SOMMAIRE







1 . PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Fusion de Toulon Habitat Méditerranée (organisme absorbant) et de Terres du Sud Habitat (organisme absorbé), Offices Publics de l’Habitat, actée par arrêté préfectoral n°2020-17 en date du 10 décembre 2020 prenant effet au 1er janvier 2021, et en application des dispositions de la Loi 2018-1021 dite Loi ELAN.

La Fusion entraîne de facto la dissolution de l’organisme absorbé, qui elle-même entraîne la dénonciation des accords collectifs de celui-ci.  Trois chemins sont alors possibles :

L’ouverture « automatique » d’une période de négociations à compter du jour de la fusion, pouvant aller jusqu’à 15 mois (Les 3 mois classiques suivant une dénonciation, suivi d’un délai de survie de 12 mois), et pendant lesquels s’organise une concurrence de régimes (les employés de l’organisme absorbé pouvant choisir des dispositions dans les accords des deux Offices), source d’inégalité entre les employés ;
La conclusion, avant la fusion, d’un accord « de transition », prévoyant une période pendant laquelle s’appliquera un régime provisoire pour les employés de l’organisme absorbé ; 
La conclusion, avant la fusion, d’un accord « d’adaptation » prévoyant l’application d’un régime social commun à tous les employés dès le premier jour de la fusion.

Après s’être réunis en début d’année 2020, Directions Générales, délégués syndicaux et élus des Comités Sociaux et Economiques se sont accordés pour choisir la voie de l’accord d’adaptation, gage de stabilité et d’uniformité dès le début de la fusion.

Des réunions de négociations impliquant les Directions Générales et délégués syndicaux des deux Offices se sont ensuite tenues (25 juin, 18 août, 08 septembre, 29 septembre, 20 octobre, 18 novembre) jusqu’à aboutir à une unanimité sur les dispositions retenues lors de la réunion du 04 décembre 2020.

2 . OBJET

Conformément aux dispositions du code du travail (article 2261-14-3), le présent accord d’adaptation a pour objet de conclure par anticipation un accord collectif avec les délégués syndicaux des deux structures appelées à fusionner, afin de déterminer les conditions de travail qui seront applicables aux employés de l’Office Fusionné à compter du 1er janvier 2021.

La dénonciation étant un préalable nécessaire, les signataires reconnaissent s’être accordés, en amont des négociations, pour dénoncer l’ensemble des accords, décisions unilatérales, notes de service, et usages en vigueur au sein des deux Offices, le présent accord ayant donc vocation à se substituer à ceux-ci.

Sur le plan méthodologique, cet accord d’adaptation est constitué de livrets reprenant l’ensemble des thématiques (temps de travail, classification des emplois, rémunération…) objet d’accords ou de dispositions particulières en vigueur dans chacun des Offices . 
Chaque livret résume sur sa page de garde les dispositions en vigueur dans chaque Office sur la thématique (qu’elles soient issues d’un accord collectif, une décision unilatérale, une note de service, ou un usage.), puis les futures dispositions applicables à l’organisme fusionné.
Les pages suivantes du livret constituent le corps des dispositions, semblable à un accord collectif standard.

Les parties signataires s’accordent également pour que chaque livret puisse être dénoncé ou révisé de manière indépendante, ceci afin de faciliter d’une part les négociations futures et le dialogue social, et d’autre part la lisibilité de l’ensemble pour les employés de l’Office.

3 . REFERENCES/RENVOIS
Le présent accord est conclu en application des dispositions législatives et réglementaires, et notamment :

Le Code du Travail et en particulier l’article 2261-14-3
La convention collective nationale référencée IDCC 3220 en date du 6 avril 2017.

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation des élus du CSE et de la commission CSSCT en séance du 18 décembre 2020.

4 . PERSONNEL CONCERNE

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Toulon Habitat Méditerranée à compter du 1er janvier 2021, y compris les employés de Terres du Sud Habitat transférés de plein droit dans les effectifs de Toulon Habitat Méditerranée. Pour ce qui concerne les fonctionnaires territoriaux, les présentes dispositions seront confirmées par un vote du Conseil d’Administration de Toulon Habitat Méditerranée lors de sa première réunion d’installation.


5 . THEMATIQUES (LIVRETS)

LIVRET 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
LIVRET 2 : COMPTE EPARGNE TEMPS
LIVRET 3 : CLASSIFICATION DES EMPLOIS
LIVRET 4 : PRIMES
LIVRET 5 : TITRES RESTAURANTS
LIVRET 6 : PREVOYANCE ET MUTUELLE
LIVRET 7 : FRAIS DE DEPLACEMENT
LIVRET 8 : COMMISSIONS DU CSE
LIVRET 9 : EGALITE FEMME/HOMME
LIVRET 10 : DISPOSITIONS COMPLEMENTAIRES




















ARTICLE 1 : LES PERSONNELS CONCERNES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de Toulon Habitat Méditerranée (excepté le personnel intérimaire) 

ARTICLE 2 : LA DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail s’entend comme la durée de travail effectif.
La durée du temps de travail effectif d’un agent à temps complet est fixée à 1607 heures maximum, conformément au décret n° 2001-613 du 12 juillet 2001 et à la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, sur 45,2 semaines travaillés. Ce volume s’établit hors les heures supplémentaires susceptibles d’être affectées (voir les conditions...)
Conformément à l’article 2 du décret du 25 août 2000, doit être considéré comme temps de travail effectif « le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Consécutivement à cet accord, le nombre de jours de référence pour la détermination de la réduction du temps de travail pour un passage à une durée hebdomadaire de 37h30 (7h30/jour) est calculé comme suit :
Calcul du nombre de jours de repos :
104 jours de repos hebdomadaires 27 jours de congés annuels 7 jours fériés
1 jour de pont (Vendredi suivant ascension)
139 jours de repos
Nombre de jours travaillés : 365-139= 226
Durée annuelle du temps de travail :
L’accord porte sur un temps de travail hebdomadaire à 37h30 ce qui correspond à un temps de travail journalier de 7h30 mn auquel on ajoute 2 mn par jour (fractionnement de la journée de solidarité).
226 jours X 7,52 (soit 7h32) = 1 699,52 soit une différence de :
1 699,52 - 1607 = 92,52 heures par an, correspondant à 92,52/7,52 = 12,3 arrondis à l’entier supérieur soit 13 jours
LE NOMBRE DE JOURS DE RTT POUR 37H40 EST DONC DE 13 JOURS
En plus des jours de repos (visés ci-dessus), le Directeur Général s’engage à accorder chaque année 4 jours de pont (congés exceptionnels) 
En cas de fermeture de l’office « pour cause de ponts » au-delà des 4 jours accordés annuellement, les agents devront poser un jour de congés ou de RTT. Si leur solde de congés ou de RTT est épuisé, ils seront dans l’obligation de prendre des congés sans solde.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
3.1 L’OBLIGATION DE POINTAGE
L’ensemble du personnel de Toulon-Habitat Méditerranée est soumis à un système de pointage, à l’exception du Directeur Général, des Directeurs Généraux Adjoints, des Directeurs, des employés d’immeuble, gardiens d’immeuble et de certains agents d’entretien (ayant une activité sur plusieurs secteurs).


3.2 LES PLAGES HORAIRES















3.3 : COMPTEUR HORAIRE
La durée hebdomadaire de travail étant de 37h40, et la journée de 7h32, les agents disposent de la faculté d’utiliser les plages horaires à leur disposition, tout en restant dans la fourchette suivante :
-3h46 en débit
+6h00 en crédit
Débit d’heures : dès lors que le compteur d’un agent affiche un débit d’heure égal à 3h46, une demi-journée de congé lui sera retirée et son compteur remis à zéro.

3.4 LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les chefs de service devront justifier la nécessité de ces heures pour obtenir au préalable un accord du Directeur Général. 
La demande doit se faire par écrit et être motivée.

3.5 GESTION DES ANOMALIES DE POINTAGE
Les anomalies répétitives de pointage (oubli de badge, omission de pointage) sont pénalisées dès la 3ème anomalie par l’application de la plage minimum complète (exemple 09h00 pour l’arrivée du matin si oubli de ce pointage-là)
De plus en cas d’omissions de pointage pendant la pause méridienne, l’agent se verra appliquer automatiquement la plage maximum de 2h45 (soit 11h30-14h15), sauf dans le cas d’une mission hors de Toulon et validée par le chef de service)
Lorsque l’agent déjeune sur place il devra attendre un minimum de 30 mn avant de repointer.
La répétition trop fréquente d'anomalies d’un mois sur l’autre pourra faire I ’objet de sanctions disciplinaires. Par ailleurs, tout agent pris en flagrant délit de fraude se verra sanctionné par une mise à pied de 3 jours.

ARTICLE 4 : LES CONGES ANNUELS
4.1 NOMBRE DE JOURS

4.2 PERIODE DE REFERENCE
La période de référence s’étend du 1Er janvier au 31 décembre.

4.3 PERIODE DE PRISE DES CONGES
Du 1er janvier au 31 décembre.

4.4 POSE DES JOURS DE CONGE
Les congés annuels sont accordés via le logiciel KELIO (ou tout autre système régulièrement mis en place pour le remplacer) à la demande de l'agent et sur autorisation du supérieur hiérarchique direct, ou en cas d'absence de son remplaçant désigné par la Direction Générale. Le supérieur hiérarchique peut refuser les congés pour nécessité de service.
Les responsables de service, pôle ou direction devront planifier au plus tôt les congés de l'année N (congés annuels, RTT, épargnés) de leurs agents, du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N, afin de respecter au mieux le quota des 50% d'agents présents par service.
L'absence de service ne peut excéder 31 jours consécutifs (jours calendaires à compter du 1er jour de la prise du congé).

ARTICLE 5 : LA GESTION DES RTT
5.1 : NOMBRE DE RTT


5.2 : POSE DES JOURS DE RTT
Les jours de RTT sont cumulables avec les congés et les jours fériés, ils sont accordés à la demande de l'agent via le logiciel KELIO (ou tout autre système régulièrement mis en place pour le remplacer) et sur autorisation du supérieur hiérarchique direct, ou en cas d'absence de son remplaçant désigné par la Direction Générale. Le supérieur hiérarchique peut refuser les congés pour nécessité de service.
Les responsables de service, pôle ou direction devront planifier au plus tôt les congés de l'année N (congés annuels, RTT, épargnés) de leurs agents, du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N, afin de respecter au mieux le quota des 50% d'agents présents par service.

5.3 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES DANS LE CALCUL DES JOURS DE RTT
Les cas cités ci-après n’alimentent pas le compteur des « jours travaillés » et ont pour conséquence de réduire le nombre de jours de RTT auxquels l’agent peut prétendre :
Absence pour maladie ordinaire, Congé Longue Maladie. Congé Longue Durée (avec ou sans hospitalisation)
Congés sans solde
Disponibilité (Fonction Publique)
Congé parental (interruption d’activité)
En conséquence, 1 jour de R.T.T. sera déduit à l’agent par tranche de 18 jours (travaillés) de maladie.

ARTICLE 6 : CONGES D’ANCIENNETE
1 jour par tranche de 5 ans effectifs au 1er janvier.

ARTICLE 7 : JOURS DE FRACTIONNEMENT :
Des jours de congés supplémentaires dits « jours de fractionnement » sont attribués aux agents dès l’instant où un certain quota de congés (hors RTT) a été posé dans les périodes suivantes : du 1er janvier au 30 avril, et du 1er novembre au 31 décembre.
Un jour de fractionnement sera attribué pour les 5 premiers jours de congés posés et validés dans la période
Un second jour sera attribué lorsque 3 jours supplémentaires (pour atteindre 8) seront posés et validés dans la période.


ARTICLE 8 : CONGES EXCEPTIONNELS
Ces jours exceptionnels doivent coïncider avec les événements correspondants et ne peuvent se substituer à des congés déjà posés.

*(1) Tous les justificatifs devront être transmis aux Ressources Humaines dans les meilleurs délais. En ce qui concerne les certificats d’hospitalisation, les dates d’entrée et de sortie devront apparaître.
*(2) Congés pour hospitalisation 
La rubrique congés pour hospitalisation ouvre droit au bénéfice de 3 jours maximum de congés exceptionnels (par an et par membre de la famille) et peuvent être posés ultérieurement à la date d’hospitalisation, afin d’en gérer les suites. Dans ce cas, la présentation du bulletin d’hospitalisation devra être complété par un certificat du médecin mentionnant une présence obligatoire auprès du membre de la famille.
Ces jours peuvent être fractionnés à la demande de l’agent, dans l’éventualité d’une nouvelle hospitalisation à venir, sur production d’un certificat médical correspondant à chaque hospitalisation.
*(3) La rubrique congé pour enfant malade ouvre droit au bénéfice de 6 jours de congés exceptionnels par an sous réserve de nécessité de service. Ce nombre de jour sera susceptible d’être doublé (pour un total de 12 jours par an) dans les cas suivants (entre parenthèse, le justificatif s’ajoutant au certificat médical à fournir à compter du 7eme jour) :
- L’agent assume seul la charge de l’enfant (document officiel attestant de la garde à fournir)
- Le conjoint est à la recherche d’un emploi (attestation pôle emploi à fournir)
- le conjoint ne bénéficie, du fait de son emploi, d’aucune autorisation d’absence (attestation employeur à fournir)
ARTICLE 9 VALIDATION DU LIVRET

FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020





























Annexe 1 : agrandissement des plages horaires

























ARTICLE 1. PRINCIPE
Le dispositif de compte épargne temps (CET) est basé sur le volontariat, afin de permettre aux employés qui le souhaitent de capitaliser tout ou partie de leurs repos, au-delà d’un minimum de 20 jours ouvrés à poser obligatoirement dans l'année.
ARTICLE 2. BENEFICIAIRES
Le dispositif de compte épargne temps est accessible à l'ensemble des employés de Toulon Habitat Méditerranée, sous statut CDI, CDD ou fonction publique territoriale, ayant accompli à minima une année de service. Sont exclus les contrats en alternance.
ARTICLE 3. OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE
Le CET est ouvert à la demande écrite expresse du salarié auprès du Responsable hiérarchique et du Directeur Général. Cette ouverture doit se faire lors de la première alimentation en congés du compte, au plus tard le 31 décembre de l'exercice de rattachement des congés épargnés.
Le solde du compte peut être consulté à tout moment par les employés via le dispositif de dématérialisation des demandes d'absences KELIO (ou équivalent). A défaut, une situation de compte sera remise chaque année aux salariés.
ARTICLE 4. ALIMENTATION DU COMPTE
Le compte est alimenté en journées ou demi-journées. Le salarié fait parvenir aux ressources humaines sa demande d'épargne établie via les formulaires mis à disposition, dans les limites autorisées (voir infra).
Le compte peut être alimenté par des congés annuels, jours ARTT, jours d'ancienneté. Ils doivent être acquis à la date de l'épargne.
L'épargne est possible à la condition que 20 jours de congés annuels aient été posés au cours de l'année de rattachement des congés à épargner.
Le plafond individuel du compte épargne temps est de 60 jours, à l'exception de l'année 2020, ou il sera porté pour cet exercice uniquement à 70 jours, en application des dispositions du décret 2020-723 du 12 juin 2020 portant dispositions temporaires en matière de compte épargne-temps dans la fonction publique territoriale pour faire face aux conséquences de l'état d'urgence sanitaire. Dès 2021, le plafond sera à nouveau de 60 jours : les employés ayant dépassé les 60 jours en 2020 conserveront le surplus mais ne pourront plus épargner sauf si, par utilisation des jours CET, leur solde redevient inférieur à 60 jours.
ARTICLE 5. UTILISATION DU COMPTE
Les congés épargnés sur le CET peuvent être pris dans les mêmes conditions que des congés annuels ordinaires. Afin d'assurer la continuité de service, notamment via le respect de la règle de 50% de présence effective du personnel par service, si la demande de congés est supérieure à 20 jours, elle doit être effectuée 2 mois avant la date de départ envisagée. La Direction Générale donnera son accord dans le mois suivant la demande. Tout refus sera motivé et notifié par écrit au salarié.
A l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou de solidarité familiale, l'agent bénéficie de plein droit sur sa demande des droits à congés accumulés sur son CET.
ARTICLE 6. STATUT DE L'AGENT EN CONGE CET
Pendant un congé CET, l'agent se trouve dans la même position statutaire et bénéficie des mêmes droits et devoirs que pendant un congé annuel ordinaire.
ARTICLE 7. CLOTURE ET LIQUIDATION DU COMPTE.
Le compte individuel de l'agent est liquidé dans les situations suivantes :
- En cas de renonciation de l'agent à l'utilisation de ses droits
- En cas de radiation des cadres (démission, retraite, sanction disciplinaire)
- En cas de décès de l'agent.
Les droits à congé constitués sont débloqués sous forme d'indemnité compensatrice dans les deux derniers cas (Radiation des cadres, décès), calculés selon la réglementation en vigueur. Dans les cas de décès, l'indemnité compensatrice correspond aux droits acquis au moment du décès, et son versement est effectué aux ayant droits du défunt
En cas de mutation dans une autre collectivité ou de mise en disponibilité, l'agent fonctionnaire conserve ses droits acquis dans les conditions de l'article de l'article 9 du décret 2004-878 modifié.

ARTICLE 8 VALIDATION DU LIVRET
FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020































ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de droit privé et servent de références aux fonctionnaires territoriaux pour ce qui concerne l’identification des emplois.

ARTICLE 2 : IDENTIFICATION DES FILIERES
L’identification des filières au sein desquelles sont répartis les emplois repères facilite l’appropriation du système de cotation des emplois repères.
Chaque filière identifiée forme un ensemble d’emplois qui concourent à la même finalité, l’ensemble des filières contribuant à la réalisation des missions de l’entreprise.
Dans un souci de cohérence avec le Système de Management de la Qualité développé par Toulon Habitat Méditerranée, 6 filières sont identifiées :
Filière Support
Filière Proximité
Filière Patrimoine
Filière Gestion Locative
Filière Sociale
Filière Pilotage

ARTICLE 3 : IDENTIFICATION DES EMPLOIS REPERES
L’identification des emplois repères vient compléter la déclinaison des filières identifiées. L’emploi repère est obtenu en agrégeant des définitions de postes pour lesquels une proximité de finalité, de nature d’activité et de compétences requises sont identifiées.
29 emplois repères sont identifiés :
Agent d’Entretien
Agent Administratif(ve)
Agent d’Accueil
Employé(e) d’immeuble
Agent Technique
Agent Technique du Patrimoine*
Agent Technique Espaces Verts*
Agent de médiation
Opérateur-Opératrice de Centre de Relations Locataires
Gestionnaire Administratif(ve)
Technicien-Technicienne
Gestionnaire d’Immeubles
Gestionnaire Spécialisé(e)
Gestionnaire archives et documentation*
Gestionnaire comptable*
Gestionnaire contentieux*
Gestionnaire juridique*
Gestionnaire locatif*
Gestionnaire Ressources Humaines*

Technicien - technicienne Spécialisé
Technicien-Technicienne de maintenance*
Technicien-Technicienne informatique*
Superviseur -Superviseuse de Centre de Relations Locataires
Médiateur-Médiatrice
Travailleur-Travailleuse social(e)
Responsable de Proximité
Instructeur-Instructrice de Marchés Publics
Assistant-Assistante de Direction
Conducteur-Conductrice d’Opérations
Chargé-Chargée de missions
Archiviste
Responsable de Secteur de Proximité 
Chargé-Chargée d’opérations
Responsable de Service
Responsable Qualité
Contrôleur-Contrôleuse de Gestion
Responsable de Pôle 
Directeur-Directrice
Directeur-Directrice Général(e) Adjoint(e)

* Spécialités éventuelles du métier de base (cette liste est non exhaustive)

ARTICLE 4 : DESCRIPTION TYPE DES EMPLOIS REPERES
Une fiche descriptive est rédigée pour chaque emploi repère identifié ; cette fiche comprend notamment :
Le rattachement à la filière métier / Intitulé du métier
Le positionnement sur la grille de classification des emplois 
La liste des emplois et postes regroupés sous l’emploi repère
La définition sommaire du métier
La liste des missions principales
Les compétences :
Savoir-faire de base
Savoir-faire
Qualifications requises
Les sujétions et spécificités particulières auxquelles sont soumis les agents 

ARTICLE 5 : COTATION DES EMPLOIS
Afin d’en permettre la classification au sein de la grille, chaque emploi repère fait l’objet d’une cotation à partir de 5 critères tels que définis ci-après.
Critère 1 : l’autonomie qui est appréciée en fonction du niveau de latitude dont dispose l’agent pour décider et agir.
Critère 2 : la responsabilité qui est appréciée en fonction de l’impact de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l’image de l’entreprise.
Critère 3 : la dimension relationnelle qui est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l’animation et de l’encadrement dans un environnement interne ou externe.
Critère 4 : la technicité qui est appréciée en fonction de la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.
Critère 5 : les connaissances requises qui sont appréciées en fonction de l’ensemble des savoirs, des compétences et des aptitudes requis pour occuper l’emploi.
Pour chacun des critères définis, un nombre de points est attribué, variant de 1 à 6, la note 6 correspondant à l’exigence maximale.
La synthèse du travail de cotation réalisé pour chaque emploi permet de le positionner dans la grille sur la base de correspondances prédéfinies par l’accord de classification de branche.

ARTICLE 6 : GRILLE DE CLASSIFICATION
La grille de classification jointe en annexe au présent accord regroupe :
La classification des emplois :
Catégorie
Niveau
Référence métier
Filière
Intitulé de l’emploi
Cotation (5 critères et une cotation métier)
La rémunération :
Rémunération base catégorie/niveau (rémunération brute, fixée par barèmes convention nationale, hors prime et avantages en nature)
Majoration métier (définie pour chaque niveau à l’intérieur des catégories)
Rémunération métier (révision de la rémunération de base pour tenir compte de la cotation du métier)
ARTICLE 7 : REVISION DE LA CLASSIFICATION
La grille de classification des emplois pourra être modifiée par avenant notamment pour intégrer des métiers émergents non identifiés à la date de signature du présent accord.
Le présent accord pourra être modifié ou complété à tout moment par voie d’avenant dans les conditions fixées par l’article L2222-5 du code du travail. Tout avenant sera précédé d’un projet, portant sur les points à modifier, à supprimer ou à ajouter, soumis aux signataires sus nommés.
La dénonciation éventuelle du présent accord s’effectuera selon les modalités et délais fixés aux articles L2261-9 et suivants du code du travail. L’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à signature du nouvel accord. 
Les avenants et dénonciations éventuelles seront transmis à la DIRECCTE du Var et ainsi qu’au conseil des Prud’hommes du Var.
Par exception, Les « fiches métier » annexées au présent accord (à la fin de l’accord d’adaptation) pourront être modifiées par simple substitution faisant apparaître les références de la version, et sans qu’il ne soit nécessaire d’y procéder par avenant ; les délégués représentant le personnel devront en être informés au préalable.
ARTICLE 8 : ANNEXES (en fin d’accord d’adaptation)
GRILLE DE CLASSIFICATION
FICHE METIER 1.1.1 - Agent d’entretien
FICHE METIER 1.1.2 - Agent administratif(ve)
FICHE METIER 1.1.3 - Agent d’accueil
FICHE METIER 1.2.1 - Employé(e) d’immeubles 
FICHE METIER 1.2.2 - Agent technique
FICHE METIER 1.2.3 - Agent de médiation
FICHE METIER 2.1.1 - Opérateur-Opératrice de Centre de Relations Locataires
FICHE METIER 2.1.2 - Gestionnaire administratif(ve)
FICHE METIER 2.1.3 - Technicien-Technicienne
FICHE METIER 2.1.4 - Gestionnaire d’immeuble
FICHE METIER 2.2.1 - Gestionnaire spécialisé(e)
FICHE METIER 2.2.2 - Technicien spécialisé
FICHE METIER 2.2.3 - Superviseur -Superviseuse de Centre de Relations Locataires
FICHE METIER 2.2.4 - Médiateur-Médiatrice
FICHE METIER 2.2.5 - Travailleur-Travailleuse social(e)
FICHE METIER 2.2.6 - Responsable de Proximité
FICHE METIER 3.1.1 - Instructeur-Instructrice de marchés publics
FICHE METIER 3.1.2 - Assistant-Assistante de Direction
FICHE METIER 3.1.3 - Conducteur-Conductrice d’opérations
FICHE METIER 3.1.4 - Chargé-Chargée de missions 
FICHE METIER 3.1.5 - Archiviste
FICHE METIER 3.1.6 - Responsable de Secteur de Proximité 
FICHE METIER 3.2.1 - Chargé-Chargée d’opérations
FICHE METIER 3.2.2 - Responsable de Service
FICHE METIER 3.2.3 - Responsable Qualité
FICHE METIER 4.1.1 - Contrôleur-Contrôleuse de Gestion
FICHE METIER 4.1.2 - Responsable de Pôle 
FICHE METIER 4.2.1 - Directeur-Directrice
FICHE METIER 4.2.2 - Directeur-Directrice Général(e) Adjoint(e)































ARTICLE 9 VALIDATION DU LIVRET
FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020



































ARTICLE 1 COMPLEMENT INDEMNITAIRE ANNUEL (CIA) 

1.1 DEFINITION
Le Complément Indemnitaire Annuel est une prime de performance instaurée pour récompenser la « façon de servir » de chaque agent ; elle est attribuée et versée l’année N en fonction de la performance évaluée pour l’année N-1.
1.2. BENEFICIAIRES
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord, les salariés de droit privé de Toulon Habitat Méditerranée dont l’entretien d’évaluation annuel porte sur une année de présence complète au sein de l’établissement.
La détermination de la présence s’apprécie sur l’ensemble des contrats de travail exécutés (CDD, CDI), quelle que soit la quotité de travail (temps plein, temps partiel) au sein de Toulon Habitat méditerranée.
Sont à déduire, pour le calcul de la présence, les périodes de congé sans solde, les congés sabbatiques, les suspensions du contrat de travail sans maintien de la rémunération, et les congés parentaux.

1.3. DISPOSITIONS FINANCIERES
L’enveloppe globale des crédits alloués au versement du CIA est fixé, chaque année, lors des arbitrages budgétaires relatifs à l’année N, et après avis des délégués syndicaux sollicités dans le cadre la négociation Annuelle Obligatoire. 
Cette enveloppe globale est déterminée, en fonction des capacités budgétaires, de la bonne santé économique de l’Office, ainsi que du contexte réglementaire de l’année en cours et à venir.
Elle est répartie au profit des agents au prorata des pourcentages de CIA attribués.

1.4. MODALITES DE CALCUL
Le montant de CIA proposé pour chaque agent est déterminé sur la base de l’évaluation conduite par le supérieur hiérarchique [5.4.1], et après éventuelle application de divers abattements [5.4.2].
Dans une volonté de transparence et de clarté, le détail des critères d’évaluation et des abattements sont retranscrits dans la fiche d’entretien d’évaluation, dont le modèle, mis à jour à l’occasion du présent accord, est joint en annexe.
Le montant définitif attribué à chaque agent est fixé par décision du Directeur Général. 
1.4.1 EVALUATION 
Les critères de performance sont évalués par le supérieur hiérarchique. Ils sont constitués par 15 items regroupés en 4 thèmes :
Thème 1 : Efficacité dans l’emploi [4 items] : 
Rapidité d’exécution
Capacité à utiliser les moyens mis à disposition
Utilisation et respect des procédures écrites
Capacité à organiser son travail
Thème 2 : Compétences professionnelles et techniques [3 items] : 
Connaissances professionnelles nécessaires au poste
Efficacité dans l’application de ses connaissances
Esprit d’analyse
Thème 3 : Qualités relationnelles [3 items] : 
Esprit d’équipe et courtoisie
Capacité à rendre compte
Capacité d’encadrement (ne compte que pour un poste d’encadrant)
Thème 4 : Aptitude personnelle [5 items] : 
Autonomie
Initiative
Présence et conscience professionnelle
Réactivité et adaptation, disponibilité
Assiduité
Chaque item est noté de 0% à 100% et par tranche de 20% [0% - 20% - 40% - 60% - 80% - 100%]. Le supérieur hiérarchique évaluateur a toutefois la possibilité de noter un seul item à 120%, afin de valoriser un dépassement de fonction ou des qualités exceptionnelles dans un unique domaine.
En fin de tableau, la moyenne de ces notes détermine le pourcentage de CIA proposé par le supérieur hiérarchique évaluateur.
1.4.2 ABATTEMENT(S).
Les abattements viennent en déduction automatisée du premier pourcentage proposé par l’évaluateur.
Les critères d’abattement sont :
Les jours d’absences (Maladie ordinaire, Congé longue maladie, Congé longue durée, accident de travail/service, absence injustifiée) :
Franchise : 10 jours travaillés payés
Abattement : au-delà de la franchise, chaque absence implique un abattement de 0.5%, 
Les retards : 
Franchise : 10 retards majeurs et mineurs
Abattement : au-delà de la franchise, chaque retard implique un abattement de 0.3%, 
Les régularisations suite à débit pointeuse supérieur à -3h46 : 
Franchise : 2 régularisations, 
Abattement : au-delà de la franchise, chaque régularisation implique un abattement de 0.5%.
Avertissement : 
Abattement : 25%.
Blâme : 
Abattement : 50% 
Mise à pied, rétrogradation, mutation disciplinaire : 
Abattement : 100% 
Une fois les abattements appliqués, on obtient la proposition finale de la prime, avant examen de la Direction Générale. 
NB : Les abattements s’appliquent sous forme de soustraction (ex : L’agent obtient 80% à l’issue de la notation, il a 5% d’abattement pour maladie, sa proposition de prime sera donc de 80-5 = 75%.
1.4.3 FORMALISATION DU CALCUL
Comme évoqué, les deux étapes de calcul du pourcentage final de la prime seront retranscrites dans l’entretien d’évaluation annuel, dont le modèle est annexé au présent accord.
[Exemple de la partie notation de l’entretien d’évaluation]

1.5. MODALITES DE VERSEMENT
Le montant de CIA décidé pour chaque agent est versé, dans sa totalité, le mois suivant la décision du Directeur Général. 
Le CIA constitue un élément de rémunération imposable, soumis aux cotisations et contributions sociales.
1.6. MODALITES DE RECOURS
Chaque agent non satisfait du montant proposé ou attribué dispose d’un droit de recours.
1.6.1 RECOURS CONTRE LE MONTANT PROPOSE
L’agent doit suivre la procédure établie et solliciter une médiation hiérarchique formalisée au sein même de la fiche d’entretien d’évaluation.
1.6.2 RECOURS CONTRE LE MONTANT ATTRIBUE
L’agent doit adresser un courrier circonstancié au Directeur Général.

1.7 DISPOSITIONS TRANSITOIRES
Dans le cadre de la Fusion, considérant que les systèmes d’évaluation des deux Offices sur l’année précédente (2020) ne sont pas harmonisés, il ne sera pas tenu compte des évaluations pour le versement du CIA 2021 (dans l’hypothèse où les capacités budgétaires le permettent), mais uniquement des abattements pour maladie et sanction disciplinaires.
Dans la même logique, il ne sera pas tenu compte des erreurs de pointage et des retards, les agents de TSH transférés au 1er janvier 2021 n’ayant pas pointé sur l’année 2020.

ARTICLE 2 DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA PRIME D’ACCUEIL
2.1 . DEFINITION
La Prime d’Accueil est une prime liée à l’exercice réel et permanent de fonctions d’accueil physique ou téléphonique. 

2.2 . BENEFICIAIRES
Peuvent seuls bénéficier des droits du présent accord, les salariés de droit privé (CDI,CDD) de Toulon Habitat Méditerranée exerçant de manière effective les fonctions suivantes, en référence à l’accord de classification des emplois signé le 18 décembre 2019 :
Agent d’accueil
Opérateur CRL
L’exercice de la fonction est matérialisé par un avenant au contrat de travail ainsi que par une note d’affectation. 
De façon exceptionnelle peuvent aussi en bénéficier au prorata temporis  à raison de 1/20 ème par jours travaillés, les salariés de droit privé qui effectuent un remplacement supérieur ou égal à 3 jours travaillés dans le mois sur ces fonctions.   

2.3 . MONTANT ET MODALITES DE VERSEMENT
La prime d’accueil s’élève à 100 euros brut mensuels, pour un salarié à temps plein, avant abattements.
Elle est proratisée en fonction du temps de travail (80€ pour un temps partiel à 80% par exemple).
Elle est soumise à abattements en cas de maladie ordinaire, congé longue maladie/longue durée, accident de travail/service, absence injustifiée, selon les modalités suivantes : 
La franchise et les éventuels abattements sont appliqués chaque mois sur le montant de la prime
Franchise : 10 jours travaillés payés,
Abattement : au-delà de la franchise, chaque jour d’absence implique un abattement de 1/30ème.
En cas de congé sans solde, congé sabbatique, ou suspension du contrat de travail sans maintien de la rémunération, le versement de la prime est suspendu.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la prime est calculée prorata temporis.

ARTICLE 3 MAINTIEN DU 13eme MOIS
Les fonctionnaires territoriaux des deux Offices bénéficiaient du versement d’un 13eme mois ( basé sur le traitement indiciaire brut sans les primes) en vertu de délibérations antérieures à la Loi 84-53 du 26 janvier 1984 (dont la publication a empêché la mise en place de primes dont l’équivalent n’existe pas dans la Fonction Publique d’Etat, ce qui est le cas du 13eme mois. Seules les primes instaurées par délibération avant la Loi de 1984 peuvent être versées)
Ces délibérations étaient appliquées en l’état aux salariés de droit privé, car toute modification de la délibération entraînerait son annulation.
La Fusion emporte conservation des délibérations de l’organisme absorbant (THM). La délibération du 13eme mois de THM continuera donc de s’appliquer, pour l’ensemble des employés de l’Office fusionné, et sans modification. 
Pour rappel, la délibération prévoit que le 13eme mois est basé sur le salaire de base sans primes du 1er janvier de l’année en cours. Il est versé en 2 fractions égales, en juin et novembre. Il est soumis à un système d’abattement incluant toutes les absences pour maladie quelle que soit leur nature, et de la manière suivante :
0 à 15 jours d’absences calendaire : pas d’abattement
16 à 30 jours d’absences calendaire : 1/12 du montant annuel du 13eme mois en moins
31 à 60 jours d’absence calendaire : 2/12 du montant annuel du 13eme mois en moins
61 à 90 jours d’absence calendaire : 3/12 du montant annuel du 13eme mois en moins
Et ainsi de suite par tranche de 30 jours d’absences calendaire

En tout état de cause il convient de se référer à ladite délibération qui est le seul texte de référence (le présent article n’étant qu’un rappel)

ARTICLE 4 VALIDATION DU LIVRET
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ARTICLE 1. OBJET
Conformément aux dispositions de l’article L3262-1 du code du travail, Le titre-restaurant est « un titre spécial de paiement remis par l'employeur aux salariés pour leur permettre d'acquitter en tout ou en partie le prix du repas consommé au restaurant ou acheté auprès d'une personne ou d'un organisme mentionné au deuxième alinéa de l'article L. 3262-3. Ce repas peut être composé de fruits et légumes, qu'ils soient ou non directement consommables. »
Le présent accord a pour but de définir les modalités d’octroi de titres restaurants au personnel de Toulon Habitat Méditerranée.
Il convient de préciser qu’il sera fait appel à un prestataire concernant l’édition de ces titres restaurant, lequel sera désigné à la suite d’un appel d’offre en conformité avec la réglementation de la Commande Publique, à laquelle est soumise Toulon Habitat Méditerranée en sa qualité d’Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial.
Le changement de prestataire, à l’échéance de chaque marché, ne remettra pas en cause les termes du présent accord.
ARTICLE 2. BENEFICIAIRES
Sur leur demande, les salariés de droit privé, à temps plein ou temps partiel, dont le contrat est supérieur à 3 mois peuvent se voir attribuer les titres restaurants.
Conformément à la réglementation en vigueur, l’octroi de titres restaurants doit être étendu aux contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Conformément à la délibération du 29/10/2014, les présentes dispositions ont été étendues aux fonctionnaires territoriaux de l’Office
L’attribution est suspendue en cas de congé sans solde, disponibilité, détachement, congé de paternité, congé de maternité. 
ARTICLE 3. MODALITES D’ATTRIBUTION
3.1 VALEUR FACIALE
La valeur faciale d’un titre restaurant est fixée à 8 euros
3.2 PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR
La participation de Toulon Habitat Méditerranée est fixée à 60% de la valeur faciale :
La participation employé est prélevée sur le bulletin de salaire chaque mois.

3.3 NOMBRES DE TITRES ATTRIBUES AVANT ABATTEMENTS
L’employé à temps plein ayant fait la demande d’attribution des titres restaurant se verra attribuer un carnet de 20 titres chaque mois sur 11 mois (soit 220 titres par an), avant abattements. 
Il n’est pas possible de choisir une quotité de titres plus faible.
Le mois sans titres restaurant est le mois d’août, il a pour but de compenser la non prise en compte de certaines absences (voir 3.4).
Un employé à temps partiel aura une base d’attribution avant abattement proportionnelle à son temps de travail (10 tickets pour 50%, 16 tickets pour 80%, 18 tickets pour 90%, etc.), y compris dans le cadre d’un mi-temps thérapeutique.
3.4 ABATTEMENTS
Le nombre de titres attribués mensuellement (mois M) est réduit par les jours d’absence calendaires M-2 correspondant aux motifs suivants :
Maladie (Maladie ordinaire, congé longe maladie, congé de longue durée)
Accident de travail, de service, de trajet
Viennent également en déduction du montant mensuel, les jours pendant lesquels l’employé a bénéficié de la prise en charge d’un repas dans le cadre de son activité professionnelle (formation, séminaire, colloque…).
Les autres absences (congés, RTT..) sont prises en compte forfaitairement pour une durée d’un mois, correspondant au mois « neutralisé » sans titre restaurant (le mois d’août).
Exemple :
Pour l’attribution des tickets du mois M, seront pris en compte les absences du mois M-2.









3.5 MODALITE D’INSCRIPTION
La demande d’attribution des titres restaurants doit se faire par écrit auprès des Ressources Humaines avant le 10 du mois d’inscription (afin que la demande soit prise en compte dans la commande du mois), par l’utilisation du formulaire ad hoc.
Ce formulaire comporte également une autorisation de prélèvement sur salaire pour la participation de l’employé.
La même procédure doit être utilisée pour faire cesser l’attribution de tickets restaurants. Toute réinscription ne pourra ensuite se faire qu’à compter du 1er janvier de l’année suivante.
3.6 MODALITES DE DISTRIBUTION
Les Ressources Humaines ont en charge la commande, la réception ainsi que la distribution des titres restaurant.
La distribution a lieu chaque dernier mardi du mois précédant le mois d’attribution (exemple : les tickets de février sont distribués le dernier mardi de janvier), sauf jour férié ou fermeture exceptionnelle de l’Office.
Les carnets de titres restaurants des agents présents au moment de la distribution sont regroupés par service, et remis aux responsables de ces services uniquement, qui ont la charge de les distribuer contre signature, et de remettre ensuite aux Ressources Humaines le bordereau.
Les carnets des agents absents seront conservés par les Ressources Humaines et remis lors de leur reprise du travail.
Compte tenu de la valeur des titres restaurant, les signatures « pour ordre » sont prohibées. Le carnet d’un agent absent ne pourra être remis à un tiers que contre procuration en bonne et due forme.


ICLE 4 VALIDATION DU LIVRET


FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020




































ARTICLE 1 :  OBJET
Le présent accord a pour objet, conformément à la réglementation en vigueur, de prévoir les régimes relatifs à la mutuelle d’entreprise obligatoire, ainsi qu’à la prévoyance.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA MUTUELLE D’ENTREPRISE
2.1 :  BENEFICIAIRES
 L’adhésion à la mutuelle d’entreprise est :
Obligatoire pour les salariés de droit privé en contrat à durée indéterminée (sauf bénéfice de la CMU ou contrat obligatoire du conjoint)
Facultative pour les Fonctionnaires Territoriaux, les salariés de droit privé en contrat à durée déterminée et les apprentis.
Les contrats à durée déterminée peuvent adhérer à condition que la durée de leur engagement soit supérieure à trois mois.
2.2 :  CHOIX DE L’ORGANISME DE MUTUELLE ET PRESTATIONS
L’organisme de mutuelle est choisi à la suite d’un appel d’offre, en conformité avec la réglementation de la Commande Publique, à laquelle est soumise Toulon Habitat Méditerranée en sa qualité d’Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial.
Cet appel d’offre est précédé d’un groupe de travail avec les délégués syndicaux afin de déterminer la grille de prestations et les options demandées dans le cadre du marché public. Ce travail est ensuite présenté en Comité Social et Economique.
2.3 : PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR
La participation de l’employeur à la mutuelle d’entreprise doit se faire sur la partie obligatoire, c’est-à-dire l’adhésion individuelle minimum de l’employé de Toulon Habitat Méditerranée (et à l’exclusion des options familiales ou d’amélioration des prestations de remboursement éventuellement prévues dans le marché en cours)
Dans le cadre de la tarification actuelle (prestataire Mutuelles de France Unies), la participation de l’employeur est fixée à 64.90% du tarif « isolé » sans option, c’est-à-dire l’adhésion 1 personne de base (pour mémoire la réglementation actuelle impose une prise en charge de 50% par l’employeur)
Ce pourcentage de participation est amené à être revu dans les cas suivants :
Augmentation de plus de 30% des tarifs par l’organisme de mutuelle.
Renouvellement du marché public (à l’occasion de son échéance ou en cas de résiliation anticipée)


