ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’Association Hébergement Les 2 rives, n° de Siret 786 252 411 00024 dont le siège est situé 44, boulevard des Tisserands 53000 LAVAL 
représentée par M. Lefrançois, en sa qualité de Président,

D’une part


ET


Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique (CSE) lors des élections du 24/10/2019,

D’autre part


CONTEXTE 


L’Association Les 2 rives a fait évoluer son offre avec l’ouverture de service nouveaux et de nouvelles modalités d’organisation :

ACT (Appartements de coordinations thérapeutiques)
HAIJ (Hébergement d’accompagnement à l’Insertion pour les Jeunes 18 ans – 25 ans)
SASJ (Service d’Accompagnement Socio-Judicaire)
SAL (Service d’Accompagnement vers le Logement)

Par ailleurs, le secteur social et médico-social associatif connait des transformations profondes et doit relever de multiples défis :

Evolution des publics accueillis
Personnalisation des parcours
Contraintes budgétaires strictes
Démarches qualité
Evolutions du droit du travail

L’organisation du temps de travail est un des leviers, coordonnée avec d’autres, qui peuvent aider à la réussite associative.

Aménager le temps de travail, c’est choisir un mode d’organisation du travail qui permet de répartir, sur une période de référence supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, les heures de travail que les salariés doivent réaliser.


Cette notion ne doit pas être confondue avec la durée du travail qui, selon le code du travail, est fixée à 35 heures par semaine. La durée du travail correspond au nombre d’heures de travail effectif que doit accomplir un salarié par rapport à une période de référence que constitue la semaine.

La question de l’organisation du temps de travail se pose depuis que la loi du 20 août 2008 est venue simplifier les dispositifs d’aménagement du temps de travail, notamment en se substituant à ceux existant (modulation, temps partiel modulé sur l’année, cycle, JRTT). Ces dispositifs sont prévus à l’article L. 3121-44 et suivants du code du travail.

Les besoins des personnes accompagnées évoluent en permanence et nécessitent davantage de flexibilité de la part des professionnels dans l’organisation de leur temps de travail, ce qui amène l’association à mettre en place des mécanismes d’aménagement du temps de travail selon des modalités qui lui paraissent les plus adaptées à son organisation.

Par ailleurs, la santé, la sécurité et la prévention des risques sont les facteurs clés de la qualité de vie au travail.

Les enjeux liés à l’aménagement du temps de travail sont multiples :

Enjeux stratégiques

L’aménagement du temps de travail doit répondre aux besoins de notre association, c’est-à-dire aux impératifs de bon fonctionnement de nos services, tout en permettant une conciliation avec la vie personnelle (ex. travail à temps partiel, horaires décalés, variation des horaires sur l’année, réunions en journée,…).

De la même manière, mener une politique de prévention des risques professionnels Co construite et partagée par les salariés peut avoir des impacts positifs en matière de qualité de vie au travail et d’amélioration de la qualité du service rendu à l’usager.  Le sens donné à cette politique accroît la motivation des salariés et entraine une baisse de l’absentéisme.

Enjeux humains

L’organisation du temps de travail doit permettre de concilier les impératifs professionnels incombant aux salariés et les droits fondamentaux dont ils bénéficient, comme le droit à la santé et au repos, ou la protection de la vie familiale ou encore la protection contre les risques psycho- sociaux, tel le stress, et par conséquent, permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (temps de transport, horaires d’ouverture des écoles, des crèches…).

Promouvoir la santé au travail permet de diminuer les accidents du travail ou arrêts maladies professionnelles, diminuer le turn-over, augmenter la qualité du service rendu auprès des usagers…

Enjeux financiers et juridiques

L’association doit s’adapter aux évolutions budgétaires auxquelles elle est confrontée et doit également veiller à optimiser son organisation interne.





ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES

2.1 Durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne
Durée maximale hebdomadaire
Durée minimale de repos

2.2 Convenances personnelles
2.3 Congés pour enfants malades
2.4 Temps de travail lors des séjours éducatifs
2.5 Astreinte

Définition
Définition du minimum garanti (MG)
Contrepartie
Organisation
Programmation

ARTICLE 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET

3.1 Période de référence
3.2 Modalités de variation du volume de travail
3.3 Modalités de la répartition de l’horaire de travail
3.4 Heures supplémentaires des salariés à temps complet
3.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés à temps complet

Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires
Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

ARTICLE 4 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

4.1 Période de référence
4.2 Modalités de variation du volume de travail
4.3 Modalités de la répartition de l’horaire de travail
4.4 Règles relatives aux heures complémentaires

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE REMUNERATION

5.1 Rémunération en cours de période de décompte
5.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence

Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail
Absences et compteur de travail effectif
Absences et compteur de la rémunération
Arrivées et départs des salariés en cours de période de référence

5.3 Rémunération en fin de période de décompte
5.4 Activité partielle sur la période de décompte 

ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT

ARTICLE 7 : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE MOINS DE 6 MOIS

ARTICLE 8 : FORFAIT JOUR

8.1 Décompte des journées de travail
8.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
8.3 Suivi de la charge de travail 
8.4 Entretien(s) individuel(s)
8.5 Renonciation à une partie de ses jours de repos

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

9.1. Définition
9.2. Exercice du droit

ARTICLE 10 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT

ARTICLE 11 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 14 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 15 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD







IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 



ARTICLE 1 : PRINCIPES GENERAUX ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés de l’Association.

Le temps de travail est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Il s’entend comme le temps de présence au poste de travail, hors temps de pause, d’habillage et de déshabillage.

Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 6 mois, les salariés à temps partiels et les salariés cadres dits autonomes.


ARTICLE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES


2.1 Durées maximales de travail


Durée maximale quotidienne

La durée maximale quotidienne est fixée, pour l’ensemble du personnel à 10 heures.

Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, notamment :

Transfert d’activité
Continuité de l’activité
Absence d’un salarié
Formation et Déplacements professionnels
Période de rentrée ou de fin d’année scolaire
Séjours éducatifs


Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures au cours d’une même semaine.

Elle ne peut en tout état de cause excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.









Durée minimale de repos

Il est précisé qu’en application de l’article D3131-4 du code du travail :

Il peut être dérogé, dans des conditions et selon des modalités fixées par accord prévu à l'article L. 3131-2, à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié pour ceux exerçant les activités suivantes :

1° Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
2° Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
3° Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
4° Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
5° Activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.


Dans le cadre de ses multiples activités et offres de services, et notamment durant les séjours éducatifs, l’Association doit assurer une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

C’est pourquoi, il est convenu, que dans le cadre spécifique de cette activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, qu’il sera dérogé à la période minimale de 11 heures de repos quotidien pour la porter à une période minimale de 9 heures de repos quotidien par salarié, en application de l’article D 3131-4 du code du travail cité ci-avant.


2.2 Convenances personnelles


Chaque salarié dispose de 12 heures pour un temps plein puis au prorata de la quotité de temps travaillé pour des convenances personnelles (absences médicales, rdv médicaux, problème de garde d’enfants…) par année civile.

Les salariés déposent leurs demandes d’autorisation d’absence pour convenances personnelles dans un délai de 48 heures avant le jour de l’absence, sauf urgence et sans justificatif.

La convenance personnelle est prise en heure jusqu’à un maximum de 3 heures et ne peut être accolé à une récupération. 

Un décompte est réalisé sur le planning mensuel.

2.3 Congés pour enfants malades

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. 

La durée du congé est au maximum de 4 jours par an et par salarié. Elle est majorée de 7 jours non rémunérés si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (art. L. 122-28-8 du code du travail). 

Le congé est accordé sans condition d'ancienneté. 

2.4 Temps de travail lors des séjours éducatifs


Dans le cadre de ses multiples activités et offres de services, l’Association organise des séjours éducatifs durant lesquels les salariés de l’association sont présents au quotidien avec les résidents de l’association.




Dans le cadre de ces séjours éducatifs, les parties conviennent qu’il y a notamment une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

C’est pourquoi, il est convenu que chaque journée de séjour éducatif sera valorisée de la façon suivante pour chaque salarié présent durant un séjour :

12 heures de travail effectif
12 heures astreinte par jour


2.5 Astreinte


	Définition

L’astreinte est une immobilisation planifiée d’une personne à son domicile ou dans un rayon géographique compatible en terme de déplacement, avec un impératif d’urgence d’intervention, en dehors de l’horaire habituel de travail, et ceci afin qu’elle puisse intervenir en se déplaçant sur le lieu de travail en cas d’événement nécessitant sa présence.

L’astreinte impose au salarié de se tenir prêt à se rendre, pendant une période de temps convenue à l’avance, sur son lieu de travail.

Pendant cette période, le salarié, qui se trouve en dehors de l’entreprise dans des périodes normalement consacrées au repos, peut vaquer à ses occupations personnelles à la condition de respecter les délais d’intervention. En ce sens, l’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail.


	Définition du minimum garanti (MG)

La rémunération de l’astreinte sera déterminée par référence au minimum garanti tel que prévu par l’article L.3231-12 du code du travail.


	Contrepartie

En contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis.

L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates et proportion que celui-ci.

Elle s’élève à :

- 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche et jours fériés)
- 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète. »

Lorsque l’astreinte porte sur une seule journée, les parties conviennent que sur les jours ouvrés travaillés, une journée d’astreinte sera définie entre 18h30 et 8h30 et ouvrira droit par conséquent à 14 MG.




Ce régime indemnitaire n’a aucun caractère forfaitaire et ne sera pas attribué en cas de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif, période pendant lesquelles les astreintes ne pourront être assurées.


Organisation

Les astreintes sont applicables à l’ensemble du personnel.

Les parties rappellent qu’un salarié ne peut pas effectuer plus de 15 semaines d’astreintes dans l’année.

Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels, les journées non travaillés payées (JNTP) et les temps de Récupération (R).

Le salarié recevra en fin de mois, un document permettant de récapituler le nombre d’heures d’astreintes ou de semaines complètes effectuées au cours du mois ainsi que la compensation correspondante.


Programmation

Le salarié sera informé du programme de ses périodes d’astreinte 15 jours à l’avance (un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, notamment arrêt maladie, décès, absence d’un salarié…).

Chaque fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte réalisées au cours du mois et la contrepartie acquise sera remis aux salariés.

L'exécution d'astreintes n'est pas un droit acquis et l’Association se réserve le droit de notamment réduire leur volume ou de les supprimer.

Par ailleurs, l’Association peut décider qu’un salarié n’assurera pas d’astreinte s’il juge que son domicile est trop éloigné, en temps de trajet ou en nombre de kilomètres, pour accomplir un travail au service de l’Association.



ARTICLE 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS COMPLET


Compte tenu de la nature de l’activité et des offres de services de l’Association et compte tenu du rythme d’activité et des besoins des usagers, des familles, des partenaires, …, il est mis en place un temps de travail annualisé du 1er juin au 31 mai de l’année n  sur les jours qui peuvent être travaillés du lundi au samedi, dans le respect des repos conventionnels, et à titre exceptionnel, le dimanche.


3.1 Période de référence


Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation de travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois.


La référence légale de temps de travail annuel à accomplir est actuellement de 1.607 heure sur l’année de référence pour les salariés à temps complet.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique en fonction des services.

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail sera réduite au prorata-temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail.


3.2 Modalités de variation du volume de travail


Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.

Ces variations seront collectives ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des catégories de personnel concernées par cette organisation de travail.

Dans le cadre de ces variations, l’horaire hebdomadaire pourra, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures, sans excéder les durées maximales du travail définies au présent accord. 

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera entre 28 heures et 48 heures.

Cependant, les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures sur une même semaine civile auront la qualité d’heures supplémentaires.

Ainsi, tout au long de l’année, toutes les heures effectuées entre 28 heures et 42 heures se compenseront pour arriver à un total travaillé annuel de 1.607 heures. Cette durée inclue les heures au titre de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, tout en respectant le repos journalier de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures (hors situation des séjours éducatifs), sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile (hors situation de travail le dimanche tel que prévu par les dispositions conventionnelles de la branche).


3.3 Modalités de la répartition de l’horaire de travail


En début d’annualisation, le responsable de service et le salarié, en concertation, établissent un planning type en fonction du temps de travail du salarié, qui sera remis à ce dernier par voie de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique.




Sur chaque tableau d’affichage de chacun des services de l’Association, sera affichée la répartition de la durée du travail qui indiquera :

Le nombre de semaines de la période d’aménagement du temps de travail
Le nombre d’heures à réaliser sur chacune des semaines à travailler pour un salarié à temps complet en tenant compte des congés qui pourront être déjà définis ou qui seront provisoirement positionnés en fin de période
Les Congés annuels, et les temps de R définis en début de période
Le planning mensuel de chaque professionnel

Un planning mensuel sera établi 15 jours avant le mois en cours en lien avec les obligations de service et validé par le responsable. 

Il précisera les horaires et les absences (temps partiels, les repos hebdomadaires, les fériés, les congés annuels, les récupérations, les congés maladies, autorisations d’absences et les convenances personnelle).

Ce délai minimal de 15 jours calendaires de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles telles que :

Travaux urgents liés à la sécurité des biens et des personnes ;
Difficultés liées aux intempéries ou sinistres ;
<>

Les temps de récupération qu’on appellera «R» pour récupération viendront compenser des heures effectivement travaillées par le salarié au-delà de 35 heures effectives de travail par semaine.

Ces temps de R seront générés au cours de la période d’aménagement du temps de travail, lorsque le compteur sera créditeur d’au moins 3H30 heures pour un salarié travaillant à temps complet.

Les temps de récupération ne peuvent être accolés à un congé annuel. Celui-ci pourra être refuser ou reporter au regard du respect de la prise en charge des usagers et des contraintes du service (réunion institutionnelle, synthèse partenariale…). Il sera notifié sur le planning mensuel, 15 jours avant le mois écoulé.

Ce temps de récupération est valorisé de la façon suivante :

En journée soit la valorisation de la journée travaillée.
En demi-journée soit la moitié de la valorisation de la journée travaillé

Un compteur débiteur ne permet pas la prise de temps de R. 

En cas de rupture du contrat de travail et si le compteur est positif, les temps de récupération seront payés et majorés suivant le régime applicable aux heures supplémentaires.

Par ailleurs, dès lors que le salarié aura un crédit de 21 heures travaillées au-delà de la durée moyenne de travail, en l’absence de toute proposition de date émanant du salarié, l’employeur pourra proposer des dates de R en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Sans refus accompagné d’une autre proposition du salarié respectant les besoins du service sous huitaine, ces dates de R seront validées.

Enfin, en cas d’absence indemnisée sur un temps de R, par exemple pour maladie, ce temps de R ne sera pas perdu et pourra être posé sur un autre jour normalement travaillé.



3.4 Heures supplémentaires des salariés à temps complet

Constituent des heures supplémentaires :

les heures de travail réellement travaillées au-delà de la limite haute de 42 heures sur une même semaine civile ;

les heures réellement travaillées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 10 %.


3.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés à temps complet


Volume du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année de référence.

La mise en œuvre de ce contingent fera l’objet d’une information auprès du Comité social et économique.

Le Comité social et économique sera informé tout au long de l’année sur l’utilisation des heures supplémentaires du contingent entrainant une modification de l’horaire collectif.


Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fera par décision unilatérale de l’Association.

En application de l’article L 3121-30 du code du travail, le salarié bénéficiera d’une contrepartie en repos au titre de chaque heure supplémentaire selon les modalités prévues par l’article L 3121-38 du code du travail.

La contrepartie obligatoire en repos pourra être prise dès que le salarié aura acquis un crédit de repos d’au moins 7 heures. La contrepartie en repos peut être prise par journée entière, par demi-journée et/ou par heure. Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit à repos. 

L’Association fixera seule les modalités et les dates de prise de ce repos.


ARTICLE 4 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


Compte tenu de la nature de l’activité et des offres de services de l’Association et compte tenu du rythme d’activité et des besoins des usagers, des familles, des partenaires, …, il est mis en place un temps de travail annualisé du 1er janvier au 31 décembre de l’année n ;  les jours peuvent être travaillés du lundi au samedi, dans le respect des repos conventionnels, et à titre exceptionnel, le dimanche.




4.1 Période de référence


Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1.607 heures actuellement en vigueur.

La durée du travail du salarié à temps partiel aménagée sur la période de référence est déterminée en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen convenu contractuellement.

Cette durée annuelle de temps de travail sera proratisée en fonction de l’horaire contractuel (exemple un salarié effectuant 24 heures hebdo = 1607/35*24 = 1 101,94 heures annuelles).

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés par cette organisation de travail augmentera ou diminuera d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de 12 mois.

Pour le premier exercice d’application de l’annualisation du temps de travail, la période de décompte sera réduite au prorata-temporis en fonction du premier jour de sa mise en application, soit le <>.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage, de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique en fonction des services.

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail sera réduite au prorata-temporis en fonction du premier jour de sa mise en application.

Pour les salariés quittant l’association en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail.


4.2 Modalités de variation du volume de travail


Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés à temps partiel seront amenés à varier.

En tout état de cause, il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra pas être portée au même niveau que la durée légale du temps de travail à savoir 35 heures hebdomadaires.

Ces variations seront collectives ou individuelles, en fonction des variations de la charge de travail des catégories de personnel concernées par cette organisation de travail.

Par définition, la durée effective du travail des salariés à temps partiel est inférieure à la durée de travail de 1.607 heures et la variation de leur horaire sera proratisé en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen convenu contractuellement.

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire variera de la manière suivante :

Par rapport à un salarié à temps complet dont la durée hebdomadaire maximale est de 42 heures, elle sera proratisée à la quotité de travail du salarié à temps partiel (exemple pour un salarié 80%, le calcul est le suivant 42 heures * 80% = 33.6 soit 33 heures 30)
Par rapport à un salarié à temps complet dont la durée hebdomadaire minimale est de 28 heures, elle sera proratisée à la quotité de travail du salarié à temps partiel (exemple pour un salarié 80%, le calcul est le suivant 28 heures * 80% = 22.4 soit 22 heures 24)

Ainsi, tout au long de l’année, toutes les heures effectuées entre la durée minimale et la durée maximale se compenseront pour arriver au total de l’horaire hebdomadaire moyen convenu contractuellement. Cette durée inclue les heures au titre de la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, tout en respectant le repos journalier de 11 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures (hors situation des séjours éducatifs), sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile (hors situation de travail le dimanche tel que prévu par les dispositions conventionnelles de la branche).


4.3 Modalités de la répartition de l’horaire de travail


En début d’annualisation, le responsable de service et le salarié, en concertation, établissent un planning type en fonction du temps de travail du salarié, qui sera remis à ce dernier par voie de courrier remis en main propre, ou de courrier électronique.

Sur chaque tableau d’affichage de chacun des services de l’Association, sera affichée la répartition de la durée du travail qui indiquera :

Le nombre de semaines de la période d’aménagement du temps de travail
Le nombre d’heures à réaliser sur chacune des semaines à travailler pour un salarié à temps partiel en tenant compte des congés qui pourront être déjà définis ou qui seront provisoirement positionnés en fin de période
Les Congés annuels, et les temps de R définis en début de période
Le planning mensuel de chaque professionnel

Un planning mensuel sera établi 15 jours avant le mois en cours en lien avec les obligations de service et validé par le responsable. 

Il précisera les horaires et les absences (temps partiels, les repos hebdomadaires, les fériés, les congés annuels, les récupérations, les congés maladies, autorisations d’absences et les convenances personnelle).

Ce délai minimal de 15 jours calendaires de prévenance pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles et imprévisibles telles que :

Travaux urgents liés à la sécurité des biens et des personnes ;
Difficultés liées aux intempéries ou sinistres ;
<>

Les temps de récupération qu’on appellera « R » pour récupération viendront compenser des heures effectivement travaillées par le salarié au-delà de sa durée contractuelle sans atteindre les 35 heures hebdomadaires.

Ces temps de « R » seront générés au cours de la période d’aménagement du temps de travail lorsque le compteur sera créditeur du prorata de la quotité du salarié par rapport à celle de 3h30. (Exemple pour un salarié à 80%, le calcul est le suivant 3H30*0.8= 2.8 soit 2H48).

Les temps de récupération ne peuvent être accolés à un congé annuel. Celui-ci pourra être refuser ou reporter au regard du respect de la prise en charge des usagers et des contraintes du service (réunion institutionnelle, synthèse partenariale…). Il sera notifié sur le planning mensuel, 15 jours avant le mois écoulé.



Ce temps de récupération est valorisé de la façon suivante :

En journée soit la valorisation de la journée travaillée.
En demi-journée soit la moitié de la valorisation de la journée travaillé

Un compteur débiteur ne permet pas la prise de temps de R.

En cas de rupture du contrat de travail et si le compteur est positif, les temps de récupération seront payés et majorés suivant le régime applicable aux heures supplémentaires.

Par ailleurs, dès lors que le salarié aura un crédit de 21 heures proratisé à sa quotité de temps de travail (Exemple pour un salarié à 80%, le calcul est le suivant 21 heures*0.8= 16.8 soit 16H48) au-delà de la durée moyenne de travail, en l’absence de toute proposition de date émanant du salarié, l’employeur pourra proposer des dates de R en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum. Sans refus accompagné d’une autre proposition du salarié respectant les besoins du service sous huitaine, ces dates de R seront validées.

Enfin, en cas d’absence indemnisée sur un temps de « R », par exemple pour maladie, ce temps de R ne sera pas perdu et pourra être posé sur un autre jour normalement travaillé. 


4.4 Règles relatives aux heures complémentaires


Les heures complémentaires annuelles ne pourront avoir pour effet d’atteindre 1.607 heures par an. Le nombre d’heures complémentaires effectuées au cours d’une année de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle contractuelle du salarié. 

Tout dépassement de l’horaire contractuel à temps partiel de 2 heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée sur l’année civile, entrainera une modification de l’horaire contractuel initial sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.

L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.

En fin d’année et au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, les heures complémentaires qui ont été effectuées dans la limite d’un dixième de la durée annuelle sont rémunérées au taux horaire normal du salarié majoré de 10%, et celles effectuées au-delà de cette limite donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.


ARTICLE 5 : CONDITIONS DE REMUNERATION


5.1 Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles ou de l’horaire moyen contractuel inférieur à 35 heures pour les salariés à temps partiel.

Pour un salarié à temps complet, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite haute de 42 heures sur une même semaine civile fixée à l’article 3.2 susvisé n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.


Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 42 heures ont la nature d’heures supplémentaires, et sont rémunérées comme telles au mois le mois.

Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation au titre de l’activité partielle.

Pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires s’effectuera par rapport à l’horaire moyen contractuel de la période d’appréciation. 


5.2 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence


Les absences peuvent impacter trois compteurs d’heures :

le compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail ;
le compteur de travail effectif ;
le compteur de la rémunération.


Absences et compteur de suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absences (indemnisées ou non) auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences maladie ne peuvent faire l’objet de récupération. 

Les heures correspondant aux absences non récupérables sont prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent pour la détermination de son horaire annuel de travail.


Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.


Absences et compteur de la rémunération

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de la période d’aménagement du temps de travail seront déduites sur la base de l’horaire planifié au moment où l’absence se produit de sa rémunération mensuelle lissée (151,67 h ou inférieur à 151,67 h pour les salariés à temps partiel).

En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Si au terme de la période d’aménagement du temps de travail, du fait du lissage de la rémunération, la rémunération versée est supérieure au nombre d’heures effectivement travaillées sur ladite période, une régularisation sera opérée sur les salaires de la période d’aménagement du temps de travail suivante dans le respect des règles de régularisation de salaire.




Arrivées et départs des salariés en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures ou de l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat pour les salariés à temps partiels.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps réel de travail effectif.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


5.3 Rémunération en fin de période de décompte


La référence des 1.607 heures correspond à un horaire moyen de 35h00 sur l’année pour les salariés ayant acquis un droit à congés payés complet.

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié à temps complet pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel de référence de 1.607 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaires au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire légal annuel de 1.607 heures de travail effectif, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 42 heures fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié à temps partiel pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels, excède l’horaire annuel contractuel, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. Elles ouvriront droit aux majorations de salaires au titre des heures complémentaires si elles excèdent l’horaire contractuel annuel de travail effectif telles que fixées à l’article 4.4 susvisé.


5.4 Activité partielle sur la période de décompte 

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation du Comité social et économique demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire qui aurait dû être effectué sur la période annuelle en fonction de la charge de travail.

La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.





ARTICLE 6 : EGALITE DE TRAITEMENT

L’Association garantit la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment du droit à un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, ainsi qu'à la fixation d'une période minimale de travail continue et à la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Au niveau de la journée de travail, il ne pourra pas être pratiqué plus d’une interruption au cours de la journée, et celle-ci ne pourra en aucun cas être supérieure à 2 heures.


ARTICLE 7 : DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE DE MOINS DE 6 MOIS


Les salariés sous contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ne bénéficient pas des dispositions liées à l’aménagement du temps de travail du présent accord. 

Par conséquent, ils sont soumis à la durée légale du travail, à savoir 35 heures par semaine pour un salarié à temps complet.


ARTICLE 8 : FORFAIT JOUR


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.


8.1 Décompte des journées de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou demi-journée. Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Il est précisé que les jours de repos se font au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient tout de même d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 


8.2 Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 




A cet effet, est mis en place un système auto-déclaratif comportant : 

le nombre de journées travaillées ;
la date des journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.

Le support de ce décompte prévoit un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.

Les parties conviennent que cette formalité ne dispense pas les collaborateurs concernés d’effectuer leur demande de congés payés selon les modalités habituelles en vigueur dans l’entreprise. 

Chaque salarié soumis au forfait jours est tenu de déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés via le système auto-déclaratif. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.


8.3 Suivi de la charge de travail 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation de la vie professionnelle et vie privée, le salarié soumis à la convention de forfait annuel en jour devra assurer un suivi régulier de son organisation de travail, de sa charge et de l’amplitude de ses journées.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

En cas d’évènement ou d’accroissement inhabituel ou anormal de sa charge de travail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier pourra exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support à l'article 8.2.

En cas d'alerte, un rendez-vous sera programmé avec le salarié afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, si l’association est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’association pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


L’association fera part par écrit des mesures mises en place pour le traitement efficace de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi par l’association qui peut également être amenée à organiser un rendez-vous avec le salarié, pour permettre un traitement effectif de la situation.

Une fois par an et conformément aux dispositions réglementaires et légales, l’association transmet le nombre d’alertes émises par les salariés soumis au forfait jours et les mesures prises à cet effet, aux membres du comité social et économique, le cas échéant. Il en est de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

8.4 Entretien(s) individuel(s)

Un entretien individuel est prévu au minimum 1 fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.

Au cours de cet entretien, seront évoqués :

la charge individuelle du travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité et professionnelle et la vie privée ; 
la déconnexion ;
la rémunération.

Un compte rendu d’entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y apporter des observations.


8.5 Renonciation à une partie de ses jours de repos

À l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il sera possible au salarié concerné par l’accord, de renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pouvant excéder un nombre maximal de 235 jours.

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION


9.1. Définition

Le droit à la déconnexion est le droit pour un salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, tablette, internet, email,).




Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de leur vie personnelle et familiale et de (re)trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie privée en leur permettant de réguler également leur mode de relation avec les outils numériques.

9.2. Exercice du droit

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail, doivent être respectées par l’ensemble du personnel de l’Association, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Hors de ses périodes d’astreinte, et en dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.


ARTICLE 10 : REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT


Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations pourront être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie. 

L’association fixera seul les modalités et les dates de prise de repos compensateur de remplacement.


ARTICLE 11 : CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL


Le temps de travail des salariés fait l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail accomplies dans le cadre de l’année de référence.

Ce contrôle se fait par le biais d’un document individuel faisant apparaître le temps de travail du salarié concerné, rempli et signé par le salarié concerné, puis validé par son supérieur hiérarchique.


ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord d’entreprise se substitue de plein droit à tous les accords collectifs d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, existant au sein de l’association, en matière de durée du temps de travail, d’aménagement du temps de travail (mode d’organisation du temps de travail, horaires de travail, durée hebdomadaire de travail, délai de prévenance, heures supplémentaires, heures complémentaires, travail en équipe, travail le samedi, astreintes, temps de pauses, jours de RTT, journée de solidarité, repos compensateur de remplacement).

Le présent accord d’entreprise prime et déroge sur les accords de branche en vigueur.

Il prendra effet à compter du <> pour une durée indéterminée.







ARTICLE 13 : SUIVI DE L’ACCORD


La direction de l’Association et le comité social et économique conviennent de se réunir à minima une fois par an, à la date anniversaire de la signature du présent accord, pour réexaminer les dispositions du présent accord, en tenant compte des éventuelles difficultés rencontrées dans le cadre de son application.

Les membres du comité social et économique devront adresser à la direction de l’Association les différentes questions ou sujets qu’ils souhaitent aborder, au moins 7 jours avant la date de réunion fixée.


ARTICLE 14 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD


L’accord pourra être révisé par avenant. Chacune des parties contractantes peut en demander la révision qui doit être accompagnée de nouvelles propositions concernant le (ou les) article(s) soumis à révision. Les négociations s’ouvriront dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

L’accord pourra être dénoncé totalement, en respectant un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception.

La partie qui dénoncera l’accord devra joindre, à la lettre de dénonciation, un nouveau projet de rédaction. Des négociations devront être engagées dans les trois mois de la dénonciation totale.


ARTICLE 15 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD


Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt suivantes, à la diligence de l’Association :

Un exemplaire du présent accord est transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Laval.

De façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail (site teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises


Fait en <> exemplaires, 
A LAVAL,
Le

L’Association Hébergement Les 2 rives
Représentée par 





Pour les élus titulaires du CSE,