ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 




Entre d’une part,


LE CREDIT INDUSTRIEL ET COMMERCIAL - dont le siège social est situé 6, avenue de Provence, 75009 PARIS, représentée par MXXX, Directeur des Ressources Humaines pour l’ILE DE FRANCE,

Ci-après désignée le CIC ou l’Employeur,



Et d’autre part,


Les Organisations syndicales soussignées, représentées par leurs Délégués Syndicaux Référents au CIC:

La CFDT  	
La CGT 	 
Le SNB 	


Ci dénommées ensemble, les Parties.


PREAMBULE

Le CIC faisant partie du Groupe CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE (CMAF), un nombre important de thèmes relevant des négociations annuelles obligatoire sont menées au niveau du Groupe situé à STRASBOURG.  

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction du CIC et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies en février 2020, 18 septembre 2020 et 1er octobre 2020. 

Au cours de la première réunion, la Direction a recueilli les observations et les revendications de chaque organisation syndicale.

Lors de la seconde réunion, la Direction a fait part de ses positions vis-à-vis des demandes faites par chacune des organisations syndicales et a échangé avec celles-ci.

Pour rappel, un accord sur les salaires a été signé prévoyant 0,7% d’augmentation générale avec plancher à 250 € au 01/01/2020, 1,5% de masse salariale dédiée aux mesures individuelles et pour la 2ème année consécutive, 750 € de Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) dite « Macron » versées avec le salaire de février au prorata temporis en fonction du temps de travail sur l’année écoulée (de février 2019 à janvier 2020). Un abondement au PEG pour l’année 2020 a également été porté à 750 € pour un versement volontaire de 250 €. De plus, le 23/06/2020, un nouvel accord a été signé permettant de verser une seconde Prime Exceptionnelle de Pouvoir d’Achat (PEPA) de 350 € à tous les collaborateurs (CDD et CDI) ayant travaillé effectivement sur site et en télétravail, afin de valoriser leur engagement pendant la période de confinement. A cet accord est venu s’ajouter la possibilité du versement d’une prime complémentaire de 500 € brut maximum par décision unilatérale de l’employeur aux collaborateurs en CDI afin de récompenser un éventuel engagement exceptionnel durant la période de confinement. Représentant ainsi le possible versement de 850€ brut sur la paie de juillet 2020 pour les collaborateurs remplissant les conditions d’attributions.
Toutes ces mesures sont venues s’ajouter au versement cumulé au titre de l’intéressement (12,80% arrondi) et de la participation (2,78% arrondi) s’élevant en taux cumulé à 15,6 % (arrondi) des salaires bruts annuels, versés directement par Crédit Mutuel Epargne salariale en mai 2020.
Des négociations fondatrices sont en cours au niveau du Groupe sur des sujets qui seront déclinés au niveau du CIC par le biais d’accords d’entreprise. Ce sera notamment le cas sur des thématiques telles que le télétravail ou la QVT de manière plus générale.

Enfin, le contexte de pandémie mondiale que nous connaissons depuis mars 2020 a eu pour conséquence de bouleverser les calendriers de négociations 2020. 

C’est dans ces conditions que la Direction du CIC a fait part aux organisations syndicales de ses propositions finalisées qui ont fait l’objet d’une troisième réunion et d’échanges avec les organisations syndicales.

En conséquence, les Parties ont convenu de ce qui suit : 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise CIC.


ARTICLE 2 – THEMES ET ENGAGEMENTS

2.1 En ce qui concerne les engagements financiers

2.1.1 Attributions salariales  

Au titre des augmentations individuelles pour l’année 2020, l’enveloppe s’élève à 1,5% de la masse salariale annuelle, appréhendée sur la base des salaires au 31/12/2019. 
2.1.2 Collaborateurs non augmentés depuis 5 ans
La Direction s’engage à examiner avec la plus grande attention la situation des collaborateurs n’ayant eu aucune augmentation individuelle de salaires depuis plus de 5 ans et à étudier les mesures éventuelles à prendre au plus tard fin 1er trimestre 2021. Pour cet examen, les avis des responsables des collaborateurs concernés seront sollicités.

Les augmentations individuelles attribuées aux collaborateurs dans les cas visés ci-dessus seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.


2.2 En ce qui concerne les engagements sur l’emploi

2.2.1 Sur le passage au statut cadre des Chargés d’Affaires Professionnels, des conseillers Patrimoniaux, les Chargés d’Affaires Entreprises non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans
 
La Direction renouvelle son engagement émis lors du précédent accord NAO 2019 de maintenir une attention particulière sur le statut des chargés d’affaires professionnels, des conseillers patrimoniaux non cadre exerçant leur métier depuis plus de 2 ans. 

Dans ce cadre, elle s’engage à identifier les collaborateurs concernés et à étudier la faisabilité de ce passage au plus tard fin 1er trimestre 2021. En tous les cas, il est rappelé que ce passage ne saurait être automatique et ne pourra être acté qu’après accord du collaborateur concerné.

Les augmentations individuelles liées aux passages de ces collaborateurs au statut cadre seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.

2.2.2 Sur le passage des collaborateurs actuellement niveau 1 au niveau 2 avec augmentation individuelle liée à ce changement de niveau

La Direction s’engage à procéder à un audit des collaborateurs concernés et indique que si moins de 10 collaborateurs sont concernés, la décision sera prise au plus tard le 31/12/20. Dans le cas contraire, plus de 10 collaborateurs concernés, la décision sur chaque dossier sera prise fin janvier 2021.

Les augmentations individuelles liées aux passages de ces collaborateurs de niveau 1 à niveau 2 seront octroyées hors enveloppe destinée aux attributions annuelles.


2.3 En ce qui concerne le temps de travail 

2.3.1 Réductions d'horaires pour les femmes enceintes

Pour rappel, dans l’Accord NAO 2019 signé par les partenaires sociaux, à l’article 8, la Direction a pris l’engagement suivant jusqu’à fin 2023 :

« Article 8— Réductions d'horaires pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise obligatoirement à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, sans pouvoir se cumuler. A titre exceptionnel cette disposition qui sera applicable à compter de la signature du présent accord sera renouvelée chaque année pour une durée de 4 ans, soit jusqu'au 31 décembre 2023. »

La Direction renouvelle cet engagement et l’étend en ajoutant une flexibilité dans ses modalités de prise de cette heure, et modifie donc l’engagement initial de 2019 jusqu’à fin 2023 :

Les femmes enceintes bénéficieront d'une diminution journalière d'une heure par jour à partir du 6ème mois de grossesse. Cette diminution d'horaire sera prise soit à raison d'une demi-heure à l'arrivée le matin et d'une demi-heure au départ l'après-midi, soit en cumulant les 2 demies-heures en 1 heure à l'arrivée le matin ou 1h au départ l'après-midi. Le choix entre ces 2 options et sa faisabilité devant faire l’objet d’un accord préalable entre la salariée et la direction. Cette mesure devient effective à compter du 1/12/2020.

2.3.2 Suivi temps partiel  

Consciente des problématiques que peuvent rencontrer les collaborateurs à temps partiel (charge de travail, articulation vie professionnelle/vie privée, etc…), la Direction s’engage à mettre en place un entretien de suivi annuel au minimum.


2.4 En ce qui concerne les effectifs et les conditions de travail

2.4.1 Conseillers en ligne sur les Plates-formes téléphoniques

2.4.1. A) Durée maximale des Missions
Pour rappel, dans le précédent accord NAO 2019, les dispositions suivantes étaient prévues:
« Article 7 — Plates-formes téléphoniques
(…) La Direction s'engage à ce que la durée maximale des missions des collaborateurs sur les plates-formes téléphoniques ne puisse pas excéder 18 mois en cas de souhait de mobilité du collaborateur en question, et sous réserve de validation de l'acquisition de toutes les compétences requise (…)».

En conséquence, la Direction renouvelle son engagement sur cette durée maximale de 18 mois en cas de souhait de mobilité du collaborateur en question, et sous réserve de validation de l'acquisition de toutes les compétences requises.
  
2.4.1. B) Horaires fermetures samedi

La Direction informe qu’à compter de la signature du présent accord, il a été décidé de pérenniser une mesure prise temporairement pendant la crise sanitaire COVID 19 à savoir la fermeture des plateformes Téléphoniques CIC Accueil à 17h00 le samedi.


2.5 En ce qui concerne la Formation et les Entretiens professionnels

2.5.1 Entretiens professionnels

Malgré les nombreuses campagnes de sensibilisation sur ce thème, des retards sont constatés dans la réalisation de ces entretiens. En conséquence, la Direction s'engage à ce que 50% des collaborateurs n’ayant pas eu d’entretien professionnel dans les délais impartis puisse en bénéficier au plus tard pour le 31/12/2020. Ainsi, une communication sera faite par le service de DRH afin que tous les collaborateurs et services concernés soient informés de ces dates limites et de l’importance d’effectuer ces entretiens professionnels.

2.5.2 Entretiens des collaborateurs ayant des mandats dits « lourds »

La Direction rappelle la définition d’un « mandat lourd » : 
« Un représentant syndical désigné par une organisation syndicale représentative ou un représentant du personnel élu est dit titulaire d'un « mandat lourd » lorsque, l'exercice d'un ou de plusieurs mandats cumulés d'élu, de mandaté syndical ou de représentant dans un organisme paritaire le conduit à consacrer la moitié ou plus de son temps de travail de référence à l'exercice de son ou ses mandats. »

Les représentants du personnel élus et les mandatés syndicaux relevant de cette définition bénéficient de règles spécifiques concernant les entretiens durant l'exercice de leur(s) mandat(s) : entretien de début, de milieu et de fin de mandats.

L’Accord « Droit syndical dans les entreprises relevant de la convention de groupe » dont fait partie le CIC, en date du 05/12/2018, rappelle ces règles à l’« Article 7-3 –Les entretiens professionnels des titulaires de mandats ».

L’élection des nouvelles instances CSE et CSSCT intervenues en juin 2019 puis la crise sanitaire depuis mars 2020 ont fait obstacle à cette mise en place. Conscient du retard pris dans le déroulement des entretiens de début de mandat spécialement pour les titulaires de mandats lourds, la Direction s’engage à ce que le service de la DRH organise et réalise ces entretiens avant la fin du 1er trimestre 2021.

2.5.3 L’alternance 

En préambule, la Direction réaffirme que ce thème est une des priorités du Groupe. En effet, l’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. C’est une véritable passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle.

Pour rappel, l’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique.

C’est dans ces conditions que dans le cadre de l'engagement pris par le Groupe depuis 2019, le CIC s’est fixé comme objectif, dans le précédent accord NAO 2019, sur les trois prochaines années, d’accueillir chaque année 100 alternants. 

Pour l’année 2020, le CIC a souhaité aller plus avant dans la démarche et se donne pour objectif d’accueillir plus de 100 alternants. Les résultats de cet engagement seront présentés dans les diverses consultations et commission sur ce thème ainsi que pour la prochaine négociation annuelle de 2021.

2.5.4 Préparation des bilans parcours métiers

Dans le cadre de chaque parcours métier, les stagiaires bénéficieront d’une journée collective d’entraînement au bilan. Cette journée permettra à tout le groupe concerné de s’entraîner pour le bilan de son parcours métier.    

Pour rappel, l’accord NAO 2019 a entériné cette disposition devenue applicable à compter de la signature du précédent accord et qui est donc renouvelée chaque année jusqu’au 31 décembre 2023.


2.6 Mobilité, handicap, retraite …

La Direction note que les organisations syndicales émettent des demandes relatives au Handicap, la mobilité, l’égalité professionnelle, la retraite… ces thématiques ont fait l’objet d’une négociation groupe et sont reprises dans l’accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels dans les entreprises relevant de la Convention de Groupe signés le 30 juin 2020.

La Direction veillera ainsi à la promotion de ces mesures auprès des collaborateurs. Aussi, désireuse de s’engager dans ces démarches accélérées par la crise sanitaire et dans l’attente des accords groupe, la Direction a cependant souhaité prendre l’engagement ci-dessous.



2.6.1 Prise en charge de l’abonnement VELIGO

Dans le cadre des actions en faveur de la mobilité douce, les collaborateurs qui se rendent à la gare avec leur vélo personnel, pourront demander le remboursement de leur abonnement VELIGO et ce pendant un an à partir de la première demande, première demande qui devra intervenir avant la fin de l’année 2020.


2.7 Qualité de Vie au travail, Télétravail

En préambule, la Direction a pris note de nombreuses demandes des organisations syndicales relatives à la Qualité de Vie au travail des collaborateurs et plus particulièrement en matière de télétravail. Comme échangé lors des réunions de préparation du présent Accord, des négociations vont être ouvertes sur le sujet au CIC dès que les négociations au niveau du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale auront abouti à un ou plusieurs accords Cadre sur ces divers thèmes.


2.8 Violence/Harcèlement/ vie professionnelle/vie privée

2.8.1 Harcèlement dans le milieu professionnel

En application de l’Accord National Interprofessionnel du 26 mars 2010, et dans le prolongement des travaux réalisés en application de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, la Charte Groupe relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au travail, actualisée le 12 12/2019, réaffirme la volonté claire du Groupe CMAF de faire appliquer les principes de respect de la dignité des personnes et de traiter le harcèlement et la violence au travail qui ne peuvent pas être admis au sein du Groupe. 

C’est dans ces conditions que la Direction du CIC consciente des enjeux et des problématiques s’engage à mettre en place et tester pour un déploiement au 1er semestre 2021 un module de sensibilisation et/ou formation des collaborateurs et plus particulièrement des managers et personnels encadrants sur ce thème.

2.8.2 Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 

Conformément à la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (L ° n°2018-771 du 5 septembre 2018), un référent dit « référent employeur » chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné, et au décret du 8 janvier 2019 ayant créé le « référent au CSE », un « référent « dit référent CSE » a également été désigné lors de la mise en place du CSE en juin 2019. 

Afin de faciliter les échanges entre ces 2 référents et notamment sur les alertes émanant des collaborateurs, la Direction s’engage à mettre en place au plus tard le 31/12/2020, une adresse mail distincte pour chaque référent facilitant ainsi la prise de contact entre le CIC et les collaborateurs sur cette thématique.

2.8.3 Violences conjugales

La Direction soucieuse de prendre en compte ce phénomène relevant de la sphère privée a souhaité apporter son soutien aux victimes de violences conjugales. C’est dans ces conditions que la Direction, afin de faciliter l'offre de logement social pour lesdites victimes, s’est engagée avec l’organisme immobilier en charge de la gestion des demandes de logements sociaux et les logements intermédiaires, a attribué des points supplémentaires (plus de 100) pour prendre en compte cette problématique dans la constitution de dossier.

 Egalité Professionnelle

La Direction souhaite rappeler sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Volonté réaffirmée dans l’Accord groupe sur « La gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises relevant de la convention de groupe » signé le 30/06/2020.

C’est dans ce cadre qu’en application de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 collaborateurs ont progressivement l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité. Les employeurs doivent ainsi mesurer leur situation au regard d’une série d’indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Les entreprises qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salarial et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint.

Pour le CIC, l’index mesurant les écarts des rémunérations Femmes Hommes au titre de l’année 2019 publié en 2020 est de 71/100. Il est donc en dessous du seuil minimum légal fixé.

En conséquence, pour résorber ces écarts, la Direction, dans l’attente de la négociation de l’accord égalité professionnelle, s’engage à maintenir à minima le principe d’une enveloppe exceptionnelle spécifique de 0,15 % de la masse salariale, hors traitement des cas particuliers tout au long de l’année, afin de réduire les écarts salariaux qui seraient identifiés dans le cadre de cette étude. Les autres mesures correctrices faisant l’objet de négociation dans le nouvel accord égalité professionnel homme-femme.
	
ARTICLE 3 – DEPOT 

Le présent accord est déposé par la Direction dans le respect des dispositions légales en vigueur auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Fait à PARIS, le 14 octobre 2020