ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL.



Entre

La Société OVATIS CONCEPT domiciliée ZI La plaine du Caire - ZA Le clos du Rocher 13830 ROQUEFORT LA BEDOULE, immatriculée sous le numéro Siret 788 417 236 00031 et représentée par XXXXXX agissant en qualité de Directeur général,

D'une part,

Et

XXXXXX en sa qualité de membre du Comité Social et Economique (CSE) élu le 17 mai 2018 qui s’est réuni le 23 octobre 2020 et a adopté le présent accord à l’unanimité selon le procès-verbal annexé au présent accord. 


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


Les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord relatif à l’organisation du travail en respectant l’esprit d’équipe et la culture de l’entreprise dans le cadre des dernières évolutions législatives.

En l’absence de délégué syndical, les organisations syndicales représentatives ont été informées de la décision d’engager des négociations par courrier lors de la convocation à la première réunion de négociation lors de la réunion du CSE du 18 septembre 2020. 

Les objectifs affichés par les partenaires sociaux consistent dans la continuité de l’organisation déjà en place et dans l’amélioration des conditions de travail en respectant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chaque collaborateur.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

L’organisation de la durée du travail de l’ensemble des salariés, 
La possibilité d’une organisation variable des horaires sur une période supérieure à la semaine,
La mise en place du forfait jours pour le personnel dont l’autonomie est un élément déterminant de la mission, ces dispositions étant conformes aux articles L.3121-63 et L.3121-64 du code du travail.
Enfin, il est expressément convenu que le présent accord se substitue en tous points à tous les usages en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail ainsi qu’aux thèmes faisant l’objet du présent accord.


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi qu’aux salariés des entreprises de travail temporaire mis à disposition de la société OVATIS CONCEPT. 


ARTICLE 2 : DUREE DE L'ACCORD ET PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1ier janvier 2021, ou au plus tard le mois qui suit sa signature.


ARTICLE 3 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'établissement, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 4 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'employeur ou à l’initiative des salariés, sous réserve des dispositions suivantes : 

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 
En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 


ARTICLE 6 : COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Téléaccord » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail,
dépôt auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.


ARTICLE 8 : ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES AU TEMPS DE TRAVAIL 


ARTICLE 9 : TEMPS DE TRAVAIL

9-1 Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

9-2 Temps de restauration et temps de pause

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères de l’article L.3121-1 du code du travail ne sont pas réunis.

La pause restauration peut être organisée par roulement et/ou par service. 

Le temps de pause et le temps accordé à la restauration ne peuvent être accolés ou avoir pour effet de décaler l’heure de prise de poste ou d’anticiper l’heure de départ du poste de travail.


ARTICLE 10 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 450 heures. 


TITRE 3 MODALITES D’ORGANISATION ET D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 11 : ORGANISATION DU TRAVAIL SUR UNE BASE HEBDOMADAIRE

Par principe, le mode d’organisation de la durée du travail retenu est celui de l’article L.3121-27 du code du travail basé sur une durée de travail hebdomadaire selon un horaire collectif.

Les journées de travail pourront être organisées dans les limites des durées maximales de la durée du travail définies par l’article L.3121-18 du code du travail à savoir 10 h par jour sauf dérogations légales.


ARTICLE 12 : POSSIBILITE DE VARIATION DES HORAIRES ET DE LA DUREE DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE (L.3121-44 DU CODE DU TRAVAIL)

12-1 Définition et modalités de mise en œuvre

Par dérogation à l’article 15 du présent accord, il est possible de mettre en place une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie ci-après, et d’autre part de permettre une variabilité des horaires.

Cette modalité d’organisation peut être mise en œuvre après information et consultation du CSE (Comité Social et Economique) au plus tard le 30 novembre qui précède l’année civile concernée. Elle prendra alors effet le 1ier janvier de l’année qui suit l’avis de CSE.
Cet aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail en fonction du niveau d’activité dans le service concerné. Les périodes de fortes activités viendront en compensation de périodes de faible activité ou d’absence d’activité et réciproquement ou les périodes de basse activité peuvent résulter notamment du flux économique ou des intempéries.

La durée du travail s’apprécie ainsi sur l’année et correspond au terme des dispositions des articles L 3121-41 et L3121-44 à 1607 heures.

Tous les salariés quelle que soit leur durée contractuelle de travail peuvent être concernés par ce mode d’organisation.

12-2 : Période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile. 

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

12-3 : Programmation prévisionnelle

La programmation dépend directement de l’activité chantier et des intempéries.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée durant la période de référence après information et consultation des institutions représentatives du personnel en place.

Une programmation prévisionnelle sera définie chaque année par la direction et portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans le mois précédent la période de référence, soit avant le 31 décembre de chaque année.

Elle est constituée d’un certain nombre de semaines en périodes hautes et d’autres dites en périodes basses pouvant conduire à des journées ou demi-journées sans activité en compensation de périodes de forte activité.

12-4 Modification de l’horaire ou de la durée de travail

12-4-1 Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail peuvent être modifiés s’il survient notamment l’une des hypothèses suivantes :

Commandes exceptionnelles,
Remplacement d’un(e) salarié(e) absent(e),
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes,
Intempéries,

12-4-2 Délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par le chef d’exploitation, par affichage, ou tout autre moyen de communication dématérialisé ou encore document remis en main propre contre décharge sans délai compte tenu de l’activité tributaire des conditions climatiques et des contraintes techniques tant de sécurité que commerciale.


ARTICLE 13 : DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail et minimales de repos légales ou conventionnelles.


ARTICLE 14 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

14-1 Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.
 
Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral.

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. 

14-2 Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

14-3 Rémunération des heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de salaire au taux unique légal.


ARTICLE 15 : INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence.

En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.


ARTICLE 16 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée.

Elle est indépendante de la durée réelle de travail et elle est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Le lissage de la rémunération est régularisé sur la base du temps de travail réellement accompli en cas d’entrée ou de départ de l’entreprise en cours de période, et pourra alors donner lieu à remboursement par le salarié en cas d’heures payées non travaillées. 

Cette régularisation intervient aussi à la fin de chaque période de référence donnant lieu, soit à l’application de l’article 18-3 du présent accord, soit à un report sur l’année suivante des heures payées dans le cadre du lissage et non travaillées durant l’année écoulée. 


ARTICLE 17 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

17-1 Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

17-2 Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

17-3 Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.






ARTICLE 18 : EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT EN COURS DE PERIODE

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette ou par remboursement de la dette.


TITRE 4 : MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS


ARTICLE 19 : PRINCIPE ET PERSONNEL CONCERNE 

19.1 Conformément aux dispositions des articles  L 3121-63 et L 3121-64 du code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres et Agents de Maitrise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés; avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

S’agissant des AM, ils sont concernés à partir du niveau F au sens de la CCN applicable notamment sur des postes de conducteurs de travaux et chefs de chantier. 

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et renseigner le logiciel de gestion du temps de travail.

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

19.2 Des conventions de forfait en heures pourront être établies en accord avec certains salariés en fonction des besoins du service.


ARTICLE 20 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit.

Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail.

L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.


ARTICLE 21 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL

21-1 Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile.

21-2 Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral.

Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

21-3 Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

21-4 Renonciation à des jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de la direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, les parties devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.


ARTICLE 22 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES

22-1 Décompte en journées de travail

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demie journée de travail effectif ; une demi-journée doit s’entendre d’au moins 4 heures de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.




22-2 Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

22-3 Contenu de l’auto-déclaration

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou ½ journée de travail effectuées,
les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée ou ½ journée,
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée ou ½ journée de travail,
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés,
congés conventionnels,
jours fériés chômés,
repos forfait jours.

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

22-4 Contrôle du responsable hiérarchique

Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

22-5 : Synthèse annuelle

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


ARTICLE 23 : EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

23-1 Répartition prévisionnelle de la charge de travail

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait sous la forme d’un jour par mois.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours.


23-2 Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Chaque semaine, ils doivent en principe bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.
Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle.

A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

23-3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail,
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

23-4 Entretien périodique

23-4-1 Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, et le compte rendu de cet entretien sera communiqué au service administratif et RH.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et ce au minimum deux fois par an.

23-4-2 Objet de l’entretien

L’entretien formel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique, et sera adressé au service  de la DRH.

23-5 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et communiqué au service de la DRH.


ARTICLE 24 : DROIT A LA DECONNEXION

Une charte sur le droit à la déconnexion sera mise en place au sein de l’entreprise durant l’année 2020.

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Cette charte sera annexée au présent accord.


ARTICLE 25 : REMUNERATION

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.
Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


ARTICLE 26 : ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

26-1 Arrivée en cours de période

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué prorata temporis en fonction du nombre de semaines travaillées et des jours fériés chômés compris dans la période de référence concernée.

26-2 Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


ARTICLE 27 : ABSENCES

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Fait à MARSEILLE, le 23 octobre 2020	


Pour la société							Pour le CSE
XXXXXX								XXXXXX