ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SANOFI EN FRANCE



Entre 

Les sociétés françaises du Groupe Sanofi représentées par XXX, agissant en qualité de Directrice des Relations Sociales France,


                                                                                             D’UNE PART,

Et :

Les Organisations Syndicales de salariés qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application de l’accord, à savoir :

CFDT représentée par XXX


CFE-CGC représentée par XXX


CFTC représentée par XXX


CGT représentée par XXX



                                                                                                D’AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule


Depuis 2006, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au sein du Groupe affirment par la signature d’accords successifs relatifs à l’égalité professionnelle, le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et leur volonté de s’engager à le rendre efficient au sein de Sanofi en France.

Ce quatrième accord s’inscrit dans cette continuité. Il vise à poursuivre et développer la politique engagée à ce titre au sein de Sanofi.

Les parties réaffirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. 

Les parties s’inscrivent dans une démarche volontariste de mixité et d’égalité professionnelle. Cette démarche passe par le développement d’une réelle égalité de traitement entre les Femmes et les Hommes en matière de  recrutement, de formation, d’évolution professionnelle (promotion, qualification, classification), de conditions de travail, de salaires et des autres éléments de rémunération, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, de l’organisation du temps de travail, de l’accès au télétravail, de la communication interne et externe pour la sensibilisation à l’égalité des hommes et des femmes, de la correction des écarts constatés, y compris l’historique.

Elles conviennent de la nécessité de poursuivre la politique engagée sur les quatre domaines d’actions prioritaires que sont la formation, la rémunération, l’évolution professionnelle et l’équilibre vie privée et vie professionnelle en mettant en place des objectifs de progression dont l’efficacité sera mesurée à partir d’indicateurs.

Pour ce faire, à la suite de l’analyse des données contenues dans le Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, un plan d’action est élaboré en coordination avec la Commission de suivi afin d’assurer une égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué à partir d’indicateurs les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action détermine :
les objectifs de progression prévus pour l’année à venir
la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre
et l’évaluation de leur coût.


Les parties veulent une évolution permanente de la situation. Elles reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés.

Ainsi tous les managers doivent être sensibilisés à cet accord et aux actions à entreprendre pour parvenir aux objectifs fixés. 



Titre 1 
CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique aux sociétés françaises du Groupe Sanofi, dans lesquelles Sanofi détient, au jour de sa conclusion, ou ultérieurement, directement ou indirectement, plus de 50% du capital. 

Cet accord, d’application générale, sera mis en œuvre, dès sa signature, au sein de chaque société du Groupe sanofi en France.


Titre 2
COMMUNICATION ET SENSIBILISATION


Les parties conviennent que les actions engagées pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui viennent en complément des initiatives déjà mises en œuvre doivent passer par un partage plus large au sein des organisations afin de contribuer également à l’évolution des comportements.

Sanofi entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l'entreprise aux principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mise en œuvre au sein de chaque société de sanofi en France au cours de l’application de l'accord. Il sera notamment rappelé nos engagements en la matière et notre objectif commun de ne plus faire du principe d’égalité Homme/Femme un sujet au sein de Sanofi.

Ces actions s'inscrivent également dans le cadre d'une démarche plus globale qui vise notamment à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (notamment en raison de l'origine du salarié, de son sexe, de son apparence physique, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle du collaborateur.


Titre 3
 RECRUTEMENT

Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.


Article 3.1  Communication et offres d’emploi 

Préalablement à la publication du poste, sa compatibilité avec les différents modes d’organisation du temps de travail applicables au sein de l’entreprise sera étudiée (télétravail, temps partiel…).

Quel que soit le support (presse, web, intranet par exemple), une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement, afin de permettre la candidature des femmes et des hommes, sans distinction ou stéréotype. A cette fin, les offres d’emploi doivent être formulées de manière asexuée.  

Pour favoriser l'accès des femmes aux postes de management, des modes d'organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées, sont recherchés.


Article 3.2   Mixité dans les recrutements 

La Direction garantit un processus de recrutement interne et externe ainsi qu’un salaire d’embauche et un coefficient sur un même poste, identique pour les femmes et les hommes à diplômes, à expérience et à poste équivalents ; elle recherche l’égalité dans toutes les fonctions, tant pour les CDI que pour les CDD. 

Elle applique également l’égalité de traitement dans l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.

A ce titre, Sanofi poursuit sa politique de formation sur l’égalité Homme/Femme auprès des équipes en charge du recrutement et aux managers.

Sanofi s’assure également, pour chaque recrutement externe à un poste de Direction, de la présence de personnes de sexes différents dans la liste finale des candidats qui passeront un entretien. Elle encourage également l’application des mêmes règles, pour tous les autres recrutements externes. 

Ces engagements ne sont bien sur applicables que si les conditions suivantes sont remplies :
les perspectives d’embauche du secteur considéré permettent la candidature de personnes de sexes différents,
la candidature effective de personnes de sexes différents qualifiées pour le poste ouvert au recrutement externe.

Un suivi sera présenté annuellement à la commission égalité professionnelle en lien avec les informations communiquées par la plateforme recrutement (parmi les postes ouverts au recrutement externe, nombre de recrutement avec des personnes de sexe différent dans la liste finale des candidats qui passeront l’entretien).

Enfin, la Direction poursuit les actions menées en interne et en externe pour démontrer que tous les métiers du groupe sont accessibles et susceptibles d’être exercés aussi bien par des femmes que par des hommes. Elle engage les actions de communication et de sensibilisation adéquates auprès des différents acteurs : Comités de direction France, management, partenaires sociaux, RH, établissements scolaires, écoles, organismes de formation. 


Titre 4
LA  FORMATION
 
La formation, dont la formation au management, représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour le Groupe et pour ses salariés et un droit ouvert équitablement à tous, femmes et hommes. Dans cette dynamique, la Direction a développé, en complément des formations en présentiel, des outils permettant de développer les compétences en toute autonomie, limitant également les déplacements.


Article 4.1   Accès identique à la formation professionnelle 

L’accès à la formation doit être le même pour les femmes et pour les hommes, et ce, quel que soit le type de formation.

La Direction veille donc à ce que les moyens de formation apportés à tous les salariés soient équilibrés dans leur répartition : catégories socioprofessionnelles, temps partiel et temps plein, femmes/hommes.


Article 4.2 	Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de la famille

4.2.1. Formation diplômante et/ou qualifiante en dehors des heures de travail 

Les salariés qui suivent une formation diplômante et / ou qualifiante en dehors de leurs heures de travail en lien avec les métiers de l’entreprise, peuvent percevoir, sur présentation de justificatifs de frais de garde, une allocation pour compenser la hausse ou mettre en place la garde de leurs enfants dont l’âge est inférieur ou égal à 14 ans au plus. 
Cette allocation sera versée pendant la durée de la formation et au maximum pendant une période de 27 mois consécutifs ou non. Elle est plafonnée à un montant mensuel maximum de 200 euros bruts par enfant. 

La prise en charge de ces frais supplémentaires est assurée par l’entreprise sans condition d’âge pour les enfants reconnus handicapés, sur présentation des justificatifs.


4.2.2. Formation pendant le temps de travail  

Pour les salariés pour lesquels les actions de formation, fixées dans le cadre du plan de formation et réalisées sur les heures de travail, conduisent à des contraintes particulières dans leur organisation personnelle, la hausse ou la mise en place de frais de garde des enfants dont l’âge est inférieur ou égal à  14 ans sont pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. Cette prise en charge intervient lorsque la durée des absences liées à des actions de formation en résidentiel, en dehors du lieu habituel de travail, dépasse 3 nuits consécutives en dehors du domicile. 

La prise en charge de ces frais supplémentaires est assurée par l’entreprise sans condition d’âge, et dès la première nuit, pour les enfants reconnus handicapés ou pour les familles monoparentales, sur présentation d’un justificatif. 


Article 4.3 	Retour d’un congé parental d’éducation de plus de 12 mois : entretien de formation

Un entretien individuel de formation est proposé par Les Ressources Humaines à tout collaborateur, dans le mois suivant le retour d’une absence de plus de 12 mois. Cet entretien doit permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. Les éventuelles actions de formation décidées lors de cet entretien font l’objet d’un traitement prioritaire.




Indicateurs relatifs à la formation : 

1er indicateur (412)
nombre d’actions dispensées H / F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP)
analyse et correction de l’écart non objectivable (si > à 5 points) dans les 3 ans : 2018-2020

2ème indicateur (412 Ter)
nombre de salariés formés H / F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP)
analyse et correction de l’écart non objectivable (si > à 5 points) dans les 3 ans : 2018-2020

3ème indicateur (412)
Nombre d’heures dispensées H/F par CSP (% par rapport à leur effectif respectif au sein de chaque CSP)
analyse et correction de l’écart non objectivable (si > à 5 points) dans les 3 ans : 2018-2020


4ème indicateur (414)
Nombre de salariés bénéficiant de l’allocation de frais de garde pour suivre des formations



Titre 5
L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

La Direction réaffirme son engagement à faire respecter l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne l’évolution professionnelle. Cette évolution s’entend en termes d’égalité de formation, de classification, de qualification, de promotion et de rémunération.

La Direction s’engage à ce que le temps partiel ne constitue pas un élément de discrimination professionnelle.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 

L’égalité doit être favorisée à tous les stades du parcours professionnel et ce quelle que soit la catégorie de personnel et quel que soit l’organisation du temps de travail (temps partiel…). 


Article 5.1   Parcours professionnel 

La Direction promeut une même proportion de femmes et d’hommes, à classification, qualification et expérience équivalentes, au sein de la population globale de référence femmes / hommes éligible à la promotion considérée au sein de chaque société.

Le congé maternité, parental ou d’adoption ne peut être un frein au parcours professionnel.


Article 5.2   Accès aux postes de management

La Direction garantit l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux équipes de management et s’engage à lutter contre l’effet « plafond de verre ». 

La Direction garantit que les critères de détection des potentiels internes effectués lors de l’établissement des plans de succession sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

Pour renforcer la représentation des femmes dans les équipes dirigeantes des activités du groupe, elle s’engage à promouvoir notamment toute action de communication destinée à favoriser l’accès de celles-ci à des postes de Direction. 


Indicateurs relatifs à l’évolution professionnelle

1er indicateur (212 bis)

suivi évolution H / F ancienneté moyenne et médiane dans le coefficient 
analyse et correction des écarts (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont supérieurs à 5) dans les 3 ans : 2018-2020

Objectif : l’écart constaté entre l’ancienneté moyenne et/ou l’ancienneté médiane hommes et femmes pour chaque coefficient fait l’objet d’une  analyse partagée et le cas échéant d’un plan de correction si ces écarts sont supérieurs à 12 mois et qu’ils ne sont pas objectivables.




2ème indicateur (224 bis)
nombre de promotions hors automatismes H/F par coefficient 
(% par rapport à leur effectif respectif)

Objectif : Si des écarts sont constatés (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont > à 5 et si l’écart est supérieur à 5 points), une analyse sera menée et présentée à la Commission égalité professionnelle. Des actions correctrices seront mises en œuvre si l’examen démontrait une inégalité de traitement (par le biais de promotions hors automatismes)


3ème indicateur (116)
nombre d’actions réalisées pour faciliter l’accès des femmes aux équipes de management
augmentation du nombre d’actions chaque année
actions de sensibilisation
actions de formation au management
répartition H/F des N-1, N-2 et N-3 de l’organisation (pourcentage par rapport à leur effectif respectif)

Objectif : inscrire une proportion équivalente de femmes et d’hommes aux programmes de formations Management Groupe (par rapport à leur effectif et leur groupe niveau respectifs). 


4ème indicateur (229)
nombre de cadration H/F 
nombre d’accès à la cadration 

Objectif : inscrire une proportion équivalente de femmes et d’hommes aux programmes de cadration et réaliser un nombre équivalent de cadrations (par rapport à leur effectif et leur groupe niveau respectif). 


5ème indicateur (222, 223, 224, 225)
nombre de changement de RVI H/F (% par rapport à leur effectif)
nombre de changement de CSP H/F (% par rapport à leur effectif  H/F)
durée moyenne en années entre deux promotions pour les salariés promus dans l’année H/F


Titre 6
CONDITIONS DE TRAVAIL

La Direction prend toutes les dispositions nécessaires pour permettre l’accès à tous les postes tant aux femmes qu’aux hommes. 

Elle garantit un accès au télétravail équivalent aux hommes et aux femmes et rappelle le droit à la déconnexion de tout salarié en dehors de ses horaires habituels de travail.


Article 6.1   Adaptation du poste de travail

Dans le cas où le poste considéré implique une adaptation pour être occupé par une femme ou par un homme (exemple : manutention avec port de charge) la Direction met à disposition le budget, les solutions et / ou les équipements adaptés pour permettre d’effectuer toutes les tâches, et ce, dans le respect des textes réglementaires.


Article 6.2   Organisation de réunions

Il est rappelé notamment que la tenue des réunions et des conférences téléphoniques (France/France) doit se tenir pendant les horaires de travail définis dans les différentes organisations de travail (le plus souvent dans la plage horaire 9h-18h) en respectant la pause-repas.

Si par exception, des réunions devaient se tenir en dehors de ces horaires de travail habituels, un délai suffisant de prévenance devrait être respecté (48h minimum) afin de permettre aux salariés de s’organiser. Si, malgré ce délai de prévenance, un salarié ne pouvait pas modifier son organisation personnelle, son absence ne pourrait lui être reprochée.

Concernant la tenue des réunions internationales, il devra être tenu compte, dans la mesure du possible, du décalage horaire afin de respecter le temps de vie personnelle des salariés concernés. En outre, il est rappelé que l’amplitude de travail journalière devra être respectée.


Titre 7
SALAIRE ET REMUNERATION EFFECTIFS

La Direction rappelle que le respect du principe « salaire égal pour un travail à valeur égale» entre les femmes et les hommes à l’embauche et à niveau de responsabilité équivalent, est appliqué tout au long de la vie professionnelle. Elle entend également garantir que des écarts ne se créent pas dans le temps entre les femmes et les hommes. 

Article 7.1   Equité dans les salaires d’embauche 

La Direction garantit un niveau de classification, de salaire et de rémunération d’embauche équivalent entre les femmes et les hommes à poste, diplômes et / ou expérience équivalents. De même, elle s’engage à ce que le salaire et la rémunération d’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soient proportionnellement équivalents à ceux d’un salarié recruté à temps plein, à poste, diplômes et /ou expérience équivalents. 


Article 7.2   Equité dans les augmentations salariales individuelles 

Pour ce faire, la Direction compare les effectifs femmes et hommes ayant reçu une augmentation individuelle par rapport à leur population de référence, au regard :
du poids respectif des femmes et des hommes dans la population totale
du budget dévolu aux augmentations individuelles. 

Si des écarts significatifs sont constatés lors de l’examen du rapport de situation comparée, il est procédé, au plus tard dans les six mois après ce constat, à des mesures correctives. 

En outre, si le salarié constate un écart en matière de rémunération qu’il considère lié à une discrimination fondée sur le sexe, il peut demander sur la base de ces premiers éléments l’analyse des augmentations individuelles moyennes d’une population de référence constituée par les salariés qui exercent le même type de fonction, au même niveau de classification  et qui se situent dans la même tranche d’ancienneté que le salarié demandeur. 


Article 7.3   Temps de travail  

L’organisation individuelle du temps de travail, dont le temps partiel, ne doit pas intervenir négativement dans l’évaluation annuelle des salariés, ni dans l’attribution d’une augmentation individuelle. 


Article 7.4   Congé Maternité, parental ou d’adoption 

Lors d’un congé de maternité, ou d’adoption, afin d’éviter la création d’écarts de rémunération, le salarié absent lors de la revue annuelle des salaires ou au cours de l’année précédant ladite revue, bénéficie a minima, de la moyenne des augmentations perçues lors de la révision salariale par les salariés relevant de la même catégorie au sens de l’application de la politique salariale de l’entreprise.

Les primes récurrentes (poste, pompier …) continuent d’être versées au salarié pendant l’absence, soit par l’employeur, soit par la sécurité sociale sous forme d’indemnités journalières (pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté)

Compte tenu de la spécificité  de la structure de rémunération des salariés itinérants et/ou commerciaux et de la proportion du salaire consacrée aux primes d’activité, il est entendu entre les parties que les primes promotionnelles ou commerciales sont maintenues pendant le congé maternité ou d’adoption sur la base de la moyenne des primes perçues au titre des trois cycles complets qui précèdent. 

Concernant les salariés éligibles à la RVI, son évaluation doit être appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des objectifs qui doivent être fixés en prenant en considération le temps de présence du salarié sur l’année.

En cas de congé parental total (100%), le salarié bénéficie à son retour de congé d’une réévaluation de son salaire de base afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salariés relevant de la même catégorie au sens de l’application de la politique salariale de l’entreprise. Il est en outre rappelé que :
en application de la politique RVI fixée par la Direction et actuellement en vigueur, le salarié éligible à la RVI devra avoir été en activité au moins 3 mois l’année précédente pour bénéficier de la RVI. Son montant est déterminé par le manager en fonction de l’atteinte de ses objectifs sur l’année
le salarié ne perçoit pas les primes liées à l’activité durant sa période d’absence non rémunérée



Indicateurs relatifs à la rémunération : 

1er indicateur (211)
salaire moyen et médian H/F par coefficient (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont > à 5) accompagné du tableau de répartition par quartile
Analyse et correction des écarts non objectivables (lorsque les effectifs Femmes d’une part et les effectifs Hommes d’autre part sont supérieurs à 5 et si l’écart est > à 5%) dans les 3 ans : 2018-2020

2ème indicateur (220)
suivi du pourcentage des augmentations individuelles H/F par catégorie socioprofessionnelle (hors augmentations liées à une promotion conventionnelle) 
analyse et correction des écarts non objectivables (si > à 0,5 points) dans les 3 ans : 2018-2020.


Titre 8
EQUILIBRE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes implique également la mise en place de mesures qui permettent aux femmes et aux hommes de mieux concilier activité professionnelle et vie personnelle. 

A ce titre, de nombreux accords conclus au sein du Groupe en France permettent de favoriser la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, tels que :

o Congés spéciaux
o Dépendance
o Compte épargne temps
o Télétravail
o Handicap
o Qualité de vie au travail


En outre, les parties rappellent que les principes suivants doivent être respectés :



8.1   Autorisation d’absence liée à la grossesse

La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d'assistance médicale à la procréation médicalement assistée. 

Le/La conjoint(e) salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. 

En outre, elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein de Sanofi.

8.2   Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Compte tenu de l’évolution des modèles familiaux, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert :
au père de l'enfant, s'il est salarié de sanofi. 
la conjointe (ou pacsée ou épouse) de la mère de l’enfant, salariée de sanofi, 
La Direction encourage la prise de ce congé.

8.3   Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A son initiative, dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie et / ou la RH, afin de déterminer son projet professionnel et les conditions de retour à son poste de travail ou à défaut à un poste équivalent. 

Dans le cas où le retour sur le poste initial précédant n’est pas possible, le salarié sera prévenu de cette situation 1 mois avant son retour de congé maternité ou d’adoption et 2 mois en cas de retour de congé parental. 

L’entretien s’oriente selon les thèmes suivants : les conditions de la reprise (dont temps de travail, vérification du positionnement salarial pour éviter des écarts), les souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation 

	
Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
nombre de télétravailleurs H/F (314)
nombre d’entretiens retour congé maternité, adoption ou parental (131 Bis)
nombre de jours congé de paternité et d’accueil de l’enfant (133)


Titre 9
INDICATEURS, DECLINAISON ET SUIVI DE L’ACCORD, ET MOYENS MIS EN ŒUVRE

La Direction met un accent particulier sur 4 domaines parmi ceux faisant l’objet du présent accord : 

la formation
la rémunération 
l’évolution professionnelle
l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle



Cependant, les constats faits et les engagements pris au niveau de Sanofi en France ne peuvent à eux seuls refléter la réalité de chaque activité et de chaque site. Par conséquent, des analyses de situation sont conduites au niveau des activités et des sites,  par la Direction et les commissions Egalité Hommes-Femmes et sont présentées aux instances représentatives du personnel. Elles examinent par site et activité chaque année au 2ème semestre les rapports sur l’égalité professionnelle des activités et constate l’atteinte ou non des objectifs ou engagements fixés dans le cadre du plan d’action établi au niveau de la société concernée. 

Ces analyses seront conduites sur la base d’indicateurs communs au Groupe (cf. annexe 1 : indicateurs du Rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes). 

Il est entendu entre les parties, que les indicateurs seront complétés par une analyse spécifique portant sur l’évolution professionnelle des salariés en temps partiel (pour les indicateurs 211 – 212 Bis – 224 Bis et 225).

Au niveau de Sanofi en France, une commission « Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes », composée de 4 représentants par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe (ainsi que de 4 suppléants qui remplaceront les titulaires en cas d’empêchement) précédée d’une réunion préparatoire, examine chaque année au 2ème semestre la consolidation des rapports sur l’égalité professionnelle présentés au sein des activités et constate l’atteinte ou non des objectifs ou engagements pris.

Sur la base de cette analyse annuelle et si des écarts non objectivables sont constatés, la Direction réservera une enveloppe financière dédiée à la mise en œuvre des plans d’action dont le principe, le montant et le périmètre d’application (sociétés concernées) seront négociés dans le cadre de la NAO. 
L’enveloppe spécifique « égalité professionnelle » sera consacrée prioritairement à la correction des écarts de rémunération ou de promotion non objectivables et utilisée exclusivement hors cycle. Les éventuels rattrapages feront donc l’objet d’un examen distinct et les mesures prises seront actées dans un courrier spécifique distinct du courrier relatif aux opérations de révisions salariales.  Cette opération se distingue donc de l’opération de révision salariale qui relève du seul acte managérial et est exclusivement fondée sur l’appréciation de la performance au cours de l’année




Titre 10
DUREE DE L’ACCORD – REVISION – DEPOT


Article 10.1   Durée de l’accord

Le présent accord prend effet le 1er janvier 2018.  

Il est conclu pour une durée déterminée de trois années pleines, s’applique donc aux exercices 2018, 2019, 2020 et cesse de produire tout effet au 31 décembre 2020, sans aucune formalité.

Les parties se rencontreront dans les six mois précédant cette échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement des dispositions stipulées par le présent accord.



Article 10.2   Révision

Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

La demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.             



Article 10.3   Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales qui  ont fait la preuve de leur représentativité dans son champ d’application, puis déposé auprès de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au Secrétariat – Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et suivants, et D.2231-2 du Code du Travail.











Fait à Paris, le  16 février 2018


Pour le Groupe Sanofi

XXX





Pour les Organisations Syndicales :


CFDT représentée par XXX




CFE CGC représentée par XXX




CFTC représentée par XXX



CGT représentée par XXX





ANNEXE 1

Indicateurs du rapport France sur la situation comparée des femmes et des hommes

I – EMPLOI
11 – Conditions générales d’emploi – données chiffrées par sexe
111  	Répartition de l’effectif total 
111b 	Effectif impatriés 
111c  	Effectif total + impatriés
112  	Répartition de l’effectif total par type de contrat 
112bis  	Répartition de l’effectif total par groupe niveau 
113  	Age moyen de l’effectif CDI
114  	Répartition de l’effectif par tranche d’âge et par CSP
114 bis 	Ancienneté moyenne de l’effectif CDI
115	Répartition Hommes / Femmes des N-1, N-2 et N-3 de l’organisation
116	Nombre d’actions de sensibilisation


12 – Durée et organisation du travail – données chiffrées par sexe
121  	Répartition de l’effectif à temps partiel en pourcentage du temps de travail
122  	Travail posté des CDI et CDD
123  	Travail atypique des CDI et CDD


13 – Absences de longue durée – données chiffrées par sexe
131	Répartition de l’effectif par type d’absences (>= 3 mois) par CSP 
131 Bis	Nombre d’entretiens de retour de congé maternité, adoption ou parental : pourcentage d’entretiens réalisés
132	Nombre de passages à temps partiel ou retours à temps complet par CSP
133	Suivi des congés de paternité et d’accueil de l’enfant


14- Embauches et départs – données chiffrées par sexe
141	Répartition des entrées par motif par CSP
141 bis	Embauches externes en CDI par groupe niveau
142	Répartition des départs par motif par CSP
142 bis	Détail des départs suite à un accord collectif par CSP
143	Répartition des recrutements H/F pour les coefficients 9B et suivants


II – REMUNERATION
21 – Rémunération – données chiffrées par sexe
211	Rémunération selon la classification 
212	Nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations
212 bis	Ancienneté moyenne et médiane dans le coefficient
213	Effectif CDI éligible à la RVI par niveau de RVI 






22 – Augmentations individuelles, promotions – données chiffrées par sexe
220	Augmentations au cours de l’année des salariés en CDI
221	Mesures pour les salariés en congé maternité ou adoption lors des révisions salariales
222	Changement de niveau de RVI des CDI au cours de l’année
223	Effectif CDI ayant augmenté de CSP dans l’année 
224	Effectif CDI promus dans l’année 
224 bis	Nombre de salariés promus par coefficient / groupe niveau au 31/12 (hors automatisme)
225	Durée moyenne entre deux promotions pour les salariés promus dans l’année par CSP, conventionnelles et autres
226 	Nombre de salariés à temps partiel promus dans l’année par CSP 
227	Age moyen des salariés promus dans l’année par CSP 
228 	Ancienneté moyenne (ancienneté Groupe) des salariés promus dans
l’année par CSP 
229	Nombre de cadration H/F et nombre d’accès à la cadration

III – CONDITIONS DE TRAVAIL
31 – Conditions physiques de travail :- Données chiffrées par sexe
311		Effectif travaillant à des tâches répétitives
312 	Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85 dbs à leur poste de travail 
313		Nombre de personnes exposées à la chaleur
314		Nombre de télétravailleurs


IV– FORMATION
41 - Formation  - données chiffrées par sexe
412 	Participation à la formation continue par catégorie (nombre d’actions et nombre d’heures de formation)
412 Bis	Nombre de salariés formés dans l’année
413	Répartition de l’effectif par type de CDD de formation
414	Nombre de salariés bénéficiant de l’allocation de frais de garde pour suivre des formations

V – AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L’ENTREPRISE
51 – Œuvres sociales
511	Participation de l’entreprise et du Comité d’Entreprise aux modes d’accueil de la petite enfance et types d’action
512	Dépenses éligibles au Crédit Impôt Famille