ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU télétravail

AU SEIN DES LABORATOIRES PIERRE FABRE













En Entre les soussignés :

d’une part, l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE désignée ci-après sous le nom d’Entreprise et représentée par Monsieur ____________ agissant en qualité de Directeur Général Adjoint chargé des Ressources Humaines, de l’Ethique et du Développement Durable.


Et


d’autre part, les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :

Madame  ____________– CFE-CGC


Madame  ____________– CFTC


Monsieur  ____________ – CGT


Madame  ____________– FO


Monsieur  ____________- SUD


SOMMAIRE
GENERALITES

Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre FABRE.
Toutes les Sociétés qui entrent dans le périmètre de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE bénéficient de plein droit des dispositions du présent accord. 

Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de confirmer la mise en place du télétravail au sein des Laboratoires Pierre FABRE.

Article 3 – Cadre légal et conventionnel de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux Articles L2221-2 et suivants du Code du Travail. Il complète et prolonge la Convention Collective Nationale des Entreprises du Médicament applicable au sein de l’UES des Laboratoires Pierre FABRE.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail et L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Il s’inscrit dans le cadre de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue à l’article L2242-8 du code du travail et des dispositions légales relatives au télétravail. 
Pour tout ce qui n'est pas réglé par le présent accord, il sera fait référence aux dispositions légales en vigueur et aux avenants au présent avenant qui pourraient être conclus ultérieurement.

Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature. Il entrera en vigueur le 1er mai 2018.

Article 5 – Evolution de l’accord
Les parties s’engagent à se rencontrer régulièrement afin de le faire évoluer, notamment si une des situations suivantes se présente :
Changement du cadre légal ou conventionnel, notamment en cas d’évolution venant créer de nouvelles obligations susceptibles d’avoir des conséquences sur tout ou partie du présent accord,
Divergences d’interprétation.


Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord:
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu les organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes à l’accord
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 6 – Dénonciation de l’accord

Les parties signataires du présent avenant ont la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois, dans les conditions fixées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Le présent avenant ne constituant pas un tout indivisible, il est possible de procéder à une dénonciation partielle.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions visées aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 


Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé : 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en un exemplaire, 
à l’Union Départementale de la DIRECCTE du Tarn, en deux exemplaires (une version sur support papier et une version sur support électronique).

Le présent avenant sera :
notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise,
transmis aux représentants du personnel,
mis à disposition dans chaque Etablissement.




PREAMBULE




Désireux de poursuivre les actions déjà engagées au travers de différents accords (dont l’accord égalité hommes femmes), il a été mis en place par accord d’entreprise du 30 mars 2017, un projet pilote de télétravail sur 3 filières emplois éligibles, à raison de un jour par semaine. La durée de cette expérimentation était prévue pour un an. Ainsi, dès le mois de janvier 2018, un bilan quantitatif et qualitatif a été réalisé et présenté aux Délégués Syndicaux Centraux.
L’expérimentation s’étant avérée concluante, il a été décidé de continuer à développer le télétravail dans l’Entreprise tout en maintenant un cadre à ce dispositif.
Ainsi, ce nouvel accord a vocation à étendre assez largement le télétravail aux emplois dont les conditions d’exercice le permettent, tout en veillant à ce que cette ouverture garantisse un maintien de l’activité dans les territoires où l’Entreprise est implantée et en préservant les communautés de travail dans le respect de la culture de l’Entreprise.
Il est également rappelé que le télétravail, dans son cadre général, est un télétravail régulier, à jour fixe, basé sur le volontariat du collaborateur et permet de favoriser, dès lors que l’activité le permet, la Qualité de Vie au Travail et l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle ainsi que l’amélioration de l’empreinte carbone.  
En parallèle du télétravail régulier, il est mis en place :
Le télétravail occasionnel, en cas de besoin ponctuel du salarié et/ou de l’Entreprise, pour les collaborateurs éligibles ne pouvant ou ne voulant télétravailler à un rythme régulier.
Le télétravail exceptionnel en cas de situations exceptionnelles ou en cas de situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités et sur décision du Chef d’établissement et du RRH, les collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet, pourront être autorisés à travailler depuis leur domicile. 


Chapitre1.  Cadre général du télétravail au sein des Laboratoires Pierre FABRE : le télétravail régulier


Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Ainsi le travail effectué en dehors de locaux de l’entreprise ne suffit donc pas en soi à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Cette définition exclut les salariés qui par nature ne peuvent effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l’Entreprise.
Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié, il modifie seulement la façon dont le travail est effectué.
Il est rappelé que les situations de suspension de contrat de travail pour quelque cause que ce soit (congés, maladie…) ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

Article 1. Conditions d’éligibilité au télétravail

Il est rappelé que le télétravail prévu au présent accord est une possibilité offerte par l’Entreprise et que sa mise en œuvre résulte d’une démarche volontaire du salarié. De ce fait le salarié doit s’assurer au préalable qu’il bénéficie de l’ensemble des conditions propices pour pouvoir réaliser le télétravail et que cela ne lui engendrera pas de coûts liés à la situation de télétravail. 

Article 1.1. Conditions liées à l’emploi et à l’organisation de l’activité 

Il est préalablement rappelé que certains métiers compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leurs sont inhérentes sont de fait, incompatibles avec le télétravail.
Pour pouvoir télétravailler, l’emploi occupé doit répondre à plusieurs critères cumulatifs. Ainsi, l’activité professionnelle exercée :
S’effectue dans les locaux de l’entreprise.
Peut-être effectuée à l’extérieur de l’entreprise. 
Cette condition exclut donc les activités en interaction avec le public (accueil, visites, contact avec des volontaires…), celles dont le poste de travail n’est pas « exportable » (activité en laboratoires, sur ligne, dans le flux industriel, sur/avec du matériel spécifique…), celles dont la présence du collaborateur est nécessaire du fait de ses responsabilités en terme de santé, sécurité des biens ou des personnes, les activités d’encadrement technique ou de supervision des équipements industriels ou de laboratoires. 
Nécessite l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Les application métiers utilisées dans le cadre des fonctions doivent être compatibles avec une utilisation sur l’équipement du télétravailleur, à savoir sur PC portable.


Enfin, il est rappelé que le télétravail est ouvert dans la mesure où il est compatible avec l’organisation du service : ainsi, le départ en télétravail ne doit pas porter préjudice au flux normal des opérations dont le collaborateur à la charge.

Il sera également apprécié le degré de dématérialisation/digitalisation des processus et d’accès aux informations afin de fluidifier les échanges au sein du service, notamment le jour de télétravail. Ainsi, le manager s’assurera de l’existence de zones d’échange partagées, du partage d’agenda/calendrier, de dossiers dématérialisés et d’un accès facilité à l’information pour l’ensemble du service préalablement au démarrage du télétravail.  

Article 1.2 Conditions liées au salarié

Pour pouvoir être éligible au télétravail, le collaborateur quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit, en outre, remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Exercer ses fonctions en France ;
Être en CDI à temps plein ou à temps partiel d’au moins 4/5eme par semaine ;
Après période d’essai ;
Avoir une aptitude à l’autonomie technique concernant l’utilisation permanente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Et disposer d’une autonomie professionnelle :
Pour les nouveaux collaborateurs : disposer d’une expérience professionnelle significative et d’une connaissance du secteur d’activité lui permettant de l’exercer avec autonomie professionnelle ;
Pour les collaborateurs ayant déjà eu un entretien annuel dans l’Entreprise : une maîtrise normale de leur emploi.
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les stagiaires ainsi que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 1.3 Conditions liées au domicile

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du télétravailleur, déclaré comme tel à l’Entreprise pour sa situation administrative. Le domicile du télétravailleur doit être en France.
Le télétravail à une autre adresse (lieu de résidence secondaire, lieu de vacances etc.) n’est pas autorisé.
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion d’au moins 2 Mbits/seconde (dédiée au seul flux de télétravail) ;
S’engager sur l’honneur à :
Dédier un espace adapté au travail depuis son domicile ;
Attester de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ;
Déclarer à son assureur habitation, l’activité de télétravail et être couvert pour les éventuels dommages causés à ses biens.
Le télétravailleur s’engage à renouveler cette déclaration auprès de son assureur chaque année.

Il s’engage également à communiquer à l’Entreprise tout changement d’adresse qui entraînera un réexamen de sa situation de télétravail. 

Article 2. Modalité de mise en œuvre du télétravail

Le processus de demande de télétravail est adapté afin de tenir compte de la situation du collaborateur au regard du télétravail. Ainsi, une première demande (demande initiale de télétravail) ou une nouvelle demande de télétravail (du fait de la cessation du télétravail après un changement de poste) fait l’objet du processus complet d’examen.
En revanche, le processus de renouvellement du télétravail des télétravailleurs actuels (issus de la phase d’expérimentation), est simplifié.


Article 2.1 Demande du salarié 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et est mis en œuvre par accord des parties. 

Première demande de télétravail ou changement de poste entrainant une nouvelle demande de télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique tout en informant son RRH.
A cet effet, il complète au préalable le questionnaire qui sera mis en ligne sur l’intranet.
Ce questionnaire lui permettra de vérifier son éligibilité au dispositif, de se questionner sur la pertinence de sa demande, de mieux cerner ses motivations, les atouts et contraintes du télétravail (Cf. annexe – questionnaire de demande de télétravail régulier).
Une fois le questionnaire réalisé, le collaborateur confirme sa demande de télétravail en adressant à son responsable hiérarchique le questionnaire complété par ses soins. Le questionnaire est adressé par mail au manager, en mettant en copie le RRH. 
Renouvellement du télétravail
Les collaborateurs en télétravail peuvent en demander le renouvellement en adressant un mail à leur manager (copie RRH).
Ce mail précisera notamment le jour de télétravail choisi. Le collaborateur attestera également qu’il remplit toujours les conditions permettant l’exercice du télétravail.






Article 2.2 Examen de la demande

Première demande de télétravail ou changement de poste entrainant une nouvelle demande de télétravail

La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager.
L’entretien doit permettre aux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en place du télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard :
Des critères d’éligibilité ;
Du questionnaire préalablement rempli et servant de base aux échanges durant l’entretien ;
Le manager est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail, des absences existantes dans le service certains jours de la semaine et des contraintes techniques liées à l’activité.
La mise en place du télétravail pourra être refusée ou limitée sur décision du manager et du RRH en cas de cumul d’absences sur le lieu de travail qui pourrait obérer le bon fonctionnement du service ou la continuité d’activité. 
Le manager indique son avis sur la demande de télétravail à l’issue de l’entretien. 
A cet effet, il complète le champ du questionnaire qui lui est réservé et transmet ce document au RRH.
En cas de réponse défavorable, le RRH adressera au collaborateur un courrier motivé. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager. En cas désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour réexamen de la demande.
En cas de réponse favorable, le RRH transmettra au collaborateur l’avenant à son contrat de travail. 
Le salarié s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance ses nouvelles conditions de travail et attestera sur l’honneur de la couverture du télétravail par son assurance multirisques habitation en cas d’éventuels dommages causés à ses biens.
Le salarié devra transmettre, préalablement à la signature de son avenant tous documents justifiant de son débit internet (capture d’écran d’un test de débit effectué depuis le domicile, copie de l’abonnement internet mentionnant le débit moyen descendant...). 

Renouvellement de la demande
Le manager examine la demande de renouvellement du collaborateur et donne son avis sur le jour de télétravail choisit au regard de la compatibilité de ce jour avec l’organisation du service, des jours de présence et de télétravail des autres membres de l’équipe…. 
Le manager informe le RRH qui adressera au collaborateur, selon les cas, un avenant de renouvellement du télétravail ou un courrier motivé de refus. Si la cause du refus disparait, le collaborateur pourra présenter une nouvelle demande auprès de son manager.


Article 2.3 Rythme du télétravail 

Article 2.3.1. Rythme général du télétravail

Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée entière de travail, dans la limite de 1 journée par semaine.
Dans tous les cas, pour des raisons d’organisation de service et de maintien de rituels d’équipe en présentiel, le télétravail n’est autorisé que sur les journées du mardi au jeudi.
Il est rappelé que le choix du jour de télétravail est un jour fixe de la semaine, établit sur proposition du collaborateur et décision du manager. A cet égard, le manager pourra retenir des modalités de télétravail adaptées à la configuration et à l’organisation de son équipe (exemple : choix du même jour pour tous les télétravailleurs). 
L’avenant au contrat de travail déterminera la journée télétravaillée dans la semaine. 

Article 2.3.2. Modification du jour de télétravail

Afin de conserver la souplesse inhérente à ce type d’organisation du travail, le choix du jour de télétravail pourra être modifié dans les deux cas suivants :
Ponctuellement, avec l’accord préalable par mail du manager, pour des raisons d’organisation professionnelle (déplacement professionnel, réunion sur site la journée télétravaillée…) ou personnelle (hors congés payés ou RTT sur la semaine). 
Dans ce cas la journée de télétravail pourra être déplacée :
Au sein de la même semaine (du mardi au jeudi)
Ou au plus tard la semaine suivante. En tout état de cause, ce report sur la semaine suivante ne pourra aboutir à plus de deux jours de télétravail sur la semaine considérée. Au-delà, le jour de télétravail n’est plus reportable. 
De manière pérenne, sur initiative du manager, s’il apparait que le nombre de télétravailleurs du service et/ou les jours de télétravail choisis ne sont plus compatibles avec le bon fonctionnement du service. Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être modifié, du mardi au jeudi.







Article 2.3.2. Cas particulier du télétravail pour raisons médicales

Le télétravail pour raisons médicales appelle deux remarques liminaires :
D’une part, il s’inscrit dans le cadre général du télétravail au sein des Laboratoires Pierre FABRE, à l’exception des dispositions spécifiques prévues au présent article quant à sa mise en place, son rythme et sa durée.
Par conséquent, il ne peut être mis en place que si les conditions prévues à l’article 1-Chapitre 1 du présent accord sont remplies (notamment les conditions d’éligibilité tenant à l’emploi occupé) ; une fois accepté il se déroule et cesse selon les mêmes modalités que le télétravail « classique » et se voit ainsi appliquer l’ensemble des dispositions relatives au télétravail du Chapitre 1 du présent accord (notamment période d’adaptation, réversibilité…).

D’autre part, il ne peut être considéré comme le seul et unique mode d’aménagement de poste. 
D’autres dispositifs, permettant d’accompagner le collaborateur dans sa reprise/ poursuite d’activité comme par exemple le temps partiel thérapeutique, peuvent également être envisagés. Il est rappelé à cet égard que les situations suivantes ne peuvent se cumuler avec le télétravail sur une même période :
Temps partiel thérapeutique de moins de 4/5eme hebdomadaire 
Arrêt de travail 

Ainsi, dans certaines situations temporaires par nature, le télétravail peut être considéré comme une modalité d’aménagement du poste de travail permettant une reprise ou une poursuite d’activité compatible avec l’état de santé du collaborateur. 

Le télétravail pour raisons médicales peut être mis en place suite à une visite médicale, sur indications du Médecin du Travail après discussion avec le salarié.
Par ailleurs, un échange préalable entre le Médecin du travail et le RRH et/ou le manager permet de s’assurer que le salarié est éligible au télétravail au sens de l’article 1- Chapitre 1 du présent accord.
 
Dans ce cas, le Médecin du Travail indique au RRH :
La quotité hebdomadaire de jours de télétravail :
Le Médecin du Travail veillera à éviter autant que faire se peut le télétravail sur tous les jours de la semaine, ceci afin de préserver le lien entre le collaborateur et la communauté de travail.
La durée du télétravail :
Le télétravail pour raisons médicales étant une mesure temporaire d’aménagement de poste, elle ne peut avoir pour effet d’aboutir à une situation pérenne de télétravail. Par conséquent, dans ce cadre, le télétravail ne peut excéder une période de 4 mois, renouvelable une fois sur avis du Médecin du Travail.

Le télétravail fait l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail.

Il pourra être mis fin au télétravail pour l’ensemble des raisons prévues au Chapitre 1 du présent accord, notamment s’il s’avère que le collaborateur ne peut, du fait de son débit internet, accéder au réseau et aux applications métiers Pierre FABRE. 

Enfin, il est rappelé que pour la période de télétravail, le collaborateur s’engage à déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice de son activité en télétravail et fait procéder à la couverture de ses biens.

Article 2.4 Avenant au contrat de travail

L’acceptation de la demande de télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail.
Cet avenant précise notamment :
La date de début du télétravail ;
Le lieu de télétravail ;
Le jour de la semaine télétravaillé;
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les plages horaires fixées pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté (telles que mentionnées article 4.2 du présent accord) ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail ;
L’avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend automatiquement fin en cas de cessation de la situation de télétravail, le collaborateur exerçant son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables.
Le salarié se verra remettre le guide du télétravailleur précisant notamment :
Les règles d’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ;
Les règles relatives à la santé et à la sécurité du télétravailleur ;
Les règles relatives à la protection de la vie privée ;
Les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données.
Ce guide sera disponible en ligne pour l’ensemble des collaborateurs et managers. 

Article 3. Déroulement du télétravail

Article 3.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes du salarié et de l’Entreprise (compatibilité avec organisation du travail), le télétravail débute par une période dite d’adaptation de trois mois. En cas de suspension du contrat pendant la période d’adaptation, la période d’adaptation est prorogée automatiquement d'une durée égale à la durée de la suspension.
Durant cette période, le collaborateur ou l’Entreprise pourront mettre fin au télétravail à tout moment. Dans ce cas, chaque partie notifie sa décision par écrit à l’autre partie, en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
Un entretien peut être organisé entre le manager et le salarié avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un premier bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les parties d’apprécier l’opportunité ou non de la poursuite du télétravail.
La période d’adaptation s’applique à la première demande de télétravail ou à la nouvelle demande suite à changement de poste.
Article 3.2 Suspension du télétravail

Certaines circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou à des cas des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail, peuvent amener à une suspension temporaire de la situation de télétravail. La suspension vaut pour la journée entière de télétravail : il n’est pas possible de combiner demi-journée de télétravail et demi-journée de travail sur site.
 
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
Impératifs de présence sur le lieu de travail (ex. inspection ANSM.)
Problèmes techniques (panne de réseau informatique au domicile) ;
Force majeure.
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’évènement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’1 mois, il est mis fin au télétravail : le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieures applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Il est rappelé que la cessation ou la suspension du télétravail ne peut engendrer de quelconques droits, avantages ou frais. Ainsi pour les frais professionnels, le collaborateur reste rattaché à son site Pierre Fabre habituel.

Article 3.3 Réversibilité après la période d’adaptation

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, à l’issue de la période d’adaptation, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance d’un mois au profit du salarié, en cas de 
Modification des conditions de travail liée à l’emploi ou à l’organisation du service ou à la mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Dysfonctionnement important dans la marche du service liée au télétravail 
Non-respect des règles du télétravail

Un réexamen de la situation aura également lieu en cas de changement de domicile afin de vérifier si les caractéristiques du nouveau domicile sont compatibles avec l’organisation du télétravail. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, spécifiquement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Article 4. Organisation du télétravail

Article 4.1 Organisation générale

Les normes de production et les critères de résultats et l’activité exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier de la part du manager.
Le télétravailleur doit être joignable, dans les conditions définies au point suivant du présent accord et, en mesure de répondre aux exigences liées à son activité dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’Entreprise.

En outre, afin d’assurer des échanges réguliers avec son manager et le collectif de travail, le télétravailleur devra pouvoir être joignable par les outils de communication comme le mobile ou la messagerie instantanée (type Skype/Lync) durant son temps de travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.
Pendant les journées de télétravail le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables dans l’Entreprise. A ce titre, l’amplitude et l’horaire habituel de travail ne sauraient être modifiés pendant les jours consacrés au télétravail.

Article 4.2 Plage horaire de contact 

L’avenant au télétravail fixera une plage horaire pendant laquelle le collaborateur devra être joignable par téléphone.
Pour les salariés en régime horaire, la plage horaire correspondra à minima aux plages fixes de son site ou de son service. Elle sera précisée dans l’avenant formalisant le télétravail. Le salarié sera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Pour les salariés en forfait jour, la plage horaire, distincte du temps de travail, sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. Cette plage devra s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 8h30 et 18h avec une pause méridienne comprise entre 12h30 et 14h. Les salariés en forfait jour demeureront libre de gérer l’organisation de leurs temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées de repos quotidien et hebdomadaire) et d’être joignables durant la plage fixée ci-dessus et rappelée dans l’avenant au télétravail. 
Le manager s’assurera que les collaborateurs de son équipe sont informés et respectent les plages horaires ainsi fixées. En outre, le manager et le télétravailleur veilleront à évoquer la charge de travail du jour de télétravail de manière régulière
Il est rappelé que les télétravailleurs se voient appliquer la Charte de Déconnexion Pierre Fabre, mise à disposition sur le site intranet. Notamment les salariés au forfait disposent d’un dispositif visant à aviser leur hiérarchie en cas de charge importante ne leur permettant pas de respecter les temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Article 5. Equipement mis à disposition

Le télétravail nécessite également des équipements préalables au domicile :
Un espace de travail dédié et de préférence dans une pièce séparée ;
Un accès internet.
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir :
Un ordinateur portable, une souris et un bloc d’alimentation ; 
Un téléphone portable avec abonnement.

Le manager s’assure pour le collaborateur non préalablement équipé, de la commande des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail. Le démarrage du télétravail a lieu lorsque le collaborateur a reçu son équipement.
Ces équipements restent la propriété des Laboratoires Pierre Fabre et doivent uniquement être utilisés à des fins professionnelles. Dans le cadre de son activité professionnelle, le télétravailleur ne peut utiliser un autre outil que celui qui lui est fourni par l’Entreprise.
L’entreprise entretiendra le matériel mis à disposition.
En tout état de cause le collaborateur est responsable du matériel qui lui est confié et s’engage à prendre soin de ce dernier, il en assure donc la bonne conservation. En cas de dysfonctionnement éventuel du matériel, vol ou destruction il s’engage à en avertir dans les plus brefs délais le service compétent au sein de l’Entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, panne de réseau...) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le télétravailleur, en accord avec son manager vient exercer ses fonctions dans son établissement de rattachement.
En outre, le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’Entreprise.

Article 6. Santé et sécurité

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’Entreprise en matière de santé et sécurité au travail. Le télétravailleur s’engage à respecter ces règles.
Conformément aux règles en vigueur l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance, sauf cas de force majeure.



Article 7. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  Il est soumis à la politique de confidentialité du Groupe (accessible sur l’intranet Pierre Fabre).
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Il s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe Pierre Fabre notamment en matière de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Article 8. Communication

Afin d’accompagner le déploiement du télétravail dans l’Entreprise et de permettre à chacun de s’approprier les règles et bonnes pratiques du télétravail, des documents informatifs et des modules de formation dédiés seront accessibles à l’ensemble des collaborateurs. 

L’ensemble de la documentation (Flash RH, Guide du télétravail, modèle de mail de demande de télétravail occasionnel…) et les formations seront mis en ligne et accessibles sur l’Intranet.

Les modules spécifiques de formation en e-learning sur les règles et conseils pour télétravailler seront accessibles à tous les collaborateurs sur Myelin.

Il est également rappelé que les managers de télétravailleur peuvent suivre le module de formation dédié à la gestion d’un télétravailleur et qu’un kit du télétravail est mis à leur disposition auprès de leur RRH.


Article 9. Droits et devoirs du télétravailleur

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
L’ensemble des textes et accords en vigueur dans l’entreprise leur sont applicables : les télétravailleurs bénéficient ainsi des droits et avantages légaux et conventionnels applicables sur leur lieu de travail habituel.

De même, le télétravailleur à les mêmes obligations que tout salarié présent physiquement sur son lieu de travail et est tenu de respecter les objectifs fixés dans le cadre de la relation de travail.

Article 10. Suivi

Durant la première année d’application du présent accord, un point d’avancement sera effectué en réunion paritaire en Octobre 2018 et Avril 2019 et Octobre 2019 (nombre de télétravailleurs, emploi, lieu de travail, CSP, jour choisi, nombre de cessation de télétravail…). 
Au-delà, le suivi sera effectué annuellement en réunion paritaire.

Chapitre 2-  Le télétravail occasionnel


Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel et répond à un besoin irrégulier du salarié et/ou de l’Entreprise. Il n’est ni un droit ni une obligation.

Article 1. Champ d’application

Par exception au télétravail régulier à jour fixe prévu au Chapitre 1 du présent accord et pour les salariés :
Dont l’activité ne permet pas de définir en amont de manière constante un jour fixe de télétravail, ne pouvant ou ne voulant pas exercer le télétravail à titre régulier, 
Dont l’activité professionnelle est en partie « exportable » au domicile,
Et disposant préalablement d’un pc portable,
il est prévu une formule de télétravail à domicile selon un volume de jours annuels.
Le télétravail occasionnel ne se cumule pas avec le télétravail régulier, ni pour raisons médicales.
Les collaborateurs éligibles peuvent bénéficier de 5 jours de télétravail dans l’année dans les conditions et selon les modalités suivantes :
Le collaborateur adresse sa demande de télétravail par mail à son manager, copie RRH, en précisant la date du jour de télétravail souhaité. 
Le choix du jour est fixé sur proposition du collaborateur avec l’accord préalable du manager, du mardi au jeudi, à l’instar du télétravail régulier prévu au Chapitre 1 du présent accord. Le manager a la faculté de refuser le jour proposé par le collaborateur compte tenu de l’organisation du service.
La demande de télétravail occasionnel est adressée par mail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf situations urgentes ou imprévues. 
La réponse favorable ou défavorable est apportée par le manager par mail, copie RRH.
Le télétravail occasionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail.
En cas de réponse défavorable, le manager motive son refus. Par exemple : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilité technique des outils, en raison du fonctionnement du service ou de la configuration de l’équipe, non-respect du délai de prévenance.
En cas de désaccord entre le collaborateur et le manager, le RRH pourra être saisi pour un réexamen de la demande.
Lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le collaborateur transmet à son manager un justificatif de débit internet et atteste sur l’honneur de la conformité électrique de son domicile et de la déclaration et couverture assurance conformément au Chapitre 1 du présent accord. Un modèle de mail de première demande de télétravail occasionnel sera mis en ligne sur l’intranet (cf. annexe 2 du présent accord).
Ces jours de télétravail sont mobilisables par année civile ; ils ne peuvent être cumulés, accolés entre eux ou à des congés ou pris en une seule fois. Ils ne sont pas fractionnables. 
Les jours de télétravail non mobilisés ne donnent pas lieu à report l’année suivante.

Article 2. Régime
	
Les dispositions des articles 4, 6, 7 et 9 du Chapitre 1 sont applicables.




Chapitre 3-  Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles et/ou à des situations d’urgence (pandémie, évènements climatiques majeurs, pic de pollution…) ponctuelles affectant le fonctionnement normal des activités. 

Ces situations s’entendent hors évènements liés directement à l’Entreprise ou en lien avec la situation individuelle du collaborateur. 

Ainsi dans ces situations et sur décision du chef d’établissement et du RRH, les collaborateurs dont l’activité professionnelle le permet et disposant préalablement d’un pc portable, pourront être autorisés à travailler depuis leur domicile. Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais donne lieu à une information préalable écrite du Chef d’établissement par le moyen le plus adapté (mail, note de service…) au plus près de l’événement.

Il est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de l’Unité Economique et Sociale des Laboratoires Pierre Fabre dès lors que leur activité professionnelle le permet, qu’ils ont été autorisés expressément à le faire, et qu’ils disposent d’outil de travail professionnel le leur permettant.

Le rythme du télétravail exceptionnel sera alors adapté pour tenir compte de ces situations.


SIGNATURES


Fait à Castres, le 29 Mars 2018.

Pour l’Entreprise, Monsieur  ____________agissant en qualité de Directeur Général Adjoint chargé des Ressources Humaines, de l’Ethique et du Développement Durable.



Pour les organisations syndicales :



-	Madame  ____________- CFE-CGC




-	Madame  ____________CFTC




-	Monsieur  ____________– CGT




-	Madame  ____________– FO




-	Monsieur  ____________- SUD



Annexe 1 – Questionnaire de demande - Télétravail régulier

Le questionnaire ci-dessous sera mis en ligne sur l’intranet. Il est susceptible d’évoluer de façon mineure.


PRÊT(E) POUR LE TELETRAVAIL ?
Outil d'aide à l'analyse et de faisabilité de la demande de télétravail régulier

Ce questionnaire s’adresse aux collaborateurs souhaitant faire une demande de télétravail régulier, c’est-à-dire à hauteur de 1 jour par semaine.



Nom : 	
Prénom : 	
Matricule :	
Emploi :	
Lieu de travail : 
Manager : 	
RRH : 	




Partie 1 : à compléter par le collaborateur
Partie 2 : à renseigner par le manager à l’issue de l’entretien



PARTIE 1- A COMPLETER PAR LE COLLABORATEUR

Mon emploi est-il télétravaillable ?

Mon activité professionnelle :
S’effectue dans les locaux de l’entreprise ?			 Oui 		Non 
Peut-être effectuée en dehors des locaux de l’entreprise ?	 Oui 		Non 

Nécessite l’utilisation des technologies d’Information et de Communication (TIC) : les applications métiers utilisées dans le cadre de mes fonctions sont compatible avec une utilisation sur PC portable  
Oui 		Non 

Les sources d’information et documents dont j’ai besoin pour travailler sont-ils accessibles à distance ? (Dossiers, factures, procédures…) :  Oui  Non  Ne sais pas 

Suis-je éligible au télétravail dans l'Entreprise ?
*testez votre connexion depuis votre domicile sur  (débit moyen descendant)

Suis-je prêt(e) pour le télétravail ?


Quelle est l’organisation de mon activité professionnelle ?

Y -a-t-il des périodes de l’année qui exigent ma présence sur site : Oui  Non 
Si oui :	Lesquelles ?	
Pendant combien de temps ?	
Mes fonctions exigent des déplacements fréquents : Oui  Non 
Si oui : 	Plusieurs fois par semaine	 		Plusieurs fois par jour  
Une fois par semaine		 		De temps en temps 
J’ai l’habitude d’effectuer des réunions à distance : Oui  Non 

Quelles sont les tâches que je pense pouvoir effectuer en télétravail :
Mes fonctions exigent de manipuler des données sensibles supposant un haut degré de confidentialité *: Oui  Non 
Si oui : lesquelles ? 
*vous pouvez vous référer à la politique de Confidentialité de l’Entreprise, disponible sur  






Quelles sont mes relations professionnelles ?

Je travaille avec : Manager 	Collègues / équipe    		Autres départements      
Clients externes 	Prestataires 				Autres	  
	
En relation avec mes interlocuteurs principaux j’utilise plutôt :
Téléphone 		Le face à face			Les mails	Réunions en présentiel Réunions en webex/visioconférences			Autres : 	

Mes habitudes de travail avec mon équipe :
Je partage mon agenda : Oui  Non 
Je suis un(e) habitué (e) des outils collaboratifs (Zone d’échange, ShareDoc, One Drive…) et j’utilise fréquemment ces outils : Oui  Non 
Je conserve tout sur ma zone S : Oui  Non 

Avec mon manager, j’ai besoin d’échanger
1 fois par jour		plusieurs fois par jour	1 fois par semaine		
Plusieurs fois par semaine		1 fois par mois		Autre : 

Quelle est ma motivation pour télétravailler ?
Quel est le jour de télétravail souhaité ? 

 Mardi		 Mercredi		 Jeudi

PARTIE 2 – A RENSEIGNER PAR LE MANAGER

Document à transmettre par le manager au RRH à l’issue de l’entretien.




Annexe 2 –Demande de télétravail occasionnel

Le modèle ci-dessous sera mis en ligne sur l’intranet. Il est susceptible d’évoluer de façon mineure.


« Madame, Monsieur, 

Conformément à l’accord d’entreprise en vigueur, je souhaite m’inscrire dans le dispositif de télétravail occasionnel.

Par le présent mail, j’atteste sur l’honneur :
Dédier un espace de mon domicile à l’activité de télétravail,
De la conformité électrique de mon domicile aux normes en vigueur, 
Avoir déclaré à mon assureur mon activité de télétravail occasionnel à domicile et être couvert par mon assurance Habitation pour les éventuels dommages causés à mes biens.

Je souhaiterai télétravailler le -JOUR (mardi/mercredi ou jeudi) DATE -

Vous trouverez en pj mon justificatif de débit internet.

Veuillez….. »