ENTRE LES SOUSSIGNES:

La Caisse Autonome Nationale de Sécurité Sociale dans les Mines (ci-après, « CANSSM »), dont le siège social est situé 77 avenue de Ségur – 75714 PARIS Cedex 15, représentée par XXXXXX
D’une part, 

Et 

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise :


La Fédération Nationale des Mines et de l’Energie CGT (FNME CGT), représentée par……………………………………………………………………., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) ;

L’Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA), représentée par …………………………………………………………………, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) ;

Le Syndicat National CFDT des mineurs, assimilés et des personnels du régime minier (CFDT), représenté par ………………………………………………..…………………, en sa qualité de délégué(e) syndical(e) ;

La Fédération Nationale de l’Energie et des Mines FO (FNEM FO), représentée par ……………………………………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) ;

La Fédération Nationale de l’encadrement des mines (FNEM CFE-CGC), représentée par ……………………………………………………………………….., en sa qualité de délégué(e) syndical(e) ;

D’autre part, 


DENOMMEES ENSEMBLE « LES PARTIES » 

PREAMBULE et objet

Conformément aux engagements pris par la CANSSM lors de la signature de l’accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail datant de juin 2017, la Direction Générale a conclu avec les délégués syndicaux un accord d'entreprise concernant le télétravail et le travail à distance le 24 octobre 2018.

Au terme du diagnostic paritaire relatif au télétravail réalisé le 22 septembre 2020, l’ensemble des organisations syndicales de salariés et d’employeurs au niveau national se sont entendues pour ouvrir une négociation interprofessionnelle sur le télétravail, afin de prendre en compte l’évolution des attentes de la société et d’identifier de manière prospective les conditions de développement et de mise en œuvre du télétravail au plus près des réalités de terrain, qu’il s’agisse de télétravail régulier, occasionnel dans le cadre de l’activité « normale » de l’entreprise, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
A cet égard, la période de confinement liée à la crise sanitaire qui a très souvent imparti aux entreprises de mettre en place dès que possible un télétravail constant, a permis de mieux identifier les bienfaits de cette organisation de travail, ainsi que les nécessaires points de vigilance à déployer.
C’est dans ce cadre que les retours d’expérience, tant sur le plan national qu’au sein de la CANSSM, ont donc conduit toutes les parties au présent avenant à réviser l’accord d’entreprise susvisé du 24 octobre 2018.


ARTICLE 1

L’objet du présent avenant est de réviser les articles 1, 2.1, 3.1, 4.3, 5.1, 5.2, 6.1, VII et d’ajouter trois articles 5.3, 6.8 et VIII à l’Accord d'entreprise concernant le télétravail et le travail à distance au sein de la CANSSM souscrit le 24 octobre 2018. 

En conséquence et conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties ont entendu négocier la révision de cet accord.

C’est dans ce cadre ainsi que dans le cadre du dialogue social, que plusieurs réunions se sont tenues les 24 septembre 2020, 13 octobre 2020, 24 novembre 2020, 16 et 23 décembre 2020 entre la Direction et les Délégués Syndicaux.

A l’issue de ces réunions, les Parties ont décidé d’arrêter les dispositions ci-après exposées, valant avenant à l’accord d’entreprise du 24 octobre 2018.

Durée de l’avenant

Le présent avenant suit les règles de durée de l’accord qu’il révise. Il est donc conclu à durée indéterminée. 

Il prendra effet à la date de l’obtention de l’agrément de la part de l’autorité de tutelle.










Révision de l’accord

Les Parties pourront de nouveau engager la procédure de révision de l’accord du 24 octobre 2018 objet du présent avenant conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
  
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord du 24 octobre 2018 se substituera de plein droit aux stipulations de ce dernier ainsi, le cas échéant, à celles du présent avenant et il sera opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail, à l'ensemble des salariés liés par l'accord. 



1.1. L’article 1 figurant en page 2 de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi révisé :

« (…)

Les parties considèrent que le télétravail et le travail à distance sont des formes innovantes d’organisation du travail permettant de favoriser la qualité de vie au travail des agents et pouvant contribuer au soutien de la motivation des salariés. 

