XXX
Négociation Collective
______________________________
















PROJET PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX









Identification des Risques Psychosociaux


Notion de risques psychosociaux et de stress au travail

Extraits du site du Ministère du Travail et de l’Emploi :



Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend stress mais aussi violences internes (, harcèlement sexuel) et violences externes (exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés).

Il convient de souligner aussi le caractère subjectif de ce risque qui relève de la perception propre à chaque individu.

Le stress n’est qu’une manifestation des RPS. 

On distingue les situations de stress aigu (quand une personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque cette situation est durable, entraînant des effets délétères sur la santé des salariés et des dysfonctionnements dans l’entreprise.

De manière plus factuelle, le stress au travail a fait l’objet de plusieurs modélisations (les modèles de Karasek et de Siegrist sont les plus connus) qui ont contribué à déterminer précisément les dimensions permettant de le mesurer. Le stress est basé sur l’idée d’une combinaison d’éléments non compatibles entre eux, paradoxe qui serait à l’origine d’une situation de tension.

Selon l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail de Bilbao, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».


Identification des facteurs de stress professionnels

L’organisation et les processus de travail : dépassements excessifs d’horaires, degré d’autonomie, mauvaise adéquation du travail à la capacité et aux moyens mis à la disposition des salariés, objectifs disproportionnés, mise sous pression systématique qui ne doit pas constituer un mode de management, manque de reconnaissance du travail effectué, appartenance à un secteur fortement concurrentiel qui peut avoir des conséquences sur l’organisation du travail, manque de clarté dans la répartition des rôles, contraintes d’adaptation, précarité trop importante, absence ou mauvaise gestion du changement, nouvelles technologies d’information et de communication, contraintes de rythmes, temps partiel subi …

Les conditions et l’environnement de travail : exposition à un environnement agressif, à un comportement abusif, contraintes de transport, difficultés de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, contraintes physiques, contacts violents avec le public, contraintes liées aux multi-employeurs …

La communication : perspectives d’emploi, changement à venir, communication concernant les orientations et les objectifs de l’entreprise, communication difficile entre les acteurs, situations de tension ou d’agressivité …

Les facteurs subjectifs : pressions émotionnelles et sociales, impression de ne pouvoir faire face à la situation, perception d’un manque de soutien…

Les relations collectives : manque de respect, manque d’équité, relations interpersonnelles, harcèlement, incivilités, agressions …

…

Identification des situations au travail devant faire l’objet d’une attention particulière

Certaines situations au travail peuvent être sensibles au stress ou aux risques psychosociaux. Les collaborateurs concernés doivent être vigilants, et indiquer à un membre de la hiérarchie, à la drh ou à un représentant du personnel les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de leurs missions. Dans ce cadre, nous pouvons lister :

les reconversions professionnelles, notamment pour les salariés de plus de 50 ans 
les situations de handicap
les situations de précarité (intérim, emplois saisonniers, contrats aidés …) 
les situations d’accident du travail ou de maladie professionnelle 
les situations d’inaptitude reconnue par le médecin du travail 
les situations d’invalidité appréciées par le médecin conseil de la CPAM 
les situations de temps partiel thérapeutique 
les interruptions ou suspensions de contrat de travail 
les situations de travail à risque (isolement professionnel…)
les salariés en lien avec des clients difficiles

Mais au-delà de cette liste non exhaustive, l’ensemble des salariés est concerné par ces risques professionnels. 


Conséquences du stress professionnel

Une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut éventuellement engendrer des problèmes de santé (manifestations psychiques et/ou manifestations physiques). 


Mesures de prévention, élimination ou réduction des problèmes liés aux risques psychosociaux


Evaluation des risques psychosociaux

Le DUER (document unique d’évaluation des risques) a été mis en place dans xxx, avec une mise à jour régulière. Il permet un diagnostic en amont de l’ensemble des risques professionnels, et permet ainsi de lister et hiérarchiser chaque année ces risques. 

C’est aussi un pilotage de démarches de prévention des risques professionnels, en lien avec le CHSCT. 


