Entre les soussignés :



La société WTG, SAS au capital de 50 000 euros, ayant pour numéro unique d'identification 837 671 908, immatriculée au RCS de Lille, et ayant son siège social au 39 rue des Métissages 59200 Tourcoing, représentée par xxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président, 

Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,

Et les salariés qui se sont exprimés le 25 avril 2018 par vote à bulletin secret,






Ci-après désignées les « salariés »,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"
Sommaire




































PREAMBULE

La Société WTG est une société du Groupe WEBHELP spécialisée dans la gestion externalisée de la relation client :

Multicanal (téléphone, email, courrier, fax, chat) ;
Multiservices (conseil, intégration, édition de technologie et de prestation de service) ;
Multilingue.

La société WTG est un centre d’appels crée ex nihilo comptant 4 salariés au 10 avril 2018.

Son activité envisagée sera répartie entre la gestion des appels entrants (prise et suivi de commande, gestion des réclamations…), des appels sortants (ventes, rétention, fidélisation…), le traitement des emails et autres flux asynchrones. 


L’organisation du travail ci-après développée porte tant :
sur l’organisation du temps de travail dans l’entreprise afin de répondre au mieux aux exigences de l’activité de la société ;
que sur une volonté de concilier vie privée et vie professionnelle et de trouver pour les salariés un équilibre grâce à cette organisation du temps de travail

Au vu de l’effectif, cet accord a fait l’objet d’une approbation par les salariés de l’entreprise par l’organisation d’un vote à bulletin secret organisé le 25 avril 2018. Les résultats du vote apparaissent dans le compte-rendu de vote.

Après échanges sur le sujet, les parties ont décidé de conclure le présent accord.


Titre I – Modalités de la répartition du travail

En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail relatifs à l’organisation du temps de travail et des dispositions des ordonnances Macron du 22 septembre 2017, il a été défini ce qui suit :

1.1. Champ d'application

L’ensemble des collaborateurs, y compris les intérimaires, est soumis à cette organisation de leur temps de travail, sauf pour les salariés au forfait jours et les cadres dirigeants, et pour les salariés en congé parental à temps partiel et pour ceux en mi-temps thérapeutique.


1.2.  Dispositif de répartition du travail sur l’année 

Notre activité de prestataire de services nous amène de manière continue à mettre en place une organisation du temps de travail intégrant des éléments de flexibilité.

1.2.1 - Principe

La durée du travail hebdomadaire des salariés, y compris les salariés en télétravail, pourra varier sur une période annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. La durée moyenne du travail sera de 35 heures hebdomadaires, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 1 607 heures pour une année complète.

Si par contrat de travail, il est dérogé au temps de travail de 35 hs hebdomadaire (par exemple 37 hs), les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 hs (soit dans notre exemple entre 35 hs et 37 hs) seront payées au taux majoré pratiqué dans l’entreprise, au mois le mois.

La période de référence du travail est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre à titre indicatif. En pratique, la période sera ajustée chaque année pour comporter des semaines complètes (du lundi au dimanche), pour faciliter la planification et le décompte des heures.
Compte tenu de la date de signature du présent accord, la période au titre de l’année 2018 débutera le lundi 4 juin pour s’achever le dimanche 30 décembre.

1.2.2 - Définition des rythmes de travail

Les collaborateurs relevant de la répartition du travail sur la période ci-dessus définie exerceront principalement leur activité dans les conditions suivantes :
Horaire journalier : maximum 10 heures 
Durée maximale hebdomadaire de travail : 42 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 20 heures
Amplitude journalière : maximum de 11 heures
Pause-déjeuner :
pour toute journée supérieure à 6 heures, la pause déjeuner est obligatoire 

durée de la pause déjeuner :
de 45 minutes minimum et de 3 heures maximum

Temps de pause :
Les séquences de travail ne peuvent être supérieures à 3 heures de travail effectif.
Au choix de l'employeur et en fonction des séquences de travail, une pause obligatoire doit être respectée, celle-ci pouvant être soit d'une durée de 10 minutes toutes les 2 heures de travail effectif, soit de 15 minutes toutes les 3 heures de travail effectif. En conséquence, toute planification d’une séquence de travail supérieure à 3 heures entraîne nécessairement une pause.

Il est rappelé que les salariés ne prendront pas de pause durant la 1ère heure et la dernière heure.

La semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Les salariés pourront être amenés à travailler sur 3, 4, 5 ou 6 jour sur une semaine.

Dans tous les cas, 
le collaborateur ne pourra pas faire plus de 12 semaines consécutives au seuil maximal défini,
les salariés amenés à travailler sur 6 jours consécutifs bénéficieront de 2 jours de repos consécutifs à l’issue de la période de travail concernée ;

1.2.3 - Conditions et délai de prévenance des changements de planning

Il est entendu que les salariés seront informés des changements de leur planning, sous réserve d'un délai de prévenance de 7 (sept) jours ouvrés minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (flux exceptionnellement élevés ou exceptionnellement faibles par rapport à des prévisions fournies par un client, délai de traitement d’un fichier de campagne très court imposé par un client, fichier de campagnes non fourni par un client dans les délais prévus…), la Société pourra modifier ce planning indicatif en respectant un délai de 3 (trois) jours ouvrés minimum.

1.3. Durée du travail

Conformément aux dispositions légales, le programme indicatif de la répartition du travail sur l’année de référence définie dans le présent accord sera constitué sur une durée du travail annuelle de 1 607 heures, y compris la journée de solidarité.

1.4. Heures supplémentaires

À la demande de l’employeur, le salarié peut travailler au-delà de la durée légale. Les heures supplémentaires ainsi effectuées ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, décidé d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.


1.4.1 - Décompte des heures supplémentaires

Dans le cadre du présent accord, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles déduction faite des heures supplémentaires réalisées dans les conditions prévues au point 1.4.2.

1.4.2 – Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà des heures planifiées sur demande de l’employeur. Le paiement de ces heures supplémentaires fera l’objet d’une valorisation au taux majoré applicable dans l’entreprise et interviendra soit à la fin du mois au cours duquel elles auront été effectuées soit à la fin du mois M+1, en fonction du calendrier de paie. Le repos de remplacement sera également majoré au taux applicable dans l’entreprise et sera pris à la demande du salarié, sur validation de sa hiérarchie.

Un arrêté sera fait le 15 janvier N+1 par salarié avec paiement ou récupération. Le salarié choisit le paiement ou la récupération. La récupération correspondra à des heures ou jours de repos posés par le salarié, avant le 1er avril N+1.

Les heures de travail dépassant la durée de 1607 heures annuelles (hors les heures supplémentaires précédentes déjà rémunérées comme telles) feront l’objet :
soit d’un repos de remplacement 
soit d’un paiement 
majoré sur la base des règles applicables dans l’entreprise

Dès lors qu’un salarié optera pour le repos de remplacement, celui-ci pourra être pris :
dans un délai de 3 mois pour les heures supplémentaires constatées par arrêté du 15 janvier, au-delà des 1 607 heures.


1.4.3 - Contingent heures supplémentaires

Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures ; étant entendu que toute heure supplémentaire ayant donné lieu au repos de remplacement ne s’imputera pas sur le contingent annuel.

1.5. Lissage de la rémunération

La Société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.

A ce titre, les salariés concernés par le présent accord bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151,67 heures par mois.


S’il s’avère qu’au 31 décembre, un salarié n’a pas effectué les 1 607 h du seul fait de l’employeur et bien qu’il ait travaillé toute l’année de référence (sans absence ayant une incidence sur le décompte des heures), aucune application de régularisation de rémunération ne sera effectuée.


1.6. Droits à rémunération et/ou à repos compensateur des salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de répartition du travail sur l’année pour les motifs énumérés ci-après, sa rémunération et/ou ses repos compensateurs devront être régularisés sur la base de son temps de travail effectif.

Ces dispositions seront applicables en cas :
d’arrivée en cours d’année
de rupture du contrat en cours d'année

1.6.1 - Les arrivées-départs en cours de période

Les parties aux présentes ont convenu d’un commun accord, que les calculs d’heures suivants ont été arrêtés comme suit :

En cas d’arrivée au cours de la période de référence :
Les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 h) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié (base jours ouvrés réellement travaillables) ; c’est donc ce prorata qui fixera le seuil au- dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.

En cas de départ au cours de la période de référence :
Compte tenu du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre le temps rémunéré et les heures réalisées au moment du départ du salarié.

1.6.2- Les absences

L’absence injustifiée ou justifiée non rémunérée (hors arrêt maladie)
La(es) journée(s) d’absence sera(ont) décomptée(s) pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent et sera(ont) décomptée(s) également en paie.

L’absence maladie 
La(es) journée(s) d’absence pour maladie ne donnera(ont) pas lieu à récupération et sera(ont) valorisée(s) en paie à 5 h 06 (calcul du 1/30e comme à la sécurité sociale).

Les congés payés
Ces congés dès lors qu’ils seront d’une durée inférieure à une semaine hebdomadaire, devront être déposés au plus tard 15 jours avant, afin qu’ils puissent être pris en compte par la planification, et seront décomptés pour une durée de 7h par jour.


Les congés exceptionnels et autres absences rémunérées
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.


1.6.3 Régulation en fin de période annuelle

S'il apparaît, en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, que le nombre d'heures effectuées est supérieur au nombre d'heures à réaliser, ces heures seront rémunérées aux taux majorés applicables aux heures supplémentaires.

S'il apparaît au contraire, que le nombre d'heures réalisées est inférieur au nombre d'heures d’aménagement planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sous réserve :
Du réajustement des absences maladie sur les semaines planifiées à moins de 35 heures ;
Et à l’exception des heures perdues admises au titre de l’activité partielle, qui doivent être indemnisées comme telles.

1.7. Activité partielle sur la période de décompte

En période de faible activité le seuil de déclenchement de l’activité partielle est de 24 heures hebdomadaires.

Dans cette hypothèse, l'employeur fait une demande préalable d’autorisation d’activité partielle auprès du préfet, précisant les motifs justifiant le recours à l’activité partielle, la période prévisible de sous-activité, le nombre de salariés concerné.

La société recherchera tous les moyens possibles pour éviter le recours à l’activité partielle en mettant en œuvre des mesures préalables. Ainsi, la société utilisera tous les modes de gestion alternatifs tels que les congés payés, les repos compensateurs, les heures effectuées au-delà de 35 h sur les périodes de forte activité, la formation (CPF, formation continue …).

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle, les trop-perçus étant récupérés de façon échelonnée sans pouvoir dépasser 10% de la rémunération mensuelle.

1.8. Commission de suivi

La commission de suivi sera constituée :
d’un ou deux salariés désignés par l’ensemble des salariés
d’un ou deux membres de la Direction

Cette commission se tiendra 2 fois sur la période de référence (juin, novembre).

Cette commission a pour but de s’assurer de la bonne application des dispositions prévues au présent accord. 

1.9.  Bilan annuel de la répartition du travail sur l’année 

La Société remettra chaque année à la commission de suivi, un rapport relatif :
- aux conditions d'utilisation de la répartition du travail sur la période fixée par le présent accord,
- à la situation des salariés concernés.

TITRE II – MODALITES DE PLANIFICATION DU TRAVAIL 
DU DIMANCHE, JOURS FERIES, JOURNEE DE SOLIDARITE

2.1 . Champ d’application des jours fériés

On compte 11 jours fériés :
1er janvier (jour de l'An),
Lundi de Pâques,
1er mai (fête du travail),
8 mai (jour de la victoire de 1945),
Jeudi de l’Ascension,
Lundi de Pentecôte,
14 juillet (fête nationale),
Assomption (le 15 août),
Toussaint (le 1er novembre),
11 novembre (Armistice de 1918),
Jour de Noël (le 25 décembre).

2.2. Principes directeurs légaux des jours fériés

Le chômage d'un jour férié autre que le 1er mai n'est pas obligatoire ; il ne peut entraîner aucune perte de salaire dès lors que le salarié totalise au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.

Etant entendu qu’il est possible de déployer l’aménagement du temps de travail sur des semaines comportant un jour férié.

Compte tenu de la variabilité de ces dates dans le calendrier, l’employeur pourra prévoir plusieurs modalités :

Pour les salariés qui sont en jour off fixe ou rotation fixe, il sera tenu compte des dates réelles.

Pour les salariés soumis à une planification variable, l’employeur s’assure d’une planification de 3 jours off maximum sur un jour férié par an.




2.3. Dispositions conventionnelles pour le travail du dimanche

2.3.1. Rémunération des dimanches

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à la majoration appliquée dans l’entreprise.

2.3.2. Cas particulier du 1er mai

Le 1er mai (qui célèbre la fête du travail) est un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 24 heures. Le 1er mai se définit par sa date et non par une durée consécutive de 24 heures.
Le 1er mai est obligatoirement chômé et payé.


2.4. Suivi des comptes individuels

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :

l'horaire planifié pour la semaine ;
le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est communiqué mensuellement dans un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d’aménagement du temps de travail, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de la période de référence, l’entreprise clôt le compte individuel et remet à chaque salarié concerné un document indiquant le nombre d’heures d’aménagement effectuées au cours de la période de référence, le nombre d’heures d’absence maladie sur les semaines inférieures à 35h, et, le cas échéant, la différence entre ces 2 nombres.

S’il apparaît que le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d'heures planifiées, elles seront rémunérées conformément aux dispositions ci-avant défini à l’article 1.7 du présent accord.

S'il apparaît, au contraire, que le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d'heures planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sauf dans deux cas :

Si le déficit d’heures correspond à des heures au titre du chômage partiel, alors elles doivent être indemnisées comme telles ;



Si le déficit d'heures est constaté à l'occasion de la rupture du contrat de travail en cours de période de référence pour un motif autre que le licenciement pour motif économique, alors le salarié devra restituer la rémunération perçue au titre de ces heures. Le montant à restituer est déduit de la dernière paie.


Article 3 – Journée de solidarité

La journée de solidarité s’effectuera de manière identique pour tous les salariés à savoir de manière fractionnée et correspondant à 7 heures de travail supplémentaire.
Les modalités de mise en œuvre seront précisées par note de service.


MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD

Article 4 – Durée - révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera révisé dans le respect des dispositions des article L. 2261-7 et suivants du code du travail et pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’art. L. 2261-9 du code du travail.


Article 5 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente conformément aux dispositions légales en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique.

Il est remis auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent en un exemplaire.

Il est également remis à chaque salarié en un exemplaire.

L’accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.



Fait à Tourcoing, le 25 avril 2018

En 6 exemplaires,