ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA REVALORISATION SALARIALE ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignéEs :

RESERVOIR PROD
SASU au capital de 5 528 160 euros
RCS NANTERRE 432 411 502
SIRET 432 411 502 000 37
Dont le siège social est sis 7-15 rue du Dôme -92100 BOULOGNE BILLANCOURT,
Représentée par son Directeur Général, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Ci-après dénommée « L'entreprise » ou « La Société », 


d'une part,
ET


xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Déléguée syndicale FO Médias,

d'autre part,

Ci-après individuellement ou conjointement désignées la ou les « Partie(s) »



PREAMBULE : DEROULEMENT DES NEGOCIATIONS

Conformément aux dispositions de l’Accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu en date du 14 décembre 2018, dans le cadre des dispositions des articles L.2242-10 et suivants du Code du travail, la négociation obligatoire prévue par le 1° de l’article L 2242-1 du Code du travail s’est déroulée selon ce qui suit.

Le calendrier des réunions entre la Déléguée Syndicale FO Médias et le représentant de la Direction de la Société, tenues dans les locaux du siège de la Société, a été le suivant :
La réunion préparatoire d’ouverture de la négociation s’est tenue le 13 novembre 2020 ;
Une première réunion de négociation s’est tenue le 26 novembre 2020 ;
Une deuxième réunion de négociation s’est tenue le 03 décembre 2020 ;
Une troisième réunion s’est tenue le 14 décembre 2020 au terme de laquelle le présent accord a été conclu.

Le thème de discussion convenu, conformément à l’article L. 2242-1 et à l’article L. 2242-10 du Code du travail, est le suivant : la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Préalablement à la réunion du 26 novembre 2020, un Rapport comportant les données chiffrées de la Société RESERVOIR PROD nécessaires au thème de la négociation a été remis à la Déléguée syndicale dès le 17 novembre 2020. 

Il a précisé que conformément à l’Accord de méthode, ce Rapport contient les données et les indicateurs décrits ci-dessous : 
un état  récapitulatif des salaires et primes et des effectifs de l’entreprise ;
un état récapitulatif du temps de travail effectif des salariés (notamment des personnels à temps partiel) ;
les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
une évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise ;
un état récapitulatif d’application de l’accord d’entreprise du 14 décembre 2018 portant sur l’« Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».

Lors de la réunion du 26 novembre 2020, ce Rapport et les informations qu’il contient ont été parcourus et commentés avec la Déléguée syndicale laquelle n’a pas demandé d’information complémentaire. 
Ont également été présentées les propositions de la Direction.

La Direction a rappelé que la société RESERVOIR PROD étant couverte par un accord de participation aux résultats de l’entreprise depuis le 15 février 2001, ainsi que par un régime collectif obligatoire de protection sociale complémentaire des salariés, établi par décision unilatérale de l’employeur d’une part pour les salariés permanents de l’entreprise et d’autre part par l’accord de branche de la production audiovisuelle pour les intermittents du spectacle, ces thèmes ne sont pas discutés.

Au cours de la réunion du 03 décembre 2020, la Déléguée syndicale a communiqué ses propositions.

De nombreux échanges sont intervenus, et la Direction s’est engagée à étudier ces propositions pour la dernière réunion.

A l’issue de la réunion du 14 décembre 2020, la Direction et la Déléguée syndicale se sont mis d’accord sur les points suivants :



IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1.	Champ d’application du présent accord

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés permanents et intermittents de la Société RESERVOIR PROD.

Article 2.	Revalorisation individuelle des salaires

Les salariés intermittents en CDDU bénéficient, de fait, d’un entretien lors de leur embauche au cours de la saison. 

Pour les salariés permanents, l’entretien professionnel qui remplace les différents entretiens et bilans obligatoires (entretiens de seconde partie de carrière, et bilan d’étape professionnel, de retour de congé de maternité…) a pour objectif d’examiner et de définir les perspectives d’évolution du salarié en termes de qualifications et de maintien de son employabilité.

Au sein de RESERVOIR PROD, le choix a été fait depuis 2016 de tenir cet entretien professionnel chaque année, de janvier à mars. La Direction souhaite maintenir cette fréquence annuelle.

En raison de la situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, les entretiens individuels qui devaient se tenir début 2020, portant sur l’année 2019, ont été reportés. 

Compte tenu de l’importance de ces moments d’échanges privilégiés entre chaque manager et ses équipes, la Direction souhaite une réalisation complète de cette campagne d’entretiens au 18 décembre 2020.
Il est convenu que le processus de revalorisation individuelle se déroule selon les trois phases suivantes :

Phase 1 : L’entretien professionnel individuel

RESERVOIR PROD s’engage à effectuer des entretiens professionnels individuels chaque année.
La Direction de la Société RESERVOIR PROD souhaite que les entretiens se déroulent comme suit :

En 2020 : de novembre à décembre, pour l’ensemble des salariés en CDI.

Ceux-ci se dérouleront avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, et seront l’occasion d’aborder notamment le poste du salarié, son évolution au sein de la Société, sa charge de travail, ses besoins en formation professionnelle, et tout autre sujet concernant le salarié à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique.

Cet entretien sera également l’occasion de rappeler que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. A ce titre, ils n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.

Lors de cet entretien il est également rappelé au salarié l’existence du compte personnel de formation (CPF), des abondements éventuels de ce compte par l'employeur et du conseil en évolution professionnelle (le CEP est un dispositif d'accompagnement pour permettre à une personne de faire le point sur sa situation professionnelle, son projet professionnel et son besoin de formation). L'entretien pourra aussi avoir lieu à l'initiative du salarié avant sa reprise de poste, lorsqu'il est en congé (maternité, parental d’éducation, congé de proche aidant, adoption, sabbatique, etc.) ou lorsqu'il achève un mandat syndical.

Phase 2 : L’évaluation

A l’issue de ces entretiens, les éventuelles revalorisations individuelles seront fixées en fonction de l’enveloppe dévolue au service et à la répartition de celle-ci par le chef de service. La période à considérer au titre d’une éventuelle revalorisation salariale individuelle sera celle courant du 01/01/2019 au 31/12/2020 (deux exercices) pour l’ensemble du personnel en CDI.
 
Au regard de critères objectifs et vérifiables, tels que, un changement de poste, la prise de responsabilités supplémentaires, des indicateurs d’activité qualitatifs et/ou quantitatifs, etc., ou exceptionnellement pour récompenser une mission qui ne fait pas partie, d’ordinaire, du périmètre de travail du collaborateur pour les primes, la décision de revalorisation individuelle, dans ses principe et quantum, sera proposée par le supérieur hiérarchique à la Direction qui les valide, afin d’éviter toute distorsion d’un service à l’autre.

Phase 3 : L’information du salarié

Par la suite, chaque salarié sera informé par son supérieur hiérarchique de la décision prise concernant sa revalorisation salariale et pourra de ce fait demander la motivation de cette dernière.
Si revalorisation individuelle il y a, celle-ci prendra effet au 1er janvier 2021.


Article 3.	Revalorisation collective des salaires

Le contexte économique dans lequel évoluent les producteurs de programmes audiovisuels est toujours marqué par un éparpillement de l’audience et la baisse des dépenses publicitaires en raison de la crise économique. La consommation de programmes audiovisuels passe par d’autres supports et change radicalement par rapport au passé.

Les producteurs sont confrontés aux budgets a minima des diffuseurs du Cabsat tandis que les chaînes historiques renégocient systématiquement les leurs à la baisse depuis plusieurs années, voire s’imposent en tant que coproducteurs des programmes. 

La baisse brutale des investissements de l’audiovisuel public dans les programmes a des conséquences importantes en termes d’emploi, puisque le groupe France Télévisions est la pierre angulaire de tout le secteur de la production de programmes dits de flux, à savoir les magazines et divertissements.

De plus, les commandes sont davantage segmentées et donc l’aléa économique plus important (moins de contrats de saison et plus de commandes unitaires).

Pour enrayer ces effets et ainsi maintenir l’emploi en son sein, RESERVOIR PROD cherche à renforcer sa présence dans les chaînes hertziennes et dans celles de la TNT, en mettant l’accent sur la création, le développement et l’adaptation de nouveaux projets, et souhaite renforcer sa présence sur de nouveaux supports tels que YouTube Premium, Facebook Watch, Netflix, et autres plateformes Pure Player en améliorant ses méthodes de production et en cherchant de nouveaux financements.

3.1. CDI et assimilés

Les salaires appliqués au sein de RESERVOIR PROD sont généralement supérieurs aux minima conventionnels, et en cohérence avec le marché de l’emploi en CDI dans le secteur de l’Audiovisuel.

Les minima de la CCNPAV des salariés sous CDI (emplois de catégorie A et emplois de catégorie B) n’ont pas été impactés par l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2020 en raison de la revalorisation de ces minima au 1er octobre 2019.

La Direction et la Déléguée syndicale ont convenu, pour les salariés en CDI et assimilés, de ce qui suit :

Compensation de la période d’activité partielle liée à l’épidémie de Covid-19 :

Les Parties ne se sont pas accordées pour une revalorisation collective sous la forme d’une augmentation générale des salaires. 

En revanche pour tenir compte de la période très particulière liée à la crise sanitaire du Covid-19 qui a contraint l’entreprise à avoir recours au dispositif de l’activité partielle durant quelques mois (de mars à juin 2020), la Direction a souhaité, comme le proposait la Déléguée syndicale, compenser partiellement la perte de salaire que ce dispositif a engendré pour les salariés qui ont effectivement été placés en activité partielle.

En effet, lors de son placement en activité partielle, le salarié concerné a perçu une indemnité compensatrice, versée par la Société, correspondant à 70 % de sa rémunération brute actuelle. Cette indemnité était soumise uniquement à CSG/CRDS de sorte qu’elle correspondait en pratique à environ 84 % de sa rémunération nette.

La Direction a donc proposé de verser aux salariés en CDI et assimilés (tout comme aux salariés en CDDU cf. ci-après) présents dans l’effectif de l’entreprise à la date du 14 décembre 2020 et qui ont subi la période d’activité partielle dans l’entreprise, une prime compensatrice d’un montant global correspondant à 1/3 de la perte de rémunération brute subie, plafonné à 1 000 € (mille euros) bruts. 
Cette prime sera versée en même temps que les paies du mois de décembre 2020.
Cette mesure emporte l’accord de la Déléguée syndicale.

La Direction précise qu’ayant à cœur également de récompenser la valeur travail, les salariés qui n’auraient pas été placés en activité partielle pendant cette période, et qui dès lors ne bénéficient pas de la compensation susmentionnée, se verront gratifier d’une prime individualisée pour tenir compte de leur engagement dans cette période inédite.


Aménagement de la Journée de solidarité :

Les Parties ont convenu de reconduire les dispositions du précédent accord d’entreprise du 04 février 2020 relatives à l’aménagement des modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Elles conviennent de déroger ainsi à la disposition de l’article VII.2.4 de la Convention collective qui prévoit que le lundi de Pentecôte constitue la journée de solidarité dans la branche audiovisuelle.

Ainsi les Parties conviennent, pour l’année 2021, pour les salariés en CDI, de répartir les sept (7) heures correspondant à cette journée de solidarité sur une période de deux (2) semaines calendaires, en l’occurrence la semaine contenant le dimanche de Pentecôte et celle débutant par le lundi de Pentecôte, à raison de 46 minutes/jour sur 9 jours ouvrés.

La journée du lundi de Pentecôte redevient donc pour l’année 2021 un jour férié chômé au sein de la Société RESERVOIR PROD pour les salariés en CDI.

3.2. CDDU

Pour les CDDU d’une durée supérieure ou égale à 3 mois consécutifs, la Convention collective prévoit que le minimum mensuel ne saurait être inférieur à 130 % du SMIC, c’est pourquoi la grille de salaires minima de la production audiovisuelle a déjà été réajustée au 1er janvier 2020 compte tenu de l'augmentation de 1,2 % du SMIC. 

En effet, SMIC étant passé à 10,15 € de l’heure brute au 1er janvier 2020, certains minima ont déjà été réévalués à cette date. 
Ainsi, le minimum mensuel à jour au 1er janvier 2020 est passé à 2 001,25 € (minimum mensuel base 35 h) pour les CCDU d’une durée supérieure ou égale à 3 mois consécutifs occupant les postes suivants :

Les salaires appliqués au sein de RESERVOIR PROD étant conformes aux minima conventionnels, voire au-dessus pour beaucoup d’entre eux, et ces derniers étant représentatifs du marché de l’emploi en CDDU dans le secteur de l’Audiovisuel, il n’est pas prévu d’augmentation collective de ces collaborateurs.

En revanche pour tenir compte de la période très particulière liée à la crise du Covid-19 qui a contraint l’entreprise à avoir recours au dispositif de l’activité partielle durant quelques mois (de mars à juin 2020), la Direction a souhaité, comme le proposait la Déléguée syndicale, compenser partiellement la perte de salaire que ce dispositif a engendré pour les salariés en CDDU qui ont effectivement été placés en activité partielle.

En effet, lors de son placement en activité partielle, le salarié concerné a perçu une indemnité compensatrice, versée par la société, correspondant à 70 % de sa rémunération brute actuelle. Cette indemnité était soumise uniquement à CSG/CRDS de sorte qu’elle correspondait en pratique à environ 84 % de sa rémunération nette.

La Direction a donc proposé de verser aux salariés en CDDU présents dans l’effectif de l’entreprise à la date du 14 décembre 2020 et qui ont subi la période d’activité partielle dans l’entreprise, une prime compensatrice d’un montant global correspondant à 1/3 de la perte de rémunération brute subie, plafonné à 1 000 € (mille euros) bruts. 
Cette prime sera versée en même temps que les paies du mois de décembre 2020.
Cette mesure emporte l’accord de la Déléguée syndicale.


Article 4. 	Durée et organisation du temps de travail

4.1 Durée et organisation collective du travail :

Les Parties conviennent que la durée et l’organisation du temps de travail dans l’entreprise, en vigueur depuis septembre 2003, sont adaptées aux besoins de l’entreprise et n’envisagent pas de la modifier.

La durée collective du temps de travail est fixée à 35 heures avec un temps de travail hebdomadaire effectif de 37 heures, corrigé par l’octroi de 12 jours de RTT par an.
Au-delà de l’horaire collectif, le bénéfice de repos compensateurs (dits « journées de récupération ») en compensation de surcharge exceptionnelle de travail pour les collaborateurs permanents et ceux engagées en CDDU de plus de 3 mois est organisé dans l’entreprise, en remplacement du paiement des heures supplémentaires. 

Il est important que les salariés concernés prennent leurs journées de récupération « au fil de l’eau » et prioritairement, l’objectif du dispositif visant à amoindrir la fatigue générée par des surcharges exceptionnelles de travail. Ainsi la Direction pourra être saisie à l’initiative du salarié et/ou de son responsable de service en cas d’accumulation de journées de récupération non prises acquises par le salarié du fait du dispositif susmentionné.

Les journées de récupération peuvent être prises par journée entière ou par demi-journée. Ces repos peuvent exceptionnellement être accolés à des jours de congés payés ou à tout autre jour non travaillé (jour férié chômé ou jour RTT par exemple).

La détermination des jours ou demi-journées de repos est laissée au choix du salarié avec l’accord de son responsable de service. La Direction pourra reporter la demande de prise du repos pour des raisons organisationnelles ou d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, la Direction proposera une autre date de repos au salarié. 

De même la Direction se réserve la possibilité de positionner les jours de récupération sur les périodes creuses d’activité (par exemple lors d’une semaine « blanche » sans tournage d’émissions).

La demande de prise des jours ou demi-journées de récupération se fait par le biais du formulaire écrit de demande d’absence, validée et signée par la hiérarchie et précisant à quoi correspond cette récupération. Cet outil est susceptible d’évolution et de faire l’objet d’une dématérialisation.

4.2 Recours aux conventions individuelles de forfait annuel en jours :

La Convention collective de la production audiovisuelle (CCNPAV) permet de recourir également aux « forfaits jours » pour les salariés cadres et non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Cette possibilité de forfait jours est réservée aux salariés des catégories A et B des niveaux HN, I, II, IIIA et IIIB.

Chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficie au moins une fois chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées :
l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées et la charge de travail qui en résulte ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération ;
l’organisation du travail dans l’entreprise.

En effet la convention individuelle de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs afin de permettre aux collaborateurs en forfait annuel en jours de bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

A cet effet, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail et une bonne répartition du temps de travail du salarié. Elle veillera à ce que la charge de travail reste raisonnable et les durées minimales de repos respectées.

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, par le biais d’un document mensuel de suivi faisant apparaitre les jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos. Ce document individuel de décompte et de suivi permet de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Cette modalité de suivi et de contrôle a pour objectif de préserver la santé du salarié et ne saurait caractériser une réduction de son autonomie.

A défaut de disposition prévue dans un accord d’entreprise ou une charte spécifique, la convention individuelle de forfait en jours fixe également les modalités selon lesquelles le salarié concerné peut exercer son droit à la déconnexion des outils numériques mis à sa disposition par l’employeur pour l’exercice de sa mission, dès lors qu’il est dans une période de repos journalière ou hebdomadaire, ou en période de congés.

Ce droit à la déconnexion est traité dans le cadre de la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail conformément à l’accord de méthode cité en préambule du présent accord.

4.3 Aménagements individuels - recours au temps partiel et aux horaires individualisés :

Le temps partiel en vigueur dans l’entreprise est du temps partiel choisi. En effet, le recours au travail à temps partiel au sein de RESERVOIR PROD s’explique, dans les faits, par des requêtes individuelles ponctuelles de salariés souhaitant passer à temps partiel (pour des raisons familiales, le plus souvent), requêtes auxquelles RESERVOIR PROD répond généralement favorablement. 

De même des horaires individualisés peuvent être mis en place dans l’entreprise. Les horaires individualisés sont généralement établis à la demande des salariés concernés pour des raisons familiales, ou requis par la spécificité d’un poste de travail, ou encore en raison d’aménagement thérapeutique.

Il est rappelé que chaque demande individuelle est analysée en fonction des conséquences sur l’organisation de la Société, ainsi que les missions professionnelles confiées à la personne concernée.

4.4 Télétravail :

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC). 

Le télétravailleur est, quant à lui, défini comme tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail (cf. article L.1222-9 du Code du travail).
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (cf. article L.1222-9 du Code du travail). 

Le salarié reste à la disposition de l’employeur et ne peut vaquer à des occupations personnelles. Le télétravail modifie le lieu d’exécution du travail et n’a aucun impact sur les obligations découlant du contrat de travail.

L’employeur, qui doit prendre les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser, devra veiller à ce que ces salariés puissent bénéficier prioritairement du télétravail (article L. 5213-6 du Code du travail). Lorsqu’une telle demande émane d’un travailleur handicapé, ou un proche aidant, l’employeur qui la refuse doit motiver sa décision (cf. article L. 1222-9 I du Code du travail).

La Direction n’a pas souhaité reconduire les dispositions de l’accord du 4 février 2020 qui encadraient le recours au télétravail ponctuel (occasionnel) au sein de RESERVOIR PROD pour une période test d’une année (2020). 

La Direction estime en effet que le télétravail fera certainement l’objet, à échéance proche, d’une mise en place harmonisée au sein du Groupe Mediawan auquel la société RESERVOIR PROD appartient. Dans ce contexte il ne lui apparait pas judicieux de fixer par un accord d’entreprise des règles particulières.

Le droit commun tel qu’il résulte des dispositions applicables du Code du travail continue donc de s’appliquer jusqu’à nouvel ordre.


Article 5. 	Durée d'application du présent accord
 	 	 
Conformément à l’Accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu le 14 décembre 2018, le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an.
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. 


Article 6. 	Révision

Le présent accord est révisable à tout moment par accord des Parties, et notamment en cas de dispositions législatives et/ou réglementaires nouvelles.

Toute demande de révision devra être potée à la connaissance d’autre parte par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remis en main propre contre récépissé. Elle devra comporter l’indication des dispositions à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par l’article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


Article 7.	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par les Parties signataires selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires et doit faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.

La dénonciation devra être accompagnée d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points objets de la dénonciation. 

Les négociations devront s’engager dans un délai de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

La dénonciation prendra effet au terme du préavis de trois (3) mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation. A cette date l’accord dénoncé continuera de produire ses effets conformément aux dispositions légales pendant un (1) an sauf application d’un accord de substitution.


Article.8.	Suivi de l'application du présent accord

Conformément à l’Accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise conclu le 14 décembre 2018, un bilan de l’application du présent accord sera effectué à l’issue d’une période d’un an à compter de sa conclusion. Ce bilan sera mis à la disposition des organisations syndicales signataires dans la BDES.


Article 9.	Dépôt et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt, telles que prévues à l’article D. 2231-7, sera déposé par le représentant légal de l'entreprise, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » (). 

Le service départemental dépositaire des conventions et accords collectifs de travail est celui dans le ressort duquel ils ont été conclus.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au Greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 
Il sera également remis à la Commission de suivi et d’interprétation de la branche Audiovisuelle.

Les Parties sont informées qu’en vertu de la Loi Travail du 8 août 2016 et du décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public sur la base de données nationale des accords collectifs, dénommée « ACCO », accessible directement et gratuitement sur le site de . Il est publié dans une version obligatoirement anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.


Fait à Boulogne Billancourt, le 14 décembre 2020, en 4 exemplaires originaux