andritz asselin-thibeau




Accord d’entreprise sur la mise en place du Télétravail




SOMMAIRE





























ENTRE :

La Société ANDRITZ Asselin-Thibeau immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rouen sous le numéro 885 781 930, dont le siège social est sis 41, rue Camille Randoing – 76 500 Elbeuf et représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT, représenté par XXXXXen qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXXX en qualité de délégué syndical ;

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,

D’autre part.

Ci-après collectivement désignées les « Parties ».

Il est convenu ce qui suit :


PREAMBULE


Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le Groupe et la Division KNW ont souhaité mettre en place le télétravail. En effet, le télétravail doit permettre aux salariés de travailler depuis leur domicile en lieu et place des locaux habituels de l’entreprise, sur la base d’une confiance réciproque. ANDRITZ Asselin-Thibeau considère que le télétravail est un moyen d’offrir plus de flexibilité aux employés éligibles, à la condition que cela n’impacte pas la cohésion interne, l’esprit d’équipe, la fluidité dans la prise de décision et les échanges autour de nos expertises et des informations.  

Le présent accord est un document de cadrage qui fixe les modalités de mise en place et d’exécution télétravail au sein de l’Entreprise ANDRITZ Asselin-Thibeau SAS.



DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ().

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
ACTIVITES CONCERNEES

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, la liste de postes éligibles se trouvent en annexe 1 du présent document. Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui nécessitent une présence sur site notamment en raison de la nature même du poste ou des relations sur site.

CRITERES D’ELIGIBILITE

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
Etre sous Contrat à Durée Indéterminée ;
Avoir une ancienneté minimale sur le poste de travail de 2 ans pour garantir l’autonomie ;
Etre en mesure d’avoir une connexion haut débit suffisante ;

CONDITIONS PARTICULIERES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou en cas de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l'accord des salariés.
Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, ou lors de phénomènes météo importants (alerte météo par exemple), le recours au télétravail sera assoupli pour permettre à l’ensemble de la population éligible de rester travailler au domicile.



MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le refus sera motivé par écrit au salarié.

A tout moment le salarié pourra demander un entretien au service RH pour discuter les raisons du refus.

Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut alors refuser la proposition. 
Le refus par le salarié de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. Lors de la signature de l’avenant, une charte reprenant les modalités de mise en œuvre du télétravail sera remise contre signature au salarié.

CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
PERIODE PROBATOIRE

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période probatoire de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur exécutera de nouveau ses fonctions depuis les locaux de l’entreprise, de la même façon que précédemment. 



RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DU SALARIE

Le télétravailleur peut demander à revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.  Il en informera son supérieur hiérarchique et le service RH par écrit (soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception ou soit par envoi d'un email).
Il reprendra alors son poste sans télétravail dans les conditions précédentes.

Une fois ce retour effectif, le salarié ne pourra refaire une nouvelle demande avant un délai de 12 mois.

RETOUR A UNE EXECUTION DU TRAVAIL SANS TELETRAVAIL A LA DEMANDE DE L’EMPLOYEUR

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, changement de poste, déménagement du salarié, baisse de la performance imputable au télétravail. Cette décision sera notifiée et motivée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre.

La fin du télétravail prendra effet deux semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, ou au moment de la prise de nouvelles fonctions.

A tout moment le salarié pourra demander un entretien au service RH pour discuter les raisons du refus.
LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Il n’est pas autorisé pour des raisons de confidentialité et de protection des données de l’Entreprise d’effectuer le télétravail en télé centre ou dans des lieux publics.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir une installation électrique conforme, un bureau et une chaise permettant une ergonomie au poste de travail satisfaisante. 



En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourront alors être réexaminées.

MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan lors des points habituels de suivi. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

MODALITES DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant les plages horaires définies ci-dessous, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Il est rappelé, dans le cadre notamment de l’accord du 19 décembre 2017 sur le droit à la déconnexion, qu’un temps de repos quotidien de 11h et une période hebdomadaire (reprise du travail s’effectuant 35 h mini après arrêt du travail) doivent être respecté.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées. Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

Pour les salariés mensuels :
-  compte tenu de l’horaire variable en place dans l’entreprise, la durée journalière de télétravail est de 7h70, 



Une journée type de 7h70 sera paramétrée dans le système de gestion des temps lors des journées télétravaillées. Il n’est pas autorisé d’heures supplémentaires sur les périodes télétravaillées. 

Pour les salariés au forfait jour
- compte tenu du forfait jour la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Le salarié s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, ainsi que l’interdiction de travailler plus de six jours par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, le télétravailleur relèvera ses périodes de télétravail dans la fiche mensuelle habituelle et fera valider ce relevé à son supérieur hiérarchique.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le nombre de jours ouverts au télétravail est fixé à 2 jours par mois. 
Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord entre le manager et le salarié demandeur. Le manager doit s’assurer de maintenir une présence minimale de ses équipes sur site en fonction des nécessités de service.

Les jours de télétravail seront fixés dans l'avenant avec possibilité de les modifier par commun accord entre le salarié et son chef de service. De manière exceptionnelle et moyennant un délai de prévenance d’une semaine, la journée télétravaillée peut être décalée sur le mois en cours. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, en fonction du planning et des impératifs de service, le manager et le télétravailleur fixeront une journée de télétravail en remplacement dans le mois en cours.
Aucun système de récupération ou de transfert sur le mois suivant n’est autorisé. 



PARTICIPATION AUX REUNIONS DE TRAVAIL

En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise, le télétravailleur sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (rencontre fournisseur, visite client, etc.). Dans ce cadre, en fonction du planning et des impératifs de service, le manager et le télétravailleur fixeront une journée de télétravail en remplacement dans le mois en cours.

DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail suivantes : de 09h00 à 11h45 et de 13h45 à 16h00 pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL : CONSIGNES A RESPECTER ET SANCTIONS EVENTUELLES

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable si le salarié est équipé d’un ordinateur fixe à son poste, d’un téléphone portable le cas échéant, voire d’un périphérique de stockage si nécessaire.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sauf si le matériel est inhérent au poste occupé.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.



Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline ou le service informatique.

En cas de problème informatique à son domicile, lié au matériel de l’entreprise, le salarié doit immédiatement informer le support informatique. En cas de problème de connexion à son domicile en raison de son installation, le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT, …).

CONSIGNES PARTICULIERES CONCERNANT LES OUTILS INFORMATIQUES

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements, logiciels et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la charte informatique de l’entreprise. 
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné par une mesure disciplinaire prévue par le règlement intérieur de l’entreprise.

ASSURANCES COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.



SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Durant les périodes télétravaillées, le salarié demeure soumis au régime encadrant les dispositions liées aux accidents du travail et maladies professionnelles.

ACCIDENT DE TRAVAIL

Dans ce contexte en cas d’Accident du travail survenu durant l’exécution de la période télétravaillée, le salarié doit informer sans délai, sauf cas de force majeure, son manager ou le service RH afin d’apporter les éléments nécessaires à la déclaration et à l’analyse des causes.

ARRET DE TRAVAIL

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures maximum, et justifier par un arrêt de travail le cas échéant sous 48h.

ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATION DE L‘ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 01er  février 2020. Il pourra être révisé à tout moment, par accord entre les Parties, ou en cas de modification législative ou réglementaire.

L’accord fera l’objet d’une revue annuelle lors des négociations annuelles obligatoires afin d’établir le bilan de son fonctionnement et d’éventuellement y apporter des ajustements.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties signataires en respectant le préavis légal, et dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.



FORMALITES DE DEPOT DE L‘ACCORD

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera également, à la diligence de la Société, déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail (, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il sera enfin déposé en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait le 28 janvier 2020 à Elbeuf en 5 exemplaires, 

Pour la société ANDRITZ Asselin-Thibeau






XXXXX
Directeur Général




Pour les organisations syndicales :






XXXXX							XXXXX
Délégué syndical C.F.E.-C.G.C.				Délégué syndical C.F.D.T.