Négociation Annuelle Obligatoire 2020
U.E.S. COIFFIDIS
Pour la négociation Annuelle Obligatoire de l’UES COIFFIDIS, il a été remis au représentant du syndicat CFTC, le bilan social du groupe au 31/12/2019, les indicateurs de salaires arrêtés au 30/09/2020, le suivi des adhérents à la mutuelle et le suivi des entretiens professionnels. 
Les discussions se sont déroulées selon le calendrier ci-dessous :
27 Octobre 2020 : réunion préparatoire
9 Novembre 2020 : 1ère rencontre
26 Novembre 2020 : 2e rencontre et conclusion 
16 Décembre 2020 : information du CSE des résultats de la négociation
Ont été présents tout au long des discussions et rencontres :



Conformément à la loi, les discussions engagées ont permis d’articuler la négociation autour des sujets suivants :
Politique salariale et salaires effectifs
Durée et organisation du temps de travail
Prévoyance et Maladie
Epargne salariale
Travailleurs handicapés
Egalité professionnelle
Droit d’expression
Emploi des séniors
Droit à la déconnexion

A/ Politique salariale et salaires effectifs :
1/ La délégation syndicale a exprimé la volonté d’une augmentation de salaire générale.
Il n’a pas été trouvé d’accord à ce sujet. L’année 2020 a été délicate pour notre activité avec la fermeture de nos clients (salons de coiffure, instituts de beauté) et de de nos magasins durant 3 mois. De plus, le manque de visibilité sur 2021 nous impose d’être très prudents.
De plus, nous tenons à rappeler que les augmentations de salaire au sein de l’UES COIFFIDIS se font, notamment, sur plusieurs plans : 

Les évolutions de la grille de salaires liées à la mise à jour de la Convention Collective (la dernière mise à jour date de Septembre 2020) et l’ancienneté. 

L’application d’un système d’augmentation des rémunérations individuelles. Ce principe est appliqué depuis plusieurs années au sein de l’UES. Il semble plus vertueux que le système d’augmentation générale.

Enfin, la société a maintenu à 100% les salaires des collaborateurs mis en activité partielle compte tenu des fermetures de nos clients et magasins.

Par ailleurs il n’a été constaté aucun écart de rémunération pour un même poste entre hommes et femmes. 

2/ La délégation syndicale a émis de faire évoluer la rémunération de la catégorie des VRP à travers :
la revalorisation du taux de commissions sur le chiffre d’affaires 
le prolongement des conditions d’évolution du salaire fixe pour 2021
2a/ Il n’a pas été trouvé d’accord sur la revalorisation du taux de commissions. L’ensemble des VRP est rémunéré de la même façon qu’ils soient homme ou femme. Il est à noter que pour sécuriser les VRP, le système de rémunération a évolué en 2018 avec l’instauration d’un fixe et d’un pourcentage de commissions déclenché à partir d’un seuil de réalisation de chiffre d’affaires. Ce système a été une avancée et il est plus favorable tant en termes de rémunération que de sécurité
2b/ Malgré le contexte économique difficile et les incertitudes sur 2021, il est prévu de maintenir une évolution des rémunération fixes, sur des bases identiques à l’année précédente, suivant les atteintes d’objectifs. Elle sera mis en place pour l’année 2021 et fera l’objet d’une note de service. 

3/ La délégation syndicale a demandé des chèques déjeuner pour tous les salariés, une augmentation du budget soirée étape et du repas du midi

Aucun accord n’a été trouvé à ce sujet compte tenu du coût supplémentaire engendré par ces dispositifs. 
Il est rappelé que le budget soirée étape a augmenté de 14,2% en 2017.


3/ La délégation syndicale a émis le souhait de donner la possibilité à l’ensemble des collaborateurs de percevoir des primes trimestrielles d’objectifs.
Aucun accord n’a été trouvé à ce sujet. La Direction a rappelé être favorable à ce principe. Chaque fois qu’il est possible, la Direction a mis en place pour chaque service des objectifs mesurables et justes. 
Cependant, pour certains postes, il n’est pas envisageable de mettre en place des critères précis et mesurables sur la qualité du travail.

4/ La délégation syndicale a demandé l’augmentation de salaire des conseiller (ères) magasin en charge de former les nouvelles collaboratrices

Le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs en magasin est appelé à être formalisé. Dans le cas où les conseillers (ères) magasin continueraient à être mobilisées, il pourrait être étudié la mise en place d’une prime. 
De plus, les conseillers (ères) magasin concernées qui ont été ou seraient amenées à faire des heures supplémentaires, ces dernières sont bien entendu comptabilisées.





B/ Durée et organisation du temps de travail :
1/ La délégation syndicale souhaite la mise en place d’un accord pour permettre aux livreurs de partir en livraison avant 6H du matin
Aucun accord n’a été trouvé à ce sujet. Après vérification, l’organisation de travail des livreurs ne le justifie pas. D’autant que nous souhaitons assurer des conditions de sécurité et de confort lors des tournées de nos livreurs.

2/ La délégation syndicale a demandé l’accord d’une journée de congés supplémentaires pour les salariés ayant plus de 25 ans d’ancienneté, en plus de la journée après 20 ans d’ancienneté

Aucun accord n’a été trouvé à ce sujet.


C/ Prévoyance et maladie – Epargne salariale
A fin Septembre 2020, il a été précisé que 148 salariés bénéficient de la mutuelle entreprise, soit +5,7% par rapport à l’année 2019. 
Le Comité Social et Economique a été informé de l’évolution des contrats de prévoyance à partir du 1er Janvier 2021, avec un changement de gestionnaire. Les garanties Cadre resteront identiques à celles d’aujourd’hui tandis que les garanties des salariés Non Cadre et VRP seront améliorées sur la partie décès.
Ce sujet, d’une manière plus générale, n’a pas fait l’objet de revendications spécifiques de la représentation salariale. 
D/ Travailleurs handicapés :
La réforme de l’obligation d’emplois des travailleurs handicapés en 2020 nous demande d’être encore plus sensibles dans le suivi et dans l’embauche de ces travailleurs.  
Ce sujet, d’une manière plus générale n’a pas fait l’objet de revendications spécifiques de la représentation salariale.
E/ Egalité professionnelle :
1/ Sur l’année 2019, nous avons embauché 83% de femmes et 75% étaient en Contrat à Durée Indéterminée.
Au sein de l’U.E.S. en 2019, les femmes représentent 76% des employés, 85% des VRP et 48% de l’encadrement. 
La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » du 5 septembre 2018, a mis en place un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes au sein des entreprises.
Nous avons obtenu une note globale de 83 sur 100 à l’index d’égalité femmes-hommes pour l’année 2019. 
Ce score démontre notre engagement en matière d’égalité professionnelle, même si des progrès restent encore à faire, et sur lesquels nous porterons notre attention.

Ce sujet, d’une manière plus générale n’a pas fait l’objet de revendications spécifiques de la représentation salariale.




2/ Un point sur les entretiens professionnels a été remis à la délégation syndicale. 

Il fait apparaitre que les entretiens professionnels des collaborateurs sont réalisés à intervalle de 2 ans. Ainsi pour les collaborateurs recrutés avant le 30 avril 2016, ils vont bénéficier du 3e entretien professionnel en 2020 ou début 2021. Dans l’hypothèse où un collaborateur s’apercevrait qu’il n’a pas bénéficié de son entretien professionnel, il ne doit pas hésiter à se diriger vers son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines.


F/ Droit d’expression :
Le droit d’expression est reconnu dans l’entreprise et ne fait pas l’objet de revendications spécifiques de la représentation syndicale.
G/ Emploi des séniors :
Au 31/12/2019, le taux des seniors (+55 ans) est de 12,6% de l’effectif de l’UES. 
Ce sujet, d’une manière plus générale n’a pas fait l’objet de revendications spécifiques de la représentation syndicale.
I/ Droit à la déconnexion :
Ce sujet, d’une manière plus générale n’a pas fait l’objet de revendications spécifiques de la représentation syndicale.

Signatures des participants au processus de N.A.O 2020, fait à Darnétal, le 7 Décembre 2020 :