AVENANT DE REVISION N°1 

DU 4 JUILLET 2018 

A L’ACCORD TRIENNAL

DE MISE EN ŒUVRE DE LA

GESTION PREVISIONNELLE DES

EMPLOIS ET DES

COMPETENCES POUR LA

PERIODE 2015 A 2019


Version pour publication partielle et anonyme
d’un accord collectif d’entreprise
dans le cadre de son dépôt au visa des articles
L. 2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du Travail



SOMMAIRE














































ENTRE
La Fondation Apprentis d’Auteuil, dont le siège social est situé 40 rue Jean de la Fontaine, 75781 Cedex 16, représentée par                                   , en sa qualité de Directeur Général,

d’une part,


ET
Les organisations syndicales suivantes :
La FEP-CFDT représentée par                                en qualité de Délégué syndicale centrale, 

Les SNEC-CFTC et CFTC Santé-Sociaux représentés par                                       en qualité de Délégué syndical central, 

L’UFAS-CGT représentée par                                       en qualité de Délégué syndical central, 

La FNAS-FO représentée par                                       en qualité de Délégué syndical central, 

d’autre part,



PREAMBULE

Dans le contexte de la mise en œuvre de l’accord-cadre sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et en application de l’article L.2242-15 du Code du travail, la direction et les délégations syndicales centrales ont conclu le 10 avril 2015 un accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ce pour une période triennale couvrant les années 2015, 2016 et 2017. Afin de favoriser l’accompagnement des salariés dans un environnement en mutation constante, cet accord s’appuie sur l’élaboration et la mise en œuvre de quatre plans d’actions métiers et l’identification de trois diagnostics métiers à établir. Cet accord prévoyait une durée d’application jusqu’au 10 avril 2018.

La direction et les délégations syndicales centrales ont poursuivi leurs échanges sur la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, en évoquant à partir de la fin du 2nd semestre 2017, d’une part le projet de renforcement de la GPEC, vers une gestion par les compétences, conformément à ce qui ressort du projet stratégique 2017-2021 et d’autre part, la nécessité de prendre en compte l’impact du projet de réforme de la formation professionnelle initié par le gouvernement. 

La direction a présenté lors de la réunion de négociation du 1er février 2018 le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord triennal de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et a évoqué son souhait de proroger l’accord de mise en œuvre susvisé au regard de la cohérence de calendrier entre le projet stratégique et la nouvelle négociation sur la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et de la réforme en cours de la formation professionnelle. 




Dans ce contexte, la direction et les délégations syndicales centrales se sont accordées sur l’intérêt de proroger l’accord de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, les orientations de l’accord triennal restant d’actualité. 


CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de droit privé des établissements de la Fondation Apprentis d’Auteuil, les dispositions qui visent « les collaborateurs » sont étendues également aux enseignants Etat.


ENTREE EN VIGUEUR – REVISION - DENONCIATION

Entrée en vigueur
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur à compter du 11 avril 2018.

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre  2019.

Les parties signataires conviennent de mener à leur terme les plans d’actions et diagnostics métiers prévus par le présent avenant.


Révision
Les dispositions du présent avenant peuvent éventuellement être révisées en tout ou partie en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.

En application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, seules les organisations syndicales représentatives pendant l’application du présent avenant sont habilitées à en demander la révision de tout ou partie. 

La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
toute demande de révision est portée à la connaissance de chaque syndicat représentatif  et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

En outre, il est précisé que la loi ne prévoit pas la possibilité de dénoncer un accord collectif conclu pour une durée déterminée.


OBJET

Le présent avenant est conclu en application de l’article L2222-5 du code du travail, il vaut donc avenant de révision.




Sont ainsi révisés et remplacés les articles suivants de l’accord triennal de mise en œuvre de la GPEC du 10 avril 2015 :

L’article Entrée en vigueur relatif à la durée d’application de l’accord triennal de mise en œuvre de la GPEC.

L’ Article 1.2. le contenu des plans d’action metier afin de formaliser les modalités de poursuite des plans d’action métier et par voie de conséquence l’ajustement du calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier en annexe 1

L’Article 2.1.  les diagnostics metier  afin de formaliser les modalités de poursuite des engagements pris au titre des diagnostics métier et par voie de conséquence l’ajustement du calendrier de mise en œuvre des diagnostics métier en annexe 3.
Il est en outre ajouté un article 3.1.bis  concernant la période envisagée pour l’ouverture de la négociation du nouvel accord de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Les autres dispositions de l’accord triennal de mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences demeurent applicables pendant la durée d’application du présent avenant.

Néanmoins, dans un souci de clarté et afin d’éviter les renvois entre des textes différents, les signataires du présent avenant de révision souhaitent que toutes les dispositions relatives à la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences soient réunies dans un seul et même texte.

A ce titre, la totalité des dispositions de l’accord triennal du 10 avril 2015 concerné ont été réécrites. Les dispositions de l’avenant de révision qui suivent se substituent donc totalement pour sa période d’application aux dispositions de l’accord du 10 avril 2015 qui n’ont donc plus vocation à s’appliquer.






CHAPITRE 1 : LES PLANS D’ACTION METIER

POUR LA PERIODE 2015 A 2019



ARTICLE 1.1. : LES PLANS D’ACTION METIERS

La réunion du Comité GPEC du 12 décembre 2014 a permis, à partir du pré-rapport Prospective Emplois et Métiers, d’identifier les évolutions majeures de notre environnement ayant des impacts sur l’évolution des métiers et des compétences.

Du côté des jeunes et des familles accompagnées, on observe une augmentation des inégalités sociales et territoriales, l’accroissement de l’accueil familial dans les départements, l’augmentation de la précarité, l’amplification du décrochage scolaire, la baisse des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, et des difficultés d’insertion accrues,

Du côté des financeurs, on enregistre une baisse des dotations de l’Etat aux collectivités locales et une nette dégradation de la situation financière des collectivités.


Parallèlement à ces évolutions conjoncturelles, l’activité au sein de la Fondation Apprentis d’Auteuil connaît des évolutions marquantes.

Dans le champ de la protection de l’enfance, on observe une diversification des prestations et des compétences, la mise en place de dispositifs spécifiques associées au développement de compétences spécifiques, et en particulier le développement accru de l’intervention en milieu familial,

Dans le champ de la prévention du décrochage scolaire, on constate une évolution de la prestation d’Internat Educatif et Scolaire qui induit une évolution des métiers d’éducateur scolaire et d’éducateur d’internat éducatif et scolaire.

A la lumière de ces évolutions de prestations, les échanges avec les organisations syndicales centrales ont permis d’identifier les métiers sur lesquels, pour la période triennale 2015-2016-2017, des plans d’action métier spécifiques ont été mis en œuvre afin d’accompagner leur évolution et de préparer ainsi les professionnels, en développant une  meilleure connaissance de ces nouveaux métiers et en développant leurs compétences.

Les deux premiers plans d’action métier ainsi identifiés sont :
L’intervention en milieu familial
Les métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire





L’évolution des prestations, notamment sur les sites complexes, et la réforme législative de la formation professionnelle ont par ailleurs mis en lumière le besoin d’accompagnement des salariés non-qualifiés dans leur métier. 
Sur la base de ce constat et consciente de sa responsabilité en termes de développement de l’employabilité de ses collaborateurs, la Fondation Apprentis d’Auteuil a initié un troisième plan d’action métier :
3. L’évolution des salariés non-qualifiés dans leur métier
Le quatrième plan d’action métier est lié à la démarche des Assises initiée en 2013 par la Fondation Apprentis d’Auteuil, qui vise à créer les conditions favorables pour que les jeunes et les familles accompagnés prennent davantage la parole, soient davantage écoutées, et puissent ainsi développer leur pouvoir d’agir.

La démarche des Assises vise à repérer les pratiques et les initiatives qui concourent à cette transformation attendue, transformation qui ne peut  se mettre en œuvre qu’avec une évolution managériale permettant d’accueillir la parole des collaborateurs et de favoriser leur engagement. La Fondation Apprentis d’Auteuil veut se donner les moyens d’une transformation collective des postures de management permettant de passer de la prise en charge à la prise en compte, de la collaboration à la coopération, du partenariat à l’alliance.

Le quatrième plan d’action métier porte en conséquence sur :
4. L’évolution du management.

En résumé, pour la période triennale 2015-2016-2017, 2018-2019, les parties signataires ont retenu quatre plans d’action métier :
L’intervention en milieu familial
Les métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire
L’évolution des salariés non-qualifiés dans leur métier
L’évolution du management.



ARTICLE 1.2. : LE CONTENU DES PLANS D’ACTION METIER

1.2.1. :	Le plan d’action métier Intervention en Milieu Familial (IMF)

Le plan d’action métier « Intervention en milieu familial » se décline sur 4 axes :
La sensibilisation des équipes 
L’évolution du référentiel métier
La mise en place d’une vigie
Un dispositif d’accompagnement progressif





1er axe : La sensibilisation des équipes
Cette sensibilisation suppose en premier lieu de capitaliser sur ce qui existe à la Fondation, ceci à travers trois leviers : l’expérience acquise dans les différentes structures de la fondation, les compétences des formateurs internes autour du travail avec les familles, et  les mémoires des stagiaires de la formation « Eduquer avec les familles » (volet 2) portant sur des dispositifs innovants.

A partir de ce travail, des actions de sensibilisation sont menées par l’organisation d’une journée thématique dans les régions pour faire connaître l’Intervention en Milieu Familial  et mettre les personnes en réflexion personnellement et  en équipe sur les évolutions du métier. Ce temps de travail peut notamment s’appuyer sur des témoignages d’acteurs d’Apprentis d’Auteuil, sur des témoignages d’autres associations, sur une intervention d’experts et/ou de formateurs Apprentis d’Auteuil ou externes. Les salariés potentiellement les plus concernés sont invités en priorité (éducateurs spécialisés, chefs de service, directeurs, …) 

Ce premier axe de travail s’est déroulé sur la période allant de mai 2015 à juin 2016.


2ème axe : L’évolution du référentiel métier
Le référentiel métier d’éducateur spécialisé est adapté pour intégrer de façon explicite les compétences spécifiques à l’intervention en milieu familial.

En complément, les modalités d’acquisition et de développement de ces compétences sont définies.

L’identification des changements à apporter dans les référentiels métiers s’est déroulée sur la période allant de mai 2015 à décembre 2015.


3ème axe : La mise en place d’une vigie
Un dispositif de vigie est mis en place sous forme d’alerte.

Pour les dossiers complexes, une alerte est déclenchée en cas de scénarios validés incluant un projet de  service comportant des postes d’intervention en milieu familial

Pour tout autre dossier, une alerte est déclenchée en cas de projet de création de structure d’intervention en milieu familial (appel à projet, projet de  réorganisation en phase d’information concertation présenté à un CER).

Cette alerte prend la forme suivante : le directeur régional alerte le responsable RH régional et la direction du développement RH (DDRH) pour définir et mettre en œuvre un plan d’actions. Par ailleurs, le CER tient également son rôle.

Cette vigie a été  mise en place au cours du second semestre 2015 et se poursuit dans le cadre de cet avenant. Parmi les salariés volontaires, la priorité sera accordée aux salariés ayant déjà une expérience et ayant suivi la formation sur le travail avec les familles, ce afin de favoriser des passerelles professionnelles, ou la gestion des fins de carrière.   





4ème axe : Un dispositif d’accompagnement progressif
Un dispositif d’accompagnement progressif des salariés est mis en place en trois étapes.

Dans un premier temps, par l’organisation d’une réunion d’information et sensibilisation des équipes locales au projet. Cette réunion est organisée par le directeur d’établissement avec des professionnels (Apprentis d’Auteuil ou externes) travaillant déjà dans le mode d’intervention en milieu familial.

Dans un deuxième temps, un appel à candidature des salariés volontaires pour l’intervention en milieu familial est lancé via un processus de recrutement prioritairement interne.

Dans un troisième temps, un plan d’accompagnement progressif des collaborateurs retenus par le directeur d’établissement est défini et mis en place. En fonction du contexte, il peut porter sur une formation au droit des familles, aux  techniques d’entretiens individuels, à la médiation, à la découverte de la systémie, à l’évaluation des compétences sociales des familles.

En complément, il est mis en place une démarche d’analyse des pratiques spécifique aux salariés concernés par l’intervention en milieu familial. Si nécessaire, un accompagnement est proposé au chef de service concerné.

Cet axe de travail visant à accompagner les équipes a été mis en place au cours du second semestre 2015 et se poursuit dans le cadre de cet avenant.



1.2.2. : Le plan d’action Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire

Le plan d’action métier Métiers éducateur scolaire / éducateur d’internat scolaire intervient à l’issue d’une phase de diagnostic  sur la période 2016/2017 pour pouvoir répondre aux questions suivantes et proposer des plans d’actions pertinents pour 2018/2019.

Parce que le contenu de ce plan d’action n’est pas déterminé à date de signature du présent avenant, les Délégués syndicaux centraux à l’occasion de la commission de suivi, négocient avec la direction au cours du 2nd semestre 2018 le contenu précis du plan d’action à mettre en œuvre. Le contenu de ce plan d’action fera l’objet d’un avis interprétatif au présent accord.


Le diagnostic porte sur les points suivants :
Quels jeunes accueillis ? Avec quels besoins ?
Quels taux d’éducateurs diplômés ? Formés ?
Vers une fusion des métiers ou pas ?
Quelle évolution des référentiels métiers Apprentis d’Auteuil existants ?
Quelle(s) identité(s) professionnelle(s) ? 
Quelle progression en compétences ?
Quelle reconnaissance et valorisation ?
Quelle employabilité ?





1.2.3. : Le plan d’action métier Salariés non-qualifiés dans leur métier

Le plan d’action métier Salariés non-qualifiés dans leur métier se décline sur 4 axes :
Le suivi annuel d’indicateurs
La sensibilisation des salariés
Le renforcement de la formation et de la qualification dans le métier
L’identification des passerelles possibles vers un nouveau métier


1er axe : Le suivi annuel d’indicateurs
Un suivi statistique est établi chaque année. 

Il porte sur la part des salariés non qualifiés dans leur métier dans l’effectif non formé, et sur la part des salariés non formés dans l’effectif non qualifié, ceci avec un découpage par critère de métier, sexe, âge et ancienneté.

Ce suivi statistique est transmis pour information au Comité GPEC et aux commissions Formation-GPEC-Diversité du CER et du CCE

Ce premier axe de travail s’est déroulé à partir de décembre 2015.


2ème axe : La sensibilisation des salariés
La sensibilisation des salariés porte prioritairement sur les sites complexes. Elle est organisée de manière collective, par la mise en place d’un temps d’information sur les évolutions des métiers (incluant des données territoriales),  l’enjeu de construction d’un projet et d’un parcours professionnel interne ou externe, et les possibilités d’orientation et de formation.


La réunion est organisée, par la Direction régionale, en territoire et/ou en établissement.

Une proposition de rendez-vous individuel avec le Responsable  RH est faite pour évoquer le projet de parcours professionnel du salarié, dans le cadre ou en dehors du cadre de  l’entretien professionnel et/ou de carrière. La définition d’une formation qualifiante adaptée est possible.

Une première information globale des salariés a été réalisée progressivement à partir de mai 2015 afin que l’information des régions puisse débuter à partir de septembre 2015.


3ème axe : Le renforcement de la formation et de la qualification dans le métier
Pour les surveillants de nuit et maîtresses de maison, il s’agit de poursuivre les formations « Réussir dans sa fonction de maîtresse de maison/surveillant de nuit », et de renforcer les formations qualifiantes de branche.

Pour les éducateurs non diplômés, il s’agit de poursuivre la qualification « Moniteur Educateur » voire « Educateur Spécialisé » des éducateurs non diplômés par la formation en cours d’emploi et/ou par la VAE.




Pour les autres personnels, il s’agit d’initier des démarches de formations qualifiantes en fonction du métier.

Le renforcement des formations de surveillant de nuit et maîtresse de maison a débuté à partir de juillet 2015.

S’agissant du 3ème axe et plus spécifiquement des surveillants de nuit et des maitresses de maison, la direction s’engage à accompagner ces personnels présents au 31 décembre 2017 vers les formations qualifiantes de branche d’ici 2023. 

Afin d’assurer la mise en œuvre effective de ce plan d’accompagnement, chaque périmètre régional établit et assure le suivi d’un calendrier échelonné de formation pour les maitresses de maison et les surveillants de nuit non qualifiés dans leur métier pour l’ensemble des établissements du périmètre régional. Chaque établissement s’engage à la prise en compte de la formation des salariés non qualifiés dans leur métier dans la construction de son plan de formation. 

A ce titre, un point pluriannuel est effectué en comité d’établissement régional lors de la présentation sur la formation auprès de la commission formation de chaque CER, ce afin d’assurer l’état d’avancement et l’application de l’engagement d’envoi en formation de ces personnels non qualifiés dans leur métier.

En outre, un point d’étape annuel de ce plan d’action métier est assuré par la direction dans le cadre du suivi du plan de formation  et des avenants aux accords triennaux sur la mise en œuvre de la formation et de la GPEC pour les salariés non qualifiés, en lien avec les délégations syndicales centrales, la Commission Formation, GPEC, Diversité et la Commission Statuts du personnel du Comité Central d’Entreprise..

Enfin, il est rappelé que l’entretien professionnel doit notamment permettre d’effectuer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des salariés, dans les modalités prévues par le code du travail

4ème axe : L’identification des passerelles possibles vers un nouveau métier
Il s’agit de proposer aux salariés non qualifiés dans leur métier de recourir au Conseil en Evolution Professionnelle, conformément à la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, ou bien de proposer une alternative, dans le cadre de l’entretien avec le Responsable RH ou de la suite qui en est donnée, pour identifier les passerelles d’évolution possibles du salarié concerné vers un/des nouveau(x) métiers.

L’objectif de cette démarche est de pouvoir identifier les compétences transférables du salarié, d’étudier les référentiels métiers concernés et les qualifications demandées pour ces métiers, et d’intégrer la démarche de formation au plan de formation du salarié.

Ce quatrième axe de travail a été  mis en œuvre à partir de juillet 2015.


1.2.4. : Le plan d’action métier Management

Le plan d’action métier Management a été  précisé au cours de l’année 2015 à la lumière des résultats de l’enquête Management et de ses analyses. 

Il porte sur trois champs d’action : l’engagement d’une phase d’appropriation des résultats de l’enquête par les managers et les équipes ; l’identification des caractéristiques, forces, limites et leviers de progrès de la culture managériale actuelle d’Apprentis d’Auteuil avec la construction d’une identité managériale commune Apprentis d’Auteuil ; la formation des managers à une nouvelle dynamique managériale.

Les Délégués syndicaux centraux à l’occasion de la commission de suivi, ont négocié avec la direction le contenu précis du plan d’action à mettre en œuvre à l’issue de la phase de diagnostic qui s’est terminée à la fin du 1er semestre 2015. 
La construction de l’identité managériale est intervenue au 2ème semestre 2015 afin que les formations des managers puissent intégrer les plans de formation 2016/2017.



ARTICLE 1.3. : LE CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES PLANS D’ACTIONS

Le calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier est précisé dans  l’annexe 1 et 1 BIS du présent avenant.

La mise en œuvre des plans d’action métier fait l’objet d’un suivi par le Comité GPEC lors des réunions relatives au suivi des plans d’action métier et diagnostics métier (composition 2) prévues à l’article 2.4.3 de l’accord cadre relatif à la GPEC en date du 10 avril 2015

Etant précisé qu’il est prévu, dans le cadre de ce suivi, une phase d’évaluation sur chacun des plans d’action métier.




CHAPITRE 2 : LES DIAGNOSTICS METIER

POUR LA PERIODE 2015 A 2019



ARTICLE 2.1. : LES DIAGNOSTICS METIER

A partir des évolutions majeures de l’environnement de la Fondation Apprentis d’Auteuil, les partenaires sociaux et la direction ont identifié différents métiers sur lesquels un diagnostic est réalisé dans la période 2015-2016-2017, 2018-2019.

Ces diagnostics ont pour objectif de faire un état des lieux qualitatif, pour identifier, le cas échéant, des plans d’action métier qui pourraient être mis en œuvre dans la période triennale 2018-2019-2020.

Les parties signataires conviennent que les métiers qui donnent lieu à un diagnostic sur la période 2015 à 2019 sont les suivants :
Métiers Enseignants et Formateurs
L’objectif est d’initier ce diagnostic métier sur la période d’application de l’avenant, avec pour échéancier fin 2019. 
Le comité GPEC sera réuni au 2nd semestre 2018, conformément à l’article 2.3 de l’accord-cadre sur la GPEC, afin de composer et lancer le groupe de travail sur ce diagnostic métier.

Métiers Chef de service / Responsable vie scolaire et IES
L’objectif est de poursuivre le diagnostic engagé afin de le finaliser pour la fin 2018. 


En revanche, la réalisation du diagnostic Métiers de l’entretien prévu par l’accord triennal initial n’est pas retenue sur la période d’application du présent avenant.

Conformément aux articles 2.3 et 2.4.1 de l’accord cadre portant sur la Gestion Prévisionnelle des Emploi et des Compétences en date du 10 avril 2015, c’est le Comité GPEC qui détermine les modalités de réalisation des diagnostics métier et qui en assure le suivi.

Les modalités de réalisation des diagnostics métier sont précisées dans le schéma en annexe 2 du présent accord.



ARTICLE 2.2. : LE CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DES DIAGNOSTICS

Le calendrier de mise en œuvre des diagnostics métier est précisé dans l’annexe 3 du présent accord.

La mise en œuvre des diagnostics métier fait l’objet d’un suivi par le Comité GPEC lors des réunions relatives au suivi des plans d’action métier et diagnostics métier (composition 2) prévues à l’article 2.4.3 de l’accord cadre relatif à la GPEC en date du 10 avril 2015.

 



CHAPITRE 3 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE,

SUIVI ET CONTRÔLE DE L’ACCORD



ARTICLE 3.1 : COMMISSION DE SUIVI

L’application du présent avenant est suivie par une commission nationale constituée à cet effet.

La commission présidée par un membre de la Direction, est composée :
un représentant de chaque organisation syndicale signataire,
du Président de la commission Formation GPEC Diversité du Comité Central d’Entreprise ou de la personne qu’il désigne,
du Président de la commission Statuts du personnel du Comité Central d’Entreprise ou de la personne qu’il désigne,
des représentants de la direction.

La commission de suivi se réunit à la demande de la majorité des signataires. 

Elle a pour objet notamment de suivre l’état d’avancement des plans d’action métiers et à ce titre l’état d’avancement des formations réalisées pour les salariés non qualifiés dans leur métier. 


ARTICLE 3.1.bis : PERIODE ENVISAGEE POUR L’OUVERTURE DE LA NEGOCIATION DU NOUVEL ACCORD

Il est envisagé d’engager la négociation relative à la mise en œuvre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à partir du mois de novembre  2018, sous réserve de la promulgation de la loi sur la formation professionnelle.



ARTICLE 5 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

La Direction remet en main propre contre décharge ou adresse à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives dans l’entreprise le présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord est déposé, dans les formes légales à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Paris et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail, cet avenant fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les modalités définies avec les délégations syndicales centrales.

Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.









Fait à Paris, le 4 juillet 2018


Pour la Fondation Apprentis d’Auteuil, 
le Directeur Général		Pour le syndicat FEP-CFDT








Pour le syndicat UFAS-CGT	Pour le syndicat FNAS-FO








	Pour les syndicats SNEC-CFTC et CFTC Santé-Sociaux



ANNEXE 1 :	Calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier pour la période triennale 2015-2016-2017



ANNEXE 1 BIS : Calendrier de mise en œuvre des plans d’action métier pour la période avril 2018 – juin 2019






ANNEXE 2 :	Process de pilotage des diagnostics métier








ANNEXE 3 : Calendrier de mise en œuvre des diagnostics pour la période triennale 2015-2016-2017.



Calendrier de mise en œuvre des diagnostics pour la période avril 2018 – juin 2019.