Accord en faveur des personnes en situation de handicap (2018-2020)
 
 
 
Entre :
 
La Société Valeo SA, dont le siège social est situé 43, rue Bayen 75017- Paris, agissant en son nom et comme mandataire des Sociétés Juridiques Françaises listées en Annexe 1, adhérant au présent accord de Groupe,

représentée aux fins des présentes par xxx, agissant en sa qualité de Directeur des Relations du Travail du Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
 
d’une part,
 
 
Et
 
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe et chacune représentée par un coordonnateur syndical de Groupe, dûment mandaté à l’effet de la négociation et de la signature du présent accord en application de l’article L. 2232-34 du code du travail :
 
Pour la CFDT, xxx 
Pour la CFE/CGC, xxx
Pour la CGT, xxx
Pour FO, xxx	
 
d'autre part,
 
Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,
 
 




Sommaire
PREAMBULE

Chapitre 1 – DISPOSITIONS PRÉLIMINAIRES 

1.1 - Champ d’application 
1.2 - Adhésion
1.3 - Sortie d’une entreprise du champ d’application de l’accord Groupe
1.4 - Bénéficiaires de l’accord 

Chapitre 2 – PLAN DE RECRUTEMENT 

2.1 - Objectifs
2.2 -  Politique de recrutement
2.3 - Intégration des salariés en situation de handicap 

CHAPITRE 3 – PLAN DE MAINTIEN ET DE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI 

3.1 - Objectifs 
3.2 - Les acteurs 
3.3 - Les engagements pour maintenir l’emploi 
3.4 - L’accompagnement au reclassement 

CHAPITRE 4 – PLAN DE FORMATION PROFESSIONNELLE

4.1 - Objectifs
4.2 - Accès aux formations professionnelles
4.3 - Formations liées à l’évolution du handicap

Chapitre 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION

5.1 - Sensibilisation
5.2 - Communication interne
5.3 - Communication externe

Chapitre 6 – COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE

6.1 - L’emploi direct
6.2 - Les aides à destination du Secteur Protégé

Chapitre 7 – MISE EN OEUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS

7.1 - La mise en œuvre et le suivi au niveau local
7.2 - Le pilotage

Chapitre 8 – BUDGET PRÉVISIONNEL DE L’ACCORD

Chapitre 9 – DUREE DE L’ACCORD

Chapitre 10 – DISPOSITIONS FINALES

10.1 - Obligations administrative
10.2 - La procédure d’agrément
10.4 - Perte et acquisition de la représentativité d’une Organisation Syndicale de salariés
10.5 - Formalités de dépôt et de publicité

ANNEXE 1 (Liste des sites et sociétés du Groupe Valeo en France)

ANNEXE 2 (liste des négociateurs)

ANNEXE 3 (Liste exemples - accès aux formations professionnelles)

ANNEXE 4 (Liste des écoles partenaires)

ANNEXE 5 (Liste exemples - prestations STPA) 

ANNEXE 6 (Liste des documents à remettre au CHSCT)

ANNEXE 7 (Budget prévisionnel)

ANNEXE 8 (Bilan de l’accord handicap 2015-2017)
 
Suite aux réunions de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe, qui se sont déroulées les 27 novembre 2017, 25 janvier 2018, et 8 mars 2018, il est convenu des dispositions suivantes.

La liste des négociateurs est annexée au présent accord (annexe 2).


PREAMBULE
 
La Direction du Groupe Valeo et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe en France ont déjà conclu deux accords en faveur des personnes en situation de handicap, en date des 29 mai 2012 et 3 juin 2015. 

Les parties entendent poursuivre leur engagement en faveur de l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. 

C’est pourquoi elles ont décidé de conclure le présent accord qui tient compte du bilan quantitatif et qualitatif des accords de 2012 et 2015 précités.

Cette négociation s’inscrit dans la continuité des deux accords précédents et des actions d’ores et déjà mises en place ainsi que des engagements du Groupe Valeo et des Organisations Syndicales Représentatives.

En effet, ces derniers s’articulent notamment autour :
-          De l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
-          De la lutte contre les discriminations;
-          De la mobilisation en faveur de l’emploi des séniors ;
-          De la recherche permanente de Qualité de Vie au Travail (QVT);
-          De la prise en compte de la pénibilité ;
-          De la santé et la sécurité au travail ;
-          De l’amélioration de l’environnement de travail et l’ergonomie du poste de travail.

Dans un contexte économique concurrentiel particulièrement difficile en France, et compte tenu du rythme soutenu d’évolution des produits et des processus industriels, les entreprises du Groupe Valeo sont parvenues à prendre diverses dispositions afin de maintenir dans leur emploi des salariés atteints de handicap, de recruter des personnes handicapées, et de travailler en collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté.

  En effet, en 2017, le taux d’emploi des personnes handicapées en France était de 6.12% (6.32% en 2016, et 6.07% en 2015), dont 5% en emploi direct (5.17% en 2017 et 5% en 2015). 

Les établissements français du Groupe ont bâti et mis en œuvre de nombreuses pratiques (aménagements de postes de travail, sensibilisation des collaborateurs, écoute auprès des salariés et aide à l’élaboration du dossier RQTH…) afin d’agir de façon durable sur l’emploi des personnes en situation de handicap.

Ils ont également développé une collaboration étroite avec le secteur du travail protégé et adapté (ESAT/EA) qu’ils entendent poursuivre.

 En 2017, il a été comptabilisé 217.35 unités bénéficiaires relatives au secteur du travail protégé et adapté, dont seulement 169.72 ont été retenues pour le calcul du taux d’emploi en raison de leur plafonnement légal.

Conscient de l’enjeu que constitue l’emploi des travailleurs handicapés et de son rôle de Groupe socialement responsable, Valeo souhaite poursuivre, mutualiser et renforcer les différentes actions menées en faveur de l’emploi des collaborateurs en situation de handicap au cours des six précédentes années d’application des accords antérieurs.

Cette démarche s’effectue dans le respect des spécificités et des contraintes de chaque établissement français du Groupe et permet d’encourager l’engagement de dynamiques, notamment locales.

Par le biais de cet accord, la Direction ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent également continuer de faire évoluer les mentalités et faire porter un « autre regard » sur le handicap, tout en l’insérant dans la culture du Groupe.

L’objectif demeure la mise en valeur les compétences et les savoir-faire des personnes en situation de handicap sans se focaliser sur le handicap lui-même et ses freins. La réalisation de cet objectif passera par une compréhension et une prise en compte de la situation des salariés présentant des restrictions médicales pouvant déboucher sur une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé. 

Afin d’améliorer de façon significative et durable le taux d’emploi global au niveau du Groupe, les parties conviennent que le présent accord a pour objet de fixer des objectifs de progrès en faveur des personnes en situation de handicap dans les domaines suivants :

-      Poursuivre leur recrutement ;
-      Maintenir et développer leur emploi ;
-      Améliorer leur intégration et formation, et ainsi prévenir leur désinsertion professionnelle
-      Adapter leur emploi aux nouvelles technologies ;
-      Communiquer sur le handicap et sensibiliser l’ensemble des salariés des sites français ;
-   Renforcer la collaboration des établissements avec le secteur protégé notamment en déployant les bonnes pratiques déjà mises en œuvre sur l’ensemble des établissements.

L’ambition de cet accord est de poursuivre l’implication de l’ensemble des parties dans la mise en œuvre de ces actions afin de renforcer sur les trois années à venir une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.






Chapitre 1 – Dispositions préliminaires
 
La conclusion d’un accord Groupe sur le handicap entre la Direction du Groupe Valeo et les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe en France s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi du 10 juillet 1987 complétée par la Loi du 11 février 2005, dite loi « pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et de leurs décrets d’application.
1.1   Champ d’application
 
Le présent accord s’applique aux établissements des Sociétés juridiques du Groupe Valeo en France listés en  Annexe 1.
1.2   Adhésion
 
Toute adhésion d’une entreprise nouvelle à l’accord de Groupe (hors les établissements visés à l’article 1.1 et à l’Annexe 1) devra avoir fait l’objet d’un avenant, obéissant aux mêmes règles de conclusion et de dépôt que l’accord lui-même. 
1.3   Sortie d’une entreprise du champ d’application de l’accord Groupe

Toute société partie au présent accord qui ne serait plus contrôlée à plus de 50%, directement ou indirectement par l’une des sociétés du Groupe, sortira automatiquement du champ d’application du présent accord, et ce, dès la date d’effet de cette sortie du Groupe. 
1.4.- Bénéficiaires de l’accord
 
Sont bénéficiaires de cet accord tous les salariés du Groupe Valeo en France visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Sont visés :
1.   	Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;
 
2.   Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
 
3.   Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
 
4.   Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
 
5.   Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;
 
6.   Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
 
7.    Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
 
8.   	Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

9.    Les victimes civiles d’attentats terroristes
Chapitre 2 – PLAN DE RECRUTEMENT
2.1 – Objectifs
 
  Au 31 décembre 2017, l’effectif d’assujettissement (effectif des DOETH cumulées) en France était de 15 236, dont 972 personnes reconnues travailleurs handicapés.  Cela correspond à l’ensemble des personnes en situation de handicap ayant travaillé chez Valeo au cours de l’année 2017 (à titre non exhaustif : CDI, CDD, Alternants, Stagiaires, Intérimaires, Salariés mis à disposition…). Au titre de la DOETH, cela se traduit par 762.07 unités bénéficiaires, soit 5% de taux d’emploi direct. 

Au terme du présent accord, la Direction de Valeo avec l’accord des Organisations Syndicales Représentatives se fixe pour objectif, de maintenir notre objectif annuel à 25 recrutements de  personnes en situation de handicap au sein du périmètre défini au chapitre précédent. En effet, après analyse des résultats et de la tendance sur les trois dernières années, il apparaît important de se fixer un objectif ambitieux mais cohérent avec les évolutions démographiques et industrielles sur cette même période.


L’objectif est donc fixé à 75 recrutements au terme du présent accord. Cet objectif ne constitue qu’un plancher minimum que les établissements pourront dépasser au cours de ces trois années à venir.

Si cet objectif global de 75 recrutements devait être atteint au cours d’une année, la Direction maintiendra sa recherche de candidats à l’occasion des autres années d’application de l’accord, les parties réaffirmant leur volonté commune de pouvoir maintenir un taux d’emploi supérieur à 6%. 

Néanmoins, sa réalisation dépendra principalement du contexte économique fluctuant de l’industrie automobile et de l’évolution des perspectives d’emploi au sein du Groupe Valeo en France.

Afin de réaliser cet objectif, les dispositifs juridiques de recrutement suivants pourront être utilisés :
-          Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ;
-          Contrat à Durée Déterminée (CDD) de plus de six mois
-          Contrat de professionnalisation ;
-          Contrat d’apprentissage.

L’accueil de stagiaires ne peut être comptabilisé dans l’objectif de recrutement annuel. Toutefois, leur accueil est encouragé et donne droit à des unités bénéficiaires dans la limite de 2% de l’effectif d’assujettissement de l’établissement.

Le recrutement à l’égard des personnes en situation de handicap se fera à partir des mêmes attentes du Groupe Valeo en matière de compétences qu’envers tous les autres salariés. Elles seront embauchées au regard de la compatibilité des emplois avec leurs compétences, leurs aptitudes et leurs qualités professionnelles. Tous les niveaux de qualification seront concernés par ce recrutement. 
2.2 - Politique de recrutement
 
▪ Politique de priorité

 En 2017, le Groupe Valeo en France recensait 843 personnes en situation de handicap sous CDI (personnes ayant été comptabilisées dans la DOETH 2017).

Afin d’améliorer ce chiffre et de réaliser les objectifs de recrutement susmentionnés, la priorité des recrutements sera donnée aux CDI.

A défaut d’une telle possibilité, les autres dispositifs légaux permettront également de recruter des personnes en situation de handicap.

Un effort particulier de recrutement sera demandé aux établissements n’ayant pas atteint les 6% de travailleurs handicapés.


     ▪ Remplacement des futurs départs à la retraite

 En 2017, 478 personnes en situation de handicap avaient plus de 50 ans dont 301 avaient 55 ans et plus.

Afin d’éviter de faire chuter le taux d’emploi du fait de ces départs, les établissements français de Valeo veilleront à assurer le remplacement de cette population.

      ▪ Adaptation du processus de recrutement

o   Les offres d’emploi

Depuis 2012, toutes les offres d’emploi tant sur les sites de recrutement internes que ceux externes indiquent la mention suivante :

«La diversité (égalité Homme/Femme, handicap, seniors, nationalités…) est au cœur de la politique de recrutement de Valeo ».

Cette mention permet d’encourager les personnes en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi proposées par le Groupe Valeo et de faire connaître sa politique sur le sujet du handicap.

Le Groupe Valeo entend poursuivre cette politique de recrutement.

Pour augmenter leur visibilité, les offres d’emploi diffusées par le Groupe pourront également l’être via des sites spécialisés tels que handicap.fr, agefiph.fr, hanploi.fr, etc…

De plus, la Mission Handicap pourra s’appuyer sur des outils de communication externe pour favoriser sa visibilité et attirer de nouveaux talents. Ces campagnes seront déployées sur des sites spécialisés, et à des périodes stratégiques (Semaine du handicap, période de recrutement des alternants, etc…).
 
o   L’entretien de recrutement

Outre la référence à la diversité sur les offres d’emploi, l’entretien de recrutement est également une manière pour le Groupe Valeo de faire connaître auprès des postulants sa politique sur le handicap.

Les équipes des Ressources Humaines chargées du recrutement, les Responsables ainsi que les différents acteurs du recrutement n’ayant pas encore bénéficié d’une formation adaptée sur la politique du Groupe Valeo, à l’exception de ceux qui bénéficient déjà des compétences nécessaires, se verront proposer le module de formation adapté. Les membres du Talent Acquisition Center (TAC) seront formés à la recherche de candidatures (sourcing) et au recrutement de personnes en situation de handicap. Le coût de ces formations sera imputé sur l’enveloppe Communication/Sensibilisation du présent accord.

Au cours de l’entretien de recrutement, cette politique sera présentée au postulant, présentation qui pourra l’encourager à révéler son handicap au recruteur. Une brochure annexée au livret d’accueil détaillant notamment la politique du Groupe Valeo en France sur le handicap lui sera également transmise.

o   Le suivi des recrutements

Le Responsable Mission Handicap France réalisera trimestriellement une analyse du nombre de recrutements effectués, l’objectif étant de partager avec les interlocuteurs en charge du recrutement (TAC, RRH, Référents Handicap, …) les bonnes pratiques mises en place, et/ou se repositionner dans l’objectif d’atteindre le nombre de recrutements annuel fixé.

Un suivi des recrutements sera également réalisé sur chaque établissement, auprès du CHSCT (CSSCT) conformément à l’annexe 6.

▪  Les partenaires au recrutement

Afin de développer le recrutement des personnes en situation de handicap, une collaboration avec des organismes externes spécialisés sera mise en place.

Un réseau de partenaires, tels que par exemple les antennes du Pôle Emploi, l’Agefiph, l’association tremplin ou encore des cabinets de recrutements spécialisés sera mobilisé.

Le réseau national Cap Emploi pourrait également être sollicité en tant que partenaire local privilégié.

La participation à des forums de recrutement permettra au Groupe Valeo en France de faire connaître sa politique de recrutement à l’égard des personnes en situation de handicap.

Pour faciliter et fluidifier la démarche de recrutement au quotidien, la Mission Handicap mettra à disposition de son réseau, un répertoire de partenaires mis à jour régulièrement. 

▪ Contrats en alternance (apprentissage et professionnalisation)

La Direction Valeo et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent aider les jeunes en situation de handicap à construire leur projet professionnel, notamment par la conclusion de contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
Les objectifs de recrutement susmentionnés pourront se réaliser à travers l’alternance, sans pour autant renoncer à la politique de priorité donnée aux embauches en CDI.

A cet égard, une attention particulière devra être portée en termes de communication vers les établissements scolaires sollicités pour le recrutement d’alternants. En effet, Valeo considère qu’en amont de sa politique d’emploi en faveur des travailleurs handicapés, il doit encourager les établissements partenaires à faciliter l’intégration professionnelle de leurs étudiants.

La Mission Handicap se rapprochera du/de la Responsable Relations Ecoles France. Cette collaboration pourra apporter et mobiliser les moyens nécessaires complémentaires pour réussir pleinement le recrutement et l'accueil d’alternants.

▪ Accueil de stagiaires

Les établissements français de Valeo veillent et continueront de veiller à renforcer leurs efforts d’accueil de stagiaires en situation de handicap.

Un tel accueil permettra d’aider les personnes en situation de handicap à construire leur projet professionnel, à obtenir leur diplôme et/ou à améliorer leur qualification professionnelle.

Pour ce faire, une diversité de stages est mise à la disposition des établissements :

-          Le stage-école ;
-          Le stage d’insertion ;
-          Le stage de réorientation professionnelle.

La collaboration avec des écoles ou des centres de formation qui promeuvent le handicap permettra de faire connaître notre politique auprès d’eux.

▪ Intérimaires
 
La Direction de Valeo a signé un contrat cadre France avec plusieurs entreprises de travail temporaire.

Une clause liée à la politique de diversité à mener et à respecter tant par les fournisseurs (à savoir les entreprises de travail temporaire) que par Valeo y est insérée. Elle stipule que :

 « En tant que « Créateur de Solutions pour l’Emploi », l’emploi des travailleurs issus de la diversité est un axe fort de la politique de ressources humaines du Fournisseur.

Le Fournisseur s’engage à respecter le principe général de non-discrimination et à traiter les candidatures reçues de la même manière en fonction des compétences des candidats.

Conformément à cette politique, le Fournisseur attachera une attention particulière à la diversité des candidatures qui seront le cas échéant présentées à Valeo.

Dans ce cadre, le Fournisseur et Valeo s’engagent à promouvoir ensemble la mise en place, à compétences égales, d’actions positives à l’égard des délégations de travailleurs issus de la diversité.

Plus spécifiquement, pour l’emploi des travailleurs handicapés, les missions effectuées seront prises en compte au titre de l’obligation d’emploi incombant à Valeo, dans les conditions fixées par les textes. »

Afin de vérifier le respect de leurs obligations contractuelles, la Direction du Groupe Valeo et les entreprises de travail temporaire se sont engagées à organiser une revue trimestrielle des objectifs.

Au cours de cette réunion, la Direction du Groupe Valeo constatera le nombre d’intérimaires en situation de handicap présents dans les établissements français au trimestre échu et fixera des objectifs pour les trimestres à venir.

De ce fait, le taux d’emploi de personnel intérimaire handicapé sera annuellement communiqué à la commission de suivi (voir chapitre 7).

▪ Le recrutement via le Secteur de Travail Protégé et Adapté

Le Groupe Valeo souhaite développer ses relations avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA), notamment dans le cadre de l’emploi direct.

En intégrant dans ses équipes des personnes issues d’ESAT (Etablissements et Services d’Aides par le Travail) ou d’EA (Entreprises Adaptées), Valeo participe pleinement à l’intégration en milieu ordinaire de travail, et au développement global de l’emploi des travailleurs handicapés.

Ce type de partenariat entre Valeo et le STPA se fera localement, et à l’initiative de chaque site. 

En 2016, un travailleur handicapé issu d’une Entreprise Adaptée a été recruté en CDI au sein de l’un des établissements couverts par le présent accord. Cette démarche pourra être renouvelée au sein d’autres établissements.  

 
2.3 – Intégration des salariés en situation de handicap
 
▪ Accueil des collaborateurs en situation de handicap

La Direction de Valeo et les Organisations Syndicales Représentatives souhaitent rappeler que la conclusion d’un accord Groupe a pour objectif de favoriser l’intégration de personnes en situation de handicap au sein du Groupe Valeo et de permettre une diversité de profils au sein des équipes de travail, facteur de cohésion, de performance, et de qualité de vie au travail pour tous les salariés.

Les mesures suivantes pourront être mises en place dans les établissements :

Processus d’accueil : tout établissement transmet à chaque nouvel arrivant, un livret d’accueil. Il devra figurer dans ce guide l’ensemble des éléments nécessaires à la bonne intégration d’une personne en situation de handicap (reconnue ou non au moment de son arrivée dans le Groupe Valeo). De façon non exhaustive, il pourra y  figurer : le nom et les contacts du Référent Handicap et de l’Infirmier(e), leur rôle respectif, la plaquette “bilan de compétences ”, etc…

 Accompagner les premiers jours du salarié : avec l’accord du salarié en situation de handicap, un collaborateur pourra l’orienter et le conseiller dès son arrivée dans l’établissement. Il sera désigné sur la base du volontariat au sein de l’environnement de travail entourant le salarié nouvellement arrivé. A l’initiative de la Direction ou à la demande du tuteur, des formations en corrélation avec sa mission pourront être mises en place si elles apparaissent nécessaires pour compléter ses compétences. Un temps nécessaire pris sur son temps de travail pour l’exercice de sa mission lui sera octroyé. Une fois l’intégration réussie, la mission d’accompagnement s’achèvera automatiquement.

Former le salarié : une formation d’intégration afin de faciliter la prise de poste pourra être dispensée à tout nouveau collaborateur en situation de handicap dès lors qu’une adaptation au poste de travail s’avère nécessaire.

Sensibiliser les équipes : avec le consentement des collaborateurs en situation de handicap concernés, le Responsable des Ressources Humaines s’assurera que les Responsables et les équipes de travail sont sensibilisés aux types de handicap qu’ils sont amenés à rencontrer dans leur environnement de travail. A défaut d’une telle sensibilisation, ils recevront une formation sur ces types de handicap et sur les modes de communication qu’ils impliquent. Elle pourra être le fruit de conseils du personnel interne à l’établissement tel que l’Infirmier(e), le médecin du travail ou de conseillers extérieurs mandatés spécialement par l’établissement. 

Suivre l’intégration du salarié : le suivi s’effectuera en collaboration permanente avec divers acteurs tels que le service des Ressources Humaines, le Référent Handicap de l’établissement, le médecin du travail et/ou l’Infirmier(e) et le Responsable. Cette liste d’acteurs n’est pas limitative puisqu’une telle collaboration s’effectuera suivant la culture de chaque établissement. En sus de cette collaboration, un bilan de suivi de l’intégration du salarié en situation de handicap pourra être effectué. Pour ce faire, la personne concernée, le Responsable, une personne du service médical, le tuteur s’il a été désigné ainsi qu’une personne des Ressources Humaines devront se réunir dans les six mois suivant l’embauche.

Les formations ou sensibilisations évoquées ci-dessus seront prises en charge par le budget Communication/Sensibilisation du présent accord.

▪ L’aménagement des conditions de travail

Lors de son recrutement et si cela s’avère nécessaire, les conditions de travail du collaborateur en situation de handicap seront aménagées afin qu’il puisse exercer sans difficulté son travail.

Ces aménagements s’opèrent tant lors du recrutement que tout au long de la carrière professionnelle de la personne concernée.

Ainsi, le détail sur ces aménagements sera étudié au cœur du chapitre 3 relatif au maintien et au développement de l’emploi.
CHAPITRE 3 – PLAN DE MAINTIEN ET DE DÉVELOPPEMENT DE L’EMPLOI
3.1 – Objectifs
 
La Direction du Groupe Valeo et les Organisations Syndicales Représentatives conviennent que l’ensemble des outils mis à la disposition des établissements a pour objectif de faciliter le maintien dans l’emploi et le développement de l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle.
Par cet accord, les établissements poursuivront l’amélioration de leurs obligations en la matière afin de rechercher avec les salariés en situation de handicap une solution compatible avec leur état de santé, leurs capacités physiques et leurs compétences professionnelles.

3.2 - Les acteurs
 
Différents acteurs des établissements sous réserve de l’acceptation de la personne en situation de handicap pourront participer à la mise en œuvre des outils mis à leur disposition par le présent accord permettant de maintenir et de développer l’emploi.

Le référent ergonome, le cas échéant, ainsi que le CHSCT, puis la CSSCT, auront un rôle de conseil et de suivi sur les mesures de maintien et de développement de l’emploi. 

Le CHSCT (puis la CSSCT) sera consulté dans le cadre des aménagements significatifs touchant au maintien dans l’emploi d’un ou de plusieurs salariés en situation de handicap, conformément aux dispositions de l’article L4612-8-1 du Code du Travail. Les avis qui seraient rendus dans ce cadre seront partagés avec les membres de la commission de suivi du présent accord. 

Un rôle de conseil et de décisionnaire sera dévolu aux acteurs suivants :

-          Le Responsable Mission Handicap France ;
- 	     Les professionnels de santé tels que les Médecins du travail, les Assistantes Sociales ou les Infirmièr(e)s ;
-          Le service des Ressources Humaines ;
-          Les Responsables de services ;
-          Les Responsables Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE) ;
-          Le « Référent Handicap » désigné dans chaque établissement.

Les établissements auront recours à des conseils en ergonomie dès lors que les préconisations pour maintenir et développer l’emploi l’exigeront.



Au niveau du Groupe Valeo en France, le Responsable Mission Handicap France aura pour mission de valider le financement des projets d’aménagements prévus par le budget du présent accord.


3.3 - Les engagements pour maintenir l’emploi

▪ Mesures d’accessibilité des locaux

Outre les obligations légales en matière d’accessibilité des entreprises françaises, les établissements mettront leurs locaux en conformité avec les situations de handicap présentes dans ceux-ci. Dès lors qu’une phase de construction / rénovation est envisagée, celle-ci doit intégrer la notion d’accessibilité au regard des situations de handicaps connues au sein de l’établissement (malvoyance, surdité, etc…).

Selon les contraintes médicales de chaque collaborateur en situation de handicap au sein de l’établissement, une attention particulière devra être portée sur les deux notions que sont l’accessibilité et la proximité.

La proximité des places de parking à stationnement handicapé et l’entrée dans les locaux devra être prise en compte. L’accès aux locaux collectifs tels que les locaux médicaux, les espaces de repos, le restaurant d’entreprise sera facilité. De plus, il pourra leur être accordé un accès prioritaire à ces différents locaux afin d’éviter une attente incompatible avec leur handicap. 

En terme de sécurité, la circulation au sein des établissements ainsi que les sorties de secours seront étudiées en fonction des contraintes médicales liées aux collaborateurs en situation de handicap présents.

L’aménagement des locaux, tel que décrit ci-dessus, ne saurait être pris en charge par le budget du présent accord, à l’exception des aménagements opérés pour une personne en situation de handicap identifiée.

▪ Mesures d’accessibilité au lieu de travail

Afin d’accéder à leur lieu de travail, certains salariés en situation de handicap empruntent des transports spécifiques, recours qui a un coût certain. Une aide aux transports pourra leur être accordée. Celle-ci pourra prendre les formes suivantes :

-     A la suite d’une perte de mobilité du salarié Valeo, le présent accord pourra prendre en charge le financement de son permis de conduire s’il doit suivre une nouvelle formation de conduite ;
 
-    S’ils apparaissent indispensables pour assurer les déplacements du salarié en situation de handicap entre son domicile et son lieu de travail, le présent accord pourra prendre en charge des travaux d’aménagements spécifiques du véhicule au handicap du salarié ;
 
-     Le présent accord pourra prendre en charge le coût journalier d’un service de transport spécialisé et individualisé dès lors que le recours à un tel service est indispensable pour assurer les déplacements du salarié en situation de handicap entre son domicile et son lieu de travail.

L’octroi d’une telle aide aux transports s’effectuera après étude, au cas par cas, par la Direction de l’établissement et avec l’accord du Responsable Mission Handicap France.

Le salarié en situation de handicap devra leur fournir tous les justificatifs nécessaires à la prise en compte de sa requête.

Le montant de l’aide sera calculé après déduction des aides accordées par les organismes publics et/ou privés et sera déductible du budget du présent accord.

▪ Mesures d’aménagement des horaires et / ou de l’organisation du travail

S’ils apparaissent nécessaires au regard du handicap du salarié, les aménagements des horaires et/ou de l’organisation du travail suivants pourront être mis en place :

-      Décaler les horaires de travail ;
-     Aménager le temps de travail effectif en y accordant des temps de repos plus importants ou plus nombreux ;
-      Recourir au télétravail à titre exceptionnel conformément aux dispositions en vigueur

Ces aménagements répondront à un besoin spécifique lié à une contrainte temporaire ou longue durée du salarié. 

L’avis du Médecin du travail et du Responsable sera recueilli, et, la décision relèvera, en définitive, du service des Ressources Humaines.

Toute baisse de salaire d’une personne en situation de handicap consécutive à une réduction de son temps de travail (par exemple, le passage d’un temps complet à un temps partiel) ne sera ni compensée, ni imputée sur le budget du présent accord.

▪ Mesures d’aménagement du poste de travail

Les adaptations nécessaires aux salariés en situation de handicap pour tenir leur poste de travail seront engagées dès lors qu’elles s’avèreront nécessaires, réalisables et validées par une personne compétente (médecin, ergonome, etc…).

Les études ergonomiques éventuelles pourront être prises en charge dans le budget du présent accord.

L’aménagement des postes de travail pourra également conduire à l’acquisition d’équipements et/ou d’outillages spécifiques adaptés. 
Le financement de ces aménagements s’attribue uniquement aux salariés en situation de handicap identifiés comme tels au sein de l’établissement, si bien que le montant de l’aide attribuée sera calculé au prorata du nombre de personnes handicapées utilisant le ou les équipement(s) financés.


▪ Financement d’équipements individuels spécifiques

Dans les cas où un équipement individuel spécifique lié au handicap du salarié (par exemple, des prothèses auditives, un siège assis-debout, un lecteur de glycémie, etc…) est nécessaire à l’accomplissement de son travail, celui-ci pourra être financé en tout ou partie par le budget du présent accord.

Après déduction des aides financières accordées par tout organisme public et/ou privé et de la part prise en charge par la complémentaire santé du salarié, la prise en charge financière de tels équipements pourra être accordée sur décision du Responsable de la Mission Handicap sans pouvoir excéder une proportion raisonnable du budget consacré au maintien dans l’emploi, de manière à réduire au maximum le reste à charge du salarié.

Afin de lui accorder ce financement, le salarié en situation de handicap devra justifier par la présentation d’ordonnances ou de factures la nécessité d’un tel équipement. 

▪ Accompagnement dans les démarches administratives

Les salariés Valeo en situation de handicap pourront contacter le Référent Handicap et/ou l’Infirmier(e) de leur établissement afin qu’ils soient accompagnés dans leurs démarches administratives. Cette aide concerne toutes les démarches relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou toutes celles ayant un lien direct et certain avec leur handicap.

Les Référents Handicap et le personnel médical de Valeo devront, si nécessaire, se former au conseil et à l’élaboration du dossier RQTH. Cette formation sera prise en charge par l’enveloppe Communication/Sensibilisation du présent accord.

▪ La notion de proche-aidant

Le présent accord inclut dans son périmètre d’action les salariés reconnus comme étant en situation de handicap dans leur situation de travail, au sein du Groupe Valeo. Les actions mises en place ainsi que l’utilisation de son budget ont pour seul périmètre la population susmentionnée. 

Toutefois, Valeo souhaite élargir les plans d’actions menés jusqu’alors dans la prise en compte de la notion de proche-aidant. 

Pour Valeo, le proche-aidant désigne tout salarié venant en aide à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

Un justificatif RQTH ou un courrier de la MDPH devra être fournis pour justifier du handicap de l’enfant, du conjoint ou du parent concerné.

A la demande du salarié, et au regard de ses contraintes personnelles liées au handicap d’un enfant, d’un conjoint ou d’un parent, il pourra lui être accordé :
Des mesures d’organisation du temps de travail ;
Des mesures d’organisation des horaires de travail ;
Une mutation d’établissement, dans les conditions existantes au sein du Groupe Valeo, sur le périmètre couvert par le présent accord ;
Une journée d’absence autorisée par an (ou deux demi-journées) pour accompagner le proche à un rendez-vous médical.

Pour bénéficier de l’un ou l’autre de ces aménagements, il sera demandé au salarié de fournir tout document permettant d’attester de sa situation et de celle de son proche : courrier du praticien confirmant la prise de rendez-vous médical, livret de famille, et document attestant du handicap du proche.

La décision finale reviendra au service des Ressources Humaines, après avis du Médecin du travail et du Responsable hiérarchique.

l’accompagnement et le conseil vis-à-vis des services que pourraient proposer nos partenaires Santé / Prévoyance 

La décision finale reviendra aux Partenaires, conformément à leur offre de prestation.

3.4 - L’accompagnement au reclassement 

Une attention particulière sera accordée aux salariés en arrêt longue maladie susceptibles de présenter des risques d’inaptitude ou de reclassement, ce qui nécessite l’identification et le suivi des absences longues durées de ces salariés. 

A cette fin, plusieurs actions pourront être menées, en collaboration avec le salarié en longue maladie : 
Un accompagnement à la reprise d’activité, soit interne soit via le recours à un organisme externe spécialisé. 
Une identification, lorsque le salarié est encore en absence longue durée, des possibles difficultés d’emploi, en lien avec son handicap ou plus globalement son état de santé général.  

Des solutions adaptées pourront alors être identifiées vis-à-vis de leur reprise de poste. 

Dans le cadre d’une reconversion ou d’une évolution professionnelle liée au handicap, les salariés concernés pourront bénéficier de l’aide d’un conseil extérieur. 

Dès lors qu’une réorientation professionnelle est rendue nécessaire, un bilan de compétences ou tout autre dispositif adéquat devraêtre proposé aux collaborateurs en situation de handicap. Celui-ci sera pris en charge par le budget Formation du présent accord. 

Dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, les salariés en situation de handicap et ceux qui sont en cours de démarche de reconnaissance de leur handicap seront considérés comme prioritaires pour un reclassement au sein du Groupe. Pour ce faire, un accompagnement individuel renforcé leur sera proposé.
CHAPITRE 4 – PLAN DE FORMATION PROFESSIONNELLE
4.1 - Objectifs

L’ensemble des actions énoncées ci-dessous sont exclusivement destinées aux salariés en situation de handicap du Groupe Valeo. Elles ont pour objectif de leur garantir l’accès à toutes formations, d’écarter toute forme de discrimination face à leur évolution professionnelle, et de prévenir leur désinsertion professionnelle.
4.2 - Accès aux formations professionnelles
 
Il est rappelé que les salariés en situation de handicap ont les mêmes droits d’accès aux formations offertes par les établissements, que tous les autres salariés.

Parfois, il se peut qu’un salarié se voit restreindre l’accès à une formation du fait de son handicap.

Afin que l’ensemble des salariés puissent accéder aux formations professionnelles, des adaptations pourront être proposées :

-          L’adaptation des outils informatiques ;
-          L’aménagement des salles de formation ;
-          La mise en place d’un système de transport spécifique jusqu’au lieu de formation ;
-          La mise en place d’un dispositif de visioconférence ou d’e-learning ;
-          La présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié en situation de handicap d’accéder et de suivre les formations.

Cette liste d’adaptations est non exhaustive et les établissements pourront en proposer d’autres avec l’accord du Responsable Mission Handicap France. Une liste d’exemples est proposée en annexe 3.

Ces actions d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les personnes en situation de handicap.
4.3 - Formations liées à l’évolution du handicap

▪ Le développement des compétences

Des formations seront ouvertes à tous les salariés en situation de handicap afin d’assurer leur maintien dans l’emploi et/ou leur évolution de carrière. L’accessibilité à de telles formations sera adaptée suivant les modalités susmentionnées.

▪ L'évolution professionnelle

Il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et d’une rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Si le salarié choisit de faire part de son handicap à son Manager, un point relatif aux conditions d’emploi et à sa rémunération sera abordé lors des entretiens professionnels. A ce titre, une attention particulière sera portée à l’impact de son handicap sur son environnement et rythme de travail. Le Manager devra prendre en compte les nouveaux besoins en formation liés à l’évolution du handicap du salarié, mais également les questions de santé au travail et à la compensation du handicap. Cet entretien permettra alors d’identifier de nouvelles formations cibles et de nouvelles mesures d’aménagements de postes. 

Le Manager dans un premier temps, et le Responsable Formation de l’établissement dans un second temps, seront attentifs à la bonne évolution globale du salarié selon ses compétences et l’évolution de son handicap.

▪ Prévenir la désinsertion professionnelle

Du fait de l’évolution du handicap, des difficultés d’adaptation pourront apparaître au cours de la vie professionnelle du salarié.

Les demandes spécifiques exprimées par le salarié, et liées à l’évolution de son handicap devront être traitées en priorité par le service formation, dès lors que la demande est en lien avec un changement technologique, une réorientation professionnelle ou une invalidité au poste de travail.

Des dispositifs de formation tels que des bilans de compétences seront proposés aux salariés. Ce dispositif permet aux salariés en situation de handicap, et dont le handicap évolue, d’analyser leurs compétences acquises tout au long de leur carrière, de définir un projet de formation éventuel ou un nouveau projet professionnel.

A date de signature du présent accord, certains bilans sont encore en cours de réalisation et ne permettent donc pas d’établir un bilan qualitatif global. Ceux terminés ont permis de confirmer les attentes des collaborateurs pour un repositionnement en interne ou à l’externe.

Cela souligne la nécessité de réaliser ce type d’actions en préventif, dès lors qu’un changement est signalé par le salarié ou le médecin du travail : souhait d’évolution professionnelle, évolution du handicap, etc… Ces bilans de compétences seront menés conjointement par le service des Ressources Humaines et le salarié. 

La prise en charge budgétaire de ces mesures sera imputée sur le budget Formation du présent accord, après déduction des aides extérieures (Fongecif, OPCA, etc...).
Chapitre 5 – Communication et Sensibilisation
 
La communication et la sensibilisation sur le handicap ont une place primordiale dans la démarche du Groupe Valeo.

Elles viseront à modifier le regard des salariés et de l’encadrement sur le handicap, à favoriser la cohésion sociale au sein des équipes de travail et à impliquer tous les salariés Valeo dans l’accueil et l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap.

Elles permettront également de véhiculer une image positive du handicap.
5.1 – Sensibilisation
 
Depuis le début du deuxième semestre 2014, des formations à destination de tous les collaborateurs VALEO ont été déployées sur l’ensemble des sites. A la fin de l’année 2017, le Groupe comptait plus de 80% de salariés formés. Ces actions de formation se sont effectuées avec des formateurs internes et se poursuivent durant la période d’application du présent accord. 

Dans le cadre du renouvellement de l’accord, ces formations à destination des salariés seront tournées vers la sensibilisation au handicap en général. La formation des personnes après nomination à un poste partie prenante du handicap devront être mise en place. Si cela apparaît nécessaire au vue du contexte de l’établissement, une sensibilisation à un handicap spécifique pourra être mise en place.

La réalisation de ces diverses formations pourra s’appuyer, entre autres, sur les outils de communication mentionnés ci-dessous ainsi que sur les conseils du personnel interne au Groupe Valeo et/ou de cabinet externe.

Elles seront mises en place et modulables selon les attentes et les besoins de chaque établissement.

Leur coût sera pris en charge par le budget du présent accord.
5.2 - Communication interne
 
La communication interne institutionnelle est prise en charge par le budget du présent accord.

Par ailleurs, des actions de communication seront menées parmi les bonnes pratiques listées, ci-dessous, de manière non exhaustive :

-        Promotion des engagements du Groupe Valeo en France sur le handicap et la diversité ;
-    	  Diffusion du présent accord auprès de tous les établissements et des Organisations Syndicales ;
-       Information dans les établissements sur le handicap ;
-      Présentation des acteurs mettant en œuvre la politique handicap et des partenaires avec lesquels les établissements ainsi que le Groupe Valeo vont travailler ;
-       Communication sur le partenariat du Groupe Valeo avec la fondation Garches ;
-        Coordination des actions de communication liées au recrutement destinées à solliciter des candidatures de personnes en situation de handicap.

 Afin de réaliser la communication interne, de nombreux supports pourront être utilisés tels que les journaux internes, les dépliants, l’intranet Valeo, l’affichage, les bandes dessinées…
5.3 - Communication externe
 
La communication externe permettra de diffuser la politique handicap du Groupe Valeo en France afin de la rendre plus visible auprès des médias, des partenaires ou des organismes institutionnels et spécialisés.

En ce sens, les partenariats avec les universités et les écoles devront être renforcés. Une liste des écoles partenaires est annexée au présent accord (annexe 4).

Toutes ces actions de communication externe ne sont pas prises en charge par le budget du présent accord, à l’exception des actions qui incitent au recrutement de personnes en situation de handicap.
Chapitre 6 – Collaboration avec le secteur protégé et adapté

Par le présent accord, Valeo et les organisations syndicales entendent développer et rendre accessible l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Au delà de l’emploi direct de salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi, la collaboration avec le Secteur du Travail Protégé et Adapté favorise l’emploi indirect de travailleurs handicapés.

Les prestations réalisées auprès d’ESAT ou d’EA via des contrats de sous-traitance, de prestation de service ou de mise à disposition répondent à deux engagements. Celui de favoriser l'emploi indirect de travailleurs handicapés en contribuant au taux d’emploi de Valeo, et celui de participer au maintien dans l’emploi et à l’amélioration des conditions de travail des bénéficiaires.
6.1 - L’emploi indirect

 En 2017, il a été comptabilisé 217.35 unités bénéficiaires réelles relatives au secteur du travail protégé et adapté dont 169.72 unités bénéficiaires ESAT ou EA plafonnées, ce qui représente 1.12% du taux d’emploi (1.43% hors plafonnement).

Certains établissements travaillent directement avec des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou des Entreprises Adaptées (EA) tandis que d’autres ont intégré du personnel de ce secteur dans leurs locaux. Sur la période 2015-2017, 7 nouveaux sites Valeo se sont engagés dans cette démarche en sus de l’établissement d’Annemasse : Amiens, Etaples, Saint Quentin Fallavier, Châtellerault, Mazamet, Breuilpont et Sens.

La Direction de Valeo ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives entendent vouloir améliorer cette collaboration afin d’augmenter le chiffre d’affaires avec les ESAT et les EA, sans que cela puisse porter atteinte aux emplois actuels du personnel en situation de handicap de Valeo.

 En 2017, le chiffre d’affaires réel moyen de la collaboration avec le secteur du travail protégé et adapté était d’environ 4,6 millions d’€.

De plus, les sites n’ayant pas atteint les 6%, et dont le contexte économique ou les spécificités des profils qu’ils recherchent ne permettent pas de recruter, devront progressivement atteindre au minimum 3% de leur obligation d’emploi par l’accroissement de leur chiffre d’affaires avec le secteur protégé et adapté.
Les sites ayant atteint les 6%, mais avec un recours à l’emploi indirect peu représentatif, devront chercher à développer de nouveaux partenariats et progresser sur le taux d’emploi indirect sur la durée d’application du présent accord. La Mission Handicap accompagnera ces sites dans cet objectif (sensibilisation, partage des bonnes pratiques, …). 

Le recours à ce secteur peut être utilisé par les établissements pour certaines prestations listées en annexe 5 (liste non exhaustive), qui pourront être traitées avec ce secteur.

La réalisation du chiffre d’affaires de cette collaboration n’est pas prise en charge par le budget du présent accord.


6.2 - Les aides à destination du Secteur Protégé
La réalisation des prestations de sous-traitance, de prestations de service ou de mise à disposition pourra impliquer l’apport d’aides matérielles et de compétences techniques pour l’utilisation de ce matériel.

Ce type de prise en charge permettra aux ESAT et EA partenaires de développer leurs méthodes de travail et leurs compétences.

En 2017, l’établissement d’Athis a financé une imprimante et des gabarits à leur ESAT de proximité pour la réalisation d’une commande de packaging.

Les établissements bénéficieront du budget du présent d’accord pour réaliser ces actions.
Chapitre 7 – Mise en œuvre et suivi des engagements

 7.1 - La mise en œuvre et le suivi au niveau local
 
Au-delà du rôle habituel des représentants du personnel, du service des Ressources Humaines, des Responsables de services, des Responsables HSE et des professionnels de santé, certains acteurs se verront attribuer les compétences suivantes :

▪ Le Référent Handicap

La mise en œuvre et le suivi du présent accord s’effectueront régulièrement par un Référent Handicap identifié, et formé à ses nouvelles activités, au sein de chaque établissement.

Il coordonnera le bon déploiement et l’application des actions de son établissement ainsi que le suivi des besoins des salariés en situation de handicap.

À ce jour, un Référent Handicap a été nommé pour chaque établissement français du Groupe. Le réseau est animé par le Responsable Mission Handicap France. En cas de changement dans les fonctions du Référent Handicap, ou en cas d’absence prolongée de ce dernier, cette mission sera temporairement assurée par le service Ressources Humaines.

Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap, du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ainsi que de la mise en œuvre d’actions de formation spécifiques, il assurera le relais auprès du Responsable Mission Handicap France.




Son rôle sera de :
 
-     Assurer un rôle de conseil auprès des salariés de son établissement, avec l’aide du Responsable Mission Handicap France ;
-         Veiller au bon déploiement des actions à mener sur l’établissement ;
-         Participer à la partie des réunions trimestrielles relative au handicap du CHSCT ;
-         Valider les coûts des actions avec le Responsable Mission Handicap France ;
-     Récolter et transmettre au Responsable Mission Handicap France tous les documents justificatifs (factures, RQTH, etc.) ;
-         Rédiger la DOETH annuelle de son établissement ;
-         Informer le Responsable Mission Handicap France de tous les points bloquants.

Ces différentes missions s’intègrent aux activités professionnelles initiales du salarié. Dans ce cadre, elles entrent pleinement dans les échanges intervenants entre le salarié et son manager. Un point relatif à la mission de Référent Handicap sera abordé, notamment, lors de l’entretien annuel. 
 
▪ Les CHSCT puis les CSSCT

En sus de leurs obligations légales, les membres de ces Comités/Commissions rempliront une mission de suivi du présent accord.

Lors de réunions ordinaires, un point relatif au handicap et au suivi de l’accord Handicap sera automatiquement inscrit à l’ordre du jour. Le Référent Handicap sera invité à participer à la discussion de ce point en réunion. 
 
La liste des documents à transmettre au CHSCT, puis à la CSSCT figure à l’annexe 6.

▪ Les CCE (ou CE) puis les CSE

Au niveau des Sociétés Juridiques du Groupe Valeo en France, ces Comités seront informés annuellement du suivi de la politique en faveur des personnes en situation de handicap mise en place par le présent accord.
7.2 - Le pilotage
 
▪ Le Responsable Mission Handicap France

Le Responsable Mission Handicap France sera chargé de piloter la politique handicap au sein du Groupe Valeo en France.

Son rôle sera de :
-         Assurer un rôle de conseil permanent auprès de tous les établissements ;
-          Valider les objectifs en faveur des personnes en situation de handicap des établissements ;
-         Coordonner et déployer les actions à mettre en place au niveau des établissements ;
-         Mener des actions d’information et de sensibilisation de tous les acteurs ;
-         Collecter et diffuser les bonnes pratiques ;
-         Assurer la communication interne et externe ;
-         Développer et assurer le suivi des contacts réseaux et partenariats ;
-         Assurer le suivi du budget ;
-         Consolider les « reportings » des référents handicap et faire un bilan ;
-       Alerter la Direction du Groupe Valeo en cas de non application ou de non-respect de l’accord par l’un des établissements.

    ▪  La commission de suivi

o   Le suivi

La création d’une commission de suivi lui permettra d’avoir un rôle de pilotage de la politique sur le handicap menée par le Groupe Valeo en France.

Elle sera composée d’au moins un représentant de la Direction du Groupe Valeo et de trois représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire.

Une fois par an et suite à l’édition de la DOETH annuelle, elle se réunira, à l’initiative de la Direction du Groupe Valeo, afin de suivre et de faire un état des lieux de la mise en œuvre des actions en faveur des personnes en situation de handicap dans les établissements.

A cette occasion, un bilan annuel lui sera présenté.

L’analyse de ce bilan permettra de discuter de l’ajustement des objectifs sur la période restant à courir. 
 
o   L’interprétation

La commission de suivi aura également compétence lorsqu’un problème d’interprétation des dispositions du présent accord se posera.

Elle pourra se réunir pour examiner le différend et chaque partie pourra donner son point de vue sur l’interprétation à retenir.

Elle se réunira à l’initiative d’une des parties dans le mois qui suivra la réception de la demande motivée dont elle est saisie. Les motifs d’une telle demande seront communiqués par la Direction à toutes les Organisations Syndicales Représentatives signataires.

En cas d’accord à l’unanimité sur l’interprétation à donner, un procès-verbal d’accord d’interprétation sera établi et signé par les parties. Cette décision aura valeur d’un simple avis et sera communiquée à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et des établissements français de Valeo.

En cas de désaccord sur l’interprétation à donner, un procès-verbal de désaccord d’interprétation sera établi recensant les points de vue de chacune des parties et signé par elles-mêmes. La Direction du Groupe Valeo prendra un avis unilatéral d’interprétation consigné dans ledit procès-verbal.

Néanmoins, dès lors que l’interprétation modifie en substance le sens et la portée du présent accord, la procédure de révision prévue à l’article 10-3 du chapitre 10 devra être mise en œuvre. 
Chapitre 8 – Budget prévisionnel de l’accord

Le budget du présent accord sera au minimum égal au montant des contributions qui auraient dû être versées par les établissements à l’Agefiph.

Ce budget prévisionnel triennal ainsi que sa répartition sont annexés au présent accord (annexe 7).

Le financement des actions en faveur des personnes en situation de handicap relevant du présent accord se réalisera dans la limite du budget disponible. Il sera étudié et validé, au cas par cas, par le Responsable Mission Handicap France.

En cas d’écart entre le budget prévisionnel et les dépenses réelles de l’année N, le solde créditeur ou débiteur sera affecté sur l’année N+1.

Afin de réactualiser au mieux ce budget prévisionnel, la commission de suivi de l’accord l’étudiera lors de ses réunions annuelles.

Après présentation et information de ladite commission, le Responsable Mission Handicap France pourra le réviser et le mettre à jour en fonction des fluctuations des contributions AGEFIPH qu’auraient dû verser les établissements.

Tout reliquat de budget qui serait constaté au terme du présent accord sera géré conformément aux dispositions légales en vigueur.





Chapitre 9 – Durée de l’accord
 
Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, prendra effet de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2018 sous réserve de l’obtention de l’agrément accordé par l’autorité administrative compétente.

A son terme, soit le 31 décembre 2020, le présent accord cessera de produire tous ses effets automatiquement et de plein droit. Aucune prolongation par tacite reconduction n’est possible.

La Direction de Valeo ainsi que les Organisations Syndicales Représentatives se réuniront dans les 6 mois précédant l’échéance du présent accord afin d’envisager l’ouverture d’une nouvelle négociation sur le thème du handicap.
Chapitre 10 – Dispositions finales
 
10.1 – Obligations administrative 

Dans la mesure où le présent accord concerne des entreprises situées dans plusieurs départements, l'entreprise, Valeo SA, mandatée pour représenter le Groupe adresse au Fonds de développement pour l'insertion professionnelle des handicapés une déclaration globale comportant :

-       La copie de la déclaration de l'effectif total des salariés de l'établissement ;
-     L'agrégation au niveau du groupe des éléments chiffrés d'information contenus dans ces déclarations.
10.2 - La procédure d’agrément 
 
La mise en œuvre du présent accord dépend d’un agrément accordé par l’autorité administrative compétente, en l’occurrence le Préfet du département où est situé le siège de l’entreprise mandatée pour représenter le Groupe après avis de la Commission Départementale de l’Emploi et de l’Insertion.

A défaut d’agrément, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu. Conformément aux dispositions de l’article R.5212-2-2 du Code du travail, la Direction adresse à l’autorité administrative qui aura agréé le présent accord l’état d’avancement du programme prévu et portant sur les plans de recrutement, de maintien et de développement de l’emploi , de formation professionnelle ainsi que de communication et de sensibilisation.

10.3 - Modalités de révision
 
Les engagements prévus au présent accord pourront être révisés partiellement ou totalement, notamment en fonction de la réglementation relative aux accords sur le handicap et, plus particulièrement, de toute modification législative ou réglementaire relative à l’équilibre budgétaire du présent accord.

Une telle révision pourra être demandée par la majorité des Organisations Syndicales signataires (majorité en audience électorale, comptabilisée par rapport aux suffrages recueillis lors du premier tour des dernières élections des membres titulaires des Comités d’entreprise ou d’établissement) ou par la Direction. Dans ce cas, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau du Groupe lors de la demande de révision sera convoqué par la Direction dans un délai d’un mois suivant la demande de révision.

Le présent accord sera révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Les avenants signés seront déposés en deux exemplaires, une version papier et une version électronique, par la partie la plus diligente conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, Unité Territoriale de Paris, dans un délai de 15 jours. Un exemplaire de l’accord de révision sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion par la partie la plus diligente. Lesdits avenants se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’ils modifient.
10.4 - Perte et acquisition de la représentativité d’une Organisation Syndicale de salariés
 
D’après l’article L. 2261-14-1 du Code du travail, « la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord ».

Il en résulte que dès lors qu’une Organisation Syndicale signataire perd sa représentativité au cours de la durée du présent accord, ce dernier reste valable jusqu’à son terme.

D’après l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement, et ce sans avoir à obtenir le consentement des parties signataires.

L’adhésion d’une Organisation Syndicale Représentative au présent accord sera ainsi notifiée aux signataires et fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
10.5 - Formalités de dépôt et de publicité
 
Chaque délégation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition, il sera déposé, par la partie la plus diligente, auprès de la DIRECCTE d’Ile de France, Unité Territoriale de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris selon les modalités en vigueur prévues par le Code du travail.
 
Fait à Paris, le 8 mars 2018

Pour la Direction, xxx



Pour la CFDT, xxx




Pour la CFE/CGC, xxx




Pour la CGT, xxx




Pour FO, xxx