ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE XXXX
PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE
La Société XXXX, dont le siège social est situé au __________, représentée par Monsieur ___________, en sa qualité de gérant, ci-après dénommée « l’employeur », 
ET
La majorité du personnel de la Société XXXX, ayant ratifié le présent accord d’entreprise à la majorité des 2/3, 

PRÉAMBULE
Il apparaît que la Société XXXX fait face à une évolution de la configuration de son activité. 
En effet, alors que jusqu’alors, la gestion administrative de la Société XXXX, était relativement linéaire tout au long de l’année, l’entreprise connaît désormais des variations importantes de son activité au cours de l’année, en raison vraisemblablement d’un changement des habitudes des clients des sociétés détenues directement par la société XXXX. 
C’est dans ces conditions que la Direction de la Société XXXX a engagé une réflexion sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, en tenant compte de cette nouvelle réalité et des aspirations sociales des salariés. 
A cet égard, les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par la convention collective applicable à la Société XXXX (Publicité), sont apparus peu appropriés aux contraintes et impondérables auxquels doit faire face l’entreprise.
Dès lors, après concertation et échanges avec le personnel, a été élaboré le présent accord d’entreprise qui : 
est conclu en application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, 
et qui a été soumis pour approbation aux salariés de la Société  XXXX qui est dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés. 
Au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 18/12/2020, au moins les 2/3 de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif, ont approuvé le présent accord d’entreprise. 
Comme exposé précédemment, l’objet du présent accord collectif réside dans la mise en place d’une nouvelle organisation du temps de travail au sein de la Société XXXX et l’adaptation des normes conventionnelles aux besoins spécifiques de l’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’a été arrêté et convenu ce qui suit : 





TITRE I : CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord collectif s’applique : 
à l'ensemble des salariés de la Société  XXXX présents et à venir, 
y compris les intérimaires et les salariés sous contrat à durée déterminée, 
et aux cadres dirigeants hors référence horaire (pour les seules dispositions relatives aux congés payés). 

TITRE II : PRINCIPES ET ORGANISATION 
DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Cadre général 

ARTICLE 1 : Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif se définit, comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, par "le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles", ce qui exclut les temps consacrés à l'habillage et au déshabillage, aux repas et aux pauses quelles qu’elles soient.  

ARTICLE 2 : Définition des temps de trajet et de déplacement professionnel

2.1. Le temps de trajet domicile/lieu de travail 
Le temps de trajet quotidien domicile — lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est, dès lors, pas rémunéré comme tel (article L. 3121-1 du Code du travail).
Il en est de même lorsqu’un salarié est amené à intervenir, ponctuellement ou régulièrement, sur un site différent de son lieu habituel de travail et plus ou moins éloigné de celui-ci (ex : un lieu de formation ou chez un client) : le temps de trajet à partir de son domicile pour rejoindre ce lieu inhabituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Cependant, lorsque ce temps excède le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et se situe en dehors de l'horaire de travail, il donne lieu à compensation. 



Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 alinéa 2 du Code du travail, ce temps de trajet inhabituel fera l’objet d’une contrepartie pour la durée de ce temps de trajet sous forme d’une majoration de salaire à hauteur de 100 % (laquelle sera payée avec la paie du mois considéré), étant précisé que c’est la Direction qui décidera la forme que prendra cette contrepartie (repos compensateur ou majoration de salaire) en fonction des nécessités de l’activité. 
En revanche, lorsque ce temps de trajet inhabituel se situe pendant les horaires habituels de travail, il n’entraine aucune perte de rémunération et est ainsi payé normalement. 
2.2. Le temps de trajet entre deux lieux de travail
Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue, quant à lui, du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 


Chapitre 2 :  Journée de solidarité 

ARTICLE 3 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité
Dans le cadre de l’accomplissement de la journée de solidarité, il sera proposé au salarié d’opter pour l’une des options suivantes lorsque le planning affiché indiquera « journée de solidarité » :

soit travailler un jour normalement chômé (autre que le 1er mai) dans la limite de 7 heures pour les salariés à temps plein ou une durée proratisée en fonction du nombre d'heures fixé au contrat de travail pour les salariés à temps partiel, étant précisé que pour les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, les 218 jours de travail comprennent la journée de solidarité, 
soit poser un jour de congés payés.

Chapitre 3 : Repos journalier et hebdomadaire, durées maximales de travail 
ARTICLE 4 : Organisation de l’activité quotidienne 
4.1. Durée quotidienne maximale de travail
En raison des contraintes de saisonnalité de l’activité de l’entreprise et de l’évolution des exigences de la clientèle qui demandent une réactivité dans de très courts délais, il a été décidé de porter la durée quotidienne maximale de travail à 12 heures de travail effectif, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail.
Cette disposition n’est pas applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières. 
4.2. Repos quotidien 
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de repos quotidien entre deux journées de travail, est de 11 heures consécutives. 
4.3. Pause quotidienne  
Par principe, les salariés bénéficient, au cours de chaque journée de travail, d’une pause méridienne d’une durée d’une heure.
En tout état de cause (et notamment lorsque le salarié n’a pas bénéficié de pause méridienne en raison de la configuration de ses horaires de travail au cours de la journée de travail considérée), tout salarié bénéficiera, au bout de 6 heures consécutives de travail effectif, d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Cette pause, quelle qu’elle soit, ne constitue pas du temps de travail effectif et ne sera pas rémunérée.
 
ARTICLE 5 : Organisation de l’activité hebdomadaire 
5.1. Durées maximales hebdomadaire 
Les durées maximales de travail sont fixées comme suit : 
48 heures de travail effectif par semaine,
dans la limite d’une moyenne de 46 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives. 
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale hebdomadaire de travail est déterminée par les dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur et doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée légale hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures de travail effectif. Cette disposition n’est applicable aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année qui sont soumis à des règles particulières. 
5.2. Repos hebdomadaire 
Chaque salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives. 

Chapitre 4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires 
ARTICLE 6 : Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Afin de faire face aux périodes de forte activité et/ou à des absences inopinées, il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 510 heures par an et par salarié. 
La période de référence pour calculer le contingent est la suivante : l’année civile.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s'applique pas aux salariés soumis à une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année, ni aux cadres dirigeants hors référence horaire.


TITRE III : AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre 1 : Organisation du temps de travail  

L’organisation du temps de travail mise en place par le présent accord collectif, s'applique de la façon suivante, en fonction des catégories de personnel concerné : 

les salariés dont la durée de travail est organisée sur l’année à hauteur de 1791 heures au plus, 

les salariés relevant d’un forfait annuel en jours.


Chapitre 2 : Annualisation du temps de travail 
(salariés à temps complet)

Le présent chapitre a pour objet la mise en œuvre d’un aménagement du temps de travail des salariés à temps complet dans un cadre pluri-hebdomadaire, compte tenu des variations d’activité auxquelles est soumise l’entreprise. 
ARTICLE 7 : Champ d’application  
Le présent accord s’applique aux salariés à temps plein de l’entreprise :
autres que ceux relevant d’une convention de forfait annuel en heures ou en jours,
et à l’exception des intérimaires et salariés sous contrat à durée déterminée,  pour des raisons de gestion administrative. 
La durée moyenne de travail sur la période de référence est de 39 heures, soit 1791 heures annuelles, en tenant compte de la journée de solidarité.
Cette durée annuelle de référence est calculée sur la base d’une présence de 12 mois au cours de la période de référence définie à l’article 8 du présent accord collectif et d’un nombre de jours de congés payés acquis de 25 jours ouvrés.
Sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail pourra varier, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée maximale du travail (soit, à titre informatif, 48 heures sur une même semaine, et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives : en application de l’article 5.1. du présent accord collectif).
La durée quotidienne du travail ne pourra excéder 12 heures par jour (cf. article 4.1).

Les parties conviennent de planifier des jours à zéro heure afin de compenser la variabilité annuelle du temps de travail.
L’annualisation du temps de travail sur une durée moyenne de travail de 39 heures hebdomadaires ne constitue pas une modification du contrat de travail car l’horaire collectif s’établissait, à la date du présent accord, à 39 heures hebdomadaires. 

ARTICLE 8 : Période de référence
La période de référence du décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail est fixée comme suit :  du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, en application de l’article L. 3212-44 du Code du travail.

ARTICLE 9 : Programmation des horaires   
Les horaires de travail seront affichés chaque trimestre, avec un délai de prévenance de 15 jours.
Ce planning des horaires pourra être modifié en fonction des fluctuations et prévisions de l’activité. Les salariés en seront informés par affichage au moins 7 jours ouvrés avant la date de prise d’effet de la modification. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés, voire à moins en cas d’accord exprès du salarié concerné par la modification. 

ARTICLE 10 : Rémunération   
La Société souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraîne une variation du salaire de base des salariés concernés.
La rémunération est lissée sur la base de la durée moyenne de 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures par mois. Elle est indépendante des variations d’horaires.
Les heures effectuées au-delà de 39 heures au cours de la période de référence ne sont pas des heures supplémentaires.

S'il apparaît en fin de période annuelle de référence ou à la date de rupture du contrat de travail que le nombre d'heures réalisées est inférieur au nombre d'heures d’aménagement planifiées, la rémunération versée au salarié lui reste acquise sous réserve :
Du réajustement des absences sur les semaines planifiées en dessous de la moyenne hebdomadaire prévue contractuellement ;
Et à l’exception des heures perdues admises au titre de l’activité partielle qui doivent être indemnisées comme telles.
S'il apparaît au contraire que le nombre d'heures effectuées est supérieur au nombre d'heures à réaliser (tel que prévu par le contrat sur une base annuelle, ou prorata temporis dans le cas particulier d’un CDD commençant pendant la période de référence), ces heures seront rémunérées aux taux majorés applicables aux heures supplémentaires.

ARTICLE 11 : Suivi du temps de travail  
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Chaque semaine, les horaires hebdomadaires réellement réalisés seront consignés par écrit et validés par le salarié et le responsable hiérarchique. 
Un arrêté des heures réalisées est effectué à la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié et transmis aux salariés concernés.

ARTICLE 12 : Heures supplémentaires  
Au cours de la période de référence, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures de travail au-delà des horaires programmés, après la validation de la Direction.
Les heures supplémentaires imposées par l’employeur en raison des nécessités de l’entreprise ne peuvent donner lieu à refus de la part des salariés, sauf motif impérieux dûment justifié (motif familial ou médical notamment) ou risque grave pour sa santé (non-respect du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures).
De plus, les heures supplémentaires ne doivent être accomplies qu’après accord exprès du supérieur hiérarchique.
Le décompte des éventuelles heures supplémentaires sera réalisé à la fin de période de référence ou lors de la rupture du contrat.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures excédant la durée annuelle de travail.
Au terme de la période annuelle de référence, ces heures supplémentaires seront, au choix de l’employeur :

Soit payées assorties d’une majoration de salaire de 25 %, en application des dispositions légales, 

Soit converties en repos compensateur de remplacement, assorties d’une majoration en temps de 25%, en application des dispositions légales. 

ARTICLE 13 : Entrées et sorties et absences  
13.1 : Entrées et sorties en cours d’année
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou sortie en cours d’année, sa rémunération est régularisée en fin de période (ou fin de contrat pour une sortie en cours d’année), par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et la moyenne de 39 heures prévue par l’accord.
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1791 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7,80 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1791 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7,80 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Si le salarié a un solde supérieur à l’horaire moyen de 39 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, il bénéficiera, en fin de période de référence ou lors de son départ, d’un complément de rémunération soumis au régime des heures supplémentaires.
Si le salarié a un solde inférieur à l’horaire moyen de 39 heures, à défaut d’organisation mise en place pour réajuster les heures, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence ou lors du départ du salarié.
Exemple 1 :



Le salarié est mensualisé 39 h /sem.
Le contrat de travail du salarié est rompu à la fin de la semaine 44. Il aurait dû travailler 9 semaines de 39h, soit 351 heures.
Le salarié a travaillé 294 heures sur 9 semaines, soit 57 heures en moins (294-351).
Lors du solde de tout compte, le salarié aura une régularisation de 57 heures en moins * tx horaire de base



Exemple 2 :

Le salarié est mensualisé 39 h /sem.
Le contrat de travail du salarié commence en juillet (semaine 28) et la période se termine semaine 35.  Il aurait dû travailler 8 semaines de 39h, 312 heures.
Le salarié a travaillé 314 heures sur 8 semaines, soit 2 heures en plus (314-312).
 En fin de période, le salarié aura une régularisation de 2 heures en plus * tx horaire à 25% si paiement ou une acquisition de 2h30 de repos compensateur équivalent (2h*1.25).


13.2 : Absences 
Absences rémunérées : elles sont payées sur la base du salaire qu’aurait eu le salarié s’il avait travaillé, heures supplémentaires comprises.
Absences non rémunérées : la retenue est effectuée forfaitairement dans la limite des heures mensualisées contractuelles.
Exemple de décompte des heures : 
Absence sur une journée

Absence sur 3 journées

Absence sur une semaine



Chapitre 3 : Forfait annuel en jours

ARTICLE 14 : Salariés visés 
Les salariés relevant de la catégorie « Techniciens et agents de maitrise » des niveaux 2.3 ou 2.4 OU de la catégorie « cadres » des niveaux 3.1 ou 3.2 ou 3.3 ou 3.4 ou > 3.4 au sens de la convention collective applicable à la société qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, peuvent se voir proposer des conventions de forfait sur une année en jours, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.

ARTICLE 15 : Mise en place du forfait annuel en jours 
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord collectif. 

ARTICLE 16 : Organisation de l’activité, période de référence et nombre de jours de travail
La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante. 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours ou 436 demi-journées (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés.
Il est convenu entre les parties signataires que la demi-journée vise les hypothèses suivantes : départ avant 13h ou arrivée après 13h. 
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours de travail inférieur à 218 jours, c’est-à-dire un forfait jours réduit. 

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

le nombre de jours de travail fixé par leur convention de forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

ARTICLE 17 : Entrée ou départ en cours de période de référence  
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Durée annuelle du travail =
[ ( Nb de jours du forfait + Nb de jours de CP non acquis au titre de la période de référence du 1er juin au 31 mai de N-1 + Nb de jours fériés de l’année N tombant sur un jour ouvré / 365 x Nb de jours calendaire de présence sur l’année N) ] – Nb de jours fériés chômés sur la période de présence.

ARTICLE 18 : Prise des jours de repos  
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. 
Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les jours de repos doivent impérativement être pris en totalité au cours de la période de référence. 
Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, dans la limite de 15 jours ouvrés par période de référence. Dans cette hypothèse, les jours de repos auxquels le salarié a renoncé avec l’accord de l’employeur, seront payés, avec une majoration de 15 %, et il sera établi un avenant à son contrat de travail. 

ARTICLE 19 : Décompte du temps de travail  
Chaque mois, le salarié doit tenir, sous la responsabilité de l’employeur, un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises en précisant s’il s’agit de jours de repos, de congés payés, de jours fériés… 
Le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.
Ce document récapitule le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence.
Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.
Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

ARTICLE 20 : Suivi de la charge de travail  
Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 
Sur le document de contrôle, il est rappelé les repos obligatoires, quotidien et hebdomadaire, que le salarié doit respecter. 
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l’organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Par ailleurs, chaque année, le salarié en convention de forfait annuel en jours sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :
- la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées d’activité,
- les modalités d'organisation du travail,
- l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
- la rémunération du salarié.
Un compte-rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations.

ARTICLE 21 : Rémunération   
La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.
La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours ne pourra pas être inférieure au minimum conventionnel de sa catégorie, majoré de 15%. 
La rémunération annuelle comprend les primes et les commissions, au pro rata du temps de présence du salarié au cours de l’année.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.  
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, la même méthode sera utilisée.
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

ARTICLE 22 : Droit à la déconnexion 
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 h à 8 h du lundi au vendredi et du samedi 19 h au lundi 8 h.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin de mettre en œuvre toute solution pour traiter ces difficultés.

TITRE IV : CONGES PAYES

ARTICLE 23 : Période d’acquisition   
	23.1. Définition 
La période d’acquisition pour le décompte des jours de congés légaux commence le 1er juin de l’année N-1 et se termine le 31 mai de l’année N.


23.2. Règles d’acquisition des congés payés 

Chaque salarié acquiert, sur la période précitée, 2,08 jours ouvrés par mois au titre des congés payés légaux, dans la limite de 25 jours ouvrés pour la totalité de la période d’acquisition.

ARTICLE 24 : Période de prise des congés payés 
La période de prise des congés payés est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N.

La période de prise des congés sera portée à la connaissance des salariés deux mois avant l’ouverture de ladite période soit le 1er mars de l’année N au plus tard.

ARTICLE 25 : Ordre des départs    
Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires).

L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille du salarié, et notamment 
des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’entreprise ou pas)  sous présentation d’un justificatif, 
des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ,
la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. 
les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise se verront accorder un congé simultané ;
L’ancienneté du salarié ;
La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;
Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés 15 jours avant la date de congés initialement programmée.

ARTICLE 26 : Fractionnement du congé principal    
Dans l’hypothèse où un salarié prendrait une partie de son congé principal (c’est-à-dire les 20 premiers jours ouvrés de congés payés) en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ; ce fractionnement ne donnera pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

ARTICLE 27 : Congé payé conventionnel
Le présent accord entend déroger, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, à l’accord de branche du 23 juin 2015, prévoyant un congé des parents.
Les congés supplémentaires conventionnels faisant partie du bloc 3 de la négociation collective, le présent accord d’entreprise entend exclure expressément leur application.

TITRE V : FIN DE CONTRAT

ARTICLE 28 : Licenciement pour faute grave
Le présent accord entend déroger, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, aux articles 30, 49 et 68 de la convention collective de la publicité, prévoyant qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’indemnité de licenciement pourra être supprimée.
Le montant de l’indemnité en cas de rupture du contrat de travail faisant partie du bloc 3 de la négociation collective, le présent accord d’entreprise entend faire application des dispositions du Code du travail en matière de licenciement pour faute grave. En effet, les parties considèrent que l’appréciation de la faute grave ouvrant droit ou non à l’indemnité de licenciement relèverait du seul pouvoir de l’employeur et risquerait de créer tant de l’insécurité juridique qu’une rupture d’égalité entre les salariés.
Il est donc convenu que l’indemnité de licenciement ne sera pas due en cas de toute faute grave. 

TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 29 : Consultation du personnel Durée, date d’effet et agrément
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.

ARTICLE 30 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 31 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail. 

ARTICLE 32 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords :  
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 
Le présent accord collectif sera également :
- notifié à tous les syndicats représentatifs,
- déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de _________, 
- transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,
- affiché dans les locaux de l’entreprise, 
- et une copie en sera remise en main propre contre décharge aux salariés. 


Fait à ___________, en 5 exemplaires originaux, le 18 décembre 2020






Les salariés, 








Signature Employeur