ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA MUTUELLE MUTAMI


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la mutuelle MUTAMI a souhaité mettre en place le télétravail au bénéfice de ses collaborateurs. 
Cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation, que les salariés soit éligibles au télétravail régulier ou que cela concerne du télétravail occasionnel.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions majeures en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines. Ce nouveau mode de travail favorise ainsi l’équilibre entre performance économique et sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leur tâche et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. Nous souhaitons rappeler que le salarié en télétravail reste sous la subordination de son employeur et que cela ne lui permet pas d’avoir des d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise.



Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la mutuelle MUTAMI remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Il conviendra donc de distinguer le Télétravail Régulier et le Télétravail Occasionnel, qui vient compléter les modes d’organisations du travail. 

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN  TELETRAVAIL : CRITERES  D’ELIGIBILITE 
3.1 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER : CRITERES D’ELIGIBILITE 
Le Télétravail est ouvert à tous les salariés à partir du moment où ils peuvent exercer leur activité dans les mêmes conditions et en toute autonomie sans nécessité un soutien managérial important, et ce, que ce soit dans les locaux de la mutuelle ou au domicile.

Il est entendu que les missions du salarié doivent être compatibles avec le télétravail :
Les tâches et activités doivent pouvoir être exercées à distance,
La sécurité des données traitées doit être assurée
Les missions du salarié ne doivent pas nécessiter sa présence physique permanente dans les locaux de la mutuelle.









Différentes conditions devront être réunies :

3.1.1 : caractéristiques professionnelles du salarié :

Etre titulaire d’un CDI / CDD * (*à l’exception des contrats en alternance)
Justifier d’une une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein (soit 28 heures hebdomadaires).
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 

3.1.2 : conditions relatives au domicile du télétravailleur (faisabilité matérielle)

Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, soit un espace dédié et adapté au télétravail, propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Cet espace devra permettre également de dissocier vie professionnelle et vie personnelle pendant l’exercice de son activité.
D’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) permettant d’avoir une liaison de qualité suffisante pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de la mutuelle (VPN).
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Une attestation sur l’honneur indiquant le bon respect des dispositions relatives à cet article devra être fournie par le salarié candidat au télétravail.

Le télétravail ne pourra être mis en place sans que cette attestation ne soit fournie.



En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

3.2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL  
Le télétravail occasionnel est une forme alternative d’organisation du travail qui n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.
Le télétravail occasionnel peut être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, épidémies, assistance importante d’un proche, situation médicale hors arrêt de travail, toute autre situation exceptionnelle acceptée par le manager et validée par le service RH). 
Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au manager (ou éventuellement par le manager en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs) et à son accord écrit (par exemple par courriel).

Article 4 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 

4.1 : Télétravail Régulier
Le Télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service qui relève du responsable de service.
Le responsable de service et le salarié détermine ensemble l’organisation des jours en télétravail régulier. Il est entendu qu’au regard des besoins d’organisation du service et en cas de désaccord entre les deux parties, la détermination des jours de télétravail sera décidée par le responsable de service.
Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à deux (2), de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’entreprise et l’ensemble de la collectivité de travail.


Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 jours par semaine, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 
Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée par des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation du manager, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit manager concerné par une telle demande.

4.1.1 : Planification

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le manager, après entretien avec son équipe.
Dans l’intérêt du service et pour préserver le collectif de travail, le responsable de service peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail, afin notamment d’organiser des réunions de services ou autres.
De même la participation à des instances internes (formation, réunion du personnel, réunions de services….) nécessitant une forte interaction entre les participants, nécessitera d’ajuster en accord avec le responsable de service, l’organisation de l’activité exercée en télétravail.






4.1.2 : Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.
De même la participation à des instances internes (formation, réunion du personnel, réunions de services ….) nécessitant une forte interaction entre les participants, nécessitera d’ajuster en accord avec le responsable de service, l’organisation de l’activité exercée en télétravail.  Ainsi, le manager peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. 

