ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE BERTRANDT SAS



Entre les soussignés :

La société Bertrandt, société par actions simplifiée au capital de 948 192,00€ dont le siège social est situé au 35-37 avenue Louis Breguet 78140 Vélizy-Villacoublay, représentée par Mme … agissant en qualité de Directrice Générale, et M. … agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Bertrandt France, à savoir :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par M. …, agissant en sa qualité de délégué syndical central ;
La Confédération Française de l’Encadrement CGC (CFE-CGC), représentée par M. …, agissant en sa qualité de délégué syndical central ;

d’autre part,


PREAMBULE

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre la politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, malgré l’impact de certains phénomènes extérieurs à l’entreprise : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles…

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et déterminer les moyens de promouvoir ce principe d’égalité.
	
Les parties ont ainsi convenu de la mise en place d’actions concrètes sur les axes principaux suivants :
- l’embauche ;
- les conditions de travail ;
- la promotion professionnelle ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Ces domaines sont assortis d’objectifs de progression auxquels sont associées des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

En conséquence, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1er : PRINCIPE GÉNÉRAL D’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l’embauche, à la gestion des rémunérations et des évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.


ARTICLE 2 : EMBAUCHE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

En 2019, les embauches des femmes ont représenté 31,90% de l’ensemble des embauches réalisées la même année et 26,13% en 2018.

Ces dispositions et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

2.1- Modes de sélection et de recrutement

Les processus de recrutement garantissent l’égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tou-te-s les candidat-e-s.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d’évolution professionnelle et sont identiques pour les femmes et les hommes.

En outre, il est mis en place au sein de la société une formation sur la non-discrimination dans le recrutement, adressée aux personnels des ressources humaines et amenée à être déployée pour tout manager ou recruteur opérant des recrutements dans l’année. L’objectif de cette formation est de leur permettre d’acquérir des compétences clés et les connaissances suffisantes en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement.

La Direction veille par ailleurs à ce que les cabinets de recrutement externes et les entreprises de travail temporaires auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

2.2- Définition de fonctions et offres d’emploi

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’entreprise s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

À ce titre, la société Bertrandt SAS est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition des fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Dans ce cadre, les offres d’emploi ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit explicitement être offert aux deux sexes (ex : pilote d’activité H/F) ou exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

2.3- Féminisation des recrutements 

Les déséquilibres structurels existants au sein de la société Bertrandt SAS tiennent également à un déséquilibre des candidatures qui trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. 

Aussi, afin de combattre les stéréotypes, la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’actions d’information et de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de la société Bertrandt SAS. Dans le cadre de la réalisation de cet objectif, une attention particulière sera portée à la communication auprès des écoles partenaires de la société Bertrandt SAS sur l’ouverture de nos métiers aux jeunes femmes futures diplômées. 

2.4- Valorisation des femmes dans les métiers de l’ingénierie

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à développer et à entretenir des relations/partenariats avec des instances externes, notamment en lien avec notre branche Syntec et les établissements scolaires et d’enseignements supérieurs, qui encouragent la promotion des métiers de l’ingénierie auprès des ingénieures et techniciennes, en rappelant que ses métiers sont ouverts à tous, et d’élargir son réseau.
2.5- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de femmes recrutées / nombre d’hommes recrutés ;
Proportion de « campus manager » femmes / hommes ;
Nombre et types d’actions menées pour la promotion de nos métiers auprès des femmes ;
Répartition des embauches par sexe et par CSP (dont par contrats) ;
Nombre de forum auxquels l’entreprise participe. 


ARTICLE 3 : CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1- Amélioration des conditions de travail

Le télétravail est mis en place dans l’entreprise depuis 2013 dans l’objectif d’offrir au/à la salarié-e la possibilité d’une flexibilité et d’une souplesse dans l’organisation de son travail et pour contribuer à mieux concilier vie professionnelle et vie privée en limitant le trajet domicile-lieu de travail.

Les critères pour le passage en situation de télétravail reposent sur des éléments objectifs liés à la compatibilité des activités à réaliser avec la situation de télétravail.

Depuis sa mise en place, le télétravail s’est révélé être un élément attractif dès la phase d’embauche des politiques RH des entreprises en France notamment auprès de la population féminine. C’est ainsi qu’un nouvel accord conclu avec le comité d’Entreprise en 2018 assoupli davantage les conditions d’accès au télétravail afin qu’il bénéficie encore plus largement.

Dans la pratique, le télétravail apparait nécessairement comme un moyen permettant d’améliorer les conditions de travail des salarié-e-s.

Le nombre de femmes exerçant du télétravail a ainsi augmenté entre 2016 et 2019. En 2016, sur les 8 personnes exerçant du télétravail régulier, 2 étaient des femmes. En 2017, sur les 14 personnes exerçant du télétravail régulier, 8 sont des femmes. En 2018, sur les 23 personnes exerçant du télétravail, désormais 14 sont des femmes. En 2019, sur les 44 personnes exerçant du télétravail, 23 sont des femmes.

En interne, et afin de respecter un principe général de non-discrimination, un processus formalisé garantie que les demandes de passage en télétravail sont traitées de manière égalitaire entre tous les salarié-e-s et sans distinction basée sur le sexe. En effet, le/la responsable hiérarchique et le/la salarié-e évalue ensemble la faisabilité du télétravail ; les refus doivent être motivés. L’absence de compatibilité entre le poste et la situation de télétravail (en particulier, activités nécessitant d’être exercées dans les locaux de l’entreprise ou sur le site du client, nécessité de disposer de certains équipements ou d’une présence physique face aux clients) justifie un refus. Une commission pluridisciplinaire (représentant du personnel, QSE, RH, Moyen IT et matériel) participe à l’évaluation de chaque demande de télétravail.

Chaque salarié-e a la possibilité de se procurer, sur l’intranet de l’entreprise, auprès de son management et de la Direction des Ressources Humaines, le formulaire de demande de passage en télétravail et de formaliser sa demande.

3.2- Aménagement de l’organisation et du temps de travail

Pour aider à l’amélioration de leurs conditions de travail, et leur permettre de mieux articuler vie professionnelle avec l’exercice de la vie familiale, les salarié-e-s ayant des enfants ont la possibilité de demander un aménagement de leur temps de travail selon plusieurs modes.

L’entreprise permet au/à la salarié-e, en fonction du poste et des responsabilités occupées dans l’entreprise, d’apporter des modifications dans l’organisation de son temps de travail sur la semaine ou un aménagement de son temps de travail par la mise en place d’un 4/5ème.

Les demandes sont formulées par le/la salarié-e. L’entreprise étudiera chaque demande et tentera de répondre favorablement à toute demande de modification du temps de travail dans la mesure du possible (nature du poste, responsabilités exercées, situation du projet sur lequel il/elle est affecté-e).

L’entreprise s’assurera que la modification du temps de travail ne soit pas un frein aux évolutions professionnelles ou aux mesures salariales appliquées.

La charge de travail effective sera évaluée afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Par ailleurs, depuis 2015, une Mission handicap interne en collaboration avec le service QSE de l’entreprise, participe activement à apporter au quotidien des solutions en matière d’aménagement des postes de travail selon les besoins exprimés par le/la salarié-e dans le cadre de la politique handicap.

3.3- Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissement sexiste, lequel étant défini comme étant tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.




Ces agissements peuvent prendre la forme :
d’un harcèlement verbal ou visuel (sifflements, remarques gênantes sur la tenue ou le physique, commentaires grossiers, ou encore de regards concupiscents comme des clins d’œil ou regards libidineux, etc.) ;
d’un harcèlement physique (contacts physiques légers imposés comme par exemple un effleurement des mains, des cheveux, du visage ou des jambes ; ou sur une zone génitale ou érogène comme une main sur les fesses, une étreinte forcée ou un baiser volé) ;
d’un harcèlement psychologique à visées sexuelles (invitations dans des lieux ou à des horaires mettant potentiellement le/la salarié-e dans des situations compromettantes comme un rendez-vous professionnel dans un hôtel, cadeaux gênants, pression pour obtenir un acte de nature sexuelle en échange d’une promotion).

Ainsi, selon une étude européenne, 55 % des françaises ont déclaré avoir déjà été victimes d’au moins une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière, et 9 % des françaises avoir eu un rapport sexuel forcé ou non désiré dans le cadre du travail.

Prévenir la commission et la banalisation de tels agissements constitue pour l’entreprise un enjeu primordial, afin de préserver la dignité des femmes et aussi celle des hommes et de parvenir à l’égalité professionnelle.

En vue d’en assurer l’effectivité, un outil a été conçu pour aider les personnes victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel la pleine accessibilité aux services compétents en la matière et plus largement pour aider les mentalités à évoluer sur le sujet.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions du code du travail, la société Bertrandt SAS a désigné en son sein un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié-e-s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de chacun de ses établissements.

Tout comme le référent éponyme désigné au sein de chaque CSE d’établissement de l’UES Bertrandt France, ce référent a pour mission notamment :
La réalisation d’actions de sensibilisation et de formation auprès des salarié-e-s et du personnel encadrant ;
L’orientation des salarié-e-s vers les autorités compétentes que sont l’inspection du travail, la médecine du travail et le défenseur des droits ;
La mise en œuvre de procédures internes visant à favoriser le signalement et le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste (modalités de signalement, d’enquête) ;
La réalisation d’une enquête interne suite au signalement de faits de harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Un affichage afférent est réalisé au sein de l’entreprise, rappelant les coordonnées de ces référents.

3.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Evolutions des aménagements du temps de travail (base rapport annuel égalité homme / femme – bilan social) ;
Evolution des demandes de passage en télétravail ;
Nombre de signalements d’agissements sexistes ou d’actes constitutifs d’harcèlement sexuel.





ARTICLE 4 : PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les femmes et les hommes ayant des emplois, des expériences et des compétences de valeur égale doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

4.1- Parcours professionnel et mixité

Les salarié-e-s sont amenés à construire des parcours professionnels divers tout au long de leur carrière. Cette situation résulte tant de l’évolution des métiers et des organisations que des souhaits individuels d’évolution professionnelle.

Il est rappelé que l’entretien professionnel est l’occasion pour la hiérarchie de recueillir les souhaits d’évolution professionnelle de chaque salarié-e et de pouvoir échanger avec lui/elle, notamment au regard du niveau d’aptitude professionnelle attendu et de ses compétences actuelles, afin d’envisager les actions de développement éventuelles. 

Les critères d’évaluation et d’évolution professionnelle sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. La Direction sera attentive à ce que cette évaluation ne soit pas influencée par le sexe du/de la salarié-e et que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant de promotion soit, dans la mesure du possible, proportionnel aux effectifs.

4.2- Réduction des inégalités dans l’accès aux postes à responsabilités

Afin de lutter contre la notion de plafond de verre et tendre à la mixité des genres dans toutes les activités de l’entreprise et particulièrement dans les activités stratégiques et d’encadrement, la société Bertrandt SAS souhaite faire progresser la proportion des femmes à ces postes à responsabilité.

A cet égard, l’accès aux fonctions managériales s’organise autour d’un « Assessment Center » au cours duquel les compétences techniques et managériales, le potentiel du/de la salarié-e sont évalués selon des critères objectifs par un jury interne composé de femmes et d’hommes. 

En parallèle, il sera favorisé le développement des actions de formation qualifiantes et/ou diplômantes à destination des femmes qui occupent en plus grande proportion les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

Enfin, conformément à la politique formation, les formations sont en priorité déclenchées pour assurer le développement des compétences, dans un premier temps afin d’assurer le bon déroulement du projet, dans un second temps pour accompagner le/la salarié-e dans son projet professionnel.

4.3- Prise en compte de la parentalité dans les parcours de carrière

La société Bertrandt SAS s’engage à ce que les congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salarié-e-s.

En outre, deux mois avant le départ du/de la salarié-e en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation (dans le cas où ce congé ne ferait pas directement suite au congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
- à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
- au remplacement du/de la salarié-e ;
- à la réorganisation des tâches pendant le congé.

De même, si le/la salarié-e en fait la demande, l’employeur pourra lui transmettre, pendant la durée de son absence et selon des modalités définies dans le cadre de cet entretien, les informations générales relatives à la vie de l’entreprise.

Enfin, cet entretien pourra être éventuellement l’occasion de recueillir les souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer au mieux son retour (suite en congé parental, reprise à temps partiel, etc.).

Par ailleurs, afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé maternité, parental d’éducation, de soutien familial, ou d’adoption, et permettre au/à la salarié-e de vivre au mieux sa nouvelle organisation de vie, le/la salarié-e bénéficiera d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique dans le mois suivant son retour ou, le cas échéant, dès que le/la salarié-e en fait la demande, en vue d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation de remise à niveau ainsi que ses souhaits d’évolution professionnelle. 

Cet entretien sera l’occasion, pour les femmes et les hommes dont l’activité professionnelle s’est trouvée temporairement suspendue, de faire le point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions, étant précisé que les femmes de retour de congé maternité sont éligibles aux Pro-A (ex-période de professionnalisation).

Dans le cas d’une absence égale ou supérieure à deux ans, le/la salarié-e peut bénéficier, à sa demande d’un bilan de compétences. La Direction s’engage à y apporter une réponse motivée dans le mois qui suit cette demande, et en cas d’un éventuel refus, le/la salarié-e bénéficiera d’une priorité de prise en charge par l’opérateur de compétence (Atlas) et, le cas échéant, d’une priorité d’accès à une Pro-A.

4.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Répartition des femmes et des hommes dans les métiers de management projet et opérationnel, et occupant des responsabilités managériales ;
Nombre de femmes ayant évoluées vers ces métiers ou ayant acquis ce type de responsabilité dans l’exercice de leur métier ;
Suivi des évolutions promotionnelles par catégorie socio-professionnelle et par métier ;
Sensibilisation du management sur les engagements du plan d’actions et les obligations légales de l’entreprise ;
Nombre de salarié-e-s promus (changement de CSP) par sexe, par catégorie et par année civile ;
Nombre de suivi individualisé mis en place pour les salarié-e-s à haut potentiel.


ARTICLE 5 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

5.1- Principe d’égalité de rémunération

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

À l’embauche, la société Bertrandt SAS garantit un salaire et une classification équivalents entre les femmes et les hommes pour chaque famille d’emplois de la société pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel des salarié-e-s, la société Bertrandt SAS s’engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps.



5.2- Mesures salariales individuelles

La société Bertrandt SAS s’assurera que la médiane des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la médiane des augmentations individuelles des hommes au sein des catégories socioprofessionnelles, avec une vigilance particulière pour les populations à temps partiel.

5.3- Rémunération et parentalité

Les parties réaffirment leur volonté de préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps complet. 

Ainsi, l’année de la maternité ou de l’adoption, ou chaque année durant le congé parental d’éducation à temps complet, le/la salarié-e concerné-e se verra attribuer une augmentation individuelle qui ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié-e-s relevant de la même classification.

5.4- Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les indicateurs composant l’index de l’égalité femmes-hommes, à savoir :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents et par tranche d’âge ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire, hors promotions, entre les hommes et les femmes ;
Ecart de taux de promotions entre les hommes et les femmes ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Nombre de salarié-e-s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.


ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITÉ FAMILIALE

Les parties réaffirment leur préoccupation d’aider les collaborateur-trice-s de la société Bertrandt SAS à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre, la société Bertrandt SAS souhaite agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

En 2019, 12 femmes ont pris un congé maternité. 100% des congés parentaux ont été pris par des femmes.

Les parties ont pour objectif d’améliorer l’équilibre vie professionnelle / vie privée, en particulier pour les salarié-e-s ayant des enfants à charge et les femmes enceintes.

6.1- Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements et des réunions

La société Bertrandt SAS veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dont elle a connaissance dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de pauses déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

Par ailleurs, les animateurs des réunions veilleront à respecter les horaires de début et de fin de réunions initialement prévus.
Enfin, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des salarié-e-s travaillant à temps partiel et concerné-e-s par ces rencontres.

6.2- Aménagement de l’emploi du temps pendant la grossesse

Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les femmes enceintes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur supérieur hiérarchique, sous réserve que les contraintes du service le permettent, afin de bénéficier d’un aménagement d’horaires de travail via notamment la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée.

À compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront par ailleurs d’une réduction d’horaire de 20 minutes par jour rémunérée.

À compter du 5ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront par ailleurs d’une réduction d’horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

6.3- Télétravail pendant la grossesse

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du 3ème mois de grossesse, dans les conditions définies par l’accord sur le télétravail du 12 juillet 2018.

Les demandes seront examinées avec attention par la société et les éventuels refus seront motivés.

6.4- Aménagement de l’emploi du temps des jeunes parents

Chaque salarié-e soumis-e aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de trois ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail.

Cet aménagement sera organisé en collaboration avec sa hiérarchie de façon à être compatible avec les impératifs de service et peut concerner notamment une plus grande flexibilité sur les horaires d’entrée/sortie de l’entreprise ou encore sur la durée de la pause déjeuner.

Le/La salarié-e concerné-e devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formelle précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande.

Sauf accord formel de prolongation, il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera dans les deux mois suivant la date anniversaire des trois ans de l’enfant.

6.5- Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société Bertrandt SAS invite les salarié-e-s à consulter le site internet « Service-public.fr » pour toutes informations relatives à chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes, à ses modalités de recours et de mise en œuvre (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial, etc.) : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/N510

6.6- Les indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 
Nombre de salarié-e-s ayant pris un congé lié à la parentalité par sexe et par CSP ;
Nombre de salarié-e-s ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par CSP ;
Nombre de salarié-e-s au temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par CSP.
ARTICLE 7 : SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRÉSENT ACCORD

Les indicateurs et actions définis seront présentés au Comité social et économique d’établissement chaque année.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera également suivie dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.


ARTICLE 8 : RÉVISION DE L’ACCORD

Sur proposition d’une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou sur proposition de la Direction, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 9 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties s’engagent à se réunir six mois avant le terme du présent accord afin d’étudier l’opportunité et les modalités d’évolution des dispositions contenues dans le présent accord.


ARTICLE 10 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.


ARTICLE 11 : PERIMETRE ET DATE DE PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord couvre l’ensemble du périmètre de la société Bertrandt SAS.
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2020 pour une durée déterminée de trois ans.

Fait à Vélizy-Villacoublay, le 17 septembre 2020

en trois exemplaires originaux,