DIOCÈSE DE VANNES
PROVINCE DE RENNES
Accord Collectif
du Personnel Laïc Salarié
Le Contrat De Travail
En vigueur le 5 juin 2020







































ENTRE
L’Association Diocésaine de Vannes, dont le siège est situé 14 rue de L’Evêché - 56001 VANNES Cédex,
inscrite sous le numéro 77790122400025 au registre SIRET
Représentée par Monsieur      en sa qualité d’Econome diocésain.
D’UNE PART,
L’organisation syndicale CFDT, représentée à cet effet par Madame     en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC, représentée à cet effet par Monsieur,    en sa qualité de délégué syndical,
D’AUTRE PART
PREAMBULE
Les parties au présent accord ont souhaité élaborer au sein de l'Association Diocésaine de Vannes un cadre conventionnel relatif au contrat de travail du personnel laïc salarié au service de l’Eglise catholique du diocèse de Vannes.
Dans ce cadre, des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 20 novembre 2018 - 7 décembre 2018 - 13 décembre 2018 - 7 mars 2019 - 4 septembre 2019 - 1er octobre 2019 - 28 février 2020.
La singularité et l’originalité de l’organisation de l’Eglise catholique est décrite dans le Code de droit canonique publié en 1983. Il en résulte notamment que le concept d’« Eglise de France » n’a pas de signification stricto sensu. Il existe une personnalité juridique propre, I’« Eglise diocésaine de Vannes », traduite en droit français par l’Association diocésaine de Vannes. Cette association a pour objet exclusif la gestion temporelle de l’Eglise diocésaine, l’aspect spirituel relevant de la seule autorité de l’évêque diocésain en communion avec tous les autres évêques unis au Pape
La notion d’Eglise Diocésaine est donc plus large que le périmètre d’application de l’association diocésaine
Cette Eglise diocésaine se propose de vivre ce qu’elle enseigne en matière sociale, cet enseignement étant exprimé dans le Compendium de la doctrine sociale de l’Eglise publié à Rome en décembre 2005 par Liberia Editrice Vaticana et en France en décembre 2005.
Les personnels salariés de cette Eglise s’engagent en toute connaissance de cause dans le respect de la foi de l’Eglise catholique Pour sa part, l’employeur se doit de respecter la liberté de conscience de chacun de ses salariés, dans le respect du Code du Travail.
Les parties signataires déclarent leur volonté d’une pratique conventionnelle régulière dans le cadre et dans le respect de la nature de l’Eglise diocésaine.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif a pour objet de définir des dispositions spécifiques en matière de contrat de travail du personnel laïc salarié consacrant à divers titres ses activités au service de l’Eglise catholique du diocèse de Vannes.
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée), quelles que soient leurs fonctions, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, et quel que soit leur lieu de travail



Le présent accord collectif ne s’applique ni aux ministres ordonnés ni aux membres des congrégations religieuses et des Instituts de vie consacrée, ni aux personnels des établissements scolaires et hospitaliers ou médico-sociaux, ni aux aumôniers des prisons ou hôpitaux, qui ne sont pas salariés de l’Association et qui relèvent de conventions collectives propres ou de statuts légaux spécifiques.



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CHAPITRE I
I. CONCLUSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

OBLIGATION DE LOYAUTE FORMATION DU CONTRAT CONTRAT DE TRAVAIL REMPLACEMENT TEMPORAIRE CHANGEMENT D'EMPLOI ANCIENNETE
PRIME D’ANCIENNETE PRIME ANNUELLE
IL EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ENTRETIEN INDIVIDUEL (OU ANNUEL D’EVALUATION)	p	8
ENTRETIEN PROFESSIONNEL	p	8
FORMATION	p	9
DEDIT FORMATION	p	9
IIL SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARRET POUR MALADIE OU ACCIDENT NON PROFESSIONNELS	p 9
ARRET POUR MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCIDENT DE TRAVAIL	p 10
CONGE DE MATERNITE	p10
AUTRES ABSENCES ET JUSTIFICATIONS	p 11
IV. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PREAVIS	p11
INDEMNITES DE DEPART	p 12
CHAPITRE II
LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL
HEURES DE DELEGATION	p 13
BONS DE DELEGATION	p13
CHAPITRE III
LE STRESS AU TRAVAIL
ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
LE STRESS AU TRAVAIL
LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX


CHAPITRE IV
DUREE ET PRISE D’EFFET	p 14
SUIVI DE L’ACCORD	p 14
REVISION	p15
DENONCIATION	p15
PUBLICITE	p 15

CHAPITRE I
I. CONCLUSION DU CONTRAT
OBLIGATION DE LOYAUTE
L’obligation de loyauté concerne tous les salariés de l’Association, quel que soit leur poste de travail et le type de contrat de travail. Il est ici rappelé les termes de l’article L1222- 1 du Code du travail : « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
FORMATION DU CONTRAT
Dans le cadre du recrutement d’un salarié laïc l’employeur procède, préalablement à un appel externe, à un appel de candidatures internes vers tous les salariés sur tout support de communication, excepté si le poste est destiné à une personne consacrée.
Considérant les articles L .1121-1, L .1131-1, L .1132-1 et suivants du Code du Travail, les parties reconnaissent que la question des convictions religieuses est un sujet essentiel. En toute hypothèse, la personne recrutée se doit de respecter la foi de l'Eglise catholique, et l'employeur se doit aussi de respecter la liberté de conscience de chacun.
Ceci étant, une attention particulière sera portée dans le cadre du recrutement des Laïcs En Mission Ecclésiale (LEME), compte tenu de la nature de leurs fonctions, ces personnes ayant à participer, dans leur domaine spécifique, à la mission de l'Eglise.
CONTRAT DE TRAVAIL
Que l’emploi soit à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, l'employeur rédige et remet une promesse d'embauche, à la demande du candidat retenu, puis un contrat de travail.
Ces documents précisent au minimum : l'identité des parties, le titre de l'emploi, la classification si l’emploi est répertorié, le lieu principal et éventuellement les lieu(x) annexes de travail, la date de début du contrat de travail, les modalités et la durée de la période d’essai et du préavis, la durée du travail, les modalités des congés payés, le montant de la rémunération, l'existence de l'accord collectif et de l’accord de branche, ainsi que le cadre hiérarchique dans lequel se déroule l’emploi.
Les fonctions mentionnées au contrat pourront être précisées et développées dans une fiche de poste remise avec le contrat de travail.
• Accueil et intégration
A la signature du contrat, chaque salarié recevra un dossier d’accueil et il lui sera organisé une visite des principaux sites de travail de l’Association Diocésaine de Vannes : Evêché (siège social de l’Association diocésaine de Vannes), Maison du diocèse...
• Période d'essai - Personnel non-cadre et cadre
La période d'essai a pour but de permettre à l'employeur et à la personne recrutée d'apprécier si cet engagement correspond bien à ce qu'ils en attendent.
Concernant la période d’essai, le présent accord renvoie aux dispositions légales et conventionnelles le cas échéant..
La période d'essai est, au jour de la conclusion du présent Accord, conformément aux dispositions légales en vigueur :
> Pour un contrat à durée déterminée :
Un jour par semaine dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois,
Un mois pour les contrats d’une durée de plus de six mois.
> Pour un contrat à durée indéterminée :
Pour les ouvriers et employés : deux mois,
Pour les techniciens et agents de maîtrise : trois mois,
Pour les cadres : quatre mois.
La période d'essai s'entendant d’un travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.
La rupture de la période d'essai d'un contrat de travail à durée indéterminée :
Lorsqu’il est mis fin, par l'employeur, à la période d'essai définie aux articles L1221-19 à L1221-24 du Code du Travail, le salarié est prévenu dans un délai de prévenance qui ne peut être inférieur, conformément aux dispositions de l’article L. 1221-25 du Code du travail, à :
vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,
deux semaines après un mois de présence,
un mois après trois mois de présence.
De même, en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, l'employeur est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à (Code du travail, article L. 1221-26) :
vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
quarante-huit heures au-delà.
La rupture de la période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée :
Le délai de prévenance de rupture de la période d'essai d'un contrat de travail à durée déterminée, à l’initiative de l’employeur, est de :
contrat dont la durée est inférieure à sept jours calendaires : aucun délai,
contrat dont la durée est supérieure à sept jours calendaires : vingt- quatre heures en deçà de huit jours de présence et quarante-huit heures au- delà.
De même, en cas de rupture de la période d'essai à l'initiative du salarié, l'employeur est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à (Code du travail, article L. 1221-26) :
vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
quarante-huit heures au-delà.



