Office Public de l’Habitat
11 rue du Clon - CS 70146 - 49001 ANGERS Cedex 01




ACCORD D’ENTREPRISE

N°2018-01




ACCORD D'ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE 2018



Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat
dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon
Représenté par      , agissant en qualité de Directeur général par intérim et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,
D’une part,
et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté par             , Déléguée syndicale

- Syndicat C.G.T., représenté par              , Délégué syndical
D’autre part,

Les parties signataires :

Constatent que la négociation annuelle obligatoire a pris fin le 22 mars 2018 ;

Précisent que les sections syndicales C.F.D.T. et C.G.T. ont confirmé être d’accord avec les dernières propositions de la Direction, permettant d’aboutir à la conclusion d’un accord négocié dans le cadre de l’article L.2241-1 du Code du Travail.

Cet accord, négocié dans le cadre de l’unité économique et sociale constituée par Maine-et-Loire Habitat – OPH et d’Anjou Atlantique Accession – SCIC HLM, ne s’applique qu’au personnel de l’office public de l’habitat.

Contenu de l’accord

En ce qui concerne les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre :
Cette thématique a fait l’objet d’une négociation qui a abouti à un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 2 mai 2016, qu’il convient de reconsidérer au regard du bilan de situation comparée mis à jour.

Préambule
Le bilan de situation comparée des femmes et des hommes établi au 31 décembre 2017 fait ressortir les éléments suivants :
Les femmes représentent 61 % de l’effectif et seulement 1/3 des cadres ; les femmes ne représentent qu’1/5ème des participants au Comité directeur;
La tranche d’âge la plus féminisée est celle des 20-29 ans, celle des 40-49 est également supérieure à la moyenne ;
Le nombre d’heures de formation est légèrement plus faible pour les femmes avec une moyenne de 17,5 heures pour les femmes et 28,0 heures pour les hommes ;
L’ancienneté moyenne est de 14,3 ans pour les femmes et 15,5 ans pour les hommes ;
Les activités les plus féminisées sont celles de la gestion locative et de l’administration générale ; à l’inverse les femmes sont moins présentes dans les services techniques (patrimoine et maîtrise d’ouvrage) ;
32 % des femmes sont à temps partiel ;
Les femmes sont surreprésentées dans les tranches de salaire inférieures et sous-représentées dans les tranches supérieures, ce qui est la résultante du déficit constaté dans la catégorie des cadres.
Il résulte de ces constats une situation considérée comme peu dégradée, qui mérite néanmoins une amélioration à certains niveaux et une vigilance visant à éviter toute détérioration.

Action 1 : Réduction des écarts de rémunération constatés
Lors de la négociation annuelle sur les salaires, les parties conviennent de définir une enveloppe qui sera dédiée aux mesures de correction visant à gommer les écarts de rémunération individuelle qui ne s’expliquent ni par une formation, une expérience ou une valeur professionnelle moindre. Une attention particulière sera portée à cette occasion aux situations liées à une absence ou une activité réduite pour raisons familiales.
L’écart de rémunération de constaté antérieurement dans la catégorie 2 au détriment des femmes, a été nettement comblé, puis qu’il ne représente plus que 4,9 %.
Indicateur : répartition des augmentations individuelles par motif / bilan de l’utilisation de l’enveloppe dédiée

Action 2 : Accès et retour à l’emploi, accès à la formation et à la promotion professionnelles
- Accès et retour à l’emploi
Les parties réaffirment l’obligation de neutralité de la terminologie employée dans les offres d’emploi et la nécessaire suppression de mentions soulignant une exigence de « disponibilité », ainsi que la souhaitable féminisation des intitulés des postes occupés par des femmes. Les parties signataires conviennent également qu’une mixité des candidatures soit favorisée, particulièrement dans les secteurs d’activité où est constaté un déséquilibre : métiers techniques et management supérieur.
Indicateur : Nombre d’offres d’emploi asexuées / nombre de candidatures reçues
Au terme des congés maternité et parentaux qui s’ensuivent, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressée, notamment en vue d’organiser les conditions de sa reprise d’activité. 
Le principe de cet entretien sera étendu à toutes les personnes ayant eu une absence prolongée de plus de 6 mois afin de leur permettre de reprendre leur activité sereinement.
A l’occasion de cet entretien seront abordés les points suivants :
- Informations sur les modifications opérées pendant l’absence de la personne et sur les éventuels futurs changements programmés afin de lui permettre de mesurer les évolutions de son poste, de son service ou de l’organisation de l’établissement.
- Contraintes personnelles et familiales de l’intéressé en relation avec l’aménagement éventuellement adapté de son temps de travail.
- Attentes professionnelles de la personne, souhaits de formation…
 Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés par motif / analyse des suites données, notamment en formation

- Accès à la formation professionnelle
Dans le cadre des formations organisées par Maine-et-Loire Habitat en interne, une vigilance particulière est apportée afin d’éviter dans la mesure du possible que ces périodes de formation coïncident avec les mercredis qui représentent les jours d’absence fréquemment retenus dans le cadre des temps partiels pour raisons familiales.
Indicateur : répartition des formations par jour de semaine
De même, Maine-et-Loire Habitat veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes de travail et les réunions trop matinales, tardives ou chevauchant la pause-déjeuner doivent être évitées.

- Accès à la promotion professionnelle
Maine-et-Loire Habitat veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement y compris supérieur.
Les parties signataires définissent comme suit la notion de « promotion » :
- Changement d’affectation avec attribution de responsabilités nouvelles et augmentation subséquente de la rémunération ;
- Changement d’emploi avec cotation supérieure donnant des perspectives d’évolution immédiates ou potentielles ;
- Changement de classification due à une évolution de la cotation appliquée au poste ;
- Changement de grade pour les fonctionnaires.
 Indicateur : Nombre de promotions par sexe (sur trois ans glissants)

Action 3 : Conditions d’emploi des salariés à temps partiel
Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.
Les demandes de travail à temps partiel effectuées par des salariés parents d’enfants de moins de 11 ans, sans limite d’âge en cas de handicap, feront l’objet d’un examen entre le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines afin d’organiser au mieux leurs activités pour tenir compte de la réduction du temps de travail. Il en ira de même pour les demandes de reprise à temps complet qui feront suite à ces situations.
Les éventuels refus opposés à de telles demandes seront communiqués aux partenaires sociaux pour examen de leurs motivations et conséquences.
Indicateur : Nombre de temps partiels acceptés / refusés par motif

Les parties rappellent qu’un congé parental à temps partiel de droit est possible pour les parents jusqu’aux 3 ans de leur enfant et est ouvert indifféremment et dans les mêmes conditions aux mères et aux pères.


En ce qui concerne les salaires effectifs : La Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur les points suivants :
Evolution des salaires en 2018
Le cadre contraint du budget pour l’année 2018, compte tenu des mesures gouvernementales impactant l’équilibre économique du logement social et réduisant ainsi les marges de manœuvre pour l’ensemble des bailleurs sociaux, ne permet pas d’envisager des mesures salariales à la hauteur des années précédentes. 
Prenant toutefois en compte l’augmentation de la CSG insuffisamment compensée par l’Etat pour certains salariés, notamment à temps partiel, les parties s’accordent pour une augmentation collective déterminée dans les conditions suivantes :
Cette mesure s’appliquera à compter du 1er mars 2018 en faveur des salariés présents au 01/01/2018.
Le barème des rémunérations minima a été actualisé à la suite de l’avenant n°3 à l’accord national, signé le 15 décembre 2016 entre la Fédération des offices publics de l’habitat et les organisations syndicales et l’application du SMIC au 1er janvier 2018. La nouvelle grille applicable à compter du 1er janvier 2018 est jointe en annexe. Le salaire plancher appliqué aux salariés en CDI, hors contrats aidés reste fixé à 1.690 € comme précédemment.
Des mesures individuelles seront appliquées le 1er juillet 2018, dans le cadre de la mise en œuvre de la grille de classification des emplois et après bilan des évaluations annuelles. L’enveloppe affectée pour les catégories 1, 2 et 3 est fixée à 8.000 €. Il est précisé que celle-ci sera prioritairement utilisée pour des mesures réduisant les écarts de salaires injustifiés et qu’une seule catégorie ne pourra pas être attributaire de plus de 50% de cette enveloppe.
Des primes exceptionnelles pourront être accordées à certains salariés pour tenir compte de circonstances particulières liées à leur emploi. Le montant global affecté à ces primes est fixé à 5.000 € pour l’année 2018, le montant individuel maximum étant limité à 1.200 €.
Le montant prévu à l’article 3.2 de l’accord d’entreprise n°2012-05 relatif aux conditions de rémunération des salariés de Maine-et-Loire Habitat pour la prise en charge des frais de nettoyage des vêtements de travail est porté à 5 € par semaine de travail effectif à partir de l’année 2018.

