ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Code du travail, article  et suivants




sommaire









































Entre :

La SA Habitat du Nord, RCS Lille  456 503 556, 10 rue du Vaisseau 59665 Villeneuve d’Ascq, représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Président du Directoire.

D’une part

Et

L’organisation Syndicale CFE - CGC, représentée par Monsieur XXXX, délégué Syndical CFE-CGC 

L’organisation Syndicale FO, représentée par Madame XXXX, déléguée Syndicale FO

D'autre part,

Il a été conclu ce qui suit
Préambule :

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’entreprise.

Habitat du Nord attache une importance considérable à l’accomplissement de chacun-e de ses salariés-es dans la réalisation de sa mission. La qualité de vie au travail est un véritable enjeu au sein de notre entreprise et permet de concrétiser sa responsabilité sociale.

Chaque acteur-rice de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il-elle intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :
La Direction par la définition des objectifs stratégiques prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés-es et l’atteinte de la performance économique.
Les managers en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
Les collaborateurs-trices en s’impliquant dans la démarche tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.
La fonction Ressources Humaines dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs-trices. 
Les Instances Représentatives du personnel dont le CHSCT, dans le cadre de leurs compétences respectives.

Les parties signataires de l'accord précisent que la négociation s’est déroulée dans le respect des dispositions de l’article L 2232-27-1 du code du travail.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et du bilan de l’accord 2017, les parties conviennent de continuer les actions concrètes déjà engagées sur 2017 et de les compléter par des actions issues des réunions de droit d’expression. Les thématiques suivantes inscrites dans l’accord 2018 sont les suivantes :

l’articulation entre  vie personnelle et vie professionnelle pour les salariés-es – Bien être 
le calcul des cotisations d'assurance vieillesse, sur le salaire à temps plein pour les salariés-es à temps partiel et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs-euses handicapé-es notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation du personnel au handicap. 
les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de frais de santé occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident et ce, dans des conditions aussi favorables que celles prévues à l'article  du code de la sécurité sociale (contrat responsable) à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise.
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés-es, « notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise »
les modalités du plein exercice par le ou la salarié-e de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.


1- Articulation vie personnelle, vie professionnelle, bien-être

Les parties s'engagent à aider les salariés-es à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Chaque année, lors de l’entretien d’appréciation et de développement (EAD), le manager sensibilise ses collaborateurs-trices à l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

1-1 Réunions - déplacements professionnels – Gestion du temps

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Afin d’optimiser l’efficacité des réunions et par conséquent la durée de celles-ci, la formation « animation de réunions » sera une des priorités de formation sur les années 2018-2019.

Les déplacements doivent également être évités et dans ce cadre, l’utilisation de la visio-conférence doit être privilégiée.

Par ailleurs, afin d’accompagner les salariés dans leur gestion du temps et d’être ainsi plus sereins dans leur organisation, la formation gestion du temps dispensée selon les besoins des salariés.

1-2 Nouvelles formes d’organisation du travail

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, par l’utilisation des outils et par les attentes des collaborateurs-trices eux-mêmes, modifient les distances et les possibilités des lieux de réalisation du travail.

Ces nouvelles modalités d’organisation du travail, sources d’efficacité et de progrès social, visent à améliorer la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.

L’entreprise accompagne ces nouvelles formes d’organisation du travail, en permettant aux salariés-es de travailler hors du site d’affectation habituel au plus proche de leur domicile. Cela concerne l’ensemble des bureaux de l’entreprise : siège et territoires.
Cette possibilité est encadrée par le manager qui définit avec le ou la salarié-e concerné-e et qui en aura fait la demande, l’organisation de cette forme de travail (tâches, fréquence…).
Dans un souci d’équité et de sécurité, toutes les informations concernant cette forme d’organisation du travail sont centralisées au sein du service Ressources Humaines.

1-3 Télétravail

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. Il s’agit d’un travail effectué hors des locaux de l’employeur de façon régulière et volontaire. Cela permet aux salariés de bénéficier d’une meilleure articulation de la gestion vie privée/vie professionnelle.
Les parties s’engagent à étudier la possibilité du télétravail au sein de l’entreprise pour 2019 en fonction des emplois et des situations pouvant être concernés.

