,6 % en 2014 à 22,5 % en 2016.
Le taux de féminisation des recrutements externes en CDI pour l’année 2016 s’élève à 24,5% tandis que le taux de féminisation des recrutements externes en contrat à durée déterminée (CDD) s’élève à 85,5%.
80 % de nos recrutements sont réalisés dans les métiers techniques et d’ingénierie informatique. Le taux d’étudiantes en école d’Ingénieur et dans les métiers techniques varie d’une année sur l’autre. Ce taux  représente 12%  de femmes dans les écoles d’Ingénieurs spécialisés dans le numérique. 
Par ailleurs, le taux de féminisation des départs définitifs constatés à fin 2016 est de 5% contre 5,8% pour les hommes. 
2.2.2  – Les objectifs de progression en faveur de la mixité des métiers de l’UES NRS
Les parties décident de s’engager sur le plan d’action et les objectifs de progression suivants :

Renforcer les actions en faveur de la féminisation des recrutements ;
Renforcer les actions en faveur de la féminisation des recrutements en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou en stage ;
Renforcer les actions en faveur de l’accès des femmes aux métiers techniques.

Ainsi, au terme de l’accord, l’UES NRS devra atteindre un taux de féminisation de 25%, soit une progression de 2.6 points par  rapport à la situation constatée fin 2016.
L’UES NRS s’engage à recruter en alternance et en stage 30% minimum de femmes et à obtenir un taux de féminisation des recrutements d’ex-alternants ou d’ex-stagiaires en contrat à durée indéterminée  de 25% du nombre total de recrutements sur les métiers sur lesquels l’UES NRS recrute. 
Afin d’améliorer le taux de féminisation constaté sur les recrutements de contrats à durée déterminée et le taux de féminisation des ex-alternants, l’UES NRS s’engage à mettre en place, grâce aux responsables recrutements, un suivi par genre des personnes en fin de contrat (CDD, alternants et stagiaires) sur les métiers dans lesquels l’entreprise recrute afin d’informer ces personnes des opportunités d’emploi.
2.2.3 –  Les moyens pour tenir nos engagements
Des offres d’emploi au service de la mixité 
L’UES NRS souhaite à travers les offres publiées en interne comme en externe, susciter la curiosité et l’intérêt des profils ciblés.
Ainsi en s’appuyant sur la charte des offres d’emploi du groupe Orange, les recruteurs utiliseront des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler seront proscrits.
De plus, les salariés en charge du recrutement bénéficieront de la formation adaptée qui leur permettra d’ adopter un langage neutre  en privilégiant les adjectifs invariables. 

Actions de promotion vers le système scolaire et supérieur
Pour réussir l’enjeu de l’alternance (et du recours au stage) comme levier de féminisation des recrutements externes
L’UES NRS poursuivra ses actions en vue de garantir une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Ainsi, l’UES NRS s’engage à poursuivre et intensifier ses actions en vue de :
Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs sur le corps social de l’entreprise ;
Sensibiliser les acteurs de l’orientation (collèges et Lycées) aux métiers de l’entreprise et à l’importance qu’elle accorde à l’équilibre des genres ;
Favoriser l’équilibre par genre des candidatures pour les stages ou contrats en alternance par des intitulés d’offres dépourvus de stéréotypes de genre ;
D’identifier et mettre en œuvre des méthodes nouvelles permettant de détecter et d’attirer des candidates, par exemple, l’organisation d’événements dédiés pour leur donner envie de rejoindre l’UES NRS comme la participation au trophée Excellencia.

 Et promouvoir les métiers techniques auprès des femmes
Obtenir un taux de féminisation des recrutements supérieur ou égal aux taux de féminisation constatés en sortie des principales filières de formations commerciales, technologiques (réseaux et SI) et scientifiques
Sensibiliser les directions des établissements scolaires au nécessaire équilibre entre les femmes et les hommes parmi leurs étudiants (es), en particulier dans les filières techniques et scientifiques 
Orienter le versement de sa taxe d’apprentissage en fonction des actions entreprises par les établissements scolaires dans le domaine de l’égalité professionnelle et en particulier celui de la promotion des femmes dans les carrières technologiques et scientifiques.

Indicateurs 
Nombre de candidatures féminines par rapport au nombre de candidatures total
Nombre de femmes embauchées par rapport au nombre total de salariés embauchés
Proportion des femmes dans l’effectif moyen 
Nombre d’actions de sensibilisation engagées par filiale
Taux de transformation de contrats d’alternants et stages  (femmes et hommes distincts)
Article 2.3 – Les perspectives d’évolution professionnelle et de reconnaissance
2.3.1– Les constats
La représentation des femmes à tous les niveaux stratégiques de l’entreprise constitue un facteur de motivation pour l’ensemble de celles-ci et contribue à son image et son attractivité.
Au sein de l’UES NRS, le taux de féminisation des CODIRs est inégal. Il peut varier entre 0% et plus de 40%.
La communauté des managers est composée à 30% de femmes.
Le taux de féminisation des promotions constant entre 2014 et 2015, évolue défavorablement en 2016 à proportion de leur représentativité dans les effectifs. 20% des promotions concernent des femmes contre 25% en 2014 et 2015.
Au sein de l’UES NRS :
La répartition entre cadre et non cadre montre que :
75% des femmes sont cadres (+4 pts / 2015) vs 95% pour les hommes ;
Parmi la population non-cadres et assimilés cadre, 60% sont des femmes et 40% sont des hommes.
En 2016, le taux d’accès des femmes à la formation est de 44,6%. Celui des hommes est de 53%.
Enfin, l’évolution comparée depuis 2014 montre que l’écart de salaires entre les femmes et les hommes se résorbe s’agissant de la catégorie assimilé cadre mais est légèrement défavorable s’agissant de la catégorie non-cadre et cadre.
Une action coordonnée sur l’ensemble de ces constats contribuera à une meilleure représentation des femmes de l’entreprise et par voie de conséquence à la performance de l’entreprise.
2.3.2 –  Nos objectifs de progression pour offrir des perspectives d’évolution
Les parties conviennent des objectifs de progression suivants :
Renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités ;
Mais aussi, l’entrée du programme Orange Up devra prendre un compte le principe d’égalité ; 
Des efforts seront engagés sur la féminisation des CODIRs de filiales et de Direction pour atteindre un taux de féminisation minimum de 25 % à la fin de l’accord
L’UES NRS s’engage à ce que le taux de promotion annuel des femmes soit conforme à la proportion de femmes dans l’effectif concerné, et à atteindre en taux global de 25% du nombre total de promotion à la fin de l’accord.
Accompagner les femmes non cadres qui souhaitent évoluer vers des postes de cadres par des initiatives locales : plan de développement dédié, immersion.
L’UES NRS poursuit son action tendant à ce qu’à compétences et expériences égales les femmes et les hommes bénéficient du même niveau de rémunération, en s’attachant à :
Veiller à un équilibre lors de l’embauche ;
Maintenir des taux moyens d’augmentation équilibrés entre les femmes et les hommes tant en termes de proportion que de taux moyen et ce, à situation équivalente ;
Résorber l’écart de salaires entre les femmes et les hommes sur les niveaux non-cadres et poursuivre la diminution de l’écart de salaires pour les salariés assimilés-cadres ;
Progresser vers un équilibre des femmes et des hommes dans l’ensemble des niveaux de responsabilités et poursuivre ainsi la réduction de l’écart salarial inhérent à la structure de l’emploi via la promotion. 
2.3.3 –  Les moyens pour tenir nos engagements
Améliorer la représentation des femmes aux postes à responsabilités
 Renforcer les actions pour faire évoluer les femmes qui le souhaitent vers tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise
L’UES NRS s’inscrit dans les programmes de développement des talents du groupe et confirme les moyens mis en place pour atteindre ses engagements, notamment en s’assurant que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications acquises, la performance, les qualités professionnelles et les souhaits des salariés.
Afin d’offrir un déroulement de carrière régulier pour les femmes et de leur assurer une évolution professionnelle, l’UES NRS poursuit les initiatives œuvrant dans le sens de l’accompagnement des femmes qui souhaitent évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilité.
Des plans d’accompagnement spécifiques (Orange Up, le mentoring)  sont mis en œuvre ayant pour objectif de rendre « visible » les femmes souhaitant évoluer dans l’entreprise.
L’UES NRS entend également accompagner les carrières des femmes non cadres, à la faveur des souhaits de changement de métier et de développement des compétences.
Favoriser l’accès à la formation professionnelle en intégrant les évolutions numériques
Un égal accès à la formation
Une attention particulière sera portée lors des revues de personnel et lors des entretiens individuels aux femmes qui n’ont pas suivi de formation depuis plus de 2 ans. Et une action auprès de celles-ci devra être engagée pour mettre en œuvre un plan de développement. 
La formation et le temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficient des formations nécessaires au développement de leurs compétences. Les formations se tiennent, de préférence, dans les périodes de présence prévues dans le cadre du temps partiel.  En cas de difficulté le salarié pourra adapter son temps de travail. 
La formation et la parentalité
Les besoins de formation à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation,  de soutien familial ou de présence parentale sont systématiquement examinés lors des entretiens prévus au retour de ces congés. Les actions de formation correspondantes sont facilitées dans les meilleurs délais.  
Il est rappelé que, pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l’ensemble des salariés, la période d'absence du ou de la salariée pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d'éducation ou de soutien familial est intégralement prise en compte.
Reconnaitre la contribution de chacun(e)
Prévenir les écarts à l’embauche 
À l’embauche, l’UES NRS garantit un même niveau de salaire de base entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation, expérience et qualification.
Reconnaitre équitablement
L’UES NRS s’engage à supprimer à terme les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à situation équivalente et performance équivalente. Elle veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel. 
Une attention particulière sur ce point sera portée à l’occasion des revues de personnel avec pour objectif :
•	d’identifier les écarts non justifiés entre la rémunération des femmes et celle des hommes pour des situations comparables d’emploi ;
•	de vérifier que les décisions salariales ne présentent pas de disparités liées au genre ;
Ces écarts lorsqu’ils sont constatés, seront discutés en revue de personnel et en amont des exercices d’augmentations individuelles afin d’engager des actions ciblées.
Indicateurs 
Nombre de femmes engagées dans les programmes de développement du groupe
Salariés promus dans une catégorie professionnelle supérieure par genre : 
% de salariés promus par rapport au nombre total de la catégorie professionnelle (toute population confondue)
 % de salariés promus par rapport au nombre total de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts)
% de salariés formés par rapport à la population totale 
% de salariés formés par rapport à la population (femmes et hommes distincts)
Salaires minimum et maximum par coefficient Syntec
Salaires moyens femmes et hommes par coefficient Syntec
% de salariés augmentés par rapport à la population éligible
% de salariés augmentés par rapport à la population éligible (femmes et hommes distincts)
Taux d’augmentation moyen femmes et hommes
article 2.4 – Concilier vie privée et vie professionnelle
2.4.1 – Constats
En 2016, 5,1% des effectifs en contrats à durée indéterminée travaillent à temps partiel dont 66% de femmes. 
Le taux de féminisation des salariés en télétravail régulier, progresse légèrement en 2016, ce mode de travail est aujourd’hui adopté par 8% des femmes et par les 5% des hommes.
2.4.2 – Objectif
Le temps partiel choisi, le télétravail, la possibilité d’aménager leurs horaires pour les parents d’enfants de moins de 3 ans ainsi qu’une organisation du travail respectueuse des salariés sont les moyens mis en place pour permettre de remplir l’objectif de concilier la vie privée et la vie professionnelle des salariés de l’UES NRS. 
2.4.3 –  Les moyens pour tenir nos engagements
Egalité et organisation du travail 
Le temps partiel
Afin d’améliorer l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, la société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le salarié de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel et à tenter d'y répondre favorablement dans la mesure du possible, c’est dire dès lors que cette organisation est compatible avec la nature du poste, les responsabilités exercées et la situation de la direction ou du projet auquel est rattaché le  salarié.

Des entretiens individuels seront organisés entre les salariés qui envisagent d'opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour faciliter ce changement et identifier si un tel aménagement est possible.

En cas d’acceptation de l’employeur, une analyse de la charge effective de travail des salariés travaillant à temps partiel doit être réalisée, afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Cette analyse est faite en concertation avec les parties prenantes : salarié, manager, RH, préventeur….

La situation de chaque salarié à temps partiel sera revue annuellement dans le cadre des revues de personnel dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères que les salariés à temps plein.

Le retour à temps plein doit pouvoir être demandé par le salarié et être satisfait dans la mesure du possible dans le respect des équilibres économiques et des organisations.
Le télétravail
L’UES NRS rappelle que le télétravail s’inscrit le cadre des dispositions de l’accord du groupe Orange sur le télétravail du 17 mai 2013 et de son avenant N°1 du 26 septembre 2017.
Cette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale avec des bénéfices en matière de bien-être au travail, d’économie de temps de déplacements, de concentration et d’efficacité.
Le télétravail est  conciliable avec une évolution de carrière et constitue un des leviers favorisant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Les horaires de travail
Chaque salarié ayant un enfant de moins de 3 ans aura la possibilité de bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d'entrée/sortie de l'entreprise, sur la durée de la pause déjeuner, dans le respect de leur durée journalière et hebdomadaire de travail.

Le salarié concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires du salarié concerné cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l'enfant.

Les réunions de travail et les déplacements
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions seront,  dans la mesure du possible, et sauf circonstances particulières, planifiées de sorte que :
elles ne démarrent pas avant 9 heures,
ne se terminent pas après 18 heures.
De même, et s’agissant des déplacements professionnels, il sera fait en sorte que ces déplacements soient le moins contraignants possibles par rapport aux besoins de la vie familiale, et de trouver des solutions alternatives, lorsque cela est possible, en cas de difficulté particulière rencontrée par le salarié.
Une attention particulière sera à cet égard portée à l’égard des parents élevant seuls leur (s) enfant (s).








Indicateurs 
Nombre de salariés à temps partiel par genre
% de l’effectif de salariés à temps partiel 
Nombre de demande de passage à temps partiel par genre
Nombre de demande de passage à temps plein par genre
Nombre de refus de temps partiel par genre
Nombre d’avenants de télétravail signés par genre
Nombre de refus de télétravail  par genre
La parentalité
L’UES NRS rappelle que l’annonce de la perspective d’un congé maternité ou de paternité à tout moment de la carrière du ou de la salariée (période d’essai, début de poste, plan de promotion, parcours de professionnalisation etc…) n’a aucun impact sur son déroulement.
Préparer et accompagner les congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial 
À l’annonce de la perspective d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, le salarié, à son initiative, peut solliciter un entretien avec son responsable RH pour être informé de ses droits et de l’impact de ce congé.
Les autorisations d’absences pour cette période sont rappelées en annexe 2 .
Avant le départ et au moment du retour, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé. Ces entretiens ont vocation à préparer les modalités de fonctionnement pendant le congé, les conditions de retour, notamment les types de poste, les formations et les habilitations à mettre en place pour faciliter ce retour. 
En cas de changement touchant leur service d’appartenance, les salariées en congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou congé de soutien familial, en sont informés, s’ils le souhaitent, par leur responsable qui leur présente les solutions s’offrant à eux-elles. Cette information peut également s’effectuer à la reprise d’activité, dans le cadre de l’entretien prévu au retour de congé lié à la parentalité.
L’année de son retour d’un congé de maternité ou d’adoption le(la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise. Le (la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes.
Le congé maternité ou d’adoption n’impacte pas le calcul de la rémunération variable. Pour ce faire, les objectifs sont proratisés en fonction du temps de présence, l’enjeu de la part variable demeurant dans sa totalité.
Exemple : pour un objectif annuel de 120 avec une rémunération variable de 3.000 € à objectifs atteints, la salariée en congé maternité pendant 4 mois, présente 8 mois, est évaluée sur ces 8 mois. Si elle atteint 100 % de ses objectifs au cours des 8 mois de présence, soit 80 (120 x 8/12), elle bénéficie d’une rémunération variable de 100% sur les 12 mois, soit 3.000 €.
Une attention particulière à la situation des femmes enceintes, après l’accouchement et pour allaitement
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’accord conclu au niveau de la branche le 27 octobre 2014, à partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré son état de grossesse bénéficie d’une réduction horaire rémunérée de 30 minutes par jour. 
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Pour les salariées en forfait-jour, une attention particulière sera portée par les responsables hiérarchiques afin que l’amplitude n’excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie personnelle et professionnelle et une formalisation de la réponse sera réalisée.
Dans tous les cas, il sera veillé à ce que la charge de travail de la salariée soit adaptée.
Des mesures pourront être envisagées afin d’aménager l’organisation ou les horaires de travail des salariés enceintes. 
Pour en bénéficier, la salariée fera une demande écrite simple (mail, lettre) auprès de son manager et de son Responsable RH qui, après avis du médecin du travail,  examineront sa demande et proposeront par écrit lorsque cela est possible (compatibilité avec le poste, avec l’organisation du service et de l’équipe, ….) des modalités d’organisation afin de permettre à la salariée :
Soit d’aménager ses horaires de travail (arrivée et départ plus tôt)
Soit de diminuer éventuellement son temps de transport. Dans ce cas, le télétravail occasionnel pourra être envisagé pour autant qu’il soit compatible avec le métier exercé par la salariée.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle peut demander à bénéficier d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples. Ce congé entraîne la suspension du contrat de travail.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant  ouvre droit à l‘allocation minimum versée par la sécurité sociale. Cette allocation est complétée à hauteur de 100 % du salaire de base, sans qu’il soit besoin de justifier d’une ancienneté minimale au sein de l’entreprise.
Accompagner dans les moments difficiles
Accompagnement par un salarié d’un enfant souffrant d’une pathologie grave

