ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’OFFICE DU TOURISME DE VAL THORENS


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Office du tourisme de VAL THORENS, Association Loi 1901, dont le siège social est situé Maison de VAL THORENS- 73440 LES BELLEVILLE, 

Représenté par Monsieur, Président, dûment habilité à la signature des présentes, 

D’une part

Et 

Madame membre titulaire du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de CSE, 

D’autre part

PREAMBULE 

L’Office du tourisme de VAL THORENS assure l’accueil et l’information des touristes, résidents saisonniers et permanents, la coordination commerciale et culturelle, l’animation, la promotion et le développement de la Station de VAL THORENS. 

Constitué sous la forme juridique d’une Association Loi 1901, l’Office du tourisme est présidé par Monsieur qui exerce son mandat depuis le 7 mai 2010, à titre bénévole. 

L’Office du tourisme est dirigé par un Directeur. 

La Convention collective applicable est celle des organismes de tourisme du 5 février 1996 (IDCC 1909). 

L’Office du tourisme de Val Thorens est à jour de ses élections concernant le CSE, son effectif en équivalent temps plein à fin 2019 étant de 14.20 salariés. 

Afin d’adapter le temps de travail des salariés (permanents et saisonniers) aux variations d’activités saisonnières, l’Office du tourisme a souhaité mettre en place un accord relatif à la durée du travail.

Le présent accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses représentants du personnel, les modes d’aménagement du temps de travail les mieux adaptés aux contraintes d’organisation de l’activité saisonnière rencontrées par l’Office du tourisme.

Le membre élu titulaire du CSE a été invité à participer à différentes réunions d’information et de consultation sur le projet d’accord. 

Ces réunions ont eu lieu le 21 juillet 2020 et le 27 juillet 2020, date à laquelle il a été signé.



Table des matières

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des services et à l’ensemble du personnel de l’Office du tourisme de Val Thorens, que les salariés soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur classification (cadre et non-cadre) et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective des Organismes du tourisme (IDCC 1909).

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.

Des modalités particulières sont envisagées pour les cadres et pour les salariés dits « autonomes » auxquels pourra être proposée une convention de forfait en jours.


TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE 

Article 1 : Données économiques et sociales justifiant le recours à l’annualisation du temps de travail 

Le présent accord d’aménagement du temps de travail conclu dans le cadre des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, vise à permettre l’Office du tourisme de Val Thorens de faire face à d’importantes variations de l’activité à la fois en intersaison (dans le cadre des actions à mettre en œuvre pour la préparation des saisons) et en saison (en lien avec la politique événementielle et l’exploitation du domaine skiable sur la station de Val Thorens).

Le recours à une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, répond au surcroît d’activité sur certaines périodes de l’année et aux variations saisonnières en permettant :

- de répondre aux besoins de l’Office du tourisme de Val Thorens en dynamisant son organisation face aux impératifs de développement et de compétitivité, et de répondre aux fluctuations d’activité en saison et hors saison ; 

- d’améliorer la qualité du service et de mieux répondre à la demande commerciale, face aux exigences « clients » ;

- et d’améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter le recours à des heures supplémentaires en période de forte activité et au chômage partiel en période de basse activité.

Parallèlement à la mise en place de cet accord, l’Office du tourisme de Val Thorens tient à rappeler que la Direction a comme politique l’épanouissement et l’encouragement de ses collaborateurs. 

La volonté de la Direction est donc de faire suivre une politique soutenue en termes de formation ; l’axe des quatre prochaines années sera double : 
Le management porté sur la bienveillance et le bien-être au travail, 
Le développement des compétences des collaborateurs afin qu’ils acquièrent aisance et confiance dans les missions et les responsabilités qui leur sont confiées. 


Article 2 : Durée du travail 

2.1 Définition

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, est un dispositif permettant de faire varier la durée hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l’année : 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps plein, 
- sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

2.2 Durée annuelle du travail

A compter de la date de signature du présent accord, le temps de travail des salariés à temps plein sera comptabilisé sur une année, dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité comprise. 

Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée moyenne du travail sera calculée en multipliant le nombre de semaines retenues pour la durée du contrat, par 35 heures, sous déduction des jours fériés tombant dans ladite période.

Pour les salariés à temps partiel, leur temps de travail sera comptabilisé sur une année, dans la limite de la durée contractuelle prévue, journée de solidarité comprise. 

2.3 Période de référence

La durée du travail des salariés permanent se calcule annuellement entre le 01/01 de l’année N et le 31/12 de l’année N.

La durée du travail des salariés sous CDD se calcule sur la durée de la période d’emploi inscrite au contrat de travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-32 du code du travail, pour l’application du présent accord, la semaine servant de référence au calcul de la durée hebdomadaire du travail, est constituée d’une période de sept jours consécutifs débutant lundi à 0h00 et se terminant le dimanche à 24 heures.


2.4 Fonctionnement de l’annualisation   

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, l’horaire de travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;

Le plancher hebdomadaire d’heures de travail pourra être égal à 0 heure.

Même si la durée du travail peut atteindre 48 heures par semaine, une telle durée du travail hebdomadaire doit rester exceptionnelle. 

Il est convenu des règles suivantes pour éviter des dérives dans les heures effectuée au-delà de 35 heures par semaine : 

Sur la saison d’hiver, de début octobre à mi-mai, la durée du travail peut être fixée à 42 heures par semaine sur huit semaines au maximum, étant précisé que pour certains services, la présaison constitue également une période de forte activité. 

Une fixation de la durée hebdomadaire au-delà de 42 heures par semaine ou sur plus de huit semaines au cours de la saison d’hiver doit rester exceptionnelle et toujours en lien avec des évènements particuliers. 


Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures effectuées au-delà de 35 heures ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel doivent impérativement être compensées pendant la période de référence annuelle. 

Le nombre d’heures ainsi accumulées depuis le 1er janvier de l’année N ne peut en aucun cas être supérieur à 70 heures au 15 mai de l’année N (fin de la saison hivernale). 

Le solde d’heures devra être au maximum de 15 heures au 31 octobre de l’année N. 

Il ne doit donc subsister aucun reliquat d’heures au 31 décembre N. 

Seules des circonstances exceptionnelles pourraient justifier l’existence d’un reliquat d’heures positif ou négatif (dans la limite de 15h pour les heures négatives), notamment : Absence pendant la période de référence n’ayant pas permis la récupération des heures accumulées, événements particuliers, liés notamment à des phénomènes météorologiques obligeant l’Office du tourisme à prendre des mesures d’urgence, sortie du salarié en cours de période de référence, validation par écrit par la direction d’un reliquat d’heures exceptionnelles à reporter sur l’année N+1. 

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures pour les salariés à temps plein ou au-delà de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel devront donc rester exceptionnelles. 


2.5 Horaire quotidien 	

L’horaire quotidien ne peut en principe pas excéder 10 heures de travail effectif. 

Pour tous les salariés, cette limite pourra être portée à 12 heures en cas d’urgence justifiée notamment par des impératifs de sécurité, mais également en cas d’activité accrue et plus généralement chaque fois que l’organisation de l’Office du tourisme de Val Thorens l’imposera.


2.6 Repos quotidien

Les salariés bénéficieront d’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum. 

Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées à l’activité, et conformément aux dispositions de l’article L 3131-2 du code du travail, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives.





2.7 Suivi des temps de travail

Sous la responsabilité du chef de service, chaque salarié tiendra un décompte hebdomadaire individuel de son temps de travail ; le chef de service effectuera alors un récapitulatif mensuel, qui sera annexé au bulletin de salaire. 

Ces documents de décompte sont à tenir pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail et de l’URSSAF et pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 3 : Programme indicatif de la répartition de la durée du travail 


3.1 Programmations prévisionnelles 

La durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning annuel (via le logiciel de gestion du temps, affichage, remise de planning, email, courrier…) pour les CDI et d’un planning trimestriel pour les CDD remis au moins un mois à l’avance. 

En cas d’embauche en cours de période, le salarié se verra remettre le premier jour de son embauche le planning prévisionnel du service auquel il est affecté.

Il est prévu que la répartition du temps de travail pourra s’effectuer jusqu’à 6 jours par semaine.  

Le temps de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence (de 35 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée contractuelle prévue pour les salariés à temps partiel), de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement, une pour une, dans le cadre de la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière ou/et hebdomadaire de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport au temps de travail habituel.

Le salarié a la maîtrise de son temps de travail ; il doit donc s’organiser de telle façon que la durée annuelle de travail prévue dans son planning prévisionnel soit respecté. 

Si le salarié estime que des heures supplémentaires seront réalisées, il doit immédiatement en faire part à son supérieur hiérarchique. 

3.2 Délai de modifications d’horaires

L’horaire prévu pour une semaine donnée par le calendrier prévisionnel pourra être modifié pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de l’Office du tourisme ou à la demande du salarié sous validation du chef de service. 

Ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

Ce délai de prévenance court se justifie par les circonstances exceptionnelles auxquelles est amené à faire face l’Office du tourisme de Val Thorens et qui nécessite une réaction et une adaptation rapide de ses effectifs pour faire face notamment à des arrivées ou départs importants de touristes non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, des conditions météorologiques exceptionnelles, un surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à un jour franc en cas de situation d’urgence (phénomène météorologique exceptionnel…) et réduit à 4 heures en cas d’urgence absolue et avec accord du salarié. 

Toute modification d’horaires du planning hebdomadaire par rapport au planning prévisionnel doit être autorisée en amont par le chef de service ou la Direction par tout moyen écrit : mail, réseau sociaux, logiciel de gestion du temps…). 

Si ces heures ainsi accomplies devaient s’avérer injustifiées, elles ne seront pas prises en compte.


Article 4 : Heures supplémentaires et complémentaires 

4.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires ou complémentaires, les heures effectuées :

Au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures par semaine (inexistantes en pratique, sauf demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail en cas de circonstances exceptionnelles, la durée du travail pouvant alors être fixée à 60 heures par semaine) ;
Au-delà de l’horaire annuel fixé à 1607 heures pour les salariés à temps plein ou de la durée annuelle contractuelle pour les salariés à temps partiel, au prorata temporis pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée, sous déduction des heures supplémentaires ou complémentaires qui auraient déjà été payées en application du 1 ci-dessus.

Les heures supplémentaires ou complémentaires visées au 1 sont rémunérées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.

Celles visées au 2 sont constatées et payées en fin de période annuelle, ou à la date de fin du contrat.


Nombre d’heures supplémentaires et complémentaires 

Les éventuelles heures supplémentaires accomplies par un salarié à temps plein se décompteront du contingent annuel fixé à 350 heures par an et par salarié. 

Les éventuelles heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne pourront pas dépasser 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. 

4.3 Taux de majoration des heures supplémentaires et complémentaires

En application de L.3121-33 du code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence et telles que visées à l’article 4.1 2), est fixé à : 
25% entre la 36ème heure et la 43ème heure ; 
50% à compter de la 44ème heure, dans la limite de 48 heures. 

Par exemple, si un salarié a effectué 1620 heures au terme de la période de référence au lieu de 1607 heures, il aura donc effectué 13 heures supplémentaires. 

Une fois les heures supplémentaires réparties fictivement sur la période de référence, cela revient à dire que le salarié a effectué environ 17 minutes supplémentaires sur 45,5 semaines travaillées. 

Le taux de majoration sera donc fixé à 25% pour les 13 heures supplémentaires. 

Pour un salarié à temps partiel, le taux de majoration des heures complémentaires est fixé comme suit : 
25 % entre la durée annuelle contractuelle et 10% de cette durée, 
50 % au-delà, dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle. 

Par exemple, si un salarié à temps partiel dont le contrat de travail prévoit une durée annuelle de travail de 1558 heures (soit 30 heures en moyenne par semaine) en a effectué 1578, les 20 heures complémentaires ainsi réalisées sont réparties fictivement sur la période de référence, ce qui revient à environ 44 minutes complémentaires sur 45,5 semaines travaillées. 

Le taux de majoration sera donc fixé à 25 % pour 20 heures complémentaires. 


Article 5 : Récupération des heures perdues et activité partielle 

Les heures perdues résultant de causes accidentelles seront récupérées.

En cas de manque d’activité imprévu, le recours à l’activité partielle ne pourra être décidé, qu’après avoir envisagé toutes les possibilités pouvant permettre de l’éviter, notamment par une modification des plannings, et une utilisation préventive du présent dispositif d’annualisation du temps de travail.

Les salariés pourront également faire valoir leurs droits à congés payés sur la base du volontariat. Si la mesure s’avérait également insuffisante, l’Office du tourisme de Val Thorens se réserve le droit de mettre les salariés en congé sous réserve du respect d’un préavis d’une semaine.

Toutefois, l’activité partielle pourra être envisagée, lorsqu’il apparaîtra que, quelle qu’ait pu être l’ampleur des insuffisances d’activité en cours de période, les heures perdues ne pourront être suffisamment compensées avant la fin de la période de calcul, infra-annuelle ou annuelle du temps de travail.


Article 6 : Rémunération 

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois. La rémunération des salariés permanents et non permanents sera donc lissée sur l’année, ou la période d’emploi.

Les salariés seront donc rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois, ou pour les salariés à temps partiel, sur la base de l’horaire moyen contractuel qui aura été défini. 


Article 7 : Absences en cours de période de référence 

En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, il sera fait application des règles suivantes : 

Concernant le temps de travail : Seront ainsi imputées sur le compte d’heures du salarié les heures que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent dans l’entreprise (selon le planning prévisionnel).
Par exemple, si le salarié devait travailler 39 heures sur une semaine et qu’il a été absent pour maladie, le nombre d’heures à prendre en compte dans son décompte annuel d’heures est de 39 heures ; si le salarié devait travailler 24 heures et a été absent pour maladie, le nombre d’heures à reprendre en compte dans son décompte annuel d’heures annuel est de 24 heures, 

Concernant la rémunération : L’horaire à prendre en considération pour la prise en compte des absences dans la rémunération est l’horaire hebdomadaire défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité. Pour un salarié à temps plein, la rémunération qui tiendra compte des absences sera calculée sur la base de 35 heures. 


Article 8 : Embauche ou départ en cours de période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période suivent les horaires en vigueur au sein de l’Office du tourisme.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, ou d’embauche à durée déterminée, une régularisation est calculée en fonction de la différence entre le temps de travail effectif accompli sur la période de présence et la rémunération perçue au cours de cette période.
Si la régularisation est positive : le salarié bénéficie du rappel de salaire correspondant.
Si la régularisation est négative : le salarié a un trop perçu qui peut être retenu sur son solde.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 9 : Vérification annuelle ou infra-annuelle 

En fin de période annuelle ou autre (notamment pour les CDD dont la durée d’embauche est inférieure à un an), l’Office du tourisme vérifiera que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées et que le volume d’heures correspondant au programme indicatif a été assuré.

Dans le cas où une régularisation s’avèrerait nécessaire, celle-ci serait effectuée sur le salaire du dernier mois de la période. Toutefois, il est admis que la régularisation soit effectuée sur le mois suivant, dans le cas où l’horaire exact du dernier mois n’aurait pas pu être connu avec certitude à la date d’établissement des bulletins de salaire.

Dans l’hypothèse des contrats à durée déterminée, la régularisation s’effectuera avec le dernier bulletin de salaire du contrat.


Article 10 : Dispositions applicables aux salariés à temps partiel soumis à l’annualisation du temps de travail 

10.1 - Interruption quotidienne pour les salariés à temps partiel 

L’horaire de travail au cours d’une même journée ne peut en principe comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Au cours de la semaine, des journées entières peuvent être non travaillées.

En revanche, lorsqu’une journée est travaillée, elle doit au moins comprendre une séquence de deux heures consécutives de travail. 

10.2 - Contrat de travail des salariés à temps partiel 

L’aménagement du temps de travail à temps partiel sur une période supérieure à la semaine, est subordonné à la conclusion d’un contrat de travail écrit ou d’un avenant au contrat de travail avec chaque salarié concerné. Ce contrat de travail devra obligatoirement mentionner :

la qualification du salarié,
les éléments de sa rémunération,
la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence du travail ;
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires. 


TITRE III – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 


Article 11 : Temps de déplacement

11. 1 Temps de trajet domicile –travail 

Il est rappelé que le temps de trajet habituel domicile/travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est donc pas rémunéré. 


11.2 Temps de trajet domicile – lieu de mission 

En application des dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou sur le lieu de mission n’est pas du temps de travail effectif ; toutefois, s’il dépasse le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière. 

La part de ce temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. 

Il y a déplacement lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel. 

Il y a voyage lorsque l’éloignement, le temps de trajet aller/retour et/ou le contenu de la mission empêche le salarié de rejoindre chaque soir son domicile ou son logement de fonction mis à disposition par l’Office du tourisme. 

11.2.1 Modalités d’indemnisation des déplacements professionnels 

L’ordre de mission détermine le départ et la durée de la mission. 

Il faut distinguer trois modalités d’indemnisation en  fonction des trois périmètres suivants : 

Déplacement jusqu’à 1h30 aller , 
Déplacement dans les départements de la Savoie, Haute Savoie, Isère et hors cas n°1 avec un retour à son domicile en fin de journée,
Déplacements au-delà de ces 3 départements ou voyage. 

Indemnisation : 

Le temps de trajet (aller/retour) pour se rendre sur un lieu de mission et en revenir : le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et entre dans les heures hebdomadaires de travail. Le salarié se badgera pour les heures de travail effectif ; les temps de pause ou d’attente n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet (aller/retour) pour se rendre sur un lieu de mission et en revenir : le temps de trajet est indemnisé à hauteur de 50 % du taux horaire du salarié concerné et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié se badgera pour les heures de travail effectif, les temps de pause ou d’attente n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.


Dans le dernier cas, Hors Savoie, Haute Savoie et Isère, ces déplacements et voyages sont indemnisés comme suit : 
Le temps de trajet (aller/retour) pour se rendre sur un lieu de mission et en revenir : le temps de trajet est indemnisé à hauteur de 50 % du taux horaire du salarié concerné et n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Le temps de mission : le temps réel passé à l’exécution de la mission (heures de salon, rdv, réunions, etc.) est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel, et valorisé forfaitairement à 7h par journée de déplacement


Dans le cas particulier des séminaires organisés par l’Office du tourisme, les salariés sont libres d’y participer ou non. 

S’ils choisissent d’y participer, ils s’engagent à prendre les transports en commun mis en place par l’Office du tourisme ; si les salariés décident de se rendre sur le lieu du séminaire par leurs propres moyens, ils en assureront la charge entière, sans possibilité de remboursement par l’Office du tourisme et sans que le temps de trajet ainsi effectué soit indemnisé. 

Chaque journée de séminaire correspond à une journée de 7 heures ou une demi-journée de 3,5 heures de temps de travail effectif.


11.2.2 Point de départ et point d’arrivée

Si un salarié est logé par l’Office du tourisme, le point de départ du déplacement sera soit son lieu de logement de fonction, soit son lieu de travail habituel. 

Si le salarié fait le choix de partir d’un autre point de départ pour son organisation personnelle, la Direction doit en être informée au plus tôt par mail et ce choix de départ sera ou non accepté. 

La prise en charge des frais de déplacements se fera à partir d’un trajet normal entre le point de départ et le point d’arrivée. Aucun détour effectué par le salarié ne sera pris en charge par l’Office du tourisme. 

Le remboursement des frais kilométriques s’effectue sur justificatifs (selon le barème URSSAF publié annuellement pour 1/3 et selon le barème de la mairie des Belleville pour 2/3). 

Si une avance de frais est effectuée pour un déplacement, le reliquat de cette avance devra être restitué sans délai par le salarié, une fois de retour à l’Office du tourisme, avec les justificatifs des dépenses engagées. 

Toute dépense effectuée, sans justificatif, restera à la charge du salarié concerné. 


Article 12 : Déplacements professionnels et déplacement personnel 

Lors du déplacement professionnel, le salarié peut décider d’allonger son séjour ; il prendra alors en charge les frais supplémentaires de ce voyage. La responsabilité de l’Office de tourisme ne pourra en aucun cas être engagée en dehors du temps de mission théorique, pour quelle que raison que ce soit. 
Le salarié devra prévenir avant toute réservation à minima son chef de service et le service RH et prévenir de la fin de sa mission par tout moyen (mail, sms…).

Si, sur son temps personnel, le salarié rencontre des difficultés de transports, d’hébergement ou autre, l’Office du Tourisme ne peut en être tenu pour responsable ou débiteur des frais supplémentaires engagés par le salarié, à quelque titre que ce soit. 


Article 13 : Temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif ; le salarié ne peut donc pointer sur l’outil de pointage mis en place qu’une fois revêtu des vêtements mis à sa disposition par l’Office du tourisme, à moins que le salarié ne vienne directement habiller avec.  

Il en va de même en fin de journée pour le dépointage.


Article 14 : Temps de pause et de déjeuner 

14.1 Temps de pause 

Seule la pause prévue à l’article L.3121-16 du code du travail est obligatoire. 

Les autres temps de pause sont tolérés au sein de l’Office du tourisme de Val Thorens à condition de ne pas excéder des temps raisonnables sur une journée de travail. 

En tout état de cause, les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 

Les temps de pause sont donc exclus du compteur d’heures. 

Les salariés amenés à prendre des pauses doivent donc dépointer sur l’outil de pointage mis en place au sein de l’Office du tourisme. 

En cas d’oubli, le salarié devra immédiatement en informer son chef de service ou la direction ; en aucun cas, le salarié ne peut prendre l’initiative de dépointer plus tôt en fin de journée, alors même qu’il est encore en poste au sein de l’Office du tourisme, pour des raisons de sécurité évidentes

14.2 Temps de déjeuner 

Les salariés de l’Office du Tourisme de Val Thorens prennent une pause déjeuner d’un minimum de 20 minutes. 

Le temps de pause déjeuner n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 

Le temps de déjeuner est donc exclu du compteur d’heures. 

Les salariés doivent donc dépointer sur l’outil de pointage mis en place au sein de l’Office du tourisme pendant la pause déjeuner. 

En cas d’oubli, le salarié devra immédiatement en informer son chef de service ou la direction ; en aucun cas, le salarié ne peut prendre l’initiative de dépointer plus tôt en fin de journée, alors même qu’il est encore en poste au sein de l’Office du tourisme, pour des raisons de sécurité évidentes.

Lorsque les salariés, notamment du service Presse, sont amenés à déjeuner avec des journalistes, ce temps de déjeuner est considéré comme du temps de travail effectif. 

Il appartient alors au salarié de respecter les dispositions de l’article L.3121-6 du code du travail en effectuant une pause de 20 minutes (non comprise dans le temps de travail effectif), avant d’atteindre 6 heures de travail effectif. 

Les salariés qui seraient amenés à déjeuner avec leur chef de service sur invitation de ce dernier et sur la base du volontariat doivent dépointer sur l’outil de pointage, le temps de pause déjeuner n’étant pas considéré comme du temps de travail effectif.


TITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


Article 15 : Bénéficiaires 

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours : 

Les cadres au sens de la convention collective des Organismes de tourisme quel que soit leur niveau de classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, 

Les salariés, classés techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.





Article 16 : Caractéristiques du forfait jours 

Le forfait comportera un maximum de 211 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées), sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire. 

Les 211 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 211 jours.

La période de référence est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le contrat de travail devra préciser : 

les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’office du tourisme et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.

Dès le mois de décembre de l’année N-1, un planning prévisionnel portant répartition des 211 jours de travail sera établi pour la période de référence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur (notamment dans le cadre de l’article 3.6 du présent accord).

L’Office du tourisme veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc…) sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Office du tourisme. 

L’Office du tourisme fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année. 

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


Article 17 : Prise des jours de repos 

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 211 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront des journées ou ½ journées de repos, d’un commun accord avec la Direction. 

A défaut d’un tel accord entre le salarié et la Direction, ces journées de repos supplémentaires seront pour moitié prises à l’initiative du salarié, pour l’autre moitié à l’initiative de la Direction mais ne devront en aucun cas nuire au bon fonctionnement du service et de l’Office du tourisme. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire.

Si les salariés n’ont pas droit à l’intégralité de leurs congés payés, notamment au cours de la première année d’embauche, le nombre de 211 jours sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre. En cas d’année civile incomplète (entrée en cours d’année, suspension du contrat …), le nombre de 211 jours sera proratisé au nombre de jours calendaires de travail. 

La prise des jours de repos issus du forfait jours doit être effective sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-59 du code du travail (renonciation à des jours de repos).


Article 18 : Dépassement du forfait 

Les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite toutefois de 25 jours par an.

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 211 jours (soit 25 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10% avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et être négocié avec la Direction.


Article 19 : Rémunération 

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés. 


Article 20 : Evaluation et suivi de la charge de travail 

Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, une fiche mensuelle de suivi des temps travaillés sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.

Cette fiche mensuelle est établie en complément du document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos mentionné ci-avant.

20.1 	Suivi périodique de la charge de travail 

Le salarié et la Direction échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 1.2 ci-dessous.

20.2 	Entretien annuel 

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
-   la charge de travail du cadre autonome, 
-   l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
-   l’organisation du travail dans la société,
-   l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
-   la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

20.3 	Consultation du Comité économique et social

Le Comité social et économique, tel que prévu dans les entreprises d’au moins 50 salariés, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Seront examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.



TITRE V : DROIT A LA DÉCONNEXION 

Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

L’Office du Tourisme de Val Thorens souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.






Article 21 : Définitions 

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 22 : Sensibilisation et formation des salariés 

Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées et mises en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail (actuellement : équipe Service informatique).

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

Article 23 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’usage de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Article 24 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Article 25 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Article 26 : Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels 

L’Office du tourisme de Val Thorens fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise lors d’une réunion avec le CSE, s’il existe.

Si, lors de cette réunion, il est fait état de difficultés, l’Office du Tourisme de Val Thorens s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


TITRE VI : JOURS FÉRIÉS 

Article 27 : Travail des jours fériés 

Les heures effectuées un jour férié sont rémunérées de la façon suivante pour les salariés non soumis à une clause de forfait jours : 
Paiement des heures travaillées au taux de 250 % (soit une majoration de 150 %), 

Pour les salariés nouvellement embauchés, lors de la première année d’exécution du contrat de travail, ce taux de 250 % pourra être transformé en temps de repos. 
Cette possibilité fera l’objet d’un accord entre le salarié et la Direction préalablement au recours au travail un jour férié. 


TITRE VII : DISPOSITIONS FINALES 

Article 28 : Primauté de l’accord d’entreprise 

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective des Offices du tourisme, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail. 

Cet accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale Organismes de Tourisme en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017. 

Article 29 : Congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il est rappelé que le salarié acquiert, sur une période complète, 30 jours ouvrables, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés). 

La période de prise des droits à congés est également fixée du 1er janvier N au 31 décembre N. 

Les salariés peuvent prendre jusqu’à trois semaines de congés payés consécutives (ou de jours ou de semaines de repos, suite à la compensation d’heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, accolés à des semaines de congés payés), sauf autorisation dûment accordée par le chef de service. 

Dans la mesure où les salariés peuvent prendre des congés payés sur toute l’année civile, les jours de fractionnement sont supprimés. 

Les congés payés des salariés devront être autorisés par le chef de service.


Article 30 : Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er septembre 2020.

Toutefois, les dispositions relatives à l’annualisation (Titre II) s’appliquent à compter du 1er janvier 2021, date de début de la première période de référence complète.


Article 31 : Commission de suivi 

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, les représentants du personnel, et le ou les signataires de l’accord.

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.


Article 32 : Signature, dépôt et publicité 

Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressée par support électronique sur le site internet dédié : . Sera joint à cet envoi électronique le PV des élections du CSE. 

Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’Office du tourisme de Val Thorens.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Albertville. 

Article 33 : Révision 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 34 :  Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’Office du tourisme de Val Thorens dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative de la majorité des membres titulaires du CSE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. 

En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis est de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’Office du tourisme de Val Thorens collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’Office du tourisme de Val Thorens ou des membres du CSE, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de de 12 mois.



Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.


Fait à VAL THORENS,
Le  27  juillet 2020 

Pour l’Office du tourisme de VAL THORENS
Monsieur 
Président 





Le membre élu titulaire du CSE

Madame, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections de CSE,