Accord recodifié sur le temps de travail
au sein de l’UES ICF HABITAT

En 2012, les partenaires sociaux ont engagé une négociation visant à actualiser le régime de temps de travail applicable au sein de l’UES ICF Habitat. En effet, les précédents accords datant de 1999 (pour tous les collaborateurs hors gardiens logés) et de 2000 (pour les gardiens logés), une refonte du régime est apparue nécessaire pour actualiser certaines dispositions obsolètes et clarifier les règles.

A l’issue de plusieurs négociations, il a été décidé de procéder par étapes en adaptant dans un premier temps le décompte des RTT sur une base prévisionnelle, puis en permettant une annualisation du temps partiel. Deux avenants ont été signés en ce sens.

Dès lors, pour plus de clarté, il a été décidé de procéder à une réécriture complète de l’accord compilant l’ensemble du régime temps de travail.

Le présent accord actualise les dispositions toujours applicables de l’accord du 30 décembre 1999 (réduction du temps de travail du personnel administratif au sein de l’UES ICF Habitat), de l’accord du 21 décembre 2000 (accord RTT des gardiens logés) et les avenants à ces accords dans le cadre des accords NAO successifs. Il compile également les avenants relatifs au décompte des jours RTT sur une base prévisionnelle (avenant n°1 du 15 mars 2017) et à la mise en place du temps partiel annualisé (avenant n°2 du 4 mai 2017).




Article 1 - Champ d'application
Sont visés par le présent accord l’ensemble des collaborateurs de l’UES ICF Habitat, à l'exception des cadres dirigeants (Directeurs de la SICF et Directeurs assurant la Direction générale de filiale).

Article 2 - Durée et aménagement du temps de travail
Remarque liminaire : les décomptes de jours figurant ci-dessous sont calculés sur la base de la législation en vigueur au jour de la conclusion de l’accord. En cas d’évolution ultérieure du cadre légal, ces décomptes pourront être revus. A titre d’exemple, le présent accord prévoit la déduction systématique d’un jour de RTT au titre de la journée de solidarité : en cas de suppression de la journée de solidarité, le décompte des jours RTT serait ainsi augmenté d’un jour correspondant.
2.1 - Aménagement annuel du temps de travail du personnel administratif à temps plein et du personnel d’immeuble non logé travaillant 5 jours

Hors cadres au forfait et cadres dirigeants, la durée du travail hebdomadaire de référence des salariés administratifs à temps plein et du personnel d’immeuble non logé travaillant 5 jours est de 35 heures en moyenne sur l'année, soit 1591.2 heures en tenant compte de la journée de solidarité. Toutefois, l'horaire de travail hebdomadaire pratiqué est maintenu à 39 heures par semaine, la durée du travail de 35 heures étant atteinte par l’octroi de jours RTT sur l’année civile compensant ainsi les heures réalisées entre 35 et 39h.

Le temps de travail annuel des salariés administratifs à temps plein et du personnel d’immeuble travaillant 5 jours s’organise comme suit :
365 jours 	- 104 jours (samedis et dimanches) ;
- 27 jours ouvrés de congés payés (hors congé pour ancienneté) ;
- 9 jours fériés chômés en moyenne par an ; 
- 21 jours au titre de la réduction du temps de travail (la journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004 étant déduite de ce décompte).

2.2 - Aménagement annuel du temps de travail du personnel d'immeuble non logé à temps plein travaillant 6 jours

La durée du travail hebdomadaire de référence des salariés personnel d’immeuble travaillant 6 jours est de 35 heures en moyenne sur l'année. Toutefois, l'horaire de travail hebdomadaire pratiqué est maintenu à 39 heures par semaine, la durée du travail de 35 heures étant atteinte par l’octroi de jours RTT sur l’année civile compensant les heures réalisées entre 35 et 39 h.

Le temps de travail annuel des salariés personnel d’immeuble travaillant 6 jours s’organise comme suit :
365 jours 	- 52 dimanches ;
		- 26 jours correspondant aux samedis après-midi ;
- 32 jours ouvrables de congés payés (hors congé pour ancienneté) ;
- 10 jours fériés chômés en moyenne par an ;
- 25 jours ouvrables au titre de la réduction du temps de travail (la journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004 étant déduite de ce décompte).

Les congés payés et jours RTT sont décomptés sur la base de 6 jours ouvrables par semaine. Le samedi sera décompté comme une demi-journée RTT si le salarié travaille une demi-journée le samedi. Six samedis maximum dans l'année pourront être pris en jours RTT. 

2.3 - Aménagement annuel du temps de travail des Gardiens logés à temps plein

La durée du travail hebdomadaire de référence des gardiens logés à temps plein est de 40 heures en moyenne sur l'année. Toutefois, l'horaire collectif de travail hebdomadaire pratiqué est maintenu à un niveau supérieur (42h15 ou 42h10 par semaine), la durée du travail de référence étant atteinte par l’octroi de jours RTT sur l’année civile.

S’agissant des gardiens logés travaillant 5 jours par semaine, leur temps de présence hebdomadaire est de 42h15 et ils bénéficient de 22 demi-journées RTT de 4h15 (la journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004 étant déduite de ce décompte). Le décompte de ces demi-journées RTT est effectué en jours ouvrés.

S’agissant des gardiens logés travaillant 5 jours et demi par semaine, leur temps de présence hebdomadaire est de 42h10 et ils bénéficient de 24 demi-journées RTT de 3h50 (la journée de solidarité en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prévue par la loi du 30 juin 2004 étant déduite de ce décompte).

2.4 - Acquisition et décompte des jours rtt sur une base prévisionnelle

2.4.1 – Déductions du solde de RTT prévisionnel
Conformément aux dispositions légales, les jours RTT sont calculés selon une logique d’acquisition, c’est-à-dire qu’ils sont acquis par l’accomplissement d’une durée de travail comprise entre 35 et 39 heures, tel que simulé à l’article 2. Néanmoins, afin de faciliter la planification des jours RTT tout au long de l’année, les salariés à temps plein bénéficient dès le 1er janvier du solde prévisionnel intégral de jours de RTT à consommer pour une année complète.

Ce solde est calculé :
Après déduction de la journée de solidarité retenue sur les jours RTT ;
Après déduction des éventuelles fermetures du Groupe pour jours de pont planifiées, sur le contingent de jours RTT dont la pose est laissée à l’initiative de l’employeur (conformément aux dispositions légales).

Ce solde est indiqué à titre prévisionnel. En effet, l’acquisition de jours RTT est conditionnée à une activité effective du salarié (les jours RTT compensant les heures de travail entre 35 et 39 heures). 

Ainsi, ce solde est réduit en cours d’année de toutes les périodes de suspension d’activité du salarié (à l’exception des congés payés, jours RTT et jours de récupération) : absences pour cause de maladie, d’accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, congé maternité ou paternité, congé parental ou de présence parentale, congé sabbatique, absences autorisées ou non autorisées, dispense d’activité, congé au titre du CET…

Il est rappelé que les heures de délégation constituent une période d’activité et ne réduisent pas le droit à jours RTT.

Afin simplifier la compréhension et l’application des règles, cette déduction est forfaitisée, c’est-à-dire calculée sur une base théorique ne prenant pas en compte :
ni des congés payés supplémentaires pour ancienneté éventuellement acquis ;
ni du nombre de jours fériés chômés ;
ni des concentrations de congés payés sur une année. 

L’impact d’une journée d’absence est ainsi calculé comme suit :
Nombre de jours RTT pour un temps plein hors absence

Nombre de jours à travailler sur une année complète

Ainsi, la déduction forfaitaire est arrêtée comme suit :


2.4.2 – Exemples de soldes prévisionnels

Exemple salarié administratif : un salarié administratif dispose de 21 jours RTT en début d’année : 
Il est absent pour maladie 2 semaines (soit 10 jours ouvrés). 
Il lui est alors retenu sur son solde de jours RTT : (10 jours ÷ 204 jours normalement travaillés) x 21 jours RTT = 1,03 jours RTT.

En moyenne pour un salarié administratif, une journée de travail en moins représente l’équivalent de 0,103 jours RTT. Ainsi, un salarié absent 4 semaines d’affilée (soit 20 jours ouvrés) perd 2,06 jours RTT. 

Exemple personnel d’immeuble travaillant 6 jours : un gardien dispose de 25 jours RTT en début d’année à poser du lundi au samedi : 
Il est absent pour maladie du mercredi au mardi suivant, soit 5,5 jours ; 
Il lui est alors retenu sur son solde de jours RTT : (5,5 jours ÷ 220 jours entiers normalement travaillés) x 25 jours RTT = 0,63 jours RTT.

En moyenne pour un personnel d’immeuble travaillant 6 jours, une journée de travail en moins représente l’équivalent de 0,114 jours RTT. Ainsi, un salarié absent 4 semaines d’affilée (soit 22 jours) perd 2,51 jours RTT. 

Exemple gardiens logés travaillant 6 jours : un gardien dispose de 12 jours RTT pouvant être posés en demi-journées à poser du lundi au samedi : 
Il est absent pour maladie du mercredi au mardi suivant, soit 5,5 jours ; 
Il lui est alors retenu sur son solde de jours RTT : (5,5 jours ÷ 233 jours entiers normalement travaillés) x 12 jours RTT = 0,29 jours RTT.

En moyenne pour un gardien logé travaillant 6 jours, une journée de travail en moins représente l’équivalent de 0,052 jour RTT (12 jours RTT ÷ 233 jours). Ainsi, un salarié absent 4 semaines d’affilée (soit 22 jours) perd 1,14 jour RTT.

Exemple gardiens logés travaillant 5 jours : un gardien dispose de 11 jours RTT pouvant être posés en demi-journées du lundi au vendredi : 
Il est absent pour maladie du mercredi au mardi suivant, soit 5 jours ; 
Il lui est alors retenu sur son solde de jours RTT : (5 jours ÷ 214 jours normalement travaillés) x 11 jours RTT = 0,26 jour RTT.

En moyenne pour un gardien logé travaillant 5 jours, une journée de travail en moins représente l’équivalent de 0,051 jour RTT. Ainsi, un salarié absent 4 semaines d’affilée (soit 20 jours) perd 1,02 jour RTT. 

2.4.3 – Proratisation du solde prévisionnel

En cas d'arrivée en cours d’année, le solde prévisionnel du salarié est calculé au prorata de son temps de présence sur l’année. Ainsi, un salarié arrivé le 1er avril perçoit [(365 - 90 jours du premier trimestre) / 365 jours] x 21 jours = 15,82 jours RTT. Si le salarié est embauché pour une durée déterminée, le solde de jours RTT est calculé au regard de la durée initiale du contrat. En cas de prolongation du contrat, le solde est ajusté en conséquence.

De la même manière, en cas de départ en cours d’année, le solde définitif du nombre de jours RTT du salarié est calculé au prorata de son temps de présence sur l’année. En cas de solde négatif, une régularisation sera opérée pour récupérer les repos indûment indemnisés, conformément aux dispositions légales, notamment sur le solde de congés payés.

Le solde des jours RTT donne lieu à un compteur informatique sur le SIRH et un décompte sur le bulletin de paie. Ils doivent obligatoirement être liquidés à la fin de l'année civile ou épargnés sur le compte épargne temps, sous peine d’être perdus.

Lorsqu’ils suivent l’horaire de l’entreprise, les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage bénéficient de jours RTT au prorata de leur horaire de travail au sein de l’entreprise. Ils n’acquièrent pas de jours RTT au titre de leurs jours de formation.

2.5 - Accès au temps partiel

Les dispositions ci-après s’appliquent sous réserve de dispositions différentes issues de la convention collective de branche (convention collective nationale des personnels des SA et fondations d’HLM).  En cas de conclusion d’un avenant à cette conventions portant sur le temps partiel, les parties au présent accord se réuniront afin d’établir l’articulation entre l’accord et les conventions collectives. A défaut d’accord sur ce point, les dispositions de la convention collective de branche se substitueront aux dispositions équivalentes prévues au présent accord.
2.5.1 - Accès au temps partiel

Le temps partiel peut être mis en œuvre :
à l’embauche, notamment lorsque le volume de travail, la taille de l’immeuble ou du patrimoine le rend nécessaire ;
en cas de vente partielle du patrimoine ou réorganisation, lorsqu’une partie de l’activité du salarié est transférée ;
dans le cadre d’un reclassement ou dans le cadre d’un aménagement de poste pour inaptitude partielle ou restrictions d’aptitude ;
à la demande du salarié, pour raisons familiales ou de convenance personnelle.

En dehors des cas de passage à temps partiel relevant du congé parental ou de temps partiel thérapeutique, la demande du salarié doit être formulée de manière écrite, au minimum deux mois à l’avance en indiquant les souhaits d’aménagement demandés (jours d’absence, contraintes horaires). Cette demande est examinée au regard de l’organisation du service, des possibilités de réaménagement ou réaffectation de la charge de travail, des contraintes de service.

La durée du temps partiel ne saurait être inférieure à 24 heures hebdomadaire, pour les salariés embauchés après la date d’entrée en vigueur du présent accord. Toutefois, sous réserve des dispositions de la convention collective en vigueur, une durée inférieure peut être mise en œuvre dans les cas suivants :
à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de cumuler plusieurs emplois ou faire face à des impératifs personnels ;
pour les étudiants de moins de 26 ans ;
à l’embauche lorsque la taille et l’éloignement du patrimoine à la charge du salarié le justifient et à la condition que les horaires du salarié soient réguliers ou laisse au salarié la possibilité de cumuler plusieurs emplois (sous réserve de précisions de l’accord de branche). 

Les salariés embauchés moins de 24 heures par semaine disposent, à leur demande, d’une priorité pour l’accès aux emplois relevant de leur qualification d’une durée du travail supérieure.

Ces dispositions ne font pas obstacle au régime de temps partiel thérapeutique pouvant être prescrit par un médecin traitant et confirmé par le médecin du travail (lequel ne constitue pas un temps partiel au sens de la loi). 
2.5.2 - Base de calcul du temps partiel

Le temps partiel peut être mis en œuvre :
sur une base hebdomadaire avec un horaire inférieur à 35 heures par semaine et une répartition des jours travaillés sur la semaine. Les horaires journaliers sont normalement ceux du service (horaire collectif ou horaire variable), mais peuvent exceptionnellement être adaptés ;
sur une base mensuelle, avec un horaire mensuel inférieur à 151.67 heures et une répartition des jours travaillés sur le mois ;
sur une base annuelle, avec un nombre de jours ou d’heures de travail sur l’année, apprécié en fonction de la durée du travail annuelle en vigueur dans l’entreprise soit 1591.2 heures.

Le choix de la base de calcul est réalisé par le salarié, au regard de l’organisation du service, des possibilités de réaménagement ou réaffectation de la charge de travail, des contraintes de service.

Le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail, lequel peut être temporaire ou définitif. Le contrat de travail détermine les modalités de fixation des horaires journaliers. Dans la mesure du possible, il est privilégié un horaire journalier identique à celui du service d’affectation. Sauf mention contraire dans l’avenant ou contraintes liées à un autre emploi, les horaires journaliers ou la répartition des journées de travail sur la semaine peuvent être modifiées moyennant un délai de prévenance de 7 jours.
2.5.3 - Modalités particulières du temps partiel annualisé

a - Principe du temps partiel annualisé

A titre exceptionnel, le temps partiel peut être annualisé en prévoyant des jours de repos supplémentaires ouvrant droit au maintien de salaire. Ce temps partiel annualisé est ainsi mis en œuvre avec un horaire hebdomadaire de référence et un nombre fixe de jours d’absence supplémentaires sur l’année. 

Cette formule légale reprend la situation des salariés à temps partiel ayant bénéficié de jours de repos supplémentaire à l’occasion du passage aux 35 heures.

Dans cette hypothèse, la rémunération annuelle est déterminée en fonction du taux d’emploi, calculé sur la base du temps de travail annuel (correspondant aux seuls jours de travail effectif), comparé à celui d’un salarié à temps plein. Compte tenu des congés pour ancienneté, le calcul est réalisé en neutralisant leur impact, pour éviter que le taux de rémunération soit réduit en raison de leur impact (voir Annexe 1).

b - Pose des repos supplémentaires

Les modalités de pose de ces jours d’absence supplémentaires (comptabilisé comme repos supplémentaires dans le SIRH et le bulletin de paie) sont fixées par l’avenant, au regard des souhaits du salarié et de l’activité du service. Les demandes de temps partiel annualisé doivent être motivées par le salarié, avec un examen par la hiérarchie de l’impact de cette modalité sur l’organisation du service, et sont soumises à l’accord préalable de la DRH, qui apprécie l’impact de cette modalité sur l’activité du service.

