HAMELIN SAS








ENTRE-

La société HAMELIN S.A.S.
Société par Actions Simplifiée au capital de 2 800 000 €
Dont le siège social est situé Avenue du Général Harris 14054 CAEN Cedex 4
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Caen
Sous le n° 552 132 961
Représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXXXXXXX, 


ET-

Les Organisations Syndicales représentées par :


pour la CFE/CGC:
pour la C.G.T:
-pour CGT-F.O:





XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX
XXXXXXXXXX

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi N° 2015-994 du 17 août 2015 portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Les organisations syndicales et la société HAMELIN SAS rappellent leur volonté de promouvoir le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise et de veiller à sa bonne application.

Exceptionnellement, les négociations ont débuté avec retard en 2020 lié à la crise du COVID 19.  Cependant, les organisations syndicales et la Société HAMELIN SAS se sont rencontrées le 19 novembre 2020 et le 16 décembre 2020 pour négocier ce présent accord pour la période 2020 - 2022.

La société HAMELIN SAS et les organisations syndicales signataires du présent accord ont retenu des indicateurs jugés pertinents pour permettre l'atteinte d’objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Les objectifs poursuivis par l'accord sont rappelés ci-dessous :

Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement ;
Promouvoir et veiller à l'égalité entre les femmes et les hommes valides ou avec une reconnaissance handicapée dans les parcours professionnels ;
Assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence métiers, de responsabilité et de performance. Favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, notamment dans la gestion de la parentalité.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année au niveau de l'entreprise avec la BDES. Ce même bilan sera produit au cours des 3 dernières années par la société HAMELIN SAS et partagé avec le CSE via la BDES 


Il est donc arrêté ce qui suit :

Article 1- Principe d'égalité de traitement

La société HAMELIN SAS affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La société HAMELIN SAS s'assurera sur la base des critères professionnels précités, du respect de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de recrutement, déroulement de carrière, rémunération et gestion de la parentalité.
Les parties sont conscientes que l'égalité de traitement passe notamment par juste équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle.


Article 2 - Recrutement et égalité professionnelle

La société HAMELIN SAS rappelle l'importance de la diversité de l'entreprise qui passe par le respect du principe de non-discrimination entre les sexes et entre les personnes valides et avec une reconnaissance handicapée dans le cadre du processus de recrutement externe et de mobilité interne au Groupe.

Mixité dans le recrutement

La société HAMELIN SAS s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, pour les personnes valides ou avec une reconnaissance handicapée afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats(es) et des compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emplois internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, sans distinction de sexe. Les offres d'emplois internes et externes mentionneront explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes.

Egalité de traitement des candidatures

La société HAMELIN SAS s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les acteurs du recrutement interne ou externe ainsi que les managers sont sensibilisés sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les aprioris et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.

Indicateur et objectif chiffré

Indicateur 1 : Annonces internes et externes dans le cadre de recrutement en CDI présentées sans distinction de sexe.
Le suivi sera fait en % et en valeur absolue avec le nombre d’annonces passées et le résultat du recrutement (Femme/Homme).

Objectif : 100 % des annonces indiquent explicitement que les postes sont ouverts aux deux sexes.

Mixité dans les métiers de l’entreprise

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métier spécifiquement masculin ou féminin.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers ou certains postes.

Afin de favoriser la mixité dans les métiers de l'entreprise, la société HAMELIN SAS et les organisations syndicales signataires du présent accord ont défini plusieurs actions :

Poursuivre les actions déjà engagées sur l'ergonomie des postes qui permettront une meilleure accessibilité de ces postes aujourd'hui à dominante masculine à des femmes.

Promouvoir et valoriser au moment des ouvertures de postes, les postes « masculins » auprès des femmes (et vice-versa) par des communications ou des présentations ; dans ce cadre et en fonction des besoins de l'entreprise et des compétences du candidat(e), la société pourra prendre en charge un jour de découverte de poste en double avec un titulaire du poste pour les candidats internes dont la candidature a été retenue. 

Indicateur et objectif chiffré

Faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines (conducteurs de lignes, aide-conducteur, préparation de commande, maintenance) et vice versa dans le secteur administratif.

Indicateur 2 : suivi de l'évolution des effectifs en % par sexe sur les postes à prédominance H/F. (Conducteur, Administratif (AM), Papetier(e)). 

Objectif : pour l’année 2022 > 	Conductrice (F) = 30%
					Agent de Maitrise (H) = 50 %
					Papetier (H) = 10 %




Article 3 - Accès à la formation

Accès non discriminatoire à la formation professionnelle

La société HAMELIN SAS garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le contrat (CDI, CDD, Temps partiel).

Par la formation, la société HAMELIN SAS veille à permettre l’adaptation à l’emploi mais aussi l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Indicateur et objectif chiffré

Indicateur 3 (article I.1.9 de la BDES) : suivi de la répartition par sexe des heures de formation. 

Objectif de progression : atteindre une répartition équivalente des heures de formation entre les femmes et les hommes en 3 ans au prorata de la répartition des effectifs Femmes / hommes dans l’entreprise. 
L’objectif est d’obtenir un coefficient égal à 1 en 2022 (exemple : s’il y a 40% de femmes dans l’entreprise et 40% des formations seront suivies par des femmes, le coefficient sera de 1).

 Demandes de temps partiels

Suivi des demandes de temps-partiels avec traitement égalitaire entre les femmes et les hommes.

Indicateur 4 : Suivi des demandes de temps partiel et réponses apportées en valeur absolue (H/F).

Objectif : % de retour positif identique entre les femmes et les hommes


Congé de maternité/paternité et CPF

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures du CPF.


Article 4 - Evolution Professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la société HAMELIN SAS s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences techniques et/ou managériales, de l'expérience et de la performance.

Mesures
La société HAMELIN SAS rappelle l'engagement de mixité des métiers, des recherches ergonomiques et d'allègement des charges des postes afin d'ouvrir les postes à dominante masculine aux femmes.

Les femmes intégrant un poste à dominante masculine bénéficieront dans les 6 premiers mois de leur prise de poste d'un suivi individualisé par leur hiérarchie. Ce suivi prendra la forme d'un entretien de bilan de prise de poste au bout de 6 mois. Les postes à dominante masculine s'entendent comme ceux dont l'effectif masculin sur l’entreprise représente au minimum 75%. 

Les hommes évoluant ou intégrant un poste à dominante féminine bénéficieront, dans les 6 premiers mois de leur prise de poste, d'un suivi individualisé par le supérieur hiérarchique. Ce suivi prendra la forme d'un entretien de bilan de prise de poste au bout de 6 mois. Les postes à dominante féminine s'entendent comme ceux dont l'effectif féminin sur l’entreprise représente au minimum 75%.

En cas de non-adaptation à ce nouveau poste, l’entreprise fera son possible pour reclasser la personne concernée à un poste équivalent à son précédent poste.

Indicateur et objectif chiffré

Indicateur 5 : % de femmes ayant changé de description de poste.

Article BDES I.1.5

Objectif de progression à trois ans : la proportion des hommes et des femmes ayant changé de description de poste reflète la proportion des effectifs féminins et masculins de la Société Hamelin sas.
Le nombre en valeur absolue de personnes ayant changé de poste (H/F) sera indiqué. 

Article 5 - Rémunérations

Egalité des rémunérations

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence métier, constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
La société HAMELIN SAS prévoit les mesures suivantes :

La société HAMELIN SAS s'engage à ce que la rémunération soit basée sur la compétence métier, la responsabilité et la performance. La société HAMELIN SAS s'engage à ce qu'il n'y ait pas de proratisation de l'intéressement et de la participation pendant les périodes de congés maternité/paternité. 

Indicateur et objectif chiffré

Suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour toutes les catégories professionnelles

Indicateur 6 : suivi des écarts moyens de rémunération par catégories professionnelles et par tranches d’âge plan d'action en cas d'écarts injustifiés.

Article BDES I.1.6

Objectif de progression : réduire les écarts s’ils ne sont pas justifiés (Ce suivi sera effectif sur une période de 6 ans : 2017-2022)


Article 6 - Gestion de la parentalité

6.1.	Périodes congé maternité / parental

La société HAMELIN SAS s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne puisse constituer un frein à l'évolution de sa carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :
Dans le mois qui précède le retour du/de la salarié(e) de son congé, il lui sera proposé un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou un Responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :
Conditions de retour (poste, horaires, etc....),
Besoin éventuel en formation ou en accompagnement,
Réinsertion dans la société,
Souhaits d'évolution ou de mobilité.
En tout état de cause, l'entretien sera réalisé au plus tard dans les deux semaines suivant son retour.  

Objectif : 100 % d'entretiens d’avant retour proposés et 100% de ces entretiens acceptés effectivement réalisés.

6.2.	Travail des femmes enceintes

A partir du 4ème mois de grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 10 minutes avant la cessation de son poste. Ces aménagements d'horaires seront rémunérés :

A partir du 4ème mois, toute salariée enceinte travaillant en mode posté comprenant du travail de nuit pourra, à sa demande, dans la limite des postes disponibles et en fonction des impératifs d'organisation de la société, être affectée jusqu'à son départ en congé maternité dans un emploi ou une rotation des postes ne comprenant plus d'horaires de nuit. L'acceptation de la société sera signifiée par une lettre d'affectation temporaire.

6.3.	Mesures complémentaires liées à l'organisation des réunions de travail et l'utilisation de la messagerie. Droit à la déconnexion. 

L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé des collaborateurs.

C’est dans ce cadre et en application de l’Article L 2242-17 du Code du travail en son 7ème Alinéa qu’une Charte est établie reprenant les principes fondamentaux sur lesquels l’entreprise s’engage : 

a/ Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale.

b/ Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.

c/ Dans les 3 ans à compter de l’élaboration de cette charte, l’entreprise mettra en œuvre à destination du personnel d’encadrement et de direction , des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

d/ Les représentants du personnel ont toute latitude pour informer l’employeur de difficultés liées à l’application de cette Charte. 

e/ Afin de respecter la vie familiale, l’entreprise sera vigilante à ne pas planifier de réunion à partir de 18H00 pour les salariés non postés.


Article 7 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2020 et pour une durée de trois ans de date à date.
Les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés au plus tard 6 mois avant le terme de cette nouvelle période de trois ans.
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires, en application des dispositions légales en vigueur, sous réserve du respect d'un délai de préavis de 3 mois avant l'issue de la durée d'application définie au présent article


Article 8 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par la Société HAMELIN SAS et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 10 - Dépôt

Le présent Accord fera, à l'initiative de la Direction, l'objet d'un dépôt ;

En 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès des services de la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) du siège social de la société HAMELIN SAS,

En 2 exemplaires au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Fait à Caen, le 16 décembre 2020


Direction Générale, XXXXXXXXX



Délégué syndical CFE-CGC, XXXXXXXXX



Délégué syndical CGT, XXXXXXXXX



Délégué syndical CGT-FO, XXXXXXXXX