ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CHAM SASU
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société CHAM, sise 11 rue du Saule Trapu, BP 209 – 91882 MASSY CEDEX, représentée par XXXXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et XXXXXX, en sa qualité de Directeur Général ; 
Ci-après dénommée « La société »
D’une part.
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFDT représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;
Le syndicat CGT-FO représenté par XXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

 
	Ci-après les organisations syndicales,
								
							D'autre part, 









Il a été convenu ce qui suit
Préambule
Dans le contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, d'allongement des temps de transport et de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l'efficacité des organisations.
A ce titre, l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 28 mars 2018 ont eu pour objet d’assouplir le régime juridique du télétravail dans l’objectif de développer le recours à cette forme d’organisation du travail au sein des entreprises (notamment sur le fondement de l’article L.1222-9 du code du travail).
La situation de confinement vécue en période de crise sanitaire liée à la pandémie COVID 19 a montré que le télétravail pouvait trouver sa place dans l’organisation du travail au sein de la société CHAM. 
La Société CHAM a estimé que la mise en place d’un dispositif de télétravail en son sein permettrait, d’une part, de réduire l’empreinte carbone générée par son activité en permettant à ses collaborateurs de diminuer leurs déplacements pour se rendre sur leur lieu de travail et, d’autre part, de mettre à disposition de ses collaborateurs un nouvel outil destiné à améliorer leur qualité de vie au travail. 
Ce dispositif doit permettre de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. En outre, en limitant les déplacements de ses salariés, la société CHAM renforce sa politique de prévention (diminution des risques, de la fatigue et du stress lié au trajet) et témoigne de son action pour le développement durable.
La Direction a donc mené une réflexion relative à la mise en place d’un dispositif de télétravail en son sein en étant guidé par deux grands principes :
1/ Certains postes de travail composant l’entreprise sont par nature exclus de tout dispositif de télétravail. En effet, l’activité même de l’entreprise conduit à ce que la grande majorité de ses collaborateurs exerce des missions nécessitant des déplacements aux domiciles des clients et / ou un contact (majoritairement physique) avec la clientèle, ce qui est incompatible avec une logique de télétravail. 
Le dispositif de télétravail au sein de la société CHAM concernera donc principalement dans un premier temps des fonctions dites « support », que ces dernières soient localisées en son siège social ou dans le réseau. La liste des éligibles pourra évoluer dès que les contraintes techniques et d’organisation auront pu être levées et que les phases test auront été concluantes.
2/ Le télétravail doit se mettre en place sur la base de règles précises et strictes destinées à garantir que le dispositif soit un réel succès tant pour le collaborateur que pour son manager. Le télétravail qui se développerait de manière large et sans règles précises encadrant son exécution pourrait être source de dérives notamment en éloignant le télétravailleur de la Communauté de travail. La mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail de la société CHAM, notamment, s’agissant des salariés nouveaux entrants.
Sur la base de ces principes, la Direction a estimé qu’il était impératif de garantir, via un accord d’entreprise négocié avec les partenaires sociaux, l’application de règles homogènes pour les collaborateurs susceptibles d’entrer dans le dispositif, devant concilier les intérêts du télétravailleur, de son manager, de ses collègues, de l’organisation de l’activité de l’entreprise et des clients de la société CHAM. 
Cet accord a pour finalité de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, d’assurer plus de bien-être dans l’exécution de leurs fonctions, de favoriser une meilleure intégration et une plus grande implication des salaries au niveau du collectif de travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise. Il s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs.
Les parties signataires considèrent que pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et l'autonomie. L’accord et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent le fondement d’un passage réussi au télétravail qui ne doit en aucun cas retarder, désorganiser, ou nuire au bon fonctionnement des activités de l’entreprise. Le télétravail doit demeurer une solution efficace et se réaliser dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société CHAM.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat réciproque de la société CHAM et du salarié (il n’est pas obligatoire et l’employeur peut, en dernier recours, accepter ou refuser la demande, pour des raisons objectives et motivées) ;
La préservation du lien social et le respect de la vie privée ;
Des relations de travail reposant sur l’autonomie et la responsabilisation de tous les salariés de l’entreprise ;
Des relations de confiance mutuelle entre managers et salariés ;
Une organisation du travail aussi efficace et aussi productive ; 
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion ; 
La réversibilité ;
L'absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions, d'évaluation professionnelle, de droits et de devoirs ;
Le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et à l’égalité professionnelle. 
Cet accord a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs.
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur mise en place au sein de la société CHAM et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord.

Cet accord à durée limitée permettra d’expérimenter le télétravail des fonctions supports et l’organisation nécessaire à sa mise en place. Il est également prévu sur la période du présent accord une expérimentation du télétravail pour les postes administratifs du réseau afin d’étudier la faisabilité de la généralisation du télétravail, hors période de chauffe, des conseillers relations client et des responsables parc.  Un test sera organisé du 15 avril au 15 septembre 2021 dans 2 agences ayant au moins 2 CRC. Un retour de cette expérience aura lieu fin septembre 2021 afin de définir les conditions du télétravail de la société Cham pour les années suivantes.

