ACCORD D’ENTREPRISE
 RELATIF AU TELETRAVAIL A i-BP




Entre :

i-BP, dont le siège social est situé 23 Place de Wicklow – Immeuble le Futura – 78180 Montigny le Bretonneux – RCS de Versailles n° 435 377 684 représentée par son Directeur Transformation et Relations Humaines, Sophie Bournazel.

D’une part,
Et :
Les organisations syndicales CFDT, CGT, FO représentées par :
______________________, agissant en qualité de délégué syndical CFDT,
______________________, agissant en qualité de délégué syndical CGT,
______________________, agissant en qualité de délégué syndical FO,

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 









Préambule

Depuis 2011, le télétravail apporte une solution à la contrainte de déplacement que rencontre une partie des collaborateurs qui accomplit un temps de trajet domicile/travail important et constitue ainsi l’opportunité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Il peut aussi permettre de réduire les contraintes de pénibilité des déplacements liés à l’âge ou le handicap.

Compte tenu du contexte sanitaire actuel et des évolutions législatives, notamment l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, les partenaires sociaux ont convenu de se rencontrer afin de simplifier la mise en œuvre du télétravail et actualiser le dispositif de télétravail en vigueur tel que défini par accord d’entreprise du 2 février 2017. 
Les parties ré affirment les principes suivants :
Le télétravail à i-BP ne doit pas complexifier davantage l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise,
Le télétravail doit être transparent pour l’entreprise comme pour les collaborateurs qui sont sur site,
La journée de télétravail est une journée de travail comme une autre. 

Les parties rechercheront les voies qui permettront de préserver l’intérêt et les droits des collaborateurs notamment dans le respect de leur vie privée, de leur santé, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
Les parties au présent accord entendent trouver un équilibre entre ces différents intérêts.
L’accord télétravail a été repris dans son ensemble pour une meilleure compréhension des salariés intéressés. Le présent accord annule et remplace donc le précédent accord du 2 février 2017.
Le télétravail mis en place au sein de la société i-BP sera désormais régi par les seules dispositions du présent accord à l’exclusion des autres dispositions conventionnelles et notamment celles de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Article 1 – Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
	
Article 2 – Conditions d’éligibilité 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’i-BP, quel que soit leur niveau de responsabilité et qui remplissent les conditions requises suivantes :

Etre volontaire,
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance, 
Occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail,
Un poste compatible au télétravail est un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise. Sont de ce fait exclues les activités :
utilisant du matériel sur site et/ou des documents papiers, 
nécessitant des outils techniquement inutilisables hors site i-BP et dans de bonnes conditions, ...
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80 % d’un temps plein.


Article 3 – Conditions d’exercice du télétravail

3.1 – Lieu du télétravail 
Le télétravail doit s’effectuer au domicile (principal ou/et secondaire) du salarié, et dans un espace dédié et conforme, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles et disposant d’une connexion internet haut débit. 

3.2 – Formule de télétravail modulable mensuel :
Le télétravail modulable mensuel donne la possibilité d’exercer certaines journées en télétravail avec souplesse. Il s’exerce à la demande du collaborateur, selon ses besoins et les impératifs d’activité dans la limite de 10 jours par mois et sous réserve de la validation de son manager.
Cette formule ne suppose ainsi, ni régularité ni obligation de prise minimum ou impérative de jours dans le mois.

Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail par journée entière, dans la limite de 2 journées maximum non consécutives par semaine afin de garantir la continuité du lien social entre le télétravailleur et l’entreprise, sachant que le vendredi et le lundi sont considérés comme deux jours consécutifs. 

En cas d’impératif d’activité ou de gestion d’équipe, ne permettant pas de respecter cette règle, le manager pourra autoriser exceptionnellement une semaine donnée, à ce que deux jours de télétravail soient pris de manière consécutive, sans dépasser 2 jours.

Pour les collaborateurs exerçant leur activité professionnelle à temps partiel, la somme des jours de télétravail et des jours non travaillés de temps partiel ne devra pas excéder 2 jours par semaine, étant entendu que la règle de jours non consécutifs s’applique entre les jours de télétravail et les jours non travaillés de temps partiel.
Cependant, lorsque le temps partiel est pris à raison de demi-journées dans la semaine, les collaborateurs pourront bénéficier de demi-journée de télétravail le même jour que leurs demi-journées non travaillées de temps partiel. 
Le nombre de jours de télétravail non utilisé sur un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant.

Les jours de télétravail sont choisis par le collaborateur en fonction de ses besoins et des contraintes liées à son activité et dans le respect du bon fonctionnement de son collectif de travail.  Il doit en informer préalablement son manager au moins 5 jours ouvrés avant. Le manager se réserve le droit de refuser en cas de contrainte d’activité ou de non-respect du cadre de l’accord avec un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés. Le collaborateur devra indiquer chaque semaine dans son agenda électronique les jours télé travaillés. 

Les jours de télétravail ne doivent pas être un obstacle à des réunions de travail nécessitant un déplacement sur site ou à l’organisation de déplacements professionnels. Aussi, le collaborateur devra assister aux réunions, rendez-vous clients et manifestations collectives (plénières, séminaires, réunions d’entreprise, comités…) où une présence physique est nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle.

En cas d’indisponibilité de connexion à son environnement de travail i-BP depuis son lieu de télétravail, le collaborateur devra rejoindre le site i-BP où il est rattaché pour y effectuer son travail.

3.3 – Modalités spécifiques d’exercice du télétravail définies par direction ou entité managériale :
Si besoin, les managers pourront définir avec leurs collaborateurs les modalités d’exercice du télétravail au sein de l’équipe, dans le cadre de l’accord, afin de préserver la cohésion d’équipe et ne pas perturber l’activité et la qualité de service. 
Ces modalités devront faire l’objet d’un écrit et seront portées à la connaissance de la Direction des Ressources humaines.

En cas de dysfonctionnement constaté ou de risque clairement identifié pour des événements particuliers, certaines modalités spécifiques d’exercice du télétravail pourront être définies par direction ou par entité managériale pour en garantir le bon fonctionnement et répondre à leurs contraintes, et dans le respect du cadre défini au niveau de l’entreprise.

Ces conditions peuvent être les suivantes :
Les périodes pendant lesquelles le télétravail ne peut s’exercer,
La fixation d’un nombre de collaborateurs maximum en télétravail un jour donné. 
  
Ces modalités ponctuelles ou récurrentes sont définies par le management en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et pourront faire l’objet de modification en fonction de l’expérience ou des nécessités de service. Ces modalités seront portées à la connaissance des collaborateurs par leur manager.



3.4 – Suspension du télétravail
Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels ou personnels peuvent amener l’entreprise ou le salarié à suspendre la situation de télétravail sans que cela ne remette en cause ce mode d’organisation.

Lorsque la suspension est à l’initiative du responsable hiérarchique, le collaborateur sera informé du motif et de la durée prévisionnelle de la suspension, moyennant un préavis d’une semaine ou sans délai dans le cas de circonstances exceptionnelles (crise majeure).

La DRH sera informée de toutes les périodes de suspension.

3.5 – Période d’adaptation
Durant les 3 premiers mois d’exercice de l’activité en télétravail, le collaborateur ou la Direction pourront unilatéralement décider d’interrompre le télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure sans que cela donne lieu à la formalisation d’un document spécifique et le cas échéant, cela mettra fin de fait aux effets de l’avenant au contrat de travail.

3.6 – Réversibilité du télétravail
Passée la période d’adaptation, le collaborateur ou la Direction pourront unilatéralement décider d’interrompre le télétravail moyennant un délai de prévenance d'un mois. Ce délai de prévenance pourra être écourté si les deux parties en sont d’accord. Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure sans que cela donne lieu à formalisation d’un document spécifique et le cas échéant, cela mettra fin de fait aux effets de l’avenant au contrat de travail.  

3.7 – Durée du travail
Les télétravailleurs s’engagent à gérer l’organisation de leur temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et les temps de repos obligatoires.
Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux accords collectifs de l’entreprise.

3.8 – Suivi de la charge de travail
Les normes et modalités de gestion horaires, ainsi que les règles relatives aux absences applicables sur les sites d’i-BP seront applicables pour les journées de télétravail (badgeage pour le personnel géré en heures, mêmes plages fixes, même amplitude…). 
Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.
La charge de travail et les délais d’exécutions seront évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Chaque année, le collaborateur en télétravail échangera avec son manager, au moment de son entretien annuel sur la tenue de son poste à distance et sur sa charge de travail, afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique. 

3.9 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur  
Le collaborateur en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heures, peut être contacté dans le cadre de l’amplitude maximale en vigueur dans l’entreprise à partir du moment où il affiche sa disponibilité. En tout état de cause, il doit être joignable par les moyens mis à disposition durant les plages horaires fixes applicables dans l’entreprise. 
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié sur ces plages horaires peut donner lieu à une interruption anticipée du dispositif.

3.10 – Equipement de travail
L’entreprise fournira et entretiendra le matériel.
Les frais d’abonnement internet seront à la charge des collaborateurs. Le matériel mis à disposition ne pourra être utilisé que pour un usage strictement professionnel. Le collaborateur devra strictement se conformer aux conditions d’utilisation de son matériel professionnel défini par l’employeur.

3.11 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
L’employeur devant veiller à leur strict respect, il informera le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. 

3.12 – Ticket Restaurant
Les collaborateurs bénéficieront de tickets restaurant les jours de télétravail, tant que l’URSSAF admet que cela ne constitue pas un avantage en nature. 

3.13 – Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, de la charte d’utilisation des Ressources Informatiques, Numériques et Technologiques et du code de déontologie, ainsi que les consignes de sécurité relatives à l’usage d’un micro-ordinateur.




Article 4 – Mise en œuvre du télétravail

4.1 – Demandes de passage en télétravail
Les collaborateurs volontaires pour exercer une partie de leur activité professionnelle en télétravail devront adresser leur demande auprès du service Administration du personnel, en joignant l’accord de leur manager, et : 
attester sur l’honneur qu’ils disposent d’espace dédié au télétravail conforme lui permettant d’exercer ses missions professionnelles et d’une connexion internet haut débit,
attester sur l’honneur qu’ils disposent à leur nom d’une assurance multirisque habitation couvrant leur(s) lieu(x) de télétravail. Dans le cas exceptionnel, où le collaborateur ne dispose pas d’une assurance multirisque à son nom, fournir une attestation de leur hébergeur, attestant les héberger à titre gratuit de manière régulière et disposant à leur nom d’une assurance multirisque habitation couvrant un lieu de télétravail,
apporter la preuve de la conformité de l’installation électrique de leur(s) lieu(x) de télétravail :
en attestant sur l’honneur disposer d’une installation électrique conforme pour l’espace utilisé,
ou en faisant procéder à un contrôle de la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié, étant précisé qu’i-BP  ne  remboursera qu’un seul contrôle de cette conformité.

En cas de changement de lieu de télétravail, le collaborateur devra à nouveau apporter la preuve des trois éléments ci-dessus. Dans ce cas, en cas de contrôle de la conformité de l’installation électrique, celle-ci sera à la charge du collaborateur.

Les demandes en cours à la date d’entrée en vigueur de l’accord seront régies par le présent accord.

4.2 – Réponse à la demande de passage en télétravail  
A réception de l’ensemble des documents, la DRH engagera les démarches nécessaires à l’étude de la demande.  
En cas d’acceptation, la DRH en informera l’intéressé en précisant la date de début de télétravail. 
Cet accord est valable pour une durée d’un an maximum renouvelable par tacite reconduction à la date anniversaire.
Il est entendu que le collaborateur, s’il le souhaite, pourra télétravailler dès réception de la réponse positive sous réserve d’avoir bien un accès à distance sécurisé.  

En cas de refus, le collaborateur pourra demander à la DRH de procéder à un nouvel examen de sa demande.

Si l’employeur décidait de ne pas reconduire le télétravail, le salarié concerné en serait averti au moins un mois avant la date anniversaire. Cette décision provoquera le retour à la situation antérieure.

4.3 – Les modalités d’accès au télétravail pour le travailleur handicapé
Les collaborateurs disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs.
Toutefois, l’entreprise s’engage à faciliter l’accès au télétravail. Le dispositif prévu par le présent accord pourra être aménagé pour un travailleur handicapé.

Article 5 – Télétravail en cas d’épisode de pollution
En cas d’épisode de pollution mentionnés à l’article L.223-1 du code de l’environnement, tout salarié pourra recourir au télétravail sous réserve d’avoir l’accord de sa hiérarchie.
A l’issue de l’épisode de pollution, le salarié ayant eu recours au télétravail, poursuivra son contrat de travail dans les conditions habituelles.

Article 6 - Suivi de l’accord   
Une fois par an, un rapport sur le télétravail à i-BP sera remis au CSE. 

Ce rapport comprendra des données chiffrées sur les télétravailleurs (sites, emplois, éléments démographiques…), sur les collaborateurs dont les demandes auraient été refusées (à quel stade et pourquoi), sur les éventuelles périodes de suspension du télétravail et leurs motifs, ainsi que sur les collaborateurs dont l’activité en télétravail a été interrompue (de quelle initiative et pour quel motif).

Article 7 - Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu à compter du lendemain de son dépôt pour une durée indéterminée.  

Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par l’une des parties signataires à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception précisant l’objet de cette révision.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Conformément les dispositions prévues aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, l'accord peut être dénoncé par l’une des parties en respectant un délai de préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception. 


Article 9 - Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé à la diligence de la société sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Il sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes du siège social.

Cet accord sera également porté à connaissance du personnel sur l’intranet d’i-BP.



Fait à Montigny le Bretonneux, le _________________

Pour i-BP, 			

Sophie Bournazel
Directeur Transformation et Relations Humaines






	
Pour la CFDT,	Pour la CGT,	Pour  FO,        	   
______________________	________________________	___________________