ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES


La SCOP SAS INOVA
Dont le siège social est situé 19 rue de la Chalotais, 35000 RENNES
Immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 839 734 001
D’une part,



ET



Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles de la Société INOVA :



D’autre part.


Ci-après dénommés ensemble « les Parties »





Suite à la décision de cession des activités administration de biens du réseau Action Logement, le fonds   de commerce de la SAS ESPACIL CONSTRUCTION a été cédé à la SCOP INOVA.

La Direction et les membres du Comité social et économique se sont réunis afin de signer un accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail adapté aux spécificités de la SCOP INOVA.

Afin d’accompagner le développement de la SCOP, les parties ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail qui poursuit les objectifs suivants : 
 
Préserver la sécurité et la qualité de vie au travail.
Favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
Adapter l’organisation du temps de travail aux impératifs de l’activité de l’immobilier de façon à répondre aux besoins de ses clients en privilégiant réactivité, disponibilité et qualité de ses prestations.
Préserver la compétitivité et le développement de la SCOP.

Il est rappelé que la SCOP INOVA est soumise à la convention collective nationale de l’Immobilier, ci-après dénommée la Convention Collective. 

L’aménagement du temps de travail au sein de la SCOP INOVA s’effectue selon 4 modalités d’organisation :

Aménagement du temps de travail à temps complet sur l’année.
Travail à temps partiel.
Forfait annuel en jours.
Forfait annuel en heures.


















CECI ETANT RAPPELE, IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE I : DISPOSITIONS COMMUNES


Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société INOVA, à l'exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail.


Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps de pause pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles ne constitue pas un temps de travail effectif.


Les temps de trajet du domicile au lieu de travail habituel ne constituent pas du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur un lieu de mission (clients, formation, forums, salons, etc.) n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de trajet excédentaire fait l’objet d’une contrepartie en repos valorisée à hauteur :

De 100 % de ce temps en cas de RDV clients, travail effectif en extérieur, salon, forum.
De 30% de ce temps en cas de formation, séminaire d’entreprise, convention du personnel.

Les modalités de cette contrepartie en repos seront détaillées dans une note de service.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

A l’intérieur d’une journée de travail (exemple : trajet entre 2 lieux de travail), le temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif.

Par exception, en cas d’intervention lors d’une astreinte, le temps de trajet est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.


Repos quotidien

L'article L 3131-1 du Code du travail garantit aux salariés un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures entre deux jours de travail, sous réserve des cas de dérogation.

Repos hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, en complément du repos quotidien.

L’entreprise s’engage à veiller, sauf cas d’urgence, au respect des temps repos.

  
Sur la base du volontariat, il est prévu la possibilité de travailler le samedi notamment pour développer des actions de développement commercial, des forums, assurer des assemblées générales ou des interventions informatiques.

Les salariés concernés seront sollicités au minimum 15 jours calendaires au préalable. Les salariés volontaires doivent en informer leur hiérarchie par écrit électronique ou papier. Toute rétractation devra correspondre à une situation d'urgence exceptionnelle.

Le temps travaillé le samedi sera récupéré sous la forme d'un crédit de récupération et utilisable dans les mêmes conditions que les RTT classiques. Pour un salarié au forfait annuel en jours, cette journée est considérée comme travaillée. Le repos hebdomadaire doit être impérativement respecté. Le cas échéant, la prise du repos devra être positionnée afin de respecter le repos minimal hebdomadaire.

En cas de travail le samedi et le dimanche, la récupération devra être organisée de façon à respecter le repos hebdomadaire et devra être planifiée et prise la semaine de l'événement.

En cas d'arrivée ou de départ en cours de période, la situation sera prise en compte lors du calcul du solde de tout compte, en rémunérant ou déduisant un crédit ou débit d'heures.

Le présent accord ne remet pas en cause les modalités particulières d'ouverture de certains services. 


  
     ARTICLE 2 : Ouverture du CET
Du CET
Sur la base du volontariat, il est prévu la possibilité du travail le dimanche pour développer des actions de développement commercial telles que la participation à des forums ou des salons.
L'ouverture dominicale liée à l'activité commerciale est faite en accord avec l'article R.3132-5 du Code du travail, codifiant le décret n°2016-755, prévoyant que seuls les bureaux de vente sur les lieux de construction ou d'exposition sont susceptibles d'être ouverts.

