ACCORD RELATIF À LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL


Entre :

AVITAIR SAS, dont le siège social est situé Les Portes de La Défense, 307 rue d’Estienne d’Orves à 92708 COLOMBES Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 409 879 442, 

Et :

L’organisation syndicale CGT, 

Il est convenu ce qui suit : 


PRÉAMBULE

La protection de la santé et de la sécurité des salariés est une priorité au sein de la société Avitair. 

La Direction, avec le concours des représentants du personnel, ne cesse de favoriser la mise en œuvre d’actions de prévention en ces domaines. 

C’est dans le cadre du renforcement constant de ces moyens et afin de marquer une nouvelle fois leur attachement à l’amélioration des dispositifs de prévention des risques professionnels que les parties se sont rapprochées pour négocier le présent accord collectif, qui s’inscrit dans le prolongement des dispositions de l’accord collectif du 19 septembre 2011 relatif à la prévention de la pénibilité et du stress au travail dans les industries pétrolières (étendu par arrêté du 2 avril 2012) et des lois du 10 novembre 2010 et 20 janvier 2014 portant respectivement réforme des retraites et garantissant l’avenir et la justice du système de retraites.

L’objectif des parties est de prendre en compte, de matière autonome, la question spécifique de la prévention de la pénibilité au travail afin de poursuivre les efforts d’ores et déjà entrepris pour la supprimer, quand cela est possible, ou en réduire l’impact ou encore en tenir compte dans le déroulement de la carrière des salariés chez Avitair. 


Article 1 : Objet de l’accord collectif

L’accord collectif a pour objets : 

- de définir le cadre méthodologique de la démarche de prévention de la pénibilité au sein de la société Avitair ; et

- de fixer les mesures de prévention de la pénibilité retenues pour les emplois exposés à des facteurs de risques professionnels, conformément aux dispositions du code du travail et aux stipulations conventionnelles de branche applicables. 


Article 2 : Champ d’application

L’accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel salarié d’Avitair. 


Article 3 : Notion de facteur de pénibilité

La notion de facteur de pénibilité telle qu’elle est retenue par l’accord collectif correspond à l’exposition à un risque professionnel défini à l’article D.4161-2 du code du travail. 

L’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité s’entend de l’exposition à un risque professionnel au-delà des seuils fixés par l’article D.4161-2 du code du travail, sauf stipulation contraire plus favorable de l’accord collectif. 

Pour mémoire, les facteurs de pénibilités édictées par le code du travail sont les suivants :




Article 4 : Diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité

Un diagnostic préalable sur l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité a été réalisé par la Direction d’Avitair avec le concours des CHSCT avant d’inviter les organisations syndicales à négocier l’accord collectif. 

Le but du diagnostic préalable a été d’établir une liste complète des facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les salariés relevant de catégories d’emplois types et les conditions d’exposition à ces facteurs.

A/ Emplois-types retenus 

L’étude s’est basée sur les catégories d’emplois-types suivants :

- avitailleur d’aéronefs ;

- chef de quart aérodrome,

- adjoint et chef de poste aérodrome,

- gestionnaire administratif et financier,

- responsable HSSE et formation,

- responsable technique et administratif.

Pour ces emplois, l’exposition a été étudiée au regard des conditions habituelles de travail appréciées en moyenne sur l’année. 

Les signataires de l’accord reconnaissent la pertinence des critères identifiant les emplois types et l’exhaustivité de la liste ; ils prendront par conséquent en considération ces emplois types tout au long des démarches de prévention de la pénibilité. 

B/ Mesure des expositions

L’étude a consisté à réaliser des mesures d’exposition pour chacune des catégories d’emplois-types et pour chaque facteur de pénibilité - se traduisant en termes d’intensité et de durée d’exposition -, en s’appuyant en particulier sur : 

- les données du document unique d’évaluation des risques professionnels ;
- les comptes -rendus du CHSCT ;
- les programmes de prévention des risques ;
- l’analyse des causes des accidents du travail et des maladies professionnelles ;
- les organisations du travail dans l’entreprise ;
- les indications fournies par le médecin du travail.

Il a été tenu compte des actions de prévention de la pénibilité auparavant mises en œuvre par la Direction d’Avitair de sa propre initiative. 
C/ Résultats du diagnostic

Le diagnostic définitif a été arrêté le 31/12/2017.