4.2 : Télétravail Occasionnel
Dans le cadre du Télétravail Occasionnel, il est proposé une formule forfaitaire aux collaborateurs, qui pourront bénéficier jusqu’à 15 jours de Télétravail Occasionnel par année civile.

Le salarié ne pourra pas poser plus d’une journée de télétravail par semaine.

Le salarié qui en exprime le besoin effectuera une demande pour une journée de télétravail auprès de son manager.

Le télétravail occasionnel est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. 
Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. 
Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés.
La mise en place de cette organisation suppose que le salarié soit équipé du matériel nécessaire au télétravail.






Article 5 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER. 

Le télétravail constitue à la fois un mode de travail pour le salarié et un mode d’organisation de l’activité qui s’envisage collectivement au sein du service.

5.1 : Cas du Télétravail Régulier
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.  
Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Il est rappelé que l’accès au télétravail est subordonné à sa faisabilité organisationnelle, technique et au respect des critères d’éligibilité par le candidat au télétravail.

5.2 : Cas du Télétravail Occasionnel
Le télétravail occasionnel peut également reposer sur la base du volontariat. Il est envisagé à titre temporaire, mis en place au cas par cas pour répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire rencontrée par le salarié. Il est rappelé que le télétravail occasionnel ne peut se cumuler avec une organisation en Télétravail régulier.

Toutefois, le télétravail occasionnel peut également être imposé par l’employeur.
Conformément à l’article L.1222-11 du code du Travail : « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémies ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du 



poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Sont notamment concernées les situations nécessitant l’activation du plan de continuité d’Activité (PCA) de la mutuelle :

Survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou plusieurs sites,
Cas de force majeure,
Pandémie / Epidémie
Grève longue durée affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif
Evénement climatique majeur

Dans ces circonstances, la Direction, conformément au code du travail, pourra recourir au télétravail « collectif » sur plusieurs jours consécutifs et ce, sans délai de prévenance. Contrairement au télétravail occasionnel basé sur un souhait du salarié, le nombre de jours de télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles n’est pas plafonné.
Dans ce cadre, le télétravail constituera un aménagement du poste de travail rendu nécessaire par la continuité d’activité et/ou garantissant la protection du collaborateur. A l’issue les salariés concernés retrouveront leur organisation de travail habituel.

Dans un tel cas, tous les salariés de la mutuelle (y compris ceux non éligibles au télétravail dans le cadre de cette charte) seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements matériels nécessaires.

Le Télétravail occasionnel ne donnera pas lieu à un avenant au contrat de travail

Article 6 :  PERIODE D’ADAPTATION
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois.  



Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Article 7 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail étant basé sur du volontariat, le salarié comme son responsable peuvent suspendre ou mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance.


7.1 Réversibilité du télétravail régulier demandée par le salarié

Le recours au télétravail qui ne constitue ni un droit, ni une situation acquise par le salarié est réversible.

Il pourra être mis fin au télétravail sous réserve que le salarié respecte un délai de prévenance de 15 jours minimum.
Le salarié devra exposer par écrit les motifs qui justifient sa décision et adresser ce courrier par lettre recommandée avec accusé de réception ou pourra être remis en main propre contre décharge. Ce courrier devra être adressé au responsable du service et mettre en copie le service RH. 
Le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles antérieures à la mise en situation de télétravail.





7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  condition d'éligibilité non remplie,  modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données...). 
Cette liste n’est pas exhaustive et l’employeur s’accorde le droit de mettre fin au télétravail pour tout salarié et à tout moment s’il constate que le dispositif ne permet pas d’assurer la sécurité du personnel, la conduite normale de l’activité ou l’organisation d’un travail collectif efficace.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge
La fin du télétravail prendra effet 15 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 8 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

- soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 7.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 




L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 

- soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié appelé « bureau satellite ». Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.  

Article 9 : HORAIRES ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Il est rappelé que le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.





Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : 
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour
Les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures quotidiennes
Ainsi qu’un temps de pause de 60 minutes minimum pendant la pause déjeuner. *
(* Cette condition ne concerne pas les salariés relevant d’un forfait annuel en jours.)

Dans le cas où le télétravailleur devrait quitter son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle, il doit en informer son responsable de service, et dans ce cas, il ne serait pas couvert par l’entreprise.

Pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le repos quotidien minimum est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. * 
*Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail au travers d’un outil dédié.

Article 10 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL OU DU TEMPS DE TRAVAIL

La charge de travail du télétravailleur doit correspondre au volume d’activité effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la mutuelle.
En conséquence, il ne doit pas générer de dépassement de son temps de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande du responsable de service.



Il est rappelé que la charge de travail et que les délais d’exécution des tâches confiées sont évalués sur les mêmes bases que le travail soit exécuté dans les locaux de l’entreprise ou au domicile du salarié.

Article 11 : DROIT A LA DECONNEXION

La Mutuelle MUTAMI réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’entreprise pour accéder au réseau, aux courriels, aux sms et appels téléphoniques, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.
Aucune sanction ne pourra être prise par l’entreprise à l’encontre d’un collaborateur qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).
Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.
En outre, chaque manager devra être vigilant à ne pas solliciter un collaborateur s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.
Il est rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur ou un client par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,



Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

L’entreprise invite les managers et leur équipe à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.
La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter, sauf urgence ou cas de force majeure, l’envoi des mails durant ces périodes.
En tout état de cause, tout mail envoyé durant ces plages horaires n’appellera pas de réponse immédiate.
Il est rappelé que les salariés disposent d’un droit de repos minimum de 11 heures consécutives par jours et de 35 heures par semaine, s’agissant du repos hebdomadaire.
Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

Article 12 : Usage et entretien des outils/matériels mis à disposition 
Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes prévus dans le règlement intérieur de MUTAMI.
Le collaborateur en télétravail devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié par l’entreprise.
Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique du service Informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition.







Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Ce justificatif devra être remis préalablement au début de la période de télétravail.
A défaut de justifier d’un tel document, le télétravail pourra faire l’objet d’un refus et le collaborateur sera tenu de poursuivre ses fonctions dans les locaux de l’entreprise. 

Article 14 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 
L’entreprise indemnise le salarié en télétravail sur une base forfaitaire, qui pourra être proratisée en cas de suspension ou de fin anticipée de télétravail.
Il est entendu que cette indemnisation ne peut s’effectuer que dans le cadre où le salarié télétravaille depuis son domicile. Si le salarié télétravaille sur un site de la mutuelle qui n’est pas son site de rattachement habituel, il est entendu qu’il ne pourra prétendre à une indemnisation puisque l’employeur lui met des locaux à disposition.

Indemnité forfaitaire pour le Télétravail Régulier :
10 € brut / mois pour 1 jour de télétravail / semaine
20 € brut / mois pour 2 jours de télétravail / semaine

Indemnité pour le Télétravail Occasionnel :
2 € brut / jour de télétravail.
Le nombre de jours télétravaillés sera comptabilisé en fin d’année et l’indemnité sera effectuée en un seul versement. 
A noter que l’indemnité ne pourra excéder le montant d’indemnité forfaitaire maximum allouée au télétravailleur régulier.






Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 17 : SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL 

Afin de faciliter le passage et l’exercice du télétravail, l’entreprise proposera à tout nouveau collaborateur candidat une « formation-sensibilisation » présentant le télétravail tel qu’il est envisagé et pratiqué chez MUTAMI et les spécificités de ce mode d’organisation du travail, notamment en matière de protection de la santé et de la sécurité du personnel dans ce cadre. Par ailleurs, un « guide du télétravail » sera mis à disposition de chaque télétravailleur (procédures, bonnes pratiques, FAQ etc.).

Article 18 : Sécurité informatique et protection des données personnelles
Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

La Mutuelle MUTAMI prend, dans le respect des prescriptions de la Commission Nationale Informatique et Libertés, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles.
Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Article 19 : SUIVI ET PILOTAGE DU TELETRAVAIL

19.1 : Suivi managérial

Le manager est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.
Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échange peuvent être proposés entre manager et collaborateur, par exemple :
Un point hebdomadaire entre le manager et le nouveau télétravailleur dans le premier mois d’exercice du télétravail,
Un point à l’issue de la période d’adaptation de 2 mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Ces espaces d’échanges peuvent se cumuler, le manager appréciera ce qu’il convient de faire, en fonction des besoins des collaborateurs.
Par ailleurs le manager pourra utiliser les outils à sa disposition afin d’apprécier au mieux la charge de travail de chacun des membres de son service et de la répartir équitablement si des écarts sont constatés.
Enfin, tout collaborateur en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager ou de la RRH en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.





19.2 : Nomination d’un Référent Télétravail

Un référent télétravail est nommé au sein de l’entreprise, en la personne de la RRH. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les collaborateurs qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail, 
Soutenir le dialogue et la régulation entre collaborateur et manager sur le sujet du télétravail,
Mettre à disposition les outils soutenant le dispositif (guide du télétravail, formulaire de demande etc.),
Archiver les documents relatifs au télétravail (demande des salariés, formulaire d’acceptation etc.),
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

19.3 : bilan annuel

Il est expressément convenu que le salarié bénéficiera, annuellement, d’un entretien afin de faire le bilan quant à l’activité du salarié en situation de télétravail. Ce temps sera dédié pour faire un point sur les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail.
Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec les représentants du personnel, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Article 20 : Durée, entree en vigueur

Cet accord remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 14 décembre 2020.
Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire précisée dans cet accord évoluerait a posteriori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

Article 21 : ADHESION A L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y accéder ultérieurement.
Notification devra être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec avis de réception, aux parties signataires.

Article 21 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
Sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord d’entreprise, l’une des parties signataires, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, ou encore adhérentes à celui-ci.
Toute demande de Révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes à l’accord, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 2 (deux) mois suivant la demande de révision valablement effectuée.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à partir du lendemain de son dépôt auprès du service compétent soit à la date expressément prévue, si celle-ci est postérieure.

Article 22 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.
L’usage de cette faculté doit faire l’objet d’une notification par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre, contre décharge, adressée par son auteur aux autres parties signataires et/ou adhérentes à l’accord.
En application des dispositions légales, la dénonciation doit par ailleurs faire l’objet d’un dépôt.




En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois et les négociations peuvent commencer dès le début du préavis. Le cas échéant, l’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin de la période de préavis.

Article 23 : NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la mutuelle.

Article 24 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord donnera lieu à dépôt selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Il sera déposé, conformément aux dispositions en vigueur, par la partie la plus diligente en deux exemplaires :
Dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente,
Ainsi qu’un exemplaire au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Il sera publié, en version signée et en version anonymisée, au sein de la base de données nationale, selon la législation en vigueur. A cet effet, la version de l’accord rendue anonyme à des fins de publications est déposée en même temps que l’accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article R.2262-1 du Code du travail, le contenu du présent accord est à la disposition du personnel par voie d’affichage / sur l’intranet de l’entreprise ?
En application, de la législation en vigueur et de l’avenant 21 de la Convention Collective Nationale de la Mutualité (IDCC 2128), le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche mutualité de la manière suivante :
Un original signé et scanné en format PDF
Et une version Word




Fait à Toulouse, le 11 décembre 2020
En 5 exemplaires originaux. 

Le Directeur Général					Pour le Syndicat XXXX

XXXXXX							XXXXXX
								Délégué.e Syndical.e





















ANNEXE 1
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE FAISABILITE MATERIELLE


Je soussigné.e,      

atteste :

 Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, soit un espace dédié et adapté au tététravail, propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cet espace devra permettre de dissocier vie professionnelle et vie personnelle pendant l’exercice de son activité.

 Disposer d’une connexion internet opérationnelle à haut débit (box ADSL) permettant d’avoir une liaison de qualité suffisante pour exercer ses activités et avoir un accès sécurisé au réseau de la mutuelle (VPN).

 Disposer d’une installation électrique conforme aux normes en vigueur.

Je certifie sur l'honneur l'exactitude des renseignements fournis et m’engage à signaler à mon employeur tout changement intervenant dans ma situation.

Fait à

Le 

Signature :