ACCORD sur l’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES - HOMMES



Entre 
La société VRANKEN POMMERY MONOPOLE, domiciliée 5 place du Général Gouraud, BP 1049, 51689 REIMS Cedex, au capital de 134.056.275 euros, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 348 494 915, représentée par son Directeur des Ressources Humaines, 


Et 
Les organisations syndicales énumérées ci-après, à travers leurs représentants :

C.F.D.T. représentée par 
C.G.T. représentée par 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule :

La société VRANKEN POMMERY MONOPOLE ainsi que les partenaires sociaux ont engagé une réflexion concernant le thème de l’égalité professionnelle femmes – hommes.

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en oeuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

L’objectif de cet accord est de se conformer aux exigences de l’article 99 de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites en ce qui concerne les accords d’égalité professionnelle femmes - hommes mais aussi de montrer l’engagement de la société  en faveur de cette non-discrimination.


Article 1 - Champ d’Application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société VRANKEN POMMERY MONOPOLE.


Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle femmes - hommes, objet de l’accord 

Les parties signataires définissent que l'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes, y compris durant la période de grossesse, de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de conditions de travail, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Elles s'appuient sur deux principes :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, la formation professionnelle et la rémunération.



Article 3 - Recrutement

3.1 : Processus et critères de recrutement 

La société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements, internes et externes, sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. La société s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et cela quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Les partenaires sociaux rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doivent pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
Il est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.
Enfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir.

3.2 : Candidatures reçues et candidatures retenues 

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à qualifications, compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes relevée dans les candidatures reçues ou celle des diplômes des filières concernées. 

3.3 : Rémunération à l’embauche 

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

3.4 : Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique et par sexe,

Article 4 - Formation Professionnelle

4.1 : Accès à la formation 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. 

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 

4.2 : Organisation de la formation 

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 
privilégier les sessions de formation de courte durée, 
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, 
continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs, 
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail,

4.3 : Indicateurs de suivi 

Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

nombre des bénéficiaires (avec une répartition par sexe) de formation  rapporté au nombre total de salariés,
nombre d’heures de formation  (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe), 


Article 5 - Rémunération

5.1 - Rémunération

La société proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Comme actuellement, la société conservera des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

A cet égard, les parties signataires rappellent que la grossesse, le congé maternité, paternité, adoption et parental doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

5.2 : Indicateurs de suivi :

Au niveau de l’entreprise dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

% de salariés augmentés par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts). 


Article 6 - Information du personnel

Le personnel sera informé de l’existence du présent accord par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personneL et sur Intranet via le chemin suivant :


Article 7 - Effets et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Ainsi, il sera effectif jusqu’au 31 décembre 2020. 


Article 8 - Révision

Le présent accord de méthode pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. 

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 


Article 9 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera établi en 5 originaux dont trois exemplaires seront destinés aux parties signataires, un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise et un exemplaire au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Reims, en 5 exemplaires originaux, le 13 novembre 2018


La Direction Générale :	
					
D.R.H.





Les Délégués Syndicaux :

								
Délégué Syndicale CFDT					Délégué Syndical CGT