Evaluation des situations collectives

Le cas échéant, nous pouvons utiliser les indicateurs suivants :

taux d’absentéisme subi (c’est-à-dire hors les absences connues par avance et autorisées de tout ordre : congés payés, RTT, repos, formations, délégations, maternité, congé parental d’éducation …) 

nombre d’accidents du travail (en tendance ou en valeur absolue) 

nombre d’inaptitudes

turnover (sur la base des démissions et des fins de période d’essai à l’initiative du salarié)

nombre de visites à la médecine du travail demandées par les salariés ou l’employeur (hors visites périodiques)  


Evaluation des situations individuelles

Les situations individuelles peuvent être abordées lors d’échanges entre les différents acteurs de la société, notamment :

au cours des entretiens individuels annuels

lors des discussions concernant d’éventuelles mesures d’accompagnement des évolutions professionnelles : accompagnement dans la construction du projet professionnel, accompagnement à l’occasion d’un changement de poste, …

dans le cadre d’une attention particulière aux populations fragilisées : maintien du contact avec les personnes en situation d’accident du travail ou de maladie professionnelle, entretiens particuliers pour les salariés en mi-temps thérapeutique, les salariés dont l’invalidité est reconnue, les personnes  handicapées …


Information et sensibilisation


L’information et la sensibilisation sont incontournables afin de sensibiliser chacun à sa propre responsabilité juridique et à la nécessité d’évaluer les risques psychosociaux dont le stress au travail, mais aussi pour promouvoir les bonnes pratiques entre les concessions.


Informations des CHSCT et des CE

Sur demande, les CHSCT et/ou les CE pourront être sensibilisés sur le sujet, au travers notamment de formations ou de présentations internes. Il est important qu’ils soient sensibilisés sur ce sujet, afin d’être un des relais de la politique de prévention des risques psychosociaux.


Livret sécurité

Dans les livrets sécurité remis à chaque collaborateur intégrant la société, CDI ou CDD, une page est spécifiquement dédiée aux risques psychosociaux. 


Réunion d’intégration

Il est actuellement organisé des « journées d’intégration » à destination de la très large majorité des collaborateurs intégrant XXX en CDI, CDD de longue durée ou en alternance. 

A cet effet, un point précis est réalisé sur les risques psychosociaux notamment grâce à l’intervention de représentants de la DRH et/ou du service SSCT (santé, sécurité et conditions de travail).


Actions de formation ou d’information

Ponctuellement, des actions d’information / de formations ont été réalisées, ou peuvent être réalisées par des formateurs internes ou externes. A titre d’illustration, sont intervenus dans le XXX des psychologues du travail, des représentants de l’ARCT …

Ces formations ou informations peuvent être décidées soit à l’initiative de la Direction, soit sous recommandation argumentée du CHSCT, ou sur proposition externe, notamment d’un Médecin du Travail.


Mesures destinées à favoriser la communication interne au sein de l’entreprise

Si besoin, des entretiens individuels peuvent être réalisés avec le relai managérial et/ou la DRH afin d’apporter d’éventuelles précisions sur la connaissance des attentes de l’entreprise au regard du poste occupé et la clarification du rôle et de la place du salarié dans l’entreprise.


Mobilisation des acteurs de la prévention

Les acteurs de la prévention des risques psychosociaux sont multiples et nombreux. Ils sont à tout niveau hiérarchique et à tout niveau de responsabilité. Chaque collaborateur doit servir de « vigie » pour son collègue, et ainsi remonter tout type de dysfonctionnement. Ainsi, sans que cette liste ne soit exhaustive, les acteurs de la prévention sont notamment les suivants :

la direction 
les salariés
les responsables de service
les référents sécurité
les relais RH
la DRH
le service SSCT
le médecin du travail 
le CHSCT
la CARSAT


Traitement des situations de risques psychosociaux


Signalement et alerte

Le signalement et l’alerte de tout acte pouvant entrer dans le champ d’application des risques psychosociaux doit être réalisé auprès des personnes, institutions ou services suivants :

le relais managérial (de préférence directement la direction)
la DRH, le relais RH et le référent sécurité
le CHSCT ou les DP
le médecin du travail 


