ACCORD RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société EUROFINS HYDROLOGIE EST, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 812 785 €  euros, dont le siège social est à MAXEVILLE (54521), ZI Saint Jacques II, Rue Lucien Cuénot, BP 51005, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de NANCY sous le numéro 756 800 090,

Représentée par Monsieur*****, agissant en qualité de Président.



D'UNE PART



ET

Les membres titulaires du Comité d’Entreprise de la société EUROFINS HYDROLOGIE EST, représentés par ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. dûment désignés selon les procès-verbaux du 31 janvier 2014, représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections.


D'AUTRE PART



PREAMBULE

La négociation du présent accord a été engagée dans l’objectif de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés suite à la dénonciation de l’accord sur la durée   du travail signé le 23 octobre 2013. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la Société EUROFINS HYDROLOGIE EST, y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu’aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.

Compte tenu des spécificités de l'organisation du travail, sont exclus du champ d'application de l'accord :

- les cadres dirigeants 
- les salariés à temps partiel
- les salariés sous contrat en alternance
- les stagiaires


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3122-2 et suivants du Code du travail, en complément des dispositions de la Convention Collective Nationale de Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (Syntec) relatives à la durée du travail.


ARTICLE 3 – POINTS GENERAUX SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Est considéré comme du temps de travail effectif, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », au sens des dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail.

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail, les périodes d'absence suivantes :

Temps de pause et de repas 
Temps de formation hors temps de travail ; 
Périodes d’arrêt maladie, maladie professionnelle ou accident du travail, congé maternité, congé paternité, absences autorisées.
Congés pour événements familiaux ;
Congés conventionnels liés à l’ancienneté ;
Jours de repos ;
Repos compensateurs de remplacement ;

Pour le personnel effectuant des déplacements, le temps du premier trajet à partir du domicile et le temps du dernier trajet pour le retour au domicile, ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail effectif. Ce temps de trajet sera néanmoins indemnisé sur la base du salaire en vigueur pour la fraction qui excèderait un total d’une heure (aller et retour), ou, dans la limite d’une heure par jour pour la fraction qui se situerait dans les horaires de travail, sans pour autant constituer du temps de travail effectif. De plus pour ce personnel la pause déjeuner sera d’une durée minimale de trente minutes.



ARTICLE 4 – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4-1 – Personnel NON CADRE

A - Durée annuelle de travail :

La durée de travail effectif pour un temps complet est fixée à 1607 heures sur la période de référence.

La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La durée de travail variera autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle façon que les heures en sus de cet horaire moyen se compensent avec les heures effectuées en deçà de l’horaire moyen, dans le cadre de la période de référence de douze mois consécutifs sus-mentionnée.


B - Programmation indicative :

La durée hebdomadaire de travail sera organisée à partir d’une programmation indicative. 

La programmation indicative de la modulation sera établie trimestriellement par service ou par projet après consultation des membres du comité d’entreprise et affichée au sein de la Société au début de chaque trimestre. Cette programmation pourra être modifiée, sous réserve d'un délai de prévenance de 8 jours. 
En cas de circonstances exceptionnelles : fort absentéisme, travaux urgents dans le but de sauver la situation financière de l’entreprise, mise en place d’un plan de continuité opérationnelle suite à une forte variation imprévue d’activité et en cas de force majeur ce délai peut être ramené à trois jours ouvrés sous réserve d’en informer les salariés concernés outre affichage.. 


C - Durées quotidiennes et hebdomadaires : 

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures par jour, sauf dérogations.

La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures sur une semaine, 43 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut être inférieure à 28 heures par semaine.

En tout état de cause, la société s’engage à ce qu’aucun salarié n’ait à effectuer plus de 8 semaines dites semaines de forte activité consécutives. 
Sont considérées comme semaines de forte activité toutes les semaines dont la durée hebdomadaire du travail est supérieure ou égale à 42heures.

Le temps de repos minimum entre deux journées de travail est de 11 heures.

Le temps de repos hebdomadaire minimum est de 35 heures consécutives, incluant le repos quotidien minimal de 11 heures.

D - Heures supplémentaires :

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

au-delà de la durée hebdomadaire de 43 heures ;
au-delà de durée annuelle de travail de 1607 heures (à l’exclusion des heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire déjà comptabilisées comme telles).

Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur demande du salarié, sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Ce repos compensateur devra être posé dans les 3 mois qui suivent la fin de période. 

En cas d'absence en cours de période de référence, le seuil de 1607 heures sera réduit de la durée d'absence du salarié rapportée à la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable.

E - Modalités de décompte du temps de travail : 

Les salariés soumis aux modalités « standard » devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail effectif ;
récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d’heures de travail effectif.

Pour le personnel non sédentaire, ce pointage automatique pourra être remplacé par un système déclaratif. Ce document déclaratif devra être visé hebdomadairement par la Société.

Afin de respecter les obligations légales, toutes les pauses devront être débadgées et/ou mentionnées en cas de suivi déclaratif.

F - Rémunération :

Les salariés bénéficient, en contrepartie de leur activité, d’une rémunération lissée sur la base de 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois, sur toute la période de référence. Les éventuelles heures supplémentaires seront comptabilisées selon les modalités sus-mentionnées.

Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par la Société, ladite indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Les salariés embauchés au cours de la période de référence seront soumis aux présentes dispositions, sauf clause contraire figurant dans leur contrat de travail. En fin de période de référence, il sera procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de référence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, la rémunération du salarié concerné fera l’objet d’une régularisation sur la base des heures effectivement travaillées :
-	Les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures seront indemnisées après application des majorations afférentes aux heures supplémentaires.
-	Les heures déficitaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures feront l’objet d’une régularisation par prélèvement d’une somme correspondant à la rémunération versée au-delà du temps de travail réalisé.

Une compensation sera opérée, le cas échéant, sur le solde de tout compte.

Le calcul des indemnités de départ s’effectuera, le cas échéant, sur la base de la rémunération lissée.

Dispositions spécifiques aux semaines de forte activité (semaines dont la durée hebdomadaire du travail est supérieure ou égale à 42 heures). : Une prime d’un montant de cinq euros bruts sera versée au salarié qui réalisera une semaine de haute activité dans son intégralité.

4-2 – PERSONNEL CADRE

Trois types de modalités de gestion du temps de travail sont prévues concernant le personnel cadre :


4-2-1 – Les cadres relevant des modalités « standard» :

Sont concernés les collaborateurs cadres, ne disposant d’aucune autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’horaire de travail peut être prédéterminé. 

Leur durée du travail peut être organisée par la société dans un cadre hebdomadaire, ou de manière pluri-hebdomadaire ou annuelle dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail. Cet aménagement peut notamment aboutir à :
des organisations de travail dans un cadre hebdomadaire
des organisations du travail réalisées dans le cadre de cycles de plusieurs semaines avec des durées du travail égales ou différentes d’une semaine sur l’autre à l’intérieur du cycle,
des organisations du travail réalisées sur l’année (au plus).

Lorsque l’aménagement du temps de travail de ces collaborateurs s’effectue dans le cadre de l’annualisation du temps de travail prévue, les modalités sus définies (cf article 4-1) s’appliquent.
La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Dans le cadre d’un groupe de semaines sur la base d’une durée totale de travail effectif égal à autant de fois 35 heures que le nombre de semaine retenu (par exemple si répartition de la durée du travail sur 5 semaines, l’horaire collectif à réaliser est de 175 heures sur ces 5 semaines). La journée de solidarité est alors traitée isolement.
Dans le cadre hebdomadaire, la durée totale du travail effectif est égale à 35h. La journée de solidarité est alors traitée isolement.

4-2-2 – Aménagement de la durée du travail sous forme de conventions de forfait

Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent article (4.2.2 B et 4.2.2 C) sont adoptées en application de celles des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail.

Elles ne font pas préjudice de l’application du régime « réalisation de missions » (4.2.2 A) tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.


A - Convention de « réalisation de missions »

Sont concernés les collaborateurs cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, utilisation d’outils de haute technologie mis en commun, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, …), et de leur rémunération, satisfont aux critères définis par les dispositions conventionnelles Syntec en la matière. 

Peuvent notamment relever d’une convention individuelle de réalisation de mission les salariés bien qu’entrant dans les catégories visées aux article 4.2.2 B et 4.2.2 C ci-dessous, sont déjà en fonctions à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et relèvent déjà du régime « réalisation de mission », et refusent l’avenant à leur contrat de travail portant application du régime qui leur est applicable en vertu du présent accord, manifestant ainsi leur volonté de continuer à se voir appliquer le régime « réalisation de mission ».

S’agissant du régime des conventions individuelles de réalisation de missions, les parties renvoient aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur.


