ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
ET SUR LA MIXITE DES METIERS



Le présent accord  est établi :

ENTRE 

La Société Elior Services FM, Société par Actions Simplifiée au capital de 624 000. 00 Euros, dont le siège est situé 1 Boulevard du Général Delambre ; représentée par ayant reçu délégation de pouvoir à cette fin.

Ci-après désignée « la Société » ou « ESFM »

D’une part,

ET,
Les Organisations Syndicales, dûment représentées par :

Pour la C.F.T.C 

Pour F.O

D’autre part,


PREAMBULE

Il est rappelé que la finalité de la  G.P.E.P.P est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’Entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe.

Dans le cadre de la présente négociation et conformément aux dispositions de l’article L.2242-20 du Code du travail, plusieurs réunions de négociations ont été menées entre la Direction et les Organisations Syndicales : les 10 septembre, 17 septembre et 22 septembre 2020.  


Compte-tenu de ce qui précède, les parties conviennent ce qui suit : 


ARTICLE 1 : PROCEDURE D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ECONOMIQUE CENTRAL (CSE CENTRAL)

Il est convenu entre les parties signataires que le CSE Central sera informé et consulté dans le cadre de la consultation annuelle relative aux orientations stratégiques de l’Entreprise conformément à l’article L2323-10 du Code du travail.

Afin d’améliorer l’information préalable du CSE Central, les documents seront transmis aux membres de l’instance dans un délai raisonnable avant la consultation.

Cette information portera notamment sur :
Les principaux axes stratégiques de la Société et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages;
L’évolution des effectifs de la Société (catégorie d’emploi, sexe, nature des contrats de travail et également sur l’évolution de sa pyramide des âges) ;
L’évolution des compétences et des métiers au sein de la Société ;
Le positionnement de la Société sur ses marchés (concurrence, croissance, décroissance prévisible de certaines de ses activités et émergence de nouveaux marchés) ;
Evolutions législatives, technologiques projetées.

L’objectif étant de mettre en perspective les effets prévisibles de ces diverses données tant économiques, stratégiques que sociales en terme d’évolution des activités, d’emploi, de métiers, de compétences et d’organisation.

Les informations ainsi communiquées seront disponibles dans la « Base de données Economiques et Sociales ».


ARTICLE 2 : LE DISPOSTIF DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES AU SEIN DE L’ENTREPRISE 

2.1 Renforcer l’information des salariés sur les filières et les métiers 
Les parties signataires de l’accord conviennent de la volonté de l’Entreprise de donner aux salariés un maximum d’éléments leur permettant d’avoir une visibilité sur l’évolution de leur métier. Cette information doit leur permettre de prendre par anticipation et avec le soutien de l’Entreprise, les initiatives favorables à leur développement.

Afin de réaliser cet objectif, le service RH mettra à disposition des salariés les informations sur les filières et les métiers de l’Entreprise, notamment sur le site internet de l’Entreprise. 


2.2 Visibilité sur les parcours professionnels et piloter les étapes de la vie professionnelle
Dans un contexte hyperconcurrentiel, l’Entreprise doit en permanence adapter sa politique, c’est pourquoi elle rappelle la nécessité de définir les enjeux de l’évolution des métiers au sein d’ESFM.

C’est dans ce cadre que par le présent accord, la direction souhaite réaffirmer l’importance des filières d’exploitation suivantes :
« Employés » avec une mission de management : « Chef d’équipe, Chef Hôte(sse) »,
« Agent de Maîtrise » d’exploitation : « Responsable de Site », « conducteur de travaux » et postes assimilés.

Les partenaires sociaux s’accordent pour définir ces emplois comme des « postes clés » et d’en assurer un suivi renforcé notamment dans le cadre du développement des parcours professionnels.  

En ce sens, la Société réaffirme son choix à travers ce nouvel accord, d’étudier l’ensemble des candidatures internes.


2.3 Création d’un comité de suivi pour la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les partenaires sociaux conviennent de mettre en place une commission relative à l’emploi et la gestion des parcours professionnels. 

Cette commission se réunira une fois par an, et sera composée de membres de la Direction et des Organisations Syndicales.

L’objectif de cette commission est le suivant : 
Etudier les éventuelles évolutions de nos métiers ; 
Etudier les postes clés ; 
Etudier les indicateurs ;
Un suivi des contrats précaires.

La Direction s’engage à présenter au comité de suivi un bilan avec les indicateurs suivants : 
La population sur les postes clés ;
Le pourcentage de contrats CDD (pour accroissement temporaire d’activité) ;
Le nombre et pourcentage de contrats d’alternance ;
nombres et pourcentage de contrat d’apprentissage transformés en CDI ;
La valorisation des talents internes sur les postes clés préalablement définis.


ARTICLE 3 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT RELATIVES AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES.

3.1 L’orientation des salariés 

3.1.1 : les entretiens professionnels (catégorie « employés/ouvriers »)
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel « périodique »  avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d'activité à temps partiel, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical. 

Tous les six ans, un entretien professionnel « bilan » fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l’Entreprise. 

Les partenaires sociaux font le constat que le formalisme et la périodicité des entretiens professionnels ne sont pas adaptés au secteur d’activité notamment eu égard à la difficulté pour les managers de réaliser l’ensemble des entretiens : nombre d’employés importants par manager répartis sur des zones géographiques importantes, management à distance …

Dans ce cadre, en application du III de l’article L6315-1 du code du travail, les partenaires sociaux s’accordent sur la mise en place d'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I du même article, en réduisant  le nombre d’entretien professionnel à 1 sur une période de 6 ans (à l’exception des entretiens prévus lorsque le salarié reprend son activité à l’issue des absences susmentionnées ou à l’issue d’une d’un mandat syndical).

A cet entretien unique s’ajoutera l’entretien bilan à la fin de la période des 6 ans, conformément à l’article L6315-1 du code du travail.

En complément de l’entretien unique et de l’entretien bilan, la Direction s’engage à lancer, tous les deux ans, une campagne de recueil des souhaits relative aux parcours professionnels. L’information de l’ouverture de la campagne de recueil se fera par le biais d’une communication avec les bulletins de paie.



L’expression des souhaits des collaborateurs portera notamment sur les items suivants :
Ses souhaits de formation professionnelle
Ses souhaits de modification du temps de travail 
Ses souhaits de mobilité géographique et professionnelle
Sa situation de handicap et les éventuels aménagements de poste qu’ils jugent nécessaire.


L’entretien professionnel unique
Sur une période de 6 ans, l’Entreprise devra organiser un entretien professionnel unique pour chaque collaborateur avec son responsable hiérarchique.

Cet entretien professionnel unique vise l’ensemble des champs obligatoires tels qu’ils sont définis par le code du travail. Il est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Les partenaires sociaux conviennent que le support d’entretien professionnel utilisé antérieurement au présent accord répond aux exigences législatives.


A-1) Harmonisation de l’accord avec les dispositions légales
Le présent accord venant déroger aux dispositions légales notamment en réduisant le nombre d’entretiens obligatoires, les partenaires sociaux s’accordent sur les modalités d’application de cette dérogation.


Date de référence pour le début de la période de 6 ans :
La loi n° 2014-288, définissant les dispositions relatives aux entretiens professionnels,  est entrée en vigueur le 5 mars 2014.

Compte tenu du nombre important de collaborateurs au sein du groupe Elior, la mise en œuvre de cette réforme a nécessité des travaux en interne pour construire d’une part un formulaire d’entretien au sein du SIRH « Pléiades » conforme aux attentes de l’article L6315-1 du code du travail et, d’autre part, de créer un outil de suivi de la réalisation des dits entretiens.

C’est ainsi que la première campagne d’entretiens professionnels a démarré le 1er octobre 2014.

De même la Société a vu un intérêt à faire coïncider les campagnes annuelles des entretiens professionnels avec l’exercice comptable (du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante).

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux définissent, en application au III de l’article L6315-1 venant en dérogation du II, comme date de référence pour le début de la période de 6 ans la date de début de la campagne d’entretiens professionnels suivant l’entrée du collaborateur dans la Société en lieu et place de la date d’entrée du collaborateur dans la Société (qui définit l’ancienneté « société » du collaborateur).


Harmonisation liée à la réduction du nombre d’entretiens :
La mise en place de l’entretien professionnel unique sera applicable à la première période des 6 ans depuis la réforme de 2014 (du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2020). 

De fait, cette première période de 6 ans s’applique aux collaborateurs ayant intégré la Société avant le 1er octobre 2014.

En conséquence, l’obligation issue de l’article L6315-1 du Code du travail sera remplie si le collaborateur a bien eu un unique entretien professionnel sur la première période de 6 ans depuis la réforme de 2014.

Cependant, afin de mettre en œuvre progressivement ces modalités, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que les collaborateurs, concernés par la période du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2020, devront avoir bénéficié d’un entretien professionnel sur les 3 dernières campagnes qui précèdent la date de fin de période de 6 ans.

Toutefois en raison de la crise sanitaire, les partenaires sociaux s’accordent que le terme de la première période, initialement prévu au 30 septembre 2020 est reporté au 31 décembre 2020. 

Ainsi dans l’hypothèse où un collaborateur n’aurait pas bénéficié d’entretien professionnel sur les campagnes 2017-2018 et 2018-2019, ce dernier devra impérativement bénéficier d’un entretien professionnel sur la dernière campagne (du 1er octobre 2019 au 31 décembre 2020) avant la fin de la période des 6 ans.

Le même principe sera applicable pour les périodes de 6 ans suivantes :
Du 1er octobre 2015 au 30 septembre 2021 (pour les collaborateurs entrés dans la Société entre le 1er octobre 2014 et le 30 septembre 2015)
Du 1er octobre 2016 au 30 septembre 2022 (pour les collaborateurs entrés dans la Société entre le 1er octobre 2015 et le 30 septembre 2016)

Pour les périodes de 6 ans qui suivront les périodes spécifiques détaillées ci-dessus, l’entretien professionnel unique pourra être positionné sur n’importe quelle campagne annuelle.


A-2) Définition de la période des 6 ans 
En préambule, l’Entreprise pouvant être soumise à des procédures de transfert du personnel avec reprise d’ancienneté, les partenaires sociaux s’accordent sur la définition de l’ancienneté. L’ancienneté prise en compte pour la période de 6 ans est l’ancienneté « société » et non l’ancienneté « reprise ».

La date de départ de la période de 6 ans est définie en fonction de la date d’entrée du collaborateur au sein de la Société.

L’objectif est de permettre à l’Entreprise de positionner l’entretien professionnel unique au sein de 6 campagnes annuelles complètes.

Pour les collaborateurs ayant intégré la Société avant le 1er octobre 2014 :
Suite à la réforme du 5 mars 2014, la première campagne d’entretien a été lancée du 1er octobre 2014 au 30 septembre 2015.

La date de départ de la période de 6 ans pour les collaborateurs visés est la date de début de la première campagne d’entretiens professionnels soit le 1er octobre 2014. Elle prendra donc fin le 31 décembre 2020.






Pour les collaborateurs ayant intégré la Société après le 1er octobre 2014
La date de départ de la période de 6 ans correspond à la date de début de la campagne qui suit l’entrée du collaborateur dans la Société. 







A-3) Renouvellement de la période des 6 ans
Une nouvelle période de 6 ans est lancée à la fin de la précédente et ce en corrélation avec les campagnes annuelles d’entretiens professionnels définies.








L’expression volontaire des souhaits du collaborateur.
Pour rappel l’expression volontaire des souhaits du collaborateur se fera à la suite de l’envoi d’une communication tous les deux ans via les bulletins de paie.

Pour organiser le déploiement de ce recueil des souhaits, les partenaires sociaux ont défini une période de campagne pendant laquelle le collaborateur aura la faculté de remonter ses souhaits à la Direction : du 15 juin au 15 septembre.

Compte tenu du volume important des collaborateurs ESFM et afin de fiabiliser les informations qui seraient issues de cette campagne de recueil, il est impératif que les différents souhaits des collaborateurs soient remontés par une voie digitale (formulaire informatisé).

La Direction mettra en place une plate-forme dématérialisée où le salarié se connectera pour compléter ses souhaits. La Direction étudiera également la possibilité de mettre en place une solution d’expression via smartphone (application).

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait qu’il est de la responsabilité du collaborateur de se connecter et de compléter ses souhaits.

Enfin aucun souhait ne pourra être complété en dehors de la période de campagne de recueil. Cependant le collaborateur aura toujours la possibilité, de manière informelle, de solliciter son responsable sur un besoin spécifique.

Les partenaires sociaux définissent la première année de la campagne de recueil des souhaits en 2021.


L’entretien professionnel bilan.
Pour rappel, en plus des entretiens périodiques définis par l’article L6315-1 du code du travail, pour chaque période de 6 ans, un entretien bilan doit être réalisé avec le collaborateur.

Cet entretien se matérialise par la remise d’un document au collaborateur faisant état des différentes mentions obligatoires définies par l’article L6315-1 du code du travail.

Un support de formulaire d’entretien a été défini pour l’ensemble des filiales du Groupe Elior, il est annexé au présent accord. 


3.1.2 : les entretiens de développement (AM/CADRES)
Il est rappelé que l’entretien de développement a lieu une fois par an, entre le salarié et son manager. 

Il est précisé que cet entretien est dédié au développement du collaborateur :
recense ses besoins en formation ;
son projet de carrière ;
ses attentes professionnelles ;
les performances et compétences de l’individu par rapport à sa fonction.

L’entretien de développement intègre un volet « entretien professionnel » afin de répondre aux exigences de l’article L6315-1 du code du travail.


3.1.3 : la revue des talents (AM/CADRES)
Une fois par an, la population visée par le présent article est passée en revue par un comité de « revue des talents ».

Ces comités permettent d’identifier :
les potentiels de l’Entreprise et de décider, collégialement, la mise en œuvre de plans d’action destinés à les accompagner vers des évolutions professionnelles.
Les actions nécessaires pour accompagner le collaborateur dans la tenue de son poste. 


3.2 : Les dispositifs de développement de compétence 

3.2.1 : Le Compte personnel de formation (C.P.F)
Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer et de sécuriser son parcours professionnel. Les parties signataires conviennent que le CPF est un réel outil au service du salarié pour lui permettre d’être acteur de son évolution professionnelle.

Il permet au salarié de suivre : 

une action de formation prévue sur l’une des listes d’éligibilité accessible sur le site  «www.moncomptedefomration.gouv.fr » ;
une formation permettant d’acquérir le « socle de connaissance et de compétences » ; 
une formation visant l’accompagnement à la VAE.

Toujours dans l’objectif de favoriser le développement des compétences de nos collaborateurs, la Direction des ressources humaines s’engage à accompagner les collaborateurs dans le montage de leur dossier CPF peu importe que le CPF soit utilisé pendant ou en dehors du temps de travail.


3.2.2 Le bilan de compétences
Le salarié peut bénéficier d'un bilan de compétences pour l'aider à finaliser son projet professionnel, et faire le point sur ses aptitudes et motivations.

La prise en charge financière de ce bilan est assurée en priorité dans le cadre d'un CPF de transition (anciennement congé individuel de formation : CIF), pris en charge par I'OPACIF (ou tout organisme s’y substituant), dont dépend le salarié dans le respect des dispositions légales en vigueur concernant l'octroi d'un bilan de compétences dans le cadre d'un CPF de transition.


3.2.3 La VAE (Validation des Acquis par l’Expérience)
En vue de valoriser son expérience, le salarié peut initier une démarche de VAE, s'inscrivant dans le cadre de l’article L.6112-4 du Code du travail issu de la loi du 17 août 2015.

La durée minimale d’activité requise pour qu’une demande (VAE) soit recevable est d’un an conformément à l’article L.335-5 du Code de l’Education.

La Direction s'engage à accompagner cette démarche et prendra en charge, aux côtés du salarié, le montage administratif du dossier.

La prise en charge financière de cette démarche est assurée en priorité par le Compte Personnel de Formation ou, à défaut, par l’Entreprise.


3.2.4 : Les parcours diplômants 
Il est rappelé que la Société met en place des parcours diplômant pour différentes catégorie de collaborateurs :

Pour la filière « Agent de Maîtrise » exploitation, un parcours de professionnalisation :
L’OP’S Academy

Pour la filière « Commerce » support, un parcours de professionnalisation :
La Sales Academy

Par le présent accord, la Direction réaffirme son ambition de développer d’autres parcours diplômant afin de toucher une plus large population de l’Entreprise.

3.2.5 : La mobilité interne professionnelle et géographique 
a- Principes fondamentaux de la mobilité interne
ESFM considère la mobilité interne, qu’elle soit géographique ou professionnelle, comme une source d’épanouissement professionnel, qui permet de capitaliser sur le savoir-faire et la culture d’entreprise. 

La Société ne souhaite pas standardiser les carrières de ses collaborateurs, mais favorise au contraire la prise d’initiative de leur part.

Les collaborateurs sont encouragés à exprimer clairement leurs souhaits en la matière spontanément à leur responsable et/ou lors de l’entretien professionnel ou de développement.
La promotion de la mobilité fait partie intégrante des responsabilités de chaque manager notamment lors de l’entretien annuel ou des rituels de management.

De par sa taille et son développement interne et externe, ESFM, propose de nombreuses opportunités d’emplois sur toute la France mais aussi dans toutes les branches d’activités d’Elior.

Celle-ci a défini des principes de gestion de la mobilité interne, qui permettent de traiter chaque demande de façon équitable.

Une charte de mobilité encadre, les étapes et les modalités de transfert au sein d’ESFM mais également au niveau du Groupe. Ces demandes sont examinées et donnent lieu, sur demande du collaborateur, à un entretien de mobilité.

Cet entretien pourra aboutir à la décision de proposer un bilan de compétences pour affiner le projet professionnel du collaborateur si besoin.
Lorsqu’un poste est ouvert, les Ressources Humaines initient une recherche parmi les personnes en « vivier interne » ayant exprimé un souhait de mobilité à partir des entretiens annuels et /ou émise lors de la revue des talents. La personne ainsi identifiée peut faire l’objet d’une approche directe avant toute diffusion d’annonce.

Si à l’issue de cette étape le poste est toujours vacant, les Ressources Humaines diffusent l’offre sur la bourse aux emplois ou auprès des différents partenaires de recrutement.

Lors d’une procédure de mobilité interne, le service des Ressources Humaines va accompagner le candidat tout au long du processus jusqu’à sa prise de poste.



b- les mesures d’accompagnement à la mobilité
Les mesures d’accompagnement à la mobilité sont définies dans la politique de mobilité interne applicable au Groupe Elior et à la Charte Mobilité Elior Services en vigueur depuis le 1er juillet 2020.


ARTICLE 4 : LES FORMATIONS ET COMPETENCES AU SERVICE DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS.

Consciente que son capital humain représente sa plus grande richesse, la Société manifeste un engagement fort au service de ses collaborateurs, en investissant dans la formation au-delà de ses obligations légales.

L’objectif est d’encourager le développement continu des compétences de l’ensemble des collaborateurs, avec une exigence de faire coïncider de façon optimale les demandes individuelles et les objectifs identifiés par l’Entreprise.

Ainsi, chaque collaborateur exprime ses souhaits de formation lors de son entretien annuel et/ou de manière spontanée à son responsable et/ou le responsable inscrit ses collaborateurs lors du recueil de besoin formation fait chaque année pour l’élaboration du plan de formation.

La Société s’attache de plus en plus à structurer son recueil de besoin de formation afin que chacun puisse, quel que soit son emploi, être entendu. 

ESFM encourage les managers à aller sur les sites pour réaliser ce recueil au plus proche du terrain.

L’ensemble de ces demandes est ensuite évalué en fonction d’axes prioritaires de formation définis par la Direction Générale d’ESFM. 

Il s’agit notamment de l’optimisation de la performance économique de l’Entreprise, la préparation des évolutions des collaborateurs dans leurs missions actuelles et futures. La formation cherche donc toujours à être la meilleure synthèse possible des aspirations des collaborateurs et des objectifs collectifs partagés dans le cadre de l’activité.

Les formations proposées s’adressent à tous les collaborateurs sans aucune exception avec une étude plus particulière sur certaines catégories de population telles que les travailleurs handicapés,  les seniors et bien entendu la répartition homme/femme et statut.

Conscient de son environnement, des nouveaux enjeux et des compétences internes, la politique de formation chez ESFM s’articule également autour d’actions spécifiques :
Insertion sociale des employés et ouvriers : développer la maîtrise de langue française ;
Professionnalisation des employés et ouvrier : développer les formations sur les fondamentaux de chacun des métiers ;
Qualification de la filière managériale : mise en place de parcours diplômant pour les managers ;
Qualification de la filière commerciale : mise en place de parcours diplômant pour les Responsable du Développement Commerciale ;


4.1 : Les orientations stratégiques de la formation professionnelle.
Les orientations de la formation professionnelle s’articulent autour d’un programme défini pour la période 2019-2023 et notamment 5 axes prioritaires :
Management : Répondre aux enjeux de demain
Renforcer notre savoir-faire
Renforcer la sécurité au travail
Développer l’accès au CQP
Améliorer les connaissances de bases de nos salariés


4.2 : Objectifs du plan de formation
Le plan de formation est l’outil principal au sein des entreprises pour maintenir et développer les compétences des collaborateurs. 

