ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
UES SAP FRANCE



Entre 

La société SAP FRANCE au capital social de 11 934 288 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 379 821 994, représentée par Madame , agissant en sa qualité de DRH, et Monsieur  en sa qualité de Directeur Général.

La société SAP FRANCE HOLDING au capital social de 156 410 624 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 341 612 687, représentée par Madame , agissant en sa qualité de DRH et Monsieur   en sa qualité de Dirigeant. 

Composant l’Unité Economique Sociale SAP 
Ci-après dénommée « SAP » 
D’une part 


Et 


Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux : 

La F3C-CFDT, représentée par 

Le SNEPSSI CFE-CGC représentée par 

D’autre part 


Il a été convenu ce qui suit : 



PREAMBULE
Le secteur de l’Informatique est un marché fortement évolutif et concurrentiel, marqué par des mutations très rapides notamment liées en majorité à l’innovation technologique, l’évolution des attentes clients et l’arrivée continue de nouveaux acteurs. Anticiper l’évolution des métiers et donner aux salariés les outils nécessaires à leur développement professionnel constituent des enjeux majeurs pour l’entreprise.

La Direction et les partenaires sociaux avaient mis en place des premières mesures relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences par un accord en date du 12 octobre 2016 suivi d’un avenant en date du 24 octobre 2019 dont le terme arrive à échéance au 31 décembre 2020. 

Cet accord arrivant à expiration, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies pour faire un bilan de l’accord et de l’avenant précédent et négocier un nouvel accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels conformément à l’article L2242-2 du Code du travail. 

Dans le contexte actuel marqué par les évolutions économiques, technologiques et sociétales, la Direction de l’UES SAP France et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre et renforcer la mise en œuvre des mesures permettant de maintenir l’employabilité des salariés de l’UES SAP France. 

Au travers du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité reconduire une grande partie des dispositifs inscrits dans le précédent accord, mettre en avant les dispositifs du Groupe et compléter les mesures existantes par de nouveaux dispositifs locaux afin d’assurer, du mieux possible, l’adaptation des compétences des salariés à l’évolution des emplois. C’est pour l’entreprise un moyen de préserver sa compétitivité en France.

La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences a un double enjeu social et économique : 
accompagner l’entreprise dans ses enjeux de développement et de performance,
développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.

La volonté de la Direction est de permettre à chaque salarié de développer son employabilité tout en tenant compte des transformations et évolutions prévisionnelles du Groupe et de l’UES SAP France.  

Afin de garantir le bon déploiement de l’accord et d’apporter aux salariés une vision précise et structurée des mesures mises en place, les parties conviennent que la Direction  communiquera autant que nécessaire sur les dispositifs de l’accord pendant la durée de son application.  

Enfin, il est à noter que les dispositifs mis en place et gérés  au niveau  Groupe  (identifiés comme tel dans l’accord) pourront être sujet à évolution pendant la durée du présent accord sans que cela ne nécessite un avenant. Ces éventuelles modifications n’impacteront pas les mesures locales qui resteront applicables pendant les périodes définies dans le présent accord.   






CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de l’UES SAP France, en contrat à durée indéterminée. 

Titre I : Le cadre de la GPEC au sein de la société SAP

Par cet accord conclu en application de l’article L. 2242–2 du code du travail, les parties signataires entendent maintenir et améliorer au sein de SAP en France la gestion active de l’emploi et le développement de l’employabilité des salariés. 

La gestion active de l’emploi, fondée sur une démarche d’anticipation, prioritairement axée sur les mesures favorisant les parcours internes SAP, doit permettre de sécuriser le parcours professionnel des salariés par le développement des compétences, l’amélioration continue de l’employabilité et une gestion active des carrières. 

Les piliers fondateurs de cette démarche demeurent les suivants : 
La transparence sur l’impact de la stratégie et du contexte économique sur l’évolution des emplois. L’information sera facilement accessible et consultable par les partenaires sociaux via la Base de Données Unique. 

Le volontariat des démarches de mobilité interne et externe entreprises dans le cadre de cet accord. 

L’encouragement de la mobilité des salariés, fonctionnelle et géographique, dans un cadre sécurisé afin de développer l’employabilité des salariés. 
L’accompagnement de la transformation de l’entreprise, en facilitant l’acquisition et le développement des nouvelles compétences des salariés et en pilotant les mobilités vers les métiers porteurs en lien avec les orientations stratégiques. 

Acteurs permanents de la GPEC
                        1.1.1. La commission de suivi de l’accord GPEC

La Commission de suivi de l’accord de GPEC sera composée des délégués syndicaux signataires de l’accord et de la direction.
La Commission de suivi sera chargée de suivre la mise en œuvre de l’accord et de s’assurer de la pertinence des dispositifs prévus. Pour se faire, un bilan annuel sera présenté par la direction lors des négociations annuelles obligatoires. Une réunion pourra également être organisée à la demande d’une des parties. 

1.1.2. Les acteurs clés de la GPEC 

Le Salarié
Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera initiateur à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GPEC. En tant qu’ « initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal, il est en cela soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche. 

