ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

MUTEST, organisme régi par le Code de la Mutualité, dont le siège social est situé 11, boulevard Wilson à 67082 STRASBOURG, représentée par …………………, Directeur Général,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical ………………………. ;

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par son délégué syndical …………………..

D'autre part



L’Entité et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble ci-après dénommées « les Parties »






 
SOMMAIRE

















































































PREAMBULE


La Direction de MUTEST a fait réaliser un audit sur le temps de travail et son aménagement dont elle a ensuite partagé les constats et le diagnostic avec les Instances Représentatives du Personnel ainsi que les Délégués Syndicaux.

Il est apparu nécessaire d’harmoniser les pratiques, autant que possible et les modalités d’aménagement du temps de travail susceptibles d’être mises en œuvre.

La phase de négociation a été précédée d’une consultation des salariés sous la forme d’un questionnaire (baromètre social) et a donné lieu à la constitution de groupes de travail ; cette étape a permis d’identifier les attentes des salariés de MUTEST ainsi que des pistes de travail permettant d’alimenter la négociation.

Les objectifs poursuivis par les Parties ont été les suivants :

de préserver la qualité de vie au travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
satisfaire les clients par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver la compétitivité et le développement rentable de MUTEST et, in fine, l’emploi.

L’organisation du temps de travail s’organise autour de plusieurs principes :

un aménagement de la durée du travail permettant aux salariés d’adapter leur temps de travail effectif à la charge de travail tout en permettant de mieux concilier impératifs professionnels avec contraintes personnelles et familiales ;
les plages de travail adaptées aux besoins du service ;
un temps partiel plus souple ;
des horaires en partie individualisés en vue d’une meilleure conciliation vie personnelle-vie professionnelle.  

C’est pourquoi les Parties ont notamment convenu : 

de permettre une répartition et un décompte du temps de travail, ouvrant notamment la possibilité de dégager des Jours d’Aménagement du Temps de Travail (JATT) ;

de reconnaître aux salariés, sous certaines conditions, une souplesse dans leurs horaires de travail en confortant les horaires individualisés et en renforçant et sécurisant le report des crédits et débits d’heures pour permettre aux salariés d’adapter leur temps de travail à la charge de travail ; 

de sécuriser le forfait annuel en jours pour les catégories de salariés concernées.


Le présent accord collectif est un accord majoritaire en application de l’article L. 2232-12 du Code du Travail.

Il révise l’ensemble des accords collectifs préexistants et avenants relatifs à l’organisation du temps de travail et à sa durée, dont la liste figure en Annexe au présent accord. Par l’effet du présent, ceux-ci sont révisés comme suit, au lieu et place des accords, clauses et usages en vigueur à la date de signature du présent accord ayant trait à l’une des matières et thèmes traités dans le présent.

En matière de durée et d’aménagement du travail, le présent accord prime sur les dispositions conventionnelles applicables en la matière, notamment la convention collective nationale de la mutualité. 


CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 

ARTICLE 1.1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
La convention collective nationale de la mutualité.
Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mise en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

ARTICLE 1.2 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de définir l’aménagement de la durée du travail applicable au sein de MUTEST, selon les contraintes professionnelles liées au poste de travail occupé par le salarié.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de MUTEST, à l’exclusion de la catégorie « cadre dirigeant » qui n’est pas soumis à la réglementation sur la durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires (titre II du Code du Travail), ainsi qu’à la règlementation relative aux temps de repos et jours fériés (titre III du Code du Travail).

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.


CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
ARTICLE 2.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif et ne donne donc pas lieu à rémunération.

ARTICLE 2.2 - TEMPS DE TRAJET ET DE DEPLACEMENT

Le temps de trajet pour se rendre du domicile à son lieu de travail, et inversement, ne constitue pas un temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Lorsque la journée débute et/ou se termine par une démarche extérieure, le temps de trajet entre le domicile et le lieu de la démarche, et inversement, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Toutefois, lorsque ce temps dépasse le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, et contraint le salarié à quitter son domicile plus tôt ou le regagner plus tard, le dépassement fait l’objet d’une compensation en temps sur la base de 100% du temps de trajet excédentaire.

L’appréciation du temps de trajet habituel et du temps de trajet excédentaire de chaque salarié sera effectuée à partir du temps moyen déclaré par le salarié et des sites de calcul des temps de trajet du type SNCF, MAPPY et via MICHELIN.

Les événements particuliers, de type climatiques ou accidentels, seront neutralisés pour ces appréciations.

La contrepartie prévue à l’alinéa 3 du présent article n’est pas applicable aux salariés bénéficiant d’un forfait jours, le temps de déplacement s’imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif.

ARTICLE 2.3 - TEMPS DE PAUSE

Le temps de pause correspond au temps de repas et à tous les temps de repos permettant au salarié de vaquer à des occupations personnelles (cigarettes, cafés, communications téléphoniques, emails, etc…). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Chaque salarié bénéficie d’un temps de pause de 10 minutes le matin et de 10 minutes l’après-midi.

A chaque prise de pause, les salariés ont l’obligation de débadger sur poste de travail.

Ces temps de pause ne se confondent pas avec le temps de pause prévu à l’article L.3121-16 du Code du Travail.

ARTICLE 2.4 - DUREE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DU TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du Travail.

Il s’agit notamment des interventions nécessitant des rendez-vous extérieurs, des déplacements ou des réunions en soirée.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.

ARTICLE 2.5 - REPOS QUOTIDIEN

Tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 


CHAPITRE III : AMENAGEMENT DE LA DUREE DE TRAVAIL PAR ATTRIBUTION DE JOURS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
(pour les salariés à temps plein hors forfait jours et hors cadres dirigeants)

ARTICLE 3.1 - PRINCIPE

La durée effective de travail au sein de MUTEST est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, soit 151,67 heures mensuelles. Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées. Elle est atteinte par l’attribution dans l’année de journées de repos, dénommées Journées d’Aménagement du Temps de Travail (ci-après JATT).

La durée hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est fixée à 38 heures  correspondant à une durée quotidienne moyenne de 7 heures et 36 minutes répartie sur 5 jours.

Afin de compenser cette durée hebdomadaire de référence, les salariés à temps complet bénéficient de 18 JATT par an, sur 12 mois consécutifs du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1, à raison de 1,5 jour de JATT par mois.

ARTICLE 3.2 - MODALITES DE PRISE DES JOURNEES AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAI (JATT)

Sous réserve du dernier alinéa du présent article, les JATT sont prises à l’initiative du salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, à l’exception de 2 JATT maximum par an dont le responsable de service peut prendre l’initiative.

Les JATT peuvent être prises par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours par mois et peuvent être le cas échéant accolées aux congés payés.

Le salarié qui souhaite prendre une ou plusieurs JATT doit le demander préalablement à sa hiérarchie, dans le respect des délais suivants :

Pour une absence (JATT et/ ou congés payés) d’une durée totale inférieure à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 48h avant la prise effective du congé ;
Pour une absence (JATT et/ ou congés payés) d’une durée totale supérieure ou égale à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 3 semaines avant la prise effective du congé. 

En cas de difficulté liée à l’organisation générale du service ou de MUTEST, le supérieur hiérarchique peut demander le décalage des dates de prises des JATT souhaitées par le salarié.
Dans une telle hypothèse, le salarié peut soit refuser le décalage de ses JATT, soit accepter le décalage de ses JATT, soit renoncer à leur prise aux dates initialement fixées pour les poser à des dates ultérieures.

Les salariés devront saisir les demandes de JATT sur le logiciel de gestion des temps utilisé par MUTEST.

ARTICLE 3.3 - LISSAGE DU SALAIRE

Le salaire mensuel versé aux salariés sera indépendant du nombre de JATT prises dans le mois et de la durée mensuelle de travail, afin d’assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réel.

Le salaire mensuel sera en effet versé sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

ARTICLE 3.4 - GESTION DES ABSENCES ET ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

3.4.1 Prise en compte des absences

Les absences sont décomptées sur la base du temps de travail qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé, soit 7h et 36 minutes pour une journée, et 3h et 48 minutes dans le cas d’une demi-journée.

Les périodes d’absences (hors congés payés, JATT et congés exceptionnels), ne réduisent pas le droit à JATT de l’année dans la limite de 7 jours d’absence discontinus, au-delà le droit à JATT sera réduit à dû proportion de l’absence et arrondi à la ½ journée supérieure, selon la formule suivante :

Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif ou assimilés au cours de l’année civile / nombre de jours à travailler dans l’année civile (hors JATT).

A titre d’exemple, pour une année, qui compterait 220 jours travaillés hors JATT, un salarié bénéficierait en principe de 18 JATT par an. Absent au titre d’un congé sans solde du 14 au 25 janvier 2019, période pendant laquelle il aurait dû en principe travailler 10 jours, il verra ses droits effectifs à JATT calculés comme suit :

	Droits à JATT = 18 x (220 – 10) / 220 = 17,18 arrondis à la demi-unité supérieure, 17,5.

 3.4.2 Arrivées ou départs en cours d’année

Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

En cas d’arrivée en cours de période, le droit à JATT est calculé au prorata du temps de travail effectif pendant la période concernée selon la formule suivante :

Droits à JATT = droits théoriques à JATT x nombre de jours de travail effectif ou assimilées au cours de la période concernée / nombre de jours à travailler dans la période concernée (hors JATT) ; 

A titre d’exemple, un salarié qui bénéficie en principe de 18 JATT par an, embauché au 2 novembre 2018, verra ses droits effectifs à JATT calculés comme suit :
Droits à JATT= 18 x (220 – 23) / 220 = 16,12 arrondis à la demi-unité supérieure, soit 16,5 JATT.

En cas de départ en cours d’année, un décompte individuel des jours pris et acquis sera effectué. 

Les JATT devront en priorité être prises avant le départ physique de l’entreprise. En cas d’impossibilité, le solde des JATT acquises non prises sera payé avec le solde de tout compte.

ARTICLE 3.5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

		3.5.1 Définition des heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à la demande expresse de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Sont considérées comme heures supplémentaires, celles qui remplissent les conditions suivantes : 
Elles sont demandées expressément par écrit par la hiérarchie et validées par le département Ressources Humaines par écrit;
Elles sont effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires à condition qu’ils ne s’agissent pas d’heures prises au titre de l’individualisation des horaires en crédit ou débit. A l’inverse, les heures supplémentaires ne viendront pas alimenter le compteur débit/crédit.

3.5.2 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires, ayant donné lieu à validation expresse préalable, à l’exclusion des heures relevant du débit/crédit d’heures au titre de l’individualisation des horaires donnent lieu à une rémunération conformément aux dispositions légales en vigueur.

À la demande du salarié et en accord avec l’employeur, il est possible de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que les majorations afférentes par un repos compensateur équivalent. 

Le repos compensateur équivalent peut être pris dès que la durée de repos capitalisée atteint une journée de travail selon l’horaire de référence. 

Le repos est pris par journée ou demi-journée au choix du salarié. Le repos doit obligatoirement être pris dans un délai maximal de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

La date de prise de repos est fixée d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.


CHAPITRE IV : HORAIRES INDIVIDUALISES

A la demande des salariés, et sous réserve de l’avis conforme du CE (et après information de l’Inspecteur du Travail), il est prévu la possibilité de mise en place d’horaires individualisés, conformément aux articles L.3121-48 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 4.1 - PERSONNEL CONCERNE

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à tous les salariés de MUTEST, à l’exclusion des salariés soumis au forfait jours et des cadres dirigeants.

ARTICLE 4.2 - APPLICATION DE L’HORAIRE INDIVIDUALISE

4.2.1 Définition de l’horaire individualisé

Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire, dits plages fixes, encadrés par des plages variables prévues en début, milieu et fin de journée ; ces plages variables permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services.

L’horaire hebdomadaire de référence de ces salariés est de 38 heures, réparties sur 5 jours (du lundi au vendredi), soit 7 heures et 36 minutes par jour.

4.2.2 Temps minimum de présence

Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés bénéficiaires du système d’horaires individualisés est obligatoire.

Pour l’ensemble du personnel, à l’exclusion du service courrier, du personnel chargé de la maintenance et du personnel chargé du nettoyage :


Pour le personnel affecté au service courrier:


Pour le personnel chargé de la maintenance :


Pour le personnel chargé du nettoyage :



Ces grilles sont appliquées sous réserve des dispositions relatives à l’organisation interne des services.

Pause « Déjeuner »

La durée de la pause « déjeuner » est comprise entre 45 minutes et 3 heures et doit être prise entre 11 heures 30 et 14 heures 30. Le temps de pause déjeuner n’est pas comptabilisé comme temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

« Compteur temps » Débit/crédit d’heures

Chaque salarié bénéficiant d’un régime d’horaires individualisés dispose d’un système de débit/crédit variant en fonction des périodes d’activité normale et des périodes de forte activité.

En période d’activité normale, chaque salarié à temps complet bénéficie d’une possibilité de débit pouvant aller jusqu’à 5 heures par semaine ou de crédit pouvant aller jusqu’à 2 heures par semaine, la présence sur les plages fixes étant obligatoire.

En période de forte activité, chaque salarié à temps complet bénéficie d’une possibilité de débit pouvant aller jusqu’à 2 heures par semaine ou de crédit pouvant aller jusqu’à 5 heures par semaine, la présence sur les plages fixes étant obligatoire.

Le cumul des crédits d’heures peut permettre à chaque salarié de capitaliser au maximum 100 heures dans son compteur. Au-delà de ce seuil, les heures de travail ne sont pas prises en compte. 

La possibilité de reporter des heures de débit d’une semaine à l’autre est conditionnée à la présence d’un solde créditeur suffisant, le compteur ne pouvant à aucun moment être débiteur. 

Les périodes de forte activité (d’une durée minimale de 2 semaines consécutives et d’une durée maximale cumulée de 6 mois) sont déterminées pour chaque période de 12 mois, entre le 1er octobre et le 30 septembre de chaque année, par la Direction, après consultation du Comité d’Entreprise (CE) ou Comité Social et Economique (CSE). Le planning des périodes hautes et normales de l’année sera communiqué aux salariés au moins trois mois avant le début de la nouvelle période annuelle.

Dans l’hypothèse où le salarié travaille moins que la durée hebdomadaire prévue (38 heures), son compteur de débit/crédit est réduit de la différence entre le temps de travail effectivement réalisé cette semaine et la durée de travail théorique. A contrario, si le salarié travaille plus que la durée prévue, le temps supplémentaire alimente son compteur en crédit. 
Autrement dit, le salarié peut décider d’un report d’heures en crédit ou en débit dans les limites indiquées ci-dessus d’une semaine à l’autre. Les dépassements dans le cadre du régime des heures individualisées ne sont pas assimilés à des heures supplémentaires.
Le salarié doit s’assurer que ses horaires variables respectent les durées maximales de travail et l’amplitude de travail telles qu’elles sont définies précédemment.

Les débits/crédits acquis par le salarié doivent être utilisés dans le cadre de l’année, étant précisé que l’année court du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante pour être en cohérence avec la période définie pour la répartition annuelle.
Ils peuvent donc être reportés à l’initiative du salarié, de semaine en semaine, ou de mois en mois, de façon à ce qu’au 30 septembre de chaque année, ils soient intégralement épuisés.
Si en fin de période, le compteur individuel présente néanmoins un crédit d’heures, il pourra à titre exceptionnel, sur demande préalable du salarié et autorisation de sa hiérarchie donner lieu à report. En aucun cas, le report du crédit d’heures ne pourra excéder 10 heures. Au-delà de ce seuil, les heures de travail portées en crédit ne seront  pas prises en compte. 

En cas de départ de l’entreprise, le solde créditeur fera l’objet d’un paiement au taux normal.

Organisation interne des services

L’organisation interne des horaires personnels est faite sous l’autorité du supérieur hiérarchique dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission.

La formule des horaires individualisés peut nécessiter la présence d’un minimum de salariés dans chaque service (notamment pour les permanences, l’accueil, …). 
Dans cette optique, le supérieur hiérarchique peut proposer des plannings de travail mentionnant l’effectif minimal requis, sans indication de nom ; les salariés s’accorderont entre-eux pour s’y conformer.
En cas de nécessité, le supérieur hiérarchique peut imposer les horaires de travail à ses collaborateurs dans la limite de 12 semaines par an. Les plannings seront communiqués aux salariés au plus tard le vendredi pour la semaine S+2(soit un délai minimal de prévenance de 10 jours ouvrés).

Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs de ses missions, utilisera les plages variables dans le respect et le souci d’assurer la continuité du service.

En cas de situations exceptionnelles (maladie, accident, délais de traitement anormaux (supérieurs à 15 jours), le supérieur hiérarchique  pourra modifier le planning en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures.

Absences

Les absences d’une journée entière sont décomptées sur la base de 7 heures et 36 minutes.

Les absences d’une demi-journée sont décomptées sur la base de 3 heures 48 minutes.

Il est rappelé que chaque absence, sauf situation imprévisible, doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation de la Direction.
 
Les courtes absences (pour affaires personnelles, privées ou médicales) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes qui sont obligatoires, sauf accord de la Direction après demande sur bulletin d’absence.

- Dans le cadre des plages variables : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages variables.

- Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe du matin ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf si elles ont été autorisées préalablement par la Direction.

4.2.7 Contrôle des heures

Le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide du système de badgeuse mis en place.

Tous les salariés continuent d’être dans l’obligation d’enregistrer au quotidien leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place.

A la fin de chaque mois, les salariés  reçoivent une fiche d’horaires individualisés reprenant le total des heures réalisées au cours du mois précédent en comparaison du nombre d’heures à effectuer et l’état de leur compteur individuel de débit/crédit d’heures.

Articulation entre les horaires individualisés et l’aménagement de la durée du travail prévu au chapitre 3 du présent accord

Les deux types d’aménagement sont compatibles.

La possibilité de débit/crédit, à l’initiative du salarié, s’articulera autour de la durée hebdomadaire de référence avec octroi de JATT.

ARTICLE 4.3 - APPLICATION AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Les salariés à temps partiel bénéficient également des plages fixes et des plages variables. 

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines est définie au sein du contrat de travail ou par avenant.

4.3.1 Régime du report des heures de travail 

Pour chacun de leurs jours contractuellement travaillés, les salariés à temps partiel peuvent suivre le dispositif d’horaire individualisé. Les possibilités de débit–crédit sont cependant limitées comme suit:

En période d’activité normale, chaque salarié à temps partiel bénéficie d’une possibilité de débit pouvant aller jusqu’à 4 heures par semaine ou de crédit pouvant aller jusqu’à 1 heure par semaine, la présence sur les plages fixes étant obligatoire.

En période de forte activité, chaque salarié à temps partiel bénéficie d’une possibilité de débit pouvant aller jusqu’à 1 heure par semaine ou de crédit pouvant aller jusqu’à 4 heures par semaine, la présence sur les plages fixes étant obligatoire.

Le cumul des crédits d’heures est limité au pourcentage de la durée contractuelle de travail du salarié par rapport au crédit maximum d’heures fixé pour les salariés à temps complet. A titre d’exemple, un salarié travaillant à 80 % (28 heures hebdomadaires) pourra capitaliser au maximum 80 heures (100 heures x 80 %). 
Au-delà de ce seuil, les heures de travail ne sont pas prises en compte. 

La possibilité de reporter des heures de débit d’une semaine à l’autre est conditionnée à la présence d’un solde créditeur suffisant, le compteur ne pouvant à aucun moment être débiteur. 

Les périodes de forte activité (d’une durée minimale de 2 semaines consécutives et d’une durée maximale cumulée de 6 mois) sont déterminées pour chaque période de 12 mois, entre le 1er octobre et le 30 septembre de chaque année, par la Direction, après consultation du Comité d’Entreprise (CE) ou Comité Social et Economique (CSE). Le planning des périodes hautes et normales de l’année sera communiqué aux salariés au moins trois mois avant le début de la nouvelle période annuelle.

Dans l’hypothèse où le salarié travaille moins que la durée contractuelle prévue, son compteur de débit/crédit est réduit de la différence entre le temps de travail effectivement réalisé cette semaine et la durée de travail théorique. A contrario, si le salarié travaille plus que la durée prévue, le temps supplémentaire alimente son compteur en crédit. 
Autrement dit, le salarié peut décider d’un report d’heures en crédit ou en débit dans les limites indiquées ci-dessus d’une semaine à l’autre. Les dépassements dans le cadre du régime des heures individualisées ne sont pas assimilés à des heures complémentaires.
Le salarié doit s’assurer que ses horaires variables respectent les durées maximales de travail et l’amplitude de travail telles qu’elles sont définies précédemment.
Les heures de travail réalisées par les salariés à temps partiels dans le cadre des horaires variables ne devront à aucun moment dépasser la durée maximale de travail de 34 heures hebdomadaires.

