L’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental garanti par la Constitution.  
 
 Dans ce cadre, le présent accord vise à favoriser et valoriser l’égalité entre les femmes et les hommes et à réduire les déséquilibres existants.
 
Conformément à l’article L. 2242-13 du Code du travail, et convaincues que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité et d’efficacité, les parties ont donc engagé une négociation sur l’égalité professionnelle ayant abouti au présent accord.  
  
 
 
 
 
 


ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE SCOPELEC SUD EST

 
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNES :  
 
Entre 

La société : 
Raison sociale :		SCOPELEC SUD EST
Siren :		518 823 950
Siège Social : 		185 Rue de la Création – Zac des Bousquets
Code postal :		83390 CUERS

Représentée par M. 	
Agissant en qualité de 	 Représentant permanent de SCOPELEC,
	Président de SAS SCOPELEC SUD EST


Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,  et

Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales 
représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

 Monsieur  et  Madame agissant en qualité de Délégués Syndicaux d’entreprise de l’Union Nationale des Syndicats Autonomes (U.N.S.A.)

Ci-après dénommés « les salariés »

       
PREAMBULE  

La Société SCOPELEC SUD EST affirme son attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes, égalité constituant un facteur essentiel de progrès, de modernité et d’efficacité. 
Cependant, la Société est confrontée à des phénomènes sociétaux en raison de son secteur d’activité (l’installation de réseaux et télécommunications) composé de nombreux métiers techniques et parfois physiques qui sont traditionnellement masculinisés. 
Le diagnostic partagé en séance fait apparaitre que :
La population de la société Scopelec Sud Est est composée de 14,6% de femmes et de 85,4% d’hommes. Cette configuration s’explique notamment par les interventions terrain dans les télécom, peu prisés des femmes.
Ainsi, on constate que la population ouvrière (64,9% des effectifs) comportant la majorité des forces au travail du cœur de métier est composée à 97,6% d’hommes, alors que la CSP des ETAM et Agents de maîtrise est plus équilibrée (29,5 % des effectifs) dans sa constitution puisqu’elle compte 39% de femmes et 61% d’hommes, ainsi que celle des cadres (5,6% des effectifs) avec 27,8% de femmes et 72,2% d’hommes. 
Compte tenu de cette répartition des hommes et des femmes dans l’entreprise, il est convenu que les actions en matière d’égalité professionnelle se portent prioritairement sur les catégories socio professionnelles où l’équilibre des effectifs Hommes et Femmes est possible à savoir : les ETAM et Agents de maîtrise et les Cadres.
Dans ce cadre et afin de promouvoir l’égalité professionnelle, les parties à la négociation se sont attachées à étudier : 
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle 
La formation professionnelle 
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel 
La rémunération effective 
La mixité des emplois
La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et la possibilité pour l’employeur de prendre en charge toute ou partie du supplément de cotisations
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La négociation a permis de déterminer un certain nombre d’objectifs et d’actions concrètes permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour les domaines suivants : 

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle 
La rémunération effective 
Les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celles des salariés à temps partiel 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Afin de suivre l’évolution des objectifs et des engagements du présent plan d’actions, les indicateurs feront l’objet d’un suivi. 
Pour mémoire, la BDES et l’index Femmes/Hommes constituent des outils complémentaires d’analyse de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En outre, la Société entend lutter contre les stéréotypes générateurs d’inégalités et les comportements sexistes afin que l’égalité hommes femmes soit la plus effective possible. L’atteinte des objectifs et la bonne application du plan d’actions impliquent nécessairement une communication générale de son contenu et des enjeux qu’il représente et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise : Direction, organisations syndicales, salariés.
	
Enfin, il apparaît important aux parties de souligner que la mixité n’est pas seulement un enjeu pour la Société mais également pour les institutions représentatives. En effet, une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des institutions représentatives contribue à l’égalité professionnelle. Ainsi, les organisations syndicales seront attentives pour composer leurs listes de candidatures aux élections professionnelles à parité femmes / hommes, compte tenu des proportions de ces populations dans chaque collège électoral. 

* 
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société : titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, d’un contrat d’alternance, et quels que soient leurs métiers et leurs lieux de travail.  
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.  
* 
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LES MESURES ASSOCIEES 

ARTICLE 2-1 LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI  
Le taux de féminisation de la Société s’élève à 14,6% de femmes à fin 2019. La répartition des effectifs précitée fait apparaître des déséquilibres importants entre les différentes catégories professionnelles. Ainsi, les femmes sont peu représentées parmi les ouvriers mais représentées parmi les ETAM, Agents de maîtrise et les Cadres. 
Pour l’année 2019, 14,9% des recrutements ont concerné des femmes.
Face à ce constat, et afin de favoriser la mixité, la Société a adopté, à l’interne comme à l’externe, une politique de recrutement neutre et égalitaire.  
 
2-1-1 Un recrutement neutre et égalitaire 
Pour atteindre cet objectif, les parties rappellent que le processus de recrutement, interne comme externe, doit se dérouler exactement de la même façon pour les femmes et les hommes, les critères de sélection devant être identiques. En effet, les recrutements doivent être basés sur les seules compétences, qualifications et expériences des candidats requises par l’offre de candidature et/ou la fiche de poste.  
Les parties insistent également sur le fait que la décision de recruter un candidat ne pourra être fondée sur la photographie de son curriculum vitae, ni sur l’âge mentionné, ni sur la situation familiale présentée et évidemment ni sur le genre du candidat.  
Ainsi, les offres feront systématiquement apparaître la mention « H/F » et ne comprendront aucun élément de discrimination lié au sexe, à la situation personnelle ou familiale, quelle que soient la nature du contrat de travail et la fonction proposées.  
Lorsque cela s’avèrera possible et que le recrutement nécessite un jury composé de plusieurs personnes, une composition associant hommes et femmes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.  
 
Objectif chiffré : 100% des offres d’emplois contrôlées utilisent une terminologie non discriminante 

Indicateur : Nombre d’offres d’emplois non discriminantes (mention H/F) suite à un contrôle inopiné des annonces.

Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord 
 
Dans ce contexte, la Société, consciente du déséquilibre dû à la carence de candidature du sexe sous-représenté dans les catégories, s’engage également à promouvoir la mixité des recrutements.  
 
2-1-2 Promouvoir la diversité dans la politique de recrutement  
 
Ainsi, la Société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (hiérarchie et équipe ressources humaines) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. A ce titre, une note sera mise à la disposition du manager afin de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de recrutement.
 
S’appuyant sur des partenaires de recrutement tels que les agences de travail temporaire, il paraît essentiel d’impliquer ces partenaires dans la politique menée. Ainsi, la Société s’engage à intégrer l’objectif d’égalité d’accès à l’emploi dans les accords-cadres ainsi que les contrats signés avec les partenaires de recrutement. 
 
Il est également important que la composition des équipes d’encadrement reflète également la volonté d’égalité professionnelle de la Société et plus globalement du groupe SCOPELEC. Ainsi, le recrutement sur des postes à hautes responsabilités doit faire évoluer la place de la femme au sein des instances de Direction. Les managers recruteurs sur ce type de postes doivent accorder lors de la sélection, à compétences égales, une attention à la diversité souhaitée au sein de l’instance concernée.  
 
Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, la Société s’engage à mener une communication sur sa politique d’égalité professionnelle lors des interventions avec les écoles en lien avec nos métiers et directement auprès des étudiants lors des présentations de notre entreprise.  
 
La Société s’engage également à poursuivre une communication sur son objectif de promotion de la diversité et la mixité des emplois sur l’espace « Carrière » de son site internet et dans le cadre de forums pour l’emploi. 
 
Objectif chiffré : 100% des contrats avec les partenaires de recrutement intègrent l’objectif d’égal accès à l’emploi lors des prochains renouvellements 
 
Indicateur : Proportion de contrats signés avec des partenaires de recrutement qui intègreront l’objectif d’égal accès à l’emploi par rapport à la totalité de contrats signés.
 
Calendrier : à chaque renouvellement de contrat/nouveau contrat
 
 
2-1-3 Développer la féminisation des recrutements Cadres et ETAM/agents de maîtrise
 
A fin 2019, les femmes représentent 18,2% des recrutements de la catégorie ETAM et Agent de maîtrise et 80 % des recrutements de la catégorie Cadre. 
La Société s’engage donc à renforcer l’accompagnement des femmes cadres et non cadres souhaitant évoluer à tous les niveaux de l’entreprise et/ou accéder à des postes à responsabilités. 
Dans ce contexte, la société s’engage maintenir le taux de féminisation de 39% constaté à fin 2019 au sein de la catégorie ETAM et Agents de maîtrise au terme du présent accord.  
Objectif chiffré : Maintenir le taux de 39 % de femmes en CDI au sein de la catégorie ETAM et Agents de maîtrise
Indicateurs : 
- Nombre de salariés en CDI par sexe, catégorie socioprofessionnelle.
- Nombre de recrutements par sexe, catégorie socioprofessionnelle.
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord
 
ARTICLE 2-2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
Pour parvenir à l’égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications, il est essentiel de garantir les mêmes possibilités de formation aux femmes et aux hommes occupant un même emploi et de partager les orientations de formation de la Société.  
 
2-2-1 Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle  
Afin d’assurer une réelle égalité de traitement dans l’évolution des qualifications, la Société s’engage à assurer une totale impartialité dans les choix des salariés bénéficiant de formation. Il est convenu que les formations professionnelles organisées dans l’entreprise seront, dans la mesure du possible, équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes en fonction de la proportion constatée par type d’emploi et la catégorie visée.  
Indicateur :  Nombre de salariés en CDI formés par sexe, catégorie socioprofessionnelle, par type de formation (obligatoire ou non obligatoire). 
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au moment du bilan annuel des actions de formation 
 
2-2-2 Faciliter l’accès à la formation en conciliant vie personnelle et vie professionnelle 
Pour ce domaine d’action, la Société réaffirme sa volonté de faciliter l’accès à la formation après une période d’absence prolongée suite à un congé maternité, à un congé parental d’éducation à 100%, à un congé de soutien familial et de présence parentale, à un congé d’adoption, à un congé sabbatique ou à une maladie de longue durée.  
	• 	Formation et période d’absence prolongée :  
 
Les besoins de formation à l’issue de telles absences devront systématiquement être examinés dans le cadre d’un entretien individuel avec le manager et en lien avec le Service RH. Cet entretien devra être organisé dans le mois suivant le retour du salarié. L’intéressé recevra une proposition d’entretien avec sa hiérarchie pour :  
Examiner et expliquer le contexte de la reprise d’activité  
Faire le point sur les modalités de retour au sein de l’entreprise 
Définir les actions de formation et/ou d’accompagnement nécessaires 
 
Les salariés concernés par ce type d’absence seront prioritaires pendant un délai d’un an suivant leur retour pour accéder à des actions de formation visant à adapter leurs compétences à l’emploi occupé ou à développer leurs compétences. En ce sens, les salariés concernés et demandeurs seront prioritaires pour :  
Effectuer une période de professionnalisation rémunérée par l’employeur et réalisée sur le temps de travail 
Réaliser un bilan de compétences  
Réaliser une Validation des Expériences et des Acquis (VAE) 
Utiliser leur compte personnel de formation (CPF) 
 
A titre d’information, il est rappelé que les périodes d’absences précitées sont intégralement prises en compte pour le CPF.



Objectif chiffré : 100% des salariés reprenant leur activité suite à une période d’absence telle que définie ci-dessus bénéficient d’un entretien de retour d’absence prolongée
Indicateurs : 
- Pourcentage de salariés en CDI revenus d’absence prolongée ayant bénéficié d’un entretien de retour par sexe, catégorie socioprofessionnelle.
- Nombre de salariés en CDI revenus d’absence prolongée formés suite à leur demande.
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord
* 
ARTICLE 2-3 LA PROMOTION PROFESSIONNELLE  
 
La Société soulève que l’égalité professionnelle implique que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilités.  
Par promotion professionnelle, il est entendu tout changement de poste qui s’accompagne ou non d’un changement de coefficient, et/ou de niveau/échelon, et/ou de catégorie socioprofessionnelle.
La promotion professionnelle nécessite de détecter les potentiels évolutifs lors des entretiens individuels. Elle est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, et n’est pas soumise à une obligation de mobilité géographique. Toutefois, la mobilité géographique peut être un élément essentiel sur certains postes. 
A ce titre, l’entretien annuel et l’entretien professionnel sont des outils essentiels de la promotion professionnelle.
Il s’agit d’actes managériaux essentiels et de temps forts dans la vie professionnelle de chaque collaborateur, dans la mesure où ils permettent de : 
Formaliser un temps d’écoute et de dialogue, faire le point sur la situation professionnelle du collaborateur, formaliser des propositions d’amélioration et échanger sur les difficultés rencontrées ; 
Faire un bilan sur l’année écoulée au regard des objectifs fixés précédemment, fixer des objectifs pour l’année à venir et revoir les priorités sur le poste ; 
Recueillir les perspectives professionnelles, les aspirations personnelles ou encore les souhaits d’évolution, notamment de mobilité géographique ou fonctionnelle ; 
Déterminer les compétences que le collaborateur doit acquérir ou développer pour la tenue de son poste, et recenser les besoins de formation dans cette perspective. 

L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans conformément aux exigences de l’article L. 6315-1 du Code du travail relatif à « l’entretien professionnel » ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 
Chacun de ces deux entretiens donne lieu à la rédaction d’un compte rendu signé du manager et du salarié dont une copie est remise à ce dernier et au Service Ressources Humaines.
2.3.1 La non prise en compte des périodes d’absences liées à la parentalité  
La Société s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salariés concernés et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle.  
 
Indicateurs : 
- Nombre de salariés promus ayant eu une période d’absence liée à la parentalité dans les 3 années précédentes par sexe et catégorie socioprofessionnelle.
- Nombre de salariés promus par sexe et catégorie socioprofessionnelle.
Calendrier : 1er état des lieux au terme de l’accord (1 an de recul sur les indicateurs)
 
2.3.2 Encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités  
D’une part, la liste des postes à pouvoir dans les établissements du groupe continuera à être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Ainsi, tout salarié sera en mesure de postuler aux offres correspondant à une évolution de carrière souhaitée pour des raisons professionnelles ou personnelles.  
 
D’autre part, lorsqu’une promotion sera envisagée, que ce soit sur une fonction opérationnelle ou fonctionnelle, la Société se fixe pour objectif, à compétences et qualifications égales, de retenir une candidature féminine là où les postes sont majoritairement occupés par des hommes, et une candidature masculine là où les postes sont essentiellement féminins, afin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise.  
Pour le nouvel accord, les parties conviennent de porter une attention particulière à l’accès des femmes à des postes d’Ouvrier, ETAM, Agent de maîtrise et Cadre.
 
Objectif chiffré : se rapprocher de l’équilibre femmes/hommes dans les changements de catégorie socioprofessionnelle proportionnellement aux effectifs de chaque sexe/catégorie socioprofessionnelle.
Indicateurs : 
- Nombre de changements de catégorie socioprofessionnelle vers les catégories ETAM/Agents de maîtrise et cadres, par sexe et catégorie socioprofessionnelle
- Nombre de promotions par sexe et catégorie socioprofessionnelle. 
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord



* 
ARTICLE 2-4 MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE 
 
L’égalité salariale entre les hommes et les femmes constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.  
Les parties conviennent que l’égalité salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des critères objectifs suivants : compétences, expérience, qualification professionnelle et de la performance.  
Ce principe d’égalité concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salariés qu’il s’agisse du salaire de base ou de tout autre avantage et accessoire (hors éventuelle indemnité différentielle liées à la fusion). 
Toute personne qui estime que sa situation relève de la mise en œuvre des mesures d’égalité salariale peut solliciter un entretien avec son responsable direct, puis RH, afin d’éclairer sa situation et d’apporter des explications précises et justifiées, et des solutions.  

2.4.1 Analyse et réduction des écarts de rémunération  
La Société s’engage à mener une étude des rémunérations par métier et par sexe afin d’analyser les écarts et les raisons des disparités existantes. Dans le cadre de cette étude, il sera tenu compte des salariés à temps partiel afin de vérifier l’égalité salariale des collaborateurs à temps partiel à proportion de leur temps de travail.
Sur cette base, la Société s’engage à mener des actions de réduction des écarts de rémunération lorsque ces disparités ne reposent pas sur la compétence, l’expérience ou la qualification professionnelle.  

Objectif chiffré : Identification et réduction des écarts injustifiés.
Indicateurs:
- Nombre de salariés en CDI ayant bénéficié d’une mesure de correction par sexe et catégorie socio professionnelle.
- Nombre total de salariés en CDI par sexe et catégorie socioprofessionnelle 
Calendrier : Réaliser l’étude au cours de l’année 2020 sur les données de 2019 pour mener les actions de correction

2.4.2 Garantie salariale et d’ancienneté des salariés absents   
La Société s’engage à ce que les salariés en absence prolongée pour maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, congé de soutien ou de solidarité familiale, congé sabbatique ou maladie longue d’une durée minimum 6 mois bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés présents.  
La convention collective applicable au sein de la société garantit aux salarié(e)s en congé maternité un maintien intégral du salaire, sous réserve des conditions d’ancienneté requises. Afin d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, la société s’engage à maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé paternité, sous réserve des conditions d’ancienneté applicables au congé maternité. 
Enfin la réglementation prévoit la comptabilisation pour moitié de la période de congé parental d’éducation pris à 100% pour le calcul de l’ancienneté. Attentive à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des collaborateurs, la Société s’engage à ce que les salariés en congé parental d’éducation bénéficient de la comptabilisation à 100% de ces périodes pour le calcul de l’ancienneté. 
Objectifs chiffrés : 
- 100% des salariés en absence longue durée pour les motifs précités bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés présents  
- 100% des salariés en congé paternité bénéficient d’un maintien à 100% de leur salaire, sous réserve des conditions d’ancienneté applicables au congé maternité 
- 100% des salariés en congé parental bénéficient de la comptabilisation de cette période pour le calcul de leur ancienneté 
Indicateurs : 
- Moyenne des augmentations collectives des salariés en CDI par sexe et catégorie socioprofessionnelle.
- Moyenne des augmentations collectives des salariés en CDI absents de longue durée (maternité, congé parental d’éducation à 100%, congé d’adoption, congé de soutien ou de solidarité familiale, congé sabbatique ou maladie longue durée) par sexe, catégorie socioprofessionnelle. 
- Pourcentage de salariés ayant plus d’un an d’ancienneté revenus de congé paternité ayant bénéficié d’un maintien de salaire à 100%.
- Pourcentage de salariés revenus de congé parental à 100% ayant bénéficié d’une comptabilisation à 100% de cette période pour le calcul de l’ancienneté.
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord
* 
ARTICLE 2.5 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE 
L’articulation vie personnelle et vie professionnelle est un facteur important pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour l’équilibre personnel des salariés.  
En conséquence, la Société portera donc une attention particulière aux points suivants : 
2.5.1 Organiser les réunions en respectant la vie personnelle du salarié : 
Dans le respect de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en dehors de cas exceptionnels, la Direction et les managers veillent à respecter des horaires de réunion compris dans la plage horaire des salariés à temps plein comme à temps partiel.  
Le recours aux technologies de communication (visioconférence…) qui limitent les déplacements est encouragé.  
Enfin, pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place, départ très matinal, retour tardif…) ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’a pas été prévenue au moins 1 semaine à l’avance. Les réunions engendrées par une situation d’urgence ou un évènement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle. 
2.5.2 Garantir un droit à la déconnexion : 
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. L’enjeu est donc de garantir la bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail afin de parvenir à des conditions et à un environnement de travail respectueux de tous.  
La Société rappelle que ce droit s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut et niveau hiérarchique.  
En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail. De manière plus générale, la Société définit un temps de déconnexion de référence de 19h à 6h00 du lundi au vendredi et le weekend (en dehors des samedis travaillés).  
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.  
En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail, et tout salarié doit veiller de son côté à limiter l’envoi des courriels et des appels au strict nécessaire sur cette période.   
En dehors des jours et horaires habituels de travail, le rédacteur d’un mail devra penser à utiliser les fonctions d’envoi différé.  
Les managers seront sensibilisés sur ce sujet et devront également veiller au respect du droit à la déconnexion.  
Aucune procédure disciplinaire ne pourrait être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés (hors astreintes, situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci).  
 
2.5.3 : Accompagner les solidarités familiales : 
2.5.3.1 Aide aux aidants  
Un aménagement des horaires de travail pourra être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants, descendants directs) sur présentation d’un justificatif médical.  
Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées pourront être accordées dans la limite de 5 jours ouvrés par an.  



Objectifs chiffrés : 100% des demandes d’aménagement d’horaires doivent être examinées  
Indicateurs :
- Nombre de communications sur le dispositif
- Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires parmi ceux l’ayant demandé
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord 
2.5.3.2 Don de jours de repos  
La loi du 9 mai 2014 autorise le don de jours de repos au bénéficie d’un parent d’enfant gravement malade. Afin de permettre au collaborateur d’accompagner au mieux ses proches, la Société a décidé de mettre en place le dispositif de don de jour de repos tel que prévu par la loi et de l’étendre au conjoint gravement malade selon les conditions suivantes :  
Accompagnement d’un enfant de moins de 20 ans dont le salarié assume la charge : enfant inscrit sur livret de famille et/ou enfant à charge sur la feuille d’imposition. 
 
Accompagnement du conjoint : marié, pacsé, ou concubin avec attestation sur l’honneur de vie commune et justificatif de domicile.  
 
La personne accompagnée est atteinte d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants attestés par certificat médical.  
 
Tout salarié peut décider de donner les jours de repos suivants : repos compensateur, les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés, congés d’ancienneté. 
En relais du dispositif du don de jour de repos, il est rappelé que les dispositifs légaux ci-dessous peuvent être sollicités par les salariés :  
Congé de solidarité familiale : il permet d’assister un proche dont la pathologie met en jeu un pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable. La personne accompagnée peut être : un ascendant, descendant, frère ou sœur, une personne partageant le même domicile ou ayant désigné le salarié comme sa personne de confiance. Le congé est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois, et ouvre droit à une allocation journalière d’accompagnement versée par la CPAM dans la limite maximale de 21 jours.  
 
Congé de présence parentale : Ce congé permet d’assister un enfant à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés et peut-être pris en une ou plusieurs fois dans la limite de 3 ans. Il ouvre droit à une allocation journalière de présence parentale versée par la CAF pendant 310 jours. 




Objectif chiffré :  100% des demandes de dons doivent être examinées  
Indicateurs : 
- Nombre de communications sur le dispositif
- Nombre de demandes de salariés 
- Nombre de bénéficiaires d’un don de jours de repos
- Nombre de jours donnés
Calendrier :  suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord 
 
2.5.3.3 : Absences autorisées enfant malades :  
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés bénéficient d’une autorisation d’absence de trois jours non rémunérés pour enfant malade âgé de moins de 16 ans.  
La Société s’engage, sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état de l’enfant de moins de 12 ans :
à octroyer au maximum 3 jours d’autorisation d’absence par année civile et par salarié qui en fera la demande. En cas de couple dans l’entreprise, cette disposition s’applique à chacun des parents.  
 à rémunérer le premier jour d’absence enfant malade à 100%. Les 2 jours d’absence supplémentaires seront rémunérés à hauteur de 50%.  
La condition d’âge de l’enfant n’est pas appliquée si celui-ci est handicapé ou gravement accidenté. 

2.5.3.4 : Absences autorisées pour le conjoint salarié de la femme enceinte pour assister aux 3 visites prénatales obligatoires :  
Sur justificatif de grossesse de leur concubine ou leur épouse et de la date d’examen, les salariés pourront bénéficier de 3 demi-journées d’absences rémunérées. 
Objectif chiffré : 100% des absences pour assister à des visites prénatales obligatoires doivent être rémunérées
 Indicateurs :
- Nombre de communications sur le dispositif
- Nombre de salariés bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle
- Nombre de demi-journées d’absence demandées
- Nombre de demi-journées d’absence rémunérées 
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord 
 
2.5.3.5 : Absences autorisées pour le conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation pour assister à 3 visites prénatales obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum :  
Sur justificatif d’une assistance médicale à la procréation de leur concubine ou leur épouse et de la date d’examen, les salariés pourront bénéficier de 3 demi-journées d’absences rémunérées.  
Objectif chiffré : 100% des absences pour assister aux visites prévues ci-dessus doivent être rémunérées.
Indicateurs :
- Nombre de communications sur le dispositif
- Nombre de salariés bénéficiaires par catégorie socioprofessionnelle
- Nombre de demi-journées d’absence demandées
- Nombre de demi-journées d’absence rémunérées 
Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord 
2.5.4 : Etudes des demandes à temps partiel :  
Le temps partiel choisi ne pourra être refusé que pour des raisons impératives de service. Toutes les demandes formulées seront étudiées et comptabilisées.  
Objectif chiffré  100% des demandes de passage à temps partiel sont examinées 
Indicateurs :
- Nombre de demandes de passage à temps partiel 
- Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées.
 Calendrier : suivi immédiat et objectif apprécié au terme de l’accord . 
 
* 
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 
 
3.1 : Information des salariés :
Le présent accord est affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
Une synthèse de l’accord est également élaborée par le Service des Ressources Humaines et diffusée par voie d’affichage.
Une communication sera également faite périodiquement sur un/des points de l’accord.

3.2 : Suivi de l’accord et bilan
La réalisation des objectifs s’observe sur la durée du présent accord à l’exception de ceux dont la périodicité doit être appréciée sur une durée supérieure.
Les actions sont mises en place à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
L’évolution des indicateurs en cours d’année fera l’objet d’une présentation en Commission Egalité Femmes/Hommes lorsque ces indicateurs sont mesurables sur une durée inférieure à l’année.
Les parties présentes à la négociation se réuniront à l’échéance de l’accord afin de faire un bilan sur l’évolution des indicateurs et le point sur la réalisation des objectifs.


3.3 : Durée de l’accord :  
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Comme stipulé dans le préambule, il entre en vigueur le 28/08/ 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 27/08/2021. A l’issue de cette période, il ne continuera pas à produire ses effets.  
 
3.4 : Révision de l’accord :  
 
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser à tout moment pendant la période d’application et au cours du cycle électoral par accord entre les parties.  

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires et à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.  
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.  
 
	3.5 : Publicité de l’accord :  
 
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives au sein de l‘entreprise. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. Cet accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de la Société par voie d’affichage au sein de chaque établissement de la Société. Une communication sera également préparée afin d’assurer l’information de tous sur les engagements pris dans cet accord.  
 
Fait à Cuers, le 28/08/2020

Pour la Société			Pour l’organisation syndicale représentative
UNSA


ANNEXE : SYNTHESE DES OBJECTIFS ET INDICATEURS