ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société VALRUPT TGV INDUSTRIES, numéro SIRET : 389 589 482 00279 immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 389 589 482 RCS Epinal.
Le siège social de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES est situé 14 rue de la Libération – BP 40015 – 88360 RUPT SUR MOSELLE.
Représentée par xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Présidente.
D’UNE PART,
Et
L’Organisation Syndicale F.O. représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical.
L’Organisation Syndicale C.F.T.C. représentée par xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical.
D’AUTRE PART,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :                          
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (Annexe 1).
I - Embauche et recrutement                        
ARTICLE 1                                 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2                           
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :
Piqueuse/Piqueur : 100 % Femmes / 0 % Hommes
Conditionneuse/Conditionneur : 83 % Femmes / 17 % Hommes
Vendeuse/Vendeur : 96 % Femmes / 4 % Hommes
Cheffe de magasin/Chef de magasin : 93 % Femmes / 7 % Hommes
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. 
Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Piqueur/Piqueuse – Objectif à trois ans : 90 % Femmes / 10 % Hommes
Conditionneur/Conditionneuse – Objectif à trois ans : 70 % Femmes / 30 % Hommes
Vendeuse/Vendeur - Objectif à trois ans : 90 % Femmes / 15 % Hommes
Cheffe de magasin/Chef de magasin - Objectif à trois ans : 90 % Femmes / 14 % Hommes
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
                                   Indicateurs de suivi (Annexe 2) :  
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

II – Gestion de carrière et formation                         
ARTICLE 3 - Formation                          
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (frais de garde d'enfants notamment). 
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
                               Indicateurs de suivi (Annexe 3) :                             
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 4  - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental                           
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Un mois  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Un mois  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
                               Indicateurs de suivi (Annexe 4) :                             
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III - Rémunération                         
ARTICLE 5 - Egalité salariale                           
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 6 - Réduction des écarts de rémunération                           
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
                   	           Indicateurs de suivi (Annexe 5) :                             
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Salaire de base équivalent temps plein minimal et maximal par catégorie professionnelle
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe (Toutes variables de paies incluses)
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale                         
ARTICLE 7
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 8 - Temps partiel                           
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
                               Indicateurs de suivi (Annexe 6) :                             
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 9 - Réunion et déplacements professionnels                           
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V - Suivi de l'accord                         
ARTICLE 10 - Durée d'application                           
Le présent accord s'applique à compter du 1ernovembre 2020 et pour une durée de 3 années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 11 - Suivi et rendez-vous                           
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu d’effectuer :
Une réunion préparatoire, effectuée le 17/09/2020
Une première réunion (1 semaine après la réunion préparatoire), effectuée le 24/09/2020
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 12 Révision                           
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 18 juin 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société VALRUPT TGV INDUSTRIES.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra faire l’objet d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 13 Renouvellement                           
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme de ce présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 14 Notification et Dépôt                           
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Epinal.
Fait à Rupt Sur Moselle, le 24 /09 /2020
En 5 exemplaires,





L’Organisation Syndicale F.O. représentée par xxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical.




L’Organisation Syndicale C.F.T.C. représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical.




Pour la société VALRUPT TGV INDUSTRIES,
xxxxxxxxxxxxxxxx