Accord au sein de l’association Onco-Occitanie
MISE EN PLACE DU STATUT COLLECTIF



ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’Association Onco-Occitanie, association loi 1901, 
dont le siège social est situé 1 avenue Irene Joliot-Curie - 31100 TOULOUSE
représentée par **************, en sa qualité de Président,

Ci-après « L’association »
	D’une part,

ET 

Madame **************, Déléguée du Personnel titulaire, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après « La déléguée du personnel »
D’autre part,
Ensemble, les « parties »

IL EST PREALABLEMENT ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Dans le cadre de la réforme territoriale adoptée en 2015 qui a donné naissance à la région Occitanie, les Réseaux Régionaux de Cancérologie OncoLR et Oncomip ont fusionné pour donner naissance au réseau régional de cancérologie de la région Occitanie, l’association Onco-Occitanie à compter du 1er janvier 2018.

A la suite de cette fusion, il a été décidé de dénoncer l’application volontaire de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif (dite FEHAP) afin d’entamer la négociation d’un accord collectif d’entreprise permettant à l’association Onco-Occitanie de redéfinir le statut collectif qu’elle souhaite appliquer, c’est-à-dire l’ensemble des règles collective auxquelles sont soumis ses salariés, et ce dans le respect des dispositions légales.

Une réflexion a donc été menée en étroite relation avec les représentants du personnel pour remplir les objectifs suivants :
Se doter d’outils de flexibilité nécessaires au bon fonctionnement de l’association ;
Mettre en place des règles intelligibles pour les salariés ; 
Améliorer en permanence la qualité du service vis-à-vis des bénéficiaires de l’association ;
Plus généralement établir une cohérence des dispositifs sociaux applicables.

Au regard de l’activité exercée par l’association résultant de la fusion, à savoir une activité associative dans le domaine de la gestion des pratiques de cancérologie au sein des différents types d’établissements, ce dernier ne relève d’aucune convention collective étendue. Elle entre cependant dans le champ d’application des accords dits « UNIFED ».

L’ancien réseau Oncomip appliquait à titre volontaire la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif (IDCC 29). Soucieux de maintenir pour son personnel un statut collectif conventionnel de référence, l’association Onco-Occitanie a décidé de reprendre certaines règles issues de cette convention en complément des accords UNIFED. 

Les parties s’engagent à créer les conditions favorables au succès du présent accord, notamment dans la poursuite des objectifs énoncés ci-dessus.

L’association et la déléguée du personnel se sont rencontrées à de nombreuses reprises afin d’échanger sur le projet d’accord et ses conditions d’applications notamment les 6 et 9 avril 2018, 8 juin 2018 et 24 juillet 2018.  

Dans le cadre des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du Travail, les parties ont donc décidé de négocier le présent accord collectif portant sur le statut collectif harmonisé des salariés de l’association.


CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE ARRÊTE ET CONVENU CE QUI SUIT :












Sommaire



















































*           *
*
DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de régler les rapports et les conditions d’emploi des salariés de l’association Onco-Occitanie, sous contrats de travail, peut important la nature du contrat et ce, dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur, accords atypiques, accords collectifs et usages éventuels ayant le même objet, dont ont pu antérieurement bénéficier les salariés de l’association Onco-Occitanie issue de la fusion-absorption.

Le présent accord est fondé sur l’analyse des mesures appliquées au sein de chacun des deux anciennes associations préalablement à la fusion ainsi que sur l’analyse des besoins réels de la nouvelle association Onco-Occitanie pour garantir son bon fonctionnement tout en poursuivant un objectif d’harmonisation.

Article 1.2 - Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent, sauf disposition particulières à certains articles, à l’ensemble du personnel salarié de l’association Onco-Occitanie, au jour de sa signature ou recrutés postérieurement et qui sont liés à ce dernier par un contrat de travail, peu important la nature de celui-ci. 

Article 1.3 – Sort des usages et engagements unilatéraux antérieurs 

Les dispositions contenues dans le présent accord suppriment les avantages de nature salariale alloués par les associations OncoLR et Oncomip, que ce soit dans le cadre d’usages ou d’engagements unilatéraux, notamment :
La prime de noël,
Le treizième mois tel que déterminé par la CCN des Cabinets Médicaux appliqués à titre volontaire, 
La décision unilatérale mettant en place la protection complémentaire santé Onco-LR,
Le régime de prévoyance lourde tel que déterminé par l’application à titre volontaire des conventions collectives,
La décision unilatérale relative à la duré du travail appliquée au sein d’Oncomip…


DROIT SYNDICAL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL
Article 2.1 - Liberté d’opinion

Les parties signataires du présent accord reconnaissent la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer librement et d’appartenir à un syndicat professionnel, régulièrement constitué, en vertu des dispositions du code du travail.

En application des articles L. 2141-5 et suivants du Code du travail, les dispositions prises, notamment celles concernant l’embauche, la formation professionnelle, la discipline générale, l’avancement, l’application des sanctions et les licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou n’appartient pas à un syndicat ou à toute organisation professionnelle, politique ou confessionnelle, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.

L’employeur ou ses représentants ne devront employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale quelconque.

Article 2.2 - Droit syndical 

L’exercice du droit syndical est reconnu dans tous les établissements de l’association et s’effectue conformément aux dispositions législatives et réglementaires.

Le libre affichage des informations syndicales est effectué exclusivement sur un panneau spécialement réservé à cet effet, au siège de l’association et dans les différents sites. Un exemplaire de toutes ces communications syndicales est transmis à l’employeur simultanément à l’affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec l’employeur.

Des réunions d’informations syndicales peuvent être organisées, après accord de l’employeur, et selon des modalités fixées en accord avec lui.

Article 2.3 - Délégués syndicaux 

Chaque organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical.

Chaque délégué syndical bénéficie d’un crédit d’heures mensuel conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le temps passé aux réunions, et celui nécessaire pour s’y rendre, n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des délégués syndicaux sont pris en charge par l’employeur.

Article 2.4 – Les institutions représentatives du personnel (IRP)
Ces institutions sont régies par les dispositions légales ou réglementaires en vigueur.

Chaque représentant élu du personnel bénéficie d’un crédit d’heures mensuel payé comme temps de travail. Les crédits mensuels sont fixés conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Le temps passé aux réunions n’est pas décompté du crédit d’heures et est payé comme temps de travail. Les frais de déplacements relatifs aux missions des représentants du personnel sont pris en charge par l’employeur.


CLASSIFICATION PROFESSIONNELLE
Article 3.1 – Classification des emplois 

3.1.1 – L’association a décidé d’appliquer la grille de la classification collective telle qu’elle est fixée par les annexes I et II de la CCN de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 et ses avenants ultérieurs applicables au jour de la signature du présent accord (annexe 1 -  applicable au 1ier octobre 2018).

Ainsi, la grille de classification comporte des métiers et des regroupements de métiers répartis dans 6 filières : soignante, éducative et sociale, administrative, administrative-métiers de la recherche, logistique et médicale. 

Un coefficient de référence est fixé pour chaque métier ou regroupement de métiers, auquel s’ajoutent des compléments de points liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier. 

3.1.2 - Il est précisé que l’association applique une reprise d’ancienneté dans la fonction en cas d’embauche et sur présentation des justificatifs.

Lors du recrutement des salariés, il doit être pris en compte, pour positionner le salarié au sein de la classification précitée, au minimum 30 % de la durée de l'expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s'effectue sur un métier qualifié ou sur un métier non qualifié.

Pour les salariés à temps partiel, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l'embauche, comme s'ils avaient travaillé à temps complet.

Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des salariés et ne peuvent porter atteinte aux situations individuelles plus favorables.

Article 3.2 – Notification au salarié 
Le positionnement de chaque salarié est mentionné dans son contrat de travail ainsi que sur son bulletin de paie. 

CONCLUSION ET MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 4.1 – Embauche 
L’embauche d’un salarié est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur, en particulier en ce qui concerne l’obligation de réaliser une visite d’information et de prévention.
Le mode de recrutement de droit commun est le contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel. Les conditions de recours au contrat à durée déterminée sont strictement et limitativement énumérées par les dispositions légales et réglementaires. 
Tout recrutement doit être formalisé par un contrat de travail écrit, en deux exemplaires originaux et signés par les parties dont un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur.
Le contrat doit comporter les mentions obligatoires prévues par le Code du travail et la référence au présent accord. 
A ce titre, le salarié doit communiquer à l’association tous les documents en lien direct avec l'emploi occupé (notamment le dernier certificat de travail, permis de conduire et assurances le cas échéant, diplômes…).
Article 4.2 – Période d’essai 
Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder : 
pour les contrats à durée déterminée : conditions légales ;
pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée dans le tableau ci-dessous : 
La période d’essai est une période de travail effectif. Toute suspension qui se produirait pendant la période d’essai (maladie, congés, etc…) prolongerait d’autant la durée de cette période, qui doit correspondre à un travail effectif.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au présent contrat sans qu'aucune indemnité ne soit due, moyennant toutefois le respect d’un délai de prévenance d’une durée fixée ci-après :



En conséquence, lorsque le salarié est embauché en CDD, le respect d’un délai de prévenance par l’employeur ne s’impose que pour les CDD d’une durée initiale égale ou supérieure à 7 semaines. 
Article 4.3 – Modification du contrat  
Toute modification du contrat doit être notifiée par écrit à l'intéressé. Lorsque l'employeur ou son représentant envisage d'apporter une modification essentielle au contrat de travail pour un motif économique, il doit respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires.
MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL 
Article 5.1 – Règlement intérieur de l’association opposable aux salariés 
Conformément aux articles L.1321-1 et suivants du Code du travail, l’association a mis en place un règlement intérieur qui fixe notamment :
les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité dans l’association ;
les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Il rappelle également :
les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;
les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral ou sexuel et à l’interdiction de tout agissement sexiste dans les relations de travail.
Il vient en complément des dispositions conventionnelles applicables au sein de l’association et fixées notamment par le présent accord collectif.

Article 5.2 – Durée du travail 
5.2.1 – Aménagement par voie conventionnelle : Sous réserve d'une organisation du travail différente définie par accord collectif conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires, la durée du travail est fixée, sur la base de 35 heures par semaine, par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
5.2.2 – Temps de travail effectif : Le temps de travail effectif est défini comme étant le temps durant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
5.2.3 – Spécificités applicables aux femmes enceintes : Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d'une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail. Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail.

Article 5.3 – Notion d’ancienneté 
Pour l’application des différentes dispositions issues du présent accord nécessitant la détermination de l’ancienneté sont pris en compte en tant que période assimilée à du temps de travail effectif : 
les arrêts de travail pendant lesquels le salaire est maintenu en totalité ou en partie par l’employeur, 
les arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
les périodes de suspension du contrat de travail afin d'accomplir le service national - de la durée légale ou extralégale de celui-ci, ou période militaire obligatoires ;
les absences de courte durée autorisées
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté acquise dans l’association, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Article 5.4 – Déplacements des salariés 
Trajets domicile - lieu de travail
Par principe, les déplacements domicile – lieu de travail ne constituent pas du temps de travail effectif. 
En cas de déplacement dépassant le temps normal de trajet, le salarié pourra bénéficier de contreparties telles que définies unilatéralement par l’association après consultation des représentants du personnel s’ils existent. 

Trajet entre deux lieux de travail 
Les coûts générés par les déplacements professionnels demandés par l’association à un salarié feront l’objet d’un remboursement de frais conformément aux dispositions légales et pratiques mises en place au sein de l’association. 
Une indemnité de grand déplacement pourra également être versée selon les modalités légales en vigueur au jour du déplacement professionnel concerné. 
REMUNERATION
Article 6.1 – Principe 
La rémunération des salariés est déterminée selon les principes suivants :  
un coefficient de base conventionnel est déterminé conformément à l’article 3.1 du présent accord (coefficient de base = coefficient de référence du métier + complément de points) ;
le salaire de base est obtenu en appliquant au coefficient de base conventionnel la valeur du point.

Article 6.2 – Définition des compléments de points 
Dans un souci constant d’amélioration de la qualité du service rendu aux bénéficiaires de l’association, de l’évolution dans l’organisation des activités et d’une montée générale des niveaux de compétences, les compléments de points reposent sur une logique de compétences afin de veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’association. 
Aucune discrimination dans les rémunérations ne pourra être faite en raison d’un motif lié à un des motifs listés par le Code du travail : origine géographique, nom de famille, lieu de résidence, appartenance ou non-appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation, langue parlée, sexe ou identité de genre, situation de famille, grossesse ou maternité, orientation sexuelle ou mœurs, apparence physique, âge, état de santé, handicap, perte d'autonomie, caractéristiques génétiques, religion, convictions politiques ou activités syndicales, précarité de sa situation économique.
L’association applique des compléments de rémunération en tenant compte notamment de l’expérience du salarié acquise dans un métier (complément métier), des diplômes obtenus et nécessaires à la tenue de son poste (complément diplôme) ou même de son expérience professionnelle ou éventuellement des responsabilités d’encadrant …
L’association n’applique ni « complément technicité », ni « indemnité de promotion » telles qu’elles peuvent résulter de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951.

Article 6.3 – Définition de la valeur du point
La valeur du point est fixée par référence à celle définit à l’article 08.01.2 de de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 résultant des avenants actuels et futurs.

Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.

A titre indicatif, à la date du présent accord, la valeur du point est fixée à 4,447 €.

Article 6.4 – Les primes éventuelles 
6.4.1 – La prime d’ancienneté 
Une prime d’ancienneté est octroyée aux salariés à partir de 1 an d’ancienneté correspondant à 1% du salaire de base par année et ce, dans la limite de 34%. 
Antérieurement à la fusion certains salariés pouvaient bénéficier d’une prime d’ancienneté en application volontaire de la CCN de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951. Le salarié dont le pourcentage de prime d’ancienneté acquis à la date de la signature du présent accord conduirait à lui octroyer une prime d’ancienneté supérieure à celle à laquelle il pourrait prétendre au titre du nouveau dispositif conserve le pourcentage de prime d’ancienneté acquis jusqu’à ce qu’il accède, dans le nouveau dispositif, à un pourcentage supérieur. 

6.4.2 – La prime décentralisée 
Les salariés bénéficient d’une prime annuelle appelée « prime décentralisée ». Les modalités de calcul et de versement de la prime sont définies ci-dessous : 
Montant individuel de la prime décentralisée : Le montant brut de la prime correspond pour chaque salarié à 5 % de son salaire brut annuel.
Modalités de versement de la prime décentralisée : 
En principe, la prime décentralisée est versée avec le salaire du mois de décembre de chaque année ; 
En cas de départ en cours d’année, la prime décentralisée est versée au prorata du temps de présence du salarié. 
Incidence des absences sur le montant de la prime décentralisée :
En cas d’absence d’un salarié au cours de l’année, il est procédé à un abattement de 1/60e de la prime annuelle par journée d’absence à compter du 7e jour d’absence. 
Les absences suivantes ne donnent pas lieu à abattement :
les absences provoquées par l’octroi d’un congé de formation rémunéré, un congé de formation économique sociale et syndicale ;  
les absences autorisées des représentants du personnel et des délégués syndicaux au titre des dispositions légales et réglementaires ; 
les périodes de congés payés, congés pour évènements familiaux (article 8.4) ; 
les absences pour accidents du travail ou maladie professionnelle, accidents de trajet assimilés à des accidents du travail par la sécurité sociale, les congés maternité, d’adoption et de paternité ; 
les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux et congés pour obligations militaires ; 
les jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail ; les temps de repos de fin de carrière.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 
Article 7.1  - Durée de préavis 
Après la période d’essai, toute rupture du contrat de travail, sauf en cas de faute grave ou lourde, donne lieu à l’application d’un préavis d’une durée définie ci-dessous :

Article 7.2 – Licenciement 
Le licenciement ou résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant oblige celui-ci à :
respecter la procédure prévue par les dispositions légales et réglementaires, 
respecter, s'il y a lieu, un préavis dont la durée est  précisée à l'article 7.1  ci-dessus,
verser, s'il y a lieu, au salarié licencié une indemnité de licenciement calculée selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour du licenciement.
A titre indicatif, au jour de la signature du présent accord, les règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement sont les suivantes : 
Le salaire à retenir pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
soit 1/12 de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, si le salarié a une ancienneté inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit 1/3 des 3 derniers mois avec, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période prise en compte prorata temporis.
Article 7.3 -  Départ à la retraite 
7.3.1 – Mise à la retraite 
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur ou de son représentant en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.
7.3.2 – Départ volontaire à la retraite 
La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause remplit les conditions légales et réglementaires pour bénéficier d’une pension de retraite ou partir à la retraite de façon anticipée.
La mise à la retraite prend effet à l'expiration d'un préavis dont la durée est fixée à l’article 7.2 ci-dessus. 

7.3.3 – Allocation de départ à la retraite 

En cas de mise à la retraite, le salarié bénéficie d'une allocation de mise à la retraite déterminée en application des dispositions légales et réglementaires.

En cas de départ volontaire à la retraite, et sauf disposition légale plus favorable, le salarié bénéficie d'une allocation de départ à la retraite dès lors qu'il compte - lors de son départ effectif à la retraite - 10 années au moins d'ancienneté au sens du présent accord.

