Accord du 24/09/2020 relatif à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de Nuvisan France


 
Entre LES SOUSSIGNES :
La Société NUVISAN France SARL, dont le siège social est situé à Les Templiers, 2400, route des Colles 06410 Biot, représentée par, 
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par 
D’autre part,
Ci-après conjointement dénommées « les Parties »
  
















Table des matières



























































Préambule
Le présent accord a pour objet l'aménagement et la réduction du temps de travail applicables au sein de NUVISAN France SARL, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, en favorisant un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Les parties ont cherché à offrir une plus grande souplesse aux salariés dans l’organisation de leur temps de travail et de repos, et de mettre en place une organisation du travail compatible avec la nature et les spécificités de l’activité de l’entreprise qui a d’importants enjeux de croissance et de flexibilité pour répondre à la demande du marché.
Enfin, les parties soulignent que l’investissement des collaborateurs est essentiel, et conviennent de l’importance de responsabiliser chacun dans la gestion du temps de travail.
D’une manière générale, les parties conviennent que les managers en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines seront attentifs à la répartition de la charge de travail des collaborateurs et travailleront dans le souci d’optimiser l’organisation de leurs équipes.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés Nuvisan France sous contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, en alternance, à temps complet ou temps partiel, quel que soit le statut ou l’emploi occupé.

Il est rappelé que le Comité Social et Economique a été consulté sur les dispositions du présent accord, avant sa signature.

L'accord prévoyant la conclusion de forfait en jours sur l'année détermine :
1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-55 et suivants;
2° La période de référence du forfait, qui est l'année civile;
3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
5° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation, le suivi régulier de la charge de travail, le contrôle et le suivi du temps de travail du salarié ;
6° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
7° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article .
 
