ACCORD RELATIF À LA GESTION DES EMPLOIS
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Entre les soussignés :

La Société EUROVIA CENTRE LOIRE dont le Siège Social est situé 340 rue des Bruyères Z.I. de la Saussaye Parc d'Activités Orléans-Sologne / 45590 SAINT CYR EN VAL 
Représentée par Monsieur « … », en qualité de Président ;

D’UNE PART,
Et 

L’organisation syndicale C.F.D.T., Représentée par Monsieur « … », Délégué syndical central ;
L’organisation syndicale C.G.T., Représentée par Monsieur« … », Délégué syndical central ;

D’AUTRE PART.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
 
Préambule
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences initiées en 2007 et renouvelée depuis lors vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.

Dans un secteur extrêmement concurrentiel comme celui des travaux publics, cette démarche de gestion des emplois et de développement des compétences des collaborateurs apparaît comme d’autant plus nécessaire. 
Elle doit être envisagée au regard du diagnostic présenté à l’instance syndicale en juin 2020 qui conduit à identifier l’enjeu principal de ces prochaines années : Anticiper et accompagner les évolutions des emplois et des compétences en lien avec la stratégie de l’entreprise mais également avec les mutations de l’environnement économique, technologique et numérique.

La méthode pour répondre à cet enjeu est essentielle et devra consister en :
- l’identification des métiers et compétences des salariés ;
- la mesure des écarts constatés ou prévisibles entre les emplois et compétences actuelles et les besoins à venir, à court, moyen et long terme ;
- l’élaboration et le déploiement d’actions visant à réduire les écarts et maintenir l’employabilité des salariés ;
- l’organisation la transmission et le partage des savoirs ;
- permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement en lui mettant à disposition les informations et outils nécessaires et en accompagnant la démarche.

Les parties rappellent que l’ensemble de ces actions s’inscrivent dans les démarches d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

TITRE 1 : DISPOSITIF GENERAL DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DE GESTION DES CARRIERES

La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels s’inscrit pleinement dans le plan de performance EUROVIA. Elle s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les carrières.

La gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à permettre aux salariés d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs en conservant les savoir-faire tout en adaptant la capacité de production au contexte socio-économique.


Chapitre 1 : Développement des compétences

Article 1 – La formation

	1.1 – Orientations de la formation et plan de développement des compétences

La formation constitue l’épine dorsale de la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les collaborateurs et contribue au maintien et au développement des compétences de chacun.

Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
-	Promouvoir le parcours de développement des compétences : accompagner le développement professionnel des salariés par la création d’un parcours spécifique de formation.
-	Développer les formations en agence ou à proximité afin de limiter les déplacements et favoriser l’accès à la formation.
-	Continuer de développer le E-learning afin de favoriser le déploiement de formations sur un grand nombre de personnes et d’améliorer l’efficacité de nos formations.

L’entreprise s’appuie entre autres à cet effet sur l’offre de formation proposée par Eurovia via son centre de formation interne.
Ainsi des cycles de formation permettent un accompagnement à la prise de fonction, un renforcement ou un développement des compétences, il s’agit des :
-   cursus obligatoire pour les nouveaux embauchés en matière de prévention,
- parcours de formation pour la filière VRD : découverte, apprentissage,       perfectionnement,
- parcours de formation pour la filière enrobés : découverte, apprentissage, perfectionnement,
-   parcours de formation chef d’équipe VRD,
-   parcours de formation chef d’application enrobés,
-   parcours de formation pour les chefs de chantier débutants ou promus,
-   parcours de formation pour les cadres travaux débutants ou promus,
-   parcours de formation pour les cadres de gestion.

Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées aux CSE dans le cadre de ses attributions. 
Une commission de travail est mise en place au niveau de l’entreprise et se réunit deux fois par an afin d’étudier le réalisé de la formation ainsi que les orientations des plans de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens) et collectifs qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences.

Dans la mise en œuvre des actions de formation, l’entreprise veillera à en faciliter l’accès pour le salarié (transports, gestion des déplacements, conciliation avec la vie personnelle et familiale). 

	1.2 – Historique formation 

Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remet à chaque salarié qui le souhaite un historique des formations réalisées.

	1.3 – Compte personnel de formation 

Chaque personne dispose, dès son entrée dans la vie active et jusqu'à la retraite, indépendamment de son statut, d'un CPF qui contribue au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations.
Chaque salarié peut accéder à son compte en se rendant sur : www.moncompteformation.gouv.fr

	1.4 – E-learning

La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».

