Préambule


Depuis le mois de janvier 2020, l’ensemble des pays du monde fait face à une crise sanitaire majeure liée à l’apparition et à la diffusion de la COVID-19. Cette crise a frappé de plein fouet le secteur mondial du transport aérien et Air France du fait des mesures sanitaires prises par les autorités étatiques et notamment les mesures de confinement, d’interdiction ou de régulation des entrées et sorties du territoire et de fermeture des espaces aériens.

Air France a bénéficié de l’autorisation accordée par l’administration à hauteur de 70 % du temps de travail des salariés jusqu’à fin décembre 2020 avec un taux dérogatoire d’allocation en tant que « secteur protégé ».

En répercussion de cette crise, le CSE Air France Exploitation Hub a dû faire face à une fermeture de toutes ses activités ouvertes au public, 2 restaurants inter-entreprises et 1 espace socioculturel, et a pu bénéficier des mêmes dispositifs que la compagnie Air France.

La mise en activité partielle des salariés d’Air France a eu un impact direct sur le CSE. Ses subventions étant calculées sur la masse salariale, celles-ci ont chuté de 17 % en avril et de 55 % entre mai et août 2020 (VS 2019). Cette baisse représente une perte de subvention à hauteur de 1,2 millions d’euros à fin août 2020. Elle pourrait atteindre 2,4 millions à la fin de l’exercice. 

Par ailleurs, nous percevons également des protocoles pour les activités de restauration. Ceux-ci, du fait de la fermeture de nos activités, ont été abaissés de 70 % sur la période de mai à août 2020. Cette baisse représente une perte d’environ 200 K€. D’autres pertes doivent être également considérées, comme la baisse du chiffre d’affaires provenant du RIE (Douanes, PAF, ADP...) à hauteur de 600 K€ minimum. 

D’ores et déjà à fin août 2020, nous pouvons considérer une perte de plus de deux millions d’euros.

L’ensemble des salariés concernés par ces activités ont été positionnés en activité partielle ainsi que ceux des services supports à l’exception des services RH/Paie et Comptabilité positionnés en télétravail à hauteur de 30%. 

La mise en activité partielle de nos salariés génère une économie de masse salariale à hauteur de 600 K€ ainsi qu’une allocation d’activité partielle à hauteur de 700 K€ sur la période allant de mars à août 2020, soit 1,3 millions d’euros d’économie. En l’espace de 5 mois, nous enregistrons donc une perte de plus 
700 K€.

A ce stade, et à la vue de nos réserves ainsi que de notre trésorerie, la continuité d’exploitation pour l’exercice 2020 n’est pas remise en cause.
Cette situation a également amené le Comité à réagir en prenant les dispositions nécessaires pour maîtriser au mieux ses coûts : arrêt du recours à la main-d’œuvre externe (CDD + Intérim), non renouvellement des CFA, report de paiements des taxes et cotisations, renégociation avec les fournisseurs.

Dans ce contexte et malgré une reprise partielle de son exploitation, réouverture d’un seul restaurant inter-entreprise sur deux (seulement 26 % des repas sur le mois de septembre), le Comité est soumis à une réduction de son activité compte-tenu des prévisions actuelles de la compagnie Air France. Par ailleurs, pour les activités sociales et culturelles, au-delà de la baisse des activités due au chômage partiel d’Air France, nous sommes confrontés à l’arrêt quasi-total des événements sportifs et culturels en Ile-de-France.

La baisse d’activité est amenée à perdurer. Air France a dû réévaluer à la baisse son programme de vols pour les prochains mois par rapport aux prévisions du début de l'été, quel que soit le type de destination de manière plus importante qu’anticipé initialement.

Il apparaît indispensable de poursuivre la réduction du temps de travail et le recours à l’activité partielle, afin de diminuer les coûts salariaux et de préserver au maximum l’emploi des salariés.

En cet état, depuis juillet 2020, un nouveau dispositif d’activité partielle longue durée est entré en vigueur et accessible aux entreprises qui font face à une réduction d’activité durable.

Le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable précise les modalités de mise en œuvre ainsi que les règles d’indemnisation applicables à ce dispositif.

Souhaitant recourir à ce dispositif, le CSE Air France Exploitation Hub a ouvert une négociation avec les organisations syndicales représentatives (ci-après désignées ensemble « les Parties »), en vue de la conclusion d’un accord relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable (ci-après « APLD ») pour le personnel du Comité, conformément au décret cité ci-dessus.

Les Parties ont ainsi engagé la négociation du présent accord collectif à compter du 06 octobre 2020, et des réunions de négociation se sont ensuite tenues entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives.

A l’issue de cette négociation, les Parties sont convenues des termes du présent accord qui ont pour objet de mettre en place et de définir les modalités de mise en œuvre, de fonctionnement et d’indemnisation de l’APLD ainsi que les engagements qui seront pris en matière d’emploi et de formation professionnelle.

Par ailleurs, le Comité s’engage à ne recourir, durant la période d’utilisation du dispositif APLD, qu’aux départs volontaires (retraite, démission et rupture conventionnelle) et aux mobilités internes.

Le dispositif d’APLD contenu dans le présent accord sera soumis à la validation de la DIRECCTE compétente, condition essentielle à la validité du présent accord, et à la mise en œuvre de l’APLD.



IL EST AINSI CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application de l’APLD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés du CSE Air France Exploitation Hub exerçant une activité professionnelle.


Article 2 – Réduction maximale de l’horaire de travail

Article 2.1 – Dispositions générales

En l’état des textes législatifs et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, la réduction maximale de l'horaire de travail pouvant être prévue dans le cadre du présent accord ne peut être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.

Cette durée ne peut être dépassée que dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l'entreprise, sur décision de l'autorité administrative et dans les conditions prévues par l'accord, dans la limite de 50 % de la durée légale.

Article 2.2 – Réduction d’activité à hauteur de 40 % maximum

Les Parties conviennent de porter à 40 % (appréciés dans les conditions prévues à l’article 2.1 du présent accord) le taux maximal de réduction d’activité du personnel du Comité compris dans le champ d’application du présent accord.

Sa répartition sur l’année pourra aboutir à des périodes sans activité.

Article 2.3 – Augmentation de la réduction d’activité au-delà de 40% en cas de circonstances 	exceptionnelles

Les Parties ont entendu prévoir les conséquences d’une éventuelle détérioration de l’activité. A ce titre, il est convenu que le Comité pourra, après consultation du Comité Social et Economique et sur décision de l’autorité administrative compétente, relever de 40 à 50 % le taux maximal de réduction d’activité des salariés du Comité.

Les parties conviennent que ce recours au taux de 50 % de réduction d’activité sera demandé au titre de la première période de 6 mois de recours au dispositif compte tenu de la gravité de la situation sanitaire observée à ce stade.

En raison des conséquences variables de la situation par zone d’activité et par fonction, cette réduction s’appréciera par salarié sur la durée totale d’application du dispositif d’APLD prévu par le présent accord.

Ce taux maximal de 50 % s’apprécie dans les conditions prévues par l’article 2.1 du présent accord.



Article 3 – Conditions d’indemnisation des salariés concernés par la réduction de l’horaire de travail

Le salarié placé en activité partielle reçoit une indemnité horaire calculée dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, en lieu et place de son salaire, pour la durée durant laquelle il est placé en APLD.


Article 4 – Mesures relatives à l’Agirc-Arrco et à la prévoyance

Dans l’hypothèse où les conditions d’attributions de points gratuits de la part de l’Agirc-Arrco applicables à l’activité partielle ne seraient pas étendues au régime d’APLD, le CSE Air France Exploitation Hub réunira les parties à l’accord afin de discuter des modalités de mise en oeuvre visant à permettre la mise en place d’un dispositif équivalent au dispositif d’acquisition préexistant sur les indemnités d’activité partielle, sous condition que le cadre juridique en vigueur le permette. La part « employeur » sera prise en charge par le CSE Air France Exploitation Hub sous condition que le cadre juridique en vigueur le permette et que cette prise en charge ne soit pas assujettie elle-même à cotisations.

Le CSE Air France Exploitation Hub s’engage à ouvrir à signature un avenant aux accords de prévoyance en vigueur visant à maintenir le niveau des prestations de prévoyance sur la base d’un salaire de référence reconstitué comme si le salarié n’avait pas été en activité partielle en conservant, dans ce cas, la même répartition de cotisations employeurs/salariés sur le salaire reconstitué.


Article 5 – Engagements en matière de maintien dans l’emploi

En contrepartie du recours au dispositif d’APLD, le CSE s’engage à ne pas procéder à des notifications de licenciement pour l'une des causes énoncées à l'article L. 1233-3 du Code du travail à l’égard du personnel du Comité, pendant toute la période de recours à l’APLD.

Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois du Comité.

Toutefois, les engagements en matière d’emplois souscrits aux termes du présent accord supposent que :

 La trésorerie disponible du CSE Air France Exploitation Hub ne devienne pas inférieure à 1 million d’euros, niveau en deçà duquel le Comité estime qu’il risque de ne plus pouvoir durablement faire face au règlement à bonne échéance de l’ensemble de ses charges d’exploitation. 

La Direction d’Air France ne nous impose pas la fermeture d’un restaurant. 

Ainsi, si le niveau de trésorerie disponible du Comité devait devenir inférieur à 1 million d’euros ou si la Direction d’Air France nous imposait la fermeture d’un restaurant, les engagements souscrits en matière d’emploi ne seraient plus opposables et le CSE réunira les parties signataires du présent accord pour partager ce diagnostic.




Article 6 – Engagements en matière de formation professionnelle

Article 6.1 – Actions de formations obligatoires

Afin de maintenir les compétences des salariés et ainsi d’accompagner, au mieux, la reprise de l’activité, tout en préservant le meilleur niveau des services au sein du Comité, le CSE s’engage à assurer un maintien des compétences à tout le personnel du Comité en APLD via les actions de formations obligatoires à l’activité (HACCP, Permis piste, Feux réels, …).

Article 6.2 – Dispositif FNE-Formation

Le CSE va demander à bénéficier du dispositif de FNE-Formation. Ce dispositif de FNE-Formation, qui a été renforcé pendant la crise sanitaire, a pour objet la mise en œuvre des actions de formation professionnelle, afin de faciliter la continuité de l’activité des salariés, de favoriser leur adaptation et de maintenir ainsi l’emploi.

Points clés de ce dispositif :

Tous les salariés, placés en activité partielle, sont éligibles (sauf contrat d’apprentissage).
Toutes les actions de formation (VAE, bilan de compétences, …) sont éligibles (sauf les formations obligatoires et les formations par apprentissage).
La durée de la formation ne doit pas excéder la durée de l’activité partielle déclarée. 
Le nombre d’heures de formation ne doit pas excéder le volume d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Les actions de formation seront suivies hors temps de travail (temps d’inactivité). 
Le salarié doit être volontaire pour suivre la formation (son accord est indispensable).
Sa rémunération est maintenue selon les règles de l’activité partielle.
Prise en charge des coûts pédagogiques par le FNE-Formation ainsi que les frais annexes.
Après accord de la DIRECCTE, l’accès à ce dispositif s’effectue par une demande écrite et formalisée par une convention auprès de notre OPCO « Uniformation ».

En fonction de l’évolution des modalités de ce dispositif dans le cadre de l’APLD, l’entreprise s’engage à poursuivre cette mobilisation et à permettre au maximum de salariés du CSE de bénéficier de cet accompagnement.

Article 6.3 – Conditions d’utilisation du Compte personnel de formation

Le CPF a vocation à renforcer l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment d’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.), d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise…

Afin de mettre à profit les périodes d’inactivité résultant de la mise en œuvre de l’APLD, les salariés du Comité concernés par ce dispositif seront encouragés à mobiliser leur compte personnel de formation pour suivre une formation durant la période d’APLD.

L’utilisation du CPF peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue. Par ailleurs, l’entreprise abonde le CPF du salarié dès-lors qu’il s’agit d’une formation sur temps de travail qui s’inscrit dans un parcours professionnel validé par l’entreprise. Cet abondement est réalisé via le financement du restant à charge des coûts de formation et par la mise à disposition du salarié pour suivre sa formation.

Article 6. 4 – Validation des Acquis de l’Expérience

Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la (VAE). L’accompagnement VAE est éligible au CPF.

Consciente de l’investissement personnel nécessaire à la mise en œuvre d’une action de VAE et de la nécessité de sécuriser les parcours professionnels, le Comité soutient les salariés souhaitant mettre en œuvre cette démarche. Elle s’engage ainsi, en fonction des priorités du CSE, à abonder le CPF hors temps de travail, afin de co-financer les coûts d’accompagnement des opérateurs sélectionnés par le Comité, ainsi que les frais de certification (Jury).

Article 7 – Modalités d’information des Instances représentatives du personnel et des Organisations syndicales représentatives signataires

Le CSE du CSE sera informé de la conclusion du présent accord et de son contenu lors de la première réunion faisant suite à la signature dudit accord ou à la validation du présent accord par la DIRECCTE.

Les organisations syndicales représentatives du CSE signataires du présent accord seront associées au suivi régulier de la mise en œuvre effective du dispositif d’APLD.

Le CSE du CSE sera associé au suivi régulier de la mise en œuvre effective du dispositif d’APLD et notamment sur :

le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle des salariés ; 
et
l’actualisation du diagnostic de la situation économique et des perspectives d’activité de l’entreprise.

Un point relatif au suivi de la mise en œuvre du dispositif APLD sera inscrit à l’ordre de jour de la réunion ordinaire du CSE du CSE à compter de la signature du présent accord et jusqu’à la fin de la mise en œuvre du dispositif. Le procès-verbal de cette réunion sera transmis à la DIRECCTE compétente avant l'échéance de chaque période d'autorisation de l’APLD.

Article 8 – Date d’application et durée du dispositif

Le bénéfice du dispositif de l’APLD est sollicité à compter du 1er janvier 2021 pour une durée maximale de 24 mois.

Chaque demande d’autorisation et/ou de renouvellement auprès de l’administration sera faite pour une période de 6 mois. Les demandes de renouvellement se feront sur la base des bilans semestriels et des diagnostics actualisés qui seront présentés pour information au CSE du CSE.

Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, avant l'échéance de chaque période d'autorisation du dispositif d’APLD, le Comité adressera à l'autorité administrative compétente :

un bilan portant sur le respect des engagements souscrits aux termes du présent accord en matière d’emploi, de formation professionnelle, et d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord ;
un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité du Comité ;
le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE du CSE aura été informé sur la mise en œuvre du dispositif d’APLD prévu au présent accord.

Article 9 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à compter de sa date de signature, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE compétente et prendra fin le 31 décembre 2022.

A cette date, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Les mesures visées par le présent accord ont été élaborées au regard de la législation à la date de sa conclusion et sous réserve des aménagements qui seraient rendus nécessaires par une évolution de ladite législation.

Article 10 – Suivi de l’accord APLD au sein du CSE

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre ou l’environnement juridiques du présent accord ou rendrait nécessaire la modification de certaines de ses dispositions, les Parties se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Article 11 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au Comité, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle. Par conséquent, elle concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu par les dispositions légales et réglementaires applicables. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Article 12 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le code du travail. La DIRECCTE compétente en sera informée.

Article 13 – Publicité et dépôt légal

Après signature par les Parties, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au Comité.

Il sera transmis pour validation, conformément à la loi, à la DIRECCTE compétente.

Sous réserve de sa validation, le présent Accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes :

auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny ;
un exemplaire au format « PDF » sera adressée à chaque organisation syndicale représentative.


Fait à Roissy, le 11 décembre 2020


Pour le CSE Air France Exploitation Hub


Le Secrétaire,








Pour les Organisations Syndicales Représentatives


	FO	UNSA