4è ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


PREAMBULE :
Cet accord fait suite à la renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’inscrit dans un cadre plus général sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes.
Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de l’industrie du béton, on constate un maintien de la féminisation de l’emploi dans l’entreprise. Notre fédération situe le taux d’emploi féminin à 15%, ce qui n’est pas déraisonnable. Toutefois, cette évolution doit être confirmée et encouragée dans les années à venir.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
- Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers.
- Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau.
- Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles. (Promotion, accès à la formation professionnelle)

En conséquence, il est convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : EMBAUCHE 

L’entreprise s’engage à ce que leur processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.
Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu’elles d’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.
Pour favoriser l’égalité des chances d’accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.
L’employeur doit mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
L’entreprise ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Les entreprises veilleront à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents. 

Indicateurs :
- nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction
- nombre et répartition de candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction
- nombre et répartition des embauches, par sexe/ catégorie/ classification professionnelle

ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE 

2.1 Principe

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur. Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés, un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques  pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que de toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’un congé parental d’éducation.

2.2 Correction des écarts

L’employeur effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.
L’employeur corrigera les écarts de salaire non expliqués dans le temps au moyen de mesures adaptées.

Afin d’éviter l’apparition d’écarts de rémunération au retour de congé de maternité ou d’adoption du collaborateur et dans l’hypothèse où le congé de maternité ou d’adoption n’aurait pas permis d’évaluer ses performances, la rémunération de ce dernier sera soumise aux augmentations collectives.

Indicateurs :
- rémunération annuelle brute moyenne par sexe, par catégorie professionnelle (niveau échelon)







ARTICLE 3 : PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes aux responsabilités.
Elles veilleront particulièrement à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée, ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.
L’évolution de leur carrière professionnelle passera également par l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
L’entreprise veillera à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, bénéficient aussi bien aux femmes et aux hommes.
Dans le cas, où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.

Indicateurs :
- nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
- nombre de promotion par sexe et par catégorie professionnelle


ARTICLE 4 : ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord est renouvelé pour une durée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 01er janvier 2021.

6 mois avant l’échéance du terme de l’accord, les partenaires sociaux se réuniront afin d’examiner les conditions de reconduction de l’accord et les modifications éventuelles à y apporter.



Fait à Maizières-les-Metz, le 18/12/2020


Directeur

Directrice Administrative et financière

Délégué du personnel