B- Convention de forfait annuel en heures

a – Population 

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : 

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service, de l'équipe, … auquel ils sont intégrés, sans disposer pour autant d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps ;
Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sans pour autant que leur durée du temps de travail ne puisse être prédéterminée.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes : 

Cadres qui compte tenu de la nature des tâches accomplies, responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion, de gestion de projets et de missions de support aux opérationnels qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe. Le personnel concerné, tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en autonomie complète, ne peut suivre strictement un horaire prédéfini. La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales, se fera également en jours, avec un contrôle du temps de travail opéré mensuellement par le manager et les ressources humaines et avec un décompte des heures supplémentaires opéré annuellement :

Contrôleur de Gestion – Responsable Administratif
Coordinateur de Projets Clients Référent  
Chargé de Projet Marketing – Chargé de Communication
Ingénieur / Chargé de Projets BU 
Cadre Technique BU
Chef de Service 
Responsable Animation Sécurité BU/Ingénieur QSHE/ Chargé de Projets QHSE
Responsable Qualité BU/Chargé de Projets Qualité
Chargé de Recrutement
Ingénieur R&D Référent 
Ingénieur Procédés 
Ingénieur Appels d’offres

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. Les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus. 

b- Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en heures est l’année civile.

c- Nombre d’heures compris dans le forfait 

Le nombre d’heures de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait en heures est fixé dans la convention, sans pouvoir ni être inférieur à 1607 heures ni être supérieur à 1790 heures. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre d’heures à travailler est augmentés à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

Ce nombre d’heures de travail est réparti sur au plus 218 jours au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié bénéficie en conséquence d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.

Le salarié qui le souhaite peut prendre ses jours RTT, ou y renoncer sans contrepartie. Seul donne lieu à contrepartie l’accomplissement d’heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait, comme développé ci-dessous à l’article 4.2.2.B.d.

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.

d- Rémunération, traitement des heures supplémentaires et prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période 

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement travaillée au cours du mois considéré. Elle est calculée et versée de manière lissée sur la base d’un douzième du nombre d’heures compris dans le forfait.  

Cette rémunération est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d'heures compris dans le forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations afférentes. Pour tout forfait supérieur ou égal à 1768h, la rémunération annuelle brute  lissée incluant les heures supplémentaires majorées doit être au moins égale à 115% du Minimum Conventionnel de sa catégorie.

Les heures supplémentaires comprises dans le forfait sont ainsi rémunérées dans le respect des majorations prévues par la loi ou la convention collective

Le cas échéant, les heures supplémentaires réalisées, au terme de la période annuelle, au-delà du nombre d’heures compris dans le forfait sont traitées et payées en fin de période. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise uniquement dans le cas d’une charge prévisionnelle très faible. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. 

La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dus le cas échéant sont cumulés. 

Dès lors que le droit à repos total atteint 3.5 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 3 mois.

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées par la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires.

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important, exceptionnel et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance.

Le nombre d’heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté.

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant, d'une part, le nombre d'heures de repos acquises, et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 

Cette information est faite, mensuellement, sur le bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé.


Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires, sur la base de l’horaire de référence calculé comme suit : 
Une semaine d’absence = nombre d'heures compris dans le forfait / 45.9 semaines
Un jour d’absence = nombre d'heures compris dans le forfait / 230 jours.

Les absences ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Si, en fin de période de référence, le volume annuel des heures travaillées, pour un salarié, 
est inférieur à l’horaire annuel normal de l’entreprise, du fait de l’employeur, le différentiel n’est pas reportable sur la période annuelle suivante.

e- Caractéristiques principales des conventions individuelles
 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en heures sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 4.2.2 A.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

La convention individuelle précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en heures
Le nombre d’heures de travail effectif compris dans le forfait
La rémunération mensuelle, et la mention selon laquelle cette rémunération inclut le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, les majorations afférentes.

C- Convention de forfait annuel en jours

a- Population

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, les salariés relevant de l’une ou l’autre des définitions générales ci-dessous : -
Les cadres qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une totale autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sans préjudice de l’autonomie dont il dispose dans l’organisation et la répartition de sa durée du travail sur et au cours des journées et demi-journées travaillées, le salarié concerné doit veiller, pour le bon fonctionnement de l’entreprise, et notamment s’il assure des fonctions d’encadrement, à harmoniser ses congés et repos avec ceux du service, et/ou de ses homologues ou collaborateurs, et à garantir une présence et/ou une disponibilité sur les plages correspondant aux pics d’activité de l’entreprise et/ou de ses collaborateurs.

