Accord sur le TELETRAVAIL
Entre les Soussignés,
L'Association APIE, se trouvant au 3 bd Paul Leferme à Saint-Nazaire, représentée par …… en qualité de Présidente
[D’autre part, La CFDT
Préambule

Dans le cadre de son plan de transformation, l'Association APIE franchit une étape dans la nécessaire adaptation de ses modes de travail à l'ère digitale, Ce contexte conduit à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, en repensant notamment les espaces de vie au travail. L'objectif est de développer davantage le collectif, l'agilité et l'audace.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les parties signataires entendent inscrire cet accord dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l'Entreprise et des engagements pris à travers les accords relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à l'intégration et au maintien dans l'emploi des personnes handicapées, conclus au sein d'APlE.
Dans le prolongement de cet accord, la Direction s'engage avec la D.U.P et la CFDT à
Renforcer l'accompagnement des salariés, notamment dans la mise en place de formations adaptées ; des outils d'information et de communication (TIC)
Poursuivre les discussions portant sur la qualité de vie au travail des salariés.
TITRE 1, CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITIONS

A titre liminaire, il est précisé que les cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.
Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication
A la suite du bilan fait à l'issue de la période d'expérimentation et afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s'adapte aux différentes situations de travail qui co existent dans l'entreprise.
Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n'est pas définie sur des jours fixes mais sur un nombre maximal de jours par an qu'il est possible de « télétravailler » et selon un rythme.
Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
Le présent accord ne concerne pas non plus le travail à domicile dont peuvent bénéficier les salariées à partir de leur 4ème mois de grossesse, en application de l'accord égalité Femmes-Hommes.
Dispositions transitoires
Pour l'année 2019, il est convenu entre les parties signataires que le présent accord passe par une période d'expérimentation d'une année. A l'issue de cette année, sans dénonciation d'une des parties, l'expérimentation prendra fin et cet accord sera entériné.
TITRE 2. CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou une partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés .
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée
		Justifiant d'une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;
Disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
 Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
 Disposant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée (espace de travail dédié
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison
De la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire ;  D'une organisation du temps de travail spécifique ;
De l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.
TITRE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord de sa direction,
Le Directeur devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Le Directeur qui refuse d'accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment :
 Le non-respect des conditions d'éligibilité définies au titre 2 du présent accord,  Des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,  Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.
Article 2, Rythme de télétravail flexible
Le salarié disposera d'un volume de cinq jours de télétravail par an qu'il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l'entreprise au moins 3 jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 800/0,
Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu'à une journée par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 10 jours,
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le Directeur. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation du travail
Le Directeur continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence, Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son Directeur, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
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Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l'année suivante.
Article 3. Formalisation de la demande de télétravail flexible
Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié,
Le salarié devra adresser, par courrier, une demande préalable à son Directeur dans laquelle il précisera le(s) jours
Pour la bonne organisation du service, un délai de deux jours francs devra être respecté.
La demande de journée de télétravail devra faire l'objet d'une validation par le Directeur,
Afin de pouvoir effectuer un suivi des demandes, la journée prise en télétravail flexible fera également l'objet d'une déclaration sur le bulletin de paye.
Si la présence du salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.
TITRE 4, ORGANISATION DU TELETRAVAIL FLEXIBLE

Article 4. Lieu de télétravail
Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s'exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu dé télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l'entreprise.
Article 5. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail flexible n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail,
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail, selon les horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise, s'agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (Ilh).
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l'entreprise (30 minutes).
APIE est attaché au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 08h30 ni au delà de 17h30 pendant sa journée en télétravail.
Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le Directeur en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
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Article 6. Le droit à la déconnexion
APIE n'équipera pas en ordinateur ou connectique les salariés qui souhaitent faire du télétravail. Cet accord offre un droit à la déconnexion, le Directeur devra veiller à ce que l'usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Le Directeur s'assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.
Article 7. Environnement et équipements de travail
L'entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l'exercice de son activité,
A titre indicatif cet équipement comprend .
		Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail,
Un téléphone IP connecté,
Une calculette permettant une connexion au réseau à distance.
Le salarié s'engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d'utilisation du matériel, et notamment la charte d'utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l'entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d'assistante technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, et sera amené à prendre un congé (congés payés, JRTT etc...)
TITRE 5. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 8. Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l'entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative au RGPD.
Article 9. Assurances
Le salarié doit fournir, à l'occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l'honneur de la conformité de son réseau électrique et d'une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.
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TITRE 6. DISPOSITIONS FINALES

Article 10. Suivi de l'accord
Les parties sont convenues de la mise en place d'une commission de suivi de l'accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour la DUP et la CFDT.
Les parties conviennent qu'un premier bilan sera réalisé par cette commission, six mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d'un des membres de la commission, s'il estime nécessaire de faire évoluer certaines dispositions du présent accord.
Un suivi de l'application de l'accord sera régulièrement réalisé par la DUP.
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants .
Nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles ;
Les jours télétravaillés ;  Taux de réversibilité
Article 11. Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur à compter du 1 er janvier 2019.
Les parties conviennent qu'avant la date d'échéance de l'accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement, A défaut de négociation d'un nouvel accord s'y substituant le présent accord prendra fin à son terme.
Article 12. Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
L'éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
Article 13. Dénonciation de l'accord
Conformément aux dispositions de l'article L 2261-9 du Code du travail, l'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis prévues par la loi.
Article 14, Publicité et dépôt
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
Il sera déposé par l'Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Conformément à l'article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à saint Nazaire