ACCORD EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

PERIODE 2020-2022



ENTRE :

La Société LIDL SNC , dont le Siège Social est situé                                            représentée par                 , Gérant et                      , Gérant, dûment mandatée pour conclure les présentes,

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

CFDT représentée par Monsieur                                , Délégué Syndical Central ;
CFE-CGC, représentée par Monsieur                         , Délégué Syndical Central ;
CFTC représentée par Monsieur                                 , Délégué Syndical Central ;
CGT représentée par Monsieur                                    , Délégué Syndical Central ;
FO représentée par Madame                                   , Déléguée Syndicale Centrale ;
UNSA représentée par Monsieur                                , Délégué Syndical Central.

Ci-après désignées les « Syndicats »,
D'autre part,

Ci-après désignées « Les Parties ».






IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :














TABLE DES MATIERES 

PREAMBULE ………………………………………………………………………………………….………3
TITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ……………………………………………………………….… ….4
ARTICLE 1 : ETABLISSEMENTS CONCERNES 
ARTICLE 2 : BENEFICIAIRE DE L’ACCORD
TITRE 2 : PILOTER , ANIMER ET SUIVRE L’ACCORD ……………………………………………………………..5
ARTICLE 1 : ORGANISATION ET MOYENS DEDIES AU PILOTAGE ET A L’ANIMATION DE L’ACCORD
ARTICLE 2 : LA MISSION HANDICAP
ARTICLE 3 : SUIVI, EVALUATION ET PROGRESSION
ARTICLE 4 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD
TITRE 3 : RECRUTER ET INTEGRER DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP……  …..9
ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS
ARTICLE 2 : OBJECTIFS DE RECRUTEMENT
ARTICLE 3 : ACTIONS PRIORITAIRES
TITRE 4 : FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI DES COLLABORATEURSEN SITUATION DE 
HANDICAP ………………………………………………………………………………………………………… …11
ARTICLE 1 : PRINCIPE DIRECTEURS
ARTICLE 2 : ACTIONS ET MESURES POSSIBLES POUR AMPLIFIER L’ACTION
ARTICLE 3 : AUTRES MESURES POSSIBLES POUR AMPLIFIER L’ACTION 
TITRE 5 : SOUTENIR L’EMPLOI INDIRECT DE PERSONNESEN SITUATION DE HANDICAP…………….14
TITRE 6 : AGIR POUR FAIRE EVOLUER LES REPRESENTATIONS ET FAVORISER L’EMPLOI.............15
ARTICLE 1 : COMMUNICATION
ARTICLE 2 : SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE L’ENTREPRISE
ARTICLE 3 : FORMATION DES ACTEURS AU CŒUR DE LA POLITIQUE HANDICAP
TITRE 7 : DISPOSITION FINALE……………………………………………………………………………………16
ARTICLE 1 : DUREE, APPLICATION ET AGREMENT DE L’ACCORD.
ARTICLE 2 : REVISION
ARTICLE 3 : DEPÔT ET PUBLICITE


PREAMBULE

Dans le prolongement des engagements de l’entreprise portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, les Parties affirment, à travers cet accord, leur volonté de développer une politique d’insertion et de maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap et de lutter contre toutes formes de discrimination.

Orientation de la politique handicap

Comme tout collaborateur de          , le travailleur en situation de handicap ne doit faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. En sa qualité de travailleur, il dispose des droits et des devoirs identiques à tous les salariés de la Société.

Axes de ce premier accord

Le développement de la politique handicap de            repose, en premier lieu et au travers de ce premier accord, sur deux objectifs prioritaires :

Structurer et outiller la politique handicap et professionnaliser les acteurs, notamment sur les plans du recrutement, afin de développer et favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap et de collaborer avec le secteur adapté et protégé ;

Faire évoluer les représentations sur la question du handicap et de l’emploi pour favoriser la bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Cadre légal

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées modifiée par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. 

