PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et les ordonnances du 23/09/2017. 

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.


Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes et assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent : 
Une conciliation de sa vie professionnelle et familiale. 
Une participation au développement durable par la limitation des trajets. 
De s’inscrire dans les actions déjà conduites en faveur de l'égalité entre hommes/femmes, de l'accès et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité. 
De participer à une politique immobilière par réduction de la surface des locaux.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société Alithya Consulting. 

Il visera en particulier la conciliation de la vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.




TITRE 1- RAPPEL DES IDÉES PRINCIPALES DU CODE DU TRAVAIL ET DES ORDONNANCES du 23/09/2017

Quelle que soit l’origine de la demande de télétravail (demande explicite du salarié ou demande explicite de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et des ordonnances du 23/09/2017, dont les idées principales sont reprises :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour un télétravail, l’employeur peut après examen accepter cette demande, ou, doit en motiver son refus.
Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail.
Le télétravail est réversible.
L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail, sous réserve, lorsque le télétravail s’exerce à domicile.
L’employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts supplémentaires directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications (exemple : augmentation de la bande passante internet).
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation.
Le télétravail doit faire l’objet des contrôles du temps de travail ou de régulation de la charge de travail dans les mêmes conditions qu’en entreprise.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411- 1 du code de la sécurité sociale.
TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 4




TITRE 2 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD ET DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL A DOMICILE

2.1 Périmètre
Le présent accord est applicable au périmètre de la Société ALITHYA CONSULTING.


2.2 Définition et durée du télétravail à domicile
L’article L. 1222-9. Du code du Travail définit ainsi le télétravail : 
« … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.»

Chez ALITHYA CONSULTING, le télétravail à domicile ne pourra être exercé que pour un minimum de 1 jour par semaine et un maximum de 3 jours par semaine. 

Le lieu de télétravail s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’ordre de mission conclu entre le télétravailleur et ALITHYA CONSULTING.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. 



TITRE 3 : Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

3 - 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Les parties souhaitent que par principe tous les collaborateurs de la société ALITHYA CONSULTING puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés bénéficiant :
D’un contrat à durée indéterminée dont la période d’essai est terminée 
D’un CDD pour une durée de contrat supérieure ou égale à 6 mois.

Les apprentis, les contrats professionnels et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


3 - 2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. 

Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome dont l'activité et la productivité peuvent être contrôlées et mesurées.

3 – 2 – 1 Exclusion de certains emplois et métiers
Ne peuvent pas être éligibles les activités qui par nature requièrent d’être exercée :
Physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.
Sur le site de rattachement ou le site client. 

3 – 3 – 2 Proportion limite de télétravailleurs
La Direction doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
ES PH




TITRE 4 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN œuvre

4 - 1 Les modalités de validation de la candidature
4 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié
Elle est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. 
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Une copie de cette demande sera également adressée au service RH de l’entité.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction.

Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration du service RH, doit motiver sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. 
Une copie de la réponse sera également adressée au service RH et au CSE. 
Passé ce délai le salarié peut faire appel au CSE pour connaître la réponse à la demande.
En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail (Ordre de mission).

En cas de réponse négative cette décision doit être motivée 
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité techniques
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées pour des secteurs (ex la Défense)
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité
D’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
…/…

4 - 1 - 2 Demande à l’initiative de l’entreprise
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Une copie de cette demande sera également adressée au service RH de l’entité.

Le salarié dispose d’un délai maximum d’un mois pour donner sa réponse, 
Par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

En cas de réponse négative, du salarié, pour cette nouvelle forme d’organisation, le télétravail revêtant un caractère volontaire, il est expressément convenu par les parties que ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.


4 – 2 Les phases de la mise en place du télétravail
4 – 2 - 1 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse suite à l’acceptation de la demande

L’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois.

Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 15 jours.

Cette demande de suspension devra être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties avec copie au service RH et au CSE
Par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.


4 – 2 – 2 – Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est inscrit dans un ordre de mission qui comprendra, les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Une copie de cette demande sera également adressée au service RH de l’entité.
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation. 

Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire (DUP ?) de suivi en cas de désaccord.

4 – 2 – 3 Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’employeur que du salarié. 

Le salarié :
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois.
Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail sur le lieu usuel.
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.
La Direction : 
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à un mois.
Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement. 

4 – 2 – 4 Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes du présent accord ou les modalités habituelles effectives de télétravail. 

4 – 2 – 5 Départ de la Société
En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées sans toutefois être remises en cause.


4 – 3 Contrat initial d’embauche en télétravail

L’ensemble des dispositions de cet accord s’applique à un salarié dont le contrat initial, prévoit d’emblée de recourir au télétravail pour les cas où les dispositions de l’accord sont plus favorables au salarié. 

La réversibilité permanente prévu dans cet accord ne peut s’appliquer à ce type de contrat. L'employeur ne peut imposer au salarié de renoncer au télétravail, cela constituant une modification de son contrat de travail. 
TITRE


TITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

5 – 1 Information au télétravail pour les salariés et managers
Cette information est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette information a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.

Cette information permettra notamment de donner des outils et méthodes : 
Au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.


5- 2 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
5 – 2 - 1 Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à ALITHYA CONSULTING.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 

Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d'inspection du C.H.S.C.T. 

5 - 2 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par ALITHYA CONSULTING. 
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP, téléphone portable …)

Les équipements ci-dessous sont fournis par ALITHYA CONSULTING :
Microordinateur ou PC portable 
Clavier, souris
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management
Les consommables sont à prendre dans les bureaux ALITHYA CONSULTING. 


5 – 2 – 3 Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 5 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail. 


5 - 3 Conditions de travail : temps et charge de travail
5 - 3 -1 Temps de travail et plage de disponibilité
ALITHYA CONSULTING veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail suivantes :
Semaine de 6 jours de travail maximum
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

ALITHYA CONSULTING veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail.
À ce titre, l’ordre de mission précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. 
Ces plages horaires devront s’inscrire dans l’accord du « Droit à la déconnexion » 
En cas de télétravail pour une équipe en horaire décalé, ces plages pourront être adaptées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable professionnel si tel est le cas
Les collaborateurs seront invités à refléter leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’ordre de mission

5 – 3 – 2 Temps d’astreinte
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. 
Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

5 – 3 – 3 Charge de travail
ALITHYA CONSULTING s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


5 - 4 Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société ALITHYA CONSULTING, l’employeur garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
La charge de travail est examinée
Son activité professionnelle est évaluée
Les perspectives de carrière sont examinées
Les besoins en formation sont abordés

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.

La société ALITHYA CONSULTING veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à classification et performance équivalentes.


5 - 5 Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins un jour par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.

Cependant, il est convenu que pour certains handicaps, cette règle peut être revue à la baisse de manière concertée entre le manager et le télétravailleur.

Le manager et l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement, les RH recommandant un entretien bimensuel minimum.

Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site ALITHYA CONSULTING.
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. 
La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant sur site. 


5 - 6 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique. 

Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son ordre de mission de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. 
Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
 
5 – 6 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.

5– 6 - 1 - 1 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus dans l’ordre de mission, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Dans l’hypothèse où l’entreprise reconnaîtrait de manière explicite et sans aucune équivoque le caractère d’accident du travail et en cas de contestation de celui-ci par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, l’entreprise prendra en charge les frais de procédure que génèrerait un contentieux.


5 – 6 - 1 - 2 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. 

Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.


5 - 7 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. 
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Dans ce but, l’ordre de mission fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé.
La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. 


5 - 8 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
5 – 8 - 1 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par ALITHYA CONSULTING dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

5 – 8 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques
En application des dispositions de l’ordre de mission, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement ALITHYA CONSULTING en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il bénéficie d'un support technique renforcé. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
 
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT…)


5 – 9 Assurance
ALITHYA CONSULTING a souscrit au nom et pour le compte de ses collaborateurs :
Une assurance Dommages aux biens qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers, couvrant notamment les risques 
D’incendie (y compris le recours des voisins et des tiers), 
De vol du matériel informatique, 
Une Assurance Responsabilité Civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.


TITRE 6 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

6 – 1 Frais d’installation
ALITHYA CONSULTING prend en charge :
Les éventuels surcoûts relatifs à la bonne exécution de la mission tel que :  
Les frais de mise en conformité engagés par les télétravailleurs, les frais d’installation d’une ligne téléphonique dédiée au travail.
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile.
…
 

6 – 2 Frais de connexion
ALITHYA CONSULTING prend en charge les éventuels surcouts liés à la bonne exécution de la mission tel que :
Les factures de téléphone (abonnements et communications) de la ligne téléphonique professionnelle précitée avec facture détaillée
… 


6 – 3 Frais divers : repas, transports …
6 - 3 - 1 Repas et tickets restaurants
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les primes de paniers repas ou ticket restaurant.

6 - 3 – 2 Transports
Les indemnités diverses de déplacement et transport dont pouvait bénéficier le télétravailleur dans le cadre de ses fonctions précédentes (« frais de déplacement payés », « frais de déplacement remboursés », remboursement titre de transports ») ne sont plus versées sur les jours de télétravail.



TITRE 7 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention collective). 

7- 1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

7 - 1 - 1 Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (cf. article 4 – 4).

Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

7 - 1 - 2 Bureau dans l’entreprise
Si ALITHYA CONSULTING accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.


7 - 2. Droits collectifs
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.

7 – 2 – 1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement. 

7 – 2 – 2 Identifications sur le registre du personnel
Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.
 
TITRE 8 - SITUATIONS PARTICULIERES

8 – 1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de 3 jours par semaine maximum pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. 
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et les ressources humaines.


8 – 2 Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 6ème mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.


8 – 3 Pour les salarié(e)s seniors
Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors.


8 – 4 Télétravail occasionnel 
À titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert. L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. 

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.

Ces situations ne devront pas dépasser 15 jours par an.


8 – 5 Situations particulières de très courte durée (intempéries, pandémie…)
Les situations exceptionnelles, indépendantes de l’entreprise par exemple, à la suite d’intempéries et de pandémie, peuvent êtes surmontées grâce au télétravail proposé temporairement aux salariés.

Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel).



TITRE 9 – RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

9 -1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du CSE conformément aux dispositions légales.
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.
Un point sur le télétravail sera ensuite fait annuellement.


9 - 2 Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre du CSE.
 

9 – 3 Référent télétravail
Un référent télétravail sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel
De mettre à dispositions les informations et guides
De s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail
D’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 


9 – 4 Rubrique spécifique dans le Bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
Nombre de salariés en télétravail
Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale
Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction) 
TI


TRE 10. DUR


ÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.132-1 et suivants du code du travail pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur au moment de sa signature.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d'accords collectifs ou d'usage.
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.132-9, dernier alinéa, auront été accomplies.

Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.132-10 du code du travail, auprès des administrations compétentes. 





Fait à Aix en Provence, le 1er Novembre 2018,