ACCORD D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020

Conclu entre :
La société Jacob Holm Industries (France) SAS ci-après dénommée « la société », représentée par 
D’une part, et 

L'organisation syndicale C.F.D.T., représentée par 

D’autre part, 
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire visée aux articles 2242-15 et 2242-17 du Code du Travail, la Direction a régulièrement convoqué le représentant syndical les 18 décembre 2019, 28 février 2020, 11 mars 2020, 09 juin 2020 et 12 juin 2020.
Le représentant syndical s’est fait assisté lors de chacune de ces réunions par 
Les termes abordés ont été en conformité avec les dispositions légales.
La première réunion a fait l’objet d’échange d’informations et de discussions en particulier sur l’effectif, les salaires effectifs, l’égalité hommes/femmes, l’organisation du travail et les heures supplémentaires, les régimes de prévoyance complémentaire/frais de santé, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la stratégie du Groupe... 
Plus précisément :



I - Concernant l’article 2242-15 du code du travail : 

Organisation du travail et améliorations des conditions de travail

L’accord d’entreprise relatif à la gestion des temps a été conclu le 31 mai 2007 et est toujours en vigueur à ce jour. Des dispositions sont applicables au personnel suivant le rythme d’une succession de postes de 8 heures, au personnel de journée à l’horaire fixe, à l’horaire libre (horaires individualisés) et aux cadres autonomes. 

La Direction s’efforcera comme toujours d’offrir les meilleures conditions de travail à l’ensemble du personnel.

A noter que nous avons 30 collaborateurs au forfait jour, 2 collaborateurs aux 2*7, 78 collaborateurs aux 5*8, 37 collaborateurs qui travaillent de journée, 2 collaborateurs à temps partiel et 1 qui ne travaille que le matin.

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont utilisées conformément à leur objet et constituent une prérogative de l’employeur. Dans le cadre de notre organisation, les heures supplémentaires sont effectuées et réalisées essentiellement par le personnel de production et de maintenance dans le cadre des renforts quand une équipe se trouve en sous-effectif (remplacement suite à des congés exceptionnels, des arrêts de travail, des congés payés…), à des incidents rencontrés sur la ligne nécessitant la présence de certaines compétences, à des travaux exceptionnels, des productions spécifiques.

Les heures supplémentaires réalisées cette année l’ont été dans le cadre :
des renforts selon les règles en vigueur,
des livraisons exceptionnelles à réaliser le samedi (notamment en fin de mois),
des travaux exceptionnels (remise en état bâtiment, maintenance, nettoyage) et dépannage d’urgence,
des productions spécifiques,
des projets ou missions exceptionnels.

Le recours aux heures supplémentaires a baissé de 1% par rapport à l’année précédente toutes catégories et tous sexes confondus.

Recours au travail temporaire
De manière générale, entre novembre 2018 et octobre 2019, la société a eu recours à du personnel intérimaire ou à des CDD pour les raisons suivantes :

Fonctionnement continu nécessitant, lors de la période estivale, l’embauche d’environ une dizaine de salariés temporaires, pour la rotation des congés payés.
Remplacements de personnes absentes pour une longue durée (notamment longs arrêts, congé parental etc.).
Commandes exceptionnelles pour l’exportation, augmentation des volumes en période de qualification de nouveaux produits ou nouveaux clients (surcroît d’activité).
Missions ponctuelles par voie d’intérim ou CDD (projet, investissement, mise en place de l’équipe F…).






Situation générale de l’emploi

Le taux de turn-over entre novembre 2018 et octobre 2019 a été de 5.32%.

Ancienneté moyenne : 11,29 ans
Ancienneté moyenne femmes : 11,67 ans
Ancienneté moyenne hommes : 11,22 ans

Age moyen : 40 ans
Age moyen femmes : 43 ans
Age moyen hommes : 39 ans

Epargne salariale

Le plan d'épargne entreprise (PEE) est un système d'épargne collectif qui permet au salarié d'augmenter ses revenus par la constitution, avec l'aide de l'entreprise, d'un portefeuille de valeurs mobilières. Au sein de Jacob Holm Industries France, le PEE a été mis en place en 2003 et permet aux salariés de verser : 
les sommes qu'ils reçoivent au titre de l'intéressement ou de la participation.
des versements volontaires.
les abondements éventuels de l'entreprise.

Suivi de la mesure visant à réduire les écarts de rémunération

La Direction s’engage à fournir aux représentants du personnel un rapport détaillé de la situation H/F une fois par an dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire portant sur la politique sociale de l’entreprise et mis à disposition dans la BDES. 

Une fois par an, l’entreprise s’engage à comparer tous les salaires de l’entreprise par sexe, ancienneté, coefficient, statut, compétences et veiller à l’absence de tout écart qui ne serait pas justifié par l’un de ces critères.


II – Concernant l’article 2242-17 du code du travail :

Egalité Femmes/Hommes

Dans le cadre de l’égalité hommes/femmes, une situation comparée a été établie et présentée à l’organisation syndicale CFDT.

Il a été noté et rappelé que l’effectif actuel de la société en équivalent temps plein (CDI et CDD) se décompose comme suit, au 31 octobre 2019 :
143 hommes,
24 femmes.

La situation comparée a été réalisée par coefficient et catégorie (ouvriers, employés, technicien, article 36, cadres & assimilés).






Prévoyance complémentaire / frais de santé
Pour mémoire, par décision unilatérale de la Société, un régime de prévoyance complémentaire et frais de santé a été mis en place de manière collective et obligatoire il y quelques années (fin 2001). Le dispositif évolue conformément aux dispositions légales.

Début 2018, suite à la nouvelle règle liée à l’OPTAM, une option « sur complémentaire » a été proposée aux collaborateurs pour un montant de 0.15% brut du PMSS. 

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La stratégie de la société est bien d’atteindre un statut d’employeur exemplaire dans l’industrie du non-tissé en stimulant un environnement multiculturel qui donne l’égalité des chances à tous.

Nombre de salariés concernés : 1 CDD et 5 CDI, dont 5 qui ont pu bénéficier d’un aménagement spécifique de poste ou d’un reclassement.

Pour mémoire, depuis 2007, la Société mène des projets de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en collaboration avec Action et Compétences et a notamment mis en place des actions pour 5 collaborateurs ayant eu un statut de « travailleur handicapé » lié à leur état de santé. Ce statut ne garantit pas une sécurité d’emploi, mais il permet au bénéficiaire et à la société d’accéder à des dispositifs d’aides notamment au maintien dans l’emploi (aménagement de poste, acquisition de matériel adapté, cofinancement d’équipements de protection individuelle spécifiques…).

Parallèlement, la société, dans la mesure du possible, a recourt à une entreprise adaptée dans le cadre de travaux de sous-traitance. Elle participe également via des associations reconnues, au développement d’action en faveur de la formation, de l’emploi, de l’insertion et de l’accompagnement des personnes et travailleurs handicapés. 

1 dossier de RQTH est en cours et suivi par l’assistante sociale du site.


III - Bilan des discussions :

La Direction a demandé aux représentants de faire part de leurs revendications. Elle a rappelé la volonté du groupe de continuer à investir sur le site de Soultz au niveau technique et humain pour assurer son développement et sa pérennité. 

La CFDT a présenté à la Direction ses demandes :
Pour tous :
Le maintien des acquis,
Une revalorisation des salaires à travers une augmentation générale et individuelle de 4%,
L’octroi d’une prime dite Macron,
Dans les services où cela est possible, il est nécessaire de mettre en place une grille de salaire,
La revalorisation de la prime de Noël à 1000€ net,
La prise en charge par la Direction de la part salariale de la mutuelle.

La création d’une prime vacance,
La revalorisation des différentes primes (renfort, astreinte, etc.)
L’égalité salariale.
Lors de la seconde réunion, après avoir rappelé que tous les indicateurs RH sont au vert, la Direction a présenté la situation générale de l’entreprise ainsi que les avantages acquis.



Elle a proposé des mesures portant sur les trois thèmes des négociations annuelles obligatoires 2020 à savoir : 

Egalité professionnelle femmes/hommes
La Direction a présenté la situation comparée de l’année 2019, les résultats de l’entreprise à l’index de l’égalité femme/homme et également les indicateurs de suivi de l’accord égalité femme/homme triennal signé en 2019 et portant sur : 
Embauche et accès à l’emploi,
Accès à la formation professionnelle,
Rémunération effective.

