ACCORD D’ENTREPRISE

FORFAIT ANNUEL EN JOURS
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT


ENTRE

La société COMPAGNIE FRANÇAISE DU BOUTON, SA au capital de 525.000 € dont le siège social est à PANTIN (93500), 100 avenue du Général Leclercq, ZA de l’Ourcq, immatriculée sous le n°413 269 911 RCS BOBIGNY, représentée par xxxxx xxxxx, Président de Conseil d’Administration et Directeur Général

ET

Les délégués du personnel : xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxxxxxx en leur qualité de membres titulaires et suppléants élus.


Préambule


Préalablement à l’ouverture des négociations, l’employeur a informé les délégués du personnel de son intention d’engager les négociations sur la mise en place d’un forfait annuel en jours et d’un repos compensateur équivalent.

L’employeur a également informé, par lettre recommandée avec accusé de réception, les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève la société de sa décision d’engager des négociations.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes d’un accord sur l’organisation du temps de travail et ont ainsi convenues des termes du présent accord dans le respect du cadre légal et conventionnel (accord du 1er décembre 1998 et des avenants 1, 2 et 3 du 7 novembre 2000 sur la durée du travail ainsi que des dispositions de la convention collective national des Industries de l’Habillement) dont relève l’entreprise, ceci afin d’optimiser le mode de fonctionnement et afin de tenir compte de la préservation des équilibres sociaux et économiques.


CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 - Champ d'application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L.3121-58 du Code du travail. 




Sont plus précisément concernés les salariés suivants :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent disposer d’une grande latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.


Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours avec les collaborateurs visés par le présent accord fait impérativement l’objet d’un écrit signé avec chaque salarié, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

Le document écrit ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche et au présent accord d’entreprise et énumérer notamment :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

Le nombre de jours travaillés dans l’année et les modalités de décompte de ces jours et des absences ;

Les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;

La rémunération correspondante en rapport avec les sujétions imposées ;

Les modalités de surveillance de la charge de travail.


Article 3 - Durée annuelle de travail

La durée de référence, correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année (217 + 1 journée au titre de la journée de solidarité).

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.


Article 4 - Respect du repos quotidien et hebdomadaire et déconnexion

Les salariés bénéficient d’au moins 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et d’au moins 24 heures consécutives de repos hebdomadaires auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit au maximum 35 heures consécutives). Le salarié organisera son travail de telle sorte qu’il respecte cette disposition.

Par conséquent, l’amplitude horaire d’un maximum 13 heures par jour (pauses comprises) doit rester exceptionnelle.

Il est rappelé l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance et qu’aucun envoi de mail ne doit avoir lieu à partir de 19 heures le vendredi jusqu’au lundi 9 heures. Il en est de même pour l’envoi de mail à partir de 20 heures en semaine et jusqu’à 9 heures, étant précisé que si des contraintes exceptionnelles leur imposaient de travailler au-delà de 20 heures le soir (projet urgent à finaliser, décalage horaire d’un client, etc.), les salariés concernés devront décaler leur reprise de service le lendemain afin de s’assurer qu’ils ont bien bénéficié de leurs 11 heures consécutives de repos.

De la même manière, aucun envoi de mail à un salarié pendant une période de congés ou d’absences ne doit avoir lieu.

En conséquence, il ne pourra en aucun cas être reproché à un salarié de n’avoir pas pris connaissance et/ou de n’avoir pas répondu en dehors de ses heures de travail à un mail envoyé en dehors de ses heures de travail.


Article 5 - Charge de travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés.

Afin de s’assurer de leur adéquation, un suivi de la charge de travail sera effectué de la façon suivante :

Contrôles statistiques :

Des contrôles individuels réguliers seront opérés par la Direction par enquête pour mesurer la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés.

Entretiens individuels

A l’occasion des bilans semestriels, seront évoqués la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération du salarié.

Ces entretiens auront également pour objet de tout éventuel réajustement des objectifs.

Le salarié qui estimerait sa charge de travail trop importante pourra en alerter la Direction afin de convenir d’une réunion dans les plus brefs délais, d’en analyser les causes et de trouver toute solution pour y remédier.

Décompte du temps de travail :

Chaque salarié devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis en place par la Direction, auto-déclarer son temps de présence sur le mois écoulé, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique. 

Cette auto-déclaration fera apparaître, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises en cours du mois. 

Celle-ci permettra la correction de la planification annuelle mise en place en lien avec la Direction de tout évènement pouvant intervenir durant la période de référence et ainsi de contrôler le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles.


Article 6 - Jours de repos sur l’année

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement et peut varier chaque année notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année.

Il est calculé comme suit, pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés :

365 jours (hors années bissextiles)

(Samedis et dimanches)

(Nombre de jours fériés de l’année civile tombant un jour ouvré)

25 jours de congés annuels payés

(Nombre de jour(s) conventionnel(s) d’ancienneté)

218 jours de travail (dont 1 journée au titre de la journée de solidarité)

Ces jours de repos peuvent être dénommés « jours de RTT ».

La détermination du nombre de jours de repos et leur planification sont définies annuellement en lien avec la hiérarchie en début de période. 

Cette planification prévisionnelle devra prévoir la prise régulière et échelonnée au cours de l’année des jours de repos. 

Si nécessaire, elle est corrigée au fur et à mesure pour intégrer les évènements intervenus à postériori et de façon à concilier au mieux l’activité professionnelle avec la vie personnelle.

Le salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos et travailler des jours supplémentaires, ce qui lui permettra de bénéficier d’une majoration minimale de 10 % jusqu’à 3 jours sans pouvoir porter le nombre de jours travaillés au-delà de 221 jours.
Article 7 - Incidences des absences

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.

La durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Tous les jours d’absences, quelle qu’en soit la nature ou la cause, ne sont, par définition, pas considérés comme des jours de travail.

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire, les parties conviennent de valoriser une journée de salaire en divisant le salaire mensuel par 22 (le cas échéant, par 44 pour une demi-journée).


CHAPITRE 2 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT


Article 1- Champ d’application

Cet accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient recrutés en contrat à durée déterminée ou en contrat à durée indéterminée.

Sont évidemment exclus, compte tenu de leur particularisme, les catégories de personnel suivantes :

Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail, qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail ;

Les salariés autonomes aux forfaits en jours de travail ;

Les salariés recrutés en alternance (contrats d’apprentissage, de professionnalisation, etc…) pour lesquels l’organisation du temps de travail sera définie en fonction des contraintes liées au suivi des enseignements résultant de leurs contrats ;

Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, mais des heures complémentaires.


Article 2 – Taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail est fixé à : 25% de la 36ème à la 44ème heure.

Les heures accomplies au-delà de la 44ème heure sont obligatoirement compensées par un repos équivalent à : 130% pour la 45ème et la 46ème heure ; 150% pour la 47ème et la 48ème heure, le repos compensateur légal s’ajoutant à ce repos de remplacement.

Les parties rappellent que :

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. La semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures. La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46 heures. La durée de travail hebdomadaire moyenne, appréciée sur douze semaines consécutives, ne pourra excéder 44 heures.

Seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur ou avec son accord ouvrent droit à rémunération sous forme de repos ou, exceptionnellement, en argent.


Article 3 – Traitement des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé par un repos équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et majorations y afférentes donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel.


Article 4 – Modalités de prise du repos compensateur équivalent

Pour des raisons d’organisation, la prise du repos pourra se faire sous réserve de respecter les règles suivantes :

Elle devra se faire par journée entière, étant rappelé qu’une journée représente un volume de 7 heures dans l’entreprise ;

Le jour de repos ne pourra pas être accolé à un jour de congé payé ;

Le repos devra être posé de sorte à ce qu’il n’y ait pas plus d’une journée d’absence par mois à ce titre ;


Le salarié devra informer son supérieur hiérarchique de la date de repos souhaité moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant la date souhaitée. 

Toutefois, avec l’accord de la Direction, ces délais pourront être réduits si les circonstances le justifient. 

En cas de désaccord sur la date proposée, le supérieur hiérarchique en informera le salarié dans les trois jours calendaires suivant la réception de la demande. 

Ce refus sera écrit et motivé. Le salarié devra alors formuler une nouvelle demande.

En tout état de cause, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que le repos ne soit pas pris sur les périodes reconnues comme étant à forte activité au sein de l’entreprise ;

Le repos devra être pris dans l’année civile lors duquel il a été acquis. Il ne pourra être reporté sur l’année civile suivante.

Le salarié dont le contrat de travail prendrait fin avant qu'il ait pu bénéficier de son droit à repos ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir le prendre recevra une indemnité en espèces dont le montant correspondra à ses droits acquis.

Enfin, les salariés seront tenus informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par un document mensuel annexé au bulletin de paye, sauf dans le cas où un moyen technologique leur permettrait en lieu et place d’obtenir les mêmes informations.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture.


CHAPITRE 3 – EFFETS, DENONCIATION, REVISION DE L’ACCORD


Article 1- Portée de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la convention collective de branche des Industries de l’Habillement du 17 février 1958, étendue par arrêté du 23 juillet 1959, paru aux Journal Officiel du 8 août 1959, rectifié au Journal Officiel le 13 septembre 1959.

Cet accord annule les règles et éventuels accords existant antérieurement.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.


Article 2 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.


Article 3 - Suivi de l'accord et clause de rendez-vous

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : Visa mensuel par la direction du relevé mensuel de chaque salarié concerné par le présent accord. Un entretien sera effectué avec chaque salarié tous les semestres, fin juin et fin décembre.
Les éléments seront soumis à l'ensemble des signataires du présent accord.

Les signataires du présent accord se réuniront annuellement afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


Article 4 - Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 5 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 6 - Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


Article 7 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’un an, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.

Article 8 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 6 mois suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.


Article 9 - Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ayant eu lieu le 25 novembre 2016.

Dans l'hypothèse où cette condition ne serait pas remplie mais où le présent accord serait signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections ci-dessus mentionnées, une ou plusieurs des organisations syndicales signataires pourra demander, selon la procédure prévue par le Code du travail, l'organisation d'une consultation des salariés. 

Le présent accord pourra être alors validé s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.


Article 10 - Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de BOBIGNY. 

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BOBIGNY.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail.