Accord collectif relatif à l’organisation de la durée du travail
au sein de la société LIFE SCIENTIFIQUE FRANCE

Entre : 

La société LIFE  SCIENTIFIC FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé 11-13 rue des Aulnes 69760 LIMONEST   représentée par XXX, Président, dument habilité à cet effet
D’une part, 
Et : 

Les salariés de la société LIFE  SCIENTIFIC FRANCE , consultés sur le projet d'accord,


D’autre part,
Ci-après ensemble désignées « les Parties » 

Visa :

Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, réformant l'architecture des textes en matière de durée du travail, et généralisant la primauté de l'accord d'entreprise ou d'établissement sur l'accord de branche.
L’article L 2232-21 du code du travail modifié par la loi du 29 mars 2018, relatif aux possibilités de mise en place d’un accord d’entreprise dans une entreprise de moins de 11 salariés dépourvue de délégué syndical
Les articles L 3171-1 et suivants du code du travail portant sur les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail
Les articles 3121-41 et suivants du code du travail relatifs aux modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Les articles L 3121-58 et suivants du code du travail portant sur les forfaits annuels en jours sur l’année



Préambule


L’entreprise LS, créée en avril 2019 et employant moins de 11 salariés, se dote progressivement des outils d’organisation et de gestion adaptés à son activité et de nature à favoriser son développement.

L’entreprise souhaite également tirer profit de son appartenance au groupe LIFE SCIENTIFIC ainsi qu’au groupe IN VIVO détenant 50% du capital de sa société mère (la société de droit irlandais LIFE SCIENTIFIC LTD), pour structurer ses process et reprendre de bonnes pratiques existantes au sein de ces groupes et standard dans l’industrie. 

Après un an d’activité, il est apparu nécessaire de se doter d’une organisation du temps de travail adaptée à son activité et à son environnement, permettant de soutenir son développement, tout en garantissant aux salariés des règles sociales équilibrées, préservant l’équilibre des vies privées. 

Ainsi, notamment, la mise en place de jours de repos dits « RTT » en contrepartie d’une augmentation de la durée de travail hebdomadaire pour le personnel non cadre, et de la mise en place de forfait annuel en jours pour le personnel cadre ou non cadre autonome dans la gestion de son emploi du temps, participe de cet objectif. 

Dans ce contexte, tenant compte de l’effectif de l’entreprise inférieur à 11 salariés et de l'absence de délégué syndical, la Direction de la l’entreprise a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l'organisation de la durée du travail.


Cela étant exposé, il est convenu ce qui suit : 



Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de LIFE SCIENTIFIC France, quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise, contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée, et la catégorie socio-professionnelle dont ils relèvent.
Les modalités d’organisation de la durée de travail d’un salarié dépendent de son appartenance à l’une des catégories suivantes :
salarié non cadre occupé selon l’horaire collectif de l’entreprise : son temps de travail est fixé en heures sur l’année, selon les modalités fixées partie 2, section I du présent accord ;
salarié cadre ou non cadre autonome dans l’organisation de son emploi du temps : son temps de travail est fixé en jours sur l’année, selon les modalités fixées partie 2, section II du présent accord ;
salarié cadre dirigeant : il s’agit du salarié répondant à la définition légale du cadre dirigeant et positionné au coefficient 880 de la Convention collective des Industries chimiques dont relève l’entreprise. Sa rémunération est forfaitaire quel que soit le temps effectivement consacré à la réalisation de sa mission. 


Définitions

Temps de Travail Effectif : en application des dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif
Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes
Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.
Amplitude : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, pauses incluses. L’amplitude normale de la journée de travail est de 13 heures.
Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives 
Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives 



Organisation du travail 
Les dispositions de cette Partie 2 ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Personnel non cadre occupé selon l’horaire collectif

Les dispositions de la présente section I s’appliquent aux employés et agents de maîtrise du siège de l’entreprise. 

Annualisation du temps de travail 
Principe de l’annualisation
Jusqu’à présent, le personnel non cadre occupé selon l’horaire collectif de l’entreprise, était strictement soumis à la durée légale du travail soit 35 heures par semaine, sans bénéficier de jours de repos au titre de la Réduction du temps de travail (dits « JRTT »).
Dans le cadre du présent accord et à compter du 1er juillet 2020, la durée de travail sera annualisée et fixée à 1607 heures par an. Cette annualisation ne s’applique qu’aux salariés travaillant à temps plein (pour les salariés à temps partiel, se référer à l’article 7 ci-après).
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque service.
Les deux (2) heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de 35 heures sont compensées par 11,5 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité (et proratisés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile). Ces jours sont qualifiés de JRTT.
Ainsi, la durée de travail pour le personnel non cadre occupé selon l’horaire collectif de l’entreprise est fixée à 1 607 heures par an, correspondant à 35 heures par semaine en moyenne (soit 7h24 de travail par jour en moyenne, du lundi au vendredi). 

Journée de solidarité
La journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Pentecôte. Les salariés ne souhaitant pas travailler à cette date devront poser, avec l’accord de leur hiérarchie, une journée de RTT ou de congé payé.

Acquisition des JRTT
Les JRTT s’acquièrent mensuellement. Ils sont proratisés dès le 1er jour d’absence en cas d’absence non rémunérée ou d’absence maladie.






Horaire collectif
L’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise est le suivant :
du lundi au jeudi (7 heures 30 de travail par jour) : 
matin :		de 8h30 à 12h30
après-midi : 	de 13h30 à 17h
le vendredi (7 heures de travail) : 
matin :		de 8h30 à 12h30
après-midi : 	de 13h30 à 16h30

La présence du personnel est obligatoire aux horaires de travail définis par l’entreprise. Toute absence durant ces horaires doit avoir été autorisée selon la procédure applicable (congés payés, formation, JRTT, ...) ou justifiée par un motif légitime (arrêt maladie notamment).


Les heures supplémentaires 
Les heures de travail réalisées entre 35 et 37 heures ne sont pas des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles. 
Toutefois, si les circonstances obligent à recourir aux heures supplémentaires, elles sont exécutées à la demande écrite et préalable de la hiérarchie, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 2 jours calendaires. Elles sont alors rémunérées avec une majoration de 10%, dans le respect des dispositions légales.
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an ou au-delà de 37 heures sur une semaine civile, à la demande expresse du supérieur hiérarchique. Le paiement majoré des éventuelles heures supplémentaires intervient à la fin du mois au cours duquel elles ont été réalisées.
Les heures supplémentaires doivent impérativement s’inscrire dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 90 heures par salarié et par an.


Les durées maximales de travail 
En toutes circonstances, les durées maximales légales quotidiennes (10 heures actuellement) et hebdomadaires (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines actuellement) de travail doivent être respectées.
De la même façon, il convient de respecter systématiquement et sans exception un repos minimal de 11 heures entre deux journées de travail.




Cas des salariés à temps partiel
Sont considérés comme occupés à temps partiel les salariés dont la durée hebdomadaire du temps de travail est inférieure à la durée légale du travail. 
La période de décompte du temps de travail fixée à l’article 3 ci-dessus ne s’applique pas aux salariés occupés à temps partiel. A ce titre, ils ne peuvent bénéficier de JRTT.
Le décompte de leur temps de travail s’effectue sur la semaine civile.


Personnel autonome dans l’organisation de son emploi du temps relevant d’un forfait annuel en jours
Les dispositions de la présente section sont applicables aux salariés définis à l’article 8 ci-après.

La mise en place d’un forfait annuel en jours pour ces salariés permet de :
mieux s’adapter aux spécificités de leur activité en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année,
tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps,
favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

De façon schématique, cette organisation du travail basée sur la confiance conduit à : 

Décompter la durée du travail non pas en heures mais par journées de travail pour aboutir à 218 jours de travail au maximum par an
L’octroi de 11 jours de RTT par an aux salariés concernés 
Ce que les salariés concernés perçoivent tous les mois une rémunération forfaitaire fixée sur l’année et versée en mensualités égales indépendamment du nombre de jours de travail dans le mois.













Salariés éligibles

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours : 
Les cadres autonomes qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés ; ces cadres doivent être a minima positionné au coefficient 460 de la Convention collective des Industries chimiques dont relève l’entreprise.

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, tels que des commerciaux dont les fonctions imposent de nombreux déplacements. A date, aucun salarié non cadre n’est concerné.


Conditions du forfait en jours
Nombre de jours de travail 
Le forfait est fixé à 218 jours de travail, incluant la journée de solidarité, pour un salarié présent sur la totalité de l’année de référence.
En pratique, le nombre de jours de travail d’un salarié présent sur la totalité de l’année de référence peut être inférieur à 218 jours, dans la mesure où l’entreprise garantit un nombre de 11 JRTT pour une année complète d’activité (cf article 9.2 ci-après).
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
La rémunération des salariés au forfait jours est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

Calcul du nombre de jours de travail 
Les jours d’arrêt maladie, de maternité, d’accident du travail sont réputés être travaillés pour le calcul des 218 jours de travail par an.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (218) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires de la date d’entrée jusqu’au 30 juin ou nombre de jours calendaires du 1er juillet à la date de sortie) par rapport au nombre de jours dans l’année. 






Journée de solidarité
La journée de solidarité sera positionnée sur le lundi de Pentecôte. Les salariés ne souhaitant pas travailler à cette date devront poser, avec l’accord de leur hiérarchie, une journée de RTT ou de congé payé.

Acquisition de jours de RTT
Le nombre de JRTT varie en principe chaque année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour ouvré, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires sur l’année de référence (365 ou 366)
– 104 samedis et dimanches 
– 25 jours ouvrés de congés payés
– 218 jours travaillés selon la convention de forfait
– nombre de jours fériés tombant un jour ouvré au cours de cette année de référence
= soit 8 à 11 JTT par an en fonction du calendrier de l’année de référence.

Allant au-delà de ces dispositions, l’entreprise garantit l’octroi de 11 JRTT par an aux salariés bénéficiant d’un forfait de 218 jours travaillés, quel que soit le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré au cours de l’année de référence.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement. Ils sont proratisés dès le 1er jour d’absence en cas d’absence non rémunérée ou d’absence maladie.

Incidence des jours d’absence
Les absences indemnisées et les autorisations d’absences d’origine légale ou conventionnelle (ex : les congés pour événement familial), sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Cas du forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours réduits pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties fixeront, en cas de forfait en jours réduit, un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.



Le nombre de JRTT applicables dans le cadre d’un forfait jour réduit, est calculé au prorata de la réduction du temps de travail par rapport à un forfait annuel de 218 jours.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Organisation de l’activité et droit à la déconnexion
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Il doit veiller à respecter les règles légales des repos quotidien (11 heures minimum entre deux journées de travail) et hebdomadaire (35 heures minimum continues de repos). 
Chaque journée de travail devra comporter une coupure à la mi-journée d’une durée minimale de 30 minutes.
L’utilisation des outils de communication est en principe réservée aux jours travaillés. 
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, JRTT, temps de repos et absences autorisées.
En signant une convention de forfait annuel en jours, le salarié s’engage à ne faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la soirée, très tôt le matin, le week-end, pendant les congés payés, etc.).
Il s’engage également, en cas de circonstances exceptionnelles l’empêchant de prendre son repos quotidien ou hebdomadaire obligatoire, à en avertir sans délai son responsable hiérarchique par email en mettant en copie la Direction générale.


Décompte du temps de travail 
Le suivi des jours de travail sera effectué via l’outil dématérialisé de gestion des temps et de l’activité mis en place dans l’entreprise (à ce jour « Paie Pilote »). Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières.
Par principe, tous les jours ouvrés de la semaine (donc du lundi au vendredi, hors jours fériés chômés) sont décomptés comme travaillés, sous réserve des jours de repos divers renseignés dans l’outil : congés payés, congés supplémentaires, congé pour événement familial, JRTT.
Les samedi et dimanche, non travaillés dans l’entreprise, sont comptabilisés en jours de repos.



Le responsable hiérarchique a un accès manager dans l’outil, lui permettant de valider des demandes d’absence, mais également de suivre les jours travaillés et de s’assurer que le salarié prend ses congés et RTT selon les règles en vigueur dans l’entreprise.


Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le manager doit veiller à ce que la charge du travail du salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours demeure raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de son travail. Le suivi des jours de travail dans l’outil de gestion des temps et de l’activité, favorise le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Il est également essentiel que le manager s’assure que le salarié a une vision claire de ses missions, de ses objectifs et des moyens mis à sa disposition.
L’entretien annuel intégrant le bilan de l’exercice passé et la fixation des objectifs du nouvel exercice (à ce jour, entretien dit « Development Performance Rewards » ou « DPR »), est l’occasion de reclarifier ces éléments pour chaque nouvel exercice fiscal.
Le bilan de l’exercice passé ne doit pas se limiter à l’appréciation des résultats ou de la performance du salarié. Lorsque le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours, le bilan de fin d’année doit permettre au manager de vérifier l'adéquation de sa charge de travail en tenant compte du nombre de jours travaillés, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. 
Au-delà de cet entretien annuel, la récurrence d’amplitudes journalières très fortes (au moins 11 heures), d’utilisation des outils numériques à des temps inappropriés, de difficultés à poser des jours de congé ou de RTT, sont autant de signaux qui doivent alerter le manager et le conduire à provoquer un nouvel entretien avec le salarié afin de déterminer des actions correctrices.  
Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son manager au cours de la période annuelle, pour l’alerter sur une éventuelle difficulté rencontrée liée à la charge de travail. Le manager devra alors tenir cet entretien dans les plus brefs délais.


Convention individuelle de forfait
Après la signature du présent accord, une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque salarié concerné, pour formaliser individuellement la mise en place du forfait jours à son égard.
La convention individuelle de forfait sera, selon le cas, intégrée au contrat du travail du salarié (pour un nouvel embauché) ou proposée par voie d’avenant (pour un salarié déjà en poste).




La convention individuelle de forfait en jours devra faire référence au présent accord et indiquer a minima:
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année pour une année complète d’activité ;
la période de référence annuelle pour le décompte des jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire correspondant au forfait défini ;
le droit à la déconnexion du salarié.


Les congés et les JRTT

Congés payés 

Période d’acquisition et de prise des congés

Les jours de congés sont acquis à raison de 2.08 jours ouvrés par mois, à partir du 1er juin de l’année précédente et jusqu’au 31 mai de l’année en cours. 
Ils sont pris par journées ou demi-journées pendant la période suivant la période d’acquisition et soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivante. Pour les salariés entrés en cours d’année, les congés sont attribués à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de présence jusqu’au 31 mai.
Les jours de congés payés qui n’ont pas été soldés au 31 mai de l’année suivant leur acquisition sont perdus, sauf dans l’un des deux cas suivants :
report de la 5e semaine de congés payés pour bénéficier d'un congé sabbatique ou pour création d'entreprise ; 

report des congés non pris en cas de maternité, accident du travail ou maladie, dans les conditions suivantes : Lorsqu'un salarié se trouvera, à la suite d'une maladie ou d'un accident, dans l'incapacité de prendre son congé à la date fixée, la période des vacances pourra être étendue pour lui jusqu'au 31 décembre. Si cette extension ne lui permet pas néanmoins de prendre son congé, l'indemnité compensatrice correspondant au nombre de jours de congé calculé en fonction de son temps de travail effectif lui sera alors versée.

Prise du congé principal

Le congé principal, dont la durée minimale est de 10 jours ouvrés, doit être doit être pris entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année. 
Le congé payé ne dépassant pas 18 jours ouvrables doit obligatoirement être continu.



Ordre des départs du congé principal
L’entreprise fixe chaque année l'ordre des départs en fonction des nécessités de services et en tenant compte, dans la mesure du possible, des désirs particuliers des salariés, de leur situation de famille (présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie), de leur ancienneté et de leur éventuelle activité chez un autre employeur.
Le cas échéant, les conjoints (ou partenaires liés par un PACS) travaillant tous deux dans l’entreprise ont droit à un congé simultané.
L'ordre de départ est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et/ou email, au moins 1 mois avant le départ des intéressés.

Prise de la 5e semaine de congés payés
La 5e semaine de congés est prise sur la période de fermeture annuelle de l’entreprise (entre Noël et le jour de l’An), dont les dates sont précisées chaque année par note de service.

Congés payés supplémentaires
Les salariés proches de l’âge légal du départ à la retraite bénéficient de congés supplémentaires selon les modalités suivantes :
1 semaine de congé payé supplémentaire à partir de 59 ans ;
2 semaines de congé payé supplémentaire l’année du départ en retraite.

Congés pour évènements familiaux
Le salarié a droit, sur justificatif, à un congé rémunéré exprimé en jours ouvrables : 

4 jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité l’intéressant ; 
1 jour pour le mariage de son enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption (ces jours d’absence ne se cumulant pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité) ;
5 jours pour le décès d’un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du grand-père, de la grand-mère, d’un frère ou d’une sœur, ou d’un membre de sa famille par alliance : beau-père, belle-mère, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille ;
1 jour en cas de déménagement ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.



Règles de prise des JRTT
La prise des JRTT s’effectuera selon les principes suivants : 
Uniquement pour le personnel intégré à l’horaire collectif : possibilité de prendre les jours de JRTT par demi-journée. Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent poser que des journées entières de RTT 
Possibilité d’accoler des congés payés et des JRTT, dans la limite de deux semaines consécutives en cas de prise de repos en dehors de la période de congé principal du 1er juin au 31 octobre
Les JRTT sont fixés à l’initiative du salarié, avec la validation du manager. Le manager a toutefois la possibilité d’imposer au salarié la prise de 2 JRTT maximum à des dates fixées par lui en fonction des nécessités de service, en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette possibilité peut également être utilisée si le manager constate que le nombre de journées de repos positionnées à l’initiative du salarié est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées
Les JRTT à l’initiative du salarié doivent être demandés au manager au moins 15 jours calendaires pour une absence supérieure à 2 jours et au moins 2 jours ouvrés avant la date de départ souhaitée pour une absence inférieure ou égale à 2 jours, sauf accord exprès du manager pour des délais plus courts.
Le manager devra s’efforcer de répondre au salarié concerné : 
dans un délai d’une semaine pour une absence supérieure à 2 jours 
dans un délai d’un jour ouvré pour une absence égale ou inférieure à 2 jours.
Les JRTT doivent être soldés avant le 30 juin, aucun report n’étant autorisé sur la période de référence suivante sous réserve de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.



Dispositions finales

Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2020, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 
A cette date, il annule et se substitue à l’ensemble des accords usages et engagements unilatéraux existants dans l’entreprise sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail ayant le même objet. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 







Commission de suivi

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi comprenant la Direction et deux salariés de l’entreprise, dont un cadre et un non-cadre. Un appel à volontariat sera organisé pour constituer cette commission. A défaut de candidat, l’entreprise désignera les 2 salariés devant y siéger.
La commission de suivi se réunira après un an d’application de l’accord, pour dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Elle se réunira ensuite tous les 2 ans.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, l’entreprise réunira la commission pour discuter du besoin d'adapter de ces dispositions.

Révision 

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales.
Dans ce cas, les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l’entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l’entreprise, dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au représentant légal de l’entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Si la dénonciation est régulière, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.









Publicité

Le présent accord fera l’objet des mesures de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction :
Dépôt du présent accord et du procès-verbal du résultat de la consultation du personnel (format pdf) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site  ;
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord (format docx) aux fins de publication sur le site Légifrance, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Envoi du présent accord et du procès-verbal du résultat de la consultation du personnel par courrier au greffe du conseil de prud’hommes du siège de l’entreprise ;

Envoi de la version anonymisée de l'accord (format docx) par email à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche des Industries chimiques, à l’adresse suivante :  ;

Diffusion de l’accord à l’ensemble des salariés par email et par voie d’affichage. 



Fait à Limonest
Le __19-06-2020_______, en 3 exemplaires originaux


Pour la société LIFE SCIENTIFIC France

Président


Pour le personnel de l’entreprise, dont l’accord à la majorité des 2/3 a été recueilli par voie de consultation, ce dont le procès-verbal du résultat annexé au présent accord fait foi