ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ET LES CONGES PAYES





Entre :

 , Société par actions simplifiée identifiée sous le n° Siret   dont le code NAF est 4932Z, et dont le siège social est situé à  , représentée par         en sa qualité de Présidente,
D’une part, Et

Les  salariés  de  l’entreprise  consultés  sur  le  projet  d’accord  le  03/09/2020,  ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,




Table des matières




                      

Chapitre 6 Travail de nuit……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… -16 à 17- 





PREAMBULE


Le temps de travail et les congés payés au sein de la SAS …………………..est règlementé par la convention collective nationale des taxis du 11 septembre 2001.

La Direction a fait le constat suivant :

L’insuffisance de la convention en matière de durée de et de congés payés est insuffisante pour permettre une bonne organisation du temps de travail.

C’est dans ce contexte que la Direction soucieuse d’améliorer le service aux clients et une meilleure disponibilité de ses salariés a pris l’initiative d’entamer la négociation du présent accord.

Le présent accord a pour objectif de simplifier les règles relatives au temps de travail et de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositions applicables en matière d’organisation et d’aménagement du travail.


Le présent accord formalise ce qui a été convenu et validé par référendum, conformément aux articles L. 2232-21, L. 2232-22, R. 2232-10, R. 2232-11, R. 2232-12 et R. 2232-13
du Code du travail. Il est précisé que le projet d’accord ainsi que le mode opératoire de consultation ont été transmis à l’ensemble des salariés de la société en date du 18 août 2020.

IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 : Objet
Cet accord a pour but de définir les conditions et modalités d’application des règles relatives au temps de travail au sein de la société, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail.

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du jeudi 3 septembre 2020.


Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre, et cadre. Chapitre 1 - Rappel des règles légales et des principes
Article 3 : Cadre juridique
Il est rappelé que la convention collective de branche applicable à la société est la Convention Collective Nationale des taxis du 11 septembre 2001. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Cet accord emporte révision de l’ensemble des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail qui étaient en vigueur au sein de l’établissement, usages, décisions unilatérales ou accords collectifs d’entreprise.

Article 4 : Temps de travail effectif/ Temps rémunéré
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, le décompte et le paiement d’heures supplémentaires ou repos compensateur.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de la société même si certains d’entre eux peuvent être rémunérés ou, faire l'objet de contreparties financières en application de la réglementation :

Les temps de pause, incluant les temps de repas, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l'employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Les temps de trajets habituels entre le domicile et l’entreprise
-

Il est précisé que sont assimilés à du temps de travail effectif les temps non travaillés tels que :

La visite médicale d’embauche et les examens obligatoires,

Les heures de délégation (DP, CE, DS, CHSCT, mandats conventionnels, conseillers prud’hommes …),

Le temps de formation sur initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation ; conformément à la réglementation en vigueur, ces temps de formation à l’initiative de l’employeur ne peuvent être fixés pendant les repos et les congés légaux des salariés.

L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives ou jurisprudentielles. Le cas échéant, les parties entameront si nécessaire de nouvelles négociations.

Article 5 : Temps de pause
Il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer que chaque membre de son équipe puisse prendre un temps de pause suffisant et faire en sorte que la sécurité des clients transportés soit assurée.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son supérieur hiérarchique en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service et dans le respect de la loi prévoyant une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail.

Ce temps n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, à moins que le responsable demande au salarié de rester pendant ce temps à sa disposition, et que le salarié doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de pause repas pourra être considéré comme du temps de travail effectif uniquement si le responsable, impose au salarié de rester à disposition de l’employeur.


Les règles sont communiquées aux salariés et leur application fait l’objet d’un contrôle. Chapitre 2 - Les durées du travail
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation des services et de la nécessité d’assurer la continuité du transport des clients.


Article 6 : Durée de référence
La durée du travail est fixée à 35 heures par semaine, du lundi 0h00 au dimanche 24h00.


