Accord  relatif à la Qualité de Vie au Travail
Laboratoires Alcon SAS





ENTRE : 

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 2/4 rue Henri Ste Claire Deville, 92 563 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par Madame …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilité à cet effet, 

Ci-après dénommés « la Société » ou « la Direction »

D’une part,




ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par Monsieur …, agissant en sa qualité de Délégué Syndical;
La C.F.T.C. représentée par Madame …, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,





Préambule

La Qualité de Vie au Travail se conçoit par le travail et au travail. Autrement dit, par l’engagement de chacun de ses acteurs, la Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les « actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, et ce d’autant plus quand leurs organisations se transforment » (Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013).
C’est-à-dire que les importantes transformations du travail, les incessantes réorganisations ont changé la donne et que plutôt que d’envisager le travail uniquement sous l’angle de la souffrance et des risques on suggère de redonner du sens, considérant que le ‘’travail bien fait’’ est la meilleure prévention contre le mauvais stress, les Troubles Musculo Squelettique (TMS) et les Risques Psycho sociaux (RPS).

Le présent accord s'inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1 er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Qualité de Vie au Travail et Egalité professionnelle ». 
Le Code du Travail regroupe six thématiques autour de ce bloc de négociation : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; l'égalité entre les femmes et les hommes ; les travailleurs handicapés ; la lutte contre toute discrimination ; la prévoyance et le remboursement complémentaire des frais de santé et l'exercice du droit d'expression.

Les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction, convaincues du lien étroit entre performance économique et performance sociale, soulignent l’importance de la Qualité de Vie au Travail comme levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise.

Dans ce contexte, les parties se sont réunies les 14/03/2017, 14/04/2017, 23/11/2017, 7/12/2017, 19/12/2017, 14/05/2018 et 30/05/2018, et par le présent accord, s’engagent, à promouvoir, la Qualité  de  Vie  au  Travail  comme  voie  pour accompagner la conduite du changement, la digitalisation des activités, mais également d’autres facteurs tels que les évolutions réglementaires et les attentes des clients, dans un contexte de globalisation des activités. 

Les signataires ont fait le constat que de nombreux dispositifs, accords, chartes, existent déjà dans l’entreprise pour accompagner la Qualité de Vie au Travail, avec pour leviers l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, la reconnaissance du travail, l’équité, le contenu du travail, et le management au sein de l’entreprise. 

Ils souhaitent par cet accord, définir un cadre général pour continuer à porter tous les dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail en :
impliquant l’ensemble des acteurs,
accompagnant le changement dans le  temps,
conciliant les temps de vie,
partageant et communiquant.


Sont annexés, au présent accord la liste des dispositifs existants à date et contribuant à la Qualité de Vie au Travail.


Chapitre I – Impliquer l’ensemble des acteurs


Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Article 1 – Les acteurs

1.1 La Direction Générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de Qualité de  Vie  au  Travail,  fournit  les  moyens  nécessaires,  en  lien  avec  les  acteurs  concernés  de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
1.2 Les managers

Ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.  Ils  assurent  un  rôle  central  dans  l’organisation,  la  motivation  de  leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de Qualité de Vie au Travail en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque.
1.3 Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues.
1.4 La Direction des Ressources Humaines

Elle met en place et décline la politique de Qualité de Vie au Travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la Santé au Travail, ainsi qu’avec les Institutions Représentatives du Personnel.
1.5 Les Institutions Représentatives du Personnel et les acteurs de la santé au travail

Les Institutions Représentatives, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la Qualité de Vie au Travail.

Les acteurs de la Santé au Travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmiers, ergonomes …), jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu de travail.

Article 2 – L’appropriation de la démarche et l’expression des acteurs

La mise en place par l’entreprise d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs est encouragée, telles que :

des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation,
l’organisation de temps de discussions et d’échanges suscitant l’expression des salariés,
la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender la notion de  Qualité  de  Vie  au  Travail  dans  toutes  ses  composantes,  de  les  sensibiliser  à l’importance de la démarche, et de leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes,
des actions concrètes de nature à améliorer la vie au travail.

Chapitre II – Accompagner le changement dans le temps 


Article 1 – Appropriation collective du changement par le dialogue

Les évolutions que connaît l’entreprise impliquent d’anticiper et de prendre en compte les impacts humains des transformations, en lien notamment avec les  démarches  de  gestion  prévisionnelle  des  emplois,  des  compétences  et  des  parcours professionnels.

En effet, les changements dans les organisations et leur rythme peuvent avoir des incidences sur le travail au quotidien, et/ou sur la conciliation des temps de vie.

Par ailleurs, le ressenti de « bien faire son travail » est un élément essentiel du  bien-être  au  travail,  sentiment  lui-même  reconnu  comme  vecteur  d’efficacité  et de performance économique et sociale.

Les  conditions  d’appropriation  de  ces  changements,  dans  le  temps  notamment,  sont indispensables pour maintenir et développer la cohésion des équipes, l’adhésion à la dynamique collective, le sens donné au travail.

Il s’agit de favoriser, par la visibilité des enjeux et la compréhension des objectifs portés par les projets  de transformation, une pleine implication de chaque acteur de l’entreprise et une contribution à favoriser leur développement professionnel. 

Les signataires incitent aux démarches innovantes en la matière, selon des modalités adaptées à la culture de l’entreprise, au contexte économique, prenant en compte les spécificités des métiers. 
Cette expression des salariés vise à favoriser le partage d’expériences ainsi que la reconnaissance de leur savoir-faire, afin d’améliorer les conditions d’exercice de leur activité.

Ainsi, par le présent accord, les parties signataires, souhaitent que se développent dans l’entreprise des actions « Vis ma Vie ».  
Il s’agit pour un salarié, confronté à des ‘’blocages’’ ou difficultés récurrentes dans son activité opérationnelle avec des collègues ou des clients internes, d’inviter ces derniers à se confronter avec les tenants et/ou aboutissants de leurs actions.
C'est pour le salarié qui invite, l’occasion de faire découvrir dans son contexte les difficultés auxquelles il est confronté et de mieux définir ensemble les flux nécessaires au bon fonctionnement de son activité. 
En échangeant et en partageant son quotidien pendant quelques heures, les salariés impliqués explorent ainsi toutes les pistes permettant d’améliorer les relations internes au travail.

Article 2 – Environnement de travail dans l’entreprise en transformation

Les possibilités offertes par les nouveaux outils de communications, l’utilisation qui en est faite, l’aménagement des espaces de travail qui peut en découler, modifient l’environnement de travail. 
L’accès à l’information est facilité, l’utilisation des outils digitaux et des réseaux sociaux se développe rapidement, les opportunités de contact avec les clients se diversifient, les espaces et les postes de travail évoluent.

Ces  innovations  sont  autant  d’atouts  pour  un  meilleur  fonctionnement  de  l’entreprise. 
Il conviendra que ces changements soient accompagnés pour être perçues par le salarié comme des facteurs d’amélioration des conditions de réalisation de son travail, de facilitation de son activité professionnelle, contribuant ainsi à un sentiment accru de bien-être au travail.

2.1 Démarche de maîtrise des outils digitaux

La   maîtrise   de   l’utilisation   des   outils   digitaux   est   indispensable   pour   éviter   les dysfonctionnements, qu’il s’agisse de l’outil lui-même, des procédures liées à son usage, en matière de sécurité en particulier, ou de l’optimisation des capacités offertes par les ressources techniques et documentaires.

En conséquence, chaque salarié est invité à veiller à une bonne appropriation des outils digitaux par des actions d’acculturation et/ou de formation adaptées.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance des chartes de l’Entreprise et du Groupe en la matière, et la nécessaire maîtrise des outils de poste de travail connecté, cette dernière pouvant faire l’objet de formation professionnelle dans le cadre du recueil des besoins individuel de formation.

2.2  Internationalisation des activités et transition linguistique

La loi Toubon de 1994, assure l'utilisation de la langue française au sein des entreprises basées en France, pour des documents essentiels au travail (notices, logiciels) ou à caractère obligatoire (contrat de travail, règlement intérieur). 
Chez Alcon, les supports, formations ou réunions nécessaires à l'exécution du travail, qui concernent les collaborateurs dont le poste n’exige pas l’utilisation de l’anglais sont, soit en français, soit traduites. 

Cependant, force est pourtant de constater que l'anglais gagne du terrain dans les entreprises appartenant à des structures internationales.
Une transformation des pratiques, notamment avec la globalisation des outils et des structures, doit s'accompagner d'une montée en compétences des salariés concernés afin de :
faciliter les échanges, facteur d’optimisation de l’activité, 
ne pas se priver des compétences techniques de certains collaborateurs.

Pour ne pas être un vecteur de tension, le processus engagé de transition linguistique efficace et durable, des salariés concernés nécessite : 
l’accompagnement de l’entreprise, par la mise en place depuis 2016 de programmes de formations pluriannuels, veille à cette montée en compétence 
de s’accompagner d’actions individuelles et de pratique régulière. 
Par exemple, la lecture de communications en version originale, ou la participation à des téléconférences du Groupe et/ou de groupes projets, sont une réelle opportunité d’améliorer son anglais et son employabilité à un niveau international.

Chapitre III – Concilier les temps de vie 

Article 1 – Règles et bonnes pratiques dans l’utilisation des outils

Les nouveaux modes de communication sont à l’origine de sollicitations multiples, susceptibles d’entraîner une certaine porosité entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les modalités définies au niveau de l’entreprise visant à favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie privée, au regard notamment de la connectivité, portent par exemple sur le cadre d’accompagnement,  les  bonnes  pratiques  conseillées  aux  émetteurs et  aux receveurs  de messages, le droit à la déconnexion ou à la connexion choisie, le télétravail…Tout en permettant la  nécessaire  continuité  d’activité  de  l’entreprise,  ces  modalités doivent permettre de développer un environnement respectueux des équilibres de vie des collaborateurs.

Les parties signataires rappellent que les modalités du plein exercice, par le salarié, de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale, contribuent à la Qualité de Vie au Travail. 
Le management, par l’exemple, est invité à garantir le bon usage des outils de communication.

Les actions de sensibilisation (formation des managers, Charte) permettent d’informer tous les salariés sur ces modalités.

Article 2 – Nouvelles formes d’organisation du travail

Les  différentes  formes  d’organisation  du  travail,  induites  notamment  par  l’évolution  des pratiques managériales, par l’utilisation d’outils et par les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les distances, les durées et les lieux de réalisation du travail.

Il peut s’agir du travail effectué hors du site d’affectation habituel, sur un site distant, ainsi que du télétravail.
Il peut s’agir également de réunions se déroulant à distance, par téléphone, visio-conférences, ... 
Ces nouvelles formes ou modalités d’organisation du travail, visent à améliorer la Qualité de Vie au Travail en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.


Article 3 – Prise en compte des situations particulières ayant une incidence sur l’équilibre des temps de vie

Les parties signataires s’engagent à porter une attention particulière aux situations personnelles que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leurs temps de vie, et en conséquence sur leur travail.

Elles invitent les salariés à prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines qui les accompagnera sur les dispositifs susceptibles d’apporter un soutien aux salariés confrontés à des situations personnelles complexes (maladie grave ou situation de dépendance d’un proche,…), tels que :
Contacts avec l’Apgis, conseils en ligne pour les aidants familiaux par exemple,
Contact avec AXA, pour les actions de prévention visant à la préservation du capital-santé (conseils personnalisés, activités préventives,…),
Dispositif d’aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite.
Aménagement temporaire du temps ou du lieu de travail.

Article 4 – Prendre soin de soi

Les Laboratoires Alcon, à travers l’initiative du Groupe initialement dénommée ‘’Be Healthy’’ affirme sa volonté d’accompagner les salariés de l’entreprise au travers de communications, d’actions et ateliers visant à promouvoir le bien-être des salariés et prévenir les problèmes de santé.
Les parties signataires souhaitent aller plus loin en proposant à l’ensemble des salariés des Laboratoires Alcon, itinérants et sédentaires une offre de formation qui permettent de contrer les impacts liés à nos modes d’organisation du travail (mauvais stress, migraines, troubles de la vision, mais également les troubles musculo-squelettiques et leurs lots de douleurs lombaires, dorsales, cervicales, articulaires et ligamentaires).
La proposition innove dans le sens où, adaptée aux situations de travail, elle permet aux participants d’être dans le « pouvoir d’agir » au travers d’acquisition de connaissances et de compétences à déployer en situation réelle.
L’objectif est de réduire la charge mentale, et améliorer les capacités de concentration, de compréhension et d'adaptation que chacun mobilise en permanence pour traiter toutes les informations nécessaires à la réalisation de ses activités de travail.
En d’autres termes, permettre  à chacun de prendre conscience de son capital santé et de l’importance de l’entretenir. 
Chapitre IV – Partager et communiquer

Article 1 – Mesure des actions

Afin d’évaluer la perception et l’apport des actions autour de la Qualité de Vie au Travail, les signataires de l’accord travailleront à la co- construction d’un questionnaire qui permettra de mesurer les effets des dispositifs de Qualité de Vie au Travail.

Article 2 -  Actions de communication

Les signataires s’engagent à organiser dans le courant de l’année 2018 une communication sur le thème de la Qualité de Vie au Travail.

Chapitre V – Dispositions finales 

Article 1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Article 2 – Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 nouveau du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : 
une ou plusieurs organisation(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ;
une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentative(s) dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle, 
selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 3 - Dépôt et entrée en vigueur

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du Code du Travail), sera déposé, de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord :   :
la version intégrale du texte d’accord (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans  laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques,  et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation 


Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.


Fait à Rueil-Malmaison, le 30 mai 2018

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

…
Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales:


Annexe à l’accord relatif à la Qualité de Vie au Travail – Laboratoires ALCON sas 

Recensement des dispositifs existants qui contribuent à la Qualité de Vie au Travail

Règlement intérieur, Code de conduite et d'éthique professionnelles,
Charte informatique
Charte d’engagement en faveur des bonnes pratiques pour l’équilibre des temps de vie
Accord GPEC dans son volet Accompagnement au changement 
Accord Egalité Professionnelle Femmes-Hommes
Accord RTT 
Accord CET
Accord Proximologie
Accord Télétravail
Projet d’Avenant sur le Télétravail occasionnel (ponctuel et non récurrent)
Congé Enfant malade
Congé déménagement
Ergonome au travers de la médecine du travail
Prévoyance Complémentaire et Sur Complémentaire frais de santé
Santé : Téléconsultation médicale / pack aidant/pack coup dur
Contrat assurance ‘’Bienveillance Cancer’’
Dispositif ‘’cancer @ work‘’
Programme ‘’Be Healthy’’ / ’’Energize For Life’’
Participation à des programme challenges d’entreprise (course interentreprises….)
Conciergerie
Entrée libre du Président
« Corner » de communication
SKYPE : facilitation communication et partage d’information 
IPAD : facilitation d’information sur le terrain
Nouveaux ERP/CRM 
IPHONE
Programme Reconnaissance
Prévention des risques