PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EVOLUTION SALARIALE ET AU PARCOURS PROFESSIONNEL DES SALARIES MANDATES DE LA CNAV




Entre d’une part,

La Direction de la CNAV, dont le siège est situé au 110 avenue de Flandre 75019 PARIS, représentée par M XXXXX - Directeur


Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives à la CNAV :
La CFDT représentée par M XXXXX 
La CFTC représentée par M XXXXX 
La CGT représentée par M XXXXX
L’UNSA représentée par M XXXXX


Il est convenu ce qui suit :



Table des matières





































PRÉAMBULE

Participant à la performance sociale des entreprises, un dialogue social de qualité est un déterminant du bon fonctionnement de l’organisme.  Un des moyens de promouvoir et d’encourager l’investissement syndical est notamment de garantir l’application du principe de non-discrimination en matière d’’évolution salariale aux représentants du personnel. Au regard de ces deux enjeux, les partenaires sociaux de la Cnav ont négocié un protocole d’accord relatif à l’évolution salariale des représentants du personnel élus ou désignés, signé le 3 mars 2008. En parallèle, l’Ucanss a négocié un  protocole d’accord sur l’exercice du droit syndical le 1er février 2008. 

L’application de ce protocole a fait l’objet régulièrement de bilans annuels et d’échanges avec les organisations syndicales représentatives, ce qui a permis de dégager un certain nombre d’axes d’amélioration.

Afin de prendre en compte ces demandes d’ajustement et les pistes d’amélioration formulées, et d’encourager ainsi la poursuite d’un dialogue social de qualité, la Direction a dénoncé le 8 novembre 2019 le protocole d’accord Cnav du 3 mars 2008 pour renégocier entièrement le dispositif d‘évolution salariale des salariés mandatés au sein de la Cnav. 

Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité concilier les obligations légales, conventionnelles et les revendications syndicales en terme de garantie salariale afin de construire un dispositif propre à la Cnav.

Les parties signataires ont également souhaité rappeler le principe de non discrimination syndicale et ont prévu des mesures d’accompagnement concernant l’articulation de l’exercice d’un mandat syndical ou électif avec l’activité professionnelle et la valorisation des compétences acquises dans le cadre d’un mandat.

Elles ont en effet souhaité souligner que l’investissement des salariés dans des missions syndicales ou électives requiert et conduit à développer des compétences couvrant des domaines variés. 

Au cours de leur réflexion, les parties signataires sont convenues de mettre en œuvre des mesures destinées à favoriser une meilleure adéquation entre l’investissement dans l’exercice de la représentation du personnel et/ou syndicale par les salariés concernés et la poursuite d’une activité professionnelle ainsi que la réalisation d’une carrière professionnelle. Elles seront vigilantes à la pleine appropriation de ces enjeux et des mesures qui y sont associées, tant par les salariés mandatés que par la communauté managériale.

Ces mesures ont vocation à encourager l’investissement syndical et de représentation du personnel afin de maintenir un dialogue social de qualité et garantir le renouvellement des représentants au sein de l’organisme, tout en veillant au déroulement de carrière professionnelle des représentants du personnel et syndicaux.

Afin d’assurer une continuité dans l’application de la garantie relative à l‘évolution salariale des salariés mandatés, les modalités transitoires permettant de concilier la survie du précédent accord et l’application à venir du présent accord sont également précisées.

Par ailleurs, la Cnav sera attentive à l’expérimentation menée par l’Ucanss sur la  reconnaissance des compétences acquises en cours de mandat et veillera à s’inspirer des propositions qui en découleront dans le cadre d’une expérimentation menée au plan local.


CHAPITRE 1 : PRINCIPE GENERAL DE NON DISCRIMINATION
Garante au sein de la Cnav du respect du principe général de non-discrimination énoncé aux articles L1132-1 et L2141-5 du Code du travail, la Direction s’engage à faire preuve de neutralité et à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à une organisation syndicale pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment le recrutement, la mobilité, l’affectation, l’organisation du travail, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle, la qualification,  la rémunération, l’octroi d’avantages sociaux, ainsi que les mesures disciplinaires.

De la même manière, le temps passé à l’exercice d’une fonction syndicale ou d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas influencer les décisions de l’employeur ou de son représentant, qui pourraient être prises dans les domaines précédemment énumérés.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice de fonctions syndicales ou représentatives par un salarié ne doit pas porter préjudice à l’exercice d’une activité professionnelle ni à une évolution de carrière normale. 

Afin d'assurer l'effectivité de ce principe de non-discrimination, la Direction et les organisations syndicales représentatives de la Cnav se sont accordés sur différentes mesures visant à prévenir d’éventuelles discriminations, notamment salariales, à l’encontre des salariés mandatés. 

Pour autant, les parties n’ont pas souhaité créer de mesures de discrimination positive, conformément à la réglementation et à la jurisprudence en vigueur.


CHAPITRE 2 : Evolution salariale des salariés mandates
2.1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat syndical et/ou d’un mandat de représentation du personnel, élus, désignés, ou mandatés par l’organisation syndicale, dont le nombre d’heures de délégation atteint 25% de leur durée du travail annuelle contractuelle.

