PV FINAL D’ACCORD
DE Négociation ANNUELLE OBLIGATOIRE
04 juillet 2018
	

La Société MSFR, Société par Action Simplifiée au capital de 7 050 000 € sise 213 rue Pierre Marti – 25460 ETUPES – immatriculée au RCS de Belfort sous le numéro 517 657 979, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilité à cet effet.
 (ci-après dénommée la « Société »).
								D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes :

CFDT : représentée par XXX, Délégué Syndical
FO : Représentée par XXX, Délégué Syndical
CGT : Représentée par XXX, Délégué Syndical (Absent pour cause de maladie)
	 
D’autre part,



Ont engagé les négociations annuelles obligatoires sur les thèmes mentionnés dans la loi, conformément à l’article L. 2242-8 du code du travail.


Article 1 Constat d’accord :


Les parties se sont rencontrées les : 

29 Mai 2018
04 Juillet 2018


Au terme de ces négociations, les parties constatent qu’un accord a pu être conclu sur certains sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir le présent PV d’accord, conformément à l’article L 2242-8 du code du travail.







Article 2 : Etat des propositions respectives

Préambule :

La Direction fait une présentation en séance afin de présenter le cadre des NAO 2018.

Il est tout d’abord rappelé ce que sont les NAO :

Dans les entreprises ayant au moins un DS, la loi impose à l’employeur d’ouvrir  des négociations syndicales annuelles sur les thèmes suivants :
 
Les salaires bruts par catégorie professionnelle  
 
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes: suivi et ajustement des éventuels écarts identifiés.
 
La durée du travail et l’organisation du temps de travail : La Direction rappelle que chez MSFR ce point est régit pas les Accords d’entreprise en place.

L’emploi des travailleurs handicapés.

La Direction rappelle que si la loi impose une obligation de négocier, elle n'impose pas de conclure un accord.

Si aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord sera alors dressé, dans lequel seront consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l'employeur entend appliquer unilatéralement.


La Direction fait ensuite une présentation faisant état des résultats d’un benchmark sur le secteur ingénierie qui a été mené par Altedia (cabinet de consultant) à notre demande et d’une analyse de l’enquête rémunération initiée par Mercer à laquelle nous répondons chaque année, plus typée dans le secteur automobile. 

Etant dans l’impossibilité de réaliser un comparatif de l’enquête des salaires de la part de la Syntec, nous avons présenté les données de notre secteur, ceux d’Altedia et de Mercer.

La Direction précise qu’elle a réalisé ce comparatif sur la base du salaire médian (valeur d’un revenu situé à mi-hauteur sur l’échelle des revenus : 50% des personnes qui gagnent plus et 50 % des personnes qui gagnent moins).

Le salaire médian permettant d’atténuer la différence de taille de structure des entreprises qui ont benchmarkées.
Cette analyse était nécessaire dans le cas de forte croissance, comme c’est le cas pour MSFR depuis ces dernières années.

La Direction affirme qu’elle est garante des grilles de salaires en terme d’évolution de salaires des collaborateurs ainsi que des salaires des nouveaux embauchés, la progression des salaires est correcte en terme de coefficients cadres. 

Force est de constater que MSFR est conforme au marché tant dans l’ingénierie que dans le secteur de l’automobile au niveau des ETAM.

La CFDT et la FO font remarquer que malgré un bon positionnement du salaire médian MSFR sur les coefficients ETAM et 95 et 170 pour les CADRES, il reste un effort à faire sur les coefficients 115, 130,150 (IC), qui restent proches du benchmarck MERCER mais nettement en dessous du benchmarck ALTEDIA.

La Direction rappelle que la nouvelle grille  MSFR est le résultat d’un benchmark des pratiques internes comparées et ajustées au marché de l’automobile ainsi que de l’ingénierie sur la base de 2 sources fiables : ALTEDIA, MERCER. Ce qui permet de respecter les évolutions salariales de nos internes et les salaires des nouveaux collaborateurs avec un axe fort sur la population cadres notamment les coefficients 130 et 150.

Il est à noter qu’il convient d’effectuer un comparatif sur la base d’un salaire médian, dans la mesure où la comparaison des salaires minimum et maximum deviendrait nominative.

La Direction informe les représentants syndicaux du respect de leur requête concernant la réalisation du nuage de points par coefficient mis à disposition dans le bilan. Cet élément vient compléter la comparaison hommes/femmes par coefficient permettant de réaliser une analyse sur le salaire minimum, moyen et maximum.

L’analyse de la base 100 permet de voir que les écarts types se sont maintenus entre 2016 et 2017 tant pour les Cadres que pour les ETAM.
Il en résulte également l’affirmation qu’il n’y a pas de discrimination à l’embauche au sein de MSFR.

La CFDT et la FO demandent à ce que soit notifié l’écart important entre le salaire Minimum et Maximum chez MSFR notamment sur le Coefficient 150 (IC).  

La Direction fait remarquer que même si la base 100 est intéressante pour faire ressortir des écarts types sans donner d’éléments nominatifs, elle ne tient pas compte des spécificités contractuelles comme les bonus, les éléments variables telles les primes projets, exceptionnelles mais également l’ancienneté (écart de salaire important entre un juniors et un séniors). Tous ces éléments font évoluer significativement le salaire d’un collaborateur à un autre.

En conclusion, l’analyse des salaires fait ressortir qu’il y a un léger décalage qui est tout de même à modérer en fonction de la taille des structures et des spécificités individuelles. La nouvelle grille de salaire MSFR permet d’ajuster les pratiques internes au plus proche du marché tout en considérant l’équité interne. Celle-ci n’étant utilisée que depuis Janvier 2018, les impacts ne se feront sentir qu’à l’issue d’un exercice complet de 12 mois. Une nouvelle analyse sera proposée pour les NAO 2019.

Sur la situation comparée H/F nous pouvons voir que le nombre de femmes est en augmentation au global sur l’année 2017 soient 21 femmes en 2017 (14 Cadres et 7 ETAM) contre 16 en 2016 (11 Cadres et 5 ETAM).
Force est de constater que notre secteur d’activité est majoritairement masculin.

Nous ne notons aucune évolution sur le nombre de temps partiel sur la catégorie ETAM, 4 en 2017 et 4 en 2016 avec une majorité chez les hommes. 

En terme de répartition CDI/CDD, nous pouvons noter que le CDI reste la norme chez MSFR puisqu’il n’y a pas eu de recours aux CDD durant l’année 2017. Nous faisons très peu appel aux CDD essentiellement dans le cadre de remplacement ou de recrutement de fonction  support. 

Toutefois suite aux ordonnances de MACRON simplifiant le recours à certain type de contrat la Direction informe prochainement recourir au CDI de chantier, cependant avec prudence.

La CFDT et la FO précisent être favorable à cette mesure (CDIC), car cela permettra de diminuer considérablement l’emploi d’entreprise sous-traitante et ainsi permettre à MSFR de gagner en efficience.
 
L’objectif de 50 % concernant la formation des femmes est respecté car nous sommes à 57%  sur 21 femmes éligibles au plan de formation, 12 femmes ont été formées.

Travailleurs Handicapés : Une légère évolution est à constater car nous comptabilisons 3  personnes reconnues travailleurs handicapés. Nous rappelons qu’il n’est pas obligatoire de déclarer son handicap à l’employeur.

Deux pistes d’amélioration sont possibles :

Aide aux collaborateurs pouvant être concernés et ayant besoin d’assistance à la constitution des dossiers
Analyse de contrats partenaires : sociétés extérieures notamment pour prestations sur Bièvres.

A savoir que toutes nos offres d’emploi publiées sur le site de l’APEC sont basculées vers le site des Agefiph et nous n’avons pas enregistré de candidatures.

La Direction précisait lors des NAO de l’année 2016 avoir connaissance d’une demande élaborée par un collaborateur, ce collaborateur a été reconnu mais ne souhaite pas se faire reconnaître auprès de MSFR. 


Sur la partie rémunération, la Direction est allée au-delà de son engagement d’augmentation de 0.5% d’AI car 1.04% ont été finalement attribués au titre des augmentations individuelles et de l’animation de carrière.
De plus, de nombreuses primes ont été versées comme nous pouvons le constater via ce bilan ce qui démontre une réelle volonté de la part de la Direction de distribuer autant que faire se peut aux salariés. 


Les accompagnements représentent tout de même 4.51% de la MS !

Comme cela avait été demandés l’année dernière, la Direction a inclus dans le bilan tous les avantages complémentaires.

Pour favoriser la prise de conscience de tous les éléments rétribués aux collaborateurs chaque, la Direction présente le Bilan Social Individualisé qui sera remis chaque année.


Propositions syndicales :

La Direction compte sur les syndicats afin de passer un message positif en relayant la bonne position de MSFR dans le comparatif MSFR/Syntec, et rappeler toutes les actions effectuées par la Direction en faveur des collaborateurs.

Rappel Propositions syndicales :
CFDT : 

Augmentation des salaires de 40€ avec une condition d’ancienneté de 1 an. Cette augmentation ne concerne pas les salariés ayant un bonus contractuel.
Valeur du chèque restaurant : Revalorisation à hauteur de 8€, la répartition employeur/salarié reste identique.
Généralisation des chèques restaurant à l’ensemble des salariés du site de Bièvres.
Possibilité de ne pas bénéficier de ces chèques restaurants sur demande du salarié auprès de la RH et sans contrepartie de quelque nature que ce soit. Cette possibilité est valable pour les deux sites et est révisable qu’une fois par an.
Suivi et mise en œuvre de mesures destinées à réduire les écarts de rémunération des cadres (situations acceptable pour les ETAM).
Mise en place d'un groupe de travail et de réflexion commune sur le télétravail.
Communication écrite à l’ensemble du personnel des garanties de l’assurance souscrite par l’employeur pour l’utilisation de leur véhicule personnel lors d’un déplacement professionnel.
Garantir un véhicule de remplacement de classe équivalente à celle du véhicule immobilisé.
Heures supplémentaires : pourquoi des heures supplémentaires sont payées alors que nos accords ne le permettent pas. Quelles raisons la direction invoque pour ne pas respecter les accords ?

CGT : 

Pas de revendications pour cause de longue maladie de l’Elu.
FO : 

Augmentation générale des salaires de 1,5% pour les catégories ne bénéficiant pas d’un bonus avec condition d’ancienneté de 1 année
Mise en place des chèques restaurant sur le site de Bièvres
Rattrapage des salaires non augmentés depuis plus de 3 ans
Revalorisation des coefficients/position des collaborateurs en fonction de : Formation de base, Ancienneté, Evolution des périmètres d’activités, 
Consolidation des formations des collaborateurs en rapport avec l’entrée des projets  








Réponses de la Direction sur les revendications syndicales :

En tout, au vu des propositions de la CFDT et FO, cela s’apparente à une augmentation générale et aurait un impact important sur la masse salariale or en l’état actuel nous devons avant toutes choses nous atteler à charger nos internes. L’ensemble des actions d’augmentations individuelles sont malgré tout maintenues soit 1% de la masse de prévues cette année. 

Nous rappelons que nous sommes plus favorables à la valorisation individuelle, qui récompense la performance réelle du collaborateur. Comme évoqué plus avant, nous proposons une enveloppe d’augmentation individuelle de 1% pour 2018, passage au 1er juillet 2018. Les accompagnements globaux représentent 4.51% contre 2% en moyenne appliqués dans notre secteur (SYNTEC).

Par ailleurs, concernant la formation nous continuons à abonder la part légale (1.1% de la masse salariale)  pour atteindre 1.6 % tout en sachant qu’en fin d’exercice annuel nous sommes systématiquement aux alentours des 2% de la masse salariale en budget formation réel. Soit une part libre de plus de 0.5%.


Pour votre information, la Direction annonce la création du comité de carrière qui est une instance qui mobilise l’ensemble des outils de l’entreprise permettant l’animation des carrières des collaborateurs. L’objectif étant de garantir l’équité interne en termes d’évolution de poste, de salaire, de fonction, de compétences au sein de MSFR.

En ce qui concerne la revalorisation des Tickets restaurants cela reste un axe important dans le cadre de nos prochaines négociations. Sur la généralisation des Tickets restaurant, la Direction n’y est pas défavorable, cependant pour rappel, la première plainte des collaborateurs de Bièvres était la qualité des produits proposés par le restaurant collectif présent sur la Zone à savoir Eurest. 

De ce fait, les collaborateurs sont conscients de la carence d’endroits où se restaurer aux alentours du Burospace à Bièvres, en effet, mis à part le centre commercial Vélizy 2 qui est situé à 5 klm de la zone et les 2 boulangeries présentes au centre-ville de Bièvres (qui ne proposent pas de repas chauds), il n’y a pas un choix diversifié. Les Tickets restaurants ne règleraient pas complètement la question de la qualité de Vie au travail qui passe par la qualité des repas pris par nos collaborateurs le midi, ce qui reste la priorité. A ce titre, pour votre information, suite à un appel d’offre du propriétaire de la zone Burospace, le restaurant Eurest a été remplacé il y a peu par la société MRS. Cette entreprise propose des repas sains et introduit le capital santé comme un élément stratégique de sa performance. Les premiers retours des collaborateurs sont très favorables concernant la qualité des produits que propose cette nouvelle société. Nous vous proposons de laisser le temps aux collaborateurs de Bièvres de découvrir le nouveau restaurant, ainsi, nous pourrons faire une enquête de satisfaction en septembre pour connaître le taux de satisfaction de ceux-ci sur les nouveaux menus proposés. Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir les négociations sur la généralisation des Tickets restaurants et à conserver ce point comme élément majeur dans le cadre des prochaines négociations à venir.

En ce qui concerne la possibilité de renoncer aux Tickets restaurant, cette option sera bien sûr possible dès lors que nous arriverons à un accord sur la généralisation ou non des Tickets restaurant. Cependant, la  Direction tient à préciser que si cette option devient possible les choix seront faits par les collaborateurs en janvier de chaque année sans que cela ne soit possible d’opter pour un autre choix au cours de l’année.




Sur le point concernant les écarts de rémunération, comme évoqué lors de la NAO 1, les écarts sont à appréciés avec égard, car l’analyse est effectué sur la technique de la base 100 qui ne tient pas compte de l’ancienneté, et de l’éventuelle posture managériale des personnes, lesquelles peuvent entrainer un certain nombre d’éléments périphériques de rémunération (bonus, primes). Il est à noter également que nous avons pris ces dernières années la décision d’investir sur des profils rares, nous permettant d’acquérir des parts de marché sur de nouveaux métiers, ces profils étant rares leur niveau de rémunération peut être très élevé. Toutefois, le comité de carrière a été créé et se tiendra officiellement en novembre et sera présenté en réunion du personnel de septembre. Cela permettra de garantir le suivi individuel de l’évolution de chacun des collaborateurs par l’ensemble des managers et la Direction.

Sur le point du télétravail, la Direction rappelle que les accords temps de travail et conditions de travail ont été dénoncés et le télétravail fait partie des axes qui ont été intégrés à la négociation. Cependant, il faut retenir que même si nous arrivons à signer un accord intégrant le télétravail, celui-ci ne sera pas praticable pour l’ensemble des collaborateurs notamment ceux travaillant en entreprise étendue. 

Sur la note au personnel concernant les garanties lors de l’utilisation du véhicule personnel, la garantie d’un véhicule de remplacement en cas d’immobilisation du véhicule personnel dans le cadre d’un déplacement professionnel, ce sujet étant du ressort des Délégués du personnel, nous vous demandons de la stipuler lors de la prochaine réunion DP.

Enfin, nous rassurons la CFDT, aucunes heures supplémentaires n’a été payées dans le cadres des heures habituelles hebdomadaires de travail, les heures supplémentaires ayant été payées correspondent aux heures supplémentaires spécifiques telles que travail du Samedi, du Dimanche ou de nuit, qui du fait de leur caractère exceptionnels sont d’office comptabilisées en tant qu’heures supplémentaires car forcément majorées. Nos accords ont donc bien été respectés quant à l’horaire hebdomadaire.


Propositions Direction :

La Direction remercie les syndicats concernant leurs revendications très constructives et sur le dialogue que nous avons pu avoir au cours des réunions.

Au titre de la formation, la Direction prend l’engagement d’abonder sur le budget du plan de formation pour l’année 2019. 
La Direction s’engage à maintenir le budget des 1,6% au titre de la formation professionnelle pour 2018 au lieu des 1,1%.
 Création du comité de carrière lors duquel sera dédié 1% d’augmentation individuelle dédiée à l’évolution professionnelle des collaborateurs en 2018.
Intégrer la généralisation des Tickets restaurant au choix et le télétravail comme axes de négociation suite à la dénonciation des accords MSFR.





Article 3 : Accord des parties :

Les parties se sont mises d’accord sur les actions suivantes: 

Abondement de l’entreprise sur le budget formation à hauteur de 1,6% de la masse salariale au lieu des 1,1% imposés par la loi pour 2016.
Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1% pour juillet 2018
La création du comité de carrières
Ouvrir les négociations sur le Télétravail et la généralisation de Tickets restaurants au choix.


Arrêt de la séance à 12H57.