ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE relatif AU DIALOGUE SOCIAL.





Entre 

L’OPAC DU RHONE, établissement public industriel et commercial, dont le siège social est situé, 194, rue Duguesclin 69003 LYON, représenté par XXX agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part 

Et

LE SYNDICAT CFDT, représenté par XXX et XXX, délégués syndicaux,

LE SYNDICAT CGT, représenté par XXX et XXX délégués syndicaux,	

LE SYNDICAT UNSA 69 HABITAT, représenté par XXX, délégué syndical,

D’autre part















Préambule

La législation, relative à la représentation du personnel et à la négociation collective dans les entreprises, est profondément modifiée par une réforme qui remplace les instances historiques de la représentation du personnel par une instance unique et élargit le champ de la négociation collective locale, dans le cadre d’accords majoritaires, à de nombreux domaines qui étaient réservés à la négociation nationale. Il découle de cette réforme, de fait, un accroissement des responsabilités des partenaires sociaux à l’OPAC du Rhône, direction comme organisations syndicales. 

La réforme étant très récente, les partenaires sociaux manquent de recul pour apprécier les réelles implications de ces changements et toutes leurs applications concrètes à L’OPAC du Rhône. Ils en perçoivent toutefois l’importance et ont souhaité renforcer les conditions d’un dialogue habituel et loyal entre direction et représentants du personnel.

La finalité poursuivie par les signataires est de clarifier leur vision du dialogue social, de la partager avec l’encadrement et le personnel et de faire en sorte que les représentants du personnel puissent exercer leur mandat sereinement. 

A cette fin, au terme des réunions qui se sont tenues les 16 et 28 mai, 20 et 26 juin, 5 juillet, 25 septembre et 03 octobre 2018, les signataires sont convenus des dispositions qui suivent.






SOMMAIRE



CHAPITRE 1 LA VISION PARTAGEE DU DIALOGUE SOCIAL A L’OPAC DU RHONE

Section 1 : LA VISION COMMUNE DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA DIRECTION

Section 2 : LA DIFFUSION DE LA VISION DU DIALOGUE SOCIAL 
2.1. Lettre de mandat
2.2. La réunion de début de mandat
2.3.  La formation de l’encadrement 
2.4.  L’information du personnel

CHAPITRE 2 LA PRIMAUTE DU DIALOGUE ET DE LA NEGOCIATION

Section 1 : LA RESOLUTION CONCERTEE DES DIFFICULTES INDIVIDUELLES

1.1 Principes généraux et  rôle du management
1.2 Les recours 
	1.2.1. Le recours hiérarchique
	1.2.2. Le recours auprès de la direction
1.3 Le rôle d’alerte des représentants du personnel 

Section 2 : RESOLUTION CONCERTEE DES DIFFICULTES COLLECTIVES

Section 3 LA NEGOCIATION ET LA CONCLUSION DES ACCORDS

3.1. Rencontre annuelle sur l’agenda social
3.2. Le droit de saisine
3.3. Méthode de négociation et contenu des accords


CHAPITRE 3 LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Section 1 : LA FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Formation dans le cadre de l’exercice des mandats
1.2. Formation dans le cadre de l’activité professionnelle

Section 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL – CARRIERE SYNDICALE


CHAPITRE 4 LES MOYENS DEDIES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Section 1 : DEPLACEMENTS – DROIT DE CIRCULATION – REUNIONS D’INFORMATION – CONTACTS INDIVIDUELS

Déplacements et circulation dans l’entreprise
Contacts sur le poste de travail
Réunions d’information
Réunions d’information du CSE
Réunions d’information des organisations syndicales
Visites dans les différents sites

Section 2 : OUTILS DE COMMUNICATION

2.1. Panneaux d’affichage
2.2. Internet/intranet/messagerie

Section 3 : NOMBRE DE MANDATS - HEURES DE DELEGATION
3.1. Prévenance, déclaration et suivi
3.2. Règles de décompte
3.3. Mutualisation et report des heures de délégation

Section 5 : LES MOYENS SPECIFIQUES DU CSE
5.1. Moyens matériels
5.2. Commissions
5.3. Budgets 
5.4. Heures de délégation
5.5. Suppléants
5.6. Réunions du CSE

Section 6 : LES MOYENS SPECIFIQUES DES ORGANISATIONS SYNDICALES

6.1. Moyens matériels
6.2. Bureau syndical
6.3. Délégué syndical suppléant

CHAPITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

Non cumul – durée – suivi – révision et dénonciation – publicité et dépôt






CHAPITRE 1 LA VISION PARTAGEE DU DIALOGUE SOCIAL A L’OPAC DU RHONE


Section 1 : LA VISION COMMUNE DES ORGANISATIONS SYNDICALES ET DE LA DIRECTION

Article 1 L’OPAC du Rhône est soumis, comme toutes les entreprises à une évolution constante de l’environnement économique, social et réglementaire.
Ainsi la capacité à anticiper les évolutions et à nous ajuster avec souplesse et précision est devenue une qualité indispensable à notre pérennité.

Ces adaptations doivent se dérouler dans le respect de la qualité de vie au travail.

Article 2 Ceci suppose une réelle concertation, un dialogue social efficace, qui requiert des interlocuteurs reconnus et responsables et la détermination d’un cadre facilitant des relations professionnelles harmonieuses et permettant un exercice serein de leur mandat par les représentants du personnel.

Article 3 Les organisations syndicales et la direction souhaitent par le présent accord, et au-delà de la simple réglementation, créer les conditions renforçant la qualité de ce dialogue, qui contribue à développer les valeurs du modèle social dans lequel s’inscrit le logement social, et à protéger les intérêts de l’OPAC DU RHONE, dont celui de ses salariés. 

Article 4  Dans cette perspective, les signataires privilégient la négociation et la résolution concertée des difficultés et réaffirment l’impérieuse nécessité, à tous les niveaux, d’une considération réciproque des interlocuteurs, aussi bien dans les relations professionnelles quotidiennes entre collaborateurs, entre collaborateurs et hiérarchie, que dans le cadre des relations entre les représentants du personnel et la direction ou ses représentants.

Article 5 Les dispositions arrêtées conjointement dans le présent accord résultent de la volonté partagée de faire en sorte:
Que les représentants du personnel puissent alerter la direction de difficultés individuelles ou collectives qu’ils pourraient observer et contribuer à leur résolution notamment par leurs propositions, et faire entendre et prendre en compte les inquiétudes et attentes du personnel dans les intérêts de l’OPAC du Rhône, dont celui de ses salariés.
Que la direction et les représentants du personnel partagent en confiance leurs inquiétudes et doutes et les informations permettant de mieux les apprécier, en vue de co-construire les solutions adaptées.
Que la direction puisse s’appuyer sur les échanges avec les représentants du personnel pour prendre les décisions les mieux adaptées aux intérêts de l’OPAC du Rhône dont celui de ses salariés.
D’offrir la meilleure visibilité aux salariés. 





Découlent de cette volonté partagée des mesures et des orientations relatives à la formation des représentants du personnel, l’équilibre entre l’exercice de leur mandat et les nécessités de leur poste de travail, leur évolution professionnelle, leur information et les moyens dont ils disposent dans le cadre de leur mandat, l’information du personnel et de l’encadrement concernant leur rôle, les modalités d’échanges entre la direction et les représentants du personnel.


Section 2 :  LA DIFFUSION DE LA VISION DU DIALOGUE SOCIAL 
Article 6 La direction et les organisations syndicales signataires souhaitent faire partager leur vision commune du dialogue social au plus grand nombre des salariés de l’OPAC du Rhône et faciliter ainsi l’exercice de leur mandat par les représentants du personnel. Ils créent la lettre de mandat et précisent l’entretien de début de mandat afin de faciliter l’équilibre entre tenue du poste et exercice du mandat, et rappellent l’importance de la formation à destination aussi bien de l’encadrement que du personnel. 

2.1. Lettre de mandat

Article 7  Le hiérarchique d’un collaborateur ayant un mandat représentatif ou électif reçoit chaque début de mandat une « lettre de mandat », lui rappelant les missions attachées au mandat de représentation du collaborateur, parallèlement à son activité professionnelle.

Le représentant du personnel concerné est en copie du courrier.

Cette lettre précise le nombre d’heures de délégations attachées au mandat et les modalités d’utilisation.

Cette lettre rappelle la nécessité pour la hiérarchie de faciliter l’exercice du mandat et pour le représentant du personnel de prendre en compte, au mieux, les impératifs liés à son activité professionnelle. 

Cette lettre de mandat est annexée pour mémoire au formulaire de préparation de l’entretien professionnel.

2.2. La réunion de début de mandat

Article 8 Chaque début de mandat est organisée une réunion individuelle pour le représentant du personnel titulaire et le délégué syndical, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.





Cette réunion a pour objet de déterminer les mesures les plus adaptées à prendre concernant l’organisation et le fonctionnement du service pour que les absences au poste du représentant du personnel dans le cadre de son mandat s’inscrivent dans le bon fonctionnement du service. Il peut s’agir de remplacement au poste quand la durée et la prévisibilité de l’absence le permettent, selon les capacités budgétaires de l’OPAC du Rhône, de mesures d’ajustement temporaire de l’organisation ou toute autre solution pertinente.

Cette adaptation pourra prendre par exemple la forme d'aménagements des tâches à accomplir, du périmètre de responsabilité, des objectifs, voire exceptionnellement d'un changement de poste. Un tel changement peut avoir pour objectif de maintenir le niveau de qualification et l'intérêt au travail du salarié élu ou mandaté. Le changement de poste ne pourra avoir lieu qu'avec l'accord express du salarié concerné.

Au cours de cette réunion est définie également l’information à faire auprès des collègues du représentant du personnel pour les associer si nécessaire à la mise en œuvre des ajustements temporaires d’organisation.

La présente réunion de début de mandat est aussi l’occasion pour le représentant du personnel titulaire et le délégué syndical de bénéficier d’un entretien individuel de début de mandat sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi et de son évolution professionnelle. Pour cet entretien, il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Le représentant du personnel suppléant peut solliciter un entretien de début de mandat sur demande auprès des organisations syndicales, en fonction de l’impact effectif de son mandat sur son activité professionnelle.

Article 9 En cas de difficulté en cours de mandat, le représentant du personnel, le hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, peut provoquer une nouvelle réunion pour proposer un ajustement des solutions arrêtées lors de la réunion de début de mandat.

Article 10 Ces réunions font l’objet d’un compte rendu succinct pour permettre le suivi de la pertinence des mesures envisagées.

2.3.  La formation de l’encadrement 

Article 11 Il sera veillé à ce que l’encadrement ait une connaissance du rôle et moyens des IRP. 
Le projet d’action sera partagé entre la direction des ressources humaines et les organisations syndicales avant mise en œuvre.

2.4.  L’information du personnel

Article 12 Une information sera faite auprès du personnel sur les rôles et moyens des IRP. 
Le projet d’action sera partagé entre la direction des ressources humaines et les organisations syndicales avant mise en œuvre.



CHAPITRE 2 LA PRIMAUTE DU DIALOGUE ET DE LA NEGOCIATION

Article 13 Le dialogue social, dont la négociation, vise à anticiper les difficultés, éviter ou apaiser les tensions, et contribuer à renforcer l’harmonie entre la qualité de vie au travail et le développement des activités économiques de l’entreprise dont le succès est nécessaire à sa pérennité et à la protection et développement de l’emploi. Il peut concerner des sujets individuels ou collectifs. 
Le dialogue social est loyal et vise à mettre en œuvre les solutions les plus adaptées aux intérêts de l’OPAC du Rhône dont celui de ses salariés.

Section 1 :  LA RESOLUTION CONCERTEE DES DIFFICULTES INDIVIDUELLES

1.1 Principes généraux et  rôle du management
Article 14 Les relations professionnelles peuvent être à l’origine de tensions.

Les signataires souhaitent privilégier la résolution concertée des difficultés qui doit permettre aux interlocuteurs d’identifier eux-mêmes les solutions envisageables, dans le respect de la politique générale de l’entreprise. 

Article 15 Sont rappelés ici les principes fondateurs :
Le respect des personnes, la confiance, l’équité sont les fondamentaux d’une relation professionnelle de qualité,
Les managers sont les premiers responsables du développement de leurs collaborateurs,
Les salariés peuvent faire recours librement à leurs représentants, pour compléter leur information, les assister ou alerter sur leur situation, 
Ils disposent d’un droit d’interrogation du service ressources humaines pour toute question d’ordre administratif, et de leur hiérarchie directe pour les sujets relevant des relations managériales.

Article 16 Le premier niveau de résolution des difficultés dans l’entreprise doit être assuré par le management. Il relève de son rôle d’appliquer les dispositions générales de l’entreprise aux situations individuelles dans le cadre de relations professionnelles.

Les signataires veilleront à ce que les échanges entre hiérarchie et collaborateurs s’inscrivent dans un climat d’écoute réciproque et de dialogue serein, y compris et notamment en cas de désaccord. 

Ils contribueront à privilégier le dialogue entre hiérarchie et collaborateurs pour que les éventuelles difficultés trouvent en priorité une solution dans la relation directe entre hiérarchie et collaborateur.

Article 17 Dans cette perspective, ils créent un cadre de recours auquel le salarié peut se référer si le dialogue direct avec son hiérarchique n’a pas permis de lever ses interrogations. 



Article 18 Sauf abus manifeste, aucune rigueur ne pourra être tenue à l’encontre d’un collaborateur qui aura usé de son droit de recours, car sa démarche aura contribué à clarifier les malentendus et aura ainsi contribué à développer une gestion des ressources humaines équitable.

Les recours 

	1.2.1. Le recours hiérarchique

Article 19 Le collaborateur qui, après avoir questionné son hiérarchique, reste en désaccord avec une décision le concernant, parce qu’il l’estime inappropriée ou injuste peut demander un entretien à son N+2 pour exposer la situation qui lui pose difficulté ainsi que ses arguments.

Pour faciliter le dialogue direct entre collaborateur et hiérarchie, la présence d’un représentant du personnel ou de la DRH n’est pas prévue pendant ces échanges. 

La hiérarchie ainsi saisie dispose d’un mois pour apporter une solution partagée avec le salarié et le  responsable hiérarchique direct, le cas échéant après consultation de la direction des ressources humaines.

	1.2.2. Le recours auprès de la direction

Article 20 Si le recours hiérarchique n’aboutit pas, le salarié peut solliciter l’intervention officielle de la direction.
Dans ce cas est organisée une réunion entre l’intéressé, son hiérarchique et son N+2, la direction des ressources humaines. S’il le souhaite le salarié peut se faire assister pendant ces échanges par un représentant du personnel.

1.3 Le rôle d’alerte des représentants du personnel 

Article 21 Les représentants du personnel ont également un rôle important dans l’identification et la résolution des tensions ou des problèmes individuels.

Ils alertent la direction s’ils observent que le dialogue direct entre hiérarchie et collaborateur ne permet pas de résoudre les difficultés.

Les signataires rappellent que les noms et mandats de chaque représentant du personnel sont affichés dans un lieu accessible à tous les salariés et/ou dans l’intranet.






Section 2 : RESOLUTION CONCERTEE DES DIFFICULTES COLLECTIVES

Article 22 Les conflits sont issus le plus souvent d’un dysfonctionnement du dialogue social.
Dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés, les parties conviennent qu’il est utile, d’une part que les représentants du personnel clarifient le contenu des différends, et que, d’autre part, La direction porte une grande attention aux signaux de tension, notamment les alertes formulées par les organisations syndicales.

Chacun s’engage à privilégier le dialogue et à faire un effort d’écoute soutenu.

Article 23 Un mouvement collectif est l’illustration d’une rupture du dialogue social. C’est pourquoi les signataires conviennent de mettre en place un dispositif de « concertation immédiate » par lequel les représentants du personnel peuvent aviser la direction d’un différend particulier, c’est-à-dire d’un problème clairement identifié, unique, à l’origine d’une tension forte, voire susceptible de provoquer un conflit. Ce différend est explicité par écrit par un ou plusieurs représentants du personnel. 

La direction peut prendre l’initiative de déclencher elle-même cette procédure, pour des sujets qu’elle considère comme potentiellement conflictuels.

Dans le cadre de cette démarche, la concertation est alors ouverte lors d’une première réunion, au plus tard dans les cinq jours après la date de réception de la demande. Si nécessaire, et pendant une période de dix jours à compter de cette même date, d’autres réunions peuvent être programmées afin de finaliser la réponse au problème soulevé.

Les signataires conviennent de faire tous leurs efforts pour faciliter les discussions au cours de cette période, afin de parvenir par la négociation à une solution partagée. Pour parvenir à la meilleure solution possible, les parties prennent l’engagement de rester loyales et respectueuses les unes des autres, malgré les divergences de vues.

Dans ce cadre, un relevé de conclusion concerté, mettant explicitement en avant les points d’accord et de désaccord, sera diffusé à l’ensemble du personnel, afin de lui permettre d’apprécier la situation.


Section 3 LA NEGOCIATION ET LA CONCLUSION DES ACCORDS

Article 24 La négociation est la voie privilégiée pour consolider les évolutions et adaptations nécessaires à l’entreprise. Elle ne vise pas nécessairement à la conclusion d’un accord d’entreprise formel mais peut aboutir à un consensus acté dans un relevé de décisions.

Le présent accord réaffirme ainsi :

> L’importance des organisations syndicales dans la marche de l’entreprise;
> La volonté de la direction de faciliter la mission de représentativité du personnel 
> La volonté des organisations syndicales de privilégier un dialogue constructif


Le développement du dialogue social sera favorisé par une méthode partagée, des échanges réguliers et facilités entre la direction et les représentants du personnel. A cet effet sont convenues les démarches décrites ci-après.

3.1. Rencontre annuelle sur l’agenda social

Article 25 La direction et les organisations syndicales représentatives se rencontreront une fois par an afin d’échanger sur les enjeux économiques et sociaux de l’OPAC du Rhône et de débattre des thèmes qui feront l’objet de négociation collective au cours de l’année.

Chaque organisation syndicale sera composée d’une délégation de deux représentants maximum, dont le délégué syndical.

La délégation de la direction sera composée de trois membres maximum.

3.2. Le droit de saisine

Article 26 Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages valablement exprimés aux dernières élections du CSE, ou la direction,  pourront provoquer une réunion pour proposer une négociation non prévue à l’agenda social. Cette demande sera motivée.

Les thèmes de négociation demandés devront être alors détaillés au cours d’une première réunion organisée par la direction dans le mois suivant la saisine.

L’acceptation ou le refus d’ouvrir la négociation sera exprimé lors de cette réunion, en prenant en compte les impacts sur l’agenda social.

Le cas échéant, les négociations engagées seront menées, de part et d’autre, loyalement avec la volonté d’aboutir à un accord.

3.3. Méthode de négociation et contenu des accords

Article 27 Lors de l’ouverture de la négociation un premier échange est consacré à s’assurer du bon déroulement de la négociation et porte notamment sur :
la liste prévisionnelle des sujets à aborder,
les informations nécessaires à la délégation salariale pour aborder en connaissance de cause les différents sujets et en particulier l’utilité que des fiches techniques soient rédigées par la direction, et le délai entre la mise à disposition de ces informations et les réunions, 
le calendrier prévisionnel des échanges,
la communication qui va être faite au personnel au terme de chaque réunion, 



La composition de la délégation salariale. Chaque délégation salariale est en principe composée du délégué syndical accompagné d’un ou deux autres salariés. 
Article 28 Le préambule de chaque accord précise le contexte de la négociation et les intentions qui ont présidé à l’ouverture de la négociation. 

Article 29 Les accords prévoient les modalités d’évaluation de l’efficacité de leur mise en œuvre. En ce sens ils précisent la ou les deux ou trois actions majeures qui découlent de l’accord et  les critères d’appréciation du succès de leur mise en œuvre. Ces indicateurs sont tenus à jour par la direction. Les accords précisent enfin la fréquence de ce suivi et les personnes qui en sont destinataires.




CHAPITRE 3 LA FORMATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE 
DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Section 1 : LA FORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

1.1 Formation dans le cadre de l’exercice des mandats

Article 30 Dans le cadre l’exercice de leurs mandats les représentants du personnel sont amenés à traiter de questions juridiques, sociales et économiques.

La réglementation prévoit la formation des élus en cours de mandat. La formation réglementaire en SSCT est prise en charge par l’entreprise et celle en gestion/économie par le budget fonctionnement du CSE. Les  représentants du personnel ont le libre choix des formations qu’ils souhaitent suivre dans ce cadre. S’ils le souhaitent, les représentants du personnel pourront s’appuyer sur le service ressources humaines pour identifier les formations les plus appropriées.

Compte tenu de la complexité des sujets à aborder par les représentants du personnel des formations complémentaires pourront s’avérer nécessaires, et seront prises en charge selon les modalités définies ci-dessus. 

Comme précisé à la section suivante, pourront être reconnues, dans le développement professionnel des collaborateurs, les compétences acquises à l’occasion de formations juridiques et sociales qui résultent d’une démarche diplômante des représentants du personnel.

Formation dans le cadre de l’activité professionnelle

Article 31 Les représentants du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise. Des mesures d’adaptations spécifiques pourront être envisagées afin de tenir compte de l’exercice des fonctions liées au(x) mandat(s).

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences. L’entretien annuel d’évaluation est l’occasion de faire le point dans ce domaine, et de pourvoir le cas échéant à une inscription en formation.

Article 32 A l’occasion de l’entretien professionnel, tous les deux ans, la direction des ressources humaines, en concertation avec les responsables hiérarchiques concernés, opérera une analyse de la situation des salariés concernés afin de s’assurer de l’effectivité des formations et que l’exercice du mandat n’est pas à l’origine de difficultés particulières d’accès à la formation.




Section 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL – CARRIERE SYNDICALE

Article 33 La gestion équitable des situations professionnelles des représentants du personnel repose sur l’équilibre et l’harmonie entre l’exercice du mandat et la réalisation de leur travail. 

Les parties signataires réaffirment la nécessité d’aider les représentants du personnel à assumer leur responsabilité en respectant un juste équilibre avec leur activité professionnelle.

Article 34 Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire  bénéficie d'un entretien individuel conformément aux dispositions prévues à l’article 8 du présent accord.

Article 35 Le mandatement social peut être un facteur de développement des compétences techniques et de renforcement des acquis professionnels. Cette expérience, riche pour les personnes et pour l’entreprise, peut faire l’objet d’une reconnaissance. Il sera donc possible d’envisager la validation des compétences et des connaissances qui résultent de l’action sociale.

La décision d’une reconnaissance de la formation reposant sur un choix personnel de chaque représentant, les salariés concernés pourront bénéficier, à leur demande, d’un accompagnement dans les différentes voies possibles comme par exemple:
L’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis professionnels ou des acquis de l’expérience.
L’aide et l’aménagement du temps de travail, selon les possibilités du service, pour les représentants qui souhaitent s’engager dans la préparation d’un diplôme/formation diplômante.

Article 36 En tout état de cause, lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien a lieu avec sa hiérarchie et un membre de la DRH.

Article 37 Lorsque le nombre d'heures de délégation théoriques dont disposent les représentants du personnel (hors heures de bureau) sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 




La base de calcul de rémunération à prendre en compte est composée du salaire de base, du 13ème mois et de la prime d’ancienneté.
L’ancienneté « comparable » est définie par les parties comme une ancienneté comprise par tranche de 4 ans dans la limite de 16 ans, soit :
Entre 0 et 4 ans ;
≥ 4 ans et 8 ans ;
≥ 8 ans et 12 ans ;
≥ 12 ans et 16 ans ;
> à 16 ans.

S’il ressort en fin de mandat que l’évolution de leur rémunération a été inférieure à cette référence, leur rémunération est ajustée avec prise en compte de l’effet report. 







CHAPITRE 4 LES MOYENS DEDIES AUX REPRESENTANTS DU PERSONNEL


Section 1 : DEPLACEMENTS – DROIT DE CIRCULATION – REUNIONS D’INFORMATION – CONTACTS INDIVIDUELS

Déplacements et circulation dans l’entreprise

Article 38 Pour l’exercice normal de leur mandat les représentants du personnel peuvent, durant leurs heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant sur leur crédit d’heures qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d’ouverture à l’intérieur de l’établissement et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Contacts sur le poste de travail

Article 39 Les représentants du personnel peuvent prendre contact avec un salarié à son poste de travail mais les contacts en dehors du poste de travail sont dans la mesure du possible privilégiés. S’ils jugent que des contacts pendant le temps de travail sont nécessaires ils veillent à ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Ces contacts sont possibles dans l’exercice du mandat et non dans le cadre de la propagande électorale.

Réunions d’information

Article 40 La position commune qui résulte d’une délibération du CSE ne reflète pas nécessairement les nuances propres à chacune des organisations syndicales qui souhaitent avoir leur communication spécifique. Sont par conséquent autorisées des réunions d’information du CSE et des réunions d’informations des organisations syndicales

Article 41 Pour faciliter l’accès des salariés aux réunions d’informations, les représentants du personnel pourront tenir des réunions dans trois lieux de proximité : le siège, Villefranche, ou Tarare.

Pour le personnel, le temps passé à ces réunions, et le temps nécessaire pour s’y rendre, est payé comme du temps de travail. Les frais de trajet ne sont pas pris en charge par l’OPAC du Rhône.

Article 42 Le moment précis est déterminé de manière à limiter l’impact sur le bon fonctionnement des services. La direction est informée au moins 8 jours à l’avance de l’organisation de la réunion. 
Sur demande des représentants du personnel précisant le nombre prévisionnel de participants, la direction pourra mettre à disposition une salle de réunion, selon les disponibilités. 




Réunions d’information du CSE

Article 43 Les représentants du CSE pourront proposer au personnel une réunion d’information et d’échanges une fois par trimestre et pour chacun de trois lieux. Cette réunion est d’une durée d’une heure et peut avoir lieu pendant le temps de travail. 
Pour les représentants du personnel à l’initiative de la réunion, les heures sont décomptées des heures de délégation et les frais de trajet sont pris en charge par le budget fonctionnement du CSE.

Réunions d’information des organisations syndicales

Article 44 Chaque organisation syndicale dispose d’un crédit de 12 heures par année civile. Le solde éventuel en fin d’année n’est pas reporté sur l’année suivante.
Les organisations syndicales pourront proposer au personnel des réunions d’information qui peuvent avoir lieu sur le temps de travail et payé comme tel, dans la limite de deux heures par réunion. L’éventuelle durée excédentaire a lieu hors temps de travail.
Pour les organisations syndicales à l’initiative de la réunion, les heures sont décomptées des heures de délégation. Les frais de trajet ne sont pas pris en charge par l’employeur.

1.4.	Visites dans les différents sites

Article 45 Dans le cadre des attributions en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail du CSE, les élus sont amenés à se rendre dans les différents sites de l’OPAC du Rhône.

N’est pas décompté des heures de délégation le temps passé :
aux enquêtes auxquelles participe l’employeur menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave et celui passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, et ayant fait l’objet d’une délibération, 
les inspections auxquelles participe l’employeur réalisées dans le cadre d’un programme annuel arrêté par délibération du CSE. 

Les frais de trajet sont pris en charge par le budget fonctionnement du CSE.




Section 2 : OUTILS DE COMMUNICATION

2.1. Panneaux d’affichage

Article 46 La direction met à disposition des organisations syndicales et du CSE des panneaux d’affichage dont l’emplacement est fixé en concertation.  Les représentants du personnel remettent au préalable à la direction un exemplaire de l’affichage qu’ils vont réaliser. 

2.2. Internet/intranet/messagerie

Article 47 Sont mis à disposition des salariés sur l’intranet de la DRH :
Les accords d’entreprise en vigueur
les PV des réunions du CSE des 12 derniers mois
la liste des représentants du personnel et règles de fonctionnement des instances (livret d’information, bons de délégation et notice explicative, …)
Les informations relatives aux œuvres sociales du CSE

Article 48 Les organisations syndicales ou le CSE peuvent adresser aux salariés sur la messagerie professionnelle, un message en pièce jointe, de manière à ce que le salarié qui ne souhaite pas en prendre connaissance puisse détruire le mail sans connaître le contenu de l’information diffusée. Le message d’accompagnement ne comporte aucune information ou formulation incitative. 
Le salarié doit pouvoir demander aisément à ne plus faire partie de la liste de diffusion de ces messages.	

Pour les salariés ne disposant pas d’une messagerie professionnelle, les organisations syndicales ou le CSE peuvent déposer de la documentation dans leur bannette. Cette documentation est mise à disposition dans une enveloppe fermée mentionnant qu’il s’agit d’une communication de l’organisation syndicale ou du CSE, de manière à ce que le salarié puisse décider de prendre connaissance ou non du contenu.


Section 3 : LES HEURES DE DELEGATION

Article 49 Les salariés titulaires d’un mandat doivent pouvoir exercer librement leur mandat tout en limitant autant que possible les perturbations sur le fonctionnement de leur service.
L’exercice de leur mandat ne doit pas être à l’origine d’une baisse de leur rémunération ni d’avantages particuliers.

3.1. Prévenance, déclaration et suivi

Article 50 Les salariés titulaires de mandats occupent pleinement leur poste.  Aussi, leur absence imprévue peut être à l’origine de difficultés d’organisation, d’incompréhension et par conséquent de tensions.


Dans le respect total des libertés syndicales et institutionnelles, chaque titulaire d’un mandat, bénéficiant d’un crédit d’heures ou étant appelé à siéger dans des réunions institutionnelles prises en charge par l’entreprise, communique à son hiérarchique en début de chaque mois, le prévisionnel d’absence.

Article 51 Cette information préalable ne vise pas à contrôler l’utilisation de ces heures de délégation mais s’inscrit dans le respect des activités professionnelles et de la considération réciproque entre le salarié et sa hiérarchie. Cette information vise à permettre au hiérarchique d’anticiper et d’organiser le service en fonction de l’absence et faciliter ainsi un exercice serein du mandat.

Elle vise en particulier à permettre à la hiérarchie de mettre en place l’organisation pour assurer la bonne continuité de l’activité et par cette anticipation limiter ce qui pourrait être perçu comme une gêne par les collègues du représentant du personnel. A cet effet elle est à faire aussi tôt que possible.

Article 52 Cette information réalisée par le représentant du personnel est doublée d’une action de la DRH qui met en copie le hiérarchique des convocations aux réunions organisées par la direction. 

Article 53 Le prévisionnel d’absence n’est qu’informatif et n’est pas un engagement formel de se conformer à ce qui a été prévu. 

Article 54 En parallèle, le titulaire du mandat remplit un bon de délégation qui est transmis à la DRH au moins 4 jours avant l’utilisation de ses heures. Le titulaire informe au moins 24 heures à l’avance son responsable et la DRH, soit de l’annulation d’une absence, soit d’une absence qui n’était pas prévue lors de l’établissement du bon prévisionnel ou qui nécessite la rectification du bon de délégation.

3.2. Règles de décompte

Article 55 Il est rappelé que selon la réglementation, le temps passé pendant les réunions organisées à l’initiative de la direction, qu’elles soient obligatoires ou facultatives, n’est pas décompté sur le crédit d’heures. Si la réunion a lieu à l’extérieur des locaux le temps de trajet n’est pas décompté des heures de délégation.

Le temps passé dans les réunions, et le temps de trajet, de la commission SSCT présidée par la direction, et des éventuelles autres commissions présidées par l’employeur, aux enquêtes et mesures préventives en cas de danger grave et imminent n’est pas décompté des heures de délégation.

Article 56 Le temps passé pendant les réunions, et le temps de trajet, organisées à l’initiative des représentants du personnel, et celui passé dans les commissions facultatives du CSE, est décompté du crédit d’heures.




3.3. Mutualisation et report des heures de délégation

Article 57 Les heures de délégation peuvent être mutualisées entres les différents représentants du personnel.
Elles peuvent également être reportées d’un mois sur l’autre dans la limite d’une année civile.

Cette souplesse d’utilisation des heures est soumise à deux limites :
le nombre d’heures de délégation utilisée au cours d’un mois est plafonné à 1,5 fois le nombre d’heures de délégation attachée au(x) mandat(s) du représentant du personnel
le représentant du personnel prévient le service RH huit jours à l’avance de l’utilisation d’heures de délégations reportées au mutualisées. Cette information vise à permettre au service RH de suivre le décompte des heures de délégation par représentant du personnel.

Des dispositions particulières sont prévues pour le secrétaire et le trésorier du comité social et économique, dans la section suivante.

Section 5 : LES MOYENS MATERIELS ET HUMAINS SPECIFIQUES DU CSE
5.1. Moyens matériels

Il est mis à disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire à ses fonctions (un local, un téléphone, un poste informatique avec accès internet, un bureau et armoire).

5.2. Commissions

Article 58 Le CSE définit dans son règlement intérieur les commissions nécessaires à son fonctionnement. Est envisagée la création de commissions SSCT,  Vacances/Loisirs et Sociale dont les membres sont des élus du CSE. Conformément aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat, les membres du CSE peuvent être amenés à participer aux commissions disciplinaires.

5.3. Budgets 

Article 59 Sont reconduits les budgets actuels, soit 0,23% de la masse salariale pour le budget fonctionnement et 1,20% pour le budget activités sociales culturelles et sportives.

5.4. Heures de délégation

Article 60 Compte tenu de l’effectif le nombre d’heures de délégations est de 22 heures mensuelles pour chacun des 11 titulaires, soit un total de 242 heures par an. Si le nombre de titulaires élu est inférieur à 11, le volume des 242 heures de délégation est réparti entre les titulaires élus.




Article 61 La préparation et le suivi de certaines consultations peuvent être une charge de travail qui amène le secrétaire  ou le trésorier à dépasser les 22 heures mensuelles. Concernant le secrétaire ou le trésorier le plafond d’1,5 fois son quota d’heures légal est porté à 2 fois. 

Si la charge de travail amène à observer que ce plafond de 2 fois est insuffisant ou que la charge des autres membres du CSE ne leur permettent pas de mutualiser suffisamment d’heures, le secrétaire provoquera une réunion avec la DRH en vue de l’attribution d’un volume d’heures de délégation complémentaire. En préparation de cette réunion le secrétaire remettra un plan de travail prévisionnel. Cette réunion se tiendra dans les huit jours de la réception de la demande. 

5.5. Suppléants

Article 62 Pour assurer la permanence et la qualité des échanges, les titulaires privilégient leur présence lors des séances du CSE, en particulier si des dossiers complexes et/ou longs sont en cours.
Toutefois, la participation d’un suppléant aux réunions du CSE est un vecteur important de formation. Pour faciliter cette formation un titulaire peut convenir avec lui de céder sa place ponctuellement. 

5.6. Réunions du CSE

Article 63 Le planning prévisionnel des réunions ordinaires est communiqué par la direction au CSE en début d’année. Ce planning comprend au moins 6 réunions. Des réunions ordinaires complémentaires pourront être organisées, dans la limite de 5 par année civile, à l’initiative du Président ou du Secrétaire selon les besoins liés à l’actualité. 

Des réunions extraordinaires sont organisées dans les conditions prévues par la réglementation.

Article 64 L’ordre du jour est établi conjointement entre le Secrétaire et le Président ou son représentant. Toutefois, en cas de désaccord, les consultations rendues obligatoires sont inscrites de plein droit par le Président ou le Secrétaire.
Pour faciliter l’approche globale résultant de la compétence générale du CSE l’ordre du jour est organisé par sujet non par thème économique, organisation, SSCT, réclamations. Quand l’un de sujets comprend une dimension SSCT, le sigle SSCT est mentionné, de manière à permettre un contrôle rapide du nombre de réunions au cours desquelles ont été abordées des questions relevant de la SSCT.




Section 6 : LES MOYENS MATERIELS SPECIFIQUES DES ORGANISATIONS SYNDICALES

6.1. Moyens matériels

Article 65 L’OPAC du Rhône met à disposition des organisations syndicales les moyens matériels usuels, soit un local commun aux organisations syndicales, un téléphone, un poste informatique avec accès internet, un bureau et armoire.

Article 66 Un budget spécifique de 300€ par année civile est attribué à chaque organisation syndicale représentative pour l’acquisition de documentation et de fournitures de bureau.

6.2. Bureau syndical

Article 67 Au-delà des heures de délégation prévues par les textes pour le délégué syndical pour l’exercice de son mandat, chaque organisation syndicale représentative dispose d’un crédit annuel de 220 heures pour organiser les réunions du bureau avec des salariés de l’OPAC DU RHONE. Lorsqu’il organise la réunion de bureau, il communique à la D.R.H., dans les 8 jours suivant la réunion, le nom des personnes ayant participé à la réunion et la durée de la réunion, de manière à ce que soit tenu le décompte de ces 220 heures.  

Article 68 Le nombre de membres du bureau est limité à 5 personnes ainsi que des délégués syndicaux titulaires et suppléants. Les membres du bureau sont désignés suite aux élections du CSE puis en début  d’année civile, pour la durée de l’année. La composition du bureau est communiquée à la D.R.H. à chaque désignation.

6.3. Délégué syndical suppléant

Article 70 Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical et un délégué syndical suppléant. Le délégué syndical suppléant peut remplacer le délégué syndical en cas d’indisponibilité de ce dernier ou prendre en charge une négociation. Pour assurer la permanence et la qualité des échanges, la présence de la même personne tout au long d’une négociation sera privilégiée. Le remplacement en cours de négociation est limité aux situations dans lesquelles l’absence, notamment par sa durée, serait de nature à bloquer la négociation.  Le délégué syndical suppléant ne dispose d’aucun crédit d’heures mais peut bénéficier de la mutualisation des heures de délégation du délégué syndical. Comme pour les autres cas de mutualisation, prévues par les textes, le délégué syndical prévient la D.R.H. huit jours à l’avance du nombre d’heures qu’il mutualise avec le délégué syndical suppléant. 

Article 71 Pour pouvoir être nommé délégué syndical suppléant le salarié doit avoir obtenu au moins 10% des suffrages valablement exprimés au premier tour des élections du CSE. Le mandat de délégué syndical suppléant s’achève avec les mandats du CSE. 

Article 72 Le délégué syndical suppléant bénéficie de la même protection contre le licenciement que le délégué syndical.

CHAPITRE 5 DISPOSITIONS FINALES

Article 73 – Non cumul
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’accords locaux ou nationaux, d’usages ou d’engagements unilatéraux antérieurs. 
Les parties conviennent cependant que les dispositions du présent accord sont fixées en conformité de la convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat, qui prévoit que « les dispositions de la présente convention ne font pas obstacle à l’application d’un accord prévoyant des dispositions plus avantageuses pour l’exercice du droit syndical ». 

Article 74 - Durée et renouvellement de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du jour de sa signature.  

Article 75 – Suivi de l’accord
Les signataires se réuniront une fois par an à la date anniversaire de l’accord, à l’initiative de la partie la plus diligente, pour apprécier le respect et la pertinence des engagements pris dans le présent accord et notamment :
la remise effective de la lettre de mandat, le nombre et la qualité des réunions de début de mandat,
les éventuelles réunions postérieures,
les actions de formation et d’information faites à l’attention de l’encadrement et du personnel
les rencontres dans le cadre de recours fait par des salariés auprès de la direction et d’alertes faites par les représentants du personnel sur les difficultés individuelles
les rencontres dans le cadre de la résolution concertée de difficultés collectives
l’effectivité de la rencontre annuelle d’agenda social
la mise à disposition des moyens prévus pour les représentants du personnel et la pertinence des dispositifs relatifs aux heures de délégation et aux réunions d’information

Cette réunion fera l’objet d’un compte rendu succinct qui mentionnera une appréciation globale, de chacun des signataires, sur la mise en œuvre effective de la vision commune des relations sociales.

Article 76 - Révision et dénonciation de l'accord
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord. En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord.

L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail. Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.




Article 77 - Publicité et dépôt de l'accord

Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :
-  communiqué aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;
-  tenu à disposition du personnel.

Le présent accord sera notifié par la direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera déposé par la direction en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la Direccte de Lyon.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Fait à Lyon, 
Le 03 octobre 2018.
L’OPAC DU RHONE	Pour le Syndicat CFDT
Le Directeur Général	Les Délégués syndicaux
XXX	XXX       
	
	



	
	Pour le Syndicat CGT
	Les Délégués syndicaux
	XXX

	
	

	

	Pour le Syndicat UNSA 69 HABITAT
	Le Délégué syndical
	xxxxxxxxxxxxxx







ANNEXE



LETTRE DE MANDAT
(exemple pour un élu titulaire CSE)

L’OPAC du Rhône est soumis, comme toutes les entreprises à une évolution constante de l’environnement économique, social et réglementaire.
Ainsi la capacité à anticiper les évolutions et à nous ajuster avec souplesse et précision est devenue une qualité indispensable à notre pérennité.

Ces adaptations doivent se dérouler dans le respect de la qualité de vie au travail.

Ceci suppose une réelle concertation, un dialogue social efficace, qui requiert des interlocuteurs reconnus et responsables et la détermination d’un cadre facilitant des relations professionnelles harmonieuses et permettant un exercice serein de leur mandat par les représentants du personnel.

L’un de vos collaborateurs vient d’être élu lors des élections professionnelles organisées dans l’entreprise. Au-delà de l’engagement qu’il a choisi d’assumer pour défendre les intérêts des salariés et de l’entreprise, il demeure un collaborateur « comme les autres ».

Au titre de son activité sur son poste de travail il répond aux mêmes exigences de qualité et bénéficie des mêmes reconnaissances.

Il doit toutefois pouvoir assumer pleinement et sereinement son mandat, et sa charge de travail doit prendre en compte le temps qu’il doit y consacrer.

A cet effet sont précisés les éléments essentiels du mandat d’élu au CSE. 

Rôles, missions, attributions et moyens du CSE:
 Accompagne les salariés :
Présente à l’employeur, toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives à l’application des dispositions réglementaires et conventionnelles applicables dans l’entreprise, et notamment les réclamations relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres lois et règlements concernant la protection sociale, l’hygiène et la sécurité.
Saisit les instances compétentes concernant l’application des dispositions réglementaires et conventionnelles.
Peut accompagner un collaborateur qui le sollicite, à un entretien disciplinaire ou dans le cadre d’une procédure de licenciement.



Participe à la marche générale de l’entreprise et assure l’expression collective des salariés:
Dans le cadre de l’information et de la consultation du CSE sur les décisions importantes en matière d’organisation, de gestion, de la marche générale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’activité économique.
En émettant un avis sur les projets concernant la marche de l’entreprise 
En assurant la gestion  des activités sociales, culturelles et sportives.

Le CSE bénéficie de la personnalité morale et de deux budgets :

Subvention de fonctionnement : le CSE reçoit une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalant à 0,23 % de la masse salariale brute.
Subvention pour les activités sociales et culturelles : le CSE reçoit et gère une subvention d’un montant annuel équivalant à 1,20% de la masse salariale brute. 

Missions en hygiène sécurité et conditions de travail : veille à la protection de la santé physique et mentale des salariés, à la prévention des risques professionnels et à l'amélioration des conditions de travail.

Au titre des missions de SSCT, les représentants élus au CSE effectuent des inspections régulières afin de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires, à déceler les situations dangereuses. Ils peuvent également être amenés à piloter des enquêtes dans les situations d’accidents du travail et de maladies professionnelles. 

Durée du mandat : 

Le mandat du représentant du personnel au CSE est d’une durée de 4 ans, il a débuté le …. 

Heures de délégation :

Le représentant élu titulaire au CSE dispose de 22 heures de délégation par mois. 
S’il n’utilise pas toutes ses heures de délégation dans le mois, il peut les reporter sur le mois suivant sans que le total d’heures de délégation du mois ne dépasse 1,5 fois le nombre mensuel d’heures de délégation.

Les heures passées en réunion sur convocation de la direction, y compris le temps de trajet passé pour se rendre aux réunions organisées à l’initiative de l’employeur ne s’impute pas sur ce crédit d’heures, mais sont payées comme du temps de travail effectif.

Le représentant du personnel n’a pas à justifier du motif l’amenant à utiliser ses heures de délégation. Pour faciliter la bonne marche du service il est convenu, en application de l’accord sur le dialogue social qu’il à son hiérarchique en début de mois un prévisionnel d’absences.




Le prévisionnel d’absence n’est qu’informatif et n’est pas un engagement formel de se conformer à ce qui a été prévu. 

En parallèle, le titulaire du mandat remplit un bon de délégation qui est transmis à la DRH au moins 4 jours avant l’utilisation de ses heures. Le titulaire informe au moins 24 heures à l’avance son responsable et la DRH, soit de l’annulation d’une absence, soit d’une absence qui n’était pas prévue lors de l’établissement du bon prévisionnel ou qui nécessite la rectification du bon de délégation.

Liberté de déplacement :

Pour l’exercice normal de son mandat, le représentant élus au CSE peut, durant ses heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Il peut également,  y compris en dehors de ses heures habituelles de travail, circuler librement pendant les jours et heures d’ouverture à l’intérieur de l’établissement et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de sa mission en respectant les consignes de sécurité.

Il peut notamment prendre contact avec un salarié à son poste de travail mais les contacts en dehors du poste de travail sont dans la mesure du possible privilégiés. S’il juge que des contacts pendant le temps de travail sont nécessaires, il veille à ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. Ces contacts sont possibles dans l’exercice du mandat et non dans le cadre de la propagande électorale.

Protection contre le licenciement

Le salarié mandaté est un salarié exposé ; à ce titre, il bénéficie d’une protection contre le licenciement celui-ci ne pouvant intervenir qu’après enquête et autorisation de l’inspection du travail.

Entretien de début de mandat, entretien d’évaluation et accès à la formation

Conformément à l’article 8 de l’accord relatif au dialogue social du 03 octobre 2018, le représentant du personnel titulaire ou suppléant, et le délégué syndical bénéficient sous conditions d’un entretien de début de mandat.

Elu titulaire au CSE il bénéficie de formations nécessaires au bon exercice de son mandat, à la  gestion de l’entreprise et en SSCT. 
Il a par ailleurs accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l’entreprise afin de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.






Garantie d’évolution de rémunération

Lorsque le nombre d'heures de délégation dont disposent les représentants du personnel sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 

L’article 37 de l’accord relatif au dialogue social du 03 octobre 2018 définit la base de calcul de  rémunération et d’ancienneté à prendre en compte.

S’il ressort en fin de mandat que l’évolution de leur rémunération a été inférieure à cette référence, leur rémunération est ajustée avec prise en compte de l’effet report. 

Moyens de communication

Le CSE dispose de panneaux d’affichage. 

Les organisations syndicales ou le CSE peuvent adresser aux salariés sur la messagerie professionnelle, un message en pièce jointe, de manière à ce que le salarié qui ne souhaite pas en prendre connaissance puisse détruire le mail sans connaître le contenu de l’information diffusée. Le message d’accompagnement ne comporte aucune information ou formulation incitative. 
Le salarié doit pouvoir se désabonner aisément de la réception de ces messages.

Pour les salariés ne disposant pas d’une messagerie professionnelle, les organisations syndicales ou le CSE peuvent déposer de la documentation dans leur bannette. Cette documentation est mise à disposition dans une enveloppe fermée mentionnant qu’il s’agit d’une communication de l’organisation syndicale ou du CSE, de manière à ce que le salarié puisse décider de prendre connaissance ou non du contenu.
 
Pour toute question relative à l’exercice des mandats de représentation du personnel, nous vous invitons à contacter la Direction des Ressources Humaines.


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