NEGOCIATION ANNUELLE 2019
PROCES VERBAL D’ACCORD SALARIAL



ENTRE :

La SATA représentée par
               Directeur général


ET :

La délégation syndicale FO représentée par :
           Délégué syndical

A l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont convenu ce qui suit :


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I – FIXATION DU MONTANT GLOBAL ATTRIBUE A LA NAO 

La négociation 2018 sur les rémunérations minimales conventionnelles n’ayant  pas permis d’aboutir à un accord au niveau de la branche professionnelle (DSF), la direction de la SATA et la délégation syndicale FO ont décidée d’une évolution générale des salaires de + 1,85% au 1er décembre 2018.

Pour l’avenir, les parties conviennent que les éventuelles hausses de salaires décidées au niveau de la branche professionnelle s’appliqueront dans l’entreprise, déduction faites des recommandations déjà mises en œuvre à la SATA, ceci afin d’éviter qu’elles ne se superposent.


II - REFONTE DES DISPOSITIONS RELATIVES AU LOGEMENT DU PERSONNEL

Depuis quelques années, les dispositions de l’accord d’entreprise qui traitent du logement du personnel ne permettent plus de répondre aux difficultés rencontrées par l’entreprise pour loger son personnel. 
Les dispositions du  titre 6 de l’accord d’entreprise « Logement du personnel » sont modifiés comme suit au 5 septembre 2018 : 
« TITRE 6 LOGEMENT DU PERSONNEL
Les dispositions qui suivent n’ont pas pour objectifs de remettre en cause les situations individuelles existantes. Elles seront donc appliquées uniquement pour les demandes ou attribution de logement qui interviendront postérieurement au 5 septembre 2018.
A/ LE LOGEMENT DU PERSONNEL 
Tous les agents embauchés par la SATA peuvent demandés à être logés dans le cadre du logement social de l’Alpe d’Huez ou des secteurs périphériques. Il s’agit d’une démarche individuelle auprès des différents gestionnaires de ces logements sociaux. La SATA appuiera leur demande auprès du gestionnaire chaque fois qu’elle sera sollicitée.
B/ ATTRIBUTION D’UN LOGEMENT DE FONCTION
La Direction peut décider d’attribuer un logement de fonction à l’un de ses salariés, qu’il soit permanent ou saisonnier, cadre ou non.
Le logement à titre gratuit des cadres de l’entreprise n’a plus de caractère automatique.
La prise en charge du loyer par l'entreprise est un élément accessoire au contrat de travail (avantage en nature logement) et fait l'objet d'une rubrique « AVANTAGE EN NATURE LOGEMENT » sur le bulletin de paie et suit la règle des avantages en nature selon forfait (logement + avantages accessoires : eau, électricité, chauffage etc…).
Le type de logement attribué est fonction des disponibilités au sein du parc. 
Chaque fois que cela est possible, il sera tenu compte en priorité de la situation de famille.
Les logements attribués pourront également évoluer en fonction des changements de situation de famille (référence au quotient familial). Le refus de changer de logement entraîne automatiquement la  renonciation au logement de fonction et à l’avantage en nature. Le salarié se verra dès lors appliquer par la SATA un loyer conforme au prix du marché.

C/ LE LOGEMENT DU PERSONNEL SAISONNIER
Pour permettre l’accès au logement des agents saisonniers dont l’origine géographique est extérieure au canton, la SATA dispose d’un parc de logements en chambre ou studio dont l’affectation répond aux conditions suivantes : 
1°) LA DEMANDE  DE LOGEMENT: 
Avoir fait une demande écrite de logement, soit au moment de l’embauche pour les nouveaux saisonniers, soit en l’ayant indiqué sur son bulletin de relance.
2°) L’AFFECTATION DU LOGEMENT : 
Logement en chambre : Les agents saisonniers peuvent être logés en chambre (Alpe d’Huez, Auris). 
Logement en studio : Sur l’Alpe d’Huez, 
Villard Reculas, Auris, les agents saisonniers peuvent être logés par deux dans les studios mis à la disposition de la SATA. Les couples (Les deux salariés de l’entreprise) sont logés prioritairement dans ce type de logement, à condition qu’ils en fassent la demande écrite dans les conditions prévues en 1°). 
3°) L’avantage en nature logement
Le logement est un élément accessoire au contrat de travail (avantage en nature) et fait l'objet d'une rubrique « AVANTAGE EN NATURE LOGEMENT » sur le bulletin de paie et suit la règle des avantages en nature.
4°) LES CONDITIONS DU LOGEMENT
Un état des lieux est réalisé lors de la prise du logement par l’agent, un autre lors de sa restitution en fin de contrat. 
Les détériorations, pertes ou dégradations sont alors facturées à l’agent.
Dans le cadre de la rénovation du parc de logements mis à disposition du personnel, la SATA pourra également demander le versement d’une caution au moment de la remise des clés. 
Le logement doit être restitué dans les deux jours suivant la fin du contrat de l’agent. A défaut la semaine supplémentaire est facturée.
Le logement est accordé à l’agent saisonnier uniquement.
Les animaux sont interdits.
La famille peut, à titre exceptionnel, être accueillie dans le logement. L’agent doit avoir informé au préalable la Direction de l’entreprise et indiquer la période durant laquelle il accueillera sa famille. Une redevance d’occupation sera alors demandée.
A titre exceptionnel, la Direction de l’entreprise se réserve la possibilité d’autoriser, pour la durée du contrat de travail de l’agent, le logement en chambre des concubins (ines) et époux (se) qui ne font pas partie du personnel de l’entreprise. L’occupation du logement donnera lieu à la perception d’une redevance. »


III INDEMNITE RESIDUELLE

34 salariés permanents, toutes annexes confondues, possèdent encore une ligne sur leur fiche paie intitulée « INDEMNITE RESIDUELLE » (IR).

L’objectif, sur TROIS ans, est d’intégrer, chaque fois que cela est possible, l’indemnité résiduelle au salaire 165 h.

Soit à l’occasion d’une augmentation générale des salaires : En repositionnant les agents à l’intérieur de leur NP uniquement quand l’intégration de l’I.R au salaire 165 h n’entraine pas d’évolution de salaire (en  +ou en - ) supérieure à 5 euros. 
Un premier repositionnement interviendra au 1er décembre 2018.
Soit à l’occasion d’un avancement individuel ou d’un changement de positionnement individuel.



IV ENTRETIENS DE PROGRES

a – Caractère expérimental de la prime exceptionnelle de progrès

Les parties s’accordent sur la mise en place, à titre expérimental pour la saison 2019.20, d’une Prime Exceptionnelle de Progrès.

Un bilan d’étape sera réalisé à l’issue de la première saison, sachant que les critères et les modalités d’attribution sont susceptibles d’évoluer d’une saison sur l’autre afin de tenir compte des spécificités des services et des conclusions du bilan.

Une charte reprenant les modalités de mise en œuvre de la prime est jointe en annexe pour information et sera  portée à la connaissance de l’ensemble des salariés.


b – Budget alloué au versement de la prime exceptionnelle de progrès

Pour la saison 2019.2020 le budget alloué est de 0,1% de la masse salariale qui sera réparti entre les différents services de l’entreprise : Pistes, RM, commercial, Administratif, techniques, proportionnellement à leurs effectifs (permanents et saisonniers).








CHARTE RELATIVE A LA MISE EN PLACE DUNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE PROGRES



Qu’est-ce que la Prime Exceptionnelle de Progrès (PEP) ?

C’est un moyen de reconnaissance individuelle de la performance :

 Du niveau attendu, voir au-delà, de la réalisation des activités dans le cadre de son poste 
 De l’implication et de la recherche d’optimisation des activités dans le cadre de son poste 
 De l’implication dans une communication efficace et constructive
 De la veille à la qualité d’accueil et à la sécurité des clients 
 De la veille à sa sécurité et celle de ses collègues
 De la réalisation des objectifs économiques de l’entreprise

Comment est-elle attribuée ?

