ACCORD SUR 
LE TELETRAVAIL REGULIER ET/OU
OCCASIONNEL 
DANS LE PERIMETRE DE L’ETABLISSEMENT DES POLES ET FONCTIONS
ET MISE EN PLACE D’UNE EXPERIMENTATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU SEIN DES DIRECTIONS DE REGIONS DU POLE BDDF 




ENTRE :

BNP PARIBAS, Société Anonyme dont le siège est à PARIS 9ème, 16, Boulevard des Italiens, représentée par XXXXX, Responsable des Relations Sociales de BNP Paribas SA,




D’UNE PART,

ET :

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
représentée par XXXXX


Le Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l'Encadrement -
Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC)
représenté par XXXXX




D’AUTRE PART,


SOMMAIRE




PREAMBULE


Titre 1 : TELETRAVAIL REGULIER AU DOMICILE	


Article 1 : cadre général du télétravail régulier au domicile et de son élargissement ……………......	5

Définitions partagées ……………………………………………………………………..………….	5
Conditions de l’élargissement de la mise en place du télétravail ……………………….....		5
Création d’une nouvelle formule permettant de combiner le télétravail régulier et occasionnel au sein du périmètre des Pôles et Fonctions …………..………………….……..	6
Situations exclues du périmètre de l’accord …………………………………………….….…...	6
Rythme du télétravail …………………………………………………………………………...…….	7
Jour(s) de télétravail …………………………….……………………………………………….……	7
1.7	Lieu du télétravail …………………………………………………………………………….…….….	8

Article 2 : égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs ………..…		8

Droits collectifs …………………………………………………………………………………….…...	8
2.2	Droits individuels …………………………………………………………………………………….….	8

Article 3 : conditions d’éligibilité au télétravail …………………..…………………………………….…	9

3.1	Conditions d’éligibilité du salarié ………………………………………………………………….…	9
3.2	Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service .…	9

Article 4 : modalités de mise en œuvre du télétravail ……………………………………………………….	10

Processus de demande de passage au télétravail ………………..……..………………….….	10
Gestion de la demande ………………………………………………………………………………	10
4.3	Télétravailleurs à la date du présent accord ………………………………………………….….	11
4.4	Phases de mise en œuvre du télétravail ……………………………………………………….….	11

Article 5 : organisation du télétravail ……………………………………………………………………..	12

5.1	Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise ………………………………….……….	12
5.2	Conformité de l’installation et assurance ……………………………………………………...…	13
5.3	Temps de travail et plages de disponibilité ………………………………………………………	13
5.4	Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salariés ……………………………...………….	14
5.5	Santé et sécurité ………………………………………………………………………………………	14

Article 6 : modalités d’accompagnement du télétravail mises en œuvre par l’entreprise …………..…	14

6.1	Accompagnement au volontariat …………………………………………………….………..…	14
6.2	Informations et formation au télétravail ………………………………………….……………….	15
6.3   Dispositions spécifiques au télétravail régulier ………………………………………….…………	15







Titre 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU DOMICILE


Article 1 : définition partagée ………………………………………………………………………...............	16

Article 2 : conditions d’éligibilité et d’autorisation ………………………………………………………....	16

2.1	Conditions d’éligibilité et périmètre d’une nouvelle expérimentation au sein des
régions de BDDF ………………………………………………………….…………..………………….	16
2.2	Demande d’autorisation ……………………………………………………………………………….	17

Article 3 : modalités d’organisation du télétravail …………………………………………..…………….	17

3.1	Dispositions communes avec le télétravail régulier ………………………………….……………	17
3.2	Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ……….………………………………………	17

Article 4 : accompagnement du télétravail occasionnel …………………………………………………..	17



Titre 3 : SUIVI, DUREE ET BILAN DE L’ACCORD – PUBLICITE ET DEPOT


Article 1 : Commission de suivi ……………………...…………………………………………………………	18

Composition et fonctionnement ………………….…………………………………………….....…	18
Mission et indicateurs suivis …………………………………………………………………………….	18

Article 2 : durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre ………………………..…………………………	18

2.1	Entrée en vigueur - durée ………..…………………………………………………………………....	18
2.2	Révision ……………………………………………………………………..……………………………..	19
2.3	Evolution de la réglementation ……………..………………………………………………………..	19

Article 3 : formalités de dépôt et de publicité …………………………………………………………………	19


PREAMBULE

Par un premier accord signé le 19 décembre 2014, une expérimentation du télétravail au domicile au sein d’entités définies de l’établissement des Pôles et Fonctions de BNP Paribas SA a été engagée avec des salariés volontaires. 

Confortées par le bilan de ce premier accord, la Direction de l’entreprise et l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ont convenu, dans le cadre d’un second accord d’entreprise signé le 29 juin 2016, d’ouvrir le jour du mercredi au télétravail et d’assouplir les limites relatives au taux de collaborateurs simultanément en télétravail un même jour de la semaine.

Lors d’une Commission de droit social du 28 novembre 2017, ils se sont réunis pour examiner l'incidence des modifications issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative « à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail » portant réforme du code du Travail et ont conclu en date du 1er Février 2018 un nouvel accord d’expérimentation jusqu’au 31 décembre 2019 qui a été prorogé jusqu’au 31 janvier 2020.

Lors de la Commission de droit social du 24 septembre 2019, un bilan global de l’expérimentation a permis de constater que :

l’association du télétravail avec la transformation des modes et environnements de travail est un accélérateur du déploiement du télétravail,

le dispositif d’accompagnement qui s’appuie sur une démarche participative et d’actions de formation de tous est un facteur clé de succès,

la poursuite de l’accompagnement des managers dans la durée, notamment au travers des projets d’équipe et d’actions de formation pour aller plus loin dans l’appropriation de ces modes de travail est nécessaire,

l’essor du télétravail occasionnel, introduit en 2018, montre l’intérêt suscité par ce dispositif complémentaire au télétravail régulier,

les taux de satisfaction très élevés des collaborateurs et des managers montrent une adéquation entre les attentes des collaborateurs et les enjeux de BNP Paribas.

C’est sur ces constats que les parties ont convenu :

de sortir de l’expérimentation et d’inscrire dans le présent accord le télétravail régulier et/ou occasionnel au sein du périmètre des Pôles et Fonctions,

d’assouplir la règle d’ancienneté dans le cadre de mobilités entre des entités proposant le télétravail régulier ou occasionnel,

de poursuivre l’analyse de la mise en place du télétravail régulier et/ou occasionnel au sein du périmètre des Pôles et Fonctions comme dans les précédents accords et dans les conditions fixées à l’article 1.2 du présent accord,

d’introduire la possibilité d’un cumul entre le télétravail régulier et occasionnel au sein du périmètre des Pôles et Fonctions,

de promouvoir les différentes formules de télétravail au sein des entités éligibles et d’apporter une attention particulière aux demandes des télétravailleurs réguliers souhaitant passer de un à deux jours de télétravail hebdomadaire, ou cumuler un jour de télétravail régulier avec du télétravail occasionnel,

d’engager une nouvelle expérimentation de télétravail occasionnel au sein des directions de régions de BDDF,

et de poursuivre l’accompagnement des managers dans la durée.

Par ailleurs, elles font le constat que le maintien de la présence du télétravailleur sur le lieu habituel de travail 3 jours minimum par semaine est de nature à préserver le lien social avec ses collègues. Elles ont donc souhaité reconduire cette règle.

Les parties conviennent qu’au sein de BNP Paribas SA, le télétravail (quelle qu’en soit la forme), n’est mis en place ou autorisé que dans les conditions et selon les modalités définies par voie d’accord collectif d’entreprise. Elles ont en effet la volonté de convenir ensemble de définitions partagées, de règles communes définies au niveau de l’entreprise sécurisant la pratique des différentes formes du télétravail tant pour l’entreprise que pour les salariés.


Titre 1 : TELETRAVAIL REGULIER AU DOMICILE


Article 1 : cadre général du télétravail régulier et de son élargissement

1.1	Définitions partagées

Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées.

La définition du « télétravail régulier » retenue est celle inscrite dans l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 aux termes de laquelle : 

« Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail régulier répondant à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides. Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1.

Le « manager » est le responsable hiérarchique du salarié.

Conditions de l’élargissement de la mise en place du télétravail

L’expérimentation du télétravail à domicile mise en place par le premier accord du 
19 décembre 2014 avait défini de manière limitative les cinq entités de l’établissement des Pôles et Fonctions au sein desquelles l’expérimentation du télétravail serait menée. 

Le second accord du 29 juin 2016 prévoyait de poursuivre et d’élargir cette expérimentation au sein du périmètre des Pôles et Fonctions.

Un bilan a été partagé en Commission de droit social du 24 septembre 2019. Il a extériorisé un nombre de télétravailleurs réguliers en progression s’établissant à 5195 à la fin du second trimestre 2019 (vs 1601 télétravailleurs au 30 septembre 2017), dont 91% à raison d’une journée de télétravail par semaine.
A ce chiffre, s’est ajouté celui de 2281 collaborateurs en télétravail occasionnel. Il n’a pas cessé de progresser depuis le lancement de l’expérimentation en 2018.

A partir de ce constat, et compte tenu du bon niveau d’appropriation du télétravail par les collaborateurs et les managers, il est convenu par le présent accord et pour sa durée :

de sortir de l’expérimentation et d’inscrire dans la durée les expérimentations engagées,

d’élargir le dispositif du télétravail régulier et/ou occasionnel pour toute nouvelle implantation immobilière ou pour toute transformation ou réaménagement importants de locaux existants intervenant au cours de la durée du présent accord dans le périmètre des Pôles et Fonctions.

