ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Société UXELLO Sud Est



Le présent accord est conclu :

La Société UXELLO Sud Est
Dont le siège social est Avenue Urbain Le Verrier – 69 800 Saint-Priest 
RCS 814 574 976 
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « La Société »,

	D’une part,

ET

Les représentants du personnel au sein du Comité Social et Économique Central, statuant à la majorité des présents selon procès-verbal des séances du 20 février 2020, du 16 juin 2020, et du 17 septembre 2019 annexés à l’accord, et représentée par XXXXXXXXXXXX et XXXXXXXXX, dûment mandaté.


								D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit : 


Préambule : 

La société Uxello Sud Est depuis le 1er avril 2019, elle regroupe les établissements Uxello Saint-Priest, Aix en Provence, Ste Maire. 

Le présent accord a été conclu en application des articles L.2242-1 et suivant du Code du travail. 

Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs du groupe en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans notre société, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base des informations prévues au 2° de l’article L 2312-36 du Code du travail.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article D 2242-2 du Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :


Embauche
Formation
Rémunération effective 

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Uxello Sud Est, laquelle comprend les entreprises suivantes : 
Uxello St Priest - 81457497600027
Uxello PACA - 81457497600035
Uxello Ste Maire - 81457497600043

Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société Uxello Sud - Est
, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.

Article 2 : Diagnostic partagé préalable : bilan et état des lieux


La société Uxello Sud Est exerce ses activités dans le domaine du Bâtiment, de la protection incendie par sprinkler.
Elle compte 70 salariés au 31 janvier 2020 dont 14 femmes et 56 hommes, l’effectif féminin représente 25% de l’effectif total.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s, ETAM, cadres. 

Les 8 domaines de progression sont les suivants :
- L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des X années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des X dernières années) ;
-  La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
- Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
-  La sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ;
-  La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis X ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).


A titre général, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 25% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : aucune salariée sur un total de 6 ouvriers 
ETAM : 	9 salariées sur un total de 30 soit 30% de l’effectif total
Cadres : 5 salariées sur un total de 20 soit 25% de l’effectif total

La moyenne d’âge des femmes est de 40.2 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 40.7 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 8.6 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10.8 ans.

A titre plus particulier, l'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : 

L’Embauche.
Au cours de l’année 2018, et sur un périmètre équivalent à celui de la société Uxello Sud Est, sur 12 recrutements, 3 concernés des femmes soit 25% des recrutements
Au cours de l’année 2019, la société Uxello Sud Est a embauché 11 nouveaux salariés, soit 7 hommes et 4 femmes, le recrutement des femmes représente donc 36% des recrutements de l’année 2019
La formation 
En 2019, sur 1042 heures de formation, 91heures concerné l’effectif féminin soit 8.73% d’heures de formation
En 2019, 8 femmes sur 14 ont été formées soit 57% de l’effectif féminin, soit 11% de l’effectif total.
En 2019, 38 hommes sur 56 ont été formés soit 68% de l’effectif masculin, soit 54% de l’effectif total
La promotion professionnelle, au cours des deux dernières années, et sur un périmètre équivalent à celui de la société Uxello Sud Est 3 femmes sur 14, soit 21% de femmes ont bénéficié d’une évolution professionnelle. 
Plus de 25% de l’effectif masculin a eu un changement de qualification ou de coefficient sur cette même période.
Les conditions de travail, seule 1 femme sur 14, soit 7% de l’effectif total est à temps partiel. Ce temps partiel a été mis en place lors de l’embauche de la salariée à sa demande. Aucun salarié, homme ou femme de notre entreprise a un travail posté, de nuit …
La sécurité et la santé au travail, l’ensemble des salariés homme ou femme bénéficient des mêmes informations, et réunions sur le thème de la sécurité et de la santé au travail. Cet indicateur ne semble donc pas être analysable dans notre entreprise.
la rémunération effective 

En 2019, 92% de l’effectif féminin a été augmenté, 82% de l’effectif masculin a été augmenté, au total 85% des salariés ont été augmenté en 2019.


En 2019, 84% de l’effectif féminin a bénéficié d’une prime et 82% de l’effectif masculin. Au total 82% de l’effectif a bénéficié d’une prime 

L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, en 2019, trois salariés ont fait valoir leur droit à congé paternité. Aucune demande de congé maternité, parental, ou absence pour enfants malade n’a été formulé durant cette année.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

Domaine d’action 1 : L’embauche
Domaine d’action 2 : La formation
Domaine d’action 3 : La rémunération…

Domaine d’action 1 : L’embauche

La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats.
Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. 
Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer une plus grande mixité au sein de la société.


1.1 – Objectifs
	- Accroitre les candidatures du sexe sous représenté sur les emplois non ou peu mixtes
	- Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.

1.2 – Actions
	- Diversifier les modes de diffusion des offres, multiplier les partenariats avec les écoles
	- Former les recruteurs internes à la lutte contre les discriminations et les stéréotypes
	- Impliquer des personnes des deux sexes dans les processus de recrutement

1.3 – Indicateurs
- % de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés pour entretien parmi le total des candidatures hommes femmes reçues
	-% de recrutement pour lesquels des recruteurs internes des deux sexes sont impliqués


Domaine d’action 2 : La formation 

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Dans la société, les budgets formation sur majoritairement utilisés pour les formations sécurité obligatoires.

1.1 – Objectifs
	- Favoriser l’accès à la formation et diversifier nos formations (proposer plus de formations autres que sécurité)
	- Former à l’égalité et la lutte contre les discriminations

1.2 – Actions
	- Organiser un recensement des souhaits et des besoins de formation
	- Participer à une formation en interne pour l’ensemble des encadrants et des dirigeants 
	
1.3 – Indicateurs
	- % des heures de formation hors « formation sécurité et obligatoires »
	- % de femme formées
	-% d’encadrant et de dirigeant formés


Domaine d’action 2 : La rémunération  

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.


1.1 – Objectifs
	- Garantir des grilles salariales à l’embauche, pendant la période d’intégration, tout au long de la carrière (pour des postes équivalents à compétences équivalentes)
	- Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité, ou parental

1.2 – Actions
	- Définir des grilles de salaire a l’embauche par métier, niveau études …
	- Verser la moyenne de l’augmentation de la catégorie correspondante au retour de congé maternité, ou parental 
	
1.3 – Indicateurs
	- Bilan des salaires à l’embauche, et après 1 an de présence par poste et par sexe
	- Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire de la même catégorie
	- % moyen d’augmentation du personnel revenant de congé familial, par rapport à la moyenne des augmentations des salariés de même catégorie.


Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 4 ans d’application du présent accord.
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.
Le premier bilan aura donc lieu au cours du premier semestre 2021 lors de la présentation du diagnostic partagé mis à jour en fonction des évolutions constatées et prenant en compte les coûts engagés et prévisionnels selon les actions menées.

Article 6 : Revision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Conformément à l’article D2231-4 CT, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l’initiative de la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destinés au personnel.

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à St Priest le 17 septembre 2020.



Pour la société
XXXXXXXXXXXXX 							Pour le CSE Central
Président 							XX
								XX