ACCORD D’ENTREPRISE DU 29 NOVEMBRE 2018


SUR L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES







ENTRE :


AVIS LOCATION DE VOITURES,

Société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 652.023.961,
Dont le siège social est situé Immeuble Linéa - 1 rue du Général Leclerc à PUTEAUX (92800 PUTEAUX),
Représentée par Madame …………, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après désignée la « Société »,

D'UNE PART,

ET :


Le syndicat CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT),

Représentée par Madame …………,
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale.


Le syndicat CONFEDERATION FRANCAISE DES TRAVAILLEURS CHRETIENS (CFTC),

Représentée par Monsieur…………, 
Agissant en qualité de Délégué Syndical.


Le syndicat FORCE OUVRIERE (FO),

Représentée par Monsieur………… , 
Agissant en qualité de Délégué Syndical.

D’AUTRE PART,

Ci-après, ensemble désignées les « Parties »,


	

PREAMBULE

La Société réaffirme son attachement, conforme à sa culture et à ses valeurs, aux principes d’égalité des chances et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de celui signé le …………, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, accord qui est maintenant arrivé à expiration.

Il a pour objet de définir les objectifs d’égalité professionnelle et salariale et les mesures permettant de les atteindre que la Société entend maintenir, ou mettre en œuvre, pour promouvoir l'égalité professionnelle dans la durée, notamment en termes d’accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Le présent accord a été négocié notamment à la lumière des conclusions du rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes joint en annexe qui a permis d’analyser leur situation comparée au sein de la Société.

1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société AVIS LOCATION DE VOITURES.

2 – OBJET 

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (article L.2323-8, au 1bis).
 
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination telle que définie par les dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail ;
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Au terme des échanges intervenus entre les Parties, celles-ci ont convenu que la négociation sur l'égalité professionnelle porterait notamment sur quatre domaines d’action qui sont : 
L'embauche ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le présent accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail.

3 – LES DOMAINES D’ACTION RETENUS

Les Parties se sont mises d’accord sur les objectifs et mesures suivantes.

3.1 – L’EMBAUCHE

3.1.1 – Etat des lieux

Il ressort du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise qu’au cours de l’année 2017 : sur  …………embauches en CDI, …………ont concerné des femmes, ce qui fait un taux de …………% d’embauches de femmes.

Ce chiffre est à mettre en rapport avec le taux de …………% de femmes dans les effectifs en CDI au …………

Si l’on examine cette situation plus en détail :




3.1.2 – Objectifs

La Société s'engage à ce que le recrutement s’effectue uniquement en considération de la qualité de chaque candidat, de son expérience, de l’adéquation de son profil avec les besoins du poste à pourvoir, sans considération de son sexe. Cela doit permettre à chaque candidat –femme ou homme– de bénéficier de chances égales dans la procédure d’embauche et l’accès aux emplois de la Société.

La Société souhaite promouvoir le recrutement de candidats du sexe sous-représenté dans les métiers où le déséquilibre entre les effectifs des deux sexes est le plus grand. Elle souhaite renforcer l’attractivité de ces métiers pour le sexe sous-représenté.

La Société veille dans la rédaction des intitulés et contenus des offres d’emploi à une vigilance particulière sur la terminologie et les stéréotypes. En particulier, les offres d’emploi seront rédigées de manière asexuée.

La Société s’engage aussi à promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes auprès de ses prestataires et fournisseurs, en particulier auprès des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

Les collaborateurs des Ressources Humaines –et en particulier ceux œuvrant dans le domaine du recrutement–, ainsi que les managers, bénéficieront d’actions de sensibilisation sur :
L’emploi des femmes et les discriminations dont elles font l’objet ;
La promotion de l’égalité entre femmes et hommes dans le recrutement, le maintien dans l’emploi et les dispositifs permettant de concilier les temps de vie.

3.1.3 – Indicateurs de suivi

Seront suivis les indicateurs suivants :
Pourcentage de recrutements féminins en CDI au cours de l’année civile rapporté au pourcentage de femmes employées en CDI au 31 décembre de l’année considérée. Seront considérées à ce titre les différentes catégories professionnelles. ;
Pourcentage d’offres d’emploi diffusées sur les sites de recrutement rédigées de manière asexuée au cours de l’année civile considérée ;
Egalité entre femmes et hommes inscrit comme critère de sélection des cabinets de recrutement externes et des entreprises de travail temporaire.

3.2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

3.2.1 – Etat des lieux

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait apparaître la situation suivante :


3.2.2 – Objectifs

La Société s'engage à assurer la transparence du processus de promotion et à répartir équitablement les promotions entre les femmes et les hommes.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières aux mobilités et aux promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L'entreprise veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.

La Société prend l’engagement de s’attacher à la sensibilisation des femmes sur les perspectives d’évolution professionnelle. 

Par ailleurs, la Société s’engage à continuer à garantir aux salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur déroulement de carrière.

3.2.3 – Indicateurs de suivi

Seront suivis les indicateurs suivants :
Pourcentage de promotions rapporté à l’effectif d’un sexe donné au cours de l’année civile considérée ;
Part des promotions dans une catégorie supérieure au sein du même genre au cours de l’année civile considérée.

3.3 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

3.3.1 – Etat des lieux

Les rémunérations au sein de la Société sont établies et réévaluées sans aucune différenciation en fonction du sexe du salarié considéré. 

La Société réaffirme que la rémunération des salariés est fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité, sans considération du sexe. 

Selon les catégories sociales professionnelles, les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes s’apprécient différemment. 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait ainsi apparaître la situation suivante selon les catégories professionnelles des salariés :

Statut « Employé » : les Parties constatent un écart de rémunération ………… pourcent en défaveur des femmes. 

Statut « Ouvrier » : les Parties constatent un écart de rémunération de ………… pourcent en défaveur des femmes. Toutefois le nombre de femmes (…………) n’étant pas représentatif comparativement au nombre d’hommes (…………), l’écart relevé de rémunération entre les femmes et les hommes ne saurait être significatif ;

Statut « Agents de Maîtrise » : les Parties constatent un écart de rémunération de………… pourcent en défaveur des femmes. 

Statut « Cadre » : les Parties constatent un écart de rémunération de …………pourcent en défaveur des femmes. 

3.3.2 – Objectifs

Compte-tenu de ce constat, la Société s'engage à tout mettre en œuvre pour corriger les situations d’inégalité de rémunération entre les collaboratrices femmes cadres ou agents de maîtrise et leurs homologues masculins dès lors que ces différences n’ont pas de justification objective (à savoir l’expérience, la formation, le diplôme, l’âge, l’ancienneté, la performance professionnelle…). Des mesures de rattrapage salarial individuelles seront mises en œuvre si nécessaire. 

Ainsi, la Société s’engage à attribuer des augmentations individuelles dans le cadre des augmentations annuelles au titre du rattrapage salarial.

La Société rappelle que toute mesure de rattrapage salarial n’est pas automatique dès lors qu’il y a inégalité de rémunération. Celle-ci doit nécessairement se fonder sur l’efficacité professionnelle du salarié concerné.

Une attention toute particulière sera également portée à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Enfin, la Société s’engage à veiller à ce qu’aucun écart de rémunération sans justification objective ne se forme à compter de la signature de l’accord entre les femmes et les hommes pour les salariés relevant des catégories professionnelles suivantes : « Ouvrier », « Cadre » « Employé », et « Agents de Maîtrise ».

La Société indique qu‘une enveloppe de rattrapage salariale sera négociée à l’occasion des négociations annuelles obligatoires se déroulant pendant la durée de validité de l’accord.

Enfin, la Société s’engage à porter une attention particulière aux collaborateurs femmes et hommes et ayant bénéficié d’un congé parental d'éducation, d’un congé maternité ou d’un congé d'adoption. Leur situation sera évaluée afin d’examiner l’opportunité de la mise en œuvre de mesures spécifiques de rattrapage salarial.

3.3.3 – Indicateurs de suivi

Seront suivis les indicateurs suivants :
Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année civile considérée ;
Ecarts de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année civile considérée ;
Pourcentage moyen d’augmentation au mérite par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année civile considérée ;
Montant moyen du variable de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe au cours de l’année civile considérée.

3.4 – L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

3.4.1 – Etat des lieux

Depuis …………, la Société s’est engagée à organiser, à la demande écrite de la collaboratrice en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental d’éducation total, un entretien de pré-reprise entre la salariée et son manager. 

Cet entretien s’inscrit en complément du bénéfice d’un entretien prévu par le dispositif légal qui donne droit à la collaboratrice qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité ou d’adoption à un entretien avec son manager en vue de son orientation professionnelle. 

L’engagement de la Société a permis de faciliter le retour des salariés en les informant des évènements clés et en les préparant aux changements d’organisation mis en œuvre durant leur absence, visant ainsi à faciliter leur reprise.

Le rapport annuel fait également apparaître que les interruptions de plus de six mois sont essentiellement liées aux congés parentaux pris majoritairement par les femmes. 

3.4.2 – Objectifs

Ce faisant, les Parties sont convenues de maintenir les efforts consentis dans la perspective d’améliorer le retour des collaborateurs en développant des entretiens téléphoniques de pré-reprise, dans le prolongement de la politique développée dans le cadre de la gestion de l’absentéisme.

Dès lors, la Société s’engage à organiser, à la demande écrite de toute collaboratrice et en particulier de toute femme qui a bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption et à tout collaborateur femme ou homme ayant bénéficié d’un congé parental au cours de sa carrière au sein de la Société, un entretien téléphonique consacré à son évolution professionnelle dans l’entreprise et/ou son retour dans l’entreprise

Ainsi, la Société s’engage à répondre favorablement à ces demandes écrites d’entretiens téléphoniques.

Par ailleurs, la Société s’engage à organiser à la demande écrite de toute collaboratrice enceinte, à la suite de déclaration de grossesse, un entretien avec son responsable afin d’échanger sur des aménagements éventuels de son poste de travail ou d’étudier toutes les demandes en ce sens.

Par ailleurs, la Société s’engage à étudier le développement et la promotion des services de proximité avec les collectivités et le tissu associatif local et à mettre en place des partenariats locaux, dans tous les domaines susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre des vies professionnelle et personnelle des salariés.

La Société tentera –lorsque les nécessités du service concerné le permettent– de mettre en place un horaire aménagé de début de poste, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 12 ans le jour de la rentrée scolaire de septembre.

Enfin, la Société rappelle que la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénatals et, le cas échéant, examen postnatal) sans aucune diminution de la rémunération.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

3.4.3 – Indicateur de suivi

Seront suivis les indicateurs suivants :
Proportion des demandes d’entretiens téléphoniques de pré-reprise acceptées au cours de l’année civile considérée ;
Mise en œuvre d’un aménagement des horaires de travail des salariés souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 12 ans pour la rentrée scolaire de septembre au cours de l’année civile considérée.

4 – ROLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. 

La Société s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

5 – DATE D’APPLICATION

La validité du présent accord est subordonnée à son dépôt auprès de la DIRECCTE de Nanterre. 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er décembre 2018.

6 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Au terme de ces trois ans, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Son application sera suivie annuellement à l’occasion notamment de la présentation aux instances représentatives compétentes du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.

Étant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. 

Il peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant. 

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle pourra être engagée et cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Le présent accord se substitue à tout autre usage, pratique ou accord local en vigueur concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à toute disposition conventionnelle moins avantageuse.

7 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Société et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement.

Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par LRAR à chaque partie signataire. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de la lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. 

8 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.

A l’issue du délai d’opposition, l’accord sera déposé :
En deux exemplaires auprès de la DIRECCTE :
Dont un sur version papier signée des parties (DIRECCTE – Dépôt des accords collectifs d’entreprise – 13 rue de Lens – 92022 NANTERRE) ;
Et une version sur support électronique (dd-92.accord-entreprise@direccte.gouv.fr) ; 
En un exemplaire en version papier au Greffe du Conseil de Prud’hommes (Conseil de Prud’hommes – Dépôt des accords collectifs – 2 rue Pablo Neruda – 92020 NANTERRE cedex).

9 – SIGNATURE

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires ainsi que pour l’accomplissement des formalités de notification et de dépôt. 

Fait à PUTEAUX, le 29 novembre 2018