Compte tenu de leur annualisation, les jours de repos supplémentaires doivent être pris sur l’année civile d’acquisition. Ils ne peuvent en aucun cas être reportés sur un autre exercice, et les jours non pris au 31 décembre de l’exercice sont définitivement perdus. Compte tenu de leur nature particulière, ils ne peuvent faire l’objet d’une épargne sur le CET (et ne peuvent donc pas faire l’objet d’une monétisation, d’une épargne sur le PEG ou le PERCO).

Afin de faciliter la gestion de ces jours de repos supplémentaires, un état des jours pris et restants à prendre sur l’année en cours est affiché à titre prévisionnel sur les bulletins de paie des salariés concernés.

c - Impact des absences

Afin de faciliter la planification de l’activité et le lissage de la rémunération sur l’année, il est convenu que le nombre de jours de repos supplémentaires est réduit à due proportion en cas de suspension d’activité du salarié (à l’exception des congés payés, congés supplémentaires pour ancienneté et jours de récupération) : absences pour cause de maladie, d’accident du travail ou maladie professionnelle, congés exceptionnels, congé maternité ou paternité, congé parental ou de présence parentale, congé sabbatique, absences autorisées ou non autorisées, dispense d’activité, congé au titre du CET… En revanche, les heures de délégation constituent une période d’activité et ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaire.

Pour simplifier la compréhension et l’application des règles, cette déduction est forfaitisée, c’est-à-dire calculée sur une base théorique ne prenant pas en compte :
ni des congés payés supplémentaires pour ancienneté éventuellement acquis ;
ni du nombre de jours fériés chômés ;
ni des concentrations de congés payés sur une année. 

L’impact d’une journée d’absence est ainsi calculé comme suit :
Nombre de jours repos supplémentaire sur une année complète hors absence

Nombre de jours à travailler sur une année complète

Exemple : pour un salarié à temps partiel, devant travailler 169 jours dans une année civile, et bénéficiant de 17 jours de repos. Toute absence (hors congés payés, congés pour ancienneté et jours de récupération) sur un jour devant être travaillé entraînera la déduction de : 17/169 = 0,1 jour. 

d - Choix de la modalité

Afin d’accompagner le salarié dans son choix de la modalité la plus adaptée à sa situation, une communication sera réalisée sur l’intranet expliquant les différentes possibilités offertes. Des tableaux de simulation des modalités les plus couramment demandées (notamment passage au 4/5ème) seront également mis à disposition afin d’illustrer les différentes modalités proposées.

Les services RH pourront par ailleurs être amenés à contacter les salariés à temps partiel au jour de la conclusion de l’accord pour leur présenter ces nouvelles modalités et envisager, le cas échéant, une adaptation de leur temps partiel pour les salariés qui le souhaitent.
2.5.4 - Retraite des salariés à temps partiel

En cas de temps partiel dans le cadre d’un aménagement de poste pour inaptitude partielle pour un salarié âgé de 55 ans et plus ou suite à inaptitude pour accident de travail, le salarié bénéficiera de cotisations retraite calculées sur la base de sa durée du travail au moment du constat de l’inaptitude.

Au-delà de ce cas, les salariés à temps partiel peuvent continuer à cotiser sur une base temps plein pour leur retraite. Par équité entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel, le surcoût de cotisations patronales et salariales ainsi induit est pris en charge par le salarié. Le service RH peut assurer une simulation à l’attention du salarié sur la charge induite et l’intérêt potentiel quant à la retraite (un temps partiel en fin de carrière ne créant pas forcément plus de droits).

A titre exceptionnel, lorsqu’un salarié est tenu de solliciter un temps partiel pour soutien familial, dans le respect des conditions du congé de soutien familial (handicap ou perte d’autonomie d’une particulière gravité d’un membre de la famille, dûment justifié), l’entreprise prend en charge le surcoût de cotisation vieillesse sécurité sociale sur une base temps plein, pendant une durée initiale d’un an. La prolongation de ce maintien peut être étudiée selon les circonstances et les contraintes justifiées par le salarié.
2.5.5 - Suivi du temps partiel

Lors de l’entretien annuel, manager et salarié examinent la compatibilité entre les objectifs, la charge de travail et la durée du travail pratiquée. Il est notamment examiné la correcte participation du salarié à temps partiel à la vie du service.
2.6 - Planification des jours rtt et des congés payés

2-6-1 Mise en œuvre d’un planning prévisionnel

Suivant les contraintes propres à chaque service, chaque hiérarchie peut solliciter de ses collaborateurs un planning prévisionnel, le cas échéant semestriel, de leurs absences incluant leurs souhaits de congés payés et jours RTT. Ce planning prévisionnel indique les périodes de forte activité et les consignes de présence à suivre. Il s’y ajoute les jours de pont décidés au niveau des sociétés ou du Groupe. Ce planning prévisionnel a pour objectif de permettre l’organisation des équipes ; les dates de congés et jours RTT qui y sont indiquées peuvent être modifiées.

En cas de demandes d’absence de salariés aux mêmes dates, et sauf accord entre salariés concernés, il appartient au manager de trancher les demandes, en tenant compte des besoins du service, des contraintes de congés des conjoints ou concubins, de la situation particulière de famille. Même si certaines situations sont prioritaires, il importe de respecter une équité entre les salariés, notamment en donnant satisfaction de manière régulière aux salariés n’ayant pas de priorité particulière à faire valoir.
2-6-2 Prise des jours RTT et des congés payés

Les règles de prise des congés payés dépendent des dispositions du Code du travail.

Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée et doivent être soldés au plus tard au 31 décembre de chaque année (sauf épargne dans le cadre du CET).

Lorsque le solde de jours RTT en fin d’année est inférieur à 1, il peut être reporté l’année suivante.

Le salarié confirme son absence prévisionnelle ou formule sa demande d’absence (congé ou jour RTT) par le Système d’Information Ressources Humaines. A défaut d’informatisation, le manager saisit directement la demande validée dans le SIRH. Afin de respecter le principe de bonne organisation du service, il est demandé aux salariés de respecter dans la mesure du possible un délai de prévenance d’au moins 48 heures. 

Nota bene : les demandes de jours RTT & congés peuvent être envoyées par smartphone ou via un poste informatique personnel, y compris en dehors du temps de travail.

En cas de difficulté ou d’absence de planification du salarié, la hiérarchie peut imposer la prise de la moitié des jours RTT aux dates qu’elle fixe. Par ailleurs, lorsque le salarié n’a pas posé le reliquat de ses jours RTT avant la fin de l’année, la hiérarchie doit s’assurer de leur liquidation, avec un délai de prévenance de 7 jours, ou de leur épargne dans les limites autorisées.

Le service RH est saisi en cas de désaccord persistant entre salarié et manager, notamment sur un arbitrage ou lorsqu’une demande de jour RTT est rejetée à de multiples reprises. 

Afin d’assurer une équité entre les collaborateurs, des consignes particulières de prise et décompte des jours RTT et/ou congés peuvent être prévues pour les salariés à temps partiel ou travaillant le samedi.




2.7 - Forfait en jours
2-7-1 Cadres concernés
Conformément aux articles L.3121-43 et suivants du Code du travail, les salariés non-dirigeants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Sont visés les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps. Cette situation est présumée :
pour les cadres de coefficient G7 et G8 ;
pour les cadres de la filière patrimoine en charge du montage d’opérations.

Elle peut être envisagée selon les fonctions pour les autres cadres de coefficient G5 et G6. Ceux-ci pourront se voir proposer ou demander une convention individuelle de forfait en jours. 

Elle peut également être envisagée pour les salariés agents de maîtrise, coefficient G4, justifiant d’une réelle autonomie sur l’organisation de leurs missions. Cette faculté sera néanmoins uniquement ouverte pour les salariés G4 une fois que le dispositif sera suffisamment déployé au niveau des cadres, et au plus tard le 1er janvier 2019.

Le passage à un forfait en jours peut être examiné :
sur proposition du service RH et notamment à l’occasion d’une promotion (passage à un coefficient supérieur). Le refus de la convention individuelle de forfait en jours ne saurait justifier une sanction ou la rupture de son contrat de travail. 
Sur demande du salarié G4, G5 ou G6 s’il estime relever de ce dispositif. 

Ce passage s’opère sur la base du volontariat, après examen entre le salarié et le service RH de son autonomie, des contraintes de son service ou emploi et de ses conditions de travail. Lors de la mise en place du forfait en jours, un courrier d’information type sera adressé aux collaborateurs leur exposant le système du forfait en jours, les contreparties associées et détaillant les modalités de ce passage. Le cas échéant, un entretien avec le service RH pourra être organisé pour analyser l’autonomie réelle du salarié. Cet entretien sera préparé et suivi en lien avec le manager afin d’obtenir son appréciation et de le sensibiliser sur l’évaluation et le calibrage de la charge de travail.

Les salariés occupant un emploi G7 ou G8 ou cadre au patrimoine ou chargé d’opération bénéficieront s’ils le souhaitent d’un rendez-vous avec le service RH pour expliquer les modalités de leur passage en forfait en jours. 

En préalable, les salariés concernés recevront un questionnaire sur les outils ou ressources qui leur sont dédiés pour la réalisation de leurs missions, notamment pour le travail en mobilité.
2-7-2 Mise en place et durée

Hors rachat de jours RTT dans la limite autorisée, un salarié sans congé pour ancienneté qui accepterait une convention individuelle de forfait en jours bénéficiera d’un forfait de 204 jours de travail. 

Ce nombre de jours au forfait correspond à :
	365 jours dans l’année  
104 samedis et dimanches
27 jours de congés payés
9 jours fériés chômés
21 jours de repos supplémentaires (déduction faite de la journée de solidarité)

Pour les salariés arrivés ou absents en cours d’année et ne bénéficiant donc pas de 27 jours de congés payés, le nombre de jours de travail à exécuter est augmenté à due concurrence. A l’inverse, pour les salariés qui acquièrent des congés pour ancienneté, le forfait est réduit d’autant.

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d’un entretien avec la hiérarchie au cours duquel le salarié sera informé de l’organisation son travail, de ses outils et de sa charge de travail.

Le contrat de travail ou l’avenant signé par le collaborateur devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le collaborateur pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
un rappel des modalités de gestion des absences et de contrôle de la charge de travail prévues par le présent accord.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. Toutefois, il est rappelé que, bien que non soumis à un horaire de travail, les salariés en forfait en jours restent tenus d’un devoir d’exemplarité.

Une période de test de 6 mois sera prévue dans l’avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste et passant au forfait en jours. Durant cette période, chacune des parties pourra demander la réversibilité et ainsi faire revenir le salarié aux conditions de rémunération et d’horaires précédentes.
2-7-3 Modalités de rachat des jours RTT

Les salariés en forfait jours ont la possibilité de racheter des jours de repos :
ponctuellement via le CET, dans les limites prévues par l’accord sur le compte épargne temps en vigueur ;
de manière définitive ou pour plusieurs années par voie d’avenant, en dehors du CET. Dans ce dernier cas, la demande de rachat est adressée à la DRH, qui donne son accord et procède à la rédaction de l’avenant. En tout état de cause, le nombre de jours de travail du fait de ce rachat ne peut excéder le nombre de 218 jours fixé à l’article L. 3121-44 du Code du travail pour une année complète de travail. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22, majorée de 25 %.

Exemple de calcul à titre indicatif : pour une rémunération mensuelle brute de 3 000€, la valeur d’une journée de travail sera de 3 000 ÷ 22 = 136,36€.
Après majoration, la valeur d’une journée sera ainsi portée à 136,36 € + 34,09€ = 170,45 €
Pour un rachat de 10 jours de RTT, la rémunération annuelle brute de base sera ainsi de 3 000 x 13,5 + 170,45 x 10 = 42 204,50€, soit un salaire mensuel brut de base de 42 204,50 ÷ 13,5 = 3126,26€.
2-7-4 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail

La prise des jours de repos issue du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l’article L. 3121-45 du Code du travail. 

Les salariés qui ont conclu une convention individuelle en forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs, en principe le samedi et le dimanche sauf urgence ou contrainte opérationnelle (par exemple : sinistre majeur, opérations de maintenance informatique…), et sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter ces temps de repos minimum.

Ces règles ne sont pas applicables au temps d’astreinte, dont le régime est défini ci-après.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables. Le salarié concerné devra assurer une bonne répartition de son temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le salarié doit veiller au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologique (hors période d’astreinte). Lorsqu’il s’agit d’un personnel encadrant, il doit s’assurer de ne pas étendre l’amplitude horaire de ses équipes et ne pas les solliciter en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence (sinistre significatif…).

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à prévenir les éventuelles surcharges de travail, au respect des durées minimales de repos et à une fréquence raisonnable des réunions de travail.

A titre transitoire, dans les 6 mois et après un an et demi, les salariés en forfait en jours participeront à un sondage afin d’examiner les éventuels impacts du forfait en jours sur leurs conditions et les éventuels ajustements à apporter. Les salariés estimant subir une surcharge de travail pourront demander un entretien à la RH.

Le suivi des périodes d’activité et de repos est assuré au travers du système d’information ressources humaines, lequel fournit un décompte des absences et un planning. Le responsable hiérarchique veille à ce que les repos soient pris de manière régulière dans le courant de l’année civile. Lorsque le suivi d’un projet implique une période sans repos, il importe qu’un repos soit planifié. Lorsque la configuration le permet, la Direction des ressources humaines examinera la possibilité d’un contrôle des entrées et sorties, afin de permettre une vérification des amplitudes excessives.

S’il doit effectuer une intervention durant une astreinte, le salarié autonome récupère à due proportion cette intervention sur ses jours de travail.
2-7-5 Echanges périodiques entre le manager et le salarié au forfait

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de deux entretiens minimum par an avec son responsable hiérarchique. Ces entretiens porteront sur la charge de travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites convenables, l’organisation du travail dans l’équipe ou la Direction, l’importance d’une bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’un de ces deux entretiens pourra être intégré à l’entretien annuel et résumé dans les sections de commentaires. Avant de préparer ces entretiens, le collaborateur pourra évaluer sa charge de travail et l’organisation de son temps de travail à l’aide d’un questionnaire d’auto-évaluation.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel avec le responsable hiérarchique, ou le service RH dans un second temps, pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Les instances représentatives du personnel seront consultées sur le suivi du dispositif, au vu de leur domaine de compétences (volume, difficultés éventuelles rencontrées…).
2-7-6 Modalités du droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion sont fixées par un accord collectif Groupe fixant différents dispositifs concernant :
le droit à la déconnexion ;
l’usage raisonnable des outils numériques ;
l’organisation du travail ;
l’appropriation des outils numériques ;
les équipements en outils numériques ;
l’exemplarité managériale.

Au jour de la conclusion du présent accord, l’accord du 4 mai 2017 fixe les modalités du droit à la déconnexion au sein du Groupe ICF.

2-7-7 Diagnostic, évaluation charge de travail et formation des managers

Tous les salariés au forfait peuvent bénéficier, à leur demande ou sur proposition de l’employeur, d’un diagnostic sur ses conditions de travail. Réalisé par le service RH (notamment par le responsable sécurité et QVT si la société en est pourvue), ce diagnostic permet notamment :
de vérifier l’adéquation entre le matériel professionnel dont dispose le salarié et les besoins de son poste ;
d’envisager les éventuels aménagements de poste envisageables ;
d’identifier les irritants ou les tâches superflues dans l’organisation du travail…

Les préconisations liées au diagnostic sont ensuite communiquées au manager.

Lorsqu’il est constaté une difficulté de certains salariés à réaliser leur travail dans l’horaire prévu, l’organisation et la charge de travail sont examinées par la hiérarchie et le service RH, afin notamment d’identifier les tâches les plus chronophages et les adaptations de procédures ou processus possibles. Au besoin, le service RH pourra proposer un accompagnement et des outils au manager ou au salarié pour mesurer la charge de travail et trouver une organisation permettant de respecter les règles en matière de temps du travail.

En tout état de cause, des outils permettant de mesurer la charge de travail du collaborateur seront également mis à disposition : suivi des objectifs et projets fixés, de leur ampleur et du temps nécessaire à leur réalisation ; démarche d’évaluation du temps passé à la réalisation des tâches en conditions réelles ; agenda partagé…

Les managers pourront également être sensibilisés et formés sur la nécessité de mener cette démarche d’évaluation de la charge de travail ainsi que sur la bonne utilisation des outils mis à disposition.



Article 3 - Horaires fixes collectifs ou individualisés
En l’absence d’horaires variables, les horaires sont fixés et affichés par service. 

Ces horaires dits « fixes » peuvent être collectifs, c’est-à-dire identiques pour tous les membres d’un même service, hors salariés soumis à un forfait en jours.

Les horaires fixes peuvent être également individualisés au travers d’un planning d’équipe, nominatif ou par fonction, selon les nécessités de service ou les contraintes personnelles, notamment lorsqu’une permanence doit être organisée au sein du service. 

Cette dernière modalité est ainsi appliquée au personnel d’immeuble dont les horaires sont fixés par tableau de service.

Des aménagements individuels pourront être mis en place en accord avec la hiérarchie et le service RH sous la double réserve :
de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement et à la continuité du service ;
de respecter les règles d’équité entre les collaborateurs d’un même service.

Ces aménagements individuels seront affichés sur le planning collectif. Ils peuvent être remis en cause et ne sauraient être considérés comme un aménagement contractuel.

Le cas échéant, pour les seuls services dont l’activité le nécessite, les horaires pourront être étendus sur tous les jours ouvrables (par exemple le samedi), après information des instances représentatives du personnel compétentes. Cette extension des horaires peut également être décidée à titre exceptionnel (par exemple en cas de maintenance informatique, évènements liés à la vie locative…), auquel cas les heures effectuées sont récupérées dans un délai d’un mois.

Par ailleurs, dès lors qu’un salarié est amené à intervenir sur un sinistre significatif, un dépassement de travaux ou tout autre déplacement d’urgence, le temps passé durant cette intervention est récupéré intégralement dans un délai d’un mois. Les demandes de pose doivent être soumises au préalable au manager pour validation.

En cas d’horaire fixe collectif ou individualisé, le salarié est tenu de respecter les horaires qui sont les siens. Par exception, lorsque le salarié est autorisé par sa hiérarchie à rattraper un retard ou un départ anticipé, cette autorisation doit être expresse et écrite.

Lorsqu’une tâche ne peut être réalisée dans le cadre de l’horaire de travail (sinistre majeur, visite de commercialisation après l’horaire, réception de travaux…), le salarié en avertit au préalable sa hiérarchie et récupère les heures effectuées suivant les modalités convenues avec celle-ci. Cette récupération intervient, en principe, la même semaine (horaire d’arrivée retardé ou de départ avancé), et par exception dans un délai de 1 mois.


Article 4 - Horaires variables
4-1 Définition des horaires variables

Le dispositif d’horaires variables permet un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon des modalités définies, avec des alternances de plages souples (les salariés choisissent l’heure précise de prise de poste / fin de poste) et de plages fixes (les salariés sont à leur poste ou dans une situation assimilée). Ce dispositif d’horaires variables se double de la liberté, pour les salariés, de déplacer les heures travaillées dans certaines limites.

A ce titre et par dérogation à la comptabilisation des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire, les heures effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié et qu’elles soient récupérées.

4-2 Services concernés par les horaires variables avec badgeuse

Les horaires variables peuvent être mis en place dans les différents services des sièges sociaux parisiens (SICF, ICF Nord-Est, ICF Atlantique, ICF La Sablière), notamment dans les services présentant des variations importantes et cycliques d’activité (comptabilité, CSP-RH, charges).

4-3 Modalités pratiques des horaires variables

Le principe de l'horaire variable permet de faire varier ses horaires quotidiens et sa durée quotidienne de travail, sous réserve de respecter la durée du travail hebdomadaire. ). En cas de modification des horaires d’arrivée, de départ ou de pause, le salarié récupère les heures modalités suivantes :
le solde créditeur des heures effectuées ne peut pas donner lieu à des journées ou demi-journées de récupération ;
Le solde débit-crédit des heures effectuées doit être équilibré au terme de chaque mois sur la base de 39 heures par semaine, sauf report ou débit d'heures. Dans ce cas, le solde crédit / débit d'heures pourra évoluer de + 10 à - 10 heures par mois ; 
Le crédit peut se cumuler sur deux mois maximum. Par exception, après avis de la délégation unique du personnel, un report plus important peut être temporairement permis en cas de circonstances particulières (clôture comptable, projet d’organisation,…) ;
Le cas échéant, l’horaire variable peut être appliqué aux salariés à temps partiel ne travaillant sur un ou plusieurs jours par semaine.

Lorsqu’il est constaté une difficulté de certains salariés à réaliser leur travail dans l’horaire prévu, l’organisation et la charge de travail sont examinées par la hiérarchie et la DRH afin notamment d’identifier les tâches les plus chronophages et les adaptations de procédures ou processus possibles. Au besoin, le service RH pourra proposer un accompagnement et des outils au manager ou au salarié pour mesurer la charge de travail et trouver une organisation permettant de respecter les règles en matière de temps du travail.

Article 5 - Heures supplémentaires
Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande formelle et écrite du responsable hiérarchique, avec copie au service RH. Les demandes d'heures supplémentaires peuvent intervenir dans le respect d'un délai de prévenance de sept jours.

Les heures supplémentaires seront récupérées dans un délai d’un mois par un repos compensateur en journée ou demi-journée, majoré suivant les dispositions légales en vigueur.

Il est rappelé que dès lors qu’un salarié est amené à intervenir sur un sinistre significatif, un dépassement de travaux ou tout autre déplacement d’urgence, le temps passé durant cette intervention est récupéré intégralement dans un délai d’un mois. Les demandes de pose doivent être soumises au préalable au manager pour validation.
Article 6 - Déplacements professionnels
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, lors d’une mission ou formation, si le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

Si les missions du salarié ne lui permettent pas d’identifier un trajet « habituel » (par exemple : salarié itinérant), un calcul de l’horaire « normal » sera réalisé au vu des contraintes géographiques (au vu des statistiques ou décisions jurisprudentielles, déterminées selon le secteur géographique).

Hors salariés au forfait, les heures effectuées dépassant le temps normal de trajet et non comprises dans l’horaire de travail sont récupérées dans un délai d’un mois. Les demandes de pose doivent être soumises au préalable au manager pour validation.


