ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE


Entre les soussignés :

La société SOLEM
Dont le siège social est situé 5 rue Georges Besse, 34830 Clapiers
Immatriculée au RCS sous le N° SIRET : 32960576000035
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, .
Ci-après dénommée l’entreprise,

D’une part,

Et
L’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise la CGT, représentée par 
Ci-après dénommée, « l’organisation syndicale représentative »
D’autre part,


PREAMBULE

L’évolution des modes de travail et des technologies de communication invite l’entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail. 
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à : 
l’amélioration des conditions de travail, notamment à la réduction des contraintes liées aux trajets habituels de certains salariés ; 
permettre une continuité d’activité en cas d’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail ;
permettre une optimisation organisationnelle du travail en équipe en fonction de l’évolution des besoins et contraintes de l’activité.

Article 1. Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Il repose sur la base du volontariat. Il nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est une démarche :
d’initiative personnelle ou mutuelle, reposant sur le volontariat,
souple et adaptable, permettant d’adopter l’organisation la plus efficace pour chacun. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue.
réversible, à la demande du salarié ou de l’employeur. 

Le télétravail est également accessible sur proposition de l’employeur. Le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de sanction ou une rupture de son contrat de travail. 

Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier

Le télétravail est ouvert à tous les salariés des services dont l’activité le permet, c’est à dire : 
Développement 
Industrialisation 
Directions d’Affaires 
Achats
Gestion comptabilité
Service RH
Qualité (hors contrôle qualité production)

Les autres services de la société ne sont pas éligibles au télétravail.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit disposer :
d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ainsi que dans l’exécution de ses missions ;
des conditions matérielles nécessaires à la bonne exécution de sa mission à son domicile : espace de travail, matériel, connexion, etc. ; 

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par le manager, le directeur du service et le service RH selon des critères objectifs, tels que :
la nature du travail effectué, 
la confidentialité et/ou les impératifs de sécurité des informations manipulées,
la capacité d’autonomie du salarié,
la configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien,
l’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission,
les impératifs du bon fonctionnement du service.

Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 5 jours suivant la réception de la demande. 

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera alors rédigé.
En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.


Il convient de préciser qu’en cas :
d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, 
de pandémie,
d’autres événements exceptionnels, tels que (liste non exhaustive) :
incendie ou forte détérioration des locaux
danger avéré pour les salariés d’occuper ou se rendre sur leur lieu de travail,

le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel éligible.

Article 4. Modalités d’organisation du télétravail régulier 

	4.1. Aménagement du temps de travail

Le salarié exercera ses fonctions à son domicile (ou exceptionnellement dans un lieu autorisé par l’employeur) , aux horaires habituels s’il est à temps plein en télétravail, aux plages horaires définies s’il exerce ses fonctions partiellement en télétravail. 

Le salarié exerçant partiellement ses fonctions en télétravail peut alterner dans son emploi du temps des demi-journées effectuées en télétravail ou en travail sur site.

Il revient à la direction et au manager de définir, pour chaque salarié et selon le besoin identifié, le temps imparti à chaque plage horaire. 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. 
En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires ou tout autre dispositif équivalent. 
En cas d’arrêt de travail établi par un médecin, le télétravailleur doit en informer : son responsable hiérarchique, le service des ressources humaines et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

	4.2. Organisation opérationnelle

Le manager établira un plan hebdomadaire de télétravail fixant le mode d’exécution de chaque demi-journée de la semaine pour chaque collaborateur de son équipe. Ce plan hebdomadaire sera reconduit automatiquement en l’état s’il n’y a pas de besoin de changement en fonction de l’activité. 

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos. 



Chaque manager devra établir des missions de télétravail dans son plan et évaluer et valider les livrables respectifs grâce à des rapports hebdomadaires. Le collaborateur produira un rapport de livrables en télétravail de façon hebdomadaire devant faire l’objet d’une validation par le manager. Ceci sera réalisé par tout outil de communication et de suivi mis à disposition et recommandé par l’entreprise pour cette tâche.

Le plan de télétravail devra permettre d’assurer une continuité opérationnelle de l’entreprise par la disponibilité et la présence continue d’un cadre capable de coordonner chaque mission du service.

Le manager devra être en contact au minimum une fois par jour avec chaque collaborateur de son équipe en télétravail. Le collaborateur devra être disponible pour tout contact professionnel durant ses heures de télétravail.

Le manager devra s’assurer que l’exécution des missions rentre dans le cadre des processus du contrôle qualité, notamment par les outils numériques de l’entreprise.

En cas de problème technique, le salarié peut contacter l’assistance technique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner à distance conformément à la procédure en place à SOLEM.  
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié informe son responsable hiérarchique et convient avec lui des modalités de poursuite de son travail dans les locaux de l’entreprise. 

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés payés ni RTT.  

	4.3. Equipement pour les salariés en télétravail 

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, l’entreprise fournit au salarié en télétravail un ordinateur (portable ou fixe) permettant l’exercice de son activité.

Outre le matériel informatique, des documents et matériel de papeterie peuvent être emmenés pour exploitation au domicile après validation de l’entreprise ainsi que l’ergonomie d’assise du poste de travail au domicile.

Cette mise à disposition est exclusivement réservée à un usage professionnel. Le salarié s’engage à veiller au bon fonctionnement et à l’entretien de ceux-ci. 


	4.4. Sécurité et confidentialité des données 

Les salariés en télétravail sont tenus :
d’utiliser uniquement le matériel fourni à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation,
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel, y compris les logiciels éventuellement inclus,
de respecter toutes les procédures notamment de mises à disposition et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le salarié en télétravail aura été informé,
d’aviser dans les plus brefs délais l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, 
de respecter les chartes en vigueur et notamment la RGPD

Le salarié s’engage à faire une utilisation des documents remis qui ne porte pas atteinte à la sécurité de la société ainsi qu’à la confidentialité des documents internes.

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il rappelé que le salarié en télétravail reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.


	4.5. Période d’adaptation 

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 1 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail en motivant sa réponse.


Article 5. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Des échanges réguliers entre le responsable direct, les RH ou le responsable de service et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Le salarié s’engage à respecter ses horaires de travail effectués lors des demi-journées pendant lesquelles il se trouve en situation de télétravail. 

Le manager s’engage à suivre le temps de travail de son collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Lors de l’entretien professionnel, un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié. 

Article 6. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Chaque partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’un mois.

En cas d’abus et de fraude avérée, le télétravail pourra être arrêté sur décision du manager et du service des ressources humaines, sans délai de prévenance.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.


Article 7. Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 22 juillet 2020.
Article 8. Suivi, conditions de suivi et clause de rendez-vous

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un suivi régulier entre les managers et le service des ressources humaines. 
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais de réunion au moins une fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. 

Article 9. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. 
A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail. 

Article 10. Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 11. Formalités de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage et par le biais du système intranet de la société.

Fait le 21 juillet 2020, à CLAPIERS, en 5 exemplaires,



Pour l’entreprise	Pour l’organisation syndicale représentative


	Délégué syndical CGT