 Congé et Bourse Solidaire Volontaire

En cas de pathologie grave d’un enfant, les parents peuvent bénéficier d’un congé de présence parentale.  Ce congé n’est pas  rémunéré par l’entreprise. 
La CAF et la CPAM mettent en place quant à elles des dispositifs d’indemnisation visant à assurer un revenu minimum à celui des deux parents qui arrête son activité pour accompagner son enfant pendant la période visée.  
Les parties aux présentes ont souhaité accompagner les salariés qui traversent ce type d’épreuve en créant une Bourse solidaire basée sur le volontariat et alimentée conjointement par les salariés de l’UES NRS.
Cette bourse solidaire a pour vocation, dans la limite de trois mois et de la durée du congé, de maintenir le revenu net mensuel de base du/de la salarié(e),  déduction faite des éventuelles indemnisations prises en charge par la CAF ou la CPAM pendant tout ou partie du congé.
A l’occasion d’une demande de congé tel que visé ci-dessus et en vue de l’accompagnement d’un enfant atteint d’une pathologie grave, le/la salarié(e) précise la durée du congé dont il souhaite bénéficier.

Sur la base de cette demande et de la durée précisée, la Direction ouvrira, avec l’accord du/de la salarié(e) concerné(e), une session de dons qui précisera le nombre de jours nécessaires au salarié et calculés comme suit.  

Pour une demande de congés au moins égale à 3 mois :
Il sera fait appel à l’équivalent d’un mois de dons auprès des salariés. Une fois le quota nécessaire obtenu la session de dons sera close par une information au personnel et tout don ultérieur sera refusé. 
Il sera demandé au CE de voter la participation à la Bourse Solidaire Volontaire à hauteur de la valeur indicative d’un mois de salaire brut chargé. 
L’entreprise prendra en charge le salaire du troisième mois 
Dès lors que le salarié sollicite un congé conforme aux dispositions légales applicables au moins égal à un mois, l’entreprise prendra à sa charge sa rémunération à hauteur d’un mois de salaire 
Dans ce cas les quotas nécessaires sont établis sur la base du salaire mensuel de base brut chargé du salarié et déduction faite des éventuelles indemnisations de la CAF et de la CPAM.
Ce recueil de dons sera organisé par l’employeur à l’occasion de la demande  d‘ouverture du droit  à congé. Il restera anonyme et sera réalisé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.
Les autres mesures

Accompagnement par le conjoint salarié d’un enfant souffrant d’une pathologie grave 

Si un salarié a un enfant atteint d’une pathologie ouvrant droit au congé ci-dessus énoncé et que son conjoint est celui des deux parents qui en bénéficie ; le salarié d’une des sociétés composant l’UES NRS pourra demander : 

Un aménagement temporaire de ses horaires afin de lui permettre de participer conjointement aux soins de l’enfant pendant la durée du congé ; 
ou
Un aménagement temporaire de ses conditions de travail par mise en place d’un programme de télétravail pendant la durée du congé de son conjoint.
ou
Un temps partiel dont la durée sera limitée à la durée du congé dont bénéficie son conjoint.
Pour ce faire le/la salarié(e) fera une demande d’aménagement temporaire soit de ses horaires, soit de ses conditions de travail à son manager en mettant en copie la DRH. Sa demande précisera la modalité choisie et les souhaits d’aménagement. Le/la salarié(e) joindra le justificatif de prise du congé afférent de son conjoint soit en produisant une attestation de son employeur soit en donnant copie de la prise en charge de la CAF ou de la CPAM.

Un rendez-vous sera organisé entre le manager,  le DRH et le/la salarié(e) afin d’examiner conjointement les modalités d’aménagement en fonction des besoins du/de la salarié(e) et des contraintes du poste occupé.

L’aménagement ainsi organisé durera le temps du congé validé par l’employeur du conjoint et par la CAF ou la CPAM.
En cas de besoin, la médecine du travail sera sollicitée pour orienter le/la salarié(e) dans le choix d’une prise en charge psychologique afin de l’aider à faire face à cette situation.

Accompagnement du conjoint
 
Si un(e) salarié(e) a son/sa conjoint(e), concubin, partenaire lié par un PACS atteint d’une pathologie ouvrant droit soit à un congé de solidarité familiale soit à un congé de proche aidant, le/la salarié(e) de NRS  pourra soit : 

demander  le bénéfice de l’un de ses congés tel que prévu par la loi.
Soit : 
Un aménagement temporaire de ses horaires ; 
ou
Un aménagement temporaire de ses conditions de travail par mise en place d’un programme de télétravail ;
ou
Un temps partiel.


Pour ce faire le/la salarié(e) fera une demande d’aménagement temporaire soit de ses horaires, soit de ses conditions de travail à son manager en mettant en copie la DRH. Sa demande précisera la modalité choisie et les souhaits d’aménagement. Le/la salarié(e) joindra les justificatifs normalement requis par la loi pour l’obtention des congés cités ci-dessus.
Un rendez-vous sera organisé entre le manager, le DRH et le/la salarié(e) afin d’examiner conjointement les modalités d’aménagement en fonction des besoins du/de la salarié(e) et des contraintes du poste occupé.

L’aménagement ainsi organisé durera le temps prévu pour les congés cités ci-dessus et sera renouvelable dans les mêmes conditions (3 mois renouvelables).

En cas de besoin, la médecine du travail sera sollicitée pour orienter le/la salarié(e) dans le choix d’une prise en charge psychologique afin de l’aider à faire face à cette situation.


Indicateurs 
Nombre de bénéficiaires par type d’absence par genre et volume de jours pris 
Moyenne et médiane du nombre de jours pris 
Nombre d’avenant d’aménagements d’horaires et de télétravail
Nombre de salariés donateurs pour le financement de la bourse solidaire volontaire
Nombre de salariés ayant proposé de donner pour le financement de la bourse solidaire volontaire 
Nombre de refus de télétravail pour les femmes enceintes
Nombre de salariés ayant déclaré une naissance
Nombre de salariés revenant de congés de maternité et moyenne et médiane d’augmentation de ces salariées 
Taux moyen de rémunération variable versé aux salariés ayant pris un congé maternité ou d’adoption dans l’année par rapport au taux moyen de rémunération variable versé aux autres salariés
Comparatif pourcentage de rémunération variable versé aux femmes année N/N-1
Comparatif pourcentage de rémunération variable versé aux hommes année N/N-1
article 2.5 – Santé, prévention et lutte contre les violences au travail
2.5.1 – Constats
L’analyse par genre des bilans HSCT pour 2016 ne montrent pas de spécificités femmes – hommes en matière de risques professionnels.
2.5.2. Objectif 
Des dispositifs de prévention sont mis en place et un suivi par genre des accidents du travail est réalisé afin de  contribuer le plus efficacement possible à l’objectif de prévention et de lutte contre les violences au travail des salariés de l’UES NRS.
Ces dispositifs permettent d’alerter sur les différentes formes de comportements sexistes et mettent en évidence l’impact pour les personnes qui en sont victimes et les risques encourus par les personnes qui en sont à l’origine. (annexe 4) 
2.5.3 –  Les moyens pour tenir nos engagements 
Un suivi par genre  de certains indicateurs issus du bilan HSCT
L’UES NRS réalisera une analyse par genre des accidents du travail, accidents de trajet et des maladies professionnelles en vue de les partager avec la commission de suivi du présent accord.
Prévention du harcèlement sexuel et du harcèlement moral
Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral constituent des délits passibles de sanctions pénales et entraînent des sanctions disciplinaires. Ces dispositions sont décrites dans les règlements intérieurs. L’entreprise rappelle qu’un dispositif de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence au travail existe et que le ou la DRH de la filiale est l’interlocuteur qui prend en charge la situation signalée.  (voir annexe )
Prévention du sexisme en entreprise
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 20 précise que « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
Ces agissements sexistes constituent des manquements professionnels et entrainent des sanctions disciplinaires.
L’UES NRS s’inscrira dans l’action du groupe - la semaine de l’égalité professionnelle- qui sera l’occasion de diffuser un visa égalité professionnelle à destination de l’ensemble des salariés ; ce visa comprendra notamment des éléments de prévention et de lutte contre le sexisme.
Les parties rappellent que le respect de chacune et de chacun est un des fondements de rapports professionnels de qualité. Elles ne peuvent en particulier admettre une quelconque atteinte aux principes d’égalité entre femmes et hommes.  
Prévention des violences physiques en entreprise
Il est rappelé que toute forme de violence physique est proscrite au sein de l’UES NRS. De tels comportements sont passibles de sanctions disciplinaires.
Vers une prévention des violences d’ordre privée 
À l’interface de la vie professionnelle et de la vie privée, l’assistant social accompagne les salariés et/ou les oriente en toute confidentialité dans le respect du secret professionnel.
Le-la salarié (e)  peut solliciter le service social du travail, dans le cadre des violences au sein du couple. Celui-ci apporte écoute, informations, soutien et orientation. L’assistant social du travail peut, en effet, accompagner les salariés dans les démarches extérieures ou vers les structures spécialisées (procédure judiciaire, consultations médicales/service d’urgence médico judiciaire, associations pour les victimes de violences au sein du couple, CDIF..).
Il.elle travaille également avec les partenaires  internes  (RH, manager, service de santé au travail...) et peut contribuer par son expertise sociale à la prise en charge des conséquences sur la vie professionnelle des salariés.
Un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte, existe dans le cadre de l’Action logement. Il est mis en œuvre par ces assistants sociaux. 
Droit à la mobilité, protection contre les sanctions…

