Accord relatif
à la formation professionnelle à l’IGESA

PREAMBULE
l’IGeSA souhaite poursuivre la politique menée depuis des années en matière de formation professionnelle dans le cadre rénové de la formation issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

En effet, cette réforme s’inscrit dans la continuité de la loi du 5 mars 2014 qui a profondément modifié le paysage de la formation professionnelle :
En supprimant l'obligation fiscale et en la remplaçant par une obligation 
« sociale ».  Les employeurs financent directement les actions de formation de ses salariés ; 
En renforçant les obligations de formation et en améliorant l'orientation professionnelle qui permet un meilleur accès à la formation pour les personnels qui en ont le plus besoin, notamment au travers de la mise en place d'états des parcours professionnels à formaliser périodiquement.


La loi Avenir du 5 septembre 2018 a consolidé les différents dispositifs permettant aux salariés d’accéder, de leur propre initiative, à la formation, notamment le compte personnel de formation (CPF) qui tient désormais un rôle majeur.

Cette loi a aussi renforcé le rôle du conseil en évolution professionnelle afin d’accompagner au mieux les salariés dans la construction de leur projet professionnel.

A côté des dispositifs déjà existants tels que le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience (VAE), la loi Avenir a créé le CPF de Transition Professionnelle, qui remplace dorénavant l’ancien congé individuel de formation (CIF).

Pour mener à bien ces évolutions majeures,  pour répondre aux besoins futurs de l'Institution et pour s’adapter à ces différentes réformes l’IGeSA conduit sa formation dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties signataires confirment l'importance qu'elles attachent au renforcement de la politique de formation telle que décrite ci-dessus et affirment leur volonté de s'investir activement pour :
Recenser les besoins de formation ;
Développer les moyens de formation (par exemple formations à distance intégrant les nouvelles technologies) ;
Identifier les priorités de formation (axes de formations+ publics concernés) ;
Identifier les perspectives d'évolution professionnelle de chaque salarié ;
Et, si nécessaire, les accompagner vers des projets de reconversion afin de s'insérer durablement   dans l'emploi ;
Développer les compétences des salariés afin de permettre à chacun de maîtriser son parcours professionnel ;
Multiplier autant que possible les actions de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Permettre d'accéder à une formation universitaire sans avoir le diplôme requis par le biais de la Validation des Acquis Professionnels (VAP) ;
Placer le CPF au cœur du dispositif de formation pour donner aux salariés les moyens d'être acteurs de leur évolution professionnelle.

Cet accord a vocation à traiter l'ensemble des éléments relatifs à la formation professionnelle continue, en offrant une information lisible, accessible et actualisée des droits en matière de formation professionnelle.

Il est élaboré en lien avec l’accord relatif à la mise en place de la GPEC et prévoit des évolutions s’agissant du calendrier et de l’élaboration du Plan de Développement des Compétences (PDC) : ​
​Définition des priorités de la politique de formation​
Implication des référents métiers pour définir les axes de formation
Orientation et évolution professionnelles des salariés​
Utilisation des blocs de compétences des fiches de postes pour guider l’entretien professionnel​
Mise en œuvre du Plan de développement des compétences​
​Nouveau calendrier d’élaboration du plan de développement des compétences​
Synchronisation des entretiens professionnels et du PDC​
Allocation de budgets par branches et métier​s
Inscription du personnel au fil de l’eau​
Pilotage des budgets de formation​
Bilans nominatifs semestriels​
Catalogue de formations​
Formations sur axes prioritaires mais dérogations motivées possibles​
Suivi des formations obligatoires​
​
La transition débutera en 2020 pour l’élaboration du PDC 2021​

Par ailleurs, la réforme issue de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel apporte également des changements dans le cadre de la formation professionnelle depuis le 1er janvier 2019 :
​Un CPF monétisé 
CPF de transition ≈ ancien CIF​
Dispositif « Pro-A » ≈ ancienne période de professionnalisation​
Le plan de développement des compétences ≈ plan de formation​
Une contribution unique​
Les Opco ≈ Opca​


Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à tous les salariés IGeSA ainsi qu'au personnel mis à disposition et aux fonctionnaires détachés en activité au sein de l’IGeSA.
Il est précisé qu'il s'applique également aux personnels des ME FARE, sous réserve de dispositions plus favorables des accords de branche dont relèvent les ME FARE.
Il couvre également les établissements de l’IGeSA situés en outre-mer, et ce dans le respect du cadre réglementaire qui leur est prioritairement appliqué, notamment pour la Nouvelle-Calédonie et la Polynésie Française.


Définition des priorités de la politique de formation
La direction générale de l’IGeSA, définit les orientations de formation dans le respect du contrat d'objectifs et de performance (COP) conclu entre le Ministère des armées et l'Institution.
Ce contrat définit les axes stratégiques de l’IGeSA et sert de fil conducteur à la politique de formation de l’IGeSA. Les actions de formation tant collectives qu'individuelles seront arrêtées prioritairement en tenant compte de ces objectifs.
La politique de formation qui en découle est l'outil principal permettant à l'Institution de faire coïncider de façon optimale les besoins des salariés et les besoins de l’IGeSA. Les axes prioritaires de formation doivent donc être définis en tenant compte de ces objectifs ainsi que des évolutions réglementaires.


Axes prioritaires de formation
Les parties en présence considèrent l'intérêt de promouvoir, en premier lieu, les formations permettant :
D'assurer la santé, l'hygiène et la sécurité au travail notamment la gestion du stress et des conflits ;
De favoriser l'employabilité des collaborateurs de l'lGeSA tant interne qu'externe ;
De favoriser l'acquisition d'une qualification professionnelle enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) notamment par le biais de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
De sécuriser les parcours professionnels des salariés ;
De favoriser la reconversion professionnelle dans le périmètre IGeSA mais également vers l'extérieur.

Publics prioritaires 
Les salariés de 55 ans et plus ;
Les salariés disposant d'un niveau 3 (anciennement niveau V) de qualification professionnelle ou sans qualification ;
Les salariés inaptes, en situation d'invalidité et les travailleurs en situation de handicap ;
Les salariés relevant de métiers en tension (métiers pour lesquels L’IGeSA rencontre des difficultés de recrutement du fait de la pénurie de main d’œuvre sur ces métiers) - exemple :  cuisinier, métiers de la petite enfance ;
Les salariés relevant de métiers en mutation (= métiers dont l'évolution rapide bouleverse les pratiques professionnelles) - exemple : secrétaire - ouvrier d'entretien - agent de réservation ;
Les salariés relevant de métiers amenés à disparaître ;
Les salariés qui vont conduire les entretiens professionnels ;
Les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté et n'ayant jamais bénéficié de formation.


Orientation et évolution professionnelle des salariés
L'IGeSA entend renforcer les dispositifs de formation en :
Clarifiant les rôles, les missions et les responsabilités de chacun des acteurs (salariés, employeur, IRP, OPCO, Caisse des dépôts et consignations, CPIR-Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale , France compétences ...) dans le processus de développement des compétences ;
Informant et en communiquant auprès de l'ensemble des acteurs et plus particulièrement des encadrants sur l'importance de l'investissement formation ;
Favorisant le dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique dans la construction et l'accompagnement de son projet et de son parcours professionnel ;
En formalisant les échanges sur le développement et le parcours professionnel ;
En organisant un suivi du développement professionnel et des qualifications.

L'ensemble du processus de développement des compétences est fondé sur une logique d'intérêts convergents entre le salarié et l’IGeSA.


 ENTRETIEN ANNUEL
Il est fait application, sur ce point, des règles législatives et réglementaires en vigueur.

Afin d'accompagner le salarié dans l'élaboration d'un projet professionnel, les salariés bénéficient chaque année d'un entretien annuel comprenant un entretien professionnel et un entretien d’évaluation (annexe 1).
Cet entretien annuel aura lieu chaque année entre le 1er novembre N et le 28/02 N+1.


Par ailleurs, cet entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé maternité, d'un congé parental d'éducation (total ou partiel), d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'art L.1222-12 du code du travail, d'un arrêt maladie de plus de 6 mois ou à l'issue d'une période de suspension de l'activité habituelle pour mandat syndical.

Mise en œuvre de l’entretien annuel 
L’entretien annuel est conduit par le manager et/ou le supérieur hiérarchique. 

Spécifique à chaque poste, il aborde les points suivants :
un rappel de la carrière du salarié
une grille d’évaluation des compétences du salarié 
un compte rendu de l’entretien professionnel
une évaluation professionnelle
un bilan relatif à l’avancement

A l'issue de l'entretien annuel, il sera remis au salarié une copie du compte rendu   d’entretien.

Gestion de parcours sur 6 ans et abondement correctif
Durant l’entretien annuel, le temps consacré à l’entretien professionnel permet notamment de s’assurer que le salarié ait bénéficié sur une période de 6 années d'au moins 2 des 3 conditions suivantes :
Avoir suivi au moins une action de formation non obligatoire ;
Avoir acquis des éléments de certification professionnelle (unité d'enseignement, unité de valeur, diplôme, titre professionnel...) par la formation ou par la voie de la Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) ;
Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle étant entendu que l'avancement automatique prévu par l’accord d'entreprise au plus tard tous les 24 mois est considéré comme une progression salariale.
Dans le cas où au moins deux des trois conditions précitées n'ont pas été mises en œuvre au cours des 6 années précédentes, le compte personnel de formation du salarié (CPF) sera crédité à hauteur de 3 000 €.  

Dans le cas du non suivi par le salarié d'une des deux premières conditions et dans l'hypothèse où cette carence n'est pas imputable à l’IGeSA, l'abondement correctif ne s'appliquera pas.
Il est convenu qu'un point annuel des heures alimentées dans les CPF au titre de l'abondement correctif sera présenté aux CSE central lors de la présentation du bilan social.


