AVENANT N°6 A L’ACCORD D’AXA BANQUE  SUR LES DROITS SOCIAUX FONDAMENTAUX RELATIFS A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 


Entre la Société AXA Banque sise 203/205 rue CARNOT 94120 FONTENAY - sous - BOIS, représentée par                 en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines d’AXA Banque
d’une part,

Et les Organisations Syndicales Représentatives 
d’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes au présent avenant :


PREAMBULE


Pour rappel, l’accord RSG sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein d’AXA en France conclu le 13 juillet 2005 a placé les garanties fondamentales au cœur du dialogue social de la R.S.G. 
Cet accord a été décliné au sein d’AXA Banque et a donné lieu à un accord à durée indéterminée sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité des chances en date du 19 décembre 2006. 
 

Les parties signataires ont par la suite régulièrement fait évoluer cet accord en prenant des dispositions qui ont pu être renouvelées ou réaffirmées dans le cadre de l’avenant n°5 de mars 2015 : 

l’avenant du 17 juin 2010 relatif au versement d’une somme forfaitaire au titre du bonus (cf accord du 29 mars 2004) pendant l’absence en congé maternité légal dès lors que deux ans d’ancienneté sont acquis,

l’avenant du 20 janvier 2011 visant une action prioritaire sous la forme d’un budget annuel spécifiquement dédié à la suppression progressive des éventuels écarts de rémunération non justifiés entre les hommes et les femmes, sous forme de mesures d’ajustement. 

l’avenant du 23 novembre 2011 relatif à l’intégration des dispositions issues de la loi du 9 novembre 2010 relatives au plan d’actions destiné à assurer l’égalité professionnelle entre hommes et femmes

l’avenant du 19 février 2013 dans le cadre du congé paternité relatif au versement par AXA banque de l’indemnisation complémentaire à celle de la S.S. lors de l’arrivée de l’enfant.


Au terme de l’avenant n°5 de mars 2015, un bilan de ses dispositions a été présenté aux organisations syndicales signataires le 16 janvier 2018. 
Face au bilan positif qui en est ressorti, les parties signataires ont décidé de renégocier un nouvel avenant afin de poursuivre les efforts menés en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Aussi, les parties ont décidé de proroger certaines mesures existantes d’une part et d’intégrer de nouvelles dispositions toujours plus favorables aux collaborateurs d’AXA Banque d’autre part.

Les parties signataires sont convenues des dispositions qui suivent. 

TITRE I : EVOLUTION DES DISPOSITIONS EXISTANTES ET NOUVELLES DISPOSITIONS  

L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle est une préoccupation majeure de la Direction et des organisations syndicales, signataires du présent accord. 

A ce titre, différentes mesures ont été mise en place ou ont fait l’objet d’évolutions depuis la signature du précédent avenant.

Celles-ci portent sur les 4 thématiques décrites ci-dessous.

Article 1 : Congé paternité & accueil de l’enfant 

Les dispositions qui suivent reprennent les dispositions issues de l’avenant du 19 février 2013, elles-mêmes réaffirmées dans l’avenant n°5 de mars 2015. 

Les collaborateurs d’AXA Banque dont le conjoint donne naissance à un enfant bénéficient d’un congé paternité ou d’accueil de l’enfant dans les conditions suivantes :

Congé de naissance :
Au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, trois jours d'absence sont accordés au salarié qui pour chaque naissance survenue à son foyer, ne bénéficie pas du congé de maternité.

Congé de paternité ou d’accueil de l’enfant :
Au titre de l’article L 1225-35 du Code du travail, à l'occasion de chaque naissance, le ou la salarié(e) dont l'épouse, la partenaire liée par un Pacs ou la concubine donne naissance à un enfant peut prétendre à ce congé indépendamment de son lien de filiation avec le nouveau-né.
Ce congé dure au maximum 11 jours consécutifs. Il peut être porté à 18 jours en cas de naissances multiples. Il doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Pendant ce congé, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Dans le cadre de l’avenant du 19 février 2013 à l’accord du 19 décembre 2006 relatif à la diversité et l’égalité professionnelle au sein d’AXA Banque, une indemnisation complémentaire à celle de la Sécurité Sociale a été mise en place par AXA Banque, pour les salariés prenant le congé légal de paternité, dans des conditions analogues aux règles (légales et conventionnelles) applicables au congé de maternité.
L’avenant de 2013 étant arrivé à échéance, ce dispositif a été maintenu par l’avenant n°5 de mars 2015. 

L’objectif du présent avenant est, à nouveau, de maintenir ce dispositif de  versement AXA Banque d’une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale dans les conditions énoncées plus haut. 

Ce dispositif est intégré dans le domaine 8 de l’article 2.2 du présent avenant.












Pour rappel : Congé complémentaire issu de l’engagement unilatéral AXA Banque en date du 5 janvier 2017

Pour la naissance d’un enfant intervenant au plus tôt le 1er janvier 2017, cet engagement unilatéral prévoit un congé complémentaire de paternité, accessible au bénéficiaire du congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant, dans les conditions suivantes :


un congé complémentaire d’une durée de 14 jours calendaires, 
accordé exclusivement si le congé légal de paternité ou d’accueil de l’enfant a été pris, 
à prendre impérativement, sans possibilité de report, dans les 4 mois suivant la naissance, 
avec possibilité, mais sans obligation, de l'accoler aux congés légaux de naissance et de paternité et d’accueil de l’enfant. Il est précisé que le congé complémentaire n’est pas fractionnable.
indemnisé dans les mêmes conditions que le congé légal de paternité et d’accueil de l’enfant (rémunération maintenue à concurrence du salaire net mensuel du collaborateur).




Article 4 : Rémunération variable et maternité  

Les dispositions qui suivent se substituent intégralement aux dispositions de l’avenant du 17 juin 2010 qui de fait devient caduque.

Pour mémoire, les salariés non cadres travaillant dans les services en relation directe avec la clientèle, bénéficient, dès leur entrée, des dispositions de l’accord du 29 mars 2004 et ses avenants, relatifs à l’attribution d’une prime dite « bonus ». 

Tenant compte du contexte spécifique d’AXA Banque, les parties signataires ont souhaité que les dispositions décrites ci-dessous fassent partie intégrante de l’accord du 19 décembre 2006, comme le sont celles relatives aux mesures individuelles qui figurent dans l’article 3.2.3 dudit accord.

Le bénéfice de ces dispositions est ouvert aux collaboratrices ayant une ancienneté minimum de deux ans à la date de leur retour au sein d’AXA Banque.

La collaboratrice qui bénéficie du congé de maternité percevra une somme forfaitaire de 600€ bruts au titre de son absence en congé de maternité.

Ainsi, le montant semestriel versé correspondra :

d’une part, au bonus acquis par la collaboratrice pendant la période où elle n’était pas encore en congé de maternité ou acquis à l’issue de la période consacrée au congé de maternité ;
d’autre part, à la quote-part des 600€ calculée au prorata du temps passé en congé de maternité au cours du semestre de référence.

Le versement de cette mesure interviendra selon le calendrier établi dans l’accord du 29 mars 2004.

Ce dispositif est intégré dans le domaine 7 de l’article 2.2 du présent avenant.



TITRE II : LES MESURES RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 4 : Les domaines d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes

Article 4.1 : Contenu

Les contraintes légales quant au contenu de l’accord ou du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont les suivantes.

Il doit : 
fixer des objectifs et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés ;
fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 4 des domaines d'action suivants : 

1- embauches
2- formation
3- promotion professionnelle
4- qualification
5- classification
6- conditions de travail
7- sécurité et santé au travail
8- rémunération effective
9 - articulation entre l’activité professionnelle 
10 - analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
11- évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
12 - part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration


Article 4.2 : Domaines et Actions mises en place

Les domaines retenus par AXA Banque sont les suivants :

domaine 1 : les embauches

Les actions mises en place visent à rééquilibrer la pyramide d’AXA Banque par sexe et par statut. L’objectif affiché est, sur 3 années glissantes, de recruter plus de 45% de cadres femmes et plus de 40% de non cadres hommes. 

1er axe : exiger des prestataires d’AXA Banque en charge des recrutement(s) de proposer une sélection équilibrée femmes/hommes des profils présentés pour toute opération de recrutement
2ème axe : viser à systématiquement proposer au manager concerné, concernant la population cadre, un nombre équivalent de profils féminins et de profils masculins.

Indicateur mis en place : Ratio d’embauches par sexe et par statut




domaine 2 : la formation


1er axe : intégrer dans la formation des managers un volet de sensibilisation à l’égalité professionnelle
2ème axe : veiller au maintien de l’équilibre d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

Indicateur mis en place : Nombre d’heures de formation par statut et par sexe 


domaines 3 et 5 : promotion professionnelle et classification


L’objectif affiché est d’obtenir, sur les 3 années glissantes, une répartition des promotions par sexe et par statut qui soit représentative de la structure de la population éligible à une promotion.

Indicateur mis en place : Ratio des femmes dans les promotions par statut au regard du ratio des femmes dans leur statut d’origine avec un point d’attention porté sur les passages cadres des femmes au regard du ratio des femmes non cadres

Les parties signataires ont cependant indiqué que ces axes d’amélioration ne devaient en aucun cas aboutir à systématiquement privilégier un sexe au détriment d’un autre, à profil et compétences identiques.

domaine 4 : qualification


Axe retenu n°1 : valoriser la formation bancaire

Indicateur mis en place : Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation bancaire diplômante réparti par sexe et par statut 

Axe retenu n°2 : pérenniser la mise en place de parcours certifiants de formations en complément des formations diplômantes déjà existantes. Ainsi, depuis juillet 2010 date de la mise en place par l’A.M.F. de l’obligation concernant une certaines catégories de collaborateurs de justifier d'un niveau minimum de connaissances dans 12 domaines liés à la réglementation, à la déontologie et aux techniques financières. La certification AMF est obligatoire pour informer ou conseiller des clients en vue de transactions sur instruments financiers au sein de services d'investissement, y compris les sociétés de gestion. A ce titre, le CFPB propose- un dispositif d’entraînement en ligne, 3 tests de positionnement et un examen.

Indicateur mis en place : Ratio annuel des femmes au regard du nombre de collaborateurs ayant obtenu leur certification

Axe retenu n°3 : AXA Banque a souhaité développer sa propre université dans un objectif de faire découvrir à des collaborateurs volontaires l’ensemble des métiers de la Banque. Tous les ans / 2 ans, une cohorte suit des modules élaborés avec le CFPB. La validation de cette formation donne lieu à la remise d’un diplôme interne.

Indicateur mis en place : Nombre de collaborateurs ayant participé à une session AXA Banque Académie  réparti par statut et par sexe

Domaine 6 : conditions de travail

Axe retenu : veiller au maintien de l’accès au temps partiel choisi

Indicateur mis en place : Répartition des salariés à temps partiel choisi par sexe et statut (indicateur 122 du BS)


Domaine 7 : rémunération effective

L’objectif affiché est de réduire d’1,5 point, sur les 3 années glissantes, les potentiels écarts de rémunération entre femmes et hommes, dès lors qu’ils ne seraient pas justifiés. 

La mesure mise en place est constituée par une enveloppe annuelle spécifiquement dédiée à la réduction des écarts avec une attention spécifique portée à l’évolution de la rémunération des femmes cadres. Elle sera au maximum de 50 000 € par année de la durée du présent avenant soit 2018, 2019 et 2020 et sera gérée par la D.R.H. 

Les mesures d’ajustement qui en découleront seront attribuées en-dehors de toute considération liée aux mesures individuelles. Chaque bénéficiaire en sera informée individuellement.

Indicateurs mis en place : 
Suivi des rémunérations moyennes femmes/hommes par classe, hors effet promotion (indicateur 211 du B.S.)
Suivi des écarts par statut et par sexe
Nombre de femmes ayant perçu l’indemnité bonus durant le congé maternité.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour en congé maternité ou d’adoption légale au titre de la Garantie d’Evolution Salariale

Domaine 8 : articulation entre vie  professionnelle et vie privée exercice de la responsabilité familiale


Axe retenu : veiller au maintien des avantages existants (participation aux modes d’accueil de la petite enfance, financement des congés maternité conventionnel et « congé allaitement », versement complémentaire à l’indemnisation par la S.S. du congé paternité, abondement du CESU, charte sur le droit à la déconnexion) 

Indicateurs mis en place : 
Nombre de collaborateurs ayant demandé le bénéfice des congés de paternité par statut (congé légal, congé paternité et congé complémentaire issu de la mesure unilatérale du 5 janvier 2017)
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié du remboursement des frais de garde par statut et par sexe 
Nombre de places de crèches octroyées 

Domaine 9 : travail et handicap

Ce domaine ne fait plus partie des domaines visé par le code du travail mais les parties signataires ont souhaité l’intégrer volontairement aux domaines d’action mis en place. 

Axe retenu : veiller au maintien du nombre de travailleurs handicapés voire à leur augmentation via des recrutements et la mise en place d’un accompagnement par un organisme spécialisé (SAMETH) visant à la reconnaissance de travailleurs handicapés (R.Q.T.H.)

Indicateurs mis en place : 
Nombre d’unités 
Nombre de demandes d’assistance auprès du SAMETH

Les domaines impactés par la mise en place d’action(s) feront l’objet d’une annexe intégrée dans le rapport annuel relatif à l’égalité hommes/femmes au sein d’AXA Banque. 


Article 5 : Evolution du rapport égalité professionnelle 

Le contenu du rapport annuel « Egalité professionnelle femmes & hommes » existant au sein d’AXA Banque est complété par les indicateurs suivants :

2.1	Conditions générales d’emploi 
Ancienneté moyenne dans le statut (indicateur 115 du BS)
Nombre de jours pris au titre du congé paternité au regard du nombre théorique de jours (indicateur 132 du BS)
Nombre de jours pris au titre du congé maternité conventionnel (indicateur 133 du BS)
Nombre de jours pris au titre du congé parental d’éducation pour allaitement (indicateur 133 du BS)
Nombre de jours pris au titre de la maladie ou l’hospitalisation d’un enfant (indicateur 133 du BS)
Nombre de ruptures conventionnelles (indicateur 151 du BS)
Durée moyenne entre deux promotions (indicateur 171 du BS)

Formation
Nombre moyen d’heures de formation (en lieu et place de l’indicateur 313 du BS) 
Répartition par type d’actions : adaptation au poste de travail, maintien dans l’emploi et développement des compétences (indicateur 314 bis du BS)

Les autres rubriques, figurant déjà dans le rapport annuel, restent telles qu’elles existent actuellement.



Article 4 : Document diffusé aux collaborateurs d’AXA Banque 

Le rapport annuel « Egalité professionnelle des femmes et des hommes au sein d’AXA Banque » est mis à la disposition des collaborateurs sur l’intranet. En réponse aux contraintes réglementaires, il sera dorénavant complété des données relevant de l’article 2.2 ci-dessus.

Article 6 : Dispositions générales 

Article 6.1 : Suivi d’application du présent accord

Les parties signataires rappellent qu’une commission « Egalité Hommes/Femmes » existe au sein d’AXA Banque. Elles lui confient la mission de suivre l’application des dispositions décrites ci-dessus, et ce, sans préjudice des compétences des autres instances représentatives du personnel existantes. 

Cette commission a vocation à se réunir annuellement.




Article 6.2 : Durée et effet du présent avenant
 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet au 1er janvier 2018 et cessera de produire ses effets au terme de l’exercice 2020, soit au 31 décembre 2020.

Article 6.3 : Publicité
 
Le présent accord, établi en 5 exemplaires, fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-5 et 6 du Code du Travail, d’un dépôt :
à l’Unité Territoriale du Val de Marne (UT094) de la DIRECCTE,
auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

Fait à Fontenay-sous-Bois, le 05 novembre 2018