Entre IRP AUTO Gestion dont le siège social est situé 39 avenue d’Iéna - CS 21687 -75202 Paris Cedex 16, représenté par XXXX agissant en qualité de Directeur général,


D’une part, 


Et les Organisations syndicales :


XXXXX représentant FO,


XXXX représentant la CFDT,


XXXX représentant le SPOR CFTC,


XXXX représentant la CFE CGC IPRC,


XXXX représentant la CGT,




D’autre part, 


Il est convenu et arrêté l’accord suivant.









































Préambule

Le 15 avril 2020, un accord sur les mesures sanitaires et sociales prises dans le cadre de la pandémie Covid-19 qui abordait notamment le thème du télétravail, alors mis en place progressivement pour tous les salariés, a été signé.

Dès lors et dans ce contexte particulier, la Direction a ouvert de nouvelles négociations, dans la continuité de celles engagées fin 2019, pour la mise en place d’un accord télétravail.

Le télétravail poursuit différents objectifs : 
promouvoir la qualité des conditions de travail comme facteur de bien-être et de performance professionnelle,
favoriser une meilleure conciliation « vie professionnelle/vie personnelle »,
améliorer la compétitivité par une organisation plus souple et plus réactive, dans un souci de performance collective
s'inscrire dans une démarche de développement durable et permettre à IRP AUTO Gestion de diminuer son empreinte carbone grâce à la réduction des trajets et déplacements de ses salariés.

Le présent accord sur le télétravail s'inscrit ainsi dans une démarche globale d’IRP AUTO Gestion où l’on retrouve la volonté commune de poursuivre la mise en place d’un mode d’organisation du travail dynamique et efficient au service de nos clients, en créant les conditions propices à l’amélioration permanente de la qualité de service et de la satisfaction des clients.

C'est dans ce cadre que la Direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail et arrêter le présent accord.




Objet et champ d’application

Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre législatif, réglementaire et conventionnel relatif à l’organisation du télétravail.

En référence à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme toute forme d’organisation du temps de travail, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail existant.

C’est une organisation du temps de travail qui permet l’alternance d’un travail sur site et d’un travail au domicile du salarié.


Champ d’application

Est télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini en objet.

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.


Jours télétravaillés

Le volume de jours télétravaillés sera déterminé entre un à deux jours par semaine.

En considération des contraintes d’organisation des plannings et des besoins de présence selon les activités, les jours télétravaillés pourront être fixes ou variables du lundi au vendredi, consécutifs ou non.
Les jours télétravaillés ne seront ni cumulables, ni reportables d’une semaine sur l’autre 

Le nombre de jours, un ou deux, sera agréé et formalisé dans l’avenant au contrat de travail.

Les temps partiels supérieurs ou égaux à 80 % accèderont au télétravail sur la base d’un jour télétravaillé.

Les temps partiels inférieurs à 80 % n’accèderont pas au télétravail.


Critères d’éligibilité

L’organisation du travail à domicile des salariés doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, afin de garantir la qualité de service et la satisfaction clients, d’assurer le maintien de la qualité des échanges collectifs.
Les critères d’éligibilité seront appréciés conjointement par le directeur concerné et la direction des ressources humaines qui formaliseront leur accord ou, le cas échéant, leur désaccord.
Le salarié bénéficiaire du télétravail qui ne remplit plus les conditions d’éligibilité devra à nouveau exécuter son travail sur le site habituel d’emploi.


Critères liés aux salariés

La possibilité du télétravail est offerte à tous les salariés entrant dans le champ d’application, ayant plus d’un an d’ancienneté.

Afin de bénéficier de cette disposition, le salarié doit :
Être capable de travailler seul, en toute responsabilité
Occuper un emploi ou traiter des activités compatibles avec le télétravail
Bénéficier d’un environnement personnel compatible avec le télétravail (connexion Internet suffisante, espace de travail adapté, confidentialité)

En cas d’ancienneté inférieure à un an, le télétravail reste ouvert selon les expériences antérieures et la capacité du salarié à exercer ses fonctions.


Critères liés aux emplois ou activités

Sont éligibles au télétravail :
Les emplois dont tout ou partie des activités peuvent être réalisées à distance
Les emplois pour lesquels les technologies ou processus permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes sur site
Certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail, telles celles qui exigent une présence physique permanente dans les locaux.

La liste des emplois non compatibles avec le télétravail est annexée au présent accord. 
Les activités non éligibles seront également mentionnées.

La liste sera actualisée selon les évolutions dans les activités, évolutions technologiques (communication, dématérialisation…), et au minimum annuellement.


Modalités d’adhésion

Demande d’adhésion

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, le salarié peut y adhérer à tout moment, sous réserve de remplir les conditions d’accès.

Le salarié adresse une demande écrite (par courrier ou message électronique) auprès de son manager et de la direction des ressources humaines. Cette demande précisera notamment le ou les jour(s) télétravaillés souhaités.



Examen de la demande

La demande du salarié est examinée par la direction des ressources humaines afin de déterminer si le salarié est éligible au regard des critères mentionnés au chapitre II.

La décision sera formalisée par les ressources humaines après avis du manager et du directeur concerné dans le délai d’un mois.

En cas d’accord l’avenant au contrat de travail précisera la date effective de démarrage du télétravail.

En cas de refus de la demande, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié.
Si le motif de refus concerne l’éligibilité du salarié au télétravail, et en cas de changement de situation lui permettant de devenir éligible, celui-ci pourra reformuler sa demande.

Organisation du télétravail

Organisation matérielle

Lieu de travail

Le salarié travaille au(x) domicile(s) déclarés pendant les jours ouvrés.

Il veille à ce que le lieu choisi lui permette de travailler dans des conditions satisfaisantes et que l’espace de travail respecte les conditions d’hygiène et de sécurité.

Il atteste posséder un accès Internet lui permettant d’assurer le traitement à distance de ses activités de manière optimale. 

Un test de connexion à distance en visioconférence pourra être effectué par le manager avec le salarié.

Le salarié veille à la sécurité de son poste de travail et des dossiers. Il doit, lorsqu’il s’absente de son espace de travail, veiller particulièrement à la préservation de la confidentialité des accès et des données. 
Il évitera toute utilisation frauduleuse des matériels mis à sa disposition.

Matériel

Le salarié en télétravail utilisera l’équipement de base mis à sa disposition par l’entreprise, soit un ordinateur portable, un clavier numérique, soit une unité centrale, un écran, un clavier, une souris.

Selon les activités, l’équipement de base sera complété d’un second écran, d’un casque.

Une solution de téléphonie devra également être fournie (téléphone portable ou logiciel type Softphone).

Pour les salariés bénéficiant d’un aménagement de poste prescrit par le médecin du travail, les matériels nécessaires seront mis à disposition.
Le télétravailleur ne peut acheter de matériel de sa propre initiative, et adresse sa demande en cas de besoin spécifique, à son responsable et au responsable des moyens généraux.

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel confié.

Le télétravailleur s’engage à respecter la politique de sécurité informatique définie par l’entreprise et à prendre soin de l’équipement qui lui est confié :
En cas de dysfonctionnement, détérioration ou vol, il informe sans délai son responsable. 
En cas de vol le salarié dépose plainte auprès des services de police ou de gendarmerie dans les plus brefs délais.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance.

En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue l’intégralité du matériel qui lui a été remis à cet effet. 

Attestation d’assurance

Le salarié en travail à distance doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurances et l’informer qu'il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public. Il doit s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. 

Le matériel fourni par IRP AUTO Gestion pour l'exercice du travail à distance n'entre pas dans la couverture de l'assurance du salarié.

Le salarié doit fournir à la direction des ressources humaines une attestation en conséquence avant la signature de son avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.


Organisation fonctionnelle

Horaires de travail et accessibilité

L’accord collectif sur l’organisation du temps de travail du 19 juin 2019 s’applique pleinement aux salariés en situation de télétravail.

Ils utilisent le système d’enregistrement des temps afin de mentionner leur présence au titre du télétravail, selon les modalités définies.

Le télétravailleur est joignable sur les périodes badgées qui ne peuvent être en dehors des plages habituelles de travail, soit entre 7 h 30 et 18 h 30. 

L’application de ces règles vaut également pour les salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jours ; ils s’accorderont avec leur manager sur les modalités d’accessibilité dans le respect du créneau horaire 7 h 30 / 18 h 30.

Conformément à la réglementation en vigueur, le salarié veillera à respecter les durées légales de travail dans la gestion de ses horaires ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 
Il appartient également à la direction concernée de respecter et de faire respecter l’application des durées légales de travail.

Le non-respect de ces dispositions pourra entraîner la suppression de la solution télétravail.

Positionnement des jours de télétravail

Le lieu de travail habituel reste l’entreprise. 

Afin de tenir compte des objectifs et des contraintes de chaque équipe, les responsables hiérarchiques établiront, après échanges avec les salariés concernés, avant le 15 du mois précédent, le calendrier mensuel d’activité où seront positionnées notamment les journées de télétravail variables.

Les jours de télétravail contractualisés peuvent ne pas être posés par le télétravailleur, qui a la possibilité de travailler exclusivement sur site, une ou plusieurs semaines données.

En cas d’événement exceptionnel et d’impossibilité de travailler à distance le jour prévu, le salarié informe immédiatement son manager et recherche la solution appropriée, de revenir travailler sur site ou de poser un crédit ou un congé.

En cas de nécessité organisationnelle imprévue (réunion d’activité, formation, déplacement…), les journées de télétravail positionnées pourront, sur demande de la hiérarchie, être effectuées sur site, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures.
La journée de télétravail non effectuée pourra être reportée sur un autre jour de la semaine après accord du responsable hiérarchique et du directeur concerné.

Régulation de la charge de travail et entretien lié au télétravail

Les conditions d’exécution du travail en télétravail sont identiques à celles se déroulant sur site. 

L’organisation du télétravail ne modifie pas la charge de travail du salarié. Le contenu de ses missions et ses objectifs ne sont pas impactés.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. 

En cas de charge trop importante ou de niveau d’activité insuffisant, salarié et manager ajustent les modalités d’exercice en télétravail comme cela est fait pour les modalités d’exercice sur site. Ils définissent les conditions permettant de retrouver un niveau de contribution conforme aux attentes.

La situation du salarié en télétravail est examinée au minimum lors de l’entretien annuel d’activité. 



Organisation contractuelle

Contrat de travail

Le télétravail fait l’objet d’une signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée maximale d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

L’avenant est établi avant la date de début du télétravail, il précise notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du travail à distance
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
Le matériel mis à disposition du salarié pour effectuer les activités en télétravail.

En cas de changement de fonction, la situation de travail à distance sera réexaminée par la direction des ressources humaines et le directeur concerné au regard des critères d'éligibilité.

À l’issue de chaque année, en l’absence de demande du manager ou du salarié de non-reconduction, la période de télétravail sera reconduite tacitement pour une nouvelle période d’un an.

Période d’adaptation

Il est prévu une période d’adaptation de trois mois à compter du jour d’entrée dans le télétravail, afin de valider la faisabilité opérationnelle.

À tout moment pendant cette période et sous réserve d’un délai de prévenance de cinq jours ouvrés, employeur ou salarié peut demander à mettre fin au télétravail.
La demande est formulée par écrit et motivée.

Réversibilité

Le télétravail peut à tout moment prendre fin, à l’initiative du salarié ou d’IRP AUTO Gestion.

La demande de mise en œuvre de la réversibilité doit être formulée par écrit et motivée. 

Un délai de prévenance de deux semaines minimum devra être respecté, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le retour à un travail exclusivement sur site peut être justifié temporairement sans délai de prévenance, dans les situations dues à : 

Un dysfonctionnement, une détérioration, une perte ou vol des équipements nécessaires au travail à domicile,
Toute situation exceptionnelle ne permettant plus la poursuite de l’activité à domicile,
Une période de préavis précédant la rupture du contrat de travail,
Ou cas nécessitant la présence d’équipes sur site pour le bon fonctionnement de l’activité.


Santé et sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Le salarié en télétravail est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Cette obligation générale est d’autant plus importante que l’exécution du contrat de travail ne s’effectue pas dans les locaux d’IRP AUTO Gestion, mais au domicile du salarié. 

En cas d’accident survenu pendant et sur le lieu de télétravail, le salarié doit informer l’employeur par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure.
Le traitement de la déclaration d’accident se fera de la même façon qu’un accident de travail survenu sur site. 


Mesures financières

Allocation forfaitaire de télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont indemnisés sur la base d’une indemnité forfaitaire journalière nette de 1,25 euro par jour télétravaillé.

Tickets restaurant

Pour toute journée de télétravail qui comprend la pause déjeuner, le salarié bénéficiera d’une participation de l’employeur aux frais de repas, sur la base des montants agréés annuellement lors des négociations annuelles obligatoires.


Situations particulières et exceptionnelles

Des dérogations exceptionnelles aux dispositions des chapitres II et III peuvent être mises en œuvre en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.


. Situations particulières individuelles

Le salarié effectue une demande auprès de la direction des ressources humaines qui peut, en concertation avec le responsable hiérarchique et le directeur concerné, lui proposer un cadre spécifique lié à sa situation, si nécessaire après avis du médecin du travail.


Les situations particulières peuvent être :

Personnes en situation de handicap, souffrant de pathologie lourde, ou pour lesquelles le médecin du travail a formulé une recommandation qui nécessite la mise en place du télétravail pour des raisons de santé.

Femmes enceintes à partir du 3e mois de grossesse et jusqu’au départ en congé maternité.


. Situations particulières collectives

Dans les situations énoncées ci-dessous, les salariés pourront demander à la direction des ressources humaines d’exercer, totalement ou partiellement, leurs activités en télétravail : 
Mouvements sociaux ou incidents techniques exceptionnels dans les transports publics, 
Conditions atmosphériques et climatiques exceptionnelles (intempéries, canicule, pics de pollution…), 
De toute autre situation exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.

En concertation avec le responsable hiérarchique et le directeur concerné, la demande sera examinée et le télétravail pourra être aménagé sur la période considérée et adapté en fonction de la gravité de ces situations.

En cas de circonstances exceptionnelles, ou cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la protection des salariés et permettre la continuité du fonctionnement de l’entreprise.


Accompagnement et information

Afin de permettre une bonne intégration de ce mode d’organisation du travail dans le fonctionnement de l’entreprise, les télétravailleurs et les responsables hiérarchiques seront sensibilisés et accompagnés.

Ils pourront solliciter la direction des ressources humaines pour toute précision sur les modalités de mise en œuvre de l’accord.

Des communications pédagogiques à l’ensemble des salariés sur les dispositions de l’accord seront initiées.
Des points de suivi seront proposés lors des réunions managers programmées par la direction des ressources humaines.

Un e-learning sur les bonnes pratiques sera ouvert à l’ensemble des salariés. Des sessions de formation complémentaires pourront être engagées selon les besoins exprimés.

Afin de s’assurer de la réussite de la mise en place du télétravail dans le temps, des formations seront initiées pour accompagner l’évolution nécessaire des pratiques managériales engendrées par le télétravail.


Durée, suivi de l’accord et communication

Durée et révision de l’accord

L’accord prend effet à compter du 1er janvier 2021 jusqu’à fin décembre 2021. Une évaluation sera faite fin d’année 2021.
Il sera reconductible à partir de 2021 pour une durée d’un an.

Les parties conviennent de se rencontrer au mois de septembre 2021 pour examiner les conditions de son renouvellement, prendre en compte les éventuelles évolutions législatives et réglementaires, ainsi que le bilan réalisé au sein d’IRP AUTO Gestion pour en aménager tout ou partie de ses dispositions.

Seront notamment révisés les points ci-dessous :
L’octroi et les conditions d’éligibilité, notamment pour tous les temps partiels
Les règles de planification et d’exercice, notamment le report des jours non télétravaillés sur la semaine suivante
L’indemnisation


Suivi de l’accord

Une commission paritaire composée de deux représentants par organisation syndicale signataire et de deux représentants de la direction se réunira annuellement à l’initiative de la direction ou d’une organisation syndicale signataire. 

Elle a pour objet de suivre les modalités pratiques de mise en application de l’accord et leurs éventuels ajustements.

Des indicateurs semestriels de suivi seront mis en place et communiqués dans la base de données économiques et sociales (BDES).
Ils seront analysés en commission de suivi et présentés lors d’une réunion de la CSSCT.

Des réunions intermédiaires, sur le premier semestre 2021, permettant de remonter les informations et de faire des propositions d’amélioration sur la mise en place seront également proposées par la Direction.


Formalités

En application de l’article L2231-6 du Code du travail et conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de signature.

Il sera, en outre, diffusé aux délégués syndicaux centraux et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par Intranet.


Fait à Angoulême, le 11 décembre 2020





Les Organisations syndicales :

XXXX représentant FO,



XXXX représentant la CFDT,



XXXX représentant le SPOR CFTC,



XXXX représentant la CFE CGC IPRC,



XXXX représentant la CGT,




Le Directeur général,

Monsieur Jules SITBON






ANNEXE I	ÉLIGIBILITÉ EMPLOIS ET ACTIVITÉS

L'ensemble des emplois d'IRP AUTO Gestion peuvent être éligibles au télétravail, totalement ou partiellement, selon les activités traitées.

Il apparaît toutefois que certaines activités associées aux emplois types ci-dessous ne peuvent être, même partiellement, traitées à distance.
Les salariés affectés dans ces emplois ne pourront accéder au télétravail :
Agents polyvalents des moyens généraux
Agents d’accueil

Par ailleurs les activités liées à l’accueil téléphonique (gestion des appels entrants et sortants) ne pourront être télétravaillées (hors les salariés bénéficiant d’une solution de téléphonie, type Soft Phone).
Cette liste sera révisée en fonction des évolutions organisationnelles ou technologiques, au moins une fois par an.