ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION

Entre les soussignés :

La société SOPANO au capital de 2 200 000€, dont le siège social est situé 491 Avenue du BONPORT, ZI de l’Oison 2, les Prés 76320 ST PIERRE LES ELBEUF, immatriculée au Registre du Commerce sous le numéro SIRET ………………………….. 

Prise en la personne de son Directeur Général en exercice, Monsieur ………………………., domicilié es-qualité au dit siège,
D’une part,

Et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
Monsieur ……………………………….., représentant ………………………………..,
D’autre part, 

Il a été conclu ce qui suit :
Préambule

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercices par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article 55 de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à sécurisation des parcours professionnels qui impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur (article L.2242-8, 7° du Code du travail).

Le développement des outils numériques et leur accessibilité croissante sont susceptibles de rendre plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle.

Ils sont devenus par ailleurs un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation, dans la vie privée comme professionnelle, sur le plan personnel comme sur le plan collectif.

Néanmoins, parce qu’ils permettent à chacun d’être relié en permanence avec son environnement personnel et professionnel, et parce qu’un usage trop intensif peut comporter des risques, la maitrise de ces outils est nécessaire pour en permettre une utilisation efficiente et harmonieuse.

En outre, il apparait que les attentes sur le sujet du « droit à la déconnexion » sont très différentes d’un(e) salarié(e) à l’autre, du fait notamment de la diversité :
Culturelle ou générationnelle (ex : les « digital native ») ;
Des modes de travail ;
Des organisations personnelles ;
Des rapports et ressentis de chacun avec les outils numériques et des utilisations qui en sont faites (notamment sur les applications personnelles Facebook, Snapchat, Instagram, …)

Indépendamment de ces diversités et compte tenu de la porosité progressive que l’on peut observer aujourd’hui entre vie privée et vie professionnelle, il apparait nécessaire de mettre en place des «  garde-fous » pour protéger les salarié(e)s de l’utilisation du numérique faite par leur environnement (management / collègues / collaborateurs) et par eux-mêmes ; de manières à éviter des abus.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités du droit à la déconnexion et s’inscrit à ce titre dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail.

Article 1 : Champ d’application du droit à la déconnexion
Les dispositions du présent accord s’appliquent dans l’entreprise ……………………à l’ensemble des salariés et pour les situations spécifiques prévues ci-après.

Une attention particulière sera portée sur l’effectivité du droit à la déconnexion pour les collaborateurs en forfait jours, ainsi que pour les collaborateurs dont l’activité est accomplie dans le cadre d’une journée de travail nomade.

Article 2 : Définitions
	2.1 Outils numériques
Le présent accord concerne l’ensemble des outils numériques professionnels mis à disposition des collaborateurs qui permettent d’être joignable à distance, notamment :
Outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, smartphones ;
Outils numériques dématérialisés : messagerie électronique, connexions à distance, Internet/extranet, réseau social d’entreprise, applications, logiciels.

	2.2 Temps de repos
Les parties conviennent que le temps de repos durant lesquelles s’appliquent le droit à la déconnexion sont les suivants :
Repos quotidien et, en tout état de cause, plage horaire fixée entre 21 heures et 8 heures ;
Week-ends ;
Congés payés ;
Jours de RTT ou équivalent ;
Congés exceptionnels légaux et conventionnels ;
Jours fériés non travaillés ;
Périodes de repos compensateur ;
Périodes de suspension du contrat de travail assimilées, ou non, à du temps de travail effectif.

	2.3 Principe de déconnexion
Dans le cadre du présent accord, les parties souhaitent mettre en application le droit à la déconnexion.

Elles rappellent qu’à ce titre, aucun salarié n’est tenu de rester connecté ou de se connecter ou de répondre aux sollicitations professionnelles (messages électroniques, appels, sms…) pendant son temps de repos.
De même, aucun collaborateur ne peut demander à un autre salarié (collègue ou manager) de répondre à une sollicitation professionnelle durant son temps de repos.

Pour les salariés en forfait jours, qui se caractérisent notamment par leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il est expressément entendu que ceci doit se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles qui leur sont applicables.

Le principe posé est qu’aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation pendant son temps de repos.

Si l’exemplarité managériale s’avère essentielle pour l’exercice effectif de ce droit à la déconnexion, ce sujet est néanmoins « l’affaire de tous » et appelle à l’implication, ainsi qu’à la responsabilité de tous (que ce soit en tant qu’émetteurs ou receveurs de messages / informations). Ainsi, chaque collaborateur doit veiller pour lui-même et dans ses rapports avec ses collègues, au respect du droit à la déconnexion (ainsi qu’aux règles régissant sa durée du travail) et adapter son comportement pour le rendre effectif.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs ou pendant des périodes de repos et en dehors des situations mentionnées à l’article 2.4 du présent accord, les managers pourront signifier à l’expéditeur qu’il s’agit d’une pratique non conforme au présent accord.

Enfin, le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

	2.4 Exceptions au droit à la déconnexion
		2.4.1 Situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière
Certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence et/ou graves et/ou d’une importance particulière pour l’entreprise, sont de nature à nécessiter la mobilisation du collaborateur durant les plages de déconnexion.

Ces circonstances impliquent, par exemple, que la résolution d’une situation ou la poursuite ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention ou une réaction du collaborateur dont le report aurait des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Dans ces hypothèses, il appartient au collaborateur d’apprécier de manière objective le caractère exceptionnel de la situation avant de solliciter un autre collaborateur.

Il est demandé aux collaborateurs de porter une vigilance particulière quant au recours à ces exceptions afin de ne pas dénaturer le droit à la déconnexion.

		2.4.2 Astreinte
De même, les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas durant les périodes d’astreinte.

Article 3 : Mesures permettant de réduire l’impact négatif des outils numériques
Chaque salarié(e) doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Il est recommandé de se déplacer directement auprès des collaborateurs dès que la configuration des locaux le permet afin de promouvoir le dialogue plutôt que la correspondance.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec justesse et pertinence les fonctions : « Répondre à tous », « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
S’efforcer de rédiger des messages concis, neutres et clairs.

Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Privilégier les envois différés (ex : mode brouillon) lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Les mails reçus en dehors d’horaires habituels de travail n’imposent pas une réponse immédiate et attendront le retour au bureau ;
Ne pas envoyer de courriels sous le coup de l’émotion et se relire avant l’envoi ;
Respecter les règles élémentaires de politesse et d’éthique lors de l’envoi du courriel ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence et la date prévisible de son retour ;
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

Par ailleurs, afin d’assurer l’efficacité des réunions et conférences téléphoniques, et permettre un équilibre vie personnelle/vie professionnelle, les membres participants devront s’assurer pour chaque réunion/conférence téléphonique, à :
Veiller sa durée et de sa pertinence (durée raisonnable et justifiée) ;
Limiter au stricte nécessaire l’usage des messageries lors des réunions.

Article 4 : Actions d’information, de formation et de sensibilisation
Les parties ont souhaité privilégier la mise en place de mesures pédagogiques et incitatives fondées sur la responsabilité et le volontariat des collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique. A cette fin des actions d’information et de sensibilisation seront mises en place à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, concernant le droit à la déconnexion et l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. 

Article 5 : Mesures de suivi
Des échanges sur l’efficacité du droit à la déconnexion et la bonne utilisation des outils numériques pourront être réalisés entre le manager et/ou la Direction des Ressources Humaines et le collaborateur, notamment en cas de remontée ou d’alerte de ce dernier.

A cet égard, dans un souci de prévenir les effets néfastes sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place.

Ainsi, tout salarié qui rencontrerait une difficulté pour rendre effectif son droit à la déconnexion ou qui estimerait être pénalisé pour en faire (ou en avoir fait) usage pourra faire connaitre sa situation à la Direction des  Ressources Humaines qui, au vu des éléments transmis, pourra décider d’étudier la situation de manière plus approfondie ou intervenir directement.

En outre, s’agissant des salariés au forfait jours qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail, il est rappelé qu’un entretien individuel spécifique portant sur la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale est réalisé chaque année entre le collaborateur et son manager. A cette occasion sera abordé le respect du droit à la déconnexion. Article L.3121-65 du Code du travail.

Par ailleurs, il est rappelé qu’un dispositif permet aux salariés au forfait jours qui estimeraient avoir une charge de travail excessive d’alerter leur manager et/ou la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, un entretien pourra être réalisé afin d’apprécier la charge de travail du collaborateur et d’échanger sur l’organisation. Des mesures correctives pourront être adoptées à l’issue de cet entretien le cas échéant. 

Article 6 : Durée, révision et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1er Juillet 2018.

Les règles de renouvellement, de révision et de dénonciation sont celles prévues par le Code du travail.

Article 7 : Formalités et dépôt
L’accord sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord sera déposé conformément aux textes en vigueur auprès de la DIRECCTE.

Fait à …………………………….., 

Le 1er Juillet 2018,

En quatre exemplaires.


		Directeur Général					Délégué syndical