ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Les sociétés suivantes :

SCC France, Société par Actions Simplifiées au capital de 86 330 524 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 650, ayant son siège social à Nanterre (92) 96 rue des Trois Fontanot ;

RIGBY CAPITAL, Société par Actions Simplifiées au capital de 11 655 663 euros, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 424 982 437, ayant son siège social à Nanterre (92) 91 rue Salvador Allende;

Ci-après dénommée l’Unité Economique et Sociale SCC (UES SCC),

Représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines de l’UES SCC ;


ET :


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES SCC :

Pour le syndicat F3C CFDT, XXX, en sa qualité de délégué syndical,

Pour la CFE-CGC, XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

Pour la CGT, XXX, en sa qualité de délégué syndical,

Pour l’UNSA, XXX, en sa qualité de déléguée syndicale,

Pour la FO, XXX, en sa qualité de déléguée syndicale.












Il est apparu nécessaire de développer au  sein des activités de SCC France la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :
La nature des activités de SCC France place notre entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisés aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles SCC est principalement implantée, fait du temps de trajet, entre le domicile et le lieu de travail, une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
La mise en place du télétravail est également un levier de performance d’entreprise, en visant notamment :
Un gain de productivité des collaborateurs,
Une diminution de l’absentéisme,
Favoriser la fidélisation des collaborateurs de l’UES SCC et développer l’attractivité de l’entreprise,
Revoir la disposition générale des aménagements des locaux d’entreprise afin de répondre au mieux aux besoins de chacun.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes d’entreprise et clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Périmètre

Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés SCC France et RIGBY Capital.
Le présent accord se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques et règlements, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique portant sur le télétravail et notamment ses modalités d’application. 

Définition du télétravail à domicile

Le télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail «  toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Par travail « hors des locaux », SCC entend le lieu habituel de résidence du salarié (résidence principale).
L’adresse de ce lieu de travail, précisée dans le formulaire dédié, devra être déclarée par le télétravailleur à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen, au moment de son entrée en télétravail. Le salarié devra obligatoirement déclarer tout changement ultérieur de domicile.
Par exception et compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation. 
Ainsi, ne peuvent être éligibles les salariés ayant une activité qui de par sa nature ou du fait d’une contrainte particulière, requiert d'être exercée sur le site de rattachement ou le site client, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique. L'impossibilité du recours au télétravail peut être liée aussi à des règles de sécurité ou des contraintes techniques liées au lieu d'exercice du télétravail du salarié.
Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempérie, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail, cette liste n’est pas exhaustive).
Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une autorisation préalable du manager validée par écrit.
Procédure de demande de télétravail non occasionnel

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l’entreprise.
Cette demande fera l’objet d’échanges entre le collaborateur souhaitant télétravailler et son manager. La demande est officialisée par le formulaire de télétravail, qui sera mis à disposition sur l’intranet, complété puis transmis par le manager au service des Ressources Humaines qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes de l’accord. 
Les Directions Opérationnelles et le service des Ressources Humaines des salariés désirant télétravailler examineront la situation et décideront ensemble d’accepter ou refuser cette demande. Quelle que soit la position prise, une réponse écrite sera faite au salarié, au plus tard dans le mois suivant la date de sa demande explicitant les motifs de la décision.
En cas de refus, celui-ci devra être motivé, notamment : 
Soit en raison des difficultés de faisabilité ou des obligations liées à l’activité du salarié ou du service (confidentialité des données, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission) ;
Soit en raison des problèmes techniques ;
Soit en raison de l’absence d’autonomie effective de l’intéressé ;
Ou pour toute autre raison objective rendant impossible la mise en œuvre du télétravail.
En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique (sur la base des critères d'éligibilité), cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié par écrit. Les collaborateurs pourront saisir les instances représentatives du personnel correspondantes en cas de désaccord. 
Formation des managers

Dans le cadre de la formation continue des managers, un module spécifique consacré à la mise en place du télétravail au sein de leur organisation sera dispensé. Ainsi qu’une sensibilisation au droit à la déconnexion.
Conditions de passage en télétravail

