ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
ET AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’association LA VIE DEVANT SOI, dont le siège social est situé 21 rue de la Croix Blanche – 86360 CHASSENEUIL DU POITOU : 

Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Président. 

D’UNE PART 

              
Le personnel, à la majorité des deux tiers.


D’AUTRE PART 





PREAMBULE

Le présent accord a pour objet d’adapter aux nécessités de l’association l’organisation du temps de travail, compte tenu des contraintes liées à son activité, de l’exigence de continuité de l’accompagnement au sein du lieu de vie et des souhaits exprimés par le personnel.

L’association a souhaité acter le principe et les modalités d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, permettant l’organisation d’un roulement tant sur les journées de semaine que sur les week-ends, dans l’objectif notamment d’une réduction de l’amplitude des journées de travail et d’une meilleure répartition des temps de repos. 

Les exigences d’accompagnement des enfants au sein du lieu de vie ne permettent pas d’organiser un planning avec une durée de travail identique sur chaque semaine.

L’association a donc engagé une réflexion avec son personnel en vue d’un aménagement du temps de travail sur une période de plusieurs semaines consécutives.

Par ailleurs, les parties ont souhaité envisager la mise en place d’autres formules d’aménagement du temps de travail pour certains salariés disposant d’une complète autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, le système du décompte horaire du temps de travail n’étant plus adapté dans leur situation. La mise en place d’un système de forfait annuel en jours a par conséquent été envisagée. 

IL A PAR CONSEQUENT ETE CONVENU CE QUI SUIT


TITRE I
 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES


Article 1 – Champ d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés employés au sein de l’association (à l’exception des salariés relevant d’un forfait annuel en jours en application du titre II du présent accord), en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, travaillant à temps complet ou à temps partiel. 


Article 2 – Durée du travail : Définitions 


Travail effectif :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La durée quotidienne maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association (exigence d’assurer la continuité du service et de la garde des enfants).


Amplitude journalière :

L’amplitude de la journée de travail s’entend de l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

L’amplitude maximale de la journée de travail est de 13 heures.


Repos :

Les salariés bénéficient en toute hypothèse d’un repos quotidien effectif d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 35 heures consécutives (soit 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).


Article 3 – Détermination de la période de référence


L’aménagement du temps de travail au sein de l’association repose sur une période de référence de cinq semaines consécutives.



Article 4 – Pour le personnel à temps complet 

La répartition du temps de travail sera faite en suivant les variations prévisibles d’activité, le nombre d’heures n’excédant toutefois pas la durée du travail définie ci-dessous (incluant le cas échéant 7 heures au titre de la journée de solidarité).


4.1 - Durée du travail de référence des salariés à temps complet

Les salariés à temps complet sont soumis à une durée de travail moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de de référence, soit sur 5 semaines consécutives.

Le temps de travail du personnel de l’équipe éducative inclut les temps d’intervention auprès des jeunes accueillis, mais également les temps de supervision / réunions d’équipe.

Il est précisé que le temps de travail effectif réalisé au cours d’une semaine donnée peut être inférieur à 35 heures hebdomadaires, ou supérieur.


4.2 - Equivalence – modalités de décompte des heures de nuit

Pour les salariés à temps complet, l’association applique les dispositions du système d’équivalence prévu par les articles R. 314-201 et suivants du code de l’action sociale et des familles, pour les permanences nocturnes en chambre de veille des établissements sociaux et médico-sociaux gérés par des personnes privées à but non lucratif comportant un hébergement.

Conformément à ce dispositif, pour le calcul de la durée de travail, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures.

Le travail effectué par le personnel éducatif au titre des nuits ne peut avoir pour effet de porter à plus de douze heures la durée de travail de nuit décomptée heures pour heures, sur une période quelconque de vingt-quatre heures.

Le personnel éducatif bénéficie de périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures qui sont effectuées au-delà de la huitième heure.

Le régime d’équivalence n’est pas applicable aux salariés à temps partiel.


4.3 - Contingent d’heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur une période de cinq semaines consécutives. Seules les heures supplémentaires réalisées à la demande expresse de l’employeur ou de son représentant sont autorisées.

Le contingent d’heures (année civile) supplémentaires applicable est le contingent prévu par le présent accord, soit 220 heures par an et par salarié.

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu à repos compensateur ou à majoration d’heures supplémentaires dans la limite de sept heures pour les temps complets. 


4.4 - Programmation indicative et planification – Délais de prévenance

Un calendrier est établi pour la totalité de la période de référence de 5 semaines, déterminant l’horaire hebdomadaire indicatif pratiqué au cours de chaque semaine.

La planification des horaires indicatifs est affichée au minimum 7 jours calendaires avant le début de chaque période de référence.

Cette planification pourra faire l’objet de modifications en cours de période de référence, en respectant un délai de 7 jours calendaires minimum avant leur mise en œuvre. 

En cas d’urgence, ce délai de prévenance pourra être réduit. Ont été définies comme des situations d’interventions urgentes :

Le remplacement pour toute absence, y compris les remplacements en cascade (maladie, congés exceptionnels, congés pour évènements familiaux, heures de délégation …) ;
La prévention des risques d’accidents ;
Rendez-vous dans le cadre de la référence et sur demande d’un partenaire (École, Soin, ASE, Juge…) en cas de situation d’urgence ;

En cas de mise en œuvre d’un délai de prévenance inférieur à 7 jours calendaires :
Aucune indemnité ne sera due si le délai de prévenance a été d’une durée au moins égale à 3 jours calendaires.
A l’inverse, lorsque le délai de prévenance est d’une durée inférieure à 3 jours calendaires, il sera versé au salarié dont le planning a été modifié une indemnité d’un montant de 32.50€.



4.5-– Lissage de la rémunération

Il est assuré aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réel.

L’horaire hebdomadaire moyen sur la période de référence étant de 35 heures de temps de travail effectif, la rémunération mensuelle sera lissée sur cet horaire (soit une rémunération calculée sur une base mensuelle de 151,67 heures).


4.6 - Régime des heures de travail effectuées au-delà du temps de présence hebdomadaire moyen de référence au cours de la période de référence

En cours de période de référence, les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (c’est-à-dire au-delà de 35 heures hebdomadaires) ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires et n’en suivent donc pas le régime.

Dès lors, elles :

Ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires de chaque salarié, 
N’ouvrent pas droit à la majoration pour heures supplémentaires ni au repos compensateur de remplacement.


4.7 - Régime des heures de présence effectuées au-delà du temps de présence sur la période de référence fixé à l’article 4.1 :

Les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 hebdomadaires calculée sur la totalité de la période de référence et recensées comme telles à la fin de la période de 5 semaines consécutives, sont des heures supplémentaires.


4.8 - Régularisation en fin de période de référence

En fin de période de référence, un décompte individuel des heures effectuées, sur la période d’aménagement du temps de travail de 5 semaines consécutives, sera réalisé. Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence doit être remis au salarié à la fin de cette période, ou lors de son départ de l’association s’il a lieu avant.

Il sera procédé au bilan des heures de présence effectuées et aux éventuelles régularisations de la rémunération dans les conditions suivantes :

En cas de solde débiteur (moyenne de 35 heures non atteinte au terme de la période de 5 semaines consécutives) : les heures non réalisées ne peuvent pas donner lieu à une compensation ou être récupérées sur une période de 5 semaines ultérieure. Le compteur des heures est remis à zéro au début de la période de référence suivante. 

En cas de solde créditeur (moyenne de 35 heures dépassée au terme de la période de 5 semaines consécutives) : les heures accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures fixée pour la période de référence, seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles donneront lieu à rémunération à taux majoré ou à attribution d’un repos compensateur au taux majoré en application des dispositions légales en vigueur.


Article 5 – Spécificités pour les salariés à temps partiel


5.1 - Durée du travail des salariés à temps partiel

Le temps de travail effectif sur la période de référence des salariés à temps partiel sera déterminé au prorata du temps de travail effectif des salariés à temps complet. 

Les heures effectuées au-delà de ce volume horaire fixé pour la période de référence sont traitées comme des heures complémentaires.

5.2 - Lissage de la rémunération

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire moyen, une rémunération mensuelle régulière est assurée au salarié, indépendante de l’horaire réel.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuel.


5.3 - Heures complémentaires

De la même façon que pour les salariés à temps complet, la réalisation d’éventuelles heures complémentaires sera constatée à la fin de la période de référence.

Le volume des heures complémentaires réalisées ne pourra excéder le 1/3 de la durée contractuelle du travail du salarié sur la période de référence.

En tout état de cause, la réalisation des heures complémentaires ne peut aboutir à atteindre la durée légale du travail, soit 35 heures de travail effectif hebdomadaire.

Les heures complémentaires réalisées au-delà de l’horaire contractuel seront rémunérées :

A un taux horaire majoré de 10%, pour les heures complémentaires n’excédant pas le dixième de l’horaire contractuel,
A un taux horaire majoré de 25%, pour les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de l’horaire contractuel.


5.4 - Planification et délais de prévenance

La planification et les délais de prévenance en cas de modification seront réalisés conformément aux dispositions applicables pour les salariés à temps complet (article 4.4).

Néanmoins, en cas d’urgence, le délai de prévenance réduit ne pourra être inférieur à 3 jours ouvrés.

Les modifications réalisées pourront être de différente nature : répartition sur tout ou partie des jours de la semaine, changement du ou des jours de repos hebdomadaire, …


5.5 - Garanties des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, de qualification professionnelle équivalente et de même ancienneté, au prorata de leur temps de travail.

Un traitement équivalent leur est garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur qualification, qui seraient créés ou deviendraient vacants.



Article 6 – Absences 


En cas d’absence indemnisée du salarié, ou d’absence entraînant le versement de tout ou partie de la rémunération :

le maintien du salaire sera calculé sur la base de la rémunération lissée ;
le décompte du temps d’absence sera réalisé sur la base du nombre d’heures de travail effectif que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent. 

En cas d’absence non indemnisée du salarié, ou d’absence entraînant la perte de la rémunération du salarié :

une retenue sur salaire sera effectuée sur la base du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer sur la base du planning préalablement établi ;
le décompte de son temps d’absence sera réalisé sur la base du temps de travail réel qu’il aurait dû réaliser selon le programme indicatif préétabli. 



Article 7 – Entrée ou sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait d’une entrée ou d’un départ en cours de période de décompte horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base du temps de travail réellement effectué au cours de la période, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence. 






TITRE II
LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1 - Champ d’application
 
Le présent accord s’applique aux cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La durée du travail de ces salariés peut donner lieu à l’établissement d’un forfait qui fixe leur nombre de jours de travail sur l’année.

La conclusion des conventions de forfait annuel en jours requiert préalablement l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties :
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’association à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser sa durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.

La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence ;
La rémunération ;
La tenue des entretiens individuels ;
La possibilité de renoncer à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire.


Article 2 – Période de référence

La période de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Toutefois, le forfait pourra être mis en place pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice. 


Article 3 – Nombre de jours au forfait annuel

Ce forfait annuel comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail (journée de solidarité incluse).

En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congé payé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants.

Les jours de fractionnement seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.


Article 4 - Limites du forfait annuel en jours

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours seront dans l’obligation de respecter :

le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogations prévues par la loi ;

le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les salariés devront organiser leur temps de travail pour ne pas dépasser ces limites. L’employeur s’attachera à veiller et à aider les salariés afin qu’ils ne dépassent pas ces limites.

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine doivent impérativement être respectés.


Article 5 - Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine et se décompte en journées ou en demi-journées de travail, et en journées ou demi-journées de repos prises. 


Le décompte en journée ou demi-journées de travail est opéré de la manière suivante :
Une demi-journée de travail, dans la limite de 4 heures de travail dans la  
             journée ;
Une journée de travail au-delà de 4 heures de travail dans la journée.

L’employeur pourra, le cas échéant, prévoir des périodes de présence nécessaire aux besoins du service, et à l’activité générale de l’association. 


Article 6 - Contrôles du nombre de jours de travail

La mise en place du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié.

A cet égard, ce suivi peut s’effectuer à l’aide d’un document de contrôle tenu par le salarié, sous la responsabilité de l’employeur, qui précise :

- le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non ;
- le positionnement de ces différentes journées ou demi-journées ;
- la qualification de ces journées ou demi-journées (travail, jours de repos, congé payé ou autre absence, jours de repos supplémentaires …).

Il permet d’effectuer un contrôle de la bonne exécution du forfait et permet un point régulier des jours de travail et des jours de repos, afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos sur la période de référence.

Afin d’identifier les éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail, le document indique également, lorsqu’un repos quotidien a été inférieur à 11 heures consécutives, quelle en a été la durée. 

Il doit également comporter la possibilité pour le salarié d’ajouter toute information complémentaire qu’il jugerait utile d’apporter, afin d’indiquer éventuellement ses difficultés, notamment en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Ce document de contrôle peut s’établir sous différentes formes : formulaire papier, formulaire informatique…

Signé par le salarié, le document de décompte est remis mensuellement à sa hiérarchie, responsable de son analyse et des suites à donner, ainsi que de sa conservation. 

Un récapitulatif annuel est remis au salarié, dans les trois mois suivant la fin de la période. 


Article 7 - Suivi de la charge de travail

La Direction assurera, également, un suivi régulier de l’organisation de travail des salariés pour veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

Parallèlement à ce contrôle du nombre de journées ou de demi-journées travaillées, au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien annuel afin d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de l’amplitude de ses journées de travail et de sa charge de travail.
Cet entretien portera notamment sur :

- La charge de travail du salarié,
- L’amplitude de ses journées de travail,
- Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
- La répartition de ses temps de repos sur l’année,
- L’organisation du travail dans son service et dans l’association,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
- La rémunération du salarié.

Un entretien doit également être proposé par la hiérarchie du salarié lorsque le document mensuel de décompte fait apparaitre des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail.

Cet entretien a pour objet d’organiser les mesures correctrices à mettre en œuvre. 

Un entretien supplémentaire peut, en outre, avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail l’amenant à des durées de travail trop importantes.

La tenue de cet entretien supplémentaire devra être organisée dans les meilleurs délais, suivant la demande, et cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes. 

Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire en raison des difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable. 

Les parties signataires insistent sur le fait que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Par ailleurs, le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. 


Article 8 - Rémunération 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et inclut l’ensemble des majorations légales. 

Le bulletin de salaire doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, et indiquer ce nombre.

Il indiquera donc, sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés x jours ». 

Le salarié peut, s’il le souhaite, et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos (hors jours de repos obligatoires) dans les conditions suivantes : 

l’accord individuel entre le salarié et l’employeur est établi par écrit ; 
le nombre de jours travaillés dans l’année, en application de cet accord, ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours ; 
les jours travaillés dans le cadre de cet accord sont rémunérés, en sus, et assortis d’une majoration de salaire d’au moins 10%. (minimum 10%). 

La rémunération d’une journée de travail est calculée dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article du présent titre relatif aux « absences ».

Dans tous les cas, le nombre maximal de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’association et aux congés payés. 

L’employeur pourra refuser cette « renonciation » sans avoir à se justifier.





Article 9 - Absences 

1) - Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait

Les jours d’absence rémunérés en application d’un maintien de salaire total ou partiel légal (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.


2)- Conséquences sur la rémunération

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail, pour un salarié en forfait en jours à temps complet, sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44. 

3)- Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)

Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront pas être pris.



Article 10 - Convention de forfait jours sur la base d’un temps de travail inférieur au plafond fixé par l’article 3 

Une convention de forfait pourra être conclue avec un plafond de jours inférieur à la limite fixée par l’article 3 du présent accord, à savoir inférieur à 218 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération du salarié concerné sera proratisée. 



Article 11 - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion 


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'association et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Dans ce cadre, les parties rappellent l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les autres jours de repos et les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel (sauf en cas d’astreinte).

Les parties réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique (téléphone portable, Internet, email, etc.), à titre professionnel, notamment pendant les temps de repos et de congés, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 

Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

Ce droit à la déconnexion sera toutefois limité lors des permanences et autres modalités de disponibilité actuellement en vigueur au sein de l’association auxquelles sont soumis certains salariés, ainsi que lors de circonstances exceptionnelles constatées (notamment en cas de situation d’urgence, d’intempéries ayant entraîné l’arrêt total ou partiel de l’activité de l’association, de débrayage du personnel…).

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises pourra être réalisé.

L’employeur s’assure des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L’association accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Elle met en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour éviter un usage excessif des outils numériques.

L’association sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication. 


TITRE III
DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 - Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 6 janviers 2020


Article 2 - Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la demande de révision, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


Article 3 - Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés avec un préavis de trois mois par tout moyen permettant de conférer une date certaine.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE.


Article 4 - Publicité et dépôt

Le présent accord a été établi en 3 exemplaires originaux, dont : 
un exemplaire pour l’association ; 
un exemplaire pour le dépôt au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
un exemplaire pour affichage dans l’association.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Par ailleurs, les parties rappellent que le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. 

Le projet d’accord a été remis individuellement à chaque salarié le 19 décembre 2019. Le référendum a eu lieu le 4 janvier 2020, respectant ainsi un délai minimum de 15 jours. 


Fait à CHASSENEUIL-DU-POITOU le 04/01/2020

Le personnel,							Pour l’association,		
(Cf. procès-verbal de référendum ci-annexé)		Monsieur XXXXXX
								Président






ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 


PROCES-VERBAL DE RATIFICATION


Objet : Ratification par le personnel, à la majorité des deux tiers, du projet d’accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de travail et le forfait annuel en jours proposé par la Direction.


Question soumise au référendum du personnel :

« Approuvez-vous le projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines et la mise en place de forfaits annuels en jours, tel que proposé par l’association, qui a été présenté lors de la / des réunion(s) collective(s) du/des 12 et 19 décembre 2019, et remis ou envoyé par courrier du 19 décembre ? »



Nombre total de votes « OUI »	11
Nombre total de votes « NON » 0
Nombre total d’abstentions 0
Nombre total de salariés à la date de signature 11
Nombre de votes OUI/nombre de salariés	100 %

Fait à CHASSENEUIL-DU-POITOU , le 04 janvier 2020