PROTOCOLE D’ACCORD 

RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

-responsabilité sociale de l’employeur-


Entre : 		La Caisse d’Allocations Familiales de la Haute-Loire 
Représentée par **, Directeur

Et : 		La CGT - Représentée par **
		FO – Représenté par **


Il est convenu ce qui suit :


Préambule

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites prévoit que les entreprises soient porteuses d’un accord ou d’un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle au sens de l’article L.2242-5 du code du travail.

Les partenaires sociaux du régime général ont décidé d’étendre cette négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux thèmes de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Le présent accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances s’inscrit dans la continuité du précédent accord signé le 16 décembre 2013. Il s’appuie sur le bilan des indicateurs définis dans ce dernier sur la période 2014-2017. Il est en adéquation avec le protocole d’accord de l’Ucanss du 26 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, agréé en date du 7 octobre 2016. 

Les trois champs d’intervention (ou domaines d’action) retenus au niveau national, qui seront déclinés localement, sont : 
- le recrutement et l’insertion professionnelle, 
- l’évolution professionnelle, 
- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Le présent protocole décline 4 parties pour chacun d’entre eux : 
Constat(s)
Objectifs chiffrés
Actions à mettre en œuvre ou à poursuivre
Indicateurs chiffrés

Le domaine de la rémunération effective est inclus dans celui de l’évolution professionnelle. 
Le thème de l’égalité hommes/femmes est traité dans chacun des trois champs d’intervention de manière spécifique. 

Le plan détaillé de la période 2018 – 2021 est présenté en annexe 1.
Article 1 -  Le recrutement et l’insertion professionnelle

Lors d’un recrutement, les compétences et capacités professionnelles requises pour tenir un emploi doivent être strictement appréciées en fonction de critères objectifs.

- La procédure de recrutement

1.11 – Constats

Depuis 2016, la procédure de recrutement et notamment les épreuves de sélection sont mentionnés dans l’appel à candidature, et systématiquement précisés dans les convocations adressées aux candidats présélectionnés.

Tous les candidats à un poste proposé par la CAF de la Haute-Loire, quel que soit le type de contrat, ou adressant une candidature spontanée, reçoivent une réponse à leur candidature (principalement par mail). Le recensement des candidatures est réalisé par un tableau excel.
 
Tous les candidats qui participent à une épreuve de sélection au sein de la CAF de la Haute-Loire sont également destinataires d’une réponse et peuvent contacter le service RH pour avoir des précisions quant aux résultats.

Les candidats internes sont toujours informés du résultat de leur candidature ; un rendez-vous leur ait systématiquement proposé soit avec le manager soit avec un représentant RH. 

Des informations régulières sur la situation de l’emploi sont données aux Instances Représentatives du Personnel.

1.12 – Objectifs chiffrés 

100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés. 
100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature. 
100 % des recrutements sont portées à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel.

1.13 – Actions à mettre en œuvre

Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures. 
Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature interne et externe reçue. 
Informer les Instances Représentatives du Personnel de la situation de l’emploi.

1.14 – Indicateurs chiffrés

% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement (pour les sites le permettant).
% de candidats informés des procédures de recrutement.
% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.
% des points de situation sur l’emploi transmis en rapport avec le nombre de réunions avec les Instances Représentatives du Personnel.
 - Dispositions spécifiques à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1.21 – Constats

La CAF de Haute-Loire veille à ce que les offres d’emplois ne mentionnent aucune référence liée à l’âge, au genre ou tout autre spécificité qui pourrait être considérée comme discriminante. Ces offres comprennent systématiquement la mention h/f.

Lorsque la Direction engage une procédure de recrutement, des épreuves de sélection sont organisées. En 2017, 100 % des recrutements font l’objet d’un entretien et 81 % d’une épreuve écrite constituée notamment de connaissances de l’institution et du poste concerné. Au terme de ces épreuves, un classement est communiqué au manager et à la Direction permettant la sélection du candidat retenu.

