Entre

La Société NEOM, au capital de 407.710 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro SIRET 443 777 909 dont le siège social est sis 2 rue du Cottage Tolbiac 94550 CHEVILLY LARUE, représentée par Monsieur                                      , en qualité de Président et Monsieur                                                     , Directeur d’Activité, dûment habilités, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART, 
ET


Les organisations syndicales représentatives suivantes :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur                                       , délégué syndical

L’organisation syndicale CFE-CGC-BTP, représentée par Madame                                              , déléguée syndicale 

L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur                         , délégué syndical

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur                                        , délégué syndical

D’AUTRE PART,










IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 27 novembre 2019, 11 décembre 2019, 16 décembre 2019 et 7 janvier 2020.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :
Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise NEOM sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifiques à chaque mesure.
Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants : 
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail, 
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire, 
L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.

La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,
Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,
L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,
Le déroulement de carrières des représentants syndicaux. 

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.


ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :


La rémunération

Concernant l’évolution de la rémunération pour 2020
Malgré une évolution incertaine des perspectives générales, tant économiques que sociales, de la concurrence croissante, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités durant les mois à venir, NEOM souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien. Aussi la Direction prend par le présent accord les engagements suivants :
Les parties conviennent d’une augmentation minimale de la masse salariale brute de 1,8 % : 
Les parties conviennent d’une augmentation minimale généralisée des collaborateurs compagnons de 0,9% du salaire de base brut. 
Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, les parties conviennent de garantir une enveloppe de 0,9% de la masse actuelle des salaires de base bruts pour des promotions ou augmentations individualisées. 
La Direction garantit que les compagnons dont la qualification au 1er janvier 2020 est N1P1 depuis plus de 5 ans ou N1P2 depuis plus de 10 ans verrons leur situation revue.
Ainsi, les parties conviennent qu’ils passeront de N1P1 à N1P2 ou de N1P2 à N2, sauf si leur performance n’est pas conforme au niveau attendu. Dans ce cas, ils seront reçus par leur supérieur hiérarchique, qui pourra se faire assister du service RH, afin que cette décision leur soit expliquée et leur présenter des axes de développement.

Les parties conviennent de l’attribution d’une enveloppe consacrée à l’augmentation des ETAM et Cadres représentant une augmentation de 1,8 % de la masse actuelle des salaires de base bruts. 

Ces augmentations seront individuelles pour l’ensemble des collaborateurs et incluront les promotions.

Chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique qui l’informera des choix opérés le concernant.


Concernant l’indemnité de panier :
Les parties conviennent de l’augmentation de la valeur des paniers repas de 1,30 €, soit une augmentation de 12,15%.
La valeur des paniers repas pour 2020 sera donc de 12 €/ jour travaillé pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier.
A compter du premier janvier 2020, les parties conviennent de la mise en place d’un panier repas pour les Etam et cadres non sédentaires et ne bénéficiant pas du régime de l’IGD, occupant les fonctions suivantes :
Assistant chef de chantier
Chef de chantier
Conducteur ou ingénieur travaux
Conducteur de travaux principal
Directeur travaux
Apprentis dans ces différentes fonctions s’ils sont affectés sur chantier

Les compagnons non sédentaires ne bénéficiant pas du régime de l’IGD restent bénéficiaires des paniers repas.
Les paniers seront versés pour chaque journée complète travaillée, sauf lorsqu’ils se feront rembourser par l’entreprise des frais de restaurant liés ou non à des invitations, ou seront invités à déjeuner par un autre membre de l’entreprise.
La Direction s’engage à réévaluer annuellement ce montant dans le cadre des NAO.
Concernant les indemnités de petits déplacements
Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajets de 4,56 %. Ainsi le barème applicable pour 2020 est le suivant : 

Concernant les autres indemnités 
Les parties s’accordent sur une augmentation des indemnités suivantes pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier :

Les parties conviennent de la mise en place à compter du 1er janvier 2020 d’une prime pour les travaux de ponçage avec ponceuse tenue à bout de bras et de démolition à la masse

