ACCORD

TELETRAVAIL II






Entre


L’unité économique et sociale (UES) constituée des deux sociétés suivantes :

Le Laboratoire National de Métrologie et d’Essais (LNE), Etablissement Public à caractère Industriel et Commercial, sis 1 rue Gaston Boissier – 75724 Paris Cedex 15, représenté par M, agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

La société LNE DEVELOPPEMENT, société à responsabilité limité au capital de 10.000 euros, dont le siège social est situé 1 rue Gaston Boissier – 75724 Paris cedex 15, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 520 180 886, représentée par M, agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

ci-après dénommé « LNE » ou « Laboratoire »

d’une part 


Et les organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par M, délégué syndical,
CFTC, représentée par M, délégué syndical,
CGT, représentée par M délégué syndical,


d’autre part,


Préambule

Il a préalablement été exposé ce qui suit :

Un dispositif de télétravail a été mis en place au sein du LNE par accord en février 2016 et un premier bilan sui à l’application de celui-ci a été réalisé mi 2017. L’ensemble des personnes concernées (collaborateurs ayant recours au télétravail et managers de ces collaborateurs) ont exprimé leur satisfaction de la mise en place d’un tel dispositif. 

Face à ce constat, la Direction a souhaité élargir le dispositif de télétravail afin que davantage de salariés puissent en bénéficier, encouragée dans ce sens par l’ensemble des partenaires sociaux. 

Par cette démarche, le LNE souhaite ainsi s’engager plus durablement et plus largement  dans la démarche d’amélioration de l’organisation du  travail en s’appuyant notamment sur les technologies numériques ; renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale des salariés par la réduction de temps de trajets et contribuer ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, et répondre plus globalement aux aspirations des salariés. 
 
Les parties signataires souhaitent également s’inscrire dans le cadre des récentes évolutions réglementaires précisées par l’ordonnance du 22 septembre 2017 et la loi n°2018 – 217 du 29 mars 2018, relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations du travail, venant compléter les principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 (ANI), dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 portant sur le télétravail et relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives et conformément aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du Code du travail. 

Les parties conviennent que proposer le principe de télétravail doit se révéler, pour les salariés occupant des activités compatibles, être un véritable élément de motivation et de fidélisation, pouvant revêtir dans certaines circonstances un caractère d’avantage concurrentiel facilitant l’embauche de nouveaux salariés favorables à celui-ci ou déjà bénéficiaires d’une forme de télétravail. 

Les parties souhaitent enfin insister sur quatre points et encourager chacun des acteurs du télétravail à une vigilance accrue, en ce qui concerne : 

la nécessaire séparation entre vie professionnelle et vie privée,

les risques en matière de cyber criminalité liés à l’utilisation des moyens et outils de communication et donc à l’importance de respecter les règles et procédures internes, notamment celles définies dans le cadre de la charte informatique jointe en annexe (qui sera actualisée régulièrement),

le besoin de préserver les communautés de travail au travers des différentes formes d’organisation,

la notion de volontariat pour accéder au télétravail lorsque la fonction du salarié le permet.


Chapitre I - PERIMETRE ET DEFINITION DE L’ACCORD 


Périmètre de l’accord

Le présent accord est applicable aux salariés appartenant au périmètre de l’entreprise LNE et de sa filiale LNE Développement, sous réserve de satisfaire aux conditions d’éligibilité édictées ci-après. 


Définition du télétravail à domicile

L’article L. 1222-9 du code du Travail définit le télétravail en ces termes :  

«  Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Cette définition du télétravail exclut les activités qui, par leur nature, ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’entreprise telles que, par exemple, une mission d’audit ou toute autre prestation devant être réalisée chez un client ou nécessitant l’utilisation de matériels ou installations fixes du LNE.

Cet accord concerne exclusivement le télétravail réalisé au domicile du salarié et n’entend pas gérer les autres lieux possibles de travail.

Le domicile du salarié est le lieu de résidence principale de l’intéressé ; il est unique et conforme aux informations mentionnées dans le SIRH par le salarié lors du passage en télétravail. Le lieu de résidence est mentionné dans l’avenant au contrat de travail ; le salarié s’engage à déclarer à la DRH tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Organisation du télétravail

La prise des jours de télétravail se fait sous la forme de :

de journée entière pour les cadres au forfait jour,
de journée entière ou demi-journée pour les autres salariés.

En fonction des besoins, deux formes de télétravail sont possible au sein du LNE, « standard » ou « spécifique ».

Selon les activités réalisées en télétravail, il appartient au responsable hiérarchique et au salarié, de fixer le nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire, dans les limites fixées par l’accord, lequel donnera lieu à une saisie préalable dans le SIRH.

Pour les salariés qui bénéficient déjà du télétravail, la nouvelle fixation du nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire s’opère par simple notification par mail ou par courrier remis en mains propres contre récépissé au salarié concerné.

Pour les autres salariés, la fixation du nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire s’opère par avenant au contrat de travail.

Les jours de télétravail ne sont pas cumulables d’un mois sur l’autre.  


- Mode d’organisation général : télétravail « standard »

Les parties entendent définir un cadre standard et général de l’organisation du télétravail au LNE accordé aux salariés éligibles. 

Sauf exception, quel que soit le mode d’organisation du travail retenu, la réalisation du télétravail s’opère à hauteur d’un nombre maximal de 45 jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre de l’année N) organisé et planifié régulièrement au cours de l’année et sur la base d’un jour par semaine durant 45 semaines.


- Modes d’organisation particuliers : télétravail « spécifique » 

Les parties considèrent que pour répondre à quelques cas particuliers sur des emplois spécifiques, la Direction pourra déroger au mode d’organisation « standard » du télétravail et proposer un autre mode d’organisation.

Le télétravail « manager »

Les managers (responsables de pôle / responsables de département / responsables de service) qui souhaiteraient bénéficier du dispositif de télétravail pourront demander à bénéficier d’un nombre maximum de 20 jours de télétravail par an, organisés à raison de 2 jours en moyenne par mois (1 par quinzaine) et durant 10 mois.

Le télétravail « auditeur et évaluateur »

Les collaborateurs affectés aux quelques emplois spécifiques d’audit ou d’évaluation (ex : emplois de CPC, assesseur, auditeur, évaluateur) qui souhaiteraient bénéficier du dispositif de télétravail pourront demander à bénéficier d’un nombre maximum de 65 jours de télétravail tout en respectant les limites maximales suivantes :

5 à 10 jours par mois
3 jours consécutifs par semaine 


Le télétravail « partiel »

Le mode « partiel » signifie que le salarié est autorisé à réaliser ses activités professionnelles en télétravail à hauteur de 2 jours par semaine.



Chapitre II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Conditions d’éligibilité du salarié 

Les conditions d’éligibilité au télétravail sont :

être salarié à temps plein,
avoir 6 mois d’ancienneté minimum à la date de la mise en place du télétravail et au terme de la période de qualification rendue nécessaire par l’emploi occupé,
avoir acquis un niveau d’autonomie nécessaire et suffisant dans la gestion et l’organisation de ses activités professionnelles compatible avec le télétravail,
avoir des objectifs suffisamment précis afin de permettre un pilotage des activités par le manager en fonction de la réalisation de ces objectifs.


Emploi ou activité pouvant être réalisée en télétravail

Bien que potentiellement ouvert à tous, les parties conviennent que le télétravail n’est compatible que pour certaines activités, et donc certains emplois au sein du LNE.

Le principe du télétravail est possible dans les conditions suivantes :

la nature même des activités doit être réalisable sous la forme de télétravail ; elle ne doit  nécessiter le recours ou l’utilisation d‘aucun matériel fixe seulement présent au sein des laboratoires du LNE ni d’aucun équipement ou nouveau matériel ou spécifique, qui serait incompatible au travail à distance,
l’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement et nécessiter un soutien managérial rapproché,
les environnements de travail spécifiques doivent être aisément accessibles depuis l’extérieur, 
les activités concernées par le télétravail n’ont pas un caractère de « confidentialité » au sens d’engagements clients imposant la réalisation de celles-ci dans un lieu spécifique et sécurisé de l’entreprise.

La seule éligibilité du salarié ainsi que la nature de ses activités ou de son emploi ne permettent pas de décider du passage « automatique » en télétravail. Toute demande d’un salarié doit obligatoirement être validée par sa hiérarchie (responsable de département / pôle / directeur) et par la DRH.



Chapitre III - LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Demande à l’initiative du salarié

Le passage en télétravail n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation. Le caractère volontaire du salarié demeure une condition indispensable pour la mise en place du télétravail.

La demande de télétravail est donc à l’initiative du salarié et est l’expression de sa volonté. Le salarié formule sa demande par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) auprès de sa hiérarchie et de la DRH, en précisant la date souhaitée du passage en télétravail.

Le LNE se garde également la possibilité, en réponse à un contexte exceptionnel, de proposer à un salarié, d’exercer tout ou partie de son activité sous forme d’un télétravail. Cette proposition est alors adressée par la DRH et par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) au salarié concerné qui dispose d’un délai maximum d’un mois pour donner son accord écrit. Passé ce délai, l’absence de réponse équivaut à un refus du salarié.

Validation de la candidature 

La demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail est soumise à validation et accord express du LNE, dans le respect du principe d’égalité de traitement entre les salariés, et ce, sur la base de critères et d’éléments objectifs. En fonction de la nature des activités et des tâches du collaborateur, il appartient au manager d’apprécier la faisabilité technique et opérationnelle de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, notamment au regard du matériel et équipements dont il dispose ou devrait disposer et du degré d’autonomie du collaborateur.

Si nécessaire, il appartient au manager de solliciter les équipes internes de la D2I afin d’apprécier et de valider les conditions et contraintes techniques imposées par le télétravail.  

Un entretien devra avoir lieu entre le salarié, le responsable hiérarchique et/ou la DRH pour connaître les motivations de celui-ci et permettre d’accéder ou non à sa demande.

Une réponse écrite motivée de la DRH (mail ou courrier remis en main propre) est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois pour l’informer de la décision. 


Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, pour les nouveaux bénéficiaires du télétravail, les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail sont nécessairement et préalablement décrites dans un avenant au contrat de travail du salarié, mentionnant les points suivants :

mode d’organisation du télétravail, nombre et modalités de répartition des jours de travail en entreprise et au domicile,

adresse du lieu d’exécution du télétravail,

emploi et nature des activités exercés lors des périodes de télétravail,

date de début du télétravail, assortie de la période d’adaptation,

conditions de réversibilité du télétravail,

organisation du poste de travail, matériels mis à disposition et conditions d’utilisation de ceux-ci,

conditions de travail, plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable,

assurance du lieu d’exécution du télétravail,

droits individuels et collectifs, rappel des conditions liées au temps de travail / repos.

La signature par le salarié de cet avenant à son contrat de travail est une condition indispensable à la prise d’effet du télétravail. En cas de non signature, l’accord de principe de la Direction devient caduc.

Pour les salariés déjà bénéficiaires du télétravail, la nouvelle fixation du nombre global de jours de télétravail annuel, mensuel et hebdomadaire s’opère par simple notification par mail ou par courrier remis en mains propres contre récépissé.



Chapitre IV - L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


La mise en place du télétravail est possible sous réserve du respect des conditions suivantes mentionnées dans l’avenant du salarié.


Mode d’organisation du télétravail, répartition des jours de travail en entreprise et au domicile

Le mode d’organisation du télétravail et la répartition des jours de travail en entreprise ou au domicile est fixé conjointement entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le mode d’organisation est explicitement précisé dans l’avenant.

Un planning trimestriel des jours de télétravail, validé par le responsable hiérarchique, est établi au cours du mois précédent et est saisi par le salarié dans le SIRH. 

L’absence de saisie du planning dans le SIRH pourra être considérée comme un motif de dénonciation du télétravail accordé au salarié. 

Dans le cadre du planning prévisionnel, chaque journée de télétravail est clairement identifiée dans la semaine.

Le salarié, en accord avec son responsable hiérarchique, peut, à titre exceptionnel, modifier un ou plusieurs jours de télétravail sur la semaine afin de répondre aux éventuelles modifications de son activité.  


 Période d’adaptation et durée du télétravail

2.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au responsable hiérarchique et au salarié, d’expérimenter le dispositif de télétravail, de s’assurer qu’il réponde aux attentes des deux parties et aux contraintes d’organisation, de valider la mise en place et le bon fonctionnement des moyens et outils (notamment les outils de télécommunication et les capacités de connexion), une période d’adaptation est obligatoirement prévue lors de tout passage en télétravail.

La mise en place d’un télétravail est conditionnée à la validité d’une période d’adaptation de 3 mois.

Durant cette période, le salarié ou le LNE pourra demander par écrit (mail ou lettre remise en main propre) l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 10 jours calendaires.

Au terme de cette période d’adaptation, plusieurs cas sont possibles :

La période d’adaptation est confirmée et le télétravail est opérationnel conformément aux dispositions définies par avenant.

La période d’adaptation n’est pas concluante et décision est prise de mettre un terme au télétravail. Si l’arrêt est demandé par la hiérarchie, il devra être motivé par un écrit adressé au salarié (mail ou lettre remise en main propre). 

Si le salarié ne souhaite pas poursuivre le télétravail, il doit également en informer par écrit (mail ou lettre remise en main propre) la DRH et son manager.

Le salarié reprendra alors l’exercice de ses activités dans les conditions identiques à celles en place avant son passage en télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, l’absence de dénonciation du recours au télétravail par l’une et l’autre des parties vaut confirmation de celui-ci.


2.2 Durée du télétravail

La période de télétravail est définie pour une durée initiale déterminée de douze mois, à compter d’une date précisée dans l’avenant. La période d’adaptation est comprise dans cette durée initiale.

Au-delà de cette première année, le dispositif de télétravail se poursuit par tacite reconduction pour une durée indéterminée.

Un point annuel sur l’organisation et le fonctionnement de ce télétravail est effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation.


 Principes de réversibilité et de suspension

3.1 Le principe de réversibilité

La décision de mise en place du télétravail est toujours « réversible » tant à l’initiative du LNE que du salarié. La « réversibilité » est la décision de l’une ou l’autre des parties de modifier, de renoncer ou de mettre un terme au télétravail.

En cas de recours à ce dispositif de réversibilité, les parties s’obligent alors à un délai de prévenance d’une durée de 2 mois.

Ce délai pourra le cas échéant être réduit en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail au terme de ce délai, le salarié effectue à nouveau ses activités dans les conditions antérieures à celles de sa période de télétravail et au sein de son entité de rattachement.


3.2 La suspension provisoire du dispositif

Durant la période de télétravail, le LNE et le salarié conservent la possibilité de demander la suspension provisoire du dispositif pour une durée fixée de 1 à 3 mois. La demande de suspension doit être motivée :

pour le LNE, par des nécessités de service avérées,

pour le salarié, par des difficultés avérées d’ordre familial ou pour raison de santé. 

La demande de suspension doit être adressée à l’autre partie par écrit (mail ou lettre remise en main propre) et est opérationnelle sous un délai de deux semaines à compter de la date de réception de la demande.

A la date d’expiration de la période de suspension, le salarié retrouve son organisation antérieure en télétravail. Les parties peuvent aussi décider de mettre un terme définitif à l’accord de télétravail.


Changement de fonction ou de domicile

La décision de passage au télétravail est prise sur la base d’un emploi et d’activités spécifiques. Le changement d’emploi ou l’évolution des activités du salarié sont susceptibles d’entraîner l’arrêt du télétravail. Si les nouvelles activités ne sont plus compatibles avec le télétravail, alors, le principe de télétravail accordé dans le cadre de l’ancien poste cessera de plein droit à la date de nomination dans le nouvel emploi.

De même, lors d’un changement de domicile principal du salarié, la relation de télétravail sera réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement s’avérerait incompatible avec les termes de l’avenant ou de ses modalités d’application.


Conditions de travail

Le télétravail devant contribuer à une amélioration de la qualité de vie au travail, il est rappelé les points suivants afin d’éviter toutes dérives inhérentes à la situation du télétravail. Ce point donne lieu à une analyse approfondie avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.


5.1 Le temps de travail

Les dispositions en matière de temps de travail s’appliquent de la même manière pour l’ensemble des salariés qu’ils soient ou non en situation de télétravail.

Pour autant, pendant la période de télétravail, et compte tenu du degré d’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’exécution de son travail, il organise librement son temps de travail, sous réserve de respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Il est rappelé à ce titre que chacun est soumis aux règles suivantes :

un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives,
deux jours de repos consécutifs dans la semaine dont le dimanche,
une amplitude horaire maximum de 13 heures par jour pour les collaborateurs bénéficiant d’un forfait jours 
pour les salariés ne bénéficiant pas d’un forfait jours (non cadres et cadres au niveau 5.1), une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. Le recours aux heures supplémentaires au-delà de 39 heures n’est pas autorisé dans ce cas.  


5.2 Les plages horaires

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Pour parvenir au respect de ce principe, il est convenu de fixer des plages horaires durant lesquelles le salarié peut normalement être contacté par sa hiérarchie, ses collègues de travail, tout interlocuteur externe,  lorsqu’il est en situation de télétravail, grâce aux moyens fournis par la société. A contrario, ces plages de disponibilité garantissent par la même les plages où il ne pourra pas être joint.

En dehors des plages de disponibilité durant lesquelles le salarié devra être joignable, le salarié assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Plage horaire Matin :		  8h30 à 12h30
Plage horaire Après-midi :	13h30 à 17h30

Nb : ces plages horaires s’entendent pour les salariés résidents en métropole.

Le cas échéant, la répartition de ces horaires pourra être modifiée en accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, et ce, en fonction des spécificités liées à son activité et à son environnement de travail. Une telle modification fera alors l’objet d’un accord écrit.






5.3 La charge de travail

Les obligations du télétravailleur en terme d’exécution de ses activités, de qualité, de délai, de performance et de résultat demeurent les mêmes que ceux demandés à l’ensemble des salariés du LNE.
 
Le télétravail s’inscrit dans une relation hiérarchique basée sur la confiance réciproque et la capacité du télétravailleur à exercer ses activités de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs et aux réalisations attendues dans le cadre du télétravail.

Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par le télétravail.

De plus, la charge de travail et les conditions d'activité du télétravailleur font l'objet d'un point spécifique à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 

Enfin, il est parfaitement entendu que toute absence pour maladie ou pour congés emporte les mêmes conséquences pour le télétravailleur que pour tout autre salarié. 


Organisation du poste de télétravail 

6.1 Conformité des installations et des lieux

Conformément aux dispositions réglementaires sur le télétravail, le télétravailleur garantit la conformité des installations électriques de son domicile et à l’intérieur de celui-ci, l’existence d’un espace dédié au télétravail. 

A l’occasion de sa demande de passage en télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que l’organisation de son domicile est compatible avec la réalisation d’activité en télétravail et qu’il dispose d’un espace dédié au télétravail répondant aux dispositions légales en matière de santé et de sécurité et que celui-ci est équipé a minima, d’un bureau, d’un siège et d’une lampe de bureau.

Les parties rappellent que l’espace dédié au télétravail au sein du domicile du salarié, étant considéré comme un lieu de travail, est accessible à l’employeur, aux élus du CHSCT et aux autorités administratives compétentes, et ce, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’accord écrit du salarié et en sa présence.

Le salarié doit également fournir au LNE une attestation de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation (MRH), indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle sans accueil de public à son domicile. Cette attestation, obligatoirement fournie au démarrage du télétravail, devra être renouvelée chaque année. 


6.2 Utilisation et mise à disposition d’équipement/moyens LNE

Différents outils et moyens de communication adaptés et destinés à un usage exclusivement professionnel pourront, dans la mesure du possible, être utilisés ou éventuellement mis à disposition par le LNE, en fonction des rythmes du télétravail, des équipements actuels dont disposent les salariés et des besoins de chacun. Ils devront le cas échéant être restitués au LNE lors de l’arrêt du télétravail :

un écran externe à partir 30 jours télétravaillés
l’utilisation de la fonction « transfert d’appel » de la ligne fixe professionnelle vers un moyen de télécommunication personnel (fonction utilisable  depuis l’ensemble des postes fixes LNE), le téléphone portable déjà en la possession du collaborateur 
un micro-ordinateur portable (PC) déjà en la possession du collaborateur



Chapitre V - LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL


Prises en charges par le LNE 

Le LNE participera à la prise en charge de tout ou partie des frais suivants :

Frais de fonctionnement et de consommation diverses : indemnité de 2,5 € bruts par jour de télétravail effectué. Cette indemnité, soumise à charges sociales et imposable, sera versée mensuellement en fonction du mode de télétravail choisi et du nombre de jours de télétravail déclarés dans le SIRH. 


Frais de trajet domicile / lieu de travail « entreprise » : 

pour les télétravailleurs partiel : application du dispositif habituel de participation de l’employeur aux frais de trajet domicile/lieu de travail, uniquement pour les jours de présence sur le site et sur présentation de justificatif,

Fournitures de bureau et consommables : le télétravailleur a accès aux fournitures de bureau et aux consommables de la même manière que tout salarié du LNE

Surcoût de l’assurance multirisque habitation (MRH), en cas de situation de télétravail et sur présentation de justificatif  


Les parties signataires conviennent qu’en cas de déménagement à l’initiative du salarié, engendrant un changement et un éloignement du lieu de la résidence principale, le LNE continuera à prendre en charge la quote-part des frais de trajet domicile / lieu de travail « entreprise » à hauteur du montant accordé préalablement à ce déménagement. 



