ACCORD TRIENNAL RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE 
13 HABITAT

ANNEES 2018 à 2020



Entre :

La Direction Générale de 13 HABITAT –, représentée par Monsieur XXX, Directeur Général,


	D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

FO, représentée par XXX, délégués syndicaux
SDU 13 FSU, représentée par XXX, déléguées syndicales,
CGT, représentée par XXX, délégués syndicaux,

	D’autre part,



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT, 
en application des articles L.2242-13 et suivants du Code du Travail :



OBJET ET CHAMP D’APPLICATION :

La démarche GPEC permet d’un côté à l’office de réfléchir à son développement et aux moyens à mettre en œuvre pour l’atteindre, et d’un autre coté aux salariés de disposer des informations et des outils nécessaires pour être acteurs de leur parcours professionnel au sein de 13 Habitat ou dans le cadre d’une mobilité externe.





Elle constitue ainsi une démarche globale qui a pour objet : 

d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications imposées par l’économie et donc prises en compte dans la stratégie de 13 Habitat,
d’identifier et de recenser les compétences et les qualifications des salariés ainsi que les aspirations professionnelles,
d’évaluer les écarts constatés ou prévisibles entre ces évolutions et ces compétences et qualifications,
d’élaborer les plans d’actions et mobiliser les moyens appropriés en tenant compte de la structure des effectifs pour réduire les écarts.

L’accord porte sur :

La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sur laquelle le Comité d’entreprise a été informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier, en matière de formation, d’utilisation du Compte Personnel de Formation, de Validation des Acquis de l’Expérience, du Bilan de Compétences, 
Les conditions de la mobilité professionnelle (fonctionnelle ou géographique internes) à 13 HABITAT, 
Les grandes orientations de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées sur les orientations stratégiques de l’Office, ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction.

Un bilan sera réalisé à échéance de cet accord. 



CHAPITRE I – La mise en place d’un dispositif de GPEC et les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées


Article 1  -  L’identification des orientations et besoins de 13 Habitat 

Chaque année, entre juin et septembre, la Direction Générale et les membres du CODIR de l’entreprise se réuniront pour :

Définir la structure des postes de l’année N+1 au regard du contexte économique de l’entreprise, des orientations de la politique nationale concernant l’activité des bailleurs sociaux, de l’évolution des lois impactant notre fonctionnement, des objectifs et de la stratégie de 13 Habitat.


Réaliser une analyse sur les postes occupés par des salariés pouvant prétendre à un départ en retraite, afin d’anticiper (prioritairement par des mobilités internes au travers d’ACI) ou de procéder à des évolutions d’organisation afin de minimiser l’impact de ruptures de compétences pouvant avoir des conséquences sur l’activité de l’entreprise.


Article 2  -  L’expression des orientations de carrière du collaborateur 

Pour échanger sur son poste, son parcours professionnel et notifier ses orientations à venir, le collaborateur de 13 Habitat peut recourir à l’un des outils suivants :

L’entretien Annuel d’Evaluation :
Cet entretien a pour vocation, chaque année, de faire un bilan de l’année écoulée, des objectifs quantifiés et mesurés, des compétences attendues (savoir être, savoir-faire et savoirs) sur le poste occupé, entre le manager N+1 et son collaborateur. Cet entretien devra également être visé par le N+2 et la DRH. Un exemplaire sera donc systématiquement transmis à la DRH pour traitement et archivage.
Dans un second temps, les objectifs de l’année N+1 sont définis, les besoins en formations sont analysés ainsi que les souhaits de mobilités exprimés au sein de 13 Habitat.

L’Entretien Professionnel :
Distinct de l’Entretien Annuel d’Evaluation, il n’a pas pour vocation de faire un bilan des résultats obtenus dans le poste occupé. Il est un temps d’échange permettant d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Il concerne chaque salarié quel que soit son statut.

Proposé tous les deux ans ou systématiquement à l’issue de certaines absences, l’entretien professionnel doit permettre d’examiner les conditions dans lesquelles le salarié peut maintenir son employabilité et évoluer professionnellement. 

La DRH prend l’engagement de réaliser elle-même les entretiens professionnels sur 2018 afin de permettre à l’ensemble des salariés, dans un contexte d’évolutions de l’Office, de s’exprimer individuellement face à la Direction qui gère leur carrière. 

Pour les entretiens qui suivront, cet entretien sera réalisé par le manager N+1.