1-4 Bien-être au travail

Les parties conviennent de mettre en place un espace détente au siège social permettant de favoriser les échanges.
Cet espace sera mis en place au fil du temps. Cela permettra sous conditions de financement par les salariés de proposer des séances de relaxation, yoga…lors de la pause méridienne.

2- Calcul des cotisations de l'assurance vieillesse des salariés-es à temps partiel
L’entreprise autorise les salariés-es en fin de carrière de partir en retraite progressive sous réserve de remplir les conditions pour en bénéficier. La retraite progressive permet de ralentir un peu son activité à partir de 60 ans, sans pour autant cesser définitivement de travailler.
Les salariés-es concerné-es par ce dispositif, peuvent, s’ils-elles le souhaitent, demander au service Ressources Humaines que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base de leur salaire équivalent temps plein. Cela leur permet de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel sur le montant futur de leur retraite.

3- Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

3-1 – En matière de recrutement

La mixité des équipes est une richesse. Elle s’exprime au travers du genre, de l’origine, de l’âge, de la situation au regard du handicap notamment.

Afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, les aptitudes, l’expérience et d’assurer une égalité de traitement, l’entreprise généralise les méthodes objectives de sélection et / ou de test notamment :

les libellés de postes sont non discriminatoires :
Les terminologies employées dans le libellé des profils de poste et des annonces ne doivent comporter aucun critère illicite ou discriminatoire et rester neutres dans la description du poste à pourvoir.

les critères de recrutement sont objectifs:
Les capacités des candidat-es à occuper les postes à pourvoir sont appréciées objectivement sur : l’expérience et les compétences professionnelles en termes de savoirs, savoir-être et savoir-faire.

les  informations sont collectées en toute objectivité :
Les données répertoriées lors des différentes étapes du recrutement ne doivent comporter aucun commentaire discriminatoire et ont pour seul objectif d’apprécier les compétences et les capacités du-de la candidat-e.

la validation de la décision de recrutement implique au moins deux personnes :
Par exemple le ou la responsable du service opérationnel concerné accompagné d’une personne des Ressources Humaines.

les candidats ont accès aux informations les concernant :
Les candidats-es peuvent demander l’accès aux informations les concernant et demander, la rectification ou la suppression de tout ou partie des données personnelles sauf si la conservation de ces informations résulte d’une obligation légale.

L’entreprise veillera à ce que les cabinets externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle a recours respectent les principes de non-discrimination.

3-2 – En matière d’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière d’évolution professionnelle de carrière et constitue en elle-même un facteur déterminant de l’égalité entre les salariés-es dans leur évolution professionnelle.

Dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014, les entretiens professionnels ont été mis en place dans l’entreprise fin 2015 en sus des entretiens d’appréciation et de développement.

Au cours de l’entretien, le manager et le ou la salarié-e font le point sur le parcours professionnel du-de la salarié-e et s’attachent à identifier les compétences nouvelles à acquérir ou à perfectionner afin d’envisager les perspectives d’une évolution professionnelle future, ainsi que les possibilités de formation associées et notamment les modalités d’utilisation du Compte Personnel Formation (CPF). Les propositions le cas échéant émises lors de l’entretien professionnel sont formalisées par écrit sur le document remis au-à la salarié-e.

Afin de faciliter l’expression du projet professionnel de chacun-e, de manière positive et constructive, les managers ont suivi une formation à la conduite de l’entretien professionnel, notamment en ce qui concerne les techniques d’entretien, la connaissance des dispositifs de formation et la détection des besoins de formation, ainsi que les informations utiles sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Chaque nouveau manager se verra dispenser cette formation dans le cadre de l’accompagnement dans ses nouvelles missions.

Il est rappelé également que les salariés-es à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés-es à temps plein.
Sauf à ce que les contraintes de formation le rendent impossible, les séances de formation sont dispensées dans des conditions de planning compatibles avec le temps partiel des salariés-es.

Par ailleurs, le service Ressources Humaines mettra à disposition des tableaux de bord sur l'accès à la formation par tranche d'âge.

4- Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs-euses handicapés

L’entreprise ré affirme au travers de cet accord, son engagement à favoriser l’accès au travail des personnes en situation de handicap, à promouvoir la diversité dans l’entreprise, reflet de celle de la société, et à favoriser l’égalité des chances et d’une façon plus générale de favoriser l’accès au travail des personnes en difficulté.

4-1 – Conditions d’accès à l’emploi

Pour alimenter le vivier de candidatures des personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi, le service Ressources Humaines est en lien avec Cap emploi.
Pour rappel : l’objectif des Cap emploi est de favoriser l'embauche des personnes handicapées dans les entreprises. Pour ce faire, il met à disposition des employeurs un site pour passer leurs offres d’emploi, qu’ils souhaitent voir pourvues par une personne en situation de handicap.

Pour favoriser l’accès à l’emploi de personnes en difficulté, l’entreprise s’adressera également à des associations d’insertion sociale et professionnelle.

L’accueil du ou de la salarié-e en situation de handicap au sein de l’entreprise ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le ou la salarié-e en situation de handicap que pour son équipe de travail et son entourage. 
Les acteurs de l’entreprise se doivent d’être particulièrement attentifs aux conditions dans lesquelles s’effectue l’arrivée de tout nouveau-elle collaborateur-trice en situation de handicap, via notamment une étape d’échange privilégié avec le ou la salarié-e concerné-e. 
Le service Ressources Humaines veille en particulier à la réussite de l’intégration du ou de la salarié-e, en prenant notamment en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.

4-2 – Conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelles

Le ou la salarié-e en situation de handicap bénéficie, comme tout-e salarié-e de l’entreprise, de l’ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. Habitat du Nord réaffirme qu'un travailleur-euse en situation de handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l'entreprise, du fait de son handicap et s'engage à assurer aux salariés-es en situation de handicap à une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés-es.

Une vigilance particulière sera portée sur les besoins spécifiques en formation. Il convient ainsi de mettre à profit les rendez-vous privilégiés tout au long des différentes étapes de la vie professionnelle (Entretien annuel d’appréciation et de développement, Entretien Professionnel).

Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés-es, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur. 
Le service Ressources Humaines veillera à ce que les conditions matérielles des formations soient compatibles avec le handicap du-de la salarié-e. 
Si, suite à l’avis du médecin du travail, le ou la salarié-e en situation de handicap ne peut pas effectuer de déplacement pour suivre une formation, le service Ressources Humaines mettra tout en œuvre pour trouver une solution locale. 
Le service Ressources Humaines veillera à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du-de la salarié-e.

4-3-Conditions de travail et d'emploi 

Les salariés-es en situation de handicap ont les mêmes droits et obligations que les autres salariés-es de l’entreprise. Ils disposent de la même rémunération et des mêmes droits à congés.
Toutefois, l’entreprise s’engage à prendre un certain nombre de mesures spécifiques pour faciliter leur parcours professionnel.

4-3-1 Aménagement des postes de travail

Le service Ressources Humaines veillera à ce que les postes de travail des salariés-es en situation de handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum la vie dans l’entreprise et le travail des personnes en situation de handicap. Il mettra à cet effet à la disposition des salariés-es en situation de handicap, le cas échéant, les aides techniques adéquates. 

A titre d’exemple : 
- Fauteuil adapté pour les salariés-es en situation de handicap ayant une pathologie dorsale ou un handicap moteur ; 
- Périphériques spécifiques (écrans informatiques, claviers et souris spécifiques, etc.) ; 
- Bureau adapté ; 
- Eclairage spécifique ; 
- Postes téléphoniques spécifiques ; 
- Etc. 

Ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés) et en collaboration avec le manager, le médecin du travail, le service Ressources Humaines et l’intéressé-e pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.
Les élus CHSCT pourront être associés à cette démarche individuelle d’aménagement de poste de travail.

4-3-2 Aménagement des horaires

Le service Ressources Humaines, sur les préconisations des services de santé au travail, veillera à ce que les horaires des salariés-es en situation de handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d’organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel. 
Conformément à la loi du 11 février 2005, «les salariés-es handicapé-es […] bénéficient à leur demande […] d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi ». 
Ces aménagements s’inscriront dans le cadre des règles régissant l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

4-4-Actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap 

Le service Ressources Humaines s’attachera à faire connaître la politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap et les dispositifs prévus dans le présent accord.

