ACCORD SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BATIFOIX




ENTRE 

Pour la Société BATIFOIX, dont le siège social est situé à 10 Route des Maîtres de Forges - SAINT MATHIEU (87440), inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de LIMOGES sous le n° 31838132400025, représentée par Monsieur « », en sa qualité de Chef d’Entreprise, 

Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part, 

ET

Les représentants du personnel titulaires au sein du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections dans les conditions prévues à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
										

Préambule

La société BATIFOIX est une entreprise spécialisée dans les infrastructures réseaux électriques et numériques, l’éclairage public et le micro-forage dirigé. Installée depuis 75 ans sur la commune de SAINT MATHIEU, son influence s’établie principalement sur le département de la Haute-Vienne en collaboration avec le Syndicat Energies Haute Vienne, ENEDIS et les collectivités locales. 

La société BATIFOIX appliquait jusqu’à présent un accord sur le temps de travail signé le 11 décembre 2000. 

Les dispositions de ces accords ne semblent plus répondre aux besoins de la société qui se doit d’être réactive face aux évolutions du marché et d’être en mesure de s’y adapter.

C’est pourquoi, tout en maintenant un aménagement du travail sur l’année, afin de rester agile sur son marché, les parties se sont réunies afin de définir une nouvelle organisation du travail adaptée aux besoins du marché. 

Les objectifs poursuivis par les parties signataires sont les suivants :
Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins.
Améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle.
Préserver la compétitivité de l'entreprise par une meilleure organisation générale.

C’est la raison pour laquelle les parties ont conclu le présent accord lequel constitue également un accord de performance collective au sens de l’article L. 2254-2 du Code du travail afin que des règles identiques s’appliquent à l’ensemble des salariés quelles que soient les stipulations de leurs contrats de travail.



C’est dans ce contexte, après plusieurs réunions qui se sont déroulées dans le courant du mois d’Octobre que la Société et la délégation du personnel au Comité Social et Economique ont conclu le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.



TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD


Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société BATIFOIX, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions de Branche, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.

A ce titre, en application de l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord se substitue au protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail de la société BATIFOIX entré en vigueur le 11 Décembre 2000 modifié par avenant le 3 Avril 2002 et qui s’appliquait jusqu’à ce jour au sein de la société ainsi qu’à tout accord d’établissement qu’il soit antérieur ou postérieur.

Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.



TITRE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD



Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société BATIFOIX. 

Il s’applique également aux contrats à durée déterminée sous réserve que le contrat ait une durée minimale de 4 semaines afin de pouvoir appliquer un régime d’annualisation du temps de travail.

Sont en revanche exclus du présent accord, les intérimaires, qu’importe la durée de leur contrat, ainsi que les cadres dirigeants qui en application de l'article L3111-2 du Code du travail, sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.

Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.

Actuellement, seul le Chef d’Entreprise de la Société a la qualité de cadre dirigeant.






TITRE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE EGALE A L’ANNEE DU PERSONNEL OUVRIER ET DES ETAM CHANTIERS



Article 1 - Salariés assujettis

Seront assujettis à ce dispositif l’ensemble des salariés relevant des qualifications conventionnelles Ouvriers et les ETAM travaillant sur les chantiers qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée à condition que le contrat soit d’une durée prévisionnelle minimale de quatre semaines pour appliquer le dispositif d’annualisation.

Les salariés à temps partiel y seront soumis dans ls conditions fixées à l’article 5 du présent titre. 

Article 2 - Définition de la durée annuelle du travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée de référence sera ajustée en fonction des droits éventuels à congés supplémentaires.

Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif au sens de l’article L.3121-1 du Code du travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause ou de coupure, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.


Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année permet à la Société d’ajuster le temps de travail aux variations du carnet de commande en faisant varier l’horaire hebdomadaire de telle sorte que, calculé sur l’année, l’horaire moyen n’excède pas 35 heures par semaine (par le jeu de la compensation des périodes de forte activité et des périodes de faible activité).

Les heures effectuées au-delà et au-deçà de 35 heures par semaine se complètent arithmétiquement dans le cadre du dispositif d’annualisation. 

La période de référence s’étend du 1er Mai N au 30 Avril N+1, soit sur une période de 12 mois. 




Article 4 – Modalités d’application de l’aménagement du temps de travail 


4.1 Modalités de variation du volume et de la répartition de la durée du travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires comme les jours de travail du personnel concerné par le présent accord, sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement selon les spécificités, les nécessités et les variations de leurs activités. 

Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à trente-cinq (35) heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».


4.2 Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de la durée du travail

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de BATIFOIX, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

Ce planning devra être communiqué à chaque collaborateur, par écrit, suivant une périodicité trimestrielle, au plus tard 7 jours avant sa prise d’effet. Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Concernant les modifications relatives au volume et à la répartition de la durée du travail figurant dans ce calendrier prévisionnel, ces dernières sont portées à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans le respect d’un délai de sept jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme).


4.3 – Durées maximales journalières et hebdomadaires :

La durée maximale quotidienne du travail est limitée à 10 heures, sous réserve des dérogations conventionnelles et légales.

La durée maximale hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. En outre, en aucun cas, la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

Par semaine civile, on entend la semaine commençant le lundi à 0 heure et terminant le dimanche à 24 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans ce cadre, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution et les contraintes des marchés de l’entreprise le nécessitent.   
4.4 Limite haute hebdomadaire

Dans le cadre des limites rappelées à l’article 4.3, les parties conviennent de fixer la limite haute de modulation à 43 heures de travail effectif par semaine. 

En période de forte activité, les heures comprises entre la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) et la limite maximale susvisée ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires si 
lors de l’arrêt des pointages servant de base pour l’établissement de la paie mensuelle, ces heures n’amènent pas le compteur de modulation à dépasser 70 heures. 
et si au terme de la période de référence elles n’excèdent pas le seuil annuel de 1607 heures 
Elles ne s’imputent alors pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à repos compensateur de remplacement ou à majoration.


– Fluctuation de l’horaire de référence

 Heures effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de référence

La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (35h/semaine).

Les heures payées non travaillées sont inscrites au compteur individuel (signe -). Elles sont dues par le salarié.



Heures effectuées au-delà de la limite de l’horaire hebdomadaire de référence et dans la limite du plafond d’annualisation retenu.

Il s’agit des heures effectuées entre 35 et 43 heures par semaine. 

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaire, ne donnent pas lieu à majoration ou à repos compensateur.

Ces heures travaillées non payées sont inscrites au compteur individuel d’annualisation (signe +). Elles sont dues au salarié. 

Par exception, lorsque, lors de l’arrêt des pointages servant à l’établissement de la paie mensuelle, le compteur individuel d’heures des collaborateurs dépasse 70h, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine ne seront pas inscrites au compteur de modulation mais seront payées immédiatement en fin de mois avec une majoration de 25%.  


Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire d’annualisation retenu (au-delà de 43 heures par semaine)

Ces heures sont des heures supplémentaires : elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et sont rémunérées au terme de la période mensuelle de paye dans les conditions suivantes : 

Majoration à 25% de la 44e à la 48e heures de travail

Régularisation en fin de période

A l’issue de la période d’annualisation les compteurs sont soldés : 

Le compteur est positif

A la fin de la période annuelle, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée de 1607 heures et n’ayant pas déjà donné lieu à récupération sous forme de repos compensateur ou à paiement sont considérées comme des heures supplémentaires.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

	Le compteur est négatif

A la fin de la période annuelle, le compteur est remis à zéro pour la période suivante. 


Prise des heures de récupération en cours de période

Les heures de récupération acquises par les salariés permettent de compenser les périodes dites de basse activité, elles sont donc arrêtées par la Direction en fonction des variations d’activité de l’entreprise conformément au planning communiqué aux salariés en début de période de référence ou en cours de période en cas de modification.

Pour autant, afin de permettre aux collaborateurs une meilleure articulation vie personnelle/vie professionnelle, la Direction reconnait à ces derniers la possibilité de prendre des heures de récupération à leur initiative dès lors que leur compteur atteint 35 heures. 

Chaque collaborateur ne pourra prendre, à son initiative, plus de 35 heures sur la période de référence, soit entre le 1er mai N et le 30 avril N+1. Cette prise ne pourra avoir pour effet de porter le compteur individuel des collaborateurs en deçà de 35 heures .

