ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL 






ENTRE LES SOUSSIGNEES :
SYSTEME DE SECURITE INCENDIE SERVICE (SSI Service), Société par actions simplifiées au capital de 2.000.500 euros, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 073 502 981, dont le siège social est situé Immeuble Thalès – Parc des Algorithmes – 91190 SAINT-AUBIN, représenté par ___________________, Responsable Ressources Humaines, domiciliée en cette qualité audit siège,

D’une part,


Ci-après dénommée « la société SSI Service »,


ET : 
Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société SSI Service, à savoir : 


Le Syndicat CFDT représenté par _____________________________, Délégué Syndical,


Le Syndicat CGT représenté par ______________________________, Délégué Syndical,




D’autre part.



SOMMAIRE






PRÉAMBULE 


Le télétravail s’inscrit résolument dans une dynamique visant à une recherche d’équilibre entre les enjeux de performance de l’entreprise, de bien-être des salariés et les enjeux environnementaux. 
Ce mode d’organisation, doit garantir le maintien de l’efficacité et de la qualité du travail tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières de l’entreprise.
C’est en ce sens qu’un sondage relatif au télétravail a été réalisé auprès des collaborateurs de l’entreprise afin de recueillir leurs attentes. Celle-ci a permis de mettre en évidence l’intérêt du dispositif et de constituer deux groupes de travail, relatifs aux modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Prenant en considération les résultats de cette enquête ainsi que les réflexions des groupes de travail, les parties se sont réunies dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires les :
28 mai 2020 ;
19 juin 2020
17 septembre 2020
Et ont ainsi convenu la conclusion du présent accord visant à mettre en place et promouvoir le télétravail au sein de la Société SSI Service. 
Cet accord s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, mais également dans la dynamique introduite par l’ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017, confirmée par la loi de ratification N° 2018-217 du 29 mars 2018 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail visant notamment à favoriser et libéraliser le recours au télétravail y compris à titre ponctuel.

A travers le présent accord, les parties entendent notamment affirmer leur volonté de :
Renforcer l’attractivité de la Société SSI Service ;
Faciliter le télétravail dans une logique de responsabilisation des acteurs concernés (managers et collaborateurs) ;
Contribuer à optimiser sa charge de travail et l’efficacité de son travail ;
Inscrire le télétravail dans une démarche de Qualité de Vie au Travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale mais également dans une démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale, en contribuant notamment à la limitation des déplacements ;
Rappeler que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur ;
Affirmer la nécessité de maintenir le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs au plus près des activités en valorisant l’esprit d’équipe et en veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Conscientes que le nouveau système mis en œuvre va conduire à une modification importante de l’organisation du collectif de travail au sein de l’entreprise, les parties souhaitent l’accompagner en mettant en place des sensibilisations à destination de tous.
Le développement et l’organisation du télétravail, au-delà du cadre contractuel, se fondent sur l’intelligence collective et en particulier sur la relation entre le manager et ses équipes.







CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GÉNÉRAUX 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise SSI Service, sous Contrat à durée indéterminée ou Contrat à Durée Déterminée, éligibles dans les conditions décrites à l’article I.3.
Définition
Le télétravail désigne, au sens de L’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail ne constitue pas en lui-même un cadre de référence de l’organisation du travail au sein de l’entreprise SSI Service.
Il convient de préciser que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, etc…).
Conditions d’éligibilité des salariés au télétravail 
Le télétravail est un droit, dont la mise en œuvre répond à certaines conditions. Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles indispensables, telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité professionnelle.
Sont éligibles au télétravail, les salariés : 
Exerçant leur activité sur le territoire français ;
Exerçant leur activité habituelle au sein de l’un des établissements de la Société ;
Justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de la Société SSI Service ;
Occupant un poste dont tout ou partie des activités peuvent être exercés à distance ;
Occupant un poste à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80 % minimum, pour les salariés à temps partiel, un principe de 3 jours de présence minimum sur le lieu de travail est à respecter ;
Répondant à des exigences techniques minimales sur leur lieu de télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, permettant de s’isoler et propice à la concentration et à la réalisation de son activité, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique ne présentant pas de risque apparent pour la sécurité.
Les conditions d’éligibilité supplémentaires, ci-dessous, sont laissées à l’appréciation du manager : 
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial (pendant le temps du télétravail) ;
Occuper un poste dont l’exécution du télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Salariés non éligibles au télétravail
Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.
Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur métier
Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise.
Salariés itinérants
Les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux salariés itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation de service et qui, pour réaliser leur mission, utilisent les technologies de l’information et de la communication mis à leur disposition.
Principe du volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Les parties signataires rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du collaborateur, après examen et accord du supérieur hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne saurait constituer un motif de sanction pouvant donner lieu à licenciement.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée au manager de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Cette organisation, basée sur une plus grande responsabilité des acteurs favorise la motivation et l’engagement. Ainsi, elle contribue à la performance globale de la Société.

MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail vise par principe le travail au domicile basé sur le territoire national, soit le lieu de résidence principale. 
A titre exceptionnel, le télétravail peut s’exercer également sur le lieu de résidence secondaire, basé sur le territoire national, dès lors où ce lieu offre un niveau de sécurité adéquat, répond aux conditions d’exigences techniques minimales fixées par l’article I.3 du présent accord et permet de garantir la confidentialité du secret des affaires.
Le collaborateur devra déclarer le lieu d’exercice régulier du télétravail et attester sur l’honneur que sa résidence répond aux conditions d’exigences techniques minimales fixées par l’article I.3, notamment qu’elle dispose d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, permettant de s’isoler et propice à la concentration et à la réalisation de son activité, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique ne présentant pas de risque apparent pour la sécurité.
Le collaborateur sera tenu de signaler, sans délai, tout changement dans sa situation (changement de résidence, accès internet, problématique relative à l’installation électrique notamment).
Le télétravailleur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à la Société SSI Service, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un justificatif de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et par conséquent le télétravail. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens.
La transmission de cette attestation sera renouvelée, chaque année, à échéance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Il est entendu que les dispositions relatives à l’assurance habitation ne s’appliquent pas au télétravail ponctuel.
Rythme du télétravail 
Le télétravail est organisé sur la semaine. 
Durant une période d’expérimentation fixée à 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, chaque salarié bénéficiaire disposera d’une journée fixe non fractionnable par semaine.
Au terme de cette période d’expérimentation et sous réserve que ce nouveau mode d’organisation ne perturbe pas le bon fonctionnement et la performance et de l’entreprise, chaque salarié bénéficiaire, occupant un poste à temps plein, pourra disposer de deux jours fixes non fractionnables par semaine, si l’organisation du service et la configuration de l’équipe le permet.
Il est rappelé que les salariés à temps partiel à hauteur de 80 % minimum devront veiller à être présents 3 jours par semaine. 
Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.
A titre dérogatoire et avec l’accord du supérieur hiérarchique, le ou les jours de télétravail pourront être flottants, sous réserve d’une planification mensuelle des journées de télétravail. L’avenant au contrat de travail devra préciser expressément cette possibilité.
Le télétravail ne pourra, en tout état de cause, excéder 2 jours par semaine afin de conserver le lien social et professionnel avec la communauté de travail. 
Il est précisé que les dispositions ci-dessus relatives au nombre de jours télétravaillés constituent une référence organisationnelle maximale. Il est par conséquent offert la possibilité au collaborateur de formuler une demande de jours télétravaillés inférieure à celle-ci.
A titre exceptionnel, en raison des nécessités de service ou pour des raisons personnelles tenant au télétravailleur, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise, à la demande du manager ou du collaborateur lui-même.
Cette situation pourra donner lieu à un report de la journée considérée sur un autre jour de la semaine en cause.
Modalités opérationnelles de mise en œuvre 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le manager sera attentif à ce que les journées télétravaillées au sein de son équipe soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise.
La procédure de candidature est fixée comme suit : 
Le collaborateur fait sa demande, par e-mail, auprès de son supérieur hiérarchique. La Direction des Ressources Humaines est également destinataire de cette demande. Toutes les demandes, qu’elles soient acceptées ou refusées, sont archivées par le service RH à des fins de suivi.
Le supérieur hiérarchique examine la demande et organise un entretien avec son collaborateur, notamment pour apprécier les conditions d’éligibilités précitées, les motivations du demandeur et enfin, organiser matériellement la période de télétravail. Aucune demande ne peut être refusée par principe. Chaque demande doit être examinée au cas par cas et faire l’objet d’une réponse motivée en cas de refus et portée à la connaissance du demandeur par écrit. En cas d’accord, le salarié et le manager signent « la Charte relative au télétravail ».
Une réponse formelle est adressée au demandeur par la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de 30 jours calendaires suivant la demande. 
La Direction des Ressources Humaines veillera à ce que le délai de réponse soit respecté et s’assurera que les motifs de refus soient fondés sur des raisons objectives, reposant sur l’un des critères d’éligibilité évoqués à l’article I.3. A défaut, elle se rapprochera du manager du demandeur afin de réexaminer la demande. 
Formalisation du passage en télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail signé. Le télétravail débutera le 1er jour du mois suivant la signature de cet avenant et la transmission par le salarié des attestations nécessaires à sa mise en œuvre, en l’absence d’obstacle technique. 
Cet avenant précisera notamment :
L’adresse de la résidence, principale ou secondaire, déclarée par le salarié comme étant le lieu du télétravail ;
La date d’effet du télétravail ;
Le nombre de jours de télétravail par semaine ; 
Le positionnement des jours de travail fixes hebdomadaires ou bien la mention de jours flottants ; 
Les modalités d’exécution du télétravail et notamment les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ;
La durée de la période d’adaptation ; 
Les conditions de réversibilité ; 
Le matériel mis à disposition ;
Les modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail.
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques sont définies dans la charte d’utilisation des ressources numériques de la Société SSI Service, annexée au règlement intérieur. En tout état de cause, cette charte s’applique dans le cadre du télétravail. 
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Une période d’adaptation de trois mois, hors période de suspension du contrat de travail, permettra à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, qui débutera à compter du premier jour télétravaillé, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail, sans délai.
A l’issue de la période d’adaptation, il sera organisé par le manager un entretien spécifique sur les conditions d’exercice du télétravail.
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Société SSI Service pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours. La partie qui désire mettre fin au télétravail en informera l’autre par écrit. En cas de réversibilité à l’initiative de l’entreprise, la notification devra être motivée.
À titre d’exemples, cette situation peut être liée à des questions d’organisation du service, à la nature de l’emploi exercé, notamment en cas de changement de poste, au manque d’autonomie, de changement de technologie…
Conditions de suspension temporaire du télétravail
Sans que ne soit remis en cause le bénéfice du télétravail, la Société SSI Service se réserve le droit de suspendre l’activité en télétravail, pour les motifs suivants : 
Problèmes techniques ;
Force majeure ;
Raison impérative de service, notamment dans le cas de vacances de poste(s) au sein de l’organisation de travail du salarié et/ou d’absences simultanées de plusieurs collaborateurs au sein du service rendant la présence du collaborateur sur son lieu de travail impérative pour le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. 
Dans ce cadre, le versement de l’indemnité forfaitaire de télétravail fixée à l’article III.3 sera suspendu.
Changement de fonction ou de service
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de travail.
Les critères d’éligibilité seront réexaminés et pourront donner lieu ou pas au maintien de la situation de télétravail. En cas d’interruption, le délai de prévenance prévu à l’article II.5 sera respecté. 
ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL 
 Maintien du lien avec l’entreprise et renforcement du collectif de travail
Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le personnel en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permettre la présence physique du collaborateur. Des plages de disponibilités sont définies pour permettre des échanges avec le collaborateur à l’article III.2.2.
Les parties au présent accord ont conscience que l’augmentation significative du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail.
Soucieuses de ces impacts, il leur est apparu comme essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 
Par conséquent, elles ont convenu de prévoir un mécanisme permettant la conservation et le renforcement du lien social dans les équipes. Aussi, tous les collaborateurs devront être physiquement présents sur leur lieu de travail les mercredis. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité, de réaliser les réunions de service ou autres.
Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne devant pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect : 
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ; 
Du droit au repos ; 
Du droit à la déconnexion.
Le télétravailleur bénéficiera d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.
Contrôle et gestion du temps de travail
Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise, qui doivent être connectés durant les plages de disponibilité (Outlook, Teams, Skype, téléphone portable le cas échéant).
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément aux accords en vigueur au sein de la Société SSI Service.
Afin de respecter le droit à la déconnexion et la vie privée du collaborateur, il est fixé des plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 
Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité à son domicile, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié soumis à une convention de forfait jours ne pourra être contacté que durant les plages horaires habituelles de travail des salariés de son équipe de rattachement, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’amplifier les horaires de travail.
Environnement et équipement de travail
Le salarié qui sollicite le télétravail à son domicile atteste sur l’honneur lors de sa demande que le système électrique de sa résidence ne présente pas de risques apparents pour la sécurité des personnes et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, propice à la concentration et à la réalisation de son activité, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 
Il s’engage également à disposer d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail. Par ailleurs, il s’assure de ne pas exposer à autrui les documents professionnels nécessaires à son activité.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements standards nécessaires à l’activité en télétravail. Certaines activités au sein de l’entreprise nécessitent une dotation particulière en matériel, faute de quoi le télétravail ne peut se réaliser. Si tel est le cas, il revient au Responsable du service concerné de décider de son octroi éventuel. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l’entreprise et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Il est strictement interdit d’utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Systèmes d’Informations et son supérieur hiérarchique. Il pourra lui être demandé de revenir sur son lieu de travail si nécessaire.
Allocation forfaitaire de télétravail
Le télétravailleur ayant déclaré son domicile comme lieu régulier d’exécution de son télétravail recevra une allocation forfaitaire couvrant les coûts directement engendrés par l’exercice du télétravail (notamment abonnement internet de l’opérateur choisi pour la fourniture de la connexion internet, assurance habitation, chauffage, électricité...)
Cette allocation forfaitaire, mensuelle, est fixée à 6 € par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine. 
Elle est fixée à 12 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine.
En l’état actuel de la législation et règlementation applicable en la matière, cette allocation n’est pas soumise à charges sociales ni à l’impôt sur le revenu.
Mise en place du télétravail à titre ponctuel
Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, les dispositions suivantes sont arrêtées concernant les conditions de passage en télétravail ponctuel.
Définition
Cette organisation du travail correspond à une situation exceptionnelle ou ponctuelle de réalisation temporaire de la prestation de travail du collaborateur à distance. La mise en place du télétravail dans ce cadre ne donne lieu à aucune indemnisation ou allocation particulière.
Éligibilité
Le principe régissant ce mode d’organisation est le suivant : tous les salariés réunissant les conditions matérielles nécessaires (ordinateurs portables) pour télétravailler mais également les personnels dont les tâches peuvent justifier le travail à domicile à titre exceptionnel.
Conditions de mise en œuvre
Des raisons exceptionnelles peuvent justifier la mise en place du télétravail à titre ponctuel. Il peut s’agir notamment d’événements météorologiques inattendus ou d’évènements impactant fortement les conditions de circulation ou encore de risque de pandémie.
En pareilles circonstances, le collaborateur fait une demande – au regard de tel ou tel évènement – par email auprès de son supérieur hiérarchique. Le manager lui adresse sa réponse, par retour de mail, en prenant soin de mettre en copie la Direction des Ressources Humaines et en motivant celle-ci en cas de refus.
Sauf circonstances exceptionnelles, la demande devra être formulée au plus tard la veille du jour choisi avant midi afin de faciliter l’organisation du service. L’acceptation ne requiert pas ici d’avenant au contrat de travail ou de décision.
En cas de demandes multiples et simultanées au sein d’un service ayant une incidence forte sur la continuité des activités, le manager, le cas échéant en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, procédera à un arbitrage. Les critères suivants seront retenus, selon les situations :
La distance domicile-travail ;
L’utilisation des transports en commun.

Le personnel qui bénéficie déjà d’un jour de télétravail habituel pourra cumuler ce jour avec du télétravail réalisé à titre ponctuel, sauf décision contraire de sa hiérarchie.
Le retour à une exécution de l’activité sans télétravail est directement lié à la cessation des circonstances exceptionnelles à l’origine du télétravail à titre ponctuel.
Recours au télétravail dans le cadre de situations particulières (handicap, maternité et proches aidants)
A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.
Cela concerne : 
Les salariés en situation de handicap
Les salariées enceintes ; 
Les « proches aidants » qui viennent en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne, à une personne âgée ou handicapée (conjoint, le partenaire de PACS, concubin, un parent ou un allié, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables)
 Le médecin du travail pourra proposer des modalités dérogatoires de mise en œuvre du télétravail au présent accord.
Il est convenu que pour certains télétravailleurs, en situation de handicap notamment, le rythme puisse être revu et adapté sur demande des intéressés ou du médecin du travail.
Le télétravail prescrit à titre thérapeutique ne s’inscrit pas dans le cadre du présent accord. Ce télétravail sera en tout état de cause mis en place conformément à l’avis médical du médecin du travail.
Les salariées enceintes ou les collaborateurs en situation de « proche aidant », après avoir obtenu l’accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions fixées à l’article II.3 du présent accord et sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article I.3 du présent accord, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par le présent accord.
PRÉVENTION DES RISQUES
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues à l’article II.1, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes. 
Si un accident survient pendant le télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
A l’inverse, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur et les membres du CSE concernés, ou de la commission SSCT si elle existe, peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu habituel dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le télétravailleur pourra demander à bénéficier gratuitement de conseils en ergonomie.
Sensibilisation à la pratique du télétravail
Parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’entreprise, tout salarié souhaitant télétravailler s’engage à suivre le module de e-learning afférent.
Les parties au présent accord encouragent également les managers ayant des télétravailleurs dans leur équipe à suivre un e-learning de sensibilisation à la gestion d’équipes en travail à distance.
Mesures permettant de prévenir l’isolement du télétravailleur
Sauf accord dérogatoire de son supérieur hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l’avance.
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation professionnelle et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.
Les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normale de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail, sous réserve de la conformité de ce dispositif à la législation.
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITÉS DE L’ACCORD
La Direction des Ressources Humaines de l’entreprise communiquera par mail auprès de l’ensemble des salariés pour les informer de la conclusion et du contenu du présent accord, en prenant soin d’informer les salariés quant aux modalités d’accès à cet accord. L’accord est consultable pendant toute la durée de son application sur le Portail « Actualités » d’ADP. 
La Direction des Ressources Humaines s’assure de la prise de connaissance et de la bonne appropriation des dispositions de l’accord par :
Les membres du Comité Exécutif,
Les membres du Comité de Direction, 
Les managers de l’entreprise,
en présentant l’ensemble des dispositions et en suscitant l’intérêt des participants.
SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de la Société SSI Service et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.
Celle-ci se réunira une fois par an et sera composée de deux membres de la Direction et de deux personnes par organisation syndicale signataire.
Exceptionnellement au cours de l’année 2021, les parties conviennent que cette commission se réunira une première fois, avant le terme de la phase expérimentale et une seconde fois au second semestre.
Les indicateurs servant de base de travail à cette commission sont les suivants :
Le nombre de télétravailleur par agence, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;
Le nombre de demandes de mise en place du télétravail ;
Le nombre de refus de mise en place du télétravail ;
Le nombre moyen de jours télétravaillés par personne ;
Le nombre d’arrêt définitif de télétravail ;
Le nombre de suspension du télétravail ;
Le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l’emploi ;
Le nombre de télétravailleurs en situation de « proche-aidant » ;
Le nombre de périodes d’adaptation non concluantes.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, ou d’accord d’entreprise compris dans son champ d’application.
ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles d’information-consultation du CSE et de dépôt et de publication et au plus tôt le 1er novembre 2020.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de quatre ans à compter de la signature du présent accord.
En outre, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielles la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.
ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les dispositions légales applicables.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de LONGJUMEAU.
Le présent accord est transmis aux représentants du personnel et mis en ligne sur la page d’accueil « Actualités » du portail ADP de l’entreprise. 

Fait à Saint-Aubin, le 15 octobre 2020 en 7 exemplaires, 

Pour la société SSI Service : 

_______________________________ en sa qualité de Responsable Ressources Humaines.



Pour les Organisations syndicales représentatives :


Le Syndicat CFDT représenté par ________________________________, Délégué Syndical.



Le Syndicat CGT représenté par _________________________________, Délégué Syndical ;