ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Le présent accord est conclu à durée déterminée dans le cadre, notamment, des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Le télétravail correspond à l’organisation volontaire du travail en tout ou partie au domicile du salarié, ce, y compris de manière occasionnelle, grâce aux technologies informatiques et de communication. 
Conscients que le télétravail participe à la Qualité de vie au travail et qu’il est nécessaire de s’adapter aux nouvelles formes de travail, les partenaires sociaux sont convenus du présent accord dans le but d’en organiser le recours dans l’entreprise, dans un cadre défini de mutualisation des moyens (notamment informatiques).
Les partenaires sociaux rappellent que la qualité des échanges entre le management et chaque salarié est un facteur de réussite du télétravail. Il est donc essentiel que les personnes volontaires ainsi que le management s’inscrivent dans cette démarche.

Le présent accord s’inscrit dans une volonté de développement des ressources, notamment matérielles, pour développer le télétravail.

Durée

Le présent accord a vocation à s’appliquer pendant une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2019. Au terme de ce délai, les dispositions de cet accord cesseront de plein droit. 
Par ailleurs, en cas de conclusion d’un accord collectif dédié à la Qualité de vie au travail, le présent accord s’intègrera au dispositif Qualité de vie au travail.

2. Bénéficiaires

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des services de l’entreprise dès lors que :
les tâches du salarié concerné sont compatibles avec leur réalisation à distance,
les salariés bénéficient d’un niveau d’autonomie dans leur poste apprécié en accord avec leur management, critère excluant en principe les salariés en période d’essai.
Si actuellement, certains postes n’apparaissent pas compatibles compte tenu de missions non dématérialisées à  ce jour, la Direction prend l’engagement d’étudier  les évolutions technologiques de ces postes      
Les stagiaires ne sont pas concernés

En cas de refus par le management d’accès au télétravail, le management  motive son refus dans un délai raisonnable de 15 jours maximum, d’abord en recevant le salarié en entretien, puis par écrit.  Le salarié pourra en outre solliciter un entretien auprès soit  de la Direction des Ressources Humaines soit de du N+2 ou N+3.hiérarchiquement compétent.

En cas de refus, des solutions pratiques pourront le cas échéant être proposées en liaison avec le management et le salarié  concerné pour accompagner la mise en application  du télétravail  de manière différée et constructive.      

3. Modalités 

Les modalités d’organisation du travail sont définies par le management.
Dans la mesure du possible, le management s’engage à recueillir les souhaits des salariés dans un délai de 15 jours en amont de l’organisation du télétravail, afin que le management  puisse organiser les ressources en fonction des besoins de l’entreprise.
Les salariés seront informés  dans un délai minimum d’une semaine.
Au fur et à mesure de l’application de l’accord, il est convenu que chaque direction tendra à établir un planning mensuel pour faciliter la gestion et la communication  de personnes en télétravail.
En fonction de l’avancement de l’application de l’accord et de l’augmentation du nombre d’ordinateurs dédiés au télétravail, les salariés volontaires participant au télétravail seront amenés à le faire deux jours par mois.
Les réunions de services et autres groupes de travail seront organisés en incluant les télétravailleurs.
Le déploiement à venir des ordinateurs se fera en liaison avec le Directeur des Services informatiques et la DRH afin de rechercher un équilibre entre les différentes directions quant à  l’affectation des ordinateurs portables au regard du nombre de bénéficiaires.
Durant l’application de l’accord et compte tenu de l’augmentation du nombre d’ordinateurs dédiés au télétravail sur  2018/2019, il sera possible de passer à une pratique de 3 à 4 fois par mois.      
Dans certains cas particuliers, un rythme différent pourrait être convenu avec le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines et le cas échéant avec la médecine du travail compétente.
Le télétravail a par principe lieu au domicile du salarié, indiqué à l’employeur.
 S’il devait avoir lieu en dehors, alors le salarié pourrait le faire  avec l’accord préalable de son management et la Direction des Ressources Humaines dûment informée au préalable. 
En cas de difficulté technique rencontrée par le salarié, les tâches, missions et gestion des priorités seront redéfinies par le management. 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

4. Possibilité de réversibilité

Le salarié et l’employeur disposent d’une faculté de réversibilité.
La décision du salarié ne peut pas constituer un motif de rupture de son contrat de travail. 
La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit, à l’autre partie. Un entretien est organisé  afin d‘échanger sur le ou les motifs de la cessation du télétravail. La décision prend fin dans le délai d’une semaine calendaire suite à la notification par écrit.

5. Plages horaires de télétravail 

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement : 
à l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle,
au droit à la déconnexion des salariés.
Au respect d’une pause pour déjeuner conforme aux dispositions prévues par l’accord du 29 juin 1999.

Les partenaires sociaux rappellent que l’horaire collectif reste applicable. 

La faculté de faire des heures complémentaires ou supplémentaires est ouverte aux personnes en situation de télétravail dans les mêmes conditions que les salariés travaillant au siège et toujours dans le respect de la réglementation du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures. 
 
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que les adaptations  individuelles  à l’horaire collectif convenues entre le salarié et le management pourront intervenir dans les mêmes conditions au siège social qu’en cas de télétravail. Il est rappelé que ces assouplissements  interviennent dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

En tout état de cause, ces adaptations se feront dans le respect des mesures de sécurité informatiques. 

6. Matériel informatique et de communication 

Les partenaires sociaux souhaitant encourager le déploiement et la réussite du télétravail, ils sont convenus de modalités pratiques suivantes :
Le salarié volontaire au télétravail s’engage par principe à disposer d’un domicile compatible avec le télétravail (connexion internet, électricité, salubrité, déclaration d’assurance …). 
L'entreprise fournit au salarié un ordinateur portable, un casque et une charlotte, des mousses de micro qui lui sont confiés. Le salarié remet à l’entreprise à son retour l’ordinateur, le sac ou sacoche et garde les autres équipements qu’il pourra réutiliser ultérieurement.
Le salarié en télétravail étant amené à se déplacer  avec le matériel informatique, il aura la possibilité d’opter soit pour une sacoche, soit pour un sac à dos pour le port du dit matériel.
Il est rappelé que le salarié peut solliciter des lingettes pour nettoyer l’ordinateur mis à  sa disposition. 
 Les salariés en télétravail s’engagent à :
- utiliser uniquement le matériel mis à disposition à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
- prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
-  respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le salarié aura été informé ;
- aviser immédiatement l'entreprise (DSI -8888- et management) notamment en cas de difficulté, 
-  respecter les données de sécurité et de confidentialité informatiques applicables et portées à sa connaissance sur l’intranet de l’entreprise. 

En cas de  non-respect des dispositions mentionnées ci-dessus par le salarié, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai de prévenance à la situation du télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel mis à sa disposition, l’entreprise s’engage à effectuer le changement dans les meilleurs délais.

7. Accident du travail 

Tout accident intervenant sur le lieu d’exercice déclaré du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail. Dans ce cas, le salarié informe sans délai la Direction des Ressources Humaines et le management afin de procéder aux déclarations légales. Il indique notamment l’adresse à laquelle le télétravail était effectué, soit en principe, celle de son domicile.

8.Egalité de traitement

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés qui travaillent uniquement au siège. Les partenaires sociaux rappellent le principe de l’égalité de traitement entre les salariés présents au siège et les télétravailleurs. 

Le temps de travail exercé dans le cadre du télétravail est décompté dans les mêmes conditions et sur les mêmes bases que celles applicables au salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


9. Indicateurs de suivis

- nombre de refus constatés et typologie des motifs de refus  pendant la durée de l’accord ;
- nombre de solutions pratiques mis en place sur la durée de l’accord ;
- nombre de jours de télétravail / salarié / mois ;
- nombre de situations particulières (dont typologie) ;
- nombre d’ordinateurs déployés.


10. Suivi de l’accord

 Chaque  partenaire social signataire de l’accord fera partie de la commission de suivi. La commission se réunira  une fois par an. Elle pourra se réunir sur demande  motivée  d’au moins une partie signataire de l’accord. 

En tout état de cause, elle se réunira avant la fin de l’application de l’accord. 

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Le présent accord sera déposé, à la diligence de l'employeur, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la communication, du travail et de l’emploi.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny. 


Fait à St Ouen le  

Pour la société SVP 
Directrice des Ressources Humaines




Pour le Syndicat CFDT					           Pour le Syndicat CFE-CGC
					
Le Délégué Syndical		Le Délégué Syndical



Pour le Syndicat FO					
							
Le Délégué Syndical