ACCORD D’ENTREPRISE « MAYA » 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL, LA REMUNERATION ET LES CONGES PAYES



Entre les soussignées :


La Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 821 366 317, dont le siège social est situé 142 rue Amelot – 75011 PARIS, prise en la personne de son représentant légal en exercice, MXXX, ès qualité de Président

D’une part,

Et

La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en applications des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)


D’autre part,




Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 


































Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

La Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE est une structure qui exerce une activité spécialisée dans l’étude des performances thermiques, des réseaux de fluides, des systèmes de production énergétique, et, de manière plus générale, de toutes les questions environnementales liées à la construction de bâtiments. Elle a pour éthique de participer à la nécessaire prise en compte de la préservation de l’environnement dans les constructions de bâtiment, et de contribuer ainsi à l’évolution de la responsabilité sociétale des entreprises : son ambition quotidienne est d’améliorer sans cesse la production de bâtiments plus performants, sains, durables et confortables, ancrés dans la réalité des sociétés et capables d’accompagner leurs évolutions. 

Pour ce faire, la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE emploie à ce jour majoritairement des ingénieurs. 

La Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE exerce son activité sur l’ensemble du territoire français ; elle est susceptible de développer son activité en Europe et à l’International. Elle relève de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (IDCC 1486). 

L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés au jour des présentes, la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).

Compte tenu de l’organisation de l’entreprise et de son mode de fonctionnement interne qui repose sur le principe de l’holacratie afin de promouvoir l’entreprise agile et libérée, la Direction a proposé aux salariés un accord d’entreprise consacrant les principales règles gouvernant l’entreprise et régissant les conditions d’exécution du contrat de travail, afin qu’elles soient totalement adaptées aux spécificités de l’activité de l’entreprise et à son mode de fonctionnement. En effet, les parties s’accordent à considérer que les dispositions légales et issues de la Convention collective des bureaux d’études techniques applicable dans l’entreprise ne sont pas forcément adaptées à l’entreprise. 

Dans ce cadre, le présent accord d’entreprise poursuit donc plusieurs objectifs :

d’améliorer l’efficacité opérationnelle et donc la compétitivité de la Société, compte tenu de la nécessité pour les ingénieurs d’organiser aux mieux et le plus librement possible leur travail, pour permettre de concilier à la fois la satisfaction de la clientèle et un juste équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle ;


de rappeler la nécessité de préserver les échanges entre les salariés, malgré la large autonomie d’initiative et la grande latitude dont disposent les ingénieurs dans la gestion de leur emploi du temps, et de fixer en conséquence les principales règles devant être respectées pour maintenir ce lien social au sein de l’entreprise ;
de répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier à la fois d’une souplesse dans leur emploi du temps et dans le suivi de leurs temps de travail ou de repos, tout en permettant à la collectivité de préserver les interactions sur les dossiers, ce qui nécessite un minimum de visibilité sur les agendas respectifs de chacun (dans le strict respect du droit à la vie privée) ;
de définir les catégories de salariés susceptibles de conclure au sein de l’entreprise une convention individuelle de forfait annuel en jours, à savoir les cadres autonomes et les non-cadres exerçant une partie de leurs fonctions en itinérance et dont la durée du temps de travail ne peut donc être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, et d’adapter en outre les conditions de recours et modalités de fonctionnement du forfait-jours prévues par la convention collective, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58, L. 3121-63 et suivants du Code du travail ;
d’adapter certaines dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel, comme le permettent les articles L. 3123-17 et suivants du Code du travail ;
de déterminer les principales règles de remboursement des frais de déplacement ;
de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, et de rappeler le principe du chômage des jours fériés dans l’entreprise (en dehors du jour fixé pour la journée de solidarité), dans le cadre de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail ;
de modifier, en application des articles L. 3141-10 et suivants du Code du travail, la période d’acquisition et de prise des congés payés pour retenir à l’avenir l’année civile, consacrer le principe d’un décompte des droits à congés en jours ouvrés (une semaine correspondant à 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi), encadrer avec souplesse les modalités de prise des congés payés, en particulier sur la période estivale, et instituer le versement d’une prime d’été pour l’ensemble du personnel comptant au moins un an d’ancienneté à la date de son versement ;
de déterminer la contrepartie financière due en cas de clause de non-concurrence, ainsi que les limitations géographiques et temporelles d’une telle clause ;
de rappeler les principes applicables aux inventions de salariés, en vertu des articles L. 611-7 et suivants du Code de la propriété intellectuelle. 

Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. 

Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des bureaux d’études techniques portant sur le même objet (et notamment à toutes les dispositions qui sont relatives aux conventions individuelles de forfait annuel en jours, au temps partiel, aux jours fériés et congés supplémentaires pour ancienneté, ainsi qu’aux conditions spécifiques de rémunération – à l’exception des salaires minima conventionnels qui relèvent de l’ordre public conventionnel et auxquels il ne peut en aucun cas être dérogés). 
Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des bureaux d’études techniques, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. 

Il est en outre rappelé que les salariés ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires avant de ratifier le projet d’accord soumis par la Direction, et que le présent accord a été signé après avoir été discuté collectivement à l’occasion des réunions en date du 9 et 17 décembre 2020.

