ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA PRIME DE VACANCES

BLUEBOARD




Entre les soussignés :


BLUEBOARD, dont le siège social est sis , représentée par X, en qualité de Président,

Ci-après dénommée « BLUEBOARD » ou « la Société »,


D’une part,


Et

Le Comité Social et Economique (CSE) ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 26 juin 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté(e) par X en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 8 juillet 2019,

Ci-après dénommé « le CSE »,


D’autre part,



« BLUEBOARD » et « le CSE » sont ci-après dénommés collectivement « les Parties »






SOMMAIRE



IL A PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

(A)	La Société BLUEBOARD est une entreprise créée le 10 décembre 2015 dont l’objet est de développer une solution en ligne qui permet aux marques de mieux construire et contrôler leur réseau de distribution en ligne.

La Société relève de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil (SYNTEC) (IDCC n°1486), ci-après dénommée « la Convention Collective Applicable ».

(B) 	Le présent accord d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») est né du constat que :

les dispositions conventionnelles relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail des salariés sont d’une part, insuffisamment précises et d’autre part, inadaptées à la structure et aux besoins de la Société.

La Société souhaite donc adapter les dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail afin de tenir compte des particularités liées à son fonctionnement.

l’article 31 de la Convention Collective Applicable qui prévoit le principe du versement d’une prime de vacances fixe des modalités de calcul qui paraissaient peu claires et inadaptées.

La Société souhaite donc aménager les modalités de détermination et de versement de la prime de vacances.

La Société a donc proposé un accord d’entreprise en vue d’ouvrir et aménager :

les modalités de recours aux conventions individuelles de forfait en jours pour certaines catégories de personnel,
l’accès à l’aménagement du temps de travail sur l’année moyennant l’attribution de jours de repos pour d’autres salariés,
les modalités de versement de la prime de vacances.

dans les conditions ci-après définies.

Cet Accord pourra faire l’objet de modifications ultérieures en fonction de l’évolution de l’activité de la Société et de la structure de ses effectifs.




***






TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – Champ d’application

L’Accord est conclu au niveau de l’entreprise BLUEBOARD.

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de BLUEBOARD (ci-après « les Salariés »), quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, apprentissage, etc.) ou leur ancienneté.

ARTICLE 2 – Dispositions conventionnelles concernées

Les dispositions de la Convention Collective Applicable auxquelles les dispositions du présent Accord se substituent sont listées de façon exhaustive.

Elles concernent les matières suivantes : la durée du travail (Chapitres 2 et 3 de l’accord du 22 juin 1999 de la Convention Collective Applicable) et la prime de vacances (Article 31 de la Convention Collective Applicable).

En l’absence de disposition spécifique prévue dans le présent Accord, les dispositions de la Convention Collective Applicable s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales.
TITRE 2 – MODALITES DE DUREE ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - DEFINITIONS DES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Le présent Accord retient trois catégories de salariés :

-	les cadres dirigeants ;
-	les cadres et non-cadres autonomes ;
-	les cadres et non cadres intégrés.

Définition des Cadres Dirigeants

En vertu de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de Cadre Dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Ils ont donc un haut niveau d’autorité, d’initiative et de responsabilité impliquant un haut niveau d’autonomie.


Sauf si une convention individuelle de forfait jours sur l’année est conclue d’un commun accord, les Cadres Dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions relatives à la durée du travail à la répartition et à l’aménagement des horaires et par les dispositions relatives au repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’aux jours fériés.

Définition des Cadres et Non-Cadres Autonomes

En vertu de l’article L.3121-58 du Code du travail, les Cadres Autonomes sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Pour ces cadres, le critère déterminant est l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Cette autonomie est la conséquence du mode d’organisation de travail du salarié ou du niveau de responsabilité qu'il assume. Elle se caractérise par un rôle d’encadrement ou un niveau d’expertise important, impliquant une autonomie dans le travail.

Ils ont donc un niveau d’autorité, d’initiative, et de responsabilités élevées impliquant une autonomie significative dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Selon l’article précité, les Non-Cadres Autonomes sont les Salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour les Non-Cadres, l’autonomie réelle résulte de l’accomplissement d’un travail qui est exécuté uniquement, essentiellement ou principalement en dehors de tout établissement du fait de son caractère itinérant et de l’impossibilité de prédéterminer le temps de travail notamment en raison des temps de déplacement extrêmement variables.

Les Cadres et les Non-Cadres Autonomes se verront proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année civile dans le cadre de leur contrat de travail initial ou par voie d’avenant modificatif.


Définition des Cadres et des et Non-Cadres Intégrés 

Relèvent de cette catégorie les salariés dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société ou du service auxquels ils sont intégrés car leur temps de travail peut être prédéterminé par avance.

Il est convenu que sont considérés comme Cadres et Non-Cadres Intégrés les salariés autres que ceux ayant la qualité de Cadre Dirigeant ou de Cadre ou Non-Cadre Autonomes au sens indiqués ci-dessus.


ARTICLE 2 - MODALITES D’ORGANISATION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE

2.1.	Objet

Le présent article a pour objet d’autoriser le recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours (ci-après dénommée(s) : la/les « Convention(s) de Forfait »), au sens des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, pour certains salariés de la Société. Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Il fixe les conditions posées par l’article L. 3121-64 du Code du travail pour le recours à ces Conventions de Forfait, notamment :

les catégories de salariés susceptibles de conclure une Convention de Forfait, 
la période de référence du forfait, 
le nombre de jours compris dans le forfait, 
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, 
les caractéristiques principales des Conventions de Forfait, 
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, 
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise,
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les Parties conviennent que le présent Accord se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions de la Convention Collective Applicable relatives aux modalités et fonctionnement des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année ; 
à tout usage ou engagement unilatéral traitant du même objet applicable au sein de la Société. 
En l’absence de dispositions spécifiques prévues dans le présent Accord, les dispositions de la Convention Collective Applicable s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales.
Les Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, seront soumis aux dispositions du présent Accord, sous réserve des dispositions légales d’ordre public. 

2.2.	Catégorie de personnel concerné

En vertu de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une Convention de Forfait, les Cadres Dirigeants, les Cadres et Non-Cadres Autonomes au sens défini aux articles 1.1 et 1.2 du Titre 1 du présent Accord.
2.3	Détermination du nombre de jours travaillés annuellement 

Les Salariés bénéficiant d’une Convention de Forfait gèrent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de la Société.

2.3.1	Nombre maximum de jours

La Société et le Salarié fixent, au sein du contrat de travail, le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait, dans la limite de deux cent dix-huit (218) jours de travail sur l’année civile pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité, sans préjudice de l’application des dispositions relatives au rachat de jours de repos. 

La période de référence s’étale donc sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.

Des Conventions de Forfait peuvent fixer un nombre de jours réduit. Il s’agit alors de Conventions de Forfait en jours dit réduit. Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. Pour autant, les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux Conventions de Forfait en jours réduit.

2.3.2	Calcul du nombre de jours de travail

Les Salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, du fait d’une embauche en cours d’année, verront leur nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Ainsi, en cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail de l’année en cours est égal à :

(Nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait pour une année complète + nombre de jours ouvrés de congés payés pour une année complète) x (Nombre de mois entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours / 12).

2.3.4	Décompte des journées et demi-journées de travail

Les jours de travail compris dans la Convention de Forfait sont décomptés en journées ou demi-journées.

Sans remettre en cause la règle selon laquelle le nombre de jours de travail compris dans la Convention de Forfait est indépendant du nombre d'heures travaillées pendant la journée ou la demi-journée, il est convenu, sur le plan pratique, que le décompte s’établit comme suit :

lorsque la durée effective du travail d’une journée est inférieure ou égale à quatre (4) heures, il est décompté une demi-journée (1/2) de travail dans le forfait en jours ;
lorsque la durée effective du travail d’une journée est supérieure à quatre (4) heures, il est décompté une (1) journée de travail dans le forfait en jours.

2.3.5	Décompte des jours d’absences

Les périodes d’absence sont, selon les cas, décomptés ou non comme jours de travail de la Convention de Forfait.

