Accord de méthode
en vue de la mise en œuvre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au sein de l’UES LE GOUESSANT

Entre :
Les sociétés de l’UES le GOUESSANT, représentées par, Directeur Général 

D'une part,

Et :
Le syndicat CFDT
représenté par, délégué(e) syndical(e)
Le syndicat FO,
représenté par, délégué(e) syndical(e)
Le syndicat SNCOA / CFE-CGC,
représenté par, délégué(e) syndical(e)
D'autre part,

PREAMBULE
Le Groupe Le Gouessant place les Hommes au cœur de ses engagements en assumant sa responsabilité d’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs. 
La réussite du projet stratégique Le Gouessant ne peut s’entendre que s’il est en mesure de garantir la sécurité et la santé de tous les collaborateurs.
Depuis 2017, un engagement de la Direction accompagné d’un plan majeur d’actions d’amélioration continue a été engagé pour répondre à ces enjeux avec :
- la mise à jour du Document Unique, 
- des investissements dédiés, 
- des observations préventives de sécurité, 
- des formations managériales et accompagnement,
- le lancement de la démarche Qualité de Vie au Travail.

L’engagement pris par le Groupe LE GOUESSANT en matière de santé, de sécurité, de protection des personnes et des biens confirme qu’il s’agit pour la Direction et l’ensemble des Représentants du personnel d’un préalable. 
Le travail à la prévention de la santé et de la sécurité des collaborateurs est une responsabilité et un engagement partagés entre la Direction et les représentants du personnel.
Le présent accord met en place le cadre d’un dialogue social favorable à la construction d’une démarche de prévention des risques psychosociaux comme le « stress » ou le harcèlement.
Cet accord est une première brique à la construction de cette démarche volontariste. Les signataires de ce présent accord soulignent donc l'importance qu'elles accordent à la prévention des risques professionnels en l'inscrivant dans un ensemble d'actions qui composent la politique de prévention de l'entreprise dans le respect de la réglementation en vigueur. 
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés comprenant des actions de prévention des risques professionnels, des actions de formation et d’information, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. Enfin, l’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement de circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Dans cette optique, les parties souhaitent poser les principes de confiance mutuelle en vue d’une démarche loyale et sereine.

 Champ d'application et objet
Conformément aux dispositions de l'article L.2222-3-1 du code du travail, les parties souhaitent s'accorder sur un cadre méthodologique de la démarche de prévention des risques psychosociaux avec les partenaires sociaux et les acteurs de la prévention de l’UES Le Gouessant.
Ce cadre méthodologique précise la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l’entreprise, en s’appuyant sur la base de données définie à l’article L. 2312-36 du Code du travail. Ce cadre méthodologique définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s’agissant du volume de crédits d’heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l’expertise, afin d’assurer le bon déroulement de l’une ou de plusieurs des négociations prévues. 

Confidentialité et déontologie 
L’ensemble des acteurs internes et externes de la démarche de prévention des risques psychosociaux s’engage à la plus grande confidentialité et au strict respect de la déontologie dans l’accompagnement des situations individuelles et collectives rencontrées.

Définitions
On qualifie de « risques psychosociaux » (ou RPS) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, parmi les plus connus, mais aussi le harcèlement moral et sexuel, l’épuisement professionnel et même la violence au travail. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies (problèmes de sommeil, dépression, troubles musculo-squelettiques, maladies psychosomatiques, etc.). C’est la combinaison d’un grand nombre de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite. 
Le Code du Travail définit également ce qu’est le harcèlement.
Factuellement et juridiquement, « Se rend coupable de harcèlement moral toute personne dont les agissements répétés ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité d’un salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel (art. L. 1152-1 CT).
Se rend coupable de harcèlement sexuel toute personne qui impose à une autre personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle, soit qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit qui créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers (art. L. 1153-1 CT).
Aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel. »

La démarche globale
Une structuration de la démarche est nécessaire au regard des enjeux.
- diagnostic
- plan d’actions
- mise en œuvre des actions
- évaluation
Il est important de mettre en place une démarche d’amélioration continue qui vise à adresser un plan d’actions annuelles.   

Les acteurs de la démarche
L'entreprise va renforcer la sensibilisation, l'implication et la collaboration avec les acteurs de la démarche, que sont :
la Direction,
la fonction Ressources Humaines, 
les managers,
les Représentants du Personnel - dont les représentants du personnel de la CSSCT -, 
la médecine du travail, 
l’infirmière santé au travail, 
la coordinatrice prévention sécurité, 
la référente harcèlement sexuel et agissements sexistes désignée par le CSE,
les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés par la Direction.

Après sensibilisation de l'ensemble des acteurs, chacun à son niveau, développera une vigilance particulière aux risques psychosociaux pour pouvoir être un acteur de prévention.
Les salariés seront également impliqués dans la démarche par des sollicitations éventuelles et seront sensibilisés aux risques psychosociaux.

Commission prévention des RPS 
Une commission de suivi de la démarche de prévention des risques psychosociaux se réunira au moins 4 fois par an, pour partager un état d’avancement et définir les priorités d’actions.
Elle sera composée de :
Des membres de la CSSCT ;
La Directrice des Ressources Humaines ;
L’infirmière santé au travail ;
La coordinatrice prévention sécurité ;
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 
Cette commission aura, notamment, un rôle d’alerte, sous réserve de la volonté d’expression des salariés, auprès du réseau interne d’accompagnement constitué de l’infirmière santé au travail ainsi que la Directrice des Ressources Humaines.
Cette commission s’engage également à travailler sur les étapes de la démarche et suivre son état d’avancement.

Calendrier prévisionnel
Le calendrier proposé de la démarche au titre de 2020 sera à minima le suivant :
Il est susceptible d’évoluer après validation de la commission prévention RPS.

Un état d’avancement de la démarche sera réalisé à chaque réunion de la CSSCT.

 Information et consultation du CSE 
Les parties conviennent que le CSE sera informé de l’état d’avancement de la démarche régulièrement et sera consulté sur chaque sujet pour lequel leur avis sera nécessaire. 

 Communications conjointes aux salariés
Les parties conviennent d’informer régulièrement les salariés de l’état d’avancement de la démarche. Il est rappelé que toutes les informations confidentielles liées à la démarche qu’elles soient collectives ou individuelles ne seront pas partagées aux salariés.

 Moyens alloués aux membres de la commission
Le temps consacré aux réunions de la commission prévention RPS sera considéré comme du temps de travail effectif et ne sera pas décompté des heures de délégation des représentants du personnel qui en font partie. 
Un pot commun de 60 heures de délégation supplémentaires seront accordées aux représentants du personnel qui font partie de la commission prévention RPS pour le temps consacré aux actions. Ces heures devront être utilisées dans le respect des modalités arrêtées dans le règlement intérieur du CSE. 

Enveloppe budgétaire 
La Direction prendra en charge les frais de formation et d’accompagnement de la Démarche par un prestataire externe sur la base d’un cahier des charges validé par la Commission prévention RPS et la Direction.

 Principe de loyauté et de confiance mutuelle
Les parties s'engagent dans une logique de transparence, de loyauté et de confiance mutuelle. Elles déclarent qu'elles feront les meilleurs efforts pour trouver de bonne foi une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence.

Durée et entrée en vigueur 
Le présent protocole d'accord est à durée déterminée et engage les parties pour les négociations visées dans celui-ci uniquement. 
Le terme de cet accord est fixé pour une durée d’un an renouvelable.

 Révision et dénonciation de l'accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Brieuc.

Dépôt de l'accord 
Conformément aux articles L. 2231-5, du code du travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'UES, puis donnera lieu à dépôt, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Côtes d’Armor et auprès du Conseil des prud'hommes de Saint Brieuc.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale consultable sur Légifrance.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-1 du code du travail, il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il cessera de produire ses effets à l’échéance prévue à l’article 13.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l'article R. 2262-2 du code du travail.
Il fera l’objet d’un affichage.

A Lamballe-Armor, le 4 Août 2020
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’UES Le Gouessant						
							Pour la CFDT
							



							Pour FO
							



							Pour SNCOA / CFE-CGC