Avenant accord télétravail




















































Parties à l’Accord
Entre les soussignés :
RLF-Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après « RLF »), société anonyme d’HLM agréée par arrêté ministériel du 25 octobre 1956 – RCS Paris B 562 069 278 dont le Siège Social est situé rue Sextius Michel, n° 9 à PARIS (75015), représentée par Monsieur  , en sa qualité de président du directoire ;
D’une part ;

Et

Les organisations syndicales :
CFDT, représentée par   ;
CFTC, représentée par  ;
CGT, représentée par   ;
D’autre part ;

Ci-après « les Parties »

Il est convenu et arrêté ce qui suit.
Objet et champ d’application
Contexte
L’Accord signé le 19 décembre 2017 a permis chez RLF une expérience concluante du télétravail en période normales.
En outre les périodes de perturbation des transports publics puis le confinement lié à la crise sanitaire ont amené RLF à mettre en place le télétravail pour un grand nombre de salariés dans le cadre des circonstances exceptionnelles prévues par l’article L1222-11 du code du travail.
De nombreux salariés ont ainsi eu l’opportunité de se rendre compte de l’intérêt du télétravail, leur permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et en supprimant de surcroît le temps de transport. De nombreux salariés ont ainsi fait part de leur souhait de pouvoir effectuer du télétravail plus régulièrement.
Par ailleurs le développement des technologies de l’information et de la communication et les évolutions des infrastructures de RLF en la matière améliorent fortement la possibilité et le confort matériel du télétravail pour les salariés de RLF.
Il semble opportun aux Parties qu’un plus grand nombre de salariés puissent désormais recourir au télétravail.
Tel est l’objet du présent Accord (ci-après l’Avenant) qui vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le personnel de RLF.
Objet et périmètre de l’avenant
Le présent avenant est conclu dans la continuité de l’accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail signé le 19 décembre 2017.
Le présent avenant est applicable au périmètre de RLF.
Définitions
Télétravail
Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Télétravailleur
Selon les dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « est qualifié de télétravailleur (…) tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».
Domicile
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le domicile est obligatoirement déclaré à la direction des ressources humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la direction des ressources humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Rappel des principales dispositions normatives
Les principales dispositions normatives concernant le télétravail sont les articles L.1222-9, L1222-10 et L1222-11 du code du travail telles que fournie en annexe.
Les principales dispositions sont les suivantes :
caractère volontaire et réversible du télétravail ;
mise en œuvre a priori dans le cadre d’un accord collectif devant normalement inclure les thématiques suivantes :
1° conditions de passage en télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
stricte égalité des droits entre les télétravailleurs et les autres salariés ;
obligation de motivation par l’employeur de la décision de refus d’une demande de télétravail par un salarié ;
obligations particulières de l’employeur à l’égard du télétravailleur :
1° information du salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° organisation chaque année d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail ;
situations de circonstances exceptionnelles (épidémies, force majeure) au cours desquelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Conditions d’éligibilité
Salariés éligibles
Le télétravail peut être mis en place à RLF à la condition de disposer d’une connaissance avérée de RLF de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.
L’Accord concerne le personnel administratif de RLF :
ayant une ancienneté d’au moins 6 (six) mois ;
exerçant ses fonctions au moins à 80 %.
Considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, ne sont normalement pas éligibles au télétravail :
les personnes en situation d’alternance ;
les personnes en intérim ;
les stagiaires ;
les apprentis.
Modalités d’appréciation de la mise en place du télétravail
Autonomie du Salarié
Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son responsable et en cohérence avec l’entretien annuel :
nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail ;
maîtrise de son poste de travail, des outils informatiques et des modes d’organisation de RLF ;
capacité à exécuter son travail et/ou à résoudre des problèmes sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Compatibilité des fonctions du Salarié
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail habituel ;
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Les salariés occupant un poste éligible au télétravail pourront y prétendre quel que soit la distance et le temps de trajet entre leur domicile et leur lieu de travail.
Même si le poste est éligible, il doit comporter un volume suffisant d’activités « télétravaillables» pour occuper une journée entière de télétravail.
Exigences techniques relatives au domicile du Salarié
Le télétravail s’exerce principalement au domicile du salarié et peut, à titre occasionnel, s’exercer dans d’autres locaux de RLF que le bureau de rattachement du salarié ou à un autre domicile, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, de la disponibilité des lieux choisis et de l’attestation d’assurance approprié.
Le salarié doit attester par écrit :
disposer d’une connexion internet avec débit suffisant ;
disposer d’un espace adapté au travail et notamment aux préconisations du médecin du travail pour les salariés souffrant d’une pathologie ;
avoir une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur ;
bénéficier d’une assurance habitation couvrant le télétravail à domicile.
Toute mise en place de télétravail nécessite une validation technique préalable du bon fonctionnement effectif des outils et connexions nécessaires à sa mise en œuvre.
Modalités de mise en place du télétravail
Gestion des demandes
La demande de mise en place du télétravail peut émaner du salarié comme de RLF.
Demande du Salarié
Le télétravail est fondé sur le principe de volontariat et d’autonomie professionnelle. Il ne peut être exercé qu’avec l’accord préalable de RLF.
La demande de passage en télétravail est formulée par le Salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre).
La demande est traitée selon les modalités suivantes :
analyse par RLF sous un délai d’un mois maximum ;
en tant que de besoin, un entretien avec le demandeur afin d’évaluer ses motivations et son éligibilité.
En cas de refus, celui-ci est motivé et notifié par écrit au Salarié.
Demande de RLF
Dans le cas où la proposition de passer en télétravail émane de RLF et notamment du responsable hiérarchique, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante :
la demande est adressée au salarié (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par RLF ;
le Salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse : par défaut d’écrit, elle sera réputée négative sinon par lettre recommandée ou lettre remise en main propre.
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans le présent accord seront mises en place pour accompagner le passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, le télétravail revêtant un caractère volontaire, ce refus ne pourra pas engendrer de sanction disciplinaire ni être un motif de rupture du contrat de travail.
Mise en place du télétravail
Avenant au contrat de travail
Après validation de la demande formulée par le salarié dans les conditions décrites ci-dessus, l'accord des parties est formalisé par voie d'avenant au contrat de travail. Ce dernier définit la durée et les conditions d'exécution de l'activité en télétravail, pour une durée maximale de 12 mois. L'avenant sera tacitement reconduit pour une nouvelle durée de douze mois sauf dénonciation écrite de la part du salarié et/ou de son responsable hiérarchique un mois avant son échéance.
Il précisera :
le lieu principal d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (jours de télétravail convenus, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté) ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
la prise en charge des frais liés au télétravail ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction conformément à la charte informatique de l’entreprise.
Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à RLF de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Suspension provisoire du télétravail
RLF ou le salarié peut être amené à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée :
contraintes de plannings ;
problèmes de réseaux, connexion Internet ;
difficultés organisationnelles ;
absences cumulées dans le service ne permettant pas de respecter une présence de collaborateurs jugée suffisante par le responsable.
Arrêt du télétravail
Principe de réversibilité
Il peut être mis fin au télétravail à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou de RLF.
Dans ce cas, un entretien est organisé entre les deux parties.
Modalités
A la demande du collaborateur, cette décision est notifiée par écrit (mail) à l’attention du hiérarchique avec en copie le service Ressources Humaines, et peut prendre effet immédiatement, ou dans un délai convenu entre les deux parties.
De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail par notification écrite (mail) et motivée. Dans ce cas, le télétravail prend fin au terme d’un délai de prévenance d’un mois courant à compter de la réception par le collaborateur de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du collaborateur.
Lorsque la situation de télétravail prend fin, pour quelque cause que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai et reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Changement de fonction, de service ou de domicile du Télétravailleur
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, de direction ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
Organisation du télétravail dans l’entreprise
Organisation de l’entreprise
Jours de réalisation du télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra normalement travailler au moins 3 (trois) jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail au domicile ne pourra normalement pas excéder 1 ou 2 jours par semaine.
Jours de réalisation du télétravail
Les jours en télétravail seront déterminés et fixés par le responsable hiérarchique en concertation avec le salarié lors de la mise en place du télétravail.
Ce rythme de travail ne devra pas faire obstacle au bon déroulement des actions de formation continue, à la continuité de service dans les hypothèses d’une réunion importante ou d’une mission nécessitant un déplacement hors domicile (situations d’urgence tels que des sinistres, ou réunions extérieures importantes ne pouvant être reportées).
Dans ces situations, le jour de télétravail non effectué en totalité à domicile ne pourra pas en principe être reporté.
Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de RLF.
Conformité des installations et des lieux
Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à RLF.
En cas de doute, un diagnostic électrique, réalisé par une entreprise agréée, sera pris en charge par RLF sur devis.
L’employé volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de RLF et peut également demander une visite d'inspection de la CSSCT.
Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
RLF mettra à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, …) et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions. (ordinateur tout en un avec clavier, souris et imprimante ainsi qu’un téléphone mobile).
Les consommables sont à prendre dans les bureaux de RLF.
Les équipements seront payés et maintenus par l’entreprise et resteront sa propriété.
La société RLF fournira au télétravailleur un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il devra signer un document de remise du matériel. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.
Dans ce cas, le salarié ne serait pas tenu responsable de l’inexécution de son travail et en aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer de congés (CP, RTT…).
Le télétravailleur s’engage expressément à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l’entreprise
Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou du terme du préavis s’il est effectué.
Droits et devoirs du télétravaileur
Egalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, accords collectifs, convention collective, loi,). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siège social.
Droits individuels
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur.
Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleur sont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel d’évaluation professionnelle.
Bureau dans l’entreprise
RLF continue de mettre à la disposition du télétravailleur l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de l’entreprise.
Droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les autres salariés.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs en application des dispositions en vigueur.
Le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel.
Vie privée du télétravailleur
Consciente de l’interpénétration vie professionnelle / vie privée induite par la situation de télétravail, RLF mettra en place une organisation permettant de respecter la vie privée du télétravailleur, en particulier avec les modalités suivantes :
fixation concertée entre le manager et le télétravailleur des plages horaires de disponibilité ;
informations concernant tous les systèmes de surveillance mis en place, y compris les systèmes de contrôles techniques et ceux ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ;
non-utilisation des informations recueillies par les systèmes de contrôle technique (suivi des flux de messages ou d’échanges, des volumes, …) pour effectuer des contrôles d’activité du salarié.
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours…
Temps de travail et plage de disponibilité
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des règles en vigueur au sein de RLF. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le télétravailleur indique dans le système de gestion des temps les jours de télétravail.
Salariés bénéficiant d’un horaire variable
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule par principe dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés, soit 38 heures 50 minutes hebdomadaires, dans le respect des règles suivantes :
4 badgeages par jour (début et fin d’activité du matin et de l’après-midi) ;
pause déjeuner de 45 mn minimum ;
présence obligatoire durant les plages fixes ;
respect des plages souples en début et fin d’activité ;
Le responsable hiérarchique pourra joindre par téléphone son collaborateur en télétravail durant les périodes d’activité signalées par le système de gestion du temps.
Salariés en forfait jours
Dans le respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail.
L’amplitude horaire définie devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures consécutives). Le temps de travail du salarié devra être maitrisé.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies Informatiques de Communication (TIC) devront être maitrisées. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par RLF. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel ou de téléphoner pendant la période concernée.
Enfin, un point sur le télétravail sera fait lors de l’entretien de progrès annuel pour tous les collaborateurs concernés.
Charge de travail et gestion du temps de travail
La mesure de la charge de travail est importante dans toute situation de travail, elle l’est encore plus en télétravail. La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel d’évaluation professionnelle.
Comme pour le travail réalisé au sein de l’entreprise, le manager s’entretiendra régulièrement avec le télétravailleur afin de vérifier que :
la charge de travail réelle et la charge ressentie sont concordantes ;
l’équilibre vie professionnelle/vie privée est satisfaisant.
Il est entendu que pendant les absences (congés ou causes légales de suspension du contrat de travail), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre.
Évolution professionnelle
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de RLF, la Direction des Ressources Humaines garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
la charge de travail est examinée ;
son activité professionnelle est évaluée ;
les perspectives de carrière sont examinées ;
les besoins en formation sont abordés.
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les employés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un employé travaillant au siège.
Les parties rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur.
Dès lors, le responsable hiérarchique reçoit en entretien le salarié avant la mise en place du télétravail afin de lui fournir l'ensemble des informations relatives :
aux conditions d'exécution du télétravail ;
aux règles de sécurité tant physiques que matérielles ;
à la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;
à la prévention contre l'isolement.
Le salarié se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son supérieur hiérarchique.
Santé, sécurité et suivi médical
Le télétravailleur bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail, celles-ci doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
RLF informera le télétravailleur de ces dispositions, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Elle l’informera aussi de sa politique de sécurité.
Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité.
Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société RLF, les représentants de la CSSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au domicile du télétravailleur, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d’accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article 411-1 du code de sécurité sociale.
En cas d’accident, le salarié doit informer et fournir tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail et ce, dans les 48 heures. La Direction des Ressources Humaines se chargera d’en avertir le responsable hiérarchique.
Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale de RLF. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Il est entendu que pendant les absences pour accident ou maladie le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur sera informé des règles d’exploitation mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données conformément aux recommandations de la CNIL Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés.
Le salarié devra faire les sauvegardes régulièrement et prendra toutes mesures de sécurité, notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées.
Le télétravailleur sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à RLF et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement.
Tout manquement à l’obligation de réserve constitue une faute lourde entraînant la rupture immédiate du contrat de travail du télétravailleur, sans préavis, et engageant sa responsabilité à l’égard de RLF.
En particulier, le télétravailleur s’engage à ne pas effectuer de copies ni transmettre à autrui les fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.
Assurance
Le télétravailleur doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile ou au lieu où se déroule le télétravail.
Le matériel mis à disposition par RLF doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques pour le matériel professionnel, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. Tous les surcoûts de prime d'assurance liés, tant à l'activité qu'au matériel, sont pris en charge par RLF.
Repas, tickets restaurants 
Le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, c’est aussi le cas concernant les tickets restaurant.
Transports
Considérant que les titres de transports sont payés hebdomadairement, mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50 % comme le prévoit la règlementation en vigueur. Il est rappelé que le salarié doit transmettre la preuve de son abonnement à la Direction des Ressources Humaines.
Frais et forfaits pris en charge par RLF pour le télétravail
Frais d’installation
Une fois sa demande acceptée, le salarié remet une attestation sur l'honneur par laquelle il atteste que son domicile est conforme aux normes électriques. Toutefois, si le salarié a des raisons sérieuses de considérer que son installation électrique n'est pas conforme aux normes en vigueur et est susceptible de porter atteinte à sa sécurité, le salarié peut solliciter la réalisation d'un diagnostic de conformité électrique de l'espace de travail réalisé au domicile du salarié par une entreprise agréée. 
RLF prend en charge :
les coûts du diagnostic électrique ;
les frais de mise en conformité engagés par les télétravailleurs, suite à l’audit effectué par l’organisme de sécurité agréé, qui seront remboursés sur justificatif dans la limite de 200€ ;
les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail ;
en cas de changement de domicile, l’entreprise prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau domicile.
RLF ne prend pas en charge les coûts liés à la connexion Internet.
Forfait lié à l’utilisation du logement pour le télétravail
Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur, RLF verse mensuellement une indemnité forfaitaire de 3 euros bruts par jour de télétravail.
Cette indemnité forfaitaire correspond à la prise en charge d'une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence à domicile (énergie, eau, chauffage…). Elle est soumise à cotisations sociales et à impôt en totalité.
Situations particulières
Mise en œuvre du télétravail lors de situations exceptionnelles
Le cas échéant, RLF communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées par les circonstances collectives exceptionnelles suivantes :
épisode de pollution prolongé mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’état empêchant le collaborateur d’utiliser son véhicule), intempéries majeures où grèves nationales dans les transports communs publics ;
menace d’épidémie ou cas de force majeure, auquel cas, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés suivant les dispositions de l’article L.1222-11 du code du travail.
RLF se réserve le droit de recourir au télétravail pour toutes autres circonstances jugées exceptionnelles.
Télétravail ponctuel
Le travail réalisé en télétravail pour une occasion exceptionnelle est possible à condition que le poste soit éligible. Cette situation est soumise à un accord formalisé par tout moyen (par exemple : un courriel).
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail ponctuel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés pouvant se connecter à distance. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs réguliers et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.
Le télétravail peut s’organiser de manière occasionnelle et temporaire en cas de circonstances exceptionnelles ou de situations individuelles particulières. Des dispositions peuvent ainsi être accordées par RLF.
Rôle des instances représentatives du personnel (IRP) et modalités de suivi de l’accord
Rôle des IRP
La signature de l’Accord sera précédée d’une consultation de la CSSCT puis du CSE, conformément aux dispositions légales.
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, la CSSCT pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de RLF et du télétravailleur en terme :
d’équipement ;
d’ergonomie de bureau ;
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.
Un point sur le télétravail sera fait annuellement en CSSCT.
Commission de suivi
Un point de suivi sera effectué au bout des six mois de l’existence du présent accord. Une commission de suivi sur la mise en œuvre du télétravail se réunira une fois par an.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, la société RLF, la commission santé sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétences ont accès au domicile du télétravailleur, lieu de télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Cet accès est subordonné à une notification au salarié qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection.
Autres dispositions de l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail

Toutes les autres dispositions de l’accord en date du 19 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre du télétravail restent en vigueur.
Communication, révision et dépôt de l’accord
Communication sur l’avenant
Le présent avenant fera l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs de RLF.
Révision et dénonciation
Les signataires du présent avenant peuvent demander sa révision conformément aux dispositions du code du travail et notamment son article L2222-5.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires.
Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision. Les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’une des parties signataires peut dénoncer cet avenant, dans les conditions prévues par le code du travail et notamment son article L2222-6.
La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des parties signataires et une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois de la réception de ce courrier.
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er septembre 2020 et s’appliquera pour une durée de deux ans. Il prendra fin en même temps que l’accord signé le 19 décembre 2017.
Publicité et dépôt
Le texte du présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Paris, le 24/07/2020
(en cinq exemplaires)

Pour la CFDT,   ;

Pour la CFTC,   ;

Pour la CGT,  


Pour RLF,  , président du directoire




Annexe
Dispositions du code du travail relatives au télétravail
Article L1222-9
Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Article L1222-10
Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Article L1222-11
Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.