Objectif de progression du taux d’emploi

La récente évolution légale modifie en profondeur l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui se pose désormais, non plus sur le périmètre d’un établissement, mais sur le périmètre de l’entreprise. 

En conséquence, pour           , les principaux indicateurs de l’obligation d’emploi font l’objet d’une simulation sur la base des données tracées par l’entreprise et de la connaissance à la date de signature du présent accord des modalités de calcul applicables au 1er janvier 2020.

Dans ce contexte, les Parties attendent au terme des 3 années de l’accord une progression a minima de 2,2% du taux d’emploi de l’entreprise.

Cet objectif sera décliné et suivi au sein de chaque Direction Régionale de l’entreprise.

TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION	

ARTICLE 1 : ETABLISSEMENTS CONCERNES

L’accord s’applique à la Société         . Ce périmètre recouvre le siège social et tous les établissements implantés en France.

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Le présent accord concerne tous les collaborateurs et ce, quel que soit le statut le liant à l’entreprise, visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du travail et repris en détail en annexe 1, ainsi que ceux qui auraient engagé une démarche de RQTH et fourni à l'entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier. 

Dans l'éventualité où ces derniers n’obtiendraient finalement pas la RQTH, ils perdraient le bénéfice des dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre ou engagées.

S’agissant des collaborateurs ayant engagé une demande de renouvellement de leur RQTH, ils pourront bénéficier des dispositions du présent accord et être comptabilisés au titre de la Déclaration Obligatoire d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH) jusqu’à 4 mois après la fin de validité de leur RQTH, sous réserve qu’ils aient demandé leur renouvellement avant la date d’expiration et fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier.

Ainsi, les collaborateurs sont invités à faire parvenir le justificatif de BOETH à la « Mission Handicap » (Titre 2 – Article 1 et suivants) pour bénéficier des mesures prévues dans cet accord.


TITRE 2 : Piloter, animer et suivre l’accord

Un bilan de la situation du handicap dans l’entreprise sur les trois précédentes années est annexé au présent accord (Annexe 2).


ARTICLE 1 : ORGANISATION ET MOYENS DEDIES AU PILOTAGE ET A L’ANIMATION DE L’ACCORD

La mise en œuvre de cet accord ne peut résulter que de l’action commune de tous les acteurs impliqués. 

Ainsi, pour soutenir le développement d’une politique handicap structurée, il a été décidé de mettre en place une « Mission Handicap ». 

La « Mission Handicap » est pilotée par le Comité Exécutif qui à l’occasion d’une réunion annuelle :
Valide la déclinaison annuelle du plan d’action proposée par la « Mission Handicap » ;
Suit la tenue des objectifs quantitatifs et qualitatifs ;
Ajuste si nécessaire, des moyens dédiés au regard des résultats obtenus. 

La structuration de la « Mission Handicap » passe par :
La désignation de ressources dédiées et l’établissement des descriptifs de mission correspondants ;
La création ou l’achat d’outils de pilotage de l’accord notamment pour effectuer un suivi budgétaire ;
La professionnalisation de la « Mission Handicap » et l’animation du réseau ;
La promotion de la « Mission Handicap » auprès des collaborateurs passant par la création d’une identité propre et visible de la « Mission Handicap ».

ARTICLE 2 : LA MISSION HANDICAP

La « Mission Handicap » est sous la direction du Responsable Santé Sécurité et Qualité de Vie au Travail. 

Elle se compose d’un référent national, de 27 référents régionaux, soit un (1) par établissement, et de 27 ambassadeurs, soit un (1) par établissement.
 
Le référent national :

Rôle :
Élabore, pilote, coordonne et suit les actions de la politique handicap ;
Met à disposition des acteurs, les moyens utiles pour mener ces actions ;
Veille à la bonne allocation des dépenses et suit le budget ;
Anime et coordonne le réseau de référents régionaux de la « Mission Handicap » ;
Elabore les bilans annuels et pluriannuel, et prépare les réunions de la Commission de Suivi ;
Représente            auprès des associations, organismes ou lors d’événements extérieurs.