Champ d’application 
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Nuvisan France Sarl.
Les dispositions qui ne seraient pas inscrites dans le présent accord relèveront du cadre de la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique. 
Définition des différentes catégories de salariés 
Les salariés « non cadres » 
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des groupes 1, 2, 3, 4, 5 de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique. 
Les salariés « cadres forfait jours » 
Cette catégorie de salariés est composée des cadres des groupes 6 et au-delà selon l’article L.3121-58 du code du travail, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps dans le cadre des missions et des objectifs qui leur sont confiés.
Définition de la durée de travail effectif – Principes généraux
Définition du temps de travail 
La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement.
L’article L. 3121-1 du code du travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En référence à ces dispositions légales et à titre indicatif, ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif:
Le temps de trajet domicile - lieu de travail et retour,
Le temps de repas,
Le temps de pause,
Les périodes d’absence même rémunérées, notamment pour cause de congés payés, RTT, maladie, accident du travail, événement familial, jours fériés.
Définition du temps de pause 
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Déplacements professionnels
Afin de tenir compte des sujétions inhérentes aux déplacements professionnels, il est convenu que les salariés gérés en forfait jours bénéficient des dispositions suivantes :
Lorsque à l’occasion d’un déplacement professionnel, un salarié géré en forfait jour est amené à voyager/travailler le samedi, le dimanche ou un jour férié, celui-ci bénéficiera de la récupération de ces journées, sur la base suivante :
entre 1h et 4h de travail effectif = ½ journée de récupération
plus de 4h de travail effectif = 1 journée de récupération.
Les jours de récupération accordés devront être pris, à des dates à déterminer en accord avec la hiérarchie, dans l’année civile.
Pour les cas particuliers comme par exemple un salarié devant ou souhaitant rester sur place durant le week-end, il conviendra de convenir des modalités au préalable, au moins une semaine à l’avance avec la Direction et la Responsable Ressources Humaines ; ceci de manière à tenir compte des spécificités et pour autant en veillant à assurer une équité de traitement. 
Pour les salariés gérés en horaires variables de jour, lors des déplacements professionnels, le décompte du temps consacré à ces déplacements sera ainsi calculé :
Il sera fonction de l’heure de départ du moyen de transport (avion, train, bus…) le jour de départ et fonction de l’heure d’arrivée du moyen de transport pour le retour.
Une journée de travail équivaut à 8h15 (7h30 + pause déjeuner de 45 minutes minimum comprises). Seul le dépassement excédant cette durée sera récupéré auquel sera ajouté un forfait de 30 minutes pour tenir compte du temps d’enregistrement, pour les déplacements en avion ou en train.
Exemple : 	pour un départ de Nice le lundi, vol de 7h30 et un retour le lundi soir arrivée à 19h30 à Nice.
Décompte sur la journée : 12h00.
A récupérer : 12h00 – 8h15 = 3h45 + 30 minutes = 4h15
La récupération des temps de déplacement devra être effective au maximum dans le mois suivant leur acquisition. Ce temps de récupération peut être accolé aux jours de congés payés et aux jours de RTT. 
Dans le cadre de formations/séminaires/congrès auxquelles le salarié participe et étant considéré la notion de co-investissement du salarié et de l’entreprise, le temps de travail de la journée est comptabilisé sur la base de 7h30, le temps de déplacement n’est pas considéré récupérable dans ce cadre.
Nombre de jours fériés
Selon la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique il y a chaque année 11 jours fériés, il s’agit des :
1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre.
Journée de solidarité
Afin que chacun applique le principe de solidarité et dans un souci d’équité entre salariés, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Les salariés auront le choix entre :
 Poser un jour de RTT
Travailler le lundi de Pentecôte
sur la base d’une journée de 7h pour un salarié « non cadre » à temps plein,
au prorata temporis pour un salarié « non cadre » à temps partiel (par exemple 5.6h (5h36) pour un temps partiel de 80%),
journée comptabilisée dans le nombre total de jours travaillés pour un salarié « cadre forfait jour ».
Principe commun aux deux types d’organisation du temps de travail 
Les RTT, modalités particulières de réduction du temps de travail, n’ont pas la nature de congés payés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 
L’activité individuelle des salariés fait donc l’objet d’un suivi permanent de la part du responsable hiérarchique auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et de leur répartition dans le temps.
Une attention particulière est portée aux salariés au forfait jours afin de contrôler qu’il n’existe pas de non-déclaration, de temps de travail anormalement élevé tout comme le non-respect du temps de repos.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps que ce soit dans le cadre du décompte horaire ou bien, dans le cadre du forfait jours, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines, qui devra être réalisé le plus rapidement possible. L’objectif de cet entretien est de mettre en place des solutions opérationnelles afin de permettre le respect des dispositions légales en matière du temps de travail ainsi que celles du présent accord. 
Organisation du temps de travail en heures selon les dispositions de l’horaire variable de jour
Salariés concernés 
Les dispositions de l’article 5 s’appliquent aux catégories de salariés de la société Nuvisan France « non cadres » appartenant aux groupes de classification 1 à 5.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (RTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie du temps de travail effectif effectué au-delà de 35 heures. 
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Durées maximales de travail pour les salariés en horaire variable de jour
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
 – la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (art. L. 3121-22 du code du travail) ;
 – la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (art. L. 3121-20 du code du travail) ;
 – la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf, dans le respect des conditions légales (art. L. 3121-18 du code du travail), en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures ;
- l’amplitude horaire de présence sur le site doit être de 13h maximum.
L’application de ses durées maximales a un caractère exceptionnel. Elles seront demandées en amont par le responsable hiérarchique pour validation préalable par la Responsable Ressources Humaines.
En outre, en  application de l’article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives. 
En application de l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire. 
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel 
Conformément aux dispositions légales, la réduction du temps de travail est organisée sous forme d’attribution de jours de repos sur l’année. Ces jours de repos, dénommés dans le présent accord « RTT », nécessitent pour leur calcul, un décompte annuel du temps de travail. Les parties signataires souhaitent privilégier cette forme de réduction du temps de travail.
En conséquence, les parties conviennent que la durée effective du travail hebdomadaire moyenne sur l’année, pour les salariés à temps plein, est ramenée à 35 heures par les mesures de réduction et selon les dispositions suivantes :
Les salariés effectueront 37h30 hebdomadaires de temps de travail effectif (équivalent à 5 jours de 7h30 de travail effectif). Cette base de référence s’appliquera aux salariés à temps plein et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.
En contrepartie, les salariés travaillant en horaire variable de jour bénéficieront de 15 jours de RTT, pour 12 mois de travail effectif, quelles que soient les variations du calendrier annuel quant au nombre de jours, de samedi et dimanche, de jours fériés.
Ce qui se traduit pour une année type par :
		365 	jours calendaires
	-	104 	samedis et dimanches
	-	9 	jours fériés (en moyenne)
	-	25	jours ouvrés de congés payés légaux
	-	15	 jours de réduction du temps de travail
		--------------------------------------------------------------------
		212	jours travaillés par an pour 1590 h par an en moyenne
		soit 213 jours pour 1597 h par an en moyenne lorsqu’on ajoute la journée de solidarité.
Période d’acquisition des RTT
La période d’acquisition des RTT est l’année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre. Les RTT peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. 
Prise des « RTT » 
Prise par journées ou demi-journées
 Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Ils doivent se concilier avec les impératifs de permanence et continuité de service.
Fixation des dates
 Les modalités  de prise de RTT sont fixées comme suit :
« RTT employeur » : Des jours de repos peuvent être fixés à l’initiative de l’employeur qui informera l’ensemble des salariés au début de chaque période de référence au plus tard le 31 janvier, et après consultation des représentants du personnel. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 3 jours de repos par an, dont la journée de solidarité.
« RTT salariés » : Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique. 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les responsables hiérarchiques veilleront à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.
Il est rappelé que les RTT doivent être posées dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 
Rémunération et suivi des « RTT » 
Les RTT sont rémunérées sur la base du maintien du salaire. 
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter le mois de leur arrivée un nombre de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif, ainsi :
Les salariés qui travaillent entre 1 et 2 semaines calendaires acquièrent 0.5 RTT 
Les salariés qui travaillent entre 2 semaines calendaires et un mois acquièrent 1 RTT 
Les salariés qui travaillent un mois complet acquièrent 1.25 RTT.
En cas de départ de l’entreprise, le collaborateur devra de préférence prendre ses RTT acquis et non pris durant son préavis. Les jours de RTT restants à prendre lui seront payés.
 Il est rappelé que les périodes d’absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à RTT :
les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
les jours fériés ;
les jours de repos eux-mêmes ;
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les jours enfant malade ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale. 

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de RTT. 
Ainsi, le nombre de jours de repos sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur l’année civile. 
Travail le dimanche ou un jour férié
Il est rappelé que le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.
Il est également rappelé que le travail le dimanche ou un jour férié ne peut être effectué qu’à la demande du responsable de service et validation préalable de la Responsable des Ressources Humaines, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Le principe applicable en matière de travail effectué le dimanche ou un jour férié par les collaborateurs de NUVISAN France SARL, est en priorité :
- celui de la substitution du paiement de ces heures et de leur majoration par un repos de remplacement.
- ou sur proposition du supérieur hiérarchique et validation par la Direction du site et de la Responsable Ressources Humaines, celui du paiement de ces heures et de leur majoration.
Dans ces deux cas les heures travaillées seront majorées de 25% (sauf le 1er mai).
En cas de travail un 1er mai, les salariés bénéficieront d’une majoration de 100% des heures effectuées qui seront rémunérées.
Heures supplémentaires 
Un seuil annuel : 
Il est rappelé que sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur et avec accord du salarié, au-delà de la durée hebdomadaire du travail définie dans le présent accord :
pour les salariés à temps plein : au-delà de 1607 heures 
et dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.

Elles doivent être demandées par le responsable hiérarchique direct, et faire l’objet d’un document écrit signé par le collaborateur concerné et le Responsable de service. Ce document sera transmis au Service Ressources Humaines.
Le décompte des heures supplémentaires se fait à la semaine. Ainsi en tenant compte de la flexibilité apportée en différentiel débit/crédit d’heures (cf paragraphe 5.11), est décompté en heures supplémentaires, le temps de travail supérieur à 40 heures par semaine et la contrepartie décrite ci-dessous s’applique alors.
Contrepartie
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, le principe applicable en matière d’heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs de NUVISAN France SARL est en priorité :
celui de la substitution du paiement de ces heures par un repos de remplacement majoration comprise le cas échéant, à prendre le mois suivant l’acquisition.
ou sur proposition du supérieur hiérarchique et validation par la Direction du site, celui du paiement de ces heures supplémentaires, majoration comprise le cas échéant.
Dans ces deux cas les heures supplémentaires seront majorées comme suit :
De 1ère  à la 100ème  heure  avec une majoration de 10%. 
De la 101ème à la 220ème heure avec une majoration de 25%.
 Salariés à temps partiel
 Statut du salarié à temps partiel 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. 
Ainsi, un collaborateur présent toute l’année, sur une base contractuelle de :
60% : bénéficie de 9 jours de RTT, en contrepartie du temps de travail effectif de 22,5 heures hebdomadaires
80% : bénéficie de 12 jours de RTT, en contrepartie du temps de travail effectif de 30 heures hebdomadaires.
Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires 
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l’article L.3123-20 du code du travail, feront l’objet du même traitement que les heures supplémentaires des salariés à temps plein. Par ailleurs les salariés à temps partiel bénéficient de la même latitude que les salariés à temps plein quant à la gestion du différentiel débit-crédit d’heures énoncé ci-après en 5.11.
A noter également que selon les dispositions de l’article L. 3123-9 : Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.
Horaire de travail variable
La Société a mis en place un système d’horaires variables permettant une souplesse de conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle du collaborateur comme une souplesse d’organisation pour la bonne marche des services. Cette organisation du travail est basée essentiellement sur la confiance réciproque et nécessite de la part de ses bénéficiaires une bonne connaissance de ses principes de fonctionnement. Il donne aussi à chacun une grande liberté et une responsabilité importante dans l’organisation de son travail. 
La souplesse donnée par les horaires variables ne doit en aucun cas porter préjudice à la bonne marche du service.
Ainsi, dans les services où cela est nécessaire, un effectif minimum sur certaines plages de la journée (notamment en début et en fin de plage) ou des permanences pourront être organisées par le responsable hiérarchique.
L’horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi. 
Néanmoins, le salarié pourra être amené à travailler le samedi, sous réserve que l’employeur justifie du caractère exceptionnel de l’intervention et d’en informer le salarié au moins 1 semaine avant, et que le salarié donne son accord afin qu’il puisse s’organiser. 
L’horaire de référence pour un salarié travaillant à temps plein au sein de Nuvisan France SARL est le suivant :

Du lundi au vendredi:





Pour des besoins liés à l’activité, les services pourront élargir cette plage avec un délai de prévenance d’au minimum 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve de respecter les règles du code du Travail. Cette disposition permettra de couvrir une plage horaire plus large et permettre une meilleure utilisation ou maintenance de nos équipements.
La priorité sera donnée au volontariat dans le changement de ces horaires et une information sera communiquée aux membres du CSE.
Différentiel crédit/débit d’heures
Dans les limites du respect des durées quotidiennes et hebdomadaires de travail, les horaires variables peuvent entrainer l’ouverture d’un droit de report d’une semaine à l’autre, en crédit comme en débit.
Le différentiel crédit/débit d’heures a pour objet d’apporter de la souplesse dans la gestion du temps de travail mais ne doit pas conduire à ce que le salarié « impose » à postériori des heures supplémentaires à l’employeur, ni à ce que l’employeur « minimise » le nombre réel de ces heures travaillées. Le salarié et le manager devront échanger chaque semaine ou au minimum une fois par mois pour faire le point sur le solde de ces heures.
Ce système permettra à chacun de réguler son temps de travail en fonction de la charge de travail par un jeu de crédit/débit dont la balance hebdomadaire doit être égale à +/- 2.5 heures. Le report peut donc être soit positif (crédit), soit négatif (débit).
Ainsi par exemple un salarié pourra travailler entre 35h et 40 heures par semaine (soit +/- 2h30 pour un horaire hebdomadaire de 37h30). 
Sur le relevé de déclaration horaire de la période concernée, selon le calendrier établi chaque début d’année sur une période continue de 4 ou 5 semaines, le différentiel débit/crédit d’heures peut varier entre -3 h et + 5 heures (hors heures supplémentaires demandées expressément par la hiérarchie) et ce différentiel devra être régularisé le mois suivant.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés 
Les salariés concernés sont ceux ayant le statut de cadre et qui remplissent les conditions prévues à l’article L.3121-58 du Code du travail. Les catégories de cadre concernées sont celles visées à l’article 2.2 du présent accord 
Repos quotidien et hebdomadaire 
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera à la ½ journée travaillée. 
Est considérée comme une ½ journée travaillée, la période de travail qui se termine en fin de matinée ou qui commence en début d’après-midi. Est décomptée comme une journée de travail toute période excédant la ½ journée.
Le temps de travail hebdomadaire des cadres concernés est réparti sur 5 journées consécutives de travail alternant avec 2 jours de repos donnés le dimanche et habituellement le samedi.
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés au forfait jours se doivent de respecter les dispositions des articles L.3131-1 (repos quotidien) et L.3132-2 (repos hebdomadaire) du code du travail, à savoir : 
repos journalier de 11 heures consécutives ;
repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoire.
L’ensemble de ce dispositif devra être appliqué avec mesure, simplicité et bon sens pour permettre un équilibre satisfaisant entre les exigences de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Il appartient donc à la hiérarchie et au cadre concerné de veiller à limiter tout excès.
Le temps de travail des cadres au forfait jours ne saurait se définir par la seule opposition avec le temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) seuls prévus par la législation du travail.
Les parties signataires conviennent donc que les 13 heures de travail effectif quotidiennes autorisées par la loi ne permettent pas de garantir une vie familiale normale dès lors qu’elles pourraient avoir un caractère systématique.
De même, les parties signataires conviennent que limiter le temps de travail quotidien des intéressés dans un cadre trop rigide pourrait nuire à l’organisation de celui-ci.
Durée annuelle en forfait jours 
La durée du travail annuel prévu est décomptée en jours selon les modalités définies ci-après.
Les salariés en forfait jours travailleront au maximum 214 jours par an.
Octroi de jours de repos ou « RTT »
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année et ces 214 jours travaillés se définissent comme suit :


Ainsi  4 jours de RTT sont donnés en supplément par rapport à la convention collective, de manière à atteindre 214 jours travaillés chaque année.
Des forfaits peuvent aussi être proposés et conclus à un nombre de jours supérieur à 214 mais inférieur ou égal à 218 jours, défini par accord entre la Société et le salarié concerné. Pour le cas où le salarié refuserait un tel accord il serait par défaut dans le cadre des 214 jours travaillés.
Période d’acquisition des RTT 
La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre. 
Ce capital est constitué sur la base du temps de présence du collaborateur.
Pour les salariés en forfait jour présents sur une année entière, l’acquisition des RTT de l’année entière se fait au 1er janvier.
Pour les salariés arrivés en cours d’année l’acquisition se fait au prorata du temps de présence, en considérant le nombre de jours de repos (RTT) de l’année en cours. Ce nombre de RTT sera arrondi à la ½ journée près, selon la règle officielle de l’arrondi (exemple 5.4=5.5 et 8.2=8).
Prise des RTT 
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non. Ils doivent se concilier avec les impératifs de permanence et continuité de service.
Fixation des dates
 Les modalités de prise de RTT sont fixées comme suit :
« RTT employeur : Des  jours de repos peuvent être fixés à l’initiative de l’employeur qui informera l’ensemble des salariés au début de chaque période de référence, et après consultation des représentants du personnel. L’employeur ne pourra pas fixer plus de 3 jours de repos par an dont la journée de solidarité.
« RTT salariés » : Les jours de repos restants seront fixés à l’initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.  L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile. 
Il est rappelé que les RTT doivent être posées dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services. 
Rémunération des salariés 
La rémunération des salariés au forfait jour, présente un caractère forfaitaire moyen de 214 jours annuels de travail effectif. Ces éléments sont repris dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail et notamment : catégorie professionnelle du salarié ; nombre de jours travaillés dans l’année ; rémunération correspondante.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés par les salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre de jours de repos. Ce dernier sera recalculé en conséquence.
Forfaits jours réduits 
Les salariés travaillant au forfait jour réduits acquièrent des RTT proratisés à leur temps de présence.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80% de 214 jours travaillés, un salarié travaillera 171,2 jours : 
214 jours x 80% = 171,2 jours arrondis à 171 jours. La rémunération est lissée et correspond à 80% de la rémunération à temps plein.

Exemple de calcul avec un forfait réduit à 60% de 214 jours travaillés un salarié travaillera 128,4 jours :
214 jours x 60% = 128,4 jours arrondis à 128,5 jours. La rémunération est lissée et correspond à 60% de la rémunération à temps plein.
Contrôle du nombre de jours travaillés 
Suivi individuel et contrôle 
Les décomptes de la durée du travail effectif sont délégués aux collaborateurs, selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise, visé par le supérieur hiérarchique du collaborateur.
 Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
la date et le nombre de jours travaillés 
la date et le nombre de jours de repos (RTT, congés payés, congés conventionnels, jours de repos hebdomadaires).
Entretien individuel annuel 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné avec le supérieur hiérarchique afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. 
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 
 Droit à la déconnexion 
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent selon les modalités fixées par l’article L. 2242-8, alinéa 7 du code du travail. 
Congés payés
Généralités
La prise effective des congés payés s’impose à l’employeur comme au salarié.
La durée légale des congés payés est de cinq semaines.
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est maintenue du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Durant cette période, le collaborateur acquiert, selon les conditions fixées par la législation en vigueur, 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.
jour ouvrable : du lundi au samedi inclus (jours ouvrés : du lundi au vendredi inclus)
travail effectif : toute période travaillée
Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet.