 Rôle de l’encadrement
L'encadrement de proximité doit tenir un rôle majeur de conseil et d'accompagnement des salariés, dans l'adaptation et le développement des compétences dans l'emploi, ainsi que dans la préparation et la construction des évolutions professionnelles.

Il est donc essentiel que la ligne managériale intègre la formation tout au long de la vie professionnelle comme un des leviers importants du management des personnes et des situations de travail.

Le responsable hiérarchique direct avec l'appui de la direction des ressources humaines du siège doit :
Veiller à ce que chaque salarié puisse bénéficier d'information, de conseil et d'orientation en matière de formation professionnelle ;
Élaborer avec chaque salarié une réflexion sur son évolution professionnelle ;
Mettre en œuvre les conditions nécessaires à son départ en formation et à l'accompagnement de son parcours professionnel.

Pour ce faire, une attention particulière sera portée à la formation et à l'accompagnement de tout personnel amené à piloter les entretiens professionnels dans cette mission.
 Rôle du salarié
Le cadre des nouvelles dispositions sur la formation professionnelle offre au salarié la possibilité d'être beaucoup plus acteur dans son évolution professionnelle, tant au travers des entretiens annuels et du conseil en évolution professionnelle, que dans la décision de se former en utilisant son compte personnel de formation (CPF).


Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Il est fait application sur ce point, des règles législatives et règlementaires en vigueur. Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'entreprise...).

Ce CEP est assuré par des conseillers de certains organismes qui sont Pôle emploi et l'APEC (association pour l'emploi des cadres), les missions locales, les des opérateurs régionaux financés par France compétences, CAP Emploi pour les personnes en situation de handicap.

L’IGeSA s'engage à informer ses salariés sur la possibilité de recourir à cet accompagnement à l'occasion des entretiens annuels.


LES DISPOSITIFS DE FORMATION
Plusieurs dispositifs de financement de la formation professionnelle se substituent à ceux supprimés par la loi Avenir :
Le Plan de formation est remplacé par le Plan de développement de compétences ;
Le CIF est remplacé par le CPF de transition professionnelle ;
La période de professionnalisation est remplacée par la Reconversion ou Promotion par l’Alternance- « Pro-A » ;
Les autres dispositifs perdurent (CPF ,VAE, Bilan de compétences).


le plan de developpement des competences
Le plan de formation devient le « Plan de développement des compétences ».
Les objectifs du PDC devront également répondre aux deux enjeux de la loi Avenir :
Développer les compétences professionnelles ;
Favoriser l’initiative individuelle du salarié.

Néanmoins, le Plan de développement des compétences reste comme le Plan de formation un élément primordial pour la mise en œuvre d’une politique de formation efficace en lien avec les orientations stratégiques de l’IGeSA. Il est donc important de respecter un certain nombre d’étapes pour respecter ce but.


9.1.1. DEROULEMENT DES ETAPES DU CALENDRIER
Le déroulement des étapes et le calendrier afférent est présenté en annexe 2 du présent accord.

9.1.2.Les catégories de formation
La loi Avenir donne une nouvelle définition de l’action de formation qui se présente dorénavant comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.
L’action de formation peut être suivie en tout ou partie à distance ou bien en situation de travail (FEST Formation en Situation de Travail) :
Il faut distinguer :
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.
Les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail.

Le plan de développement des compétences peut également prévoir des actions de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme.
En tant qu’outil de l’employeur, présentant une programmation à son initiative, le plan peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, de parrainages susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

9.1.3. La commission formation
Conformément à l'article L.2315-49 du Code du travail, le CSE central constitue une commission formation chargée :
De préparer les délibérations des comités sociaux d’établissements (CSE) et du CSE central relatives à la formation professionnelle.
D’étudier les moyens propres à favoriser l'expression des salariés sur la formation, de participer à l'information des salariés dans ce domaine et d'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des handicapés.

La commission formation est composée de 9 personnes. Un membre titulaire de chaque CSE est élu à la majorité pour la durée du mandat du CSE par vote à bulletin secret afin de représenter son CSE au sein de la commission formation. Les membres de cette commission bénéficieront d'une formation au début de leur mandat.

En septembre, une information circonstanciée relative aux orientations stratégiques et aux axes de formation de l’IGeSA est communiquée par la DRH aux membres de la commission formation.

Au plus tard le 15 octobre de chaque année, l'ensemble des documents prévus aux articles           L2312-24 et R2312-9 ainsi que les projets de plan de développement des compétences N+1 de chaque CSE et du CSE central sont communiqués par la DRH à la commission formation.

La commission formation se réunit au cours d'une réunion entre le 15/10 et le 15/11 de chaque année afin de préparer les délibérations des CSE en matière de formation professionnelle.
Les frais de transport, de repas et d'hébergement afférents à cette réunion seront pris en charge par l’IGeSA sur la base de l'instruction fixant les conditions et les modalités de règlements des frais occasionnées par les déplacements des personnels lorsqu'ils sont à la charge de L’IGeSA (instruction N° 1042/DRH du 15/06/2015). Le temps passé à cette réunion est considéré comme temps de travail et rémunéré par l'employeur dans la limite de 7 heures.

