ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL 




Entre les soussignés :


L’entreprise Bruno DOLIS, enregistré au répertoire du commerce et des sociétés sous le N° 35213696400058, dont le siège social est situé 302 rue Gay Lussac, Parc Lionne Chazeau à Saint Jean d’Illac (33127),  représentée par Madame X agissant en qualité d‘employeur, dûment mandatée à cet effet par Monsieur X, Chef d’entreprise,

Ci-après dénommée « L’entreprise» 
D’une part 

Et

Madame X, membre titulaire de la délégation du personnel au sein du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ayant eu lieu le 22 juin 2018,

Ci-après dénommés « le représentant du personnel »
Ou « Le négociateur»
D’autre part,


L‘entreprise et le représentant du personnel 
étant ci-après désignés ensemble les « Parties »,
et séparément une ou la « Partie ».










PREAMBULE

L’entreprise BRUNO DOLIS a pour activité la conception et l’installation de décorations de Noël sur mesure à destination des établissements recevant du public.

Les parties reconnaissent le caractère saisonnier d’une partie de l’activité de l’entreprise, à savoir :

Pour les mois de novembre et décembre : installation des décorations de Noël auprès de la clientèle.

Pour le mois de janvier : démontage des décorations de Noël auprès de la clientèle.

De plus, les parties constatent que la situation économique de l’entreprise est en phase de stabilisation.

Toutefois pour pérenniser cette situation, et prendre en considération la saisonnalité précitée, il convient de mettre en œuvre des mécanismes et dispositifs destinées à absorber avec souplesse et flexibilité les surcharges de travail.

La réalisation d’heures supplémentaires est pratiquée au sein de l’entreprise mais cela ne peut constituer une solution à long terme.

Au surplus, le volume de temps de travail sur certains mois nécessite une adaptation pour répondre au mieux aux situations spécifiques de l’entreprise.

La Direction a informé les représentants du personnel du projet de conclure un accord collectif relatif au temps de travail, lors d’une première réunion en date du 12 octobre 2018 puis d’une réunion de négociation du 19 octobre 2018 qui ont abouti à la signature du présent accord le 26 octobre 2018.

Les salariés ont également été concertés lors d’une réunion collective du 24 octobre 2018.

Le présent accord a donc pour objets principaux de prévoir des cas de dérogations aux repos journalier et hebdomadaire, de prévoir des cas de dérogations aux durées maximales journalières et hebdomadaires, de définir le travail de nuit ainsi que le temps de déplacement professionnel et ces contreparties, de déterminer un contingent d’heures supplémentaires et une nouvelle période d’acquisition des congés payés.

Les parties ont négocié le présent accord dans le souci de favoriser une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, dans le respect des règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et du droit à repos.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


DISPOSITIONS GENERALES


Article 1 – Objet de l’accord

Dans le prolongement des réformes successives du droit du travail et notamment des ordonnances MACRON ayant ouvert le champ de la négociation collective au niveau de l’entreprise, l’entreprise BRUNO DOLIS a entendu notamment :

Négocier un accord collectif d’entreprise relatif au temps de travail au sein de l’entreprise


Ont été ainsi abordés le repos journalier et hebdomadaire, la durée du travail maximale journalière et hebdomadaire, le travail de nuit, le contingent d’heures supplémentaires, le temps de déplacement professionnel et une modulation du temps de travail.

Ces mesures ont toutes pour objet de s’adapter aux impératifs économiques de l’entreprise Bruno DOLIS, dans le respect du temps de repos et de la vie privée des salariés.

Il est précisé que les parties n’ont pas entendu intégrer dans le présent accord des dispositions relatives à une modulation du temps de travail sur l’année. 


Article 2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er novembre 2018, soit à l’issue de l’accomplissement de la dernière formalité visée à l’article 8 du présent accord.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7 du présent accord.


Article 3 –  Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique l’ensemble des salariés de l’entreprise Bruno DOLIS soumis à des horaires de travail, sans condition d’ancienneté.

Il est précisé qu’est applicable aux salariés soumis à cet accord la convention collective nationale du personnel des prestataires de service dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098).






Article 4 – Suivi de l’accord

Pour la bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place.

Elle sera composée du représentant du personnel titulaire du CSE et d’un représentant de l’entreprise.

Elle sera présidée par le représentant de l’employeur.

La Commission se réunira tous les 2 ans.

Ses missions couvriront notamment les aspects suivants :

veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptions à y apporter 
aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation.

Un compte rendu de ces réunions sera établi et remis aux membres du CSE.

Conformément aux dispositions légales, les membres du CSE sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent, notamment et toutes les mesures expressément désignées ci-après et par le code du travail, comme relevant de sa compétence. 

De plus, les institutions représentatives du personnel sont consultées avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.


Article 5 – Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente (de la majorité numérique des délégués du personnel ou des membres titulaires du CSE ou représentant de l’employeur) dans les 45 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune autre forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 6 – Révision de l'accord

A la demande de la majorité numérique des membres titulaires du CSE, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions et délai mentionnés aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 

Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d'un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent avenant et de nature à remettre en cause ses modalités d'application


Article 7 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord est susceptible d’être dénoncé dans les conditions des articles L 2261-10 et suivants du Code du travail.


Article 8 – Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 

Il fera l’objet d’une publicité par un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail par le représentant de la société. 

Le dépôt concerne l’accord dans sa version signée, en PDF et une version Word anonymisée.


DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DU PERSONNEL

Article 9 - Temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions légales et conventionnelles comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps d’habillage et de déshabillage.

Il s’entend comme du temps de présence au poste de travail, hors temps de pause.

Il s’entend également comme du temps de travail sur les chantiers de clients, hors temps de pause et de déplacement professionnel défini à l’article 10.


Article 10 – Temps de trajet et de déplacement professionnel

Le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, si le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel dépasse le temps normal de ce trajet  domicile / lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière. Il est précisé que le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est fixé compte tenu du tissu urbain autour de l’entreprise à 80 km et/ou 80 minutes. Le dépassement de ce temps de trajet ouvre droit à une contrepartie financière, intitulée « prime de trajet », évaluée à 3,5 % du salaire horaire de base x le nombre de minutes excédant le temps de trajet normal ou 3,5 % du salaire horaire de base x le nombre de km excédant les 80 km du trajet normal précités. Cette prime est soumise à charges sociales.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales applicables, dès lors que le salarié est amené à se rendre au siège de l’entreprise avant de se rendre sur un chantier, le temps de déplacement entre le siège social et le 1er chantier est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Enfin, pour les salariés itinérants, le temps de déplacement professionnel, entre deux chantiers, réalisés à l’issue d’une période de travail effectif et de repos, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. En effet, pendant ce temps de déplacement, les salariés ne sont plus sous la subordination de l’employeur. Toutefois, une contrepartie est octroyée aux salariés concernés pour compenser ce temps déplacement professionnel, sous la forme d’une prime dite « de déplacement ». Elle est calculée selon la formule suivante : 2,5% du salaire horaire de base x le nombre d’heures de déplacement entre deux chantiers. Cette prime est soumise à charges sociales.



Article 11 –Durées du travail maximales

♦ La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif, sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures (article L 3121-19 du code du travail).

L’organisation de l’entreprise connait deux pics d’activité accrue :

	- novembre et décembre pour l’installation des décorations de Noël
	- janvier pour la désinstallation de ces mêmes décorations de Noël.

Les parties conviennent qu’il s’agit d’un cas de dérogation à la durée maximale quotidienne du travail fixée à l’article L 3121-19 du code du travail. Ainsi au cours des deux périodes précitées, la durée maximale journalière pourra donc être portée à 12 heures maximum.

♦ La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

♦ Le nombre de jours travaillés sur une semaine ne peut excéder six jours.


Article 12 – Temps de repos

♦ Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives, sauf pour les salariés occupés à des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié (articles L3131-2 et D3131-4 du code du travail).

Au sein de l’entreprise, les salariés itinérants correspondent à la définition des salariés précités. En conséquence, il est convenu que la durée de leur repos quotidien minimum est portée à 9 heures consécutives, à titre dérogatoire et pour les besoins de l’activité éloignée de leur domicile.

♦ Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.


Article 13 – Heures supplémentaires et Contingent annuel d’Heures supplémentaires

♦ La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. 
- Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

♦ Le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L. 3121-30 du code du travail est fixé à 420 heures (quatre cents vingt heures), par an et par salarié.

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de ce contingent annuel. 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. 

♦ Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

♦ Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Ce repos est de :
-50 % pour les entreprises de 20 salariés ou moins ;
-100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Le repos peut être effectivement pris dès lors que les droits à repos accumulés sont de 7 heures.
Ce repos peut être pris par journée ou par demi-journée, à la convenance du salarié qui doit formuler une demande 15 jours minimum avant la date souhaitée du repos. L’employeur répond 7 jours avant la date de prise effective du repos. En cas de nécessité liée à l’activité, la prise du repos peut être reportée à une date ultérieure, dans la limite d’une fois par trimestre. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée.
Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit.
L’employeur informe le salarié, au moyen d’un document annexé au bulletin de paye, du nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos


Article 14 – Jours fériés 

Les journées des 1er janvier, lundi de Pâques, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre et 25 décembre, lorsqu'elles correspondent à un jour habituellement travaillé dans la société, donneront lieu à l'application du régime particulier ci-après : 
- le chômage de ces journées ne pourra être une cause de réduction du salaire de la période de paie dans laquelle il se situe dès lors que le salarié totalise au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise;
- les salariés appelés en raison de leurs fonctions ou des besoins de l’entreprise à travailler l'un des jours ci-dessus énumérés auront droit, en plus du montant du salaire habituel, au paiement des heures travaillées au cours du jour férié considéré. 

Le paiement jours fériés chômés ne s’applique en revanche pas aux intérimaires.

Le 1er Mai est régi par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur : c’est un jour férié, chômé et rémunéré pour tous les salariés, quel que soit leur âge (art. L. 3133-4).


Article 15 – Travail de nuit

♦Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l’entreprise.

Le travail de nuit concerne en effet les activités saisonnières réalisées chez des clients, en déplacement.

♦ La période de travail de nuit est définie ainsi : 22h00 – 6 heures.

♦ Les salariés travaillant de nuit bénéficient d’un temps de pause des équipes de nuit de 20 minutes toutes les 6 heures de travail.

Ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif mais sont rémunérées au taux horaire du salarié.

♦ Les heures effectuées de nuit ouvrent droit à une compensation salariale à savoir :

- pour les salariés itinérants : le taux horaire des heures de nuit est majoré de 50%,
- pour les autres salariés : le taux horaire des heures de nuit est majoré de 25%.

De plus, les heures effectuées de nuit ouvrent droit à 1h18 de repos, accordées par période de 8 heures travaillée de nuit. Ainsi pour 6 périodes travaillées de nuit (correspondant à une semaine en déplacement), une journée complète de repos (correspondant à 7,80 heures) est accordée au salarié concerné.

♦ La durée maximale quotidienne du travail de nuit est fixée à 8 heures. Un dépassement est envisageable pour les salariés exerçant des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié, le cas des activités saisonnières en déplacement.

♦ De même compte tenu des spécificités de l’activité réalisée de nuit au sein de l’entreprise : éloignée du domicile du salarié concerné et du lieu de travail habituel, il est prévu un dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail de nuit jusqu’à 44 heures sur 12 semaines consécutives.

♦ Des garanties particulières sont accordées aux travailleurs de nuit :

Pour l’amélioration des conditions de travail, il a été décidé :

	En cas de travail ininterrompu d’une durée supérieure à six heures, tout salarié réalisant les heures de travail de nuit bénéficiera d’une pause dont la durée est de 20 minutes.

	L’entreprise s’engage à veiller à la bonne gestion des temps de pauses et à la répartition des horaires et temps de travail de nuit.  
 
	L’entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.


Pour l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, il a été décidé :

Un salarié travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec ses obligations familiales impérieuses (garde d’un enfant, prise en charge d’une personne dépendante…), bénéficiera d’une priorité pour l’attribution d’un emploi similaire ou équivalent de jour, en adéquation avec ses compétences professionnelles.

Le travail de nuit n’affecte pas le droit syndical et les droits des représentants du personnel.

Pour l’égalité entre les femmes et les hommes, il a été décidé :

Il est rappelé que la considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue :
-	pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
-	pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
-	pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Pour la formation professionnelle, il a été décidé :

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ou d’un congé annuel de formation.

L’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation. 

Pour la surveillance médicale renforcée, il a été décidé ;

Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale individuelle et régulière qui a pour but de permettre au Médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.

Les travailleurs de nuit bénéficient d’un suivi individuel régulier de leur état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et de la situation personnelle du travailleur.

Par ailleurs, préalablement à une affectation sur un poste de nuit, les salariés bénéficient d’une visite d’information et de prévention.
Le Médecin du travail peut prescrire, s’il le juge utile, des examens spécialisés complémentaires.

Le Médecin du travail est également consulté avant tout projet important relatif à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit. 


Article 16 – Période d’acquisition des congés payés

♦ Les salariés ont droit à un congé annuel payé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif accompli chez le même employeur sur une période de référence

♦ Par le présent accord collectif d’entreprise la date de début de la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée au 1er février N.

La date de fin de la période de référence est fixée au 31 janvier N+1.

♦ Le sort de la période transitoire a été évoqué en réunion des représentants du personnel.

Pour les congés acquis du 01/06/2016 au 30/05/2017 :

Il est convenu qu’au 31/01/2019, un point sera réalisé pour chaque salarié en poste afin de déterminer leur droit restant à congés payés au titre de la période d’acquisition du 01/06/2016 au 31/05/2017.

Par principe, les salariés ne devraient pas détenir de droit à congés payés pour cette période.

Le cas échéant, le nombre de jours de congés issus de ladite période est crédité sur le compteur de congés du salarié concerné à compter du 01/02/2019.

Ces jours reportés devront être posés avant le 01/06/2019 avec l’accord de la Direction.

Pour les congés payés acquis du 01/06/2017 au 31/05/2018 :

Il est convenu qu’au 31/01/2019, un point sera réalisé pour chaque salarié en poste, afin de déterminer leur droit restant à congés payés au titre de la période d’acquisition du 01/06/2017 au 31/05/2018.

La période de prise n’étant pas expirée, il est vraisemblable que les salariés concernés disposent de jours de congés payés non pris à cette date. Leur compteur de congés payés sera ainsi crédité au 01/02/2019 du nombre de jours de congés payés non pris et acquis sur la période précitée.

Ces jours reportés devront être posés avant le 31/01/2020 avec l’accord de la Direction.

Pour les congés payés acquis du 01/06/2018 au 31/01/2019 :

Il est convenu qu’au 31/01/2019, un point sera réalisé pour chaque salarié en poste, afin de déterminer leur droit acquis à congés payés au titre de la période d’acquisition du 01/06/2018 au 31/01/2019.
Au 31/01/2019, les salariés en poste sur l’intégralité de la période auront acquis au titre des congés payés pour la période 01/06/2018 au 31/01/2019 : 20 jours de congés payés (8 mois x 2.5 jours de congés payés).

Les salariés embauchés en cours de la période bénéficieront de jours de congés payés au prorata de leur temps de présence.

Leur compteur de congés payés sera ainsi crédité au 01/02/2019 du nombre de jours de congés payés non pris et acquis sur la période précitée.

Ces jours de congés devront être posés au titre du congé principal pour la période du 01/04/2019 au 26/08/2019.

Des congés acquis sur cette période pourront être posés jusqu’au 31/01/2020.

Pour les congés payés acquis du 01/02/2019 au 31/01/2020 :

Sur la période du 01/02/2019 au 31/01/2020, les salariés en activité sur l’intégralité de la période auront acquis 2,5 jours par mois, soit 30 jours ouvrables de congés payés.

Ces jours de congés devront être posés au titre du congé principal pour la période du 01/04/2020 au 23/08/2020.


♦ La période de prise du congé principal est fixée du 1er avril jusqu’au début de la dernière semaine d’août de chaque année.

Le personnel sera informé de la période des vacances retenue dans la société au moins 2 mois avant l’ouverture de cette période, soit avant le 1er février.

Une fraction d’au moins 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire doit être prise entre le 1er avril jusqu’au début de la dernière semaine d’août.

Pour le congé principal, le souhait des salariés doit être remis à partir du 15 février, et en toute hypothèse au plus tard le 1er mai.

Pour le congé principal, la Direction affichera l’ordre des départs en congés au plus tard le 1er juin.

Pour les autres congés, le salarié doit formuler sa demande un mois et demi avant la date de départ souhaité.

Pour les autres congés, la Direction informera de l’ordre des départs un mois avant la prise effective.

♦ Il est rappelé qu’il est INTERDIT de poser des congés payés pour les périodes suivantes : 

	- dernière semaine d’août jusqu’au 30 novembre de chaque année,
	- 2 premières semaines de janvier de chaque année.



♦ L’ordre des départs en congé est fixé par l’entreprise, au plus tard un mois avant le départ effectif en congés des salariés concernés.

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur peuvent être modifiés dans le délai de 3 semaines avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Les circonstances exceptionnelles peuvent être justifiées par la force majeure ou une nécessité impérieuse de service dans des circonstances contraignantes (ex. : fabrication et livraison urgentes).

♦ L’entreprise définit l’ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :
- de la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
- de la durée de leurs services chez l’employeur ;
- de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les conjoints et partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Un roulement dans les dates de départ sera mis en place afin de ne pas toujours réserver aux mêmes personnes, fussent-elles les plus anciennes dans l'entreprise, les époques réputées les plus favorables aux congés.

♦ L’entreprise informe les membres du CSE avant la communication au personnel de l’ordre et les dates de départ du congé principal.

♦ La prise de jours de congés payés en dehors de la période précitée (1er avril jusqu’au début de la dernière semaine d’août) n’ouvre pas droit à des jours de fractionnement. Aucun accord individuel du salarié n’est nécessaire. Le présent accord institue une renonciation collective, conformément aux dispositions légales applicables.


Fait à Saint Jean d’Illac, le 26 octobre 2018 

Signatures de l’ensemble des parties