ACCORD GROUPE
portant sur les Parcours d’Evolution Professionnelle
des salariés du Groupe BIGARD :
de l’intégration à la fin de carrière




Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :

	S.A. GROUPE BIGARD
	S.A.S. CHARAL
	S.A.S. SOCOPA VIANDES
	S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
	S.A.S. GALLAIS VIANDES
	S.A.S. CODEVIA
	S.A.S. BRETAGNE APPRO
	ASSOCIATION EMB
	S.A.S. PRENOR
	S.A.S. BOVIMAINE
	S.A.S SOL
	S.A.S VEAUX DU ROUERGUE
	S.A.S BBV
	S.A.S LAG
	S.A.S SOVIA

dont le siège social est à QUIMPERLE, immatriculé au RCS de QUIMPER, sous le numéro 776 221 467, représenté par Monsieur en qualité de d’une part,

et les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise :

- C.F.E./C.G.C.
- C.F.D.T.
- F.O.
- C.G.T.



Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La mise en place de parcours d’évolution professionnelle pour les salariés, quels que soient leur statut et leur emploi,
constitue un des piliers et une priorité de la stratégie RH du Groupe BIGARD.

Le présent accord prend en compte l’ensemble des dispositions relatives à l’organisation de ces parcours d’évolution
professionnelle, de l’intégration des salariés dans l’entreprise à leur fin de carrière.

Par cet accord, les parties signataires affirment leur volonté de permettre à l’ensemble des salariés de l’entreprise de progresser, d’évoluer, et de mettre en œuvre des dispositifs adaptés à chaque étape de leur vie professionnelle, en anticipant les évolutions techniques, conjoncturelles et structurelles.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de :
- Les articles L. 2242-2, L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du Travail visant à organiser une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels,
- L’article L. 2254-2 du Code du Travail permettant la négociation d’un accord de performance collective déterminant notamment les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise,
- Les articles L. 1237-18 et suivants du Code du Travail permettant la mise en place du congé de mobilité dans les
entreprises ayant conclu un accord collectif sur la gestion des emplois et des compétences.

Par la négociation du présent accord, les partenaires sociaux poursuivent les objectifs suivants :

-	préserver et développer l’emploi, gage des performances sociales et économiques durables du Groupe,
-	anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences en fonction des orientations
stratégiques de l’entreprise,
-	mettre en place des parcours professionnels pour les salariés en :
 intégrant durablement des jeunes,
 développant les compétences et l’employabilité interne des salariés,
 sécurisant les parcours professionnels par l’accès à la certification,
 aménageant les fins de carrières et maintenant les séniors dans l’emploi.
-	favoriser les mobilités professionnelles et/ou géographiques au sein du Groupe, de manière à préserver et développer la performance collective et à adapter de manière réactive les compétences à une activité en évolution permanente.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du Groupe BIGARD. Toutefois, compte tenu de la forte proportion des effectifs positionnés sur les emplois de la famille « Production » démarrant au niveau II de la grille de classification (près de 70%) et de l’importance stratégique qu’ils représentent (ces emplois représentent les « compétences clés » de l’entreprise), certains dispositifs de l’accord font la distinction entre ces salariés et ceux des autres familles.


TITRE 1 - ANTICIPATION DES BESOINS : INFORMATION ET CONSULTATION DES IRP
SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE

Conformément à l’article 5.1 de l’accord Groupe du 15 février 2018 relatif au Dialogue social au sein du Groupe
BIGARD, le  Comité de Groupe est informé à échéance annuelle sur les orientations stratégiques du Groupe.

Cette information comprend :

- les évolutions prévisibles en termes économiques :
o les évolutions législatives ou économiques pouvant avoir un impact sur le Groupe,
o le positionnement du Groupe BIGARD sur son marché,
o les principaux projets de développement.

- les évolutions technologiques :
o les projets d’introduction de moyens techniques ou technologiques.

- les grands schémas d’évolution de l’organisation.

Au regard de ces évolutions, l’information et les échanges entre les partenaires sociaux portent sur les impacts prévisibles en terme d’emplois et de compétences, notamment :

- l’évolution de la volumétrie globale des emplois sur le périmètre du Groupe,
- évolution estimée de la masse salariale,
- évolution de la pyramide des âges,
- l’évolution et l’identification des emplois selon les différentes typologies :
 les emplois en tension, sur lesquels un effort particulier de recrutement doit être produit, par la mise
en place d’actions spécifiques,
 les emplois neutres, ne faisant l’objet d’aucune difficulté,
   les   emplois   sensibles,   pour   lesquels   les   perspectives   d’évolutions   organisationnelles, technologiques  ou  économiques  risquent  d’entrainer  une  baisse  probable  des  effectifs  et/ou  une
évolution importante de périmètre professionnel ou géographique de compétence, nécessitant des
mesures collectives de reconversion.

Compte tenu de leur spécificité, les emplois sensibles seront parfaitement et précisément identifiés selon les modalités suivantes :
 intitulé des emplois, selon la nomenclature Groupe (cf. chapitre 2.1)
 périmètres concernés : établissements(s), atelier(s), service(s),
 nombre de salariés par intitulé,
 éléments de contexte impactant les emplois concernés.
L’identification précise des emplois sensibles sera portée au procès-verbal du Comité de Groupe et déclinée au niveau du (des) CSECE de la (les) société(s) de rattachement et des CSE des établissements concernés.

Si des emplois sensibles venaient à être identifiés en cours d’année, alors que le comité de Groupe a déjà été consulté, un CSECE extraordinaire de la société concernée pourra être convoqué pour consultation.

Dans tous les cas, les CSE des établissements concernés seront informés. La direction de ces établissements sera chargée de communiquer individuellement auprès des salariés concernés :
- les emplois sensibles identifiés,
- les dispositifs de mobilité tels que définis au titre 4.

Par ailleurs, un bilan des différents indicateurs relatifs aux parcours professionnels (recrutements, évolutions, etc.)
sera présenté à l’occasion de ce Comité de Groupe.



TITRE 2 - PRINCIPES DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Conformément à l’accord de classification, les parties signataires définissent l’emploi comme étant « un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature pouvant comporter plusieurs profils d’emploi ».
Ainsi, par la polycompétence, un salarié peut évoluer d’un profil à l’autre (acquisition, développement, maîtrise voire expertise) au sein même de son emploi. Pour un grand nombre d’emplois, la validation du profil « maîtrise » permet
l’accès à un ou plusieurs autres emplois dans le cadre de la  polyvalence et du multimétiers.

D’autre part, elles conviennent que la nécessaire adaptation du Groupe et des compétences des salariés à l’environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines :

- la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
- la mise en place des actions de formation permettant d’assurer la maîtrise des savoirs fondamentaux, de développer les compétences du personnel et de favoriser son évolution professionnelle,
- la définition d’une politique d’effectifs préservant les intérêts de l’entreprise à court et moyen terme,
- une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux,
- la mise en place de moyens pour organiser et accompagner les mobilités professionnelles et/ou
géographiques, internes à l’entreprise.
- une anticipation dans la mise en œuvre des mesures sociales d’accompagnement,
- la solidarité entre les différents établissements du Groupe,
- la volonté de soutenir l’emploi dans les bassins d’emplois,
- la priorité donnée, en cas de poste vacant, aux candidatures internes à partir du moment où elles remplissent les conditions requises pour le tenir.

L’organisation fondée sur le système de gestion par les compétences doit placer le salarié en position d’acteur au sein de son emploi. Elle doit lui permettre d’avoir une vision globale de son activité et de devenir autonome, réactif et responsable.

Chapitre 2.1. : Identification des emplois et des compétences

Un référentiel des emplois du Groupe BIGARD a été créé. Il a pour finalité de donner une vision globale des emplois et des compétences en rassemblant, de façon consolidée et cohérente entre les activités et les établissements du Groupe, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives.

Ce référentiel est organisé autour de deux types d’outils :

- la nomenclature des emplois,
- les fiches emploi.

 la nomenclature des emplois : elle a pour vocation de lister l’ensemble des emplois existants au sein du Groupe. Organisée en familles (production, logistique, maintenance-ingénierie…), métiers (1ère, 2ème, 3ème transformation, transports, maintenance…), emplois (opérateur d’abattage zone propre, opérateur d’abattage zone sale, désosseur, pareur, etc.), elle donne à voir la cartographie de l’entreprise en termes d’emploi.

 les fiches emploi : A chaque emploi référencé dans la nomenclature correspond une fiche emploi qui reprend les postes rattachés, les finalités de l’emploi, les activités clés, les connaissances et les compétences requises. Classées en 4 catégories (techniques, organisationnelles, relationnelles, managériales), ces dernières ont fait l’objet d’un important travail sur le terrain avec les opérateurs, les formateurs, les membres de l’encadrement. Ce sont ces compétences qui, une fois distribuées en fonction des exigences de l’entreprise, vont constituer les profils d’emploi (acquisition, développement, maîtrise, voire expertise).
Ces 2 outils permettront d’identifier : Au niveau des emplois (cf. Titre 1) :

- les emplois neutres,
- les emplois en tension,
- les emplois sensibles.

Au niveau des compétences :

- les compétences à développer collectivement au sein de l’entreprise,
- les compétences à développer individuellement pour le salarié dans la perspective de son évolution professionnelle.

Afin d’améliorer la compréhension des emplois du Groupe BIGARD (contenu, évolution dans l’emploi, passerelles entre les emplois, formation…), l’ensemble des informations devra être accessible à tous les salariés. L’encadrement de proximité, avec le soutien des services Ressources Humaines, devra être en capacité de fournir ces informations, notamment dans le cadre de l’Entretien de Parcours Professionnel.

Des outils pédagogiques visant à faciliter l’appréhension et la mise en œuvre de la démarche compétences par les encadrants sont mis à disposition de ces derniers :

- des fiches synthétiques permettant la prise en main aisée des différents dispositifs du présent accord, intégrant notamment les notions de parcours professionnel et les outils de formation disponibles,
- une cartographie des compétences des ateliers, permettant d’anticiper, de planifier et d’individualiser les
parcours professionnels des collaborateurs, dans le cadre de la montée en compétences du collectif de travail.

Plus largement, l’ensemble des collaborateurs du Groupe a accès à des exemples de parcours individualisés adaptés
à la situation de chacun, par le biais de l’Avoir Social (versions papier et numérique).

Chapitre 2.2. : Entretien de Parcours Professionnel

L’Entretien de Parcours Professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution, tout en intégrant les besoins de l’entreprise.
C’est un rendez-vous  annuel obligatoire organisé autour de deux entretiens distincts :

 Un entretien d’évaluation des compétences qui intègre notamment un bilan de l’année écoulée,
 Un entretien d’évolution professionnelle permettant :
- au manager de proximité de proposer un parcours d’évolution professionnelle individualisé,
- au salarié d’exprimer ses souhaits en matière :
● d’amélioration des conditions de travail,
● de mobilités (professionnelle et/ou géographique),
● de formation continue et de certification,
● d’accès à des activités complémentaires (tuteur, formateur),
● d’accès aux dispositifs d’aménagement des fins de carrière (pour les salariés concernés).

Un document a été construit, regroupant les deux supports d’entretien.
Une réflexion est en cours sur la refonte et la digitalisation de cet outil, de manière à en assurer une meilleure appropriation par les managers et leurs collaborateurs et une adaptation plus complète aux spécificités de chaque collectif de travail.

L’EPP est aussi le moment pour l’encadrant d’échanger avec ses collaborateurs sur leur parcours antérieur (formation, diplômes, entreprises,…). Ces informations permettent d’avoir une vision globale du parcours professionnel des salariés et doivent être intégrées dans le SIRH PROXY.

Pour le salarié de statut cadre ayant signé une convention de forfait en jours, l’Entretien de Parcours Professionnel intègre une vérification de l’adéquation de la charge de travail à ses missions, de l’articulation entre ses activités professionnelles et personnelles et du respect des repos journaliers et hebdomadaires.

De même, les éléments relatifs au droit à la déconnexion, tels que décrits à l’article 3.7 de l’accord Groupe du 30 janvier 2018 portant sur la Prévention et la Santé au Travail des salariés du Groupe BIGARD doivent être abordés au cours de cet échange.

Un support d’entretien spécifique a été créé à cet effet.

La mise en place de l’Entretien de Parcours Professionnel s’accompagne d’actions de formation destinées aux encadrants de proximité. Ces actions font partie intégrante du cursus de formation managériale complet intégrant les dimensions humaines et techniques, et mis en œuvre par l’Ecole des Métiers Bigard.

Le service Ressources Humaines peut prendre le relais notamment lorsqu’une mobilité est envisagée. Il a alors la charge de s’assurer de la mise en œuvre des mesures finalisées au cours de l’entretien.

Chapitre 2.3. : Développement de la formation

La formation est un outil déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle permet, à la fois, aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des emplois et des organisations, de mettre en œuvre un vrai projet professionnel à leur initiative et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Article 2.3.1. : Actions collectives dans l’entreprise :

Les actions collectives de formation correspondent aux orientations stratégiques, techniques, industrielles ou organisationnelles du Groupe. Elles peuvent être mises en œuvre à l’occasion de projets à forts enjeux pour l’entreprise (structuration du management, certification qualité, nouvelles technologies, nouveaux produits, politique Santé et Sécurité au travail…)

La définition de ces besoins en formation est effectuée par les équipes de direction en charge de ces projets et consolidée par la Direction Générale des Ressources Humaines. Elle prend en compte les acquis et les compétences individuelles.

Article 2.3.2. : Développement des compétences individuelles :

La mise en place de parcours d’évolution professionnelle individualisés, au sein desquels chaque salarié doit être
acteur, impose la définition des besoins individuels de formation.

A l’occasion de l’Entretien de Parcours Professionnel, manager et salarié identifient ensemble les compétences acquises, celles qui sont en cours d’acquisition et celles qui ne sont pas acquises au sein de leur(s) emploi(s). Les compétences à acquérir pour accéder à une mobilité professionnelle peuvent aussi être identifiées.

De cette évaluation partagée découle naturellement des préconisations de formation formulées par le manager et des souhaits de formation exprimés par le salarié.

Le catalogue de formation du Groupe présente les différents modules de formation disponibles. Il est mis à disposition de l’ensemble des salariés (en version papier au sein des Services Ressources Humaines et en version numérique sur le site « Avoir social »). De cette manière, tout salarié peut être force de proposition pour la construction de son propre parcours d’évolution et la mise en place des actions de formations nécessaires.

Article 2.3.3. : Construction du plan de formation annuel et mobilisation de l’ensemble des outils :

Le plan de formation annuel est construit selon trois grands axes prioritaires :

- l’intégration et la sécurisation des parcours professionnels des opérateurs de production. Ceux-ci doivent bénéficier d’une montée en compétences tout au long de leur activité professionnelle, dans le cadre de la polycompétence et de la polyvalence notamment. Ils doivent aussi pouvoir accéder à d’autres fonctions (Formateur, Manager,…), selon leurs souhaits, leurs capacités et les besoins de l’entreprise.

- la montée en compétences de l’encadrement de proximité, notamment   dans les domaines du management des équipes et de la santé/sécurité au travail, et de la mise en œuvre sur le terrain des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

- la préservation de la santé au travail, notamment par l’organisation des actions de formation liées à la sécurité.

Le plan de formation est la synthèse des parcours de formation individuels. Ces parcours individualisés sont issus des Entretiens de Parcours Professionnels, comme décrit dans l’article précédent. Dans sa construction, tout parcours de formation individuel doit s’intégrer et répondre aux contraintes du collectif de travail.
Un outil informatique a été spécifiquement été développé au sein du SIRH PROXY, pour construire le plan de formation et en assurer le suivi.


Le plan de formation intègre l’ensemble des outils de la formation continue mobilisables au sein de l’entreprise:

-  le Compte Personnel de Formation (CPF) : la mobilisation du CPF est du ressort du salarié, pour l’ensemble des formations qui y sont éligibles, que ce soit en dehors ou pendant le temps de travail.
Dans le cadre d’un parcours de formation suivi sur le temps de travail co-construit avec l’entreprise, pour
l’obtention d’une certification ou d’une habilitation en lien avec l’activité professionnelle présente ou future du salarié au sein de l’entreprise, le CPF pourra être abondé. L’abondement se fera à hauteur des coûts
pédagogiques réels et sera imputé sur le budget « Plan de formation ».

-  le bilan de compétences, qui constitue un outil d’analyse des compétences, des aptitudes et motivations, permet aux salariés qui le souhaitent de définir un projet professionnel ou un projet de validation des acquis de l’expérience et/ou de formation. Le bilan de compétences est accessible à tous, sans conditions,

-  l’accès à la certification : dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, la certification est considérée comme un outil privilégié. L’ensemble des salariés est concerné et doit pouvoir se voir en proposer l’accès. Deux outils sont à mobiliser en priorité :

 la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : ce dispositif permet l’obtention de tout ou partie d’une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Décrocher un diplôme ou un titre professionnel est une étape importante dans une carrière, et doit être un objectif à atteindre pour une majorité de salariés. Cela matérialise le fait de détenir et mobiliser des compétences qui peuvent être reconnues et valorisées à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. La Validation des Acquis de l’Expérience est un outil en voie de simplification qui doit être présenté et expliqué à l’ensemble des salariés à l’occasion des Entretiens de Parcours Professionnels. Les évaluateurs bénéficieront d’un accompagnement des services Ressources Humaines des établissements pour en comprendre le fonctionnement et identifier les certifications adaptées aux demandes des salariés et aux besoins de l’entreprise.

 les Certificats de Qualification Professionnelle : 19 CQP sont disponibles au niveau de la Branche Professionnelle. Ils doivent être proposés au plus grand nombre de salariés éligibles, en priorisant les opérateurs de production et l’encadrement de proximité. Le détail des CQP est consultable sur le site internet dédié aux salariés du Groupe.

Article 2.3.4. : L’Ecole des Métiers Bigard

L’Ecole des Métiers Bigard (EMB) est l’organisme de formation du Groupe BIGARD.
Les savoir-faire détenus par les salariés du Groupe dans leur globalité ont une importance capitale. L’EMB en est le
porteur et le symbole, constituant ainsi la pierre angulaire de la politique de formation de l’entreprise.

Basée sur l’établissement de Cherré et pilotée par la DGRH, l’EMB intervient sur tous les sites du Groupe. Ses compétences sont les suivantes :

- animer un large panel de formations théoriques sur les thématiques stratégiques pour l’entreprise :
 formation initiale (par l’alternance) et continue des opérateurs de production, pour l’ensemble des secteurs d’activité,
 formation des managers de  proximité, dans  le  cadre de  leur sélection et leur montée en
compétences (« Cursus Manager ») ou dans le cadre de remises à niveau.
- proposer des actions de diagnostic et de formation sur des domaines spécifiques à haute valeur ajoutée
(affûtage/affilage, protection animale, etc.),
- accompagner les établissements dans l’élaboration de leurs plans d’action liés à l’amélioration des conditions de travail (analyses ergonomiques, formation à la prévention des risques professionnels, mise en place d’échauffements, etc.),
- conduire une démarche de recherche et développement sur le thème de la formation, de manière à anticiper les évolutions des métiers et des compétences et à développer une offre de formation innovante et adaptée,
-  apporter  un  soutien  technique  notamment  en  termes  d’ingénierie  pédagogique,  à  l’ensemble  des
établissements du Groupe, sur tous les besoins en lien avec la formation professionnelle,
- mettre en place des actions de formation permettant d’accompagner les salariés en inaptitude partielle comme prévu par le régime de prévoyance, ou en situation de handicap,
- assurer la formation et le suivi des formateurs internes (cf. article 2.3.5) :
 accompagner les établissements dans la sélection et la promotion des salariés sur l’emploi de
formateur interne,
 mettre en place une formation initiale qualitative,
 assurer un suivi, un maintien et une mise à jour des compétences des formateurs internes, par l’organisation régulière de journées d’accompagnement, d’échanges et de formation inter- établissements.
- assurer la formation des formateurs occasionnels et des tuteurs (cf. article 2.3.5).

L’EMB est dotée d’un Conseil d’Administration représentatif des établissements du Groupe, qui se réunit au minimum
deux fois par an pour dresser un bilan des actions menées et définir les orientations de développement.

Article 2.3.5. : Développement de la formation interne

L’excellence et les savoir-faire constituant le cœur de métier de l’entreprise sont détenus et mobilisés par les salariés du Groupe. En conséquence, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de perpétuer et développer ces compétences par la formation interne.

La formation interne est définie comme une activité destinée à apporter des éléments théoriques et/ou pratiques permettant à chaque salarié d’acquérir les compétences techniques et/ou les savoir-faire nécessaires à l’exécution des opérations et missions liées au(x) poste(s) de travail ou nécessaires aux activités liées à son emploi. Cet apprentissage peut concerner l’emploi actuel du salarié ou un nouvel emploi de la nomenclature des emplois du Groupe Bigard. Il concerne les salariés en évolution professionnelle, tout comme ceux impliqués dans un parcours de formation en alternance.

Pour mettre en œuvre la formation interne, les sites s’appuient,  par ordre de priorité, en fonction du champ de compétences à mobiliser, sur :

-	Les formateurs professionnels. Cette fonction est matérialisée par le positionnement d’un(e) salarié(e) sur l’emploi de formateur, figurant dans la nomenclature des emplois du Groupe et positionné(e) sur le plus haut niveau de classification du statut Ouvrier (niveau IV).

La formation constitue l’activité principale de ces personnes, occupant une part significative de leur
temps de travail, sans être totalement exclusive.

Le formateur professionnel peut être amené à tout moment à assurer le tutorat d’un ou plusieurs stagiaires
(voir article 2.3.6).


Chaque positionnement d’un(e) salarié(e) sur l’emploi de formateur est finalisé par un processus balisé de
promotion, consistant en :
 Une pré-sélection sur des critères de compétences techniques et de capacités à transmettre une connaissance et un savoir-faire dans les meilleures conditions.
   Une formation initiale qualitative assurée par l’EMB (cf. article 2.3.4)
 Une évaluation des compétences suite à la formation, menée de manière collective (direction du site,
encadrement de l’atelier concerné, EMB) sur des critères objectifs de qualité.

Les emplois de formateur professionnel sont proposés en priorité aux salariés seniors.

Chaque formateur professionnel peut être amené, sur la base du volontariat, à animer des actions de formation au sein d’établissements différents de son établissement de rattachement. Dans ce cas, l’ensemble des frais inhérents à ces déplacements sont pris en charge par l’entreprise.

L’ensemble des formateurs professionnels du Groupe Bigard nommés à date bénéficieront d’une d’évaluation de leurs compétences, des conditions d’exercice de leur activité et de leur motivation. Au regard des résultats de cette évaluation, direction du site, encadrement de l’atelier concerné et EMB proposeront des mesures adaptées et personnalisées, qui permettront au salarié de renforcer ses compétences et son appréhension de l’emploi de formateur professionnel. Des repositionnements pourront aussi être envisagés, dans le cadre de parcours adaptés, avec l’accord du salarié.

Par ailleurs, des travaux vont être initiés pour mettre en place une certification permettant de reconnaître de manière officielle les compétences mobilisées par ces salariés.

-	Tout tuteur (voir article 2.3.6)

-	Tout salarié du Groupe en maîtrise de son emploi, volontaire et compétent pour transmettre ses savoirs théoriques ou pratiques relatifs à son poste de travail. Pour déployer et mettre en œuvre l’action de formation interne, il bénéficie d’un accompagnement spécifique, mis en œuvre par un formateur professionnel de son site et/ou son encadrant.
Ces actions entrent dans le cadre d’une période transitoire durant laquelle le salarié est en phase d’apprentissage de transmission de savoirs et de savoir-faire. A l’issue, s’il réunit toutes les conditions requises, il doit accéder à l’emploi de formateur professionnel ou à la fonction de tuteur.

Dans tous les cas, ce sont les salariés en charge des actions de formation qui décident, en concertation avec l’encadrement, si les objectifs de la formation ont été atteints et si les stagiaires ont acquis les compétences prévues.

Article 2.3.6. : Développement du tutorat

Le tutorat est défini comme une activité destinée à accompagner :
-	Un ou des salarié(s) en phase d’intégration au sein d’un atelier, quel que soit le contrat de travail
-	Un ou des salarié(s) en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation (Pass IFRIA Intégration)
-	Un ou des salarié(s) en phase de professionnalisation, engagé(s) dans un dispositif de formation continue
(CQP, Pass IFRIA Compétences, VAE…)

Le tutorat est un accompagnement individualisé borné dans le temps qui vise à apporter à chaque salarié tutoré une
aide personnalisée, associée à l’objectif visé, soit :

-	Pour le(s) salarié(s) en phase d’intégration : la concrétisation de leur intégration

-	Pour le(s) salarié(s) en formation en alternance : la réussite de leur parcours de formation. Le tuteur assume ainsi les fonctions de maître d’apprentissage (dans le cadre d’un contrat d’apprentissage) ou d’un tuteur (dans le cadre d’un contrat de professionnalisation ou d’une démarche CQP)

La fonction de tutorat implique notamment de coordonner l’ensemble des actions de formation nécessaires à l’acquisition des compétences visées. Ces actions de formation sont en priorité internes. Aussi, le tuteur peut être amené, dans le cadre de son accompagnement,
-	à former apprenti(s) et/ou stagiaire(s)
-	à mobiliser d’autres formateurs internes, principalement les formateurs professionnels

Un tuteur ne peut pas accompagner plus de 3 salariés simultanément.

La fonction de tuteur ne constitue pas l’emploi principal du salarié. Elle est réservée aux salariés possédant le profil maîtrise de leur emploi.

Elle peut être cumulée avec toute autre activité de formation interne de façon ponctuelle (voir article 2.3.5), en fonction
des organisations locales, du nombre d’alternants à accompagner et du volume d’actions de formation à organiser.

Tout salarié qui se voit confier la fonction de tuteur aura bénéficié d’un processus balisé d’accompagnement, consistant
en :

 Une pré-sélection sur des critères de compétences techniques, de capacités à transmettre une connaissance et un savoir-faire dans les meilleures conditions et à accompagner un stagiaire/salarié dans un processus d’intégration ou de formation,
   Une formation initiale qualitative assurée par l’EMB (cf. article 2.3.4)
 Une évaluation des compétences suite à la formation, menée de manière collective (direction du site,
encadrement de l’atelier concerné, EMB) sur des critères objectifs de qualité.

Les tuteurs seront désignés prioritairement parmi les salariés seniors.

Les salariés ayant effectué une ou plusieurs actions de tutorat, à l’exception des formateurs professionnels et des membres de l’encadrement, se verront attribuer une prime de tutorat, dont le montant est forfaitaire :


Si le(s) alternant(s)/stagiaire(s) sont titularisés en CDI, ou si le stagiaire obtient le CQP, le tuteur perçoit une prime majorée de 100 euros bruts par stagiaire.

Chapitre 2.4. : Perspectives de recours aux différents types de contrats de travail

Les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de mettre en place une politique dynamique de réduction des effectifs intérimaires et CDD au profit du CDI.

Il en va de la pérennité des compétences stratégiques de l’entreprise et de ses performances économique et sociale.

Les principaux moyens mis en œuvre pour atteindre cet objectif sont les suivants :

- intensifier l’embauche de salariés en alternance pour les opérateurs de production. La progression des
objectifs annuels de recrutement en Pass IFRIA Intégration (cf. article 3.1.1) va dans ce sens,

- développer la polycompétence et la polyvalence (cf. titre 2), de manière à décloisonner les ateliers et à disposer de plus de souplesse dans les organisations.

Dans cette même perspective de préservation des compétences et de reconquête du cœur de métier, la diminution de la sous-traitance industrielle est une priorité pour le Groupe.

Ainsi, une démarche d’ampleur a été initiée de manière à concentrer la sous-traitance industrielle sur les secteurs
d’activité qui justifient son maintien.

Pour les autres secteurs, l’internalisation des compétences est en cours, par le recrutement en alternance et la montée
en compétences des opérateurs de production.



TITRE 3 - PARCOURS D’EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parcours d’évolution professionnelle des salariés peuvent être divisés en plusieurs grandes étapes, chacune d’entre elles intégrant prioritairement des actions de préservation de la santé, en cohérence avec les préconisations de l’accord Groupe du 30 janvier 2018 portant sur la Prévention et la Santé au Travail :

- Accueil / Intégration : phase pendant laquelle les salariés sont accompagnés, de leur arrivée dans l’entreprise, jusqu’à l’acquisition des compétences de base leur permettant d’exercer tout ou partie de leur activité professionnelle de manière autonome (profil « Acquisition » de leur emploi).

- Montée en compétence / Evolution professionnelle : phase durant laquelle les salariés développent leurs compétences dans leur emploi et/ou dans d’autre(s) emploi(s). Un accès aux Certificats de Qualification Professionnelle est fortement encouragé au cours de cette phase, en fonction des emplois concernés et du volontariat des salariés.

- Fin de carrière : phase pendant laquelle le salarié peut avoir accès aux dispositifs d’aménagement de l’activité
professionnelle.

Chapitre 3.1. : Intégration des salariés

Article 3.1.1. : Intégration des opérateurs de production (pour les emplois de niveau II de la classification)

L’intégration des opérateurs de production pour les emplois de niveau II de la classification doit  systématiquement
se faire par l’intermédiaire du dispositif « Pass IFRIA Intégration », selon les modalités suivantes :

- embauche d’un salarié en Contrat de Professionnalisation d’une durée de six mois.

- cursus de formation en alternance, organisé, formalisé et encadré par le réseau national des IFRIA,

- le contenu des différents modules  est précisé dans le catalogue de formation du Groupe (articulation des formations théoriques en salle et des formations pratiques aux postes de travail),

- chaque stagiaire bénéficiera d’un tuteur, tel que décrit à l’article 2.3.6. Cette fonction sera proposée prioritairement aux salariés Séniors,

- à l’issue du cursus de formation, si le stagiaire justifie des compétences requises, il se verra proposer un CDI et un positionnement sur le profil « Acquisition » de l’emploi pour lequel il a été formé. En fonction de l’emploi sur lequel le stagiaire a été formé, les titres professionnels de niveau V « Opérateur de Transformation en Industrie des Viandes » ou « Opérateur de Transformation en Industrie Agroalimentaire », inscrits au RNCP, pourront être délivrés.

OBJECTIFS :

Les parties signataires conviennent des objectifs suivants :
- le recrutement  minimum annuel de 450 stagiaires en Pass IFRIA Intégration au niveau de Groupe, pour les trois prochaines années.
- la titularisation en CDI de 80% des stagiaires recrutés en Pass IFRIA Intégration.

Suite à la titularisation en CDI, les salariés intégrés par l’intermédiaire du Pass IFRIA Intégration bénéficieront d’une
démarche d’accompagnement et d’un suivi permettant de :
- assurer une bonne transition entre la formation et le passage en travail autonome,
- détecter les leviers de motivation et les axes de développement,
- construire les futurs parcours professionnel.

Article 3.1.2. : Intégration des salariés en alternance, positionnés sur les autres emplois

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que l’alternance (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage) est le dispositif d’intégration prioritaire pour le Groupe. Tout projet de recrutement doit inclure l’examen des possibilités offertes en matière d’alternance. Si ces possibilités existent, elles doivent être considérées en premier lieu.

Plusieurs dispositifs sont mis en place pour développer l’alternance dans le Groupe :

-	Les partenariats avec les écoles proposant des formations en alternance, notamment sur les domaines présentant un caractère de priorité :
   Maintenance industrielle (techniciens, animateurs d’équipes et responsables)
   Commerce (tous emplois)
   Encadrement de production (animateurs d’équipes, responsables d’atelier / de production)
-	La construction d’outils de développement de la marque employeur (nouveau site de recrutement, affiches,
plaquettes de présentation, stands nomades, présence sur les réseaux sociaux, vidéos « Métiers », etc.)
-	La définition d’une politique de rémunération harmonisée et attractive, permettant aux salariés en alternance, particulièrement en contrat d’apprentissage, de suivre un parcours de progression cohérent en termes de rémunération (voir annexe 2).
-	La mise à disposition de dispositifs de soutien pour la gestion de l’alternance :
   Versement d’une indemnité de transport mensuelle personnalisée, relative aux trajets école-domicile
et aux trajets entreprise d’accueil-domicile
   Accompagnement de la gestion du logement pour tous les salariés en contrat d’apprentissage âgés de moins de 30 ans en formation dans une entreprise du secteur privé non agricole : accès au dispositif MOBILI-JEUNE®, proposé par les professionnels du 1% logement, qui permet la prise en charge partielle d’un loyer, à hauteur de 100 euros maximum par mois (déduction faite de l’APL)
pendant la durée de la formation.
   Aide à la mobilité géographique, si celle-ci intervient dans le cadre du contrat d’alternance (hors
Pass IFRIA) : application des dispositions prévues à l’annexe 1, hors indemnité de mobilité.
-	Le suivi personnalisé des salariés en alternance, permettant d’assurer un fort taux de titularisation en CDI.

Auprès de tout jeune salarié en alternance est nommé un tuteur attitré, qui l’accompagne tout au long de son cursus de formation, tant au niveau de l’organisation de la vie en entreprise que du suivi de l’acquisition de compétences complémentaires aux enseignements scolaires. Ce tuteur assumera les fonctions de « maître d’apprentissage » dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de « tuteur » dans le cadre d’un contrat de professionnalisation.

OBJECTIF :

Les parties signataires conviennent d’un objectif annuel de recrutement de 100 salariés en CDI à l’issue d’un contrat d’alternance (hors Pass IFRIA Intégration) au niveau du Groupe pour les 3 prochaines années.

Article 3.1.3. : Accueil des salariés

L’arrivée d’un salarié dans l’entreprise représente l’étape fondatrice d’une carrière. Toutes les précautions doivent être prises pour s’assurer que les salariés embauchés bénéficient d’un accueil de qualité et d’un cursus d’intégration leur permettant d’exercer leur activité professionnelle de manière autonome, dans un délai raisonnable.

Chaque salarié accueilli dans l’entreprise doit bénéficier de l’accompagnement d’un tuteur.

Article 3.1.4. : Accueil des stagiaires et des contrats « Etudiants »

Dans la continuité de sa politique en matière de formation, le Groupe BIGARD entend encourager et promouvoir l’accueil de stagiaires et de jeunes en contrat « Etudiants ». L’objectif est de susciter chez ces jeunes des vocations à travailler au sein de l’entreprise.

Pour chaque stagiaire accueilli, un tuteur devra être clairement identifié et prioritairement un salarié Sénior. Il sera chargé du suivi du projet pédagogique du stagiaire et de son immersion en milieu professionnel.

Les sujets confiés aux stagiaires devront être en accord avec l’objectif de sa formation et devront valoriser les apports théoriques suivis dans le cadre de sa formation.

Le parcours d’accueil des jeunes en contrats « Etudiants » doit être identique à celui mis en place pour les autres salariés.

A l’occasion de leur présence dans l’entreprise, les stagiaires et salariés en contrat « Étudiants » se feront présenter une information sur le Groupe et son organisation, les carrières et les opportunités de parcours professionnels.

Chapitre 3.2. : Montée en compétences/Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés du Groupe doit être une préoccupation de tous les instants. En plus d’être un facteur de motivation reconnu, l’acquisition de compétences nouvelles permet aux salariés de diversifier leur activité, de réduire les facteurs de risque sur la santé et à l’entreprise de pouvoir adapter ses organisations plus facilement.

L’Entretien de Parcours Professionnel est le moment privilégié pour formaliser une évolution effective et aborder les
perspectives pour les années à suivre, conformément au chapitre 2.2 du présent accord.

L’ensemble des responsables hiérarchiques, intervenant en tant qu’évaluateurs au cours des EPP, doit être sensibilisé
à la nécessité de faire évoluer ses collaborateurs.

Dans cette optique, avant le démarrage des campagnes d’E.P.P., les services RH des établissements du Groupe animent des réunions  « Perspectives d’Evolution Professionnelle », au profit de l’ensemble de l’encadrement du site, de manière à aborder les thèmes suivants :
- perspectives économiques et industrielles,
- examen des directives de la Direction Générale du Groupe,
- retranscription de ces directives en objectifs pour l’établissement et les différents ateliers/services,
- bilan de l’année écoulée en termes d’évolutions des salariés,
- perspectives d’évolutions pour l’année à venir,
- information sur les dispositifs de formation et de certification,
- information sur les dispositifs liés à l’aménagement des fins de carrière et situation des salariés concernés,
- une cartographie des compétences, par atelier ou service, permettant de mettre en place un schéma pertinent de polyvalence et de rotations aux postes de travail.

Pour préparer ces réunions, chaque encadrant de proximité devant organiser des E.P.P. se verra remettre une cartographie détaillée des compétences et des parcours de ses collaborateurs.

OBJECTIF :

Les partenaires sociaux se fixent un objectif annuel d’évolution professionnelle (changement de profil, d’emploi, de qualification, de statut) pour un effectif représentant  13% de l’effectif en CDI, sur le périmètre du Groupe.

Article 3.2.1. : Accès à la formation et à la certification

 Les priorités du Groupe et les dispositifs mobilisables en matière de formation sont définies à l’article 2.3.3.
Dans le cadre de ces priorités et de ces dispositifs, l’accès à la formation professionnelle continue doit se faire selon un principe strict d’égalité en matière de sexe et d’âge.

Ainsi, pour respecter ce principe d’égalité, l’accès à la formation pour les jeunes et les salariés en deuxième partie de carrière doit être l’objet d’une vigilance particulière.

 L’accès à la certification quant à lui devra être encouragé pour l’ensemble des salariés ne bénéficiant pas d’un titre
reconnu par la branche professionnelle ou l’éducation nationale.

Deux dispositifs pourront être mis en œuvre :

- Les Certificats de Qualification Professionnelle (cf. article 2.3.3).
Les candidats au CQP bénéficieront, tout au long de leur démarche, de l’appui d’un tuteur. Ce dernier sera chargé d’accompagner le candidat, du dépôt de la candidature à l’obtention du certificat. Le tuteur sera notamment chargé de procéder à l’évaluation des savoir-faire aux postes de travail, et ne pourra accompagner plus de trois candidats. Les tuteurs seront prioritairement choisis parmi les salariés séniors.
Une prime de 1300€ est versée au salarié à l’obtention du CQP.

OBJECTIF :

Les partenaires sociaux se fixent un objectif annuel de 250 CQP délivrés sur le périmètre du Groupe, dont :
- 180 CQP sur les métiers de production,
- 50 CQP sur les emplois d’encadrement (Responsable d’équipe/de secteur),
- 20 CQP sur les autres emplois.

- La VAE : toute démarche de validation pour un titre figurant au RNCP recevra un avis favorable, sous réserve de faisabilité.

Article 3.2.2. : Evolution des membres des Instances Représentatives du Personnel

Les dispositions relatives au déroulement de carrière des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales sont décrites dans l’accord du 15 février 2018 relatif au Dialogue Social au sein du Groupe BIGARD.

Chapitre 3.3. : Dispositifs d’aménagement  des  fins de  carrière

Compte tenu des évolutions démographiques, de l’augmentation de l’espérance de vie et de la place prépondérante dans le Groupe des salariés en capacité de transmettre leurs compétences, le maintien dans l’emploi des salariés en fin de carrière est  une réelle nécessité.

Cela impose de mettre en place des dispositifs permettant à ces salariés de poursuivre leur activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Les dispositifs présentés ci-après peuvent être mobilisés isolément ou de façon combinée.

Leur mobilisation doit être opérée avec discernement et  s’adapter  à  chaque  situation  individuelle  . L’utilisation de ces outils doit notamment favoriser le maintien dans l’emploi des séniors bénéficiant de savoir-faire à transmettre et d’alléger au maximum les contraintes des salariés justifiant d’un état de santé dégradé.

Article 3.3.1. : L’allègement des contraintes physiques

Afin d’alléger leur charge de travail, les salariés âgés de 55 ans et plus, affectés à des emplois engendrant de fortes contraintes physiques, bénéficieront s'ils le souhaitent et sous réserve d'une validation des aptitudes requises pouvant nécessiter une formation, d'une priorité d'affectation sur un emploi moins contraignant. Le choix de l’emploi d’affectation le plus pertinent est laissé à l’appréciation du salarié et du manager, en prenant en compte les besoins de l’entreprise.

La demande de reclassement doit être formalisée par écrit, sous forme de lettre ou à l’occasion de l’Entretien de
Parcours Professionnel. Une réponse formelle, et motivée en cas de refus, doit être apportée aux salariés concernés.

Dans le cadre d’un reclassement sur un emploi de classification équivalente, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération de base, à l’exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé.

En cas de reclassement sur un emploi à niveau de classification inférieur, accepté par écrit par le salarié, celui-ci bénéficie du maintien de sa rémunération de base. Si ce positionnement induit une diminution de la prime d’ancienneté (calculée sur la base du salaire minimum prévu pour le niveau de classification du nouvel emploi), le différentiel entre la nouvelle prime d’ancienneté et l’ancienne sera réintégré dans le salaire de base.

Les éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé ne sont pas concernés
par ce maintien.

Par ailleurs, en fonction des capacités organisationnelles des établissements, la mise en place de lignes et d’espaces de production réservées aux séniors doit être encouragée. Ces lignes et espaces de production doivent mettre en œuvre des modes de fonctionnement permettant d’alléger les contraintes physiques des salariés concernés, par des séquences de travail moins sollicitantes.

La mise en place et le suivi de ce type de dispositif fera l’objet d’un bilan qui sera présenté chaque année à la CSSCT.

Article 3.3.2. : L’aménagement individuel des horaires de travail

Le travail de nuit, en horaires décalés mais également en équipes successives alternantes peut être moins bien vécu par certains seniors, en particulier sur le plan physiologique. Pourtant, ce type de fonctionnement se justifie parfois par des contraintes industrielles ou commerciales. Afin de faciliter le maintien dans l’emploi, le Groupe BIGARD convient qu’il est important de rechercher et de favoriser pour les salariés seniors qui le souhaitent, présentant de telles difficultés, les possibilités d’affectation dans des horaires mieux adaptées sur des emplois correspondant aux compétences des intéressés, ou sur d’autres emplois, moyennant formation.

La demande de changement d’horaire doit être formalisée par écrit, sous forme de lettre ou à l’occasion de l’Entretien
de Parcours Professionnel.

Une réponse formelle, et motivée en cas de refus, doit être apportée aux salariés concernés dans un délai maximum
d’un mois.

Article 3.3.3. : Développement des missions de valorisation des compétences

La pérennisation et la valorisation des compétences « cœur de métier » est un enjeu stratégique pour le Groupe. Les salariés séniors sont les plus à même de participer à cette démarche par le biais, notamment, de deux activités spécifiques :

 la transmission des compétences vers les plus jeunes par l’intermédiaire du tutorat et de la formation interne, tels que décrits à l’article 2.3.5.
Les salariés séniors mobilisant des compétences stratégiques pour l’entreprise doivent être prioritaires pour
l’accès à ce type de fonction.
  l’expertise et l’amélioration des procédés industriels  . Certains salariés expérimentés disposent de compétences d’un haut niveau, parfois rares, leur permettant d’exercer une activité d’expertise et de participer à l’analyse et à l’amélioration des process, des organisations, des produits, etc. Cette activité sous entend que les salariés concernés sont détachés de la production une part significative de leur temps de travail.

Elle est organisée et formalisée en concertation avec l’encadrement du secteur concerné :
- l’objet de la mission et les attendus doivent être clairement définis,
- l’organisation doit être précisée : participation éventuelle à des groupes de travail, périodes et durées de
détachement de la production, intervenants et interlocuteurs,…
- la mission et son organisation doivent faire l’objet d’un cadrage écrit.

Les différentes actions décrites dans le présent article doivent faire l’objet d’une promotion intense au sein des
établissements, à destination des salariés potentiellement concernés, via :
- un vrai échange sur le sujet à l’occasion des EPP,
- l’organisation de réunions d’information par la direction de l’établissement et le service RH.

Article 3.3.4. : L’accompagnement de l’inaptitude

Depuis de nombreuses années le Groupe BIGARD a pris des engagements forts pour préserver la santé de ses salariés et en fait une priorité absolue pour les   années à venir. Malgré cette politique volontariste, l’activité professionnelle pourra encore avoir des conséquences directes sur la santé au travail des salariés, et générer de l’inaptitude, notamment chez les salariés séniors.

Le Groupe BIGARD souhaite accompagner au mieux les salariés concernés. Dans cet esprit,  les partenaires sociaux ont signé un Accord « Capital Santé » portant sur les régimes d’assurance maladie complémentaire et de prévoyance, formalisant la prise en charge de l’inaptitude.

Article 3.3.5. : Le travail à temps partiel de fin de carrière

Diminuer le temps de travail en fin de carrière est une possibilité offerte aux salariés âgés de 58 ans et plus occupant des emplois donnant lieu à des sollicitations physiques. Celle-ci prend la forme d’un passage à temps partiel auquel l’entreprise s’engage à répondre favorablement  dès  lors  que  l’organisation  du  travail  le  permet  (ex. : le salarié demandeur ne mobilise pas de compétences spécifiques nécessaires au bon fonctionnement du service, le départ du salarié en temps partiel ne va pas perturber l’organisation du collectif, etc.).

La demande de changement d’horaire doit être formalisée par écrit, sous forme de lettre ou à l’occasion de l’Entretien
de Parcours Professionnel.

Une réponse formelle, et motivée en cas de refus, doit être apportée aux salariés concernés dans un délai maximal
d’un mois.

Afin de garantir leurs droits en matière de retraite dans le cas d'un passage à temps partiel à leur demande, et sous réserve que cette demande soit compatible avec l'organisation de l'entreprise, les cotisations d'assurance vieillesse et de retraite complémentaire des salariés âgés de 58 ans et plus, seront calculées sur la base du salaire à temps plein, l'employeur prenant en charge le surplus de cotisations patronales et salariales.

Le temps partiel de fin de carrière ne peut être inférieur à 50% de la durée légale du travail et n’est pas cumulable
avec les dispositifs suivants :

- l’accompagnement de l’inaptitude partielle,
- le mi-temps thérapeutique,
- l’aménagement du temps de travail dans le cadre d’une reprise d’activité (cf. article 5.3.3 de l’accord Groupe
du 30 janvier 2018 portant sur la Prévention et la Santé au Travail des salariés du Groupe BIGARD)
- les dispositifs existants prévus par la législation (retraite progressive aménagée, etc.).

L’organisation du temps partiel doit privilégier les journées complètes travaillées.

L'ensemble de ces garanties n'est pas applicable en cas de cumul d'emploi.

Les salariés dont la demande de passage à temps partiel aura été approuvée bénéficieront  des aménagements de rémunération suivants, en fonction du nouvel horaire et à l’exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l’emploi:


Article 3.3.6. : Maintien dans l’emploi des salariés séniors handicapés

Les parties signataires du présent accord conviennent de faire une de leur priorité du maintien dans l’emploi des
salariés âgés handicapés.

Ainsi, toutes les solutions devront être recherchées pour assurer ce maintien, jusqu’au départ à la retraite des salariés concernés.

Parmi ces solutions, le passage à temps partiel doit être envisagé en priorité, selon deux options :

- La réduction du temps de travail est mise en place lorsqu’elle est préconisée par le médecin du travail, suite à un risque avéré d’inaptitude, pour un salarié âgé de 52 ans et plus.
Dans ce cas, le temps de travail doit être au moins égal à 50% de la durée de travail légale, et le salaire sera
maintenu sur la période envisagée.
- La réduction du temps de travail est mise en place à la demande d’un salarié handicapé âgé de 57 ans et plus.

Dans ce cas, le temps de travail doit être au moins égal à 50% de la durée de travail légale, et les aménagements de rémunération seront les suivants :


Article 3.3.7. : Conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui le souhaitent  peuvent solliciter la conversion de leur indemnité de départ à la retraite en temps, de
manière à organiser une cessation d’activité anticipée.

Les modalités d’accès et de mise en place de ce dispositif sont les suivantes :
- le montant de l’indemnité de départ à la retraite est calculé sur la base de l’indemnité légale de licenciement, avec un plafond d’ancienneté fixé à 25 ans,
- le salarié demande la liquidation de sa retraite et le versement de son indemnité de départ à la retraite par
anticipation,
- l’indemnité est versée sur le CET du salarié,
- le salarié demande la mobilisation du CET en temps d’un seul bloc de manière à ce que la fin de cette période coïncide avec la date de départ à la retraite,
- la mise en place et l’organisation du dispositif sont soumises à l’acceptation de la direction, la cessation
anticipée d’activité ne devant pas perturber l’organisation du travail.

Article 3.3.8. : Cumul Emploi/Retraite

Le cumul d’une activité salariée au sein du Groupe avec la retraite est rendu possible selon les conditions et modalités suivantes :

-  les  salariés  potentiellement  bénéficiaires  doivent  mobiliser  des  compétences  spécifiques,  dont  la
préservation au sein de l’entreprise est nécessaire, via différentes missions clairement définies :
 la transmission de ces compétences, en particulier à destination des salariés positionnés sur les emplois en tension (cf. Titre 1),
 la conduite d’une mission d’expertise sur un sujet bien déterminé (produit, process, matière,…).
- le dispositif est mis en œuvre exclusivement dans le cadre d’un cumul total au sens du code de la Sécurité Sociale, imposant trois conditions : le salarié a atteint l’âge lui permettant d’obtenir une retraite à taux plein, il a liquidé ses retraites de base et complémentaire, il doit enfin avoir rompu le lien professionnel qui le liait à son dernier employeur.
- le cumul s’effectuera par la conclusion d’un CDD à objet défini, sans délai de carence et d’une durée
minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, sans renouvellement possible.
- la durée hebdomadaire du travail sera variable, fixée par le contrat.



TITRE 4 - DISPOSITIFS DE MOBILITE

La mobilité interne peut être professionnelle (changement d’emploi) et/ou géographique.

Elle est unanimement reconnue comme un moyen permettant de :
-  développer  les  compétences  des  salariés,  notamment  la  polyvalence,  et  ainsi  faciliter  l’accès  à  la
certification, élément majeur de la sécurisation des parcours professionnels,
- accroître la motivation, par la diversification des activités et des tâches, et la découverte d’environnements
différents,
- améliorer les conditions de travail en modifiant les sollicitations biomécaniques,
- donner du sens à l’action des salariés et développer leur employabilité interne,
- apporter de la souplesse aux organisations.

Pour ces raisons, la mobilité interne fait partie intégrante de la politique de gestion des Ressources Humaines du
Groupe, l’objectif étant de pouvoir proposer à chacun un emploi en lien avec ses leviers de motivation.

Par ailleurs, en lien direct avec les contraintes organisationnelles qui peuvent découler du contexte global dans lequel évolue l’entreprise, des démarches particulières et ponctuelles de mobilité peuvent être proposées aux salariés, avec un objectif affiché de préservation de la performance collective.

Parmi ces démarches, un dispositif de mobilité interne collective peut être mis en place.
Une mobilité externe pourra aussi être possible, via un congé de mobilité, visant à prioriser les changements
d’orientation professionnelle et les projets individuels.

Chapitre 4.1. : Mobilité interne sollicitée par le salarié

Les parties considèrent que les emplois disponibles doivent être proposés en priorité aux salariés du Groupe, de préférence à une solution externe. A compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu avec, si nécessaire, formation et adaptation à l’emploi et au poste.

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux aspirations des salariés. Ainsi, à compétences égales,
les candidatures internes de salariés seront privilégiées, avec les priorités successives suivantes :

-	reclassement d’un salarié,
-	candidature d’un salarié exerçant un emploi sensible au sens du titre 1,
-	salarié âgé de plus de 50 ans.

Une « bourse à l’emploi » est créée sur le site internet « Avoir Social », accessible de manière privative à l’ensemble
des salariés du Groupe. Elle est animée et mise à jour par la Direction Générale des Ressources Humaines.

Cet outil doit permettre d’identifier simplement, clairement et de manière totalement anonyme l’ensemble des emplois disponibles dans le Groupe, et d’en faire des sélections par métiers, zone géographique, compétences requises, etc.

Pour les salariés ne pouvant accéder à Internet, une borne de consultation de ce site sera mise en place au sein de chaque établissement, à un endroit défini localement, permettant l’accès au plus grand nombre de salariés.

Par ailleurs, un affichage des emplois disponibles sera aussi mis en place dans les endroits dédiés.

La demande de mobilité doit être formalisée par écrit, sous forme de lettre ou à l’occasion de l’Entretien de Parcours Professionnel. Un processus de traitement des demandes de mobilités est mis en place, comportant plusieurs étapes coordonnées par le service RH de l’établissement d’appartenance du salarié, impliquant la direction de l’éventuel établissement d’accueil et suivies par la DGRH.

Ce processus permet une information et un accompagnement du salarié dans sa mobilité : parcours de formation, orientation, conseil, aide à la décision et accompagnement jusqu’à la prise de fonction. Il permet aussi de s’assurer qu’un emploi adapté aux compétences mobilisées par le salarié est disponible au sein de l’éventuel établissement d’accueil.

L’éventuel refus de mobilité doit faire l’objet d’un entretien avec le salarié, qui peut bénéficier de la  présence d’une personne de l’entreprise, choisie par lui-même. Dans ce cas, des solutions seront proposées au salarié pour favoriser son développement de carrière.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le salarié bénéficie, dans sa nouvelle fonction, d’une période d’adaptation de
3 mois après son affectation. Au terme de cette période, un bilan est réalisé par l’établissement d’accueil. En cas d’adaptation  insuffisante,  une  concertation  est  menée  pour  obtenir  le  meilleur  compromis  d’une  réorientation
professionnelle. Celle-ci peut, en dernier ressort, se traduire par un retour du salarié à son emploi initial.

Chapitre 4.2. : Le congé de mobilité

La mobilité professionnelle externe via le congé de mobilité est une solution qui ne sera examinée par l’entreprise qu’en cas d’absolue nécessité. Celle-ci peut également constituer un moyen de développer l’employabilité du salarié. Elle se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l'entreprise.

Ainsi, la mobilité volontaire externe permet de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant aux emplois dits sensibles.

La GPEC (Cf. Titre 2) vise à traiter le plus en amont possible les évolutions des emplois en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement liées à une inadéquation entre les compétences du salarié et celles requises, ou pour motif économique.

Les mesures prévues ont pour objectif de permettre au salarié volontaire d'anticiper, de manière active, l'évolution de son emploi, en bénéficiant d'un accompagnement pour l'accomplissement d'un projet personnel ou dans le cadre d’une reconversion.

Article 4.2.1. : Les conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe

Les salariés dont l’emploi aura été reconnu comme sensible (cf. Titre 1) sont informés des mesures d’accompagnement à la mobilité externe prévues par le présent accord et rencontreront individuellement le service Ressources Humaines.

Tout salarié désireux de bénéficier d’un dispositif de mobilité externe doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
-	Etre positionné sur un emploi sensible.
ET
-	Avoir un projet d’emploi, de formation qualifiante ou diplômante ou de création d’entreprise.
ET
-	Ne pas être en mesure de liquider sa retraite à taux plein dans les 6 mois qui suivent la demande de rupture du contrat de travail.

Article 4.2.2. : Demandes de mobilité externe

Le salarié volontaire à une mobilité externe doit en faire la demande par écrit, par email ou par courrier remis en main propre contre décharge, auprès du service Ressources Humaines, en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ. Le service Ressources Humaines accuse réception de sa demande. Cet accusé de réception ne constitue pas pour autant un avis d'acceptation.

Outre l’engagement des Ressources Humaines de rencontrer individuellement les salariés positionnés sur des emplois dits sensibles, chaque salarié éligible souhaitant s’engager sur une mobilité externe pourra, s'il le souhaite, être reçu à nouveau par un membre du service Ressources Humaines afin d’évoquer les caractéristiques de sa demande ainsi que les hypothèses envisageables.

Le salarié ayant finalisé son projet professionnel est tenu informé de la suite donnée à sa demande dès que possible et au plus tard dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de celle-ci par le service  Ressources Humaines.

Article 4.2.3. : Modalités du congé de mobilité

Dans la mesure où le départ du salarié résulte d'une démarche personnelle, son contrat de travail est rompu d'un commun accord conformément aux dispositions de l’article L 1237-18-4. Dans ce cadre, le salarié se voit proposer une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail.

Cette convention est établie par le service Ressources Humaines puis remise, en deux exemplaires et en main propre au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, au service Ressources Humaines.

a) Rupture du contrat de travail

L’article L.1237-18 du Code du Travail (Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) permet de proposer un
congé de mobilité, lorsqu’un un accord collectif portant sur la GPEC a été conclu.

L’acceptation du congé par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle des salariés éligibles et le retour à un emploi stable, en permettant la mise en œuvre, avant la rupture de leur contrat de travail, de mesures d'accompagnement, d’actions de formation ou de périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise.

Le congé de mobilité a également pour objet de permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet personnel.

b) La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est comprise entre 6 et 12 mois, selon chaque cas individuel.
Chaque dossier sera examiné par la commission paritaire de suivi mise en place au sein des établissements concernés (cf. paragraphe i)), qui statuera de manière motivée sur la durée du congé de mobilité, en prenant en compte différents critères :

- le contenu du projet,
- les éventuelles difficultés de retour à l’emploi (âge, qualification, état de santé, situation de handicap,…).

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer pleinement pendant cette période à la finalisation de son projet professionnel.

c) Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

Il s’agit des conditions d’éligibilité définies à l’article 1 du présent chapitre.
Toutefois, l’entreprise se réserve la possibilité de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement difficile et son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise.

Dans ce cas l’entreprise devra motiver par écrit sa décision. Le salarié sera alors reçu en entretien lors duquel lui sera remis un courrier en main propre.

d) Les modalités d’adhésion du salarié

Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé accepter la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, laquelle interviendra au plus tard au terme du congé.

Une Charte d’adhésion et d’engagements au congé de mobilité est alors signée par le salarié.

L’expression du consentement du salarié sera matérialisée par une convention signée et remise au service Ressources
Humaines.

e) Le statut du salarié pendant le congé de mobilité

Durant le congé de mobilité, le statut du salarié est le suivant :

- le salarié est partiellement ou totalement dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer pleinement, à la réalisation de son projet,
- en cas de dispense totale d’activité, la période du congé de mobilité n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture,
- le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales, d'accidents du travail (survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité), d'assurances vieillesse, pendant toute la durée du congé de mobilité,

- pendant le congé de mobilité le salarié continue à bénéficier du maintien :
 des régimes d’A.M.C et de prévoyance (garanties frais de santé et décès)
 du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s)
dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations,
- à la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l'entreprise.


f) Le niveau de la rémunération versée pendant la période de congés de mobilité

La rémunération versée pendant le congé de mobilité est fixée à 70 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé (sans être inférieure à 85% du smic).

Cette allocation mensuelle n’est pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité.

La société remet chaque mois aux salariés un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation nette.

g) L’organisation des périodes de travail (en cas de CDD/CDI pendant le congé de mobilité)

Les périodes de travail qui seraient effectuées  en dehors de l’entreprise pour le compte de tout employeur, durant le congé de mobilité, entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé ci-dessus énoncé, à l’exception toutefois de l’allocation mensuelle de congé de mobilité ainsi que des cotisations sociales versées sur la période qui excède la durée du préavis.

Lorsque les périodes de travail hors de l’entreprise, qui n’entrainent pas une rupture du congé de mobilité, prennent
fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.

h) Les conditions de suspension et de fin de congé de mobilité

-  Suspension du congé de mobilité

- pendant la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire reste lié à son employeur par son contrat de travail. Ce contrat est suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors la société d’origine, en contrat à durée déterminée en contrat de travail temporaire ou en contrat à durée indéterminée pendant la période d’essai dès lors que son terme n'excède pas celui du congé de mobilité,
- cette suspension n'a toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité,
- il appartient au salarié de prévenir, sans délai, le service Ressources Humaines en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce, au moins 7 jours avant le début de ce contrat de travail.

-  Fin du congé de mobilité

- le congé de mobilité du salarié prend fin à l’arrivée de son terme,
- la signature d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue,
- en cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir,

- Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité, il en informe alors le service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité,
- l’entreprise peut rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations, elle en informe alors le salarié par lettre recommandée avec A/R, qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.

i) Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel

La commission paritaire de suivi mise en place dans le cadre de l’accord se réunit une fois par trimestre, sur convocation du service Ressources Humaines pour en assurer le suivi et plus particulièrement s’agissant de l’application des mesures d’accompagnement.

La commission est composée d’un membre de la direction et d’un représentant par syndicat représentatif au sein de l’établissement.
Chaque réunion fait l’objet d’un compte-rendu établi par le service RH en accord avec les organisations syndicales. Les membres de la commission sont soumis à la plus totale confidentialité sur toutes les informations relatives à la
démarche GPEC lorsqu’elles visent les salariés à titre individuel.

j) Les indemnités de rupture garanties au salarié


- Indemnité de rupture d’un commun accord

Le montant de cette indemnité est constitué du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle que le salarié aurait perçu en cas de licenciement.

- Indemnité additionnelle pour retour rapide à l’emploi

Le salarié qui aura adhéré au congé de mobilité bénéficiera d’une indemnité supra-légale seulement en cas de rupture anticipée du congé de mobilité.

Dans ce cas, il percevra une indemnité selon les modalités suivantes :

   Réalisation du projet professionnel avant la moitié du congé de mobilité : montant forfaitaire de salaire net de 5 mois.

   Réalisation du projet professionnel avant les 2/3 du congé de mobilité : montant forfaitaire de salaire net de 3 mois.

k) Régime social et fiscal des indemnités de rupture

Le traitement social et fiscal de cette indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement.

Cette indemnité est versée à la date de fin du contrat de travail. l) Solde de tout compte
Le solde de tout compte, incluant l’indemnité légale ou conventionnelle et, le cas échéant, l’indemnité additionnelle de rupture, sera versé au terme du congé de mobilité (anticipé ou non). Il sera calculé conformément aux dispositions déterminées par le présent accord.

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée au congé de mobilité pourront être pris avant le début du congé ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés équivalente. Celle-ci sera versée avec le solde de tout compte du salarié.

Article 4.2.4. : Cellule d’accompagnement de la mobilité externe

Dès que les salariés concernés se sont portés volontaires pour un congé de mobilité, une cellule d’accompagnement est mise en place par le service RH de l’établissement d’origine.

La composition de la cellule est définie en fonction du contexte local et de l’ampleur des dossiers de mobilité à
accompagner.

Chaque salarié concerné par la mobilité pourra ainsi bénéficier d’entretiens individuels permettant de construire son projet et son parcours professionnel, de bénéficier d’une écoute attentive à toute interrogation et d’élaborer un plan d’accompagnement personnalisé.

Article 4.2.5. : Aide à la formation

L’entreprise financera toute action de formation nécessaire à la réalisation d’un projet professionnel sous réserve que
celui-ci soit construit et sérieux.

L’action de formation correspondra dans ce cas à un programme individualisé devant permettre au salarié concerné de pouvoir satisfaire aux nouvelles exigences de l’emploi répondant à son projet professionnel. La priorité devra être donnée aux formations certifiantes.

Le financement sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé et sera directement versé à l’organisme de formation choisi. Cette somme couvre les frais pédagogiques de formation, ainsi que les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement,  liés à cette formation, qui seraient éventuellement dus, sur justificatifs.

Cette aide est valable durant la durée du congé de mobilité.

Le montant de l’aide par projet individuel validé n’est pas plafonné.

Article 4.2.6. : Aides à la reprise d’un emploi impliquant une mobilité géographique

Les salariés qui reprendraient un emploi salarié en France ou à l’étranger impliquant une mobilité avec changement de résidence pourraient bénéficier des aides listées à l’annexe 1, paragraphe 3) a), à l’exception de l’indemnité de mobilité.

Les aides seront mises en place sur présentation du nouveau contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de
contrat de travail.

Le remboursement ne pourra en tout état de cause avoir lieu que si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la reprise d’emploi. La facture sera alors directement réglée par la DGRH aux déménageurs.

Article 4.2.7. : Aide à la création d’entreprise

Consciente que la création ou la reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce pourraient être, pour certains salariés, la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou de moyens solides leur permettant de passer à la réalisation, l’entreprise propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de tels projets en les aidant et les accompagnant dans leur propre création d’emploi.

Les salariés souhaitant s’orienter vers une création ou une reprise d’entreprise pourront se faire conseiller par la cellule d’accompagnement de la mobilité externe (cf. article 4.2.4). Celle-ci pourra s’adjoindre les services de professionnels de la création d’entreprises.

Les salariés qui souhaiteront créer une entreprise dans le cadre de leur reconversion professionnelle seront aidés dans leur projet par la cellule de reclassement.

Ils bénéficieront d’un accompagnement spécialisé pour réfléchir et élaborer un dossier de création d’entreprise :
   Validation de la motivation et des aptitudes personnelles des candidats à la création d’entreprise ;
   Elaboration du projet : études commerciale, financière et juridique ;
   Lancement des opérations : coût des formalités, prêts bancaires, actions de prospection ;
   Démarrage de l’activité : déclaration d’activité (K bis, R.C.S.), principes de gestion à observer…

Le travail d’élaboration doit être finalisé par la réalisation d’un dossier par le salarié présentant le projet.

Sous ces réserves, le salarié créant une entreprise bénéficiera d’une aide financière spécifique d’un montant de 10000
€.

Cette aide sera attribuée au démarrage de l’activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés), sur présentation des justificatifs, dans le délai maximum de 8 mois à partir de la date de rupture du contrat.

Le salarié ayant créé ou repris une entreprise dans les conditions rappelées ci-dessus, pourra bénéficier pendant une durée d’un an d’un suivi par la cellule de mobilité externe, à compter de l’immatriculation de l’entreprise ou de son rachat effectif.

Chapitre 4.3. : Mobilité interne collective sollicitée  par  l’entreprise  afin de répondre aux  nécessités
 liées  au  fonctionnement  de  l’entreprise 

Préambule :

Dans un monde en mutation permanente, aggravée par un contexte concurrentiel de plus en plus complexe, la réactivité de l’entreprise est vitale. Cette réactivité dépend, entre autres, de la flexibilité de nos organisations et de notre capacité à anticiper et à changer nos modèles de production.

Dans ce cadre, les établissements du Groupe BIGARD peuvent être amenés, à tout moment, à mettre en œuvre des mesures de mobilité interne collectives,  ne comportant  pas  de  réduction  d’effectifs  et se traduisant par  des changements d’emplois et/ou de lieux de travail, notamment à destination de salariés positionnés sur des emplois sensibles, tels que décrits au titre 1.

