Accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail
AMI SAS

ENTRE-LES SOUSSIGNES
La société AMI
Société par Actions Simplifiée, au capital de 450 000 Euros
Dont le siège social est au 81 rue de la Foucaudière – CS 52830, 72028 Le Mans CEDEX 2
Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Le Mans,
Sous le numéro 834 032 492 00037
Représentée par 
M. xx en sa qualité de Chef d’Entreprise des entreprises :
Actemium Le Mans Intégration
Actemium Maintenance Ouest centre
D’UNE PART,
ET
L’ensemble des élus titulaires du Comité Social et Économique au sein de la société AMI,

D’AUTRE PART,

Considérant la négociation sur le temps de travail qui s’est déroulée du 2 décembre 2019 au 25 septembre 2020.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.








PREAMBULE
Dans le cadre de la cession de fonds de commerce de l’Etablissement ACTEMIUM Maintenance Intégration Le Mans de la société GARCZYNSKI TRAPLOIR, à la société AMI, les parties signataires ont décidé de mettre en place les modalités d’aménagement du temps de travail applicables à l’ensemble de la société AMI.

Le présent accord annule et remplace les dispositions du protocole d’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 29 avril 2005 de la société GARCZYNSKI TRAPLOIR, ainsi que les accords particuliers d’entreprise s’y référent.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi AUBRY II du 19 janvier 2000, modifiée par la loi FILLON du 17 janvier 2003 et par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ainsi que la loi portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail du 20 août 2008.

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre société en permettant de satisfaire les commandes des clients, d’améliorer la vie quotidienne et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.



CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble de la société AMI.

Il est conclu dans le cadre de la mise en place de Ia loi 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail, de la loi 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail modifiée par la loi FILLON du 17 janvier 2003 et par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société AMI y compris les salariés à temps partiel et les salariés intérimaires à la condition que le contrat ait une durée prévisionnelle suffisante (4 semaines) pour appliquer la modulation.

Des dispositions particulières seront précisées pour certaines catégories de personnel.


TITRE I - PRINCIPES GENERAUX
Article 1 : Réduction du temps de travail et annualisation du temps de travail
Compte tenu de son activité, la société connaît des périodes de surcharges et de sous charges de travail ayant pour origine des facteurs conjoncturels (délais aléatoires et de plus en plus courts demandés par ses clients), liés à la saisonnalité ou calendaires. Afin de prendre en compte ces contraintes et de préserver la compétitivité de l'entreprise, les parties conviennent de maintenir l’annualisation du temps de travail sur la base de 1607 heures maximum par an ou 218 jours par an, en application de l'article L.212-8 et L.212-15-3 du code du travail.
Dans le cas où un salarié n'aurait pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1607 heures ou 218 jours par an est augmenté à due concurrence.
La modulation est établie autour d'un horaire hebdomadaire de référence égal à 35 heures de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation définie ci-après.
Calcul du nombre de jours travaillés ou d’heures travaillées dans l’année : 
Nombre de jours dans l’année 
- Nombre de samedis et dimanches 
- Nombre de jours fériés 
- 25 jours de congés payés* 
- X jours ARTT	
= 218 jours travaillés ou 1607 heures max 
(* hors fractionnement et jours d’ancienneté)


Article 2 : Limites à la modulation et à l’annualisation et heures exceptionnelles
Les limites à la modulation et à l’annualisation du temps de travail sont fixées par catégorie de personnel dans les articles ci-après.
Il est rappelé que la durée maximale du temps de travail effectif, conformément aux dispositions correspondantes du Code du travail et sauf dérogation, est de 10 heures par jour, 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
Conformément aux dispositions correspondantes des C.C.N. des Ouvriers et des ETAM des Travaux publics, les durées hebdomadaires maximales de travail effectif sont de :
45 heures pour les ETAM et 46 heures pour Ouvriers en moyenne sur 12 semaines consécutives,
44 heures en moyenne au cours d’un semestre civil.
Par application de l’article D. 3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures pour réaliser des opérations de :
maintenance,
mise ou remise en service avec contrainte horaire,
sécurisation impérative.
Le nombre de jours de travail peut, dans le cadre de la modulation ou de l’annualisation des horaires, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d'exécution d'un chantier l'exigent.
Ainsi, le nombre de jours de travail prévu par la programmation indicative pourra être inférieur, égal ou supérieur à 5. 
En cas de planification sur 6 jours, la récupération de la journée excédentaire devra être organisée sur la semaine suivante et en accord entre l’employeur et le salarié. 
Selon la Cour de cassation (Cass. soc., 04 avril 2012, n° 10-10701), les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de disposition légale ou conventionnelle, ne peuvent pas être assimilés à du temps de travail effectif.
A la date du présent accord, seuls :
les heures passées en formation à l’initiative de l’employeur,
les heures de délégation,
les congés pour évènement familial,
la récupération,
sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif. Ces temps peuvent donc donner lieu à l’acquisition de repos (modulation ou R.T.T. en heures).
Aucune disposition conventionnelle n’assimile d’autre temps à du temps de travail effectif.
Par accord des parties, dans le cadre du présent avenant, les heures passées en C.P.F. pendant le temps de travail sont assimilées à du temps de travail effectif.
Il n’y a donc pas d’acquisition de repos au cours des semaines comportant 1 (ou plusieurs) jour non-travaillé (C.P., jour férié, arrêt de travail, …), sauf si la durée effectivement travaillée dépasse 35 heures.

Exemples 1 à 5




Travail le samedi :
Pour le recours exceptionnel ou ponctuel au travail le samedi, il sera fait appel, en priorité, au volontariat. 
Si le volontariat ne permet pas de régler les problèmes de charge, des samedis pourront être planifiés pour chaque salarié au cours de la période de référence. 
Les heures travaillées le samedi ne rentreront pas dans le calcul de la modulation ou de l’annualisation et seront :
majorées de 25 % si la durée hebdomadaire travaillée hors heures exceptionnelles ne dépasse pas 35 heures,
payées à 125 % si la durée hebdomadaire travaillée dépasse 35 heures.
La majoration ne se cumule pas avec une autre.
Le salarié bénéficiera également d’un repos compensateur conventionnel d’une durée égale à la moitié des heures effectuées.
Ce repos compensateur devra obligatoirement être pris dans un délai maximum de cinq semaines suivant la date à laquelle le droit à ce repos aura été acquis et si possible dans le même mois civil.
La moitié des heures non effectuées lors du repos compensateur sera indemnisée par la non déduction du salaire mensuel.


Travail le dimanche :
Les heures travaillées le dimanche ou un jour férié ne rentreront pas dans le calcul de la modulation ou de l’annualisation et seront :
majorées de 100 % si la durée hebdomadaire travaillée hors heures exceptionnelles ne dépasse pas 35 heures,
payées à 200 % si la durée hebdomadaire travaillée dépasse 35 heures.
La majoration ne se cumule pas avec une autre, ni entre elles.

Exemples 6 et 7



Travail de nuit exceptionnel :
Les heures travaillées exceptionnellement de nuit (entre 20 h et 06 h) sont :
Celles effectuées dans le cadre d’une journée donnée à la suite des horaires habituels pour permettre d’achever des travaux qui n’ont pas pu être réalisés dans le temps initialement imparti.
Celles effectuées dans le cadre des interventions d’astreintes de nuit 
Celles effectuées ponctuellement sur des contrats courts, c'est-à-dire d’une durée inférieure à 5 jours ouvrables pour lesquelles le salarié a été prévenu moins de 6 jours ouvrables à l’avance.

Les heures travaillées exceptionnellement de nuit (entre 20 h et 06 h) ne rentreront pas dans le calcul de la modulation ou de l’annualisation et seront :
majorées de 100 % si la durée hebdomadaire travaillée hors heures exceptionnelles ne dépasse pas 35 heures,
payées à 200 % si la durée hebdomadaire travaillée dépasse 35 heures.
La majoration ne se cumule pas avec une autre.

Exemples 8 et 9 :




Travail de nuit programmé :
Les heures travaillées programmées de nuit (entre 21 h et 06 h) sont :
Celles réalisées sur des missions dont la durée est supérieure à 5 jours ouvrables (quelque soit le nombre d’heures de nuit nécessaire au contrat) et pour lesquelles le salarié a été informé 6 jours ouvrables à l’avance.
Les heures travaillées programmées de nuit (entre 21 h et 06 h) ne rentreront pas dans le calcul de la modulation ou de l’annualisation et seront :
majorées de 50 % si la durée hebdomadaire travaillée hors heures exceptionnelles ne dépasse pas 35 heures,
payées à 150 % si la durée hebdomadaire travaillée dépasse 35 heures.
La majoration ne se cumule pas avec une autre.

