ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
1er Février 2020



ENTRE :

La société SAS MONDIAL RELAY, dont le siège est situé au 5 Avenue Antoine Pinay, 59510 Hem, numéro de Siret : 385 218 631 000 21
Représentée par 
Agissant en qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « Mondial Relay » ou « l’Entreprise »
D’une part,

ET

Les organisations syndicales désignées au sein de la société Mondial Relay :


Le syndicat C.F.D.T représenté par, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.D.T représenté par, Délégué Syndical
Le syndicat C.G.T représenté par, Délégué Syndical
Le syndicat C.F.E-C.G.C. représenté par, Délégué Syndical,

Ci-après dénommées « Les partenaires sociaux »,

D’autre part, 


Il a été conclu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE : 

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile de certains salariés de Mondial Relay et est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L.2221-1 et suivants, L.1222-9 et L.1222-11 (introduit par l’ordonnance du 22 septembre 2017) du Code du travail.

Il repose sur une volonté commune de la Direction et des Partenaires Sociaux : 

De répondre à la demande de certains salariés de favoriser un mode de travail conciliant plus facilement les vies professionnelles et personnelles, 
D’améliorer la qualité de vie au travail et de s’engager en faveur de la réduction des temps de trajet domicile-travail, de leurs impacts sur l’environnement et de contribuer aux enjeux de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise,
D’apporter un cadre de travail juste et sécurisé à l’ensemble des salariés concernés tout en maintenant la réactivité et la performance de l’entreprise.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. 
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de la relation de télétravail. 

Cet accord est à durée déterminée et permettra de tester pendant une période d’un an, ce nouveau mode d’organisation du travail et d'en tirer, à son échéance, un bilan. 
La pérennité de ces principes organisationnels, et la conclusion d'un accord à durée indéterminée dépendront des résultats de ce bilan.


















Titre I — Définitions 

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. 

Au sein de Mondial Relay, il s’agit de répondre à la demande de salariés souhaitant, pour convenance personnelle, organiser leur travail différemment sans que cela ne réponde pour autant à un besoin organisationnel de l’entreprise. 


1. Télétravail à domicile 

Le télétravail est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisée dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et fixe, qui ne peut être que le domicile du salarié, au moyen des outils de communication mis à la disposition du salarié par la Société, pour une durée et un calendrier déterminés.  
Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire). L’adresse d’exécution du télétravail sera rappelée lors de la formalisation écrite qui sera établie en cas d’acceptation du télétravail par le salarié et l’employeur.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié. 

Télétravail régulier
Les parties ont souhaité exclure le télétravail total pour permettre au salarié de conserver un lien important avec son environnement de travail et de maintenir le lien social. 
Cet accord traite majoritairement du télétravail régulier. 

Cas particulier du télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié. Il peut aussi être envisagé en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure.  
La mise en œuvre du télétravail peut alors être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les spécificités et modalités d’application relatives au télétravail occasionnel seront toutefois mentionnées. 


2. Télétravailleur 

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus (1).

Il est expressément précisé que notamment les salariés nomades (ex : personnels commerciaux notamment) qui utilisent les technologies de l’information et les outils de communication pour travailler depuis n’importe quel lieu ne sont pas considérés comme effectuant du télétravail. 
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur qui ne peut donc être conférée qu’au salarié bénéficiant d’un avenant télétravail.

Les dispositions du présent accord ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail.

Titre II — Champ d'application 


Conditions d’éligibilité au télétravail

La possibilité de « télétravailler » est ouverte à tous les salariés qui ont les capacités d’exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les postes et activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. 

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée ;
Toutefois, les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein de locaux de l’entreprise, étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle.

Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein, afin de préserver le lien social ;
Justifier d’une ancienneté et d’une présence continue dans l’entreprise et dans le poste d’au moins 6 mois révolus et de ne plus être en période d’essai renouvellement inclus. Ceci, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ainsi qu’une bonne connaissance des process liés au métier ;
Maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont le salarié a besoin pour travailler en télétravail ; 
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe. 
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail, à savoir : bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme et adaptée, d’une connexion internet haut-débit, et d’une assurance multirisques habitation acceptant l’exercice du télétravail à domicile. L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail doivent permettre l’exécution normale du travail ;
Disposer des outils numériques permettant le travail à distance à savoir :
Un ordinateur portable, 
Des solutions de communication de l’entreprise (messagerie électronique, instantanée, webconférence, …)
Et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.
Ne pas faire partie des personnels non éligibles au télétravail (cf. ci-après).

