Accord collectif d’entreprise
Communauté Emmaüs de l’Autunois


ENTRE :
La COMMUNAUTE EMMAÜS DE L’AUTUNOIS, Association loi 1901, SIREN n°421 250 515, dont le siège social est situé Route de Saint-Didier, 71190 ETANG-SUR-ARROUX, prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié en cette qualité audit siège,
Ci-après dénommée « l’Association »
D’UNE PART,

ET : 
Les membres du personnel de l’Association en application de l’article L.2232-21 du Code du travail.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « Les parties »
PREAMBULE :

La COMMUNAUTE EMMAÜS DE L’AUTUNOIS a été fondée en 1998. Partie intégrante du mouvement laïc et solidaire Emmaüs créé par l’Abbé Pierre en 1949, elle est régie par une association loi 1901. 
Seule communauté du Morvan et de Saône-et-Loire, elle est active dans trois branches principales : l’accueil, l’action sociale/insertion et le logement. 
N’entrant dans le champ d’application d’aucune convention collective de branche étendue, sinon les Accords-cadres du secteur sanitaire, social et médico-social à but non-lucratif, l’Association a souhaité se doter de son propre statut collectif.
Partant, un exemple du projet d’accord conforme aux besoins et aux pratiques de l’Association a été remis à chaque membre du personnel le 1er décembre 2020 au cours d’une réunion de présentation dédiée.
La consultation des salariés a ensuite été organisée par voie de référendum le 17 décembre 2020 après que ces derniers ont disposé d’un délai d’étude et de réflexion raisonnable et ont pu poser leurs éventuelles questions à la Direction, à l’occasion de la réunion du 10 décembre 2020.
Plus des deux tiers des salariés appelés à voter ont approuvé le projet d’accord lui conférant ainsi la nature d’accord d’entreprise.

Figurent en annexe au présent accord :
Une copie des modalités d’organisation du référendum (Annexe 1),
Une copie du procès-verbal constatant le vote (Annexe 2).
AINSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

SOMMAIRE


































6.5 	Congés d'ancienneté…..…………………………………………………………………………23

























































Chapitre 1 – Dispositions préliminaires

Cadre légal de la négociation
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 a permis de négocier des accords collectifs dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés.
En application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés qu’il soumet à leur vote après un délai minimum de quinze jours à compter de cette remise. 
Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.
Il est rappelé que le projet de convention ou d’accord collectif ou d’avenant de révision d’un accord collectif déjà conclu peut porter sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail et dans le respect des articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du même Code, les stipulations du présent accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par une convention de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en vigueur ou à venir.
Les parties conviennent par ailleurs que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux règles ayant le même objet, précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux. 
Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés d’en revendiquer le maintien.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la COMMUNAUTE EMMAÜS DE L’AUTUNOIS, sous réserve des dispositions spécifiques qu’il contient, quel que soit leur établissement de rattachement, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, il s’applique aux salariés sans distinction de sexe.
Les compagnes et compagnons des communautés Emmaüs, non-soumis aux dispositions du Code du travail, n’entrent pas dans ce champ d’application.



Chapitre 2 – Contrat de travail – embauche, période d’essai, ancienneté

Embauche
Chaque embauche fait l’objet d’un contrat de travail en double exemplaire, élaboré en conformité avec les dispositions légales et réglementaires en vigueur mentionnant notamment la date d’entrée, la nature de l’emploi, la classification, la rémunération, le type de contrat, la durée de la période d’essai éventuelle et la durée du temps de travail.
Au plus tard 8 jours avant l’embauche, le salarié doit produire à son employeur un dossier comprenant les justificatifs qui lui sont demandés, notamment pour permettre à l’employeur d’accomplir les formalités de déclaration préalable à l’embauche.
Ultérieurement, le salarié doit faire part à son employeur, au moment de sa survenance, de toute modification intervenue dans les renseignements demandés.

Période d’essai
Le contrat de travail à durée indéterminée peut contenir une période d’essai dont la durée sera fixée par le contrat et qui ne peut excéder celle fixée par la Loi, à savoir actuellement et à titre indicatif :
Ouvrier/ employé : 2 mois
Technicien/agent de maitrise : 3 mois
Cadres : 4 mois.
Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail qui les lie, sous réserve de respecter les délais de prévenance prévus par le Code du travail, en notifiant à l’autre partie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
A titre indicatif, ces délais sont actuellement fixés par la Loi comme suit :

La présence effective comprend le temps effectué réellement au poste de travail ainsi que les périodes de formation.

Toutes les absences (maladie, congés …) ont pour effet de suspendre la période d’essai qui est alors prolongée d’une durée égale à celle des absences.

Les parties renvoient au Code du travail s’agissant des durées et modalité de rupture des salariés en contrat à durée déterminée.

Décompte de l’ancienneté
Pour la détermination de l’ancienneté ouvrant droit aux garanties du présent accord, il est tenu compte, sous réserve des dispositions légales, de la présence continue, c’est-à-dire du temps écoulé depuis la date d’entrée en fonctions dans le cadre du contrat de travail en cours.
Par dérogation à l’alinéa précédent, si la durée continue de la période de suspension du contrat de travail est supérieure à 1 an, cette durée excédante n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté, à moins que cette période de suspension n’ait été assimilée, par la disposition légale dont elle résulte, à une période de travail pour le calcul de l’ancienneté du salarié. 
Le cas échéant, il est également tenu compte, sauf pour le calcul de l’indemnité de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif :
De la durée des contrats de travail antérieurs avec l’Association,
Sont nécessairement prises en compte notamment pour le calcul des indemnités de rupture :
– en application de l’article L. 1243-11, alinéa 2, du Code du travail, la durée du contrat de travail à durée déterminée avec la même entreprise, lorsque la relation de travail s’est poursuivie après l’échéance du terme de ce contrat ; 
– en application de l’article L. 1251-38, alinéa 1, du Code du travail, la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié, dans l’entreprise utilisatrice, au cours des 3 mois précédant son embauche par cette entreprise utilisatrice.

De la durée des périodes d’emploi au sein d’une autre entité du Mouvement EMMAÜS.

Chapitre 3 : Classifications
La classification est avant tout fonction de l'emploi occupé dans l'Association quel que soit le diplôme professionnel que possède le salarié.
La grille de classification a pour objectifs : 
d’une part, de définir et de hiérarchiser des niveaux (I à IV),
et d’autre part, de positionner les différentes fonctions sur ces différents niveaux.
Il est également tenu compte de l’expérience et de la polyvalence au travers des échelons.
Les niveaux de fonctions déterminent le statut des salariés :
Niveaux I : ouvriers / employés,
Niveaux II : techniciens / agents de maitrise,
Niveaux III et IV : cadres.


3.1	Définitions de niveaux
Les niveaux sont définis par référence à des degrés d’autonomie-initiative, de responsabilité, de technicité/complexité du travail, et de de relation avec les interlocuteurs internes ou externes ».

L'autonomie :

C'est la capacité de décider et d'agir qui est demandée au salarié dans l'exercice de son activité au sein de la structure. Elle s'apprécie à partir de 3 éléments : la nature des instructions, la nature des contrôles et le degré d'initiative dans la réalisation.

La responsabilité :

C'est la charge confiée par délégation au salarié sur un ou plusieurs domaines d'action (programmation des opérations, gestion du personnel, gestion de budget, ...) pour laquelle il doit rendre compte et répondre de ses actes professionnels.

La technicité :

Les compétences sont ici définies comme l'ensemble des savoirs et savoirs faire requis pour tenir le poste de travail. Elles incluent les connaissances générales, les connaissances techniques, les savoirs faire procéduraux et relationnels.




Le relationnel :

Il recouvre la capacité à interagir avec ses interlocuteurs (compagnons, bénévoles, salariés, clients, fournisseurs, EF, institutionnels, …). La nature et la difficulté des échanges déterminent le niveau en fonction des compétences mobilisées à cette fin.


3.2	Grille de classification et emplois repères





Emplois repères par filière



Il est acquis que le terme usuel d’ « encadrant » désigne les responsables, responsables adjoints ainsi que le directeur d’association, sans que l’emploi de ce terme n’ouvre droit à la qualification de cadre.
3.3	Evolution de carrière
Le coefficient du salarié fait l’objet d’une revalorisation grâce à l’acquisition automatique d’échelons tout au long de la carrière (points d’expérience) et à l’octroi de points complémentaires.


a/ Echelons et points d’expérience

Pour chaque niveau de classification, une progression des emplois est matérialisée par des échelons auxquels sont associés des points d’expérience.

A son embauche et sauf reprise d’ancienneté, le salarié est affecté à l’échelon 1.

L’échelon maximum est l’échelon 16.

Le passage d’un échelon à celui immédiatement supérieur intervient automatiquement lorsque le salarié atteint l’ancienneté requise dans le poste, à savoir :


L’ancienneté prise en compte est définie en application de l’article 2.3 du présent accord.

Le changement d’échelon a lieu le mois au cours duquel intervient l’acquisition de l’ancienneté requise.

Exemple : Un salarié est embauché le 6 février 2008 à l’échelon 1. Il progressera dans les échelons au rythme suivant :

Passage à l’échelon 2 : février 2010,
Passage à l’échelon 3 : février 2012,
Passage à l’échelon 4 : février 2014,
Passage à l’échelon 5 : février 2016,
Passage à l’échelon 6 : février 2018,
Passage à l’échelon 7 : février 2020,
Passage à l’échelon 8 : février 2022,
Passage à l’échelon 9 : février 2025,
Passage à l’échelon 10 : février 2028,
Passage à l’échelon 11 : février 2031,
Passage à l’échelon 12 : février 2034,
Passage à l’échelon 13 : février 2037,
Passage à l’échelon 14 : février 2040,
Passage à l’échelon 15 : février 2043,
Passage à l’échelon 16 : février 2046.

Jusqu’à l’échelon 11, le passage d’un échelon permet l’acquisition de points d’expérience additionnés au coefficient de base conformément au barème ci-après (c).



b/ Points complémentaires

Un entretien d’évaluation, distinct de l’entretien professionnel prévu par la Loi, sera organisé :

Tous les 2 ans jusqu’à l’échelon 8,
Tous les 3 ans à compter de l’échelon 9,

entre le salarié et son supérieur hiérarchique direct et pour les cadres par le Président de l’Association ou son représentant et un membre du Bureau.

A l’issue de cet entretien, le salarié pourra se voir octroyer des points complémentaires qui s’additionneront à son coefficient de base et ses points d’expérience. 

Le nombre de points complémentaires attribués sera validé, à l’issue de l’entretien d’évaluation, par le Bureau de l’Association après avis du supérieur hiérarchique direct, dans la limite du barème ci-après.

Le Bureau peut ainsi décider de ne pas octroyer de points complémentaires, d’octroyer le nombre de points maximum ou d’en octroyer seulement une partie.

Le cas échéant, cette progression sera effective à compter du mois au cours duquel l’acquisition du/des points complémentaires a été actée.


c/ Barème de répartition des points d’expérience et complémentaires selon le coefficient de base 





3.4 	Changement de coefficient en cours de carrière
Lorsqu’un salarié change de poste de travail en cours de carrière pour prendre des fonctions relevant d’un coefficient de base différent de celui de son poste initial, son nouveau coefficient conventionnel est déterminé comme suit :
Coefficient de base correspondant au nouveau poste + Points d’expérience acquis au jour du changement de poste + points complémentaires acquis au jour du changement de poste
Le salarié poursuit l’évolution de sa carrière selon le barème de répartition des points correspondant à son nouveau coefficient de base en conservant son échelon. Le délai d’acquisition de l’échelon suivant démarre à compter de l’application du nouveau coefficient.
Exemple : Salarié vendeur – 7 ans d’ancienneté – Coefficient : 508,4 – promu au poste de responsable adjoint



3.5	Commission de reclassification
La mise en œuvre de ce nouveau système de classification implique une transposition.
Le poste du salarié fait l’objet d’une pesée afin de déterminer le niveau et le coefficient de base.
L’échelon est ensuite déterminé en fonction de l’ancienneté et permet le calcul des points d’expérience.
Afin que les salariés ne soient pas lésés, la différence entre l’ancien coefficient et la somme du nouveau coefficient de base et des points d’expérience donne lieu à l’attribution de points complémentaires.
Les salariés en poste lors de l’entrée en vigueur du présent accord seront informés individuellement par lettre remise en mains propres des modalités de la nouvelle classification avec la précision de leur niveau, de leur échelon et de leur coefficient décomposés en coefficient de base, en points d’expérience et en points complémentaires.
En cas de contestation, le salarié disposera d’un délai de 2 mois à compter du lendemain de la remise pour faire part de son éventuel désaccord. Ce délai sera rappelé dans la lettre d’information.
En cas de désaccord, se réunira une commission de reclassification composée de deux membres du bureau de l’Association et de deux salariés de l’Association désigné par le salarié qui conteste la classification.
Une nouvelle pesée de l’emploi sera effectuée puis notifiée au salarié selon la même procédure.
En cas d’absence de décision de la commission dans les deux mois qui suivent sa saisine, la décision initiale sera maintenue.




Chapitre 4 : Rémunération

4.1	Salaire brut de base
Le salaire brut de base pour un emploi à temps plein (151,67 heures par mois) est égal au coefficient conventionnel multiplié par la valeur du point.
Si le salarié est employé à temps partiel, ce produit sera proratisé en fonction de son volume d’heures de  travail mensuel.
Au sens du présent article, le coefficient conventionnel s'entend comme le coefficient de base de l'emploi auquel s’ajoutent les points d’expérience et les points complémentaires acquis.
La valeur du point, servant de base à la détermination des salaires est fixée comme suit :
au 1er février 2017 : 3,80 euros.
La valeur du point évoluera en référence au pourcentage d’augmentation de la valeur du point définie par les accords sociaux de la convention du 15 mars 1966 des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, sauf changement de système de rémunération la rendant inapplicable.
Cette évolution s’appliquera à la date d’entrée en vigueur desdits accords après leur agrément.

4.2 	Indemnité de sujétion spéciale
Une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,48 % du salaire brut de base (coefficient conventionnel x valeur du point – le cas échéant proratisé si le salarié est employé à temps partiel) est attribuée à tous les personnels occupant les fonctions de responsable ou de responsable adjoint, afin de compenser la disponibilité dont ils font preuve en dehors de leurs heures de travail pour être joignable afin d’orienter, en cas de difficultés survenues en soirée ou le week-end, les compagnes et compagnons, et pour leur disponibilité certains week-ends lors des ventes.
L'indemnité de sujétion spéciale est payable mensuellement. Elle suit le sort du salaire des personnels bénéficiaires et est réduite dans les mêmes proportions.
Le temps d’intervention sur site ainsi que le temps de déplacement sont décomptés comme du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.

4.3	Prime annuelle
Chaque salarié justifiant de 3 ans d’ancienneté telle que définie à l’article 2.3 du présent accord, quel que soit son niveau, perçoit une prime annuelle versée par moitié sur la paye du salaire du mois de juin et pour l’autre moitié sur la paye du mois de décembre.
Le montant global de la prime annuelle est équivalent, en brut, au produit du coefficient 450 par la valeur du point fixée au 1er juin de l’année son versement.
Le salarié perçoit cette prime au prorata de sa durée du travail et de son temps de présence au cours des six mois précédents le versement (de décembre N-1 à mai N pour la première moitié et de juin N à novembre N pour la seconde moitié).
Le temps de présence est constitué des périodes effectives de travail, ainsi que des périodes d’absence suivantes :
Congés payés,
Congé maternité,
Congé paternité,
Congé d’adoption,
Toute absence rémunérée via le CET
Arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle,
Arrêt maladie pour maladie ou accident d’origine non-professionnelle,
Périodes non-travaillées dans le cadre d'un travail à temps partiel thérapeutique consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
Pour les salariés ayant acquis 3 années d’ancienneté en cours d’année civile, le montant de la prime est proratisé à due proportion entre la date du 3ème anniversaire et le 31 décembre de l’année en cours.
De la même manière tout salarié quittant les effectifs en cours d’année se verra verser sur son solde de tout compte sa prime au prorata du temps de présence depuis le 1er janvier de l’année concernée et la date de cessation du contrat.

Chapitre 5 – Absences, Maladie, Maternité, Protection sociale

5.1	Justification et contre visite
Toute absence doit être notifiée immédiatement l’Association et être justifiée au plus tard dans les 48 heures au supérieur hiérarchique direct présent à la Communauté. 
En cas de maladie, l’absence doit être justifiée par la production d'un arrêt de travail délivré par le médecin traitant remis à l’employeur dans un délai maximum de 48 heures. 
Les mêmes formalités sont à respecter en cas de prolongation de l’arrêt de travail.
La durée des périodes de repos pour maladie est fixée par le médecin traitant sous le contrôle du service médical de la Caisse de Sécurité Sociale.
Toutefois, pour la part de traitement qu'il est appelé à lui servir, conformément à l'article 5.2, l'employeur peut, soit convoquer le malade à une consultation médicale, soit faire effectuer une contre-visite à son domicile si le malade ne peut se déplacer.
Dans tous les cas, si le malade a négligé de produire un certificat médical au plus tard au moment de la reprise de son service, le salaire correspondant aux journées d'absence peut être supprimé, sans préjudice des sanctions qui pourraient être prises pour absence injustifiée.

5.2.	Suspension du contrat pour accident ou maladie et indemnisation complémentaire

a/ Conditions
Le salarié absent en raison d’une maladie ou d’un accident, dûment justifié par un certificat médical dans un délai de 48 heures et une contre-visite s’il y a lieu, bénéficie d’un maintien temporaire de salaire s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Avoir au moins un an d’ancienneté,
Percevoir les indemnités journalières de sécurité sociale,
Être soigné en France ou dans un Etat membre de l’UE ou de l’EEE
Ne pas se trouver, au moment de la maladie, dans une situation de suspension excluant la perception d'une rémunération.
En cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou d’accident de trajet, ce maintien de salaire intervient dès le premier jour d’arrêt. 
En cas de maladie ordinaire ou d’accident non-professionnel, un délai de carence de 3 jours sera appliqué à compter du deuxième arrêt de travail (hors prolongation). L’application de cette règle se renouvellera par période de 12 mois glissants à compter de la date de début du premier arrêt.



b/ Taux et durée
Sous réserve des conditions ci-dessus, le maintien de salaire est égal :
Pour les salariés non-cadres :
pendant les trois premiers mois : à 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu normalement sans interruption d'activité,

pendant les trois mois suivants : à 50 % de ce même salaire.
Pour les salariés cadres :
 pendant les six premiers mois : à 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu normalement sans interruption d'activité,

-  pendant les six mois suivants : à 50 % de ce même salaire.
L’ancienneté est déterminée au premier jour de l’arrêt initial et calculée conformément à la définition donnée par le présent accord.
Ces garanties s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit de la Sécurité Sociale et du régime complémentaire de prévoyance, en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.
La durée d’indemnisation pour chaque arrêt s’apprécie de date à date, renouvellement compris. Tous les jours calendaires sont pris en compte.
Le changement d’année civile n’ouvre pas droit à une nouvelle période d’indemnisation.
En cas d’arrêts successifs, pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il est tenu compte des indemnités perçues par le salarié durant les 12 mois antérieurs.

5.3	Suspension du contrat pour maternité
Les salariés, comptant au moins une année d’ancienneté au jour de la naissance ou de l’adoption d’un enfant et dont le congé maternité / paternité ou d’adoption est pris en charge par la Sécurité Sociale, bénéficient pendant toute la durée de ce congé, sans délai de carence, d’un maintien de salaire égal à 100 % de leur rémunération nette.
Ces garanties s'entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit de la Sécurité Sociale et du régime complémentaire de prévoyance, en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l'employeur.
En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que le salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

Chapitre 6 – Congés et jours fériés

6.1.	Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Le salarié bénéficie à l'occasion de certains événements familiaux, sous réserve de fournir les justificatifs adéquats, d'une autorisation exceptionnelle d'absence dans les conditions et limites suivantes :

Ces durées sont exprimées en jours ouvrés.
Pour les cas de mariage ou de décès, un jour supplémentaire pourra être accordé lorsque les cérémonies auront lieu à plus de 300 km du lieu d’habitation.
Hors congé de deuil, les congés exceptionnels doivent être pris dans la semaine précédant ou suivant l’évènement auquel ils se rapportent.
Hors congé de deuil, ils n’entrainent aucune perte de rémunération.
Lorsque l’évènement se produit au cours d’une période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause (congés payés, arrêt maladie, période de formation, etc.), le salarié ne peut pas prétendre au bénéfice du congé exceptionnel à la reprise de son emploi.