Les débits/crédits acquis par le salarié doivent être utilisés dans le cadre de l’année, étant précisé que l’année court du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante pour être en cohérence avec la période définie pour la répartition annuelle.
Ils peuvent donc être reportés à l’initiative du salarié, de semaine en semaine, ou de mois en mois, de façon à ce qu’au 30 septembre de chaque année, ils soient intégralement épuisés.
Si en fin de période, le compteur individuel présente néanmoins un crédit d’heures, il pourra à titre exceptionnel, sur demande préalable du salarié et autorisation de sa hiérarchie donner lieu à report. En aucun cas, le report du crédit d’heures ne pourra excéder 5 heures. Au-delà de ce seuil, les heures de travail portées en crédit ne seront  pas prises en compte. 

En cas de départ de l’entreprise, le solde créditeur fera l’objet d’un paiement au taux normal.

La modification des journées contractuellement travaillées reste régie par les dispositions légales.

4.3.2 Heures complémentaires 

Les heures complémentaires sont réalisées exclusivement à la demande de l’employeur dans la limite du tiers de la durée de travail fixée au contrat du salarié et ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale (durée maximale de travail = 34 heures hebdomadaires).

Le paiement des heures complémentaires bénéficie d’une majoration prévue par l’accord collectif de branche, à défaut par les dispositions légales. 

Les heures qui viennent en crédit dans le cadre des horaires individualisés ne sont pas assimilées à des heures complémentaires.

4.3.3 Lissage de la rémunération

Dans la mesure où la durée hebdomadaire de travail peut varier d’une semaine sur l’autre, il est prévu le lissage de la rémunération des salariés soumis à l’horaire variable.

4.3.4 Durée hebdomadaire réelle et JATT

Pour tenir compte des nécessités de MUTEST, le temps de travail moyen des salariés à temps partiel est fixé dans leur contrat de travail ou un avenant. 
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de JATT.

4.3.5 Gestion des absences

La journée ou demi-journée d’absence sera décomptée suivant la répartition du temps de travail indiquée dans le contrat de travail. 

Les absences sont donc décomptées sur la base du temps de travail qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé.

4.3.6 Suivi du temps de travail

Les salariés qui voient donc leur temps de travail décompté en heures bénéficient d’un suivi du temps de travail par badgeuse.

ARTICLE 4.4 - AMENAGEMENT POUR LES FEMMES ENCEINTES

La Convention Collective Nationale de la Mutualité prévoit une réduction du temps de travail d’une heure par jour pour les femmes enceintes et ceci à compter du début du 4ème mois de grossesse.

Elles seront, durant cette période, soumise à un horaire journalier fixe de 6h36 mn pour un salarié à temps plein.

ARTICLE 4.5 - REGIME TRANSITOIRE

Tous les salariés d’ores et déjà soumis aux horaires individualisés, sous l’empire des anciens accords, seront soumis, dès l’entrée en vigueur du présent accord, au nouveau régime d’aménagement des horaires individualisés, sous réserve de l’avis conforme du Comité d’Entreprise. Les heures portées en crédit/débit sur leur compteur au moment de l’entrée en vigueur de l’accord seront acquises et comptabilisées dans leur compteur.

ARTICLE 4.6 – MODALITES DE DECOMPTE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Au 1er décembre de chaque année, les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures verront leur compteur d’heures débité de 7h au titre de la Journée de Solidarité.

Le nombre d’heures décomptées aux salariés à temps partiel sera quant à lui proportionnel à la durée de travail contractuelle.
Par exemple, un salarié travaillant à 80% verra son compteur débité de 7h x 80%, soit 5h36 déduites au 1er décembre de chaque année au titre de la Journée de Solidarité.


CHAPITRE V : FORFAIT JOURS

ARTICLE 5.1 - PERSONNEL CONCERNE

Le forfait-jours s’applique aux salariés ayant la qualification de cadre pour lesquels l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclue toute fixation d’horaires préalablement établis.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord exprès du salarié. 

Elle est établie par écrit dans le contrat de travail ou par avenant, notamment en cas de changement d’emploi.

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

ARTICLE 5.2 - MODALITES DE DECOMPTE ET DE REMUNERATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.2.1. Nombre de jours travaillés

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 216 jours sur une période de référence de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse. Ce volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux définis à l’article L.3141-3 du Code du Travail.

Les salariés bénéficiant de jours de congés d’ancienneté conformément aux dispositions de l’article 10.1 h) de la Convention Collective Nationale de la Mutualité, bénéficieront d’un forfait annuel en jours réduit du nombre de jours de congés supplémentaires octroyés. 
Ainsi, un salarié bénéficiant d’un jour de congé d’ancienneté ne devra pas dépasser 215 jours travaillés sur la période de référence de 12 mois consécutifs.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 216 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année suivante. 

Le contrat de travail ou un avenant au contrat des salariés concernés devra formaliser précisément la durée du forfait jours convenu, la nature des fonctions, la rémunération.

Il devra également mentionner les conditions d’autonomie du salarié conduisant à la conclusion d’une telle convention.

Une information sera transmise chaque début de période de référence aux salariés concernés par la Direction sur le nombre de jours de repos en fonction du calendrier des jours fériés.

5.2.2. Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de la période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

5.2.3. Absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours (hors jours fériés chômés et payés), étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées (maladie, AT notamment).

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Celui-ci sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

5.2.4. Dépassement du forfait jours

Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du Travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite légale maximale de 17 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 233 jours par année civile.

Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du mois de juin de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable de la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu. 

5.2.5. Rémunération des salariés en forfait jours

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que de l’ensemble des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 5.3 - MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos devront être pris sur la période de référence, du 1er octobre de l’année N au 30 septembre de l’année N+1, à l’initiative du salarié.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être accolés aux congés payés.
Est considérée comme une demi-journée de repos, la plage horaire de travail commençant après 12h00 ou finissant au plus tard à 14h00.

Le salarié qui souhaite prendre un ou plusieurs jours de repos doit en informer préalablement sa hiérarchie, dans le respect des délais suivants :

Pour une absence (jour de repos et/ou sans congés payés) d’une durée totale inférieure à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 48h avant la prise effective du congé ;
Pour une absence (jour de repos et/ ou sans congés payés) d’une durée totale supérieure ou égale à 1 semaine, la demande est à formuler dans un délai minimal de 3 semaines avant la prise effective du congé. 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera assuré chaque mois par le salarié à l’aide de l’outil informatique de gestion et de suivi de la durée du travail.

ARTICLE 5.4 - REPARTITION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

5.4.1. Répartition des jours travaillés

L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :
-	repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail;
-	repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ; 
-	interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-	l’interdiction de travail du dimanche (sauf dérogation).

Le travail sur 6 jours par semaine sera exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques. Dans cette hypothèse, les salariés devront en référer en amont à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui évaluera l’opportunité d’un travail sur 6 jours par semaine. 

5.4.2. Suivi du temps de travail 

Le respect des dispositions légales et conventionnelles sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié renseignant à l’aide du logiciel de gestion du temps de travail le fichier mis à sa disposition à cet effet.

Ce fichier renseigne chaque semaine le nombre de jours travaillés, le nombre de jours de repos hebdomadaire et, le cas échéant, le nombre de jours d’absence et de repos pris par le salarié.

Au moins une fois par trimestre, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.

Si à la fin du mois de mars, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.

Le Comité d'Entreprise sera tenu informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 5.5 - ENTRETIEN ANNUEL

Un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année.

Seront évoquées dans le cadre de ces entretiens :

l’organisation et la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des différents seuils quantitatifs (durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire), 
l’articulation entre sa vie personnelle et familiale, 
sa rémunération,
l'organisation du travail dans l'entreprise.

Une fiche sera établie, qui fera état des échanges ayant eu lieu au cours de cet entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).

ARTICLE 5.6 - DROIT A LA DECONNEXION

5.6.1. Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 

Les salariés pourront, le cas échant, durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leurs sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

5.6.2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présente accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en expliquant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

ARTICLE 5.7 - REGIME TRANSITOIRE

Compte tenu du changement de période annuelle (de l’année civile en 2017 au 1er octobre 2018 jusqu’au 30 septembre 2019), les parties précisent que pour la période transitoire du 1er janvier au 30 septembre 2018, le nombre de jours travaillés sera de 162 jours, y compris la Journée de Solidarité. 


CHAPITRE VI : CONGES PAYES

Il est rappelé qu'en application de l', le salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables), acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.

ARTICLE 6.1 - PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', que la période d'acquisition des congés débutera le 1er octobre et se terminera le 30 septembre de l’année suivante. 

La présence visée à l’article 10.1 h) de la Convention Collective Nationale de la Mutualité relative à l’attribution de jours de congés d’ancienneté sera constatée au 1er octobre de l’année au cours de laquelle les congés sont à prendre.

ARTICLE 6.2 - PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', que la période de prise des congés sera la suivante :
Congé principal : 1er mai – 31 octobre
ARTICLE 6.3 - ORDRE DES DEPARTS

A compter du 1er février, chaque salarié sera invité à informer l’entreprise de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard le 15 mars.
L’entreprise informera au plus tard le 31 mars, les salariés de l’ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte :
des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’entreprise,
et des critères d’ordre suivants en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l’entreprise :
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié,
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
L’ancienneté du salarié,
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

ARTICLE 6.4 - MODIFICATION DE L’ORDRE ET DES DATES DE DEPART

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ.
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', qu'il devra, dans ce cas, respecter un délai de 1 mois. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 6.5 - FRACTIONNEMENT

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Lorsque le congé principal ne dépasse pas dix jours ouvrés, il doit être continu. 
Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à dix jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement. Il n’est également pas nécessaire concernant la 5ème semaine de congés payés.
Les parties conviennent que tout fractionnement à la demande des salariés ne fera l’objet d’aucun congé de fractionnement.


CHAPITRE VII : CONGES EXCEPTIONNELS

En complément des congés exceptionnels prévus par la Convention Collective Nationale de la Mutualité, il est accordé au personnel :

1 jour de congé exceptionnel pour déménagement
Les après-midi des 24 et 31 décembre sont chômées.


CHAPITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8.1 - SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet.
		8.1.1 Composition

Une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative des salariés et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle est présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

		8.1.2 Mission

La commission sera chargée :

 de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment : 

- 	la mise en œuvre de l’aménagement de la durée du travail par octroi de JATT,
- 	le fonctionnement des horaires individualisés et le suivi des compteurs individuels de débit/crédit d’heures,
- 	le suivi des forfaits jours.


 de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés éventuellement rencontrées ;
 de convenir, à échéances triennales, des opportunités de révision de l’accord.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant, lequel est transmis pour information au Comité d’Entreprise ou le Comité Social et Economique.

		8.1.3 Réunions

Les réunions seront présidées par la Direction qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera d’une réunion tous les six mois au cours de la 1ère année, pour le suivi, d’une réunion tous les trois ans pour le rendez-vous de révision.
Au-delà, le suivi sera assuré par les organisations syndicales signataires ou adhérentes dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

ARTICLE 8.2 - INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord sera soumis pour information et consultation aux représentants du personnel le 8 juin 2018.

Les représentants du personnel seront informés voire consultés chaque année sur l’application du présent accord.

ARTICLE 8.3 - DATE D’EFFET – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juillet 2018.

ARTICLE 8.4 - SUBSTITUTION ET NON CUMUL

Les Parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, aux usages et aux décisions unilatérales produisant effet au sein de MUTEST et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et en outre ses stipulations se substituent, en application de l’article L. 2253-5 du Code du Travail, aux stipulations ayant le même objet produisant effet des conventions ou accords conclus antérieurement au sein de MUTEST.

Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes les autres dispositions ayant le même objet.

ARTICLE 8.5 - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

La Direction ou toute organisation syndicale représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterait s’engager dans cette voie, devra en informer les parties signataires, ainsi que les autres organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée AR afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée AR, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
ARTICLE 8.6 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la Direction de MUTEST en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE du Grand Est (Unité départementale du Bas-Rhin) et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet de MUTEST.


Fait à STRASBOURG, le 25/05/2018

Pour les organisations syndicales			Pour MUTEST
CFDT							 




CFE-CGC		         		           	


ANNEXE : LISTE DES ACCORDS REVISES OU SUBSTITUES PAR LE PRESENT ACCORD



Accords révisés

Accord collectif du 28 décembre 2001 (articles révisés : article 4 et article 5)
Accord collectif portant sur le temps partiel choisi du 13 février 2004 (articles révisé : article 1er dernier paragraphe)



Accords substitués

Accord collectif portant sur les horaires variables du 27 juin 2003
Accord collectif portant sur la journée de solidarité du 22 mars 2005
Protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er juin 2012
Avenant cadres au protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 1er juin 2012 portant sur le forfait journalier des cadres