Nous soussignÉs :
Le Groupe DIRICKX constitué des sociétés suivantes :
										
DIRICKX GROUPE,

DIRICKX INDUSTRIES,
Ci-après dénommées individuellement « l’Entreprise », ou collectivement « le Groupe ».
D’une part,

ET

Les délégués syndicaux ayant adopté le présent accord en vertu du mandat reçu à cet effet.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit

Préambule
Envisagé pour la première fois par une Directive Européenne de 2002, le télétravail s’est peu à peu imposé en Europe comme un mode d’organisation du travail à part entière. Sur le territoire national, il est devenu une réalité pour un certain nombre de salariés sous l’impulsion de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, consacré par la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.
L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite constamment les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de leurs clients et de leurs collaborateurs.
Les nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement, notamment :
Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme ;
Une incitation à la mobilité géographique ;
Une augmentation de la productivité ;
Une économie de la consommation d’énergie sur site ;
Une diminution de la pollution.
Le télétravail apparaît également comme une solution adéquate au maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail.
Par ailleurs et au vu des toutes nouvelles dispositions concernant l’emploi des salariés âgés, le présent Accord pourra faire l’objet d’une adaptation en fonction des négociations de Groupe à venir sur le dispositif intergénérationnel.
À titre expérimental, DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE a décidé de définir un cadre réglementaire, par le biais d’un Accord, pour permettre à tous les services de mettre en place le télétravail, en fonction des métiers de leurs collaborateurs, de la géographie de leurs implantations, de leurs expérimentations et de leurs besoins.  
Le présent Accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre du télétravail au sein de DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE, tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
À ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Champ d’application
Le présent Accord a vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du télétravail chez DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il s’applique à l’ensemble des salariés.
Entrée en vigueur
Le présent Accord entrera en vigueur au plus tard le 1er avril 2018.

Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Sur la base de cette définition, DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE fait le choix du télétravail réalisé au domicile du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié en France, qui peut être différent du lieu de résidence principal. Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de télétravail. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail.
Il est précisé qu’un même salarié ne peut opter à la fois pour le télétravail à domicile et pour le télétravail sur un site du Groupe DIRICKX autre que son site de rattachement.
S’agissant du maintien dans l’emploi, le présent Accord rappelle, dans son article 19, la possibilité de mettre en place le télétravail en tant qu’aménagement du poste, lorsque l’état de santé du salarié le nécessite. Il n’a pas vocation à régir ces situations particulières qui seront traitées de manière adaptée à chaque cas particulier.

Nombre de jours télétravaillables
Le télétravail pourra être mis en œuvre, par journée (ou demi-journée) de travail, dans la limite 1 jour maximum par semaine.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.
Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.
Par exemple, je suis en télétravail le Mardi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent(e) ce même jour. En cohérence avec la charge de travail, les besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée peut être reportée dans la même semaine ou supprimée.
Dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par avenant au contrat de travail, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 5.  Conditions d’éligibilité au télétravail
Les critères fixés par le présent article seront évalués sur la base du support d’analyse visé à l’article 6.2 de l’Accord. 
Article 5.1 Conditions liées au poste
Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de télétravail, c’est-à-dire : 
Les salariés déjà itinérants.
Les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur le site de rattachement. 
Les temps partiels inférieurs à 90% (l’équivalent d’une demie journée non travaillée par semaine).

Article 5.2 Conditions liées au salarié
Sous réserve de toutes les modalités préalables, le télétravail est ouvert à tous les salariés, y compris ceux occupant des responsabilités managériales (hors CODIR). 
Exerçant leurs fonctions en France ;
Maîtrisant l’utilisation des outils informatiques ;
Qui, sans remettre en cause la durée et l’horaire de travail qui leur sont applicables, sont dotés de la capacité à exercer leur métier à distance. 
Enfin, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail. 

Article 5.3 Conditions liées au domicile
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire pour le télétravail doit pouvoir : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion d’au moins 1 Mbit/seconde ; 
Justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ; 
Justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ; 
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 1 jour maximum par semaine. 

Mise en œuvre du télétravail
Le service RH est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du télétravail déclinée ci-dessous. 
Article 6.1 Initiative de la demande 
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il est donc mis en œuvre par accord des parties, sur initiative exclusive du salarié. 
Le salarié qui souhaite se placer en situation de télétravail doit en formuler la demande écrite auprès de son hiérarchique. 
Il est rappelé que les managers sont garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de renouveler les avenants de mise en télétravail. 
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée : 
 Aux salariés reconnus travailleurs handicapés dont la demande ne s’inscrit pas dans le cadre de l’article 19 de l’Accord ; 
 Aux salariées enceintes dont la demande ne s’inscrit pas dans le cadre de l’article 19 de l’Accord ; 
 Aux salariés dont le temps de trajet domicile- lieu de travail est supérieur à 45 minutes.

Article 6.2 Examen de la demande 
La demande de mise en œuvre du télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le hiérarchique. 
L’entretien doit être organisé dans les 15 jours qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en télétravail. 
Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard : 
Des critères d’éligibilité fixés par l’article 5 du présent Accord ; 
D’un support d’analyse sur la mise en place du télétravail préalablement rempli par chacune des parties et servant de base aux échanges durant l’entretien ; 
Du coût induit par la mise en place de télétravail. 
Le hiérarchique est invité à s’interroger sur la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité. 
Le hiérarchique s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai d’1 mois à l’issue de l’entretien. En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus disparait, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son hiérarchique. Le salarié peut également, s’il le souhaite, solliciter un entretien auprès de son N+2 afin que sa demande soit réexaminée. 
Quelle que soit la réponse apportée, le hiérarchique devra en informer le service RH. Par ailleurs, le salarié pourra porter toute réclamation individuelle concernant cette procédure à la connaissance d’un Délégué du Personnel ou du CE. 
En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail : 
Une copie de son contrat d’abonnement internet. 
Une copie du diagnostic électrique du domicile attestant sa conformité aux normes de sécurité en vigueur. 
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile. 

Article 6.3 Avenant au contrat de travail
En cas d’accord entre le hiérarchique et le salarié sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail doit être conclu.
L’avenant précise notamment : 
Le lieu de télétravail ; 
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ; 
Les jours télétravaillés ; 
Les modalités de la période d’adaptation ; 
Les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ; 
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail ; 
Les règles d’organisation du travail du télétravailleur ; 
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation du télétravail ; 
Les formations spécifiques du télétravail. 
L’avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas renouveler l’avenant devra en informer l’autre partie, par écrit, 1 mois avant le terme prévu. 
Au moment de la signature de l’avenant, le salarié se verra remettre un document, précisant notamment : 
Les règles d’utilisation des outils informatiques mis à sa disposition ; 
Les règles relatives à la santé et à la sécurité du télétravailleur ; 
Les règles relatives à la protection de la vie privée ; 
Les règles relatives à la confidentialité et à la protection des données. 

Article 6.4 Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois.
À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail, par l’une ou l’autre des parties, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 
Au plus tard 10 jours avant la fin de la période d’adaptation, les parties se rencontreront afin de dresser un bilan de la situation de télétravail. 
Si celui-ci s’avère concluant, le présent avenant s’appliquera pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction, dans les conditions prévues par l’Accord ; 
Si celui-ci s’avère non concluant, il sera mis fin à l’avenant télétravail, selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article. Le salarié exercera alors son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage, à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Article 6.5 Suspension et réversibilité
Article 6.5.1 Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de : 
Problèmes techniques ; 
Force majeure.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.
En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.
Par dérogation, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder 3 mois. 

Article 6.5.2 Réversibilité après la période d’adaptation
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent à l’initiative de l’une ou de l’autre mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de la demande d’arrêt du télétravail devra en indiquer les raisons. 
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou par l’autre des parties en cas de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Organisation du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la légalisation, des conventions collectives et règles d’Entreprise applicables. 
Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’Entreprise. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur. 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparables travaillant dans les locaux de l’Entreprise et font l’objet du même suivi régulier et attentif de la part du hiérarchique. 
À cette occasion, le hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif, ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du collectif de travail. 
Afin d’assurer des échanges réguliers avec son hiérarchique et le collectif de travail, le télétravailleur recourra, autant que de besoin, à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotion professionnelle que les autres salariés de son Entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés.

Formation
Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
Le hiérarchique bénéficie également d’un parcours de formation spécifique en e-learning comprenant les modules suivants : 
Les règles conseils pour encadrer un télétravailleur au sein de DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE ; 
Le management à distance ; 
Le travail collaboratif. 

Frais de restauration et de transport
Article 9.1 Frais de restauration
En dehors de tout déplacement professionnel, l’employeur ne prendra pas en charge les frais de restauration du salarié pendant les jours télétravaillés. 
Le ticket déjeuner ne sera pas dû pendant les jours télétravaillés.





Article 9.2 Frais de transport
Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement pendant les jours non télétravaillés est pris en charge selon les règles de droit commun du remboursement des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail.
Le trajet aller/retour pour se rendre du domicile au site de rattachement ou à un lieu de mission pendant les jours télétravaillés est considéré comme un déplacement professionnel et fait l’objet d’un remboursement selon les barèmes en vigueur. 

Equipement et frais liés au télétravail
Article 10.1. Equipement mis à disposition
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir, au minimum : 
Un ordinateur portable avec sacoche ; 
Un accès à distance à ses applications de travail ; 
Un GSM avec abonnement ;
Un écran d’ordinateur si les logiciels et le travail en nécessite le besoin ;
L’achat d’une chaise d’une valeur maximum de 120 €.
Le télétravailleur se fournira en consommable (papiers, crayons…) directement dans les locaux du site de rattachement. 
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’employeur entretient le matériel mis à disposition. Il s’engage également à fournir au salarié un service approprié d’appui technique, dans la limite de ses compétences d’interventions techniques. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de son Entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. 

Article 10.2 Remboursement des frais liés au télétravail à domicile
Les frais d’abonnement internet sont remboursés par l’employeur selon un forfait de : 
15 € par mois pour un salarié en télétravail. 
Ces forfaits sont versés en brut sur paie. 
En cas d’arrêt du télétravail, ce forfait cessera d’être versé au salarié. 
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié fournira une copie du diagnostic électrique du domicile, attestant de la conformité de celui-ci aux normes de sécurité en vigueur. S’il n’a pas déjà été réalisé, l’Entreprise remboursera ce diagnostic sur justificatif et dans la limite de 100€ 
Compte tenu, des dangers encourus, aucun avenant de télétravail ne pourra être conclu si le diagnostic électrique révèle que le domicile n’est pas conforme aux normes de sécurité en vigueur. Dans ce cas, il appartient au salarié souhaitant bénéficier du télétravail de prendre à sa charge les travaux de mise en conformité de son domicile. 

Santé et sécurité
Article 11.1 Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 
Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié. 

Article 11.2 Audit de conformité du domicile 
Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’Entreprise. Afin de vérifier la conformité du domicile aux normes en vigueur, le salarié donne son accord de principe pour l’organisation d’une visite de sa résidence habituelle. Cette visite donnera lieu à la réalisation d’un audit par l’employeur de son espace de travail par un membre représentant du personnel avec accord préalable du télétravailleur. 
La date de la visite au domicile sera fixée au moins 1 mois à l’avance, en fonction des disponibilités du salarié. 
Le télétravailleur peut également demander à tout moment une visite d’inspection de son domicile.

Accidents du travail
Conformément à l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. 
Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et « au temps de travail » tels que définis par l’avenant au contrat de travail. 
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le groupe en matière de sécurité informatique.
Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. 
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. 
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Assurances 
Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, à fournir à l’employeur une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à raison de 1 jour maximum par semaine. 
Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail seront remboursés par l’employeur, sur présentation de justificatifs. 
Respect de la vie privée 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. À ce titre, il ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire fixe préalablement définie dans l’avenant au contrat de travail.
La disponibilité téléphonique à appels entrants pourra s’effectuer entre 8h30 et 18h00 selon les horaires habituels du salarié, qui dépendent notamment de son service.
Le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors de ces horaires décrits ci-dessus. 
Le hiérarchique s’assurera que le collectif de travail est informé et respecte les plages horaires ainsi fixées.
Le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre employeur et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité du télétravailleur ne pourrait mis en place. 
Lorsque l’ordinateur professionnel du télétravailleur est équipé d’une caméra celui-ci devra si possible l’utiliser. En effet, cet outil mis à la disposition du salarié pour renforcer la proximité et la convivialité avec le collectif de travail présent dans les locaux de l’Entreprise.
Egalité de traitement 
Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

Situation par exception : Télétravail sur un autre site du Groupe 
Les salariés non éligibles au télétravail à domicile peuvent, à titre exceptionnel, demander à exercer une partie de leur activité sur un autre site du Groupe proche de leur domicile. 
Pour l’application du présent article, le site d’origine du salarié est dénommé « site principal » tandis que le site d’accueil est dénommé « site secondaire ».
Les salariés télétravaillant sur le site secondaire sont tenus de se conformer aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de ce site. 
La mise en œuvre de ce mode d’organisation suppose l’accord préalable de la direction du site secondaire.

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.
En cas de demande répétée et/ou régulière de la part du salarié, le manager veillera à l’orienter vers la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Chaque demande de télétravail occasionnel formulée par le salarié ne peut excéder une journée.
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son hiérarchique, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée ; sauf cas exceptionnels (ex : intempéries…). Le salarié préviendra son supérieur par écrit et fera une demande via le logiciel Horoquartz. 
Sous réserve de la validation par son hiérarchique, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile. 
Une fois l’accord du hiérarchique obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de télétravail occasionnel dans le dispositif de gestion des absences utilisé (Horoquartz), notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi- journée télétravaillée envisagée.

Maintien dans l’emploi
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-1 du Code du Travail, « le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs. L’employeur est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de refus, de faire connaitre les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord, l’employeur ou le salarié peut exercer un recours devant l’inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin inspecteur du travail ».
Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparait comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées. Cette mise en télétravail dans le cadre du maintien dans l’emploi sera étudiée indépendamment du nombre de salariés bénéficiant déjà du télétravail au sein du collectif de travail.
Lorsque le télétravail est mis en œuvre à titre d’aménagement dans le cadre de la compensation du handicap prévu par l’accord de Groupe sur l’emploi des travailleurs handicapés, les frais découlant de cette nouvelle situation de travail pourront être financés par le budget dudit accord. 
Mise en place du télétravail au sein des entités 
La mise en place du télétravail suppose une communication uniforme de la Direction auprès des hiérarchiques et des salariés entrant dans le champ d’application du présent Accord.
Dès l’entrée en vigueur de l’Accord et afin d’assurer son déploiement, les entreprises DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE devront procéder à l’information-consultation préalable du :               
-	CHSCT sur les conséquences potentielles de la mise en place du télétravail sur les conditions de travail des salariés, au titre des articles L.4612-8 et L.4612-11 du Code du travail ;
-	Comité d’Entreprise sur le contenu de l’Accord, au titre de l’article L-2323-27 du Code du Travail.

Suivi du télétravail 
Il est précisé qu’un bilan annuel sera fait avec le télétravailleur pour s’assurer de la bonne adéquation aux conditions d’activité et charge de travail. 

Article 21.1. Bilan du télétravail 
Un groupe de suivi de projet composé de représentants de la Direction sera chargé de réaliser un bilan afin : 
- 	d’assurer le suivi de la situation de télétravail au sein de DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE;
- 	de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du télétravail. 
Ce bilan sera présenté chaque année au Comité d’Entreprise.

Il portera notamment sur :
- 	le nombre de télétravailleurs par site, comité d’entreprise de rattachement, sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;
-	le nombre de télétravailleurs à domicile /sur un autre site ; 
-	le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l’emploi ;
-	la répartition du nombre et des jours télétravaillés ;
-	le nombre d’avenants rompus avec mention de l’initiateur ; 
-	le nombre de périodes d’adaptation non concluantes ;
-	les gains de productivité induits par la mise en place du télétravail.




Article 21.2. Suivi du télétravail par les Instances Représentatives du Personnel 
Il est rappelé que, le Comité d’Entreprise sera informé et consulté sur le télétravail, notamment : 
Au titre des expériences de transformation de l’organisation du travail en vue d’en améliorer le contenu, tels que prévus par les articles L.2323-68 et R.2323-17 du Code du Travail.
En outre, les Déléguées du Personnel ou du CE ont vocation à présenter à la Direction les réclamations individuelles et collectives des salariés relatives à l’application du présent Accord.

DISPOSITIONS FINALES : DATE D’EFFET, DURÉE, MODIFICATION ET DÉNONCIATION DU PRÉSENT ACCORD :
Le présent accord est conclu jusqu’au 31/12/2018 - Un bilan d’application de l’accord sera présenté au Comité d’Entreprise en décembre 2018 et pourra en découler des modifications pour reconduction du présent accord au 1er janvier 2019.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. En ce cas, la durée de préavis réciproque est de 3 mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s'engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La décision est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l'accord. 
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions de l'article L.2231 - 6 du code du travail et entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Pour la Société DIRICKX INDUSTRIES - DIRICKX GROUPE					

Le Délégué syndical CFDT							         Le Délégué syndical CGT