Article 7 - Astreinte
7-1 Définition de l’astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

7-2 Recours au régime des astreintes

Afin de pouvoir intervenir rapidement en cas d’urgence ou de nécessité tenant à la sécurité des immeubles ainsi qu’à celle de leurs occupants, l’employeur pourra soumettre des salariés au régime d’astreinte, conformément aux conditions légales.

Pourront seulement être désignés les salariés disposant du niveau de compétences suffisants pour prendre toute mesure nécessaire à la préservation des immeubles, de leurs abords, des locataires et de leur occupation normale. L’application du régime d’astreinte est indépendante du positionnement hiérarchique ou de la classification du collaborateur.

Le nombre de salariés d’astreinte simultanément ainsi que les profils des salariés d’astreinte relève du choix de chaque société.

Pour faciliter l’organisation d’astreintes par roulement, celles-ci pourront concerner d’autres immeubles que ceux dont les salariés sont chargés habituellement.


La programmation individuelle des astreintes sera effectuée après concertation entre l’employeur et les salariés concernés. Elle devra être portée à la connaissance de ces salariés au moins 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dans lesquelles ce délai est ramené à 1 jour franc.




7-3 Compensation des astreintes

En dehors des temps d’intervention, le temps d’astreinte est compensé par l’octroi d’une prime d’un montant forfaitaire minimum pour une semaine complète d’astreinte :


En cas d’astreinte effectuée durant un jour férié, le taux horaire pour les heures effectuées est majoré de 25% (soit 3,15€ bruts).

Une prime d’un montant inférieur pourra être prévue lorsqu’un second niveau, venant subsidiairement en soutien de l’astreinte de premier niveau, est mis en place. 

La rémunération de l’astreinte peut être intégrée dans le salaire de base pour les cadres de coefficient égal ou supérieur à G7, moyennant une mention expresse au contrat et une rémunération supérieure au minima.

7-4 Contreparties des interventions

Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de la société, le temps correspondant sera considéré comme une période de travail effectif et donc décompté et rémunéré comme telle (le cas échéant en heures supplémentaires ou complémentaires).

Toute intervention effectuée pour organiser des mesures de sauvetage, de prévention d’accidents imminents ou pour réparer en cas de panne ou d’incident survenu sur des matériels ou des installations nécessaires au fonctionnement normal des immeubles donnera lieu à repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé, si elle a eu pour effet de suspendre le repos quotidien légal ou le repos hebdomadaire.

Par ailleurs, il est rappelé que face à une situation d’urgence, l’employeur est légitime à prendre contact avec un collaborateur pour lui demander d’intervenir. Il ne saurait toutefois être reproché au collaborateur de ne pas être disponible pour cet appel. 

Dans cette hypothèse, le salarié intervenant hors astreinte pour faire face à une situation d’urgence bénéficie d’une compensation du temps d’intervention et perçoit une prime exceptionnelle dès lors que son intervention a été significative. Le montant de cette prime est adapté aux circonstances

Article 8 - Application de l’accord, révision, dénonciation
Le présent accord recodifié prend effet à compter du 1er jour du mois suivant sa signature. 

Il se substitue à toutes dispositions antérieures contraires. Pour tout ce qui n'est pas prévu aux présentes, les accords collectifs du Groupe ICF Habitat continuent de s’appliquer.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail.
Article 9 - Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.
Fait à Paris, le 28 février 2018, en 5 exemplaires.

Le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ICF Habitat


Pour  l’UES ICF Habitat, les délégués syndicaux centraux :	
Pour l’UNSA - SNPHLM :
Pour la CFDT :


Annexe 1 - Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord

- la Société Immobilière des Chemins de Fer Français – S.I.C.F.,  
Siège Social : 24, rue de Paradis -  75010 PARIS

- la société ICF ATLANTIQUE, SA d’HLM, 
Siège Social : 16, rue Henri Barbusse – 37700 SAINT PIERRE DES CORPS

- la société ICF LA SABLIERE, SA d’HLM, 
Siège Social : 24, rue de Paradis -  75010 PARIS

- la société ICF NORD-EST, SA d’HLM, 
Siège Social : 2 bis rue Lafayette – 57010 METZ

- la société ICF SUD-EST MEDITERRANEE, SA d’HLM,
Siège Social : 118/124 boulevard Vivier Merle – 69003 LYON



Annexe 2 – Exemple de calcul temps partiel

Exemple de calcul – Passage au « 4/5ème » (4 jours travaillés par semaine)

Dans cet exemple, deux modalités sont proposées :
un temps partiel « 4/5ème », c’est-à-dire 4 jours travaillés par semaine ;
un temps partiel « 4/5ème » avec 17 jours non travaillés supplémentaires à planifier (soit 4/5ème du nombre de jours RTT pour un salarié à 39h, soit 21 jours x 4/5ème).
Dans ces deux exemples, sont déduits les weekends, jours fériés et congés payés, ainsi que les jours non travaillés (un jour par semaine travaillé). Dans la seconde hypothèse, les 17 jours non travaillés à planifier sont déduits en supplément, dans la mesure où ils ne sont pas travaillés.
Au total, pour une année complète, dans la première hypothèse, le salarié travaille 184 jours. Dans la seconde hypothèse, le salarié travaille 167 jours.
La rémunération annuelle étant calculée sur la proportion de jours travaillés par rapport à un temps plein, elle est donc fixée par rapport au taux d’activité. Dans la première hypothèse, la rémunération annuelle correspond donc à 90% du salaire annuel à temps plein. Avec les jours non travaillés supplémentaires à planifier, la rémunération annuelle correspond à 82% du salaire annuel à temps plein.