Si l’une des conditions définies ci-dessus n’est pas remplie, le salarié ne pourra pas être éligible au télétravail. 




2. Personnels non éligibles au télétravail

Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique pour assurer le poste de travail (ex : personnels des agences, hubs, relation clients, animation commerciale …).
Elles ne visent pas non plus les travailleurs à domicile au sens de l’article L. 7412-1 du Code du travail.

Titre III – Conditions de mise en œuvre du télétravail


Caractère volontaire du télétravail 

Le télétravail à domicile (ci-après désigné « télétravail ») est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondé sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail. 
Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de son manager et de la direction des ressources humaines. 

Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande, et au plus tard dans les 2 mois si la demande intervient en juillet-août. 

Les modalités pratiques de la mise en œuvre du télétravail seront mises en ligne sur la base documentaire de l’entreprise après entrée en vigueur du présent accord.

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible dans les conditions prévues par le présent accord, doit être motivé par écrit, par exemple, par l’un des principaux motifs de refus ci-dessous :

le non-respect des conditions d’éligibilité,  
des raisons d’impossibilité technique, 
un risque de désorganisation réelle du service, 
une autonomie insuffisante du salarié (débute dans la fonction, a besoin de l’appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie). 
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 


L’avenant au contrat de travail 

Le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail. 
Ce document écrit précise notamment la durée de la mise en place du télétravail, la période d’adaptation et les conditions de réversibilité. 

Pour toutes les conditions de mise en œuvre du télétravail non évoquées dans l’avenant au contrat de travail, il sera renvoyé au présent accord. 

Le télétravail ne peut s’exercer que dans le lieu mentionné dans l’avenant au contrat de travail qui ne peut être que le domicile du salarié. Le salarié en télétravail conserve : 

Le même rattachement hiérarchique, 
Le même contenu de poste et les mêmes objectifs, 
Les mêmes obligations de compte rendu et de liaison avec l’entreprise. 

En cas de modification du nombre de jours en télétravail, cette modification fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat. 

Dans le cas du télétravail occasionnel pour notamment répondre à une situation particulière ponctuelle et d’une durée limitée (Cf Art.1.1.2), à titre exceptionnel de simples échanges d’emails professionnels entre le salarié et l’employeur sont acceptés dans un premier temps pour établir les règles et modalités spécifiques pour le poste concerné et permettant de s’assurer de l’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel. 
A ce titre, le salarié devra établir une attestation sur l’honneur et l’adresser avec sa demande, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. 
En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.
Ensuite, dès lors que le salarié aura déjà bénéficié une fois du télétravail occasionnel et pour garantir notamment les conditions de sécurité de ce mode d’organisation du travail (cf. notamment titres IV et V), un avenant au contrat de travail devra être systématiquement formalisé pour toute nouvelle demande ultérieure de télétravail. 


La période d’adaptation 

En cas de mise en œuvre du télétravail, il est prévu dans l’avenant une période contractuelle d’adaptation d’une durée de trois mois (ci-après désignée « période d’adaptation »). 
Cette période permet, tant du côté du télétravailleur que de la société, de vérifier la bonne adaptation du salarié au télétravail. 
Pendant la période d’adaptation, le télétravailleur comme la société, peuvent demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de trois semaines, délai modulable avec l’accord des parties. 
La rupture de la période d’adaptation est motivée par écrit. 
En cas de désaccord, le salarié peut s’adresser au Responsable des Ressources Humaines dont il dépend.  


Entretien de bilan 

Avant le terme de la période d’adaptation, le manager et le collaborateur concernés réalisent un entretien de bilan du télétravail. À défaut de tenue de l’entretien de bilan du fait du manager, la période d’adaptation est validée.  

Un bilan du télétravail peut être réalisé dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Ces bilans pourront s’effectuer lors d’entretiens physiques ou de façon dématérialisée (échange téléphonique, emails professionnels…)


Réversibilité – droit au retour 

La situation de télétravail répond au principe de réversibilité. Celle-ci peut être temporaire ou définitive.

