ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE MARNIER-LAPOSTOLLE BISQUIT 
(2020 – 2023)




Entre :

La Société Marnier-Lapostolle Bisquit, Société par actions simplifiées à associé unique au capital de 22.759.856,00 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 511 042 368 dont le siège social est situé 32 rue de Monceau 75008 Paris,
d’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives des salariés, représentée par
le délégué syndical C.F.D.T
le délégué syndical C.G.T
Ci-après dénommés « les Partenaires Sociaux »
d’autre part,


Ensemble dénommés « les Parties »


PREAMBULE
Les Parties entendent affirmer leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle qui constitue un droit. 
Sur la base de ce principe et en application de l’article L.2242-1 du Code du travail, les parties ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes des salariés en termes d’égalité professionnelle et de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.
Une analyse de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise a été préalablement réalisée. 
En application des dispositions de l’article L.1142-8 du Code du travail, la Société a établi un Index sur la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de la société. 
Les données recensées dans cet Index concernent la situation de l’entreprise sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2019, lesquelles figurent dans la Base de Données Economiques et Sociales, mise à la disposition de la délégation du personnel au CSE. 
Cet Index a fait l’objet d’une information - consultation du CSE lors de la réunion du 9 janvier 2020 et d’une communication à la DIRECCTE le 14 janvier 2020. 
La note globale obtenue par la société est de 79 %, soit un résultat au-dessus du seuil réglementaire de 75 % imposant aux entreprises de prendre des mesures de correction et un plan de rattrapage salarial.

Ainsi il apparaît notamment que :
Au 31 décembre 2019, les femmes représentent 44,45% de l’effectif de l’Entreprise (45 femmes sur 101 salariés). 
24,44 % d’entre elles appartiennent à la catégorie « Cadre », 55,55 % à la catégorie « Ouvrier/ Employé », 20 % sont « Agent de maîtrise » ; 
Le taux de féminisation est de 41,67 % parmi les « Employé / Ouvrier », de 60 % pour la catégorie « Agent de Maîtrise » et de 42,31 % pour la catégorie « Cadre » ;
Il n’y a pas de discrimination entre les femmes et les hommes au regard de la nature du contrat de travail, le nombre d’embauche en CDI étant strictement similaire pour les deux sexes ;
Les écarts de rémunération moyenne constatés dans l’Entreprise sont similaires aux écarts moyens relevés dans la Branche. L’index de l’égalité femmes-hommes fait apparaitre un écart de rémunération de 9,6% en faveur des hommes ;
En matière de formation professionnelle, le taux de bénéficiaires de chacun des sexes est de 35% pour les femmes et 65% pour les hommes.

Au sein de la branche des Vins, cidres, jus de fruits, sirops, Spiritueux et liqueurs de France, les tendances sont similaires à celles constatées au sein de la société (Rapport du Conseil National des Vins et Spiritueux de décembre 2018 - dernier apport de la branche disponible).
Ainsi, il a été constaté qu’au 31 décembre 2017 : 
Les femmes représentaient 42% des effectifs de la branche et les hommes 58% ;
La catégorie des « Ouvriers/Employés » comprenait 41% de femmes ;
La catégorie des « Techniciens /Agents de maîtrise » comprenait 48% de femmes ;
La catégorie des « Ingénieurs et Cadres » comprenait 39% de femmes ;
16% seulement des VRP au sein de la branche sont des femmes
En matière de rémunération, il apparaît qu’au sein des entreprises relevant du secteur de la Production de boissons alcooliques distillées (code NAF 11.01Z), les salaires mensuels bruts moyens par catégorie professionnelle et par sexe se présentent comme suit : 

Les organisations syndicales et la Direction rappellent leur volonté de s’inscrire dans une démarche de promotion du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la Société et de veiller à sa bonne application.
En concluant cet accord, les Parties signataires confirment leur volonté de développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement, de promouvoir et de veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels, d’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent pour le même niveau de compétence, d’expérience, de responsabilité et de performance.
Elles souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment dans la gestion de la parentalité.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, le présent accord s’articule autour de quatre axes : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Garantir l'égalité salariale Femmes - Hommes, 
Promouvoir et améliorer l’accès à la formation professionnelle 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions et indicateurs garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.


Il a donc été conclu ce qui suit :


Article 1er - Champ d’application du présent Accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quel que soit leur contrat de travail et leur catégorie professionnelle.

Article 2 - Principe d'égalité de traitement 
La Société réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées.
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs, indépendants de tout critère lié au sexe.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Les recrutements,
La rémunération effective et notamment en vue de la réduction des écarts de salaire,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie familiale.



Article 3 - Embauche et recrutement

3.1 - Etat des lieux 
La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Au cours de l’année 2019, la Société a embauché 3 hommes (1 ouvrier, 1 agent de maîtrise, 1 cadre) et 3 femmes en contrat à durée indéterminée (1 ouvrier, 1 employée, 1 cadre). 
Aucune embauche sous contrat à durée déterminée n’a été effectuée.
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes devront porter la mention « H/F » et seront rédigées à l'intention des deux sexes.



3.2. Objectifs chiffrés
L'entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants, pour lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : 
Opérateur conditionnement à Aubevoye 
Cariste
Pour ces emplois, l'entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin de 15% sur les trois années à venir.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste à pourvoir dans ces emplois, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. 
A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Des actions d'information et de communication seront organisées au sein du service en charge du recrutement et les acteurs au sein de la Société afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : 
Objectif (s)
Diffusion d’une charte des bonnes pratiques du recrutement à horizon fin 2020 ;
100% des acteurs du recrutement sensibilisés à horizon fin 2020.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe et catégorie professionnelle de l’emploi proposé
Taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail




Article 4 - Gestion de carrière et formation

4.1. Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Société s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus),





4.2. Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2019, la Société comptait 11 cadres femmes pour 15 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 42,31%.
La Société s'attachera à atteindre un pourcentage de 50% de femmes cadres au 31 décembre 2022. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans la Société, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

4.3. Formation
La Société garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. A ce titre, elle veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Indicateur de suivi :
Total des heures de formation réalisées par catégorie et par sexe / nombre total de salariés par catégorie et par sexe

4.4. Congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental
La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Le 1er entretien sera organisé avant la date légale de départ en congé ; il aura pour objet d’évoquer l’organisation du travail jusqu’au départ en congé, les modalités prévues pour le remplacement du salarié et/ou l’organisation de ses activités pendant son absence.
Le 2nd entretien se déroulera au retour du salarié, afin de traiter des modalités de sa réintégration dans son poste de travail, ainsi que de ses éventuels besoins en formation en cas d’absence longue et/ou évolution intervenue pendant son absence.


Indicateurs de suivi :
-  Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
-  Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).



Article 5 – Rémunération

5.1. Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.
5.2. Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes.
En conséquence, la Société s’engage à réduire ces écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs.

Indicateurs de suivi :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
-  Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.




Article 6 - Equilibre activité professionnelle - Responsabilité familiale

6.1. Conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2. Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de faire une demande pour travailler à temps partiel, la Société s’efforçant de donner une suite favorable à la demande à chaque fois que cela est compatible avec les contraintes d’organisation du service.
La Société s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La Société s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

6.3. Réunions et déplacements professionnels
La société veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Le présent accord précise que les déplacements les dimanches et jours fériés seront évités dans la mesure du possible. Si néanmoins le cas devait se produire, des journées / heures de récupération seront alors accordées.

6.4. Télétravail
L’accord télétravail permet à toute personne volontaire occupant un poste compatible avec ce mode d’organisation, de bénéficier de jours de télétravail. Cette organisation permet notamment un gain de temps au niveau du déplacement domicile-Lieu de travail.

6.5. Mesures d’aménagement du temps de travail
Les salariés qui ne sont pas soumis à des horaires postés bénéficient d’un régime horaire flexible (horaire variable). Ceci permet de moduler les heures d’arrivée et de départ quotidiens, dans la limite des plages variables et en respectant les plages fixes. 
En complément de ces dispositions, la société accorde une certaine souplesse lors de la rentrée scolaire, afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants cette journée. Le temps passé est débité du compteur individuel. 
La Direction veillera également à ce que soit facilitée la prise de congé ou de jour de récupération en cas d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint.


Article 7 - Rôle des représentants du personnel 

Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la société sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La Société s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 8 - Communication et sensibilisation 

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la société s'engage :
A communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
A inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
A ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.



Article 9 - Suivi de l'accord

9.1.  Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er août 2020 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

9.2.  Suivi de l'application de l’accord 
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’un représentant de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de deux représentants de la direction. Cette Commission est une instance de dialogue et d’échange. 
Chaque année, les Parties dresseront un bilan de l’application du présent accord. Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.

9.3	Clause de sauvegarde
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications notables des règles juridiques par le fait d’un changement des règles légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche bouleversant l’économie de l’accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles, les parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient concernées.
Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la Société et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle.

9.4	Révision
Le présent accord pourra être révisé, en partie ou en totalité, ou dénoncé dans les conditions prévues par la Loi. 
Conformément, à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, un avenant de révision pourra être conclu avec les
organisations syndicales signataires ou adhérentes de cet accord. À l’issue de cette période, la
conclusion d’un avenant sera possible dans les conditions de droit commun.
La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’elle souhaite modifier.
L’accord portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


9.5	Notification et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités seront effectuées par le représentant légal de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :
.
L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.
Il est enfin précisé que le présent accord sera communiqué au personnel de la Société.


Fait à Paris, le 16 juillet 2020,
En 5 exemplaires

Pour la Société, 						
Directeur Général						









Délégué Syndical C.F.D.T					Délégué Syndical C.G.T	







	
			ANNEXES PORTANT SUR LES INDICATEURS DE SUIVI

SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L'ENTREPRISE 
 ANNEE 2019

I. CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI

I.1 – Effectifs au 31/12/2019
Effectif global par type de contrat et par sexe




Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle




Age par sexe et par catégorie professionnelle



I.2 - Données sur le recrutement 

Embauches au cours de 2019














I.3 - Gestion de carrière et formation

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion et % moyen d’augmentation selon la catégorie professionnelle et le sexe





Nombre d’heures de formation selon la catégorie professionnelle et le sexe









I.4 – Rémunération
Salaire annuel minimum, salaire moyen selon la catégorie professionnelle et le sexe
avec et sans prime d’ancienneté



Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2019 :  2 femmes 


II. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale


Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur
Maintien du salaire selon les dispositions conventionnelles – Sous condition d’ancienneté pendant les périodes de Congé de maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption