Accord d’Entreprise N°17
Relatif à la mise en place du Télétravail


ENTRE : 

L’Association Entraide et Solidarités, représentée par sa Présidente, XXXXX, 


ET
- L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

- L’organisation syndicale CGC, représentée par XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,


Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un accord sur la mise en place du télétravail.

Par cet accord, les parties ont souhaité permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’Association. Dans le même sens, les parties ont souhaité qu’il soit possible d’adapter la mise en œuvre du télétravail selon les réalités et les impératifs de chaque poste.
Les parties souhaitent également, par le présent accord, pouvoir répondre avec réactivité aux nécessités de mise en œuvre du télétravail en cas de contraintes sanitaires. 

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord pour définir les méthodes d’organisation.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents de l’Association, sous réserve que leurs missions puissent être réalisées à distance, impliquant notamment des activités « administratives et rédactionnelles » pouvant être faites ailleurs que sur le lieu de travail.


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'Association qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail, pour tout ou partie de son temps de travail, de manière régulière, occasionnelle ou selon des circonstances exceptionnelles.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’Association. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction, sauf circonstances exceptionnelles ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité abonnement internet …).


ARTICLE 4 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 6 mois à compter de la signature du présent accord. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, les salariés et leurs responsables évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, les salariés ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.


ARTICLE 5 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

5.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’association à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

Dans ce cas, le salarié en sera informé 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’une absence imprévue notamment). Il peut s’agir notamment de la nécessité d’assurer le remplacement d’un salarié absent, ou de palier un surcroit exceptionnel d’activité sur site (organisation d’un événement, réunion …).


5.2 Réversibilité permanente

L’accord pose le principe de la réversibilité.
A cet égard, le salarié télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. 


ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

6-1 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés selon les plannings d’équipe via le logiciel de gestion du temps. 
Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié et sur son évolution de carrière.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association, quand bien même il peut s’agir de missions spécifiques pouvant s’effectuer en télétravail, à l’inverse d’autres missions ne pouvant être réalisées qu’en présentiel.

En conséquence, cela ne générera pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'Association. 

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l'entretien annuel. Bien entendu, si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressentie par le salarié ou constatée par le responsable, une concertation devra avoir lieu dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 


6-2 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail devra respecter la règle suivante : le total des jours télétravaillés dans un mois ne peut pas excéder 4 jours, sauf circonstances exceptionnelles et problématiques de santé dument constatées.

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle et sera mis en œuvre en fonction des réalités de chaque service : types de dispositifs, taille de l’équipe, missions confiées …
L’organisation se réalise par jours entiers ou par demi-journées, en référence à l’horaire de travail du salarié.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. Un délai de deux semaines de prévenance sera alors à respecter.
En tout état de cause, des circonstances exceptionnelles, incluant des absences à pallier dans le service, pourront amener le responsable à demander au salarié d’être en présentiel et non en télétravail. 


6-3 Horaires pour contacter le salarié / Communication

L’Association ne peut joindre le salarié en télétravail que sur les horaires prévus au planning individuel. Le salarié quant à lui reste joignable pendant le temps télétravaillé.
En parallèle, le salarié peut joindre à tout moment son service sur les horaires d’ouverture ainsi que sa hiérarchie sur ses propres horaires de travail.
Chaque service aura à s’assurer d’une bonne communication entre les salariés et afin d’éviter l’isolement des télétravailleurs


6-4 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’association assure au salarié la mise à disposition les outils de communication à distance nécessaires à son activité. Le responsable s’assure de l’information / formation du salarié quant à l’utilisation du matériel informatique et à la connexion à distance au réseau de l’Association.

Le salarié sera particulièrement vigilant au respect de la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai sa hiérarchie pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Une attention particulière sera accordée au fait que les services soient dotés du matériel nécessaire à la mise en œuvre du télétravail. Cependant, à titre exceptionnelle et pour des raisons d’organisation de service ou de circonstances particulières, le salarié est autorisé à utiliser son matériel personnel afin de se connecter à distance au réseau informatique de l’Association.


6-5 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’association ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnel au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail ;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à la demande des salariés, sauf circonstances exceptionnelles.


6-6 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’Association.


ARTICLE 7 – SANTE - SECURITE

7-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.


7-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer sa hiérarchie par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.


7-3  Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

Il ne doit notamment pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'Association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.



ARTICLE 8 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

8-1 Protection des données propres à l’association

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’association, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers (connexion à distance au serveur) ;
le respect du matériel informatique fourni par l’Association;
le respect des données personnelles du public accompagnées (dossier résident, …).


8-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 


8-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.


ARTICLE 9 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

9-1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


9-2 Suivi 

Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de la Direction. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire et de l’employeur. Elle sera présidée par l’employeur ou son représentant. Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. Des annexes pourront alors être ajoutées au présent accord pour préciser la mise en œuvre du télétravail selon les retours de l’encadrement.

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé.


9-3 Dépôt – publicité 

Le présent accord entrera en application à compter du 01/01/2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 



Fait à Tours, le 07/12/2020
En 5 exemplaires



Pour l’Association Entraide et Solidarités
Madame XXXXX, Présidente
		



Pour l’organisation syndicale CGT 		 
Madame XXXXX




Pour l’organisation syndicale CFE-CGC	
Monsieur XXXXX