Préambule
La qualité de vie au travail, définie par l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle, « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée »
La qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples touchant les salariés individuellement et collectivement. Elle s’inscrit dans un contexte social en pleine évolution, notamment du fait de la révolution numérique en cours.
Le présent accord est porté par la conviction qu’une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise.
Il confirme l’engagement d’une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. 
Les organisations syndicales et la Direction d’Inter Mutuelles Assistance GIE actent par le présent accord leur volonté commune de poursuivre les actions engagées en faveur de l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques professionnels qui contribuent au développement de la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.
La Direction est déjà impliquée dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail à travers des engagements pris dans plusieurs accords : accords relatifs aux risques psychosociaux (du 28 mai 2010), à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (du 17 avril 2015), au contrat de génération (du 30 janvier 2017), à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (du 24 avril 2015, prolongé pour une durée d’un an par accord du 11 janvier 2018).
Au-delà de ces engagements, elle souhaite formaliser les mesures ou actions déjà mises en place et les engagements que se fixent les parties signataires dans un premier temps. Cet accord cadre a pour vocation à s’entendre sur les thèmes qui impactent le plus fortement la qualité de vie au travail. L’amélioration de celle-ci s’illustre par la mise en place d’actions à court, moyen ou long terme.
A ce titre, la Direction mettra notamment l’accent au cours des trois prochaines années sur les chantiers ou sujets de négociations suivants : 
L’évolution de la culture managériale : clarification du rôle et des missions des managers ;
La démarche stratégie et compétences afin d’accompagner les salariés tout au long de leur parcours professionnel ;
L’organisation du travail : droit à la déconnexion, travail à distance, astreintes, respect des temps de repos entre deux plages de travail, etc. ;
Les conditions de travail, dont l’aménagement des locaux et des postes de travail.

Chapitre 1. Impliquer l’ensemble des acteurs et définir la qualité de vie au travail
Article 1.1. Mobiliser l’ensemble des acteurs
La Direction Générale
La Direction est convaincue que la prise en compte du facteur humain et des questions de santé au travail des salariés est indissociable de l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle s’engage à prendre en compte ces éléments dans la déclinaison opérationnelle de sa politique. 
La Direction veillera, entre autres, à la bonne coopération entre les différents métiers de l’entreprise, notamment dans le cadre des projets de transformation.
L’ensemble de la ligne managériale
Les managers, entendus comme l’ensemble des niveaux de la ligne managériale (du directeur de structure au manager de proximité), sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne l’amélioration continue de la qualité de vie au travail.
Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. Outre un devoir d’exemplarité, chaque manager doit entretenir un climat de travail propice à l’engagement et à la confiance, et porter une attention particulière aux conditions de travail et au développement professionnel des membres de ses équipes.
Les salariés
Chaque salarié est acteur de la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre. Sa contribution à la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles, individuelles ou collectives, est essentielle.
La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines assure la mise en place et la déclinaison de la politique de qualité de vie au travail dans son rôle de conseil et d’accompagnement. Elle constitue un lien central avec les différents acteurs de la démarche de qualité de vie au travail.
L’équipe pluridisciplinaire de santé au travail assure une mission de prévention auprès des salariés visant à éviter toute altération de leur santé du fait de leur travail. Elle sensibilise et conseille les salariés sur la santé et la qualité de vie au travail. Elle a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur.
Les Instances Représentatives du Personnel (IRP)
L’ensemble des IRP sont pleinement impliquées dans la démarche de Qualité de vie au travail, en particulier l’instance en charge des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Cette dernière est actrice à part entière dans la promotion de la qualité de vie au travail.

Article 1.2. Réunir les conditions qui favorisent la qualité de vie au travail
Article 1.2.1. Favoriser l’accès et le partage des informations sur l’entreprise
1.2.1.1. Permettre la bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise
La Direction s’engage à communiquer régulièrement auprès des salariés sur l’actualité de l’entreprise via l’intranet ou tout autre moyen de communication.
La bonne compréhension de l’environnement de l’entreprise, de sa stratégie, de son organisation, est essentielle pour que chacun puisse situer son action dans un contexte plus global et développer sa capacité à agir.
La Direction s’engage à maintenir des instances d’information auprès des salariés, et de mettre à leur disposition les messages clés partagés à ces occasions.
Chaque salarié doit disposer des informations utiles à l’exercice de sa fonction, afin de lui permettre d’exercer son activité dans des conditions adaptées.
1.2.1.2. Partager les bonnes pratiques
L’entreprise souhaite s’appuyer sur l’expérience de chacun des acteurs de l’entreprise, en mettant en place des ateliers d’échange de bonnes pratiques relatives au partage de l’information.

Article 1.2.2. Organiser le travail et lui donner du sens
1.2.2.1. Adapter l’organisation du travail
L’organisation du travail a une influence directe sur la qualité de vie au travail et induit que chaque salarié ait une bonne compréhension : 
Du rôle, des missions et des tâches qui lui sont confiées
Des périmètres et niveaux de responsabilité déléguée
De l’autonomie accordée
Des objectifs assignés
Des moyens accordés notamment en termes de compétences et savoirs à acquérir et développer
Du niveau de coopération attendu avec les autres salariés
En conséquence, l’entreprise s’engage à mettre en place des organisations et processus qui maximisent les éléments ci-dessus, vecteurs d’engagement et de réalisation de soi au travail.
1.2.2.2. Adapter la charge de travail
La charge de travail doit faire l’objet d’un suivi régulier par le manager et d’une adaptation en fonction des moyens mis en œuvre. 
L’analyse de la charge de travail par le manager suppose de la prendre en compte selon trois dimensions (modèle développé par l’Anact) :
La charge de travail prescrite : induite par les objectifs fixés et mesurée par les indicateurs de résultat le cas échéant, en prenant en compte les éventuelles prescriptions médicales formulées ;
La charge de travail ressentie : comment est-elle vécue par chacun et comment sont ressenties les contraintes de l’activité ;
La charge de travail réelle : qui prend en compte les conditions dans lesquelles est réalisé le travail.
1.2.2.3. Développer les temps d’échange et donner du sens au travail
La compréhension du sens et de l’utilité de son travail offre au salarié des occasions d’apprendre et de se développer, et permet des relations interpersonnelles de qualité.
Les parties s’engagent à promouvoir tant l’échange individuel que le dialogue au sein des équipes sur le travail au quotidien. 
L’entretien annuel d’appréciation est un des moyens permettant au manager de veiller au développement personnel et à la reconnaissance de chaque salarié de son équipe.
Les réunions d’équipe permettent de favoriser le dialogue ouvert. La faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribue à la qualité de vie au travail. 

Article 1.2.3. Promouvoir la qualité de l’environnement physique de travail
Les parties conviennent de la nécessité de continuer à porter une attention particulière à l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs de travail ou des espaces de vie. 
La Direction veillera à ce que les évolutions des espaces de travail facilitent la coopération, la transversalité et ménagent, dans la mesure du possible, des lieux dédiés à la convivialité.
La Direction s’engage à accorder une attention particulière à la dimension ergonomique dans les aménagements.
L’entreprise est également consciente de l’importance de l’aménagement des espaces de restauration afin que la pause repas constitue un réel moment de détente. Elle reste vigilante à maintenir un environnement convivial.

Chapitre 2. Renforcer la qualité des relations et la coopération
Article 2.1. Contribuer à la qualité des relations et à la convivialité
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles à laquelle chacun contribue, et qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, l’écoute, dans le cadre des échanges formels et informels.
La qualité des relations de travail passe également par la reconnaissance du travail, l’équité, la transmission de l’information.
La Direction s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
La convivialité est un facteur favorable à l’ambiance de travail et à l’engagement des salariés. 
Si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.

Article 2.2. Valoriser la diversité et lutter contre les discriminations
Le maintien et la valorisation de la diversité constituent une préoccupation constante au sein de l’entreprise. Celle-ci consiste à garantir l’égalité de traitement des salariés et à considérer avec équité les besoins de chacun.
Conformément aux engagements pris dans l’accord de branche assistance relatif à l’égalité, la mixité et la diversité, l’entreprise veille à promouvoir le respect des différences dans les méthodes tant de recrutement que de management, ainsi que l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation ou la promotion professionnelle des salariés.

Article 2.3. Développer des pratiques managériales adaptées
Les parties reconnaissent que le rôle du management est déterminant dans la perception qu’ont les salariés de leur qualité de vie au travail. 
La qualité du climat et des relations avec la hiérarchie et entre collègues est un élément essentiel pour favoriser l’implication collective et individuelle. Le manager met en œuvre des mesures et adopte un comportement qui favorisent les échanges, la coopération, les relations d’aide et une bonne ambiance au sein de l’équipe.
Outre la nécessité de présence la plus fréquente possible des managers auprès de leurs équipes, leur soutien est essentiel. Etre à l’écoute des difficultés des salariés, prendre le temps d’échanger, les associer à différents projets, les reconnaître comme acteurs de l’organisation du travail, mettre en avant et souligner leur réussite sont autant de pratiques managériales qualitatives à renforcer.
L’entreprise s’engage à redéfinir le rôle du manager et ses missions et à mettre en place les moyens pour accompagner ces évolutions.

