Accord d’entreprise relatif au télétravail au sein de la société Evotec ID (Lyon) SAS


ENTRE

La Direction Générale de la société Evotec ID (Lyon)SAS, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité, ci-après dénommée « la Société »,

ET

Les organisations syndicales représentatives :


CFDT, représentée par XXX Déléguée syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,

CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,

CFTC représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,


ci-après dénommées « les Organisations Syndicales ».

La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après dénommées ensemble « les Parties ».





Préambule
La société XXX a cédé, le 1er juillet 2018, à la société Evotec ID (Lyon) SAS, l’unité Maladies Infectieuses rattachée au site de Chilly-Mazarin et basée sur le site de Sanofi-Pasteur à Marcy L’Etoile.
Cette cession a entrainé la mise en cause des accords collectifs applicables aux salariés transférés et la négociation, entre autre, d’un nouvel accord Télétravail en date du 4 juillet 2019.
Cet accord initial du 4 juillet 2019 prenant fin au 31 décembre 2020, l’entreprise et les partenaires sociaux se sont à nouveau rencontrés, conformément à l’Article 2 de l’accord initial, afin de négocier un nouvel accord et les adaptations nécessaires.
En outre, durant la période de pandémie liée au Covid-19, le télétravail a été largement mis en œuvre au sein de l’entreprise. Cette période a été une véritable opportunité pour analyser les pratiques liées au télétravail. Cet accord a donc été renégocié à la lumière de ces observations. Dès lors, la Direction et les Organisations représentatives au sein de l’entreprise ont décidé de conclure au sein de l’entreprise Evotec ID (Lyon) SAS un accord sur le télétravail pour une durée indéterminée. 

De surcroît, les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande flexibilité dans l’accomplissement de ses tâches. 

Cette nouvelle modalité d’organisation du travail est une solution nouvelle et innovante au sein du Groupe Evotec qui tient compte également de l’expérience partagée par l’ensemble des sites au sein du Groupe pendant cette période de pandémie mondiale. 

Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent donc mettre en place et organiser ce principe de télétravail sur la base d’une coresponsabilité entre les salariés et leurs managers et d’un contrat de confiance en sachant que le principe demeure l’exécution de la prestation de travail sur le site de la société. Ce rapport de confiance entre le manager et le salarié constitue une condition « sine qua none » de son bon fonctionnement.

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent par ailleurs veiller à une application équitable entre les services et entre les équipes.

Le télétravail demeure une nouvelle modalité d’organisation du travail qui peut être autorisée en application des conditions définies au sein du présent accord et résultant d’un accord entre les partenaires sociaux et la Direction.

Cet accord a pour objectif de : mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes et aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et des activités tout en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possibles ;

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


Chapitre I – Approche globale, champ d’application, définition et principes généraux


Article 1.1 – Approche et philosophie du télétravail au sein de l’entreprise

Il est rappelé que le principe au sein de l’entreprise Evotec ID (Lyon) est l’exercice du travail sur le lieu habituel du travail du salarié. 
Le télétravail demeure une nouvelle modalité d’organisation possible résultant d’une volonté commune des partenaires sociaux de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une démarche innovante et volontaire du télétravail avec une approche fondée sur l’engagement de tous, la responsabilité et la confiance dans l’intérêt de l’entreprise et de chacun.
Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au collaborateur de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à la performance collective et aux exigences de notre activité reposant sur la qualité et le respect des délais pour les clients.
Si le poste venait à être adapté par le médecin du travail, le télétravail doit être envisagé comme une mesure d’adaptation du poste du travail.

Article 1.2. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise Evotec ID (Lyon) SAS.

Article 1.3. Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail.

Article 1.4. Principes généraux

Article 1.4.1.  Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son contrat de travail, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés présents sur le site. 

Article 1.4.2 Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. En effet, sauf dérogation de la part du Manager, le télétravailleur est tenu d’effectuer tout déplacement professionnel nécessaire au bon accomplissement de sa mission, et d’assister aux réunions et formations en présentiel pour lesquelles il a été invité au plus tard 2 jours ouvrés auparavant.

