ACCORD COLLECTIF DE SUBSITITUTION
RELATIF À LA DUREE DU TRAVAIL
Société ID LOGISTICS SELECTIVE 10, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tarascon sous le numéro 835.010.562 code APE 5210 B dont le siège social est sis 55 Chemin des Engranauds, 13660 ORGON, prise en la personne de son représentant légal en exercice.
ET :
Le Comité Social et Economique, dont ses membres représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D'autre part.
Ci-après désignées, ensemble, les « Parties »
	

PREAMBULE
Le ter mars 2019, la société ID LOGISTICS SELECTIVE 10 SELECTIVE 10 a repris la gestion de l'activité logistique de la société ROQUETTE antérieurement confiée à la société ISS LOGISTIQUE ET PRODUCTION.
En application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail, à la date du transfert d'activité au bénéfice de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 10, l'ensemble des contrats de travail salariés affectés à ladite activité a été transféré au sein de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 10.
Cette opération juridique a entraîné la mise en cause automatique du statut conventionnel des salariés transférés, conformément aux dispositions de l'article L.2261-14 du code du travail.
A la suite de ce transfert, conformément à l'article L. 2261-14 du code du travail, une négociation s'est engagée dans l'entreprise pour l'élaboration de nouvelles dispositions conventionnelles.
a	L'aménagement et l'organisation du temps de travail ont connu ces dernières années
des modifications législatives, réglementaires et conventionnelles importantes et ce, depuis l'entrée en vigueur de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et, au dernier état, des ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.
Dans ce cadre, et à la suite du transfert d'activité, les Parties sont convenues de mettre en place un mode d'organisation et d'aménagement du temps de travail adapté à l'activité de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 10.
Il est rappelé que ta Loi du 20 août 2008, ainsi que la Loi Rebsamen du 17 août 2015, et plus récemment la Loi relative au travail à la modernisation dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017, ont instauré au bénéfice des entreprises dépourvues de délégué syndical, la possibilité de négocier un accord avec les élus, le cas échéant, non mandatés.
C'est dans ce cadre et ce contexte de transfert d'entreprise qu'intervient le présent accord, lequel a été établi dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de conclusion.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans une convention ou un accord collectif, un engagement unilatéral de l'employeur ou un usage.
Il se substitue notamment aux dispositions de l'accord collectif d'entreprise en date du 11 février 1999 portant sur la réduction et l'aménagement du temps de travail au sein de la société TMG, mis en cause le ler mars 2019 à l'occasion du transfert d'activité.

.1 Le présent accord s'applique à l'ensemble des collaborateurs de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 10 titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté.
Les modalités d'aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d'application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
> les cadres dirigeants tels que définis à l'article L.3111-2 du code du travail.
Les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.
3.1 Définition du temps de travail effectif
Conformément à l'article L. 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Au contraire, les temps de pause ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
3.2 Durée maximale hebdomadaire
Il est rappelé qu'il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de temps de travail effectif, notamment par accord collectif d'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.
A ce titre, compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les Parties conviennent de fixer la durée journalière maximale de temps de travail effectif à 12 heures par jour.
Les parties estiment qu'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de l'activité de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 10.


Il est donc convenu un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence correspondant à l'année civile.
À cet égard, il est rappelé qu'en application des dispositions de l'article L.312143 du code du travail, la mise en place, par voie d'accord collectif d'entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
4.1 Période de référence annuelle et périodes d'évaluation intermédiaires
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période de référence allant du ler janvier au 31 décembre de chaque année.
Ainsi, la durée du travail annuelle des salariés sera de 35 heures par semaine en moyenne sur l'année, dans la limite de 1607 heures sur la période de référence.
La moyenne de travail effectif de 35 heures hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées sur une période dite intermédiaire correspondant à 13 semaines calendaires.



A titre d'illustration, pour l'année 2020, la période de référence annuelle et les périodes d'évaluation intermédiaires de 13 semaines se décomposent comme suit :




let janvier 2020	31 décembre 2020
4.2 Heures supplémentaires
4.2.1 Décompte et seuil de déclenchement
La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque collaborateur ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.
Cependant, au regard des contingences d'organisation externes ou internes de l'entreprise, le recours à des heures supplémentaires sera envisagé.
Dans tous les cas, la réalisation d'heures supplémentaires ne peut être effectuée
que sur demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative ;
la Direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d'accord pour l'exécution d'heures supplémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conformément à l'aménagement du temps de travail retenu, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande expresse de l'employeur au-delà de la durée légale de travail dans un cadre annuel, soit les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif.
Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle.


Toutefois, au regard des besoins constants de l'activité de l'entreprise qui fonctionne en flux continu, les Parties conviennent de la mise en place de planifications horaires à hauteur de 37,5 heures par semaine.
Dans ce cadre, les parties signataires sont convenues d'une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées à l'issue d'une période de 13 semaines (soit 4 périodes d'évaluation intermédiaire par an), assortie d'un paiement au taux majoré défini ci-après.
Ainsi, à l'issue de chaque période de 13 semaines, les heures effectuées au-delà de 455 heures (35h x 13) et jusqu'à 487,5 (37,5 h x 13), donneront lieu à une contrepartie dans les conditions fixées à l'article 4.2.2 du présent accord, sans attendre la fin de la période de référence annuelle.
Les heures supplémentaires ainsi rémunérées seront déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période de référence, de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
4.2.2
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 455 heures et iusau'à 487,5 heures sur une période de 13 semaines et constatées à l'issue de chaque période intermédiaire, donneront lieu au choix du salarié
à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne
s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;
à un paiement avec majoration de 10%.
S'agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée de 10%.
Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires.
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les 3 mois maximum suivants.


Dans l'hypothèse d'heures résiduelles sur le compteur insuffisantes pour être converties en journée ou demi-journée et donner lieu à du repos compensateur, ces heures résiduelles, si le salarié n'a pas opté pour leur conversion en paiement avec majoration, sont reportées sur le compteur de la période d'évaluation intermédiaire suivante afin de permettre leur cumul avec les heures supplémentaires effectuées et constatées au titre de la période suivante.
Conformément à l'article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;
de droit à ancienneté ; 
de droit à congés payés.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l'employeur.
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit par un document remis par l'employeur précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés auquel sera également annexé un bulletin d'option permettant au salarié d'exprimer son choix concernant la contrepartie choisie.
Il est à ce titre précisé que chaque salarié doit retourner son bulletin d'option à l'employeur au plus tard à la fin de la seconde semaine de la période d'évaluation intermédiaire suivant la période considérée.
Par exemple, pour bénéficier d'une contrepartie en repos et/ ou indemnisation majorée des heures supplémentaires effectuées et constatées à la fin de la période 1 (cf. article 4.1 du présent accord), le salarié doit retourner son bulletin d'option au plus tard, à la fin de la seconde semaine de la période 2.
A défaut de réponse du salarié dans ce délai, il est expressément prévu que les heures supplémentaires effectuées et constatées à la fin de la période considérée donneront lieu à un paiement majoré automatique.
En tout état de cause, le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée.

Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date à l'intérieur de la même période d'évaluation intermédiaire choisie par le salarié pour le bénéfice de son repos.
A défaut de possibilité de repositionner le jour de repos à l'intérieur de la même période d'évaluation intermédiaire, le droit au repos sera :
soit, avec l'accord du salarié, simplement réintégré sur le compteur du salarié au titre de la période suivante, et le salarié bénéficiera de nouveau de l'option entre le repos compensateur et le paiement majoré ;
soit, à défaut d'accord du salarié pour un tel report, il donnera lieu à un paiement majoré automatique.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
À l'issue de la période de référence annuelle, les heures supplémentaires éventuellement réalisées, c'est-à-dire les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l'année et qui n'ont pas donné lieu à paiement ou repos compensateur durant la période de référence (c'est-à-dire les heures supplémentaires excédant 487,5 heures sur une même période intermédiaire), donneront lieu au choix du salarié :
- à l'octroi d'un repos compensateur équivalent, étant précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ;
à un paiement avec majoration de 25%.
S'agissant du repos compensateur équivalent, il est précisé que les heures supplémentaires à remplacer sont déterminées en tenant compte de la majoration précitée de 25%.
Il est précisé que chaque salarié a la faculté de combiner ces deux modes de contreparties aux heures supplémentaires.
Dès lors que le cumul d'heures du droit à repos atteint 7 heures, le repos peut être pris par journée ou par demi-journée et doit être pris dans les trois mois maximum suivants ou sur la période de référence annuelle suivante.
Conformément à l'article 1er du présent accord, les repos compensateurs équivalents ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif, mais sont assimilés à du temps de travail effectif en terme :
de rémunération ;)
de droit à ancienneté ; 
de droit à congés payés.
Il est expressément prévu que les jours acquis au titre du repos compensateur équivalent ne pourront pas être accolés à un jour chômé non décompté comme du temps de travail effectif, quelle que soit sa nature (congés payés, contrepartie obligatoire en repos, repos hebdomadaire, etc.), sauf accord préalable et exprès de l'employeur.
Les salariés sont tenus informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit via un document remis par l'employeur précisant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés auquel sera également annexé un bulletin d'option permettant au salarié d'exprimé son choix concernant la contrepartie choisie.
Il est à ce titre précisé que chaque salarié doit retourner son bulletin d'option à l'employeur au plus tard la seconde semaine du mois de janvier suivant l'année écoulée.
En tout état de cause, le salarié doit demander la prise du repos au moins 10 jours ouvrés avant la date souhaitée.
Cependant, pour des raisons impératives, tels que le nombre d'absences simultanées excessif ou surcroît de travail, la Direction pourra différer la prise du repos en proposant une autre date au salarié, à l'intérieur de la période annuelle de référence.
En cas de résiliation du contrat de travail avant la prise effective du repos, ou le salarié sera automatiquement rebasculé sur le dispositif de paiement avec majoration.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 300 heures pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
Les salariés bénéficient d'une rémunération mensuelle correspondant à 151.57 heures de travail.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle des salariés concernés sera calculé au prorata temporis de leur temps de présence sur la période de référence.
Ainsi, la durée hebdomadaire de 35 heures est calculée en moyenne sur la période comprise entre la date d'entrée et celle de la fin de la période de référence.


Le même principe est appliqué en cas d'entrée en cours de période d'évaluation intermédiaire.
Dans l'hypothèse d'un départ en cours de période annuelle de référence, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation du salarié lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires au moment où la rupture du contrat de travail est notifiée.
Si cela ne suffit pas, une régularisation sera opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l'objet d'une prestation de travail depuis le début de la période de référence.
Il sera procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, l'absence est valorisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires corn prises.
En cas d'absence non rémunérée, les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l'absence en tenant compte de l'horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.
Les salariés sont soumis à des horaires collectifs.
Naturellement, les obligations réglementaires applicables en la matière, imposant notamment l'affichage de ces horaires collectifs et leur communication auprès de l'Inspection du travail seront respectées par l'entreprise.
Il est à relever également, à propos des horaires collectifs, qu'en application de l'article D.3171-8 du code du travail, aucun contrôle du temps de travail n'est obligatoire.
Les plannings sont affichés pour l'ensemble du personnel par leur responsable hiérarchique direct dans le respect d'un délai de 5 jours ouvrés.
En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l'objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 jour ouvré en cas d'impérieuse nécessité de service, notamment en cas d'absence de collaborateurs ou de surcroit d'activité résultant d'une modification des commandes des clients de la société ne pouvant être anticipée dans un délai supérieur.
Les dispositions de l'article 4 du présent accord sont également applicables aux salariés à temps partiel sous réserve des adaptions prévues au présent article.

5.1 Période de référence
Les Parties conviennent de la mise en place d'un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence correspondant à l'année civile pour les salariés à temps partiel.
La durée contractuelle du travail des salariés à temps partiel sera répartie et appréciée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
La moyenne de la durée du travail effectif sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel, avec toutefois une évaluation intermédiaire des heures de travail réalisées sur une période dite intermédiaire correspondant à 13 semaines calendaires.
A titre d'illustration, pour l'année 2020, la période de référence annuelle et les périodes d'évaluation intermédiaires de 13 semaines se décomposent comme suit :


ler janvier 2020	31 décembre 2020
5.2 Heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées sont constatées à la fin de la période de référence annuelle.
Elles ne peuvent excéder, sur cette période, le dixième de la durée contractuelle de travail.
Il est toutefois convenu entre les Parties que les heures complémentaires effectuées et constatées à l'issue de chaque période d'évaluation intermédiaire, dans la limite du dixième de la durée contractuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel appréciée sur cette même période, donneront lieu à un paiement automatique à la fin de la période considérée.
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté, en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 1 607 heures sur l'année.


5.3 Communication et modification de la répartition et de la durée des horaires de travail
Les plannings seront communiqués par voie d'affichage à chaque salarié par leur responsable hiérarchique direct dans le respect d'un délai de 10 jours ouvrés.
En cas de nécessité de service, les plannings établis pourront faire l'objet de modifications portant sur la répartition des jours de travail sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés.
Cette programmation est susceptible de modification de la part de la Direction, en respectant un délai de prévenance d'au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
5.4 Lissage de la rémunération
La rémunération du salarié sera lissée sur l'année. La rémunération versée mensuellement sera par conséquent indépendante de l'horaire réel et sera calculée selon leur horaire contractuel.
Les Parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
6.1 Mise en place d'équipes « VSD »
Les Parties conviennent de l'intérêt pour l'entreprise de mettre en place un dispositif d'équipes dites d'« horaires réduits de fin de semaine » ou « VSD » (Vendredi Samedi Dimanche).
Celui-ci s'inscrit dans l'objectif d'augmenter l'utilisation de la capacité de fonctionnement du site pour faire face à une demande du client croissante et permettre d'assurer la pérennité de l'activité.
Les Parties précisent expressément que ce dispositif ne s'inscrit pas dans le cadre du dispositif légal des équipes de suppléance prévu aux articles L. 313216 et suivants du code du travail dans la mesure où les équipes VSD n'ont pas pour seule vocation à remplacer des équipes de semaines, mais seulement à les renforcer.
En effet, les équipes dites de semaine sont également amenées à travailler, régulièrement, ou occasionnellement, en fonction de leur planification, sur les plages horaires de planification des équipes de VSD


6.2 Modalités d'organisation du temps de travail des équipeo

L'organisation du travail des équipes VSD s'effectue dans la continuité et en renfort des équipes de production de la semaine.
Planning prévlsonnel des horaires de travail et journées travaillées pour le personnel opérationnel

Planning prévisonnel des horaires de travail et journées travaillées pour le personne➢ encadrant




13

Planning prévisonnel des horaires de travail et Journées travaillées pour le personnel administratif

7.1 Typologie des salariés relevant des conventions de forfait en jours sur l'année
Sont concernés par les conventions de forfait individuel en jours sur l'année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse ainsi qu'une grande autonomie dans l'organisation de leur temps de travail.
Plus précisément, il s'agit :
> des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont ta nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, après étude et analyse des emplois, sont susceptibles de relever, à la date de conclusion du présent accord, de conventions individuelles de forfait :
> l'ensemble des salariés ayant le statut cadre au sein de la société et relevant au minimum de la classification suivante : coefficient 100 L.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés sous forme d'avenant au contrat de travail, et pour toute nouvelle embauche avec les salariés concernés.

Pour autant, les modalités ci-après définies ne concerneront pas nécessairement tous les salariés relevant des niveaux de classification susvisés, certains pouvant demeurer soumis à l'aménagement collectif du temps de travail tel qu'observé dans l'entreprise ou à un éventuel aménagement individuel du temps de travail.
7.2 Modalités d'aménagement du temps de travail
7.2.1 Durée du forfait annuel en jours et période de référence
La durée du travail des salariés visés à l'article 7.1 du présent accord sera décomptée exclusivement en jours.
Elle ne pourra excéder la limite de 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité.
La période de référence correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné en cours d'année, pour la rémunération des salariés, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l'établissement au cours de l'année.
7.2.2 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d'exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d'activité estimées par le collaborateur, le samedi.
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.
À ce titre, est réputée
> une demi-journée de travail : toute période de travail n'excédant pas 5 heures accomplie au cours d'une même journée ;
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> une journée de travail : toute période de travail d'au moins 5 heures accomplie au sein d'une même journée.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s'inscrit dans le cadre d'un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d'un système de badgeuse.
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s'inscrit dans le cadre d'un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d'un système auto-déclaratif.
À cet effet, les salariés concernés doivent remettre à la Direction chaque mois, un document indiquant le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires.
Ce document s'accompagnera d'un suivi des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
7.2.3 Modalités de prise de jours de repos supplémentaires ORS)
Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de repos supplémentaires (JRS), sans réduction de la rémunération fixe.
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 218 jours pour un salarié ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :
Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l'année — jours de repos hebdomadaires (deux par semaine) - nombre de jours fériés chômés - 25 jours de congés annuels payés — le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.
À l'instar de tout dispositif conventionnel organisant le travail sous forme de forfaits en jours, le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.


À cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la société, et fera l'objet d'une information
par tout moyen des salariés concernés avant l'ouverture de la période.
Les JRS seront obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle (soit du 1er janvier au 31 décembre).
Les JRS seront pris par demi-journées ou journées entières selon les modalités suivantes :
ils seront pris de façon régulière et, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres ;
ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive : dans ce second cas, le salarié ne pourra pas prendre plus de trois jours de repos supplémentaires consécutifs ;
les jours de repos supplémentaires ne peuvent ni être accolés aux congés payés, ni être pris au cours des mois de juillet et août.
Sous réserve des règles exposées ci-avant, les JRS seront programmés à l'initiative du salarié à hauteur de 50% du nombre annuel de JRS, le reste étant fixé par la Direction.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d'une part, des nécessités du service et, d'autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d'autres dates de prise des jours de repos.
7.2.4 Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d'ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
7.3 Suivi de l'organisation et de la charge de travail des salariés
I Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours n'est pas affectée par ce mode d'organisation du temps de travail.


À ce titre, il est notamment rappelé que :
› les salariés au forfait jours doivent bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives ;
> les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d'un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que le respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et d'une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l'objectif de permettre une réelle conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l'organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
7.4 Entretien annuel individuel
Au moins un entretien biannuel individuel sera organisé par l'employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et son supérieur hiérarchique.
L'objet de cet entretien portera sur : 
> la charge de travail du salarié ;
l'amplitude de ses journées de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l'entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l'entretien annuel d'évaluation, d'une part et au cours d'un second entretien spécialement dédié à ces questions, d'autre part.
Il sera également abordé, à l'occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures.

Ces entretiens, en sus du relevé réalisé par le salarié quant à ses journées de travail et de repos devront permettre au supérieur hiérarchique de s'assurer que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu'en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge.
Dans cette hypothèse, la société s'engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.
7.5 Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
Cet accord sera matérialisé dans un écrit entre le salarié concerné et l'employeur.
Dans cette hypothèse, un avenant temporaire au contrat de travail sera établi et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10 %.
La valorisation d'une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l'année.
Il est précisé que le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est fixé par les parties à 235 jours conformément à l'article L. 3121-45 du code du travail.
7.6 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
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La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l'exécution de leur contrat de travail, par voie d'avenant contractuel.
7.7 Inactivité - Forfaits jours réduits
Les parties conviennent de déterminer la valorisation d'une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).
Ainsi, la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66. [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].
Par ailleurs, chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d'un forfait inférieur.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'établissement, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l'établissement peuvent également l'être en temps partiel, sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquera une réduction à due proportion des JRS accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours plein.
7.8 Droit à la déconnexion
7.8.10bjectifs du droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L'objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
7.8.2 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire 20h30 - 7h30.
Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication avant 7h30 et après 20h30, ainsi que les weekends, sauf situation d'urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y pas d'obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d'autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l'utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l'envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l'implication de chacun ;
l'exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l'adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe égaiement par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Afin d'éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.
8.1 Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Sa date d'entrée en vigueur est fixée, à effet du lier février 2020.
Le présent accord de substitution, à caractère obligatoire, se substitue à tout accord atypique ou accord d'entreprise antérieur portant sur le même objet et dont les dispositions n'ont pas été retranscrites au sein du présent accord.
Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des collaborateurs de la société entrant dans son champ d'application.
Les dispositions du Présent accord prévalent par ailleurs sur les dispositions conventionnelles nationales portant sur le même objet.
8.2 Notification, dépôt et publicité
Conformément aux dispositions aux L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel.
Un exemplaire de cet accord sera à disposition sur le panneau d'affichage. Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.
8.3 Suivi et interprétation de l'accord
Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan ,qui interviendra tous les trois ans à la date anniversaire de l'accord, afin de suivre les modalités prévues par l'accord et la mise en place concrète de ce dernier.
Les parties signataires conviennent par ailleurs de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif relatif à l'interprétation ou l'application du présent accord qui aurait été soulevé.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
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Les parties signataires s'engagent à ne susciter aucune formation d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure interne, jusqu'au terme de la réunion.
8.4 Révision-Dénonciation
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la procédure de révision.
Tout signataire introduisant une demande de révision devra l'accompagner d'un projet sur les points révisés.
Les discussions devront s'engager dans les 60 jours suivant la date de la demande de révision.
De même, le présent accord, en ces dispositions à durée indéterminée, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux autres parties signataires.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la Direction avant l'expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d'une révision de l'accord dénoncé ou de conclusion d'un nouvel accord.
Fait à Santes le 31 Janvier 2020
En cinq exemplaires, un pour chaque partie signataire
Pour la société


Pour le CSE