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées à des jours de congés payés.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées et éventuellement de la situation personnelle du salarié. 







- Modalité de décompte des absences de la durée du travail sur l’année

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.

En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.

Par exemple :

 Pour un salarié qui, du fait d’un arrêt de travail pour maladie, est absent pendant 2 semaines, en période de haute activité, lors desquelles, il aurait accompli 40 heures de travail effectif par semaine s’il avait travaillé :

Le salarié sera considéré comme ayant réalisé le nombre d’heures effectivement prévues au planning. Les 80 heures de travail (40 heures X 2 semaines) seront prises en considération pour vérifier si la durée annuelle de référence est atteinte.

Toutefois, cette absence ne constitue pas pour autant du temps de travail effectif. Ces heures sont donc neutralisées pour la détermination des heures supplémentaires et sont payées au taux normal non majoré si elles conduisent à dépasser la durée annuelle de référence.

Il sera indemnisé sur la base du salaire mensuel lissé, sans prise en considération du temps de travail qu’il aurait réalisé pendant sa période d’absence.

Pour un salarié qui, du fait d’un arrêt de travail pour maladie, est absent pendant 2 semaines, en période de basse activité, lors desquelles, il aurait accompli 20 heures de travail effectif par semaine s’il avait travaillé :

Le salarié sera considéré comme ayant réalisé le nombre d’heures effectivement prévues au planning. Les 40 heures de travail (20 heures X 2 semaines) permettront de compenser des périodes de haute activité et seront prises en considération pour vérifier si la durée annuelle de référence est atteinte.

Ces heures seront neutralisées pour la détermination des heures supplémentaires.

Il sera indemnisé sur la base du salaire mensuel lissé, sans prise en considération du temps de travail qu’il aurait réalisé pendant sa période d’absence.




4.7- Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. 


4.8- Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période

4.8.1- Incidences sur la rémunération lissée des absences non rémunérées

En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

4.8.2- Incidences sur la rémunération lissée des absences rémunérées et des congés

Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

4.8.3- Incidences sur la rémunération lissée des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris. 

Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;

Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.


4.9- Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage signée par le salarié et son responsable hiérarchique direct. Cette signature peut se faire sur document papier ou de manière dématérialisée via les tablettes chantiers, par exemple. 

Il sera en outre procédé chaque fin de période, à un décompte global du nombre d’heures réalisé par chaque salarié.









Article 5 – Aménagement du temps de travail sur l’année du personnel à temps partiel 


5.1 Cadre général de l’organisation du travail à temps partiel sur l’année

L'organisation du travail à temps partiel se fait dans le cadre hebdomadaire ou mensuel selon les dispositions légales ou conventionnelles de branche applicable en la matière.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L 3121-44 du Code du travail, et en accord exprès avec le salarié éventuellement concerné, les modalités d'aménagement du temps de travail et l'organisation de la durée du travail du salarié à temps partiel pourront se faire sur une période de référence courant du 1er mai N au 30 avril N+1.

Conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1102 heures journée de solidarité comprise correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1097 heures par an. 

Concernant les salariés à temps partiel annualisé, le décompte et le suivi de la durée du travail s’effectueront dans les mêmes conditions et avec les mêmes supports que ceux précisés à l’article 4.9 ci-dessus.

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an (journée de solidarité inclue), correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.  


5.2 Durée annuelle de travail 

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel aménagée dans le cadre de l'article L 3121-44 du Code du travail sera déterminée en accord entre les parties.
 
Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail de référence multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45,91   semaines en moyenne. 

Exemples : 24 heures X 45.91 semaines = 1101, 84 arrondies à 1102 heures par an
30 heures X 45.91 semaines = 1377, 30 arrondies à 1377heures par an

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.

L’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 et 48 heures.


5.3 Décompte des heures complémentaires

Sont des heures complémentaires celles qui, en fin de période d’annualisation, excédent la durée du travail à temps partiel annualisée telle que contractualisée avec le salarié, selon la méthode de calcul définie en article 5.2. 

La limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

Les heures complémentaires ainsi décomptées en fin de période annuelle donneront lieu à règlement sur la paie du dernier mois de la période d’annualisation et ce, aux taux majorés légalement applicables, soit :

au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé ;
et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.



5.4 Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail 

Chaque salarié se verra transmettre par la Direction la programmation indicative de son temps de travail au moins 15 jours calendaires avant le début de la période concernée, ceci en fonction des plages de disponibilité contractuelles, telles qu’elles ont été indiquées par le salarié à temps partiel. 

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou électronique.

La modification des horaires ou de la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes :

la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir ou la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Toute modification de la planification en cours de période devra donner lieu à une information directe des salariés moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés pouvant être réduit à 3 jours ouvrés  en cas de circonstances exceptionnelle dument justifiée (notamment retard sur la date de réception du chantier, commandes exceptionnelles, travaux urgents liés à la sécurité, sinistres et intempérie, absentéisme) affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.  

En contrepartie de ce délai de prévenance réduit, le salarié aura la possibilité de refuser deux fois sur la période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ses refus constituent une faute ou un motif de licenciement. 


5.5 Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période annuelle de référence 

Lissage de la rémunération 

La rémunération des salariés à temps partiel annualisé sera également mensualisée et lissée au prorata de la durée contractuelle du travail à temps partiel annualisé des salariés.



Incidence des absences en cours de période d’annualisation 

En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des absences en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-8 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.

Incidence des arrivées et des départs en cours de période d’annualisation

En ce qui concerne les salariés à temps partiel annualisé, les mêmes principes et modalités de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période annuelle que ceux précisés à l’article 4-8 ci-dessus pour les salariés à temps plein trouveront à s’appliquer.



5.6 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

La durée minimale de travail continue est fixée à 3 heures.

La répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel ne comporte pas plus d’une interruption d’activité par journée de travail et cette interruption ne peut pas être supérieure à deux heures.


Article 6 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à la durée du travail hebdomadaire de référence en vigueur, un compte individuel d’annualisation est instauré pour chaque salarié dans lequel seront recensées les heures de travail effectuées chaque semaines et récapitulées mensuellement et annuellement en fin de période de référence. Ce récapitulatif donnera lieu à information sur le bulletin de paie.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.











TITRE 4 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL ETAM BUREAU



Article 1 - Salariés assujettis

Sont concernés par les dispositions du présent titre 
les employés, techniciens et agents de maitrise au sens de la convention collective applicable à l’exclusion des ETAM chantiers qui sont soumis aux dispositions du titre précédant. ;
les cadres non autonomes ne répondant pas aux critères fixés dans le Titre 5 du présent accord. 
Qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée à condition que le contrat ait une durée prévisionnelle suffisante de quatre semaines. 
 
Sont exclus de ce dispositif les ETAM autonomes répondant aux conditions fixées dans le Titre 5 et pour lesquels une convention de forfait en jours est conclue. 

Les salariés à temps partiel bénéficiant déjà d’une organisation spécifique de leur durée du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.


Article 2 - Aménagement de la durée du travail sous forme de jours ou demi-journées de repos

2.1 Aménagement du temps de travail

Le personnel visé à l’article 1er ci-dessus bénéficie d’une organisation du temps de travail sous la forme de jours ou de demi-journées de repos sur l’année permettant d’atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heure sur l’année journée de solidarité comprise (correspondant à 35 heures de travail par semaine).

Le principe est le suivant : 
Les semaines seront travaillées sur la base de 37 heures de temps de travail effectif ;
Les 1607 heures (correspondant à la durée légale du travail de 35h) sont atteintes plus rapidement qu’en faisant 35 heures ;
Des journées appelées jours de repos sont ainsi dégagées. 

La durée maximale de travail quotidien est limitée à 10 heures. 

La répartition de l’horaire de base sur la semaine est déterminée au niveau de l’entreprise, du site ou du service.

Dans l’hypothèse où des changements d'horaires de travail devraient intervenir, ils seraient communiqués aux salariés en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant être réduit à 12 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise (notamment travaux urgents, absentéisme ….).

La durée hebdomadaire de travail reste répartie sur 5 jours. Pour autant, à titre exceptionnel, pour répondre au besoin du service ou si la satisfaction du client l’exige, les ETAM pourront être amenés à travailler 6 jours dans la semaine.




2.2 Acquisition des jours non travaillés

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine entière de 5 jours, les salariés acquièrent 2 heures de droit à repos.
La période d’acquisition des jours de repos est du 1er Janvier 20N au 31 Décembre 20N.
Les heures de repos sont ainsi acquises en fonction du temps de travail effectif. 