Lorsque la Direction souhaite faire travailler des salariés le dimanche, elle en informe les salariés au minimum 15 jours calendaires au préalable. Les salariés volontaires doivent en informer leur hiérarchie par un écrit électronique ou papier. Toute rétractation devra correspondre à une situation d'urgence exceptionnelle.

Le temps travaillé le dimanche sera récupéré sous la forme d'un crédit de récupération et utilisable dans les mêmes conditions que les RTT classiques. Pour un salarié au forfait annuel en jours, cette journée est considérée comme travaillée. Le repos hebdomadaire doit être impérativement respecté. Le cas échéant, la prise du repos devra être positionnée afin de respecter le repos hebdomadaire.

Une récupération majorée de 25 % en temps sera effectuée, sauf pour les salariés au forfait annuel en jours.

En cas de travail le samedi et le dimanche, la récupération devra être organisée de façon à respecter le repos hebdomadaire et devra être planifiée et prise la semaine de l'événement.


Les congés payés sont acquis sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif du 1er juin N au 31 mai N+1.

Ils sont à prendre entre le 1er mai N+1 et le 31 mai N +2. Toutefois, les salariés nouvellement embauchés peuvent prendre des congés, à hauteur des droits acquis, sans attendre l'ouverture de cette période et dans le respect des règles applicables au sein de l’entreprise.

Aucun report de congés payés n'est toléré à l'issue de la période de prise, sauf cas légaux. 

Pour les temps partiels, le droit à congés payés n'est pas réduit. Les salariés à temps partiel acquièrent le même nombre de jours de congés payés qu'un temps plein. Ainsi, ils doivent lors de la pose de leurs congés inclure les jours non travaillés.






La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Les parties ont convenu d'un prélèvement automatique, par la Direction, de 7 heures de RTT ou d’une JNT (pour les salariés au forfait annuel en heures) ou d'une journée de repos (pour les salariés en forfait jours). 

Pour les salariés à temps partiel, il s'agira de la durée proportionnelle à la durée contractuelle.


Les Parties rappellent qu'en vertu de la loi, un salarié peut, avec l'accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie, à des jours de repos.

Ces jours seront versés au bénéfice :

Soit d'un autre salarié de l'entreprise qui assume un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L.1225-65-1 du Code du travail).

Soit au bénéfice d'un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l'article L.3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire de PACS, ascendant, descendant) (article L.3142-25-1 du Code du travail).

Seule la cinquième semaine de congés payés (correspondant à des jours affectés ou non sur le CET) peut être cédée. Concernant le don de jours affectés au CET, il convient de se référer à la procédure décrite dans l'accord CET en vigueur.

1/ Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos, devra adresser une demande écrite à la Direction en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature (congés payés, RTT, CET).

Les jours donnés ne seront pas convertis en euros (1 jour pour 1 jour).

2/ L'employeur disposera d'un délai de 15 jours pour accepter le don ou pour expliquer les motifs de son refus (les conditions du don doivent être respectées pour le donneur).

3/ Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d'autonomie justifiant sa présence et confirmer son acceptation par écrit. Il précisera alors la date ou les dates d'absence envisagée(s).


Les salariés bénéficient de l’ensemble des congés spéciaux issus de la convention collective de l’immobilier.
En outre, les salariés peuvent bénéficier de jours d’absence en cas de maladie d'un enfant. Les salariés ayant un enfant malade à charge de moins de 12 ans au moment de la maladie peuvent bénéficier, sous réserve de produire un certificat médical attestant la présence nécessaire d'un des parents et que les parents sont tenus l'un et l'autre par une activité professionnelle, de :
•	2 jours ouvrés d'absence par an, dès leur premier enfant
•	1 jour ouvré de plus par an et par enfant supplémentaire.

TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A TEMPS COMPLET SUR L’ANNEE


Les modalités d'organisation du temps de travail prévues au présent article concernent l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'exclusion des salariés à temps partiel ou soumis à un forfait annuel en heures ou en jours.


En application de la convention collective de l’immobilier, la durée du travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année, avec :
une durée hebdomadaire de travail fixée à 39 heures, réparties sur 5 jours,
l’octroi de JRTT à raison de 22 JRTT par an.

La réduction du temps de travail, par rapport à un horaire hebdomadaire de 39 heures, s'organise sous forme de ½ journées ou journées libérées.

La période de référence pour le calcul du temps de travail est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Les horaires de travail sont fixés sur la base de 39 heures hebdomadaires.

Pour parvenir à une durée moyenne de travail de 35 heures par semaine, sur l'année, les salariés bénéficient de journées supplémentaires de repos, dites JRTT à hauteur d’environ 22 jours ouvrés dans l'année, dès lors que ceux-ci ont été présents pendant toute la période de référence.

Le dispositif d’octroi de JRTT est un dispositif d’acquisition de droits.

Ainsi, à hauteur de 48 minutes acquises par jour effectif travaillé (ou 24 minutes par demi­ journée), chaque salarié acquiert 4 heures de temps libéré pour 5 jours de travail effectif.
Ces heures RTT doivent ensuite être exclusivement prises sous forme de demie journée (3h30min) ou par journée (7 heures), isolée ou cumulée, qu'il est possible d'accoler aux congés, sous réserve des règles suivantes que les parties entendent réaffirmer :

La demande doit être transmise au plus tard une semaine à l'avance au responsable hiérarchique, qui doit donner son autorisation en prenant en compte la permanence et la qualité d'organisation du service. La réponse doit être signifiée au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de prise du RTT. Si la demande est transmise moins d'une semaine avant la prise du RTT, le responsable hiérarchique ne dispose pas de délai minimal pour répondre ; par défaut, la pose du RTT est considérée comme refusée. En cas d'urgence exprimée et justifiée par le salarié, le manager, dans la mesure du possible, facilitera la prise de RTT y compris dans des délais plus restreints,

Les	½ journées ou journées ne peuvent pas se cumuler au-delà de 5 jours pour la prise.

Le manager devra justifier dans l'outil de gestion des temps, le motif de refus du RTT au même titre que les CP.

À défaut de prise des jours RTT au terme de l'année civile, considérant que l'employeur aura mis tout au long de l'année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non-pris au-delà de 14 heures, à la première semaine échue du mois de janvier, seront supprimés au compteur ou pourront être versés dans le CET dans les limites prévues par l'accord relatif au CET (les minutes acquises à compter du 1er janvier sont comptabilisées sur la nouvelle période).

Il n'existera donc pas de report possible de ces jours de repos au-delà de 14 heures sur la période de référence postérieure.

Les parties réaffirment dans ce cadre que pour faciliter l'organisation du travail en tenant compte des contraintes propres à certains services, ceux-ci ont la possibilité de mettre en place un calendrier de programmation des demi-journées ou journées de RTT.


Un planning des horaires de travail est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par voie électronique. La durée de travail « cible » est fixée à 7 heures et 48 minutes par jour, soit 39 heures par semaine.
La durée de travail « cible » prévue par le planning indicatif ci-dessus pourra être modifiée, notamment en vue de pourvoir au remplacement d'un salarié absent ou encore de répondre à un besoin urgent.

Il s'agit d'un dialogue entre le manager et le salarié, pour trouver des volontaires mais en l'absence de volontaires, cela pourra être imposé par le manager, qui devra également s'assurer que ce ne sont pas toujours les mêmes personnes qui sont sollicitées.

Les salariés sont informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés minimum, sauf urgence (notamment absence non planifiée liée à l'arrêt de travail d'un collègue ou un congé pour évènement familial). En cas d’urgence, la modification pourra prendre effet avec un délai de 2 jours ouvrés et sera répartie entre les membres d'une même équipe.

Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage ou par voie électronique.


La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée. Elle est calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

Toutefois, lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de travail (cas d'embauche ou de départ en cours d'année), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n'est pas possible, le remboursement du trop-perçu sera demandé au salarié.

Les retenues pour absence seront calculées sur la base du temps théorique (une journée = 7 heures).


Définition

Les horaires sont ceux fixés dans les contrats de travail ou ceux en vigueur au sein de l’agence ou de l’équipe. Ils ne peuvent faire l'objet de modulation.

Décompte du temps de travail

Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l'employeur ou suite à la validation de l'employeur sous 48 heures. Nul ne peut réaliser des heures supplémentaires, sans autorisation préalable de l’employeur.
Le temps travaillé exceptionnellement au-delà de l'horaire habituel sera mis dans un compteur d'heures en dépassement. Ces heures seront rémunérées ou récupérées au taux normal à la fin du cycle annuel. Les éventuelles majorations afférentes au titre d'heures supplémentaires seront déclenchées à la fin du cycle annuel.


Il est au préalable rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement celles faites à la demande de l'employeur ou suite à la validation de l'employeur sous 48 heures.

Il est également rappelé que l'annualisation du temps de travail et la prise régulière des RTT au cours de l'année doivent permettre de s'organiser pour éviter le recours aux heures supplémentaires.

Toutefois, si de façon exceptionnelle il était nécessaire d'y recourir, ces heures donneraient alors lieu à des majorations dans les conditions prévues ci-dessous.

Les heures en dépassement qui ne seront pas qualifiées en heures supplémentaires (car inférieures à 1607 heures annuelles) seront payées au taux normal.

Définition et traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées au-delà de 1.607 heures dans l'année.

Rappel du calcul des 1607 heures annuelles : Le seuil de 1 607 heures est le résultat d'une moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures (congés payés et jours fériés déduits), soit 1 600 heures, auquel s'ajoutent les 7 heures de travail résultant de la journée de solidarité.

Les éventuelles heures supplémentaires réalisées donneront lieu à majoration de 25 %.

Ces heures et les majorations y afférentes donneront lieu à rémunération, sauf dérogation exceptionnelle à la demande du salarié pour l'octroi d'un repos compensateur équivalent.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel représente un certain volume d'heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Il constitue une limite au-delà de laquelle les obligations mises à la charge de l'employeur sont accrues :

•	d'une part, toute heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos ;

•	d'autre part, l'employeur devra consulter les représentants du personnel avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

Le contingent annuel d'heures supplémentaires de la Société est fixé à 300 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires ayant donné lieu à repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Repos compensateur de remplacement

Les salariés sont informés du montant de leur droit éventuel à repos compensateur au plus tard 1 mois après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 31 janvier de l'année N+1) par la remise d'un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d'heures supplémentaires réalisées ainsi que le droit à repos compensateur y afférent.

Si le salarié opte pour la prise du repos compensateur au lieu du paiement, la prise effective du repos doit intervenir dans les 3 mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle prendra la forme de l'attribution de jours ou demi-journées de repos.

Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié, après accord de la hiérarchie.

En cas de départ en cours d'année du salarié, rendant impossible la prise effective du repos compensateur de remplacement, il sera procédé au paiement de ces heures de repos compensateur avec les majorations y afférentes.

Contrepartie Obligatoire en Repos

L'employeur s'efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité.

L'exécution d'heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l'octroi d'une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

La prise des droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos interviendra dans les mêmes conditions que celles du repos compensateur de remplacement.

En cas de départ en cours d'année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé au paiement de ces heures de repos compensateur avec les majorations y afférentes.







TITRE III : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

’application du t
Les modalités d'organisation du temps de travail prévues au présent article sont susceptibles de concerner l'ensemble du personnel de l'entreprise, à l'exclusion des salariés à temps plein ou relevant d’un forfait annuel en jours ou en heures.

’application du t
La durée de travail à temps partiel est fixée sur une base mensuelle, par accord avec les salariés concernés dans le cadre de leur contrat de travail. Elle est nécessairement inférieure à la durée de travail à temps complet appliquée dans l'entreprise (soit 151,67 heures par mois).

Cette durée hebdomadaire de travail est précisée dans le contrat de travail.

’application du t
A la demande expresse de l'employeur, les salariés concernés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée mensuelle prévue au contrat de travail.

Ces heures donneront lieu à une majoration aux taux prévus par la loi.

’application du t
La durée de travail pourra être modifiée, notamment dans les cas suivants :

•	en vue de pourvoir au remplacement d'un ou plusieurs salariés absents ;

•	en cas de surcroît temporaire d'activité ;

•	de travaux particuliers à accomplir dans un certain délai ;

•	de réorganisation des horaires de l'entreprise ;

•	de formation.

Ces modifications pourront conduire à une répartition du volume hebdomadaire de travail sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Il s'agit d'un dialogue entre le manager et le salarié, pour trouver des volontaires mais en l'absence de volontaires, cela pourra être imposé par le manager, qui devra également s'assurer que ce ne sont pas toujours les mêmes personnes qui sont sollicitées.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 7 jours ouvrés minimum. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à leur connaissance par voie d'affichage ou par voie électronique.

’application du t
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, de même que les horaires de travail initialement fixés pourront être modifiés dans les mêmes conditions et les mêmes délais que ceux prévues à l'article ci-dessus concernant la durée du travail.


TITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

’application du t
Sont éligibles au forfait annuel en jours :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. Concrètement, il s'agit des cadres relevant des niveaux C1 à C4 de la classification conventionnelle.

• les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, assurent de manière autonome les fonctions :
de négociation commerciale ;
de relation clientèle dans le secteur de la FEPL ;
de conseil, d'expertise ;
de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété...) ;
de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.

La notion d'autonomie ci-dessus s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.

’application du t
Les salariés concernés travailleront dans le cadre d'un forfait en jours travaillés dans la limite de 206 jours de travail par an pour une période complète d'activité.

Dans tous les cas, la période de référence du forfait est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d'un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier et calculé de la façon suivante :

Jours de repos = 365 - (nombre de samedis et dimanches) - (nombre de jours ouvrables de congés payés) - (nombre de jours fériés dans l'année tombant un jour ouvré) - (nombre de jours de forfait annuel déterminé).

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de l'année civile de référence, soit avant la fin de la première semaine de janvier N+1.

À défaut de prise des jours de repos au terme de la période de référence, considérant que l'employeur aura mis tout au long de l'année le collaborateur en mesure de prendre ses jours de repos, les jours non-pris à la fin de la première semaine de janvier N+1 de chaque année seront supprimés du compteur ou pourront être versés dans le CET dans les limites prévues dans l'accord relatif au CET.

Compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve que ces dates soient compatibles avec l'exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l'entreprise.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d'une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.

Le service RH transmettra en fin d'année aux forfaits jours un récapitulatif de leur droit en jours de repos pour l'année à venir.





’application du t
La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 206 jours correspond à une période d'activité complète sur l'année civile.

Pour les salariés n'effectuant pas la totalité de la période de référence (notamment en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année), le nombre de jours de travail sera calculé en proratisant le nombre de jours de repos.

En cas d'absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d'autant. Pour autant, les jours d'absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L'absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d'absences non indemnisées et autorisées ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d'autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d'absence.

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = rémunération annuelle du salarié (hors primes non récurrentes) / Nombre de jours rémunérés dans l’année*

*Nombre de jours rémunérés dans l’année = nombre de jours de travail + 30 jours de congé + X jours fériés + jours de congés de fractionnement le cas échéant

’application du t
Il est rappelé que les salariés au forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :

•	la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
•	la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
•	aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l'année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

’application du t
Repos quotidien

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

La durée de repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

’application du t
Le forfait jours fait l'objet d'un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

Chaque salarié devra renseigner chaque mois, sous le contrôle de l’employeur, un document de suivi qui identifiera :
►	La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
►	La date des journées ou demi-journées de repos prises.  Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos...

En cas de besoin, le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu'il s'y substitue.

Le salarié doit informer son responsable hiérarchique de tout ce qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Il doit également alerter son employeur lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

’application du
Le salarié bénéficiera annuellement d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

-  le bilan de la charge de travail de la période écoulée,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise,
-  l'amplitude des journées d'activité,
-  l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail,
-  l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens périodiques pourront être organisés à la demande du salarié pour faire un point sur la charge de travail.

’application du
La mise en œuvre du forfait jours doit faire l'objet d'une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera notamment : l'accord collectif relatif au forfait jours ; l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ; la période de référence du forfait ; le nombre de jours travaillés dans la période ; la rémunération contractuelle ; les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. 

’application du
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Conformément à la convention collective de l’immobilier, pour un forfait annuel de 206 jours, la rémunération ne saurait être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré à minima de 11,40 %.


TITRE V : FORFAIT ANNUEL EN HEURES


Les dispositions du présent titre s’appliquent, conformément aux dispositions de l’article L 3121-56 du Code du Travail, aux salariés de la société qui remplissent les critères ci-dessous, à savoir :

les cadres qui travaillent au sein d'une collectivité de travail sans être soumis au même horaire que les autres salariés, soit parce qu'ils ont un horaire qui leur est propre, soit parce qu'ils sont soumis constamment à des variations individuelles aléatoires et imprévisibles, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu’à postériori ;
les non-cadres qui sont réellement autonomes dans la gestion de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail.


Sont ainsi éligibles au forfait annuel en heures :
les non-cadres itinérants tenus de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions et les cadres,
ayant les fonctions suivantes : gestion locative, gestion de copropriétés, comptabilité, fonctions techniques, commerciales et/ou administratives.


Il peut être conclu avec les salariés visés par le présent titre des conventions de forfait individuelles en heures de 1607 heures maximum, correspondant à une durée moyenne de 35 heures de travail par semaine sur l’année. Il s'entend du nombre d’heures travaillées pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Sur le plan formel, le bulletin de salaire indiquera la nature et le volume du forfait annuel en heures convenu.


Le forfait annuel en heures fixe globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque année, sans fixer de répartition hebdomadaire ou mensuelle.

Il autorise ainsi une variation du nombre d’heures de travail d’une journée, d’une semaine ou d’un mois sur l’autre en fonction de la charge de travail dans les limites des durées maximales de travail rappelées ci-après.

La semaine de travail peut comprendre jusqu’à 6 jours travaillés.

Dans le cadre de leur forfait, les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l’article L 3121-18 du Code du Travail) ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l’article L 3121-23 du Code du travail) ;
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures est exclu du contingent annuel d’heures supplémentaires et, par voie de conséquence, de la contrepartie obligatoire en repos.

La convention de forfait annuel en heures n’instaure pas, au profit du salarié, un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’horaire collectif fixé par l’employeur.

Le salarié doit tenir compte, dans l’organisation de son emploi du temps, des impératifs liés à l’organisation du travail mise en place par la Direction au sein de son agence (travail en équipe, RDV, réunions, etc.).

Afin de faciliter l’organisation du travail de chaque agence, les jours non travaillés doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable d’agence.


La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre d’heures compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée.


35.1 – Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du nombre d’heures comprises dans le forfait.

35.2 - Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle 

Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel doivent être payées avec une majoration en conformité avec la convention collective applicable.

Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence.






En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre d'heures à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées.

Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, suivant les mêmes règles.

Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.


Le nombre d'heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel d'heures à travailler, sur la base d’une durée journalière moyenne, soit 7 heures.

Pour les heures d’absence n’ouvrant pas droit au maintien du salaire, celles-ci feront l’objet d’une retenue sur salaire sur la paie du mois considéré proportionnelle au nombre d’heures non indemnisées. Ainsi, une journée d’absence non rémunérée fera l’objet d’une retenue sur salaire équivalente à une durée journalière moyenne de travail, soit 7 heures.


Une analyse de la charge de travail de chaque salarié concerné sera réalisée conjointement par la Direction et les intéressés afin d'adapter le contour de leur mission au volume de leur forfait.

Elle fera l’objet d’un bilan annuel dans le cadre d’un entretien avec son manager. Ce bilan annuel portera sur :

l’adéquation de la charge de travail au nombre d’heures travaillées,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

En cas de surcharge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 8 semaines, le salarié peut, après s'en être entretenu avec son supérieur hiérarchique, demander un entretien avec la Direction.

Le salarié devra tenir un décompte quotidien de ses heures de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet.

Ce récapitulatif des heures réalisées devra être transmis à chaque fin de mois pour visa à son responsable d’agence, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
Ce formulaire sera validé chaque mois par le responsable d’agence. 


La rémunération est déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise, pour un salarié à temps plein (35 heures), tel que défini par la convention collective applicable.

Elle sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois considéré. En d’autres termes, cette rémunération sera lissée sur l’année.

En fin d’année, une régularisation pourra éventuellement être opérée. 

Une telle régularisation pourra intervenir dans deux cas. 

Un premier cas pourra se rencontrer lorsque le salarié aura effectué en fin d’année plus d’heures de travail que ce qui a été convenu au titre de sa convention de forfait annuel en heures. Dans une telle situation, le salarié sera alors indemnisé sur la base de son taux horaire, outre les majorations applicables au titre des heures supplémentaires. 