Un courrier manuscrit ou électronique :
Il devra être adressé à la Direction des Ressources Humaines pour témoigner de l’intérêt pour un poste en particulier. Seul un écrit officialisera la demande.

Une demande d’entretien :
           Elle sera faite, par le salarié, auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Réponse à candidature :
Pour rappel, 13 Habitat entend favoriser au maximum les parcours internes d’évolutions et de promotions sur les postes à pourvoir.

Ainsi toute ouverture de poste sera obligatoirement diffusée, en interne, via un ACI (Appel à Candidature Interne). 
Article 3  -  Création d’un process d’accompagnement des situations salariés dites « particulières »

Chaque année, 13 Habitat est amené à gérer des situations professionnelles de salariés ayant un caractère sensible qui nécessitent une attention et un traitement particulier de la part de la DRH. 

Les critères permettant d’identifier ces situations sont les suivants :

- Les salariés ayant subi une agression et pour lesquels, au regard du principe de précaution, il peut être décidé de procéder à un changement d’affectation.
- Les collaborateurs ayant une problématique de santé visée par la médecine du travail et pour lesquels il est nécessaire de procéder à une étude de poste, une adaptation de poste, un reclassement, …
- Les salariés qui reviennent après une longue absence de l’entreprise (souvent après une très longue maladie ou suite à une interruption du versement d’IJ…) et dont la situation de retour présente des recommandations (soit de type médical, organisationnel, personnel…)

Pour ces derniers, 13 HABITAT va mettre en place, en association avec les partenaires sociaux représentatifs du personnel, un dispositif d’identification, de suivi des actions à engager par la DRH et le salarié, jusqu’à ce qu’une solution soit trouvée de manière pérenne.
Ainsi un regard tout particulier pourra être porté sur les ACI qui pourraient être prioritairement proposés à ces salariés (dans la mesure où il y a adéquation du profil/compétences attendus par rapport au poste à pourvoir)

Un point annuel (non nominatif) serait effectué et présenté au CHSCT pour expliquer la méthodologie et présenter les moyens engagés et résultats obtenus.




CHAPITRE II – Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à 13 HABITAT


Article 4  –  Les 2 types de mobilités géographique

On parle de mobilité géographique à l’initiative du salarié lorsque c’est ce dernier qui en exprime le souhait (via une candidature spontanée, l’EAE, une candidature à ACI).

On parle de mobilité géographique à l’initiative de l’employeur lorsque celle-ci intervient suite à décision de la hiérarchie ou lorsque l’évolution de la structure/changement d’organisation impose un accroissement de kilomètres à parcourir entre la distance AR domicile /ancien lieu d’affectation et la distance domicile/nouveau lieu d’affectation. 

C’est l’augmentation de cette distance (domicile/lieu de travail actuel) par trajet (aller/retour), par rapport au nouveau lieu de travail, qui justifiera du versement d’une indemnité compensatrice mensuelle forfaitaire, dans les proportions suivantes :

De 10 à 20 kms       > 10 points
De 21 à 40 Kms      > 20 points
Au-delà de 41 kms  > 30 points (La Direction Générale se réserve la possibilité d’effectuer une attribution de points complémentaires en cas d’écart kilométrique plus important)

Exemple : 
Distance domicile/lieu de travail actuel = 20 Kms par trajet
Distance domicile/nouveau lieu de travail = 32 Kms par trajet
Soit, une augmentation de 12 Kms par trajet = 24 Kms aller/retour par jour 
= 20 points d’indemnité mensuelle

En cas de déménagement du salarié qui l’éloignerait de son nouveau poste de travail (par choix personnel), le montant des IK ne saurait être revu à la hausse.

Par ailleurs, si un salarié bénéficie d’une autorisation de remisage, il ne saurait lui être versé d’indemnités kilométriques.

Cette indemnité temporaire sera supprimée ou modifiée :
- En cas de déménagement du salarié le rapprochant de son nouveau lieu d’affectation, 
- En cas de réintégration du salarié sur sa précédente affectation, quel qu’en soit le motif, 
- En cas de suspension de son contrat de travail pour une durée de 30 jours consécutifs, quel qu’en soit le motif. 
- En cas de rapprochement du poste (résultat d’une réorganisation) ou en cas de nouveau changement de poste (distance plus favorable) survenu dans la période.

Cette indemnité est limitée dans le temps à 1 an à la prise de poste* (période probatoire incluse) et ne sera en aucun incluse dans la rémunération sous quelque forme que ce soit au terme de l’année. 

13 Habitat s’engage à ouvrir une réflexion avec les partenaires sociaux autour des conditions de la mobilité géographique.
(*) Dans le cadre du projet Ambitions 2020 si l’agence d’affectation définitive, n’est pas opérationnelle au 1er janvier 2018, il pourra être fait application de ce barème, si nécessaire, dans le cadre de l’affectation provisoire. Dans ce cas, la durée de versement de l’indemnité sera prorogée jusqu’à l’ouverture de l’agence d’affectation définitive.

ATTENTION : Si l’affectation définitive est identique à l’affectation provisoire, cela n’ouvre pas droit à la reconduction pour 1 an d’attribution d’IK


Article 5 - Les mobilités au sein de l’Office

13 Habitat entend favoriser au maximum les parcours internes par la mobilité fonctionnelle (avec ou sans changement de classification), la mobilité entre le siège et les agences ainsi que les parcours professionnels internes famille / métiers.

Article 5-1 : La mobilité fonctionnelle s’accompagnant d’une promotion

Dans cet objectif, pour les salariés ne bénéficiant pas du rattrapage du minima de la catégorie, dans le cadre d’un changement d’emploi/métier accompagné d’une promotion (c’est-à-dire avec changement de catégorie ou de niveau), 13 Habitat souhaiterait faire appliquer à minima, une politique de valorisation, par catégorie et niveau.


Cette grille a pour objectif de donner un cadre, d’unifier les pratiques et de reconnaître/valoriser l’engagement d’un collaborateur au travers de son changement de poste.


Article 5-2 : La mobilité fonctionnelle sans changement de catégorie/niveau
(=changement de métier/emploi sans incidence sur la catégorie et le niveau du poste occupé) :

Pour valoriser les mobilités fonctionnelles (passage d’un poste d’une catégorie vers un autre poste de la même catégorie MAIS de nature/contenu/fonction différents), 13 Habitat souhaite valoriser les changements de postes et de fonctions.


Exemple : Un Chargé Commercial (2.1) qui évolue vers un poste de Chargé Clientèle (2.1) se verra attribuer 10 points.


CHAPITRE III – Les orientations de la formation professionnelle


Dans un environnement économique en mutation, les évolutions légales, réglementaires et technologiques reconfigurent les périmètres d’intervention des OPH et en conséquence une partie de leur mode de travail. Ces mutations impactent les métiers, les missions et les besoins en compétences recherchées par les structures de notre secteur, dans l’accomplissement quotidien de leurs missions.


Article 6  –  Orientations de la formation professionnelle chez 13 Habitat   

Dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle pour les années à venir viseront à :

- Accompagner le déploiement de la nouvelle organisation par une montée en compétences des personnels concernés, qu’ils se spécialisent sur des métiers existants ou qu’ils évoluent vers de nouveaux métiers, 
- Accompagner les managers (en prise de poste ou déjà confirmés) dans l’évolution de leur fonction.
- Accompagner la tenue de poste au regard des évolutions technologiques (logiciels, matériels…)
- Répondre, dans la mesure du possible, aux besoins de formations individuels exprimés par le manager ou le collaborateur (cf EAE, entretien professionnel)
- Favoriser les actions garantissant la sécurité à l’ensemble des salariés dans le respect des dispositions applicables.


Article 7  –  Les dispositifs et moyens de la formation

A l’initiative de l’employeur :

- Le plan de formation qui prévoit, sur la base d’un recensement des besoins de chaque direction et des orientations stratégiques, les actions de formations collectives et individuelles à mener.

Le plan distingue 2 catégories d’actions de formation :
La catégorie 1 regroupe les formations orientées métier, destinées prioritairement à l’adaptation au poste de travail occupé et à la maîtrise de celui-ci,
La catégorie 2 est composée des actions visant le développement des compétences utiles dans le poste occupé ou transférables dans tout autre poste au sein de l’Office.

- Le tutorat : 
La mission de tuteur est confiée à un salarié de 13 HABITAT, volontaire, aux savoirs et savoir-faire reconnus, qui accompagne le tutoré dans sa phase d’apprentissage et qui transmet ses connaissances et compétences. Il ne s’agit en règle générale, ni du supérieur hiérarchique, ni d’un collègue titulaire du poste visé au sein de la même unité de travail.

Le tuteur bénéficie lui-même d’une formation spécifique qui lui permettra de porter un regard distancié sur ses activités et sur ce qu’on attend de lui.
L’action tutorale est encadrée par une Charte qui a pour but de définir la notion de tutorat, ses finalités, les engagements des différents acteurs (Direction Générale, tuteur et tutoré) et enfin, l’organisation du tutorat lui-même, sachant qu’une lettre de mission est systématiquement formalisée dès lors qu’un tutorat est confié. 