Indicateur de suivi
Nombre d’enquête ou de signalement d’une situation de discrimination ou de violence

Chapitre 3 – Lutter contre les discriminations par la diversité et l’inclusion : l’enjeu de la communication et de la sensibilisation


La Diversité pour l’UES NRS vise à accueillir et valoriser la complémentarité des individus quel que soit leur genre, âge, handicap, origine, religion, orientation sexuelle, etc… L’inclusion a pour objectif de créer un environnement qui permet à chacun d’exprimer son potentiel en étant soi-même au sein d’un collectif, dans le respect de l’égalité des chances.
Cette diversité s’exprime à travers 2 grands volets : 
Refléter la diversité de la société en luttant contre toute forme de discrimination et en ayant une culture de l’inclusion
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes

Les parties rappellent que d’autres accords existent dont les mesures ne sont pas reprises dans le présent accord (le handicap pour exemple).
Article 3.1 – Définition
Une discrimination est la conjonction de trois facteurs : 
une inégalité de traitement ;
fondée sur au moins un critère défini par la loi ;
dans un domaine déterminé par la loi tel que l’emploi, le logement, l’éducation, le service public, l’accès aux biens et services.

Les critères de discrimination définis par la loi sont constitués de toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
L’UES NRS fait face comme toute entreprise à des difficultés notamment légales à réaliser des constats quantifiés sur certaines discrimination fondées sur l’origine ethnique, la race, mais également sur certaines discriminations plus individuelles telles que l’orientation ou l’identité sexuelle, l’apparence physique ou les convictions religieuses, etc. 


Aussi, la communication et la sensibilisation constituent des leviers majeurs pour, à la fois ancrer la culture d’inclusion de l’entreprise mais également pour faire tomber certains stéréotypes et préjugés, certains biais comportementaux ou tout simplement rappeler des règles élémentaires du vivre ensemble au sein de l’entreprise. 
Cette culture de la diversité constitue la richesse de nos sociétés et de nos équipes.
Article 3. 2 – Inclusion et diversité : l’UES NRS s’engage, forme, communique et sensibilise
3.2.1 	 Les objectifs de progression pour la diversité et l’inclusion
Le recrutement
L’UES NRS est engagée depuis de nombreuses années dans la lutte contre toutes les formes de discriminations et est convaincue que la diversité des profils contribue efficacement à l’équilibre entre performance économique et performance sociale. Sa volonté est de permettre à chaque salarié de bien vivre ses spécificités et d'assurer à chacun l'égalité des chances.
L’UES NRS réaffirme sa volonté d'un traitement équitable des candidatures à partir des compétences et de l'expérience requises pour le poste.
La rédaction des offres d’emploi de l’UES NRS fondée sur la charte d’Orange s’adresse à tous les acteurs du recrutement externe et interne et vise à garantir le respect de la diversité et à favoriser l’insertion, la diversité des chances à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
L’évolution au sein de l’UES NRS
L’UES NRS réaffirme qu’une carrière ne peut être pénalisée par les caractéristiques définies à l’article 3.1. 
L'accès à la formation, l'évolution professionnelle et l'organisation du travail relèvent de critères objectifs.
Seuls comptent les compétences, le potentiel et la motivation de chacun.
L’UES NRS s’engage à favoriser également la promotion de la diversification des profils de formation grâce aux partenariats noués notamment avec les établissements d'enseignement supérieur.
3.2.2 	Les moyens pour tenir nos engagements
La formation et la sensibilisation des managers
L’UES s’inscrit dans plusieurs programmes de formations spécifiques à destination des managers :
formation Orange Campus intégrant les enjeux de diversité et de non-discrimination (programme F-H management) ;
formation « Dispositif de professionnalisation des acteurs de la diversité » ; à l’attention des acteurs de la diversité 
formation « Démystifions le handicap », « je recrute un salarié et j’accompagne un salarié en situation de handicap » etc ;
La sensibilisation des salarié(e)s  
L’UES NRS s’inscrit dans les engagements du groupe Orange à poursuivre ses actions de sensibilisation à l’occasion de la journée internationale des personnes en situation de handicap, la journée internationale du droit de la femme, la Journée Internationale de Lutte contre l’Homophobie, au cours desquelles le groupe Orange rappelle son engagement en faveur d’un climat inclusif pour toutes-tous.
Ces engagements se concrétisent par la signature, par l’UES NRS ou par le groupe Orange, de chartes, conventions avec de nombreuses institutions, associations et acteurs mobilisés en faveur de l’égalité des chances (liste en annexe 3).
Une meilleure information et communication
Il sera proposé que les livret d’accueils « nouvel arrivant » des sociétés de l’UES NRS  intègrent les dispositifs et formations existantes. Un travail sera également fait sur les intranets des filiales ou plazza.




















Chapitre 4 – Commission de suivi de l’accord – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties conviennent de créer une commission de suivi de l’application du présent accord.

Cette commission est de 2 représentants désignés par chacune des  organisations syndicales signataires du présent accord et de 2 représentants de la Direction.

La commission de suivi se réunira une fois par an sur toute la durée du présent accord.

Le rôle de la commission de suivi est d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à l’améliorer en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés.

Chapitre 5 – FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
Article 5 .1  – Formalités de dépôt 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’ile de France.
 Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale signataire. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, cet accord sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires.
Article 5.2 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il couvre la période 2018-2019-2020
L’accord cessera de produire définitivement et automatiquement ses effets à la date du 31 décembre 2020.
Article 5.3 – Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. 

Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. 
Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.

Fait à Paris, le 


Pour les sociétés composant l’UES NRS


Monsieur X
Directeur Général 






Les organisations syndicales




ANNEXE 1 – SYNTHESE DES INDICATEURS

ANNEXE 2 – RAPPEL DES ABSENCES POUR EVENEMENTS EXCEPTIONNELS 

(extrait du Chapitre 2 de l’Avenant n°2 à l’accord relatif aux autorisations spéciales d’absence au sein de l’UES NRS du 18 juin 2010)












ANNEXE 3 –  LISTE DES ENGAGEMENTS UES NRS ET GROUPE ORANGE  

Accord UES NRS handicap 2017-2019
La charte Orange de la neutralité validée en avril 2017 par le Comex 
La Charte de la Diversité signée en octobre 2004 pour encourager les entreprises à mieux refléter dans leur effectif la diversité de la population française, et à faire de la non-discrimination et de la diversité un axe stratégique.
La charte d’engagement LGBTI de l’Autre Cercle (janvier 2013) afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes LGBTI.
La Charte Entreprises et Quartiers, dont l’objectif est de travailler en réseau pour accompagner le développement économique et social des quartiers populaires, avec de nombreuses déclinaisons locales sur le territoire.
En octobre 2014, la signature de l’appel du Défenseur Des Droits pour « mobiliser la défense de l’égalité contre le racisme ». Un site a été créé qui informe sur les droits et les textes juridiques et rassemble et valorise les moyens d'action mis en œuvre par les entreprises, les associations, les collectivités : http://www.egalitecontreracisme.fr/
La charte « entreprise et handicap » de l’Organisation Internationale du Travail (oct. 2015), pour la promotion et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap – intégrer tous les talents et des collaborateurs d’horizon divers.
La convention Plateforme "Egalité Emploi" avec la DIECFOM le 23 novembre 2016 visant à faciliter l’accès aux stages et à l’emploi des jeunes originaires des outre-mer et des quartiers « politique de la ville ».
Le « Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines - Les entreprises s’engagent » du Ministère du travail.
La création et la mise en place le dialogue parties prenantes abordant 6 thèmes et 22 enjeux autour de la diversité pour lutter contre les discriminations et sensibiliser les acteurs au sein de l’entreprise.
L’engagement pour accompagner des jeunes des milieux modestes et ruraux dans leur parcours scolaire via le tutorat proposé aux salariés. Chaque année, plus de 850 salariés du groupe collaborent ainsi avec des associations nationales comme Energie Jeunes, Nos quartiers ont du talent, Passeport Avenir, Capital filles et l’institut Villebon.









ANNEXE 4 – DISPOSITIFS DE HARCELEMENT et DISCRIMINATION 


Dispositif de traitement des signalements de harcèlement et de violence au travail 
harcèlement et de violence au travail : 




Référents harcèlement et violence au travail :



Allodiscrim : si vous vous estimez victime de discrimination
en contactant le 0800 94 27 28 code employeur Orange 1011 tous les jours de 9h à 19h
ou en s'inscrivant sur .
Vous pourrez alors décrire la situation que vous considérez comme discriminante et serez conseillé par des avocats spécialisés dans la lutte contre les discriminations.


 













ANNEXE N°5 : Sites de l’UES NRS