ACCORD DE METHODE 
ARAYMOND FRANCE

Entre :
ARaymond France, SAS au capital de 4.600.000 €, Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro B 352 948 434, dont le siège social est situé 113 Cours Berriat – 38000 Grenoble, représentée par, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté à cet effet ;	
	D’une part, 
Et :
Les organisations syndicales représentatives :
La CGT, représentée par Messieurs en leur qualité de délégués syndicaux
La CFDT, représentée par en leur qualité de délégués syndicaux
Ci-après dénommées les « organisations syndicales »
	D’autre part 
Ci-après ensemble dénommées les « parties »

PREAMBULE :  
Le présent Accord de méthode est négocié et conclu en considération des constats suivants partagés par l’ensemble des parties.
Historique d’ARaymond France
ARaymond France est à l’origine du groupe Réseau ARaymond et a contribué au développement des filiales et services supports filialisés. 
ARaymond France, jusqu’en 2017, avait deux activités. Une activité « Clips » et une activité « Raccords » dont les produits sont différents dans leur technologie, leur cycle de conception, leur commercialisation….
Depuis de nombreuses années, la stratégie du Réseau ARaymond est de structurer ses filiales par activité, chaque entité devant devenir championne interne de l’activité en question, et de filialiser les fonctions support travaillant pour les filiales « activités » sur la base de « fees ».
En conséquence de cette stratégie, l’activité « Raccords » a été filialisée au sein d’une nouvelle entité « ARaymond Fluid Connexion » en 2018 et ARaymond France s’est recentrée sur l’activité « CLIPS ». 
ARF avant que survienne la crise COVID-19 
ARaymond France était confrontée à un marché difficile. Le mouvement de consolidation des constructeurs, couplé à une réduction des gammes, impactaient directement les équipementiers : forte pression sur les prix, baisse de marge, pénalités, garanties etc… Les équipementiers et fournisseurs de second rang étaient, par conséquent, eux aussi contraints de se restructurer.
L’entreprise se préparait à faire face à d’importante mutations technologiques nécessitant des investissements : réduction des émissions de CO², transition vers la voiture électrique ou hybride, véhicules connectés, avec moins d’acier, de chrome et de plastique au profit des nouveaux matériaux composites, des matières recyclées et des technologies de l’Intelligence Artificielle…
Elle subissait une perte de rentabilité de son activité avec un résultat opérationnel proche de 2%.
Ce contexte rendait nécessaire une réorganisation qui pouvaient être envisagée sur le moyen terme, sans nécessité de mettre en œuvre un PSE, mais éventuellement par la négociation d’un accord de performance collective ou d’un accord de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences. 
L’objectif de ces réorganisations était de regagner en agilité, en réactivité, et au final en rentabilité afin de retrouver des capacités d’investissement. 
Le déclenchement de la crise Covid-19
La crise a entrainé l’arrêt brutal de l’activité de nos clients et, par conséquent, l’arrêt à 80% de nos activités aux mois de mars, avril et mai. L’entreprise a dû stopper brutalement le recours à l’intérim et user massivement du chômage partiel pour tenter de stopper une hémorragie au niveau de sa trésorerie. 
Elle a provoqué une désorganisation totale de la chaine automobile.  Les principaux clients d’ARaymond France (constructeurs et les équipementiers) n’ont pas mis à jour leur carnet de commandes de produits, conservant des niveaux de commande élevés de produits dont ils ne venaient pas prendre livraison. 
A partir de mi-mai, nos clients ont relancé leurs commandes de façons imprévue et anarchique, ce qui s’explique par le redémarrage problématique des usines de constructeurs, le report des commandes de la période de crise, le plan de relance et les annonces gouvernementales.
Cette situation a provoqué une désorganisation profonde de nos activités opérationnelles entrainant une grave crise de notre service aux clients.
La Direction et les représentants du personnel ont eu, tout au long de la période des échanges soutenus qui ont abouti à la signature d’un « Accord Temporaire de Flexibilité Interne » afin d’encourager la flexibilité des collaborateurs et de remédier aux pénuries de personnel dans certains secteurs du fait de l’arrêt du recours aux intérimaires.
Une incertitude énorme sur le court terme
La crise, de nature totalement nouvelle, provoque, pour l’entreprise, une perte totale de visibilité sur : 
notre carnet de commande au-delà d’un horizon de quelques semaines, soit à partir d’octobre prochain,
les tendances de l’économie et de notre marché pour les années 2021 2022. 


Que faire face à incertitude ?
Lors de discussions, les parties ont convenu de l’impossibilité d’anticiper l’avenir dans un contexte d’aussi forte incertitude. Ne pouvant prévoir, il est important d’être très attentifs aux signaux envoyés par le marché et d’être capables de réagir très rapidement en fonction des évolutions que nous pourrions percevoir. Il n’est envisageable pour personne d’attendre que tous les effets de la crise économique qui commence se soient fait ressentir pour en tirer les conclusions et prendre les décisions sous la contrainte des évènements. 

Dès lors, les parties ont convenu de mener ensemble un travail de réflexion préparatoire afin de permettre à l’entreprise de réagir de la façon la plus adaptée et mesurée possible aux évolutions de la crise par un éventuel Plan de Sauvegarde de l’emploi. 

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Objet de l’Accord de méthode
Les parties ont entendu négocier les points suivants :
Les modalités du travail de réflexion et du travail préparatoire à un éventuel PSE,
Les modalités de la procédure d’information et de consultation du CSE, 
Les moyens accordés aux membres du CSE,
Les modalités de la négociation d’un accord collectif majoritaire portant sur le contenu d’un éventuel PSE, 
Les moyens accordés à l’Instance de négociation,
Certains points clés d’un éventuel futur PSE.
Périmètre de l’Accord de méthode
Les entités du Réseau subissent la crise de façon différente et il appartient aux équipes dirigeantes de chacune de ces entités de prendre les meilleures décisions en fonction de l’analyse qu’elles font de leurs forces et de leurs faiblesses et des évolutions de leur marché. 
Le rôle du Réseau est d’accompagner les réorganisations nécessaires, de s’assurer que ces dernières se déroulent dans le respect des valeurs d’ARaymond et de faciliter des mobilités au sein d’autres entités du Réseau. La Direction d’ARaymond France s’assurera que les prestations facturées par les entités support soient en ligne avec les prestations apportées et tiennent compte de l’évolution du contexte de l’entreprise. 
La Société ARaymond France fait partie d’une UES regroupant également la Société ARaymond Fluid Connexion. Cependant, une réorganisation éventuelle ne concernerait que l’entité ARaymond France et serait décidée à ce seul niveau.
Dans ce contexte, les Parties conviennent de ce que la procédure d’information et de consultation du CSE sera menée dans le seul cadre d’ARaymond France.
Une information du Comité central de l’UES sera néanmoins effectuée afin de rendre compte des travaux menés au sein d’ARaymond France.
Le Comité d’entreprise européen sera, le cas échéant, consulté conformément aux dispositions en vigueur.
Organisation d’un travail de réflexion préalable à toute déclenchement d’une procédure de PSE
Compte tenu du défaut total de visibilité à horizon de quelques semaines, les parties conviennent d’étudier, en amont, tous les scenarios envisageables.

Ainsi, en fonction de l’évolution de l’activité et des commandes au cours des semaines et des mois à venir, l’entreprise sera en mesure de réagir sans délai et de mettre en œuvre une réorganisation efficace préservant l’emploi autant que possible.

En conséquence, les Parties conviennent de la mise en place d’un cycle de travail avec les Organisations Syndicales dès la dernière semaine du mois d’août aux fins d’étudier notamment :

Les scénarios de restructuration en fonction de l’évolution de l’activité.
Les parties conviennent ici d’étudier notamment le scénario théorique d’une restructuration dictée par une baisse d’activité de l’ordre de 20% et celui d’une restructuration dictée par une baisse d’activité de l’ordre de 40%.
 
Les modalités d’un « Livre 1 » (modalité de traitement des conséquences d’une éventuelle restructuration) dans l’hypothèse où un PSE devrait être mis en œuvre.

Par ailleurs, il est d’ores et déjà convenu que, le 15 septembre prochain, la Direction invitera les organisations syndicales à une réunion de travail consacrée à l’analyse :

Des données prévisionnelles internes, notamment du carnet de commandes :




Des données prévisionnelles sectorielles, notamment l’indice IHS :





Il sera nécessaire 

De réaliser une analyse rétrospective de l’indice IHS,
D’estimer un prévisionnel interne ARaymond France tenant compte des analyses de nos stratégies développement et nos marchés.

L’objectif de cette réunion sera d’évaluer les tendances qui se dégageront des études des indicateurs précités pour l’activité de l’entreprise à court et moyen terme. 

Dans l’hypothèse où cette analyse ne permettrait pas de dégager de conclusions suffisamment précises, de nouvelles réunions seront programmées par quinzaine jusqu’à ce que puisse être arrêtée une conclusion permettant la prise d’une décision, par la Direction, quant à la mise en œuvre ou pas d’un projet de réorganisation. En fonction de l’évaluation faite de la situation à date et des prévisions sur le moyen terme la décision pourra être prise soit d’abandonner tout projet de PSE à court terme, soit de mettre en place des mesures de réorganisation moins contraignantes (exemple : Plan de départ volontaire, nouvel accord de flexibilité, etc…), soit de mettre en œuvre un Plan de Sauvegarde de l’Emploi.

Ce travail de concertation et de réflexion préalable se fera dans le respect des règles de confidentialité qui seront précisées en fonction de la nature informations transmises. 
Procédure d’information et de consultation du CSE
Dans l’hypothèse où la mise en œuvre d’un PSE serait nécessaire au regard de la détérioration des prévisions d’activité de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L. 1233-30 du Code du travail, la durée de la procédure d’information et de consultation est fixée à 2 mois.
La première réunion d’information-consultation du CSE ferait courir ce délai.
Dans le cadre du présent Accord de méthode, les Parties s’entendent sur le calendrier suivant :
1ère réunion extraordinaire du CSE d’information-consultation sur le projet de restructuration et sur le projet de licenciements collectifs pour motif économique (Livre II et Livre I) ;
2ème réunion d’information-consultation du CSE un mois plus tard
3ème réunion d’information-consultation et recueil de l’avis du CSE sur le projet de restructuration et sur le projet de licenciements collectifs pour motif économique (Livre II et Livre I) deux mois plus tard
Des réunions de travail intermédiaires seront organisées sous forme de groupes de travail suivant une fréquence à déterminer.
Ce calendrier pourra être allongé en fonction du nombre de salariés qui refuseraient l’application de l’Accord de performance collective mentionné en Préambule.
En effet, dans l’hypothèse où ces refus, ajoutés aux suppressions de postes envisagées, entraîneraient plus de 100 suppressions de postes et modifications substantielles de contrats de travail, la durée de la procédure d’information-consultation serait portée à trois mois.
Le calendrier serait alors le suivant :
1ère réunion extraordinaire du CSE d’information-consultation sur le projet de restructuration et sur le projet de licenciements collectifs pour motif économique (Livre II et Livre I) ;
2ème réunion d’information-consultation du CSE un mois et demi plus tard ;
3ème réunion d’information-consultation et recueil de l’avis du CSE sur le projet de restructuration et sur le projet de licenciements collectifs pour motif économique (Livre II et Livre I) trois mois plus tard.
Dans ce cas de figure également, des réunions de travail intermédiaires seront organisées sous forme de groupes de travail suivant une fréquence à déterminer.
Moyens accordés aux membres du CSE
Réunions préparatoires considérées comme du TTE et rémunérées comme tel
Octroi d’heures de délégations supplémentaires
En attente d’un retour des organisations syndicales
Négociation d’un accord collectif majoritaire portant sur le contenu du PSE
Les parties s’entendent pour engager, parallèlement à la procédure d’information et de consultation du CSE, une négociation portant sur le contenu du Plan de sauvegarde de l’emploi.
Elles s’accordent pour se réunir sur une fréquence régulière.
Les parties pourront éventuellement programmer des réunions supplémentaires de négociation en fonction de l’avancement des discussions.
Points clés d’un éventuel PSE 
Il est rappelé que si un Accord de méthode peut anticiper le contenu d’un PSE, il ne peut en aucun cas se confondre avec lui.
Cela étant précisé, les parties considèrent comme essentiels les principes suivants dont elles acceptent, d’ores et déjà, qu’ils gouvernent l’Accord collectif majoritaire portant sur le contenu d’un éventuel PSE:
Valeurs ARaymond
Tout mettre en œuvre pour préserver l’emploi : Tous les dispositifs existants seront étudiés (activité partielle, dispositifs de départs volontaires, mobilité intra-groupe, aides aux départs en retraite etc…) afin d’éviter ou de limiter les départs contraints.
Donner la priorité aux mesures d’accompagnement et d’aide au retour à l’emploi : L’objectif d’un PSE est d’abord de réduire le nombre des licenciements et de faciliter le retour à l’emploi des salariés dont le licenciement n’a pu être évité. Dans ces circonstances, les Parties s’entendent sur la nécessité de prioriser les mesures d’accompagnement et d’aide au retour à l’emploi, sur tout autre mesure financière.
Valoriser la mobilité professionnelle et la polyvalence.
Loyauté dans le déroulement des négociations
La Direction s’engage à s’abstenir de toute décision unilatérale relative au PSE tant que des négociations sont en cours.
Au-delà, la Direction s'engage à une loyauté absolue envers toutes les Instances Représentatives du Personnel, lesquelles prennent un engagement réciproque à l’égard de la Société. 
Les parties s’engagent à réellement rechercher un compromis sincère et véritable par le biais de concessions mutuelles. 
Elles s’engagent à mener les négociations avec loyauté et confiance. Pour ce faire, elles excluent toute manœuvre visant à prolonger inutilement les négociations.
Gestion de la communication auprès du personnel
Durant toute la durée d’information et de consultation sur le projet de licenciement collectif, il est prévu qu’après chaque réunion du CSE, un résumé des principaux points évoqués dans le courant de la réunion soit communiqué par tous moyens et notamment par courrier électronique. Ce résumé, dont le contenu devra faire l’objet d’un consensus entre la direction et le CSE, ne devra en aucun cas inclure des informations visées par la Direction comme étant confidentielles.
Suivi de l’Accord
Les Parties conviennent d’instituer une Commission de suivi et d’interprétation composée de 2 membres de la délégation syndicale et de 2 membres représentant la Direction.
En cas de difficulté d’interprétation, la Commission se réunira dans un délai de 48 heures, sur simple saisine de l’une des parties signataires, en vue d’examiner cette difficulté et pour prendre toutes les mesures utiles dans les meilleurs délais.
Cette Commission sera notamment chargée :
d’interpréter les dispositions du présent Accord de méthode si nécessaire,
de compléter et faire évoluer les présentes dispositions si nécessaire, au moyen de la négociation d’un avenant.
Durée de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée.
Il prendra automatiquement fin à la date de validation ou d’homologation du Plan de Sauvegarde de l’emploi par la Direccte. A cette date, il cessera de plein droit de produire effet.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord est déposé en version électronique sur la plateforme « Télé Accords ».
Un exemplaire signé est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble. Les deux dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines.
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à toutes les organisations syndicales représentatives, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
En application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Enfin, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au Service des ressources humaines. 

A Saint-Egrève, 
Le 30 juillet 2020
En 6 exemplaires originaux