13 Habitat s’engage à ouvrir une réflexion avec les partenaires sociaux autour de l’actualisation de la Charte du Tutorat.


A l’initiative du salarié :

- Le Compte Personnel Formation (CPF)*
Depuis le 1er janvier 2015, le Droit Individuel à la Formation a cédé la place au Compte Personnel de Formation (CPF). Ouvert à chacun dès l’âge de 16 ans, le CPF accompagne la personne tout au long de sa vie active. Ce compte est crédité à raison de 24 heures de formation par an sur les 5 premières années, puis 12 heures les années suivantes, dans la limite de 150 heures, pour les salariés à temps plein. En cas de temps partiel, le crédit de 24 heures est proratisé.
Les droits acquis sont conservés tout au long de la vie professionnelle, même en cas de changement d’entreprise ou de chômage.

Depuis le 31 décembre 2014, les heures DIF non consommées restent mobilisables dans le cadre du CPF. Ces heures sont transférées sur le CPF et utilisables jusqu’en 2020. 

Parmi les formations éligibles figurent des formations qualifiantes sanctionnées par un CQP (ou CLEA), dont les listes sont arrêtées par décrets, des formations issues du socle de connaissances et de compétences, ainsi que l’accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le bilan de compétences, formation des créateurs ou repreneurs d’entreprise… à compter du 1er janvier 2017.

C’est au salarié que revient l’initiative d’utiliser son CPF. 


- La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)*
La VAE est un droit pour toute personne engagée dans la vie active, de faire valider les acquis de son expérience en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle inscrite au "Répertoire national des certifications professionnelles" (RNCP). Cette expérience peut être professionnelle ou bénévole. 


- Le Bilan de compétences*
Le bilan de compétences est une démarche ayant pour objet de permettre à des salariés volontaires d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Le congé bilan de compétences CDI, d’une durée de 24 heures maximum, est accessible aux salariés justifiant d'une activité salariée d'au moins 5 ans, continue ou non, dont 12 mois au sein de l’Office. 


- Le Congé Individuel de Formation (CIF)*
Il a pour objet de permettre à tout salarié de suivre une action de formation à son initiative et à titre individuel pour :
- Préparer et passer un examen pour l’obtention d’un diplôme ou d’une certification
- Changer d’activité ou de profession
- S’ouvrir plus largement à la culture, à la vie sociale et à l’exercice des responsabilités associatives bénévoles.

*Concernant les différentes étapes de l’instruction de ces demandes, se référer au site d’UNIFORMATION (OPCA 13 Habitat financeur en charge de ces dossiers)



CHAPITRE IV – Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages


Article 8  –  Les perspectives de recours aux différents types de contrat de travail 

13 HABITAT se fixe pour objectif de limiter autant que possible le recours aux Contrats à durée déterminée en dehors des hypothèses de remplacements de salariés absents. Le motif d’accroissement temporaire d’activité doit répondre à une surcharge d’activité ponctuelle. 
En cas de vacance de poste et avant tout recrutement externe, 13 HABITAT s’engage à étudier les candidatures de salariés en Contrat à durée déterminée présents dans l’effectif.

L’organisation de l’activité ne nécessitant pas le recours au temps partiel, 13 HABITAT maintient sa politique de recours au temps partiel choisi.

Si un collaborateur envisage de modifier sa durée de temps de travail, il doit en faire la demande expresse auprès de la DRH (1 mois avant la prise d’effet souhaitée) qui de son côté jugera en fonction des besoins et contraintes de l’activité de la possibilité d’accepter ou non (sauf pour le congé parental) et d’en valider les modalités opérationnelles (choix de la répartition horaire – valable pour tous les types de demandes)

Dans le cadre de son engagement en termes d'insertion des jeunes dans le monde du travail, 13 HABITAT s’engage à poursuivre sa politique d'accueil des stagiaires.

13 HABITAT mettra tout en œuvre pour poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil du stagiaire. 

L’objectif des stages est de s’inscrire dans le cadre d’un projet pédagogique. En aucun cas les stages ne peuvent être mis en œuvre hors cursus pédagogique. Ils ne peuvent pas avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste permanent de travail.

Chaque stagiaire se verra affecter un responsable de stage au sein de l’Office qui aura pour mission de guider et de conseiller le stagiaire, de favoriser son intégration, de l’informer sur les règles en vigueur au sein de 13 HABITAT et d’assurer le cas échéant un suivi régulier de ses travaux et de son rapport de stage.


CHAPITRE V – Information des sous-traitants sur les orientations stratégiques

Article 9  –  Modalité d’information des sous-traitants  

Lors de consultations d’entreprises extérieures amenées à détacher du personnel au sein de 13 HABITAT, une communication du contexte dans lequel se situe l’entreprise est délivrée dans le cahier des charges qui leur est adressé. Pour les sous-traitants auxquels un marché aurait d’ores et déjà été notifié, une information spécifique sera communiquée. 



CHAPITRE VI – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction

Article 10  –  Le principe de non-discrimination  

13 HABITAT s’engage formellement à ne pas prendre en considération l’appartenance à un syndicat, l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel pour arrêter les décisions relatives au recrutement, l’organisation du travail, la formation, le déroulement de carrière et la rémunération du salarié.

L’entreprise vérifiera tous les ans que ces salariés n’ont pas fait l’objet d’une discrimination dans l’évolution de leur salaire du fait de l’exercice de leurs mandats.

De plus, au-delà de l’obligation légale, qui ne concerne que les salariés exerçant des responsabilités syndicales (délégués syndicaux et représentants syndicaux auprès des CE et CHSCT ou toute instance venant s’y substituer), les dispositions du présent chapitre sont étendues aux élus des CE, DP et CHSCT (ou toute instance venant s’y substituer).


Article 11  –  Evolution professionnelle 

13 HABITAT veillera à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou représentatif n’entraîne pas de conséquences négatives sur la situation actuelle et future des intéressés particulièrement en matière d’évolution professionnelle. Il convient de permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous. Les parties affirment le principe selon lequel, tous les mandatés élus ou désignés, doivent veiller à conserver une réelle activité professionnelle.

L’évolution professionnelle des salariés exerçant des mandats syndicaux et de représentants du personnel est déterminée comme pour tout autre salarié en fonction des règles et principes en vigueur dans l’Office.


Article 12  –  Entretien de prise de mandat  

Dès lors qu’un salarié devient détenteur d’un mandat syndical ou de représentant du personnel, un cadre de la DRH de 13 Habitat, le Responsable hiérarchique et le salarié examinent ensemble, au cours d’un entretien, les moyens de concilier au mieux l’exercice du (ou des) mandats et de l’activité professionnelle. 

Pour se faire, un entretien sera effectué en début de mandat entre le salarié mandaté et ses responsables hiérarchiques assistés par un cadre de la DRH, entretien dont le contenu sera formalisé par un courrier versé au dossier. Un entretien sera également réalisé en cas de changement de poste du salarié.

Seront abordés à cette occasion, les contraintes spécifiques à chaque intéressé, consécutives à leur élection ou à leur désignation (les modalités d’organisation du travail, la fréquence des réunions obligatoires auxquelles assistent les élus et représentant et délégués syndicaux, les heures de délégation, la fixation des objectifs tenant compte de l’activité syndicale ou de représentant du personnel, …), ainsi que les moyens d’y remédier (aménagement de l’activité et du temps de travail, adaptation des objectifs d’activité, …), les droits et devoirs réciproques des partenaires sociaux et de la hiérarchie quant à l’exercice des mandats.


Article 13  –  Formation 

En cours de mandat, les représentants du personnel et des organisations syndicales doivent avoir accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux différentes sortes d’actions de formation prévues dans le plan de formation de l’Office. Ils ont également accès comme les autres salariés de l’office, aux dispositions relatives au CPF, au CIF et au bilan de compétence. Des mesures d’adaptation spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).



CHAPITRE VII – Application de l’accord.

Article 14  -  Durée de l’accord - Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le                     31 décembre 2020. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, au terme de cette année, il cessera de produire effet de plein droit. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.


Article 15  –  Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction en deux exemplaires, dont l’un par    e-mail à l’adresse suivante :  et l’autre par courrier recommandé avec AR accompagné du bordereau de dépôt Cerfa N°13092*3 auprès de la DIRRECTE des Bouches du Rhône, ainsi qu’un exemplaire papier au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



	Marseille, le 23 mars 2018
    En 6 exemplaires originaux

La Direction Générale :

Le Directeur Général,




Les Organisations Syndicales :

Les délégués syndicaux F.O. :






Les délégués syndicaux SDU 13 FSU :





Les délégués syndicaux C.G.T. :