Entre :
La société France.tv studio sise 26 rue d’Oradour sur Glane – 75015 Paris, représentée par son Président-directeur-général, 
										D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives et signataires de l’entreprise, Info’com-CGT et la CFDT – SNME 
										D’autre part,


Préambule

Le présent accord est conclu en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise France.tv studio. Il s’inscrit dans la continuité de la charte mise en place en 2018 au sein de l’entreprise.
Ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions telles que :
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif répond  un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress.
La réduction de l’impact écologique : ce dispositif répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Les retours positifs de l’expérimentation du télétravail au sein de France.tv studio depuis 2016 et le contexte d’épidémie de Covid 19 qui a bouleversé les organisations de travail, conduisent france.tv studio à transformer l’expérimentation du télétravail en une modalité d’organisation du travail pérenne dans l’entreprise.

A ce titre, france.tv studio réaffirme les principes fondateurs issus de la charte d’expérimentation du télétravail, à savoir, le respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.
Enfin, france.tv studio rappelle que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités. (cf article 2).



Article 1 – définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code du Travail modifié par LOI n°2018-217 du 29 mars 2018 – art.11 définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.»
Le travail à distance exécuté de façon exceptionnelle, en accord avec la hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (pandémie ou conditions climatiques exceptionnelles) n’est pas régi par les présentes dispositions.
Ce dispositif est l’une des principales options que peut mettre en place l’entreprise pour protéger ses salariés en cas de pandémie, endiguer la propagation d’une épidémie et maintenir l’activité de l’entreprise.


Article 2 : périmètre d’application de l’accord

Les collaborateurs éligibles peuvent être soit sous : cdi, cdd ou cddu.
Quel que soit le contrat (cdi,cdd, cddu), sont exclus du périmètre :
Les salariés  en période d’essai 
Les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. (ex : les fonctions qui exigent une présence physique sur les tournages et/ou en post-production, les rédacteurs vocaux du service de la reconnaissance vocale, …liste non exhaustive).
Les salariés dont les fonctions nécessitent  une absence importante et régulière de leur poste de travail
La présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont exclus du dispositif du télétravail.


Article 3 : lieu d'exécution du télétravail

Le lieu doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une attestation de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail. L’espace dédié au télétravail devra être adapté à ce mode d’organisation, à ce titre le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur stipulant qu’il est en mesure d’aménager, à son  lieu de télétravail, un espace dédié au télétravail lui permettant de travailler calmement, efficacement, en garantissant la confidentialité des informations de l’entreprise.
Le lieu de télétravail doit pouvoir permettre au salarié, en cas de nécessité de service, de se rendre sur son lieu de travail dans les 24 heures suivant la demande de son manager.

Assurance du lieu de télétravail
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail afin de garantir la couverture de cette activité ainsi que le matériel mis à disposition sur son lieu de télétravail.
Le salarié remet une attestation de son assurance à l’entreprise avant le début du télétravail. 

Article 4 : procédure de passage en télétravail

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double-réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du manager et de la RH. 
En cas de refus de la part du manager, une réponse motivée devra être faite au collaborateur. 
L’entreprise ne peut pas imposer le télétravail au salarié.  Le refus de ce dernier ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’entreprise de pouvoir apprécier les résultats par rapport à des objectifs fixés.
Le manager, la RH et plus généralement la direction donnent leur accord à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le nombre de jours de télétravail (1 ou 2 jours) par semaine et le choix du ou des jours. En effet, le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation, étant entendu que le nombre de jours de présence hebdomadaire sur site ne pourra pas être inférieur à 3 jours

Candidature et acceptation :
Le salarié candidat formule par écrit, à son manager, son souhait de bénéficier du télétravail pour 1 ou 2 jours maximum par semaine.
Le salarié et le manager remplissent l’outil de Diagnostic sur le télétravail et le soumettent pour validation à la RH.
Lorsque la demande de passage en télétravail est validée par le salarié, le manager, la RH, le salarié remet à la RH l’attestation de conformité électrique, l’attestation d’assurance, l’attestation sur l’honneur garantissant les conditions de travail au domicile (cf article 3 ci-dessous)
Un avenant au contrat de travail est conclu.

Contenu de l’avenant au contrat de travail :
L’avenant au contrat conclu pour une durée indéterminée ou déterminée pour les CDD précise les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravaillés, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), la période d’adaptation, le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité du télétravail. 
En cas de changement de fonction, de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le manager en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.
L’avenant au contrat de travail prévoit une période d’adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance d’1 mois.
Le salarié et le manager peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai est fixé à 3 mois  maximum et peut être réduit par accord des parties. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend ses activités dans le cadre normal de sa mission correspondant à sa qualification et ses compétences. 
Le délai de prévenance permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Article 5 : organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au minimum 3 jours par semaine.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Cette journée est planifiée sur l’année par le manager qui remettra au salarié un planning annuel signé par les deux parties.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, la présence du salarié peut être requise sur site un jour de télétravail.
Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. Dans la mesure où l’entreprise souhaite favoriser le lien social et la cohésion, mais également en vue d'un bon fonctionnement des services, il est prévu que lorsqu'un jour de congé ou de RTT est posé dans la semaine de travail, le jour de télétravail est supprimé.
Temps de travail :
Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail  dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. L’entreprise étant attachée au respect de la vie privée de ses salariés, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.
Le télétravailleur ne peut effectuer d’heures supplémentaires de sa propre initiative et en tout état de cause sans en informer son manager pour validation.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, telles que précisées dans la convention collective soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine ;
les durées minimales de repos, telles que précisées dans la convention collective soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.
En tout état de cause le télétravailleur conservera la même durée journalière de travail que lorsqu’il est dans l’entreprise

Droit à la déconnexion : 
Compte-tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est rappelé au télétravailleur le droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC).
En effet, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
Concernant plus particulièrement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le télétravailleur n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre.
A cet égard, le manager comme le salarié ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail.
Le collaborateur qui, pendant cette période, de sa propre initiative prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

Hygiène, santé et sécurité : 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service RH de l'entreprise. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du salarié du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum. 

Equipement mis à disposition :
Les équipements portables standards nécessaires au télétravail (ordinateur portable avec les équipements de sécurité et outils de communication intégrés à l'ordinateur sont fournis et entretenus par France.tv studio qui apporte un service approprié d'appui technique au télétravailleur.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de France.tv studio et devra être restitué en fin de situation de télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et les services techniques.

Prise en charge des coûts liés au télétravail 
Le télétravail est une possibilité offerte par France.tv studio et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, la société accepte néanmoins de verser un montant maximum et forfaitaire de :
6 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine ;
9 euros par mois pour 2 jours de télétravail par semaine ;

Ce remboursement se fera sur présentation des justificatifs (facture de l’opérateur box « formule illimitée » - hors options complémentaires) une fois par trimestre.
Les frais de repas seront pris en charge de la façon suivante :
-1 ticket restaurant par jour de télétravail pour les salariés bénéficiaires
-1 indemnité, par jour de télétravail,  équivalente à la part patronale du ticket restaurant pour les salariés ne bénéficiant pas des tickets restaurant.



Article 6 : droits et devoirs du salarié dans l’entreprise

Protection des données, confidentialité :
Le télétravailleur  s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise qui lui ont été par ailleurs rappelé préalablement (par le manager). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données qui lui sont confiées. 

Droits collectifs et égalité de traitement :
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.



Article 7 : dispositions légales

Date d’effet, durée et suivi du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à l’issue des formalités de dépôt et cessera de produire ses effets à l’arrivée du terme.
Afin de s’inscrire dans une démarche de progrès, une réunion de suivi de l’accord se tiendra annuellement, lors de laquelle une demande de révision pourra être adressée aux autres parties 

Formalités de dépôt
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Sauf opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors de dernières élections professionnelles, dans un délai de 8 jours à compter de ladite notification le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme TéléAccords et auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, le 3 septembre 2020