ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE RESAMUT




ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Union de Gestion Réseau de Santé Mutualiste (RESAMUT), Union Mutualiste n°444 532 766, soumise aux dispositions du Livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social est situé Palais de la Mutualité, Place Antonin JUTARD, 69003 LYON, représentée par en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à cet effet,


D’une part,
Ci-après dénommée « RESAMUT »


ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de RESAMUT :

C.F.D.T.,
Représentée par, déléguée syndicale centrale

C.F.E - C.G.C.,
Représentée par, déléguée syndicale

F.O.,
Représentée par, représentant syndical


D’autre part.



SOMMAIRE












































PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu en vue de définir les conditions de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de RESAMUT.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre des principes et règles définis aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail, issus de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et modifiés par la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Il s’établit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur [le salarié] et son manager [sa hiérarchie], et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.

Le télétravailleur est un salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail dans le cadre des modalités définies ci-après. Pour les nouveaux embauchés, le télétravail ne peut être mis en place qu’après 1 an d’ancienneté dans le poste occupé.

L’objet du présent accord est de définir les cas de recours et les modalités de mise en œuvre du télétravail sur la base d’une démarche volontaire du salarié avec l’accord de RESAMUT ou à la demande de RESAMUT acceptée par le salarié.

Les parties signataires considèrent que le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner davantage de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail des salariés, et souhaitent permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

Cette modalité d’organisation du travail permet de concilier vie professionnelle et vie familiale, contribue à l’autonomie et au management par la confiance, réduit les temps de trajet des salariés et contribue à la prévention du risque routier, incite à l’intégration positive des outils digitaux et technologies de l’information, réduit l’absentéisme et contribue à la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, les situations exceptionnelles indépendantes de l’entreprise, notamment en cas de menace d’épidémie ou de force majeure, ou encore en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 223-1 du Code de l’environnement, peuvent être surmontées par le télétravail qui permettra la continuité de l’activité de l’employeur et la garantie de la protection des salariés.


Naturellement, la mise en place effective du télétravail a fait l’objet d’une information-consultation des membres du comité central d’entreprise, des comités d’entreprise et des CHSCT des établissements où le télétravail sera mis en place. 

Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues de l’application des dispositions ci-après.





ARTICLE 1. DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
L’article L.1222-9 du Code du travail prévoit :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Au sein de RESAMUT, les salariés éligibles (cf. article 2) pourront exécuter en partie, et dans une limite maximum de 2 jours – consécutifs ou non - par semaine, leur travail à leur domicile dans les conditions fixées au présent accord et dans celles fixées dans une lettre qui leur sera remise contre décharge ou adressée par tout moyen dont le salarié accusera réception afin de fixer les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de RESAMUT qui remplissent les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre telles que précisées ci-dessous.


ARTICLE 2. CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de la RESAMUT.

Les parties sont convenues que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et de toutes les activités et que l’ouverture du télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance.

Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les conditions cumulatives suivantes :
avoir le statut de cadre ou non cadre, en CDI 
la nature de ses activités est compatible avec ce mode d'organisation (article 2.1) ;
son profil et son expertise permettent l’exercice de l'activité à distance et de manière autonome (article 2.2),
il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (article 2.3).

Un changement de fonction, de service ou de domicile du salarié ou d’organisation des équipes, des services ou des activités de l’entreprise donne lieu à un réexamen des critères d'éligibilité et peut entraîner la cessation de la situation de télétravail.

La Direction des Ressources Humaines veillera à la bonne application des dispositions de l'article 2 du présent accord.



2.1.	Les activités compatibles 
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance.

Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste de télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence dans les locaux ;
de l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, le cas échéant) ; 
de la faisabilité des réalisations des tâches à distance.

Au regard de ces critères, les parties conviennent que le télétravail est ouvert aux salariés ayant une activité par nature mobile, nécessitant pour des raisons administratives de recourir à cette forme d’organisation du travail.
Les activités suivantes sont donc particulièrement compatibles avec le télétravail : 
Les services administratifs
Le service informatique.

Cette liste n’est pas limitative et est susceptible d’évolution.


2.2.	Le profil et l'expertise du collaborateur
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.
Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. 
Le télétravail implique notamment :
une connaissance de son métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s'exerce ; 
une organisation personnelle efficace ;
une bonne gestion de son temps de travail ;
une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
une capacité à rendre compte de son activité.


2.3.	Le fonctionnement de l’équipe
Le télétravail doit être compatible avec le fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail ne peut être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement RESAMUT.

Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement.

Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu'aux collaborateurs dont l'organisation et le fonctionnement de l'équipe le permettent.
ARTICLE 3. CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE ET FORMALISME
3.1.	Principe du volontariat 
Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié. 