2.2. Garantie salariale

Les parties rappellent que la fixation des objectifs individuels des salariés titulaires d’un mandat syndical et/ou de représentation du personnel, doit tenir compte des heures de délégation associées à l’exercice du ou des mandats. Le responsable hiérarchique doit donc fixer des objectifs réalistes et atteignables en tenant compte du volume d’heures de délégation allouées au salarié concerné.
Cela vaut également pour les objectifs fixés aux salariés éligibles à la prime de résultat.
Le responsable hiérarchique doit également veiller à offrir aux collaborateurs mandatés les mêmes possibilités de développement de leurs compétences.

Pour autant, il est garanti aux salariés mandatés dont le nombre d’heures de délégation utilisées dans l’année atteint 25% de leur durée du travail contractuelle, que l’évolution de leur rémunération annuelle ne pourra pas être inférieure à la moyenne des évolutions individuelles de l’ensemble des salariés de l’organisme relevant du même niveau de qualification. 

2.3. Mise en œuvre de la garantie salariale

2.3.1. Périodicité de l’analyse

Les parties signataires conviennent de procéder à une analyse annuelle de l’évolution salariale des salariés mandatés.

L’analyse individuelle de la situation des salariés mandatés et la comparaison entre l’évolution de leur rémunération annuelle et la moyenne des évolutions individuelles des salariés de même niveau de qualification sont effectuées au premier semestre de chaque année, sur la base des heures de mandat de l’année N-2 et des attributions de points de compétence effectuées sur l’année N-1. 
En effet, il est indispensable que les opérations collectives d'attribution de points soient terminées pour procéder à l’analyse.


2.3.2. Conditions d’attribution

Les conditions cumulatives ouvrant droit à la garantie salariale sont les suivantes :
Être titulaire d’un mandat syndical et/ou d’un mandat de représentation du personnel, élus, désignés ou mandatés par l’organisation syndicale
Avoir utilisé durant l’année N-2 un temps de mandat correspondant au moins à 25% de sa durée contractuelle du travail. 
Ne pas avoir été attributaire de points de compétence sur l’année N-1, ou avoir bénéficié d’une attribution de points de compétence inférieure à la moyenne des points de compétence attribués aux salariés de même niveau de qualification.
Et/ou, pour les salariés éligibles à la prime de résultat, ne pas avoir été attributaire d’une prime de résultat, ou avoir bénéficié d’une prime de résultat d’un montant inférieur à la moyenne versée aux salariés de même niveau de qualification.
Être salarié de l’organisme à la date d’effet d’attribution des points de compétence de l’année N-1 et/ou remplir les conditions en vigueur à la Cnav pour bénéficier de la prime de résultat le cas échéant.


2.3.3. Modalités d’analyse de la garantie

2.3.3.1. Temps de mandat supérieur ou égal à 25% de la durée du travail contractuelle

Le temps de délégation est apprécié sur l’année civile, sur la base de la totalité des heures de mandat utilisées et déclarées par le salarié mandaté dans l’outil de suivi des consommations syndicales pour l’année N-2.

Le seuil de 25% est apprécié au regard de la durée contractuelle annuelle du travail du salarié. Ainsi, pour un salarié à temps plein, la durée annuelle du travail de référence correspondra à 1607 heures. Ainsi, un salarié à temps plein pourra être bénéficiaire de la garantie salariale si son temps de mandat pris dans l’année est supérieur à 401 heures.

Une proratisation de ce seuil sera effectuée pour les salariés à temps partiel.

Par exception, sont réputés atteindre automatiquement ce seuil de 25%, les salariés titulaires des mandats suivants sur toute l’année civile N-2 : 
	- Les délégués syndicaux centraux
	- Le secrétaire du CSE
- Le trésorier du CSE 
	- Le référent CSE du site de Tours 
	- Les mandatés nationaux lorsqu’ils bénéficient d’un temps de délégation nationale à hauteur de 90 à 100%.

Lorsque ces salariés accèdent à ces mandats « permanents » ou les perdent en cours d’année, une proratisation est effectuée pour la période durant laquelle le salarié disposait de son mandat permanent. Pour un salarié à temps plein, le calcul est le suivant : 151,67h (durée du travail mensuelle) x nombre de mois exercés en qualité de permanent. 
Sont ensuite ajoutées, le cas échéant, les heures de mandat réellement prises et déclarées dans l’outil de suivi des consommation syndicales, pour les mois du reste de l’année, exercés sans mandat permanent.


Présence à l’effectif à la date d’effet d’attribution

Pour bénéficier de la garantie salariale, le salarié mandaté doit être à l’effectif de la Cnav à la date d’effet d’attribution des points de compétence de l’année N-1. Une sortie des effectifs avant ces dates exclut de fait les anciens salariés mandatés de la Cnav de l’analyse.


Eléments de salaire pris en compte pour la comparaison

Pour apprécier l'évolution de la rémunération annuelle, il est tenu compte des éléments de salaire liés à la compétence (attribution de points de compétences) et à la performance (prime de résultat). 
Les promotions, les primes de sujétion particulières (primes de fonction, etc.), les points de compétence attribués lors du recrutement et les sommes versées au titre de l'intéressement ne sont pas pris en considération. 

La comparaison de la rémunération annuelle des salariés mandatés est ainsi réalisée sur la base des attributions de points de compétence de l’ensemble des salariés de l’organisme relevant du même niveau de qualification.

Pour les salariés éligibles à la prime de résultat, la comparaison est aussi effectuée sur la base des primes de résultat versées à l’ensemble des salariés de l’organisme éligibles à cette prime relevant du même niveau de qualification.

Un salarié qui a bénéficié d’une promotion durant l’année N-1 pourra également bénéficier de la garantie salariale. Dans ce cas, l’évolution de la rémunération du salarié sera comparée à la moyenne des attributions de points de compétence versées aux salariés de même niveau de qualification à la date d’effet d’attribution des points de compétence de l’année N-1.






Modalités de calcul de la garantie

La mesure d'évolution salariale prendra la forme d’une attribution de points de compétence, et/ou d'un montant de prime de résultat le cas échéant.


La moyenne des attributions de points de compétence est calculée comme suit : 

Totalité des points de compétence attribués aux salariés relevant du même niveau de qualification que le mandaté
Nombre de salariés relevant du même niveau de qualification, y compris les salariés n'ayant pas bénéficié de points

Cette moyenne de points est attribuée au salarié mandaté qui remplit les conditions précitées et qui n’a pas été attributaire de points de compétence sur l’année N-1.
Lorsque le salarié a bénéficié d’une attribution de points de compétence inférieure à la moyenne des attributions allouées aux salariés de même niveau, il se voit attribuer la différence.  

Le nombre de points à attribuer est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. 
Il peut être, le cas échéant, inférieur au pas d'acquisition. 

En effet, par égalité de traitement avec les autres salariés, la mesure d'attribution s’impute sur la plage d’évolution salariale du salarié mandaté et ne doit pas conduire à dépasser le coefficient plafond du niveau de qualification du salarié. La garantie ne peut dès lors jouer que dans la limite de ce coefficient plafond.


La moyenne des primes de résultat est calculée comme suit :

Totalité des primes de résultat versées aux salariés relevant du même niveau de qualification que le mandaté
Nombre de salariés relevant du même niveau de qualification, y compris les salariés n’ayant pas bénéficié de prime

Cette moyenne est versée au salarié mandaté éligible à la prime de résultat, qui remplit les conditions précitées et les conditions en vigueur à la Cnav, et qui n’a pas été bénéficiaire de cette prime sur l’année N-1.
Lorsque le salarié a bénéficié d’un montant de prime de résultat inférieur au montant de la moyenne des primes de résultat versées aux salariés de même niveau de qualification, il se voit attribuer la différence.


Attribution de la garantie

Le montant dû au titre de la garantie d’évolution est versé durant l’année au cours de laquelle a lieu l’analyse. Les points de compétence sont attribués rétroactivement à la date d’effet d’attribution des points de compétence de l’année N-1.
 
Cette attribution fera l’objet d’une notification individuelle par la Direction des relations humaines et de la transformation.







Garantie de transparence envers les organisations syndicales

La Direction de la Cnav souhaite poursuivre sa démarche de transparence sur le sujet de la garantie salariale des salariés mandatés. 

Ainsi, elle s’engage à recevoir en rendez-vous chaque année, et en amont de la commission de suivi, des représentants de l’ensemble des organisations syndicales implantées dans l’organisme, afin de présenter à chacune un bilan de l’analyse salariale réalisée pour les salariés mandatés qui lui sont rattachés. 

A cette occasion, elle communiquera à chaque délégué syndical central et responsable de section syndicale la liste des bénéficiaires de la garantie salariale de son organisation syndicale, le tableau récapitulatif du nombre d’heures de mandats pris durant l’année N-2 par les mandatés de son organisation syndicale, ainsi qu’un tableau récapitulatif des moyennes de points de compétence attribués par niveau de qualification, concernant l’année N-1.



CHAPITRE 3 : CONCILIATION ENTRE l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif ET l’activité professionnelle

3.1. En début de mandat

3.1.1. Les entretiens de prise de mandat

Lors de la prise de mandat, un entretien a lieu sur demande du salarié ou de sa ligne managériale. 

Ce type d’entretien doit permettre au salarié mandaté et à son manager :

d’établir les modalités pratiques d’exercice du mandat et de rechercher les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat avec l’activité professionnelle,

d’évaluer la disponibilité du mandaté au poste de travail et réfléchir, le cas échéant, à une éventuelle adaptation de la charge de travail et des missions confiées ou à la nécessité de réviser les objectifs fixés eu égard au temps consacré à l’exercice du mandat,

de rappeler l’intérêt de prévenir en cas d’absence au poste de travail pour le bon fonctionnement du service.

Cet entretien bilatéral peut être renouvelé à chaque modification substantielle dans l’exercice du mandat syndical et/ou électif.

Lors de cet entretien, le salarié mandaté peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’organisme, notamment par un représentant de l’organisation syndicale d’appartenance.  

A l’occasion d’un premier mandat, les salariés dont le mandat est listé ci-dessous pourront également demander à bénéficier d’un entretien complémentaire avec la participation d’un représentant de la Direction des relations humaines et de la transformation.


Les mandats éligibles à l’entretien tripartite sont ceux correspondant aux :
membres titulaires et suppléants du Comité social et économique,
représentants de proximité,
délégués syndicaux centraux,
délégués syndicaux,
représentants de section syndicale,
représentants syndicaux siégeant au sein du Comité social et économique,
administrateurs salariés au Conseil d’administration,
salariés ayant un mandat extérieur à la Cnav (mandatés nationaux par une organisation syndicale, conseiller prud’homal,…)
représentants syndicaux siégeant au sein des instances paritaires de branche.

Les salariés sollicités de façon habituelle ou occasionnelle par une organisation syndicale sans posséder un mandat propre (ex : heures dites « 8.21 » - « CHSUP », chéquier syndical ou détachés nationaux), pourront également solliciter un entretien avec les services RH sous réserve de remplir deux conditions :
avoir une activité syndicale supérieure à 25% du temps de travail, tel que prévu dans le contrat de travail,
avoir été identifiés comme tels par les délégués syndicaux centraux ou par leur fédération syndicale d’appartenance.

A l’issue de l’entretien de début de mandat, le manager et le salarié mandaté conviennent ensemble des mesures permettant la meilleure conciliation possible entre l’exercice du mandat et l’activité professionnelle. Tout aménagement éventuel de l’activité professionnelle sera acté par écrit.


3.1.2. Sensibilisation des managers

Une réunion d’information sera systématiquement proposée par la Direction des relations humaines et de la transformation aux managers encadrant des salariés mandatés dans les trois mois suivant chacune des élections professionnelles du Comité social et économique afin de les sensibiliser à la gestion des heures de délégation ainsi que sur les missions des représentants syndicaux et des représentants du personnel. 

Cette session de sensibilisation aura vocation à clarifier et préciser :
le rôle, les prérogatives et les contraintes liées à l’exercice du mandat,
la gestion des équilibres entre vie professionnelle, vie personnelle et l’exercice du mandat,
la tenue des entretiens de début et de fin de mandat,
le respect du principe de non-discrimination syndicale.
les bonnes pratiques à mettre en œuvre.

L’objectif est d’accompagner les managers dans leurs relations avec les salariés mandatés et d’assurer une meilleure compréhension du rôle des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel.

Les chargés de ressources humaines seront également conviés à ces réunions d’information.

Cette sensibilisation pourra également être réalisée et se poursuivre par d’autres moyens de communication : 
lors de la formation dispensée aux nouveaux managers, 
par de la documentation, avec notamment l’actualisation du guide manager et la transmission d’une fiche rappelant les principales missions confiées aux salariés mandatés et le nombre d’heures de délégation octroyées par mois,
par un accompagnement du département juridique et relations sociales de la Direction des relations humaines et de la transformation.

Afin de maintenir des relations optimales au sein des équipes de travail composées d’un ou plusieurs salariés mandatés, les parties signataires encouragent les managers à réaliser des points d’information  réguliers, notamment liés à l’organisation du site de travail.
Il sera préconisé aux managers de convier leurs collaborateurs mandatés à l’ensemble des réunions de service.

3.1.3. Information des salariés mandatés

Dans les trois mois suivant les élections professionnelles du Comité social et économique, une réunion d’information sera également proposée aux salariés mandatés, titulaires d’un des mandats locaux suivants :
Les membres titulaires et suppléants du Comité social et économique,
Les représentants de proximité,
Les délégués syndicaux centraux,
Les délégués syndicaux,
Les représentants de section syndicale,
Les représentants syndicaux siégeant au sein du Comité social et économique.

Cette réunion d’information aura pour objet de les informer sur le fonctionnement des instances représentatives du personnel ainsi que sur les règles applicables au sein de la Cnav, notamment au regard des dispositions du protocole d’accord relatif à la mise en place du CSE et des notes de service relatives à l’exercice du droit syndical et de la représentation du personnel à la Cnav.

A l’issue de cette réunion, un support de présentation sera transmis à l’ensemble des salariés mandatés conviés, ayant participé ou non à la réunion. 


3.2. En cours de mandat : évaluation professionnelle, carrière professionnelle et accès à la formation

3.2.1. Evaluation professionnelle du salarié mandaté

Le salarié mandaté bénéficie, comme tout membre du personnel, d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel réalisés par son manager.

L’évaluation professionnelle porte exclusivement sur l’activité professionnelle, les objectifs fixés et sur les qualités et compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre de cette activité, à raison du seul temps consacré à cette dernière, et abstraction faite de l’exercice d’une activité syndicale ou représentative.

En ce sens, un salarié mandaté, même présent quelques heures par mois sur son poste de travail, bénéficie de cet entretien avec son manager. 

Il est rappelé que la charge de travail et les objectifs fixés doivent tenir compte du temps d’activité professionnelle du mandaté et de ses heures de délégation.

Les salariés mandatés à 100%, ne réalisant aucune activité professionnelle, bénéficient d’un entretien professionnel avec leur manager.

Cet entretien est l’occasion d’anticiper la reprise éventuelle d’une activité professionnelle en identifiant les actions à mettre en œuvre pour préparer cette reprise dans les meilleures conditions.

Cet entretien doit ainsi leur permettre d’échanger sur leurs éventuels souhaits d’évolution professionnelle et leurs besoins de formation complémentaires. 


3.2.2. Entretien carrière

Tout salarié mandaté a la possibilité de demander un entretien de carrière auprès d’un chargé de ressources humaines selon les modalités pratiques en vigueur.
Cet entretien permettra d’échanger notamment sur un souhait de changement de poste et sur son projet professionnel. 


3.2.3. Accès à la formation des salariés mandatés

3.2.3.1 Les actions de formation relevant de l’activité professionnelle :

Les parties rappellent que l’employeur est soumis à une obligation générale d’adaptation à l’égard des salariés et doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Les salariés mandatés bénéficient d’une égalité de droit d’accès à la formation professionnelle pendant la durée de leur mandat, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les salariés mandatés ont ainsi accès aux actions de formation professionnelle prévues au plan de développement des compétences, quel que soit le temps passé à l’exercice de l’activité syndicale et/ou élective.

En cours de mandat, et pour maintenir ou renforcer leur niveau de compétence professionnelle et/ou acquérir de nouvelles connaissances ou en vue d’une éventuelle réorientation interne, les salariés mandatés peuvent demander à bénéficier d’une formation adaptée à leurs besoins ou aspirations professionnelles.

3.2.3.2 Les actions de formation relevant de l’exercice syndical ou électif :

Un certain nombre de formations est prévu par le Code du travail afin de former les salariés investis dans des fonctions syndicales ou électives.

Ces formations sont rappelées dans le présent article afin d’assurer une meilleure visibilité de ces dispositifs.


Dispositions communes

Pendant ces temps de formation, la rémunération est maintenue par la Cnav. La Cnav verse également les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle des congés payés annuels. Le contrat de travail est suspendu mais cette période d’absence est assimilée à une durée de travail effectif, notamment pour la détermination de la durée des congés payés.

Le nombre total de jours de congés susceptibles d’être pris chaque année par l’ensemble des salariés de l’organisme ne peut représenter plus de 2% de l’effectif simultanément.

La Direction ne peut s'opposer au départ du salarié que lorsque cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. En ce sens, la Direction devra recueillir l'avis conforme du Comité social et économique (CSE). Cet éventuel refus sera motivé et notifié au salarié dans un délai de 8 jours à compter de la réception de sa demande. 

L’organisme formateur est choisi librement par chaque bénéficiaire parmi ceux présents sur la liste ministérielle fixée.

Une attestation de présence est remise à l’issue de cette formation par l’organisme de formation agréé.

La demande et l’attestation de présence sont à adresser au département juridique et relations sociales de la Direction des relations humaines et de la transformation.

Formations économiques des membres du CSE de l’article L.2315-63 du Code du travail

Cette formation est dispensée aux élus titulaires du CSE dès leur première désignation. Elle est renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. 

La durée maximale de formation est de 5 jours ; elle s’impute sur le congé légal de formation économique, sociale et syndicale. 

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé adresse à l’employeur, 30 jours calendaires avant la date souhaitée, une demande l’informant de sa volonté de bénéficier de cette formation et précisant la date, la durée de l’absence sollicitée et le nom de l’organisme habilité qui dispense la formation.

Le financement de cette formation, ainsi que les frais associés, est assuré par le CSE sur son budget de fonctionnement. 

Formations à la santé, sécurité et conditions de travail des membres du CSE de l’article L.2315-18 du code du travail

Les élus titulaires et suppléants du CSE bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail. 

Cette formation a pour objet :
de développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail,
de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Ce congé d’une durée minimale de 5 jours peut être renouvelé lorsque l’élu a exercé son mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non.

La formation est prise en charge par l’employeur dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé adresse à l’employeur, 30 jours calendaires avant la date souhaitée, une demande l’informant de sa volonté de bénéficier de cette formation et précisant la date, la durée de l’absence sollicitée et le nom de l’organisme habilité qui dispense la formation.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales de l’article L.2145-5 du Code du travail

Conformément aux dispositions du Code du travail, tout collaborateur qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale, a droit sur demande, à un ou plusieurs congés. 

La durée totale de ces congés pris dans l’année par un salarié est de 12 jours maximum. Elle est portée à 18 jours pour les animateurs de stages ou de sessions et pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. 

La formation est prise en charge par l’organisation syndicale qui envoie le salarié en formation.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé adresse à l’employeur, 10 jours ouvrés avant la date souhaitée, une demande l’informant de sa volonté de bénéficier de ce congé et précisant la date, la durée de l’absence sollicitée et le nom de l’organisme habilité qui dispense la formation.


3.3. En fin de mandat : la reprise d’activité professionnelle

3.3.1 La réintégration à l’activité professionnelle pour les salariés mandatés permanents

Conformément à l’article 15.1 du protocole d’accord Ucanss du 1er février 2008, le salarié mandaté qui envisage de reprendre une activité professionnelle, doit en aviser la Direction trois mois à l’avance.

Toutefois, la Direction s’engage à examiner toute demande de réintégration dans les meilleurs délais.  

Afin de préparer au mieux sa réintégration professionnelle, le salarié concerné s’efforcera d’informer la Direction des relations humaines et de la transformation le plus en amont possible de son souhait de réintégrer une activité professionnelle. Cette anticipation dans la gestion du retour à l’emploi conditionne la recherche éventuelle de poste, la réussite du parcours de formation éventuellement nécessaire ainsi que la reprise d’activité dans des conditions optimales.

La Direction s’engage à ce que tout salarié mandaté souhaitant quitter des fonctions syndicales ou électives, soit systématiquement reçu par un chargé de ressources humaines pour évoquer les conditions de retour à une activité professionnelle. Cet entretien peut avoir lieu, que la fin du mandat soit avérée ou présumée, sur demande du salarié mandaté.

Ces salariés mandatés font l’objet d’un accompagnement personnalisé dans leur démarche d’évolution en vue de leur retour à l’emploi. 

En ce sens, une concertation est menée entre la Direction des relations humaines et de la transformation, la direction opérationnelle et le salarié mandaté concerné afin de le réintégrer dans son emploi ou dans un emploi d’un niveau et d'un coefficient au moins équivalent à celui précédemment occupé.

Cette réintégration prendra en compte les compétences professionnelles du salarié concerné ainsi que ses aspirations professionnelles, qui doivent être mises en perspective avec les besoins de la Cnav et les postes disponibles ou pouvant se libérer au sein de la Cnav. Des immersions pourront être réalisées dans les services envisagés.

La Direction s’engage aussi à examiner les demandes de repositionnement éventuelles des salariés mandatés non-permanents. Des propositions de poste pourront être formulées au salarié. Néanmoins, les salariés mandatés ne pourront pas prétendre à une prise en compte prioritaire de leur demande par rapport aux autres salariés. 

En ce sens, le salarié mandaté pourra demander à bénéficier d’un entretien de carrière pour lui permettre d’investiguer des pistes de repositionnement et de l’accompagner dans le cadre d’une réorientation professionnelle le cas échéant.


3.3.2 Les entretiens professionnels de fin de mandat pour les salariés mandatés non-permanents

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de l’importance de prévoir des entretiens de fin de mandat devant permettre de :
dresser un état de la situation professionnelle du salarié,
aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d'emploi,
prévoir une formation adaptée au salarié au regard de son poste de travail et/ou un bilan de compétences permettant une réorientation de carrière.

Cet entretien sera réalisé par le manager à l’aide du support dédié à l’entretien professionnel.

A la demande du salarié mandaté, ce type d’entretien pourra être organisé notamment en amont des élections professionnelles afin d’organiser son éventuelle reprise d’activité professionnelle à temps plein.

Lors de cet entretien, le salarié mandaté pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’organisme, notamment par un représentant de son organisation syndicale d’appartenance.  

Le manager pourra également être accompagné d’un manager ou d’une personne de la Direction des relations humaines et de la transformation.



Un entretien de carrière pourra également être demandé par le salarié ayant pour objet de :
faire le bilan des compétences acquises dans le cadre de son mandat,
évoquer les modalités de valorisation de l'expérience acquise au cours du mandat,
définir ses possibilités d’évolution professionnelle au travers d’un projet professionnel,
l’informer sur les outils d’accompagnement mobilisables.

Les salariés mandatés visés sont :
Les membres titulaires et suppléants du Comité social et économique,
Les représentants de proximité,
Les délégués syndicaux centraux,
Les délégués syndicaux,
Les représentants de section syndicale,
Les représentants syndicaux siégeant au sein du Comité social et économique,
Les administrateurs salariés au Conseil d’administration,
Les salariés mandatés par une organisation syndicale au niveau national.

3.3.3. Dispositifs d’accompagnement pour la réorientation professionnelle

A l’issue de l’entretien de fin de mandat, le salarié mandaté pourrasolliciter :

La réalisation d’un bilan de compétences qui est éligible au CPF et qui a pour finalité d’aider le salarié à préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations professionnelles.

Une formation inscrite au plan de développement des compétences de l’organisme, destinée à renforcer le niveau de compétences ou à acquérir de nouvelles connaissances permettant une réorientation de carrière au sein de la Cnav.

Un accompagnement par le département formation dans la constitution du dossier administratif en vue de l’obtention d’un CPF de transition professionnelle.


CHAPITRE 4 : Valorisation des parcours syndicaux
Les parties signataires souhaitent s’investir dans une démarche volontaire et expérimentale de valorisation des compétences acquises dans le cadre de mandats électifs et/ou syndicaux. 

4.1. Communication sur la certification des compétences acquises dans le cadre d’un mandat

La démarche de reconnaissance et de valorisation des compétences développées par les représentants du personnel et les représentants syndicaux pendant l’exercice de leur mandat a été engagée par la loi Rebsamen du 17 août 2015. Cette initiative a été renforcée dans le cadre de la valorisation du dialogue social telle que prévue par les ordonnances du 22 septembre 2017 et dans la loi Travail du 29 mars 2018.

C’est dans ce contexte que les entreprises sont invitées à promouvoir les certificats de compétences professionnelles (CCP) transférables et constitutifs de la certification initiée par le ministère du travail relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical telle qu’enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) sous forme de blocs de compétences. 

Ce dispositif permet notamment d’obtenir des dispenses dans le cadre d’une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Les salariés peuvent mobiliser leur CPF (compte personnel de formation) pendant leur temps de travail pour bénéficier de la valorisation de leurs compétences et notamment de certifications de compétences dans les conditions prévues par l’article L.6112-4 du Code du travail et de ses arrêtés d’application. 

Afin d’assurer une meilleure visibilité de ce nouveau dispositif permettant la valorisation et la prise en compte des compétences acquises au cours d’un mandat syndical ou électif, une information dédiée sera publiée sur l’intranet de l’organisme.

Cette communication comprendra notamment la publication du guide réalisé par le Ministère du travail le 31 janvier 2019 qui présente les démarches, les conditions d’éligibilité et d’obtention de la certificationainsi que les liens et contacts utiles. 

Cette certification sera prise en compte par la Cnav dans le cadre de l’analyse des candidatures des salariés mandatés concernés, à des postes ouverts en interne. En ce sens, une analyse attentive sera réalisée au regard des compétences développées et certifiées en vue d’une éventuelle mobilité.

4.2 Expérimentation relative à la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre d’un mandat syndical ou électif

Conscientes que l’exercice des mandats représentatifs du personnel et/ou syndicaux permet d’acquérir et de développer une pluralité de compétences et d’aptitudes ainsi que d’enrichir les parcours professionnels des collaborateurs concernés, les parties souhaitent mettre en place un groupe de travail paritaire interne afin de déterminer les compétences acquises et/ou développées dans le cadre de l’exercice de ces mandats et de mener une expérimentation locale sur ce sujet.

Cette expérimentation a ainsi pour objectif d’aboutir à la reconnaissance et la valorisation des compétences et expérience développées et acquises par les représentants syndicaux et/ou électifs, notamment en vue d’offrir des passerelles dans leur parcours professionnel.

La prise en compte de cet enjeu et les actions mises en œuvre pour y répondre relèvent de la responsabilité partagée des salariés concernés, des organisations syndicales et de l’organisme. L’implication de chacun des acteurs est une condition essentielle à la réussite du dispositif à expérimenter.

Dans cette perspective, les parties au présent accord s’engagent à :
Garantir aux représentants du personnel et syndicaux une même accessibilité aux opportunités professionnelles que celles ouvertes aux autres salariés de l’organisme,
Inclure l’exercice du mandat comme une étape dans le parcours professionnel du collaborateur,considéré comme un vivier de compétences pour l’organisme.

L’Ucanss a mené une expérimentation relative à la reconnaissance des compétences acquises au cours du mandat. Initialement centrée sur les mandatés nationaux, une déclinaison est en cours de réflexion pour les mandatés locaux et conduira à la communication de supports et de préconisations auprès des organismes.

Les parties signataires conviennent de mener une expérimentation au niveau local sur la base des supports qui seront transmis ultérieurement par l’Ucanss, et de faire de la Cnav un terrain d’expérimentation exemplaire.

Cette expérimentation menée avec les organisations syndicales signataires aura vocation à créer des dispositifs de reconnaissance dans l’organisme des compétences acquises au cours du mandat.

Il est convenu que les salariés mandatés faisant l’objet de cette expérimentation dans un premier temps seraient prioritairement des salariés volontaires et titulaires d’un des mandats suivants :
les délégués syndicaux centraux,
le secrétaire et le trésorier du CSE.

A défaut de volontaires, cet appel au volontariat pourra être élargi à d’autres salariés mandatés à temps plein qui seraient volontaires dans la limite d’une expérimentation ne dépassant pas 6 personnes volontaires au total.

Le temps consacré à la participation à cette expérimentation sera considéré comme du temps de travail effectif, non déduit des heures de mandat.

A compter du second semestre de l’année 2020, des travaux seront ainsi conduits afin de définir :
un référentiel de compétences pour chacun des mandats identifiés,
des modalités d’évaluation adaptées de ces salariés,
des temps d’échange permettant notamment de réfléchir aux perspectives professionnelles des intéressés en valorisant les compétences acquises au titre du parcours syndical/électif.

La co-construction de ces référentiels permettra de constituer des outils sur lesquels s’appuieront les salariés concernés et la Direction. Ces documents auront vocation à clarifier et préciser le profil professionnel des collaborateurs concernés et serviront de supports aux échanges avec les services RH dans le cadre de la gestion des parcours professionnels des mandatés.

