ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020 

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La FRANCAISE des PLASTIQUES
Société par Actions Simplifiée au capital de 1 000 000 €
Dont le siège social est situé 63 Route de Vitré- 35680 LOUVIGNE de BAIS
Représentée par, agissant en qualité de 
					D’une part,

ET :

l’Organisation Syndicale « CFTC », représentée par, agissant en qualité de 
l’Organisation Syndicale « CFDT », représentée par agissant en qualité de 


				D’autre part.


Ensemble ci-après désignées « les parties »


PRÉAMBULE
Les représentants de la Direction de l’entreprise et les Délégations des organisations syndicales se sont réunis les 24 novembre, 1er décembre et 9 décembre 2020 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-15, et suivants du code du travail dont :
les salaires effectifs ;
la durée effective et l’organisation du temps de travail ;
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la qualité de vie au travail (QVT).

Il est ici rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’accords spécifiques portant d’une part sur l’intéressement, d’autre part sur la participation et le PEE. En outre, les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes sont assurées dans le cadre du plan d’actions en Partie 3.

Au cours de la réunion d’ouverture, du 6 novembre 2020, la Direction et les Délégations d’organisation syndicale se sont mises d’accord sur les documents à fournir en vue des NAO. L’intégralité des documents ont été remis le 17/11/2020. Au cours de ces réunions, conformément à la réglementation, la Direction a présenté des informations portant notamment sur la situation économique en générale, les évolutions dans le secteur de la Plasturgie, les perspectives à venir pour LFP en 2021.
Elle a par ailleurs commenté l’ensemble des documents remis en séance.

Les Délégations des organisations syndicales ont été invitées à proposer des axes prioritaires à la négociation ; par suite la Direction a centré ses propositions sur des mesures liées à l’amélioration du pouvoir d’achat. 

Ces principales mesures ont été discutées lors des réunions des 1er et 9 décembre 2020.

Il a été convenu ce qui suit : 

Article 1 — Champ d'application 
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Française des Plastiques  – titulaire d’un contrat de travail LFP en vigueur, sous conditions d’ancienneté.

Article 2 — Portée de l'accord 
Le présent accord est conclu dans le cadre des .

Partie 1 – Les salaires effectifs

Il a été convenu de deux enveloppes budgétaires applicables en fonction des coefficients de la classification de la convention collective de la Plasturgie :
Pour les coefficients de 700 à 750 inclus : une enveloppe budgétaire de 1.25% de la masse salariale N-1 totale non chargée*  pour l’augmentation des salaires N.
Pour les coefficients de 800 à 940 inclus : une enveloppe budgétaire de 1% de la masse salariale N-1 totale non chargée*  pour l’augmentation des salaires N.

Dont : 
Une augmentation collective de 0.5% du taux horaire est garantie pour tous les salariés ayant une ancienneté d’au moins 1 an au 01/01/2021. 

Une augmentation individuelle pourra être octroyée par chaque manager au sein de chaque service, tout en respectant les enveloppes budgétaires globales.

Il est à noter que les enveloppes définies en fonction des coefficients sont strictement indépendantes et ne pourront pas être mutualisées. 
*Il est expressément convenu que le versement de la prime exceptionnelle (évoqué au point 2 du présent article) et dont le paiement doit intervenir au mois de décembre 2020, est exclu de la base de la masse salariale N-1 considérée pour les augmentations de salaire N.

Il a été convenu du versement d’une prime exceptionnelle sous condition d’une ancienneté minimale de 4 mois au 31/12/2020. Cette prime est d’un montant potentiel de 1000 € brut par salarié éligible. Son montant est individualisé et octroyé par chaque manager au sein de chaque service dans le respect de l’enveloppe budgétaire globale du service.
La prime sera portée sur le bulletin de paie de décembre 2020 (versement en janvier 2021 des paies de décembre 2020).


Partie 2 - Durée effective et l’organisation du temps de travail 

Cette disposition n’appelle pas de remarque particulière dans la mesure où il a été convenu d’ouvrir des négociations sur l’accord du temps de travail en 2021 (report 2020 lié à la crise sanitaire).
La constitution d’un groupe de travail sur ce sujet a été proposée dans le cadre du CSE du 17/10/2019.

Un dispositif enfant malade, pour les parents de jeunes enfants jusqu’à 13 ans révolus, a été mis en place en 2018 sous la forme d’une journée rémunérée par salarié et par année civile sous réserve de justification du lien de parenté et d’un certificat médical en bonne et due forme.

Ce dispositif est reconduit pour l’année 2021.


Partie 3 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

La négociation obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte également, par disposition d'ordre public, sur la programmation des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Au vu des documents fournis, et des effectifs, les parties conviennent de reconduire le plan d’actions 2020. L’entreprise recherchant une égalité de rémunération entre hommes et femmes à compétence, qualification et ancienneté égales.

Ce plan d’actions est décliné en objectifs réalistes d’égalité professionnelle et au moyen d’actions concrètes permettant de les atteindre sur les 3 domaines d’action suivants :

embauche ; 
conditions de travail ; 
rémunération effective.

En outre, ce plan d’actions sera, le cas échéant enrichi, des éventuelles mesures correctives en fonction de la publication de l’index sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à paraître en mars 2021, sous forme d’avenant.

Embauche 

Objectifs de progression

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Actions permettant d’atteindre ces objectifs
Assurer la rédaction non discriminante des offres d’emploi, de façon à ne pas favoriser les candidatures de l’un ou l’autre sexe ;
Porter une attention particulière à une sélection équilibrée des jeunes en stages intégrés à un cursus scolaire ;
Respecter l’interdiction de prendre en compte l’état de grossesse pour refuser d’embaucher une femme ou mettre fin à sa période d’essai.
Indicateurs de suivi

Répartition, selon le sexe, des embauches effectuées dans l’année : par catégorie professionnelle, par type de contrat, par filière ;
Répartition des stagiaires, selon le sexe, par catégorie professionnelle.

Conditions de travail

Objectifs de progression

La Société s’engage à procéder à l’amélioration des conditions de travail, afin de faciliter l’égal accès des hommes et des femmes aux emplois. 

Actions permettant d’atteindre ces objectifs

Privilégier le volontariat pour le travail de nuit et de week-end ;
Permettre l’accessibilité de certains postes aux femmes enceintes et prévoir d’éventuelles mutations temporaires de postes ou fonctions lorsque l’emploi est incompatible avec l’état de grossesse ;
Organiser au mieux le temps de travail des salariés ayant sollicité le bénéfice d’un congé parental d’éducation à temps partiel.
Indicateurs de suivi

Répartition des effectifs, par sexe, selon la durée du travail (temps partiel, temps complet) ;
Répartition des effectifs, par sexe et catégorie professionnelle, selon l’organisation du travail (travail posté, travail de nuit, horaires variables, …) et, éventuellement, les filières


Rémunération effective

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Objectifs de progression

C’est pourquoi, la Société s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.

De plus, la Société veille à remédier aux écarts constatés le cas échéant qui pourraient subsister entre les femmes et les hommes et qui seraient non justifiées par des critères objectifs, tels que l'ancienneté, la qualification ou encore la fonction. 

Actions permettant d’atteindre ces objectifs

Assurer un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes, dans le respect des minima conventionnels ;
Garantir, au moment du retour du salarié dans l’entreprise, une augmentation au moins égale à 60% du pourcentage général négocié pour les augmentations, pendant la durée du congé parental d’éducation ;
Maintenir la rémunération de la salariée appelée à se rendre aux examens obligatoires liés à la grossesse, pendant le temps de ces absences autorisées, dans le cadre d’un congé maternité, adoption, paternité, donnant lieu au maintien de salaire.

Indicateurs de suivi

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne (par sexe et par catégorie professionnelle) ;
Nombre de salarié concernés par sexe et type de congés.

Partie 4 – Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’entreprise bénéficie d’un programme annuel relatif à la QVT. Les parties s’entendent pour reconduire le fonctionnement actuel sur la QVT.

Article 3  – Dispositions finales

Durée de l'accord
 
Le présent accord est conclu pour une période d’un an, à compter de la date de la signature.
Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.


Adhésion
Conformément à , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Modification de l'accord
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dépôt légal 
Le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE de RENNES et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.

Fait à LOUVIGNE de BAIS, En 5 exemplaires originaux, le 14/12/2020

(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé-Bon pour accord », les pages précédentes ayant été paraphées par chacune des parties.