TRELLEBORG INDUSTRIE S.A.S.











ACCORD RELATIF
 A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



























PREAMBULE


Dans le prolongement du précédent plan d’action unilatéral relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en date du 29 juin 2012, Trelleborg Industrie SAS (« TISAS »), représentée par son DRH Mr X et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives ont repris des négociations en vue d’aboutir à la signature du présent accord.

Ce dernier marque la volonté de l’entreprise de poursuivre sa politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des discussions est basé sur l’étude du diagnostic 2017 concernant l’égalité professionnelle au sein de TISAS. Ce dernier a été construit selon le modèle proposé par l’Anact/Aract et le Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes.

En application de la règlementation applicable aux entreprises de plus de 300 salariés, les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre. Pour mémoire, le 1er domaine est obligatoirement celui relatif à la rémunération.

Applicable pour 3 ans, le présent accord fera l’objet d’une revue annuelle avec signature d’avenants le cas échéant, afin de préciser, amender ou compléter le plan d’action en fonction des résultats obtenus.




ARTICLE 1 – Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective. 

Rappel des engagements et des actions déjà existants de TISAS :


1.1.1) Correction des éventuels écarts salariaux injustifiés.

Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, TISAS s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés.

TISAS s’engage donc à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et des critères objectifs identiques tels que les qualifications, les performances, les compétences, ou encore l’expérience professionnelle. Les différents outils et processus RH existants (accords de classifications, grilles salariales…) permettent de garantir une base solide en la matière.


1.1.2) Garantie de progression de la rémunération à l’issue des congés de maternité ou d’adoption.

Ces périodes d’absence sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’évolution des rémunérations collectives et individuelles.
Dans ce cadre, les salariées en congés maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales qui pourraient être versées en leur absence.
De même, durant leur absence, la performance est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année afin de déterminer l’augmentation individuelle le cas échéant.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que les salariés absents à temps plein sur   l’année considérée pour le motif de congé parental se verront attribuer une augmentation globale (générale + individuelle) équivalente à la moyenne des augmentations distribuées au sein de sa catégorie socio professionnelle (générale et/ou individuelle).


Objectif de progression retenu : 
réduction des écarts moyens observés sur certains coefficients

Constat : des écarts dans les rémunérations moyennes moyens sont notamment observés pour les coefficients 160 (Ouvriers), 225 et 255 (TAM) et 370/420 (Cadres). Des analyses précises seront effectuées, mais l’objectif est de réduire les écarts observés, à ancienneté et responsabilité équivalente. Ce dernier point rend la valorisation des écarts très délicat, ainsi que la définition d’un objectif chiffré. Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent initier une dynamique sur ce point. 

Action retenue : un budget spécifique dédié à la réduction des écarts de rémunération entre sexe sera proposé par la Direction dans le cadre des négociations salariales annuelles, et ce pour la durée de validité du présent accord, soit 3 ans.

Indicateur de suivi : rémunération moyenne + ancienneté moyenne par coefficient (tableau disponible dans le diagnostic)


ARTICLE 2 – Deuxième domaine d’action choisi : l’embauche. 

2.1) 	Rappel des engagements et des actions déjà existants de TISAS :


2.1.1) Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi.

Les critères de recrutement de TISAS sont fondés sur les aptitudes, les qualifications, l’expérience professionnelle et le potentiel d’évolution des candidats.
TISAS s’engage donc à ce qu’aucun critère discriminatoire ou illicite (mentions précisant le sexe, l’âge ou encore la situation familiale…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. 


2.1.2) Mixité des recrutements.

TISAS s’efforcera de faire correspondre la part respective des femmes et des hommes reçus en entretien de recrutement à la part des candidatures reçues, sous réserves de recevabilité de ces dernières (qualifications, aptitudes et expérience professionnelles en lien avec le profil recherché)


Objectif de progression retenu : 
Equilibrage de la mixité dans certains départements.

Constat : des services / département sont très faiblement féminisés (ventes itinérantes : 0%, BE/Maintenance : 2%, Production : 3%, Services Techniques : 16%, Qualité : 17%). A l’inverse, d’autres départements sont peu / pas masculinisés (0 salarié homme aux ventes sédentaires par exemple). La situation n’est pas simple du fait de la faible féminisation de certaines filières en terme de formation initiale. Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent qu’un effort particulier soit acté sur ce thème.

Action retenue : mise en place d’un objectif de 50 % de femmes et 50% d’hommes recrutés dans ces services, hors production et maintenance. Les partenaires soulignent l’importance de l’analyse et la communication en commission de suivi du présent accord des éventuelles raisons de non atteinte de cet objectif.

Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes effectivement recrutées dans ces services, par rapport au nombre de recrutements ouverts.


ARTICLE 3 – Troisième domaine d’action choisi : la promotion. 

3.1) 	Objectif de progression retenu : 
Augmentation de la proportion de personnel féminin promu.

Constat : 4% des femmes promues vs 5% des hommes. Peu de personnel féminin sur des fonctions managériales.

Action retenue : Poursuivre l’intensification des promotions internes pour le personnel féminin (objectif de %tage identique à celui du personnel masculin), ainsi que l’accession à des postes de management.

Indicateur de suivi : Objectifs = pourcentage de femmes promues égal au pourcentage d’hommes promus + augmentation du nombre de femmes occupant des fonctions managériales.


ARTICLE 4 – Quatrième domaine d’action choisi : la classification. 

3.1) 	Objectif de progression retenu : 
Révision des 3 accords d’entreprise relatifs aux classifications (accord « ouvriers », accord « ETAM », accord « maintenance ») + conclusion d’un accord sur les classification des emplois cadres.

Constat : les 3 accords nécessitent une mise à jour pour intégrer les modifications d’emplois survenus depuis leur signature. Ces modifications devront intégrer la notion de mixité (notamment en ce qui concerne la valorisation de la polyvalence chez les ouvriers femmes).

Action retenue : Révision et signature de 3 avenants pour les accords existants. Négociation et conclusion d’un accord relatif aux classifications des emplois cadres.

Indicateur de suivi : pourcentage de salariés couverts par un accord classifications revu : objectif = 2019 : 80% / 2020 : 98%


ARTICLE 5 – Cinquième domaine d’action choisi : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

5.1) 	Rappel des engagements et des actions déjà existants de TISAS :


5.1.1) Maternité / Paternité

Pour rappel, la Convention Collective du Caoutchouc autorise les salariées, à partir du 5ème mois de grossesse, à « sortir 5 minutes avant le reste du personnel ».
Par ailleurs, les femmes enceintes seront autorisées à augmenter leur temps de pause journalier de 10 minutes à partir du 4ème mois de grossesse. Les modalités de prise de cette pause supplémentaire seront étudiées et validées par le responsable de service, en fonction des contraintes d’organisation de ce dernier.


5.1.2) Organisation des réunions et des formations

Les réunions et les formations sont programmées en tenant compte des horaires de travail habituels des salariés, en évitant, sauf contrainte majeure, les horaires trop matinaux ou trop tardifs.
Par ailleurs, dans la mesure du possible, les réunions et formations sont organisées de façon à limiter au maximum les déplacements professionnels. A chaque fois que cela sera possible, la téléconférence et le e-Learning seront privilégiés. 


5.1.3) Journée enfant malade

Ce congé permet aux salariés de bénéficier d’une absence rémunérée d’ 1 journée par an et par enfant à charge de moins de 15 ans (ou 2 demi-journées) afin de garder un  enfant malade.


5.1.4) Rentrée scolaire

TISAS s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre à ses salariés, femmes ou hommes, de participer à la rentrée scolaire de leurs enfants de moins de 12 ans.
Dans ce cadre, et moyennant un délai de prévenance de 7 jours auprès de sa hiérarchie, un(e) salarié(e) pourra, sous réserve que l’aménagement soit possible en terme d’organisation, décaler ses horaires de travail (moyennant récupération des heures) afin de participer à l’évènement.


Objectif de progression retenu : 
Mise en place d’horaires de travail flexibles.

Constat : les horaires fixes actuels ne sont plus en phase avec les contraintes externes du personnel de structure, notamment en cas de familles monoparentales, garde d’enfants etc. 

Action retenue : mise en place d’horaires flexibles par accord d’entreprise, au sein des services pour lesquels cela est possible. Ce projet reste soumis à l’installation du contrôle d’accès automatisé (prévu avant le 31 décembre 2018)

Indicateur de suivi : nombre de salariés bénéficiant d’horaires de travail flexibles. 
Objectifs = 2019 : 20, 2020 : 50, 2021 : 80.



ARTICLE 6 - Durée et application de l’accord

Le présent accord est applicable pour une durée de 3 ans, à compter de sa date de signature.








ARTICLE 7 - Publicité et dépôt du plan d’action

1 exemplaire original papier est adressé par courrier recommandé avec AR à la Direccte du Puy-de-Dôme dans les 48 heures suivant la signature. La Direccte recevra en complément un exemplaire du présent accord par courrier électronique. 

1 exemplaire papier original est adressé par courrier recommandé avec AR au Greffe du Tribunal des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

1 exemplaire papier original sera remis à chaque organisation syndicale signataire

1 exemplaire papier original sera conservé par la Direction de la Société TRELLEBORG INDUSTRIE SAS.


Fait à Clermont-Ferrand, le 



Pour TRELLEBORG INDUSTRIE SAS




Le Directeur du Site				Le Directeur des Ressources Humaines
   	     X								X


Pour les Organisations Syndicales signataires 




Pour la CFDT 	     



    							


Pour la CFE-CGC






Pour la CGT






Pour la CGT-FO