ACCORD D’ENTREPRISE SAN MARINA 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre les soussignés :
La Société SAN MARINA, dont le siège social est situé ZI les Paluds, 155 rue du Dirigeable 13 685 AUBAGNE cedex, représentée par ………. agissant en sa qualité de D.R.H;
									d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives, ci-dessous signataires, représentées par leur délégué(e) syndical(e) ou personne mandatée :

									d’autre part,

PREAMBULE 
La Société SAN MARINA compte plus de 950 salariés en moyenne par an.
Dans ce cadre, elle dispose de l’ensemble des institutions représentatives du personnel prévues par la loi et est dotée d’une représentation syndicale.
La Société SAN MARINA se trouve donc assujettie à l’obligation d’engager annuellement une négociation obligatoire.
Conformément aux dispositions légales, les parties se sont réunies en vue d’engager la présente négociation annuelle obligatoire sur la qualité de vie au travail.
A cet effet, la renégociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été organisée dans l’entreprise, un projet d’accord pour une durée de trois ans était également soumis à la signature des parties.
Les thèmes qui ont été abordés par les partenaires sociaux au titre de la présente négociation portant sur la qualité de vie au travail intégrant l’égalité professionnelle sont donc les suivants :
articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,

mesures visant à éviter la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap,

exercice du droit d’expression directe et collective des salariés,
Enfin, les partenaires sociaux ont abordé la problématique de la durée du travail au sein de la Société SAN MARINA et notamment, les règles dévolues aux salariés cadres. 
A ce titre, ils ont décidé de la pertinence de mettre en place par voie d’accord séparé des mesures liées au respect du droit à la déconnexion des collaborateurs. A cet effet, des discussions ont eu lieu lors de réunions parallèles  à la présente  négociation. 
Ainsi, 05 réunions de négociation sur la QVT ont donc eu lieu entre le 24 novembre 2017 et le 08 Mars 2018, outre la réunion de signature en date du 16 avril 2018. 
Dans le cadre de ces réunions, les parties reconnaissent que l’échange d’informations requis par les dispositions légales a bien eu lieu et que les négociations se sont déroulées de manière loyale en suivant le principe de la bonne foi.
Le CHSCT a été consulté en date du 05 mars 2018 au vu de l’aboutissement des discussions et préalablement à la signature de l’accord. 

Dans ce contexte, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société SAN MARINA. 
Les disposions du présent accord sont applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent accord conformément aux dispositions finales du présent accord.
Il est expressément convenu que les mesures ci-dessous arrêtées ne trouvent pas à s’appliquer pour les salariés de la région Alsace-Moselle, si la législation en vigueur spécifique à cette région par dérogation au droit national s’avérait plus favorable. 

ARTICLE 2. MESURES EN FAVEUR DES SITUATIONS LIEES AUX EVENEMENTS PERSONNELS 
Les parties considèrent que des mesures facilitant la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle sont de nature à favoriser la mixité hommes/femmes dans l’entreprise et donc à favoriser un positionnement plus équitable par rapport à l’emploi comme à favoriser la qualité de vie au travail en facilitant la reconnaissance de conséquences liées au lien parental. 
Il est donc convenu les mesures suivantes : 

2-1 Extension du bénéfice des mesures conventionnelles de l’avenant cadres aux salariés non cadres en matière d’évènements familiaux pour le décès d’un proche.
Les droits d’absence accordés aux salariés cadres en cas de décès d’un proche tel que visé à l’article 12 de l’avenant cadre du 10 juin 1982 sont étendus au bénéfice des salariés non cadres (employés ou AGM) en ce qu’ils sont plus favorables que ceux inclus à l’article 34 de la CCN. 


2-2 Octroi d’une autorisation d’absence en cas de décès d’un grand- parent du conjoint, concubin ou pacsé avec maintien du salaire fixe 
Le cas du décès d’un grand parent du conjoint, concubin ou du salarié pacsé (cadre ou non cadre) ouvre droit à un congé de 1 journée, à prendre au moment du décès et/ou des obsèques. 
En cas de déplacement de plus de 400 KM aller / retour,  une seconde journée sera accordée sur présentation d’un justificatif (certificat de décès et lieu des obsèques).
2-3 Extension du bénéfice des mesures pour évènements familiaux aux salariés unis par un pacte civil de solidarité
Les dispositions relatives aux salariés mariés de l’article 34 de la convention collective du commerce succursaliste de la chaussure, de l’article 12 de son avenant cadre et de celles contenues au paragraphe 3.1 et 3.2 du présent accord  sont étendues aux salariés pouvant justifier d’un pacte civil de solidarité. 

ARTICLE 3. MESURES EN FAVEUR DES SITUATIONS LIEE A LA PARENTALITE 
3-1 Prise en compte de la situation de grossesse 
La situation grossesse/emploi est par nature exclusivement réservée aux salariées. A ce titre, les parties conviennent qu’elle doit faire l’objet d’un aménagement visant à faciliter son déroulement comme suit : 
-	des mesures d’aménagement du poste de travail ou de réduction, voire de suppression, des opérations de manutention pourront être définies par le supérieur hiérarchique en cohérence avec les besoins du fonctionnement du magasin ou service sur demande de la salariée concernée qui a justifié de son état de grossesse, adressée à la DRH.
-	les parties conviennent de mettre en place une pause pour les collaboratrices ayant justifié de leur état à partir du 5ème mois de grossesse.
Cette pause aura une durée de 15 minutes par tranche de 4 heures consécutives de travail effectives et sera rémunérée normalement.
Il appartiendra au supérieur hiérarchique de la programmer en période médiane de la plage de travail concernée par journée travaillée.
3-2 Octroi d’une autorisation d’absence  en cas de maladie ou d‘hospitalisation d’un enfant avec maintien du salaire fixe
En complément des dispositions conventionnelles, les parties souhaitent contribuer à la prise en compte des conséquences liées à la parentalité lorsqu’en raison d’un enfant malade ou hospitalisé, le/la salarié(e), père ou mère, ne peut se rendre à son travail.   
En conséquence, il sera accordé le bénéfice d’un maintien de salaire fixe pour les heures d’absence prévues au planning à concurrence de 2 journées maximum par année civile et par salarié dans les conditions suivantes :
- enfant malade ou hospitalisé de moins de 16  ans, vivant au foyer du salarié 
- présentation d’un certificat médical attestant de la nécessité de la présence parentale
En cas d’hospitalisation de l’enfant, une troisième journée pourra être accordée dans les mêmes conditions.  
Cette mesure vaut pour les enfants du concubin du /de la salarié(e) ou en cas de pacs.
3-3 Don de jours de congés à un collègue pour enfant gravement malade 
En application des articles L1225-65-1  et L1225-65-2 du Code du travail, il est rappelé qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 
La Direction s’engage à examiner avec une grande attention toute situation qui relèverait des présentes dispositions.  
3-4 Accompagnement spécifique des reprises après un congé lié à la parentalité 
Les parties conviennent également de l’intérêt de mettre en place un processus d’accompagnement au retour à l’emploi après un congé lié à la parentalité de plus de 2 mois, afin d’optimiser les chances d’un retour réciproquement satisfaisant et pleinement serein. 
Ce processus comporte 2 phases :
une démarche préalable du manager pour préparer le retour du (de la) collaborateur/trice lorsque la date de retour est fixée avec certitude, l’objectif étant de reprendre contact avec le (la) salarié(e) et de traiter les points matériels immédiats nécessaires à une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A cet effet, un entretien téléphonique ou un courrier de reprise de contact proposant notamment un entretien téléphonique préalable à la reprise sera réalisé.
L’accompagnement au retour effectif dans l’emploi est constitué par un entretien avec le manager, programmé dans la première quinzaine à compter de la reprise  afin d‘échanger avec le/la salarié(e) sur les changements intervenus dans l’entreprise, les objectifs et les priorités en cours dans le magasin/service, ses attentes professionnelles à court et moyen terme…

Cet entretien pourra être l’occasion de détecter les éventuels besoins de formation ou de mise à niveau et de mettre en place tout plan d’actions nécessaire notamment interne.
3-5 Information sur les droits liés à la parentalité 
Les congés liés à la parentalité (congé maternité, congé pour adoption, congé parental) ne doivent pas avoir d’incidence sur la situation professionnelle, ni constituer un frein dans le parcours professionnel. 
Ainsi, les parties conviennent, d’une part, de la nécessité de procéder à une information des salariés et des managers sur l’ensemble des droits accordés en la matière aux hommes comme aux femmes. 
Elles reconnaissent particulièrement la nécessité de faire connaître les droits liés au statut du père. 
A cet effet, une note régulièrement mise à jour, rappelant les différents dispositifs sera tenue à la disposition de tout salarié via l’intranet de la société. 

3-6 Réunions professionnelles
Dans le souci de préserver la vie de famille et professionnelle, les parties conviennent que les réunions professionnelles organisées au siège social, seront, sauf contrainte exceptionnelle, organisées sur une plage comprise de de 9h à 18h30 maximum, pour la fin de la réunion .

ARTICLE 4. MESURES EN FAVEUR DES COLLABORATEURS SENIORS  
Les parties souhaitent la mise en place de mesures visant à favoriser l’articulation entre vie privée et vie professionnelle spécifiquement réservées aux collaborateurs/trices dits « senior ».
Ces mesures inspirées du précédent « contrat de génération », supprimé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, traduisent la volonté des parties de conserver les dispositions directement adaptées à cette catégorie de personnel, au nom de la QVT.   
4-1 Définition du salarié/ de la salariée SENIOR 
Est dit(e) salarié(e) « senior », le collaborateur/trice qui a 55 ans révolus.  
4-2 Journées pour « EVENEMENT PERSONNEL SENIOR » 
Il sera octroyé des journées « événement personnel sénior » pour les salariés de 55 ans plus, sur production des justificatifs légaux :
-	la naissance d'un petit enfant : 2 jours
-	la maladie d’un parent (père ou mère), nécessitant  la présence du salarié attesté par certificat médical à concurrence de 1 journée par année civile 
4-3 Journées pour ancienneté - acquisition supplémentaire 
Aux modalités d’acquisition des journées pour ancienneté conventionnellement fixées (1 jour /20 ans, 2 jours /25 ans, 3 jours/30 ans ) sont ajoutés les droits suivants : 
Après 55 ans et avec 5 ans d’ancienneté minimum : 1 jour
Après 60 ans et avec 10 ans d’ancienneté minimum : 2 jours
Après 65 ans et avec 15 ans d’ancienneté minimum : 3 jours
Les acquisitions supplémentaires suivent les modalités de calcul et de décompte des droits à ancienneté conventionnelle et donc le régime d’acquisition des congés payés. 
Il est notamment prévu que les conditions d’âge et d’ancienneté doivent être acquises au 31 mai pour déclencher un droit à prendre sur la période du 01/06 au 31/05 suivante.  
4-4 Aménagement des plannings  (condition spécifiques)  
Les salariés de plus de 60 ans à temps plein pourront demander par écrit un aménagement de leur temps si les circonstances suivantes sont susceptibles de mieux leur convenir eu égard à leur situation personnelle :
-	l’entreprise s’engage suite à une demande écrite à rechercher des solutions pour mettre en place, sous un délai de 2 mois et sauf impossibilité majeure liée aux nécessités de fonctionnement du service ou de l’équipe, un planning de travail visant à regrouper le temps de travail sur 4 ou 4.5 journées, afin de limiter les déplacements professionnels et/ou de libérer du temps personnel.
-	l’entreprise pourra sur demande d’un salarié sénior et dans les mêmes conditions de délai et de faisabilité,  établir un planning limitant les plages de travail continu à 3 heures au maximum et accorder le cas échéant un temps de pause de 20 mn, avant une nouvelle plage de travail.
Ces mesures ne s’appliquent pas aux cadres bénéficiant du régime d’un forfait jours.   
4-5 Charte de convivialité intergénérationnelle  
Les parties retiennent comme fondamental le principe de communication et de partage entre les salariés, notamment d’un même magasin ou service et ce, dans un état d’esprit respectueux de la diversité liée notamment à l’âge. 
A ce titre, elles souhaitent que soit exprimée dans l’entreprise une volonté clairement affichée par tous les acteurs au nom de la QVT intergénérationnelle. 
C’est pourquoi elles avaient établi dans le cadre du contrat de génération prévu par la législation antérieure une charte du savoir vivre ensemble intergénérationnel, dite « charte de convivialité intergénérationnelle ».
Le présent accord comporte la reprise de cette charte et sa mise à jour.  
A cet effet, un groupe de travail incluant 2 représentants de la Direction, 1 représentant de chaque organisation présentement signataire et 2 salariés proposés par la DRH (1 junior et 1 sénior issus des magasins) sera réuni à l’initiative de la Direction, laquelle assurera la prise en charge des frais de déplacement dans la limite de 2 réunions de travail. Il est convenu que le temps passé à ces réunions sera pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel.     
Ce comité de rédaction sera chargé de recenser les bonnes idées ou pratiques en matière de savoir être, afin d’en retenir les essentiels et de proposer un texte actualisé, valant recommandations. 
Il sera alors transmis à la Direction Générale pour adhésion. Sous réserve que le contenu final de cette nouvelle charte ne fasse pas état de polémique d’ordre juridique, économique ou social mettant en cause la société SAN MARINA ou ses représentants, la Direction s’engage à prendre en charge la diffusion du document ainsi créé sur un support papier afin d’en permettre l’affichage dans tous les magasins  et le partage notamment lors des programmes d’intégration ou de formation.          
4-6 Formations spéciales SENIOR 
L’entreprise s’engage à organiser au minimum 2 sessions par an (de 7 h et organisées en présentiel) de formation spécifiquement réservée aux salarié senior et pouvant porter sur les thèmes suivants :
Découverte de l’Environnement Informatique
Dos et Santé
Préparer son départ à la retraite incluant le point du cumul emploi retraite 
La participation à cette formation se fait sur la base du volontariat, après invitation par la Direction en fonction du nombre de places disponibles. Les salariés de 55 ans et plus sont prioritairement invités, par dérogation, pour assurer un nombre de participants minimum, la Direction peut inviter des salariés à partir de 45 ans s’il reste des places disponibles. 
En outre, le service RH pourra également apporter son soutien (expertise & conseils) dans la constitution de dossier de formation individuel via le CPF, à la demande d’un salarié sénior. 
De plus, une réunion d’information sera organisée avec la caisse de retraite complémentaire de la société à l’attention des représentants du personnel (CE & DP & CHSCT) afin de leur permettre de renforcer leur rôle de conseil et de communication le cas échant. 
Enfin, une communication générale sur les EIR (Entretiens d’Information Retraite) sera mise en place par la DRH.

ARTICLE 5. EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
5-1 Définition légale
Le droit d’expression directe et collective des salariés est visé par les dispositions de l’article L 2281-1 et suivants du Code du travail. Selon ce texte, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. A cette fin, l’employeur est tenu de négocier et de conclure avec les organisations syndicales ayant désigné un délégué un accord à cette fin.
L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production de l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise globalement.
Les salariés peuvent notamment s'exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect,
les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun,
les actions d'amélioration des conditions de travail,
la qualité des biens et des services qu'ils produisent.
Sont exclues du domaine du droit d'expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, à la classification, à la rémunération, ou à la politique commerciale de l’entreprise.
Ce droit s’exerce dans le cadre de réunions qui doivent impérativement être organisées sur les lieux et pendant le temps de travail.
Enfin, il est rappelé que la mise en œuvre du droit d’expression directe et collective dans l’entreprise ne prive pas les institutions représentatives du personnel de leurs attributions respectives.
5-2 Modalités de mise en œuvre 
Afin de tenir compte du caractère « multisites » de la société, le droit d’expression directe et collective des salariés est mis en œuvre, sur la base des principes fondamentaux du droit d’expression directe et collective précisés dans l’annexe 1, au travers des dispositifs suivants. 
 - possibilité de demander à la Direction par écrit l’organisation d’une réunion collective, la DRH avisant alors des moyens les plus adéquats (réunion sur site, call téléphonique …) pour répondre à la demande selon son site (siège/magasin) 
A cet effet, une adresse email spécifiquement dédiée sera mise à disposition et communiquée à tout le personnel. 
- possibilité d’adresser à la DRH toute remarque individuelle via courrier ou en utilisant une adresse email spécifiquement dédiée  
Sont également organisés annuellement les entretiens individuels des collaborateurs relatifs à l’évaluation de la performance et du potentiel et également les entretiens professionnels conformément aux dispositions légales.
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux actent de l’intégration du droit d’expression directe et collective au sein des réunions d’équipe telles que définies ci-dessus.

ARTICLE 6   DISPOSITIONS FINALES 
6-1 Durée, dépôt, date d’entrée en vigueur et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Après notification aux organisations syndicales représentatives et représentées et respect du délai d’opposition, le présent accord sera déposé à la diligence de la société SAN MARINA en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille et en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).
Il entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.
Il sera diffusé en magasin et au siège social pour affichage au moment de son entrée en vigueur et mis à disposition dans l’intranet de l’entreprise. 
6-2 Suivi de l’application et interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent qu’un bilan par la Direction et discuté tous les ans au CE / CSE.
En cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision. Suite à la réception d’une demande de réunion consignant par écrit l’exposé précis du différend, la Direction organisera dans les meilleurs délais, une réunion regroupant les signataires dudit accord. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction, ce document sera remis à chacune des parties signataires et son contenu fera l’objet d’une diffusion selon les besoins.
6-3 Clause de rendez vous 
Les parties signataires rappellent que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires tout sujet ayant trait à la qualité de vie pourra être ré évoqué et conviennent en tout état de cause de se revoir dans  un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce thème. 
Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous
6-4 Révision
Conformément aux articles l 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, de l’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise. 
Il est notamment convenu de réviser le présent accord en cas de modification législative ou réglementaire ayant des conséquences sur l’objet ou les obligations découlant du présent accord, et ce, dans les conditions précitées. 
Cette demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser.
La Direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. Celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
6-5 Adhésion 

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci. 
6-6 Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 
6-7 Publicité externe 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs/trices et des signataires, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. 

Fait à Aubagne, le 16 avril 2018, En nombre d’exemplaires suffisants 

Annnex1 DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES  SALARIES 


ANNEXE 1 – DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Article 1er – Champ d’application

Le droit d’expression directe et collective s’applique à l’ensemble des collaborateurs SAN MARINA, indépendamment de la nature de leur contrat de travail, de leur ancienneté, de leur statut et de leur place dans la hiérarchie professionnelle.
Il est rappelé que les collaborateurs ayant un statut cadre, ainsi que ceux ayant des fonctions managériales ou la qualité de cadre dirigeant bénéficient également du droit d’expression.
L’exercice du droit d’expression de ces collaborateurs s’exerce dans le respect des obligations de loyauté et de réserve attachées à leurs fonctions.
Les représentants du personnel disposent également, en leur qualité de collaborateurs, du droit d’expression, indépendamment du mandat électif ou désignatif dont ils disposent par ailleurs.
L’exercice de ce droit d’expression ne saurait se confondre avec l’exercice de leur mandat.

Article 2 – Périmètre du droit d’expression

Le droit d’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Il a pour objet la définition des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail et l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et plus largement, dans l’entreprise.
Entrent donc dans le domaine du droit d’expression :
les caractéristiques du poste de travail,

les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiatives, les relations entre les personnes et les services de l’entreprise induites par le système d’organisation,

les actions d’amélioration des conditions de travail. Celles-ci concernent non seulement l’environnement physique, la réduction des nuisances et la prévention des accidents, mais aussi l’environnement matériel et humain, les possibilités d’allégement des charges de travail, l’amélioration des méthodes et des moyens de production, les changements dans l’organisation du travail, l’élargissement, la restructuration et l’enrichissement des tâches, les aménagements d’horaires, etc.

la qualité de la production étant délimitée aux processus de production ainsi qu’aux relations de l’entreprise avec ses clients.
Le droit d’expression exclut toute question se rapportant au contrat de travail, à la classification, aux contreparties directes ou indirectes du travail, ainsi qu’à la détermination des objectifs globaux de l’entreprise.
Article 3 – Modalités du droit d’expression

Le droit d’expression s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2281-4 du Code du travail, ce temps est payé comme du temps de travail effectif.
Les parties rappellent que le droit d’expression doit pouvoir s’exercer au quotidien et de manière pragmatique. A cette fin, son exercice ne saurait être limité à un seul interlocuteur ou un seul cadre.
Chaque collaborateur peut donc exercer son droit d’expression auprès soit de son manager, soit de son Responsable Ressources Humaines, soit de la Direction Générale sous réserve d’en avoir informé préalablement son manager.
Il est par ailleurs rappelé en marge du présent accord que chaque collaborateur dispose de la faculté de faire part de ses suggestions d’amélioration relatives au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation de son travail, dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation, lequel constitue par principe, un temps d’expression.
Le droit d’expression au sens du présent accord s’exerce :
Au sein de chaque unité de travail, dans le cadre des réunions d’équipe ;
Au niveau de l’encadrement, dans le cadre des réunions d’encadrement ;

Article 4 – Réponse de l’encadrement

Dans le cadre de l’exercice par les salariés de leur droit d’expression, la Direction s’engage à ce que chaque question ou suggestion formulée à cette occasion trouve réponse dans les meilleurs délais.
Ainsi, il sera si possible répondu à celles-ci en cours de réunion. 
Si une telle option n’est pas possible au regard des enjeux que cette question implique ou qu’elle nécessite l’aval d’un supérieur hiérarchique non présent en réunion, il sera pris un temps en début de rencontre suivante afin d’apporter les éléments de réponse adéquats.
Les collaborateurs seront informés, lorsque cela est possible, à quelle échéance la réponse à la question ou à l’observation sera apportée.

Article 5 – Remontée de l’information

Les membres de l’encadrement organisant les réunions s’engagent à remonter dans les délais les plus brefs les observations, remarques et pistes d’amélioration proposées par le personnel.


Article 6 – Garantie liées à l’exercice du droit d’expression

Conformément aux dispositions de l’article L.2281-3 du Code du travail, les propos tenus par les collaborateurs dans le cadre de leur droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement pour autant qu’ils aient été exprimés de manière irréprochable, et ce, tant sur le fond et que sur la forme.
La Société SAN MARINA s’engage par ailleurs à ce que tous les points de vue soient entendus sans qu’il ne soit fait de distinction entre les diverses catégories de collaborateurs.