ACCORD D’ENTREPRISE :
Mise en application au 1er avril 2018

MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF INTERNE 
DE L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’accord du 10 Novembre 1998 donne la possibilité aux entreprises de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail, c’est à dire de calculer la durée hebdomadaire du travail en moyenne sur une période limitée à l’année après accord du temps de travail conclu dans l’entreprise avec un délégué du personnel. La Société Arc En Ciel décide de prendre comme référence son année comptable soit avril à mars.
Lors de toute embauche, le salarié sera tenu informé de l’application d’un aménagement du temps de travail.

Limitation à certains salariés
La mise en place de l’annualisation s’applique aux salariés à temps plein ou à temps partiel,
La nature du contrat importe peu pour ce dispositif d’aménagement du temps de travail ( CDI, CDD, contrats aidés…).
La possibilité de calculer la durée de travail sur l’année sera appliquée à l’ensemble du personnel afin d’éviter toute disparité sociale. Dans tous les cas, tout le personnel subira des variations d’activité compte tenu de notre implantation en station balnéaire.

Limitation à certains événements
L’entreprise peut mettre en place l’annualisation dès lors qu’elle peut justifier que l’activité est soumise à des cycles, à une saisonnalité ou à des aléas. Notre activité est soumise à une saisonnalité du fait du tourisme estival. En outre, notre spécifié de nettoyage après sinistres nous impose une réactivité aléatoire de part l’impossibilité de planifier un incendie ou une inondation faisant l'objet de remise en état. Enfin nous sommes aussi soumis à des travaux conditionnés par les intempéries ou la remise en état avancée ou reculée conditionnée, elle, par les travaux d’autres corps de métier.
Un cycle est une période de plusieurs semaines pendant laquelle l’activité est soumise à des variations d’une semaine à l’autre en fonction des contraintes de production, d’organisation ou techniques. Pendant le cycle la durée moyenne de travail est de 35 heures pour un temps plein, par contre cette durée de travail peut varier d’une semaine à l’autre d’une façon plus ou moins connue, programmée et peut se répéter selon les mêmes modalités d’une période à l’autre.
Les semaines comportant des heures au-delà des heures prévus par le contrat de travail sont compensées au cours de l’année par des semaines d’une durée inférieure. Il en sera de même pour les contrats à temps partiel.

Formalités à respecter :

Information des représentants de personnel
Le recours pour la première fois à l’aménagement du temps de travail et au calcul de la durée du travail en moyenne sur l’année ne peut être organisé qu’après avoir recueilli l’avis des délégués du personnel s’ils existent.
La consultation des représentants du personnel va notamment aborder, s’agissant de la première mise en place, les salariés ou sites ou services concernés, des explications sur l’aménagement du temps de travail, un examen éventuel des plannings prévisionnels…
A la fin de chaque année, l’information des représentants du personnel portera sur:
                ° La durée moyenne de travail,
                ° Les volumes éventuels d’heures de dépassement ,
                ° Les volumes éventuels d’heures effectuées au-delà de 44 heures.
Il est souhaitable de donner aux représentants du personnel un document indiquant le nombre de salariés auquel a été appliqué l’aménagement du temps de travail, le nombre d’heures de travail effectuées dans l’année, les modalités de calcul de la moyenne notamment en cas de congés payés ou jours fériés, le nombre global d’heures supplémentaires rémunérées en cas de dépassement et le nombre de salariés concernés par le dépassement…

 Information des salariés concernés
Les salariés concernés par la nouvelle organisation du temps de travail doivent être obligatoirement informés au début de la période d’aménagement du temps de travail. Une explication aux salariés sur ce que signifie l’aménagement du temps de travail et sur le lissage de la rémunération paraît souhaitable pour éviter des incompréhensions et contestations. De plus, cette information est nécessaire pour que le salarié ne puisse pas réclamer à la fin d’un mois pendant l’annualisation le paiement d’ heures supplémentaires, n’ayant pas été informé que sa durée de travail s’apprécie en moyenne sur  l‘année. Un point sur les heures sera fait tous les trimestres.                                                                                                                                                         

Pour un temps plein, l’accord prévoit que la durée de travail de 35 heures peut être calculée en moyenne sur la période d’un semestre civil, soit 26 semaines sauf accord d’annualisation du temps de travail conclu dans l’entreprise avec les délégués du personnel. La durée du travail effectuée par le salarié peut donc être différente d’une semaine sur l’autre, dès lors que sur l’ensemble de l’année celle-ci ne dépasse pas 35 heures; dans le cas contraire, les heures effectuées au-delà de cette moyenne de 35 heures sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à paiement et majorations. Pour un temps partiel, la même règle sera appliquée au prorata en prenant comme base le nombre d'heures du contrat.


