ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
POUR LE PERSONNEL CADRE 
	


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Nouvelle Ouest Charpente Industrielle (S.N.O.C.I.), inscrite au Registre du commerce et des sociétés de La Roche Sur Yon, sous le numéro 322 522 418, dont le siège social est situé 69, rue du Lac – 85540 Saint Vincent Sur Graon, représentée par XX, Président, dûment habilité aux fins des présentes ;

										D’une part

	Madame XX,
Monsieur XX,
agissant en qualité d’élus titulaires du Comité Social d’Entreprise de la SAS S.N.O.C.I., représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

										D’autre part

	Ci-après dénommés les « parties »


PREAMBULE

La société S.N.O.C.I. souhaite promouvoir et reconnaître l’autonomie des cadres dans l’organisation de leur temps de travail, permettre les évolutions nécessaires en matière de simplification et de responsabilité et répondre à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, de performance, de souplesse et d’organisation.

L’organisation du temps de travail est un élément clé de l’activité de la société S.N.O.C.I.

La convention collective « Menuiseries, Charpentes et constructions industrialisées » autorise la mise en place de conventions de forfait reposant sur un décompte annuel en jours, sous réserve qu’un accord d’entreprise précise les conditions de prise en compte des arrivés, départs et absence en cours de période pour la rémunération des salariés d’une part et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion d’autre part. De plus, des précisions sur les dispositions de la convention collective ci-dessus-mentionnée ont souhaité être apportées.

C’est dans ce contexte que la société S.N.O.C.I. a ouvert des discussions avec les membres élus du Comité Economique et Social.

I – Règles générales applicables aux salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion.

Article 2 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3.

Article 3 – Salariés concernés

Le présent accord s'applique aux salariés, entièrement autonomes dans l'organisation de leur travail, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction et des lieux où ils
exercent leur travail.

Sont seulement visés :
-  les cadres de niveau 305 à 480 de l'accord national relatif aux classifications d'emploi et aux salaires minima définis aux articles  et  de la convention collective « Menuiserie, Charpentes et constructions industrialisées », exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
-  les salariés dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour
l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre principalement concernés les techniciens et agents de maîtrise à partir du niveau 6 échelon 2 coefficient 265 définis aux articles  et  de la convention collective ci-dessus mentionnée. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise.

Article 4 – Durée du travail

Article 4.1 : durée annuelle

La durée du travail des salariés visés à l’article 3 est décomptée en jours, sans référence horaire et appréciée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet.

Les congés pour évènements familiaux prévus à l’article 34-1 de la convention collective applicable et à l’article L 3142-1 du code du travail réduisent d’autant la durée annuelle du travail. 

Article 4.2 : jours de repos supplémentaires (JRS)

Sans préjudice des règles relatives aux congés annuels, l’acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés visés à l’article 3 bénéficient de jours de repos.

Ces jours de repos sont calculés de la façon suivante :

Nombre de jours dans l’année
- 104 jours (nombre de samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés annuels
- les jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche
- 218 jours

A titre indicatif, pour l’année 2020, le nombre de jours de repos sera le suivant :

Nombre de jours dans l’année = 366
- 104 jours (nombre de samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés annuels
- 9 jours fériés qui ne tombent ni un samedi, ni un dimanche
- 218 jours

En 2020, les salariés en convention de forfait jours bénéficieront de 10 jours de repos.

Article 4.3 : Jours de congés supplémentaires

Les salariés bénéficiant de jours de repos conventionnels ou légaux, en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux, le nombre de jours de travail du forfait sera réduit à due concurrence.

Article 4.4 : Positionnement des jours de repos et décompte des jours travaillés

Le positionnement des jours de repos du salarié, par journée ou demi-journée, en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et après information de son supérieur hiérarchique.
 
Ces jours de repos devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoi qu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail effectif.

Article 4.5 : Dépassement du forfait

Les salariés visés au présent accord pourront, s’ils le souhaitent et en accord avec leur employeur, renoncer à une partie de leurs journées de repos.

L’accord entre le salarié et l’employeur devra se faire par écrit.


En aucun cas, cela ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Ces jours de repos non utilisés pourront être placés dans un compte épargne temps (C.E.T.) s’il a été mis en place dans l’entreprise ou payés au salarié, en accord entre les deux parties.

La rémunération de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. La rémunération journalière sera calculée comme suit : diviser la rémunération annuelle brute hors prime, ayant un caractère annuel, appréciée à la date du paiement, par 218.

Article 4.6 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à l’article, conformément à l’article L 3121-62 du code du travail :

A la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L 3121-27 du code du travail ;
A la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures par semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur une période de 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du code du travail.

Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives et dans la mesure du possible de 2 jours minimum consécutifs doivent être respectés.

Ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et, en conséquence, ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

L’employeur veillera à mettre en place des moyens pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Article 5 – Rémunération

En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute.

Compte tenu de la variation de nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Afin de tenir compte des sujétions particulières liées à l’absence de référence horaires, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération au moins égale à 110 % du minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

En tout état de cause, le forfait annuel en jours ne peut conduire à diminuer la rémunération annuelle perçue antérieurement par le salarié.



Article 6 – Gestion des absences et des années incomplètes

Article 6.1 : Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération correspondant au temps de travail non effectué au cours de la période de décompte de l'horaire sera réduite dans les conditions suivantes :

Retenue par jour d'absence : fraction mensuelle de rémunération
						 22
L'indemnisation éventuelle de l'absence intervient ensuite, conformément aux dispositions qui la prévoient. Cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Article 6.2 : Incidence des années incomplètes

Dans le cas d’une année incomplète ou en cas de départ au cours de la période annuelle, le nombre de jours à effectuer est proratisé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

En cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours.

Pour l’année 2020, le nombre de jours travaillés sera de 201 jours.

Rémunération du mois d’entrée ou de sortie
Afin de déterminer la rémunération du mois d’entrée du salarié, lorsque l’embauche intervient en cours de mois, il conviendra d’appliquer la formule suivante :
→ Rémunération annuelle brute X Nombre de jours calendaires entre l’entrée et la fin du mois
		12				 Nombre de jours calendaires du mois

En cas de départ du salarié au cours de la période de références, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue correspondant au trop perçu pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte est débiteur, un rappel de salaires lui sera versé. 
La valeur d’une journée à régulariser sera calculée comme suit :
→ fraction mensuelle de rémunération 
		 22

Article 7 – Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à la rédaction d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
L’accord de branche ou d’entreprise qui les régit ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ainsi que les modalités de renoncement du salarié, à sa demande, à une partie de ses jours de repos ;
La prise des jours de repos ;
Le nombre d’entretiens et les modalités de leur mise en œuvre qui devront porter notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans hors de l’entreprise ;
L’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ;
L’adéquation entre la rémunération et les responsabilités du salarié ;
Les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.

Article 8 – Encadrement du forfait annuel en jours

Article 8.1 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée

Afin d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.

De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa de charge de travail et qui la rendrait incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 8.2 : Respect obligatoire des temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Article 8.3 : Droit à la déconnexion

Les parties entendent définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu de préciser les notions suivantes :
→ Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
→ Outils numériques professionnels : outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
→ Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 
Les salariés autonomes disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés autonomes en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés autonomes ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 
L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le weekend et les jours fériés. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.
L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.
Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

Article 9 – Suivi de la charge de travail

Conformément aux dispositions légales, la société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Article 9.1 : Système auto-déclaratif

La société s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).

La société fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte.

Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à la société, et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Article 9.2 : Entretiens individuels

La société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

A cet effet, l’employeur convoque le salarié au minimum 2 fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Le salarié peut également demander un entretien.

Au cours de ces entretiens, sont vérifiés l’adéquation de sa charge de travail, de son organisation et de son volume de travail par rapport au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation de son niveau de salaire.

Un bilan est établi et, au regard des difficultés rencontrées, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, lors de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuelles adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.
L’entretien aura un temps suffisant pour permettre la libre expression du quotidien du travail mais également pour traiter de la gestion des imprévus et des initiatives. Il doit permettre une réflexion approfondie et une évaluation du travail et des contraintes.

Un compte-rendu de l’entretien est écrit et remis au salarié.


II – Dispositions finales


Article 1 – Durée

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord prendra effet à compter du 1er février 2020.

Article 2 – Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission de suivi de l'accord, composée de l'employeur ou son représentant et un représentant du personnel élu (membre du CSE) se réunisse tous les 12 mois à l'initiative de l'employeur et établisse un bilan collectif. Les représentants du personnel seront notamment consultés sur le nombre de forfaits annuels en jours dans l’entreprise et sur l’état des dépassements de forfait annuel.

Les différends portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord se régleront à l'amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes dans le délai légal.

Article 3 – Dénonciation

L’ensemble des dispositions de l’accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois, sauf demande émanant du comité de suivi. En cas de révision, toute modification qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d'un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, en l'absence d'un nouvel accord, les dispositions du présent accord continueront de s'appliquer pendant une durée de 12 mois.

Article 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet, dans les conditions prévues aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail du code du travail, des formalités de dépôt suivantes : 

dépôt d’une version papier à la Direccte des Pays de Loire
dépôt d’une version électronique sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ».
dépôt en version papier au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Saint Vincent sur Graon,
Le 10 janvier 2020


En 3 exemplaires originaux



Pour le CSE,								Pour la SAS S.N.O.C.I.

Madame XX			,					Monsieur XX






Monsieur XX,




















Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé » et parapher chaque page du présent accord