ACCORD
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société MAFLOW France AUTOMOTIVE SAS représentée par Monsieur X, Directeur de site de la Société MAFLOW France AUTOMOTIVE SAS ;
*ci-après dénommée l’« Entreprise » 
										d’une part,


Et :

Le syndicat représentatif au sein de la Société MAFLOW France AUTOMOTIVE SAS : FO représenté par Monsieur Y en sa qualité de délégué syndical ; 
ci-après désigné le « Syndicat »
d’autre part,


PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l’égalité d’accès à la formation
poursuivre l’amélioration des conditions de travail
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle et familiale.





Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes et sur les actions de l’accord égalité professionnelle est réalisé chaque année et présenté lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. 

Ce diagnostic chiffré a servi de base à la négociation et a permis aux parties les conclusions suivantes :
les mesures fixées dans l’accord égalité professionnelle 2015/2018 ont été réalisées
l’écart sur le salaire de base moyen est favorable aux femmes 
les écarts de salaire de base moyen entre les femmes et les hommes par coefficient sont non significatifs
les femmes sont sous représentées (21%) dans l’effectif total et principalement dans la population ouvrier (17.5%)
les femmes sont davantage représentées dans le niveau 2 de la CCN (54% de l’effectif)
l’emploi à temps partiel est masculin
la part des femmes dans les promotions est supérieure à leur part dans l’effectif 
la part des femmes dans les formations est supérieure à leur part dans l’effectif 

Aucun écart significatif n’a été identifié. 
Cependant, les phénomènes sociaux extérieurs (choix des filières d’étude, répartition des tâches domestiques, représentations socioculturelles etc) ont certainement un impact sur la vie professionnelle des salarié(e)s et l’Entreprise doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements. 
A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre les engagements décrits ci-dessous dont le but est de veiller à la poursuite des résultats actuels et à l’amélioration du taux de féminisation de ses effectifs.

ARTICLE 1 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Etat des lieux 2017 :
Les femmes représentent 33 % des promotions professionnelles et 21% de l’effectif CDI.


Objectifs chiffrés : 
S’assurer que la part des femmes dans les promotions internes soit proportionnelle à leur part dans l’effectif CDI.
Ecart +ou- 2 points

Indicateur :
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés (femmes et hommes distincts)

ARTICLE 2 - La Formation

La formation professionnelle est un axe primordial de la politique Ressources Humaines. Ainsi, l’Entreprise, depuis de nombreuses années, va au-delà de son obligation légale de financement en investissant dans la formation de ses collaborateurs.

MESURE n°1
L’Entreprise et le Syndicat souhaitent s’assurer que les femmes puissent acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leur métier.
L’accès des femmes à la formation professionnelle semble également être un levier pour leur assurer une réelle égalité de traitement quant à la rémunération.

Etat des lieux 2017: 
25 % des personnes formées sont des femmes et elles représentent 21% de l’effectif CDI en 2017.

Objectif chiffré : 
L’Entreprise et le Syndicat souhaitent s’assurer que l’accès à la formation (plan de formation) des femmes et des hommes soit égalitaire par rapport à leur place dans l’effectif CDI. 
Ecart ≤ 2 points

Indicateur : écart entre la part des CDI formés et la part de l'effectif CDI par sexe.

MESURE n°2
Par ailleurs, l’Entreprise et le Syndicat constatent que les nouveaux dispositifs de formation issus des récentes réformes sont méconnus des collaborateurs. Ces dispositifs sont notamment ceux aidant au développement des compétences et à la construction de projet professionnel.
L’Entreprise et le syndicat entendent aider l’ensemble des collaborateurs à être acteurs dans la définition et l’élaboration de leur parcours professionnel.
Ainsi, ils souhaitent favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée et motiver les collaborateurs en les accompagnants dans la construction de leur carrière.
Etats des lieux 2017 : 
CPF avec accord employeur : 2
CIF : 0
Bilan de Compétences : 0
Validation des acquis et de l’expérience : 0

Objectif chiffré : 
Promouvoir les dispositifs de formation afin d’encourager la réflexion sur les parcours professionnels et ainsi développer l’employabilité en lançant des actions de communication autour de la réforme de la formation.
 
Indicateur : 
nombre de demandes d’action de formation type Bilan de compétence, CIF, CPF, VAE par an
nombre d’actions de communication

ARTICLE 3 - Les conditions de travail 

MESURE n°1 
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental de 6 mois ou plus à temps complet ou d’un congé maternité, il sera systématiquement proposé par le supérieur hiérarchique, un entretien exploratoire avant ou au moment de la reprise du travail des collaboratrices(teurs) concernés. 
Il permettra d’évoquer les conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.
Afin de conserver un lien avec l’Entreprise, le salarié en congé de maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Objectif :
Mise en place d’un entretien pour les collaboratrices (teurs) de retour de congé maternité, congé parental supérieur à 6 mois à temps plein, congé d’adoption, CIF, congé sabbatique.
Les signataires souhaitent que cet entretien de retour soit systématiquement réalisé. 

Indicateur : taux d’entretiens retour congé maternité, congé parental + 6 mois temps plein, congé d’adoption, CIF, congé sabbatique sur proposition acceptée.


MESURE n°2
La société est engagée depuis de nombreuses années concernant l’amélioration des conditions de travail, notamment au travers de ses investissements en matière d’automatisation et d’allègement de manutentions manuelles.

Afin de poursuivre ce processus, la Direction s’engage à travailler en collaboration avec un ergonome des services de santé au travail afin de procéder à l’étude de certains postes clefs de travail pour identifier des pistes concrètes et réalisables d’amélioration de l’ergonomie des postes.
Après avoir déterminé les postes à étudier, il sera effectué au moins une étude de poste par an pendant la durée de l’accord.

Indicateur :
Nombre d’études de poste réalisées 
Améliorations mise en œuvre


MESURE n°3
La Direction s’engage à poursuivre les formations préventives liées aux gestes et postures de travail. Dans ce cadre, elle prévoit d’allouer annuellement un budget afin d’organiser des formations destinées à accompagner les salariés directement sur les postes de travail en vue de leur dispenser des conseils et bonnes pratiques sur cette thématique.

Indicateur :
Nombre de sessions de formation organisées par an
Nombre de salariés bénéficiaires

ARTICLE 4 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Les parties ne constatent pas d’écart de rémunération de salaire de base par coefficient. Cependant, les parties conviennent qu’il est nécessaire de rester vigilant lors de l’application éventuelle de mesures individuelles.

Indicateurs :
-  Rémunération de base moyenne par coefficient et par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par sexe
-  Part des femmes dans les augmentations individuelles

ARTICLE 5 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 3 années de date à date.

ARTICLE 6 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi des mesures et des indicateurs lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 7 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article , sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société MAFLOW France AUTOMOTIVE.
-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société MAFLOW France AUTOMOTIVE ;

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 8 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article .

ARTICLE 9 - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Chartres, le 29 novembre 2018
en quatre exemplaires originaux,

Pour la société MAFLOW France AUTOMOTIVE SAS
Monsieur X 
Directeur de Site





Pour Force Ouvrière, Organisation Syndicale représentative
Monsieur Y 
Délégué Syndical