ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Entre les soussignés:
La SAS HOREMIS EST, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace, 57070 METZ ;
La SAS MENWAY, dont le siège social est situé 11 rue Pierre Simon de Laplace, 57070 METZ ;

Représentées par X, Président du Groupe, spécialement mandaté pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord.
Ci-après dénommées « les sociétés de l’UES MENWAY CONSEIL »
D’UNE PART
Et : 
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, représentée par X, Déléguée syndicale de l’Unité Economique et Sociale MENWAY CONSEIL.

L’ORGANISATION SYNDICALE CFTC, représentée par X, Délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale MENWAY CONSEIL.


Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives de l’UES MENWAY CONSEIL 

D’AUTRE PART



Il a été exposé et convenu ce qui suit : 
Les sociétés composant l’UES MENWAY CONSEIL sont soumises aux dispositions de la Convention collective des bureaux d’études techniques.
Toutefois, elles ne disposent pas d’un socle collectif commun définissant des règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail adaptées à leur activité et à leur organisation.
Ces modalités ne correspondent en outre plus aux aspirations des salariés en termes de conciliation entre leurs vies professionnelles et personnelles et familiales.
Dans ce contexte, la Direction a souhaité engager des négociations en vue d’adapter l’organisation du temps de travail des salariés aux besoins réellement rencontrés, tout en tenant compte des souhaits des salariés. 
La négociation du présent accord a donné lieu à plusieurs réunions au cours desquelles les parties ont réaffirmé leur attachement aux principes suivants :
La nécessité de mettre en place des modalités d’aménagement du temps de travail qui concilient à la fois les impératifs d’organisation de l’entreprise et la vie personnelle et familiale des salariés.

Le présent accord a été négocié en considération des spécificités propres à l’activité et l’organisation de l’entreprise.
Les parties ont souhaité, dans les conditions prévues par la loi, bâtir un accord primant sur les dispositions de la convention collective de branche, actuellement applicable, celles-ci n’ayant vocation à s’appliquer que de manière supplétive en matière de durée du travail.
Cet accord résulte de compromis, qui marque un équilibre, dont les parties estiment qu’il est globalement plus favorable que les dispositions de la branche.
Le contenu du présent accord profite à la collectivité des salariés et s’impose à chacun d’eux, aussi bien par les droits qu’il accorde que pour les obligations qu’il édicte.
Le présent accord se substitue à tous les accords, usages, pratiques antérieurs relatifs à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.
C’est dans cet esprit qu’a été négocié le présent accord, au terme de trois réunions, qui se sont tenues les 6 et 24 avril et 15 mai 2018.


Dès lors, il a été convenu et arrêté ce qui suit
Objet et champ d’application
Le présent accord fixe les règles d’aménagement du temps de travail, applicables au sein des sociétés composant l’UES MENWAY CONSEIL, c’est-à-dire au jour de la signature des présentes, les sociétés suivantes:
La SAS HOREMIS EST,
La SAS MENWAY,
En cas d’intégration d’une nouvelle société dans le périmètre de l’UES après la signature du présent accord, les parties signeront un avenant à l’accord portant sur le périmètre de l’UES, afin de constater cette intégration et ainsi lui appliquer les dispositions du présent accord sur la durée du travail.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES MENWAY CONSEIL, quelles que soient leurs fonctions et la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres qui remplissent les trois critères suivants définis à l’article L.3111-2 du code du travail : 
L’exercice de responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de l’emploi du temps ;
La possibilité de prendre des décisions de façon largement autonome ;
Le versement d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.
Rappel des principes généraux relatifs à la durée du travail et au temps de travail effectif
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail prise en compte pour l’application du présent accord est le temps de travail effectif, c'est-à-dire celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Il est précisé en particulier que, sauf disposition expresse légale et/ou conventionnelle, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :
la « coupure déjeuner », les « pauses casse-croûte » ;
le temps de trajet domicile / lieu de travail ; 
les temps de pause.


Durées maximales du travail et temps de repos
Les salariés devront respecter les dispositions légales et réglementaires relatives aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire (moyenne et absolue) de travail.
Selon les dispositions actuellement en vigueur, il est rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures sur une semaine isolée.
La durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut quant à elle être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif.
Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale journalière prévue par la loi pourra être dépassée sans que la durée quotidienne du travail effectif puisse toutefois excéder 12 heures.
Le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la Direction ou de la hiérarchie ou avec l’accord exprès et préalable de la hiérarchie.
En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Néanmoins, si l’accomplissement d’heures supplémentaires est nécessaire pour répondre à une demande imprévue et/ou urgente d’un client ou pour mener à bien une mission urgente, le salarié en informera préalablement sa hiérarchie qui donnera son accord à l’accomplissement de ces heures. L’accord du supérieur sera donné par mail.
Modalités d’organisation du temps de travail hors convention de forfait
Les modalités d’organisation du temps de travail retenues sont les suivantes :
Organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine, c’est-à-dire sur la base de 35 heures par semaine sans JRTT (3.1) ;
Aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos, c’est-à-dire le dispositif des 36.55 heures par semaine avec octroi de 10 JRTT par an sans modulation (3.2);
Aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de 10 JRTT et modulation du temps de travail (3.3);
Ces deux dernières modalités étant soumises à des règles de fonctionnement communes (3.4).
Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel (3.5).
Les modalités d’organisation du temps de travail seront différentes selon les catégories de personnel et/ou services dans les conditions définies ci-après, étant précisé que chaque société pourra modifier l’organisation du travail d’une catégorie de personnel si les besoins de l’activité le justifient, dans le respect des dispositions légales.
Organisation du temps de travail dans le cadre de la semaine (35 heures par semaine sans JRTT)
Durée du travail
Une organisation du temps de travail par application de la durée légale, soit 35 heures de travail effectif chaque semaine, pourra être maintenue.
La répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service font l’objet d’un affichage.
Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaire de travail au moins 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires, ni en cas d’accord entre le salarié et son responsable.
Toutefois, ce délai sera réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards dans le traitement lié à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).

Heures supplémentaires
Dans ce mode d’organisation, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures sur la semaine à la demande expresse de la Direction.
Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année avec attribution de jours de repos dits « JRTT » (36.55 heures hebdomadaires avec octroi de 10 JRTT par an)
Pour les salariés concernés par le présent article, la durée du travail est organisée sur l’année sous la forme d’une durée du travail hebdomadaire supérieure à la durée légale et de l’octroi de jours de repos (dits JRTT) compensant les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.
Cette modalité d’organisation du temps de travail peut s’appliquer à l’ensemble des salariés à temps plein, à l’exception de ceux relevant du forfait annuel en jours.
La société pourra également faire évoluer les dispositions ci-après en fonction des nécessités et des besoins, notamment en mettant en place une organisation du temps de travail sur plusieurs semaines au plus égale à l’année.
Durée hebdomadaire ou mensuelle des salariés concernés
La durée de travail hebdomadaire des salariés concernés est de 36.55 heures par semaine.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 36.55 heures de travail effectif par semaine sont compensées par l’attribution de jours de repos (dits JRTT).
La répartition de la durée de travail de 36.55 heures hebdomadaires, sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables sont définis au niveau de chaque service et font l’objet d’un affichage.
Les salariés sont informés des éventuels changements de durée ou d’horaire de travail au moins 2 jours ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance ne s’applique pas aux changements induits par l’accomplissement d’heures supplémentaires, ni en cas d’accord entre le salarié et son responsable.

Ce délai pourra être réduit en deçà de 2 jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Acquisition des droits à repos (JRTT)
Les JRTT sont acquis à raison d’une fraction de 0.83 jour par mois de travail effectif qui correspond au nombre théorique de jours dus par rapport à 12 mois, soit 10 JRTT par an.
En cas d'entrée ou de départ d'un salarié en cours d'année, le nombre de JRTT s’acquerra au prorata du nombre de jours de repos dus au titre de l'année concernée et de sa période d'emploi sur la même année.
Ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT les périodes d’absence quelles qu’elles soient (à l’exception des congés payés, jours fériés, des jours de repos et des heures de délégation) ainsi que les temps de pause, payés ou non payés, et le temps consacré aux déplacements professionnels. 
Ces absences entraînent sur le mois considéré une diminution des droits à jours de repos supplémentaires calculée proportionnellement.
En revanche, ces absences sont sans incidence sur les repos déjà acquis. Ainsi un salarié absent le jour où il devait prendre sa journée de repos ou demi-journée, ne perd pas son droit à repos qui s'exercera ultérieurement.
Règles de modalité de prise des jours de repos (JRTT)
La période de prise des jours de repos est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les repos sont pris par journées ou demi-journées dans les conditions définies ci-après.
La direction pourra fixer jusqu’à 4 dates de JRTT par an. 
Les salariés seront informés, en début d’année, selon les modalités définies par l’entreprise, du nombre de jours de repos fixé à l’initiative de la direction au cours de l’année.
Pour le reste des JRTT, les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié sur demande préalable auprès de la Direction ou du responsable de service au moins 2 jours calendaires avant la prise du repos.
Nonobstant le respect de ce délai de prévenance et pour des raisons liées à l’activité et aux nécessités d’organisation de l’entreprise, la Direction se réserve la possibilité de refuser la demande de repos présentée, notamment dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient demandé à partir en congé à des dates identiques, quelle que soit la nature des congés. La Direction informera le salarié de ce refus au moins 1 jour ouvré avant la date du repos ou au plus tard la veille du repos en cas d’urgence. 
Le ou les JRTT non pris seront réintégrés dans le compteur individuel du salarié.
Si ce refus intervient alors que le salarié a engagé des frais d’hébergement et/ou de transport, ceux-ci feront l’objet d’un remboursement sous réserve pour le collaborateur de justifier de l’engagement réel des dépenses en produisant tout justificatif utile.
L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.
Les JRTT doivent être obligatoirement soldés au 31 décembre de chaque année d’acquisition et ne peuvent en aucun cas être reportés sur l’année suivante. 
Les JRTT non pris à cette échéance ne pourront donc pas non plus faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail en cours d’année.
Une tolérance est néanmoins admise pour le JRTT acquis au titre du mois de décembre de l’année N, ainsi qu’en cas de refus par la Direction d’une demande présentée par le salarié pour le mois de décembre de l’année N. 
Dans ces deux cas, le JRTT peut être reporté sur le mois de janvier de l’année N+1, mais doit en tout état de cause être pris au plus tard le 31 janvier N+1.
Les salariés pourront placer 5 JRTT maximum par an sur leur compte épargne temps dans les conditions prévues à l’accord relatif au CET.
Le don de RTT
Les JRTT pourront, en accord avec l’employeur, faire l’objet d’un don au profit d’un salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants dans les conditions légales en vigueur.
De même, le don peut être fait, dans les mêmes conditions, à un salarié qui vient en aide à un proche atteint d'une perte d'autonomie d'une gravité particulière ou présentant un handicap.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Paiement des jRTT
La rémunération mensuelle des salariés est lissée (cf. paragraphe 3.4.2) de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois, donc indépendante de la date de prise des JRTT.
Dans l’hypothèse où il apparaîtrait en fin d’année ou au terme du contrat de travail qu’un salarié a pris des jours de RTT non encore acquis, une retenue sera opérée sur le dernier salaire de l’année ou sur le salaire versé au titre du solde de tout compte.
Aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de 10 JRTT et modulation de la durée du travail
Pour tenir compte de la spécificité et des variations d’activité de certains services, les parties conviennent de mettre en place un dispositif permettant de faire varier la durée du travail d’une semaine à l’autre.
Durée annuelle de travail et période de référence
En application des dispositions légales en vigueur, la durée collective du travail effectif annuelle de référence est de 1 607 heures (sur la base d’un droit à congés annuels légaux plein).
La période de référence pour l’appréciation de cette durée annuelle du travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre d’une année N.
Répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Une note de service définira la répartition de la durée de travail sur les jours de la semaine ainsi que les horaires de travail applicables dans chaque service, ce qui vaudra horaire collectif et décompte du temps de travail.
Dans le cadre de ce mode d’organisation du temps de travail, la répartition de la durée du travail et les horaires de travail seront donnés pour chaque mois de l’année, 7 jours au moins à l’avance avant le début du mois.
La programmation indicative de la répartition de la durée du travail pourra toutefois également être déterminée pour l’année entière ou pour une période supérieure au mois mais inférieure à l’année. Dans ce cas, elle sera communiquée aux salariés en début d’année ou en début de période, lorsque celle-ci est inférieure à l’année.
Les éventuels changements de la durée et/ou des horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires.
Toutefois, ce délai sera réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards dans le traitement lié à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).
Ce délai pourra être réduit en deçà de 2 jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Horaire hebdomadaire moyen
L’horaire hebdomadaire moyen des salariés concernés par cette organisation est de 36.55 heures.
Il en résulte que :
Jusqu’à 36.55 heures de travail effectif par semaine, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures sont compensées par l’attribution de JRTT dont les modalités d’acquisition et de prise sont identiques à celles prévues à l’article 3.2 du présent accord.
Les heures de travail effectif accomplies sur une semaine donnée au-delà de 36.55 heures sont compensées par des semaines dont la durée hebdomadaire de travail effectif sera inférieure à 36.55 heures, de sorte que la durée annuelle de travail effectif est égale à 1 607 heures.
Dispositions communes à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec RTT sans modulation et à l’aménagement du temps de travail sur l’année avec RTT et modulation
Heures supplémentaires
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, compte tenu de la répartition de la durée du travail sur l’année civile, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite de 1 607 heures annuelles.
Lissage de la rémunération et gestion des absences
La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. 
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur pour la catégorie de personnel / service auquel ils appartiennent.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, soit du fait de son embauche en cours de période, soit du fait de son départ au cours de cette période, quel qu’en soit le motif, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, sont opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point est fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps de travail effectif réel.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci est compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie. Un rappel de salaire est effectué dans le cas contraire.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée du travail mensuelle lissée.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence.
Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service/catégorie auquel ils appartiennent.

