EDEN PROMOTION













ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À 

LA CONCLUSION DE 

CONVENTIONS DE FORFAIT EN

JOURS SUR L’ANNEE 



































ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SOCIETE « EDEN PROMOTION », Société à responsabilité limitée au capital social de 1 000 000.00 Euros, dont le siège social est situé LA ROCHELLE (17000), rue Jean Perrin – Le Challenge II, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en sa qualité de Président, immatriculée au R.C.S. de LA ROCHELLE sous le numéro SIREN 501 530 539, dont l’établissement principal « EDEN PROMOTION » est situé à l’adresse du siège, numéro SIRET 501 530 539 00037, code NAF 71.12B, dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF POITOU-CHARENTES, 3 avenue de la Révolution – 86046 POITIERS CEDEX 9,  sous le numéro cotisant 547000001302250173

CI-APRES DENOMMEE « L’ENTREPRISE »


ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord,

CI-APRES DENOMMES « LES SALARIES »


SOMMAIRE















1

1









PRÉAMBULE

La Société EDEN PROMOTION est une SAS au capital de 1 000 000.00 € (UN MILLION D’EUROS).

La Société EDEN PROMOTION a été immatriculée le 19 décembre 2007.

Son unique établissement est situé à l’adresse du siège social à LA ROCHELLE, 17 rue Jean Perrin, Immeuble Le Challenge II.

L’effectif de l’entreprise étant supérieur à onze (11) salariés, l’entreprise a informé les salariés de l’organisation générale des élections d’un Comité Social et Economique (CSE) en date du 2 octobre 2019, puis a établi un procès verbal de carence en l’absence de candidature.

Pour rappel, la Société EDEN PROMOTION a pour objet, à titre principal, toutes activités de montage de projet immobilier et de promotion immobilière, toute activité de marchand de biens.

Le code NAF attribué par l’INSEE est le 71.12B.

Au regard de l’activité de la Société EDEN PROMOTION, cette dernière entre dans le champ d’application de la Convention collective des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) dont il est fait application.

L’accord national du 22 juin 1999 relatif à la réduction du temps de travail à 35 heures conclu dans la branche précitée comporte, en son article 4 du chapitre 2, des dispositions conventionnelles relatives à la convention de forfait annuel en jours. Cependant, afin de soutenir et pérenniser le développement de l’entreprise, il s’avère nécessaire d’adapter la réglementation aux spécificités des postes de travail occupés et besoins spécifiques de l’activité par la voie de la négociation d’un accord d’entreprise. Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et 2.

Compte tenu de ce qui précède et en application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la présente entreprise dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés, dépourvue de délégué syndical et en l’absence de représentation élue du personnel justifiée par l’existence d’un procès-verbal de carence, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.



CHAMP D’APPLICATION ET OBJET


Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, soit les cadres disposant d'une « autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise de sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Peuvent donc être soumis à une convention de forfait en jours sur l’année les personnels exerçant des responsabilités de management élargi et/ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, de projets, disposant d’une large autonomie d’initiative, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces personnels devront être impérativement classés à une position de la Convention collective égale ou supérieure à 2.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


Objet

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en œuvre de conventions individuelles de forfait jours sur l’année pour les cadres autonomes, qui ne suivent pas l’horaire collectif, en leur laissant la liberté nécessaire dans la planification et l’organisation des missions qui leur incombent , en tenant compte des variations aléatoires et imprévisibles de leur activité, et tout en veillant à garantir le respect du droit au repos dont ils doivent bénéficier.

Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.



CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT JOURS

Le dispositif de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord.


Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Organisation de l’activité

Le suivi de l’activité du salarié sous convention de forfait en jours est fixé à 217 jours (hors dispositif de solidarité actuellement d’une journée supplémentaire travaillée par an, à date de rédaction du présent accord) par période annuelle complète d'activité, en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile.

Le décompte est effectué par récapitulation du nombre de journées travaillées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Le nombre maximum de jours de travail par an se traduit par l'attribution de jours de repos
supplémentaires pour le salarié sur l'année calculés de la façon suivante : [Nombre de jours de repos = Nombre de jours sur l'année - 52 samedis - 52 dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés- nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi - nombre de jours du forfait].

Afin de faciliter la répartition et la prise des repos sur l'année, un calendrier prévisionnel trimestriel, tenant compte des spécificités des fonctions et des missions des intéressés, est établi à titre indicatif par le salarié.

A défaut de calendrier prévisionnel, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos et prennent les dispositions nécessaires pour que l'absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise.
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence.

Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. 

