ACCORD CADRE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE CA-GIP
VA




ENTRE :

La société Crédit Agricole - Group Infrastructure Platform (CA-GIP), société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 840 434 740, dont le siège social situé au 30-32 boulevard Vaugirard - 75015 PARIS

ci-après dénommée « la société CA-GIP » ou « l’Entreprise »
	
D’UNE PART, 

ET

Les Organisations syndicales (par ordre alphabétique) :

•	La CFDT

•	La CFTC

•	Le SNECA CFE-CGC

•	SUD CA-GIP

ci-après désignées les « Organisations syndicales »,


Il a été exposé et convenu ce qui suit :  



SOMMAIRE


























PREAMBULE


La Société CA-GIP, maison commune de production informatique du Groupe Crédit Agricole, a pour ambition d’être un pôle technologique de 1er plan en Europe, attractif pour ses collaborateurs, les nouveaux talents ainsi que pour ses clients et partenaires. 

La qualité des prestations et des services dépend des moyens technologiques mis en œuvre mais aussi et surtout de la qualité de l’engagement de ses collaborateurs. Cet engagement suppose entre autre que les différentes composantes (organisation du travail, conditions du travail, contenu du travail) soient elles-mêmes de qualité. 

La démarche Qualité Vie au Travail (QVT) participe aux finalités suivantes : la performance de l’entreprise, l’attractivité de la marque employeur, la garantie d’un environnement de travail de qualité ainsi qu’à la qualité du dialogue social.

Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord cadre, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche QVT au sein de CA-GIP.

ARTICLE 1 : DEFINITION ET CADRE LEGAL DE LA QUALITE DU VIE AU TRAVAIL

1.1 Qu’entend-on par Qualité de Vie au Travail ? 

Selon l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail), la Qualité de Vie au Travail (QVT) peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement liées à l’activité professionnelle : relations sociales au travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour de la Qualité de Vie au Travail ».


1.2 L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013

L’ANI « vers une politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle » du 19 juin 2013 définit la QVT comme « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. »


1.3 Loi dite Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi 

La loi dite Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi inscrit la notion de QVT dans le Code du travail. 

Cette loi a divisé les négociations obligatoires en trois blocs, dont l’un porte notamment sur la QVT. Cette négociation porte sur les sept sous-thèmes :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
La protection sociale complémentaire des salariés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 a ajouté le sous-thème suivant : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés sur un même site. 


ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD

2.1 Les objectifs de la démarche

Le présent accord cadre reprend les engagements et les dispositifs existants au sein de CA-GIP en matière de QVT, et a pour objectif de définir les modalités et le calendrier des négociations relatives à la QVT sur l’année à venir en concertation avec les partenaires sociaux. 

A ce titre, la Direction rappelle sa volonté et son souci de veiller à un maintien au sein de l’entreprise de conditions de travail favorisant le bien être des salariés dans leur environnement de travail particulièrement dans les périodes de transformation.


2.2 Les acteurs de la QVT

En matière de QVT, différents acteurs ont vocation à être associés aux travaux de réflexion et de mise en œuvre des dispositifs déployés au sein de CA-GIP : 

La Direction Générale est garante de la bonne application des règles, de la promotion des actions déployées en matière de QVT et de la prévention des risques professionnels.

La DRHT accompagne les salariés au quotidien, les écoute et les conseille. Elle joue également un rôle de coordination des différents dispositifs et acteurs. 

Les managers contribuent à promouvoir les actions QVT au sein de leurs équipes et doivent alerter la Direction et/ou la DRHT en cas de difficulté rencontrée avec un ou plusieurs membres de l’équipe. 

Les salariés sont également acteurs de leur propre bien-être au sein de l’organisation.

Les instances représentatives du personnel sont sur le terrain au contact des salariés, à leur écoute, recueillent leurs réclamations et agissent au sein des différentes commissions et groupes de travail.

Les référents harcèlement sexuel ont pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le service de santé au travail et notamment le médecin du travail dont le rôle consiste à éviter toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant leurs conditions d’hygiène au travail, les risques de contagion et leur état de santé et en faisant remonter toute difficulté rencontrée / alertant la DRHT en cas de besoin.

L’assistante sociale dont le rôle est d’écouter, d’aider et d’orienter les salariés qui en ont besoin de manière anonyme et confidentielle.

Les interlocuteurs externes et notamment le préventeur de la MSA, la ligne d’écoute mise à disposition des collaborateurs. 






ARTICLE 3 : ACCORDS ET DISPOSITIFS EXISTANTS ET A INITIER AU SEIN DE CA-GIP EN MATIERE DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 Accords existants 

Pour rappel, le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords existants et des différents dispositifs déjà mis en place au sein de CA-GIP : 

Accord relatif au télétravail du 11 juillet 2019 ;
Accord relatif au régime obligatoire de remboursement de frais de santé du 7 novembre 2019 ; 
Accord instituant un régime de garanties collectives obligatoires « incapacité, invalidité, décès » du 7 novembre 2019 ;
Accord relatif au dialogue social – volet fonctionnement et moyens du CSE CA-GIP du 24 décembre 2019 ;
Accord relatif au dialogue social – volet exercice du droit syndical au sein de CA-GIP du 16 mars 2020 ;
Accord relatif à la mobilité géographique au sein de CA-GIP du 8 janvier 2020.


3.2 Accords / Thèmes à initier 

3.2.1 Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la diversité (en cours)

Conscients que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs de richesse et de performance dans l’entreprise, dès fin 2019 la Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité ouvrir une négociation collective sur ce thème. 

Au terme de six réunions, les parties s’étaient convenues de privilégier et de mettre en place des actions concrètes afin de progresser plus particulièrement dans les quatre domaines d’action suivants pour 2020 : 
-	Les conditions d’accès à l’emploi / embauche, 
-	Le déroulement de carrière et la formation professionnelle, 
-	La rémunération, 
-	L’articulation vie privée / vie professionnelle.

Compte tenu du contexte sanitaire, les parties se sont accordées pour suspendre temporairement les négociations et les reprendre au 2ème trimestre 2021 (le calendrier pourra être amené à être revu en fonction de l’évolution du contexte sanitaire).


3.2.2 Accord relatif à l’accompagnement des aidants (en cours)

Tout salarié peut être amené à connaitre une situation dans laquelle un proche, particulièrement dans le cercle familial, doit faire face à une maladie grave, à un handicap ou à une perte d’autonomie importante. Ces évènements peuvent générer des contraintes auxquelles les salariés dits « aidants » vont se trouver confrontés perturbant parfois significativement l’articulation entre la vie professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

Les Parties se sont accordées sur la nécessité d’ouvrir une négociation collective sur le sujet afin de mettre en place des dispositifs qui permettront d’accompagner les salariés « aidants » dans leur quotidien, de faciliter leur information et de favoriser leur maintien dans l’emploi par la conciliation de leur vie professionnelle avec les contraintes de leur vie personnelle.

Cette négociation a été ouverte le 29 octobre 2020. 

3.2.3 Accord relatif au handicap (à ouvrir)

Un nouvel accord de branche Crédit Agricole relatif à l’emploi des travailleurs handicapés et à la solidarité a été signé le 22 novembre 2019 pour une période de 3 ans allant de 2020 à 2022. Cet accord a pour ambition de promouvoir et de développer l’emploi des travailleurs handicapés au sein des entreprises adhérentes à la Convention Collective de Crédit Agricole. 

Il s’appuie pour se faire sur 4 leviers : 
L’embauche 
Le développement et le maintien dans l’emploi
Le recours à la sous-traitance 
La sensibilisation et la formation 

et renvoie au dialogue social local pour adapter les modalités de mise en œuvre des dispositifs figurant dans l’accord. 

C’est dans ce cadre que les Parties s’inscrivent et conviennent d’ouvrir au cours du 2ème trimestre 2021 des négociations sur ces thématiques (le calendrier pourra être amené à être revu en fonction de l’évolution du contexte sanitaire).

Cet accord aura notamment vocation à préciser et compléter les nombreux dispositifs à destination des salariés en situation de handicap déjà déployés au sein de CA-GIP : 
Une dotation annuelle de CESU pour faciliter l’organisation de la vie quotidienne des collaborateurs CA-GIP en situation de handicap ; 
Une allocation aux salariés ayant à leur charge un ou plusieurs enfants de moins de 21 ans présentant un handicap définitif ou temporaire ; 
Un supplément familial versé aux salariés ayant des enfants handicapés à charge (article 31 de la Convention Collective Nationale du Crédit Agricole) ; 
Une aide administrative à la déclaration de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 


3.2.4 Organisation du travail (à ouvrir)

Dans une perspective d’assurer à chaque salarié CA-GIP le bénéficie de bonnes conditions de travail et d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, des négociations ont été menées et ont abouti à la signature d’un premier accord collectif le 11 juillet 2019 qui a instauré les deux formules de télétravail suivantes :
Formule hebdomadaire de télétravail : 1 ou 2 jours fixes par semaine
Formule annuelle : forfait de 20 jours annuel

La crise sanitaire est venue bouleverser le quotidien. Une expérimentation a été initiée le 1er juillet 2020 pendant laquelle chaque service / direction a été invité à tester une nouvelle façon de travailler en équipe, sur site ou à distance, la plus adaptée à son activité. L’objectif de cette expérimentation est de repenser et d’éprouver le rapport aux lieux de travail, les organisations et d’imaginer une formule performante et en lien avec les aspirations des collaborateurs.

En parallèle, afin de mieux comprendre les impacts de ces changements, de les analyser et d’en tirer des bénéfices, la Direction a souhaité consulter l’ensemble des salariés sur cinq thématiques : 
Rituels et pratiques de travail ; 
Usages et outils collaboratifs ;
Management ;
Attractivité et engagement ;
Espaces et lieux de travail. 

Le droit à la déconnexion constitue également un sujet majeur compte tenu de la place de plus en plus importante conférée aux nouvelles technologies de l’information et de la communication ainsi qu’aux outils numériques. Cet enjeu se trouve renforcé au regard des nouvelles organisations de travail qui 


pourraient être imaginées et mises en place au sein de CA-GIP. C’est pourquoi il apparait important pour les Parties d’encadrer l’usage de ces outils et le droit effectif à la déconnexion.

Pour ce faire, les Parties conviennent de la nécessité de négocier sur le sujet en vue de conclure un accord collectif ou, à défaut d’aboutir à une charte. Les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion fixée par cet accord ou cette charte seront conformes aux quatre principes définis en la matière par l’accord de branche du 1er mars 2017 « sur les orientations de la branche relatives au droit à la déconnexion en vue des négociations dans les Caisses régionales du Crédit Agricole ». Pour rappel, ces principes sont les suivants : 

Principe 1 : Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salariés relevant de la convention collective. Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie etc.).

Principe 2 : Il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

Principe 3 : Des mesures spécifiques seront mises en place par les Caisses et les entités pour permettre, tout en assurant le service aux clients, le respect du « droit à la déconnexion » des salariés.

Principe 4 : Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Ces différents travaux viendront nourrir les réflexions de la Direction et des Organisations Syndicales Représentatives dans le but d’ouvrir de nouvelles négociations sur l’organisation du travail au cours du 1er trimestre 2021 (le calendrier pourra être amené à être revu en fonction de l’évolution du contexte sanitaire).


ARTICLE 4 : DUREE

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt intervenant à l’expiration du délai d’opposition de huit jours prévu par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

Il est conclu pour une durée déterminée courant de la date de son entrée en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet. Il ne pourra donc, en aucun cas, être prolongé par tacite reconduction. 


ARTICLE 5 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord, sera déposé dès sa conclusion, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, de façon dématérialisée à partir de la plateforme de téléprocédure  et un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.





Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.


Fait à Paris le 15 décembre 2020                           
En 7 exemplaires originaux 


Pour la société CA-GIP : 







Pour la CFDT : 









Pour la CFTC : 









Pour le SNECA CFE- CGC : 








Pour SUD CA-GIP :