Entre

La société MOTORSPORT TECHNOLOGY, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 5 000 euros dont le siège social est à Saint Germain en Laye (78 100) - 10 rue des Gaudines, représentée par Monsieur  en qualité de Président.


D’une part,




Et




L’ensemble des salariés E.T.A.M. et cadre de l’entreprise MOTORSPORT TECHNOLOGY


D’autre part,





La Société MOTORSPORT TECHNOLOGY relève de la Convention Collective Nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) du 15 décembre 1987 et de l’accord national portant sur la durée du travail du 22 juin 1999.

Une discussion s’est engagée entre la Société et les salariés portant principalement sur les modalités d’organisation du temps de travail.

La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.

Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.

Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.

Depuis sa création, la société MOTORSPORT TECHNOLOGY a évolué de façon significative.

La société MOTORSPORT TECHNOLOGY doit répondre aux sollicitations de plus en plus souvent urgentes de ses clients de notoriété.

Dans ce contexte, La société MOTORSPORT TECHNOLOGY a décidé de négocier et conclure le présent accord d'harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.

Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l'ensemble des salariés de la société MOTORSPORT TECHNOLOGY à compter du 1er janvier 2020 et mis en application dans le courant du mois de juillet 2020 avec rétroactivité au 1er janvier 2020.

Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l'objet d'une information et consultation de l’ensemble du personnel E.T.A.M. et cadre.

Le présent accord est conclu en application de l’article L2232-21 du code du travail. 




Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés, catégorie E.T.A.M. et cadre, de la société MOTORSPORT TECHNOLOGY, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Sont exclus de son champ d'application les cadres au forfait et autonomes.





Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L3121-1 du Code du travail la notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre l’employeur et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.

En application de l'article L3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du code du travail, à savoir que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-36 du Code du travail).
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-34 du Code du travail).


Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de MOTORSPORT TECHNOLOGY sont les suivantes :

Modalité 1 de l’accord national SYNTEC du 22 juin 1999 avec une réduction du temps de travail par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur l'année (article 3).

Les modalités 2 et 3 de la convention collective SYNTEC ne sont pas applicables au sein de la société.

Champ d'application
Les salariés concernés appartiennent à la catégorie E.T.A.M. et cadre.
Les cadres au forfait autonome sont exclus du présent accord.

Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra excéder 1607 heures par an.

Le principe général est que les salariés, qu’ils soient consultants (en mission ou en inter-contrat) ou personnel de structure, effectueront 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi.

A titre particulier, la catégorie des salariés travaillant en mission chez les clients peut être soumise à un horaire distinct compte tenu des conditions spécifiques de leur activité. La durée de travail applicable à chaque mission est définie pour cette catégorie de personnel, et pour chaque intervention, par l'ordre de mission établi pour les collaborateurs concernés, sans pouvoir excéder 39 heures par semaine.

Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT »
Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3.1 bénéficiera de jours de réduction du temps de travail.

Acquisition des JRTT

Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.

Il a été calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 37 heures. La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours 
 ̶̶-  nombre de samedis et dimanches 
 ̶̶   nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice  
 ̶̶   25 jours de congés annuels payés
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).

Ainsi, à titre d'exemple en 2020, le nombre de jours fériés ouvrables est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanche à 104 ce qui porte à 253 le nombre de jours travaillés dans l'année.

En 2020, le nombre de semaines de travail est égal à 45,6 (228 jours / 5 jours hebdomadaires).

Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.


Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
45,6 (semaines théoriquement travaillées) × 2 = 91,20 heures sur l'année. 
La durée quotidienne de travail est égale à 37 heures / 5 = 7,40 heures.
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2020 est égal à :
91,2 heures annuelles / 7,40 heures quotidiennes = 12,32 arrondis à 13 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité visée à l'article 5 du présent accord, soit 12 jours.

Par ailleurs il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures. Pour l’année 2020, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à :

(37 heures × 45,6)  ̶̶  (12 × 7,50) = 1 597,20 heures.

Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1607 heures maximum de travail annuel.

Mode d'acquisition
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.

Par ailleurs, les salariés en mission dont l'ordre de mission déterminerait un horaire distinct de 37 heures par semaine (conformément au dernier paragraphe de l’article 3.2 du présent accord), bénéficieront du nombre de JRTT calculé en fonction de l’horaire de travail mentionné sur l’ordre de mission. La mention de ce nombre de JRTT sera portée sur l’ordre de mission.

Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année au mois de janvier.

Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Fixation des dates
Pour une année où le nombre de RTT est égal à 12 les dates de prise de repos sont fixées comme suit:

3 jours de repos fixé collectivement pour l'ensemble des salariés, dit RTT collectif (RTTC)

Ce jour de repos sera fixé chaque année par la Direction.

5 jours de repos fixés à l'initiative de l'employeur, dits RTT Employeur (RTTE)

Le responsable hiérarchique devra aviser, par écrit, les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixés, 7 jours calendaires à l'avance.

Pour les salariés en période dite d’inter-contrat, le délai de fixation de ces jours de repos est réduit à 48 heures.

4 jours de repos fixés à l'initiative des salariés, dits RTT Salarié (RTTS)
Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ.
L’employeur devra répondre par écrit dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Aménagement de la répartition
Dans l'hypothèse où le nombre de JRTT serait inférieur ou supérieur à 12 jours au cours des années suivantes, la même proportion dans la répartition sera adoptée, étant précisé que sera prioritairement décompté le jour de repos collectif.

Il en est de même :
en cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés;
pour les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile.

Par ailleurs, les parties conviennent que, dans certaines conditions définies ci-après, des jours de RTTE pourront être utilisés comme des jours de RTTS.

Prise sur l'année civile
Les jours de RTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier inclus dans la période de vacances scolaires.

Par ailleurs, les JRTTS peuvent être posés par anticipation, sur la demande expresse du salarié. 

Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

L’ensemble des RTT (JRTTS, JRTTE, JRTT) devront être soldés en cas de départ du salarié et ne pourront prétendre à aucune indemnité sur le solde de tout compte.


Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT.

Lorsqu'une diminution du nombre de JRTT doit avoir lieu, elle est calculée proportionnellement au nombre d'heures qu'aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité.

Heures supplémentaires

Déclenchement
Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de :
37 heures minutes par semaine.
1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures.

Ces deux limites peuvent être adaptées au regard soit d’un horaire hebdomadaire de travail différent sur l’ordre de mission, soit d’un plafond annuel d’heures de travail augmenté en raison d’un droit à congé payés non complet.

Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par l’employeur après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, y compris à la demande du client, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. Le cas échéant, le point doit être traité directement entre l’employeur et le client.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.

Contreparties.
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière.

Ainsi, les heures supplémentaires feront l'objet d'une majoration de 25% (jusqu’à la 43ème heure incluse) ou 50% (à compter de la 44ème heure), conformément à l'article L3121-22 du Code du travail.

Les parties décident d’appliquer les contreparties susmentionnées dans les conditions suivantes :

Les heures supplémentaires réalisées jusqu’à 39 heures par semaine ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires.

En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé).

Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un état individuel spécifique.

En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu. Dans le cas où l’impossibilité pour le salarié de prendre le repos acquis résulte de l’employeur, ce repos sera automatiquement payé à l’issue du délai de 6 mois. Les dates de prise du repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois.

En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 

Contingent d'heures supplémentaires.

Conformément à l'article L3121-11 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d'heures supplémentaire par salarié. Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s’imputent sur ce contingent, qu’elles aient donné lieu à un paiement ou à du repos compensateur.

Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévues. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, la Direction des Affaires Sociales devra préalablement donner son accord à la réalisation de ces heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ouvriront droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Horaires de travail

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
L'horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l'article D3171-1 du Code du travail.
Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements et sites concernés, et également pour les salariés travaillant en mission chez le client.

À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 1 du présent accord.

Suivi et décompte du temps de travail

Dans un souci de transparence, des systèmes de décompte du temps de travail sont mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés en privilégiant autant que faire se peut les outils électroniques.

Notamment, concernant les salariés en mission, un système déclaratif est mis en place via les rapports d'activité remis mensuellement à leur responsable hiérarchique. Les salariés y indiquent leur durée quotidienne de travail, conformément à l'ordre de mission établi.

Aménagements horaires ponctuels

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

Il est ainsi convenu ce qui suit :
Le salarié et l’employeur peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail. Il s’agit, à titre d’exemple, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable des parties, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
Une procédure sera mise en place, dès l’entrée en vigueur du présent accord, afin de permettre aux salariés se retrouvant face à une situation exceptionnelle présentant un caractère d’urgence, qu’elle soit globale (incidents météorologiques, grève des transports, etc.) ou individuelle (accident d’un proche, décès, etc.) de faire part à leur employeur de leur absence. Si nécessaire, la Direction des Affaires Sociales, également tenue informée, pourra procéder à un arbitrage en cas de difficulté à régulariser l’absence.


En application des articles L3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Cette journée s'entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à leur durée contractuelle de travail.

Au titre de la journée de solidarité, les salariés à temps plein renoncent à 1 JRTT. 


Statut du salarié à temps partiel




Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.






Dispositifs légaux de passage à temps partiel

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :
- Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
- Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel

En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de répondre à cette attente et à ces besoins, les parties signataires ont décidé de mettre en place différentes options d'aménagement des horaires de travail à temps partiel.

A la lecture de l’article L. 3123-5 du Code du travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire ce délai de six mois à quatre mois.
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai de trois mois maximum suivant la réception de sa demande. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Par ailleurs, il est indiqué que dans le trimestre suivant la mise en place du présent accord, et au regard des changements opérés en matière de durée du travail, le passage à temps partiel pour les salariés qui le souhaitent sera facilité. Toute demande sera étudiée par la Direction des Affaires Sociales après information de l’employeur.


Information des salariés

Les salariés qui auront manifestés le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d'un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par affichage physique et/ou électronique la liste des emplois disponibles correspondants conformément à l'article L3123-8 du Code du travail.
Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d'un délai d'un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein.

Heures complémentaires
A la demande de l’employeur, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

Octroi de jours de RTT

Les salariés ne bénéficient pas de JRTT.





Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet.

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d'entrée en vigueur et ayant un objet identique.

Clause d'indivisibilité du présent accord.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

En outre, l'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Dispositions finales Durée, révision et date d'effet de l’accord

Le présent accord, qui prend effet au 1er janvier 2020 et sera mis en application dans le courant du premier semestre 2020 avec rétroactivité au 1er janvier 2020, est institué pour une durée indéterminée. Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées sous forme écrite, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la Direccte dépositaire de l’accord initial.

En cas de dénonciation du présent accord, l’autre partie signataire doivent être informé. La déclaration de dénonciation doit être déposée auprès du service dépositaire de l'accord d'entreprise, c'est-à-dire, sur la .
Un exemplaire de de la déclaration de dénonciation doit également être adressé par lettre en recommandée au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de Versailles.
Dès lors que le dépôt de la déclaration de dénonciation est réalisé, un préavis commence à courir. Celui-ci est fixé à 3 mois.

Les parties doivent obligatoirement engager des négociations en vue de conclure un accord de substitution. Un accord peut très bien être trouvé avant l'expiration du délai de préavis.
Si les négociations n'aboutissent pas et qu'aucun accord de substitution n'est négocié, l'accord dénoncé reste applicable pendant 1 an à compter de l'expiration du délai de préavis. C'est ce que l'on appelle la période de survie. Concrètement, l'accord reste applicable 15 mois (3 mois de préavis + 1 an de période de survie).

Formalités de dépôt
Le présent accord, ainsi que ses éventuels avenants à intervenir, font l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) du siège administratif de MOTORSPORT TECHNOLOGY et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Versailles.
Fait à Maule, le 13 juillet 2020
Pour la Direction
Monsieur  agissant en qualité de Président,

L’ensemble des salariés, représentées respectivement par :
ANNEXE 1 : Horaires collectifs applicables dans les établissements de la société MOTORSPORT TECHNOLOGY 

Les horaires collectifs ci-dessous indiqués sont les horaires appliqués au jour de la signature du présent accord.

Leur modification est soumise aux dispositions légales prévues en la matière.