SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 : Objet 
Article 2 : Champ d’application

TITRE II : LE LIEU DU TELETRAVAIL

TITRE III : PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Article 1 : Principe du Volontariat
Article 2 : Principe de Réversibilité
Article 3 : Situation particulière de très courte durée

TITRE IV : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 1 : Avenant du contrat de travail
Article 2 : Egalité de traitement
Article 3 : Droits individuels
Article 4 : Santé et sécurité
Article 5 : Protection de la vie privée du télétravailleur

TITRE V : ENVIRONNEMENT A DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT & ASSURANCES
Article 1 : Environnement à domicile du télétravailleur
Article 2 : Equipements de télétravail
Article 3 : Frais indemnisés par l’entreprise pour le télétravailleur
Article 4 : Assurances

TITRE VI : SUIVI & PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT
Article 1 : Période d’adaptation & entretiens périodiques
Article 2 : Modalités de contrôle
Article 3 : Bonnes pratiques & prévention contre l’isolement

TITRE VII : DUREE & MODALITES DE L’ACCORD
Article 1 : Durée de l’accord 
Article 2 : Date d’entrée en application

TITRE VIII : DEPOT & PUBLICITE


Entre les soussignés

La société AFG LILLE, 
SAS au capital de 176 000€
Dont le siège social est situé au 867 Avenue de la République à Marcq-en-Barœul (59700)
Immatriculé au RCS de Lille Métropole sous le numéro 429 561 228


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

"Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière". ANI-19 juillet 2005

Le télétravail permet notamment de réduire les problèmes et la pénibilité des trajets quotidiens et des déplacements. Le temps passé dans les transports pouvant être identifié comme un facteur de stress et d’anxiété. AFG LILLE, inscrit cette démarche dans une volonté d’améliorer le cadre de travail de ses collaborateurs. Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation vie professionnelles et vie personnelle.

AFG LILLE affiche ouvertement sa volonté de réduire son empreinte carbone en réduisant ces mêmes trajets et déplacements de ses salariés. 

Le télétravail répond également à la démarche volontariste d’AFG LILLE qui est celle d’avoir la possibilité d’accroître et d’accompagner l’emploi des salariés handicapés.


TITRE I : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Article 1 : Objet 

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie. Il est rappelé que le télétravail est basé sur une démarche volontaire des 2 parties : le passage en télétravail n’est donc pas obligatoire que la demande soit faite par le salarié ou par l’employeur.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société AFG LILLE.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de AFG LILLE quel que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD).

Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature requiert d’être exercée sur le site de rattachement ou le site client (sera soumis à l’accord client et notifié sur l’ordre de mission), notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. L’impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d’exercice du télétravail du salarié.


D’une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, d’autre part l’absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Sans oublier que certains salariés n’ont pas l’aptitude à travailler en autonomie.

L’employeur peut refuser ou ne pas proposer le télétravail à des salariés alors qu’il l’a accépté pour d’autres. Les critères seront objectifs pour garantir à tous une égalité de traitement :

Présence physique continue requise,
Sensibilité ou confidentialité des données traitées,
Recours à des applications informatiques qui ne peuvent pas être utilisées à domicile en application des règles de sécurité, de confidentialité de protection des données ou de conformité réglementaire,
Tâches nécessitant un équipement technique spécifique ou des temps de réponses rapides,
Contraintes liées à l’organisation de l’équipe (management, réunions, travaux communs…)
Contraintes liées à l’organisation et aux exigences clients (relation commerciale, projet technique, accessibilité des données…)
Nécessité d’être encadré dans sa fonction (débutant sur ce poste…),
Environnement de télétravail non conforme au respect de la santé et sécurité au travail,
Environnement technique de travail non conforme (disponibilité internet, téléphone…),
Refus du client (pour les collaborateurs en prestation).

La notification de refus par l’employeur sera envoyée par écrit dans un délai de 1 mois précisant les motifs du refus.
 
TITRE II : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue :

Soit à domicile. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit le plus souvent de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie. 
Le salarié ne renseignera qu’une seule adresse permanente pour pouvoir effectuer le télétravail, au moment de la finalisation de son avenant à son contrat de travail.
Le salarié devra obligatoirement informer l’employeur de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais, et avant qu’il soit effectif. Un changement peut remettre en cause l’acceptation par l’employeur du télétravail.

Soit dans un espace de travail proposé par l’entreprise, différent de celui d’affectation du salarié. Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.


TITRE III : PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 1 : Principe du Volontariat

Demande à l’initiative du salarié

Lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il envoie un formulaire de demande de télétravail à l’employeur.

Le télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le titre I du présent accord. 

Un rendez-vous peut être prévu, sur demande d’une des 2 parties, pour comprendre les motivations et enjeux du salarié.

La réponse se fera directement sur le formulaire de demande dans un délai d’un mois suivant la demande. 

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative de la part de l’employeur, le motif de refus sera porté à la connaissance du salarié via le formulaire de demande de télétravail.


Demande à l’initiative de l’employeur

Dans le cas précis où la proposition de passer au télétravail émane de l’employeur lui-même, l’employeur doit envoyer le formulaire de demande de télétravail au salarié. 

Un rendez-vous peut être prévu, sur demande d’une des 2 parties, pour comprendre les motivations et enjeux de l’employeur.

La réponse se fera directement sur le formulaire de demande dans un délai d’un mois suivant la demande. 

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à un reproche quelconque.


Article 2 : Principe de Réversibilité

Le passage au télétravail est une condition réversible ; ce qui signifie qu’un retour à une exécution du contrat sans télétravail peut être demandée tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

En cas de fin de mission : collaborateurs en prestation.

Période d’adaptation : 

Pendant la période d’adaptation, d’une durée de 6 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines, que l’initiative vienne du salarié ou de l’employeur.

Délai de prévenance : 

Le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins 1 mois fixé dans l’avenant au contrat de travail. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. 

L’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 semaines fixé dans l’avenant au contrat de travail. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord. 

La demande de réversibilité, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou à l’initiative de l’employeur devra être faite par lettre remise en main propre ou lettre à accusé de réception.


Article 3 : Situation particulière de très courte durée

Après autorisation de l’employeur, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières et inhabituelles pour rejoindre leur lieu de travail, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Ainsi le télétravail peut éviter des pertes de temps inutiles, une exposition à des dangers d’accident de trajet et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle/familiale. Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s’effectuera avec un simple accord de l’employeur (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.







TITRE IV : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 1 : Avenant du contrat de travail

Conformément à l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail est formalisé obligatoirement dans un avenant au contrat de travail du salarié. Nous rappelons que le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son employeur.

L’avenant au contrat de travail est d’une durée indéterminée (ou lié à l’ordre de mission client) ; cependant, il pourra prendre fin dans les conditions définies à l’article III.2 du présent accord : « Principe de réversibilité ».

Il précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir : 
Passage en télétravail,
Période d’adaptation,
Réversibilité du télétravail,
Lieu du télétravail,
Charge de travail,
Organisation du temps de travail,
Frais professionnels et indemnité d’occupation du domicile,
Assurance couvrant les risques liés au télétravail,
Obligation de respect des consignes de sécurité et des restrictions à l’utilisation du matériel ou équipement,
Obligation de discrétion et de confidentialité,
Santé et sécurité au travail,
Suivi du télétravailleur.


Article 2 : Egalité de traitement

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur un établissement ou chez un client. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions.

Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié ou chez un client. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur son établissement ou chez un client.


Article 3 : Droits individuels

Aucune distinction ne sera faite entre un salarié et un télétravailleur sur la charge de travail et les délais d’exécution. 

Pour chaque salarié en situation de télétravail, les garanties de parcours professionnel et de formation sont assurées. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ou chez le client.

Ainsi les règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de gestion des carrières, sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien de parcours professionnel individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaires à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés.


Article 4 : Santé et sécurité

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que ce dernier en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Cependant toutes les obligations incombant à l’entreprise sur ses sites ou chez le client ne sont pas transposables à l’identique sur le lieu de télétravail d’un salarié.

Dans le formulaire de demande de passage en télétravail, le salarié s’engage de manière déclarative sur la conformité (électricité, espace de travail, connexions haut débit…) de son domicile à un environnement de travail. 
AFG LILLE se réserve le droit de refuser le télétravail dans le cas où le domicile ne répond pas à ces critères et/ou nécessite des frais de mise aux normes trop élevés pour l’employeur.

En conséquence, l’entreprise et le CHSCT concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail, uniquement sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur (par échange de courriels).


Article 5 : Protection de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable (c. trav. Art. L 1222-10).





TITRE V : ENVIRONNEMENT A DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR, EQUIPEMENT & ASSURANCES

Article 1 : Environnement à domicile du télétravailleur

Les parties rappellent que le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail et que l’environnement de travail doit être conforme à l’article IV-4 du présent accord. Ainsi, un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus de la demande.


Article 2 : Equipements de télétravail

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur se voit fournir : 
Un ordinateur portable,
Un accès à distance des données de travail via le TSE (ou un autre système d’accès) ou via le système d’accès du client,
Une assistance technique de ces équipements fournis. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de l’entreprise en cas de cessation du télétravail.

Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement l’employeur en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans un souci de confidentialité et dans une démarche d’entreprise socialement responsable, AFG LILLE interdit certaines utilisations en télétravail : 
Imprimantes,
Copie de données sur un quelconque support externe.

En cas de problème de connexion internet, le salarié en situation de télétravail doit en informer immédiatement son employeur. Le salarié tiendra régulièrement au courant son employeur de la situation et surtout si la connexion est à nouveau établie.  En cas de panne de quelle que nature que ce soit au domicile (accès internet, ordinateur, coupure électrique…) le salarié doit immédiatement se rendre sur son lieu de rattachement ou chez le client, s’il estime que les conditions ne sont pas propices à effectuer le télétravail correctement ou pénalisent l’entreprise.







Article 3 : Frais indemnisés par l’entreprise pour le télétravailleur

L’entreprise prévoit une indemnisation forfaitaire pour chaque jour télétravaillé, ceci afin de compenser les dépenses supportées par le salarié liées à l’exercice de son activité en télétravail à domicile. Cette indemnisation, soumise à cotisations, prévoit : 
L’électricité : calcul basé sur la consommation moyenne d’un ordinateur portable (source ADEME) et le prix moyen d’un kWh (référence : tarif réglementé EDF)
L’abonnement internet - téléphone : calcul basé sur le prix d’un abonnement Orange
Le chauffage : calcul basé sur la consommation moyenne d’un logement (référence : Etude statistique menée par EX’IM sur la base de plus de 150000 Diagnostics de Performance Energétique), qui se chauffe au gaz (1ère source d’énergie pour le chauffage : source INSEE) et le prix d’un kWh (référence : EDF-gaz naturel, option 2 base Paris,)
Sujétion (Occupation du domicile) : 15% du montant des indemnités listées ci-dessus. 

Cette indemnisation forfaitaire de 2,50 euro sera versée chaque mois pour chaque jour télétravaillé dans le mois. 

Ce montant forfaitaire sera évolutif au premier janvier de chaque année en fonction des références citées ci-dessus.

En cas de besoin de fournitures courantes, le salarié établira une note de frais, en y joignant les justificatifs. 

Note : L’employeur attribue des indemnités de restauration à certains de ses salariés pour compenser l'éloignement du travail par rapport au domicile. Le télétravailleur, travaillant à domicile, ne bénéficiera donc pas d’indemnité de restauration.


Article 4 : Assurances

Le salarié prendra les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation.

Les éventuels surcoûts de prime d’assurance sont pris en charge par l’entreprise.







TITRE VI : SUIVI & PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT

Article 1 : Période d’adaptation & entretiens périodiques

Période d’adaptation : 
Pendant la période d’adaptation, d’une durée de 6 mois, chaque partie pourra décider unilatéralement l’arrêt de cette forme d’organisation du travail, avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines, que l’initiative vienne du salarié ou de l’employeur.

Entretiens périodiques : 
Un suivi régulier et a minima annuel sera fait lors d’un entretien physique entre l’employeur et le salarié. Ce suivi suit la fréquence des entretiens de parcours professionnels effectués dans le cadre du processus de gestion de carrière des salariés.


Article 2 : Modalités de contrôle

La mise en place du télétravail nécessite une relation de confiance entre employeur et salariés. 

AFG LILLE ne met donc pas de modalités de contrôle spécifique au télétravail. Toutefois le télétravailleur sera soumis aux mêmes obligations que les autres salariés sur le temps de travail, à savoir, les conditions déjà définies dans l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail.


Article 3 : Bonnes pratiques & prévention contre l’isolement

AFG LILLE, en tant qu’entreprise socialement responsable, met à disposition un manuel pour le bien-être des télétravailleurs.


TITRE VI : DUREE & MODALITES DE L’ACCORD

Article 1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, renouvelable par tacite reconduction. 






Article 2 : Date d’entrée en application

La date d’entrée en application de cet accord est fixée au 01/03/2018.

TITRE VII : DEPOT & PUBLICITE

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DIRECCTE de Lille. 
Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Roubaix-Tourcoing.
Le personnel d’AFG LILLE sera informé et sensibilisé à la mise en œuvre du présent accord par voie d’affichage et par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de chaque entité.


Fait à Marcq en Baroeul, le 19/02/2018

Pour la Direction						Pour la DUP