ACCORD SUR LA PENIBILITE AU SEIN DE LA SOCIETE LE GUEVEL 





ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société ETS LE GUEVEL SAS, dont le siège est……………………….., représentée par……………………………….., en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes

D’UNE PART,

ET

Monsieur……………………, délégué syndical, désigné par l'organisation syndicale FORCE OUVRIERE (FO) et dument mandaté pour conclure les présentes ;  

Monsieur……………………., délégué syndical, désigné par l'organisation syndicale CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) et dument mandaté pour conclure les présentes

D’AUTRE PART.



















Préambule

L’accord  est établi en faveur de la prévention de la pénibilité dans l’entreprise, conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, ayant introduit la notion de pénibilité au travail, définie dans l’article L.4121-3-1 du code du travail.

Il vise à définir des actions concrètes favorables à la prévention de la pénibilité dans l’entreprise et le suivi de ces actions.

Il s’appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de pénibilité dans l’entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l’inventaire des risques par unités de travail contenues dans le document unique d’évaluation des risques, à la fiche d’entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés.

La Direction, consciente que la pénibilité au travail est un des enjeux majeurs du développement de la société, a souhaité prolonger les efforts qu’elle met en œuvre pour réduire la pénibilité aux postes de travail.

En conséquence, il a été convenu ce qui suite :
























Article 1 : Objet

L’accord a pour objet de préciser les possibilités d’actions permettant de prévenir et/ou compenser l’exposition aux facteurs de pénibilité au sens de l’Article D. 4161-2 du code du travail. 

Article 2 : Champs d’application

Le présent accord s’applique aux catégories de personnel, de la société Le Guevel, exposées aux facteurs de pénibilité au sens des dispositions du code du travail précitées.

Article 3 – Les facteurs de pénibilité et seuils d’exposition

1/ Les facteurs de pénibilité :

Les facteurs de pénibilité sont liés à des contraintes physiques marquées, à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé du salarié.

 A date de démarrage de l’accord, les facteurs de risque concernés par la pénibilité sont :

Le travail de nuit, 
Le travail en équipe successives alternantes,
Le travail répétitif,
Les activités exercées en milieu hyperbare,
Les températures extrêmes,
Le bruit.
Les quatre autres facteurs concernés par le C3P sont sortis du dispositif du C2P. Néanmoins, l’entreprise s’engage à y être attentive dans le cadre de la prévention. Ces facteurs sont :

La manutention manuelle de charges,
Les postures pénibles,
Les vibrations mécaniques,
Les agents chimiques dangereux.

2/ Les seuils d’exposition :

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils d’intensité et une durée minimale, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé. Ces valeurs minimales sont évaluées après application des mesures de protection collective ou individuelle mises en œuvre par l'employeur.
Pour la déclaration de l’exposition à chacun des facteurs de pénibilité, l’entreprise est tenue d’appliquer les seuils légaux rappelés dans les articles D. 4161-2 et D.4161-3 du code du travail, au-delà desquels un emploi type doit être considéré comme exposé à la pénibilité.





Article 4 – L’état des lieux sur l’exposition aux facteurs de pénibilité

Un pré-inventaire de l’état des lieux des situations visées a été réalisé au sein de l’entreprise en s’appuyant en priorité sur : le document unique d’évaluation des risques.

Ce diagnostic est une réelle opportunité d’alimenter ou de réimpulser la dynamique pluridisciplinaire permettant de construire une politique de prévention notamment au regard de la détermination d’une exposition susceptible, pour un ou plusieurs facteurs donnés (poly expositions), de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés.

Celui-ci a permis de définir le pourcentage de salariés exposé. Ce dernier  est de 3.75 % de  l’effectif. Le diagnostic sera actualisé à minimum une fois par an et présenté au Comité Social et Economique.




Article 5 – Engagements, objectifs et indicateurs  
L’entreprise confirme sa volonté de mettre en place un accord de prévention de la pénibilité et s’engage à définir pour chacun des axes retenus des objectifs et des indicateurs chiffrés.
Pour rappel, les accords d’entreprise doivent traiter au moins l’un des trois thèmes suivants :

La réduction des poly-expositions aux facteurs mentionnés
(l’article D.4121-5 du code du travail) 
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

Et de deux au moins deux des thèmes suivants :

Amélioration des conditions de travail, notamment d’ordre organisationnel
Développement des compétences et qualifications
Aménagement des fins de carrière
Maintien dans l’emploi des salariés et prévention de la désinsertion

A la date de signature de l’accord, aucun salarié n’est soumis à la poly-expositions en fonction des six facteurs éligibles et dans le respect des seuils. Néanmoins il convient de prendre en compte de façon préventive l’axe Réduction des poly-expositions aux facteurs mais également l’axe adaptation et d’aménagement du poste de travail. 

De plus, les parties conviennent de prendre en compte les axes : amélioration des conditions de travail, le développement des compétences et qualifications et maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion.

