ACCORD COLLECTIF
D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL







Entre les soussignés : 

La société SEASECURE HOLDING, SASU au capital de 2 501 562 €uros immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 383 199 479, dont le siège est sis 1, la Canebière 13001 MARSEILLE, représentée par Monsieur en sa qualité de Président.



d'une part,


Et,


L’ensemble des salariés de la société SEASECURE HOLDING, par approbation par référendum à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés dans les conditions définies à l’article L 2232-21 du Code du Travail.

D’autre part
















































































PREAMBULE : 


L’organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de la relation de travail aux sujets desquels la Direction de SEASECURE HOLDING souhaite clarifier les règles applicables, harmoniser les pratiques, autant que possible tout en donnant à l’entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance. 
Par ailleurs, l’activité de la société SEASECURE HOLDING est soumise à des contraintes liées à son activité de services.
Conscients du contexte concurrentiel dans lequel évolue le Groupe, les salariés par l’intermédiaire des délégués du personnel de la société GUIAN et la direction ont engagé une réflexion sur les thèmes de la durée du travail, dans l'objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de la clientèle, de l'entreprise, mais aussi les aspirations des salariés.

VU	les dispositions instaurées par la LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
VU	l’Ordonnance ,

VU	 les dispositions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail,

VU 	les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002, étendue par arrêté du 14 octobre 2002 (JO du 25 octobre 2002)

Il a été convenu le présent accord, étant précisé que l’entreprise SEASECURE HOLDING, qui compte à ce jour moins de 11 salariés, ne comporte ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical, ni représentant du personnel. 

Le présent accord se substitue à l'ensemble des accords collectifs préexistants et avenants relatifs à l’organisation du temps de travail et à sa durée en vigueur dans l'entreprise au jour de la signature du présent accord et aux usages ayant le même objet.
En matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment sur celles prévues par la Convention collective nationale des entreprises de courtage d'assurances et/ou de réassurances du 18 janvier 2002.
Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DUREE
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société SEASECURE HOLDING quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2019 et est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 2-  TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

2.1 – définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions du Code du Travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives.


2.2 – temps de trajet et de déplacement
Le temps de trajet pour se rendre du domicile à son lieu de travail, et inversement, ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Lorsque la journée débute et/ou se termine par une démarche extérieure, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de la démarche, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
Toutefois, lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, et contraint le salarié à quitter son domicile plus tôt ou le regagner plus tard, le dépassement fait l’objet d’une récupération en temps sur la base de 100% du temps de trajet excédentaire. Cette récupération doit être effectuée dans les 15 jours du déplacement concerné.
Lorsqu’en plus, le trajet ou le déplacement dont le temps dépasse le temps de trajet habituel est effectué un jour habituellement non travaillé (ex : retour de mission un samedi, départ en déplacement un dimanche), la récupération en temps est effectuée sur la base de 150% du temps de trajet excédentaire.

La contrepartie prévue ci-dessus n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait jours, le temps de déplacement s’imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif.


2.3 – temps de pause
Le temps de pause correspond au temps de repas et à tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (cigarettes, cafés, communications téléphoniques, emails, etc…). 


2.4 – durées quotidienne et hebdomadaire de travail (hors forfaits jours)
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.
Il s’agit notamment des interventions nécessitant des rendez-vous extérieurs, des déplacements ou des réunions en soirée.
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

2.5 – repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.



TITRE 1  -DISPOSITIONS GENERALES: AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL POUR LES salariés hors forfait jours



ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL

3.1  Durée effective de travail 
La durée effective de travail au sein de la société SEASECURE est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées. Elle est atteinte par l’attribution dans l’année de journées de repos, dénommées Journées de Réduction du Temps de Travail (ci-après JRTT).

3.2 Durée hebdomadaire de référence
La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est fixée à 37.5 heures  (37 heures et 30 minutes) correspondant à une durée quotidienne moyenne de 7.5 heures (7 heures et 30 minutes)  répartie  sur cinq jours, du lundi au vendredi, étant entendu que la période annuelle de référence court de janvier à décembre.

