Accord d’entreprise sur 
l’aménagement et la répartition du temps de travail 
ITEP « L’escale » 

Entre 

L’ASSOCIATION CAZIN PERROCHAUD
Dont le Siège social est situé au : 42, avenue Charles Roussel
				   62600 BERCK SUR MER 
Représentée par, Directeur général
D’une part
Et

LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Représentées par :
							C.F.D.T.
                                                                                                    C.G.T.
                                                                                                    F.O.
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 

Préambule 
Le Dispositif Institut Thérapeutique Educatif et Pédagogique (ITEP) « L’Escale » est issu d’une restructuration du Département Enfants de l’Association CAZIN PERROCHAUD afin de répondre à des besoins non couverts sur le territoire. 
Il dispose d’un agrément pour accueillir des enfants présentant des troubles de la conduite et du comportement de 6 à 14 ans en semi-internat, en internat et en SESSAD.

Le présent accord d’entreprise vise à :
Adapter le temps de travail en fonction des fluctuations de l’activité liée aux rythmes de fonctionnement de l’Institut Thérapeutique, Educatif et Pédagogique (ITEP)  « L’escale » pour assurer la continuité de prise en charge des personnes accueillies ainsi que leur sécurité
Maintenir le niveau des prestations rendues aux usagers avec le souci d’amélioration continue de la qualité
Prendre en compte les aspirations du personnel en matière de qualité de vie au travail, autant que faire se peut.
La qualité de vie au travail des salariés et la qualité de vie des usagers en établissement sont étroitement liées. 

Le présent accord ne saurait remettre en cause l’application des accords d’entreprise en vigueur à la date de sa signature. 
Il ne saurait proroger la durée de validité des accords d’entreprise à durée déterminée ni maintenir les dispositions des accords d’entreprise éventuellement dénoncés sous réserve des avantages individuels acquis tels que prévus par l’article L 2261-13 du Code du travail et précisés par la jurisprudence rendue en la matière. 
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions de la Convention Collective Nationale (CCN) du 31 octobre 1951 des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif et de ses avenants agréés.

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion et plus particulièrement sur :

La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED du 1er avril 1999 visant à mettre en œuvre la création d’emplois par l’aménagement et la réduction du temps de travail modifié par :
L’avenant n°1 du 19 mars 2007
L’avenant n° 2 du 25 février 1999
L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale  à but non lucratif UNIFED 2001-01 du 3 avril 2001 relatif au temps partiel et au repos compensateur
L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif UNIFED 2002-01 du 17 avril 2002 visant à mettre en place le travail de nuit modifié par son avenant n° 1 du 19 avril 2007 
L’accord de branche sanitaire, sociale et médico-sociale  à but non lucratif UNIFED du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel 
L'accord de branche CROIX-ROUGE FRANÇAISE-FEHAP-SYNEAS du 7 septembre 2015 relatif à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties s’engagent à se réunir afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article XIII du présent accord. 

Champ d’application – Salariés bénéficiaires
Le présent accord d’entreprise s’applique au Dispositif ITEP « L’escale » (Internat, Semi internat et SESSAD) sis 12, rue aux raisins – 62600 BERCK SUR MER, et géré par l’Association Cazin Perrochaud.
Il s’applique à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit leur catégorie professionnelle, la nature du contrat de travail et le temps de travail effectué par ces derniers, sous réserve de l’application des dispositions de l’article IV ci-dessous. 

Définition des catégories de personnel
Les salariés Cadres dirigeants
Les cadres dirigeants sont ceux qui disposent par délégation écrite d’un pouvoir de direction général et permanent, d’une très large autonomie dans l’organisation de leurs horaires de travail et bénéficient de l’une des rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association CAZIN PERROCHAUD. Ces salariés ne sont donc pas soumis à un horaire de travail et relèvent d’un forfait tous horaires.
Les cadres concernés et qui interviennent au sein de l’ITEP « L’Escale » sont :
Le Directeur Général 
Le Directeur Général Adjoint 
Le Directeur d’établissement.

Les salariés Cadres
Cette catégorie est composée de salariés relevant de la catégorie socioprofessionnelle des cadres, selon la classification opérée dans l’Annexe II – A2.1 de la CCN du 31 octobre 1951, à savoir au sein de l’ITEP : 
Cadre administratif (Adjoint de Direction) 
Cadres médicaux (Médecin)  
Cadres sociaux et éducatifs (Chefs de service)
Cadres de santé  (Psychologue)
Toutefois une distinction est à opérer quant à l’aménagement du temps de travail de ces derniers. 

Salariés cadres non soumis à l’horaire collectif : 
Conformément à L 3121-58 du Code du travail, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient dans l’exercice de leurs fonctions d’une marge d’autonomie pour organiser leur emploi du temps.
La nature des fonctions exercées par certains cadres ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier. Cela ne les conduit donc pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement. 
Il s’agit au sein de l’ITEP de l’Adjoint de Direction relevant de la classification de Cadre Administratif. 
Les dispositions de l’article VIII. Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours s’appliquent à l’Adjoint de Direction. 

Salariés cadres soumis à l’horaire collectif : 
A l’exception de l’Adjoint de Direction relevant de la classification conventionnelle « Cadre administratif Niveau 3 », la nature des fonctions des Médecins, des Chefs de service et des Psychologues,  impose la définition d’un horaire précis, ils sont donc soumis à l’horaire collectif. 

Les salariés Non cadres 
Cette catégorie est composée de tous les autres métiers n’entrant pas dans la catégorie des Cadres dirigeants et des Cadres, notamment :
Infirmier 
Orthophoniste
Ergothérapeute
Psychomotricien 
Educateur Sportif
Educateur Spécialisé
Educateur Jeunes Enfants
Moniteur Educateur
Assistant Social
Employé Administratif
Secrétaire Médicale
Agent des services logistiques
Ouvrier des services logistiques
Maitresse de Maison
Surveillant de nuit

Ces salariés sont soumis à l’horaire collectif. 
Organisation et  fonctionnement de l’établissement 
Le profil de la population accueillie répond à l’article D 312-59.1 du Décret du 06/01/2005 : les instituts thérapeutiques, éducatifs et pédagogiques accueillent les enfants, adolescents ou jeunes adultes qui présentent des difficultés psychologiques dont l’expression, notamment l’intensité des troubles du comportement, perturbe gravement la socialisation et l’accès aux apprentissages. Les enfants, adolescents ou jeunes adultes se trouvent malgré leurs potentialités intellectuelles et cognitives préservées, engagés dans un processus handicapant qui nécessite le recours à des actions conjuguées et à un accompagnement personnalisé (…)

Au regard de ses difficultés psychologiques et de son évolution en terme de socialisation et d’apprentissages, chaque enfant peut bénéficier d’une modularité tant de son dispositif d’accueil que dans le domaine pédagogique.
Le dispositif d’accueil a pour vocation de conjuguer souplesse et adaptation au parcours de l’enfant. 

L’établissement propose  des modalités diversifiées d’accompagnement des enfants et adolescents accueillis :
en internat de semaine ou internat modulé (1 à 3 nuits par semaine) 
en semi  internat 
en accueil de jour/internat séquentiel
en SESSAD avec préservation de l’accueil familial ou en famille d’accueil. 
Ces modalités d’accueil sont personnalisées et évolutives selon le projet de vie de l’enfant ou de l’adolescent.
Quotidiennement, l’amplitude de fonctionnement des services de l’ITEP s’étalent :
Pour l’internat de 7h à 22h.
Pour le service de nuit de 21h30 à 7h30.
Pour le semi-internat de 6h30 à 19h.
Pour le SESSAD de 8h à 19h30, selon les besoins d’accompagnement des usagers.
Pour les professionnels Paramédicaux, Ouvriers, Administratifs, Infirmier, Assistant Social, Educateurs Sportifs de 8h à 19h30. 
Pour les professionnels chargés de l’entretien de 6h à 20h.
Pour les professionnels assurant l’accompagnement aux transports des usagers (Surveillants de nuit, certains professionnels du  semi-internat) 
de 9h à 12h30 le lundi matin
de 6h30 à 9h et de 17h à 19h30 du lundi soir au vendredi matin
de 13h30 à 17h le vendredi après-midi.

Annuellement, le Dispositif ITEP est tenu de fonctionner pendant un minimum de 210 jours quelles que soient les modalités d’accueil.
L’établissement est ouvert du lundi au vendredi. 
En fonction du calendrier scolaire, seront réparties chaque année :
les périodes de non fonctionnement de l’établissement : 
1 semaine durant les vacances scolaires d’hiver,
1 semaine durant les vacances scolaires de printemps,
1 semaine durant les vacances scolaires de la Toussaint,
½  semaine durant les vacances scolaires de Noël.
Ces périodes de non fonctionnement correspondent à des périodes où les enfants ne sont pas présents mais durant lesquelles les salariés peuvent être amenés à travailler le cas échéant.

les périodes de fermeture de l’établissement :
4 semaines durant les vacances scolaires d’été,
1 semaine durant les vacances scolaires de Noël.
Durant les périodes de fermeture, les salariés n’effectuent aucune prestation de travail. 

Les périodes de non fonctionnement et de fermeture de l’ITEP sont déterminées au cours du 2ème trimestre de l’année civile, une fois publié au Journal Officiel l’arrêté fixant le calendrier scolaire à venir, après avis consultatif donné par les Représentants du personnel de l’établissement.
Dans le cas où un arrêté viendrait le modifier, les différentes périodes définies ci-dessus seraient alors revues selon les mêmes formalités. 

Principes généraux de durée du temps de travail
Définition du temps de travail effectif et des temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
L’annexe 1 au présent accord vient préciser dans un tableau ce qui entre dans le calcul du temps de travail effectif des salariés. 

En application de l’article L 3121-16 du Code du travail, les salariés disposent d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes dès lors que le temps de travail quotidien dépasse 6 heures consécutives. 

Les salariés accompagnant  le temps de repas des usagers dans le cadre du  projet individualisé ou du projet d’établissement, et en tout état de cause avec accord du cadre hiérarchique, peuvent bénéficier des dispositions conventionnelles relatives au repas thérapeutique. 

Temps de repos
Temps de repos quotidien : 
En application de l’article L 3131-1 du Code du travail et de l’article 6 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, toujours en application de l’article 6 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, la durée minimale du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives pour les salariés qui assureraient le coucher et le lever des usagers.
Cette réduction du temps de repos quotidien entre 2 journées de travail donnera droit aux salariés y étant soumis à l’acquisition d’un repos de compensation dont la durée est proportionnelle à la réduction du repos quotidien. 
Ainsi par exemple, la mise en œuvre d’une réduction du temps de repos quotidien de 2 heures entre 2 journées de travail donnera droit au salarié à l’acquisition d’un repos de compensation de 2 heures.

Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois. 

Temps de repos hebdomadaire : 
En application de l’article E05.01.2.2 de la CCN du 31 octobre 1951, les salariés bénéficient :
soit de 4 jours de repos hebdomadaire par quatorzaine dont au moins 2 jours consécutifs avec au minimum 2 dimanches de repos par 5 semaines,
soit de 2 jours de repos hebdomadaire en moyenne par semaine et au moins 15 dimanches non travaillés par an en dehors des périodes de congés payés.

Les personnels appelés à assurer la continuité du service doivent bénéficier toutes les 3 semaines au minimum d’un dimanche compris dans les 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs.
L’organisation hebdomadaire de l’ITEP  fonctionnant du lundi au vendredi permet de respecter ces dispositions.

Conformément à l’article L 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus, soit un repos consécutif de 35 heures. 

Durée maximale du travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Durée quotidienne de travail et amplitude de la journée de travail 
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail est portée à 10 heures.
Les parties conviennent que la durée quotidienne du travail pourra être portée exceptionnellement à :
12 heures lors des sorties en référence à l’article L 3121-19 du Code du travail,
Voire à plus de 12 heures lorsque cela est justifié par l’organisation des transferts des usagers accueillis dans l’établissement, et ce en référence à l’article L 313-23-2 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, la durée quotidienne de travail pourra être fractionnée en 2 périodes de travail chacune d’une durée minimale de 2 heures.

Dans ce cadre, il est fait renvoi aux dispositions de la Convention Collective applicable à l’établissement, à savoir l’article A3.4.3 lequel prévoit l’attribution d’une prime pour contraintes conventionnelles particulières dans les établissements pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés. 
Cette prime est attribuée «  aux personnels subissant, dans le mois considéré, au moins quatre contraintes quelconques parmi celles énoncées ci-dessous :
trois prises de travail jour,
période de travail d’une durée inférieure à 3 heures,
amplitude de la journée de travail supérieure à 11 heures,
durée du repos ininterrompu entre deux journées de travail inférieure à 12 heures. 
De plus, les modifications du tableau de service intervenant au cours d’une quatorzaine équivaudront pour toute la durée de la quatorzaine forfaitairement à une contrainte particulière.
La prime pour contraintes conventionnelles particulières sera également attribuée aux personnels ayant subi au moins quatre contraintes quelconques parmi celles énoncées ci-dessus en moyenne sur les six derniers mois ; pour les salariés dont l’ancienneté dans l’établissement est inférieure à six mois, la moyenne sera calculée sur leur ancienneté réelle appréciée en mois. »
L’amplitude de la journée de travail (temps écoulé entre l’heure du début de la première prise de travail et l’heure de la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures) ne peut être supérieure à 13 heures. En effet, la durée minimale de 11 heures de repos quotidien entre 2 journées de travail peut être réduite à 9 heures pour le personnel assurant le coucher et le lever des usagers. 

Durée hebdomadaire
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales (article L 3121-27 du Code du travail) et conventionnelles (accord UNIFED du 1er avril 1999), la durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Conformément à l’article 5 de l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, la durée hebdomadaire de travail ne peut être supérieure à  44 heures en absolu et en moyenne sur 4 semaines consécutives. 

Il appartient à l’établissement de s’assurer du respect du temps de travail des salariés dans l’élaboration des plannings afin qu’ils réalisent en moyenne  35 heures par semaine.

Modalités d’organisation du travail
Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés soumis à l’horaire collectif, en CDI ou en CDD.
Sont cependant exclus des présentes dispositions les jeunes travailleurs (définis à l’article L 3161-1 du Code du travail) dont la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 35 heures. En effet, la mise en œuvre de l’aménagement défini ci-dessous entraînerait un dépassement régulier de cette limite hebdomadaire. 
La mise en œuvre des présentes dispositions doit se réaliser dans le respect des contraintes d’aménagement des postes de travail liées à d’éventuels avis rendus par le médecin du travail. 

Horaire collectif de travail
Temps de travail hebdomadaire
La semaine civile commence le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h. 
L’horaire collectif de travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne, réparti sur 5 jours du lundi au vendredi. 

Temps de travail effectif annuel
Le Code du travail précise que le temps de travail effectif annuel maximum au cours de la période de référence de 12 mois consécutifs est de 1 600 heures auxquelles s’ajoute la journée de solidarité de 7 heures, soit 1 607 heures.
Dans le cas d’un changement des dispositions relatives à la journée de solidarité, la durée annuelle de travail évoluera en conséquence et dans le respect des dispositions légales et réglementaires. 
Le tableau récapitule le temps de travail annuel effectif  au sein de l’Association en application de la CCN du 31 octobre 1951. 



Ce décompte concerne un salarié à temps plein, présent toute l’année, et bénéficiant de la totalité de ses droits à congés payés. Il sera complété le cas échéant avec les droits à congés légaux et extra-légaux, déterminant ainsi le temps de travail effectif annuel correspondant au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Ces éléments seront communiqués chaque année au salarié et autant de fois que nécessaire en cas de variation au cours de la période de référence.

Organisation du temps de travail en heures sur l’année
Définition de la période de référence
En application de L 3121-44 du Code du travail, la période de référence pour l’aménagement du temps de travail au sein du dispositif ITEP est pour le présent accord fixée à 12 mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1er septembre à 0h au 31 août à 24h. 

Durée du travail annuel 
Dans le cas où le temps de travail effectif annuel défini à l’article VII-A-2 serait atteint, les dispositions relatives aux heures supplémentaires s’appliqueraient. 

Temps de travail maximum hebdomadaire 
L’horaire hebdomadaire de référence des salariés à temps complet est de 35 heures effectives. 
Il est convenu entre les parties de faire varier l’horaire hebdomadaire de travail en fonction des variations d’activités, de telle sorte que calculé sur l’année, l’horaire moyen soit égal à 35 heures par compensation entre les périodes de fonctionnement, de non fonctionnement et de fermeture de l’établissement. 
Autant que faire se peut, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail définies seront compensées de façon arithmétique par des heures effectuées en deçà de cette durée.

Les périodes de non fonctionnement peuvent comporter des semaines non travaillées où la durée hebdomadaire du travail peut être ramenée à 0.

Durant les périodes de fonctionnement de l’établissement, la durée hebdomadaire de travail peut être amenée à 40 heures, de manière exceptionnelle. 
Dans cette hypothèse, les heures de dépassement comprises entre la durée légale du travail et le plafond hebdomadaire fixé ci-dessus ne constituent pas des heures supplémentaires. De ce fait, elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence définie à l’article VII-B-1 du présent accord. 
En cas de dépassement de la limite haute fixée ci-dessus (40 heures hebdomadaires), les heures de dépassement seront qualifiées d’heures supplémentaires selon les modalités définies à l’article VII-E ci-après. 

Modalités de communication  des horaires de travail
Les plannings seront établis à la diligence de l’employeur et suivant les nécessités de service.
Les horaires de travail sont portés à la connaissance des salariés à minima 7 jours calendaires avant l’application desdits horaires sur un planning indiquant les horaires des 4 semaines à venir par voie d’affichage :
sur le panneau d’affichage de l’établissement réservé à cet effet 
au sein de chaque service. 

Dans le respect des dispositions légales et réglementaires, l’employeur se réserve le droit de les modifier suivant les besoins du service et motivés par des cas d’urgence.

Modification des horaires de travail et délai de prévenance : 
Conformément à l’article 12.3 de l’Accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, les salariés doivent être informés au moins 7 jours à l’avance des changements apportés aux plannings transmis, ceci afin de leur permettre de prendre leurs dispositions en conséquence. 
La modification de la programmation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit en raison d’une urgence au sein de l’ITEP consistant en un manque d’encadrement des usagers (en raison notamment de l’absence imprévue d’un salarié) et/ou d’une situation exceptionnelle avec un usager nécessitant d’assurer la sécurité des personnes, ceci afin de préserver la sécurité des usagers et la nécessaire continuité de service.

Définition d’une tolérance sur les compteurs d’heures en fin de période : 
En fin de période de référence, l’employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont été effectivement payées et que le volume d’heures correspondant au temps de travail effectif annuel  rémunéré a été assuré.
Les parties conviennent que le décompte de chaque salarié au 31 août de chaque année pourra présenter un écart positif ou négatif de 14 heures avec imputation sur la période de référence suivante, qui ne relèvera pas des dispositions des heures supplémentaires.
Jusqu’à 14 heures, le solde positif d’heures sera reporté sur la période de référence suivante. Au-delà, il donnera lieu à rémunération majorée.
Jusqu’à 14 heures, le solde négatif d’heures sera reporté sur la période de référence suivante. Au-delà, il sera annulé s’il est du fait de l’employeur. 
Un état des lieux annuel sera effectué en réunion d’Instances représentatives du personnel afin d’évaluer la nécessité de modifier le niveau de cette tolérance. 