Il peut alors prétendre à une allocation de départ volontaire à la retraite déterminée comme suit : 


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'allocation de départ volontaire à la retraite est déterminé de la même manière que le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement. 

Article 7.4 - Possibilité de transformer une partie de l'allocation de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière
7.4.1 - Le principe 
Les salariés pourront, en application du présent accord, opter pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite.
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite.
Les temps maximum de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 7.5 et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Les salariés qui optent pour ce dispositif bénéficient d'une majoration de ce temps de repos de 10 %.
7.4.2 - La demande 
La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
L'octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l'employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu'à son départ à la retraite.
7.4.3 - Modalités d’exercices
Par ailleurs, les modalités pratiques suivantes d’application devront être respectées : 
Le salarié a le droit de renoncer au bénéfice du dispositif ; une demande motivée doit être adressée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n'est possible qu'avec l'accord de l'employeur.
L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :
Les montants pris en compte pour l'allocation conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
 Le montant du taux horaire de référence : il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Pour les salariés au forfait jours, le document fixe le salaire journalier de référence déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours ; 
La majoration du repos de 10 % lié au dispositif ; 
Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ; 
L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.
 Le temps maximal de repos est exprimé en heures ou en jours pour les salariés au forfait jours.
Des exemples de calcul figurent en annexe du présent accord. 
Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmés en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas de nécessités de service ne pouvant permettre d'y faire droit, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.
Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :
Le décompte de l'ancienneté en application des dispositions du présent accord ;
Le calcul de la durée des congés payés ;
Le calcul de la prime décentralisée.
 Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé. Lorsqu'au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paye mentionnant :
le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (ou de jours pris pour les salariés au forfait jours) majoré de la prime d'ancienneté, éventuellement des primes.
Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif.
Le volume cumulé des heures (ou des jours pour les salariés au forfait jours) prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.
Lors du départ à la retraite, l'allocation conventionnelle de départ à la retraite est calculée en tenant compte de l'ancienneté et du salaire moyen de référence calculé à la date de départ à la retraite ; ce montant est diminué du montant total des rémunérations brutes maintenues au titre de la prise des jours de repos hors majoration de 10 % liée au dispositif ; l'allocation versée ne peut être inférieure à l'indemnité légale de départ à la retraite visée à l'article D. 1237-1 du Code du travail.
7.4.4 - Impacte en cas de rupture du contrat de travail avant le départ à la retraite 
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail. 
Il conviendra donc : 
d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris,
de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise,
d'enlever la majoration de 10 % liée au dispositif L'indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail.
CONGES PAYES, JOURS FERIES, CONGES EXCEPTIONNELS ET JOURNEE DE SOLIDARITE
Article 8.1 – Les congés payés 
8.1.1 – Période de référence – acquisition des congés payés 

L'année de référence pour apprécier les droits à congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente (N-1) et le 31 mai de l'année en cours (N).

8.1.2 – Calcul des congés payés 

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

8.1.3 – Détermination du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés 

Outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, sont considérés comme période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés :
les absences pour accident de trajet assimilées à un accident du travail par la sécurité sociale ;
les congés pour soigner un enfant malade, pour événements familiaux et pour obligations militaires ;

Par dérogation à la disposition édictée au dernier alinéa de l'article 8.1.1 ci-dessus, les 30 premiers jours d'absence « consécutifs ou non » (pendant la période de référence) justifiée par la maladie ne réduisent pas la durée du congé payé.

Chaque quinzaine ou fraction de quinzaine d'absence pour maladie au-delà des trente premiers jours considérés comme temps de travail effectif donne lieu à une réduction de 1/24 du congé annuel sous réserve de l'application des dispositions légales et réglementaires.

Toutefois, pour l'application de la disposition ci avant, il ne sera pas tenu compte des absences - pour maladie - des femmes enceintes.

8.1.4 – Prise du congé 

La période normale des congés annuels s'étend, pour chaque année, du 1er mai au 31 octobre sauf accord particulier conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires. 

Toutefois, les salariés pourront être autorisés à prendre leur congé à toute autre époque de l'année si les besoins du service le permettent.

La durée minimale des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 12 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 25 jours ouvrés. Les dérogations devront être motivées et revêtir un caractère exceptionnel sauf lorsqu'elles répondront aux demandes formulées par les salariés concernés.

En règle générale, sauf accord de l'employeur ou de son représentant, le congé payé ne pourra être reporté en tout ou partie après le 31 mai de l'année suivante que dans la limite de 5 congés payés. A défaut, les congés payés non pris et/ou reporté avant cette date ne pourrons donner lieu à l'attribution d'une indemnité compensatrice.

Toutefois, lorsqu'en raison d'une absence due à un accident du travail, un accident du trajet, une maladie professionnelle, une maladie non professionnelle ou un congé maternité le salarié n'a pas pu bénéficier de son congé ou d'une partie de celui-ci, ce congé sera :
soit reporté à l'année suivante, à une date fixée par l'employeur ou son représentant en fonction des critères prévus à l'article 8.1.5 ci-après.


soit compensé par une indemnité compensatrice :
si l'absence se prolonge au-delà,
par accord entre les parties

Lorsqu'une partie du congé payé est prise en dehors de la période légale, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives au fractionnement du congé.

8.1.5 – Ordre des départs en congés 

Le 1er avril de chaque année, l'employeur ou son représentant établit, affiche et communique aux salariés l'état des congés annuels, (c'est-à-dire l'ordre et les dates des départs) après avis des délégués du personnel.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l'ordre des départs est arrêté en tenant compte notamment :
des nécessités du pôle ;
du roulement des années précédentes ;
des charges de famille ;
il sera tenu compte des possibilités de congé du conjoint dans le secteur privé ou public,
des conjoints travaillant dans le même établissement qui ont droit à un congé simultané ;
de la durée de services des pôles dans l’association,
ainsi que le cas échéant de l'activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.

Article 8.2 – Les jours fériés  

Les jours fériés, lorsqu’ils sont chômés, donnent lieu à maintien de la rémunération. A titre indicatif, à ce jour, les jours fériés applicables sont les suivants : 1er Janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël.

Les salariés non cadres dont le jour férié chômé tombe sur un jour de repos (samedi, dimanche ou jour de repos identifié pour les salariés à temps partiel) bénéficieront d’un jour de repos supplémentaire au titre du jour férié chômé dont ils n’ont pu bénéficier. 

Pour les salariés ayant travaillé un jour férié chômé : 

Si ce jour férié est le 1er mai : le salarié a alors le droit au paiement du double de sa rémunération ; 

Si ce jour férié est un autre jour que le 1er mai : 

Les salariés, qu'ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié bénéficieront - chaque fois que le service le permettra - d'un jour de repos compensateur lequel devra, en principe, être pris dans le délai d'un mois.

Toutefois, les jours de repos compensateur pourront, en accord avec l'employeur ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année. 

La durée du repos compensateur ou le montant de l'indemnité compensatrice calculé au tarif des heures normales sera déterminé sur la base du nombre d'heures réellement effectuées sur la journée civile du jour férié, sans pouvoir être inférieur à 1/5eme de la durée hebdomadaire contractuelle de travail, quelle que soit sa répartition.

Les salariés qui - en raison des nécessités de l’association ou d’une suspension prolongée de leur contrat de travail -  ne pourront bénéficier du repos compensateur, percevront une indemnité compensatrice ou pourront voir leur repos compensateur reporté.



Article 8.3 – Congés pour soigner un enfant malade 

Sans préjudice de l'application des dispositions légales, une autorisation d'absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n'en bénéficie pas simultanément.
Cette autorisation d'absence est limitée à 4 jours par enfant concerné et par année civile. La durée maximum de l'autorisation d'absence est proportionnelle au nombre d'enfants concernés.

Elle peut être utilisée en une ou plusieurs fois pour un seul ou plusieurs de ces enfants. Pour les enfants reconnus handicapés par l'instance habilitée par les textes légaux et réglementaires, la limite d'âge est portée de treize à vingt ans. 

Ces absences autorisées sont rémunérées comme temps de travail effectif. 

Pour l'attribution des jours de congés prévus ci-dessus le (la) concubin(e) est assimilé(e) au conjoint, sous réserve de justifier le concubinage par une déclaration sur l'honneur. Il en est de même pour le (la) salarié(e) qui a conclu un Pacte Civil de Solidarité, sous réserve d'en justifier l'existence.

Article 8.4 – Les congés exceptionnels pour évènements familiaux   

Les absences des salariés motivées par les événements de famille prévus ci-dessous seront, sur justification, rémunérées comme temps de travail effectif, dans les limites et conditions suivantes 


Des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités du service le permettront et sur justification des motifs de la demande.

Ces congés sont, au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés.

Article 8.5 - Congés ou réduction d'activité pour soigner un membre proche de sa famille
Tout salarié appelé à soigner un membre proche de sa famille sur justification médicale de la maladie de celui-ci peut, avec l'accord préalable de l'employeur ou son représentant, bénéficier d'un congé sans solde pendant lequel son contrat de travail est suspendu ou réduire sa durée de travail dans la limite d’un mi-temps.

Le congé ou la période de travail à mi-temps a une durée initiale de 3 mois au maximum et peut être renouvelé une fois, la durée totale ne pouvant excéder 6 mois.

Dans tous les cas, le salarié doit en faire la demande à l'employeur ou son représentant par pli recommandé avec avis d'accusé de réception, courrier remis en mains propres contre décharge ou courrier électronique, indiquant la durée du congé ou de la période de travail à mi-temps demandée. Lorsqu'il s'agit d'une prolongation, cette demande doit être faite au moins quinze jours avant le terme de la période initiale.

À l'issue de ce congé ou de la période de travail à mi-temps, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.

Le salarié bénéficiaire de ce congé ou de cette période d'activité à mi-temps peut y mettre fin par anticipation, à condition d'en faire la demande, par pli recommandé avec accusé de réception, au moins quinze jours avant la date souhaitée pour son retour.

Article 8.6 - Congés de perfectionnement scientifique
Des autorisations d'absences avec maintien du salaire peuvent être accordées aux médecins, pharmaciens et biologistes par le conseil d'administration dans la mesure où le service le permet pour leur donner la possibilité d'assister à des réunions scientifiques en rapport avec la spécialité qu'ils exercent dans l'établissement.

Les frais de transport et de séjour peuvent être pris en charge par l'établissement dans les limites fixées par le conseil d'administration.

Article 8.7 – Journée de solidarité    
En application des dispositions légales en vigueur et tant que le dispositif s’applique, chaque salarié doit réaliser une journée de travail supplémentaire et en principe non rémunérée au titre de la journée de solidarité. 

Les modalités d’exécution de la journée de solidarité seront arrêtées par l’association chaque année après avoir recueilli l’avis des représentants du personnel s’ils existent (du CSE, le cas échéant).
MALADIE, ACCIDENTS DU TRAVAIL, MATERNITE 

Article 9.1 – Congé maternité ou d’adoption 

La réglementation relative au congé de maternité ou d’adoption est fixée par les dispositions légales et réglementaires.

Les salariées comptant une année de travail effectif continu ou non au jour de la naissance auront droit - pendant toute la durée de leur congé de maternité ou d’adoption - à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon à ce que, compte tenu des prestations journalières éventuellement dues tant par la Sécurité Sociale que par un régime de prévoyance auquel participerait l'employeur ou son représentant, elles perçoivent l'équivalent de leur salaire brut.
	
Les règles relatives au congé parental d’éducation et/ou à la période d’activité à temps partiel sont régies par les dispositions légales et réglementaires.

Article 9.2 – Arrêt maladie et périodes d’absence 

9.2.1 – Droits et obligations du salarié

En cas de maladie dûment constatée et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, le salarié est de droit, soit placé, soit maintenu en congé de maladie à la double condition ci-après :
Sauf cas de force majeure, il doit le plus rapidement possible en informer son employeur ou son représentant et dans les deux jours lui adresser un certificat médical prescrivant, soit un arrêt de travail, soit une prolongation d'un arrêt de travail antérieurement prescrit.

Sauf cas de force majeure, il doit, en outre, dès le début de son congé de maladie informer son employeur ou son représentant de son lieu de résidence et par la suite l'informer de toute modification de celui-ci.

9.2.2 – Indemnité complémentaire 

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à une affection de longue durée, c'est-à-dire à une des affections énumérées dans le Code de la Sécurité Sociale, les salariés comptant au moins 12 mois de travail effectif continu ou non dans l'établissement reçoivent des indemnités complémentaires dans les conditions suivantes : 

Point de départ et durée de perception des indemnités complémentaires :

Les indemnités complémentaires ne sont servies que lorsque l'arrêt de travail ouvre droit - pour le salarié en cause - aux indemnités journalières prévues au Code de la Sécurité Sociale, soit au 4ième jour d’arrêt, mais, en cas d'hospitalisation (intervenue en début ou en cours d'arrêt de travail), elles sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail. Cette condition de perception des indemnités journalières est supprimée pour le salarié, invalide de 1re catégorie ayant repris une activité à temps partiel dans l'établissement, lorsque le bénéfice des indemnités journalières lui est refusé au motif que son état est stabilisé ; à cet effet, le salarié fournira à l'employeur ou à son représentant un certificat notifiant la décision de l'organisme d'assurance maladie.

Elles cessent d'être servies :
soit lorsque le salarié en cause a épuisé ses droits aux indemnités journalières prévues par le Code de la Sécurité Sociale,
soit lorsque le salarié a été absent pour maladie plus de 180 jours pendant une période quelconque de 12 mois consécutifs,

Quand les indemnités complémentaires cessent d'être servies pour ces raisons, le salarié en cause recouvre ses droits lorsque, à compter de la déchéance de ceux-ci, il a accompli au moins six mois de services effectifs continus ou non dans l'établissement et à condition qu'il ait droit alors aux indemnités journalières prévues au Code de la Sécurité Sociale.

Montant des indemnités complémentaires 

Lorsque les indemnités complémentaires sont versées dès le premier jour qui suit le point de départ de l'incapacité de travail, leur montant sera calculé de façon à ce que le salarié malade perçoive - compte tenu des indemnités journalières dues par la sécurité sociale - l'équivalent (hors prime décentralisée) de son salaire brut entier.

PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
Un régime de Protection sociale complémentaire (Frais de santé et Prévoyance lourde (risque incapacité, invalidité et décès) est mis en place au sein de l’association pour l’ensemble du personnel par décision unilatérale de l’employeur. 
Toute modification fait l’objet de la remise d’une note écrite à chaque salarié. 

DISPOSITIONS FINALES
Article 11.1 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1ier octobre 2018.

Article 11.2 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 11.3 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 11.4 – Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. 

A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement.

Article 11.5 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacun des signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . 

Le présent accord fera l’objet, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail d’une publication dans la base de données nationale dont le contenu est consultable sur le site internet .

Par ailleurs, les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis à la Délégation Unique du personnel et aux éventuels délégués syndicaux.

Enfin, une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès du Pôle administratif.

Fait en deux exemplaires originaux, de 24 pages chacun.

A Toulouse, le 1ier octobre 2018,

Annexe 1 – Classification applicable au 1ier octobre 2018 
(issue de l’application volontaire de la classification de la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951)
Dispositions générales : 
La grille de classification comporte des métiers et des regroupements de métiers répartis dans 6 filières : soignante, éducative et sociale, administrative, administrative - métiers de la recherche, logistique, médicale ;
Un coefficient de référence est fixé pour chaque métier ou regroupement de métiers, auquel s'ajoutent des compléments de points liés à l'encadrement, aux diplômes et/ou au métier, pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier ;
Des coefficients hiérarchiques sont attribués à certains métiers.


Filière soignante (non-cadres) 



Filière soignante : Cadres



Filière éducative et sociale : Non cadres


Filière éducative et sociale : Cadres



Filière administrative : Non cadres


Filière administrative : cadres



Filière administrative : métiers de la recherche


Filière logistique : non cadres

 
Filière logistique : cadres 


Filière médicale : cadres 








Annexe 2 – Exemple de calcul relatif à la possibilité de transformer une partie de l'allocation de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière (art. 7.6 du présent accord)

Exemple de calcul n° l - Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2018 - salarié à temps complet  ayant 30 ans d'ancienneté - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 2 500 euros
- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
- Taux horaire de référence : 2 500 € / 151,67 = 16,48 €
- Temps maximal de repos (15 000 - 5 000) / 16,48 + 10 % = 667,48 heures 

Exemple de calcul n° 2 - Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2018 - salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté bénéficiant des avantages individuels acquis en matière de jours fériés - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 euros
- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €
- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €
- Salaire journalier de référence : 3 500 € x 12/207 + 11 + 25 = 172,84 €
- Temps maximal de repos (21 000 -  7 000) / 172,84 + 10 % = 89,09 jours

Exemple de calcul n° 3 - Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2018 - salarié en forfait jours (207) ayant 30 ans d'ancienneté ne bénéficiant pas des avantages individuels acquis en matière de jours fériés - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois 2013) : 3 500 euros
- Allocation conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 21 000 €
- Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 7 000 €
- Taux horaire de référence : 3 500 € x 12 / 207 + 9 + 25 = 174,27 €
- Temps maximal de repos (21 000 - 7 000) / 174,27 + 10 % = 88,37 jours