ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA MIXITE DANS L’ENTREPRISE

ENTRE

L’entreprise COSMO TECH Société par actions simplifiée au capital de 21 428 euros, située au 5 Passage du Vercors, 69007 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 523 175 644 Lyon, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à signer les présentes,
D’une part
ET

Monsieur 
Membre titulaire de la DUP non mandaté 


Monsieur,
Membre titulaire de la DUP non mandaté


Monsieur,
 Membre titulaire de la DUP non mandaté.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :





PREAMBULE
 
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et la Délégation Unique du Personnel signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
 
En 2017, les femmes représentent 26% de l’effectif de la société (18 femmes pour 51 hommes). Leur âge moyen est de 29 ans (33 ans pour les hommes) et leur ancienneté moyenne est de 2 ans (2,5 ans pour les hommes). Toujours en 2017, les femmes sont en majorité cadres (17 cadres pour 1 non cadre), ont une rémunération annuelle moyenne de 39 123€, toute catégorie confondue contre 45 223€ pour les hommes ; une seule femme occupe un poste de management contre 12 hommes.
 
D’autre part, les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (développement informatique et expertise technique) et d’une insuffisante proportion de femmes dans les niveaux de classification les plus élevées et dans les postes à fortes responsabilités.

Le présent accord a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise. Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 3 domaines :
- L’embauche
- La rémunération
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
 
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
- Renforcer la mixité lors des recrutements
- Respecter et renforcer le principe de l’égalité salariale
- Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD :

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société COSMO TECH.


ARTICLE 2 : DOMAINES D’ACTIONS 

Afin d’atteindre cet objectif d’égalité professionnelle, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes 

Domaine d’action 1 : L’EMBAUCHE 

1.1   Egalité dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement de la société Cosmo Tech est unique et doit se dérouler exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes avec des critères de sélection identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
 
1.2   Développement de la mixité des candidatures

1.2.1          Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler.
 
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes : ex : développeur/développeuse informatique, modélisateur/modélisatrice.

La mention de l’engagement de Cosmo Tech à garantir l’égalité des chances et non-discrimination à l’embauche sera inscrite à la fin de chaque annonce de recrutement.
 
1.2.2         Processus de recrutement 
Dans le cadre du processus de recrutement, la société Cosmo Tech s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.
 
Lorsque cela s’avère possible, la société Cosmo Tech s’engage à présenter aux candidat(e)s des interlocuteurs des deux sexes lors du processus de recrutement.

La société Cosmo Tech s’engage à rédiger une charte de bonnes pratiques du recrutement visant à sensibiliser les recruteurs à la mixité, la discrimination et les stéréotypes. 

1.2.3 	     Utilisation de canaux de recrutements spécifiques
Lorsque cela s’avère possible, la société Cosmo Tech s’engage à identifier des canaux de recrutements (événements, groupes, job board) afin de toucher un public féminin scientifique ou technique. 

1.2.4          Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement ou à une société de prestations de service, la société Cosmo Tech lui impose de respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.
 
1.3   Egalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société Cosmo Tech garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même métier, un même niveau de diplôme, de responsabilités, de qualification et d’expérience.

Critères de mesure retenus : 
Nombre de communication de la charte de bonnes pratiques
Proportion de femmes et hommes dans les campagnes de recrutement
Nombre de candidatures féminines/masculines reçues réparties selon les postes
Evolution du pourcentage de femmes dans l’effectif
Répartition des salaires (fixes) proposés à l’embauche, par sexe et classification


Domaine d’action n°2 : LA REMUNERATION

5.1 Attribution des augmentations
Avant l’attribution des augmentations individuelles, Cosmo Tech s’engage à mobiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques et leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Au moment de l’attribution des augmentations, un contrôle interne sera effectué afin de s’assurer que les augmentations de salaires ne favorisent pas les hommes ou les femmes. Il est rappelé que les augmentations sont versées en seule évaluation des compétences et des performances indépendamment de toute question liée au sexe du collaborateur ou de la collaboratrice.

5.2 Attribution de la prime variable
Avant l’attribution des primes variables, Cosmo Tech s’engage à mobiliser l’ensemble des responsables hiérarchiques et leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Au moment de l’attribution des primes variables, un contrôle interne sera effectué afin de s’assurer que l’atteinte des objectifs est conditionnée en seule évaluation des compétences et des performances indépendamment de toute question liée au sexe du collaborateur ou de la collaboratrice.

5.3 Écarts de rémunération
Si à compétence et ancienneté égale, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des collaborateurs(trices) effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts, une priorité en prenant les mesures appropriées.

Critères de mesure retenus : 
Répartition des augmentations individuelles par sexe et niveau de classification
Répartition F/H des salarié(e)s ayant bénéficié de l’attribution de leur élément variable

Domaine d’action n° 3 : ARTICULATION ENTRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITÉ FAMILIALE

6.1 Organisations des réunions
Sauf cas exceptionnel lié à des déplacements qui imposent un fort décalage horaire ou à des réunions organisées avec des interlocuteurs soumis à un fort décalage horaire, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 9h) ou trop tardives (après 17h) ou lors de la pause déjeuner sont à éviter surtout si elles n’ont pas été suffisamment anticipées.
 
Cosmo Tech s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence, skype etc..

Par ailleurs, Cosmo Tech s’engage à organiser des actions de formation avec le double objectif d’en réduire le nombre et de les rendre plus efficace.
 
6.2 Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la collaboratrice bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie et les Ressources Humaines afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité.
 
6.6.1 Aménagement des horaires
Conformément aux dispositions de la Convention Collective SYNTEC, les impératifs liés à l’état de grossesse sont pris en compte dans la planification des horaires avec notamment à partir du 3e mois de grossesse, une réduction d’horaires rémunérée de 20 minutes par jour. 
 
6.6.2 Autorisation d’absence pour examen médicaux
La collaboratrice en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux trois examens médicaux obligatoires. Le conjoint salarié (lié par le mariage, le PACS ou vivant maritalement) de la femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à ces trois examens médicaux obligatoires.    
 
6.3 Don de jours de repos
Le don de jours de repos est autorisé entre collaborateurs(trices) dès lors que le(la) bénéficiaire est parent d’un enfant de moins de 26 ans gravement malade et nécessitant au sens de la loi d’une présence soutenue.

Les jours pouvant faire l’objet de dons sont les suivants :
 
- Cinquième semaine de congés payés
- Jours de RTT
- Jours de récupération

6.4 Sensibilisation des managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et vie familiale

Les managers sont régulièrement sensibilisés aux enjeux de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Une fois par an au minimum et dans le cadre des entretiens d’évaluation ou les entretiens professionnelles, les managers doivent interroger les collaborateurs sur leur charge de travail ainsi que sur leurs éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. 

Critères de mesure retenus :
Réalisation d’une action de formation pour améliorer la gestion des réunions
Nombre de notes d’information envoyés aux futurs parents
Nombre de nouveaux parents ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, d’adoption
Nombre de nouveaux parents ayant bénéficié d’un congé parental (temps complet ou partiel)
Nombre de nouveaux parents ayant bénéficié d’un entretien de reprise d’activité

ARTICLE 3 : MODALITES DE SUIVI

Les modalités de suivi du présent accord seront les suivantes : une réunion annuelle en début d’année avec les membres de la DUP afin d’assurer le suivi des indicateurs et mesurer la réalisation de chaque action concourant à atteindre l’objectif fixé par le présent accord. 


ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à la date de signature du présent accord.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 03/07/2022. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


ARTICLE 5 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, ainsi que du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la Direction.

Fait à Lyon,
Le 03 Juillet 2018,

Signatures :

M.
Directeur Général


M.
Membre titulaire non mandaté			

M.							M.
Membre titulaire non mandaté			Membre titulaire non mandaté