Sensibilisation et assistance au télétravail

Dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail, une sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques concernés est mise en place par le LNE. Elle est ciblée sur les caractéristiques de l’organisation en télétravail et le cas échéant sur l’organisation du poste de travail et des équipements mis à disposition par le LNE (sécurité, ergonomie, organisation du temps de travail, suivi et pilotage de l’activité,…).

En parallèle les équipes de la D2I apportent assistance à distance aux télétravailleurs dans la mise en place de leur poste de travail du domicile et le fonctionnement des outils LNE mis à disposition.



Chapitre VI - SITUATIONS PARTICULIERES ET TRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNELLES  ET TEMPORAIRES


L’exercice d’activités professionnelles au domicile, réalisées dans le cadre d’astreintes ou de dépannage dûment planifiés et autorisées (notamment en matière informatique), imposées par des recommandations ou prescriptions médicales ou rendues nécessaires par une situation inhabituelle ou d’urgence et réalisées après accord écrit de sa hiérarchie ne rentre pas dans le périmètre du présent dispositif, le salarié ne pouvant être considéré au regard du présent accord comme un « télétravailleur ».

Les parties signataires souhaitent par ce nouveau dispositif limiter, sauf cas exceptionnels, le recours à toute forme officieuse de « home office » et inciter les différentes parties prenantes à décider ou non de la mise en place d’une forme de télétravail.



Chapitre VII - EGALITE DE TRAITEMENT, RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS


Le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits, avantages et devoirs que l’ensemble des salariés du LNE.

Il bénéficie notamment des mêmes droits individuels en termes d’avancement et de promotion, d’accès à la formation professionnelle ou de déroulement de carrière, ainsi que des différentes prestations offertes par le comité d’entreprise.

Le « télétravailleur à temps partiel » conserve pour la réalisation de ses activités en « présentiel » les équipements habituels et nécessaires à l’exercice de sa fonction. 

En cas de besoin, notamment en termes de surface disponible de travail, le LNE se réserve la possibilité de mettre à disposition des télétravailleurs un nouvel espace de travail qu’il soit individuel ou partagé.


Les télétravailleurs disposent des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés du LNE.

Enfin, en cas d'accident à domicile survenu pendant les périodes de télétravail, le télétravailleur doit déclarer l'accident à l'employeur dans les 48 h par lettre recommandé avec AR. Pour être considéré comme un accident du travail, le salarié devra apporter la preuve du lien de causalité entre l'accident et ses activités effectuées en télétravail.



Chapitre VIII - SUIVI ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord se substitue immédiatement et intégralement à l’accord conclu en date du 19 février 2016 sur le même thème.

Il est signé pour une durée initiale de 3 ans et prendra effet à la date de signature de celui-ci. Au terme de ces 3 années, il ne pourra en aucune façon être renouvelé tacitement pour une durée indéterminée.


Les parties signataires conviennent qu’un suivi du télétravail sera réalisé chaque année par la DRH et présenté à la commission du Comité d’entreprise. En fonction des constats et des analyses, elles prévoient d’apporter par la voie de la négociation les modifications nécessaires à sa bonne utilisation. 

Ce rapport comporte notamment, des points sur :

le nombre et les catégories de salariés bénéficiaires du télétravail, 
par direction,
par emploi,
par mode d’organisation choisi.

Pendant sa durée d’application, cet accord pourra, si les conditions de sa mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration et dans les conditions légales, être révisé. 

Les parties signataires peuvent en effet solliciter la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ;



Chapitre IX – PUBLICITE DE L’ACCORD 

La Direction notifiera, sans délai, par courrier remis en main propre contre décharge le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales de l’entreprise.

A l'expiration du délai d'opposition le présent accord fera l’objet d’un dépôt d’un exemplaire original sur support papier signé par les parties et un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base de données en ligne auprès de la DIRECCTE dans les quinze jours de sa conclusion. La Direction du LNE se chargera de ce dépôt.

Seront également déposés :

copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une copie du PV des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ; 
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.


Un exemplaire du présent accord sera rendu disponible sur le site intranet rubrique « La vie au LNE », rubrique « Accords » et fera l’objet d’une information collective à tous les salariés (annonce du jour sur intranet par exemple).

Un exemplaire de l’accord sera également déposé au Conseil de Prud'hommes de Paris.



Fait à Paris en 6 exemplaires originaux, le 22 juin  2018