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
Avoir un an d’ancienneté 
Être en contrat de travail à durée indéterminée, 
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé,
Maitriser les attendus de son poste, être capable d’organiser ses activités et son temps de travail au regard de ses priorités (ce point aura été validé et formalisé par le manager), les collaborateurs en prise de poste ne pourront pas immédiatement demander le télétravail pendant la phase de montée en compétences,
Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires à la mission du collaborateur,
Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service / de l’équipe / du poste,
Etre joignable (messagerie, skype ou téléphone) et réactif,
Répondre aux obligations décrites dans le présent accord.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :
du pourcentage de taches télétravaillables,
de l’organisation du travail du salarié,
de ses relations avec ses clients externes et internes,
de l’activité et de l’organisation de l’équipe à laquelle il appartient,
du caractère confidentiel ou non des données manipulées,
de la faisabilité technique au domicile.

Formalisation du télétravail 

La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur, le Responsable Hiérarchique et le service des Ressources Humaines.
Dans le cadre de son engagement pour la diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive dans le respect des critères énoncés ci-dessous aux demandes :
des personnes en situation de handicap,
des femmes enceintes,
des collaborateurs âgés de 60 ans et plus.


L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement de la signature d’un formulaire établissant les règles et les procédures du télétravail pour le poste concerné.
Un retour d’expérience sera fait avec le manager lors de l’entretien annuel et/ou professionnel, et formalisé dans l’outil correspondant.
Le télétravail  est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, l’autorisation de télétravail  devient automatiquement caduque, une nouvelle demande devra être formulée.
Le télétravail ne pourra être exercé qu’à l’adresse notifiée dans le formulaire de télétravail.
Le formulaire télétravail  précise les modalités d’exécution du télétravail à domicile :
planification de la volumétrie de la ou des journée(s) réalisée(s) en télétravail, 
rattachement hiérarchique,
modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise, 
droits et devoirs, 
modalités relatives au matériel mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, 
les conditions de réversibilité du télétravail. 
Il est rappelé que le lieu normal de l’exécution du travail reste l’entreprise et qu’en raison de nécessité de services, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail pourront, à la demande du management, être effectuées sur site.
Condition de réversibilité du télétravail à domicile 

La situation de télétravail est réversible et résiliable.
Durant les trois premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous un délai de 7 jours calendaires.
L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.
Après une période probatoire de 3 mois, sous un délai de prévenance de quinze jours, le salarié pourra être amené soit à sa demande soit à celle de l'entreprise à mettre fin aux dispositions relatives au télétravail.
La période de prévenance permettra au salarié comme à l’entreprise d’accompagner ce changement.
Ce délai de prévenance sera respecté sauf circonstances exceptionnelles telles que :
-	Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données ;
-	L’existence de problèmes techniques persistants (exemples : mauvaise connexion, problèmes électriques) ou l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
-	La non réalisation ou la mauvaise réalisation des missions confiées, que le manager pourra justifier de manière objective ; 
-	En cas de changement important au sein de l’organisation de la Société nécessitant une réadaptation rapide de l’organisation des activités ;
D’un commun accord entre le collaborateur et le manager sur une date de fin anticipée d’application du télétravail.


Condition d’emploi et droit collectifs

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu, les missions et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.
Le salarié travaillant à domicile disposera du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant en permanence sur les sites. L’évaluation et la gestion de carrière se feront par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence sur les sites. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des Instances Représentatives du Personnel.
Organisation du travail 

Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.
Le Manager et le salarié seront amenés à formaliser le suivi de l’organisation du télétravail régulier à l’occasion des entretiens individuels.
10.1 Nombre de jours télétravaillés 

Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail, le salarié devra être présent sur site au moins 4 jours par semaine. La journée de télétravail devra être fixe chaque semaine, sauf dérogation octroyée par écrit par le management. Cette journée est décidée conjointement entre le salarié et le management, mais devra en tout état de cause respecter les impératifs du service (réunion d’équipe, surcharge particulière de travail, …).
En cas de désaccord, le management pourra décider du jour de la semaine télétravaillée.
Le jour de télétravail peut être annulé ou suspendu temporairement en cas de besoin avéré, notamment où la présence sur site favorise la réalisation des objectifs et des impératifs de production.
Il ne sera pas possible d’organiser le télétravail en demi-journée.
Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.
 10.2 Dispositif d’évolution du nombre de jours télétravaillés

La mise en place du télétravail est un levier de performance d’entreprise. En cas de succès, des mesures prises, le nombre de jours miniums de présence sur site passera à 3 jours par semaine, selon les modalités suivantes :

Les journées de télétravail devront être fixes chaque semaine, sauf dérogation octroyée par écrit par le management. Les journées sont décidées conjointement entre le salarié et le management, mais devront en tout état de cause respecter les impératifs du service (réunion d’équipe, surcharge particulière de travail, …).
En cas de désaccord, le management pourra décider des jours télétravaillés de la semaine.
Il ne sera pas possible d’organiser le télétravail en demi-journée.
Les jours de télétravail pourront  être annulés ou suspendus temporairement en cas de besoin avéré, notamment lorsque la présence sur site favorise la réalisation des objectifs et des impératifs de production.
Les journées de télétravail non effectuées en cas d’annulation ou de suspension temporaire ne sont ni reportables ni cumulables.
10.3	Activation du dispositif d’évolution du nombre de jours télétravaillés

Le passage de 4 jours de présence sur site à 3 jours se fera aux conditions suivantes :
Au 4ème mois de la mise en œuvre de l’accord, un questionnaire d’évaluation (comportant plusieurs questions) rédigé en concertation avec les organisations syndicales sera envoyé aux collaborateurs ayant demandé à en bénéficier ainsi qu’aux managers ayant mis en place le télétravail.
Dans le cas où le résultat du questionnaire serait majoritairement  positif,  la clause prévue à l’article 10.2 sera activée au  6ème mois de la mise en œuvre de l’accord.
Le questionnaire sera considéré comme positif à partir du moment où la question « Etes-vous favorable ou non au passage à 3 jours de présence en entreprise au lieu de 4 jours comme aujourd’hui ? », récolte une majorité de réponses favorables auprès des collaborateurs interrogés (salariés comme managers).
Si pour une quelconque raison ce questionnaire ne devait pas être effectué, le passage à 3 jours de présence sur site sera acté, 6 mois après la date d’application du présent accord (en cas de désaccord sur les questions la direction décidera en dernier lieu du contenu du questionnaire).

10.4      Organisation du travail sur la semaine. 

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service, les horaires à respecter sont les mêmes que les horaires d’entreprise habituels.
10.5 	    Organisation du temps de travail

Il est rappelé que le télétravail est un mode de gestion qui ne modifie en rien les obligations des collaborateurs, tant d’un point de vue du respect des conventions applicables (contrat de travail, accords d’entreprise, chartes applicables, règles de management, …), que de la production et du respect des objectifs assignés. Tout collaborateur contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise à laquelle il est rattaché.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise tout en respectant les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires prévues par le Code du travail et les accords collectifs applicables. 

Il est rappelé que le salarié ne peut refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient durant une journée de télétravail. 
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité à domicile, ce dernier devra en informer immédiatement son Manager et le service informatique qui prendront les mesures nécessaires à la résolution de cet incident. À cet égard, il pourra être demandé au salarié, de venir travailler au sein des locaux de l’établissement, dans l’attente de cette résolution.
Le temps en télétravail sera considéré comme du temps de travail effectif.
10.6 Droit à la déconnexion 

Les parties signataires rappellent que ce droit à la déconnexion a fait l’objet d’une négociation se traduisant par un accord en date du 28 février 2018.
Les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion dans les conditions énumérées dans l’accord du 28 février 2018. Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière. 
Les managers se devront d’être exemplaires et ne solliciteront pas leur collaborateur pendant leur temps de repos, conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion.
10.7 Cas de l’accident ou de la maladie 

En cas d’accident au domicile durant les heures télétravaillées, le télétravailleur doit informer de cet accident l’employeur par tous moyens. 
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Le traitement de la déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site en intégrant, comme pour tout salarié dans cette situation, l’information au CHSCT.
En cas d’empêchement (maladie, accident du travail), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise.

Lieu - Equipement de travail 

Le collaborateur s’engage à avoir un lieu adapté (installations électriques conformes, espace de travail dédié) pour travailler depuis son domicile, à avertir sa compagnie d’assurance et à fournir sur demande des justificatifs en ce sens. Cet engagement sera matérialisé dans le formulaire de télétravail.
L’entreprise s’engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail qui intégrera une solution téléphonique, sous réserve que ce dernier confirme avoir à domicile un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de l’entreprise type accès haut-débit ou fibre.
Concernant le matériel informatique le salarié s’assurera notamment que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.
L’ensemble du matériel sera défini dans le guide du télétravail. 
Le télétravailleur bénéficiera d’une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l’entreprise à l’exception du support de proximité dédié aux locaux de l’entreprise.
Le matériel est mis à disposition pour un usage professionnel que le salarié s’engage à restituer lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile. Le salarié prendra toutes les précautions nécessaires afin de maintenir tout matériel mis à disposition dans de bonnes conditions.

Assurance 

L’entreprise ne souscrit pas une assurance couvrant :
Les risques d’incendie et de vol du matériel qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail.
Les réclamations de tiers pouvant survenir du fait de dommages de toutes natures résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail de ces derniers.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d’assurances et attestera sur l’honneur d’être couvert par une police d’assurance, via la demande de télétravail.

Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

L’entreprise devra informer le télétravailleur des règles relatives à l’utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

En tant que salarié, le télétravailleur continue de bénéficier de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable au sein de l’entreprise.


Dans le cadre de la mise en place du télétravail, le télétravailleur s’engage à respecter les règles élémentaires d’hygiène et de sécurité à son domicile.

Protection des données

Le télétravailleur reste soumis aux dispositions de la charte informatique. Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise :
Respect du cryptage SCC des données via le système en vigueur,
Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers. Le salarié devra assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel,
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique,
Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
Le collaborateur s’engage à être vigilant concernant la sécurité des documents et matériels au vue de l’environnement différent de celui de son lieu de travail habituel.

 Conditions de prise en charge des frais associés au télétravail 

Pour la durée du télétravail l’employeur met à disposition les outils nécessaires à la bonne réalisation de la mission.
L’entreprise ne remboursera aucun achat de fournitures. Toute demande de fournitures doit faire l’objet d’une commande centralisée.

Dispositions finales

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Entrée en vigueur de l'accord

En tout état de cause, il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2018.

Faculté d'adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UES non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail.
Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l'ensemble des termes de l'accord.

Révision de l'accord

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes :
la demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des Parties signataires ou adhérentes ;
elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires et adhérentes.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie dès lors qu'il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues par l'article L. 2261-9 et suivants du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de trois mois.

Commission de suivi et interprétation de l'accord

Les Parties conviennent qu’une commission de suivi du présent accord, composée de maximum deux Délégués Syndicaux des organisations  syndicales représentatives et signataires de l'accord, et de deux représentants de la Direction, est mise en place afin de veiller à sa bonne application.

La commission se réunira la première année de la signature de l’accord : le 5ème mois après mise en application, afin d’auditer les réponses au questionnaire envoyé par la Direction. 
Cette réunion permettra d’acter ou non le passage à 3 jours de présence en entreprise.

A l’issue, il est prévu que chaque année, lors des Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction et les Délégués Syndicaux discutent de la mise en œuvre du présent accord.
Seront notamment revus les points suivants :
s'assurer de la bonne application de l'accord,
clarifier les clauses de l'accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques,
identifier les éventuels désaccords dans l’application du présent accord (refus d’une des parties, …).
Les principaux indicateurs qui seront examinés sont :
le nombre de salariés en télétravail (détaillé par métier, classification, sexe, âge, …),
le nombre de demandes acceptées / refusées.

Ces indicateurs seront rajoutés dans une rubrique spécifique au télétravail dans le bilan social annuel (hormis les remarques et commentaires).
Dans la mesure du possible, une analyse complémentaire pourra être faite entre les demandes de télétravail et les rôles / fonctions des salariés concernés.

Publicité de l'accord et formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 9 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) ;
en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre  recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective (OPNC).

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives de l’UES SCC.
Fait à Nanterre, le  02 octobre 2018, en 9 exemplaires dont un pour chaque partie.