Par le présent avenant, les parties marquent leur volonté : 
de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
de vouloir participer au bien-être et à la santé des salariés de l’entreprise en concourant à limiter le temps de transport et à réduire les déplacements le cas échéant ;
de permettre la poursuite d’une activité professionnelle sans mobilité géographique contrainte entraînant un changement de résidence ; 
de promouvoir une organisation du travail efficiente dans le respect de la vie privée des collaborateurs ;
de préserver l’environnement en réduisant le volume des transports, qu’ils soient individuels ou collectifs ;
de mieux intégrer les salariés reconnus en situation de handicap.

En outre, le télétravail permet à l’employeur de poursuivre sa réflexion quant à l’aménagement et à la réduction des espaces de travail.
Les parties portent une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. Elles considèrent ainsi que la présence sur site du salarié, au sein de son collectif de travail, est primordiale. De même, le télétravail ne saurait aller à l’encontre de l’exigence de continuité du service public, particulièrement au sein des établissements de santé dans le cadre de l’accueil des patients.
C’est dans ce cadre que les parties s’entendent pour réguler le télétravail en prenant en compte les spécificités liées aux conditions de travail propres aux salariés des établissements de la CANSSM.
Ainsi, le télétravail s’exerce dans le cadre des dispositions énoncées par le Code du travail (C. trav. art. L 1222-9 à L 1222-11), à l’exclusion de toute autre, selon les principes impératifs suivants :
le télétravail est fondé sur le principe du volontariat ;
le télétravail repose sur la confiance mutuelle ;
l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité et à l’accord préalable du supérieur hiérarchique ;
le télétravail doit être protecteur des droits individuels et collectifs du salarié, en ce sens :

- il ne saurait déroger au principe général d’égalité de traitement entre salariés. Les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des travailleurs sur site. De la même manière, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences attendues dans l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre en télétravail doivent l’être sur site. Dans le même esprit, aucun report de charge sur les collaborateurs sur sites ne doit avoir lieu ;

- il ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur.

le télétravail est pendulaire : il doit permettre de garantir le maintien du lien collectif de travail et de préserver la cohésion sociale, en instaurant une présence régulière sur site ;

le télétravail est réversible : le télétravailleur ou la Direction peuvent prendre l’initiative de revenir à une organisation de travail sur le seul lieu de travail habituel au sein de la CANSSM.
En application des articles L 1222-9 et L 5213-6 du Code du travail, la CANSSM s’engage à rendre le télétravail accessible aux travailleurs handicapés.


1.2. L’article 2.1 de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi révisé :

 « (…)


Les activités éligibles 

L’activité principale de la CANSSM portant sur l’offre de santé, la grande majorité de l’activité ne peut se dérouler qu’au domicile des patients ou bénéficiaires, ou au sein de nos structures de santé (établissements, centres de santé, etc.). 

Ainsi, la CANSSM entend ouvrir ces modalités d’organisation du travail aux salariés, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise à la date de passage au télétravail ou travail à distance, dans des activités éligibles à ces modalités d’organisation du travail.

Par principe, le télétravail est ouvert aux salariés dont l’emploi comporte un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant. 

Les activités éligibles sont celles ne requérant pas par nature :

- une présence physique sur le lieu de travail ;

- un contact direct avec des usagers, patients, bénéficiaires ou d’autres agents de l’établissement ;

- l’utilisation de ressources matérielles propres à l’activité et non délocalisables.






Par ailleurs, les activités éligibles impliquent de :

Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le supérieur hiérarchique ;

Exercer une activité comportant des tâches dématérialisées accessibles sur le réseau, le transport de documents confidentiels comportant des données personnelles et sensibles est interdit ;

Posséder une connexion internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités.  

A contrario, les emplois regroupant un nombre insuffisant de tâches non télétravaillables en ce qu’elles exigent une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires (par exemple certaines assistances techniques, accueil et/ou prise en charge physiques de patients…), sont inéligibles au télétravail.

