Entre les soussignées :

La société TEXTO DEVELOPPEMENT SERVICES, représentée par Monsieur ***, en sa qualité de directeur des ressources humaines,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Madame *** en sa qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,


Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES) nous apprend que, depuis 2003, parmi les personnes âgées de 25 à 54 ans, l’écart entre le taux d’activité des femmes et celui des hommes a continué à se réduire sensiblement. 

Depuis le 3ème trimestre 2012, le taux de chômage des femmes est passé pour la première fois en dessous de celui des hommes. 

Pour autant, le taux d’activité des femmes (dans la tranche d’âge 15-64 ans) est inférieur de 8 points à celui des hommes. 

De même, si depuis le début des années 2000, la part du temps partiel chez les femmes stagne et augmente chez les hommes, la probabilité de travailler à temps partiel plutôt qu’à temps complet reste encore 4 fois plus élevée pour une femme que pour un homme. 

De plus, les métiers exercés par les femmes sont différents de ceux des hommes et souvent moins qualifiés. 

D’ailleurs leur salaire est aussi inférieur de 18,5% à celui des hommes (données 2015). 

Pour lutter contre cette situation, le législateur a offert aux entreprises un cadre afin qu’elles négocient et adoptent les mesures nécessaires à la lutte contre les discriminations et celles favorisant l’égalité de traitement, notamment entre les sexes. 

C’est dans ce contexte que la société TEXTO DEVELOPPEMENT SERVICES souhaite réaffirmer et intensifier sa politique en faveur de l‘égalité professionnelle. 

Les parties au présent accord se sont ainsi réunies dans le cadre de la négociation prévue à l’article L. 2242-1 du code du travail. 

Elles ont, dans un premier temps, étudié le rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Outre cette analyse, elles ont échangé notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle, le déroulement des carrières, les conditions de travail et d’emploi, dont celles des salariés à temps partiel, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois.

A l’issue des échanges du 2 février 2018 et du 14 mars 2018 et de la négociation, les parties ont d’abord retenus les cinq thèmes suivants : l’embauche ; la promotion professionnelle ; la formation ; l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ; la rémunération effective.

Les parties ont ensuite arrêté les mesures suivantes.


ARTICLE 1 : LES MESURES RELATIVES A L’EMBAUCHE ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’entreprise s’engage à continuer à formuler ses offres d’emploi sans discrimination liée au genre ; elle veille également à ce que les fiches de postes associées à ces annonces ne comportent pas de formulation susceptibles de décourager certaines populations. 

Elle rappelle les principes de non-discrimination liée à l’origine, aux mœurs, à l’orientation ou l’identité sexuelle, à l’âge, à la situation de famille ou de grossesse, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au nom de famille, au lieu de résidence ou à l’état de santé ou de handicap.

D’une manière générale, l’entreprise continue à s’engager à ce que les critères de sélection des candidats ne résultent que de l’adéquation entre le profil de ces derniers, leurs compétences professionnelles et l’emploi proposé. 

A titre d’exemple, les éventuels projets de maternité ne sont pas des critères discriminants.

Dans un délai de 12 mois suivant la conclusion du présent accord, l’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble de ses managers conduits à participer à des opérations de recrutement aux principes de non-discrimination et à l’objectif de mixité professionnelle. 

Pour favoriser la promotion interne, l’entreprise organise régulièrement la tenue d’un comité de mobilité interne permettant aux directions des ressources humaines du groupe de connaître l’ensemble des postes vacants et les souhaits de mobilité émis par les salariés.

Enfin, l’entreprise fait ses meilleurs efforts pour s’assurer que le décideur final du recrutement a le choix entre deux candidatures de sexe différent à compétence égale. 

Les indicateurs de suivi sont :
Le nombre de managers sensibilisés, par rapport au nombre total de managers recruteurs.
Le nombre de femmes/hommes embauchés ou promus par rapport au nombre total d’embauches et de promotions.


ARTICLE 2 : LES MESURES RELATIVES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation des salariés tout au long de leur carrière constitue un objectif de l’entreprise.

Elle permet en effet à l’entreprise de rester compétitive et l’aide à s’adapter à l’évolution de ses besoins.

Elle permet aussi à ses salariés d’assurer leur compétence, maintenir leur employabilité et favoriser leur évolution professionnelle. 

La formation doit rester accessible à tous les salariés, quelle que soit leur situation personnelle ou professionnelle. 

Il est convenu d’accorder une attention particulière au personnel revenant d’une période d’absence pour cause de congé maternité ou congé parental.

Ainsi, il est instauré un entretien spécifique avec le manager concerné, dont l’objet est d’identifier les besoins de formation/adaptation au poste qui seraient devenus nécessaires compte tenu de l’absence du salarié.

Les indicateurs de suivi sont :
le pourcentage de formation par sexe, rapporté à la répartition Femme/Homme dans l’entreprise,
le nombre d’entretien par rapport au nombre d’absence pour cause de maternité ou congé parental.


ARTICLE 3 : LES MESURES RELATIVES A L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’entreprise et ses partenaires sociaux réaffirment leur volonté de promouvoir l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi, les mesures suivantes sont arrêtées. 

3. a) L’état de grossesse

Les salariées enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.

Cette autorisation d’absence est rémunérée et assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard de tous les droits liés à l’ancienneté.

A compter du cinquième mois de grossesse, les salariées peuvent, si elles le souhaitent, bénéficier d’une réduction d’horaire quotidienne de quinze minutes prise en concertation avec leur responsable. 

Cette réduction d’horaire ne bénéficiera qu’aux salariés ayant travaillé au moins cinq heures dans la journée.

Dès l’état de grossesse connu, le manager organise un entretien avec la salariée avant le début de son congé maternité pour l’informer de l’ensemble des dispositifs en place.

3. b) Le congé paternité

En vertu de l’article L. 1225-35 du code du travail, les pères ont la faculté de prendre un congé de onze jours consécutifs (dix-huit jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les quatre mois suivant la naissance.

L’entreprise s’engage à maintenir la rémunération habituelle du salarié pendant son congé paternité dans la limite de sept jours calendaires.

Cette mesure est réservée aux salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant et dont le congé paternité est indemnisé par la sécurité sociale.

Le congé paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.

3. c) Le congé parental

La législation prévoit que la période de congé parental ne compte que pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté du salarié.

Pour les salariés ayant deux ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé parental, celui-ci n’a aucune incidence sur l’acquisition de l’ancienneté.

En outre, les salariés en congé parental ayant deux ans d’ancienneté dans l’entreprise à la date de leur départ continuent de bénéficier de la couverture complémentaire de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillaient.

Malgré la suspension du contrat de travail, l’entreprise continue de cotiser auprès de l’assureur la quote part qui était la sienne avant la prise d’effet du congé. 

3. d) La rentrée scolaire

La rentrée scolaire constitue un temps fort de la vie d’un enfant et de celle de sa famille. 

Cependant, l’exercice d’une activité professionnelle ne permet pas toujours aux parents d’être aux côtés de leur enfant ce jour-là. 

Aussi, la mère ou le père dispose à sa demande d’un horaire de début de poste décalé ou d’un horaire de fin de poste anticipé pour participer à la rentrée scolaire, de la maternelle à la sixième.

Le parent doit informer son manager de son souhait de bénéficier de cette mesure au moins deux semaines à l’avance, afin que l’organisation du magasin n’en soit pas perturbée.

Cette absence ne fait pas l’objet d’une retenue de salaire et est récupérée ; le moment de cette récupération est convenu avec le manager. 

3. e) Le congé de présence parental

En vertu de l’article L. 1225-62 du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident graves nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants bénéficie de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre à son gré pendant une période maximale de trois ans.

Selon la législation, la durée du congé de présence parentale est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-62 du code du travail sont remplies, le congé de présence parentale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

3. f) L’hospitalisation d’un enfant malade

Consciente de l’importance pour un enfant malade d’avoir sa mère ou son père à son chevet, mais aussi des problèmes de garde qu’une telle situation peut engendrer, les parties souhaitent permettre aux parents d’être présents aux côtés de leur enfant en cas d’hospitalisation.

Pour cela, l’entreprise accorde, sur production d’un certificat d’hospitalisation, aux salariés ayant un an d’ancienneté à la date de l’hospitalisation, une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par année civile en cas d’hospitalisation d’un enfant de 12 ans au plus. 

Le congé, ainsi accordé dans le cas de l’hospitalisation d’un enfant malade, est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque la mère et le père travailleront tous deux dans l’entreprise, un seul des deux pourra bénéficier de cette mesure.

3. g) Le congé d’adoption international

En vertu de l’article L. 1225-46 du code du travail, tout salarié titulaire de l’agrément en vue d’une adoption délivré par la Direction départementale des affaires sanitaires et sociales, a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de six semaines s’il se rend dans les départements ou territoires d’outre-mer ou à l’étranger pour adopter un enfant.

Selon la législation, la durée du congé d’adoption internationale n’est pas prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Lorsque les conditions énoncées par l’article L. 1225-46 du code du travail sont remplies, le congé d’adoption internationale est pris en compte dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

3. h) La garde de l’enfant

Parfaitement conscientes d’une part, que l’exercice d’une activité professionnelle impose aux parents de faire garder leurs jeunes enfants et d’autre part, que la garde des enfants elle-même peut susciter des difficultés, les parties souhaitent rendre plus facile celle-ci.

Pour cela, l’entreprise remet aux salariés qui le souhaitent un carnet de titres Cesu (chèque emploi universel) préfinancés, dans le cadre des frais de garde de leur(s) enfant(s).

Le Cesu préfinancé est un titre de paiement à montant prédéfini.
Il permet de déclarer et de rémunérer une assistante-maternelle agréée, une garde d’enfant à domicile ou une structure d’accueil (par exemple, une crèche) tout en bénéficiant d’avantages fiscaux sous conditions.

Pour les salariés à temps complet, ce carnet de titres Cesu est d’une valeur totale de 500 euros, dont l’entreprise prend à sa charge 50%, soit 250 euros.

Cet avantage est consenti pour chaque enfant âgé de moins de 3 ans.

Dans le cas où la mère et le père travailleraient tous les deux dans l’entreprise ou dans une société du groupe, un seul carnet serait remis.

Si la durée contractuelle du salarié est inférieure à 20 heures par semaine, le carnet de titres Cesu est de 250 euros et la participation de l’entreprise de 125 euros.

Pour pouvoir bénéficier de cette mesure, les conditions sont les suivantes :
Le contrat de travail de l’intéressé ne doit pas être suspendu (par un congé parental, un congé sabbatique, etc.) ;
L’intéressé doit avoir trois ans d’ancienneté à la date de sa demande de Cesu ;
Il doit avoir au moins un enfant à charge de moins de trois ans.

L’indicateur accompagnant cette mesure est le nombre de salariés ayant bénéficié de la remise d’un carnet de titres Cesu préfinancés.

3.i) samedis de roulement

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la quasi-majorité de ses salariés travaillent le samedi, souvent toute la journée.

Or, pour la majorité de la population active et des enfants, il s’agit d’un jour de repos.

Aussi, pour permettre aux salariés d’être en famille le samedi deux fois par an, les salariés auront la possibilité de modifier deux fois par an leur jour de repos, afin de bénéficier d’un samedi non travaillé.

La fixation du samedi non travaillé sera déterminée en accord avec le manager.

Les salariés bénéficiant de jours « RTT » pourront poser un jour « RTT » à raison de deux samedis par an.



3. j) Le temps partiel

L’entreprise respecte autant que faire se peut le choix des salariés.

Les salariés à temps partiel peuvent souhaiter faire évoluer leur durée de travail.

Dans ce cas, l’entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour proposer d’adapter la durée de travail.

3. k) congés pour événements familiaux

Les salariés de l’entreprise vivant en couple n’étant pas tous mariés, il y a lieu de tendre vers une égalité de traitement entre les salariés mariés et ceux qui ne le sont pas, s’agissant des congés pour événement familial.

Dans ces conditions, les salariés unis par un Pacs ou vivant en concubinage, bénéficieront des mêmes congés pour événement familial que les salariés mariés.


ARTICLE 4 : LES MESURES RELATIVE A LA REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties ont examiné le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Elles ont notamment constaté une représentation égalitaire pour les responsables de magasin qui dirigent les magasins les plus importants du réseau.

L’entreprise rappelle qu’elle applique une égalité de traitement entre les sexes, dans les actes de candidature et dans l’évolution des carrières professionnelles.

En matière de rémunération, l’entreprise s’engage à respecter une égalité de traitement, à poste de travail identique, quel que soit le genre.

S’agissant du principe « à travail égal, salaire égal », il est rappelé que la notion de « travail égal » suppose qu’à poste ou fonction identique ou comparable, l’activité (chiffres d’affaires, ventes personnelles, etc…) soit identique ou comparable ;

Il est par ailleurs entendu que la situation statutaire ou salariale acquise par un salarié dans une autre fonction au cours de son passé et conservée par l’entreprise à l’occasion d’une mutation, d’un transfert ayant entraîné un déclassement professionnel, ne saurait entraîner une augmentation de fait de la valeur statutaire ou salariale de la fonction ou du poste occupé, pour les autres salariés occupant cette même fonction ou ce même poste.

De plus, il est également convenu qu’à son retour de congé parental, le salarié bénéficie des augmentations générales de salaires issues des accords collectifs conclus durant la suspension de son contrat de travail et dont il aurait bénéficié s’il avait été présent.

Pour permettre un meilleur suivi du respect de cette égalité de traitement, l’entreprise élabore le rapport de situation comparée, remis chaque année aux signataires du présent accord. Ce rapport fait l’objet d’une réunion visant à analyser les résultats obtenus et à évoquer la nécessité de dédier une mesure destinée à d’éventuelles corrections.


ARTICLE 5 : DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 


ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une quelconque des parties signataires. 
La partie qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires. 

La dénonciation peut intervenir en application des dispositions de l’article L. 2261.9 du code du travail. 

Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires. 

Elle est précédée d’un préavis de trois mois. 


ARTICLE 7 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues à l’article D 2231-2 du Code du travail, c’est à dire en deux exemplaires à la Direction départementale du travail, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera également remis au Greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers.

Le dépôt du présent accord s’effectuera après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.



Fait à St Pierre Montlimart, le 
en deux exemplaires originaux (1 remis à chaque partie)



TEXTO DEVELOPPEMENT SERVICES					La C.F.T.C.