Les montants seront les suivants :

Astreinte

Les parties conviennent de revaloriser les montants de l’astreinte 

Carte de lavage
Suite à la mise en place en 2019 d’une carte de lavage pour l’entretien des vêtements de travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont effectué une période d’observation de 9 mois.
Il en ressort que seuls 20 % des bénéficiaires ont utilisé leur carte et que les salariés qui l’utilisent estiment que le nombre de points est insuffisant.
Ainsi, les parties conviennent de suspendre les cartes non utilisées et de réalimenter les cartes de 270 (compagnons, chefs de chantier ou assistants chefs de chantier) ou 135 (conducteurs de travaux/principaux) points supplémentaires si leur crédit venait à être à zéro en cours de trimestre.
Ces crédits supplémentaires seront attribués dans la limite globale de 270 points x le nombre de bénéficiaires. 
Les salariés dont les cartes auront été suspendues pourront les réactiver sur simple demande auprès du service RH.
Les parties conviennent qu’une période d’observation d’un an sera respectée suite à ces nouvelles dispositions, afin d’observer les évolutions de consommation et d’utilisation et d’envisager, le cas échéant, les mesures à prendre.

Maladie
En matière d’arrêt de travail, le régime d’indemnisation complémentaire aux indemnités versées par la sécurité sociale est défini par les conventions collectives de branche.
Toutefois, les parties avaient convenu des dispositions plus favorables suivantes à compter du 1er janvier 2019 (applicables aux arrêts de travail initiaux survenus à partir de cette date) :
Pour les ETAM et Cadres, les 3 jours de carence seront pris en charge par l’employeur conformément aux dispositions conventionnelles.
Pour les ouvriers, sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, les 3 jours de carence seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de deux fois par an.
Les parties avaient décidé d’une période d’observation d’un an. Celle-ci n’ayant pas eu d’impact négatif sur les taux de fréquence et la durée des arrêts de travail, les parties conviennent de conserver ce dispositif pour l’année 2020.

Concernant les primes de médailles
La Direction s’engage à augmenter le barème des médailles d’honneur du travail. A ce titre le barème des médailles pour 2020 est le suivant :

La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail
Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.
Dans la poursuite de cet objectif, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’ouvrir à compter de janvier 2020 des négociations relatives à la mise en place d’un nouvel accord concernant le temps de travail.
De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2020 :
	-Lundi 1er juin 2020 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité
	-Vendredi 22 mai 2020 (pont de l’ascension)
	- Jeudi 24 décembre 2020
	-Lundi 13 juillet 2020 (sauf si le salarié est en congés payés avant et/ou après : dans ce cas, il sera pointé en congés payés)
Au titre de l’année 2020, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le jeudi 31 décembre 2020.
Les parties conviennent que des journées de RTT imposées complémentaires pourront être décidées lors des réunions de CSE.
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
La Direction et les organisations syndicales s’accordent pour étudier durant l’année 2020 la possibilité de renégocier l’accord d’intéressement DO arrivant à échéance.
La direction informe que les modalités d’abondement du PEG Castor seront inchangées en 2020 :
200 % des versements annuels jusqu’à 500 euros
100% sur la partie des versements annuels cumulés compris entre 500 euros (exclus) et 2 000 euros (inclus).
50% sur la partie des versements annuels cumulés compris entre 2 000 euros (exclus) et 4 000 euros (inclus).
Soit un abondement maximum de 3500 euros.
Pour rappel, le minimum de versement est de 15 €.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, les salaires et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

La Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. 

L’analyse des documents fournis, permettant l’examen des rémunérations moyennes et l’existence de potentiels écarts de traitement entre catégories, ne fait apparaître de situation anormale concernant la situation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.
Après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants : 

L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation professionnelle 
La rémunération effective 
L’embauche 

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés
Dans le cadre de l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.
La Direction rappelle les avantages relatifs à la crèche « Le Petit Chaperon Rouge » et que ceux-ci peuvent s’appliquer dans les autres établissements du même réseau dans la limite des berceaux disponibles. 

La Direction rappelle également l’existence d’une salle de sport, ainsi que de services de conciergerie mutualisés au sein de la DO. 

La Direction a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Dans cette optique la Direction inscrit à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.  Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs. 
A ce titre la Direction se fixe comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10% 
Indicateur : Nombre de refus de passage à temps partiel/ Nombre de demande de passage à temps partiel
Objectif : Inférieur à 10% 

Enfin, afin d’accompagner les collaboratrices durant leur congé maternité, la Direction souhaite mettre en place un processus d’entretien pour chaque collaboratrice concernée.  Ce processus se matérialisera par un rendez-vous RH qui aura lieu au moins 1 mois avant le départ en congé maternité et aura pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé. 
Cet entretien aura également pour objectif de pouvoir proposer la réalisation d’un second entretien entre la collaboratrice et son manager, préalablement à son retour à l’emploi, pour permettre un meilleur accompagnement et surtout tranquilliser la salariée quant à son retour en entreprise.
Indicateur : Nombre d’entretien RH préalable à un congé maternité / nombre de départs en congé maternité
Objectif : 100% d’entretiens RH réalisés avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice. 
Ces mesures s’appliqueront de manière identique au parent, père ou mère, qui prendrait un congé d’adoption.
Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

La rémunération effective

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.
Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations notamment dans le cadre des documents préparatoires aux NAO remis aux élus. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.
Dans le cadre de dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective, et à ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (Hors promotions) entre les hommes et les femmes inférieur à 5%.



Indicateur : écart entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés. 

Objectif : écart pondéré inférieur à 5% entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

L’accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation.

A ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier au minimum 65% des femmes d’actions de formation.

Indicateur : Nombre de femmes formées/ Nombre de femmes dans l’effectif 
Objectif : Supérieur à 65%

Dans cette même disposition, la Direction prend l’engagement de faire bénéficier au minimum 1 collaboratrice d’un programme d’accompagnement individualisé de formation ou de coaching par année civile. 
Indicateur : Nombre de femmes bénéficiaires de programme individualisé
Objectif : Egal ou supérieur à 1


Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.
De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.
Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’embauche, en augmentant la proportion de femme recrutées de 5%

Indicateur : Nombre de femmes recrutées / Nombre de salariés recrutés 
Objectif : Evolution 2019/2020 supérieur à 5% 



Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :
Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail ;
Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé)
Suivi des collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail, notamment via la tenue semestrielle des CAME (Commission d’Amélioration du Maintien dans l’Emploi) 
De plus la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de Traje’oh et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.
Pour rappel, depuis le 1er janvier 2018, le régime optionnel de la mutuelle est intégralement pris en charge par l’entreprise pour les salariés ayant obtenu la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, sur présentation du justificatif en cours de validité.


La gestion des emplois et des parcours professionnels :
Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

La Direction s’engage à déployer en 2020 un plan de formation articulé sur les points suivants :

-Se concentrer sur notre cœur de métier, en développant encore nos compétences ;
-Poursuivre nos engagements sur la prévention ;
-Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;
-Promouvoir les évolutions de carrières ;
-Développer les compétences accompagnant les promotions internes
-Poursuivre les formations managériales

Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise affirme son attachement à l’accueil de stagiaires et d’alternants afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats.

ARTICLE 3 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE
La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires. 
ARTICLE 4 - DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application, soit le 1er janvier 2020. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.


ARTICLE 5 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. 
ARTICLE 6 – NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.
ARTICLE 7 – FORMALITES
Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Chevilly-Larue, le 7 janvier 2020
(en 7 exemplaires)

Pour NEOM						




M.                                       				M.                                                     




Pour le syndicat CFDT					Pour le syndicat CFE-CGC-BTP




M.                                       					Mme                                              



Pour le syndicat CGT					Pour le syndicat FO				



M.                         					M.