Il s’agit notamment et à titre d’exemples, des situations suivantes : 
réunion d’équipe, formation, rencontre et rendez-vous avec des clients, entretien avec la hiérarchie, manipulations techniques nécessitant la présence du salarié, etc…

Article 1.4.3 Le télétravail des Managers

Les Managers sont éligibles au télétravail sous réserve du bon exercice de leurs fonctions et de remplir les conditions d’éligibilité énoncées au Chapitre II, article 2.
De par leurs rôles et responsabilités, les Managers ont notamment l’obligation de veiller à la bonne exécution des projets et à la gestion des activités et de leurs équipes en adéquation avec les besoins du business. A ce titre, il leur appartient de gérer leurs jours télétravaillés dans des conditions d’exemplarité et de manière à ne pas perturber les équipes et les activités ni entraîner l’isolement de leurs collaborateurs.
Les managers doivent également se coordonner entre eux pour assurer une présence alternée afin d’encadrer les équipes. 
Un outil (exemple : un tableau Excel partagé) au sein du service est mis à disposition afin que les équipes puissent visualiser aisément les présences physiques des collaborateurs sur le site. 

Article 1.4.4. Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon l’organisation du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en jours, référence hebdomadaire…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Le télétravailleur gère donc l’organisation de son temps de travail conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise et ce en application notamment des accords d’entreprise.
A ce titre le salarié en télétravail devra respecter les horaires liés à la gestion des plages fixes telles que définies par l’accord d’entreprise du 3 juillet 2019 et applicables au salarié, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours.

Le suivi du temps de travail en télétravail est assuré dans les outils prévus à cet effet.
Afin d’assurer des échanges réguliers avec son responsable hiérarchique et ses collègues, le télétravailleur recourra autant que de besoin à la messagerie instantanée installée sur son ordinateur. 

Article 1.4.5. Régulation de la charge de travail

Article 1.4.5.1 Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le télétravailleur ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées conformément aux accords d’entreprise.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée dans l’outil prévu à cet effet;
la tenue des entretiens annuels.

Article 1.4.5.2 Entretien annuel

Chaque année, et en application du système de gestion annuel des entretiens, plusieurs entretiens ont lieu entre le collaborateur et son Manager. 
Les managers veilleront lors de ces entretiens aux impacts potentiels du télétravail sur :
la charge de travail et les conditions d’activité du télétravailleur
le respect des durées maximales de travail, d’amplitude et respect des durées minimales, 
l’évaluation de l’activité du salarié sur la période
le temps de repos et l’articulation entre vie privée et professionnelle.
Cet entretien sera également l’occasion de faire le point sur :
- l’adaptation du lieu dédié au télétravail (ex : en terme de bruit, débit internet suffisant…)
- la maitrise des outils spécifiques à la pratique télétravail
- la cohésion au sein de l’équipe.

Article 1.4.5.3 Dispositif d’alerte

Le télétravailleur qui rencontrerait des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


Article 1.4.5.4 Droit à la déconnexion

Les télétravailleurs exerceront leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entreprise. 
Conformément à la législation et aux règles en vigueur au sein de l’entreprise, le télétravail ne doit pas amener les collaborateurs à travailler en dehors des heures d’ouverture et de fermeture du site, ni durant les temps de repos (soirée, congés, week-end etc…).

Article 1.4.6. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ses plages horaires correspondront à minima aux plages fixes telles que prévues par l’accord d’entreprise du 3 juillet 2019 et applicables au salarié, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les mêmes délais que s’il était à son lieu de travail habituel, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que:
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

Article 1.4.7. Télétravail durant toute absence justifiée 

Durant les périodes d’absences justifiées (arrêt maladie, congés, suspension du contrat de travail etc…) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 1.5 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail déclaré.
Le télétravailleur et ou son manager doivent informer dès que possible le service des Ressources Humaines de la survenance d’un incident, conformément à la procédure en place dans l’entreprise. 
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident de travail. 

Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident survenu sur le « lieu de travail » et pendant le « temps de travail ».

Dans le cas de la survenance d’un accident, le télétravailleur s’engage à prévenir l’Entreprise (le service paie de la DRH) dans les 24 heures, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue.

Chapitre II – Conditions d’accès au télétravail


Article 2.1. Eligibilité

Le télétravail est une possibilité offerte aux salariés sur la base du volontariat et ne constitue une obligation ni pour le salarié ni pour l’employeur. 
Sa mise en œuvre doit tenir compte des besoins de l’activité, des évolutions des missions du poste et répond à certaines conditions.


Article 2.2. Conditions liées au salarié et au poste

Exception faites des réserves énoncées à l’article 1, le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs :
à temps complet ou à temps partiel ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Avoir un niveau d’intégration suffisant dans le collectif de travail ;
dotés de la capacité à exercer leurs fonctions à distance ;
dotés de certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles lui permettant de gérer son temps de travail de manière efficace.
occupant un poste pouvant être exercé de façon occasionnelle et/ou régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement 
occupant un poste ne nécessitant pas l’utilisation d’équipements, machines, outillages spécifiques qui sont uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail;

Pour les collaborateurs dont l’exécution des tâches nécessite en partie l’utilisation d’équipements et d’outillages spécifiques disponibles uniquement sur le lieu habituel de travail, la demande de télétravail sera évaluée au cas par cas par le manager. 

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés occupant des fonctions nécessitant un présence physique permanente sur le site.

L’ensemble de ces critères est apprécié par le Manager direct et évalués au niveau du service et/ou département de manière équitable. En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau Manager.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’utiliser le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 2.3. Limites du nombre de salariés simultanément en situation de télétravail 

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
En cas de demandes simultanées, le Manager devra analyser la situation des salariés et vérifier que les conditions sont bien remplies, le manager veillera à l’équité de fonctionnement au sein de son service, à la cohésion au sein de l’équipe et au respect des pratiques mises en place au sein de l’entreprise.
Au cas où une multiplicité des demandes au sein d’un même service/département serait susceptible d’altérer le bon fonctionnement dudit collectif, la priorité sera donnée :

Aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés,
Aux collaboratrices enceintes,
Aux collaborateurs rentrant de longue maladie selon les préconisations du médecin du travail
Aux collaborateurs aidants dont la situation des enfants, conjoints ou descendants requiert un soutien familial.

Article 2.4. Situations particulières

L’entreprise rappelle son attachement à la prise en considération des salariés en situation particulières telles que les salariées enceintes, les salariés rentrant de longue maladie et les salariés placés en situation de handicap.
Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail destinée à gérer les situations temporaires de ces salariés.
A ce titre, le Manager devra prendre en considération la situation de ces collaborateurs pour gérer avec eux et le Département des Ressources Humaines et le service de santé au travail, le télétravail de manière à pouvoir continuer à exercer leurs activités dans de bonnes conditions. 
Le télétravail peut ainsi être utilisé pour une personne de retour d’une longue maladie afin de lui permettre une reprise d’emploi en adéquation avec son état de santé. De la même manière, une attention particulière sera portée pour les femmes enceintes notamment pour celles ayant un temps de trajet excédant 45 min. et également pour celles dont l’activité en laboratoire ne sera plus autorisée pendant une période donnée.

Chapitre III.  Organisation du télétravail

Article 3.1. Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 2 mois est observée lors de la mise en place du télétravail. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. Cette décision qui sera expliquée est également notifiée par courrier électronique.

Article 3.2. Nombre de jours télétravaillés

Article 3.2.1. Conditions générales

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entrainer l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail.
La Direction considère que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Ainsi le télétravailleur ne peut exercer en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.

Afin de lutter contre l’isolement, le télétravail ne pourra excéder 2 jours de télétravail par semaine sauf mesures exceptionnelles visés à l’article 4.7 du présent Chapitre et sauf cas particuliers qui devront être validés en amont par écrit par le manager et le service des Ressources Humaines

Les jours de présence minimum sur le site permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, et l’entreprise.


Article 3.2.2. Planification des jours de travail sur la semaine

Le télétravailleur et le Manager devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail et par principe, les jours télé-travaillés seront proposés par le salarié et validés par le manager 
Ces deux jours peuvent être répartis dans la semaine et peuvent aussi être posées en demi-journées, avec accord du manager ;
Les salariés à temps partiels amenés à pratiquer le télétravail sont en conséquence autorisés à pratiquer le télétravail dans la limite d’une journée maximum par semaine en plus de leur absence au titre de leur activité à temps partiel.
Le télétravailleur ou manager pourront modifier les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 2 jours ouvrés, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager, formalisé par l’envoi d’un email.
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen.
Le manager est garant de la visibilité des présences physiques au sein de son équipe.
En cas de désaccord, le manager détermine les jours télé-travaillés.

Article 3.3. Suspension temporaire du télétravail

La Direction pourra suspendre et/ou refuser temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail, besoins urgents liés à la gestion des activités, présence pour gestion de rendez-vous physiques ou téléphoniques avec un client.

Chapitre IV.  Mise en place du télétravail

Article 4.1. Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service RH mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés.

Le Manager a la responsabilité entière de la gestion de l’organisation du travail au sein de son équipe afin d’assurer l’entière réalisation du travail et des projets ainsi que le niveau de productivité et de performance attendu. Il lui appartient, à ce titre, de gérer les demandes de télétravail au sein de son équipe tout en respectant les principes définis par l’accord et reposant notamment sur :
la souplesse et la flexibilité
la confiance avec son collaborateur

Article 4.2. Mise en place d’un commun accord 

Par principe, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de son manager est nécessaire.

Article 4.3. Mise en place sur demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique par courrier électronique.
En tout état de cause, le Service Ressources Humaines sera mis en copie des courriers électroniques et informé de toute demande de mise en place de télétravail.

Le Manager dispose d’un délai de 15 jours ouvrés après réception de la demande pour faire part de sa réponse et pour fixer les modalités précisées à l’article 3.2 du Chapitre III au salarié concerné.
Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée et expliquée (non-respect des conditions d’éligibilité, raisons d’impossibilité techniques, raisons de sécurité, impacts sur l’organisation, autonomie insuffisante du salarié…). En cas de difficultés et/ou désaccord, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée.

Article 4.4. Mise en place à la demande de l’entreprise 

La direction de l’entreprise a la faculté d’imposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord à l’article 4.7 dans le cadre d’une situation exceptionnelle (crise sanitaire…) et/ou de recommandations gouvernementales après information du CSE. Cette mise en place sera expliquée et motivée par la Direction.
Article 4.5.  Formalisation de l’accord 

L’accord du Manager ou son refus seront formalisés par courrier électronique ou par courrier de la Direction des Ressources Humaines. 
En cas de difficultés et/ou désaccord, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée.
Article 4.6. Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 4.7. Circonstances exceptionnelles

Article 4.7.1 : recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, les circonstances climatiques, les grèves de transport, un épisode ou menace de pandémie et/ou d’épidémie, ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels pour les postes éligibles au télétravail. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles, l’entreprise pourra être amenée à déroger au nombre de jours maximum fixés par cet accord dans le respect notamment des règles gouvernementales et/ou législatives.


Article 4.7.2 : pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera également formalisé par courrier électronique. 

Article 4.8. Réversibilité 

Les conditions pouvant justifier l’arrêt du télétravail
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et il ne présente donc pas un droit contractuel, les parties peuvent donc, à l’initiative de l’une ou de l’autre, décider unilatéralement de mettre fin à cette situation. 

Le télétravailleur peut décider d’arrêter le télétravail.

L’employeur peut mettre fin à la situation de télétravail de manière immédiate et sans délai de prévenance dans les situations rendant incompatible ou impossible la situation de télétravail, comme :
•	Modification importante des conditions de travail,
•	Modification substantielle de l’organisation du Service,
•	Changement de poste de travail et / ou mobilité géographique
•	Non-respect par le télétravailleur des conditions énoncées au sein du présent accord

La situation de télétravail cesse dans le respect des délais énoncés dans l’article ci-dessous, le collaborateur exerce de nouveau son activité sur son site de rattachement, et s’engage à restituer le matériel mis éventuellement à sa disposition dans le cadre du télétravail.
 

Le délai
Le délai de prévenance est d’un mois, pouvant être réduit d’un commun accord. Le télétravail prendra fin le 1er jour du mois suivant.


L’information est effectuée par courrier électronique ou par courrier remis en main propre par le Département des Ressources Humaines.


Chapitre V. Lieu d’exercice du télétravail et équipements


Article 5.1. Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile et/ou aux lieux déclarés par mail par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile.
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.
Si le salarié envisage ponctuellement d’exercer son activité en télétravail dans un lieu autre que son domicile ou lieu déclaré, il devra au préalable informer son manager.

Article 5.2 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce ou un espace lui permettant :
de se consacrer exclusivement à son activité lors de son temps de travail ;
d’avoir un accès internet nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce ou un espace répondant à ces exigences et que son assurance habitation permet le télétravail (cf. document en annexe). 

Article 5.3. Normes de sécurité électrique

Le salarié devra s’assurer que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité française, ou locales, en cas de télétravail à l’étranger. 
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.

Article 5.4. Equipement

Dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà doté par l’Entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir au minimum :
un ordinateur portable pour le cas où ces fonctions le nécessitent,
un accès à distance à ses applications de travail.
Le télétravailleur se fournira en consommables directement dans les locaux de l’Entreprise. Dans un souci de développement durable il est fortement recommandé d’éviter les impressions des documents. En conséquence, il est préférable que le télétravailleur procède aux impressions absolument nécessaires à son travail au sein de l’entreprise.

Sous réserve de leur fonctionnement normal, l’Employeur entretient le matériel mis à disposition et fournit un appui technique pour ce matériel à l’identique de celui fourni aux collaborateurs présents dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou d’anomalie, il s’engage à prévenir immédiatement le Service Informatique de l’Entreprise.

Il est précisé que les équipements mis à disposition du télétravailleur sont uniquement à usage professionnel.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet offrant un débit suffisant pour assurer les communications vocales, vidéo, ou le téléchargement de fichiers de données et travailler dans des conditions similaires à celles requises au sein de l’entreprise. Cet abonnement est à la charge du salarié.
Article 5.5. Remboursement des frais liés au télétravail à domicile

	
Dans le cas où la demande de télétravail émane du collaborateur, les frais listés ci-dessous seront intégralement à la charge du salarié :
frais d’installations électriques éventuels (mise en conformité du logement)
frais éventuels supplémentaires liés à la mise à jour de l’assurance habitation
frais d’abonnement à une ligne internet

Dans le cas où cette demande émane de l’employeur, le remboursement des frais listés ci-dessous sera pris en charge par l’employeur sous présentation des justificatifs.

abonnement internet, téléphonie fixe,

L’achat et la gestion des consommables se fera selon les modalités définies dans l’article 5.4 du présent Chapitre.

Article 5.6. Confidentialité des données

Le télétravailleur s’engage à respecter toute la confidentialité requise en matière de sécurité informatique. 

Il s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise telle qu’elle sera mise en place au sein de l’entreprise.

Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité.

Il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure propriété de l’Entreprise. Le salarié n’est pas autorisé à utiliser un autre matériel informatique que celui fourni.

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


Chapitre VI. Suivi de l’accord, durée et date d’entrée, révision, dénonciation et dépôt

Article 6.1. Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties que le présent accord fera l’objet d’un suivi régulier de son application. Ce suivi interviendra lors des réunions du CSE à hauteur d’une fois par an et aura pour objet une analyse des indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs par CSP
nombre de télétravailleurs par départements  
nombre de demandes de télétravail
nombre d’acceptation et de refus
raisons des refus motivés
nombre d’arrêts de télétravail


Article 6.2 - Plan de communication

Un plan de communication sera mis en place par l’entreprise afin d'accompagner le déploiement du présent accord auprès de l’ensemble des salariés et des Managers. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.
Article 6.3. Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord ne doit pas se substituer aux préconisations sanitaires gouvernementales mises en œuvre face au Covid et prendra effet au plus tôt à partir du 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il fera l’objet d’un dépôt conformément aux règles légales.

Article 6.4. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 6.5. Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sur la plateforme de télé-procédure dénommée «Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à Lyon, en 5 exemplaires (un pour chaque signataire et un exemplaire original pour les formalités de dépôt), le 22 Décembre 2020

Pour la société Evotec ID (Lyon) SAS représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, dûment mandaté et habilité
                     



Et


 Les organisations syndicales représentatives :

CFDT, représentée par XXX Déléguée syndicale, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,






CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Délégué syndical suppléant, dûment mandatés et habilités,







CFTC représentée par XXX, Délégué syndical, et XXX, Déléguée syndicale suppléante, dûment mandatés et habilités,


ANNEXE 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile


L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.





ANNEXE 2 : Modèle d’attestation


Document à transmettre par mail à l’équipe RH 

Je soussigné(e) (NOM Prénom) 
né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _
à ……………………………………………………………………….,
employé(e) par Evotec ID (Lyon)
et domicilié(e) …………………………………………………….………..……………………………………………………… certifie sur l’honneur que les installations de mon domicile sont conformes aux normes électriques.

J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de (préciser nom de l’organisme) ……………………………………………………………………………………
autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Je m’engage par ailleurs à fournir une attestation à jour chaque année.

Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _

Précédé la signature de la mention « lu et approuvé »

Signature du salarié