La commission formation pourra se réunir une seconde fois par visioconférence à la date qui lui conviendra. Les frais afférents à cette seconde réunion ne seront pas pris en charge par l’IGeSA, excepté ce qui concerne le trajet lieu de travail / lieu où se situe le dispositif de visioconférence (Directions régionales) sur la base de l'instruction précitée.

Exceptionnellement, le représentant, dont l'absence à la réunion de la commission est prévue, pourra désigner un remplaçant parmi les titulaires de son CSE. Toutefois, il devra au préalable formuler sa demande de remplacement par courrier ou courriel transmis à la DRH avant la réunion.

Les CSE recueillent les observations et demandes exprimées par la commission en ce qui concerne le plan de développement des compétences des salariés et les orientations à plus long terme, de telle sorte que les CSE puissent demander à l’IGeSA d'améliorer les projets de plan de développement des compétences N+1 lors de la réunion de décembre.

9.1.4. Information / consultation des représentants du personnel
Suite au travail réalisé par la commission formation, chaque CSE remonte respectivement leurs observations et commentaires auprès du bureau de la formation de la DRH.

Information / consultation des CSE sur leur projet respectif de plan définitif 
Chaque année, chaque CSE émet un avis sur l'exécution du plan de développement des compétences du personnel des établissements concernés, de l'année précédente, de l'année en cours et sur le projet de plan pour l'année à venir.
Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet et la seconde au plus tard à la fin de la première semaine de décembre de chaque année.
Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE et aux délégués syndicaux, les documents afférents à la réunion formation.


Information/ consultation du CSE central sur le projet de plan de développement des compétences IGeSA
Le CSE central émet, chaque année, un avis sur l'exécution du plan de développement des compétences de l'année précédente et de l'année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan de développement des compétences pour l'année à venir, au cours de la consultation annuelle du CSE central sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Une première réunion devra se tenir avant le 15 juillet de chaque année. Cette réunion portera sur l'exécution du plan de développement des compétences de l'année précédente et de l'année en cours.

Une seconde réunion se déroulera au plus tard le 15 décembre de chaque année et en tout état de cause après les secondes réunions de CSE. Cette réunion portera sur le projet de plan de développement des compétences pour l'année à venir.
Trois semaines au moins avant les réunions, la direction des ressources humaines communique, aux membres du CSE central et aux délégués syndicaux centraux les documents afférents à la réunion formation. Cette information se fera par la BDES.

9.1.5. Dispositions diverses
Au regard des besoins de compétences, de la pyramide des âges, de la diversité des branches d'activité de l’IGeSA et de la volonté de promouvoir la mobilité professionnelle, l’IGeSA s’engage à maintenir le même niveau d'investissement formation et ce, bien qu'il n'y ait plus d'obligation légale.

Par ailleurs, des actions d'information et de communication ciblées seront mises en œuvre, afin de favoriser l'initiative des salariés en matière de formation et d'évolution professionnelle (lettre de cadrage de la direction générale - formulaire de demande de recensement des besoins - mise en place d'un catalogue formation pour le secteur de la petite enfance et dans les autres secteurs). Cette liste n'est pas exhaustive.

Il est précisé également que sous réserve du respect des conditions économiques et organisationnelles et dans la mesure du possible, les périodes de basse activité seront privilégiées pour la réalisation des actions de formation.

Il est rappelé que le départ en formation du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences est assimilé à l'exécution normale du contrat de travail. Les formations sont obligatoires et se déroulent sur le temps de travail. Le salarié demeure, pendant toute la durée de la formation sous la subordination juridique de l’employeur. Les droits et devoirs du salarié découlent de ce principe pendant la formation.

9.2. LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Depuis le 1er janvier 2019, les heures acquises au titre du CPF et du DIF sont converties en euros à raison de 15 euros par heure.
 Il fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). 
 Le CPA est constitué :
Du compte personnel de formation (CPF) ;
Du compte d'engagement citoyen (CEC) : qui recense les activités bénévoles et de volontariat de son titulaire. Ce compte permet notamment d'acquérir des droits inscrits sur le CPF à raison de l'exercice de ces activités.
Du compte professionnel de prévention (C2P).
Chaque titulaire d'un compte personnel d'activité peut consulter ses droits et les utiliser en accédant à un service en ligne gratuit, géré par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav., art. L. 5151-6).
Le site www.moncompteactivite.gouv.fr permet, en renseignant son numéro de sécurité sociale et un mot de passe, de créer son espace personnel afin de consulter en ligne son CPA.
Sur cet espace personnel, chacun peut visualiser un état des lieux de ses trois comptes : les droits disponibles sur son CPF et son compte d'engagement citoyen ainsi que le nombre de points figurant sur son compte professionnel de prévention (C2P).
Toute personne ayant ouvert son CPF avant la mise en place du CPA peut accéder, avec le même mot de passe, à son espace personnel sur le site du CPA. 
Le CPF a été créé en remplacement du DIF. L’alimentation de ce compte s’effectuait en heures.
Pour conserver le bénéfice de ce solde d'heures DIF, le titulaire du CPF doit, avant le 31 décembre 2020, procéder à l'inscription du montant de ses droits sur le site www.moncompteformation.gouv.fr.
Les droits acquis au titre du DIF seront alors utilisables sans limite de temps. En contrepartie, ces droits sont désormais pris en compte pour le calcul des plafonds d'alimentation du CPF (5 000 € ou 8 000 € pour les salariés peu qualifiés ou handicapés).
Chaque titulaire d'un CPF peut accéder au montant des droits inscrits sur son compte ainsi qu'à des informations sur les formations éligibles sur le site internet www.moncompteformation.gouv.fr ou sur l'application « MonCompteFormation ». Ces outils numériques lui permettent également de choisir une formation, de s'inscrire et de la payer.
Pour accéder à cette nouvelle plateforme lancée le 21 novembre 2019, le titulaire du CPF doit renseigner son numéro de sécurité sociale et créer un mot de passe. Toute personne ayant déjà ouvert son CPF avant cette date peut accéder avec le même mot de passe à cette nouvelle plateforme et à son espace personnel. Les informations y figurant précédemment ont, en principe, été reprises en intégralité.
Alimentation du CPF
L'acquisition des heures de formation relatives au CPF se fait :

Pour un salarié travaillant au moins à mi-temps :
Salariés qualifiés : à hauteur de 500 € par année pour atteindre un plafond total de 5 000€ ;
Salariés non qualifiés : l'alimentation du compte se fait à hauteur de 800€ par année de travail jusqu'à l'acquisition d'un plafond maximum de 8 000€ pour un salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (CAP/BEP) ou d'un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du RNCP (répertoire national de la certification professionnelle) ou d'une certification reconnue par une convention collective de branche.
Pour bénéficier de cette majoration, le titulaire du CPF doit déclarer remplir les conditions prévues par le code du travail ( niveau de qualification) par l’intermédiaire du site www.moncompteactivité.gouv.fr ;
Salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés : conformément à l’article L.5212-13 du code du travail le CPF peut être majoré à hauteur de 300€ par an dans la limite du plafond de 8000€. 

Pour un salarié travaillant moins d’un mi-temps, l'acquisition se fait prorata temporis c'est-à-dire calculée proportionnellement au temps de travail effectué.


 La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident de travail, est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée.	

Les heures supplémentaires n'ont aucune incidence sur le calcul de la durée de travail effectuée relative à l'alimentation du CPF pour son titulaire.

Par ailleurs, le CPF peut se cumuler avec d’autres dispositifs, afin de pouvoir suivre une formation plus longue, le salarié a la possibilité d'utiliser son CPF et de l'associer :
à la reconversion ou la promotion par alternance ;
au projet de transition professionnelle (PTP) ;
à une formation prévue par le plan de développement des compétences.

9.2.3. Mobilisation du CPF

Pour mobiliser leurs droits acquis au titre du CPF, les salariés souhaitant bénéficier d'une formation suivie, en tout ou partie sur le temps de travail, devront déposer leur demande par écrit auprès de la direction des ressources humaines au moins :
60 jours avant le début de la formation si elle n'excède pas 6 mois ;
120 jours avant, pour les formations d'une durée supérieure à 6 mois.

Conformément à l'article L. 6323-17 du code du travail, si la formation demandée se déroule en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de l’IGeSA sur le contenu et le calendrier de formation. L’IGeSA lui notifie sa réponse dans le délai de 30 jours calendaires. L'absence de réponse dans les délais vaut acceptation de la demande de formation.

De même, lorsque l'action demandée au titre du CPF concerne les formations relevant du socle de connaissances et de compétences défini par décret ou l'accompagnement VAE, l’accord préalable ne porte que sur le calendrier de la formation.

Par ailleurs, toujours en application de l'article L. 6323-17 du code du travail, les formations financées dans le cadre du CPF qui sont suivies, en dehors du temps de travail, ne sont pas soumises à l’accord de l’IGeSA 





9.2.4. ACTIONS DE FORMATIONS ELIGIBLES AU CPF
Pour qu’une formation soit éligible au Compte personnel de formation (CPF) des salariés, elle doit être sanctionnée soit :
Par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Par une attestation de validation de bloc de compétences faisant partie d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles RNCP ;
Par une certification ou une habilitation enregistrée dans un répertoire, dont la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) ne sont plus éligibles au Compte personnel de formation (CPF), lorsqu’ils ne sont pas par ailleurs inscrits au RNCP.

