ACCORD  L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
WeylChem Lamotte


Entre les soussignés :

La Société WeylChem Lamotte, S.A.S au capital de 71 037 000 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Compiègne (Oise), sous le numéro 483 623 088, dont le siège social est situé rue du Flottage BP 1 – 60350 TROSLY BREUIL, 
Représentée par , agissant en qualité de Directeur, dénommée ci-dessous «L'entreprise». 
d'une part,
Et :
Les Organisations Syndicales signataires, représentées par leurs Délégués Syndicaux, à savoir :
	- pour la C.F.D.T. :
		
	- pour la C.F.E.-C.G.C. :	 
	- pour la C.G.T. :	
		
   
d'autre part,


PREAMBULE 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois, traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Articles L. 1141-1 à L. 1146-3, R. 1142-1, R. 1143-1, D. 1143-2 à D. 1145-19, L. 2242-5 à L. 2242-7, L. 2323-57, R. 2242-2 à R. 2242-8, D. 2323-12, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail).
Ce dispositif légal a été étoffé par la loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 
Un accord a été signé entre les partenaires sociaux et la Direction, le 11 mai 2012, qu’il est nécessaire de mettre à jour à l’aune du nouveau dispositif légal, la loi du 4 aout 2014 « pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes », complété par la loi du 17 aout 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Cette loi est consacrée à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
A l’occasion des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2017, les parties à la négociation avaient considéré que la situation était équitable et d’un commun accord aucune disposition complémentaire n’est venue alimenter un accord sur le sujet. 
Dans le cadre de cette mise à jour, les parties conviennent d’examiner concurremment et successivement la négociation de l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.
Ainsi le nouvel article L 2242-8 du code du travail prévoit que la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article .
Les parties signataires ont donc décidé d’agir sur l’ensemble des causes ayant pour origine les inégalités de traitement dans le but de favoriser la poursuite, l’amélioration et la progression de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des hommes et des femmes, salariés WeylChem Lamotte. 


I - Eléments de diagnostic 
Il est constitué un diagnostic d’emploi et de formation  qui sera inséré dans la base de données économiques et sociales mentionnées à l’. 
Ces indicateurs sont suivis chaque année et servent d’appui à la négociation. 
Ils permettront d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière de :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification (formation) et classification (coefficients) ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Les éléments de diagnostic, établis pour chaque année, reprennent les éléments suivants selon la répartition homme femme dans la mesure du respect de la confidentialité
Répartition des effectifs par CSP ;
Répartition des entrées et sorties par CSP, par nature de contrat ;
Répartition des temps partiel par CSP par âge et par volume d’heure ;
Entrées en temps partiel ;
Promotion des temps partiels ;
Ancienneté moyenne par CSP ;
Répartition des effectifs par coefficient
Rémunérations moyennes par coefficient ;
Rémunérations moyennes par métier communs aux hommes et aux femmes ;
Les promotions / les Augmentations Individuelles par CSP;
Nombre de stagiaires et nombre d’heures de formation par sexe.
Ces éléments de diagnostic sont joints dans la BDES.
Ces points de comparaison permettront de dégager une analyse de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

II - Volet prospectif 
Le présent accord contient un plan d’action en faveur de l’égalité des femmes et des hommes qui comprend des objectifs de progression pour l’année à venir dans les thèmes prévus à l’article L 2242-8 du code du travail et les actions permettant de les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés associés.
Les actions sont définies qualitativement et quantitativement, évaluées et programmées selon un échéancier.
Ces thématiques, traitées dans le présent accord, sont les suivantes :
Accès à l’emploi et mixité des emplois ;
La formation professionnelle ;
La mobilité professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
L’égalité salariale ;
L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

II.1 ACCES A L’EMPLOI
II.1.1 - Offres d’emploi 
L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
II.1.2 - Processus et critères de recrutement 
L’activité professionnelle de WeylChem Lamotte est ouverte aux femmes, comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
En aucun cas l’embauche ne peut être refusée à une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse.
II.1.3 - Candidatures reçues et candidatures retenues 
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
II.1.4 : Rémunération à l’embauche 
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

II.1.5 - Indicateurs / Objectif de suivi sur les embauches et départs 
Au niveau de l’entreprise, dans le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Objectif : Par type d’emploi, tendre vers un équilibre de la proportion femmes / hommes ou  en rapport avec leur proportion respective dans les candidatures.
Indicateur chiffré :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et type de contrat, par sexe et par emploi repère. 
 Action
Objectif : Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance
Proportion de femmes parmi les stagiaires
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat
Action
Objectif : Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
Indicateur chiffré :
Evolution de la proportion des femmes par coefficient
II.2 - FORMATION PROFESSIONNELLE
II.2.1 - Accès à la formation 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du Congé Personnel de Formation. 
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations, tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles, que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 
L’entreprise, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, des VAE, des CIF s’engage à les accompagner. 

II.2.2 - Organisation de la formation 
Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :
Privilégier les sessions de formation de courte durée ;
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, en privilégiant les actions réalisées sur site ou à proximité ;
Continuer à proposer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ;
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.

II.2.3 - Indicateurs de progression et Objectif de suivi 
Action
Objectif : Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travail habituels
Indicateurs chiffrés :
Proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation par rapport l’ensemble des salariés
Nombre de formations prévues en dehors des horaires habituels de travail
Action 
Objectif : Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel
Indicateur chiffré :
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation 
Nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel 
Action : 
Objectif : Garantir l’égal accès aux dispositifs spécifiques de formation : VAE – CPF – CIF
Indicateur chiffré : 
Proportion de femmes bénéficiaires de ces dispositifs par rapport aux bénéficiaires totaux 
Action
Objectif : Mettre en place un entretien, avec le service RH et la hiérarchie, dans le mois suivant le retour du salarié de son congé familial de plus de 6 mois 

Indicateur chiffré 
Nombre d’entretiens de retour après +6 mois de congé familial  par sexe
Action
Objectif : Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Indicateur chiffré 
Nombre de formations réalisées dans les locaux de l’entreprise 

II.3 – MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNELS

II.3.1 Principe d’égalité de traitement

L’entreprise réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels et de rémunération.
La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

L’entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, des informations régulièrement actualisés sur les postes à pourvoir en interne. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. 

II.3.2 - Indicateurs de progression et objectif de suivi 

Action
Objectif : Mettre à jour les postes disponibles et les diffuser à tous les collaborateurs
Indicateur chiffré 
Tous les postes à pourvoir sont accessibles à tous les salariés

Action
Objectif : Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec le hiérarchique et le service RH et mise en place des actions de formation dans un délai de 6 mois.
Indicateur chiffré 
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place par sexe pour les personnes ayant vécu une mobilité 
II.4 - PROMOTION 
II.4.1 - Principe d’égalité de traitement  
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
Lors des révisions de situation, le Service RH s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions sont similaires entre les femmes et les hommes.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération et de son parcours professionnel. 

On entend par promotion professionnelle : une progression du coefficient et/ou un changement d’intitulé d’emploi, accompagné ou non d’une augmentation individuelle du salaire de base.
Des questions de plus ou moins grande disponibilité d’un salarié ne sauraient être prises en compte pour l’accès à une promotion, , dès lors que cette moins grande disponibilité est liée à des contraintes familiales (enfants).

II.4.2 - Indicateurs de progression et objectif de suivi 
Action
Objectif : Mettre en place un entretien, avec le service RH et la hiérarchie, dans le mois suivant le retour du salarié de son congé familial de plus de 6 mois 
Indicateur chiffré 
Nombre d’entretiens de retour après +6 mois de congé familial  par sexe
Action
Objectif : Identifier les besoins d’évolution des salariés
Indicateur chiffré 
Nombre d’entretiens RH réalisés suite à une demande dans l’EA / nombre total d’entretiens demandés dans les EA.
Action
Objectif : S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque CSP
Indicateur chiffré 
Rapport entre la proportion de femmes promues et leur nombre dans l’effectif global

II.5 – L’EGALITE SALARIALE
II.5.1 : Principe d’égalité de rémunération 
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 
Il est précisé qu’un examen systématique par le Service RH, en liaison avec le responsable hiérarchique, a lieu une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations.
Cette démarche doit bien entendu s’effectuer au regard du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Elle doit permettre de déterminer si, à niveaux de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle, d’ancienneté, telles qu’elles ressortent des évaluations professionnelles écrites de compétence et d’expérience comparables, la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans le même type d’emploi.
En l’absence de justification, des mesures individuelles correctrices doivent être engagées, l’objectif est de les résorber ou les réduire significativement à l’échéance des 3 ans. Elles peuvent prendre la forme d’une promotion, l’écart de rémunération pouvant résulter d’un niveau de classification inadapté, ou d’une augmentation individuelle, ou venir compléter ou accélérer une révision de situation déjà envisagée pour la même date.

II.5.2 - Indicateurs Objectif de suivi 

Action
Objectif : Mobiliser les responsables hiérarchiques et le service RH avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale
Indicateur chiffré :
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés avant l’attribution des augmentations individuelles/ nombre de responsables hiérarchiques total
Action
Objectif : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP et par coefficient (si l’effectif est d’au moins 5 collaborateurs dans la catégorie concernée). En fonction de l’évolution des écarts, mettre en place un plan d’action.
Indicateur chiffré
Résultat chiffré de l’étude et suivi pluri annuel d’une augmentation
Action
Objectif : S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle soit en rapport avec  leur proportion dans l’effectif de chaque CSP
Indicateur chiffré 
Rapport entre la proportion de femmes ayant eu une AI et leur nombre dans l’effectif global
Action
Objectif : S’assurer que les absents pour congé de maternité, adoption ou congé parental ont bénéficié des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles proposées
Indicateur chiffré
Nombre d’absents pour congé de maternité, adoption ou congé parental ayant bénéficié des AG et AI.

II.6 – articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 
II.6.1 : La maternité 

Garantie pendant la grossesse : 
Si un changement provisoire d’affectation ou un aménagement de poste de travail lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail ou si l’emploi se trouve dans un milieu pouvant être exposé, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
Dans la situation où une salariée, qui prend l’astreinte de laboratoire, se trouve sur un poste aménagé à la suite de la recommandation médicale du médecin du travail, sa prime d’astreinte serait maintenue à hauteur de 50% (sur une base moyennée des 12 derniers mois) pour la période provisoire de suspension de l’astreinte. La salariée retrouvera le paiement du total de la prime d’astreinte lorsqu’elle reprendra cette astreinte à l’issue de cette période de suspension. Si elle ne devait pas pouvoir reprendre l’astreinte pour raisons médicales, ce montant de 50% de la prime d’astreinte lui serait maintenu ; il serait alors à valoir sur les augmentations générales et individuelles à venir. 
 Garanties pendant le congé de maternité : 
Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement, de la participation, 
le calcul des congés payés, le 13ème mois et les primes. 
Jours de congés supplémentaires : 
Afin de garantir un meilleur équilibre entre la vie familiale des jeunes mères et leur vie professionnelle, 10 jours de congés payés supplémentaires leur sont accordés à leur retour de congé maternité. Une telle mesure vise à permettre une réintégration progressive dans la vie active. Ces 10 jours pourront être pris dans la période de deux ans suivant leur retour de congé maternité. 

II.6.2 : La paternité
La période d’absence au titre du congé légal de paternité est assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul des droits liés à l’ancienneté, 13e mois, primes, augmentations individuelles, calcul des congés payés.
En outre, l’entreprise garantit le maintien de salaire net intégral pendant la période du congé de paternité.
Indicateur chiffré
Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par CSP).

III – Durée et suivi de l’accord
III.1 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales.
Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
III.2 – Suivi
Un examen de l'application du présent accord sera effectué chaque année, au niveau de l’entreprise au sein du Comité d’Entreprise. Dans le même cadre, un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après trois années d’application.
Il sera établi au début de chaque année civile un bilan des objectifs et des actions de progrès listées dans le présent document.
Ce bilan sera présenté au comité d’entreprise dans la continuité du bilan social.
Une analyse sera fournie concernant l’atteinte ou la non-atteinte des objectifs poursuivis.
Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des aménagements ou à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

IV – Formalités de dépôts et de publicité
 Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), comme prévu par la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Compiègne.

IV.1 - Communication
Le présent accord sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.


Fait, à Trosly Breuil, le 			2018 

Pour l’entreprise WeylChem Lamotte			Pour les Délégués Syndicaux
							C.F.D.T.
Directeur					

							CF.E –C.G.C


							C.G.T.