accord DE SUBSTITUTION relatif AU STATUT COLLECTIF APPLICABLE
AUX SALARIES DE MANON SAS

Entre :
La société MANON, société par actions simplifiée dont le siège social est sis 70,Avenue du MARIN blanc , ZI Les Paluds, 13400 Aubagne, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Marseille sous le numéro 850 959 586, représentée par XXXXXX dûment habilité à l’effet des présentes
Ci-après désignée la « Société », d’une part,
Et :
Le Délégué syndical CFTC de la Société, Monsieur XXXXXX désigné par le syndicat CFTC le 09.01.2020, syndicat ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles visant à mettre en place le CSE.
La Déléguée syndicale CFDT de la Société, Madame XXXXX, désignée par le syndicat CFDT le 18.01.2020.
D’autre part,
Ci-après désignés individuellement « Partie » et ensemble « Parties »

PREAMBULE
Par jugement en date du 16 mai 2019, le Tribunal de Commerce de Marseille a ordonné la cession d’éléments corporels et incorporels de la société SAS SIBELL et de l’EURL LOGIBELL, en redressement judiciaire, au profit de la société MARBOUR FOODS.
Cette cession a également porté sur la reprise de 149 postes au profit de la société MARBOUR FOODS, à laquelle s’est ensuite substituée la SAS MANON.
Les contrats de travail des salariés concernés ont ainsi été transférés, en application de l’article 
L. 1224-1 du Code du travail, à la SAS MANON.
Cette opération ayant également eu pour effet de mettre en cause le statut collectif alors applicable au sein de la société SAS SIBELL, les Parties se sont rapprochées et à l’issue des réunions de négociation en date des 20.01.2020, 03.02.2020, 10.02.2020, 18.02.2020, 03.03.2020, 15.05.2020, 22.05.2020, 29.05.2020, et 08.06.2020, ont convenu du présent accord.


OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à renégocier et mettre à jour le statut collectif applicable aux salariés de la Société.
Dans cette perspective, l’accord a notamment pour objet de :
Mettre un terme aux engagements unilatéraux et usages anciennement applicables sur les sujets traités dans le cadre de l’accord ;
Préciser la convention collective applicable à l’entreprise en adaptant certaines dispositions aux spécificités de la Société ;
Adopter une nouvelle organisation du temps de travail, suite à la mise en cause de l’accord sur la réduction du temps de travail du 20 décembre 2001. 
L’accord est ainsi subdivisé entre les parties suivantes :
Partie 1 : Dispositions générales
Partie 2 : Avantages collectifs
Partie 3 : Aménagement de la durée du travail

Ces éléments font partie intégrante du présent accord de substitution.


PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. Champ d’application
Sous réserves des dispositions spécifiques prévues aux parties 2 et 3, le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

ARTICLE 2. Rappel de l’accord de branche applicable
Les Parties rappellent qu’eu égard de l’activité de l’entreprise (fabrication et commercialisation de pommes chips), celle-ci relève de la convention collective des produits alimentaires élaborés (Brochure n° 3127, IDCC 1396).
Sous réserves des dispositions contraires du présent accord, elles entendent ainsi faire application de la convention collective susvisée, à défaut de tout autre accord de branche ou interprofessionnel ayant pu être appliqué précédemment par usage ou décision unilatérale, auxquels il est ainsi mis un terme et à l’exclusion de tout autre accord de branche ou interprofessionnel à venir

ARTICLE 3. Articulation de l’accord avec les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large
Conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, dans sa version en vigueur au moment de la signature des présentes, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par les conventions de branche et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.
Les Parties entendent faire une pleine application de ces dispositions. Par conséquent, les dispositions de l’accord prévaudront sur celles de la convention collective et accord annexes cités à l’article 2 de la partie 1 du présent accord ayant le même objet.

ARTICLE 4. Détermination des droits des salariés au regard de l’ancienneté
En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’ancienneté acquise figurant aux contrats de travail des salariés est reprise par la Société. Pour les stagiaires et intérimaires ayant été embauchés à l’issue de leur mission, l’ancienneté sera également reprise selon les modalités légales.
Par ailleurs, pour l’application des dispositions de la convention collective et du présent accord qui sont subordonnées à une certaine ancienneté et sauf disposition légale contraire, celle-ci sera déterminée en tenant compte du temps de travail effectif des salariés et des périodes d’absence assimilées comme telles par le Code du travail pour le calcul des congés payés.



ARTICLE 5 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du 01.07.2020 , à l’exception des dispositions relatives à la prime d’ancienneté (article 2 – partie 2) qui s’appliqueront au 01.06.2020 pour le calcul de la prime d’ancienneté relative à l’année 2020, les taux complets de la prime d’ancienneté étant appliqué au 01.01.2021, tel que stipulé dans l’article 2 -Partie 2 du présent accord.
ARTICLE 6 : Suivi de l’accord 
Les parties conviennent de partager sur l’application de l’accord et son éventuelle adaptation à l’occasion de chaque consultation du CSE sur la politique sociale.
ARTICLE 7 : Difficulté d’interprétation de l’accord
En cas de difficultés d’interprétation ou d’application du présent accord, la Direction convoquera le CSE en vue d’échanger et de trancher la difficulté soulevée.
En cas de désaccord sur l’interprétation, la Direction et le CSE, statuant à la majorité des présents, pourront recourir au conseil de leur choix, appartenant ou non à l’entreprise.
La Direction réunira à nouveau le CSE, avec les conseils choisis, pour statuer sur la difficulté.
ARTICLE 8. Révision et dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon un délai de préavis de 3 mois suivant l’information des parties concernées.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues au code du travail.
Chacune des parties signataires ou adhérentes disposera de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail. 
ARTICLE 9. Dépôt 
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Marseille.


PARTIE 2 : AVANTAGES COLLECTIFS
Il est entendu que les salariés de la Société bénéficieront des primes et avantages définis ci-après, à l’exclusion de toutes autres primes et avantages prévus par la convention collective applicable et/ou les accords ayant un champ d’application professionnel ou territorial plus large.
Il est rappelé que ces dispositions se substituent en totalité aux usages et décisions unilatérales antérieures. 
Il est entendu que les dispositions du présent accord s’impose aux salariés visés dans le champ d’application du présent accord.
ARTICLE 1 – Classification et salaires minima
Les Parties entendent appliquer la grille de classification de la convention collective visée en Partie 1 et les salaires minima correspondant. 
Les salariés seront informés par courrier dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord de leur positionnement dans la grille de classification ainsi que, le cas échéant, du réajustement de leur salaire de base. 
En tout état de cause, l’application de cette nouvelle grille n’entrainera pas de baisse de rémunération ni de déclassement de catégorie professionnelle. 
ARTICLE 2 – Primes
Prime d’ancienneté :
Les salariés disposant d’au moins trois ans d’ancienneté au sein de la Société bénéficieront d’une prime d’ancienneté égale à un pourcentage du salaire minimal correspondant à leur classification dans la convention collective tel que défini ci-après :

Les Parties conviennent qu’afin de mieux maîtriser l’évolution des coûts fixes dans le cadre de la période de redressement de l’entreprise, les taux ci-dessus visés seront diminués de 25% (soit respectivement 2,25 %, 4,5 %, 6,75 %, 9 %, 11,25 %) pour la prime d’ancienneté afférente à l’année 2020.
Les taux intégraux seront ensuite appliqués à compter du 1er janvier 2021.
La variation du taux d’ancienneté s’appliquera sur le mois qui suit la date d’anniversaire de l’ancienneté.
Cette prime sera versée chaque mois par 12ème.

Prime annuelle
Les salariés disposant d’au moins un an d’ancienneté au sein de la Société, bénéficieront d’une prime annuelle équivalente à leur salaire mensuel de base brut, hors prime d’ancienneté.
Cette prime sera payée chaque année selon la pratique en vigueur dans l’entreprise. 
En cas de départ du salarié en cours d’année, la prime sera versée prorata temporis.

ARTICLE 3 – Congés supplémentaires
Congés d’ancienneté
La durée des congés légaux est augmentée en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :

Les congés d’ancienneté qui n’auront pas été pris pendant la période annuelle de congé ne seront pas reportés sur la période suivante et seront donc perdus.
Congés enfant malade
Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge (au sens de la réglementation sur les prestations familiales). Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident.
La durée de congé est fixée, conformément aux dispositions légales, à :
5 jours par an si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge ;
3 jours dans les autres cas.
Ces jours de congés ne seront pas rémunérés.
Congés pour événements familiaux
La durée de congé est fixée, conformément aux dispositions légales et sous réserve des justificatifs adéquats à :
Quatre jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès d’un enfant ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Deux jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Un jour pour le décès d’un grand parent, décidé par accord des parties.

Congés spécifiques des jeunes parents
Conformément à l’article L. 3141-8 du Code du travail, les salariés de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. 
Les salariés âgés de vingt et un ans au moins à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. 
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

ARTICLE 4 – Protection sociale
Les Parties conviennent d’appliquer le régime de frais de santé et de prévoyance prévu par la convention collective applicable.
Ces régimes sont précisés par décisions unilatérales de l’employeur. 

ARTICLE 5– Actions sociales et culturelles 
Les Actions sociales et culturelles sont déterminées et gérés par le Comité social et économique.
Il est convenu entre les Parties de définir le budget des actions sociales et culturelles à 0,5% de la Masse Salariale Brute (N4DS) de la Société, avec effet au 1er janvier 2020. Les dispositions du présent accord prévaudront sur celles de la convention collective applicable ayant le même objet.



PARTIE 3 : Aménagement de la durée du travail
Afin de permettre une organisation du temps de travail des salariés plus adaptée à l’activité de la Société, les Parties ont convenu des dispositions ci-après.
Ces dispositions se substituent intégralement à l’accord sur la réduction du temps de travail du 20 décembre 2001 ainsi qu’aux décisions unilatérales et usages antérieurs ayant le même objet, à l’exception du règlement relatif aux astreintes, et aux équipes de suppléance du week-end, lesquels restent en vigueur et s’appliquent donc à l’ensemble des salariés rentrant dans le champ d’application du présent accord

ARTICLE 1 : Salariés des services support à la production 
Le personnel exerçant des activités de types administratives
Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs des catégories professionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise exerçant leur activité en journée selon l’horaire hebdomadaire légal de 35 heures qu’ils soient en situation de contrat à durée indéterminée ou temporaires (contrat à durée déterminée et intérimaire).
A ce jour il s’agit du personnel travaillant dans les services supports (finances, ressources humaines, planning, accueil, achats, administration des ventes, administration qualité, recherche et développement, commercial sédentaire, services généraux ). 
Ne sont pas concernés les salariés à temps partiel, les cadres , les agents de maîtrise autonomes et les commerciaux itinérants.
Il ne s’applique pas aux collaborateurs en situation de déplacements professionnels
Cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction de l’activité de l’entreprise. 
L’horaire de travail de 35 heures par semaine sera réparti sur 5 jours, selon les modalités d’horaires variables tel que défini ci-dessous :
L’horaire journalier s’effectue dans le cadre de deux plages fixes et de trois plages mobiles.



Le temps de pause pour le déjeuner devra être au minimum de 45 minutes. Si le temps de pause est inférieur à 45 minutes, celles-ci seront décomptées automatiquement.

Définition plage fixe :
Période pendant laquelle les collaborateurs doivent être simultanément présents.

Définition plage mobile :
Période pendant laquelle les collaborateurs choisissent librement chaque jour leurs périodes d’arrivée et de départ.

Les plages fixes doivent être impérativement respectées. Le non-respect des plages fixes relève de la discipline générale définie dans le règlement intérieur, sauf autorisation spécifique écrite de la hiérarchie.
 
Les salariés concernés par ce type d’organisation de leur temps de travail, devront badger à chaque prise de poste et à chaque sortie de poste, dès mise en place du système de badgeuse.
Toutes les pauses seront décomptées du temps de travail et seront badgées.
Le personnel exerçant son activité au sein du département maintenance
Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs des catégories professionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise exerçant leur activité au sein de ce département. Ne sont pas concernés les salariés à temps partiel et les cadres.
Cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction de l’activité de l’entreprise. 
Compte tenu de la nécessaire flexibilité des équipes de maintenance afin d’assurer le maintien des équipements industriels en état de fonctionnement optimal tout au long de l’année (période saisonnière et hors période saisonnière), les équipes maintenance travailleront soit en équipe, soit en journée selon un horaire hebdomadaire de 37h30 de travail effectif, réparti sur la semaine.
Sur les 37h30 de travail effectif par semaine, 2h30 iront dans un compteur temps annuel. Les heures travaillées au-delà des 37h30 de travail effectif par semaine, sous réserve qu’elles soient validées par la hiérarchie, seront rémunérées sur le mois de réalisation des heures supplémentaires selon le taux défini à l’article 6 du présent accord. 
Les heures accumulées dans le compteur temps au cours de l’année civile doivent être soldées avant le 31 décembre de l’année en cours. 
Les prises des repos sont fixées, après validation du responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires avant la date fixée pour le départ en repos.
En cas d’arrêt de travail pour maladie intervenant au cours d’une absence liée à la prise d’un repos compensateur, celui-ci ne sera pas reporté. 
Les heures non soldées du compteur temps et non affectés au CET au 31 décembre ne seront pas reportés sur l’année suivante. 
Les dispositions particulières s’appliquant à la gestion du CET sont décrites à l’article « Compte Epargne Temps » du présent accord.

ARTICLE 2 : Salariés affectés à la production et à ses services connexes
Il s’agit de l’ensemble des collaborateurs ouvriers, techniciens et agents de maîtrise, y compris le personnel d’encadrement qui suivent les horaires de leurs équipes affectées à un atelier ou à un service connexe.
A ce jour il s’agit de la production et de ses fonctions connexes, du dépôt logistique, de la qualité. Cette liste n’est pas limitative et pourra évoluer en fonction de l’activité de l’entreprise. 
Les salariés se verront appliquer le régime d’annualisation quel que ce soit le type de contrat de travail. Sont donc concernés les salariés en contrat à durée indéterminée, les travailleurs temporaires (contrat à durée déterminée et intérimaires). Ne sont pas concernés les salariés travaillant en équipe de suppléance, les salariés à temps partiel et les cadres au forfait.
Article 2-1 - Organisation du temps de travail
Annualisation du temps de travail sur une période de référence
La durée hebdomadaire moyenne de travail de 35hs, s’apprécie sur une période de référence.
La période de référence correspondra à l’année civile : soit du 1er janvier au 31 décembre.
L’aménagement du temps de travail est annualisé sur la base de 1607 heures par an.
Le temps de travail est aménagé selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur la période de référence, le nombre d’heures de travail corresponde à une durée hebdomadaire moyenne de 35heures, soit 1607heures sur l’année.
La durée annuelle de 1607heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés payés, le plafond de 1607heures est adapté à due concurrence.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire de travail réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.
Horaires de travail 
L’horaire hebdomadaire de travail sera défini en fonction de la saisonnalité de l’activité de l’entreprise.
Les horaires de travail sont fixés en équipe, soit en 1*8, soit en 2*8 ou bien en 3*8, en fonction de l’intensité de l’activité de l’entreprise et de la saisonnalité.
Les horaires d’équipe sont déterminés par la direction de l’entreprise et communiqués au personnel concerné par voie d’affichage et par communication directe du management opérationnel, le mercredi de chaque semaine pour la semaine suivante.
Les salariés bénéficient d’une demi-heure de pause non payée par journée de travail, non assimilée à du temps de travail effectif. Toute prise de pause devra être badgée au départ en pause et au retour de pause.
La période de prise de pause est fixée par le management.
Toutes périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au regard des dispositions du code du travail ne sont pas prises en compte pour le calcul de la durée hebdomadaire de travail.
Les salariés concernés par ce type d’organisation du temps de travail devront badger à chaque prise de poste en tenue de travail et à chaque sortie de poste en tenue de travail.
Saisonnalité et aléas techniques liés à l’activité
Indépendamment de l’horaire hebdomadaire moyen annuel de référence de 35 heures et en raison de la saisonnalité de l’activité ou d’aléas techniques, les salariés concernés par ce type d’organisation seront amenés à suivre des périodes de haute et de baisse activité.
En période de forte charge de travail lié à l’activité saisonnière, ou bien en cas d’aléas techniques, l’horaire de travail maximal hebdomadaire pourra aller jusqu’à 45 heures de travail effectif, dans les limites de 12 semaines maximum par an et par personne et de 3 semaines consécutives.
En période de charge de travail moins importante ou d’aléas techniques, l’horaire de travail minimal hebdomadaire pourra aller jusqu’à horaire zéro de travail effectif. 
Le calendrier prévisionnel des horaires de travail de la période haute dans le cas de la saisonnalité de l’activité ou en cas d’aléas techniques planifiés, sera communiqué au plus tard un mois avant le début de la période.
Le calendrier prévisionnel des horaires de travail de la période basse dans le cas de la saisonnalité de l’activité ou en cas d’aléas techniques planifiés, sera communiqué au plus tard un mois avant le début de la période.
En cas d’aléas techniques non planifiés, le délai minimum de prévenance pour mettre en place les changements des horaires de travail dans le cadre de la modulation, sera de trois jours.
Le calendrier est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. La programmation indicative de l’aménagement du temps de travail n’est pas forcément uniforme et peut être différente par atelier ou service ou même par zone de production ou par machine.
En cours de période de modulation haute ou basse, les salariés seront informés des éventuels changements de calendrier par rapport au programme indicatif. Dans la mesure du possible et sauf en cas de circonstances exceptionnelles liés notamment à la gestion d’aléas, un délai minimum de prévenance de trois jours devra être respecté.



Absences

Les absences peuvent impacter  :

l’aménagement du temps de travail,
la comptabilisation du  travail effectif,
la rémunération.


Absences et aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application du présent accord ainsi que les absences pour maladie, ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.


Absences et comptabilisation du travail effectif

La comptabilisation du travail effectif sur la semaine ou sur la période de modulation permet de calculer la rémunération du temps travaillé, selon les dispositions légales en vigueur. Seules les absences légalement assimilées à du travail effectif sont comptabilisées comme temps de travail pour le calcul de la rémunération et autres éléments de calcul des droits des salariés, que le salarié aurait perçu ou bien acquis, s’il n’avait pas été absent.

 Absences et rémunération

Les absences seront décomptées en paie en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Si au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, le salaire versé est supérieur au nombre d’heures effectivement travaillées, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période de modulation du temps de travail suivante.

 Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.

En fin de période de modulation du temps de travail, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à une moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail pendant la période annuelle, la rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire,

les heures excédentaires par rapport à la moyenne hebdomadaire annuelle de 35 heures sont indemnisées au salarié avec les majorations légales applicables aux heures supplémentaires.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se font sur la base de la rémunération lissée.


Fonctionnement de la modulation
Compte tenu de l’horaire moyen annuel de 35 heures, les heures de travail effectivement travaillées, au-delà de cet horaire moyen hebdomadaire, seront basculées dans un compteur modulation. 
Le volume d’heures de modulation positif acquis permettra, de compenser les heures non travaillées pendant les périodes de basse activité, ponts et pendant les périodes d’arrêt de l’activité de production pour des raisons techniques tout au long de l’année civile correspondant à la modulation.
Le temps non travaillé, pris sur le compteur modulation, sera fixé par l’entreprise, soit en heures, soit en demi-journée, soit en journée sur la période de référence annuelle civile.
L’employeur devra respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires avant la date fixée pour la période de modulation basse, sauf circonstances exceptionnelles, liés en particulier aux aléas de production et de maintenance.


Décompte des heures en fin d’année
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, compte tenu de la modulation pratiquée sur la période, de la saisonnalité et des aléas, seront considérées comme des heures supplémentaires.
En fin de période annuelle si le solde modulation est positif, 25% du solde positif de ces heures seront basculés dans un compteur dit « rtt » , sans majoration pour heures supplémentaires, disponible pour le salarié, dont il pourra disposer l’année qui suit leur acquisition, pour effectuer par exemple des démarches personnelles, familiales, enfants malades, initiative personnelle pour suivre une formation, un rendez-vous chez un professionnel de la santé, etc….  
Le salarié pourra prendre ce temps de repos en heures ou en journée entière.
Les dates de ces repos seront fixées par les salariés, après validation de leur responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires avant la date fixée pour le départ en repos.
En cas d’arrêt de travail pour maladie intervenant au cours d’une absence liée à la prise d’un repos sur le compteur modulation, celui-ci ne sera pas reporté. 
Aussi, pour des raisons liées au fonctionnement de l’usine ou du service, le manager pourra refuser la prise d’un repos par le salarié. 
En aucun cas, ce compteur pourra être négatif. 
L’intégralité du compteur dit « RTT » devra être soldé par le salarié, à la fin de l’année qui suit l’année d’acquisition.
Les 75% restant du solde positif, seront, au choix du salarié, soit payées sur la paie du mois qui suit la fin de la période de référence, soit transférées dans le compte épargne temps, dont le principe de fonctionnement est décrit à l’article 7. 

2.2. Temps d’habillage et de déshabillage
Les salariés de production, maintenance, qualité (laboratoire) et de manière générale les salariés pour lesquels il est obligatoire de vêtir un équipement de travail dans le cadre de leur activité, bénéficieront d’une compensation en temps de repos pour compenser l’habillage (à la prise de poste) et le déshabillage (à la sortie de poste, temporaire ou définitive). 
Le temps de repos compensatoire forfaitaire annuel sera de 5 jours pour un temps complet de travail effectif sur l’année. Il sera donc proportionnel aux jours effectivement travaillés sur la période annuelle pendant laquelle le salarié a dû vêtir son équipement de travail.
Il est clair que la tenue de travail devra être impérativement portée par les salariés concernés. Le non-respect du port de la tenue obligatoire pourra être sanctionné.



ARTICLE 3 : Salariés non soumis à un horaire prédéterminé 
Le recours au forfait annuel en jours est particulièrement adapté aux catégories de personnel disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leurs activités. Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail compte tenu notamment de la nature des missions confiées, de l’impossibilité de suivre un horaire déterminé compte tenu des fluctuations d’activité, de la disponibilité demandée et des déplacements devant être réalisés.
3.1 Salariés concernés
Les salariés concernés par cet aménagement du temps de travail disposent d’une autonomie réelle sur le plan hiérarchique et dans l'organisation de leur emploi du temps. Ils assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. 
Les Parties conviennent de ce que la convention de forfait annuel en jours soit proposée aux cadres, agents de maîtrises autonomes dans l’exercice de leur fonction ainsi qu’aux commerciaux itinérants.
3.2 Conditions de mise en place et caractéristiques principales des conventions individuelles
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
3.3 Jours travaillés dans l’année et période de référence
Le nombre de jours travaillés au cours d’une année civile (période de référence) est fixé à 218 jours maximum (journée de solidarité incluse).
Dans le cadre de ce forfait, les parties signataires conviennent que les salariés en forfait jours, se voient attribuer des journées de repos (RTT). Le nombre de RTT sur l’année est calculé comme suit (exemple sur une année à 365 jours) :
365 jours 
- 104 week-end
- 25 jours de congés payés
- 9 jours fériés
= 227 jours travaillés, comparé à une forfait annuel jours de 218 jours.
Le nombre de RTT annuel compensera le respect du forfait annuel jours de 218 jours par rapport aux jours théoriques travaillés dans l’année, le nombre de RTT variera en fonction du nombre de jours fériés de l’année et des jours théoriques travaillés.
1 jour de RTT sera pris au titre de la journée de solidarité.
Il est expressément convenu que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté viendront en déduction du nombre de jours RTT. 
3.4 Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. En revanche, ils sont soumis aux dispositions au temps de repos et à l’obligation de déconnexion. 
Les responsables hiérarchiques devront sensibiliser les salariés sur la nécessité de respecter ces temps de déconnexion.
3.5 Décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours et demi-journées travaillées. 

Les salariés au forfait devront rendre compte des jours travaillés mensuellement auprès de leur hiérarchie.
Lorsqu’un système de badgeage sera mis en place, une extraction de l’outil de gestion des temps permettra de décompter le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos pris.

Le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

3.6 Modalités de prise des RTT
Les jours de RTT s’acquièrent de la manière suivante : nombre de jours RTT annuels /12 mois de travail effectif dans l’entreprise au cours de la période de référence. 
Les salariés doivent veiller à poser l’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. 
Les prises des repos sont fixées par les salariés, après validation de leur responsable hiérarchique et en respectant un délai de prévenance minimum de 3 jours calendaires avant la date fixée pour le départ en repos.
En cas d’arrêt de travail pour maladie intervenant au cours d’une absence liée à la prise d’un repos compensateur, celui-ci ne sera pas reporté. 
Les jours RTT non pris ou non affectés au CET au 31 décembre ne seront pas reportés sur l’année suivante. 
Au choix du salarié, les RTT ainsi que des jours de congés payés peuvent être pour partie affectés à un compte épargne-temps (CET), dans la limite de 8 jours par an au total. L’affectation de RTT ne pourra néanmoins avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur l’année au-delà de 235. 
Les dispositions particulières s’appliquant à la gestion du CET sont décrites à l’article « Compte Epargne Temps » du présent accord.
3.7 Absences – arrivées – départs en cours de la période de référence
3.7.1 Décompte des absences en paie 
Les absences seront décomptées en paie en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures.
3.7.2 Absence acquisition RTT
Les absences du salarié qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif (maladie, maternité, congés sans solde, absences non indemnisées etc..), entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours RTT.
3.7.3 Arrivée-départs en cours de période de référence
Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours sont proratisés :
En fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période (le nombre de jours RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué au jour de son embauche) ;

En fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.


3.8 Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle
L’amplitude et la charge de travail des salariés doivent leur permettre de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, les salariés en forfait jours ont la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction ou des représentants du personnel.
La direction devra s’entretenir avec le salarié à l’origine de l’alerte dans les meilleurs délais et formulera dans le cadre d’un compte rendu les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. La direction assurera un suivi des mesures prises.
La Société s’engage à transmettre une fois par an aux représentants du personnel, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
3.9 Entretien individuel
Les salariés en forfait jours font un bilan avec leur responsable hiérarchique, au moment de l’entretien annuel, et ont la possibilité de demander un entretien individuel spécifique, à tout moment, en cas de difficulté inhabituelle. 
ARTICLE 4 : Travail de nuit
Les Parties reconnaissent qu’au regard de l’activité de l’entreprise, il est nécessaire d’assurer une continuité de l’activité et de recourir au travail de nuit.
Elles ont donc convenu d’organiser le travail de nuit comme suit, en tenant compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.
Il est rappelé à ce titre que les salariés considérés comme travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi médical adapté. 
4.1. Travail de nuit
Le travail de nuit concerne l’amplitude de travail comprise entre 21 heures et 6 heures , certaines équipes travaillant de nuit selon l’horaire 22heures-6heures, d’autres équipes travaillant de nuit selon l’horaire 21heures-5heures.
4.2. Qualité de travailleur de nuit
Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 
Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ; 
Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l’article 4.1. 
4.3 Justifications du recours au travail de nuit

Le travail de nuit, tel que défini à l’article 4.1, des salariés considérés comme travailleurs de nuit, tels que définis au point 4.2, est destiné à assurer la continuité de l’activité économique.

Le recours au travail de nuit est justifié, notamment :

-	par la nécessité de traitement rapide de matières périssables en vue de la réalisation de produits conformes aux règles d’hygiène et de qualité de la profession,

par l’impossibilité d’interrompre, chaque jour, le fractionnement des équipements techniques utilisés,

par l’impossibilité pour des raisons relatives au bon état de fonctionnement des équipements, de faire réaliser des travaux à un autre moment que pendant la plage horaire de nuit,

par l’obligation pour l’établissement de respecter des délais de livraison imposés par sa clientèle ou par la nature des produits finis.

4.4. Durée du travail
Conformément aux articles L. 3122-6 et R.3122-7 du Code du travail, les Parties conviennent que la durée maximale du travail de nuit peut être portée à 10 heures quotidienne et 44 heures sur douze semaines consécutives. L’organisation de la modulation du temps de travail décrite à l’article 2 s’applique aux salariés travaillant de nuit, sous réserve des dispositions légales précisées au présent article.
4.5. Contreparties au travail de nuit
Lorsque les salariés sont affectés à l’équipe de nuit, les heures de travail de nuit effectivement travaillées feront l’objet d’une majoration salariale de 20 %.
Le travailleur de nuit bénéficie également d’un repos compensateur de 30 minutes pour chaque semaine travaillée (soit 5 jours de travail effectif de nuit d’affilé) où son temps de travail est effectué en totalité au cours de la plage horaire de nuit. 
Ce repos compensateur de nuit sera basculé dans un compteur repos compensateur nuit et devra être soldé avant la fin de l’année civile.
La prise de ce repos est soumise à validation de l’absence par le management.
Les salariés affectés à l’équipe de nuit bénéficieront d’une pause non rémunérée de minimum 30 minutes. 
ARTICLE 5 : Travail des jours fériés
Le personnel de production et des services connexes et éventuellement le personnel des autres services, compte tenu des nécessités de l’activité, peut être amené à travailler les jours fériés de manière habituelle. 
Dans ce cas, le travail d’un jour férié donnera lieu à une majoration salariale de 100%. 
le travail exceptionnel du dimanche donnera lieu à majoration salariale de 50%.
Pour le 1er mai, la majoration applicable sera alors de 100%.
Le travail d’un jour férié ne donne pas lieu à récupération. 
Pour les salariés soumis à une annualisation du temps de travail et les salariés en forfait jours, le travail d’un jo
ur férié s’impute sur le compteur annuel d’heure ou le nombre de jours travaillés sur l’année.
ARTICLE 6 : Contingent d’heures supplémentaires et majoration
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés soumis à une organisation du travail en heures.
Les heures supplémentaires au sens du présent accord feront l’objet des majorations salariales légales, dans le cadre d’un dispositif de contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures.
Le calcul de la majoration s’effectuera sur la base du taux horaire du salaire mensuel de base.
Les heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes font l’objet d’un paiement au cours du mois suivant la clôture de la période de référence ou d’une affectation en temps dans le compte épargne temps. 

ARTICLE 7 : Période de prise des congés : Congés payés- RTT- Repos compensateurs- Compteurs temps divers- Compte épargne temps :
Compte tenu de la période de fortes activités entre le 1er mai et le 15 août, il ne pourra être accordé de congés au personnel travaillant dans les services de production et services connexes, pendant cette période, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par le management.

ARTICLE 8 : Compte épargne temps
Il est institué un compte épargne temps (CET) dont peuvent bénéficier à leur initiative tous les salariés, quel que soit sa catégorie. 
8.1 Modalités d’épargne
Un salarié peut placer au maximum l’équivalent de 8 jours de repos résultant des heures des compteur temps non apurées en fin de période, du repos compensateur légal et de celui lié aux heures supplémentaires incluant la majoration applicable, des congés payés (le congé annuel ne peut être affecté que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables) par an sur ce compte, dans la limite de 80 jours au total. Dès lors que le CET a atteint le plafond de 80 jours au total, il devra être utilisé dans un délai de 5 ans, sauf pour les salariés âgés de plus de 50 ans qui souhaitent utiliser leur compte épargne temps pour financer un départ à la retraite anticipée. Ces derniers devront en faire part au service RH par écrit.
Les jours épargnés sont déduits des compteurs repos et CP et enregistrés dans le logiciel qui gère les absences.
Les jours sont bloqués sur ce compte et peuvent être libérés dans les conditions stipulées à l’article 8.2.
Les jours sont dus par l’employeur en cas de rupture du contrat de travail. 

8.2 Conditions de libération des jours épargnés
8.2.1 Cas général 
A la date de la demande, le salarié doit justifier de plus de 12 mois de présence effective dans l’entreprise (la date d’entrée étant sa date d’embauche).
Les jours épargnés, lorsqu’ils sont utilisés, peuvent être cumulés avec les droits aux congés en vigueur. 
La demande doit être effectuée par écrit à l’employeur, en respectant un préavis de :
Trois mois avant la date de début de l’absence, si le nombre de jours CET demandé est supérieur ou égal à 15 jours ouvrés ; 

Un mois si le nombre de jours CET demandé est compris entre 5 jours et 15 jours ouvrés ;

Une semaine si le nombre de jours CET demandé est inférieur à 5 jours ouvrés. 

Une réponse écrite de l’employeur sera transmise au salarié au cours du mois qui suit la réception de la demande pour les périodes supérieures ou égales à 15 jours de CET, dans la semaine qui suit la réception pour les périodes comprises entre 5 et 15 jours de CET et dans les 48h pour les demandes inférieures à 5 jours. 
Les demandes de congés payés accolés aux demandes de CET doivent être formulées en même temps que la demande de CET. 


8.2.2 Prise du congé
La rémunération est calculée sur le salaire de base (ancienneté comprise) perçu par le salarié lors de son départ en congé. Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis à cotisations sociales
L’absence du salarié est assimilée à du temps de travail effectif.
A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
8.2.3 Cessation du compte épargne temps
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du compte épargne temps.

Fait à AUBAGNE
Le 08.06.2020

Pour la Direction                                                                             		Pour le syndicat CFTC
Monsieur XXXXXX, Directeur Général				Monsieur XXXXXX