ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DE LA SEMOP SIVAL
 USINE SEINE VALENTON



ENTRE

SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par XXXXXXXXXXXX en qualité de Directrice Générale,

d'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ; 
le syndicat FO représenté par XXXXXXXXXXXX en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part
Il a été conclu ce qui suit : 




Préambule
Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de  SIVAL.
Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de SIVAL.

L'épidémie de C0VID-19 a suscité de nombreuses interrogations concernant l'organisation du travail à mettre en œuvre et l'application de la réglementation relative à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. 
Durant cette période, le télétravail est devenu une règle impérative du Ministère du Travail pour tous les postes qui le permettaient et SIVAL a mis en œuvre le télétravail dès le début de la pandémie. 

Confortées par l’expérience acquise malgré elles, les parties ont souhaité développer et pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement impérieux et rapide lors de la crise sanitaire. 

Ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail et permet également une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravail favorise la modernisation des relations managériales et l’équilibre entre développement économique et qualité de vie au travail car il est fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles SIVAL est implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport (individuels ou collectifs).

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, condition « sine qua none » de son fonctionnement. 
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de ce nouveau mode de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. 
Par ailleurs, il s’agit d’une démarche cohérente avec les actualités récentes et le confinement lié à la pandémie de COVID-19, les initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable ». Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.

Le présent accord a été soumis à l’information préalable du Comité Social Economique.





SOMMAIRE
DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL
Définition du télétravail 
Définition du télétravailleur

CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Les salariés concernés
Les conditions d’éligibilité techniques
Télétravail régulier
Télétravail occasionnel
Les activités concernées

MISE EN PLACE
Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
Autodiagnostic
Formalisation et traitement de la demande
Télétravail régulier
Télétravail occasionnel
Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Avenant au contrat de travail
Période d’adaptation et réversibilité permanente 
Période d’adaptation 
Suspension du télétravail
Modification du télétravail
Cessation du télétravail

REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL 
Mode d’organisation du télétravail
Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Télétravail selon un volume de jours mensuels
Télétravail selon un volume annuel de jours flottants
Télétravail occasionnel
Maintien du lien avec l’entreprise
Temps de travail
Modalités de décompte du temps de travail
Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
La gestion du temps de travail
Droits et obligation du télétravailleur et de son responsable
Droits Collectifs
Droits individuels
Santé et Sécurité
Utilisation des équipements
Protection des données, confidentialité
Assurances

SITUATIONS SPECIFIQUES
DIPOSITIONS FINALES
Plan de communication
Durée – Révision – Dénonciation 
Suivi de l’accord
Dépôt et publicité 

ANNEXES
Annexe 1 : Procédure de candidature
Annexe 2 : Exemplaire de questionnaire d’autodiagnostic
Annexe 3 : Recommandations ergonomiques
Annexe 4 : Demande de passage en télétravail régulier
Annexe 5 : Exemple d’attestation sur l’honneur installation électrique
Annexe 6 : Modèle d’avenant au contrat de travail 
Annexe 7 : Activités éligibles au télétravail
Article 1	DEFINITIONS LIEES AU TELETRAVAIL
1. 1 	Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée. 
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.   
1. 2 	Définition du télétravailleur 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1. 1 

Article 2	CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
2. 1 	Les salariés concernés 

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Le refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. 
Le télétravail implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné, qui doit avoir la faculté de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

Sont dès lors éligibles au télétravail : 
les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% ; 
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans la Semop SIVAL et d’au moins 6 mois dans le poste. Ces durées pourront être révisées en fonction de cas spécifiques ou de situations particulières ; 
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe à laquelle il est rattaché ; 
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapter à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.    

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel/sensible au poste de travail ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique 

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager et le service Ressources Humaines.  
En cas de changement de poste, de service, de fonction ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 

Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné. 
2. 2 	Les conditions d’éligibilité techniques

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. (Annexe 5)
Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à SIVAL. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il doit être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place. 

Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, à titre d’information une annexe figure à cet effet (Annexe 3).

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
un accès sécurisé au réseau de l’entreprise, 
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de SIVAL, 
La dotation pourra être analysée pour fournir du matériel supplémentaire. 


2. 2.1	Télétravail régulier 

Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel à l’exercice du télétravail. Ce matériel ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles. 

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. 
2. 2.2	Télétravail occasionnel 

Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel. 
2. 3 	Les activités concernées

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. (Annexe 7)

De la même façon, le responsable concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles.

Article 3	MISE EN PLACE  

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. 
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.

La procédure décrite ci-dessous s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés comme suit : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation ou les moyens de transport collectif.

Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.
3. 1 	Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail 

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et du service RH à  la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe
Le service RH s'assurera de disposer de tous les éléments, et notamment, s’il est nécessaire, de l'avis du médecin du service de santé au travail, avant de rendre un avis sur la capacité du salarié à télétravailler. 
Pour le cas du salarié ayant des problèmes de santé, le télétravail doit être prescrit par le médecin du travail. L’employeur a l’obligation de recevoir cette prescription et de l’accorder. Le cas échéant, il doit apporter les preuves de son refus.
Les étapes de la procédure de candidature figurent au schéma de l'annexe 1 du présent accord
3. 1.1	Autodiagnostic 

Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier (Exemple de formulaire d’autodiagnotic en Annexe 2). 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Le manager sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.
3. 1.2	Formalisation et traitement de la demande  
3. 1.2.1 	Télétravail régulier  

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le questionnaire d’autodiagnostic complet, le formulaire de demande complété (annexe 4), et les pièces justificatives. 
La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le service des Ressources Humaines. 
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné  du dossier complet. Le formulaire de demande doit être complété et signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. 
3. 1.2.2 - Télétravail occasionnel 

En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit à son  responsable hiérarchique direct : mail, courrier, …, moyennant un délai de prévenance de 48 heures. 
Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit mail, courrier, …, en mettant en copie le Responsable Ressources Humaines, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). 

A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de dix jours maximum. 
Néanmoins, le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. 

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné, sans motiver les raisons de son refus. 
3. 1.2.3 - Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré 

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir : 
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 5) ; 
un document justifiant d’une connexion Internet ; 
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. 

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré. 
3. 2 	Avenant au contrat de travail  

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.
Il précisera notamment:
Le lieu d'exercice du télétravail,
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...),
La durée de la période d'adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction

Des modèles d'avenant de passage en télétravail figurent en annexe du présent accord (Annexe 6).

A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail et notamment l’accord relatif au télétravail.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés à l’article 2 ci-dessus et subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et à celui de la Direction ou du Service R.H.
3. 3 	Période d’adaptation et réversibilité permanente   

Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée déterminée, commençant par une période d’adaptation. 
Toutefois, le télétravailleur comme son responsable peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité. 

Par ailleurs, et compte tenu de la particularité de ce mode d'organisation et de son caractère par nature réversible, SIVAL se réserve le droit de mettre fin à tout moment à cette organisation  notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s'avère à l'usage inadaptée aux fonctions du salarié.

Ainsi, il pourra être mis fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance pour l'employeur de un mois minimum.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
3. 3.1	Période d’adaptation   

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour le télétravailleur et moyennant un délai de prévenance de 5 jours minimum pour l’employeur, formalisé par un écrit : courrier, mail, ... 
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique. 
En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d'adaptation ne s'appliquera pas.
3. 3.2	Suspension du télétravail   

Le télétravailleur comme son responsable peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit : courrier, mail,… 

En cas de suspension à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
3. 3.3	Modification du télétravail   

Le télétravailleur comme son responsable peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande : par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son responsable par un écrit : courrier, mail, … 

En cas de modification, le responsable concerné devra motiver sa décision.
3. 3.4	Cessation du télétravail   

Le télétravailleur comme son responsable peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et de son responsable formalisé par un écrit : courrier, mail, …. 

En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. 

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4	REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
4. 1 	Mode d’organisation du télétravail  

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés hebdomadaires est de 2 jours. Dans ce cadre les responsables hiérarchiques auront la faculté :
De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, jours d’inactivité, temps partiel…). 
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors sur le site sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
4. 1.1	Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Le télétravailleur et son responsable devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. 

Le télétravailleur ou son responsable pourront modifier par un écrit : courrier, mail,… les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son responsable par écrit : courrier, mail,… 

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir  son responsable par tout moyen. 
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté, sauf circonstances particulières.
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre.
4. 1.2	Télétravail selon un volume de jours mensuels

Pour les salariés, répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 et dont l'activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail (exemple : équipe travaillant exclusivement en « mode projet »), le télétravail pourra être organisé selon un volume mensuel de jours télétravaillés. 
Cependant, il ne sera pas possible de cumuler l'ensemble des jours de manière consécutive sans assurer au moins 3 jours de présence hebdomadaire sur le lieu habituel de travail, de manière à maintenir le lien avec la communauté de travail.
Le nombre de jours mensuels télé-travaillés est plafonné à 8 jours et les modalités selon lesquelles les collaborateurs et leur responsable conviennent du choix des jours télétravaillés (détermination au mois le mois, chaque semaine ...).
4. 1.3	Télétravail selon un volume annuels de jours flottants

Dans certaines situations, l’activité ne permet pas une organisation hebdomadaire ou mensuelle. Le télétravail pourra exceptionnellement être mis en place avec un volume maximum annuel de 21 jours télé-travaillables. 
En fonction des impératifs de continuité de service, les journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les parties.  
L’accord du supérieur hiérarchique est alors formalisé par courrier, mail,... 

4. 1.4	Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations imprévisibles,  inhabituelles et temporaires liées, soit à des contraintes personnelles exceptionnelles... soit à des évènements extérieurs (grève des transports, pic de pollution,...)
Il peut également être proposé au salarié par son responsable.

Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » sera déterminé ne pourra excéder dix jours par année civile.

La demande de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (y compris par mail) auprès de son responsable hiérarchique, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés. 
Cette demande doit être visée par le responsable hiérarchique mais également par la Direction. Elle est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.
4. 2 	Maintien du lien avec l’entreprise  

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le télétravailleur, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.
4. 3 	Temps de travail 
4. 3.1	Modalités de décompte du temps de travail

Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps OCTIME (en utilisant le motif spécifique de « télétravail »), à l’exception du télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés (Article 4 .1.1). Le process est identique à celui des demandes d’absences. Une validation du manager sera nécessaire pour que les jours soient accordés. 

Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit de récupération à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.
4. 3.2	Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ; (Cf. ; Règlement Intérieur SIVAL du 13 janvier 2020)
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Les technologies de l'information et de la communication) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 
Le télétravailleur dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Son responsable veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas contacter le télétravailleur hors de la période de télétravail définie à l'article 7 de l'avenant au contrat de travail.
Afin de s'assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
La réalisation d'actions d'accompagnement de type alertes informatiques ...
Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du management concernés par l'utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son responsable dès la signature de l'avenant de passage en télétravail.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.
4. 3.3	La gestion du temps de travail

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect de la législation, de la convention, des accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au sein de SIVAL. 

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels ... ».

Par ailleurs, l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des télétravailleurs doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, toute disposition utile pour permettre d’y remédier doit être prise. 
4. 4.	Droits et obligations du télétravailleur et de son responsable

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 4. 3.2 

Son responsable, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.
4. 4.1 – Droits Collectifs 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections  professionnelles.
4. 4.2 – Droits Individuels 

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé  dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'ensemble de la politique RH lui reste applicable (EA, formation,...).
L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
4. 4.3 – Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'employeur et le CSE/CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Tout refus pourra entraîner le rejet de la demande de passage en télétravail. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail est présente en annexe 3. 

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son responsable dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail s’il survient lors d’un acte professionnel. L’accident ne sera pas qualifié de professionnel s’il est survenu en accomplissant un acte sans aucune relation avec l’activité professionnelle ou un acte de la vie courante. 
Si un accident de travail survient au domicile pendant /elles jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service R.H. dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient au Service R.H. d'effectuer les démarches au regard des faits déclarés.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant la prise des congés payés/RTT.

Pour le salarié en arrêt maladie, un aménagement provisoire des tâches en télétravail est possible avec l’accord du médecin traitant et/ou de la médecine du travail. 
4. 4.4 – Utilisation des équipements 

Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Le support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera, à distance, à toutes les réparations nécessaires. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser son responsable dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
4. 5	Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique SIVAL » qui lui sera communiquée lors de la conclusion de l'avenant télétravail.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels et confidentiels. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
4. 6	Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture  d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 5	SITUATIONS SPECIFIQUES

