CDACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT
ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL,
ET AU DROIT A LA DECONNEXION


Entre les soussignés

Le GIE Sherpa, dont le siège social est situé 9bis rue de la Piot – 42270 Saint Priest en Jarez, enregistré au RCS de Saint Etienne sous le numéro 490 190 659, et représenté par, Directeur Général,
Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part,
Et 

Le Comité Social et Economique, représenté par, en sa qualité de Secrétaire dument mandaté lors de la réunion du Comité Social et Economique du 18 décembre 2020,
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.


Article 1.	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE Sherpa.


Article 2.	Cadre juridique et principes

Article 2.1 : Cadre juridique et durée du travail

Le présent accord a été négocié sur le fondement des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ainsi, il a pour objet de fixer les règles relatives à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail de l’ensemble des salariés, à l’exclusion de toute autre source conventionnelle ou de tout usage ou pratique dérivé qui cessent de produire effet à compter de son entrée en vigueur.

Le présent accord retient le principe d’une durée collective de travail de :
35 heures hebdomadaires dans le cadre de la semaine
35 heures en moyenne dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires
1 607 heures de travail effectif dans le cadre d’une période annuelle
et de 212 jours travaillés par an pour les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et titulaires d’une convention de forfait en jours.


Article 2.2 : Définition du temps de travail effectif 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Pour les salariés pour lequel le port d’une tenue complète de travail (pantalon et blouse) est obligatoire et doit être réalisé sur le lieu de travail, le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage est intégré dans leur durée du travail.

Cas particulier des déplacements hors du lieu habituel de travail
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ne constitue pas du temps de travail effectif, que ce soit pour le trajet quotidien entre le domicile et le lieu habituel de travail, ou les déplacements sur d’autres sites.
Lorsque le déplacement sur un autre site se déroule hors temps de travail, et si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie sous forme de repos est attribuée au salarié, à hauteur de 50% au-delà de la première heure de dépassement.

Cette contrepartie doit être prise dans le trimestre suivant son acquisition, et doit faire l’objet d’une demande préalable auprès du responsable hiérarchique selon les mêmes modalités que la pose des autres congés.
A défaut d’avoir été posée dans ce délai, la prise de la contrepartie sera imposée par le responsable hiérarchique.
En cas de départ du salarié dans le mois suivant l’acquisition d’une contrepartie en repos, celle-ci sera rémunérée en heure normale sur son solde de tout compte à défaut d’avoir pu être prise.

Ex : un salarié travaille habituellement de 9h00 à 17h00 avec une heure de pause non rémunérée. Le trajet entre son domicile et son lieu habituel de travail est de 30 minutes.
Le salarié se déplace sur un autre site, sans passer par son lieu habituel de travail, avec un temps de trajet depuis son domicile d’une heure à l’aller comme au retour.
Si le salarié démarre son trajet à 8h30 et revient à son domicile à 17h30, aucune compensation en repos ne lui sera accordée, puisqu’il a effectué son déplacement sur son temps de travail et son temps habituel de trajet domicile/lieu de travail.
Si le salarié démarre son trajet à 8h00 et revient à son domicile à 18h00, aucune compensation en repos ne lui sera accordée, puisque le surplus de temps de déplacement (au-delà de son temps de travail et de son temps habituel de trajet domicile/lieu de travail) ne dépasse pas une heure.
Si le salarié démarre son trajet à 7h00 et revient à son domicile à 19h00, une compensation en repos lui sera accordée, puisque le surplus de temps de déplacement (au-delà de son temps de travail et de son temps habituel de trajet domicile/lieu de travail) est égal à 3 heures. La compensation sera donc égale à 50% de 2 heures (3-1), soit 1 heure.

Il est enfin rappelé que, en cas de déplacement sur plusieurs jours consécutifs, le temps passé entre deux journées de travail (hôtel, restaurant…) ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune compensation.

Article 2.3 : Durées maximales hebdomadaire et quotidienne

La durée journalière maximale de travail effectif ne peut excéder 12 heures par jour.