Afin de compenser cette durée hebdomadaire de référence, les salariés à temps complet bénéficient de 15 JRTT par an avant prise en compte de la journée de solidarité (cf. article 10  ci-après).


ARTICLE 4 – HORAIRES VARIABLES

4.1 Définition de l’horaire individualisé
Pour répondre à la demande des salariés et permettre plus de souplesse dans l’organisation personnelle et professionnelle, la Direction accepte la mise en place d’un système d’aménagement du temps de travail, via la mise en place des horaires variables.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre d'un temps convenu qui donne à chaque salarié l'autonomie nécessaire dans son organisation. Dans les limites compatibles avec les impératifs de service, il permet au personnel d'organiser au mieux sa vie privée et professionnelle.

En outre, la mise en place des horaires variables doit permettre de maintenir, sauvegarder et améliorer l’intérêt des clients.

Le personnel peut organiser son temps de travail en choisissant quotidiennement ses heures d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières de son service  et dans le respect des plages fixes définies ci-dessous.


4.2 Temps minimum de présence
Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire.

				Plages fixes			Plages variables
Matin				9h30 à 11h30			8h00 à 9h30
Après-midi			14h30 à 16h30			16h30 à 19h00

La plage maximale de travail débute donc  le matin à 08h00 et se termine le soir à 19h00.	

Ces plages horaires sont appliquées sous réserve des dispositions relatives à l’organisation interne des services.


4.3 Pause « Déjeuner »
La durée de la pause « déjeuner » est comprise entre 30 minutes et 3 heures et doit être prise entre 11 heures 30 et 14 heures 30. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.


4.4 Autres pauses
Les pauses autres que celles liées au déjeuner (ex : pauses cigarettes), ne sont pas décomptées et il n’est pas demandé aux salariés de badger ces pauses, dans la mesure où celles-ci s’effectuent dans la limite du raisonnable. En cas de constatation d’abus, il pourra être demandé au salarié concerné de badger ses pauses dont la durée sera alors déduite de la durée du travail effectué.


4.5 Organisation interne des services
Cette souplesse dans l'organisation des horaires doit toutefois permettre d'assurer une permanence par service, aussi bien au niveau de l’accueil physique que de l’accueil téléphonique, pendant les heures d’ouverture au public. Une permanence par service devra être assurée de 09h00 à 09h30 et de 16h30 à 18h00.

L’organisation interne des horaires personnels est faite sous l’autorité du supérieur hiérarchique dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission.
Dans cette optique, le supérieur hiérarchique peut proposer des plannings de travail mentionnant l’effectif minimal requis, sans indication de nom ; les salariés s’accorderont entre eux pour s’y conformer.
Le sens des responsabilités de chacun et l'esprit d'équipe doivent faciliter l'organisation des temps de présence nécessaires au bon fonctionnement des services et de la société.
Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs de ses missions, utilise les plages variables dans le respect et le souci d’assurer la continuité du service.

En cas de nécessité, le supérieur hiérarchique peut imposer les horaires de travail à ses collaborateurs.

En cas de situations particulières, telles que des dossiers spécifiques ou des situations d’urgence, et pour des raisons de formation et/ou de réunions, dans le cadre de son pouvoir d'organisation et en respectant un délai de prévenance de deux jours, si possible, le responsable peut adapter les horaires du ou des collaborateur(s) concerné(s), dans la limite de la plage journalière maximale, de 08h00 à 19h.


4.6 Absences et retards
Les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de 7.5 heures (7 heures et 30 minutes).
Les absences d’une demi-journée sont décomptées sur la base de 3.75 heures (3 heures et 45 minutes).

Il est rappelé que chaque absence, sauf situation imprévisible, doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation de la Direction.
 
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord de la Direction du supérieur hiérarchique.

- Dans le cadre des plages variables : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages variables.

- Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe du matin ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par le supérieur hiérarchique.

Les périodes d’absences (hors congés payés, JRTT et congés exceptionnels), ne réduisent pas le droit à JRTT de l’année dans la limite de 7 jours d’absence discontinus, au-delà, le droit à JRTT sera réduit à due proportion de l’absence et arrondi à la ½ journée supérieure.


4.7 Contrôle des heures
Le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide du système de badgeuse mis en place.
Tous les salariés continuent d’être dans l’obligation d’enregistrer au quotidien leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place.
A la fin de chaque mois, les salariés reçoivent une fiche d’horaires individualisés reprenant le total des heures réalisées au cours du mois précédent en comparaison du nombre d’heures à effectuer et l’état de leur compteur individuel de débit/crédit d’heures.



ARTICLE 5 - JOURNEES DE RTT
Sous réserve du dernier alinéa du présent article, les JRTT sont fixées à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, à l’exception de 4 JRTT maximum par an dont la Direction peut prendre l’initiative, dans les conditions de l’article 24 ci-après

Les JRTT peuvent être prises par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours maximum par mois et peuvent être le cas échéant accolées aux congés payés.

Elles peuvent être prises par anticipation les droits étant ouverts en début de période. En revanche, les JRTT non prises au cours de la période de référence ne peuvent être reportées sur la période suivante (sauf exception validée par la Direction) et ne peuvent être payées.

Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs JRTT doit le demander préalablement à sa hiérarchie, dans le respect des délais suivants :
-	Pour une absence (JRTT et/ ou congés payés) d’une durée totale inférieure à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 48h avant la prise effective du congé ;
-	Pour une absence (JRTT et/ ou congés payés) d’une durée totale supérieure ou égale à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 3 semaines avant la prise effective du congé. 

En cas de difficulté liée à l’organisation générale du service, le supérieur hiérarchique peut demander le décalage des dates de prises des JRTT souhaitées par le salarié.



ARTICLE 6 - LISSAGE DU SALAIRE
Le salaire mensuel versé aux salariés sera indépendant du nombre de JRTT prises dans le mois afin d’assurer une rémunération régulière.
Le salaire mensuel sera en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.



ARTICLE 7 - ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Les conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :
-	En cas d’arrivée en cours de période, le droit à JRTT est calculé au prorata du temps de travail effectif pendant la période concernée 
-	En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. 
En cas de solde débiteur l’employeur compensera à l’aide des jours de CP ou par retenue sur le solde de tout compte si le compteur des CP restant à prendre ne permet pas la compensation.
Les JRTT doivent en priorité être prises avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des JRTT acquises non prises sera payé avec le solde de tout compte.



ARTICLE 8 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

8.1 Définition des heures supplémentaires
Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui remplissent les conditions suivantes : 
-	Elles sont demandées expressément par la hiérarchie et validées par le département Ressources Humaines par écrit;
-	Elles sont effectuées au-delà de 37.5 heures hebdomadaires.

8.2 Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37.5 heures hebdomadaires, ayant donné lieu à validation expresse préalable donnent lieu à rémunération à un taux majoré de 10%.
À la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes par un repos compensateur équivalent. 
Le repos compensateur équivalent peut être pris dès que la durée de repos capitalisée atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. 
Le repos est pris par journée ou demi-journée au choix du salarié. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
La date de prise de repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 9 - APPLICATION AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les salariés à temps partiel voient la durée de leur travail forfaitisée selon la même règle que celle applicable aux salariés à temps complet.
Exemple : pour un salarié travaillant à 80% sur 4 jours par semaine : 
la durée effective de travail est de  28 heures,  
la durée hebdomadaire de référence est de 30 heures réparties sur 4 jours soit 7.5 heures par jour. 
Le salarié bénéficie, en contrepartie, de 12 jours de RTT avant prise en compte de la journée de solidarité (cf. article 10 ci-après).

Les salariés à temps partiel  bénéficient également des plages fixes et des plages variables. 

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines est définie au sein du contrat de travail ou par avenant.

Les heures complémentaires sont réalisées exclusivement à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée de travail fixée au contrat du salarié et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.

Le paiement des heures complémentaires bénéficie d’une majoration prévue par l’accord collectif de branche, à défaut par les dispositions légales. 

La journée ou demi-journée d’absence sera décomptée suivant la répartition du temps de travail indiquée dans le contrat de travail. 

Les absences sont donc décomptées sur la base du temps de travail qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé.

Les salariés bénéficient d’un suivi du temps de travail par badgeuse.



ARTICLE 10 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 
Ainsi, les durées de travail, en heures, applicables au sein de l'entreprise sont majorées sans que ces heures ajoutées au forfait annuel ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération.

Au sein l’entreprise, la journée de solidarité fera l’objet d’une retenue d’une journée de RTT, pour tous les salariés, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel. Les salariés à temps complet bénéficieront donc de 14 journées de RTT par an, une fois la journée de solidarité prise en compte.



ARTICLE 11 - NON RESPECT DU PRESENT ACCORD 

L’horaire variable est basé sur la confiance et accorde à chacun des responsabilités plus importantes. Par ce fait, tout abus, manquement, irrespect des règles du règlement intérieur, tentative de fraude ou d’infraction est strictement interdit et passible de sanctions disciplinaires, notamment en cas de badgeage pour autrui.

Par ailleurs, toute omission de badgeage ou d’enregistrement est considérée comme une absence injustifiée. Dès lors, le salarié devra apporter les explications justificatives nécessaires au plus tard le lendemain.

Seuls le responsable hiérarchique et les Ressources Humaines seront habilités à rectifier l’anomalie à la demande des intéressés, dont les requêtes devront rester exceptionnelles. 



TITRE II -DISPOSITIONS PARTICULIERES: forfait jours
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

ARTICLE 12 - Objet 
Les présentes dispositions ont pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Elles ont été conclues dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Elles se substituent à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.


ARTICLE 13 – SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
 «les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; »

Entrent dans cette catégorie :
De manière évidente, les membres du CODIR ainsi que les cadres chargés de compte et rattachés à la direction commerciale
dans la pratique : tous les autres cadres de l’entreprise quelle que soit leur date d’embauche.

Conformément à la loi, pourront donc bénéficier des dispositions du présent accord tous les cadres signant un avenant (à durée déterminée ou indéterminée) à leur contrat de travail. 
En conséquence, les cadres qui ne signeront pas un tel avenant seront soumis à la durée conventionnelle du temps de travail hebdomadaire (soit 37.50 heures).
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


ARTICLE 14 – MODALITES
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
Ainsi, les salariés seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé au maximum à 217 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
 Les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires en raison de leur ancienneté voient leur nombre de jours annuels travaillés diminué d’autant. Exemple : un salarié bénéficiant d’un jour de congé pour ancienneté est soumis à un forfait jours annuel de 216 jours.
Les congés exceptionnels pour événements familiaux réduisent le nombre de jours travaillés de même façon.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours court du 1er janvier au 31 décembre.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie conformément aux dispositions de l’article 21 ci-après. En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. En cas de solde débiteur l’employeur compensera à l’aide des jours de CP ou par retenue sur le solde de tout compte si le compteur des CP restant à prendre ne permet pas la compensation.
De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.


ARTICLE 15 - Nombre de JNT
Les salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient de la réduction du temps de travail jours forme de JNT (journées non travaillés).
Chaque année la méthode restera la même mais les parties reprendront à titre de vérification, les éléments qui permettront de calculer le nombre de journées non travaillées (JNT) auxquels les salariés en forfait vont pouvoir prétendre.

Ainsi au cours de l’année de référence, le nombre de JNT sera calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence 	
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires	
Moins le nombre de congés payés (hors fractionnement / jours de congés supplémentaires pour ancienneté / congés exceptionnels pour événements familiaux)					
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré  		
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait (incluant la journée de solidarité)		
		
Résultat : =  nombre de JNT		 

Exemple sur 2019 :
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence		365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires		-104
Moins le nombre de congés payés				- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré		-  10
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait		- 217
Résultat							9 = nombre de JNT en 2019

Exemple sur 2020 :
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence		366
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires		-104
Moins le nombre de congés payés				- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré		-   9
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait		-217
Résultat							11 = nombre de JNT en 2020

Exemple sur 2021 :
Nombre de jours calendaires dans l’année de référence		365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires		-104
Moins le nombre de congés payés				- 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré		-   7
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait		-217
Résultat							12 = nombre de JNT en 2021
 

Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus.

En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.





ARTICLE 16 - Modalités de prise des JNT
Sous réserve du dernier alinéa du présent article, les JNT sont prises à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, à l’exception de 4 JNT maximum par an dont la Direction peut prendre l’initiative, dans les conditions définies à l’article 24 ci-après

Les JNT peuvent être prises par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours maximum par mois et peuvent être le cas échéant accolées aux congés payés.

Elles peuvent être prises par anticipation les droits étant ouverts en début de période. En revanche, les JNT non prises au cours de la période de référence ne peuvent être reportées sur la période suivante (sauf exception validée par la Direction) et ne peuvent être payées.

Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs JNT doit le demander préalablement à sa hiérarchie, dans le respect des délais suivants :
-	Pour une absence (JNT et/ ou congés payés) d’une durée totale inférieure à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 48h avant la prise effective du congé ;
-	Pour une absence (JNT et/ ou congés payés) d’une durée totale supérieure ou égale à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 3 semaines avant la prise effective du congé. 

En cas de difficulté liée à l’organisation générale du service, le supérieur hiérarchique peut demander le décalage des dates de prises des JNT souhaitées par le salarié.


ARTICLE 17- renonciation à une partie des jours de repos
Le plafond de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.
Dans cette hypothèse et en application des dispositions  du code du travail, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.


ARTICLE 18 - FORFAIT JOURS REDUIT 
La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.
Elle entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui sont, le cas échéant, adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise et du service concerné. 
La convention individuelle de forfait en jours peut  donc prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


ARTICLE 19 -  les limites à la durée du travail  
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
durée hebdomadaire maximale de travail 
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaire.


ARTICLE 20- REMUNERATION
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle a été déterminée en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

ARTICLE 21  absences / entrées et sorties en cours d'année
21-1 Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
EX : pour un salarié arrivant le 01/07/2019 :
Nombre de jours de repos sur l’année 2019 = 9JNT x  128/251 = 4.5 JNT





21-2 Prise en compte des absences
 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

 Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence


21-3 Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année
Exemple : Un salarié quitte l'entreprise le 28-2-2019. Son forfait est de 217 jours sur l'année, correspondant à 261 jours payés en 2019 (365 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 3 500 €, soit 42 000 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2019. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2018 au 28-2-2019 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours. Tous les jours de congé payés non pris et les congés payés en cours d’acquisition sont payés au 1/10ème.





ARTICLE 22 - JOURNEE DE SOLIDARITE

Conformément aux dispositions du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 
Ainsi, les durées de travail applicables au sein de l'entreprise sont majorées sans que cela ne fasse, selon la loi, l'objet d'une rémunération.

Au sein l’entreprise, la journée de solidarité a été prise en compte dans le calcul du nombre de jours forfaitairement travaillés (forfait de 216 jours + 1 journée de solidarité = 217 jours travaillés)



ARTICLE 23 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

23-1 - Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours badge ses présences pour permettre un suivi :
du nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
du  nombre, de la date et de la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
 A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

23-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 23-3.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

23-3 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel  avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées : 
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

23-4 - Exercice du droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Le Règlement Intérieur de l’entreprise contient une annexe spécifiquement dédiée au droit à la déconnexion. La Direction est particulièrement attentive au respect des dispositions de ladite annexe.



TITRE III – DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 24 - PONTS

Le cas de ponts éventuels, avec arrêt de l’activité de travail, se traitera, après consultation des Délégués du Personnel de la société GUIAN SA, en année N-1, dans le respect des dispositions prévues aux articles 5 et 16 du présent accord.



ARTICLE 25 -DONS DE RTT / JNT
Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s'absenter. Peuvent être cédés les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, les jours de RTT ou de JNT.
Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l'employeur.
Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. 



ARTICLE 26 - TELETRAVAIL
26-1 Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur l'est hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

26-2 télétravail occasionnel
Les salariés peuvent  prétendre au télétravail occasionnel pour des raisons personnelles qui les empêchent d'effectuer leur  prestation de travail dans les locaux de l'entreprise (EX : voiture en panne, impossibilité de faire garder un enfant – hors maladie-, grève des transports, de graves intempéries …).
Le salarié placé dans une telle situation  doit faire sa demande de télétravail occasionnel au préalable par mail adressé à son responsable hiérarchique en y indiquant le motif. 
L’employeur et le télétravailleur s’accordent d’un commun accord  sur le télétravail occasionnel, notamment, sur les éléments suivants :
la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail occasionnel et le support technique (ex : mise à disposition d’un ordinateur portable) ;
les modalités pour joindre le télétravailleur pendant le télétravail occasionnel.

L’employeur peut toutefois refuser la demande. Dans cette hypothèse, il doit en informer le salarié  le plus rapidement possible en mentionnant par mail les motifs de ce refus. Celui-ci doit être fondé sur des motifs légitimes tenant notamment à l’incompatibilité  des activités spécifiques effectuées par le salarié avec le télétravail, à la nécessité de présence physique au sein du service concerné ou à l’impossibilité de doter le salarié du matériel nécessaire.

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et est soumis à la même charge de travail et aux mêmes normes de prestation que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l’employeur.
En d’autres mots, le fait que le travailleur effectue occasionnellement un télétravail ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur occasionnel gère l’organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l’entreprise conformément aux termes du présent accord.


26-3 télétravail régulier 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail régulier les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.


26-3-1 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et du service ressources humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Chaque manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.



26-3-2 Candidature au télétravail régulier
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par courrier auprès de son responsable hiérarchique ;
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci ;
Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit, après information ou avis de la Direction, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Cette procédure peut être allégée dans des situations individuelles spécifiques, en particulier concernant les personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Certains salariés peuvent également être recrutés pour effectuer leurs fonctions en télétravail dès l’origine.
Une synthèse annuelle du télétravail régulier sera présentée aux Représentants du Personnel.


26-3-3 contrat de travail spécifique ou avenant au contrat
Les salariés recrutés pour effectuer leurs fonctions en télétravail se le voient notifier dès l’entretien d’embauche. Il leur est remis un contrat de travail spécifique qui précise notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Pour les autres, la  mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.
Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.


26-3-4 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur qui ne sera en aucun cas inférieur à 2 mois.

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Ces dispositions figurent dans l’avenant au contrat de travail de passage en télétravail régulier.


26-3-5 Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.


26-3-6 Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et notamment des dispositions du présent accord. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter la durée légale de repos quotidien (11 heures minimum) ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.

Compte tenu des risques potentiels liés à cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée et en respectant scrupuleusement les dispositions prévues au règlement intérieur de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion.


26-3-7 Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à son employeur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité.

Le télétravailleur régulier s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.


26-3-8 Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

L’employeur veille également à ne pas imposer au télétravailleur régulier l’utilisation de sa ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et les Représentants du Personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail.

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant lié au télétravail régulier.





TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES




ARTICLE 27 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.




ARTICLE 28 – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.




ARTICLE 29 - DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.




ARTICLE 30 -  FORMALITES ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Chacun des exemplaires déposés sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.


Fait  à Marseille, le15/11/2018
en trois exemplaires,


L’employeur :