Le changement de lieux peut s’entendre au sein d’un autre établissement, l’appréciation du périmètre se faisant  au niveau de chaque société du Groupe.

Ces mesures ont pour but de préserver l’emploi au sein du Groupe et d’anticiper les mutations organisationnelles
prévisibles.

Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’objectif du présent chapitre est de définir les conditions de la mobilité interne à l’entreprise, dans le cadre de ces mesures.

Pour les salariés titulaires de mandat de représentation du personnel, les mesures d’accompagnement prendront en
compte les éléments législatifs et réglementaires en vigueur.

Article 4.3.1. : Périmètres géographiques de mobilité

 Zone géographique d’emploi du salarié

La zone géographique d’emploi du salarié potentiellement concerné est égale à un cercle concentrique de 45 km
autour de son lieu de travail habituel.

 Zone géographique de mobilité interne

Le périmètre géographique des mesures de mobilité collectives sollicitées par l’entreprise est fixé à 400 km.

La modification du lieu de travail en dehors de la zone géographique de mobilité interne définie ci-dessus ne sera donc pas proposée, sauf demande expresse des salariés concernés.

Article 4.3.2. : Information des représentants du personnel

Dès que des mesures collectives d'organisation impliquant la mise en œuvre du dispositif de mobilité interne seront envisagées, la ou les sociétés concernées informeront et consulteront les représentants élus du personnel, à savoir le CSECE et/ou le CSE d’entreprise/d’établissement, en fonction du périmètre concerné.

Article 4.3.3. : Information collective des salariés potentiellement concernés

Après la réunion d’information-consultation des instances représentatives du personnel, la ou les sociétés concernées informeront, de manière collective, les salariés concernés de leur décision de mettre en œuvre le dispositif de mobilité interne.

En l’absence d’instances représentatives du personnel, la ou les sociétés concernées informeront, de manière
collective, les salariés concernés de leur décision de mettre en œuvre le dispositif de mobilité interne.

Cette information collective sera réalisée par voie d’affichage, précédée d’une réunion d’information du personnel. Suite à cette information, le délai de mise en œuvre effective du projet de mobilité interne intègrera les contraintes liées à la vie personnelle et familiale, à l’état de santé et au handicap, et sera défini en fonction des situations personnelles, à l’aide de critères objectifs tels que la situation familiale, la charge de famille, etc. (cf. article 4.3.4).

Ce délai ne pourra être inférieur à 2 mois, sauf sur demande expresse d’un salarié souhaitant, pour des raisons
personnelles, accélérer la démarche.

Article 4.3.4. : Prise en compte des contraintes liées à la vie personnelle et familiale et à l’état de santé

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, la ou les sociétés concernées inviteront les salariés, lors d’un entretien individuel, à répondre à un ensemble de questions portant notamment sur :
-	Leur lieu de domicile ;
-	La composition de leur famille ;
-	Certains aspects de leur vie personnelle et familiale tels que :
o	L’état de santé du salarié et des membres de sa famille (situation de handicap, suivi médical particulier,…),
o Leurs éventuelles activités professionnelles exercées en dehors de la société ; o La situation professionnelle du/de la partenaire (mariage, pacs, concubinage) ; o La scolarité de leurs enfants ;
o Les éventuelles activités extra-professionnelles du salarié et des membres de sa famille… ;

Le salarié pourra bien évidemment refuser de répondre à l’une ou l’autre de ces questions, lesquelles ne sont prévues que pour permettre au salarié de faire valoir auprès de la Société ses contraintes personnelles et familiales.

En pratique, lorsque la Société décidera de mettre en œuvre des mesures d'organisation impliquant une mobilité interne, elle tiendra compte de la nécessité de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale mais également des situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

La ou les sociétés concernées prendront donc en compte ces informations dans le cadre du choix des salariés
concernés, des modalités de mise en œuvre et des mesures d’accompagnement du dispositif de mobilité interne.

Cet entretien sera aussi l’occasion d’étudier toute demande individuelle non couverte par les dispositions du présent chapitre.

Enfin, une copie du présent accord accompagnée de ses fiches pratiques sera remise aux salariés contre décharge,
à l’issue de cet entretien.

Article 4.3.5. : La proposition de mobilité interne

a) Forme

La proposition de mobilité interne sera à durée indéterminée.

Elle sera communiquée à chaque salarié par courrier remis en main propre accompagné d’une copie du présent
accord. En cas d’absence du salarié, la remise se fera par lettre recommandée avec avis de réception.

Chaque salarié concerné disposera d'un délai d’un mois pour faire connaître sa décision à la Société. A défaut de
réponse dans ce délai d'un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobile interne proposée.

L’accord écrit du salarié vaudra avenant au contrat de travail. b) Contenu
Dans le cadre de la proposition de mobilité interne, la Société informera le salarié concerné :

-	de la décision prise, à savoir les mesures collectives d'organisation mises en œuvre et justifiant la proposition
de mobilité interne ;

-	des modifications du contrat proposées, liées au lieu de travail et/ou aux fonctions ;

-	de la date de prise d’effet de ces modifications en cas d’accord ou de silence pendant le délai de réflexion ;

Si la situation de l’entreprise le permet, le délai de prise d’effet de la mobilité sera adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné, par exemple : prise d’effet repoussée à la prochaine date de rentrée scolaire des enfants pour éviter un changement d’école en cours d’année scolaire…

-	de la possibilité d’avoir accès à  la bourse de l’emploi du Groupe (cf. chapitre 4.1), de manière à avoir une vision globale des emplois disponibles, et à pouvoir bénéficier de la possibilité de postuler à un emploi hors du périmètre prévu par les mesures d’organisation ;

-	des mesures d’accompagnement de la mobilité interne, prévues à l’annexe 1, dont il bénéficierait en cas
d’accord de la proposition ;

-	du délai de réflexion d’un mois dont il bénéficie pour refuser la proposition ;

-	des conséquences du refus de la mobilité proposée dans le délai de réflexion.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2254-2 du Code du travail, en cas de refus de la proposition de mobilité interne, le salarié s'exposera à un licenciement pour motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif personnel qui lui ouvrira droit aux mesures d'accompagnement prévues par le présent accord.

Article 4.3.6. : Conséquences du refus de mobilité interne collective sollicitée par l’entreprise

En cas de refus express de la mobilité interne sollicitée par l’employeur dans le cadre de mesures collectives d’organisation dans le délai de réflexion d’un mois prévu par l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’éventuel licenciement des salariés concernés reposera sur un motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse et sera prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif personnel.

Les salariés concernés bénéficieront des mesures sociales d’accompagnement suivantes.

a) La cellule de mobilité

L’entreprise mettra en place une cellule de mobilité animée par des ressources internes, pour aider les salariés dans leurs démarches de construction de projet professionnel. Cette cellule sera disponible durant la durée du préavis de licenciement.

b) L’aide à la formation professionnelle

L’entreprise financera toute action de formation nécessaire à la réalisation d’un projet professionnel sous réserve que
celui-ci soit construit et sérieux.

L’action de formation correspondra dans ce cas à un programme individualisé devant permettre au salarié concerné de pouvoir satisfaire aux nouvelles exigences de l’emploi répondant à son projet professionnel. La priorité devra être donnée aux formations certifiantes.

Le financement sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé et sera directement versé à l’organisme de formation choisi. Cette somme couvre les frais pédagogiques de formation, ainsi que les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement,  liés à cette formation, qui seraient éventuellement dus, sur justificatifs.

Le dossier devra être présenté durant la durée du préavis de licenciement.
Le montant de l’aide par projet individuel est plafonné à 4000 €. Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E)

Si cela s’avère nécessaire à sa réorientation, un salarié peut entrer dans une démarche de validation des acquis de l’expérience. La mise en œuvre d’une action de VAE fera l’objet d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisme chargé de la VAE.

La VAE permet au salarié de faire reconnaître son expérience - professionnelle ou non - afin d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification, à l'issue d'une procédure de validation. La durée minimum cumulée de l'expérience requise est de 1 an.

c) Abondement du CPF

Le CPF des salariés licenciés pour refus de mobilité verront leur CPF abondé de 150 heures.

Chapitre 4.4. :  Mobilité  interne  sollicitée  par  l’entreprise ,  hors  mesures  d’organisation 

La mise en œuvre de la politique du Groupe en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
implique que tout salarié peut être sollicité pour une mobilité professionnelle ou géographique.

Dans ce cadre, le périmètre de la mobilité géographique est celui du Groupe dans son intégralité.
Si la mobilité géographique impose un changement de société, l’accord du salarié sera requis pour valider le projet de mobilité.

Le délai entre l’information du salarié concerné et la mise en œuvre effective de la mobilité interne intègrera les contraintes liées à la vie personnelle et familiale, à l’état de santé et au handicap.

Ce délai ne pourra être inférieur à 2 mois, sauf sur demande expresse d’un salarié souhaitant, pour des raisons
personnelles, accélérer la démarche.

Chapitre 4.5. : Valorisation de la mobilité professionnelle interne

Le développement de la polyvalence (telle que définie dans l’Accord portant sur la classification des emplois du Groupe) constitue un axe majeur de la politique de développement des compétences de l’entreprise. Ainsi, les salariés titulaires des emplois pouvant ouvrir droit à la qualification d’ « Opérateur Polyvalent » doivent être encouragés à développer leurs compétences dans ce sens.

L’objectif principal du développement de la polyvalence est de favoriser l’accès des salariés à la certification (cf. chapitre 3.2).

Cependant, certains salariés peuvent occuper plusieurs emplois sans bénéficier de cette qualification ni de la valorisation inhérente, prévue par la grille de classification : salariés en évolution vers la polyvalence mais qui n’en réunissent pas tous les critères, ou salariés qui occupent plusieurs emplois sans pouvoir bénéficier de la polyvalence, celle-ci n’étant pas prévue par l’accord relatif à la classification.

Parallèlement, en fonction des aléas de production et d’organisation, des salariés peuvent être sollicités pour une
mobilité ponctuelle sur un autre emploi et/ou un autre secteur d’activité dont le périmètre sera défini localement. Une prime de mobilité interne est mise en place pour récompenser l’investissement de ces salariés.
Les modalités d’attribution de cette prime sont les suivantes :

 Mobilité au sein d’un même secteur dont le périmètre est défini localement

- la mobilité peut se réaliser vers un nouvel emploi différent de l’emploi de base (ou différent des emplois déjà
occupés dans la polyvalence), et de niveau de classification supérieur ou égal
- le décompte de la prime s’effectue en demi-journées,

 Mobilité au sein de secteurs différents dont les périmètres sont définis localement

- la mobilité peut se réaliser vers un nouvel emploi différent de l’emploi de base (ou différent des emplois
déjà occupés dans la polyvalence), et de tout niveau de classification
- le décompte de la prime s’effectue en demi-journées,

Pour ces deux types de mobilité, le paiement de la prime est :
- fixé à 8.5 €/jour (4.25 €/demi-journée).
- plafonné, de manière annuelle, à 115 jours maximum.
- effectué à la fin de chaque trimestre.

La définition du jour correspond à la durée réellement à travailler dans le cadre des accords de gestion du temps de travail de l’établissement. Le montant de la prime devra être proratisé en fonction de la durée de travail journalière prévue par ces accords.

Dans le cadre d’une activité à temps partiel, le montant de cette prime est calculé au prorata temporis du temps de
travail journalier à réaliser.

Les salariés qui, après toute cette période de mobilité, obtiennent la qualification d’opérateurs polyvalents, verront leur rémunération de base mensuelle augmenter de 40 € en plus de leur rémunération correspondant à cette nouvelle qualification.

Un suivi des mobilités sera effectué en CSE à échéance trimestrielle, et un bilan annuel sera présenté aux différents
CSECE de fin d’année.

Chapitre 4.6. : Valorisation de la mobilité ponctuelle inter-établissements

Certains salariés peuvent, en fonction des compétences qu’ils mobilisent, et des besoins de certains sites, exercer ponctuellement leur activité professionnelle au sein d’un établissement différent de leur établissement de travail habituel.

Ce type de mobilité se fera sur la base du volontariat. Les salariés concernés seront sollicités avec un délai de prévenance raisonnable. La rémunération des salariés concernés sera intégralement maintenue.

De manière à valoriser l’engagement de ces salariés, la prise en charge de cette mobilité se fera selon les modalités
suivantes :

 Prise en charge des frais de déplacement :
 un véhicule de société est fourni pour les déplacements, dans la mesure du possible,
 si un véhicule de société n’est pas disponible, le salarié utilise son véhicule personnel et bénéficie de la prime de transport correspondant à la distance entre son domicile et l’établissement au sein duquel il effectue une intervention ponctuelle,
 en fonction de la distance, un déplacement en train peut être pris en charge par l’entreprise,
 les éventuels frais de restauration et d’hébergement sont pris en charge par l’entreprise.
 Le périmètre de la mobilité inter-établissements devra s’opérer sur une distance raisonnable, en fonction de l’emploi détenu par les salariés concernés,
 Une prime forfaitaire de 50€/jour est versée au salarié,
 Le décompte s’effectue à la journée et le paiement au mois.

Un suivi des mobilités sera effectué en CSE à échéance trimestrielle, et un bilan annuel sera présenté aux différents
CSECE de fin d’année.



TITRE 5 - EVALUATION ET SUIVI DES OBJECTIFS FIXES

Un bilan des mesures et des objectifs fixés précédemment sera présenté à chaque fin d’année à une commission de suivi.

Cette commission sera composée de 3 membres par organisation syndicale représentative au niveau du Groupe et de membres de la Direction Générale des Ressources Humaines. Elle est chargée de vérifier l’adéquation des dispositions du présent accord et leur réalisation effective, et de les faire évoluer en cas de nécessité.

Les signataires conviennent que les objectifs quantitatifs s'apprécieront globalement au niveau du Groupe.

TITRE 6 - CHAMP D’APPLICATION ET DUREE

Le présent accord est conclu au niveau du Groupe au sens des articles L. 2232-30 et suivants du Code du travail. Les modalités du présent accord s’appliquent aux sociétés suivantes :

	S.A. GROUPE BIGARD
	S.A.S. CHARAL
	S.A.S. SOCOPA VIANDES
	S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
	S.A.S. GALLAIS VIANDES
	S.A.S. CODEVIA
	S.A.S. BRETAGNE APPRO
	ASSOCIATION EMB
	S.A.S. PRENOR
	S.A.S. BOVIMAINE
	S.A.S SOL
	S.A.S VEAUX DU ROUERGUE
	S.A.S BBV
	S.A.S LAG
	S.A.S SOVIA

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et pour fixer de nouveaux objectifs.


TITRE 7 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à l’issue du délai d’opposition, par l’entreprise selon les modalités prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des  parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Quimperlé, le 10 juillet 2018.

Pour les établissements et structures	Les organisations syndicales du Groupe BIGARD




C.F.E./C.G.C.








C.F.D.T. F.O. C.G.T.

Annexe 1 : Accompagnement de la mobilité interne


1. : Eléments relatifs à la rémunération

Tout salarié s’inscrivant dans le dispositif de mobilité bénéficie des dispositions suivantes :

- La reprise systématique de l’ancienneté : lorsque le salarié change d’entité au sein du Groupe, son
ancienneté est intégralement reprise.

- L’absence de période d’essai lors de la prise de fonction.

- Le maintien dans la mesure du possible de la classification. Dans le cadre de la mobilité interne, il importe de privilégier les transferts à profil ou emplois identiques

 Mobilité sollicitée par le salarié

Le salarié pourra être positionné sur une classification inférieure, en fonction de l’emploi occupé, sans diminution de sa rémunération brute de base. Si ce positionnement induit une diminution de la prime d’ancienneté (calculée sur la base du salaire minimum prévu pour le niveau de classification du nouvel emploi), le différentiel entre la nouvelle prime d’ancienneté et l’ancienne sera réintégré dans le salaire de base.

 Mobilité sollicitée par l’employeur

Le salarié ne pourra être positionné sur une classification inférieure à celle détenue avant la mobilité, ni subir une diminution de sa rémunération brute de base.
Dans tous les cas, les éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé ne
seront conservés que si ces contraintes sont présentes sur le nouvel emploi.

2. : Eléments relatifs aux parcours professionnels et à la formation (mobilité sollicitée par l’employeur)

a) Mobilité entrant dans le cadre de mesures d’organisation

 Cellule d’accompagnement de la mobilité interne

Dès que les salariés concernés ont été informés de la mise en œuvre d’une mesure de mobilité interne, une cellule d’accompagnement est mise en place par le service RH de l’établissement d’origine.

Chaque salarié concerné par la mobilité pourra ainsi bénéficier d’entretiens individuels permettant de construire son projet et son parcours professionnel, de bénéficier d’une écoute attentive à toute interrogation et d’élaborer un plan d’accompagnement personnalisé.

 Période probatoire

Une période de six mois à compter du transfert du contrat de travail est mise à profit pour découvrir le nouvel emploi et le nouvel environnement de travail.

Au cours de cette période probatoire, tout salarié ayant accepté une mobilité sollicitée par l’entreprise pourra revenir
sur sa décision.

Si c’est le cas, il devra en informer la Direction par écrit, il pourra par la suite bénéficier des dispositions prévues pour les salariés ayant refusé la mobilité.

 Dispositif de formation

Pour toute mobilité acceptée, la procédure d’accueil du Groupe sera mise en œuvre.

Le parcours de formation doit être clairement repris dans le plan d’accompagnement personnalisé, et intégrer plusieurs objectifs :
- Individualiser au mieux les actions de formation, en fonction des compétences déjà détenues,
- Adapter les salariés concernés et les accompagner dans leur nouvel environnement de travail. Il peut revêtir plusieurs formes :
- En cas de mutation ayant entrainé un changement d’emploi  :

Pour les principaux emplois de production, le parcours de formation « Pass IFRIA Compétences », sera mis en place en aménageant une alternance de formations théoriques et pratiques aux postes de travail.

Un programme sera établi en fonction de l’emploi visé, selon le catalogue de formation du Groupe et précisera la durée des actions de formation, le planning d’alternance des formations, les éléments d’évaluation et de suivi qui tiennent compte d’une progression dans l’acquisition des compétences.

Les formations théoriques seront assurées par l’EMB, les formations pratiques par les formateurs internes de l’établissement.

Ce parcours de formation contient une spécificité sur l’accompagnement au changement et comprend des périodes d’évaluation et de suivi des salariés assurant une mise en œuvre du planning d’affectation qui respecte leur rythme d’apprentissage, et sont ainsi placés sur des postes d’une complexité croissante.

Le coordonnateur IFRIA réunira plusieurs fois tous les acteurs en réunion de « régulation » pour permettre aux stagiaires de s’exprimer sur leur ressenti, de soutenir leur motivation, et de résoudre tout problème en apportant une solution rapide.

A l’issue de ce parcours de formation en alternance, l’objectif est de viser l’acquisition d’un Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP) pour les emplois éligibles dans les 5 ans, sur volontariat du salarié.

Pour les autres emplois, des parcours individualisés seront construits, en étroite collaboration avec l’EMB, avec dans
la mesure du possible, un objectif de certification à moyen terme.
Ces parcours pourront intégrer, le cas échéant, l’accompagnement au changement décrit ci-dessus.

- En cas de mutation sans changement d’emploi  :

Une évaluation des compétences acquises sera effectuée, notamment selon le référentiel du Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP) de l’emploi occupé s’il y est éligible.

Pour accompagner le développement des compétences, un parcours de formation individualisé sur mesure sera
construit l’EMB et mis en œuvre par les formateurs internes du Groupe.

L’objectif des parcours de formation est de viser l’acquisition d’une certification (Certificat de Qualification
Professionnelle (CQP) pour les emplois éligibles) dans les 3 ans, sur volontariat du salarié.

Selon les situations, les salariés concernés pourront bénéficier de l’accompagnement au changement, tel que décrit
plus haut.

Dans tous les cas, un suivi des parcours des salariés sera effectué à échéance régulière par le CSE du site
d’accueil.

b) Mobilité hors mesures d’organisation

Un dossier synthétisant les compétences mobilisées par le salarié sera constitué par l’établissement de départ, et remis à l’établissement de destination : Mini-CV Groupe, derniers supports d’Entretiens de Parcours Professionnels.

A partir de ce dossier, d’un entretien individuel, et d’une éventuelle évaluation en situation de travail, l’établissement de destination construira un parcours d’adaptation et de formation sur mesure, en fonction de l’emploi qui sera occupé par le salarié au sein de son nouvel établissement.

Ce parcours d’adaptation pourra intégrer, en fonction de la situation individuelle, des actions de formations pratiques
et/ou théoriques, des accompagnements personnalisés, des visites, etc.

Ce parcours doit constituer la première étape d’un parcours plus global menant à moyen terme à l’obtention d’une
certification professionnelle (CQP, titre professionnel, diplôme, etc.).

Dans le cadre de la mobilité individuelle, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de 1 à 6 mois après son affectation en fonction de la nature de l’emploi. Au terme de cette période, un bilan est réalisé par l’établissement d’accueil. En cas d’adaptation insuffisante, une concertation est menée pour obtenir le meilleur compromis d’une réorientation professionnelle.

3. : Aides à la mobilité géographique

Ces différentes dispositions s’adressent à l’ensemble des salariés du Groupe.

Dés lors que la mobilité permet de pourvoir un besoin, non couvert en interne sur le site d’accueil ou que le mouvement résulte des mesures d’organisation mentionnées plus haut, de besoins de service, ou de l’application des clauses de mobilité des contrats de travail, le dispositif d’aides est le suivant :

a) Mobilité professionnelle des salariés du Groupe.







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b) Mobilité des salariés nouvellement embauchés

Les salariés dont l’embauche par l’entreprise implique une mobilité géographique de plus de 110 km, bénéficieront des dispositions suivantes :

- l’aide à la recherche d’un logement, mentionnée ci-dessus,

- une assistance au conjoint : si l’intégration du salarié dans le Groupe implique la perte d’emploi de son
conjoint, celui-ci pourra bénéficier, pendant 6 mois suivant la date d’embauche dans le Groupe, d’une aide à la
recherche d’emploi par un cabinet spécialisé dans la limite de 3 000€ d’honoraires,

Annexe 2 :  Rémuné ra tion  de s  sa la rié s  e n  c ontra t  d’a ppre ntis sa ge 



Grille applicable à compter de la rentrée scolaire et universitaire de septembre 2018.