 Article 6 – Réduction des poly-expositions
A la lumière des constats issus de la phase d'évaluation préalable, des actions relevant de la prévention à plusieurs facteurs de pénibilité doivent également être mises en œuvre afin d’assurer une véritable politique de prévention de la pénibilité au sein de l’entreprise et ce notamment car ces mesures entre en interaction avec les autres mesures.

Ces mesures de prévention ne sont efficaces que si elles sont prises au plus près du terrain et en associant tous les acteurs de la prévention dans une approche pluridisciplinaire.
La démarche de prévention en vue de réduire les poly expositions repose sur le développement, d’une culture de prévention s’appuyant sur :

La démarche d’évaluation des risques professionnels consistant à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes, 
La démarche de conception et d’utilisation des lieux de travail qui est une démarche à priori pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail, 
La démarche de prévention des risques liés aux machines et outils : elle s’attache en priorité lors de la conception à développer la prévention intrinsèque, 
Le questionnement sur l’utilisation des protections collectives portant sur l’élimination ou la réduction des risques, mises en place de mesures d’isolement par rapport aux risques, 
L’action des équipes pluridisciplinaires des services santé et sécurité au travail impliquées dans la mise en place et le suivi des mesures collectives de prévention des risques, 
La place des protections individuelles, dont l’utilisation ne doit être envisagée qu’en complément des autres mesures d’élimination ou de réduction des risques, 
La formation et l’information qui font partie intégrante de la politique d’entreprise, 
L’obligation d’organiser dans l’entreprise les secours et soins d’urgence à donner aux salariés accidentés et malades.

La démarche de prévention suppose une prise de conscience de l’importance de celle-ci par la mise en œuvre de mesures de préventions générales :

L’information et la formation de nouvel arrivant dans l’entreprise sont des leviers d’action important dans le cadre de la prise de poste. 

L’instance du Comité social et économique joue un rôle prépondérant dans la démarche de prévention par leurs approches pluridisciplinaires avec l’appui des services santé au travail et sécurité sont impliquées dès l’amont dans la mise en place et le suivi des mesures de prévention des risques et l’analyse et le suivi des situations et des indicateurs.

Le conseiller à la sécurité, de par ses formations, expériences et expertises conseille et accompagne la Direction dans sa démarche de prévention des risques et participe avec les différents acteurs au projet prévention annuel spécifique confié dans son périmètre. 

La Responsable QSE, présente une importance majeure au sein de l’entreprise. Outre les enjeux réglementaires et humains, la mise en place d’une bonne politique HSE impliquant l’ensemble des salariés de l’entreprise, présente des avantages:
Economiques : Coûts liés aux AT/MP 
Sociaux : amélioration remarquable du dialogue social, de la communication interne, de l’image de l’entreprise

A ce jour, il n’est pas constaté de poly-exposition aux facteurs de risques. Dans l’hypothèse de ce constat, les parties s’engagent à ce qu’une étude de poste et des conditions de travail soit établie dans le but de proposer des actions d’aménagements de poste ou de formation permettant de supprimer ou réduire la poly-expositions.

Objectif et indicateur chiffrés : 100 % des postes de travail qui seraient soumis à une poly-exposition feront l’objet d’une étude de poste et des conditions de travail en vue de supprimer ou réduire celle-ci.




Article 7 – Adaptation et aménagement du poste de travail :

Consciente que les progrès technologiques, l’évolution des organisations et des méthodes de travail, l’amélioration des équipements de levage et protection disponibles peuvent permettre d’atténuer ou de supprimer certains facteurs, l’entreprise prête une attention particulière à l’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

L’entreprise poursuit la mise en place d’actions collectives destinées à réduire la pénibilité dès l’aménagement du poste de travail. 
Ainsi, il est convenu de la mise en place ou la poursuite des dispositions suivantes :

1/ Pour les postes liés à la manutention manuelle notamment les manutentionnaires et les caristes de poursuivre le déploiement des aides à la manutention à savoir : 

Renouveler régulièrement de l’intégralité du parc engin (CACES 1, CACES 3, CACES  transpalette autoportés…).
  Mais aussi, de tester du matériel d’aide à la manutention. 
 L’objectif en 2020 est que 1 à 2 nouveaux matériels d’aide à la manutention soient testés.

Ces aides ont pour objectifs de limiter les postures de travail contraignantes, la répétitivité du geste. Les matériels de poussée, traction ou levage mécanique doivent être utilisés chaque fois que cela est possible. Il appartient à l’entreprise de veiller à ce que ces matériels soient disponibles en nombre suffisant et qu’ils soient en bon état de fonctionnement.

2/ Pour les postes liés à la conduite d’engin type CACES 1.3.5 

Afin de prévenir la pénibilité liée aux vibrations, nous nous assurerons que :
les engins soient en parfaite condition d’utilisation, notamment que le siège soit adapté et en état
que les conducteurs soient formés et sensibilisés à la bonne utilisation de l’engin

3/ Pour les postes déménageurs 
Qu’une formation gestes et postures soit dispensée à l’ensemble de l’équipe des déménageurs.

Objectifs et indicateurs chiffrés :

Nombre de nouveaux matériels testés
Nombre de moyen de manutention mécaniques disponibles dans l’entreprise 
100 % des engins maintenus en parfait état d’utilisation
100% des conducteurs formés à l’utilisation d’un engin
Nombre de salariés ayant suivi une formation geste et posture




Article 8 – Amélioration des conditions de travail :

Au-delà du poste de travail, les conditions dans lesquelles celui s’exerce peuvent être une source de pénibilité. L’exposition aux facteurs de risques repose notamment sur les facteurs de risques liés aux rythmes de travail inhérents à l’activité de l’entreprise.

-Les conducteurs ont une visibilité de 6 mois sur leur semaine de repos. 
-Un cariste affecté à une activité nécessitant un travail de nuit pourrait demander de façon prioritaire à changer d’affectation afin de lui permettre de travailler en horaire de journée si l’activité le permet ou si un poste est à pourvoir. 

Objectif et indicateur chiffrés :

100 % des demandes de passage d’activité de nuit à activité de jour étudiées

Les plannings d’activité seront organisés, dans la mesure du possible, afin d’essayer de réduire les variations d’horaires et d’organiser au mieux les repos.

Un collaborateur qui a été absent de son poste de travail plus de 6 mois bénéficiera d’un entretien de re-accueil réalisé par son responsable ou un collaborateur de l’équipe ressources humaines. Cet entretien aura comme objectif de mettre en place un plan d’action immédiat relatif au retour dans l’entreprise.

Objectif et indicateur chiffrés :

100 % d’entretien de re-accueil après 6 mois d’absence

Pour réduire les risques liés au travail de nuit, il est essentiel que les salariés qui y sont soumis aient une bonne hygiène de vie. Une campagne d’information et de sensibilisation sera réalisée au moins une fois pendant la durée de l’accord concernant le régime alimentaire, le sommeil, la toxicologie et autres éléments à prendre en compte dans le cadre de l’hygiène de vie à destination de tout le personnel notamment pour les collaborateurs travaillant de nuit.

Objectif et indicateur chiffrés :

Une campagne d’information et sensibilisation pendant la durée de l’accord (affichages).
Une formation de l’équipe Ressources humaines sur les addictions et l’hygiène de vie.
De plus, dans le cadre du renouvellement régulier du parc, l’entreprise veillera particulièrement à choisir des options renforçant l’amélioration des conditions de travail.

Article 9– Développement des compétences et qualifications :

Lors de son arrivée, le collaborateur bénéficiera d’un parcours d’intégration-formation orienté sur la prévention des risques. 
L’accompagnement des nouveaux collaborateurs se poursuit grâce au soutien des personnels expérimentés légitimes dans leur rôle.

-Création d’un guide d’accueil par métier
-Lecture attentive du guide d’accueil par la chargée RH ou le responsable de service
-Présentation des locaux et des règles de sécurité
-Formation adapté en fonction du niveau (période en double pour les conducteurs, formation avec le responsable d’équipe pour les caristes)

L’acquisition de compétences nouvelles permet d’inscrire les collaborateurs dans un parcours professionnel permettant de prévenir les poly-expositions aux risques tant sur le plan biomécanique que social. Il s’agit également de mettre en place des formations et informations relatives à la santé au travail : ergonomique, PRAP, …
L’entretien professionnel permettra de recueillir les souhaits des salariés concernant les différents dispositifs.

Objectifs et indicateurs chiffrés :

100 % des parcours « accueil » réalisé
100 % des entretiens professionnels réalisés tous les deux ans

Article 10 - Maintien dans l’emploi et prévention de la désinsertion.

L’entreprise souhaite maintenir dans l’emploi les salariés plus âgés ou plus fragiles. 
Elle s’engage à prioriser les salariés ayant un handicap ou une restriction médicale, sur des postes disponibles ayant moins de manutention et à être particulièrement attentif à l’équipement du matériel affecté.

Objectifs et indicateurs chiffrés :

-100% des demandes d’aménagement de poste étudiées dans la limite du possible 

Article 11 : Durée et modalités de suivi

Le présent accord est établi pour une durée de 3 ans sans tacite reconduction, et entrera en vigueur à compter du 2 janvier 2020.
Pour autant, si l’incidence de sinistralité est toujours supérieure à 0.25 à la fin des 3 ans, l'entreprise devra adopter un nouvel accord.
Un tableau indicateur sera communiqué au CSE une fois par an. 

Article 12 : Modalités de dépôt

Le texte du présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2 du Code du travail, sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires à l’Unité Territoriale d’Ille et Vilaine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.


Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de ST MALO.



Fait à SAINT-MALO, le 2 Janvier 2020


Pour la Société LE GUEVEL
Monsieur …………………………………




Pour l’organisation syndicale FO
Monsieur …………………………………..




Pour l’organisation syndicale CFDT
Monsieur …………………………………..