Lorsqu’un jury de sélection est mis en place, la direction de la CAF de Haute-Loire veille à ce que sa composition soit mixte. En 2017, 68 % (13 sur 19) des jurys étaient mixtes, les 6 autres ont donc été soit 100 % féminin soit 100 % masculin.

1.22 – Objectifs chiffrés 

100 % des appels à candidature sont non discriminants et ne contiennent aucun critère de genre.
100 % des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.
80 % des jurys d’entretien mixtes.

1.23 – Actions à mettre en œuvre

Porter une attention particulière aux mentions présentes dans l’appel à candidature afin de s’assurer qu’elles soient non discriminantes.
Poursuivre le processus de sélection lors des recrutements : utilisation d’un tableur excel présentant les critères de recrutement (diplôme(s), expérience(s), lettre de motivation, etc), entretiens téléphoniques (lorsque cela est opportun), grille d’évaluation des entretiens et épreuve écrite.
Diversifier les approches au cours de l’entretien en composant des jurys mixtes associant des femmes et des hommes lorsque cela est possible.

1.24 – Indicateurs chiffrés

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.
% des décisions de recrutement tenant compte des résultats objectifs des épreuves de préselection.
% de jury mixtes.







Article 2 – L’évolution professionnelle

L’évolution professionnelle constitue un levier déterminant de la motivation et du bien être au travail. Elle doit être régie par la notion d’égalité des chances et doit tenir compte des critères de non discrimination stipulés dans l’article L1132-1 du Code du Travail. 

- La formation

2.11 – Constats

Les dispositifs de formation de la CAF de la Haute-Loire sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement.

Le pôle Ressources réalise annuellement un suivi de la participation des agents à une action de formation sur une période de 5 ans (plan de formation, DIF, CIF, VAE, Bilan de compétence) afin d’identifier les agents prioritaires pour suivre une formation et constituer le prochain plan de formation. Sur la période 2014-2017, 84 % des agents ont suivi au moins une formation.

Depuis 2014, 100 % des actions de formation se déroulent sur le temps de travail. En 2017, 43 % des formations se sont déroulées dans les locaux de la CAF, 39 % dans la région Auvergne/Rhône-Alpes et 18 % hors région.

Sur la période 2014-2017, les agents absents plus de 6 mois ont bénéficié d’un entretien avec leur responsable afin d’évoquer le retour sur leur poste de travail et les besoins d’accompagnement.

2.12 – Objectifs chiffrés

90 % des agents ayant suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années.
100 % des formations organisées pendant le temps de travail.
75 % des formations réalisées au sein de l’organisme ou en région.
100 % d’entretiens réalisés suite à une absence longue durée (plus de 6 mois) avec le manager ou le service RH.

2.13 – Actions à mettre en œuvre

Maintenir un taux de participation à la formation au moins égal au taux légal.
Veiller à assurer l’égalité d’accès à la formation au sein de la caisse.
Veiller à l’organisation des actions de formation pendant le temps de travail et à proximité du lieu de travail de l’agent afin d’éviter les découchers et/ou les départs en formation le dimanche soir. 
Afin de préserver l’employabilité et de faciliter la reprise et la tenue de l’emploi après une longue absence, tout agent ayant été absent plus de 6 mois consécutifs sera reçu par le responsable de service ou, en cas d’absence, par le service des ressources humaines pour effectuer un bilan écrit visant à évoquer les mesures d’accompagnement nécessaires à la bonne reprise de son activité.

2.14 – Indicateurs chiffrés

Rapport entre le % de la masse salariale et le % de participation à la formation.
% d’agents ayant suivi au moins une formation au cours des 4 dernières années.
% des formations ayant été organisées pendant le temps de travail.
% des formations réalisées en interne, % des formations réalisées en région, % des formations réalisées hors région.
% d’entretiens réalisés suite à une absence longue durée (plus de 6 mois).

 - Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle concerne tous les changements de situation professionnelle, quels qu’ils soient, notamment au travers d’une mutation, d’une promotion ou de nouvelles responsabilités.

2.21 – Constats

Sur la période 2014-2017, 88 % des EAEA ont été réalisés en moyenne. On note une progression de 2014 (70%) à 2017 (99%).

La Direction porte une attention particulière aux candidatures internes lors de l’ouverture d’un poste. 

2.22 – Objectifs chiffrés

100 % des EAEA réalisables (hors maladie, absence, etc) doivent aborder les souhaits de mobilité.
100 % des offres d’emploi diffusées en interne (sur le P2i).
100 % des candidatures internes reçues en entretien.

2.23 – Actions à mettre en œuvre

S’appuyer sur les éléments abordés lors de l’EAEA pour échanger sur les projets de mobilité des agents.
L’organisme diffusera en interne les différentes offres d’emploi, notamment via le P2I.
Les candidats internes seront systématiquement reçus en entretien.

2.24 – Indicateurs chiffrés

Rapport entre le % des EAEA effectués et le % des EAEA durant lesquels les souhaits de mobilité sont abordés.
% des offres d’emplois diffusées en interne.
% des candidats internes reçus en entretien.

 – Rémunération et égalité professionnelle 

2.31 – Constats

En 2017, les poids respectifs des femmes et des hommes dans les effectifs au 31 décembre 2017 : 77 % et 23 %. 29 femmes et 4 hommes ont bénéficié de points de compétences, soit 88 % des femmes et 12 % des hommes.

En 2017, les travailleurs handicapés représentent 6 % de l’effectif. 14 % d’entre eux ont eu des points de compétence.


2.32 – Objectifs chiffrés

Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être le plus proche possible de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme, sur la moyenne de la période de l’accord.
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial (arrêt maternité) sont attribuées. 
Le nombre d’agents handicapés bénéficiant de mesures individuelles doit être le plus proche possible du pourcentage de travailleurs handicapés au sein de l’organisme, en moyenne sur la période de l’accord.

2.33 – Actions à mettre en œuvre

Continuer à appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés. 
Continuer à mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales.
Veiller à ce que la situation de handicap ne soit pas un frein à une évolution professionnelle et réduire les éventuels écarts avec le reste de l’organisme.

2.34 – Indicateurs chiffrés

% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme. 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, par niveau. 
Rapport entre le % de travailleurs handicapés et le % d’agents handicapés bénéficiant chaque année de mesures individuelles.

 - Dispositions spécifiques à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

2.41 – Constats

En 31 décembre 2017, l’effectif de la CAF de la Haute-Loire, tous contrats confondus, se compose de  78 % de femmes et de 22 % d’hommes, de 17 % de cadres et 83 % d’agents.

En 2017, 83 % de femmes ont suivis une formation (soit 6 100,7 heures) contre 17 % pour les hommes (1 276,6 heures).

Au 2017, 37 % des membres de l’encadrement sont des hommes et 63 % sont des femmes.

2.42 – Objectifs chiffrés

Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année d’une action de formation doit être proportionnel à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
La répartition des membres de l’encadrement par genre doit être proportionnelle à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.




2.43 – Actions à mettre en œuvre

Améliorer la part des actions de formation destinées aux femmes et aux hommes au regard de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.
En matière d’évolution professionnelle, la direction de la CAF de Haute-Loire veille à l’équilibre de l’accès des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.

2.44 – Indicateurs chiffrés

Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes ayant participé à une formation et le nombre de femmes et d’hommes dans l’organisme sur une année.
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes membres de l’encadrement et le nombre de femmes et d’hommes dans l’organisme.

Article 3 – La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle 

Une articulation satisfaisante entre vie privée et vie professionnelle est de nature à favoriser une meilleure implication dans le collectif de travail.

3.1 - Organisation et conditions de travail

3.11 – Constats

Un nouvel outil, SI TALENTS, permettant la réalisation des EAEA est utilisé pour la première fois, pour la campagne 2018. Les thèmes de l’organisation du travail et du télétravail, qui étaient abordé dans l’ancienne trame, n’apparaissent pas.

Depuis la signature du protocole d’accord relatif au télétravail en novembre 2016, 6 agents ont bénéficié du « télétravail ».

La direction veille à ce que les horaires des réunions respectent l’amplitude horaire de la caisse et, en tout état de cause, à respecter les plages horaires : 9h – 12h / 14h – 18h.
En 2017, les collaborateurs de la CAF de la Haute-Loire ont participé à 235 visioconférences (tous sites confondus), évitant ainsi de nombreux déplacements.

La CAF de la Haute-Loire a participé en 2016 au Baromètre Social Institutionnel (BSI) et a élaboré un plan d’actions.

La Direction donne la possibilité à un agent devant faire face à une responsabilité ou difficulté de famille momentanée, de pouvoir bénéficier sur une période identifiée d’un temps partiel avant de revenir à un temps plein.
Les agents devant assurer une situation de garde alternée ou occasionnelle ont également la possibilité de faire une demande d’aménagement de leur temps de travail (en fonction des semaines où l’enfant est reçu).

3.12 – Objectifs chiffrés

100% des EAEA retranscrivent l’état des échanges relatifs à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle.
Etudier 100 % des demandes de télétravail, notamment formulé lors des EAEA.
Poursuivre le recours à la visioconférence.
Réaliser 80 % des actions contenus dans le plan d’actions BSI.
100% des demandes de temps partiel formulées par un agent devant faire face à une responsabilité ou difficulté de famille momentanée sont accordées par la Direction.
100% des demandes d’aménagement du temps de travail formulées par un agent devant assurer une garde alternée ou occasionnelle sont étudiées par la Direction, et accordées dans la mesure du possible (nécessite de service).

3.13 – Actions à mettre en œuvre

Conserver par le service RH les mentions relatives à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle (organisation du travail, télétravail) dans la trame du nouvel outil, SI TALENTS, permettant la réalisation des EAEA et faire une analyse individuelle.
Etendre le recours au télétravail conformément au protocole d’accord national relatif au télétravail.
Privilégier l’organisation des réunions en visioconférence lorsque cela est possible.
Suivre trimestriellement le plan d’actions BSI.
Etudier chacune des demandes de temps partiel ou d’aménagement du temps de travail des agents.

3.14 – Indicateurs chiffrés

% des EAEA abordant le sujet de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Nombre de télétravailleurs depuis la signature du protocole d’accord relatif au télétravail.
Nombre de visioconférence par an.
% des actions du plan d’actions BSI réalisées.
% de temps partiel accordés pour un agent devant faire face à une responsabilité ou difficulté de famille momentanée.
% d’aménagement du temps de travail accordé pour un agent devant assurer une situation de garde alternée ou occasionnelle.

3.2 - Dispositions spécifiques à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

3.21 – Constat

Durant les 4 dernières années, les temps partiel représentaient en moyenne 44 % de l’effectif total, et les femmes composaient 93 % des salariés à temps partiel.

En 2017, les demandes de temps partiel sont formulées par 92 % de femmes  et 8 % des hommes.

3.22 – Objectifs chiffrés

% de l’effectif à temps partiel, réparti de façon équilibré entre les femmes et les hommes par rapport à la proportion des demandes formulées (h/f).
Le % de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être proportionnel au % de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme. 
3.23 – Actions à mettre en œuvre

Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les demandes formulées par les femmes et les hommes.
Assurer l'évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. 

3.24 – Indicateurs chiffrés

% de femmes et d’hommes à temps partiel.
Répartition par sexe des demandes de temps partiel.
Rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles.

Article 4 – Modalités d’application et de suivi de l’accord  

4.1 – Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant au moins 50 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections, et en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.

4.2 - Diffusion de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme aux Instances Représentatives du Personnel et aux membres de l’encadrement.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) qui doit se prononcer sur son agrément, laquelle le transmettra à l’UCANSS conformément à l’article D.224-7-3 du Code de la sécurité sociale. 

En application du décret du 18 mai 2018, l’accord agréé sera publié sur une plateforme de téléprocédure du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

4.3 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

Fait à Le Puy-en-Velay					Le 15 octobre 2018