Ces référentiels auront ainsi pour objectifs :
d’identifier les connaissances, savoir-être et savoir-faire mobilisés dans le cadre des mandats détenus,
d’orienter la réflexion concernant la poursuite du parcours professionnel (accompagnement au poste, mobilité fonctionnelle et/ou géographique ou reconversion professionnelle, mobilité externe sécurisée,…)

Cette expérimentation devra également poursuivre les finalités suivantes :
pour le collaborateur : d’avoir connaissance de la pluralité de ses forces et/ou talents afin de les valoriser dans son activité professionnelle,
Pour le manager : d’exploiter au mieux les compétences et aptitudes du collaborateur et de les décliner dans la fonction professionnelle exercée.
Pour la DRHT : d’enrichir la gestion des parcours professionnels.

L’évaluation de l’acquisition de ses compétences résultera d’un regard croisé entre le salarié, les services RH et le référent habilité de l’organisation syndicale concernée, et d’une analyse précise et objectivable étayée par des réalisations concrètes.



Les parties signataires conviennent de faire un bilan des travaux menés au cours du premier semestre 2021 avant d’enclencher la phase d’expérimentation. A l’issue de cette expérimentation, l’extension et la pérennisation du dispositif seront étudiées par la commission de suivi.


CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES
5.1. Période transitoire, entrée en vigueur et durée de l’accord

Le protocole d’accord relatif à l’évolution salariale des représentants du personnel élus ou désignés du 3 mars 2008 a été dénoncé par la Direction début novembre 2019. Ce protocole d’accord organisait un rattrapage salarial annuel pour les représentants du personnel dont le temps d’activité professionnelle est inférieur à un tiers d’un temps plein, et un rattrapage triennal pour les autres représentants du personnel. 

La dernière période triennale d’application du protocole d’accord du 3 mars 2008 concerne les mandats de 2016, 2017 et 2018, et doit être analysée au 1er semestre de l’année 2020, au regard des points de compétence attribués en 2017, 2018 et 2019.

Afin de permettre l’analyse au 1er semestre 2020 de cette dernière période triennale d’attribution « 2017-2019 », au regard des mandats pris entre 2016 et 2018, les parties signataires conviennent d’une entrée en vigueur du présent protocole d’accord au 1er janvier 2021. 

Ainsi, le protocole d’accord du 3 mars 2008 continuera de produire effet et d’être appliqué jusqu’au 31 décembre 2020.
Le dispositif de garantie salariale des salariés mandatés évoluera donc en deux temps avec :

Une première phase transitoire de survie du protocole d’accord du 3 mars 2008 jusqu’au 31 décembre 2020, durant laquelle la Direction procèdera au 1er semestre 2020 à :
L’analyse annuelle pour les représentants du personnel dont le temps d’activité professionnelle est inférieur au tiers d’un temps plein, sur la base des mandats de 2018 et des attributions de points de compétence effectuées en 2019 ;
L’analyse triennale pour les autres mandatés sur la base des mandats de 2016 à 2018, et des points de compétence attribués sur la période 2017 à 2019.

Une seconde phase qui débutera le 1er janvier 2021 avec l’entrée en vigueur du présent protocole d’accord. La première analyse réalisée au 1er semestre 2021 en application du présent protocole sera effectuée sur la base des mandats de 2019 et des attributions de points de compétence effectuées en 2020.

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant obtenu plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives lors des dernières élections professionnelles. 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



5.2. Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord composée de quatre représentants par organisation syndicale représentative et des membres de la Direction se réunira chaque année pour échanger sur la mise en œuvre du présent accord sur la base d’un bilan élaboré par la Direction de la Cnav sur les attributions de point de compétence et de prime de résultat dans le cadre du rattrapage salarial des mandatés. 

Il est convenu que ce bilan comprendra notamment les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés mandatés bénéficiaires de la garantie salariale par organisation syndicale,
Le nombre de salariés mandatés bénéficiaires de la garantie salariale par niveau de qualification,
Le nombre moyen de points de compétences attribués par niveau de qualification au titre de la garantie salariale,
Le montant moyen de la prime de résultat attribuée par niveau de qualification au titre de la garantie salariale.

5.3. Publicité et dépôts

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives ou non, ayant constitué une section syndicale au sein de l’organisme.

Dans les 8 jours suivant cette notification, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail qui le transmettra ensuite à la DIRECCTE. Un exemplaire original sera adressé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Ce texte sera également consultable sur l’intranet de l’organisme.

5.4. Révision, Dénonciation et Adhésion

5.4.1. Révision

Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions conventionnelles ou légales.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’accord : 
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes à cet accord ; 
À l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord. 

La validité de l’avenant de révision de l’accord s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est sollicitée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables.

5.4.2. Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation pourra être réalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.

Les parties au présent accord conviennent qu’il forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

5.4.3. Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’accord et fera l’objet des formalités de dépôt. 


Fait à Paris, le 
	
La Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse
Le Directeur 


XXXXX		



			
Les représentants des organisations syndicales	


C.G.T.			C.F.D.T.		C.F.T.C. 		     U.N.S.A.