ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre d’une part : 
La société A+ Energies et ses établissements – Dont le siège social est situé : 25 Avenue Capelado- 34 160 CASTRIES, n° Siren : 520 435 009,
Représentée par , , ci-après dénommée « l’entreprise »,

Et d’autre part :	
Les membres du Comité Social et Economique (CSE), statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 11 juin 2020 porté en annexe.

Préambule
La crise sanitaire liée au COVID-19 a engendré la mise en place du télétravail au pied levé pour les équipes dites « administratives ». Ce mode d’organisation a fait ses preuves et la direction souhaite sa démocratisation selon les règles suivantes.
Cet accord, fondé sur la relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, a pour vocation d’améliorer la qualité de vie au travail, en contribuant à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Également, c’est la volonté d’adopter un mode de fonctionnement éco-responsable en réduisant notre empreinte carbone par la limitation des trajets domicile/lieu de travail.
Ainsi, le présent accord a pour objet de définir le télétravail au sein de la société A+ ENERGIES, de fixer le public bénéficiaire, les conditions de mise en place, d’organisation et de suivi.

Article 1er - Définition du télétravail 
Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme la réalisation, de façon régulière et volontaire, au domicile du collaborateur, du travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de A+ ENERGIES.
Il suppose la rédaction d’un avenant au contrat de travail et le respect des conditions précisées à l’article 3 du présent accord.

1.1 - Le volontariat
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire : il ne peut être imposé au collaborateur et il nécessite l’accord du responsable hiérarchique.

Le collaborateur souhaitant télétravailler a toujours la possibilité d’effectuer la totalité de son temps de travail au sein des locaux de l’entreprise, cette modalité d’organisation du travail est une possibilité qu’il a la faculté de demander pour convenances personnelles. 
Ainsi, il est expressément convenu que le télétravail ne donnera lieu à aucune indemnité d’occupation des locaux, aucune prise en charge de frais de téléphonie, accès internet ou autre. 
De la même manière, l’aménagement de l’espace dédié au télétravail est à la charge totale du collaborateur (bureau, chaise, lampe…).

1.2. – La régularité
Le télétravail tel que défini ci-dessus s’organise dans un cadre hebdomadaire, à raison d’une demi-journée à deux jours maximum par semaine pour un collaborateur à temps plein.
Ce jour ou demi-journée est fixé en accord avec le responsable hiérarchique dans les conditions précisées à l’article 3.2 du présent accord, étant entendu que la journée peut se décomposer en 2 demi-journées.
Il est entendu que la priorité est donnée à la vie collective de l’entreprise, l’agence ou le service. Ainsi, dans l’hypothèse d’une réunion ou formation programmée sur une journée ou demi-journée habituellement télé-travaillée, le télétravail est provisoirement suspendu sans que son caractère régulier ne soit remis en cause. Par ailleurs, il n’y aura pas de report du télétravail sur un autre jour de la semaine. 

1.3. – le lieu de télétravail
Le « domicile » est le lieu de résidence du collaborateur déclaré comme tel au service RH (lieu d’envoi du bulletin de paye). Il ne sera pas admis qu’il puisse être exercé depuis un autre lieu que celui-ci.  

Article 2. - Bénéficiaires
2.1. – ancienneté et type de contrat
L’autonomie du collaborateur, la relation de confiance mutuelle avec son responsable hiérarchique et la nature des activités exercées sont des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.
Ainsi, une ancienneté minimale de 3 mois dans l'entreprise est requise afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l'instauration d’une réelle confiance avec son responsable hiérarchique. 
De la même manière, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2. – missions occupées
La plupart des logiciels et outils de production sont désormais accessibles à distance. Ainsi, tous les collaborateurs peuvent potentiellement bénéficier du télétravail à l’exception de ceux dont la présence physique est indispensable dans les locaux de l'entreprise ou chez les clients. 

2.3. – équipement matériel
Le télétravail suppose que l’entreprise ait équipé le collaborateur d’un ordinateur portable et, pour les responsables de service, d’un téléphone portable.
L’ordinateur portable utilisé dans le cadre du télétravail peut être celui qui est normalement affecté au collaborateur, ou, en l’absence d’équipement affecté, d’un l’ordinateur de prêt affecté à l’agence. Il est toutefois convenu que le fait de demander à bénéficier du télétravail n’implique pas l’obligation pour l’entreprise de procéder à un achat immédiat du matériel manquant, elle devra en revanche s’engager sur les délais d’accès à ce matériel.

Article 3. - La mise en place du télétravail
3.1. – La demande
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail sollicite un entretien avec son responsable hiérarchique. Celui-ci procède à un examen de la demande au regard des critères d’accès au télétravail et de compatibilité avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’agence ou du service managé.
Si le responsable hiérarchique n’accède pas à la demande du collaborateur, il convient d’un nouvel entretien avec lui dans le mois suivant la demande en vue de lui exposer les raisons de son refus. 
Les principaux motifs de refus seront les suivants : absence d'autonomie suffisante, non-respect des conditions d'éligibilité, désorganisation réelle du service ou de l'agence, impossibilité technique, impossibilité matérielle. 
La décision de refus sera ensuite transmise par écrit au collaborateur.
Si le responsable hiérarchique valide la demande du collaborateur, ce dernier formalise sa demande et les modalités décidées d’un commun accord avec son responsable hiérarchique auprès du service RH qui précisera nécessairement :
-  le jour ou demi-journée(s) souhaité(es) en télétravail,
-  la date de prise d’effet souhaitée du télétravail,
- les horaires qui seront effectués dans le cadre du télétravail et au cours desquels le collaborateur devra être joignable. Ceux-ci devront nécessairement comprendre les plages horaires définies comme fixes : 9h-12h et 13h30-16h30.

 En outre, les éléments ci-après devront obligatoirement être joints sous peine d’irrecevabilité de la demande, ce qui retarderait la mise en place du télétravail jusqu’à la transmission des pièces manquantes :
- attestation du collaborateur par laquelle il confirme disposer à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, conforme aux normes électriques et d’une ligne internet haut débit,
- attestation d’assurance multirisque habitation couvrant le lieu et l’exercice du télétravail.


3.2. – L’avenant au contrat de travail
Dès réception de l’ensemble des pièces, le collaborateur se voit remettre un avenant à son contrat de travail qu’il signe et retourne au service RH. 
Cet avenant précise notamment l’adresse du lieu de télétravail et reprend les éléments indiqués dans la demande dont les horaires effectués au cours de la journée ou demi-journée(s) de télétravail. Il est expressément convenu que le collaborateur ne pourra effectuer aucune heure de supplémentaire sur cette journée ou demi-journée(s).
L’avenant au contrat fait également référence au présent accord et rappelle les modalités de réalisation du télétravail.

Article 4. – La réalisation du télétravail
4.1.  Période d’adaptation 
L’organisation du télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois. Cette période permet au collaborateur ainsi qu’à son responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail, de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins, attentes et d’évaluer si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Durant les trois premiers mois, chacune des parties peut par conséquent décider, sans avoir à motiver sa décision, de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de huit jours. Le collaborateur ou le responsable hiérarchique qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie et le lui confirme par mail, avec copie au service RH. Le télétravail prend alors fin sans que la signature d’un nouvel avenant ne soit nécessaire.

4.2 - Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Le collaborateur ou le responsable hiérarchique qui souhaite mettre un terme au télétravail sollicite un entretien avec son interlocuteur. Au cours de cet entretien, les motifs de la réversibilité seront précisés puis confirmés par mail, avec copie au service RH. Le télétravail prend alors fin, quinze jours maximum après la confirmation écrite sans que la signature d’un nouvel avenant ne soit nécessaire.

4.3 Joignabilité : 
L’organisation du temps de travail des collaborateurs ne doit en aucun cas affecter le service rendu à nos clients. Elle ne doit pas non plus altérer les relations partenariales ainsi que la vie en agence ou la charge de travail des collaborateurs la journée ou demi-journée(s) de télétravail.
Ainsi, le collaborateur en télétravail s’engage à être joignable, aussi bien pour ses collègues que pour les clients et partenaires.
S’il ne dispose pas d’un téléphone portable ou de tout autre moyen de communication audio à titre professionnel, il est expressément convenu que les demandes clients/salariés devront être traitées par mail dans la ½ journée qui suit sa réception (à minima par une réponse de prise en compte de la demande).
Enfin, par mesure de sécurité et pour pallier aux situations d’urgence, le télétravailleur transmettra son numéro personnel sur lequel son responsable hiérarchique et la direction pourront le joindre.
Cette joignabilité s’entend aux plages horaires définies en accord avec le responsable hiérarchique et mentionnées dans l’avenant à son contrat de travail. 
Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours définiront avec leur responsable hiérarchique des plages de joignabilité pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales. Dans toutes les hypothèses, les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectées.

4.5 Les conditions de sécurité 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. En cas d’accident du travail, il doit informer le service RH dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail.
Comme indiqué précédemment, le collaborateur devra justifier d’une assurance habitation multirisques couvrant la situation de télétravail. En outre, l’assurance responsabilité civile de l’entreprise s’applique dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 5. - Suivi du télétravail
Chaque année, au cours de l’entretien individuel, un bilan sur les avantages et contraintes que le télétravailleur et son responsable hiérarchique tire de ce mode d'organisation sera réalisé.
En parallèle, un bilan annuel quantitatif et qualitatif sera communiqué au comité économique et social. Celui-ci contiendra le nombre de demandes de télétravail reçues, le nombre et les motifs éventuels de refus ainsi qu’un bilan récapitulatif des remarques de fin de périodes d'adaptation et des remarques émises lors des entretiens individuels. 

Article 6 : Publicité
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ( ).
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Toute personne intéressée peut prendre communication et obtenir copie du texte déposé.

Fait à Castries, en 4 exemplaires originaux, le 11 juin 2020.

Pour A+ ENERGIES 					Pour le comité social et économique