ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL DE NUIT ET AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES






ENTRE :



La Société SAS MLC
Dont le siège social se trouve CHEMIN DU POT AU PIN 33610 CESTAS
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 523 127 173
Représentée aux fins des présentes par Monsieur XXX agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « la Société »,          

D’UNE PART

	
ET :




L'ensemble du personnel ayant ratifié l'accord à la suite d'un referendum dont le procès-verbal est joint au présent accord, qui a recueilli la majorité qualifiée des deux-tiers des salariés inscrits à l'effectif,








                                                                                                      D’AUTRE PART








PRÉAMBULE
Conscients de la nécessité technique et économique de faire fonctionner des activités sur des périodes habituellement réservées au repos nocturne, les parties conviennent de mettre en place un dispositif d'encadrement du travail de nuit dans le but de préciser les conditions d'application de celui-ci tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Le présent accord a pour finalité de répondre à la demande spécifique du client SMURFIT KAPPA, dont le nouveau mode de fonctionnement a entraîné une poussée massive des flux vers le stock extérieur. 

La société MLC effectuant la prestation logistique de l’usine SMURFIT KAPPA depuis 22 ans, les parties signataires ont convenu que cette mission ne peut être menée à bien sans qu'un certain nombre de personnes n'effectue du travail de nuit afin d’absorber le volume général de manutention qui est passé de 204 000 T à 415 000 T. De plus, et afin d’améliorer la capacité de croissance de l’entreprise les parties signataires ont convenu d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ainsi, la mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de la qualité du service dans le respect des engagements contractuels par des interventions nécessairement réalisées en dehors des plages horaires de service.

Les dispositions du présent accord ont été établies en conformité avec la règlementation en vigueur et notamment au regard des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail.
Le recours au travail de nuit est donc justifié par :
la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et la réponse aux besoins du client compte tenu de ses impératifs d’exploitation et d’organisation;
l’amélioration de la capacité de croissance de l’entreprise, indispensable à son adaptation aux contraintes économiques et financières qui pèsent sur elle dans un contexte concurrentiel toujours plus important ;

Cet accord détermine notamment :

Les bénéficiaires qui y sont éligibles ;
La définition du travail de nuit;
Les contreparties concédées aux salariés concernés ;
Les mesures destinées à améliorer les conditions de travail des intéressés ;
Les mesures destinées à faciliter pour ces salariés l’articulation entre vie professionnelle nocturne et vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales.
Plusieurs réunions ont été organisées et les parties ont conclu le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI / CDD) conclu avec la SAS MLC, quel que soit l’ancienneté dans l’entreprise.


DEFINITION DU TRAVAIL DE NUIT 

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. 
La période de travail de nuit commence au plus tôt  à 21 heures et s'achève au plus tard à 6 heures. 

DEFINITION DU TRAVAILLEUR DE NUIT


Est considéré comme travailleur de nuit salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement, c'est-à-dire selon son horaire habituel de travail :

Soit au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
Soit, toute ou partie de son activité de nuit et accomplit au moins 270 heures de nuit sur toute période de 12 mois consécutifs.

DUREES DE TRAVAIL

- Travailleurs concernés

Ne sont concernés par les dispositions exposées ci-après que les travailleurs de nuit.
Les travailleurs amenés à effectuer des heures de nuit mais ne rentrant pas dans les limites fixées à l’article ci-dessus ne sont pas concernés.

- Durée de travail et amplitude de travail quotidienne

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit, quelle que soit leur activité :

Lorsque le volume de l'horaire hebdomadaire de travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine ;
Lorsque l'entreprise doit faire face à un surcroît temporaire d'activité prévisible ;
En cas de retards dans les travaux ou d’absences.
Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail, après avis des institutions représentatives du personnel.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas précités de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement, ce temps de repos s'ajoutant au temps de repos quotidien légal.

 - Durée du travail hebdomadaire

La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Il peut être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail, après avis des institutions représentatives du personnel.

CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT

Contreparties au travail habituel de nuit

Les salariés qui entrent dans la définition du travailleur de nuit exposée du présent accord et qui effectuent au cours d’un mois au moins 50 heures de travail entre 21 h 00 et 6 h 00, bénéficient, pour chaque heure de nuit d'un repos compensateur d'une durée égale à 2,5 % des heures réalisées la nuit.

Les salariés bénéficient d'une majoration de salaire égale à 20% du taux horaire conventionnel à l’embauche du coefficient 150M par référence à la Convention collective du transport routiers de marchandises, pour les heures de travail effectif réalisées entre 21 heures et 6 heures.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :

Les droits liés à l'ancienneté ;
L'application de la législation sur les heures supplémentaires (bonification ou majoration) ;
L'acquisition des droits à congés payés ;
Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 4 heures de repos.

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures.

En cas de départ du salarié de l'entreprise avant que celui-ci n'ait acquis ou pris ces 4 heures de repos compensateur, le droit ainsi acquis à repos compensateur fait l'objet d'une indemnisation financière.


TEMPS DE PAUSE

Tout salarié, travaillant la nuit ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier de 20 minutes de pause rémunérée non assimilée à du temps de travail effectif.

SECURITE

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour afin de tenir compte des risques spécifiques liés au travail de nuit. 