Réversibilité temporaire

Le manager peut suspendre le télétravail pour une période déterminée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires dès lors que la durée de suspension du télétravail dépasse 2 semaines. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. 
Le salarié peut suspendre provisoirement également le télétravail pour une durée déterminée, sans délai de prévenance. 
Dans tous les cas, la suspension doit alors être motivée et préciser la durée. Elle doit être notifiée par email professionnel, courrier recommandé avec avis de réception ou courrier remis en main propre contre décharge. Cette suspension ne donne pas lieu au report des journées de télétravail ou report du terme éventuel de la période de télétravail. 

Réversibilité définitive 
En dehors de la période d’adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge et devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d’accompagner le retour à une situation sans télétravail. Ce délai de prévenance pourra être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
Dans tous les cas, la demande de résiliation définitive doit être motivée. 
En cas de changement de poste, de changement dans l’organisation du service ou de départ du salarié du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord collectif, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail. 

Cas du changement de domicile 

En cas de déménagement de domicile du salarié, l’avenant « télétravail » cessera immédiatement de produire ses effets. Un nouvel avenant devra être signé par les parties, si les conditions d’éligibilité liées au télétravail sont réunies. (cf. Art. 2.1 Titre III). 

Restitution du matériel et reprise d’activité 
En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel qui aurait été mis à la disposition du salarié pour le travail, sera restitué de plein droit à la société dès la fin du télétravail ou au plus tard dans les 7 jours suivant la fin du délai de prévenance. 
À l’issue du délai de prévenance, le salarié n’est plus en télétravail et reprend son activité dans les conditions initiales. 



Titre IV — Modalités générales du télétravail


Rythme du télétravail

Afin de préserver la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent que pendant la durée de l’accord, le salarié ne pourra être en télétravail au domicile plus de 1 jour par semaine et au maximum 2 jours par mois. 
Pour les salariés à temps partiels, ils devront être présents au moins 3 jours par semaine dans l’entreprise.
Le ou les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord et préalablement à leur utilisation, et en tout état de cause après validation de la hiérarchie. Ils seront gérés suivant la procédure définie par l’entreprise. 
Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit et suivant la procédure définie, de modifier le jour de télétravail.
Le responsable hiérarchique veille à maintenir le contact avec le salarié en situation de télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Une communication régulière entre le salarié et le responsable hiérarchique est nécessaire pour instaurer et faire perdurer cette relation de confiance. 
Les réunions d’équipe sont organisées, dans la mesure du possible, pendant les jours de présence physique du salarié dans la société. Toutefois, lorsque des formations ou des réunions nécessaires au bon fonctionnement de la société ou du service ou requérant la présence physique du salarié sont organisées pendant les jours télétravaillés, le télétravailleur sera tenu d’y assister et sera averti en respectant les délais de prévenance prévus dans l’accord relatif à la durée du travail (délai de 72 heures qui pourra être raccourci à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles). 
Dans ce cas, dans la mesure du possible, le jour qui aurait dû être télétravaillé pourra être positionné un autre jour et sera déterminé en accord avec la hiérarchie.


 Organisation quotidienne du télétravail

Afin d’être en cohérence avec la réduction des temps de trajets, le télétravail est mis en place par journée entière. 
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l’accord relatif à la durée du travail en vigueur, que ce soit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou pour ceux dont il est décompté en heures. 

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller au respect des temps de travail définis au sein de Mondial Relay notamment dans le cadre et limites fixés par l’accord relatif à la durée du travail en vigueur. 
Il est à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter les règles suivantes : 
un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 
ne pas travailler de façon continue sur une durée de plus de 6 heures
disposer d’une pause repas d’au moins une heure. 

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages d’activité définies dans le service, notamment pour des raisons liées à la fluidité des interactions avec les collègues de travail.
Ainsi, durant ses plages d’activité, le télétravailleur doit se consacrer à la réalisation de ses missions pour l’entreprise et doit y dédier toute son attention, il ne peut donc pas s’occuper de tâches et/ou d’activités d’ordre personnel.
En dehors des plages horaires de travail, les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise, sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires expressément demandées et/ou autorisées par la hiérarchie et formalisées par écrit. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux appels en dehors de ces plages. 
Afin de permettre un contrôle et le suivi des temps de travail, l’enregistrement de ces derniers est obligatoire pour les salariés en télétravail, dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site (déclaration quotidienne sur l’outil de gestion des temps). 


 Cas particulier des salariés « télétravailleurs » dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé que le passage en télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ; il n’y a donc aucune modification de la durée du travail applicable sauf éventuelles adaptations convenues expressément dans l’avenant télétravail.
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l’accord relatif à la durée du travail en vigueur. 


 Charge de travail

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 
La société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, jours de repos, etc.), le salarié ne devra pas travailler, même en télétravail.

Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels seront planifiés et auront lieu, dans la mesure du possible, lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié. 
Sur demande de son manager, le collaborateur en télétravail adresse un compte rendu du travail effectué. 

Par ailleurs, le télétravailleur peut alerter son manager par tout moyen, de difficultés d’organisation de son travail et/ou de problématiques relatives sa charge de travail.



 Accompagnement à la mise en œuvre du télétravail 

Une sensibilisation sur les bonnes pratiques en matière de télétravail sera délivrée aux salariés et aux responsables hiérarchiques. Une information spécifique sur le contenu de l’accord sera faite aux responsables hiérarchiques afin de les aider dans l’accompagnement de leurs équipes. 
La direction des ressources humaines s’assurera notamment de l’application de l’accord et de l’assistance nécessaire auprès des collaborateurs et des managers, de la réalisation des sensibilisations prévues au présent accord et du suivi des situations de télétravail.

Titre V — Droits et obligations du télétravailleur 


Égalité de traitement du télétravailleur

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de Mondial Relay.
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les télétravailleurs percevront le même remboursement de transports que les autres salariés.  
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés. 


 Exercice des droits collectifs

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel, étant donné notamment sa présence régulière dans l’entreprise. 


Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile 

Les parties rappellent que les télétravailleurs ne peuvent recevoir de clients ou de fournisseurs à leur domicile pendant leur temps de travail. 

Préservation du domicile privé

Afin de s’assurer de la conformité du domicile avec l’exercice de son activité professionnelle, le salarié devra remettre à l’entreprise une attestation sur l’honneur, avant le début du télétravail, attestant de la compatibilité de son domicile avec le télétravail.
Si cela s’avérait nécessaire (accident du travail, incident technique…), le télétravailleur devra autoriser l'accès à son domicile à l’entreprise. Dans ce cas, la direction devra en informer le salarié 7 jours à l'avance par email professionnel, par courrier recommandé avec AR…, sauf circonstances exceptionnelles 24 heures à l’avance. 
L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, Mondial Relay s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.
Le salarié pourra faire différer la visite et obtenir un report en cas d'indisponibilité personnelle de sa part. Tout refus et/ou succession de différés abusifs de la part d'un salarié pourra entraîner, le cas échéant, la suspension du télétravail voire la fin du télétravail. 

Protection de la vie privée 

Conformément aux dispositions figurant dans la charte informatique et dans le règlement des traitements des données personnelles, l'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité pour l’entreprise sont obligatoirement placées pendant les plages de travail du salarié. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses plages de travail, sauf cas d'extrême urgence.
Les parties signataires rappellent l’importance :
d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés,
de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux emails, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.
Ils disposent, comme tous les salariés de l’entreprise, du droit à la déconnexion tel que cela est rappelé dans l’accord relatif à la durée du travail.


 4. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, s’appliquent aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Il bénéficie également des mêmes contrôles et accès à la médecine du travail.

4.1 Travail sur écran - Sécurité générale 

La réglementation du travail sur écran s’applique au télétravail. De plus, le matériel de l’entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement. 
Les salariés seront soumis, comme les autres salariés de l’entreprise à une surveillance médicale suivant la périodicité définie légalement. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail. 

4.2 Accident du travail 

L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs avertissent immédiatement l’encadrement par tout moyen.
5. Conformité du système électrique 

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur, avant la signature de l’avenant, indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser. 
En l’absence d’attestation, l’entreprise refusera la demande du salarié souhaitant bénéficier du télétravail.


6. Assurance 

Le salarié qui demande à bénéficier du télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. 
Il devra informer celle-ci qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jour(s) par semaine ou par mois conformément à l’avenant au contrat de travail et que son assurance multirisques habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. 
Le salarié doit fournir à Mondial Relay une attestation avant la mise en œuvre du télétravail. 
A chaque renouvellement, tacite ou exprès de l’assurance, une actualisation de cette attestation devra être remise à l’entreprise.
Elle devra être également communiquée à chaque nouvel avenant télétravail au contrat de travail. 
En cas de non remise du renouvellement de l’attestation d’assurance, le télétravail du salarié sera suspendu voire, refusé.


7. Matériel informatique 

Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, Mondial Relay fournit aux télétravailleur le matériel informatique nécessaire. Le matériel mis à disposition sera précisé dans l’avenant écrit si besoin. 
Ce matériel est et demeure la propriété de Mondial Relay qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
Le salarié procède lui-même à l’installation du matériel à son domicile. Le service support de l’entreprise est à la disposition des salariés en télétravail afin de fournir un appui technique en ligne. 
Les parties conviennent que ce mode d’organisation ne doit pas entraîner d’autres frais pour l’entreprise que ceux déjà engagés et évoqués, c’est-à-dire uniquement les coûts suivants : le coût des matériels et des logiciels mis à disposition et les abonnements téléphoniques si nécessaire, ainsi que la maintenance de ceux-ci.
La société accepte donc ce mode d’organisation pour satisfaire la demande du salarié qui continue à disposer, par ailleurs, d’un bureau pour travailler au sein de l’entreprise. Il s’agit d’une convenance accordée au salarié.

Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs sont tenus de respecter les dispositions prévues au contrat de travail et dans la charte d’utilisation des outils informatiques et notamment :
— d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de Mondial Relay à l'exclusion de toute autre utilisation ;
— de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
— de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
— d'aviser immédiatement Mondial Relay, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
— de restituer le matériel sur demande de l'entreprise dans un délai de 7 jours notamment en cas de fin de télétravail et dans un délai de 24 heures en cas de panne. 

Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés. Il bénéficie du support technique de l’entreprise. 
En cas d’incident technique, panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il doit en informer immédiatement son manager, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Un télétravailleur qui rencontre des problèmes techniques verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

Titre VI – Dispositions générales de l’accord


Commission paritaire de suivi

Le suivi du télétravail sera assuré dans le cadre des commissions trimestrielles relatives au temps de travail.
Ainsi, un point concernant le télétravail pourra donc être porté à l’ordre du jour de ces commissions.
Un bilan du télétravail sera présenté à la fin de la période d’application de l’accord lors de l’une de ces commissions relatives au temps de travail.


Durée de l'accord - Évolution de son contenu 

Le présent accord est conclu, à partir de la date de son entrée en vigueur, pour une durée déterminée de 12 mois permettant ainsi de tester ce nouveau mode d’organisation du travail.
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. 
À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera donc pas en accord à durée indéterminée. Néanmoins, de nouvelles négociations pourront être entamées à l’échéance du terme de 12 mois afin de définir, le cas échéant, un nouvel accord à durée déterminée voire à durée indéterminée.
Les organisations syndicales et la direction partage la volonté de réévaluer les périodes de télétravail à la hausse dans le prochain accord, sous réserve d’un bilan positif du présent accord. 


Adhésion - Formalités de dépôt et publicité - Entrée en vigueur de l'accord

Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé (selon les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail) en deux exemplaires, un sur support papier signé des Parties et un sur support électronique, à la Direction départementale du travail et de l’emploi de Lille et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.
La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par tout moyen (ex : une notice annexée au bulletin de paie ; par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ; par sa mise en ligne sur la base documentaire en ligne de l’entreprise).
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail avec anonymisation du nom des parties.

Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2020. 
Fait le 16 janvier 2020, à Hem.

					

Pour la société MONDIAL RELAY, Président :



Le syndicat C.F.D.T représenté par, Délégué Syndical : 


Le syndicat C.F.D.T représenté par, Délégué Syndical : 


Le syndicat C.G.T représenté par, Délégué Syndical : 


Le syndicat C.F.E- C.G.C représenté par, Délégué Syndical :