Avenant à l’accord relatif à 
la Qualité de vie au travail du 10 février 2017

Entre les soussignés 
CNP ASSURANCES représentée par le Directeur des Ressources Humaines, dont le siège social est situé 4 Place Raoul Dautry 75716 PARIS Cedex 15
d’une part,
Et
Et les organisations syndicales représentatives de CNP ASSURANCES, représentées respectivement par les délégués syndicaux désignés à cet effet, 
CFDT,
CGC,
CGT,
FO,
UNSA,
d’autre part, 


Préambule 
L’accord relatif à la Qualité de vie au travail conclu le 10 février 2017 prévoit dans son titre III la mise en place d’une expérimentation de télétravail pour une période limitée d’un an (mars 2017/mars 2018) avec pour objectif de tester à grande échelle une organisation du travail peu diffusée dans l’entreprise. Pour ce faire, deux modalités de télétravail pouvant être cumulées par les collaborateurs volontaires ont été retenues :  
le télétravail organisé sur l’année : 1 jour/semaine ;
le télétravail occasionnel : 5 jours en cas de grève ou d’intempéries.  
Afin que cette expérimentation puisse être significative et permettre, après analyse, d’en retirer des enseignements utiles, les parties signataires de l’accord ont fixé l’atteinte du seuil de 10% de collaborateurs en télétravail organisé sur l’année au terme de la période. 
Le bilan de l’expérimentation, établi au terme des 12 mois d’application, a permis de relever que 205 collaborateurs avaient opté pour le télétravail organisé sur l’année, soit 12% de l’effectif éligible (ou 8% de la population totale) et que 348 collaborateurs avaient opté pour le télétravail occasionnel. L’objectif chiffré initialement défini a donc été dépassé, démontrant ainsi l’intérêt que suscite le télétravail chez les collaborateurs. Mais le bilan réalisé a également mis en évidence, d’une part, que le télétravail se heurte à certaines réticences 
notamment de la part du management et, d’autre part, que des problèmes techniques ont freiné la fluidité de ce dispositif lors de sa mise en place. 
Il est rappelé que pour les parties signataires de l’accord initial, le télétravail s’inscrit pleinement avec la démarche Qualité de Vie au Travail de CNP Assurances puisqu’il contribue à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses utilisateurs en introduisant une nouvelle modalité d’organisation du travail, qu’il constitue une mesure favorisant le bien-être au travail des collaborateurs par la réduction du nombre de trajets (qui peuvent être significatifs en région parisienne) et qu’il participe de ce fait à la politique de développement durable souhaitée par l’entreprise. 
Aujourd’hui, la poursuite de l’expérimentation télétravail s’inscrit également dans le projet de transformation culturelle « New CNP » avec pour objectif de faciliter la mobilité en lien avec le digital, la transversalité et de nouvelles modalités d’organisation du travail et évolution des modes de management notamment en facilitant le management à distance. 
Pour CNP Assurances, qui confirme sa volonté d’inscrire le télétravail comme un mode pérenne et intégré d’organisation du travail au sein des équipes, les blocages constatés lors de l’année d’expérimentation constituent des dysfonctionnements conjoncturels ou des questionnements liés à la nouveauté du dispositif qu’il convient de résoudre pour faciliter la définition d’un cadre permanent adapté. 
En conséquence, les parties signataires conscientes qu’il est nécessaire, pour combattre les difficultés rencontrées et arriver à banaliser le télétravail, de poursuivre et d’élargir l’expérimentation du télétravail jusqu’au terme de l’accord Qualité de vie au travail, soit jusqu’au 31 décembre 2019, ont décidé des mesures décrites ci-après, applicables à compter du 1er mai 2018.  
Les modalités fixées par le présent texte ne sont opérantes qu’au titre des exercices d’application de l’expérimentation et ne préfigurent pas nécessairement du contenu qui pourrait être fixé ultérieurement, et qui pourra prendre en compte des éléments de contextes plus globaux tels que par exemple : accompagnements managériaux, organisation des locaux, organisation des temps… 
A cette fin, 6 mois avant le terme fixé, un bilan sera réalisé et présenté à la commission de suivi mentionnée à l’article 6.3 du présent accord. Ce bilan sera enrichi des retours d’expériences issus des travaux « New CNP ». En fonction des conclusions du bilan, un mécanisme de télétravail permanent sera négocié et intégré dans un accord collectif.  



Article 1er : 
L’introduction du titre III et l’article 3.1 de l’accord relatif à la Qualité de vie au travail du 10 février 2017 sont modifiés comme suit :
Titre III - Expérimentation du télétravail
3.1 – Modalités d’organisation du télétravail (2018-2019)
Principes généraux  
Le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et ne peut être imposé au collaborateur par sa hiérarchie. 
S’il vise à concilier l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, le télétravail doit s’organiser dans le respect des contraintes de l’entreprise et des obligations du contrat de travail. 
Les jours fixes ou flottants (à l’exception des situations visées à l’article 3.1.2.1de télétravail) restent à l’appréciation du manager direct, pour tenir compte des besoins quotidiens de permanence au sein de l’unité de travail (effectif nécessairement présent tout au long de la journée).
Il nécessite du collaborateur une autonomie suffisante, une capacité à gérer son temps de travail dans un cadre souple et à fournir une qualité de travail identique à celle effectuée sur le lieu habituel de travail. Il nécessite du manager de savoir accompagner et soutenir son collaborateur, d’assurer la cohésion de l’équipe de travail en veillant à maintenir le lien entre le salarié et la vie de son unité et à respecter le droit à déconnexion du télétravailleur. 
L’activité professionnelle en télétravail peut être exercée au domicile principal ou à la résidence secondaire du collaborateur. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Durant la période en télétravail, le collaborateur dispose des mêmes droits et obligations que les collaborateurs travaillant sur le lieu habituel de travail, sur la base du principe d’égalité de traitement, notamment dans les domaines d’évolution de carrière et rémunération, d’accès à la formation, et de bénéfice des accords collectifs applicables dans l’entreprise. 
Le télétravailleur adhère au dispositif « je partage mon bureau » et s’engage à mettre en œuvre les conditions de partage de son bureau « clean desk ». A cet effet, un outil facilitant l’accès au partage sera mis à disposition des collaborateurs.
3.1.1 Télétravail permanent 
Le télétravail permanent est limité à 1 jour fixe par semaine. 
La demande de télétravail présentée par le collaborateur doit être validée par le manager direct dans les conditions fixées en 3.1.1.2.  


3.1.1.1 Salariés éligibles / non éligibles 

Peuvent entrer dans le dispositif, sous réserve de l’accord de leur manager, les collaborateurs répondant aux conditions suivantes : 
travailler en CDI à temps plein au moment de la demande
avoir une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise
avoir une activité pouvant être exécutée de façon partielle à distance, à son domicile/résidence secondaire
disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans la réalisation de son travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail. A leur demande, les managers pourront bénéficier d’une aide dans l’appréciation de l’autonomie de leurs collaborateurs. 
Le dispositif n’est pas ouvert aux personnes suivantes : 
celles qui relèvent déjà d’un régime spécifique : 
collaborateurs en télétravail sur demande du médecin du travail
les collaborateurs seniors auxquels est appliqué le dispositif spécifique de télétravail prévu par l’accord collectif du 21 septembre 2016 sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
personnes relevant du statut « salarié en situation de handicap » (RQTH) 
collaborateurs nomades du réseau Amétis,  
collaborateurs dont les activités exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (cf. annexe 4) 
3.1.1.2 Arbitrage par le manager direct
La demande de télétravail est soumise à l’accord préalable du manager direct qui prend sa décision après s’être assuré avec les personnes de son équipe de la préservation du bon fonctionnement collectif. 
Le manager direct définit quelle journée de la semaine est exercée en télétravail ainsi que l’amplitude journalière (en conformité avec la réglementation et les accords collectifs en vigueur) durant laquelle le salarié est accessible et disponible. Sauf accord express du manager direct, il est préférable que le jour de télétravail ne soit pas fixé le mercredi (actuellement jour non travaillé privilégié dans le cadre du temps partiel). 
Pour préserver le bon fonctionnement collectif, il a la possibilité de réserver certain(s) jour(s) de la semaine à l’exercice de l’activité strictement dans les locaux.
Pour être opérant, l’accord ou le refus du manager direct doit être validé par la Direction des ressources humaines. 
La demande du salarié, l’accord du manager direct et la validation par la Direction des ressources humaines sont saisis sur un workflow Talentsoft « télétravail permanent » accessible sur l’intranet de l’entreprise dans les conditions fixées à l’annexe 1. Ce workflow comporte l’ensemble des informations nécessaires à la mise en place du télétravail et concrétise l’accord des parties. 
3.1.1.3 Organisation du télétravail   
Une éventuelle période d’adaptation d’un mois renouvelable une fois permet au collaborateur et au manager direct d’évaluer si cette nouvelle modalité d’exercice de l’emploi est adaptée ou doit être ajustée. En cas d’ajustement impactant une mention convenue dans le workflow Talentsoft « télétravail permanent », la demande initiale doit faire l’objet d’une actualisation. 
Le télétravailleur permanent sera équipé d’un ordinateur portable fourni par CNP Assurances en substitution du poste fixe. Cet ordinateur portable, équipé de Windows 10, nécessite de tester préalablement la compatibilité des applications à cet environnement. 
Ainsi, l’intégration des collaborateurs se fera au rythme des évolutions ou solutions techniques apportées par DECSI.
Dans l’attente, les collaborateurs dont la quasi-totalité de l’activité ne peut s’exercer du fait d’une impossibilité d’accès aux applications utilisées devront s’assurer de pouvoir travailler à distance au moyen de leur équipement personnel.
Le télétravailleur doit s’assurer de la conformité de l’installation électrique et de sa couverture assurance pour l’activité professionnelle réalisée à son domicile principal ou résidence secondaire. 
Une prime de 100 euros bruts est versée au télétravailleur pour participer à la compensation des coûts induits (équipement, éventuel supplément d’assurance…). Cette prime sera versée en une seule fois à l’occasion de l’adhésion au nouveau dispositif de télétravail permanent. 
L’enregistrement du temps de travail des télétravailleurs permanents en horaires personnalisés est réalisé directement sur le poste de travail qu’il s’agisse d’un jour travaillé au domicile principal/ résidence secondaire ou en entreprise, dans le respect des règles internes visant la durée du  travail. Si le collaborateur s’inscrit également dans le dispositif de télétravail occasionnel, le badgeage sur le poste s’applique à tous les jours télétravaillés, occasionnels ou permanents.
Le collaborateur peut renoncer au télétravail à tout moment ; cette renonciation est définitive jusqu’au terme de l’accord Qualité de vie au travail.  
En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, le manager direct peut mettre fin au télétravail s’il estime cette organisation incompatible avec les contraintes de fonctionnement de l’unité (ex. : besoin de permanence dans un contexte d’absences importantes de collaborateurs) ou en cas de dégradation persistante de la prestation du salarié ou d’injoignabilité récurrente de ce dernier durant ses plages de disponibilité. L’arrêt du télétravail sera effectif au terme d’un délai de prévenance de 15 jours. 
La Direction des ressources humaines est préalablement informée par écrit de la renonciation du télétravailleur ou de l’arrêt par décision du manager.
Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail sont abordées entre le collaborateur et son manager direct, notamment les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail. 
Les modalités pratiques du télétravail sont précisées en annexe 1. 

3.1.1.5 Evénements survenant durant l’année 
La journée de télétravail peut être annulée par le collaborateur pour raison personnelle ou par le manager direct pour raison de service.
Le manager direct apprécie la possibilité de reporter cette journée non prise en télétravail ou de la cumuler avec d’autres journées de télétravail. 
Ce point, ainsi que les changements dans la situation du collaborateur, sont abordés en    annexe 1.
3.1.2 Télétravail occasionnel sur l’année
3.1.2.1 Principes 
Le télétravail occasionnel permet à un collaborateur de travailler à son domicile 12 jours mobiles par année civile. 
Ces jours de télétravail occasionnel ne peuvent être consécutifs sauf en cas de circonstances externes exceptionnelles et/ou imprévisibles l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail. Les circonstances exceptionnelles et/ou imprévisibles portent exclusivement sur les événements suivants : grèves des transports, intempéries importantes, ou épisode de pollution (article L. 223-1 du code de l’environnement).
Non consécutifs, ils peuvent être pris sans motif après accord écrit de la hiérarchie et avec un délai de prévenance de trois jours. 
En cas de survenance de circonstances exceptionnelles telles que mentionnées ci-dessus, ils peuvent être pris après information de la hiérarchie par tout moyen. 
3.1.2.2 Collaborateurs éligibles / non éligibles 
L’ensemble des collaborateurs sont éligibles au dispositif de télétravail occasionnel sous réserve de répondre aux conditions suivantes : 
avoir une activité pouvant être exécutée de façon partielle à distance, à son domicile 
disposer d’un degré d’autonomie suffisant dans la réalisation de son travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail
avoir une installation conforme aux exigences définies en annexe. 
Pour les collaborateurs bénéficiant déjà d’un dispositif de télétravail, le droit à télétravail occasionnel est ouvert pour les événements survenant un jour habituellement travaillé dans les locaux de l’entreprise. 
Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif doivent se déclarer candidats au télétravail occasionnel dans le workflow Talentsoft « télétravail occasionnel » et communiquer à la Direction des ressources humaines l’ensemble des informations nécessaires (cf. annexe 2). 
La demande de télétravail occasionnel est soumise à l’accord préalable du manager direct qui  vérifie que le collaborateur correspond aux conditions d’éligibilité. Pour être opérant, l’accord du manager direct doit être validé par la Direction des ressources humaines. 
3.1.3 Expérimentations en lien avec New CNP 
Jusqu’au terme de l’accord Qualité de vie au travail, des dérogations aux modalités et principes généraux définis au point 3.1.1 pourront être étudiées et mises en œuvre dans le cadre des expérimentations à la carte associées aux nouvelles pratiques d’organisation du travail et à l’innovation managériale. 
Ce type d’expérimentation nécessite l’adhésion du collectif concerné et doit s’inscrire dans le temps sur une durée significative permettant d’en établir le bilan et d’en tirer les enseignements utiles. Les collaborateurs dont l’expérimentation cesse avant le terme de l’accord Qualité de vie au travail pourront réintégrer le régime défini au point 3.1.1. 
L’enregistrement du temps de travail des télétravailleurs en horaires personnalisés, que le jour soit fixe ou mobile, est réalisé directement sur le poste de travail qu’il s’agisse d’un jour travaillé au domicile principal/ résidence secondaire ou en entreprise, dans le respect des règles internes visant la durée du  travail. Si le collaborateur s’inscrit également dans le dispositif de télétravail occasionnel, le badgeage sur le poste s’applique à tous les jours télétravaillés, occasionnels ou permanents.
Un accompagnement spécifique de chacune des expérimentations sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines en relation avec le responsable de l’entité concernée. 
Chaque expérimentation fera l’objet d’une définition de ses modalités d’organisation du travail intégrant le télétravail. Dans ce cadre, les dérogations possibles concernent   notamment : 
le nombre de jours télétravaillés (jusqu’à 2 jours par semaine), 
le caractère fixe ou mobile des jours de télétravail
l’absence de restriction liée au temps de travail du salarié sous réserve de présence 3 jours par semaine (temps partiel à 80% ou 90%)
La suppression du critère d’ancienneté sous réserve d’une autonomie validée par le manager direct
La possibilité d’exercer du travail à distance (bureau de passage sur des sites existants de CNP Assurances). 
3.1.4 Information sur le dispositif 
Une information spécifique sur la mise à jour du dispositif sera réalisée sur l’intranet et auprès des managers.
Le « Guide du télétravail » à l’attention de l’ensemble du personnel sera mis à jour sur l’intranet. 
3.1.5 Accompagnement au changement  
3.1.5.1 Accompagnement des collaborateurs 
L’offre « Passerelle » offre dorénavant un module permettant de « se préparer au télétravail ». Il sera proposé à tout télétravailleur souhaitant appréhender les impacts du télétravail tant dans sa dimension environnementale (équipement, installation) que dans sa dimension relationnelle et humaine (visibilité, partage, échanges, outils de communication)
Les outils de communication à distance sont indispensables pour faciliter et maintenir les échanges avec les collègues et le manager. Le bilan a montré la faible utilisation de ces outils et le besoin qu’ont les collaborateurs de s’approprier ces nouvelles technologies, notamment Skype et Yammer.
En lien le « Guide de bonne utilisation des outils de communication numériques » mis en ligne en 2017, et au moyen du club micro, les télétravailleurs seront invités à se former à l’utilisation de Skype.
3.1.5.2 Accompagnement des managers 
Le bilan a fait émerger le besoin qu’ont les managers d’être accompagnés à l’occasion dans la mise en place du télétravail, pour lever les appréhensions et contrecarrer les idées fausses liées au travail à distance. Cet accompagnement sera particulièrement mis en œuvre à l’occasion des dérogations aux modalités et principes généraux définis au point 3.1.1, celles-ci devant s’accompagner d’une réflexion collective sur l’organisation du travail. Il pourra prendre la forme :
d’action de sensibilisation : conférences, partage des retours d’expérience, témoignages…
de groupes d’échanges de pratiques ou des ateliers de co-développement entre managers autour des questions du management à distance et de l’évolution des pratiques managériales qu’il induit.
des ateliers avec les équipes pour réfléchir collectivement aux adaptations à mettre en place en lien avec le télétravail : choix des canaux de communication, moyens pour faciliter la collaboration, l’organisation de réunion, les permanences nécessaires aux activités, la cohésion d’équipe…

L’offre « Passerelle » met aussi à leur disposition des modules de sensibilisation et des vidéos sur ces sujets.

Article 2 :
L’annexe 1 de l’accord relatif à la Qualité de vie au travail du 10 février 2017 est supprimée et remplacée par les dispositions suivantes : 
Annexe 1 : modalités applicables au télétravail permanent 
Demande du collaborateur 
Le collaborateur saisit sa demande sur le workflow Talentsoft « télétravail permanent ». 
Le manager direct est informé de la demande du salarié. 
Il rencontre le collaborateur pour prendre connaissance de ses motivations et vérifier s’il est éligible au dispositif.  
En cas de réponse positive, le manager direct précise le jour de la semaine de télétravail et la période de disponibilité durant laquelle le salarié est joignable. En cas de réponse négative, le manager direct communique les raisons justifiant son refus. 
La demande du collaborateur et la réponse du manager direct - quelle qu’en soit la teneur (positive/négative) -  sont transmises à la Direction des ressources humaines. 
La Direction des ressources humaines procède à la validation finale de la demande sur le workflow et informe le collaborateur de la décision prise. 
La mise en place effective du télétravail intervient dans les meilleurs délais après validation par la Direction des ressources humaines, mise à jour de son profil dans Easy RH et obtention des outils de connexion à distance auprès de DECSI.
La Direction des ressources humaines informe mensuellement le service de santé au travail de la liste des collaborateurs ayant obtenu la validation de leur demande de télétravail. 

Evénements survenant durant l’expérimentation
Le manager direct peut à son initiative annuler une journée de télétravail au profit d’une réunion d’équipe ou d’une contrainte de service dans la mesure où ce besoin est avéré. L’annulation de la journée de télétravail doit demeurer exceptionnelle et être planifiée à l’avance (3 jours ouvrés) dans la mesure du possible. 
Elle doit faire l’objet d’un accord écrit préalable entre le manager et le collaborateur.
Dans l’hypothèse où le collaborateur change de fonction ou de service, les conditions d’éligibilité sont réexaminées avec le nouveau responsable hiérarchique.
Dans l’hypothèse où le collaborateur déménage et change de domicile principal, il doit actualiser auprès de la Direction des ressources humaines les documents à fournir (cf. supra). Il en est de même en cas de changement de résidence secondaire. 

Equipement – matériel  
Un ordinateur est fourni par CNP Assurances pour toute inscription au télétravail permanent, lui permettant d’avoir accès à son environnement professionnel (poste de travail CNP) sur le même mode que sur le lieu de travail. Le nouvel équipement sera proposé par DECSI au télétravailleur, au fur et à mesure de la migration des applications. 
Un outil d’autodiagnostic  est accessible au collaborateur afin de vérifier la compatibilité de son installation à une organisation en télétravail. 
Le collaborateur doit remplir le formulaire par lequel il déclare posséder une liaison internet conforme aux besoins de son activité en télétravail. 
Dans l’attente de la fourniture d’un ordinateur portable professionnel par CNP Assurances, il utilise son matériel personnel et devra s’assurer que son équipement est conforme aux besoins de son activité en télétravail. L’entreprise fournit au collaborateur les modalités d’accès à son environnement professionnel (poste de travail CNP) au moyen d’un mode de connexion sécurisé et d’un guide. 
 
Assistance 
Lorsque l’ordinateur est fourni par CNP Assurances, le collaborateur peut saisir l’assistance Hotline 123, au même titre qu’en situation de travail au sein de l’entreprise. 
En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance Hotline 123, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).

Informations impératives devant être renseignées dans le workflow
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exercice du télétravail (jour convenu, plage horaire durant laquelle le collaborateur pourra être contacté…)
La durée de la période d’adaptation et la possibilité d’ajustement
Les conditions de réversibilité  
La durée d’application du télétravail. 

Assurances 
Le collaborateur doit déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice d’une activité professionnelle et s’assurer qu’il est couvert en assurance dommage et en responsabilité civile.
Annexe 2 : modalités pour le télétravail occasionnel 
Demande du collaborateur 
Le collaborateur saisit sa demande sur le workflow Talentsoft « télétravail occasionnel ». 
Le manager direct est informé de la demande du salarié. 
Il rencontre le collaborateur pour vérifier s’il est éligible au dispositif. 
La demande du collaborateur et la réponse du manager direct - quelle qu’en soit la teneur (positive/négative) -  sont transmises à la Direction des ressources humaines. En cas de réponse négative, le manager direct communique les raisons justifiant son refus. 
La Direction des ressources humaines procède à la validation finale de la demande sur le workflow et informe le collaborateur de la décision prise. 

Equipement – matériel 
Aucun matériel n’est fourni par CNP Assurances dans le cadre du télétravail occasionnel. Le collaborateur doit s’assurer qu’il possède un équipement (ordinateur, téléphone) et une liaison internet conformes aux besoins de son activité en télétravail.
L’entreprise fournit au collaborateur les modalités d’accès à son environnement professionnel (poste de travail CNP) au moyen d’un mode de connexion sécurisé et d’un guide. 
La connexion à domicile permet l’accès à son poste de travail sur le même mode que sur le lieu de travail. 
Un outil d’autodiagnostic  est accessible au collaborateur afin de vérifier la compatibilité de son installation à une organisation en télétravail. 

Assistance 
En cas de défaillance de connexion, non résolue par l’assistance Hotline 123, le collaborateur doit contacter son manager direct afin de déterminer les conditions d’exercice (maintien à domicile ou retour sur le lieu de travail).

Assurances 
Le collaborateur doit déclarer à sa compagnie d’assurance l’exercice d’une activité professionnelle et s’assurer qu’il est couvert en assurance dommage et en responsabilité civile.

Annexe 3 : modalités pour le télétravail sur expérimentation  
Le manager sollicite la Direction des ressources humaines pour une analyse et une mise en œuvre au cas par cas des demandes. 
Le reste des conditions est identique au dispositif visant le télétravail permanent.  



Annexe 4 : fonctions exclues (activités exigeant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise)
Effectif au 28 février 2018 				


Article 3

1 - Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 2 mai 2018 et prendra fin de plein droit le 31 décembre 2019, date à laquelle il cessera de produire tout effet. 
2 – Révision 
Les organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision sont précisées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. 
L’organisation syndicale à l’initiative de cette procédure doit notifier sa demande à toutes les parties signataires, sous pli recommandé avec accusé de réception, accompagnée d'un projet d'accord portant sur les points sujets à révision ou adjonction.
L'ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent texte, seront invitées à participer aux négociations engagées en vue de sa révision qui devront se dérouler dans un délai maximum de trois mois suivant la date de notification de la demande.

3 – Dépôt 
Au terme du délai d’opposition prévu par la législation en vigueur, le présent texte sera déposé selon les formalités requises auprès de la Direccte d’Ile de France et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Paris. 

A Paris, le

Fait en 8 exemplaires originaux, dont deux exemplaires pour les formalités de dépôt. 

Pour CNP Assurances :
Directeur des Ressources Humaines



Pour les organisations syndicales représentatives signataires :

CFDT
CFE-CGC
UNSA