ACCORD SUR LES MOYENS DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

AU SEIN DE L’UES WORLDLINE EN FRANCE





Entre

L’UES Worldline en France, représentée par                                         dûment habilité(e), 


d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES Worldline, à savoir : 


La Fédération CFDT F3C Communication Conseil Culture, représentée par 

La CFE-CGC/FIECI, représentée par 

Le syndicat CFTC, représenté par 

Force Ouvrière, représentée par 


(Ci-après dénommées ensemble « les Organisations Syndicales Représentatives»),

d’autre part,


ci-après collectivement désigné.es par « les Parties ».




PREAMBULE



Les dispositions arrêtées dans cet accord traduisent la volonté des Parties d’harmoniser  les moyens attribués aux représentants du personnel, élu.es et désigné.es  au sein de l’UES Worldline en France et de promouvoir, par voie de négociation, le développement du dialogue social et de la concertation. 

À ce titre, les parties signataires rappellent que l’exercice des missions syndicales est une dimension nécessaire à la vie sociale de l’UES Worldline et que les modalités définies dans le présent accord doivent permettre de faciliter l’expression syndicale à chacun des différents niveaux de l’organisation de l’UES Worldline.

Cet accord s’applique à l’ensemble des organisations syndicales présentes au sein de l’UES Worldline. 

Les organisations syndicales non représentatives au sens de la loi du 20 août 2008 sont désigné.es sous cette appellation dans le présent accord et font l’objet de dispositions particulières.











CHAPITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES


ARTICLE 1	CHAMP D’APPLICATION

Article 1.1	Périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord

Il s’applique à l’ensemble des sociétés ayant des salariés composant l’UES Worldline. La liste exhaustive des sociétés au sein desquelles le présent accord s’applique à sa date de signature est mentionnée en annexe.


Article 1.2	Évolution du périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à toute nouvelle société qui réunira les conditions citées à l’article 1.1 ci-dessus. 

Dans l’hypothèse où la société qui entre dans l’UES Worldline est déjà couverte par un accord sur le droit syndical couvrant le volet « Moyens » et/ou le volet « Moyens de communication », les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la date d’acquisition de ladite société pour négocier les modalités d’application du présent accord. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes comprises dans les accords respectifs continueront à s’appliquer. 


ARTICLE 2	OBJET DE L’ACCORD

Cet accord définit  les moyens alloués aux Instances de Représentation du Personnel élu.es d’une part et aux Organisations Syndicales  représentatives et non représentatives au sens des dispositions de la loi du 20 août 2008 d’autre part, pour les différentes instances de représentation au sein de l’UES Worldline. 


ARTICLE 3	REGLES DU DIALOGUE SOCIAL

La Direction, les Instances de Représentation du Personnel et les Organisations Syndicales  s’engagent à mettre en œuvre les principes énoncés par le Code du travail, à adopter un comportement respectueux des droits et des obligations des parties et à appliquer de bonne foi les accords collectifs.

Les engagements respectifs, ci-après, sont réaffirmés. 



Vis-à-vis des salarié.es élu.es et/ou désigné.es, la direction de l’UES Worldline ainsi que les responsables hiérarchiques de ces salarié.es, s’engagent à : 
respecter l’exercice du droit syndical, l’esprit et les dispositions du présent accord,
respecter leur droit de libre circulation dans tous les locaux où travaillent les salarié.es de la société lors de l’utilisation des heures de délégation, sous réserve du respect des règles de sécurité,
respecter le libre accès aux locaux mis à leur disposition,
garantir le maintien en conditions opérationnelles des outils et moyens mis à leur disposition,
respecter la réglementation et les dispositions conventionnelles en matière de crédit d’heures et de suivi,
fournir les informations nécessaires à l’exercice de leur mandat et en particulier envoyer préalablement aux réunions des instances de représentation du personnel élu.es ou de négociation, les documents qui s’y rapportent, en format numérique, sauf pour ceux qui justifient d’une impossibilité d’accéder à une messagerie électronique, dans un délai permettant leur examen,
alimenter la Base de Données Economiques et Sociales conformément aux dispositions légales et règlementaires,
mettre en œuvre les moyens nécessaires à leur remplacement au sein des équipes opérationnelles afin qu’elles ne soient pas pénalisées,
respecter la réglementation et les dispositions conventionnelles en matière de communication, affichage et distribution de tracts,
n’exercer aucun traitement de nature discriminatoire fondé sur l’appartenance  ou l’activité syndicale,
préserver l’activité du salarié représentant du personnel, si nécessaire, compte tenu de l’ampleur de son mandat et des heures de délégation utilisées pour préserver la mission initiale du salarié concerné ou dans certains cas, adapter l’activité du salarié en concertation avec celui-ci.

En outre, la Direction des Ressources Humaines exposera dans le « livret d’accueil » des nouveaux salarié.es, le rôle et les missions des instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es. Le contenu de ce livret, relatif au rôle et missions des instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es sera établi et régulièrement remis à jour en concertation avec les Organisations Syndicales représentatives sur cette dimension.

Des liens vers les espaces d’expression syndicale existants, tels que décrits dans le présent accord, et l’espace regroupant les divers procès-verbaux des instances représentatives du personnel seront également publiés dans le livret d’accueil.

Les petits-déjeûner d’accueil intégreront un espace ou un temps permettant aux Organisations Syndicales de se présenter. Les modalités seront alors établies conjointement avec la Direction des Affaires Sociales.

Enfin, la Direction des Affaires Sociales s’engage à insérer dans l’intranet à la rubrique IRP, la liste nominative et les coordonnées :
des Délégué.es Syndicaux Centraux et de leurs  Adjoint.es, 
du secrétaire du Comité social et économique, 
ainsi qu’une description de leur rôle et de leurs missions. La liste des représentants du personnel est mise à jour par la Direction des Affaires Sociales dans l’intranet.

Vis-à-vis de la Direction, les représentants du personnel élu.es et/ou désigné.es s’engagent à : 
respecter l’exercice du droit syndical, l’esprit et les dispositions du présent accord,
respecter la liberté de travail des salarié.es de l’UES Worldline et des sociétés qui la composent, 
ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salarié.es à l’occasion de leurs missions, 
respecter la liberté de choix des salarié.es qui peuvent être intéressés ou non par tout ou partie de l’information syndicale, 
se conformer à la réglementation relative aux lieux d’affichage et de distribution de tracts,
utiliser les crédits d’heures de délégation en conformité avec la réglementation,
préserver la confidentialité des informations communiquées comme telles,
ne pas utiliser à des usages externes les informations contenues dans l’intranet du Groupe Worldline, des sociétés et U.E.S. qui le composent,
Respecter le secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Ils sont également tenus à une obligation de discrétion et de confidentialité à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.



CHAPITRE II – LES MOYENS


Les Parties conviennent que la représentativité des Organisations Syndicales au niveau de l’UES, est calculée par la Direction des Affaires Sociales dans la semaine qui suit la proclamation des résultats des élections professionnelles.

La représentativité d’une Organisation Syndicale est déterminée selon le nombre de suffrages exprimés au profit de chaque liste au premier tour des élections des membres titulaires au Comité Social et Economique. 



Les résultats du premier tour des élections professionnelles de l’UES et leurs conséquences sur la représentativité des Organisations Syndicales au niveau de l’UES, sont respectivement présentés et partagés avec les Délégué.es Syndicaux Centraux et leurs Adjoint.es au travers de l’envoi d’un courriel et/ou à l’occasion d’une réunion spécifique. 

En outre, les procès-verbaux des élections professionnelles ainsi que le calcul de la représentativité  qui interviendraient après l’entrée en vigueur du présent accord seront accessibles à tous les représentants du personnel dans la Base de Données Economiques et Sociales de l’UES Worldline.

Les mandats désignatifs tombant à l’issue des élections professionnelles du Comité Social et Economique, les Organisations Syndicales adresseront au Directeur.trice des Affaires Sociales les nouvelles désignations. 

Ces dispositions ne font pas obstacle aux prérogatives des Organisations Syndicales de procéder à de nouvelles désignations en cours de mandature.





ARTICLE 4	LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX

Article 4.1	Mode de désignation

Dans le respect des dispositions de l’article L. 2143-5 du Code du travail, chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’UES a la faculté de désigner  un Délégué.e Syndical Central, salarié.e d’une société de l’UES.

Le Délégué.e Syndical Central est distinct des Délégué.es Syndicaux prévus dans le présent accord. Il s’ajoute ainsi au nombre de Délégué.es Syndicaux prévus dans le présent accord.

Le Délégué.e Syndical Central est désigné.e au niveau de l’UES.

La désignation du Délégué.e Syndical Central est adressée par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au Directeur.trice des Affaires Sociales par l’intermédiaire de sa Confédération ou Fédération ou de son Syndicat.


Article 4.2	Missions

Le Délégué.e Syndical Central a pour mission d’assurer, au sein de l’UES, la coordination et l’animation des Délégué.es Syndicaux/Représentants Syndicaux et des élu.es de son équipe syndicale.

Il est l’interlocuteur de la Direction pour tous sujets sociaux concernant l’ensemble de l’UES au niveau de laquelle il a été nommé et peut être amené à négocier des accords collectifs dans ce périmètre.


ARTICLE 5	LES DELEGUE.ES SYNDICAUX CENTRAUX ADJOINT.ES

Article 5.1	Mode de désignation

Chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’UES a la faculté de désigner, en sus du Délégué.e Syndical Central, un Délégué.e Syndical Central Adjoint.e, salarié.e de l’UES.

Le Délégué.e Syndical Central Adjoint.e s’ajoute au nombre de Délégué.es Syndicaux prévus dans le présent accord. 

Le Délégué.e Syndical Central Adjoint.e est désigné.e  au niveau de l’UES.
La désignation du Délégué.e Syndical Central Adjoint.e est adressée par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au Directeur.trice des Affaires Sociales du périmètre concerné par l’intermédiaire de sa Confédération ou Fédération ou de son Syndicat ou du Délégué.e Syndical Central à l’issue de l’élection professionnelle.


Article 5.2	Missions

Le Délégué.e Syndical Central Adjoint.e n’est pas prévu par le Code du travail. Il bénéficie toutefois de la protection associée à son mandat de Délégué.e Syndical.

Il a pour mission d’aider au quotidien le Délégué.e Syndical Central dans la coordination et l’animation des Délégué.es Syndicaux/Représentants Syndicaux, des élu.es et des membres de ses sections syndicales. 

Il se forme aux côtés du Délégué.e Syndical Central pour être en mesure éventuellement de devenir à terme Délégué.e Syndical Central. 

Il est l’interlocuteur de la Direction pour tous sujets sociaux concernant l’ensemble de l’UES au niveau de laquelle il a été nommé en cas d’absence du Délégué.e Syndical Central et peut être amené à négocier des accords collectifs dans ce périmètre.

Pour l’exercice de ses missions, le Délégué.e Syndical Central Adjoint.e dispose d’heures de délégation spécifiques.


ARTICLE 6	LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX ADJOINT.ES

Article 6.1	Mode de désignation

Le niveau d’organisation des élections professionnelles du Comité Social et Economique permet de définir le niveau de représentativité des Délégué.es Syndicaux.

Chaque Organisation Syndicale représentative a la faculté de désigner un Délégué.e Syndical ou plusieurs Délégué.es Syndicaux. 

La désignation du Délégué.e Syndical (ou des Délégué.es Syndicaux) a lieu au niveau de l’UES. 

Le périmètre de désignation du Délégué.e Syndical (ou des Délégué.es Syndicaux) est le même que celui retenu lors des élections professionnelles intervenues pour la mise en place du Comité Social et Economique. Par voie de conséquence, la désignation du Délégué.e Syndical (ou des Délégué.es Syndicaux) ne peut pas intervenir au niveau d’un site géographique. 

Les désignations des Délégué.es Syndicaux sont adressées par lettre recommandée ou courriel avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au Directeur.trice des Affaires Sociales par l’intermédiaire de la Fédération ou Confédération ou Syndicat ou du Délégué.e Syndical Central à l’issue de l’élection professionnelle.

Les désignations devront préciser l’UES au sein duquel le mandat s’exercera. Par ailleurs, dans l’hypothèse d’un remplacement en cours de mandature, les désignations préciseront le nom du Délégué.e Syndical remplacé.

Les nom et prénom du ou des Délégué.es Syndicaux sont portés à la connaissance du Directeur.trice des Affaires Sociales par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel. Ils sont affichés sur les panneaux réservés aux communications syndicales. La copie de la communication adressée à l’employeur est adressée simultanément à l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L. 8112-1 du Code du travail. La même procédure est appliquée en cas de remplacement ou de cessation de fonction du Délégué.e.




Article 6.2	Missions

Le ou les Délégué.es Syndicaux ont pour mission de représenter leur section syndicale auprès de l’UES.


Article 6.3	Nombre de Délégué.es Syndicaux

Le nombre de Délégué.es Syndicaux au sein de l’UES Worldline est fixé comme suit :



ARTICLE 7	LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Article 7.1	Composition des délégations syndicales

Pour chaque négociation, chaque Organisation Syndicale représentative aura la possibilité de mandater six personnes, dont 4 participent aux réunions initiées par la Direction.

Les membres des délégations syndicales doivent appartenir au périmètre juridique concerné par la négociation. Ces personnes pourront être choisies parmi :
les représentants du personnel élu.es et/ou désigné.es, 
les salarié.es sans mandat d’une société relevant du périmètre de la négociation. 

La Fédération Syndicale ou le Syndicat ou le Délégué.e Syndical Central de l’UES précisera au(x) Directeur.trice(s) des Affaires Sociales du périmètre concerné, formellement et préalablement à la première réunion de négociation, la liste des membres de la délégation syndicale, en prenant soin de préciser le nom du manager pour ceux qui ne détiennent aucun mandat de représentant du personnel élu.es et/ou désigné.es. Ces derniers imputeront le temps passé en réunions préparatoire et plénière sur un code « Délégation du Personnel ». La Direction des Affaires Sociales et le salarié.e sans mandat de représentant du personnel élu.e et/ou désigné.e, participant à une négociation, informeront tous deux le manager concerné en amont de la première réunion. 

Les salarié.es participant à une négociation, titulaire ou non d’un mandat de représentant du personnel, informent leur manager du calendrier prévisionnel de négociation et de toutes modifications susceptibles d’intervenir par la suite.


Article 7.2	Organisation des réunions de négociation

Les réunions de négociation font l’objet d’une convocation officielle, pouvant être envoyée par l’intermédiaire de la messagerie professionnelle, avec pour objectif de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines et d’adresser les documents de préparation dans le même temps.


Lors de la première réunion de négociation, la Direction et les membres des délégations syndicales représentatives :
définissent le calendrier prévisionnel des réunions ;
arrêtent l’heure de début des réunions en tenant compte de l’éloignement des membres des délégations syndicales dans l’hypothèse où une réunion plénière aurait lieu le matin ;
peuvent prévoir l’organisation de réunions plénières de préférence l’après-midi pour faciliter l’organisation de la réunion préparatoire le matin ;
prévoient la possibilité pour les salarié.es en région (hors Ile de France) de se rendre sur le site de la négociation la veille au soir lorsque la réunion plénière a lieu le matin ou lorsque la réunion préparatoire précède la réunion plénière prévue l’après-midi ;
peuvent convenir d’une formation dispensée aux membres des délégations syndicales participant à la négociation par un organisme référencé et choisi par le Groupe Worldline. Cette formation, imputée sur le plan de formation de la société employeur du représentant du personnel, sera commune à l’ensemble des membres des délégations syndicales. Son coût sera supporté par le Groupe Worldline ;
reconnaissent la possibilité pour chaque Organisation Syndicale Représentative participant à la négociation de communiquer sa position aux salarié.es par le biais d’un tract spécifique, dédié à la  thématique de la négociation, non imputé sur le quota annuel de tracts diffusés par la messagerie professionnelle et par le biais de la DRH/DAS, dans les trois mois suivant la date d’expiration du délai de mise à la signature de chaque accord.

Par ailleurs, la Direction s’engage à envoyer les documents qui seront présentés en séance en amont de la réunion, dans un délai raisonnable permettant aux membres des délégations syndicales d’en prendre connaissance et de faire part de la position de leur Organisation Syndicale quant aux propositions de la Direction au plus tard à l’occasion de la séance plénière. Dans l’hypothèse où la composition d’une délégation syndicale évolueraient d’une réunion à l’autre, les membres présents prendront connaissance du contenu des échanges ayant eu lieu lors des réunions précédentes auprès des membres de leurs délégation syndicale et des comptes-rendus de réunion de la Direction.

A l’issue de chaque négociation, l’accord ou le cas échéant, la mesure unilatérale, est publié par la direction sur l’intranet.

Article 7. 3 	Moyens des membres des délégations syndicales

Il est convenu que les membres des délégations, désignés par chaque Organisation Syndicale représentative, disposeront :
d’une journée de réunion préparatoire avant la première réunion de chaque thématique de négociation ;
puis d’une demi-journée préparatoire avant chaque réunion de négociation. 

Il en sera de même pour les organisations syndicales non représentatives à l’occasion de la préparation de la négociation du protocole d’accord préélectoral.

En cas de nécessité, notamment si un salarié.e participe à plusieurs négociations concomitamment, un aménagement de sa charge de travail pourra être réalisé en accord avec son manager et le Directeur.trice des Affaires Sociales du périmètre concerné. 


ARTICLE 8	LOCAUX ET EQUIPEMENTS DES MANDATES

Article 8.1	Locaux syndicaux

Article 8.1.1	Sur les sites de 201 salarié.es et plus

Un local commun sera mis à la disposition des différentes sections syndicales pour chaque site de l’UES Worldline de 201 et plus.

La localisation de ce local est décidée par le représentant de la direction dans l’établissement et le représentant local de la Direction des Ressources Humaines, après discussion avec les sections syndicales présentes sur le site.

En cas de désaccord, le Directeur.trice des Affaires Sociales compétent arbitrera.

Article 8.2	Locaux Comité Social et Economique

Chaque site dispose d’un local commun pour l’usage des membres du Comité Social et Economique, des représentants de proximité et Comités locaux de prévention.

Des discussions entre le représentant de la direction dans l’établissement et le représentant local de la Direction des Ressources Humaines d’une part et une délégation des instances représentatives du personnel d’autre part, peuvent aboutir à des dispositions plus favorables. Ces locaux peuvent constituer le lieu de travail des permanent.es du Comité Social et Economique et servir à l’accueil des salarié.es. Les locaux du Comité Social et Economique sont adaptés en fonction notamment de la taille du site et du nombre de salarié.es gérés par ce Comité. 

Les locaux mis à disposition à ce jour dans les sites ne sont pas remis en cause. Une mise en conformité avec les dispositions du présent accord pourra néanmoins avoir lieu à l’occasion d’un déménagement sur un nouveau site ou emménagement sur un site existant. 

Par ailleurs, le Comité Social et Economique bénéficiera d’un local spécifique dans les nouveaux sites de plus de 100 salarié.es.


Article 8.3	Aménagement des locaux et moyens logistiques

Les Parties conviennent que les représentants du personnel prennent soin des moyens logistiques qui leur sont attribués par l’entreprise pour l’exercice de leur(s) mandat(s). Ils restituent spontanément les équipements et locaux à la fin de leur mandat aux différents services concernés en prenant soin d’en informer le Directeur.trice des Affaires Sociales.


Article 8.3.1	Dispositions communes concernant les locaux

Les Parties consentent à ce que les dispositions ci-dessus relatives aux locaux syndicaux et aux locaux CSE puissent être aménagées dans l’hypothèse d’un accord unanime avec le Directeur.trice des Affaires Sociales et les organisations syndicales représentatives. Une telle demande devra être formulée par les organisations syndicales auprès du Directeur.trice des Affaires Sociales du périmètre concerné. L’accord préalable et exprès de ce dernier est requis.

Chaque local est doté des moyens suivants : 
un mobilier de bureau conforme aux normes et comparable à celui mis à la disposition du personnel de la société ;
au minimum, une armoire fermant à clef ;
une ligne ADSL pour accès internet, intranet pour les locaux CSE compatible avec les contraintes de sécurité du groupe Worldline;
une « pieuvre » pouvant être connectée aux ordinateurs portables permettant d’organiser des conférences téléphoniques via Lync ou toute autre application future similaire ;
un poste téléphonique.

La Direction assure le maintien en condition opérationnelle des postes informatiques  (maintenance et dépannage) par ses services internes ou externes. Les matériels et logiciels informatiques seront mis à jour au fur et à mesure des évolutions mises en place par le Groupe. 

L’installation de logiciels non référencés par le Groupe est envisageable sous réserve de :
la justification de l’acquisition régulière et du paiement du logiciel,
l’absence de faille de sécurité,
la compatibilité du logiciel avec les infrastructures informatiques du Groupe.

Une demande en ce sens devra être adressée par écrit au Directeur.trice des Affaires Sociales.

 
Article 8.3.2	Dispositions communes concernant l’affranchissement des courriers

Chaque Délégué.e Syndical Central, Délégué.e Syndical Central Adjoint.e et Délégué.e Syndical dispose de la faculté de faire affranchir son courrier par les services du Groupe. 

Ce droit est ouvert pour les envois isolés uniquement.

L’usage de l’affranchissement par les services du Groupe pour faire des envois en masse, notamment  à des salarié.es du Groupe, n’est pas autorisé.

Chaque Délégué.e Syndical Central, Délégué.e Syndical Central Adjoint.e et Délégué.e Syndical dispose de la faculté d’utiliser les photocopieurs d’étage, couleur et noir et blanc, pour des reproductions portant sur des sujets relatifs à l’UES, dans des proportions raisonnables.


Article 8.3.3	Dispositions communes à l’ensemble des représentants du personnel élu.es et mandatés

Chaque représentant du personnel élu.e et chaque représentant du personnel désigné.e bénéficie d’un micro-ordinateur portable aux normes du Groupe, , étant entendu qu’ils ne peuvent se trouver munis d’un double équipement au titre d’un ou plusieurs mandats syndical/aux et/ou électif, et de leur activité opérationnelle.

Article 8.3.4	Dispositions communes 

Les Délégué.es Syndicaux Centraux, les Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es, les Délégué.es Syndicaux, le secrétaire du Comité de groupe, le secrétaire du Comité Social et Economique bénéficient chacun d’un téléphone portable avec un forfait Groupe « standard », étant entendu qu’ils ne peuvent se trouver munis d’un double équipement au titre d’un mandat syndical et/ou électif, et de leur activité opérationnelle. 

En outre, les Délégué.es Syndicaux Centraux et Délégué.es Syndicaux Adjoint.es, peuvent recourir au dispositif de vidéoconférence pour tenir ces réunions. Ils pourront utiliser les infrastructures de téléphonie en conférence (« pieuvres ») présentes dans les salles de réunion communes aux sites.


ARTICLE 9	HEURES DE DELEGATION

Article 9.1	Détermination du crédit d’heures de délégation

Il est mis à la disposition des représentants du personnel et des organisations syndicales un crédit d’heures de délégation dans les conditions suivantes :

Au niveau UES 

pour les mandats désigné.es au niveau de l’UES

Pour les mandats d’élu.es au niveau de l’UES : le nombre d’heures de délégation est défini dans l’accord de constitution du CSE de l’UES Worldline.
	
Il est précisé que les heures de délégation d’un titulaire de mandats électif(s) et/ou désignatif(s) se cumulent.


Article 9.2	Réunions préparatoires 

Il est précisé que les réunions plénières des instances représentatives élu.es du personnel mentionnées ci-dessous, peuvent être précédées d’une réunion préparatoire, dont la durée n’est pas imputée sur les heures de délégation.


Article 9.3	Gestion du temps de délégation

Les parties signataires du présent accord rappellent que les représentants du personnel peuvent utiliser leurs heures de délégation librement, quand ils le jugent nécessaire dans le cadre de leur mission ; l’autorisation du responsable hiérarchique n’est donc pas requise.

Toutefois, conscients que l’exercice des fonctions représentatives du personnel doit être concilié avec les impératifs de bonne marche et de fonctionnement du Groupe et l’exercice des activités professionnelles des intéressés et de leurs collègues, si possible, les représentants du personnel informeront leur responsable hiérarchique à l’avance, de leur absence et de la durée approximative de leur absence. 

Les représentants du personnel imputent leur temps de délégation dans l’outil de gestion d’activité en vigueur dans leur société. 

Il est précisé que l’information du responsable hiérarchique ou l’imputation dans l’outil de gestion des heures de délégation ne constitue pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel. Cela doit simplement permettre :
aux représentants du personnel d’exercer totalement leurs prérogatives ;
à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation ;
aux managers et aux membres de l’équipe du représentant du personnel, d’avoir une estimation  du temps dédié aux activités opérationnelles pour gérer au mieux l’impact de l’indisponibilité du représentant du personnel. 

La charge de travail du représentant du personnel est adaptée afin de lui permettre le bon exercice de son mandat et de son activité opérationnelle. Cette adaptation de la charge de travail du représentant du personnel est portée à la connaissance des membres de l’équipe.


Article 9.4	Dépassement et report du crédit d’heures de délégation 

Le Délégué.e Syndical Central veillent à la bonne utilisation des heures de délégation attribuées à leurs mandatés et aux élu.es de leur section syndicale. Les heures de délégation sont présumées utilisées conformément à leur objet.

En application des règles légales, un représentant du personnel ne peut être amené à dépasser son crédit mensuel d’heures de délégation qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Ce dépassement doit donner lieu à information de la hiérarchie et du Directeur.trice des Affaires Sociales. 

Dans l’éventualité d’un dépassement du crédit mensuel d’heures et en l’absence de circonstances exceptionnelles, le Directeur.trice des Affaires Sociales informera le Délégué.e Syndical Central. Le représentant du personnel sera convié à apporter toute justification  au Directeur.trice des Affaires Sociales. 

Le crédit d’heures de délégation ne peut faire l’objet d’un report d’un mois sur l’autre.


Article 9.5	Rémunération du temps de délégation

Les heures de délégation sont présumées utilisées conformément à leur objet et sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif.

Les représentants du personnel ne subissent aucune perte de rémunération du fait de l’exercice de leur mission : la rémunération doit correspondre à celle qu’ils auraient perçue s’ils avaient exercé leur activité opérationnelle.






Article 9.6	Non-imputabilité des temps de réunion et de trajet sur les heures de délégation 

Le temps passé en réunions sur convocation de la Direction et le temps de trajet pour se rendre aux dites réunions et aux réunions préparatoires sont assimilés à du temps de travail effectif. Dès lors, ils ne sont pas déduits des crédits d’heures de délégation des mandatés concernés.

 Il en est de même pour le temps de trajet nécessaire pour se rendre à des réunions syndicales internes organisées par le Délégué.e Syndical Central. 

Les représentants du personnel enregistrent le temps passé pour se rendre aux réunions initiées par la Direction dans l’outil déclaratif du temps de travail en vigueur dans leur société employeur. 


ARTICLE 10	EXERCICE DE FONCTIONS SYNDICALES A L’EXTERIEUR DE L’ENTREPRISE

Article 10.1	Participation aux réunions statutaires au niveau fédéral ou confédéral

Les salarié.es mandatés chargés de responsabilités statutaires au niveau fédéral ou confédéral et porteurs d’une convocation nominative émanant de leur organisation syndicale présentée au Directeur.trice des Affaires Sociales au moins une semaine à l’avance, pourront demander une autorisation d’absence afin de pouvoir assister aux réunions statutaires de leur centrale. 

Le Groupe prend à sa charge la rémunération des salarié.es concernés à concurrence de 50 heures par an et par organisation syndicale représentative. 

Les frais de déplacement liés à ces absences ne sont pas pris en charge par le Groupe, ni par la Société.


Article 10.2	Absences pour congrès syndicaux

Les salarié.es mandatés, porteurs d’une convocation nominative émanant de leur Organisation Syndicale présentée au Directeur.trice des Affaires Sociales au moins une semaine à l’avance, pourront demander une autorisation d’absence afin de pouvoir assister aux congrès de leur organisation. 

Le Groupe prend à sa charge la rémunération des salarié.es concernés à concurrence de cinq jours par an et par Organisation Syndicale représentative. Les jours non pris au titre d’une année pourront être reportés sur l’année suivante.

Les frais de déplacement liés à ces absences ne sont pas pris en charge par le Groupe, ni par la Société.


Article 10.3	Congés de formation économique, sociale et syndicale

Le Congé de Formation Economique Sociale et Syndicale (CFESS) permet à tous les salarié.es de participer à des actions de formation organisées par des organismes « agréés » afin d’acquérir des connaissances économiques, sociales et syndicales.

La liste des centres et instituts dont les stages et sessions ouvrent droit aux congés de formation économique et sociale et syndicale est établie par arrêté du ministre chargé du travail pris après avis des organisations syndicales de salarié.es.

Le congé de formation économique, sociale et syndicale est ouvert à l'ensemble des salarié.es en CDI ou CDD, avec ou sans mandat de représentant du personnel adhérent ou non à un syndicat. Aucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en bénéficier.

Le salarié.e peut prendre un ou plusieurs congés, dans la limite de 12 jours par an et 18 jours pour les salarié.es appelés à exercer des responsabilités syndicales ou pour les animateurs de formation syndicale.

La durée de chaque congé ne peut pas être inférieure à une demi-journée.

Le salarié.e doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence au Directeur.trice des Affaires Sociales par courriel (en mettant en copie son manager et sa HRBP) , au moins 10 jours calendaires avant le début de la formation ;

La société employeur peut s'opposer au départ du salarié.e si elle estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus de la société employeur doit être motivé et  au salarié.e dans un délai de 8 jours ouvrés à compter de la réception de sa demande. Passé ce délai, la société employeur ne peut plus refuser le congé.

Lorsque la demande de congé est validée par la Direction des Affaires Sociales, le salarié.e doit aussitôt informer son manager des dates de début et de fin de son congé de formation économique, sociale et syndicale.

Toute demande d’absence doit préciser :
la date et la durée de l'absence sollicitée ;
le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session ;

Pendant la formation, le contrat de travail du salarié.e est suspendu. La période de congé est toutefois assimilée à une durée de travail effectif pour le calcul :
-	des congés payés ;
-	des droits aux prestations sociales et familiales.

La période de congé n’a d’incidence ni sur le calcul de la Réserve Spéciale de Participation et de l’intéressement, ni sur les droits des salariés aux prestations de prévoyance et de frais de santé. Les intéressés bénéficient des mêmes dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en matière d’accident du travail que les autres salariés.

À l'issue de la formation, l'organisme de formation remet une attestation au salarié.e constatant le suivi effectif du stage ou de la session. Le salarié.e doit remettre cette attestation au HRBP et au Directeur.trice des Affaires Sociales au moment où il reprend son activité.


Article 10.4	La mise à disposition de salarié.es auprès des Fédérations

Par le présent article, les parties conviennent de l’application des articles L.2135-7 et L.2135-8 du Code du travail.

Article 10.4.1	Conditions d’éligibilité

Les représentants du personnel élu.es et/ou désigné.es par les Organisations Syndicales au niveau de l’UES Worldline et ayant plus de 10 ans d’ancienneté dans le Groupe Worldline, peuvent être mis à disposition au sein de leur Confédération ou de leur Fédération ou de leur Syndicat en vue d’exercer des fonctions de permanent syndical à temps plein ou à temps partiel.
 
Cette mise à disposition a lieu à la demande de l’Organisation Syndicale à laquelle appartient le représentant élu.e et/ou désigné.e. Celle-ci devra préciser les responsabilités qu’elle envisage de confier à l’intéressé.

Les Parties précisent que seules les Organisations Syndicales qui cumulent au moins 500 heures de délégation annuelle pour l’ensemble de ses représentants du personnel élu.es et/ou désigné.es au sein de l’UES, sont susceptibles de solliciter une telle mise à disposition.

En tout état de cause, cette mise à disposition du salarié.e auprès d’une Confédération ou Fédération ou Syndicat est exceptionnelle. Elle n’est en aucun cas automatique. 

En cas d’acceptation par la direction de l’UES, une convention de mise à disposition tripartite (le salarié.e mis à disposition, l’entreprise employeur et la Confédération ou la Fédération ou le Syndicat) est conclue. Cette convention précise notamment les modalités de paiement et de répartition éventuelle du salaire, la durée de la mise à disposition, etc.


Article 10.4.2	Statut du salarié.e mis à disposition

La demande de mise à disposition doit être expressément formalisée au moins 3 mois avant la date de début de la mise à disposition souhaitée, par lettre recommandée avec accusé de réception auprès du Directeur.trice des Affaires Sociales. 

Le principe de cette mise à disposition peut avoir lieu pour une durée déterminée initiale pouvant aller jusque 3 ans et renouvelable une fois dans la limite d’une durée totale (renouvellement compris) de 6 ans. Par dérogation, ce délai peut être prolongé pour terminer le mandat en cours au sein de la Confédération, Fédération ou Syndicat dans l’hypothèse où celui-ci aurait été renouvelé au-delà des deux dernières années.  
 
Dans tous les cas, un avenant au contrat de travail du salarié.e précisera notamment la durée de la mise à disposition, les droits et obligations du salarié.e vis-à-vis de son employeur et les règles de prise en charge mensuelle du salaire du salarié.e mis à disposition. Cet avenant précisera également l’obligation pour le salarié.e concerné de rencontrer au moins une fois par an le Directeur.trice des Affaires Sociales notamment à l’occasion de son entretien annuel au cours duquel il sera fait un bilan complet sur sa situation professionnelle.

Les salarié.es mis à disposition à temps complet sont dispensés d’effectuer une prestation de travail pour le compte de la société de l’UES à laquelle ils appartiennent et sous son autorité. 

Cette dispense entraîne la levée du contrôle du temps de travail et de leurs absences et exclut le paiement par la société à laquelle ils appartiennent de toute heure supplémentaire ou complémentaire.
 
Les salarié.es mis à disposition devront prendre l’ensemble de leurs jours de congés payés et de réduction de temps de travail. 
 
Les salarié.es mis à disposition conservent le bénéfice de l’ensemble des garanties applicables aux salarié.es de la société à laquelle ils appartiennent, notamment en matière de protection sociale. 


Article 10.4.3	Réintégration

Au plus tard 3 mois avant le terme de la mise à disposition, et selon les mêmes formes que la demande de mise à disposition, le salarié.e doit formaliser sa demande de réintégration ou de prolongation. Un entretien avec la Direction des Affaires Sociales et le management sera organisé à la demande du salarié.e pour préparer son retour dans l’UES.

A l’issue de la mise à disposition, le salarié.e retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire dans l’établissement et/ou le bassin d’emploi d’origine. En cas d’impossibilité de réintégration dans son entité d’origine, il est réintégré dans une autre entité de l’UES. Sa réintégration peut s’accompagner d’une formation.
 
Les salarié.es intéressés ne pourront reprocher à leur société employeur de ne pas les avoir affectés sur une mission pour la durée de leur mise à disposition auprès de leur Fédération.


ARTICLE 11	LIBERTE DE CIRCULATION 

Les représentants du personnel peuvent librement circuler dans les sites qui relèvent de leur domaine de compétence durant les heures d’ouverture et dans le respect des règles de sécurité, aussi bien pendant leurs heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail. 

Ils peuvent y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié.e à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salarié.es, ni mettre en cause la sécurité des personnes visitées.

Il est précisé que pour se rendre dans les locaux sécurisés (locaux techniques et locaux sécurisés pour se conformer à la demande de certains clients ou à la politique Sécurité du Groupe Worldline), le représentant du personnel doit s’adresser au représentant de la direction du site ou Responsable Sécurité compétent pour pouvoir y accéder. Le représentant de la direction du site ou Responsable Sécurité s’engage à procéder aux formalités nécessaires pour que cet accès soit accordé dans les meilleurs délais. La liste des locaux sécurisés est dressée par chaque représentant de la direction du site et Responsable Ressources Humaines compétent en concertation avec le Responsable Sécurité, et portée à la connaissance de la C.S.S.C.T.

En cas de différend, le Directeur.trice des Affaires Sociales arbitrera.


ARTICLE 12	REMBOURSEMENT DE FRAIS

Compte tenu de l’opération d’acquisition en cours concernant la société Ingenico, les Délégué.es Syndicaux Centraux, Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es et Délégué.es Syndicaux sont amenés à nouer des contacts avec leurs homologues de cette société, les frais de déplacement et d’hébergement afférents aux réunions sont pris en charge par la société employeur.


Article 12.1	Les frais de déplacement des Délégué.es Syndicaux Centraux, Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es, et Délégué.es Syndicaux 

Les frais de déplacement en lien avec l’exercice des mandats de Délégué.e Syndical Central, Délégué.e Syndical Central Adjoint.e, et Délégué.es Syndicaux dans le périmètre de ces derniers sont remboursés conformément aux règles en vigueur dans la société employeur. 

Article 12.2	Les autres frais de déplacement 

Les frais éventuels de déplacement occasionnés par des réunions initiées par la Direction (réunions de négociation ou des instances représentatives du personnel) ou par l‘assistance d’un salarié.e convoqué par la Direction à un entretien préalable à sanction ou par l’exercice de son mandat  sont pris en charge par la société au sein de laquelle l’intéressé exerce son mandat électif et/ou syndical, selon les barèmes de remboursement de frais en vigueur dans celle-ci.


Article 12.3	Les frais d’hébergement

Les frais d’hébergement initiés à l’occasion de l‘exercice du mandat/des mandats sont remboursés aux représentants du personnel conformément aux règles en vigueur dans la société employeur.

En cas de différend entre le représentant du personnel et son manager, le Directeur.trice des Affaires Sociales arbitrera.


Article 12.4	Les frais de fourniture de bureau et de documentation

Les organisations syndicales bénéficient des fournitures de bureau telles qu’elles sont distribuées aux salarié.es.  

La Direction prend également en charge pour chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES, les frais de bureau (ce qui exclut tout objet publicitaire et « goodies ») et de documentation à hauteur d’un forfait global toutes sociétés ou UES confondues de 2.000 € par an. Les demandes sont adressées par courriel au Directeur.trice des Affaires Sociales par les Délégués syndicaux centraux ou leurs Adjoint.es.

La Direction prend également en charge les frais de fourniture de bureau (ce qui exclut tout objet publicitaire et « goodies ») et de documentation de chacune des organisations syndicales non représentatives au niveau de l’UES à hauteur d’un forfait global de 400 € par an. 
Ces budgets sont consommés sous forme de remboursements réalisés sur présentation des justificatifs,  ou de commandes faites par la Direction des Affaires Sociales au profit de la section syndicale dans la limite du plafond annuel.

Le solde du budget peut se reporter d’une année sur l’autre dans la limite globale d’un montant annuel. 






ARTICLE 13	REUNIONS INITIEES PAR LES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX

Le Délégué.e Syndical Central peut organiser, deux fois par an, une réunion physique, sur site :

des Délégué.es Syndicaux,
des Représentants Syndicaux auprès du Comité Social et Economique de l’UES ,

Le temps passé dans chacune de ces réunions, d’une journée au plus, s’ajoute aux heures de délégation.
Le choix du site sera fait en prenant soin de veiller à générer le moins de frais de déplacement possible. La salle mise à disposition par la Direction ne devra pas générer de coûts de location.

Le Délégué.e Syndical Central devra préalablement informer, 15 jours au moins avant, par courriel, la Direction des Affaires Sociales et le représentant de la direction du site d’accueil, de la date et du lieu de ces réunions.

Les frais associés à ces déplacements sont pris en charge par la Direction  selon les règles et  barèmes en vigueur.

A ces réunions physiques s’ajoute le dispositif de conférence téléphonique accessible à l’ensemble des représentants du personnel à tous les moments.


ARTICLE 14	REUNION DES ADHERENTS ET/OU SYMPATHISANTS 

Chaque section syndicale peut réunir dans l’enceinte du site et en dehors des espaces de travail les adhérents et/ou sympathisants. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail effectif des participants. 

Elles se tiennent dans le local syndical ou dans une salle mise à disposition par la société.


ARTICLE 15	REUNIONS DES SALARIES
	
Chaque section syndicale peut réunir une fois par mois dans l’enceinte du site et en dehors des espaces de travail les salarié.es. Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail effectif des participants. 

Elles se tiennent dans le local syndical ou dans une salle mise à disposition par la société.

Toute demande de réservation d’une salle de réunion se fait auprès du représentant de la direction du site selon les procédures applicables en la matière, en respectant un délai minimum de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles et après information du Directeur.trice des Affaires Sociales et du représentant de la direction du site par courriel.


ARTICLE 16	REUNION DES DELEGUES SYNDICAUX CENTRAUX AVEC LA DIRECTION

L’ensemble des Délégué.es Syndicaux Centraux et des Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es de l’UES est reçu, dans le courant du premier semestre, par des représentants de la Direction Générale de l’UES, en vue de faire un point sur l’activité, les résultats économiques et financiers de l’exercice clos et les perspectives pour l’année en cours, ainsi que sur les effectifs.

Par ailleurs, chaque Délégué.e Syndical Central et Délégué.e Syndical Central Adjoint.e, accompagnés de deux Délégué.es de leur choix, appartenant à leur Organisation Syndicale, sont reçus, à leur initiative, en bilatérale avec des représentants de la Direction Générale de l’UES.

Enfin, les Délégué.es Syndicaux Centraux et Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es de l’UES seront reçus par le Directeur.trice des Affaires Sociales et des Ressources Humaines en vue d’établir le planning prévisionnel des négociations à conduire au niveau de ce périmètre. D’autres thématiques de négociation pourront être ajoutées en cours d’année notamment en fonction de l’actualité législative et règlementaire ou des besoins de l’UES. Un compte-rendu de cette réunion est transmis aux Délégué.es Syndicaux Centraux et des Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es. 

Les réunions des Délégué.es Syndicaux Centraux et Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es destinées à arrêter les thématiques prévisionnelles de négociation pour l’année à venir peuvent être communes. 
Les Délégué.es Syndicaux Centraux et Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es de l’UES pourront également être à l’initiative d’une réunion.





CHAPITRE III – LES MOYENS DE COMMUNICATION


ARTICLE 17	DISPOSITIONS RELATIVES AUX MOYENS DE COMMUNICATION ATTRIBUES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES 

La Direction informe par écrit les organisations syndicales :
par le biais des Délégué.es Syndicaux Centraux et des Délégué.es Syndicaux Centraux Adjoint.es pour les sections syndicales représentatives au niveau de l’UES,
par le biais des Représentants de Section Syndicale pour les sections syndicales non représentatives de l’UES, 
de l’organisation d’élections professionnelles dans l’UES Worldline. 



Article 17.1	Communication syndicale non électronique

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salarié.es de l’UES Worldline en France dans l’enceinte de celui-ci aux heures d’entrée et de sortie du travail.

La notion d’heures d’entrée et de sortie du travail s’apprécie strictement. Il s’agit des heures de début et de fin de travail des salariés ainsi que les périodes d’entrée et de sortie du personnel au moment du repas de la mi-journée.

Les périodes d’entrée et de sortie du personnel au moment du repas de la mi-journée correspondent aux heures d’ouverture des restaurants  interentreprises.

Tout autre temps de pause accordé sur le lieu de travail et/ou utilisé par les salariés lors de leurs allées et venues pour raison professionnelle, ne constitue pas une heure d’entrée et de sortie du travail et ne peut, dès lors, faire l’objet d’une distribution de tracts et de publications de nature syndicale.

De même, la distribution de publications et tracts syndicaux ne peut avoir lieu sur le poste et pendant le temps de travail et/ou lorsque le salarié est absent de son poste de travail.

Sur les sites où coexistent plusieurs sociétés dont certaines ne font pas partie du Groupe Worldline, les publications et tracts syndicaux peuvent être distribués exclusivement :
à l’entrée des bâtiments communs et en dehors des espaces de travail, 
aux heures d’entrée et de sortie du travail, 
telles que définies précédemment.




Article 17.2	Diffusion des tracts syndicaux par courrier électronique 

Les Organisations Syndicales peuvent faire diffuser des tracts par le biais de la messagerie électronique aux salarié.es de l’UES Worldline. 


Article 17.2.1	Tracts des organisations syndicales présentes au sein de l’UES Worldline

Article 17.2.2.1	Tracts diffusés sur le périmètre de l’UES  
On entend par organisations syndicales présentes au sein de l’UES :
les sections syndicales représentatives ;
les sections syndicales non représentatives dotées d’un Représentant de Section Syndicale.

Les organisations syndicales présentes au sein de l’UES peuvent, au sein de cette UES, faire diffuser des tracts par le biais de la messagerie électronique dans la limite de 11 tracts par an. 


Ce quota annuel de tracts syndicaux pourra être majoré dans le cadre de dispositions spécifiques contenues dans un accord de méthode portant sur un thème de négociation conduite au niveau de l’UES, ou dans un protocole d’accord préélectoral ou dans une situation exceptionnelle avec l’accord préalable et exprès du Directeur.trice des Affaires Sociales .



Article 17.2.2.2.	Tracts diffusés sur le périmètre d’un site géographique d’une société ou UES 

Les sections syndicales représentatives et non représentatives dotées d’un Représentant de Section Syndicale dans la société ou UES avec établissement unique ou établissement distinct d’une UES peuvent, au sein d’un site géographique de cette société ou de cette UES ou de l’établissement distinct, faire diffuser des tracts par le biais de la messagerie électronique dans la limite de 1 par semestre calendaire.

Article 17.2.2.3.	Synthèse du nombre de tracts pouvant être diffusés par la messagerie électronique


*Le Représentant de la Section Syndicale (non représentative) est désigné au niveau de l’UES, c’est-à-dire au niveau où sont organisées les élections professionnelles du Comité Social et Economique. 

Article 17.2.2	Modalités d’envoi des tracts par courrier électronique

La Direction des Affaires Sociales procède à l’envoi aux salarié.es des tracts syndicaux par  courriel. 

Les tracts à diffuser sont fournis, sous format électronique n’excédant pas 1Mo maximum au format informatique html ou pdf : 
par le Délégué.e Syndical Central ou le Délégué.e Syndical Central Adjoint.e ou tout autre salarié.e dûment mandaté par l’un d’eux pour les sections syndicales représentatives et par le Représentant de Section Syndicale pour les sections syndicales non représentatives au niveau de l’UES, à la Direction des Affaires Sociales pour les tracts à diffuser au niveau de l’UES.



Lorsque le tract est fourni sous format informatique html,  le contenu du tract fait partie du courriel.

L’objet du courriel adressé par la Direction aux salarié.es précisera la nature de l’envoi et l’organisation syndicale dont il s’agit, selon le modèle suivant :

Objet : Diffusion au niveau de l’UES
d’un tract syndical [nom de l’Organisation Syndicale] [sujet du tract] 

Le sujet du tract sera adressé par l’organisation syndicale lors de son envoi à la direction des Affaires Sociales. Le sujet doit être limité à 5 mots strictement liés au contenu du tract.
Les tracts, seront envoyés par la Direction dans les trois jours ouvrés suivant leur réception. Dans l’hypothèse où plusieurs tracts seraient adressés par des organisations syndicales à la Direction, les tracts seraient adressés dans l’ordre de leur réception, l’heure mentionnée sur le courriel des organisations syndicales faisant foi.

Dans l’hypothèse d’un tract d’une intersyndicale créée au niveau de l’UES Worldline,le Délégué.e Syndical Central ou le Représentant de la Section Syndicale non représentative précisera au Directeur.trice des Affaires Sociales l’organisation syndicale qui verra son quota annuel de tracts imputé d’une unité.


Article 17.3	Panneaux d’affichage

L’affichage des communications syndicales a lieu sur les panneaux d’affichage réservés à cette fin. Ces panneaux sont distincts de ceux mis à la disposition du Comité Social et Economique.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES 
dispose au minimum d’un panneau d’affichage dans chacun des sites géographiques de celle-ci. 
Les organisations syndicales non représentatives dans l’UES disposent, quant à elles, d’un panneau commun dans chaque site géographique. 

Le nombre de panneaux d’affichage est déterminé par site géographique en fonction de l’effectif et au minimum : 
de 0 à 249 salarié.es : 1 panneau par organisation syndicale représentative et un panneau commun aux organisations syndicales non représentatives.
de 250 à 499 salarié.es : 2 panneaux par organisation syndicale représentative et 2 panneaux communs aux organisations syndicales non représentatives.
de 500 à 749 salarié.es : 3 panneaux par organisation syndicale représentative et 3 panneaux communs aux organisations syndicales non représentatives.
plus de 750 salarié.es : 4 panneaux par organisation syndicale représentative et 4 panneaux communs aux organisations syndicales non représentatives.

L’emplacement et le nombre de panneaux des organisations syndicales représentatives au jour de la date de signature du présent accord sont maintenus. L’affectation et le nombre de panneaux pourront en revanche évoluer dans le mois qui suivra le premier tour des prochaines élections professionnelles (Titulaires au Comité Social et Economique) organisées dans l’UES.


Les panneaux d’affichage des différentes organisations syndicales représentatives et non représentatives dans l’UES sont regroupés dans la mesure du possible au même endroit.

