VAVAACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DURÉE ET À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL au sein de la SOCIETE BEAUTE PRIVEE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BEAUTE PRIVEE, société par actions simplifiée, au capital social de 100 000, 00 €, immatriculée au R.C.S de Paris, et dont le siège social se situe 1 rue des Blés – ZAC de la Montjoie 93210 LA PLAINE SAINT-DENIS, représentée par XXX, dûment habilité aux effets des présentes. 
D’une part,

ET :
Le Comité Social et Economique, sis ZAC de la Montjoie, 1 rue des Blés – 93210 LA PLAINE SAINT DENIS, 
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».


PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de doter la société BEAUTE PRIVEE d’un mode d’organisation et d’aménagement du temps de travail adapté à son activité. 
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société BEAUTE PRIVEE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.
Les parties signataires sont donc convenues de conclure le présent accord afin d’organiser et encadrer les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la société.  
Par ailleurs, il est rappelé que la Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi Rebsamen du 17 août 2015 la Loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, et, plus récemment, les Ordonnances MACRON, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable (en l’espèce, la convention collective nationale de la vente à distance).
C’est dans ce cadre qu’intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.


SOMMAIRE

































































CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société BEAUTE PRIVEE, sans condition d’ancienneté et quel que soit le type de contrat de travail. 
Toutefois, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail. 
CHAPITRE I. DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont décomptés comme du temps de travail effectif :
les heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ;
les formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / au maintien de leur emploi, les formations dans le cadre du compte personnel de formation ou les formations obligatoires à la sécurité ;
le congé de formation économique et sociale ;
le temps de déplacement professionnel du bureau au lieu d’intervention.

En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative):
les congés payés légaux ;
les jours de repos ;
les absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ;
les congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, pour enfant malade ;
les jours chômés ;
les jours fériés chômés ;
le travail effectué au-delà de l'horaire fixé par l'entreprise sans l’accord préalable de la hiérarchie ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
le temps de trajet aller et retour entre le domicile et un lieu occasionnel de travail (réunion, formation etc.) si ce dernier n’excède pas la durée du trajet habituel ;
les pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; 
les temps de permanence dans le cadre des astreintes ;
les repos compensateurs équivalents ;
les contreparties obligatoires en repos.
Les temps de pause
Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc, sauf dispositions contraires prévues dans le présent accord, pas rémunérés.
Limites concernant la durée du travail
Durées maximales de travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. 
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée.
En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.
L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet.
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-11 du code du travail, les parties au présent accord sont convenues que la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte. 
De ce fait, les salariés qui souhaitent se libérer pour la journée de Pentecôte seront contraints, avec l’accord de leur manager, de poser une journée de CP/RTT/JRS. 
Toutefois, les parties au présent accord sont convenues que, lorsque cela se justifie par des contraintes opérationnelles et organisationnelles, la Direction pourra fixer – à titre exceptionnel – une autre modalité d’accomplissement de la journée de solidarité.
Dans ce cas, la Direction prendra soin d’informer le personnel le plus en amont possible.
Il pourra être demandé par le salarié la prise d’un JRTT ou JRS sur cette journée, en accord avec le Responsable de service et dans le cadre du délai de prévenance prévu aux articles II. 1.2, et III 2.3 du présent accord.

Congés payés
Période de référence pour l’acquisition des congés 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés au 1er janvier de chaque année. 
Cette modalité sera applicable dès le 1er janvier 2021. 
Pour les salariés embauchés en cours d'année, la période de référence débute à leur date d'entrée et non le 1er janvier, étant précisé que le terme de la période reste inchangé, à savoir le 31 décembre de l'année en cours. 
De la même manière, la période de référence des salariés ayant quitté l'entreprise en cours d'année s'achève à la date de rupture du contrat.
Période de référence pour la prise des congés payés  
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-15 du code du travail, et pour tenir  compte des aspirations des salariés à une plus grande liberté dans le choix de leurs congés, il est convenu que la période de prise des congés payés s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. 
Cette période de prise des congés payés est exclusive de toute attribution de congé supplémentaire pour fractionnement. 
Au-delà, il est toutefois rappelé que cette flexibilité ne doit naturellement pas désorganiser l’activité de l’entreprise ou du service : ainsi, il est rappelé que l’employeur pourra toujours refuser une demande de congés payés qui ne serait pas en adéquation avec le niveau d’activité ou l’organisation de l’équipe ou du service au cours de la période concernée.
Modalités de prise des congés payés 
Toute demande de congés payés devra être effectuée via l’interface RH en vigueur et validée par le responsable hiérarchique préalablement au départ en congés payés.
La Direction prendra soin de répondre aux demandes de congés payés dans les meilleurs délais, étant toutefois précisé qu’elle sera parfois contrainte d’attendre toutes les demandes de congés payés d’un même service pour pouvoir y répondre.
L’ordre des départs sera fixé en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
leur ancienneté au sein de l’entreprise;
le niveau d’activité du service.
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur ne pourra modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. 



CHAPITRE II. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’ATTRIBUTION DE JOURS DE RECUPERATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Par souci de clarté, les parties signataires sont convenues de formaliser et de préciser des modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société BEAUTE PRIVEE. 
Il a ainsi été convenu que l’ensemble des salariés non-cadres travailleraient selon un horaire collectif de 37 heures par semaine.
Cette durée du travail hebdomadaire sera cependant accomplie dans le cadre d’un aménagement collectif classique du temps de travail : l’annualisation.
Ainsi, les salariés non-cadres devront accomplir en moyenne 35 heures par semaine, soit 1607 heures de travail effectif sur une année courant du 1er janvier au 31 décembre.
Afin que soit garanti l’accomplissement de 1607 heures, seront accordés aux salariés des journées de réduction du temps de travail (JRTT) dans les conditions détaillées ci-dessous.
Cet aménagement du temps de travail par l’octroi de jours de réduction du temps de travail s’applique à l’ensemble des salariés de la société BEAUTE PRIVEE, à l’exception :
des salariés exclus du champ d’application du présent accord ;
des salariés bénéficiant d’une convention de forfait conformément aux dispositions du Chapitre III du présent accord ;
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Le présent article est applicable aux salariés soumis au dispositif d’annualisation l’exclusion des cadres autonomes soumis au forfait jours ainsi que des cadres dirigeants non assujettis à la réglementation sur la durée du travail.
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37h, les salariés concernés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail tels que définis ci-dessous, par an, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.  
Ce JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée, selon une logique d’acquisition au fur et à mesure.
Acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de JRTT correspond à la différence entre 37 heures en moyenne sur l’année et 1607 heures. 
À titre d’illustration, en 2021 les salariés à temps plein présents toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, bénéficieraient de 12 JRTT :
En 2021 il y a 45,8 semaines travaillées.
La durée moyenne quotidienne d’un salarié à 37 heures est de 7.4 heures. 
Le calcul à opérer est donc le suivant : 
7.4 x 5 x 45,8 = 1694,6 heures réalisées sur l’année.
1694,6 – 1607 = 87,6 heures au-delà de 35 heures hebdomadaires
87,6 / 7,4 = 11,83 JRTT
En arrondissant au supérieur, nous parvenons à 12 JRTT en 2021.
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés du calendrier.
À cet égard, il est rappelé que les périodes d’absence listées ci-dessous sont assimilées à du temps de travail effectif et n’ont aucune incidence sur l’attribution de droits à JRTT :
les périodes de formation professionnelle continue réalisées pendant le temps de travail ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Toutes les périodes d’absence du salarié non listées ci-dessus (par exemple : congés payés, jours fériés, arrêt maladie, congés sans solde, etc.) pour quelque motif que ce soit, ne permettront pas au salarié d’acquérir des JRTT.
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à JRTT sur la période considérée, le nombre de JRTT ainsi attribués seront réduits à due proportion.
Prise des JRTT
Le repos accordé aux salariés concernés par le présent article, est pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRTT pourront être pris : 
au choix du salarié et en accord avec le Responsable de service : dans cette hypothèse, le salarié devra respecter un délai de prévenance d’une semaine ;
ou à la discrétion de la Direction, en fonction des impératifs organisationnels. 
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de chaque trimestre, sauf dérogation expresse. 
La prise de JRTT au cours d’un même mois sera limitée à 2, sauf dérogation expresse ; il sera en revanche possible d’accoler les JRTT à des congés payés.
En tout état de cause, les JRTT acquis devront être pris au cours de l’année civile concernée.
Par conséquent, ils devront être soldés au 31 décembre et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, quelle qu’en soit sa forme.
Seul pourra être payé en heures supplémentaires le JRTT non soldé au terme de l’année civile et répondant à l’une et/ou l’autre des conditions suivantes :
le responsable hiérarchique n’a pas mis en demeure le salarié de prendre son JRTT ;
la possibilité de prendre le JRTT n’a pas été laissée, dans les faits, au salarié.
Impact des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Heures supplémentaires
Définition d’une heure supplémentaire
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 1607 heures.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé à l’issue de chaque période annuelle.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Contreparties
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu :
prioritairement, à l’octroi d’un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (article L.3121-33 du code du travail).
à titre exceptionnel avec l’accord de la Direction, à un paiement avec majoration.
S’agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration de 10%.
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7,4 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les 3 mois maximum suivants.
Conformément à l’article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ;
de droit à congés payés.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l’employeur.
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit en leur précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.
Le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée.
Cependant, pour des raisons impératives, telles que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date à l’intérieur d’un délai de deux mois.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de majoration.
Modalités d’accomplissement et de contrôle du temps de travail
Les salariés non-cadres soumis au présent aménagement du temps de travail travailleront selon les horaires collectifs définis par la Direction.
Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l’affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l’Inspection du travail seront respectées par l’entreprise.
Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu’en application de l’article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n’est obligatoire.
Ce faisant, les salariés devront déclarer, auprès de leur supérieur hiérarchique et dans un délai maximum de 3 jours après leur réalisation, toute heure supplémentaire qui aurait effectuée à la demande de l’employeur ou qui aurait été justifiée par un impératif professionnel. 
Travail à temps partiel
Il est convenu que le travail à temps partiel pourra être mis-en œuvre au sein de la société BEAUTE PRIVEE. 
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
à la durée du travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.
Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel 
Conformément à l’article L.3123-6 du code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel doit mentionner : 
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée du travail convenue hebdomadaire ou mensuelle ;
la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;
les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;
les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ; 
les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. 
Bénéficiaires
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la société BEAUTE PRIVEE n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière. 
Rémunération 
Conformément à l’article L.3123-5 du code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné. 
Au-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement, dont la mensualisation. 
Heures complémentaires 
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat du salarié à temps partiel (article L.3123-20 du Code du travail).
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel via l’interface RH, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période.
Toutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise. 
Ainsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel. 
En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés. 
Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à deux heures.
 Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche comme d’entreprise, notamment s’agissant des possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.
En outre, l'horaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d'une même journée, plus d’une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.



CHAPITRE III. LES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Typologie des cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Les signataires ont donc convenu pour les cadres des modalités d’aménagement d’horaires spécifiques adaptées à leurs missions et à leurs contraintes.
Les parties signataires considèrent après étude et analyse que sont susceptibles de bénéficier d’une convention individuelle de forfait en jour sur l’année, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Plus précisément, il s’agit des cadres bénéficiant à minima de la classification F de la classification conventionnelle, qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auxquels ils sont intégrés.
Ainsi, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les cadres de l’entreprise, certains demeurant soumis à l’aménagement collectif du temps défini au Chapitre II du présent accord, ou, le cas échéant, à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.  
Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres
Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du présent Chapitre sera décomptée exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité. 
La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées  
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : lorsque le salarié quitte son poste de travail ou débute sa journée à 13h30. Cette période de travail n’excédant pas 4 heures accomplies au cours d’une même journée.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif.
Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont disposent les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :
le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (JRS) 
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l’instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.
À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés.
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les semestres ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de repos supplémentaires consécutifs ;
les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, des nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretien annuel individuel
Deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de tels entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien de mi-année.
Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Ces entretiens, en sus du relevé des jours travaillés par extraction des informations saisies dans le logiciel, devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Dans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
Si des mesures sont mises en place à la suite de cet entretien afin de permettre un traitement effectif de la situation, elles feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de passage en télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette nouvelle méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle. 
Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l’employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par les parties à 235 jours conformément à l’article L. 3121-45 du code du travail.  
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l’établissement peuvent également l’être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Droit à la déconnexion
Objectifs du droit à la déconnexion 
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société BEAUTE PRIVEE. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 21H00 – 7H00. 
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7H00 et après 21H00, ainsi que les weekends, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous. 
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration. 


CHAPITRE IV. LES ASTREINTES 
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif, et seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.
En conséquence, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
 Recours à l’astreinte
L’activité de certains services de la société BEAUTE PRIVEE impose d’assurer des astreintes.
Il s’agit précisément, à la date de signature du présent accord, de la Direction des Systèmes d’Information.
Néanmoins, il est expressément convenu entre les parties que cette liste pourra évoluer, sur simple décision unilatérale de l’employeur (après information du Comité Social et Economique), pour permettre, le cas échéant, à d’autres services ou catégories d’emploi de réaliser des astreintes. 
Dans cette hypothèse, les services ou emplois qui seront ajoutés à la liste susvisée se verront appliquer les dispositions du présent accord.
Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.
En outre, il est arrêté entre les signataires du présent accord :
en premier lieu, que le principe du volontariat sera privilégié pour le recours aux astreintes;
en second lieu, à défaut de suffisamment de volontaire(s), les salariés ne pourront s’y opposer, sauf à faire valoir, et ce à titre exceptionnel, des motifs impérieux familiaux ;
en troisième lieu, il ne pourra exister aucun droit acquis à la pratique des astreintes pour les salariés susceptibles d’être désignés, même s’ils sont régulièrement volontaires.
De plus, afin que soit assurée une rotation régulière des salariés chargés d’assurer ces périodes d’astreintes, la Direction de la société BEAUTE PRIVEE :
procédera à un arbitrage s’il existe plus de salariés volontaires que de besoins ;
à défaut de volontaires, désignera les salariés visés par cette sujétion particulière.
Cette information interviendra de façon individuelle par le biais du manager.
Matériel mis à disposition
Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné tout le matériel nécessaire à la réalisation de l’astreinte (téléphone portable, ordinateur, etc.).
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Il sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Cependant, dans le cas où l'intervention faite au cours de l'astreinte répond aux besoins de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement dans le cadre défini aux articles L.3132-4 et D.3131-5, le repos hebdomadaire peut être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
Information des salariés
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.
Information de l’employeur.
Chaque intervention réalisée par un salarié fait l’objet d’une déclaration au moyen d’un rapport établi à cet effet et fourni le lendemain au responsable hiérarchique.
Les rapports sont transmis par le responsable au service des ressources humaines avant le 15 de chaque mois.
Chaque rapport doit comporter les mentions suivantes :
date et heure de l’appel ;
cause de l’appel ;
déplacement ou non ;
description précise, horaire et durée de l’intervention ;
résultat obtenu.
Caractère obligatoire de l’astreinte
Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime, comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.
Contrepartie aux temps d’astreinte
Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à 50 € par tranche de 12 heures.
Heures supplémentaires et paiement des interventions
Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires appréciées à la fin de période de référence.
Frais de déplacements
Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.
Cas particuliers des salariés en forfait-jours 
Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure.
Concernant les heures d’interventions, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 218 jours par an.
Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 218 jours, deux possibilités sont arrêtées par les parties :

Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 218 jours soit respecté ;

Indemnisation : le mode de comptabilisation du taux horaire pour l’indemnisation des interventions d’astreinte sera basé sur une journée de 7 heures, et ce, indépendamment des durées maximales de travail fixées par le présent accord.
Aussi, faisant ainsi exception au principe du décompte des heures accomplies par les salariés soumis au forfait en jours, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.
Premièrement,
Le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel / 216,5 heures* 
*216,5 heures=10 heures x5jours*4,33 semaines
Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte. Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur de : 2 x taux horaire.
Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.
De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure d’intervention débutée sera rémunérée une heure.
Quatrièmement, dans cette hypothèse le salarié sera amené à travailler plus de 218 jours dans l’année : ainsi, au terme de la période de référence, les jours effectués au-delà de 218, seront rémunérés de façon majorée à hauteur de 10%.
Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société BEAUTE PRIVEE et le salarié concerné.
Il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société 
BEAUTE PRIVEE avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 218 jours sur l’année.
CHAPITRE V. DISPOSITIONS FINALES
Durée - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sa date d’entrée en vigueur est fixée, d’un commun accord, à effet du 1er janvier 2021.
Cet accord, à caractère obligatoire, se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.
Il s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la société BEAUTE PRIVEE entrant dans son champ d’application. 
Révision ou dénonciation de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant, portant révision du présent accord, dans les conditions légales en vigueur. 
Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois. 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE. 
Au cours du préavis de dénonciation, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour déterminer les éventuelles nouvelles dispositions applicables.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Fait à La Plaine Saint-Denis, le 10 décembre 2020, en 4 exemplaires, dont un pour chacune des parties.

Pour la société BEAUTE PRIVEE		
XXX 



Pour le Comité Social et Economique
XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique



XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique