ACCORD RELATIF AU TELE TRAVAIL





Entre


La société SENDIN

dont le siège social est situé au 9/11 rue des maraichers – 91160 CHAMPLAN, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 399 098 995 00059, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général 
dûment habilité(e)

Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise »



D’une part,

ET


CFDT organisation syndicale représentative, représentée par XXX, XXX, XXX, Délégué(e) syndical(e), 
CFE/CGC, organisation syndicale représentative, représentée par XXX, Délégué(e) syndical(e), habilité(e) à signer le présent accord négocié

Ci-après dénommée « l’OSR » 

D’autre part,


Ensemble « les Parties »
















IL A ETE EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

A la suite de la crise sanitaire sans précédent, liée à la COVID-19, imposant de nouvelles contraintes notamment sanitaires et réglementaires pour lutter contre la propagation de ce virus, les Parties ont conclu un accord de télétravail au sein de l’Entreprise pour tenir compte de ces circonstances exceptionnelles, qui a cessé de produire ses effets à la fin de l’état d’urgence sanitaire

Ce recours conjoncturel au télétravail, qui dans les faits avaient déjà été expérimenté pour les salariés ETAM/CADRE à compter du 1er janvier 2020 consécutivement aux négociations annuelles obligatoires, a conduit les Parties à mener une réflexion sur la pérennisation du télétravail au sein de l’Entreprise s’inscrivant comme :

Un élément de l’amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle, de nature à renforcer l’attractivité du modèle social de l’Entreprise,
Un mode d’organisation pouvant répondre aux contraintes liées à la survenance de pandémies et/ou de situations de pics de pollution et de la nécessité d’assurer une continuité de l’activité de l’Entreprise. 


Les Parties rappellent que :

L’article L 1229-9 du Code du travail définit le télétravail comme étant « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et e la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » ;

L’article L 1222.11 du Code du travail prévoit qu’« en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».













Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Article 1er – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable aux salarié(é)s de l’ensemble des Etablissements de l’Entreprise qui sont éligibles au dispositif de télétravail tels que définis ci-après à l’article 2 avec les précisions suivantes :

le télétravail est ouvert :
à l’ensemble des salarié(e)s de l’Entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée,
aux salarié(e)s à temps partiel à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’Entreprise, tel que prévu par le contrat de travail soit au moins égal à deux jours,
sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation, car leur présence au sein de l’Entreprise est un élément indispensable à leur formation.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des Etablissements de l’Entreprise ne suffit pas à conférer à un(e) salarié(e) la qualité de télétravailleur.

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


Les Parties rappelant que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité de l’activité de l’Entreprise, les salarié(e)s éligibles au télétravail, doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
1/ ne pas exercer des fonctions ou des tâches qui exigent, de par leur nature, une présence physique permanente dans l’Entreprise et/ou sur les chantiers des donneurs d’ordre de l’Entreprise,
2/ avoir la capacité de travailler à distance de façon régulière, 
3/ exercer des fonctions et/ou des tâches qui ne requièrent pas l’accès ou le traitement de données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité.


Article 3 – PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au (à la) salarié(e).

Le passage au télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la hiérarchie du (de la) salarié(e) et de la Direction des Ressources Humaines.








Le (la) salarié(e) qui entend bénéficier du télétravail doit en formuler la demande par écrit (par courriel ou courrier) auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance de 4 semaines  

 Ce délai de prévenance de4 semaines pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le (la) salarié(e) le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport. Ce délai pourra également être réduit en cas de pics de pollution, au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement.

Toutefois, la réduction du délai de prévenance ne dispense pas le (la) salarié(e) de prévenir au préalable sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de son souhait de télétravailler sur la période concernée.

Article 4 – LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé, garantissant la confidentialité et le secret des affaires, ce qui exclut les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants sans que cette liste soit exhaustive.

Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conformé(s) aux règles de sécurité électriques.

Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le (la) salarié(e) en télétravail.

Article 5 – ASSURANCE DU LIEU DE TELETRAVAIL

Le (la) salarié(e) a l’obligation d’informer sa compagnie d’assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien son activité en télétravail dont le matériel mis à sa disposition.

Le (la) salarié(e) remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

L’employeur prendra en charge l’éventuel surcoût sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance.















Article 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 6.1 Nombre de jours télétravaillés 

Le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie ..).

i/ Le principe  

Afin de préserver le lien social avec l’Entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail effectué dans le cadre du Présent accord sera uniquement sous la forme de télétravail à domicile alterné de telle sorte que le (la) salarié(e) sera présent(e) dans l’Entreprise au moins 4 jours ouvrés par semaine.

Le jour de télétravail ne pourra pas être fractionné en demi-journée.

En cas d’épidémie et en fonction des circonstances, le nombre de jours de télétravail pourra être augmenté, en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

La journée de télétravail programmée et non exercée, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, ne pourra donner lieu à aucun crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Sauf accord dérogatoire de sa hiérarchie et de la Direction des ressources humaines, nonobstant le jour de télétravail, le (la) salarié(e) est tenue :
d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa fonction,
d’assister aux réunions clients ou internes à l’Entreprise et/ou aux formations en présentiel pour lesquelles sa présence est requise.

ii/ Compteur de 5 jours exceptionnels de télétravail

Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un compteur de 5 jours exceptionnels de télétravail, qui ne pourront être utilisés que dans les hypothèses suivantes :

En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le (la) salarié (e) le fait de se rendre sur son lieu de travail, telles que les intempéries ou les grèves de transport,

En cas de pics de pollution, au sens de l’article L 223-1 du Code de l’environnement.

Ces jours de télétravail exceptionnels, qui ne pourront pas être fractionnés en demi-journée, sont proratisés au temps de présence du (de la) salarié(e) sur l’année civile et à son temps de travail. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jours exceptionnels de télétravail octroyé sera arrondi au nombre entier supérieur.






Article 6.2 Recours au télétravail dans des situations particulières 

A titre exceptionnel, il pourra être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies à l’article 6.01 dans les situations suivantes :

Pour les femmes enceintes, :
Sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, conformément à l’article 2 du présent accord et après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie et de la Direction des ressources humaines et sur avis favorable du médecin du travail, les femmes enceintes pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues à l’article 6.2 du présent accord.

Pour les salarié(e)s en situation de « proches aidants »,
Sous réserve qu’ils (elles) soient éligibles au télétravail, conformément à l’article 2 du présent accord et après avoir obtenu l’accord de leur hiérarchie et de la Direction des ressources humaines, les salarié(e)s en situation de « proches aidants » pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues à l’article 6.2 du présent accord.

Pour les salariés en situation de « maintien dans l’emploi »
Aux termes de l’article L4624-3 et suivants du Code du travail « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après l’échange avec le salarié te l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste du travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur ».

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salarié(e)s de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Article 6.2 Période d’adaptation 

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois		 (hors période de congés), qui débutera à compter du premier jour travaillé.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment durant cette période, par l’une ou l’autre des parties, à condition qu’elle notifie sa décision motivée par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance de 	15 jours.











Article 7 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL

Le retour à une situation sans télétravail peut intervenir d’un commun accord entre le (la) salarié(e) et l’Entreprise et également à l’initiative :

Soit du (de la) salarié(e) qui peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours, signifié par écrit (par courrier ou par courriel) à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines, 

Soit de la hiérarchie notamment si l’une des conditions d’éligibilité, existante au moment du passage en télétravail, n’est plus remplie, en cas de problèmes techniques ou de force majeure, en respectant un délai de prévenance de 15 jours, signifié par écrit (par courrier ou par courriel) au (à la) salarié(e). Il pourra s’agir d’une suspension de la situation de télétravail, qui pourra être rétablie lorsque l’événement à l’origine de la suspension aura cessé. 
La hiérarchie pourra également de manière immédiate et unilatérale mettre fin à la situation de télétravail en motivant sa décision notamment en cas de :
Modification substantielle des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect par le (la) salarié(e) du caractère confidentiel et/ou de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance,
De raisons objectives liées à l’organisation des services ou de la compatibilité de la mission avec le télétravail.


Article 8 – MODALITES DU CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL


Les disponibilités des salarié(e)s en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salarié(e)s en télétravail sont identiques à ceux attendus dans les locaux de l’Entreprise :

Les journées de télétravail des salarié(e)s sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise ou, pour les salarié(e)s à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé.

Il est rappelé que ces salarié(e)s bénéficient d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail.








Les journées de télétravail des salarié(e)s soumis(es) à une convention de forfait jours feront l’objet d’une auto-déclaration.

Les conditions d’activité en télétravail du (de la) salarié(e) soumis€ à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel conformément à l’article L 3221-65 du Code du travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées sauf demande formalisée par la hiérarchie.

Article 9 – PLAGES HORAIRES OU LE SALARIE EN TELE-TRAVAIL EST JOIGNABLE

L’Entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés.

le (la) salarié(e) sans convention de forfait jours pourra être contacté(e) par l’Entreprise durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail 

le (la) salarié(e) soumis à une convention de forfait jours ne pourra, sauf cas d’urgence, être joint(e) avant 8H30 ni au-delà de 19 heures.

Dans le respect du principe de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, la hiérarchie et tout(e) salarié(e) veillera à respecter les horaires de travail de l’équipe et dans le cas des salarié(e)s au forfait, la plage horaire ci-avant.


Article 9 – 	EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION 

L’Entreprise mettra à la disposition des salariés en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe professionnel, qui devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel.

Il restera propriété de l’Entreprise et devra lui être restitué à l’issue de la période de télétravail.

L’Entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au (à la ) salarié(e) la restitution des équipements fournis en échange de moyens comparables devant permettre au (à la) salarié(e) de continuer à exercer son activité.


Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le (la) salarié(e) devra en informer sa hiérarchie dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou de retour au sein de l’Entreprise.








Article 10 – 	DROIT A LA DECONNEXION 

Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés s-doivent respecter la vie personnelle de chacun.

Tant le responsable hiérarchique que le (la) salarié(e) doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes des repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale de ces outils devait être constatée, l’Entreprise prendra toute disposition utile pour y permettre d’y remédier.


Article 11 – 	PRISE EN CHARGE DES COUTS LIES AU TELE-TRAVAIL

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d’électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de la somme forfaitaire de 2,60 € par jour en télétravail.

Cette somme, mentionnée sur le bulletin de paie, sera versée à l’occasion du paiement du salaire mensuel.

Article 12 – 	FORMATION ET ASSISTANCE 

Le (la) salarié(e) et sa hiérarchie peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre du télétravail d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition.

Ils bénéficient d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition (hotline informatique).

Article 13 – 	HYGIENE, SANTE ET SECURITE 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au (à la) salarié(e) en télétravail.

Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

En cas d’accident pendant les heures travaillées, le (la) salarié(e) en télétravail prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise.









Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’Entreprise, ou son représentant et un ou plusieurs membres élus du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du (de la) salarié(e) en télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 14 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le (la) salarie(e) en télétravail est responsable de l’intégralité de l’équipement mis à sa disposition et des données qui y sont stockées

Le (la) salarié(e) en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Entreprise 

Il (elle) est notamment tenu(e) au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’Entreprise.

Plus généralement, il (elle) se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise.

A cet effet, le (la) salarié ( e) doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

Il (elle) doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.


Article 15 – DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Le (la) salarié(e) en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à la formation, évolution de carrière, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant physiquement dans l’Entreprise.






Les salarié(e)s ont également le même accès aux informations syndicales que ceux en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.


Article 16 – SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi sur la mise en œuvre du télétravail sera présenté lors des réunions du CSE qui seront organisées pendant la durée de cet accord.

Article 17 – DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication, avec effet à titre rétroactif au 1er janvier 2020 pour les ETAM / CADRES, est conclu pour une durée indéterminée.

Article 18 – REVISION

Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les Parties dans les conditions prévues par la Loi et notamment celles prévues par l’article 2222.5 du Code du travail.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
Au plus tard dans un délai de 15 jours ouvrés suivant la réception de cette demande, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’Accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 19 – DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressés à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devant contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.






En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé, ou à défaut, pendant une durée de 12 (douze) mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent

Article 20 – ADHESION 

Toute Organisation Syndicale représentative au niveau de l’Entreprise peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.

Cette adhésion doit être notifiée à la Direction de l’Entreprise ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre en décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataires du présent accord porte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D 2231.8 du Code du travail.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

Article 21 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Un exemplaire sera déposé par l’Entreprise :

au Greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU, territorialement compétent

sur la plateforme TéléAccords du Ministère du Travail dédiée aux dépôts des accords collectifs.

Lors de ce dépôt dématérialisé, l’Entreprise procédera simultanément au dépôt en ligne d’une version anonymisée du présent Accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’Accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’Accord. Cette version sera rendue publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent Accord et le lieu où il peut être consulté sur les lieux de travail sera affiché dans l’Entreprise sur les panneaux prévus à cet effet.




Un exemplaire du présent Accord sera remis aux membres de la délégation du personnel du CSE.

Les éventuels avenants au présent Accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’Accord lui-même.


Fait à CHAMPLAN, le 31 août 2020
En 6 exemplaires sur 13 pages




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