ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION




ENTRE :
La Société ONET SECURITE TELEM
Dont le siège social est sis 36, Bd de l’Océan - CS 20280 – 13 258 MARSEILLE cedex 09


D’UNE PART,
ET : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Pour l’Organisation Syndicale FORCE OUVRIERE, 

D’AUTRE PART.








PREAMBULE
La Direction et les Organisations Syndicales considérant que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes constituent des facteurs d’efficacité, de modernité, de cohésion sociale et des sources de progrès dans l’entreprise, se sont réunies au cours de diverses réunions pour négocier, en application des articles L2242-17 et suivants du Code du Travail, un nouvel accord relatif à l’égalité professionnelle, dans la continuité de l’accord du 
26 juin 2017.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de la Loi du 17 août 2015, la Direction et les Organisations Syndicales se sont attachées à conduire l’ensemble des négociations sous l’angle d’une démarche de qualité de vie au travail permettant de renforcer les mesures déjà existantes dans l’entreprise et prévoir d’autres actions notamment en termes de lutte contre les discriminations et de développement du dialogue social.

Pour ce faire, la Direction de l’entreprise et les Organisations Syndicales se sont notamment appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales.

Les métiers de l'électronique sont traditionnellement peu féminisés, cet accord est une nouvelle étape dans la démarche de formalisation par le dialogue social des règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances dans l'entreprise.

Fortes de ce constat, les parties signataires se fixent pour objectifs de :

Lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Concernant l’embauche, mettre en place des mesures en termes de recrutement en faveur du principe d’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes ;
Concernant la formation, mettre en place des mesures en termes de formation et de sensibilisation des acteurs de l’entreprise pour lutter contre les stéréotypes de genre et promouvoir la mixité ;
Veiller à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ; 
Favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Analyser les éventuels écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes afin de réduire les écarts significatifs constatés qui ne pourraient être objectivement justifiés ;
Assurer l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
Améliorer la qualité de vie au travail des salariés.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 2 – LUTTE CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D'EMPLOI ET D'ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes d’égalité de traitement entre toutes les femmes et tous les hommes dans leur diversité tout au long de la vie professionnelle et affirment que la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination dans l’entreprise ne soit tolérée.

En conséquence, tous les actes de gestion, les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation ou de l’identité sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, de l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du nom de famille, du lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.

La Direction rappelle que l’entreprise est signataire de la Charte Diversité depuis Novembre 2006, qui est un texte d’engagement qui condamne les discriminations dans le domaine de l’emploi et œuvre en faveur de la diversité. L’entreprise s’est engagée depuis cette date à promouvoir la diversité, la mixité et par la même lutter contre les discriminations.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions de promotion de la diversité et de la mixité dans la communication et le sourcing afin de lutter contre toute discrimination : 

Les offres d’emploi : L’entreprise s’est engagée à concevoir et rédiger les offres d’emploi, les descriptions de poste ou de fonction, les plaquettes de recrutement, … de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient accessibles et attractifs à tous. Les offres d’emplois sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié aux critères discriminants définis par la loi notamment le sexe, l’âge ou à tout autre critère non objectivement lié aux caractéristiques du poste, aux compétences demandées et à l’expérience requise.
Par ailleurs et plus globalement, l’entreprise s’est engagée à ce que l’ensemble des supports de communication internes ou externes développés par la Direction des Ressources Humaines soient réalisés afin de promouvoir les principes de diversité et de mixité notamment en matière de visuels et de communication écrite.
La sélection des candidatures : L’entreprise fonde ses recrutements et les critères de sélection des candidatures sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature du ou des diplômes et le potentiel d’évolution des candidats. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines portera une attention particulière à ce que l’ensemble de son « process » de recrutement vise à exclure toute discrimination. 

ARTICLE 3 – EMBAUCHE : LES MESURES EN TERMES DE RECRUTEMENT EN FAVEUR DU PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Dans la continuité de la mixité et de la diversité, l’entreprise met en place des actions auprès des universités, des écoles… en s’engageant dans le développement des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les collèges et lycées, ainsi que les universités afin de faire découvrir aux jeunes étudiants le secteur d’activité, les valeurs de l’entreprise en rappelant que les métiers de l’entreprise sont ouverts à tous.

ACTION : Dans la continuité de l’accord du 26 juin 2017, l’entreprise continuera à effectuer au moins deux présentations annuelles de l’entreprise et de ses métiers au sein d’écoles et d’universités et participera à minima à deux forums annuels.
INDICATEUR : Nombre de présentations et de forums effectués dans l’année.

OBJECTIF : Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les lycées, ainsi que les universités pour faire découvrir nos métiers et favoriser leur attractivité en rappelant qu’ils sont ouverts à tous. 
ACTION : L’entreprise va développer des partenariats afin de faire découvrir nos métiers et notre secteur d’activité aux jeunes pour favoriser la mixité.
INDICATEUR : Nombre de partenariats conclus dans l’année.

ARTICLE 4 – FORMATION : LES MESURES EN TERMES DE FORMATION 

Considérant que la prise de conscience des stéréotypes de genre et l’évolution durable des mentalités et des comportements sont des préalables à la diversité et à la mixité, les parties signataires ont décidé de poursuivre les actions de formation déjà mises en œuvre. 

Par ailleurs, les parties signataires considérant que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels au développement des compétences des femmes et des hommes et participe aux principes de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de carrière conviennent de promouvoir de façon continue la participation des salarié(e)s à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

L’accès aux actions de formation doit être identique pour tous, à temps plein ou à temps partiel et ce afin de développer de manière équivalente l’employabilité et les compétences. 

OBJECTIF : Permettre l’accès des femmes et des hommes à la formation
ACTION : Rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié-e-s y recourant le moins, privilégier les formations proches du lieu de travail ou de résidence des participant-e-s et intra, développer le e-learning
INDICATEUR : Pourcentage de femmes et d’hommes participant aux formations (en comparaison avec la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif)


ARTICLE 5 - LES MESURES VISANT A VEILLER A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Promouvoir la diversité suppose également de mettre en place des actions proactives pour rétablir l'égalité des chances face à l'emploi au profit de personnes qui en sont éloignées notamment les handicapés.

Dans ce cadre, les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà mises en œuvre et de les renforcer à travers les mesures suivantes : 

ACTION : Une communication et une information régulière sur le Handicap à destination des collaborateurs seront réalisées par l’entreprise.
INDICATEUR : Nombre de communications 

ACTION : Accroitre la visibilité des recrutements de l’entreprise auprès des personnes en situation de handicap.
INDICATEUR : Nombre d’offres diffusées 

ACTION : Accompagner et conseiller les collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance de leur handicap par l’intermédiaire de la SAMETH/Agefiph
INDICATEUR : Nombre d’accompagnements 

ACTION : Accompagner les collaborateurs pour leur maintien dans l’emploi et pour les adaptations au poste (démarche conjointe employeur et salarié pour le montage des dossiers de financement des adaptations au poste ou d’appareillage individuel auprès de la SAMETH)
INDICATEUR : Nombre d’accompagnements (avec montant des aides octroyées par la SAMETH)

ACTION : développer les achats responsables en orientant des dépenses vers des fournisseurs de type entreprises adaptées ou ESAT et sensibiliser les entreprises de travail temporaires sur la mise à disposition d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés.
INDICATEUR : Montants des achats réalisés et Nombre d’intérimaires reconnus Travailleurs Handicapés mis à disposition.


ARTICLE 6 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE : LES MESURES FAVORISANT UNE MEILLEURE CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE. 

Les parties signataires considérant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément favorisant la qualité de vie au travail et permettant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont convenu de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise. 

L’entreprise poursuivra sa communication envers les salariés futurs parents et distribuera le « livret parentalité » qui a pour vocation d’informer les futurs parents sur la législation en vigueur, leurs droits et d’éventuelles aides. 

OBJECTIF : Favoriser le rôle des futurs parents dans l’exercice de la vie personnelle et la vie professionnelle et mieux les informer sur leurs droits. 
ACTION : Diffuser l’information via le « livret parentalité » destiné aux futurs parents. 
INDICATEUR: Nombre de « livret parentalité » communiqué au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 7 – REMUNERATION EFFECTIVE : LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

7.1- Egalité salariale à l’embauche et au cours de la vie professionnelle 

Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même poste, même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes devra être assurée en matière de déroulement de carrière et les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. 
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. 

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. 

Toutefois, chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement, son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise. 


7.2 Mesure et traitement des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Tout en réitérant son attachement à une politique salariale basée à la fois sur des augmentations collectives, sur la performance individuelle et le potentiel d’évolution de chacun, l’entreprise réaffirme qu’elle exclut toute discrimination entre les hommes et les femmes. Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération ou d’évolution significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de mettre en œuvre les mesures correctives appropriées.
La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. 
L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.
Suivant le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, dans les entreprises de plus de 250 salariés, les 5 indicateurs qui composent  cet Index sont les suivants:
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaires ne correspondant pas à de promotions entre les femmes et les hommes
Ecart de taux de promotions entre les femmes et les hommes
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris 
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts une priorité et atteindre ou maintenir a minima la note de 75 points sur 100 à l’index Egalité Professionnelle. 
OBJECTIF : Réduire les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes au sens de la législation sociale durant la durée du présent accord
ACTION : Mettre en place toutes les mesures qui permettront de réduire les écarts sous 3 ans et atteindre à minima la note de 75 point.
INDICATEUR : Note obtenue à l’Index.
L’index publié par la société TELEM en 2019 sur les données 2018 a permis d’établir avec les partenaires sociaux les axes de progression permettant à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat.
Ainsi il a été convenu d’orienter les mesures de correction et de rattrapage salarial sur les indicateurs suivants : le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (indicateur n°4) et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (indicateur n°5).
Les parties souhaitent s’attacher particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou d’adoption, par un suivi systématique de leur situation salariale, pendant et à l’issue de leur congé, pour prendre le cas échéant les mesures de rattrapage qui s’imposent.
OBJECTIF : Assurer une égalité salariale entre les salarié(e)s en retour de congé maternité ou d’adoption et les autres salariés, conformément à l’article L1225-26 du Code du Travail
ACTION : Pour chaque retour de congé maternité ou d’adoption, veiller dès le 1er mois du retour à procéder à une réévaluation de la rémunération, si des augmentations salariales sont intervenues pendant la durée du congé. Un suivi direct au sein du service Rémunération, Paie et Gestion du Personnel permettra d’accroitre l’efficacité de cette mesure et  son suivi. 
INDICATEUR : Nombre de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption dont la situation salariale a été examinée et le cas échéant corrigée
Concernant la réduction des écarts de taux d’augmentations individuelles de salaires entre les hommes et les femmes, les parties conviennent de la nécessité de prévoir des mesures concrètes ciblées à la fois d’une manière globale sur toutes catégories socio-professionnelles confondues, et ensuite sur la catégorie Ingénieurs et Cadres, où l’écart est constaté.
OBJECTIF : Augmenter la part de salariées bénéficiaires d’une augmentation individuelle (au global, et sur la catégorie cadre uniquement)
ACTION : Promouvoir la parité dans l’attribution des augmentations individuelles lors des campagnes annuelles (au global, et sur la catégorie cadre uniquement)
INDICATEUR : Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (au global, et sur la catégorie cadre uniquement)

Enfin concernant l’indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, tenant compte du fait que le secteur d’activité de l’entreprise est très masculinisé, la Direction s’engage néanmoins, à travers les objectifs de progression et les actions fixés dans les différents domaines définis par le présent accord, à promouvoir l’emploi de femmes sur les postes à responsabilités. 
En complément et afin d’inciter le personnel féminin à se positionner sur ce type de postes, l’Entreprise pourra compléter ses offres d’emploi et/ou de mobilité interne par la présentation de ses cycles de formation dédiés au management, pilotés par l’Université Onet.  
OBJECTIF : Favoriser l’emploi et/ou la mobilité des femmes sur les postes à hautes responsabilités et haut niveau de rémunération 
ACTIONS : 
Valoriser l’entreprise et son activité sur ses supports de communication et dans les propositions de poste afin de les rendre plus attractives auprès des femmes ;
Communiquer plus largement sur les cycles de formation en management pilotés par l’Université Onet, notamment lors de l’entretien prévu à l’article L6315-1 du Code du Travail, dans sa partie consacrée aux perspectives d’évolution professionnelle ;
Mobiliser les acteurs du recrutement en interne et en externe pour promouvoir l’emploi et la promotion de femmes.   
INDICATEURS : Nombre de collaboratrices ayant accédé à un poste de niveau Cadre Position II minimum ou dont la rémunération annuelle brute est au moins équivalente à celle prévue pour les Cadres Position II.

Les parties constatent d’ores et déjà que l’index publié par la société TELEM en 2020 a permis d’afficher une progression de la note, avec un score de 84/100 pour l’année 2019, soit supérieur à la note minimale. Les mesures envisagées dans le cadre du présent accord doivent permettre d’améliorer encore d’avantage cette note, démontrant ainsi l’engagement des parties dans la promotion de l’égalité professionnelle.
En outre, il est convenu entre les parties que si les mesures issues du présent accord se révélaient insuffisantes à maintenir une note supérieure à 75/100, elles se rencontreront en vue de négocier un éventuel avenant, visant à développer des actions complémentaires pour y parvenir.



