ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SAS ALLO DIAGNOSTIC
2018 - 2020





SOMMAIRE
	




























PREAMBULE


Rappel du cadre légal

En application de la Loi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites (art.99), le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 fait obligation aux entreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord, ou à défaut, de mettre en œuvre d’une manière unilatérale un plan d’action sur l’égalité professionnelle, avant le 1er janvier 2012.

A défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

La Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir (article 6 notamment) et le Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont venus réformer les obligations des entreprises en imposant notamment à celles employant moins de 300 salariés de négocier sur au moins trois sujets règlementaires d'action définis par le code du travail :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Enfin, la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a rendu annuelle l’obligation de négocier, à défaut d’accord d’entreprise triennal.

L’entreprise doit par ailleurs définir des indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’évolution d’une année sur l’autre, et les budgéter.

Enfin, l’entreprise a l’obligation de communiquer vers les salariés sur la base d’une synthèse du plan d’action contenu dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, accompagnée d’un minimum d’indicateurs et d’objectifs de progression : soit par voie d’affichage sur le lieu de travail ou par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de la société.

Toute personne extérieure à l’entreprise peut demander communication de la synthèse.


Contexte d’ALLO DIAGNOSTIC

La SAS ALLO DIAGNOSTIC compte à fin Avril 2018, 250 salariés ; une centaine de recrutements sont, par ailleurs, budgétés, sur l’année 2018.

Au global, des mesures ont déjà été prises pour aller dans le sens du respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et dans celui d’une plus grande mixité des emplois ; toutefois, des inégalités peuvent persister dans certaines catégories professionnelles.

Des métiers restent majoritairement occupés par l’un ou l’autre sexe, faute de candidatures extérieures suffisamment mixtes (notamment, les métiers liés à la technique, ou à l’assistanat).

Les mesures déjà prises, ont déjà fait l’objet d’évaluation au travers des rapports de situation comparée présentés aux partenaires sociaux.

Afin de poursuivre son engagement, et pour respecter le cadre légal qui s’impose à lui, la SAS ALLO DIAGNOSTIC, a choisi de mettre l’accent sur les 3 thématiques suivantes :

Promotion professionnelle
La formation
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée


Cet accord est dans le prolongement du précédent. 

Aussi, par la signature du présent accord, les parties marquent leur volonté de :

Respecter le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Mettre en œuvre des mesures concrètes répondant aux attentes des salariés dans leurs évolutions professionnelles, dans le respect dudit principe.

Enfin, par cet accord, les parties veulent réaffirmer les principes et les avantages de mesures existantes et relatives aux thématiques choisies, tout en formalisant de nouveaux engagements dans le but de favoriser notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de faire progresser les principes de l’égalité professionnelle.

Lors des négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord, ont été abordés :


les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
le déroulement des carrières,
les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel,
l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la mixité des emplois.




















1ère Partie : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE




Améliorer la communication des postes à pourvoir

L’entreprise s’engage à mettre tout en œuvre pour que les postes qui sont à pourvoir et qui peuvent répondre à des opportunités de promotions, fassent l’objet d’une communication la plus large possible et dans les meilleurs délais.

100% des postes à pourvoir seront diffusés. A l’issue de la campagne des entretiens annuels, une revue RH sont organisées par la DRH. A cette occasion, les attentes de carrière et les besoins des services seront détaillés par collaborateur.



Formaliser les outils de carrières 

Aussi, afin de favoriser et d’encourager les évolutions de carrière, l’entreprise s’engage à initier des définitions de fonctions pour les métiers du Diagnostic et à les mettre à disposition des salariés. 

. Rédiger les descriptions de fonction :
En 2018, la DRH s’assurera qu’au moins 60% des descriptions de fonction existent et sont accessibles.
Une communication sera également faite auprès des salariés pour leur rappeler que leur interlocuteur RH se tient à leur disposition pour les renseigner sur les évolutions de carrière possibles au sein du Groupe, en fonction du profil de chacun.

. Systématiser les entretiens annuels :
60% des entretiens annuels sont réalisés en moyenne chaque année : La DRH veillera à ce que 80% des entretiens soient réalisés en 2019. 
La DRH envoie chaque année une note de cadrage de la campagne des entretiens annuels. L’objectif est de réaliser 100% des entretiens, sauf en cas d’absence des collaborateurs, d’ancienneté trop courte ou de changement de hiérarchie. La DRH s’engage également à accompagner les managers et à suivre individuellement les salariés. 



Neutraliser les effets des congés maternité/ d’adoption/ parental sur le déroulement de la carrière

Dans le cadre des retours de congés maternité, d’adoption, parental, les collaboratrices et les collaborateurs seront invités à un entretien avec leur RH. 
 
Ces entretiens ont pour objectif d’envisager en particulier les conditions de la reprise d’activité professionnelle et le cas, échéant, en fonction du contexte de l’entreprise, de déterminer s’il est nécessaire de prévoir des formations adaptées pour accompagner la reprise de poste ou la progression dans l’emploi du/de la salarié(e).
Cet accompagnement est efficace dès lors que la collaboratrice / le collaborateur est ouvert(e) à cet échange et accepte d’anticiper l’organisation de son retour. La DRH encouragera la reprise de contact également avec la hiérarchie.


Promouvoir la cooptation 

A travers de cet objectif, l’entreprise vise à améliorer de façon sensible la qualité et l’efficacité des recrutements fait via la cooptation.
Ainsi depuis le début de l’année 16,9% des recrutement ont été réalisé grâce à la cooptation. Nous souhaitons renforcer ce canal de recrutement en mettant en place une prime de cooptation valable toute l’année de 500€ brut par Diagnostiqueurs recrutés via la cooptation dont la période d’essai a été validée. La Direction pourra, en fonction du nombre de postes à pourvoir en simultané sur d’autres métiers mettre en place des opérations ponctuelles de challenge cooptation.  

Objectifs : faire progresser à 18% ce canal de recrutement.


Indicateurs de suivi 

. % des demandes de recrutements diffusées aux collaborateurs
. % des postes à pourvoir diffusées aux collaborateurs
. % de candidats internes approchés sur des postes, dont % de femmes
.  % des descriptions de fonction rédigées / an
.  % de définitions de poste à disposition des collaborateurs
.  % d’entretiens annuels réalisés / an
. % d’entretiens / demandes de rendez-vous (avec les RH ou le supérieur hiérarchique)
. % de salariés ayant bénéficier d’une formation post retours de congés maternité, d’adoption, parental.





















2ème PARTIE : LA FORMATION PROFESSIONNELLE



L’accès à la formation 

Le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et aux dispositifs du Compte Personnel de Formation est garanti.

Les managers seront sensibilisés à l’information des collaborateurs sur leurs droits à formation (durée, thème de formation, etc.) pour pouvoir répondre au mieux à leurs interrogations. 

Lieu et temps des formations

Au moins 80% des actions de formation se déroulent au siège administratif à Château-Gontier.

La favorisation des formations sur un même lieu facilite leur suivi pour les salarié(e)s afin de limiter les temps de trajet pendant la formation et est favorable à l’échange entre collaborateurs qui travaillent sur des sites géographiques souvent différents.

Donner la priorité à l’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) aux salariées après une absence pour congé parental ou toute absence supérieure ou égale à
12 mois

Le compte personnel de formation (CPF) fait partie du .
Il recense :
les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Il s'agit de formations permettant notamment :
d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
ou ,
ou d'être accompagné pour la ,
ou de réaliser un bilan de compétences,
ou de créer ou reprendre une entreprise.

Le CPF sera alimenté pendant la période de suspension de contrat, dans les conditions légales.

A travers ces actions, l’entreprise portera une attention particulière aux formations des Femmes dans les catégories « Assistantes « et « Supports » ; elle se fixe ainsi, comme objectifs de faire progresser le nombre d’heures moyen de formation.

Aide pour les formations qualifiantes

Les parties observent que les populations femmes sont identifiées dans de nombreux métiers d’assistantes. L’entreprise accompagnera par le biais des équipes RH toute salariée qui souhaiterait suivre une formation ou une immersion dans un nouveau métier, afin de lui permettre d’envisager une évolution vers un autre métier. Les parties conviennent que le choix de la formation qualifiante ainsi que la possibilité d’immersion seront soumis à la validation de la DRH. Cette dernière s’appuiera sur les entretiens annuels, les échanges avec la hiérarchie et un entretien approfondi avec la salariée concernée.

La DRH étudiera avec la hiérarchie 100% des demandes exprimées par les salariées femmes qui souhaitent accéder à un autre poste. 


Indicateurs de suivi

Outre les indicateurs légaux communiqués dans le cadre du Rapport annuel de situation comparée, les indicateurs suivants seront, par ailleurs, suivis :

. % de salariés formés / catégorie / sexe
. nombre de réponses des managers sur le CPF*/ nombre de demandes des salarié(e)s
. nombre de formations demandées au titre du CPF* / sexe
. nombre d’actions de formation / personne / an dans les métiers féminisés à 50 % et plus
. nombres d’heures de formation en lien avec des changements d’emploi
. nombre d’acceptations / refus par rapport aux demandes formulées


*Seul le CPF sur le temps de travail est connu de l’entreprise.






































3ème PARTIE : L’EQUILIBRE ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE




Aménager le temps de travail en fonction des besoins individuels – temps partiel

Toute demande d’aménagement du temps de travail pour raison familiale, dûment justifiée, doit pouvoir être étudiée ; la réponse à une demande (présentée par lettre simple contre décharge) est remise dans un délai d’un mois, maximum.

Chaque année, au moins 50% des demandes d’horaires aménagés doivent être acceptée pour une période d’au moins 6 mois si besoin.
Si la réponse est négative, les raisons objectives de ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié, à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le secteur concerné, faite par la hiérarchie concernée. Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.
En cas d’acceptation, la mise en œuvre du temps partiel doit être accompagnée d’un entretien avec le responsable hiérarchique, afin de s’assurer que la baisse du temps de travail s’accompagne d’une baisse de la charge de travail à dû proportion. 
Afin de garantir le droit à retour à temps plein, les parties rappellent qu’à l’issue de la période de temps partiel, le salarié bénéficie d’un droit automatique de retour à temps plein. La DRH veillera à ce qu’un entretien 1 à 3 mois avant le terme, en fonction des responsabilités sera organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’organiser la prolongation éventuelle du temps partiel ou le retour à temps plein.


Prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, à l’occasion de l’entretien annuel

L’équilibre vie professionnelle/vie privée fera partie intégrante du contenu de l’échange entre le manager et son collaborateur. Le thème est spécifiquement inscrit dans le support à l’entretien annuel.

Les salariés(es) en situation de congé maternité, paternité et parental doivent pouvoir envisager leur carrière professionnelle et leur employabilité dans l’entreprise, sans se sentir lésés par leur absence prolongée.
Au moment du départ, l’entreprise organise donc avec la hiérarchie un entretien 1 à 2 mois avant le départ afin d’organiser le remplacement et d’anticiper d’éventuels souhaits d’évolution au retour.
Le salarié(e) est bien conscient qu’en cas d’absence prolongée, l’entreprise aura pris des mesures d’organisation afin d’assurer la continuité de l’activité. En conséquence, la DRH s’assurera 1 à 3 mois avant le retour prévu des perspectives envisagées par le salarié(e) : souhait de prolonger l’absence, souhait de revenir, organisation du temps de travail envisagé, emploi possible ou évolution de carrière à prévoir. A cette occasion, les besoins de formation seront étudiés et mis en œuvre pour favoriser le retour à l’emploi.
Les parties conviennent que le retour à l’emploi sera d’autant plus fluide et efficace que le salarié se sera mis dans les dispositions de dialoguer avec la DRH suffisamment en amont pour étudier la situation.
. Contact avec l’entreprise. 	Le salarié qui souhaite conserver le lien avec l’entreprise pourra au cours d’un entretien avec le responsable hiérarchique envisager les modalités de communication des notes d’information, des éléments constituant la vie de l’entreprise ou du service. Le salarié pourra par exemple fournir ses coordonnées mails personnels s’il le souhaite.


Objectifs

L’entreprise se fixe comme objectif de faire évoluer vers zéro refus, les demandes d’aménagement du temps de travail pour raison familiale.
D’autres part, l’entreprise se fixe comme objectif, notamment, de garantir à tout parent, qui en fait la demande, le bénéfice du dispositif du congé pour enfant malade, conformément au dispositif existant et ainsi de faire disparaître les pratiques rendant le congé pour enfant malade aléatoire. La direction rappelle que le congé pour enfant malade ne constitue pas un dû, il doit être formellement justifié. Il est à prendre au moment de l’évènement.
Enfin, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée étant une thématique obligatoire du support de l’Entretien Annuel, l’entreprise s’engage à y porter une attention toute particulière pour faire progresser les pratiques en interne. Le sujet est systématiquement abordé avec les responsables hiérarchiques au moment des revues RH ; dès lors qu’il fait l’objet de commentaire dans le support.


Indicateurs de suivi

.  nombre de demandes d’aménagement du temps de travail pour raison familiale / an / sexe
.  % de demandes d’horaires aménagées acceptées / au nombre de demandes exprimées d’aménagement du temps de travail
.  nombre et taux de salariés à temps partiel en CDI et par sexe
. nombre de reprises de travail à temps plein à la suite d’un congé lié à un événement personnel et / ou familiale supérieurs à 4 mois  (maternité/d’adoption, maladie…) ayant donné lieu à un aménagement  du temps de travail / nombre de refus

























5ème PARTIE : DISPOSITIONS FINALES


Champ d’application territorial et professionnel

Le champ d’application du présent accord est celui de la SAS ALLO DIAGNOSTIC. Il concerne l’ensemble du personnel.

Durée de l’accord

Les dispositions relatives à l’égalité professionnelle sont prises pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2018.

Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé, ou être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi ou encore en cas de difficultés dans la mise en œuvre du présent accord.

Formalités de dépôt de l’accord et publicité

Cet accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, sur la plateforme du Ministère du travail :  en format PDF et en format docx.

L’accord sera mis à disposition des salariés et pourra être transmise à toutes personnes extérieures qui pourraient en faire la demande.

Ces formalités seront exécutées par la SAS ALLO DIAGNOSTIC.

Fait à Château-Gontier, le 24 Mai 2018



Pour la SAS ALLODIAGNOSTIC



Pour la CFTC