Article 7 : Durées maximales
Les durées précisées s’entendent en temps de travail effectif.

Les dispositions suivantes sont applicables à compter de la date de signature de l’accord : 1- Décompte de la durée de travail
La durée journalière de travail effectif est fixée à 7 h 00. Elle doit être comprise dans une amplitude journalière maximum de 13 heures.

Durée quotidienne maximale et amplitude

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 12 heures sans pouvoir être inférieure à 3 heures.

L’amplitude journalière maximum est de 13 heures, afin de respecter 11 heures de repos consécutifs entre deux journées de travail.

L’amplitude effectuée à la demande de l’employeur excédant 13 heures donne lieu au versement d’une « indemnité de dépassement d’amplitude journalière » -égale au taux horaire du salarié multiplié par 10 % de la durée du dépassement constaté.

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures.

Pour éviter les abus, il est rappelé que la durée du travail ne pourra atteindre 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.


Repos hebdomadaire

Après 6 jours de travail, le chauffeur doit bénéficier de 2 jours de repos. Les cycles de travail et de repos sont déterminés par l'employeur sans être obligatoirement fixes et consécutifs. En tout état de cause, les salariés doivent disposer d’au minimum 35 heures de repos consécutifs par semaine.

Chapitre 3 - Aménagements du temps de travail


Le temps de travail est organisé soit de façon hebdomadaire, soit en cycle.


Article 7 : Aménagement du temps de travail dans le cadre hebdomadaire
Le temps de travail est organisé de façon hebdomadaire, sur la semaine de référence fixée à l’article 6 du présent accord.

Dans ce cadre, la répartition du temps de travail de chacun des salariés suit un horaire collectif établi pour le service.

Le planning des jours travaillés doit être communiqué dans un délai raisonnable, soit 15 jours avant, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service telles que l’absence imprévue d’un salarié. Aussi, en cas d’événements imprévisibles tels que l’absence d'un salarié quel qu'en soit le motif, le planning peut être modifié en ayant recours de préférence au volontariat.

Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.

Toutefois, en cas de nécessité de modification d’horaire et sans que cela puisse revêtir un caractère systématique ou trop fréquent, l’employeur informe le salarié dès qu’il en a connaissance.

En cas de modification des journées ou horaires travaillées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service. Ce délai n’est pas applicable en cas d’attribution d’un jour de récupération d’heures supplémentaires ou de récupération de jours fériés.


Article 8 : Aménagement du temps de travail sur un cycle
En raison de la spécificité des activités de transport de taxis, la durée du travail au sein d’un service peut être organisée sur plusieurs semaines.

Durée du cycle, période de référence

La durée des cycles retenue peut être variable selon les services. Elle peut varier de deux à douze semaines.

Le nombre d’heures de travail effectif total au terme du cycle doit correspondre à une moyenne de 35 heures hebdomadaires.

Si la durée moyenne sur le cycle dépasse la durée légale de travail à l’issue du cycle, soit 35 heures par semaine, seules les heures excédentaires au terme du cycle sont soumises au régime des heures supplémentaires dont le paiement majoration comprise peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent (RCE)

La programmation des cycles est établie en considération de la charge de travail.

Changements de durée ou horaires de travail

Le planning des jours travaillés doit être communiqué dans un délai raisonnable de 20 jours calendaires avant le commencement du cycle, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service.

En cas de modification des journées ou horaires travaillées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires sera respecté, sauf circonstances particulières et imprévisibles affectant le fonctionnement du service. Ce délai n’est pas applicable en cas d’attribution d’un jour de récupération d’heures supplémentaires ou de récupération de jours férié.

Lissage des rémunérations

La rémunération de base des salariés dont l’horaire est aménagé en cycles est indépendante de l’horaire réel et fait l’objet d’un lissage, afin de leur permettre de percevoir tous les mois le même salaire de base.

Prise en compte des absences

Le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent : une absence rémunérée sur une semaine haute ou une semaine basse n’a pas d’impact sur le calcul en paie et n’ouvre droit à récupération ni pour l’employeur, ni pour le salarié. Les éventuelles heures supplémentaires sont calculées au terme du cycle en application de cette règle.

La même règle s’applique en cas d’embauche ou de départ en cours de cycle : Une embauche ou un départ en cours de cycle ne pourra donner lieu ni à retenue sur le salaire ni au paiement d’heures supplémentaires, sauf heures réalisées au-delà de la durée du travail programmée sur le cycle.

Ex. : une personne qui intègre l’entreprise en fin de cycle sur une semaine basse de 30 h (inférieure à 35h.) ne pourra subir une retenue sur salaire.
Une personne qui intègre l’entreprise en fin de cycle sur une semaine de 40 heures, ne sera pas rémunérée en heures supplémentaires.


Article 9 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de l’employeur ou à l’initiative du salarié pour assurer la continuité du service et après validation par son responsable, au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi.

Lorsque le temps de travail est aménagé dans le cadre hebdomadaire :

Les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures par semaine civile, du lundi à 00h au dimanche à 24h, sont considérées comme des heures supplémentaires.

Lorsque le temps de travail est aménagé en cycle :

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale de travail, soit 35 heures en moyenne sur un cycle. Ces heures sont comptabilisées au terme du cycle, sauf pour les heures réalisées au-delà de la durée du travail programmée sur le cycle.


Les heures supplémentaires payées sont indiquées sur la feuille de paie. Elles sont payées en fin de cycle avec le salaire du mois suivant.

Sur demande du salarié, son responsable lui remettra un état des compteurs d’heures au terme du cycle.

Les heures supplémentaires identifiées en fin de cycle donnent lieu, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur équivalent intégral dans les conditions précisées ci- après.

Les heures supplémentaires donnent lieu à l’octroi :

Soit d’une rémunération :

Les heures supplémentaires et leur majoration sont payées en fin du cycle avec le salaire du mois suivant selon les modalités suivantes :


Paiement majoré de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Paiement majoré de 50% pour les heures effectuées au-delà des 8 premières heures supplémentaires.

Exemple :

L’entreprise aménage le temps de travail des salariés sur la base d’un cycle de 420 heures sur 12 semaines, soit en moyenne 35 heures. Sur les 12 semaines du cycle, les salariés effectuent sur les 6 premières semaines 230 heures et sur les 6 semaines suivantes 220 heures.
Sur la durée du cycle, le salarié a donc travaillé 450 heures, soit 30 heures supplémentaires au total (la durée hebdomadaire moyenne étant ici de 450/12 = 37,5 heures), il sera payé aux salariés 30 heures supplémentaires au taux de 25 %.

Afin de favoriser les remplacements par le personnel de l’entreprise, il est convenu que toute   heure   supplémentaire   réalisée   par   un   salarié   au-delà   de   la   220ème       heure supplémentaire sur l’année civile fera l’objet d’une majoration de 30% dès la première heure.

Soit un repos compensateur de remplacement incluant la majoration.
Les dates de prise de récupération sont fixées par accord entre le responsable et le salarié concerné dans un délai de 3 mois.

Il est précisé que c’est le responsable de l’entreprise qui décidera selon la situation économique de l’entreprise ou selon les nécessités de service, soit du paiement des heures supplémentaires, soit de la transformation en repos compensateur équivalent.


Article 10 : Rémunération des heures supplémentaires hors cycle et aménagement du temps de travail
Les heures supplémentaires qui sont accomplies entre 36 et 43 heures sont majorées de 25 %. A partir de la 44ème  heure supplémentaire, la majoration est portée à 50 %.

Afin de favoriser les remplacements par le personnel de l’entreprise, il est rappelé que toute heure supplémentaire réalisée par un salarié au-delà de la 220ème	heure 
supplémentaire sur l’année civile fera l’objet d’une majoration de 30% dès la première heure

Article 11: Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 500 heures par an.

