3ème Accord collectif d’entreprise portant sur 
l’égalité Hommes/Femmes 
dans l’Association IMF


ENTRE
L’Association IMF dont le siège social est situé au 50 rue de Village - 13006 Marseille, représentée par , en sa qualité de Vice-Président, et , en sa qualité de Directrice Générale de IMF,

d’une part,
ET
L’Organisation Syndicale ci-dessous énumérée :
Le syndicat CGT, représenté par ,


d’autre part, dénommée « organisation syndicale représentative des salariés ».

Article 1 :	Objet du présent accord 
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de mesures visant à favoriser l’égalité des conditions d’emploi et de travail des hommes et des femmes au sein de l’Association
Il est fait référence à :
La Loi du 4 Août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
L’Article L. 2242-5 du Code du Travail modifié par la loi du 4 Août 2014,
L’Article L. 3142-1 du Code du Travail relatif aux congés pour évènements familiaux.



Cet accord a été présenté aux élus du Comité Social et Economique, le 14 décembre 2020, et a été approuvé à l’unanimité.

Article 2 :	Champ d’application

Sont concernés par le présent accord, toutes les unités de formation et antenne de l’Association .

Article 3 :	Préambule

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail. Ils reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est source d’enrichissement dans les relations sociales de travail pour l’Association.

Il est de leur responsabilité de garantir la mixité et l’égalité professionnelle et de développer une réelle égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle et de rémunération.

Au vue du rapport annuel de situation comparée hommes/femmes, les partenaires sociaux constatent que :

au sein de l’institut, il y a un pourcentage plus important de femmes dans certains services : 


Données au 31/12/2019

la Convention Collective applicable à l’ensemble des salariés de l’Association impose de fait une non distinction totale en matière salariale entre les hommes et les femmes.

Article 4 : Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

L’Association veillera à éliminer les stéréotypes liés au genre dans les offres d’emploi, tant internes qu’externes, ainsi qu’au long du processus de recrutement.
Règle : aucune offre d’emploi publiée par l’Association ne doit comporter de mention pouvant laisser entendre qu’un choix d’hommes ou de femmes est effectué.
Indicateurs retenus : 	
1/ Le secrétariat de direction veillera à ce point avant affichage et diffusion
2/ Les IRP recevront l’offre
3/ Pour chaque recrutement externe, la Direction indiquera le nombre de CV reçus (hommes et femmes) lors d’une réunion CSE

Article 5 : Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de formation professionnelle continue

L’Association réaffirme sa volonté de maintenir et de développer les compétences des salariés de façon identique pour les femmes et les hommes. L’accès à la formation doit être le même pour tous, hommes et femmes, notamment en ce qui concerne les actions professionnalisantes, inscrites dans un parcours de promotion et d’évolution professionnelle.

Règle : cette analyse ne concerne pas les formations à destination de l’ensemble du personnel d’une même catégorie professionnelle.

Indicateur retenu : Lors du Comité Social et Economique validant le plan de formation de l’année, un point sera fait sur le nombre d’hommes et le nombre de femmes bénéficiaires d’une formation.

Article  6 : Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les
femmes en matière de parcours professionnels.

Il est réaffirmé que les femmes et les hommes ont droit aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution professionnelle et d’accès aux postes à responsabilité dans l’Association.

	6-1 Des rémunérations équivalentes
Il est fait stricte application dans l’Association des règles légales et conventionnelles en matière de rémunération. Ces règles garantissent de fait l’égalité entre hommes et femmes dans ce domaine. Aucune distinction de rémunération n’est possible.
Règle : A compétences, qualifications et expériences professionnelles équivalentes, et sous réserves de l’application de la Convention Collective, l’Association garantit un même niveau de rémunération pour un même niveau de responsabilité et d’ancienneté pour un homme et une femme.
xxx publie annuellement l’index égalité homme/femme sur son site internet.

6-2 Congé de maternité, de paternité, d’adoption et congé parental, autorisation d’absence pour enfant malade
Les salariés de l’Association ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption, de paternité ou d’un congé parental d’éducation sont sujets à l’application stricte de la Convention Collective et ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Les salariés hommes seront encouragés à prendre leur congé paternité ainsi que leur autorisation d’absence pour enfant malade.
Les salariés qui ont disposé d’un congé maternité, de paternité ou d’un congé parental d’éducation se verront proposé une demi-journée de préparation à leur retour.
Il leur sera proposé d’être destinataires de toutes formes de communication sur leur mail personnel (bulletin d’information, notes de service, rapport d’activité) leur permettant de suivre l’actualité et l’évolution des activités de l’institut et de l’association, leur mail professionnel étant temporairement suspendu.
Règle : Les partenaires sociaux seront tenus informés à l’issue du congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental de l’application de la profession prévue conventionnellement, de la proposition de préparation au retour et de sa mise en place si acceptation par le salarié.
Indicateurs retenus : 	  - Nombre de jours pris pour le congé paternité par les salariés 				     hommes concernés.
Nombre de ½ journées de préparation au retour, suite au congé maternité.

Nombre de jours d’autorisation d’absence pris par les hommes pour enfant malade. 



