VAAccord d'entreprise relatif
à l’aménagement du temps de travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :

PRIMA SOLUTIONS  SAS, au capital de  5 175 009 ,15 €, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 429 365 844 00050.
Dont le siège est : 6 Rue Marius Aufan – 92300 Levallois-Perret
représentée par  Prima Solutions Holding  représentée par  Monsieur XXXXXX  , dûment habilité à l’effet des présentes 
D'une part,
   
ET

Les élus du Comité Social et Economique :
Représenté par XXXXX,XXXXXX,XXXXXXXX
D'autre part.






PREAMBULE 



Au cours de ces dernières années, la société PRIMA SOLUTIONS SAS a évolué de façon significative. L'intégration de collaborateurs issus de précédentes entreprises ainsi que l'évolution des normes collectives applicables ont modifié le statut collectif de la société. 
Dans ce contexte, la Direction et les élus du Comité Social et Economique se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord d'harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail. 
Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des collaborateurs de la société PRIMA SOLUTIONS SAS à compter du 1er février 2021 et mis en application dans le courant du 1er semestre 2021. 
Les parties rappellent que les dispositions issues des accords précédents cesseront de produire effet au 31 janvier 2021 et en tout état de cause, à la date d'entrée en vigueur du présent accord qui s'y substitue. 
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail. Les autres dispositions de la branche continuent à s’appliquer de plein droit.











ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des collaborateurs de la société PRIMA SOLUTIONS SAS, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. 


ARTICLE 2 - PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL 
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le collaborateur est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le collaborateur dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires recommandés. 
Pour les collaborateurs en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage. 
En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même collaborateur, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures. Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail. 

Durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures. 

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail). 
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).


ARTICLE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de PRIMA SOLUTIONS SAS sont les suivantes : 

Convention de forfait en jours sur l’année
Cette modalité de gestion du temps de travail correspond à la modalité 3 prévue par la CCN des bureaux d’études techniques (IDCC 1486). Les articles 3.1.1 à 3.1.5 reprennent les dispositions de la CCN. En cas d’évolution de ces dispositions conventionnelles, les Parties conviennent d’appliquer de facto des évolutions aux salariés relevant de cette modalité et définis à l’article 3.1.6.

Définition
Le forfait en jours est de 218 jours par année civile. Les salariés concernés exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux. Ils disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Champ d’application 
La mise en place des conventions de forfait jours est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du collaborateur, soit dans un avenant à celui-ci.
Volume du forfait
La durée de travail du collaborateur n'est pas comptabilisée en heures. Le collaborateur en forfait jours est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année. Ce nombre de jours de travail dans l'année est fixé à 218 jours au maximum, journée de solidarité incluse. 
Le collaborateur n'est donc pas soumis au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
À l'inverse, il continue de bénéficier des garanties légales prévues en matière de repos  et , de  et de  chômés dans l'entreprise. Pour s'assurer du respect de ces garanties, l'employeur doit s'assurer régulièrement :
que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail,
de la bonne articulation entre l'activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle.
Rémunération
La rémunération du collaborateur doit tenir compte de la charge de travail imposée au collaborateur en forfait jours.



Repos
Le collaborateur bénéficie d'un certain de nombre de jours de repos, prévus à l'avance.
Le calcul du nombre de jours de repos dans le cadre de la convention individuelle de forfait est réalisé dans les conditions suivantes :
Détermination du nombre de jours dans l'année
Déduction du nombre de jours maximum de travail dans l'année
Déduction des jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche)
Déduction des jours ouvrés de congés payés
Déduction des jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi

Les jours de repos pour l’année civile sont communiqués en début d’année aux collaborateurs concernés par cette modalité de travail.

Effectif concerné
Seront concernés par cette modalité de travail, les collaborateurs cumulant les conditions suivantes :

Poste de Directeur ayant des fonctions de management élargi
De statut Cadre – Niveau 3.3-270 de la classification conventionnelle
Rattaché à un membre du COMEX
Bénéficiant d’une rémunération annuelle brute (variable inclus) de 80 000€ minimum



Convention de forfait en heures sur le mois

Champ d’application

Les conventions de forfait en heures sur le mois peuvent être proposées à tous les collaborateurs Cadres de l’entreprise à l’exclusion des collaborateurs ETAM et des contrats d’apprentissage ou de professionnalisation.

Le principe général est que les collaborateurs effectueront 173,33 heures mensuelles soit 40 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

La mise en place des conventions de forfait en heures sur le mois est subordonnée à la conclusion, par écrit, d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est intégrée, soit dans le contrat de travail du collaborateur, soit dans un avenant à celui-ci. Le refus par un collaborateur de signer l’avenant individuel mettant en place la convention individuelle de forfait lors de l’entrée en vigueur de l’accord ne sera pas considéré comme une faute et ne pourra pas faire l’objet de sanction (ledit collaborateur resterait alors soumis à la modalité de gestion du temps de travail prévue par son contrat de travail ou son dernier avenant). 

Volume du forfait
La convention de forfait fixe précisément le nombre d’heures comprises dans le forfait.
Le nombre d’heures mensuelles est fixé à 173,33 heures par mois, réparties de la manière suivante :

151,67 heures par mois rémunérées à taux normal
16,59 heures supplémentaires majorées au taux de 15%
5,07 heures supplémentaires majorées au taux de 15% et compensées par 0,83 repos compensateur de remplacement (soit 10 RCR par an). 

 Rémunération
La rémunération du collaborateur est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d’heures correspondant au forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires définies par le présent accord.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait sont compensées selon les modalités prévues par les dispositions légales (cf. article 7 du présent accord).

Cette rémunération inclut les majorations pour heures supplémentaires, notamment 16,59 heures supplémentaires par mois.





Horaires de travail
L'horaire recommandé de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi :
Arrivée entre 9h00 et 9h30
1 heure de pause déjeuner
Départ entre 18h00 et 18h30


Heures supplémentaires 

Sont comprises dans le forfait mensuel en heures : 21,66 heures compensées de la manière suivante :

16,59 heures donnant lieu à rémunération et majorées à hauteur de 15%
5,07 heures majorées à hauteur de 15% et donnant lieu à l’attribution de 0,83 repos compensateur de remplacement soit 10 RCR par année civile.

Les RCR acquis au cours de l’année civile sont à poser sur la même année civile au fur et à mesure de leur acquisition. Aucun report sur l’année suivante ne sera possible. Il sera possible de prendre plusieurs RCR acquis sur des jours consécutifs. Le RCR acquis au titre de décembre sera à prendre sur ce même mois.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà du forfait mensuel en heures seront compensées selon les modalités définies à l’article 7 du présent accord.


 35 heures hebdomadaires

Le principe général est que les collaborateurs effectueront 151,67 heures mensuelles soit 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi conformément aux dispositions du code du travail relatives à la durée légale du travail.

Cette durée du travail est applicable aux collaborateurs juniors, ETAM ou en contrat d’alternance.

Rémunération
La rémunération du collaborateur est au moins égale à la rémunération minimale applicable pour le nombre d’heures correspondant à 35h hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée applicable sont compensées selon les modalités prévues par les dispositions définies à l’article 7 du présent accord.


Horaires de travail. 
L'horaire recommandé de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi :
Arrivée entre 9h00 et 9h30
1 heure de pause déjeuner
Départ entre 17h00 et 17h30


ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE 

En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. 
Cette journée s'entend, pour un collaborateur à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Concernant les collaborateurs à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

La journée de solidarité sera compensée par le renoncement des collaborateurs à : 
1 jour férié (lundi de Pentecôte) pour les collaborateurs travaillant 35h par semaine
1 jour de RCR pour les collaborateurs travaillant selon un forfait mensuel
1 jour de repos pour les collaborateurs travaillant selon un forfait jour annuel



ARTICLE 5 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

Statut du collaborateur à temps partiel 
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les collaborateurs dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail. Les collaborateurs à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les collaborateurs à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. 

Dispositifs légaux de passage à temps partiel 
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les collaborateurs. Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
- Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ; 
- Pour raisons médicales, encore appelé « temps partiel thérapeutique ». 
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.). 

Recours volontaire et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des collaborateurs qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du collaborateur pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à trois mois. La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de deux mois maximums suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. 


Information des collaborateurs 
Les collaborateurs qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, trouveront la liste des emplois disponibles sur l’intranet de l’entreprise conformément à l'article L3123-8 du Code du travail. 

Retour à temps plein
Les collaborateurs à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise. Dans ce cas, le collaborateur devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein. 


Heures complémentaires 
A la demande du manager, dans les conditions définies légalement, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours, le collaborateur peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.


ARTICLE 6 - TELETRAVAIL

Un accord instaurant et organisant le télétravail au sein de Effisoft a été mis en application dès le 20 mai 2020.


Article 7 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.
En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du collaborateur, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Les collaborateurs bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne sont pas éligibles aux heures supplémentaires. Le présent article ne concerne donc que les collaborateurs à 35h ou en forfait mensuel en heures.
Volume du contingent annuel
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par an, par collaborateur.

Contreparties des heures supplémentaires accomplies dans le contingent
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel et au-delà de la durée normale du travail telle que définie aux articles 3.2 et 3.3 du présent accord donnent lieu à : 
une majoration de 25% pour les heures supplémentaires jusqu’à 43h de travail hebdomadaire
une majoration de 50% pour les heures supplémentaires entre 43h jusqu’à 48h de travail hebdomadaire
une majoration de 1h pour travail de nuit, un jour férié et le dimanche 

Les heures supplémentaires sont payées ou compensées par l’attribution de repos compensateurs. Le choix sera fait en concertation entre le manager et le collaborateur concerné, en lien avec l’équipe RH qui tranchera en cas d’échec de la concertation. 
Les heures supplémentaires payées le seront à la fin de chaque trimestre calendaire avec le salaire du mois correspondant. 
Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 heures) dans un délai de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du collaborateur, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.

Contreparties obligatoires en repos
Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent défini par le présent accord ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Celle-ci est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

Les repos compensateurs sont pris par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 heures) dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. Les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du collaborateur, après validation de sa hiérarchie en fonction des besoins et des contraintes de l’activité.

Modalités de déclarations des heures sup

Toute demande de réalisation d’heures supplémentaires devra faire l’objet d’une validation écrite préalable par le manager. En cas d’absence de réponse par le manager, le collaborateur devra escalader sa demande de réalisation d’heures supplémentaires à son N+2 et à la Direction des Ressources Humaines.
La déclaration du nombre d’heures supplémentaires effectuées sera faite a posteriori par le collaborateur via un formulaire fourni par la Direction des Ressources Humaines. Le formulaire complété sera validé par le manager avant transmission à la DRH.
La DRH tiendra le compte des heures réalisées, de leur majoration et des compensations attribuées.
Ces modalités de déclarations seront susceptibles d’évoluer vers un système numérique ultérieurement.


Article 8 – ASTREINTES ET TEMPS DE DEPLACEMENTS
Les astreintes

Un régime d’astreintes est mis en place au sein de l’entreprise afin de répondre aux besoins de l’activité.

Définition

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
L’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. Ainsi, exception faite des temps d’intervention, elle est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Dès son déclenchement, l’intervention (temps de déplacement compris) constitue du temps de travail effectif. Le cas échéant, les interventions peuvent entraîner l’application des dispositions légales ou conventionnelles liées aux heures supplémentaires, au travail de nuit, du dimanche et des jours fériés.

Champ d’application
Le dispositif des astreintes est susceptible de concerner tous les collaborateurs de l’entreprise. Dans la mesure du possible, le volontariat sera privilégié.
Toutefois, pour permettre une organisation des astreintes conforme aux besoins de l’entreprise, des collaborateurs peuvent être désignés pour effectuer des périodes d’astreinte.
En tout état de cause, en cas de demande d’exécution d’astreintes, l’entreprise tiendra compte des contraintes de la vie personnelle des collaborateurs concernés dont elle a connaissance et des exigences en matière de santé et de sécurité.
Aucune astreinte ne pourra être programmée pendant les périodes de congés payés annuels ou jours de repos octroyés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail du collaborateur.