Les heures effectuées au-delà ouvrent droit, en plus des majorations de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos égal à 25% des heures supplémentaires effectuées.

Les heures supplémentaires effectuées s’imputent sur le contingent annuel à l’exception :
des heures compensées intégralement sous forme de repos,
-des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents,
-des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la formation dépassant la durée légale du travail lorsqu’il s’agit de formation liée à l’évolution de l’emploi ou participant au maintien de l’emploi.

Tout dépassement du contingent d’heures supplémentaires fait l’objet d’une information du CSE lorsqu’il existe.


Article 12 Forfait Annuel en jours-Cadres Article 12-1 Champs d’application
Il ne peut être conclu une convention de forfait sur la base d'un nombre annuel de jours de travail qu'après acceptation du salarié relevant obligatoirement de la catégorie cadre ou d’une catégorie de salarié dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiée.

Article 12-2 Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Cet écrit détaille avec précision les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif de branche ou d'entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité
le nombre de jours travaillés dans l'année et la période de référence du forfait annuel
la rémunération correspondante
le nombre d'entretiens de suivi du dit forfait,
le droit à la déconnexion…

Article 12-3 Nombre de jours maximum dans le cadre du forfait jour

Le nombre de jours ne peut dépasser 218 jours par an incluant la journée de solidarité. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

La convention doit mentionner le nombre de jours compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération forfaitaire à verser.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait-jours n'est pas constitutif d'une faute.

Article 12-4 Période de référence et modalités du forfait jours

La comptabilisation du temps de travail du personnel se fait en jours sur une période de référence annuelle du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cadre du plafond de 218 jours travaillés par an, les collaborateurs concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés et des repos hebdomadaires. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les absences rémunérées ou indemnisées (maladies, congés...) ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par l'employeur.

Le positionnement des jours de repos prend la forme de journée(s) ou demi-journée(s), au choix du personnel, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et de la procédure de congés payés applicable. Ils doivent être impérativement soldés avant le 31 décembre de l'année concernée.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Une copie écrite de cette information sera remise au salarié chaque année. Article 12-5 Arrivée et départ en cours d'année
En cas d'année incomplète (entrée ou départ en cours d'année), le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée restant à travailler ou travaillée.

Les collaborateurs autonomes bénéficient par ailleurs du lissage de leur rémunération. La rémunération mensuelle de base sera équivalente au douzième de la rémunération annuelle contractuelle de base correspondant au forfait.


Article 12-6 Forfait en jours réduit

Il est permis de définir, dans le cadre d'un forfait réduit, un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours annuels travaillés. Le personnel est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, la charge de travail doit être adaptée à la réduction convenue.

Article 12-7 Dépassement du forfait

Les salariés visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 225 jours.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit. La Direction pourra s'opposer à ce rachat.
Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur employeur dans un délai de cinq jours ouvrés.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 115 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paye du mois de janvier de l'année suivante.


Article 12-8 Organisation de l'activité

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévu à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.


Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;

le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 12-9 Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés, de leur charge de travail et de l'amplitude de leurs journées de travail

1° Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi- journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi- journées non travaillées, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait.


Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi, établi mensuellement et validé par l'employeur, lui permet d'effectuer une consolidation pour contrôler la durée du travail, mesurer et répartir la charge de travail, vérifier l'amplitude de travail du salarié et le cas échéant de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable.

Ce document pourra être établi par voie numérique. 2° Entretien périodique
Le personnel tient informé son employeur des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du personnel, celui-ci a la possibilité d'en informer par écrit son employeur qui le reçoit dans les meilleurs délais et formule les mesures qui sont mises en place pour permettre un traitement effectif de la

situation. Ces mesures font l'objet d'un compte rendu d'entretien écrit communiqué au personnel et d'un suivi par l'employeur.

De plus, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec ledit salarié.

Un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année, au cours duquel sera examinée l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par l'employeur afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations.

Au regard des constats partagés ensemble seront définies les solutions ou les mesures de prévention qui seraient nécessaires. Ils examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail et d'articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le salarié sur le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.


Article 12-11 Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.


Article 12-13 Droit à la déconnexion

L'employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Aucune sanction ne pourra être retenue si le salarié ne répond pas en dehors de ses heures habituelles de travail.

Chapitre 4 - Congés et autres absences rémunérées

Article 12 Congés payés
Période de référence

Il est convenu que l’année de référence pour les congés payés est comprise entre le 1er  juin et le 31 mai.

Pose et décompte des congés payés

La période normale de prise des congés annuels s’étend du 1er   mai au 31 octobre. Les congés pendant cette période doivent être au minimum de 4 semaines, dont 2 semaines consécutives au choix du salarié sous réserve des besoins liés à l’organisation du service et à la planification des congés.

Le salarié doit proposer ses dates de départ en congé en respectant l’organisation suivante :

L’organisation des départs en congés est répartie sur 2 grandes périodes :


Le 28 février sont posées les demandes de congés été / automne pour accord de principe le 31 mars
Le 15 septembre sont posées les demandes de congés hiver / printemps pour un accord de principe au plus tard le 15 octobre

A défaut d’accord entre les parties, les dates de départ en congé sont fixées par l’employeur.

Il est convenu qu’au 31 octobre, le solde de congés annuels à poser avant le 31 décembre est de 5 jours maximum.

Les semaines de congés posées en dehors de la période normale ne donneront en aucun cas lieu à l’octroi de congés supplémentaires dits de fractionnement.

Pour les salariés dont l’horaire de travail quotidien est programmé partiellement ou totalement sur une durée supérieure à 7 heures, les congés payés ou congés annuels sont posés par semaines entières. La semaine de congés est la semaine de référence fixée à l’article 6 du présent accord. Toutefois, le reliquat de congé en fin de période, s’il ne représente pas une semaine entière de congés, pourra être posé sur une durée inférieure à la semaine.

Le décompte des congés se fait en application des dispositions du code du travail : le premier jour de congé est le premier jour de la période qui aurait dû être travaillé et le dernier jour inclus est la veille de la reprise effective.

Compte tenu de la programmation des cycles afin d’éviter une disparité des durées de travail effectif entre les semaines (petites et grandes) l’autorisation de départ en congés par le responsable prendra en compte le respect de l’équilibre des droits à congés.

L’ordre des départs en congés utilisé pour départager deux salariés souhaitant les mêmes dates devra répondre aux critères suivants :

Premier critère : analyse du roulement de l’année précédente sur les mêmes semaines, afin de respecter une équité entre les salariés dans l’attribution des semaines les plus demandées
Si ce critère ne suffit pas
Deuxième critère : Il sera tenu compte de façon secondaire des impératifs du conjoint (sur justificatifs).
Si ce critère ne suffit pas
Troisième critère : l’ancienneté. 3- Report des congés payés
Les congés payés acquis sur l’année N doivent être soldés au terme de l’année de référence N+1. Les congés non pris au 31 décembre de l’année de référence ne pourront donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice. Le cas échéant, les congés seront perdus, sous réserve de dispositions légales ou jurisprudentielles spécifiques.

Chapitre 5 - Le temps partiel


Article 13 : Dispositions générales
L’établissement peut conclure des contrats de travail à temps partiel dans les conditions prévues par la loi, la convention collective de branche et les dispositions du présent accord.


Article 14 : Temps partiel aménagés sur un cycle
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou un cycle selon l’organisation du service.

En cas d’aménagement sur un cycle, les plannings individuels, durée et horaire de travail seront communiqués de la même façon que les plannings des salariés à temps plein. La répartition de la durée du travail fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur.

Les plannings ainsi établis pourront être modifiés en cours de période (durée et horaires) pour tenir compte des nécessités du service notamment en cas de réalisation de missions urgentes (par exemple mise en œuvre de la gestion d’un plan de crise), de remplacement d’un salarié absent ou en cas d’accroissement d’activité. Le délai de prévenance applicable est de 10 jours calendaires.

Article 15 : Heures complémentaires 1- Définition
Dans le cadre d’un temps partiel hebdomadaire, constitueront des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail calculée sur la période de référence (semaine ou cycle) fixée au contrat de travail.

Les heures complémentaires sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

2- Paiement des heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail feront l’objet d’une majoration de 10 %.

Les heures complémentaires comprises entre 1/10 et 1/3 de la durée contractuelle de travail feront l’objet d’une majoration de 25 %.

Chapitre 6 – Travail de nuit


Article 19 : Définition du travail de nuit et modalités d’application

L’utilité sociale et le rôle économique dévolus au transport sanitaire nécessitent des entreprises de taxis de pouvoir recourir au travail de nuit en tenant compte des spécificités d’exploitation, d’organisation et de décompte du temps du travail des personnels du secteur.
Tout travail entre 22 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit. Conformément aux dispositions du code du travail, est travailleur de nuit tout personne qui :
soit accompli au moins 2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la période nocturne définie ci- dessus ;

soit accompli au cours de l’année au moins 270 heures de travail effectif durant la période nocturne telle que définie ci-dessus.

Les travailleurs de nuit bénéficient des contreparties suivantes :

Contreparties de 10 % en repos pour les heures d'amplitude comprises entre 22 heures et 5 heures .

Sur demande des salariés, une partie de cette compensation peut être transformée en compensation pécuniaire, sans que cette transformation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos acquis à moins de 5 %.

L’entreprise mettra en place une information mensuelle des heures de nuit effectuées par le personnel permettant à ce dernier de demander le déclenchement des majorations et des repos compensateurs.

Sous réserve des règles particulières prévues par le présent article, les personnels concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives au travail de nuit dans les conditions qu’elles fixent.

De ce point de vue, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à l’organisation des horaires des travailleurs de nuit afin de leur faciliter l’exercice de leur vie professionnelle nocturne en tenant compte de leurs obligations familiales et sociales.

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’entreprise pour embaucher ou ne pas embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit.

Ce principe s’applique également en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification et de promotion professionnelle.

Il est également rappelé que le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Au cours de leur permanence de nuit, lorsque leur temps de travail effectif aura atteint 6 heures en continu, les travailleurs de nuit devront disposer d’un temps de pause légale au moins égal à 20 minutes dans le respect des principes figurant à l’article 5 ci-dessus.

Compte tenu des exigences de sécurité liées à la nature de leurs missions, cette pause pourra être interrompue en cas de demande d’intervention pendant cette période.

S’il est constaté qu’un personnel n’a pas pu bénéficier de la totalité de sa pause au cours de son service de permanence en raison d’une ou plusieurs interruptions, le temps de pause devra être pris dans la semaine qui suit ou ajouté au compteur relatif au repos compensateur équivalent (RCE).


Chapitre 7– Suivi de l’accord

L’application du présent accord sera suivi par une commission constituée à cet effet.

Article 21 : Composition
La commission sera composée de deux salariés volontaires et du représentant de l’employeur.


Article 22 : Mission
La commission sera chargée de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord.

Article 23 : Réunions
Les signataires de l’accord conviennent en outre de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure

Chapitre 10 - Dispositions générales


Article 24 : Durée, révision, dénonciation 1- Durée
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à date de signature sauf dispositions expresses différentes.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’établissement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Dénonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 25 : Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme du gouvernement à l’adresse suivante :



Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :

procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,

bordereau de dépôt.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Gap.

Fait à CLARET, le 3 septembre 2020.

L’Employeur	Les salariés de l’entreprise
SAS  	cf/PV du référendum et liste d’émargement Représentée par sa Présidente