Qualité de Vie au Travail
La Direction a rappelé que de nombreuses actions ont été menées en 2018 au regard de la QVT notamment : 
Mise en place d’une permanence d’assistance sociale,
Audit QVT par une psychologue du travail,
Actions d’amélioration des conditions de travail en partenariat avec le CHSCT tout au long de l’année.
La Direction a poursuivi ses actions en 2019 avec la mise en place d’un accord QVT triennal et l’évaluation annuelle du bien-être au travail à travers l’enquête collaborateur du groupe « employee engagement survey ».



Cette année en plus du suivi de l’accord de 2019, la Direction propose d’organiser une semaine du bien-être et de la prévention santé dans le cadre de la semaine nationale de la QVT afin de permettre à chaque collaborateur d’accéder à des informations, services, conseils sur différents thèmes.

Rémunération
La Direction propose de répondre favorablement à 4 demandes de la CFDT :  

Une enveloppe d’augmentation individuelle.
Une enveloppe d’augmentation générale.
Une augmentation de la prime de fin d’année.
Une prime PEPA (Prime dite Macron).

Les 3ème, 4ème et 5ème réunions ont permis à la Direction et aux partenaires sociaux d’affiner les propositions faites.

La Direction et les partenaires sociaux se sont efforcés de trouver un accord permettant de prendre en compte la situation de l’entreprise et ses résultats financiers au cours des dernières années, mais également le contexte social.


Article 1 : Durée de l’accord 
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prendra effet au 1er janvier 2020 et s’appliquera sur l’exercice civil 2020, s’achevant au 31 décembre 2020.
Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à l’échéance de son terme et cessera de produire tous effets à compter du 31 décembre 2020.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique, sauf mentions contraires, à l’ensemble des salariés de l’entreprise tout contrat confondu.
Exception faites des mesures salariales décrites à l’article 3C A, qui s’appliquent aux salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail à durée indéterminée présents dans les effectifs lors du versement des mesures ci-dessous (article 3C A), à l’exception des salariés sous statut particulier dont la rémunération est régie par un contrat qui s’inscrit dans le cadre d’un cursus de formation professionnelle (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires sous convention de stage, etc.), ainsi que des cadres au coefficient 700.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mesures exprimées en montant fixe au prorata de leur taux d’activité.
Sauf mention contraire, et sauf cas légaux ou conventionnels, les salariés dont le contrat est suspendu sans rémunération (type congé parental, congé sabbatique, etc.) ne bénéficient pas des primes prévues par le présent accord, sauf au prorata de leur présence effective et rémunérée sur la période de référence considérée.


Article 3A : Mesures concernant l’égalité femme/homme
La Direction s’engage à suivre les indicateurs prévus dans l’accord égalité femmes/hommes 2019-2022 et à les présenter une fois par an aux représentants du personnel lors d’une réunion du CSE. Ceux-ci seront à disposition dans la BDES. Les points traités dans l’accord sont :
L’embauche, et plus généralement l’accès à l’emploi,
L’accès à la formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.
L’entreprise présentera également au même moment, les résultats de l’entreprise portant sur l’index égalité femmes/hommes.
Les partenaires sociaux adhèrent aux propositions faites.
Article 3B : Mesures relatives à la qualité de vie au travail
La Direction s’engage à suivre les indicateurs prévus dans l’accord qualité de vie au travail 2019-2021 et à les présenter une fois par an aux représentants du personnel lors d’une réunion du CSE. Ceux-ci seront à disposition dans la BDES.
La Direction rappelle qu’une enquête collaborateur portant sur le bien-être en entreprise est faite annuellement.
La Direction s’engage en 2020 à proposer une semaine portant sur le bien-être et la prévention santé aux salariés afin de leur donner un accès privilégié à des informations, conseils, activités physiques, etc.
Les partenaires sociaux adhèrent aux propositions faites et confirment qu’un accord portant sur le télétravail sera signé en 2020.

Article 3C : Mesures salariales
A - Augmentation des salaires 2020

Augmentation générale

Les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée au 1er octobre 2020, percevront une augmentation générale avec effet au 1er octobre 2020 de 1 % brut de leur salaire mensuel brut de base, hors cadres au coefficient 700.

Augmentations individuelles
Une enveloppe d’augmentation individuelle pour le site de 0.87% des salaires bruts de base au 31.12.2019 sera répartie avec effet rétroactif au 1er avril 2020 au mérite aux collaborateurs les plus performants.

Par ailleurs et dans la mesure du possible, une attention particulière sera portée aux salariés n’ayant pas bénéficié de mesure individuelle depuis plus de 5 ans ou ayant des rémunérations particulièrement en décalage par rapport à ce qu’il se pratique sur le marché de l’emploi local. C’est une mesure qui sera appliquée chaque année lors des NAO.
B - Prime de fin d’année 2020

Au titre de l’année 2020, l’entreprise versera une prime d’un montant maximal de 1000 € bruts aux bénéficiaires visés à l’article 2 qui bénéficieront d’une ancienneté d’au moins 3 mois au 30 novembre 2020 et qui seront présents au 30 novembre 2020.
Le montant de la prime sera modulé en fonction de la durée de présence effective dans l’entreprise au cours de l’année 2020.
Le paiement interviendra avec le versement des salaires le 30 novembre 2020.

Par exception au premier paragraphe, les salariés en âge de bénéficier de leur pension retraite et souhaitant exercer ce droit en 2020, auront droit à la prime de fin d’année au prorata de leur temps de présence au moment de leur départ effectif, ceci même s’ils ne sont plus présents dans les effectifs à la date de versement mentionnée au troisième paragraphe.
C - Prime d’assiduité 2020

La prime d’assiduité sera versée comme suit en 2020: 
un premier versement le 31 mars 2020 pour la période du 1er octobre 2019 au 31 mars 2020. Ce montant est proratisé selon la durée de présence effective dans l’entreprise à l’intérieur de ce semestre. La prime d’un montant brut maximum de 300 € sera réduite de 40 € pour chaque 1er jour d’arrêt, de 20 € pour chaque second et troisième jour d’arrêt, de 40 € pour le quatrième jour d’arrêt, puis de 20 € pour chaque jour d’arrêt à partir du 5ème jour, jusqu’à extinction de la prime. La période prise en compte pour les arrêts va du 1er septembre 2019 au 28 février 2020. 

un second versement le 30 septembre 2020, pour la période du 1er avril 2020 au 30 septembre 2020. Ce montant est proratisé selon la durée de présence effective dans l’entreprise à l’intérieur de ce semestre. La prime d’un montant brut maximum de 300 € sera réduite de 40€ pour chaque 1er jour d’arrêt, de 20 € pour chaque second et troisième jour d’arrêt, de 40 € pour le quatrième jour d’arrêt, puis de 20 € pour chaque jour d’arrêt à partir du 5ème jour, jusqu’à extinction de la prime. La période prise en compte pour les arrêts va du 1er mars 2020 au 31 août 2020.
Il est précisé à titre d’information qu’en raison de la situation particulière liée à la pandémie de COVID-19, la Direction a proposé que les mois de mars et avril 2020 soient blancs, ce qui signifie que si une absence maladie a lieu durant cette période, celle-ci ne sera pas décomptée du montant de la prime.
Le décompte se fait arrêt de travail par arrêt de travail. Chaque nouvel arrêt qui n’est pas délivré au titre d’une prolongation continue de l’arrêt précédent, donne lieu à un décompte en repartant de la pénalité du 1er jour d’arrêt.

Un arrêt de travail impactant deux périodes ne sera comptabilisé que sur la deuxième période, sauf dans l’hypothèse où il impacte intégralement la première période.
Sont pris en compte pour la réduction de la prime les arrêts de travail pour maladie, hospitalisation ou accident de travail/maladie professionnelle, absences injustifiées, à l’exclusion des arrêts pour maternité ou pour cause pathologique liée à la maternité. Tous les autres motifs d’absence sont sans effet sur la prime d’assiduité.
Chaque salarié bénéficie une fois par an d’une franchise pour un arrêt d’un jour uniquement, constaté par certificat médical (sur production du certificat d’arrêt de travail pour la journée concernée). Dans ce cas, la réduction de la prime d’assiduité ne s’applique pas pour la journée concernée.
Seront également concernés par ladite prime les salariés quittant l’entreprise mais ayant l’ancienneté requise au moment de leur départ (tout motif). La prime d’assiduité sera alors calculée au prorata de leur temps de présence pendant la période prise en compte (1er octobre 2019 au 31 mars 2020 ou du 1er avril 2020 au 30 septembre 2020).
D – Bonus Fidélité 2020 et Prime d’Ancienneté 2020

Bonus fidélité
Les salariés qui atteignent 7 ans d’ancienneté continue en 2020, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 50% brut d’un mois de salaire de base brut et ceux qui totaliseront 10 ans d’ancienneté continue en 2020, bénéficieront, sous réserve d’être inscrits dans les effectifs de l’entreprise au dernier jour du mois anniversaire considéré, d’un bonus fidélité unique de 2/3 brut d’un mois salaire de base brut.
Ce montant unique sera versé sur la fiche de paie du mois anniversaire de l’ancienneté continue.
Les cadres de Direction ou responsable de département, seront exclus de ce dispositif (à titre indicatif : responsable RH, responsable sécurité et hygiène, responsable financier, responsable commercial, directeur commercial, responsable supply chain, directeur d’usine, responsable qualité, responsable production, responsable maintenance, responsable informatique, responsable développement produit).
Les salariés décidant de liquider leurs droits à retraite en 2020, pendant leur 7ème ou 10ème année anniversaire, bénéficieront de ce bonus fidélité selon les modalités décrites ci-dessus – au prorata de leur ancienneté, et ceci même si le mois anniversaire (en 2020) n’est pas atteint.
De même, et uniquement pour les salariés liquidant leurs droits à retraite en 2020, les gratifications d’ancienneté prévue par la convention collective (15, 20, 25 …. ans d’ancienneté) seront également calculées au prorata de leur ancienneté en cas de rupture du contrat avant la date anniversaire (en 2020).







Prime d’ancienneté

En plus des gratifications d’ancienneté mises en place par la convention collective, l’entreprise accorde à tous les collaborateurs ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, une prime d’ancienneté mensuelle brute à compter de la date anniversaire.

Celle-ci est calculée comme suit : 
Jusqu’à 5 ans d’ancienneté : 			Non applicable.
5 ans +1 jour à 10 ans d’ancienneté : 		60 euros bruts mensuels.
10 ans +1 jour à 15 ans d’ancienneté : 		80 euros bruts mensuels.
15 ans +1 jour à 20 ans d’ancienneté : 		100 euros bruts mensuels.
A partir de 20 ans + 1 jour d’ancienneté : 	120 euros bruts mensuels.

Celle-ci sera versée au prorata du temps de travail au personnel à temps partiel.

Cette mesure qui a fait l’objet d’un accord d’entreprise en 2019 s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

E - Journée de solidarité 2020
Les salariés ne sont pas redevables de cette journée au titre de l’année 2020.

F - Versement transport 
Depuis le 1er janvier 2009, l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos sauf si les salariés bénéficient déjà d’indemnités d’un montant au moins égal à la prise en charge légale. 

Pour mémoire, depuis l’origine une indemnité de trajet par jour travaillé est attribuée aux équipiers postés, en fonction de la distance JHI/domicile (hors Soultz). La prise en charge des frais résulte de la nécessité absolue d’utiliser son véhicule personnel étant donné les conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

G – Prime PEPA (Prime Macron)
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à signer rapidement un accord à durée déterminée portant sur la prime PEPA.

H – Intéressement
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent à signer un nouvel accord d’intéressement triennal pour 2020-2021-2022.


Article 4 : autres usages en vigueur 
Cet accord annule et remplace tout autre usage, avantage acquis ou engagement unilatéral de l’employeur existant jusqu’alors en matière de rémunération collective. 


Article 5 : Difficultés d’interprétation 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours au plus tard suivant la demande pour l’étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours au plus tard suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 6 : Fin de la négociation collective annuelle obligatoire 
Les signataires conviennent que la signature du présent accord entraine la clôture de la négociation collective annuelle obligatoire pour l’année 2020.
Article 7 : Publicité et dépôt 
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations représentatives par la société à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la plateforme de téléprocédure : 
Le dépôt est opéré en version électronique complète et signée des parties, de format type PDF. Un exemplaire de l’accord sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.
En application des dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord sera également rendu public et versée dans une base de données nationale. À cet effet, une version « Word » ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera également transmise sur le site de téléprocédure.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Soultz le 28 juillet 2020, en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque signataire. 	
Pour Jacob Holm						Pour la C.F.D.T.