ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA RAAP



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La RAAP dont le siège social est situé 1 rue Henry Potez à MEAULTE (80300), représentée par……………………, en sa qualité de directeur général,
d'une part,
ET :

L’ensemble du personnel de la RAAP, présents et à venir

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



EXPOSE PREALABLE

L’article L.3121-58 du Code du travail autorise la mise en place par convention ou accord collectif d’entreprise, d’une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice : 

1°) Des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

2°) Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, les parties en présence ont décidé de doter les personnels remplissant les conditions légales rappelées ci-dessus, d’un mode d’aménagement du temps de travail correspondant à la fois à l’exercice de leur mission au sein de la société ainsi qu’à leurs aspirations.

Il est précisé que la convention de forfait jours doit également être prévue au contrat de travail ou dans un avenant pour les personnels étant déjà en collaboration avec la société lors de la mise en place du forfait annuel en jours.

Les dispositions du présent accord intègrent d’ores et déjà l’ensemble des modalités issues de la Loi n°2016-1088 dite « Loi Travail ».




Article 1 – Champ d’application du forfait jours et période de référence

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer exclusivement aux salariés répondant aux conditions du « forfait jours », salariés dits « autonomes » : 
Les salariés statut « Cadre » dont la qualification, responsabilité et autonomie (en général décrit dans leur fiche de poste) permet de satisfaire aux critères de la définition du cadre autonome tels qu’ils ressortent de l’article L 3121-39 du Code du travail : « cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
2°) Les salariés statut « Techniciens et agents d’encadrement » de la filière exploitation de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien – personnel au sol, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutifs, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il est également convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours (ou en heures ?) se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.


Article 2 – Durée et modalités du forfait jours

Nombre de jours de travail

Les salariés appartenant aux catégories ci-dessus bénéficieront d’un forfait annuel jours maximum de 213 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence, à temps complet. Un forfait au prorata pourra être proposé aux salariés à temps partiel.  

L’obligation du salarié éligible au forfait annuel en jours est un nombre de jours travaillés de 213 (pour un temps plein), des jours supplémentaires de repos étant la résultante mathématique de ce quantum de travail et du calendrier de l’année considérée.  Le nombre de jours supplémentaires de repos pourra ainsi être amené à varier chaque période de référence, selon le calendrier en vigueur.  Ce  nombre sera communiqué par tout moyen jugé pertinent et efficace au plus tard le 31 Novembre de l’année N pour l’année N+1.

Il est expressément convenu que ce plafond de 218 jours travaillés tient compte de la déduction déjà faite des congés payés légaux, de la 6ème semaine de congés payés conventionnelle accordée à l’ensemble des salariés, des jours fériés tombant un jour normalement travaillé, de 52 dimanches et de 52 jours de repos hebdomadaires autres que les dimanches.

Les autres jours de congés hors congés payés légaux type congés pour événements familiaux, de naissance etc… ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie ou d’accident du travail s’imputent sur les 213 jours précités.

Concernant l’année 2018, le nombre de jours travaillés est proratisé par mois civils. Dans le cadre d’une entrée en vigueur au 1er juillet 2018, le nombre de jours 107 jours.

Planning indicatif

Un planning indicatif des jours travaillés sera établi pour chaque salarié dans les limites fixées (213 jours par an) au plus tard le 20 décembre de l’année pour la période de référence suivante entre le salarié concerné et la direction de l’entreprise. 
		
Il est susceptible d’être modifié selon les contraintes inhérentes à l’activité du salarié ou de la société. En tout état de cause, un suivi obligatoire sera effectué au plus tard le 30 septembre de l’année en cours. 

Embauche ou départ en cours de période de référence

En cas d’embauche en cours de période annuelle, il convient d’adopter une démarche de calcul du nombre de jours de travail adaptée à la philosophie du forfait annuel en jours ; en effet, celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’employeur et non sur l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Ainsi, il faut en premier lieu recalculer le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c’est-à-dire sur la base de 213 jours (+ 30 jours ouvrés de congés payés et x jours fériés chômés). 

Le nombre ainsi obtenu doit ensuite être proratisé en 365ème ; puis le résultat doit être enfin diminué du nombre de jours fériés à échoir avant la fin de la période de référence.

Exemple : un salarié rentre le 1er juillet 2018 :
Recalcul du forfait jours en tenant compte d’un droit aux congés payés nul et des 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur l’ensemble de l’année N.
Nous obtenons donc : 218 jours + 25 jours + 9 jours= 252 jours.
Proratisation de ce nouveau forfait, en tenant compte du nombre de jours réels correspondants à la période [1er juillet-31 décembre] soit 184 jours :
Nous obtenons donc : 252 jours * (184 jours/ 365 jours) = 127 jours 
Sur les 127 jours trouvés précédemment, nous enlevons 3 jours fériés auxquels le salarié peut prétendre (ne tombant pas un samedi ou un dimanche). 
Nous obtenons donc : 127 jours – 3 jours= 124 jours 

Journées ou demi-journées de repos

Les dates des journées ou demi-journées de repos prises dans le cadre du forfait annuel sont déterminées par le salarié via le planning indicatif. Elles sont toutefois confirmées par le salarié en cours de période de référence avec un délai de prévenance de deux semaines, en tenant compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité.

Les journées ou demi-journées de repos ne pourront être accolées à des congés payés, sauf accord de l’employeur. Les journées de repos ne pourront excéder une période de 5 jours ouvrés successifs et seront prises en tenant compte préférentiellement des besoins du service.

Enfin, leur rémunération est lissée sur la base du nombre de jours travaillés dans l’année, et ce dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable au sein de l’entreprise.



Article 3 – Régime juridique 

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

La durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20/22;
La durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l’exécution de leur prestation de travail, les salariés concernés ne sont pas soumis à un contrôle des heures de travail.


Article 4 – Valeur d’une journée de travail en cas d’absence 

Les parties conviennent de déterminer les modalités suivantes pour le décompte d’une journée d’absence : le salaire forfaitaire mensuel brut sera divisé par 21,67 (soit par le nombre de jours ouvrés moyen dans un mois).

Cette équation permet ainsi de déterminer le salaire forfaitaire journalier brut, pris en compte dans le traitement paye de l’absence.

Le traitement paye de l’absence dépendra bien entendu de la nature de l’absence et des règles légales et conventionnelles en vigueur. 


Article 5 – Garantie et contrôle du forfait jours 

Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée d’au minimum 4 heures, avant ou après 13 heures.

Temps de repos réglementaires

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Le jour de repos hebdomadaire sera soit le dimanche soit un jour autre dans la semaine en fonction du planning. 

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de deux jours consécutifs. Il ne pourra y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, projets spécifiques urgents, situations d’urgence, …).

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Au quotidien, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillées ainsi que des journées ou demi-journées de repos.

Devront être identifiées dans le document établi pour le suivi du planning des jours travaillés : 

la date des journées ou demi-journées travaillées,

la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée, notamment :

- les journées ou demi-journées de repos forfait jours
- les congés payés
- les congés conventionnels
- les repos hebdomadaires
- les congés pour événement familiaux

A la fin de chaque mois, le salarié communiquera le planning de travail effectivement suivi.

Le document de contrôle informatisé sera alors complété mensuellement en fonction des éléments reçus du salarié sous la responsabilité de l’employeur. A tout moment, le responsable hiérarchique ou l’employeur bénéficiera d’un accès en temps réel audit document.

Communication périodique employeur / salarié

La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique ou la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

D’autre part, il est notamment prévu le maintien de l’entretien annuel (bien que devenu facultatif) ainsi qu’un dispositif de veille / alerte. 

Entretien annuel 

Le salarié au forfait jours bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction de la société ou le supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :

l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Dispositif de veille / alerte

Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de trimestre, de la Direction (ou du supérieur hiérarchique), dès lors qu’ un dépassement du nombre de jours travaillés annoncés dans le planning prévisionnel diffusé en début d’exercice ou une non prise régulière des jours de repos est identifié.

Dans le mois qui suit, la Direction (ou le supérieur hiérarchique) convoquera le salarié concerné, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.  

De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Renonciation à des jours de repos 

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra alors excéder 220 jours.

Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.

Le salarié devra formuler sa demande par écrit, 2 mois avant la fin de la période de référence auquel se rapportent les jours concernés.


Article 6 – Droit à la déconnexion

La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter des supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :

le soir après son travail,
les jours de repos, les weekends le cas échéant ainsi que les jours fériés non travaillés,
pendant les congés payés,
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.

Durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, limitant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.		

Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir d’activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails. 

La société mettra en œuvre les contrôles nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.

En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, du directeur, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.

Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
 
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
 

Article 7 – Avenant contractuel 

Pour l’ensemble des salariés concernés par ce mode d’aménagement du temps de travail, il sera établi un  avenant contractuel précisant :
le nombre de jours à travailler sur la période de référence et la mention du présent accord,
les modalités de calcul de la rémunération,
l’entretien annuel individuel prévu ci-dessus.

En cas de refus de ces derniers de signer l’avenant, il leur sera appliqué l’horaire collectif en vigueur au sein de leur service.


Article 8 – Application – durée – prise d’effet

Le présent accord prend effet au 1er juillet 2018 et ce pour une durée indéterminée.
					
Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé notamment dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.
				
Il est transmis à l’ensemble du personnel par voie d’affichage.


Article 9 - Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de  l’Unité Territoriale DIRECCTE de la Somme dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Méaulte, le 29 mai 2018

Les salariés		Pour la RAAP, M ………………
		Directeur Général