Au sein de Nuvisan France  le calcul est reporté en jours ouvrés sur le bulletin de salaire.
Selon le mode de calcul en jours ouvrés, le collaborateur acquiert 2,08 jours ouvrés de congés par mois. 12 mois de travail effectif donnent donc droit à 25 jours ouvrés de congés payés.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n’ayant pas (pour cette période de référence) une durée de travail effective égale à douze mois, les droits à congés payés sont calculés « prorata temporis ».
La période de prise des congés est désormais fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
La totalité des congés payés acquis doit donc être prise au plus tard le 31 décembre de l’année
Les congés payés doivent être pris, chaque année, par le salarié. Les congés payés non pris sont perdus et ne donnent pas droit à versement d’une indemnité. Les congés payés se prennent par journée entière.
Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) doit être pris dans la période légale du 1er mai au 31 octobre :
Une fraction d’au moins  deux semaines consécutives, soit 10 jours ouvrés doit être pris durant cette période. Cette règle s’applique également lorsque le nombre de jours acquis est inférieur à 25 et dans la limite maximale des droits acquis.
au maximum : quatre semaines consécutives de congés payés,  soit 20 jours ouvrés.


Chez Nuvisan France les salariés peuvent choisir de fractionner ou non leurs 20 jours de congés payés.
Dès lors, les jours de congés supplémentaires (habituellement dénommés jours de fractionnement) ne seront pas accordés et dans ce cas il n’est pas nécessaire pour l’employeur d’obtenir une attestation de renoncement à ces jours de fractionnement de la part du salarié.

Dispositions transitoires portant sur la période 2020-2021 :
Afin de fixer la période de prise des congés payés du 1er janvier au 31 décembre de l’année 2021, les dispositions transitoires suivantes sont appliquées :
Les repos compensateurs et les RTT acquis au titre de l’année 2020, devront être soldés au 31.12.2020.
Le solde des congés payés, acquis sur la période 2019-2020,  restant à chaque collaborateur à ce jour devra être soldé au plus tard le 31 mai 2021 délai de rigueur.
Toutefois, à des fins de bon fonctionnement de l’entreprise, l’employeur recommande à l’ensemble des collaborateurs de prendre un maximum de jours de congés payés d’ici le 31/12/2020.
Maladie et congés payés
La règle commune de la première cause connue s’applique.
Fixation des congés payés 
A l’intérieur de la période de congés, les dates de départs sont fixées par l’employeur, après avis, le cas échéant, des Instances Représentatives du Personnel en vigueur, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits individuels de chaque collaborateur et en fonction des impératifs d’organisation du service.
Les dates de départ doivent être respectées par le collaborateur sauf nécessité de service.
Les prévisions/planifications de prise de congés payés sont organisées par le responsable de service et transmises au service Ressources Humaines, au plus tard le 31 mars de l’année en cours, pour la période du 1er mai au 31 octobre.
Pour des raisons de planification des activités, il pourra également être demandé dans les services de planifier les congés payés sur l’année et notamment à fin février pour le premier semestre et à fin septembre pour les jours restant à fixer sur la fin d’année.
Congés pour évènements familiaux

Le congé pour événement familial constitue une autorisation exceptionnelle d’absence n’entraînant pas de réduction de rémunération. Ce congé doit nécessairement être pris au moment de l’événement.
Par ailleurs, ce congé n’est dû que si l’événement en question a lieu pendant une période où le salarié doit être présent dans l’entreprise. L’autorisation d’absence perd toute signification si l’intéressé se trouve, au moment de l’événement, en période d’interruption de travail (notamment en congés payés). Dans ce cas, le salarié n’a pas droit à des jours de congés supplémentaires. Ce principe s’applique également en cas d’absence due à la maladie, maternité.