Désignation : Le référent national de la « Mission Handicap » est nommé par la Direction au sein du service Santé Sécurité et Qualité de Vie au Travail. La ressource pour cette mission représente 1 ETP. 



Les référents régionaux :

Rôle : au sein de leur établissement d’appartenance :
Assurent la promotion de la politique handicap et la déclinaison opérationnelle des actions ;
Participent et accompagnent de manière occasionnelle en local au sourcing et au recrutement des candidats en situation de handicap avec le Cadre Recrutement.
Appuient l’encadrement et l’équipe RH dans l’intégration et la sécurisation des parcours professionnels ;
Participent à la détection des situations de maintien dans l’emploi et coordonne les démarches ;
Informent les salariés sur les démarches de RQTH et orientent les salariés vers les services adaptés.

Désignation : La fonction appropriée pour tenir ce rôle est celle de Responsables Santé Sécurité Qualité de Vie Régionaux (RSR) ou Relais RH au sein des différents établissements (soit 1 référent par établissement) ; la mission liée au handicap étant une mission inhérente à ce métier. 

La ressource pour cette mission représente 20% de leurs missions (0,2 ETP). 

Dans cette période de structuration de la politique handicap, le référent régional peut si nécessaire mobiliser une ressource sous contrat d’alternance pour l’appuyer dans ses missions. 

Le cas échéant, la ressource pour cette missions représente 80% de leurs missions (0,8 ETP).

Les ambassadeurs « Mission Handicap » :

Rôle :
Relayent sur le terrain, au plus près de la personne en situation de handicap, la politique handicap de l’entreprise (Ex : Communiquent et informent de l’intérêt de la RQTH) ;
Dispensent, auprès des collaborateurs qui le sollicitent, un premier niveau d’information en lien avec le handicap, orientent selon le besoin vers les acteurs internes (principalement vers le référent régional) ou externes concernés ;
Peuvent participer si nécessaire et en accord avec le référent régional, à des actions choisies du plan d’actions handicap (par exemple, leur présence sur les forums emploi) ;
Assurent le reporting de leurs actions auprès du référent régional.

Désignation :	Les ambassadeurs « Mission Handicap » sont des salariés de l’entreprise volontaires pouvant assurer cette mission au sein des établissements. 

Après avis de leur référent régional et sur la base du volontariat, ils sont nommés par leur établissement d’appartenance (à raison d’un ambassadeur par établissement). 

L’ambassadeur aura une mission digitale et/ou une mission physique (présence en salon, forum, etc...).

En outre, dans le cadre des 5 Livechat du programme ambassadeur        , un Livechat sera consacré à la thématique handicap. 

Les ambassadeurs seront nommés à compter de la seconde période du déploiement de l’accord.

Il est rappelé qu’au-delà de la « Mission Handicap », la politique d’emploi de         ne peut progresser sans l’implication de partenaires internes qui jouent un rôle majeur dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap tels que les Cadres  Recrutement, les équipes RH, l’encadrement managérial ou les représentants du personnel. 

ARTICLE 3 : SUIVI, EVALUATION ET PROGRESSION

Référentiel d’évaluation de la politique handicap

Afin de suivre et d’évaluer la politique handicap, la « Mission Handicap » proposera au Comité de Direction un référentiel d’indicateurs de moyens et des résultats de la politique menée. Le recueil de données sera réalisé annuellement. Les résultats, venant compléter le bilan annuel de l’accord attendu par la DIRECCTE, seront présentés chaque année au Comité de Direction et à la Commission de Suivi.

Un modèle de référentiel est annexé au présent accord (Annexe 4).

Implication des collaborateurs en situation de handicap dans la politique handicap

Dans le but de mesurer l’impact de la politique handicap          sur la qualité de vie au travail des principaux concernés par l’accord, il est convenu de la mise en place d’une enquête triennale à destination des collaborateurs en situation de handicap.

Des groupes d’échange et de travail des salariés en situation de handicap pourront être mis en place, indépendamment ou non de cette enquête, sur des thématiques choisies, pour recueillir leurs points de vue et idées d’amélioration des pratiques. 
 
Commission de Suivi de l’accord

Rôle : 
Participe à la réunion du bilan annuel, quantitatif et qualitatif, de l’accord ;
Contribue à la réflexion sur des actions d’ajustement afin d’atteindre les objectifs de l’accord.
Composition : 
Les Délégués Syndicaux Centraux signataires de l’accord ;
Les représentants de la Direction et le référent national de la « Mission Handicap ».
Organisation : 
La Commission de Suivi se réunit une (1) fois par an, en présentiel,  à l’initiative du référent national et en fonction de l’Agenda social;
Les documents relatifs à la mise en œuvre du présent accord seront étudiés, notamment le bilan de l’accord, lors de cette réunion et les supports nécessaires au bon déroulement de la réunion devront être transmis avec la convocation pour la réunion.

Périodicité :
Un bilan par Direction Régional sera effectué 2 fois par an en CSSCT, et semestriellement en CSEE.
Le référent handicap sera convié à ces réunions.


ARTICLE 4 : BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD

Le budget global prévisionnel de l’accord correspond au montant simulé de la contribution théorique au titre de l’année 2019, au niveau de l’entreprise, et selon les modalités de calcul applicables au 1er janvier 2020, multiplié par le nombre d’années de l’accord, soit 3 ans. 

Le montant sera révisé chaque année sur la base du montant de la contribution de l’année correspondante.

Une fongibilité peut s’appliquer d’une année sur l’autre ou entre les différents axes de la politique afin de conserver la souplesse nécessaire au pilotage.

A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où il subsisterait des fonds non utilisés, ceux-ci pourront être reportés sur le budget de l’accord suivant sous réserve de l’accord de la DIRECCTE.

Le budget prévisionnel sur 3 ans est fourni en annexe 3 du présent accord.




TITRE 3 : RECRUTER ET INTEGRER DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP


ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS

Le recrutement d’un travailleur handicapé se fonde sur ses compétences et non sur son handicap, de manière à offrir les meilleures chances de réussite aux projets et parcours professionnels. L’état de santé ou le handicap (hors inaptitude constatée par la médecine du travail) ne peut constituer un motif valable pour écarter un candidat du processus de recrutement.

ARTICLE 2 : OBJECTIF DE RECRUTEMENT

Les Parties s’engagent sur un minimum de 150 recrutements sur 3 ans. Les recrutements pris en compte pourront prendre la forme de CDI, de CDD (de plus de 6 mois), de contrats en alternance (professionnalisation ou d’apprentissage). 

Soucieuses de contribuer sous toutes ses formes au développement des compétences des personnes en situation de handicap, les Parties affirment leur volonté d’accueillir par ailleurs des stagiaires en situation de handicap. 

Les contrats de stagiaires ou de mises à dispositions seront comptabilisés dans le cas où ces derniers seraient transformés en un emploi permanent au sein de la Société         . 

En tout état de cause, l’entreprise s’attachera, aux termes des CDD, des contrats en alternance et des stages à examiner les possibilités de proposer un CDI, sous réserve que l’entreprise procède à des recrutements correspondant à la qualification acquise et qu’ils réussissent les tests de recrutement afférents aux postes souhaités le cas échéant, qui seront éventuellement adaptés si les situations le nécessitent. La notion de compensation du handicap sera également appliquée aux modalités et tests de recrutement. Dans le cas où un poste similaire serait proposé à l’alternant, ce dernier n’aura pas la nécessité de repasser les tests.

ARTICLE 3 : ACTIONS PRIORITAIRES

Actions au service du sourcing et du recrutement

Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap,       orientera ses actions vers les objectifs suivants :

Veiller, en premier lieu, à l’accessibilité pour tous aux modalités de recrutement de l’entreprise et professionnaliser les acteurs internes du recrutement sur le sujet.
La notion de compensation du handicap sera ainsi appliquée aux modalités et tests de recrutement.

Accroitre la visibilité de la politique d’emploi de            auprès des candidats en situation de handicap. A titre d’illustrations :
Une information sur toutes les offres d’emploi et le site emploi                ;
Des communications spécifiques au travers les réseaux sociaux ou les affichages en supermarché ;
Une mention ou dans la mesure du possible, la présence de la « Mission Handicap » sur les forums de recrutement généralistes ou à l’occasion des événements du programme « Ambassadeur» ;
…

Développer le sourcing auprès de partenaires spécialisés. A titre d’illustrations :
Tester des sites d’emplois spécialisés pour la diffusion des annonces ;
Participer à des forums, salons, manifestations ou « job dating » présentiels pour rencontrer des personnes en situation de handicap ;
Identifier les interlocuteurs handicap des écoles cibles partenaires de        et travailler des collaborations en vue d’une insertion par l’alternance ou le recrutement de jeunes diplômés ;
Organiser sur les établissements des réunions partenaires spécialisés (Cap Emploi, Référents Handicap de Pôle Emploi, CFA ou mission locale…) afin de promouvoir les métiers de         et la politique d’emploi ainsi que de définir des modalités de collaboration pour le sourcing et le recrutement des personnes en situation de handicap ;
…

Actions visant à optimiser les chances de réussite d’une intégration

Afin de s’assurer que chaque collaborateur nouvellement recruté soit informé de la politique handicap de          et ainsi inciter au partage d’une éventuelle situation de handicap pour mettre en œuvre des aménagements si nécessaire, il sera remis lors de la journée d’intégration le livret d’accueil dans lequel il sera fait mention du positionnement de l’entreprise en la matière et de l’existence de la « Mission Handicap » pour les accompagner et des référents locaux.

A cet effet, les référents régionaux interviendront lors de la journée d’accueil et d’intégration afin de présenter la « Mission Handicap » et leur rôle pour faciliter l’accompagnement des salariés.

De plus, la communication active prévue à cet accord permettra d’informer le salarié en situation de handicap de la possibilité de solliciter les aides de l’accord tout au long de sa carrière au sein de la Société           en vue de rechercher des solutions de compensation au regard de sa situation de handicap et de veiller à ce qu’elle ne représente pas un frein, dans la mesure du possible, à ses souhaits professionnels.




TITRE 4 : FAVORISER LE MAINTIEN EN EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP


ARTICLE 1 : PRINCIPES DIRECTEURS

Le maintien dans l’emploi concerne l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap nécessitant des besoins d’aménagement de sa situation de travail et ce, tout au long de son parcours professionnel au sein de l’entreprise ;
La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer ;
Dès lors que le besoin de maintien dans l’emploi est confirmé par le médecin du travail et que le collaborateur est reconnu BOETH ou en cours de reconnaissance, le salarié peut bénéficier de l’ensemble des aides de l’accord sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées » pour l’employeur ; 
Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial puis, à défaut, le périmètre de recherche est progressivement élargi.

ARTICLE 2 : ACTIONS ET MESURES PRIORITAIRES

Actions favorisant la détection et la prise en charge des situations 

La détection précoce des cas de maintien dans l’emploi permet d’anticiper les prises en charge, notamment celles complexes ou à risque. A cette fin, seront menées les actions suivantes :

Un suivi des arrêts de longue durée ou récurrents au niveau des établissements ;
La mise en place d’un dispositif d’information à destination des salariés en arrêt longue durée visant à rappeler leurs droits et l’utilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise ;
La mise en place du réseau d’ambassadeurs « Mission Handicap » et la sensibilisation des managers de proximité, afin qu’ils exercent une veille et partagent au plus tôt avec les équipes RH et les référents handicap régionaux, les situations de difficultés rencontrées ;
La mise à disposition d’un numéro vert permettant à tout salarié en poste ou en arrêt d’exposer sa situation et de recevoir un éclairage sur l’utilité de la reconnaissance administrative d’un Titre handicap.

Afin d’optimiser la prise en charge des situations de maintien dans l’emploi, l’entreprise travaillera à :

Produire et diffuser auprès de tous les acteurs concernés un protocole de maintien dans l’emploi explicitant les étapes et outils de la démarche ;
Référencer des prestataires externes, comme des ergonomes, pour accompagner la résolution de situations complexes ;
Renforcer la collaboration avec les Services de Santé au Travail via l’organisation en région de réunions partenaires et la diffusion d’un document de présentation de l’accord et de l’accompagnement proposé par la « Mission Handicap » ;
Mettre à disposition un dispositif de référencement des solutions techniques ayant été utilisées au sein de l’entreprise à l’occasion des démarches de maintien dans l’emploi et pouvant être reprises sur d’autres situations d’adaptation de poste ;
Développer autant que possible le programme « Passerelle » et continuer à tisser des liens avec la politique de maintien dans l’emploi.


Accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La démarche de reconnaissance s’effectue à titre individuel, volontaire et confidentiel. Elle permet au salarié qui l’effectue de bénéficier des dispositions prévues au présent accord. Pourtant, de nombreux salariés confrontés à des difficultés de santé durables ignorent qu’ils pourraient initier une demande de reconnaissance de leur situation de handicap ou tout simplement hésitent à le faire. Aussi, il est convenu de : 
Sensibiliser par divers moyens à l’utilité d’une RQTH ;
Permettre une autorisation d’absence payée sur justificatif et dans la limite d’une journée par an (fractionnables par demi-journées) pour les démarches administratives de reconnaissance du handicap ;
Permettre une autorisation d’absences justifiées non payés et dans la limite de deux par an pour des rendez-vous médicaux liés au handicap ; 
Suivre l’échéance de validité des reconnaissances et d’en alerter le salarié ;
Proposer une aide à l’élaboration du dossier de reconnaissance par la « Mission Handicap » ou par des experts externes (n° vert).

Mesures visant l’aménagement des situations de travail

Les solutions de maintien dans l’emploi sont d’abord recherchées au poste initial par l’aménagement de l’organisation du travail (temps de travail, organisation des horaires…) et/ou par l’aménagement technique du poste (à cette fin, une expertise peut être mobilisée : ergonome, ergothérapeute, spécialiste de la déficience visuelle ou auditive, psychologue du travail…). 

La recherche pourra être élargie vers d’autres métiers de l’entreprise sur le site d’appartenance et sur les autres sites, sur des métiers compatibles avec les restrictions à l’emploi et les compétences exigées.  

Enfin, la solution de maintien dans l’emploi peut également passer par la réalisation d’un projet professionnel à l’externe.

Les aménagements des situations de travail suivants (matériels et prestations - liste non exhaustive) sont finançables dans la limite du raisonnable par le budget de l’accord au titre de l’aménagement exclusif de la situation de travail (voire par des éventuelles offres de services de l’Agefiph ouvertes aux entreprises sous accord agrée) :
Etude ergonomique ;
Equipements et outillages de l’environnement de travail, spécifiquement adaptés au handicap (sièges, aides à la manutention, mobiliers adaptés …) ;
Equipements individuels (chaussures de sécurité adaptées) ;
Etude et aménagement d’un dispositif de télétravail en fonction des postes et de l’accord télétravail déjà en vigueur au sein de la Société ;
Prise en charge d’une interface de communication pour les collaborateurs sourds et malentendants ;
Matériels et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques ;
Prestations d’interprétation en LSF  ou LPC  ;
Mise en place d’un transport adapté pour les trajets domicile-travail rendue impérative pour le maintien en emploi (pas de possibilité d’un autre mode de transport en raison du handicap) ;
Aide à la réorientation professionnelle comme la réalisation d’un bilan professionnel, notamment lorsqu’un salarié, sur avis du médecin du travail, ne peut plus ou ne pourra plus à terme occuper son poste d’origine. Ces bilans qui permettent de préciser les aptitudes comme le potentiel d’évolution vers d’autres activités sont pris en charge dans le budget de l’accord s’ils sont directement en lien avec une problématique de maintien dans l’emploi ;
Prestations spécifiques de formation ;
Sensibilisation des équipes ;
…

Aides individuelles visant le maintien de l’employabilité

Le maintien en emploi peut également passer par l’adoption de mesures visant à compenser la situation de handicap dans un champ à la fois professionnel et personnel. Il s’agit des aides suivantes, finançables par le budget de l’accord dans la limite de montants indiqués sur le barème de l’Agefiph.

ARTICLE 3 : AUTRES MESURES POSSIBLES POUR AMPLIFIER L’ACTION  

Au cours de la contractualisation antérieure d’accords sur des thématiques autres que celle du handicap,           a pu mettre en place des mesures ou actions complémentaires et contribuant au maintien en employabilité. Dans un souci de partage et de démultiplication de bonnes pratiques, citons par exemple :

Les mesures de prévention prises dans l’accord relatif aux conditions de travail et la qualité de vie au travail ;
Les mesures concernant l’inaptitude, soit le gel des postes administratifs disponibles sur 1 mois pour ouvrir les possibilités de reclassement interne et le financement à hauteur de 3000€ d’une formation pour un reclassement interne ainsi que pour les licenciements suite à une inaptitude d’origine professionnelle, le financement d’une formation de reconversion à hauteur de 5000€ ;
La mise en place d’un n°vert national d’écoute et de soutien psychologique destinée à tous les salariés de l’entreprise ;
La possibilité de dons de jours dont les bénéfices peuvent être ouverts aux salariés dits aidants.




TITRE 5 : Soutenir l’emploi iNDIRECT de personnes en situation de handicap


A compter du 1er janvier 2020, les achats au secteur du travail protégé et adapté ainsi qu’aux Travailleurs Indépendants Handicapés ne donneront plus lieu à des unités bénéficiaires et ne seront plus comptabilisés dans le calcul du taux d’emploi mais permettront de diminuer le montant de la contribution due au titre de l’obligation d’emploi.

             réaffirme sa volonté de poursuivre le développement d’une politique d’achats responsables et solidaires. 


Cette ambition passe par la reconduite autant que possible des partenariats ayant fait leurs preuves et par la recherche de nouvelles voies de prestations à confier. 

Afin de développer ces nouvelles collaborations, l’entreprise nommera des points de contact sur l’ensemble des pôles d’achats afin de les réunir en groupe de travail.

Leurs objectifs seront d’identifier des segments d’achats pouvant être confiés et les moyens d’y parvenir (identification des partenaires, types de contractualisation, transfert de compétences, sensibilisation des prescripteurs internes…).
































TITRE 6 : Agir pour faire évoluer les représentations et favoriser l’emploi


ARTICLE 1 : COMMUNICATION

Faire vivre la politique handicap au sein de l’entreprise nécessite de maintenir une communication constante dans ce domaine. Cette communication prendra 3 orientations essentielles : 
La promotion de l’accord, de son contenu et de ses résultats ;
La promotion du réseau « Mission Handicap » ;
L’information sur ce que recouvre la notion de situation de handicap et sur l’utilité de la reconnaissance de BOETH, notamment les potentialités offertes par ce présent accord.

Des modalités de communication diverses de               peuvent être utilisées à ces fins et d’autres supports pourront être élaborés spécifiquement :
Des affiches contact de la « Mission Handicap » dans les établissements,
Des articles dans la newsletter « Le mag des mag » et sur l’extranet « My         » ;
Des communications lors des temps d’échanges (Briefing d’équipe, réunions de service, événements « Cap DRH » et « Entre nous ») ;
Une communication annuelle sur le bilan de l’année écoulée ;
La mise en place d’un espace handicap sur l’intranet « Live » ;
Des vidéos témoignages de collaborateurs en situation de Handicap ;
Participation au DuoDay ;
---

Un plan de communication spécifique à la politique handicap sera élaboré annuellement en association avec les services compétents. 


ARTICLE 2 : SENSIBILISATION DE L’ENSEMBLE DES COLLABORATEURS DE L’ENTREPRISE
La méconnaissance du handicap et de ses conséquences, comme les stéréotypes ou les représentations sont autant d’obstacles à l’insertion de personnes handicapées dans le monde professionnel, comme à la réussite de leur intégration et de leur parcours professionnel. La sensibilisation est un levier indispensable pour faire évoluer les représentations et concrétiser les ambitions de l’accord.

Au-delà des mesures de communication prévues dans l’accord, la « Mission Handicap » organisera chaque année une campagne de sensibilisations ponctuelles : 
à l’occasion par exemple, de la semaine européenne de l'emploi des personnes handicapées ou de journées nationales ou internationales en lien avec le handicap ;
sous des formes diversifiées pour susciter l’attrait d’un plus grand nombre ;
abordant le thème général du handicap et de l’emploi ou des thèmes plus spécifiques comme les maladies invalidantes.

ARTICLE 3 : FORMATION DES ACTEURS AU CŒUR DE LA POLITIQUE HANDICAP
Tout salarié de l’entreprise qui concourt à la mise en œuvre de l’accord peut bénéficier prioritairement de formations nécessaires à l’exercice de sa mission. Au regard des objectifs fixés dans cet accord, les actions de formation ciblent les acteurs au cœur de la politique handicap, notamment :
la « Mission Handicap » et les membres de la commission de suivi ;
l’encadrement hiérarchique ;
les chargés de recrutement, les points de contact acheteurs et les RFD.

Le développement de leur professionnalisation sur la prise en compte des spécificités liées au handicap est primordial afin de leur permettre de prendre pleine possession de leurs missions et ce, dans l’esprit de coopération pluridisciplinaire souhaité. 
Dans cette visée :
Des formations, dont le contenu sera adapté à leurs besoins opérationnels, leur seront proposées ;
Il sera étudié avec le service compétent, la manière dont un volet sur la politique handicap peut être intégré au parcours d’intégration d’un nouveau venu dans la fonction.

Une sensibilisation spécifique sera faite à destination des encadrants.  

Les actions de sensibilisation et formation sont progressivement déclinées sur la durée de l’accord et peuvent s’étendre à d’autres publics cibles selon de nouveaux besoins identifiés.







































TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 :  DUREE, APPLICATION ET AGREMENT DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020, conformément à l’article L 5212.17 du code du travail. Cet accord prend fin le 31 décembre 2022.

Il est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente. En cas de refus, il sera réputé nul et non avenu.

	
ARTICLE 2 :  REVISION

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


ARTICLE 3 :  DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes  territorialement compétent.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait à Paris, le 19 Juin 2020. 

En 8 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie signataire.



Pour la société 				                               , Gérant
			







ANNEXE 1 : Liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (BOETH)

Le présent accord est applicable à tous les collaborateurs rattachés aux établissements couverts par l’accord et par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi n° 2005-102 du 11 février 2005. 
Sont visés : 
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ; 
Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ; 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ; 
Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ; 
Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;
Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.
Par conséquent, en vertu de la législation nationale, les employeurs ne sont tenus à une obligation d’aménagement raisonnable que pour autant que le candidat à un emploi ou le salarié, bien qu’étant handicapé, justifie d’une reconnaissance administrative de son handicap au titre de l’une de ces différentes catégories.












ANNEXE 2 : Bilan des trois dernières années





ANNEXE 3 : Répartition du budget prévisionnel sur 3 ans (2021-2022)



Budget prévisionnel sur les 3 années d’application de l’accord (sous réserve d’agrément) :
Budget 2020 : 4 797 448,07 €
Budget 2021 : 6 378 298,76 €
Budget 2022 : 7 959 149,46 €





ANNEXE 4 – Modèle de référentiel des indicateurs