Chapitre 3. Assurer les conditions du bien-être au travail
Article 3.1. Prévenir les risques professionnels
Article 3.1.1. Les risques liés aux appels et autres formes de communications difficiles
L’accueil téléphonique des sociétaires ou clients est une composante fondamentale du cœur de métier de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à poursuivre les formations aux appels difficiles pour les salariés qui y sont régulièrement confrontés et se donne les moyens de mieux identifier ce type de risques.

Article 3.1.2. Les risques routiers
Ces risques font l’objet d’un développement spécifique dans le Document unique d’évaluation des risques. La sécurité du salarié demeure la préoccupation principale lors de tout déplacement professionnel. Des règles sont ainsi définies dans un souci de prévention :
Privilégier des solutions alternatives au déplacement (conférences téléphoniques, visioconférence)
Privilégier l’utilisation d’un transport collectif dès lors que cela est possible
Sensibiliser au respect des temps de trajet et de pause (Note de service n°11/057 : Organisation des déplacements professionnels et sécurité)
La Direction s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation à la sécurité routière et à élargir ce dispositif à toutes les personnes qui utilisent très régulièrement un véhicule dans l’exercice de leur activité professionnelle. 

Article 3.1.3. Les risques psychosociaux
L’entreprise s’attache à améliorer les conditions de travail en vue de prévenir au mieux les risques psychosociaux. 
Le service en charge de la qualité de vie au travail joue un rôle majeur dans ce cadre, et notamment par les consultations réalisées par les infirmières de santé au travail et les visites d’information et de prévention, au cours desquelles des échanges spécifiques sur ce sujet peuvent avoir lieu.
Sont également acteurs de cette démarche, le manager de proximité, les collègues de travail, le salarié lui-même et les instances représentatives du personnel.
L’entreprise s’engage également à renforcer la sensibilisation de l’ensemble des acteurs, dont notamment les managers, en matière de prévention des risques psychosociaux. 

Article 3.1.4. Les troubles musculo-squelettiques (TMS)
En complément des actions menées depuis 2011 sur la prévention des TMS, l’entreprise s’attache à poursuivre sa démarche de sensibilisation et de formation des salariés sur les gestes et postures à adopter sur le poste de travail, à travers notamment des formations, un livret de conseils, et des études et aménagements de postes…
Dans ce cadre, une démarche de prévention durable des TMS a démarré dans l’entreprise en 2016, accompagnée par des professionnels (CARSAT, ARACT).

Article 3.2. Poursuivre les actions dans le cadre de la politique de santé au travail
L’entreprise affirme sa volonté de promouvoir la santé au travail et l’accompagnement des salariés.
Elle s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment par l’organisation d’évènements (conférences, 12/14, journées…) sur des thèmes tels que les addictions, le sommeil, la nutrition, la formation et la prévention des TMS, les maladies cardio-vasculaires, ou autres actions ponctuelles.
Ces actions de prévention sont mises en place par le service en charge de la qualité de vie au travail, notamment le médecin du travail et les infirmières de santé au travail.

Article 3.3. Prévenir et accompagner les situations sensibles
Article 3.3.1. Accompagner le retour après une longue absence 
Les parties conviennent que la reprise d’activité après une longue absence (à partir de 6 mois), y compris après une mobilité professionnelle, constitue une situation qui nécessite une attention particulière. Les motifs d’absence sont variés et n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise.

Article 3.3.2. Ecouter, soutenir et gérer les situations sensibles individuelles et/ou collectives
Tout salarié est susceptible de rencontrer des difficultés d’ordre professionnel ou personnel. En fonction des conséquences sur sa santé, il peut bénéficier d’une écoute et d’une prise en charge adaptées à la situation. 
Chaque salarié doit donc être informé des interlocuteurs à solliciter lorsqu’il fait face à une situation de nature à porter atteinte à sa santé. Ces acteurs sont notamment les managers, les chargés de développement RH, les infirmières de santé au travail, le médecin du travail, les représentants du personnel. La liste de ces acteurs est diffusée à l’ensemble des salariés via l’intranet.
L’entreprise s’engage à gérer les conflits, les problèmes relationnels et les évènements traumatiques, dont les appels difficiles, par la mise en place d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique, et à poursuivre les actions d’accompagnement. 

Chapitre 4. Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 4.1. Assurer la promotion des dispositifs et comportements concourant à l’équilibre des temps de vie
Les parties signataires renvoient à la négociation d’accords de groupe et/ou d’entreprise la définition des modalités de la pratique des réunions, du bon usage des technologies d’information et de communication, d’exercice du droit à la déconnexion.
Des expérimentations de différentes formes de travail pour prendre en compte des conditions difficiles et les aspirations des salariés seront menées (travail à distance, travail à domicile…).

Article 4.2. Envisager des adaptations du temps de travail pour prendre en compte des besoins spécifiques
L’article 11.4 du chapitre 4 de l’accord d’entreprise prévoit des autorisations d’absences exceptionnelles de courte durée : « Pour des motifs dûment justifiés, dans les cas où n'existe aucune solution légale ni relevant d’une autre disposition de l’accord d’entreprise, des autorisations d'absences exceptionnelles telles que prévues par la convention collective peuvent être accordées par l'employeur dès lors que ces absences ne causent pas de gêne pour la marche de l'entreprise.  Ces absences exceptionnelles doivent être de courte durée. Elles pourront être rémunérées sur appréciation de l'employeur. ».

Article 4.2.1. Favoriser l’exercice de la parentalité
L’entreprise met en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.
4.2.1.1. Parents dont les enfants sont malades ou handicapé
L’article 11 du chapitre 4 de notre accord d’entreprise permet d’accorder des autorisations d’absence et des congés particuliers en cas d’absences pour charge de famille, pour évènements familiaux, en cas d’absence de courte ou de longue durée, etc. 
En complément de ce qui est prévu par les accords, notamment :
Les congés prévus par l’accord d’entreprise pour les salariés parents d’enfants handicapés qui sont malades ou hospitalisés, sont accordés sans limitation d’âge
Le salarié aidant un proche dans une situation de handicap bénéficie dans la limite de 2 jours par an (sécables en demi-journées) d’une autorisation d’absence rémunérée afin d’effectuer des démarches administratives ou d’accompagnement au bénéfice de la personne aidée.
Il est prévu de donner aux parents d’enfants handicapés la possibilité de réduire leur temps de travail sur une période donnée, et de retrouver à l’issue de cette période leur temps de travail d’origine si l’organisation du service le permet.
L’entreprise s’engage à étudier les demandes particulières de salariés ayant épuisé leurs droits à congés payés et épargnés.
4.2.1.2. Maternité
L’article 5.1 du chapitre 2 de l’accord d’entreprise prévoit que la salariée enceinte à partir du quatrième mois de grossesse bénéficie d’une diminution journalière de son temps de travail d’une heure pour une vacation entière. La rémunération est maintenue dès lors que sa durée de présence continue et effective dans l’entreprise est au moins égale à trois mois. 
La Direction s’engage à étendre ce maintien de rémunération à toutes les salariées enceintes, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise. 

Article 4.2.2. Solidarité familiale
L’article 11.2.2.c du chapitre 4 de l’accord d’entreprise prévoit que le salarié en congé de solidarité familiale bénéficie du doublement de l’allocation journalière servie à ce titre par la sécurité sociale, dans la limite du maintien de sa rémunération brute sur la période concernée. 

Chapitre 5. Accompagner le changement
Dans sa volonté de veiller à l’accompagnement des transformations, l’entreprise s’attache à garantir une bonne appropriation des changements associés à toute évolution (organisation, outils, process…) par des actions d’acculturation et/ou de formation adaptées.
Dès la phase de cadrage de chaque projet important de transformation, l’entreprise s’engage à :
mettre en place une mission consacrée à l’accompagnement du changement,
veiller à prendre en compte la dimension qualité de vie au travail (analyse des impacts humains),
intégrer un volet prévention des risques psychosociaux.


Chapitre 6. Assurer la réussite de l’accord
Article 6.1. Promouvoir l’accord
La réussite de cet accord passe par une forte implication de l’ensemble des parties. Elle dépend également de la poursuite des réflexions actées dans le présent accord et de la promotion des différents dispositifs par la Direction.

Article 6.2. Mettre en place des indicateurs de suivi
La mise en place d’indicateurs de suivi permet d’être en alerte sur le fonctionnement des différents services, dont notamment :
les indicateurs RH (entrées-sorties par type de contrat de travail, licenciements, démissions, départs en cours de période d’essai, suivi de l’absentéisme, turn-over…),
les indicateurs de santé au travail (accidents de travail et de trajet, maladies professionnelles, inaptitudes…).

Article 6.3. Assurer le suivi de l’accord
Les parties à la négociation s’engagent à se réunir chaque année afin d’analyser les indicateurs et d’évaluer les mesures mises en place, par accord, afin d’atteindre les objectifs fixés dans le présent accord et d’étudier dans quelle mesure compléter ou amender les dispositifs prévus par le présent accord.

Chapitre 7. Dispositions finales
Article 7.1. Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 7.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
Article 7.3. Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord sera rendu public et versé sur une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. La version rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente.
Le texte du présent accord sera édité en huit exemplaires.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, à la diligence de l'Entreprise, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dès sa conclusion, ou après la fin du délai d’opposition si un tel délai s’applique.
Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Un exemplaire sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Niort.

Fait à Niort, le 28 février 2018

Pour les organisations syndicales					Pour la Direction

CFDT 									

CFE - CGC