ACCORD  PORTANT  SUR  L'EGALITE  PROFESSIONNELLE  ENTRE  LES  FEMMES ET  LES  HOMMES  ET  LA  QUALITE  DE  VIE  AU  TRAVAIL


Entre les soussignés :

AERONET, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS PARIS B 349 123 885, dont le siège social est situé 48 rue Bayen 75017 PARIS, 
représentée par Mr ..., agissant en qualité de Président,
dénommée ci-dessous «L'entreprise»,
d’une part, 

Et, 

Mr ..., délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT,
d'autre part.

IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT : 

PREAMBULE :

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 15 décembre 2014 étant arrivé à terme au 31 décembre 2017, les parties signataires de l'accord se sont à nouveau réunies pour négocier sur ce thème. Elles s’engagent à nouveau en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis et de l’accord de branche du 14 mars 2012, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : 
de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
d’assurer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes, aux personnes en situation de handicap,
de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes au 1er septembre 2018 a été réalisé.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

A – DISPOSITIONS DE L’ACCORD


L’égalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

L’entreprise, dans le cadre de la négociation obligatoire sur les salaires effectifs, s'engage à analyser la situation, et, le cas échéant, à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans le cadre de cette négociation sur les salaires.

Elle procèdera à une comparaison des rémunérations et prendra si nécessaire les mesures adaptées de manière à corriger rapidement les écarts constatés.

Indicateurs de suivi :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle


 L’égalité salariale en matière de travail à temps partiel

L’entreprise garantit une rémunération strictement proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent des postes équivalents à temps complet avec la même ancienneté.

Les compléments d’heures pour remplacement seront proposés prioritairement aux salariés à temps partiel.

Afin de favoriser l’accès au temps plein et de mieux prendre en compte les demandes des salariés, la société proposera aux salariés à temps partiel de remplir les ‘’fiches de souhaits’’ mises en place par l’accord de branche sur le temps partiel.

La possibilité d’accès aux emplois à temps plein et aux compléments d’heures soit être mentionnée dans le contrat de travail à l’embauche.


Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant effectué des compléments d’heures
- Nombre de salariés ayant remis ‘’une fiche de souhaits’’
- Nombre de salariés à temps partiel ayant accédé au temps complet.


L’égalité en matière de recrutement
L’égalité en matière de formation professionnelle

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation, que les salariés soit à temps complet ou à temps partiel.

Cette égalité doit exister tant en nombre d’heures de formation qu’en terme de niveau de formation.

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salariés, les parties reprennent les axes de progrès définis par l’accord de branche du 14 mars 2012 : 

-la prise en compte dans l’organisation de la formation de la pluralité d’emplois des salariés à temps partiel et la mise en place de formations modulaires, fragmentées et de courtes durées,
-l’incitation au recours à la formation à distance,
-la réduction des déplacements pour prendre en considération les contraintes liées à la parentalité.

Les femmes agents de service sont désignées comme public prioritaire pour l’accès à la formation et à la qualification afin de favoriser l’accès à des métiers techniques traditionnellement masculins.

A ce titre, l’entreprise propose des compensations salariales afin de prendre en charge les frais de garde d’enfants.

Afin de rendre compte au mieux de la mixité dans l’accès à la formation, toute décision de refus ou de report de formation devra être notifiée et motivée par écrit.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
- Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
- Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
- Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


 L’égalité en matière de déroulement des carrières

Les parties rappellent que l’emploi à temps partiel, le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne peuvent constituer un frein à l’évolution des carrières.

Au retour d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation, un entretien individuel sera organisé avec le salarié. Au cours de cet entretien seront évoqués les conditions de reprise de travail, les besoins de formation, éventuellement pour une remise à niveau, les souhaits d’évolution ou de mobilité du salarié.

Comme prévu dans l’accord de branche du 14 mars 2012, l’entreprise veillera à ce que l’accès des femmes aux postes où elles sont sous représentées, surtout les postes à responsabilité, permette une représentation la plus équilibrée possible.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi :
- Nombre de salariés ayant eu un entretien avec proposition de formation après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental selon la catégorie professionnelle et le sexe
- Nombre de salariés ayant suivi une formation après de tels congés selon la catégorie professionnelle et le sexe


L’insertion professionnelle et le maintien dans l’’emploi des personnes en situation de handicap

Les personnes handicapées sont embauchées pour leurs compétences et leurs capacités de travail. Elles bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés. Les recrutements de personnes handicapées sont ouverts à tous les emplois et à toutes les qualifications.

La Direction entend maintenir durablement le taux d’emploi de personnes handicapées à 6% et les relations avec le milieu protégé par le biais d’achats de fournitures. 

Indicateurs de suivi :
- Le taux d’emploi de personnes handicapées dans la société, ce taux étant fonction de l’effectif d’assujettissement
- le nombre de salariés handicapés ayant suivi une formation
-le montant des achats auprès des ESAT



B – SUIVI DE L’ACCORD

Durée d’application

Le présent accord s'applique dans l’entreprise dont l’unique établissement est son siège social, à compter du 1er novembre 2018 pour une durée de quatre années de date à date, soit du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2022, en vertu de l’article L2242-12 du Code du travail. 

Au terme de cette période de quatre ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Suivi et rendez-vous

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente sur la base d’un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes du 01/01/année N-1 au 31/12/année N-1.

Le suivi des objectifs et indicateurs du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité social et économique pour y être présenté. 


Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles . Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Paris
en quatre exemplaires
le …………………………,


Signatures et cachet de la société précédées de la mention ‘’lu et approuvé’’






La délégation syndicale CFDT				La société AERONET
Mr ...				Mr ...





SITUATION COMPAREE DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE AU 01/09/2018
(les effectifs mentionnés correspondent à des effectifs personnes physiques)

L’égalité salariale
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe
L’égalité salariale en matière de travail à temps partiel


L’égalité en matière de recrutement
Répartition par catégories professionnelles et par sexe



Répartition de l'effectif global par genre


Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle



Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle 





Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail

L’égalité en matière de formation professionnelle

Répartition des formations par catégorie professionnelle et par sexe

Nombre moyen d'heures d'actions de formation par salarié
Répartition des actions de formation par type d'actions selon le sexe


L’égalité en matière de déroulement de carrière - Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale



















L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap








Fait à Paris, 
en trois exemplaires,
le 23 novembre 2018……………


Signatures et cachet de la société précédées de la mention ‘’lu et approuvé’’







La délégation syndicale CFDT				La société AERONET
Mr ...				Mr ...