ENTRE :

« LA SOCIÉTÉ X », établissement public à caractère industriel et commercial, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro XXX, dont le siège social est situé au XXX représenté par M. X, en qualité de Directeur Général.

D’une part, 

Ci-après « »la société X» »

ET :
M. X, agissant en qualité de Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale X.

 D’autre part,

Ci-après « L’organisation syndicale X »

Ci-ensemble désignés : « Les Partenaires Sociaux »

PREAMBULE
«la société X» est un Établissement Public à caractère Industriel et Commercial (EPIC) au service des consommateurs et de leurs associations.
 
Au titre de ses missions d’information et d’éducation, «la société X» produit et diffuse chaque année des études économiques et juridiques, des enquêtes et essais comparatifs de produits et services pour les particuliers, les enseignants et les jeunes consommateurs.

Dans le cadre de sa démarche veillant à assurer la santé et la sécurité de ses salariés, «la société X» a décidé de mettre en place cet accord portant sur la gestion du harcèlement et de la violence au travail.  Il réaffirme ainsi sa volonté d’assurer à l’ensemble de ses salariés un cadre de travail sûr et sain, notamment par la mise en œuvre des dispositifs conventionnels en vigueur.

En effet, le respect de la dignité des personnes est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail.
C’est pourquoi le harcèlement et la violence, qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. 


Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes. Elles estiment qu’employeurs et salariés ont un intérêt mutuel à traiter cette problématique, qui peut avoir de graves conséquences sur les personnes et est susceptible de nuire à la performance de l'entreprise et à la santé et la sécurité de ses salariés. 
Elles considèrent comme étant de leur devoir et de leur responsabilité de transposer, par le présent accord, l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26/03/2010 étendu par un arrêté du 23/07/2010 reprenant l’accord cadre autonome signé par les partenaires sociaux européens le 15 décembre 2006 sur le harcèlement et la violence au travail.
Prenant en compte les dispositions des législations européenne et nationale qui définissent l’obligation de l’employeur de protéger les salariés contre le harcèlement et la violence sur le lieu de travail ; et le fait que le harcèlement et/ou la violence au travail peuvent prendre différentes formes, susceptibles :
d'être d’ordre physique, psychologique et/ou sexuel,
de consister en incidents ponctuels ou en comportements systématiques,
d'être exercés entre collègues, entre supérieurs et subordonnés, ou par des tiers tels que clients, consommateurs, partenaires, prestataires, etc.,
d'aller de cas mineurs de manque de respect à des agissements plus graves, y compris des délits, exigeant l’intervention des pouvoirs publics, 
les parties signataires reconnaissent que le harcèlement et la violence peuvent affecter potentiellement tout salarié de «la société X».

Les parties signataires affirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes ainsi que de leurs coûts sociaux et économiques. Elles conviennent, en conséquence, de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent également l’importance qu'elles attachent au développement de la communication sur les phénomènes de harcèlement et de violence au travail, ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes.
Sans préjudice des dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord traite des formes de harcèlement et de violence au travail qui ressortent de la compétence des partenaires sociaux et correspondent à la description qui en est faite à l'article 2, conformément à l’accord interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.
ARTICLE 1er – OBJECTIFS DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de «la société X», dont les salariés au forfait jour ou en télétravail, quel que soit le type de contrat du salarié et de son statut.
Le présent accord a pour objectifs :
- d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’employeur, des salariés et de leurs représentants à l’égard du harcèlement et de la violence au travail afin de mieux prévenir ces phénomènes, les réduire et si possible les éliminer ;
- de se conformer aux dispositions du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) avec son volet sur les risques psychosociaux ; afin d’apporter à l’employeur, aux salariés et à leurs représentants, à tous les niveaux, un cadre concret pour l’identification, la prévention et la gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail. 
- de réaffirmer l’importance de former les acteurs de la santé et de la sécurité au travail sur les risques psychosociaux, et de promouvoir la santé au sein de «la société X».
ARTICLE 2 – DEFINITION, DESCRIPTION ET IDENTIFICATION DU HARCELEMENT ET DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL
Définition et description générale
Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. L’environnement de travail peut avoir une influence sur l’exposition des personnes au harcèlement et à la violence. 

Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salariés font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. 
Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l’incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, …

Les incivilités contribuent à la dégradation des conditions de travail et rendent difficile la vie en commun, notamment pour les salariés qui sont en relation fréquente ou quotidienne avec des personnes extérieures à l’entreprise.
Les entreprises qui laissent les incivilités s'installer, les banalisent et favorisent l'émergence d'actes plus graves de violence et de harcèlement. Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salariés ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'un salarié, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. Les phénomènes de stress lorsqu'ils découlent de facteurs tenant à l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication dans l’entreprise peuvent conduire à des situations de harcèlement et de violence au travail plus difficiles à identifier.

Cas particulier de harcèlement et de violence au travail
Certaines catégories de salariés peuvent être affectées plus particulièrement par le harcèlement et la violence en raison de leur origine, de leur sexe, de leur orientation sexuelle, de leur handicap, ou de la fréquence de leur relation avec le public. En effet, les personnes potentiellement exposées à des discriminations peuvent être plus particulièrement sujettes à des situations de harcèlement ou de violence au travail.

Violences faites aux femmes 
En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous ainsi que la non-reconnaissance des phénomènes de harcèlement sexuel, nécessite une forte sensibilisation à tous les niveaux de la hiérarchie et la mise en place de politiques de prévention, et d'accompagnement dans les entreprises. 


Il s’agit notamment d’identifier ces stéréotypes et de les démystifier en réfutant les représentations erronées de la place des femmes dans le travail. Une telle démarche s’inscrit notamment dans une approche volontariste et opérationnelle pour combattre ces phénomènes qui peuvent se révéler dans le cadre du travail au travers de situations de harcèlement et de violence au travail. 

ARTICLE 3 – ENGAGEMENTS DE L’EMPLOYEUR ET DES SALARIES
Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 
De même, aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s‘agisse de violence interne ou externe : 
la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement ; quel que soit la nature du contrat de travail du salarié et de son statut,
la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise... 
En conséquence, l’employeur prend toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir de tels agissements : Les entreprises doivent clairement affirmer que le harcèlement et la violence au travail ne sont pas admis. Cette position qui peut être déclinée sous la forme d’une « charte de référence » précise les procédures à suivre si un cas survient. 

Une procédure interne d’identification et de traitement des actes, notamment de harcèlement moral et de violence au travail, sera déployée dans le cadre de la démarche de prévention des risques psychosociaux. Cette procédure dont les objectifs et les étapes seront fixés, viendra en complément des dispositions légales et conventionnelles tels que le Document unique d’évaluation des risques professionnels avec son volet RPS (DUERP), et aussi aux rôles de l’ensemble des acteurs de la santé et la sécurité au travail (direction, responsable des ressources humaines, référent en santé et sécurité au travail, managers, représentants du personnel, médecin du travail, etc.).



La diffusion de l’information est un moyen essentiel pour lutter contre l’émergence et le développement du harcèlement et de la violence au travail. 
À cet effet, la position ci-dessus, lorsqu'elle fait l'objet d'un document écrit ou de la « charte de référence », est annexée au règlement intérieur de «la société X».

ARTICLE 4 – PREVENTION, IDENTIFICATION ET GESTION DES PROBLEMES DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL 
L’employeur, dans le cadre de sa démarche de prévention des risques professionnels, en concertation avec l’ensemble des acteurs en matière de santé et de sécurité au travail, et avec les salariés, prend les mesures nécessaires en vue de prévenir et gérer les agissements de harcèlement et de violence au travail. 
À cet effet, il apparaît important de recenser, le cas échéant, les phénomènes de harcèlement ou de violence au travail afin d’en mesurer l’ampleur, d’en appréhender les circonstances, et de rechercher les mesures de prévention adéquates. Le harcèlement et la violence au travail ne peuvent se présumer. Toutefois, en l’absence de dénonciation explicite, les employeurs doivent manifester une vigilance accrue à l’apparition de certains indicateurs ou indices tels que des conflits personnels répétés, des plaintes fréquentes de la part de salariés, ou des passages à l’acte violents contre soi-même ou contre d’autres (liste non exhaustive).
Prévention des problèmes de harcèlement et de violence au travail
Une meilleure sensibilisation et une formation adéquate des responsables hiérarchiques et des salariés réduisent la probabilité des cas de survenance de harcèlement et de violence au travail. Aujourd’hui, la formation au management proposée dans les différentes écoles ou universités ne prend pas suffisamment en compte la formation à la conduite des équipes. Aussi, ces programmes de formation doivent davantage intégrer la dimension relative à la conduite des hommes et des équipes, et aux comportements managériaux. Ils doivent donc permettre de prévenir, de repérer, de comprendre et de traiter ces phénomènes de harcèlement moral et de violence au travail. 
Le personnel encadrant occupe une place centrale du fait de leur responsabilité et leur proximité avec leurs collaborateurs. Ils participent à la politique de la santé et de la sécurité au travail en s’appuyant notamment sur l’ensemble des dispositifs de prévention en interne. Ils facilitent également la mise à jour du DUERP effectuée par la Référente santé et sécurité au travail.



Ainsi, les outils nécessaires seront élaborés afin de favoriser la connaissance des collaborateurs de «la société X» des phénomènes de harcèlement et de violence au travail et de mieux appréhender leurs conséquences au sein de l'entreprise. 
Par ailleurs, les mesures visant à améliorer l’organisation, les processus, les conditions et l’environnement de travail et à donner à tous les acteurs de l’entreprise des possibilités d’échanger à propos de leur travail participent à la prévention des situations de harcèlement et de violence au travail. 
En cas de réorganisation, restructuration ou changement de périmètre de l’entreprise, celle-ci veillera à penser, dans ce nouveau contexte, un environnement de travail équilibré. 

Lorsqu’une situation de harcèlement ou de violence est repérée ou risque de se produire, le salarié peut recourir à la procédure d’alerte prévue en cas d’atteinte au droit des personnes. 
Les parties signataires rappellent l’importance du rôle central de la direction, du service des ressources humaines, de la référente en santé et sécurité au travail et des responsables hiérarchiques et de proximité dans la lutte contre le harcèlement moral et les violences au travail. De même, les rôles d’autres acteurs de l’entreprise sont à souligner et l’importance de leur donner les moyens de reconnaître de ces situations :
- Les Services de santé au travail qui associent des compétences médicales et pluridisciplinaires sont les acteurs privilégiés de la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Outre leur rôle d'information et de sensibilisation des salariés ou de l'employeur confrontés à ces phénomènes, ils peuvent participer à l'élaboration de formations adaptées et d'une politique de sécurité, au niveau approprié de l'entreprise. Le médecin du travail joue dans ce cadre un rôle particulier tenant au respect du secret médical tel qu’il est attaché à sa fonction et auquel il est tenu.
- Le Référent en santé et sécurité au travail - nommé en 2017 à «la société X» suivant la loi de 2011 relative à l’organisation de la médecine du travail - placé auprès de l’employeur, s’occupe des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise.
- Le Comité social et économique (CSE), dans le cadre des attributions des institutions représentatives du personnel, agit pour la promotion de la prévention des risques professionnels dans l’établissement. Il peut notamment proposer des actions de prévention en matière de harcèlement et de violence au travail. En cas de refus de l’employeur, ce refus doit être motivé.


Identification et gestion des problèmes de harcèlement et de violence au travail 
Sans préjudice des procédures préexistantes dans les conditions générales d’emploi de «la société X», une procédure appropriée sera mise en place pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Elle sera fondée sur les éléments suivants, sans pour autant s'y limiter : 
il est dans l’intérêt de tous d’agir avec la discrétion nécessaire pour protéger la dignité et la vie privée de chacun ; 
aucune information, autre qu'anonymisée ne doit être divulguée aux parties non impliquées dans l’affaire en cause ; 
les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard ; 
toutes les parties impliquées doivent bénéficier d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable ; 
les plaintes doivent être étayées par des informations détaillées ; 
les fausses accusations délibérées ne doivent pas être tolérées, et peuvent entraîner des mesures disciplinaires ; 
une assistance extérieure peut être utile. Elle peut notamment s'appuyer sur les services de santé au travail. 

La médiation
Dans le respect de ces orientations, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord entre les parties. 
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au conflit. 

L'employeur peut avoir recours aux compétences pluridisciplinaires du service de santé au travail dès l'identification de phénomènes de harcèlement et de violence au travail jusqu'à la mise en œuvre d'actions de prévention. 

Les employeurs, en concertation avec les salariés et/ou leurs représentants, établissent, revoient et suivent ces procédures pour assurer leur efficacité, tant en matière de prévention qu’en matière de traitement des problèmes.

ARTICLE 5 : SANCTIONS À L’ENCONTRE DES AUTEURS DE HARCELEMENT ET DE VIOLENCE AU TRAVAIL ET MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES HARCELES OU AGRESSES 
Sanction à l’encontre des auteurs de harcèlement ou de violence 
S’il est établi qu’il y a eu harcèlement ou violence, des mesures adaptées sont prises à l’égard du ou des auteur(s). 
Le règlement intérieur précisera les sanctions disciplinaires applicables aux auteurs des agissements de harcèlement ou de violence. 

Mesures d’accompagnement des salariés harcelés ou agressés 
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement ou de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. 
La(les) victime(s) bénéficie(nt) d’un soutien et, si nécessaire, d’une aide à leur maintien, à leur retour dans l’emploi ou à leur réinsertion. 
Des mesures d’accompagnement prises en charge par l’entreprise sont mises en œuvre en cas de harcèlement avéré ou de violence, pouvant porter atteinte à la santé. Celles-ci sont avant tout destinées à apporter un soutien à la victime, notamment sur le plan médical et psychologique. 

S’agissant des agressions par des tiers, l’entreprise pourra prévoir des mesures d’accompagnement, notamment juridique, du salarié agressé. 
L’employeur, en concertation avec les salariés ou leurs représentants, procèdera à l’examen des situations de harcèlement et de violence au travail lorsque de telles situations sont constatées, y compris au regard de l’ensemble des éléments de l’environnement de travail : comportements individuels, modes de management, relations avec la clientèle/les prestataires, mode de fonctionnement de l’entreprise, …

 ARTICLE 6 – DIFFUSION DE L’ACCORD 
Les parties signataires assureront la diffusion et la promotion du présent accord auprès de l’ensemble du personnel de «la société X».
ARTICLE 7 – DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il peut, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé par la Direction de «la société X» ou par les délégués syndicaux désignés par les différentes organisations syndicales représentées au sein de «la société X», dans les conditions prévues à l'article L. 2222-6 du Code du travail. 
Il est fait renvoi, pour les conséquences de cette dénonciation, aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Quel que soit l’auteur de la dénonciation, celle-ci doit être déposée auprès des services de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

ARTICLE 8 – INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de l’accord.


ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
À la demande d’une ou plusieurs des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et des textes auxquels il renvoie.


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l'application du présent accord sera organisé en fin d’année civile, dans le cadre d’une réunion annuelle de la commission paritaire de suivi de l’accord, composée :
Des délégués syndicaux désignés par les différentes organisations syndicales représentées au sein de «la société X» ; 
Et du représentant de la Direction de l’entreprise.   
A l’occasion de cette réunion, les parties dresseront un bilan de l’application du présent accord et s'interrogeront sur l'opportunité d'une éventuelle révision.


ARTICLE 11 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE  12 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès :
De la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords () ;
Et du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire.

ARTICLE  13 – ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2020.



Fait à Paris, le 27/08/2020
En 4 exemplaires.