 Le Manager (N+1)
Le Manager (N+1) a également un rôle essentiel dans le dispositif de GPEC. Dans la phase de construction de la cartographie des métiers, le manager peut être un contributeur sur l’analyse et l’évaluation des tendances d’évolution des métiers de son périmètre.
Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GPEC et de l’impact des tendances d’évolution des métiers.
Par sa proximité avec les membres de son équipe, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion de l’entretien professionnel. Il participe donc au maintien dans l’emploi des collaborateurs en veillant à leur niveau d’employabilité.

La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet. 
La Direction des Ressources Humaines veille au bon déploiement et au respect du dispositif global de GPEC, décrit dans le présent accord.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que le salarié effectuant une demande dans le cadre de la GPEC puisse bénéficier d’une réponse dans un délai habituel de deux mois maximum.  Elle est garante de la bonne application des mesures GPEC, de la validation et de l’attribution des aides au projet pour les populations de salariés.

Outils et supports de la GPEC
1.2.1. La cartographie des métiers
La cartographie des métiers (aussi nommé « Emploi GPEC ») est une représentation globale, transverse et synthétique des métiers au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.
Cette cartographie des métiers s’appuie très largement sur la nomenclature des emplois SAP ou  « Global Job Architecture SAP », nomenclature interne au groupe SAP constitué en 4 niveaux : 
Functional Areas : Domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle (filière), ou présentant un socle commun de compétences clés (RH, IT, etc.) 
Job Family : Familles d’emploi partageant une même technicité, présentant des activités et mobilisant des compétences de même nature
Global Job : déclinaison de l’emploi dans l’organisation SAP
Career Level : niveaux hiérarchiques au sein de l’organisation de « Associate » à « Senior Manager »
Structuré par domaines d’activités ou « Functional Areas », les métiers ont été construits par le regroupement ou la subdivision des « Job Family » ou « Global Job » afin de déterminer des métiers, partageant une même finalité, des activités et des compétences communes, et une évolution à moyen long terme similaire, qui permet de proposer des parcours de développement des compétences cohérents. 
Chaque emploi (« Global Job ») du groupe SAP est décrit au sein de la « Global Job Architecture », disponible via le portail RH. Cette description permet à chaque collaborateur de connaître les activités et les compétences attendues dans l’emploi SAP. 

Les passerelles
Les salariés ont accès à des passerelles potentielles (« Pathfinder ») entre les différents emplois d’une même filière (RH, Finance, IT, etc.). Ces passerelles jouent le rôle d’outil intégrateur des salariés SAP dans une première démarche de mobilité interne. 

La typologie des tendances d’évolution des métiers croisés avec l’activité
L’évaluation des tendances d’évolution se fera à partir de la connaissance et de l’évolution de l’activité, et permettra dans un second temps de déterminer la tendance d’évolution du métier. La tendance d’évolution d’un métier conditionne l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GPEC.
Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :
	

Communication sur la strategie
La stratégie SAP sera partagée avec l’ensemble des salariés lors de « all hands » et/ou communication. 

Titre II : Faciliter, accompagner et piloter la mobilité interne des salariés SAP 
Gestion de la carrière
Les mesures portant sur la carrière du salarié doivent permettre :
D’identifier les souhaits d’évolution du salarié ;
De définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires ;
D’offrir un accompagnement aux salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

Dispositifs législatifs :
Entretien professionnel 
L’entretien professionnel est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager permettant de:
Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;
Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;
Déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;
Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

Conseil en évolution professionnelle 
La loi du 5 mars 2014 portant réforme de la Formation Professionnelle a mis en place le « Conseil en Evolution Professionnelle ».
Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.
Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (Pôle-emploi, APEC, Cap Emploi, missions locales, OPACIF et les opérateurs désignés par les régions).
Afin d’obtenir des réponses adaptées et avant de s’engager sur un processus parfois long et complexe (VAE ou formation de reconversion), la Direction des Ressources Humaines de SAP aura un rôle de facilitation pour organiser des journées APEC permettant de mettre en relation les salariés intéressés avec ces Conseils en Evolution Professionnelle.

Bilan de compétences
Le Bilan de Compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal. Ce dispositif est réservé aux salariés en CDI. 

Dispositifs interne groupe SAP
 Dispositifs de support et de coaching 
Afin d’accompagner ses collaborateurs, le groupe SAP propose plusieurs dispositifs :


Tutorat inversé et transfert de compétences / savoirs
La direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre un dispositif complémentaire pour la France autour du « tutorat inversé » et du « transfert de compétences / savoirs ». Ces deux initiatives seront abordées dans le cadre des négociations à venir, prévues sur le premier semestre de l’année 2021, dans le cadre d’un projet d’accord portant sur l’intergénérationnel. L’une des pistes de réflexion étant la mise en place d’ateliers, de sessions d’échanges individuels pour le tutorat inversé et de reconnaissance pour le transfert de compétences.
Principe tutorat inversé (reverse mentoring)  : L’idée est de mettre en place un dispositif permettant de connecter les juniors et les seniors afin que les juniors partagent leurs compétences notamment dans les domaines liés aux nouvelles technologies. 
Principe transfert de compétences / savoirs : Il existe au sein de SAP plusieurs dispositifs permettant la transmission de savoir (cf détail ci-dessus). La direction et les partenaires sociaux souhaiteraient au-delà des dispositifs Groupe mettre en œuvre un processus permettant d’anticiper les besoins le cas échéant et d’encadrer ce dispositif (process et reconnaissance).
Pour rappel, un certain nombre de pratiques liées au tutorat et au transfert de compétences existent au sein du Groupe et sont déjà appliquées en France. Dans ce cadre, l’objectif sera de recenser ces pratiques, de les compléter si nécessaire, puis de les formaliser via l’accord intergénérationnel et les partager, de manière à ce qu’elles soient connues de tous et puissent être largement déployées. 
                               
Dispositif interne SAP France
 Dispositif d’accompagnement des jeunes talents 

L’UES SAP France s’investie fortement dans le développement des jeunes en stage et en alternance. Toutefois, elle ne dispose pas systématiquement de la possibilité de les embaucher suite à leur expérience chez SAP. 

Dans ce cadre, SAP s’engage à adhérer à la plateforme « Engagement Jeunes », au titre de l’année 2021, qui lui permettra  de rester en contact avec les jeunes non embauchés, et ainsi de maintenir son vivier de talents, et permettra aux jeunes d’être mis en contact avec les entreprises adhérentes de la plateforme, ce qui augmentera leur visibilité sur le marché de l’emploi. Cette adhésion pourra être renouvelé selon le bilan qui en sera fait.

Gestion de la mobilité interne
La mobilité recouvre, aux termes du présent accord, la mobilité fonctionnelle et géographique. 

Dispositif interne SAP France

 Career Days

Les « Career Days » offrent le temps d’une journée aux collaborateurs SAP France la possibilité de prendre connaissance de tous les dispositifs permettant de construire leur plan de développement et de développer leur carrière en s’inscrivant à une liste de webinars dédiés au développement professionnel et à la découverte des métiers SAP. 
Ces ressources en ligne sont une aide pour les collaborateurs qui souhaitent se familiariser avec les métiers SAP et préparer un plan de carrière ou une mobilité.

Newsletters mensuelles de mobilité interne 

Ces newsletters d’une fréquence mensuelle visent à donner de la visibilité à l’ensemble des salariés les postes ouverts et ainsi favoriser la mobilité interne. 


Comité de mobilité et Talent pool 
Le comité de mobilité recense et accompagne les salariés (F/H et tout level) qui ont remonté un souhait d’évolution auprès des RH ou de leur manager notamment lors des plans de développement.

Le talent pool recense et accompagne les salariées identifiées en interne, par l’équipe RH ou par leur management, avec du potentiel pour leur permettre d’évoluer vers des rôles d’experte ou de manager. 

Il est à noter que le Comité de mobilité et le talent pool sont gérés sous une même instance composée des HRD des 3 entités France, les HRBP et l’équipe TA (talent attraction) qui se réunit toutes les deux semaines.

Création d’une page dédiée aux plans de développement 
Afin de faciliter l’accès à l’information des salariés, il est créé une page dédiée aux informations relatives aux plans de développement.  





Dispositif interne Groupe SAP

Le dispositif de mise à disposition des compétences internes  (« Fellowship »)

Afin de répondre aux engagements de mobilité SAP, l’entreprise assure la continuité de son dispositif de « Fellowship » / mise à disposition de compétences permettant aux collaborateurs SAP de profiter d’une mobilité pour des périodes de 6 mois renouvelable au sein de SAP en France ou vers un autre pays du groupe.
Ce dispositif permet de diffuser une politique de mobilité intra-groupe visant au développement des compétences des collaborateurs SAP par des expériences nouvelles et un partage interculturel.   
Il peut être effectué en temps partiel et réalisé à distance. 

 Mobilité internationale (« Global Mobility ») 
Le groupe SAP a une politique de promotion de la mobilité internationale se concrétisant par un accord mobilité international (nommé “SAP Global Mobility - Transfer & Foreign New Hire Policy ») définissant les aides et prises en charge à destination des collaborateurs dans leurs démarches de mobilité à l’étranger.

Career Successcenter 
Le « Career Successcenter » consiste en la prise d’un RDV avec un coach interne ou un HR Advisor pour aborder le développement de sa carrière et de potentielles mobilités, au travers de conseils sur les métiers et les outils. 


La Formation
La formation continue à être l’un des outils de développement des salariés dans le modèle SAP au même titre que les formations sur le poste de travail, partages d’expériences, ou nouvelles missions. Le salarié est l’acteur principal de cette démarche de développement. 

Dispositif interne SAP Groupe
Afin de monter en compétences et se former en interne, les salariés SAP peuvent s’appuyer sur trois niveaux de formation interne :
La formation globale SAP correspond à l’offre de formation transverse pour les fonctions supports, communes à l’’ensemble du groupe SAP
(§3) Les MOOC
La mise en place des MOOC (Massive Open Online Course) dans l’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les salariés de formations leur permettant d'augmenter leur employabilité par l'accès à deux types de parcours : des parcours de vulgarisation ou des parcours d’un niveau avancé, sur des domaines stratégiques.
Ces sessions peuvent ne pas être liées au poste occupé mais à une connaissance générale sur des domaines d’excellence afin de faciliter une mobilité future.
Les MOOC sont des formations ouvertes à distance qui visent dans le cas présent à valider les compétences acquises en délivrant un certificat de réussite.
SAP University  fournit l’offre de formations techniques, métiers et comportementales spécifiques pour certaines fonctions. Ces formations sont accessibles via « Successmap Learning » en sélectionnant la « Board Area » recherchée. 
Les formations spécifiques France correspondent à la création de modules en français, complémentaires à l’offre de formation « Worldwide » et « Board Areas » 
Formation sur les techniques de présentation par vidéo, mise à disposition des salariés d’une plateforme « IRIS » qui permet de préparer et envoyer des messages sous forme vidéo. Le lien JAM
 

Dispositif interne SAP France 

Les parcours de formation certifiants
 SAP France proposera des parcours de formation modulaire, en ligne et « certifiants » similaires à ceux proposés par l’organisme de formation Open Classroom. Pour rappel, une formation certifiante est une formation à l’issue de laquelle un certificat est délivré prouvant que le salarié a bien suivi l’enseignement indiqué et maîtrise son sujet. 
Ces parcours de formation :
Seront ouverts à tous mais réservés en priorité aux métiers sensibles ou en décroissance. 
S’axeront principalement mais non exclusivement sur les domaines stratégiques Data scientist, Machine Learning, Cloud et Project Management. 
Seront accessibles exclusivement en ligne sur la plateforme Open Classrooms et se présenteront sous la forme de blocs, les « Boost », constituant des compétences clés et pouvant être découpés et échelonnés sur du court/moyen terme (plusieurs années).  
Pour les métiers sensibles et en décroissance, l’abondement de l’entreprise se fait à travers le maintien du salaire et le paiement du coût complémentaire si le solde du CPF mobilisé n’est pas suffisant. La prise en charge de formation par l’employeur devra correspondre au plan de développement construit et validé avec le manager et le service de Ressources Humaines. Pour les autres métiers, le maintien de salaire et la prise en charge des coûts de formation (au-delà de la mobilisation du CPF) se font avec l’accord du Manager. 
Les objectifs de cette mesure sont de développer l’employabilité et la montée en compétence des salariés positionnés en priorité sur des métiers sensibles ou en décroissance et notamment pour les accompagner dans la transformation de leur métier. 

Temps de travail dédié pour les formations 
Les salariés qui sont sur des métiers sensibles et en décroissance pourront bénéficier de journées dédiées à la préparation de la certification, dans la limite de 2 jours par certification, et de 3 jours pour les certifications de plus de 100h, qui peuvent être pris par journée ou demi-journée.



Dispositif législatif
Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité. sur 
Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités : 
Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise souhaite faire des recommandations sur l’utilisation du CPF.
L’entreprise propose, pour développer l’accès aux formations qualifiantes des salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance, la réalisation sur le temps de travail de la formation pour faciliter une mobilité ou une montée en compétences.



La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Un accompagnement par le service formation est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :
Avoir une expérience professionnelle en lien avec la certification visée d’au moins 3 ans ;
Viser un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
La demande de VAE peut se faire également dans le cadre du CPF. A ce titre, elle est acquise de droit sur le temps de travail. La VAE pourra également se faire dans le cadre d’un FONGECIF. La VAE pourra, pour tout ou partie, être financée par le FONGECIF ou l’OPCO dans le cadre du CPF sur le temps de travail.

Des mesures internes renforcées pour les salariés sur des métiers sensibles et en décroissance
En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés se trouvant sur des métiers sensibles ou en décroissance. La liste de ces métiers sera mise à jour via le diagnostic prospectif qui sera réalisé chaque année.
La présent accord s’attache à garder les deux grands principes de l’accompagnement renforcé des métiers sensibles et en décroissance, à savoir : 
Les règles de mobilité : les salariés positionnés sur un métier sensible ou en décroissance et ayant exprimé la volonté d’effectuer une mobilité devront en informer leur manager par courrier électronique et suivre les procédures internes de candidature. Sous réserve de l’adéquation des compétences et du profil au poste ouvert dans la même « Job family », le candidat sera considéré comme prioritaire à compétences égales.
Le dispositif d’accompagnement et des parcours spécifiques
 
Financement des bilans de compétences
Pour les salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance, l’accès à cette mesure se fera de droit, et le Bilan de compétences sera pris en charge à hauteur de 2500€ maximum par l’entreprise. Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié ne devra pas avoir bénéficié d’un bilan sur les 5 dernières années et il devra avoir rencontré préalablement un conseil en évolution professionnelle.

Des mesures financières renforcées pour accompagner les mobilités géographiques 
Les mesures renforcées d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles aux salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance, si et seulement si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise ou pour pourvoir un poste vacant.
En cas de mobilité internationale, pour pourvoir un poste vacant  ou si la mobilité est à l’initiative de l’entreprise, les salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance bénéficieront des mêmes règles applicables au niveau du Groupe SAP précisées dans le cadre des dispositions de mobilité internationale.

accompagnement des repositionnements et mobilités internes d’adaptation
Dans le cadre d’une mobilité interne, le repositionnement et la mobilité d’adaptation sont toutes deux, des mobilités dites de « forte proximité ». 

2.2.3.1 Accompagnement des repositionnements 
Le repositionnement d’un salarié correspond à une mobilité simple au sein d’une même filière entraînant uniquement une modification du domaine technique, des méthodes, outils ou relation au quotidien.  Ce type de mobilité ne nécessite qu’un accompagnement opérationnel par le manager et ses pairs. 

2.2.3.2 Accompagnement des mobilités internes d’adaptation
La mobilité d’adaptation est de moins de 4 semaines et vise à compléter l’écart éventuel des compétences entre le métier initial et souhaité dès lors que le salarié ne dispose pas de la majorité des compétences essentielles à la bonne tenue du poste. 
À partir de là, le principe de la démarche d’accompagnement est de :
Faciliter le passage d’un métier sensible ou en décroissance vers un métier stable ou en croissance
Accélérer la prise d’autonomie et la montée en compétences dans le nouveau poste 
Transmettre les fondamentaux techniques liés au nouveau poste 
Cette démarche est mise en œuvre grâce à l’analyse réalisée par le manager du besoin de formation du salarié en mesurant au mieux l’écart entre les compétences détenues et celles attendues. 
Dans  le cas de figure où le salarié aurait besoin d’une remise à niveau,  le manager d’accueil étudiera, en relation avec le service Formation et/ou le HRBP, le financement des formations nécessaires : de façon prioritaire, les budgets de formation existants seront mobilisés ; de façon complémentaire, un budget supplémentaire dédié au financement de formations des salariés sur des métiers sensibles ou en décroissance, pourra être mobilisé. 
Le budget de chaque formation d’adaptation en vue d’une mobilité identifiée vers un métier stable ou en croissance, avec engagement de recrutement du manager d’accueil, et dans le cadre des règles fixées ci-dessus, sera fixé au maximum à : 6.000€ HT (hors CPF) par salarié pour une formation d’un maximum de 4 semaines. Durant ces semaines, le salarié continuera à percevoir sa rémunération habituelle.  
Les frais de formation seront pris en charge par l’entité d’origine. Tous dépassements au budget de formation seront pris en charge par l’entité d’accueil. En contrepartie de la prise en charge de ce budget « renforcé » (hors dépassements), le manager d’accueil s’engage à recruter le salarié identifié.

Financement de formations pour accompagner les mobilités internes de reconversion
La mobilité de reconversion est une mobilité entrainant un changement de métier, soit une mobilité intra ou inter filière nécessitant une formation, généralement, de longue durée qualifiante, certifiante ou diplômante, de 4 à 8 semaines.
Durant ces semaines, le salarié continuera à percevoir sa rémunération habituelle. 
Pour les salariés occupant un métier sensible ou en décroissance, et souhaitant poursuivre une formation de reconversion, l’entreprise pourra proposer un financement des frais pédagogiques et de déplacement liés à la formation, dans la limite de _8.000 € HT (Hors CPF) dans les conditions suivantes : 
Le parcours de formation devra être validé par la Direction des Ressources Humaines, qui évaluera la faisabilité et le réalisme du projet de reconversion du salarié et les garanties apportées par la formation souhaitée. La priorité sera donnée aux formations aboutissant à une certification. 
En cas de dépassement de la somme susmentionnée, le salarié devra participer pour compléter le montant de la formation (via une prise en charge par le FONGECIF, l’utilisation de son CPF, ou d’un apport personnel).
L’admissibilité de ce financement (formation de reconversion interne) est conditionnée à des projets de reconversion interne ouvrant sur un métier correspondant aux métiers en tension, en émergence et en croissance désignés au sein du diagnostic prospectif. 
Dans le cadre du suivi du parcours de reconversion, les salariés occupant un métier sensible ou en décroissance pourront bénéficier de la mise en place d’un entretien de suivi de projet avec le manager d’accueil pour faire le point sur l’adaptation du salarié.

Titre III : Dynamiser, accompagner et sécuriser la mobilité externe des salariés
Le présent titre est relatif à l’ensemble des mesures mises en œuvre pour accompagner la mobilité externe des salariés se déclarant volontaire.

       3.1.     Principes et philosophie des mesures externes
La mobilité externe est une démarche volontaire de la part du salarié qui souhaite partir de l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel. 
La plupart des mesures externes proposées dans cet accord sont accessibles à l’ensemble des salariés de l’entreprise, après accord de la Direction des Ressources Humaines et selon les conditions développées ci-après. D’autres sont réservées exclusivement aux salariés positionnés sur des métiers sensibles ou en décroissance. 
Ces mesures reposent sur un double objectif : 
Permettre aux salariés volontaires d’anticiper, de manière active, l’évolution de leur métier, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise ;
Accorder aux salariés occupant des métiers sensibles ou en décroissance un accompagnement et des aides visant à favoriser, s’ils le souhaitent, leur reconversion vers un nouveau métier à l’extérieur de l’entreprise.


3.2. Mesures de mobilite externe
3.2.1. Encadrer et sécuriser la mobilité volontaire externe sécurisée (MVES)
La Mobilité Volontaire Externe Sécurisée a été créée par les conditions fixées aux articles L.1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issues de la Loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. 

L’objet 
La période de Mobilité volontaire externe sécurisée permet au salarié bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, avec la sécurité d’un retour possible s’il le souhaite. 

La durée 
La mobilité volontaire externe sécurisée sera égale à la période de préavis, en cas d’une embauche en CDI, qui pourra être prolongée d’une période complémentaire, de la même durée que la période initiale au maximum. 
En cas d’une embauche en CDD, la période initiale de la MVES, définie en concertation entre SAP et le salarié, sera de 12 mois maximum et peut être prolongée d’une période complémentaire dont la durée ne dépassera pas la durée de la période initiale. 
La durée de ce dispositif sera définie en concertation entre le salarié et l’entreprise, et ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’entreprise du salarié. 
Les conditions d’obtention 
Pourront bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée les salariés SAP, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.

Processus et mode de gestion des demandes
Le salarié souhaitant bénéficier d’une période de MVES doit en faire la demande par courrier recommandé, 3 mois minimum avant la date de départ souhaité, auprès de la Direction des Ressources Humaines en précisant le nom de l’entreprise d’accueil, la date de début du contrat de travail, la durée de la période d’essai et la nature du contrat signé (CDI ou CDD). Le salarié joindra à sa demande une promesse d’embauche, ou un contrat de travail signé (ainsi que les éventuels contrats de travail successifs qui seraient signés au cours de sa période de MVES). 
La Direction des Ressources Humaines peut accorder ou non le bénéfice de la période de MVES au salarié. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus. 
Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête, risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service, ou dates de départ envisagées.
Tout report ou refus doit être motivé. Si le salarié se voit opposer deux refus consécutifs à sa demande de période de mobilité volontaire externe sécurisée, il aura accès de droit à l’autorisation de s’absenter en vue d’un Projet de Transition Professionnelle. L’employé aura la possibilité de maintenir ou non sa demande de Projet de Transition Professionnelle au regard des conditions de financement qui lui seront accordées par le FONGECIF.
En cas d’accord, le contrat de travail sera suspendu et aucune rémunération ne sera due par l’entreprise. Un avenant au contrat de travail sera établi entre le salarié et l’entreprise qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’entreprise. 
Les jours de congés non pris au moment du départ seront soldés, et le matériel professionnel SAP à disposition (voiture de fonction, ordinateur, cartes éventuelles, avantage en nature ou non) sera restitué.

Traitement de la fin des demandes de mobilité externe sécurisée
Retour dans l’entreprise
Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera les RH par courrier recommandé avec AR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’entreprise.
Au terme de la période de mobilité, le salarié retrouve de plein droit, son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans cet emploi antérieur. 
Non-retour dans l’entreprise
Si le salarié désire rompre son contrat de travail avec SAP, il doit en informer par LR/AR (lettre recommandée avec accusé de réception) la Direction des Ressources Humaines, un mois avant le terme de la période de MVES.
Dans le cas où il souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, il précisera dans ce courrier sa demande de démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due. 
Traitement des demandes de réintégration anticipée
En cas d’interruption du CDD ou CDI à l’issue du préavis effectué ou non, le salarié pourra réintégrer de manière anticipée la société SAP.

3.2.2. Un parcours d’accompagnement spécifique pour les salaries occupant un métier sensible ou en décroissance
Pour accompagner les salariés occupant un métier sensible ou en décroissance dans l’accès aux mesures externes, un parcours d’accompagnement individuel spécifique est prévu.

3.2.2.1. La Mise à Disposition de Compétences
L’objet 
La mise à disposition de compétences est un moyen, simple et sécurisé, d’accomplir une expérience de mobilité dans une autre entreprise. La Mise à Disposition de Compétences est un dispositif ouvert aux salariés dont le poste est en décroissance et sensible.
Selon l’article L.8241-2 du Code du Travail, une entreprise peut mettre à disposition les compétences d’un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice, si elle ne facture à l’entreprise utilisatrice « pendant la mise à disposition que les salaires versés au salarié, les charges sociales afférentes et les frais professionnels remboursées à l’intéressé au titre de la mise à disposition ». 
La Mise à Disposition de Compétences suppose la signature d’une convention bilatérale entre SAP et l’entreprise extérieure, ainsi que d’un avenant au contrat de travail, entre SAP et le salarié, qui précisent l’objet de la mission, le lieu d’exécution de la mission, la durée, les horaires associés et les conditions de la mise à disposition. 

La durée
La durée de la Mise à Disposition de Compétences est d’une durée, de 3 mois minimum à 12 mois maximum. Un renouvellement sera envisageable pour une période complémentaire de la même durée que la période initiale, au maximum.

Conditions d’obtention 
Pourront bénéficier de cette période de mise à disposition de compétences, les salariés SAP, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.
Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête,  risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service, ou dates de départ envisagées.

Processus et mode de gestion des demandes
Le Comité Social et Economique  est consulté préalablement à la mise en œuvre du dispositif de mise à disposition, et informé des différentes conventions signées. 
Le salarié souhaitant bénéficier d’une période d’une mise à disposition de compétences doit présenter son projet de mise à disposition à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire un retour dans un délai de principe de 15 jours au salarié, de manière à faciliter sa mobilité en cas d’accord ou lui permettre d’avertir l’entreprise d’accueil en cas de refus. La date de démarrage de la mise à disposition devra intégrer le délai de consultation du CE, et donc le délai entre la demande du salarié et la date de démarrage ne pas être inférieur à 2 mois. 
Durant cette période, le contrat de travail n’est donc ni rompu ni suspendu, le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise. Ainsi, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il exerçait son activité au sein de l’entreprise, ainsi que sa rémunération versée par SAP, y compris les éléments variables de paie. La part variable sera définie dans la convention de mise à disposition.
Les salariés mis à disposition ont accès aux installations et moyens de transport collectifs dont bénéficient les salariés de l'entreprise utilisatrice. Un salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir refusé une proposition de mise à disposition. La mise à disposition ne peut affecter la protection dont jouit un salarié en vertu d'un mandat représentatif. 

Traitement de la fin de la demande de mise à disposition
Retour dans l’entreprise
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent au sein de SAP sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de mise à disposition. Avant le retour dans l’entreprise du salarié, celui-ci bénéficiera d’un entretien de bilan avec son manager, pour faire le point sur les compétences acquises et les possibilités de les mettre en œuvre au sein de SAP.

Non-retour dans l’entreprise
Au terme de la mise à disposition de compétences, il est donné la possibilité au salarié de quitter la société à l’issue de la mise à disposition, dans le cadre d’une démission ou d’une mutation concertée du contrat de travail. 

3.2.2.2. Le Mécénat de Compétences 
Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général » et est encadré par la loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations ou aux fondations. 
L’objet 
Le mécénat de compétences, permet au salarié, par la mise à disposition de personnel de SAP (dans les mêmes formes que la « mise à disposition de compétences » décrite ci-dessus), de soutenir des organismes d’intérêt général, dont une partie de l’activité est conduite en France, et qui entrent dans le champ de l’article 238 bis du Code Général des Impôts.
Les critères pour définir les organismes d’intérêt général sont les suivants : 
L’organisme ne doit pas profiter à un cercle restreint de personnes
Il doit avoir une gestion désintéressée
… et ne pas poursuivre de but lucratif. 
Le mécénat de compétences est un outil particulièrement intéressant pour accompagner la politique de responsabilité sociétale de l’entreprise, et promouvoir des projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet (dans le cadre d’ONG, secours d’urgence,…).

La durée
Dans ce cadre, SAP s’engage à prendre en charge intégralement le salaire et les charges des salariés qui exerceraient une mission dans le cadre du mécénat de compétences, après accord de la Direction des Ressources Humaines sur le projet et signature d’une convention tripartite avec l’organisme d’intérêt général d’accueil sous la forme d’un temps partiel déterminé sur la base de la réduction progressive d’activité selon les accords en vigueur dans l’entreprise . 
Afin de promouvoir les projets de salariés souhaitant mettre à disposition leurs compétences dans un projet, ils pourront demander à partir de l’âge de (à leur date d’anniversaire) 63 ans  ou avant pour les salariés éligibles à la retraite anticipée pour carrières longue, à bénéficier de deux journées et demie non travaillées en semaine par rapport à leur catégorie (ETAM, cadre standard, cadre en mission, cadre autonome), en bénéficiant d’une rémunération fixe et variable proratisée à hauteur de 85%. 




Conditions d’obtention 
Pourront bénéficier du mécénat de compétences, les salariés SAP, qui seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, et seront à 24 mois de la retraite à taux plein au jour de la demande. Les salariés SAP ne devront pas être en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission. Cette demande devra être accompagnée d’un justificatif portant sur la date de retraite à taux plein.

3.2.3. Dispositions relatives au développement de l’essaimage
    L’objet 
SAP souhaite favoriser l’entrepreneuriat notamment à travers la mise en place d’une structure d’essaimage. L’essaimage visera à apporter appui et accompagnement aux salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une activité avec pour objectif de contribuer à leur réussite et à leur évolution. 

Conditions d’obtention 
Pourront bénéficier de l’essaimage, les salariés SAP, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non,  et auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.
Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête, risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service, ou dates de départ envisagées

Prise en charge et aides
Après avoir rencontré un conseiller en évolution professionnelle (CEP), SAP mettra au bénéfice des salariés créateurs ou repreneurs les aides et supports suivants, actionnés selon les besoins du créateur et l’évaluation de son projet :
La prise en charge d’un montant maximal de 3.000€ HT pour la mise en œuvre de formation technique ou managériale orientée sur l’entrepreneuriat / gestion d’entreprise, après montage d’un dossier de VAE ou d’utilisation du CPF.
Pour bénéficier de ces aides, le salarié devra en effectuer la demande auprès du service ressources humaines qui accompagne le salarié et transmet le dossier, comprenant les frais pédagogiques envisagés et le contenu pédagogique de la formation souhaité à la structure d’essaimage, ainsi que la validation de la Direction des ressources humaines et du manager.
Une prime à la création ou la reprise d’entreprise de 10.000€ à la rupture du contrat de travail entre le salarié et SAP.
Cette aide a vocation à être directement consacrée au financement de l’activité. 
Le porteur du projet devra être mandataire social de la future entreprise et être majoritaire voire égalitaire au capital de celle-ci. Les justificatifs devront être adressés à la DRH dans le délai de 3 mois à compter du dépôt du dossier complet en vue de l’enregistrement de l’entreprise. Le versement de l’aide est conditionné à la production d’un K-Bis prouvant l’immatriculation de la société ou d’un numéro Siret ou au répertoire des métiers pour les autres situations. 

3.2.4. Conge pour création ou reprise d’entreprise : mesures renforcées

Pourront bénéficier du congé pour création d’entreprise ou reprise d’entreprise dans le cadre de mesures renforcées, les salariés SAP, qui, au jour de la demande, seront en contrat de travail à durée indéterminée, justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non,  et auront été rémunérés sans interruption au cours des 12 mois précédents et ne seront pas en période de préavis liés à la rupture de leur contrat de travail ou ayant notifié par écrit leur démission.

Les motifs du refus peuvent être les suivants : entreprise concurrente, activité de recrutement/chasseur de tête ou un risque d’une désorganisation du service au vu des projets en cours dans le service ou des dates de départ envisagées.

Après avoir rencontré un conseiller en évolution professionnelle (CEP), SAP mettra au bénéfice des salariés créateurs ou repreneurs les aides et supports suivants, actionnés selon les besoins du créateur et l’évaluation de son projet :
La prise en charge d’un montant maximal de 3.000€ HT pour la mise en œuvre de formation technique ou managériale orientée sur l’entrepreneuriat / gestion d’entreprise, après montage d’un dossier de VAE ou d’utilisation du CPF.
Pour bénéficier de ces aides, le salarié devra en effectuer la demande auprès du service ressources humaines, qui accompagne le salarié et transmet le dossier, comprenant les frais pédagogiques envisagés et le contenu pédagogique de la formation souhaité  à la structure d’essaimage et Direction des ressources humaines pour validation 
Selon l’évolution de son emploi, le salarié pourra développer son projet dans le cadre des différents dispositifs d’accompagnement prévus.

Une prime à la création ou la reprise d’entreprise de 10.000€ à la rupture du contrat de travail entre le salarié et SAP.
Cette aide a vocation à être directement consacrée au financement de l’activité. 
Le porteur du projet devra être mandataire social de la future entreprise et être majoritaire voire égalitaire au capital de celle-ci. Les justificatifs devront être adressés à la Direction des Ressources Humaines dans le délai de 3 mois à compter du dépôt du dossier complet en vue de l’enregistrement de l’entreprise. Le versement de l’aide est conditionné à la production d’un K-Bis prouvant l’immatriculation de la société ou d’un numéro Siret ou au répertoire des métiers pour les autres situations. 
Dans le cadre de la création/reprise d’entreprise, sont prioritaires les salariés des métiers sensibles ou en décroissance sur ceux occupant des métiers stables ou en croissance, même si la mesure générique est ouverte à l’ensemble des salariés. 



3.2.5. Modalités d’accès aux mesures pour les salaries sur métiers stables ou en croissance : la mobilité de substitution

Pour devenir éligible au dispositif d’accompagnement et aux mesures renforcées dans le cadre d’une mobilité de substitution, il faut remplir plusieurs conditions :
Etre un salarié positionné sur un métier stable ou en croissance et souhaiter effectuer une mobilité externe (salarié A) ;
Etre remplacé par un salarié éligible, positionné sur un métier en décroissance (salarié B)
Si le processus de recrutement du salarié positionné sur un métier en décroissance aboutit, le salarié positionné sur un métier stable ou en croissance peut demander à bénéficier du dispositif d’accompagnement et des mesures renforcées de la GPEC. 
Le processus est le suivant :
Le salarié « A » demande à bénéficier des mesures renforcées de l'accord GPEC (dispositif d'accompagnement et/ou aides financières) dans le cadre d'une mobilité externe auprès du service Ressources Humaines ;  
Le HRBP analyse la demande du salarié « A » : profil, maturité du projet (identification effective du poste d’arrivée, adéquation des compétences) :
Le HRBP valide la demande avec la Direction des Ressources Humaines et le manager du salarié « A » ainsi que le manager d’accueil du poste visé par le salarié « A » (accord de principe) ;
Le poste du salarié « A » est ouvert à la mobilité interne auprès du service recrutement
Mise en œuvre  du processus de recrutement interne ; 
Validation du recrutement d’un salarié « B » positionné sur un métier en décroissance ;
Organisation des mouvements des salariés « A » et « B » (prises de poste) et attribution des aides nécessaires décrites à l’article 3.3.1. 

3.2.6. Autorisation d’absence rémunérée pour participer a des missions citoyennes 
Les parties conviennent d’attribuer aux salariés en CDI qui souhaitent effectuer des missions citoyennes, une journée par an dédiée à cet effet, c’est-à-dire aux missions exercées par les salariés titulaires d’un mandat électoral au sens du code électoral. Cette journée sera à poser dans le système de pose de congés « leave request ».

Titre IV – Accompagner les salariés exerçant des responsabilités syndicales 

Pour rappel, les mesures relatives au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales sont prévues à l’article XXIII de l’accord relatif au périmètre de mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique de l’UES SAP France et SAP Holding, signé le 25 juin 2019. 





Titre V - dispositions générales
5.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Il entrera en vigueur au lendemain de la signature et  cessera de produire tout effet au 31 décembre 2023, sans qu’il soit besoin d’une quelconque dénonciation. 

5.2 Révision de l’accord
En application de l’article L 2261-7-1 du Code du travail,  sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord d'entreprise :
1° Jusqu'à la fin du premier cycle électoral suivant la conclusion de cet accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les règles de conclusion de l’avenant de révision sont celles énoncées par l’article D 3313-5 du Code du travail : il ne peut être révisé que par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents. Le dépôt est opéré conformément aux dispositions légales applicables.

5.3 Dépôt et publicité
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.
Par ailleurs, le présent Accord sera déposé auprès de l'administration du travail via la plateforme « Téléaccords », à l'initiative de la direction, au plus tard dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion prévue à l'article L. 3314-9 du Code du travail.
Enfin, un exemplaire de cet accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes, par un représentant de la Direction.
Et conformément, à l’accord national du 15 septembre 2005 (CCN Syntec), un exemplaire sera transmis à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.


Fait à Levallois, le 23 décembre 2020

Pour la Société :					     Pour les Organisations Syndicales :