Les objectifs principaux du plan de formation doivent, dans ce cadre, répondre aux enjeux suivants :
Faire coïncider au maximum les formations inscrites au plan avec les axes prioritaires qui ont été définis dans le programme 2019-2023.
Intégrer dans la mesure du possible, les demandes des collaborateurs qui coïncident avec la stratégie de l’Entreprise.
Accompagner les mobilités professionnelles lorsqu’elles nécessitent un programme de formation adapté.
Assurer le maintien de l’employabilité des collaborateurs en fonction des mutations économiques, sociales et technologiques.


4.3 : Compétences et qualifications visées

Les compétences visées
Afin de répondre aux objectifs définis, il est nécessaire de viser l’acquisition ou le maintien de compétences permettant le maintien de l’employabilité et la mise en place de parcours évolutifs. Il est également nécessaire que les dites compétences correspondent aux axes prioritaires qui ont été définies dans le programme 2019-2023. 
A titre d’exemple, une liste non exhaustive a été établie : 
Compétences rendues nécessaires à l’issu d’une mutation technologiques ;
Compétences aux gestes et postures (PRAP) ;
Compétences liées aux fondamentaux de chacun des métiers ;
Compétences managériales ;
Compétences liées à l’utilisation de la langue française ;
Compétences liées à la sécurité des personnes et la prise en compte des risques professionnels ;
Compétences informatiques ;
Compétences liées au savoir-être, aux attitudes de services et à l’image de marque de l’Entreprise.


Les qualifications visées
Toujours dans un souci d’assurer le maintien de l’employabilité des collaborateurs, la Société privilégie au titre des qualifications prioritaires les CQP de branche.


4.4 : Dispositif d’abondement CPF par l’employeur
Dans le cadre de la mise en place d’un CPF co-construit (accord employeur et collaborateur), la Société abondera le CPF du collaborateur dans l’hypothèse où ce dernier ne disposerait pas des fonds suffisants sur son compte personnel formation.

Cet abondement du CPF s’applique aux cas suivants :
Pour les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) de branche 
Pour les formations diplômantes rendues nécessaires suite à une mobilité professionnelle et fonctionnelle au sein de l’entreprise.

Cet abondement ne pourra aller au-delà de 50% du coût global de la formation. En d’autres termes, le collaborateur concerné par l’une des deux situations visées ci-dessus devra disposer d’un capital au titre du Compte Personnel de Formation au moins égal à la moitié du coût de la formation. 


4.5 : Actions permettant la transmission des savoirs et des compétences en direction des jeunes 
Durant leur carrière chez ESFM, les collaborateurs expérimentés ont acquis des savoirs techniques et relationnels qu’il est important de préserver au profit des nouvelles générations.  

L’engagement en faveur de l’insertion des jeunes et de l’emploi des salariés âgés implique l’existence d’un lien particulier entre jeunes et salariés âgés, avec une organisation adaptée leur permettant de progresser ensemble. 

Pour rappel, le tutorat permet au tuteur de transmettre ses connaissances théoriques, techniques et pratiques au salarié récemment embauché, afin qu’il dispose des connaissances nécessaires à l’exercice de ces fonctions. 

Il permet également de valoriser les compétences du tuteur qui a été choisi pour transmettre son savoir au nouvel arrivant.  

La Société souhaite développer un accès prioritaire aux seniors pour le rôle du tuteur : 
En amont du lancement de la campagne d’alternance la Société effectuera une campagne de communication à destination des seniors pour l’encadrement de jeune.

Dans ce sens, la Société souhaite mettre en place un indicateur de suivi : 
Nombre et pourcentage de senior/tuteur comparativement à l’ensemble des tuteurs. 

La Société souhaite promouvoir le rôle du tuteur, à ce titre :
La Société s’engage à former les tuteurs volontaires et les accompagner dans leur démarche. 
Un indicateur sera mis en place Nombre de tuteurs formés / Nombre de tuteurs


ARTICLE 5: REVISION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les Organisations Syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.


ARTICLE 6 : DUREE – PUBLICITE - DEPOT DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord s’appliquera le 1er jour suivant les formalités de dépôt.

Un original est remis à chacune des parties signataires.











En outre, conformément à la règlementation en vigueur, les modalités du présent accord ainsi qu’une synthèse seront communiquées à l'ensemble du personnel, par le biais : 
du tableau d'affichage du personnel, 
de la Base de Données Economique et Sociale.

Fait à Bezons, le 22 septembre 2020