ENTRE LES SOUSSIGNES :

Habitat Nord Deux-Sèvres, Office Public de l’Habitat et Etablissement Public Industriel et Commercial, inscrit au RCS de NIORT sous le numéro B 347 616 062 dont le siège social est situé 7, rue Claude Debussy, 79100 Thouars, 

Représenté par M. ……………………. en sa qualité de Directeur général,

Habitat Sud Deux-Sèvres, Office Public de l’Habitat et Etablissement Public Industriel et Commercial, inscrit au RCS de NIORT sous le numéro B 391 785 250 dont le siège social est situé 8, rue François Viète, 79000 Niort, 

Représenté par M. …………………………. en sa qualité de Directeur général,




D’UNE PART,
ET 


Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’ensemble des deux Offices, à savoir : 

Pour Habitat Sud Deux-Sèvres : ………………………………….., représentant le syndicat CFDT ; 






ET
Les représentants élus non mandatés par une organisation syndicale, à savoir : 

Pour Habitat Nord Deux-Sèvres : 	………………………………………………
					………………………………………………
					………………………………………………
					………………………………………………
					………………………………………………





D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Sommaire

Préambule








Vu les dispositions du code du travail, notamment les articles L. 2261-14 et suivants, 

Vu les dispositions de la convention collective nationale du personnel des Offices Publics de l'Habitat du 6 avril 2017, étendue par arrêté du 20 avril 2018 (JORF 26 avril 2018),

Vu le projet de fusion engagé entre Habitat Nord Deux-Sèvres et Habitat Sud Deux-Sèvres, Offices Publics de l’Habitat, 

Le présent accord revêt un caractère tout à fait particulier.

Il est conclu entre les parties afin d’adapter les accords propres à chaque Office, mais il ne peut se comprendre en dehors d’un contexte plus général lié aux évolutions législatives récentes qui auraient de toute façon contraint chaque organisme à revoir sa politique sociale.

En effet, l’annonce en septembre 2017 de la mise en place du mécanisme de la réduction de loyer solidarité (RLS) adopté dans la Loi de finances 2018 est venu bouleverser l’ensemble des équilibres économiques des bailleurs sociaux.

Pour les deux Offices, la RLS correspond à une perte sèche de recettes d’environ 1 800 000 € en 2018.

Cette perte sera au minimum doublée en 2020 pour atteindre le chiffre probable d’environ 3 500 000 à 4 000 000 € soit 12% du chiffre d’affaire et donc quasiment l’intégralité du résultat des deux Offices.

Par ailleurs la loi ELAN votée en octobre 2018 impose aux organismes de « petite taille » des regroupements ou fusion avant le 1er janvier 2021.

La fusion d’Habitat Nord Deux-Sèvres et d’Habitat Sud Deux-Sèvres répond à cette double exigence.

En outre, des ressources nouvelles devront donc être trouvées dans les années à venir mais il faudra également réaliser des économies d’échelle. 

Les partenaires au présent accord conviennent de cette réalité et souhaitent qu’un dialogue social marqué des principes de confiance et de transparence permette d’y parvenir en garantissant pour chacun des salariés un maintien des conditions de travail actuelles, particulièrement pour ce qui concerne le sujet des rémunérations globales annuelles versées actuellement.

Les directions de deux organismes ont donc engagé la consultation des instances représentatives du personnel concernant le projet de fusion absorption d’Habitat Sud Deux-Sèvres au sein d’Habitat Nord Deux-Sèvres. 

La dénomination sociale de la nouvelle entité sera « Deux-Sèvres Habitat », à compter du 1er janvier 2019.
Soucieux d’accompagner les Offices dans cette transformation, les Directions et les partenaires sociaux se sont réunis afin d’envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre pour faire de ce projet une réussite sociale en harmonisant les pratiques dans l’Office d’accueil tout en préservant le niveau général des engagements antérieurs existants dans l’Office d’origine.

C’est avec cette volonté que les parties ont négocié le présent accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Cet accord d’adaptation a vocation à se substituer aux conventions et accords mis en cause par l’opération de fusion-absorption et réviser les conventions et accords applicables dans l'Office absorbant dans lequel les contrats de travail sont transférés. 


Procédure et méthodologie


Déroulement des négociations
Suite à la consultation des Comités d’entreprise (CE) et Comités Hygiène Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) concernant le projet de fusion des Offices Publics de l’Habitat Nord et Sud Deux-Sèvres, les représentants du personnel ont été invités par les directions à discuter des statuts sociaux applicables à l’ensemble des salariés suite à la réalisation de l’opération juridique de fusion et au transfert des contrats de travail à compter du 1er janvier 2019 en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail. 

Ces réunions se sont déroulées à Parthenay au dates suivantes :
12 juin 2018
28 juin 2018
5 juillet 2018
10 juillet 2018

Les négociations se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle afin de permettre à l'ensemble des parties prenantes de connaître à la fois les enjeux de la négociation engagée, son objet et son calendrier.

C’est dans ces conditions, convaincues de l’impérieuse nécessité de disposer d’un statut collectif harmonisé dès la mise en œuvre de l’opération juridique, que les parties ont ouvert des négociations. 

Composition de la délégation
La délégation invitée à participer aux réunions de négociation d’adaptation était composée :
Pour Habitat Sud Deux-Sèvres :
Du délégué syndical ;
Des salariés membres de la commission NAO

Pour Habitat Nord Deux-Sèvres :
Les représentants du personnel membres du comité d’entreprise ;

Calendrier de la négociation
Les parties se sont réunies aux dates suivantes :
16 octobre 2018
23 octobre 2018
30 octobre 2018
7 novembre 2018
15 novembre 2018



Méthodologie retenue
Le présent accord constitue un accord d’adaptation en application des dispositions de l’article L2261-14-3 du Code du travail. Il se substitue aux conventions, accords, décisions unilatérales et usages mis en cause par l’opération de fusion et révise les conventions, accords, décisions unilatérales et usages applicables dans l’entreprise dans laquelle les contrats de travail sont transférés.
Principe de l’équivalence sociale globale 
Deux principes ont été retenus :
L’application du statut collectif de la société d’accueil, le cas échéant adapté par les dispositions du présent accord ; 
Le respect de la règle de l’équivalence sociale globale qui permet de maintenir le niveau général des engagements sociaux existants dans l’Office d’origine.

La diversité des règles existantes dans chaque office a conduit à procéder à une analyse comparative des statuts collectifs, thème par thème, pour définir précisément les modalités d’application du statut collectif de la société d’accueil dans le respect des engagements antérieurs traduit par le principe de « l’équivalence sociale globale ».

L’équivalence sociale globale permet de maintenir la valeur des engagements de l’office d’origine dans le cadre de l’application du statut collectif aménagé de l’office d’accueil.

Le changement de statut collectif interviendra à la date de la réalisation effective des transferts des contrats de travail des salariés des sociétés absorbées soit le 1er janvier 2019.
Thèmes abordés
Les thèmes abordés ont été les suivants : 
Temps de travail – Horaire collectif et Horaires individualisés ; 
Congés payés et congés exceptionnels ;
Rémunérations et accessoires de salaire ;
Frais professionnels ;
Régime de frais de santé ;
Régime de prévoyance ;
Régime de retraite complémentaire et supplémentaire ;
Représentation du personnel.

Les dispositions retenues pour chacun de ces thèmes seront développées ci-après.


definition et Classification des emplois

L’harmonisation des statuts des salariés des deux offices doit nécessairement conduire à la mise en place d’emplois définis conjointement. 
Pour autant, les délais restreints ne permettent pas d’envisager de procéder à cette nouvelle définition dans des conditions satisfaisantes.
Aussi les directions des deux offices et les représentants du personnel s’accordent dès à présent pour procéder à la définition et la classification des emplois de Deux-Sèvres Habitat au plus tard au cours du 2ème semestre 2019.
A l’issue de cette étape, le présent accord fera l’objet d’un avenant permettant de connaître exactement les nouveaux emplois et leurs classifications respectives et l’ensemble des collaborateurs présents au jours de la fusion se verront proposé un nouveau contrat de travail.
Dans ce cadre, il est d’ores et déjà acquis que les salariés issus d’Habitat Sud Deux-Sèvres conserveront leur ancienneté acquise au jour de la fusion.

Chapitre 1 - Définition des emplois 

Habitat Nord Deux-Sèvres a établi une liste des emplois. Cette liste est annexée au présent accord.
Habitat Sud Deux-Sèvres dispose également d’une liste exhaustive des emplois occupés au jour de la fusion. Cette liste est annexée au présent accord.
Dans l’attente d’une harmonisation complète des emplois, les collaborateurs de Deux-Sèvres Habitat conserveront leurs emplois tels que définis dans leur office d’origine.

Chapitre 2 - Classification des emplois 

La classification des emplois par catégorie et par niveau résulte pour : 
Habitat Nord Deux-Sèvres : Accord d’entreprise du 5 novembre 2009
Habitat Sud Deux-Sèvres : Accord d’entreprise du 24 novembre 1994
Ces classifications sont conservées dans l’attente d’une harmonisation conformément aux dispositions du sous chapitre II « Emplois et leur classification » du chapitre III « Relations de travail » de la convention collective nationale du 6 avril 2017.

Les directions des deux offices entendent à l’avenir se référer à la grille de classification arrêtée par l’avenant n°3 à l’Accord collectif national du 24 novembre 2010 sur la classification des emplois et les barèmes de rémunération de base dans les Offices Publics de l’Habitat sans référence à la notion de coefficient.

Cette grille est reprise au sous-chapitre V « La rémunération et les frais professionnels » dans la convention collective nationale du 6 avril 2017.

En conséquence, les dispositions de l’accord d’entreprise d’Habitat Sud Deux-Sèvres du 24 novembre 1994 et ses avenants successifs concernant le déroulement de carrière du personnel, notamment les dispositions relatives à un coefficient, cessent de produire leurs effets au jour de la fusion.



Durée et organisation du travail


Chapitre 1 - Aménagement et organisation du temps de travail 

Introduction
Dans le cadre de la fusion des Offices Publics de l’Habitat Nord et Sud Deux-Sèvres, le présent accord tend à harmoniser les principales dispositions en matière de durée et d’organisation du travail des organismes concernés. 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du code du travail et plus particulièrement : 
L’article L. 3121-27 : « La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. »
L’article L. 3121-41 : « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. 
Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur. 
Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. 
Si la période de référence est inférieure ou supérieure à un an, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence. 

Les principes généraux d’organisation ci-après ont été retenus :

Aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à l’année civile pour l’ensemble des salariés de Deux-Sèvres Habitat.

Fixation d’un horaire hebdomadaire collectif à 39 heures pour les Employés et Ouvriers (Catégorie I niveau 1 et 2).

Attribution pour les Employés et Ouvriers (Catégorie I niveau 1 et 2) de 19 jours de RTT pour une année complète travaillée à l’horaire collectif.

Mise en place d’un dispositif d’individualisation du temps de travail pour les Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres (Catégorie II niveau 1 et 2, Catégorie III niveau 1 et 2) et avec une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures 36 minutes.

Acquisition par l’ensemble des Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres d’un maximum de 19 jours de RTT pour une année complète travaillée

Fixation d’un nombre de jours annuel à travailler à 200 pour les cadres de Direction en forfait jours, incluant la journée de solidarité.

Cet accord se substitue aux accords collectifs d’entreprise ou d’établissement relatif à l’organisation et à la durée du travail et plus globalement à l’ensemble des dispositions antérieures portant sur le même objet quelles que soient leurs sources juridiques.

Ces négociations ont été conduites dans un objectif commun de concilier d’une part les impératifs de production de l’entreprise et d’autre part de veiller à la qualité des conditions de travail, mais aussi de tenir compte des évolutions législatives en vigueur.

A cet effet, les parties signataires ont recherché des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail adaptées à la nature des responsabilités de chacune des catégories de personnel de l’office.
Dans cette logique, les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable de service :

Dans l’anticipation de ses besoins et de sa charge de travail qui lui permettra la mise en place d’une organisation du travail efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle / vie privée.

Dans la définition des missions de ses collaborateurs qui permettra de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leur réactivité respective. Cela suppose que chaque responsable ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes, des compétences et du potentiel de leurs collaborateurs. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation, une meilleure répartition des tâches et donc un meilleur épanouissement au travail.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Office.

Sont exclus du champ d’application : 

Le Directeur général qui a le statut d’agent public et dont les conditions d’emploi sont fixées par délibération du Conseil d’Administration, 

-	Les travailleurs temporaires
Dispositions générales
Définition et décompte du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, de repas, de trajet entre le domicile et le lieu de travail.
Toutefois, le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux agences, du siège à une agence, deux bâtiments…) est du temps de travail effectif comptabilisé comme tel.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne 
Conformément à l’article L. 3121-18 du code du travail, la durée maximale journalière est de 10 heures de travail effectif. En cas de circonstances exceptionnelles, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durées maximales hebdomadaires
Conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail :
La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE) ;
La durée maximale hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures de travail effectif (sauf dérogations accordées par la DIRECCTE).
Durée annuelle de travail
La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.

Le présent accord met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence correspondant à une année civile conformément à l’article L. 3121-41 du code du travail.

L’annualisation permet de calculer le temps de travail sur l’année plutôt que sur la semaine. En pratique, ce terme « annualisation » regroupe plusieurs modalités d’organisation du travail totalement différentes.

Toutefois, le présent accord prévoit essentiellement deux types d’aménagement du temps de travail sur l’année :
Une annualisation du temps de travail en heures pour les Employés, Ouvriers, Employés, Technicien, Agents de Maîtrise et Cadres (Titre 2 – A et B, page 21 et suivantes)
La fixation d’un nombre de jours à travailler annuellement pour les Cadres de Direction (Titre 2 – C, page 28 et suivantes)
Durée de repos quotidien et hebdomadaire 
La durée du repos quotidien obligatoire entre deux périodes de travail est de 11 heures consécutives.

La durée minimum de repos hebdomadaire étant de 48 heures consécutives, la durée totale du repos minimum hebdomadaire est de 59 heures.
Heures supplémentaires
 Contingent annuel des heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 120 heures.
Le Comité Social et Economique sera consulté dans le cadre du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires. 
Décompte des heures supplémentaires
Conformément à l’article L. 3121-28 du code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures imposées par l’employeur effectuées au-delà de la durée du travail définie par le présent accord, soit 39 heures par semaine (cf. Titre 2. A. a. i. - Annualisation du temps de travail en heures). 
Dans le cadre de ce dispositif d’annualisation, il est convenu que les heures supplémentaires se déclenchent à partir de la 40ème heure hebdomadaire de travail. 
Les décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile sur la base des heures effectivement travaillées. Dès lors, sont notamment exclus du décompte des heures supplémentaires :
Les jours liés à la contrepartie obligatoire en repos
Les jours de congés, les jours fériés chômés, les jours de RTT
Les temps de pause, de repos même s’ils sont rémunérés, dès lors que l’effectivité de la pause ne peut être remise en cause
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. Titre 3. A. c. - Traitement des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel).
heures supplémentaires réalisées à l’intérieur du contingent annuel
Les parties conviennent que les heures supplémentaires sont rémunérées avec le salaire du mois considéré :
De la 40ème à la 43ème heure avec une majoration de 25% ;
De la 44ème heure à la 48ème heure avec une majoration de 50%.

heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel
Conformément à l’article L. 3121-33 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une consultation du comité d’entreprise.

Chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie sous forme de repos égale à 100% du temps effectué. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail. 

La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée en accord avec l’employeur dans les deux mois qui suivent la date à laquelle le compteur de repos atteint 7 heures.

Ce repos pourra être pris à l’initiative du salarié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés dans un souci de planification de l’organisation du travail.
Mécanisme d’acquisition et de prise des jours de RTT
Mode d’acquisition des jours de RTT 
Le nombre de jour de RTT sont attribués ou acquis selon la catégorie professionnelle conformément aux dispositions du Titre 2, points A., B. et C. 
Le nombre de jour de RTT fait l’objet d’une régularisation en cours ou en fin de période, soit avant le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous au Titre 1, F., c. - Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT.
Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise.
En cas de solde négatif en fin de période en raison d’une prise de jours de RTT supérieure aux droits acquis, une retenue en paie sera effectuée.
Modalités de prise des jours de RTT
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, développée ci-après par catégorie professionnelle, les modalités de prise des jours de RTT seront développées au Titre 2, points A., B. et C. 
La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile, au-delà ils seront perdus. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours, sous la responsabilité des directeurs et responsables de pôle.
Principes communs de gestion des RTT : 
Pas plus d’une RTT dans une même semaine
Pas de RTT à suivre ou accolée (sauf cadres supérieurs au forfait jours)
Les RTT posées en début ou fin de congés (soit 2 jours) sont conformes à l’esprit du présent accord dès lors que les congés sont supérieurs à une semaine.
Décompte des absences en matière d’acquisition de jours de RTT
Les absences assimilées selon la loi ou les règlements, à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, n’entrainent pas de diminution du nombre de jours de RTT.
Il s’agit notamment : 
Des heures de formation à l’initiative de l’employeur
Des heures de délégation
Des congés : congés payés annuels, congés pour évènements familiaux légaux et conventionnels
Des jours de RTT et autorisations d’absence conventionnelles
Des absences autorisées payées 
Des absences pour maladie professionnelle ou pour accident de travail dans la limite d’un an 

En revanche, certaines absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif dans le cadre de la législation sur la durée du travail et ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT. Il s’agit notamment : des absences pour maladie non professionnelle, des congés individuels de formation, des congés parentaux, des congés sans solde ou sabbatique, des absences autorisées non rémunérées, des congés de solidarité internationale, des congés pour création d’entreprise et des absences non autorisées.
Par ailleurs, bien qu’étant assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, les périodes de congé maternité et congé paternité ne sont pas prises en compte pour le calcul des jours de RTT.

Temps de travail par catégorie professionnelle
Employés et ouvriers soumis à l’horaire collectif
Les Employés et Ouvriers visés par les dispositions du présent paragraphe sont essentiellement les personnels de proximité, qu’ils soient affectés en agence (employés d’immeuble, ouvriers, jardiniers, etc…) ou occupent des emplois de gardiens ou d’ouvriers regroupés sous forme de régie.
Durée du travail 
Annualisation du temps de travail en heures 
La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
L’annualisation du temps de travail en heures, permet à l’Office de conserver un horaire collectif de 39 heures, par semaine, tout en ne dépassant pas 1 607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures hebdomadaires) au moyen de l’attribution de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT).
Les heures effectuées au-delà de 35 heures mais dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1 607 heures sur l’année. 
Les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire.

Principe d’organisation du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable aux employés et ouvriers s’établit sur la base d’un horaire collectif hebdomadaire fixé à 39 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année de 19 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.

Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 39 heures sera établi sur la base d’une organisation habituelle du travail sur cinq jours du lundi au vendredi. 
Les plages horaires de travail sont fixées par Direction, Services ou agence et affichées sur le lieu de travail.  Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises et validées par la Direction générale, les plages horaires de référence sont les suivantes : Soit 
Du lundi au vendredi : 08h00 / 12h00 - 13h30 / 17h18 ;
Ces plages horaires feront l’objet d’une analyse entre les représentants du personnel et la Direction générale lors des 1ères réunions du Comité Social et Économique de Deux-Sèvres Habitat.
Des organisations spécifiques de travail (cf. Chapitre 2) pourront être mises en œuvre selon les impératifs et les besoins. Dans ce cadre, les horaires de travail pourront être déterminés en fonction des nécessités de service, notamment par direction, pôle ou agence.

Mécanisme d’acquisition et de prise des RTT
Mode d’acquisition des jours de RTT 
Les 19 jours de RTT sont attribués sous forme de capital au 1er janvier de l’année N.
Ce capital fait l’objet d’une régularisation en cours ou en fin de période, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous :
Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés au prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Prise des jours de RTT
Outre les règles fixées au Chapitre 1. 1. F. b, les jours de repos acquis, dits jours de RTT, seront pris selon les modalités suivantes :
1 jour à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables ; cette journée pourra être discutée et arrêtée conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.
18 jours à l’initiative du salarié, subordonné à l’accord préalable de l’employeur, éventuellement cumulable sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. Le solde pourra être accolé aux congés payés.
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi, les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.


Suivi de la prise des jours de RTT
Le salarié dispose d’un accès au SIRH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de RTT et des jours de congés, tenu par le Pôle Ressources Humaines, précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et le Pôle et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de RTT et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Contrôle du temps de travail
Le décompte horaire du personnel travaillant sur la base d’un forfait annuel en heures s’effectuera par le contrôle hiérarchique sur la base des horaires collectifs.
Rémunération
Rémunération lissée et déduction des absences
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heure par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

modification de l’horaire mensuel du personnel Habitat Sud Deux-Sèvres
Concernant le personnel Employés et Ouvriers issu d’Habitat Sud Deux-Sèvres dont la rémunération avait pour contrepartie 34 heures et 12 minutes hebdomadaires soit 148,20 heures mensuelles, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie d’un horaire mensuel de 151,67 heures.

journée de solidarité
S’agissant de la journée de la journée de solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, les salariés soumis à l’horaire collectif, devront réaliser en accord avec leur responsable hiérarchique, 7 heures de travail complémentaire sur l’année (pour un temps plein.) Ces heures seront planifiées en début d’année et communiquées au pôle Ressources Humaines.


Personnels soumis à des horaires individualisés 
Sont visées par les dispositions du présent paragraphe les personnels administratifs, à savoir les Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres. Les horaires individualisés sont conformes aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du code du travail. 
Une procédure de badgeage est mise en place à cet effet et s’impose au personnel concerné.
Le salarié est ainsi autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes (périodes de présence obligatoire) et des plages mobiles (périodes de présence facultative).
Durée du travail
Annualisation du temps de travail en heures
La période de référence en matière de durée du travail est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
L’annualisation du temps de travail en heures permet à l’office de conserver un horaire maximum de 39 heures par semaine, tout en ne dépassant pas 1 607 heures à l’année (soit en moyenne 35 heures 36 minutes hebdomadaires) au moyen de l’acquisition d’heures de repos inscrites dans un compteur de modulation.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures 36 minutes mais dans la limite de 39 heures ne sont pas des heures supplémentaires, à condition toutefois que la durée du travail ne dépasse pas 1 607 heures sur l’année. 
Les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 39 heures sont des heures supplémentaires décomptées de façon hebdomadaire.

Modulation de la durée du travail
Pour tenir compte des spécificités de l’activité, il est prévu le recours à la modulation du temps de travail. Elle permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année en respectant sur cette période l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures 36 minutes définis ci-dessus. 
L’amplitude hebdomadaire sera comprise entre 30 heures et 39 heures par semaine, hors heures de repos.
Le Comité Social et Économique sera consulté préalablement à la mise en œuvre de toute modulation de la durée du travail caractérisée par la réduction de l’horaire collectif hebdomadaire de référence de 39 heures.
Principe d’organisation du temps de travail
Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée du travail applicable aux Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres soumis à des horaires individualisés s’établit sur la base d’un horaire hebdomadaire maximum fixé à 39 heures accompagné de l’attribution pour une présence complète de l’année d’un maximum de 19 jours RTT permettant la fixation d’un horaire hebdomadaire moyen sur l’année à 35 heures 36 minutes.
Le plafond annuel d’heures est fixé à 1 607 heures, journée de solidarité incluse, pour les salariés pouvant prétendre compte tenu de leur présence, dans l’entreprise à des droits complets en matière de congés payés.

Modalités d’organisation du temps de travail
L’horaire hebdomadaire de référence fixé à 35 heures 36 minutes sera établi sur la base d’une organisation du travail sur 5 jours (du lundi au vendredi). 
Sous réserve des dispositions spécifiques susceptibles d’être prises, les plages horaires de référence sont les suivantes.
Pour répondre aux attentes des salariés et aux contraintes de déplacement, il est possible d’ajuster l’heure d’arrivée et de départ des collaborateurs. Dès lors, il peut être appliqué les plages horaires suivantes :



Les salariés disposent d’une pause déjeuner au minimum d’une heure par jour automatiquement décomptée du temps de présence et non rémunérée. 
Compteur de modulation
Alimentation du compteur de modulation
La différence entre l’horaire réel du salarié et l’horaire théorique de 35 heures 36 minutes permet l’acquisition d’heures de travail inscrites dans un compteur.
Ce compteur hebdomadaire est alimenté sur la base des heures réellement effectuées par semaine travaillée du lundi au vendredi inclus, dans la limite de 3 heures 24 minutes, correspondant à la différence entre l’horaire maximum hebdomadaire de 39 heures et l’horaire de référence fixé à 35 heures 36 minutes.
Il est précisé que les heures assimilées par la loi à du temps de travail effectif sont prises en compte pour l’alimentation de ce compteur.
Autres principes à respecter par le personnel soumis aux horaires individualisés : 
Pas plus de 9h00 par journée de travail, temps de pause méridienne inclus
Pas plus de 39h00 de temps de travail effectif hebdomadaire
Pas plus de 21h21minutes de crédit d’heures soit 3 jours de repos
En l’absence de badgeage pour la pause méridienne, il sera décompté 2h00

Ces heures seront transformées en jour de repos, dits jours de RTT, pour chaque valeur journalière équivalente à 7 heures 7 minutes, soit en théorie 19 jours de RTT sur l’exercice de référence.

Utilisation du compteur
Outre les règles fixées au Chapitre 1. 1. F. b, les jours de repos acquis, dits jours de RTT, seront pris selon les modalités suivantes :
1 jour à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables ; cette journée pourra être discutée et arrêtée conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.
18 jours à l’initiative du salarié, subordonné à l’accord préalable de l’employeur, éventuellement cumulable sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. 
Ce solde pourra être accolé aux congés payés.
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière (7 heures 7 minutes) ou demi-journée (3 heures 33 minutes).
La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. 
Aussi, les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.

Suivi de la prise des jours de RTT
Le salarié dispose d’un accès au SIRH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de RTT et des jours de congés, tenu par le Pôle Ressources humaines, précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et le Pôle et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de RTT et de jours de congés sur son bulletin de paie.

Il est établi une planification annuelle, en fonction de la charge de travail, des absences et des congés. Le temps de travail est modulable en heures, ainsi que sur des semaines de 4 ou 5 jours en fonction des reports d’heures du salarié. En prévision des congés d’été, période durant laquelle les effectifs des services sont réduits, il est convenu entre les parties de favoriser la pratique par les salariés d’un débit d’heures maximum (seuil de moins 21 heures 21 minutes) ceci afin de favoriser la continuité de service tout en respectant la limite maximum de 39 heures par semaine.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail à son temps de travail et notamment : 
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.
En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout salarié rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
La nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours dits de RTT ;
La nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
L’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les responsables doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
Rémunération et gestion des absences
Rémunération lissée et déduction des absences
Les salaires sont lissés sur l’année de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération mensuelle brute constante quel que soit le nombre de jours de RTT pris au cours du mois considéré.
Les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction est égal au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’entreprise pour le mois considéré. Toutes les absences légalement ou conventionnellement prévues, autorisées ou non autorisées seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen réduit de 35 heures 36 minutes, soit 7 heures 7 minutes par jour.

modification de l’horaire mensuel du personnel Habitat Sud Deux-Sèvres
Concernant le personnel techniciens, agents de maîtrise et cadres soumis à l’horaire collectif issu d’Habitat Sud Deux-Sèvres dont la rémunération avait pour contrepartie 34 heures et 12 minutes hebdomadaires soit 148,20 heures mensuelles, cette rémunération sera désormais exprimée en contrepartie d’un horaire moyen mensuel de 151,67 heures.

Journée de solidarité
S’agissant de la journée solidarité instituée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, un décomptage automatique de 7h00 (pour un salarié à temps plein) est effectué sur le compteur individuel de chaque salarié en début d’année.


Cadres de direction
Durée du travail
Salariés concernés 
La possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, subordonnée à l’accord exprès du salarié, est réservée, conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, aux cadres de direction qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service.