Le contenu de l’accord sera largement communiqué dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une communication écrite au travers des différents supports de l’entreprise (journal interne, intranet).

La sensibilisation a vocation à faire disparaître les réticences et préjugés qui pourraient exister, en vue de favoriser l’intégration de tous. Elle se doit d’être permanente et adaptée aux préoccupations du moment.
 
Dans le cadre des outils de communication à sa disposition, l’entreprise veillera tout particulièrement à faire connaître la tenue de ces évènements. 

Les axes prioritaires de sensibilisation seront les suivants : 
- favoriser la perception puis la prise en compte tant de la multiplicité des formes de handicap que de la singularité de chacune d’elles ; 
- lutter contre les représentations erronées, les stéréotypes et les préjugés sur le handicap en faisant connaître des expériences réussies dans l’entreprise et ailleurs. 

5- Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de frais de santé

La protection sociale complémentaire constitue un élément important de la politique sociale de l’entreprise.
Les régimes de prévoyance et de frais de santé ont été mis en place dans le cadre de décisions unilatérales de l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise.
Le Comité d’entreprise est informé et consulté préalablement à toute modification des régimes.

Les notices  d’information des contrats d’assurances conclus entre l’entreprise et l’organisme assureur pour la mise en œuvre du système de garanties collectives complémentaires frais de santé et prévoyance sont remises par l’entreprise à chaque salarié-e nouvel entrant.

Les parties s’accordent pour affirmer que les régimes de couverture prévoyance et frais de santé sont très favorables aux salariés-es.

Afin de pouvoir continuer à bénéficier des mêmes prestations spécifiquement sur la couverture frais de santé, les parties s’engagent à poursuivre la communication déjà existante sur la maîtrise de ces dépenses.


6- Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés-es

Les membres du personnel bénéficient d'un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après.
6-1 Constitution de groupes d'expression
Les groupes d’expression sont composés de salariés-es appartenant à la même unité cohérente de travail (groupes de 15 à 20 personnes au maximum).
Le personnel d'encadrement participe au groupe d'expression de son unité de travail ; la taille de l'entreprise et le nombre réduit de ses cadres investis de responsabilités hiérarchiques ne justifiant pas la mise en place de structures d'expression propres à ceux-ci.
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

6-2 Réunion des groupes d'expression

Les groupes d'expression se réunissent une fois par an et se feront à l’initiative des différentes Directions.
Chaque salarié-e doit avoir le temps de s'exprimer. Toutefois, la durée des réunions sera de 3 heures au maximum.
Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

6-3 Organisation des réunions

L'encadrement concerné est responsable de l'organisation des réunions ; il en fixe le jour, lieu, heures et en prévient 8 jours à l'avance les membres du groupe.
Ceux-ci peuvent lui communiquer une liste des points qu'ils-elles souhaitent aborder.

6-4 Animation et secrétariat des réunions

Le ou la responsable hiérarchique du niveau du groupe assure l'animation et l'information des réunions.

L'animateur-trice des réunions encourage et facilite l'expression de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion et en tant qu'informateur, il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.
S'il y a lieu d'examiner des problèmes techniques bien spécifiques, le groupe pourra demander à la Direction, l'aide d'un expert appartenant à l'entreprise. Le secrétariat des réunions est assuré conjointement par l'animateur-trice et par un membre du groupe que ce dernier désigne comme rapporteur.

6-5 Participation des membres du groupe aux réunions

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés-es et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

6-6 Garantie de la liberté d'expression

Les propos tenus par les participant-es aux réunions d'expression quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.

6-7 Transmission des comptes rendus de réunion

Les propositions et demandes du groupe, ses avis, sont résumés par écrit par le ou la responsable hiérarchique assurant l'animation et le secrétariat de la réunion.
Ce document consigne également, le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par le ou la responsable hiérarchique sur les questions et les suggestions du groupe.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe.
Un autre exemplaire est transmis par l'animateur-trice du groupe à la hiérarchie du niveau supérieur, dans les 15 jours ouvrables suivant la réunion qui en assurera la transmission au service Ressources Humaines.
6-8 Suivi des réunions

La Direction fait connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par l'intermédiaire du-de la responsable hiérarchique membre du groupe.
Cette réponse devra être faite par écrit dans le délai d'un mois.
Il pourra s'agir : 
-  d'une décision, pouvant être ou positive ou négative ;
-  de la création d'un groupe d'étude comprenant parmi ses membres un-e ou des salariés-es du groupe d'expression concernés-es, avec assignation d'un délai raisonnable pour réalisation de l'étude.
Lorsqu'il s'agira d'une décision négative, que celle-ci soit prise d'emblée ou après intervention d'un groupe d'études comme visé ci-dessus, les raisons en seront complètement indiquées.
Chaque groupe est également informé dans les mêmes formes et délais de la suite donnée à ses avis.

6-9 Information des représentants des salariés-es
Les demandes, propositions et avis des groupes d'expression et l'indication de la suite qui leur a été donnée sont transmis par la Direction aux représentants élus du personnel, aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et, pour les sujets qui relèvent de sa compétence, au CHSCT.
6-10 Mesures complémentaires aux réunions de droit d’expression

Suite aux réunions de droit d’expression de l’année 2017 - 2018, les salariés ont souhaité une proximité plus importante du service Ressources Humaines au sein des territoires. Pour ce faire, la Direction a décidé la mise en place de réunions RH 1 fois par trimestre pour les agents de propreté et la présence d’une ½ journée par trimestre dans chaque territoire du service RH.
Par ailleurs, il sera également organisé des réunions avec le président du Directoire dans chaque territoire et également au siège. Cela permettra aux salariés de l’entreprise de s’adresser en direct à la plus haute instance de l’entreprise.

6-11 Baromètre social

Pour répondre aux engagements pris avec les partenaires sociaux la Direction souhaite compléter ces temps d'échanges par la réalisation d'un baromètre social, permettant ainsi à chacun de s'exprimer en toute liberté et confidentialité.

7-Droit à la déconnexion des salariés-es

Si les nouveaux modes de fonctionnement peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilitation des échanges et des coopérations…), l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par :
Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés-es
Le sentiment d’une fragmentation de l’activité
La porosité de la frontière entre vie professionnelle et vie privée.

De plus l’utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l’organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion, parfois volontaire, en fonction des personnes.

Un de nos enjeux est de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et en particulier des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion sont donc considérées comme fondamentaux au sein de l’entreprise. 

7-1 Principes du droit à la déconnexion hors temps de travail

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs-trices en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Il est rappelé aux salariés-es qu’il n’y a pas d’obligation à répondre le soir, le week-end et pendant les congés et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun-e
L’exemplarité, sur laquelle l’entreprise s’engage, de la part des managers et des dirigeant-es de l’entreprise, dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous-tes. 

C’est pourquoi, d’une part, les managers s’assureront du respect de ce droit et d’autre part, chaque salarié-e devra prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inapproprié et devra respecter ses collègues dans ses usages du numérique.

7-2 Développer le bon usage des outils numériques

Habitat du nord s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation sur le bon usage des outils numériques qui pourront prendre plusieurs formes :
Encourager des dispositifs de sensibilisation comme par exemple la journée sans email.
Etudier la mise en place d’un compagnon numérique (pop-up) rappelant les messages clés d’une bonne utilisation de ces outils (Par exemple : « vous allez envoyer un email à 23 heures, cet email ne pourrait-il pas être envoyé à des heures d’ouverture de l’entreprise »).
Le service informatique sera présent ½ journée par trimestre dans chaque territoire et afin de pouvoir accompagner de façon plus efficace les collaborateurs-trices dans l’utilisation des outils numériques.

Le présent accord  entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et pour une durée de 1 an et cessera son effet à cette échéance.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

9- Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision dans les conditions prévues par la Loi. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 semaines à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 semaines après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

10- Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé à la DIRECCTE en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et au Conseil de Prud’hommes, dans les conditions prévues par la Loi.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Villeneuve d’Ascq en 5 exemplaires, le 25/10/2018


Pour la délégation syndicale					Pour la Direction
CFE-CGC représentée par					Le Président du Directoire						
XXXX								XXXX



Pour la délégation syndicale				
FO représentée par												
XXXX