Si le salarié exprime spontanément le désir d’opter pour le télétravail, il en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée.

Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum de 1 mois (à compter de la date de remise de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.

Le refus par RESAMUT d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues devra être motivé.

En cas d'accord, l’employeur remettra ou adressera par tout moyen au salarié une lettre fixant les modalités individuelles de mise en place et d’organisation du télétravail tel que prévu à l’article 1 du présent accord. Cette lettre pourra notamment prévoir le nombre de jours de télétravail ainsi que les plages horaires. Elle précisera la période d’adaptation prévue à l’article 4 ci-après. Le salarié acceptera ces modalités dans les 3 jours par retour de mail ou par tout moyen.


3.2.	Demande de la Direction
La proposition du télétravail peut également être à l’initiative de l’employeur.
De même, lors de situations exceptionnelles (intempéries, pandémie, force majeure, épisode de pollution …), RESAMUT pourra proposer la mise en place temporaire du télétravail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Cette proposition pourra se faire par tout moyen au salarié concerné. De même, elle devra faire l’objet d’une acceptation écrite du salarié, par tout moyen.

Cette mise en place se fera à l’initiative de la Direction des ressources humaines.
Le même formalisme que celui précisé au 5ème paragraphe de l’article 3.1 du présent accord sera mis en place.




ARTICLE 4. MODALITES DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL ET DE RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL 
4.1.	Période d'adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le nouveau mode d’organisation du travail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est prévu une période d'adaptation de 3 mois.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son poste – sans télétravail - dans les locaux de l'entreprise.


4.2.	Réversibilité du télétravail 
L'employeur ou le salarié peut mettre fin au télétravail, dans le respect d’un délai minimum de prévenance d’un mois. 

La demande ou la décision doit être effectuée par écrit.

Il est précisé que la fin du télétravail sera automatique dans les situations suivantes : déménagement du salarié, modification de sa vie familiale rendant impossible le travail à son domicile, restructuration de l’entreprise ou tout élément majeur pouvant intervenir au sein de l’entreprise et rendant impossible le télétravail.


ARTICLE 5. LIEU DU TÉLÉTRAVAIL
5.1.	Configuration du domicile du salarié
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le salarié en télétravail doit disposer, dans son domicile, d’un lieu fermé et sécurisé lui permettant de réaliser son travail dans les meilleures conditions.
Il est précisé que l’entreprise ne prend en charge ni les moyens de communication, ni les équipements en matière de mobilier de bureau ni les consommations diverses du domicile (électricité, chauffage…).

Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
5.2.	Équipement de travail lié au télétravail
5.2.1.	Liste du matériel fourni
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, le salarié en télétravail utilise, s’il en est déjà équipé, ordinateur portable, connexion au réseau interne de l’entreprise et téléphone professionnel mis à sa disposition par son employeur.
S’il n’en dispose pas, l’entreprise les lui fournira. Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

L'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’activité de télétravail.
Par ailleurs, pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui lui sont remises et de les respecter scrupuleusement, ainsi que des chartes contenues dans le socle réglementaire.


5.2.2.	Utilisation des équipements
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est interdite. Le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. 

Pour des raisons de sécurité, le salarié s'engage à ne pas déplacer l'équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l'accord de l'employeur.


5.2.3.	Entretien des équipements
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement RESAMUT en appelant la hotline ou la personne chargée de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel.

En tout état de cause, le salarié sera informé de toutes restrictions à l’usage des équipements ou des outils informatiques ou des services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.


ARTICLE 6. CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités légales.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié contactera au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien professionnel. 

L'entreprise s'engage à tenir, pour chaque salarié en télétravail, des entretiens réguliers, au moins une fois par an, entre lui et sa hiérarchie afin de permettre un échange fréquent sur les difficultés propres à l'organisation du télétravail et à prévoir des ajustements et une régulation de la charge de travail. Au cours de l'entretien professionnel, les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront également abordées.


ARTICLE 7. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
7.1.	Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail sont fixés dans la lettre qui sera remise au salarié afin de fixer les modalités individuelles de la mise en place du télétravail, et qui précisera le nombre de jours par semaine ou par mois ou les jours précis de la semaine, avec possibilité de les modifier d’un commun accord entre les parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours, ce délai pouvant être réduit en cas de situation exceptionnelle. 
Dans tous les cas, le nombre de jours de télétravail ne pourra excéder 2 jours par semaine pour un temps plein. 

Le choix des jours de télétravail dans la semaine ou le mois se fait en concertation avec l’encadrement.


7.2.	Plages horaires
Pendant la période de télétravail, le salarié peut librement organiser son temps de travail.
Il doit être joignable par téléphone durant ses horaires de travail ou des plages horaires convenues avec son responsable hiérarchique.

Le salarié s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie pendant ses horaires de travail. Le salarié s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie pendant ses horaires de travail.


7.3.	Participation aux réunions de travail et aux formations 
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le salarié est tenu de se rendre dans les locaux de RESAMUT à la demande de sa hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations ou toute action de nature à favoriser la cohésion des équipes.


7.4.	Durée du travail applicable 
Si le salarié n’est pas soumis à un forfait jours, il doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause. 
Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie.


7.5.	Contrôle de la durée du travail 
Le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra, chaque semaine, ce relevé à son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 8. DROIT À LA DECONNEXION
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés afin de préserver sa santé et sa sécurité et de respecter l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle. 

RESAMUT s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors de ses horaires de travail.

Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés, ou d’y répondre.

À cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le salarié qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.


ARTICLE 9. CAS ET MODALITÉS DE RECOURS SPECIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL
Dans les cas suivants, il sera possible de recourir au télétravail occasionnel :
contrainte familiale ou personnelle du salarié (handicap d’un proche …) ;
évènement exceptionnel (menace d'épidémie, cas de force majeure …) ;
épisode de pollution.

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Il pourra notamment s’agir d’un courriel.


ARTICLE 10. CAS ET MODALITÉS DE RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE SITUATIONS PARTICULIÈRES
Les situations particulières, décrites ci-dessous, sont dérogatoires sur les points suivants : 
Le nombre de jours par semaine en télétravail ;
Et les plages horaires. 

10.1.	Salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé
Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé. 
Ainsi, les salariés handicapés pourront accéder au télétravail, si l’exécution du travail le permet, pour favoriser l’exercice ou la reprise de leur activité.
De même, les modalités du télétravail seront adaptées à la condition spécifique du travailleur handicapé, et feront l’objet d’un accord entre le salarié et l’employeur, préalablement à la mise en œuvre du télétravail.


10.2.	Salariés en difficulté
Sur recommandations de la médecine du travail, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et dans la mesure où l’exécution du travail le permet, les salariés en difficulté, dont plus particulièrement ceux en temps partiel, pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise ou l’exercice de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées avec la Direction des Ressources humaines et le manager.


10.3.	Situation des salariés liée à la maternité et/ou l’adoption
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 6e mois pourront bénéficier d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité, dans les mêmes limites que décrites à l’article 7.1, et si la nature de l’emploi occupé le permet. 

Les salarié(e)s de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise, dans les mêmes limites que décrites à l’article 7.1, et si la nature de l’emploi occupé le permet.


ARTICLE 11. EGALITÉ DE TRAITEMENT 
Au titre de l’égalité de traitement, le télétravailleur a droit : 
à une charge de travail, à des normes de production et des critères de résultats qui doivent être équivalents à ceux des salariés non télétravailleurs en situation comparable ; 
aux mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment l’accès la participation aux élections professionnelles ;
de faire partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils ; 
à l’accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ; 
à l’accès aux informations syndicales ;
à la formation professionnelle et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; 
aux entretiens professionnels comme les autres salariés de l’entreprise. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans l’entreprise. À ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions. 

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité dans l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans l’entreprise.


ARTICLE 12. ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL 
Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation annuelle « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 13. OBLIGATION DE RESPECT DES CONSIGNES DE SÉCURITÉ ET DES RÈGLES DE RESTRICTION À L’UTILISATION DU MATÉRIEL OU ÉQUIPEMENT 
RESAMUT ayant informé le salarié de toutes les consignes de sécurité et des interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipements de travail, toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.
Le salarié s'engage à respecter la charte informatique de RESAMUT au regard de la protection des données.


ARTICLE 14. OBLIGATION DE DISCRÉTION ET DE CONFIDENTIALITÉ 
Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
ARTICLE 15. SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. À cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures.

RESAMUT a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés. 
Toutefois, les obligations pesant sur les locaux ne sont pas transposables au sein du domicile du salarié.
Afin que le salarié en télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, RESAMUT attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant à ses missions professionnelles. 
L’entreprise ne pourra être responsable de la qualité de l’environnement de travail qu’aura choisi le télétravailleur. 


ARTICLE 16. DUREE - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 01/01/2019.

Le présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques, accords d’entreprise antérieurs ou toutes dispositions contractuelles ayant le même objet.

Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés de RESAMUT et entrant dans son champ d’application. 

16.1.	Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Une commission paritaire de suivi de l’accord relatif au télétravail sera mise en place et se réunira au bout de 6 mois puis 1 an de mise en œuvre.


16.2.	Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 

Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, au Conseil de prud’hommes compétent et sera diffusée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
16.3.	Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en format électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera déposé auprès du Conseil de Prud’hommes compétent, un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 


Fait à Lyon, le 27 Novembre 2018
En 6 exemplaires originaux, un pour chaque partie.