Accord de methode a duree determinee sur la procedure de co-construction et dE NEGOCIATION D’un ACCORD SUR LE  télétravail COMME OUTIL DE changement organisationnel AU SEIN DE STET
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense - Tour B - 92932 LA DÉFENSE Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par XXX en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « l’Entreprise ».
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical

D’autre part.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 
PREAMBULE : 
Le projet d’accord sur le télétravail est un projet de changement organisationnel. 
Pour un télétravail qui favorise l’amélioration de la performance, des conditions de travail et d’égalité professionnelle, il est important de ne pas considérer le télétravail seulement comme un outil RH mais bien comme un levier pour améliorer l’organisation et les conditions de travail pour tous et toutes.

L’organisation du travail «hors les murs » de l’entreprise, encadrée par la loi, nécessite de revisiter un bon nombre des paramètres de la relation de travail ordinaire : espaces, mesures du temps et de la charge de travail, modes d’action du management sur les collectifs de travail. 
La mise en œuvre de cette organisation offre aussi au dialogue social l’occasion de construire de nouveaux cadres de travail, de négocier de nouvelles règles et de nouveaux usages au travail.
Sans réflexion collective, les pratiques de télétravail individualisées peuvent perturber le travail collectif des télétravailleurs et des non-télétravailleurs. 
La Direction de l’Entreprise a fait le constat de la nécessité de considérer le télétravail comme un nouveau mode d’organisation de l’entreprise en soutien à la stratégie de celle-ci, et comme ressource pour la performance et l’amélioration des conditions de travail. 

Le projet d’accord sur le télétravail s’intègre dans la politique sociale de l’entreprise mais doit être dissocié du travail à distance opéré depuis le 17 mars dernier dans le cadre du PCA lié à la crise sanitaire de la COVID-19.
Il constitue un projet autonome mais complémentaire au service de la stratégie court & moyen terme de l’entreprise.
La Direction souhaite que l’ensemble du processus à décliner pour réussir le projet d’accord sur le Télétravail soit l’objet d’une démarche participative et constructive. 




Dans ce cadre, la Direction de la société STET a présenté aux organisations syndicales représentatives un projet sur le télétravail intégrant les principes directeurs d’une nouvelle organisation des conditions de travail pour les salariés concernés et a initié une procédure d’information de son comité social et économique sur le sujet. 

En ce sens, l’ensemble des organisations syndicales représentatives ont été invitées à une première réunion de négociation le lundi 6 juillet 2020 et une réunion a été organisée le 9 juillet 2020 aux fins d’informer le comité social et économique du projet de négociation d’un accord sur le télétravail.

La Direction a souhaité organiser, dans le cadre du présent accord, les moyens et méthodes pour permettre une démarche de confiance et de co-construction avec les salariés, qu’ils soient managers ou non, les organisations syndicales représentatives et le comité social et économique, en renforçant l’implication de l’ensemble des parties prenantes dans la construction des solutions.

C’est dans ce contexte que les parties ont souhaité, par le présent accord, encadrer le process de construction, de négociation d’un accord sur le télétravail et d’information / consultation des élus en prévoyant :
Une co-construction du projet avec les salariés concernés, 
Une information régulière du comité social et économique sur l’avancement du projet ;
Une phase de consultation à l’issue du process de co-construction sur un projet d’accord de télétravail « abouti » avec les organisations syndicales représentatives

Après s’être réuni les 13, 18, et 21 août 2020, les parties au présent accord sont convenues de l’application des dispositions suivantes :

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer pendant toute la durée de la phase d’expérimentation, soit à compter de son ouverture (1ere quinzaine de septembre 2020) et jusqu’à la fin de la procédure d’information / consultation qu’il encadre, et au plus tard le 31 mars 2021.
Objet et champ d’application
Le présent accord vise à encadrer l’information et la consultation des élus sur le projet d’accord sur le télétravail en cours de négociation et de définir les modalités de concertation et de co-construction avec l’ensemble des partenaires sociaux et salariés.

Il a pour objet de définir :
Les moyens permettant de favoriser une information régulière du comité social et économique sur le suivi de la démarche,
Les moyens permettant aux partenaires sociaux de suivre cette phase de co-construction ainsi que l’étape de consolidation des contributions qui sera réalisée.

Il vise les étapes suivantes :
L’étape de co-construction avec les salariés,
L’information régulière du comité social et économique,
L’étape de consultation du comité social et économique.
Objectifs de la démarche de co-construction
Sans accord et sans charte spécifique, l’entreprise a basculé au printemps 2020 dans un travail à distance inédit dit « de crise » où la double acceptation requise des salariés et de l’employeur s’est transformée en une double recommandation immédiate de travail à distance en raison des impératifs de santé publique liée à la crise sanitaire de la Covid 19.

Dans ce contexte, et sans remettre en cause les principes généraux de négociation, les parties souhaitent mettre en place une démarche pro-active et de proximité avec les salariés afin de pouvoir disposer d’un « retour d’expérience » sur le travail à distance déployé en période de crise sanitaire, tout en réaffirmant leur volonté de déployer un dispositif global de télétravail qui permette à chaque salarié éligible et volontaire d’en bénéficier sur la période 2021-2023.

Les propositions issues de ces rencontres seront ensuite consolidées et étudiées en termes de faisabilité pour aboutir à un projet d’accord finalisé sur le 1er trimestre 2021, au plus tard.
Elles seront transmises au groupe de travail mis en place à cet effet et composé de représentants de la direction, des délégués syndicaux et de membres du comité social et économique.

Le cadre de travail de la co-construction repose sur deux principes :
Partager en transparence le cadre de travail et les objectifs du projet et de la démarche ;
Ne pas brider l’expression, laisser s’exprimer la créativité des acteurs des groupes de travail : leur permettre d’imaginer des solutions nouvelles, innovantes, pragmatiques et évolutives.


Le principe est de recueillir les propositions des acteurs opérationnels pour la mise en place au sein de l’entreprise de nouvelles modalités de travail dans le cadre de l’accord sur le télétravail qui constitue une opportunité pour mobiliser les leviers de la culture et des outils du numérique au service de la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise :
En impliquant les participants sur la base du volontariat, 
Dans le respect des conditions d’hygiène, de sécurité et de santé au travail,
En étant créatif, 
En autonomie et en responsabilité.

Après partage de différents points de vue, des expérimentations pourront être proposées et mises en place tout au long de la phase de co-construction afin de permettre un retour d’expérience suffisant. 
Ces expérimentations feront l’objet d’une information régulière du comité social et économique. 
Création d’un groupe de travail 
Dans cette perspective de co-construction et afin de préparer la consultation du comité social et économique sur un projet d’accord sur le télétravail, les parties signataires conviennent de la mise en place d’un groupe de travail.

Composition du groupe de travail 
Ce groupe de travail se veut mixte et paritaire, c’est-à-dire constitué de femmes et hommes de toute catégorie professionnelle et de toutes les Directions de l’Entreprise.

Etant d’ores et déjà convenu entre les parties que la présence des représentants des directions suivantes : 
Direction générale
Ressources Humaines
Secrétariat Général
SSI 
est fortement requise, la Direction veillera ainsi à proposer, avant la signature du présent accord de méthode, un représentant « salariés » au sein des directions opérationnelles suivantes : 
Direction des Opérations
MOE
MOA
DRC
Objet et fonctionnement du groupe de travail
Ce groupe de travail a pour objet :
d’associer tous les acteurs de l’entreprise à la démarche de co-construction en les réunissant de manière régulière pour échanger sur l’avancée du projet ;
 de définir pour chaque « famille de métier » attaché à sa direction les principales activités ou tâches
d’identifier les moyens nécessaires et les conditions à déployer pour une mise en œuvre favorable du télétravail
recueillir un « retour d’expérience » des collaborateurs de sa Direction sur le travail à distance  déployé en réponse à la crise sanitaire.
Ce groupe de travail se réunira régulièrement, à raison a minima d’une réunion toutes les 2 ou 3 semaines, selon un planning qu’il définira au cours de sa réunion constitutive.

Chaque réunion sera animée par un membre du Département RH.  


Ces réunions se tiendront en présentiel, dans les locaux de l’Entreprise, ou via les outils de visio/audio conférence mis à disposition par l’Entreprise.

Le recours à un consultant externe pourra être proposé afin de mettre en place des ateliers d’échanges sur les bonnes pratiques du management à distance, et, des supports de sensibilisation de tous les collaborateurs.
Procédure d’information du comité social et économique de STET relativement au projet d’accord sur le télétravail
Les parties conviennent d’une information régulière du comité social et économique sur l’avancée du projet. 

Dans ce cadre, les parties conviennent du calendrier prévisionnel suivant :
Une première réunion d’information du comité social et économique a déjà eu lieu le 9 juillet 2020
Une réunion d’étape aura lieu au cours du mois d’octobre 2020 afin d’informer le comité social et économique de l’avancement de la démarche de co-construction.
Une troisième réunion d’information du comité social et économique interviendra au plus tard en décembre 2020
Une quatrième réunion aura lieu au plus tard en janvier 2021 et précédera la consultation du comité social et économique sur la mise en œuvre du projet d’accord sur le télétravail finalisé et son impact organisationnel.
Procédure de consultation du comité social et économique de STET relativement au projet d’accord sur le télétravail
Le comité social et économique sera consulté à l’issue de la phase de co-construction sur le projet d’accord finalisé et son impact organisationnel et son déploiement.
Moyens accordés aux représentants du personnel dans le cadre de la procédure d’information / consultation
Le temps passé aux réunions sera rémunéré comme du temps de travail effectif et non défalqué du crédit d’heures de délégation. Elles ne pourront excéder une journée. Au-delà d’une journée, l’accord de la Direction sera nécessaire.
Les parties au présent accord conviennent que les ordres du jour, convocations et le cas échéant, les documents annexés pour les réunions du comité social et économique seront adressés par voie de message électronique et adressées à l’ensemble des membres titulaires et suppléants
Durée et modifications de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature jusqu’à l’issue du calendrier de procédure visé ci-dessus, soit au plus tard le 31 mars 2021.
Il cessera de produire tout effet à cette date.
L’accord pourra être modifié à tout moment pendant sa durée par un avenant signé par les organisations syndicales signataires et la Direction.
Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera adressé par lettre recommandée avec avis de réception, ou remis en mains propres contre décharge, à chaque signataire.

Il sera déposé, dans les formes et délais légaux, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail puis publié sur la base de données nationale dans une version anonymisée conformément aux dispositions légales.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel et tenu à la disposition des salariés.

Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’entreprise STET, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.
Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET. 


Fait à Courbevoie La Défense, le 03 septembre 2020
En 5 exemplaires originaux

Pour la société STET SA

XXX,
Directeur Général	 



Pour la CFDT 									Pour la  CFE-CGC



Annexe 1 : Calendrier cible




Annexe 2 : Thématiques couvertes par la négociation collective




Annexe 3 : Thématiques couvertes par le Groupe de travail 

Pour chaque Famille de métier, lister les principales activités 
Pour chacune de ces activités : 
évaluer les avantages et les inconvénients à télétravailler perçus par le client ou fournisseur et le collaborateur (ex : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec nos clients, etc).

identifier les moyens nécessaires et conditions à déployer pour une mise en œuvre favorable : (ex : matériel de travail, accès à des applications sécurisées, installation de connexion sécurisées, ouverture de salles de visioconférence, modalités et plage d’appels possibles pour les clients, les collègues et les managers)
Modèle cible de livrable à compléter : 


Annexe 4 : Retour d’expérience du salarié en télétravail

Modèle cible de livrable à compléter : 





Annexe 5 : Engagements et accompagnements des acteurs  

Suivi par le Département RH

Le Département  RH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :

des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail,
une sélection et une aide dans l’appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier,
une intervention avant la fin de la période d’adaptation puis en vue du renouvellement de l’avenant du télétravailleur.

Suivi par les Managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site de l’entreprise / lieu d’exercice de son activité en télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ;
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.

Suivi par le Collaborateur
Activité
Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 
Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer ses collègues et clients internes de son état de télétravailleur les jours concernés (accessibilité de la planification des jours, message d’absence spécifique, notification du statut dans les outils de communication).

En cas de constat d’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail à distance (défaillance matérielle, panne de son réseau domestique, oubli de son casque, nuisances extérieures proche de son domicile, …) d’une durée supérieure à 1h, le collaborateur devra rejoindre sans délai son lieu de travail afin d’y poursuivre son activité professionnelle. 
Il en sera toutefois dispensé si son temps de trajet aller/retour habituel ne lui permet pas de fournir une durée de travail effectif d’au moins 3 heures au sein de l’Entreprise. 

Si la cause de l’impossibilité d’exécuter la prestation de travail n’est pas du fait de l’Entreprise, le temps de travail non effectué des collaborateurs soumis à un suivi horaire sera décompté, ne sera pas rémunéré mais pourra être rattrapé. 
A défaut une régularisation d’absence devra être saisie par le collaborateur.

A titre très exceptionnel le collaborateur soumis à un suivi horaire pourra être autorisé à télétravailler une demi-journée supplémentaire s’il a demandé l’autre demi-journée en absence autorisée. 
Il devra, dans ce cas, informer son responsable hiérarchique de son intention au moment de la formulation de sa demande de demi-journée d’absence autorisée. 

De même, en cas de survenance de difficultés dans les transports collectifs, le collaborateur pourra être dispensé par accord express et préalable si la difficulté est connue à l’avance- de se rendre sur son lieu de travail pour une demi-journée supplémentaire voire toute la journée par substitution avec une autre journée de télétravail ou supplémentaire.

Le collaborateur pourra demander la suspension temporaire de son avenant de télétravail pour quelque motif que ce soit selon les modalités prévues par l’avenant de télétravail. 
La durée de cette suspension sera conjointement arrêtée avec le responsable hiérarchique de l’intéressé qui en informera le Département RH.

Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, en concertation avec le Département RH, de reconduire l’avenant de télétravail.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant conclu avec le collaborateur privé d’objet. 

Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le Département RH. 

Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail.


Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.

L’accès au lieu d’exercice habituel du salarié en télétravail demandé par la direction de l’entreprise, les représentants du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.