Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle 
entre les hommes et les femmes

ENTRE :

L’ASSOCIATION CHAMPIONNET, Association Reconnue d’Utilité Publique, ayant son siège social, sis 14, rue Georgette Agutte 75 018 PARIS, 
Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,
ET 
L’organisation syndicale UNSA des salariés de l’Association Championnet représentée par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFDT représentée par xxxxx en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CGT représentée par xxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part.

Préambule

L’Association CHAMPIONNET et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi les parties signataires expriment par cet accord leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

En général, les freins à la mixité dans le monde du travail sont les suivants:

En interne :
Une faible conviction en la politique de mixité,
Un modèle masculin de management,
Des processus d’organisation du travail et de ressources humaines qui s’adaptent lentement à la politique de mixité,
Une résistance à l’intégration des femmes qui peut se traduire par des propos ou attitudes sexistes ou à l’inverse une résistance à l’intégration des hommes dans des métiers dits « de femmes ».

En externe :
Des représentations stéréotypées encore présentes dans certains métiers attachés à des « compétences masculines ou féminines »,
Une orientation des jeunes femmes et des jeunes hommes vers certaines filières de formation spécifiques,
Un manque de reconnaissance des femmes à développer des compétences « techniques » et des hommes des compétences de « soin ».

Les parties constatent, en préambule, que la convention collective applicable aux embauches affecte aux métiers exercés un coefficient de référence qui évolue sur une grille indiciaire, et ce, dans le respect de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. 

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association CHAMPIONNET en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des établissements et services de l’Association CHAMPIONNET.

Article 3 - Etude de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’Association CHAMPIONNET et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée visé à l’article L. 2323.-57 du Code du travail établi pour l’année 2019.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs énoncés et figurants au rapport de situation comparée, laisse apparaitre certaines situations où existe parfois un déséquilibre entre la situation des femmes et celle des hommes.

Ainsi il est constaté : 
Des embauches très majoritairement féminines dans un certain nombre de filières et classifications, essentiellement dans les métiers d’administration et de gestion et dans les filières socio-éducatives.
Les embauches masculines restent faibles et plus concentrées sur certaines filières « métier » comme la restauration et les services socio-éducatifs.
Des écarts de rémunérations mensuelles dans toutes les catégories, corrélés à une ancienneté moyenne plus importante pour les hommes.
Un nombre limité d’occasions de promotions internes au regard du nombre d’embauches, compte-tenu notamment de l’obligation pour l’exercice de nombreux métiers de disposer d’un diplôme spécifique. 

Le rapport entre les femmes et les hommes s’explique notamment par un déséquilibre structurel rencontré dès le stade de l’embauche.
Si ce déséquilibre trouve une partie de son origine dans des causes extérieures à l’Association (féminisation des filières de soins et éducatives, orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socio-culturelles,…), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de l’effectif salarié de l’Association. 


Article 4 - Mesures déjà prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a appliqué les coefficients conventionnels afférents aux emplois occupés et le déroulement dans les grilles indiciaires, sans distinction de sexe.

Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent la nécessité :
de favoriser si possible une meilleure répartition des femmes et des hommes dans toutes les filières et classifications de l’Association,
de porter une attention particulière à la situation des femmes et des hommes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle,
d’intégrer la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans toutes réflexions susceptibles d’avoir une incidence sur ce thème.

Les parties signataires se fixent pour objectifs de :

Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement,
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels,
Veiller à maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités, d’ancienneté et de résultat,
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,
Veiller à la neutralisation des absences liées à la maternité dans l’évolution professionnelle et salariale des intéressées,
Faire évoluer les pratiques et les mentalités au quotidien de manière durable.

Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :

La mise en place d’actions destinées à corriger les déséquilibres constatés,
Le suivi annuel des actions mises en œuvre et de leurs résultats ainsi que l’analyse des indicateurs et de leur évolution.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets en entraînant une évolution durable de la situation actuelle, ce qui nécessite l’engagement et l’implication des principaux acteurs concernés.
L’Association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère de sexe.
Les Directions des établissements s’assurent localement du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière. 

De la même manière, l’Association CHAMPIONNET applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Article 5 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égal l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (Art. L 3221-2 du Code du Travail).
 L’article R 2242-2 du Code du travail impose de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines cités ci-après pour les entreprises d’au moins 300 salariés :
- L’embauche,
- La formation,
- La promotion professionnelle,
- La qualification,
- La classification,
- Les conditions de travail,
- Sécurité et santé au travail,
- La rémunération effective,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les 4 domaines suivants :

- La rémunération effective,
- L’embauche,
- Les conditions de travail,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

Les objectifs retenus et au titre desquels des actions seront mises en place, seront mesurés au moyen d’indicateurs présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes sur les trois dernières années.

Article 5.1 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective

Assurer un suivi des indicateurs du rapport de situation comparée intitulés : « Rémunérations mensuelles par type et par catégorie professionnelle » et « Comparaison de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération ». Analyser annuellement la situation à partir des 5 indicateurs de l(index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les mesures mises en œuvre afin d’atteindre les objectifs de progression sont les suivantes :
Assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.
Maintenir 100 % du salaire en cas de congé de paternité.

Article 5.2 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de :
Favoriser la promotion professionnelle interne en recherchant, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salarié(e) déjà en poste en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.
S’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.
Autant que faire se peut, recevoir en entretien d’embauche les hommes et les femmes à parité.

Article 5.3 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

Afin d’organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, il est convenu d’améliorer l’aménagement des horaires des femmes enceintes :
Jusqu’au 3ème mois de grossesse, la femme enceinte pourra en bénéficier sur présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité d’adapter les horaires de travail.
A partir du 4ème mois une demande écrite de la salariée suffira.

L’aménagement des horaires de travail de la femme enceinte pourra prendre les formes suivantes : regroupement des séquences de travail, regroupement des deux jours de repos hebdomadaire, aménagement quotidien ou hebdomadaire des horaires de travail (selon l’article L 4152-2 du Code du Travail).
Dès lors que l’employeur sera informé de cette demande par lettre remise en main propre, il disposera de 5 jours ouvrés, suivant la réception de ce courrier, pour proposer un rendez-vous à la salariée dans les 10 jours qui suivront afin de fixer les modalités de mise en œuvre de cet aménagement, après évaluation des risques concernant la pénibilité.

Article 5.4 - Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mises en place au sein de l’association dès la signature de l’accord :

A l’occasion de l’une des visites médicales prénatales obligatoires, à partir du 4ème mois de grossesse, les salariées enceintes, et en activité, auront la possibilité de bénéficier d’un jour de congé payé exceptionnel. Il appartiendra à l’intéressée d’en informer sa direction, au moins 15 jours calendaires à l’avance, en produisant comme justificatif la convocation à la visite médicale prénatale qui ouvrira le droit à la possibilité de bénéficier de cette journée de congés. 
Le salarié dont la conjointe est enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de grossesse, maximum, pouvant ainsi accompagner la future maman. Cette autorisation d’absence est ouverte au salarié conjoint de la femme enceinte ou lié à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'Association. L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence inclut le temps de l'examen médical, ainsi que le temps du trajet aller retour. Afin de bénéficier de cette autorisation d’absence, le salarié devra présenter à son employeur le justificatif de son lien avec la future mère ainsi qu’un certificat du médecin suivant la grossesse permettant d’attester que l'absence est bien liée à un examen prénatal obligatoire.
Les salarié(e)s de retour d’un congé de maternité, parental ou d’adoption conservent leur droit à congés payés acquis et non pris avant leur départ en congé.
Maintien à 100 % de la rémunération pour un congé enfant malade de moins de 16 ans d’une durée de 3 jours par an. Ce congé sera porté à 5 jours (le maintien de la rémunération à 100 % ne portera alors que sur les 3 premiers jours) par an si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 2 enfants âgés de moins de 16 ans.
Dans le cadre d’un besoin exceptionnel lié à la responsabilité familiale le salarié pourra demander un congé de proche aidant comme le prévoit l’art. L 3142-27 du Code du Travail. Ce congé non rémunéré lui permettra de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou d’une personne dépendante en perte d’autonomie ou avec une maladie grave associée, selon les critères, modalités et dans le respect des délais de prévenance  définis réglementairement. 
Un salarié assumant la charge d’un parent en perte d’autonomie (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ascendant, enfant handicapé de plus de 16 ans bénéficiant d’une carte d’invalidité) pourra bénéficier jusqu’à 7 heures d’absences autorisées et rémunérées par année civile s’il se trouve dans l’obligation de s’absenter pour accompagner ce parent lors d’un rendez-vous médical ou administratif. Il devra pour cela prévenir son employeur au moins 10 jours calendaires avant la date fixée, produire tout justificatif utile (convocation, confirmation de rendez-vous) et attester sur l’honneur de l’obligation dans laquelle il se trouve de devoir accompagner son parent car sans solution de remplacement.
Prise en compte intégrale des périodes d’absence pour cause de congé maternité, d’adoption ou de congé parental pour l’acquisition du CPF.

Article 6 - Suivi de l’accord

Il sera procédé chaque année à un suivi de ces actions lors de l’examen du rapport de situation comparée, au plus tard avant la fin du premier semestre de chaque année.
Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord. L’examen de ces indicateurs sera réalisé à partir des rapports des commissions de l’égalité professionnelle de chacun des Comités d’Etablissements (cf. ci-après).
Les parties constateront les évolutions observées sur les différents thèmes traités dans le cadre de l’accord.

Il est convenu qu’au sein de chaque Comité d’Etablissements de l’Association soit constituée une commission de l’égalité professionnelle, dont les modalités de constitution et de fonctionnement seront prévues par le Règlement Intérieur du Comité d’Etablissements. Ces commissions devront annuellement rédiger un rapport en vue d’une délibération du Comité. Dans ce rapport devront être renseignés les indicateurs de suivi prévus par le présent accord, à savoir :

Objectifs prévus à l’article 5-1 (cf. annexe 1):
Nombre de journées d’absence pour congés :
De maternité.
D’adoption.
De paternité.

Objectifs prévus à l’article 5-2 (cf. annexe 2):
Nombre d’offres d’emploi diffusées au cours de l’année civile précédente et niveau de conformité aux principes d’accessibilité et d’attractivité hommes/femmes.
 Nombre d’entretiens d’embauche par offre diffusée et taux de répartition par sexe des candidats reçus.

Objectifs prévus à l’article 5-3 (cf. annexe 3):
Nombre de demande d’aménagement des horaires de travail de femmes enceintes pour l’année civile écoulée au regard du nombre de femmes enceintes.

Objectifs prévus à l’article 5-4 (cf. annexe 4):
Au cours de l’année civile écoulée :
Nombre de bénéficiaires d'un jour de congé exceptionnel pour visite médicale prénatale.
Nombre d’autorisation d’absence pour accompagner une femme enceinte au cours d’une visite médicale prénatale obligatoire.
Nombre total de journées d’absence accordées pour enfant malade et nombre de journées rémunérées.

Article 7 – Périodicité de la négociation
Il est convenu de porter la périodicité de l’obligation de négocier en matière d’égalité entre les hommes et les femmes à 3 ans. La prochaine négociation devra intervenir avant le 31 juillet 2023. 

Article 8 - Agrément 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

Article 9 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er août 2020 et jusqu’au 31 juillet 2023.
Avant l’arrivée du terme des trois ans, les signataires établiront un bilan d’ensemble des progrès réalisés et pourront décider de renouveler le présent accord.
Le présent accord prend juridiquement effet le 1er jour du mois qui suit son agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles et au plus tôt le 1er juin 2016.

Article 10 - Révision

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. A défaut d’accord concernant cet avenant le texte initial continuera de produire ses effets jusqu’au terme de sa durée de validité.

Article 11 - Formalités de dépôt et de publicité

Le texte du présent accord, une fois signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’Association Championnet et ayant obtenu au moins 30% des voix au premier tour des élections des Comités d’Etablissements, revêtira un caractère majoritaire.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours suivant sa signature et son caractère majoritaire, et conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera donc déposé par l’Association, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DIRECCTE de PARIS, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.

Fait à PARIS, le 20 juillet 2020




xxxxx
Directeur Général – Association CHAMPIONNET





UNSA des salariés de l’Association Championnet
Déléguée centrale - xxxxx		





CFDT – xxxxx
Délégué central.





Déléguée centrale - CGT – xxxxx






En six exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.













Annexes

Annexe 1 : Modèle de tableau établissant le rapport annuel des objectifs prévus à l’article 5-1 :
























Annexe 2 : Modèle de tableau établissant le rapport annuel des objectifs prévus à l’article 5-2 :






















Annexe 3 : Modèle de tableau établissant le rapport annuel des objectifs prévus à l’article 5-3 :

























Annexe 4 : Modèle de tableau établissant le rapport annuel des objectifs prévus à l’article 5-4 :