Accord relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de l’UBAF





SOMMAIRE
















































ENTRE :

L’Union de Banques Arabes et Françaises (U.B.A.F.), société anonyme au capital de 250 727 220 euros ayant son siège Tour EQHO, 2 avenue Gambetta 92400 Courbevoie, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le n° B 702 027 178, représentée par le Directeur Général X et le Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, Y
ci-après "la société"
D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :
CFTC représentée par son délégué syndical, Z
ci-après « l’organisation syndicale »"
D’autre part.


Préambule
Dans le prolongement des dispositions issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui modifient la réglementation relative au télétravail, les parties ont souhaité conclure un accord sur le télétravail pour une durée déterminée de quatre ans.
Les parties constatent que les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail :
associant souplesse et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes ;
maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise ;
assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise ;
tout en réduisant l’impact du temps de trajet domicile/travail et contribuant ainsi à l’amélioration de la qualité de vie au travail, en offrant aux salariés qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en exerçant une partie de leur activité à domicile.
Les parties prenantes à la négociation ont mis en avant leur volonté de rester en conformité avec le droit à la déconnexion tel que défini par la loi du 8 août 2016 et l’accord d’entreprise du 6 février 2018. 
Les parties ont également souligné le rôle majeur du management qui doit être exemplaire dans la mise en œuvre de ces bonnes pratiques. A cet égard, elles rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à renforcer l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place d’actions de communication et de sensibilisation adaptées.



