Accord relatif à la mise en place et aux modalités du télétravail au sein de
 Amazon France Transport

















Le présent accord (l’ « Accord ») est conclu entre :
L’entreprise Amazon France Transport (la « Société » ou l’ « Entreprise »), dont le siège social est sis 67 Boulevard du Général Leclerc, Clichy (92) laquelle est déclarée sous le numéro de Siren 823 244 371, et représentée par Juliette Garret, Responsable Relations Sociales

d’une part,
Et
La C.G.T., représentée par Annie Palcy, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,

d’autre part,
Ensemble les « Organisations Syndicales »

Ensemble les « Parties »



PREAMBULE
Le présent accord, conclue en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le recours au télétravail régulier au sein de la Société, Amazon France Transport.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail permettant une plus grande flexibilité pour les salariés, la Société a pris la décision d’encadrer une démarche de mise en place du télétravail.  

Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles. 
Il contribue à améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et permet de réduire les temps de trajet liés aux transports.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans la Société et vise à définir, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.





Article 1 : Définitions et dispositions générales 
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir les modalités d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de la Société. 
Le télétravail désigne au sens de l’article L1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est précisé que le présent accord ne s’applique pas aux situations exceptionnelles ou d’urgence conduisant le salarié à exercer occasionnellement son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, épisode de pollution, épidémie…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour la continuité de l’activité de l’entreprise et le cas échéant, garantir la protection des salariés. 
Article 2 : Champ d’application et critères d’éligibilité 
Les parties s’accordent pour que le présent dispositif s’applique aux cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société.

Les salariés remplissant les conditions ci-dessous sont éligibles à cette organisation de travail : 
Le personnel de statut cadre ;
Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) à temps plein ou à temps partiel ; 
Justifiant d’une ancienneté minimum de six mois dans la Société.  
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins six mois au sein de la Société pourront faire une demande de télétravail dans la limite d’un jour par semaine. 
Les stagiaires et alternants ne sont donc pas éligibles au télétravail.
Par ailleurs, il est rappelé que les travailleurs en situation de handicap au même titre que les autres travailleurs éligibles peuvent bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail (adaptation du mobilier et aménagement de l’environnement de travail notamment).
Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail 
Pour répondre aux attentes des salariés, les parties souhaitent par cet accord offrir des modalités d’exercice du télétravail flexibles et adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans la Société. 

La volonté de la Société est de maintenir le lien social et la cohésion. Dans cette optique, les parties s’accordent pour considérer que les salariés doivent être présents au minimum deux jours par semaine dans la Société afin de préserver les échanges, le travail d’équipe et le lien social.

Les salariés éligibles au télétravail pourront faire une demande allant de un à trois jours par semaine en accord avec leur manager. À titre dérogatoire, si la nature des fonctions exercées le justifie et notamment, pour les salariés dont le périmètre de responsabilités couvre plusieurs sites, le télétravail pourra être organisée sur une durée supérieure à 3jours par semaine sous réserve de l'accord de leur manager.
Le télétravail est ouvert aux salariés à temps partiel, dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire.

En fonction du service et en accord avec les besoins de l’activité, le manager pourra exiger un jour de présence fixe pour les salariés en télétravail, ces derniers ne pourront pas travailler à distance ce jour-là.  
En cas d’impératif, nécessitant la présence du salarié, il pourra être demandé au salarié de repositionner ses jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de deux jours. Ce délai pourra être réduit à une journée en cas d’urgence. 
En cas de situation exceptionnelle rendant nécessaire le télétravail, le salarié pourra avoir recours à cette organisation du travail de manière ponctuelle avec l’accord de son manager. 

En tout état de cause, le salarié s’engage à informer sa compagnie d’assurance d’une situation de télétravail à son domicile, afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien une telle situation. 
3.1. Conditions d’accès
Il appartiendra à la Société d’évaluer la capacité d’un salarié à accéder au télétravail en prenant compte notamment les éléments suivants :
       -     la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration                        de l’équipe ;
       -    la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques;
       -  la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.                                  Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

3.2. Procédure de demande et formalisation 
Les parties précisent que l’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Elle nécessite, en outre, l’accord donné par son manager et le service ressources humaines de l’établissement de rattachement du salarié, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. 

Il est convenu que pour la mise en place de cette organisation du travail, que les demandes de télétravail se feront à partir de janvier 2021. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité définies à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande par e-mail au service des ressources humaines et à son manager. 

La demande précise : 
le nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (1 à 3 jours )
la date de prise d’effet souhaitée : il est cependant précisé que la mise en place des outils nécessaires au télétravail pourra, le cas échéant, en raison de difficultés techniques particulières, décaler la date de début du télétravail. 

Pour être validée, la demande de télétravail devra obligatoirement être accompagnée : 
d’une attestation sur l’honneur du salarié indiquant qu’il dispose à son domicile d’une ligne internet haut débit, et précisant également que son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est aux normes électriques.

La Direction des ressources humaines avec l’accord du manager direct pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien à la demande du manager ou du salarié, le manager et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. 

La Direction des ressources humaines avec l’accord du manager et de la direction du site a ensuite, au maximum, quinze jours pour adresser une réponse au salarié. Les refus de la direction doivent être motivés sur la base des critères rappelés en annexe 1 du présent accorde.

En cas de réponse positive, le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un courrier adressé au salarié concerné par le biais de « Mydocs ». La signature de ce dernier se fera en ligne. 
Ce courrier précisera les informations relatives aux modalités d’exercice de l’activité en télétravail, notamment : 
- le nombre de jour en télétravail (jusqu’à 3 jours par semaine) ;
- les plages horaires d'accessibilité ;  
- la période d’adaptation de 3 mois ;
- la réversibilité du télétravail ;
- le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
- le rattachement hiérarchique ;
- les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
- les modalités d’utilisation des équipements ;
- les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
- la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

En tout état de cause, les parties s’entendent sur le fait que chaque salarié procédant à une demande de télétravail, recevra une réponse qu’elle soit positive ou négative sous quinze jours. 
3.3. Plages horaires de disponibilité 
Sans remettre en cause l’autonomie des salariés cadres au forfait jours, ces derniers demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve de répondre aux sollicitations de l’employeur pendant leur temps de travail dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise.
 Toutefois, afin de préserver la vie privée et personnelle des salariés et de s’assurer du bon fonctionnement du service, les parties s’accordent pour définir les plages de contact privilégiées suivantes :
du lundi au vendredi : de 10h à 12h et de 14h à 16h.  

Le salarié en télétravail renseignera ses plages de disponibilité sur son agenda électronique (outlook) de manière à ce que sa journée de télétravail soit clairement identifiée. 
Par ailleurs, il est rappelé que le manager ou tout autre personne désirant joindre un salarié en télétravail est prié d’envoyer une invitation via l’outil de gestion des agendas, selon les disponibilités de ce dernier. 

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les salariés en télétravail doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets…), des partenaires externes et internes concourant à l’activité.

Le salarié qui ne se rendrait pas disponible de manière récurrente pendant ces plages horaires ou celles fixées avec son manager pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
3.4.  Période d’adaptation au télétravail
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans la lettre d’information remise au salarié. 

Le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
3.5. Lieux d’exécution du télétravail
Le lieu d’exécution du télétravail est, par défaut, le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme la résidence principale du salarié telle que déclarée au service ressources humaines, à partir de laquelle le salarié se rend sur son lieu de travail habituellement. 

Si toutefois, le salarié souhaite travailler d’un autre lieu que son domicile, il est de sa responsabilité de s’assurer qu’il dispose d’une connexion internet suffisante à l’exercice de ses fonctions et de respecter les obligations de discrétion et de confidentialité et protection des données. Le salarié s’engage à informer son manager et les ressources humaines du lieu d’exercice du télétravail. 

La Société se réserve le droit de refuser tout ou une partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
Logement non conforme (espace non adapté pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante…).
Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle.
Lorsque le travail du salarié s’avère être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail à domicile (ex : manque d’autonomie) ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction. 

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir le service ressources humaines, en lui indiquant la nouvelle adresse. 
Article 4. Équipements mis à disposition du salarié
4.1. Matériel informatique
Pour l’exercice de ses fonctions à domicile et sous réserve des installations électriques déjà en place, le salarié en télétravail dispose d’un équipement adapté mis à disposition par Société. 

Ces équipements se composent de :
- un ordinateur ;
- un clavier ;
- une souris ;
- une clé VPN ;
- un casque avec micro. 
Tout besoin d'équipement supplémentaire pourra faire l'objet d'une demande auprès du manager et du service RH et sera pris en charge par la Société après validation du manager et du service RH.

Le salarié bénéficie des systèmes informatiques, de l’accès à distance de ses applications de travail permettant un exercice normal de son activité. Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation.

Par ailleurs, le travail s’exécutant à domicile, le salarié doit veiller et porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles et éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent, par des tiers. 

Il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du salarié en télétravail est réservé aux activités professionnelles.

Le salarié est tenu de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Le salarié est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. Le cas échéant, le salarié devra apporter les équipements sur site. La Société préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.
4.2. Assistance technique 
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par la Société, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau. Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.
Article 5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1. Clause de réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Chacune des parties peut mettre fin au télétravail par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

La Société peut mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance dans les cas où:
-  la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
-   la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
-  les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la Société uniquement pour la réalisation du travail à distance. 
5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours par e-mail. 
Article 6. Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail devront être abordées de manière régulière entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Plusieurs moments sont notamment à privilégier :
lors du passage en télétravail, 
en cours et à l’issue de la période d’adaptation,
dans le cadre de l’entretien annuel,
dans le cadre d’échanges réguliers (communément appelés « one to one »).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le salarié est tenu de prévenir son manager, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. 

Les parties affirment que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion, afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un guide sur le droit à la déconnexion sera remis à chaque salarié en télétravail. 

Le salarié et le manager devront s’assurer que l’usage des outils de communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos soient respectées.
Article 7. Santé et sécurité 
Le salarié en télétravail sera sensibilisé aux règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue par les dispositions légales.

Un accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, est considéré comme un accident du travail.

Lorsqu’un accident du travail survient sur le lieu de télétravail, le salarié doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et au service des ressources humaines. Il devra également transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Article 8. Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le salarié en télétravail s’engage à respecter les politiques en vigueur dans la Société (accessibles sur l’intranet), destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.  
Article 9. Dispositions finales 
9.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de la date de sa signature.
9.2. Révision et dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions ou d'une dénonciation conformément aux dispositions légales.
9.3. Dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte de l’Accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d'information prévus par la réglementation en vigueur.
Dans ce cadre, les parties conviennent d'établir une version anonymisée de l'accord, en vue de sa publication sur la base de donnée nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de signature.


Fait à Clichy, le 12/10/2020


Pour la Société							Pour la CGT


_________________						__________________
Juliette Garret							              Annie Palcy

















ANNEXE 1 – liste des critères d’éligibilité au télétravail

Le salarié a demandé volontairement à travailler en télétravail
Le salarié demandeur est cadre 
Le salarié est titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel.
Le salarié a une ancienneté d’au moins 6 mois au sein de l’entreprise à la date de passage en télétravail
Le salarié sera présent à minima 2 jours par semaine dans les locaux de la Société.
Le salarié exerce des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société
Le salarié n’est ni stagiaire, ni alternant
Le salarié a la possibilité d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
Le salarié a la capacité à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. La mise en place du télétravail sera également en fonction du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.