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Est considérée comme une demi-journée pour l'application des présentes dispositions, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.


Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Prise en compte des absences

Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.



Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.


Encadrement de la charge de travail

La charge de travail confiée au salarié ne peut avoir pour effet de réduire son droit à repos tel que défini à l’article 6.2 du présent accord.

L’amplitude des journées d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail doivent impérativement demeurer raisonnables et le salarié doit assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.


Suivi de la charge de travail

Entretiens individuels annuels

Conformément aux dispositions légales, le salarié bénéficiera chaque année d'au moins deux entretiens individuels avec son responsable hiérarchique.

Ces entretiens porteront sur la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation de son travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail et, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique définiront également le volume d'activité, les objectifs, les missions confiées, et notamment :

la périodicité des rencontres ;
les documents utiles ;
les mesures applicables le cas échéant en cas de dépassement des objectifs ;
le temps d'encadrement.

Ils feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du-de la salarié-e, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

A cette occasion, ils détermineront la contrepartie liée à une surcharge éventuelle de travail, et le cas échéant, le calendrier prévisionnel des journées de repos à prévoir.

Ils évoqueront toutes les difficultés liées à l'amplitude des journées de travail et à la charge prévisible de travail pour l'année à venir, en fonction de critères d’appréciation. L’employeur définira en conséquence les adaptations nécessaires en termes d'organisation du travail à mettre en œuvre. 

Ces entretiens donneront lieu à la rédaction d'un compte rendu soumis à la signature du salarié et de l’employeur, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.

Suivi et relevé mensuel du temps de travail

Le salarié est informé individuellement au début de chaque période de référence du nombre de jours travaillés qu’il devra effectuer. Un décompte récapitulatif des jours de congés payés et des jours travaillés lui sera fourni en fin de période de référence et au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année N + 1.

Le salarié s'engage à compléter mensuellement le relevé de contrôle établi par la direction faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les journées de repos prises (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos).

Ces relevés sont conservés par l'employeur pendant une durée de 3 ans.

Ce relevé doit permettre le contrôle des amplitudes hebdomadaire et mensuelle de travail du salarié ainsi que le respect de son droit au repos.

Droit au repos

Le salarié devra respecter un repos minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, limitant la semaine de travail à 6 jours (sauf le dimanche), ainsi qu'un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. 

Le salarié s’engage formellement à respecter les repos, préalablement définis par les parties, sous la responsabilité de sa hiérarchie directe. Il est tenu d'avertir sa hiérarchie lorsqu'il pense qu'il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que l’entreprise puisse s'organiser et prendre les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.

L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer le respect des limites maximales en termes de temps de travail effectif ainsi que les temps de repos énoncés ci-dessus.

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance, à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Dispositif d'alerte - entretiens périodiques

Le salarié dispose d'un droit d'alerte consistant à obtenir sans délai un entretien avec la direction afin d'évoquer les risques liés à une surcharge de travail exceptionnelle.

En cas d'impossibilité d'organiser son travail dans le respect des règles stipulées ci-dessus, le salarié devra informer, par écrit et sans délai, sa direction de cette situation et des raisons à l'origine de celle-ci. 

L’employeur s'engage en pareille circonstance à définir pour le salarié toute solution permettant d'assurer une meilleure répartition de la charge de travail. Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un compte rendu soumis à la signature du salarié et de son responsable hiérarchique, rappelant les mesures à mettre en œuvre et le suivi de celles-ci.


Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.



Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 20% par journée travaillée en plus de 218 jours et jusqu’à 222 jours, et une majoration égale à 35% au-delà de 222 jours travaillés et dans la limite de 230 jours par an.
en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.



MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD


Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée quinze (15) jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 


Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2020.


Suivi de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, au plus tard au 31 mars de l’année N + 1, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre au titre de l’année N.
A la demande de l’une des parties, elles pourront également se réunir de manière exceptionnelle en cas de difficulté liée à l’application du présent accord et à son interprétation et afin de rechercher toute solution nécessaire à sa résolution.


Rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la parution de ces textes pour adapter au besoin lesdites dispositions.


Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation de l’accord

En application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords   

Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 

version intégrale du texte, signée par le chef d’entreprise,
procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
bordereau de dépôt,
éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Rochelle.

Fait à La Rochelle, le 25 juin 2020, en trois exemplaires originaux
	
Pour la société EDEN PROMOTION








LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL LE PRESENT ACCORD.

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du …………………………………..

Chaque page de chaque exemplaire doit être dûment paraphée. La présente page doit être signée et datée et précédée de la mention manuscrite «lu et approuvé, bon pour accord ».