ACCORD DE METHODE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société VENATOR PIGMENTS FRANCE SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LILLE sous le numéro SIRET 403 227 317 00019 et dont le siège est fixé à 203, route de Wervicq – 59560 COMINES (annexe 1 – extrait kbis) et représentée à l’effet des présentes par Madame                 , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D’UNE PART,
ET :
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L’ENTREPRISE :
-	L’organisation syndicale CGT représentée par Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale selon désignation.
-	L’organisation syndicale CFTC représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical selon désignation du).
-	L’organisation syndicale UNSA représentée par Madame, agissant en qualité de déléguée syndicale selon désignation du.
-	L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical selon désignation du 
D’AUTRE PART.
Entre lesquelles et après négociation de bonne foi il a été conclu le présent accord tendant à l’organisation d’une méthodologie visant à l’organisation des négociations en vue de la mise en place d’une organisation du travail améliorée et optimisée pour le site de Comines. Il est précisé que la négociation envisagée dans le cadre du présent accord s’inscrit dans une démarche de dialogue social ouvert et constructif entre les partenaires sociaux et que toute difficulté liée à sa mise en œuvre serait par principe résolue dans le cadre d’un dialogue entre la Direction et les partenaires sociaux.




PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le souhait de la Direction de proposer aux partenaires sociaux des solutions d’aménagement de l’organisation du travail du site de COMINES en considération de certains constats effectués sur le fonctionnement actuel du site et exposés ci – après :
Le fait est que l’organisation du travail au sein du site répondait à une activité de production non continue qui a évoluée progressivement vers une production en régime de travail à feux continus afin d’accompagner l’accroissement significatif de la production du site sur ces 10 dernières années comme le montre le graphique ci – après :

Pour répondre aux besoins opérationnels générés par la progression des volumes de production des arbitrages ont été réalisés afin de faire évoluer l’organisation du travail qui se trouve aujourd’hui et de fait, décalée par rapport au cadre conventionnel initial (Accord sur la durée du travail du 28 janvier 2000). Cette situation conduit à faire les constats suivants :
(i)	Une problématique de régularité juridique de notre dispositif d’organisation du travail dit (« semaine 55 heures »).
(ii)	Des problématiques de cohérence de notre fonctionnement dans l’organisation du travail au regard de nos contraintes de production impliquant de devoir recourir à des heures supplémentaires « structurelles » et non plus « conjoncturelles » en raison de nos besoins de production ; situation qui trouve son origine dans notre organisation du travail et qui implique de conduire une réflexion sur un nouveau dispositif de couverture de la production (cf. « dispositif 3 – 6 – 8 » ;
(iii)	Plus généralement la nécessité de conduire une réflexion plus profonde sur la cohérence de l’organisation du travail et du temps de travail afin de trouver la meilleure équation possible entre « charges de production » et « planification des moyens associés ».
Il est rappelé que le site fait partie des activités qui relève d’une dérogation de droit au repos dominical permettant d’attribuer le repos un autre jour de la semaine conformément aux dispositions de l’article R.3132-5 du Code du travail (Décret n° 2016.756 du 8 juin 2016 – article 33).
Compte tenu de la complexité de ces sujets et de la volonté de la Direction d’associer les partenaires sociaux à la réflexion, le présent accord tend à organiser la démarche de négociation sur les thèmes sus mentionnés et selon un dispositif en deux phases :
Phase 1 – Une négociation conduite sur les points (i) & (ii).
Phase 2 – Une négociation conduite sur le point (iii).
ARTICLE 1 - REGIME JURIDIQUE :
Le présent accord de méthode est régi par les dispositions de l’article L.2222-3-1 du Code du travail qui dispose qu’une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.  Cette convention ou cet accord définit les principales étapes du déroulement des négociations et peut prévoir des moyens supplémentaires ou spécifiques, notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux ou des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement de l'une ou de plusieurs des négociations prévues. Sauf si la convention ou l'accord en stipule autrement, la méconnaissance de ses stipulations n'est pas de nature à entraîner la nullité des accords conclus dès lors qu'est respecté le principe de loyauté entre les parties.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de sa date d’entrée en vigueur et cessera de s’appliquer de plein droit le 7 juin 2022. L’Accord pourra être révisé à la demande d’une Partie dans les conditions fixées par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cette demande de révision pourra intervenir à tout moment au cours de l’application du présent Accord. Elle devra être notifiée à toutes les parties et prévoir un projet de nouvelle rédaction de certaines clauses. L’avenant portant révision de l’Accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’Accord qu’il modifie.  L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord.

Un exemplaire original de cet Accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le présent Accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lille sous forme dématérialisée via la plateforme TéléAccords () et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.


ARTICLE 2 - THEMATIQUES DE NEGOCIATION :
1°	THEMES DE NEGOCIATION DE LA PHASE 1 :
A/	« Semaine 55 heures » :
La Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’une étape prioritaire des négociations concerne un impératif de mise en conformité de l’actuelle organisation du travail avec les règles juridiques qui s’appliquent en matière de mise en place d’une organisation du travail en continu. 
Le constat actuel est le suivant :
-	Les opérateurs « polyvalents », les adjoints chauffeurs et les chauffeurs ont une organisation du travail conduisant à l’accomplissement d’une quatrième semaine à 55 heures dans leur cycle de travail et pour une moyenne de 35 heures, selon la répartition suivante->
1er semaine : 	40h
2ème semaine :	40h
3ème semaine :	40h
4ème semaine :	55h
5ème semaine : 	0h

La rotation des horaires de travail sur le cycle est la suivante : 


Par principe, les salariés qui travaillent en équipes selon une organisation en cycle continu ne peuvent travailler plus que 35 heures en moyenne sur l’année le calcul des heures supplémentaires se réalisant sur la durée du cycle. En tout état de cause un salarié ne peut être conduit à travailler plus de 48 heures sur une même semaine conformément aux dispositions de l’article L.3121-20 du Code du travail.
Notre organisation qui prévoit le travail d’une semaine à 55 heures n’est pas autorisée par les textes et doit donc être revue y compris si en moyenne sur le cycle les salariés postés travaillent en moyenne 35 heures. 
Il est rappelé, pour la compréhension du présent accord, que les salariés polyvalents sont les opérateurs de production affectés au département  semi – finis en capacité professionnelle de pouvoir occuper tous les postes de la chaine de production dans le département en question. Les « chauffeurs » ou « adjoint – chauffeurs » sont les opérateurs qui effectuent les opérations liés aux fours.
B/ 	Les opérateurs de production de week – end  dans les départements  semi – finis  et matières premières :
Dans notre organisation, nous avons actuellement recours à des équipes de « suppléance » de fin de semaine dans les départements semi – finis et matières premières et qui travaillent selon le rythme suivant à raison d’1 poste de 8 heures et de 2 postes de 12 heures :
- 	Equipe de suppléance de Nuit :		Vendredi  8 heures,  Samedi 12heures & Dimanche 12heures.
-	Equipe de suppléance de Jour 1 :	Samedi 12heures & Dimanche 12heures, Lundi 8 heures.
-	Equipe de suppléance de Jour 2 :	Samedi 12heures & Dimanche 12heures et un semaine sur deux lundi 8 heures, mardi 8 heures .
- Equipe de suppléance 3 : Vendredi 8 heures, Samedi 12heures & Dimanche 12heures
La justification de cette organisation trouve historiquement son fondement dans la nécessité d’assurer la production en feux continus pour faire face à notre plan de charge et aux problématiques sécurité et environnement (surveillance des fours et du dispositif KVT). Elles sont désignées improprement comme « équipe de suppléance ».
La problématique technique posée par cette organisation du travail est la suivante :
-	Par principe l’équipe de suppléance est constituée d’un groupe de salarié ayant pour seule fonction de remplacer les salariés d’une autre équipe pendant leurs jours de repos.
-	Ce dispositif d’organisation du travail doit être prévu par accord collectif et, à défaut, peut être autorisé par l’inspection du travail après consultation des délégués syndicaux d’entreprise et avis du CSE.
-	Les équipes de suppléance peuvent être occupées en fin de semaine pendant les jours de repos hebdomadaires ainsi que durant les autres périodes de repos collectifs de l’équipe habituelle (jours fériés, et congés payés annuels).
-	Par principe et s’agissant d’une suppléance il n’est pas autorisé (sauf pour quelques heures de recouvrement justifiées par la nécessité d’assurer la continuité du service) de faire travailler en même temps les deux équipes car sinon nous ne sommes plus dans le cadre de la suppléance mais dans une hypothèse d’équipes chevauchantes qui sont interdites par la Loi. Le fait est que dans notre organisation, les salariés de fin de semaine ne viennent pas suppléer des opérateurs de semaine puisqu’ils peuvent être conduits à travailler en même temps que les personnels des équipes qui sont également conduites à travailler le week-end.
-	En outre et conformément aux dispositions de l’article R.3132-11 du Code du travail, la durée quotidienne de travail des salariés de l’équipe de suppléance peut atteindre 12 heures lorsque que la durée du recours à cette équipe n’excède pas 48 heures consécutives ce qui est le cas en l’espèce puisque les équipes dites de « suppléance » ne travaillent que 32 heures (8+12+12).
Il nous est nécessaire de régulariser le dispositif d’organisation du travail pour sortir du dispositif d’équipes chevauchantes qui n’est pas régulier. Les discussions avec les partenaires sociaux conduiront à élaborer une proposition d’organisation qui tend à la régularisation de notre situation.

C/ 	La problématique des heures supplémentaires :
Le fait est que les heures supplémentaires sont principalement générées dans notre organisation dans les départements « semi – finis » et « matières premières » en raison de la nécessité de compléter le travail du week-end des équipes car l’organisation du travail postée telle qu’elle est configurée actuellement ne suffit pas à couvrir les besoins de production pendant les pics de charge de semaine et les absences planifiées et non planifiées.
Ceci est lié à la circonstance qu’historiquement, l’organisation du site a été conçue pour un fonctionnement de cycles en discontinu voire semi continus alors que les besoins de production ont progressivement imposé la mise en place d’une organisation du travail en cycles continus imposant un travail le week-end. Ce phénomène a conduit à la mise en place du travail le week-end (dans le cadre de la dérogation permanente au repos dominical visée par l’article R.3132-5 du Code du travail).
L’évolution des besoins  de production a conduit au recours aux heures supplémentaires mobilisées le week-end et sur la base du volontariat. Or, elle aboutit à un « goulot d’étranglement » quand le contingent d’utilisation des heures supplémentaires est dépassé. Pour mémoire, l’article 8 de la Convention Collective de Branche fixe le contingent des heures supplémentaires rémunérées à 130 heures par an et par salarié. Constat est fait des analyses effectuées sur les compteurs sur l’année 2017 que les contingents dépassent en moyenne 33 heures par salarié pour ceux d’entre eux qui sont volontaires dans l’accomplissement des heures supplémentaires, pouvant aller pour certains salariés jusqu’à la limite de 90 heures compensées en RCR.
Cette situation pose question quant au caractère « structurel » du recours aux heures supplémentaires y compris sur le fonctionnement d’un volontariat et doit questionner la Direction et les partenaires sociaux sur le mode de régulation de cette situation dans le cadre du fonctionnement de l’organisation du travail en conduisant une réflexion plus globale sur l’organisation du site. Dans le cadre du travail sur la Phase 1 décrite plus avant, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité rechercher des solutions d’organisation du travail permettant de faire face à cette problématique, la phase II servant à la conduite d’une réflexion plus globale sur l’organisation du site.
D/	Les principes intangibles quant à l’organisation future du travail :
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’organisation en feux continus constitue un élément structurel de nos activités de production compte tenu de la nature de nos infrastructures (fours fonctionnant en continu). Dès lors et par postulat les réflexions sur l’organisation du travail devront respecter les principes intangibles suivants :
-	Une couverture de l’activité de production 7j/7j & 24h/24h dans le cadre de la mise en place d’un travail posté en équipes continues.
-	Des postes de 8 heures de travail effectif.
-	Une durée du travail hebdomadaire ne dépassant pas 48 heures de travail effectif.
-	Une répartition de la durée du travail sur 6 jours consécutifs maximum avec une moyenne de 35 heures de travail effectif par cycle.

2°	THEMES DE NEGOCIATION DE LA PHASE 2 :
La finalité de la phase II tend à rechercher en groupe de travail des solutions d’optimisation de l’organisation du travail sur le site sur la base (il s’agit de réflexions temporaires à date d’établissement du présent accord) sur : (i) Les modalités de répartition des postes entre salariés ; (ii) La polyvalence généralisée sur les postes par un travail sur les tâches. (iii) Un développement de la compétence avec possibilité d’évolution au sein de la classe opérateur. Le cas échéant ces thèmes pourront faire l’objet d’un traitement dans le cadre des négociations obligatoires que doit proposer la direction conformément aux dispositions du Code du travail.
ARTICLE 3 - 	DIAGNOSTIC INTERNE SUR LES SOLUTIONS D’ORGANISATION :
La Direction et les partenaires sociaux ont considéré qu’il était utile de faire intervenir un consultant extérieur en vue d’accompagner les changements d’organisation induits par les solutions techniques proposées par la Direction sur les deux phases envisagées de modification de l’organisation.
Les axes de l’intervention du consultant extérieur sont les suivants :
(i)	Réaliser des interviews des salariés concernés par les changements d’organisation sur un échantillon de la population concernée selon une trame identique d’entretiens semi – directifs.
(ii)	Collecter des informations sur les contraintes d’organisation telles qu’elles sont vécues par les salariés en respectant des principes strictes d’anonymat dans un prisme d’analyse «conditions de travail & RPS » ;
(iii)	Etablir un rapport de diagnostic post – interviews afin d’éclairer le Groupe de travail sur les outils opérationnels à négocier avec les partenaires sociaux avec une présentation des conclusions auprès du Groupe de travail.
Le consultant extérieur est financé par VENATOR, il s’agit du cabinet AEGIST CONSEIL qui accompagne les entreprises dans le cadre du changement d’organisation.
Pour la tenue des interviews, les modalités de détermination de l’échantillon sont :
Pour la phase 1 – 	Tous les opérateurs du département semi – finis et matières premières ainsi que les salariés qui occupent des fonctions en lien avec la gestion de ses départements et ceux qui relèvent de métier en interaction constante.
Pour la phase 2 - 	Un échantillon représentatif des opérateurs concernés par les changements d’organisation et ceux affectés à des métiers en interaction.
L’intervention se réalisera en deux parties :
- Au titre de la phase 1 : Le consultant externe interrogera les salariés affectés aux équipes semi – finis & matières premières qui sont  directement (voire indirectement) concernés  sur  les propositions de modifications de l’organisation du travail évoquées en Groupe de travail et sur l’option qui serait privilégiée. 
Les dates proposées pour les entretiens seraient les 5, 12, 13 et 20 décembre 2018.
- Au titre de la phase 2 : Le consultant élargira sa mission dans le cadre des propositions qui seront faites par la Direction quant aux recherches d’optimisation de l’organisation du travail.
Le rapport du consultant externe sera présenté au Groupe de travail afin d’accompagner les réflexions sur les changements proposés par la Direction. Ce document (compte tenu de la nécessite de préserver l’anonymat et d’en conserver une confidentialité stricte vis-à-vis des tiers) ne fera pas l’objet d’une diffusion en interne mais sera présenté en réunion. Il est consultable auprès de la Direction des Ressources Humaines mais aucune copie n’est remise compte tenu du caractère potentiellement sensible et du respect du caractère strictement « anonymisé » du process.  Une communication sur les idées générales qui résultent de ce rapport sera communiquée en interne.
Il est précisé que le prisme d’intervention du consultant extérieur tend à mesurer les impacts des solutions organisationnelles envisagées à la fois sur les aspects opérationnels et sur les aspects liées aux conditions de travail des collaborateurs dans une démarche systémique.

ARTICLE 4 - 	CREATION DU GROUPE DE TRAVAIL :
Un Groupe de travail est constitué afin de conduire les réflexions sur les arbitrages sur l’organisation. 
Composition du Groupe de travail :

Le Groupe de travail est composé comme suit :
-	Les délégués syndicaux ;
-	les membres titulaires du CSE et les représentants à la CSSCT ;
-	Les superviseurs de production présent des départements concernés et le  responsable de la production et/ou le responsable des opérations;
-	La RRH et/ou  l’assistante RH.
Calendrier du Groupe de travail :

Dans la perspective d’aboutir à la conclusion d’un accord collectif sur l’étape 1 début février 2019, le Groupe de travail se réunira selon le calendrier suivant :
Mardi 15 janvier 2019 de 14h00 à 16h00 pour la restitution d’AEGIST 
Mercredi 23 janvier 2019 de 10h00 à 12h00 
- 	Jeudi 31 janvier 2019 de 10h00 à 12h00
-	Dans la première quinzaine de février 2019, sur la base de l’aboutissement des travaux du Groupe de travail, un accord collectif portant mise en œuvre des solutions techniques et juridiques sera présenté pour négociation et signature aux partenaires sociaux dans l’objectif d’aboutir à la conclusion d’un accord sur la première phase le 28 février 2019.
-	Un calendrier sera ultérieurement défini sur la seconde phase.
Paiement des heures passées en réunion :

Le temps passé en réunion sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
Fait à Comines, le 29/11/2018
Pour la Direction			Pour les Organisations Syndicales
					Délégué Syndical CFDT
					Délégué Syndical CGT
					Délégué Syndical UNSA
					Délégué Syndical CFTC