ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

Il vient ainsi se substituer aux dispositions de l’accord de branche du 6 novembre 1998  appliquée de façon directe et volontaire par l’entreprise et à toute autre disposition issues d’usages ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Aussi, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail tient compte de l’atteinte de plusieurs objectifs que sont :

- améliorer les performances, dont la compétitivité de l’entreprise, grâce à des gains de productivité et de qualité par une meilleure organisation et une meilleure adaptation du temps de travail effectif aux besoins de nos clients,

- rendre l’organisation du travail efficiente et optimiser les compétences disponibles de nos collaborateurs en fonction des différentes organisations de travail.

Le présent accord sera donc organisé en tenant compte de ces différentes organisations de travail existantes au sein de l’entreprise. Sont ainsi distingués les salariés de la manière suivante:

- le personnel de chantiers non sédentaire,
- le personnel d’encadrement,
- le personnel sédentaire occupant des fonctions supports au sein de l’agence ou travaillant au dépôt.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

Le présent accord est également applicable aux contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf en cas de dispositions légales ou conventionnelles contraires.

En revanche, cet accord ne s’applique pas aux salariés intérimaires. Ainsi, exception faite des ETAM et Cadres autonomes, le déclenchement des heures supplémentaires s’effectuera au-delà d’un temps de travail effectif supérieur à 35 heures hebdomadaires.







Article 2 : Principes généraux sur la durée du travail 

2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

2.2. Temps de pause 

Tout salarié bénéficie d’un temps d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L 3121-16 du Code du travail. 

2.3. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine civile (article L 3121-27).

2.4. Durée maximale du travail

2.4.1. Durée quotidienne maximale

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures sauf dans les cas de dérogation prévus par l’article L3121-18.

2.4.2. Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail est de 48 heures au cours d’une même semaine.  
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieur à 46 heures.

2.5. Temps de repos

L’ensemble des salariés bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures minimum et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

2.6. Temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. La durée du travail de chaque salarié à temps partiel sera déterminée conformément à l’article L 3123-7 du code du travail. 

Le passage à temps partiel à l’initiative du salarié s’effectuera uniquement dans les cas de recours prévus par la loi (ex : congé parental d’éducation). Les procédures applicables seront également celles fixées par les dispositions légales.







2.6.1. Limitation des coupures quotidiennes

Les horaires de travail ne peuvent pas comporter au cours d’une même journée une interruption d’activité de plus de 2 heures.

2.6.2. Heures complémentaires

A l’initiative de la Direction, le personnel à temps partiel pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur horaire contractuel et sans que cela ne puisse les conduire à atteindre une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures. 

2.6.3. Egalité de traitement

Les salariés bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, au prorata de leur temps de travail. Un traitement équivalent aux salariés à temps complet de même qualification professionnelle et de même ancienneté leur sera garanti en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


TITRE 1 : PERSONNEL DE CHANTIERS

Article 3 : Organisation du temps de travail

Les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager le temps de travail sur l’année pour le personnel de chantier afin de mieux faire face aux éventuelles fluctuations d’activité en adaptant les horaires à la charge de la production dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

3.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel dit « productif ». Cet ensemble regroupe  les Ouvriers et les ETAM Chantiers, non sédentaires, embauchés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

3.2. Durée annuelle et période de référence

La durée annuelle de travail est de 1600 heures, auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité, soit un total de 1607 heures.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er avril N au 31 mars N+1.

A la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période, le compteur d’annualisation figurera sur un document annexé au bulletin de paie.

Le décompte du temps de travail réel effectué par chaque salarié, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique, se fait au moyen d’un pointage transmis chaque semaine au Responsable en charge de l’administration du personnel. 





3.3. Planning indicatif 

Un planning annuel indicatif et prévisionnel est établi sur la période de référence en fonction des prévisions du carnet de commande et est communiqué aux salariés concernés par voie d’affichage avant que celle-ci ne débute, lorsque les données permettent de connaître avec suffisamment de précisions le volume d'activité nécessaire sur l’année. Ce calendrier fait l’objet, avant sa communication aux salariés, d’une consultation du Comité Social et Economique. 

Un bilan de la mise en œuvre du planning indicatif de la variation de la durée du travail sera également présenté, à chaque fin de période.