OUVRIERS & EMPLOYES : 

Chaque service dispose d’un budget proportionnel à l’effectif du service
La proposition d’attribution de la prime individuelle de performance est formulée par le N+1 pour les collaborateurs méritants, au vue des critères pré-définis 
La décision d’attribution collégiale et motivée
Les propositions sont étudiées par les N+1 et le N+2, lors de la réunion du service
La décision est prise par les N+1 et le N+2, de façon collégiale au vue de la performance individuelle du collaborateur au sein du secteur et du service.
Les motifs d’attribution, les facteurs de réussite sont formalisés
Pour les salariés qui relèvent de deux services en fonction de la période d’activité, c’est la période hivernale qui sert de référence.

CHEFS DE SECTEUR  et RESPONSABLES d’ACTIVITES : 

Le  budget est proportionnel à l’effectif total des personnes concernées
La proposition d’attribution de la prime individuelle de performance est formulée par les N+1 pour les collaborateurs méritants, au vu des critères pré-définis 
La décision d’attribution collégiale et motivée
Les propositions sont étudiées, discutées par les membres du CODIR
La décision d’attribution est prise, de façon collégiale, au vu de la performance individuelle du collaborateur au sein de l’entreprise.
Les motifs d’attribution, les facteurs de réussite sont formalisés

La Direction des Ressources Humaines veillera à une homogénéité de traitement entre les services et s’assurera également que la moyenne des primes attribuées soit équivalente d’un service à l’autre.

Quels sont les critères d’attribution retenus pour la saison 2019/2020  ?

Pour formuler la proposition d’attribution d’une prime individuelle les critères suivants sont retenus :

Prérequis : Avoir réalisé, au niveau attendu, les activités de son poste
et
Avoir organisé et optimisé les activités sur son poste, et/ou celui de son équipe, afin de répondre au mieux et dans les meilleurs délais, aux attentes des clients. Savoir concilier les différentes activités (techniques, sécurité, accueil, …) et avoir une vision d’ensemble du poste.
et/ou
Avoir formulé des propositions d’amélioration concernant le poste de travail, organisation, sécurité, aspects techniques , …



Planning prévisionnel 2019.2020














Ce planning concerne le personnel saisonnier ;concernant le personnel permanent, il est convenu que les entretiens pourront être réalisés en dehors des périodes d’exploitation.


V – TEMPS DE TRAVAIL 

Afin de tenir compte des besoins d’organisation spécifiques des services, le CHAPITRE 2 – TITRE 1 « LE TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE » est complété comme suit : « Le planning annuel pourra être adapté en ce qui concerne les amplitudes journalières ou le rythme des repos afin de tenir compte des besoins d’organisation des services. »


VI- PREVOYANCE

Les dispositions du CHAPITRE 2 - TITRE 12 « Prévoyance » sont supprimées et remplacées par : A compter du 1er janvier 2019,  il est institué un régime de prévoyance à destination du personnel cadre (permanent/saisonnier), et du personnel non cadre (permanent/saisonnier).

La mise en place du contrat frais de santé a nécessité de définir les catégories cadres et assimilés. Il est donc, conformément aux dispositions de la CCN, désormais posé que la catégorie « assimilés cadres » (article 36) débute au positionnement 233.


VII – ENTRETIENS DE POSITIONNEMENT 

Les parties s’engagent à poursuivre, dans les prochaines semaines, le travail engagé sur les fiches de positionnement, et plus particulièrement sur la fiche de conducteur de téléski. L’objectif est de s’accorder au plus tard à l’issue de la saison d’hiver 2018.19 sur un modèle qui servira  de base à la refonte du dispositif.

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Concernant les autres revendications, et notamment :
La répartition des cotisations salarié/employeur pour les contrats Santé et Prévoyance,
La prime d’artificier et aide artificier,
La revalorisation de la prime de nuit du damage,
L’attribution de la prime de langue étrangère,
La prime d’évacuateur, de téléportés,
La prime d’ancienneté et la modification des pas

Sur lesquelles la délégation F.O avait sollicité la Direction, les parties ne se sont pas accordées.




Fait à l’Alpe d’Huez le 30/11/18
En 4 exemplaires originaux

Délégué syndical FO 				Directeur général SATA