ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’entreprise  Menicon SAS dont le siège social est situé 13 rue de la Perdrix –CS 20061 Villepinte – 95925 ROISSY CH. DE GAULLE CEDEX, immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro 722038668 00116, représentée par M. XXXX 
(Ci-après l’« Entreprise »)
D’une part, 
ET

Les organisations syndicales représentatives:
Le syndicat CFDT, représenté par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical, 
D’autre part.
(Ci-après ensemble les « Parties »)


PREAMBULE 
Le présent accord a pour objet de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise en conciliant les nécessités de l’entreprise et les aspirations des salariés au regard de leurs conditions de travail. 
Il est conclu notamment dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 
Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel. Le déploiement du télétravail a aussi pour objectif de maintenir la performance individuelle et collective au sein de Menicon SAS. 
Les clauses du présent accord sont établies avec le souci de ne pas nuire à la réactivité et au bon fonctionnement des services pour assurer la qualité de service au client, tout en tenant compte, autant que faire se peut, des aspirations des salariés quant à l’organisation de leur vie privée et au maintien de leur niveau de vie.
Les dispositions non prévues par le présent accord restent régies par les dispositions légales ou conventionnelles de branche. 

***
Sommaire





























































Titre 1 – Champ d’application et définitions 
Champ d’application de l’accord 
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de l’Entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies ci-après. 
Les parties s’entendent à ce que les salariés itinérants entrent dans le champ d’application du présent avenant. A ce titre le travail administratif des salariés itinérants sera considéré comme une forme de télétravail, régies par les dispositions du présent avenant.
Définitions 
Télétravail 
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales en vigueur, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Est ici concerné le domicile du salarié. Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du salarié déclaré par le salarié.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel est une forme particulière de télétravail qui permet au salarié de répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, et indépendants de sa volonté. L’opportunité de recourir au télétravail est dans ce cas temporaire et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail.
Télétravail régulier 
Le télétravail régulier est une forme particulière de télétravail périodique qui se répète de manière identique sur une période définie.
Titre 2 – Salariés éligibles au télétravail régulier et occasionnel
Les conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité  
En raison des spécificités liées au statut des itinérants, ces derniers remplissent de facto les critères d’éligibilité pour exercer leur journée administrative en télétravail. 
Conditions liées au salarié
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois (hors itinérants), nécessaire à la bonne prise de fonction
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leur activité
Travailler à temps plein
Les stagiaires, contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation ne sont pas éligibles afin de favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail. 
Conditions liées au domicile depuis lequel le salarié télétravaille et à l’équipement
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit pouvoir : 
disposer du matériel strictement nécessaire (connexion VPN, ordinateur, écran, clavier, souris). Il est précisé que l’Entreprise ne fournira pas au salarié, dans le cadre du télétravail, d’autres matériels tels que chaises, bureau… (il est précisé que cette liste est non exhaustive). 
disposer d’un abonnement internet haut débit à son domicile. 
attester sur l’honneur de disposer de:
l’espace nécessaire pour effectuer le télétravail à son domicile lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
une installation électrique opérationnelle, entretenue et ne comportant pas de défaillance technique connue
Conditions liées au poste
Il appartient au manager, avec le support du service Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que la nature du travail confié, la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié, les impératifs de bon fonctionnement du service. 
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance. 
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
nécessité, par nature, d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (préparation des commandes, fabrication et contrôle des produits, maintenance des machines, gestion et contrôle des stocks de matériel promotionnel, traitement des retours de marchandises, …)
nécessité de présence physique pour l’accueil des clients ou des salariés
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par écrit, sous quinze jours après la demande, par le Manager et la Direction.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est accessible aux salariés en situation de handicap qui remplissent les conditions précitées, dans le respect de l’article L 5213-6 du code du Travail. 
Titre 3– Conditions d’exécution du télétravail régulier et occasionnel
Le télétravail régulier : fréquence et nombre de jours travaillés
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée, sans cumul ni report, par salarié éligible. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et sera attentif, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
Les salariés en situation de handicap ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail pourront aménager leur organisation du travail après discussion avec le manager et la Direction. 
Organisation du télétravail occasionnel
A leur demande par courriel ou par lettre, les salariés ne travaillant pas à distance de façon régulière pourront bénéficier à titre occasionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes dans les limites convenues entre le salarié et le responsable hiérarchique : 
les épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, restreignant l’utilisation des véhicules ;
les épisodes climatiques empêchant les salariés de se déplacer (neige, très importantes intempéries…) ;
les événements affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif ;
situation personnelle exceptionnelle nécessitant l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du salarié, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).
Recours de droit au télétravail : circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie, la survenance d’un épisode de pollution, un événement climatique ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. 
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise. A cet effet, il devra être connecté au système interne utilisable au sein de l’entreprise.
Présence obligatoire en Entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, …
Plages horaires durant lesquelles l’Entreprise peut habituellement contacter le salarie en télétravail  
Salariés soumis à décompte du temps de travail en heures 
Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités correspondant à leurs horaires de travail habituel. 
Salariés soumis à décompte du temps de travail en forfait jours 
Les salariés (hors itinérants) bénéficient d’une liberté dans l’organisation du temps de travail doivent être joignables entre : 09h30-12h30 et 13h30- 18h00 afin d’assurer une bonne organisation du travail et assurer une communication efficace avec leur équipe et les différents services. Toutefois, compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours, ceux-ci pourront modifier ces plages en raison de leur activité, après information préalable de leur manager.
Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’Entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (décompte en heures, temps complet, temps partiel, forfait en jours, …). 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (pour les salariés en décompte en heures) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’Entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’Entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicable au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique adapté, le télétravailleur n’est pas tenu de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite dans le cadre du respect de sa vie privée, flouter son arrière-plan.
Titre 4 – Mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel
Principe de double volontariat et confiance mutuelle 
Le télétravail, peu important sa forme, s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur un principe de double volontariat et donc sur l’accord mutuel des parties. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’Entreprise.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du Manager et de la Direction est nécessaire.
Par ailleurs, la mise en place du télétravail peut se voir imposer par l’Entreprise en cas de circonstances exceptionnelles (voir article 6) 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’Entreprise de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Formalisation du télétravail 
Formalisation du télétravail régulier 
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier d’une organisation du travail incluant structurellement du télétravail (correspondant à un télétravail régulier), il doit effectuer sa demande comme suit :
s’assurer de remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité telles que précisées dans le présent accord,
adresser le formulaire prévu à cet effet (annexe 1 et 2 du présent accord) par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge à son responsable hiérarchique en mettant en copie le Responsable des Ressources Humaines.
Après étude de la demande par le manager et les Ressources humaines, une réponse sera transmise par courriel au salarié par écrit, sous quinze jours après la demande. En cas de refus, ce dernier sera motivé. 
Le salarié s’engage à informer le service des Ressources humaines, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail initialement déclaré.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Formalisation du télétravail occasionnel
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (voir article 3) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courriel en mettant en copie le responsable des Ressources humaines. La demande du salarié doit intervenir au plus tard dans les 72h précédant le jour télétravaillé envisagé. En revanche, en cas d’évènement inopiné et imprévu, le salarié pourra prévenir le jour-même son supérieur hiérarchique.  
Le supérieur hiérarchique, dont l’accord est obligatoire, a en principe un délai de 48h maximum, pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par des éléments objectifs et porté à la connaissance du salarié par courriel, en informant simultanément le service des Ressources humaines. Ce délai ne s’applique pas en cas de demande justifiée par un évènement inopiné. L’acceptation devra se faire, dans la mesure du possible dès réception de la demande du salarié.
En outre, il est possible pour chacune des parties d’annuler et/ou déplacer le jour télé travaillé initialement fixé, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum.
Le salarié pourra se voir refuser l’accès au télétravail notamment dans l’intérêt du service et/ou de l’entreprise (accès indispensable aux outils, tenue de réunions nécessitant la présence du salarié, suivi d’un projet, présence insuffisante dans le service, délai de prévenance trop court, participation à une formation, etc.).
Le salarié s’engage à informer le service des Ressources humaines, par écrit, de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. 
Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier et occasionnel
Modification à l’initiative du salarié
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le salarié pourra modifier exceptionnellement son ou ses jours fixés comme télétravaillés, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h et d’obtenir l’accord de sa hiérarchie sur la nouvelle date choisie.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail et n’a pas procédé à leur modification à temps, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Modification à l’initiative de l’Entreprise 
A titre exceptionnel, si des impératifs de service l’exigent, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du supérieur hiérarchique. Le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Condition de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
A la demande de l’une ou l’autre des parties il pourra être mis fin au télétravail. La demande pourra en être faite par tout moyen. 
Période d’adaptation dans le cadre du télétravail régulier
La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son responsable d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes.
Cette période est d’une durée de 3 mois à compter de la première journée de télétravail effective.
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Réversibilité après période d’adaptation dans le cadre du télétravail régulier
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties notamment en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail. Il est toutefois précisé qu’un changement de responsable de service ne constitue pas un changement substantiel dans l’organisation du service ;
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail.
Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, …), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Titre 5 – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail 
Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail.
Salariés soumis à un décompte du temps de travail en heures 
Il est demandé au salarié de : 
Respecter les horaires auxquels il est soumis habituellement dans l’entreprise
Travailler au maximum 10h par jour
Respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutifs entre chaque poste et 35h de repos hebdomadaire).
Salariés soumis à un décompte du temps de travail en forfait annuel (jours ou heures) 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en forfait jours ou heures devront respecter les temps de repos obligatoires (11h de repos consécutifs entre chaque journée de travail et 35h de repos hebdomadaire).
Modalité de régulation de la charge de travail 
Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
A l’occasion de l’entretien annuel individuel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux sollicitations de la hiérarchie pendant les périodes de repos. 
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d'urgence que de l'obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l'exécution de son contrat de travail.  
Titre 6 – Hygiène et sécurité
Santé et sécurité du télétravailleur
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié via le formulaire prévu à cet effet (voir annexe 2 du présent accord) dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le Salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au Salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Titre 7– Equipement du télétravailleur et frais pris en charge
Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires pour l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise met à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement ces équipements lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe l’Entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au Salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’Entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécuteront immédiatement dans les locaux de l’entreprise jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions appropriées.  
Les matériels et logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise.
Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise. 
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, notamment en ce qui concerne les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels, les codes d’accès et la sauvegarde des documents. 
Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et des données qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel.
Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Frais liés au télétravail
Il est rappelé que le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à la seule initiative du Salarié. En conséquence, aucun coût engendré directement ou indirectement par le télétravail ne sera pris en charge par l’Entreprise.
Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne devrait pas avoir d’impact économique significatif pour le Salarié qui l’exerce. Si exceptionnellement, le salarié doit en engager des frais absolument nécessaires pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’Entreprise lors des jours télétravaillés, l’Entreprise prendra en charge ces frais, sur justificatif, dans le cadre de la politique de remboursement des frais professionnels. 
Le salarié aura à disposition le matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile (voir article 3.2).
Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel. L’entreprise ne prendra pas d’autres frais à sa charge. Les frais de connexion Internet, de téléphonie fixe, d’assurance, d’électricité, chauffage, etc., restent à la charge du salarié. 
Par exception, compte tenu des spécificités liées à la situation des salariés itinérants et de l’absence de local professionnel mis effectivement à leur disposition, une indemnité forfaitaire mensuelle de 20 € sera attribuée aux personnels « itinérants » France ne disposant pas de bureau, au siège de la société, pour l’exercice de leurs missions en télétravail. Cette indemnité se substitue aux pratiques, dispositions et usages existants dans l’entreprise, portant sur l’indemnisation des travailleurs itinérants.
TITRE 8 – Dispositions finales 
Durée de l’accord 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter 01/10/2020. 
Révision
Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
En cas de dispositions légales plus favorables, les parties s’engagent à se revoir pour renégocier les conditions du présent accord dans les meilleurs délais.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’Entreprise et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’Entreprise aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent avenant intégrant l’accord initial et son avenant, peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY. 
* * *
Pour les organisations syndicales :
Le syndicat CFDT, représenté par M. XXX, en sa qualité de Délégué Syndical


Le syndicat CFE-CGC, représenté par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical 


Pour l’entreprise Menicon SAS :
XXXXX
	Fait à Villepinte, le 29/10/2020


ANNEXE 1 - FORMULAIRE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
Je soussigné(e) …………………………………………………………………………..…………
demande la possibilité d’effectuer du télétravail à compter du ……/……/……, 
et atteste remplir les différentes conditions d’éligibilité listées ci-dessous : 


				


ANNEXE 2 - ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Objet :  Télétravail – Conformité électrique et aménagement poste de travail

Je soussigné(e) M, Mme …………………………………............. 
salarié(e) de ………… ………………………………………...., 
certifie sur l'honneur de disposer de :
l’espace nécessaire pour effectuer le télétravail à mon domicile me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
une installation électrique opérationnelle, entretenue et ne comportant pas de défaillance technique connue






Fait à………………………………………..……,  le ……………….….

Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé »