ACCORD PORTANT ADAPTATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DU PERSONNEL D’IRAM DEVELOPPEMENT

ENTRE :

La société IRAM Développement, société par actions simplifiée au capital de 457 350 €, sise 49, rue de la Glacière - 75013 Paris, représentée par sa Directrice et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « IRAM Développement » ou « La Société »

D’une part,

Et le Comité Social et Economique 

Ci-après dénommé « le Comité Social et Economique » ou « le CSE »
											D’autre part,

Pour les besoins du présent accord, la société IRAM Développement et le Comité Social et économique seront dénommés collectivement « les Parties ».



Préambule

IRAM Développement est une société, à vocation internationale, qui a pour objet « de fournir des services d’études, d’appui conseil et de formation dans le domaine du développement économique et social, notamment dans le but de renforcer les capacités locales. Elle intervient également dans le cadre de la maîtrise d’œuvre ou appui à la maîtrise d’œuvre de programmes de développement ».
Au regard de l’objet et de la nature des activités d’IRAM Développement, les parties ont été amenées à s’interroger sur le maintien dans le champ d’application de la convention collective des bureaux d’études dont elle faisait application. Il ressort de cet examen que la vocation, l’objet et les activités d’IRAM n’entrent ni dans le champ d’application de la convention collective des bureaux d’études techniques, tel que défini à l’article 1 de ladite convention ni dans le champ d’application d’une quelconque convention collective existante.
Après consultation du Comité Social et Economique et de l’ensemble des salariés, la Direction d’IRAM Développement a pris l’initiative de dénoncer l’application de la convention collective des bureaux d’études techniques, des accords, engagements unilatéraux et usages préalablement en vigueur relatifs à la durée du travail, aux congés payés et au compte épargne temps
C’est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de négociation en vue de substituer à l’ensemble des dispositions dont l’application avait été dénoncée, un accord d’entreprise incluant les volets suivants :
Aménagement et organisation du temps de travail,
Congés payés prenant en compte les périodes d’acquisition et de prise des congés,
Compte-épargne temps.
La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2232-23-1 du Code du travail. L’effectif habituel de la société est compris entre onze et cinquante salariés et la Société qui dispose d’un Comité Social et Economique est dépourvue d’une quelconque représentation syndicale.
C’est dans ces conditions que les parties sont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord :
 vient se substituer aux dispositions de la convention collective des bureaux d’études et notamment :
L’accord de branche des Bureaux d’Etudes Techniques (SYNTEC) du 22 juin 1999 sur la durée du travail et l’avenant du 1er avril 2014 concernant le forfait annuel en jours,
l’accord de branche des Bureaux d’Etudes Techniques du 19 février 2013 relatif à la santé et aux risques psychosociaux,
 annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions :
l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail du 1er janvier 2017 et à son avenant du 03/04/2018,
l’accord de création et de mise en œuvre du Compte Epargne Temps du 08 mars 2018,
Et plus généralement à toute disposition issue d’usages, d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de IRAM Développement au jour de la conclusion du présent accord et ayant le même objet.
La liste des accords et notes unilatérales contenant des dispositions auxquelles le présent accord se substitue, est jointe en annexe 1.



CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié.e.s de la Société sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée basée en France ou à l’étranger, à temps plein comme à temps partiel. 
La situation des salarié.e.s expatrié.e.s affecté.e.s en mission longue fait l’objet de dispositions conventionnelles particulières tenant compte des spécificités de leur statut et du droit local applicable.
TITRE I - AMENAGEMENT et ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Chapitre 1. Définitions légales 
A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, mentionnées au présent accord, ce sont les dispositions légales précisées ci-dessous qui s’appliquent.
Article 1. Le temps de travail effectif
La durée du travail effectif est défini par l'articleL.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de pause n'est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.
Par exemple la coupure de travail pour déjeuner qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-16 Code du travail).
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Article 2. Durée légale du travail
La durée légale de travail effectif des salariés à temps plein est de 35 heures par semaine civile (L. 3121-27 Code du travail).
La durée du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours (L.3121-54 Code du travail).
Article 3. Temps de repos obligatoires
• 	Repos quotidien : L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien (L. 3131-1 à L. 3131-3 du Code du travail).
• 	Repos hebdomadaire :
• 	L’ensemble des salarié.e.s y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (L. 3132-2 Code du travail).
• 	Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 Code du travail).
Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales, suivant les spécificités des fonctions et des missions auxquels sont affectés les salariés notamment lors de missions courtes à l’international.


Article 4. Amplitude de la journée de travail
L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le ou la salarié.e prend son poste et le moment où il/elle le quitte.
Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.
Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 
4.1. Personnels travaillant aux bureaux de Paris et de Montpellier ou à domicile 
Les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :
ni commencer avant 7h00 du matin ;
ni, si elle a commencé plus tard, se terminer au-delà de 21h00.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
4.2 Personnel en mission courte à l’étranger
Les personnels en mission courte organisent leurs activités en prenant en compte les contraintes spécifiques des pays et des partenaires. Ils doivent respecter les règles suivantes : 
Obligation d’un repos journalier minimum de 11 heures 
Obligation d’un repos hebdomadaire d’une journée, ce qui constitue une période de repos consécutif de 11H + 24 heures, soit 35H. Ce repos est pris de préférence le dimanche. Il pourra toutefois être remplacé par un autre jour de la semaine, selon les contraintes ou usages locaux. 
De ce fait, chaque mission ne peut comporter au maximum que 6 journées travaillées par semaine. 
4.3. Modalités concernant le personnel cadre expatrié
Le présent accord est n’est pas applicable aux cadres expatrié.e.s. 
Chapitre 2 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail
Article 1. Forfait hebdomadaire en heures
1.1. Salarié.es concerné.e.s
Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont, pour un temps plein, une durée de travail effectif hebdomadaire de 37h20 et ils doivent réaliser en moyenne 7heures 28 minutes de travail effectif par jour du lundi au vendredi.
Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise.
1.2. Durées maximales du travail
Les salariés au forfait heures doivent respecter les durées maximales de travail effectif suivantes : 
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (L. 3121-18 Code du travail).
Durée maximale hebdomadaire :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L. 3121-20 Code du travail) ;
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (L. 3121-22 Code du travail).
1.3. Individualisation du temps de travail : mécanisme du débit/crédit
Dans le cadre de la gestion de leur temps de travail, les salarié(e)s bénéficient de la possibilité d’horaires individualisés dans la limite de 8 h 00 de débit/crédit par semaine.
Les heures en débit / crédit sont constatées chaque semaine par le ou la salarié.e et son ou sa responsable et peuvent être compensées de façon glissante lors des 30 jours suivants au plus tard. 
Ainsi la durée effective de travail hebdomadaire de chaque salarié(e) dans le cadre de cette modulation peut-être :
Egale ou supérieure de 8 heures à 37 h 20, l’excédent constituant un crédit
inférieure de 8 heures à 37 h 20, l’écart constituant un débit. 
Il est rappelé que les heures effectuées au titre de ce mécanisme de débit / crédit ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Il appartient à chaque salarié.e. de gérer au mieux son solde de débit / crédit afin de tendre en fin de mois calendaire à un solde neutre. 
1.4. Temps de travail et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)
En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37H20, les salarié.e.s au forfait en heures à temps plein bénéficient, de 13 JRTT afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1607 heures, journée de solidarité incluse ; la période de référence s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les salarié.e.s embauché.e.s ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata-temporis de leur date d’entrée ou de sortie de la Société, par mois complet passé dans l’entreprise.
Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Les JRTT s’acquièrent mensuellement, à raison de 1,08 JRTT par mois de travail effectif dans la Société, soit 13 JRTT par an sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : maladie, congé sans solde, absence injustifiée…), donne lieu à une réduction proportionnelle du nombre de JRTT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37h20.
La réduction du nombre de JRTT acquis est calculée pour le mois considéré au prorata du nombre de jours d’absence rapportée au nombre de jours travaillés ou assimilés. Par convention, l’arrondi sera effectué au quart d’unité inférieur ou supérieur le plus proche.
1.5. Prise des JRTT
Le nombre de JRTT fixés à l’initiative du ou de la salarié.e est de 9 jours par an, les 4 autres JRTT étant fixés à l’initiative de l’employeur afin d’organiser des périodes de fermeture de la Société.
La Société se réserve toutefois la possibilité après consultation du Comité Social et Economique la possibilité d’imposer la prise intégrale des JRTT acquis en cas de baisse importante d’activité ayant des conséquences sur l’équilibre économique de la Société et/ou pour éviter le recours au dispositif d’activité partielle.
Les JRTT sont pris à l’initiative des salarié.e.s selon les modalités suivantes :
Prise des JRTT par journée ou demi-journée,
Prise cumulée des JRTT limitée à 4 jours,
Prise contigüe des jours de congés payés et des JRTT autorisée.
Pour la prise de JRTT de plus de 3 jours consécutifs, le ou la salarié.e concerné.e doit faire sa demande auprès de son responsable de service avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés.
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus. Chaque salarié.e peut demander à la Direction avant le 31 décembre de l’année N le placement de JRRT en CET dans les limites dans les limites fixées à l’article 3 TITRE III de cet accord.
Chaque salarié.e dispose d’un délai jusqu’au 31 mars de l’année N+1 pour solder ses JRTT acquis restants au 31 décembre de l’Année N. 
Si, malgré les relances écrites du responsable de service du salarié.e concerné.e les JRTT ne sont pas soldés à cette date ou placés au Compte Epargne-Temps (« CET »), ils sont perdus.
1.6. Temps partiel
Le temps partiel est calculé sur la base de la durée annuelle de travail de référence soit 1607 heures. La répartition du temps partiel sur l’année fera l’objet d’une discussion/négociation entre le ou la salarié.e. concerné.e et le ou la responsable hiérarchique et/ou la Direction. En dehors du temps de travail à temps partiel, les jours seront considérés comme non travaillés. 
1.7. Modalités de contrôle du temps de travail
La durée de travail effectif de chacun des salariés relevant d’un décompte horaire est renseignée hebdomadairement par le ou la salarié.e. 
Elle est calculée par l’outil de suivi des temps utilisé par l’Iram. :
Mensuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois ;
Annuellement, par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et/ou des journées de travail effectuées au cours de l’année.
Les contrôles sont effectués par le salarié et son responsable de pôle ou de service à chaque période.
Article 2. Forfait annuel en jours
2.1.Salarié.e.s concerné.e.s
Les salarié.e.s qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ont une durée de travail effectif pour un plein temps exprimée en journées de travail sur l’année, soit un forfait de 215 jours.
En décembre de l’année N, la Direction indiquera le nombre de jours de travail à réaliser sur l’année N+1 pour chaque salarié.e. Ce nombre de jours est calculé sur la base des 215 jours auxquels sont ôtés les jours de congés d’ancienneté et les jours de repos non pris en année n.
Pour tout nouvel embauché concerné par la présente modalité, la convention de forfait en jours sera intégrée à son contrat de travail.
2.2. Temps de travail et rémunération forfaitaire
Les salarié.e.s concerné.e.s doivent travailler 215 jours dans l’année, journée de solidarité incluse. Leur durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.



2.3. Nombre de Jours Non Travaillés (JNT)
En raison des 215 jours travaillés dans l’année, les salarié.e.s au forfait annuel en jours bénéficient de 13 jours non travaillés (« JNT ») pour une année complète d’activité.
Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 215 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours), hors année bissextile, et les jours fériés chômés.
Les parties conviennent d’arrêter le nombre moyen de jours non travaillés (« JNT ») à 13 jours.
Le nombre de jours travaillés du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 215 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’une convention de forfait à temps réduit.
Ces JNT viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, Lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Jeudi de l’Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.
Les parties signataires conviennent que les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvré, restent non travaillés et payés, sauf application de l’article L. 3133-7 du Code du travail relatif à la « journée de solidarité ». 
La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 
2.4. Prise des JNT
Chaque année, l’ensemble des JNT est fixé à l’initiative du ou de la salarié.e. Cependant, 4 JNT sont fixés à l’initiative de l’employeur afin d’organiser des périodes de fermeture de la Société.
La Société se réserve toutefois la possibilité après consultation du Comité Social et Economique la possibilité d’imposer la prise intégrale des JNT acquis en cas de baisse importante d’activité ayant des conséquences sur l’équilibre économique de la Société et/ou pour éviter le recours au dispositif d’activité partielle.
Les JNT sont pris à l’initiative des salarié.e.s selon les modalités suivantes :
Prise des JNT par journée ou demi-journée,
Prise cumulée des JNT limitée à 4 jours,
Prise contigüe des jours de congés payés et des JNT autorisée.
Pour la prise de JNT de plus de 3 jours consécutifs, le salarié concerné doit faire sa demande auprès de son responsable avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés.
En l’absence de réponse de son responsable à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
La période de prise des JNT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les JNT non pris au 31 décembre de l’année N doivent être définitivement soldés au 31 mars de l’année N+1. 
Si, malgré les relances écrite de son responsable, ces JNT n’ont pas été posés avant cette date ou si le salarié n’y a pas renoncé au titre de la faculté de travailler au-delà du forfait ou encore versés au CET dans les limites fixées à l’article 3 TITRE III de cet accord, ils sont perdus.

2.5. Forfait annuel réduit
Le forfait annuel réduit est calculé sur la base du forfait annuel de 215 jours. En dehors des jours de travail du forfait réduit, les jours seront considérés comme non-travaillés.
2.6. Faculté de renonciation à des JNT
Les salarié.e.s relevant de la modalité forfait 215 jours dans l’année peuvent à leur demande et après accord de la Direction renoncer à des Jours Non Travaillés au-delà de leur forfait annuel, dans la limite maximale de 230 jours travaillés par an. Ce nombre maximal garantit le respect : 
De l’amplitude journalière de travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Des jours fériés chômés dans l’entreprise ;
Du droit à congé annuel de 25 jours ouvrés.
Les jours de renonciation à JNT seront compensés ainsi qu’il suit :
Versement au Compte Epargne-temps 
Le versement des jours de dépassement du forfait est en principe limité à 5 jours (10 jours pour les salariés âgés de plus de 55 ans).
Un versement complémentaire sur demande du salarié acceptée par la Direction pourra intervenir à titre exceptionnel dans la limite de 5 jours supplémentaires. 
Les jours de renonciation à Jours Non Travaillés seront épargnés sur le Compte Epargne Temps sans majoration. 
Rémunération des jours de renonciation à JNT :
Un avenant signé entre le salarié concerné et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire valable pour tous les salariés dans cette situation, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Il ne sera fait recours à cette modalité que de manière exceptionnelle.
En aucun cas, les jours de renonciation à Jours Non Travaillés ne pourront avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
Le ou la salarié.e souhaitant effectuer des jours au-delà de son forfait doit en formuler la demande au plus tard 15 jours avant la date envisagée, par lettre remise en main propre ou e-mail adressé à la Direction.
La demande écrite doit obligatoirement comporter les informations suivantes :
Le volume de jours auxquels il est envisagé de renoncer ;
Les dates auxquelles le salarié envisage de travailler.
Pour sa part, l’employeur fait connaître son accord ou son refus dans les 8 jours suivants la réception de sa demande.
L’accord entre le ou la salarié.e et l’employeur est établi par écrit.
2.7. Arrivée ou départ en cours d’année 
Dans l’hypothèse où un.e salarié.e entre ou sort en cours d’année, il n’aura pas acquis un droit complet pour ses 25 jours ouvrés de congés payés mais un droit proportionnel au nombre de mois travaillées. 


Il conviendra donc de calculer pour le ou la salarié.e concerné.e le forfait jours au prorata de sa durée du travail au cours de l’exercice augmenté du nombre de jours de congés payés non encore acquis suivant la formule suivante :
(Plafond annuel de jour travaillés + Nombre de jours de congés non encore acquis) x Nombre de mois travaillés/12.
Le tableau suivant synthétise le calcul des jours à travailler et des congés pour un.e salarié.e au forfait annuel à 215 jours pour une année de travail incomplète.


2.8. Modalités de contrôle et d’organisation du temps de travail
La société dispose d’un outil de décompte du temps de travail effectif. 
Elle établit un document de contrôle que chaque salarié peut consulter à tout moment afin de contrôler son temps de travail effectif.
Les salariés concernés déclarent leurs journées ou demi-journées de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00 ou pour l’après-midi à une période de travail après 13h00.
L’outil fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.
Un état de synthèse mensuel des journées ou demi-journées travaillées est établi.



2.8.1 Contrôle de la charge de travail
Deux entretiens sont organisés chaque année entre le ou la salarié.e ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son/sa responsable
Ces entretiens portent sur les modalités d’organisation du travail du salarié.e concerné.e, sa rémunération, la durée des trajets professionnels, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
L’un des deux entretiens individuels se déroule à la suite des entretiens annuels et professionnels. L’autre entretien devra, dans la mesure du possible, se tenir 6 mois plus tard.
2.8.2 Respect de l’amplitude journalière de travail / surcharge de travail
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail et notamment le respect des droits de repos, le ou la salarié.e doit émettre, par écrit, une alerte auprès de son/sa responsable.
Le ou la responsable et/ou la Direction doivent alors organiser un entretien avec le ou la salarié.e concerné.e dans un délai de 8 jours, à compter de l’alerte. Des mesures sont formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif et un suivi de la situation. 
TITRE II - CONGES PAYES
Article 1. Période de référence (1er janvier - 31 Décembre) 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année. 
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, et coïncide avec l’année civile. 
Article 2. Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du ou de la salarié.e au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
2.1. Principe d’acquisition mensuelle 
Le congé s’acquiert par fraction tous les mois au cours de la période de référence, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre dans la limite du congé légal acquis au cours de ladite période de 25 jours ouvrés.
Chaque salarié.e acquiert une fraction égale à 1/12ème (2,08 jours ouvrés) de ses congés payés annuels, par période de 4 semaines quelle que soit la répartition de l’horaire de travail sur les différents jours de la semaine.
2.2. Disponibilité des droits à congés payés
Les salarié.e.s disposent de tous les droits théoriques à congés payés annuels légaux, conventionnels et JRTT dès le 1er janvier de chaque année (sous condition de remplir les modalités de leur acquisition effective au cours de l’année en cours). 
Les salarié.e.s titulaires d’un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à 6 mois disposent dès le 1er jour de leur contrat de tous les droits à congés payés légaux et JRTT correspondant à la durée du contrat dans la limite du droit à congés acquis au cours de l’année de référence. Cette disposition vaut pour tous les CDD à terme certain et quel que soit le motif de recours. Pour le cas spécifique des CDD sans terme certain, les droits disponibles dès le 1er jour du contrat sont calculés sur la base de la durée minimale fixée au contrat. 
En cas de renouvellement du CDD, les droits disponibles dès le 1er jour du renouvellement sont calculés sur la durée de celui-ci et dans la limite des droits à congés acquis au cours de l’année de référence.
Pour tous les contrats d’une durée inférieure à 6 mois, les salarié.e.s bénéficieront d’une indemnité compensatrice de congés payés perçue au terme de leur contrat de travail ; la durée limitée de leur mission ne permettant pas une prise effective des congés. A titre dérogatoire et pour répondre à un besoin spécifique, des demandes éventuelles de congés pourront être validées par la Direction. 
Article 3. Congés d’ancienneté
La durée du congé légal annuel est majorée des jours de congés d’ancienneté acquis par les salarié.e.s concerné.e.s soit :
après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire ;
après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires ;
après une période de vingt années d'ancienneté : quatre jours ouvrés supplémentaires.
Article 4. Congés exceptionnels 
Des jours de congés supplémentaires sont accordés sans condition d’ancienneté en fonction des événements donnés dans le tableau page suivante 
Si le décès du conjoint ou d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré intervient pendant que le salarié est en déplacement à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission à l'étranger dans les conditions de l'assurance rapatriement MONDIALE ASSISTANCE ou toute assurance équivalente.
Suivant les dispositions de l’article L.1225-61 du Code du travail, tout.e salarié.e bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Ces jours de congés s’acquièrent et se prennent lors de la survenance de l’événement. Ils sont rémunérés par l’employeur.
Des délais de route pourront être accordés sur justificatifs lorsque l’événement familial se déroule dans une localité nécessitant un temps de voyage important. 
Article 4. Modalités de prise des congés 
4.1. Principe 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les congés payés légaux et les congés supplémentaires conventionnels doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier N au 31 janvier de l’année N+1. 
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi. 
Au 30 novembre de chaque année, la Direction informera chaque salarié.e qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondée à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 janvier de l’année N+1 de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET conformément aux dispositions du titre III. 
Les congés payés peuvent être posés par journée ou par demi-journée. Pour la prise de CP de plus de 3 jours consécutifs, le salarié concerné doit faire sa demande auprès de son responsable avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés.
En l’absence de réponse de son responsable à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
4.2. Exception
Lorsque le ou la salarié.e n’a pas pu solder ses congés payés pour cause de maladie, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante : 
 si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec l’employeur, pris en priorité sur la période restante à courir ou à défaut compensé par le versement d’une indemnité compensatrice ; un panachage entre ces deux solutions restant possible,
  si la maladie se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés payés donnera lieu, après concertation avec l’employeur, à un report sur le premier trimestre de l’année N + 1. 
Article 5. Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre. 
Chaque année au mois d’octobre, la Direction consultera le Comité Social et Economique sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal (4 semaines, équivalent semaines travaillées) et de la 5ème semaine. 
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins deux mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er novembre de chaque année.
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique.
A l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés et ne peuvent être modifiés par l’employeur dans le délai d’un mois avant la date prévue du départ. 
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés.e., notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun. 
Ainsi, la Direction élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant les éléments à suivre.
5.1. Période de prise et durée du congé principal (quatre semaines de congés payés) 
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes : 
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou quatre semaines, équivalent semaines travaillées. 
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 
Les JRTT peuvent être accolés au congé payé principal sans la limite de quatre jours.
5.2. Période de prise de la 5ème semaine de congés payés 
L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre. 
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal. 
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. 
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’établissement voire de chaque organisation de travail. 
La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié. 
Article 6. Le don de jours de repos
6.1. Définition et salariés bénéficiaires
Le don de jours de repos, JRTT ou JNT permet aux salariés ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d'un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.
Conformément à l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don s'effectue par un.e. salarié.e de l’entreprise au bénéfice d'un.e autre salarié.e de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.


6.2 Procédure
Le ou la salarié.e volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l'employeur et obtenir son accord.
La Société s’engage à donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.
En application de l'alinéa 1 de l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n'y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d'en bénéficier. 
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les JRTT, JNT ou jours de récupération. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. 
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le ou la bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés. 
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon l'alinéa 2 de l'article L 1225-65-1 du Code du travail, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence. 
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le ou la salarié.e conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.
6.3. Abondement de l’employeur
Le salarié bénéficiaire des jours de repos perçoit un abondement de l’employeur équivalent à 10 % du nombre de jours de repos cédés.
TITRE III - LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Article 1. Objet
Le Compte Epargne temps (CET) donne la possibilité aux salariés d’accumuler des jours de congés et/ou de repos acquis, dans les limites prévues ci-après et d’en bénéficier afin de rémunérer des congés ultérieurs ou de bénéficier d’une rémunération différée.
Article 2. Salarié.e.s bénéficiaires
Tout.e salarié.e en CDI (à temps plein ou à temps partiel), inscrit aux effectifs de la Société justifiant d’une ancienneté minimum de 12 mois continus pourra bénéficier d’un Compte Epargne Temps. Toutefois, l’utilisation de ce compte est soumise à des restrictions pendant une période d’expatriation. 
Article 3. Ouverture et alimentation du compte
Dès la signature de l’accord l’ouverture d’un compte est possible, à l’initiative du ou de la salarié.e à l’issue de sa première demande de placement. 
Le compte épargne temps peut être alimenté à l'initiative du ou de la salarié.e par :
Les congés payés annuels légaux et conventionnels excédant 20 jours ouvrés par an c’est à dire la cinquième semaine de congés payés, les congés conventionnels supplémentaires, tels que les congés d'ancienneté ou tout autre congé accordé par usage dans l’entreprise.
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la réduction du temps de travail non prises dans l’année civile en application de l’accord cadre d’entreprise sur la réduction du temps de travail de juin 1999.
Le nombre de journées de congés ou de repos affectées au CET est plafonné à 5 jours ouvrés par an. Ce plafond est porté à 10 jours pour les salariés âgés de 55 ans et plus. Il peut être augmenté à titre exceptionnel sur demande du ou de la salarié.e. après autorisation de la Direction d’un maximum de 5 jours.
Le cumul total des journées placées au CET est plafonné à 100 jours ouvrés. 
Les congés et repos placés sur le CET par des salarié.e.s à temps partiel seront convertis en journées ou ½ journées équivalent temps plein. 
Article 4. Gestion du compte
4.1. Valorisation des éléments affectés au compte
Afin de faciliter la gestion et le suivi du compte et pour intégrer les évolutions de la situation du salarié, les droits inscrits sont exprimés en journées ou demi-journées. 
Lors de leur utilisation par le ou la salarié.e, les jours épargnés sont convertis en indemnité compensatrice exprimée en euros sur la base de la journée de travail calculée au moment de l’utilisation ou de la liquidation du CET. 
Pour un utilisateur relevant du forfait jour, le calcul est établi sur la base du 22ème. (1/22ème du salaire brut mensuel).
Pour les salarié.e.s non soumis au forfait jour, le montant journalier est valorisé sur la base du taux horaire.
4.2. Tenue du compte
Les comptes épargne temps sont gérés par le ou la responsable administratif (ve) de l’entreprise. 
Le ou la salarié.e disposant d’un CET « crédité » sera obligatoirement informé.e par écrit avant la fin du mois de février de l’année N+1 de la situation de son compte de l’année N
Article 5. Procédure d’alimentation du compte
5.1. Alimentation du compte
Chaque salarié.e alimentera son compte en utilisant le formulaire « Enregistrement des demandes de placement sur le Compte Epargne Temps ». 
5.2. Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte sont couverts par l'Assurance de Garantie des Salaires dans les conditions de l'article L 3253-8 du code du Travail, pour un montant maximum fixé par décret en application de l’article L3253-17. 
Il sera procédé à une liquidation automatique des comptes à l’initiative de l’entreprise pour les sommes qui excéderont ce montant. 




Article 6. Utilisation du compte 
6.1. Principe
Le compte peut être utilisé pour financer un congé ou un passage à temps partiel ou liquidé sous la forme d'une somme d'argent. 
Toutefois, lorsque le ou la salarié.e a affecté la cinquième semaine de congés payés à son CET, les droits correspondants à cette cinquième semaine de congés ne peuvent être utilisés que pour financer un congé ou un passage à temps partiel. Pour utiliser son compte, le ou la salarié.e informera par courrier la direction de l’IRAM de son projet, en précisant sa nature (type de congé ou monétarisation) et en respectant les délais de prévenance et conditions définies au présent accord. 
6.2. Liquidation monétaire partielle des droits acquis inscrits au compte
Le ou la salarié.e pourra demander la liquidation d’une partie des droits portés à son compte, sans justification, si la demande n’excède pas une indemnité équivalente à 10 jours par an. 
La demande de liquidation devra être formulée par écrit tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours entre la demande et la perception de la somme. 
Dans tous les cas, le ou la salarié.e perçoit alors une indemnité correspondant aux droits acquis (hors 5ème semaine de congés payés) dont la liquidation est demandée.
Les charges sociales salariales et patronales correspondant aux droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation seront acquittées par l'entreprise.	
Les droits réglés au ou à la salarié.e dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal que les salaires.
6.3 Liquidation monétaire totale des droits acquis inscrits au compte
Un ou une salarié.e peut demander une liquidation de ses droits au-delà des 10 jours et à concurrence de la totalité des droits acquis hors 5ème semaine, au moment de la demande dans les cas suivants : 
Mariage / Pacs de l’intéressé
Naissance d’un enfant/adoption
Invalidité du bénéficiaire
Acquisition d’une résidence principale
Situation de surendettement.
6.4 Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel
6.4.1. Congés spécifiques, ou passages à temps partiel prévus par la loi ou des dispositions conventionnelles
Les droits épargnés sur le compte pourront être utilisés afin de financer tout congé ou passage à temps partiel sans solde auquel le ou la salarié.e peut prétendre en application de la loi, comme par exemple : 
Un congé parental d'éducation et travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans ;
Un congé sabbatique ; 
Un congé pour création ou reprise d’entreprise ; 
Un congé de solidarité internationale ; 
Un congé ou passage à temps partiel dans le cadre de la solidarité familiale.
Il pourra également être mobilisé pour un congé sans solde pour convenance personnelle négocié avec l’employeur.
La prise de ces congés se fera dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions législatives ou conventionnelles qui les instituent. 
6.4.2. Congés et passages à temps partiel pour convenances personnelles
Le compte peut être utilisé pour financer un congé ou un passage à temps partiel pour convenances personnelles. Dans ce cas, la durée du congé ne peut être inférieure à deux semaines ni supérieure à un an et la durée du passage à temps partiel ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à deux ans.
Le compte peut être utilisé pour financer un congé de fin de carrière permettent au salarié âgé de plus de 58 ans d'anticiper son départ à la retraite ou de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Dans ce cas, la durée maximale du congé peut être portée à un an et celle du passage à temps partiel à trois ans.
Pour bénéficier de ce congé, le ou la salarié.e doit formuler sa demande par écrit, au moins six mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation de son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel. La demande devra mentionner la durée du congé ou du passage à temps partiel. 
Pour tenir compte de ses contraintes d’organisation notamment, l’entreprise pourra demander de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel sollicité par le salarié.
6.4.3. Congé collectif d'adaptation du temps de travail aux fluctuations de l'activité
Sous réserve de respecter un préavis de 7 jours ouvrés et après information et consultation des représentants du personnel, l’entreprise pourra utiliser les droits correspondant aux jours travaillés au-delà de la durée collective du travail (tous les jours versés au CET) pour financer un congé, pris collectivement, positionné lors des variations à la baisse de l'activité.
6.4.4. Situation du ou de salarié.e pendant son congé 
Pendant le congé pris, financé par les droits inscrits au CET, le contrat de travail est suspendu. En conséquence, le ou la salarié.e en congé n’acquiert pas de nouveaux droits pendant son congé.
L’indemnité versée conserve un caractère de salaire. De ce fait elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et la CRDS aux mêmes conditions que s’il avait travaillé. Toutefois n’étant plus placé sous la subordination de l’entreprise, le/la salarié.e ne sera pas couvert.e au titre de la législation sur les accidents de travail. Il ou elle s’abstiendra de toute activité professionnelle contrevenant aux règles de confidentialité et de concurrence.
6.4.5. Reprise du travail après le congé ou retour à plein temps après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d'activité, le ou la salarié.e retrouve, à l'issue de son congé ou de la durée de son activité à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il bénéficiera également des mesures salariales et sociales à caractère général appliquées en son absence. 
6.5. Utilisation du CET par les expatriés
Pendant la période d’expatriation, les modalités d’organisation du temps de travail de l’IRAM ne sont pas applicables. En conséquence, le CET ne peut plus être alimenté, ni utilisé pour financer un congé, tel que défini à l’article 5.4. Toutefois, les dispositions définies à l’article 6.3 restent applicables. 
Article 7. Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. En cas de décès du salarié, cette indemnité sera intégrée au solde de tous comptes et versée aux ayant droits du salarié. 
Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, seront acquittées par l'employeur lors de son règlement. 
En cas de changement d’employeur, le compte peut être transféré de l'ancien au nouvel employeur par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord collectif applicable dans la nouvelle entreprise.
TITRE IV - DROIT A LA DECONNEXION
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11h et 35h, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société.
Il ne pourra être exigé d’un.e salarié.e de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail.
TITRE V - DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Entrée en vigueur - durée de l’accord 
La date d’entrée en vigueur de l’accord est fixée au 1er août 2020, après les formalités de dépôt et de publicité du présent accord d’adaptation.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Révision et dénonciation
Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives et réglementaires.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.



Article 3. Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une commission constituée de la Direction et des représentants du personnel du CSE se réunit une fois par semestre.
Une fois par an, la seconde réunion annuelle sera qualifiée de clause de rendez-vous, conformément à l’article 16 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
En cas de difficulté d’application du présent accord portant adaptation des conditions de travail des salariés d’IRAM Développement la commission pourra se réunir à la demande de l’une des Parties.
Article 4. Notification et dépôt de l’accord
La partie la plus diligente :
Notifie l’accord d’adaptation des conditions de travail à l’ensemble des salariés représentatifs à l’issue de la procédure de signature ;
Dépose le présent avenant auprès de la Direccte compétente et du Conseil de Prud’hommes.


A Paris, le 08 juillet 2020
La société IRAM DEVELOPPEMENT 





Le Comité Social et Economique