Accord collectif d’entreprise sur l’Egalité professionnelle
Entre les femmes et les hommes

Entre : 
L’Association AST Grand Lyon, 100 rue du 4 août 1789, 69627 VILLEURBANNE Cedex, représentée par,            Directeur Général, ayant tous pouvoirs à cet effet.
											D’une part,
Et : 
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
La CGT-FO, représentée par
La CFDT, représentée par 
La CFE-CGC, représentée par.
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en conformité avec les dispositions des articles L2242-17 et R2242-2 du Code du Travail.
AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment leur volonté de maintenir et améliorer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes salariés de l’Association. Elles confirment également l’interdiction de toute forme de discrimination au sein de l’Association.
Les parties rappellent la situation particulière d’AST Grand Lyon : dans la Société française, les écarts de traitement constatés, au niveau professionnel, le sont au détriment des femmes, ce qui ne peut être le cas au sein d’AST Grand Lyon dont la population salariée est principalement composée de femmes (82.66 % au 31/12/2017).
Enfin, les parties soulignent que les efforts poursuivis, dans le cadre des objectifs et mesures inscrits au précédent accord sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes (accord à durée déterminée signé le 23 janvier 2015), ont permis :
Une évolution positive du recrutement d’hommes au sein du Service : 21.28% des recrutements en 2017, pour 14.29% en 2016,
Une augmentation des embauches masculines dans les emplois de Médecins du Travail et Collaborateurs médecins (28.57 % en 2017 contre 22.22 % en 2016). L’objectif 2017 de 20 % de nouveaux embauchés hommes dans cette catégorie est donc atteint,
Une masculinisation du recrutement dans les métiers des APST, CPST et IDEST : ces trois métiers confondus, 25 % des personnes recrutées sont des hommes, en 2017, pour 14.29 % en 2016 et 0% en 2015,
Un développement du taux de participation des salariés des Services Généraux et Systèmes d’Information à la formation professionnelle (de 0 % au 31/12/2015 à 0.57 % au 31/12/2016, cette progression se poursuivant en 2017 avec 3 salariés formés, pour 0 en 2015 et 1 en 2016).
Les mesures convenues, dans le présent accord, en matière d’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’AST Grand Lyon, s’ajoutent aux dispositions inscrites, dans ce sens, dans la Convention Collective Nationale des SSTI.

Article 1 : Objet de l’accord
AST Grand Lyon et les organisations syndicales signataires retiennent, dans le présent accord, des dispositions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les trois domaines d’action suivants : 
L’embauche,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties soulignent, par ailleurs, que dans le domaine de la rémunération effective, autre champ de la négociation annuelle obligatoire, il existe, au sein de l’Association, une équité de traitement entre les femmes et les hommes, équité que les parties s’engagent à maintenir en vertu du principe de non-discrimination entre les deux sexes. Cette égalité de rémunération est, à ce jour, sans objet, pour les catégories d’emploi suivantes occupées, à 100 % par des femmes, pour la première, et à 100% par des hommes, pour la seconde : Secrétaire Médicale et Technicien Informatique.

Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’AST Grand Lyon.


Article 3 : L’embauche
L’objectif des parties signataires de l’accord est d’encourager une plus grande parité entre les hommes et les femmes dans les métiers dans lesquels ils sont, respectivement, sous-représentés.
Pour les hommes : dans tous les métiers, à l’exception de ceux des Services Généraux, du Service des Systèmes d’Information, et de celui de Conseiller en Prévention Santé Travail.
Pour les femmes : dans les métiers des Services Généraux et des Systèmes d’Information.

Mesure 1
AST Grand Lyon s’engage à assurer une égalité de traitement tout au long du processus de recrutement :
Des offres d’emploi rédigées de manière asexuée (pas de référence au genre, à la situation familiale et de stéréotype lié au sexe),
Un processus de recrutement unique, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants,
Sur un même poste, des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes,
Dans le cadre de recrutements externalisés, une sollicitation des cabinets de recrutement / sociétés d’intérim, pour la présentation de candidatures mixtes,
L’assurance d’une égalité de rémunération et classification, à l’embauche, sans différenciation de sexe, à profils égaux (mêmes métier, responsabilités, qualification et expérience).
Indicateur annuel de suivi
Le nombre de candidatures, reçues en réponse à une offre d’emploi, et étudiées, par sexe, comparé au nombre d’embauches, par sexe.

Mesure 2
Afin de rééquilibrer les métiers à prédominance masculine ou féminine, à niveau équivalent de qualification, compétences et expériences, sera favorisé, en cas de nécessité, le recrutement : 
De personnes de sexe masculin dans tous les métiers, à l’exception de ceux des Services Généraux et Systèmes d’Information, et de celui de Conseiller en Prévention Santé Travail,
De personnes de sexe féminin dans les métiers des Services Généraux et Systèmes d’Information.
Indicateurs annuels de suivi
Evolution de l’emploi des hommes, dans les catégories où ils sont sous-représentés.
Evolution de l’emploi des femmes, dans les catégories où elles sont sous-représentées.
Article 4 : La formation professionnelle
L’objectif des parties signataires de l’accord est d’assurer à tous une égalité de traitement dans le déroulement de carrière, notamment par l’accès de tous à la formation professionnelle.

Mesure 1 : 
AST Grand Lyon s’engage à maintenir l’équilibre existant, entre les hommes et les femmes, dans l’accès aux formations, en continuant :
D’offrir les mêmes choix de formation aux salariés d’un même service/Département, sans différenciation de sexe,
D’ouvrir des formations à l’ensemble des catégories de personnel,
D’informer l’ensemble des salariés sur les différents dispositifs de formation via l’Intranet de l’Association.

Indicateurs annuels de suivi :
Le nombre d’actions de formation réalisées par sexe, métier et catégorie de personnel.
Le nombre moyen de jour(s) de formation dispensé(s) auprès des hommes, comparé au nombre moyen de jour(s) de formation dispensé(s) auprès des femmes.

Mesure 2 :
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel est proposé systématiquement aux salariés reprenant leur activité à l’issue d’un certain nombre de congés.
Si, lors de cet entretien, est identifié un besoin de formation et/ou d’accompagnement du salarié, pour une reprise de son poste de travail dans des conditions optimales, un accès prioritaire aux actions de formation et/ou tutorat sera favorisé pour ce salarié, de retour de/d’un :
Congé maternité,
Congé d’adoption, parental d’éducation à temps plein ou partiel, de soutien familial, sabbatique, de plus de six mois,
Arrêt maladie de plus de six mois.

Indicateur annuel de suivi :
Le nombre de salariés concernés ayant bénéficié d’une action de formation et/ou de tutorat, dans les 6 mois suivants leur retour de congé ou d’arrêt de travail.

Mesure 3 :
Pour tenir compte des contraintes familiales dans l’organisation des actions de formation, il sera mis en place un délai de prévenance de minimum un mois. Il s’agit de permettre aux collaborateurs(trices) de prendre les dispositions nécessaires à leur organisation personnelle.

Indicateur annuel de suivi :
Les dates d’envoi des convocations aux actions de formation (dates inférieures et supérieures à un mois avant le début de la formation).

Article 5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les parties signataires du présent accord soulignent que l’ensemble des mesures suivantes s’applique, sans différenciation de sexes (exception faite du congé maternité bien entendu), et de temps de travail (respect du principe d’équité de traitement entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel).

5.1 : Prise en compte de la parentalité
L’objectif des parties est, à la fois, de créer un environnement de travail favorable aux salariés parents, et de respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle de ces mêmes salariés.
Mesures : 
Pour atteindre cet objectif, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Permettre à une salariée enceinte, qui le souhaite, de s’entretenir avec son supérieur hiérarchique pour faire le point sur ses conditions de travail pendant sa grossesse (compatibilité avec ses missions),
Organiser, avant son départ en congé maternité, un entretien entre la salariée concernée et le Pôle RH, afin d’évoquer son absence (durée, calendrier, indemnisations…) et les modalités de son retour à son poste de travail,
Assurer, aux parents d’enfants de moins de 12 ans, une autorisation d’absence rémunérée de 2 heures le jour de la rentrée scolaire (par enfant pour une famille de plusieurs enfants dont les jours de rentrée scolaire sont différents). Pour des collaborateurs travaillant tous deux au sein de l’Association, l’autorisation d’absence ne sera valable que pour l’un d’entre eux.
Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes des salarié(e)s ayant la garde alternée, ou occasionnelle, de leur(s) enfant(s), dans la pose des congés payés d’été et de Noël,
Aménager, dans la mesure du possible, et lorsque le fonctionnement du Service le permet, l’organisation du travail de salarié(e)s ayant la garde alternée, ou occasionnelle, de leur(s) enfant(s), dans la limite du 10ème anniversaire de l’enfant, pour chaque enfant,

Indicateurs annuels de suivi :
Le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ces dispositifs d’autorisation d’absence pour rentrée scolaire, d’aménagement de période de congés payés et/ou d’organisation du travail pour les salarié(e)s ayant la garde alternée, ou occasionnelle, de leur(s) enfant(s).
Le nombre d’entretiens abordant les conditions de travail pendant la période de grossesse.
Le nombre d’entretiens de départ en congé maternité.

5.2 : Attention portée à la conciliation vie professionnelle, vie privée
L’objectif des parties est de favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes, l’équilibre de vie étant un facteur de qualité dans le travail fourni par les collaborateurs.
Mesures : 
Pour atteindre cet objectif, les parties décident de mettre en place et/ou de reconduire les mesures suivantes :
Privilégier l’organisation des réunions de travail dans le cadre d’horaires compatibles avec la vie personnelle et familiale (8h00 – 17h),
Organiser les réunions d’information dans le cadre de Webinaires, dès que l’information concerne un nombre important de salariés, et lorsque cela est techniquement envisageable,
Dans la mesure du possible, autoriser, lorsque l’organisation du travail le permet, et sur une période de 6 mois maximum, une modification des horaires de travail d’un salarié rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles (suite à la demande de ce dernier),
Favoriser l’acceptation des demandes des passages à temps partiel pour convenance personnelle, lorsque le fonctionnement du Service le permet,
Favoriser l’évolution des carrières des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps plein,
Accepter une demande de continuité de l’activité en cumul emploi-retraite, lorsque le fonctionnement du Service le permet,
Autoriser l’affectation, par un salarié, de jours de congés, ou de son treizième mois, à son Compte Epargne Temps, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Compte Epargne Temps du 27 juin 2002 et de ses avenants de révision des 23 janvier 2015 et 18 décembre 2015,
Accepter le renoncement par un salarié, sans contrepartie, de jours de repos non pris, en application et selon les règles de l’Accord relatif au Don de jours de repos du 23 janvier 2015,
Permettre le plein exercice du droit à la déconnexion et veiller au respect du devoir de déconnexion (cf. Accord Collectif d’entreprise sur le Droit à la déconnexion, signé le…………… ).

Indicateurs annuels de suivi :
Le nombre de Webinaires organisés.
Le nombre de salarié(e)s, rencontrant des problématiques personnelles difficiles et exceptionnelles, ayant bénéficié d’une modification de leurs horaires, suite à leur demande.
Le nombre de demandes de travail à temps partiel acceptées.
Le nombre de retours de salarié(e)s en contrat de cumul emploi-retraite acceptés.

Article 6 : Durée, Révision, Dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2018.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée, sans continuer à produire ses effets. Les parties s’engagent à se réunir au plus tard 3 mois avant le terme du présent accord afin de négocier et d’envisager la signature d’un nouvel accord.
Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions de l’article L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail.
Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord auraient pour effet de remettre en cause une ou plusieurs de ses dispositions ou son équilibre global, les parties signataires, sur l’initiative de la plus diligente, s’engagent à ouvrir une négociation en vue d’adapter l’accord à ces évolutions législatives ou conventionnelles.

Article 7 : Notification, Publicité, Dépôt
L’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales. Cette formalité sera effectuée :
pour les organisations syndicales signataires du présent accord, par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de la signature,
pour les organisations syndicales non signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance sur le site intranet.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. 
A ce titre, il sera établi une version publiable anonymisée.
Le présent accord, dans sa version intégrale ainsi que dans sa version destinée à la publication sur la base de données, le cas échéant accompagné de l’acte de publication partielle, sera déposé :
en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.

Fait à VILLEURBANNE, le 22 février 2018
En 4 exemplaires 

Pour L’AST GRAND LYON  
Directeur Général


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CGT-FO, 


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, 


Pour l’ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC,