ACCORD D’ENTREPRISE SOCIETE EDUCLEVER

PRÉAMBULE
La Société EDUCLEVER applique « historiquement » la convention collective des télécommunications du fait d’une activité initiale de conception de vidéos. Cette activité a progressivement diminué pour disparaitre, EDUCLEVER ayant très fortement évolué autour de l’éducation et de la formation numérique au cours des dernières années. 

Avec un fort développement de ses activités en France, des projets à l’international, des enjeux technologiques, une culture du numérique qui implique des règles simples, transparentes et partagées, la convention collective initiale n’a plus vocation à s’appliquer et doit être remplacée par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseil dite « SYNTEC », applicable au vu des activités actuelles de l’Entreprise. 

Par ailleurs, la Société EDUCLEVER fusionnera au 1er septembre 2020 avec la société ZEUGMO, qui était soumise de son côté au vu de ses activités à cette convention collective SYNTEC. 

Le comité social et économique a été informé de ce changement de Convention Collective de rattachement le 26/02/2020 ainsi que le personnel, à la suite de cette réunion. Un courrier a été ensuite adressé à chaque salarié individuellement. Ce changement interviendra le 1er/09/2020.  

L’objet du présent Accord est de répondre à la spécificité des activités exercées aujourd’hui dans la société, en tenant compte des dispositions de la Convention Collective dorénavant applicable.

La direction et le Comité Social et Economique (CSE) se sont dans ces conditions réunis pour définir un cadre d’organisation du travail permettant d’agir en cohérence avec son activité, sa culture en préservant un équilibre de vie professionnelle et personnelle indispensable au bien-être de chacun.

Le présent Accord d’entreprise a ainsi été formalisé à la suite de réunions qui se sont tenues les 9/07, 23/07, 30/07 et 20/08/2020. Il porte, dans le cadre notamment des lois n° 2008-789 du 20 août 2008 et 2016-1088 du 8 août 2016 sur les dispositifs d’aménagement du temps de travail, sur :
La mise en place de l’annualisation du temps de travail et l’attribution de jours dits de RTT
La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours sur l’année
L’organisation des règles relatives à la gestion annuelle des congés payés et repos
L’organisation du droit à la déconnexion 
L’entretien professionnel

Il s’applique à l’ensemble des salariés d’EDUCLEVER dans les conditions précisées ci-après.

Il déroge dans les limites réglementaires applicables à certaines des dispositions du Code du Travail ainsi qu’à la convention collective SYNTEC.
Il vient se substituer à la convention collective SYNTEC et à toute disposition conventionnelle issue d’usages, d’engagements unilatéraux ou autres applicables au sein de la société au jour de son application et ayant le même objet.

PARTIE 1. DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT 
ET D’ORGANISATION DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les parties conviennent qu’eu égard aux spécificités des activités de l’Entreprise, l’annualisation du temps de travail déjà en vigueur dans l’Entreprise reste le mode d’organisation le mieux adapté. 

Souhaitant préserver une organisation du travail souple et le bénéfice de jours de repos pour tous, les parties ont été amenées à intégrer de nouvelles dispositions pour les salariés dont le niveau d’autonomie n’est pas compatible avec un dispositif de forfait en jours en raison des dispositions restrictives de la Convention Collective nouvelle, et/ou en raison de leur positionnement.

Les parties ont défini les modalités suivantes :
Mise en place d’un dispositif d’annualisation par attribution de jours dits de RTT pour l’ensemble des collaborateurs ETAM et cadres (modalité dite « standard » Convention Collective Syntec) ;
Passage d’une partie des Cadres précédemment « en forfait annuel en jours » à une organisation annuelle du temps de travail avec attribution de jours dits de RTT (modalité dite « standard » de la Convention Collective Syntec) ;
Maintien d’une partie des cadres en « forfait annuel en jours » pour les cadres autonomes dans l’organisation du travail. 

Étant rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales concernant la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

ARTICLE 1.1- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DITS DE RTT 

ART. 1.1.1 SALARIES CONCERNES
Sont concernés par les présentes dispositions les Cadres et ETAM, à temps plein, intégrés à un service avec une autonomie « limitée » dans l’organisation de leur temps de travail mais dont la durée du travail effectif ne peut être limitée à 35 heures hebdomadaires.

ART. 1.1.2. PRINCIPES DE L’ANNUALISATION & PERIODE DE REFERENCE
L’organisation et l’aménagement du temps de travail s’effectuent dans le cadre d’un dispositif de modulation sur l’année : l’annualisation du temps de travail. 
Le temps de travail s’apprécie et est décompté sur une période de douze (12) mois du 01/01 au 31/12 de chaque année.  La durée du travail moyenne de référence applicable est de 1 607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne.

L’organisation et la répartition de la durée du travail doivent se faire dans le respect des dispositions régissant les durées maximales de travail, journalières et hebdomadaires, et les temps de repos et de congés. Limites complémentaires posées quant aux seuils hebdomadaires de modulation : 
La limite haute de modulation est fixée à 44 heures
La limite basse de modulation est fixée à 0 heure.

ART. 1.1.3. DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL, ATTRIBUTION DE JOURS DE COMPENSATION (JRTT)
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il est accordé 10 jours de repos de compensation dits JRTT, étant précisé que la journée de solidarité est fixée dans l’entreprise au lundi de pentecôte, journée non travaillée. De ce fait, 1 JRTT est posé et décompté systématiquement sur cette journée.

Ces jours s’acquièrent en travaillant habituellement pour une durée supérieure à l’horaire contractuel (35h par semaine en moyenne). La durée effective de travail des salariés tient compte de l’attribution de ces Jours de RTT, elle est de 36 heures et 40 minutes hebdomadaires de travail effectif.

Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 
Ne sont donc pas considérés comme temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive (déterminée selon la réglementation applicable) :  les temps de trajet et de transport habituel pour se rendre à son poste de travail et en repartir ; les temps de repas ; les temps de pauses.

ART. 1.1.4. REMUNERATION & TERME DE LA PERIODE D’ANNUALISATION
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de leur horaire contractuel et ce indépendamment de l’horaire réel effectué chaque mois (hors impact d’absences ne donnant pas lieu à rémunération).

Dans le cadre de l’annualisation ne sont pas considérées comme heures « excédentaires », complémentaires ou supplémentaires, les heures effectuées chaque semaine jusqu’à 44 heures, seuil haut de modulation et sont considérées comme heures « excédentaires » :
Les heures effectuées chaque semaine au-delà du seuil haut de modulation, de 44 heures ;
Les heures réalisées, en fin de période d’annualisation ou en cas de rupture au prorata, au-delà de 1607 heures.
De telles heures doivent demeurer exceptionnelles, et validées impérativement en amont et par écrit par le Responsable du salarié.

Les parties entendent souligner que l’organisation du travail devra être strictement équilibrée de sorte qu’en fin de période d’annualisation la durée effective du travail dans l’Entreprise soit bien, en moyenne, de 35 heures par semaine soit 1607 heures annuelles. 
Dans ce cadre et pour ce faire, les JRTT acquis doivent impérativement être pris dans la période de référence, et ne donnent pas lieu à règlement en fin de période.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé dans l’Entreprise à 90 heures par salarié. 


ART. 1.1.5. MODALITES DE TRAITEMENT DES ENTREES/SORTIES, CONTRATS A DUREE DETERMINEE
En cas d’entrée et/ou de sortie en cours d’année, y compris pour les contrats à durée déterminée ne couvrant pas toute la période d’annualisation, la durée annuelle moyenne du travail ainsi que la durée annuelle effective et le nombre de JRTT correspondants sont calculés et ramenés au prorata.
La rémunération est régularisée, en plus ou en moins le cas échéant, selon que la rémunération lissée perçue pour la période, calculée sur la durée du travail contractuellement fixée, est supérieure ou inférieure au temps de travail effectivement réalisé en tenant compte des JRTT pris.

ART. 1.1.6. MODALITES DE DECOMPTE ET PAIEMENT DES ABSENCES
Les absences, hors congés payés et temps de formation, n’entraînent pas d’acquisition de JRTT et elles donnent lieu à valorisation au niveau de la paye sur la base de la durée de travail contractuelle moyenne et de la rémunération afférente (rémunération moyenne lissée). 
Elles sont déduites du temps de travail annuel de référence servant au calcul des éventuelles heures excédentaires sur cette même base. 