Sont éligibles au Compte personnel de formation (CPF) :
Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) mentionnées au 3° de l’article L.6313-1 ;
Le bilan de compétences ;
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises mentionnées ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et pérenniser l’activité de celle-ci ;
La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

9.2.5. Prise en charge des frais de formation et de rémunération 

Prise en charge des coûts pédagogiques : 
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations (C. trav., art. L. 6323-20 et D. 6323-5).

Depuis le 1er décembre 2019, toute nouvelle demande de formation doit être déposée via l'application mobile ou via le site internet et financée par la Caisse des dépôts et consignations.

Prise en charge de la rémunération 
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail dans le cadre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié conformément à l’article  L. 6323-18 du code du travail.


9.2.6. Abondement complémentaire du CPF :
Lorsque le coût de la formation envisagée est supérieur au montant des droits inscrits sur le CPF, celui-ci peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de la formation conformément à l’article  L. 6323-4 du code du travail.
Ces abondements peuvent être financés notamment par :
Le salarié ;
L'employeur peut aussi abonder le CPF en droits complémentaires à la demande du salarié. Cet abondement résulte d'une décision unilatérale de l'employeur. Il est toutefois recommandé d'établir un écrit pour acter de cet abondement. 
Un opérateur de compétences (Opco) ;
L’organisme chargé de la gestion du compte professionnel de prévention (C2P), l'État et les régions ;
L’Agefiph.

9.3. La validation des acquis de l’expérience (VAE)
Le salarié peut engager, à son initiative, une démarche de VAE. Elle vise la prise en compte, par les Institutions habilitées, des compétences acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou extraprofessionnelle pendant au moins un an en continue ou non. Cette VAE permet :
Soit l'acquisition totale ou partielle d'une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
Soit la dispense d'un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

Lorsqu’ elle est demandée dans la filière métier du salarié, cette validation vise une certification correspondant au niveau d'exercice de l'emploi actuel ou participe à l'obtention d'une certification d'un niveau supérieur à celle nécessaire à la tenue de l'emploi actuel.
Intervenant en amont d'une formation de développement des compétences, la VAE est l'un des dispositifs possibles pour adapter des parcours de formation diplômants ou qualifiants. Elle peut constituer une étape dans le cadre du déroulement d'un projet professionnel validé.


Les salariés de l’IGeSA sont invités à faire valider les acquis de leur expérience professionnelle en vue de l'acquisition d'un titre ou d'un diplôme enregistré dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), ou d'un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP).

Le salarié bénéficie d'informations sur la VAE lors des entretiens annuels.

Lorsque les actions de VAE se déroulent pendant le temps de travail, dans le cadre du plan de développement des compétences, de la mobilisation du compte personnel de formation (CPF), d’un congé de VAE ou de la reconversion ou promotion par alternance (Pro-A), les heures qui y sont consacrées constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération (C. trav., art. R. 6422-8-1).

VAE réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences
Le salarié peut accéder à la VAE dans le cadre du plan de développement des compétences. Si l'initiative de l'action de VAE vient de l'IGESA, la validation ne peut être réalisée qu'avec le consentement du salarié. En effet, le refus de ce dernier de consentir à une action de VAE ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Dans ce cas, la VAE est financée, comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l'Institution. 

VAE réalisée dans le cadre d'un congé pour VAE
Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet (C. trav., art. L. 6422-1). Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit demander une autorisation d'absence à son employeur.

VAE réalisée dans le cadre du compte personnel de formation (CPF)
Sont éligibles au CPF les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Le salarié peut décider de faire valider les acquis de son expérience en dehors de son temps de travail. Il n'a alors pas à solliciter auprès de son employeur une autorisation d'absence. Il devra néanmoins en assumer le financement sauf à utiliser son compte personnel de formation (CPF). 


LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE
 
Le CPF de transition professionnelle (ancien CIF) permet au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l'entreprise, de suivre, à son initiative et à titre individuel, des actions de formation prises en charge par la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Association Transitions Pro.

Le CPF de Transition Professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession. Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter à la DRH :
Sa demande écrite au moins 60 jours avant le départ en formation (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) ;
Formulant une autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.

L’entreprise ne peut refuser la demande si les conditions d’ancienneté et la procédure sont respectées. En revanche, il peut demander son report de 9 mois au maximum sous certaines conditions.
Il doit faire connaitre sa réponse par écrit dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.

Le CPF de transition professionnelle se traduit par une autorisation d'absence pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Le salarié peut bénéficier, d'une prise en charge totale ou partielle de sa rémunération et des frais liés à ce congé par la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Associations Transitions Pro.

Le salarié dépose sa demande à la CPIR (Commission paritaire inter professionnelle régionale) – dénommée Associations Transitions Pro- qui va instruire la demande et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit élaborer un projet de formation en respectant un cadre précis. Il doit au préalable, à l’occasion d’un positionnement réalisé gratuitement par l’organisme de formation choisi, identifier ses acquis professionnels pour définir la durée et le parcours de formation qui sera suivi. 
Pour préparer son projet, élaborer son plan de financement et le mettre en œuvre, le salarié a la possibilité de faire appel à un conseiller en évolution professionnelle.

L'entreprise n'ayant aucune obligation financière à l'égard des frais relatifs à un CPF de transition professionnelle, l'Institution ne contribuera pas, même partiellement au financement des frais et charges liés au projet de formation du salarié.


le bilan de competences
Le congé de bilan de compétences a été supprimé à compter du 1er janvier 2019.

Le bilan de compétences, réalisé par un organisme agréé, permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.

L’entreprise peut proposer à un ou plusieurs salariés d'effectuer un bilan de compétences et décider de le ou les inscrire dans son plan de développement des compétences pour plusieurs raisons parmi lesquelles mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), mettre en place des parcours professionnels individualisés ou mieux gérer la mobilité professionnelle.

Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan réalisé hors temps de travail, l’Igesa n’a pas à être informée.
Lorsque le salarié mobilise son compte personnel de formation pour un bilan en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander l’accord préalable de la DRH selon les règles propres au compte personnel de formation.

Dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise (salariés) ou d’un congé de reclassement :
Le bilan de compétences ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.
Il fait l’objet d’une convention tripartite signée par le salarié, l’employeur et l’organisme prestataire de bilan. La convention précise les objectifs, le contenu, les moyens, la durée et la période de réalisation, et les modalités de réalisation, les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse ainsi que le prix et les modalités de règlement du bilan.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation en restituant la convention qu’il aura signée.
L’absence de réponse du salarié au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.


Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail, il est assimilé à l’exécution normale du contrat de travail. Le coût du bilan est à la charge de l’employeur, sauf dans les cas où le CPF est mobilisé.


La confidentialité des travaux réalisés dans le cadre d'un bilan de compétence est garantie, seul le bénéficiaire est destinataire des résultats conformément à l’article 6313-4 du code du travail. Néanmoins, le salarié pourra s'il le souhaite partager tout ou partie de ce bilan avec son supérieur hiérarchique et/ou son directeur d'établissement et/ou la direction des ressources humaines de l’IGeSA.

Participation à un jury d’examen ou de VAE
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de VAE, il demande, par écrit à la DRH, au moins 15 jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, l'autorisation de s'absenter en joignant une copie de la convocation qu'il a reçue.
L’IGeSA peut refuser cette autorisation si elle estime, après avis conforme du CSE, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Dans ce cas, le refus doit être motivé.
La rémunération du salarié membre de jury est maintenue par l’employeur qui peut en demander la prise en charge à l’OPCO dont il relève. Les autres frais liés au jury tels que l’hébergement, le déplacement et la restauration peuvent également être pris en charge par l’OPCO.

LES CONTRATS de formation EN ALTERNANCE
L’alternance est une voie privilégiée pour préparer les jeunes à des qualifications reconnues par un diplôme ou un titre, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Elle est fondée sur l’articulation de temps de formation en établissement de formation (formation théorique) et en entreprise (formation pratique).
Il existe deux types de contrats en alternance : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation.
Ces contrats qui peuvent être conclus en CDD ou en CDI, visent à intégrer de nouveaux collaborateurs et à les former aux métiers de l’entreprise et doivent permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification reconnue. 

Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, il peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.



13.1. LE CONTRAT D’APPRENTISSAGE

L'apprentissage constitue la forme la plus ancienne de la formation en alternance.
Elle vise l'obtention d'un diplôme d’Etat (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère du Travail.

Le contrat d'apprentissage est un contrat de formation initiale par lequel un employeur s'engage à assurer une formation professionnelle à un jeune travailleur et à lui verser un salaire fixé selon des modalités particulières notamment l’âge de l’apprenti et l’année d’exécution du contrat.
En contrepartie, l'apprenti s'oblige à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre, parallèlement, la formation dispensée en centre de formation d'apprentis (CFA) et en entreprise.

13.1.1. Public concerné.

Les jeunes âgés de 16 à 29 ans révolus 
Possibilité au-delà de 30 ans si travailleur handicapé

13.1.2. Rémunération.

Elle varie en fonction de l’âge de l’apprenti et progresse chaque année d’exécution de son contrat d’apprentissage.
Le salaire minimum perçu par l’apprenti correspond à un pourcentage du SMIC ou du SMC (salaire minimum conventionnel de l’emploi occupé) pour les 21 ans et plus.

13.1.3. Durée.

La durée de ce type de contrat est en principe de 2 ans mais peut dans certains cas dérogatoires être inférieure à 6 mois ou supérieure à 3 ans, voire 4 ans pour les travailleurs handicapés. 


13.2. LE CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION
  
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation continue qui a pour but d’acquérir une qualification professionnelle reconnue (un diplôme ou un titre professionnel enregistré dans le Répertoire national des certifications professionnelles () ; un certificat de qualification professionnelle (CQP) ; une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale).

