ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET LA MOBILITE DURABLE



Entre les soussignés :

La société LESENS ACTEA, Société par Action Simplifiée dont le siège social est situé ZI les Buttes – 37420 AVOINE, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de TOURS sous le numéro 414 764 035, représentée par XXXX, agissant en sa qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,
Ci-après dénommée « la société »


d’une part,

Et

L’organisation syndicale FORCE OUVRIERE représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central


d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.


Préambule 


Convaincues que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail (QVT) dans la durée, au sein de la société ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord est mis en place en application de l’article L.2242-17 du Code du Travail prévoyant une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail. 



Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des différentes entités de la société LESENS ACTEA, pendant toute la durée de sa mise en œuvre.


Chapitre I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


Article 1 : Diagnostic préalable

Notre société évolue dans le domaine des installations et maintenance électriques sur sites nucléaires. Elle compte 115 salariés au 25 novembre 2020, dont 15 femmes et 100 hommes. 

Les parties signataire constatent que les femmes représentent 13.5% des effectifs de la société. La répartition des femmes dans l’effectif est la suivante : 
Ouvriers : 1 femme sur un total de 51
ETAM : 11 femmes sur un total de 49
Cadres : 3 femmes sur un total de 15

2020 est également marqué par l’embauche en CDI de 5 femmes. 

La part des femmes par rapport à l’effectif global de l’entreprise a augmenté depuis 2012, passant de 5 femmes au 31/12/2012 à 15 femmes au 25 novembre 2020, soit une progression significative de 200%.

La répartition entre les femmes et les hommes demeure déséquilibrée.

La part des femmes est très peu représentée dans l’effectif ouvrier. (1 femme sur un total de 51)


L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes calculé au cours du 1er trimestre 2020 fait état de quelques indicateurs chiffrés et calculables :
87.5% des femmes ont obtenu une augmentation salariale dans leur proportion ; 
77.5% des hommes ont obtenu une augmentation salariale dans leur proportion.

L’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein d’une même catégorie socioprofessionnelle est incalculable.



Compte tenu de l’activité de la société et de sa structure, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants. 













Article 2 : Engagements visant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié plusieurs domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera analysée annuellement via l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Offre d’emploi sans distinction de sexe

Chaque étape du processus de recrutement doit respecter les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Action : 
Les offres d’emplois sur l’ensemble des postes à pourvoir par la société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. 

Il en va de même pour les offres d’emplois publiées par les cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

Indicateur :	

- Toutes les annonces de recrutement rédigées par les prestataires de recrutement ou la société seront exemptes de toutes formes de discrimination.

Objectif :
100% des annonces de recrutement rédigées par les prestataires de recrutement, les sociétés de travail temporaire ou la société seront exemptes de toutes formes de discrimination.


Formation professionnelle

La société souhaite garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La formation constitue une passerelle de progression permettant aux collaborateurs femmes et hommes d’évoluer.

Action :
La société souhaite poursuivre son engagement d’accès à la formation pour les femmes et les hommes. 

Indicateur :
Pourcentage par genre de salariés n’ayant reçu aucune formation depuis 2 ans

Objectif : 
100% des salariés ont reçu au moins une formation depuis 2 ans
Promotion professionnelle

On entend par promotion professionnelle : 
tout changement de catégorie socioprofessionnelle (ouvrier à employé, employé à agent de maîtrise et technicien, agent de maîtrise et technicien à cadre) et/ou
toute revalorisation de coefficient, d’échelon

Action :
Veiller à une égalité de traitement dans l’accès à la promotion professionnelle entre les femmes et les hommes lors de la campagne annuelle de rémunération.

Indicateur :
Pourcentage de femmes promues dans leur proportion
Pourcentage d’hommes promus dans leur proportion

Objectif : 
La société s’engage à favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes


Rémunération effective

Rappelé à l’article 1, l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est incalculable. 

Action : 	
La société s’engage à solliciter les partenaires sociaux dès que l’indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes sera calculable, afin d’identifier des mesures permettant de supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L2242-17 alinéa 2.

Indicateur : 	
Suivi de la calculabilité de l’indicateur 1 « écart de rémunération » de l’index femmes - hommes chaque début d’année


Articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle

Il est important de favoriser les meilleures conditions de retour à l’emploi en cas de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. 

Action : 
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de retour afin d’aborder les points suivants :
Besoins éventuels en formation
Evolution de carrière 
Organisation du temps de travail

Indicateur : 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour. 
Objectif :
100% des salariés concernés ont bénéficié d’un entretien de retour

Chapitre 2 : La Qualité de vie au travail


La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et considération en lien avec la valorisation du travail effectué. 