Les salariés ont droit, sur justification, aux congés rémunérés pour événements familiaux prévus ci-dessous :
• Mariage du salarié ou PACS : 5 jours ouvrés consécutifs
• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré 
• Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés 
• Décès du conjoint ou du partenaire du pacte civil de solidarité (PACS), du concubin : 5 jours ouvrés 
• Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés 
• Décès du grand-père, de la grand-mère: 1 jour ouvré 
• Pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de l'adoption : 3 jours ouvrés
• Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés 
• En cas de maladie ou d'accident d'un enfant à charge de moins de 16 ans, une autorisation d’absence payée sur justificatif est fixée à 1 jour par an et par enfant, dans la limite de 3 jours par an. 
Décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ; ou décès d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans à la charge effective et permanente du salarié : 7 jours ouvrables
 Télétravail occasionnel

Le travail au sein des locaux de NUVISAN France reste la norme.
Les parties conviennent cependant d’ouvrir des négociations relatives à un accord sur le télétravail.
Dans l’intervalle, le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle :
Comme un mode de travail privilégié en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : risque de pandémie), selon les conditions spécifiques qui seront précisées par la Direction en fonction des circonstances.
De manière exceptionnelle pour certaines catégories de personnel, notamment des fonctions qui n’ont pas d’activité en laboratoire, au maximum 1 jour ouvré par semaine  à partir de leur domicile (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie), avec l’accord préalable de leur manager.
Entrée en vigueur 

Ces dispositions entrent en vigueur le 19 octobre 2020.
En raison de la complexité des développements nécessaires et de la réalisation des travaux associés, de nouveaux outils de mesure et d’enregistrement du temps de travail devraient être mis en place à compter du 1er janvier 2021. Dans l’intervalle et à compter du 19 octobre 2020 le décompte du temps de travail se fera sur un mode déclaratif intermédiaire.
Le présent accord entrera en vigueur à l’issue du délai prévu par l’article L.2232-12 du Code du travail. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties conviennent de se rencontrer dans le courant de l’année 2023 pour envisager les adaptations du présent accord qui pourraient s’avérer nécessaires.
Selon l’article L.2261-9 du code du travail et suivants, l'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.


Dépôt 
 
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord collectif sera déposé en deux exemplaires auprès des services du ministre chargé du travail et remis au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Grasse.
  
 
 
Fait à Biot le 24/09/2020


Pour la CFDT							Pour Nuvisan France
							

Annexes 1 : Modèle de convention individuelle de forfait en jours

Convention individuelle de forfait annuel en jours

ENTRE

Nuvisan France SARL, société à responsabilité limitée à associé unique, au capital de 10 000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Antibes sous le numéro 840 927 776, Code NAF n° 7219Z, dont le siège social est situé 2400 route des Colles 06410 Biot, représentée par Monsieur Pierre DIEBOLT, en sa qualité de gérant,
Ci-après désignée "l'Employeur",

D'une part,

ET
Madame/Monsieur…………….
Ci-après désigné « le Salarié »,
D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :
1. Objet de la convention
La présente convention a pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles, en application de l'accord collectif du xx XX 2020 relatif au temps de travail au sein de Nuvisan France il est convenu d'une durée du travail forfaitaire en jours dans un cadre annuel.
Ce forfait est régi par les dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
2. Durée du travail
La durée annuelle de travail du Salarié est fixée à ___________________ jours.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l'année civile.
Compte tenu de la mise en œuvre de la présente convention en cours de période de référence sur l’année 2020, le nombre de jours de RTT sera proratisé sur la fin de l’année 2020 à ______jours.
3. Modalités d'application
Les modalités d'application du présent forfait sont définies par l'accord collectif visé à l'article 1 de la présente convention dont le Salarié reconnaît avoir pris connaissance.
La charge de travail du salarié sera fixée par l'entreprise en considération du nombre de jours prévu à la présente convention.

4. Organisation du travail
La présente convention est conclue sur la base de la qualité de ___________________, du Salarié qui, en conséquence, dispose d'une liberté d'organisation de sa mission.
Compte tenu de cette liberté d'organisation, le Salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, ainsi que l'interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
5. Rémunération
La rémunération annuelle brute du Salarié est de ___________________ euros (___________________ €, correspondant à la durée du travail déterminée à l'article 2.


Faire précéder les signatures des mentions "Lu et approuvé"



Le salarié  	L’employeur
















Annexe 2 : Exemple de support de l’entretien annuel de forfait jours


Date du dernier entretien annuel (jj/mm/aaaa) : 
Rappel législatif :
Conformément aux , l’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sur sa rémunération.
Paramètres du forfait jours
Nombre de jours travaillés en 202  : …………………………..
Nombre de jours de congés payés pris en 202  : ……………………...
Nombre de RTT pris en 202  : ………………….