ACCORD D’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL 
EN PERIODE DE CRISE SANITAIRE



Le présent avenant est conclu :

ENTRE 

La Société ARMATIS BOURGOGNE, SNC au capital de 1.000.000 d’Euros dont le siège social est situé Zone industrielle de Nevers, Lieudit La Barbouillère (58000), immatriculée au RCS de Nevers sous le n° 501 271 068, représentée par Monsieur, agissant en sa qualité de Directeur de Site, 
D’UNE PART
Et, 


L’organisation syndicale, représentée par, Délégué Syndicale,

L’organisation syndicale, représentée par, Délégué Syndicale, 
D’AUTRE PART


PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le contexte de crise sanitaire que traverse le pays depuis plusieurs mois en raison de la pandémie du virus Covid-19 (coronavirus).  La crise sanitaire a eu un impact important sur la santé financière de l’entreprise.
L’impact de la crise sanitaire depuis le 16 mars 2020 s’est caractérisé, pour l’entreprise, par un faible nombre d’heures produites au cours des semaines 12 à 16, puis une amélioration progressive sur les semaines 17 à 22. Armatis Bourgogne a été particulièrement touché par une faible activité en raison d’un faible nombre d’heures produites jusqu’au mois d’avril, notamment à cause de l’arrêt de plusieurs activités (ex : Marianne, MAAF) et des délais de mise en œuvre progressive et uniquement partiel du télétravail.
Il convient également de rappeler que la crise sanitaire est toujours présente et les mesures de protection ont pour conséquence de réduire notre capacité de production sur site de 40% du fait des mesures de distanciation sociale.
Cette situation nous contraint à identifier tous les leviers possibles afin de limiter les pertes d’exploitation en favorisant le maximum de personnes en télétravail, en améliorant le taux d’absentéisme, le modèle de planification et la productivité. Nous devons également favoriser l’agilité et la réactivité dans nos organisations du travail compte tenu des inconnues et incertitudes des commandes de nos donneurs d’ordres.
En effet, l’amélioration de la performance de production permettra de ne pas envisager de licenciement économique.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise ARMATIS BOURGOGNE, présents à la conclusion du présent accord et embauchés ultérieurement, quelle que soit leur fonction, leur durée du travail (y compris les collaborateurs au forfait-jour) qu'ils soient employés à contrat à durée indéterminé ou déterminée, sauf mention expresse contraire dans l’article visé.



TITRE I. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 2 : INFORMATION DU CSE SUR L’UTILISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le Comité social et économique sera informé de la réalisation des heures supplémentaires dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires lors d’une réunion extraordinaire à laquelle ils seront convoqués avec un délai de convocation de 2 jours.


TITRE II. LE TELETRAVAIL EN PERIODE DE CRISE

ARTICLE 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Au terme de l’article L. 1229-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, en particulier à son domicile. 

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Article 4.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire pour lesquelles les contraintes techniques et de sécurité informatiques le permettent. Le déploiement du télétravail étant encore actuellement en cours au sein de l’entreprise et dépend généralement de la mise à disposition des applicatifs informatiques et des connexions réseaux attribuées et autorisées par le client, la liste des activités concernées est nécessairement évolutive. 

Article 4.2 Critères d'éligibilité

En cette période particulière de crise sanitaire et dans le but de protéger la santé des collaborateurs, tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur ancienneté, leur durée de travail ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sont susceptibles d’être éligibles au télétravail si les conditions techniques et de sécurité informatique le permettent. 
Les intérimaires sont également éligibles au télétravail. 
ARTICLE 5 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

En principe, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 

Cependant, l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. Dans pareille situation, l’accord du salarié n’est pas requis pour la mise en place du télétravail. 

La crise sanitaire liée au Covid-19 et les mesures prises par le Gouvernement pour lutter contre la pandémie, notamment le confinement, constitue une situation de circonstance exceptionnelle justifiant la mise en place du télétravail de manière obligatoire. Si à la signature du présent accord, le télétravail n’est plus considéré par les autorités comme la norme, il s’avère nécessaire pour une reprise progressive du travail sur site par l’ensemble des collaborateurs permettant le respect de la distanciation sociale. 

Les salariés concernés sont informés de leur placement en télétravail par courriel sur leur boite de messagerie professionnelle ou personnelle, par courrier remis en main propre ou par courrier envoyé à leur domicile.

ARTICLE 6 : RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT SANS TELETRAVAIL

L’entreprise fera connaître aux salariés effectuant leurs missions en télétravail la date à laquelle ils reprendront l’exécution de leur activité dans les locaux de l’entreprise. Cette date sera déterminée par l’entreprise en fonction de l’évolution de la situation sanitaire du pays voire de la région ou du département dans lequel est situé l’entreprise. 

ARTICLE 7 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Le salarié est informé par écrit du mode opératoire de la mise en application du travail à domicile avec les consignes définies par le responsable hiérarchique. Le salarié se rend dans les locaux de l’entreprise pour récupérer le matériel mis à disposition par l’entreprise sur une plage horaire définie qui lui communiquée en même temps que son passage en télétravail. Une attestation de remise de matériel est signée par le salarié (annexe 1). Une fois le matériel remis, le salarié se connecte depuis son domicile aux outils de travail. En cas de difficultés liées au fonctionnement du matériel informatique ou des applications nécessaires à l’exécution de ses missions, le télétravailleur remplit un formulaire Helpdesk via l’application SODA (annexe 2). 

ARTICLE 8 : EGALITE PROFESSIONNELLE

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Par ailleurs, la charge de travail à domicile correspond au même volume de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supplémentaire ou une activité moindre de la part du télétravailleur. 

ARTICLE 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit effectuer son travail à domicile suivant les horaires qui lui sont communiquées par l’entreprise, notamment en respectant les horaires planifiés dans l’outil Time square qu’il doit consulter à son domicile. Il respecte les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, il sera tenu compte des heures de début et de fin de connexion aux outils informatiques qui servent à la production en application du mode opératoire visé en annexe 3.

ARTICLE 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le nombre de jours télétravaillés sera déterminé en fonction du stade de l’épidémie tel que défini par plan national de prévention et de lutte "pandémie grippale" (stades 1 à 4), du maintien ou de l’allégement des mesures sanitaires (notamment les règles de distanciation sociale) ainsi que des contraintes de production. Selon le niveau de prévention mis en place, le télétravail pourra être total, c’est-à-dire que le salarié travaillera à distance 100 % de son temps de travail, ou partiel (un ou plusieurs jours par semaine ou une autre répartition). 

ARTICLE 11 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

En compensation des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’entreprise a mis en place durant la période de crise sanitaire une indemnité forfaitaire mensuelle pour l’ensemble des salariés de l’entreprise au prorata temporis du temps réellement passé en télétravail. Cette indemnité devait être versée jusqu’au 30 septembre 2020. Néanmoins, l’entreprise a décidé dans le cadre de cet accord de maintenir le versement de cette indemnité dans les mêmes conditions que précédemment et ce jusqu’au terme du présent accord, soit le 30 décembre 2020.

Il s’agit d’une somme globale et forfaitaire couvrant l’ensemble des frais supplémentaires exposés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, notamment la consommation de son électricité, l’usage d’un espace de travail à son domicile ainsi que, le cas échéant, les dépenses supplémentaires liées au chauffage de son domicile.

Le montant de cette indemnité de télétravail sera fonction chaque mois de 4 paliers liés au nombre d’heures réalisées effectivement en télétravail :

Entre 7h et un 1/4 du temps de l’EVP en télétravail : 5 € 
Supérieur à 1/4 et inférieur à 1/2 du temps de l’EVP en télétravail : 10 € 
Supérieur à 1/2 et inférieur à 3/4 du temps de l’EVP en télétravail : 15 € 
Supérieur à 3/4 du temps de l’EVP en télétravail : 20 € 

Cette indemnité ne prendra en compte, dans son calcul, que les heures réellement réalisées en télétravail par le salarié comparée aux heures prévues sur la période des EVP.
Toute période non télétravaillée (absence, quelle qu’en soit la raison ou le motif, travail sur site…) ne donnera pas lieu au versement de cette indemnité pour la part non réellement télétravaillée. 

ARTICLE 12 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur respecte les plages horaires de travail qui lui sont communiquées dans le cadre de son planning sur l’outil dédié (services de production) ou ses plages horaires habituelles (services support) de la même manière que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. 

Cette disposition ne peut concerner les salariés cadres travaillant au forfait-jour compte tenu de leur autonomie, de la nature des fonctions qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif et de l’imprévisibilité de la durée de leur travail. Néanmoins, leur activité devant nécessairement s’intégrer au fonctionnement du service auquel ils appartiennent, s’articuler avec leurs interlocuteurs internes, et d’autre part, leur hiérarchie devant pouvoir apprécier leur activité, les salariés en forfait-jour doivent être joignables sur une plage horaire comprise entre 8h30 et 19h. Cette plage horaire peut être aménagée d’un commun accord entre le salarié cadre et son supérieur hiérarchique. 

En dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire mentionnées ci-dessus, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Cette règle ne s’applique pas pendant la durée de la période d’astreinte définie à l’article suivant.

ARTICLE 13 : ASTREINTES EN TELETRAVAIL

Article 13.1 Définition de l’astreinte

L’article L. 3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ». 

Il est rappelé que : 
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif ; 
La durée de l’intervention effectuée pendant une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif ;

Article 13.2 Champ d’application de l’astreinte en télétravail

Les dispositions du présent article relatif à l’astreinte sont applicables aux Chargés de clientèle ainsi qu’aux Superviseurs qui sont volontaires pour effectuer des périodes d’astreintes. 

Article 13.3 Modalités d’organisation de l’astreinte en télétravail

Les personnels concernés et volontaires pourront renseigner leurs disponibilités parmi les créneaux d’astreinte fixés à l’avance par la Direction avant chaque début de mois.

L’employeur s’engage à respecter un délai de prévenance d’une heure avant le début de la période d’intervention. Le salarié en sera informé sur son téléphone portable personnel. Le salarié doit donc être joignable sur son mobile personnel et être à moins d’une heure de son domicile.

Article 13.4. Contrepartie financière à l’astreinte 

Le temps d’astreinte n’est pas du temps de travail effectif mais donne lieu au versement d’une contrepartie financière. Cette contrepartie prend la forme d’une prime dont le montant varie fonction du temps d’astreinte :
11 euros pour une demi-journée d’astreinte ;
22 euros pour une journée d’astreinte ;

Cette prime est versée au salarié y compris en l’absence d’intervention.

La période d’intervention constituant une période de temps de travail effectif, les heures effectuées dans ce cadre seront rémunérées au taux en vigueur, y compris les heures supplémentaires le cas échéant.

ARTICLE 14 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur utilise le matériel que l’entreprise met à sa disposition.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter les consignes de sécurité (annexe 4) ainsi que les règles en matière de protection des données personnelles (annexe 5). Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Enfin, le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures de travail planifiés. Il devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et être restitué dès la fin de la période de télétravail.

ARTICLE 15: REGLES REGISSANT L’UTILISATION DES OUTILS INFORMATIQUES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL

Article 15.1 Règles relatives au matériel informatique

Le télétravailleur doit prendre soin du matériel (notamment l’hygiène) qui lui est confié et signaler au service informatique tout dysfonctionnement, détérioration, vol ou perte via le formulaire Helpdesk (annexe 2) ;

Le matériel et le système d’information auxquels il a accès dans le cadre de l’exécution de ses missions doivent être utilisés uniquement à des fins professionnelles.

Le télétravailleur ne doit pas utiliser les fonctionnalités des systèmes d’information qui ne sont pas nécessaires à l’exécution de sa mission et ne doit pas modifier les paramètres de sécurité sur le matériel de la Société.

Article 15.2 Règles relatives à la sécurité informatique

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur d’utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les applications et solutions mis à sa disposition dans le respect du règlement intérieur, de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et de l’annexe 4 (Recommandations de sécurité informatique en télétravail).  

Plus particulièrement, le télétravailleur doit respecter les recommandations de sécurité informatique qui lui sont régulièrement communiquées notamment :

Se méfier des messages (mail, SMS, chat...) d’origine inconnue ou inattendus : L’hameçonnage (ou phishing) reste le premier vecteur d’attaque pour dérober des informations personnelles, professionnelles ou bancaires. Ces messages peuvent également contenir une pièce-jointe malveillante (virus) ou inciter à se rendre sur un site piégé pour infecter le terminal. Face à ce type de messages, il ne faut pas cliquer sur les liens, ni ouvrir les pièces-jointes et en cas de doute, prendre contact directement auprès du support informatique ;
A l’apparition d’un message ou d’une sollicitation sur l’écran, ne pas se précipiter et prendre toujours le temps de la réflexion / confirmation ;
Utiliser des mots de passe solides et différenciés selon les usages ;
En cas de demande d’intervention du support informatique, vérifier l’identité de l’interlocuteur ;
Utiliser uniquement les outils de l’entreprise sur les postes fournis par l’entreprise.

Le contenu des consignes de sécurité (annexe 5) fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 16 : REGLES RELATIVES A LA PROTECTION ET A LA CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Le télétravailleur assurera ses prestations conformément aux dispositions de l’annexe 5 (Les bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail), et prendra toutes dispositions pour garder strictement confidentielles toutes les informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de sa mission, à conserver toute information confidentielle qu’il pourrait être amené à connaître et à ne la transmettre, pendant et à l’issue de sa mission, qu’à des personnes ayant à en prendre connaissance dans le cadre de cette mission.

Pour cela un bref rappel des réflexes :
Verrouiller sa session de travail lorsqu’il ne travaille pas,
Ne pas permettre à un tiers de voir son écran lorsqu’il travaille, 
Ne pas prendre de photos et ne pas permettre à des tiers de prendre des photos de sa position de travail ;

En outre, le télétravailleur doit respecter les mêmes règles relatives à la protection et à la confidentialité des données comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, notamment :
Ne pas transmettre, communiquer, échanger sur les réseaux sociaux personnels et professionnels, wikis, plateformes de partage de contenus, sites d’information et de médias commentés, des informations liées à son activité professionnelle de manière générale et plus spécifiquement, à ne pas intervenir dans des échanges relatifs aux produits et/ou services commercialisés par les Clients Partenaires ;
Ne pas transcrire manuellement, ne pas stocker les données personnelles et sensibles (numéros de carte bancaire, de compte bancaire ou de chèque) des Clients Finaux et à conserver à ces informations un caractère totalement et hautement confidentiel tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l’entreprise ;
Ne pas chercher à accéder, par des manœuvres intentionnelles à de telles informations ;
Restituer, à l’issue de sa mission, tous les documents et supports auxquels il aura eu accès matérialisant ou concernant les informations et à n’en garder aucune copie.

Le contenu des bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail (annexe 5) fera l'objet d'une information régulière au télétravailleur. Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant les bonnes pratiques de la protection des données en télétravail.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des règles de sécurité en matière de protection des données, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.

ARTICLE 17 : REGLES RELATIVES AU CONFLIT D’INTERET

Le salarié en télétravail ne doit pas se trouver dans une situation de conflit d’intérêts, directe ou indirecte, qui serait de nature à compromettre son impartialité dans l’exercice de ses fonctions. Il doit signaler à sa hiérarchie tout changement sur ce point au cours de l’exécution de ses missions au sein de l’entreprise, même s’il exerce ses fonctions à distance. 

ARTICLE 18 : ACCOMPAGNEMENT DU TRAVAIL A DISTANCE

Le télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail et bouleverse les codes habituels de l’animation d’équipe. En effet, dans ce cadre, le lien entre les managers et leurs équipes en télétravail est assuré uniquement par le biais des outils fournis par l’entreprise et notamment SODA. 

L’entreprise a conçu un module de formation au management à distance qui est déployé progressivement au sein de l’entreprise afin que chaque Manager amené à encadrer un ou plusieurs collaborateur(s) à distance soit accompagné dans ce changement. 

Pour former les salariés en télétravail, l’entreprise a également renforcé le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme e-campus. De nombreux modules ont été créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permettant un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.


ARTICLE 19 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise a souscrit des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés au télétravail au domicile des salariés, cela concerne les risques liés à l’altération du matériel mis à disposition des télétravailleurs par l’entreprise, le vol par effraction, ainsi que les dommages immatériels et la responsabilité civile. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 20 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et en tout état de cause transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant la maladie ou l’accident conformément aux règles dans l’entreprise. 

Durant le télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 

Le télétravailleur suit toutes les recommandations relatives à la santé, l’hygiène et les postures en vigueur dans l’entreprise. 

Le travail au domicile peut entraîner des difficultés dans la séparation de la vie professionnelle et personnelle et dans la conciliation des deux. L’entreprise souhaite réaffirmer le droit du télétravailleur à la déconnexion c’est-à-dire de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 21 : MODALITES DU TELETRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les travailleurs handicapés en télétravail peuvent bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’entreprise (fauteuil adapté par exemple), lorsque cela est matériellement possible. 


ARTICLE 22 : ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR
Les dispositions exposées précédemment ont pour objectif de permettre une plus grande souplesse et une meilleure réactivité de l’entreprise face aux exigences de ses donneurs d’ordres, ce qui devrait permettre de limiter les conséquences de la crise sanitaire qui touche la société depuis le mois de mars dernier ou tout au moins en réduire les effets. 
En contrepartie de ces mesures, l’employeur prend ses responsabilités en matière d’emploi et s’engage à ne pas procéder à des licenciements économiques pendant toute la période d’application du présent accord, soit jusqu’au 31 décembre 2020. 

ARTICLE 23 : DISPOSITIONS FINALES

Article 23.1. Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2020. Des négociations relatives au télétravail en dehors de tout contexte de crise sanitaire doivent s’ouvrir au cours du second semestre de l’année 2020. Si la crise sanitaire devait se terminer avant le 31 décembre 2020, les dispositions de cet accord à venir se substitueront aux dispositions du présent accord s’agissant du travail à distance.

Article 23.2 Révision 
Les parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent accord, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Article 23.3 Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire original sera envoyé au secrétariat greffe du tribunal judiciaire.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. 

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IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

A Nevers, le 03 septembre 2020

Fait en 4 exemplaires.