Exemples 10 et 11 :





Travail de nuit habituel :
Les heures travaillées habituellement de nuit (entre 21 h et 06 h) ne rentreront pas dans le calcul de la modulation ou de l’annualisation et seront :
majorées de 25 % si la durée hebdomadaire travaillée hors heures exceptionnelles ne dépasse pas 35 heures,
payées à 125 % si la durée hebdomadaire travaillée dépasse 35 heures.
La majoration ne se cumule pas avec une autre.

Exemples 12 et 13 :





Est considéré comme travail habituel de nuit au sens du Code du travail : 
au moins 3 heures accomplies de nuit au moins 2 fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel du salarié, 
au moins 270 heures de travail effectif accomplies de nuit au cours de l’année civile.



Article 3 : Rémunération
Lissage
La rémunération est lissée sur la période de modulation afin d'éviter les fluctuations de salaire en fonction des variations d’horaires.
Maintien
Les salaires sont mensualisés sur la base d'un temps de travail effectif moyen de 151,67 heures par mois.
La rémunération mensuelle lissée ne pourra être inférieure au salaire brut mensuel de base correspondant à l’horaire hebdomadaire en vigueur dans l’entreprise lors de la mise en place de l'accord.

Article 4 : Formation
Les besoins en formation sont sans cesse croissants, remise à niveau et réinsertion professionnelle des travailleurs, maintien dans l’emploi, développement des compétences des travailleurs. L'entreprise répond à ces besoins et consacre chaque année des montants importants à la formation professionnelle. Les entreprises ont l’obligation d’assurer l'adaptation de leurs salariés à l’évolution de leurs emplois.
Toute action de formation suivie par le salarié pour assurer l’adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l’entreprise de la rémunération.
Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien de l’emploi sont mises en œuvre pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération. Néanmoins, dans l’hypothèse où le départ en formation conduirait au dépassement par le salarié de la durée légale du travail, les heures correspondant à ce dépassement ne s’imputeraient pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donneraient lieu, ni à repos compensateur, ni à majoration, dans la limite par an et par salarié de 50 heures. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures sur l’année, les heures correspondant au dépassement ne s’imputent pas sur le forfait, dans la limite de 4% de celui-ci. 
Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent, par accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en heures sur l’année, les heures correspondant au dépassement ne s’imputent pas sur le forfait, dans la limite de 5% de celui-ci.
Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donneront lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation égal à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné.
En application de la Loi 2004-91, pendant la durée de ces formations, le salarié bénéficiera de la législation sur la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.



Article 5 : Annualisation, période de modulation et programmation indicative
La période de modulation est égale à 12 mois : elle débute le 1er mars de l’année N et s’achève le 28 février (ou le 29 février en cas d’année bissextile) de l’année N+1.
Une programmation indicative de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité sera réalisée, au début de chaque nouvelle période de modulation. Cette programmation pourra être collective, par équipe de production ou individuelle.
Cette programmation pourra être révisée en cours de période, suivant les impératifs de réalisation fixés par les clients, les évolutions de marché, la saisonnalité.
Les salariés seront prévenus des changements d’horaire au minimum 7 jours ouvrés à l’avance, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise qui ramèneront alors le délai de prévenance à 1 jour (3 jours ouvrés pour les temps partiels en application de l’article L.212-4-4 du code du travail) :
Variation brutale des charges de travail
Commandes urgentes
Dégradation grave des conditions climatiques
Absence non prévisible d’un membre de l’équipe
Cas de forces majeures.
Seules les modifications de la programmation indicative portant sur plus de 8 semaines consécutives feront l’objet d’une information-consultation au Comité Social et Économique. Dans ce cas, les salariés concernés devront être informés avec un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles, qui seront présentées au Comité Social et Économique.


Article 6 : Traitement des heures en cours de modulation
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence en vigueur, un compte de modulation est institué pour chaque salarié afin de lui assurer une rémunération basée sur l'horaire hebdomadaire de référence, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
Ce compte de modulation individuel fait apparaître sur le bulletin de paye, chaque mois :
La somme des écarts entre l’horaire hebdomadaire de référence et celui réellement pratiqué pour le mois considéré.
La somme des écarts depuis le début de la période annuelle de modulation.
Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié se fera de façon hebdomadaire, par auto-déclaration sur les feuilles de pointage et/ou par saisie dématérialisée qui seront validées par le responsable hiérarchique.

6.1 Heures effectuées en dessous de l'horaire hebdomadaire de référence (35h)
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence. Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte de modulation (signe -). Elles sont dues par le salarié.

6.2 Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (35h) et dans la limite du plafond hebdomadaire de modulation ou d’annualisation retenu (42h) 
Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires. 
Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations prévues au 1er alinéa de l’article L. 3121-22 du Code du travail.
Ces heures alimentent le compteur individuel de modulation des Ouvriers et des ETAM Chantier, et le compteur individuel de R.T.T. en heures pour les ETAM Bureau.

6.3 Heures effectuées au-delà de la limite du plafond hebdomadaire de modulation ou d’annualisation retenu (42h) 
Ces heures constituent des heures supplémentaires.
Elles s’imputent donc sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à 145 heures par salarié au cours de l’année civile.
Elles sont payées, avec la majoration correspondante (prévue au 1er alinéa de l’article L. 3121-22 du Code du travail), avec le salaire du mois correspondant, sauf contrainte liée au logiciel de paie.
Le cas échéant, il est fait application des dispositions du Code du travail relatives à la contrepartie obligatoire en repos (due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent) (prise à partir de 7 heures par journée ou demi-journée, dans un délai de 2 mois maximum, à l’initiative du salarié).


Article 7 : Régularisation en fin de période de référence
A l’issue de la période de référence :
Si la moyenne des heures de travail effectuée par le salarié est inférieure à l’horaire de référence (35h), le compteur est remis à zéro.
Si la moyenne des heures de travail effectuée par le salarié est supérieure à l’horaire de référence (35h), les heures excédentaires, qui constituent des heures supplémentaires, sont majorées et payées.
Le Chef d’entreprise peut décider de transformer, pour tous les salariés, le paiement majoré par un repos compensateur de remplacement équivalent. 
Dans ce cas : 
le Chef d’entreprise informe les salariés de sa décision,
les heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et doivent être prises dans les 6 mois (au moins la moitié à l’initiative du salarié). Les heures non-prises à l’issue de ce délai sont payées.


Article 8 : Absences en cours de période de modulation
Toute période d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée sur la base de l'horaire journalier de référence (7 heures / jour). Si l’absence donne lieu à indemnisation, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée (soit 7 heures par jour).


Article 9 : Régularisation en cas d'embauche ou de rupture du contrat en cours de période de référence
Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période de référence pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié est supérieure à l’horaire de référence (35h).
Dans ce cas, les heures excédentaires sont majorées et payées sous forme d’heures supplémentaires.
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié est inférieure à l’horaire de référence (35h). Si l’infériorité est due à une embauche en cours de période, le compteur est remis à zéro.
Si l’infériorité est due à une rupture en cours de période pour cause de démission, de départ en retraite, de rupture conventionnelle, de licenciement pour faute grave ou lourde, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Dans tous les autres cas de rupture, le salarié conserve le trop-perçu de rémunération.


Article 10 : Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée par la loi du 30 juin 2004 modifiée est, pour un salarié à temps complet, d’une durée de travail de 7 heures au plus (une journée de travail pour les salariés en convention de forfait en jours sur l’année).
Il est rappelé que, pour les salariés à temps partiel, la durée du travail supplémentaire qui doit être, au plus, réalisée, est égale au nombre d’heures résultant du rapport suivant : 7 heures / 35 heures x durée moyenne contractuelle de travail.

La journée de solidarité est fixée sur le lundi de Pâques.

La journée de solidarité s’impute en priorité sur le compteur individuel de « modulation », de « R.T.T. en heures » ou de « R.T.T. en jours », et, à défaut, sur un congé payé supplémentaire pour ancienneté, ou tout autre jour de congé autre que de congé payé légal.
Si la journée de solidarité est travaillée à l’initiative du salarié, ce travail additionnel ne donne pas lieu à rémunération spécifique ni supplémentaire.

Si la journée de solidarité est travaillée en tout ou partie à la demande de l’employeur du fait d’un travail imposé par le client, les heures travaillées ne rentreront pas dans le calcul de la modulation ou de l’annualisation et seront :
majorées de 100 % si la durée hebdomadaire travaillée excluant ces heures ne dépasse pas 35 heures,
payées à 200 % si la durée hebdomadaire travaillée excluant ces heures dépasse 35 heures. 
La majoration ne se cumule pas avec une autre.
Un jour de repos sera retiré au titre de la journée de solidarité, qu’elle soit travaillée en tout ou partie.



TITRE II - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 11 : Organisation propre aux ouvriers et ETAM chantier
Pour les Ouvriers et les ETAM Chantier, la modulation du temps de travail est fixée à 0-42 heures hebdomadaires. 
La programmation indicative sera déterminée et sera présentée lors d’une consultation du Comité Social et Économique. 
Elle pourra entraîner, dans le cadre de cette modulation, l’attribution de jours de récupération de modulation dont la moitié sera prise à l’initiative du salarié, sous réserve d’un compteur de modulation positif suffisant et avec l’accord de l’employeur.
En cas de refus de l’employeur, la date modifiée est aussitôt fixée d’un commun accord.
Le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires minimum pour la prise d’un jour ou la modification de la date fixée.
Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas de contrainte ou circonstance particulière (définition : évènement imprévisible, irrésistible et extérieur au salarié et à l’employeur).
Le salarié ne disposant pas d’un compteur positif suffisant mais devant faire face à une obligation familiale impérieuse pourra, à titre exceptionnel, prendre 2 jours maximum au cours de la période de référence.

Article 12 : Organisation propre aux ETAM Bureau (hors ETAM chantier) :
L’aménagement du temps de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne est réalisé au moyen, d'une part, d'une réduction de l'horaire hebdomadaire pratiqué avant le passage aux 35 heures et d'autre part, de l'attribution de jours de repos supplémentaires, appelés jours R.T.T..
Pour les ETAM Bureau (hors forfait jours), l’annualisation du temps de travail est fixée à 0-42 heures hebdomadaires. 
La programmation indicative sera déterminée et sera présentée lors d’une consultation du Comité Social et Économique. 
Dans cet esprit, la semaine de travail prévisionnelle pourra être organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures par semaine.
L'horaire moyen ainsi pratiqué entraîne des jours de repos (J.R.T.T.), dont le nombre peut varier chaque année, pour une période de référence intégralement travaillée, en-dehors des absences pour congés payés et jours fériés chômés.
La prise de la moitié des J.R.T.T. est fixée à l’initiative de l’employeur, l’autre moitié est prise à l’initiative du salarié, sous réserve d’un compteur de R.T.T. en heures suffisant et avec l’accord de l’employeur.
En cas de refus de l’employeur, la date modifiée est aussitôt fixée d’un commun accord.
Le délai de prévenance réciproque est de 7 jours calendaires minimum pour la prise d’un jour ou la modification de la date fixée.
Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas de contrainte ou circonstance particulière (définition : évènement imprévisible, irrésistible et extérieur au salarié et à l’employeur).
Le salarié ne disposant pas d’un compteur positif suffisant mais devant faire face à une obligation familiale impérieuse pourra, à titre exceptionnel, prendre 2 jours maximum au cours de la période de référence.


Article 13 : Organisation propre au personnel d'encadrement :
Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise, ou leur établissement, sont des cadres dirigeants.
Ceux-ci se trouvent exclus de l'application des dispositions sur la durée du temps de travail à l’exception des dispositions légales sur les congés payés, des congés pour événements familiaux.
Ces cadres dirigeants sont donc exclus de l’application du présent accord.


Article 14 : Forfaits en jours sur l’année
Les conventions de forfait en jours sur l’année sont prévues conformément aux dispositions des articles L. 3121-39 et suivants du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions correspondantes des C.C.N. des Cadres et des ETAM des Travaux publics.
Une convention individuelle de forfait est établie et conclue entre l’employeur et chaque salarié concerné.
Le Comité Social et Économique est consulté chaque année sur le nombre de salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en jours et sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail (impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés, modalités de suivi de la charge de travail).

Article 14.1 : Catégories de salariés concernés
Une convention de forfait en jours sur l'année peut être conclue avec : 
tout cadre réellement autonome dans l'organisation de son emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions et des responsabilités qu’il exerce et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est, le cas échéant, intégré. 
tout ETAM, à partir de la position G, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui lui sont confiées.


Article 14.2 : Durée du travail
La convention de forfait en jours est établie sur une base de 218 jours travaillés, compte tenu de la journée de solidarité instaurée par la loi du 30 juin 2004 modifiée, sur la période de référence de 12 mois consécutifs.
Les jours d'ancienneté et les jours de fractionnement sont déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Les parties rappellent la possibilité légale de dépasser le forfait annuel de 218 jours par décision prise d’un commun accord écrit entre le salarié et l’employeur.
Dans ce cas, le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est de 20 %.

Des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours.
Le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini est arrêté par les parties dans la convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant au contrat de travail), qui doit également préciser : 
les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Article 14.3 : Repos et suivi
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en respectant les dispositions légales relatives :
au repos quotidien (11 heures consécutives, sauf dérogation),
au repos hebdomadaire (11 + 24 heures consécutives, sauf dérogation),
aux congés payés.
Ils bénéficient également des jours fériés chômés dans l’entreprise.
Ces règles sont rappelées lors de l’entretien individuel annuel.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre donné de jours de repos (J.R.T.T.) en fonction du nombre de jours composant la période de référence.
Le nombre de jours de repos est déterminé conformément à l’Article 1. Il peut donc varier chaque année.
La prise des jours de repos doit être effective, sauf exception prévue par la loi.
Elle relève de l’initiative du salarié, avec l’accord de l’employeur.

Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires minimum pour la prise d’un jour ou la modification de la date fixée.
Ce délai peut être ramené à 1 jour en cas de contrainte ou circonstance particulière (définition : évènement imprévisible, irrésistible et extérieur au salarié et à l’employeur).
Le salarié ne disposant pas d’un compteur positif suffisant mais devant faire face à une obligation familiale impérieuse pourra, à titre exceptionnel, prendre 2 jours maximum au cours de la période de référence.
La conclusion d’un forfait réduit en jours sur l’année ne permet pas de bénéficier de J.R.T.T..
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité doivent rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés concernés, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés concernés ont droit au respect de leur temps de repos et de leur vie privée, notamment par un usage limité, à leur initiative, des moyens de communication technologiques.
L'organisation du travail des salariés concernés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, ...) est tenu par l'employeur ou par les salariés concernés sous la responsabilité de l'employeur. 
La Société fournit aux salariés concernés un document permettant de réaliser ce décompte. 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos au cours de la période de référence.
La situation des salariés concernés est examinée lors d'un entretien au moins annuel avec leur supérieur hiérarchique.
Cet entretien porte sur la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération, du salarié concerné.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions ou de charge de travail incompatible avec le temps de travail, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié concerné et porter sur les conditions de son autonomie ou le dysfonctionnement.

Article 14.4 : Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Les parties précisent que, à titre exceptionnel, les absences qui donneraient lieu à une appréciation en heure au sens de la loi, ou strictement proportionnelle à leur durée (heures de délégation, heures de grève, …) seront prises en compte quant à leur impact sur le décompte du forfait annuel en jours travaillés, suivant un ratio théorique de 0,125 pour une heure sur une journée de travail.

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, pour cause d’absence, …), le nombre de jours de travail sur l’année est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils n’ont pu prétendre ou qu’ils n’ont effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (C.D.D., mise à disposition, …), n’a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la fin (rupture) du contrat :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant à sa rémunération forfaitaire, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et ceux rémunérés.
Ce complément de rémunération, majoré de 20 %, est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis du fait d’une embauche en cours de période ou d’une rupture en cours de période pour cause de démission, de départ en retraite, de rupture conventionnelle, de licenciement pour faute grave ou lourde, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Dans tous les autres cas de rupture, le salarié conserve le trop-perçu de rémunération.



Article 15 : Organisation propre aux salariés à temps partiels
Article 15.1 : Temps partiel modulé
Les dispositions suivantes s’appliquent à tout Ouvrier ou ETAM Chantier de la Société dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée légale, sauf si l’infériorité de cette durée est due à une mesure de temps partiel thérapeutique (sauf validation par le médecin du travail) ou de congé parental d’éducation.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence entre plus ou moins un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail (24 heures minimum par semaine, sauf dérogation légale ou conventionnelle), sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale (35 heures par semaine).
Ainsi, la variation de l’horaire de travail sur la période de référence s’applique aux salariés à temps partiel et alimente un compteur de modulation.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l’avenant au contrat de travail, le prévoit.

La répartition annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire ou mensuelle contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que, sur la période de référence, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, à l’exclusion des dispositions relatives au traitement des heures supplémentaires, et sous réserve des précisions qui suivent.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen équivalent (courrier électronique avec accusé de réception, …).
Notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à-coup conjoncturel non-prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (du service, …), et sans que cette liste indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.

En cours de période de référence, les heures effectuées au-delà du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail sont des heures complémentaires. 
Elles sont majorées conformément aux dispositions correspondantes du Code du travail (mais, par exception, toutes à 25 %) et rémunérées.

En fin de période de référence, les heures accomplies dans la limite ou au-delà du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail constituent des heures complémentaires.
Elles sont majorées conformément aux dispositions correspondantes du Code du travail et rémunérées.
Lorsque le salarié n’a pas travaillé durant la totalité de la période de référence pour cause d’embauche ou de rupture de son contrat de travail au cours de cette période, deux hypothèses peuvent se présenter :
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié est supérieure à la durée de travail contractualisée.
Dans ce cas, les heures excédentaires sont majorées (par exception, toutes à 25 %) et payées sous forme d’heures complémentaires.
la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié est inférieure à la durée de travail contractualisée. 
Si l’infériorité est due à une embauche en cours de période, le compteur est remis à zéro.
Si l’infériorité est due à une rupture en cours de période pour cause de démission, de départ en retraite, de rupture conventionnelle, de licenciement pour faute grave ou lourde, une régularisation négative sera opérée. 
La somme correspondant au trop-perçu sera restituée à la Société, dans le respect des dispositions légales en matière de protection des salaires, par compensation jusqu’à épuisement. 
Si la compensation ne peut être totalement opérée, notamment en cas de sortie définitive des effectifs, le solde sera exigible immédiatement.
Dans tous les autres cas de rupture, le salarié conserve le trop-perçu de rémunération.

Article 15.2 : Temps partiel non-modulé
Les dispositions suivantes s’appliquent à tout salarié de la Société qui n’a pas signé de convention de forfait en jours sur l’année, dont la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail est inférieure à la durée légale, et qui n’est pas concerné par l’article précédent.

La durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence dans la limite du tiers de la durée du travail prévue dans le contrat de travail (24 heures minimum par semaine, sauf dérogation légale ou conventionnelle), sans que la durée du travail puisse atteindre la durée légale (35 heures par semaine).

La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).
Notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à-coup conjoncturel non-prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (du service, …), et sans que cette indicative soit limitative, du changement de leur durée du travail, et/ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification envisagée.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours, et/ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, peuvent également être modifiés à la demande du salarié.

Les heures complémentaires, accomplies dans la limite ou au-delà du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sont majorées conformément aux dispositions correspondantes du Code du travail et rémunérées, sauf si elles sont dues à la récupération d’heures prévue par le Code du travail (fait l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur).


Dispositions relatives à la mise en place d’équipes de suppléance
En application de l’article L.3132-16 du Code du travail, et au regard des activités de la société et plus particulièrement ses activités de maintenance et en vue d’assurer la production de nos sites clients il est prévu la possibilité de constituer des équipes de suppléance selon les modalités suivantes.
Les équipes de suppléance constituées chacune d’au moins deux salariés permanents et à défaut d’un intérimaire au maximum succèderont aux équipes de semaine travaillant du lundi au vendredi.
Par conséquent, les équipes de suppléance travailleront les samedis et dimanches.
La mise en place des équipes de suppléance se fera sur la base du volontariat.


Article 16 : Organisation du travail et statut des équipes de suppléance
Article 16.1 : Durée quotidienne de travail
La durée de travail quotidienne des salariés en équipe de suppléance est fixée conformément aux dispositions de l’article R.3132-11 alinéa 1 et 2 du Code du travail.
Elle peut atteindre 12 heures lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 heures consécutives (Samedi et Dimanche).
La journée de travail ne peut excéder 10 heures lorsque la durée de la période de recours à l’équipe de suppléance est supérieure à 48 heures consécutives (Vendredi, Samedi et Dimanche).
Les limites susvisées s’appliquent aux salariés en équipe de suppléance qui travaillent pendant les jours de repos hebdomadaire de l’équipe de semaine ou les jours fériés chômés par celle-ci.

Article 16.2 : Constitution des équipes de suppléance 
Les salariés qui souhaitent travailler en équipe de suppléance doivent :
se porter volontaires 
ou être embauchés à cet effet,
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés des équipes de suppléance sont des salariés à temps partiel.
Par conséquent, les salariés qui auront choisi de travailler en équipe de suppléance se verront proposer un avenant temporaire à leur contrat de travail prévoyant une durée hebdomadaire de travail de vingt-quatre (24) heures, soit une durée mensuelle de cent quatre (104) heures.
Un contrat de travail ou un avenant au contrat de travail formalisant l’embauche ou le passage en équipe de suppléance est conclu avec le salarié. 

Article 16.3 : Congés payés
En matière de congés payés, ceux-ci seront décomptés à raison de : 
2,5 jours ouvrés pour le samedi,
2,5 jours ouvrés pour le dimanche,
Soit 5 jours ouvrés pour le week-end complet.


Article 17 : Rémunération des équipes de suppléance 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-19 du Code du travail, la rémunération des salariés en équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Il est convenu que le statut de travailleur à temps partiel ne devra pas entraîner de perte de salaire par rapport au statut de travailleur à temps complet.


Recours au chômage partiel et aux salariés temporaires :
Article 18 : Chômage partiel
Si le niveau d’activité de la société entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées par les calendriers et après épuisement des heures ou jours à disposition des salariés, il sera alors fait une demande de chômage partiel pour la partie de la rémunération correspondante.


Article 19 : Salariés intérimaires
La société pourra recourir aux travailleurs intérimaires dans les cas suivants : 
Remplacement d'un salarié absent
Accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise
Tâche précisément définie et non durable
La modulation du temps de travail s’applique aux salariés intérimaires détachés dans l’entreprise à condition que leur contrat ait une durée suffisante pour appliquer la modulation (4 semaines).
Lorsque la modulation s'applique, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou au plus tard, à la fin du contrat de mission.
Pour les salariés intérimaires dont la mission est inférieure à 4 semaines, ils seront soumis à l’horaire collectif applicable dans le cadre de la modulation mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour les heures excédant 35 heures.


Article 20 : Modalités d'application de la modulation aux apprentis et aux contrats de professionnalisation
La modulation s'applique aux salariés « apprentis » et en contrat de professionnalisation dans les mêmes conditions que pour les salariés en contrat à durée indéterminée.
Le temps de présence effectué en formation est considéré comme du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail.
Il est également à préciser que, pour les jeunes de moins de 18 ans, la durée du travail est limitée à 7 heures par jour et que la durée hebdomadaire ne peut excéder 35 heures. Les jeunes de moins de 18 ans, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ne se verront donc pas appliquer la modulation du temps de travail. 


TITRE III - EMPLOI
Les dispositions du présent accord s’appliqueront aux nouveaux embauchés dans les mêmes conditions que les salariés présents dans l’entreprise au moment de la signature.

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l’égalité professionnelle homme/femme et notamment à ce que la considération homme/femme n'’influe pas sur les mesures collectives ou individuelles prises en matière de rémunération, de formation, de classification et de promotion professionnelle.

Les modalités applicables à la mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés, sont celles fixées par l’article L.212-4-9 du code du travail.


TITRE IV - DISPOSITIONS DIVERSES
Article 21 : Suivi des compteurs en cours de période de référence
Plusieurs mois avant la fin de la période de référence, le suivi des compteurs de modulation et de R.T.T. en heures sera effectué en réunion du Comité Social et Économique.


Article 22 : Commission de suivi
Une Commission de suivi est créée pour résoudre les difficultés d’application et d’interprétation du présent accord. Elle est composée d’un représentant de la direction et des membres du Comité Social et Économique. Elle se réunit tous les 6 mois et établit un compte-rendu.


Article 23 : Date d’application et durée de l'accord
Le présent accord prendra effet à partir du jour qui suit son dépôt à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi, et sous réserve de son enregistrement.

Il est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par lettre recommandée avec préavis de 3 mois, avant la fin de la période d’annualisation.

Le présent accord pourra alors être dénoncé.

Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R. adressée à toutes les autres parties signataires, et déposée à la DIRECCTE et au Conseil de prud’hommes, sous réserve d’un préavis de 3 mois.

Le présent accord continuera de s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront immédiatement en vue de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.



Article 24 : Publicité et dépôt
L’ensemble des salariés sera informé par voie d’affichage de l’application de cet accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et en 1 exemplaire au Conseil des Prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux membres du CSE.


Fait à LE MANS, en trois exemplaires originaux.
Le 12/10/2020



Pour AMI






Le membre titulaire						Le membre titulaire