ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSIGNES : 

La Société Cegelec Renewable Energies 
Dont le Siège Social est situé 3, impasse Marcel Chalard – 31000 TOULOUSE 
Représentée par xxx   en sa qualité de Directeur Général Délégué 

ET 

La CFE – CGC, organisation syndicale représentative au sein de la Société 
Représentée par son Délégué Syndical,  xxx 


PREAMBULE
Le télétravail est une modalité du travail rendue possible par le déploiement d’outils collaboratifs à distance et par la digitalisation d’une partie des activités. Il peut répondre à la fois à la nécessité de l’entreprise de rester compétitive et au souhait des collaborateurs d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail. 

Le présent accord s’inscrit dans cette double démarche d’Amélioration de la Performance et de la Qualité de Vie au Travail engagée par Cegelec Renewable Energies. Il contribuera notamment à répondre aux orientations suivantes :
Les activités de Cegelec Renewable Energies sont au cœur de la transition énergétique. Ce positionnement l’invite à être à la pointe de l’efficacité carbone de ses activités, notamment par le déploiement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Le télétravail entre dans le cadre de l’engagement RSE de la société.
Les activités de Cegelec Renewable Energies n’ont pas de périmètre géographique défini et ont vocation à s’exporter. Travailler collectivement et efficacement à distance y est donc une capacité clé, que le télétravail doit renforcer. Cela passe par l’autonomie, la responsabilisation et la confiance.
La Qualité de Vie au Travail est une préoccupation forte de Cegelec Renewable Energies. Le télétravail prévu par le présent accord apportera pour les salariés la souplesse et la réduction de temps de transport répondant à cet objectif.

Le télétravail doit également contribuer à renforcer les qualités fondamentales sur lesquelles se sont construites les positions des entreprises de Cegelec Renewable Energies. 
La satisfaction des exigences des clients, la disponibilité et la réactivité sont au cœur de la réputation des entreprises de Cegelec Renewable Energies. Le travail à distance doit être aussi un moyen de cultiver cet atout. 
Les projets réalisés par les entreprises de Cegelec Renewable Energies sont fondamentalement œuvres collectives. Leur réussite passe par un esprit d’équipe et une compréhension mutuelle des acteurs, qui se construisent dans le temps et par les relations humaines approfondies. Les règles du travail à distance doivent non seulement préserver cette force, mais aussi les renforcer, notamment en rapprochant les salariés travaillant sur les chantiers de ceux travaillant dans les bureaux 
L’égalité professionnelle est un pilier de la construction de l’esprit collectif de l’entreprise. Le télétravail doit contribuer à son renforcement. 

C’est dans ce contexte, et conformément aux dispositions des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail que Cegelec Renewable Energies a engagé une négociation avec son délégué syndical, afin de parvenir à la définition d’un statut homogène de recours au télétravail.

Le présent accord se substitue aux usages qui existaient au sein de Cegelec Renewable Energies ainsi qu’à l’accord de télétravail déjà en place sur l’établissement de Nanterre.










Titre I – Cadre du télétravail


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique aux collaborateurs de Cegelec Renewable Energies en contrat à durée indéterminée ayant terminé leur période d’essai, qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II, à l’exception des catégories suivantes :
Les apprentis, stagiaires et titulaire de contrats en alternance sont exclus du bénéfice du télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 
Les collaborateurs à temps partiel n’ont accès au télétravail qu’à la condition que leur temps de travail soit au moins égal à 80% d’un temps complet.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le télétravail chez Cegelec Renewable Energies consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer durant certains jours, son activité à domicile, et validé par son manager conformément aux conditions définies ci-après, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux salariés répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail.


ARTICLE 3 - MODE D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail au sein de Cegelec Renewable Energies se décline sous deux formes, à savoir le télétravail « flexible » dont les règles, énoncées au Titre II du présent accord, font partie intégrante de la vie courante de l’entreprise, et le télétravail « exceptionnel », dont les règles sont applicables dans les circonstances exceptionnelles explicitées dans le Titre III du présent accord.

Chaque manager détermine les modalités particulières d’exercice au sein de son équipe et fixe des dates de réunions d’équipe régulières afin d’assurer tant le bon fonctionnement de son service que l’intégration réussie des collaborateurs en télétravail. 
L’exercice du télétravail ne justifie pas l’absence aux réunions ou évènements où la présence physique du collaborateur est requise par sa hiérarchie. 
Le manager assure la transmission des informations auprès des collaborateurs de son équipe, y compris ceux en télétravail, afin qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.


ARTICLE 4 - LIEU DE TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines et figurant sur le bulletin de paie.

Le lieu d’exercice du télétravail au domicile du collaborateur doit répondre à l’ensemble des critères suivants :
Être pourvu d’une connexion internet avec un débit suffisant pour ne pas constituer une limite à l’usage de l’ensemble des outils et données de l’entreprise (hors partage de connexion avec les mobiles personnels) ;
Etre ergonomique, organisé et adapté au travail, propice au calme et à la concentration ;
Permettre la confidentialité totale des échanges professionnelles, y compris vis-à-vis des personnes partageant le domicile ;
Être conforme aux normes de sécurité électrique en vigueur.

De manière général, le télétravail ne saurait justifier une diminution des facultés de travail du collaborateur.


ARTICLE 5 – ACCES AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP  

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre que les autres salariés, conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail. 
En plus des préconisations pouvant être faites par le médecin du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction.
Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.



Titre II – Télétravail flexible


ARTICLE 6 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

6.1 – Eligibilité des postes

A titre liminaire, les parties rappellent que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée à la mission confiée et au service client.

De façon générale, le salarié devra occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service et de l’équipe. 

En outre, le poste sera éligible au télétravail sous réserve que les tâches spécifiques de ce dernier, la nature des outils et applications informatiques utilisés et leur fréquence d’utilisation soient compatibles avec l’exercice du télétravail.

De même, en raison des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail.

Compte tenu de leurs contraintes, certains postes ne sont pas éligibles au télétravail. Ainsi le télétravail ne pourra être accordé aux salariés : 
Dont le poste requiert une présence physique permanente sur site, sur chantier ou chez le client ;
Dont les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents non dématérialisés ou non dématérialisables ;
Dont l’activité nécessite le travail sur des documents confidentiels ou des données personnelles au sens de la réglementation en vigueur ;
Dont l’activité en télétravail ne serait pas compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. 
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.

Le chef d’entreprise est décisionnaire en dernier ressort de l’éligibilité des postes au télétravail. 



6.2 – Eligibilité des collaborateurs

L’exercice du télétravail est également conditionné :
À l’autonomie effective du collaborateur dans son poste et dans l’organisation de son temps de travail,
Au niveau limité d’interactions nécessaires quotidiennement avec les membres de son équipe,
Ou à toute autre raison objective qui contreviendrait à garantir un niveau équivalent de performance.

Le chef d’entreprise est décisionnaire en dernier ressort de l’éligibilité des collaborateurs au télétravail.


ARTICLE 7 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN OEUVRE 

7.1 – Demande initiale

Le collaborateur qui souhaite opter pour le télétravail flexible doit au préalable procéder à une demande par mail auprès de son manager (avec copie au service RH).

La demande de télétravail est étudiée par le manager au regard des conditions d’éligibilité déterminées au Titre II du présent accord.

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. 
Au cours de l’entretien, lorsque la demande de télétravail concerne un collaborateur et un poste qui y sont éligibles, le manager peut :
Donner son accord ;
Refuser ou reporter la demande de télétravail. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite confirmée au collaborateur par écrit et transmise au service des Ressources Humaines.

Le collaborateur qui n’a pas eu de réponse dans le délai d’un mois peut solliciter le service Ressources Humaines pour un entretien à ce sujet.

7.2 – Mise en œuvre

L’accord donné par le manager à la suite d’une demande initiale vaut acceptation pour la mise en place. 
Pour autant, chaque jour de télétravail doit être déclaré par mail et fera l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique préalablement à sa réalisation. 
Le délai de prévenance sera de 10 jours ouvrés maximum et de 2 jours ouvrés minimum pour toute demande de jour de télétravail. De manière exceptionnelle et avec l’accord du manager, il est possible de déroger à ce délai de prévenance.

Le manager répondra à la demande par mail dans les meilleurs délais. En cas de refus, cette décision sera motivée.

7.3 – Réversibilité

Les parties rappellent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle.

Le collaborateur concerné peut mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le manager peut sans délai de prévenance, mettre fin au télétravail, dans les cas où :
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
Les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Le lieu d’exercice du télétravail ne répond plus aux règles édictées par le présent accord.

Il respecte un délai de prévenance d’un mois et informe par écrit le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que, le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre des tâches réalisées en télétravail.

7.4 – Maillage

Un salarié en maillage dans une autre entreprise est tenu d’appliquer les règles relatives au télétravail de l’entreprise d’accueil. Des règles de télétravail différentes ne peuvent justifier le refus d’une mission en maillage.

ARTICLE 8 – FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Le recours au télétravail flexible ne doit pas conduire à l’éloignement ou à la mise à l’écart du salarié. Les métiers de la Société Cegelec Renewable Energies impliquent un besoin de communication régulier entre les salariés et les membres de leur équipe et entre les salariés et la Direction. 
La mise en œuvre du télétravail est par conséquent limitée à 4 jours par mois civil et au maximum à 1 jour par semaine.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre que par journée entière et ne peut être défini sur un jour fixe.
Les jours de télétravail non effectués ne sont ni reportables sur d’autres semaines, ni cumulables.

Titre III – Télétravail exceptionnel

L’article L 1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles « notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Le télétravail exceptionnel chez Cegelec Renewable Energies a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) à l’initiative du salarié ou de la Direction dans les cas suivants :
Pics de pollution,
Graves intempéries (neige, épisode caniculaire…),
Grève importante des transports publics,
Pandémie,
Etc...

Il est réservé aux salariés éligibles au télétravail et disposant notamment, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à leur disposition.
Toutefois, des assouplissements dans l’appréciation des conditions d’éligibilité pourront être étudiés au cas par cas pour tenir compte de ces situations inhabituelles et imprévisibles ou d’urgence.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail doit obligatoirement en faire la demande préalable par mail auprès de son manager qui est libre de l’accepter ou non. Une réponse est apportée par mail dans les meilleurs délais.

Titre IV – Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail


ARTICLE 9 – PLAGE HORAIRE DU TELETRAVAIL

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’entreprise. 
Le passage au télétravail n’a donc pas pour conséquence de modifier l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif applicable au sein des locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur s'engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos définies par le Code du Travail ou toute autre disposition conventionnelle.

Pour le salarié soumis à un décompte horaire quotidien, ce dernier se doit de respecter les horaires de travail et l’organisation du temps de travail tels que prévus par son contrat de travail, le règlement intérieur, l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il dispose d’une autonomie qui lui permet de gérer son temps de travail et l’organisation de son travail de manière autonome selon ses horaires de travail habituels. Toutefois, afin de pouvoir organiser son travail, assurer un suivi de ses missions et coordonner sa production avec les autres services, le salarié s’engage à être joignable pendant les plages horaires de travail habituelles de la Société par mail, téléphone, messagerie instantanée ou outils collaboratifs (Skype, Teams …).

Pour les cadres au forfait-jour, il est rappelé que l’organisation de travail est fondée sur un haut niveau d’autonomie et de responsabilité rendant impossible tout recours à un décompte en heures. 
Néanmoins, pour garantir la fluidité du management à distance, il est convenu que les horaires de joignabilité soient arrêtés d’un commun accord lors de l’entretien de mise en place du télétravail en tenant compte des horaires habituels de travail.


ARTICLE 10 – CHARGE DE TRAVAIL 

Les tâches confiées dans le cadre du télétravail sont réputées correspondre à la charge de travail habituelle du salarié.
Le salarié communique avec son manager sur l’avancement de ses travaux lors de son retour dans les locaux de la Société. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra être réajustée si nécessaire.

Le salarié doit, en outre, avertir son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou de mal être résultant de sa situation de télétravail, afin de trouver une solution au plus vite.

Pour l’ensemble des collaborateurs soumis au régime du télétravail flexible ou du télétravail régulier, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé tous les ans dans le cadre de l’entretien individuel de management ou des entretiens relatifs à la charge de travail pour les cadres au forfait.


Titre V – Droits et obligations du télétravailleur


ARTICLE 11 – MISE A DISPOSITION ET UTILISATION DE L’EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Il est préalablement rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue par le présent accord. 
L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable, lorsque le collaborateur n’est pas déjà équipé. L’entreprise ne met pas une imprimante à la disposition du télétravailleur. Les impressions seront donc réalisées à l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. 
Le télétravailleur bénéficie des services habituels du support informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que le matériel mis à la disposition du salarié demeure intégralement la propriété de la Société et qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le télétravailleur.

Enfin, la Direction rappelle que tous les collaborateurs, qu’ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles et restrictions définies dans la charte de bon usage des ressources informatiques. 
Ils doivent également respecter les consignes qui leur sont transmises par le service informatique de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager.
Le collaborateur pourra contacter le support informatique pour tenter de résoudre l’incident.
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution du problème technique.

Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai.


ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE

Le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de Cegelec Renewable Energies. De même, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le manager et le collaborateur dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de Cegelec Renewable Energies.
Il est rappelé qu’au sens des articles L 1222-9 du Code du Travail et L 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle bénéficient d’une présomption de caractère professionnel. Le salarié fournit, au plus tard dans les 24 heures de la survenance de l’accident, les éléments nécessaires à l’entreprise qui effectuera la déclaration d’accident de travail.


ARTICLE 13 – EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il en va de même pour toutes les règles relatives au déroulement de la carrière professionnelle du salarié et à la vie dans l’entreprise.

Le télétravailleur qui contrevient aux règles applicables au sein de l’entreprise s’expose aux sanctions prévues dans le règlement intérieur et la convention collective.

L’employeur a, vis-à-vis des télétravailleurs, les mêmes obligations que celles qu’il a à l’égard de tout autre salarié.


ARTICLE 14 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.


ARTICLE 15 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Conformément au Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 « Informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de protection des données telles qu’en vigueur au sein de Cegelec Renewable Energies.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le collaborateur s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

ARTICLE 16 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur informe son assureur du fait qu’il est amené à effectuer du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur.
Il remet à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant le télétravail.

La Société prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.


ARTICLE 17 – DECONNEXION

Les télétravailleurs bénéficient du droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant intégralement sur site et conformément à la charte du droit à la déconnexion en vigueur.

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.


Titre VI – Dispositions finales


ARTICLE 18 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET DE SUIVI

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à des réunions permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail au sein de Cegelec Renewable Energies.
Chaque partie pourra ainsi prendre l’initiative d’inviter la partie cocontractante au rendez-vous périodique en respectant un délai de prévenance d’un mois, étant précisé qu’une périodicité annuelle semble aujourd’hui satisfaire aux objectifs visés.

En cas de différends liés à l’interprétation du présent accord, les parties conviennent dès à présent de se référer aux dispositions légales en vigueur à la date de sa conclusion.

Il est précisé que le présent accord, constitue un ensemble global et indivisible. Outre les dispositions légales applicables en matière de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, il est précisé que le présent accord prime sur les dispositions de l’accord de branche du 6 juillet 2015 relatif au télétravail.
ARTICLE 19 - DUREE DE L’ACCORD, MODALITES DE REVISION ET DE DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.


ARTICLE 20– ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020 après avoir été régulièrement déposé, conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE ainsi qu’un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social.


Fait à Toulouse
Le 14 septembre 2020


Pour Cegelec Renewable Energies 					
xxx









Pour la CFE-CGC						
xxx 	



Annexe 1


Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord