ACCORD DE MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent accord est conclu :

Entre la Société 	, dont le siège social est situé 	 	, immatriculée au RCS de 	 sous le numéro 	 et dont l’établissement principal est situé à 		, représentée par Monsieur 	 en sa qualité de Président,

D’une part,

Et les membres de la Délégation Unique du Personnel de la Société 	

D’autre part,

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Contexte :

Dans un environnement où la concurrence est particulièrement forte, après avoir connu des années difficiles ayant entraîné de restructurations importantes, 		doit mettre en œuvre une stratégie permettant de répondre au marché ainsi qu’aux nécessités d’optimisation de sa production.

C’est dans ce contexte que la modulation du temps de travail sur l’année est mise en œuvre à compter du 1er septembre 2018. Cette démarche a fait l’objet de nombreux échanges avec les Représentants de la Délégation Unique du Personnel, qui après avoir été informés et consultés ont donné un avis favorable en date du 31 mai 2018.

Le présent texte est issu de l’ACCORD NATIONAL DU 28 JUILLET 1998 SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS LA MÉTALLURGIE
Modifié par l’avenant du 29 janvier 2000
Modifié par l’avenant du 14 avril 2003 
Modifié par l’avenant du 20 décembre 2005 
Modifié par l’avenant du 3 mars 2006 
Modifié par l’accord du 1er juillet 2011 
Modifié par l’accord national du 23 septembre 2016

Cet accord s’applique à l’ensemble des entreprises, telles que 		, entrant dans son champ d’application.


Article 1 – Salariés visés :

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise.









Article 2 – Rappel de la définition du temps de travail effectif :

Défini par l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi les temps de pause n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.


Article 3 – Principes :

La modulation des horaires de travail sur l’année, doit nous permettre de répondre aux attentes du marché et par conséquent à adapter notre capacité de production à celui-ci. La modulation des horaires de travail sur l’année semble mieux répondre à nos besoins de fabrication que la mise en œuvre d’équipes postées (2 x 8 ou 3 x 8) qui génèrerait des contraintes en matière d’encadrement également.


Programmation indicative des variations de l’horaire de travail :

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers collectifs applicables à l’ensemble des salariés. Les variations d’horaire pourront être programmées selon des calendriers individualisés si l’activité des salariés concernés le justifie. 

Ces calendriers, collectifs ou individuels selon la situation, devront indiquer l’horaire prévisible de chaque période de l’année, en précisant les périodes au cours desquelles, compte tenu de la charge de travail, l’horaire sera susceptible de dépasser 35 heures par semaine, et celles au cours desquelles il sera susceptible de ne pas les atteindre. 

Les horaires de travail pourront être répartis du lundi au samedi. A noter, que le travail du samedi sera organisé autant que possible sur la base du volontariat.

Les calendriers prévisionnels seront diffusés et affichés dans les locaux de l’entreprise en début de chaque mois civil et donneront la tendance du trimestre civil. Les horaires ainsi prévus pourront être révisés pour répondre à des besoins de production supplémentaires ou inférieurs à ceux attendus (marché nouveau urgent, retard de livraison,  ….). Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle, sera respecté. (Par exemple, si un calendrier devait être modifié pour la semaine du 9 avril 2018, les salariés en seraient informés au plus tard, sauf circonstance exceptionnelle, le mardi 27 mars 2018).

Dans l’hypothèse où les variations d’horaires sont programmées selon des calendriers individualisés, un document individuel de contrôle, établi conformément à l’article D. 3171-8 du Code du travail, devra être tenu par l’employeur, afin de permettre le décompte de la durée effective de travail de chaque salarié. Pour répondre à cette obligation, la Société met en place un système de contrôle du temps de travail (pointeuse). Tous les salariés devront respecter les modalités d’utilisation de ce système.

« Pointage »
Chaque salarié, y compris l’encadrement, doit enregistrer son heure de prise de travail et de fin de chaque séquence de travail. 

Exemple d’une journée de travail de 7 heures :
Heure de début de journée : 	9 heures
Début de pause déjeuner :	13 heures
Fin de pause déjeuner :		14 heures
Fin de journée :			17 heures

Le salarié prenant une pause autre devra également enregistrer le départ et le retour de son poste de travail.




Durées hebdomadaires du temps de travail :

En période de forte activité, la durée du temps de travail pourra atteindre 48 heures par semaine. 
Toutefois, l’entreprise limitera cette durée maximale à 42 heures par semaine autant que possible.
Pendant les périodes dites « creuses », la durée du temps de travail pourra être nulle.

Le principe étant qu’en moyenne sur une année, le temps de travail hebdomadaire de chaque salarié, représente 35 heures.

Il est précisé que les ponts seront systématiques si l’activité le permet et que ces jours de repos entreront dans le décompte du temps de travail sur l’année.

Pour les salariés à temps partiel, le temps de travail pendant les périodes hautes ne pourra pas dépasser 10 % du temps de travail hebdomadaire contractuel.

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le temps de repos quotidien ne peut quant à lui être inférieur à 11 heures consécutives. Les salariés en contrat à durée déterminée ou intérim n’entrent pas dans le champ du présent accord dans la mesure où ils viennent déjà en renfort d’un accroissement d’activité.

Les jeunes de moins de 17 ans, ne peuvent travailler plus de 35 heures par semaine.


Article 4 – Rémunération :

Pendant la durée d’application du présent accord, les salariés percevront leur rémunération mensuelle habituelle, soit calculée sur 35 heures de travail par semaine.

Les heures effectuées au-delà du temps de travail hebdomadaire programmé seront rémunérées, au taux normal pendant les périodes de faible activité, en heures supplémentaires pendant les périodes de forte activité.

Le présent accord est mis en œuvre à titre expérimental pour l’année 2018. Par conséquent en 2018, la période de référence s’entend du 1er septembre 2018 au 31 décembre 2018. 

En fin de période de référence, soit au 31 décembre 2018, si la moyenne hebdomadaire du temps de travail est supérieure à 35 heures, le salarié pourra choisir entre le paiement des heures supplémentaires qui bénéficieront alors des majorations légales, ou le bénéfice d’un repos correspondant. En cas de moyenne inférieure, le temps « manquant » sera intégré à la programmation du trimestre suivant et ainsi de suite.

En cas d’entrée et/ou sortie au cours de la période de référence, le temps de travail hebdomadaire moyen sera calculé au prorata et payé en conséquence.


Article 5 – Compte épargne temps :

Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise. 

Le compte est tenu par l’employeur. Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions définies par le Code du travail. 

En outre, l’employeur prendra une assurance contre le risque d’insolvabilité de l’entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l’Assurance de Garantie des Salaires. 

L’employeur doit communiquer, chaque année, au salarié l’état de son compte. 

Le salarié peut décider d’alimenter son compte par les éléments suivants : 

– 	les congés payés annuels conventionnels excédant 20 jours ouvrés par an ; 
– 	les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction d’horaire ; 
– 	les heures de repos remplaçant le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes, y compris celles acquises au 28 février 2018 ; 
– 	les augmentations ou les compléments du salaire de base, quelles qu’en soient la nature et la périodicité ; 

Sont exclues, puisque non applicables, les sommes correspondant aux paiements de :
l’intéressement ;
– 	la participation aux bénéfices de la Société ;
heures supplémentaires effectuées au-delà d’un forfait annuel en heures


Le compte est exprimé en argent. Par conséquent tout élément qui n’est pas exprimé en argent, tels que les jours de congés annuels ou les jours ou heures de repos, y sera affecté pour la valeur correspondante à la date de son affectation. 

Le salarié, avec l’accord de son employeur, peut utiliser son compte pour financer un congé ou un passage à temps partiel. La valeur du compte est convertie en heures ou en jours de repos. Le salarié reçoit l’état de son compte.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la valeur du compte est convertie en heures de repos sur la base du salaire horaire à la date ou l’employeur communique au salarié l’état de son compte. 

Pour les salariés rémunérés selon un forfait sans référence horaire ou selon un forfait défini en jours, la valeur du compte est convertie en jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail à la date où l’employeur communique au salarié l’état de son compte. 

Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, après accord de son employeur et à condition d’en effectuer la demande sous un délai de trois mois, demander la liquidation de toute ou partie de la totalité des droits épargnés. 

Lors de la liquidation, il est alors versé au salarié une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déductions faites des charges sociales dues par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l’employeur lors de son règlement. 

Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (congé parental d’éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, travail à temps partiel pour créer ou reprendre une entreprise, congé de formation, congé de solidarité familiale, etc.), ou les dispositions conventionnelles.

La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles qui les instituent. 

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. 

Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité seront acquittées par l’employeur lors de son règlement. 








Article 6 – Suivi et durée de l’accord :

Le principe de la modulation du temps de travail sur l’année est mis en œuvre à titre expérimental pour l’année 2018.

Des points réguliers seront faits sur l’opportunité de ce dispositif. Un point complet sera fait en janvier 2019. Les Représentants du personnel disposeront de tous les éléments qu’ils jugeraient utiles.

S’il s’avère que ce dispositif répond à nos besoins d’organisation, le présent accord sera reconduit par tacite reconduction pour les années 2019 et 2020. Néanmoins, à compter du 1er janvier 2019, chacune des parties aura la faculté de le dénoncer en respectant un préavis d’un mois. Le préavis commencera à courir à compter de la date de réception de la lettre recommandée de dénonciation. La Société se réservant le droit de mettre en œuvre d’autres dispositions dans le cadre de son pouvoir d’organisation.


Fait à 		 le 31 mai 2018



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