Dans le cadre de la mise en œuvre de ce type de contrat, il y a obligation de désigner un tuteur qui accompagnera le salarié en contrat d’alternance, l'informera et organisera son activité et veillera au respect de son emploi du temps.
Ce contrat pourra être mis en place sous réserve de disposer d'un tuteur volontaire et de respecter les conditions spécifiques de ce contrat. Il est précisé qu'aucune rémunération du tuteur n'est prévue.


13.2.1. Public concerné : 
Les jeunes de 16 à 25 ans
Les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
Les bénéficiaires de minima sociaux : revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS) ou allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
Les personnes sortant d'un contrat unique d'insertion (CUI).

13.2.2. Rémunération :
Elle varie en fonction du niveau de la formation initiale du bénéficiaire et de son âge.

13.2.3. Durée
La durée de ce type de contrat peut varier de 6 mois à 1 an.



13.3. LE dispositif de reconversion ou promotion par alternance, dénommé « Pro A » 
Le nouveau dispositif « Pro-A » remplace les périodes de professionnalisation depuis le 1er janvier 2019.
Son objectif est de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.


13.3.1. Public concerné : 
Le dispositif Pro-A est destiné :
Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

13.3.2. Actions de formation éligibles à la Pro-A : 
 
Conformément à l’article L. 6324-2 du code du travail, les actions de formation éligibles à la Pro-A sont les formations qui visent à obtenir :
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Un certification de qualification professionnelle de branche (CQP) ou interbranche (CQI);
Une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche.
Le dispositif Pro-A permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui déjà détenu par le salarié.


13.3.3. Mise en œuvre de la « Pro-A »
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) peut être mise en œuvre soit par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences de l'entreprise, soit par le salarié. Le salarié qui souhaite bénéficier d'une Pro-A doit en faire la demande à son employeur. 
 
 
13.4. Durée de la formation relative à la « Pro-A » 
Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. 

 13.5.  « Pro-A » et prise en charge
L’OPCO peut prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que des frais de transport et d’hébergement.



  13.6.  « Pro-A » et temps de travail 
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la « Pro-A » peuvent se dérouler : 
 
sur le temps de travail (avec maintien de la rémunération du salarié par l’OPCO ou l’employeur) 
mais également en tout ou partie hors temps de travail à l’initiative : 
Soit du salarié ;
Soit de l’employeur après accord écrit du salarié, dans la limite de trente heures par an et par salarié.

Clause de dédit formation
Pour les formations diplômantes, qualifiantes et/ou certifiantes de plus de 150 heures, dont le coût est supérieur à 6000 € et complètement pris en charge par l'Institution (financièrement), il est convenu qu'une clause de dédit - formation d'une durée maximale de 3 ans pourra être utilisée, et ce, dans le but de maintenir à long terme, le salarié formé, au sein de l’IGeSA.
Un avenant au contrat de travail sera alors signé entre l’IGeSA et le salarié, avant le départ en formation. Cet avenant précisera les conditions de remboursement suivantes par le salarié :
60% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA dans les 12 mois suivant la formation ;
40% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA entre 12 et 24 mois suivant la formation ;
20% du coût de la formation si le salarié quitte l’IGeSA entre 24 et 36 mois suivant la formation.

Contribution de l’entreprise
Assiette de contributions
L'assiette des contributions est l'ensemble des rémunérations entrant dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale prévues aux articles L213-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Contributions au titre de la formation professionnelle continue
Participation légale pour L’IGeSA
L’IGESA doit consacrer, au financement de la formation une participation minimale légale de 1% du montant des salaires versés aux salariés sous CDI et CDD
La contribution supplémentaire relative au 1% ClF CDD  est renommée CPF CDD.
Contribution conventionnelle
L’IGeSA, soucieuse de soutenir son développement et d'accompagner ses salariés dans leurs souhaits d'évolution professionnelle, décide de maintenir le même niveau d’investissement formation que les années précédentes. Ainsi, une contribution supplémentaire d'un taux de 0,6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales) sera dédiée au plan de développement des compétences.
Il est précisé que l'effort global de l'investissement formation (participation légale+ contribution conventionnelle) ne pourra pas être inférieure à 1.6 % de la masse salariale brute annuelle (soumis à cotisations sociales).


Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent accord prend effet au 01/01/2020 pour une durée de 3 ans. 

Il se substitue à toute pratique, tout agrément tacite ou tout accord ainsi que relevé de décisions ayant pu exister par le passé concernant la formation professionnelle continue, sur les thèmes couverts par l’accord.

Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Il fera l'objet d'une information au prochain conseil de gestion.

La date d’entrée en vigueur des mesures arrêtées interviendra le 1er février 2020.

                                                                       








   	Paris, le 29 janvier 2020


Pour l'IGESA,
Le directeur général,





Pour le syndicat CFE/CGC					Pour le syndicat CGT/IGeSA








Pour la FEAE/CFDT/Défense 				Pour le syndicat FO/IGeSA







Pour le syndicat STC/IGeSA 			Pour le syndicat UNSA/Défense IGeSA