PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL OU AU TRAVAIL A DISTANCE
A LA CPAM DE LA MOSELLE

Entre d’une part : 
la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Moselle représentée par                              Directeur, 
Et d’autre part : 
les Organisations Syndicales représentatives soussignées : 
CFDT représentée par : 
CFTC représentée par : 
FO représentée par : 
Vu l'Arrêté du 15 juin 2006 modifiant un arrêté portant extension de l'accord national interprofessionnel relatif au télétravail,
Vu le protocole d'accord sur le travail à distance de l'UCANSS du 28 novembre 2017. 
Il est convenu ce qui suit : 

Préambule
Compte tenu des résultats encourageants obtenus durant la période d’expérimentation du télétravail à la CPAM de la Moselle dans le cadre du protocole d’accord signé le 27 juin 2016, les parties ont convenu des dispositions suivantes pour développer ce mode de travail et expérimenter le travail à distance.
Le télétravail et le travail à distance s’apparentent à une parenthèse professionnelle permettant à un salarié à un moment donné et sur une période déterminée de bénéficier d’un dispositif lui permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale.
La mise en place du télétravail et du travail à distance est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. 




ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 

1.1 - DEFINITION
Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au collaborateur de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

Le travail à distance est une forme d’organisation du travail qui permet au collaborateur d’exercer son activité avec une fréquence régulière sur un autre site de la CPAM de Moselle que celui où il est affecté habituellement.

1.2 - BENEFICIAIRES
Le champ d’application du télétravail au sein de la CPAM de la Moselle est élargi par rapport à la période expérimentale.

Sont possiblement éligibles au dispositif de télétravail ou de travail à distance, tous les processus des métiers de la CPAM de la Moselle, sauf ceux explicitement cités ci-dessous.

Ce dispositif est examiné sous réserve de compatibilité professionnelle.

Sont totalement exclus du dispositif de télétravail ou travail à distance :
Accueil physique
STI
Courrier Diadème

Les managers, y compris les agents de direction, sont susceptibles d’accéder au dispositif de télétravail ou de travail à distance selon le dispositif spécifique de l’encadrement.

1.3 – MODALITES COMMUNES A TOUS LES DISPOSITIFS
L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée de trois ans.

Le renouvellement éventuel est soumis à un nouvel examen de la demande du salarié.

Le planning de reconduction est aligné sur l’année scolaire, tout comme le cycle de mise en place du temps partiel, soit des périodes allant du 1er septembre au 31 août de l’année. 
Les demandes doivent être formulées avant la date définie par la direction, qui comporte le calendrier annuel des étapes de mise en œuvre.

De manière à prévenir l’isolement du collaborateur de sa communauté de travail, la présence sur site du collaborateur est impérative 2 jours par semaine. Une présence sur un nombre de jours proratisé est appliquée pour les temps réduits travaillant moins de 5 jours par semaine.
La pose de journées de congés isolées, la participation à des formations, séminaires, réunions hors de l’entreprise ne devra pas conduire à une absence de l’organisme de plus d’une semaine.

Pour les salariés en situation de handicap, l’adaptation fera l’objet d’une étude particulière en concertation avec le médecin du travail et le nombre de jours de présence du salarié dans l’entreprise pourra, le cas échéant, être réduit à 1 jour au minimum.

Les jours de télétravail ou de travail à distance doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Dans un esprit de bonne gestion de service, les intempéries, les grèves de transports en commun, les réunions requérant la présence de l’agent sont des motifs pour lesquels des jours peuvent être intervertis, mais pas supprimés.

1.4 – MODALITES SPECIFIQUES AU TRAVAIL A DISTANCE
Le travail à distance obéit aux mêmes règles que le télétravail.

Il est organisé au cas par cas par l’employeur et est notamment subordonné à l’existence de places et de PMF.

Il peut conduire le salarié, en accord avec l’employeur à réaliser ses jours de télétravail dans un site de la CPAM différent de son lieu de travail habituel, en lieu et place de son domicile.

La possibilité de proposer des lieux de travail à distance dans les locaux d’autres organismes du régime général de sécurité sociale sera examinée par l’employeur et proposée, le cas échéant. 

1.5 – MODALITES SPECIFIQUES AUX CADRES
Les conditions matérielles d’exercice du télétravail des managers sont identiques à celles des télétravailleurs classiques.

Les managers et agents de direction sont bénéficiaires d’une enveloppe de 12 journées de télétravail ou de travail à distance.

Ces jours sont utilisés sur une période annuelle et programmés sur proposition du manager ou de l’agent de direction concernés et en accord avec sa hiérarchie.


ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

Le télétravail ou le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Peuvent demander à accéder aux dispositifs du présent accord les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes. Il est précisé que le dispositif est accordé intuitu personae, compte tenu des critères d’autonomie et de maîtrise de la tenue de l’emploi.






2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE 
Avoir dix-huit mois d’ancienneté dans la fonction,
Exercer un emploi compatible avec une activité de télétravail ou travail à distance
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de pièces justificatives matérialisées étant interdit, le transport d’autres pièces étant limité et impérativement soumis à l’accord du responsable hiérarchique,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence par semaine sur le lieu de travail telle que définit au point 1.3.  
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.
Pour les télétravailleurs exerçant leurs jours de télétravail au domicile, disposer d’un logement présentant des caractéristiques compatibles avec l’activité exercée (notamment en termes de tranquillité et de confidentialité)

2.2 – LA CANDIDATURE
Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction sollicitera l’avis du manager qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance et attester de la capacité de l’agent à pouvoir réaliser l’ensemble de ses activités en toute autonomie.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier, dans un délai de réponse raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours.

La décision de refus par l’employeur fait l’objet d’une notification écrite et motivée au salarié.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de la CPAM dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de décision initiale.

La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.






2.3 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
En cas d’accord de la hierarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de trois ans.
Cet avenant précise, notamment, pour les agents:
La durée de la période de télétravail,
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ou à distance,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, qui correspondent aux périodes où le compteur INCOVAR de l’agent mentionne qu’il est présent à son poste de travail,
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ou du travail à distance,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale, lieu du travail à distance le cas échéant et du site de rattachement administratif).

Cet avenant précise notamment pour les managers et agents de direction :
La durée de la période de télétravail,
L’enveloppe de jours alloués et les principes de programmation, 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, qui correspondent aux périodes où le compteur INCOVAR de l’agent mentionne qu’il est présent à son poste de travail, sauf cadres au forfait,
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ou du travail à distance,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale, lieu du travail à distance le cas échéant et du site de rattachement administratif).

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE
2.5.1 – Réversibilité
La situation de télétravail ou de travail à distance est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.
A l’issue de la période d’adaptation et avant le terme initialement prévu par l’avenant, il pourra être mis fin, au télétravail ou au travail à distance, pour les motifs suivants ;
Accord des parties,
Non atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs du salarié, observée dans le cadre du suivi et de l’accompagnement réalisés par l’encadrement sur une période significative de 6 mois, 
Changement de poste, 
La situation de télétravail ou de travail à distance sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail ou travail à distance,
Non-respect des dispositions du règlement Horaire variable et/ou des dispositions relatives aux temps de repos et aux durées maximales de travail, après application du dispositif de suivi et de rappel des règles en vigueur au sein de l’organisme pour l’ensemble des salariés,
Changement de domicile.
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction dans un délai de 45 jours précédant le déménagement. L’employeur appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. A défaut, le déménagement mettra fin à l’avenant.
La décision de suppression du télétravail à domicile ou du travail à distance est notifiée par écrit. Elle prend effet après un préavis de 30 jours, sauf meilleur accord entre les parties. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile ou au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement

2.5.2 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : 
Dans ce cas, le salarié et son manager examinent ensemble la situation et décident le retour sur site ou la pose de congés ou d’horaire variable. Ce temps non travaillé avant la prise de décision sera considéré comme du temps de travail effectif. En cas de retour sur site d’affectation le temps de trajet sera également considéré comme du travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 
En cas de suspension du télétravail à domicile ou au travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement temporaire.


ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé au moins 5 jours avant la date de la réunion.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables, soit dans le respect des plages fixes.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile ou de travail à distance, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de télétravail à domicile, la possibilité d’admettre qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail lui permettant d’enregistrer jusqu’à six badgeages au cours de la même journée en fonction de ses choix et contraintes personnelles.


ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR ET DU TRAVAILLEUR A DISTANCE

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail des employés et des cadres du 8 février 1957.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Le travailleur à distance bénéficie des mêmes règles de présomption d’accident du travail sur les différents sites où il exerce son métier.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CHSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.


ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DES COLLABORATEURS

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

5.2 – ASSURANCE
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.


ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements et mobiliers en fonction de ses besoins :

Le matériel mis à disposition du salarié l’est à usage uniquement professionnel et dans le respect des règles définit par la charte de bon usage des ressources informatiques figurant en annexe du règlement intérieur de l’organisme.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

7.1 – FRAIS D’INSTALLATION
L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail y compris en cas de second diagnostic suite à mise en conformité, 
Les frais d’installation d’un dispositif de téléphonie professionnel,
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale,
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement. 

7.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 
L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel (téléphone portable) mis à disposition du salarié.

7.3 – FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

- Pour les agents : en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10€ versés sur 10,5 mois = 105 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30€ versés sur 10,5 mois = 315 euros/an

- Pour cadres et agents de direction, bénéficiant d’une enveloppe annuelle de jours de télétravail, une indemnité est versée annuellement en fin d’année sur une base de 2,50 € par jour télétravaillé. 

En cas d’accord national portant revalorisation des montants de l’indemnité forfaitaires, les montants du présent accord deviendront caduques et les montants de l’accord national seront appliqués par la CPAM de MOSELLE.

Les agents de la CPAM de Moselle bénéficieront des avantages et indemnités contenus dans tout accord national signé postérieurement à l’agrément de l’accord local.

7.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
L’employeur maintient les titres de repas aux télétravailleurs et travailleurs à distance.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport et parking:
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.


ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail puis au Comité d’Entreprise. 
L’accord est conclu pour une durée de 5 ans à compter de son agrément et donnera lieu à l’ouverture de nouvelles négociations avant son terme.  
Si les négociations ne devaient pas aboutir, ce protocole serait prorogé pour une nouvelle durée maximale de 5 ans.
Les délais ci-dessus mentionnés commencent à courir à partir du 1er jour du mois suivant la date d’agrément.
Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.
Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Metz, le 3/05/2018