Interventions

Les astreintes peuvent donner lieu à une intervention sans nécessité de déplacement, ou à une intervention physique sur site.
Lorsqu’un déplacement est requis, le collaborateur doit être en mesure d’être présent physiquement sur le lieu d’intervention dans un délai défini par le supérieur hiérarchique et porté à la connaissance du collaborateur par tout moyen.



Contreparties de l’astreinte

Même s’il ne constitue pas du temps de travail effectif et s’il est pris en compte dans le calcul des temps de repos, le temps d’astreinte doit faire l’objet d’une contrepartie.

L’astreinte est compensée selon les modalités suivantes :


L’indemnité compensatrice d’astreinte est considérée comme du salaire brut et est soumise aux charges sociales et impôts comme tel.
Il ne peut y avoir qu’une astreinte par période de 24h.

Modalités d’organisation des astreintes

L’organisation des astreintes s’effectue dans le cadre d’une programmation individuelle.

Le nombre d’astreintes ne peut être supérieur à 4 par mois.
Toutefois, pour les collaborateurs exerçant les fonctions dans l’équipe ICS, le plafond est augmenté à 8 astreintes par mois. 

La programmation individuelle est impérativement portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai peut être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.

Toute astreinte doit :
Etre validée par le manager hiérarchique (COMEX) 
Etre indiquée en amont à l’équipe RH
Anticiper les conséquences éventuelles en termes de temps de travail et de repos en cas d’intervention

En fin de mois, chaque collaborateur intéressé se voit remettre un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Exemples :

Un collaborateur qui est mobilisé un mardi non férié pour être d’astreinte de 7h à 9h et de 18h à 19h effectue une astreinte et sera indemnisé 50€ (hors temps d’intervention éventuel)
Un collaborateur qui est mobilisé du lundi au mercredi d’une même semaine pour être d’astreinte de 18h à 22h effectue 3 astreintes et sera indemnisé 150€ (3 x 50€) (hors temps d’intervention éventuel)
Un client qui sollicite une astreinte un samedi de 7h à minuit nécessite que nous mobilisions 2 collaborateurs (une astreinte le weekend ou un jour férié a une durée maximale de 10h) :
Un de 7h à 16h par exemple qui sera indemnisé 100€ (hors temps d’intervention éventuel)
Un de 16h à minuit par exemple qui sera indemnisé 180€ (à cause des heures de nuit) (hors temps d’intervention éventuel)


Les temps de déplacements
Lorsque les collaborateurs interviennent sur des sites différents de leur lieu de travail habituel, leur temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail. Le temps de déplacement en dehors de l’horaire de travail recommandé qui excède le temps de trajet habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif mais fera l’objet d’une compensation.

Compte tenu de la proximité et de la densité du réseau de transports en commun en Ile de France seuls les trajets pour des déplacements hors Paris, Haut de Seine, Seine Saint Denis et Val de Marne sont concernés par cette compensation.

Temps de trajet sur des jours ouvrés
Catégories de collaborateurs concernés
Les commerciaux dont la rémunération annuelle brute (hors commission) est inférieure à 50’000€.
Les collaborateurs des autres départements dont la rémunération annuelle brute (hors rémunération variable) est inférieure à 70’000€.

Modalité de compensation

Le temps de trajet excédentaire effectué sur un jour ouvré sera compensé par l’acquisition de 20 minutes de repos par heure de trajet excédentaire

La méthode de calcul de la compensation est la suivante :


[Temps de trajet déplacement – temps de trajet dans l’horaire de travail - temps de trajet habituel (domicile -> lieu de travail)] x 20 minutes


Exemple : un collaborateur travaille à Levallois-Perret de 9h à 18h et son temps de trajet habituel est de 30 minutes. 