Les périodes d’absences notamment indemnisées et justifiées pour maladie, pour maladie professionnelle ou accident du travail, pour congé maternité, paternité ou adoption ou pour événements familiaux au sens de la convention collective applicable, sont décomptées comme jours de travail et seront donc à déduire du nombre de jours travaillés, sans réduction du nombre de jours de repos.

Les périodes d’absences récupérables notamment par suite d'une interruption collective (causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure) ou les jours d’absence ou de congé sans solde, ne sont pas décomptés comme jours de travail du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable.

2.3.6	Congé parental

Le salarié sous Convention de Forfait qui demande à bénéficier d'un congé parental prenant la forme d’une réduction de son temps de travail, après la naissance d'un enfant, se voit proposer, par voie d’avenant au contrat de travail, une Convention de Forfait dit réduit temporaire impliquant une réduction du nombre de jours de travail stipulé dans la Convention de Forfait et de jours de repos.

2.4. 	Détermination du nombre de jours de repos, modalités de prise des jours de repos et possibilité de rachat de jours de repos

	Les Salariés sous Convention de Forfait bénéficient de jours de repos. Ces jours sont acquis en fonction du temps de travail effectif (hors les périodes d’absences définies au sens de l’Article 2.3.5). Leur nombre varie d’une année sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours de travail fixé dans la Convention de Forfait et du nombre de jours chômés dans l’année civile.

	Un bilan des jours de repos acquis, des jours de repos pris et des jours de repos restant à prendre est établi en fin d’année civile ou à la date de sortie des effectifs en cas de départ.

2.4.1.	Nombre de jours de repos 

Le nombre de jours de repos est fixé au début de chaque année par la Société et communiqué aux salariés de l’entreprise.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :

le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire, samedi et dimanche (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.

Pour déterminer le nombre de jours de repos auxquels les Salariés en Convention de Forfait peuvent prétendre au cours d’une année civile, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question :


S'ajoutent au nombre de jours de repos les éventuels congés exceptionnels.

Ce nombre de jours de repos est réduit, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, en cas d’événement affectant le temps de travail effectif du salarié au cours de l’année et en cas de Convention de Forfait dit réduit.

2.4.2.	Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et sont cumulables entre eux. Ils peuvent s’accoler à des jours de congés légaux ou à des week-ends.

Cinq jours de repos pourront être fixés chaque année, à la convenance de l’employeur. Les jours de repos sont fixés prioritairement les jours de « ponts », (c’est-à-dire les lendemains des jours fériés tombant un jeudi ou les veilles de jours fériés tombant un mardi) ainsi qu’entre le 25 décembre et le 1er janvier.

Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié bénéficiant d’une Convention de Forfait.

Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum cinq (5) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ en cours d’année notamment), les jours de repos seront réduits prorata temporis.

2.4.3.	Sort des jours de repos

Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile de référence, du 1er janvier au 31 décembre. 

La Société veille à ce que ces jours de repos soient effectivement pris au cours de cette période.

En cas de départ du salarié en cours d’année, les jours de repos acquis doivent être pris avant la date de sortie des effectifs. A défaut, ils sont perdus sans être indemnisés.

Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de jours de repos pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié est redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte.

2.4.4.	Renonciation par le salarié à des jours de repos

Dans certains cas justifiés par l’activité de l’entreprise, le décompte des jours effectivement travaillés peut laisser entrevoir, au 31 décembre de l’année concernée, un dépassement du plafond annuel de deux cent dix-huit (218) jours.

Dans ce cas, la Société pourrait accepter, de manière très exceptionnelle, une demande de rachat de jours de repos formulée par le Salarié.

Un tel rachat ne pourra en tout état de cause avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de deux cent trente-cinq (235).

En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, il est conclu un avenant à la Convention de Forfait qui détermine :

le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation dans la limite de deux cent trente-cinq (235) jours ;
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation ;
le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour les jours de repos auxquels renonce l’intéressé, ce taux étant fixé à dix pour cent (10%).

La majoration définie ci-dessus est appliquée, à la valeur d'une journée ou d’une demi-journée au sens indiqué à l’Article 2.3.4 du salaire réel forfaitaire convenu calculée de la manière suivante :

Salaire journalier :
Salaire mensuel forfaitaire / 21,65

Salaire d’une demi-journée :
Salaire mensuel forfaitaire / 43,3

Le salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justificatif ou d’explication.

2.5.	Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié sous Convention de Forfait doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions. Elle a un caractère forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le Salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui est confiée, aucune absence inférieure à une demi-journée ne peut entraîner de retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail est égale au salaire mensuel forfaitaire / 21,65.

La valeur d’une demi-journée est égale au salaire mensuel forfaitaire / 43,3.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

2.6.	 Formalisme - conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La Convention de Forfait sera stipulée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail selon les termes et conditions définis par le présent Accord (Annexe 1).
Les salariés travaillant antérieurement à la signature du présent Accord suivant un mode d’organisation du temps de travail différent, se verront proposer un avenant stipulant expressément la Convention de Forfait, selon les termes et conditions définis par le présent Accord.
La Convention de Forfait précisera notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du Salarié, les modalités de prise des jours de repos et de suivi de la charge de travail.
2.7.	Protection de la santé des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours

2.7.1	Droit au repos
Les Salariés dont la durée du travail est déterminée par une Convention de Forfait sur l’année restent soumis :
aux dispositions relatives au repos quotidien d’une durée minimale de onze (11) heures consécutives (article L. 3131-1 du Code du travail) ;
aux dispositions relatives au repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre (24) heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit trente-cinq (35) heures au total (article L. 3132-2 du Code du travail) ;
aux dispositions relatives aux jours fériés et congés payés et autres ;
au suivi de leur temps de travail.
La flexibilité du temps de travail induite par la Convention de Forfait ne saurait aboutir à une surcharge de travail des salariés concernés ou à une réduction des périodes de repos en-deçà des minima légaux.
Mesures de protection de la santé

Evaluation et suivi de la charge de travail

La charge de travail des salariés sous Convention de Forfait doit être évaluée et suivie régulièrement par leurs supérieurs hiérarchiques.

Suivi mensuel

Un suivi auto-déclaratif est mis en place par la Direction de la Société.

Ce suivi fait apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en distinguant :

repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.

Sont aussi renseignés les temps de repos quotidien et hebdomadaire observés par le salarié.
Portant sur un (1) mois entier, le suivi auto-déclaratif est renseigné obligatoirement par le Salarié chaque mois. Le service des Ressources Humaines validera une (1) fois par mois (au début du mois suivant) le suivi. 

A l’occasion de la validation de ce suivi mensuel :

le salarié et le supérieur échangent sur la charge de travail du mois écoulé et celle du mois à venir ;
en cas de réduction anormale des périodes de repos, le supérieur hiérarchique et le salarié doivent en examiner les causes, le supérieur hiérarchique devant remédier à la difficulté dans les meilleurs délais.

A l’occasion de ce suivi, et en cas de difficulté exprimée par le Salarié sur sa charge de travail, les mesures décidées par le supérieur hiérarchique seront consignées par écrit.

Temps de repos quotidien et hebdomadaire

Les garanties supplémentaires suivantes sont apportées aux salariés sous Convention de Forfait : 

le repos hebdomadaire est, sauf exception (ex : déplacement), obligatoirement de trente-cinq (35) heures consécutives ;

afin de garantir la durée légale de repos quotidien, sauf exception, le salarié n’est pas tenu de travailler ou de répondre à des demandes de son supérieur hiérarchique entre 21h et le lendemain 8h.

Entretien à la demande du salarié

Si, en dehors du suivi mensuel, un salarié sous Convention de Forfait se trouve dans l’incapacité de faire face à sa charge de travail ou de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle, notamment en raison d’une surcharge de travail -une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux-, celui-ci doit solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin de fixer les mesures pour remédier, sans délai, à ces difficultés rencontrées.

Le supérieur hiérarchique du salarié doit recevoir le salarié à la suite de sa demande d’entretien dans les meilleurs délais.

Communication périodique

En dehors du suivi mensuel et de l’entretien à la demande du salarié, chaque salarié sous Convention de Forfait est reçu en entretien individuel une (1) fois par an par son supérieur hiérarchique.

Cet entretien porte sur :

la charge de travail de l’intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel est rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié, après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, il apparaît utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.

Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion

Des plages horaires dites « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des Salariés de la Société et des parties prenantes à l’activité.

Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.

Définition de la plage horaire dite de déconnexion

Durant les plages horaires de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des situations particulières identifiées au point d) ci-dessous.

Les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées comme des périodes de déconnexion.

La délimitation des plages horaires

Les plages horaires sont ainsi délimitées :

plage horaire dite « privilégiée » de connexion : 8h30 – 19h30
plage horaire de déconnexion : 21h00 – 8h00

Ces plages horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque salarié en Convention de Forfait à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.
Les situations particulières

La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des salariés n’est pas exclusive des situations particulières pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent article.

Un salarié en Convention de Forfait pourra contacter un autre salarié ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans des cas où l’importance et/ou l’urgence et/ou la gravité des sujets en cause le justifie.

Il devra dans la mesure du possible signaler l’importance du message adressé par la mention « URGENCE » dans l’objet de l’email.


ARTICLE 3 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

3.1.	Objet

Le présent article a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période annuelle dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, pour certains salariés de la Société.

Il fixe les conditions posées par l’article L.3121-44 du Code du travail pour le recours à ce mode d’aménagement notamment :

La période de référence ;
Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail 
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence ;
les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail pour les salariés à temps partiel ;
le lissage de la rémunération.

3.2.	Catégories de personnel concernées

Le présent article a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel, Cadre et Non-Cadre Intégré, engagé sous contrat à durée indéterminée ainsi qu’aux salariés engagés sous contrat à durée déterminée pour une durée égale ou supérieure à 12 mois, à temps plein ou à temps partiel, à l’exception des Cadres Dirigeants, des Cadres et Non-Cadres Autonomes et, plus généralement, des salariés dont le contrat de travail ne fera pas mention de l’application de ce mode d’aménagement du temps de travail.

3.3.	Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

3.4.	Fixation et aménagement de la durée du travail

3.4.1.	Durée annuelle de référence

La durée annuelle de référence est de 1.607 heures, sans préjudice des heures supplémentaires qui peuvent être demandées.

3.4.2.	Aménagement de la durée du travail

L’aménagement de cette durée annuelle est établi sur la base d’horaires hebdomadaires collectifs de travail de 37 heures et l’attribution d’un nombre de jours de repos. 

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos quotidiens et hebdomadaires sont applicables.

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par voie d’affichage ou par courriel, par leur hiérarchie, dans un délai de 7 jours avant la mise en place.
3.4.3.	Programmations indicatives

Un programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur l’année est établi sur la base de 1.607 heures (sans préjudice des heures supplémentaires éventuellement demandées) pour chaque service.

Ils sont portés à la connaissance des salariés, par voie d’affichage et par courriel, au cours du mois précédant le début de la période de référence. 

Ces programmes indicatifs comportent les indications suivantes :

Le calendrier en semaines et en jours de la période de référence ;
Le nombre d’heures pour chaque semaine ;
L’horaire collectif de travail applicable pour chaque semaine.

Toute modification du programme indicatif est portée à la connaissance des salariés du service concerné, par voie d’affichage et par courriel, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.

3.4.4.	Temps partiel

Les salariés à temps partiel, dont la durée du travail annuelle de référence est fixée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant modificatif, se voient communiquer individuellement par écrit leur programme individuel indicatif sur l’ensemble de l’année. 

Toute modification du programme indicatif d’un salarié à temps partiel est portée à sa connaissance, par courriel, moyennant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.

3.4.5.	Arrivée et départ en cours d’année

La durée du travail est d’un salarié embauché en cours d’année est calculée au prorata de la durée annuelle de référence du travail de 1.607 heures augmentée du nombre d’heures correspondant à l’absence de congés durant cette période selon le calcul suivant :

Exemple d’un salarié engagé en milieu d’année :

Nombre de jours ouvrés entre la date d’arrivée et le 31 décembre :	110 jours			
Nombre de semaines de travail (110 / 5) :				22 semaines	
		
Nombre d’heures de travail (37x22)	:				814 heures
3.4.6.	Décompte des heures accomplies

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci, dans l’encart « Commentaires » du dernier bulletin de paie de cette période.

Une régularisation est opérée si, compte tenu de ses absences, le compte du salarié est créditeur ou débiteur.

3.4.7.	Absences récupérables et non-récupérables

Les absences rémunérées ou indemnisées ne sont pas récupérables. Elles sont décomptées de la durée annuelle de référence pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir durant l’absence.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées sont récupérables pour le nombre d’heures que le salarié aurait dû accomplir durant l’absence. 

3.5.	Jours de Repos

Les salariés bénéficient de Jours de Repos qui sont acquis en fonction du temps de travail effectif (hors période d’absence au sens du paragraphe 3.4.8. ci-dessus). Leur nombre varie d’une année sur l’autre notamment en fonction du nombre de jours ouvrés de travail et du nombre de jours chômés dans l’année civile conformément au calcul fixé au paragraphe 3.5.1 ci-après.

En pratique, chaque salarié se voit créditer chaque mois d’un jour de repos dans le système jusqu’à avoir atteint le nombre de jours de repos maximum selon les règles fixées au paragraphe 3.5.1 indépendamment de la règle d’acquisition fixée ci-dessus. 

Nombre de Jours de Repos

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :

le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire, samedi et dimanche (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés).

Total nombre de jours de travail					: 228 jours
Nombre de semaines de travail
(228 jours / 5 jours)					 		: 45,6 semaines
Nombre d’heures par an 
sur la base de 37 h/semaine 45,6 x 37 heures 			: 1687 heures.

Le nombre de Jours de Repos est calculé comme suit :

1687 heures (nombre d’heures dans l’année) – 1.607 heures (durée annuelle de référence) = 80 heures
La durée moyenne d’un jour de travail est de 37 heures / 5 jours soit 7,4 heures
Le nombre de Jours de Repos de l’année prise dans l’exemple ci-dessus est de 80 heures / 7,4 heures soit 10,81 Jours de Repos arrondis à 11 Jours de Repos.

Ce nombre de Jours de Repos est réduit notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, en cas d’événement affectant le temps de travail effectif du salarié au cours de l’année. 

Ainsi, le nombre de jours de repos d’un salarié embauché en cours d’année est calculé au prorata de la durée annuelle de référence du travail de 1.607 heures augmentée du nombre d’heures correspondant à l’absence de congés durant cette période selon le calcul suivant :

Exemple de nombre de jours de repos du salarié pour un salarié ayant travaillé 814 heures :
 
Formule : Nombre d’heures entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année civile en cours (814 h) / (Nombre d’heures de travail de référence pour une année complète (1.607 h) + nombre d’heures correspondant aux congés payés pour une année complète (185 h) x nombre de Jours de Repos pour une année complète (11 jrs)

814 / (1.607 + 175 heures) X 11 jours de repos = 4,99 jours arrondis à 5 Jours de Repos

Modalités de prise des Jours de Repos

Les Jours de Repos sont, en principe, pris à l’initiative de chaque salarié obligatoirement au cours de la période annuelle de référence, soit avant le 31 décembre de l’année civile en cause.

La Société veille à ce que ses Jours de Repos soient effectivement pris au cours de cette période. Elle aura la faculté de les imposer s’il apparaissait que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires risque d’être atteint du fait de la non prise de ces Jours de Repos.

Ils doivent être pris par journée entière et sont cumulables entre eux. Ils pourront s’accoler à des jours de congés légaux ou à des week-ends.

Sort des Jours de Repos

En cas de départ du salarié en cours d’année les Jours de Repos acquis devront être pris avant la date de sortie des effectifs. A défaut, ils seront perdus sans être indemnisés.

Si, à la date de sortie des effectifs, le nombre de Jours de Repos pris par le salarié est supérieur au nombre de Jours de Repos acquis en fonction du temps de travail effectif accompli à la date de sortie, le salarié est redevable du trop-perçu dans le cadre de son solde de tout compte.

Heures supplémentaires

3.6.1.	Définition

Constituent des heures supplémentaires celles effectuées au-delà du seuil de déclenchement de 1.607 heures sur l’année.
3.6.2.	Appréciation du seuil de déclenchement des heures supplémentaires

3.6.2.1.	Arrivée au cours de la période de référence

En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le salarié à temps plein accomplit le nombre d’heures prévu par l’horaire collectif du service auquel il appartient.

Si le salarié a accompli entre la date de son arrivée et le 31 décembre, un nombre d’heures qui, tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la moyenne de 35 heures.

Si le salarié a accompli entre la date de son arrivée et le 31 décembre, un nombre d’heures supérieur à 1.607 heures en raison du nombre de jours de congés qu’il a acquis mais n’a pas pu prendre, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste fixé à 1.607 heures.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, si le salarié a accompli entre le 1er janvier et la date de son départ, un nombre d’heures qui tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à la moyenne de 35 heures.

Salariés sous contrat à durée déterminée

Le salarié sous contrat à durée déterminée se voit appliquer les règles exposées aux paragraphes précédents.

Absences pour maladie au cours de la période de référence

En cas d’absence pour maladie au cours de la période référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de 1.607 heures est diminué de la durée du travail durant la période d’absence calculée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne, soit 35 heures.

3.6.3.	Contingent

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Les heures supplémentaires accomplies hors contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires dont la totalité de la contrepartie (heure + majoration) prend la forme d’un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel. Toutes les autres heures s’imputent sur ce contingent.

Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos au sens de l’article L.3121-30 du Code du travail. Seules les heures supplémentaires accomplies hors contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies à l’article L.3121-38 du Code du travail.

3.6.4.	Décompte et contrepartie

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont calculées à la fin de de la période de référence.

Au choix de la Société, les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent prennent la forme :

D’un paiement, y compris la majoration ;
D’une contrepartie sous forme de repos, seule la majoration étant payée ;
D’un repos compensateur équivalent, en ce compris la majoration.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%.

En cas de paiement des heures supplémentaires et/ou de leur majoration, celui-ci intervient au cours du mois de janvier (N+1) suivant la fin de la période de référence (N) ayant donné lieu à leur calcul.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel accompli au cours du mois, afin d’éviter une fluctuation de la rémunération.

Elle est calculée sur la base d'un horaire hebdomadaire de 35 heures ou mensuel de 151,67 heures.

En cas de départ en cours d’année, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Si le nombre d’heures effectivement accomplies depuis le 1er janvier par le salarié est inférieur au nombre d’heures rémunérées en fonction du lissage, celui-ci doit rembourser le trop-perçu à la Société. Si le salarié a accompli, un nombre d’heures qui tout en étant inférieur à 1.607 heures, est en moyenne supérieur à 35 heures par semaine (base ayant service au calcul de la rémunération lissée), des heures supplémentaires lui sont réglées.

Mise en place

La mise en place du présent dispositif d'aménagement du temps de travail ne constitue pas, selon l’article L.3121-43 du Code du travail, une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En conséquence, pour les salariés présents dans l’entreprise au jour de son entrée en vigueur, leur accord individuel par la signature d’un avenant, n’est pas légalement requis. A titre d’information, chaque salarié concerné se verra notifié, par écrit, qu’il relève du présent accord.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, l’embauche d’un salarié concerné par le présent article, donnera lieu à une mention dans son contrat de travail.
TITRE 3 – PRIME DE VACANCES

En matière de prime de vacances, les dispositions du présent Accord se substituent en intégralité à l’article 31 de la Convention Collective Applicable, sous réserves des dispositions légales d’ordre public.  
ARTICLE 1 – MODALITES DE VERSEMENT LA PRIME 

Le principe du versement d’une prime de vacances est maintenu pour chaque salarié de la Société, sans aucune autre condition. En revanche, les modalités de versement de la prime décrites dans les présent Accord se substituent aux dispositions conventionnelles prévues à l’article 31 de la Convention Collective Applicable.

Le montant de la prime annuelle de vacances est désormais déterminé comme suit :

1 % de la masse salariale (hors charges patronales) de l’année N-1, réparti égalitairement entre chaque salarié de l’entreprise, sans prise en compte de l’ancienneté ou du niveau de rémunération.
Cette prime est due au prorata du temps de présence du salarié au cours de l’année N et à condition que ce dernier soit présent dans les effectifs de l’entreprise à la date de versement.  
ARTICLE 2 – DATE DE VERSEMENT DE LA PRIME

Cette prime sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – DUREE ET DATE D’EFFET

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation de travail (à compter de sa date de signature) et sera soumis aux représentants du personnel. Il fera ensuite l’objet d’un suivi par période de deux ans suivant chaque date anniversaire.

ARTICLE 3 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

L’Accord pourra être dénoncé par les Parties, à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois (3) mois. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie. 

L’Accord pourra également être révisé selon les modalités prévues par les dispositions légales. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un nouvel accord, selon les mêmes formes, donnera lieu à la signature d’un avenant.

ARTICLE 4 – PUBLICITE DE L’ACCORD

10.1	Dépôt

L’Accord et ses annexes, ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés :

conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, en version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail  ; et 
conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail en un (1) exemplaire au Secrétariat et Greffe du Conseil de prud'hommes territorialement compétent.






10.2	Information du personnel

L’Accord sera affiché aux endroits prévus à cet effet.

Il sera également remis à chaque salarié concerné lors de la signature de sa Convention de Forfait.


Fait à Paris, le 26 juin 2020,








Annexe


Annexe 1. 	Modèle de convention individuelle ou avenant au contrat de travail mettant en place le forfait annuel en jours




































ANNEXE 1


Modèle de convention individuelle de forfait ou avenant au contrat de travail
mettant en place le forfait annuel en jours



Préambule

Madame / Monsieur __________ (ci-après « le Salarié ») fait partie de la catégorie des salariés pouvant être soumis au forfait annuel en jours en application de l’accord d’entreprise BLUEBOARD relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail signé en date du [DATE A COMPLETER].

Le Salarié reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de l'autonomie dont il dispose dans la réalisation de ses missions, de l’indépendance dont il bénéficie dans la gestion et l'organisation de son emploi du temps et des responsabilités confiées qui ne peuvent s'inscrire dans une durée du travail prédéterminée.

Il est donc soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord précité.

Article 1 – Durée du travail

Article 1.1 - Nombre de jours travaillés

Dans le cadre de son forfait, le Salarié travaillera 218 jours par an [POSSIBLE DE PREVOIR UN NOMBRE DE JOURS INFERIEUR].

La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 

Article 1.2 - Repos

Le Salarié dispose d'une liberté totale dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter, en toutes circonstances, les règles relatives au repos minimal quotidien et hebdomadaire. 

Les jours de repos sont fixés par l’employeur, chaque année, dans la limite de 5 par an, prioritairement les jours de « ponts », (c’est-à-dire les lendemains des jours fériés tombant un jeudi ou les veilles de jours fériés tombant un mardi) ainsi qu’entre le 25 décembre et le 1er janvier. 

Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié. 

Les jours de repos devront être pris par journée.

Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction. 

Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile de référence, du 1er janvier au 31 décembre. 

Article 2 – Rémunération

Le Salarié bénéficiera d'une rémunération mensuelle brute de __________ euros. 

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 1.1 de la présente convention individuelle de forfait.


Article 3 – Suivi et contrôle de la convention de forfait en jours

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, il s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Un décompte mensuel des journées de travail et de repos sera établi au moyen d’un support auto-déclaratif ou tout autre moyen de contrôle désigné comme tel par l’employeur afin d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos. 

Ce document devra également comporter le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, jours fériés chômés, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 

La charge de travail du Salarié fera également l’objet d’un suivi régulier, et mensuel par le supérieur hiérarchique du Salarié.

Il sera de plus organisé un entretien annuel individuel au cours duquel il sera traité de la charge de travail du Salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que de la rémunération du Salarié. 

A tout moment, le Salarié pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique s’il se trouvait dans l’incapacité de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail.