Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 
PAPREC GRAND ILE DE FRANCE

	
Entre :

La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, dont le siège est situé 3/5 rue Pascal – 93120 LA COURNEUVE représentée par :
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Et :

Les Organisation syndicales représentatives au sein de PAPREC GRAND ILE DE FRANCE: 
Le syndicat SECI UNSA représenté par XXXXXXXXXXX, déléguée centrale

Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit : 


SOMMAIRE



























Préambule

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité. 

Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle. 

Dans ce contexte, les parties se sont réunies le 22/12/20 pour :
Etudier la situation au moyen d’un diagnostic partagé ;
Elaborer une analyse et identifier les écarts à corriger ;
Définir les domaines d’actions retenus, les actions à mener et les indicateurs de suivi ;
Construire le présent accord.
Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail sont :
La rémunération ;
L’embauche ; 
La formation ;
La promotion professionnelle.
Le présent accord a vocation à reprendre les objectifs définis grâce au diagnostic préalable et mettre en application les moyens pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et garantir la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE


Article 2 –  Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité

L’entreprise rappelle son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.

La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe encourageant notamment :
La diversité ;
Respect des personnes ;
Professionnalisme ;
Volonté d’excellence ;
Esprit d’équipe.

Pour cela, le Groupe PAPREC a encré ces valeurs dans une Charte la laïcité et de la diversité en 2014.
Egalement, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.

Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes

La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE affirme sa volonté de tendre vers une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. 

Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés. 

A titre d’exemple : 
Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise ;
Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
Responsabilités particulières ;
Impact des reprises des marchés…

Le diagnostic préalable fait état : 
D’un écart de salaire entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie la plus importante, celle des ouvriers/employés. Cet écart s’explique par le fait que les femmes occupent en majorité des emplois administratifs.
D’une diminution de l’écart des salaires entre les femmes et les hommes Cadres en 2019 ;

La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE s’engage à maintenir ces tendances des diminutions des écarts de rémunération et cette proportion durant toute la durée de l’accord. 





Article 4 –  domaine d’action n°2 : l’embauche

Le diagnostic révèle une augmentation du taux de femmes recrutées en 2019, malgré le fait que les métiers peinent à se féminiser, notamment chez les ouvriers. Partant de ce constat, les parties souhaitent poursuivre cette tendance. 

Pour ce faire, la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE s’engage à promouvoir les candidatures féminines


Article 5 – Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle

Le diagnostic partagé révèle que l’accès à la formation professionnelle est majoritairement réservé aux hommes compte tenu de la typologie des emplois (nos métiers peinent à se féminiser).

La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE s’engage à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 






Article 6 – Domaine d’action n°4 : la promotion professionnelle

Les parties rappellent que les promotions professionnelles sont attribuées, chaque année, sur la base des compétences, expériences, et souhaits d’évolution des salariés ; sans distinctions fondées sur le sexe. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés.

Le diagnostic préalable fait état d’un accès égal aux promotions entre les femmes et les hommes au sein de la société, en adéquation avec la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes.



Article 7 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle

Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise. 


Article 8 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 

Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante,
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels),
Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap. 

Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe. 


Article 9 – La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

La GPEC s’inscrit dans la conception et la mise en œuvre d’une politique et de plan d’actions associés visant :
A accompagner les collaborateurs pour faire face aux évolutions de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE et de son environnement et à développer leur employabilité afin de préserver au mieux leur emploi.
A anticiper les écarts entre les besoins et les ressources de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, en termes d’effectifs et de compétences ;

Il est à noter le contexte particulier dans lequel se situe l’entreprise : en effet, nos effectifs sont en évolution permanente, du fait des reprises et pertes de marchés qui rythment notre activité. Ainsi, la gestion prévisionnelle de nos emplois et compétences est impactée par ces changements potentiels de marchés, impliquant le transfert parallèle des collaborateurs affectés à ces marchés.

Dans le cadre du présent dispositif, les parties souhaitent favoriser l’anticipation des évolutions individuelles et collectives des salariés et l’employabilité des collaborateurs chez la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE.

La démarche s’inscrit dans un processus permanent visant à :
Identifier les filières en croissance, stables ou en décroissance et les effectifs et compétences associés ;
Analyser et mesurer l’écart par rapport à la situation actuelle ;
Elaborer et mettre en œuvre les plans d’actions nécessaires.


Article 9-1 – Les acteurs de la GPEC 

La GPEC relève de la responsabilité de l’employeur mais implique une responsabilité partagée et élargie à différents acteurs : 
La Direction qui oriente, soutient la démarche de GPEC et met à disposition des moyens humains et financiers ; 
Les Organisations Syndicales et les représentants du personnel qui sont impliqués lors de la phase de préparation, de négociation et de suivi de cet accord ; 
Les Ressources Humaines qui pilotent la démarche et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ; 
Les Managers qui, par une action d’anticipation et une démarche explicative des évolutions prévisibles, facilitent la compréhension auprès des salariés ; 
Les Collaborateurs, en tant qu’acteurs de leur évolution professionnelle, leur proactivité étant essentielle pour développer leur employabilité et gérer leur parcours professionnel. 


Article 9-2 – Le rôle des entretiens managériaux

L’entretien individuel
Soucieux d’inscrire le développement des salariés au cœur du dispositif de gestion anticipative des emplois et des compétences, la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE utilise des entretiens individuels, véritables outils de management, de communication, de fidélisation et de gestion des parcours professionnels.

Cet entretien a pour objectif de :
Favoriser une meilleure connaissance réciproque et une bonne communication entre le salarié et son N+1 ;
Etablir un bilan de l’année écoulée et définir les objectifs ;
Faire un point sur les formations suivies et définir les besoins à venir ;
Evoquer les éventuels projets du salarié (évolution, mobilité…) ainsi que les éventuels moyens d’accompagnement à mettre en œuvre.

L’engagement de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE est le suivant : 
Dès 2020, 100% des Cadres et des TAM doivent bénéficier d’un entretien annuel professionnel ;
Dès 2021, 100% des Employés doivent bénéficier au minimum d’un entretien professionnel qui devra être reconduit tous les 2 ans.

L’entretien professionnel
L’entretien professionnel s’inscrit dans une démarche de gestion des compétences où les questions d’évolution, de projet professionnel et de formation y sont centrales. 

Réalisé tous les deux ans, il permet l’expression libre du salarié et du manager sur les contributions et aptitudes professionnelles attendues et à développer en laissant une place aux échanges, et abordera les questions d’employabilité et de formation. 

C’est lors de cette rencontre que sont abordés les différents aspects de la carrière et du développement et les perspectives d’évolutions professionnelles. L’entretien professionnel doit permettre de maintenir l’employabilité et de préparer le futur en prenant en compte les aspirations du salarié en adéquation avec les priorités et les challenges de l’entreprise.


Article 9-3 – La formation au service du développement des parcours professionnels et de l’employabilité interne et externe 

La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE considère que la formation a un rôle essentiel dans le développement des compétences, l’employabilité des collaborateurs et l’accompagnement des évolutions stratégiques, économiques et technologiques de l’entreprise. 

Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs. 

Les parties conviennent de favoriser, au sein des établissements, le développement des dispositifs et outils visant à faciliter et à encourager le développement des compétences, l’employabilité et la mobilité interne ; et à anticiper, si l’organisation le permet, les repositionnements et reclassements nécessaires.

Pour ce faire, les parties entendent poursuivre cette démarche de GPEC via les dispositifs internes suivants :

Le plan de développement des compétences
Au travers du plan de développement des compétences, l’entreprise entend gérer les actions mises en œuvre à l’initiative de l’employeur visant à garantir et développer les compétences de ses collaborateurs. 

Le plan de formation est construit chaque année pour l’année N+1, en prenant en compte le contexte de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, les enjeux et orientations stratégiques de l’entreprise. 

La formation Tutorat
La société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE a la volonté de s’appuyer de plus en plus fréquemment sur l’expertise technique de ses collaborateurs pour transmettre les savoirs en interne par des enseignements très concrets. En plus de leur fonction habituelle, les tuteurs internes forment ainsi de manière occasionnelle ou régulière les nouveaux embauchés (stagiaire, personnel intérimaire) ainsi que tout collaborateur de l’entreprise, à des contenus ou techniques qu’ils maîtrisent. 

Afin de permettre aux tuteurs de remplir efficacement leur mission d’accompagnement des collaborateurs concernés par une adaptation professionnelle et de valoriser l’exercice du tutorat au sein de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, une formation est dispensée aux exploitants sur la base du volontariat.

Cette formation est valorisante et permet aux collaborateurs désignés comme tuteur de mettre à profit leurs savoirs faire.

Le CPF
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal qui s’est substitué au DIF (droit individuel à la formation) depuis le 1er janvier 2015. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. 

Le CPF est un droit attaché à la personne et non au contrat de travail. Il est ouvert dès l’entrée de la vie professionnelle jusqu’au départ à la retraite. Le CPF permet exclusivement d’acquérir des compétences reconnues (qualification, certification, diplôme) en lien avec les besoins de l’économie, prévisibles à court ou moyen terme. 

Dans le cadre d’une démarche de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur CPF lorsque la formation est éligible au CPF.

La formation dans le cadre du CPF est demandée à l’initiative du salarié. Elle peut se dérouler avec ou sans l’accord de l’employeur. Lorsque l’employeur refuse la formation, le salarié pourra la réaliser hors temps de travail.



Les parcours de formation managériaux internes
Plusieurs parcours de formation et de développement des compétences, dispensés par des organismes extérieurs, sont proposés aux collaborateurs ayant des postes à responsabilités :

Le Pass Manager de Proximité (PMP) réuni les Chefs d’Equipe des différentes régions qui viennent de prendre leurs postes. Constitué de 5 modules (management, efficacité personnelle, mener des entretiens, santé et sécurité au travail, gestion de situations délicates), ce parcours s’achève par un bilan de fin de parcours, durant lequel chaque collaborateur doit réaliser une présentation sur un projet lié à son exploitation, en présence d’un jury. Les modules sont complétés par des rencontres régulières entre le chef d’équipe et son manager, qui l’accompagne dans ce parcours.

Le Pass Manager des Opérations (PMO) s’adresse aux Responsables d’Exploitation des différentes régions. Constitué de 5 modules (conscience et maîtrise de soi, performance économique, droit social appliqué, gestion des relations clients et accompagnement du changement.), un « Assessment Center » est réalisé avant et après la formation.

Le parcours trajectoire cadre s’adresse aux collaborateurs qui viennent d’être nommés Cadre, et a pour objectif d’accompagner ces collaborateurs dans leurs nouvelles prises de fonctions (mise en situations, cas pratiques, évaluations individualisées…). Ce parcours est dispensé par un organisme de formation extérieur, à raison de plusieurs modules sur un an.

Article 9-4 - Le développement de l’employabilité par la mobilité 

L’organisation territoriale de la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE, l’évolution du marché de l’emploi, l’évolution de plus en plus rapide des technologies et des exigences des clients nous obligent à adapter continuellement nos organisations et nos modes de fonctionnement locaux. 


L’accompagnement dans la mobilité géographique
Implantée sur l’ensemble du territoire français, la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE est en mesure de proposer à ses collaborateurs des mobilités pouvant être géographiques. Dans ce cadre, consciente de l’importance que revêt cette mobilité, l’entreprise s’attèle à accompagner les collaborateurs volontaires, dans la réussite de leur projet.

En matière de logement, Action Logement est le prestataire national de référence qui aide et facilite l’accès au logement pour favoriser l’emploi. Il développe le parc de logements locatifs disponibles à un tarif préférentiel et accorde des services correspondants aux attentes des différents profils au sein de l’entreprise (alternants, moins de 30 ans, familles mono-parentales…).


L’accompagnement dans la mobilité fonctionnelle 
La mobilité fonctionnelle consiste pour un salarié à changer de poste de travail, de métier ou d’environnement de travail. Elle peut être à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Elle peut consister en :
Un changement de statut 
Un changement de métier 

La mobilité fonctionnelle interne est un levier qui a de nombreux avantages à la fois pour l’entreprise et pour le collaborateur. Pour le salarie, elle permet de réaliser son projet professionnel et de développer ses compétences et son employabilité interne et externe.

Article 9-5 – Les mesures en faveur de l’emploi des jeunes

L’entreprise, soucieuse de préserver un équilibre des âges permettant une transmission des savoirs et savoir-faire, développe et promeut le partage des compétences. Afin de maintenir cet équilibre de notre pyramide des âges, la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE s’engage, entre autres, en faveur de l’apprentissage et de l’accueil de stagiaires.

Chaque année, un campagne interne est lancée afin d’identifier précisément les besoins et les missions pouvant être proposées aux alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires, au sein de l’entreprise. Une fois par an, une journée « alternants et stagiaires » est organisée, afin de faire connaitre nos métiers, présenter les postes ouverts au recrutement, et cibler les potentiels collaborateurs.


Article 10 – Modalités de suivi de l’accord
	
Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des objectifs, des indicateurs et des actions fixées présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur et sera applicable à la date de signature de l’accord. 

Il est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application. (Cette durée peut être comprise entre 1 et 4 ans au maximum)




Article 13 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. 

Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.


Fait à La Courneuve, le 22 décembre 2020



Pour la société PAPREC GRAND ILE DE FRANCE: 

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour le SECI UNSA : XXXXXXXXXXXXXXXXX