ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL CONCLU : 
ENTRE :
LISEA, enregistré sous le SIRET n°525 284 790, dont le siège social est situé 1, cours Ferdinand de Lesseps 92500 RUEIL-MALMAISON, représentée par M. XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur général.
ET :
L’organisation syndicale représentative CFE-CGC, représentée par M. Serge Poncet, en sa qualité de représentant syndical.
Préambule 
LISEA a décidé de mettre en place un dispositif de télétravail de manière à améliorer les conditions de travail des collaborateurs et en particulier l’équilibre vie professionnelle - vie personnelle, notamment en réduisant les temps de trajet parfois significatifs entre le domicile et le lieu de travail. 

Le présent accord collectif, qui a fait l’objet d’une concertation préalable entre les signataires au cours d’une réunion qui s’est tenue le 25/07/18, a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail et de garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l’entreprise. 

Les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail reposent sur l’autonomie du collaborateur et sur une confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Par ailleurs, LISEA rappelle la nécessité de maintenir le lien social entre les collaborateurs et l’entreprise et entend valoriser l’esprit et le travail d’équipe. 

Champ d'application

Définition du télétravail

Le télétravail régulier
Le télétravail régulier désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. La fréquence du télétravail régulier est limitée à une journée par semaine

Les salariés reconnus « Travailleur Handicapé » ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail au-delà d’un jour par semaine après discussion avec le manager et la direction générale.

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne sont pas déliés de leurs obligations, qu’ils doivent strictement respecter.

Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est celui effectué de manière ponctuelle hors des locaux de l’entreprise ; ce mode d’organisation doit demeurer exceptionnel. Il est limité à une journée par mois.


Le lieu du télétravail
Le télétravail se limite au travail à domicile et exclut par conséquent de son champ d'application toute forme de travail hors des locaux de la société qui n'est pas réalisé au domicile du salarié.

Collaborateurs et postes éligibles au télétravail 

L’éligibilité du salarié et du poste au télétravail est appréciée au regard des conditions suivantes : 

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle. Ce mode d’organisation du travail nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de ses différents interlocuteurs ainsi qu'une relation bien établie entre l'intéressé et son responsable hiérarchique. Par ailleurs, il ne doit pas remettre en cause le lien social et le travail d’équipe. A ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée, à temps plein, à l’issue du délai le plus long entre la période d’essai et 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. Ainsi, sont exclus du dispositif les collaborateurs ayant une activité qui requiert une présence physique dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou des nécessaires interactions avec les autres collaborateurs. 

En outre, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et à travailler de façon régulière à distance. 

La configuration de l’équipe sera également prise en compte. 

Le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et plus largement avec celui de l’entreprise. 

Modalités de mise en œuvre du télétravail

Modalités d’accès

L'initiative de la demande appartient au collaborateur. 

Le passage en télétravail régulier est subordonné à l'accord préalable du responsable hiérarchique et de la direction générale de l’entreprise.

Lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et à la direction générale, qui étudieront la compatibilité de cette forme d'organisation avec les conditions d’éligibilité susmentionnées. La direction générale adressera une réponse par écrit (courriel ou courrier) dans un délai d’un mois maximum à compter de la demande. En cas de refus, cette décision sera motivée. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait préalablement la demande à son responsable hiérarchique par email en indiquant la date de la journée concernée. L’accord ou le refus, notamment motivé par des contraintes opérationnelles, fera l’objet d’une réponse par email. 

Pour une bonne organisation, il est recommandé que le collaborateur indique les jours de télétravail dans son agenda électronique partagé avec le responsable hiérarchique. 



Modalités d'organisation du télétravail

Répartition des jours de télétravail régulier

Afin de préserver le lien social, le télétravail ne pourra excéder une journée par semaine. Le télétravail ne peut s'effectuer que par journée entière et fixe choisie d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. 

Cette répartition pourra toutefois être modifiée en raison d’impératifs de service par commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance raisonnable. En tout état de cause, en dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, le collaborateur sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise, à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour effectuer tout déplacement professionnel nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Dans l’ensemble de ces cas, il est précisé que la journée habituellement télétravaillée ne pourra faire l’objet d’aucun report. 

Durée et charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la durée du travail, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au salarié. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du collaborateur. 

Le collaborateur en télétravail devra par conséquent être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l'entreprise.

Les obligations de travail du télétravailleur (charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, respect des temps de repos obligatoires, etc.) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. En particulier, le salarié veillera à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et notamment celles de l’Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ainsi que les règles relatives au droit à la déconnexion. 

Les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail seront discutées lors des entretiens de fin d’année ou lors d’un entretien spécifique. Plus généralement, le salarié est tenu de prévenir sa hiérarchie en cas d’évènements ou d’éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Période probatoire

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, le télétravail est soumis à une période travaillée dite « probatoire » d’une durée d’un mois.

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront demander par écrit l'arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance d'une semaine.

Réversibilité permanente

Les parties rappellent que l'accord des parties quant à la mise en œuvre du télétravail est réversible, de façon unilatérale et à tout moment par écrit, tant à l'initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur sous réserve que cette décision fasse l'objet d'un échange verbal et respecte un délai de prévenance d’un mois, lequel pourra être réduit d’un commun accord des parties. 

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l'entreprise aux conditions habituelles de manière permanente.

Suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d'organisation du travail.

Environnement de travail 

Matériel 

La société s’engage à fournir le matériel nécessaire à l’activité en télétravail du collaborateur (ordinateur portable, solution de téléphonie) et, le cas échéant, à apporter un support technique à distance.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel confié et à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dans son domicile adapté et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Assurance 

Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile et devra pouvoir attester qu’il a souscrit une assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile et son activité.
 
L'ensemble du matériel fourni par l'entreprise, et dont l'entreprise reste propriétaire, bénéficie de l'assurance souscrite par LISEA.

Droits et devoirs du télétravailleur

Droits individuels et collectifs

Les parties s'accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n'auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d'évolution de carrière, de rémunération et d'accès à la formation. 

Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l'entreprise, notamment en termes de participation et d'éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel. 

Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en télétravail.

LISEA s'engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d'accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction dans les plus brefs délais. En cas d'accident en situation d'activité professionnelle, il appartient au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. 

Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de l’entreprise en matière de sécurité informatique.

Il devra également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens.

Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par LISEA doit être utilisé exclusivement aux fins de l'entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d'empêcher l'accès par des tiers à ce matériel et aux données qu'il contient.

Durée, entrée en vigueur, dépôt

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er octobre 2018. 

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

LISEA s’engage à effectuer, auprès des représentants du personnel, un bilan annuel des situations de télétravail et de ses modalités de mise en œuvre. Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions nécessaires et compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

A l’occasion du suivi annuel du présent accord, les signataires s’interrogeront sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Tout différend concernant l’application de l’accord sera soumis à l’examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable. En l’absence de solution amiable, le différend sera soumis devant la juridiction territorialement compétente telle que définie à l’article R.1412-1 du Code du travail.

Révision de l’accord 

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à compter d'un délai d'application d’un an dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

La demande de révision effectuée dans ce cadre devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles. Le cas échant, l’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions ainsi modifiées.

En outre, en cas d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la publication des textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Dans ce cas, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Fait à Bordeaux, le 03 octobre 2018, 



Directeur général adjoint					Délégué syndical