ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS DES SALARIES CADRES ET E.T.A.M.


ENTRE LES SOUSSIGNES
_____________________________________________________________________
- La Société XXXXXXX, Société par actions simplifiée, au capital de 10 000 €uros, enregistrée sous le n° SIRET :  , inscrite à l’Urssaf   sous le numéro  , APE  , dont le siège social est sis  , représentée aux présentes par le représentant de la Présidente, Monsieur xxx, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D'UNE PART,
Ci-après désignée " la Société ",

Et :
- Le personnel, statuant à la majorité des deux tiers, par signature individuelle sur la liste intégrée au présent texte.

Ci-après dénommé " les salariés ",

D'AUTRE PART,


Il a été conclu le présent accord relatif au forfait annuel en jours des salariés cadres et non cadres conformément aux dispositions des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.













SOMMAIRE




































PREAMBULE
____________________________________________________________________________

La Société XXXXXXX a mené une réflexion approfondie sur l’organisation du temps de travail du personnel de l’entreprise et notamment sur les souplesses accordées au personnel dans la gestion du temps de travail.

Au terme de cette réflexion, il a été fait le constat d’une inadaptation du décompte du temps de travail à l’heure pour une partie du personnel cadre et non cadre en raison notamment de l’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur activité.

En effet, il a été constaté que le personnel concerné de l’entreprise gérait son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction de la Société si ce n’est au titre du suivi du temps de travail.

La Direction de l’entreprise a donc fait le constat d’une inadaptation de la gestion de l’organisation du temps de travail et a dès lors préparé un projet d’accord collectif d’entreprise en vue d’améliorer et d’optimiser la gestion du temps de travail du personnel ETAM et Cadres notamment en envisageant la mise en place d’un accord collectif d’entreprise permettant d’instaurer un forfait en jours sur l’année pour le personnel ETAM et Cadres.

Le présent accord a donc pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la Société.

L’article L. 3121-58 du Code du Travail autorise en effet la mise en place par Convention ou Accord collectif d’entreprise, une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice :

Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.










Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société relevant de l’article L. 3121-58 du Code du Travail c’est-à-dire :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, Cadre ou ETAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés embauchés à temps complet soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée.

Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont disposent les salariés concernés, pour l'exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

L’autonomie est la capacité d’un salarié à prendre en charge la mission qui lui a été confiée : c’est-à-dire prendre des décisions, gérer ses activités et ses priorités …

Ces personnels doivent, en outre répondre à la définition suivante, à savoir qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; la nature de leurs fonctions et de leurs missions ne les conduisant pas à suivre une durée du travail prédéterminée et, en conséquence l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils appartiennent.

Ainsi, sont notamment visés les emplois ou catégories d’emplois suivants :
- Les salariés cadres autonomes exerçant notamment des responsabilités de Direction, de management ou de gestion ou accomplissant des tâches de conduite ou supervision de travaux, disposant ainsi d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Sont notamment visés par cette catégorie, au sein de la Société, les salariés occupant les postes de Chef de Cuisine, Chef de service, Directeur d’établissement, Directeur de salle, Directeur, Comptable (…etc.) ;

- Les salariés non-cadres exerçant notamment des missions de management, de gestion,  commerciales ou techniques, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment visés par cette catégorie, au sein de la Société, les salariés occupant les postes de Chef de partie, Econome, Chef de service, Directeur de salle, Comptable (…etc.) ;

Sont exclus du champ d'application du présent accord :

Les mandataires sociaux ;

Les cadres dirigeants tels que définis par la jurisprudence et par l'article L. 3111-2 du Code du travail. 

Article 2 : Le forfait annuel en jours

Article 2.1 : Durée du forfait annuel en jours de référence

Le forfait annuel consiste à décompter le temps de travail sur l’année de référence en jours et/ou demi-journées travaillées.

Ainsi, il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours travaillés par année civile de référence soit 436 demi-journées, journée de solidarité comprise même si le contrat de travail (ou avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif au moment de la conclusion du présent accord) déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Le forfait ci-dessus visés n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables. Ces éventuels autres congés conventionnels viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours travaillés.

La durée du forfait annuel en jours, ci-dessus définie, correspond à une année civile de travail complète justifiant d’un droit intégral à congés payés sur l’année de référence. Ainsi, le forfait cité en référence ci-dessus n’est valable que si l'intégralité des congés payés est acquise. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés complets au titre d’une année de référence ; le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion des congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Ce nombre de jours travaillés (218 pour un salarié à temps plein) sera atteint par l'octroi de jours de repos supplémentaires, intitulés ci-après « jours non travaillés » (JNT), se déterminant chaque année. 