ARTICLE 8 – AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DANS LE CADRE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 

Considérant que l’organisation du droit d’expression dans l’entreprise est l’un des éléments favorisant la qualité de vie au travail, les parties conviennent d’organiser des espaces de discussion favorisant les échanges conformément aux modalités prévues par le présent accord. 

La Direction et les Organisations syndicales signataires rappellent que l’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise. En effet, ces échanges doivent contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque. 

Par ailleurs, la Direction et les Organisations syndicales rappellent que ces modes d’expression ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel. En effet, les institutions représentatives du personnel demeurent les référents privilégiés en termes d’animation du dialogue social. 

8.1 Conditions nécessaires à la constitution du groupe d’expression : 
Pour qu’un groupe d’expression puisse être constitué et reconnu il doit répondre aux conditions cumulatives de validité suivantes :
Etre constitué par au moins trois (3) salariés appartenant à une communauté de travail ayant des intérêts. La durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Ce groupe d’expression d’au moins (3) salariés doit comprendre au minimum un (1) représentant du personnel s’il en existe un au sein de l’établissement.
Faire une demande écrite en RAR ou remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines.
Préciser dans la demande les thèmes voulant être abordés au cours de l’échange. 
A ce titre, il est expressément rappelé que l’expression doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et un climat de confiance réciproque. En conséquence, toute demande visant à dénigrer, discréditer l’entreprise et/ou ses représentants ou d’autres salariés sera écartée. 
Par ailleurs, il est rappelé que seuls les thèmes visant les conditions de travail et l’organisation de l’activité pourront être retenus. Dans ce cadre, les parties conviennent que toute demande relevant de la négociation collective ou des domaines de compétence des institutions représentatives du personnel sera écartée sans que cela puisse être considéré comme une violation du droit d’expression ; il sera alors indiqué de faire remonter ladite demande auprès de la représentation du personnel.
8.2 Délai de Réponse : 
A condition de respecter l’ensemble des critères de validité exposés ci-dessus, dans un délai de deux (2) mois maximum à compter de la date de réception de la demande, une réunion avec le groupe d’expression demandeur sera organisée.
8.3 Organisation et animation de la réunion d’expression collective : 

Le personnel d’encadrement de l’Etablissement est chargé de l’organisation des réunions, il devra notamment fixer la date, le lieu, les horaires et les modalités. 
Dans ce cadre, les parties conviennent que pour favoriser la qualité des échanges, la durée de la réunion ne pourra pas excéder trois (3) heures. Ces heures de réunion sont rémunérées. Par ailleurs, les parties conviennent que le nombre de réunion, par Etablissement, ne pourra être supérieur à UNE (1) par année civile.
Enfin, la réunion ayant pour objet la possibilité pour les salariés d’exercer leur droit d’expression dans le cadre défini ci-dessus, et notamment afin de porter à la connaissance de l’encadrement des observations, des demandes, propositions ou suggestions, il est rappelé que certaines expressions pourront ne pas faire l’objet d’une réponse spécifique lors de la réunion. Une réponse sera apportée à postériori.
L’un des membres de la réunion sera chargé de la rédaction d’une synthèse de la réunion qui sera adressée à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours suivant ladite réunion.
Sous un délai de 15 jours après réception de cette synthèse, la Direction des Ressources Humaines adressera une synthèse définitive à l’ensemble des participants.


ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION 

La société s’engage afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et vie professionnelle de ses salariés/collaborateurs à une utilisation maîtrisée des outils numériques. A ce titre, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation et de formation du management sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion. 

L’entreprise prévoit ainsi et hors période d’astreinte, un droit à déconnexion pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les congés ou arrêt de travail sous réserve des règles relatives à une bonne organisation en cas d’absence (passation de consignes, documents…). 

Dans ce cadre, un salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Par ailleurs, il lui est demandé de limiter l’envoi de courriels au strict nécessaire durant ces mêmes périodes. 

Il appartiendra à la ligne managériale, à partir de la Charte informatique établie et par son exemplarité, de garantir les règles de bonnes pratiques incluant notamment la limitation des interlocuteurs aux personnes directement concernées et la volonté de maintenir des échanges directs. 
La charte informatique (fichier PDF intitulé « Gpe règlement d’utilisation des ressources informatiques » est accessible auprès du service RH ou accessible à tous sur le serveur  S : .

ACTION : Actions de sensibilisation et de formation du personnel concerné sur les modalités pratiques du droit à la déconnexion
INDICATEUR : Nombre d’actions de sensibilisation et de formation

ARTICLE 10 – LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT ET LA VIOLENCE AU TRAVAIL

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent sur le principe que « tout salarié a droit à des conditions de travail qui respectent sa sécurité, sa santé et sa dignité ». Forts de ce constat, il est apparu important de rappeler l’ensemble des outils qui peuvent être déclenchés lors de situations de harcèlement, d’agissements sexistes et de violence au travail, et de les communiquer.

Les parties signataires entendent : 
- rappeler les référentiels communs en termes de définitions des risques psychosociaux,
- rappeler le cadre méthodologique de la démarche prévention des risques psychosociaux,
- renforcer et développer les mesures de prévention des risques psychosociaux déjà mises en place au sein de l’entreprise. 
10.1 Définitions Communes
Les définitions suivantes sont retenues par les parties signataires : 
STRESS
Définition de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 : « Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Des individus peuvent réagir différemment à des situations similaires selon les moments de leurs vies. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieur au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail. ».
Les facteurs de stress sont multiples dans l’environnement professionnel autant que dans la vie privée. 

Harcèlement sexuel
Selon les dispositions de l’article L. 1153-1 à -4 du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Par ailleurs, en application de l’article L. 1153-6 du Code du travail : tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
Le référent harcèlement au CSE est M. Laurent GUILLON (agence Bordeaux).

Harcèlement moral
Selon les dispositions de l’article L 1152-1 et suivants du Code du travail :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du Contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L1152-1 et L1152-2,  toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, en application de l'article L 1152-5 du Code du travail : Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral.

L’article L1152-6 du Code du travail dispose qu’une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les parties.
Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.

AGISSEMENTS SEXISTES
Selon les dispositions de l’article L 1142-2-1 et suivants du Code du travail :
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La VIOLENCE AU TRAVAIL
ANI du 26/03/2010 sur le harcèlement et la violence au travail : la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail (lieux de travail). Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l’agression physique. Elle peut prendre la forme d’agression verbale, d’agression comportementale notamment sexiste, d’agression physique…

Le harcèlement et la violence peuvent résulter des agissements d’un ou de plusieurs salariés.
10.2 Moyens mis en œuvre 
La formation :
La formation et la sensibilisation est le premier vecteur de mise en œuvre dans la prévention. Il est ainsi rappelé, de manière non exhaustive, les dispositifs de formation existant dans l’entreprise contribuant à la prévention :
Formation des managers au management (« manager responsable »)
Formation à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail (formation pouvant être portée par le cabinet SKY, psychologues du travail)

Le maintien du numéro vert :
Afin de promouvoir le bien-être au travail, la prévention des risques psychosociaux, le numéro vert de la permanence téléphonique permettant, en cas de besoin, aux salariés d’entrer en contact avec un psychologue formé au soutien et à l’accompagnement par téléphone, est pérennisé.

Ce « numéro vert » est gratuit : 0800 802 025

La permanence téléphonique met en place une écoute neutre et professionnelle, un soutien, ainsi qu’un accompagnement et une aide à la résolution de problème pour chaque salarié qui en ressentirait le besoin. 
La démarche du salarié est confidentielle et est effectuée auprès de psychologues externes soumis au secret. Elle reste confidentielle tant que le salarié le souhaite, et sauf décision expresse de sa part, l’entreprise n’est pas informée des démarches effectuées par le salarié.
Le numéro vert est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Le rôle des Institutions représentatives du personnel. 
Il est rappelé le rôle important des institutions représentatives du personnel dans la prévention des risques psychosociaux, et plus largement dans la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise. 
Les institutions représentatives du personnel seront informées des situations de harcèlements, d’agissements sexistes et de violence au travail lors de leur survenue.


ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD 

Un bilan de l’application de l’accord et des actions mises en place sera présenté au CSE une fois par an, dans le mois suivant la date anniversaire de la signature de l’accord (réunion à laquelle les organisations syndicales présentes dans l’entreprise seront invitées).


ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à compter de sa signature. Afin de mettre en œuvre les mesures négociées et d’en mesurer réellement l’efficacité,  les partenaires sociaux conviennent de porter la durée de cet accord à trois (3) ans. Au terme des trois ans les parties devront se rencontrer afin de renouveler ou de renégocier les mesures de cet accord.


ARTICLE 13 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours  calendaires suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant le tribunal judiciaire de Marseille.


ARTICLE 14 – ADHESION

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DIRECCTE des Bouches du Rhône. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 15 –REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 16. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.



ARTICLE 16 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 

Le présent accord sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, ou par courrier électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Conformément aux dispositions légales, il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DIRECCTE des Bouches du Rhône. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Marseille.

Fait à Gières, le 21 décembre 2020, en cinq exemplaires originaux.