Accord relatif au télétravail

Entre :
La Société Stanhome France, société à responsabilité limitée au capital de 150.000 euros, identifiée au R.C.S. de Vannes sous le numéro 344 026 075, représentée par XXX

d'une part,
Et
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C./C.S.N., représentée par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale F.O., représentée par XXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale ;
L’organisation syndicale UNSA., représentée par XXX, agissant en sa qualité de délégué syndical.
d’autre part.

Préambule
Conformément à l’ordonnance Macron 2017-1387 du 22 septembre 2017 et par le présent accord, les parties affirment leur volonté de contribuer au développement :
-	d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie 	personnelle ;
-	de modalités de travail plus souples et plus performantes. 
Le présent accord répond en outre à l’obligation de négocier sur la Qualité de Vie au Travail et s’inscrit dans la politique RSE de Stanhome France. 
En effet, employeur soucieux du bien-être de ses collaborateurs, Stanhome France souhaite promouvoir la responsabilisation et l’autonomie de ses collaborateurs dans l’exercice de leurs missions professionnelles et souhaite ainsi proposer et encadrer le recours au télétravail pour les salariés occupant des postes le permettant.
Fondée sur la confiance et l’autonomie, cette forme innovante et plus flexible d’organisation du travail a pour objectif de permettre une meilleure productivité et un meilleur équilibre de vie, dans l’intérêt commun des collaborateurs et de la société.
Les parties rappellent néanmoins que la présence physique très régulière sur site est indispensable pour la performance du salarié, en ce qu’elle permet de conserver un lien social riche et proche du collectif de travail.
Aussi, la collaboration est une valeur fondamentale de Stanhome France et elle doit continuer à s’exercer en priorité de manière tangible.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord, dont les stipulations prévalent sur les stipulations antérieures et postérieures issue d’une éventuelle disposition conventionnelle de branche ou d’un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large (dont l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005).

Article 1	Définitions préalables
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux, de manière volontaire.
Le télétravail peut être régulier : il représente alors une forme d’organisation habituelle, régie par l’article 2 du présent accord.
Il peut également être occasionnel, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, telles que par exemple : (i) une grève générant des difficultés ou une impossibilité de déplacement, (ii) une problématique ponctuelle de garde d’enfant, (iii) des intempéries générant des difficultés ou une impossibilité de déplacement (neige, verglas, inondations, etc.) : il représente alors une forme d’organisation ponctuelle, régie par l’article 3 du présent accord.
Il peut enfin avoir pouvoir objet de répondre à des situations particulières, liées à une situation de handicap, de maternité, de mi-temps thérapeutique, ou à des restrictions médicales émanant du médecin du travail ; il représente alors une forme d’organisation temporaire, régie par l’article 4 du présent accord.

Article 2.	Mise en œuvre du télétravail régulier
Article 2.1.	Collaborateurs concernés par le télétravail régulier
Le télétravail régulier s’applique aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivants :
-	être volontaires ;
-	justifier (i) d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise, afin de garantir leur bonne intégration préalable, et (ii) d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste, le télétravail n’étant pas adapté à la découverte d’un nouveau poste ; sur ce point (ii), certaines dérogations pourront être admises dès lors que l’adaptation au nouveau poste aura été estimée complète.
-	occuper un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont la présence sur site n’est pas impérative. 
La présence impérative sur site résulte notamment d'une fonction de management d’équipe importante ou d'un type d’emploi non compatible avec un travail à distance (travail en équipe ou non, nécessitant des contacts majoritaires, fonctions nécessitant des interventions fréquentes sur sites, machines, installations etc.)
-		Disposer d’un ordinateur portable dans le cadre de leur fonction. 
		L’utilisation d’un ordinateur portable en prêt pourra être envisagée, avec l’accord du manager, pour les salariés qui n’en disposent pas mais qui pourraient en bénéficier à l’occasion du renouvellement de leur matériel informatique professionnel. Pour en bénéficier, un ordinateur de prêt sécurisé doit être disponible et le salarié doit bien évidemment répondre à tous les autres critères d’éligibilité au télétravail.
-		Disposer d’un niveau d'autonomie et de performance suffisant. Cette condition repose sur les critères suivants : 
		- autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier (lien avec l’expérience dans le poste)
		- autonomie professionnelle concernant l’organisation du temps de travail
		- autonomie technique concernant l’utilisation permanente des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication)
		- performance professionnelle compatible avec l’autonomie souhaitable
-	ne pas déjà bénéficier d’un télétravail lié à une situation particulière, au sens de l’article 4.
Article 2.2. 	Demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un télétravail régulier en fait la demande par écrit, et doit alors être reçu dans les meilleurs délais par son responsable hiérarchique, ce dernier devant également solliciter l’avis de la Direction des Ressources Humaines.
Article 2.3.	Droit de refus de l’entreprise 
L’entreprise peut refuser d’accorder le bénéfice du télétravail régulier à un salarié qui réunit les conditions prévues à l’article 2.1, à condition de motiver son refus.
Les parties conviennent que la motivation du refus peut notamment tenir au fait :
-	que d’autres salariés occupant le même poste bénéficient déjà d’un télétravail régulier ou lié à une situation particulière ;
-	que le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de sa prestation de travail, justifiant sa présence permanente sur le lieu de travail, pour permettre l’encadrement et le contrôle de sa hiérarchie ;
-	que le salarié est lui-même responsable de l’encadrement d’un collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exécution de sa prestation de travail, ou dont la nature des fonctions impose un encadrement permanent.
Les parties conviennent que la liste qui précède n’est pas exhaustive, et que le refus de l’entreprise doit en toute hypothèse se fonder sur un élément objectif et pertinent.
Un éventuel refus doit être notifié au salarié dans le mois qui suit l’entretien prévu à l’article 2.2.
En cas de refus motivé par une maîtrise insuffisante des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication, une formation à ces mêmes technologies doit être dispensée au salarié concerné dans un délai de six mois, afin de lui permettre de réitérer ultérieurement sa demande.
En cas de refus motivé par le constat d’une autonomie insuffisante dans l’organisation de son travail, une formation adaptée doit être dispensée au salarié concerné dans un délai de six mois, afin de lui permettre de réitérer ultérieurement sa demande.
Article 2.4.	Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 		régulier
Un avenant à durée indéterminée est signé avec le salarié qui réunit les conditions posées par l’article 2.1, et dont la demande n’a pas fait l’objet du refus prévu par l’article 2.3.
Cet avenant vaut engagement, par le salarié, de respecter strictement l’ensemble des modalités définies par le présent accord, et prévoit l’ensemble des clauses relatives à sa mise en œuvre, en fonction de la situation du salarié.
L’avenant constate, si nécessaire, le matériel spécifiquement fourni au salarié pour les besoins du télétravail régulier.
Article 2.5.	Conditions de passage au télétravail régulier
Le télétravail régulier s’exerce dans la limite de 10% du temps de travail hebdomadaire de référence sous la forme d’une demi-journée de télétravail par semaine civile ou d’une journée toutes les deux semaines civiles. 
La détermination de la demi-journée ou de journée de télétravail régulier est définie :
-	par le responsable hiérarchique, si le salarié n’est pas titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours : la demi-journée ou la journée ainsi fixée peut être modifiée par le responsable hiérarchique dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés en cas de contrainte imprévue, et de 2 jours ouvrés en cas de contrainte imprévue présentant un caractère d’urgence ;
-	par le salarié lui-même, s’il est titulaire d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, à charge pour lui d’adapter à tout moment, si nécessaire, son organisation pour tenir compte des contraintes inhérentes à l’exercice de ses responsabilités.
Article 2.6.	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Au cours des quatre premiers mois d’application de l’avenant relatif au télétravail régulier, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés et sans que la conclusion d’un nouvel avenant soit nécessaire :
-	le salarié peut renoncer à tout moment au bénéfice du télétravail régulier ;
-	la société peut également exprimer son refus de la poursuite de cette forme d’organisation, à condition de motiver sa décision par des éléments objectifs et pertinents liés, notamment, aux conséquences du recours au télétravail régulier, à un changement de fonction ou de service du salarié concerné, à une modification de ses tâches ou de son lieu d’affectation, à une difficulté ou à une modification dans l’organisation de son service, etc.
Après quatre mois d’application de l’avenant relatif au télétravail régulier, ces modalités s’appliquent dans les mêmes conditions, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Article 2.7.	Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Article 2.7.1.	Situation des salariés qui ne sont pas titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Pendant les périodes de télétravail régulier, ces salariés :
-	exécutent leur travail comme habituellement, dans le respect des plages horaires définies conformément à l’article 2.8 du présent accord, des durées maximales de travail applicables, des dispositions légales relatives au repos quotidien de 11 heures, et en excluant tout travail entre                  21 h 00 et 7 h 00 du matin ;
-	restent soumis à la durée du travail qui leur est normalement applicable : pour les salariés à temps plein, une journée de télétravail correspond au maximum à 6 h 84, une demi-journée correspondant donc à 3 h 42. Ces dispositions s’appliquent au prorata pour les salariés à temps partiel.
Tout dépassement de la durée du travail normalement applicable est subordonné à un accord préalable et écrit du responsable hiérarchique.
Le contrôle de la durée du travail et des horaires de travail de ces salariés s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif.
Article 2.7.2.	Situation des salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Pendant les périodes de télétravail régulier, ces salariés conservent le bénéfice de leur convention de forfait, et organisent leur emploi du temps de manière autonome, dans le respect des plages horaires définies conformément à l’article 2.8 du présent accord, et des principes énoncés par l’accord cadre du 30 juin 1999 et l’avenant du 24 mai 2012.
Le contrôle de la charge de travail de ces salariés s’effectue conformément à l’accord cadre du 30 juin 1999 et l’avenant du 24 mai 2012.
Article 2.8.	Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement 		contacter le salarié en télétravail régulier
Article 2.8.1.	Situation des salariés qui ne sont pas titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié sont fixées par l’avenant prévu à l’article 2.4.
Article 2.8.2.	Situation des salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Il appartient au salarié de définir lui-même ces plages horaires, et d’en informer son responsable hiérarchique.

Article 3.	Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Article 3.1.	Définition des salariés éligibles au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’applique aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
-	être volontaires ;
-	justifier (i) d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise, afin de garantir leur bonne intégration préalable, et (ii) d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste, le télétravail, même seulement occasionnel, n’étant pas adapté à la découverte d’un nouveau poste ;
-	occuper un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont la présence sur site n’est pas impérative. 
-	ne pas déjà bénéficier d’un télétravail régulier, au sens de l’article 2, ou d’un télétravail lié à une situation particulière, au sens de l’article 4.
Article 3.2. 	Demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un télétravail occasionnel en fait la demande par téléphone, Sms ou courrier électronique, en exposant la situation inhabituelle ou d’urgence qui motive sa demande.

Article 3.3.	Droit de refus de l’entreprise 
Les dispositions de l’article 2.3 sont applicables au télétravail occasionnel, à l’exception de celles relatives au délai de réponse de l’entreprise, qui devra prendre position dans les meilleurs délais.
Article 3.4.	Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
La mise en œuvre du télétravail occasionnel est formalisée au moyen d’un échange de Sms ou de courriers électroniques, précisant les demi-journées ou journées concernées.
L’accord ainsi formalisé veut engagement, par le salarié, de respecter strictement l’ensemble des modalités définies par le présent accord.
Article 3.5.	Conditions de passage au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’exerce sous la forme de demi-journées ou de journées de télétravail, dans la limite de 10 jours par année civile.
Article 3.6.	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le recours au télétravail occasionnel n’étant valable que pour la période visée par l’accord prévu par l’article 3.4, l’expiration de cette période implique de plein droit le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Dès lors que le recours au télétravail occasionnel est par hypothèse ponctuel et de courte durée, l’accord prévu par l’article 3.4 ne peut être remis en cause que du commun accord des parties, formalisé au moyen d’un échange de Sms ou de courriers électroniques.
Article 3.7.	Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Les modalités prévues par l’article 2.7 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel, sous réserve du respect des plages horaires spécifiquement définies à l’article 3.8.
Article 3.8.	Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement 		contacter le salarié en situation de télétravail occasionnel
Ces plages horaires sont, pour tous les salariés :
-	9h00 – 12 h 30 ; 
-	14 h 00– 17 h 30

Article 4.	Mise en œuvre du télétravail ayant pour objet de répondre à des situations particulières
Article 4.1.	Définition des postes éligibles au télétravail lié à une situation particulière
Le télétravail régulier s’applique aux salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
-	être volontaires ;
-	justifier (i) d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise, afin de garantir leur bonne intégration préalable, et (ii) d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste, le télétravail n’étant pas adapté à la découverte d’un nouveau poste ; sur ce point (ii), certaines dérogations pourront être admises dès lors que l’adaptation au nouveau poste aura été estimée complète.
-	occuper un poste susceptible d’être exercé à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché et dont la présence sur site n’est pas impérative. 

-	justifier être dans l’une des situations suivantes : avoir la qualité de travailleur handicapé, être enceinte de 4 mois, être en situation de mi-temps thérapeutique ou faire l’objet de restrictions médicales émanant du médecin du travail ;
-	ne pas déjà bénéficier d’un télétravail régulier, au sens de l’article 2.
Article 4.2.	Demande du salarié
Les dispositions de l’article 2.2 sont applicables au télétravail lié à une situation particulière.
Article 4.3.	Droit de refus de l’entreprise 
Les dispositions de l’article 2.3 sont applicables au télétravail lié à une situation particulière, à l’exception de celles relatives au délai de réponse de l’entreprise, qui devra prendre position dans un délai de 10, porté à 20 jours en cas de saisine du médecin du travail.
Article 4.4.	Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 		lié à une situation particulière
Un avenant à durée déterminée est signé avec le salarié qui réunit les conditions posées par l’article 4.1, et dont la demande n’a pas fait l’objet du refus prévu par l’article 4.3.
La durée de l’avenant est fixée en fonction de la date d’expiration de la décision reconnaissant au salarié le statut de travailleur handicapé, pour la durée de la période de grossesse restant à courir jusqu’au congé de maternité, ou pour la période de mi-temps thérapeutique ou d’application des restrictions du médecin du travail.
Cet avenant vaut engagement, par le salarié, de respecter strictement l’ensemble des modalités définies par le présent accord, et prévoit l’ensemble des clauses relatives à sa mise en œuvre, en fonction de la situation du salarié.
L’avenant constate, si nécessaire, le matériel spécifiquement fourni au salarié pour les besoins du télétravail lié à une situation particulière.
Article 4.5.	Conditions de passage au télétravail lié à une situation particulière
Les dispositions de l’article 2.5 sont applicables au télétravail lié à une situation particulière, qui s’exerce dans la limite d’une journée de télétravail par semaine civile.
Article 4.6.	Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le recours au télétravail lié à une situation particulière étant assorti d’un terme, l’arrivée de ce terme implique de plein droit le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, sans que la conclusion d’un nouvel avenant soit nécessaire.
Avant ce terme, et sans que la conclusion d’un nouvel avenant soit nécessaire :
-	le salarié peut renoncer à tout moment au bénéfice du télétravail lié à une situation particulière, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés ;
-	la société peut également exprimer son refus de la poursuite de cette forme d’organisation, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, et à condition de motiver sa décision par des éléments objectifs et pertinents liés, notamment, aux conséquences du recours au télétravail régulier, à un changement de fonction ou de service du salarié concerné, à une modification de ses tâches ou de son lieu de travail, à une difficulté ou à une modification dans l’organisation de son service, etc.
Le médecin du travail est immédiatement informé par l’employeur de toute cessation anticipée de la situation de télétravail liée à une situation particulière.

Article 4.7.	Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Les modalités prévues par l’article 2.7 sont applicables au télétravail lié à une situation particulière.
Article 4.8.	Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement 		contacter le salarié en situation de télétravail occasionnel
Les modalités prévues par l’article 2.8 sont applicables au télétravail lié à une situation particulière.

Article 5.	Dispositions communes
Article 5.1.	Situation des stagiaires et salariés en contrat d’alternance
Leur présence permanente au sein la communauté de travail et dans les locaux de l’entreprise étant indispensable à leur apprentissage et à leur formation, les stagiaires et salariés en contrat d’alternance ne peuvent en aucun cas bénéficier du télétravail.
Article 5.2.	Lieu d’exécution du télétravail	
Si le télétravail est réalisé au domicile du salarié, celui-ci doit être doté d’un espace de travail dédié conforme aux règles de sécurité et permettant un télétravail dans des conditions normales. L’environnement personnel doit donc être propice au travail et à la concentration.
En matière de sécurité informatique, le salarié s’assure notamment de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et données qui lui sont confiées pour l’exercice de ses activités. Il s’engage en particulier à ne pas transmettre à des tiers les fichiers informatiques qu’il réalise ou qui lui sont communiqués dans le cadre de son travail, et à ne pas conserver à son domicile des documents professionnels présentant un caractère confidentiel.
Le salarié doit s’assurer de la conformité de son installation avec une situation de télétravail, et remettre à la société une attestation sur l’honneur indiquant que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. Cette attestation doit être remise préalablement à la signature de l’avenant prévu aux articles 2.4 et 4.4. Lorsque le salarié a recours pour la première fois au télétravail occasionnel, cette attestation doit être transmise dans les meilleurs délais.
S’il exécuté en dehors du domicile, le lieu retenu doit présenter les mêmes caractéristiques.
Article 5.3.	Matériel
L’entreprise fournit, installe et entretient, le matériel nécessaire au télétravail.
Article 5.4.	Neutralité du télétravail au regard de la prestation de travail
Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui sont attendus d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit donner à son responsable hiérarchique le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et doit rendre compte de son activité dans les mêmes conditions.
Article 5.5	Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent donc être strictement respectées.
Tout salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes et règles édictées par l’entreprise en matière de sécurité.
Il sera ainsi notamment remis au salarié concerné un « kit du télétravailleur » contenant un guide complet de santé et sécurité en télétravail. Ce guide est remis au salarié préalablement à la signature de l’avenant prévu aux articles 2.4 et 4.4.  Lorsque le salarié a recours pour la première fois au télétravail occasionnel, ce guide lui est transmis dans les meilleurs délais.
Article 5.6. 	Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
En cas d’arrêt de travail, le salarié en situation de télétravail bénéficie des règles de couverture sociale de l’entreprise.
Il doit informer son responsable hiérarchique de tout accident de travail, accident de trajet, et de tout arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.
Article 5.7.	Assurance
Le Groupe Yves Rocher a souscrit des polices d’assurance incluant les garanties suivantes :
-	dommages aux biens : couverture des dommages accidentels qui pourraient toucher le matériel mis à disposition des collaborateurs, notamment en cas d’incendie, d’inondation, de bris ou de vol, y compris la garantie recours des voisins et des tiers couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs ;
-	responsabilité civile générale et professionnelle : couvrant les conséquences pécuniaires de la responsabilité que le télétravailleur peut encourir dans le cadre des activités de bureau en télétravail, dans le cas où celle-ci viendrait à être recherchée du fait de dommages corporels, matériels ou immatériels causés à des tiers.
Les salariés en situation de télétravail attestent sur l’honneur avoir fait les démarches nécessaires auprès de leur assureur pour déclarer leur activité de télétravail et ses modalités (notamment, matériel mis à disposition et exclusion de l’accueil de public ou de fournisseurs), afin de couvrir les sinistres éventuels leur incombant du fait de leur activité de télétravail. 
S’ils sont locataires, les salariés attestent sur l’honneur avoir vérifié que l’activité de télétravail et ses modalités d’application ne contreviennent pas aux dispositions de leur contrat de bail.
Ces attestations doivent être remises préalablement à la signature de l’avenant prévu aux articles 2.4 et 4.4. Lorsque le salarié a recours pour la première fois au télétravail occasionnel, ces attestations doivent être transmises dans les meilleurs délais.
Article 5.8	Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs
La société garantit aux salariés en situation de télétravail une égalité de traitement avec les autres salariés, notamment en matière d’évolution professionnelle, de gestion de carrière, de formation et de rémunération. 
Ils bénéficient également des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 	Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant du 6 avril 2018 au 31 décembre 2020.
Il prendra donc fin de plein droit à son terme, le 31 décembre 2020.


Article 7.	Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment au cours de son application, par la conclusion d’un avenant conclu dans les mêmes formes que le présent accord.

Article 8.	Suivi de l’accord
Les instances représentatives du personnel en charge des questions touchant à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, seront informées en cas de difficulté particulière d’application du présent accord et au minimum tous les ans.

Article 9.	Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par la loi.

Fait à Issy-les-Moulineaux
Le 6 avril 2018
Pour la société Stanhome France

	
Pour le syndicat C.F.E.-C.G.C./C.S.N. 				Pour le syndicat C.F.T.C.


Pour le syndicat F.O. 						Pour le syndicat UNSA