Il a mis en évidence l’exposition de certains emplois-types de salariés d’Avitair à des facteurs de pénibilité et le fait que la Direction d’Avitair avait déjà institué des mesures de prévention de la pénibilité, avant l’introduction de la démarche, pour certaines catégories d’emploi exposées dans les conditions suivantes :



Article 5 : Mesures de prévention

Sur la base du diagnostic tel qu’il a été transmis aux organisations syndicales parties à la négociation, il a été décidé de :

- maintenir et poursuivre toutes les mesures pertinentes et efficaces d’ores et déjà prises par la Direction d’Avitair en matière de prévention de la pénibilité ; et de :

- mettre en œuvre des mesures de prévention de la pénibilité supplémentaires destinées à accompagner celles déjà appliquées par Avitair, et ce dans les domaines suivants correspondant aux thèmes énumérés par l’article D.4163-3 du code du travail et choisi par la Direction d’Avitair et les parties signataires de l’accord collectif :

* L’aménagement des fins de carrières, 
* La réduction des poly-expositions, 
* L'adaptation et l'aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité, 
* L’amélioration des conditions de travail et le maintien en activité. 

Chaque thème retenu comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs définis par l’accord collectif. 



Thème n°1 : Aménagement des fins de carrière

Mesure 1.1. Temps partiel aidé

À partir de 55 ans, les salariés ayant acquis au moins 10 ans d’ancienneté au sein de la société peuvent effectuer à leur demande un temps partiel au moins égal à 80% de leur horaire de travail ou forfait de référence au cours des :

. 18 mois précédant le départ à la retraite pour les salariés travaillant en horaire normal,

. 24 mois précédant le départ à la retraite ou en congés de fin de carrière pour les équipiers ayant exercé au moins 10 ans un travail posté 2*8,

. 36 mois précédant le départ à la retraite ou en congés de fin de carrière pour les équipiers ayant exercé au moins 10 ans un travail posté 3*8.

Cette durée est majorée de 6 mois pour les salariés lourdement handicapés ou connaissant de sérieux problèmes de santé pour lesquels le médecin du travail a, après examen de la situation médicale de l’intéressé, émis un avis favorable au bénéfice de cette mesure.

Les salariés demandant à effectuer ce temps partiel bénéficient des mesures suivantes qui sont cumulatives :

. Paiement d’une majoration de salaire brute de 10%, permettant de porter, pour un temps partiel de 80%, la rémunération de l’intéressé à 90% d’un salaire à temps plein (par proratisation du salaire de base, prime de quart, prime d’ancienneté et prime service additionnel),

. Prise en charge par l’entreprise des cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur le salaire reconstitué à temps plein, 

. Indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un salaire à temps plein reconstitué.

L’application de ce dispositif aura pour effet la prise en compte du temps de travail effectif pour le calcul du nombre de jours de récupération (jours fériés et relève de quart ou RTT) ; temps de travail qui sera également pris en compte pour le calcul de la participation et de l’intéressement.



Mesure 1.2. Majoration de l’indemnité de fin de carrière (IFC)

L’indemnité de départ à la retraite prévue par la Convention Collective de l’Industrie du Pétrole est de 3 mois pour les salariés ayant une rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ à la retraite à la date de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du Code de la Sécurité Sociale.

En l’état actuel des dispositions réglementaires, cette indemnité est soumise à charges sociales et fiscales.

Les salariés éligibles au régime de départ anticipé (CFC) qui souhaiteraient néanmoins poursuivre leur activité professionnelle percevront une majoration d’un mois par année travaillée, ce qui correspond à une indemnité de fin de carrière égale à :

. 4 mois pour une année supplémentaire travaillée,
. 5 mois pour deux années supplémentaires,
. 6 mois pour trois années supplémentaires,
. 7 mois pour quatre années supplémentaires.

En outre, il est possible, notamment pour les salariés bénéficiant du dispositif de temps partiel aidé, d’utiliser cette majoration pour reconstituer leur rémunération à temps plein pendant la période de temps partiel, le solde de l’indemnité de départ à la retraite étant versé au moment du départ.

Mesure 1.3. Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse

La loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites, modifiée par décret du 19 décembre 2008, offre aux salariés qui le souhaitent la possibilité de racheter des trimestres d’assurance vieillesse.

Dans ce cadre, un dispositif d’aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse est mis en place à destination des salariés ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite mais qui ne disposent pas d’un nombre de trimestres suffisant pour faire valoir leur droit à la retraite à taux plein.

Sont concernés par ce dispositif les salariés volontaires qui prennent l’engagement par écrit de partir en retraite dès l’obtention du nombre de trimestres permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.

Les salariés qui procèdent au rachat d’un ou plusieurs trimestres d’assurance vieillesse, bénéficient d’une aide de l’entreprise dans la limite de 2.000 € par trimestre racheté pour un plafond de 4 trimestres.

Les sommes versées auront le caractère de salaire et seront donc soumises à charges sociales et à impôt.


Mesure 1.4. Abondement du Compte Epargne Temps

Le compte épargne temps permet notamment au salarié d’accumuler des droits à repos ou à congés.

Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent et remplissant les conditions de départ à la retraite de partir de manière anticipée, un abondement équivalent à 20% du nombre de jours cumulé dans le CET sera versé par l’entreprise avec un plafond de 25 jours.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

. Avoir les conditions nécessaires au départ à la retraite au taux plein en termes d’âge et de trimestres à l’issue de la prise de l’ensemble des jours de CET, abondement inclus,

. La période de prise de l’ensemble des jours de CET cumulés doit précéder immédiatement le départ à la retraite.

Cette mesure n’est cumulable qu’avec la mesure de majoration de l’indemnité de départ à la retraite.

Mesure 1.5. Congé de fin de carrière (CFC)

A/ Champ d’application et bénéficiaires du CFC

La cessation anticipée d’activité est un dispositif compensant la pénibilité relative au travail posté sur la durée.

Elle s’applique en amont de la date à laquelle les conditions d’âge et de trimestres requis sont au plus tôt réunies pour liquider à taux plein la retraite de base de la Sécurité Sociale sur la base du relevé de carrière transmis par le salarié.

Le congé de fin de carrière prendra fin à cette même date, quel que soit les droits acquis par le salarié, ce dispositif ne pouvant s’étendre au-delà afin de bénéficier d’une surcote de droits à la retraite. 

Ce dispositif est réservé aux salariés de la société Avitair ayant accompli une période d’activité professionnelle en poste continu ou discontinu et ce conformément à la définition de l’article 701 de la Convention Collective de l’Industrie du Pétrole.

L’ancienneté nécessaire pour bénéficier de ce dispositif est calculée en utilisant les différentes périodes de travail par poste tel que prévue aux paragraphes b et c.

Les salariés optant pour ce dispositif prennent l’engagement par écrit de partir en retraite dès l’obtention des conditions d’âge et de trimestres permettant de liquider une retraite à taux plein.



B/ Durée d’anticipation du CFC pour les services postés en 3*8 continu

Pour les salariés employés sous le régime posté 3*8 continu visé au paragraphe 701-b, le nombre de mois d’anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du Code de la Sécurité Sociale est de :
 . 1,5 mois par année de service posté avec un minimum de 8 ans d’ancienneté et jusqu’à 9 ans d’ancienneté,
 . 1,8 mois par année de service posté de 10 ans à 19 ans d’ancienneté,
 . 2,75 mois par année de service posté de 20 ans à 26 ans d’ancienneté (cf. annexe 1).

La période d’acquisition de mois d’anticipation est plafonnée à 26 années de carrière, ce qui correspond à une durée d’anticipation maximale de 4 ans et 2,75 mois (50,75 mois).

C/ Durée d’anticipation du CFC pour les services postés en 2*8 continu

Pour les salariés employés sous le régime posté 2*8 continu visé au paragraphe 701-d, le nombre de mois d’anticipation acquis par rapport à la date de liquidation de la pension vieillesse à taux plein au sens du Code de la Sécurité Sociale est de :

 . 1 mois par année de service posté avec un minimum de 10 ans d’ancienneté et jusqu’à 30 ans d’ancienneté (cf. annexe 2). 

La période d’acquisition de mois d’anticipation est plafonnée à 30 années de carrière, ce qui correspond à une durée d’anticipation maximale de 2 ans et 6 mois (30 mois).

D/ Modalités d’application du CFC 

L’application de ce dispositif prévoit la suspension du contrat de travail avec dispense totale d’activité ; la rupture du contrat de travail n’interviendra que le jour du départ effectif en retraite.

La mise en œuvre des modalités de cessation anticipée d’activité fera l’objet d’un avenant au contrat de travail signé conjointement par le salarié et son employeur.

Le salarié continuera à faire partie des effectifs de l’entreprise jusqu’au jour de son départ effectif en retraite.

Le solde des congés payés devra être pris pendant la période précédant immédiatement la cessation anticipée d’activité et le salarié n’acquerra plus de nouveaux droits à congés payés ou à jour de réduction de temps de travail durant cette période.

Pendant la période de cessation anticipée d’activité, le salarié continuera à bénéficier des activités et avantages prévus par le Comité d’Entreprise ainsi que des régimes complémentaires maladie et prévoyance dans les mêmes conditions que celles applicables aux salariés en activité. 

Le jour du départ effectif en retraite, le salarié aura droit à une indemnité de fin de carrière égale à 3 mois de salaire conformément à la Convention Collective Nationale de l’Industrie du Pétrole, majorée le cas échéant des dispositions de l’article 1.2 du présent accord.
 
Le salaire retenu sera le salaire du dernier mois précédant la cessation anticipée d'activité correspondant à l'horaire de travail habituel à l'exclusion des gratifications exceptionnelles, revalorisé le cas échéant du pourcentage d'augmentation générale des salaires décidée au niveau de l'entreprise.

E/ Modalités de l’allocation du CFC 

Une allocation de remplacement exprimée en brut sera versée mensuellement par douzième durant toute la période de cessation anticipée d’activité.

Elle sera égale à 70% du dernier salaire de base perçu au moment de la cessation d’activité, prime de quart et d’ancienneté incluses.

Cette rémunération sera revalorisée annuellement suivant les augmentations générales décidées au niveau de l’entreprise.

Durant la période de cessation anticipée d’activité, les cotisations sociales seront calculées normalement sur l’allocation de remplacement.

Les actions prévues au thème n° 1 seront réalisées à partir du 01/01/2018. 

L’objectif est d'examiner 100% des demandes portées à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, et ce dans l’année qui suit la date de dépôt de la demande, sauf cas exceptionnel motivé (rupture du contrat de travail, absence du salarié, etc.). 

L’objectif de 100% est calculé à partir de l’effectif des salariés de 55 ans et plus remplissant les conditions pour bénéficier des mesures décrites dans le présent article. La commission de suivi mesurera si cet objectif est atteint en comparant chaque année d’application de l’accord et de cette mesure le taux d'examen des demandes. 



Thème n° 2 – Réduction des poly-expositions

Des mesures de prévention de la pénibilité sont déjà mises en place ou en cours de mises en place au sein d’Avitair. 

Le but est de les renforcer encore pour poursuivre l’effort de réduction des poly-expositions et soustraire les salariés autant que faire se peut à ces expositions ou réduire le risque auquel ils sont exposés au plus bas niveau.

Pour cela il est prévu des mesures de sensibilisation générale (informations, fiches de sécurité à jour et en français), de formation initiale à la sécurité pour tout nouvel arrivant, de formations de recyclage pour les salariés présents avec actualisation régulière et information du CHSCT sur le programme des formations.
Il est aussi prévu des mesures de préventions spécifiques à certains risques : formation technique et pratique aux gestes et postures à adopter, fourniture ou mise à jour d’équipements de protection individuelle. 



Thème n° 3 – Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité

Les parties constatent que plusieurs emplois-types connaissent des contraintes physiques marquées, même si les seuils d’exposition fixés par le code du travail ne sont pas dépassés :

- Travail de nuit ou en équipes successives alternantes,

- Agents chimiques dangereux,

- Bruit,

- Manutentions manuelles de charges.


Afin de réduire ces facteurs de risque de pénibilité, il est prévu qu’à chaque fois qu’Avitair réalisera un investissement dans un nouvel équipement ou un nouveau matériel de production ayant un impact sur les postes de travail ou en cas de changement significatif d’une procédure interne, elle effectuera ou fera effectuer à cette occasion une étude prenant en compte ces différents facteurs de risques afin d’apprécier les possibilités d’amélioration envisageables.

Selon l'importance de l'aménagement prévu ou de la transformation des postes de travail, le CHSCT ou tout comité ou commission qui lui serait substitué à l’avenir sera préalablement consulté conformément dispositions de l'article L.4612-8 du code du travail.

L’objectif fixé est d’avoir réalisé ce type d’étude dans 100% des cas d’investissement définis ci-dessus à horizon fin 2020.

L’indicateur de suivi correspond au nombre d’études réalisées par rapport aux investissements réalisés.


Thème n° 4. Amélioration des conditions de travail

Les salariés de 45 ans et plus peuvent demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier via l’utilisation des jours capitalisés dans le Compte Épargne Temps ou les points inscrits dans le compte personnel de prévention de la pénibilité, d’un aménagement de leur temps de travail dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel.

Dans la mesure du possible, les candidatures des salariés de 45 ans et plus travaillant en équipes seront étudiées prioritairement pour les postes à pourvoir en horaire normal ou pour des aménagements d’horaire en 2*8 pour les travailleurs postés en 3*8.

Ces aménagements individuels du temps de travail prévus aux alinéas ci-dessus, seront définis en accord avec la hiérarchie lors de l'entretien professionnel et seront formalisés par avenant au contrat de travail.

L’objectif est d'examiner 100% des demandes à fin 2020. L’objectif de 100% est calculé à partir de l’effectif des salariés de 45 ans et plus remplissant les conditions pour bénéficier des mesures décrites dans le présent article.
 
 Le rapport annuel présenté à la commission de suivi mesurera si cet objectif est atteint en comparant chaque année le taux d'examen des demandes. 


Article 6 : Prévention du stress au travail

En vue de la prévention du stress au travail, la Société s'assurera que : 

Le "présentéisme" ne sera pas pris en compte pour apprécier la contribution du salarié ou pour déterminer l'évolution de sa carrière ; 
La charge de travail de chaque salarié est compatible avec son horaire de travail et la prise de ses jours de congés ou RTT par la mise en place d’un planning annuel de travail ; 
La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures pour tous les salariés par la mise en place de grilles horaires adaptées en conséquence.

Les actions prévues seront réalisées au plus tard le 01 Janvier 2019. 


Article 7 : Procédure de mise en œuvre des mesures

Les parties signataires s’accordent à dire qu’il est impossible de mettre en œuvre simultanément l’ensemble des mesures de prévention de la pénibilité précédemment visées au regard de la complexité de celles-ci, de leur nombre, du coût qu’elles induisent et des conséquences sur le fonctionnement d’Avitair qui peuvent en résulter. 

Les parties se sont dès lors entendues pour prioriser les actions à mettre en œuvre. 

L’objectif des parties est de privilégier les mesures de prévention destinées aux emplois-types les plus exposés, conformément au diagnostic réalisé, ainsi que les actions simples dans leur mise en œuvre à bref délai. 

Le calendrier suivant défini donc les dates à partir desquelles seront mises en œuvre les mesures de prévention de la pénibilité :



Article 8 : Déclaration des expositions

L’exposition des salariés à des facteurs de pénibilité, après application des mesures de protection individuelle, est déclarée sur la DSN.


Article 9 : Modification du document unique d’évaluation des risques (DUER)

Le DUER sera actualisé en tenant compte des résultats du diagnostic initial ainsi que des mesures de prévention de la pénibilité prévues par l’accord collectif. 


Article 10 : Rôle de la médecine du travail, du service de santé au travail et des caisses régionales d’assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT)

Les parties à l’accord collectif reconnaissent le rôle spécifique en matière de prévention de la pénibilité des agents de la médecine du travail, du service de santé au travail et de la CARSAT, qu’elles inviteront à s’exprimer, en comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou quelque autre comité qui pourrait lui être substitué, aux mesures appelées à être prises à l’avenir en cette matière.


Article 11 : Suivi de l’accord collectif

Le suivi des mesures prévues à l’accord collectif sera assuré annuellement par une commission de suivi composée : 

- de deux représentants de la Direction d’Avitair ;
- d’un membre du CHSCT ou du quelconque comité ou commission susceptible de lui être substitué à l’avenir ;
- d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ; et
- du médecin du travail. 

Seront également invités l’inspection du travail et la CARSAT. 

La commission de suivi aura pour mission de :

- assurer le suivi des mesures et leur évaluation (calendrier de mise en œuvre, effets, etc.) ;

- participer au diagnostic des emplois, si celui-ci doit être actualisé ;

- émettre des propositions relatives au déploiement des mesures prévues à l’accord collectif ou, le cas échéant, à des mesures complémentaires qu’il serait opportun de leur substituer ou adjoindre. 

Pour assurer un suivi pertinent des mesures prévues à l’accord collectif et des efforts à déployer en termes de prévention de la pénibilité au travail, les indicateurs suivants seront portés à la connaissance de la commission de suivi :

- le suivi des formations techniques et pratiques aux gestes et postures à adopter ;

- le suivi de la fourniture ou de l’amélioration des équipements de protection individuelle ;

- l’évolution du nombre des accidents de travail, en distinguant la part des accidents sans arrêt de celle des accidents avec arrêt de travail ;

- l’évolution du nombre des accidents de trajet ;

- le nombre d’accidents de travail ou de trajet mortels ;

- le taux de fréquence des accidents du travail ;

- le taux de gravité des incapacités temporaires ;

- le taux moyen d’une incapacité permanente ;

- le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité permanente de moins de 10% ;

- le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité permanente d’au moins 10% ;

- l’évolution des maladies professionnelles et, en particulier, des troubles musculo-squelettiques (TMS) ;

- l’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles ;

- l’absentéisme de courte, moyenne et longue durée.

La commission de suivi est instituée pour la durée de l’accord collectif. 

L’ordre du jour de ses réunions annuelles s’entend des missions susvisées.

Lors de chacune des réunions annuelles ses membres désignent un secrétaire qui a pour tâche de participer, avec la Direction d’Avitair qui préside les réunions, à la rédaction du procès-verbal de la réunion. Cette désignation s’effectue par un vote à la majorité des membres présents. 

La commission de suivi formule des avis à l’issue de délibérations collectives suivies d’un vote auquel participe l’ensemble des membres de la commission présents, y compris les représentants de la Direction d’Avitair. Les avis sont adoptés à la majorité des membres présents. Ils n’ont pas une nature contraignante. La Direction d’Avitair demeure ainsi libre d’y donner une suite favorable ou non.

Le temps passé par les salariés membres de la commission de suivi est rémunéré comme temps de travail effectif. 


Article 12 : Consultation du CHSCT

L’accord collectif comprend le résultat du diagnostic qui est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT. 


Article 13 : Durée de l’accord collectif

L‘accord collectif est conclu pour une durée de trois ans. 

Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018 pour l'avenir.

Les parties conviennent à ce titre que les dispositions du présent accord ne s’appliqueront qu’à la date d’entrée en vigueur de celui-ci selon le calendrier mentionné plus haut et n’auront dès lors pas d’effet rétroactif pour les salariés bénéficiant du dispositif de cessation d’activité en vigueur avant le 1er janvier 2018.


Article 14 : Substitution

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord collectif se substituent de plein droit à toutes autres dispositions de même nature ou ayant le même objet, qu’elles soient issues d’accords collectifs ou d’engagements unilatéraux.








Article 15 : Révision de l’accord collectif

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les représentants syndicaux salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 16 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord collectif pourra y adhérer ultérieurement. 

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Une notification devra également être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée avec A/R, aux autres parties signataires. 


Article 17 : Interprétation de l’accord collectif

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord collectif. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 


Article 18 : Remise en cause de l’accord collectif

L’accord collectif pourra être remis en cause par accord unanime des signataires.  





Article 19 : Communication de l’accord collectif

Dès sa signature, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en 2 exemplaires (1 version sur support papier et 1 version sur support informatique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi où il a été conclu et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes territorialement compétent. 


Fait à Marignane, le 


Pour la SAS AVITAIR					Pour le syndicat CGT





						   

ANNEXE 1 - TABLEAU DE MISE EN ŒUVRE DU REGIME DE CONGES DE FIN DE CARRIERE POUR LES SERVICES POSTES EN 3*8 CONTINU



ANNEXE 2 - TABLEAU DE MISE EN ŒUVRE DU REGIME DE CONGES DE FIN DE CARRIERE POUR LES SERVICES POSTES EN 2*8 CONTINU