ACCORD EN FAVEUR DE 

L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES








La société COMSIP, dont le siège social est situé au 266 Avenue du Président Wilson – Immeuble Le Stadium - 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par Monsieur XXXXXX, en qualité de Président

D’une part,

Et,

L’Organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX en qualité de Délégué Syndical

D’autre part



PREAMBULE

Suite à la filialisation de COMSIP SAS au 1er janvier 2014, il a été jugé nécessaire de renégocier le plan d’actions relatif à l’égalité Hommes / Femmes datant du 12 décembre 2011. De plus, la loi n° 2014-873 du 04 août 2014 impose aux sociétés de plus de 50 salariés de négocier un accord sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont décidé d’engager des négociations sur ce thème, conscientes de l’importance et de la richesse que représentent la mixité professionnelle dans l’ensemble des secteurs de l’activité de la société.



Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :

Conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle
Déroulement des carrières
Conditions de travail et d'emploi, dont salariés à temps partiel
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Mixité des emplois
Application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale (prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations)
Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes


Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés Cadres et Assimilés Cadres de la Société COMSIP SAS.


Situation de l’effectif au 31 janvier 2018

La société compte 74 Personnes dont 58 Hommes et 17 Femmes

Les parties signataires font le constat que les Femmes représentent 23 % des effectifs de la société, la répartition des femmes étant la suivante :

Assimilés Cadres : 10 salariées sur un total de 31, soit 32.25 %
Cadres : 7 salariées sur un total de 43, soit 16.27 %



ARTICLE 1 - Conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle

1.1 	Conditions d’accès à l’emploi

La Direction s’engage à veiller au développement de la mixité des métiers notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences et qualifications des candidats.

Consciente que la formation initiale joue un rôle central en faveur de la mixité des métiers, la Direction reconnaît que la connaissance des métiers et de l’entreprise s’avère déterminante pour permettre aux femmes d’une part de faire évoluer leur perception des métiers de l’Industrie et d’autre part d’identifier COMSIP SAS comme société susceptible de les accueillir à l’issue de leur formation.


Ainsi la Direction s’engage à accentuer le développement des partenariats et des actions d’information et de communication auprès des Ecoles de formation et à cette occasion d’attacher un soin particulier à féminiser l’image de la société et de ses métiers auprès des étudiant(e)s.

Dans ce cadre, les responsables d’affaires et l’équipe RH participent activement tous les ans au Forum Etudiant interne organisé par la Division VINCI Energies International & Systems.
De plus, un partenariat avec Le Lycée Jules HAAG à Besançon est en cours de mise en œuvre pour le cycle BTS CIRA.


Indicateurs sur l’accès à l’emploi :

Nombre de postes ouverts sur l’année / Nombre de candidats reçus en entretien par sexe (tous postes confondus)
Nombre de postes ouverts sur l’année / Nombres de propositions faites par sexe


1.2 	Formation Professionnelle

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour ses salariés et un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes.

La Société veillera à ce que les moyens de formation apportés à tous les salariés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.


Indicateurs sur la Formation

Nombre d’heures de formation professionnelle par sexe et par statut
Nombre de salariés non formés depuis 2 ans par sexe et par statut
Nombre de salariés formés par sexe et par statut
Dépenses moyennes (Coût pédagogique) des formations par sexe


1.3 	Promotion Professionnelle

La société s’engage à performance équivalente à veiller à une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrière.

La Direction s’engage également à faciliter la mobilité fonctionnelle et géographique et à renforcer la présence des femmes dans les niveaux les plus élevés de classification.

Indicateurs sur la Promotion

% de promotion (changement de classification et statut) par sexe
Un suivi de l’ancienneté dans la classification sera mis en œuvre à compter de la signature de l’accord


ARTICLE 2 – Déroulement des carrières

Le présent accord vise à assurer un égal accès à la formation et à la mobilité professionnelle, notamment au travers des EIM.

La Direction rappelle également l’importance des entretiens individuels qui constituent un outil essentiel pour le suivi des carrières quel que soit le statut.

Une revue ECHOS (Evaluation Collégiale des Hommes, des Organisations et des Structures) sera également faite une fois par an afin de gérer les carrières des collaborateurs, notamment pour favoriser la promotion professionnelle en interne.


Indicateurs sur le déroulement des carrières

Nombre et % d’EIM réalisés par sexe et par statut
Nombre d’entretiens Senior (+ 55 ans) réalisés par sexe


ARTICLE 3 – Conditions de travail et d’emploi, dont les salariés à temps partiel

Afin de concilier vie familiale et vie professionnelle, les signataires insistent sur le fait que l’exercice d’une activité à temps partiel, ou la situation familiale, ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.

Ainsi, la Direction s’engage à ce que le temps partiel ne soit pas, sauf contraintes particulières d’organisation de l’entreprise (personnel mis à disposition d’un client et travaillant sur site), entravé ni pour les femmes, ni pour les hommes.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.


Indicateurs sur les conditions de travail et d’emploi, dont les salariés à temps partiel

Nombre et % de personnes à temps partiel par sexe par rapport à l’effectif total
Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées / refusées
% d’augmentation et promotion des salariés à temps partiel


ARTICLE 4 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, il est demandé , pour le personnel sédentaire, de mettre en pratique une meilleure gestion du temps notamment de ne pas débuter de réunions après 16 heures, sauf circonstances de service impératives.

La Direction rappelle que le lieu de travail demeure l’Entreprise. Néanmoins en cas de circonstances exceptionnelles (comme grève, avarie météorologique, enfant malade…), le salarié pourra, s’il en fait la demande et s’il dispose du matériel nécessaire, procéder, à titre exceptionnel, à du télétravail, sous réserve des nécessités de service et en accord avec sa hiérarchie.


Cette éventuelle dérogation doit rester occasionnelle.

Enfin, dans le cadre de la rentrée scolaire, la mère ou le père (salarié sédentaire) peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfant(s) à l’école depuis la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.

Ce thème est également abordé lors des EIM annuels et fait l’objet d’un réel échange entre le salarié et son responsable hiérarchique.


4.1 	Absences liées à la Parentalité 

Durant la période de grossesse, la salariée (sédentaire, travaillant en France) bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux prénataux et postnataux prévus par le code de la santé publique.

Ainsi, ces examens n’entraîneront aucune diminution de rémunération et seront assimilés à une période de travail effectif pour la détermination des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux ou conventionnels que les salariées tiennent du fait de leur ancienneté au sein de la Société.

La Société s’efforcera de répondre favorablement à la demande du futur père, sédentaire, travaillant en France (personnel assimilé cadre, les cadres ayant l’autonomie de la gestion de leur temps de travail) qui souhaiterait accompagner la future mère à ses examens prénataux légaux par l’octroi d’une autorisation d’absence rémunérée.

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes à leur retour de congé maternité, d’adoption et parental.

Le présent accord fixe les garanties d’évolution de rémunération des salarié(e)s en congé maternité ou d’adoption. Ils bénéficieront du pourcentage d’augmentation individuelle moyen réellement accordé sur l’année considérée ou éventuellement sur les 2 années dans le cas où le congé maternité ou d’adoption est échelonné sur 2 ans.

Dans le cadre du présent accord, la Société s’engage à ce que les congés liés à la parentalité ne puissent constituer un frein dans l’évolution de carrière d’un salarié, homme ou femme.

Indicateurs sur les absences liées à la parentalité

Nombre de demandes de congés parentaux
Nombre de demandes de congés parentaux acceptées / refusées
Taux d’augmentation des salariés revenant de congé maternité ou d’adoption par rapport aux taux d’augmentation moyen réellement accordé


ARTICLE 5 – Mixité des emplois

Le présent accord a pour objet d’agir dans le sens d’une plus grande mixité des métiers de l’Industrie et d’améliorer le taux de féminisation.

Afin d’améliorer la faible représentation des femmes dans l’effectif de la société, la Direction rappelle que les hommes et les femmes ont un égal accès à tous les emplois de COMSIP sans considération de sexe.


A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

La Direction s’engage à féminiser au mieux l’image de la société notamment sur les forums de recrutement en favorisant la présence de salariées pour illustrer les compétences recherchées et les évolutions de carrière possible.


ARTICLE 6 – Application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale (prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations)

Compte tenu de l’impact du congé parental total sur l’acquisition des droits à la retraite, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre une mesure permettant le maintien de l’acquisition de droits pour les retraites complémentaires.

Les cotisations patronales et salariales de retraite complémentaires seront maintenues à hauteur de 
50 % pour un congé parental supérieur à 6 mois.

L’assiette de cotisation correspond à la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Conformément à la réglementation AGIRC -ARRCO, cette mesure a un caractère obligatoire et s’applique donc à tous les salariés en situation de congé parental total.

La mise en œuvre de cette disposition interviendra le 1er jour du trimestre civil suivant la signature de l’accord.


ARTICLE 7 – Définition et programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

La Direction ne constate pas de manière générale de disparité ni d’écart entre les niveaux de rémunération des hommes et des femmes.

La Société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L.3221-2 du Code du Travail.

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expérience équivalentes.


Indicateurs sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes:

Répartition de la rémunération par sexe, par statut et par classification
Rémunération selon la classification (au sens de la convention collective en vigueur)
Niveau de rémunération minimal, maximal, moyen et médian
% moyen d’augmentation annuelle par sexe et par statut (Cadres / Assimilés Cadres) et % minimum et maximum par statut (Cadres / Assimilés Cadres)


ARTICLE 8 – Entrée en vigueur et Durée de l’Accord

Le présent accord est applicable à compter de sa signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible d’invalider tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires s’engagent à se réunir à nouveau pour en adapter les termes aux nouvelles recommandations.

L’accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Les modalités et les effets de la dénonciation sont régis par l’article L.132-8 du Code du Travail.


ARTICLE 9 – Suivi de l’Accord

La Direction s’engage à réunir les parties signataires une fois par an afin de faire un bilan sur les indicateurs mentionnés dans le présent accord.


ARTICLE 10 – Dépôt Légal

Conformément aux articles L.132-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord est établi en 6 exemplaires et déposé auprès de la DIRECCTE de BOBIGNY ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes de BOBIGNY.


Fait à Saint Denis, le 27 Avril 2018









Pour COMSIP	Pour les Organisations Syndicales

	Pour la CFE-CGC
XXXXXXXXXX	XXXXXXXXX
	Délégué Syndical