6-3 De récentes autorisations d’absences rémunérées

Congé rémunéré pour enfant malade 

Rappel : Texte note de service 34/2006, Article L1225-61du Code du Travail :
« Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Pour notre Institut, il n’y a pas d’autres dispositions sur le plan réglementaire et la Convention Collective n’apporte pas de dispositions plus favorables à celles du Droit du Travail ».

Depuis la signature du 2ème accord sur l’égalité homme/femme et sans préjudice des dispositions applicables, un jour de congé rémunéré est accordé aux salariés (homme ou femme)  ayant au moins 3 mois d’ancienneté et dont l’enfant âgé de 16 ans et moins serait malade. Cette période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif

Ce congé rémunéré est pris selon les modalités suivantes : 

-  Obligation de fournir un certificat médical ;

-  Il s’agit d’un jour de congé rémunéré par salarié et par année civile ;

-  Le jour de congé pour enfant malade non pris dans l’année est perdu ;

-  Le nombre de jours pour enfant malade est attribué à chaque salarié. Ainsi, si les deux parents d’un enfant malade travaillent à l’IMF, ils ont tous les deux droit au nombre de jours pour enfant malade. En revanche, le nombre de jours n’est pas octroyé par enfant ;

- Ce congé se prend par journée entière non fractionnable.
Le salarié bénéficie de ce congé s'il assume la charge d'un enfant de moins de seize ans au sens de  L. 513-1 du code de la sécurité sociale.
L'enfant à charge peut être :
né de parents mariés ou non mariés,
adopté ou confié en vue d'adoption,
recueilli.
Quel que soit le lien juridique, il faut assurer la charge effective et permanente de l'enfant. La notion de charge consiste à assurer le logement ou la nourriture mais aussi la responsabilité éducative.




Pacs

Depuis 2014, les couples qui concluent un pacte civil de solidarité (Pacs) bénéficient légalement de 4 jours de congés (article L. 3142-1 du Code du Travail relatif aux congés pour évènements familiaux modifié). 
Les 4 jours de congés ouvrables prévus par le Code du travail n’étaient dus que pour célébrer le mariage. Ils ont été étendus au Pacs.

Afin d’adapter le texte conventionnel à cette évolution, les membres de la Commission Nationale Paritaire de Négociation (CPNE) ont négocié une modification de l’article 24 de la Convention Collective Nationale du 15.03.66 relatif aux congés familiaux et exceptionnels.

L’avenant 330 à la C.C. 66 relatif aux congés familiaux et exceptionnels prévoit ainsi le bénéfice de 5 jours de congés supplémentaires et exceptionnel pour le mariage ou le Pacs du salarié.
 
Droit d’absence du conjoint durant la grossesse

Depuis 2014, le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte a droit de s’absenter pour assister à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse.

Une autorisation d’absence est ainsi créée au bénéfice du conjoint d’une future mère pour se rendre en particulier aux échographies dont bénéficie la femme enceinte au cours de la grossesse.

Peuvent s’absenter à cet effet, les personnes mariées, liées par un Pacs ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. Une femme salariée peut donc bénéficier de cette autorisation d’absence à l’occasion des examens subis par sa compagne.

L’autorisation d’absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l’absence devrait comprendre non seulement le temps de l’examen médical mais également le temps du trajet aller et retour.

L’employeur peut exiger du salarié qu’il justifie de son lien avec la future mère et d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l’absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise (Code du Travail., art. L 1225-16)



Article 7 : 	Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Les partenaires sociaux ont fait le constat que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes, au-delà de leur représentation dans les effectifs globaux de l’Association.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel, souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps complet, bénéficient d’une priorité pour exercer leur activité à temps complet dans le cadre de leur emploi ou d’un emploi équivalent.

Indicateur retenu : Un suivi annuel concernant cette égalité est fait et présenté au CSE. 


Article 8 :	Suivi de l’accord

Une fois par an, lors d’un point d’ordre du jour d’un Comité Social et Economique avec représentation des organisations syndicales, il sera fait un point sur la mise en œuvre du présent accord, en s’appuyant sur le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes contenant les indicateurs définis au présent accord

Article 9 :   	Révision
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles(s) soumis à révision et notifiée par lettre R/AR ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui, s’ils sont agréés, sont soumis à extension, pour qu’ils puissent porter les mêmes effets que l’accord initial.

Article 10 : 	Dénonciation
L’accord peut, à tout moment, être dénoncé avec un préavis de 3 mois dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre R/AR ou contre décharge à chacune des parties.



Article 11 : 	Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées par l’art <314-6 du CASF et déposé en 2 exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRRECTE des Bouches du Rhône.
Un exemplaire sera également à remettre au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.
En outre, un exemplaire du présent accord sera remis à chacune des parties.
La mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.

Article 12 : 	Durée, date et effet
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet le 1er Janvier 2021.


A Marseille, le 16 décembre 2020, en 4 exemplaires originaux

Pour la C.G.T.,                                    Pour l’IMF ,                            Pour l’Association IMF,
Le Délégué Syndical                           La Directrice Générale          Le Vice-Président