En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail : 
Application des dispositions de l’accord d’entreprise n° 2012-03 du 10 février 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail :
Le décompte du temps de travail pour l’année 2018 sera effectué dans les conditions prévues dans le tableau ci-après qui prévoit 250 jours d’ouverture sur 252 jours ouvrés, avec 2 ponts (fermeture des bureaux) fixés les :
Lundi 24 décembre (veille de Noël)
Lundi 31 décembre (veille du Jour de l’An)
Calendrier 2018
* journée de solidarité effectuée en heures  -   ** nombre tenant compte des jours intégrés au cycle de travail

Détermination du nombre de jours de repos au titre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail pour l’année 2018 :

L’accomplissement de la journée de solidarité pourra impacter le nombre de jours de récupération si elle n’est pas effectuée en heures, comme prévu à l’article 4 de l’accord précité.
Modification de l’accord d’entreprise n° 2012-03 du 10 février 2012 relatif à l’aménagement du temps de travail :
Les parties s’accordent à étendre le champ d’application des conventions de forfait en jours sur l’année, instituées par le chapitre 3 de l’accord précité, en ouvrant cette possibilité à l’ensemble des cadres selon les critères pris en compte par l’AGIRC pour l’affiliation des salariés des OPH à son régime. Pour les salariés en fonctions, l’application du forfait jour sera conditionnée à la signature d’un avenant au contrat de travail.
Afin de mettre en œuvre ce principe, le 2ème alinéa de l’article 3.1 de l’accord précité est modifié comme suit :
« Les signataires du présent accord considèrent que les cadres de direction, classés en catégorie IV, ainsi que les cadres dont l’emploi relève de la catégorie III de la classification des emplois de Maine et Loire Habitat, peuvent conclure une telle convention. »

En ce qui concerne les effectifs : La Direction s’engage à favoriser le maintien global des effectifs pour l’année 2018, en précisant que les évolutions dans les différents secteurs d’activité seront guidées par l’analyse précise des besoins dans un souci d’optimisation des ressources internes.

En ce qui concerne les garanties prévoyance et complémentaire santé :  
Application des dispositions des accords d’entreprise n°2012-01 et 2012-02, signés le 27/12/2011, instituant des garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès » ainsi qu’un régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » pour les salariés de Maine-et-Loire habitat.
Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès », celle-ci sera portée à 60 % à compter du 1er mars 2018, selon la répartition suivante :

En ce qui concerne l’intéressement, la participation et l’épargne salariale :  
L’accord, signé le 24 juin 2016 a été étendu aux fonctionnaires en application de la délibération du Conseil d’administration en date du 24 octobre 2013 et en application de l’article 47-II du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat.
Ce dispositif sera appliqué pour la deuxième année en mai 2018, sur la base des résultats de l’exercice 2017.

En ce qui concerne les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :  
La Direction réaffirme son souhait de voir notre organisme maintenir son effort dans le domaine de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, par la poursuite d’une politique de recrutement et d’accueil de stagiaires, par des mesures facilitant le reclassement des personnels signalés par le médecin du travail et par un recours amplifié aux entreprises employant des personnes handicapées dans le cadre de ses marchés de prestations et de fournitures en maintenant à ce titre un taux d’équivalence d’emploi au moins égal à 1 % pour l’année 2018.


En ce qui concerne les mesures relatives à la qualité de vie au travail :  

Les parties au présent accord souhaitent définir à cette occasion les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du Travail.
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de communication en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Déconnexion – définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion  : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Il sera proposé, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme, élaboré en partenariat avec les instances représentatives du personnel, adressé à chaque salarié en fin d’année.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.



Publicité et dépôt légal

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-4 du code du travail, un exemplaire sur support papier signé, ainsi qu’un exemplaire sur support électronique sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord sera porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet et mention sur les panneaux d’affichage obligatoire.


Fait à Angers, le 27 mars 2018





La Direction de Maine-et-Loire Habitat,






Et



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :




Confédération française démocratique du travail
(C.F.D.T.)








Confédération générale du travail 
(C.G.T.)












Annexe : grille des salaires minima 2018