Les heures qui sont compensées par l’octroi des JNT ne sont pas qualifiées d’heures supplémentaires.

Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur acquisition et de leur prise.


2.3 Modalités de prise des jours/heures de repos

Les jours JNT acquis pourront faire l’objet d’une prise sous forme de journée ou demi-journée., une journée correspondant à 7heures de travail.

L’employeur se réserve le droit de fixer la moitié de ces jours selon un calendrier annuel afin de permettre la fermeture de l’entreprise durant les ponts. Les salariés seront informés au plus tard 7 jours avant le début de la période des jours de fermeture retenus.

Pour ce qui est des autres JNT, la date de prise des jours ou demi-journées de repos sera établie par le salarié et validée par le supérieur hiérarchique de façon à ne pas troubler l’organisation des services. Un délai de prévenance de 3 jours avant la date de départ choisie devra être respecté. 

Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant le 31 décembre de cette même année. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris au terme de la période de référence de 12 mois seront donc perdus.

La comptabilisation des jours de repos apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.

2.4 Heures supplémentaires

Les heures effectuées de la 36ème à la 37ème heures étant compensées par des jours de repos, elles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur ou majoration. 

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 37 heures par mois. Elle se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche) ;

Elles sont rémunérées dans les conditions suivantes : 

Majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires soit de la 38e à la 45e heure
50% au-delà de la 45e heure



2.5- Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence (151,67 heures), indépendamment de l’horaire réellement accompli.

En cas d’absence non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas d’arrivée d’un nouveau salarié en cours d’année, la rémunération sera versée au prorata temporis du temps de présence du mois d’embauche, et sur la base d’une rémunération lissée. 

En fin de période ou à la date de rupture du contrat, deux cas de figures sont possibles :

- S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 

Le complément est majoré conformément aux dispositions légales en matière d’heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

- Inversement, si un salarié a bénéficié, par anticipation, de jours de repos excédant le nombre de jours auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera opérée à l’occasion du solde de tout compte, entre la rémunération due au titre du dernier mois de travail et l’excédent de jours de repos dont a bénéficié le salarié par anticipation.


2.5 Contrôle de la durée du travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue au moyen d’une feuille de pointage signée par le salarié et son Responsable hiérarchique direct.



TITRE 5 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Dans le cadre de l’application des titres 3 et 4 du présent Accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié, en application des dispositions légales en vigueur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est décompté sur la période de l’année civile.









TITRE 6 - ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE – FORFAIT JOURS



Article 1 - Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes : 
Chef d’entreprise
Responsables d’affaires
Responsable Administratif et Financier

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.


Article 2 - Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l‘objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours.  Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 3 - Aménagement du temps de travail

Les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année civile. 

Le nombre de jours travaillés pour chaque salarié sera précisé dans la convention individuelle de forfait.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Les congés d’ancienneté et jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés en application de chaque convention de forfait. 


Article 4 - Respect du droit au repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. 


Article 5 - Jours non travaillés 

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés disposent de jours de repos (ou JNT) dont le nombre devrait en principe varier tous les ans afin de tenir compte des jours fériés placés sur des jours de la semaine différents en fonction des années. 

Pour autant, dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des jours de repos attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de jours de repos par an qui est plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ». 

En conséquence, afin de ne pas dépasser le forfait de 218 jours, les salariés, pour une présence sur la totalité de l’année bénéficieront de 12 jours de repos.

Ces jours seront pris par journée ou demi-journée à l’initiative du salarié, en organisant, dans la mesure du possible, une prise d’un jour de repos par mois. 

La prise du jour de repos sera déterminée par le salarié en fonction des contraintes de sa fonction et après validation de la Direction. 

Les demandes d’autorisation d’absence à ce titre doivent être déposée en respectant un délai de prévenance de huit jours calendaires et doivent être validées par la hiérarchie au préalable. Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prise de ces jours de repos. 

En tout état de cause, afin de garantir l’effectivité du droit au repos des salariés, il est convenu que les JNT devront être soldés au 31 Décembre 20N. Le compteur de JNT étant remis à zéro à cette date.