ARTICLE 3 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA PREVOYANCE
3.1 :  BENEFICIAIRES
L’adhésion au régime de prévoyance est obligatoire pour tous les salariés engagés via un contrat à durée indéterminé, et sous condition d’ancienneté de douze mois. La souscription est réalisée automatiquement lors de la réalisation de la condition d’ancienneté.
3.2 :  CHOIX DE L’ORGANISME DE PREVOYANCE ET PRESTATIONS
L’organisme de prévoyance est choisi à la suite d’un appel d’offre, en conformité avec la réglementation de la Commande Publique, à laquelle est soumise Toulon Habitat Méditerranée en sa qualité d’établissement public à caractère industriel et commercial.
Cet appel d’offre est précédé d’un groupe de travail avec les délégués syndicaux afin de déterminer la grille de prestation et les options demandées dans le cadre du marché public. Ce travail est ensuite présenté en Comité Social et Economique.
Il est entendu que le régime de prévoyance doit prévoir à minima des prestations en matière de maintien de salaire, ainsi que des garanties invalidité et décès.
3.3 : PARTICIPATION DE L’EMPLOYEUR
Dans le cadre de la tarification actuelle (prestataire Mutuelle Générale de Prévoyance), la participation de l’employeur est fixée à 50% de la cotisation.
Cette cotisation, dans le cadre du marché actuel, est fixé à 1.50% de la rémunération brute (0.75% pour l’employé, 0.75% pour l’employeur)
Ce pourcentage de participation est amené à être revu dans les cas suivants :
Augmentation de plus de 30% des tarifs par l’organisme de prévoyance.
Renouvellement du marché public (à l’occasion de son échéance ou en cas de résiliation anticipée)
3.4 SPECIFITE CONCERNANT LES CADRES
La réglementation en vigueur impose aux employeurs de souscrire, au bénéfice des cadres, à un régime de prévoyance principalement affecté aux garanties décès et invalidité. L’employeur doit financer ce régime de prévoyance à hauteur de 1,50% de la rémunération du cadre.
Cette obligation pourra donc être remplie par l’augmentation de la prise en charge employeur du régime de prévoyance si la cotisation atteint les 1.50%, ou par la souscription d’un contrat complémentaire pour atteindre ce taux.
3.5 OBLIGATION D’INFORMATION
Une notice d’information détaillée résumant les garanties et les modalités d’application est remise à chaque salarié, ainsi que les formulaires à remplir concernant les options souscrites dans le cadre du marché.
En outre, chaque année, le Comité Social et Economique peut solliciter la communication du rapport annuel...
ARTICLE 4 VALIDATION DU LIVRET


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ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
L’objet de cet accord est de fixer le montant et les conditions d’attribution des indemnités allouées aux salariés de droit privé appelés à se rendre en formation professionnelle ou réunion extérieure.
ARTICLE 2 : PERSONNEL CONCERNE
Sont concernés par les dispositions de la présente, l’ensemble des employés de l’Office
ARTICLE 3 : MONTANTS DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE DEPLACEMENT 
ARTICLE 3.1 : FRAIS DE REPAS ET D’HEBERGEMENT
Les montants de remboursement des frais de repas et d’hébergement supportés par les salariés de droit privé amenés à suivre une formation professionnelle ou à assister à une réunion extérieure pour les besoins du service sont les suivants :
Indemnités de repas : les frais de repas du midi et du soir sont remboursés sur la base de justificatifs pour un maximum de 19€ par repas
Indemnités d’hébergement (y compris le petit déjeuner) : les frais de nuitée sont remboursés sur présentation de justificatif uniquement sur la base de 80 € maximum en province et 120 € maximum sur la région parisienne
ARTICLE 3.2 : CONDITIONS
L’employé appelé à se déplacer dans le cadre de formations professionnelles ou de réunions extérieures bénéficie du remboursement de ses frais de transport dans les conditions suivantes :
Il devra utiliser le moyen de transport le moins cher entre le train, l’avion ou le bateau
Le salarié n’utilisera son véhicule personnel qu’à titre exceptionnel avec autorisation expresse de la Direction Générale (s’il n'a pas pu bénéficier d’un véhicule de service) ; il percevra des indemnités kilométriques selon la législation en vigueur et selon la puissance fiscale de la voiture (assurance personnelle à remettre)
Outre les indemnités kilométriques ci-dessous définies, sont également remboursés les éventuels frais de stationnement ou de péage supportés pour l’exécution du service.
Barème des indemnités kilométriques


ARTICLE 4 : MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE DEPLACEMENT
Un imprimé « ordre de mission » est à remplir avant tout déplacement pour formation ou réunions extérieures (copie de l’assurance et des garanties en cas d’utilisation du véhicule personnel). Il devra être transmis à la Direction Finances dès retour du salarié accompagné des justificatifs (factures d’hôtels, tickets de transport collectifs, péage d’autoroute...), et copie de la carte grise du véhicule personne s’il est utilisé.
Une copie de la convocation à la session de formation professionnelle ou à la réunion est à joindre à la demande de remboursement.
Les réservations des transports pourront être effectuées par l’Office afin d’éviter une avance des frais par le salarié.
ARTICLE 5 : REMBOURSEMENT DES FRAIS DE TRANSPORT DOMICILE TRAVAIL
5.1 CONDITIONS
Dans le cadre des trajets domicile-travail, l’office prend en charge 50% du montant des abonnements souscrits par les employés auprès d’entreprises de transport public de personnes, dans la limite de 86,16€ par mois.
Ces remboursements ne peuvent pas concerner des titres de transports achetés à l’unité.
5.2 MODALITES
L’employé demandant la prise en charge doit fournir aux Ressources Humaines un justificatif nominatif de l’abonnement.
Le remboursement s’effectuera mensuellement, quelle que soit la durée de l’abonnement (le montant d’un abonnement supérieur à un mois sera ainsi fractionné)
ARTICLE 6 : PRISE EN CHARGE PARTIELLE DU PARKING
6.1 CONDITIONS
Pour les employés souhaitant souscrire à un abonnement parking, L’office prend en charge 27 euros sur le prix de l’abonnement mensuel. Cette prise en charge est valable pour les parkings se situant à proximité des locaux de travail de l’Office, et dûment validés par la Direction Générale.
6.2 MODALITES
Les employés souhaitant souscrire un abonnement devront adresser leur demande au service logistique.




ARTICLE 7 VALIDATION DU LIVRET


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ARTICLE 1 : PERIMETRE DE MISE EN PLACE DES COMMISSIONS
Le présent accord s’applique au Comité Social et Economique de Toulon Habitat Méditerranée et autres commissions constituées
ARTICLE 2 : LES COMMISSIONS DU CSE
2.1 LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)
2.1.1 COMPOSITION
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique est composée de 5 membres maximum, désignés par le CSE, dont au moins un représentant du second collège. Elle est présidée par l'employeur ou son représentant dûment mandaté qui peut se faire assister par des collaborateurs, dont l’effectif ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel.
Sont membres de droit :
Le médecin du travail.
Le responsable interne ou l’agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.
L’agent de contrôle de l’inspection du travail ainsi que les agents de service de prévention des CARSAT.
Les membres de la CSSCT, à l’exception du président, procèdent à la désignation du secrétaire, si nécessaire à chaque séance. En cela, la fonction de secrétaire n’est pas définitive, ni liée à la durée des mandats.
Le secrétaire sera chargé de convenir avec le représentant de l’employeur des dates de convocation, et d’établir avec lui l’ordre du jour des réunions de la commission. Il rédige un compte-rendu retraçant les échanges tenus lors de ces réunions qui sera diffusé à chacun de ses membres et soumis au vote, lorsqu’il est repris lors des réunions plénières du C.S.E.
2.1.2 MODALITES DE DESIGNATION DES MEMBRES ELUS DE LA CSSCT
Les membres de la CSSCT sont désignés parmi les élus titulaires ou suppléants, au cours de la première réunion du CSE par un vote à la majorité des voix exprimées, dans les conditions prévues au règlement intérieur du C.S.E.
Ils sont désignés pour une durée qui prend fin au plus tard avec celle du mandat des membres élus du Comité. 
2.1.3 ATTRIBUTIONS DE LA CSSCT PAR DELEGATION DU CSE
Cette commission, émanation du Comité Social et Economique, a vocation à exercer de façon complémentaire une partie des attributions du Comité relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail de l’entreprise.
En application de l’article L. 2315-38 du Code du travail, ne peuvent toutefois lui être confiées ni la décision de recourir à un expert, ni les attributions consultatives du Comité.
Ces préalables étant déterminés, les parties s’accordent pour déléguer aux membres de la Commission les missions suivantes :
d'analyser les risques physiques et psycho-sociaux auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l'entreprise ;
de prendre en charge les inspections et enquêtes décidées par le comité en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
de proposer toute action de prévention qu'elle jugerait utile, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel ou d'agissements sexistes ;
de préparer la présentation au CSE du bilan de la santé, sécurité et des conditions de travail et du programme de prévention des risques professionnels ;
de suivre la mise à jour au moins annuelle du document unique d'évaluation des risques professionnels ;
de préparer les points de l'ordre du jour des réunions plénières se rapportant aux questions de santé, de sécurité et de conditions de travail ;
d'informer le CSE de toute situation qui pourrait justifier le déclenchement d'un droit d’alerte pour danger grave et imminent ;
d'étudier les incidences des projets de l'entreprise sur la santé, la sécurité et les conditions de travail et de préparer les avis consultatifs du CSE ;
d'étudier l'opportunité pour le CSE de se faire assister par un expert habilité et de suivre le déroulement des expertises décidées par le comité ;
d'étudier toute question dont elle serait saisie par le Comité Social et Economique. La commission peut faire des propositions au CSE.
Pour l’organisation des inspections périodiques des lieux de travail par la CSSC'T :
La programmation des inspections (date et heures, objet de l'inspection, personnes qui en sont chargées, etc.) est fixée en réunion plénière à la majorité des membres présents. Ces inspections sont au moins trimestrielles.
Sauf si les représentants du personnel chargés de l'inspection ne le souhaitent pas, l'inspection a lieu de façon contradictoire en présence du président ou de l'un de ses représentants.
Toute inspection doit faire l'objet d'un compte rendu écrit, qui sera examiné en réunion préparatoire avant de l'être en réunion plénière. Une copie du compte rendu est adressée au président du comité.
Pour les enquêtes du CSE en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles :
Le CSSCT a pour mission de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
L'enquête peut notamment être relative :
à un accident du travail grave ou à une situation de risque grave ou à des incidents répétés ayant révélé un risque grave ;
à une situation de travail révélant un risque de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave.
Les enquêtes peuvent également être diligentées à la demande de l’employeur.
Le temps passé à la réalisation de l'enquête est rémunéré comme temps de travail et n'est pas déduit du crédit d'heures.
Dans la mesure du possible, la décision de réaliser une enquête est prise en réunion plénière à la majorité des membres présents. Si l'urgence de la situation le justifie, notamment en cas d'accident du travail grave, l'enquête est immédiatement réalisée.
Les enquêtes sont menées par une délégation composée d’au moins deux membres de la commission et du président ou de son représentant.
Toute enquête doit faire l'objet d'un rapport écrit, signé par la délégation qui s'en est chargée. Le rapport d'enquête est examiné en réunion préparatoire avant de l'être en réunion plénière.
En cas d'enquête relative soit à un accident du travail grave, soit à une situation de risque grave ou à des incidents répétés ayant révélé un risque grave, soit à une situation de travail révélant un risque de maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave, le rapport est établi sur les imprimés CERFA officiels. Ce rapport d'enquête doit être adressé à l'inspecteur du travail par la Direction Générale dans les 15 jours suivant l'enquête.
2.1.4 REUNIONS
La commission santé, sécurité et conditions de travail se réunit au moins une fois par trimestre, en amont des réunions du Comité Social et Economique à l’occasion desquelles sont abordés les points relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et en cas de besoin à la demande de la délégation du personnel au CSE ou de l'employeur.
Une convocation est établie par l’employeur ou son représentant et transmise par ses soins au moins huit jours calendaires avant la réunion. Elle est accompagnée de l’ordre du jour corédigé en lien avec le secrétaire de la commission et de l’ensemble des documents nécessaires aux travaux et aux sujets abordés lors de la réunion. 
L’employeur doit réunir la Commission, dans un délai maximum de 48 heures, en cas de particulière urgence, notamment due à la survenance de l’accident grave d’un agent
A l’issue de la réunion un compte-rendu est rédigé par le secrétaire ; une fois validé par l'employeur et les autres membres de la commission, celui-ci est envoyé à l'ensemble du Comité Sociale et Economique. Ce compte rendu est ensuite présenté en réunion plénière du Comité Social et Economique et donne lieu à délibération.
2.2 COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2.2.1 COMPOSITION
La commission de l'égalité professionnelle est composée de 5 membres maximum. Elle est présidée par un élu pris parmi les 5 membres désignés.
Les membres de la commission et son président sont désignés parmi les élus au CSE par un vote à la majorité des voix exprimées dans les conditions prévues dans le règlement intérieur du CSE.

2.2.2 ATTRIBUTIONS
La commission a pour mission d'étudier la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail, elle se charge :
d'analyser les informations de la base de données économiques et sociales se rapportant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
d'élaborer des propositions d'action à mettre en œuvre en vue d'améliorer la situation de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
Le président a pour mission d'animer la commission et de diriger les travaux demandés par le comité social et économique.
2.2.3 Réunions
La commission se réunit quatre fois par an, et plus en cas de besoin, à l'initiative de son président ou à la demande du CSE.
Après chaque réunion de travail, le président de la commission se charge d'établir un compte rendu écrit qui, une fois validé par les autres membres de la commission, est envoyé à l'ensemble du Comité Social et Economique. Ce compte rendu est ensuite présenté en réunion plénière du Comité Social et Economique et donne lieu à délibération.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée du mandat du CSE.
ARTICLE 4 VALIDATION DU LIVRET



FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020
































































ARTICLE 1 : PREAMBULE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au sein de Toulon Habitat Méditerranée.
 Elle s'appuie sur deux principes : 
- l’égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte 
 - l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées 
Les axes d’actions constituant cet accord ont été priorisés par la Direction et les Délégués Syndicaux au terme de l’examen des différentes statistiques définies par le législateur et complétées en concertation avec les Délégués Syndicaux.
En tout état de cause, la notion d’égalité entre les sexes doit intégrer d’autres paramètres tels que l’ancienneté, les compétences et les fonctions à exercer.

ARTICLE 2 : REFERENCES/RENVOIS
Le présent accord est conclu en application des textes et directives ci-après énoncés :   

ANI du 1er mars 2004 (mixité et égalité professionnelle),
Loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 (lutte contre les discriminations),
Article L3221-2 et suivants du Code du Travail (égalité de rémunération),
des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (négociation obligatoire),
Article L1142-1 du Code du Travail (non- discrimination à l’embauche des femmes),
Accord National relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2010,
Convention collective nationale référencée IDCC 3220 en date du 6 avril 2017,
Loi de Transformation de la Fonction Publique n° 2019-828 du 6 août 2019 qui renforce les dispositifs d’égalité professionnelle (échéance au 31/12/20 sur le plan d’action pluriannuel de 3 ans renouvelables),
ARTICLE 3 : OBJET
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions à prioriser en matière d’égalité professionnelle, et de préciser, pour chaque domaine, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi. 

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
- le recrutement, 
- la promotion professionnelle, 
- la rémunération effective.
Quelles que soient les actions entreprises, elles seront conduites dans le respect de l’index d’égalité homme femme mis en place par la loi du 4 septembre 2018. 

ARTICLE 4 : PERSONNEL CONCERNE
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des agents de TOULON HABITAT MEDITERRANEE, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée. 

ARTICLE 5 : LE RECRUTEMENT
L’accès équilibré à l’emploi constitue un premier objectif prioritaire pour THM. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Il concourt, notamment pour les emplois de Cadres et de Techniciens, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.
 5.1. – OBJECTIFS

L’objectif est de parvenir à un meilleur équilibre femmes/hommes, notamment sur les métiers de cadres, de techniciens et d’administratifs :
-  en continuant d’ouvrir systématiquement tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,
- en contenant le taux de féminisation des emplois administratifs et en augmentant le taux de féminisation des emplois techniques,
  - en sélectionnant, sauf impossibilités, au minimum une candidature de chaque genre, pour tous les recrutements et jusqu’à la phase ultime .

A ces fins, l’organisme fera progresser pour tous les postes la représentation équilibrée des femmes et des hommes retenus pour les entretiens de recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents.

5.2. – Mesures d’accompagnements

Offres d’emploi :

Les offres d’emplois, comme les critères de sélection et de recrutement de l’organisme, sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. 
A ce titre, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, les libellés et la formulation des descriptifs seront rédigés de manière neutre et objective, et de façon à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Processus et critères de recrutement :  

Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, l’organisme recherchera l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains métiers. 

Ainsi, seront retenus comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle et la mobilité professionnelle, les seules compétences [attestées par justificatifs], aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères pouvant être considérés comme discriminatoires.  
ARTICLE 6 : LA PROMOTION PROFESSIONELLE
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes promues constituent un deuxième objectif prioritaire, portant sur les métiers tous grades et catégories confondus.
6.1. – Objectifs
L’objectif est de parvenir à une égalité de proportion en matière de promotion professionnelle :
- en appliquant des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes afin de permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités,
- en favorisant la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
6.2. – Mesures d’accompagnement 
Dans cette perspective et afin d’impulser dynamique de progression, les mesures suivantes seront mises en œuvre ou renforcées :  
Définition et mise en œuvre de procédures RH : 
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle au bon fonctionnement de l’office évaluée lors des entretiens individuels annuels. 
Appel à candidature en interne :
Les appels à candidature en interne comme les critères de sélection et de choix sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats tels que définis dans les textes de loi précités.

ARTICLE 7 : REMUNERATION EFFECTIVE
Le respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours de résultats professionnels de même valeur constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois.
7.1. Objectifs
L’organisme s’est engagé lors des négociations conduites en 2019 avec les Délégués Syndicaux en matière de politique salariale, à réduire les écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes.
Pour cela, des actions seront conduites en garantissant à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes. 
7.2.  Mesures d’accompagnement 
Pour assurer la mise en œuvre des principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe, l’organisme appliquera pendant la durée du présent accord les dispositions suivantes :  
Réalisation d’un état des lieux des écarts de rémunération 
Un état des lieux sera réalisé une fois par an sur la politique d’égalité salariale à partir des critères suivants :
Comparatif des grilles de salaires sexuées par métiers déclinés par catégorie et niveau
Comparatif de l’évolution des rémunérations femme/homme par métiers déclinés par catégorie et niveau 



Rémunération à l’embauche  
L’organisme s’engage à ce que les niveaux de salaire et de classification à l’embauche soient identiques entre les hommes et les femmes sur un même métier identifié dans la grille de classification. Seuls peuvent être pris en compte pour expliquer les écarts, le niveau de formation et d’expérience professionnelle acquise, ainsi que les responsabilités précédemment exercées.
Répartition des Evolutions salariales Individuelles  
A l’occasion des révisions salariales, la Direction s’assure que la répartition des mesures salariales individuelles prenne en compte l’égalité de traitement femmes/hommes. 
Ces évolutions salariales individuelles visent soit à prendre en compte l’ancienneté dans la fonction exercée conformément à l’accord Collectif relatif à l’Evolution des Carrières, soit à reconnaître et valoriser un changement de fonction, une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences nouvelles autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, ou une implication constante dans l’exercice des missions confirmée par les entretiens annuels. 
ARTICLE 8 : SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en NAO sur la base des indicateurs présentés ci-après et mesurés chaque fin d’année. Ce suivi permettra de vérifier les effets de l’accord en mesurant l’évolution des résultats dans le temps et l’impact budgétaire des dispositions prises.

INDICATEURS RELATIFS AU RECRUTEMENT
Nombre de recrutements de femmes et d’hommes opérés, répartis par métier, catégorie, niveau et type de contrat
Nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues par métiers identifiés dans la grille de classification
Evolution du taux de répartition femmes/hommes par métiers identifiés dans la grille de classification
Répartition femmes/hommes des départs pour retraite, démission, fin de contrat, licenciement, et rupture conventionnelle.

INDICATEURS RELATIFS A PROMOTION PROFESSIONNELLE 
Répartition des promotions Femmes/Hommes par métiers identifiés dans la grille de classification [référence index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes]
Nombre d’agents femmes/hommes promus

INDICATEURS RELATIFS A LA REMUNERATION 
Etat comparatif femmes/hommes des rémunérations par tranches d’âge et par catégories socio-professionnelles [référence index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes] :
Catégorie 1 : Employés et Ouvriers
Catégorie 2 : Techniciens et Agents de Maîtrise
Catégories 3 et 4 : Cadres et Cadres de Direction
Etat comparatif femmes/hommes des revalorisations salariales opérées 
Etat des revalorisations salariales opérées au retour de congé maternité
Etat comparatif femmes/hommes des dix plus hautes rémunérations

Les dispositions prévues par la loi du 4 septembre 2018 relatives à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes seront appliquées à l’identique pour l’effectif des agents relevant du statut de salarié de droit privé et pour celui des agents relevant du statut de la Fonction Publique Territoriale ; l’Office disposera donc de 2 index.
Pour prendre en compte la fusion avec Terres du Sud Habitat qui sera effective au 1er janvier 2021, les indicateurs susvisés seront redéfinis à cette même date, permettant ainsi d’intégrer la globalité des effectifs après que les ajustements liés à l’application de la grille de classification des emplois auront été opérés. 

ARTICLE 9 : DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra par ailleurs être révisé, à tous moments, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur chacun des points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 10 VALIDATION DU LIVRET


FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020



































ARTICLE 1 : CONGES DE DEPART EN RETRAITE
1.2 : OBJET
Il s’agit de la création d’un congé de départ en retraite d’une durée de 3 mois précédant la mise à la retraite.
1.3 : Personnel concerné
Est concerné par la présente le personnel fonctionnaire de Toulon Habitat Méditerranée
1.4 : CONDITIONS ET MODALITES
Les 3 mois de congés précédant la retraite seront accordés aux employés faisant valoir leur droit à la retraite entre le 1er janvier 2021 et le 31 décembre 2021, et dont la demande sera déposée auprès de la Direction Générale au plus tard le 30/06/2021.
Ces trois mois doivent impérativement coïncider avec les 3 mois précédant la radiation des cadres.
Ils ne peuvent être épargnés, ni rémunérés.
ARTICLE 2 : AIDE FAMILIALE
2.2 : OBJET
Il s’agit de la création d’une aide familiale permanente visant à soutenir les frais de garde, restauration, transport des employés de l’Office ayant charge de famille.
2.3 : Personnel concerné
Est concerné par la présente l’ensemble du personnel de Toulon Habitat Méditerranée, mais selon des modalités différentes suivant le statut.
2.4 : MONTANT ET CONDITIONS
Concernant les salariés de droit privé, l’aide familiale s’élève à 40 euros mensuels par enfant jusqu’au mois de la rentrée scolaire au collège en classe de 6ème, dans la limite de 3 enfants.
Concernant les fonctionnaires, considérant que ceux-ci bénéficient déjà statutairement d’une aide semblable via le Supplément familial de traitement, il s’agira essentiellement de compenser le montant de cette aide lorsqu’elle ne vise qu’un seul enfant.
En effet, le supplément familial de traitement pour 1 enfant s’élève à 2.29€. Les fonctionnaires concernés bénéficieront donc d’une aide sociale pour compenser le delta avec l’aide octroyée à un salarié de droit privé pour un enfant (40€), soit 37,71 euros.
2.5 modalites de versement
Les modalités de versement seront définies par note de service.

ARTICLE 3 VALIDATION DU LIVRET


FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020






























6 . DELAI ET MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à durée indéterminée, à l’exception de l’accord concernant les commissions du CSE et entrera en vigueur au 01/01/2021.
Le présent accord pourra être modifié ou complété à tout moment par voie d’avenant dans les conditions fixées par l’article L2222-5 du code du travail. Tout avenant sera précédé d’un projet, portant sur les points à modifier, à supprimer ou à ajouter, soumis aux signataires sus nommés.
La dénonciation éventuelle du présent accord s’effectuera selon les modalités et délais fixés aux articles L2261-9 et suivants du code du travail. L’accord dénoncé continuera à s’appliquer jusqu’à signature du nouvel accord. 
Les avenants et dénonciations éventuelles seront transmis à la DIRECCTE du Var et ainsi qu’au conseil des Prud’hommes du Var.


7 . PUBLICATION - DIFFUSION

En application du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les documents y afférant (annexes) seront déposés en 2 exemplaires auprès de la DIRRECTE du Var ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes du Var.
Il sera diffusé à l’ensemble des employés et publié sur le réseau intranet de THM.

FAIT à TOULON le 22 DECEMBRE 2020