ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU CIC SUD OUEST

2020 – 2021 - 2022





ENTRE

Le CIC Sud-Ouest, Société Anonyme au capital de 214 500 000 €, dont le Siège Social est à BORDEAUX (33000), 20 quai des Chartrons, représenté par , 

D’UNE PART



ET

Les 4 Organisations Syndicales représentatives au CIC Sud-Ouest, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents,

D’AUTRE PART




PREAMBULE


Dans le prolongement du plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mis en place pour l’année 2012 et de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2016 2017 2018, les syndicats représentatifs et la direction du CIC Sud-Ouest ont ouvert de nouvelles négociations. 

Les Délégués syndicaux référents ont participé à trois réunions de négociation avec la Direction, les 7 juillet, 22 septembre et 1er décembre 2020, en vue de signer un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années 2020, 2021 et 2022.

Le sujet de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein du CIC Sud-Ouest a fait l’objet, parallèlement à l’évolution des mœurs et des principes légaux et sociaux régissant notre société, d’un suivi régulier permettant de mesurer les avancées en la matière.

Les parties à la négociation rappellent que l’égalité professionnelle constitue depuis de nombreuses années un élément majeur de la politique des Ressources Humaines du CIC Sud-Ouest.

Les principes d’égalité et de non-discrimination sont parties intégrantes des décisions individuelles et collectives du CIC Sud-Ouest : aucune mesure ne peut être prise en considération du sexe, de l’âge, de l’opinion, de l’origine ou des mœurs en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification, de promotion professionnelle, d’embauche ou de mutation.

Les parties à la négociation ont pris acte du fait que la structure des effectifs du CIC Sud-Ouest a été profondément transformée sur ses 15 dernières années, et ont permis de faire progresser très positivement le sujet de l’Egalité Professionnelle dans l’Entreprise.

La direction rappelle la nomination en 2019 de 2 référents pour la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, un à la DRH et un au sein du CSE.

Les parties signataires ont confirmé les 5 domaines dans lesquels elles conviennent d’agir pour la période 2020 à 2022.


Article 1 : Recrutement et intégration

Constats et objectifs

Le fort développement du réseau du CIC Sud-Ouest a entraîné depuis plus de 15 ans, une politique ambitieuse en matière de recrutements ; compte-tenu du marché de l’emploi bancaire, ses embauches ont été très majoritairement féminines et ce, à tous les niveaux de formation.

Par cette politique, l’effectif féminin du CIC Sud-Ouest a très fortement progressé ; ainsi les femmes représentaient fin 2019 55 % de l’effectif, contre 42 % fin 2001.

Au titre de l’exercice 2019, la progression se confirme, les femmes représentant 64% des recrutements réalisés par le CIC Sud-Ouest contre 58% en 2015.

La direction du CIC Sud-Ouest confirme son engagement à poursuivre un processus de recrutement basé sur l’examen des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle des candidats sans distinction liée au sexe et ce, quelle que soit la nature du poste proposé.

Les parties conviennent que du fait de la féminisation du marché de l’emploi dans les banques, la Direction devra veiller à un équilibre en le conservant par le recrutement d’hommes.

Les parties au présent Accord ont constaté que la direction du CIC Sud-Ouest faisait application de grilles salariales strictement identiques pour les candidats primo accédant.

La part des femmes dans la catégorie Cadres a évolué positivement, les femmes Cadres représentant, fin 2019, 41% de la population Cadres, 39% de la population Cadres fin 2015, et  23 % en 2001. 

Dans l’analyse des recrutements par catégorie Cadres et Techniciens, la part des femmes dans les recrutements Cadres a fortement progressé en 15 ans et celle des hommes dans les recrutements Techniciens a très significativement baissé. Ainsi, le recrutement de femmes Cadres représente 43% en 2019 des recrutements Cadres, contre 40 % en 2015, et 24 % en 2001 et le recrutement des hommes Techniciens représente 31% en 2019 des recrutements Techniciens, contre 37% en 2015 et 53% en 2001. 

Les parties au présent Accord reconnaissent que la politique de non-discrimination du CIC Sud-Ouest, l’évolution du marché de l’emploi bancaire et l’application du précédent Accord ont abouti à la féminisation des recrutements.

Pour les années 2020 2021 2022, la Direction du CIC Sud-Ouest s’engage à poursuivre sa politique de recrutement en veillant à développer la part de recrutement de femmes Cadres et la part de recrutement d’hommes Techniciens, en les portant au terme des 3 exercices concernés à respectivement 50 % et 40%. 

Indicateurs de suivi des objectifs

Nombre d’embauches, ventilation en fonction du sexe, niveau classification
Nombre d’actions de communication auprès d’établissement scolaires ou d’enseignement supérieur
Nombre d’actions de formation
Nombre d’embauche de salariés en alternance, ventilation en fonction du sexe


Article 2 : Classification et qualification / Promotion professionnelle

Constats et objectifs

Le CIC Sud-Ouest a développé très fortement la promotion interne afin de permettre à chaque collaborateur, sans distinction de sexe, de progresser dans son métier, de changer de métier et/ou de prendre davantage de responsabilités, notamment managériales.

Les parties constatent que par cette politique, la proportion des femmes dans les emplois à responsabilités s’est sensiblement renforcée et qu’il n’existe plus au CIC Sud-Ouest de métier dans lequel les femmes ne seraient pas représentées. Les femmes représentent 41% de la population en situation de management en 2019, contre 30 % en 2015 et 20% en 2005. 

Les parties, dans le cadre de l’analyse des données sociales, conviennent que le thème classification permet de mesurer, en grande partie, les impacts de cette politique de promotion interne, étant rappelé que les changements de classification s’accompagnent d’une progression de salaire.

En 2019, la proportion de salariés promus est de 55% pour les femmes et de 45 %  pour les hommes. On constate que 11 %  des femmes et 13.9 % des hommes ont bénéficié de promotions dans la catégorie Techniciens.  Et 12 ,6 % des femmes et 11.3 % des hommes ont bénéficié de promotions dans la catégorie Cadres. Le constat fait état d’un taux d’augmentation plus élevé en faveur des femmes Cadres et un taux d’augmentation plus élevé en faveur des hommes Techniciens.

En 18 ans, la représentativité des femmes dans les catégories Cadres  6, 7, A, B, C (anciennement G, H, I et J) a très fortement progressé ; en 2019, la représentativité des femmes dans ces catégories s’élève en moyenne à 43%. Une attention particulière sera accordée dans les années à venir pour tendre vers un équilibre entre femmes et hommes Cadres.

Moyens mis en œuvre

La Direction des Ressources Humaines s’engage à poursuivre la détection des potentiels d’évolution féminins et effectuera un examen approfondi des souhaits de mobilité fonctionnelle et géographique des femmes Techniciens et Cadres à travers les revues des compétences et des potentiels (ex Comité de Carrière), afin de faciliter leur accès aux fonctions managériales et d’expertise.

Dans ce cadre, une attention particulière sera portée sur l’évolution de ce ratio. La Direction des Ressources Humaines s’engage à tout mettre en œuvre afin que les candidats proposés à l’Ecole des Directeurs du CIC, soient autant composés de femmes que d’hommes.

La Direction du CIC Sud-Ouest s’engage à poursuivre sa politique de promotion interne, notamment à l’égard des femmes, et à développer la représentativité des femmes dans les catégories 6, 7, A, B, C, D. 





Indicateurs de suivi des objectifs

Etats statistiques des évolutions de classifications en fonction du sexe
Ancienneté des salariés par emploi, par âge (ventilation femmes/hommes)
Statistiques des inscriptions du nombre de femmes et d’hommes dans les parcours métiers
Nombre de cadres à responsabilité  (ventilation femmes/hommes)


Article 3 : Responsabilité familiale et activité professionnelle
Constats et objectifs

L’articulation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle doit être davantage prise en considération.

La Direction du CIC Sud-Ouest, au-delà de la communication interne faite à propos de cet Accord, poursuivra la communication auprès du management de la banque pour permettre aux femmes d’affirmer davantage leurs ambitions de carrière.

Ce thème, en plus d’être déjà abordé lors des entretiens de carrière individuels, continuera d’être abordé lors des bilans effectués avec les supérieurs hiérarchiques. Ces derniers ont bénéficié dès 2012 et continueront de bénéficier d’une information sur la problématique globale de l’égalité professionnelle.

En complément, les parties au présent Accord, réaffirment leur souhait que des dispositions soient prises ou confirmées, notamment au sujet des congés maternité, parentaux et d’adoption.

Les engagements pris dans le précédent Accord continueront d’être tenus. En effet, le CIC Sud-Ouest poursuivra les entretiens systématiques entre le/la salarié(é) et un Responsable Ressources Humaines avant le démarrage du congé, afin d’évoquer les conditions de la reprise d’activité. Dans les 3 mois minimum précédant le retour du congé, un nouvel entretien sera proposé par le Responsable Ressources Humaines ; un point sera fait notamment sur les besoins de formation et les problématiques de conciliation entre vie professionnelle et responsabilité familiale. 

Moyens mis en œuvre

Pendant la durée de l’absence, le/la salarié(é), si elle/il le souhaite, bénéficiera de l’envoi d’informations sur l’évolution du CIC Sud-Ouest et du Groupe CM/CIC.

Le CIC Sud-Ouest applique les dispositions légales concernant la revalorisation salariale, calculée en application de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés de même niveau, au profit des collaboratrices en congé maternité. Ainsi, sur 62 collaboratrices ayant bénéficié d’un congé maternité en 2019, la totalité des collaboratrices a bénéficié d’une augmentation individuelle de salaire. 

Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction accepte d’intégrer un plancher à ce dispositif, fixé à 350 €.   

A l’échéance du congé, le CIC Sud-Ouest proposera par principe au/la salarié(é) la reprise de son emploi précédent, ou d’un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente dans une même zone géographique.

Au retour du/de la salarié(é) dans son Agence ou unité, le responsable hiérarchique veillera à la mise à niveau de ses connaissances, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, en menant un Entretien de Retour d’Absence et avec la mise en place d’un éventuel plan de formation individuel. Ce plan de formation s’effectuera à la date de reprise du congé maternité de la collaboratrice sous forme de tutorat sous la responsabilité d’un collaborateur ou collaboratrice volontaire, le cas échéant avec le responsable hiérarchique en personne. Ce tutorat permettra au/la salarié(e) de se mettre à jour sur les éventuels changements et dossiers en cours. Cette remise à niveau pourra également s’effectuer sous forme de e-learning mis à disposition via PIXIS. Le plan de formation concernera également les collaborateurs masculins absents pour longue durée quelle que soit l’origine de l’absence.

Plus globalement, le CIC Sud-Ouest continuera de veiller au caractère non pénalisant de la maternité, du congé d’adoption et de la parentalité sur la gestion de la carrière de la population féminine mais également sur celle des hommes absents pour longue durée.

Indicateurs 
Nombre d’entretien avant et après reprise (maternité ou adoption)
Suivi des affectations après reprise
Suivi des congés parentaux
Nombre de revalorisations salariales 


Article 4 : Rémunération

Constats et objectifs

La rémunération entre les hommes et les femmes doit répondre au principe d’égalité de traitement dans la mesure où les salariés concernés sont dans une situation professionnelle identique. Sur ce dernier point, il est rappelé que cette notion s’apprécie en fonction de critères professionnels objectifs, tels que l’emploi occupé, l’ancienneté dans la fonction, les compétences et le degré de réussite.