L’amplitude quotidienne du travail ne peut excéder 13 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures de travail effectif au cours d’une même semaine et la durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Article 2.4 : Définition de la semaine

Le décompte de la semaine est fixé du lundi 0 heure au dimanche à 24 heures.


Article 2.5 : Heures supplémentaires

Article 2.5.1 : Heures supplémentaires et contingent

Les heures supplémentaires sont des heures de travail effectif, à caractère exceptionnel, accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures par semaine ou au-delà de 35 heures en moyenne dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire ou de la période de référence annuelle.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par salarié et par année.

Article 2.5.2 : Contrepartie aux heures supplémentaires

En accord avec l’employeur, les heures supplémentaires donneront lieu :
soit à un paiement avec majoration aux taux en vigueur,
soit à un repos compensateur équivalent dont la durée tiendra compte des majorations en vigueur.

L’entreprise donne la priorité à la prise de repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximum de 6 mois à compter du moment à partir duquel un droit à repos compensateur équivalent à une journée complète de travail a été acquis, de préférence dans une période de faible activité.
Le salarié devra demander au plus tard le 15 du mois précédant la date souhaitée de prise en faisant une demande écrite qui précise la date et la durée sollicitées.

Les heures supplémentaires converties en repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.5.3. : Taux de majoration

Les heures supplémentaires donneront lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 2.6 : Astreintes

Les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à effectuer des astreintes.

Les conditions et modalités de rémunération de ces astreintes sont celles fixées par les dispositions conventionnelles de branche.

Il est notamment rappelé qu’une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être joignable à tout moment et doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service du groupe, la durée d’intervention étant considérée comme du travail effectif.

Il est rappelé que le salarié sous astreinte s’engage à se rendre si besoin au plus vite sur l’établissement le requérant dès lors qu’il est appelé pour intervenir. Le temps écoulé entre l’appel au salarié et son arrivée ne doit donc pas dépasser le temps habituel de trajet entre le domicile et l’établissement.


Article 2.7 : Travail de nuit

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de service des établissements de santé, les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à travailler la nuit dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles de branche.


Article 2.8 : Travail du dimanche et des jours fériés

Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de service des établissements de santé, les salariés de l’entreprise peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés dans les conditions et modalités fixées par les dispositions conventionnelles de branche.

Article 2.9 : Congé payés

Article 2.9.1 : Mode de calcul des congés payés

L’acquisition et la prise des congés payés seront effectués en jours ouvrés travaillés.

Il sera vérifié annuellement que ce décompte en jours ouvrés travaillés n’est pas moins favorable au salarié qu’un décompte en jours ouvrés et en jours ouvrables.

Le calcul des congés payés s’effectue sur la période de référence allant du 1er juin d’une année au 31 mai de l’année suivante.

Article 2.9.2 : Modalités de pose des congés payés

Il est rappelé que les congés payés doivent être soldés chaque année au 31 mai.
Sauf situation exceptionnelle ou cas prévu par la loi, les congés payés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre, et sont considérés comme perdus s’ils ne sont pas pris dans la période de référence.

Par ailleurs, la prise de congés payés ne peut pas être entrecoupée par la prise d’autres heures ou de jours d’absence rémunérée, quelles qu’ils soient (ex : récupération de férié, repos forfait jours). Il est cependant autorisé la prise d’heures ou de jours d’absence rémunérés accolées aux congés payés (avant ou après).

Conformément aux dispositions légales, le congé principal du salarié ne peut pas être inférieur à deux semaines consécutives.

La Direction établira chaque année par note de service :
les dates butoir auxquelles les salariés devront avoir transmis par écrit leurs souhaits de dates de congés
le nombre minimal de jours de congés payés à poser sur la période estivale

Article 2.9.3 : Renoncement aux congés de fractionnement

La période légale de prise des congés payés s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La Direction s’engage à ce que tous les salariés aient la possibilité de poser leur congé principal sur cette période.
Etant à l’initiative du salarié, la prise de jours de congés en dehors de cette période (hors 5e semaine de congés payés) n’ouvre aucun droit à jour de congé supplémentaire.


Article 2.10 : Récupération pour jour férié

Article 2.10.1 : Calcul d’acquisition

L’acquisition d’heures de récupération au titre des jours fériés (travaillés, chômés ou en repos) s’effectue conformément aux dispositions conventionnelles de branche.

Les jours fériés seront chômés chaque fois que le service le permettra.

Article 2.10.2 : Pose des récupérations

La pose des récupérations d’heures pour jour férié fait l’objet d’une demande écrite du salarié au plus tard 15 jours à l’avance, sauf situation exceptionnelle.

Il est précisé que les demandes d’absence pour autre motif sont traitées prioritairement aux demandes de récupération pour jour férié.

Il est précisé que les heures de récupération acquises au titre des jours fériés doivent être soldées au plus tard au 28 février de l’année suivante.


Article 2.11 : Journée de solidarité

La date de la journée de solidarité sera déterminée chaque année par la Direction, après information du Comité Social et Economique (CSE).

Article 3	Organisation du temps de travail des salariés à temps
complet dans le cadre de la semaine


Article 3.1 : Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de la semaine peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE), le personnel concerné tel que précisé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.


Article 3.2 : Aménagement et répartition du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures dans le cadre de la semaine.

La répartition du temps de travail pourra être réalisée sur 5 jours maximum dans le cadre de la semaine du lundi au dimanche selon les plannings établis et affichés dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur.

En cas de modification d’horaires de travail, un délai prévenance de 7 jours ouvrés sera applicable.
Le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à la veille et voire au jour même, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou surcroît ou baisse d’activité ou fermeture d’un service et ce, prioritairement sur la base du volontariat.

Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie.


Article 3.3 : Mensualisation et lissage de la rémunération

L’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.

En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence.
Les absences payées seront comptabilisées sur la base des heures réelles d’absence (ex : récupération férié, récupération d’heures) ou des jours d’absence (ex : congés payés, congés pour enfant malade rémunérés, congés pour évènement familial) selon les dispositions propres à chaque type d’absence.
Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale seront comptabilisées sur la base des jours calendaires (ex: maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité).



Article 4	Organisation du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaires


Article 4.1 : Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans un cadre pluri-hebdomadaires peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE), le personnel concerné tel que précisé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.


Article 4.2 : Période de référence et aménagement du temps de travail 

L’horaire hebdomadaire moyen de travail est fixé à 35 heures sur une période de 2 à 12 semaines.

Le nombre d’heures de travail effectuées par semaine pourra varier de 0 à 48 heures, afin de permettre éventuellement aux salariés de regrouper leurs journées de travail sur certaines semaines.

La durée du temps de travail s’établit à 35 heures en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire retenue de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur la période pluri-hebdomadaire concernée.


Article 4.3 : Répartition et modification des horaires

Les périodes pluri-hebdomadaires définies initialement ont fait l’objet d’une information et d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE).

En cas de modification ultérieure d’une ou de plusieurs périodes pluri-hebdomadaires, il sera également procédé à une information et une consultation du Comité Social et Economique (CSE).
Ces modifications sont distinguées de celles prévues ponctuellement telles que visées ci-après.

Les plannings pluri-hebdomadaires seront affichés par service et nominativement avant chaque période pluri-hebdomadaire.

En cas de modification d’horaires de travail, un délai prévenance de 7 jours ouvrés sera applicable.
Le délai de prévenance indiqué ci-dessus pourra être réduit à la veille et voire au jour même, notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou surcroît ou baisse d’activité ou fermeture d’un service et ce, prioritairement sur la base du volontariat.

Les salariés devront respecter l’horaire collectif affiché et ne pourront prétendre à des heures supplémentaires qu’à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie. 


Article 4.4 : Mensualisation et lissage de la rémunération

L’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.

Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.

En cas d’entrée et sortie en cours de période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé au cours de la période.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence.
Les absences payées seront comptabilisées sur la base des heures réelles d’absence (ex : récupération férié, récupération d’heures) ou des jours d’absence (ex : congés payés, congés pour enfant malade rémunérés, congés pour évènement familial) selon les dispositions propres à chaque type d’absence.
Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale seront comptabilisées sur la base des jours calendaires (ex: maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité).