En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
Pour raisons médicales en cas de préconisation et/ou avec accord du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi, (restrictions médicales, mi-temps thérapeutique, arrêt de travail, ...),
Pour les femmes enceintes dès que la situation est annoncée à l'employeur, et jusqu’au congé de maternité, la mise en place du télétravail sera proposé et les modalités seront définies en tripartite avec le manager et le responsable R.H. ​Des points d’étape pourront être faits sur demande de la salariée pendant la grossesse.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Article 6	DISPOSITIONS FINALES
6. 1	Plan de communication
Une information sera donnée au personnel de SIVAL et il sera mis à la disposition des salariés. 
Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. 
Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord.
6. 2	Durée – Révision - dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. Au terme de la première année d'application, les parties sont convenues de se réunir afin d'examiner les termes de l'accord.
Il entrera en vigueur au 1er septembre 2020.
A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe et signataires se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Le présent accord ne pourra être révisé que par avenant conclu selon l'une des formes prévues pour la signature des accords. Cet avenant doit être déposé auprès de la DIRECCTE. 
6. 3	Suivi de l’accord
Les parties signataires s'assureront de la bonne application du présent accord. 
Elle se réunit chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle,
Nombre de demandes acceptées / refusées,
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers, 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,
Eventuels accidents intervenus en télétravail, 
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail, 
Nombre de télétravailleurs relavant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques,…)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés,
Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume d’heures/de jours télétravaillés mensuels
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Par ailleurs, les parties pourront être saisies, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
6. 4	Dépôt et publicité
Le présent accord sera, dès sa conclusion, communiqué par l’entreprise à la direction départementale du travail et de l’emploi et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire original de cet accord sera remis aux parties signataires. 
Fait à Valenton le 6 août 2020
En 7 exemplaires originaux
Pour SIVAL
XXXXXXXXXXXX 
La Directrice Générale

Pour CFDT
XXXXXXXXXXXX
Pour FO
XXXXXXXXXXXX 

ANNEXE 1 – PROCEDURE DE CANDIDATURE ET D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL



ANNEXE 2 – EXEMPLAIRE DE QUESTIONNAIRE D’AUTODIAGNOSTIC

Par le biais de ce questionnaire le salarié et son manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable : 
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ; 
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ; 
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier » (annexe 3)
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien.
Le salarié
Nom – Prénom : 
Matricule : 
Service : 
Poste occupé : 

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?



OUI
NON



J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.



OUI
NON

Commentaires : 





Je suis capable de travailler en toute autonomie*. 
OUI
NON

* Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise

Commentaires : 



Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile ?*

OUI
NON

* recommandations ergonomiques en Annexe 3 

Commentaires : 


Le responsable hiérarchique direct


En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?

OUI
NON


Commentaires : 





Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?

OUI
NON


Commentaires : 





Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?
OUI
NON


Commentaires : 




Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?

OUI
NON


Commentaires : 







Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?


OUI
NON


Commentaires : 




ANNEXE 3 – RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES 
POUR L’INSTALLATION D’UN BUREAU A DOMICILE

L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.



ANNEXE 4 – DEMANDE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
Salarié : 
Nom – Prénom : 
Matricule : 
Numéro de téléphone : 
Poste occupé : 
 


Demande du salarié : 
Date d’effet souhaité : 
Adresse du lieu de télétravail : 
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?  :  OUI  NON
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?
	 Ordinateur portable 
	 Moyen de connexion à distance 
	 Téléphone portable ou moyen de télécommunication

Format de télétravail: 	
	 Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés (Art. 4 .1.1 ) 
	 (Maximum 2 jours hebdomadaires)
Jour(s) souhaité(s) : 
 Lundi	    Mardi	    Mercredi          Jeudi         Vendredi	
	 Télétravail selon un volume de jours mensuels (Art 4 .1.2)
	(Maximum 8 jours mensuels)
	 Télétravail selon un volume annuel de jours flottants (Art 4 .1.3)
	(Maximum 21 jours annuels)

	 


Systèmes d’information qualifiés de SENSIBLE  
Systèmes d’information qualifiés de NON SENSIBLE   
Commentaire : 


Date: ......./……./……… 
Signature:



Retour de la hiérarchie : 
Date de réception de la demande : 
Responsable hiérarchique / Nom – Prénom : 

Demande acceptée  	Demande refusée  
Pour les raisons suivantes : 

	
Date: ......./……./……… 
Signature:








Validation Direction/S.R.H. : 
Date de réception de la demande : 
Nom – Prénom : 

Demande acceptée  	Demande refusée  
Pour les raisons suivantes : 

	
Date: ......./……./……… 
Signature:


ANNEXE 5 – EXEMPLE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR INSTALLATION ELECTRIQUE


Entrée dans le dispositif TELETRAVAIL
ATTESTATION SUR L’HONNEUR



Salarié(e) 

Nom – Prénom : 
Matricule : 
Date de la demande de télétravail : 
Adresse du lieu dédié au télétravail : 




Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail 
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement. 
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel. 
Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.).
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre) 


Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale. 
Nom – Prénom : 
Date : 
Signature : 


ANNEXE 6 – MODELE D’AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

AVENANT A VOTRE CONTRAT DE TRAVAIL – PASSAGE EN TELETRAVAIL

Valenton, le ......./……./………


ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
SIVAL, située Val Pompadour à Valenton (94460), représentée par XXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice Générale,

D’une part,

Et M (_..._), né(e) le ……………., à ………………, et demeurant ……………………,

D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Vous avez été embauché(e) en contrat à durée indéterminée par SIVAL en qualité de …………………………., depuis le……………….
 
Par courrier en date du …………………, vous avez fait part de son souhait d’accomplir une partie de ses fonctions en télétravail. 
Nous avons décidé de donner une suite favorable à votre demande.
 
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles votre activité pourra s’exercer en télétravail. Il s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise du ……………………. 

Les parties sont convenues d’apporter les changements suivants à votre contrat de travail à compter du …………………………. (date).

ARTICLE 1- ORGANISATION DU TELETRAVAIL : 

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de ……… (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois. 

A partir du……….., vous exercerez vos fonctions selon les modalités suivantes : 

Dans les locaux de SIVAL, 3 jours au minimum par semaine ;
(Variantes) 
A votre domicile en télétravail ...................... jours/semaines : le …………….. et le …………..
---------------------------------------------------------------
A votre domicile en télétravail ...................... jours /mois
Chaque mois/semaine, vous conviendrez avec votre responsable des jours télétravaillés le mois/ la semaine suivant(e).
---------------------------------------------------------------
A votre domicile en télétravail ...................... jours /an 
Chaque mois, vous conviendrez avec votre responsable des jours télétravaillés le mois suivant.

Les parties pourront modifier cette répartition par commun accord formulé par écrit, avec un délai de prévenance de 48 heures.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à votre demande avec l'accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation les jours de télétravail ne pourront pas être reportés. 

Compte tenu des aménagements dont vous disposez à votre domicile et des équipements qui vous sont fournis, en cas de congés payés, CET et/ou RTT…, de M (_..._), votre manager et vous-même  veilleront à ne pas utiliser les moyens qui vous ont été octroyés pendant la prise de congés payés, CET, RTT…
En cas d’arrêt maladie, un aménagement provisoire des tâches en télétravail est possible avec l’accord du médecin traitant et/ou de la médecine du travail. 

ARTICLE 2- LIEU DE TRAVAIL : 
 
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l'entreprise, vous travaillerez le/les jour(s) en télétravail à votre domicile (résidence habituelle en France sous votre pleine responsabilité, soit lieu de votre résidence principale, soit lieu de votre résidence secondaire déclarée située ………………………………………………………………..

En dehors des formalités nécessaires que vous reconnaissez avoir accompli en matière de couverture assurance, vous reconnaissez vous être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. Vous reconnaissez également la conformité des installations électriques de lieu déclaré de télétravail (résidence principale ou secondaire) à la réglementation en vigueur. 
Dans ce cadre, vous vous engagez à remettre à SIVAL les différentes pièces justificatives relative à votre situation de télétravail (Art. 3 .1.2.3 de l’accord relatif au télétravail).

En cas de changement de domicile, vous vous obligez à prévenir SIVAL en lui indiquant votre nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement  à votre  passage  en télétravail  en  matière  de  couverture  assurance.  Par ailleurs, vous vous assurerez de la compatibilité de votre nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, vous devrez également vous assurer de la conformité de l'installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et justifier de ces éléments. 

Pour information, l'employeur et le CSE/CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. Tout refus de votre part pourra entraîner le rejet de votre demande de télétravail. 
 
ARTICLE 3 – PERIODE D’ADAPTATION : 

L'organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d'adaptation de trois mois, soit du …………………………. (date) au …………………………. (date) pour permettre à chacun, vous et votre responsable, de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail sans délai pour vous et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour votre responsable.

ARTICLE 4 –  DUREE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL : 

L'organisation en télétravail est mise en place pour une durée de …………. mois incluant la période d'adaptation mentionnée à l'article précédent. 
Au minimum deux mois avant le terme de cette période, un bilan sera établi par vous et votre responsable. Si ce bilan est positif, le renouvellement de l'organisation en télétravail pourra être demandé selon la même procédure que celle suivie pour sa mise en place.

Le renouvellement de l'organisation en télétravail sera subordonné au respect des mêmes conditions d'éligibilité que celles prévues pour la demande initiale. En cas de renouvellement sur le même poste la période d'adaptation ne s'appliquera pas. A défaut d'acceptation du renouvellement, l'organisation en télétravail prendra fin à la date initialement prévue.


ARTICLE 5 –  REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL : 

Compte tenu de la particularité de ce mode d'organisation et de son caractère par nature réversible, SIVAL se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période de ………… mois, à cette organisation  notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s'avère à l'usage inadaptée à vos fonctions.

Ainsi, il pourra être mis fin à l'organisation en télétravail sans délai pour vous et moyennant un délai de prévenance pour l'employeur de un mois.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, vous reprendrez votre activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


ARTICLE 6 –  EQUIPEMENT DU TELETRAVAIL : 

Afin de vous permettre d'exercer votre activité en télétravail dans les meilleures conditions, SIVAL met à votre disposition à cette fin et dans ce cadre les équipements suivants :

Un ordinateur  portable ………….. (références de l'ordinateur) ;

Vous vous engagez à respecter l'ensemble des règles d'utilisation des équipements de travail mis à votre disposition, en particulier celles précisées dans la « Charte informatique SIVAL »  relative au bon usage des ressources d'information  et de communication. Le respect des règles prévues dans cette Charte est essentiel pour permettre d'assurer la protection et  la  confidentialité  des  données  utilisées  et  traitées  à  des  fins professionnelles.

Par ailleurs, vous vous engagez à prévoir à votre domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis.

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à votre disposition, vous disposez du même accès téléphonique au service d'assistance technique que celui dont vous disposez lorsque vous êtes présent sur l’usine. Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, vous en informez immédiatement SIVAL qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

Enfin, il est rappelé que l'ensemble des équipements de travail mis à votre disposition sont et demeurent la propriété de SIVAL. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail à  la demande  de l'employeur.


ARTICLE 7 - PLAGES DE DISPONIBILITE

Vous restez soumis aux mêmes modalités de gestion de votre temps de travail. Le/les jour(s) en télétravail, il conviendra de respecter les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles SIVAL et les autres salariés pourront vous  joindre. 

Les plages horaires de disponibilité sont fixées conformément aux dispositions de l'accord relatif au temps de travail. A ce titre, les plages horaires retenues dans le cadre du présent avenant sont les suivantes : de ……….. à …….. et de …….. à ……...

(Variante pour le personnel cadre) Compte tenu du fait que la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et que vous disposez d'une réelle autonomie dans l'organisation de votre emploi du temps pour l'exercice de vos responsabilités, les horaires et la durée du travail seront régis conformément à l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours. 


ARTICLE 8 - SECRET ET CONFIDENTIALITE DES DONNEES

Le fait d'exercer une partie de votre activité hors des locaux de l'entreprise ne vous exonère pas du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données. A ce titre, il vous est rappelé que vous êtes tenu(e) à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont vous pourriez avoir connaissance du fait de vos fonctions ou de votre appartenance à la SIVAL, en ce qui concerne tant sa gestion et  fonctionnement que sa situation et ses projets.



ARTICLE 9 - DROITS COLLECTIFS ET INDIVIDUELS

Il est rappelé, que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n'affecte aucunement votre qualité de salarié. En conséquence, vous continuez à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et  conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, en complément de ceux liés à votre situation de télétravailleur.

ARTICLE 10 - DISPOSITIONS DIVERSES

Toutes les autres dispositions de votre contrat de travail  qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées.

Fait à ........................ le ...........................


XXXXXXXXXXXX
Directrice Général










* Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, reçu un original du présent avenant ».


ANNEXE 7 – ACTIVITES ELIGIBLES 
La liste des activités éligibles ci-dessous n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer en fonction de l’organisation de SIVAL.