Ce calcul est effectué chaque fin d'année N en vue de l'année N +1 et suivant les années, le nombre de jours non travaillés supplémentaires pouvant ainsi varier d'une année sur l'autre.

À titre informatif, le nombre de jours non travaillés, pour un salarié à temps plein n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit :


Chaque salarié concerné devra respecter les modalités d'organisation, de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail exposées aux articles 2.4, 2.5, 3.1 et 3.2 ci-dessous.


Article 2.2 : Période de référence

La période de référence débute le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N. 

Le nombre de jours du forfait ne sera pas modifié lors des années bissextiles.

Pour des raisons d'organisation, les salariés bénéficiaires du présent accord planifieront, dans la mesure du possible, en début d'année leurs jours non travaillés, permettant le respect du plafond de 218 jours.

Les jours non travaillés acquis au cours de la période de référence visée ci-dessus devront être pris obligatoirement au cours de cette même période de référence. 

Les jours de repos sont pris en concertation avec la Société, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et des droits acquis au moment de leur prise.  

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.

Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de l'année N.

La hiérarchie des salariés concernés veillera à ce que l'ensemble des jours non travaillés soient pris sur l'année civile.

Article 2.3 : Organisation du travail / garanties de préservation de la santé du salarié

Les salariés autonomes, compte tenu de leur autonomie, ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et fixent donc librement leurs jours ou demi-journées de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise. 

En cas de circonstances particulières le repos hebdomadaire pourra être réduit à l’initiative du salarié, sans pouvoir néanmoins être inférieur à 35 heures consécutives.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

Article 2.4 : Suivi et contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillées

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours ou demi-journées travaillés. 

Pour l’application du présent accord, les parties définissent un jour travaillé comme toute période continue ou discontinue, de travail égal ou supérieur à 6 heures dans une journée comprise entre 0h et 24h et une demi-journée toute période de travail continue ou discontinue inférieure à 6 heures.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées non travaillées, l'employeur établira à partir des informations transmises par le salarié, un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 

En pratique, le décompte quotidien des journées de travail et des journées de repos se fera au moyen du support auto déclaratif existant, et transmis à la Direction une fois par mois par chaque salarié concerné. Ce document fera apparaitre le nombre et les dates des :

jours ou demi-journées travaillés ;
jours de repos hebdomadaires ;
jours de congés payés ;
jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels ;
jours fériés chômés ;
jours ou demi-journées non travaillés liés au forfait ;
heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail.

Pour information, ce support auto déclaratif figure en annexe du présent accord. Toutefois, les parties conviennent qu’il pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif jugé plus performant d’un commun accord des parties.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le document de décompte, une fois dûment rempli et signé, devra être remis à la Société pour validation et contrôle. 

Dans l'hypothèse où un salarié autonome estimerait que sa charge de travail est trop importante, il pourra demander, à tout moment, la tenue d'une réunion avec son supérieur hiérarchique afin d'en analyser les causes.

Si les raisons de ces dépassements répétés sont conjoncturelles, il sera examiné avec lui les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. Si les raisons sont structurelles, une réunion avec la Direction ou son supérieur hiérarchique sera organisée afin de trouver les solutions appropriées.

En tout état de cause, la Direction de la Société est garante de la bonne répartition du travail entre les cadres et non cadres autonomes.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique tel que défini à l’article 3.1 ci-après.

Article 2.5 : Incidence sur la rémunération des absences, arrivées et départs au cours d’une période de référence

Article 2.5.1 : Traitement des absences

Toute période d’absence justifiée (maladie, accident, maternité, congé sans solde…) ou injustifiée, et non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sera décomptée sur la base de demi-journée ou journée déduite du nombre annuel de jours à travailler.

Le traitement en paie de ces absences tient compte du décompte en jours et demi-journées de la durée du travail du salarié, sous réserve, le cas échéant, du maintien de rémunération conventionnellement prévus.

A cet égard, en cas d’absence du salarié pendant une journée travaillée au titre de son forfait, la fraction de sa rémunération forfaitaire qui sera retenue sera calculée en tenant compte du salaire réel mensuel forfaitaire (cf. art. 5) et du nombre de jours ouvrés du mois considéré.

Article 2.5.2 : Arrivées en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le contrat de travail des salariés définit individuellement le nombre de jours restant à travailler.