ARTICLE 1.2 - CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS 

Le présent dispositif a pour objectif de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours par dérogation partielle aux dispositions de la Convention collective de branche applicable.
Sa mise en œuvre nécessite des garanties permettant d’assurer la préservation de la santé et la sécurité des salariés tant au niveau du droit à la déconnexion que du suivi de la charge de travail.

ART. 1.2.1. SALARIES CONCERNES
Sont concernés par le présent dispositif les salariés de statut Cadre de la Société :
Qui disposent d’une large autonomie et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; compte tenu de la nature de leur mission ainsi que de la fluctuation de leur activité en lien avec celle de la Société, leur temps de travail est soumis à des variations régulières qui ne peuvent s’apprécier que globalement sur l’année.
Dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise, et qui sont à même de planifier et anticiper l’organisation de leur activité et d’adapter leur temps de travail aux contraintes liées à leurs responsabilités et à l’activité de la Société.
L’autonomie du salarié permettant l‘éligibilité à une convention de forfait est définie lors de l’embauche ou au cours de la relation contractuelle. 

Cette modalité ne peut par ailleurs s’appliquer qu’aux Cadres dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 35.000 € (base indicative de 120% du minimum conventionnel Cadre coefficient 115 à la date de signature du présent Accord).

Etant rappelé que les Cadres dits dirigeants, relevant de l’article L 3111-2 du code du travail ne sont ne sont pas concernés par le présent Accord. 

ART. 1.2.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET JOURS DE REPOS DITS « DE COMPENSATION », PERIODE DE REFERENCE
La durée annuelle forfaitaire du travail des cadres entrant dans le présent dispositif est fixée à 218 jours de travail (incluant la journée de solidarité). La période de décompte des jours compris dans le forfait s’étend sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ce forfait de 218 jours constitue le nombre de jours maximum travaillés par le collaborateur dans chaque période de référence.

Ce forfait correspond à une année complète d’activité et tient compte d’un droit intégral à congés payés. Les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté prévus par la Convention Collective applicable viennent le cas échéant en réduction du nombre de jours travaillés par année de référence.


Les jours de repos dits de compensation liés au forfait annuel en jours jours varient, chaque année, en fonction du nombre de jours de l’année, de samedis et dimanches, de jours de congés payés et de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l’année et sera donc calculé proportionnellement au temps de présence effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans la période. En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le forfait est ramené au prorata du temps de présence dans les effectifs durant la période considérée. Il en est de même des jours de repos.

Le contrat de travail (Convention individuelle de forfait en jours sur l’année) détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, dans ces cadres et limites. Un forfait réduit peut être mis en place par accord entre les parties. 

ART. 1.2.3. REMUNERATION DU SALARIE EN FORFAIT JOURS
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois (hors impact d’absences ne donnant pas lieu à rémunération).

Entrées / Sorties en cours de période de référence & Contrats à durée déterminée
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de période, y compris pour les contrats à durée déterminée ne couvrant pas toute la période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.

Modalités de décompte et paiement des absences
Sauf disposition légale particulière, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu’en soit la cause.




ART 1.2.4. EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Chaque salarié est tenu de déclarer dans un logiciel de temps le nombre, motif (CP, jours de repos…) et la date des journées (ou demi-journées) travaillées ou non travaillées, afin de réaliser un suivi de la répartition de la charge de travail.

La planification des jours travaillés, effectuée en concertation avec le salarié compte tenu de son autonomie, doit se faire impérativement dans le respect des règles légales relatives aux repos hebdomadaire et quotidien et à l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.

Le responsable du salarié s’assure régulièrement :
D’une charge de travail compatible avec le forfait, 
D’une durée raisonnable de travail, 
De la prise effective des temps de repos et jours de compensation,
Et de la prise effective de l’ensemble des jours de congés payés. 
Il est à cet égard rappelé que l’organisation du travail et l’activité de l’entreprise permettent au salarié de réaliser sa mission en travaillant habituellement en moyenne cinq jours par semaine, du lundi au vendredi. 

Une consolidation des jours de travail et jours de repos est réalisée régulièrement par l’entreprise pour contrôler la charge de travail, jours qui apparaitront sur les fiches de paye des salariés.

L’effectivité du respect par le salarié de ces repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, prévue en Partie 2 du présent Accord.
Si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’entreprise afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les obligations légales soit trouvée.

Entretiens de suivi
L’entreprise s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié en forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Un échange annuel fait l’objet d’un compte-rendu écrit sur l’organisation, la charge du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle, les difficultés éventuellement rencontrées et la rémunération, la prise des jours de repos et congés au fur et à mesure de l’année. 

Des échanges périodiques sont également organisés entre responsables et salariés sur ces mêmes thèmes. 

Le salarié tiendra informé son responsable de tout évènement ou élément qui serait amené à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un suivi particulier sera en ce cas mis en place, afin de déterminer les actions nécessaires.

Situation particulière des salariés « itinérants » ou « nomades »
Il était important d’avoir une approche particulière pour les collaborateurs dits « itinérants » (commerciaux « nomades »), en déplacements professionnels en clientèle fréquemment et qui, de fait, peuvent être amenés dans des cadres particuliers liés à leurs interventions à travailler de chez eux. 
Une telle approche est nécessaire afin de répondre au mieux aux besoins des clients et prospects, en garantissant une organisation du travail plus « souple » pour les commerciaux concernés. 
Une partie de leur travail correspondant notamment aux tâches de préparation et de suivi des contacts, faisant appel aux technologies de l’information et qui aurait pu être effectuée dans les locaux de l’entreprise, est effectuée hors de ces locaux, sans pour autant caractériser une situation de télétravail habituel ou temporaire.
Une autonomie d’organisation du temps de travail particulière est reconnue à ces collaborateurs, par ailleurs en forfait jours compte tenu de leur positionnement et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Ainsi, les collaborateurs concernés doivent pouvoir avant et/ou après un rendez-vous et/ou un déplacement, appréciés avec souplesse, exercer leur travail de leur domicile. La Société s’assurera ce faisant tout particulièrement du respect des dispositions du présent Accord sur le suivi de la charge de travail et le nécessaire équilibre à maintenir vie privée / vie professionnelle. Les concernant, le droit à la Déconnexion visé ci-dessous doit être scrupuleusement assuré.

PARTIE 2. DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l’information et de la communication constituent des outils de travail indispensables à notre performance. Leur utilisation doit cependant se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. 
Leur accessibilité toujours plus grande rend nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage de ces outils afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société EDUCLEVER, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Responsables comme collaborateurs doivent s’atteler à respecter et faire respecter le droit à la déconnexion notamment en veillant à ne pas se connecter au réseau et ne pas utiliser les TIC les week-end, jours fériés, le soir, et à veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs interlocuteurs, tant internes qu’externes.

ART. 2.1. DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION 
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet … ) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, téléphone mobile …).

ART. 2.2. EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 
Chaque responsable veillera au respect de ce droit notamment en s’attachant à ne pas envoyer de messages hors les heures habituelles de travail, sauf situations exceptionnelles.
Chaque collaborateur, quel que soit son niveau de responsabilité :
Veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas utiliser les TIC en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos ou congés, sauf situations exceptionnelles justifiées par l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité
N’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages/informations qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors des heures habituelles de travail ou pendant des périodes de repos ; A ce titre, les salariés ne peuvent en aucun cas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail
Veillera à ne pas contacter les autres salariés en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou périodes de suspension du contrat de travail

ART. 2.3. MISE EN PLACE DE « BONNES PRATIQUES » D'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES
La société souhaite mettre en place et sensibiliser les collaborateurs à des règles de « bon usage » des outils de communication. 
Concernant les messages (réseaux sociaux/messagerie/téléphonie…), il s’agit de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un message ou joindre un collaborateur ;
Éviter l’envoi des messages, hors urgences, en dehors des horaires « habituels » de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences, paramétrer un gestionnaire d'absence et s’assurer d’un contact ;
Pour les absences de plus de ”Durée de l'absence, en général de longue durée”, prévoir si nécessaire le transfert de ses messages à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

ART. 2.4. FORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES A UN USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES
Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.