En cas de départ en cours de période les jours de repos restant seront soit pris, soit payés dans le solde de tous compte. 


Article 6 - Dépassement de forfait

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est dans ce cas formalisé par un avenant au contrat de travail du salarié.

La rémunération de ces jours travaillés supplémentaires est majorée de 10 %.

Il est précisé qu’en toute état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 235 jours.


Article 7 - Forfait annuel « réduit » 

Le nombre de jours travaillés par le titulaire d’une convention individuel de forfait en jours peut être inférieur à la durée annuelle de référence (218 jours). 

Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. 

Dans cette hypothèse la Direction peut prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. 


Article 8 - Modalités de rémunération

Les salariés au forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié (fixé sur la base de la durée légale du travail) majoré de 10 %.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours tels que les temps de déplacement, les temps d’astreinte ou encore le travail de nuit. 
Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 


Article 9 - Arrivée et départ en cours de période de référence

9.1 - arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié a le droit à 6, 25 jour ouvrés de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés et les 6, 25 jours de congés payés.
Le forfait pour la période est alors de 74, 75 jours arrondis à l’entier supérieur soit 75 jours. 

	9.2 - Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.


Article 10 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Article 11 - Décompte de la durée du travail

Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos feront l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique. 

A cet effet, le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Le salarié est tenu de déclarer chaque mois, sous la responsabilité de l’employeur et selon le modèle mis à sa disposition par la Société, les jours travaillés et de repos pris au cours du mois écoulé.






Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Ce document, après signature du salarié, sera remis à son responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Par ailleurs, l’employeur établit en fin d’année un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les JNT, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés ou conventionnels. 

Le solde de jours de repos et de congés payés est également précisé sur le bulletin de paie du salarié. Ces mentions permettent au collaborateur d’appréhender chaque mois sa situation annuelle. 


Article 12 - Suivi de la charge de travail

Suivi de la charge de travail

L’organisation du travail du salarié au forfait-jours fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie notamment par le biais de l’examen du décompte mensuel des jours travaillés établi par le salarié, pour garantir que sa charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité restent dans des limites raisonnables, qu’il bénéfice des temps de repos légaux et permet au salarié de concilier au mieux activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 


Dispositif d’alerte 
Dans le cas où la charge de travail du salarié deviendrait trop importante, il lui incombera d’alerter immédiatement le Chef d’entreprise de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées. Le Chef d’entreprise, en lien avec le salarié, trouvera alors les solutions d’organisation requises et qui pourront notamment prendre la forme d’une redéfinition des priorités ou délais de restitution, d’une redistribution de certaines tâches ou missions, de l’attribution de ressources humaines complémentaires.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Entretien annuel de suivi 

Un entretien annuel de suivi du forfait en jours sera également mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales. Lors de cet entretien, il sera notamment évoqué et débattu de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail en résultant, de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération du salarié.



En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale, pourra, à tout moment solliciter, son supérieur hiérarchique, un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En tout état de cause, l’entreprise s’attachera à faire un point semestriellement sur l’organisation et la charge de travail de ses salariés, afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable, mais également en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des disposition légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d‘autre part avec sa vie personnelle et familiale. Si un besoin est identifié, un entretien spécifique sera convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci. 





TITRE 7 - Usage des outils numériques


Afin de garantie les temps de repos, les salariés s’engagent à faire un usage limité des moyens de communication technologique mis à disposition par l’entreprise. 

A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « charte du bon usage des ressources informatiques de Vinci Energies ».

La Direction est vigilante sur les conséquences du développement des technologies d’information et de communication (TIC), qui peuvent, dans certains cas avoir un impact sur la santé des salariés.

Même si le salarié peut décider librement de se connecter en dehors des plages habituelles de travail, il est rappelé que cette connexion doit rester exceptionnelle. 
En effet, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.





TITRE 8 – JOURNEE DE SOLIDARITE


En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi N°2004-626 du 30 juin 2004 impose une "journée de solidarité" prenant la forme :
- d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés ;
- d'une nouvelle contribution mise à leur charge, au taux de 0,3 % des rémunérations, pour les employeurs.

Le présent Titre a pour objet de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité.
 
Les parties conviennent de fixer collectivement la journée de solidarité le lundi de pentecôte. 

