Accord sur la rétribution de la performance pour l’exercice 2020/2021




Entre : la société EUTELSAT SA
Inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 422 551 176 –
Identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 –
Dont le siège social est sis 70, rue Balard à Paris XVème, représentée par

Et les organisations syndicales : 
La CGT, représentée par
L’UNSA, représentée par










Préambule



A l’automne 2018 la Direction a engagé des discussions avec les organisations syndicales en vue de parvenir à un accord relatif à la rétribution de la performance pour l’exercice 2018-2019, avec pour objectif de posséder un cadre de référence applicable en la matière. 

Les négociations ont abouti à la conclusion de l’accord sur la rétribution de la performance, en date du 17 octobre 2018. Cet accord a été conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquait ainsi pour l’exercice 2018/2019, soit du 1er juillet 2018 au 30 juin 2019. 

Désireux de poursuivre dans la voie engagée, à savoir l’instauration d’un schéma de rétribution de la performance axé sur les valeurs One Eutelsat, à travers l’application de règles identiques en France et dans le reste du monde, les partenaires sociaux se sont entendus dans le cadre des négociations menées à l’automne 2019 pour conclure un nouvel accord sur la rétribution de la performance pour l’exercice 2019/2020. Cet accord, qui reprend la structure de la rémunération variable qui avait été négociée pour l’exercice précédent, a été signé le 4 octobre 2019. Il a été conclu pour une durée déterminée d’un an et s’appliquait ainsi pour l’exercice 2019/2020, soit du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020.


La structure de rémunération variable négociée avec les délégués syndicaux pour les exercices 2018/2019 et 2019/2020 a permis à la fois un meilleur alignement avec les objectifs stratégiques de l’entreprise et une amélioration pour les collaborateurs de la lisibilité du système de bonus. 

Les deux années d’application de ce dispositif ont permis aux partenaires sociaux de bénéficier du recul nécessaire pour apprécier les modifications qu’il serait pertinent d’y apporter. Ils ont ainsi constaté que les objectifs fonctionnels, c’est-à-dire la part collective du système de bonus fixée à 35% et pilotée par les membres du COMEX, étaient particulièrement difficiles à définir et conduisaient à un manque de cohérence entre les Départements (des différences ont été relevées dans les niveaux d’atteinte). 

Dès lors, tant par souci d’homogénéisation entre les différents Départements qu’afin de permettre un meilleur alignement entre le bonus de chacun et la performance du Groupe, selon notre valeur « One Team », les partenaires sociaux se sont accordés sur le remplacement des objectifs fonctionnels par des indicateurs clés de la performance Groupe. Cette modification capitalise sur un dispositif existant qui a fait ses preuves par le passé, tout en l’améliorant pour supprimer la décorrélation actuellement existante entre la rémunération variable et les résultats du Groupe Eutelsat. 


Par ailleurs, le dispositif d’intéressement existant chez Eutelsat et arrivant à échéance au 30 juin 2020 contenait des indicateurs identiques à ceux retenus pour la partie collective du système de rémunération variable pour l’exercice 2020/2021, de sorte qu’il convenait d’en définir de nouveaux afin de ne pas dupliquer un dispositif existant. L’accord d’intéressement pour les exercices 2020/2021, 2021/2022 et 2022/2023 devant être renégocié à l’automne 2020, les partenaires sociaux ont dès lors convenu d’avancer la négociation de cet accord. Aborder simultanément, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), les thématiques de la rémunération variable et de l’intéressement, permet en effet de mener une réflexion globale sur la détermination des indicateurs respectifs de ces dispositifs, qui visent à reconnaître les performances collectives des salariés et de l’entreprise tout en les y associant. 



Article I – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés d’Eutelsat SA quel que soit le poste occupé, ayant au moins trois mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence et entrant dans la catégorie « rétribution de la performance » telle que définie à l’article II. 

Article II – ONE Eutelsat et la culture de la performance au cœur du dispositif 

La rétribution de la performance de la Société est axée sur la culture de la performance ainsi que sur les valeurs « ONE Eutelsat » avec notamment, par catégorie, un schéma pour tous les salariés du Groupe : 

Application de règles identiques en France et dans le reste du monde ;

Un meilleur alignement avec les objectifs stratégiques et la performance du Groupe ;

La valeur « One Team » avec l’introduction d’une partie collective pour tous, prenant la forme d’indicateurs clés de la performance « Groupe » (appelés « indicateurs Groupe » dans le présent document) :

Des indicateurs Groupe qui procèdent de ceux fixés par le Comité de rémunération ; 
Un poids de ces indicateurs fixé à 35% dans le calcul de la rétribution de la performance, avec une élasticité allant jusqu’à 150%.

Une mise en œuvre et un suivi facilité pour les hiérarchies.

Les parties au présent accord conviennent de la volonté d’améliorer la lisibilité du système de rétribution de la performance. Les structures de bonus sont regroupées en plusieurs catégories avec, au sein de chacune de ces catégories, de potentiels indicateurs spécifiques : 

Les N-1 et N-2 du Directeur Général ;
La reconnaissance des performances pour l’ensemble des autres salariés de la Société non couverts par un dispositif spécifique, comme par exemple les objectifs de vente pour l’ensemble de la population commerciale. La reconnaissance des performances prend la forme d’indicateurs Groupe à 35% et d’indicateurs individuels à 65%.

Les équipes de vente, les N-1 et N-2 du Directeur Général ainsi que les situations individuelles bénéficiant d’une part variable contractuelle (pas de cumul de dispositif) sont exclus du présent dispositif, en ce qu’ils bénéficient d’un bonus géré par avenant contractuel. Ainsi, sur les catégories de bonus définies ci-avant, le présent accord se limitera à l’exposé du bonus axé sur la reconnaissance des performances. 

Article III – Des définitions retenues pour le bonus

Les parties au présent accord conviennent que le bonus est déterminé par rapport au salaire professionnel brut pour les salariés ayant trois mois d’ancienneté au 30 juin de l’année fiscale de référence.

Celui-ci inclut les éléments suivants : 

Salaire de base ; 
Prime de travail en équipe (contrôleurs de satellites) ; 
Indemnité d’impatriation ; 
Prime d’horaires décalés (salariés du Sales & Reservations Centre). 

Article IV – De la détermination du bonus 

Le bonus n’est pas un élément récurrent de la rémunération. Il est lié à l’atteinte des objectifs définis dans le cadre de l’entretien annuel de développement (EAD) et à la réalisation des indicateurs Groupe. 

	IV.1. De la part collective du bonus.

La définition des indicateurs Groupe de la catégorie « reconnaissance de la performance » procède de ceux fixés par le Comité de rémunération. Ils sont suivis par l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le poids de ces indicateurs est fixé à 35%.
 
Les niveaux de performance associés à ces objectifs se décomposent en trois seuils : 

Le seuil de déclenchement, en deçà duquel aucune rémunération n’est versée ; 

Le niveau cible, lorsque l’objectif est atteint ; 

Le niveau maximum, qui traduit une surperformance par rapport au niveau cible de l’objectif. 

L’évolution du pourcentage d’atteinte est linéaire entre les différents seuils.

Ils suivent ainsi, pour l’exercice 2020/2021, les objectifs exposés dans le tableau ci-après, avec comme référence le budget d’Eutelsat : 


Les données présentées sont fixées à un taux de change constant (1.14€/$) et à périmètre constant, sur la base du plan de déploiement nominal. 

Le « Total Cost » de l’objectif exclut la « Bad Debt » d’Eutelsat. L’objectif pourrait être réajusté dans le cas où un nouveau projet était approuvé par le Board.


	IV.2. De la part individuelle du bonus.

Les objectifs qualitatifs personnels sont pour leur part déterminés en concertation avec le responsable hiérarchique. Ils sont définis et indiqués lors de l’entretien d’appréciation et de développement. La réalisation de ces objectifs qualitatifs personnels est constatée lors de l’entretien d’appréciation et de développement. Le poids de ces objectifs est fixé à 65%. 

Les principes de ce bonus sont :

Sélectivité : c’est-à-dire fonction du degré d’atteinte des objectifs de l’exercice ;
Individualisation : c’est-à-dire elle est fonction de la situation individuelle du collaborateur. 

Le bonus cible est exprimé en pourcentage du salaire annuel professionnel brut perçu au cours de l’exercice fiscal de référence (du 1er juillet au 30 juin). Ce niveau cible est en principe de 10%.

Le manager apprécie chacun des objectifs individuels du collaborateur. 

Dans un second temps, il en détermine, au regard du niveau d’atteinte constaté, le niveau de rétribution en respectant les bornes décrites ci-dessous :


Le montant global du bonus correspond à la somme des rétributions définies pour chacun des objectifs en fonction de la pondération de chacun d’entre eux.

Les bonus sont versés lors de l’application du programme salarial de l’exercice suivant. 

Article V – Dates d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et s’appliquera pour l’exercice 2020/2021, soit du 1er juillet 2020 au 30 juin 2021. 

Article VI – Formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines d’Eutelsat SA auprès des services de la DIRECCTE en version électronique. 

Un exemplaire du présent Accord sera remis au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 


Fait à Paris, en six exemplaires originaux, le 18 septembre 2020


Pour la Direction :






Pour les Organisations Syndicales : 


La CGT, représentée par 




L’UNSA, représentée par