Article 5	Organisation du temps de travail à temps complet sur l’année

Afin d’améliorer le service rendu aux établissements du groupe en adaptant le nombre d’heures travaillées chaque semaine aux besoins de l’activité, il a été convenu entre les parties signataires de prévoir la possibilité d’organiser le temps de travail sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés concernés s’établira donc dans un cadre annuel avec variation de la durée de travail hebdomadaire sur l’année (1 607 heures de travail effectif par an) conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Les salariés seront soumis chaque semaine ou certaines semaines à une durée de travail supérieure ou inférieure à la durée légale.


Article 5.1 : Personnel concerné

L’organisation du temps de travail des salariés dans le cadre de l’année peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Après information et consultation du Comité Social et Economique (CSE), le personnel concerné tel que précisé ci-dessus pourra être modifié par la Direction en fonction des besoins de l’activité et des nécessités de services.


Article 5.2 : Principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée de travail hebdomadaire est variable sur une période annuelle de référence courant du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante.

Cette durée s’établit à 35 heures par semaine en moyenne sur la période annuelle de référence, dans la limite de 1 607 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de 35 heures par semaine se compensent arithmétiquement sur l’année.


Article 5.3 : Modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La programmation indicative des horaires de travail sur l’année sera établie chaque année après information du Comité Social et Economique (CSE) et affichée auprès de chaque équipe concerné en fonction des fluctuations connues d’activité.

Il est expressément convenu que la répartition de la durée du travail sur l’année peut évoluer dans l’intérêt de l’entreprise, par note de service après information du Comité Social et Economique (CSE).

Cette programmation est susceptible de modification par la Direction, en respectant un délai de prévenance des intéressés d’au moins 7 jours ouvrés.

Le délai de prévenance ci-dessus pourra être réduit à la veille et voire le jour même notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou de surcroît ou baisse d’activité ou de fermeture d’un service et ce, prioritairement sur la base du volontariat.


Article 5.4 : Bilan de l’aménagement du temps de travail sur l’année

Au terme de la période annuelle, si le total des heures de travail effectif est supérieur à 
1 607 heures, les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1 607 heures seront qualifiées d’heures supplémentaires (et traitées comme telles), sauf si elles ont déjà été rémunérées au cours de la période annuelle.

Dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période annuelle de référence, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d’entrée et celle de fin de l’annualisation.

Dans l’hypothèse d’un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période d'annualisation.
Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence.
Les absences payées seront comptabilisées sur la base des heures réelles d’absence (ex : récupération férié, récupération d’heures) ou des jours d’absence (ex : congés payés, congés pour enfant malade rémunérés, congés pour évènement familial) selon les dispositions propres à chaque type d’absence.
Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale seront comptabilisées sur la base des jours calendaires (ex: maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité).


Article 5.5 : Mensualisation et lissage de la rémunération

L’ensemble des salariés à temps complet de l’entreprise sera rémunéré sur une base de 151,67 heures par mois correspondant à une durée du travail de référence de 35 heures hebdomadaires en vigueur.

Pour les salariés soumis à un aménagement du temps de travail dans un cadre annuel, la rémunération sera lissée sur la base d’une mensualisation de 151,67 heures indépendamment des horaires effectués au cours du mois.



Article 6	Aménagement et répartition du temps de travail des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’une répartition de leur horaire de travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail.
Leur durée du travail peut également être répartie sur une période pluri-hebdomadaire ou sur l’année dans les conditions fixées ci-après.


Article 6.1 : Variation du temps de travail 

Les salariés à temps partiel sont également visés par le dispositif de variation du temps de travail dans le cadre de périodes pluri-hebdomadaires ou de l’année.

Le nombre d’heures de travail effectuées par semaine pourra alors varier de 0 à 48 heures, afin de permettre éventuellement aux salariés de regrouper leurs journées de travail sur certaines semaines et de bénéficier ainsi de semaines entières de repos.