L’endroit d’installation du panneau d’affichage et son attribution sont choisis par le représentant de la direction sur le site et la DRH en concertation avec les organisations syndicales dans des locaux d’accès commun, qui par définition, ne sont pas ceux dans lesquels chaque personne exerce son travail. Les espaces de circulation les plus usités et notamment les cafétérias seront privilégiés. En cas de désaccord entre le représentant de la direction sur le site et la DRH d’une part et les organisations syndicales d’autre part, le Directeur.trice des Affaires Sociales arbitrera.

Les panneaux d’affichage sont équipés d’une fermeture à clé. La DRH met les clés à la disposition, à leur demande, des Délégué.e Syndical Central ou au Délégué.e Syndical Central Adjoint.e ou au Représentant(s) de Section(s) Syndicale(s) (« RSS ») pour les organisations syndicales non représentatives ou à tout autre salarié.e dûment  mandaté. Il leur appartient de partager l’espace d’affichage des panneaux communs.
Les panneaux d’affichage sont d’une taille suffisante pour l’affichage de 2 documents A3.

Chaque Délégué.e Syndical et RSS transmet au Directeur.trice des Affaires Sociales un exemplaire de chaque communication syndicale affichée.


Article 17.4	Contenu des affiches, publications et tracts, des espaces d’information et d’expression 

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. 


Article 17.5	Mise en place d’un espace d’expression syndicale dans l’intranet

Article 17.5.1	Principe de l’espace d’expression syndicale 

Les organisations syndicales présentes au sein de l’UES disposent d’un espace d’expression syndicale au sein de l’intranet , dont elles effectueront la conception et la mise à jour, sous réserve d’accepter de se conformer aux dispositions ci-dessous. 

L’espace d’expression syndicale de chacune des organisations syndicales de l’UES est constitué d’une capacité conforme aux règles en vigueur déterminées par la gouvernance de l’intranet Worldline et peut être mis à jour à la fréquence souhaitée par chacune d’entre elles. 

Une démarche active des salarié.es est nécessaire pour accéder aux informations syndicales, ces derniers étant libres de les consulter ou non, conformément aux dispositions relevant de la liberté syndicale notamment prévues à l’article L. 2141-1 du Code du travail.  

La Direction de  l’ UES s’engage, dans le cadre du respect de la liberté individuelle, à ne pas prendre connaissance de l’identité des salarié.es consultant les espaces syndicaux électroniques et à ne pas procéder à une quelconque évaluation du taux de fréquentation ou de consultation de ceux-ci.


Article 17.5.2	Contenu de l’espace d’expression syndicale 

Le contenu de l’espace d’expression syndicale dans l’intranet est librement déterminé par l’organisation syndicale concernée, sous réserve qu’il respecte la réglementation relative aux panneaux d’affichage et aux textes en vigueur telles que les dispositions relatives au droit de la presse. 

Chaque Délégué.e Syndical Central ou RSS répond du contenu de l’espace d’expression syndicale électronique de l’organisation syndicale concernée qu’il représente. Celle-ci supporte la responsabilité civile et pénale des informations publiées.


Article 17.5.3	Utilisation des espaces d’expression syndicale

Les espaces d’expression syndicale constituent un espace d’affichage électronique conçu pour mettre des informations à la disposition des salarié.es de l’ UES , Il ne s’agit pas d’un «forum» destiné au dialogue, mais d’une modalité de diffusion de l’information émanant des organisations syndicales présentes au sein de l’UES. 
Toute nouvelle information diffusée via le panneau d’affichage électronique que constitue l’espace d’expression syndicale sera, simultanément à sa publication, transmise pour information à la Direction des Ressources Humaines de l’UES.

Les organisations syndicales s’engagent à respecter les règles d’utilisation des outils informatiques, telles qu’elles sont définies et rappelées à l’article 22.6.3  relatif aux « règles d’utilisation des moyens de communication électronique ».


Article 17.5.4	Administrateurs de l’espace d’expression

Les Délégué.es Syndicaux Centraux de l’UES et les Représentants de Section Syndicale sont responsables de leur espace d’expression. Ils l’administrent ou en délèguent l’administration.

Ils devront respecter les règles en vigueur dans l’UES quant à l’utilisation des outils mis à leur disposition. Ils disposeront d’un moyen d’accès identifié et sécurisé, dont ils seront responsables.

L‘UES prendra à sa charge leur formation dans leur rôle d’administrateurs sur les outils qu’ils auront à utiliser pour mettre à jour la rubrique d’affichage électronique. Les administrateurs pourront demander l’aide d’un membre de la Direction de la Communication ou de l’IT afin de répondre à leurs diverses questions, et notamment l’emplacement de l’espace d’expression syndicale dans l’intranet et la présentation des outils mis à disposition.




Article 17.6	Boîte aux lettres électronique syndicale 

Article 17.6.1	Dispositions générales

Afin d’optimiser la communication entre la Direction et les organisations syndicales, entre les organisations syndicales elles-mêmes, mais également entre les organisations syndicales et les salarié.es, une boîte aux lettres électronique syndicale est mise à la disposition de chaque organisation syndicale. 

La demande de création de la boîte aux lettres électronique syndicale émane :
du Délégué.e Syndical Central ou du Délégué.e Syndical Central Adjoint.e pour la boîte de l’organisation syndicale représentative au niveau de l’UES ;
du Représentant de la Section Syndicale pour la boîte de la section syndicale non représentative au niveau de l’UES.

Chaque organisation syndicale présente dans l’UES  disposera d’une boîte aux lettres électronique nominative, sous la forme suivante :

Initiales de l’organisation syndicale.UES Worldline@worldline.com

Ces adresses seront identifiées dans l’annuaire de la messagerie et dans le répertoire téléphonique du Groupe Worldline.

Le Groupe Worldline et les sociétés le composant s’engagent à respecter strictement les règles de confidentialité qui s’appliquent à la protection du courrier privé et syndical, en particulier, à :
-	n’effectuer aucune statistique, analyse, inventaire, duplication ou re-routage sur les boîtes aux lettres électroniques des organisations syndicales représentatives,
-	ne pas tenter d’accéder ou d’imprimer le contenu des courriels, ni de recenser ou identifier les émetteurs de ces derniers,
-	ne pas prendre connaissance du contenu.

Un inventaire des boîtes aux lettres électroniques syndicales sera dressé par la Direction des Affaires Sociales dans les trois mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord et une mise à jour opérée en concertation avec les Organisations Syndicales en vue de respecter les dispositions ci-dessus.


Article 17.6.2	Modalités d’utilisation de la boîte aux lettres électronique syndicale

La boîte aux lettres électronique syndicale ne peut être utilisée pour communiquer avec des salarié.es autres que :
des représentants du personnel élu.es ou désigné.es ;
des membres des organisations syndicales ;
dans le cadre d’un échange strictement individuel et ponctuel, sur une question d’ordre syndical ou social, et à l’exclusion des messages de portée collective. Ainsi, l’utilisation des adresses collectives, créées par le Groupe est strictement prohibée ;
pour adresser des messages à leurs adhérents, sympathisants ou salarié.es qui leur ont expressément et préalablement donné leur accord pour recevoir des informations. Ces adhérents, sympathisants ou salarié.es ont la possibilité de demander à tout moment à ne plus recevoir ces informations. La diffusion de messages non sollicités n’est pas autorisée. En cas de litige sur la présence d’un salarié.e sur la liste de diffusion, l’organisation syndicale s’engage à retirer immédiatement ce salarié.e de la liste en question.

Pour faciliter cette communication, les organisations syndicales peuvent créer leur propre liste de diffusion. Les adresses créées figurent dans l’annuaire du Groupe Worldline. Les demandes de création de liste de diffusion s’effectuent à travers l’outil Eole, par les représentants du personnel nommés à l’article 22.6.1. Il est de la responsabilité du demandeur de suivre les règles de nommage du précédent article. Les demandes sont validées par l’IT pour vérifier les règles au niveau du Groupe .

Pendant  le scrutin d’une élection professionnelle (c’est-à-dire entre l’ouverture et la clôture du scrutin), seuls les messages adressés à des représentants du personnel élu.es ou désigné.es sont autorisés.

En outre, la diffusion de messages adressés à partir de messageries syndicales externes aux sociétés de l’UES Worldline sur la boîte électronique professionnelle des salarié.es, non titulaires d’un mandat ou non adhérent à une organisation syndicale, dans l’intention de contourner les règles relatives à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, n’est pas autorisée. 

La liste des modes d’utilisation de la messagerie électronique, mise à la disposition des Organisations Syndicales par l’UES et définis au présent article, est exhaustive.


Article 17.6.3	Règles d’utilisation des outils de communication électronique

Les organisations syndicales s’engagent au respect des règles et/ou chartes en vigueur dans le Groupe Worldline pour tout ce qui concerne l’utilisation des outils informatiques et de communication électronique. 

L’utilisation des outils informatiques et de communication électronique constituant l'outil de travail, les représentants des organisations syndicales s'engagent à ne pas avoir d'action volontaire ayant pour effet de saturer, de bloquer ou d'empêcher les moyens électroniques du Groupe Worldline de fonctionner normalement.

Le non-respect des règles édictées dans le règlement intérieur, chartes informatiques et politiques relatives à la sécurité informatique  du Groupe ou l’utilisation abusive ou non conforme aux dispositions de cet accord pourra entraîner des sanctions pour leurs auteurs, sans compter la possibilité pour le Groupe Worldline  de porter l’affaire en justice si nécessaire.

En ce qui concerne l’intranet syndical, toute utilisation abusive ou non conforme aux dispositions de cet accord fera l’objet d’un rappel à l’ordre par la Direction des Affaires Sociales. En cas de non-respect manifeste des dispositions de l’article 22.5.2 relatif au « contenu de l’espace d’expression syndicale », l’organisation syndicale concernée sera priée de corriger son site dans les délais les plus brefs sous peine de voir son site suspendu le temps que la correction soit effectuée. 

Toute récidive entraînera la fermeture temporaire du site pendant trois mois. Toute nouvelle récidive entraînera la fermeture définitive du site, sans compter les éventuelles sanctions disciplinaires ou poursuites.





ARTICLE 18	DISPOSITIONS RELATIVES AUX MOYENS DE COMMUNICATION ATTRIBUES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL ELUS

Afin de faciliter le dialogue et les échanges entre la direction de l’UES Worldline d’une part et les membres du Comité Social et Economique de l’UES, les parties conviennent d’accroître les moyens de communication accordés à ces élu.es.


Article 18.1	Les moyens de communication électronique du Comité Social et Economique

Article 18.1.1	Boîte aux lettres électronique 

Article 18.1.1.1	Dispositions générales

Afin de permettre aux salarié.es de communiquer plus aisément avec les représentants du personnel élu.es, une boîte aux lettres électronique est mise à la disposition de ces derniers.

Les boîtes aux lettres électroniques seront définies sous la forme suivante :

RP-Worldline-site@worldline.com
CLP-Worldline-site@worldline.com

CSE-Worldlineworldline.com

Ces adresses seront identifiées dans l’annuaire de la messagerie électronique et dans le répertoire téléphonique du Groupe Worldline.

Le Groupe Worldline et les sociétés le composant s’engagent à respecter strictement les règles de confidentialité qui s’appliquent à la protection du courrier privé et syndical, en particulier, à :
-	n’effectuer aucune statistique, analyse, inventaire, duplication ou re-routage sur les boîtes à lettres électroniques,
-	ne pas tenter d’accéder ou d’imprimer le contenu des courriels, ni de recenser ou identifier les émetteurs de ces derniers.

Article 18.1.1.2	Modalités d’envoi de l’information

La boîte aux lettres est utilisée pour communiquer avec des salarié.es dans le cadre d’un échange strictement individuel et ponctuel, sur une question d’ordre individuel, et à l’exclusion des messages de portée collective, à l’exception :
.	d’opérations relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail menées conjointement de concert avec la direction du site ou l’entreprise concernée, ex : don du sang, campagnes de vaccination, enquêtes diverses, etc.
.	d’opérations relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail, après accord exprès du Directeur(trice) des Affaires Sociales

L’utilisation des adresses collectives, créées par le Groupe, par les représentants du personnel élu.es, y compris depuis leur boîte électronique professionnelle, est strictement prohibée. 

En outre, il leur est formellement interdit d’adresser depuis une adresse électronique extérieure au Groupe Worldline des messages entrant dans leur domaine d’attribution sur la messagerie professionnelle des salarié.es.

Les modalités d’envoi de l’information mentionnées ci-dessus aux salarié.es par les représentants du personnel élu.es sont définies de manière exhaustive.


Article 18.1.2	Modalités de diffusion des procès-verbaux de CSE

Les procès-verbaux de CSE seront publiés par le secrétariat du CSE par mode électronique sur l’intranet Worldline à la rubrique IRP et informe les salariés de la publication par l’envoi d’un courriel.

Il n’y aura pas d’affichage papier de ces procès-verbaux par la Direction sur les sites.


Article 18.1.3	Modalités d’envoi de l’information du Comité Social et Economique

La boîte aux lettres des membres du Comité est utilisée pour communiquer avec des salarié.es dans le cadre d’un échange individuel ou collectif, sur une question relative aux œuvres sociales et culturelles du Comité.

Dans le cadre de la gestion des œuvres sociales et culturelles, le CSE peut utiliser les adresses collectives créées par le Groupe.

La boîte aux lettres du CSE peut également servir à échanger avec des salarié.es de l’UES des informations relatives à la préparation de l’ordre du jour du Comité. 

En dehors de la gestion des œuvres sociales et culturelles du CSE, l’utilisation des adresses collectives, créées par le Groupe , est strictement prohibée. 

En outre, il est formellement interdit aux membres d’un CSE d’adresser depuis une adresse électronique extérieure au Groupe Worldline des messages entrant dans leur domaine d’attribution sur la messagerie professionnelle des salarié.es.

Les modalités d’envoi de l’information mentionnées ci-dessus aux salarié.es par le CSE sont définies de manière exhaustive.


Article 18.1.4	Modalités d’affichage des informations socioculturelles du Comité Social et Economique

Les membres du CSE disposent d’un espace d’information des salarié.es portant sur les œuvres socioculturelles au sein de l’intranet dans la rubrique « CSE » de la rubrique IRP, dont ils effectueront la conception et la mise à jour, sous réserve d’accepter de se conformer aux dispositions ci-dessous.

L’objet de l’espace d’information est de permettre aux salarié.es qui le souhaitent d’avoir accès, via l’intranet, à toutes les informations relatives aux œuvres sociales et culturelles du CSE et toutes les informations relatives aux commissions obligatoires et le cas échéant, des commissions facultatives, du CSE.

L’espace d’information sur l’intranet est constitué d’une capacité conforme aux règles en vigueur de la gouvernance de l’intranet Worldline et peut être mis à jour à la fréquence souhaitée par le Comité. Dans l’hypothèse où la capacité de l’espace d’information serait insuffisante, le Secrétaire du CSE pourra s’adresser au Directeur.trice IT et au Directeur.trice des Affaires Sociales. 

Le Comité peut décider, s’il le souhaite, l’hébergement de son site à l’extérieur de Worldline sur une plateforme externe qui lui est propre.

Article 18.1.5	Administrateurs de site CSE

Le secrétaire de l’instance ou tout membre de l’instance dûment habilité est responsable de l’espace d’expression de l’instance. Il l’administre ou en délègue l’administration.

A ce titre, il devra respecter les règles et chartes en vigueur dans l’UES quant à l’utilisation des outils mis à sa disposition. Il disposera d’un moyen d’accès identifié et sécurisé, dont il sera responsable.

L’UES prendra à sa charge la formation du secrétaire ou du membre de l’instance dûment habilité, dans son rôle d’administrateur, sur les outils qu’il aura à utiliser pour mettre à jour la rubrique d’affichage électronique dans les trois mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Le secrétaire du CSE ou le membre de l’instance dûment habilité répond du contenu de l’espace d’information sur l’intranet. Celui-ci supporte la responsabilité civile et pénale des informations publiées.


ARTICLE 19	UTILISATION DU RESEAU SOCIAL D’ENTREPRISE

Les règles de fonctionnement et d’utilisation du réseau social d’entreprise sont décrites en annexe 2. 


ARTICLE 20	UTILISATION DE SHAREPOINT

Chaque organisation syndicale peut disposer d’un espace sous SharePoint (ou tout autre outil futur similaire). La demande est faite auprès du Directeur.trice des Affaires Sociales.


La demande de création d’un espace SharePoint émane :
du Délégué.e Syndical Central (ou son adjoint.e)  ;
du Représentant de la section syndicale pour les organisations non représentatives au sein de l’UES

Le demandeur de cet espace assumera le rôle d’administrateur. À ce titre :
il maintient la liste des salarié.es pouvant accéder à l’espace ;
il construit et maintient l’architecture de l’espace dans le respect des règles Worldline.


ARTICLE 21	DISPOSITIONS COMMUNES 

Article 21.1	Utilisation du logo Worldline

Le logo du Groupe Worldline peut être utilisé dans les communications quelles qu’elles soient. Il ne peut en aucun cas être modifié.

Article 21.2	Distribution de tracts / autres documents 

Le droit de la communication des instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es, qu’il s’agisse de l’affichage ou de la distribution de tracts, repose sur un régime de « liberté encadrée » (Cf. Décision n°2013-345 QPC du 27 septembre 2013) dans l’espace pour l’affichage (les panneaux) et dans le temps pour la distribution des tracts (les heures d’entrée et de sortie du travail).

De ce fait :
les instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es ne peuvent en aucune manière déposer ou laisser à la disposition du personnel des tracts ou tout autre document en quelque lieu que ce soit (espaces cafétéria, restaurants d’entreprise, etc.) ;
la distribution de tracts de nature collective ou de tout document entrant dans le domaine d’attribution des instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es, directement au poste de travail des salarié.es, n’est pas autorisée. 

Les instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es ne peuvent pas davantage coller et/ou apposer, des affiches sur les portes et parois vitrées d’une part et les fenêtres ou murs de leurs locaux, visibles de l’extérieur des immeubles d’autre part.

Article 21.3	Respect du droit de la presse

Le contenu des tracts/de l’intranet/des communautés du réseau social d’entreprise et de l’ensemble des communications des instances représentatives du personnel élu.es et désigné.es est librement déterminé par chacune d’entre elles sous réserve qu’ils respectent la réglementation en vigueur telles que les dispositions relatives au droit de la presse. 

Les communications destinées aux salarié.es ne devront contenir aucune injure, diffamation, fausse nouvelle, atteinte à la vie privée, ni propos racistes, sexistes ou xénophobes, ni propagande politique, religieuse ou à caractère sectaire. 

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les organisations syndicales et les Instances Représentatives du Personnel s’efforceront de ne pas citer nommément de salarié.es dans leurs espaces d’expression, sauf accord exprès des intéressés. Ils privilégieront, en cas de besoin, la référence aux fonctions exercées par le salarié.e.

Les espaces d’information ne pourront contenir de publicité, ni être le support d’un démarchage de nature commerciale, sauf à pouvoir démontrer l’absence d’une quelconque contrepartie au bénéfice d’une organisation syndicale et/ou du Comité Social et Economique ou d’un ou de plusieurs de ses membres. Sous réserve de ce qui précède, le nom des prestataires utilisés par un Comité Social et Economique pourra figurer dans l’espace d’information.

Article 21.4	Respect des règles de nommage 

Les Organisations Syndicales et les diverses instances représentatives du personnel respectent les règles de nommage du Groupe Worldline applicables aux adresses électroniques, aux espaces d’expression, au réseau social d’entreprise, aux espaces SharePoint, etc. Si une modification doit intervenir, elle ne donne pas lieu à la modification du présent accord.

Article 21.5	Interdiction de la diffusion de SMS à portée collective

L’envoi de SMS pour diffuser une information syndicale à une collectivité de salarié.es de façon simultanée ou non, par une section syndicale, représentative ou non, sur leur téléphone mobile professionnel est prohibé. 

À titre d’exception, l’envoi de SMS sur le téléphone mobile professionnel de sympathisants est autorisé sous réserve qu’ils aient expressément et préalablement donné leur accord pour en recevoir. Ces sympathisants ont la possibilité de demander à ne plus recevoir ces informations. En cas de litige, l’auteur du SMS doit pouvoir apporter la preuve de l’autorisation donnée par le salarié.e à la Direction. 


CHAPITRE IV – BASES DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES


L’accès et le fonctionnement des Bases de Données Economiques et Sociales fait l’objet d’un accord collectif spécifique ou à défaut d’accord collectif, d’un déploiement unilatéral par la direction de l’UES.


CHAPITRE V – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 22	DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter de sa date de signature. Il prend effet à compter de sa date de signature. 

Cet accord se substitue à tout usage ou engagement unilatéral existant dans l’UES à sa date de signature et aux dispositions conventionnelles portant sur les mêmes thèmes.


ARTICLE 23	COMMUNICATION DE L’ACCORD

Dans les trois mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, la Direction procédera à sa diffusion par courriel aux membres des diverses instances représentatives du personnel et des Responsables Ressources Humaines. 

Il sera également inséré dans l’intranet. 


ARTICLE 24	REVISION

En cours d’application, des demandes de révision du présent accord peuvent émaner d’une ou plusieurs des parties signataires. 

Les discussions s’engagent au plus tard dans un délai de trois mois après la demande de révision adressée par courriel à l’ensemble des parties signataires.

Le présent accord reste en vigueur tant qu’un nouveau texte n’est pas signé et qu’aucune des parties signataires ne dénonce le présent accord.

Dans l’hypothèse où :
des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles ayant une incidence sur les dispositions du présent accord entreraient en application et seraient plus favorables, 
l’organisation juridique du Groupe serait appelée à changer et à avoir des conséquences sur l’organisation sociale,
les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les trois mois suivants la prise d’effet pour adapter le présent accord, si nécessaire. 

De la même manière, dans l’hypothèse où de nouveaux outils technologiques de communication seraient déployés dans le Groupe, les Parties signataires du présent accord se réuniront pour définir leur impact et leurs modalités d’utilisation dans l’application du présent accord. Cette réunion se tiendra dans les trois mois suivant la date de mise à disposition de ces outils.


ARTICLE 25	DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois. 
	 
Si le présent accord est frappé d’opposition par une ou plusieurs Organisations Syndicales majoritaires, ses dispositions ne pourront alors en aucun cas être considérées comme autant d’engagements unilatéraux du Groupe ou de l’une des sociétés le composant.

ARTICLE 26	DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Worldline. Il sera déposé auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure dédiée htpps://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr et un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argenteuil.
Le présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés.
Les formalités de dépôt seront opérées par la direction.



Fait à Bezons, en six exemplaires, le 30 juillet 2020

La Fédération CFDT F3C 	Le Groupe Worldline en France
				  







Le CFE-CGC/FIECI 









La CFTC









Force Ouvrière







ANNEXE 1 
SOCIETES ET ENTITES CONCERNEES PAR L’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
A SA DATE DE SIGNATURE







 
EQUENSWORLDLINE SE
MANTIS SAS
SANTEOS SA
WORLDLINE SA








ANNEXE 2
REGLES DE FONCTIONNEMENT ET D’UTILISATION DU RESEAU SOCIAL D’ENTREPRISE




Règles de création et d’utilisation d’une communauté du réseau social d’entreprise

Les règles de création et d’utilisation d’une communauté du réseau social d’entreprise, applicables à l’ensemble des salarié.es du Groupe Worldline, sont accessibles et consultables en français sur la communauté ouverte dans le réseau social d’entreprise.

Les représentants du personnel élu.es et désigné.es, utilisant le réseau social d’entreprise dans le cadre de l’exercice de leur mandat, s’engagent à respecter ces dispositions au même titre que l’ensemble des salarié.es des sociétés du Groupe Worldline en France.


Principe d’accès au réseau social d’entreprise pour les instances représentatives du personnel élu.es

Le Comité Social et Economique , dispose de la possibilité d’ouvrir une communauté « fermée ». 

Le Secrétaire de l’instance est habilité à formuler la demande d’ouverture de la communauté. Il assume le rôle de « Community Leader » ; le Secrétaire Adjoint.e est le « Community Modérateur ».

La dénomination de la communauté sera : CSE- UES . FR. Elle respecte la charte de dénomination définie par le Groupe Worldline.

La Communauté ouverte au sein du réseau social d’entreprise de chaque instance demeure après l’expiration de la mandature, sauf décision contraire de l’instance prise à la majorité absolue. Il appartient alors au nouveau « Community Leader » de mettre à jour la liste des élu.es ayant accès à la communauté.


Principe d’accès au réseau social d’entreprise pour les organisations syndicales

Les sections syndicales existantes au niveau de l’UES ont la possibilité de créer une communauté « fermée » et une communauté « ouverte ». 
La demande d’ouverture de la « communauté fermée » et/ou de la « communauté ouverte » appartient au :
-	Délégué.e Syndical Central pour les organisations syndicales représentatives ;
-	Représentant de Section Syndicale pour une section syndicale non représentative.

Pour les organisations syndicales représentatives, le Délégué.e Syndical Central est le « Community Leader » ; le Délégué.e Syndical Central Adjoint.e est le « Community Modérateur ».

Pour les sections syndicales non représentatives ; le « Community Leader » est le Représentant de la Section Syndicale. Il désigne le « Community Modérateur » et informe le « Communities Manager » Worldline et le Directeur.trice des Affaires Sociales en même temps que la demande d’ouverture de la/des communauté(s).

La dénomination de la communauté sera : Nom de l’organisation syndicale – UES. FR Elle respecte la charte de dénomination définie par le Groupe Worldline.


Aspects sécurité et confidentialité

Les informations contenues dans une communauté fermée sont strictement confidentielles et réservées aux seuls membres de la communauté. 

Toute personne externe à la Communauté s’interdit toute action ayant pour objet de prendre connaissance tant de la liste des membres que du contenu des informations d’une communauté fermée, créée par une instance représentative du personnel ou une section syndicale.

Elle s’interdit de la même manière d’analyser les statistiques d’usage et les interfaces d’administration pour obtenir des informations sur les membres de ces communautés.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre tout en œuvre dans la limite des caractéristiques de l’outil pour garantir qu’un tiers non autorisé par le « Community leader » ne puisse pas accéder aux données de la communauté.

Seuls les administrateurs, dans les contraintes et dispositions prévues par la charte informatique, peuvent, dans un cas de nécessité, accéder à une communauté. 


Rôles et obligations de l’Administrateur IT 

Il est précisé que les dispositions ci-dessous ne font pas obstacle à l’application des dispositions de la charte informatique du Groupe Worldline. 

Les droits et obligations de l’Administrateur IT sont précisés dans la dite charte Informatique.

Il est précisé que dans les règles applicables au réseau social d’entreprise, toute communauté existante, fermée et ouverte, accueille parmi ses membres, à sa création, un administrateur IT.

Dans l’hypothèse où l’Administrateur estimerait nécessaire d’intervenir, dans le cadre de ses fonctions, dans une communauté du réseau social d’entreprise, celui-ci devra préalablement à toute intervention en informer par tout moyen le « Community leader » concerné.

En cas de défaillance technique mettant en cause les données sur le réseau social d’entreprise, l’Infrastructure de « Back-up » veille à sauvegarder l’intégralité des données de la globalité de la plate-forme.


Rôles et obligations de la Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines peut être conduite à rappeler les règles d’utilisation du réseau social d’entreprise aux « Community leaders » et/ou « Community modérateurs » dans l’hypothèse d’une déviance portée à sa connaissance. En cas de non-respect des règles d’utilisation du réseau social d’entreprise, la Direction des Ressources Humaines pourra décider, après avoir mis au préalable en garde l’intéressé/les intéressés susmentionné(s), la suppression de l’accès à la communauté par ses membres. 


Rôles et responsabilités du « Community Leader » 

Le « Community Leader » est le responsable de la communauté ouverte sur le réseau social d’entreprise.

Le « Community Leader » détermine les critères d’éligibilité pour que les salarié.es puissent adhérer à sa communauté.

Il est l’interlocuteur de la Direction pour tout sujet lié au fonctionnement de la communauté. 

Chaque « Community Leader » » répond du contenu des informations de la communauté qu’il représente. A ce titre, il est de son obligation de procéder à la suppression de toutes les informations publiées au sein de la communauté en contradiction avec les dispositions du droit de la presse. En cas de difficulté,  il lui appartiendra de prendre contact avec l’administrateur IT qui lui apportera son concours pour résoudre les difficultés techniques de fonctionnement.

Le « Community Leader » supporte la responsabilité civile et pénale des informations publiées.

En cas d’évolution des règles relatives aux droits et obligations des « Community Leaders », une communication sera réalisée sur le réseau social d’entreprise.


Rôles et obligations du « Community modérateur » 

En cas d’évolution des règles relatives aux droits et obligations des « Community modérateurs », une communication sera réalisée sur le réseau social d’entreprise.


Rôles et obligations du « Communities manager Worldline » 

En cas d’évolution des règles relatives aux droits et obligations du « Communities manager Worldline », une communication sera réalisée sur le réseau social d’entreprise.


Ouverture d’une communauté

Les demandes sont adressées au « Communities manager Worldline », qui s’assure auprès du Directeur.trice des Affaires Sociales de pouvoir donner une suite favorable.

Toute demande de création d’une communauté « fermée » et/ou « ouverte » dans le réseau social d’entreprise doit être adressée au Communities manager Worldline. La création d’une communauté nécessite un accord préalable écrit du Directeur.trice des Affaires Sociales et du « Communities Manager ». 


En cas d’accord, l’initiateur de la demande est informé par le « Communities manager Worldline » qui procédera à la création de la communauté.
ANNEXE 3
GLOSSAIRE