6.2	Congé enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé non-rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens des prestations familiales.
La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

6.3.	Congés payés

a/ Acquisition
La période d’acquisition des congés payés annuels s’étend du 1er juin N au 31 mai N+1.
Au cours de cette période, le salarié acquiert par principe un droit à congés payés à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés (cinq semaines).
Par exception, le salarié exerçant au poste de responsable et le salarié exerçant au poste de responsable adjoint qui justifie de 3 ans d’ancienneté, acquièrent un droit à congé payé à raison de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 30 jours ouvrés (six semaines).
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour l’acquisition du droit à congés payés les périodes équivalentes à 4 semaines ou 20 jours de travail effectif.
Les périodes de suspension du contrat assimilées à un temps de travail effectif pour l’acquisition du droit à congés payés sont déterminées par le Code du travail.

b/ Période, durée et fractionnement
Le congé principal a une durée de 20 jours ouvrés (quatre semaines). 
S’y ajoute une cinquième semaine pour l’ensemble des salariés ainsi qu’une sixième semaine pour les responsables et responsables adjoints. 
Le congé principal doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre, à raison, au minimum, de deux semaines consécutives (10 jours ouvrés).
Si, après accord entre la Direction et le salarié, tout ou partie de ce congé principal est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié bénéficie de jours de congés supplémentaires de fractionnement à raison de :
Un jour ouvré supplémentaire si le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est compris entre trois et cinq jours ouvrés,
Deux jours ouvrés pour un congé au moins égal à six jours ouvrés hors période.
La cinquième semaine ainsi que la sixième semaine réservée aux responsables et responsables adjoints sont quant à elles prises, entières ou fractionnées, à tout moment de l’année. Elles ne génèrent aucun droit à congé supplémentaire de fractionnement. Elles ne peuvent conduire le salarié à bénéficier d’un congé d’une durée supérieure à quatre semaines consécutives (20 jours ouvrés). 

c/ Fixation des départs en congés
Les congés sont attribués par roulement sur décision de l'employeur.
Les dates de prises des congés sont déterminées par l’employeur après demande écrite du salarié au moins 1 mois avant le début des congés souhaités, sauf circonstance exceptionnelle.  
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai de 15 jours à compter de la remise de la demande, les congés sont réputés accordés.
Le plan des départs est établi par l'employeur et porté à la connaissance du personnel par tout moyen, aussitôt que possible et, en tout état de cause, au plus tard au moins un mois avant son départ.
Il est établi, dans la mesure du possible, compte tenu des désirs exprimés par les intéressés, de leur ancienneté dans l'entreprise, de leur situation de famille et des nécessités de service.
Les conjoints, concubins et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont le droit à un congé simultané.
Notamment, l'employeur s'efforce de fixer à la même date les congés des membres d'une même famille vivant sous le même toit.
Les congés du personnel dont les enfants fréquentent l'école sont donnés dans la mesure du possible au cours des vacances scolaires.

d/ Congés payés et maladie
Lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie au moment de son départ en congés, les jours de congés initialement fixés sont intégralement reportés à une date ultérieure fixée par l’employeur.
Lorsque le salarié est placé en arrêt maladie au cours de sa période de congés payés, il est considéré en arrêt maladie à la date du certificat médical. Ses congés payés restant sont reportés à une date ultérieure fixée par l’employeur.
La période de report des congés payés non-pris en raison d’un arrêt maladie est limitée à quinze mois à compter de son retour.

6.4	Jours fériés
Sont toujours chômés les jours fériés suivants :
Le 1er janvier,
Le 25 décembre.
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté. 
Les autres jours fériés légaux peuvent être travaillés s’ils coïncident avec un jour de vente. 
Les heures travaillées, un jour férié autre que le 1er mai, ouvrent droit en sus de leur paiement à un repos équivalent au nombre d’heures travaillées.
Exemple : 4 heures de travail le 14 juillet ouvrent droit à 4 heures de repos.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’Association et du préjudice subi en cas d’interruption du travail, le 1er mai est travaillé lorsqu’il tombe un jour de vente.
Le salarié travaillant le 1er mai perçoit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, une indemnité compensatrice égale au montant de ce salaire. 
6.5	Congés d'ancienneté
Les salariés ayant plus de quinze ans d'ancienneté dans l'entreprise bénéficient de jours supplémentaires d'ancienneté :
1 jour après 15 ans d'ancienneté
2 jours après 20 ans
3 jours après 25 ans
Ces jours pourront être pris en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités de service, à condition qu'ils ne soient pas accolés au congé principal.
Chapitre 7 – Travail le Week-end

7.1	Cadre juridique
Sauf circonstances exceptionnelles, le magasin d'Etang-sur-Arroux est susceptible d’ouvrir en semaine et les Samedi et Dimanche après-midi.
L’ouverture le week-end et notamment le dimanche répond à une double nécessité :
Répondre à une activité familiale de loisirs qui pour la majorité de la population ne peut sans inconvénient sérieux prendre place un autre jour de la semaine, l’aménagement de la maison auquel participe l’ameublement relève en effet d’une activité pratiquée plus particulièrement en dehors de la semaine de travail ;
Garantir le fonctionnement du modèle économique de l’association en captant une clientèle de passage, s’agissant d’un magasin en zone rurale,
Dans ce cadre, le personnel est amené à intervenir pour participer à ces journées de vente. 
Par ailleurs, l’essence même de l’Association étant l’accueil et l’hébergement d’un public en difficulté (compagnes et compagnons), la présence du personnel le week-end est indispensable à la continuité de l’activité.



7.2	Personnel concerné
Le travail le dimanche est organisé sur la base du volontariat, selon un roulement défini en début de chaque trimestre tenant compte des contraintes personnelles de chaque salarié concerné, incluant la participation à la grande vente solidaire le premier week-end du mois d’août.

7.3	Contreparties
Les salariés régulièrement concernés bénéficient déjà d’une majoration de leur salaire brut de base tel que prévu à l’article 4.2 en contrepartie de leur disponibilité.
Par ailleurs, chaque heure de travail effectuée le dimanche ouvre droit en sus de leur paiement à un repos équivalent.
Exemple :
4 heures de travail ouvrent droit à 4 heures de repos.

7.4	Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et évolution de la situation personnelle des salariés
Afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les salariés bénéficient d’un emploi du temps allégé permettant la prise effective du repos compensateur défini à l’article 7.3.
Afin de préserver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent que le nombre de week-end travaillés ne peut excéder 18 sur l’année.
Le salarié parent d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un enfant handicapé bénéficiera, sur justificatif de l’âge ou de la situation de handicap et du mode de garde, d’un défraiement par dimanche travaillé, quel que soit le nombre d’enfants gardés.
Ce défraiement est calculé selon la formule suivante :
heures accomplies le dimanche x montant du SMIC horaire net
Les salariés concernés par le travail exceptionnel du dimanche ont la possibilité d’échanger avec le bureau de l’Association afin de veiller à limiter les éventuels impacts du travail du dimanche sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Un point sur l’évolution de la situation personnelle sera proposé aux salariés s’ils le souhaitent.

7.5	Engagement pris en termes de maintien de l’emploi
La décision du travail le dimanche permettra d’aider au maintien de l’emploi, car ces journées de vente contribuent au fonctionnement pérenne de l’association.
Le travail du dimanche n’aura aucune incidence négative sur l’emploi au sein de l’Institution.

Chapitre 8 : Durée du travail

8.1.	Définitions

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ainsi que les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable.

8.2.	Durée conventionnelle de travail
La durée de travail effectif suit la durée légale, soit actuellement 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Sauf modalité spécifique d’aménagement du temps de travail tel que défini à l’article 8.5.2, elle s’apprécie dans le cadre de la semaine civile (du lundi 00h au dimanche à 24h)

8.3	Durées maximales de travail
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour.
Cette durée peut exceptionnellement être portée à 12 heures par jour en cas de nécessité de service liée à la continuité de l’activité auprès des compagnes et compagnons en raison, soit d’une surcharge d’activité, soit d’un manque de personnel.
La durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut excéder 46 heures.
La durée de travail au cours d’une même semaine ne peut dépasser 48 heures.

8.4	Les temps de repos
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Il peut toutefois être dérogé à cette durée minimale de 11 heures lorsqu’il est nécessaire d’assurer la continuité du service ou nécessité d’intervention pour répondre à une situation urgente, sans que sa durée ne puisse être inférieure à 9 heures consécutives.



8.5.	Modalités d’aménagement du temps de travail

8.5.1	35 heures hebdomadaires
a/ Salariés concernés
Cette modalité s’applique à tout le personnel qui n’occupe pas des fonctions d’encadrants.

b/ Temps de travail
La durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.

c/ Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normal de l’activité et doivent donc être commandées de façon expresse et explicite par le supérieur hiérarchique.
Si elles remplissent ces conditions, elles ouvrent droit à un majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures effectuées
50% pour les heures suivantes.
Tout ou partie de l’heure supplémentaire et de sa majoration peut, sur accord exprès entre l’employeur et le salarié, donner droit à un repos compensateur de remplacement.

8.5.2	Annualisation du temps de travail
Sont concernés par l’annualisation du temps de travail les salariés dits « encadrants » affectés aux postes de responsable et responsable adjoints et qui à ce titre encadrent les compagnes et compagnons.

a/ Période de référence
Pour les salariés concernés, le décompte du temps se fait dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.





b/ Durée annuelle de travail
Pour un collaborateur employé à temps complet et disposant de 5 semaines de congés payés par an (responsable adjoint ayant moins de 3 ans d’ancienneté), la durée annuelle du temps de travail est de             1 607 heures calculée comme suit :
Décompte calcul 1 607 heures :

Le calcul du temps de travail annuel établi par l’Administration du travail correspond à un nombre de jours fériés « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 à 9 jours fériés (sur un total de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche.
Lorsque le collaborateur est employé à temps complet mais bénéficie de 6 semaines de congés payés par an (responsable adjoint ayant au moins 3 ans d’ancienneté et responsables), sa durée annuelle du temps de travail est de 1 572 heures, calculée comme suit : 1 607 heures – 35 heures = 1 572 heures.
En conséquence, la durée du travail hebdomadaire de référence des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
Pour les encadrants n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs congés payés, la durée annuelle de travail effectif sera augmentée en conséquence.
A l’inverse, les éventuels congés supplémentaires (fractionnement, report, ...) seront déduits de la cible des heures de travail effectif à effectuer.
La durée annuelle de travail rémunérée intégrant les congés payés sur la base d’un droit complet et les jours fériés est de 1820 heures. 
c/ Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les périodes et horaires de travail seront fixés en concertation avec les encadrants par le biais d’un planning, fixé en début de chaque année, tenant compte des week-end travaillés et de l’allègement des semaines de travail pour aboutir à une durée moyenne de 35 heures sur l’année.
En cours de période, les salariés sont informés individuellement des changements de leur horaire non prévu par la programmation indicative, dans le délai de sept jours calendaires sauf situation exceptionnelle et/ou cas d’urgence : le délai pouvant alors être réduit à trois jours calendaires dans les cas suivants :
absence d’un autre encadrant, 
accroissement ou baisse d’activité, liées à des événements particuliers (nécessité d’accompagnement spécifique d’une compagne ou d’un compagnon, crise sanitaire, urgence tenant à la préservation de la sécurité des locaux ou du matériel, …).

d/ Lissage de la rémunération
Afin d’éviter pour les encadrants une rémunération variable, leur rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures par mois, indépendamment de l’horaire réellement pratiqué.
Si à la fin de la période annuelle, l’encadrant n’a pas accompli, du fait de son employeur, son quota d’heures annuel, sa rémunération est acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ…)

e/ Conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des absences.
L’horaire à prendre en considération pour l’indemnisation des absences est l’horaire hebdomadaire défini au contrat de travail ; peu importe que l’absence du salarié corresponde à une période de haute ou de basse activité.
En revanche, s’agissant du décompte des heures de travail effectif devant être imputées sur le compte de l’absent, sont prises en compte les heures que le salarié aurait travaillé s’il avait été présent dans l’entreprise (selon planning).
Pour les absences non rémunérées (notamment absence injustifiée, sorties anticipées, retard…), une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée en fonction du nombre d’heures manquantes tel que défini ci-dessus.

f/ Conditions de prise en compte, pour le calcul de la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
Pour les encadrants CDI embauchés en cours d’année, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé au point b/ et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’entrée et le 31 décembre suivant.
Pour les encadrants en CDD, la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé au point b/ et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date de début et de fin de contrat.
En cas de rupture du contrat en cours d’année la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé au point b/ et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre le 1er janvier et la date de sortie des effectifs.
En cas de fin de CDD la durée du travail à accomplir sera définie comme précisé au point b/ et proratisée en fonction du nombre de jours calendaires décomptés entre la date d’embauche et la date de fin du CDD.
En cas de rupture de contrat en cours d’année ou fin de CDD, un décompte d’heures sera effectué et il sera opéré une régularisation sur la base suivante : 
soit l’encadrant a travaillé plus  que sa durée du travail à accomplir, il percevra donc un solde de tout compte avec une régularisation égale à : (heures réalisées – durée du travail à accomplir sur la période) X salaire horaire.  
soit l’encadrant a travaillé moins  que sa durée du travail à accomplir dans ce cas, il lui sera prélevé sur son solde de tout compte le trop-perçu, conformément aux dispositions légales. 

g/ Régime des heures supplémentaires
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles n’ouvrent droit ni à paiement des majorations ni à repos compensateur. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dès lors qu’elles sont payées en cours d’année, elles sortent du calcul de la cible annuelle.
A la fin de la période de référence, toutes les heures de travail, effectuées au-delà de la durée annuelle théorique de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, dont le taux de majoration sera déterminé en fonction des dispositions suivantes :
heures effectuées dans la limite de 1 607 heures qui n’ont pas été déjà payées : rémunération mensualisée, au taux horaire normal
heures effectuées au-delà de 1 607 heures et jusqu’à 1 974 heures : rémunération majorée de 25%
heures effectuées au-delà de 1 974 heures : rémunération majorée de 50%
Il est convenu que le contingent d'heures supplémentaires sera de 300 heures par an.
Ces heures supplémentaires, ainsi que leurs majorations, pourront faire l’objet d’un paiement ou d’un remplacement par un repos, choix s’opérant après concertation entre l’employeur et le salarié.
En cas de désaccord, les heures concernées seront prises pour moitié selon le souhait du salarié, et pour moitié selon le souhait de l’employeur.
Le repos compensateur de remplacement est pris par journée ou demi-journée dans les conditions fixées par le code du travail, dans un délai de douze mois maximum suivant la fin de la période de référence.




h/ Suivi de la durée du travail

La durée du travail des salariés est suivie par l’existence d’un système de fiches individuelles de temps et des horaires de travail effectués mis en place au sein de l’Association à ce jour. Ces fiches seront signées par les salariés.
Ces documents seront conservés par l’Association pendant les délais légaux et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.


Chapitre 9 – Télétravail 

9.1 Objet 
Le développement des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail, dont le télétravail, qui pourraient contribuer à améliorer les conditions de travail des salariés.
En consacrant un tel mode d’organisation, les parties manifestent leur volonté de contribuer à mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et de la vie privée notamment en limitant l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail.
Il participe également au développement durable, principe essentiel au sein de l’Association, en réduisant les déplacements des salariés. 
C’est dans cette perspective que les parties sont convenues d’encadrer, l’organisation du travail en télétravail à titre régulier.

9.2 Définition 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à son domicile de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
 
9.3 Critères d’éligibilité
a/ Conditions d’éligibilité
Sont éligibles à l’exercice de leur emploi en télétravail les salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un CDI à temps complet,
Justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois sur le poste,
Occuper un poste qui ne nécessite pas une présence physique permanente dans les locaux de l’Association et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’Association,
Disposer d’un logement dont l’équipement et l’agencement permettent l’exercice des missions dans des conditions de confort et de sécurité optimales (installation électrique aux normes, équipements informatiques et téléphoniques adéquats, antivirus à jour, couvertures internet et téléphonique adaptées, espace de travail suffisant, …),
Avoir une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions et l’organisation de son activité (critère apprécié par le supérieur hiérarchique).



b/ Salariés inéligibles
Sont inéligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles : 
Les salariés en contrat d’apprentissage,
Les salariés en contrat de professionnalisation,
Les stagiaires,
Les salariés mis à disposition par les entreprises de prestation de service,
Les salariés titulaires d’un CDD,
Les intérimaires.

c/ Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés accèdent au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 
Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure à travers l’attestation sur l’honneur que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.
Afin de permettre à ces travailleurs d'accéder ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, la fréquence du télétravail pourra, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, être aménagée au-delà de la limite prévue par l’article 9.5 a/.

9.4 Conditions de mise en œuvre
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande en revient au salarié. 
Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la Direction. 
Le salarié souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande au moyen d’un courrier daté et signé remis en main propre contre décharge ou  adressé en courrier recommandé avec avis de réception.
Il devra également remettre à l’Association :
Un justificatif d’assurance multirisques habitation couvrant le travail à domicile,
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique de son logement. 
L’Association fera connaitre au salarié sa décision par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge dans le délai de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié.
En cas de rejet de la demande de placement en télétravail, les motifs du refus seront expressément exposés. 

9.5 Organisation du télétravail
a/ Fréquence
Afin de préserver le lien social au sein de l’Association, la cohésion d’équipe et le bon fonctionnement de la Communauté, le télétravail est limité à une journée par semaine maximum.
Cette journée sera déterminée sur proposition du salarié et avec l’accord du supérieur hiérarchique.
Il est précisé que :
De façon générale, les réunions ou évènements nécessitant la présence physique du salarié sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail,

Selon les nécessités de service, la Direction pourra demander au salarié d’annuler ou de reporter la journée de télétravail initialement prévue sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence ou de situation de crise,

Afin de ne pas perturber l’organisation de l’Association et de maintenir une présence effective au sein de ses locaux, les salariés occupant un même poste veilleront à ne pas télétravailler le même jour.

b/ Lieu de travail
Le télétravail s’effectue au sein du lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’Association et figurant sur le bulletin de paie.
En aucun cas, le salarié ne pourra télétravailler depuis un pays étranger.
En cas de changement de son lieu de résidence, le salarié s’engage à informer l’employeur de sa nouvelle adresse sans délai et à remettre à l’Association une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du nouveau logement et un justificatif d’assurance couvrant le travail à domicile.
L’espace de travail à domicile devra impérativement répondre aux conditions suivantes :
Permettre un aménagement ergonomique du poste de travail,
Être situé dans un endroit calme à l’écart des lieux de vie de l’habitation, afin de garantir des échanges de qualité avec l’ensemble des collaborateurs et partenaires de l’Association et de préserver la confidentialité des données professionnelles,
Obéir aux normes de sécurité en vigueur, notamment en termes de conformité des installations électriques,
Disposer des lignes téléphoniques et Internet sécurisées nécessaires à un travail à distance.
Sous réserve de l’accord du salarié et du respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours, une visite de contrôle de la conformité du domicile pourra être réalisée par l’Association dans le cadre de son obligation générale de sécurité résultat.
 La non-conformité du logement ou l’impossibilité de vérifier cette dernière peut justifier la fin du télétravail.

c/ Conditions de travail
Durant les périodes de télétravail, le salarié applique ses horaires habituels durant lesquels il s’engage à rester joignable et disponible.
Le supérieur hiérarchique effectue un suivi régulier des tâches réalisées par le télétravailleur et de son temps de travail. Il contrôle son activité et évalue sa charge de travail, laquelle ne doit pas être supérieure à celle des salariés occupant les mêmes fonctions dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, il est rappelé que le salarié est tenu de respecter :
La législation sur la durée du travail (durée maximale, repos, temps de pause, etc.),
Les plages horaires de disponibilité au sein desquelles il doit être joignable. 

Il s’interdira :
De réaliser des heures supplémentaires non-contractualisées sans l’autorisation expresse de sa Direction,
De travailler de nuit, durant ses périodes de congés ou les jours fériés sans autorisation expresse de sa Direction.

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations, de ses collègues de travail, des compagnons, de la Direction de l’Association ou des interlocuteurs extérieurs, dans les mêmes conditions que s’il se trouvait dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail ne peut en aucun cas se substituer à un dispositif de garde ou d’éducation d’enfant ni constituer un moyen de vaquer à ses occupations personnelles durant le temps de travail.

d/ Prise en charge financière
Dans la mesure où le télétravail est une option offerte au salarié, que sa mise en place résulte de la demande exclusive de ce dernier et qu’il permet au collaborateur de réaliser des économies sur ses trajets, aucune indemnisation ou participation financière quelconque ne sera versée par l’Association.

9.6 Droits du salarié en télétravail
a/ Droit à la déconnexion et vie privée
En dehors des plages de disponibilité obligatoire, le salarié bénéficie d’un droit effectif à la déconnexion et devra mettre en veille ou en éteindre l’ensemble des systèmes de communication mis à sa disposition.
L’Association s’engage à assurer le respect de sa vie privée et familiale, notamment : 
En s’interdisant de le contacter – sauf urgence – en dehors des plages de disponibilité prévues ci-avant,
En l’informant au sujet de tous les systèmes de surveillance qui pourraient être mis en place,
En ne communiquant à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à sa vie privée (et notamment ses coordonnées personnelles),
En s’assurant que les documents à usage professionnel excluent toute référence au domicile privé. 

Le salarié informera sans délai la Direction de toute difficulté relative à sa charge de travail ou au respect effectif de son droit à la déconnexion.

b/ Egalité de traitement
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise (formation, rémunération, déroulement de carrière, …).

c/ Santé et sécurité 
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité des salariés s’appliquent de plein droit aux collaborateurs en situation de télétravail.
A ce titre, le salarié est tenu de prévenir sans délai sa hiérarchie de tout accident ou maladie qui pourrait survenir durant ses périodes de télétravail. 
Il s’engage également à mettre en application immédiate toute consigne ou protocole de sécurité mis en œuvre par l’Association.

d/ Entretien annuel
Conformément aux dispositions légales, le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur ses conditions de télétravail et sa charge de travail.

9.7 Période d’adaptation
Une période d’expérimentation au télétravail est prévue pendant le mois suivant le passage à la situation de télétravail.
Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance, et celle de l’Association à organiser le travail à distance.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de sept jours.

9.8 Réversibilité
a/ Volonté du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

La demande est formulée par écrit, datée et signée.

L'Association s'engage, dans ce cas, à porter à la connaissance du salarié tout poste disponible de cette nature.

b/ Volonté de l’employeur
L'Association peut unilatéralement décider de mettre fin au télétravail.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre signature au moins un mois avant la date de fin effective du dispositif.
Le télétravail prendra fin automatiquement et sans délai si les conditions l’éligibilité mentionnées à l’article 9.3 du présent accord ne sont plus respectées.


Chapitre 10 – Compte épargne temps

10.1 Objet
Le compte épargne temps est reconnu par les parties signataires du présent accord comme un outil permettant au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées.
Il répond à la volonté d’améliorer la gestion du temps d’activité et de repos des collaborateurs de l’entreprise, de favoriser les départs à la retraite anticipée, de permettre au salarié de reporter des jours de congés pour répondre à un besoin personnel ou à un projet professionnel.
Les parties conviennent de préciser que le dispositif n’a pas vocation à se substituer, par principe, à la prise effective de jours de congés et de repos.

10.2 Salariés bénéficiaires
L’accès au compte épargne temps est réservé aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée et justifiant d’au moins un an d’ancienneté à la date de la demande.

10.3 Modalités d’ouverture
L’ouverture du compte épargne temps est à la discrétion du salarié qui en fait la demande écrite, datée et signée, auprès de la Présidence de l’Association.

10.4 Alimentation du compte 
Le compte épargne temps est exclusivement et limitativement alimenté par des éléments exprimés en temps.
L’alimentation du compte se fait par journée ou par demi-journée.
Le salarié peut y créditer :
Des jours de congés payés au-delà de la quatrième semaine,
Des jours de congés supplémentaires pour fractionnement,
Des repos compensateurs nés de la réalisation d’heures supplémentaires,
Des contreparties obligatoires en repos.
Deux périodes dans l’année sont ouvertes pour alimenter le compte épargne temps :
Du 1er au 30 juin,
Du 15 décembre au 15 janvier.
La demande d’alimentation devra être remise à la Présidence de l’Association au cours de ces périodes, par écrit, daté et signé, à l’aide du formulaire « Alimenter mon CET » prévu à cet effet. 
10.5 Plafonds
L’alimentation du compte épargne temps est limitée à 6 jours dans l’année.
En outre, le compte est plafonné à 45 jours au total.
Le salarié est informé annuellement de l’état de ses droits capitalisés sur le compte.

10.6 Utilisation du compte en temps

10.6.1 Nature des congés pouvant être pris
Le compte peut être utilisé pour indemniser l’un des congés ininterrompus de longue durée suivants :
Congés pour création/reprise d’entreprise,
Congé sabbatique, 
Congé sans solde accepté par l’employeur,
Congé de solidarité internationale,
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant, 
Congé de présence parentale,
Congé parental d’éducation à temps complet,
Réserve opérationnelle,
La prise de ces congés intervient dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales.
Le solde du compte épargne temps peut également permettre au salarié, sous réserve qu’il puisse bénéficier d’une retraite à taux plein à l’issue de la période de congé et ait épuisé l’ensemble de ses autres droits à congé, une cessation anticipée de l’activité, de manière totale ou progressive, dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée sur le compte épargne temps. 
Dans ce cadre, la demande de congé, formulée au moins 4 mois avant le départ effectif en congé, s’accompagne d’une demande de départ en retraite. 
La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour de congé de fin de carrière. 

10.6.2 Formalités préalables
Le salarié souhaitant qu’un congé soit financé pour tout ou partie par son compte épargne temps doit en faire la demande par écrit en même temps qu’il formule sa demande de congé.
Il se doit de préciser le nombre de jours ouvrés qu’il souhaite puiser dans son compte épargne temps et joindre les justificatifs correspondants.
En cas de pluralité de demandes au sein d’une même entité, une priorité sera accordée aux salariés souhaitant liquider leurs droits pour prendre un congé de cessation d’activité puis dans un second temps, aux salariés qui se seraient vu, au cours des douze mois précédant, refuser ou différer une demande de congé.

10.6.3 Situation du salarié lors de l’utilisation du compte
Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant toute la durée du congé financé par le compte épargne temps.
Le temps d’absence rémunéré par le compte dans le cadre de l’utilisation en temps prévu à l’article 9.6.1 est assimilé à du travail effectif en matière :
D’acquisition des droits à congés payés,
De calcul de la prime annuelle.
Pendant toute la durée de son congé et sauf dispositions législatives contraires, les obligations contractuelles du salarié autres que celles liés à la fourniture du travail subsistent.
L’indemnisation compensatrice allouée au salarié lors de la prise du congé financé par le compte épargne temps est versée à la même échéance que le salaire habituel selon les modalités de calcul définies à l’article 9.8.

10.6.5 Utilisation en argent
Le salarié peut demander le déblocage de tout ou partie des droits affectés à son compte épargne temps sous la forme d’une indemnité compensatrice en cas de survenance d’un évènement exceptionnel parmi la liste suivante : 
Mariage ou conclusion d’un pacte civil de solidarité,
Naissance ou adoption à compter du troisième enfant,
Divorce ou dissolution d’un pacte civil de solidarité,
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou d’un enfant,
Problèmes de santé entrainant une hospitalisation supérieure à 2 mois continus ou discontinus au cours des 12 derniers mois précédant la demande,
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié reconnue par la Sécurité sociale,
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie reconnue par la Sécurité sociale du conjoint, du partenaire de PACS ou d’un enfant à charge au sens de la législation fiscale,
Surendettement du salarié tel que défini à l’article L.331-2 du Code de la consommation,
Affectation des sommes épargnées à la création ou à la reprise d’une entreprise par le salarié, 
Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale ou à sa remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel. 
Il est expressément rappelé que les jours de congés payés légaux ne pouvant être monétisés, cette liquidation ne peut en tout état de cause intervenir que sur les droits correspondant à des jours excédant la durée du congé payé annuel légal, soit cinq semaines. 
Le déblocage est réalisé après demande écrite du salarié dans les 2 mois suivant l’événement correspondant et sur présentation des justificatifs afférents. 
En dehors des cas cités ci-dessus et sauf rupture du contrat de travail, la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie des droits affectés au compte épargne temps suppose l’accord exprès de l’employeur et ne peut excéder, par mois, l’équivalent d’un demi mois de salaire brut de base.
L’indemnisation compensatrice allouée au salarié lors du déblocage de tout ou partie des droits affectés à son compte épargne temps est versée le mois suivant la validation par l’Association de la demande du salarié selon les modalités de calcul définies à l’article 9.8.

10.7 Clôture du compte
Le compte épargne temps est automatiquement clôturé et liquidé en cas de rupture du contrat de travail du salarié quel qu’en soit le motif.
Si la rupture implique une période de préavis, que le salarié en soit dispensé d’exécution ou non, la clôture survient à l’issue de ce délai congés.
 Dans le cas contraire, la clôture intervient à la date de notification de ladite rupture.
A cette occasion, le salarié perçoit une indemnité compensatrice calculée versée avec le solde de tout compte selon les modalités de calcul définies à l’article 9.8.
La clôture est également automatique en cas de décès du salarié.

10.8 Indemnité compensatrice

10.8.1 Calcul de l’indemnité compensatrice
Que les droits versés sur le compte épargne temps soient débloqués par le salarié en argent ou en temps, l’indemnité compensatrice qui en découle est calculée au regard du montant du salaire brut de base réel du salarié au jour de son versement (salaire brut hors heures supplémentaires, commissions, primes, indemnité de sujétions, ...) en application de la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours à convertir × [(salaire brut de base au jour de la liquidation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]

10.8.2 Régime social et fiscal
Sous réserve de l’évolution des dispositions législatives et réglementaires, l’indemnité compensatrice est soumise au même régime social et fiscal que le salaire.

10.9 Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des collaborateurs, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires.


Chapitre 11 : Rupture du contrat de travail 

11.1	Préavis

En cas de démission ou de départ volontaire à la retraite après l'expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :

En cas de licenciement ou de mise à la retraite après l’expiration de la période d'essai, les délais de préavis sont fixés par le tableau ci-après :


11.2	Rupture du contrat

11.2.1	Indemnité de licenciement
Le salarié licencié, alors qu'il compte au moins huit mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement.
L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure au montant suivant :
Un demi mois de salaire par année d'ancienneté.
Sans toutefois pouvoir dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le salaire brut moyen des trois derniers mois.

11.2.2	Indemnité de mise à la retraite
L’indemnité de mise à la retraite est calculée sur la même base et selon les mêmes modalités que l’indemnité de licenciement.


11.2.3	Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le salarié cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d'une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :
Un mois de salaire, s'il totalise dix années d'ancienneté au service de l’entreprise,
Trois mois de salaire, s'il a au moins quinze ans d'ancienneté au service de l’entreprise,
Six mois de salaire, s'il a au moins vingt-cinq ans d'ancienneté au service de l’entreprise.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce dernier cas, toute prime ou autre élément de salaire annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période est pris en compte à due proportion.


Chapitre 12 – Dispositions finales

12.1	Prise d’effet et durée
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt à l’Administration et au Conseil de prud’hommes.
Il est conclu pour une durée indéterminée.

12.2	Dénonciation et révision
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. 
 Cette dénonciation doit être notifiée par écrit par son auteur aux autres parties signataires. Elle fait également l’objet d’un dépôt dans les conditions fixées par le Code du travail.
En cas de dénonciation, l’accord continue de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant une durée d’un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois. Il est alors convenu qu’une nouvelle négociation sera mise en œuvre à la demande de l’une des parties intéressées dans le délai de trois mois suivant le début du préavis.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses du présent accord. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à compter de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

12.3	Publicité
Dès sa signature, le présent accord est déposé dans les conditions légales sur la plateforme « TéléAccords » ainsi que devant le Conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.                 

12.4	Suivi du présent accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission de suivi. Elle sera composée de 2 salariés (un cadre et un non cadre) et de 2 membres du bureau de l’association.
Elle se réunira une fois par an au mois de janvier pour faire le point sur l’application de l’accord.
En cas de questions relatives à l’interprétation ou l’application de l’accord, ses membres se réuniront dans un délai de 3 mois maximum pour répondre aux problématiques rencontrées.