ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL





Entre les soussignés, 

L’Association Régionale du Travail Social, située 1 rue Alfred de Vigny 25000 BESANCON, représentée par, agissant en qualité de Président de l’Association,
D’une part, 
 
Et, 

Le syndicat CFDT, représenté par , en qualité de déléguée syndicale,

Le syndicat CGT, représenté par  , en qualité de délégué syndical, 

D’autre part, 

Il est convenu et arrêté le présent accord d’entreprise :


PREAMBULE

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure un nouvel accord sur la mise en place du télétravail.

Les organisations syndicales et l’ARTS ont accepté d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
La mise en place du télétravail a pour objectif de favoriser l’articulation vie privée - vie professionnelle tout en maintenant le niveau qualitatif de la prestation de formation rendue aux étudiants/stagiaires de l’IRTS de Franche-Comté. 
Cet accord télétravail ne se substitue pas aux accords des 35 heures, il est  complémentaire.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord s’applique aux salariés·(es) occupants, au sein de l’ARTS, les unités de travail suivantes :
Accompagnement pédagogique
Cadres de direction
Fonctions supports
Secrétariats pédagogiques

sont exclues les Unités de travail : Entretien-ménage – Entretien-bâtiment – Accueil
Sont éligibles au télétravail les salariés·(es) ayant une ancienneté de plus de 6 mois, les salariés·(es) à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet .
Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis, les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord


ARTICLE 2 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le·la télétravailleur·euse désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du·de la salarié·e et de l’ARTS. Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut être imposé au·la salarié·e par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail ;
le refus par l’employeur à un·e salarié·e qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le·la salarié·e ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucun remboursement par l’employeur, et l’employeur ne prend pas en charge des frais qui pourraient être engendrés par le télétravail (électricité, abonnement internet …).  

L’employeur peut refuser pour les motifs suivants :
fonctions non adaptées au télétravail : (cf article 1 : Champ d’application)
besoin présentiel : nécessité de service, réunions, formations
non-conformité des installations électriques, des modalités de connexion internet, des conditions de travail au domicile
Conditions d’ancienneté non requises


ARTICLE 4 – FORMALISATION DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail est proposée par l’employeur lors de l’embauche d’un.e salarié·e, pour une durée maximale d’un an dans la limite de la durée de validité du présent accord.

Le·la salarié·e qui souhaite bénéficier du télétravail adresse sa demande à la Direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail à durée déterminée d’un an maximum en adéquation avec la durée de l’accord télétravail signé, définit les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts, les modalités de contrôle du temps de travail. 


ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé. 

Durant ce temps, le·la salarié·e et la Direction évaluent l’adéquation du développement de l’activité et du télétravail. Durant cette période et jusqu’à son terme, le·la salarié·e peut demander la suspension voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Dans ce cas, le·la salarié·e concerné·e reprend ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité peut être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 6 du présent accord.


ARTICLE 6 – SUSPENSION PROVISOIRE OU REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 

6.1 Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’IRTS à suspendre pour une durée de 1 semaine à 4 semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du·de la télétravailleur·euse de manière temporaire.

Dans ce cas, le·la salarié·e en est informé.e 7 jours à l’avance. 

6.2 Réversibilité permanente

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du·de la salarié·e ou de la direction.
Le·la salarié·e peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du·de la salarié·e ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent être en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le·la télétravailleur·euse ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci·celle-ci dans les locaux de l’IRTS, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés,
La réversibilité implique le retour du de la salarié·e dans les locaux de l’IRTS et à son poste de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’IRTS dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

7-1 Lieu du télétravail 

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié. À titre exceptionnel, le·la télétravailleur·euse peut ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué, sous réserve de porter sans délai cette information à la connaissance de la direction par courrier électronique.
Le·la salarié·e s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Le·la salarié·e fournit une attestation sur l’honneur dans laquelle il·elle confirme disposer d’un espace de travail dédié adapté et en conformité avec les normes en vigueur, en particulier, les normes électriques quel que soit le lieu de télétravail. Les éventuels frais de mise aux normes restent à la charge du télétravailleur.
Par ailleurs, le·la salarié·e fournit une attestation de sa compagnie d’assurance qui permet de garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence au lieu d’exercice du télétravail quel qu’il soit.

7-2 Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans l’avenant de passage en télétravail. 
Le·la salarié·e en télétravail les respecte.
Il est rappelé que le télétravail confère une autonomie au· à la salarié·e. A ce titre, le·la salarié·e en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables, telles que définies par le cadre légal et conventionnel.

Le·la salarié·e ayant recours au télétravail, comme en situation de présentiel relève les horaires de travail effectués, sur un document de suivi (FMA) qu’il·elle remet à son responsable et qui est soumis à contrôle. Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la direction. 

La charge de travail à domicile est identique au volume de travail effectué lorsque le·la salarié·e travaille dans les locaux de l’IRTS. 

Lorsqu’il·elle travaille à distance, le·la salarié·e le spécifie dans son agenda électronique.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail sont abordées lors de l'entretien annuel prévu à l’article 7-9. Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci est ressentie par le·la salarié·e, il·elle doit en informer la Direction dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel. La Direction doit alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives qui peuvent aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 


7-3 Nombre de jours télétravaillés 

L’organisation du télétravail est définie dans l’avenant de passage en télétravail. Le total des jours télétravaillés par quinzaine (C’est-à-dire par cycle de deux semaines civiles consécutives) ne peut pas excéder 2 jours, et le total de l’année civile ne doit pas dépasser 42 jours. L’ouverture de droit des jours de télétravail non posés par quinzaine sont réputés perdus. 
L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du·de la salarié·e.
Afin de réduire les déplacements, les salariés qui ne travaillent qu’une demie journée peuvent bénéficier d’une demie journée de télétravail, quel que soit leur temps de travail.

Le·la salarié·e veille à ne pas positionner une journée en télétravail lorsqu’une réunion, une formation ou une mission extérieure sont programmées 

7-4 Horaires pour contacter le salarié

L’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté. Elles correspondent aux horaires de travail ordinaires applicables au salarié.

7-5 Matériel

Pendant les périodes de télétravail, l’IRTS assure au·à la salarié·e la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le·la salarié·e est particulièrement vigilant·e au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 9 du présent accord. 

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le·la salarié·e s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

Un transfert de ligne téléphonique sera mis en place. Les modalités seront transmises ultérieurement.

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le·la salarié·e en télétravail contacte sans délai la direction pour connaître la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne peuvent être résolus, le·la salarié·e assure son activité dans les locaux de l’IRTS. 

7-6 Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

L’IRTS ne verse aucune indemnité et n’assure aucun remboursement dans la mesure où : 
des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salarié·es ;
ce mode d’organisation du travail est possible à l’initiative du·de la salarié·e.

7-7 Remboursement de frais professionnels forfaitaires

L’ARTS verse une indemnité de 2,50 euros par jour télétravaillé pour un·e salarié·e effectuant un maximum de quatre journées de télétravail dans le mois civil, conformément aux règles URSSAF.

7-8 Principe d’égalité de traitement

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salarié·es ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les l’ensemble des salarié·es de l’IRTS.

7-9 Entretien annuel 

L’organisation en télétravail est abordée à l’occasion d’un entretien annuel où sont abordés les conditions d’activité, la charge de travail et l’éventuel risque d’isolement du·de la salarié·e.
Outre ces entretiens, le·la salarié·e peut solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique à tout moment pour lui faire part notamment de difficultés rencontrées dans son organisation du travail. Cet entretien peut être à l’initiative de l’employeur.


ARTICLE 8 – SANTE - SECURITE

8-1 Arrêt de travail

Pendant les absences pour maladie, congés…, le salarié en télétravail n’est pas en situation de travail. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de même manière de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance proposée à l’ensemble des salariés de l’IRTS. Le salarié respecte les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

8-2 Accident de travail et maladie Professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 

Dans un tel cas, le salarié informe ou en fait informer l’association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le traitement de cet événement se fait dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’IRTS. A ce titre, l’information est faite aux représentants du personnel par l’employeur et l’accident peut donner lieu à une enquête et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

8-3 Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le.la salarié.e à se connecter en dehors des heures et jours travaillés. A ce titre, le.la salarié.e se conforme aux consignes issues de la charte du bon usage des outils de communication.
Le.la télétravailleur.euse répond au téléphone ou aux mails durant ses journées travaillées et dans la fourchette de ses horaires de travail.

Le rappel des consignes est fait annuellement au.à la salarié.e en télétravail, dont il prend connaissance et qu’il respecte. 

Des formations sur la bonne utilisation du matériel et des outils fournis sont proposées au.à la télétravailleur.euse s’il.elle en exprime le besoin. 

Le non-respect des consignes liées à l’usage des équipements et outils informatiques peut entraîner une sanction qui peut aller jusqu’à l’arrêt provisoire ou définitif du télétravail. 



ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE DU TELETRAVAILLEUR 

9-1 Protection des données propres à l’IRTS

Le·la salarié·e s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’IRTS, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’IRTS ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

9-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’IRTS ne communique aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du·de la télétravailleur·euse, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

9-3 Protection du domicile privé du télétravailleur

L’IRTS s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du·de la télétravailleur·euse. De même, il s'interdit toute pression exercée sur le·la télétravailleur·euse afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le.la télétravailleur.euse, s’il y a un besoin impératif, autorise l'accès à son domicile au service informatique dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel, qui ne peut se faire qu’au domicile du.de la salarié.e ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes obligatoires et indispensables. 

Sauf urgence, la direction devra en informer le.la salarié.e 7 jours à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel avec avis de réception de la part du·de la salarié·e et s’assure de l’accord écrit du.de la salarié.e.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD 

10-1 Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 1 an à titre d’expérimentation

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. 

10-2 Suspension

L’association peut suspendre l’accord si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions idoines au télétravail.



10-3 Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et ses adaptations nécessaires, le cas échéant, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
deux délégué·e·s syndicaux·cales, deux représentant·e·s des salariés
Directrice Générale et responsable administrative et financière
Cette commission de suivi se réunit, à l’initiative de la Direction, une fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, 

Ces réunions donnent lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présent·e·s de la commission, il peut être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentant·e·s du personnel ainsi que sur l’intranet de l’IRTS.

10-4 Dépôt – publicité 

Le présent accord entre en application à compter du 01/01/2021 après son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 CT.

Le présent accord est également adressé par l’IRTS au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à BESANCON, le 14 décembre 2020
En 4 exemplaires

Pour l’ARTS					






		
Pour l’organisation syndicale CFDT 		 







Pour l’organisation syndicale CGT