Article 6.2 : Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail

Il sera notifié par écrit à chaque salarié à temps partiel le planning de ses horaires de travail 15 jours avant le début de la période.
Cette programmation est susceptible de modification de la part de la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. 
Le délai de prévenance ci-dessus pourra être réduit à la veille, voire le jour même notamment en cas de remplacement d’un salarié absent ou de motif imprévisible ou de surcroît ou baisse d’activité ou de fermeture d’un service et ce, prioritairement sur la base du volontariat.

Il est précisé que, conformément aux dispositions conventionnelles de branche en vigueur au jour de la signature du présent accord, :
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.
Le nombre d’interruptions d’activité au cours d’une même journée est limité à une, ne pouvant excéder 2 heures.


Article 6.3 : Heures complémentaires

Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence mentionnée dans le contrat de travail. 

Elles ne peuvent excéder, sur cette période, le tiers de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire, en fonction de la période retenue à 35 heures en moyenne, calculée sur la période pluri-hebdomadaire ou de l’année.

Les heures complémentaires donneront lieu à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 6.4 : Complément d’heures

Il pourra être proposé aux salariés à temps partiel un complément d’heures pour une période temporaire, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Il est rappelé que ce complément d’heures fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.


Article 6.5 : Lissage de la rémunération

La rémunération du salarié sera lissée. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l’horaire réel et sera calculée selon leur horaire contractuel.

Les absences non indemnisées ou non payées seront décomptées et déduites sur la base des heures réelles d'absence.
Les absences payées seront comptabilisées sur la base des heures réelles d’absence (ex : récupération férié, récupération d’heures) ou des jours d’absence (ex : congés payés, congés pour enfant malade rémunérés, congés pour évènement familial) selon les dispositions propres à chaque type d’absence.
Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale seront comptabilisées sur la base des jours calendaires (ex: maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité).



Article 7	Organisation du temps de travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours


Article 7.1 : Salariés concernés

Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre ou d’agent de maitrise dits « autonomes », soumis à un forfait annuel en jours.

Selon l’article L. 3121-53 du Code du travail, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont :
les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En application des articles L.3121-45 et suivants du Code du travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an sur l’année. 

Les salariés n’entrant pas dans le cadre des dispositions ci-dessus sont soumis à l’aménagement et à l’organisation prévus aux dispositions de l’article 3, 4, 5, 6 ou 8 du présent accord. 


Article 7.2 : Durée annuelle décomptée en jours

Article 7.2.1 : Nombre de jours travaillés

La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel et ne pourra excéder la limite de 212 jours travaillés par an comprenant la journée de solidarité.

La période annuelle s’entend du 1er juin de l’année au 31 mai de l’année suivante. 

Article 7.2.2 : Prise de jours de repos

En contrepartie du forfait, des jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'établissement sur la période concernée, selon les modalités de calcul suivantes :
jours calendaires de l’année – samedis et dimanches – jours fériés tombant en semaine (hors samedi et dimanche) – 25 jours de congés payés – 212 jours travaillés = X jours de repos forfait jours.

Ce calcul sera ajusté chaque année en fonction du calendrier réel de la période.

Les repos pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
A ce titre, est considéré comme demi-journée, toute prise de demi-journée débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année.

Les dates de prise de repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction, et feront l’objet d’une demande écrite.

Les jours de repos peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de la période mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

Afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leur droit, les salariés sont invités à planifier régulièrement, si possible chaque mois, leurs jours de repos.
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pris aucun jour de repos forfait jours sur un trimestre donné, la direction pourra lui demander par écrit de les fixer à sa convenance et à défaut, pourra lui imposer la prise de ses jours de repos en fonction des nécessités de service.

Article 7.2.3 : Rémunération des jours de repos

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.


Article 7.3 : Impact des absences et arrivées/départs en cours de période et situation des CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels
Les jours fériés
Les jours de repos eux-mêmes
Les jours de formation professionnelle continue
Les heures de délégation des représentants du personnel.


Article 7.4 : Rémunération des salariés

La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé telle que conclue à l’article 7.5 ci-après.


Article 7.5 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

En application des dispositions légales, le forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. 
La convention individuelle fixe le nombre de jours travaillés et précise les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillés et de prise de journées ou demi-journées de repos.

En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle.


Article 7.6 : Forfait annuel en jours « réduit »

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle de référence.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.


Article 7.7 : Garanties applicables au forfait annuel en jours

Article 7.7.1 : Garanties applicables au forfait annuel en jours

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures en moyenne, ni à la durée quotidienne maximale de 10 heures, ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Amplitude d’une journée de travail limitée à 13 heures.
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives.
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire.
Chômage des jours fériés dans la limite prévue des dispositions légales et règlementaires ainsi que la Convention Collective de branche.
Prise des congés payés.

Les salariés devront veiller à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Article 7.7.2 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article 9 du présent accord relatif au droit à la déconnexion, le salarié doit impérativement se déconnecter totalement de ses outils professionnels de communication à distance pendant ses temps de repos.

Les salariés bénéficient (hors temps d’astreinte) d’un droit à la déconnexion durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés et de suspension de leur contrat de travail et les jours fériés non travaillés.
Durant ces périodes, les salariés n’ont pas d’obligation de lire et répondre aux e-mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés et doivent limiter l’envoi d’e-mails ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire.

Aucune sanction de quelque ordre que ce soit ne pourra être prise à son encontre à ce titre notamment en cas d’impossibilité de le joindre pendant son temps de repos.

Article 7.7.3 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée.
Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Article 7.8 : Contrôle du nombre de jours travaillés

Article 7.8.1 : Suivi individuel et contrôle

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Le document de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable.

Ce document de suivi sera établi mensuellement par le salarié, et donnera lieu à un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique avant signature par les deux parties.
A cette occasion, le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et de la prise régulière des repos forfait jours.

C’est sur la base de ce document que seront décomptées les journées ou demi-journées de travail au titre du forfait annuel en jours.

Article 7.8.2 : Entretien individuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur sa charge de travail, son organisation du travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours.

A l’occasion de cet entretien, comme à l’occasion des échanges en cours d’année, le salarié pourra indiquer à son responsable s’il estime sa charge de travail excessive.

En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par la Direction des Ressources Humaines afin d’étudier la situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 

En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec sa hiérarchie. 

Lors de ces entretiens, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé.

De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Article 7.8.3 : Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie privée/vie professionnelle

En sus des suivis et des entretiens décrits ci-dessus, le salarié a la possibilité à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation et la charge de travail ou un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines qui recevra le salarié dans les 8 jours suivant réception, et formulera dans un compte-rendu écrit des éventuelles mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.

En outre, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail conduisent à des situations anormales, la hiérarchie du salarié ou la Direction a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives.



Article 8	Cadres dirigeants


Article 8.1 : Principes généraux

Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et plus particulièrement aux durées maximales du travail et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Ils ne sont pas davantage concernés par le forfait annuel en jours.


Article 8.2 : Jours complémentaires

La Direction entend reconnaitre la disponibilité forte des salariés cadres dirigeants par l’octroi, en sus des 5 semaines de congés payés par an, de 5 jours de congés rémunérés complémentaires.

L’octroi de ces jours complémentaires se déclenchera uniquement lorsque l’ensemble des congés payés du salarié aura été effectivement pris.

Il est précisé que l’on entend par « ensemble des congés payés » aussi bien les congés acquis sur l’exercice précédent, que les congés acquis sur des exercices antérieurs et qui auraient été reportés. Seuls les congés payés en cours d’acquisition sont exclus de cet ensemble.

En outre, il est précisé que la prise effective de ces congés correspond à l’absence rémunérée du salarié, et n’englobe pas le placement sur le Compte Epargne Temps (CET). Ainsi, si un salarié place une semaine de congés payés sur son CET, il ne pourra pas bénéficier des jours complémentaires.
Enfin, il est précisé que les jours complémentaires seront acquis à la date de prise effective du dernier jour de congé payé.

La prise de ces jours complémentaires devra se faire sur l’exercice de congés payés en cours. A défaut d’être pris, ces jours complémentaires seront perdus. Ils ne pourront donner lieu à aucun report, ni aucun paiement ou indemnisation.

Ex : si le dernier jour de congé payé est pris le 6 avril N, l’octroi se déclenchera le 7 avril N, et les jours complémentaires devront être pris au plus tard le 31 mai N.
Ex : si le dernier jour de congé payé est pris le 26 décembre N, l’octroi se déclenchera le 27 décembre N, et les jours complémentaires devront être pris au plus tard le 31 mai N+1.

Mise en œuvre
Le présent accord étant mis en œuvre au 1er janvier 2021 en cours d’exercice de congés payés, les parties conviennent qu’il ne sera pas fait de prorata sur le nombre de jours de congés complémentaires au titre de l’exercice de congés payés se terminant le 31 mai 2021.
Par conséquent, les cadres dirigeants pourront bénéficier des 5 jours de congés complémentaires sur la période de janvier 2021 à mai 2021, dans les conditions énoncées ci-dessus.



Article 9	Compte Epargne Temps (CET)


Il est rappelé que l’entreprise est actuellement dotée d’un compte épargne temps (CET) conformément aux dispositions prévues par la décision du 10 décembre 2015, en vigueur au moment de la signature du présent accord.

A titre informatif, il est rappelé que tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier de ce CET, conformément aux modalités détaillées dans la décision précitée.



Article 10	Droit à la déconnexion


Les technologies de l’information et de la communication sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Cependant, il doit en être fait un bon usage, en vue du nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Il est expressément précisé qu’au regard de l’activité, en continu, des établissements du groupe auquel l’entreprise appartient, aucune fermeture de la messagerie électronique ni aucune coupure des serveurs la nuit ou le week-end ne peuvent être envisagées.
En application de l’article L. 2242-8 du Code du travail, les dispositions suivantes sont mises en place.


Article 10.1 : Définitions

Outils numériques professionnels : les outils de communication à distance tant physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) que dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) ;
Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié, les heures complémentaires et supplémentaires ainsi que les astreintes. Au titre du présent accord, sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de récupération de toute nature ainsi que les absences justifiées par un arrêt de travail.


Article 10.2 : Sensibilisation à la déconnexion

Des actions de sensibilisation - voire de formation - pourront, si nécessaire, être organisées à destination des responsables hiérarchiques et des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

L’entreprise s’engage par ailleurs à désigner un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution des aspects numériques des postes de travail. 


Article 10.3 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion durant le temps de travail

Afin de limiter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges verbaux directs qui contribuent au lien social dans les équipes et évitent ainsi l’isolement des salariés ;
Indiquer un objet précis permettant au(x) destinataire(s) d’identifier immédiatement le contenu du mel ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des mails (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ».

Afin de limiter la sur-sollicitation des salariés liée à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail ou un SMS ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas exiger ou solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Mettre à jour, en cas d’absence, le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Plus particulièrement pour l’encadrement, ne pas considérer que les outils numériques sont le mode principal de dialogue, d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.


Article 10.4 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.  
Sauf nécessité de service et temps d’astreinte, les responsables hiérarchiques ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu notamment pour maladie devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

En matière d’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques. 
Sauf cas exceptionnels, aucun salarié ne peut se voir sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, SMS ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail.



Article 11	Dispositions finales

Article 11.1 : Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un bilan annuel de suivi, et particulièrement sur le suivi du forfait jours.
Ce bilan annuel de suivi sera présenté au Comité Social et Economique (CSE).

Article 11.2 : Durée - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, tout usage, tout engagement unilatéral ou tout accord collectif ou atypique antérieur à son entrée en vigueur et ayant un objet identique.


Article 11.3 : Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 11.4 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel et collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 11.5 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée AR aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DIRECCTE compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’établissement, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires. A ce titre, la partie souhaitant une révision devra transmettre aux autres parties signataires, au moins un mois avant l’ouverture de la négociation, un relevé écrit des points sur lesquels porte son projet de révision.

Article 11.6 : Dépôt - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les tableaux d’affichage réservés à la Direction pour sa communication et sera également mis à disposition du personnel sur l’intranet de l’établissement.


Fait à Saint Priest-en-Jarez, en 4 exemplaires originaux, le 18 décembre 2020



Pour le Comité Social et Economique			Pour le GIE Sherpa