Accord d’entreprise relatif à l’utilisation des outils numériques et à l’exercice du droit à la déconnexion




ENTRE :

La Société BBGR SAS, 22, rue de Montmorency - 75003 PARIS, représentée par XXXXXX, Président

	D’UNE PART,

ET :


Les Organisations Syndicales soussignées, représentatives dans l'Entreprise

	D’AUTRE PART,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

Les outils numériques professionnels dits « nomades » qui visent l'ensemble des techniques (mails, messagerie instantanée, appels téléphoniques, sms…) et des équipements informatiques (ordinateurs, tablettes, smartphones,…) permettant de communiquer à distance par voie électronique, font partie intégrante des modes de communication de BBGR et sont nécessaires à son bon fonctionnement. En effet, ces Technologies de l'Information et de la Communication (TIC)  facilitent les échanges et l’accès à l’information, apportent de la flexibilité à l’organisation du travail et participent ainsi à la réactivité et à la performance de notre entreprise.

Pour autant, la démocratisation de ces outils dans la sphère professionnelle peut avoir pour effet de rendre la frontière entre vie professionnelle et vie privée plus difficile à distinguer. La Direction et les partenaires sociaux en ont bien conscience et souhaitent à ce titre prévenir les éventuelles dérives d’utilisation de ces outils numériques en formalisant par le présent accord un droit à la déconnexion. Cet accord a pour ambition d’éviter l’utilisation excessive des nouvelles technologies des salariés et ainsi garantir le respect de leur vie privée ainsi que celui des durées de repos minimales quotidiennes et hebdomadaires conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Les parties au présent accord considèrent également que le droit à la déconnexion participe au bien-être et à la qualité des conditions de travail de chacun.

Le présent accord vise à assurer aux salariés disposant d’outils numériques professionnels, et en particulier les cadres, un droit à ne pas être sollicités pendant leur temps de repos. Il ne s’agit cependant pas de leur imposer une déconnexion stricte et impérative, dès lors que ces derniers doivent pouvoir organiser leur temps de travail en toute autonomie et ainsi bénéficier des avantages de la flexibilité des outils numériques. Ceux-ci doivent par conséquent être utilisés à bon escient. 

Les signataires du présent accord souhaitent aborder le droit à la déconnexion sous trois aspects : 

Limiter les sollicitations (solliciter et être sollicité) en dehors des heures de travail, notamment en établissant des horaires durant lesquels les envois de mails doivent être différés ;
Sensibiliser les salariés à la déconnexion et aux bonnes pratiques en termes d’utilisation des outils numériques ; 
Accompagner les collaborateurs qui seraient en situation « d’hyper-connexion ». 

Enfin la Direction et les partenaires sociaux ont conscience de l’importance de l’exemplarité managériale dans la mise en œuvre de la déconnexion

 Bénéficia
Article 1 – principe du droit à la déconnexion

La Direction et les partenaires sociaux affirment leur volonté de rappeler le droit dont disposent les salariés de ne pas être sollicités en permanence pour des motifs liés à l'exécution de leur travail. Ce droit vise à leur assurer la possibilité, en dehors de leur horaire habituel de travail, de se couper des outils numériques leur permettant d'être contactés dans un cadre professionnel. 

Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de BBGR, et plus précisément aux salariés disposant d‘outils numériques « nomades » mis à leur disposition par la Société. Il s’applique en particulier aux cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours pour lesquels une grande partie de leur activité passait par l’utilisation des nouvelles technologies de l’information.


Article 2 – Moyens d’action en faveur du droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à  la déconnexion, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur trois mesures : 

Article 2.1 – Limitation des sollicitations en dehors du temps de travail dit « habituel »

Sauf situations exceptionnelles abordées ci-après, et en vue de limiter au maximum les sollicitations durant le temps de repos des salariés, il est demandé : 

- A l’ensemble des salariés travaillant en journée disposant d’outils de communication à distance et  notamment pour les cadres au forfait jour : de ne pas solliciter pour des raisons professionnelles leurs collègues travaillant en journée via leur messagerie électronique, appel, sms ou tout autre outil de communication, le week-end et pendant la plage horaire dite « de déconnexion ». Cette plage horaire est comprise entre 20h30 et 7h30.

- A l’ensemble des managers : de ne pas solliciter leurs collaborateurs par appel téléphonique ou sms et en particulier les salariés non cadres hors de leurs horaires habituels de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d’arrêts de travail. 



Néanmoins, en cas de situation exceptionnelle ou urgente, les salariés doivent pouvoir communiquer en dehors de leurs horaires de travail habituels et des plages horaires dites « de déconnexion ». Dès lors, la gravité, l’urgence, l’imprévisibilité ou l’importance exceptionnelle d’une situation de travail justifient l’usage des outils numériques en dehors des horaires ci-dessus établis. Les communications intervenant dans ce cadre ne doivent impliquer que les collaborateurs directement concernés. Ces situations doivent bien évidemment demeurer exceptionnelles. 


Article 2.2 – Sensibilisation au droit à la déconnexion

2.2.1 Communication générale 

Après la signature du présent accord, une communication sera faite auprès de l’ensemble des salariés sur son contenu et plus généralement sur le droit de chacun à la déconnexion. 


2.2.2 Sensibilisation via un « Guide des bonnes pratiques » 

Un « Guide des bonnes pratiques » sera remis aux salariés concernés et mis à disposition sur l’Intranet de BBGR. Il vise à sensibiliser chaque salarié sur l’importance de la déconnexion. Parmi ces bonnes pratiques, seront notamment mentionnés les éléments suivants :
Veiller à choisir le moyen de communication le plus adapté à chaque situation de travail, en favorisant les échanges directs et verbaux qui n’ont pas vocation à être remplacés par l’utilisation des outils numériques. 

Communiquer la bonne information, au bon interlocuteur et au bon moment, notamment en se servant des fonctionnalités de la messagerie électronique (« répondre », « répondre à tous », « copie », …). 

Pour les salariés travaillant en journée, ne pas envoyer de messages électroniques pendant les plages dites « de déconnexion ». Les salariés qui souhaiteraient se connecter en dehors de ces horaires devront différer leurs envois pour ne pas solliciter les autres collaborateurs entre 20h30 et 7h30. 

Rappeler que la déconnexion trouve également à s’appliquer pendant certains temps de travail, notamment durant les temps de travail collectifs comme les réunions, les formations et les séminaires. Durant ces moments, le traitement des mails et des SMS est déconseillé afin de faciliter la concentration et l’échange. 


2.2.3 Sensibilisation renforcée pour les salariés potentiellement plus exposés 

La limitation des échanges par mails entre 20h30 et 7h30 ne peut s’appliquer qu’aux salariés travaillant en journée et aux échanges entre collaborateurs ayant le même type horaire. 

Par ailleurs, il existe des salariés potentiellement plus exposés à des sollicitations hors temps de travail : 
- Les salariés ayant des interactions avec les équipes dont l’horaire de travail n’est pas inclus entre 7h30 et 20h30 ;
- Les salariés ayant des interactions avec des équipes travaillant le week-end ;
- Les salariés ayant des interactions régulières avec l’international. 

Pour ces salariés, disposant d’outils numériques «nomades » professionnels, une sensibilisation renforcée au droit à la déconnexion aura lieu lors d’un entretien avec leur responsable RH au moment de la mise en place du droit à la déconnexion ou lors de leur prise de fonction.


2.2.4 Sensibilisation des managers 

Enfin, pour que le droit à la déconnexion soit effectif dans l’entreprise, BBGR compte sur les efforts de chacun et sur l’exemplarité des managers et de la Direction pour faire bon usage des outils numériques et promouvoir ces bonnes pratiques. 

A ce titre, il est décidé d’élaborer un support de sensibilisation à destination de l’ensemble des managers de BBGR et visant à les sensibiliser efficacement sur l’importance du droit à la déconnexion pour eux et leurs équipes. 


Article 2.3 – Accompagnement des salariés en situation d’utilisation excessive des outils numériques

Qu’il s’agisse des salariés sollicitants ou sollicités, l’hyper-connexion qui se traduit par l’envoi régulier de mails pendant les plages dites « de déconnexion », peut être signe de difficultés notamment à gérer sa charge de travail, son mode d’organisation et/ou de communication. Il est donc nécessaire d’accompagner au mieux ces collaborateurs dans une démarche d’amélioration s’agissant de la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion. Pour ce faire, trois mesures sont mises en place : 

2.3.1 Processus d’alerte

En cas de sentiment de sur-sollicitation en dehors des horaires habituels de travail, le salarié est invité à prendre contact directement avec le service RH en vue de convenir d’un entretien d’échange avec le Responsable Ressources Humaines. Suite à cet entretien, et en cas de sur-sollicitation avérée, un échange tripartite entre le salarié, son manager et le RRH sera organisé afin de trouver des solutions adaptées.     

En tout état de cause, chaque salarié a la possibilité, à tout moment, d’alerter sa hiérarchie ou le service des Ressources Humaines lorsqu’il rencontre des difficultés dans son utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage des outils numériques contrevenant avec le présent accord. 


2.3.2 Accompagnement en cas de non respect du droit à la déconnexion

En cas de dérive constatée quant au respect des règles édictées par le présent accord, le salarié pourra faire l’objet d’un rappel à la règle par un entretien d’échange avec son manager et, si besoin, le Responsable Ressources Humaines. Lors de cet entretien, un échange doit avoir lieu pour comprendre les raisons qui poussent le collaborateur à envoyer des mails pendant les plages dites « de déconnexion » (charge de travail, organisation personnelle, périmètre international…).


2.3.3 Echange sur le droit à la déconnexion en entretien individuel

Les salariés disposant de téléphones portables professionnels mis à disposition par l’entreprise seront invités à s’exprimer sur l’effectivité de leur droit à la déconnexion et leur utilisation des outils numériques, au cours des Entretiens Individuels (idéalement au cours de l’entretien de performance). Si besoin, des mesures d’accompagnement et de correction pourront être mises en œuvre pour mettre fin aux situations « d’hyper-connexion » rencontrées. 

Cette question sera également l’occasion de sensibiliser régulièrement les salariés concernés au droit à la déconnexion et aux habitudes de travail en découlant. 



Article 3  – Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera effectué une fois par an auprès du Comité Social et Economique Central. Sera alors présenté un suivi du volume global de mails (hors équipes de nuit) envoyés au cours de la plage horaire située entre 20h30 et 7h30.



Article 4  – Entrée en vigueur et durée de l’accord

4.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

4.2 Révision

Conformément à l’article L. 2222-5 du code du travail, les organisations habilitées selon l’article L. 2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales de salariés représentatives. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

En application de l’article L. 2261-8 du code du travail, l’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

4.3 Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du code du travail. En cas de dénonciation par l’employeur ou par l’intégralité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation s'engage dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois. 




Article 5  – Dépôt - Publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise.

Il est déposé à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et une version papier signée par les parties, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi du siège de l’Entreprise. Un exemplaire est en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

				Fait à PARIS, en 5 exemplaires, le 5 avril 2018




Pour BBGR	Pour les Organisations Syndicales :





	Les Délégués Syndicaux :
Président



CFDT



CGT-FO




CFE-CGC