PARTIE 3. REGLES RELATIVES AUX REPOS ET CONGES 

Le présent dispositif s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Il a pour objectif de simplifier et rendre lisibles les règles relatives à la gestion des repos, récupérations et compensation, et des congés payés. 
Au-delà des dispositions particulières ci-dessous, les salariés bénéficient des congés et absences rémunérées complémentaires prévus par la Loi et/ou par la Convention Collective SYNTEC.

ART. 3.1. REPOS & RECUPERATIONS 
Les jours de repos, de compensation (forfait jours), JRTT et plus généralement les éventuels récupérations, sont pris selon des modalités définies d’un commun accord entre le salarié et son responsable, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et hors période de forte activité sachant que :
1 jour de repos est posé pour la journée de solidarité qui est fixée au lundi de pentecôte et non travaillée ;
3 jours de repos sont fixés par l’entreprise : le vendredi suivant l’ascension, le 24 et 31 décembre (sauf les années où ces journées ne sont pas travaillées où la direction fixera d’autres jours de repos)
Les autres jours de repos acquis sont fixés à l’initiative du salarié qui doit impérativement les planifier sur l’année civile. 

Ils ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par journée ou demi-journée.

La prise des jours de repos doit être faite avec un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés sauf urgence et absolue nécessité, ce délai est ramené à 3 jours calendaires.
Les mêmes délais de prévenance s’appliquent en cas de changements d’horaires et de durée du travail en cours de période d’annualisation, ou de changements des jours travaillés dans le cadre du Forfait qui devront impérativement être récupérés dans l’année. 

Les jours de repos doivent impérativement être pris et soldés durant l’année de leur acquisition et avant le 31 décembre de chaque année. Pour le cas exceptionnel où le salarié ne pourrait, sur demande de son responsable, prendre la totalité de ses jours de compensation, les jours non pris devront être soldés au plus tard et sur accord express et préalable de l’employeur au 31 janvier de l’année N+1.
Afin d’assurer la prise effective des repos, si le salarié n’a pas pris ou planifié l’intégralité de ses jours de repos acquis à la fin de chaque trimestre (au 30 novembre pour le dernier trimestre), l’employeur pourra lui imposer moyennant un délai de prévenance de 7 jours la prise de ces jours. 

A titre d’information, les jours de repos de compensation dans le cadre des forfaits jours comme les jours dits JRTT dans le cadre de l’annualisation apparaissent actuellement sur le bulletin de paie sous la rubrique « RTT ». 


ART. 3.2. CONGES PAYES	
Acquisition des Congés payés
La période de référence (d’acquisition) des congés payés s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année et comme pour l’acquisition des jours de repos.

Calcul des congés
Le calcul et le décompte des jours de congés payés, par dérogation, sont exprimés en jours ouvrés, c’est à dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi). La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié (et assimilé par la réglementation à du travail effectif) au cours de la période de référence, conformément aux dispositions légales.
Elle ne peut dépasser 25 jours ouvrés (5 semaines) par an pour un salarié travaillant sur 5 jours par semaine, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, soit 2,08 jours ouvrés par mois.
Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.

Prise des congés
Les parties conviennent de définir la période de prise du congé principal du 1er mai au 31 octobre suivant la période de référence, et de mettre en œuvre les dispositions suivantes.
L’ordre des départs en congés payés est fixé par l’employeur, en concertation avec le salarié, hors périodes de forte activité de l’Entreprise.  
Pour permettre une gestion des congés concertée, chaque salarié doit dans la mesure du possible planifier ses souhaits pour la prise de ses congés au moins deux (2) mois avant la date de départ en congés. 
La prise de congés nécessite systématiquement l’accord préalable du responsable.
La durée du congé pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (ou 4 semaines travaillées) et la 5ème semaine ne peut être accolée à ce congé, sauf dérogations prévues par le code du travail .
Chaque salarié peut fractionner ses congés payés : 
Il doit alors prendre au moins 10 jours ouvrés de congés payés continus (ou 2 semaines travaillées), dans la période du 1ER mai au 31 octobre ;
Au-delà de 10 jours ouvrés de congés payés (ou 2 semaines) et dans la limite de 20 jours ouvrés (ou 4 semaines), le congé peut être pris en plusieurs fois ;
Le fractionnement des congés à la demande du salarié ou du responsable avec accord du salarié ne donnera pas lieu à jours de congés supplémentaires dits de fractionnement, par dérogation à la réglementation.
A défaut d’accord, l’ordre et les dates de départ en congés sont fixés par l’employeur, et ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du congé, sauf situations exceptionnelles.
En cas de fermeture de l’Entreprise, (+/- 1 semaine), la prise des congés payés s’effectue obligatoirement, pour partie selon les droits acquis, à ces périodes. La Société en ce cas informe les salariés, au moins 2 mois avant sa date, de la fermeture de l’Entreprise. 
Les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition à la demande du salarié : il n’est pas nécessaire d’attendre l’ouverture des droits à congés au 1er janvier de l’année suivant la période de référence pour prendre des congés. Cette disposition concerne tous les salariés et notamment les nouveaux embauchés. 
Les congés payés d’une année doivent impérativement être pris, sauf exceptions légales ou demande expresse du responsable pour raisons de service, avant le 31 décembre de l’année en cours.

Congés d’ancienneté
Les jours de congés d’ancienneté sont attribués le 1er janvier de chaque année.

Période transitoire 
Le changement de la période de référence est applicable au 01/01/2021 et implique la période transitoire suivante compte tenu du changement de la période de référence :
Les congés payés à solder au 31 mai 2021 pourront être pris jusqu’au le 31 décembre 2021 ;
Les congés payés acquis entre la période du 1er juin 2020 et 31 décembre 2020 seront à prendre avant le 31 décembre 2021 ;
Les congés payés acquis entre la période du 1er janvier 2021 et le 31 mai 2021 seront à prendre avant le 31 décembre 2022.

PARTIE 4 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi et ne porte pas sur l'évaluation du travail.
Il s’agit d’un échange avec le salarié sur sa situation professionnelle actuelle et future au sein ou à l’extérieur de l’entreprise permettant notamment d’identifier ses perspectives d’évolution et son projet professionnel, pouvant conduire à des actions en matière de formation ou de professionnalisation du salarié.

ARTICLE 4.1 - CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés.

ARTICLE 4.2 – PERIODICITE L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 
Conformément à la règlementation, le salarié est informé, à l’occasion de son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Par dérogation au précédent article, il est convenu de modifier la périodicité légale de l’entretien professionnel sur la base d’au moins de 2 entretiens professionnels sur une période de 6 ans. 
Sur demande écrite du salarié ou à l’initiative de l’employeur, un troisième entretien professionnel est organisé par l’employeur sur la même période.






ARTICLE 4.3 – RAPPEL SUR L’ETAT DES LIEUX RECAPITULATIF ET L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL DE REPRISE

3.1 L’état des lieux récapitulatif du parcours du salarié
Les parties rappellent que tous les 6 ans, en l’état actuel de la réglementation, l’entretien professionnel fait l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 

3.2 L’entretien professionnel de reprise
Les parties conviennent qu’il sera proposé au salarié qui reprendra son activité, après la suspension de son contrat de travail pour l’une des causes ci-après listée de tenir un entretien professionnel :
Congés de maternité, parental d'éducation, de proche aidant, d'adoption ou sabbatique ; 
Période de mobilité volontaire sécurisée ; 
Période d'activité à temps partiel ;
Arrêt longue maladie (article L. 324-1 du code de la sécurité sociale) ; 
Ou à l'issue d'un mandat syndical.
Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. La tenue de cet entretien professionnel de reprise est sans incidence sur la périodicité de l’entretien visé à l’article 2 du présent accord.

PARTIE 5 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET 
DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord intervient entre :
La Société EDUCLEVER, SAS capital de 831523,26€, RCS de Grenoble 432 623 429,  dont le siège social est situé 89bis rue du Général MANGIN, 38100 GRENOBLE 
Et
Le comité social et économique.

Il est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2020.  Il pourra être révisé à tout moment selon des modalités identiques et dans le respect des dispositions législatives. Il pourra être dénoncé selon les dispositions légales.
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et du greffe du conseil de Prud’hommes compétent, à la diligence de la direction, conformément aux dispositions légales applicables.

Fait à Gentilly, le 20 août 2020

Comité social et économique					Société EDUCLEVER