ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre :

KONICA MINOLTA SUPPLIES MANUFACTURING FRANCE SAS, dont le siège est situé à Zone Industrielle de la Plaine – 88510 ELOYES, représentée par XXXXXX Manager de Division Ressources Humaine et Services,

D'une part,

F.O., représenté par XXXXXX, Délégué Syndical, 


D'autre part,

Il a été définit ce qui suit :



Préambule :

L’allongement de la durée du travail définie par la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, nécessite de réduire les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes afin d’assurer au mieux des niveaux de retraites suffisants pour les femmes.
Le code du travail fixe le cadre des obligations des entreprises pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

	Les signataires du présent accord affirment leur volonté commune de prendre des mesures propres à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’intérêt commun.






Champ d’application

 Périmètre

Le présent accord concerne l’ensemble des divisions de Konica Minolta SMF pour l’ensemble des postes quelque soit leur positionnement conventionnel.

 Démarche

A partir du rapport 2018 sur la situation économique de l’entreprise institué par l’article R.2323-9 du code du travail et notamment la partie relative au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, Konica Minolta appuie un diagnostic de sa propre situation. A partir de ce diagnostic, les parties ont bâti un plan d’action que le présent accord propose de suivre.


Priorités

Le diagnostic posé par l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes en 2018 montre un écart sur la situation des femmes dans l’occupation des postes d’encadrement et des promotions, ce qui introduit par voie de conséquence, des écarts de rémunération globale en défaveur des femmes. 
De même, les femmes occupent majoritairement des postes dont les classifications sont les plus basses. 
Toutefois, il n’est pas relevé à l’intérieure d’une même catégorie ou classification d’écart en défaveur des femmes.
Il s’en dégage donc, en termes de priorité, la nécessité de conclure un accord permettant de fixer un cadre à l’amélioration des compétences et à l’égalité des chances en terme de recrutement afin de favoriser les promotions des femmes et leur position hiérarchique.
Trois domaines sont choisis parmi les huit domaines de la réglementation reflétant cette volonté commune :

Embauche
Promotion professionnelle
Qualification

Plan d’action

Pour chacun des trois domaines sélectionnés, trois objectifs sont définis :

 Domaine « Embauche »

Objectif « Définir contractuellement l’égalité des sexes lors des recrutements avec les agences »
Indicateur : nombre de contrat répondant au critère / nombre total de contrat émis
Objectifs : 100%
Il s’agit, par contrat et pour chaque recrutement de spécifier la volonté de la société d’obtenir des candidatures mixtes.
Objectif « Sensibiliser, hors RH, les acteurs de Konica Minolta participant aux recrutements à l’exigence d’égalité »
Indicateur : Nombre de participant visé / Nombre de participant
Objectif : 100%
Il s’agit de sensibiliser les acteurs à l’égalité professionnelle pour l’ensemble des recrutements afin de s’assurer, à la source, que les exigences seront respectées. Les services RH étant acteur de la démarche d’égalité, il n’y a pas lieu de les sensibiliser.

Objectif « Lors des recrutements internes (mobilité) ne pas cibler un sexe particulier et recevoir les candidatures des sexes avec égalité »
Indicateur : Nombre de poste ouvert aux candidatures mixtes par rapport au nombre de poste à pourvoir.
Objectif : 100%
Il s’agit de ne pas discriminer les candidatures féminines quel que soit le poste interne proposé.


 Domaine « Promotion professionnelle »

Objectif « Equilibrer le facteur temps entre deux promotions pour les femmes et les hommes »
Indicateur : indice moyen entre deux promotions pour entre les femmes et les hommes et par catégorie socio-professionnelle.
Objectif : même fréquence pour les hommes et les femmes
Il s’agit de mesurer annuellement par catégorie socio professionnelle le temps entre deux promotions et d’effectuer un comparatif sur le sexe ayant la fréquence la plus haute de promotion et ainsi déterminer s’il existe un discriminent qu’il conviendrait de corriger par une action volontaire de rattrapage en faveur d’un salarié.

Objectif « Promouvoir l’action des femmes en mettant fin aux stéréotypes »
Indicateur : Nombre de sensibilisation conduite en interne
Objectif : une sensibilisation par an.
Il s’agit de sensibiliser l’encadrement sur la condition féminine en matière d’égalité au regard des dernières connaissances dans le domaine.

Objectif « Améliorer l’intégration à de nouvelles fonctions »
Indicateur : nombre d’adaptation pour suivre une formation
Objectif : 100% des demandes
Il s’agit d’intégrer dans l’articulation du plan de formation les difficultés que peuvent rencontrer les femmes pour suivre une formation en dehors de l’entreprise, notamment au niveau familial.






 Domaine « Qualification »

Objectif « Assurer le maintien de la qualification des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de longue durée »
Indicateur : Rapport entre le nombre d’action et le nombre de retour de congé familial
Objectif : 100 %
Il s’agit d’intégrer au plan de formation une priorité ou un temps d’adaptation lors de la reprise pour les salariés de retour d’une absence longue pour congé familial.

Objectif « Améliorer l’accès à la formation pour les bas salaires »
Indicateur : nombre moyen d’heures de formation comparées entre H/F pour les coefficients 155 à 190.
Objectif : Nombre d’heures de formation des femmes au moins égal aux hommes
Il s’agit de développer les actions de formations à destinations des bas salaires qui représentent une majorité de femmes, la formation étant l’un des facteurs participant aux développements des compétences.


Objectif « Placer les salariés en position d’acteur de leur carrière professionnelle au travers d’une sensibilisation aux dispositifs de formation »
Indicateur : Ratio H/F informé
Objectif : 100%
Il s’agit d’informer les salariés sur les dispositifs leur permettant d’accéder à la formation professionnelle par le biais de différents moyens.


Evaluation du cout des dispositifs

Le cout des dispositifs du plan d’action sont difficiles à évaluer. La plupart d’entre eux sont liés à des codes de bonnes pratiques et seront absorbés par la structure (ex : sensibilisation). En ce qui concerne les éventuels rattrapages, ils s’intègrent dans la négociation annuelle sur les salaires. S’ils sont effectués en dehors de la période des négociations, ils seront présentés lors de la négociation en terme récapitulatif afin de mesurer la progression du plan.

Validité et modalité de suivi

 Validité

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt pour durée de validité de trois ans.



 
 Suivi

Le suivi du présent accord est assuré annuellement lors des NAO ou lors d’une réunion spécifique à la demande de l’une des deux parties.

 Publicité

Il est fait chaque année publicité par voie d’affichage de la synthèse sur l’égalité entre les femmes et les hommes.

Cette synthèse contient :

le plan d’action mis à jour avec les indicateurs
les indicateurs clés en matière d’égalité par sexe que sont :
le salaire médian ou moyen
la durée moyenne entre deux promotions
le nombre poste lié à l’exercice de fonction encadrement ou décisionnel

Dépôt

Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de télé procédure « Télé Accords », accessible depuis le site
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes 
En un exemplaire à la Délégation signataire

Ces trois dépôts seront effectués par l’employeur.
Mention de cet accord sera faite par voie d’affichage.
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord.




Fait à Eloyes, le 23 janvier 2020


Pour Konica Minolta SMF S.A.S.		Pour F.O.
M Manager Division RH et Services		Le délégué syndical,
XXXXXX		XXXXXX