A ce titre, le présent accord entend s’intéresser à :
La santé et sécurité au travail
Le droit d’expression direct et collectif
Le don de jours de repos


Article 1 : La santé et la sécurité au travail

Cet accord est l’occasion pour la société de rappeler son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs, tout au long de leur carrière professionnelle. 
Pour ce faire, les parties signataires reconnaissent l’importance de traiter, en amont, l’ensemble des causes susceptibles de générer des risques professionnels en activant tous les leviers de prévention, sans se contenter de gérer les seules éventuelles conséquences par des actions correctrices.

Les parties au présent accord conviennent de poursuivre la mise en place d’actions de sensibilisation à des problématiques environnementales ou de santé qui peuvent parfois dépasser le strict cadre professionnel.

Ces actions de sensibilisation pourront prendre la forme de campagnes de communication (challenge, affichage…). Elles pourront également se traduire par des actions pratiques, notamment la mise en place d’échauffements sur les chantiers.



Article 2 : Le droit d’expression 

Consciente que le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement contribuent, pour les salariés, à la qualité de vie au travail, la société s’engage à encourager et favoriser l’expression des collaborateurs sur leur lieu de travail. Cette liberté d’expression se manifestera de manière individuelle et/ou collective, sans pour autant entraver le rôle imparti au Comité Social et Economique. 

L’entretien individuel de management et l’entretien professionnel demeurent des moments privilégiés d’expression directs. 

Concernant le droit d’expression individuel, il est nécessaire que les collaborateurs puissent librement formuler les problématiques rencontrées afin de retrouver rapidement un contexte professionnel plus serein. 

A ce titre, la société, consciente que la ligne managériale n’est pas toujours la plus adaptée pour apporter les réponses aux problématiques d’ordre professionnel ou personnel auxquelles les collaborateurs sont confrontés, propose un service d’ordre social par l’intermédiaire de notre partenaire « Action Logement » grâce à leur cellule « surmonter des difficultés » (difficulté d’accès au logement, difficulté à payer son loyer ..). Les conditions d’accès à ce service sont déterminées par Action Logement (conditions éventuelles de plafond de revenus ect…)

Par ailleurs, s’agissant du droit d’expression collectif, les parties au présent accord s’engagent à entretenir des relations constructives afin de répondre au mieux aux attentes des collaborateurs. 

L’expression collective s’illustre également par toute question adressée directement aux représentants du personnel.



Article 3 : La mise en œuvre du don de jours de repos entre collaborateurs

Collaborateur donateur
Tout collaborateur titulaire d’un CDI , ayant 1an d’ancienneté au 01er mai de l’année N (date de début de période de prise de congés), peut faire un don de 1 à 3 jours maximum en renonçant de manière volontaire et définitive à ces jours qui seront réputés comme ayant été consommés. 
Le don est réalisé sans contrepartie pour le donateur.
Le collaborateur donateur pourra effectuer un don parmi les jours de repos limitativement énumérés ci-après : 
La 5e semaine de congés payés, 
Les jours supplémentaires conventionnels
Les jours de RTT.

Le don de jours ne peut porter que sur des jours de repos acquis par le collaborateur donateur. Il n'est donc pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Le collaborateur donateur effectue par écrit sa demande au chef d’entreprise en précisant le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer. Cette demande pourra être acceptée, refusée ou reportée. 

Collaborateur bénéficiaire
Tout collaborateur titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, bénéficie du don de jours cédé par un ou plusieurs collaborateurs donateurs.
Le collaborateur conserve sa rémunération pendant cette période d’absence.
Cette période d'absence du don de jours de repos est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté.
En revanche, en l'absence de disposition expresse dans le code du travail, la période correspondant aux jours de repos donnés n'est pas prise en compte dans le calcul des droits à congé.
Pour mettre en œuvre le dispositif de don de jours de repos, il est nécessaire que le salarié bénéficiaire justifie le fait qu'il soit dans une des situations visées par l’article L1225-65-1 du code du travail c’est-à-dire :
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans ;
Salarié, proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap d'une particulière gravité lorsque cette personne est, pour cet autre salarié : 
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assuma la charge au sens de l’article L512-1 du code de la sécurité sociale ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

Le salarié doit en faire la demande auprès du chef d’entreprise ou directeur de périmètre selon le cas, en justifiant le fait qu’il relève de l’une des situations y ouvrant droit, en précisant le nombre de jours dont il a besoin, le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités. Cette demande pourra être acceptée, refusée ou reportée. 

Appel aux dons
Une campagne d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction avec l’accord du salarié qui souhaite en bénéficier. 
Dans ce cas, la campagne est anonyme et l’identité du bénéficiaire n’est pas communiquée. De la même manière, ce dernier n’est pas informé de l’identité des donateurs.
Une information est communiquée à cet effet par la Direction à l’ensemble du personnel sur peopledoc Celle-ci précise les modalités d’organisation et la durée de cette campagne dite raisonnable. 
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. 
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l’intégralité des jours issus des dons précédents.












Chapitre 3 La mobilité durable


Par la Loi n°2019 – 1428 du 24 décembre 2019 et le Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au «
forfait mobilités durables », les parties signataires souhaitent inscrire leur volonté d’œuvrer pour la transition énergétique pour la croissance verte à travers la mobilité quotidienne des collaborateurs. 


Article 1 Le forfait mobilités durables

La société propose de prendre en charge une partie des frais de transport domicile-travail de ses collaborateurs sous la forme d’une allocation mensuelle, lorsque ces derniers se déplacent :
à vélo, avec ou sans assistance ;
par covoiturage avec le véhicule personnel (qu’ils soient conducteur ou passager) ; 
ou à l'aide d'autres services de mobilité partagée
Les autres services de mobilité partagée sont, d'une part, la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d'engins de déplacement personnel avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés, et d'autre part, les services d'autopartage de véhicule à moteur à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions (conformément à l'article  du code l'environnement).
Montant de l’allocation :

Au-delà de 15jours par mois de trajet entre le domicile et le lieu de travail, l’allocation sera de 15€ par mois.
Entre 7 et 15 jours par mois de trajet entre le domicile et le lieu de travail, l’allocation sera de 10 € par mois.
Entre 1 et 7 jours, l’allocation sera de 5 € par mois. 

Modalité de suivi : 

Le collaborateur adressera une attestation sur l’honneur mensuelle au chef d’entreprise ou directeur de périmètre selon le cas














Article 2 Prise en charge financière annuelle en cas d’utilisation d’un véhicule personnel électrique, hybride ou hydrogène 

Une prise en charge par la Société, sous forme de compensation versée aux salariés, des frais d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène qu’ils engagent pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est instituée (distance identifiée sur la base de mappy)

Montant de l’allocation :

Pour une distance parcourue jusqu’à 20 kilomètres inclus entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail habituel, le montant est de 100€.

Pour une distance parcourue au-delà de 20 kilomètres entre le lieu de résidence habituel et le lieu de travail habituel, le montant est de 200€.

Période de référence :
Année civile du 01er janvier au 31 décembre de l’année N

Modalité de suivi :
Le collaborateur adressera une copie de sa carte grise ainsi qu’une attestation sur l’honneur au cours du mois de janvier de l’année N+1.


Il est rappelé que l’allocation précisée à l’article 1 et celle précisée à l’article 2 sont cumulables, sous réserve de le justifier par les moyens précisés dans les « modalités de suivi ».



Article 3 Aide forfaitaire à l’installation dans un nouveau logement plus proche du lieu de travail (distance identifiée sur la base de mappy)


La société souhaite encourager de manière financière les collaborateurs ayant le projet de déménager tout en se rapprochant de leur lieu de travail habituel. 

Montant de l’aide forfaitaire

Rapprochement de 10 km ou moins entre l’ancien lieu de résidence habituelle et le nouveau lieu de résidence habituelle -> 500 €

Rapprochement de 11km à 20 km entre l’ancien lieu de résidence habituelle et le nouveau lieu de résidence habituelle -> 1000 €

Rapprochement au-delà de 21km entre l’ancien lieu de résidence habituelle et le nouveau lieu de résidence habituelle -> 1500 €




Article 4 Les engagements visant à réduire notre empreinte CO2

De manière générale, la société souhaite contribuer plus largement à la réduction de notre empreinte carbone par différentes actions :
 Privilégier autant que peut se faire les réunions à distances plutôt qu’en présentiel
Utiliser le train plutôt que l’avion notamment pour les déplacements professionnels d’une durée maximale de 4 heures en train  



Chapitre 4 – Dispositions générales


Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. 


Article 2 – Suivi de l’accord

Le suivi des indicateurs mentionnés dans le présent accord sera présenté lors du CSE Central du 1er trimestre de l’année N+1, au moment de l’information – consultation de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi. 


Article 3 – Révision de l’accord

Les parties signataires se réuniront pour définir de nouveaux objectifs, d’indicateurs, s’il s’avère que ces éléments évoluent de manière significative, dans les modalités prévues par la législation en vigueur.


Article 4 – Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail. 

Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Tours. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 

Un exemplaire du présent avenant sera également transmis au Délégué syndical Central.


Article 5 – Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 





Fait à AVOINE, le 17 décembre 2020


Pour la société, 						Pour l’Organisation syndicale FORCE OUVRIERE


XXXXXXX						XXXXXXXX
Président