ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés :

La SAEM SOGESTAR dont le siège social est situé à Fort des Rousses – 39220 LES ROUSSES, représentée par 

Et,

Les membres élus titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Économique suivants :

 élu membre titulaire au sein du  2ème collège  (Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres)
 élu membre titulaire au sein du  2ème collège  (Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres)
 élu membre titulaire au sein du 1er collège (Ouvriers, employés)

Représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (procès-verbaux en annexe 1).

	

Il est exposé ce qui suit :



PRÉAMBULE :

Le présent accord définit les modalités d’application de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de la SAEM SOGESTAR.

Les dispositions figurant au sein de celui-ci constituent un ensemble de règles destinées à permettre à l'entreprise de s’adapter, dans un contexte économique qui se caractérise par :

Une dépendance à une très forte saisonnalité,
Une activité soumise aux conditions climatiques portant notamment sur des conditions d’enneigement en période hivernale,
Une pression accrue de la clientèle en matière de qualité de produits et services.

A cet effet, la société SAEM SOGESTAR entend notamment pérenniser une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail dans le respect des dispositions légales, en raison de la très forte saisonnalité de son activité liée au secteur de l'industrie touristique de moyenne montagne.

Aussi, les parties ont souhaité adopter au mieux les nouvelles opportunités issues de la récente loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels pour renforcer les conditions de collaboration de chacun, selon la ou les fonction(s) exercée(s) et les périodes sur lesquelles elle(s) s’exerce(nt).

Il est donc apparu opportun pour les parties d’engager des échanges conduisant à actualiser l’ensemble des dispositions au sein d’un nouvel accord d’aménagement du temps de travail, en s’appuyant sur l’évolution du cadre législatif pour intégrer et inscrire encore plus fortement les activités de l’entreprise et ses spécificités à l’intérieur de ce cadre.

Les objectifs sont de : 
Matérialiser davantage de transparence dans les collaborations,
Reconnaître davantage la qualité de ces collaborations et les efforts de chacun dans un contexte de fonctionnement en rythmes saisonniers dont dépendent fortement les succès économiques de l’entreprise,
Renforcer la sécurisation de conditions de collaboration pour l’ensemble des parties et ce, quel que soit la forme contractuelle de collaboration, et parvenir à préserver un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle et familiale, d'autre part, des salariés.
Asseoir plus fortement la volonté de l’entreprise de respecter les cadres règlementaires selon leurs évolutions,

Dans ce contexte, le présent accord traite de l’aménagement du temps du travail et notament de l’organisation pluri-hebdomadaire et collaborations forfaits annuels en jours ainsi que du travail de nuit et des astreintes.

Il se substitue à l’ensemble des accords collectifs et leurs avenants, règlements, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de la SAEM SOGESTAR, relatifs à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux autres sujets traités au sein du présent accord. Il se substitue plus particulièrement à l’accord d’aménagement du temps de travail du 20 juin 2011 et à l’accord d’harmonisation des salaires du 28 décembre 2010, tous deux dénoncés le 28 février 2020.

Cette dénonciation a été annoncée aux membres du Comité Social et Economique lors de la réunion extraordinaire du 27 février 2020. Dans le cadre de cette même séance, Il leur a en outre été fait part, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans la branche, de l’intention de la Direction de négocier un nouvel accord.

Les élus ont accepté d’engager la négociation et n’ont pas souhaité bénéficier d’un mandat syndical.

Les parties se sont donc rencontrées à plusieurs reprises pour échanger sur ce thème de l’Aménagement et Organisation du temps de Travail. Elles se sont basées sur les travaux effectués par la Commision Accords Entreprise. Celle-ci a audité le fonctionnement de l’entreprise en terme de durée et d’organisation du temps de travail puis a proposé des actions dans le respect du cadre légal et selon les opportunités issues de la loi du 8 août 2016 et qui pourraient aboutir sur une négociation collective.

Une 1ère réunion de négociation a été organisée le 14 avril 2020 sur l’ensemble des éléments qui préfigurent le contenu de l’accord final. Les échanges entre les parties lors de cette réunion ont abouti à la validation des points qui devaient figurer dans un projet d’accord ultérieur.

Selon le contexte d’avril 2020 lié à la pandémie du COVID-19 et contraignant l’organisation de réunions collectives, les salariés ont en outre été concertés et informés à distance.  Un projet d’accord leur a été mis à dispostion et accessible en date du 12 mai 2020 avec retour de leurs éventuelles observations pour le 20 mai 2020 au plus tard. 

Une seconde puis une troisième réunion de négociation ont eu lieu respectivement les 11 et 29 mai 2020 et a abouti à la validation d’un projet d’accord final.

Le Comité Social et Economique a été consulté lors de la réunion organisée le 2 juin 2020 portant sur le projet d’accord final et a émis un avis (favorable).

L’accord a ensuite été signé le 2 juin 2020 après la consultation, puis les formalités de dépôt et publicité ont été accomplies.

Son entrée en vigueur est effective le 1er juin 2020.

Il a donc été convenu ce qui suit :


Table des matières :









































































Généralités et définitions
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés. Il se décline selon les catégories de salariés concernés (dispositions particulières prévues aux chapitres suivants) à l’exclusion des cadres dirigeants.

Pour mémoire, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiés des responsabilité dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’entreprise. Cette catégorie de personnel est rémunérée en fonction d’une mission à accomplir, la rémunération étant indépendante de l’horaire de travail effectué. 

Au jour des présentes, il s’agit de la fonction de Directeur de l’entreprise.

Les salariés (hors cadres dirigeants susmentionnés) sont répartis selon les catégories suivantes :
Personnel cadre, qui se voit appliquer un forfait annuel en jour ;
Personnel non cadre autonome, qui se voit appliquer un forfait annuel en jour ;
Personnel non cadre permanent et saisonnier, qui exerce selon un système horaire tel qu’expliqué au présent accord.

 Période de référence
Il est rappelé qu’afin de faciliter l'organisation du travail et la gestion des absences (congés payés, jours de repos), la période de référence servant au calcul des jours de congés ou de repos acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

La période de référence pour la prise de jours de congés ou de repos débute également le      1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. Il n’y donc pas de système de décalage et les salariés doivent solder leurs congés payés avant la fin de la période.

La période de référence pour la mise en œuvre de l’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail débute elle aussi le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante. 

Par exception, la période de référence pour les salariés saisonniers est la saison (hiver ou été).

Enfin, la période de référence pour les salariés sous convention de forfait annuelle en jours (durée du travail et prise des jours de réduction du temps de travail) débute elle aussi le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.

Temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps de pause pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles ne constitue pas un temps de travail effectif.

Les temps de pause journaliers sont ceux prévus par la Convention collective nationale des Remontées mécaniques et domaines skiables (IDCC 454).

Temps de trajet
Les temps de trajet du domicile au lieu de travail ne sont pas du temps de travail effectif.

Dans le cas d’un trajet entre 2 postes dans une même journée sur le territoire d’exploitation de l’entreprise, le temps de déplacement est enregistré en Temps de Travail Effectif et donc pris en compte comme tel par l’entreprise.

Dans le cas d’un déplacement professionnel qui dépasse le temps de déplacement pour se rendre au-delà de son (ses) lieu(x) habituel(s) d’embauche dans le but de participer à des actions de formation, de promotion, organisées par la chambre professionnelle ou encore à des forums, l’entreprise assurera le paiement du temps de déplacement 1h pour 1h. Par contre, ce temps de déplacement n’est pas enregistré en temps de travail effectif.

Les temps de déplacement retenus par l’entreprise seront ceux référencés par les sites Internet spécialisés, mappy, michelin,… sur le trajet le plus rapide s’il s’agit d’un déplacement routier.

S’il s’agit d’un déplacement par rail ou par air, l’entreprise prendra en compte le temps de déplacement fourni par l’opérateur.

Par exception, en cas d’intervention lors d’une astreinte, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (cf. chapitre dédié aux astreintes).

Enfin, lorsqu’un collaborateur se déplace sur son lieu de travail et qu’il doit retourner à son domicile suite au poste non opérationnel pour raisons intempéries ou autres, il bénéficie d’un volume de 2h payé, enregistré en temps de travail effectif.

Durées maximales de travail et temps de repos
Durée maximale quotidienne
En principe, et conformément aux dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du même Code, le présent accord prévoit la possibilité de dépasser la durée maximale journalière de 10 heures, sans porter celle-ci au-delà de 12 heures.

Ce dépassement sera limité aux cas où il est impératif d’intervenir, notamment en période de saison hivernale, pour des interventions de maintenance afin d’éviter des périodes de non fonctionnement des appareils ou des véhicules ou encore pour des interventions de sécurisation et/ou sécurité, etc.

La Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour que ces dépassements n’empêchent pas le respect des périodes de repos obligatoires et ne nuisent pas à la santé des salariés.

Durée maximale hebdomadaire
En application de l’article L3121-23 du Code du travail, les parties conviennent que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 46 heures. 

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail, il peut être nécessaire de dépasser, pendant une période limitée, le plafond de 48 heures, dans la limite de 60 heures par semaine.

A titre indicatif, au jour des présentes, il est prévu que ces dépassements puissent se produire exclusivement pendant la saison hivernale, par exemple en cas de panne de matériel, ou encore d’opportunité à saisir sur les conditions favorables à la production de neige de culture, ce qui caractérise des situations impondérables et/ou imprévisibles.

La demande de dépassement est adressée à l'inspecteur du travail dont relève l'établissement qui emploie les salariés concernés, accompagnée de l'avis du CSE ainsi que de justifications sur les circonstances exceptionnelles. Elle précise la durée pour laquelle l'autorisation est sollicitée.

Dans le cas d’un tel dépassement, les heures effectuées au-delà de la limite de 48 heures sont directement payées avec le salaire du mois en cours, et majorées de 25%.

Temps de repos
Repos quotidien
L'article L 3131-1 du Code du travail garantit aux salariés un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures entre deux jours de travail, sous réserve de dérogations prévues à l'article L 3131-2 et définies par décret.

En conséquence, l’amplitude de travail journalière (période entre le début et la fin de la journée de travail, pauses incluses) pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire
Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaires de 24 heures consécutives, en complément du repos quotidien.

L’entreprise s’engage à veiller, sauf cas d’urgence, au respect des temps repos.







Congés exceptionnels
Les congés exceptionnels seront les suivants :


L’année est définie sur la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1.

Ces congés doivent être pris dans les jours mêmes où ils sont justifiés par ces évènements.

 Congés supplémentaires pour ancienneté
Conformément aux dispositions de la CCN applicable, les salariés bénéficient de :
Un jour de congé supplémentaire après quatre ans d’ancienneté
Deux jours de congé supplémentaire après huit ans d’ancienneté
Trois jours de congé supplémentaire après douze ans d’ancienneté
Quatre jours de congé supplémentaire après seize ans d’ancienneté












 Prime d’ancienneté des salariés 
Salariés saisonniers
Les modalités de calcul de la prime d’ancienneté dont bénéficient les salariés saisonniers sont les suivantes. Cette prime est indexée sur le Salaire Brut mensuel de base (SMBB).


Salariés permanents (en CDI)
Les dispositions stipulées au sein de la convention collective en vigueur au sein de l’entreprise sont appliquées.

 Compensation pour travail un jour férié
Pour tout travail un jour férié, légalement déterminé comme tel, la compensation suivante sera octroyée aux salariés :

Personnel qui exerce selon un système horaire, dont l’ancienneté est comprise entre 3 mois et 5 ans : majoration de salaire de 100% du taux horaire ou, au choix du salarié, bénéfice d’un jour de repos de compensation à prendre dans les 6 mois de l’événement.

Personnel qui exerce selon un système horaire justifiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans : supplément de majoration de 50% (en sus des 100% ci-dessus décidés) obligatoirement pris en repos.

Il est précisé que l’application de cette majoration sera calculée sur le volume d’heures réalisé et ne pourra en aucun cas dépasser le plafond de 8 heures par jour.

Personnel au forfait, et quelle que soit l’ancienneté : majoration de salaire de 100% appliquée sur le trentième du salaire mensuel de base ou, au choix du salarié, bénéfice d’un jour de repos de compensation à prendre dans les 6 mois de l’événement.

 Compensation pour travail du dimanche
Pour tout travail un dimanche, la compensation suivante sera octroyée aux salariés : majoration de salaire de 50% du taux horaire.

Il est précisé que l’application de cette majoration sera calculée sur le volume d’heures réalisé et ne pourra en aucun cas dépasser le plafond de 8 heures par jour.

Cette disposition est exclusivement applicable aux collaborateurs qui exerce selon un système horaire.
 Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail
Le présent chapitre a pour objet d'aménager le temps de travail sur plusieurs semaines.

Il s’applique aux salariés permanents et saisonniers qui exercent selon un système horaire, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, selon les modalités spécifiques précisées ci-après.

La période de référence est annuelle et fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Par exception, la période de référence pour les salariés saisonniers est la saison (hiver ou été). 

Les dates des saisons sont fixées conformément aux calendriers d’offres entérinés chaque année avec les délégants.

A titre indicatif, la saison d’hiver commence au plus tôt le 1er décembre pour se terminer au plus tard le 30 avril de l’année suivante, et la saison d’été commence au plus tôt le 1er mai pour se terminer au plus tard le 15 novembre.

Salariés à temps plein :
 Salariés concernés
Le présent titre s’applique à tous les salariés à temps plein ne relevant pas d’une catégorie permettant l’application d’un forfait annuel en jours.

Conditions et délais de prévenance 
Un calendrier indicatif sera établi en début de période.

La limite horaire basse est fixée à 0 heures et la limite haute à 48 heures hebdomadaires.

La durée ou les horaires de travail pourront être modifiés principalement en cas d’activité partielle.

Le CSE sera préalablement consulté et les salariés seront informés de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 7 jours avant leurs effets.

En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment aux conditions climatiques, à un taux d’absentéisme anormalement élevée, ou à des problèmes de sécurité ou sanitaires urgents, ce délai pourra être réduit à 48 heures.

Limites pour le décompte des heures supplémentaires 
Sont considérées comme des heures supplémentaires :

Pour les salariés permanents :
les heures effectuées en cours d'année au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans l'année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite supérieure.

Pour les salariés saisonniers :
les heures effectuées en cours de saison au-delà de la limite haute hebdomadaire ;
les heures effectuées au-delà du nombre de semaines d’emploi multiplié par 35 heures.

Pour mémoire, il est fait application du contingent conventionnel, soit 150 heures pour une année complète.

Rémunération 
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées.

Toutes les heures supplémentaires seront majorées de 25%.

Pour le personnel permanent, ces heures pourront être payées en totalité ou compensées en repos à la fin de chaque période annuelle. La compensation en repos est possible avec l’accord du salarié, à hauteur de 50% ou de 100% des heures supplémentaires effectuées. Le repos sera pris en dehors des périodes de forte activité.

Les heures effectuées, dans les conditions prévues par le présent accord, au-delà de la limite de 48 heures hebdomadaires, sont directement payées avec le salaire du mois en cours, et majorées de 25%.

Absences 
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures hebdomadaire qui aurait dû être travaillé, respectant ainsi le décret n°2016-1553 du 18 novembre 2016 issu du régime d’aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, mis à jour par la Loi travail en 2016.

Si ce volume précité ne peut être déterminé, elles sont décomptées selon la valeur de la durée du travail issue du calcul entre le nombre d’heures hebdomadaires prévu et le nombre de jours de travail prévu.

A défaut, ce volume sera de sept heures par jour.

Embauche ou rupture du contrat en cours de période 
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de la période (pour le salarié entré en cours de période) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours de période) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


Salariés à temps partiel
 Salariés concernés
Le présent titre s’applique à tous les salariés à temps partiel ne relevant pas d’une catégorie permettant l’application d’un forfait annuel en jours (y compris un forfait réduit).

Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel à la date d’entrée en vigueur de l’accord pourront demander à bénéficier d'une répartition plurihebdomadaire de leur temps de travail. En cas d'acceptation, un avenant à leur contrat de travail sera établi. En aucun cas, une telle répartition de leur temps de travail ne leur sera imposée.

 Durée et répartition du temps de travail
La durée   minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition plurihebdomadaire de leur temps de travail est fixée à 0 heures.

La répartition plurihebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprises entre 0 et moins de 35 heures.

En tous les cas, il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel ne pourra ni atteindre ni dépasser 35 heures.

La répartition journalière des horaires de travail, interruptions y compris, respectera les modalités fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

La répartition de la durée plurihebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle, en début de période. Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, ramené à trois jours en cas d'urgence. Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

Heures complémentaires
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.

Elles sont décomptées sur la période annuelle (1er juin au 31 mai de l’année suivante) pour les salariés permanents et sur la saison pour les salariés saisonniers. Sont considérées comme des heures complémentaires les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.

Les heures complémentaires seront toutes majorées à hauteur de 10%.

Il convient de préciser que le volume d’heures constaté en fin de période ne devra pas excéder l’équivalent du 1/3 de l’horaire contractuel du salarié. 




 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail, n'a pas travaillé pendant toute la période, une régularisation est opérée en fin d'exercice ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte des taux de majoration des heures complémentaires applicables.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de l'exercice au cours de laquelle l'embauche est intervenue.


 Forfait annuel en jours
Le présent chapitre a pour objet de mettre en œuvre un forfait en jours sur une période annuelle (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) pour les salariés autonomes dans l’exercice de leur mission et dont l’horaire ne peut être prédéterminé.

Il s’applique aux salariés cadres ainsi qu’aux non cadres autonomes, selon les modalités spécifiques expliquées ci-après :


Dispositions applicables aux salariés cadres

Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse), les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés cadres qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus.

Les fonctions concernées par ces dispositions sont principalement celles qui oeuvrent au sein du Comité de Direction de l’entreprise, mentionnées au sein de l’organigramme fonctionnel de l’entreprise en vigueur, sans être restrictif. De nouvelles fonctions pourront être ajoutées à l’avenir selon l’évolution de l’organisation de l’entreprise et les nécessités imposées par les contextes de celle-ci ce qui fera l’objet d’une mise à jour de l’organigramme précité.

 Modalités
Ce dispositif est contractuellement formalisé et comporte les principales caractéristiques suivantes :
la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (journée de solidarité incluse) ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire,
le rappel des garanties visées au présent accord,
les modalités de prise des jours de repos.

Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ceci sous réserve d’un droit complet aux congés annuels.


Dispositions applicables aux salariés non cadres autonomes

Salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite de 215 jours (journée de solidarité incluse) les non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l’entrepôt, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, les salariés non cadres qui respectent les conditions mentionnées ci-dessus, et qui sont plus particulièrement autonomes avec une responsabilité résultant d’une délégation de l’encadrement de l’entreprise, ou encore exercent des fonctions de management / gestion d’un service ou d’une équipe.

Les fonctions concernées par ces dispositions sont celles qui intègrent une responsabilité de management d’équipes opérationnelles et/ou encore d’une responsabilité de Management transversal.

De nouvelles fonctions pourront être intégrées créées à l’avenir selon l’évolution de l’organisation de l’entreprise et les nécessités imposées par les contextes de celle-ci. 





 Modalités
Ce dispositif est contractuellement formalisé et comporte les principales caractéristiques suivantes :
la justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours,
le nombre de jours de travail compris dans le forfait, dans la limite 215 jours (journée de solidarité incluse) ;
la rémunération forfaitaire versée au salarié bénéficiaire,
le rappel des garanties visées au présent accord,
les modalités de prise des jours de repos.

Sous réserve de la conclusion de ce forfait, ces salariés effectuent au maximum 215 jours de travail par an (journée de solidarité incluse). Ceci sous réserve d’un droit complet aux congés annuels. 

 Prime spécifique
Les salariés non cadres bénéficient d’une prime mensuelle dite « prime forfait jour » d’un montant équivalent à 8% du montant du salaire mensuel brut versée à compter de la date d’entrée en vigueur du forfait.


Dispositions communes
 
Garanties
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

Respect des durées maximales de travail
Durée quotidienne de travail effectif et charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière ne soit pas excessive.

En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confiée au salarié ne l'amène pas à effectuer des journées excessivement chargées, en particulier pour les salariés non cadres.

Repos quotidien
L'entreprise et le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veillent au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

Repos hebdomadaire
Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Le salarié exercera son droit à la déconnexion selon les modalités prévues par l’entreprise.

Entretien annuel
En application de l'article L3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec son ou sa         responsable hiérarchique :
son organisation du travail ;
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
les conditions de déconnexion
sa rémunération.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

En cas d'inadéquation constatée entre le nombre de jours du forfait et la charge de travail, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

Par ailleurs, si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera organisé.

Dispositif de veille et d'alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal d’un mois, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent chapitre.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait auprès du Comité Social et Économique.

Décompte des jours travaillés
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service concerné. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
la date des journées ou demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises : pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée (congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail…).

Le document rappellera en outre la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et il doit le contresigner.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées ou demi-journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail
Afin de ne pas dépasser le plafond visé au présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

A titre d’exemple, le calcul est effectué de la manière suivante sur la période courant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :

Nombre de jours de l’année – (samedis et dimanches + jours fériés en semaine + congés payés en jours ouvrés + jours inclus dans le forfait)

Exemple pour les cadres :
Du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 :  365 – (104 + 7 + 25 + 218) = 11 jours de RTT

Exemple pour les non cadres autonomes :
Du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 : 365 – (104 + 7 + 25 + 215) = 14 jours de RTT

Le salarié devra indiquer à l’employeur la date de prise de ces jours au moins 2 semaines à l’avance et selon les dispositions internes en vigueur.

En cas de désaccord, le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :
pour la moitié sur proposition du salarié,
pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.

Incidence des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.

Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la présente convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non rémunérés.

Embauches ou ruptures en cours d’année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait et la fin de la période en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du début de la période en cause à la date de rupture du contrat de travail.


Rémunération
La rémunération mesuelle sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Possibilité d’opter pour un forfait jours réduit
Le salarié en forfait jour peut demander à travailler un nombre de jours réduit.

Le salarié devra alors demander à réduire son forfait jours. Cette demande devra être faite par écrit dans les délais légaux ou le cas échéant deux mois avant la date envisagée pour la diminution du forfait auprès de la Direction qui étudiera cette demande.

L’accord sur cette demande sera formalisé par un avenant à son contrat de travail.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. Il bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Le forfait réduit s’applique automatiquement lorsqu’un salarié sous convention de forfait en jours demande la réduction de son temps de travail dans un cadre temporaire spécifique (à titre d’exemple : congé parental, temps partiel thérapeutique…).

Conditions du dépassement du nombre de jours travaillés
D’une manière exceptionnelle, il est convenu que l’entreprise accepte pour les salariés en forfait jours de dépasser le nombre annuel de jours travaillés prévus par leur convention et les dispositions conventionnelles.

En dehors d’une situation où le salarié ne bénéficie pas d’un capital complet de congés payés, cette situation ne pourra s’envisager que sur accord des deux parties sur les causes générées par ce dépassement et sur présentation des conséquences de la charge de travail sur le nombre de jours supplémentaires à honorer.
 
Dans ce cas, le salarié pourra renoncer, avec l’accord de l’entreprise, à une partie de ses jours de repos.

En contrepartie, il bénéficiera d’une majoration de salaire de 10%.

Cette situation fera l’objet d’un avenant à sa convention de forfait valable que pour la période considérée. 








 Travail de nuit
Les parties signataires ont convenu qu'il était indispensable, compte tenu de l'activité de l'entreprise, de pouvoir recourir exceptionnellement au travail de nuit.

Il est justifié par la nécessité d’assurer le bon déroulement de l’activité de la SAEM SOGESTAR, pour des raisons techniques, économiques, de sécurité et de bon fonctionnement des installations et donc dans l’objectif d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise.

Il doit prendre en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs concernés.

Il est à cet égard rappelé que sur la période hivernale uniquement (habituellement de début décembre à fin mars) et pour des raisons de sécurité des usagers ainsi que du personnel, le travail de nuit est quotidien pour le personnel susvisé.

Il pourra toutefois être étendu à de nouvelles catégories de salariés dans le cas d’emplois pour lesquels il est :
Soit impossible techniquement d’interrompre chaque jour le fonctionnement des équipements utilisés ;
Soit indispensable économiquement d’organiser l’utilisation des équipements la nuit ;
Soit impossible, pour des raisons tenant à la sécurité des personnes et / ou des biens, d’interrompre l’activité au cours d’une partie ou de la totalité de la plage horaire considérée, ou bien de faire effectuer les travaux à un autre moment pendant cette plage horaire.

Sont expressément exclus de l’application du présent chapitre les jeunes travailleurs de moins de 18 ans.

Définition de la période de travail de nuit
Sera considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.

 Définition du travailleur de nuit 
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties des présentes dispositions, tout salarié entrant dans le champ d'application ci-dessus défini et qui :
soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période définie ci-dessus;
soit accomplit, au cours d'un mois civil, au moins 25 heures de travail de nuit ;
soit accomplit, sur douze mois consécutifs, 270 heures de travail de nuit.

Actuellement, les services et postes concernés, sur une période déterminée, sont les Conducteurs d’engins de damage et les Nivoculteurs. Toutefois, ainsi que le prévoit la CCN applicable, les services concernés pourront être ceux affectés :

à la conduite des appareils ;
à la maintenance ;
à la surveillance et à la sécurisation du domaine skiable ;
à l'organisation et à l'animation d'activités nocturnes.

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit sont exclus du bénéfice des dispositions ci-dessous.

Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit tel que défini dans le présent accord à une majoration de salaire de 100%.

Affectation au travail de nuit
L'affectation au travail de nuit peut résulter :

d'une décision de l'employeur pour les salariés dont le contrat de travail en prévoit la possibilité ;
d'un avenant au contrat de travail pour les salariés dont le contrat de travail n'en prévoit pas la possibilité (implique un accord de principe du salarié concerné).

Dans tous les cas, l'affectation à un poste de nuit est conditionnée par l'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail.

Durée du travail des postes de nuit et temps de pause
Durée maximale quotidienne
En application de l'article L3122-17 du Code du travail permettant de déroger conventionnellement à la durée maximale quotidienne de 8 heures prévue par l'article L. 3122-6 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne nocturne pourra dépasser 8 heures.
 
Conformément aux exigences posées par l'article L3122-7 du Code du travail, cette dérogation vise les travailleurs de nuit évoqués à l’article 2 du présent titre, qui exercent des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.
 
Conformément aux dispositions de l’article R3122-3 du Code du travail, les heures effectuées dans le cadre de la dérogation susmentionnées donneront droit à un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne. Ce repos sera pris dans les plus brefs délais à l'issue de la période travaillée.

Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L3122-18 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures compte tenu des caractéristiques propres à l'activité du secteur des remontées mécaniques et domaines skiables.

Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait effectué 6 heures de travail continues.

Ce temps de pause est organisé de manière à assurer à la fois l’équilibre du collaborateur concerné et l’exercice de sa fonction.  

Contreparties de la sujétion de travail nocturne
Le travailleur de nuit bénéficiera d'un repos compensateur d'une durée égale à 20% des heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures.

L’équivalent de 10% du repos compensateur précité sera converti en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.

En plus, l’entreprise accordera une majoration supplémentaire de 10% convertie en rémunération calculée sur le salaire horaire de base.

Sécurité
Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale renforcée dont l’objet est de permettre au médecin du travail d’attester que son état de santé est compatible avec une affectation à un poste de nuit, d’en apprécier les conséquences éventuelles sur sa santé et sa sécurité notamment du fait des modifications des rythmes biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale. Cette surveillance médicale s’exerce selon les dispositions légales et les préconisations des services de santé au travail.

Par ailleurs, dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Le CSE, et en particulier la CSSCT, sera impliqué dans ces différentes démarches.

Changement d'affectation en cas d’inaptitude
Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.

Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail et à faciliter l'articulation de l’activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales
Pour répondre à la demande du législateur et au souhait partagé par l'ensemble des signataires de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs et de faire en sorte que le travail nocturne ne prive pas le travailleur de toute vie sociale ou familiale, les parties s’engagent à déterminer chaque année avec les représentants du personnel, des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit dont notamment les moyens de transport adaptés à ces derniers.

A titre d’exemples :
Étude des horaires de poste (début et fin) pour les rendre compatibles, autant que possible, avec les horaires de transport en commun,
Organisation de navettes en cas de difficultés avec les horaires de transports en commun ;
Effectuer des actions de sensibilisation spécifiques au personnel de nuit et informer sur les conditions favorables pour obtenir un sommeil diurne de qualité et réparateur à domicile ;
Être attentif à rompre l’isolement des salariés concernés et la monotonie des tâches qui leur sont confiées ;
Adaptation de l’environnement lumineux (prévoir une exposition à une lumière d’intensité assez importante avant et/ou en début de poste puis la limiter en fin de poste) lorsque cela est possible ;
Entretien individuel avec le service RH à la demande du salarié pour réévaluer l’articulation de leur activité avec leur vie personnelle et avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales ;
Formation (par exemple le module « my sommeil ») afin d’apprendre à adapter ses rythmes physiologiques au travail de nuit et adapter son hygiène de vie.

Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :
lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Malgré son affectation à un poste de jour, la salariée bénéficiera d'un maintien intégral de sa rémunération.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.

Priorité générale dans l'attribution d'un nouveau poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Pour l'examen des candidatures et le départage en cas de pluralité de demandes ou de concours de priorité autres (temps partiel, réembauchage, etc.), le critère objectif des compétences requises sera le seul utilisé.

Annonce de poste vacant
Lorsqu'un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l'employeur en informera les salariés.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.

Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités, faute de quoi ils pourront considérer le refus de l'employeur comme abusif et en tirer les conséquences.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, ancien salarié licencié pour motif économique et utilisant sa priorité de réembauchage), l'employeur devra en informer les élus et les consulter sur les critères du choix.

Les candidats non choisis devront être informés de l'existence des autres candidatures prioritaires et de la nature des priorités et de l'avis donné par les élus, faute de quoi ils pourront considérer le refus de l'employeur comme abusif et en tirer les conséquences.

Aide au transport
Des aménagements d’horaires de travail pourront, dans la mesure du possible, être mis en place en vue de faire correspondre les heures de prise et de fin de service, des travailleurs de nuit, avec les horaires des derniers et premiers moyens de transports en commun.

Principe de neutralité
La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. À cet égard, une attention particulière sera portée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le Comité Social et Economique au cours de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.


 Astreintes 
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet la mise en place d’astreintes.

Elles déterminent notamment :
les salariés concernés ;
les modalités de fonctionnement des astreintes ;
leur programmation ;
les délais d’information et de prévenance des collaborateurs concernés ;
les contreparties accordées aux intéressés.

Il est précisé que le recours aux astreintes vise à traiter les situations exceptionnelles, tout en permettant aux collaborateurs qui y sont soumis de continuer à se livrer à des occupations personnelles dans leur sphère d'intimité privée et de bénéficier de compensations pour l'atteinte portée à la marge à leur liberté de mouvement.

 Salariés concernés
Les astreintes mises en place par le présent chapitre pourront s’appliquer principalement aux collaborateurs des pôles exploitation et marketing et plus précisément :
celles et ceux qui exercent une fonction amenant une relation avec les acteurs de la Presse,
celles et ceux qui exercent les fonctions nécessitant une veille de proximité avec les conditions météorologiques. Il s’agit notamment des fonctions en relation avec la production de Neige de Culture,
celles et ceux qui doivent maintenir une veille en terme de sécurité, ce qui concerne notamment l’équipe de Pisteurs-Secouristes et la fonction régulation,
celles et ceux qui doivent veiller au maintien en fonctionnement des installations et matériels en fonctionnement, s’agissant notamment des Techniciens de Maintenance et des Techniciens Maintenance des Véhicules,

Il convient de préciser que l’application de ces dispositions ne se limitent pas aux fonctions ou conditions précitées et qu’elles seront également susceptibles de s’appliquer ou de s’étendre au sein de l’entreprise.





 Déroulement des astreintes
Ces astreintes se déroulent, en dehors de l'horaire de travail, au domicile des collaborateurs ou à proximité du lieu de travail.

Les astreintes prévues peuvent relever des situations suivantes :
Astreinte déjeuner (proximité immédiate) : le salarié déjeune près de son lieu de travail et peut être amené à intervenir ;
Astreinte radio/téléphone (sans contrainte de proximité).

Périodicité et programmation
Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service.

La programmation des astreintes est établie par période hebdomadaire. Elle est portée à la connaissance de chaque collaborateur, par écrit, au moins une semaine à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti par tous moyens 3 jours à l'avance.

Cette programmation ne devra pas se faire au détriment des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Cette programmation sera reportée sur un planning prévisionnel validé conjointement par le N+1 et la Direction.

Interventions
Les collaborateurs d’astreinte seront susceptibles d'intervenir sur site ou depuis leur domicile.

Contreparties
Il est prévu les contreparties suivantes :

Astreinte déjeuner (proximité immédiate) : versement de la prime panier pour toute intervention instantanée ;

Astreinte radio/téléphone (sans contrainte de proximité) : 
Personnel rémunéré à l’heure : paiement forfaitaire de l’équivalent d’une heure de travail, au taux horaire de base, pour chaque jour d’astreinte ;

Personnel au forfait : paiement forfaitaire de l’équivalent de 15% du 30e du salaire mensuel de base, pour chaque jour d’astreinte.

Les temps d'intervention qui constituent du temps de travail effectif sont rémunérés comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d'astreinte et le lieu d'intervention.

Information des salariés
Les astreintes effectuées seront reportées sur un relevé hebdomadaire et indemnisées chaque mois sur le bulletin de paie.

Suivi – Interprétation – Adhésion - Dénonciation
Suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre de l’accord est assuré en interne dans le cadre d’une instance paritaire : il s’agit à ce jour de la Commission Accords d’Entreprises (CAE).

Si la CAE venait à disparaît, l’instance de suivi sera composée de l’employeur et d’au moins 2 représentants du personnel élus (titulaires ou suppléants).

Elle se réunira à minima une fois par semestre pendant la première année d’application puis une fois par an les années suivantes afin de veiller à l’application de l’accord. 

Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Adhésion à l’accord
Conformément à l'article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
 
Durée de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2020, une fois les formalités de publicité accomplies.

Le présent accord est révisable au gré des parties, selon les dispositions du Code du travail.

Tout signataire ou adhérent postérieur, introduisant une demande en révision, doit l’accompagner d’un projet sur le ou les points à réviser. Les discussions devront s’engager dans un délai de huit jours suivant la date de demande de révision.
Il pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant le respect d’un préavis de trois mois, par lettre recommandée avec demande de réception.

Cette dénonciation doit être notifiée à l’ensemble des autres parties ainsi qu’à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes.

Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé d’une part à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente via le portail en ligne dédié, d’autre part au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du CSE de la société. Un exemplaire sera également disponible à la consultation pour l’ensemble des salariés au service des ressources humaines.

Fait aux Rousses, le 2 juin 2020.
En 5 exemplaires originaux

Pour la société SOGESTAR

Les membres élus titulaire de la délégation du personnel au CSE



En Annexes :
(non incluses dans la version anonymisée)