ACCORD COLLECTIF 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
ET DROIT A LA DECONNEXION








ENTRE LES SOUSSIGNES :



EFORT FRANCE (SASU), au capital de 194.000€, située 6 rue du Quatre Septembre 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par Monsieur  agissant en sa qualité de Managing Director.


D’une part,



ET



Les salariés de la Société EFORT FRANCE, consultés sur le projet d’accord,


D’autre part,





PREAMBULE



En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société EFORT FRANCE propose à l’ensemble du personnel le présent projet d’accord d’entreprise relatif au forfait jours et au droit à la déconnexion.

L’employeur souhaite encadrer la mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise EFORT FRANCE, pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord collectif.

L’employeur souhaite rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés concourt à cet objectif.

Le personnel de l’entreprise sera consulté, sur ce projet d’accord collectif, par référendum dans un délai de 15 jours minimum à compter de la communication à chaque salarié des modalités de la consultation et du projet d’accord collectif. Pour être considéré comme valide, l’accord devra être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel. Le procès-verbal de consultation des salariés sera annexé à l’accord ainsi approuvé.


ARTICLE 1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet d’encadrer la mise en place des conventions de forfait annuel en jours et du droit à la déconnexion.

Il a été conclu dans le cadre des articles  relatifs aux forfaits annuels en jours et aux articles L. 3121-65 du Code du travail relatif au droit à la déconnexion.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

ARTICLE 2 - Salariés concernés

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

ARTICLE 2-1 - Les cadres

Aux termes de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie dont les dispositions sont applicables à l’entreprise, sont uniquement concernés les cadres de niveau 13 ou dont la fonction contractuelle est classée à un coefficient supérieur à 76.

Sont notamment concernés au sein de l’entreprise les catégories d’emplois suivantes :

Chef de chantier
Automaticien
Pilote d’études
Responsable d’affaires
Chef de projet
Assistant administratif et financier.

Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères définies ci-dessus, bénéficieront d’une convention individuelle de forfait jour. 

Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.

ARTICLE 2-2 - Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie, sont concernés les salariés non-cadres classés au minimum :

au coefficient 190 pour les fonctions de montage sur chantiers extérieurs ; 
au coefficient 215 pour les fonctions itinérantes, de technicien de bureau d’études et de maintenance industrielle extérieure ou de SAV ; 
au coefficient 240 pour les fonctions d’agent de maîtrise.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :

Concepteur études
Mécaniciens
Electriciens/pneumaticiens
Automaticiens programmateurs
Administratifs.

Tout autre poste non connu à ce jour et susceptible d’être créé, qui entrerait dans les catégories et critères définies ci-dessus, bénéficieront d’une convention individuelle de forfait jour. 

Il est précisé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus de ce dispositif.


ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

Lors de son embauche, chaque salarié a signé un contrat de travail comprenant cette organisation du temps de travail.

Le présent accord vient harmoniser les contrats actuels. 

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante.


ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur d’un maximum de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.


ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ;
- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est préconisé au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler le samedi, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Sur la base du volontariat, chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées travaillés, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4-1-1.


ARTICLE 3-4 – Jours fériés

Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié sur la base du volontariat, il devra en informer préalablement son supérieur hiérarchique.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées travaillés, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


ARTICLE 3-5 - Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise
- Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, absences pour maladie, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, à raison d’un jour par journée d’absence.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :

La durée fixée par leur convention de forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.


ARTICLE 3-6 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

ARTICLE 3-6-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

La méthode de calcul retenue pour définir le nombre de jours restant à travailler pour le salarié arrivé en cours d’année ou ayant conclu une convention individuelle en jours en cours de période est celle consistant à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l’année.

Exemple : 

Pour un salarié arrivant dans l’entreprise le 1er mai 2020. Son forfait est de 218 jours.

A savoir :

- Journées de présence : 168 jours (jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2020 au 30 avril 2020 : 85 jours et du 1er mai 2020 au 31 décembre 2020 : 168 jours)
- Nombre de jours de congés payés non acquis : 22 jours 
- Jours calendaires restant dans l’année : 245 jours
- Samedis et dimanches : 70
- Congés payés acquis : 3 jours
- Jours fériés tombant un jour ouvré : 7 jours
- Jours ouvrés pouvant être travaillés : 165


(218+22) X 245/366 = 160,70 jours restant à travailler 
165 – 160,70 = 4,30 arrondis à 4,5 jours de repos

ARTICLE 3-6-2 - Prise en compte des absences

3-6-2-1 - Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


3-6-2-2 - Valorisation des absences

Pour la valorisation des absences, la méthode de calcul retenue est celle des jours payés. 

Formule de calcul : [(Brut mensuel de base X 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés + jours fériés + repos)] X jours d’absence 

Exemple :

Pour un salarié malade du 1er au 12 août 2020 (8 jours). Salaire mensuel de 4.500€ pour un forfait annuel de 218 jours.

(4.500 X 12) / (218 + 25+ 9 + 10) X 8 = 206,11 X 8 = 1.648,88€ (montant à déduire)

ARTICLE 3-6-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

Le départ en cours d’année nécessite de déterminer la part de rémunération annuelle lissée à laquelle a droit le salarié. La méthode de calcul retenue est celle consistant à payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année.

Exemple : 

Un salarié quitte l’entreprise le 29 février 2020. Son forfait est de 218 jours sur l’année, correspondant à 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires – 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4.500€, soit 54.000€ par an. Le salarié a travaillé 42 jours, a bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2019 au 29 février 2020 (en jours ouvrés) est de : 2,08 * 9 mois = 19 jours.

Le salaire annuel est divisé par le nombre de jours payés sur l’année, soit 54 000/262 jours payés en 2020 = 206,11€ par jour.
Les jours payés :
Jours de repos : 10 X 43 /262 = 1,64 jour.
Jours dus : 43 + 1,64 = 44,64.
Salaire dû : 44,64 X 206,11 = 9.200,75€, soit un solde à payer de 9.200,75 – 9.000 = 200,75

Les congés payés non pris : 5 jours X 206,11 = 1.030,55€
Les congés payés acquis au cours de la période de référence :
Calcul au maintien : 19 jours X 206,11 = 3.916,09€
Calcul au 1/10e : [(4.500 X 7 mois + 9.200,75) /10 = 4.070,10€* (*méthode à retenir car plus favorable au salarié)

TOTAL : 9.200,75 + 1.030,55 + 4.070,10* = 14.301,40€





ARTICLE 3-7 - Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 3-7-1 - Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 282 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

ARTICLE 3-7-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.


ARTICLE 3-8 - Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


ARTICLE 3-9 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’entreprise. 

Ce suivi ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement sur :

- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié, validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et lui sont transmises. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter par courriel son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours ouvrés. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel, pour lequel il recevra une invitation par son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées les points suivants :

- la charge de travail du salarié ;
- la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération ;
- les incidences des technologies de communication ;
- le suivi de la prise des jours non travaillés et des congés.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion

ARTICLE 4-3-1 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE 4-3-2 – Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 4-3-3 – Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques

Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
- indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
- s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
- pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus de 5 jours ouvrés, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

ARTICLE 4-3-4 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

ARTICLE 4-3-5 – Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de leur supérieur hiérarchique.


ARTICLE 5 - Dispositions finales

ARTICLE 5-1 - Champ d'application de l'accord

L'accord s'applique à l’entreprise EFORT France.

ARTICLE 5-2 - Durée d'application

Le présent accord est conclu à compter de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.


ARTICLE 5-3 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par un avenant de révision conclu dans les mêmes formes et dans les mêmes conditions que le présent accord. L’employeur pourra réviser le présent accord en proposant un avenant de révision, qui devra être soumis à l’approbation de la majorité des 2/3 du personnel pour être applicable. 

La révision peut concerner tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 5-4 – Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la Société EFORT FRANCE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société EFORT FRANCE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société EFORT FRANCE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société EFORT FRANCE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

La dénonciation peut concerner tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 5-5 - Notification et dépôt

Le présent accord sera une fois ratifié déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.














Fait à Issy-les-Moulineaux, le 03/08/20,
En 6 exemplaires,


Pour la société EFORT FRANCE
Managing Directeur 






Monsieur 






Monsieur 






Monsieur 






Monsieur 






Monsieur 









ANNEXE : 

PROCES-VERBAL DE CONSULTATION DES SALARIES DE L’ENTREPRISE EFORT FRANCE EN DATE DU 03/08/20