Les parties conviennent qu’en l’état de l’organisation de l’entreprise, entrent dans ces définitions les salariés occupant les fonctions suivantes :

Cadres Fonctions Supports Multi-Business Unit et Multi-sites : cadres disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et dans la priorisation des demandes de leurs clients internes : 
Responsable Animation Sécurité, Responsable Qualité sites, Cadre Technique, Ingénieur Projets multi-Business Unit, Ingénieur Procédés, Lean Expert, Responsable Lean, Responsable Ressources Humaines sites, Responsable Sales et Marketing, Chef de projets, Responsable contrôle de gestion, Directeur Technique, Responsable Recherche et Développement.

Cadres Commerciaux itinérants : cadres exerçant des missions commerciales, disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur travail et qui ont toute liberté notamment dans l’organisation de leurs déplacements et de leurs rendez-vous clients : Chargé d’Affaires, Ingénieur d’Affaires, Responsable Grands Comptes, Responsable Commercial, Responsable Commercial Zone(s), Directeur Commercial, Ingénieur développement Commercial.

Cadres Direction & Responsabilités sites : cadres autonomes dans la gestion de leur travail qui exerce des responsabilités de management élargi : Business Cluster Manager, Business unit Manager, Responsable de Département, Responsable Développement Laboratoire.

La présente liste est exhaustive en l’état de l’organisation de l’entreprise à la date de signature du présent accord. Ainsi, les parties conviennent, s’il s’avérait qu’à l’avenir une ou plusieurs nouvelles fonctions étaient créées qui répondaient à l’une des définitions générales ci-dessus, ou plus largement en cas de nécessité, qu’elles se réuniraient, à l’initiative de l’employeur, afin d’envisager une révision du présent accord aux fins de l’adapter à ces nouvelles réalités. A défaut d’accord, l’employeur pourrait étendre l’application du présent article à de nouvelles fonctions à condition qu’elles entrent dans l’une des définitions générales ci-dessus. 

b- Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence de convention individuelle de forfait en jours est l’année civile. 

c- Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours de travail effectif compris dans la convention individuelle de forfait est fixé dans la convention, sans pouvoir être supérieur à 218 jours.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris.

En conséquence de cette limitation des jours travaillés, le salarié bénéficie d’un nombre de jours de repos dit « RTT » dont le nombre est fixé chaque début de période annuelle, en retranchant du nombre de jours calendaires le nombre de jours chômés au titre du repos hebdomadaire, des congés payés et des jours fériés, puis le nombre de jours à travailler tel que défini ci-dessus.  

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou par demi-journée se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Dans ce cadre, il est précisé que toute journée de travail qui s’achève avant 13h ou débute après 13h est considéré comme décomposée en une demi-journée de travail et une demi-journée de RTT.
 
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ces jours RTT en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord est établi par écrit.  Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période annuelle, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours RTT est fixé à 235. 

En aucun cas le salarié ne peut renoncer aux jours de repos dus au titre du repos hebdomadaire, des congés payés ou des jours fériés chômés dans l’entreprise.


d- Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré. 

Elle doit être au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent donner lieu à récupération que dans les conditions légales. Les absences non légalement récupérables viennent en déduction du nombre de jours de travail à accomplir dans le cadre du forfait. 

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. 

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin du contrat : 

S’il apparaît que le salarié a pris un nombre de jours RTT inférieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à cet écart x (rémunération mensuelle x 12 mois / nombre de jours de travail compris dans le forfait). Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Exemple : un salarié ayant conclu un forfait de 218 jours quitte les effectifs au cours d’une période annuelle comportant en principe la prise de 11 RTT. Sur la période, il a été employé 93 jours et a pris 2 RTT. 
Nombre de jours RTT compris dans le forfait rapporté à la période d’emploi : (11/365 x 93) = 2,8, arrondi à 3 jours.
Ecart : 3 – 2 = 1 jour
Complément de rémunération : 1 x (rémunération mensuelle x 12 / 218).

Si le salarié a pris un nombre de jours RTT supérieur au nombre de jours correspondant à sa durée du travail (calculé selon les règles ci-dessus), rapporté à la période d’emploi puis arrondi à la journée ou demi-journée la plus proche, une régularisation négative sera opérée dans la mesure de l’écart imputable au salarié (absence non justifiée, congé sans solde…). 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à l’entreprise, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.


e- Caractéristiques principales des conventions individuelles
 
La forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

Chaque salarié entrant dans les catégories susvisées, en poste au moment de l'entrée en application du présent accord, se verra proposer, par avenant à son contrat de travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Le refus de signer la convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. Dans ce cas, le salarié reste soumis au régime qui lui était applicable antérieurement, le cas échéant le régime « réalisation de missions » tel que défini par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur, conformément à l’article 4.2.2 A.

Pour les futurs recrutés, une mention spécifique sera portée au contrat de travail.

Cette convention précise :
La fonction au titre de laquelle le salarié se voit appliquer la convention de forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait ;
La rémunération mensuelle.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ; 
à la durée légale hebdomadaire.

Il est rappelé que ces salariés continuent d’être soumis aux dispositions relatives : 
au repos quotidien minimal ; 
au repos hebdomadaire minimal; 
au nombre maximal de jours travaillés une même semaine civile ;
au repos dominical.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


f –  Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail. A cette fin :

- Il est établi un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, en précisant la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours RTT, etc. Ce document est établi soit par l’employeur, soit par le salarié et soumis à la validation de l’employeur. En tout état de cause, le salarié doit se conformer aux règles et modalités d’alimentation et de tenue de ce document telles que définies par la direction. 

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Il informe par tous moyens les salariés concernés des règles à respecter et en particulier des modalités de décompte des repos minimaux. 

- L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié permet au salarié de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle. Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

- En cas de difficulté rencontrée par le salarié pour respecter ces repos ou portant sur la conciliation de son activité professionnelle et de sa vie personnelle, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur organise un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an au comité d’entreprise, notamment lors de la réunion de suivi visée à l’article 7, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

g –  Communications périodiques

L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et l’employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salariée et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et l’employeur examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 5 –  Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des repos minimaux implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors de ses périodes habituelles de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, à l’exception de situation revêtant un caractère d’urgence réelle et ponctuelle, ou période d’astreinte.

L’employeur prend les mesures nécessaires pour que ces règles soient observées, y compris auprès du management afin que celui-ci se les applique à lui-même et veille à leur respect. 

Le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service identifié dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pour le salarié en convention de forfait annuel en jours, en cas de difficulté rencontrée par celui-ci pour respecter ces règles, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte aux conditions visées au 4.2.2 C f.



ARTICLE 6 – CONGES PAYES 

La période de référence retenue pour le calcul des congés payés court: du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les congés doivent être soldés au 31 décembre suivant la fin de la période d'acquisition, sauf s'ils n'ont pu être pris du fait de l'absence du salarié (maladie, …) ou circonstances particulières dûment validées par la Direction. 

Les jours de congés doivent être compatibles avec la continuité du service à apporter aux clients. Ils sont fixés sous la responsabilité de la hiérarchie.


ARTICLE 7– CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 220 heures par an et par salarié.

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission composée de trois représentants désignés par le Comité d’entreprise ou, à défaut, de trois représentants des salariés de la Société EUROFINS HYDROLOGIE EST spécialement désignés à cet effet par le personnel, se réunira une fois par an afin d’assurer le suivi de l’application du présent accord.

Un bilan annuel sera, par ailleurs, présenté par la Direction au Comité d’entreprise.

ARTICLE 9 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 11.

ARTICLE 10 – MODALITES D’INFORMATION DU PERSONNEL

Le texte de l’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 

ARTICLE 11 – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois, selon les modalités définies à l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires de l’accord et devra faire l’objet d’un dépôt par la partie ayant pris l’initiative de la dénonciation.

Il pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions de l'article L2261-7 du code du travail.

ARTICLE 12 – DEPOT - PUBLICITE- PRISE D’EFFET

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de NANCY, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de NANCY. Le présent accord prendra effet à compter du lendemain de ce dépôt.

Un exemplaire de l’accord sera, en outre, remis à chaque représentant du personnel et un autre exemplaire sera affiché au sein de l’entreprise.






Fait à mAXEVILLE
EN 10 EXEMPLAIRES ORIGINAUX
DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES
Le 16 NOVEMBRE 2018



Pour la Société EUROFINS HYDROLOGIE EST 
Monsieur **********
Président





Pour les membres du Comité d’Entreprise