Accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
 et la qualité de vie au travail
2020-2023



Entre

La société CAMPENON BERNARD DAUPHINE ARDECHE, société par actions simplifiée au capital de 453 864 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le n°503 880 957, dont le siège social est situé 16 chemin de Malacher – Bâtiment B – CS 10133- 38244 Meylan cedex, inscrit à l’URSSAF de Rhône Alpes sous le n° 2123396955 et dont le n° de SIRET est le 503 880 957 00108, représentée par XXX, Responsable d’Activité,
D’une part,
et 

Les organisations syndicales représentatives dans la Société : 
CFE/ CGC, représentée par XXX, Délégué syndical,
FO, représentée par XXX, Délégué syndical,

D’autre part,



Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises en novembre et décembre 2020.

Le présent accord se substitue totalement à toute disposition conventionnelle antérieure, à toute règle interne à la Société, qu’elle vaille engagement unilatéral ou usage, ayant le même objet que son contenu.
Les dispositions antérieures cessent donc définitivement de s’appliquer à la date de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 

Le comité social et économique sera informé du présent accord lors de la 1ère réunion ordinaire suivant sa conclusion.


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :





En complément des éléments de la base de données économiques et sociales :

Au 30 octobre 2020, l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) est réparti de la manière suivante : 



Au 30 octobre 2020, l’âge et l’ancienneté moyens de l’effectif de la Société (C.D.I. et alternants) sont les suivants : 


Au 30 octobre 2020, les salariés handicapés ou assimilés pris en compte dans la dernière D.O.E.T.H. sont répartis de la manière suivante : 



Partie 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes : objectifs et mesures permettant de l’atteindre

La rémunération effective est un domaine d’action obligatoire. 

Les autres thèmes retenus sont les suivants :
Formation professionnelle 
Déroulement de carrière et promotion professionnelle 
Sécurité et santé au travail
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale


Article 1.1 – Rémunération effective 

● Objectifs de progression

Maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Maintenir le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de la Société.

● Actions/mesures permettant de les atteindre

Veiller à ce que, lors de l’embauche et tout au long de la carrière dans la Société, la rémunération soit identique d’un(e) salarié(e) à l’autre compte tenu du travail confié, des connaissances et compétences nécessaires, de l’expérience professionnelle acquise et utilisée, des responsabilités assumées et de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions conventionnelles applicables.

Veiller à ce que, à la suite du congé maternité, la rémunération de la salariée ait bien été majorée d’au moins la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans la Société (article L. 1225-26 du Code du travail).

Etudier, à la demande d’un(e) salarié(e), tout écart de rémunération qu’il(elle) considère exister avec un(e) autre salarié(e) pour un même travail ou un travail de valeur égale.

Mettre en place un budget de rattrapage si un écart de rémunération non-justifié est avéré.


● Indicateurs chiffrés

Evolution du salaire de base moyen par C.S.P. et par sexe (données issues de la N.A.O. sur les rémunérations).

Répartition des 10 plus hautes rémunérations dans la Société par C.S.P. et par sexe.

Nombre de demandes individuelles d’étude de rémunération et nombre d’études réalisées.

Montant du budget de rattrapage.
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage de rémunération par C.S.P. et par sexe, montant et taux alloués.


Article 1.2 – Formation professionnelle 

● Objectif de progression

Maintenir l’égalité d’accès de tous les salariés à la formation.


● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Privilégier les formations locales.

Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux de formation pour faciliter leur organisation.


● Indicateurs chiffrés

Taux de salariés ayant suivi une formation dans l’année par C.S.P. et par sexe.

Nombre d’heures de formation par C.S.P. et par sexe.


Article 1.3– Déroulement de carrière et promotion professionnelle 

● Objectif de progression

Favoriser la mobilité et l’égalité de promotion choisies entre les hommes et les femmes.


● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Réaliser l’entretien annuel d’évaluation et demander les souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société.

Réaliser une revue de personnel collégiale pour l’ensemble du personnel femme/homme afin, notamment, de valider les souhaits de mobilité ou d’évolution et de détecter les potentiels.

Faire un retour à chaque salarié ayant émis un souhait.

Organiser les actions de formation nécessaires en fonction du souhait de formation, de mobilité ou d’évolution émis par la salariée et validé par sa hiérarchie.
Mettre en place le budget nécessaire.


● Indicateurs chiffrés

Taux d’entretiens annuels d’évaluation réalisés par C.S.P. et par sexe.

Taux de souhaits de formation, de mobilité ou d’évolution dans la Société émis par C.S.P. et par sexe.

Répartition des salariés ayant suivi une formation de développement des compétences par C.S.P. et par sexe.

Montant du budget correspondant aux formations de développement des compétences suivies par C.S.P. et par sexe.

Taux de mobilité (= changement de poste) et de promotion (= changement de classification conventionnelle) par C.S.P. et par sexe.


Article 1.4– Sécurité et santé au travail 

● Objectifs de progression

Maintenir un faible taux d’absentéisme.

Améliorer les conditions de reprise après une longue absence.

Diminuer le stress au travail.




● Actions/mesures permettant de l’atteindre

Mettre en place une Commission Santé, composée du Directeur d’exploitation, du Préventeur, du R.R.H., de Trajéo’h et du médecin du travail, la réunir une fois par trimestre afin d’échanger sur les salariés qui ont des restrictions médicales, qui sont en arrêt de travail depuis au moins 3 mois ou en situation de risque d’inaptitude à leur poste de travail et de décider collégialement des mesures qui peuvent être prises pour favoriser le maintien dans l’emploi.
Réaliser une restitution de cette commission au moins une fois par semestre aux membres de la CSSCT.

Réaliser un entretien de reprise au retour d’une absence (hors C.P.) d’au moins 1 mois.

Envoyer un courrier d’information sur la visite de pré-reprise lorsque l’arrêt de travail dure plus de 3 mois.

Mettre en place un échauffement collectif avant la prise de poste.

Favoriser les activités de relaxation (yoga, sophrologie, marche, course à pied, …) pendant la pause déjeuner sur le lieu de travail ou à proximité en mettant à disposition les équipements nécessaires (salle, douche, …).

Informer les salariés sur la cellule d’écoute et d’accompagnement externe (Stimulus) mise en place.


● Indicateurs chiffrés

Taux d’absentéisme par C.S.P. et par sexe.

Nombre de réunions de la Commission Santé et nombre de situations étudiées par C.S.P. et par sexe.

Nombre d’entretiens de reprise réalisés par C.S.P. et par sexe.

Nombre de courriers d’information sur la visite de pré-reprise envoyés par C.S.P. et par sexe.
Nombre d’arrêts de travail de plus de 3 mois par C.S.P. et par sexe.

Actions d’information, nombre de salariés informés par C.S.P. et par sexe.
Nombre d’appels à la cellule d’écoute externe par C.S.P. et par sexe.


Partie 2 – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle : l’équilibre des temps de vie

Article 2.1 – Mobilité domicile-lieu de travail

La Société prend en charge 100 % des frais d’abonnement de transport public des salariés (la part dépassant le taux légal de 50 % est soumise à cotisations sociales et à impôt sur le revenu).
Objectif de progression : diminuer l’utilisation des véhicules individuels 
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe





Article 2.2– Télétravail 

La charte d’entreprise sur le télétravail daté du 27 juillet 2016, est en vigueur dans la Société.
Des actions d’information des salariés seront réalisées.
Objectif de progression : augmenter le nombre de bénéficiaires
Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.3– Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Pour les salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté, leur rémunération est maintenue par subrogation pendant le congé pris (que ce soit dans le cadre classique ou en cas d’hospitalisation immédiate du nouveau-né), sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.4 –Rentrée scolaire

Les salariés peuvent bénéficier d’une souplesse de leurs horaires de travail le jour de la rentrée de l’année scolaire (de la maternelle à la 6e) afin d’accompagner et/ou récupérer leur(s) enfant(s) à charge (= déclaré comme tel par le salarié au service Ressources humaines). 
Cet aménagement est organisé en concertation avec le manager qui veille au traitement équitable des salariés du service. Il ne doit pas affecter la bonne réalisation de leurs missions.
En cas de demandes d’absence simultanée au sein d’un même service, le manager a la possibilité d’accorder cette souplesse par roulement si cela permet d’assurer la continuité des tâches et le bon fonctionnement du service.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.5– Congé de présence parentale

Dans le cadre de ce congé (articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’allocation journalière de présence parentale versée par la CAF), et tout salarié de la Société peut donner un ou plusieurs jours de repos selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos du 08 décembre 2020.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 2.6 – Congé de proche aidant 

Dans le cadre de ce congé (articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail), la Société complète, pendant 10 jours, la rémunération du salarié concerné (sous déduction de l’indemnité prévue par le PLFSS 2020 et de l’aide de PRO BTP), et tout salarié de la Société peut donner un ou plusieurs jours de repos selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise relatif au don de jours de repos du 08 décembre 2020.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Partie 3 – Autres thèmes obligatoires

Article 3.1 - Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Dans le cadre de son Label Diversité, l’entreprise dispose d’un référent chargé de le piloter et de le faire vivre. A ce titre, en collaboration avec les représentants du personnel et la Direction, il garantit la promotion de la diversité, l’égalité des chances et de traitement, et il assure la prévention des discriminations.


Article 3.2 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La politique de ressources humaines du Groupe vise à proposer des parcours professionnels durables à l’ensemble de ses collaborateurs, et notamment à ceux qui sont les plus exposés physiquement et qui pourraient se trouver dans l’incapacité de conserver leur poste de travail.
Trajeo’h est une structure du Groupe au service de sa politique handicap.

Elle conseille et accompagne les entreprises du Groupe sur l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique handicap (actions de sensibilisation et d’information auprès des salariés afin de lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise, mesures de prévention des inaptitudes et de lutte contre la pénibilité, recours aux ESAT et entreprises adaptées, …). 

Elle a également pour mission le maintien dans l'emploi des salariés du Groupe en risque ou en situation d’inaptitude (adaptation du poste et des conditions de travail, accompagnement social, construction d’un nouveau projet professionnel, …).

Elle accompagne les entreprises du Groupe tout au long de leur processus de recrutement des personnes en situation de handicap (définition du besoin, recherche de candidats, coordination des différents intervenants, mobilisation d’aides financières, …). 

Il sera fait appel aux services de Trajeo’h en fonction des besoins de la Société et de ses salariés.

Indicateur de suivi : nombre de bénéficiaires par C.S.P. et par sexe


Article 3.3 - Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Un régime collectif obligatoire de :
Prévoyance,
Frais de santé
 est en place dans la Société.


Article 3.4 – Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La liberté laissée aux salariés dans l’exercice de ce droit convient aux parties, qui s’engagent à se réunir si l’encadrement de ses modalités devient nécessaire.


Article 3.5 – Exercice du droit à la déconnexion

La charte d’entreprise relatif aux règles de bon usage des N.T.I.C. daté du 16 janvier 2017 est en vigueur dans la Société.
 

Partie 4 – Dispositions finales

Article 4.1 – Suivi

Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du C.S.E. sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la N.A.O. sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Article 4.2 – Durée et date d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 4 ans, prendra effet le 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2023.


Article 4.3 – Révision

Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. 
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant. 


Article 4.4 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec A.R. auprès du délégué syndical, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé par la Société en 2 exemplaires (une version sur support électronique au format PDF et une version anonymisée sur support électronique au format DOCX, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour l’Unité départementale de l’Isère de la DIRECCTE Rhône Alpes et en 1 exemplaire au greffe du Tribunal judiciaire de Grenoble.




Fait en 3 exemplaires originaux signés à Meylan, le 9 décembre 2020


Pour la société CAMPENON BERNARD DAUPHINE ARDECHE,
XXX
Responsable d’Activité				





Pour la C.F.E / C.G.C.,			
XXX
Délégué Syndical					






Pour la F.O,			
XXX
Délégué Syndical