Il convient de déterminer le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence en opérant le calcul suivant : 

(Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 décembre suivant la date d’embauche) x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence / nombre de jours calendaires dans l’année) 

Par exemple pour une arrivée au 1er septembre 2020 sur la période de référence : 

-	Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ;
-	Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours ;
-	Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 décembre suivant la date d’embauche : 8 jours (2,08 x 4) ;
-	Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence : 122 jours ;
-	Nombre de jours calendaires dans l’année : 366 jours (ou 365 les années non bissextiles).
-	Nombre de jours restant à travailler sur la période de référence (du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2020) = 78 jours (235 x 122 / 366) 

Article 2.5.3 : Départs en cours de période


En cas de départ en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours théoriquement travaillés sur la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail en opérant le calcul suivant : 

(Nombre de jours de la convention de forfait + (nombre de jours ouvrés de congés payés – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis à la date de départ) x Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail/ nombre de jours calendaires dans l’année) 

Par exemple pour un départ au 31 octobre 2020 sur la période de référence : 

-	Nombre de jours de la convention de forfait : 218 jours ;
-	Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25 jours ;
-	Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis au 31 octobre 2020 à la date de départ : 21 jours (2,08 x 10) ;
-	Nombre de jours calendaires entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail : 305 jours ;
-	Nombre de jours calendaires dans l’année : 366 jours (ou 365 les années non bissextiles).
- 	Nombre de jours théoriquement travaillés du 1er janvier 2020 au 31 octobre 2020) = 185 jours (222 x 305 / 366) 

Si le départ donne lieu à l’exécution d’un préavis, les compensations nécessaires entre le volume de jours travaillés et le volume de jours de repos divers seront effectuées pendant la durée du préavis.

Lors du départ effectif du salarié :

    s’il s’avère que celui-ci a travaillé un nombre de jours moins important que celui résultant de l’évaluation susvisée, le trop-perçu résultant du paiement lissé des salaires donnera lieu à une compensation sur le dernier salaire, et, au besoin, sur le solde de tout compte.

    s’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours plus important que celui résultant de l’évaluation susvisée, il percevra une compensation financière calculée par proratisation de son salaire mensuel selon la valeur salariale des journées ou demi-journées travaillées tel que convenu par le présent accord.


Article 2.6 : Dépassement du forfait annuel de référence

Compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées et des conditions d’exercice associées, les salariés autonomes pourront s’ils le souhaitent, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, renoncer a tout ou partie de leurs journées de repos et de fait dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel.

Dans ces conditions, le salarié qui envisage de renoncer à des jours de repos doit en faire la demande écrite à son supérieur et recueillir l’accord préalable de son employeur. 

Il bénéficiera en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

Un accord écrit entre le salarié et l’employeur sera établi, et ne sera valable que pour l’année en cours sans que le salarié ne puisse évoquer cet accord d’une année sur l’autre. 

Il devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et leur rémunération. 

Dans l’hypothèse où un dépassement au-delà de 218 jours s’avèrerait nécessaire, la hiérarchie qui aura été informée préalablement de la demande du salarié, pourra soit adapter les conditions d’exercice de la mission, soit autoriser une possibilité de dépassement complémentaire compatible avec le respect du plafond maximal de jours travaillés par an ci-dessous précisé.

Le plafond maximal de jours travaillés par an est fixé à 235 jours, ce qui est équivalent à la prise d’un jour férié chômé (le premier mai) des samedis-dimanches et de l’intégralité des congés payés légaux annuels.

Les jours effectués au-delà du forfait de référence bénéficient d’une majoration de 10 % sur la base d’une journée normale de travail pour les salariés.

Ces majorations sont versées à l’issue de l’exercice de référence, soit au plus tard sur la paie de janvier (janvier N+1). 


Article 3 : Suivi de la charge de travail et etat de sante

Article 3.1 : Suivi de la charge de travail

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, au plus tard fin décembre. 

Cet entretien pourra se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé par l’employeur avec chaque collaborateur de l’entreprise.

Il portera, notamment sur :

la charge de travail du salarié ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
le niveau de rémunération du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité.

Cet entretien sera formalisé par un document  intitulé« Suivi annuel de l’activité du personnel au forfait jours ». Cet entretien sera aussi l’occasion, pour le salarié, de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses missions et objectifs initiaux et leur réajustement éventuel en fonction de l’activité de la Société.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité.

Les parties conviennent de s’assurer tout au long de l’année que la charge de travail est cohérente avec les engagements de cet accord. 

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, à tout moment, et sans attendre l’entretien annuel, ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur. Dans une telle situation ce dernier doit informer son supérieur.

Ainsi, en cas d’alerte du salarié, un rendez-vous entre le salarié et le responsable hiérarchique sera programmé au plus tôt afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles, pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

Réciproquement, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. 


Article 3.2 : Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.

Article 4 : Convention individuelle de forfait

Pour tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours, il sera établi une convention individuelle de forfait en jours qui complètera leur contrat de travail. 

Cette convention individuelle mentionnera les caractéristiques principales du système auquel est soumis le salarié, en nommant expressément le forfait jours et en renvoyant au présent accord collectif qui en fixe les conditions de mise en œuvre.

Cette convention précisera, notamment :

la définition des missions justifiant le recours à ce type d’organisation ;
la définition des caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
la période annuelle de référence ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires ;
qu’il bénéficie d’un droit à déconnexion ;
la rémunération annuelle du salarié.

Pour tout nouveau salarié embauché au forfait jours, les éléments de cette convention seront insérés directement au contrat de travail.



Article 5 : Rémunération annuelle forfaitaire

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.

Les bulletins de paie des salariés autonomes concernés par le forfait annuel en jours ne comporteront aucune référence horaire mais seulement le nombre de jours du forfait annuel (218 jours maximum).

Par ailleurs, il est précisé que si le bulletin de salaire ne fait plus apparaître de référence horaire, la rémunération annuelle attachée au forfait jours reste proportionnelle au temps de présence du salarié au cours du mois ou de l’année concernée.

A cet effet, les parties conviennent : 

	- de fixer la valeur d’une journée travaillée du forfait de la façon suivante :

Salaire réel mensuel / 22

	- de fixer la valeur d’une demi-journée travaillée du forfait de la façon suivante :

Salaire réel mensuel / 44

Il est précisé que le salaire réel mensuel correspond à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

C’est le calcul mentionné ci-dessus qui sera opéré pour déterminer les retenues en cas de suspension du contrat de travail.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 6 : DROIT A LA DECONNEXION


L’effectivité du respect par le salarié des temps de repos ainsi que le respect au droit à sa vie privée et familiale, impliquent nécessairement pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Seuls bénéficient d’outils numériques de communication (ordinateur portable, téléphone portable, …) les salariés dont l’activité et la mobilité le justifient.

Ces salariés doivent utiliser ces outils dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés. Ainsi, ces outils ne peuvent être utilisés par les salariés en forfait-jours que pendant les plages horaires de travail qu’ils déterminent dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, et doivent être éteints à l’issue.

Notamment, tous ces outils mis à la disposition des salariés par l’entreprise devront être coupés par le salarié pendant ses repos quotidiens et hebdomadaires ainsi qu’au cours d’une journée ou d’une demi-journée de repos. 

L’employeur se réserve la possibilité de contrôler les outils de communication qu’il mettra à la disposition des salariés, puisque de tels outils appartiennent en tout état de cause à l’entreprise et sont réservés à un usage professionnel.

L’employeur pourra ainsi contrôler que ces outils ne sont pas utilisés pendant les journées ou demi-journées de repos, ou durant des plages horaires de repos quotidiens et hebdomadaires, ou encore à des horaires qui pourraient avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin).

Dans le cas où l’employeur relèverait une situation alarmante résultant de l’utilisation des outils de communication, le salarié concerné sera reçu en entretien par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques.

Le salarié ne sera pas contacté par l’entreprise pendant les journées ou demi-journées qu’il aura déterminées comme journées ou demi-journées de repos, sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension du contrat de travail, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance, auquel cas le salarié en serait avisé par son employeur par tout moyen.


Article 7 : Dispositions Finales

Article 7.1. : Durée de l’accord et date d’effet

Sous réserve de son approbation, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

Article 7.2. : Validité de l’accord 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Le présent accord annule et remplace toute note, usage ou engagement unilatéral de l’employeur relatif à l’organisation de la durée du travail en forfait annuel des salariés autonomes, Cadres et ETAM. De surcroît, les stipulations de la présente convention d'entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large.

Article 7.3. : Information

Le présent accord sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet et disponible sur demande auprès de la Direction de l’Entreprise.


Article 7.4. : Dénonciation

Le présent accord, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables.

Article 7.5. : Révision

Toute personne habilitée par les dispositions législatives pourra demander la révision de l’accord selon les modalités définies ci-après. 

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature de l’accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles stipulations et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 


Article 7.6. : Suivi de l’accord

Un suivi du présent accord sera réalisé tous les ans entre la Société et les salariés, ou le cas échéant, les représentants du personnel qui seraient le cas échéant élus.

Article 7.7. : Publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera déposé par la Société, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accompagné du procès-verbal de référendum des salariés. 

Un exemplaire de l’accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de  .

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à  , 
Le 28 août 2020


Pour la Société XXXXXXX
Monsieur xxxxxx
Représentant de la Présidence


Pour les Salariés, Madame xxx désignée le 28 août 2020 après proclamation des résultats du référendum.


Madame xxxx (Signature apposée après la proclamation des résultats du référendum)