SURVEILLANCE MEDICALE RENFORCEE

Chaque travailleur de nuit doit faire l'objet, lors de son embauche puis une par an, d'une visite médicale par la médecine du travail afin de vérifier son aptitude au travail de nuit.

Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
ARTICULATION DU TRAVAIL DE NUIT AVEC LA VIE SOCIALE ET FAMILIALE DES TRAVAILLEURS

 – Accessibilité

Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.

L'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans le statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.


- Autorisation d’absence pour l'exercice de responsabilités familiales

En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée de 3 jours par année civile, lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose à la réalisation exceptionnellement de ce travail de nuit, sous respect un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

- Demande d’affectation à un poste de jour pour raisons familiales impérieuses

Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses ou des raisons de santé, notamment avec la garde d'enfants ou la prise en charge d'une personne dépendante.

Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif, selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

Ce reclassement doit intervenir dans un délai maximal de 3 mois.

EGALITE PROFESSIONNELLE

En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé, le fait d'appartenir à un syndicat et l’ensemble des critères définis à l’article 1132-1 du code du travail, ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour.

Est défini comme poste de jour au sens du présent accord tout poste de travail dont les horaires habituels ne comprennent pas d'heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures.

Les parties rappellent expressément, d'une part, la nécessité d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes et, d'autre part, le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle entre les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit et les salariés occupés sur un poste de jour.



PASSAGE DU TRAVAIL DE NUIT AU TRAVAIL DE JOUR

Chaque travailleur de nuit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours ouvrés.

PASSAGE DU TRAVAIL DE JOUR AU TRAVAIL DE NUIT

Chaque travailleur de jour bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours ouvrés.

SALARIEE EN ETAT DE GROSSESSE MEDICALEMENT CONSTATEE

- Cas de changement d'affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et durant une période n’excédant pas un mois après le terme du congé légal postnatal.

Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l'employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

De même, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, doit faire l'objet d'une affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse pouvant être prolongée pour une durée maximale de 1 mois, dès lors que le médecin du travail aura constaté par écrit que l'état de cette salariée est incompatible avec le travail de nuit.

- Conditions du changement d'affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, dès lors qu'elle a régulièrement présenté sa demande de changement d'affectation ou qu'elle fait l'objet d'une déclaration d'incompatibilité avec le travail de nuit par la médecine du travail, doit faire l'objet d'un changement d'affectation à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'elle occupait précédemment en travail de nuit.

Ce changement d'affectation doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours, sauf indication contraire de la médecine du travail.

En outre, ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération, sauf avantages éventuellement liés à la réalisation du travail habituel de nuit.

Enfin, dans la mesure où ce changement d'affectation s'accompagne d'un changement de lieu de travail en dehors de l'agglomération au sein de laquelle la salariée exerçait précédemment ses fonctions, ce changement de lieu de travail est subordonné à l'accord de la salariée.

- Impossibilité de changement d'affectation

Si l’employeur se trouve dans l'impossibilité d'assurer un changement d'affectation dans les conditions définies ci-dessus, celui-ci doit présenter par écrit à la salariée les motifs s'opposant à un tel changement.

Cette justification écrite de l'employeur doit être réalisée dans le délai de 15 jours à compter de la demande de la salariée ou de la déclaration réalisée par la médecine du travail.

A défaut, l'employeur doit reprendre le versement intégral de la rémunération habituelle de la salariée.

Si l'affectation à un poste de jour entraîne un changement de lieu de travail de la salariée concernée en dehors de l'agglomération au sein de laquelle celle-ci exerçait précédemment ses fonctions ou même entraîne un changement de poste, l'employeur doit justifier par écrit à la salariée les raisons de ces changements et lui préciser par écrit les nouvelles conditions de travail proposées.

La salariée dispose alors d'un délai de 10 jours pour accepter ou refuser cette proposition.

A défaut d'accord exprès, la salariée est réputée avoir refusé la nouvelle affectation.

Lorsque le changement d'affectation à un poste de jour s'est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l'employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d'une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail.

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le présent accord a également pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à 380 heures par an et par salarié, par référence à l’article L.3121-33 du code du travail permettant de définir un contingent annuel.
Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés répondant à la définition du travailleur de nuit.
La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.
En cas de surcroît d’activité, le contingent annuel pourra être dépassé après avis du comité social et économique s’il existe.
Conformément aux dispositions légales, la contrepartie obligatoire en repos (Repos Compensateur Obligatoire) due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée à 50% étant entendu que les heures supplémentaires transformées en Repos Compensateur de Remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7,40 heures. 
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou demi-journée.
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
La contrepartie obligatoire en repos est prise avant le 30 septembre de l’année suivant son acquisition.
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire à son supérieur hiérarchique au moins 8 jours à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit par une mention au bulletin de paie.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis. 
CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours à compter de sa communication à chaque salarié.
L’accord d’entreprise prévaut sur les stipulations du contrat de travail et se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.

DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et produira ses effets à compter de son entrée en vigueur qui interviendra à l’issue de la réalisation des formalités de publicité et de dépôt.

SUIVI REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Une commission de suivi se réunira une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.La commission est composée d’un collaborateur choisi par l’ensemble des salariés de l’entreprise le jour de la signature du présent accord et de l’employeur.
L’accord pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.

L’accord peut également être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions légales.

DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Bordeaux, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 
du bordereau de dépôt.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.




Fait à CESTAS
Le 




La Direction 									Le personnel