ACCORD SUR LE FORFAIT JOURS ANNUEL 
POUR LES  METIERS DU CONSEIL 
17 juillet 2018


Entre :

L’AGC CER FRANCE BFC représentée par     , agissant en qualité de Directeur Général, association de gestion et de comptabilité dont le siège social est situé ZAC GRAY SUD, impasse Clément ADER – 70100 GRAY, 
N°SIRET Siège Social : 308 657 865 00132 
Ainsi que l’ensemble des établissements situés en Côte d’Or (CHATILLON 308 657 865 00124, DARCEY 308 657 865 00108, SEMUR EN AUXOIS 308 657 865 00116, POUILLY 308 657 865 00082, SAINT APOLLINAIRE 308 657 865 00041, MIREBEAU 308 657 865 00165, BEAUNE 308 657 865 00066, NUITS SAINT GEORGES 308 657 865 00058), situés en Haute Saône (VESOUL 308 657 865 00140, NOIDANS LES VESOUL 308 657 865 00181) et à BELFORT 308 657 865 00199.

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir FO représenté par              , déléguée syndicale et UNSA2A, représenté par        , délégué syndical,

d'autre part,


 Les partenaires sociaux, constatant les pratiques en vigueur dans l’entreprise en matière d’organisation du travail et de suivi des horaires de travail pour certaines catégories de salariés ont décidé d’adapter l’organisation du temps de travail actuellement issue de l’accord d’aménagement du temps de travail (35 heures annualisées) signé le 24 février 2011 en mettant en place un dispositif de forfait annuel en jours pour une catégorie de salariés.
Ce dispositif vise en particulier à ouvrir la possibilité de conclure des contrats de travail en forfait jours annuel pour les métiers du conseil qui ne permettent pas de suivre l’horaire habituel de travail du fait de contraintes clientèle et de l’autonomie dont disposent les salariés pour organiser leur travail.
A ce titre, le présent accord vise à moderniser les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail dans l’entreprise. Il propose donc des mesures tenant compte de l’évolution des modes de travail et de la compétitivité de l’entreprise tout en respectant les collaborateurs qui la composent.
Un dispositif d’organisation en jours de travail sur l’année a été mis en place pour la filière « Management » par application directe de l’avenant du 2 juillet 2015 de la CCN réseau CERFRANCE. Ce dispositif, toujours en place, n’est pas modifié par le présent accord d’entreprise.  

Article 1 – Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année : 
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement.
Cette autonomie ne fait toutefois pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, par exemple : imposer d’être présent aux réunions, respect des règles de fonctionnement interne de l’entreprise, les dispositions du règlement intérieur (hors horaires de travail), etc….
Les salariés concernés par le présent accord d’entreprise sont les salariés issus de la filière « service Adhérent Client – famille Conseil » de la CCN réseau CERFRANCE, applicable à l’AGC CERFRANCE BFC : 
Classification CCN : conseiller généraliste – statut cadre 
Classification CCN : conseiller spécialisé – statut cadre
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et actuellement soumis à l’accord d’aménagement des 35h ne pourront se voir imposer une convention de forfait annuel en jours. 
L’option pour un forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié. A cette occasion, les contrats de travail des salariés seront mis à jour.
Le refus du salarié ne peut justifier un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
La convention individuelle de forfait doit à minima préciser : 
Un délai de réflexion de 1 mois après la remise de ladite convention
L’autonomie de la fonction
La période de référence
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait
Les modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Les obligations en matière de repos
Si décompte par ½ journée à la demande expresse du salarié, la convention individuelle de forfait devra définir l’amplitude horaire d’une 1/2 journée.


Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours de travail, à poste constant, auront la faculté de dénoncer le forfait unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure sous réserve d’un préavis de 3 mois avant la fin de la période de référence.
Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.

Article 2 – Durée du forfait annuel en jours 
2.1 Période de référence du forfait

La période de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
2.2 Nombre de jours de travail 

Le nombre de jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés, est fixé au choix du salarié à : 

201 jours
ou 210 jours 

Un changement éventuel de formule pourra être envisagé à l’initiative de l’employeur ou du salarié sous réserve de l’accord des parties par avenant au contrat de travail.
Cette modification ne pourra intervenir qu’après analyse de la charge de travail globale dans le cadre d’un entretien individuel et prendra effet à l’occasion d’un changement de période de référence.
La demande à l’initiative du salarié devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, notamment en cas de départ ou arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours légaux auquel le salarié peut prétendre. 
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention et la charge de travail devra tenir compte de ce forfait réduit.
En cas de forfait réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
2.3 Modalités de décompte et justification 
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos s’effectue par journée. Toutefois, à la demande expresse du salarié, un décompte par demi-journée peut être prévu dans la convention individuelle de forfait.
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Le suivi des jours travaillés, la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre du forfait jours) sera réalisé par le biais de l’application existante en lien avec le logiciel de paie. 
Une planification des jours non travaillés est réalisée dans l’application de gestion des absences, pour la période de référence avant le 31 mai de chaque année.
La répartition des jours de repos au titre du forfait est librement fixée par le salarié, dans le respect de sa charge de travail et de la bonne organisation du service et après validation par le responsable. Les jours de repos peuvent être fixés par journée ou demi-journée en fonction du souhait du salarié.
Le planning de travail fera l’objet d’un récapitulatif annuel validé par le salarié et son responsable et conservé par l’employeur.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
2.4 Embauche en cours de période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de référence se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est ajouté au forfait choisi par le salarié dans le cadre de l’accord d’entreprise, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.
Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
2.5 Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).
2.6 Incidence de la suspension du contrat de travail   
Toutes les absences rémunérées telles que la maladie, maternité ou autres évènements familiaux / exceptionnels sont à déduire du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait.

Article 3 – Règlementation de la durée du travail 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours annuel, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.


Conformément à l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-10 du code du travail soit 35h par semaine
à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L 3121-18 du code du travail soit 10 heures par jour
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L 3121-20  et L 3121-22 du code du travail (soit 48 heures par semaine sur 12 semaines consécutives)
En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement : 
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 code du travail)
d’un repos hebdomadaire d’une  durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L 3132-1 à L 3132-3 du code du travail)
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Par contre, sa responsabilité dans le fonctionnement de l’entreprise, la réalisation de sa mission ainsi que l’image qu’il doit donner de celle-ci implique que le salarié s’oblige à un temps de présence suffisant dans la journée.
Article 4 –  Evaluation, Suivi et Communication sur la charge de travail
L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’un suivi régulier par le responsable.
Il veillera à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité demeurent raisonnables en évitant d’éventuelles surcharges de travail et au respect des dispositions légales et conventionnelles des durées minimales de repos. Par delà l’entretien annuel prévu au présent article, des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre responsable et salariés concernés.
Par ailleurs, si le responsable constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra déclencher un RDV avec le salarié.  
Les salariés en forfait jours et l’employeur veilleront à ne pas utiliser ou faire utiliser les moyens de communication informatique à leur disposition pendant les temps impératifs de repos en application de « la charte sur le droit à déconnexion » applicable dans l’entreprise.
Une charge de travail raisonnable sur l’année implique donc le droit pour le salarié au forfait jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
L’organisation du temps de travail devra tenir compte de l’obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs (samedi et dimanche).
Afin d’assurer un suivi du forfait et de procéder à d’éventuels ajustements, un entretien annuel a lieu entre le salarié et l’employeur ou son représentant dans les conditions fixées par le code du travail.
L’entretien aborde la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter son responsable. Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, le responsable prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 
En cas de surcharge imprévue, l’employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires, dans le cadre des dispositions mises en place au sein de l’entreprise.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié en forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande.
Article 5 –  Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire pour le nombre de jours de travail prévus par la convention individuelle de forfait, versée mensuellement indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois et comprenant le 13ème mois.
Pour un salarié déjà présent dans l’entreprise et optant pour un régime de forfait annuel en jours, l’avenant au contrat de travail prévoira une contrepartie sous forme de rémunération.
Bien que celle-ci puisse être négociée individuellement, l’entreprise appliquera les minima suivants (contrepartie calculée sur le salaire fixe brut mensuel, hors primes et en dehors de toute évolution collective des rémunérations) : 
forfait à 201 jours : 2.5%
forfait à 210 jours : 4.5% 
Il est convenu que la grille de salaire minima pour les forfaits jours est équivalente à +5% de la grille applicable à CERFRANCE BFC.
Article 6 –  Dépassement du forfait
Le salarié qui le souhaite peut en accord avec son responsable renoncer à une partie de ses jours de repos dans la limite de 5 jours par période de référence. 
Ces jours peuvent être placés sur le CET dans les conditions prévues par l’accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée à compter de la date de signature. 




Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le respect du formalisme fixé par le code du travail.


Article 9 : Commission de suivi de l’accord 

Les signataires du présent accord d’entreprise décident de mettre en place une commission de suivi et d’application de l’accord sur le forfait jours.
Cette commission est composée du Directeur d’activité « conseil », du DRH, des délégués syndicaux et deux salariés concernés par l’application de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an au mois de décembre pour vérifier la bonne application de l’accord.
Elle analysera les éventuelles difficultés d’application et proposera des solutions pour y remédier.

Dans le cadre de leurs missions, le comité d’entreprise et le CHSCT ou à défaut les délégués du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait (nombre de conventions individuelles signées) ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Article 10 : Révision de l’accord

A la demande de l’organisation syndicale signataire, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité dans les conditions légales.

Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés et mis à disposition dans l’intranet (partie RH).



Article 12 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.


Fait à GRAY, en trois exemplaires originaux
Le 17 juillet 2018


Directeur Général		Délégué syndical FO









	
		Délégué syndical UNSA2A