Afin d’éviter un crédit d’heures positif/négatif trop important, il est convenu de prévoir une alerte dans l’outil de contrôle des plannings qui sera émise tout au long de la période de référence :
à -14 heures et + 21 heures pour les salariés disposant de 2,5 jours de Congés Trimestriels par trimestre 
à – 14 heures et + 14 heures pour les salariés disposant de 5 jours de Congés Trimestriels  par trimestre. 
Ces seuils d’alerte seront contrôlés par les Employés administratifs chargés des Ressources Humaines qui alerteront le supérieur hiérarchique. Ce dernier sollicitera le salarié concerné pour mettre en place des correctifs pour régulariser le solde d’heures. 

Suivi et décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail s’effectue selon 3 modalités :
Le compteur du suivi des heures contractuelles :
Il permet de s’assurer que le temps de travail contractuel a été réalisé au cours de la période de référence définie à l’article VII-B-1. 
Ce compteur apparaitra sur les plannings affichés afin que les salariés soient informés du solde positif ou négatif des heures effectuées.  
Le compteur du temps de travail effectif : 
Il permet de déterminer les heures supplémentaires dues au salarié qui a effectué des heures de travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle annuelle.
Le compteur des heures rémunérées : 
Il a pour objet de déterminer la base de rémunération ou d’indemnisation pendant l’absence du salarié. 

Les heures cumulées pendant les périodes de fonctionnement sont en priorité utilisées pour compenser les périodes de non-fonctionnement afin de permettre au salarié de bénéficier de temps de repos. 

Toutefois, le salarié après accord de la direction, peut bénéficier de temps de repos en heure, demi-journée ou journée pendant une période de fonctionnement.

Durant les périodes de non fonctionnement, le salarié aura également la possibilité, après validation du supérieur hiérarchique, de venir travailler certains jours sur l’établissement afin de terminer des tâches de travail qu’il n’a pu effectuer durant la présence des enfants pendant les périodes de fonctionnement (écrits professionnels notamment). 

Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire sont assujetties aux dispositions relatives aux heures supplémentaires. Elles feront l’objet prioritairement d’un repos compensateur de remplacement, à défaut d’un paiement mensuel. 
En fin de période de référence,  l’employeur vérifie pour chaque salarié que les heures ouvrant droit à rémunération ont bien été payées, que le volume d’heures correspondant au planning prévu a bien été assurée, sous réserve de l’article VII-C ci-dessus, et que la moyenne de l’horaire hebdomadaire a bien été respectée. 
Si tel n’est pas le cas, chaque heure effectuée au-delà du temps de travail effectif annuel défini à l’article VII-A-2 et au-delà de la tolérance définie dans l’article ci-dessus ouvrira droit à une majoration de salaire. 

2 fois dans l’année, l’employeur transmettra au salarié un état des lieux de ses compteurs d’heures :
En mars pour la période de septembre à février
En septembre pour la période de mars à août.
Le compteur d’heures sera calculé au terme de la dernière quinzaine de la période considérée.

Le salarié aura également connaissance mensuellement de son crédit d’heures réalisées par une indication figurant sur le planning qui lui est transmis tous les mois. 

Heures supplémentaires
Déclenchement :
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande de la Direction et donc expressément validées par celle-ci. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail réalisées au-delà :
De la limite hebdomadaire de 40 heures. 
Les heures effectuées au-delà de cette limite sont prises en compte sur le mois concerné ou le mois suivant si les heures supplémentaires ont été effectuées dans une semaine située à cheval sur 2 mois. 
Du seuil de déclenchement des heures supplémentaires correspondant au temps de travail effectif annuel, tel que défini à l’article VII-A-2, déduction faite des éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures déjà comptabilisées.  

L’appréciation du franchissement du seuil se fait au terme de la période de référence visée à l’article VII-B-1 du présent accord, individuellement en tenant compte des absences.
Le seuil de déclenchement initial est minoré des éventuelles absences imprévisibles  pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et paternité ainsi que des congés extra légaux accordés aux salariés, et ce sur la base de la durée hebdomadaire ou journalière moyenne de l’absence (Cour de cassation, Chambre sociale, 13 juillet 2010 – n° 08-44550).
Chaque salarié recevra communication par le biais d’un document annexé aux bulletins de paie de septembre de son seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui pourra être modifié durant l’année en cas d’absence imprévisible (maladie, accident du travail, maladie professionnelle), et des différents impacts de ces absences (perte de congés).
L’annexe 2 au présent accord vient préciser dans un tableau le temps de travail effectif qui entre dans le calcul des heures supplémentaires. 

Exemple de modification du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (d’après l’arrêt de la Cour de Cassation du 13 juillet 2010 précité) : 
En pratique, un salarié en arrêt maladie durant 2  semaines au cours d’une période de haute d’activité fixée à 40 heures hebdomadaires, comptabilise une perte de 2 x 40 heures  = 80 heures de travail effectif. 
Si l’on suppose que les autres salariés ont accompli au cours de l’année 1 700 h de travail effectif et que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1 607 heures (seuil légal), ces salariés auront donc accompli au terme de la période de référence : 1 700 h - 1 607 h = 93 heures supplémentaires. 
La non déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la période d’absence de ce salarié entrainerait pour ce dernier la perte de 80 heures supplémentaires par rapport à ses collègues non absents (93 h – 80 h = 13 heures supplémentaires). 


Cependant la déduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée hebdomadaire moyenne de l’absence permet d’apporter les éléments de correction suivants : 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) est ainsi abaissé des 2 semaines d’absence du salarié évaluées sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail, en l’occurrence 35 heures, soit 1 607 h - (2 x 35 h = 70 h) = 1 537 heures.
Lorsque l’on compare ensuite le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année (ici 1 700 h - 80 h = 1 620 heures) au seuil de déclenchement des heures supplémentaires déterminé plus haut (1 537 heures), cela lui donne donc droit à 83 heures supplémentaires : 
1 620 h – 1 537 h = 83 heures. 
Ainsi, 2 semaines d’absence sur l’année ne font perdre au salarié, par rapport à ses collègues ayant travaillé dans le même temps et au travail que lui-même aurait fourni s’il avait été présent, que 10 heures supplémentaires :
 93 h (heures supplémentaires dues à l’horaire collectif) - 83 h (perte individuelle) = 10 heures.

Contingent d’heures supplémentaires : 
Conformément aux articles L 3121-30, D 3121-14-1 du Code du travail et à l’article 9 de l’Accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 110 heures par salarié. 
Toutes les heures supplémentaires s’imputent sur ce contingent à l’exception des heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur équivalent. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives rendant la présence des salariés nécessaires sur l’établissement. 
En cas de dépassement de ce contingent, les dites heures supplémentaires donneront à la fois lieu à compensation conformément aux dispositions légales et seront récupérées en contrepartie obligatoire en repos égal à 100 % des heures effectuées. 
Ces repos obligatoires seront accordés par journée ou demi-journées, à la convenance du salarié et devront être pris dans les 6 mois suivant leur acquisition dès lors que le salarié totalisera 7 heures de repos cumulées, conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 31 avril 2001.  
Le salarié souhaitant disposer de la prise de son repos obligatoire devra en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique au moins 1 semaine avant la date de prise souhaitée. La demande doit préciser la date et la durée du repos (demi -journée ou journée).
Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le supérieur hiérarchique doit faire connaître au salarié :
Soit son accord
Soit, après consultation des Délégués du personnel, les raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’établissement qui motivent le report de la demande. Dans ce cas, le supérieur hiérarchique doit proposer au salarié une autre date dans un délai de 2 mois à partir de la date choisie initialement par le salarié. 
En cas de pluralités de demandes de prise de repos obligatoire, lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’établissement font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les salariés demandeurs doivent alors être départagés selon l’ordre de priorité ci-après :
1) Demandes déjà différées
2) Situation de famille
3) Ancienneté dans l’Association. 
La contrepartie obligatoire en repos  est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. En revanche, ce repos n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales du travail ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent annuel, ni pour la détermination des droits à repos obligatoire. 
La contrepartie en repos donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Information des salariés :
Les salariés seront tenus informés par le biais d’une fiche annexée à leur bulletin de paie indiquant le nombre d’heures portées à leur crédit :
De repos compensateur pour les heures supplémentaires réalisées dans le contingent
De contreparties obligatoires en repos pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent. 

Dès que la contrepartie obligatoire en repos atteint 7 heures, l’employeur informera le salarié du délai maximum dans lequel le repos devra être pris. 

Contrepartie des heures supplémentaires :
Conformément à l’article 9 de l’accord de branche du 1er avril 1999, les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos  compensateur majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 
A défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Ce repos compensateur majoré est pris dans les mêmes conditions que la contrepartie obligatoire en repos dont les modalités sont exposées ci-dessus. 

Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération, et situation des contrats à durée déterminée (CDD) 
En cas d’absence rémunérée au cours de la période de référence (congés et autorisations d’absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations légales et conventionnelles et absences justifiées par l’incapacité), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Pour le calcul de son indemnisation, il est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Les salariés engagés sous CDD et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer ces mêmes règles du prorata temporis.
Les salariés sous CDD ont un horaire annualisé comme les autres salariés de l’établissement.

En cas de rupture anticipée d’un CDD ou de départ de l’Association d’un salarié en CDI au cours de la période de référence, les heures excédentaires ou déficitaires sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.

Afin de pallier à l’absence d’acquisition de congés payés et pour permettre de bénéficier de temps de repos payé durant les périodes de fermeture de l’établissements, les salariés concernés ont la possibilité de cumuler des heures de travail durant les périodes de fonctionnement de l’établissement afin de bénéficier d’heures de récupération qu’ils poseront lors de ces périodes de fermeture sous réserve de ne pas dépasser les limites hebdomadaires fixées et de ne pas se voir accorder des heures supplémentaires payées, autant que faire se peut. 

Salariés à temps partiel
Concernant les salariés à temps partiel, il sera fait application des dispositions légales et règlementaires dont notamment l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à l’aménagement du temps de travail et l’accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel qui fixe les conditions d’exercice du travail à temps partiel au sein des établissements sanitaires, sociaux et médico-sociaux.
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée de travail contractuelle est inférieure à la durée légale de travail conformément à l’article L 3123-1 du Code du travail.

Ainsi, les salariés à temps partiel sont, au sein de l’ITEP, les salariés dont la durée de travail contractuelle est inférieure à la durée annuelle mentionnée à l’article VII.A.2. 

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’Association. 
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à la Direction de l’établissement.
Cette dernière disposera d’un délai raisonnable qui ne pourra excéder 1 mois pour y répondre. 

Recours au volontariat et procédure de demande
Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle. 

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer la Direction de sa volonté. 
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé (e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’établissement, la Direction répondra au salarié  dans un délai raisonnable qui ne pourra excéder 2 mois suivant la réception de sa demande, sauf l’hypothèse d’une demande de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas de droit lorsque les conditions requises sont remplies. 

Par ailleurs, les salariés à temps plein  qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans l’Association. 


Un avenant au contrat de travail du salarié viendra alors formaliser la modification de sa durée de travail. 

Information des salariés
Les salariés qui auront manifesté le souhait par écrit dans les conditions précitées, de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps  partiel à un temps plein ou inversement, se verront communiquer par affichage sur l’établissement la liste des emplois disponibles correspondants, et ce conformément à l’article L 3123-3 du Code du travail. 

Durée du travail des salariés à temps partiel
Le temps de travail effectif des salariés exerçant leur fonction à temps partiel est proportionnel à l’équivalent temps plein. 
L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné.
Il correspond à la durée moyenne de travail hebdomadaire sur l’année civile, en tenant compte des effets d’éventuels avenants au contrat de travail. 
Concernant les durées minimales de travail des salariés à temps partiel, il est fait application  de l’article 2 de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au travail à temps partiel

Durée quotidienne de travail et amplitude de la journée de travail 
L’accord de branche du 1er avril 1999 prévoit que l’amplitude de la journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut dépasser 11 heures lorsque cette journée comprend une interruption de plus de deux heures ou deux interruptions.
Lorsque le salarié à temps partiel n’a pas deux interruptions ni une interruption de plus de deux heures au cours de sa journée de travail, l’amplitude de sa journée de travail n’est pas limitée à 11 heures et est de 13 heures comme pour les temps complet.

De la même manière que pour les salariés à temps plein, la journée de travail des salariés à temps partiel ne pourra être fractionnée en plus de 2 périodes de travail. 

Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail effectif annuel prévue à son contrat de travail. 
Les heures complémentaires s’apprécient annuellement.

Conformément à l’accord de branche UNIFED du 1er avril 1999, le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. 
Ainsi un salarié étant à mi-temps, soit 17,50 heures hebdomadaires aura un temps contractuel annuel de : 910 heures + 3,50 heures (journée de solidarité)  soit 913,50 heures annuelles. Ce salarié pourra accomplir durant l’année 304,50 heures complémentaires.  

De la même manière que pour les heures supplémentaires, il est convenu entre les parties que le compteur individuel des heures complémentaires sera minoré des éventuelles absences imprévisibles  pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité et paternité ainsi que des congés extra légaux accordés aux salariés,  et ce sur la base de la durée hebdomadaire ou journalière moyenne de l’absence. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.

Lorsque pendant une période de douze semaines consécutives ou pendant douze semaines au cours d’une période de quinze semaines, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel de cette durée l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d’un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié, en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué.

Il est convenu que le recours aux heures complémentaires doit rester exceptionnel. 
Conscientes que les salariés à temps partiel ont, pour certains, fait un choix d’organisation personnelle qui ne peut être remis en cause de la seule initiative de la Direction en imposant des heures complémentaires, les parties signataires réaffirment la faculté au salarié à temps partiel d’accepter ou de refuser l’accomplissement de ces heures complémentaires. 

La rémunération des heures complémentaires tient compte des dispositions légales. 
Ainsi, les heures complémentaires réalisées dans la limite de 1/10ème en plus de l’horaire initial sont majorées de 10%. La majoration des heures complémentaires se fait donc dès la première heure. 
Au-delà du 1/10ème et dans la limite du 1/3, les heures complémentaires restent majorées de 25%.
Le paiement des heures complémentaires se fait en fin de période de référence.

Modification du planning de travail et information des salariés
La modification éventuelle du planning de travail préalablement déterminée doit être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. 

Possibilité d’augmentation temporaire du temps de travail  des salariés à temps partiel par voie d’avenant à leur contrat de travail
L’accord UNIFED relatif au travail à temps partiel du 22 novembre 2013 prévoit qu’un avenant au contrat de travail peut augmenter temporairement la durée de travail d’un salarié à temps partiel. Aucune limite n’est apportée au volume d’heures correspondant au complément ; le complément peut donc amener le salarié à un temps partiel plus élevé mais également à un temps complet.

Les avenants de compléments d’heures peuvent être conclus pour des durées variables selon le motif de remplacement. 
Cette augmentation temporaire peut intervenir : 
en cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, le nombre d’avenants conclus avec un même salarié n’est pas limité, l’employeur et le salarié pouvant en conclure autant que de besoin ;
pour tout autre motif (par exemple pour un surcroit d’activité), l’accord UNIFED limite le nombre d’avenants conclus avec un même salarié à cinq avenants de compléments d’heures par salarié au cours d’une année.

Les heures de travail réalisées par avenant en sus de la durée contractuelle initiale sont payées au taux normal.
En revanche, dès lors que le recours au complément d’heures a été utilisé, une nouvelle durée de travail du salarié a été définie (durée initiale augmentée du complément d’heures). 
La règlementation relative aux heures complémentaires s’applique alors au regard de cette nouvelle durée. 
C’est donc sur ce nouveau temps partiel que va se calculer le quota d’heures complémentaires.

Femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité.

En application de la CCN du 31 octobre 1951, les femmes enceintes bénéficient, à partir du 1er  jour du 3ème mois de grossesse d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail.
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail et pourra faire l’objet de l’octroi d’une demi-journée de récupération.  

Travail de nuit
Compte tenu de la nécessité de prise en charge des usagers accueillis en Internat et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, il est convenu entre les parties que les mesures de l’accord de branche UNIFED 2002-01 du 17 avril 2002 et ses avenants du 19 avril 2007 sont d’application directe au personnel de nuit.

Définition de la plage horaire du travail de nuit et du travailleur de nuit 
Sont considérés comme travailleurs de nuit au sein de l’établissement les salariés occupant le métier de Surveillant de nuit. 
Est considéré travailleur de nuit, le salarié qui effectue sa mission essentiellement sur la plage horaire 21h30 à 7h30 et qui conformément à l’article 2 de l’accord de branche : 
Soit, accomplit selon son horaire habituel au moins 2 fois par semaine au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage horaire nocturne définie ci-dessus
Soit, accomplit selon son horaire habituel au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage horaire nocturne définie ci-dessus.

Durée quotidienne et hebdomadaire du travail de nuit 
La durée maximale quotidienne est portée de 8 heures à 12 heures.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8 heures, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement.
Ce temps de repos s’additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures soit au repos hebdomadaire, prévus dans le présent accord. 
La durée maximale de travail hebdomadaire est de 44 heures. 

Conditions de travail
Temps de pause 
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes sera organisé dès lors que le temps de travail atteindra 6 heures.
Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est alors rémunérée. 

Surveillance médicale renforcée 
La liste des salariés entrant dans le champ du présent accord sera transmise par l’établissement au médecin du travail.
Une visite devant la médecine du travail sera organisée préalablement à la prise du service nocturne et renouvelée tous les 6 mois.
L’employeur transférera le salarié de nuit sur un poste de jour, lorsque le médecin du travail a constaté que l’état de santé de ce dernier l’exige.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.

Protection de la maternité 
Toute salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché doit, dès lors qu’elle en fait la demande, être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse.
Au retour du congé maternité, cette période de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n’excédant pas un mois, si le médecin du travail le juge nécessaire.
La mutation d’un poste de nuit à un poste de jour ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. Le salarié muté sur un poste de jour est donc soumis à l’horaire collectif applicable aux activités de jour.
Si le Directeur est dans l’impossibilité de proposer un emploi de jour, il doit faire connaître par écrit à la salariée ou au médecin du travail, selon le cas, les motifs s’opposant au reclassement.
Le contrat de travail de l’intéressée est alors suspendu jusqu’à la date du début de son congé légal de maternité. Pendant la suspension de son contrat, la salariée bénéficie d’une rémunération composée d’une allocation journalière versée par la Sécurité Sociale sans délai de carence et d’un complément de l’employeur dans les conditions prévues par la loi.

Priorité dans l’attribution d’un nouveau poste
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit auront priorité pour l’attribution de ce poste, dans la mesure où un poste compatible avec les qualifications professionnelles est disponible.
Le Directeur porte à la connaissance des salariés la liste des postes vacants par voie d’affichage.

Repos de compensation 
Un repos de compensation de 2 jours par an est octroyé aux travailleurs de nuit.
La durée de ce repos de compensation est égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels. En cas d’activité inférieure à 1 an en qualité de travailleur de nuit, le mode d’acquisition et de décompte des repos de compensation se fait comme suit :
pour une période travaillée inférieure à 6 mois, le repos est de 1 jour par année civile
pour une période travaillée supérieure ou égale à 6 mois, le repos est de 2 jours par année civile.

Mesures pratiques destinées à faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale 
En cas de changement d’horaires prévus initialement dans le planning affiché, la communication de ce changement se fera :
soit directement par téléphone aux surveillants de nuit
soit par écrit, selon les modalités de transmission définies dans l’établissement
ceci afin de s’assurer de la remise directe de l’information. 
Astreintes
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou  à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement. 

Salariés concernés par les astreintes 
Afin d’assurer la continuité de la prise en charge et d’assurer la sécurité des usagers accueillis au sein de l’établissement, un service de permanence à domicile est mis au place et concerne les fonctions de Directeur d’établissement et d’Adjoint de Direction. 
Lorsque l’organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d’astreintes dans l’année par salarié.
Les salariés concernés par les astreintes ont signé un document annexé à leur contrat de travail le prévoyant. 

Programmation individuelle des astreintes 
La programmation individuelle de l’astreinte doit être portée à la connaissance du salarié 1 mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance. 

Compensation financière des astreintes 
L’ITEP étant un établissement pour enfants inadaptés, les salariés assurant des permanences d’astreinte à domicile se verront appliquer les dispositions de l’accord de branche UNIFED n° 2005-04 du 22 avril 2005. 
Cet accord prévoit en son article 3 qu’ « en contrepartie des contraintes et de l’obligation de disponibilité en découlant, les salariés bénéficient d’une indemnisation destinée à compenser les astreintes auxquelles ils sont soumis. »

L’indemnité d’astreinte est fixée en fonction du Minimum Garanti (MG) et évoluera donc aux mêmes dates que celui-ci. Elle s’élève à :
- 103 MG par semaine complète d’astreinte (y compris le dimanche),
- 1 MG par heure d’astreinte en cas de semaine incomplète.

Intervention durant l’astreinte 
Le temps durant lequel le salarié assure l’astreinte à domicile n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
En revanche, dès lors que le salarié en astreinte intervient, alors le temps passé durant cette intervention est considéré comme du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 
Le temps d’intervention inclut le temps de trajet aller/retour établissement – domicile. 
Ce temps de travail effectif peut, selon les cas, constituer des heures supplémentaires. 

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si la personne d’astreinte  a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail et reprise dans le présent accord (11heures consécutives pour le repos quotidien – 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaires).  

Document récapitulatif
En fin de mois, l’employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Ce document est remis au même moment que le bulletin de paie. 

Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours

Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail sur la base d’un forfait en jours les salariés appartenant à la Catégorie des Cadres telle que définie à l’article IV-B du présent accord. 
Le forfait annuel en jours devra être matérialisé par la signature d’une convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail.

Durée annuelle décomptée en jours
Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les Cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire, à la durée quotidienne et hebdomadaire telles que fixées dans le Code du travail et reprise dans le présent accord.
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne leur sont donc pas applicables. 
En application des articles L 3121-63 et suivants du Code du travail, le décompte annuel du temps de travail des Cadres concernés se fait exclusivement à la demi-journée travaillée. 

La CCN du 31 octobre 1951 prévoit que le nombre de jours travaillés par an est 207 (hors journée de solidarité). Ce nombre ayant été déterminé sur la base de la prise en compte, entre autres, de 11 jours fériés, l’application de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 engendre un calcul différent pour les salariés recrutés après le 2 décembre 2011, jour de la dénonciation de la Convention collective.

Tableau récapitulatif du nombre de jours de RTT octroyé par le Code du travail pour l’année 2018




Tableau récapitulatif du nombre de jours de RTT octroyé par la CCN 1951 pour l’année 2018


Les parties conviennent que la durée de travail maximale des Cadres soumis à une convention individuelle de forfait en jours correspond au calcul ci-dessus récapitulé. Ce calcul inclut la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. 
Ce nombre maximal de jours est également diminué du nombre de jours de congés extra-légaux dont peuvent bénéficier les Cadres dès lors qu’ils en remplissent les conditions. 

Exceptionnellement et en application de l’article L 3121-66 du Code du travail, il est convenu que les Cadres peuvent dépasser leurs forfaits annuels, en respectant toutefois le nombre de jours de travail maximum au sens du Code du travail pour l’année concernée.
Les parties conviennent que le décompte de chaque Cadre au 31 décembre de chaque année pourra présenter un écart positif ou négatif de 5 journées avec imputation sur l’année civile suivante, qui ne relèvera pas des dispositions des heures supplémentaires.

Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les Cadres embauchés en cours de période de référence acquièrent progressivement un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif. 
Les salariés embauchés sous CDD et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer les règles de prorata temporis identiques. 

Rémunération des salariés
La rémunération des Cadres sous forfait jours est fixée sur une base annuelle rapportée au mois dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. 

Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les Cadres soumis à une convention de forfait en jours doivent bénéficier du temps de repos quotidien tel que fixé dans le présent accord et du temps de repos hebdomadaire de 24 heures + 11 heures de repos quotidien (35 heures) tel que fixé par l’article L 3132-2 du Code du travail.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des Cadres de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables et en toutes hypothèses, respectueuses des limites légales. 

Contrôle de la charge de travail, du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
Si les Cadres titulaires d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas formellement soumis à la durée maximale du travail prévue par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de respecter un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.
Il n’est évidemment pas dans la volonté de l’établissement et de l’Association CAZIN PERROCHAUD de faire travailler régulièrement et systématiquement ses Cadres au maximum des possibilités laissées par ce dispositif. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces derniers doivent donc rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps. 

L’activité individuelle des Cadres fait en conséquence l’objet d’un suivi permanent de la part de leur supérieur hiérarchique, auquel il revient d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées au salarié, et de leur répartition dans le temps. 

Ce contrôle est opéré dans le cadre de réunions périodiques organisées à minima une fois par mois et par tous moyens permettant le suivi régulier de l’activité des salariés. 
Les missions confiées et les délais impartis aux Cadres concernés tiennent en particulier compte de la nécessité de permettre la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires. Tenus de contribuer à la protection de leur propre santé, en application des dispositions de l’article L 4122-1 du Code du travail, les Cadres concernés doivent informer leur hiérarchie de toute situation les plaçant dans l’impossibilité d’en bénéficier effectivement. 

Au début de la période de référence, chaque Cadre concerné est invité à remettre à la Direction son planning prévisionnel d’activité annuelle incluant notamment les repos hebdomadaires et les congés payés. 
La Direction vérifie la cohérence des plannings, procède en concertation avec les intéressés à la nécessaire harmonisation et veille à leur application. 

Suivi individuel du nombre de jour de travail et de repos
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi et d’un décompte spécifique sur l’outil planning auquel chaque Cadre a accès.
Cet outil inscrit pour chaque Cadre les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaires ainsi que les jours de congés payés légaux et extra-légaux.

Entretien annuel individuel
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque Cadre afin de faire le point sur :
Sa charge de travail
Son organisation du travail au sein de l’établissement
L’amplitude de ses journées de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
Sa rémunération
L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le Cadre sera rencontré par son supérieur hiérarchique afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. 
Un compte rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien. 

Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie
En cas de difficultés à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le Cadre  concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 

Les salariés Cadres dirigeants
Salariés concernés 
Sont concernés par cette catégorie les salariés définis à l’article IV-A du présent accord. 

Organisation du travail
Il est convenu entre les parties que les cadres dirigeants,  répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail et de la jurisprudence rendue à ce sujet (Cass. Soc., 31 janvier 2012- 10-24412 et 26 novembre 2013 – 12-21758) sont exclus de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail (durée maximale quotidienne et hebdomadaire), aux heures supplémentaires,  à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux dispositions relatives au travail de nuit, ainsi qu’aux repos journaliers et hebdomadaires et aux jours fériés.

Conformément à l’article 7 de l’Avenant n° 99-01 à la CCN du 31 octobre 1951, les cadres dirigeants sont soumis à un forfait «  tous horaires ». 

Les cadres dirigeants sont, en revanche soumis :
aux dispositions relatives aux congés payés annuels légaux et extra-légaux
aux congés non rémunérés et pour évènements familiaux
au repos obligatoire des femmes en couches
aux dispositions relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail
aux dispositions relatives à la médecine du travail.

Contrepartie
En contrepartie de leur exclusion des dispositions concernant la durée quotidienne et hebdomadaire  de travail maximale, la durée de repos quotidien et hebdomadaire, ils bénéficient de la réduction du temps de travail de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires, en plus de leurs jours de congés légaux et extra-légaux.

 La journée de solidarité
Il est fait application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la journée de solidarité.

Les congés payés
Il est convenu entre les parties que les 25 Congés Payés seront automatiquement posés lors des périodes de fermeture suivantes : 
4 semaines en août
1 semaine durant les vacances scolaires de fin d’année. 

La disposition prévoyant la pose automatique des Congés Payés durant les vacances scolaires d’été et les vacances scolaires de fin d’année ne s’applique pas aux salariés Cadres dirigeants qui ont la particularité de gérer plusieurs établissements sur l’Association.

Les droits à congés annuels seront déterminés par la règlementation et les conventions en vigueur. 
Les congés sont calculés en jours ouvrés, soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif. 
Sur leur demande, les salariés dont le droit acquis à congés serait inférieur à la durée de fermeture de l’établissement (en raison de l’absence d’acquisition de la totalité des congés payé annuels du fait d’une embauche en cours de période de référence ou pour perte des droits en raison d’une absence entrainant un abattement)  peuvent être affectés dans un autre établissement de l’Association  pour les jours de fermeture supérieurs à  leur droit à congés payés afin de pallier la fermeture de leur établissement de rattachement, ceci dans la limite de 1 607 heures de travail effectif par an.  

Cependant, dans le cas où cette affectation ne serait pas envisageable et lorsque l’établissement ferme dans la limite de la durée légale des congés, ces salariés ne sont pas indemnisés et ceci en référence au décret n° 2013-551 du 26 juin 2013. En effet, ces derniers ne sont plus éligibles au chômage partiel et aucune obligation de maintien de salaire ne s’impose à l’employeur. 

La rémunération 
Lissage de la rémunération
La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail est annualisé est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel effectué. 
La rémunération de chaque salarié sera lissée et calculée sur la base de son horaire contractuel soit  151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps plein avec proratisation pour un salarié à temps partiel. 

Viennent s’ajouter à cette rémunération de base mensuelle les différentes primes et indemnités prévues dans la Convention collective dès lors que les conditions d’attributions de ces primes et indemnités énoncées par ladite convention sont remplies.

Si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la rémunération lissée sera maintenue. 

Incidence des embauches et sorties en cours de mois
Pour les embauches effectuées en cours de mois, la rémunération du 1er mois sera proratisée.

Incidence des absences des salariés
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée tel que définie à l’article XII – A. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération laquelle s’apprécie par rapport au nombre d’heures de travail prévues au planning au cours de la période d’absence. 

Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence
Pour les salariés entrés en cours de période de référence et pour les salariés sortis en cours de période de référence, lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de son temps de travail contractuel au dernier jour de la période de référence, la rémunération de ce salarié est régularisée dans les conditions suivantes :
Les heures excédentaires sont rémunérées en heures complémentaires ou supplémentaires selon le temps de travail contractuel du salarié

Les heures déficitaires sont déduites du solde de tout compte en cas de rupture anticipée d’un CDD ou de départ de l’Association d’un salarié en CDI au cours de la période de référence.
L’estimation est faite par comparaison entre la durée hebdomadaire contractuelle du salarié concerné sur la période considérée et le nombre d’heures réellement accomplies.
En cas de licenciement pour motif économique, les heures déficitaires ne seront pas déduites du solde de tout compte. 

Durée d’application de l’accord – Révision 
L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2018.

Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants de Code du travail. 
Toute partie signataire souhaitant le réviser devra en informer les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception en mentionnant les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement. 

Une réunion de négociation entre les parties signataires devra se tenir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre.

La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.

Suivi de l’accord 
Les conditions de la mise en œuvre de cet accord seront évaluées par les Instances Représentatives du personnel de l’établissement une fois par an. 
Cette évaluation donnera lieu à la rédaction d’un compte-rendu qui sera transmis pour examen dans le cadre des réunions de négociation annuelles obligatoires. 
Formalités de l’accord
Consultation des représentants du personnel
Le présent accord sera soumis, avant sa signature, pour avis aux DP de l’ITEP ainsi qu’au CCE. 

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt en 2 exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas-de-Calais à ARRAS. 

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par les articles L.2231-5, L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Transmission et communication
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel de l’établissement et aux délégués syndicaux et délégués syndicaux centraux. Mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de l’ITEP pour sa communication avec le personnel. 

Fait à Berck sur mer,

Pour l’Association CAZIN PERROCHAUD,
Le 16 février 2018
Le Directeur dûment mandaté,





Pour les organisation syndicales,
Le 23 février 2018	Le	Le
CFDT	CGT	FO