Le présent accord est conclu entre :
La société SELHA, SAS au capital de 5 000 292 €, dont le siège social est situé 2 rue de la Forge, CS 40078, 53800 Renazé – France, immatriculée au RCS de Laval sous le numéro SIRET 325 893 790 00015, représentée par …. agissant au nom, pour le compte de ladite société ;
D’UNE PART
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de la société CFTC, représentée par …., agissant en sa qualité de délégué syndical CFTC, et dûment mandatée à cet effet ;
L’organisation syndicale représentative au sein de la société CGT, représentée par ….., agissant en sa qualité de délégué syndical CGT, et dûment mandatée à cet effet ;
D’AUTRE PART
Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L2221-1 et suivants du Code du travail et particulièrement des articles L2232-16 à L2232-20 du Code du travail.
Préambule:
La négociation annuelle obligatoire, prévue par l’article L. 2242-13 du Code du travail, sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée pour l’exercice 2018 vient de se terminer.
Pour mémoire, il est rappelé que les délégués syndicaux ont été invités par la société le 23 janvier 2019 par lettre remise en main propre contre décharge à faire connaître le nom des salariés de l’entreprise qui composeront les délégations syndicales.
Le 17 Février 2020, l’organisation syndicale CFTC nous a informés de la composition de la délégation syndicale CFTC :……
Le 17 Février  2020, l’organisation syndicale CGT nous a informés de la composition de la délégation syndicale CGT :……
La société a alors convoqué les membres des délégations syndicales à une première réunion qui s’est tenue le 09 Mars 2020 pour fixer, par accord, les modalités de la négociation collective à savoir : 
lieu et calendrier des réunions,
informations qui seront remises aux délégations syndicales pour servir de base à la négociation ainsi que la date de leur remise.
Dans cette convocation, la société informait la délégation syndicale des thèmes de cette négociation, à savoir : 
les salaires effectifs,
la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,
l’épargne salariale, , 
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
A noter qu’avec l’accord de l’ensemble des parties, dans le contexte de la crise sanitaire liée au covid 19, le planning des NAO a été revue le 4 Juin 2020.  A l’issue de ces 2 réunion préparatoire du 09 mars 2020 et du 04 Juin 2020, un accord d’entreprise sur les modalités de la négociation collective a alors été conclu.
La société a également informé les membres du comité social et économique lors de la réunion mensuelle du 14 mai 2020 sur l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires qui avait été reportées dans le contexte connu de la crise sanitaire liée eu covid 19.
Le 11 mars 2020, la société avait remis aux délégations syndicales les informations nécessaires à la négociation collective.
Le 16 Juin 2020, les délégués syndicaux ont remis à la société leurs revendications respectives, à savoir :
Le 19 Juin 2020, les délégations ont présentées et argumentées leurs revendication auprès de la Direction. Lors de cette réunion, la Direction a confirmé la date de la prochaine réunion fixée le 1 er Juillet 2020 ;
Il est dressé le présent procès-verbal à l’issue la dernière séance de travail du 1er Juillet  2020.
Le présent accord est conclu en application des articles L.12221-1 et suivants du Code du travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire. Il est conclu à l’issue de l’issue de la dernière séance de travail du 1er Juillet 2020.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise SELHA.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de douze mois.
Il entrera en vigueur à compter de la date de signature des parties et cessera de s’appliquer le 15 Juillet 2020 automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Le présent accord annule et remplace tout accord antérieur.
État des propositions respectives
Salaires effectifs
La société a indiqué avoir bien pris acte de l’ensemble des revendications portant sur les salaires.
Concernant la revalorisation des salaires de base:
La Direction a rappelé la situation économique et financière de l’entreprise, et précise qu’elle ne pouvait pas se permettre d’accéder à une revalorisation collective et /ou individuelle, au vu de l’impact des augmentations sur la masse salariale.

Les membres de la délégation NAO ont quant à eux confirmé leur souhait de privilégier une mesure d’augmentation générale au motif que cette mesure de revalorisation salariale profiterait à tous les collaborateurs, est à leur pouvoir d’achat.

Ainsi, après échanges et négociation sur les différentes propositions respectives, il a été convenu ce qui suit, pour toutes les CSP confondues : 
de maintenir la dynamique de la grille salariale reposant sur une articulation entre différents paliers hiérarchiques définis par catégories socioprofessionnelles, ces derniers maintenant une dynamique de classification fondée sur les qualités intrinsèques de chacun des fonctions/postes (« Minimas hiérarchiques Selha ») ;
de ne pas revaloriser les salaires de manière collective ou individuelle au regard de la situation économique de l’entreprise ;
Concernant le calcul de l’indemnité de casse croûte :
La Direction rappelle que le montant journalier de l’indemnité de casse croûte appliquée actuellement au sein de la société, de 5,80€ exonéré de cotisations sociales, est déjà supérieur à celui de l’indemnité conventionnelle actuellement en vigueur.
En effet, une juste application de l’article 20, paragraphe 3 de la convention collective départementale « Métallurgie » de la Mayenne du 11 janvier 1993 pour les ouvriers, employés administratifs, techniciens et agents de maîtrise, stipulant que : « les salariés effectuant, selon leur horaire normal, en équipes successives de jour, un travail continu d’au moins 6 heures entre 5 heures et 22 heures, bénéficieront d’une indemnité dite de casse-croûte dont le taux est fixé à 1 heure du salaire minimal garanti conventionnel du niveau I échelon 1 », fixe le montant conventionnel journalier de l’indemnité de casse croûte à 4,80 € exonéré de cotisations sociales.
Après échanges et négociations associées au pouvoir associé au pouvoir d’achat, et ainsi souhaite revaloriser le montant journalier de l’indemnité de casse croûte à hauteur de 6.30 euros.


Concernant le calcul de l’indemnité de panier de nuit et la prime de nuit : 
La Direction rappelle que le montant journalier de l’indemnité de panier de nuit appliquée actuellement au sein de la société, de 8,20 € (dont 6,70 € exonérés de cotisations sociales et 1,50 € soumis à cotisations sociales conformément à la réglementation en vigueur de l’URSSAF) est supérieur à celui de l’indemnité conventionnelle actuellement en vigueur.
A ce titre, la Direction rappelle qu’une juste application de l’article 20, paragraphe 1 de la convention collective départementale « Métallurgie » de la Mayenne du 11 janvier 1993 pour les ouvriers, employés administratifs, techniciens et agents de maîtrise, stipule que  : « les salariés effectuant au moins 6 heures entre 22 heures et 5 heures, bénéficieront d’une indemnité minimale dite indemnité de panier de nuit dont le taux est fixé à 1 heure ½ du salaire minimal garanti conventionnel du niveau I échelon 1 ».
Concrètement, la Direction rappelle que le montant journalier de l’indemnité de panier de nuit est obtenu en multipliant la valeur du point par le coefficient 140 du niveau I échelon 1 majoré de 5 % pour le personnel d’atelier, divisé par 151,67 heures, puis multiplié par 1 heure 50 centièmes, soit un montant de 7,20 € (dont 6,70 € exonérés de cotisations sociales et 0,50 € soumis à cotisations sociales conformément à la réglementation en vigueur de l’URSSAF).
Après échanges et négociations associé au pouvoir d’achat, et ainsi l’ensemble des parties souhaite revaloriser le montant  journalier de l’indemnité de panier de nuit à hauteur de 8.70 euros (dont 6,70 € exonérés de cotisations sociales et 2 € soumis à cotisations sociales conformément à la réglementation en vigueur de l’URSSAF)
D’autre part, la Direction rappelle que « les salariés effectuant, en horaire habituel, un travail posté en équipes successives comportant systématiquement un poste de nuit par roulement, bénéficieront, pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures, et à la condition que leur nombre soit au moins égal à 6, d’une majoration d’incommodité égale à 15 % du salaire de base, s’ajoutant au salaire réel » (article 19 paragraphe 1). A ce titre, il est également constaté que la majoration d’incommodité de nuit est revalorisée « mécaniquement » en fonction du salaire de base des collaborateurs de nuit.
Concernant la hausse de la valeur du point:

La Direction rappelle que la valeur du point est fixée conventionnellement à 4,95. Il est pris en compte pour le calcul de l’indemnité de casse-croûte, indemnité de panier de nuit et la prime d’ancienneté.
Ce montant est négocié chaque année par la branche métallurgie.
Cette valeur du point sera revalorisée si  négocié par la branche.

Concernant la prime de présentéisme:
Concernant la revendication relative à la prime de présentéisme la Direction confirme que cette prime a pour finalité de lutter contre l’absentéisme pénalisant le bon fonctionnement de l’entreprise tout en valorisant le présentéisme.  
La direction rappelle que cette prime de présentéisme est versée intégralement aux collaborateurs « à l’horaire », qui n’a pas été absent pour une durée ≥ à 4 heures dans le mois (sauf absences pour congés payés et compteurs, jours fériés, maintien de salaire suite absence résultant d’un accident de travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux).
Après échanges le calcul ayant été revu l’année dernière, sera maintenu en l’état,  à savoir :
un montant forfaitaire fixe mensuel de 52 € brut pour les collaborateurs à temps plein de la catégorie « Ouvriers », « Employés » et « Techniciens » 
un montant forfaitaire fixe mensuel de 30 € brut aux alternants en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, ces derniers favorisant la qualité de l’apprentissage d’un métier en étant présent, par conséquent.

Néanmoins il est à noter qu’un collaborateur « à l’horaire » ayant une absence consécutive (sauf absences pour congés payés et compteurs, jours fériés, maintien de salaire suite absence résultant d’un accident de travail ou maladie professionnelle, congés pour événements familiaux) inférieur à 1 mois calendaire ne se verra ôter uniquement sa prime de présentéisme uniquement sur le mois afférent à la période de paie.  






Indemnité de transport
Les délégations syndicales s’accordant à dire que cette prime de transport n’étant à prioriser dans les cadres des négociations actuelles au regard du contexte économique de l’entreprise étant entendu que celle –ci n’étant pas distribué de manière égalitaire mais proportionnellement au kilométrage réalisé. 

En effet l’année précédente une indemnisation partielle des frais de carburants occasionnés par la distance parcourue entre la résidence habituelle et le lieu de travail, avec l’application d’un barème à 4 niveaux tenant compte de la distance parcourue, et avec l’application d’un calcul dégressif en fonction du nombre de jours d’absence afin de valoriser le présentéisme.

Cette indemnité de transport n’est alors pas reconduite dans ce présent accord. 
Titres-restaurants
La Direction rappelle la mise en place, depuis le 1er juin 2017, d’une nouvelle avancée sociale, permettant aux collaborateurs qui le souhaitent de bénéficier de titres-restaurant co-financés par l’entreprise et le salarié.
Cette avancée sociale s’est inscrite dans une volonté commune de l’entreprise et des représentants du personnel d’impulser la mise en place d’une mesure durable et responsable en faveur des salariés tout en étant ancrée dans la réalité industrielle et économique de la société, avec des modalités proportionnelles au contexte que nous connaissons actuellement. La valeur du titre-restaurant journalier avait été fixée à 2 € : l’employeur et le salarié contribuent chacun à hauteur de 50 %.
Après échange, la société accepte de développer cette mesure pour la prochaine période définie, à savoir du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 mais précise que la part employeur  sera  augmentée de 0.50 € par jour au même titre que la part salarié portant la valeur du titre-restaurant journalier à hauteur de 3 euros.
Pour rappel, les bénéficiaires sont tous les collaborateurs quel que soit le type de contrat (CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, stage) ; ayant au minimum 3 mois d’ancienneté ; et travaillant en journée dont l’horaire de travail est entrecoupé d’un temps déjeuner.
Cet accord cessera de plein droit de s’appliquer à l’échéance de la période définie, soit le 31 mai 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

Protection sociale complémentaire : prévoyance et frais de santé
Concernant la revendication relative à la complémentaire santé, la Direction rappelle que la participation employeur de la cotisation mensuelle du salarié non cadre et assimilé pour 2020 s’élève à près de 56 %. 
La cotisation mensuelle pour un salarié non cadre et assimilé est  de 50.05  €, l’employeur participant à hauteur de 28.02 €.  Soit une augmentation de la part patronale de 3.02 euros par rapport  à l’exercice 2019. A noter que la législation prévoit que la participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié). 
Par ailleurs, les parties reconnaissent le travail effectué cette année par la Direction sur les postes les plus couteux afin d’augmenter les conditions de remboursement sur les postes les plus coûteux, à savoir l’optique et le dentaire. 



D’autre part, il est précisé qu’au regard de l’enquête auprès des salariés mise place par les 2 délégations syndicales, ces 2 dernières s’accordent à dire que  la mise en place d’une prévoyance n’est pas une priorité formulée par la majorité des salariés, et conviennent de  mettre en œuvre aucune mesure spécifique.
Durée effective  & organisation & organisation du temps de travail 

. Concernant l’accord sur le temps de travail : 
Concernant la revendication relative à une révision des conditions d’application de la modulation horaire, la Direction rappelle qu’elle fait une juste application des dispositions de l’accord d’entreprise définissant les modalités de décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine pouvant aller jusqu’à l’année, conclu le 14 mai 2013. Au regard de l’efficacité de ce dispositif sur notre capacité à pouvoir réagir aux aléas et d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail, la Direction confirme qu’elle ne souhaite pas pour le moment apporter de modifications aux modalités définies dans cet accord d’entreprise, orientation à laquelle la délégation NAO a donné une suite favorable.


Concernant le report de reliquats d’heures : 
La délégation NAO formule également une demande relative aux reliquats d’heures.  La direction rappelle que les reliquat heures devaient être positionnés d’ici le 31 mai 2020. Et au regard du contexte sanitaire, la Direction avait largement sollicité son utilisation auprès de ses salariés afin de limiter au maximum le recours à l’activité partielle.
Néanmoins au regard des gestes barrières mis en place, les reliquat d’heures ne pouvait être positionné uniquement sur des journées entières ( 7 heures) ainsi la Direction convient d’un report possible mais uniquement  inférieur à 7 heures.


Concernant l’octroi d’un jour supplémentaire aux congés ancienneté : 
La direction rappelle qu’elle fait une juste application de la convention collective applicable qui stipule également en son article 25, paragraphe 5 que « les salariés totalisant plus de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront  […] d’un jour ouvrable de congé, porté à deux jours après 15 ans et trois jours après 20 ans d’ancienneté. »
Ainsi, après échange, les parties conviennent de ne pas mettre en place de journée supplémentaire aux congés ancienneté pour les raisons évoquées ci-dessus.
Temps d’habillage-déshabillage


Dans le cadre des gestes barrières mises  en place dans le cadre du COVID 19, l’expérience de rendre obligatoire pour raison sanitaire l’habillage et le déshabillage de la blouse et des chaussures ESD / ou talonnette uniquement à l’intérieur du bâtiment industriel hors zone ESD amène l’ensemble des parties (Direction industrielle, et délégation syndicale) à définir une compensation en temps associé à l’opération d’habillage et de déshabillage. Il est à noter également que cette mesure a été présentée aux membres de la commission CSSCT lors de la présentation de l’ensemble des gestes barrières  le 24 mars 2020 avec un avis favorable à l’unanimité.
Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail n'est pas du temps de travail effectif. Ainsi les parties s’accordent à dire que ces opérations répétées matin midi et en fin d’après midi ouvrent droit à une compensation en temps à titre dérogatoire de la convention collective applicable.
Champs d’application : 
Il s’agit des catégories non cadres et assimilés appartenant à la Direction Industrielle.
Sont concernés les opérateurs, employés, techniciens appartenant à la direction industrielle & travaillant à l’intérieur de la zone ESD définie. Ces salariés doivent donc porter de manière effective dès le début de leur poste une blouse ESD et des chaussures ou talonnettes au sein du bâtiment industriel.
Régime applicable :
A l’arrivée dans le bâtiment industriel les salariés concernés se munissent de leur blouse et  leurs chaussures ESD ou talonnette et vérifient de la conformité de leur équipement. Une fois l’opération d’habillage réalisé le salarié pourra badger. En effet  il est entendu que le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage n'est pas du temps de travail effectif. Ainsi le salarié badgera uniquement  une fois l’habillage réalisée ou en amont du déshabillage.
Les parties s’accordent sur la compensation journalière liée aux opérations d’habillage et déshabillage  à hauteur de 2 minutes par journée complète travaillée.  Pour les demi-journées travaillées, la compensation liée aux opérations d’habillage et déshabillage sera  à hauteur d’ 1 minute.  Le temps sera alloué à un compteur spécifique et pourra être mobilisé en heure complète acquise au-delà de 3 heures en une seule prise.  
Il prévu également que l’entreprise engage des actions auprès de son fournisseur visant à poursuivre l’amélioration de la gestion des blouses et la prestation de nettoyage associé.
Cet accord portant sur la compensation en temps des opérations d’habillage et déshabillage est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er Juin 2020 et cessera de plein droit de s’appliquer à l‘échéance de son décompte soit le 31 mai 2021. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Effectifs

La direction précise que la situation économique et financière de l’entreprise est difficile, elle souhaite en priorité maintenir son effectif CDI.
A noter néanmoins que des transformations en CDI ont été réalisé au cours de l’exercice (avant la crise sanitaire) sur des postes dont les compétences mobilisées nécessitent la sécurisation des effectifs à savoir 13 passages de CDD à  CDI.
Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Egalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
Il est précisé qu’aucune revendication sur le thème relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes n’ayant été formulée, aucune mesure spécifique n’est arrêtée.
Notification et opposition de l’accord
La Direction procèdera par courrier à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société. 
Cette notification fait courir le délai de 8 jours pour l’exercice du droit d’opposition prévu par l’article L.2232-12 du code du travail permettant aux organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles du comité social et économique de s’opposer à l’accord. En application de l’article L. 2231-8 du code du travail, l’opposition à l’entrée en vigueur d’un accord est exprimée par écrit et motivée, précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires.
En cas d’opposition majoritaire, le présent accord sera réputé non écrit.
Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et -5 du Code du travail, le présent accord sera, à la diligence de la société chargée de la mise en œuvre, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de LAVAL. Le dépôt sera opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail, de manière dématérialisée :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’un bordereau de dépôt.
Un récépissé sera alors délivré au déposant.
Conformément aux articles  L. 2231-5-1, L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.  Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. La version ainsi rendue anonyme de l’accord sera déposée en même temps que l’accord.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
 Ce dépôt interviendra à l’expiration du délai d’opposition.
Information
Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Communication
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.
En application de l’article R. 2262-3 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.


Fait à Renazé, le 9 Juillet 2020,


En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties :
1 pour chaque organisation syndicale,
1 pour la société SELHA.