Le CIC Sud-Ouest a conduit une politique de gestion de ses ressources humaines équilibrée dans le développement des carrières des hommes et des femmes, équilibre que les parties au présent Accord ont constaté lors de l’examen des statistiques concernant les rémunérations, ainsi qu’au travers de l’index d’égalité professionnelle des Femmes et des Hommes en ayant obtenu une note de 87 sur 100 sur l’année 2019. Objectif est affiché de maintenir ou d’améliorer cet Index sur la durée du présent accord.

Les grilles salariales appliquées lors des recrutements, les conditions d’accompagnement des promotions internes, les efforts réalisés dans le domaine des classifications, l’application de la règlementation sur la revalorisation des salaires des collaboratrices en congé maternité et, plus généralement, la politique menée par le CIC Sud-Ouest expliquent l’absence d’écarts salariaux significatifs.

Moyens mis en œuvre

Dans le précédent Accord, la Direction des Ressources Humaines s’était engagée à réserver dans le budget global des augmentations individuelles annuelles, une enveloppe spécifique pour le traitement des éventuels écarts de salaires, dès lors qu’ils correspondraient à des critères objectifs. 

Cet engagement ayant été tenu, les parties ont constaté la réduction significative des écarts de salaires entre hommes et femmes. La Direction des Ressources Humaines poursuivra son engagement et conservera une enveloppe spécifique dans le budget global des augmentations individuelles annuelles pour le traitement des éventuels écarts de salaires.

Indicateurs de suivi des objectifs

Nombre de salariés non augmentés depuis 5 ans ou plus avec ventilation par âge, sexe et catégorie professionnelle
Index écarts de rémunération femmes/hommes



Article 5 : Inclusion 

L’article 5 nommé « Inclusion » fait l’objet de nouvelles mesures que souhaite mettre en place la Direction des Ressources Humaines. 

Parmi ces mesures, la question de la diversité à travers le Handicap sera évoquée. Conformément à la loi Handicap, le CIC Sud-Ouest souhaite accompagner ses collaborateurs et ses collaboratrices disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en leur permettant d’aménager leur temps et poste de travail et en les accompagnant dans leur démarche. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à mettre en place des entretiens de suivi entre le collaborateur et son responsable hiérarchique direct de façon moins espacés et sur demande du collaborateur dès qu’il en ressentirait le besoin. 

Dans le prolongement de ces mesures, et dans l’optique de favoriser l’emploi aux personnes en situation de handicap, le CIC Sud-Ouest s’engage également à tout mettre en œuvre pour recruter des collaborateurs en situation de handicap en contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage. 


Article 6 : Durée de l’Accord et formalités de dépôt


Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, avant l’issue desquels les partenaires sociaux se réuniront afin de juger de l’opportunité de réviser le présent Accord.

La Direction du CIC Sud-Ouest s’engage à publier le présent Accord au sein de notre Entreprise et à mentionner dans le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle.

Une réunion spécifique de suivi de l’Accord sera organisée chaque année par la Direction avec les membres de la Commission Egalité Hommes – Femmes  du Comité Social et Economique.

Souhaitant concrétiser ses engagements et innover autant que possible dans ses pratiques afin d’atteindre l’ensemble de ses objectifs, la direction du CIC Sud-Ouest a décidé de mettre en place un Groupe de Travail Parité (GT Parité), sous l’animation de Christelle DANTRAS. Ce GT Parité fera des propositions supplémentaires pour compléter et améliorer le dispositif d’ensemble. Ces avancées seront présentées aux Organisations Syndicales lors des réunions de suivi du présent Accord. 

Les formalités de dépôt du présent Accord seront effectuées par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et du Conseil des Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales.

Fait à Bordeaux, le 1er  Décembre 2020 en 7 exemplaires originaux