Ces salariés ne sont pas concernés par la durée maximale légale de travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires. 
Ils bénéficient en revanche des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire, soit un repos minimal quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire minimum de 59 heures.

En tout état de cause, ces salariés ont droit au respect de leur santé et au repos. 
Dans ces conditions et dans l’objectif de concilier activité professionnelle/vie privée et familiale, les parties signataires souhaitent rappeler un certain nombre de principes généraux à respecter concernant l’organisation et la gestion du temps de travail de ses cadres autonomes.

Ces dispositions concourent à la prévention des risques psychosociaux et les parties signataires souhaitent rappeler le rôle essentiel que doit jouer chaque direction et responsable hiérarchique dans ses responsabilités managériales :
Par l’anticipation des besoins et de la charge de travail dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée ;
Par la définition des missions des collaborateurs, ce qui permettra de renforcer leur niveau d’autonomie et de prise d’initiative. Ceci suppose que chaque responsable hiérarchique ait une connaissance précise et approfondie du contenu des postes et des compétences requises. C’est cette seule connaissance qui permettra une réelle pratique de la délégation et une meilleure répartition des tâches.
Principe d’organisation du temps de travail
La période de référence du forfait en jours est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
La durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours est fixée sur une base de 200 jours, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Compte tenu du nombre de jours annuel à travailler, les salariés appartenant à cette catégorie bénéficient de 18 jours de repos (dits jours de RTT) pour une année complète de travail.
En fonction du nombre de jours pouvant être travaillés au cours de l’année civile de référence, il peut arriver que le nombre de jours de repos ne soit pas suffisant compte tenu de la durée annuelle de travail des cadres autonomes fixée à 200 jours. Dans ce cas, et pour l’année civile concernée uniquement, le nombre de jours de repos sera ajusté en conséquence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.



Mécanisme de prise et d’acquisition des RTT
Mode d’acquisition des jours de RTT 
Les 18 jours de RTT sont attribués sous forme de capital au 1er janvier de l’année N.
Ce capital fait l’objet d’une régularisation en fin de période, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N au prorata du nombre de jours de travail accomplis, soit 1,5 journée de RTT par mois complet de présence, étant précisé qu’en cas d’absence du collaborateur le nombre de jours de RTT sera abattu proportionnellement à l’absence dans les conditions précisées ci-dessous.

Il est précisé qu’en cas d’absence, l’attribution des jours de RTT se fera par demi-journée avec un arrondi au supérieur. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT sera calculé au prorata du nombre de jours de présence accomplis au titre de l’exercice de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année civile, les droits à jours de RTT seront calculés au prorata temporis de la date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé dans l’entreprise.
En cas de solde négatif en fin de période, une retenue en paie sera effectuée.
Prise des jours de RTT
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, les salariés bénéficient de 18 jours de RTT pour une année complète travaillée. 
Ces jours de RTT seront pris selon les modalités suivantes :
1 jour à l’initiative de l’employeur avec respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables ; cette journée pourra être discutée et arrêtée conjointement lors des négociations annuelles obligatoires.
17 jours à l’initiative du salarié subordonnés à l’accord préalable de l’employeur : éventuellement cumulables sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrables dans un souci de planification de l’organisation du travail. Ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures si le salarié justifie de circonstances exceptionnelles. 
Les jours de RTT acquis pourront être pris par journée entière ou demi-journée.

La période de référence du dispositif d’annualisation est l’année civile (1er janvier – 31 décembre) sans report possible des soldes éventuels. Aussi les jours de RTT doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile. Le collaborateur et le manager doivent donc veiller à une prise régulière de ces jours.
Suivi de la prise des jours de RTT
Les signataires du présent accord attirent l’attention sur l’importance du suivi des jours de RTT pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.

Le salarié dispose d’un accès au SIRH, outil informatique de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et des jours de congés tenu par le pôle Ressources Humaines, précisant notamment le nombre de jours de RTT restant à prendre. Il permet un échange entre le salarié et le Pôle RH et favorise la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice de référence. En complément, le salarié dispose d’un suivi mensuel de ses soldes de jours de repos et de jours de congés sur son bulletin de paie.
Sur la base de ces compteurs, un bilan est effectué avant le 1er novembre de chaque année entre le responsable hiérarchique et le collaborateur afin de faire le point sur la situation de la prise de ces jours de RTT.

Respect des durées légales de repos
Il est rappelé que les dispositions prévues par les articles L. 3131-1 ainsi que L. 3132-2 du code du travail sont applicables aux salariés en forfait jours.
Ainsi, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 59 heures consécutives.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Dans le cadre du suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié abordera lors de l’entretien annuel, les questions relatives à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et plus généralement sa charge de travail.

Au cours de cet entretien, sera abordée l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail ;
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/vie professionnelle ;
L’organisation au travail et efficacité ;
Les actions correctives éventuelles envisagées.

En outre, lors d’une évolution de fonctions, un entretien pourra être tenu à la demande du salarié pour aborder les questions relatives à la charge de travail.

Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver sans délai les mesures d’adaptation nécessaires.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes à travers notamment :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ;
La nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours d’ARTT ;
La nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci ;
L’importance accordée à l’évaluation professionnelle de ses collaborateurs, cette dernière étant fondée sur les compétences, l’atteinte des objectifs et la tenue du poste. Les parties signataires rappellent à ce titre la distinction que les managers doivent effectuer entre l’efficience et la présence au travail.
Dispositif de veille et d’alerte 
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.
En cas de difficulté relative à l’organisation et/ou à la charge de travail et/ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le salarié concerné par une convention individuelle de forfait en jours a la possibilité d’adresser par écrit une alerte au pôle Ressources Humaines.
Le salarié sera alors reçu par le Directeur de pôle dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié, dans l’objectif de les identifier et d’apporter des solutions, en concertation avec le Comité Social et Économique si le salarié le souhaite.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, décrivant les discussions tenues et les solutions envisagées.
Le nombre d’alertes et les mesures correctives mises en œuvre seront communiqués annuellement aux instances représentatives du personnel.
Droit à la déconnexion
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours ont droit au respect des durées légales minimales de repos ainsi qu’à l’équilibre de leur vie professionnelle par rapport à leur vie privée.
L’effectivité de ces dispositions implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans ce contexte, les parties rappellent que l’usage des outils de communication (accès à distance aux mails professionnels, téléphone et ordinateur professionnels, etc.) ne doit pas s’effectuer durant les temps impératifs de repos.
Le droit à la déconnexion sera un thème de discussion dans le cadre des négociations relatives à la qualité de vie au travail.
Rémunération
Les salaires sont lissés sur l’année, de telle manière que chaque salarié perçoit chaque mois une rémunération constante quel que soit le nombre de jours de repos pris au cours du mois considéré. 
Dispositions applicables aux salariés en forfait jours réduit 
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, en ce qui concerne notamment le bénéfice des jours de repos.
Pour toute demande de passage en forfait jours réduit, le salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique 6 mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste en forfait jours réduit. La demande précise la durée et la répartition du travail que le salarié souhaite mettre en œuvre.

Le supérieur hiérarchique analyse les possibilités de travail en forfait jours réduit. Après étude des changements qu’il estime possibles au regard des intérêts du fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique répond dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, celui-ci explique les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande.

Par ailleurs, tout passage en forfait jours réduit d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de sa mission et de son champ d’activité, à son nouvel horaire.
La procédure mentionnée ci-dessus est également applicable lorsqu’un salarié en forfait jours réduit souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein.
Un avenant au contrat de travail déterminera précisément la durée annuelle de travail et la répartition des jours de travail.

Toute modification de la répartition des jours de travail est notifiée au salarié sept jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Le contrat de travail prévoit les cas et la nature de telles modifications.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence réels par rapport à la durée annuelle du travail lissée.


Dispositions relatives aux contrats particuliers
Salariés à temps partiel  
Le temps partiel est un travail réalisé pour un horaire inférieur à la durée hebdomadaire théorique. L’horaire du salarié à temps partiel pourra, conformément aux dispositions légales, être apprécié sur la semaine, le mois ou sur l’année et sera exprimé en pourcentage de la durée hebdomadaire théorique.

Tous les moyens seront mis en œuvre au niveau de l’office, de la direction ou du pôle pour permettre aux salariés qui le demandent le passage d’un temps complet à un temps partiel, et inversement.

Le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur six mois au moins avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail que le salarié entend mettre en oeuvre.

A l’intérieur de cette période de six mois, et au plus tard dans les trois mois suivant réception de la demande, l’employeur analysera les possibilités de travail à temps partiel, après étude éventuelle des changements qu’il estime possible au regard des intérêts du fonctionnement du service et apportera une réponse motivée. 

Le salarié à temps partiel en accord avec sa hiérarchie bénéficie de l’aménagement du temps de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, excepté en ce qui concerne les jours de RTT. 
Les CDD 
Les titulaires d’un contrat à durée déterminée bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à durée indéterminée. 
Les apprentis et stagiaires
Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) sont soumis à l’horaire collectif hebdomadaire de référence de 39 heures. Afin de neutraliser la période au sein de leur établissement de formation, ils acquièrent forfaitairement X jours de jours de RTT, calculés au prorata de leur temps de présence en entreprise pendant la période de référence.

Les stagiaires sont soumis à l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures. En conséquence, ils n’acquièrent pas de jours de jours de RTT.

CHAPITRE 2 : Organisation particulière du travail


Les modalités d’organisation particulière du travail développées ci-après donnent lieu à une information préalable, avec transmission de l’horaire collectif applicable :
De l’Inspection du travail,
Du Comité Social et Économique,
Il est également convenu que la mise en œuvre d’une organisation particulière du travail est soumise à l’avis du Comité Social et Économique. 
Cette consultation est réalisée avec respect d’un délai de prévenance.

Personnel affecté à l’entretien du siège administratif et du siège social
Personnel affecté à l’entretien du siège administratif de l’Office
A partir d’horaires fixes, le salarié effectue un temps de travail de 35h00 sur une semaine de 5 jours. La durée journalière de travail est de 7h00mn.
Horaires : du mardi au vendredi : 6h00 à 9h00 et de 16h00 à 20h00. Le samedi de 6h00 à 13h00.
Personnel affecté à l’entretien du siège social de l’Office
A partir d’horaires fixes, le salarié effectue un temps de travail de 16h00 sur une semaine de 5 jours. La durée journalière de travail est de 2h30 ou de 4h00.
Horaires : du lundi au jeudi : de 17h30 à 20h00. Le vendredi : de 16h00 à 20h00.
Personnel de la régie entretien de l’agence de St Maixent/Parthenay
A partir d’horaires fixes, les salariés de la régie entretien en poste à St Maixent effectuent un temps de travail de 35h00 sur une semaine de 5 jours. La durée journalière de travail est de 7h00.
Horaires : du lundi au vendredi de 8h00 à 12h00 le matin et de 13h30 à 16h30 l’après-midi.

S’agissant de la journée de la journée de solidarité, les salariés affectés dans les services ci-dessus, devront réalisés en accord avec leur responsable hiérarchique, 7 heures de travail complémentaire sur l’année (pour un temps plein). Ces heures seront planifiées en début d’année et communiquées au pôle Ressources Humaines.

Les horaires de travail peuvent être modifiés dans les limites imposées par le présent accord et le droit au travail, en fonction des nécessités de service. Ces modifications font l’objet d’une notification écrite aux salariés concernés.
Les gardiens généralistes d’immeubles 
Les horaires de travail des gardiens sont définis sur la base de 35h00 hebdomadaires. Temps de travail défini sur 5 jours consécutifs.

Les droits aux congés sont ceux en vigueur à l’Office et chaque salarié bénéficie de 19 jours de RTT par année civile.
	Plages horaires quotidiennes : 
Du lundi au vendredi : 08h00 / 12H00 - 13h30 / 17h18 ;
Semaine d’astreinte : du mardi au lundi suivant, les horaires sont les suivants : 
Mardi, mercredi et vendredi : Horaires retenus ci-dessus
Le jeudi : de 6h00 à 13h48
Le samedi et le dimanche selon les appels
Ces horaires de travail peuvent être modifiés par note de service, notamment en raison de circonstances exceptionnelles sur un quartier.
La semaine suivant celle de l’astreinte est travaillée comme suit : 
Mardi, mercredi, jeudi, vendredi : Horaires retenus ci-dessus
La mise en œuvre d’une « astreinte technique » hors horaires de travail journaliers de l’agence ouvre droit à une rémunération en cas d’intervention. 
L’astreinte est assurée alternativement par un gardien sur un ensemble de quartiers et sur l’année civile.
Travail du week-end

L’activité de l’Office peut nécessiter de travailler le samedi. En tout état de cause, le temps de repos hebdomadaire légal devra être respecté.
Le travail du samedi fera l’objet d’une information du Comité Social et Économique.
Travail du jour férié (hors dispositif d’astreinte)
Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés pourront travailler les jours fériés, à l’exception du 1er mai qui est obligatoirement chômé. Le travail du jour férié ouvre droit une majoration des heures effectuées de 100% pour le personnel Employés, Ouvriers, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres. 
Pour le personnel Cadre de direction, le jour férié sera rémunéré sous forme de prime équivalent à une journée de salaire doublée.

En cas d’imprévus nécessitant le travail d’un jour férié, cela fera l’objet d’une information du Comité Social et Économique. En cas de travail d’un jour férié, de manière programmée (1 mois), il est convenu une information et consultation du Comité Social et Économique.
Travail de nuit
Compte tenu des impératifs liés à l’activité, les salariés pourront effectués exceptionnellement du travail de nuit. Le travail de nuit se définit de la façon suivante : 
Plage horaire de référence : de 21h à 6h pour tout le personnel ;
Si au moins 3 heures consécutives de travail effectuées durant la plage horaire de référence.
Le travail de nuit est considéré comme exceptionnel lorsque le délai de prévenance à l’égard du salarié est inférieur à 48 heures. 
Le travail de nuit fera l’objet d’une information au Comité Social et Économique.
Dispositif d’astreinte
Les directions des deux Offices entendent harmoniser le dispositif d’astreinte à compter du 1er janvier 2020. 

Dans l’attente, les salariés participeront pour l’année 2019 au régime d’astreinte conformément aux règles en vigueur dans leurs offices respectifs. 
Dispositif d’astreinte d’Habitat Nord Deux-Sèvres
Ce dispositif est annexé au présent accord.

Dispositif d’astreinte d’Habitat Sud Deux-Sèvres
Ce dispositif est annexé au présent accord.

Congés payés ET AUTORISATIONS D’ABSENCES



Les salariés bénéficieront d’un accès à un espace personnel sécurisé récapitulant l’ensemble de leur droit à congés via l’application du SIRH.
Droits à congés payés 
Acquisition des congés payés
Il est alloué 2,75 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou de période assimilée. 
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
La durée maximale du congé légal est de 33 jours ouvrés par an.
Prise des congés payés
Les congés doivent être pris en cours de période d’acquisition ou entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. 
L’employeur organise les dates et la durée des congés payés. Cela se traduit en pratique par une demande émanant du salarié et soumise à l’accord préalable du manager.
En principe, le salarié doit partir au moins deux fois par an en congés payés :
Congé principal légal de 10 jours ouvrés au minimum et de 20 jours ouvrés au maximum entre le 1er juin et le 30 septembre.
Solde de congés (du 21e au 33e jour ouvrable) prise entre le 1er octobre année N et le 31 mai de l’année suivante, sauf placement sur le CET-CFC.
Dispositions transitoires
Dispositions applicables aux salariés d’Habitat Nord Deux-Sèvres
Les parties conviennent que les soldes de congés acquis et non pris par les salariés issus d’Habitat Nord Deux-Sèvres au jour de la fusion seront repris par Deux-Sèvres Habitat.
Dispositions applicables aux salariés d’Habitat Sud Deux-Sèvres
Les parties conviennent que les soldes de congés acquis et non pris par les salariés issus d’Habitat Sud Deux-Sèvres au jour de la fusion seront repris par Deux-Sèvres Habitat.
Congés pour événements familiaux 
Dans le cadre d’une harmonisation des statuts collectifs, les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux qui donnent lieu au maintien de la rémunération des collaborateurs sont récapitulées dans le tableau ci-dessous. 
Cette règle se substitue à toute disposition antérieure portant sur le même objet existant au sein des entités d’origine.

Le bénéfice de ces autorisations d’absence nécessite la fourniture d’un justificatif adapté auprès du Pôle ressources Humaines. 






Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire 
Le jour de la rentrée scolaire, le salarié qui souhaite accompagner son enfant scolarisé peut bénéficier d’une autorisation d’absence. Il devra avoir reprendre son travail au plus tard à 10h00 ce même jour. Le salarié aura pour obligation de récupérer les heures prises durant le mois de référence. 

Cette autorisation d’absence est soumise à l’accord du responsable hiérarchique, sous réserve des nécessités de service et n’est pas accordée de droit aux salariés concernés.

L’ensemble des services de l’Office doit être ouvert au public aux heures habituelles. Aucune fermeture de service ne sera autorisée.

Conditions de récupération des heures d’absences de rentrée scolaire :
Les récupérations d’heures seront gérées par les responsables des Directions stratégiques, Pôles ou agences. Le salarié concerné devra, durant le mois de référence, aménager son travail en tenant compte des créneaux horaires journaliers, afin de récupérer les heures d’absence préalablement prises.
Chaque salarié devra arrêter d’un commun accord avec son responsable hiérarchique les périodes de récupération.
 


COMPTE EPARGNE TEMPS ET CONGES DE FIN DE CARRIERE

La mise en place d'un Compte Epargne Temps répond à la volonté des directions et des représentants du personnel signataires du présent accord d'améliorer la gestion des temps d'activités et de repos des salariés de l'Office.

Au cours de leurs échanges, les parties ont manifesté leur volonté de concevoir, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés : 
De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
De faire face aux aléas de la vie, 
D’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite grâce au dispositif du Congé Fin de Carrière, 
De renforcer la cohésion sociale et la solidarité au sein de l’Office.

Dans cette optique, les dispositifs du CET et du Congé Fin de Carrière (CFC) participent à l'amélioration de la qualité de vie au travail.

Les directions rappellent que les dispositifs du CET et du CFC n'ont pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et ne doivent pas être considérés comme des outils de capitalisation.

Les droits acquis et portés au crédit du CET existant pour le personnel d’Habitat Sud Deux-Sèvres sont repris au jour de la fusion. 

Chapitre 1 - Le compte épargne temps

Bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an, le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à tout salarié. Le CET a un caractère facultatif. L'ouverture du compte se fait lors de la première affectation d'éléments au CET par le salarié.
Alimentation du CET
Sources d'alimentation du compte épargne temps
Traitement de la fin de période 
A l'issue de la période annuelle de décompte, les droits restants font l'objet d'un traitement de fin de période. Le résultat de ce traitement donne lieu, si le salarié le souhaite, à l'alimentation du CET.
Droits pouvant être crédités 
Le compte épargne temps peut être alimenté :
- Pour tous les salariés : 
Par les jours de congés annuels au-delà de la 5ème semaine de congés payés, soit au-delà de 25 jours ouvrés.

L'alimentation du CET se fait dans la limite indiquée au paragraphe 2.B.a à la demande expresse du salarié au mois d’avril de l'année N sur la base des éléments concernés de l'année N-1. Les congés non pris et n’ayant pas fait l’objet d’une demande spécifique d’affectation au CET seront perdus.

Les parties conviennent que d'autres sources d'alimentation pourront être envisagées en complément de cet accord dans le cadre d'évolutions légales ou conventionnelles.
Maladie, accident de travail ou maladie professionnelle 
Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle n'ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de cette suspension de leur contrat de travail.
Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés non pris à l'issue de leur arrêt. Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant eu une suspension de contrat d'une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l'année précédente et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise de congés pourront demander le placement de leurs congés sur le CET dans la limite des plafonds définis à l'article 2.2 ci-dessous.
Plafonds du compte épargne temps
Plafond annuel 
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours de congés pour l'ensemble des statuts dans la limite de 8 jours par période annuelle.
Plafond global 
Afin de limiter les risques liés à l'évolution du passif social, le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue suivante : 60 jours ouvrés. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Modalités de décompte
Le temps porté au crédit ou au débit du CET est exprimé en jours ouvrés. 
Utilisation du CET
Les jours épargnés au CET peuvent être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou partie d'un congé, à savoir : 
Un congé pour convenance personnelle, 
Un congé de longue durée : congé individuel de formation, congé pour création d'entreprise, congé de solidarité internationale, congé sabbatique,
Un congé lié à la famille : congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de présence familiale.

Un(e) salarié(e) peut demander à utiliser ses droits acquis dans le CET dans les limites suivantes :
Période de 5 jours ouvrés minimum, 
Période de 30 jours ouvrés maximum sur une période de 12 mois consécutifs. 
Exceptionnellement, il pourra être débloqué une journée seulement, une fois par an. 

La demande de congé doit être formulée en respectant un délai de prévenance avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet. Ce délai de prévenance est de :
- 2 mois pour une demande inférieure à 20 jours ouvrés
- 4 mois pour une demande supérieure ou égale à 20 jours ouvrés

Le délai de réponse de la Direction sera au maximum de 15 jours. La demande formulée par un(e) salarié(e) peut être reportée ou refusée par la Direction. Cette décision devra être justifiée et ne pourra être motivée que par des nécessités de service expressément indiquées.
S’agissant d’une absence au titre d’un congé de longue durée ou d’un congé lié à la famille, les dispositions du présent accord ne substituent aux dispositions légales qui leur sont propres : la prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
Situation du salarié pendant le CET
Pendant la période de congés indemnisée au titre du CET, le contrat de travail du salarié est suspendu. Selon le type de congé sollicité, la période d'absence sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés ou au regard des droits à l’intéressement conformément à la législation.

Chapitre 2 - Le congé fin de carrière

Le bénéfice d'un congé dit de « fin de carrière » (CFC) est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise à la retraite.
Bénéficiaires et ouverture du compte
Sous réserve d'une ancienneté minimale d'un an, tout salarié âgé d'au moins 54 ans, peut, sur la base du strict volontariat, ouvrir un compte de congé de fin de carrière.
L'âge requis pour l'ouverture d'un congé de fin de carrière sera progressivement relevé d'une année à partir du 1 er janvier 2019 pour atteindre 55 ans au 1er janvier 2020.

Compte tenu de la possibilité de bénéficier d'une retraite anticipée à taux plein pour inaptitude conformément aux dispositions légales, les salariés titulaires d'une invalidité, les salariés bénéficiant d'une reconnaissance de qualité de travailleurs handicapés et les salariés justifiant d'une incapacité permanent d'au moins 50% peuvent alimenter le CFC à partir de 50 ans.
Alimentation du CFC
Le compte CFC est alimenté dans les mêmes conditions que le CET, telles que définies au paragraphe 2.A du chapitre 1 du présent titre.
Par ailleurs, le salarié ayant souhaité ouvrir un compte CFC et répondant aux conditions d'adhésion visée à l'article 1 du présent chapitre, peut également demander à transférer tout ou partie de ses droits acquis au titre du CET, dans son compte CFC.
En tout état de cause, le compte CFC ne peut dépasser le plafond de 60 jours ouvrés. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés aient été utilisés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond fixé.
Modalités de décompte
Le temps porté au crédit ou au débit du compte est exprimé en jours ouvrés. 
Utilisation du CFC
La prise du CFC s'inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s'interdit, par conséquent, toute activité professionnelle salariée pendant le CFC.
Lorsque les droits acquis sont suffisants pour assurer un CFC jusqu'à ouverture du droit à la retraite à taux plein, le salarié peut demander à bénéficier d'un CFC, dans la période précédant son départ à la retraite.
Le salarié concerné doit en demander le bénéfice par écrit au moins 4 mois avant le début du congé. Ce délai pourra toutefois être réduit avec l'accord de la Direction de l’Office.
Préalablement à la prise du CFC, le salarié doit avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés, CET compris. Ces droits peuvent être accolés à son CFC afin d'anticiper sa cessation d’activité.
Situation du salarié pendant le CFC
Pendant cette période de congés indemnisée, le contrat de travail du salarié est suspendu. La période d'absence sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des congés payés et au regard des droits à l’intéressement.

Chapitre 3 – Dispositions communes

Le don de jours de CET et de CFC
Dans un objectif de renforcer les liens de solidarité entre salariés et de créer un sentiment de cohésion sociale, une procédure de don de jours de CET et de CFC est créée.
Bénéficiaires
Le salarié ayant un ascendant (père, mère, beau-père, belle-mère), descendant (enfant du collaborateur ou du conjoint), conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin victime d'une maladie d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier de don de jours de CET et de CFC de la part de ses collègues volontaires.
Modalités du don
Le don de jours de CET et de CFC est organisé entre salariés de l’Office. Le salarié remplissant les conditions pour bénéficier d'un don de jours de CET et de CFC doit solliciter auprès de la Direction l'ouverture d'une période de recueil de don pour lui permettre d'accompagner son proche gravement malade.
Il doit à cette occasion obligatoirement fournir un certificat médical établi par le médecin chargé du suivi de la personne malade attestant de la gravité de la maladie et de la nécessité de la présence du collaborateur au côté de son proche. Dans la mesure du possible, ce certificat devra indiquer la durée prévisible des traitements ou de l'hospitalisation prévue.

Le Pôle Ressources Humaines organisera une période de recueil de dons dont la durée sera déterminée en fonction de la situation du collaborateur et de ses besoins.
Les salariés volontaires auront la possibilité de procéder à un don de jours de CET et de CFC à l'aide du formulaire spécifique prévu à cet effet à remettre au service Ressources Humaines. Le don de jours de CET et de CFC revêt un caractère définitif et irrévocable.
Ce don sera exprimé sous forme d'un jour de CET ou de CFC minimum dans la limite de 8 jours par année civile et par salarié.
Un don d'une journée correspondra à une journée d'absence rémunérée pour le bénéficiaire, peu importe le statut, le salaire et la durée hebdomadaire du donateur et du bénéficiaire.
Absences du salarié bénéficiaire
Le bénéficiaire peut bénéficier du don de jours de CET et de CFC sous réserve d'avoir préalablement utilisé l'ensemble des droits à congés disponibles dans les différents compteurs existants à l'exception de ses congés payés légaux.
Le don de jours de CET et de CFC permet au bénéficiaire de maintenir sa rémunération pendant sa période d'absence dans la limite du nombre de jours cédés par ses collègues volontaires.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Valorisation du CET et du CFC
Le CET et le CFC sont exprimés en nombre de jours ouvrés.
Utilisation sous forme de congés du CET et du CFC
Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d'une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne.
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Utilisation sous forme monétaire du CET ou du CFC
En cas de monétisation dans les hypothèses énumérées à l’article 16, les modalités de valorisation s'effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l'épargne.
Retour anticipé du salarié
Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé conformément aux dispositions légales et dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d'un parent, d'un enfant, ou du conjoint marié ou du partenaire lié par un PACS.
Il devra en informer la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge au minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.
En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET ou le CFC sont conservés.
Prévoyance et Complémentaire santé
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier du régime de Prévoyance dans les mêmes conditions que les salariés actifs. De même, le salarié continue à cotiser et à bénéficier de la Complémentaire santé dans la mesure où il avait adhéré avant la date de prise du congé.
Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis dans le cadre du CET ou du CFC sont garantis contre le risque de non-paiement directement par Habitat Nord Deux-Sèvres au même titre que les risques tenant à l’assurance chômage.
Régime fiscal et social des indemnités
Régime social
Il est rappelé qu'actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET ou CFC au moment où le salarié procède à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET ou CFC sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu'une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu'aux taxes et participations sur les salaires.
Régime fiscal
Il est rappelé qu'actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d'impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l'indemnisation de congé est aligné sur son régime social : l'imposition intervient au titre de l'année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l'affectation des rémunérations au CET ou au compte CFC.
Cessation du CET et du CFC
Le CET et le CFC ne sont plus alimentés en cas de cessation de l'accord, quel qu'en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre :
- Prendre un congé pour l'intégralité de ses droits acquis dans un délai de 12 mois pour des droits inférieurs à 20 jours et dans un délai de 24 mois pour des droits supérieurs ou égaux à 20 jours.
- Percevoir, en accord avec la Direction, une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire
Cessation à la demande du salarié
Le CET ou le CFC peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis.
En cas de demande de clôture, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau CET avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
Autres causes de cessation du CET ou du CFC
Rupture du contrat de travail 
Le CET ou le CFC sont également clôturés automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Dans ce cas, l’utilisation du CET ou du CFC se fera sous forme de congés ou, sur accord de la Direction, sous forme monétaire. Une indemnité est alors versée au salarié d'un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET et/ou du CFC.
Décès du salarié 
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le cadre du CET et/ou du CFC sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou les droits à congés.


REMUNERATIONS ET ACCESSOIRES DE SALAIRE


Chapitre 1 – Collaborateurs de droit privé 

Rémunérations 
Règles générales et rémunération minimale
La détermination des rémunérations est basée sur les règles suivantes :
La rémunération mensuelle brute de base d’un emploi est fixé forfaitairement.
La rémunération appliquée lors d'un recrutement ne peut être inférieure au salaire minimum fixé par l'accord.

Le présent accord fixe les rémunérations brutes de base par catégories et par niveaux.
La revalorisation du salaire minimum se fera en fonction de l'accord de revalorisation des rémunérations mensuelles brutes de base conclu entre la délégation des employeurs et la délégation des salariés en commission nationale paritaire. En cas de désaccord, la revalorisation résultera d’une décision locale de Deux-Sèvres Habitat. 
Evolution annuelle des rémunérations
Conformément aux articles L. 2242-5 à L. 2242-19 du code du travail et à l’article 2 du IV. Négociation collective dans les Offices Public de l’Habitat de la convention collective nationale, une négociation annuelle sur l'évolution des rémunérations sera engagée dès le mois d’octobre de l'année N-1 afin d'établir avec plus de précision le budget de la masse salariale de l'année N. 
Cette négociation se fera en tenant compte :
De l'évolution des loyers pratiqués par l'Office,
De l'évolution globale de la masse salariale (augmentations individuelles et augmentation collective),
De l'évolution des prix à la consommation publiée par l'INSEE entre août N-2 et août N-1.
De la situation financière de l’Office
Définition de la rémunération mensuelle brute de base
Les parties conviennent de supprimer en tant que tels certains éléments de rémunération issus de l’accord d’entreprise d’Habitat Sud Deux-Sèvres et de supprimer ou d’adapter autant que de besoin ceux issus de l’accord d’entreprise d’Habitat Nord Deux-Sèvres. 
Les sommes correspondant aux éléments de rémunération supprimés seront intégrées dans la nouvelle politique de rémunération mise en œuvre au sein de Deux-Sèvres Habitat.
Cette intégration se fera dans la rémunération mensuelle brute de base ou par le versement d’une prime différentielle telle que définie aux paragraphes suivants. Cette rémunération mensuelle brute de base comprend le salaire de base, hors primes et avantages en nature. 
La rémunération mensuelle brute de base devra respecter les rémunérations minimales telles qu’elles résultent de la grille de classification présentée au chapitre 2 du II Définition et classification des emplois.
Eléments de rémunération supprimés 
Accords ou usages d’Habitat Sud Deux-Sèvres
Les primes annuelles suivantes sont supprimées à compter du 1er janvier 2019 : 
Prime dite de « Vacances » 
Prime « EEA » ou « Entretien annuel d’appréciation » 
Accord Habitat Nord Deux-Sèvres
Les primes annuelles suivantes sont supprimées à compter du 1er janvier 2019 : 
Prime de 13ème mois telle que définie à l’article B du chapitre III de l’accord d’entreprise n°4 du 22 février 2011
Prime d’objectifs telle que définie à l’article C du chapitre III de l’accord d’entreprise n°4 du 22 février 2011
Equivalence sociale globale
Conformément au principe d’équivalence sociale énoncé au point C. 2. du titre I Procédure et méthodologie, la suppression de ces prîmes est compensée de la manière suivante.
Salariés issus d’Habitat Sud Deux-Sèvres
La rémunération annuelle brute de base d’un collaborateur issu d’Habitat Sud Deux-Sèvres au 1er janvier 2019 est déterminée de la façon suivante :
12*rémunération mensuelle brute de base au 31 décembre 2018 + montant total par catégorie tel que défini dans le tableau suivant : 
* Pour les salariés percevant ces primes au cours de l’année 2018

Ce montant total constituera pour le nouveau collaborateur de Deux-Sèvres Habitat sa rémunération annuelle brute de base à compter du 1er janvier 2019.
La rémunération annuelle brute de base sera divisée par 12 et constituera la rémunération mensuelle brute de base versée au collaborateur à compter du 1er janvier 2019.
Salariés issus d’Habitat Nord Deux-Sèvres
La rémunération annuelle brute de base d’un collaborateur issu d’Habitat Nord Deux-Sèvres au 1er janvier 2019 sera déterminée de la façon suivante :
12*rémunération mensuelle brute de base au 31 décembre 2018 + montant total par catégorie tel que défini dans le tableau suivant : 

Ce montant total constituera pour le nouveau collaborateur de Deux-Sèvres Habitat sa rémunération annuelle brute de base à compter du 1er janvier 2019.
La rémunération annuelle brute de base sera divisée par 12 et constituera la rémunération mensuelle brute de base versée au collaborateur à compter du 1er janvier 2019.

Accessoires des salaires
Prime versée aux salariés de Deux-Sèvres Habitat
Une prime dite de « continuité de service » est instaurée au profit de l’ensemble des collaborateurs de Deux-Sèvres Habitat.


Les jours d'absence seront décomptés en jours ouvrables et cumulés dès le 1er jour. Les absences sans incidence sur le calcul de la prime annuelle sont :
Les congés payés et RTT
Les congés pour évènement familiaux
Les congés maternité et paternité
Les arrêts suite à accident de travail ou maladie professionnelle (dans la limite d’un an.)

Le calcul du temps de présence se fera sur la période suivante : de novembre N-1 à Octobre N et la prime sera versée avec la paie du mois de novembre.
En cas d'année incomplète de travail, ou de résiliation du contrat en cours d'année, le montant de la prime sera dû et calculé au prorata du temps de travail effectué, excepté le licenciement pour faute grave pour lequel la prime ne sera pas versée.
Prime versée aux salariés issus d’Habitat Sud Deux-Sèvres
Les salariés issus d’Habitat Sud Deux-Sèvres percevront au plus tard le 31 mai 2019 une prime exceptionnelle dite prime différentielle.

Cette prime dont le montant est défini dans le tableau suivant est versée à double titre : 
Pour compenser l’intégration partielle de la prime d’EEA dans la rémunération annuelle brute
Dans l’attente de la signature d’un accord d’intéressement au 1er semestre 2019 permettant de verser à compter de 2020 un intéressement à l’ensemble des salariés de Deux-Sèvres Habitat.





Titres restaurant
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel, sans condition d’ancienneté, travaillant à Deux-Sèvres Habitat :
Salariés sous contrat de droit privé
Agents relevant de la fonction publique territoriale (par délibération du conseil d’administration)
Mise en œuvre de la gestion des titres restaurant

Adhesion au titres restaurants
Il est convenu que Deux-Sèvres Habitat attribue des titres restaurants à l’ensemble du personnel inscrit à l’effectif (hors contrats suspendus). 
Cette adhésion est facultative. L’adhésion est proposée à l’ensemble des collaborateurs lors de la mise en place du contrat au 1er janvier 2019. Chaque collaborateur pourra revenir sur sa décision au 1er janvier de chaque année. L’information devra être transmise par le collaborateur au service Ressources Humaines avant le 30 novembre de chaque année.

Attribution
Conformément à la législation en vigueur, un collaborateur ne peut recevoir qu’un titre restaurant par jour de travail effectué. Seuls les jours de présence effective du collaborateur comportant une pause déjeuner incluse dans le temps de travail effectivement réalisé sont pris en compte et ouvrent droit, en conséquence, à attribution d’un nombre correspondant de titres restaurant.
Seuls les jours comportant une pause déjeuner incluse dans le temps de travail effectivement réalisé sont pris en compte pour déterminer le bénéfice du titre restaurant.

Dotation mensuelle
Le principe est de verser un forfait mensuel de 15 titres restaurants pour un salarié à temps plein. Pour les salariés à temps partiel, ce forfait est réduit pour correspondre à leur temps de présence effectif ouvrant droit à l’attribution de titres restaurant, selon la formule de calcul ci-dessous :
Comptabilisation du nombre de jours ouvrés travaillés du lundi au vendredi hors jour férié sur l’année civile et de déduire les congés payés, les jours non travaillés ou avec les ½ journées non travaillées.
Cet exercice effectué, une dotation annuelle est calculée.
Il conviendra par la suite de la diviser par 12 afin d’obtenir la dotation mensuelle théorique pour le collaborateur.

Déductions
Deux-Sèvres Habitat ne peut pas attribuer des titres-restaurants aux collaborateurs pour leurs jours d’absence, quel que soit le motif.

Déductions pour absence
Les absences suivantes seront déduites de la dotation (les différentes absences énumérées s’entendent en jours ouvrés et hors jours fériés soit en journée entière ou demi-journée).  Il s’agit :
Maladie, longue maladie, maladie longue durée, accident du travail, enfant malade, maternité, paternité, congé parental, congé sans solde, mi-temps thérapeutique, absence injustifiée, congés exceptionnels, évènement familial, grève.

Déductions dans le cadre d’une formation, mission ou réception
Les repas pris en charge par Deux-Sèvres Habitat dans le cadre d’une formation, d’une mission ou d’une réception sont déduits de la dotation.

Déductions dans le cadre d’un préavis non effectué 
Les collaborateurs qui seraient dispensés de préavis n’ont pas le droit à l’attribution de titres-restaurant. Ils ne sont soumis à aucun horaire de travail et n’effectuent pas de travail effectif.

régularisation - commande 
Il a été convenu d’adopter le principe de la « commande a priori », autrement dit de commander les titres-restaurant sur le principe de la dotation théorique.
Il est convenu de mettre en œuvre un dispositif de régularisation du nombre de titres restaurant attribué par les Ressources Humaines en fonction des présences/absences de la période précédente.

La régularisation intervient deux fois par an :
En juin (régularisation de la période de novembre de l’année N-1 à mai de l’année N)
En novembre (régularisation de la période de juin à octobre de l’année N)

Exemple :
Dotation de 15 titres restaurant sur le bulletin de paie de juin à octobre, soit 75 titres restaurant attribués
Le collaborateur a été effectivement présent 67 jours ouvrant droit à l’attribution d’un titre restaurant sur la période du 1er juin au 31 octobre.
Bulletin de paie de novembre : Dotation de 15 (dotation théorique) moins 8 (régularisation de la période précédente) = dotation de 7 titres restaurant sur le bulletin de paie de novembre.
Pour la mise en œuvre du dispositif, la première régularisation prendra en compte la présence effective sur la période courant du 1er janvier à mai 2019.
Format des titres restaurant
Il a été convenu que la dotation prendra le format de carnet de titres papier.
Financement des titres restaurant
Il est convenu que le titre restaurant a une valeur faciale initiale de 5 €.
Il est convenu que le financement des titres restaurants se fera à hauteur de 60 % pour l’employeur et 40 % pour le collaborateur (soit 3 € à la charge de Deux-Sèvres Habitat et 2 € à la charge du salarié). 
Choix de l’organisme émetteur des titres restaurant
Un appel d’offre va être réalisé. Le choix de l’organisme émetteur de titres restaurant sera fait par respect aux procédures d’appel d’offre.
Les montants sont définis au titre de l’année 2019. Ils pourront faire l’objet d’une revalorisation pour les années suivantes déterminée lors des négociations annuelles obligatoires. 
Prestations sociales
Les prestations prévues par les avenants n°20 et n°23 à l’accord d’entreprise du 24 novembre 1994 d’Habitat Sud Deux-Sèvres sont supprimées au 31 décembre 2018 :  Allocation frais de garde de jeunes enfants, participation aux frais de séjour des enfants dans les centres de vacances avec hébergement, dans les centres de loisirs sans hébergement, dans les centres familiaux de vacances agréés, en classe découverte, en séjour linguistique, Allocation pour enfants handicapés ou infirmes de moins de 20 ans, Allocation pour enfants handicapé de 20 à 27 ans, Participation aux frais de séjour en centre de vacances spécialisés pour handicapés.
Nonobstant, les parties conviennent qu’il serait souhaitable que le Comité Social et Économique de Deux-Sèvres Habitat maintiennent tout ou partie des présentes prestations au profit des salariés de l’Office moyennant une participation complémentaire à la contribution aux activités sociales et culturelles.
Aussi, il appartiendra aux membres du CSE de proposer à la Direction de Deux-Sèvres Habitat un projet portant sur la mise en place de prestations équivalentes à celles évoquées ci-dessus.
La Direction de l’Office s’engage à participer au financement de ces actions en majorant sa contribution aux activités sociales et culturelles dans la limite de 0,1% de la masse salariale telle que définie au titre X. Représentation du personnel.


Primes liées aux conditions de travail dites primes de sujétion
Il est précisé que les primes définies ci-dessus peuvent être cumulées.
Prime de pénibilité
Champ d’application
Les parties au présent accord conviennent que les catégories de salariés concernés au sein de l'Office sont :
Les employés d'immeubles à usage d'habitation participant à la sortie des conteneurs d'ordures ménagères. 
Les employés d'immeubles à usage d'habitation affectés à la régie polyvalente.
Les agents techniques de maintenance des réseaux affectés à la régie cureuse.
Conditions d’attribution
Les parties à l'accord conviennent que la condition première d'attribution est l'accomplissement réel et sérieux par le salarié de la tâche considérée comme pénible.
Les salariés exemptés médicalement, temporairement ou définitivement, de ports de charges lourdes ou de sortie de conteneurs d'ordures ménagères, ne sauraient bénéficier de l'indemnité car il n'exécute pas la tâche considérée comme pénible.
Montant de la prime
Les parties signataires conviennent des montants suivants :
Pour les employés d'immeubles à usage d'habitation : le critère de pénibilité est la sortie deux fois par semaine des conteneurs d'ordures ménagères. Montant mensuel de la prime : 47,82 € brut proratisé si besoin.
Pour les employés d'immeubles à usage d'habitation de la régie polyvalente : le critère de pénibilité est la manutention quotidienne d'encombrants au sein des parties communes du patrimoine de l'office, ainsi que la sortie de conteneurs d'ordures ménagères. Montant mensuel de la prime : 69,05 € brut.
Pour les employés d'immeubles à usage d'habitation affectés à la régie polyvalente de Saint Maixent l'Ecole : le critère de pénibilité est l'entretien occasionnel de canalisations d'assainissement propres à certains lotissements. Montant mensuel de la prime : 47,82 € brut.
Pour les agents techniques de maintenance des réseaux affectés à la régie cureuse : le critère de pénibilité est la manutention quotidienne d'un matériel hydro cureur permettant d'entretenir ou de déboucher les canalisations d'eaux usées. En certaines circonstances, ce travail est particulièrement salissant. Montant mensuel de la prime : 69,05 € brut.
Modalité de règlement
La prime est versée mensuellement avec le salaire. Un décompte mensuel de suivi sera établi par le Pôle Ressources Humaines. Les absences seront notifiées par les responsables d'antennes au Pôle Ressources Humaines avant le 7 de chaque mois au titre du mois précédent. Un fichier spécifique sera mis à disposition des responsables d'antenne par le Pôle Ressources Humaines ou sera remplacé à terme par une gestion via l’utilisation du SIRH.





Prime de responsabilité
Champ d’application
Il est institué une prime dite de responsabilité permettant de rémunérer les interventions spécifiques d’un Directeur, d’un Responsable ou d’un salarié en dehors des horaires d’ouverture de Deux-Sèvres Habitat.
Conditions d’attribution
Cette prime est attribuée sur décision du Directeur général de Deux-Sèvres Habitat.  Le versement de la prime cessera de plein droit le jour ou le salarié ne sera plus affecté dans son service ou son pôle et s’il venait à cesser d’assurer l’astreinte pour laquelle cette prime lui était allouée.

Montant de la prime
Le montant mensuel brut de cette prime est fixé à 100,00 €.

Modalité de règlement
La prime est versée mensuellement avec le salaire.

Médailles d’honneur du travail
L’ensemble des dispositions (primes, congés, achat de médaille) liées à l’attribution d’une médaille d’honneur existantes au sein des offices d’origine sont supprimées.



Chapitre 2 – Collaborateurs de la fonction publique territoriale

Ce chapitre 2 s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Fonction Publique Territoriale de Deux-Sèvres Habitat. Pour rappel, Deux-Sèvres Habitat n’emploie qu’un fonctionnaire titulaire.
L’ensemble des textes qui régissent leur statut sera mis en œuvre de manière réglementaire et en lien avec les indications et prescription du Centre de Gestion de la Fonction Publique Territoriale des Deux-Sèvres.
Rémunération des fonctionnaires publics territoriaux 
La composition de leur rémunération s’établit comme suit :
Le traitement indiciaire
L’indemnité de résidence
Le supplément familial de traitement
Les indemnités réglementaires dont ils peuvent bénéficier
Peuvent s’ajouter les éléments suivants :
La Nouvelle Bonification Indiciaire
Des avantages en nature.
Evolution du traitement indiciaire : cette évolution est liée à l’avancement de grade ou l’avancement d’échelon.
Avancement d’échelon à durée unique : tous les 3 ans, de manière systématique. Le centre de gestion transmet annuellement le tableau d’avancement d’échelon pour information et signature, puis au cours de l’année considérée, les arrêtés administratifs correspondants pour rédaction et signature de l’autorité et du fonctionnaire.

Avancement de grade : les fonctionnaires territoriaux ont vocation à bénéficier de décisions d’avancement de grade c’est-à-dire un changement de grade à l’intérieur du même cadre d’emploi permettant l’accès à un niveau de fonctions et d’emplois plus élevés. Il ne doit pas être confondu avec la promotion. Cet avancement répond à des modalités d’accès : au choix, après examen professionnel ou après sélection par concours professionnel.

L’ensemble de ces éléments répond à une réglementation qui doit s’appliquer dans tous les cas et qui induit une augmentation de la rémunération régulière dans le cadre de l’avancement d’échelon (tous les 3 ans) et une augmentation plus aléatoire dans le cadre de l’avancement de grade.

Mise en œuvre du régime indemnitaire
Définition : le régime indemnitaire est composé d’avantages en espèces liés au grade, à l’emploi, aux fonctions ou aux sujétions. Son caractère facultatif le différencie d’autres éléments de la rémunération (traitement indiciaire, indemnité de résidence, supplément familial, NBI) qui sont obligatoirement versés et pour lesquels l’organe délibérant ne dispose d’aucun pouvoir de décision et d’aucune marge de manœuvre.

Attribution des indemnités : l’attribution des indemnités est étudiée individuellement et de façon discrétionnaire par l’Autorité Territoriale (Direction Générale) en tenant compte des critères suivants : 
La réglementation
Les résultats de l’Entretien Annuel d’Evaluation
Le niveau de responsabilité
L’animation ou pas d’une équipe
La charge de travail
Il est à noter que l’attribution du régime indemnitaire n’est pas un avantage acquis. Ainsi, les quitus peuvent être examinés et réexaminés de manière individuelle et discrétionnaire par l’autorité territoriale.
Titres restaurant 
Conformément au point B. Titres restaurant du 2. du chapitre 1 du présent titre, les agents relevant de la fonction publique territoriale (sur délibération du conseil d’administration) peuvent bénéficier des titres restaurant.
 


EPARGNE SALARIALE

Intéressement des salariés issus d’Habitat Nord Deux-Sèvres
Au terme d’un accord en date du 30 juin 2016 portant sur les exercices 2016, 2017 et 2018, un intéressement est versé aux salariés et à l’agent public employé par l’Office conformément à la délibération du Conseil d’administration du 18 mai 2016. Les bénéficiaires doivent pouvoir justifier d’une ancienneté dans l’organisme d’au moins 3 mois et avoir achevé leur période d’essai.

Conformément à l’article 26 du Décret n°2011-636 du 8 juin 2011, la prime globale de l’intéressement est plafonnée au titre de chaque exercice à 4% de la masse salariale brute du personnel concerné, dès lors qu’Habitat Nord Deux-Sèvres a un résultat d’exploitation excédentaire.  Si le résultat d’exploitation est déficitaire avant la comptabilisation de subventions d’équilibre, le plafond de versement est fixé à 2 %.

La masse salariale brute correspond à l’ensemble des rémunérations du personnel employé par l’Office hors rémunération du Directeur général, hors cotisations sociales patronales.

L’intéressement consiste à affecter, au bénéfice du personnel, une partie des résultats liés à :
L’autofinancement net HLM : La distribution de l’intéressement correspondant à l’autofinancement représente 40% de l’intéressement maximum.
La perte financière liée à la vacance : la distribution de l’intéressement correspondant à la vacance représente 20% de l’intéressement maximum.
La perte financière liée aux impayés : la distribution de l’intéressement correspondant aux impayés représente 20% de l’intéressement maximum.
La satisfaction des locataires : la distribution de l’intéressement correspondant à la satisfaction des locataires représente 20% de l’intéressement maximum.
La répartition du montant global de la prime d’intéressement est effectuée de manière uniforme entre tous les salariés concernés,
La prime d’intéressement est versée à chaque bénéficiaire après l’approbation des comptes par le Conseil d’Administration d’Habitat Nord Deux-Sèvres.
Le versement ou le placement à la demande du bénéficiaire sur un Plan d’Épargne Entreprise, interviendra au plus tard le 31 mai de l’année N+1, soit le au plus tard le 31 mai 2019 au titre de l’intéressement 2018.
Intéressement des salariés de Deux-Sèvres Habitat
Les directions s’engagent à négocier avec les représentants du personnel élu au Comité Social et Économique la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement, couvrant les exercices correspondant aux années civiles 2019, 2020 et 2021.
Les directions s’engagent à cette occasion à revoir les modalités et paramètres de calcul de l’intéressement, par rapport à l’accord actuellement en vigueur à Habitat Nord Deux-Sèvres.
Cet accord devra en tout état de cause être signé avant le 30 juin 2019, afin de permettre à l’Office de bénéficier des exonérations sociales attachées aux sommes distribuées au titre de l’intéressement.
A défaut de pouvoir signer l’accord avant cette date, la Direction de Deux-Sèvres Habitat sera dégagée de signer un nouvel accord d’intéressement.




FRAIS PROFESSIONNELS


La Direction de Deux-Sèvres souhaite autant que possible éviter aux salariés d’engager des dépenses pour les besoins de leur activité professionnelle. Aussi, les règles exposées ci-après doivent être considérées comme subsidiaires. Dans la mesure du possible, notamment en matière de formation, déplacement ou obligation professionnelle, l’Office procédera directement au règlement des frais (train, hôtel, etc…) ou à titre exceptionnel accordera au salarié une avance sur frais afin de pouvoir anticiper les dépenses engendrées par son déplacement professionnel, notamment en situation de grand déplacement.
Rappel des principes
Les principes définis ci-dessous constituent le socle des règles obligatoires conditionnant le remboursement des frais professionnels :
Toute dépense engagée doit être conforme à l’ordre de mission afférent. Dans les autres cas, la dépense doit être, au préalable, approuvée par la hiérarchie pour donner droit à un remboursement.
Un équilibre doit être trouvé entre les conditions de confort du salarié en mission et le souci d’économie.
Les dispositions prises, en matière de remboursement des frais, doivent être conformes aux règles fiscales et sociales (URSSAF) existantes. 
Les frais professionnels ne doivent pas être pour les salariés de Deux-Sèvres Habitat, ni une charge financière, ni une opportunité de gains. 
Le remboursement des frais réels est conditionné à la production des justificatifs originaux. Les indemnités kilométriques s’apprécient en fonction des distances indiquées selon les outils de référence en vigueur, étant précisé qu’il est retenu l’outil indiquant le trajet le plus court.
La situation d’éloignement ne doit pas résulter d’une convenance personnelle du collaborateur, cette dernière ne pouvant ouvrir droit à indemnisation au titre des frais professionnels.
Tout manquement aux règles exposées dans ce document est susceptible de conduire au report ou à un refus de remboursement.
Toute exception aux principes et aux règles doit être autorisée par la hiérarchie préalablement à la dépense.
Définition du lieu de travail
Compte tenu des spécificités inhérentes au secteur d’activité de l’Office, le lieu de travail peut recouvrir plusieurs acceptions : il peut s’agir du siège social ou administratif de l’Office, d’une agence locale ou d’un bâtiment, collectif ou individuel, du patrimoine.
Processus de contrôle et de remboursement
Le salarié doit transmettre ses frais visés par sa hiérarchie au Pôle Ressources Humaines avant le 5 du mois suivant. Les frais engagés faisant l’objet d’un remboursement sur justificatifs, les originaux doivent être joints à la note de frais.  Attention, un coupon de carte de crédit ne constitue pas un justificatif. 
Afin de fluidifier le traitement des notes de frais, les demandes de remboursement sur justificatifs devront être effectuées par note de frais au mois le mois, et au plus tard 2 mois après la date de la dépense. Après contrôle, si les frais ont été transmis avant le 5, le virement des frais est réalisé autour du 15 du mois suivant. Sinon le virement sera effectué le dernier jour du mois suivant. 
Les notes de frais des salariés sont contrôlées par le Pôle Ressources Humaines ou tout autre service compétent.
Remboursement des frais de déplacement 
Les frais de déplacement se décomposent de la manière suivante :
Les frais de déplacement quotidien : sont réalisés par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail, et le cas échéant sont liés à une mission et précisés par un ordre de mission.
Les frais de déplacement exceptionnel : sont réalisés pour les besoins de l’Office hors du lieu de travail et ne répondent pas à la définition de grand déplacement. Ils correspondent notamment aux réunions techniques, formations, déplacements, sans que cette liste ne soit exhaustive. 
Les frais de grand déplacement : sont réalisés lorsque le salarié accomplit une mission professionnelle et est empêché de regagner chaque soir sa résidence.
Remboursement des frais de déplacement quotidien ou exceptionnel
Trajet domicile – lieu de travail
Conformément à la règlementation, l’Office prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.
Trajet entre deux lieux de travail
Dès lors que le salarié est amené à se déplacer entre deux lieux de travail, il utilisera de préférence les véhicules de services.
A défaut et après autorisation de sa hiérarchie, l’utilisation d’un véhicule personnel peut être retenue lorsque les transports en commun sont écartés et si son utilisation est moins onéreuse qu’un véhicule de location.
Dans ce cas, les frais seront remboursés par application du barème fiscal (limité à 7 CV) annexé au présent accord.
Les frais de parking et les frais de péage sont remboursés sur présentation de justificatifs.
Les contraventions ou amendes encourues par les salariés lorsqu’ils utilisent pour des motifs professionnels un véhicule de service ou leur véhicule personnel ne sont pas prises en charge par l’Office.
En outre, lorsqu’une infraction au code de la route est commise avec un véhicule de service, l’employeur est dans l’obligation de révéler l’identité du conducteur.
Les transports en commun
L’option la plus économique doit obligatoirement être privilégiée, c’est à dire l’utilisation :
Des transports en commun (bus, métro, tramway, SNCF, etc.) ;
D’une compagnie low-cost ainsi que la seconde classe ;
En outre, le salarié est encouragé à réserver le plus tôt possible ses déplacements de manière à bénéficier des conditions les plus avantageuses.
Remboursement des frais de grand déplacement 
Un grand déplacement s’effectue obligatoirement via un ordre de mission préalable. Le salarié sera alors remboursé aux frais réels sur justificatifs. Ce remboursement comprend le logement, 1 petit-déjeuner et 2 repas dans les limites suivantes : 


Frais de repas :	 	18,00 €
Frais de repas Paris	:	32,00 €
Frais d’Hôtel : 		70,00 € Toutes zones
Frais d’Hôtel :		103,00 € Région parisienne et Préfecture de région
Frais d’Hôtel : 		133,00 € Paris
Remboursement des frais de repas
Il convient ici de distinguer le salarié intervenant :
Sur son lieu de travail ;
En situation de déplacement exceptionnel.
Pour le salarié intervenant sur son lieu de travail
Il est mis à la disposition des salariés des titres restaurants qui sont attribués conformément aux dispositions du présent accord.

Pour le salarié en déplacement exceptionnel
Lorsqu’un salarié est en déplacement exceptionnel, ou en formation, au cours d’une journée et qu’il regagne son domicile le soir, ce dernier peut bénéficier d’un remboursement sur justificatifs plafonné, dans les mêmes conditions tarifaires que les salariés en situation de grand déplacement.






REGIMES DE PROTECTION SOCIALE

Régime de frais de santé
Régime de frais santé applicable à compter du 1er janvier 2019
Un dispositif collectif de couverture complémentaire frais de santé à adhésion obligatoire en faveur de ses salariés est mis en place pour le personnel de Deux-Sèvres Habitat.
Le régime est garanti par une couverture d'assurance souscrite auprès de l'organisme choisi après mise en concurrence par l'employeur Habitat Nord Deux-Sèvres, à savoir : TERRITORIA Mutuelle – 18/20  avenue Léo Lagrange – CS 79650 – 79061 Niort Cedex.
Adhésion
Le régime est à adhésion obligatoire pour l’ensemble des salariés.

Dispense D’adhésion 
Le caractère obligatoire du présent système de garanties collectives complémentaire, qui prévoit une cotisation à la charge du salarié, doit être apprécié au regard de l’article 11 de la loi du  dite Loi Evin. Elle précise qu’aucun salarié, employé dans une entreprise avant la mise en place d’un système de garanties collectives complémentaire obligatoire frais de santé par décision unilatérale, ne peut être contraint de cotiser contre son gré à ce système. Dans ce cas, l’éventuel refus d’adhésion doit être notifié par écrit à l’employeur.

Dérogations possibles à l’adhésion
Par dérogation au caractère obligatoire, conformément aux dispositions de l’article R. 242-1-6 du Code de la sécurité sociale, peuvent à leur initiative se dispenser d’affiliation au présent régime frais de santé complémentaire en fournissant régulièrement à leur employeur les justificatifs correspondants :

Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
Les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L. 861-3 (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé en application de l'article L. 863-1(ACS). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide ;
Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
Les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant d'un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année :

Dispositif de prévoyance complémentaire collectif obligatoire, le caractère obligatoire s’entendant également pour l’ayant droit (remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale) ;
Régime local d’assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle (en application des articles D. 325-6 et D. 325-7 du code de la sécurité sociale) ;
Régime complémentaire d’assurance maladie des industries électriques et gazières (en application du décret n° 46-1541 du 46) ;
Régime de prévoyance de la Fonction publique d’Etat issu du décret n°  du  ; 
Régime de prévoyance de la Fonction publique territoriale issu du décret n°  du  ;
Contrat d’assurance de groupe « Madelin » issu de la loi n° 94-126 du  ;
Régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (ENIM) ;
Caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF (CPRPSNCF).

Les salariés ci-dessus mentionnés devront formuler expressément et par écrit leur volonté de ne pas adhérer au régime, auprès de leur employeur, dans un délai d’un mois à compter de la mise en place du régime dans la structure, ou pour ceux embauchés postérieurement, dans un délai d’un mois qui suit leur embauche.
En outre, ils seront tenus de communiquer à leur employeur, au moins une fois par an, les informations permettant de justifier de leur situation.
Ils pourront à tout moment revenir sur leur décision, et solliciter auprès de leur employeur, par écrit, leur adhésion au régime. Dans ce cas, leur adhésion prendra effet le 1er jour du mois qui suit leur demande. Cette adhésion sera irrévocable.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser et d’adhérer au régime lorsqu’ils cesseront de justifier de leur situation.
Les ayants droit sont couverts au titre du présent régime à titre facultatif.

Il s’agit selon la formule choisie par le salarié : 
L’Assuré actif, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminé, à l’issue de la période d’essai.  
Les « duos » (actifs + conjoint ou concubin ou pacsé salarié ou non salarié, ou un enfant). 
Les enfants fiscalement à charge bénéficiant de la Sécurité Sociale du fait de l’Assuré, de son conjoint ou concubin, ou bénéficiaires du régime étudiant de la Sécurité Sociale.
Les enfants fiscalement à charge de l’Assuré, de son conjoint ou concubin, jusqu’à leur 25ème anniversaire s’ils sont primo-demandeurs d’emploi (et inscrits à Pôle emploi) ou étudiants. 
Les enfants en apprentissage ou en formation en alternance dont les ressources sont inférieures à 55 % du SMIC, jusqu’à leurs 25 ans révolus. 
Les enfants fiscalement à charge de l’Assuré, de son conjoint ou concubin, du tuteur légal (à condition que celui-ci soit adhérent), sans limite d’âge, s’ils sont en état d’Invalidité.

Cas des couples travaillant dans la même entreprise :
L’un des deux membres du couple doit être affilié en propre, l’autre pouvant l’être en tant qu’ayant droit.
Prestations
Les garanties du régime frais de santé sont décrites dans les contrats d’assurance et résumées dans la notice d’information délivrée à chaque salarié concerné. Les conditions d’ouverture et de mise en œuvre de ces garanties sont prévues dans les contrats d’assurance.

Le régime collectif respecte les critères du « contrat responsable » tels que prévus par l’Article 57 de la Loi n°  du  et tout autre texte qui viendrait préciser ces dispositions.
Cotisations
Les cotisations servant au financement du régime frais de santé correspondent aux sommes indiquées ci-dessous : 



Le montant en % des cotisations est réparti entre l’employeur et le salarié de la manière suivante :


En cas d’évolution des cotisations, la participation de l’employeur variera dans la même proportion.

L’adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quel qu’en soit la cause, dès lors qu’ils bénéficient, pendant cette période, d’un maintien de salaire, total ou partiel, ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par l’employeur. Dans ce cas, l’employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de cotisations.

En revanche, dans le cas d’une suspension du contrat de travail pour convenance personnelle du salarié, la contribution de l’employeur ne sera pas maintenue. Sont concernés :
Le congé sabbatique (article L  à 95 du code du travail)
Le congé parental d’éducation (article L  du code du travail)
Le congé de solidarité internationale (article L  à 40 du code du travail)
L’absence pour mandat parlementaire (article L  du code du travail)
Commission mutuelle
Le suivi du présent régime de frais de santé est assuré par une commission « Mutuelle » composée de deux représentants du personnel au Comité Social et Économique désignés par un vote majoritaire de leur instance.

Elle exerce une mission de pilotage du régime et se réunit deux fois par an, notamment pour :
Assurer le suivi du contrat (résultats, perspectives, actualités…)
Émettre un avis consultatif sur les évolutions du contrat (prestations/cotisations)
Information collective et individuelle
En qualité de souscripteur, l’employeur remet à chaque salarié et à tout nouvel embauché une notice d’information détaillée établie par l’organisme assureur et résumant notamment les garanties du régime et leurs modalités d’application.

Les salariés seront informés individuellement et préalablement de toute modification de leurs droits et obligations.
Maintien des garanties aux anciens salariés (ANI)
En application de l’article 14 de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, les salariés quittant l’entreprise (sauf faute lourde) peuvent demander le maintien des garanties en place à l’Office sous réserve de bénéficier du régime d’assurance chômage.
Le bénéfice de ce maintien est subordonné à la condition que les droits à couverture complémentaire aient été ouverts chez le dernier employeur.
La durée du maintien est égale à la durée, en mois entiers, du dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois.
Le salarié a la possibilité de renoncer au maintien des garanties. Cette renonciation définitive et globale doit être notifiée par écrit à l’employeur dans les dix jours suivant la date de cessation du contrat de travail.
Les modalités de ce maintien seront communiquées par le service du personnel aux salariés concernés.
Régime frais de santé – Personnel issu de HSDS pour 2019
Le personnel issu d’Habitat Sud Deux-Sèvres conserve pour l’année 2019 le régime frais de santé en vigueur au jour de la fusion dont les dispositions sont rappelées ci-après.
Adhésion
Le présent régime est à adhésion obligatoire en ce qui concerne le salarié et à adhésion facultative pour sa famille. Le salarié peut en outre opter pour des garanties de base et/ou des garanties offertes dans l'option définie (régime amélioré) ; les options retenues en sur-complémentaire étant à la charge exclusive du salarié sans participation de l'employeur.
Il s'applique à l'ensemble du personnel d'Habitat Sud Deux-Sèvres ayant quatre mois de travail effectif.
Le régime institué présente ainsi un caractère collectif, général et impersonnel.
Le régime est garanti par une couverture d'assurance souscrite auprès de l'organisme choisi après mise en concurrence par l'employeur Habitat Sud Deux-Sèvres, à savoir : COLLECTEAM - 13 rue Croquechâtaigne — 45830 La Chapelle St Mesmin.

L'adhésion est obligatoire. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Toutefois, en application du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012, des dispenses au choix du salarié, sont accordées : 
Aux salariés en CDD et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ; 
Aux salariés en CDD et apprentis bénéficiaires d'un contrat d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ; 
Aux salariés bénéficiaires de la Couverture Maladie Universelle Complémentaire (CMUCO et de l'Aide à l'acquisition d'une Complémentaire Santé (ACS) ainsi qu'aux salariés couverts par une assurance individuelle des frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à l'échéance du contrat individuel ;
Aux salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute Dans ces cas, la dispense ne peut jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel ;
Aux salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d’une couverture collective relevant d'un dispositif de complémentaire santé obligatoire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale, à condition de le justifier chaque année ;
Au conjoint d'un salarié travaillant à l'Office dans le cas où les deux conjoints travailleraient à l'Office. Dans ce cas, un conjoint sera adhérent au contrat et le second sera considéré comme ayant droit.
Dans tous les cas, l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés.
En tout état de cause, ces salariés seront tenus de cotiser au régime lorsque leur situation sera modifiée ou dès qu'ils cesseront d'en justifier.

Seuls les membres du personnel seront bénéficiaires des prestations prévues au présent contrat.
Pour le remboursement des frais « santé » engagés, ils pourront également demander l'affiliation, dans les limites des prestations prévues aux contrats, des bénéficiaires suivants : 
Le conjoint non séparé de droit, la personne liée à l'assuré par un Pacte Civil de Solidarité, ou vivant maritalement, le-concubin.
Les enfants considérés par la Sécurité Sociale comme à la charge de l'assuré jusqu'à leur seizième anniversaire (ou à celle de son conjoint ou de la personne liée à l'assuré par un Pacte Civil de Solidarité, en application de l'article L 313-3 du Code de la Sécurité Sociale).
Les enfants jusqu' au jour de leur vingt sixième anniversaire et poursuivant leurs études, ou inscrits à Pôle Emploi.
Les enfants handicapés, âgés de moins de 26 ans, s'ils sont titulaires avant leur 21ème anniversaire de la carte d'invalide civil, et s'ils vivent sous le toit de l'assuré tout en étant à sa charge effective et permanente.

Les inscriptions, les radiations et toutes modifications (les changements de situations familiales) sont effectuées uniquement par l'employeur auprès de l'assureur.
Prestations
Les prestations annexées au contrat d'assurance ont été acceptées par les parties signataires. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l'Office qui n'est tenu, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations. Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur.
Cotisations
Les cotisations servant au financement du régime frais de santé correspondent aux sommes indiquées ci-dessous :


Le montant en % des cotisations est réparti entre l’employeur et le salarié de la manière suivante :

Les cotisations servant au financement de la garantie « remboursement de frais médicaux » Régime de base sont prises en charge par l’Office à concurrence de 50% de la cotisation mensuelle de chaque salarié en tarif isolé.
S’agissant du Régime « optionnel » ou « amélioré » visant à renforcer certaines garanties du Régime de base, les options sont retenues au choix du salarié et sont à sa charge (part salariale).
Salariés dont le contrat de travail est suspendu 
La contribution de l'employeur, pour les risques santé est maintenue au profit du salarié absent en raison d'une maladie, d'un congé de maternité (ou d'adoption) ou d'un accident de travail ou maladie professionnelle dès lors que la suspension du contrat de travail ouvre droit à maintien total ou partiel du salaire ou indemnités journalières complémentaires.
Dans les autres cas (congé parental à 100 %, congé sabbatique, congé sans solde) la contribution de l'Office sera suspendue.
Pendant la période de suspension du contrat de travail, le salarié peut demander le maintien des garanties avec application du tarif des actifs, le financement restant alors à sa charge et les cotisations lui étant appelées directement par l'organisme assureur.
Salariés dont le contrat de travail est rompu
Pour les garanties santé, la rupture du contrat de travail met fin aux garanties. 
Toutefois, selon les dispositions de la loi no 89-1009 du 31 décembre1989, les anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou, s'ils sont privés d'emploi, d'un revenu de remplacement) pourront demander à l'assureur à continuer à bénéficier des garanties « santé à titre individuel.
Par ailleurs, les personnes garanties du chef de l'assuré décédé pourront également en bénéficier pendant une durée de 12 mois à compter du décès.
Dans ces deux cas, le financement restera alors à la charge exclusive des bénéficiaires et les cotisations leurs seront appelées directement par l'organisme assureur.
En application du décret no 90-769 du 30 Août 1990, les tarifs pratiqués pourront être supérieurs aux tarifs applicables aux salariés actifs dans la limite de 50 0/0.
En outre, en application des dispositions de la loi de sécurisation de l'emploi en date du 14 juin 2013, les salariés répondant aux critères définis par ladite loi bénéficient du bénéfice de la portabilité des garanties selon les modalités juridiques stipulées.
Evolution de cotisation
Il est expressément convenu que l'obligation de l'Office, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus pour leurs montants et taux arrêtés à cette date.
En conséquence, en cas d'augmentation des cotisations, due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres à primes, l'obligation de l'Office sera limitée au paiement de la participation définie ci-dessus.
Cette augmentation de cotisations à l'exception de celle résultant de la clause d'indexation fera l'objet d'une nouvelle négociation et d'un avenant au présent accord.
A défaut d'accord, ou dans l'attente de sa signature, les prestations seront réduites proportionnellement par l'organisme assureur. de telle sorte que le budget de cotisations défini ci-dessus suffise au financement du système de garanties



Régime de prévoyance
Principe du maintien de salaire et de la subrogation
Conformément au I. Sous-chapitre I du Chapitre VI La protection sociale complémentaire, l’Office doit maintenir tout ou partie de la rémunération de son salarié dans certains cas d’arrêt de travail : l’Office doit donc verser à ce-dernier la différence entre le montant des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et le salaire qu’il aurait touché au titre de son activité.

Le mécanisme de la subrogation pour maintien de salaire est alors susceptible d’intervenir. La subrogation permet à l’Office de percevoir directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par sa caisse d'Assurance maladie pour la période de l'arrêt de travail ou du congé considéré.

Ainsi, dès lors qu’une disposition conventionnelle prévoit que le salaire est maintenu en totalité ou en partie sous déduction des indemnités journalières, l'Office qui paie tout ou partie du salaire pendant la période de maladie sans opérer cette déduction est subrogé de plein droit à l'assuré dans ses droits aux indemnités journalières pour la période considérée, à condition que le salaire maintenu au cours de cette période soit au moins égal au montant des indemnités dues pour la même période.
Régime de prévoyance applicable à compter du 1er janvier 2019
Le régime est garanti par une couverture d'assurance souscrite auprès de l'organisme choisi après mise en concurrence par l'employeur Habitat Nord Deux-Sèvres, à savoir : COLLECTEAM - 13 rue Croquechâtaigne — 45830 La Chapelle St Mesmin.
Adhésion
L'adhésion est obligatoire. Elle résulte de la ratification à la majorité du personnel concerné du projet d’accord proposé par la Direction. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Cependant, conformément à la circulaire de la Direction de la sécurité sociale du 25 août 2005, les salariés sous contrat à durée déterminée ont la faculté de refuser ou d’adhérer au régime.
Prestations
Les prestations annexées au présent accord (Annexe 7) ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’Office, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés concernés, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Cotisations
Les cotisations servant au financement de la garantie « Prévoyance » sont calculées sur l’assiette suivante :
Tranche A = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Tranche B = Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Les cotisations servant au financement de la garantie « Prévoyance » sont prises en charge par l'Office et les salariés concernés dans les conditions suivantes :
50 % de la tranche A à la charge de l’employeur, 50 % de la tranche A à la charge du salarié,
50 % de la tranche B à la charge de l’employeur, 50 % de la tranche B à la charge du salarié,

Le taux de cotisations pour l’année 2019 sera de 1,78%.

Il est expressément convenu que l’obligation de l’Office, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus pour leurs montants et taux arrêtés à cette date. 
En aucun cas, l’Office ne s’est engagé sur les prestations définies dans le contrat annexé qui relève de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Par conséquent, en cas d’augmentation des cotisations due notamment à un changement de législation ou à un mauvais rapport sinistres/primes, l’obligation de l’Office sera limitée au paiement de la cotisation définie ci-dessus.
Toute augmentation de cotisations fera l’objet d’une nouvelle proposition du prestataire dans le cadre de l’article L.911-5 du code de la sécurité sociale.
Information collective et individuelle
En sa qualité de souscripteur, l’Office remettra à chaque salarié concerné et à tout nouvel embauché concerné une notice d’information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés concernés de l’Office seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications des garanties.
Régime Prévoyance – Personnel issu de HSDS pour 2019
Le personnel issu d’Habitat Sud Deux-Sèvres conserve pour l’année 2019 le régime de prévoyance en vigueur au jour de la fusion dont les dispositions sont rappelées ci-après. Le régime est garanti par une couverture d'assurance souscrite auprès de l'organisme choisi après mise en concurrence par l'employeur Habitat Sud Deux-Sèvres, à savoir : Mutuelle Nationale Territoriale – 7 rue Bergère — 75311 Paris Cedex 09.
Adhésion
L'adhésion est obligatoire. Elle résulte de l’accord d’entreprise du 24 novembre 1994. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations.
Cependant, conformément à la circulaire de la Direction de la sécurité sociale du 25 août 2005, les salariés sous contrat à durée déterminée ont la faculté de refuser ou d’adhérer au régime.
Prestations
Les prestations annexées au présent accord (Annexe 8) ont été élaborées par accord des parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour l’Office, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés concernés, qu’au seul paiement des cotisations.
Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
Cotisations
Les cotisations servant au financement de la garantie « Prévoyance » sont calculées sur l’assiette suivante :

Tranche A = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ;
Tranche B = Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
Les cotisations servant au financement de la garantie « Prévoyance » sont prises en charge par l'Office et les salariés concernés dans les conditions suivantes :

Pour les catégories de personnels 1 et 2 telles que définies par l'accord collectif national au 24 novembre 2010 : 

En totalité par l’Office pour le régime de base obligatoire
Par le salarié pour le régime amélioré correspondant à l'option supplémentaire « rente éducation ». Pour souscrire à cette option, le salarié devra renseigner et signer un bordereau d'adhésion spécifique.
Le taux de cotisations pour l’année 2019 sera de 1,40% pour le régime base et de 0,25% pour le régime amélioré.

Pour les catégories de personnels 3 et 4 telles que définies par l'accord national du 24 novembre 2010 ayant trois mois de travail effectif au sein de l'organisme, et quel que soit le régime d'affiliation retraite : 

Le taux de cotisations pour l’année 2019 sera de 1,65%.
Pris en charge par l’Office à hauteur de 1,50 % du salaire brut réparti comme suit : 1,40 % sur le régime de base et 0,10% sur le régime amélioré dont 0.83 % dédiés aux garanties décès.
Par le salarié pour 0.15% du salaire brut pour le régime amélioré correspondant à l'option supplémentaire « rente éducation », option obligatoire. Le salarié devra renseigner et signer un bordereau d'adhésion spécifique.

Information collective et individuelle
En sa qualité de souscripteur, l’Office remettra à chaque salarié concerné et à tout nouvel embauché concerné une notice d’information détaillée résumant notamment les garanties et leurs modalités d’application.
Les salariés concernés de l’Office seront informés préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toutes modifications des garanties.


Régime de retraite complémentaire
Les salariés relevant du Titre II du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 sont, en application de l’article 51 de la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 et du décret n°2016-904 du 1er juillet 2016 pris en son application, assujettis : 
- s’ils ont été engagés avant le 1er janvier 2017, au régime de l’Institution de retraite complémentaire des agents non titulaires de l’Etat et des collectivités (IRCANTEC) sous réserve de l’absence de modification de la situation juridique de l’Office ; 
- s’ils ont été engagés à compter du 1er janvier 2017, aux régimes de retraite complémentaire de l’ARRCO, voire de l’AGIRC. 
Les salariés en contrats aidés sont affiliés à l’IRCANTEC quelle que soit leur date d’embauche.
Régime de retraite complémentaire IRCANTEC
Adhésion
L’article 51 de la loi n°2014-40 du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites a clarifié le critère de délimitation des champs d’application respectifs de l’Ircantec, de l’Agirc et de l’Arrco.
Depuis le du 1er janvier 2017, tous les employeurs doivent appliquer le critère de la nature du contrat de travail et s’affilier à l’Ircantec dès lors qu’ils emploient des personnels contractuels de droit public. Néanmoins les affiliations des salariés en cours à cette date doivent être maintenues à l’Ircantec jusqu’à la rupture du contrat de travail des intéressés, même si elles ne sont pas conformes au nouveau critère.
Cotisations
Depuis le 1er janvier 2018, les taux de cotisations sont les suivants : 

Tranche A : fraction de la rémunération mensuelle brute inférieure ou égale au PMSS ;
Tranche B : fraction de la rémunération mensuelle brute supérieure au PMSS.
Régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO
Organisme 
Les salariés engagés depuis le 1er janvier 2017 sont admis, à compter de leur engagement, au bénéfice du régime de retraite complémentaire par affiliation à la caisse HUMANIS Retraite Arcoo (n°509), GROUPE HUMANIS, TSA 10342, 94132 FONTENAY SOUS BOIS Cedex.
Cotisations
Les régimes Agirc et Arrco de retraite complémentaire fusionnent au 1er janvier 2019 en un seul régime, le régime Agir-Arrco. Un document récapitulatif des nouveaux taux, assiettes de cotisations et contributions applicables aux salariés au 1er janvier est annexé au présent accord.
Régime de retraite supplémentaire
Le régime de retraite supplémentaire mis en place par l’avenant n°4 à l’accord d’entreprise du 24 novembre 1994 au sein d’Habitat Sud Deux-Sèvres est suspendu à compter du 31 décembre 2018.
REPRESENTATION DU PERSONNEL

Durée du mandat des représentants du personnel au CSE
Dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Économique de Deux-Sèvres Habitat, et conformément aux dispositions de l’article L. 2314-34 du code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent que la durée des mandats des membres de la délégation du personnel au CSE soit fixée à deux ans.
Les prochaines élections sont fixées au 24 janvier 2019 pour le 1er tour et au 7 février 2019 dans l’éventualité d’un 2ème tour. 
Le début du mandat des représentants du personnel sera fixé à la date de proclamation des résultats.
Budgets du Comité Social et Économique 
Les parties conviennent que les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions conventionnelles, les usages ou les décisions unilatérales portant sur le même objet. 
Définition de la masse salariale 
Conformément aux dispositions légales, la masse salariale, servant d’assiette de calcul des différents budgets du comité d’entreprise et du futur comité social et économique, correspond à l’ensemble des gains et rémunérations bruts soumis à cotisations sociales déclarés dans le cadre de la Déclaration Sociale Nominative (DSN). 
Subvention de fonctionnement
Conformément aux dispositions légales, la subvention annuelle versée au comité d’entreprise représente un montant égal à 0,20 % de la masse salariale brute.
Contribution aux activités sociales et culturelles
La contribution annuelle au budget des activités sociales et culturelles gérées par le comité d’entreprise est fixée à 1,20 % de la masse salariale brute. 


PUBLICITÉ, durÉe et formalitÉs de dÉpÔt


Information collective
Le présent accord fera l’objet d’une information des comités d’entreprises et/ou des délégations uniques du personnel des deux offices.
Information individuelle des salariés
Chaque salarié sera informé individuellement des dispositions du présent accord et de sa mise en œuvre à travers la transmission d’un document récapitulatif individuel. 

L’accord pourra être consulté à la demande auprès du Pôle RH.
Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Office, se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.
Cette réunion sera organisée soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.

Les parties conviennent que nonobstant des négociations loyales, la rédaction du présent accord peut comporter quelques imprécisions ou inexactitudes marginales qui ne bouleversent pas l’esprit générale de cet accord. 
C’est pourquoi, elles s’engagent en tant que de besoin à assurer, au sein du futur CSE, une veille et une écoute sur les observations de chacun pour apporter toute précision utile au texte et en lever toute ambigüité éventuelle 

En cas de difficulté, les parties s’engagent à recourir à un médiateur de leur choix ou tout autre médiateur qui leur serait proposé ou désigné.
Durée, révision et dénonciation
L’accord est conclu pour une période indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2019.

Le présent accord pourra être révisé par la conclusion d’un nouvel accord portant sur tout ou partie des thèmes abordés.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. La décision doit être notifiée par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 15 jours.
Dépôt
Le présent accord sera déposé par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction de l’Office, dans les 15 jours qui suivent sa signature, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et une version sur support électronique « anonymisée ».

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Thouars. 

Le texte de l’accord original sera remis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

	Fait à Niort, le 23 novembre 2018
	En 8 exemplaires originaux.

Pour les Directions d’Habitat Sud Deux-Sèvres et Habitat Nord Deux-Sèvres :


……………………………………..	……………………………………..	
Directeur général	Directeur général
Habitat Sud Deux-Sèvres	Habitat Nord Deux-Sèvres



Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’ensemble des deux Offices, 



Pour Habitat Sud Deux-Sèvres : ……………………………………, représentant le syndicat CFDT  



Les représentants élus non mandatés par une organisation syndicale, 


Pour Habitat Nord Deux-Sèvres : 


……………………………………, Secrétaire du Comité d’Entreprise, 


…………………………………….., 


…………………………………….., 


…………………………………….., 


…………………………………….., 


ANnexes














Annexe 1 : Liste et classification des emplois d’Habitat Nord Deux-Sèvres

NC* : Non confirmé
Annexe 2 : Liste et classification des emplois d’Habitat Sud Deux-Sèvres  

Annexe 3 : Dispositif d’astreinte d’Habitat Nord Deux-Sèvres  


Annexe 4 : Dispositif d’astreinte d’Habitat Sud Deux-Sèvres  


Annexe 5 : Régime de frais de santé d’Habitat Nord Deux-Sèvres



Annexe 6 : Régime de frais de santé d’Habitat Sud Deux-Sèvres


Annexe 7 : Régime de prévoyance d’Habitat Nord Deux-Sèvres


Annexe 8 : Régime de prévoyance d’Habitat Sud Deux-Sèvres

	













































Annexe 9 : Régime Agirc-Arrco à compter du 1er janvier 2019















































Annexe 10 : Barème des indemnités kilométrique 2018

Voiture
Le barème fiscal des indemnités kilométriques permet l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les salariés optant pour le régime des frais réels déductibles. Ce barème applicable pour les années 2014, 2015 et 2016 est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2017 ().

Deux roues de cylindrée inférieure à 50 cm3
Le barème fiscal des indemnités kilométriques permet l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les salariés optant pour le régime des frais réels déductibles. Ce barème applicable pour les années 2014, 2015 et 2016 est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2017 ().
Moto
Le barème fiscal des indemnités kilométriques permet l’évaluation des frais de déplacement relatifs à l’utilisation d’un véhicule par les salariés optant pour le régime des frais réels déductibles. Ce barème applicable pour les années 2014, 2015 et 2016 est maintenu pour l’imposition des revenus de l’année 2017 ().