Tout salarié, appelé avec son accord à remplacer effectivement, de manière temporaire, un autre salarié de qualification supérieure hors période de congés payés, perçoit, s'il y a lieu, après une période au moins égale à quatre semaines consécutives de remplacement sans interruption, à une indemnité correspondant à la différence entre sa propre rémunération brute de base et la rémunération minimum brute de la catégorie de la personne remplacée.
Cette indemnité cesse d'être versée à la fin du remplacement temporaire. Ce remplacement temporaire ne crée pas de droit acquis à l'occupation définitive du poste.
CHANGEMENT D'EMPLOI
Il peut être proposé ou sollicité un changement d'emploi nécessitant un temps d'adaptation et éventuellement de formation complémentaire. Dans ce cas, la proposition est assortie d'une période probatoire d'une durée maximum de douze mois.
A l’initiative de l’une ou l’autre des parties, une évaluation est périodiquement faite. Si cette période probatoire devait s’avérer non concluante, l'intéressé réintégrerait au terme de cette période son précédent emploi ou un emploi équivalent, sans pouvoir prétendre à une quelconque indemnité du fait de ce changement.
En cas de différence de niveau de rémunération brute, le différentiel est versé sous forme de prime durant toute la période probatoire.
En cas de confirmation dans le nouvel emploi, la prime est intégrée à la rémunération brute de base. Dans le cas contraire, la prime n'est plus due pour l’avenir.
La période probatoire s'entendant d’un travail effectif, toute suspension de l'exécution du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, entraînera une prolongation de la période probatoire d'une durée équivalente à celle de la suspension.
ANCIENNETE
L'ancienneté est égale à la durée de présence salariale au sein de l’Association Diocésaine de Vannes depuis l'embauche, à l'exclusion des périodes de suspension du contrat de travail telles que définies par le Code du travail.
La durée du congé parental d'éducation et du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié.
PRIME D'ANCIENNETE
Une prime d'ancienneté s’appuyant sur le temps de présence salariale dans l’Association, décomptée au plus tôt depuis le 1er janvier 2001 ou depuis une embauche postérieure à cette date, est calculée sur la rémunération mensuelle brute de base, heures supplémentaires ou, selon le cas, complémentaires incluses, suivant les modalités suivantes :
à partir de trois ans d’ancienneté (versée au plus tôt en 2004),
à partir de six ans d'ancienneté, 
à partir de neuf ans d'ancienneté, 
à partir de douze ans d'ancienneté,
à partir de quinze ans d'ancienneté.	



PRIME ANNUELLE
Une prime annuelle sera versée au salarié, au mois de juin de chaque année, dès lors qu'il remplira les conditions suivantes :
justifier au 30 juin de l'année concernée d’au moins six mois consécutifs d'ancienneté, telle que définie ci-dessus, au sein de l’Association,
être présent dans les effectifs de l'Association le 30 juin de chaque année.
Le montant de la prime sera égal à la moitié de la rémunération mensuelle brute de base du mois en cours, heures supplémentaires ou complémentaires incluses, s'il compte un an d'ancienneté au 30 juin ou au prorata temporis des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif.
ENTRETIEN INDIVIDUEL (OU ANNUEL D’EVALUATION)
"Chaque année, le salarié bénéficie d'un entretien individuel. Celui-ci est mené par le responsable canonique et pastoral s’il y a lieu et le responsable hiérarchique ou un responsable du pôle RH, ou par délégation en cas de force majeure, un salarié du pôle RH."
Dans la mesure où l’évaluation professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié ne peut refuser de se soumettre à un entretien.
L’employeur étant soumis à une obligation de loyauté, les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes eu égard à leur finalité : évaluer la qualité du travail réalisé par le salarié.
L’évaluation fait l’objet d’un compte rendu écrit, signé par les deux parties.
La loi reconnaît un droit d’accès au salarié à l’ensemble des rapports d’évaluation effectués sur lui par l’employeur.
Cet entretien annuel se déroule autant que possible en fin d'année civile ou pastorale et a pour but d'évaluer les aptitudes du salarié. Il doit permettre :
d’analyser objectivement l'adéquation entre les exigences de la fonction à travers la lettre de mission et/ou la fiche de poste,
d’analyser les compétences mises en œuvre par le salarié et les moyens alloués par l'employeur,
d'apprécier les résultats obtenus et de fixer ensemble les objectifs de l'année à venir,
de déterminer les besoins de formation,
d'évaluer les conséquences du forfait annuel en jours ou en heures,
d’apprécier un éventuel réajustement de la fiche de poste et/ou de la lettre de mission
ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Un entretien professionnel destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer, sera mis en œuvre dans les conditions prévues par les dispositions légales (à ce jour, tous les deux ans).


L’employeur met en place pour ses salariés un parcours d’intégration qui dans la mesure du possible sera suivi pendant la lère année suivant l’embauche,
A la suite de ce parcours d’intégration, les salariés Laïc En Mission Ecclésial (LEME), suivront des formations obligatoires incluant le Certificat d’Etude Théologique et des formations que l’employeur jugera nécessaires pour la prise de ce poste spécifique.
De plus, un salarié (recruté ou en mobilité) intégrant une Aumônerie de l’Enseignement Public suivra le parcours proposé par le service de formation de la Province (FRAEP 1).
Chaque année, après l’établissement des orientations de la formation, un Plan de Développement des Compétences sera mis en œuvre. Il prendra en compte les souhaits de formation émis par les salariés et les besoins en formation émis par les services et les responsables hiérarchiques ou opérationnels, lors des entretiens professionnels ou lors des entretiens individuels d’évaluation.
Quelles que soient la durée et l’organisation du temps de travail, les salariés devront être présents aux réunions et formations auxquelles ils seront conviés par l’employeur.
DEDIT FORMATION
L’Association diocésaine pourra, en cas de formation longue et/ou coûteuse, contractualiser une clause par laquelle en cas de démission avant un certain délai, le salarié remboursera en contrepartie, les frais de formation engagés par l’employeur, dans la mesure où le financement de la formation aura été exclusivement supporté par l'employeur (et supérieur aux dépenses imposées par la loi).
Cette clause sera signée avant le début de la formation et précisera le montant du remboursement et le délai de maintien dans l’association.
Cette clause ne s'applique pas en cas de rupture à l'initiative de l'employeur même s'il y a eu faute grave du salarié.
Toutes les dispositions relatives à la formation, pourront faire l’objet d’un Accord Collectif spécifique.
III. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARRET POUR MALADIE OU ACCIDENT NON PROFESSIONNELS
Sous quarante-huit heures, l'absence devra être justifiée, par le salarié, notamment par certificat médical le cas échéant. Il en est de même en cas de prolongation d'un arrêt médical.
L’arrêt pour maladie ou l’accident non professionnel justifié donne lieu à une garantie de ressources dans les conditions suivantes :	
prise en charge par la sécurité sociale,
soins en France ou dans un pays membre de l'Union européenne ou de l'Espace économique européen quand le salarié a été expressément envoyé en mission,
justification de l'absence dans les quarante-huit heures et constatation de la
maladie par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu.
Dans ces conditions, il est versé une indemnisation complémentaire à celle de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM), de telle façon que la rémunération nette soit maintenue à hauteur de :
Pour les cadres :
•	100 % jusqu’au trentième jour calendaire inclus, à compter du 1er jour d’arrêt
(exception faite des jours de carence à partir du 3ème arrêt et les arrêts suivants, ce qui porterait le maintien à vingt-sept jours calendaires),
Pour les non cadres :
> jusqu’à cinq ans d'ancienneté : 100 % jusqu’au trentième jour calendaire inclus, à compter du 1er jour d’arrêt (exception faite des jours de carence à partir du 3ème arrêt et les arrêts suivants, ce qui porterait le maintien à vingt- sept jours calendaires), et 66,66 % durant les trente jours calendaires suivants,
> au-delà de cinq ans d'ancienneté : 100 % jusqu’au quatre-vingt dixième jour calendaire inclus, à compter du 1er jour d’arrêt (exception faite des jours de carence à partir du 3ème arrêt et les arrêts suivants, ce qui porterait le maintien à quatre-vingt-sept jours calendaires),
Cependant, le paiement par l’employeur des 3 jours du délai de carence de la CPAM est limité à deux par période de 12 mois consécutifs précédant le premier jour de l’arrêt en cause.
Si la CPAM ne verse pas les indemnités journalières, l'employeur n'est pas débiteur d'indemnités journalières complémentaires.
Si l'absence pour cause de maladie ou d'accident non professionnel excède six mois consécutifs sur une même période de douze mois consécutifs, et si cette absence perturbe le fonctionnement de la structure et nécessite le remplacement définitif du salarié absent, l'employeur pourra procéder au remplacement définitif du salarié concerné.
ARRET POUR MALADIE PROFESSIONNELLE OU ACCIDENT DE TRAVAIL
Sous vingt-quatre heures, l'absence devra être justifiée par le salarié (pour l’accident de travail), notamment par certificat médical. Il en est de même en cas de prolongation d'un arrêt médical.
L'arrêt pour maladie professionnelle ou accident de travail donne lieu à la garantie de ressources définie ci-dessus sans condition d'ancienneté ni de franchise.
Les périodes d'absences pour maladie, maladie professionnelle ou accident de travail suspendent le contrat de travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle ou d'accident du travail sont assimilées à du temps de travail effectif (dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an).
CONGE DE MATERNITE
Durant le congé de maternité, l'employeur complète, si nécessaire, les indemnités CPAM de telle façon que l'intéressée perçoive 100 % de sa rémunération nette.

Les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maternité sont assimilées à du temps de travail effectif.
AUTRES ABSENCES ET JUSTIFICATIONS
Toute absence prévisible, de quelque nature qu’elle soit à l’exception des arrêts de travail pour maladie ou accident, doit faire l’objet par tout moyen et sans délai d’une information auprès de l’employeur et recueillir son accord préalable. Ces absences ne donnent pas lieu à rémunération, sous réserve des dispositions légales en vigueur.
Les absences pour raisons familiales font l'objet d'un délai de prévenance (sous réserve du congé pour enfant malade qui obéit au même régime de justification que l'arrêt médical) et de tout justificatif approprié.
Pour les absences liées à des évènements familiaux : se reporter à l’Accord Collectif du Personnel salarié sur la durée et l’aménagement du temps de travail du 12 mars 2019.
IV. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PREAVIS
Le contrat de travail peut être rompu, hormis le cas de force majeure, par démission, licenciement, rupture conventionnelle ou départ en retraite (départ volontaire en retraite ou mise à la retraite).
La démission ou le départ volontaire en retraite ne peut résulter que d'une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par l'intéressé à l'employeur ou remise à l’employeur en main propre et contre décharge.
Préavis de démission
> Personnel non cadre
Une fois confirmé dans l’emploi, le préavis de démission du salarié est d'un mois à compter de la date de première présentation postale de la lettre de démission ou remise à l’employeur en main propre et contre décharge.
> Personnel cadre
Une fois confirmé dans l’emploi, le préavis de démission dû est de trois mois à compter de la date de première présentation postale de la lettre de démission ou remise à l’employeur en main propre et contre décharge.
Préavis de licenciement, de départ volontaire en retraite ou de mise à la retraite
Une fois confirmé dans l’emploi, le préavis de licenciement du salarié, sauf cas de force majeure, faute grave ou lourde, est de :
un mois durant les deux premières années,
deux mois après deux années révolues.
Le tout à compter de la date de première présentation postale de la lettre de licenciement ou remise à l’employeur en main propre et contre décharge.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite.
Le préavis doit être exécuté, sauf dispense de l'employeur.
Celle des deux parties qui ne respecte pas le préavis doit à l'autre une indemnité dont le montant est égal au montant de la rémunération qui aurait été versée durant le préavis.
Heures de recherche d’emploi :
Pendant la période de préavis, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi à raison de deux heures par jour effectif de travail, sauf si ces heures sont inutiles.
Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement, un jour au gré du salarié, un jour par la direction.
D'un commun accord, ces heures peuvent être groupées, en tout ou en partie, dans la limite de quarante-quatre heures maximum. Ces heures d'absence donnent lieu à maintien de la rémunération.
Le salarié à temps partiel licencié bénéficie du même avantage proportionnellement à son temps de travail.
INDEMNITES DE DEPART
En cas de licenciement, de mise à la retraite ou de départ volontaire à la retraite, hormis les cas de force majeure, faute grave ou faute lourde, le salarié licencié ou mis à la retraite bénéficie d'une indemnité de rupture dont le montant est égal à :
jusqu'à dix ans d'ancienneté ininterrompue au sein de l’Association
diocésaine :	1/4 de rémunération brute moyenne mensuelle par année
d'ancienneté,
après dix ans d'ancienneté ininterrompue au sein de l’Association diocésaine : 1/3 de rémunération brute moyenne mensuelle.
On entend par rémunération moyenne mensuelle brute, la moyenne de tous les éléments de rémunération des douze mois civils précédant la notification de la rupture du contrat de travail, ou, si cela est plus avantageux pour le salarié, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aura été versée au salarié pendant cette période, ne sera prise en compte que dans la limite d'un montant calculé prorata temporis.
CHAPITRE II
LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES
DU PERSONNEL
Si l’Association diocésaine répond aux conditions d’effectif requises, telles que prévues par les dispositions légales et réglementaires, elle procédera à la mise en place d’élections
professionnelles en vue de la constitution d’un Comité Social et Economique qui est amené à se substituer aux trois instances : Délégués du Personnel, Comité d’Entreprise et CHSCT.
HEURES DE DELEGATION
L’employeur laisse à chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du CSE le temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions. Les représentants syndicaux au CSE disposent également d’heures de délégation.
Le volume des heures de délégation pourra soit être fixé par accord préélectoral dans les conditions précisées par l’article L. 2314-7 du code du travail, soit résultera des dispositions légales.
En cas de mutualisation des heures de délégation, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un document écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Pour le salarié à temps partiel, l’utilisation du crédit d'heures de délégation ne peut réduire de plus d'un tiers la durée contractuelle de travail.
BONS DE DELEGATION
L’employeur met en place un outil de suivi et de décompte des heures afin de faciliter la gestion de la charge de travail. Il s'agit des bons de délégation.
Les informations figurant sur ce bon seront les suivantes :
nom et prénom du salarié élu,
mandat exercé,
date et heure de départ prévue,
durée présumée de l'absence,
nombre d'heures déjà prises dans le mois au moment où le bon est rempli,
préciser s'il y a un déplacement à l'extérieur ou non.
Un délai de prévenance de 48 heures avant la prise des heures devra parvenir à l'employeur, sauf en cas d’urgence.
CHAPITRE III
LE STRESS AU TRAVAIL
ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
L’Association diocésaine travaillera en collaboration avec le Médecin du travail, tenu au secret médical, le Préventeur désigné, les Institutions Représentatives du Personnel, et tout autre Expert qu’il entendra diligenter, pour mettre en place une prévention de ces risques




La notion de « stress au travail » fait l’objet de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008, confirmé par l’arrêté ministériel du 23 avril 2009.

L’ANI souligne que pour prévenir des situations de stress, il est nécessaire de tenir compte des indicateurs suivants :
l’organisation et les processus de travail,
les conditions et l’environnement de travail,
la communication,
les autres facteurs subjectifs.
L’Association diocésaine, dans le cadre de son obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés, prendra toutes les mesures nécessaires pour analyser chaque situation et apporter toutes solutions appropriées pour éliminer ou réduire les situations de stress au travail, mais également pour prévenir de tels risques.
2. RISQUES PSYCHOSOCIAUX
En complément des dispositions de l’ANI du 2 juillet 2008, l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, confirmé par l’arrêté du 23 juillet 2010, définit la notion de « harcèlement et violence au travail » et propose des solutions d’identification et de prévention.
Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces, d’humiliations répétés et délibérés :
dans des circonstances liées au travail,
sur le lieu de travail,
dans des situations liées au travail.
La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés de façon verbale, comportementale, physique :
dans des circonstances liées au travail,
sur le lieu de travail,
dans des situations liées au travail.
L’Association diocésaine prendra toutes les mesures nécessaires pour analyser chaque situation et apporter toutes solutions appropriées pour éliminer ou réduire de tels agissements, mais également pour prévenir de tels risques.
CHAPITRE IV
DISPOSITIONS FINALES
1.	DURÉE ET PRISE D’EFFET
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le jour de la signature des parties




L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant de l’Employeur, d’un représentant du personnel s’il en existe



et de deux autres personnes appartenant au personnel.
Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de l’Employeur.
La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord,
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.
Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.
REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
PUBLICITÉ
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association Diocésaine de Vannes par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (
Un exemplaire du présent accord sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VANNES.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
En outre, un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel au siège de l’Association Diocésaine de Vannes, Rue de l’Evêché Le Petit Tohannic - CS 82003 - 56001 VANNES CEDEX.
Fait à Vannes, le 5 juin 2020, en 8 originaux. Entrée en vigueur, le 5 juin 2020.