En outre, la répartition de la durée du travail et des horaires donnera lieu à une programmation prévisionnelle hebdomadaire, dénommée « planning de chantier » communiquée par équipe et individuellement aux salariés par voie d’affichage ainsi que par mail ou par téléphone. Ce planning indicatif n'exclut également pas la possibilité que certaines équipes travaillent selon des horaires différents selon le volume, la nature et les conditions d’exécution des chantiers.

3.4. Délai de prévenance en cas de changement d’horaires 

Les salariés sont informés par voie d’affichage, par mail ou par téléphone notamment en cas d’absence du salarié, des changements de leurs horaires non prévus par le planning indicatif et/ou le planning hebdomadaire de chantier en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai est au moins égal à 7 jours calendaires. 

Ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures maximum par l’employeur en cas de circonstances particulières pouvant affecter le bon fonctionnement de l’entreprise et/ou du chantier concerné telles que :
- un surcroît temporaire de l’activité, 
- des retards sur les délais de chantier, 
-  l’absence d’un ou de plusieurs salariés, 
- la nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé. 

Les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.

3.5. Rémunération du salarié

Il est convenu que la rémunération brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle sur 157 heures, soit 36.23 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l’horaire réel.
Cette rémunération intégrera donc 1,23 d’heures supplémentaires hebdomadaire portant alors la rémunération sur une base de 36,23 heures, soit 157 heures par mois, soit 1652 heures par an (dont 7h de solidarité). 

Ainsi, un forfait de 45 heures supplémentaires est déjà pris en compte dans le salaire de base. Pour autant, la majoration de ces heures sera payée en fin de période, à condition qu’elles soient effectivement réalisées. 





3.6. Impact des absences sur la rémunération du salarié

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence d’origine légale ou conventionnelle, ainsi que les absences justifiés par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne feront pas l’objet de récupération par les salariés concernés. Ces absences conventionnelles ou légalement indemnisées seront rémunérées sur la base lissée du salaire.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle pour leur durée initialement prévue au planning c’est-à-dire en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer le jour de son absence.
 
3.7. Impact des entrées/sorties en cours de période

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période et compte tenu d’un droit à congés payés incomplet, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires s’effectuera dans les mêmes conditions prévues par les articles 3.8 et 3.9 du présent accord. 

Lorsqu’un salarié du fait de la rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation pourra être effectuée lors de l’établissement du solde de tout compte.

Ainsi, si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont déjà été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. 

3.8. Décompte et régime des heures supplémentaires

Afin d’adapter la durée du travail aux variations de la charge du travail, celle-ci peut varier d’une semaine sur l’autre au cours de la période sans pour autant que des périodes de basse et de haute activité puissent être précisément identifiées. 

Ainsi, dans le cadre de cette organisation de travail, les heures pourront variées entre les limites suivantes :
- une limite basse à 0 heure par semaine ;
- une limite haute à 48 heures par semaine.

Par ailleurs, les parties sont convenues, conformément à l’article L 3121-23 du Code du travail de porter la durée maximale hebdomadaire sur 12 semaines consécutives à 46 heures. 

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures dans l’année (dont 7h de journée solidarité). 








3.9. Paiement des heures supplémentaires

Les heures réalisées au-delà de 1607 heures seront payées avec une majoration de 25%, soit au taux de 125%, hormis les 45 heures qui auront déjà été payées mensuellement et qui ne feront l’objet en fin de période que du paiement de la majoration de 25%, le cas échéant.

Si des heures ont été accomplies au-delà de la limite haute prévue par l’accord, la rémunération correspondante sera payée avec le salaire du mois considéré. Ces heures supplémentaires constatées en cours de période, seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période. 

A l’issue de chaque période, s’il est constaté qu’il n’y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n’est due.

En revanche, en cas de solde positif, les heures supplémentaires réalisées et non payées en cours de période feront l’objet d’une régularisation au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période de référence.

En cas de crédit négatif, le crédit sera alors perdu pour l’entreprise. 

3.10. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par période et par salarié. 

3.11. Heures réalisées au-delà du contingent 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos. 

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaire ouvre droit à une compensation obligatoire en repos de 100%.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Le repos compensateur sera pris par journée complète, auquel cas il sera imputé 7 heures de repos. Ce repos devra être pris dans un délai d’un mois et selon les mêmes règles de prise des congés payés et jours RTT.

3.12. Travail le samedi, dimanche et jours fériés

Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.
En cas de travail exceptionnel le dimanche, celui-ci ne pourra s’effectuer que sur la base du volontariat du salarié, exprimé par écrit, et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.

Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constituera pas une faute, il ne pourra faire l’objet d’aucune sanction, ni d’un licenciement.
Chaque salarié travaillant le dimanche se verra garantir une rémunération égale au double de la rémunération normalement due au titre des heures qu'il a travaillées le dimanche. 
La majoration liée au travail le dimanche sera payée dans le mois ayant généré sa survenance et au plus tard le mois suivant.
Chaque salarié privé de repos dominical bénéficiera également d’un repos compensateur égal au nombre d’heures travaillées le dimanche. 

3.13. Dispositions spécifiques relatives au temps partiel aménagé sur l’année

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée de travail annuelle est inférieure à 1607 Heures.

Chaque salarié concerné se voit remettre en début de période annuelle le planning prévisionnel de ses jours de travail et de repos pour l’intégralité de la période annuelle.

Les horaires de travail peuvent être modifiés en cours de période sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, par mail ou par téléphone. Ce délai pourra être réduit dans les mêmes conditions prévues à l’article 3.4. du présent accord.

Les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période annuelle  sont les même que celles prévues pour les salariés à temps plein.

La rémunération  mensuelle brute sera lissée sur la base de l’horaire moyen contractuellement prévu.

Les heures complémentaires réalisées seront rémunérées dans les conditions de droit commun, à savoir 10% pour les heures effectuées dans la limite du dixième de la durée contractuelle puis à 25% dans la limite du tiers de ladite durée. 


TITRE 2 : PERSONNEL ETAM ET CADRE OCCUPE SELON L’HORAIRE COLLECTIF

Article 4 : Organisation du temps de travail

Le temps de travail sera aménagé selon un horaire collectif applicable au sein du service auquel les salariés sont intégrés et pour lesquels la durée du travail peut être prédéterminée, compte tenu de la nature de leurs fonctions. 

4.1. Salariés éligibles au dispositif 

Il s’agit notamment du personnel sédentaire :
- salariés travaillant au dépôt, 
- salariés appartenant à des services fonctionnels (ex : comptable, secrétaire…)
- les cadres intégrés.





4.2. Décompte annuel

La répartition des horaires de travail est fixée de la manière suivante :

- la durée hebdomadaire est fixée dans l’entreprise à 37 heures par semaine. Cette durée correspond à une durée de travail journalière 7 heures 40 minutes.

En contrepartie de cette durée hebdomadaire de travail, les salariés bénéficient de 12 jours de réduction du temps de travail pour une année complète d’activité. 

Le nombre de jours RTT fixés à l’initiative du salarié est de 5 par an, les autres jours étant fixés à l’initiative de l’employeur, dont une journée sera décomptée au titre de la journée dite de solidarité. 


4.3. Accomplissement d’heures supplémentaires 

En raison de l’attribution de JRTT, sont alors considérées comme heures supplémentaires rémunérées et/ou compensées, les heures effectuées au-delà des 37 heures par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires devra être exceptionnel et en tout état de cause effectué à la demande expresse du supérieur hiérarchique.

4.4. Incidence des périodes incomplètes sur le nombre de JRTT

La période d’appréciation s’étend du 1er mai N au 30 avril N+1.

Ces jours RTT sont acquis par les salariés à raison d’un jour par mois complet de travail effectif. Ainsi, en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif en cours de période, le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis.

En cas d’embauche et de départ en cours de période, le nombre de JRTT sera également calculé en fonction du temps de présence effectif sur ladite période de référence.

Les périodes de travail effectif retenues sont identiques à celles prévues pour la détermination de la durée du congé prévue à l’article L 3141-5 du code du travail.

A l’issue de l’absence du salarié, les JRTT restant dus seront imputés en priorité sur les fermetures collectives déjà programmées de l’agence. 


4.5. Modalité de prise des JRTT

Les JRTT sont posées par journée, consécutifs ou non, dans la limite de deux jours par mois. Ils peuvent être accolés à des congés. 

Le salarié concerné déclare, via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les JRTT pouvant être pris à son initiative, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 

Les demandes du salarié sont validées ou refusées par le supérieur hiérarchique.

En cas de validation, l’employeur se réserve toutefois le droit, pour des raisons liées à la bonne marche du service, de modifier les dates de JRTT positionnées par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours. 

En cas de refus, le salarié fixe ses JRTT à une date ultérieure. 

4.6. Paiement des JRTT

Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

En l’absence de prise de la totalité des JRTT acquis au terme de la période de référence, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante et ne pourront non plus faire l’objet d’une indemnisation.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte uniquement si le collaborateur a été empêché de les prendre.

4.7. Travail le samedi, dimanche et jours fériés

Les salariés sont susceptibles de travailler le samedi, le dimanche et/ou les jours fériés, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

En cas de recours au travail exceptionnel le dimanche, les salariés concernés bénéficieront des mêmes contreparties prévues à l’article 3.12.

4.8. Dispositions spécifiques relatives au temps partiel 

Les contrats de travail définiront la durée hebdomadaire moyenne de travail à laquelle les salariés concernés seront soumis, en pourcentage de la durée collective hebdomadaire de travail d’un salarié à temps plein (soit 37 heures).

La rémunération versée sera déterminée sur la base du même pourcentage, appliquée à la rémunération annuelle brute, base 1607 heures. 

En compensation, les salariés concernés bénéficieront de JRTT au prorata de leur temps de travail. 

Les JRTT seront prioritairement fixés par l’employeur pour les fermetures collectives de l’agence et seront dans la mesure du possible répartis dans la même proportion que pour les salariés à temps plein. 

 
TITRE 3 : PERSONNEL AUTONOME

Article 5 : Aménagement du temps de travail 

Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;


2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.1. Salariés éligibles au dispositif 

S’agissant des ETAM, seuls pourront être concernés les collaborateurs positionnés au minimum au niveau F au sein de la classification prévue par la Convention Collective Nationale des ETAM du Bâtiment du 12 juillet 2006. 
Par ailleurs, s’agissant des cadres, hors cadres intégrés, les postes de travail identifiés par les parties signataires, à titre non exhaustif, pour définir les cadres autonomes sont les suivants :
- les cadres occupant une fonction managériale ;
- les cadres relevant du domaine opérationnel tels que les ingénieurs travaux, commerciaux ;
- les cadres relevant de services fonctionnels ou d’études tels que les cadres administratifs, les ingénieurs études etc.
Une convention individuelle écrite est ainsi signée entre chaque salarié concerné et l’entreprise, peu important la durée dudit contrat (déterminée ou indéterminée).

Cette convention prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail. 

5.2. Nombre de jours travaillés

La durée du travail des salariés est déterminée en nombre de jours travaillés sur l’année. Ce forfait est fixé à 218 jours sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Il est précisé que le nombre de jours travaillés ainsi défini ne tient pas compte des jours de fractionnement et des jours supplémentaires de congés pour ancienneté variant en fonction de la situation individuelle des salariés et qui viennent de ce fait réduire le nombre de jours annuels travaillés. 
En outre, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral en raison notamment d’une embauche en cours de période, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre. 

5.3. Période annuelle de référence

La période de décompte des jours prévus dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er mai N et se terminant le 30 avril N+1.

La répartition des jours de travail et des jours de repos se fera par journée.

5.4. Rémunération forfaitaire

Indépendamment du nombre de jours travaillés et d’heures de travail effectif accomplies chaque mois, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours bénéficieront d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

En outre, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, la rémunération mensuelle forfaitaire dudit mois sera proratisée.

5.5. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Par ailleurs, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire susvisées à l’article 2, ces périodes de repos ne constituant qu’une durée minimale.

5.6. Attribution et modalités de prise des jours de repos

5.6.1. Attribution de jours de repos 

Le personnel concerné bénéficie de 12  journées de repos par période de référence (dont une journée est décomptée au titre de la journée de solidarité), en complément des congés légaux et conventionnels, des jours fériés et des jours de repos hebdomadaires.

Ce nombre de jours de repos est attribué de manière forfaitaire, pour une année complète de travail effectif. 

Le nombre de jours de repos fixés à l’initiative du salarié est de 5 par an, les autres jours étant fixés à l’initiative de l’employeur. 

5.6.2. Modalités de prise de ces jours

Ces jours ne peuvent être pris que par journée entière, consécutifs ou non et dans la limite de deux jours par mois. Ils peuvent être accolés à des congés.

Le salarié en forfait en jours déclare, via l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours  de repos pouvant être pris à son initiative, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines. 

Les demandes du salarié sont validées ou refusées par le supérieur hiérarchique.

En cas de validation, l’employeur se réserve toutefois le droit, pour des raisons liées à la bonne marche du service, de modifier les dates de jours de repos positionnées par le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de sept jours. 

En cas de refus, le salarié fixe ses jours de repos à une date ultérieure. 


5.6.3. Paiement des jours de repos 

Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

En l’absence de prise de la totalité des jours de repos acquis au terme de la période de référence, ils ne pourront en aucun cas être reportés l’année suivante et ne pourront non plus faire l’objet d’une indemnisation.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte uniquement si le collaborateur a été empêché de les prendre.

5.6.4. Gestion des absences et des arrivées/départs en cours de période de référence

En cas d’embauche et de départ en cours de période mais également en cas d’absences non assimilés à du temps de travail effectif en cours de période, le nombre de jours de repos sera calculé en fonction du temps de présence effectif sur ladite période de référence.

Les périodes de travail effectif retenues sont identiques à celles prévues pour la détermination de la durée du congé prévue à l’article L 3141-5 du code du travail. 

A l’issue de l’absence du salarié, les jours de repos restant dus seront imputés en priorité sur les fermetures collectives déjà programmées de l’agence. 

Article 6 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

Dans le cadre du suivi de l’organisation de travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment évoquées :
- la faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,
- l’organisation au travail et efficacité 
- la comptabilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée/ professionnelle 
- les actions correctives éventuelles envisagées. 
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit remis au salarié.

En complément de cet entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire avec la DRH en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.

Il est entendu également entre les parties que le collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission devra porter à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver dans la mesure du possible les mesures d’adaptation nécessaires. 

Article 7 : Décompte du temps de travail

Les salariés autonomes devront déclarer chaque mois le nombre de jours travaillés qu’ils ont effectués ainsi que le nombre de jours non travaillés et leur qualification (congé payés, jours de repos…). 

Ce document auto-déclaratif devra être signé chaque mois par le salarié concerné et par l’employeur ou son représentant et sera conservé par le service du personnel.

Article 8 : Dispositions spécifiques aux forfaits jours réduits

Le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus. 

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. 
La répartition du forfait en jours réduit sera définie, par le contrat de travail ou son avenant, sur une base hebdomadaire ou mensuelle, par journée ou demi-journée. 

Pour des raisons liées à l'organisation de l'activité et compte tenu des fonctions du salarié en forfait jours réduit, le responsable hiérarchique peut lui demander de modifier ponctuellement le positionnement de ses jours non travaillés, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il est établi une proratisation du nombre de jours. 

Il est précisé que pour les salariés disposant d’un forfait en jours réduit, la charge de travail tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenue. 

Article 9 : Modalités d’exercice du droit à déconnexion des salariés bénéficiant d’un forfait jours

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos

Ainsi, l’utilisation des outils de communication (ex : ordinateur portable,  tablette numérique, téléphone portable…) fournis par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours de repos, jours fériés, etc.

De même, sauf en cas de situation d’urgence ou d’une gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de suspension de contrat de travail, de maladie…

Article 10 : Dispositions spécifiques applicables aux cadres dirigeants

10.1. Salariés concernés

Les cadres dirigeants sont, conformément à l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres auxquels sont confiées les responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Au sein de la société MTS, les parties conviennent que cette définition correspond à la fonction de Responsable d’agence, à la conclusion du présent accord. 

10.2. Régime juridique

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable aux cadres dirigeants dont la rémunération forfaitaire sans référence horaire tient compte des responsabilités qui leur sont confiées.


10.3. Rémunération

La rémunération annuelle est la contrepartie de l’exercice de la mission confiée à ces cadres dirigeants et est indépendante du nombre d’heures ou de jours travaillés. Toutefois les cadres dirigeants pourront disposer des jours de repos correspondant aux jours de fermeture de l’agence (ponts,…).


Article 11 : Recours à de l’activité partielle

Si au cours d’un exercice, le volume traité par l’entreprise ne permet pas d’atteindre la durée hebdomadaire initiale pour des raisons économiques ou d’autres raisons visées aux articles L5122-1 et suivants du Code du travail, les heures travaillées pourront ouvrir droit au  bénéfice d’une allocation spécifique dans les conditions prévues par lesdits articles.

Article 12 : Durée, dénonciation et publicité

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de la date de sa signature. 

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires après respect d’un délai de préavis de 3 mois et dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

Il pourra également être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie. 

Article 13 : Dépôt et publicité

Dès sa signature, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, territorialement compétente, en deux exemplaires dont une en version papier signée des parties et une version par voie électronique. 

Un exemplaire original sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes territorialement compétent. 

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Fait à Sancé, le 26 mars 2018

Monsieur ……………….						Monsieur 
                           							Directeur d’Agence