Accord-type Forfait jours pour les salariés autonomes
 

PREAMBULE 
 
Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, toutes les catégories de salariés cadres et agents de maîtrise sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail. 

En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicables au sein de la société DIVABOX. Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres et non cadres autonomes. 

 
CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours, 
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
Les caractéristiques principales de cette convention. 

 
TEXTES DE REFERENCE 
 
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application du Code du Travail : des articles L.3121-58, L.3121-63 et L.3121-64. 





OBJET 
 
Le présent accord définit les règles applicables dans les domaines suivants : 
 
Les principes généraux, 
Les modalités de contrôle et de suivi
Les modalités du droit à la déconnexion
Date d’effet, dénonciation, révision 


Les principes généraux 
 
 
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES 
 
Les salariés autonomes sont définis de la manière suivante par l’article L.3121-58 du Code du Travail :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les cadres et les agents de maîtrise ayant une autonomie donc des horaires non précis.   
 
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction Générale à l’ensemble de la population concernée. 
 
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. 

Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail. 
 
 
ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES 
 
En application du présent accord et dans l’hypothèse de droits à congés payés complets, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité). 

La période de référence du forfait est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait s’étend du 1er janvier au 31 octobre et du 26 décembre au 31 décembre. Les jours de repos dans le cadre du forfait jours seront dénommés jours RTT.

 Ces jours RTT ne pourront pas être pris entre 1er novembre au 25 décembre, période de la plus haute activité dans la société.

Ainsi dans une année non bissextile, on compte pour un salarié soumis à un forfait de 218 jours (exemple, l’année 2021) :

365 jours
218 jours de travail prévus
104 samedis et dimanches
7 jours fériés en semaine
25 jours congés payés ouvrés à prendre

Les jours RTT sont calculés ainsi : 365 – 218 – 104 – 7 – 25 = 11 RTT.

Le salarié aura donc le droit de prendre 11 jours de repos RTT au cours de l’année.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés. 

Les jours RTT seront pris à mesure des mois écoulés, au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise. Ainsi, un salarié qui partirait au 30 juin, ne pourrait prendre que la moitié de ses jours RTT sur les 6 premiers mois de l’année. De la même façon, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de RTT forfait jours sera proratisé.

Les jours RTT devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé. 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité…), s’impute sur le nombre de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour une année civile complète d’activité. 


ARTICLE 3 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE 
REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM 

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction Générale ou de la Direction des Ressources Humaines (DRH), il lui sera possible de renoncer à une partie de leurs jours de repos, sans toutefois travailler plus de 235 jours par an. 

En contrepartie de ce rachat, le salarié bénéficiera d’une majoration de salaire de 10% pour les jours de travail supplémentaires et sera versé avec la paie.

Ce dépassement fera l’objet d’une demande écrite avant le 30 septembre. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. 
 
Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible, évités.

L’entretien annuel doit être l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la juste rémunération. 

Si un salarié dispose de RTT qu’il ne pourra utiliser avant la fin de la période de référence ou s’il le souhaite pour des raisons personnelles, il peut en faire don à un collègue de travail. 

 
ARTICLE 4 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES  
 
Le décompte du temps de travail se fera en jours. Il est prévu une durée maximale journalière de 10 heures. Le repos quotidien devra être de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives. Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps. 


ARTICLE 5 – REMUNERATION

La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant. 


Les modalités de suivi et de contrôle 
 
 
ARTICLE 1 – SUIVI DE L’APPLICATION DU DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL 
EN JOURS ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL 
 
Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours RTT. Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
 
Chaque salarié autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, leurs absences (Congés payés, RTT, …) sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 22 de chaque mois, en apportant si nécessaire, des corrections pour les derniers jours du mois précédent. 
 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque trimestre puis à la fin de chaque année, pour chaque salarié autonome. 

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés, issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail. Cet état non nominatif sera mis à disposition des membres du Comité Economique et Social. 

 
ARTICLE 2 – CONTROLE ET APPLICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
 
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
 
L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié se trouvait dans l’impossibilité d’assurer sa charge de travail conformément au cadre légal et conventionnel, il devra en informer par écrit, sans attendre, son responsable hiérarchique. Celui-ci le recevra dans les meilleurs délais et, en tout état de cause, dans le délai maximum de 15 jours, sans attendre l’entretien annuel susmentionné. 

 


Les modalités du droit à la déconnexion
 
Le présent paragraphe prévoit les recommandations applicables à tous les salariés en forfait jours afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 

L’entreprise réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 


ARTICLE 1 – DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION

Dans le cadre du présent accord, il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;

Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones/ téléphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance à des fins professionnelles ;

Temps de travail :  Amplitude horaire du salarié en forfait annuel en jours durant laquelle il est à la disposition de l’employeur à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées

Champ d’application : Le présent article s’applique à l’ensemble du personnel de la société DIVABOX. 



ARTICLE 2 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Les périodes de repos, congé (repos RTT, congés payés…)  et suspension du contrat de travail (arrêt maladie…) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers doivent, sauf urgence avérée ou astreintes, veiller à contacter leurs collaborateurs entre 7 heures et 22 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans tous les cas, l’usage des outils numériques, en dehors du temps de travail, doit rester exceptionnel et être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Date d’effet. Dénonciation. Révision 
 
 
Le Comité de suivi composé des organisations signataires doit faire une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et en fonction elle est habilitée à proposer des avenants, notamment si elle constate des dérives. Les remarques du CSE et des autres instances lui sont transmises. 
 
ARTICLE 1 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 
 
Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour du comité social et économique dans un délai maximum de 3 mois. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. 

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

 
ARTICLE 2 – PUBLICITE 
 
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire original auprès du greffe du conseil des Prud’hommes. 

 
Fait à Ajaccio, le 29 décembre 2020

Pour la société DIVABOX,
Président de DIVABOX
	 


Pour le Comité Economique et Social,