Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société Pain Concept










Entre, 
La Société PAIN CONCEPT, SAS au capital de 622 200 euros, code NAF n° 1071A – Parc Atlantique – 85210 – SAINTE HERMINE, représentée par …………………., agissant en qualité de Directeur d’Usine. 
D’une part, 

Et : 
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,
……………………………………, pour CGT
……………………………………, pour FO-CGT
D’autre part,


PRÉAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet de :
Définir le contexte diagnostique 2019 ;
Définir les domaines et objectifs de progression retenus pour agir en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes pour l’année 2020/2021/2022 ;
Définir les actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression ;
Définir les indicateurs pour chaque disposition prévue ainsi que les modalités de suivi ;
Fixer la durée de validité de l’accord ;
Définir les formalités de dépôt et de diffusion de l’accord. 
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord serait régi par les textes en vigueur relatifs à l’égalité hommes /femmes et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.


ARTICLE 2 – CONTEXTE / DIAGNOSTIC DE L’ANNÉE 2019 
2.1 État des effectifs et typologie de la population concernée 
Chiffres au 31 Décembre 2019 - Effectif total : 281 personnes (hors intérimaires et stagiaires)






L’âge moyen est de 36 ans pour les Hommes et 37 ans pour les Femmes. L’ancienneté moyenne est de 7 ans pour les femmes et 5 ans pour les hommes.





La répartition Femme/Homme entre les services n’est pas paritaire sur l’ensemble des services. Les femmes sont sous-représentées au sein des services de boulangerie et de maintenance. A contrario, elles sont très majoritaires au conditionnement, en qualité et en hygiène.





2.2 Comparatif des embauches sur l’année 2019 par sexe et type de contrat  

2.3 Comparatif salarial – Année 2019
Dans le contexte de l'entreprise et afin de pouvoir comparer l'égalité professionnelle au sein de populations réalisant des missions identiques, les chiffres qui suivent détaillent plus particulièrement les postes suivants : agent de fabrication conditionnement et conducteur de ligne. 
En effet, compte tenu des faibles effectifs des autres catégories de postes sur lesquels on retrouve des anciennetés, niveaux de responsabilité et niveaux d’expérience très variés, il n’est pas possible d’établir un constat statistique pertinent.
Comparatif des rémunérations perçues à postes identiques et expérience comparable :
Échantillon d’agent de fabrication conditionnement :
Expérience : plus d’un an d’ancienneté, poste occupé à temps plein : 
Échantillon de conducteur de ligne :
Expérience : plus de 5 ans d’ancienneté poste occupé à temps plein : 
Les salaires pratiqués sont indexés sur notre grille de salaires internes. Ils sont donc structurellement identiques entre salariés hommes ou femmes. Les différences identifiées proviennent principalement des majorations liées aux contraintes d’organisation : nuits, dimanches, fériés….  

2.4 Comparatif des évolutions professionnelles toutes catégories de postes confondus au cours de l’année 2019 (hors augmentation individuelle)

La promotion est entendue ici comme un changement de poste (ex : agent de fabrication devient aide conducteur ou un changement de taux horaire (ex : passage taux horaire OE 5 à OE 6). 
 
Après avoir fait un diagnostic de la situation des hommes et des femmes  au sein de la société Pain Concept, la direction n’a pas constaté d’inégalités notables entre les collaborateurs femmes et les collaborateurs hommes. 
Néanmoins, elle partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes  sont sous-représentées dans le secteur de la boulangerie, de la maintenance. Il est de même observé que les hommes sont également sous représentés dans le secteur du conditionnement, de l’hygiène et de la qualité. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel. Il est régi par les articles L.2242-1 et R2242-2 du Code du travail. Un index de rémunération femmes/hommes créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et précisé par le décret du 8 janvier 2019, viendra accompagner ce dispositif d’égalité professionnelle. Cet index est publié avant le 29 février de chaque année.
Cet accord est dans la continuité des plans d’actions annuels mis en place depuis quelques années. Chaque année, la direction accompagne ses salariés dans leurs besoins en formation, et reste à l’écoute de ses collaborateurs notamment à travers les entretiens individuels annuels. 

Il a pour ambition d’écarter toutes formes de discriminations, favoriser une mixité, une égalité des chances et de traitement. 

ARTICLE 3 – LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Au vu des constats identifiés sur la situation des femmes et des hommes au sein de la société il a été décidé de porter des actions en faveur de l’égalité professionnelle au travers des 4 domaines suivants : 

Domaine n°1 : La rémunération effective 
Domaine n°2 : L’embauche 
Domaine n°3 : La formation
Domaine n° 4 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale 

Des objectifs de progression ont été fixés sur la base du diagnostic effectué au 31 décembre 2019. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions et de mesures concrètes. Des indicateurs chiffrés pour chacun des thèmes permettront d’assurer le suivi des objectifs et des actions réalisées ou non. 
Les parties signataires de ce présent accord s’engagent à mettre tout en œuvre pour assurer l’égalité professionnelle au sein de la société. 

ARTICLE 4 – RESPECTER L’ÉGALITÉ SALARIALE 
4.1 Les objectifs de progression
Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques. En effet, un agent de fabrication homme gagne en moyenne 0,87 % de plus par an qu’un agent de fabrication femme. Un conducteur de ligne, quant à lui, gagne en moyenne 7.20 % de plus par an qu’une conductrice de ligne. Certaines différences peuvent s’expliquer par les diverses majorations.
Comme observé et énoncé précédemment, les salaires sont structurellement identiques. 
La comparaison salariale a été centré sur les postes d’agent de fabrication et les postes de conducteur de ligne. D’une part car ils représentent une grande partie de l’effectif et d’autre part car il est plus facile de trouver, au sein de la catégorie des ouvriers, des salariés comparables afin d’obtenir le diagnostic le plus pertinent. 

À ce jour, la société Pain Concept, s’engage à garantir à compétences et expérience égales un niveau de salaire équivalent pour les hommes et les femmes, en faisant référence à la grille de salaires internes. 


4.2 Les actions et indicateurs retenus





ARTICLE 5 – FAVORISER LA MIXITÉ LORS DE L’EMBAUCHE  

5.1 Les objectifs de progression

La société Pain Concept partage le constat d’un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers. En effet, les femmes sont plus embauchées sur des postes en conditionnement, hygiène et en qualité. Les hommes sont, quant à eux, plus embauchés sur des postes en boulangerie, maintenance. 

Quelques chiffres : 
84.40 % des postes en conditionnement sont pourvus par des femmes
7.50 % des postes en boulangerie sont occupés par des femmes
100 % des postes en qualité sont pourvus par des femmes 
95.83 % des postes en maintenance sont occupés par des hommes 

Il y a cela des raisons à la fois structurelles et techniques. D’une part structurelle puisqu’en effet il y a une sous-représentation des femmes dans les formations en boulangerie, maintenance. D’autre part technique car certains postes nécessitent le port de charge, difficilement réalisable par des femmes. 

À ce jour, la société Pain Concept s’engage à essayer d’embaucher une femme au service boulangerie, ainsi qu’un homme au service qualité. 

5.2 Les actions et indicateurs retenues

 



ARTICLE 6 – FAVORISER L’ACCÈS À LA FORMATION 

6.1 Les objectifs de progression

L'ensemble des collaborateurs de l'entreprise bénéfice de formations tout au long de son parcours professionnel au sein de la société. Le plan de développement des compétences annuel est élaboré en fonction des besoins recueillis lors des entretiens professionnels. Il tient compte des nécessités d’adaptation au poste de travail, des évolutions du métier, des attentes individuelles et des besoins de la société.
Des dispositifs complémentaires au plan de développement des compétences sont mis en œuvre en fonction des financements disponibles comme par exemple des périodes de professionnalisation, du compte personnel de formation…
Sur l’année 2019, environ 2 858 heures de formation externes ont été effectuées. En moyenne, 47 % d’entre elles ont été consacrées aux femmes et 53 % aux hommes. 

À ce jour, la société Pain Concept s’engage à garantir l’égalité dans l’accès à la formation en volume d’heures et type de formation. 


6.2 Les actions et indicateurs retenus



ARTICLE 7 – FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE PARENTALE

	7.1 Les objectifs de progression

La société Pain Concept a conscience que l’exercice de la vie professionnelle et de la responsabilité parentale peuvent parfois s’entrechoquer et créer des difficultés pour les salariés.
Les principales difficultés naissent des horaires décalés en place au sein de la société, intrinsèque à notre activité de boulangerie industrielle ou encore du retour à l’emploi à la suite de congés familiaux (congé maternité, congé parental, congé paternité).
La société Pain Concept souhaite donc faciliter cette articulation et mettre en place des actions concrètes, tout en conservant notre savoir faire industriel ainsi que notre satisfaction client.

A ce jour, la société Pain Concept s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour l’ensemble des salariés et à accompagner le retour à l’emploi à l’issue des congés familiaux.

	7.2 Les actions et indicateurs retenues



ARTICLE 8 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD  

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Pain Concept.


ARTICLE 9 – DURÉE ET RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre à la direction et aux organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision et comporter les dispositions dont la révision est demandée. 
Après réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.


ARTICLE 10 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DIFFUSION DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires. Un exemplaire sera transmis à la DIRECCTE de Vendée via la plateforme de télé procédure, et un autre sera remis au Greffe du Conseil des prud’hommes de la Vendée à La Roche sur Yon. 
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux d’affichage réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 
Un exemplaire dudit accord sera également établi pour chacune des parties. 
Fait à Sainte Hermine, le 08/12/2020 en 5 exemplaires originaux.

Pour la société PAIN CONCEPT : 
…………………………….




Pour les organisations syndicales représentatives : 

La déléguée syndicale FO-CGT 					Le délégué syndical CGT
……………………………… 						………………………………..