Effisoft lui demande de se rendre, un matin, directement chez un client à Niort (trajet total de 3h30 dont 2h30 de trajet en train : Paris-Niort). 
Le rendez-vous est fixé à 10 heures et le salarié part à 6h30 de son domicile :

de 6h30 à 9h le temps passé n’est pas du temps de travail effectif : il n’est pas rémunéré mais il donne lieu à compensation pour la part du temps de trajet inhabituel (2h30 en l’espèce) ; 

de 9h à 10h il ne s’agit pas de temps de travail effectif mais ce temps coïncidant avec l’horaire de travail, il doit être rémunéré normalement. 


Compensation = [Temps de trajet total : 3h30 – temps de trajet en horaire de travail : 1h - temps de trajet habituel : 30 minutes] x 20 minutes

Compensation = 2h x 20 minutes

Compensation = 40 minutes

Le collaborateur bénéficiera donc d’une compensation de 20 minutes pour son déplacement vers Niort.


Le collaborateur est responsable de faire la déclaration de ses déplacements, par mail, dans les 2 semaines suivant le déplacement à son manager et à la Direction des Ressources Humaines. Lorsque la somme des compensations atteint une demi-journée de travail, le collaborateur bénéficie d’une demi-journée de récupération.
Les compensations pour temps de déplacement qui n’auraient pas permis d’acquérir une demi-journée de récupération sur une période glissante de 12 mois seront perdues.

Temps de trajet pendant le week-end
Modalité de compensation
En cas de départ/retour sur le week-end, la compensation s’effectue par demi-journée mobilisée.

Exemple :

Retour le samedi matin à 10h  ½ journée de récupération
Départ le dimanche après-midi à 16h  ½ journée de récupération
Retour le samedi à 15h  1 journée de récupération
Trajet partant le samedi 17h et arrivant le dimanche 11h  1 journée de récupération


Pendant les éventuelles soirées et week-ends passés sur place par le salarié, celui-ci peut vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps n’est donc pas du travail effectif et n’est compensé/indemnisé.



ARTICLE 9 – CONGES
Congés annuels
Sont rappelées ci-après les dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord.
Dispositions générales
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 
Les collaborateurs bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. 
Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le collaborateur. 

Modalités de prises des congés pavés 
La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1er juin N au 30 mai N+1. Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. 
Afin de garantir à chaque collaborateur le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque collaborateur respecte son obligation de prise de congés, les collaborateurs s'efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés (3 semaines) de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs (2 semaines). 

Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les collaborateurs. 

Les dates de ces congés seront fixées avec l'accord du manager et enregistrées dans l’outil informatique utilisé par l’entreprise.

Par ailleurs, tout collaborateur qui du fait d'une période de maladie ou d’un congé maternité serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au choix le plus favorable pour le collaborateur :
Soit au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie ou de son congé maternité
Soit dans la limite légale de la période de référence de prise des congés payés (31 mai).
À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer. 

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties. 

Afin de favoriser la bonne marche de l’entreprise, les collaborateurs s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1er mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l'année. 
La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.

Congés de fractionnement 

Les collaborateurs bénéficiant d’une grande autonomie pour la gestion de leurs congés payés, les Parties conviennent les congés pour fractionnement ne sont pas applicables dans l’entreprise. 

Rappel du collaborateur pendant ses congés

Les congés des collaborateurs ne doivent pas être interrompus. 
Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un collaborateur devait impérativement être « rappelé » pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas. 

Primes de vacances
Comme la CCN des Bureaux d’Etudes Techniques le prévoit, les collaborateurs bénéficieront d’une prime de vacances calculée selon les modalités définies ci-après et versée sur la période courant de juin à octobre chaque année :
Une répartition égalitaire du 10ème de la base de l’ensemble des indemnités de congés payés, provisionnées pendant la période de référence soit du 01/06/20N-1 au 31/05/20N, divisée par le nombre total de mois entiers de présence, pour l’ensemble du personnel présent dans la période de référence.
Cette prime identique pour tous, sans référence au salaire, est proratisée au nombre de mois entier de présence pour les collaborateurs rentrés en cours d’année (sur la période du 1/06/20N-1 au 31/05/20N)

Un salarié ayant quitté l’entreprise avant le versement de la prime de vacances ne peut prétendre ni à son versement, ni à son calcul proratisé; la somme de ses congés ne peut être incluse dans l’enveloppe de la masse globales des indemnités de congés payés servant au calcul.

Un salarié quittant l’entreprise le même mois que le versement de la prime de vacances (exemple, en juillet) ne peut prétendre ni à son versement, ni à son calcul proratisé. Par conséquence, la somme de ses congés n’est pas incluse dans l’enveloppe des indemnités de congés payés, permettant le calcul des 10%.

Seuls les salariés en poste, et faisant partie des effectifs au dernier jour du mois de versement de la prime, peuvent prétendre à son paiement.





Conges d'ancienneté 
Conformément à la convention collective, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise dans le groupe à la date d'ouverture des droits à congés payés: 

Après une période de 5 ans: 1 jour ouvré supplémentaire, 
Après une période de 10 ans: 2 jours ouvrés supplémentaires, 
Après une période de 15 ans: 3 jours ouvrés supplémentaires, 
Après une période de 20 ans: 4 jours ouvrés supplémentaires. 

Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date. 
Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés. 

Congés exceptionnels 
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous sont issues du code du travail et de la convention collective en vigueur. Elles ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. En cas de dispositions différentes entre le code du travail et la convention collective, les dispositions les plus favorables seront appliquées. 

Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux collaborateurs, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements : 

Naissance et adoption: 3 jours
Mariage / Pacs du collaborateur: 4 jours
Mariage d'un enfant: 1 jour
Décès d'un conjoint ou d’un concubin: 3 jours
Décès enfant:
5 jours
7 jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins de 25 ans ;
7 jours ouvrés, quel que soit son âge, si l'enfant décédé était lui-même parent ;
7 jours ouvrés, en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
En outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil de 8 jours en cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé de deuil peut être pris dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Décès père/mère: 3 jours
Décès d'un beau parent: 3 jours
Décès frère/sœur: 3 jours
Décès d'un ascendant: 2 jours
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours

Les collaborateurs qui se pacseraient et se marieraient dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements, 

Ces jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés. 

Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par la DRH, ces jours sont à prendre au moment de l'évènement.

Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 5 jours suivant la prise dudit congé. 

A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. 

Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye. 

Par ailleurs, il est rappelé : 
le maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d'accueil d'enfant sous réserve de justifier d'une ancienneté de 2 ans au sein du Groupe ;
le droit à absence autorisée pour le collaborateur ou la collaboratrice dont la conjointe est enceinte, afin d'assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. 

Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. 
La durée d'absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le collaborateur ou la collaboratrice concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin. 

Congés pour enfant malade 
Les dispositions relatives aux congés pour enfant malade relève du droit commun :
Le salarié bénéficie d'un congé pour enfant malade, sans condition d’ancienneté, non rémunéré, en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.
La durée de ce congé est égale à 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours dans les cas suivants :
L'enfant est âgé de moins d'un an ;
Le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES DUREE, REVISION ET DATE D'EFFET DE L’ACCORD

Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet. 

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique. 


Clause d'indivisibilité du présent accord.

 Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier. 


Durée, révision et date d'effet de l’accord 

Le présent accord, qui prendra effet au 1er février 2021 et sera mis en application dans le courant du mois est institué pour une durée indéterminée.
 
Il pourra faire l’objet d’une révision quinquennale par les Parties, qui devront se prévenir mutuellement de ce souhait six mois avant la date anniversaire du présent accord. La volonté de révision invoquée par l’une des parties s’imposera à l’autre sous réserve du bon respect du délai de prévenance de 6 mois.

Il sera possible de déroger à la durée quinquennale évoquée ci-dessus en cas de modification significative de la réglementation fiscale concernant les heures supplémentaires.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial. 
En cas de dénonciation du présent accord, la décision de dénonciation doit être notifiée à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’entreprise. La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois. 


Formalités de dépôt

Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) de Nanterre et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des collaborateurs par voie d’affichage et notifié à l’ensemble des organisations représentatives.




Fait à Levallois-Perret, le 16 décembre 2020. 



PRIMA SOLUTIONS SAS
XXXXXXXXX
Directeur Général