Pour les salariés qui bénéficient de jours de repos.
L’aménagement du temps de travail des salariés étant organisé par l’octroi de jours de repos, il est expressément convenu que le nombre de jours de repos auquel peut prétendre chaque salarié en fonction du temps de travail effectif accompli est diminué d’un jour au titre du jour de solidarité.
Ce jour s’impute sur ceux dont le choix de la date appartient au salarié.

Il est rappelé que s’agissant des salariés en forfait jours, le nombre de jours devant être travaillés qui est fixé à 218 inclus la journée de solidarité.

Le travail de la journée de solidarité dans les conditions prévues ci-dessus ne donnent pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire dans la limite de 7 heures.

Les heures accomplies au-delà de 7 heures sont rémunérées sur la base du taux horaire de base, majoré éventuellement au titre des heures supplémentaires si l’accomplissement de ces heures a conduit à un dépassement de la durée légale du travail.

Lors de l’embauche, il sera demandé au salarié s’il a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité. Si tel est le cas, il lui sera demandé d’établir une attestation en ce sens.

La journée de solidarité étant fixée collectivement le lundi de pentecôte, les salariés nouvellement embauchés, qui au titre de l’année en cours, ont déjà accompli chez leur précédent employeur la journée de solidarité, seront concernés par le travail de cette journée, étant précisé qu’ils bénéficieront, à ce titre, d’une rémunération supplémentaire conformément aux dispositions de l’article L. 3133-10 du Code du travail.

Ils pourront toutefois demander à être dispensés de l’accomplissement de cette journée. Dans un souci d’organisation du service, la demande devra parvenir à la direction au plus tard 8 jours avant la date fixée ci-dessus.


TITRE 9 – CONSEQUENCES DE L’APPLICATION DE L’ACCORD SUR LA SITUATION DES SALARIES


Article 1 - Substitution des dispositions de l’accord aux dispositions contractuelles

Conformément aux dispositions légales, les stipulations de l'accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

Article 2 - Information individuelle des salariés

L’accord, qui sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, sera individuellement porté à la connaissance des salariés dont le contrat de travail est modifié par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

La communication de l’accord se doublera d’une information des salariés sur le droit d’accepter ou refuser l’application de l’accord à leur contrat de travail et les conséquences qui en résultent par lettre remise en main propre contre décharge ou recommandée.

La date de remise ou de première présentation de cette dernière lettre fera courir le délai d’un mois dont dispose le salarié pour faire connaître son refus que l’accord s’applique à son contrat de travail selon les modalités fixées à l’article 3 du présent Titre 

Article 3 - Choix du salarié

Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à l’entreprise (courrier remis en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception).

Il dispose pour cela d'un délai d'un mois qui court à compter de la date de remise ou de première présentation de la lettre d’information prévue à l’article 2 du présent titre.  

Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail.

Article 4 - Salarié ne refusant pas l’application de l’accord

Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.

Article 5 - Salarié refusant l’application de l’accord

Dans l’hypothèse où le salarié refuserait l’application du présent accord, une procédure de licenciement pourra être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2, V du Code du travail applicables au jour de la signature du présent accord, le licenciement est soumis aux seules modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 ainsi qu'aux articles L. 1234-1 à L. 1234-11, L. 1234-14, L. 1234-18, L. 1234-19 et L. 1234-20.














TITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES



Article 1 - Suivi de l’Accord

Les Parties s’accordent sur la nécessité de faire le point une fois par an en inscrivant un point spécifique à l’ordre du jour d’une réunion CSE, afin de résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord et d’en assurer son effectivité. 


Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2020.


Article 3 - Dénonciation et révision de l’accord

Il pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur en respectant un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires.

En outre, chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Toute demande devra être adressées par lettre recommandé avec accusé de réception à chacun des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les parties ouvrions une négociation dans un délai maximum de trois mois. Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accordé éventuel. 

Article 4 -Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 5 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DIRECCTE, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DIRECCTE, en même temps que l’accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LIMOGES.

Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société.

Un exemplaire original est remis ce jour aux membres du CSE.


Fait à SAINT MATHIEU, le 22/10/2020
En 03 exemplaires.



Pour la Société 
BATIFOIX

Chef d’entreprise