ACCORD
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA GESTION DES CONGES


ENTRE :

L’Association CONVERGENCE FRANCE, Association Loi 1901 dont le siège social est situé au 6 rue Archereau – 75019 PARIS, identifiée sous le numéro SIRET 852 644 848 000 16, représentée par Monsieur                  agissant en qualité de Président,


ET :

Le personnel de l’Association CONVERGENCE FRANCE, consulté en application de l’article L2232-21 du Code du travail, 


PREAMBULE

L’Association CONVERGENCE FRANCE a pour objet d’accompagner des démarches innovantes de lutte contre la grande exclusion sur le territoire national. Elle intervient notamment en appui-conseil auprès des chantiers d’insertion qui accompagnent ou souhaitent accompagner des personnes en situation de grande exclusion, en proposant un renforcement des ressources et une approche globale de l’accompagnement. 

Dans le cadre de cette activité très spécifique, l’organisation du temps de travail des collaborateurs de CONVERGENCE FRANCE doit permettre de concilier les besoins de l’Association, et les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. 

Le présent accord a donc pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail au sein de l’Association.

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de l’activité spécifique de l’Association, le temps de travail effectif vise donc les missions « commandées » par l’employeur, les temps de déplacement professionnel n’en faisant pas partie par exclusion légale.


Article 1. Objet et Champ d’application


Sont concernés par cet accord tous les salariés de l’Association, quelle que soit leur ancienneté, bien que certaines dispositions ne concernent que certains d’entre eux.


Article 2. Organisation du temps de travail


Article 2.1. Temps de travail en forfait jours


En matière de temps de travail, il existe au sein de l’Association une catégorie de salariés dits « autonomes », c’est-à-dire des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces salariés peuvent relever du statut « cadre » ou « non cadre ». 

Au jour de la signature du présent accord et à titre indicatif, cela concerne les postes de Directeur(trice), Directeur(trice) Adjoint(e) et Chef de projet.

Concernant ces salariés, il sera possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions visées ci-dessous.

La forfaitisation de la durée du travail doit alors faire l'objet de l'accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait établie par écrit au travers du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.


Article 2.1.1. Nombre de jours travaillés en cas d’activité à temps plein


Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux. Les éventuels congés supplémentaires pratiqués au sein de l’Association viendront en déduction du nombre de jours de travail annuel.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre). 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre. Le nombre de jours de repos est calculé comme indiqué en annexe 1.
 
En tout état de cause, le nombre de jours de repos sur une année donnée ne pourra pas être inférieur à 10.

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 10%. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Sont traitées en annexes 2 et 3 les situations suivantes :

Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet ;
Cas du salarié sortant en cours d’année ;


Article 2.1.2. Cas d’activité réduite du salarié


Il est rappelé que la distinction « temps complet/temps partiel » ne s’applique pas aux salariés au forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés par an correspond à un plafond maximal et non à un temps complet. De même, la non-prédétermination et l’absence de répartition des horaires de travail, liées au degré d’autonomie d’un salarié dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettent pas de parler de temps partiel, même si le salarié peut être employé sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond prévu dans l’accord. Le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit doit être en adéquation avec le nombre de jours travail contractuel.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours sera alors fixé entre les parties. 

Le nombre de jours de repos disponibles chaque année sera alors augmenté de façon à ce que ce forfait réduit soit respecté.

Il est rappelé que dans le cas d’une activité réduite, et du fait que le salarié bénéficiant d'une convention de forfait jours réduite n'est pas un salarié à temps partiel, l’abattement d’assiette sur les cotisations plafonnées auquel ouvrent droit les salariés à temps partiel ne s’applique pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours inférieure au plafond stipulé dans l’accord d’entreprise.  


Article 2.1.3. Rémunération


Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.


Article 2.1.4..Modalités de décompte des journées et demi- journées de travail sur l’année


Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journées. 

Chaque journée ou demi-journée sera décomptée :

Si le salarié en forfait jours est en situation de travail à la demande de l’Association, ou en connaissance de celle-ci ;
Et s’il a travaillé ce jour-là plus de 3h30 mn, consécutives ou non. Dès lors que le travail accompli représente 3h30 ou moins, le salarié sera réputé avoir travaillé une demi-journée de travail. 

Afin de pouvoir assurer la continuité de l’activité, les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront planifiées par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée. 

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.





Article 2.1.5.Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours


Article 2.1.5.1. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail


Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif.  
Ainsi, à la fin de chaque mois, le salarié remplira un tableau d’activité (sur le support défini par la Direction, papier ou informatique) sur lequel figureront distinctement les jours travaillés, les jours de repos, et les jours de congés payés. Ce tableau d’activité sera partagé avec le responsable hiérarchique.


Article 2.1.5.2. Contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail


Il est rappelé que seules les dispositions suivantes sont applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours :

repos quotidien de 11 heures
amplitude maximale de 13 heures
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales 
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. 

L’employeur s’engage à veiller au respect par le salarié des durées de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Le supérieur hiérarchique du salarié s’en assurera régulièrement au travers des différents temps d’échanges induits par le suivi de la réalisation des missions.

En outre, chaque salarié concerné bénéficiera chaque année d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Lors de l'entretien périodique annuel, le responsable hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il(elle) dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.

Sans attendre l’entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit à tout moment de l’année, alerter sa Direction s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.

Dans cette hypothèse le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique aux fins de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.


Article 2.2. Annualisation du temps de travail


Pour le personnel qui ne serait pas concerné par le dispositif du forfait annuel en jours tel que décrit à l’article 2.1. ci-dessus, le temps de travail sera organisé dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du travail permettant un décompte de la durée du travail sur l’année.


Article 2.2.1. Durée annuelle du travail 


La durée moyenne de travail des salariés à temps plein sera en moyenne de 35 heures de travail effectif. 

Ainsi, l’organisation du temps de travail de ces salariés doit être telle que leur horaire annuel ne puisse dépasser un volume de 1 607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse et calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

L’horaire hebdomadaire cible restera un horaire de 35 heures de travail effectif, et les plannings des salariés seront établis sur cette base.

Les dépassements d’activité constatés en cours d’année sur certaines semaines seront donc compensés par le bénéfice de jours RTT à due proportion, pris à hauteur de demi-journées ou journées libres, dès que ces dépassements atteignent respectivement 3,5 ou 7 heures. Un compteur spécifique permettant au salarié de visualiser son droit à jours RTT sera mis en place.

Il est rappelé à cet effet que les heures supplémentaires, dont le volume sera donc apprécié en fin d’année par rapport au seuil de 1607 heures, sont celles demandées ou préalablement validées par la Direction.

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.


Article 2.2.2. Période de référence 


La période de référence court du 1er janvier N au 31 décembre N. 

La durée du travail des salariés sous contrat à durée déterminée se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.


Article 2.2.3. Arrivée et départ en cours d’année 


Pour les salariés embauchés en cours d’année de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours d’année de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence. Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

En cas d'entrée en cours de période, le droit à congés payés aura également un impact sur le seuil de 1607 heures, en fonction du nombre de jours de congés payés acquis. 

En cas de sortie en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence.


Article 2.2.4. Gestion des absences


Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées.

Les absences seront comptabilisées en fonction d’un volume théorique de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, puisqu’il s’agit du planning cible.

Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif dans le cadre de l’annualisation. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.


Article 2.2.5. Rémunération


La rémunération sera lissée sur la base de la durée annuelle du travail de façon à assurer une rémunération indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois. La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante : 

Pour les salariés en contrat de travail à durée indéterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heures annuelles /12 x taux horaire brut.
Pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée : la rémunération mensuelle brute est égale au nombre d’heures annuelles / nombre de mois couverts par le CDD x taux horaire brut.


Article 2.2.6. Changements de durée ou d'horaires de travail


Un planning indiquant la répartition des horaires de travail sera affiché selon l’horaire collectif applicable.

Dans le cadre l’organisation du temps de travail sur l’année, le volume et la répartition des horaires inscrits sur le planning de travail des salariés seront amenés à varier. Cette variation sera individuelle en fonction de la charge de travail et des contraintes d’activité. 

Les modifications relatives à la répartition de l’horaire de travail seront notifiées au salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires, sauf contraintes de service ou absence non programmées d’un ou plusieurs collègues.





Article 3. Droit à la déconnexion


Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

L’Association reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux, vie professionnelle et vie privée. 

Il est recommandé aux salariés d'adopter les bonnes pratiques suivantes :

- Cibler les destinataires dans le cadre des envois de messages électroniques : Eviter d'adresser des mails à des personnes qui ne sont pas concernées par le sujet traité afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique.

- Etre attentif à la clarté et à la concision de ses messages : Objet explicite et contenu synthétique.

- Se déconnecter pendant les temps de repos tel que le week-end, les périodes de congés.

- Eviter d'envoyer des e-mails en dehors du temps de travail (soir ou le weekend) pour que les destinataires ne soient plus incités à regarder leurs mails pendant leur temps libre : Respecter « le bien vivre-ensemble ». 

Par ailleurs, il pourra être suggéré aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails une phrase rappelant les bonnes pratiques d’utilisation de la messagerie, notamment en matière de déconnexion. 






Article 4.Gestion des congés payés sur l’année civile


Il est décidé, dans le cadre du présent accord, de faire coïncider les périodes de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile. Le présent accord a pour objet de modifier la gestion des congés payés dont les droits restent inchangés. 

Cette mesure permettra : 

Une simplification de la gestion des congés, tant pour l’employeur que pour les salariés dont la durée du travail est organisée sur l’exercice civil (personnels en forfait jours et le cas échéant ceux bénéficiant de droits à JRTT sur l’année) ; 
Une effectivité des congés au plus proche de leur acquisition sans attendre l’ouverture, l’année suivante, de la période de prise. 


Article 4.1. Période de référence sur l’année civile dès l’année 2021


A compter du 1er janvier 2021, la période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er janvier au 31 décembre et coïncide ainsi avec l’année civile. 


Article 4.2.  Calcul des droits à congés payés 


Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire (25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours par mois). 

Sont considérés comme jours ouvrés, les jours effectivement travaillées du lundi au vendredi. 


Article 4.3.  Décompte des droits aux congés payés 


Au 1er janvier de chaque année, est établi le nombre total annuel de jours ouvrés auxquels chaque salarié peut potentiellement prétendre pour la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 

Tout salarié qui justifie d'un temps de travail équivalant à un mois effectif a droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail. 

Le salarié peut prendre dès le 1er janvier ses droits à congés payés théoriques après accord de sa hiérarchie dans un maximum de 25 jours. Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant.

A titre de précision, les salariés qui disposeront de droits « réduits » (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période ou mutés/transférés…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis. 

En cas de départ de l’entreprise ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés prorata temporis. 

Lors de la rupture des relations contractuelles ou lors du départ du salarié en cours d’année donnant droit à un solde (par exemple, congé parental), il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires. 

Ainsi : 

- Les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés ; 

- Les jours de congés pris par anticipation et créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’entreprise des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis. 

Une régularisation de même nature pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis (par exemple, pour les absences de longue durée venant minorer le droit à congés payés). 




Article 4.4. Jours de fractionnement 


Pour bénéficier de jours supplémentaires, il faut : 

avoir réellement acquis 20 jours ouvrés de congé au 31 octobre de chaque année ; 
et avoir pris au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Dès lors que ces conditions sont remplies, les salariés bénéficient : 

- de 2 jours ouvrés supplémentaires si le nombre de jours pris entre le 1er mai et le 31 octobre est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés, 
- de 1 jour ouvré supplémentaire si le nombre de jours pris entre le 1er mai et le 31 octobre est compris entre 16 et 17 jours ouvrés. 

Les salariés devront avoir soldé l’intégralité de leurs jours de fractionnement au plus tard le 31 janvier N+1 de l’année d’acquisition. Passé cette date, les éventuels reliquats de ces jours de fractionnement seront ramenés à zéro et définitivement perdus par les salariés. 


Article 4.5. Modalités transitoires 


La mise en place de cet accord va générer un « reliquat » de congés qui est constitué au 31 décembre 2020 : 

- Du solde des jours de congés non pris, acquis dans la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020; 
- Des congés acquis dans la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2020. 

Ces congés, émanant de deux périodes d’acquisition distinctes et gérés en jours ouvrés, seront regroupés dans un seul et même compteur appelé « reliquat de congés ». 

Ils obéiront aux règles de prises ci-dessous : 

- Ces congés devront être pris avant le 31 août 2022 en accord avec la hiérarchie selon les modalités habituelles, 
- A la date du 31 août 2022 les éventuels soldes de ces congés pourront être affectés au CET, afin d’éviter qu’ils soient perdus par les salariés. 

Ce reliquat de congés fera l’objet d’un suivi particulier ; des communications seront réalisées à destination des salariés pour qu’ils puissent assurer une bonne gestion de ces congés. 

En cas de départ d’un salarié concerné avant le 31 août 2022, le solde de ce reliquat de congés, à la date du départ, sera payé sous la forme d’indemnité compensatrice de congés payés. 


Article 5. Compte-Epargne Temps


Il est mis en place, au sein de l’Association, un compte épargne temps (CET) permettant aux salariés de disposer d’une gestion souple de leur temps de travail tout en conciliant les impératifs professionnels avec l’évolution des besoins et/ou des contraintes de la vie personnelle. 

Le présent dispositif, conclu en application des articles L. 3151-1 et suivant du Code du Travail, définit les principes et les modalités de fonctionnement du CET. 


Article 5.1. Alimentation en temps par le salarié 


L’alimentation du CET repose sur une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié qui souhaite épargner des jours dans son CET doit en faire la demande expressément auprès de sa direction.

L’épargne ne peut porter que sur des journées ou des demi-journées sans qu’il soit nécessaire d’effectuer une référence horaire.

Peuvent être épargnés, dans la limite de 5 jours par an, et d’un cumul total de 25 jours :

Des jours de congés payés acquis, non pris à la date de fin de l’exercice de référence, excédant 20 jours ouvrés (en d’autres termes, la 5ème semaine de congés payés), 
Des jours de RTT tels que prévus dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail,
Des jours de repos pour les salariés titulaires de convention de forfait annuel en jours.

Afin de différencier les jours épargnés au titre de la 5ème semaine des congés payés légaux qui, par la loi, ne sont pas monétisables, un compteur spécifique est mis en place. 


Article 5.2. Modalités d’alimentation du CET


La première alimentation du CET initie l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié.

Pour verser sur son Compte Individuel, le salarié devra remplir un « formulaire de versement sur le CET » disponible auprès de la Direction.

Chaque année, les éléments temporels doivent être déposés auprès de la Direction avant le 
30 novembre. 


Article 5.3. Utilisation du CET


Le CET est utilisé à l’initiative du salarié, dans la limite des droits épargnés.


Article 5.3.1. Utilisation du compte pour indemniser un congé


Le CET peut être utilisé pour indemniser en tout ou partie les dispositifs suivants :

Congés sans solde de longue durée :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer les congés sans solde suivants : congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de solidarité internationale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial. Les règles de prise de ces congés restent celles en vigueur dans l’entreprise, dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Passage à temps partiel, visant le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer un passage ou un renouvellement de temps partiel avec l’accord de la Direction, dans le respect de nécessités de service, selon des modalités à déterminer entre le salarié et la Direction, et sous réserve que le salarié formule une demande au moins un mois à l’avance.

Temps de formation effectué en dehors du temps de travail.

Congé pour convenance personnelle : la prise de ce congé est subordonnée à l’acceptation préalable de la hiérarchie.

Cessation anticipée d’activité avant la retraite :
Les jours placés dans le compte peuvent être utilisés pour financer une cessation totale ou progressive d’activité avant un départ à la retraite.

Les sommes versées ont le caractère de salaire et donnent lieu, lors de leur versement, aux prélèvements sociaux et fiscaux.


Article 5.3.2. Indemnisation du compte sous forme monétaire


Les jours placés dans le CET, à l’exception de ceux issus de la 5ème semaine de congés payés légaux, peuvent être liquidés partiellement ou totalement, immédiatement ou de manière différée, sous forme monétaire.

Le salarié peut demander une fois par année civile à percevoir sous forme monétaire tout ou partie des droits épargnés dans son CET. Cette monétarisation est subordonnée à l’accord de l’employeur.

La demande d’utilisation des droits sous forme monétaire est faite par écrit auprès de la Direction, sous la forme d’un bordereau mis à la disposition des salariés.

Toute demande devra parvenir avant la fin du mois N-1 pour une mise en paiement sur la paie du mois N.

En tout état de cause, une indemnité compensatrice, soldant les droits épargnés, est versée au salarié lors de la cessation ou de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération fixe perçue au moment de la cessation ou de la rupture.

L’indemnité est soumise au régime social et fiscal des salaires selon les textes en vigueur lors de son versement.


Article 5.3.3. Modalités de conversion en argent


Lors de l’utilisation du CET pour indemniser un congé ou sous forme monétaire, les jours épargnés sont valorisés sur la base de la rémunération fixe brute perçue au moment de leur utilisation, selon la formule suivante : 

Salaire mensuel brut
				21,67 jours







Article 5.4. Information des salariés bénéficiaires


Un état récapitulatif détaillé des droits acquis au titre du CET est mis à disposition des salariés concernés, sur demande auprès de la Direction.


Article 5.5. Garantie du Compte Individuel en cas de dépassement du plafond des droits garanti par l’AGS

Les droits stockés acquis dans le CET sont garantis par l'AGS dans la limite de son plafond maximum d'intervention, soit actuellement six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d'assurance chômage.

Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le montant maximum des droits garantis, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés en versant au salarié une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits.

Dès lors que le plafond est atteint, et à défaut de dispositif conventionnel d'assurance ou de garantie ou de dispositif mis en place par l'employeur, le salarié ne peut momentanément plus alimenter son compte tant qu'il ne l'a pas au moins pour partie utilisé et réduit ses droits capitalisés en deçà de ce plafond.


Article 6. Durée de l’accord – Révision – Dénonciation


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

* Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

* Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.


Article 7. Formalités de dépôt et de publicité


Le présent accord sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords » accessible depuis le site internet  et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Association.

Fait à Paris, le 13 juillet 2020



Pour l’Association
Le Président 










Annexes :

Annexe 1 : Forfait jours : Calcul du nombre de jours de repos

Annexe 2 : Forfait jours : Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet

Annexe 3 : Forfait jours : Cas du salarié sortant en cours d’année

Dossier de consultation des salariés – approbation de l’accord collectif



Annexe 1

Forfait jours : Calcul du nombre de jours de repos


Le nombre de jours de repos est calculé en retranchant le nombre de jours de travail prévu au contrat (218) au nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés dans l'année.

A titre illustratif, pour l’année 2020, le nombre de jours ouvrés travaillés est de 228, et le nombre de jours de repos est de 10 :






Annexe 2

Forfait jours : Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet


En cas d’année incomplète (arrivée du salarié en cours d’année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante : 



Nota : 2 cas de figure peuvent se présenter : 

Salariés embauchés avant le 31 mai de l’année : le nombre de jours de travail pour l’année sera calculé selon la formule ci-dessus uniquement pour l’année de l’embauche

Salariés embauchés après le 1er juin de l’année : le nombre de jours de travail devra être calculé pour l’année d’embauche et pour l’année suivant l’embauche du fait d’un droit incomplet à congés payés sur la deuxième année.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l’année suivant l’embauche peut s’avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.


Annexe 3

Forfait jours : Cas du salarié sortant en cours d’année


En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : 

Nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l’année x nombre de jours calendaires effectués par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365. 

Aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos pourront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés.