Protocole d'accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre l’Urssaf Bourgogne, dont le siège est sis 8 Boulevard Clemenceau à Dijon (21000), représentée par Directeur, en vertu des pouvoirs dont il dispose, d'une part,

et 

Les organisations syndicales
Syndicat CGT, représenté par délégué syndical
Syndicat FO, représenté par délégué syndical
Syndicat CFDT, représenté par délégué syndical
D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 qui prévoit dans son préambule que, « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
Le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est inscrit dans le Code du Travail depuis 1972. Diverses lois traitant de la discrimination entre les femmes et les hommes au travail ont introduit ou modifié certaines dispositions du Code du travail.
Ces normes garantissant le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche (article L 1142-1 du Code du Travail), de l’exécution du contrat et la rupture (article L1144-3 du Code du Travail), en matière de rémunération (article L3221-2 du Code du travail) et en matière de formation (article L6112-1 du Code du Travail).
Pour autant, les écarts de rémunération et les inégalités professionnelles persistent.
Le législateur a fait de la négociation collective le levier central pour engager les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et salariale.


Au terme de l’article L 2242-5 du Code du Travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage chaque année une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les parties signataires ont décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement pouvant exister.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’organisme parmi les thèmes de la rémunération, l’embauche, la formation, la qualification, la classification, la promotion, les conditions de travail, l’articulation entre la vie privée et vie professionnelle.
Les thèmes retenus sont les suivants : 
La promotion
Les conditions de travail
L’articulation vie privée et vie professionnelle
La rémunération
Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes peuvent perdurer en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 1 – Champ d’application
Sont concernés par cet accord, l’ensemble des salariés de l’Urssaf Bourgogne quelle que soit la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’alternance…) et quelle que soit la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat de travail.
Article 2 – Constats - Index Egalité femmes/hommes
Il est précisé que les chiffres donnés concernent l’année 2019. 

2.1 – Répartition de l’effectif 

L’effectif de l’Urssaf Bourgogne, pour l’année 2019, est réparti de la façon suivante : 

Ce graphique montre qu’à l’Urssaf Bourgogne, les femmes sont en nombre plus important dans toutes les tranches d’âge.

2.2 – Index Egalité Femmes/Hommes  
Depuis un décret du 8 janvier 2019, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le but de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est fait obligation aux organismes d'au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (article L. 1142-8 du Code du travail). 
L’Index de l’égalité a été conçu comme un outil simple et pratique pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées. 
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
L’index Egalité Femmes/Hommes de l’Urssaf Bourgogne pour 2019, publié en mars 2020, s’établit de la façon suivante : 



L'index de l'égalité femmes / hommes pour l'Urssaf s'établit en 2019 à 81 sur 100. 
Comme pour l’année dernière, l’indicateur n°1 montre un écart de rémunération en défaveur des femmes pour l’année 2019. L’indicateur s’est dégradé passant ainsi de 35 à 31 points, soit -4 points. 
Cette baisse peut notamment s’expliquer par :
La part plus importante de départ en retraite de collaboratrices ayant un niveau de rémunération élevé, 
La part plus importante de recrutement de collaboratrices dont la rémunération est inférieure à la moyenne de rémunération des femmes de la même catégorie d’emploi et/ou d’âge (rémunération de base du niveau d’emploi), 
Un changement de catégorie d’emploi (promotion) et/ou de tranche d’âge en 2019 apportant un déséquilibre dans la nouvelle catégorie d’emploi ou la nouvelle tranche d’âge.

Article 3 – Promotion 
Constats 


    




Les femmes sont plus nombreuses dans l’organisme mais proportionnellement moins promues.

Objectif : L’objectif général est de s’assurer de l’évolution équitable des carrières internes entre les femmes et les hommes.

Objectifs chiffrés poursuivis : 
100% des salariés ayant demandé un projet d’évolution sont accompagnés dans leur projet.

Actions : 
Lors du lancement des campagnes d’évaluation annuelles, la fonction RH rappellera aux managers les obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage également à appliquer des critères d’attribution de promotion exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.
Un accompagnement des salariés, quel que soit leur sexe, sera mis en place pour les aider dans leur projet d'évolution professionnelle. 
La Direction RH s’engage à étudier toutes les demandes d'immersion F/H afin de favoriser le projet d'évolution professionnelle.

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de demandes d'accompagnement F/H
Nombre d'immersions réalisées F/H
% des salariés ayant demandé un projet d’évolution, accompagnés dans leur projet.












Article 4 – Conditions de travail 

Constat : 

Temps de travail (temps plein, temps partiel, horaires atypiques lors de contrôle…), conditions physiques (risques), déplacements et risques psychosociaux (RPS) concernent l’ensemble des salarié-e-s. Mais femmes et hommes peuvent être soumis à des conditions de travail différentes liées au genre : par exemple le recours au temps partiel, le risque d’être victime d’incivilité..

Objectif : L’Urssaf souhaite améliorer les conditions de travail et les modes d’organisation au bénéfice de tous ; en prévenant certains risques spécifiques à un sexe (déplacements et prévention des incivilités) et en protégeant la femme enceinte.
Au-delà de cette approche centrée sur la prévention ou la gestion des risques, l’Urssaf Bourgogne et les organisations syndicales réaffirment leur engagement d’une approche plus large de Qualité de Vie au Travail, source de motivation pour les salarié-e-s et facteur de qualité de vie au travail. 

Objectifs chiffrés poursuivis : 
Diminution de 5% du nombre de déplacements, tant pour les hommes que pour les femmes, par rapport à la situation de 2019. 
Augmentation de 5% du taux d’utilisation des salles visio, par rapport à la situation de 2019.
100% du personnel victime d’incivilités accompagné. 
100% des femmes enceintes qui le souhaiteront, pourront bénéficier jusqu’à 5 jours de travail à distance par semaine, dès le début de leur grossesse, sous réserve de l’accord de leur manager.

Actions : 

La Direction favorisera le recours aux technologies de communication (audio, visio..) pour limiter les déplacements. Ce mode de communication devra être privilégié. 
La Direction s’engage à mettre en œuvre, dès son agrément, le Protocole d’accord sur la prévention des incivilités et l’accompagnement des salariés : campagne de sensibilisation auprès des cotisants ….
Les femmes enceintes auront la possibilité, dès le début de leur grossesse et durant toute la période de leur grossesse, de travailler à distance jusqu’à 5 jours par semaine, sous réserve de l’accord de leur manager. En cas de refus, le manager devra motiver sa décision.

Indicateurs chiffrés : 

% d’évolution du nombre de déplacements, tant pour les hommes que pour les femmes, 
% d’évolution du taux d’utilisation des salles visio, 
% de personnel victime d’incivilités accompagné,
Nombre de femmes enceintes ayant exprimé le souhait de travailler à distance 5 jours par semaine durant leur grossesse par rapport au nombre total de femmes enceintes dans l’année.

Article 5 – Conciliation entre vie professionnelle et vie privée  
Constat : 

L’équilibre temps de travail et temps personnel est un enjeu d’égalité. Mais les charges domestiques et familiales (soin des enfants et personnes à charge) restent encore principalement assumées par les femmes. Or ces obligations incontournables peuvent s’avérer difficilement conciliables avec des impératifs professionnels.



A l’Urssaf Bourgogne, en 2019, aucun homme n’a pris de congé parental, alors qu’un tiers des femmes ayant eu un enfant en a pris un.

Objectif : L’Urssaf Bourgogne souhaite aider les collaboratrices et les collaborateurs à mieux concilier au quotidien leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Objectifs chiffrés poursuivis : 
100 %de salariés informés des différents congés familiaux existants et en particulier les hommes 
100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité.
100 % des salariés nous ayant soumis des difficultés pour se rendre à des formations (notamment sur plusieurs jours), se sont vus ouvrir la possibilité de suivre des formations en distanciel.

Actions : 
Le service RH informera systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femmes enceintes, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…)
La fonction RH s’engage à organiser un entretien préparatoire au congé maternité/parental ou familial d’une certaine durée pour permettre d’une part à l’employeur de connaître et d’évaluer l’importance ou l’urgence du travail en cours, les passations prévues, et au salarié-e d’exprimer ses attentes en prévision du retour.
Le service RH informera sur le congé paternité.
La Direction RH s’engage à favoriser des formations en distanciel pour tous les salariés ayant des difficultés pour se rendre à des formations présentielles.

Indicateurs chiffrés : 

% de salariés hommes informés des différents congés familiaux existants
% de salariées femmes informées des différents congés familiaux existants
Nombre de femmes et d’hommes ayant été informés de leurs droits.
Nombre d’entretiens préparatoires réalisés – proportion F/H
% des salariés ayant soumis des difficultés pour se rendre à des formations (notamment sur plusieurs jours), se sont vu suivre des formations en distanciel.


Article 6 – Rémunération  
Constat : 




En 2019, dans la tranche d’âge 40 à 49 ans, il y avait un écart de 25% en faveur des hommes cadres et un écart de 15% en faveur des hommes cadres dans la tranche d’âge 30 à 39 ans.

Objectif : L’URSSAF Bourgogne établit une politique de rémunération sur la base de l’égalité de traitement et de non- discrimination. L’organisme veille à l'équilibre des rémunérations entre les hommes et les femmes et s'assure de l'égalité de rémunération, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

Objectifs chiffrés poursuivis : 
Analyser 100% des écarts constatés et proposer systématiquement des plans d’action. 

Actions : 
La Direction s’engage à assurer une égalité de traitement par métier.
Elle s’engage également à respecter une égalité de traitement entre les temps partiels et les temps pleins.
La Direction rendra compte de l’égalité femmes/hommes aux instances représentatives du personnel.



Indicateurs chiffrés : 

Répartition de la moyenne des rémunérations annuelles brutes par niveau, par sexe, par tranches d’âge, et métiers.
Evolution de la moyenne des rémunérations annuelles brutes par niveau, par sexe et métiers d’une année sur l’autre
Eléments de bilan de la politique salariale avec répartition par sexe et métiers
% des écarts constatés ont été analysés avec une proposition systématique de plans d’action.

Article 7 – Mesures de suivi
Les données reprenant l’ensemble des indicateurs fixés par le présent accord seront mis à disposition du Comité Social et Economique (CSE) via la BDES.
Article 8 – Rendez-vous, suivi de l’application de l’accord et révision 
Un bilan de l’application des dispositions de l’accord est présenté annuellement.
Si un problème d’une particulière importance était constaté, les parties au présent avenant conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’y remédier.
Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Article 9 – Durée de validité  
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du premier jour du mois suivant l’agrément. 

Conformément à l’article L 2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets à l’échéance de ce terme
Article 10 – Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois suivant l’agrément ministériel.




Article 11 – Diffusion et condition de validité  
Un exemplaire du présent protocole d’accord est transmis à chacun des délégués syndicaux.
Il sera présenté, pour information, au Comité Social et Economique.
Il sera diffusé dans l'intranet de l’Urssaf de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.


Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’ACOSS à partir de l’application dédiée. Après agrément, le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ( www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dijon dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Fait à Dijon, le 1er décembre 2020, en 6 exemplaires.



Pour l’Urssaf Bourgogne 





Les représentants des organisations syndicales

Pour le syndicat CGT 
représenté par			





Pour le syndicat FO
représenté par 


Pour le syndicat CFDT 
Représenté par