ACCORD SUR LE
DROIT A LA DECONNEXION
AU SEIN DE LA SOCIETE BETC






SOMMAIRE


PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITIONS

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 – Garantie d’un droit à la déconnexion 
Article 3.2 – Mesures visant à favoriser le respect du droit à la déconnexion
Envoi différé des courriers électroniques
Désactivation des notifications
Message d’absence

ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 – Promotion de la reconnexion
Article 4.2 – Mesures visant à favoriser l’utilisation raisonnée des outils numériques
Priorité aux échanges directs 
Contenu des courriers électroniques
Réduction des phénomènes de surcharge cognitive

ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS
Article 5.1 – Formation et sensibilisation
Article 5.2 – Rôle des managers

ARTICLE 6 – SUIVI

ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION


La société BETC, dont le siège social est situé à Pantin (93500), 1-13 rue de l’Ancien Canal,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « BETC » ou « la Société »


D’une part
ET

Le Syndicat F3C CFDT, en la personne de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical,

D’autre part


Ont arrêté et convenu ce qui suit.




PREAMBULE

Le présent accord est élaboré dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-88 7°, L. 3121-64 et L. 3121-65 du Code du travail, dans leur nouvelle rédaction issue des dispositions de la loi du 8 août 2016.

Il définit ainsi les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

Au sein de l’agence, de nouveaux outils nous permettent de travailler quel que soit le lieu et le moment. Ces dispositifs nous permettent de travailler de façon optimale et offrent une grande liberté d’organisation mais représentent également un risque de connexion excessive. Ainsi, s’il est essentiel de continuer à promouvoir cette liberté, il est également nécessaire de prévenir les risques identifiés de sur-connexion en permettant à chacun de prendre conscience de son utilisation des outils numériques, de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion et de porter attention à celui des autres salariés de l’agence. 

En effet, la capacité à se déconnecter est une compétence qui se construit à un niveau individuel tout en étant soutenu au niveau de l’entreprise Le droit à la déconnexion relève donc de la responsabilité de l’employeur et de la volonté du salarié.

Cet accord a ainsi pour objet de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie privée des salariés, de leur temps de repos et congés.






ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail habituel aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour des motifs professionnels. C’est aussi une responsabilité pour chacun de se déconnecter et de respecter la déconnexion des autres collaborateurs. 

Les outils numériques visés sont les outils physiques (ordinateurs, téléphones portables etc.) et les autres outils permettant d’être joint à distance (message électroniques, logiciels, internet/intranet, etc.)

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’agence. Pour les salariés en référence horaire, ce temps de travail comprend les heures normales de travail et les éventuelles heures supplémentaires.
En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelle que nature que ce soit (maladie, maternité, temps partiel, etc.)



ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’agence utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle.

Les cadres dirigeants, n’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos salariés, ils sont exclus de ces dispositions à titre personnel. Ils devront en revanche veiller et faire respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.



ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1 – Garantie d’un droit à la déconnexion

Aucun salarié n’est tenu et ne pourra donc être pénalisé faute de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail et pendant ses absences, telles que congés payés, arrêt maladie, congé maternité ou congé parental.

Ainsi, d’une manière générale, ces périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail sont des obligations légales qui doivent donc être impérativement respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Cela s’applique notamment aux managers qui souhaiteraient contacter leurs collaborateurs au cours de ces périodes. 

Chaque salarié doit également veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’agence.


Il est ainsi rappelé à chaque salarié, et, plus particulièrement à chaque manager, la nécessité de :
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur que ce soit par courriel, SMS ou téléphone. Ainsi, les temps de déconnexion de 21h à 8h et les week-ends sont à protéger.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

A cet égard, l’entreprise rappelle qu’elle désapprouve les appels téléphoniques ou SMS répétitifs et ce, afin d’éviter de créer des tensions relationnelles.

De façon exceptionnelle, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires habituels de travail, peut être autorisé quand il est justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.



Article 3.2 – Mesures visant à favoriser le respect du droit à la déconnexion

D’une façon générale, il est conseillé d’éteindre son téléphone professionnel ou de le mettre de côté lors de ses temps de repos. Pour autant, d’autres mesures peuvent être prises pour favoriser sa déconnexion et celles de ses collègues ; elles sont présentées ci-dessous.


Envoi différé de courriers électroniques

Afin de ne pas solliciter leurs collaborateurs au cours de leurs plages de repos, les salariés de l’agence peuvent utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques et programmer leur envoi pendant le temps de travail.

Ils ont également la possibilité d’enregistrer leurs mails en mode brouillon et de les envoyer sur les heures habituelles de travail. 


Désactivation des notifications

En dehors des plages de travail habituelles, il est recommandé d’activer la fonction « ne pas déranger » sur son téléphone afin que l’appareil n’émette aucun son signalant un appel, un message d’alerte ou une notification lorsqu’il est verrouillé. Il reste toujours possible d’autoriser les appels provenant de certains contacts uniquement.

De même, en cas d’absence, il est recommandé de désactiver ses notifications d’e-mails. En cas d’urgence, le contact par sms sera privilégié. 


Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible de plus d’une demi-journée, il est recommandé d’assurer la passation de ses dossiers et de mettre en place un message informant ses interlocuteurs, que ce soit sur sa messagerie mail ou vocale :

de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence. 











ARTICLE 4 – DROIT A LA DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 – Promotion de la reconnexion

Paradoxalement, si les outils numériques permettent d’être connectés en permanence, ils peuvent progressivement déconnecter les individus les uns des autres. Prendre du recul, se déconnecter quelques instants afin de mieux se connecter aux autres, mettre en place des discussions constructives ou encore trouver des solutions est parfois nécessaire. L’un des enjeux est donc également celui de la reconnexion. 

Article 4.2 – Utilisation raisonnée des outils numériques

L’agence soutient la nécessité de veiller à ce que l’usage des différents outils numériques respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.

Priorité aux échanges directs 

L’agence souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas se substituer aux autres formes d’échanges.

Les salariés sont donc encouragés à s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres moyens de communication, notamment l’échange direct et le téléphone, et à privilégier ces échanges. 

D’une façon générale, en cas d’incompréhension ou désaccord exprimé par mail, le contact direct (face-à-face ou téléphonique) est à privilégier, sans pour autant que cela empêche un compte-rendu écrit par la suite, si besoin.


Contenu des courriers électroniques

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller : 
Au respect des règles élémentaires de politesse ;
A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et si le message est envoyé « pour info » ou « pour action » ;
A la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel. 


Réduction des phénomènes de surcharge cognitive

La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit s’appréhender collectivement, en prenant notamment en compte l’activité et les nécessités de service.

Dans ce cadre - et afin d’éviter la sur-sollicitation - l’agence préconise à ses salariés des temps de non utilisation des outils numériques pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou pour faciliter la concentration.

Il est ainsi recommandé de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique afin de limiter le nombre d’interruptions et de se réserver des plages horaires spécifiques pour consulter l’arrivée de nouveaux messages. 

ARTICLE 5 – SENSIBILISATION ET FORMATION DES SALARIES ET MANAGERS

Article 5.1 – Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés dans l’objectif d’apprendre à se connecter/déconnecter à bon escient (risques, enjeux & bonnes pratiques), à respecter la déconnexion des autres et, pour les managers plus particulièrement, à organiser la connexion/déconnexion en fonction des particularités de son équipe. 

Plus particulièrement, l’agence s’engage à : 
Mettre à disposition des salariés un guide pratique sur la communication électronique et le droit à la déconnexion ;
Intégrer le droit à la déconnexion à la formation des managers ;
Intégrer dans la formation de chaque nouvel arrivant le droit à la déconnexion dans l’objectif d’une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques pour un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
Désigner au sein de l’entreprise un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail ;
Rechercher des outils aptes à favoriser la prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques et ainsi mieux maitriser sa connexion.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et feront l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.


Article 5.2 – Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

Cet engagement - de la part des managers et des dirigeants de l’agence – dans l’utilisation des outils numériques, est essentiel pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.



ARTICLE 6 – SUIVI

Une commission de Suivi est instituée. Elle est composée d’une part d’une délégation de deux personnes de l’organisation signataire, et d’autre part, d’un membre de la Direction et d’un à deux membres du service Ressources Humaines.
Avec l’accord des deux parties, des personnes extérieures pourront y être invitées.
La Commission est chargée de faire le bilan des différentes actions engagées pour la mise en œuvre de l’Accord.
La Commission se réunit une fois par an. Elle pourra se réunir une à deux autres fois dans l’année à la demande de l’une ou l’autre des parties. 
A cette occasion, des indicateurs lui permettant de mesurer la mise en œuvre effective des mesures contenues dans l’accord lui seront fournis.

Un compte-rendu sera communiqué au Comité d’Entreprise et au CHSCT et, à partir des prochaines élections professionnelles en 2019, au CSE et à la commission CSST, à la suite de chaque réunion de la commission de suivi.


ARTICLE 7 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de sa signature.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, selon les dispositions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du Travail.

Les mesures mises en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Sur proposition de l’un des signataires, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L 2261-8.


ARTICLE 9 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément aux articles L2231-6, L2261-1, L2261-8 et D2231-1 du Code du Travail, ainsi qu’aux nouvelles directives de l’administration, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Bobigny et de l’envoi d’un (1) exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe de Prud’hommes de Bobigny.







Fait à Pantin, le 31 mai 2018






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Directrice Ressources Humaines			Délégué Syndical
Représentant BETC					Représentant F3C - CFDT