Notion d’annualisation
L’aménagement du temps de travail s’effectue sur une période fixée par un accord interne à une année tenant compte la date d’entrée dans l’entreprise du salarié, la référence annuelle restant avril N à mars N+1.

Variation de la durée hebdomadaire : exemple pour un temps plein
Compte tenu de la saisonnalité et des nombreux aléas de notre activité, les variations seront fréquentes, il sera donc difficile d’élaborer un planning prévisionnel définitif; dans l’absolu, le suivant semble, par expérience, se rapprocher le plus de la réalité sur le terrain  pour un temps plein.
° Janvier, Février, Novembre et Décembre: 31 heures par semaine pendant 17 semaines
° Mars, Avril, Mai et Octobre: 35 heures par semaine pendant 17 semaines
° Juin à Septembre: 39 heures par semaine pendant 18 semaines

Limite à la variation du temps de travail
L’accord du 10 Novembre 1998 fixe la durée journalière maximale de travail à 10 heures dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Cette durée maximale de travail est en fait identique à celle fixée par le Code du travail de façon générale. Dans le cadre de notre accord, la durée hebdomadaire maximale de travail est abaissée à 46 heures. Il ne pourra donc être prévu de semaine programmée ayant une durée de travail supérieure à 46 heures. La durée maximale de travail hors aménagement du temps de travail reste pour l’instant fixée à 46 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 9 semaines. En revanche, il n’existe pas de plancher: durée minimale de travail.
La durée de travail peut varier de 0 à 46 heures, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Il peut être programmé que le salarié, certaines semaines, ne travaille pas du tout ou, il effectuera une faible durée de travail.
La durée maximale est limitée à 46 heures, le salarié dont le temps de travail est « aménagé » ne peut être supérieure à 46 heures par semaine. Si toutefois un salarié était conduit à effectuer des heures au-delà de 46 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines), ces heures seront obligatoirement considérées comme des heures supplémentaires et seront comptabilisées en heures de travail avec une majoration de 25%. De plus, le salarié pourrait refuser d’effectuer ces heures au-delà de la durée maximale prévue dans l’aménagement du temps de travail.
Le salarié peut être amené à être affecté en renfort sur divers chantiers ponctuels ou en remplacement sur des chantiers mensuels lors d'une absence (arrêt maladie, maternité, congés payés...) de collègues, sur une zone géographique s'étendant aux Pyrénées Orientales, Aude, Hérault.

Calcul de la durée moyenne de travail
A la fin de chaque année de travail et pour chacun des salariés, il est procédé au calcul de la durée moyenne de travail effectuée. Ce calcul est important puisque, s’il est constaté une durée moyenne supérieure à 35 heures  pour un temps plein ou heures prévues dans le contrat à temps partiel, l’entreprise devra procéder à une régularisation et payer les heures supplémentaires.

Cas général 
La durée moyenne de travail est obtenue en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de l’année par 52 semaines.
Lorsqu’un jour férié intervient pendant l’année et correspond à un jour ouvré, s’il est chômé, il sera tenu compte du nombre d’heures qui auraient été effectuées par le salarié.
Ainsi, si l’entreprise décide par exemple que le jeudi de l’Ascension est chômé, le nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées ce jour là est pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail.
Cependant, certains événements peuvent se produire au cours de l’année et affecter la durée hebdomadaire moyenne du salarié. Absence pour maladie ou accident.

Congés payés
Si le salarié prend des congés payés, le nombre de 52 semaines sera diminué du nombre de semaines correspondantes de congés payés.                                                                                                                                                                       
Si la durée des congés payés que prend un salarié ne correspond pas à un nombre de semaines complètes de congés payés, la durée moyenne de travail est obtenue en raisonnant non plus par semaine mais par le nombre de jours ouvrables compris dans l’année, soit 312 jours ouvrables. La durée moyenne de travail est alors calculée en divisant le total des heures effectuées par le salarié au cours de l’année considérée par 312 jours ouvrables, diminuées du nombre de jours de congés payés pris par le salarié pendant cette année.
Le résultat obtenu est alors multiplié par 12 pour obtenir la durée moyenne de travail.

En cas d’absence du salarié au cours de l’année
En cas d’absence du salarié pour un motif autre que maladie, accident ou congés payés, notamment en cas d’absence injustifiée, le nombre de travail programmé non effectuées par le salarié pendant cette absence est déduit de la durée annuelle de travail.

Rupture du contrat de travail, transfert, embauche en cours d’année
Lorsque le nombre de semaines travaillées par le salarié pendant l’année est inférieur à 52 semaines, du fait, soit de la rupture de son contrat de travail ou de son transfert en application de l’annexe 7, ce nombre de 52 semaines est diminué du nombre de semaines non travaillées par le salarié pendant l’année.
La durée moyenne de travail est alors obtenue en divisant la durée totale de travail effectuée par le salarié pendant l’ année par le nombre de semaine réellement travaillées. Si le salarié doit des heures, Une absence autorisée équivalente lui sera notifiée sur son dernier bulletin de travail. S'il a effectué trop d'heures, elles lui seront rémunérées avec une majoration de 10% sur son dernier bulletin de salaire.

Rémunération mensuelle
L’accord du 10 Novembre 1998, impose la mise en place d’un lissage de la rémunération dans le cadre de l’aménagement du temps de travail. Le lissage consiste à verser une rémunération moyenne indépendante de la durée du travail réellement exécutée.

La rémunération du salarié :
Pour un temps plein : versé chaque mois, calculé par rapport à la durée moyenne de travail de 35 heures  correspondant donc à  151.67 h par mois . La rémunération est indépendante du nombre d’heures réellement effectuées dans le mois ou dans les semaines par le salarié. Ainsi, le salarié, effectuant réellement 173 h dans le mois ou 130 h,  percevra une rémunération de 151,67 h. 
Pour un temps partiel : La même règle sera appliquée en prenant en référence le nombre d'heures prévues dans son contrat. Aussi, un salarié à 120h par exemple pourra travailler 100h ou 130h, il aura une rémunération de 120h chaque mois.
¤ En cas d’absence pour motif autre que maladie, accident ou congés payés, notamment en cas d’absence injustifiée, les heures non effectuées durant ce mois seront déduites du salaire versé le mois considéré. Le nombre d’heures déduit correspond au nombre d’heures qui auraient dû être réellement effectuées par le salarié.
¤ En cas d’absence pour maladie ou accident, y compris du travail, dûment justifiée, les heures d’absence sont déduites sur la base d’une durée journalière moyenne de travail et non pas sur le nombre d’heures de travail qu’aurait réellement effectuées le salarié pendant les jours d’absence considérés. Ainsi, si la durée du travail est répartie par exemple sur 5 jours, la durée journalière moyenne de travail est de 7 heures (35 heures/5 jours). La même règle sera appliquée pour les temps partiel en prenant en référence le nombre d'heures prévues dans son contrat.


Décompte des heures supplémentaires :

Définition des heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, seules sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures pour un temps plein. Ce n’est donc qu’à la fin de l’année et après calcul de la durée moyenne de travail qu’il pourra être déterminé si le salarié a ou non effectué des heures supplémentaires pendant l’année. Le nombre d’heures supplémentaires effectuées dans l’année par le salarié est obtenu en multipliant la durée moyenne de travail effectuée au-delà de 35 heures par le nombre de semaines travaillées. Le même calcul sera effectué pour les temps partiels suivant les heures prévues sur le contrat de travail.

Paiement des heures supplémentaires :
Si le salarié a dépassé la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures à la fin de l’année, il devra lui être versé le paiement de ces heures avec les majorations légales pour heures supplémentaires. Le montant de la majoration est déterminé en fonction de la durée moyenne de travail. Ainsi, si la durée moyenne de travail est de 36 heures, les 52 heures supplémentaires donnent lieu à la majoration de 25%. Les majorations pour heures supplémentaires ne seront versées que lorsque les heures de travail effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures seront réellement considérées comme des heures supplémentaires.
La même règle sera appliquée pour les temps partiel en prenant en référence le nombre d'heures hebdomadaire prévue dans son contrat.

¤Imputation sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de travail s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 190 heures par salarié, sauf si elles donnent lieu à un repos compensateur de remplacement. 
                                                                                                                                                                                             
MODALITES A RESPECTER
L’aménagement du temps suppose que soient impérativement respectées certaines règles.

Etablissement d’un planning prévisionnel
Les salariés doivent être informés de l’organisation de leur temps de travail mis en place dans le cadre de l’aménagement du temps de travail par la remise d’un planning prévisionnel. Ce document est remis à chaque salarié au début de chaque semaine car les aléas de notre activité ne nous permettent pas de connaître intégralement l’ensemble des horaires de l’année. Cependant, il est possible de se référer au calendrier prévisionnel pour l’ensemble de l’année en page 2 sachant que des modifications peuvent intervenir dans les délais fixés.

Délai de prévenance
L’employeur peut modifier le planning prévisionnel de travail dès lors qu’il en informe le ou les salariés concernés en respectant un délai de prévenance:
¤ De 3 jours ouvrés, délai minimum. Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de respecter la modification apportée à son planning, dès lors que cette modification ne lui aura pas été communiquée au moins trois jours travaillés avant son application;
¤ De 10 jours calendaires au minimum, lorsque la modification du planning porte sur une semaine où il a été programmé (indiquer dans le planning prévisionnel) que le salarié ne devait pas travailler de la semaine (semaine à 0 heure).


Contrôle de la durée du travail
Le Code du travail édicte non seulement un ensemble de modalités de contrôle de la durée de travail, y compris en cas d’aménagement du temps de travail, mais également certaines règles de contrôle spécifiques à l’aménagement du temps de travail. Afin de permettre un contrôle par les salariés, les représentants du personnel et l’inspection du travail de la durée moyenne de travail et du respect des durées maximales de travail, lorsque tous les salariés d’un service, d’un site ou d’une équipe sont soumis à la même organisation du temps de travail, les plannings de travail applicables, comme les horaires collectifs « traditionnels», ainsi que leurs éventuelles modifications, doivent être affichées sur le lieu de travail, conformément aux articles D218-18 et D212-19 du Code du travail.

Selon l’article D212-21 du Code du travail, le décompte de la durée du travail de chaque salarié s’effectue selon tout moyen:
° Quotidiennement, en précisant l’heure de début et l’heure de fin de chaque période de travail au cours de la journée ou par le relevé du nombre total d’heures effectuées;
° Et chaque semaine, en faisant  un récapitulatif du nombre total d’heures de travail effectuées par le salarié dans la semaine.
Ce décompte servira à établir la durée moyenne de travail pour éviter toute contestation à la fin de l’année lors du comptage des heures réellement effectuées.
Ces documents peuvent être consultés par les délégués du personnel et l’inspection du travail. Les salariés peuvent aussi en obtenir communication.
Ces documents ne sont soumis à aucun formalisme; il peut s’agir d’un registre, d’une fiche, d’un badge, d’un cahier. Ils peuvent être établis par le salarié ou par un supérieur hiérarchique.
Enfin, il est obligatoire que le total des heures effectuées pendant l’année soit communiqué au salarié sur un document annexé au bulletin de paie du dernier mois de l’année considérée, ou du dernier mois travaillé par le salarié en cas de départ de celui-ci en cours d’année en application de l’article D212-23 du Code du travail.


Perpignan, le :26 janvier 2018


Nombre de mots barrés  : 

Modifications : 


Signés en 4 exemplaires, paraphes sur chaque page : 


Un à disposition des salariés, consultable dans le registre des Délégués du personnel
Un pour la Direction, à consigner dans les archives
Un pour affichage, avec le règlement intérieur
Un pour information à la commission paritaire de branche



LA DELEGUEE DU PERSONNEL

						









LA GERANTE