Traitement des situations collectives

Pour les situations avérées de risques psychosociaux des mesures de traitement seront mises en place par l’employeur afin de corriger les situations collectives dans les meilleurs délais. Sous l’autorité et la responsabilité de la DRH et de la Direction de la Marque, et en collaboration avec le CHSCT, les mesures suivantes pourront être mises en tout ou partie :

organisation de mesures en interne 

et/ou appel à une assistance externe (psychologue, médecin, organisme indépendant …) disposant d’une expertise dans la gestion de ces situations 

et/ou mise en place d’une cellule d’assistance et d’écoute, à l’intention des salariés concernés par la situation de crise 

et/ou de manière très exceptionnelle et sur accord des parties, possibilité de faire appel à un médiateur externe ou des praticiens soit pour régler des conflits profonds dans une logique de médiation, soit pour traiter des urgences particulières, soit pour prendre en charge des pathologies lourdes qui nécessitent un suivi dans la durée

et/ou possibilité de faire intervenir des ergonomes, des psychologues du travail sous forme d’audits sur les situations de travail et d’organisation

Ces interventions pourront porter sur des groupes d’analyse associant les salariés sur leurs pratiques professionnelles afin de désamorcer des situations de tensions. 

Cela pourra aboutir parfois à des solutions simples telles que aménagements de poste et/ou d’horaires de travail, des améliorations de certains équipements, ou à des suivis individuels. 

Les interventions sur le collectif conduisent à des préconisations et à des plans d’action qui sont proposés pour arbitrage et mis en œuvre par la Direction de Marque et/ou la DRH .


Traitement des situations individuelles, avec notamment le cas particulier du harcèlement moral et/ou sexuel (articles L 1153-1 et suivants et L 1152-1 et suivants du Code du travail et les articles 222-33 du Code pénal)

Mise en place d’une enquête interne sous l’autorité et la responsabilité de la DRH et de la Direction, et en collaboration avec le CHSCT, avec comme moyen principal la mise en place d’une commission en prenant en compte tout ou partie du process suivant :

Lieu : 

Le siège social, xxx ou au sein de la concession concernée, selon la décision des organisateurs l’objectif étant la nécessité de protéger la confidentialité des débats et de garantir la sérénité de ceux-ci.

Participants :

Un membre du CHSCT (co président)
Le DRH (co président)
XXX (auditeur)
XXX (auditeur)
Une sténotypiste 

Invités :

La présumée victime et 3 témoins qu’elle aura la possibilité de proposer à la commission d’enquête. 

Elle pourra être présente à l’ensemble des entretiens si elle le souhaite. La présumée victime pourra intervenir au cours des débats. Sauf décision contraire des organisateurs, elle sera entendue en premier, et aura l’opportunité de présenter l’ensemble des faits qu’elle souhaite apporter à la commission d’enquête. Elle sera également, si nécessaire, entendue à la fin des entretiens.

Les « présumés harceleurs », et 3 témoins chacun qu’ils auront la possibilité de proposer à la commission d’enquête. 

Toutefois, et afin de ne pas faire peser sur la « présumée victime » la demande de désignation des salariés qu’elle estimerait acteurs de ces agissements, le CHSCT pourra alors désigner les collaborateurs que la commission d’enquête devra auditionner.

Fonctionnement :

Le déroulement de l’enquête sera piloté par le CHSCT et la DRH, sous la responsabilité de la DRH.

Pour garantir l’impartialité, l’intégralité et la neutralité des échanges, les propos tenus lors de cette commission seront retranscrits par la sténotypiste assermentée.

Afin de garantir la confidentialité, hormis pour la sténotypiste, aucun autre enregistrement des échanges ne sera autorisé. Il sera par ailleurs rappelé aux participants le caractère confidentiel des discussions. 

Un relevé de décision sera rédigé par le Membre du CHSCT présent à cette commission et le DRH, et sera présenté au cours d’un CHSCT extraordinaire prévu à cet effet.

Ce relevé de décision donnera la position de la commission d’enquête sur la situation de la « présumée victime », et des pistes de réflexions. Il est précisé que le CHSCT ne sera en aucune manière lié avec ces conclusions, et demeurera souverain dans sa propre appréciation.

Organisation :

L’organisation matérielle de l’enquête sera confiée exclusivement à la DRH (convocations, courriers divers …)

Si nécessaire, tenue d’un CHSCT extraordinaire après la commission d’enquête : 

Le représentant du CHSCT et le DRH présenteront leur appréciation de la situation, et leurs éventuelles recommandations.


Service d’aide et d’écoute

Les salariés peuvent ressentir le besoin d’un échange strictement confidentiel, par intermédiaire d’une écoute extérieure notamment pour exprimer des difficultés particulières qu’ils ne peuvent pas ou ne pensent pas pouvoir exprimer en interne et auxquelles ils peuvent être confrontés et pouvoir mieux gérer leurs sources de stress.

Afin de pouvoir apporter à chacun cette possibilité d’expression et d’échange confidentiel, la Direction propose une extension des garanties du régime de remboursement frais de santé, par la mise en place d’une assistance complémentaire renforcée « soutien au travail et accompagnement psychologique ». Ainsi, il est souscrit par la Direction un contrat « partenaire avec l’ADREA, le détail des prestations étant disponible auprès de la DRH.


Zoom sur les situations de collaborateurs 1ères lignes en lien avec des clients difficiles et qui doivent gérer des situations d’incivilités

Si besoin, cycle de formation à la gestion des incivilités, gestion des tensions et des conflits interpersonnels avec un organisme extérieur ou un formateur interne

Procédure relative au traitement des incivilités, avec les éléments clés suivants :

toute agression physique ou verbale grave conduit à la rupture de la relation commerciale

toute agression et incivilité doit être déclarée

il est impératif de déposer plainte dans les cas graves

L’objectif sera, en fonction de la nature de l’incivilité, de définir le traitement commercial et juridique à mettre en œuvre et les mesures éventuelles d’accompagnement du ou des salariés concernés. Les trois grands types d’incivilités devront être traités : l’agression physique d’un salarié, le dommage à l’environnement de travail des collaborateurs, les agressions verbales ou écrites.


Responsabilité des dirigeants et des salariés


En vertu des articles L 4121-1 à 5 du Code du travail, les  employeurs  prennent  les  mesures  nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation  couvre  également  les  problèmes  de stress  au  travail  dans  la  mesure  où  ils  présentent un risque pour la santé et la sécurité. Tous les salariés ont l’obligation générale de se conformer aux mesures de protection déterminées par l’employeur.
La lutte contre les causes et les conséquences du stress au travail peut être menée dans le cadre d’une procédure globale d’évaluation des risques, par une politique distincte en matière de stress et/ou par des mesures spécifiques visant les facteurs de stress identifiés.

Les mesures sont mises en œuvre, sous la responsabilité de l’employeur, avec la participation et la collaboration des travailleurs et/ou de leurs représentants.


Durée de l’accord et commission de suivi


Il est convenu entre les parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties décident de mettre en place une commission de suivi du présent accord qui aura pour compétence de proposer tout aménagement nécessaire pour le faire évoluer.

Cette commission de suivi se réunirait au moins une fois par an si des cas des RPS (présumés ou non) étaient signalés à la Direction et traités par les mesures du présent accord ; l’objet serait alors d’effectuer un bilan global des actions engagées et prévoir d’éventuels ajustements par voie d’avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de notifier cette dénonciation aux autres parties et de respecter un délai de préavis de 3 mois.

Elle produira les effets prévus aux articles L 2261-­‐9 et suivants du Code du travail.


Fait à XXX, le 6 décembre 2017
En 4 exemplaires, un pour chaque partie.


Pour La Direction 
				





XXX									XXX
Directeur des Ressources Humaines				Directeur 




  									

			


Pour l’Organisation Syndicale






XXX							
Délégué Syndical Central XXX