Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


Le présent accord est conclu :

Entre d’une part,

La société SDEL Câbles et Autoroutes, SAS au capital de 668.000 €uros sise L’Abbaye Nord, B.P. 63, ESTRABLIN, 38781 PONT-EVEQUE Cedex, immatriculée au RCS de Vienne sous le numéro 443974746, représentée par Monsieur , en sa qualité de Représentant de la société,

Et,

L’organisation syndicale CGT représentée par , Délégué Syndical,

d'autre part.

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique Central, et a fait l’objet d’une présentation et d’une information aux Comités Social et Economique de chaque entreprise.

Préambule

La société SDEL Câbles et Autoroutes comprend trois entreprises : 
Omexom Vienne,
SDEL NAVIS,
OMEXOM Grands Projets Souterrains,
et une Unité Fonctionnelle SDEL Câbles et Autoroutes.

Les activités sont principalement du génie civil et du tirage de câbles dans le secteur des transports d’énergie HTB & HTA, des infrastructures de réseaux et dans le milieu naval et industriel.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Malgré des filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans nos activités, cette mixité doit être confirmée et encouragée dans les années à venir.  

Conscient de l’importance de la mixité professionnelle, le législateur ne cesse depuis des années d’édicter de nouvelles directives et obligations afin que les entreprises s’emparent du sujet. La loi « Liberté de choisir de son avenir professionnel du 5 septembre 2018 » vient renforcer les devoirs des entreprises en matière d’égalité professionnelle avec l’obligation pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés de publier un index égalité femmes-hommes afin de réduire les disparités salariales entres les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, convaincus qu’il existe un lien entre la gestion de la diversité, l’équilibre vie privée/vie professionnelle au sein de la société et sa performance, les parties signataires ont souhaité se mobiliser sur le thème de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et la qualité de vie au travail.

Pour ce faire, la situation respective des hommes et des femmes sera analysée annuellement lors de l’information/consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi, et ce dans le cadre des 4 domaines d’actions retenus, ci-dessous indiqués.


Ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans 4 domaines parmi les 8 domaines suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, de sécurité et de santé
Rémunération effective (domaine d’action obligatoire)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.

Les quatre mesures choisies feront l’objet d’indicateurs de suivi chiffrés et d’une évaluation de leur coût.

Les actions liées à la qualité de vie au travail définies ci-dessous seront également analysées annuellement lors de l’information/consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SDEL Câbles et Autoroutes.

Le présent accord s’appliquera à toute entreprise intégrée dans la société SDEL Câbles et Autoroutes, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.


Article 2 : Diagnostic/ Index égalité femmes-hommes

Notre société évolue dans les domaines suivants :
Transport d’énergie HTB & HTA
Infrastructures de réseaux
Naval et Industriel

Malgré le fait que nous mettions tout en œuvre pour accroitre la féminisation de notre personnel, notre positionnement dans le secteur des travaux publics ainsi que notre activité principalement orientée vers les travaux d’installation restent un frein. De plus, le fait que nos chantiers soient nationaux voir internationaux nécessite à se retrouver régulièrement en grands déplacements, ce qui augmente la difficulté de recrutement sur le terrain.

Suite à la promulgation d’un décret en date du 9 janvier 2019 relatif aux modalités de calcul de l’index égalité femmes-hommes ; la société a dû réaliser cet exercice.

Cet index comprend 4 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises, le calcul s’effectue sous la forme d'une note sur 100 selon les critères suivants :

L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes
L'indicateur recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Les primes de performance et avantages en nature sont prises en compte, mais pas les primes liées aux conditions de travail, de départ et de précarité.

L'écart de répartition des augmentations individuelles
L'indicateur évalue le pourcentage de femmes et d'hommes qui ont perçu une augmentation dans l'année.

Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité
La totalité de la note sera attribuée à une entreprise qui accorde une augmentation aux femmes revenant d'un congé maternité. Si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d'augmentation, aucun point ne sera accordé à l'entreprise pour ce critère.
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
Une entreprise devra compter au moins 4 femmes parmi ses 10 plus hauts salaires.

Après extraction des données et analyse des 4 grands critères retenus par le dispositif, la société n’a pu aboutir au calcul de l’index compte tenu du fait que la société n’emploie pas suffisamment de femmes pour pouvoir réaliser des comparatifs sur toutes les populations.

En effet le diagnostic réalisé pour les besoins de la négociation de cet accord et l’exercice de calcul de l’index égalité femmes-hommes montrent que les femmes représentent seulement 9,59 % des effectifs de la société (apprentissage compris), la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :

73 salariés au 02 mai 2020, dont 7 femmes (apprentissage compris) : 
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 46
ETAM : 4 salariées sur un total de 17
Cadres : 3 salariées sur un total de 10

Le constat de ce diagnostic et des calculs infructueux de l’index égalité femmes-hommes démontrent qu’un effort de féminisation des effectifs doit être réalisé.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.


Article 3 : Actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire son engagement en faveur de l’égalité professionnelle, la société a identifié 4 domaines d’action pour lesquels elle se fixe des objectifs chiffrés. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après.

A l’issue des négociations, les parties ont abouti à un accord portant sur les quatre mesures suivantes :

1. Embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.

Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.

Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.

Les parties signataires rappellent qu’aucun salarié ne peut être écarté d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour un motif lié au sexe.

1.1 - Objectif
Les parties souhaitent agir dans le sens d’une plus grande mixité et une amélioration du taux de féminisation au sein de la société. De ce fait, notre objectif est un taux de féminisation de minimum 10 % (hors apprentissage) à l’issue des trois ans de cet accord.

Une attention sera apportée à l’accueil et l’intégration du personnel féminin. Il s’agira d’identifier les éventuelles mauvaises pratiques, de les corriger et d’améliorer l’information apportée aux nouvelles venues. 

1.2 - Actions

1.2.1 - Mixité des offres d’emploi 

Afin d’améliorer la représentation des femmes dans l’effectif total de la société SDEL Câbles et Autoroutes et plus particulièrement dans certaines catégories, les parties signataires rappellent que les femmes et les hommes ont un égal accès à tous les emplois de la société, sans considération de sexe.

A cet égard, la Direction veillera à ce que toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrat en alternance, stagiaires) soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

De plus, la Direction veillera à ce que les prestataires externes de l’emploi (agences d’intérim, cabinets de recrutement,) effectuent leur sélection dans le cadre de dispositifs et critères de recrutement exempts de toute forme de discrimination. Cet engagement sera à mentionner systématiquement auprès des prestataires.

1.2.2 - Traitement des candidatures

La Direction veillera au développement de la mixité des métiers, notamment par un traitement égal des candidatures masculines et féminines valablement reçues.

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

Les parties soulignent que les critères retenus pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.

Un suivi du nombre de candidatures hommes et femmes est réalisé.

Développer la féminisation des recrutements nécessite des actions de communication et de sensibilisation destinées à développer l’attractivité de nos métiers. Cela inclut un travail auprès des plus jeunes, ainsi que leurs parents et enseignants, pour que l’orientation scolaire ne soit pas fondée sur des préjugés et des stéréotypes. La société s’engage à participer à des forums de recrutement ou intervenir auprès des écoles pour promouvoir et encourager la mixité dans nos métiers. 

1.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Taux de recrutement par genre par rapport à l’ensemble des candidatures qualifiées hommes et femmes reçues faisant ressortir le pourcentage de recrutement féminin par rapport au recrutement total
Evolution de la répartition des effectifs par classification et par genre / Taux de féminisation
Nombre d’actions de communication et de sensibilisation réalisées dans l’année (participation à des forums, partenariat association, écoles …)

2. Accès à la formation /Promotion professionnelle  

2.1 - Objectif

La société SDEL Câbles et Autoroutes se donne pour objectif de tendre vers un équilibre de la mixité des emplois au niveau de la promotion professionnelle.
En ce sens, la société SDEL Câbles et Autoroutes s’engage, à performance équivalente, à veiller à une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences égales, expériences et profils équivalents, dans les promotions et évolutions de carrières.

Elle s’engage à faire progresser la proportion des femmes cadres et à encourager les candidatures féminines aux postes de management et à responsabilités.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur accès à l’emploi et leur évolution professionnelle. 
 
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.  
 
L’offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation. 

2.2 - Actions

2.2.1 - Analyse des EIM / Entretiens professionnels

Les EIM (entretiens individuels de management) et les entretiens professionnels sont des outils qui permettent d’échanger sur les besoins de formations et les promotions internes. Ceux-ci sont analysés par la direction pour tous les salariés afin de répondre au mieux à leurs demandes en fonction de l’organisation de l’entreprise.

2.2.1 - Contraintes personnelles

La direction veillera également à prendre en compte les contraintes personnelles que peut rencontrer une femme dans le cadre de l’acceptation d’une promotion professionnelle afin d’accompagner et faciliter le changement (aménagement temps de travail…).

2.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Pourcentage de femmes / hommes promus par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation en moyenne par catégorie professionnelle avec répartition par genre

3. Rémunération effective et suivi de carrière

Après étude de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux, lors de la négociation annuelle sur les salaires.
 
Au-delà des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.  
A cet effet, la répartition des augmentations individuelles est équilibrée au niveau de l’entreprise. 
Le pilotage de la politique salariale est réalisé pour garantir cet équilibre de la répartition des augmentations salariales et soutenir l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’entreprise.  
Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental).  

- Objectif

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect de l’égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, à situation de travail, compétence et expériences équivalentes.

Pour cela, cet objectif sera basé sur trois points : la rémunération, le suivi de carrière et la promotion.

3.2 - Actions

3.2.1 - Rémunérations

La Direction s’engage à porter une attention particulière à la situation salariale des femmes lors de leur embauche ainsi qu’à l’évolution de leur salaire à leur retour de congé de maternité et d’adoption.

La Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 

3.2.2 - Suivi de carrière

Les entretiens (EIM et entretien professionnel) constituent un outil essentiel pour le suivi de carrière des salariés. Ils permettent notamment de détecter les potentiels en fonction des compétences de chacun et de déterminer les formations nécessaires.

La Direction veillera à ce que les deux entretiens soient réalisés pour tous les salariés.

3.3 - Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et par CSP
Salaire moyen par genre et par classification
Taux de tenue des entretiens individuels par genre et par classification

4. Articulation entre l’activité professionnelle & la vie privée

4.1 - Objectif

La société SDEL Câbles et Autoroutes affirme que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, permet aux femmes et aux hommes de mieux vivre et agit concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

4.2 - Actions

4.2.1 - Congé maternité/ congé paternité / congé parental

Le succès de cette démarche passe par une évolution des stéréotypes qui voudraient que les congés liés à la parentalité soient majoritairement utilisés par les femmes.

La direction s’engage à communiquer sur l’exercice des droits liés à la parentalité et à assurer une meilleure articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.




Congé maternité 

La direction s’engagera à la réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé maternité des salariées afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire.

L’attribution d’une augmentation individuelle est décidée en faveur des salariées en congé maternité en considération de la maîtrise de sa fonction et de sa performance au même titre que tout autre salarié. Les orientations de la politique salariale à destination des managers le rappelleront et la fonction RH s’assurera de sa bonne application dans l’année budgétaire.

Congé paternité

La Direction s’engagera au maintien de la rémunération pendant le congé paternité, celle-ci viendra compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale.

La Direction favorisera l’information et la prise du congé de paternité étant entendu que celui-ci contribue à l’implication des pères à la naissance et l’arrivée au foyer d’un nouvel enfant et à un meilleur partage des tâches familiales. 
 
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle, notamment l’acquisition du compte personnel de formation (CPF) se poursuit au même rythme que durant le temps de travail effectif. 
 
Congé parental d’éducation  

Les parties conviennent que l’égalité professionnelle dans l’entreprise ne pourra progresser que si la parentalité est mieux partagée entre les femmes et les hommes. L’entreprise sera attentive à ce que les informations données à ce sujet concernent également les femmes et les hommes. 
 
Les parties soulignent l’importance de favoriser la reprise du travail à l’issue du congé parental d’éducation. A cette fin, une attention sera apportée pour gérer avec une bonne anticipation la fin des avenants de congé ou de travail à temps partiel, leur renouvellement ou la reprise du travail à temps plein. La Direction s’engagera à la réalisation d’un entretien individuel avant le départ en congé parental des salariés afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement, et à son retour, afin d’examiner les conditions de sa reprise et ses éventuels besoins en formation ou de remise à niveau nécessaire.

4.2.2 - Aménagement possible des horaires pour organiser la rentrée scolaire des enfants

La direction s’engagera, à l’occasion de la rentrée scolaire, à faire bénéficier à la mère ou au père, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège.

Une demande écrite devra être faite à son Responsable hiérarchique au minimum 1 mois avant le jour de la rentrée scolaire. 

4.2.3 - Organisation des réunions de travail

La direction s’engagera à organiser des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales. Dans la mesure du possible et en fonction des contraintes de chantiers et d’activité, la direction s’engage à débuter les réunions de travail après 8h30 et à finir les réunions à 18h00.




- Indicateurs

Afin de mesurer la progression de ces actions, les indicateurs ci-dessous seront suivis :
Nombre de congés maternité
Nombre de tenue d'entretien avant et après le congé maternité
Nombre de salariés informés sur leur droit à prendre un congé paternité
Nombre de congé paternité
Nombre de salariés informés sur leur droit à prendre un congé parental d'éducation
Nombre de congé parental d'éducation
Nombre de tenue d'entretien avant et après le congé parental d'éduction


Article 4 : Actions en vue d’améliorer la qualité de vie au travail 

En plus des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui œuvrent aussi pour une meilleure qualité de vie au travail en permettant à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution, la société a identifié trois actions complémentaires.

1 - Non-tolérance des agissements sexistes 
 
Les agissements sexistes sur le lieu de travail ont des répercussions directes sur le bien-être au travail, sur le sentiment de confiance, sur les relations entre les femmes et les hommes de l’entreprise et donc également sur la performance collective. 

L’entreprise sensibilise largement pour lutter contre les réactions de déni et pour expliquer clairement les répercussions du sexisme : perte du sentiment de confiance et de légitimité, autocensure, comportement de retrait ou d’évitement, souffrance morale, impact sur la santé mentale. Cette communication de l’entreprise vise à mettre en œuvre les sanctions prévues par la loi.  
  
L’entreprise entend lutter contre le sexisme par la vigilance, la prise en charge des victimes et le traitement des situations sexistes. Signaler un agissement sexiste permet de prendre en charge la victime, de procéder à une enquête interne le cas échéant et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser ces agissements.  

Les salariés victimes ou témoins d’un agissement sexistes sont encouragés à le signaler selon leur choix à leur responsable hiérarchique, le service RH, le service médical du travail ou le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné au sein du CSE de chaque entreprise.

Un affichage dédié à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera intégré dans les locaux de chaque entreprise.

2 - Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques

Un accord sur le droit à la déconnexion a été signé le 22 décembre 2017 pour une durée de 5 ans. Un bilan est réalisé chaque année, il est présenté au CSE Central puis à chaque CSE d’entreprise.

3 - Régime de prévoyance et de remboursement complémentaire des frais de santé

Une attention particulière a été apportée avec nos assureurs sur la compatibilité de nos contrats de frais de santé avec la réforme « 100% santé » qui a vu le jour en 2019 et dont la mise en place s’étend sur trois ans (2019-2020-2021).


Compte tenu de la convention collective à laquelle la société est rattachée, les contrats de prévoyance en vigueur dans la société suivent les dispositions applicables à celle-ci. Les salariés ont la possibilité de consulter les contrats applicables à leur catégorie sur le site de PRO BTP pour la prévoyance. Concernant les remboursements complémentaires de frais de santé, les contrats sont disponibles auprès du service paie et une notice d’information est transmise par courrier à chacun des salariés.


Article 5 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, soit du 01/07/2020 au 30/06/2023.

Compte tenu de la signature de cet accord les parties ont convenus que la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera réalisée tous les 3 ans avant le terme de l’accord.

Les parties se réuniront dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation selon les conditions prévues à l’article 7.


Article 6 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé pour information aux signataires de l’accord et feront l’objet d’une consultation auprès du CSE Central une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire sur la Politique sociale, les conditions de travail et d’emploi. 

Ces éléments seront également transcrits dans la BDES de la société.


Article 7 : Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.

Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


Article 8 : Publicité de l'accord

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique Central, et a fait l’objet d’une présentation et d’une information aux Comités Social et Economique de chaque entreprise.

Il fera l’objet d’un affichage porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société à ce jour.


Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne en un exemplaire papier ainsi qu’à la DIRECCTE de Grenoble en version sur support électronique. Il sera accompagné d’une version dont seront retirés les noms et prénoms des personnes physiques signataires et négociatrices afin d’être versée sur une base de données nationale conformément à l’article L2231-5-1.

Fait à Estrablin, le 29 juin 2020 en 3 exemplaires dont un pour chaque partie.



Pour la société 	Pour le syndicat CGT
Le Président	Le Délégué Syndical