Les parties ont souhaité rappeler que la décision d’une nouvelle implantation immobilière, de transformation ou de réaménagements importants relève de l’entreprise, sa mise en œuvre doit être réalisée dans le respect des prérogatives du CSEE des Pôles et Fonctions. Une attention particulière sera portée à ces sujets afin de faciliter l’appropriation par les équipes concernées (managers et collaborateurs) de ces nouveaux environnements de travail.

1.3	Création d’une nouvelle formule permettant de cumuler le télétravail régulier et occasionnel au sein du périmètre des Pôles et Fonctions

Compte tenu du bilan favorable des expérimentations mises en place et du niveau d’appropriation des équipes, les parties conviennent de créer une nouvelle formule cumulant le télétravail régulier et occasionnel.

Cette formule innovante doit permettre d’apporter davantage de souplesse et de répondre à des besoins complémentaires de télétravail.

Elle consiste à ouvrir la possibilité aux salariés de cumuler une journée de télétravail régulier et deux journées de télétravail occasionnel par mois tout en respectant la règle de deux jours maximum de télétravail, quelle qu’en soit la forme, par semaine et selon les modalités de télétravail occasionnel définies au titre 2 du présent accord.

Le principe du volontariat du collaborateur et de la validation du manager reste inchangé ainsi que les règles d’éligibilité et modalités de mise en œuvre respectivement précisées aux articles 3 et 4 du Titre 1 du présent accord.

Cette nouvelle formule pourra être mise en œuvre au terme du 1er trimestre 2020 compte tenu de la nécessaire actualisation des procédures administratives de traitement des demandes. 
Ce délai sera mis à profit pour diffuser cette nouvelle possibilité de télétravail au sein des périmètres éligibles.

1.4	Situations exclues du périmètre de l’accord
Le présent accord ne s’applique pas aux situations des personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de travail à domicile afin de favoriser le maintien dans l’emploi dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise du 23 octobre 2019 sur l’emploi et l’inclusion des personnes handicapées au sein de BNP PARIBAS SA 2020 - 2022.
Le présent accord ne s’applique pas non plus aux situations individuelles d’aménagement de poste pour raison de santé pouvant prendre la forme d’une solution de travail à domicile suite à une préconisation du médecin du travail. Ces situations sont traitées selon des modalités spécifiques en liaison avec le médecin du travail, le manager et le gestionnaire RH et sous réserve que le poste de travail soit compatible avec le travail à domicile.

1.5	Rythme du télétravail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise.

Le rythme du télétravail au domicile est au minimum de un jour et au maximum de deux jours par semaine pour un salarié travaillant à temps plein.

Un salarié travaillant à temps partiel à 80 % (nécessairement sous forme d’une journée libérée) ou 90 % (nécessairement sous forme d’une demi-journée libérée) ou en forfait jours réduit à 80 % ou à 90%, peut bénéficier du télétravail au domicile dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il n’est pas absent de l’entreprise plus de deux jours par semaine. 

Ces limites sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail.

Il est convenu qu’un jour de télétravail ne peut être fractionné en deux demi-journées (excepté pour les salariés à temps partiel à 90 % sous forme d’une demi-journée libérée). Il peut néanmoins être effectué le même jour qu’une demi-journée d’absence quel qu’en soit le motif. 

A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité de services, une(des) journée(s) initialement prévue(s) en télétravail peut(vent) être effectuée(s) dans l’entreprise à la demande du télétravailleur avec l’accord de son manager ou à la demande du manager avec l’accord du télétravailleur. Dans cette situation, le(s) jour(s) de télétravail n’est (ne sont) pas reporté(s).

De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à son domicile un (ou des) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail, il l(les)’exerce alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce(s) jour(s) de télétravail sur une autre période.

1.6	Jour(s) de télétravail 

Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le télétravailleur et pour l’entreprise, le télétravail à domicile s’effectue selon un (ou des) jour(s) fixe(s).

Le choix du(des) jour(s) de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Tous les jours de la semaine (qui s’entend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.

Dans le cadre de la réflexion collective sur la mise en place du télétravail régulier, le manager, pour des besoins d’organisation de service (notamment pour les réunions d’équipe), peut déterminer un jour où les collaborateurs de son service doivent être présents dans les locaux de l’entreprise. 
 
Si le télétravail s’effectue sur deux jours, ils peuvent être consécutifs ou non. Ils peuvent également être ou non accolés au week-end.

A titre exceptionnel, la(les) journée(s) de télétravail définie(s) d’un commun accord peut(vent) être déplacée(s) dans la semaine à l’initiative du télétravailleur ou de son manager. Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable par mail au gestionnaire Ressources Humaines au regard notamment de la législation sur les accidents de travail. 

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le(s) jour(s) de télétravail ne sera(ont) pas reporté(s).

Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié (lequel a renseigné dans l’outil prévu dans l’entreprise son adresse figurant sur son bulletin de paie).

Le télétravailleur s’engage à renseigner dans ce même outil tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais.

Article 2 : égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.

Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’entreprise et de leur établissement. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de leur établissement et de l’entreprise. Ils peuvent continuer à accéder aux espaces d’affichage syndicaux électronique de l’entreprise.

Sous réserve de l’accord du télétravailleur (régulier et/ou occasionnel) ou à sa demande, les CSEE et les CSSCTE dont relèvent les entités couvertes par le présent accord sauf exception dans les conditions définies à l’article 1.2 du présent accord pourront effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile. Compte tenu du nombre de membres de cette instance, les modalités de cette visite seront à définir avec ses membres (rendez-vous préalable, délégation réduite...).

Le télétravailleur parent continue de bénéficier, pour son(ses) jour(s) de télétravail, de la participation financière à ses frais de garde d’enfant(s) dans les conditions définies par le CSEC de BNP Paribas SA.

Droits individuels

L’entreprise veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.




Article 3 : conditions d’éligibilité au télétravail

3.1	Conditions d’éligibilité du salarié

Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

être volontaire,
être lié à BNP Paribas SA par un contrat à durée indéterminée,
avoir une ancienneté minimum de 6 mois à BNP Paribas SA et dans le poste qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail. Ce délai est ramené à 3 mois pour les salariés prenant un nouveau poste éligible au télétravail régulier et/ou occasionnel et qui étaient déjà en télétravail régulier et/ou occasionnel dans leur poste précédent,
être à temps plein, à temps partiel à 80 % sous forme d’une journée libérée (y compris le dispositif de temps partiel hebdomadaire de fin de carrière) ou à 90 % sous forme d’une demi-journée libérée ou en forfait jours réduit à 80 % ou à 90 %,

Les salariés en contrat en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence dans l’entreprise au sein d’une communauté de travail est considérée comme un élément indispensable à leur apprentissage. 

De même, les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire.

Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail au domicile.	

3.2  Conditions d’éligibilité du poste et compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à l’exception de ceux qui, par nature, nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes techniques et/ou de sécurité. Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue du poste doivent pouvoir être réalisées du domicile du télétravailleur.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail à domicile est menée par le manager, en liaison avec le gestionnaire Ressources Humaines, au regard notamment :

des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements et possibilité de proposer au télétravailleur des équipements spécifiques pour mener à bien son activité),
de la faisabilité d’une réalisation à distance des tâches prévues pour le poste,
de la nécessité ou non d’une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (interventions sur site, interactions humaines,…),
des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.

L’analyse tient également compte de l’existence de risques opérationnels (notamment au regard de la criticité d’opérations ou de données à traiter).

Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. 

Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 30 %.

Toutefois, si l’organisation du travail peut le permettre, des exceptions individuelles à ces principes pourront être décidées, sur demande du salarié et sur accord de son Gestionnaire Ressources Humaines en liaison avec le manager.

Il est convenu par le présent accord qu’au sein de l’inspection générale, les collaborateurs itinérants (inspecteurs et auditeurs) travaillant dans les conditions de l’article 1.2 du présent accord, pourront, tout en ayant une souplesse dans l’application de la journée régulière de télétravail, bénéficier de la nouvelle formule de télétravail cumulant régulier et occasionnel :

au terme de chaque cycle de missions,
et durant les missions qui s’effectueront à Paris.


Article 4 : modalités de mise en œuvre du télétravail

4.1	Processus de demande de passage au télétravail

Dans les entités concernées par la mise en œuvre du télétravail au domicile, les salariés sont informés de la possibilité de bénéficier de ce dispositif. Pour ceux qui intègrent une entité qui met déjà en œuvre le télétravail et qui souhaitent demander à bénéficier du dispositif du télétravail, leur demande sera laissée à l’appréciation de leur manager. Cette demande sera appréciée au regard des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 ci-dessous mais aussi de la durée de mise en œuvre du présent accord restant à effectuer.

Le passage en télétravail au domicile est basé sur le principe du volontariat. Il est à l'initiative du salarié et est subordonné à l'accord de son manager qui apprécie la demande de télétravail au regard des conditions d'éligibilité mentionnées à l’article 3 du présent accord.

Le salarié volontaire au télétravail adresse une demande écrite (par lettre ou par courriel) de télétravail à son manager ; il envoie une copie de ce courrier/courriel à son gestionnaire Ressources Humaines. 

Dans un délai qui ne peut excéder un mois suivant la réception de cette demande, le manager reçoit le salarié en entretien afin d’échanger sur les raisons motivant sa demande de télétravail et sur les modalités souhaitées du télétravail (en particulier nombre de jours effectués en télétravail et jour(s) de la semaine envisagé(s) en télétravail).

Au cours de cet entretien, le manager informe immédiatement le salarié de la suite qu’il donne à sa demande de télétravail. L’accord ou la réponse négative sont motivés et communiqués par écrit (avec une copie au gestionnaire Ressources Humaines). :

en cas d'accord, le manager communique au salarié les informations relatives aux modalités de la pratique du télétravail,

en cas de réponse négative, il en informe le salarié en lui faisant part des motifs de sa décision. 
Tout changement de formule de télétravail (y compris le cumul régulier et occasionnel) devra faire l’objet d’une nouvelle demande conformément au processus ci-dessus détaillé.

Gestion de la demande

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une formalisation écrite via l’outil d’entreprise (formulaire accessible via ALIS) permettant d’identifier la demande du collaborateur et la réponse du manager.
Ce processus, qui est dématérialisé, fait mention :

du lieu où s'effectue le télétravail (celle déjà renseignée par le salarié dans  l’outil prévu dans l’entreprise ),
des modalités d’exécution du télétravail : nombre et jour(s) de la semaine ou  convenu(s) en télétravail. Un suivi du (des) jour(s)s de télétravail est assuré via un outil de l’entreprise ,
des modalités d’accès aux dispositions du présent accord d’entreprise qui précise notamment l’équipement mis à disposition du télétravail régulier et définit les conditions de réversibilité du télétravail.

Il formalise l’engagement du collaborateur de disposer à son domicile :

d’un espace propice à l’exercice de son activité professionnelle, 
d’installations électriques conformes à la réglementation en vigueur, 
d’un accès Internet haut débit permettant d’assurer son activité, 
et de détenir une assurance multirisque habitation couvrant sa présence durant la (les) journée(s) de télétravail.

Après acceptation de sa demande, son ou ses jour(s) télétravaillé(s) sont renseignés dans l’outil de l’entreprise.

Télétravailleurs à la date du présent accord

Les avenants individuels au contrat de travail des collaborateurs bénéficiant du télétravail régulier, qui stipulaient les conditions et modalités d’exercice dans la cadre de l’accord d’entreprise du 29 juin 2016, cesseront de produire leurs effets à la date de du 31 janvier 2020.

Les parties conviennent qu’ils poursuivront l’exercice du télétravail dans les conditions dont ils bénéficiaient conformément à leurs avenants, dans le cadre des dispositions du présent accord.

La poursuite de l’exercice du télétravail de ces collaborateurs devra néanmoins faire l’objet d’une nouvelle demande (dans les mêmes conditions ou non) conformément à l’article 4.2 du présent accord dans un délai raisonnable et, au plus tard, au 31 mars 2020.

Phases de mise en œuvre du télétravail

Réversibilité

Le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. 

La  décision de mettre fin à la situation de télétravail doit faire l’objet d’un écrit (dont une copie est adressée au gestionnaire Ressources Humaines). Elle prend effet à l’issue du délai de prévenance de 15 jours (qui peut être réduit par accord entre le manager et le salarié).



Changement d’affectation ou de poste 

Un changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit à la situation de télétravail. Toutefois, s’il exerce son nouveau poste dans une entité qui met en œuvre le télétravail en application du présent accord, le salarié concerné peut effectuer une nouvelle demande de télétravail (dans le respect des articles 3 et 4 du Titre 1 du présent accord) qui est alors examinée par son nouveau manager. La  décision de reconduire la situation de télétravail doit faire l’objet d’une formalisation écrite selon les modalités définies ci-dessous. 

Un changement d’affectation ou une évolution d’organisation entraînant la sortie du salarié du périmètre couvert par l’accord met fin de plein droit à la situation de télétravail à domicile.

Restitution des moyens mis à disposition 

En cas de fin du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à son domicile.

Article 5 : organisation du teletravail

Les dotations individuelles permettent aux collaborateurs d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile dans le cadre de l’accord.

 Mise à disposition d’un équipement par l'entreprise

Des équipements adaptés permettant un accès distant sécurisé aux applications de travail au domicile sont mis à disposition du télétravailleur par  l’entreprise en vue d’un usage strictement professionnel : 

un ordinateur portable Corporate équipé de la solution Groupe d’accès à distance,
une solution de téléphonie en fonction du besoin métier (besoin à déterminer avec le manager, en liaison avec le gestionnaire RH),
câble de sécurité, sac, casque.

Pour l’utilisation de ces équipements, le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile. 

Le télétravailleur ne peut utiliser d’autres matériels que ceux fournis par BNP Paribas SA.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de BNP Paribas en matière de sécurité, notamment de sécurité informatique. Il doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il créé dans le cadre du télétravail. 

Il est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel qui est mis à sa disposition par l’entreprise et aux documents et données qu’il contient.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l’entreprise. 

En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié informe sans délai son manager et le service support afin de déterminer les procédures à suivre. Si l’incident affectant l’équipement du salarié ne permet pas le télétravail, le télétravailleur effectue alors sa journée de travail dans les locaux de l’entreprise.

Conformité de l’installation et assurance

Conformité des installations et du lieu

Le salarié doit s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la conformité de ses installations électriques avec un fonctionnement en télétravail.
Un support spécifique (guide du télétravail au domicile) rappelant les bonnes pratiques en matière d’organisation matérielle de la position de travail et de  l’environnement de travail du télétravailleur a été créé à destination des salariés et mis à leur disposition sur le portail intranet. 

5.2.2	Assurance

Préalablement à son passage en télétravail à son domicile, le salarié doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance et demander à ce que son assurance multirisque habitation couvre cette présence durant sa(ses) journée(s) de travail.

L’équipement mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise est couvert par le contrat d’assurance BNP Paribas.

5.3	Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s'appliquent au télétravail. 

Les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’activité professionnelle demandée au télétravailleur est équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs et sa charge de travail. Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 20 juillet 2000 et modifié par avenants.

Pour les salariés à l’horaire collectif, les plages pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont celles correspondant aux horaires de travail affichés dans les locaux de l’établissement des Pôles et Fonctions. Ces plages peuvent être adaptées en fonction des pratiques de chaque entité d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur peut effectuer des heures supplémentaires ; elles sont réalisées à la demande expresse de son manager pour répondre à des nécessités de service.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ils organisent leur temps de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont dans l’entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la réglementation. Selon les dispositions de l’accord du 20 juillet 2000 précité, l’entreprise souhaite limiter à 10 heures la durée quotidienne de leur temps de travail. De même, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le télétravailleur doit en informer son manager comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas le conduire à se connecter en dehors des jours de télétravail.

L’entreprise doit veiller au respect de la vie privée du télétravailleur au domicile.

Le manager est garant du respect de l’ensemble des dispositions prévues au présent article.

5.4	Fonctionnement de l’équipe et lien entre les salariés

La limite fixée au nombre possible de jours télétravaillés au domicile a été déterminée en prenant en compte la volonté de maintenir le lien social entre les salariés. 

Les managers concernés par la pratique du télétravail veilleront à maintenir des réunions régulières, organisées (en présentiel) dans les locaux habituels de l’entreprise et à différents jours dans la semaine, afin de maintenir la cohésion de leur équipe en permettant aux collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs de se rencontrer régulièrement.

5.5	Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

5.5.1	Visite médicale 

Les visites médicales seront organisées dans toute la mesure du possible les jours où le télétravailleur n’est pas en situation de télétravail à son domicile. A défaut, le télétravailleur aura la possibilité de demander à modifier la date de sa visite auprès du médecin du travail. 

5.5.2	Couverture sociale / accident du travail/ maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail pendant une journée télétravaillée doit en informer son manager dans les délais légaux ; il doit également fournir tous les éléments nécessaires à son gestionnaire administratif pour lui permettre d’établir la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident lors d’un jour de travail au domicile, le lien professionnel sera présumé.

La copie de la déclaration d’accident de travail sera adressée au Président et au Secrétaire des CSEE et de la CSSCTE des établissements concernés pour les salariés qui seraient en télétravail régulier et/ou occasionnel dans les conditions définies dans le présent accord.

En cas de maladie, le télétravailleur avertit son manager et fournit un arrêt de travail dans les conditions et délais habituels. Il est rappelé que pendant une absence maladie, le télétravailleur ne peut pas travailler à son domicile ou à son lieu habituel de travail.

Article 6 : modalités d’accompagnement du teletravail mises en œuvre par l’entreprise

6.1	Accompagnement au volontariat

Pour appuyer les collaborateurs dans leur réflexion et dans leur décision éventuelle de demander un passage en télétravail au domicile, un guide d’auto diagnostic individuel sera mis à leur disposition. 


6.2	Informations et formation au télétravail

L’entreprise accompagnera la mise en œuvre du télétravail par des actions de formations présentielles spécifiques à destination des managers et des non managers.

Une formation présentielle sera ainsi proposée aux collaborateurs intéressés par le dispositif du télétravail. Elle portera notamment sur la présentation du dispositif tel qu’il est défini au sein de BNP Paribas, les bonnes pratiques à mettre en œuvre, la présentation des équipements mis à disposition du télétravailleur, ...

Une formation présentielle, spécifique aux managers de télétravailleurs, sera également proposée ; elle portera en particulier sur les spécificités du management à distance.

Les parties soulignent toute l’importance de l’accompagnement des collaborateurs et des managers dans l’appropriation de ces modalités de travail.

Sur le portail intranet de l’entreprise, des informations seront mises en ligne pour être facilement accessibles aux salariés :

le texte du présent accord d’entreprise,
les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail,
un rappel des étapes du passage en télétravail,
un guide d’autodiagnostic individuel.

Des outils et des contenus d’accompagnement au changement seront mis à disposition des entités concernées par la mise en place du télétravail.

6.3   Dispositions spécifiques au télétravail régulier 

Il est rappelé que le télétravail régulier est une possibilité offerte par l’entreprise ; sa mise en œuvre est laissée à l’initiative du salarié. 

Il est également rappelé que l’indemnisation du télétravail au domicile ne doit pas constituer un critère dans la décision d’un salarié de demander à bénéficier d’une organisation en télétravail.

En conséquence, par le présent accord il est mis fin à l’indemnisation prévue dans les précédents accords d’’expérimentation du télétravail régulier qui avait été définie sur une base journalière globale et forfaitaire de 8 euros et versée par jour effectif de télétravail régulier.

Les parties au présent accord conviennent du versement d’une prime unique et forfaitaire de 200 euros :
au salarié lorsqu’il bénéficie pour la première fois du télétravail régulier au sein de l’entreprise,
aux salariés ayant bénéficié de l’indemnisation forfaitaire de 8 euros telles que prévues par les précédents accords. Cette prime sera versée avec la paye du mois de mars 2020.

Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu.



Titre 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL AU DOMICILE


Par le présent accord et suite au bilan partagé en commission de droit social du 24 septembre 2019, évoqué au titre 1 du présent accord, les parties conviennent :

de sortir de l’expérimentation du télétravail occasionnel au domicile et d’inscrire dans la durée cette organisation et ou réalisation du télétravail au sein du périmètre des Pôles et Fonctions,
et d’engager une expérimentation d’une année au sein du périmètre de BDDF dans les conditions définies ci-dessous.

Article 1 : définition partagée 

Le télétravail à domicile occasionnel au sein de BNP Paribas SA est défini comme une forme occasionnelle, c’est-à-dire non habituelle et ponctuelle, d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué de manière occasionnelle hors de ces locaux. Cette forme occasionnelle de télétravail peut être combinée au télétravail régulier dans les conditions fixées au Titre 1 du présent accord.

Le télétravail occasionnel à domicile est réalisé à la demande du salarié avec l’autorisation préalable de son manager. Cela nécessite que le salarié dispose, dans le cadre de ses fonctions, d’équipements fournis par l’entreprise d’un ordinateur portable Corporate équipé de la solution Groupe d’accès à distance et d’un smartphone ou d’une solution de téléphonie.

Article 2 : conditions d’éligibilité et d’autorisation

2.1	Conditions d’éligibilité et périmètre d’une expérimentation au sein des Directions de région de BDDF

Toutes les dispositions d’éligibilité au télétravail prévues à l’article 3 du Titre 1 du présent accord sont applicables au télétravail occasionnel à domicile. Le télétravail occasionnel au domicile est donc réalisé dans ces conditions dans l’établissement des Pôles et Fonctions.
Les parties conviennent par ailleurs d’engager une expérimentation du télétravail occasionnel, dans le cadre en vigueur précisé aux articles 3 et 4 du Titre 1 du présent accord, au sein des 
10 Directions de région de BDDF pour les métiers1 ressources, supports et organisation travaillant dans les locaux des Directions de région.

Pour des motifs qui tiennent à des contraintes techniques, à la non faisabilité de la réalisation à distances de tâches, à la nécessité d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise (notamment pour la relation clientèle ou pour la décision commerciale nécessitant l’utilisation des données clients) et d’impératifs de sécurité des données traitées (données bancaires en particulier), cette expérimentation ne peut être menée dans le réseau de BDDF au sein du périmètre des Agences, Directions de Territoire, Centres d’Affaires, Centres Banque Privée et les Directions commerciales Part, Pro / TPE et Banque Privée des régions et dans les GPAC de BDDF Opérations


2.2	Demande d’autorisation

Outre les conditions d’éligibilité du salarié et de son poste au télétravail prévues à l’article 3 du Titre 1 du présent accord, toute demande d’une journée de télétravail occasionnel donne lieu à une autorisation préalable du manager qui examine sa compatibilité avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe. Le collaborateur formalise ensuite sa demande selon les modalités définies à l’article 4.2 du Titre 1 du présent accord.

La demande d’autorisation est, sauf situation exceptionnelle, formulée au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée de la journée de télétravail occasionnel.

Lorsque le manager autorise une journée de télétravail occasionnel (au plus tard la veille de la journée souhaitée), il échange alors avec le salarié sur les travaux et les tâches réalisés en télétravail.

Article 3 : modalités d’organisation du télétravail

3.1	Dispositions communes avec le télétravail régulier

Les dispositions prévues pour le télétravail régulier qui portent sur :

le lieu du télétravail (article 1.7 du Titre 1),
les modalités d’utilisation des équipements fournis (article 5.1 du Titre 1),
le temps de travail et les plages de disponibilité (article 5.3 du Titre 1),
la santé, la sécurité et la couverture sociale (article 5.5 du Titre 1),

sont également applicables au télétravail occasionnel.

3.2	Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être autorisé par le manager dans la limite de deux jours par mois et d’un jour (non fractionnable en demi-journée) au cours d’une même semaine.

Article 4 : accompagnement du télétravail occasionnel

Les salariés autorisés par leur manager à télétravailler de manière ponctuelle pourront accéder aux formations e-learning relatives au télétravail. Ces supports d’information et de formation leur permettront de connaitre les bonnes pratiques, postures et règles de vie à adopter dans le cadre du télétravail.




Titre 3 : SUIVI, DUREE ET BILAN DE L’ACCORD - PUBLICITE ET DEPOT


Article 1 : Commission de suivi au sein de la CDS

1.1	Composition et fonctionnement

Une commission paritaire de suivi spécifique est mise en place au niveau de l’entreprise. Elle est composée d’une part, de quatre représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, et d’autre part, de représentants de la Fonction RH Groupe. 
Cette commission se réunit une fois par an dans le cadre de la Commission de Droit Social et pour la première fois au premier semestre 2021. 

Par ailleurs les parties conviennent que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront faire part aux représentants de la fonction RHG de difficultés qu’ils constateraient au sein d’entités dans la mise en œuvre du présent accord.

1.2	Mission et indicateurs suivis

La mission de cette commission consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord.  Elle observe les évolutions chaque année sur les divers sujets qu’elle traite. 
Dans le cadre de cette commission de suivi, seront notamment communiqués :

le nombre de collaborateurs en télétravail,
le nombre de jours en télétravail par semaine (pour le télétravail régulier),
le nombre de collaborateurs ayant télétravaillé de manière occasionnelle,
le nombre de collaborateurs ayant utilisé la nouvelle formule combinant le télétravail régulier et occasionnel.

Article 2 : durée de l’accord et bilan de sa mise en œuvre

2.1	Entrée en vigueur - durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée ; il prendra effet à compter :

du 1er février 2020 pour les modifications qu’il apporte au dispositif du télétravail régulier dans son Titre 1 à l’exception de la nouvelle formule cumulant le télétravail régulier et occasionnel (Titre 1, Article 1.4),
du 1er février 2020 pour les modifications qu’il apporte au dispositif du télétravail occasionnel dans son Titre 2,
du 1er avril 2020 pour les dispositions relatives à la création d’une nouvelle formule combinant le télétravail régulier et occasionnel.

Le présent accord sera applicable jusqu’au 31 janvier 2023, à l’exception de l’expérimentation qui sera engagée au sein des Directions de région de BDDF pour une durée de 12 mois à compter du 1er février 2020.

Une commission de droit social se tiendra à deux reprises :
deux mois avant l’échéance de l’expérimentation au sein des Directions de région de BDDF,
et quatre mois avant l’échéance du terme du présent accord,

pour examiner leur éventuel renouvellement -et, le cas échéant, leur élargissement- ainsi que les modifications qui pourraient y être apportées.

Un bilan du présent accord sera effectué au cours de ces deux Commissions de droit social.


Dans le cadre de ce bilan, seront notamment communiqués :

le nombre de collaborateurs en télétravail avec une répartition par catégorie professionnelle et par genre. La répartition manager/non manager en télétravail sera également précisée,
le nombre de jours en télétravail par semaine (pour le télétravail régulier),
le nombre de collaborateurs ayant télétravaillé de manière occasionnelle,
le nombre de collaborateurs ayant utilisé la nouvelle formule cumulant le télétravail régulier et occasionnel.

Ces éléments seront communiqués par les entités couvertes par l’accord.

Pour l’expérimentation au sein des Directions de région de BDDF, les éléments communiqués seront :

le nombre de collaborateurs en télétravail occasionnel avec une répartition par catégorie professionnelle, par métier, par région et par genre,
le nombre de jours en télétravail occasionnel par mois.

2.2	Révision

Il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Chaque partie signataire ou adhérente au présent accord peut en demander la révision. Elle en informe chacun des signataires.

La demande de révision précise la ou les dispositions concernées et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera alors établi au cours de la première réunion de négociation qui devra se tenir dans un délai de trois mois suivant la demande de révision. 

Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires ou adhérentes. Les dispositions révisées seront incorporées dans le présent accord avec la date de modification.


2.3	Evolution de la réglementation

Les parties au présent accord conviennent que dans l'hypothèse où des modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles conduiraient à des difficultés d'application ou nécessiteraient des aménagements du présent accord, une commission de droit social se tiendra alors pour examiner l'incidence de ces modifications sur les dispositions du présent accord et la suite à donner.

Article 3 : formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé par BNP Paribas SA :

-	en deux exemplaires (une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique sous forme de fichier au format PDF) auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de Paris,
-	en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 


Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires. Une copie sera remise à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau national non signataires de l’accord. 


Fait à Paris, le 31 janvier 2020 en 5 exemplaires.