ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre : ACTIA Telecom, société anonyme à Conseil d’administration au capital de 3 936 064 euros située 5, Rue Jorge Semprun – 31400 Toulouse, immatriculée 699 800 306 RCS Toulouse, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, 
Ci-après désignée « la Société »,
D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :
CFE - CGC, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central d’Entreprise,
CGT, représentée par X, en sa qualité de Délégué Syndical Central d’Entreprise,
D'autre part.


Préambule

Cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé avec les Organisations Syndicales permet, à partir d’une analyse de la situation actuelle, de bâtir des plans d’actions visant à poursuivre une politique d’égalité professionnelle volontariste.

Il s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du travail.

Cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal à deux niveaux :

L’égalité des droits, qui nécessite de garantir la non-discrimination entre salariés, en raison du sexe, qu’elle soit directe ou indirecte ;

L’égalité des chances, qui vise à garantir l’égalité effective des chances tout au long de la vie professionnelle.


Après avoir analysé le diagnostic égalité Hommes-Femmes de l’année 2019, la Direction et les Organisations Syndicales ont déterminé les domaines prioritaires d’action. 


Champ d’application

Le présent accord collectif s’applique aux salariés d’ACTIA Telecom des établissements de Dinard, Le Puy- Sainte-Réparade et Saint-Georges-de-Luzençon.


Objet

Les parties au présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements discriminatoires et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associés au sexe.

C’est ainsi que pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle.

L’ensemble des mesures fait l’objet d’objectifs chiffrés à atteindre et leur mise en œuvre sera encadrée par le biais d’indicateurs de suivi. Ces indicateurs seront présentés annuellement, lors d’une réunion du CSE Central, au travers d’un diagnostic.


 L’embauche

La répartition hommes – femmes en CDI au sein d’ACTIA Telecom est actuellement : 78 % d’hommes et 22 % de femmes, au 31/12/2019. Force est de constater que le taux de représentation a baissé de 2%.
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi que des actions qui permettent d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés qui permettent d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.  

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif  

En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif d’arriver à un ratio de 25 % de population féminine au sein d’ACTIA Telecom.

Actions 

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes : 
Missionner trois « ambassadrices » exerçant des métiers scientifiques ou techniques (1 pour le Site Aveyron, 1 pour le Site PSR, 1 pour le site Dinard). Leur rôle étant de promouvoir la mixité lors de journées portes ouvertes d’écoles, lycées, forums métiers afin d’attirer de jeunes talents féminins.

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages de fin d’étude avec des femmes pour maximiser nos chances d’embauche.

Imposer la présentation de candidatures mixtes sur les postes confiés aux cabinets de recrutement aux agences d’intérim.

Indicateurs chiffrés 
 
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 

Indicateurs de suivi mesurables annuellement : 
Nombre d’interventions : 8/an pour l’ensemble des sites
Nombre d’alternants/stagiaires dernière année F (à corréler aux nombres de demandes féminines : indicateur de suivi des candidatures reçues) 



 La classification 


Afin d’affirmer sa volonté d’atténuer les effets antérieurs des classifications spécifiques aux précédentes structures, la Direction repositionnera les hommes et les femmes dont la rémunération est très éloignée de la moyenne de leur classification actuelle dans une classification de niveau supérieur.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.  

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 


L’objectif de progression

L’objectif est de s’assurer qu’à l’intérieur d’une même famille emploi, les coefficients soient répartis de manière linéaire compte tenu de l’âge. Une analyse sera effectuée pour les collaborateurs dont le coefficient est très éloigné.

L’action 

Une étude des classifications par famille emploi sera menée chaque année afin d’effectuer les réajustements permettant une mise en cohérence des classifications par famille emploi.

Chaque année, un budget à utiliser dans le cadre de cette action et de celle ayant trait à la rémunération est défini lors des négociations annuelles obligatoires.
A condition qu’une enveloppe d’augmentation soit décidée durant ces NAO, il sera au minimum de 0,1% de la masse salariale de la société.
L’échéance est fixée à la révision des salaires, actuellement à mi-année.

Indicateur de suivi 

Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de classification par famille emploi.



 La rémunération


Les parties signataires réaffirment que la rémunération est l’un des fondements essentiels de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ainsi, la Direction assure une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sur un poste identique à qualification et performance identique. 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du Code du Travail, un objectif de progression, ainsi que les actions qui permettent d’atteindre cet objectif et des indicateurs chiffrés qui permettent d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif assigné.  

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 


L’objectif de progression

L’objectif est de maintenir l’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.





L’action

Une étude des rémunérations est réalisée chaque année sur l’effectif de l’entreprise. Basée sur l’ancienneté, l’âge et le coefficient, elle doit permettre d’identifier et d’étudier, au sein des familles emploi, les écarts existant, l’objectif étant de minimiser ceux-ci.
A la condition qu’une enveloppe d’augmentation soit décidée lors des négociations annuelles obligatoires, un budget minimum de 0,1% de la masse salariale de la société sera alloué, afin de diminuer les écarts les plus importants.

A l’embauche

ACTIA Telecom affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité de traitement des salariés à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne sera fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

Prévention des écarts salariaux : ne pas tenir compte des situations particulières 

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction occupée et les résultats.

L’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salarié(e)s.

Garantir l’égalité salariale « temps complet / temps partiel / temps réduit » 

Comme le souligne le Conseil de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale (CERC), dans son rapport de synthèse périodique portant sur les évolutions constatées dans le domaine de l'emploi, des revenus et de la cohésion sociale, « le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, explique l’écart existant entre les salaires féminins et masculins ».

Le travail à temps partiel au sein d’ACTIA Telecom est un temps partiel choisi par les collaborateurs. A ce titre, l’ensemble des demandes de passage à temps partiel ou à temps complet est accepté par la Direction sans aucune distinction liée au sexe.

Afin de garantir l’équité de traitement, les propositions de rémunération à l’embauche et les augmentations de salarie se font sur la base d’une rémunération en équivalent temps plein.

Indicateurs de suivi 

Nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire par classification et les ayant rapprochés de la moyenne. 
Nota : le nombre de salariés impactés par cette « méthode » évolue en fonction des écarts constatés et selon le budget négocié lors des négociations annuelles obligatoires. 
Niveau de rémunération à l’embauche à postes et profils équivalents.






 Calendrier prévisionnel et modalités de suivi 


Les éléments suivants seront présentés chaque année et communiqués au CSE Central lors de l’information consultation sur la politique sociale :
Une actualisation des données mentionnées au diagnostic arrêté au 31 décembre N-1,
Le suivi des indicateurs annuels mis en place pour chacune des actions prévues au présent accord.


  Durée d’application de l’accord


Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels à compter du 1er juillet 2020.
Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.


Article 8 - Litiges 

Si des contestations concernant l'application du présent accord apparaissaient entre les parties signataires, celles-ci s'obligent à y apporter une solution.


Article 9 - Information du personnel et publication 

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives. 

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.


SIGNATURES

Fait en quatre exemplaires originaux,  à Toulouse, le mercredi 9 septembre 2020,

Pour ACTIA Telecom, X, Directeur Général d’ACTIA Telecom : 



Pour les organisations syndicales représentatives :