AVENANT A L’ACCORD DU 6 DECEMBRE 2006 
SUR LES DROITS FONDAMENTAUX RELATIFS 
A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
AU SEIN DE JURIDICA

Article 4.2 Objectifs d’amélioration pour la période 2018/2021





Entre 

la société Juridica, représentée par M. Patrick BENSEGNOR, en qualité de Directeur Général 
d’une part,

et 

les organisations syndicales représentatives signataires
d’autre part,

il est convenu des dispositions suivantes :






PREAMBULE



L’accord RSG sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 a placé les garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la Représentation Syndicale de Groupe.

L’entreprise Juridica s’est inscrite pleinement dans le cadre des principes et recommandations développés en ce sens par l’accord précité.

C’est dans cet esprit que Juridica a conclu, le 6 décembre 2006, un accord pour dynamiser les principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle.

Les Partenaires Sociaux ont notamment souhaité, dans cet accord, au-delà de la démarche relative à la diversité dans sa perception globale, affirmer tout spécialement l’intérêt et l’attachement qu’ils portent à la question de la mixité au sein de Juridica, en particulier en ce qui concerne l’égalité des chances des femmes et des hommes à tous les stades de la vie professionnelle, perçue comme un enjeu important de la cohésion sociale.

Dans cette perspective, les objectifs d’amélioration définis dans les avenants à l’accord du 6 décembre 2006 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de Juridica ont fait l’objet d’un bilan sur les réalisations des programmes d’action des périodes considérées lors des réunions de la commission de suivi d’application de l’accord, d’une part, et au moment de la négociation de chaque nouvel avenant, d’autre part.




Ainsi, lors des réunions de négociation du présent avenant, notamment celles des 6 et 20 avril 2018, un bilan a été établi sur les réalisations des dits programmes d’actions à partir duquel ont pu être précisés les nouveaux objectifs d’amélioration pour la période 2018/2021, choisis, en application de la l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, parmi au moins 3 des domaines d’action suivants :

L’embauche ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
La rémunération effective (obligatoire) ;
Les conditions de travail ;
La classification ;
La qualification ;
La promotion professionnelle ;
La formation.

Lors du bilan, les constats suivants ont notamment été réalisés :

 La méthode de recrutement des collaborateurs de Juridica reste basée sur les compétences, quelque soit le sexe. Des progrès sensibles en termes de féminisation et de masculinisation d’emploi ont été réalisés.

 L’analyse des éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes a permis de constater  l’absence d’écarts de rémunération non justifiés, ceci en raisons des mesures d’ajustement réalisées depuis 2006 

 L’expérimentation télétravail menée au sein de Juridica entre 2013 et 2017 a permis de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle d’environ 5% des salarié(e)s. Fort du constat global de satisfaction eu égard à cette expérimentation et au développement des technologies, les parties signataires de l’accord Télétravail du 21 mars 2017 ont souhaité faire bénéficier du Télétravail à l’ensemble des salarié(e)s volontaires respectant les conditions d’éligibilité définies par l’accord.

 La mise en œuvre, depuis le 1er janvier 2010, d’une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale pour les salariés, prenant, lors de l’arrivée d’un enfant, le congé légal de paternité a constitué un réel progrès de la prise du congé paternité au sein de Juridica.

Compte tenu des avancées réalisées en matière d’Egalité Professionnelle au sein de Juridica, les parties signataires sont convenues de ce qui suit :




Article 1  -  Les objectifs d’amélioration pour la période 2018/2021


En application de l’article 4 de l’accord du 6 décembre 2006 et du bilan présenté aux partenaires sociaux qui constituent les axes de progrès de Juridica, les parties signataires conviennent de se doter de trois objectifs d’amélioration, venant compléter les dispositions de l’article 4.2. de l’accord du 6 décembre 2006 dont l’atteinte progressive est organisée sur une nouvelle période de trois ans allant du 1er août 2018 au 31 juillet 2021, dans les termes suivants :








4.2.1 La suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes
 	
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée chaque année depuis 2006 visant à identifier par classe, métier, tranche d’âge, ancienneté dans le groupe, ancienneté dans le poste, les collaborateurs et collaboratrices susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs, constitue une mesure d’appréciation de l’égalité professionnelle. 
Après pré-identification, un examen de la situation objective des intéressées est réalisé conjointement avec les Ressources Humaines et le management de proximité,  en vue de déterminer :

 Le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, 
 La mesure d’ajustement à prendre pour le futur.

En effet, le comblement graduel d’éventuels écarts ne saurait avoir aucun caractère d’automaticité ; il est systématiquement le résultat d’un processus d’examen décrit en annexe 1 de l’accord du 6 décembre 2006 et fait partie intégrante du présent avenant.
Les managers sont rendus attentifs en vue d’une prise en compte équilibrée des process respectifs d’augmentation individuelle (AI), d’une part, et d’augmentation salariale intervenant au titre d’ajustement éventuellement justifié, d’autre part.

A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en Euros est définie afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet du présent accord. 
Si sa situation le justifie, une même personne est susceptible de  bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années. 
Le bilan réalisé à fin 2017 a permis de constater l’absence d’écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. 
Les parties signataires entendent néanmoins reconduire ce dispositif aux fins de veiller à l’équité de rémunération de la situation respective des femmes et des hommes et maintenir l’absence d’écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, ceci conformément à la législation. Une attention particulière sera portée aux salariées ayant une ancienneté supérieure à 10 ans.
A ce titre, Juridica  inscrit annuellement une enveloppe budgétaire, affectée à la correction des écarts de rémunération injustifiés respectivement entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe budgétaire sera réitérée pendant 3 ans et totalement indépendante des augmentations générales (AG) ou individuelles (AI) annuelles, affectée à cette démarche. 
Un examen plus général visant à faire le bilan complet des mesures ainsi mises en place sera réalisé en 2021.
Les parties signataires conviennent que l’indicateur retenu pour suivre cet objectif portera sur le nombre de collaborateurs bénéficiaires de la mesure d’ajustement versé aux termes de l’article 4.2.1.  


4.2.2. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


		4.2.2.1 La prise en charge du congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant

Le bilan à fin 2017 a permis de constater la prise du congé légal de paternité par les salariés de Juridica ayant déclaré la naissance d’un enfant.
Juridica prévoit, pour la période 2018/2021, de poursuivre le maintien de l’indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale, accordée aux salariés prenant, lors de l’arrivée d’un enfant, le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant.



		4.2.2.2 Le renforcement de l’information sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Les parties signataires entendent compléter et renforcer l’information sur le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, notamment en ce qui concerne ses modalités d’exercice.

La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes prévoit que le conjoint de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse maximum.

Une information générale sera réalisée à ce sujet chaque année auprès des salariés.
De plus, une communication individualisée sera réalisée auprès du futur père ou conjoint dès la déclaration de la paternité ou d’accueil de l’enfant pour l’informer de ses droits.


L’indicateur retenu afin de suivre les mesures définies aux articles 4.2.2.1 et 4.2.2.2 seront :
le nombre de collaborateurs bénéficiaires du maintien de la rémunération au titre de l’article 4.2.2.1., en lien avec le nombre de salariés ayant déclaré la naissance ou l’accueil d’un enfant.
Le nombre d’actions de communication 
Le nombre d’actions de communication individualisée réalisée auprès du père dès la déclaration de grossesse ou de paternité.



4.2.3. La formation

Les parties signataires réaffirment le souhait de favoriser l’égal accès de tous les salarié(e)s à la formation laquelle constitue un facteur essentiel du développement personnel et professionnel.
Ainsi, un entretien sera proposé par les Ressources Humaines dans les 2 mois suivant une reprise d’activité consécutive à un congé de maternité, un congé d’adoption, un congé parental d’éducation ou un congé de soutien familial, d’une durée supérieure à 4 mois. 

Cet entretien aura pour objectif de déterminer l’accompagnement nécessaire dans le cadre de la reprise d’activité. 
De plus, les parties signataires conviennent de la nécessité de rappeler, à cette occasion, l’existence des services accessibles figurant dans le livret d’accueil ainsi que les modalités d’accès aux différents accords (CESU, Organisation du temps de travail, Télétravail)

L’indicateur retenu s’appréciera au vu du taux de réalisation des entretiens, proche des 100%.





Article 2  -  Dispositions générales relatives à l’avenant


Le suivi de l’accord sera assuré par la commission Egalité Professionnelle qui se réunira une fois par an afin de veiller notamment à l’évolution, année par année, de l’ensemble des objectifs d’amélioration précisés pour la durée considérée à l’article 1 du présent avenant. Elle peut être amenée à signaler toute anomalie de situation qui lui paraitrait devoir être traitée.









Article 3  -  Dispositions générales relatives à l’avenant


Portée

Le présent avenant portant sur l’article 4.2 de l’accord du 6 décembre 2009 sur les droits sociaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein de JURIDICA a une portée qui s’inscrit dans la même logique que celle de l’accord lui-même quant à la qualité de l’accord, au personnel concerné et à ses conditions de suivi. 


Effet

Le présent avenant prend effet à l’issue d’un délai de 8 jours suivant la date de notification à sa signature pour une période déterminée se terminant le 31 juillet 2021. Ses dispositions viennent compléter l’article 4.2 de l’accord du 6 décembre 2006.


 Publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du code du travail, d’un dépôt auprès :

De l’Unité Territoriale des Yvelines de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
Du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye.
	

Fait à Marly le Roi, le 16 juillet 2018




Pour JURIDICA :		
				Directeur Général







Pour les syndicats :		
				Déléguée Syndicale CFE-CGC







				Déléguée Syndicale CFDT

		




					
ANNEXE  




Eléments méthodologiques afférents au chapitre 4.2.1 portant sur la suppression progressive d’éventuels écarts non justifiés entre les rémunérations H/F





Analyse par :		*classe,
			*métier,
			*tranche d’âge,
			*ancienneté dans le groupe, le poste.




Comparaison salaire médian femme / salaire médian homme en fonction :
	
			*de la classe,
			*du métier,
			*de la tranche d’âge.




Pré identification des salariés éligibles en situation d’écart d’au moins 10% par rapport au salaire médian homme pour une classe, un métier ou une tranche d’âge donnés.

Critère subsidiaire : la Garantie Minimale de Point (GMP).

Examen conjoint par la RH et l’encadrement de proximité de la situation objective des intéressées en vue de déterminer :
		
			*le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée,
			*la mesure d’ajustement à prendre pour le futur.