AVENANT DE L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société TERACTEM

société anonyme d'économie mixte à conseil d'administration, ayant son siège social, immatriculée au Registre du Commerce et d’Industrie, sous le numéro, représentée par M, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux présentes,

Ci-après désignée  ou « la Société »,
	

D’une part,


ET 

Les membres titulaires du Comité Social Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon PV des élections en date du 03/04/2018 annexé aux présentes)


M, membre titulaire du Comité Social et Economique de la société,

M, membre titulaire du Comité Social et Economique de la société,

M, membre titulaire du Comité Social et Economique de la société,

M, membre titulaire du Comité Social et Economique de la société. 


D’autre part,




Sommaire
















































































 

PREAMBULE

Dans l’objectif de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de la société d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires ont souhaité ré-ouvrir des discussions dans ce domaine et négocier un avenant à l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement de la durée du travail conclu le 15 mars 1999. Le nouveau dispositif mis en place permet ainsi d’offrir aux salariés et à l’entreprise une certaine souplesse afin de satisfaire au mieux les souhaits de tous. 

En effet, en raison du mode d’organisation spécifique mis en place au sein de la société    , basé sur une grande liberté et responsabilité individuelle des collaborateurs liées entre autres au fonctionnement en mode projet, certains métiers disposent d’une parfaite autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne suivent aucun horaire collectif.  De ce fait, les parties sont convenues dans l’esprit de ce qu’est à ce jour l’entreprise    , que certains postes dans l’entreprise, resteront dans le cadre d’une annualisation collective, et que d’autres postes opteront pour un forfait jour tels que définis par les présentes, auquel cas ce choix sera entériné par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

Le compte épargne temps (CET), quant à lui, est un outil d’aménagement du temps de travail et un outil d’épargne, institué chez     depuis l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 15 mars 1999.

Les parties entendent maintenir ce CET et l’adapter au contexte actuel de l’entreprise.

La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec les élus du personnel dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-24 suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés).
 
La négociation entre la Société et les élus du personnel s’est déroulée dans le respect des règles édictées par les articles L 2232-27 et suivants du Code du Travail.


EN CONSEQUENCE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1- Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.




Article 2 - Objet de l’avenant

Le présent avenant définit la durée et l’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.

Il annule et remplace les dispositions de l’accord conclu le 19 mars 1999 ainsi que de l’ensemble de ses avenants ultérieurs portant sur le même sujet. En outre, il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels existants au sein de la Société, portant sur le même sujet et contraires aux présentes.

TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1.1 - Temps de travail effectif

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires en particulier pour l’appréciation des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement d’éventuelles heures supplémentaires.

Le temps de travail des salariés est réparti en journée complète ou demi-journée, quelque soit le type de contrat, la durée du travail (temps plein/ temps partiels / temps réduit / annualisé / forfait).
Article 1.2 - Définition de la semaine et de la journée

La semaine civile s’entend de celle qui débute le lundi à 00h00 pour se terminer le dimanche à 24h00. La journée débute à 00h00 pour s’achever à 24h00.
Article 1.3 - Temps exclus du temps de travail effectif

Dans le cadre de la définition du temps de travail effectif tel que mentionné en article 1 du présent chapitre, sont donc, notamment, exclus par principe du temps de travail effectif :

-	Tous les temps de pauses, même si certains sont éventuellement rémunérés, 
-	Les temps de trajet domicile/lieu de travail et inversement,
-	Le temps nécessaire à la restauration…

Les périodes de pause s'entendent comme des temps d'inactivité, pendant lesquels les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Article 1.4 - Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de 13 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est, sauf dérogations particulières, le dimanche. (Conformément aux articles 2.3 et 3.4.1.2)

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.
Article 1.5 – Modalité de prise de congé
Il est demandé à chaque salarié de prioriser la pose de son congé principal (soit les 4 premières semaines de ses congés payés acquis). Dans le but d’assurer une équité entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiels, il est demandé de privilégier la pose en congés payés dès lors que l’absence est égale à une semaine.
Chaque salarié reste libre de poser ses jours de congés payés, RTT et JNT, hors ceux affectés aux fermetures d’entreprise et à la journée de solidarité, en respectant un délai de prévenance raisonnable et en se comportant de façon responsable, comme défini par les règles internes de la société. 

Cette liberté sera exercée dans la limite :
du respect des engagements auprès de nos clients
du respect de l'esprit d'équipe et de l'organisation de l'équipe projet
en faisant preuve de professionnalisme pour assurer la continuité des dossiers pendant les absences (relais, remplacement, transfert des informations)
en posant obligatoirement ces absences sur le  avant son départ et dans son agenda .
Si une des règles citées ci-dessus n’était pas respectée, la direction se réserve le droit d’imposer une nouvelle date. 
Article 1.6 – Fermeture de la société et JRTT et JNT  

Pour rappel, des jours de fermeture de la société sont fixés selon un calendrier prévisionnel, annuellement par la Direction, après consultation préalable des représentants du personnel (soit entre 7 à 10 jours par année civile). Ils s’appliqueront à l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux pour lesquels une dérogation exceptionnelle aura été accordée afin qu’ils puissent travailler lors de ces jours de fermeture du fait de l’absolue nécessité liée à des contraintes inflexibles de fonctionnement de service ou pour assurer une permanence d’accueil. Les salariés auront libre choix de poser une absence en JRTT ou en JNT lors des périodes de fermetures.  Il est précisé qu’un JNT ou JRTT sera consacré à l’exécution de la Journée de Solidarité qui aura lieu chaque année à la date telle que définie annuellement par la Direction.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de JRTT ou JNT fixées par la direction devaient être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté, délai pouvant être réduit à 2 jours en cas de circonstance exceptionnelle.
Article 1.7 – Co-investissement formation

Conformément à ce que prévu antérieurement dans le précédent accord temps de travail, il pourra être demandé au salarié d’assumer une partie du temps consacré à une formation longue par la prise de JRTT ou JNT. Cependant, comme chaque formation répond à un besoin unique et spécifique, les modalités de distribution du temps affecté à ces formations (entre temps de travail et temps personnel) devront faire l’objet d’un accord préalable entre le salarié formé et la Direction. 
Article 1.8 – Période de référence des congés payés 

Pour une facilitation dans la gestion des congés/RTT ou JNT, il a été convenu par les parties, du passage en année civile à compter de l’année 2020 pour l’acquisition des jours de congés payés.

CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR ANNUALISATION 

Article 2.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail l’ensemble des salariés de la société occupés selon l’horaire collectif de travail applicable au sein de celle-ci et figurant dans la liste des postes gérés en annualisation. (cf annexe 1). En ce cas, chacun devra respecter l’horaire collectif en découlant et s’astreindre aux règles spécifiques ci-après, malgré la liberté organisationnelle dont ils disposent de par l’organisation spécifique de la société, afin de ne pas dépasser la durée du travail annuelle découlant du présent chapitre.
Article 2.2 : Durée du travail - Annualisation

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année.

La période annuelle de référence retenue pour le décompte du temps de travail correspond à une période de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

La durée collective de travail est répartie sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année.
En contrepartie de la durée du temps de travail effectif hebdomadaire de 39 heures et afin de ramener la durée moyenne à 35 heures hebdomadaire, il est accordé aux salarié un nombre de JRTT ci-dessous défini pour une année complète de travail.

Par conséquent, le temps de travail hebdomadaire d’un salarié temps plein est réparti de la manière suivante : 7h48 minutes par jour soit 7,8h en centième. Les salariés choisissant de travailler à temps partiels auront une répartition en journée complète ou demi-journée selon le pourcentage de leur temps de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence d’un nombre d’heures correspondant aux jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

La durée annuelle de travail de référence ne fait pas obstacle aux différents congés prévus par la loi et/ou la convention collective (congés pour événements familiaux, …).

Les salariés sont soumis aux dispositions des articles L3121-18, L3121-20 et L3121-22 du code du travail concernant les durées maximales, journalières et hebdomadaires de travail.
Article 2.3 : Aménagement du temps de travail – Acquisition de jours de repos (JRTT)

L’annualisation rend en principe variable d’une année sur l’autre, le nombre de jours de JRTT à redonner au salarié pour atteindre la durée annuelle moyenne du travail fixée par accord. En effet, en fonction, notamment, du nombre variable de jours fériés positionnés dans l’année sur des jours ouvrés ou non ouvrés, le nombre de JRTT devrait donc être lui-même variable. 

Toutefois, les parties signataires ont souhaité garantir un nombre de jours de JRTT à 22 jours par an pour une année pleine de travail et sur la base d’un temps complet, y inclus un jour la journée de solidarité.

Ces JRTT sont acquis à raison de 1,75 jour de RTT par mois travaillé, outre la journée de solidarité fixée annuellement par la société.

Les salariés à temps partiel bénéficieront également de jours de RTT au prorata temporis, selon la règle en vigueur dans l’entreprise.
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié en cours de la période annuelle de référence, le nombre de JRTT sera calculé prorata temporis.

En cas d’absence pour maladie, maternité, congé sans solde ou suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, le nombre de jours de RTT sera réduit au prorata temporis de cette absence, à compter de la première journée. 

Le temps de travail hebdomadaire au sein de la société est réparti habituellement sur 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf nécessité de fonctionnement, tel que notamment, le lancement commercial d’une opération, l’inauguration d’une opération, la participation à un salon…

Dans tous les cas, un salarié sous le régime de l’annualisation ne pourra être sollicité plus de 6 samedis par an. 

En cas de travail nécessité un samedi, le salarié indiquera à la direction des ressources humaines par mail, la journée travaillée et prendra un repos équivalent en temps dans le mois suivant le samedi travaillé.

Les horaires collectifs applicables seront, en fonction des périodes, ceux affichés et communiqués dans la société. 
Article 2.4 : Modalités de prise des jours de RTT 

La prise des jours de RTT aura lieu dans le courant de l'année de référence, à l'exception des journées affectées au Compte Epargne Temps. Ils ne sont pas reportables.

Dans le cas où un salarié ne pourrait pas en raison d’un congé pour maladie ou maternité ou d’évènements climatiques ou catastrophes naturelles, solder les JRTT de l’année en cours, ceux-ci pourront être reportés sur l’année suivante, sous réserve d’être pris dans les 3 mois à compter du retour du salarié au sein de l’entreprise. Au-delà ils seront perdus.

Les modalités de prise des jours de RTT sont précisées dans l’article 1.5 du présent accord.

Dans le souci de s’assurer que les jours de repos soient bien pris par les salariés dans la période annuelle de référence de leur acquisition, il est convenu qu’un bilan pourra être effectué par la Direction deux fois par an (juin et octobre). Ce bilan pourra permettre d’apurer les JRTT non encore pris ou d’anticiper la prise des JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée en fonction notamment des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau de l’équipe dont dépend le salarié. En cas de solde important de JRTT restant à prendre, le salarié pourra demander de les transférer dans son CET dans la limite de 10 jours par année civile (cf. article 5 du chapitre 4 de l’accord).
Article 2.5 : Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés à temps plein concernés sera lissée sur l’année et établie sur une base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires × 4,33), (ou 52 semaines / 12 mois), afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois. 

Cette base mensualisée de 151,67 heures sera portée au bulletin de paie des salariés à temps plein concernés.

Les salariés à temps partiel bénéficieront également d’une rémunération mensuelle brute lissée sur l’année, établie sur la base mensualisée de leur durée contractuelle de travail. 
Article 2.6 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les absences maladies et rémunérées (congés pour évènements familiaux…) sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.

Les absences non rémunérées (absences injustifiées, absence pour congé sans solde…) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures moyen mensuel (151,67 pour un temps plein) du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle de base du mois en cours.

En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée sur la base d’un taux horaire moyen multiplié par le nombre d’heures d’absences.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d’heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.

Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de la période annuelle de référence alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d’une somme calculée sur la base du nombre d’heures prises et non acquises multiplié par son salaire brut horaire. Cette somme pourra être déduite de son solde de tout compte. 
Article 2.7 : Contrôle du temps de travail

Compte tenu du mode d’organisation particulier de l’entreprise, basé sur une liberté d’organisation de ses salariés, et leur responsabilisation, le décompte et le suivi des heures de travail du personnel visé par le présent chapitre s’effectueront au moyen de déclarations écrites des salariés, qui devront faire état des seules heures exceptionnellement réalisées en cours d’année en sus des horaires fixes tels qu’affichés dans l’entreprise.

Ce sera notamment le cas lorsqu’un salarié soumis au présent chapitre sera amené à travailler exceptionnellement en sus un samedi pour clôturer un projet ou une mission/tache nécessaire.

L’absence de telles déclaration démontre alors le respect des horaires habituels et applicables au sein de l’entreprise. Les parties conviennent en effet qu’il serait inapproprié d’instituer un système type badgeuse, en opposition totale avec les principes régissant les relations sociales au sein de     et la philosophie d’entreprise mise en place depuis de nombreuses années. 

Il est néanmoins rappelé qu’en principe, les salariés visés au présent chapitre se doivent d’organiser leur temps de travail afin de respecter les horaires fixes tels qu’affichés dans l’entreprise, et disposeront d’une charge de travail adaptée. 

Pour rappel, un dispositif de veille appelé « Plan de charge » permet à la direction d’anticiper la charge de travail de chacun et de la suivre mensuellement. Toutefois, dans le même pôle de métier, si un salarié est en surcharge de travail alors qu’un autre est en sous charge, une entraide est prévue sans nécessité d’intervention de la direction. Si le déséquilibre persiste, la direction régulera la charge de travail.
Article 2.8 : Heures supplémentaires

Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas dès lors résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur. Aucune heure ne sera donc reconnue comme telle si elle ne résulte pas d’une demande de la direction.

Dans le cadre du présent chapitre, constituent des heures supplémentaires en application de l’article L. 3122-4 du code du travail, celles effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de temps de travail effectif calculée sur la période annuelle de référence définie ci-avant.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires appliqué sera le contingent légal. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période annuelle de référence définie ci-avant pourront, au choix de l’entreprise, soit être compensées par un repos compensateur de remplacement, ce dernier étant équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace, soit être rémunérées avec les majorations y afférentes dans les deux mois suivant l’expiration de la période de référence.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés concernés au-delà des durées maximales journalière et hebdomadaire fixées par le code du travail.
Article 2.9 : Droit à la déconnexion

Dans le but de préserver la santé des salariés et de s’assurer du bien-être de chacun au vu de l’évolution des nouvelles technologies, les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion. Les salariés s’engagent de ce fait à respecter le bon usage des outils informatiques prévus dans l’annexe 2 « droit à la déconnexion ».


CHAPITRE 3 : CONVENTION DE FORFAIT JOURS

Article 3.1 – Salariés visés 
Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il s’agit des postes cités dans l’annexe 1.
Article 3.2 – Durée du forfait-jours 
Article 3.2.1 - Durée du forfait

Compte tenu de la volonté commune de ne pas remettre en cause le nombre de jours de repos antérieurement applicables en cas d’option pour le forfait jours, la durée du forfait jours est de 202 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile : janvier à décembre N, sauf pour les salariés embauchés en cours d’année. 
Article 3.2.2 – Nombre de jours non travaillés
Par principe, ce nombre est déterminé comme suit :
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels).
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (202 jours en théorie).
Par principe, le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 
Ce calcul sera en principe réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Néanmoins, les parties s’engagent à garantir aux salariés concernés, présents sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets, un nombre de JNT de 22 jours par année civile, y inclus la journée de solidarité. 
Article 3.2.3 - Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (absences injustifiées, absence pour congé sans solde…) le nombre de jours dû au titre du forfait, ainsi que le nombre de jours non travaillés, seront diminués proportionnellement. 
Le calcul du droit à des JNT est donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en matière de durée du travail, l’acquisition du nombre de JNT étant déterminée en fonction dudit temps de travail effectif. 
En matière de rémunération, une retenue correspondante sera opérée, et déterminée sur la base de la valeur d’une journée de travail correspondant à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessous (Total 260 jours) : pour exemple en 2020
Nombre de jours au titre du forfait jours 202
+ nombre de jours de congés payés 28
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 8 
+ nombre de JNT (cf. ci-dessus) 22
= Total 260 jours
Pour un salarié dont la rémunération mensuelle est de 2500 euros soit est de 30KE sur 12 mois :
30000/260=115.38€
Si le salarié est absent 5 jours pour un congé sans solde, il lui sera retenu 115.38*5=576.90€
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, il sera également effectué un décompte proportionnel du nombre de jours dû au titre du forfait, ainsi que du nombre de jours non travaillés.
ARTICLE 3.3 – Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article ci-après.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, l’essence du poste nécessite des périodes de présence nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise.
ARTICLE 3.4 – Garanties
Article 3.4.1 – Organisation du temps de travail 
Article 3.4.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heure consécutif sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Article 3.4.1.2 : Repos hebdomadaire 

Le temps de travail hebdomadaire au sein de la société est réparti habituellement sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi, sauf nécessité de fonctionnement, tel que notamment, le lancement commercial d’une opération, l’inauguration d’un projet, la participation à un salon…

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation.

Les salariés chargés de la commercialisation des produits immobiliers, pourront avoir du fait de leur activité, un temps de travail hebdomadaire réparti sur 6 jours par semaine (du lundi au samedi), sans devoir à l’entreprise plus de jours que le nombre de jours de travail annuels fixés au forfait, soit 202 jours par an.
Article 3.4.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra émarger mensuellement, le document de contrôle élaboré, à cet effet, à disposition dans le logiciel de gestion des congés et des absences utilisé par l’entreprise.
Devront notamment être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra être précisée (congés payés, JNT, repos hebdomadaire, jour de repos).
Le salarié devra ensuite adresser le document déclaratif mensuel à la Direction ou service des Ressources Humaines de    . 
Le cas échéant, il appartiendra au salarié, autonome et responsable, de signaler à la direction, toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès d’elle, en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien cadre au forfait prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 3.4.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre à la direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille appelé « Plan de charge » qui permet mensuellement d’anticiper la charge de travail de chacun.
Un autre dispositif de veille, consiste en une intervention au terme de chaque mois de l’équipe RH (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé ci-dessus : 
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
un nombre excessif de jours travaillés par mois.
Dans les meilleurs délais, l’équipe RH ou la direction convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 3.4.4 - Entretien forfait jour 
En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien forfait jour avec l’équipe RH, la direction ou les chefs de projets, au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.


Article 4 – Exercice du droit à la déconnexion

Dans le but de préserver la santé des salariés et de s’assurer du bien-être de chacun au vu de l’évolution des nouvelles technologies, les parties ont arrêté les principes suivants en matière de droit à la déconnexion. Les salariés s’engagent de ce fait à respecter le bon usage des outils informatiques prévus dans l’annexe 2 « droit à la déconnexion ».

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8 heures à 19 heures. Pour rappel, l’objectif du forfait et de permettre au salarié de répartir sa charge de travail de manière autonome tout en respectant les heures de repos légales.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés en dehors des périodes habituelles de travail et durant les périodes visées ci-dessus.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, les salariés pourront déroger au droit à la déconnexion.

Les parties ont établi un document récapitulatif sur le sujet, intégré au présent accord en annexe 2.
Article 5 – Caractéristiques principales des avenants forfait jours

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours,
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 6 – Forfait jours à temps réduit

Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité d’opter pour le régime du forfait jours aux salariés travaillant à temps réduit.

A la demande expresse et écrite d’un bénéficiaire, un forfait annuel portant sur un nombre réduit de jours annuels de travail pourra être conclu en accord avec la direction. Dans une telle hypothèse, le salarié concerné sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par l’avenant forfait jour.

Le nombre de jours réduit pourra s’organiser autour des semaines comportant des ½ journées. Ce forfait jours réduit répond aux mêmes règles que le forfait jour fixé à 202 jours, y incluant la journée de solidarité.
Une telle possibilité est également ouverte aux salariés à temps plein souhaitant passer en forfait à temps réduit, sous réserves de l’accord de la direction.

En une telle hypothèse, la rémunération sera fixée au prorata du nombre de jours retenus et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Il est rappelé que le salarié au forfait jours à temps réduit n’est pas un salarié à temps partiel, ce régime juridique ne lui étant pas applicable.

CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 - Objet 

Les parties conviennent d’adapter le régime de compte épargne temps institué dans l’entreprise par accord du 15 mars 1999, afin de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le présent avenant confirme et adapte les conditions et limites dans lesquelles le CET peut être alimenté en temps, redéfinit les modalités de gestion du CET et détermine les conditions d’utilisation, de liquidation. 

Le présent avenant a en effet pour objet d’adapter l’accord conclu le 15 mars 1999 aux dispositions légales et/ou conventionnelles applicables. En conséquence, il se substitue en totalité à l’accord préexistant mentionné ci-dessus, ainsi qu’à ses avenants (en particulier l’avenant n°3), pour toutes les dispositions antérieures relatives au CET. 

Seul le présent avenant récapitulatif fixe l’ensemble des règles du CET applicables au sein de l’entreprise    . L’ensemble des dispositions antérieures en matière de CET étant annulées et remplacées par le présent avenant, qui regroupe en un unique document de synthèse l’ensemble des règles conventionnelles applicables au CET.
Article 2 - Ouverture du compte / Bénéficiaires
2.1. Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps sans condition d’ancienneté.
2.2. Conditions d’adhésion

Le présent article n’a vocation à s’appliquer qu’aux nouveaux embauchés et aux salariés en poste qui n’auraient pas encore ouvert de CET.

Pour l’ouverture d’un compte épargne temps, le salarié intéressé communiquera au service des ressources humaines qu’il souhaite ouvrir un CET pour y déposer des jours.
Article 3 - Tenue des comptes 

Le compte est tenu par l’employeur en temps c’est à dire en équivalent jours ouvrés ou fraction de jours de congés. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L. 3253-8 du code du travail (renvoi de l’art. L. 3151-4 du code du travail).

Le CSE est informé une fois par an du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps, de nombre de jours placés dans le CET chaque année, de titulaires ayant pris un congé à ce titre et s’étant fait rémunérer, ce au travers de la BDES.

Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du compte épargne temps à un prestataire extérieur après information des éventuels délégués syndicaux et du CSE. Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du compte épargne temps inhérents à cette externalisation.
Article 4 - Monétarisation du CET 

Les parties conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise peut servir à l’accumulation de droits à des congés rémunérés ainsi que désormais à la constitution d’une épargne. Le compte épargne temps pourra être alimenté et valorisé lors de la sortie en argent en vue d’une perception immédiate.
Article 5 - Alimentation du compte épargne temps
5.1. Alimentation par le salarié en temps

Le salarié peut notamment alimenter le compte épargne temps par des jours de congés ou de repos, à l’exclusion des JRTT et des JNT dits « jours de fermeture » (journée société, voyage société), dans le respect des conditions détaillées ci-dessus.

Concernant les congés payés, seuls peuvent être affectés au CET les jours acquis au titre de la cinquième (5ème) semaine, ainsi que les 3 jours de congés supplémentaires accordés par l’employeur.

Le total des jours que le salarié peut affecter au CET par report des repos ci-dessus visés ne peut excéder 10 jours par année civile, au-delà, les JRTT, les JNT et les congés payés restant seront perdus.

Le nombre de jours épargnés ne pourra dépasser un maximum de 150 jours par collaborateur.


5.2 : Modalités de l’alimentation du compte épargne temps

L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle.

A la fin de la période de référence, le service RH procédera à l’alimentation du CET, en fonction des soldes des salariés et dans le respect de leurs souhaits et des conditions citées précédemment.

Par exception les congés payés acquis n’ayant pu être pris au cours de l’année en raison d’absences liées à une maladie, un AT ou une MP sont reportés à la date de reprise du travail, cette période de report étant toutefois limitée expressément à une durée de 15 mois au-delà de la période de référence applicable pour la prise de CP.

Ladite alimentation sera irrévocable, sauf application des dispositions prévues à l’article 9 ci-dessous.
5.3 : Information du salarié

Le salarié peut consulter chaque mois sur son bulletin de salaire, l’état de son compte CET.
L’employeur pourra communiquer au salarié, un état individuel de son compte chaque année, à la demande de ce dernier. 
Article 6 - Congés indemnisables/ monétarisation/utilisation du compte

Le salarié a le choix entre différentes utilisations des sommes et droits affectés au compte épargne temps.
6.1 : Les congés indemnisables
6.1.1 : Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement :

L’un des congés n’ouvrant pas droit à la rémunération prévus par la loi ou par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise, (tels que par exemple le congé sabbatique, création d’entreprise, congé parental à temps plein, autres congés prévus par le règlement de gestion     tant que ceux-ci sont en vigueur).
Une prolongation d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation.
L’un des passages à temps partiel définis aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation à temps partiel), L. 3142-105 du code du travail (travail à temps partiel pour création d’entreprise…) …
Les temps de formation effectués hors du temps de travail, notamment dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle continue. 
Une cessation totale ou progressive d’activité selon les modalités prévues au 6.2 ci-après.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles, ou contractuelles qui les instaurent. 

Les jours épargnés au CET peuvent également être utilisés, par les collaborateurs et comme les JRTT et de congés, en jour de repos selon les mêmes modalités que ceux-ci telles qu’applicables au sein de    .

Enfin, et sans que cela ne remette en cause son droit éventuel à congés pour événements personnels prévus par la loi, la convention collective ou le règlement de gestion, le salarié peut demander à solder partiellement ou totalement son compte dans les conditions suivantes :

Mariage du salarié / PACS,
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d’un premier enfant puis de chaque enfant suivant,
Chômage du conjoint d’une durée supérieure à 6 mois,
Situation de surendettement constatée judiciairement,
Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS, lorsqu’ils sont assortis d’une convention ou d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant au domicile de l’intéressé(e),
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS, correspondant à la deuxième ou troisième des catégories prévues par l’article L341-1 du code de la sécurité sociale,
Décès du conjoint du salarié ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS

Le salarié pourra utiliser son CET pour l’un des motifs ci-dessus en réalisant sa demande au plus tard dans les 6 mois suivant la survenance de l’événement.
6.2 : Cessation anticipée d’activité 

Les droits accumulés au titre du CET peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser, par anticipation, son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié (LRAR, courrier remise en main propre, courriel) au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :

Les droits qu’il entend utiliser au titre du CET ;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein ;

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai d’un (1) mois selon la date de réception de la demande. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.
6.3 : Monétarisation - Complément de rémunération - Affectations

Il est rappelé que le compte épargne temps est tenu en équivalent « jours de congé » et non en argent.

Cependant, en application de l’article L. 3151-2, le compte épargne temps peut permettre au salarié de se constituer une rémunération immédiate ou différée. 

Le salarié a également la faculté, par son CET, d’alimenter un PEE ou un PERCO, existants ou à venir, dans la limite de 10 jours par année civile.

Il est précisé que le salarié peut ainsi compléter sa rémunération, son PEE ou son PERCO en utilisant les droits acquis dans le CET dans la limite suivante en cours d’exécution du contrat :

une enveloppe est déterminée par la Direction chaque année en septembre, en fonction de la trésorerie disponible et pouvant être affectée au CET,
chaque salarié souhaitant une monétarisation ou une affectation au cours de contrat devra faire une demande auprès des services RH en précisant le nombre de jours qu’il souhaite voir monétarisé (maximum 20 jours) ou affecté ainsi que le motif (complément de rémunération ou transfert sur un PEE ou un PERCO) au plus tard le 31 octobre de l’année en cours,
si l’ensemble des demandes représente un montant supérieur à l’enveloppe précitée, les demandes seront réduites à proportion égale, afin de respecter le montant de l’enveloppe définie.
L’entreprise réalisera le paiement des congés demandés en décembre de l’année N.

Il est précisé que les jours éligibles à la monétarisation et à l’affectation devront être placés sur le CET depuis plus de trois ans.

Le salarié peut opter pour une liquidation des droits à congés capitalisés au sein du CET sous forme monétaire, soit en fin de contrat soit en cours de contrat dans les conditions ci-avant fixées. 
Article 7 – Indemnisation du congé/liquidation des droits inscrits au CET
7.1 : Montant de l’indemnisation

Pour les salariés, sous le régime de l’annualisation, l’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée en multipliant le nombre d’heures indemnisables par le taux horaire brut de base perçu au moment du départ en congé. Un principe identique sera appliqué en cas de monétarisation. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Pour les salariés en forfait jours, le calcul sera effectué sur la base de la valeur d’une journée (ou demi-journée) de travail correspondant à la rémunération mensuelle brute de base multipliée par 12 mois divisée par le total du nombre de jours ci-dessous (Total X jours) :
- Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de JNT (cf. ci-dessus) 
= Total X jours

Si la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

7.2 : Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le CET par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par l’article D. 3253-5 du code du travail seront liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande. 
Article 8 – Statut du salarié pendant et à l’issue du congé pris - Reprise du travail 
8.1 : Statut du salarié pendant la durée du congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles résultant du contrat de travail autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat souscrit par l’entreprise.
8.2 : Statut du salarié à l’issue du congé

Sauf si le congé pris dans le cadre du CET précède une cessation volontaire et totale d’activité, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.
Article 9 - Cessation du compte épargne temps

Le compte épargne temps prend fin en raison :

de la dénonciation ou de la mise en cause du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf dans le cas prévu ci-après ;
de la cessation d’activité de l’entreprise.

Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement. Celle-ci est réalisée en une seule fois dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci.

TITRE 3 - Dispositions finales

Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur, sous réserve du bon respect préalable des formalités de dépôt, le 01.01.2021. 
Article 2 : Suivi de l’accord	

Une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les éventuelles difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement utiles, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 3 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Ainsi, pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 4 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 12 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du code du travail, l’avenant sera maintenu pendant une durée d’un an à l’expiration du délai de préavis, si aucun accord de substitution n’est conclu dans ce délai.

Au terme du délai de survie de l’accord tel que prévu par l’article L2261-10 du code du travail, y compris dans l’hypothèse d’une mise en cause de l’accord dans le cadre de l’article L2261-14 du code du travail :

Si un compte épargne temps se substitue à l’accord dénoncé, ou mis en cause, le salarié pourra soit solder son compte épargne temps, sous forme monétaire, soit décider de transférer les droits inscrits dans le cadre du CET dénoncé (ou remis en cause) dans le nouveau CET.
Si aucun compte épargne temps n’est substitué à celui résultant de l’accord dénoncé ou mis en cause, le salarié ne pourra plus alimenter le compte épargne. Pour les droits accumulés avant la cessation des effets de la dénonciation de l’accord ou de sa remise en cause, le salarié pourra opter pour la liquidation sous forme de congés ou une liquidation monétaire dans le délai de 12 mois sans que les durées minimales de l’article 6.1.2 lui soient opposables.
Article 5 - Consultation et dépôt

Le présent avenant a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 29.09.2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’avenant à l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Avenant au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Annecy.

Un exemplaire du présent avenant sera également remis par la Direction aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R.2262-2 du code du travail.

En outre, le texte de l’avenant sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société par voie d’affichage et conformément aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.







Annexe 1 : Liste des postes




Annexe 2 : Sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion

PREAMBULE 

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

L’entreprise a entendu définir, avec les élus du personnel, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du code du travail.
Article 1 : Salariés concernés

Les dispositions de la présente Annexe et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail, et tout particulièrement aux salariés en forfait jours. 
Article 2 : Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
Article 3 : Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprises.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

I/ Gérer l’addiction aux outils numériques

Limiter autant que possible le nombre des interruptions liées à l’utilisation des outils numériques
Désactiver les alertes sonores et visuelles signalant l’arrivée de nouveaux messages
Gérer son temps en définissant des plages horaires quotidiennes réservées à la consultation et au traitement des messages entrant.

Gérer et encadrer l’accessibilité
Utiliser le « gestionnaire d’absences » en cas d’absence du bureau
Préciser dans le message d’absence le nom d’une personne à contacter
Déléguer dans la mesure du possible sa messagerie en cas d’absence prévue (CP/JRTT/JNT, absence maladie anticipée…) afin d’éviter les relances pour non réponse. L’objectif est ici d’éviter d’une part, un retour trop stressant au collaborateur, et d’autre part maintenir un niveau de satisfaction des clients internes et externes ; cad être une organisation agile et responsable
Se donner le temps de répondre aux messages pour éviter toute réponse impulsive
Laisser aux interlocuteurs le temps de répondre aux messages

II/ Gérer l’information

Etre rigoureux et précis dans la communication
Indiquer un objet clair pour tout message en adéquation avec le contenu du message
Traiter d’un sujet par message
Eviter la multiplication des messages sur le même sujet
S’identifier clairement dans le message (notamment nom, prénom, fonction, coordonnées) afin d’être identifié rapidement

S’interroger sur la pertinence du moyen de communication utilisé
La messagerie électronique est-elle le moyen le plus adapté compte tenu du sujet  par rapport aux autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier, fax…
Favoriser les échanges directs (téléphone, face à face) lorsque :
les niveaux de compréhension et d’interaction sont élevés, 
il existe un risque de mauvaise interprétation, 
le sujet est, ou risque de devenir, conflictuel,
il peut s’agir d’une remise en cause du travail.

S’interroger sur le(s) destinataires(s) principal(aux) du message
Cibler de façon précise le(s) destinataire(s) du message
N’utiliser les mises en copie que si le ou les destinataires sont directement concernés
Penser au temps pris par le(s) destinataire(s) à lire ses (leurs) messages
Eviter les « répondre à tous » lorsque cela n’est pas indispensable

4) Gérer les pièces jointes
Limiter l’envoi de pièces jointes. S’interroger sur la pertinence du (des) fichiers(s) à joindre au message
S’assurer que le destinataire possède bien le logiciel permettant d’exploiter la pièce jointe
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux

III/ Limiter les sources de stress

Veiller au choix du moment et créneau horaire le plus opportun pour l’envoi d’un message
Eviter l’envoi de messages en dehors des horaires de travail
Eviter d’y répondre en dehors des horaires de travail

Eviter de créer un sentiment d’urgence
Préciser si le dossier est urgent et/ou systématiquement, son délai de traitement quand le mail appelle à une réponse de l’interlocuteur et faire préciser à l’interlocuteur le délai de réponse souhaité s’il a omis de le faire
Eviter les réponses « réflexes »
Ne pas envoyer systématiquement une réponse suivant la réception du message, cela peut induire du stress supplémentaire pour le destinataire
Le cas échéant préciser que le message a bien été reçu
Laisser aux autres le temps de répondre aux messages


IV/ Veiller à la forme et à la personnalisation des échanges

S’identifier et identifier son destinataire
S’identifier avec clarté
Respecter les formes de politesse

Personnaliser l’échange
Faciliter les échanges informels
Adapter son message et sa forme à la personnalité de son interlocuteur

V/ Limiter les risques d’incompréhension et de conflit

Etre vigilant sur le contenu du message
Ne pas écrire en majuscule car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur
Eviter de traiter les situations ou sujets potentiellement conflictuels par messagerie
Adapter la forme du message en ayant à l’esprit qu’il pourrait être lu par un tiers
Article 4 : Droit à la déconnexion
4.1 Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

La présente Annexe consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : 8h-19h 
Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés en dehors de la période habituelle de travail.
De même, en dehors de cette période aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

4.2 Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il sera mis en place une action de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC, afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Article 5 : Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans la présente Annexe, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.