ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE HOMMES ET FEMMES


Vu le décret d’application de la loi du 9 novembre 2010 qui rend obligatoire pour les entreprises la mise en œuvre d’action pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Vu l’accord national CCMSA du 13/12/2007

Vu la circulaire du Ministère du Travail du 18 janvier 2013

Vu la loi n° 2014-873 du 4/8/14 sur l’égalité réelle entre les hommes et les femmes

Vu la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

  
Entre d’une part,
La Mutualité Sociale Agricole Provence Azur dont le siège social est situé 152 Avenue de Hambourg 13 416 MARSEILLE CEDEX 20 représentée par Monsieur XXXXXXX Directeur Général,

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales désignées in fine, représentées par leurs délégués syndicaux centraux,

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après


Préambule

Tout en considérant les mesures déjà prises par la branche, tant par la convention collective que par l’accord relatif à la formation professionnelle, 

Tout en considérant l’ensemble des dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 

La MSA Provence Azur convient qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est à ce titre qu’un premier accord a été signé le 9 octobre 2015 pour une durée de 3 ans.

S’appuyant sur les éléments statistiques présentés chaque année dans le rapport Egalité Hommes femmes et désormais aussi dans l’Index Egalité hommes femmes, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre les engagements pris précédemment.

Au 31 décembre 2019, les constats essentiels partagés sont les suivants :

une entreprise fortement féminisée et qui continue à se féminiser : 79% de femmes et 21% d’hommes 
des écarts de rémunération relativement faibles entre hommes et femmes, avec toutefois des différences qui se comblent pour les emplois de cadres en lien avec l’ancienneté de chaque catégorie ; par ailleurs une proportion plus forte d’hommes que de femmes cadres
des temps partiels choisis majoritairement par des femmes : 117 salariés concernés dont 97 femmes ; 22 % des femmes étaient à temps partiel au 31/12/2019, contre 11.97 % d’hommes, chiffre qui est néanmoins en progression depuis plusieurs années.

Par ailleurs, l’index égalité hommes femmes établi pour la première fois en 2019, met en évidence un score situé à 79 pour la MSA Provence Azur. Les indicateurs mettent en évidence un léger avantage en faveur des femmes, en particulier concernant les promotions allouées ; mais également concernant la rémunération globale.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la MSA Provence Azur quelles que soient leur fonction, la nature de leur contrat, leur ancienneté ; ainsi qu’aux stagiaires de la formation professionnelle.


Article 2 – Objet de l’accord

L’accord a pour objet :

De réaffirmer la volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination (cf. article 5 CCN) et d’assurer une égalité de traitement entre hommes et femmes au sein de l’Institution dans l’accès à l’emploi, dans le déroulement de carrière et tout au long de la vie professionnelle (cf. article 4 CCN),
De préciser le rôle et les moyens de la commission obligatoire d’égalité homme/femme du Comité Social et Economique.


Article 3 – Recrutement

3-1 Principes et objectifs

Dans sa communication interne l’employeur rappellera les principes de non-discrimination. Il s’agira de lutter contre les discriminations qui peuvent conduire à des inégalités de traitement entre les hommes et les femmes.

3-2 Offres d’emploi

L’employeur MSA Provence Azur s’engage à ce qu’aucun critère de nature à introduire une discrimination n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi.

3-3 Processus de recrutement

L’activité professionnelle de la MSA Provence Azur est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique et des critères de sélection identiques sont appliqués à tous les candidats. Ces critères sont fondés uniquement sur leurs seules aptitudes, compétences et expériences.
L’employeur MSA Provence Azur s’engage à former 100% des cadres encadrants et des acteurs du recrutement pour lutter contre les stéréotypes pouvant entraîner une discrimination par le sexe et pour mettre en œuvre de façon systématique les bonnes pratiques de recrutement visant à les éviter.
Par ailleurs, un module de formation portant sur les bonnes pratiques de recrutement sera systématiquement organisé en interne pour les nouveaux cadres encadrants dans les 12 mois qui suivent leur embauche ou leur nomination.
L’état de grossesse réel ou supposé ne peut en aucun cas être pris en compte dans le processus de recrutement.

Indicateurs (par an) :
Nb de candidatures internes – externes reçus en entretien par sexe et par niveau de poste
Nb de candidatures retenues internes – externes par sexe et par niveau de poste
Nb de cadres formés au recrutement / nbre total de cadres





3-4 Procédure accueil nouvel embauche
 
Le livret d’accueil des nouveaux collaborateurs comportera les informations sur la lutte contre la discrimination et en particulier la référence au présent accord. Ces dispositions seront rappelées au moment de l’embauche.

Article 4 – Formation Professionnelle

4-1 Principes et objectifs

Consciente des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la MSA Provence Azur assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

4-2 Organisation des formations

Pour favoriser l’accès à la formation de tous les salariés, la MSA Provence Azur prend l’engagement de privilégier les formations en interne dans la circonscription MSA Provence Azur, en externe au niveau régional plutôt que national et en utilisant les nouveaux outils de formation (exemple : e-learning), afin de limiter les contraintes liées aux déplacements.

Par ailleurs elle poursuivra l’information des dates de formations auxquelles le salarié doit participer au moins un mois à l’avance. Enfin, les jours suivants seront privilégiés : lundi, mardi, jeudi, vendredi ; en évitant les congés scolaires, afin de faciliter l’organisation personnelle.

Indicateur (par an) :
- nb de participants à des formations internes /régionales/nationales avec ventilation h/f

4-3 Reprise de l’activité et formation : entretien obligatoire et priorité de formation

L’employeur mettra en place des entretiens obligatoires entre le salarié et son encadrement au départ et au retour d’une absence pour congé maternité, d’adoption ou parental afin d’arrêter les actions de formation nécessaires à l’exercice des missions confiées au salarié lors de sa reprise d’activité. La cible est de 100% des salariés concernés dès 2020.

Entretien avant départ en congé maternité ou parental :
L’entretien hiérarchique avant le départ en congé maternité ou parental aura notamment pour objet d’évoquer les modalités de prise en charge des missions pendant l’absence (remplacement éventuel) ainsi que celles après le retour de congé maternité ou parental.

Entretien au retour du congé maternité ou parental :
La MSA Provence Azur s’engage au retour du salarié à réaliser le plus rapidement possible et au plus tard dans le mois de retour du salarié, un entretien hiérarchique afin de présenter un résumé des événements importants qui se sont déroulés durant son absence et identifier les éventuels besoins en formation ainsi que la réorganisation éventuelle des activités.

A son retour, le salarié doit avoir toutes les informations générales concernant l’entreprise et son service. De même, le cadre s’assure que les outils et le matériel lui permettant d’exercer son activité sont opérationnels. 

Les cadres encadrants seront formés à l’entretien de reprise des collaborateurs.

L’objectif chiffré de cadres encadrants formés à ces entretiens sera de 100 %.

Cet entretien hiérarchique ne pourra en aucun cas se substituer à  l’entretien professionnel tel que visé par l’article L 6315-1 du code du travail.   

Par ailleurs, la MSA Provence Azur s’engage à inscrire prioritairement à une action de formation inscrite au plan annuel de formation, les salariés après un retour de congé parental de plus de 6 mois.
Indicateurs (par an) :
nb de salariés de retour de congés maternité/parental formés /nb de salariés de retour de congés maternité/parental
nb de cadres formés / nb de cadres concernés 

4-4 Suivi spécifique de l’accès à la formation pour les salariés à temps partiels

L’activité à temps partiel concerne majoritairement les femmes. L’employeur sera particulièrement vigilant sur l’accès à la formation des salariés à temps partiel.

L’objectif chiffré sur la période de l’accord est d’atteindre un taux de salariés à temps partiel formés qui soit au moins identique à celui des salariés à temps plein formés.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui effectuent une formation dans une période où ils ne travaillent pas selon les dispositions de leur contrat de travail, pourront récupérer à leur convenance la ou les journées dans un délai de 2 mois à partir de la semaine modifiée. L’avenant signé avec le salarié comprendra cette possibilité.

Indicateur (par an) :
nb  de salariés à temps partiel formés /nb de salariés formés


Article 5 – Déroulement de carrière 

5-1 Principes et objectifs

Dans sa politique de gestion des ressources humaines la MSA Provence Azur s’assurera que les choix de nominations, de promotions ou d’évolutions résultant de la progression dans l’entreprise demeurent guidés uniquement par l’expérience et les compétences des salariés. Par ailleurs, la MSA Provence Azur veillera à lever tous les freins aux opportunités pour assurer une égalité de chance d’accès.

5-2 Diffusion des offres de poste aux salariés en congé maternité ou parental

La MSA Provence Azur s’engage à diffuser via messagerie électronique, sur demande du salarié, les offres de postes disponibles dans l’entreprise pendant toute la période de leur absence de congé maternité et de congé parental. 
Le salarié sera informé de cette possibilité dans le mail ou le courrier confirmant les dates de congé maternité ou parental.

La MSA Provence Azur s’engage à analyser la candidature d’un salarié en congé maternité ou parental.

5-3 Information

Le salarié qui le souhaite peut demander un rendez-vous au service RH-Formation afin d’obtenir des informations sur les différents dispositifs de formation (CIF, bilan de compétence…).

Les informations sur la formation sont rendus accessibles pour tout le monde sur l’Intranet.

Indicateur (par an) :
nb de salariés ayant demandé à être tenus informés des offres de postes
nb  de salariés ayant sollicité un RDV en lien avec une absence congé maternité ou parental






Article 6 – Rémunération effective 

6-1 Principes et objectifs

En l’absence de critères objectifs pouvant justifier une différence de rémunération entre une femme et un homme occupant un même emploi d’une même catégorie professionnelle, la MSA Provence Azur s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent. Si un écart de rémunération est constaté des mesures correctives seront engagées.

Indicateurs :
- rémunération annuelle brute par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle (répartition par sexe) des salariés présents sur l'année
- comparaison des salaires annuels moyens par sexe des salariés présents toute l'année.

6-2 Egalité de rémunération à l’embauche

La MSA Provence Azur s’engage à appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable.

6-3 Garantie d’évolution salariale

Les salariées absentes pour raison de maternité bénéficieront d’une mesure leur garantissant une évolution salariale équivalente à la moyenne des attributions faites aux autres salariés de l’entreprise. L’attribution ne pourra être inférieure à 3 points, et sera réalisée quand bien même des points d’évolution auraient été également déjà été alloués dans l’année.

Indicateur (par an) : nombre de bénéficiaires de la GES

6-4 Attributions de points de promotion et d’évolution

Les managers en charge des évaluations et des propositions d’augmentations salariales seront sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe et de tous critères prépondérants pouvant s’y rattacher, comme l’activité à temps partiel, pour déterminer les choix et les propositions d’avancement.

Le suivi annuel des attributions de promotion et de points d’évolution intégrera la notion de répartition hommes/ femmes et sera intégré dans le rapport de situation comparée présenté au Comité Social et Economique.

Les absences pour raison de maternité sont sans incidence sur les délais conventionnels d’attribution des degrés. Les absences pour congés parentaux n’interrompent que pour moitié de la durée de l’absence, le délai conventionnel d’attribution des degrés.

Indicateurs (par an) :
Nb  de salariés H et F bénéficiaires de points d’évolution
Nb  de salariés H et F bénéficiaires de points de promotion par changement de degré
Nb  de salariés H et F bénéficiaires de points de promotion par changement de niveau
Objectif de progression : atteindre la parité de traitement sur une période lissée de 3 ans


Article 7 – L’articulation des temps de vie 

7-1 Principes et objectifs

L’organisation générale de la MSA Provence Azur ainsi que les règlements internes relatifs au temps de travail permettent déjà de prendre en compte, dans la mesure du possible, la très forte représentation féminine dans l’entreprise afin de bien articuler vie privée et vie professionnelle en tenant compte des contraintes personnelles. 
7-2 Déroulement des réunions

L’employeur veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels en tâchant, en particulier, d’éviter le mercredi et les horaires tardifs.
Ainsi les réunions sont planifiées pendant les horaires de travail, s’achevant à des heures compatibles avec les contraintes familiales habituelles et de façon prioritaire le matin. Une planification en amont de ces réunions permettra la bonne organisation de chacun.
Chaque participant s’assure également de respecter les temps d’échange en fonction de l’ordre du jour de la réunion de manière à contribuer à l’efficience de la réunion.

L’employeur s’engage par ailleurs à privilégier dès que possible l’organisation de ces réunions sous forme de visio conférence ou de téléconférence. 

7-3 Maintien de l’assurance complémentaire employeur pendant le congé parental

Pendant les 6 premiers mois d’une période d’absence pour congé parental d’éducation à taux plein, la MSA Provence Azur s’engage à maintenir sa participation à l’assurance complémentaire.

Indicateur (par an) : Nb de salariés ayant bénéficié du dispositif 


Article 8 – Diverses dispositions

8-1 Transparence

La MSA Provence Azur s’engage à publier sur le site intranet le rapport de situation comparée ainsi que les résultats de l’Index égalité hommes femmes. Cette synthèse sera de plus, tenue à la disposition de toute personne qui demandera à en prendre connaissance. L’index est par ailleurs publié chaque année sur le site Internet.

8-2 Lutte contre le harcèlement

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Elle a impliqué tous les acteurs de l’entreprise dans leur prévention.
Des référents, sensibilisés et formés sur le sujet, doivent désormais être désignés à la fois par les entreprises et parmi les représentants du personnel.
Ces référents sont en charge d’orienter, d’informer, de soutenir et d’accompagner les salariés confrontés à des faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Les deux référents nommés (membre élu du CSE et référent administratif) travailleront conjointement à la mise en place d’actions concrètes destinées à prévenir les situations de harcèlement.


Article 9 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de son agrément ministériel.


Article 10 – Périodicité de la négociation

La périodicité de la négociation est fixée à 4 ans.

Article 11 – Suivi

11-1 le rapport de situation comparée et l’index égalité hommes femmes

L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, conformément au décret 2008-838 du 22 août 2008. Il comporte les indicateurs obligatoires permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :

- d’établir un diagnostic global
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise
Les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés mentionnés dans le présent accord seront repris dans le rapport chaque année en vue d’un meilleur suivi.
Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel met en place un Index Egalité hommes femmes. Cet index sera présenté chaque année au CSE avant d’être adressé à la Direccte et d’être publié.

11-2 Commission de suivi – Composition – Missions – Moyens

La commission obligatoire d’égalité professionnelle homme/femme constituée au sein du Comité social et économique sera chargée du suivi du présent accord.
Cette commission est composée par les membres librement désignés par le Comité social et économique conformément à la législation en vigueur.
Elle est chargée  de préparer les délibérations du Comité social et économique sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes présenté par l’employeur.
Elle assiste le Comité social et économique dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle et pourra demander à l’employeur la communication de toutes informations ou données chiffrées complémentaires dans son domaine de compétence si elle l’estime nécessaire.
Elle suit l’application du présent accord notamment en vérifiant que les actions déclinées dans la caisse ont bien été mises en œuvre.
Elle assure également le suivi des accords collectifs en lien avec l’égalité professionnelle et ses travaux pourront alimenter la négociation collective triennale sur l’égalité.    

Il est rappelé que les membres de la commission peuvent activer les 30 heures par an correspondant au crédit d’heures global affecté à la participation à toutes les commissions du CSE (hors CSSCT), en application de l’article L2315-11 du Code du Travail.


Article 12 – Révision et dénonciation

La révision et les modalités de dénonciation de l’accord se feront selon les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme clause suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.


Article 13 – Formalités d’agrément, de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de transmission, publicité et dépôt conformément à la réglementation en vigueur.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise. 



Fait à Marseille, le 15/12/2020
Pour la MSA Provence Azur
Le Directeur Général, 
XXXXXXX









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