A contrario, pour le cas, où en fin d’année, le salarié aura travaillé une durée moindre que celle prévue au titre de sa convention de forfait annuel en heures, il sera alors redevable du trop-perçu.  Dans ce cas, il se verra contraint de rembourser à la société le trop-perçu sur ses salaires à venir dans les limites de ce qui est autorisé par le Code du Travail et ceci jusqu’à épuisement total du trop-perçu. Pour le calcul de cette somme, le taux horaire retenu correspondra au taux horaire moyen égal au rapport entre la rémunération mensuelle brute lissée sur l’année du salarié et son nombre d’heures moyens de travail par mois.


L’application du forfait annuel en heures nécessite l’accord exprès du salarié.

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné, préalablement à son application.

Elle précisera :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait annuel en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que définie dans le présent accord ;
le nombre d’heures compris dans le forfait en année pleine, 
le montant de la rémunération.


TITRE VI : DROIT A LA DECONNEXION

’application du t
L'ensemble des outils numériques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, internet…) permet aux salariés d'être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d'informations et permettent une communication en temps réel en s'affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l'information et plus globalement des données, et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l'entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l'information en modifiant les relations et l'environnement de travail peut induire des effets négatifs tels que le sentiment d'urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l'outil et la fluidité de l'information, le sentiment d'un trop plein d'informations et de sollicitations rendant difficiles la hiérarchisation des priorités, l'augmentation des interruptions dans l'exécution des tâches, l'empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.

Pour l'ensemble de ces raisons, il est nécessaire de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Il est rappelé que la bonne utilisation des outils numériques est l'affaire de tous. Il est également rappelé que l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié doit respecter les règles de bon usage des outils numériques, rappelées ci-après :

Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de générer des situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
 Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Indiquer un objet précis du courriel permettant au destinataire d'en identifier immédiatement le contenu ;
En cas d’absence, actionner le « gestionnaire d'absences du bureau » et indiquer le nom d'une personne à contacter dans le message d'absence du bureau ;
Ne pas envoyer d'e-mail après 20h et avant 7h45 (sauf astreinte et cas de force majeure) ;
En dehors de l'astreinte, ne pas hésiter à laisser le téléphone professionnel au travail le soir, le week-end ou pendant les congés ;
Ne pas communiquer son numéro de téléphone personnel dans le cadre de l'exercice du travail professionnel ;
Eviter de regarder son téléphone professionnel lors de réunions professionnelles (corbeilles à portables dans les salles de réunion).


Le droit à la déconnexion se traduit par l'absence d'obligation, pour chaque salarié, d'utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l'entreprise ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, jours de repos,...).

Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, aucun salarié n'est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. De même, pendant ces mêmes périodes, aucun salarié n'est tenu, en dehors des périodes d'astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, par exemple en cas d’astreintes, de gestion de crise (sinistre, incendie, épidémie, etc.).

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes fixés par le présent accord, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


Il sera mis en place des actions de sensibilisations relatives à l'utilisation des Technologies d'information et de Communication afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l'utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.


TITRE VI : DISPOSITIONS FINALES

’application du t
Le présent accord entre en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

’application du t
Les Parties conviennent de créer une commission de suivi du présent accord. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et deux membres du CSE. Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l'une des parties. Cette commission sera notamment chargée de contrôler le bon fonctionnement du présent accord, les éventuelles difficultés rencontrées et les moyens de les résoudre. Les délibérations de cette commission feront l'objet d'un procès-verbal qui sera émargé par l'ensemble des parties présentes à la réunion.

’application du t
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les parties pourront demander la révision du présent accord. La demande de révision devra indiquer la ou les dispositions concernées et devra être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces dispositions. Dans le délai d’1 mois suivant la réception de cette demande de révision accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction, la Direction organisera une réunion de négociation permettant l'engagement de discussions sur le projet de modification. L'avenant de révision devra être conclu selon les modalités légales en vigueur. Il se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l'une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec avis de réception, sous réserve d'un préavis de 3 mois. Les parties renvoient, pour les conséquences de cette dénonciation, aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail.

’application du t
Le présent accord fera l'objet des publicités suivantes à la diligence de la Société :

•	un exemplaire dûment signé est remis à toutes les parties signataires ;

•	un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes ;

•	un exemplaire sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) - Unité Territoriale d'Ille-et-Vilaine, en version électronique via la plateforme de téléprocédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.



Fait à Rennes, le 15 sept. 2020



Les membres du CSE							La Direction