Avenant n°1 A l’VAACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES ALTIMA
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ALTIMA ASSURANCES, Société Anonyme, au capital de 26.965.400 €, inscrite au R.C.S. de NIORT sous le numéro 431 942 838, dont le siège social est situé 
275 rue du Stade – 79180 CHAURAY, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une première part,
La société ALTIMA COURTAGE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 1.100.000 €, inscrite au R.C.S. de NIORT sous le numéro 413 990 102, dont le siège social est situé 
275 rue du Stade – 79180 CHAURAY, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Président,
D’une seconde part,

ET :
Madame X en qualité de délégué(e) syndical(e) CFDT d’UES
Madame X en qualité de délégué(e) syndical(e) FO d’UES
D’autre part,



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT,
PREAMBULE 

L’accord du 23 septembre 2019 relatif au télétravail au sein de l’UES ALTIMA a permis aux salariés de travailler à domicile afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, contribuer à l’autonomie et au management par la confiance.
Le présent avenant apporte des ajustements au regard des retours d’expériences sur la mise en œuvre de cette modalité d’organisation du travail en vue d’optimiser l’épanouissement des salariés, la performance de l’entreprise et de contribuer au bien commun.
L’élargissement de l’accès au télétravail et la suppression du quota de télétravailleurs implique de remettre au cœur du déploiement du télétravail les enjeux de conditions d’accès individuel au télétravail ainsi que les enjeux de fonctionnement du collectif. En conséquence, les souhaits individuels d’accès au télétravail devront être arbitrés au regard de l’efficacité du travail collectif.
Dans ces conditions, le présent accord a pour objet :
de modifier les articles 1, 2, 3, 4, 5 et 8 de l’accord du 23 septembre 2019 relatif au télétravail au sein de l’UES ALTIMA ;
d’ajouter un article relatif à « l’indemnité télétravail » à l’accord du 23 septembre 2019 relatif au télétravail au sein de l’UES ALTIMA.
Il est rappelé que la Direction et ses partenaires à la négociation se sont rencontrés à plusieurs reprises pour mener cette négociation.



L’article 1 de l’accord du 23 septembre 2019 relatif aux « Définitions » du télétravail est modifié comme suit :
Les définitions retenues par le présent accord sont les suivantes : 
Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail :
Le télétravail : « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »
Le télétravailleur : « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini précédemment ». 
Le travail « hors de ces locaux » vise le travail au domicile du salarié (domicile déclaré à l’entreprise par le salarié et figurant sur le bulletin de paie). Il sera exceptionnellement possible de télétravailler dans un autre lieu que le domicile déclaré, sous réserve pour le salarié de l’autorisation préalable de son encadrement. Le collaborateur devra veiller à respecter la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise. Cette possibilité ne donnera pas lieu à l’attribution de matériel supplémentaire et devra respecter les conditions matérielles décrites à l’article 4. 

L’article 2 de l’accord du 23 septembre 2019 relatif au « Champ d’application et conditions d’éligibilité » du télétravail est modifié comme suit :
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d’exercer l’intégralité de ses missions en étant physiquement présent au sein du service auquel il est rattaché, compte tenu des fonctions qu’il occupe au sein de la société.
Ce dispositif est donc ouvert aux salariés qui répondent aux critères d’éligibilité définis par les parties et listés ci-après : 
La nature de l’activité du salarié qui doit pouvoir être réalisée à distance par rapport au lieu habituel de travail.
L’analyse du poste : L’activité doit pouvoir être réalisée à distance après étude du poste occupé et des besoins quotidiens ou non d’échange direct avec les autres collaborateurs de l’entreprise, des documents nécessaires autres que l’outil informatique (ex : dossiers papiers non numérisés, courriers…) et possibilité ou non pour l’entreprise de fournir un matériel adapté. 
La maîtrise des tâches confiées : le télétravail suppose un niveau de compétences suffisant avec un besoin d'encadrement moindre.
Un exercice minimum de 3 mois d’expérience effectifs sur le métier : le salarié a une connaissance globale et approfondie des processus et du contexte de travail. La détermination de la durée de l’exercice minimum relève de l’appréciation du manager.
L'autonomie : le salarié a la capacité d’exécuter ses activités et de résoudre des problèmes en puisant dans son expérience ; il a la capacité à alerter à bon escient sa hiérarchie et à rendre compte de son activité.
Les capacités d'organisation : le salarié a la capacité à anticiper et à planifier les activités, à hiérarchiser les priorités et à structurer les informations ; il est efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.
La taille de l’équipe : le manager évalue le nombre d’ETP minimum présents au sein de l’équipe, afin d’éviter tout risque de désorganisation et de dysfonctionnement pour l’équipe restante.
La préservation de la sécurité et de la confidentialité des données : le critère d'accès à de l'information confidentielle en dehors de l'entreprise doit d'être approuvé par la direction et techniquement validé par la sécurité informatique.
Le lieu du télétravail : le télétravailleur doit pouvoir affecter à son activité professionnelle exclusive un espace suffisant (pièce dédiée pendant le temps du télétravail – sans interférence familiale), doté de communication internet haut débit suffisante, conforme aux règles de sécurité, de santé au travail et de confidentialité auquel il est soumis, compatible avec les dispositions de copropriété le cas échéant.
Le télétravail a également pour objet de répondre aux situations de travail individuel notamment celles des salariés isolés. 
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :
Les collaborateurs du service administratif en charge du courrier, compte tenu des contraintes logistiques ;
Les alternants, leur situation d’apprentissage ou de professionnalisation ne leur conférant pas l’autonomie suffisante pour travailler à distance et isolé de l’équipe.
Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évolution.

L’article 3.a. de l’accord du 23 septembre 2019 relatif au « Modalités de passage en télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail » est modifié comme suit :
Caractère volontaire et critères de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Il ne peut être imposé par l’employeur au salarié et ce, d’autant plus que chaque salarié dispose d’un espace de travail dans les locaux de la société.
Sur la base du volontariat, les collaborateurs concernés seront notamment choisis par la Direction au regard de l’éloignement géographique du domicile, de l’expérience, de l’autonomie et de la nature des missions confiées.
Afin de permettre à chaque collaborateur, sur la base du volontariat, de pouvoir bénéficier du mode d’organisation du travail prévu par le présent accord, les parties conviennent que tous les ans un nouvel appel au volontariat sera réalisé entre le 15 septembre et le 30 septembre.

Les articles 4.a. et 4.c. de l’accord du 23 septembre 2019 relatif au « Lieu du télétravail » sont modifiés comme suit :
Configuration du domicile du salarié
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou exceptionnellement dans un autre lieu que le domicile déclaré dans les conditions prévues à l’article 1, et l'entreprise fournira l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance du salarié (Cf. article 4 c). 
La connexion internet relève de la responsabilité du collaborateur. L’installation du matériel informatique est confiée au salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

c.   Équipement de travail lié au télétravail
c.1	Liste des équipements fournis par l’employeur
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à son activité : ordinateur avec logiciels et intranet de l'entreprise, écrans d’ordinateur, outils de téléphonie (ex : casque audio téléphonique et/ou téléphone portable). 
Ce matériel restant la propriété de l'entreprise, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.
c.2	Utilisation et entretien des équipements fournis par l’employeur
Dans le cadre de l’exécution loyale de son contrat de travail, le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son encadrement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.
Il est demandé au salarié de prendre connaissance des règles édictées dans le cadre de la Charte informatique en date du 20 octobre 2015, disponible sur le serveur sharepoint /Rh Vie du salarié et de les respecter scrupuleusement.

L’article 5.a. de l’accord du 23 septembre 2019 relatif au télétravail est modifié comme suit :
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail est possible jusqu’à 3 journées (ou 6 demi-journées) par semaine. Le choix des jours télétravaillés dans la semaine : 1 jour, 2 jours ou 3 jours se fait en concertation avec l’encadrement.
Les jours de télétravail peuvent aller du lundi au samedi pour les collaborateurs de Centre de Relation clientèle.
Le nombre de jours de télétravail est précisé dans le courrier formalisé de l’employeur avec la possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
Les jours de télétravail du mois à venir sont communiqués au service RH, 1 mois à l’avance une fois validés par les managers. Ils pourront être modifiés par les managers à titre exceptionnel au plus tard le vendredi pour la semaine à venir.
L’employeur ou le manager peut imposer des jours de présence obligatoire sur site.
Les jours de télétravail non réalisés sur une semaine ne sont ni reportables ni rattrapables.  

L’article 8 de l’accord du 23 septembre 2019 relatif aux « Conditions de passage en télétravail occasionnel » est modifié comme suit :
Par dérogation aux conditions fixées à l’article 3. a du présent avenant, les parties conviennent qu’en cas de circonstances particulières dont l’existence sera appréciée par la Direction et sur accord express du manager après consultation du service RH, telle que la réalisation d’une mission spécifique, un collaborateur (sauf service administratif en charge du courrier) peut, sur la base du volontariat, formuler une demande de passage en télétravail occasionnel.
Cette possibilité de passage en télétravail occasionnel est toutefois limitée à :
5 journées fixes télétravaillées par semaine ;
la durée des circonstances particulières précitées 
Dans le cadre du télétravail occasionnel, les dispositions du présent avenant s’appliquent dès lors qu’elles sont compatibles avec la durée du passage en télétravail sollicitée et accordée (par exemple : un salarié qui demande son passage en télétravail en raison d’une mission spécifique qui n’a vocation à durer que 3 semaines, soit 3 journées fixes télétravaillées au total, ne sera pas soumis aux dispositions relatives à la période d’adaptation, de réversibilité ou encore à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail).

Les parties sont convenues d’ajouter un article relatif à l’« Indemnité télétravail » rédigé comme suit :
Le salarié en télétravail régulier perçoit une indemnité de télétravail mensuelle selon le nombre de jours télétravaillés par semaine : 8 € pour 1 jour, 16 € pour 2 jours, 24 euros pour 3 jours. 
Entrée en vigueur de l’avenant

	Date d'effet et durée d'application de l'avenant
Le présent avenant entre en vigueur le 1er octobre 2020. 
Un appel au volontariat sera réalisé entre le 1er octobre 2020 et le 15 octobre 2020.
Cet avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Commission de suivi et clause de rendez vous
Le présent avenant fera l’objet d’un suivi dans les mêmes conditions que prévues à l’article 10.b. de l’accord initial du 23 septembre 2020.
Ainsi, la prochaine rencontre prévue en 2021 interviendra au plus tard le mois précédant la date anniversaire de l’accord initial et du présent avenant.
En outre, une réunion avec les délégués syndicaux aura lieu tous les 2 ans pour échanger sur les éventuelles nécessités d’évolution/modification de l’accord initial et ses avenants.

Dénonciation et révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 à L.2261-13 du Code du travail.

Publicité et dépôt de l’avenant
Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt suivantes :
Dépôt dématérialisé auprès de la plateforme dédiée du Ministère du Travail,
Un exemplaire original déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de NIORT,
Affichage sur les panneaux destinés à l’information du personnel et/ou sur le serveur sharepoint /Rh Vie du salarié.
Le présent avenant sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public dans une version anonymisée et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017.
Fait à CHAURAY, le 17 septembre 2020
(en 4 exemplaires originaux)
Pour la Société

Monsieur X
Directeur Général
Madame X
Délégué(e) syndical(e) CFDT




Madame X 
Délégué(e) syndical(e) FO