ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

























SOMMAIRE












































Entre :

Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par , en qualité de Président du Directoire et, en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,

Et,

l’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux, et , complétant la délégation CFDT-SNTA, dûment mandatés à l’effet des présentes ;
l’Organisation Syndicale FO-FEETS, représentée par  et, en qualité de Délégués Syndicaux ;
l’Organisation Syndicale UNSA-Aéroports, représentée par et, en qualité de Délégués Syndicaux.

D’autre part.






































Il a été exposé et convenu ce qui suit :
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PREAMBULE

Aéroports de la Côte d’Azur considère, depuis de nombreuses années, l’égalité professionnelle comme un véritable facteur de dynamisme social.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et plus largement, leur attachement au principe général édicté par le Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Aussi, Aéroports de la Côte d’Azur continuera à s’assurer du respect de cette égalité de traitement notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière, sur la base exclusive de critères professionnels, c’est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme son engagement de respecter cette égalité de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche en portant une attention particulière aux rémunérations proposées sans distinction de sexe.

Les parties signataires partagent de nouveau le constat d’un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les postes positionnés aux plus hauts coefficients de la grille de classification et notamment dans les postes à forte responsabilité.

Aussi, les parties signataires affirment leur souhait de voir accéder des femmes de l’entreprise aux postes positionnés aux plus hauts coefficients de la grille de classification par la voie de la mobilité interne et de porter, le cas échéant, une attention particulière aux candidatures féminines externes.

Il est en effet convenu que les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel, ce qui implique qu’ils aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité, en fonction de leur intérêt, de leur motivation, de leurs efforts et de leurs résultats mais également en fonction des opportunités offertes par l’entreprise.

L’entreprise réaffirme ainsi son engagement à ne pas prendre en compte la situation de famille des salarié(e)s pour décider des évolutions. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et de la qualité professionnelle.

Aéroports de la Côte d’Azur continuera donc à veiller notamment à ce que l’absence pour congé maternité ou congé d’adoption ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences du ou de la salarié(e) concerné(e).

Ainsi, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les parties signataires ont décidé de concentrer leurs efforts pour l’égalité professionnelle autour de 4 axes majeurs :
l’embauche ;
la rémunération effective ;
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

Par ailleurs, au-delà des obligations règlementaires et du dispositif légal de pénalité financière, Aéroports de la Côte d’Azur a déjà pris des mesures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaite aujourd’hui :
poursuivre les efforts et les actions concrètes déjà formalisés dans les différents accords d’entreprise ;
continuer à inscrire cette volonté de façon durable via des mesures concrètes pour les salariés, réalisables et facilement mesurables ;
ancrer la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans sa Démarche Diversité.

Il est, par ailleurs, de nouveau affirmé par toutes les parties signataires que ces mesures doivent s’inscrire dans la durée, autour d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si chaque acteur participe à sa mise en œuvre et s’engage à la promouvoir.

Aussi, Aéroports de la Côte d’Azur doit, non seulement continuer à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, mais aussi continuer à être un vecteur d’évolution des comportements.

A ce titre, le respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fera l’objet, dans le cadre du travail de concertation entre la Direction des Ressources Humaines et les cadres en situation de management, d’une préoccupation continue lors de la mise en œuvre des différents processus décisionnels RH.

Par ailleurs, le Référent Diversité au sein de la Direction des Ressources Humaines s’assurera du déploiement du présent accord et de la mise en œuvre de cette politique.






























Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
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CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article I-1 - Objet

Le présent accord vise à poursuivre et promouvoir les mesures existantes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour chaque domaine d’actions retenu en fixant d’une part, des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant d’autre part, des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre, dans le respect des dispositions légales précitées.

Article I-2 - Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux salariés d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Article I-3 - Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter du 01/11/2020.

Article I-4 - Renégociation du présent Accord

Conformément à l’accord relatif à la périodicité des négociations récurrentes et obligatoires au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur en date du 17/09/2020, les parties conviennent de se rencontrer, tous les 3 ans, dans le courant du 3ème trimestre, à l’initiative de la Direction, pour négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.

A l’issue de ces négociations, le présent accord pourra être complété ou modifié, le cas échéant par voie d’avenant dans le cas où cela s’avèrerait nécessaire et/ou si d’autres sujets nécessitant une approche particulière en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étaient abordés.

Cette renégociation triennale n’exclut pas la possibilité pour les parties de procéder, sans attendre et si elles le souhaitent, à la modification du présent Accord selon les modalités précisées à l’article IX – 1 relatif à la révision.

Si l’accord relatif à la périodicité des négociations au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur n’est pas renouvelé après son terme, la négociation relative à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes redeviendra annuelle et les parties se réuniront, tous les ans, dans le courant du 3ème trimestre, à l’initiative de la Direction, pour négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.

CHAPITRE II - ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties signataires se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans le Rapport de Situation Comparée entre les hommes et les femmes reprenant notamment le bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic réalisé fait apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes. 
Il a ainsi été constaté :
un écart de rémunération en défaveur des femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres » ;
un déséquilibre, au global, en défaveur des femmes sur la répartition du nombre moyen d’heures de formation notamment pour les Catégories Socioprofessionnelles « Employés/Ouvriers » et « Agents de Maîtrise » ;
des temps partiels choisis presque exclusivement féminins.
CHAPITRE III - EMBAUCHE

La lutte contre les stéréotypes relatifs aux métiers et l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi constituent l’un des axes de la Démarche Diversité d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Dans ce cadre, Aéroports de la Côte d’Azur participe déjà de façon régulière à des manifestations thématiques sur le conseil et l’orientation des jeunes afin d’accroître leur accessibilité à un emploi, notamment en partenariat avec l’association « Les Entreprises pour la Cité ».

La lutte contre toute forme de discrimination en matière de recrutement constitue également un axe fondamental de la politique Ressources Humaines d’Aéroports de la Côte d’Azur.

Les parties signataires affirment leur engagement en faveur de la formation et l’insertion durable des jeunes et leur attachement à garantir, dans l’entreprise, l’égalité professionnelle d’accès à l’emploi entre les femmes et les hommes et la mixité des métiers.

Afin de décliner ces engagements, les parties signataires décident de formaliser les pratiques existantes et de se fixer les objectifs exposés ci-après :

Objectif de progression 1 : Veiller à respecter une parfaite neutralité dans la rédaction des offres d’emploi.
Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Rédiger des contenus d’offres d’emploi neutres et proscrire les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre à postuler.

Offres d’emploi concernées :
Offres d’emploi diffusées en interne et en externe.  

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
100% des offres d’emploi concernées.

Objectif de progression 2 : Evaluer l’impact des actions de recrutement en réalisant un bilan de la mixité des recrutements.

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Réaliser 1 bilan à la fin de chaque semestre répertoriant le nombre d’entretiens RH par genre et l’état des postes pourvus vs genre considéré.

Action de recrutement concernée :
100% des actions de recrutement réalisées chaque année.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
2 bilans semestriels et 1 bilan annuel récapitulatif réalisés chaque année.

Objectif de progression 3 : Prévenir et lutter contre les stéréotypes afin de favoriser la mixité des candidatures et des métiers en intervenant auprès de collégiens/lycéens dans un double objectif d’accès au monde de l’entreprise et d’égalité des chances. 

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Participer à une action de découverte des métiers avec pour objectif :
de permettre d’élargir l’orientation professionnelle des jeunes et/ou découverte des métiers scientifiques et techniques souffrant d’une relative désaffection des jeunes ;
de lutter contre les stéréotypes sur les « métiers scientifiques et techniques » tagués « masculins ».

Population concernée :
Classe de collégiens ou lycéens présélectionnée par l’association « Les Entreprises pour la Cité ». 
Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
Actions de type « 1 jour /1 métier » intégrant la découverte des métiers scientifiques et techniques et la lutte contre les stéréotypes sur les « métiers scientifiques et techniques » tagués « masculins » réalisées chaque année, si organisée par l’association « Les Entreprises pour la Cité ».

CHAPITRE IV - REMUNERATION EFFECTIVE

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Aéroports de la Côte d’Azur continuera à porter une attention particulière aux postes à responsabilité de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres ».

Article IV-1 - Mesures déjà prises en vue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Aéroports de la Côte d’Azur met déjà en œuvre depuis de nombreuses années les mesures spécifiques suivantes :
l’embauche à salaire identique des candidats de formation, de compétences et d’expérience professionnelle similaires ;
la neutralisation de l’impact sur le temps de présence lié à un congé familial (maternité, adoption, paternité) sur le montant de la prime de performance et de la prime d’intéressement ;
la subrogation à 100% de la rémunération mensuelle nette dans le cadre des congés de maternité, d’adoption, de paternité donnant lieu à maintien de salaire pour tous les salariés bénéficiaires quels que soient le sexe et le type de congés ;
les mesures favorisant la réduction de l’écart entre les salaires des femmes et des hommes lors du processus classique d’attribution des Augmentations Individuelles (une attention particulière est déjà systématiquement portée à la situation des femmes).

Alors que la pertinence et l’efficacité de ces mesures sont reconnues par les parties signataires, ces dernières conviennent des mesures suivantes :

Article IV-2 – Mesures en vue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération effective

Objectif de progression 1 : Continuer à réduire - afin de les supprimer - les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes et s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

1.1 - Au 31/12/2019, il est constaté qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les salaires moyens bruts théoriques des hommes et ceux des femmes pour les Catégories Socioprofessionnelles « Employés/Ouvriers » et « Agents de Maîtrise » : il est en effet de -1,1% pour la Catégorie Socioprofessionnelle « Employés/Ouvriers » (le salaire moyen brut théorique des hommes étant de 2453 € et celui des femmes de 2480 €) et de -2.6 % pour la Catégorie Socioprofessionnelle « Agents de Maîtrise » (le salaire moyen brut théorique des hommes étant de 2959 € et celui des femmes de 3038 €).

L’objectif envisagé est de maintenir l’équilibre pour ces 2 Catégories Socioprofessionnelles. 

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
A performance équivalente, privilégier l’attribution des Augmentations Individuelles aux salarié(e)s quel que soit leur sexe, appartenant à l’une de ces 2 Catégories Socioprofessionnelles, qui seraient en décrochage salarial.

Population concernée :
Catégories Socioprofessionnelles « Employés/Ouvriers » et « Agents de Maîtrise ».  


Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
Maintien de l’équilibre entre le salaire moyen brut théorique des hommes et celui des femmes des Catégories Socioprofessionnelles « Employés/Ouvriers » et « Agents de Maîtrise » à +/- 2%.
1.2 - Au 31/12/2019, il est constaté que l’écart le plus significatif entre les salaires moyens bruts théoriques des femmes et ceux des hommes se situe dans la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres » : le salaire moyen brut théorique des femmes étant en effet inférieur de 10,1% à celui des hommes pour les niveaux allant de IA à IIB (le salaire moyen brut théorique des hommes étant de 4880 € et celui des femmes de 4483 €).

L’objectif envisagé est de ramener l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres », des niveaux allant de IA à IIB - à hauteur de 5% - après application du processus d’attribution des Augmentations Individuelles. 

Action permettant d’atteindre l’objectif :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO – Bloc 1), négocier, chaque année, une enveloppe spécifique dédiée aux femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres », des niveaux allant de IA à IIB. 

Cette enveloppe sera utilisée pour réduire les écarts de rémunération qui subsisteraient après application du processus classique d’attribution des Augmentations Individuelles.

Population concernée : 
Femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres », des niveaux allant de IA à IIB.

Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif : 
- Pour la population concernée : à l’issue du processus d’attribution des Augmentations Individuelles par les cadres en situation de management hiérarchique et avant utilisation de l’enveloppe spécifique, écart de rémunération entre les femmes et les hommes équivalent à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes observé avant le lancement de la campagne d’attribution des Augmentations Individuelles.

- Ramener l’écart entre le salaire moyen brut théorique des hommes et celui de la population concerné, à hauteur de 5%, en utilisant l’enveloppe spécifique négociée chaque année lors de la NAO pour les femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres », des niveaux allant de IA à IIB, présentant un décrochage salarial par rapport aux hommes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres », des coefficients allant de IA à IIB. 

La Direction s’engage à transmettre aux Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives, dans le courant du 2nd trimestre de chaque année, les modalités d’attribution de l’enveloppe spécifique négociée en NAO : 
nombre de femmes bénéficiaires de l’enveloppe spécifique ;
pourcentage moyen d’Augmentation Individuelle généré chez les femmes bénéficiaires ;
nouvel écart Femmes/Hommes après distribution de l’enveloppe spécifique.

La Direction s’engage également à leur transmettre - pour les ayant-droits (en excluant les entrées et les sorties ainsi que les promotions) - les éléments ci-dessous :
un état comparatif des salaires mensuels bruts théoriques temps plein moyens entre les hommes et les femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres » avant le lancement de la campagne des Augmentations Individuelles ;
un état comparatif des salaires mensuels bruts théoriques temps plein moyens entre les hommes et les femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres » après attribution des Augmentations Individuelles par les cadres en situation de management hiérarchique ;
un état comparatif des salaires mensuels bruts théoriques temps plein moyens entre les hommes et les femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres » après distribution de l’enveloppe spécifique dédiée aux femmes de la Catégorie Socioprofessionnelle « cadres ».

Objectif de progression 2 : Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption) des salarié(e)s dans cette situation.


Actions permettant d’atteindre l’objectif :
- Rappeler, chaque année, lors du processus d’attribution des Augmentations Individuelles, dans une note de cadrage destinée aux cadres en situation de management hiérarchique, le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent reposer sur l’appréciation objective de la performance en neutralisant la période d’absence liée à un tel congé (maternité, adoption) ;

- S’assurer, chaque année, lors du processus d’attribution des Augmentations Individuelles, de la bonne application de la note de cadrage.

Population concernée : 
Cadres en situation de management hiérarchique présents dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif :
- 100% de la population concernée dans l’entreprise informée chaque année. 

- Contrôle de cohérence par la Direction des Ressources Humaines entre l’appréciation de l’entretien annuel, le positionnement du ou de la salarié(e) dans la grille de rémunération par rapport à l’Augmentation Individuelle et au montant de la prime de performance.

CHAPITRE V - LA FORMATION

La formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. 

Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des salariés, quelles que soient leur Catégorie Socioprofessionnelle et leurs contraintes familiales.

Aéroports de la Côte d’Azur veille depuis de nombreuses années à ce que les moyens de formation apportés aux salariés de chaque Catégorie Socioprofessionnelle, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Article V-1 - Mesures déjà prises en vue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

Aéroports de la Côte d’Azur consacre, déjà depuis de nombreuses années, un pourcentage de la masse salariale conséquent consacré au budget de formation.

Les parties signataires conviennent des mesures suivantes : 

Article V-2 - Mesures en vue d’assurer une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation

Objectif de progression 1 : Accompagner le retour au poste du ou de la salarié(e) après un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet.

1.1 - En finançant en priorité les actions de formation pour les salarié(e)s qui en ont besoin à leur reprise d’activité professionnelle après un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
- Réserver chaque année dans le plan de formation, une enveloppe de 1000 € (correspondant au coût estimé d’un stage) multiplié par le nombre connu de salarié(e)s de retour d’un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet.

- Identifier systématiquement lors de l’entretien de retour, les salarié(e)s nécessitant une action de formation spécifique.

Population concernée :
Salarié(e)s de retour d’un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet nécessitant une action de formation spécifique identifiée lors de l’entretien de retour.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100% des formations spécifiques identifiées pour la population concernée, réalisées dans les 6 mois suivant le retour.

1.2 - En incitant les salarié(e)s, de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet pendant une durée d’au moins 12 mois, à prendre connaissance des différents dispositifs d’accompagnement en formation envisageables, en complément de l’entretien de retour. 

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Organiser un rendez-vous entre le ou la salarié (e) de retour d’un congé parental d’éducation à temps complet pendant une durée d’au moins 12 mois, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger sur les différents dispositifs d’accompagnement en formation envisageables en fonction des besoins du ou de la salarié(e) et de lui présenter les modalités et critères d’utilisation.

Population concernée :
Salarié(e)s revenant d’un congé parental d’éducation à temps complet d’au moins 12 mois, dans le mois suivant le retour.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif :
100% de la population concernée réalise un entretien d’échange avec la Direction des Ressources Humaines, en présence du responsable hiérarchique, sur les dispositifs d’accompagnement en formation envisageables.

Objectif de progression 2 : Prendre en compte les contraintes familiales pour faciliter l’accès à la formation professionnelle des salariés, en privilégiant les formations à l’initiative de l’entreprise et liées à des actions d’adaptation au poste de travail ou à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et des actions de développement des compétences, pendant le temps de travail et principalement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de celle-ci (permettant de s’y rendre à pied) afin de limiter les déplacements.

Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme sa volonté et son engagement de privilégier les formations professionnelles à l’initiative de l’entreprise pendant le temps de travail principalement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de celle-ci (permettant de s’y rendre à pied) afin de limiter les déplacements et de prendre en compte les contraintes familiales.

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Poursuivre, dans la mesure du possible, le développement de l’organisation des actions de formation à l’initiative de l’entreprise pendant le temps de travail et principalement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de celle-ci (permettant de s’y rendre à pied).

Population concernée :
Ensemble des salariés.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
Au moins 65% des formations à l’initiative de l’entreprise sont réalisées pendant le temps de travail et principalement dans les locaux de l’entreprise ou à proximité de celle-ci (permettant de s’y rendre à pied), chaque année.
CHAPITRE VI - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES (PARENTALITE)

Article VI-1 - Mesures déjà prises en vue d’assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Aéroports de la Côte d’Azur met déjà en œuvre, depuis de nombreuses années, les mesures spécifiques suivantes :

Pour les femmes enceintes
des autorisations d’absences rémunérées pour se rendre aux visites médicales prénatales et échographies obligatoires ;
des aménagements d’horaires : à partir du début du 6ème mois de grossesse, il est accordé aux femmes enceintes (dont le temps de travail est égal ou supérieur à 80%) une réduction du temps de travail égale à 1 heure par jour, non cumulable, rémunérée et considérée comme temps de travail effectif ;
des dispenses de travail de nuit à la demande de la salariée ou sur prescription du médecin du travail ;
un maintien intégral de la rémunération mensuelle nette de l’intéressée pendant les périodes de repos prises en charge par la Sécurité Sociale.

Pour les hommes
un congé de 3 jours rémunérés pour la naissance d’un enfant ;
un maintien intégral de la rémunération mensuelle nette de l’intéressé pendant les périodes de repos liées à la naissance d’un enfant prises en charge par la Sécurité Sociale ;
une prise intégrale des congés paternité par 100% des salariés.

Possibilités offertes aux femmes et aux hommes 
versement d’une allocation parentale en cas de congé parental d’éducation ;
des congés pour enfants malades à charge de moins de 16 ans :
10 jours ouvrables par an portés à 12 jours ouvrables par an dans le cas d’un enfant handicapé,
5 jours ouvrables par an en cas d’hospitalisation ;
des possibilités de travail à temps partiel : 80%, 60% et 50%.

Alors que la pertinence et l’efficacité de ces mesures sont reconnues par les parties signataires, ces dernières conviennent des mesures suivantes :

Article VI-2 - Mesures permettant d’assurer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme sa préoccupation d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale.

En conséquence, les parties signataires s’engagent à continuer à faire évoluer les représentations liées à la parentalité au sein de l’entreprise, à créer un environnement favorable aux salariés parents, en particulier pour la femme enceinte et à respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Parce que la prise en compte de la parentalité ne peut se faire sans une prise de conscience sur le sujet, les objectifs suivants sont prévus :

Objectif de progression 1 : Inscrire la parentalité à travers l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

A destination des cadres en situation de management hiérarchique.
Aéroports de la Côte d’Azur réaffirme sa volonté de sensibiliser les cadres en situation de management hiérarchique sur la question de la non-discrimination et plus spécifiquement de l’égalité professionnelle et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale pour répondre à l’objectif d’évolution des mentalités et des pratiques. 
Dans ce cadre, un guide relatif à la non-discrimination traitant des spécificités de l’égalité professionnelle et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale a été élaboré et diffusé en fin d’année 2017 par le Référent Diversité, auprès des cadres en situation de management hiérarchique.

Ce guide vise à intégrer la question de la non-discrimination et plus spécifiquement de l’exercice des responsabilités familiales et de l’égalité professionnelle et à rappeler, aux cadres en situation de management hiérarchique, les règles et les bons comportements à adopter en la matière.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Actualiser et rediffuser chaque année, si nécessaire, le guide relatif à la non-discrimination traitant des spécificités de l’égalité professionnelle et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale élaboré par le Référent Diversité.

Population concernée :
Cadres en situation de management hiérarchique.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
Information déployée et diffusion du guide relatif à la non-discrimination traitant des spécificités de l’égalité professionnelle et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale élaboré par le Référent Diversité auprès de 100% de la population concernée.

- A destination de l’ensemble des salariés.
Un livret relatif à la parentalité a été élaboré en 2016 par le Référent Diversité et diffusé auprès des cadres en situation de management hiérarchique et de l’ensemble des collaborateurs. 

Ce livret a pour objet d’apporter une information spécifique sur la parentalité et d’accompagner les futurs et nouveaux parents au sein de l’entreprise.

Il a également pour objectif de faire évoluer les représentations liées à la parentalité et de permettre aux salariés parents, femmes et hommes, de s’épanouir dans leur activité professionnelle tout en exerçant leurs responsabilités familiales.

Ce livret, en ligne sur l’intranet, est consultable par tous.

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Actualiser et rediffuser chaque année, si nécessaire, le livret relatif à la parentalité élaboré par le Référent Diversité. 

Population concernée : 
Ensemble des collaborateurs et cadres en situation de management hiérarchique.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
Actualisation et rediffusion, chaque année si nécessaire, du livret relatif à la parentalité auprès de 100% de la population concernée.

Objectif de progression 2 : Prendre effectivement en compte la parentalité en facilitant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale des salarié(e)s.

2.1 - En autorisant les salariés à s’absenter 1 heure pour assister aux visites prénatales obligatoires, sur justificatif, avec maintien de la rémunération. Pour tenir compte des nécessités et exigences du service, cette heure d’absence est planifiée en fin de vacation (pour les salariés en horaires postés) ou en fin de journée (pour les salariés en horaires administratifs).

Actions permettant d’atteindre l’objectif : 
Sensibiliser les Gestionnaires d’Activités et des Temps à la bonne saisie de cette information, sur justificatif, dans le logiciel de gestion des temps.


Population concernée : 
Salariés dont la compagne est enceinte et qui en font la demande.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
100% des demandes formulées par la population concernée, acceptées.

2.2 - En accordant en priorité, à compter de la date d’application de l’accord, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service, un temps partiel à 4/5ème au salarié(e), parent d’un enfant de moins de 6 ans révolus qui en fait la demande.

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
- Expliquer et sensibiliser les cadres en situation de management hiérarchique sur ces dispositifs via le guide relatif à la non-discrimination traitant des spécificités de l’égalité professionnelle et de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

- Rappeler l’existence du livret relatif à la parentalité qui mentionne notamment cette possibilité.

Population concernée : 
Salarié(e)s, parent d’un enfant de moins de 6 ans révolus qui en fait la demande.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
90% des demandes formulées par la population concernée, acceptées. 

Objectif de progression 3 : Garantir que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Il est constaté que ces entretiens, en lien avec les congés précités, sont formalisés, systématisés, facilitateurs et qu’ils permettent aux salarié(e)s concerné(e)s de partir et de revenir de congés dans les meilleurs conditions possibles.

Les parties signataires conviennent de pérenniser ces mesures.

3.1 - En réalisant un entretien avant le départ en congé de maternité ou congé d’adoption avec le responsable hiérarchique, permettant de préparer le départ.

Cet entretien, qui fait l’objet d’une formalisation écrite sur un support prévu à cet effet, a pour objectif de :
faire, le cas échéant, un bilan sur les dossiers en cours au moment du départ ;
réaliser l’entretien annuel de la période concernée (année précédente ou année en cours en fonction de la date de départ en congé de maternité ou congé d’adoption) ;
mettre en place, le cas échéant, les modalités de transmission des dossiers ;
échanger sur la durée prévisible de l’absence du ou de la salarié(e) ;
faire un 1er point avec le ou la salarié(e) sur son projet envisagé d’articuler son activité professionnelle et sa vie familiale après la naissance de son enfant.

Action permettant d’atteindre l’objectif : 
Organiser de façon systématique des entretiens individuels avant chaque départ en congé de maternité ou congé d’adoption.

Population concernée : 
Salarié(e)s présent(e)s dans l’entreprise 2 mois avant le départ en congé de maternité ou congé d’adoption.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
100% des entretiens de départ réalisés avec la population concernée. 

3.2 - En réalisant un entretien après le retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet (1 mois après maximum) permettant de créer des conditions favorables au retour du ou de la salarié(e) dans l’entreprise.
Cet entretien, qui fait l’objet d’une formalisation écrite sur un support prévu à cet effet, a pour objectif de :

Pour la partie réalisée en présence du responsable hiérarchique :
faire, le cas échéant, un bilan sur les dossiers en cours au moment du retour ;
définir les objectifs opérationnels pour la période concernée (année en cours ou année à venir en fonction de la date de retour de congé de maternité, congé d’adoption ou de congé parental d’éducation à temps complet) ;
faire un point, à la demande du ou de la salarié(e), sur les modalités d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale.

Pour la partie réalisée en présence du responsable hiérarchique et d’un membre de la Direction des Ressources Humaines :
mettre en œuvre, le cas échéant, une formation lors du retour (mise à niveau sur un poste opérationnel ou formation à un nouveau métier si changement de poste) ;
informer le ou la salarié(e), le cas échéant, des éventuelles Augmentations Générales appliquées à sa Catégorie Socioprofessionnelle pendant son absence.

Action permettant d’atteindre l’objectif :
Organiser, de façon systématique, des entretiens individuels à chaque retour de congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet.

Population concernée :
Salarié(e)s de retour dans l’entreprise après un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps complet.

Indicateur chiffré de réalisation de l’objectif : 
100% des entretiens de retour réalisés avec la population concernée. 

- En garantissant l’évolution salariale au retour de congé parental d’éducation à temps complet (Augmentation Générale appliquée à la catégorie Socioprofessionnelle à laquelle appartient le ou la salarié(e) concerné(e)).

Actions permettant d’atteindre l’objectif :
- Application systématique, le cas échéant, de l’Augmentation Générale à la population concernée.

- Informer le ou la salarié(e) lors de l’entretien de retour des différentes Augmentations Générales éventuellement appliquées à sa catégorie Socioprofessionnelle pendant son absence.

Population concernée : 
Salarié(e)s de retour de congé parental d’éducation à temps complet.

Indicateurs chiffrés de réalisation de l’objectif :
- 100% de la population concernée bénéficie de l’Augmentation Générale éventuelle à son retour de congé parental d’éducation.

- 100% de la population concernée est informée lors de l’entretien de retour des éventuelles Augmentations Générales appliquées à sa Catégorie Socioprofessionnelle pendant son absence.

CHAPITRE VII - PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La promotion des actions prévues dans le cadre du présent accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit s’accompagner d’une évolution des mentalités en la matière.

Convaincue que la promotion de cette égalité professionnelle au sein de l’entreprise ne se fera que par l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, Aéroports de la Côte d’Azur souhaite par la sensibilisation et l’information :
faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination ;
parvenir à une évolution durable des mentalités et des comportements en faveur de l’égalité professionnelle ;
favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.

Il appartient par ailleurs à chacun de veiller à ce que les salariés ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.

Par conséquent, l’entreprise s’engage à communiquer les grands principes de cet accord et, plus largement, de la Diversité à l’ensemble du personnel par affichage et par tout autre moyen présent dans l’entreprise (Intranet, magazine interne, réunions d’information…).

Il est également rappelé qu’au-delà de cet accord, l’entreprise poursuit ses actions en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre, l’entreprise a notamment signé publiquement la Charte de la Parentalité en entreprise le 02/06/2015 à Paris, en présence de Laurence ROSSIGNOL, Secrétaire d’Etat chargée de la Famille, des Personnes âgées et de l’Autonomie et de Jérôme BALLARIN, Président de l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et de la Parentalité en Entreprise.

L’entreprise a également signé la Charte des 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie le 03/01/2019 sous l’égide de l’Observatoire de l’Equilibre des Temps et la Parentalité en Entreprise et du Secrétariat d’Etat en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes.

Aéroports de la Côte d’Azur affirme sa volonté de poursuivre cette dynamique.

CHAPITRE VIII - SUIVI DE L’ACCORD

Les indicateurs du présent accord, de l’évolution de leurs résultats ainsi que, le cas échéant, des analyses associées, seront présentés aux Délégués Syndicaux au cours du premier trimestre de chaque année.

CHAPITRE IX - DISPOSITIONS FINALES

Article IX - 1 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.



Article IX - 2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par courriel à chacune des parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la  Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes et au Secrétariat- greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice ;
une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel ;
à l’issue des négociations sera établi soit un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues à l’article IX-3 du présent chapitre ;
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt aux services compétents ;
en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 du Code du Travail.

Article IX - 3 - Publicité-Dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.

En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.

Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante :  et adressera un original de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’Intranet.
















Fait à Nice, le 12/10/2020. 
En 8 exemplaires originaux.