Dans ce contexte, les délégués syndicaux ont été conviés  en date du 17 septembre 2020 à négocier les termes du présent accord puis une seconde réunion de négociation a eu lieu le 5 octobre 2020 et, après avoir consulté le Comité Social et Économique lors d’une réunion  en date du 29 octobre 2020 (ledit comité ayant émis un avis favorable relatif au projet d’accord), les parties aux présentes ont décidé de mettre en place le dispositif de télétravail sur la base des règles retranscrites dans le présent accord.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société CHAM, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI), quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail qui leur est applicable.
De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage.
En outre, les collaborateurs éligibles au télétravail et qui dans le cadre de leurs missions sont amenés à manager des alternants devront organiser le télétravail en fonction de l’autonomie de ces derniers.
En effet, cette population spécifique nécessite un accompagnement et plus particulièrement un tutorat de la part des managers encadrants.
Sont donc concernés les salariés de tous les sites, sous réserve que leurs fonctions soient compatibles avec le dispositif de télétravail.
Article 2 – Définitions 
2.1 – Définition du télétravail
Le télétravail s’entend d’une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur ou dans un autre lieu prédéfini et fixe est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Les parties aux présentes insistent sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. 
Le collaborateur qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout collaborateur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Ce principe de base constitue une garantie pour le collaborateur (qui notamment ne sera pas sollicité pour l’exercice d’une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail lorsqu’il est en télétravail) mais également pour l’entreprise (le collaborateur en télétravail ne peut notamment s’arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d’accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles).
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire (le collaborateur alterne des périodes de télétravail et de travail en entreprise ce qui signifie qu’un collaborateur ne pourra jamais être constamment en télétravail) et celles de télétravail occasionnel (le télétravailleur pourra occasionnellement demander l’accord de son manager pour bénéficier d’une journée de télétravail s’il respecte les dispositions du présent accord mais il ne dispose d’aucun droit acquis au télétravail et il ne pourra jamais revendiquer l’existence d’un jour de télétravail qu’il imposerait à l’entreprise) dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, à son domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie ou dans un autre lieu prédéfini en France métropolitaine avec accord préalable de sa hiérarchie 
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de la société CHAM et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.
2.2 – Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » au sens du présent accord désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1.
CHAPITRE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER AU SEIN DE LA SOCIETE CHAM
Article 3 – Éligibilité des salariés au télétravail régulier
Dès lors qu’ils répondent aux critères requis, les salariés sont potentiellement éligibles au télétravail.
Il est rappelé que la distance ou la durée du trajet domicile /lieu de travail du salarié ne constitue pas en soi un critère de priorité d’accès au télétravail, mais fait partie des éléments examinés pour les salariés éligibles au télétravail.
Les critères d’éligibilités qui sont examinés par l’encadrement, en concertation avec le service Ressources Humaines, sont les suivants :
3.1 – Critère d’ordre statutaire
Seul un salarié justifiant d’une ancienneté d’au moins 1 an de travail effectif dans l’entreprise et travaillant au moins à 80%, peut accéder au télétravail. 
3.2 – Critère de compatibilité du poste
Seul un salarié affecté à des fonctions utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail peut accéder au télétravail.
L’activité du salarié doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail. Un salarié télétravailleur qui change de fonction ou d’entité retrouve de fait une situation de travail sur site. Il peut de nouveau formuler une demande de télétravail qui sera examinée par son responsable dans les conditions et selon les critères du présent texte. Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente (ex : ceux chargés de l’accueil physique des clients en agence) ou quasi-permanente sur les sites ou au domicile des clients, en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. Il en est de même des postes de travail ou situation de travail nécessitant un soutien managérial rapproché. 
Par ailleurs, les postes nécessitant des adaptations aux technologies de l’information et de la communication non validées par la Direction des Systèmes Informatiques ne seront pas éligibles.
A ce titre, est annexée au présent accord, la liste des postes occupés par des collaborateurs qui entrent dans le champ d’application de l’accord et qui, à la date de signature de l’accord, sont considérés comme éligibles au dispositif de télétravail.
Cette liste est annexée à titre informatif et pourra évoluer à l’initiative de la Direction (il est notamment possible que des postes non éligibles au dispositif au jour de signature du présent accord soient susceptibles de le devenir avec l’évolution des technologies mises en place dans le futur dans l’entreprise ou inversement).
Tout nouveau poste créé au sein de l’entreprise qui serait occupé par un salarié entrant dans le champ d’application du présent accord fera l’objet d’une évaluation par la Direction (le manager assisté de la Direction des ressources humaines) afin de déterminer s’il est éligible ou non au dispositif de télétravail.
La Direction tient à rappeler que la détermination des postes éligibles au dispositif de télétravail au jour de signature du présent accord s’est faîte en relation étroite avec les managers ayant en charge la supervision desdits postes, notamment, en prenant en compte les contraintes techniques propres à chaque poste qui rendraient incompatible le poste avec un dispositif de télétravail.
Cette étude a été réalisée sur la base des fiches de poste et de la connaissance des conditions d’accomplissement des missions par les managers. La capacité propre à chaque collaborateur de réaliser ses missions sous forme de télétravail n’est pas entrée en ligne de compte. L’analyse a porté sur les postes et non les personnes occupant les postes en question en prenant en compte notamment le fait que le télétravail ne doit pas altérer la prestation effectuée ni le fonctionnement du service auquel le poste est rattaché.
La liste sera réexaminée et mise à jour chaque année. Elle sera transmise pour information, par courriel, aux membres du CSE et aux organisations syndicales. En outre, les managers devront informer les collaborateurs concernés.
3.3 – Critère lié au profil du salarié
Le salarié doit avoir une maîtrise suffisante de son métier pour être autonome sur les tâches confiées. Il doit en outre :
Être capable d’un premier niveau de maintenance des outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique ;
Être parfaitement efficient dans la gestion de sa charge de travail, de son temps de travail et de ses temps de repos ;
Avoir la maîtrise du poste occupé ;
Faire preuve d'adaptabilité (savoir ajuster les pratiques en fonction des situations et des personnes), de rigueur, de fiabilité et de réactivité ;
Être capable de partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
Montrer des aptitudes en matière de coopération et d'entraide.
Etre capable d’assurer un niveau équivalent de productivité à celui d’une présence physique
3.4 – Critère tenant aux conditions matérielles du lieu d’exécution du télétravail
Les conditions matérielles du lieu d’exécution du télétravail doivent permettre d’effectuer le travail dans des conditions adaptées aux besoins de service et à la préservation de la santé du salarié, notamment en matière d’éclairage, de posture de travail, d’accès au réseau internet et téléphonique mobile. Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Ces éléments font l’objet d’une confirmation écrite du salarié au moment de sa demande de télétravail. Le salarié devra également fournir une attestation d’assurance prenant en considération l’usage professionnel du domicile. 

Le respect de l’ensemble de ces conditions est apprécié au jour où le salarié transmet son formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail à son manager.

Article 4 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail pourra être exercé qu’au domicile du salarié ou en tout autre site de la société du groupe sur accord préalable de l’employeur. 
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, tel que déclaré au service des Ressources Humaines. 
Le lieu devra en tout état de cause être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la société CHAM.
Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines et son manager de tout changement du domicile précité ou du lieu d’accomplissement du télétravail s’il est différent du domicile.
Tout nouveau domicile ou lieu fixe d’accomplissement du télétravail devra répondre aux exigences de télétravail telles que décrites dans le présent accord et dans l’avenant au contrat de travail. A défaut, le télétravail ne pourra pas se poursuivre. 
Avant de se porter candidat, le télétravailleur devra s’engager à disposer d’un espace de travail personnel compatible avec la pratique du télétravail. Il est de sa responsabilité d’avertir son manager si ces conditions n’étaient plus réunies.
En cas de situation exceptionnelle, et sous réserve d’accord managérial, le salarié pourra télétravailler en dehors de son domicile ou d’un site de la société employeur. Il devra en faire la demande motivée, en démontrant que le télétravail ne peut s’effectuer ni au domicile, ni dans un site du groupe CHAM.
Le lieu d'exercice du télétravail doit dans tous les cas se situer en France.
En tout état de cause, le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière.
L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. 
Article 5 – Volontariat
Le télétravail suppose le volontariat du salarié. Il est fondé sur un principe d’acceptation réciproque et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur et la société CHAM.
Sauf exception (par exemple circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure), le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié et si ce dernier souhaite utiliser ce mode d’organisation de travail.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.


Article 6 – Nombre maximum de journées télétravaillées
Le nombre de jours régulièrement télé travaillés s’organise sur la semaine. 
Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 jour par semaine. 
En réponse au souci de préserver le lien social, le collaborateur ne pourra demander à bénéficier que d’une journée complète de télétravail au plus par semaine, à l’exclusion du mercredi. Ce jour est fixe. Il est pris par journée entière. Il n’y a pas de cumul avec report possible sur la/les semaines suivante(s). Si un jour férié tombe le jour télétravaillé, le collaborateur ne peut pas demander à bénéficier d’un jour de télétravail un autre jour de la semaine.
La journée choisie est mentionnée dans le formulaire de demande de télétravail.
Par exception, sous réserve de produire un justificatif officiel, la femme enceinte à compter du 5ème mois de grossesse ou le salarié à mobilité réduite pourra demander à bénéficier d’une 2ème journée complète de télétravail par semaine. 
Ces jours sont pris par journée entière.
Article 7 – Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail régulier
7.1 – Demande initiale du salarié pour bénéficier du dispositif de télétravail
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail doit, pour rappel, entrer dans le champ d’application du présent accord et remplir les conditions juridiques d’éligibilité posées ci-dessus.
Une fois ces conditions de base remplies, le collaborateur ne pourra entrer dans le dispositif de télétravail qu’avec l’accord de son manager direct.
Pour formaliser son intention de rentrer dans le dispositif, le collaborateur devra remplir le formulaire de demande de télétravail régulier prévu à l’annexe 2 du présent accord.
Une fois ce formulaire rempli, le collaborateur devra le transmettre à son manager direct.
Les demandes sont examinées par la société CHAM au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et des critères d’éligibilité ci-avant rappelés.
L’analyse de la demande de télétravail se fera en prenant en compte la situation du collaborateur qui occupe le poste. 
A réception du formulaire, le manager recevra le collaborateur en entretien afin de mieux comprendre les raisons motivant la demande d’entrer dans le dispositif du télétravail. Le manager vérifie à cette occasion que les motivations du collaborateur sont en adéquation avec la finalité du dispositif de télétravail. 
La décision de l’employeur fait l’objet d’une réponse écrite au salarié au plus tard dans les 30 jours à compter du lendemain du jour de la remise pour matérialiser son accord ou son désaccord relatif à l’entrée du collaborateur dans le dispositif de télétravail.
Tout refus formulé par le manager devra être matérialisé sur le formulaire et motivé à la fois par écrit mais également lors d’un échange oral destiné à expliquer la décision au collaborateur. Il pourra être demandé au salarié de choisir un autre jour en considération de la situation particulière du service ou du nombre de salariés présents le jour choisi par le salarié. Le jour sera fixé par le responsable hiérarchique prioritairement en fonction des besoins d’organisation du service, et en tenant compte autant que possible des souhaits exprimés par le collaborateur concerné. 
Le refus du manager doit reposer sur un motif légitime qui peut, notamment, être un manque d’autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l’aide de ses collègues…) ou d’organisation (ne pas savoir gérer son temps de travail…) sur le poste ou encore une maîtrise insuffisante des outils technologiques permettant un télétravail efficient. De la même manière, le manager pourra être amené à refuser l’entrée dans le dispositif de télétravail s’il a perçu que la demande du collaborateur repose sur une vision biaisée de ce que doit être le télétravail. 
En cas de candidatures multiples dans un même service, si le nombre des candidatures ne permet pas de toutes les retenir, le responsable hiérarchique les analysera afin de déterminer un ordre de priorité, avec la collaboration de la DRH, pour assurer l’équité entre les candidats. En tout état de cause, la candidature dont le jour n’aurait pas été retenue l’année N dans le cas présent, alors que les conditions requises étaient remplies, serait prioritaire l’année N+1, si le collaborateur en fait à nouveau la demande et si, bien entendu, l’ensemble des conditions requises par cet accord sont réunies lors de la candidature.
Une réflexion collective sur l’organisation par agence ou direction devra être menée pour tenir compte de demandes de télétravail. 
Le responsable hiérarchique et la DRH seront garants que l’équité et la transparence sont respectées dans l’application des conditions d’éligibilité présentées ci-après. 
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, la société CHAM sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes :
des personnes en situation de handicap,
des femmes enceintes avant et après le congé maternité,
des séniors.
En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment le jour retenu.
La décision d’acceptation est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue au 3.4.
7.2 – Engagements du salarié pour entrer dans le dispositif de télétravail
Le formulaire de demande de bénéfice du dispositif de télétravail conduit le salarié à prendre un certain nombre d’engagements essentiels à la réussite du dispositif de télétravail. Ainsi, le salarié devra attester sur l’honneur :
Que son domicile répond aux normes d’hygiène et de sécurité et que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur. Le salarié devra plus globalement attester être en capacité d’exercer une activité professionnelle à domicile impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes,
Qu’il dispose d’une connexion internet haut-débit à son domicile indispensable à l’utilisation des outils informatiques qui lui serviront à accomplir ses missions en télétravail,
Qu’il dispose d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité,
Qu’il a prévenu son assureur qu’il sera amené périodiquement à exercer une activité professionnelle à son domicile et, plus globalement, devra veiller à être couvert à titre personnel de ce fait. Il fournira avec son formulaire une attestation démontrant que son contrat multirisque habitation le couvre au titre de ses périodes télétravaillées.
Si le salarié n’est pas en mesure de prendre les engagements précités, la demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail sera automatiquement rejetée.
De même, s’il s’avère que, en dépit des engagements pris par le salarié, l’exécution de la prestation de travail en télétravail est rendue impossible car le domicile ne répond pas aux conditions requises (notamment en terme de connexion Internet requise), le manager devra automatiquement mettre fin au dispositif de télétravail.
La situation de télétravail régulier devra obligatoirement être déclarée sur le relevé de présence adressé à la Direction des Ressources Humaines chaque mois afin d’assurer le suivi de l’activité en télétravail pendant la durée du présent accord.

7.3 – Avenant au contrat de travail
L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné. 
Le télétravail régulier correspond en effet à la situation d’un salarié pour lequel un avenant au contrat de travail prévoit de façon systématique et anticipée, sur une période donnée, de recourir au télétravail. 
L’avenant au contrat de travail précise les conditions de passage et d’exercice en télétravail ainsi que les conditions de retour à une réalisation du contrat de travail sans télétravail. 
La durée initiale de l’avenant est de 12 mois, à l’issue de laquelle un retour d’expérience sera réalisé avec le manager sur le bilan de l’année écoulée à l’occasion d’un entretien annuel.
L’avenant pourra être reconduit tacitement chaque année pour une même durée de 12 mois, sauf demande écrite émanant du salarié ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice, présentée au moins deux mois avant le terme prévu.
L’avenant est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service l’avenant devient automatiquement caduc. 
La poursuite du télétravail en cas de changement de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la société CHAM.
A l’issue de la période déterminée dans l’avenant au contrat de travail le télétravailleur effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de la Société CHAM.
Article 8 – Période d’adaptation 
Pendant une période d’adaptation de deux mois, le salarié ou la société CHAM peut mettre fin au télétravail, par courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail par les parties. Cette période doit permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives.
L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé. 
A la demande de l'une des parties, un entretien peut être organisé entre le responsable hiérarchique, le salarié et éventuellement la DRH afin d'échanger sur les raisons ayant motivé cette demande.


Article 9 – Organisation du télétravail 
Le télétravail s’exerce nécessairement par journée entière travaillée.
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le supérieur hiérarchique (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur site dans le cadre du bon fonctionnement du service (par exemple réunion, présence de clients ou fournisseurs). 
Dans le cas d’une annulation par l’employeur, le salarié pourra récupérer ce jour de télétravail une autre journée de la même semaine. 
Il est rappelé qu'en aucun cas le télétravail n'est possible lors d'un arrêt de travail, quel qu'en soit le motif.
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et des règles applicables au sein de la société CHAM. Pendant le jour de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.
Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d'ouverture de l’entreprise sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Pour le salarié travaillant selon un régime de travail en heure, les plages horaires de disponibilité pour être joignable seront déterminées conjointement entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en conformité avec le fonctionnement du service. Ces plages seront précisées dans l’avenant au contrat de travail étant entendu que ces plages doivent normalement correspondre aux horaires normaux de travail tels que pratiqués au sein des locaux habituels.
A ce titre, le collaborateur en télétravail doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. Le salarié se doit donc d’être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et, à contrario, il n’est pas tenu – sauf à ce qu’il lui soit demandé d’accomplir des heures supplémentaires ou sauf changement de son planning horaire intervenu en respect des dispositions légales – de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail. 
Concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié qui estime devoir en accomplir pendant sa période de télétravail devra impérativement solliciter au préalable l’autorisation de son responsable hiérarchique.
Les collaborateurs entrant dans le dispositif de télétravail bénéficient pleinement des dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion applicable dans l’entreprise.
Les cadres au forfait jours organiseront leur journée de travail conformément aux besoins et nécessités de fonctionnement de leur service, dans le respect des règles en vigueur notamment en termes de repos quotidien. 
Article 10 – Interruption temporaire et réversibilité durable
10.1 – Interruption temporaire
Le télétravail peut être interrompu à l’initiative de la société CHAM et/ou du télétravailleur, dès lors qu’il est constaté que les conditions techniques et/ou de réalisation de l’activité par le salarié ne répondent pas aux attendus de la société CHAM ou aux attentes du salarié.
Dans le cas d’une impossibilité technique temporaire inopinée, le télétravailleur en informe son encadrement dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions dans lesquelles il viendra sur son lieu d’affectation ou pour examiner une autre solution. 
10.2 – Réversibilité durable (retour à une situation sans télétravail)
Au-delà de la période d’adaptation de l’article 8, le télétravailleur ou la société CHAM peuvent décider unilatéralement, de mettre fin au télétravail à tout moment par lettre soit recommandée avec accusé de réception soit remise en mains propres contre décharge.
Si la réversibilité est à l’initiative de la société CHAM, un délai de prévenance de 15 jours minimum sera respecté. 
Si la réversibilité est le fait du télétravailleur, ce délai peut être réduit avec l’accord de l’encadrement. Les conditions de restitution du matériel mis à disposition seront précisées dans l’avenant au contrat de travail. 
Lorsque la décision de mettre fin au télétravail vient du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa décision. Lorsque la demande provient du salarié, l’obligation de motiver sa volonté de mettre fin au télétravail est facultative.
Dans ce cas, le salarié réintègrera, pour la totalité de son temps de travail contractuel, son lieu de travail habituel.
Le télétravail cesse de plein droit :
En cas de changement de poste ou de fonction, la situation de télétravail doit être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité.
En cas de non-respect des dispositions de la convention de télétravail, après alerte formalisée expliquant le non-respect. Si, dans les 7 jours calendaires suivant la demande de respect des dispositions de la convention de télétravail aucune amélioration n'est constatée, la résiliation se fait sous 5 jours calendaires.
Article 11 – Équipement de télétravail 
Pour que le télétravail puisse se réaliser, le salarié doit être doté par la société CHAM des équipements informatiques et téléphoniques permettant de réaliser l’activité dans des conditions comparables à celles existant sur le lieu de travail habituel. 
La société CHAM fournira au collaborateur en télétravail, sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité, les équipements nécessaires, lesquels pourront être mutualisés, pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à son domicile dans des conditions satisfaisantes, à savoir :
un ordinateur portable (l’utilisation d’un ordinateur personnel dans le cadre du télétravail régulier étant strictement prohibée), une alimentation et une housse de transport à amener à domicile ;
un téléphone portable ;
Un accès VPN.
un casque pour l’utilisation de la solution de téléphonie virtuelle (Teams, skype,..) 
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de web­ conférence ; 
un accès sécurisé aux applications et au réseau de l'entreprise ;
L'entreprise reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer à l'issue de la période de télétravail. Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs.
En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié.
Tout achat de matériel complémentaire qui serait opéré par le collaborateur pour réaliser du télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.
Le matériel sera utilisé conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. 
Concernant le matériel informatique, le salarié s’assurera que son installation électrique comporte une prise terre et un disjoncteur aux normes. 
Le choix des équipements qui restent propriété de la société, se fera par la direction de la société CHAM après validation du supérieur hiérarchique selon l’activité du télétravailleur qu’il sera amené à exercer à son domicile. 
Seuls ces équipements pourront être utilisés, conformément aux dispositions de la Charte du Groupe relative à la Sécurité Informatique, par ce dernier dans le cadre du télétravail et à des fins strictement professionnelles.
Le télétravailleur aura l’obligation en cas de défaillance d’un des équipements mentionnés ou du réseau (Internet) d’informer dans les plus brefs délais, son supérieur hiérarchique, ainsi que le service en charge de l’assistance technique. 
Dans l’hypothèse où cette défaillance venait à perdurer, le responsable hiérarchique pourra être amené à demander au télétravailleur de venir poursuivre son activité professionnelle dans les locaux de la Société CHAM sans que ce dernier puisse le refuser. 
Si le service informatique se rend compte à cette occasion que les difficultés techniques rencontrées sont directement en lien avec le télétravail (connexion Internet défaillante au domicile du salarié…), il sera automatiquement mis fin au dispositif de télétravail pour le salarié concerné jusqu’à la mise en conformité technique.
Article 12 – Conditions d’emploi 
12.1 – Charge de travail et suivi de l’activité du télétravailleur
Le salarié en télétravail a les mêmes obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
Les salariés télétravailleurs bénéficient d’un rappel d’information concernant les positions de travail adaptées s’agissant notamment du travail sur écran. 
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du travailleur. 
Le télétravail est sans incidence sur la charge de travail. Le manager veillera à ce que la charge de travail confiée aux salariés en télétravail soit analogue à celle que ce dernier aurait eu à supporter s’il n’était pas en télétravail.
Le salarié devra justifier des tâches accomplies au cours de chaque journée de télétravail.
Le constat d’une moindre activité durant la période télétravaillée pourra justifier l’arrêt immédiat de cette forme d’organisation du travail et le retour immédiat à un travail dans les locaux de l’entreprise moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires. 
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa téléactivité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation. 
Le salarié bénéficiaire du dispositif de télétravail pourra à tout moment demander à son manager à être aidé dans l’organisation de sa journée de télétravail ou, postérieurement à celle-ci, à débriefer la journée en faisant notamment état des difficultés rencontrées.

Pour les télétravailleurs, une fois par an, dans le cadre de l’entreprise, se tiendra un entretien relatant le suivi de l’organisation du télétravail.
Seront notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec la société CHAM.
Les parties devront veiller à ce que le fonctionnement et la qualité du service ne soient pas impactés par le télétravail ; une attention particulière étant portée aux temps de repos, à la sécurisation du système d’information et au suivi à distance de l’activité du télétravailleur et des subordonnés du télétravailleur.  
12.2 – Droits du télétravailleur
12.2.1 – Droits collectifs 
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits que les salariés travaillant en permanence sur les sites de la société CHAM. 
Le salarié a droit, les jours pour lesquels il bénéficie du télétravail, au maintien de ses titres-restaurant. L’entreprise entend ainsi se conformer à la réglementation sur ce point et notamment à la position des Urssaf. Si cette position devait être amenée à évoluer dans l’avenir et notamment si l’octroi de titres-restaurant à un collaborateur pendant ses périodes de télétravail venait à être considéré comme ne pouvant être exonéré de cotisations de Sécurité sociale, la société CHAM se conformerait automatiquement à cette nouvelle position et le salarié ne pourrait bénéficier du maintien de ses titres-restaurant lors des jours de télétravail.
En revanche, aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au salarié pour les jours travaillés à domicile. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances de représentation du personnel. Comme eux, il bénéficie de l’information diffusée par les représentants du personnel et il a, comme les autres, accès à ses représentants.
Lorsqu’il exerce un mandat de représentation du personnel, le télétravailleur dispose pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail. 
12.2.2 – Formation 
Le télétravailleur disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites de la société CHAM. L’évaluation et la gestion de carrière se feront selon les mêmes règles que celles pratiquées pour les autres salariés. 
Il a en outre accès à une formation spécifique sur son temps de travail sur l'organisation du travail à distance et l'équipement mis à sa disposition.
12.2.3 – Respect de la vie privée – Équilibre vie privée et vie professionnelle
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée.
Le responsable hiérarchique s'assure que le télétravailleur respecte les plages horaires de travail identiques à celles d'un salarié travaillant dans les locaux de l'entreprise et qu'en conséquence l'équilibre globale vie professionnelle - vie privée est respecté.
Les Ressources Humaines et les Représentants du Personnel peuvent être amenés à intervenir en cas de dérive constatée par l'une des parties.
II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. 
Le télétravailleur exerçant son activité à son domicile ou à distance, l'accès par l'employeur, des représentants du personnel compétent en matière d'hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à l'accord préalable du salarié.
La société CHAM s'engage à ne pas utiliser ni diffuser les coordonnées personnelles des télétravailleurs en interne ou en externe.
12.3 – Devoirs du télétravailleur
12.3.1 - Confidentialité et protection des données
La société CHAM est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins personnelles. 
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société CHAM et leur confidentialité.
Il devra assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen proposé par la politique de la Direction Informatique (DSI) en vigueur dans l'entreprise.
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.
Dans son environnement privé, le télétravailleur a l’usage d’informations qu’il est le seul à maîtriser, il doit s’attacher à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment, par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Le salarié devra veiller scrupuleusement à ce qu’aucun tiers à l’entreprise (membre de sa famille notamment) ne puisse prendre connaissance lors des périodes de télétravail des données de l’entreprise utilisées dans le cadre l’accomplissement de la prestation de travail (utilisation d’un filtre de confidentialité sur l’ordinateur professionnel, fermeture obligatoire de session lorsque le salarié s’absente de son poste de travail…).
Tout salarié suspectant que l’accomplissement de sa prestation de travail en télétravail a pu donner lieu à ce que des tiers prennent connaissance d’informations sensibles de l’entreprise doit impérativement prévenir son manager sans délai.
Ainsi le télétravailleur doit notamment s'assurer :
- Que le matériel qui lui est confié fait régulièrement l'objet des mises à jour demandées par la Direction Informatique,
- Qu’il suit les recommandations de la société CHAM en matière de sécurité des informations et d’accès aux systèmes nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle.
Notamment, le télétravailleur :
- S’interdit de communiquer ou divulguer à des tiers, directement ou indirectement, des informations ou documents appartenant à la société, sous quelque forme que ce soit ;
- S’engage à ne pas apporter et/ou conserver à son domicile des données appartenant à la société sur un support non autorisé par sa hiérarchie ;
- S’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles, en dehors de toute utilisation abusive ou frauduleuse.
- s’interdit de laisser le matériel informatique dans son véhicule sans surveillance lors de son transfert entre le domicile et son lieu de travail par exemple 
12.3.2 – Interdiction d’emmener les documents papier à caractère confidentiel au lieu du télétravail
Le salarié en télétravail aura l’interdiction formelle d’emmener le moindre document confidentiel papier de l’entreprise à son domicile.
Des salariés manipulent des données sensibles à caractère confidentiel marqué (données personnelles qui sont par nature confidentielle ou données confidentielles qui ne sont pas des données personnelles) qui ne doivent ni demeurer à la vue de tiers au domicile du salarié, ni être perdus lors de leur transport au domicile du collaborateur.
Les parties au présent accord conviennent en conséquence qu’il sera strictement interdit pour le salarié en télétravail d’imprimer des documents professionnels confidentiels à son domicile.
Le salarié qui désire bénéficier d’une journée de télétravail doit s’assurer qu’il pourra accomplir une prestation de travail sans avoir le besoin d’emmener des documents papier confidentiels à son domicile. Au besoin le collaborateur devra utiliser les outils technologiques à sa disposition pour pallier à cette contrainte.
12.3.3 – Responsabilité du matériel mis à disposition
Le collaborateur devra veiller à prendre particulièrement soin du matériel qui lui sera fourni pour permettre l’accomplissement de sa prestation de travail sous la forme du télétravail. 
Il lui appartient de prévenir les services dédiés de l’entreprise, dans les plus brefs délais, de toute panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Il devra, lorsqu’il bénéficie d’un ordinateur portable professionnel de prêt, le restituer dès le lendemain de la période de chaque journée de télétravail. 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société CHAM doit être utilisé exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle du salarié exercée dans l’intérêt de la société CHAM. Le salarié conserve ce matériel en bon état. 
Article 13 – Prise en charge financière 

Aucune prise en charge en termes d’abonnement, de communication ou encore, notamment, d’occupation d’une partie du domicile du salarié ne sera supportée par la société CHAM. 
Le dispositif de télétravail ne peut s’instaurer que de manière totalement volontaire pour le collaborateur afin d’améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant le stress et les coûts engendrés par les déplacements domicile / lieu de travail.
L’entreprise s’engage dans ce contexte à fournir aux salariés les outils indispensables à l’exercice de la prestation de travail sous la forme du télétravail.
Article 14 – Santé et sécurité 
14.1 – Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
La société CHAM informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition.
Les représentants du personnel (CSE) ont accès au lieu de travail du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l'accord de l'intéressé.
Le salarié, s'il le souhaite peut demander une visite de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail constituée au sein du Comité Social et Économique. Cette commission peut, le cas échéant, par le biais de l'un de ses membres, être amené à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Lorsque le lieu du télétravail est le domicile du salarié, une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Les visites médicales auront lieu dans les locaux de la médecine du travail du site de rattachement administratif du salarié. Les visites médicales seront organisées dans la mesure du possible, les jours où la personne est présente sur site.
14.2 – Accident du travail
Conformément aux dispositions du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. 
Le traitement de cette déclaration par la société CHAM se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'Entreprise.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail…), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. 
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 
Article 15 – Accompagnement des managers
Le rôle et le positionnement des managers sont fondamentaux pour la mise en place du télétravail. Pour rappel, le télétravail s'inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La démarche ne pourra s'inscrire solidement dans la culture de l’entreprise sans confiance et exemplarité.
La société CHAM conseille les responsables hiérarchiques et les télétravailleurs dans la mise en œuvre de cette forme d'organisation du travail et le cas échéant, les oriente vers les informations ou les sensibilisations utiles. Elle rédige la convention de télétravail, en l'adaptant, le cas échéant, aux particularités du poste.
Les managers seront sensibilisés et formés à la délégation et au suivi à distance de l’activité des subordonnés. Cette formation spécifique à destination des managers de salariés en télétravail devra leur permettre d’appréhender les règles et spécificités du télétravail.
Elle portera sur les modalités de mise en place et de suivi, les questions logistiques, informatiques et techniques, l’adaptation des pratiques, les conditions de travail et la santé au travail.
CHAPITRE 3 –TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 
Article 16 – Recours au télétravail exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié ou de l’entreprise. Il peut notamment s’agir des conditions d’accès aux sites (grèves des transports, intempéries, pollution, épidémies …). 
La mise en œuvre exceptionnelle et temporaire du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié et la société CHAM ou d’une décision unilatérale de la société CHAM prise en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Le télétravail exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable de la société CHAM et à son accord écrit (par exemple par courriel).
La situation de télétravail exceptionnel devra obligatoirement être déclarée sur le relevé de présence adressé à la Direction des Ressources Humaines chaque mois. La situation de télétravail exceptionnel devra être validée avant sa mise en place par le Directeur des Opérations ou la Direction Générale.
La période de télétravail exceptionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.
Les dispositions des articles 3.3, 6, 7, 8, 10, 11 et 13 du présent accord ainsi que ses annexes ne sont pas applicables lors des périodes de télétravail exceptionnel.
16.1 – Conditions d’éligibilité
Pour que le télétravail exceptionnel puisse se réaliser, le salarié doit dans le cadre de son activité quotidienne être doté par la société CHAM des équipements informatiques et téléphoniques mobiles permettant de réaliser l’activité à distance dans des conditions comparables à celles existant sur le lieu de travail habituel. Il ne concerne que les salariés qui disposent d’un matériel informatique et/ou téléphonique mis à disposition par l’entreprise. 
Le salarié qui sollicite le télétravail exceptionnel doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu effectivement son poste durant 1 an minimum, cette durée pouvant être réduite sur décision de sa hiérarchie voire supprimée.
16.2 – Procédure de recours au télétravail exceptionnel
Le recours au télétravail exceptionnel ne fait pas l'objet d'un formulaire de demande spécifique mais est formalisé par le biais d'un échange préalable de courriels matérialisant l'accord du salarié et de sa hiérarchie, intervenant en principe au moins 3 jours à l’avance. 
En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique et formalisé par la suite par échange de courriels.
Le jour télé travaillé est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa hiérarchie, plusieurs jours de télétravail consécutifs. 
16.3 – Organisation du télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel peut s’organiser sous la forme de journées de travail, ou demi-journées
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne s’assimile pas au statut de télétravailleur régulier. 



16.4 – Équipement et prise en charge financière
Le télétravail exceptionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance, les articles 11 et 13 du présent accord n’étant pas applicables aux télétravail exceptionnel.
Aucune prise en charge en termes d’abonnement, de communication ou encore, notamment, d’occupation d’une partie du domicile du salarié ne sera supportée par la société CHAM. 
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 17 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, jusqu’au 31 décembre 2021 et s’applique à compter du 1er janvier 2021. 
Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. En conséquence, il cessera de produire ses effets à son échéance.
Article 18 – Interprétation de l’accord 
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 
Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion. 
Article 19 – Cessation des accords, décisions unilatérales et usages existants et ayant le même objet 
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique. 
Article 20 – Suivi de l’accord et Revoyure 
Une commission de suivi de l'application du présent accord est mise en place.  
Elle sera composée :  
Des représentants de la Direction ;  
Des délégués syndicaux.  
Cette commission se réunira dans le courant du mois de septembre 2021 pour faire un bilan et permettre les ajustements nécessaires.
Le bilan comportera notamment : 
Le nombre de salariés qui se sont portés volontaires au télétravail ; 
Le nombre d’acceptations ;
Le nombre de refus ;
Le nombre de demandes acceptées ou refusées, motifs de refus, % de refus ;
Les problèmes spécifiques d’adaptation ou de fonctionnement y compris techniques rencontrés par les salariés en télétravail et/ou leurs hiérarchies ; 
Les difficultés éventuellement rencontrées à la mise en œuvre du droit à la déconnexion lors du télétravail ; 
Le nombre de mise en œuvre de réversibilité et leurs raisons pendant la période d’adaptation et après ; 
Les améliorations et changements souhaitables le cas échéant ;
Le nombre de jours de télétravail exceptionnel ;
Le bilan de la phase test du télétravail pour les métiers opérationnels

Le bilan doit permettre soit d’entériner le présent accord, soit de le faire évoluer ou encore d’y mettre un terme. Il sera ainsi possible d’évaluer l’intérêt du dispositif tant pour les collaborateurs, les managers que l’entreprise dans son ensemble. 
Les parties conviennent en conséquence de se rencontrer rapidement après le premier bilan pour réfléchir à d’éventuels nouveaux aménagements du prochain accord.
Article 21 – Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-23-1, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail et dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.
Article 22 – Dépôt et publicité de l’accord 
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales  Représentatives. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Il sera en outre transmis pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, à la DIRECCTE du siège social de l’entreprise, en deux exemplaires dont une version papier et une version sur support numérique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord en un exemplaire. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « Télé Accords ». 
Ce dépôt est effectué à la diligence de la Direction.  
 







Fait à Massy, le 3 décembre 2020 
En 5 exemplaires,

Pour la société CHAM 
Monsieur XXXXXX
Madame XXXXXX 


Pour le syndicat CGT FO
Monsieur XXXXXX

Pour le syndicat CFDT 
Monsieur XXXXXX 































ANNEXE 1 : Liste des postes éligibles au télétravail 








	















ANNEXE 2 : Formulaire de demande de télétravail 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son responsable hiérarchique et à la DRH




SALARIE
Nom : 
Prénom : 
Service : 
Fonction : 
Ancienneté dans le poste1 :
Rattachement hiérarchique (intitulé du poste N+1) :
Situation particulière :  femme enceinte 5ème mois de grossesse/mobilité réduite (fournir un justificatif)

1 Le salarié qui sollicite le télétravail doit au jour où il formule sa demande avoir tenu son poste pendant au moins 12 mois de travail effectif.
2 Les périodes de joignabilité du salarié sont définies d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

2 Les motifs de refus doivent être explicités par le supérieur hiérarchique dans l’encadré réservé à cet effet.









SYNTHESE DES CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL REGULIER

L’exercice du télétravail est soumis au respect des conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 3 décembre 2020. 

ARTICLE 1 – DUREE
Le formulaire de demande de télétravail formalise le passage en télétravail pour une la durée de l’accord, sauf situations prévues aux articles 2 et 3 ci-après. 


ARTICLE 2 – PERIODE D’ADAPTATION 
Pendant une durée de 2 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’Entreprise et en télétravail régulier, l’Entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 


ARTICLE 3 – REVERSIBILITE
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 2, la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.
Cette réversibilité est formalisée par écrit.
Le télétravail prendra notamment fin si : 
-	le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
-	une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise ;
-	les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
La journée à domicile définie dans le formulaire de demande de télétravail, peut être travaillée dans l’Entreprise dans les conditions visées à l’article 9 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 3 décembre 2020.
La journée de télétravail prévue dans l’avenant et non effectuée peut être reportée, en accord avec le supérieur hiérarchique (formalisé par courriel), sur la même semaine de travail.


ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer en tout lieu situé en France. Tout changement d’adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit à la hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de réadresser un formulaire de demande de télétravail (un courriel pouvant suffire). 


ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENT DE TELETRAVAIL
L’Entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail (prévu à l’article 11 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 3 décembre 2020 sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue de sa période de télétravail. Si un problème informatique survient le télétravailleur peut contacter le service d’assistance informatique habituel. Si une panne complète est confirmée par l’assistance informatique, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Aucune intervention n’a lieu au domicile du télétravailleur sans l’accord de ce dernier.  


ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans l’Entreprise. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de l’Entreprise, sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, des plages de « joignabilité » (incluses dans sa durée quotidienne de travail et durant lesquelles télétravailleur s’engage à répondre au téléphone) sont fixées dans le formulaire de demande de télétravail. Le salarié se doit donc d’être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail
La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Entreprise.
La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. Un entretien annuel est l’occasion d’un nouvel examen des conditions d’activité du télétravailleur. 


ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS ET FORMATION
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’Entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Il a accès à une formation spécifique sur l’organisation du travail à distance et l’équipement mis à sa disposition.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 
Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de commercialisation des produits et services de l’Entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles décrites dans la Charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication.