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Solutions Industrielles Sur Mesure





ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES







ENTRE :

La Société DIB Production (SAS) au capital de 520 000 Euros, inscrite au RCS de Dijon sous le numéro B 035 480 052 dont le siège social est situé 5 rue Joseph JACQUARD – CHENOVE (21300), représentée par son Président,

Ci-après dénommée « La Société »

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative FO, représentée par son Délégué Syndical,


D’autre part,




SOMMAIRE


PREAMBULE

Titre I : LES ENJEUX

Article 1 :	Sur le plan National
Article 2 :	Pour DIB Production

Titre II : LEGISLATION

Article 1 :	Définition de l’égalité professionnelle 
Article 2 :	Contenu du Plan

Titre III : LES DOMAINES D’ACTIONS

Article 1 : 	L’embauche
Article 2 : 	La formation 
Article 3 : 	La rémunération effective 
Article 4 : 	L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Titre IV : DISPOSITIFS ET DEMARCHES DE L’ACCORD

Article 1 :	Modalités de suivi 
Article 2 :	Champ d’application
Article 3 :	Date et durée d’application
Article 4 :	Révision de l’accord
Article 5 :	Publicité et dépôt légal


PREAMBULE


La mixité et la diversité constituent pour DIB Production de véritables facteurs d’efficacité, de modernisation et d’innovation dans l’entreprise.

La négociation des partenaires sociaux au niveau de DIB Production sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’article 99 de la loi sur les retraites de 2010 a abouti à la signature d’un accord d’entreprise. 

L’objet de cet accord est de définir et de mettre en application les principes généraux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes légaux internationaux (préambule de la constitution de l’OIT de 1919, convention 100, 111 et 156 de l’OIT), européens (Art 119 du Traité de Rome de 1957, directives de 1975, de 1976, de 1986, directive « refonte » du 5 juillet 2006 relative à l’égalité de traitement) nationaux (Article 3 du préambule de la Constitution de 1946, lois de 1972, de 1983, du 9 mai 2001, du 23 mars 200 et, du 9 novembre 2010) et des accords interprofessionnels (ANI du 1er mars 2004 et du 12 0ctobre 2006) qui visent à promouvoir et à garantir l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’article 99 de la loi sur les retraites de 2010 prévoit une série de mesures visant à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Les exigences relatives au contenu de cet accord d’entreprise ont également été augmentées par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012.







Titre I – LES ENJEUX


Article 1 :	 Sur le plan National

Malgré un cadre législatif ancien, les inégalités entre les femmes et les hommes subsistent dans le monde du travail. Ceci est dû à un système d’organisation où il existe une spécialisation des rôles sociaux entre les femmes set les hommes qui conduisent à une segmentation des filières professionnelles, puis des métiers entre les deux genres. Cependant, la société évolue vers une plus grande mixité à tous les niveaux et implique que les systèmes d’organisation des entreprises intègrent dans leur process des dispositifs d’égalité professionnelle afin de favoriser la mixité à tous les niveaux et dans tous les métiers.


Article 2 :	Pour DIB Production

La Société et les partenaires sociaux considèrent cette obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes comme une opportunité de réfléchir et de mettre en place de nouvelles orientations en matière de gestion des ressources humaines.

Pour la Société, l’égalité professionnelle est un enjeu stratégique de son développement car elle est envisagée comme transverse à toutes ses politiques de ressources humaines.

La mise en œuvre d’une démarche d’égalité professionnelle permet d’attirer les talents mais aussi de faciliter et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux responsabilités de leur choix. Cela permet également d’accroître la notoriété et l’image de l’entreprise ainsi que sa performance globale.
		




Titre II : LA LEGISLATION


Article 1 :	Accord d’entreprise ou plan d’actions

L’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation  sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises, ainsi que les mesures permettant de les atteindre (article L. 2242-5 du Code du travail).

L’article L. 2242-5-1 du Code du travail précise qu’à compter de 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent, sous peine de se voir appliquer une pénalité financière, être couverte soit par un accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes soit, à défaut, par un plan d’actions destiné à assurer cette égalité, établi unilatéralement par l’employeur.
 
Le code du travail donne donc une priorité à la négociation d’un accord sur le plan d’actions de telle sorte que celui-ci ne pourra être établi qu’en cas d’impossibilité de l’entreprise de négocier un accord ou lorsque la négociation n’aurait pas abouti.


Article 2 :	Durée maximale d’application

L’accord collectif doit-être conclu pour une durée maximale de trois ans.
Le législateur a en effet souhaité que les différents engagements, pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes, se réalisent dans un laps de temps relativement court.


Article 3 :    Contenu de l’accord

L’accord d’entreprise comporte des dispositions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur au moins trois des neuf domaines d’action suivants :

L’embauche
La formation
Le parcours professionnel et évolution de carrière
La qualification 
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La sécurité et la santé au travail

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés (article R. 2242-2 du Code du travail).
Après avoir fixé les dispositions favorables sur au moins trois des domaines d’action, l’entreprise peut aborder d’autres domaines, conformément au décret du 18 décembre 2012, la rémunération est un domaine d’action obligatoire. Les dispositions concernant ces derniers ne sont alors pas soumises à l’obligation de fixer un objectif chiffré.

Les parties ont choisi de retenir quatre domaines développés dans le titre III.


Article 4 : 	Publicité de l’accord

L’entreprise établit une synthèse des actions définies dans le rapport remis au comité d’entreprise (article L. 2323-57 et L ; 2323-47 du Code du travail).
Elle mentionne également les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés tels que définis dans l’accord ou le plan d’actions mis en place unilatéralement (article D. 2323-9-1 et article D. 2323-12-1 du Code du travail).
La synthèse est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement par tout autre moyen aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise, elle est également tenue à la disposition de toute personne qui en ferait la demande.


Article 5 :	Modalités de suivi
 
L’accord doit préciser les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’actions obligatoires, et la réalisation de l’objectif chiffré. Ces modalités sont librement déterminées entre l’entreprise et les partenaires sociaux.


Article 6 :	Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle peut être définie comme l’interdiction d’opérer une différence de traitement entre deux salariés de sexe différent. Elle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L’égalité professionnelle s’appuie sur 2 principes :

L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le salariés en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnelle. 

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.








Titre III : LES DOMAINES D’ACTIONS


La société s’engage à assurer une sensibilisation active de tous ses acteurs relative au contexte général de l’égalité professionnelle ainsi qu’aux actions qui auront été décidées dans le présent accord.

Pour l’ensemble des domaines choisis, les mesures prendront effet au moment de la signature de cet accord.

La société affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 
Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.


Article 1 :   L’EMBAUCHE

Les parties signataires au présent accord rappellent que les recrutements doivent être fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidates ou candidats. Les campagnes de recrutement, internes ou externes, sur l’ensemble des métiers s’adressent ainsi aussi bien aux femmes qu’aux hommes, sans distinction. 

Il est souligné que dans le domaine de l’embauche, la société doit faire face à des difficultés de recrutements de personnel féminin dans certains métiers comme métallier, électricien/poseur, serrurier, notamment lorsque ces métiers impliquent des déplacements en France et à l’étranger et inversement, de personnel masculin dans les métiers administratifs.

Consciente que le recrutement demeure un levier pour faire évoluer la structure de la population salariée de la société, l’entreprise s’engage à veiller à la mixité des recrutements et une féminisation des métiers « masculins » et une masculinisation des métiers « féminins ».

Lignes d’actions : 

Veiller à ce que les offres d’emploi soient rédigées de telle sorte qu’elles soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes ; la terminologie utilisée ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature aussi bien des femmes que des hommes.

Renforcer la formation des acteurs du recrutement sur l’égalité professionnelle et rappeler que le recrutement doit être fondé exclusivement sur les capacités professionnelles requises pour le poste considéré.

S’assurer que le cahier des charges des agences de travail temporaire et des cabinets de recrutement comprenne l’objectif d’égalité professionnelle

S’assurer de l’unisexe des grilles de salaires appliqués.

Lors de participation à des forums étudiants, s’assurer de l’accès aux emplois indifféremment aux femmes et aux hommes.

Notre entreprise ne souhaite pas s’engager dans des objectifs chiffrés en matière d’embauche. Les domaines où il semble nécessaire d’accentuer l’effort de féminisation, en production, en pose et en électricité, sont également les secteurs où traditionnellement la part des femmes est plus faible dans les différents cursus de formations proposés.

Objectif de progression
Susciter des vocations féminines dans des métiers à prédominance masculine et inversement, en réalisant des actions de communication vis-à-vis des partenaires suivants :

Ecoles
Agences d’intérim
Groupements d’employeurs…
en vue de susciter des candidatures féminines et masculines pour les stages, les missions d’insertion, les formations par alternance (apprentissage …) et les emplois proposés par l’entreprise. 

Indicateur chiffré : Organiser au moins une action de communication sur l’année afin de promouvoir la mixité des métiers chez DIB Production.


Article  2 :   LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties reconnaissent que la formation professionnelle constitue un levier majeur pour corriger les inégalités pouvant exister dans les parcours professionnels entre  les femmes et les hommes. La Société garantit en conséquence l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leur polyvalence, qu’ils aient un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel. De plus, les formations doivent, dans la mesure du possible, être organisées de façon à concilier vie professionnelle et vie personnelle/familiale.


En conséquence, la Société s’engage à ce que les formations prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de ses activités, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes et soient réparties de façon équilibrée eu égard aux besoins identifiés. 

Les formations professionnelles seront, dans la mesure du possible, organisées de préférence sur site et pendant  le temps de travail.

Ainsi, la Société s’engage à ce que les femmes continuent à être formées au moins dans la même proportion que leur représentation dans l’effectif et se fixe comme indicateur chiffré :

Indicateur chiffré : % de femmes formées au regard du % de femmes inscrites à l’effectif.

Favoriser la formation des salarié(e)s après un congé maternité/paternité/d’adoption/congé parental d’éducation d’au moins trois mois par un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d’évoquer notamment les besoins de formations identifiés.
Indicateur chiffré : % des salarié(e)s de retour de congé maternité/paternité/d’adoption/congé parental d’éducation d’au moins trois mois ayant bénéficié d’un entretien.

	
Article  3 :   LES REMUNERATIONS EFFECTIVES

La Direction de DIB Production écarte expressément, à fonction, qualification et expérience professionnelle identiques, toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que les périodes de congés maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation, congés dans le cadre d’un Compte Epargne Temps, Congés sabbatique, Congés pour création d’entreprise ne constituent en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération ou un obstacle à un déroulement de carrière.

La Société s’engage, à l’embauche, à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondées que sur les niveaux de qualification et d’expériences acquis et au niveau des responsabilités confiées. 

De plus l’analyse des rémunérations par statut et niveau professionnel indique des différences de salaire entre les femmes et les hommes. 

Cette conclusion doit toutefois être nuancée pour tenir compte des disparités des métiers, des responsabilités et du lieu d’exercice de la fonction (Paris ou Province). 
		
Pour mieux appréhender la nature des écarts, il faut s’intéresser à la population statistique en détaillant la composition des échelons de cette catégorie ayant donné lieu à comparaison entre les femmes et les hommes :

Il en résulte que les différences de rémunérations constatées proviennent de la disparité des métiers et des responsabilités exercées mais aussi du lieu d’exercice de la profession (Paris ou province), lequel influence fortement le niveau de rémunération.

Il apparait nécessaire d’approfondir l’analyse des rémunérations dans une perspective de diminution des éventuels écarts entre les femmes et les hommes en élargissant le champ d’analyse aux fonctions et métiers car le seul examen des rémunérations par échelon n’est pas suffisant et ne reflète pas la réalité.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à identifier les éventuels écarts entre les femmes et les hommes de même fonction ou métier, niveau et responsabilité en mettant en place une méthodologie d’analyse par métier, niveau et échelon et  en mesurant chaque année l’évolution des rémunération par sexe, fonction-métier, statut et niveau professionnel.




Objectif de progression
Egalité dans l’attribution des augmentations individuelles de salaire : Garantir que le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation soit supérieur ou égal au pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation.


Indicateur chiffré : comparaison entre le % de femmes ayant bénéficié d’une augmentation et le % d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation salariale.

Nombre de femmes augmentées / nombre de femmes inscrites à l’effectif
Nombre d’hommes augmentés / nombre d’hommes inscrits à l’effectif


Dans le cas où cet objectif ne serait pas atteint, un entretien spécial sera réalisé avec la personne pour évoquer la problématique et les pistes d’amélioration.


Article 4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFSSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

La Direction rappelle que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne saurait constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés. Afin de permettre cette nécessaire conciliation des impératifs de vie professionnelle et familiale, ces congés pour raisons familiales ne pourraient faire obstacle  ou retarder une promotion professionnelle, ni nuire à un déroulé normal de carrière. 

De plus, l’objectif est de renforcer le rôle des femmes dans l’emploi et celui des hommes dans la famille afin de parvenir à une meilleure gestion des temps de vie pour tous. 

La Direction rappelle par ailleurs son écoute aux demandes de temps partiel dans l’entreprise en tenant compte des contraintes issues de la mission professionnelle du salarié. La Direction s’engage à recevoir en entretien toute personne faisant une demande de temps partiel et à motiver sa réponse.
L’entreprise s’engage également à s’assurer que ces aménagements de temps de travail consentis mutuellement ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle. 

Dans le même temps, la société s’engage également à ce que le salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître son temps de travail dans la société ait priorité pour l’attribution d’un emploi disponible relevant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve de disposer des compétences.

Ainsi, grâce à l’application de ces mesures, la Direction se fixe au titre de l’année à venir l’objectif suivant :

Accorder un entretien à tout salarié faisant une demande de travail à temps partiel.

Indicateur chiffré : Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de demandes de passage à temps partiel. 

Objectif de progression
Réaliser 100% des entretiens de demande de passage à temps partiel.


Plusieurs autres orientations peuvent être envisagées afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales en prenant en compte les pratiques antérieures du site afin de les adapter si nécessaire : 

Départ et retour du congé maternité et parentalité : L’entreprise s’engage à avoir un entretien professionnel systématique au départ et dans les dix jours au plus tard suivant le retour du collaborateur (trice) afin définir l’organisation du travail nécessaire à mettre en place dans la mesure du possible. Les besoins en formation seront également systématiquement examinés pour prendre en compte  les évolutions techniques, organisationnelles et une remise à niveau sera appliquée si nécessaire pendant le temps de travail.

Indicateur suivi : Nombre d’entretiens réalisés sur le nombre de départs en congé maternité et parentalité.



Objectif de progression
Réaliser 100% des entretiens au départ et au retour du salarié en congé maternité et parentalité.



Mettre en place d’un horaire décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants les jours de rentrée scolaire : L’entreprise s’engage à analyser chacune des demandes d’aménagement horaire en période de rentrée scolaire en y apportant une réponse adaptée c’est-à-dire conciliant les impératifs organisationnels de l’entreprise et le souhait des collaborateurs de participer à la rentrée scolaire.


Indicateur suivi : Proportion de satisfaction des demandes d’aménagement horaire.


Objectif de progression
Analyser 100% des demandes d’aménagement horaire pour accompagner les enfants lors de la rentrée scolaire en apportant à chaque demandeur une réponse adaptée. 








Titre IV : DISPOSITIFS ET DEMARCHES DE L’ACCORD


A/ Modalités de suivi de l’accord

Article 1 :   Constitution

Le suivi de l’accord sera effectué par la Direction à travers l’élaboration d’un état d’avancement des objectifs et des actions définies par les parties signataires.

Article 2 :   Fréquence des réunions

Une revue sera réalisée annuellement et tant que de besoin si des difficultés majeures de mise en œuvre des actions prévues apparaissaient dans l’intervalle, en cours.

Article 3 :   Données chiffrées

Une présentation sera réalisée annuellement par la Direction sur le suivi des objectifs et des actions pour chacun des domaines retenus.

Cette présentation fera l’objet d’une synthèse qui sera présentée lors de la réunion de la Délégation Unique.


B/Application de l’accord

Article 1 :   Champ d’application

Les dispositions du présent accord Cadre s’appliquent à l’ensemble du Personnel de DIB Production.

Article 2 :   Date et durée d’application 

Le présent accord prendra effet à compter de la date de signature pour une durée de trois ans renouvelable. Il prendra fin, en tout état de cause, le 31 décembre 2020.

Les partenaires sociaux se réuniront six mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagements rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes énoncés.


Article 3 :   Révision de l'accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.

Sous réserve de l'exercice du droit d'opposition prévu à l'article L.2261-8 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.


Article 4 :	Publicité et dépôt légal

Information et Consultation

La Délégation Unique a été informée et consultée le 07 juin 2018  pour entériner les dispositions du présent accord.

Cette information/consultation comprenait l’explication et la justification des domaines d’actions retenus dans le présent accord, sa durée, les aménagements prévus et le périmètre concerné.

Information aux salariés

Les salariés seront collectivement informés du présent accord et de son état d’avancement par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au Personnel.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, après extinction du délai du droit d’opposition le cas échéant exercé, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord, dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D2231-2 et suivants du Code du travail. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Dijon.

Un exemplaire original du présent accord, dûment paraphé et signé, sera transmis à chaque signataire et une copie du présent accord sera transmise à chaque membre de la Délégation Unique et un exemplaire original sera conservé au sein du Service Ressources Humaines et consultable par l’ensemble des salariés.

Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.




	Fait à Chenôve, le  _________________                                                                                                                                          



Pour la société	Pour les Organisations Syndicales
	Représentatives

	
Président	DS - Syndicat Force Ouvrière