L’aménagement du temps de travail sur l’année des salariés à temps partiel
Principes
La durée de travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail des salariés à temps partiels pourra être répartie sur l’année.
La période de référence sera fixée du 1er janvier au 31 décembre.
La durée de temps de travail effectif de ces salariés variera au cours de la période de référence étant précisé que l’horaire hebdomadaire de ces salariés sur une semaine donnée :
pourra être de 0 heure;
ne pourra être supérieur à 40 heures.
Répartition de la durée du travail sur l’année
Lorsque la durée de travail des salariés à temps partiel sera répartie sur l’année, la répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois et des horaires de travail leur sera communiquée par note de la Direction ou, le cas échéant, du responsable du service concerné, au moins 15 jours avant.
Les éventuelles modifications de cette répartition et de ces horaires seront portées à la connaissance des salariés concernés par note de service et dans le respect d’un délai de prévenance fixé à sept jours calendaires.
Toutefois, ce délai sera réduit à deux jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (travaux urgents, retards dans le traitement lié à une cause extérieure, absentéisme de plus de 20% des effectifs, variation de plus de +/- 30% du carnet de commandes).
Ce délai pourra être réduit en deçà de deux jours, le cas échéant, d’un commun accord entre le salarié et le responsable de service.
Rémunération et incidence des absences
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de la durée moyenne mensuelle mentionnée au contrat de travail (moyenne mensuelle de leur durée annuelle), de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.
Lorsque : 
soit du fait de son embauche en cours de période,
soit du fait de son départ au cours de cette période,
quel qu’en soit le motif, le salarié n’aura pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail, les régularisations de sa rémunération s’imposant du fait du lissage des salaires, seront opérées selon les dispositions ci-après.
Au terme de la période (embauche en cours de période) ou au terme du contrat (rupture du contrat en cours de période) un point sera fait sur la durée du travail réellement accomplie par le salarié. Le cas échéant, sa rémunération fera l’objet d’une régularisation sur la base de son temps de travail effectif réel :
Si le décompte fait apparaître un trop versé : celui-ci serait compensé sur les salaires dus lors de l’échéance de paie du premier mois suivant l’expiration de la période ou lors de la dernière échéance de paie.
A l’inverse, si le décompte fait apparaître un défaut de versement : un rappel de salaire serait effectué.
La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé, sans tenir compte du temps de travail que le salarié aurait réellement dû effectuer.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.
Les heures d’absence, qu’elles soient rémunérées ou non, sont prises en compte au compte individuel d’heures du salarié en fonction de l’horaire effectivement applicable pendant la période d’absence. 
Ces dispositions précitées relatives à la rémunération et l’incidence des absences sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année.
Heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel au cours de la période de référence annuelle sur laquelle est répartie leur durée du travail pourra être porté jusqu’au tiers de cette durée annuelle.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-20 du Code du travail, le volume des heures complémentaires sera constaté en fin de période de référence.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail, c'est-à-dire 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures annuelle.

Les conventions de forfait
La convention de forfait mensuel en heures
Conformément à l’article L3121-56 du Code du travail, tout salarié en accord avec l’employeur peut conclure une convention individuelle de forfait en heure sur le mois dont le volume horaire est déterminé par le contrat de travail.
Si des salariés devaient conclure une telle convention, les modalités d’aménagement prévues au 3.2 et 3.3 du présent accord pourraient leur être appliquées.
La convention de forfait annuelle en jours
Salariés visés
Peuvent conclure une convention de forfait annuelle en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au jour de la signature du présent accord, et sans que cette liste soit exhaustive, peuvent relever d’une convention de forfait en jours, les collaborateurs occupant les postes suivants :
Consultant, chef de projet, manager, Directeur, chargé d’affaires, développement RH
La mise en place d’une telle convention suppose la signature d’un contrat ou d’un avenant individuel par le salarié.

Période de référence du forfait
Les parties conviennent que la période de référence du forfait est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait :
Le nombre de jours compris dans le forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité incluse, et correspondant à un droit à congé intégral, compte non tenu des jours de repos conventionnels pour une année civile.
Sans préjudice des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les parties conviennent que le nombre de 218 jours constitue un plafond. Des conventions individuelles de forfait pourront ainsi prévoir un nombre de jours de travail inférieur. Dans ce cas, les nombres évoqués ci-après seront augmentés ou réduits à due proportion.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle des salariés sera calculée prorata temporis.
 Jours de repos résultant du forfait jours
Nombre de jours de repos
Les salariés bénéficient chaque année de jours de repos, dont le nombre est déterminé en déduisant du nombre de jours calendaires (365 ou 366) :
Le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la Journée de Solidarité) ;
Les jours fériés réellement chômés ; 
Les congés payés annuels ;
Les jours de repos hebdomadaire ; 
Tout autre jour chômé en application des dispositions légales ou conventionnelles.
Le nombre de jours de repos sera donc amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année concernée.

Prise des jours de repos
Les jours de repos sont à prendre en journée entière ou demi-journée et non accolés au congé principal.
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris à l’initiative du salarié dans le respect du bon fonctionnement des services.
Les jours de repos devront être posés à l’avance et transmis à la hiérarchie ou à la Direction en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. Ce délai pourra néanmoins être écourté d’un commun accord.
Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise (notamment en cas de travaux urgents ou dans l’hypothèse où plusieurs personnes du même service auraient choisi de prendre des jours de repos à des dates identiques), l’employeur se réserve la possibilité de reporter la date. L’employeur avisera les salariés concernés de ce report, 3 jours calendaires au moins avant la date fixée pour la prise du jour de repos.
Les jours de repos pourront être accolés dans la limite de 10 jours ouvrés, avec l’accord du responsable hiérarchique, tout en veillant à respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Les jours de repos ne sont pas reportables d’une période de référence à l’autre. S’ils ne sont pas pris, ils seront perdus, sauf placement au sein du CET dans la limite de 5 jours maximum.
En dehors des cas de rupture de contrat en cours d’année, les jours de repos non pris au terme de la période de référence, ne peuvent donc donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice.

Rachat de jours de repos
Chaque salarié pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans les conditions prévues par l’article L.3121-59 du Code du travail. 
En application des dispositions légales actuellement en vigueur, le nombre de jours effectivement travaillé sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
Conditions de travail et rémunération
Rappel des règles applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatif à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne maximale de travail, et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
Cependant, il est expressément rappelé que :
-	l'amplitude d'une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures ; 
-	les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail;
-	et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (24 heures de repos hebdomadaire s’ajoutant au repos quotidien de 11 heures), de sorte qu’il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine.
Les parties soulignent que les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours doivent organiser leur activité afin que les règles légales en la matière soient respectées.
Dans le cadre du présent accord, il est rappelé que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dans les conditions et selon les modalités prévues par l’accord sur le droit à la déconnexion en cours de négociation ou par la charte qui sera mise en place, à défaut d’accord.
Ils doivent également organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Modalités de décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectuera à la journée travaillée, et dans l’hypothèse où la charge de travail le justifie, le temps de travail pourra être décompté par demi-journée travaillée.
Le nombre de jours de travail ou de demi-journée de travail est décompté chaque mois par récapitulation du nombre de jours travaillés.
Ce décompte définitif est établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la Direction.
A la fin de chaque période de référence, la Direction remet au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur l'année.

Modalités de contrôle du temps de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journée travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journée de repos prises, le salarié tient, sous la responsabilité de l’employeur, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.
Ce décompte est effectué selon le support mis en place par la Direction. Celle-ci n’aura pas pour effet, pour les cadres soumis au forfait jour, de décompter les heures de travail accomplies au cours d’une journée de travail. Ce système fera apparaître le nombre de jours travaillés, ainsi que le positionnement des jours de repos et leur qualification.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé précédemment (exemple : 20h30-7h30 pour le repos quotidien). Durant cette plage horaire, les salariés doivent veiller à couper leurs moyens de communication (téléphone, mail …).
Par ailleurs, sauf autorisation préalable ou circonstances exceptionnelles, les salariés ne sont pas autorisés à travailler le week-end, ni depuis leur domicile.

Entretiens individuels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du Travail, un entretien individuel, portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation des activités professionnelles et de la vie personnelle et familiale et la rémunération sera effectué chaque année. Ces thèmes pourront être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.
En outre, indépendamment de cet entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours qui estimerait inadaptées ou excessives son organisation et sa charge de travail devra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique afin de faire le point.

Rémunération
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation (en débit ou en crédit) sera opérée au prorata temporis.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail effectif prévu par la convention de forfait, indépendamment du nombre de jours travaillés sur le mois.
En cas d’absence non indemnisée, les jours non travaillés seront déduits, au moment de l’absence, de la rémunération lissée. Si l’absence donne lieu à indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas de départ d’un salarié en cours de période, une régularisation prorata temporis sera opérée sur le solde de tout compte entre les jours effectivement travaillés depuis le début de la période et le nombre annuel de référence prévu par la convention collective.
Lorsque le nombre de jours est excédentaire ou déficitaire, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne suffit pas, il sera procédé au paiement d'une indemnité compensatrice pour les jours de repos non pris en cas de solde excédentaire, ou à une retenue sur le solde de tout compte en cas de solde déficitaire.



Les temps de déplacement excedant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail : le cas du collaborateur en deplacement
Rappel des principes applicables
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail actuellement en vigueur, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Il n’a donc pas à être rémunéré comme du temps de travail.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos.
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Système de contrepartie retenu
Les partenaires sociaux décident de mettre en place une contrepartie sous forme de contrepartie en repos dans les conditions et modalités arrêtées ci-après.
Modalités
En raison de la diversité des situations existant au sein des sociétés de l’UES MENWAY CONSEIL et au regard du principe de la liberté de choix du domicile, le temps normal de trajet moyen est fixé forfaitairement à 1 heure aller et 1 heure retour.
Les trajets situés en dehors de l’horaire de travail, qui excèdent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail tel que fixé forfaitairement ci-dessus, donnent lieu en contrepartie à la récupération de la moitié de ce temps.
Pour prétendre à ce temps de récupération, le collaborateur devra justifier de la réalité des déplacements effectués en transmettant les justificatifs adéquats selon les modalités en vigueur au sein de chaque société de l’UES.
Cette contrepartie est applicable aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
dispositions finales
durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 15 mai 2018 sous réserve : 
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, qui, ensemble, ont recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles,
ou
de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, qui, ensemble, ont recueilli au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections professionnelles et de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du code du travail.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accord atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein des sociétés de l’UES avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Modalités de suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi du Comité d’Entreprise dans le cadre de sa consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi prévue à l’article L.2323-15 du code du travail.
A cette occasion, les informations suivantes seront préalablement mises à jour dans la base de données économiques et sociales :
des informations portant sur les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'Entreprise, 
le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'Entreprise,
le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les 6 mois de la demande d’une organisation syndicale représentative) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
En outre, lors de la négociation obligatoire prévue à l’article L.2242-5 du code du travail, les partenaires sociaux évoqueront l’opportunité d’une révision du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. 
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés dans les 2 mois suivant sa signature. 
L’accord sera enregistré sur l’Intranet.
Publication de l’accord sur la base de données nationale
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.

Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de METZ.

Fait à METZ, le 15 mai 2018
En 5 exemplaires 

Pour les sociétés de l’UES MENWAY CONSEIL
X, Président du Groupe, spécialement mandaté pour conclure le présent accord par les entreprises parties à cet accord.


Pour l’organisation syndicale CFDT, 
X, déléguée syndicale


Pour l’organisation syndicale CFTC, 
X, délégué syndical