Les activités éligibles ne sont pas par principe rattachées à des métiers ou catégories hiérarchiques prédéterminées.

A titre indicatif et non exhaustif, peuvent être considérées comme éligibles à ces modalités d’organisation du travail les activités suivantes :

- travail de préparation, élaboration et rédaction de rapports ou études ;

- travail de saisie informatique, pour autant que les outils informatiques le permettent et que la confidentialité soit garantie ;

- travail de frappe de courriers ou documents ;

- travail de recherche ;

- téléconsultation ;

- réunions. »

1.3. L’article 3.1 de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi révisé :











 
« (…)

Procédure de demande

La mise en place de l’une de ces modalités d’organisation du travail est basée sur le principe du volontariat : celle-ci revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, et la Direction l’accorde ou non après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

La Direction Générale fixe une période annuelle de campagne au cours de laquelle seront formulées les demandes de télétravail. Cette période ne saurait être supérieure à un mois. Sauf en cas de mise en œuvre exceptionnelle visée à l’article VII du présent avenant, aucune demande ne peut être formulée en dehors de cette période. Les parties conviennent cependant que la première campagne débutera dans les deux mois qui suivront l’entrée en vigueur du présent avenant.

Le salarié qui estime remplir les critères d'éligibilité énoncés à l'article II du présent accord et qui souhaite opter pour l’une de ces organisations du travail, adresse une demande écrite à sa direction. 

A cet égard, une approche concertée avec le supérieur hiérarchique doit être privilégiée ; elle peut se réaliser au cours d’un entretien dédié. Il appartiendra au directeur responsable de site ou de direction fonctionnelle de déterminer de manière spécifique les activités relevant de la responsabilité du salarié et pouvant être télétravaillables.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage à l’une de ces modalités d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois. La Direction pourra réduire ce délai si les nécessités de service l’exigent ou en cas de circonstances exceptionnelles. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la hiérarchie et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail ou travail à distance au regard de l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction dispose d’un mois au maximum à compter de la clôture de la campagne pour adresser sa réponse. La Direction pourra réduire ce délai si les nécessités de service l’exigent ou en cas de circonstances exceptionnelles.

Les refus de la Direction doivent être motivés.

Toutes les demandes et les projets de réponse apportés, qu’ils soient positifs ou négatifs, devront avoir été remontés à la Direction Nationale des Ressources Humaines, avec avis motivé.



1.4. L’article 4.3 alinéa 2 de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi modifié :

« Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé dans un délai de prévenance de quarante-huit heures ».


 1.5. L’article 5.1 de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi révisé




:


« (…)

Nombre de jours télé travaillés – équilibre vie personnelle et professionnelle 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié à temps plein, comme à temps partiel, devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’entité territoriale à laquelle il est rattaché. 

Le mercredi ne saurait être un jour télétravaillé, pas davantage que les 2 jours hebdomadaires de télétravail ne saurait être réalisés de manière successive.

A la demande de la hiérarchie, selon les nécessités de service, les journées de télétravail peuvent être reportées d’une semaine sur l’autre dans la limite d’un mois glissant.

Ces modalités d'organisation seront définies d'un commun accord entre le salarié et la Direction : elles seront obligatoirement formalisées dans un avenant à son contrat de travail.


Les Parties conviennent en outre que chaque manager doit s’assurer de la fixation de réunions d’équipes les plus régulières possibles afin de préserver la cohésion des salariés.

De même, chaque manager assure régulièrement l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses subordonnés en interrogeant par tout moyen ces derniers, dans le respect de l’obligation de santé et de sécurité.


1.6. L’article 5.2 alinéa 5 de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi révisé



 :


« (…)
Pour les salariés relevant de l’horaire collectif, chaque journée de télétravail génère sans badgeage un nombre d’heures équivalent à une journée entière, sans dépassement.

S’agissant des salariés relevant d’un forfait en jours, chaque journée télétravaillée sera décomptée comme une journée classique.

1.7. Un article 5.3 est ajouté :

« (…) 


Modalités de mise en œuvre 


La première campagne de déploiement du télétravail s’est achevée au cours des négociations du présent avenant. 

Une nouvelle campagne de télétravail sera initiée à l’issue de l’agrément du présent avenant, comme stipulé à l’article 3.1 du présent avenant.

S’agissant des salariés bénéficiant déjà du télétravail, ceux-ci devront formaliser une nouvelle demande, pour bénéficier des avantages nouveaux découlant de l’article 5.1 (possibilité de report d’une semaine sur l’autre dans la limite d’un mois).

Le paragraphe précédent n’est pas applicable aux stipulations visées aux articles 1.1, 1.4, 1.7, 1.8, 1.9, 7.1 et 7.2, qui sont opposables à l’ensemble des salariés.

 (…) » 

1.8. L’article 6.1 alinéa 1er de l’accord du 24 octobre 2018 est ainsi modifié :
« (…)

Le télétravail ne s’exerce par principe que dans un lieu unique. Ce lieu est le domicile déclaré par le salarié à la CANSSM. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail respectant les critères d’hygiène et de sécurité dans les conditions précisées à l’article 6.5 ci-après. 

(…) »




1.9. Un article 6.8 est ajouté :
 

 « (…)

Prise en charge financière du télétravail

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…).

L’indemnité est versée mensuellement sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 
10 € par mois pour une journée en télétravail par semaine ;
20 € par mois pour deux journées en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10 mois ½ afin de tenir compte des congés annuels.

Par ailleurs, le versement de cette indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois (maladie, maternité, etc.).

En cas de télétravail instauré par l’employeur, notamment suite à des mesures gouvernementales, cette indemnité forfaitaire mensuelle sera versée en fonction du nombre de jours positionnés en télétravail par l’employeur, à hauteur de 10 € par mois par journée de télétravail.

Par contre, le télétravail mis en œuvre de manière ponctuelle, notamment dans le cadre de certaines situations particulières visée à l’article VII, ne saurait entraîner le versement d’une indemnité mensuelle forfaitaire.

1.10. L’article VII est ainsi révisé : « (…)


«(…) article VII – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL : mise en place exceptionnelle

Les dispositions des articles 2, 3, 4, 5, 6.4 et 8 de l’accord d'entreprise concernant le télétravail et le travail à distance du 24 octobre 2018, ne s’appliquent pas au présent article.

Les situations prévues par cet article sont soumises à des conditions de mise en œuvre qui leur sont propres. En effet, les parties conviennent que le télétravail peut faire l’objet d’une mise en place ponctuelle qui relève de l’aménagement de poste de travail en raison de considérations particulières, individuelles ou collectives. 

Cette modalité doit toutefois rester exceptionnelle.

Dans ce cas, la mise en place exceptionnelle du télétravail s’effectue indépendamment des jours ordinairement fixés (cf. article 3.1 c) ci-dessus). 

Ces situations peuvent relever tant de l’article L.1222-11 du code du travail, que de L.4624-6 du code du travail ou encore en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et dès lors qu’il estime que les conditions de faisabilité sont réunies, l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

Dans ces situations, le télétravail est mis en place par un simple accord entre l’employeur et le salarié par tout moyen.

(…) ».


1.11 L’article VII est renuméroté : « article VIII – notification, dépot et communication »

ARTICLE 2 - dépot et publicite
Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2261-8 du Code du travail, le présent avenant fait l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et sera déposé par la partie la plus diligente à la DIRECCTE Ile de France ainsi qu’au greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, une fois l’éventuel délai d’opposition de huit (8) jours expiré.

Cet avenant sera porté à la connaissance du personnel de la CANSSM par voie d’affichage, sur l’intranet ainsi que sur tous les panneaux d’affichage des établissements de la CANSSM.

Fait à Paris, le 23 décembre 2020
En huit (8) exemplaires

Pour la Caisse Autonome Nationale de la Sécurité Sociale dans les Mines :

XXXXXX, Directeur Général 



Pour les Organisations syndicales représentatives :