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Par principe, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel, sous réserve des dispositions spécifiquement applicables aux salariés soumis à un forfait annuel en jours (article 2 du présent accord) et des salariés occupés à temps partiel (article 3 du présent accord). 

Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés intérimaires qui pourraient éventuellement être mis à disposition de l’entreprise.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui auraient le statut de cadre dirigeant, dans la mesure où ces derniers ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de tous les établissements de la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE. 

Article 2 : Forfait annuel en jours

Conformément aux articles L. 3121-53, L. 3121-58 et L. 3121-63 du Code du travail, le contrat de travail peut prévoir que certains salariés sont rémunérés sur la base d'un forfait en jours sur l’année, selon des modalités clairement définies conventionnellement.

Article 2.1 : Salariés visés

Sous réserve de l’établissement d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné, seront soumis à un forfait-jours :

les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment parce qu’une partie de leurs fonctions nécessite d’être exercées chez les clients ou sur les chantiers : si, au jour des présentes, aucun salarié n’est concerné, cela est susceptible de concerner à l’avenir de nouveaux ingénieurs, dessinateurs, chefs de projet notamment ;

les salariés  relevant du statut cadre dans la mesure où du fait de la nature des fonctions qui leur sont confiées, et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe : au jour de la signature des présentes, sont concernés tous les ingénieurs déjà en poste.

Article 2.2 : Durée annuelle de travail et jours de repos supplémentaires 

Le forfait annuel sera fixé à 218 jours de travail, dont un au titre de la journée de solidarité. 

La période annuelle de référence est l’année civile. Le forfait de 218 jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral aux congés légaux ou conventionnels, le cas échéant. 

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, un prorata du forfait est effectué en référence au nombre de semaines travaillées (218 jours x nombre de semaines travaillées / 47 semaines).

En contrepartie de la convention de forfait annuel en jours, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie d’une année sur l’autre. En effet, ce nombre doit être calculé pour chaque année civile, de la façon suivante :

365 jours ou 366 jours
218 jours travaillés
104 samedis et dimanches
nombre de jours fériés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche
nombre de jours ouvrés de congés payés 
journée de solidarité
le cas échéant, jours de congés conventionnels accordés dans la branche des bureaux d’études techniques au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux ;
= nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour l’année 2021 : 
365 jours
218 jours travaillés
104 samedis et dimanches
7 jours fériés
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent de 5 semaines)
journée de solidarité 
= 11 jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires pourront être pris dans les conditions suivantes : 

par journées entières ou demi-journées ;
à l’initiative du salarié, sous réserve de l’indiquer de manière apparente dans son agenda partagé, au moins deux jours avant l’absence, sous le libellé « JRS » pour que l’ensemble de l’équipe soit informé de cette absence et éviter ainsi le moindre dysfonctionnement de l’entreprise (étant toutefois rappelé que les demandes d’absence pour une semaine nécessitent au préalable d’être acceptées par la Direction) ;
avant le 31 décembre de l’année civile en cours (un report sur l’année civile étant toutefois admis, dans la limite de 5 jours au plus).   

Il est toutefois précisé que la Direction pourra toujours prendre l’initiative de fixer la prise de jours de repos supplémentaires, dans la limite de la moitié des jours acquis (par exemple pour prendre un « pont »).

Les parties tiennent à préciser que la notion de demi-journée de travail ou de repos doit correspondre au travail effectué ou au repos pris pour une matinée complète ou une après-midi complète, correspondant à un minimum d’environ 3,5/4 heures accomplies avant ou après 13H30. 
Il est précisé que par un accord individuel annuel et exprès, le salarié a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, à condition de ne pas dépasser une limite de 235 jours de travail par an : dans ce cas, le collaborateur percevra une majoration de salaire égale à 10% pour chaque jour travaillé en sus du forfait annuel de 218 jours. 

Exemple pour un salarié qui renoncerait expressément à 10 jours de repos en 2021 : 
Il aura travaillé 228 jours au 31 décembre 2021, soit 10 jours de travail en sus du forfait de 218 jours. Ces 10 jours de travail seront rémunérés avec une majoration de 10% (soit 110%). 
Sachant que la valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération mensuelle brute forfaitaire/22 (cf. ci-après article 2.6), exemple pour un salarié dont la rémunération s’élève à 3 450 € bruts : 3 450/22 = 156,82 € bruts (valeur d’un jour). La valeur de la journée supplémentaire travaillée et majorée de 10% est égale à 172,50 € bruts. Le salarié percevra donc une rémunération de 1 725 € bruts pour les 10 jours supplémentaires travaillés.

Les absences en cours d’année, notamment pour cause de maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés de maternité et de paternité, sont déduites du nombre de jours de travail annuel prévu dans la convention de forfait et entraînent également à due proportion la réduction du nombre de jours de repos supplémentaire. 

Exemple pour un salarié absent 4 mois en 2021 :
Il est rappelé que le forfait de 218 jours est prévu pour l’année civile complète, de même que les 11 jours de repos supplémentaires (cf. article 2.2 ci-dessus).
Le salarié absent 4 mois en 2021 devra donc travailler 145 jours en 2021 (218 jours x 8 mois de présence / 12 mois). Les jours de repos supplémentaires seront aussi proportionnellement réduits : ce salarié aura droit à 7,5 jours (11 jours x 8 mois de présence / 12 mois). 

Article 2.3 : Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Afin de préserver sa santé, chaque salarié soumis à un forfait annuel en jours devra respecter les temps de repos minimum suivants : 

repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire – en principe le dimanche – de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives ;
ainsi que, le cas échéant, pause d’au moins 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures. 

Cela étant rappelé, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends (sauf cas très exceptionnels du travail le samedi pour un besoin ponctuel et spécifique d’un client ou nécessité de rendre un dossier urgent, auquel cas le collaborateur devra récupérer le samedi travaillé en prenant un jour de repos la semaine suivante, ce jour de repos étant déterminé à son choix). 

Les limites susvisées n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En conséquence, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des intéressés devront rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

Dans l’hypothèse où un salarié soumis au forfait-jours constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 2.4 : Modalités de suivi et de contrôle du forfait-jours

Les salariés soumis à un forfait-jours devront tenir à jour un document mensuel de contrôle des jours effectivement travaillés, et des temps de repos pris, dont un modèle est présenté à titre indicatif en annexe du présent accord. 

Les intéressés devront y reporter les indications suivantes, et s’engagent à retracer fidèlement les mêmes informations que celles qu’elles portent dans leur agenda partagé Outlook :

le nombre et la date des journées travaillées (ou demi-journées) ;
le nombre et les jours (ou demi-journées) de repos pris, ainsi que leur qualification : repos hebdomadaire / congés payés / congés exceptionnels pour événement familial / jours de repos supplémentaires (JRS) ;
le respect des temps pauses le cas échéant applicable, du repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ce document de contrôle, dûment complété par le collaborateur, devra être mis à disposition sur le serveur, cinq jours avant la fin du mois, ce document étant indispensable à l’établissement des paies ; cela ne dispensera toutefois pas le collaborateur d’actualiser sa fiche mensuelle de suivi pour les derniers jours du mois, et surtout d’informer la Direction des éventuels événements survenus (congé, absence…) afin que les régularisations éventuellement nécessaires puissent être effectuées sur la paie du mois suivant. Ce document de suivi sera signé par les deux parties le mois suivant auquel il se rapporte. 

Ce document de suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés soumis à un forfait-jours.

En outre, afin de garantir leur droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, les salariés concernés bénéficieront, chaque année, d’au moins deux entretiens individuels avec la Direction (un entretien par semestre), au cours duquel seront abordés les points suivants : 

l’organisation du travail ; 
la charge de travail ; 
l’amplitude des journées de travail ;
l’articulation vie professionnelle / vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion ;
la rémunération. 

Lors de ces entretiens, les parties feront donc le bilan sur les modalités d’organisation du travail du collaborateur, le nombre et la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail notamment). 

Les solutions et mesures prises seront consignées dans un compte-rendu d’entretien.

Si possible, les parties examineront également, à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail, le cas échéant avec l’aide des autres collaborateurs.

Article 2.5 : Dispositif de veille et d’alerte

Le collaborateur soumis à un forfait-jours devra informer la Direction des événements ou éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le collaborateur a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction qui le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien semestriel susvisé.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du collaborateur, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit sera établi, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Un point annuel détaillant le nombre d’alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait lors des réunions de suivi de l’application du présent accord visées ci-après à l’article 9.

Article 2.6 : Rémunération

Les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération mensuelle globale et forfaitaire. 

Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours d’un mois. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période de travail inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 

Cette rémunération sera au moins égale au salaire minimum correspondant à la classification conventionnelle dont bénéficie le salarié, majoré de 10%. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire susvisée par 22. 

Exemple :
Pour une rémunération mensuelle brute forfaitaire de 3 000 euros, la valeur d’une journée de travail est égale à 3 000/22 = 136,36 euros bruts, représentant donc la somme à déduire pour une journée d’absence.

Article 2.7 : Obligation de déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail, au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Il est tout d’abord rappelé que pour les besoins de leurs missions, les salariés disposent d’un ordinateur et d’un téléphone portables mis à disposition par l’entreprise, mais dont l’utilisation est exclusivement réservée à des fins professionnelles (l’usage à des fins personnelles étant en conséquence strictement interdit).

Ces moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, constituent toutefois de simples outils dont les salariés conservent la maîtrise d’utilisation. 

Compte tenu du droit fondamental aux repos quotidiens et hebdomadaires des salariés en ce qu’ils participent à la protection de leur santé, les salariés bénéficiant d’un forfait-jours seront tenus de respecter une obligation de déconnexion numérique d’au minimum 11 heures consécutives par jour, auxquels s’ajoutent 24 heures au titre du repos hebdomadaire. 

En conséquence, pendant ces laps de temps, les collaborateurs seront tenus de ne pas utiliser leurs moyens de communication, et, plus particulièrement, leur messagerie électronique (qu’il s’agisse d’envoyer ou de répondre à des mails, mais aussi simplement de les consulter). 

Il en résulte que, sauf cas de force majeure, les collaborateurs seront tenus de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de leurs collègues de travail, des clients ou des partenaires, qu’ils recevraient en dehors des horaires habituels de travail, et notamment :

en fin de journée de travail, pendant leur temps de repos quotidien ;
en weekend, pendant leur temps de repos hebdomadaire ;
pendant leurs congés payés ou jours de repos supplémentaires ;
pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. 

De manière générale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. 

De son côté, la Direction s’abstiendra, sauf cas de force majeure, de solliciter les collaborateurs pendant ces périodes.

Article 2.8 : Dispositions diverses

Etant rappelé que le présent accord a été discuté entre les parties conformément au principe de l’holacratie qui règne dans l’entreprise, et que tous les ingénieurs déjà soumis à un forfait-jours étaient présents lors de ces discussions, les parties conviennent ensemble d’ établir un nouveau contrat de travail intégrant ces nouvelles modalités du forfait-jours qu’elles ont adoptées : d’un commun accord, cette harmonisation sera effectuée au cours du premier trimestre 2021, et sera l’occasion de réexaminer les classifications conventionnelles de chacun comme cela a déjà été évoqué lors de la réunion du 3 novembre 2020.

Les parties profitent également du présent accord pour rappeler que dans le cadre de la crise sanitaire sans précédent liée à la Covid-19, et conformément aux recommandations du Gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie, la Direction a été contrainte de recourir au télétravail, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise, tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés. 

Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations exceptionnelles, en particulier en cas de crise épidémique, de grève dans les transports publics, de fortes intempéries (épisode neigeux important par exemple), d’enfant malade âgé de moins de 15 ans nécessitant une garde à domicile.


Si la Direction n’est pas opposée à discuter ultérieurement des possibilités de pérenniser cette forme d’organisation du travail pour l’avenir, elle tient dans l’immédiat à ce que, même si les salariés soumis à un forfait-jours disposent d’une grande latitude et d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, le télétravail reste occasionnel, qu’il doit être préalablement autorisé (un simple échange de mails étant à ce titre suffisant) et qu’il ne pourra en aucun cas avoir lieu les lundi et vendredi.

Par ailleurs, à l’occasion des discussions du présent accord, la Direction a tenu à souligner de nouveau son attachement à la formation et a exprimé le souhait que les salariés participent activement à l’évolution de leurs compétences en ayant recours aux formations déjà proposées et pouvant être prises en charge par l’Opco Atlas : les parties au présent accord reconnaissent en conséquence que si l’employeur est légalement tenu d’une obligation de formation et d’adaptation au poste, chaque salarié doit aussi être acteur de ses besoins de formation et du développement de ses compétences. 
 
Article 3 : Dispositions spécifiques aux salariés occupés à temps partiel

Conformément à l’article L. 3123-20 du Code du travail, il est précisé que la limite des heures complémentaires peut être portée au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel, sans pouvoir atteindre toutefois la durée légale de travail. 

Les horaires de travail pour chaque journée travaillée seront communiqués au salarié par écrit, par tout moyen (mail, planning, courrier remis en main propre contre décharge, SMS…). A ce titre, il est expressément rappelé que les horaires de travail relèvent, par principe, du pouvoir de direction de l’employeur, sous réserve des garanties prévues ci-après conformément à la loi.  

Si la répartition des horaires de travail au sein d’une journée implique une interruption d’activité, cette interruption ne pourra toutefois pas dépasser deux heures, en application de l’article L. 3123-23 du Code du travail, étant précisé qu’il ne pourra y avoir plus d’une interruption par jour, et qu’une période de travail devra au moins comporter deux heures de travail continu.

En cas de modification de la répartition de la durée du travail rendue nécessaire pour faire face à un besoin spécifique de l’entreprise, notamment pour pallier l’absence d’un collaborateur ou répondre à une demande d’un client, la Direction s’engage à en informer le plus vite possible le salarié, et à lui communiquer ses nouveaux horaires de travail par tout moyen (mail, courrier remis en main propre contre décharge, SMS…) ; un délai de prévenance d’au moins sept jours ouvrés avant la mise en œuvre effective de la modification sera respecté (sous réserve de dispositions conventionnelles étendues réduisant ce délai). Sous réserve du respect de ce délai de prévenance, le salarié ne pourra pas refuser la modification de la répartition de sa durée du travail. 

En cas d’imprévu majeur rendant impossible le respect d’un délai de prévenance, il sera seulement proposé une modification au salarié, que ce dernier restera libre d’accepter ou de refuser.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales ou conventionnellement applicables au niveau de la branche des bureaux d’études techniques, à savoir, au jour des présentes, à titre indicatif, 10% dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail de référence, 25% au-delà. 

Les parties signataires rappellent expressément qu’en vertu du principe d’égalité de traitement, les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, tels que résultant notamment du Code du travail et des dispositions conventionnelles en vigueur, mais au prorata de leur temps de travail. 
De la même manière, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle que les autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté. 

La Direction s’engage à recevoir tout collaborateur qui en ferait la demande, notamment afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement. 

Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complets ressortissant de leur qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste des emplois disponibles est alors portée à la connaissance des salariés par tout moyen (affichage, mail, document accessible sur le réseau informatique interne à l’entreprise). 

Dans l’hypothèse où un salarié à temps partiel solliciterait son passage à temps complet, il lui incombera d’en formuler la demande par écrit. La Direction s’engage à apporter une réponse au collaborateur dans le délai maximum de trente jours suivant sa demande.

Article 4 : Déplacements et prise en charge des frais

A titre liminaire, il est rappelé que le temps de trajet pour se rendre de son domicile à son lieu de travail ne constitue jamais du temps de travail effectif (article L. 3121-4 du Code du travail).

En vertu des articles L. 3261-2 et R. 3261-1 du Code du travail, l’employeur est tenu de prendre en charge, au moins à hauteur de 50%, les titres d’abonnement de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (sur présentation obligatoire des justificatifs des frais engagés par le salarié).

A ce titre, les salariés utilisant les transports en commun bénéficient, au jour des présentes, d’un remboursement de leur Pass Navigo à hauteur de 50% (soit 37,60 € pour les zones 1 à 2).

Il s’avère toutefois que tous les salariés de l’entreprise n’utilisent pas les transports en commun : en effet, certains salariés préfèrent se déplacer en vélo/trottinette ou en covoiturage pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail. Or, en pareille hypothèse, il n’existe aucune obligation légale de compensation, une simple faculté de prise en charge des frais de transports personnels étant envisageable en application de l’article L. 3261-3-1 du Code du travail, sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée « forfait mobilités durables » prévu depuis la loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités et son décret d’application en date du 9 mai 2020, dont le montant ne peut excéder 400 euros par année civile et par salarié (sous réserve que ce dernier produise des justificatifs de paiement ou une attestation sur l’honneur relatifs à l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de déplacement mentionnés à l’article L. 3261-3-1 du Code du travail).

Il n’en demeure pas moins qu’en dehors de leurs déplacements domicile-lieu de travail, ces salariés sont en tout état de cause amenés à se déplacer pour les besoins de leur mission, chez les clients et sur les chantiers réalisés en Île-de-France, générant des frais de déplacement que l’employeur est tenu de rembourser, mais qui peuvent s’avérer plus coûteux qu’une simple prise en charge du Pass Navigo à 50%.




Fortes de ces différents constats, les parties au présent accord ont décidé de trouver une solution globale, cohérente et équitable pour tous, en décidant de verser à tous les salariés amenés à se déplacer en transport en commun (soit pour leur trajet domicile-travail, soit pour les besoins de leurs fonctions) une indemnité forfaitaire mensuelle, fixée, à titre purement indicatif dans le cadre des présentes, à 50 euros (cette somme pouvant être revue par simple note de service, après discussions entre les parties). 

Les parties reconnaissent en effet que cette indemnité est à la fois :

proportionnée par rapport aux frais réels que les salariés sont amenés à engager pour leurs déplacements exclusivement professionnels réalisés en Île-de-France, 
et suffisante par ailleurs pour couvrir l’obligation légale de prise en charge d’au moins 50% des abonnements de transports publics pour les salariés faisant, le cas échéant, le choix d’un abonnement Navigo.

Cette indemnité forfaitaire couvre ainsi de manière uniforme les frais engagés pour tous les salariés amenés à prendre les transports en commun, qu’ils aient fait le choix ou non de souscrire un abonnement. 

Les salariés devront néanmoins remettre au service administratif tous les justificatifs de transport en commun utilisés (abonnement ou titres unitaires) afin que l’entreprise soit en mesure, en cas de contrôle URSSAF, de justifier du bien-fondé des exonérations sociales et fiscales appliquées à l’indemnité forfaitaire susvisée, qui sera libellée sur les bulletins de paie « indemnité forfaitaire frais IDF ». 

En cas de déplacement professionnel situé en dehors de la région Île-de-France, les parties conviennent que les frais engagés par le salarié sont remboursés sur la base des frais réels (repas, transport, hôtel), sur production des justificatifs. 

En ce qui concerne toutefois les frais de transport, le remboursement sera plafonné au tarif normal applicable pour un voyage en seconde classe (le collaborateur conservant cependant la faculté de choisir une place en première classe/classe affaire, s’il le souhaite, pour des raisons de confort ou de convenances personnelles, la différence de coût éventuelle restant cependant à sa charge). Pour les salariés bénéficiant par ailleurs d’une carte souscrite à titre personnel et individuel, le remboursement ne pourra en tout état de cause pas excéder les frais réellement engagés.

Les repas d’affaires pris avec les clients ou partenaires seront remboursés conformément aux limites en vigueur dans l’entreprise ; à titre indicatif, il est précisé que pour 2021, ce plafond sera de 40 euros par personne, dans la limite de six repas par trimestre et par collaborateur (sauf cas exceptionnel dûment justifié et autorisation préalable de la Direction).

Les dépenses non courantes susceptibles d’être exceptionnellement envisagées par un collaborateur pour les besoins de sa mission (par exemple, un déplacement hors métropole à réaliser en avion) devront préalablement faire l’objet d’un devis transmis à la Direction pour acceptation, étant entendu qu’une demande d’avance sur frais pourra être formulée à la même occasion.

La Direction s’engage à procéder au remboursement des frais sous huitaine suivant la transmission de la note de frais au service administratif, étant rappelé que l’établissement de cette note de frais relève de la seule responsabilité du collaborateur et qu’à ce titre, il conserve évidemment la possibilité de regrouper les dépenses réalisées sur plusieurs mois sur une même note de frais. 


article 5 : Journée de solidarité et jours fériés

Article 5.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. 

Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de sept heures pour un salarié occupé à temps plein (cette limite étant réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel), et de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé de fixer la journée de solidarité un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. 

D’un commun accord, la journée de solidarité sera donc fixée chaque année le jeudi de l’Ascension.

Les salariés devront en conséquence venir travailler le jeudi de l’Ascension au titre de la journée de solidarité. 

Il est toutefois rappelé que les salariés qui le souhaitent conservent la possibilité de poser un jour de congé.

Article 5.2 : Principe du chômage des jours fériés

Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois du jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 5.1 du présent accord. 

Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, sous réserve que les salariés comptent au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise (cette condition d’ancienneté n’étant toutefois pas applicable au 1er mai), conformément à l’article L. 3133-3 du Code du travail.

Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.

Pour les salariés à temps partiel, si le jour férié tombe un jour normalement travaillé, le salarié a droit à une rémunération calculée à partir de la l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là ; en revanche, si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié n’aura droit à aucune rémunération supplémentaire, ni indemnité, ni récupération d’un jour de repos.

Si un jour férié doit exceptionnellement être travaillé pour répondre à un besoin spécifique d’un client ou terminer un dossier urgent, aucune majoration ne sera due ; le salarié bénéficiera alors d’un jour de repos à récupérer la semaine suivante, sur le jour de son choix.



Article 6 : Droits à congés

Article 6.1 : Congés payés

Au préalable, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales en vigueur la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés court en principe à compter du 1er juin de chaque année, et que la période de prise des congés payés est ouverte au 1er mai de l’année suivant la période de référence susvisée. 

Les articles L. 3141-10 et L. 3141-15 du Code du travail permettent toutefois de déroger à ces dispositions par accord d’entreprise, à la condition que la période de prise des congés payés couvre obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. 

En conséquence, les parties signataires conviennent d’aligner les périodes d’acquisition et de prise des droits à congés payés sur l’année civile, à compter du 1er janvier 2021, afin de simplifier la gestion des droits de chacun. 

Les parties consacrent en outre au présent accord le principe du décompte des droits à congés payés en jours ouvrés, comme cela était déjà appliqué jusqu’alors.

Il est donc rappelé que les salariés bénéficient d’un droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés, au lieu des 30 jours ouvrables prévus par la loi, mais représentant à l’identique les 5 semaines de congés payés annuelles imposées par le législateur. 

Les salariés acquièrent ainsi 2,083 jours de congés payés par mois. 

En conséquence de quoi il est prévu que l’intégralité des droits acquis et en cours d’acquisition au 31 décembre 2020 devront être pris avant le 31 décembre 2021. Les compteurs seront mis à jour sur les bulletins de paie de janvier 2021.

Il est par ailleurs rappelé qu’en vertu de la loi, la prise du congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) doit normalement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Il a toutefois été expressément convenu entre les parties que, par principe, les salariés seront tenus de prendre trois semaines de congés payés entre le 1er juillet et le 31 août, période pendant laquelle l’activité de l’entreprise est moins dense. En cas de circonstances exceptionnelles, des dérogations pourront toutefois être accordées. 

Deux semaines de congés payés devront en tout état de cause être accolées sur cette période du 1er juillet au 31 août.

Les parties conviennent également que le fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail ou la convention collective.

La Direction s’engage à ne jamais rappeler un salarié parti en congés payés. Ce principe ne s’appliquera toutefois pas en cas de dysfonctionnement majeur survenu sur un chantier qui nécessiterait une intervention immédiate du collaborateur, en raison d’une négligence de sa part qui serait à l’origine du problème ; dans ce cas, le collaborateur aura évidemment droit à une récupération du ou des jours de congés payés perdus, mais ne percevra aucune majoration de salaire ni indemnisation spécifique.
De convention expresse entre les parties, les salariés sont totalement libres de poser leurs droits à congés payés inférieurs à une semaine : pour la bonne organisation de l’entreprise, les salariés s’engagent à indiquer leur absence pour congé(s) payé(s) sur leur agenda, au moins deux jours avant l’absence, sous le libellé « CP » pour que l’ensemble de l’équipe soit informé de cette absence et éviter ainsi le moindre dysfonctionnement de l’entreprise. 

Toute demande de congés payés pour une durée d’au moins une semaine devra faire l’objet d’une demande préalable à la Direction, qui s’engage à y répondre sous un délai d’un mois ; en l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée : le collaborateur ne pourra donc décider de partir en congés payés sans avoir réitéré au préalable sa demande et obtenu une réponse expresse d’acceptation de sa demande de congés.

Compte tenu du droit fondamental au repos du salarié, il est rappelé que le congé annuel de cinq semaines vise à préserver sa santé et doit donc être effectivement pris ; si toutefois des circonstances exceptionnelles ne permettent pas de prendre intégralement ce congé annuel, les parties conviennent de la possibilité de reporter au maximum cinq jours de congés sur l’année civile suivante (le congé principal de quatre semaines étant en tout état de cause d’ordre public).

Toutefois, en cas d’absence de longue durée pour cause de maladie, maternité/congé parental d’éducation à temps plein, accident du travail ou maladie professionnelle, les droits à congés payés précédemment acquis et non pris au 31 décembre ne seront pas perdus : ils pourront être récupérés au retour du salarié, dans un délai maximum de 18 mois.

Enfin, il est de convention expresse entre les parties que les absences pour maladie sont assimilées à du temps de travail pour l’acquisition des droits à congés payés dans la limite de deux mois d’absence (ou 60 jours), continus ou non sur l’année civile ; au-delà, l’absence du salarié ne lui permet pas d’acquérir des droits à congés payés (étant rappelé que la durée de l’absence entraîne une réduction des droits strictement proportionnelle à celle-ci).

Article 6.2 : Prime d’été

Le présent accord institue le versement d’une prime forfaitaire d’été d’un montant de 200 euros bruts à tous les salariés comptant au moins un an d’ancienneté à la date de son versement. 

Cette prime ayant pour objet d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés pendant leurs vacances d’été, qui, pour rappel, doivent être fixées entre le 1er juillet et le 31 août, elle sera versée sur les bulletins de paie du mois de juillet. 

Il est expressément convenu que la condition d’ancienneté s’apprécie en conséquence au 31 juillet, étant entendu que seules seront prises en compte les causes de suspension légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, telles que définies à l’article L. 3141-5 du Code du travail (congés payés, congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, accident du travail, maladie professionnelle…). 

S’agissant en outre d’une prime forfaitaire conditionnée à une présence effective au 31 juillet, aucun prorata n’est dû en cas de départ en cours d’année.

Article 6.3 : Suppression des jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Les parties conviennent expressément de supprimer les congés supplémentaires pour ancienneté prévue par la Convention collective des bureaux d’études techniques.

Article 7 : Contrepartie financière des clauses de non-concurrence

A l’occasion de leurs discussions en vue du présent accord, les parties se sont accordées sur le fait que certains collaborateurs pouvaient, compte tenu du poste qu’ils occupent au sein de l’entreprise, développer, à l’occasion de l’exercice de leurs fonctions, des liens privilégiés avec certains clients ou différents partenaires du secteur du bâtiment et de la construction, et plus particulièrement dans le domaine de l’ingénierie de la construction durable, susceptible, à ce titre, de concurrencer la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE.

En pareille hypothèse, la jurisprudence permet à l’employeur de se mettre d’accord avec le salarié pour restreindre, sous certaines conditions et limites strictement définies, de restreindre pendant une durée déterminée, la liberté de retrouver un emploi, en lui interdisant de faire concurrence à l’entreprise une fois que le contrat de travail est rompu : tel est l’objet de la clause de non-concurrence.

Il est donc à ce titre expressément rappelé qu’une clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de lui verser une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Cass. Soc. 10 juillet 2002). 

La clause de non-concurrence doit être stipulée par écrit au contrat de travail du salarié ou dans un avenant ultérieur à l’embauche.

Par ailleurs, il est utile de rappeler que la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation, à ses connaissances et à son expérience professionnelle.

En conséquence de quoi, il a été expressément convenu entre les parties de fixer au présent accord les principales règles applicables aux clauses de non-concurrence susceptibles d’être insérées à l’avenir dans les contrats de travail, soit dans le cadre du nouveau contrat de travail proposé ultérieurement aux ingénieurs présents à ce jour comme indiqué ci-dessus à l’article 2.8, soit à l’embauche de futurs salariés éventuels. 

La clause de non-concurrence éventuellement stipulée au contrat de travail d’un collaborateur devra en tout état de cause respecter les principes suivants :

l’interdiction de concurrence ne pourra géographiquement pas s’étendre au-delà de la région où la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE a installé une agence, à savoir, à titre indicatif au jour des présentes, la région Île-de-France ; étant rappelé que l’ouverture d’une agence dans le bassin lyonnais est en cours de projet, les parties conviennent d’ores et déjà que l’interdiction de concurrence pourra également concerner les départements du Rhône (69) et de l’Isère (38) ;

l’interdiction de concurrence ne pourra excéder une durée de six mois suivant la fin effective des relations contractuelles ;

en contrepartie de son engagement de non-concurrence, l’entreprise sera tenue au versement d’une indemnité mensuelle spéciale forfaitaire égale à 30% du salaire mensuel brut moyen perçu par le salarié (calculé sur la base des douze derniers mois), pendant toute la durée de l’interdiction de concurrence stipulée au contrat de travail ;

l’entreprise aura la faculté de renoncer à la clause de non-concurrence à la condition d’en informer par écrit le salarié avant son départ effectif de l’entreprise ; dans ce cas, le salarié sera totalement libre de tout engagement à l’égard de la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE, et cette dernière ne lui sera redevable d’aucune contrepartie financière.

Article 8 : Principes applicables aux inventions de salariés

Les parties signataires rappellent que certains postes occupés dans l’entreprise impliquent une mission inventive permanente, nécessitant que les salariés fassent preuve d’études, de recherches et de créativité pour trouver des solutions de construction durable : tel est le cas des ingénieurs au jour des présentes, sous réserve de nouveaux profils recrutés à l’avenir. 

En application des articles L. 611-7 et R. 611-1 et suivants du Code de la propriété intellectuelle, il est donc rappelé que les principes généraux suivants sont applicables :

les inventions dont un salarié serait l’auteur ou le coauteur dans le cadre de sa mission inventive permanente ou dans le cadre d’études ou de recherches spécifiques qui lui ont été explicitement confiées, doivent être déclarées par ce dernier à la Direction : en effet, ces inventions appartiennent de droit à la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE.
Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’une rémunération supplémentaire, versée sous forme de prime forfaitaire, dont le montant sera déterminé d’un commun accord entre les parties et formalisé par écrit, par tout moyen. Ce droit à rémunération supplémentaire prend naissance à la date de réalisation de l’invention brevetable, et n’est pas conditionné au dépôt ou à la délivrance d’un brevet. 

les inventions dites « hors missions attribuables à l’employeur », c’est-à-dire les inventions réalisées par le salarié en dehors de l’exécution de sa mission inventive et de son temps de travail, mais qu’il a accomplies grâce à l’un des moyens mis à sa disposition par son employeur, doivent également être portées à la connaissance de la Direction, la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE ayant le droit de se faire attribuer la propriété ou la jouissance de tout ou partie des droits attachés au brevet protégeant l’invention du salarié, dans les conditions et délais règlementaires prévus au Code de la propriété intellectuelle.  
Par moyens mis à disposition, il faut entendre la connaissance ou l’utilisation des techniques ou de moyens spécifiques à l’entreprise, ou de données procurées par cette dernière.
L’utilisation de ces moyens permet donc à l’employeur de conserver la propriété de l’invention en question, sous réserve d’octroyer au salarié un « juste prix » en contrepartie. Ce juste prix sera fixé d’un commun accord entre les parties et formalisé par écrit, par tout moyen.

les inventions dites « hors missions non attribuables », c’est-à-dire celles que le salarié les a créées entièrement seul (ni dans le cadre de sa mission, ni grâce à l’un des moyens mis à sa disposition par l’entreprise), demeurent la propriété exclusive du salarié. Ces inventions ne donnent donc évidemment lieu à aucune indemnisation spécifique.

A défaut d’accord entre les parties sur la rémunération supplémentaire ou le juste prix susvisés, la Commission nationale de conciliation des inventions des salariés devra être saisie par la partie la plus diligente, afin d’éviter autant que possible une issue judiciaire au litige les opposant ; avant cette saisine, la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE et le salarié s’efforceront toutefois de trouver un accord amiable, et devront, à cette fin, se rencontrer au minimum trois fois sur une durée maximum de trois mois. Un compte-rendu de leurs échanges sera alors établi à l’initiative de la partie la plus diligente. 
Tout dépôt d’une demande de titre de propriété industrielle effectuée par la Société MAYA CONSTRUCTION DURABLE sera porté à la connaissance du salarié inventeur, ainsi que de la délivrance de ce titre. Le salarié pourra s’opposer à ce que son nom soit mentionné dans le brevet. 

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées à l’article 13.  

Article 10 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie collectivement, dans le respect des valeurs et règles de fonctionnement qui gouvernent l’entreprise, conformément au système de l’holacratie qui y est instauré. Ce suivi sera effectué au moins une fois par an.

Par ailleurs, il a été expressément convenu entre les parties signataires qu’elles se réuniraient au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé au cours du dernier trimestre de l’année civile pour faire un bilan de l’application du présent accord au cours de l’année civile écoulée, en particulier au titre du forfait-jours et des droits à congés. 

Article 11 : Interprétation de l’accord

Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans un délai d’un mois.  

La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

Article 12 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et sous réserve que d’autres dispositions légales ne deviennent ultérieurement applicables.

La dénonciation est subordonnée au respect d’un préavis de six mois.

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé. 

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 

Article 13 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE de la région Île -de-France, Unité Départementale de Paris (75). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera accessible sur le serveur Intranet de l’entreprise, à l’emplacement suivant : admin//ressourceshumaines//accordsentreprise. La version papier sera également tenue à la disposition des salariés qui en formulerait la demande auprès de la Direction. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.

***

Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des bureaux d’études techniques. 

Le présent accord comporte 20 pages, ainsi qu’une liste d’émargement du personnel qui y est annexée, pour justifier de sa ratification à la majorité des deux tiers.

Fait à PARIS, en deux exemplaires originaux
Le 17 décembre 2020

Pour la Société,					





Annexe : procès-verbal de consultation des salariés présents dans l’entreprise à la date du 17 décembre 2020, sur le projet d’accord qui leur a été transmis le 1er décembre 2020