Des modules de formation sur le CACES, la fraude, les outils de bureautique (Word, Excel, ...) et l’anglais ont notamment été mis en ligne sur la plateforme E-learning EUROVIA (Intranet Neva). 





Article 2 – La valorisation des acquis

	2.1 – Bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.

	2.2 – Certificat de qualification professionnelle (CQP)

Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche routière met en place des CQP (reconnus par le ministère du travail) qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées. Il s’agit de :

-	Un CQP d’Applicateur de revêtements routiers avec deux options : enrobés / enduits superficiels ;
-	Un CQP de Constructeur en voirie urbaine et réseaux ;
-	Un CQP de Poseur de canalisation avec trois options : adduction d’eau potable / assainissement / maintenance et entretien.

L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.

L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.

	2.3 – Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.

Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation, …).

	2.4 – Le conseil en évolution professionnel (CEP)

Tous les collaborateurs peuvent bénéficier gratuitement d’un conseil en évolution professionnelle, pour s’orienter et construire un projet professionnel. Le CEP permet de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle.

2.5 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et/ou électives

Les parties réaffirment leur volonté de garantir par le présent accord aux titulaires d’un mandat syndical et/ou électif au sein de l’entreprise d’une évolution professionnelle comparable aux autres salariés de la même catégorie professionnelle et à compétences égales.
 A ce titre, il est rappelé que le salarié titulaire d’un mandat peut bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel spécifique avec sa hiérarchie à l’entrée dans le mandat. Cet entretien est l’occasion d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat, entre autres veiller au maintien des acquis professionnels pendant l’exercice du mandat. 
De la même manière, en application de l’article L2141-5 du code du travail, le salarié qui arrive au terme de son mandat, dès lors qu’il disposait d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail, bénéficiera d’un entretien de fin de mandat avec sa hiérarchie. Cet entretien permet de discuter des modalités de valorisation de l’expérience acquise au cours du mandat.


Chapitre 2 : Gestion des carrières

Article 1 – L’élaboration des plans de gestion des ressources humaines

Le plan de gestion est établi annuellement. Il recense, pour chacun des métiers de l’Entreprise, les perspectives de départ, de remplacement, d’évolution et de formation.

Cet outil participe à l’élaboration des plans de développement des compétences.

Article 2 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, qui doit avoir lieu tous les deux ans, constitue un moment d’échanges entre le salarié et sa direction, leur permettant de partager une vision d’avenir. Il vise à cerner les actions à engager pour développer les compétences du collaborateur répondant aux objectifs et aux besoins de l’Entreprise ou éventuellement du Groupe.
L’entretien professionnel permet également au collaborateur d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution.

Dans le cadre de cet entretien, les objectifs de professionnalisation du collaborateur sont abordés au regard des exigences du poste occupé ou du poste envisagé. Les orientations individuelles de la formation sont alors validées par la hiérarchie en tenant compte des souhaits exprimés par le collaborateur, en cohérence avec les objectifs fixés précédemment.

La date de l’entretien professionnel est fixée, au moins deux semaines à l’avance, dans le cadre d’un courrier remis au collaborateur, qui reprécise les objectifs de l’entretien. A ce courrier est jointe la grille des compétences décrivant les activités du collaborateur.

Lors de l’entretien, doivent être abordés :
-	les compétences relatives au poste occupé ;
-	le projet d’évolution professionnelle du collaborateur ;
-	les formations réalisées depuis le dernier entretien ;
-	les souhaits et/ou besoins de formations relatifs au poste occupé ;
-	les propositions formulées par la direction en matière d’actions de formation professionnelle.

Les propositions émises et retenues lors de l’entretien professionnel doivent être formalisées sur le support écrit susvisé, cosigné par le responsable hiérarchique menant l’entretien et le collaborateur. L’exemplaire original est conservé par le responsable hiérarchique, une copie est remise au salarié.

Article 3 – La mobilité professionnelle

La mobilité, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, constitue un axe important de la gestion des ressources humaines. En effet la possibilité d’évoluer en interne et de varier ses expériences favorise la motivation et l’employabilité des salariés.

Ainsi l’entreprise soutient la mobilité interne car elle permet d’apporter un autre type de réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et aux aspirations des collaborateurs.

Afin de permettre de postuler aux offres ouvertes à la mobilité, la procédure de mobilité à suivre est la suivante :
•	Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur l’Intranet les postes ouverts à la mobilité qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
•	Tout collaborateur a le droit de s’informer sur les postes en contactant la personne susceptible de le renseigner (le service RH, la personne en référence sur l’annonce).
•	Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il doit impérativement faire part de son souhait de mobilité à son supérieur hiérarchique afin d’officialiser sa demande. Aucune demande de mobilité ne sera prise en compte si cette étape n’est pas respectée.
A ce stade, aucun engagement ne peut être pris entre la structure offrant le poste et le candidat.
•	Une fois sa hiérarchie informée, un entretien de mobilité pourra, si nécessaire, être proposé par le service RH.
•	Sa hiérarchie, en collaboration avec le service RH, organise alors la mobilité, en prenant en compte en premier lieu les contraintes de l’agence de départ, puis celles de l’agence d’accueil afin de déterminer la date de mutation.

Pour l’accompagnement de la mobilité il sera mis en œuvre les mesures suivantes :
-	Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de 3 devis 
-	Prime d’installation.

Article 4 – Le rôle des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront informés et consultés, conformément aux dispositions légales en vigueur, sur les orientations stratégiques de l’entreprise pouvant avoir des conséquences sur l’évolution des emplois, ainsi que sur les adaptations imposées par l’évolution des marchés et de leurs impacts sur les métiers.

A cet effet, l’entreprise veillera à présenter et à partager avec les représentants du personnel les outils qu’elle mettra en œuvre.

Par ailleurs les CSE sont, conformément aux dispositions légales, informés et consultés sur les mesures relatives à l’emploi et à la formation (entre autres sur le plan de développement des compétences).

Enfin, les CSE seront informés :
- sur le nombre d’entretiens professionnels réalisés au titre de l’année écoulée ;
- sur les salariés ne figurant pas au plan de formation prévisionnel et n’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des six dernières années.

Article 5 – Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires

Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.

Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires. 

De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur. 

Il est également rappelé que les stages sont intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire. 

Article 6 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur leurs métiers

Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible. 



TITRE 2 : ORGANISER LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES

Chapitre 1 : Insertion des jeunes en emploi

Article 1 – Le recrutement de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’entreprise souhaite maintenir une part importante d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée.
Un des enjeux majeurs pour l’entreprise est de recruter les talents dont elle a besoin pour aujourd’hui et pour demain, les former et les fidéliser.


Article 2 – Les perspectives de développement de l’alternance, conditions de recours aux stages et modalités d’accueil

L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. 

L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences ou portes ouvertes, développement des relations écoles, visites de chantiers, visites d’installations industrielles ...

Le stage effectué dans l’entreprise par les étudiants d'établissements d'enseignement donne lieu à la signature d’une convention de stage entre l'établissement d'enseignement, l'entreprise d'accueil et le stagiaire.  Elle permet de définir le cadre du stage, les objectifs pédagogiques poursuivis, ainsi que les modalités de gratification du stagiaire. 

Une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement.

Quant au contrat en alternance, il est établi dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. Le jeune en alternance bénéficie du parcours d’intégration définit au chapitre 2 du présent accord.

L’alternance et le stage de dernière année sont réalisés dans un objectif de pré-recrutement et constituent une passerelle entre l’école et l’entreprise. L’Entreprise continuera donc à proposer aux alternants et stagiaires ayant donné satisfaction, un contrat de travail à durée indéterminée.

Article 3 – La mobilisation d’outils permettant de lever les freins matériels à l’accès à l’emploi

L’Entreprise entend mobiliser ses réseaux en matière d’accession au logement locatif et d’aides financières auprès des jeunes.
Elle informe régulièrement les jeunes des dispositifs d’Action logement, de même que le CSE.
À ce titre la commission logement mise en place au niveau de l’entreprise joue un rôle moteur dans le relai d’information.
L’Entreprise remettra à chaque nouvel apprenti une notice d’information sur les aides d’Action logement, ainsi qu’une notice PROBTP répertoriant les aides financières proposées : financement du permis de conduire, prêt pour acheter son premier véhicule, assurance personnelle et assurance logement, aides en cas de difficultés financières exceptionnelles. 
L’Entreprise peut l’accompagner dans ces démarches et informera aussi le salarié du dispositif légal de prise en charge du titre transport.

Chapitre 2 : Intégration, accompagnement et suivi des jeunes dans l’Entreprise

L’intégration réussie d’un nouvel arrivant dépend en grande partie de la qualité de l’accueil qui lui est réservé et de son accompagnement. Afin de faciliter l’entrée des jeunes dans l’Entreprise, et de leur permettre une bonne et rapide intégration professionnelle, l’Entreprise met en place un certain nombre de dispositifs.

Article 1 – Le parcours d’accueil

Le parcours d’accueil se concrétise par :
-	Un parcours d’intégration et de développement destiné aux jeunes et adapté aux fonctions occupées sera mis en place, permettant de découvrir l’Entreprise, d’acquérir les savoir-faire.
Ce parcours passera par une visite de l’agence et la présentation des principaux interlocuteurs. Ce parcours pourra faire l’objet d’un planning remis au jeune (lieu, dates, personnes à rencontrer).

-	La remise d’un livret d’accueil présentant l’Entreprise, l’agence et son organisation.
Le livret d'accueil est un document remis à chaque nouvel arrivant de l’entreprise afin de lui présenter la structure qu'il vient d'intégrer. La remise de cette brochure symbolise la première étape d'intégration du salarié au sein de l’entreprise. 
Il sera remis au nouvel arrivant lors de son premier jour dans l'entreprise. Ce guide est destiné à lui fournir des indications utiles et pratiques sur la vie de l'entrepris, faciliter ses démarches au sein de sa nouvelle structure. 

-	Un accueil spécifique des nouveaux collaborateurs dit « accueil du 1er jour » caractérisé par la remise commentée du livret sécurité et le visionnage d’un film de sensibilisation « le 1er jour ». Cette journée permet de découvrir l’entreprise par le biais du thème fédérateur qu’est la sécurité. 

-	Le suivi du module e-learning « Bienvenue chez Eurovia » qui a pour objectif de diffuser dans l’entreprise une meilleure connaissance de nos métiers et activités. 

Article 2 – La désignation d’un référent/parrain

Le rôle du référent /parrain consiste à faciliter l’intégration du jeune, en étant à son écoute, en l’aidant à s’approprier les règles de fonctionnement de l’Entreprise, en répondant à ses interrogations, en le faisant bénéficier de son expérience personnelle.
Le référent /parrain est, en priorité, désigné parmi les salariés volontaires. Il est informé de son rôle.
Le jeune est informé de l’identité de son référent /parrain.

Article 3 – L’entretien de suivi

Un entretien de suivi aura lieu dans les 6 mois suivant l’embauche entre le jeune et son responsable hiérarchique. L’avis du référent aura été sollicité en amont de l’entretien.
Cet entretien est un point d’étape important destiné à évaluer l’intégration du jeune et à l’accompagner dans sa progression en identifiant, le cas échéant, les besoins de formations complémentaires mais aussi les éventuelles difficultés personnelles rencontrées à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise dans le démarrage de sa vie professionnelle.

Article 4 – Organiser la transmission des savoirs et des compétences

Organiser et développer la transmission des savoirs et des compétences sont des objectifs majeurs de la politique sociale de l’Entreprise. 

Les parcours de formation, mis en place et réévalués par l’Entreprise depuis de nombreuses années, concernant les compétences-clés, l’illustrent : parcours ingénieur, parcours chef de chantier, parcours promotion à la fonction conducteur de travaux, filière enrobés, filière VRD, parcours cadre de gestion. L’accompagnement dans ces parcours peut être organisé avec le concours de tuteurs, permettant ainsi de recourir notamment à des salariés seniors en utilisant leurs savoirs, leurs compétences et leur expérience. Les parties souhaitent développer ce vivier de tuteurs et de formateurs internes.

A ce titre, l’Entreprise s’engage à former, au minimum, un tuteur par an et par agence. Le suivi de cet engagement sera réalisé par la commission formation du CSEC.

Priorité d’accès à la fonction tutorale sera donnée aux salariés maîtrisant les compétences-clés de l’Entreprise.

Afin de valoriser la fonction tutorale, les tuteurs ouvriers et ETAM qui exercent des fonctions tutorales auprès d’un salarié de l’entreprise sous contrat en alternance bénéficieront d’une prime de tutorat.

Le montant de la prime de tutorat est fixé forfaitairement, quel que soit le nombre de jeunes confiés au tuteur (avec un maximum de deux jeunes encadrés en même temps), à 150 € bruts par trimestre de tutorat.

La prime sera versée pendant toute la période de formation du salarié en alternance tuteuré. 

Par ailleurs, l’Entreprise favorisera les situations de travail permettant l’apprentissage et le transfert des compétences-clés de l’Entreprise.





TITRE 3 : ENGAGEMENTS PARTICULIERS EN FAVEUR DU MAINTIEN EN EMPLOI

Une des priorités de l’Entreprise doit être le maintien dans l’emploi des salariés, en particulier les plus âgés : à la fois pour la réalisation professionnelle pleine et entière de ceux-ci jusqu’au terme de leur carrière, et pour la préservation des savoir-faire de l’Entreprise. 

Article 1 – Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail 

Dans ce cadre l’Entreprise s’attache à ce que son plan de développement des compétences comprenne des formations gestes et postures et sensibilisations à la préparation physique.

Par ailleurs, dans un souci préventif, l’entreprise peut avoir recours au bénéfice de tous les salariés, dont les plus âgés, à la prestation d’un ergonome permettant d’observer le salarié sur son poste de travail et d’apporter, le cas échéant, des solutions d’aménagement et d’organisation.

Il est aussi rappelé que l’entreprise adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises du groupe VINCI au sein d’une même région.
Cette structure est dédiée au maintien en emploi et l’entreprise travaille de concert avec elle dans le cadre des revues de santé annuelles afin d’identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en emploi.

Article 2 – Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

	2.1 – L’entretien professionnel

Une attention particulière sera portée aux salariés seniors lors des entretiens professionnels afin de leur permettre d’anticiper la dernière partie de la vie professionnelle. L’entretien vise à recueillir les besoins en termes de carrière, de développement des compétences, de formation. Au regard des résultats de l’entretien, le salarié et l’Entreprise peuvent convenir de mettre en place un parcours professionnel (formation, tutorat, …). Il peut être proposé au salarié, remplissant les conditions d’accès, d’effectuer un bilan de compétences financé dans le cadre du plan de formation.


Article 3 – L’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite

	3.1 – Faciliter le temps partiel de fin de carrière

Lors de l’entretien professionnel, tout salarié de 57 et plus est informé du dispositif de temps partiel. Tout salarié de 57 ans et plus qui le souhaite peut également proposer à sa hiérarchie d’aménager son temps de travail sous forme d’une réduction d’horaire.
La demande de temps partiel est examinée en fonction des responsabilités exercées et de l’organisation du service.
Le dispositif peut être complété, pour les salariés ayant réduit à 80% leur temps de travail, par la prise en charge par l’entreprise du maintien des cotisations retraite vieillesse et complémentaire, sur la base d’un temps plein. La charge supplémentaire étant répartie en fonction des cotisations habituelles entre salarié et employeur. Les modalités de mise en œuvre sont définies par avenant au contrat de travail et ne peuvent excéder une durée de 3 ans.
3.2 – Accompagner le salarié dans la préparation de sa retraite

Afin de permettre au salarié et à l’Entreprise de mieux anticiper la fin de carrière, l’entretien professionnel inclut un bilan de retraite à partir de 57 ans. Il est destiné à faire le point sur la situation en matière de retraite (âge envisagé de départ à la retraite notamment) et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.

Lors de l’entretien professionnel, il est remis au salarié des notices explicatives en matière de retraite de base et de retraite complémentaire. L’Entreprise accompagne le salarié dans ses démarches pour préparer son départ en retraite : aide à l’obtention de son relevé de carrière, prise de rendez-vous auprès des CICAS, autorisation d’une demi-journée d’absence pour effectuer ces démarches (justificatif à fournir).



TITRE 4 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Cadre légal

Le présent accord s’inscrit d’une façon générale dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail relatives en particulier à la mise en place d’une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 2 – Modalités de suivi et d’évaluation

Les parties signataires de l’accord conviennent que les indicateurs de réalisation des objectifs de l’année écoulée seront examinés en CSEC.

Article 3 – Clause de sauvegarde et révision

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation de révision du présent accord conformément aux dispositions légales.

Article 4 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le lendemain du dépôt de l’accord.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.









Article 5 – Modalités de dépôt et de publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de la société. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion
Cet accord est remis ce jour en main propre au délégué syndical central signataire.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel.
Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel dans chaque Etablissement.
						Fait en 5 exemplaires à St Cyr en Val
						Le 13 octobre 2020


Pour la société Eurovia Centre Loire			
Monsieur « … »				


Pour l’Organisation Syndicale CFDT			Pour l’Organisation Syndicale CGT
Monsieur « … »						Monsieur « … »