Protocole d’accord relatif à la qualité de vie au travail au Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (FGAO)


Entre le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages (F.G.A.O.), dont le siège est situé 64 rue Defrance à Vincennes (94), représenté par son Directeur général, XXX, assisté de XXX, DRH, XXX, Responsable du Service Administration du personnel et paie et XXX Responsable des affaires sociales;

La Délégation syndicale C.F.D.T. représentée par, XXX Délégué syndical national, XXX, XXX et XXX ;

Et La Délégation syndicale C.G.T., représentée par XXX, Déléguée syndicale national, XXX et XXX.


PREAMBULE
Conformément à l’article L. 2242-1 du code du travail, la Direction du FGAO a engagé avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties ont décidé de scinder la négociation en deux et de conclure un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 9 janvier 2018. En complément de cet accord la Direction et les organisations syndicales représentatives ont poursuivi les séances de négociation pour aboutir à un nouvel accord sur la qualité de vie au travail (QVT). 
Cet accord poursuit et amplifie les actions du FGAO en faveur de la qualité de vie au travail. Il met également l’accent sur la solidarité qui est l’une des valeurs clés du FGAO et qui se trouve dans le présent accord déclinée au bénéfice des collaborateurs du FGAO dans les situations les plus difficiles pour ceux-ci, notamment en cas de décès, en cas de maladie des enfants ou lorsqu’ils accompagnent un proche âgé, malade ou en situation d’handicap.
A travers cet accord les parties signataires réaffirment leur volonté de renforcer leurs actions notamment sur le volet de l’équilibre de vie professionnelle et personnelle, le développement des compétences, la santé, la prévention des risques, le handicap et l’écoute des collaborateurs afin de favoriser leur droit d’expression. 
Au terme des réunions des 31 mars 2017, 17 et 30 novembre 2017, 2 juillet 2018, 17 et 21 septembre 2018 et 1er octobre 2018 consacrées à la négociation et après de nombreux échanges, il a été convenu ce qui suit :











Article 1 Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.1 Dispositif d’accompagnement des salariés aidants 

Rappel  des mesures existantes : 

Don de jour de congés
La loi Mathys et la loi du 13 février 2018 prévoient qu’un salarié puisse à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps (CET), au bénéfice d’un autre collaborateur qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Proche : le  conjoint, le concubin, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ascendant, descendant, un enfant dont on assume la charge au sens de l', un collatéral jusqu'au quatrième degré, et une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Le dispositif d’accompagnement des salariés aidants est complété par les mesures suivantes : 
Mise en place d’une priorité dans le choix et l’utilisation des droits à congés annuels aux salariés aidants par exemple pour les parents d’enfants handicapés placés en centre spécialisé au moment de la fermeture de ces centres.
Mise en place pour les salariés aidants d’une absence pour des rendez-vous médicaux et démarches administratives sur justificatif par demi-journée ou journée dans la limite d’une journée (7h24) par année civile (non reportable d’une année sur l’autre).  
Création d’un fonds de solidarité abondé de l’employeur. Les jours donnés seront placés dans un fonds de solidarité qui sera abondé de 20% par l’employeur à chaque campagne d’appels à dons. Une campagne d’appels à dons est organisée quand la situation le nécessite, notamment lors d’une demande de dons d’un salarié, si le fonds de solidarité est vide ou ne dispose pas du nombre de jours de congés suffisants pour couvrir le besoin.

Article 1.2 Dispositif d’accompagnement des salariés partant à la retraite

Rappel des mesures existantes :
- Réduction du temps de travail pour les salariés approchant l’âge de la retraite ou acquisition de jours de congés supplémentaires précédant la date de leur départ (modalités de mise en œuvre précisées au sein de l’accord du 6 décembre 1985). Les salariés concernés peuvent aussi faire le choix de cumuler ces jours de congés et les poser dans leur intégralité l’année de leur départ, accolés à la date effective de celui-ci afin de cesser leur activité plus tôt. 
- Versement par le Fonds de Garantie d’une prime de départ en retraite complémentaire de la prime prévue par la convention collective nationale.




Le dispositif d’accompagnement des salariés partant à la retraite est complété par les mesures suivantes : 
Chaque salarié concerné se verra proposer systématiquement une formation de préparation à la retraite.
Les primes de départ à la retraite sont revalorisées, leur évolution est indexée sur celle du SMIC horaire et il est pris en compte la durée d’ancienneté au-delà de 30 ans : 




Article 1.3 – Les congés 
Article 1.3.1 Les congés rémunérés en cas de maladie ou d’hospitalisation des enfants

Le congé rémunéré pour les enfants de moins de 14 ans est modifié comme suit :
En cas de maladie d’un enfant de moins de 14 ans et d’hospitalisation d’un enfant de moins de 18 ans, chaque membre du personnel titulaire peut bénéficier sur présentation d’un justificatif médical d’un congé rémunéré de 7 jours par an et par enfant (non reportables d’une année sur l’autre et proratisé au regard du temps de présence sur l’exercice en cas d’embauche en cours d’année), et qui peut être pris par demi-journée. Lorsque les deux parents travaillent au Fonds, le ménage se partage les 7 jours. Ce congé est porté à 10 jours pour les personnes vivant seules. 
L’exigence de présentation d’un justificatif médical pour bénéficier des congés «enfants malades» ne s’appliquera pas exceptionnellement 1 fois au cours de chaque exercice annuel, pour une absence d’une durée maximale d’un jour. 
Cette mesure est étendue aux salariés ayant validé leur période d’essai. 

Article 1.3.2 Congé rentrée des classes 
Rappel des mesures existantes :
Une journée de congé rémunéré est accordée à la date de la rentrée des classes aux parents ayant à charge un ou plusieurs enfants âgés de moins de 7 ans et fréquentant un établissement scolaire. Un crédit de 2 heures est accordé aux parents ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de 7 à 10 ans (quel que soit leur âge s’ils entrent en 6ème). Si les deux parents travaillent au Fonds, la journée de congé (ou le crédit de 2 heures) pourra être prise par le père ou la mère.

Toutefois, si dans ce dernier cas le couple a plusieurs enfants qui fréquentent des établissements scolaires distincts, il est accordé :
- lorsqu’au moins l’un des enfants a moins de 7 ans, une journée de congé rémunéré pour l’un des membres du couple et deux heures de crédit pour l’autre ;
- lorsque les enfants ont de 7 à 10 ans, 2 heures de crédit pour chaque membre du couple.

Article 1.3.3 Les congés pour mariage ou signature de PACS 
Les salariés titulaires bénéficient des congés pour événements familiaux, fixés ci-dessous :


Cette mesure est étendue aux salariés ayant validé leur période d’essai. 
Ces congés ne se cumulent ni avec les congés légaux ni avec les congés conventionnels prévus pour les événements familiaux.

Article 1.3.4 Les congés pour décès

Les salariés titulaires bénéficient d’un congé rémunéré de 7 jours pour l’enterrement de leur conjoint quel que soit leur durée de présence dans l’entreprise. Ce congé est également octroyé pour l’enterrement d’un concubin sous réserve qu’il s’agisse d’un concubinage notoire.

Des congés sont également prévus pour l’enterrement d’autres membres de la famille ou de personnes proches du salarié :


Ces congés peuvent être augmentés d’un jour si les obsèques ont lieu en province. 
Cette mesure est étendue aux salariés ayant validé leur période d’essai. 
Ces congés ne se cumulent ni avec les congés légaux ni avec les congés conventionnels prévus pour les événements familiaux.
Lorsqu’un salarié est confronté à la perte d’un proche, son manager doit veiller aux modalités de reprise d’activité du salarié. A cette fin, chaque salarié pourra solliciter un entretien avec son manager pour échanger sur sa situation et étudier l’opportunité d’un aménagement temporaire de son poste et de ses horaires de travail. 

Article 1.3.5 Les congés exceptionnels

Déménagement
Chaque membre du personnel bénéficie à l’occasion d’un déménagement et sur justification, d’un jour de congé.

Jour férié
Il est octroyé une heure au salarié, soumis au régime des horaires variables, qui travaille :
- un lundi, lorsque celui-ci se trouve entre un dimanche et un mardi férié,
- un vendredi, lorsque celui-ci se trouve entre un jeudi férié et un samedi.

Il est convenu que dans certaines situations exceptionnelles (intempéries de grande ampleur, grèves de transport public) les plages horaires pourront être modifiées ponctuellement dans le respect de la continuité de service, après décision de la Direction Générale. Il est rappelé que les télétravailleurs ont dans les cas précités la possibilité de demander à bénéficier de jours de télétravail occasionnels (conformément à l’avenant à l’accord sur la mise en place du télétravail à titre expérimental du 29 décembre 2017)

Article 1.3.6 Les médailles du travail 

L’entreprise offre aux salariés leur médaille du travail lors d’une cérémonie de remise organisée au début de chaque année.
Il existe quatre médailles du travail :
La médaille d’argent (20 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises) 
La médaille de vermeil (30 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)  
La médaille d’or (35 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)
La médaille Grand Or (40 ans d’ancienneté au sein d’une ou de plusieurs entreprises)   

En reconnaissance de l’engagement des salariés, l’entreprise verse également au salarié titulaire de la médaille du travail, à la condition qu’il bénéficie d’une ancienneté au FGAO égale à l’ancienneté requise pour la médaille du travail décernée, une prime égale à un mois de salaire mensuel brut sur la base d’un temps plein (hors prime). 
Les primes pour médaille du travail sont proratisées en fonction du temps de travail durant les années récompensées.






Article 2 Développement des compétences 

Des aides et incitations à la formation et au développement des compétences sont mises en place :



Article 3 Santé
La direction s’engage jusqu’au 31 décembre 2019, à ce que le coût du contrat complémentaire santé responsable à la charge des salariés, pour les garanties qui sont souscrites au profit exclusif des salariés, soit de 0.10 euros.

Article 4  Prévention des Risques 
Article 4.1 Dispositif de prévention des risques psychosociaux 

La direction mène depuis fin 2015 une politique de prévention des risques structurée autour de plusieurs dispositifs :
Mise en place depuis 2015 de groupes de partage d’expériences;
Mise en place sur les sites de travail d’une permanence PSYA d’écoute et de soutien psychologique ; 
Mise en place d’un service de soutien psychologique par téléphone ;
Mise en place d’un dispositif de suivi et de débriefing des salariés qui auraient à accompagner les victimes d’un attentat de masse comprenant un débriefing managérial et un débriefing avec un psychologue
Formation des managers à l’identification et l’accompagnement des salariés en difficulté.

Les parties signataires du présent accord souhaitent  renforcer le dispositif de prévention mis en place au sein de l’entreprise et décident des mesures suivantes :
Cellule de soutien par téléphone : maintenir jusqu’au renouvellement du contrat complémentaire santé responsable son partenariat avec PSYA ou tout autre organisme présentant des services de même nature et de même qualité afin de promouvoir ce dispositif auprès des collaborateurs 
Former systématiquement tout nouveau manager à l’identification et l’accompagnement des salariés en difficultés 
Former les membres du CHSCT à l’identification et l’accompagnement des salariés en difficultés
Développer l’offre concernant les groupes de partage d’expériences
Organiser une formation Sauveteur Secouriste du travail pour les membres du CHSCT 
Les parties signataires du présent accord considèrent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas constituer une source de risque psychosocial. A ce titre, chaque manager ayant dans son équipe un collaborateur ayant nouvellement une fonction de représentation du personnel sera invité à participer à une réunion d’information. Lors de cette réunion, il lui sera présenté le rôle, le périmètre d’intervention, et les moyens associés à ce mandat.

Article 4.2 Accompagnement des retours en temps partiel thérapeutique 

Afin de favoriser le retour en poste des collaborateurs en temps partiel thérapeutique,  les mesures suivantes sont mises en place pour les salariés titulaires : 
Prise en charge à hauteur de 100% de la rémunération des salariés revenant en poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique durant une période d’un an. 
Tout collaborateur bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager et/ou son interlocuteur RH la semaine de son retour en temps partiel thérapeutique. Cet entretien sera l’occasion d’aborder l’organisation du temps de travail, la gestion de l’activité durant l’absence, les modalités d’aménagement de son poste.

Article 4.3 Accompagnement des collaborateurs en arrêt maladie 

Rappel du dispositif légal :
Durant les 3 premiers mois le salarié est rémunéré à hauteur de 100%, du 4ème au 9ème mois il perçoit une rémunération de 85% puis de 70% dès le 12ème mois.

Rappel des mesures internes existantes :
les arrêts maladie n’impactent l’acquisition de congés payés qu’au-delà de 30 jours ouvrés d’absence maladie alors que les modalités légales de calcul de la durée des congés payés réduisent les congés à partir du 21ème jour ouvré d’absence maladie.

Afin de soutenir les collaborateurs en arrêt longue maladie, il est décidé de maintenir pour les salariés titulaires le salaire à 100% pendant les 6 premiers mois de son arrêt.






Article 4.4 Mesures relatives au bien-être physique

Rappel des mesures existantes :
Le FGAO propose à l’ensemble des salariés des cours de sophrologie sur le site de Vincennes et de Marseille. 
Chaque semaine une corbeille de fruits frais est mise à disposition des collaborateurs sur le site de Vincennes et de Marseille. 

En complément les mesures suivantes sont décidées : 
Organisation chaque année d’une formation Ergonomie / Travail sur écran 
Dans le cadre du déménagement du siège, un restaurateur d’entreprise s’engageant à utiliser des produits frais issus de l’agriculture raisonnée ou de l’agriculture biologique et de circuits courts sera privilégié.
Chaque année des activités sportives, à l’image de l’organisation des courses Défi Run et Odyssea organisées en 2017 ou bewalk en 2018, seront organisées.

Article 5 Autres engagements 

Article 5.1 Sensibilisation des salariés à la QVT
Des actions de sensibilisation des salariés sur la Qualité de vie au travail seront régulièrement organisées. 
Un espace dédié à cette thématique sera créé sur l’intranet.

Article 5.2 Droit d’expression directe et collective, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise 
Une enquête interne auprès des salariés abordant notamment le bien-être au travail sera réalisée chaque année.
Afin de permettre aux salariés de faire part de leurs idées et suggestions, il sera mis en place au cœur des modalités d’interaction entre la Direction et les salariés une approche participative par la mise en place par exemple de boîtes à idées thématiques ou encore la diffusion de questionnaires. 

Article 6 Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Article 6.1 Sensibilisation à la non-discrimination

Une formation à la non-discrimination de tous les acteurs de l’entreprise participant au recrutement (managers et RH) sera mise en place.
Des supports de sensibilisation sur la non-discrimination et l’égalité professionnelle homme/femme seront diffusés.
Le FGAO s’engage à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim appliquant les principes de non-discrimination et respect de la diversité.

Article 6.2 Actions en faveur des personnes en situation de handicap 
Un référent handicap a été nommé, ses missions sont les suivantes :
Accompagner en toute confidentialité les collaborateurs qui le souhaitent dans leurs démarches de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH),
Coordonner les différents intervenants dans l’accompagnement des collaborateurs concernés : MDPH, AGEFIPH, médecin du travail, ergonome, RH, manager… 
Conseiller les collaborateurs ou managers en situation de handicap
Participer aux actions de communication sur le handicap

Les parties signataires du présent accord  souhaitent renforcer la politique de sensibilisation des salariés au handicap, le FGAO organisera notamment chaque année des actions de sensibilisation.
Tous les postes ouverts en interne ou en externe sont ouverts aux personnes en situation de handicap y compris les postes d’encadrement.
Les critères de sélection sur les postes ouverts son strictement fondés sur les compétences et qualifications des candidats. 
Le FGAO s’engage à veiller à ce que les personnes en situation de handicap bénéficient de formation adaptées à leur situation notamment aux mutations technologiques. Le recueil des besoins de formation se fait dans le cadre de l’entretien professionnel par le manager.

Article 7 Portée de l’accord
En contrepartie des droits instaurés par le présent accord  les dispositions suivantes prévues dans le recueil des dispositions applicables au personnel, titulaire ou non titulaire, du Fonds de Garantie de juin 1991 sont supprimées  notamment dans un souci d’équité et d’égalité de traitement ou d’obsolescence :
Les congés accordés pour le mariage d’un père, d’une mère, d’un beau-père, d’une belle-mère, d’un petit enfant, d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un filleul, d’un oncle, d’une tante, d’un parrain, d’une marraine, d’un neveu ou d’une nièce ;
Les congés accordés pour le décès d’un filleul, d’un parrain, d’une marraine, d’un cousin ou d’une cousine ;
Les congés accordés pour les fêtes ou les cérémonies religieuses
Le jour de congé pour les baptêmes (ou cérémonie équivalente), confirmation, communion solennelle (profession de foi) ou communion privée d’un enfant, d’un petit enfant, d’un frère ou d’une sœur, ou d’un filleul du salarié ;
La journée du Grand Pardon juif accordée aux pratiquants israélites si cette fête tombe un jour ouvré ;
Le remboursement d’un voyage sur le département ou territoire ultramarin d'origine dans la limite de tous les trois ans, pour les salariés nés dans un DOM ou un TOM ayant plus de trois ans d’ancienneté d’entreprise ;
Mercredi sans solde ; 
Congés pour convenance personnelle, congé sabbatique et congé pour création d’entreprise.

D’autre part, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions, ayant le même objet, figurant dans le recueil des dispositions applicables au personnel du Fonds de Garantie de juin 1991.
Article 8 Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salarié(e)s du siège social de Vincennes et de la Délégation régionale de Marseille relevant de la CCN des sociétés d’assurances du 27 mai 1992 ou de l’accord des cadres de direction des sociétés d’assurances du 3 mars 1993.

Article 9 Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du  1er janvier 2019. Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.

Article 10 Suivi de l’accord
A la demande de l’Instance de regroupement, la Direction transmettra un bilan de l'application du présent accord.

Article 11 Révision de l’accord
Toute disposition du présent accord pourra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires et une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 12 Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et 4 du code du travail, il sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et un exemplaire de cet accord sera transmis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à Vincennes, le  18 octobre 2018, en 5 exemplaires originaux.

Pour le Fonds de Garantie des Assurances Obligatoires de Dommages
XXX,  Directeur Général,



XXX, Directrice des Ressources Humaines,				                    XXX
								Responsable Administration du personnel et paie


XXX  Responsable des affaires sociales




Pour la CFDT
XXX, Délégué national,							XXX,								



 XXX,									XXX



Pour la CGT
XXX, Déléguée nationale,						 XXX,




XXX.