Cadre du télétravail, définitions et principes généraux
A titre liminaire, les parties tiennent à rappeler que les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives aux références à la durée du travail, aux plafonds horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés, aux périodes de repos entre deux journées de travail ainsi qu’aux congés doivent être observées et respectées lors de l’application du présent accord.
Il en est ainsi tout particulièrement
des congés légaux annuels et des congés conventionnels de toute nature dès lors que les dates demandées pour les prendre auront été validées par la hiérarchie ;
pour les cadres au forfait jour :
du plafond de travail de 10 heures de travail effectif par jour ;
du repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail ;
du repos hebdomadaire de 35 heures minimum entre deux semaines de travail ;
pour les salariés au forfait en heure : de la plage commune quotidienne de travail définie dans l’accord sur la réduction du temps de travail du 17 janvier 2001, l’horaire collectif de référence étant défini comme suit :
8h47 à 17h30 avec une heure de pause déjeuner
vendredi sortie à 17 heures
Le présent accord vise exclusivement le travail effectué au domicile du salarié. Il abordera aussi les modalités du télétravail occasionnel.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leurs missions.
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail dans la négociation de cet accord.
Le présent accord a donc vocation à organiser le télétravail dit "régulier" et "occasionnel" :
le télétravail régulier se définit par des périodes de travail fixes par semaine réalisées au domicile du salarié. Il s’adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l’avance et de manière durable.
le télétravail occasionnel se définit par des journées de travail ponctuelles sans régularité dans le temps. Il s’adresse à des salariés ayant ponctuellement besoin de souplesse dans leur organisation.
Le télétravail "exceptionnel" répond spécifiquement à une situation exceptionnelle de type grève ou pandémie, et définit des journées de travail effectuées à domicile lors de périodes ne permettant pas l'accès au site. 
Le télétravail "exceptionnel' répond à des contraintes externes à l'entreprise, et de ce fait n'est pas à l'initiative du salarié, mais relève de la décision de l'entreprise.
Il ne fait pas l'objet du présent accord.
Le terme de "télétravailleur" désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.
Le dispositif de télétravail tel que prévu par le présent accord repose, lorsqu'il est régulier ou occasionnel, sur les principes suivants :
le télétravail est un mode particulier d’exercice de l’activité professionnelle. S’il peut procurer à son bénéficiaire une facilité dans la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel ;
l’initiative du télétravail appartient au salarié qui en fera la demande après avoir apprécié son éligibilité et selon les modalités définies par l’article 2.1 ci-dessous.
Conditions
Eligibilité
Principes généraux
Le télétravail est aujourd’hui une faculté offerte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés répondant aux exigences cumulatives suivantes :
être titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum,
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’UBAF et d’au moins six mois dans le poste,
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
occuper un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance,
occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
respecter les exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Les demandes formulées par les salariés répondant aux conditions d'éligibilité pourront être refusées, après examen, notamment si :
leurs fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la société ;
dans leur mission, le maintien de règles de sécurité, le traitement de certaines données à caractère confidentiel est incompatible avec un travail à distance ;
ils font face à une impossibilité matérielle et/ou technique. 
Si le Manager ne peut donner une suite favorable à une demande de télétravail, il devra motiver son refus par écrit.
En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par le service des Ressources Humaines et de la Communication.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention "CIFRE", ainsi que les stagiaires.
Situations particulières
En cas d’épisode de pollution ou d'indisponibilité des transports en commun, et afin de réduire les déplacements pendant ces périodes exceptionnelles, les conditions générales de passage au télétravail à domicile sont assouplies de sorte que le télétravail à domicile est ouvert aux salariés :
embauchés en CDI et CDD,
justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé,
dont le temps de travail est supérieur à 70 %,
qui occupent un poste de travail "télétravaillable", au regard des éléments spécifiés ci-dessous,
disposant de compétences informatiques nécessaires.
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié ; son refus du télétravail ne peut être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Le dispositif engage tous les acteurs de l’entreprise. Son efficacité repose sur le respect par tous des règles de fonctionnement définies dans le cadre du présent chapitre et implique une confiance mutuelle entre les salariés et leur management. Elle repose aussi sur la faculté de l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. Le non-respect des règles de fonctionnement par le salarié pourra justifier qu’il soit mis fin au télétravail.
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite des activités, que ce soit pour les clients, les fournisseurs, les équipes, les collègues et les managers. Les salariés en télétravail s’assurent de ne pas avoir de réunions ou d’interactions sur un dossier nécessitant leur présence physique dans les locaux de la société.
Il ne doit pas non plus conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés, que l’activité soit réalisée totalement ou partiellement dans les locaux de l’entreprise.
Mise en place
Procédure de candidature et d’acceptation
Les parties au présent contrat conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail. Dès lors, le salarié devra fournir, à l’appui de sa demande :
un justificatif d’abonnement à internet haut débit,
un justificatif d’assurance multirisque habitation couvrant la possibilité de travailler à la maison, une éventuelle surprime resterait à la charge du salarié
Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail s’engage à prévoir, à son domicile, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d’un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
l’initiative du télétravail appartient au salarié qui en fait la demande auprès de son responsable hiérarchique après avoir apprécié son éligibilité selon les modalités fixées par l’article 2.1 ci-dessus du présent accord. L’accord de la hiérarchie est obligatoire ; il est fondé sur les mêmes critères d'éligibilité. Une copie de la demande est adressée à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication,
le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, sous un mois, un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations,
le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit, dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de l’entretien. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Un refus doit être motivé sur la base des critères d’éligibilité définis à l’article 2.1 ci-dessus du présent accord.
en cas de contestation d'un refus, le salarié pourra former un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication qui devra alors se prononcer par écrit dans un délai maximum de quinze jours.
Cas spécifiques de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus ne s’applique pas aux cas spécifiques de recours au télétravail suivants :
pour les personnes en situation de handicap, pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi,
mise en place d’un télétravail thérapeutique dans le cadre de préconisations formulées par le médecin du Travail,
circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.
Dans les cas spécifiques précités, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée maximale de 12 mois. Il précisera notamment : 
le lieu d’exercice du télétravail,
les modalités d’exécution du télétravail : le jour convenu ainsi que la plage horaire durant laquelle le salarié pourra être contacté,
la durée de la période d’adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié,
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les sanctions en cas de non-respect
Le salarié demandera le renouvellement de l'avenant deux mois avant son échéance. La demande sera examinée selon les critères détaillés à l’article 2.1 ci-dessus et subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que le mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours minimum.
A l'issue de cette période, le responsable hiérarchique organisera et animera un entretien de bilan avec le salarié.
Réversibilité
A l’issue de ces trois premiers mois, l’une ou l’autre des parties a la possibilité de mettre un terme au télétravail. La partie qui souhaite résilier le télétravail doit en informer l’autre par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours. La demande de réversibilité par l’employeur sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis au présent accord.
En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste, la période d’adaptation prévue par le présent article ne s’appliquera pas.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité sur site dans les conditions habituelles liées à son contrat de travail hors avenant de télétravail.
Changement de fonction, de service ou de domicile
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, les parties réexamineront les critères d’éligibilité et pourront remettre en cause la situation de télétravail.
Organisation du télétravail régulier et occasionnel
Télétravail régulier avec fixation hebdomadaire du jour télétravaillé
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail sera limité à un jour par semaine. Dans ce cadre, les responsables de département/direction auront la faculté :
de solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes afin qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ; certains jours ne pourront alors être "télétravaillés",
de fixer avec chaque salarié concerné, le jour de la semaine qui sera télé travaillé de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.
Les parties tiennent à nouveau à rappeler que pour les salariés se trouvant dans les cas spécifiques mentionnés à l’article 3.2 ci-dessus en page 8, ce rythme pourra être revu et adapté.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées au sein des locaux de l’UBAF à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté par les deux parties. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté ou avancé à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors sur le site dans lequel il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler son jour de télétravail sur une autre période.
Pour les salariés dont le temps de travail est référencé en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse et préalable de la hiérarchie, que le salarié soit en situation de télétravail ou en situation ordinaire de travail dans l’entreprise.
Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel se définit par des journées télétravaillées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Il s’adresse à des salariés ayant un besoin ponctuel de souplesse dans leur organisation.
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des événements extérieurs.
Le nombre de jours ainsi "télétravaillés" ne pourra excéder 10 jours par année civile.
La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de sa demande ainsi que le ou les jours visés. Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés régulièrement ou ponctuellement, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Afin de prendre en considération le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein des locaux de l’UBAF. 
Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaires pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (NTIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie dans l’avenant au contrat de travail.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit à la déconnexion, des actions de sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des NTIC et du télétravail seront menées.
De manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.
Environnement et équipement de travail
Un environnement adapté et dédié
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des NTIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…).
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans avoir préalablement remis à la société une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique à son domicile lors de sa demande de télétravail.
Par ailleurs, le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’installation du télétravailleur porteur d’un handicap sera préalablement validée par la médecine du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens afin d’en faciliter la mise en place. 
Connexion internet et téléphone
Les connexions internet font maintenant partie des équipements standard des foyers, leurs coûts d’installation et de fonctionnement restent à la charge du salarié.
Le salarié utilisera sa ligne téléphonique personnelle pour entrer en contact téléphonique avec l’entreprise, le coût des communications reste à sa charge.
Dans l’hypothèse où il est nécessaire de maintenir un contact vocal soutenu, le salarié pourra être équipé d’un téléphone du parc de la banque le jour de son télétravail ; les coûts de communication professionnelle seront pris en charge par l’U.B.A.F.
Un équipement fourni par la banque
Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise, nécessaires au télétravail à domicile, sont fournis, configurés et entretenus par l’UBAF, qui apporte un service approprié d’appui technique au télétravailleur à domicile. En cas de difficulté pour fournir le matériel, la date d’effet de la demande pourra être reportée.
En tout état de cause, au regard de la nature des activités déployées au sein de l’UBAF, et conformément aux règles de sécurité informatique en vigueur, un ordinateur personnel ne peut pas être utilisé pour l’activité professionnelle en télétravail.
Enfin, si le salarié ne dispose pas d’écran ou si son poste requiert l’utilisation d’un ou deux écrans, l’employeur s’engage à lui fournir un écran d’une taille minimale de 14 pouces.
Sécurité des équipements
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement U.B.A.F. en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
L’U.B.A.F. mettant à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable, ce dernier s’engage à prendre les dispositions nécessaires pour éviter que ce matériel ne soit dérobé (ex. ne pas laisser le matériel visible dans une voiture…) ou abimé (renversement de liquide, chute…). Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droit collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Droits individuels
Principes généraux
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable.
Actions de communication et de sensibilisation au télétravail
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et pour exposer les « bonnes pratiques».
Formation
Le salarié peut bénéficier préalablement à son passage en télétravail, et à tout moment, d’une formation technique (connectivité, gestion des documents, communication téléphonique, résolution d’incidents …) pour l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.
Le salarié en télétravail comme le manager doit également pouvoir bénéficier d’une formation appropriée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.


Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe. Elle permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au salarié en télétravail pour l’aider notamment à apprendre à mieux gérer son temps : planifier, se tenir dans un cadre de travail et respecter les délais ; développer son autonomie mais savoir "rendre compte" ; gérer de manière autonome sa charge de travail ; définir des modalités de reporting pertinentes et efficaces en lien avec son manager ; s’adapter au management par objectif…
au manager pour l’aider notamment à gérer une équipe à distance et à communiquer avec les outils technologiques adéquats.
Guide du télétravail
L’accord sur le télétravail est publié sur l’intranet de l’UBAF et peut être consulté librement et à tout moment par les salariés.
Il est remis au salarié, à l’occasion de son passage en télétravail un guide, contenant notamment des recommandations et informations sur :
la définition du télétravail à domicile,
l’organisation du travail,
l’ergonomie du poste de travail (travail sur écran, gestes et postures …),
la sécurité des données,
les modes d’emploi des différents outils de communication,
l’assistance informatique (hotline),
l’offre de formation au télétravail.
Référents du télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.
En outre, les membres de la DRH se tiennent à disposition des télétravailleurs pour les accompagner et répondre à toutes les questions (hors techniques) relatives au télétravail.
Prévention des effets de l’isolement
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service. 
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur et le CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines et de la Communication dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines et de la Communication de réaliser la déclaration d’accident du travail en regard des faits déclarés. 
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’U.B.A.F. dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise, notamment la Charte utilisateur du Système d’information approuvée lors du Comité de la conformité du 28 avril 2017 et annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur et visualiser des données confidentielles sur l’écran de l’ordinateur.
Le télétravailleur doit donc préserver la confidentialité des accès et des données sur les procédés, les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Pour ce faire, le télétravailleur veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à éteindre son équipement informatique en dehors des horaires de travail, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.
Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles. Dans les cas où il ne les observerait pas, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées dans le règlement intérieur.
Assurances
Principe général
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé que le télétravailleur ne bénéficie pas de la couverture accident de travail lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s’engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail en raison d’un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l’exercice de son activité dans les locaux de l’entreprise.
Déclaration d’assurance habitation du salarié
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre par certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens à sa charge.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.



Actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.
Le télétravailleur bénéficiera d’une sensibilisation appropriée à ce mode d’organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail.
Cette sensibilisation, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail. 
L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail.
Un bilan sera réalisé chaque année et présenté en commission de suivi.
Suivi médical
Bien que le télétravailleur ne fasse pas l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des visites d’information et de prévention, d’indiquer sa situation de télétravail au médecin du travail. L’entreprise fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs.
Celui-ci s’efforcera notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (sensation situation d’isolement, troubles visuels, musculo squelettiques…) pouvant avoir un effet néfaste sur la santé.
Commission de suivi – Bilan annuel
Il est créé, au sein de la commission CSSCT de l’U.B.A.F., une commission de suivi du télétravail, composée de deux membres du CSSCT, d’un représentant de la Direction et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines et de la Communication, ainsi que du médecin du travail.
Cette commission de suivi est chargée d’établir un bilan annuel et global du dispositif. Elle est également consultée sur les éventuelles modifications des articles du présent accord. Cette commission se réunit pour la première fois avant la fin de l’année de signature de l’accord, puis une fois par an, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle et par famille professionnelle ;
répartition femmes/hommes ;
nombre de demandes acceptées/refusées ;
problèmes ou difficultés d’adaptations rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
réponses aux solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
éventuels accidents intervenus en télétravail ;
raison des refus de mise en œuvre du télétravail ;
nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap ;
nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, événement climatique …) ;
télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés.

Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans ; ses dispositions cesseront automatiquement et de plein droit à l’issue de cette durée.
Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt à la DIRECCTE, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition.
Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, d’un commun accord entre les parties. Dans cette éventualité, toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions prévues par la législation. 
Formalités de dépôt et publicité
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition des organisations syndicales représentatives non signataires, la société procèdera au dépôt de cet accord par voie dématérialisée auprès de la DIRECCTE de Nanterre sur la plateforme de télé-procédure , ainsi qu’un exemplaire original au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur l’intranet de la DRH destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Le présent accord, sera également transmis à la "commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation" des accords collectifs, créée au sein de la branche professionnelle de la Banque (art.  du Code du travail). 

Etabli en trois exemplaires originaux à Courbevoie, le 31 juillet 2020.

Pour la Direction de la société : 



Pour l’organisation syndicale :
CFTC, délégué syndical, Z