Accord d'entreprise relatif 
à l'aménagement du temps de travail




Entre
La Société STORMSHIELD, SAS au capital de 2 793 881,60 Euros, dont le Siège Social est situé 2-10 rue Marceau, 92130 ISSY LES MOULINEAUX - immatriculée sous le numéro 428 173 975 représentée par 			, agissant en qualité de Président de ladite Société, 
	
Ci-après dénommée «  »
D'une part,
ET

En tant qu’élue titulaire de la DUP, 			, représentant 58 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 3 mai 2016.

En tant qu’élu titulaire de la DUP, 			, représentant 63 % lors des dernières élections professionnelles en date du 3 mai 2016.

D'autre part.

Il est convenu et arrêté ce qui suit, 


Préambule
La Société STORMSHIELD est le résultat de la fusion de deux sociétés ARKOON et NETASQ conduisant à ce que la société NETASQ soit juridiquement absorbée par la société ARKOON au 31 Décembre 2015. Cela a eu pour effet de transférer l’ensemble de l’activité de NETASQ vers la société ARKOON, laquelle a changé de dénomination sociale au 31 décembre 2015, pour devenir STORMSHIELD. La Société STORMSHIELD a absorbé la société SKYRECON (ex filiale ARKOON à 100%) au 29 avril 2016.

Les modalités d’aménagement du temps de travail étaient différentes chez NETASQ, ARKOON et SKYRECON, ce qui n’est pas gérable maintenant que STORMSHIELD rassemble l’ensemble des collaborateurs issus des différentes sociétés. Aussi, dans l’objectif d’harmoniser les statuts des collaborateurs, la Direction a lancé des discussions avec les élus. En effet, la volonté de l’entreprise est d’avoir une approche commune et unique favorisant ainsi l’esprit d’unité et de collectif nécessaire au bon rapprochement des équipes. 

Cet accord formalise les nouvelles règles en vigueur en matière de temps de travail et tient compte de la nécessité de revoir les organisations du temps de travail en place, tout en conciliant la nécessaire agilité de la Société, sa compétitivité, les nécessités de l’organisation, l’optimisation du travail collectif et les aspirations de qualité de vie des collaborateurs. 

Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les parties signataires conviennent que le présent accord se substitue dès son entrée en vigueur à tout accord, usage ou engagement unilatéral en vigueur jusqu'à la date des présentes et portant sur l'aménagement du temps de travail.

C’est dans ce cadre et dans ces perspectives que les parties en présence ont souhaité formaliser leurs discussions par cet accord d’entreprise et sont convenues des dispositions ci-après.



Article 1. Cadre juridique de l’accord

Les 5 syndicats représentatifs de la branche (CFDT/F3C, CFE/CGC/Fieci, CFTC/CSFV, CGT et FO) ont été sollicités par courrier recommandé en date du 20 décembre 2017, afin de les informer, conformément aux dispositions légales, de notre intention de négocier avec les élus représentants du personnel sur les sujets suivants : le temps de travail, les classifications et les critères d’éligibilité aux forfaits-jours. Aucune organisation syndicale ne s’étant manifestée dans le délai d’un mois, et plusieurs salariés titulaires s’étant manifestés pour négocier, nous avons donc engagé avec nos élus représentants du personnel (de ce fait non mandatés), les négociations en question.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. L.2232-25 et L.2232-25-1 du Code du Travail relatifs aux accords collectifs conclus avec des représentants élus titulaires à la délégation unique du personnel, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en l'absence de délégués syndicaux.

Il est rappelé que les membres de la délégation unique du personnel ont été réunis les 20 décembre 2017, 23 janvier 2018 et 2 mars 2018 et qu’ils ont disposé de toute l’indépendance nécessaire et des éléments d’information préalables à leur prise de décision.

Il est rappelé que le CHSCT a été consulté les 20 décembre, 23 janvier et 2 mars 2018 sur les modifications envisagées dans le cadre du présent accord, avant sa signature.


Article 2. Champ d’application de l'Accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Stormshield disposant d'un contrat de travail (CDI et CDD), à l'exclusion des salariés ayant le statut de cadre dirigeant, des alternants et des stagiaires.



Article 3. Principes généraux relatifs à l'organisation de la durée du travail

Article 3.1. Rôle du Manager et du service RH

Il est de la responsabilité du Manager et du service RH de la Société de veiller à l’application de la politique concernant le temps de travail des collaborateurs.

Article 3.2. Rôle du collaborateur

Le collaborateur dispose d'une certaine autonomie dans la gestion de son temps, autonomie qui varie suivant son statut. Dans tous les cas, il lui appartient d'alerter son supérieur hiérarchique en cas de nécessité de recourir à des heures supplémentaires. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont réalisées à la demande de l’employeur, ou a minima avec l’accord préalable exprès de celui-ci.

Il alerte son supérieur hiérarchique si des contraintes professionnelles peuvent remettre en cause les règles figurant dans le présent accord.



Article 4. Les nouvelles modalités d'aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail sera mis en place selon les deux modalités suivantes:

Modalité  dite "modalité horaire";
Modalité  dite "forfait jour".


Article 4.1. Modalité dite "modalité horaire" 

Pour cette catégorie de salariés, le temps de travail est fixé pour les salariés à temps complet à 37 heures de travail effectif par semaine, réparties sur 5 jours, avec l'octroi de jours de RTT sur l'année pour maintenir à 35 heures la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif appréciée sur l'année (l'année considérée allant de janvier à décembre de l'année N).

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures de travail effectif par semaine.

Le suivi et la gestion du temps de travail de chacun des collaborateurs relevant de cette catégorie seront assurés par le système informatique en vigueur au sein de la Société, avec une validation par le manager et un contrôle aléatoire par le service RH.


Article 4.1.1. « Modalité horaire » avec planning individualisé

Les collaborateurs en modalité horaire appartenant au service Support disposent d’un planning individualisé, dont ils sont avisés par leur manager avec un délai de prévenance d’une semaine. 


Article 4.1.2. « Modalité horaire » en horaires fixes

Le collaborateur ou la collaboratrice occupant le poste d’Assistant commercial et Office Manager à Issy les Moulineaux travaillera en horaires fixes selon les modalités suivantes :

Du lundi au jeudi inclus : 	De 9h à 12h30
			Puis de 14h à 18h
Le vendredi : 		De 9h à 12h30
			Puis de 13h30 à 17h


Article 4.1.3. « Modalité horaire » en horaires flexibles

Tous les collaborateurs en modalité horaire ne relevant pas des articles 4.1.1. et 4.1.2. bénéficieront d’une grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, dans le respect impératif des règles suivantes :

37 heures de travail hebdomadaire en moyenne par semaine
Plages de présence obligatoire du lundi au vendredi : 10h-12h / 14h-16h
Accès aux locaux de 8h à 20h du lundi au vendredi
Pause déjeuner de 30 minutes minimum

Les valeurs fondamentales de la mise en place de ces horaires flexibles sont la confiance, la responsabilité, et l’orientation clients internes et externes. 

Il est de la responsabilité de chacun d’assurer le niveau de service requis. La flexibilité ne doit pas engendrer de diminution de celle-ci. 

Dans le cadre des horaires individualisés flexibles, les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié. 

Il est en tout état de cause rappelé, que les heures supplémentaires doivent être autorisées et visées préalablement par la hiérarchie.

Par ailleurs, toutes les limites en matière de durée maximales du travail restent applicables.

Il est convenu entre les parties que le report d’heures d’une semaine sur l’autre est autorisé, dans le respect des règles légales, et dans la mesure où une moyenne de 37 heures de travail effectif par semaine est respectée mensuellement. 




Article 4.1.4. Mesure du temps de travail effectif

La semaine civile pour l'appréciation du respect des durées du travail débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche suivant à 24 heures.

Les temps de repas et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La saisie mensuelle, en auto déclaration, par les collaborateurs, de leurs temps de travail (pause repas, déplacements,…) dans le système d'information de la Société permettra le suivi de leur temps de travail. 


Article 4.1.5. Le temps de déplacement professionnel des collaborateurs horaires

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Toutefois, si ce temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il peut donner lieu à une contrepartie sous forme de repos en temps équivalent à ce dépassement, s’il est effectué en-dehors de plages horaires 8h – 20h (pour respecter le principe de flexibilité du temps de travail).
 
Cette récupération nécessite un accord préalable du Manager.

Les salariés au forfait jours ne sont pas visés par le présent article, mais par l’article 4.2.4.2.


Article 4.2. Modalité dite "forfait jours"

Article 4.2.1. Catégories de salariés susceptibles d’être concernés par une convention individuelle de forfait jours

Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels cadres de l’entreprise au sens de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.

Sont actuellement concernés tous les postes répondant aux critères exposés dans l’article 4.1. de la Convention Collective SYNTEC, ainsi que par dérogation à ces critères, et en accord avec les élus, les postes suivants, s’ils ne répondent pas aux critères exposés dans l’article 4.1. de la Convention Collective SYNTEC :

Consultants Professional Services
Ingénieurs commerciaux
Ingénieurs avant-vente
Sales Developers
Renew Managers
Channel Managers
Product Managers
Offer Managers
Responsable Marketing
Pro Serv / Formateurs
Chefs de projets IT
Chargé de recrutement
Assistant de direction


Article 4.2.2. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

La durée du travail des salariés concernés par le présent accord sera décomptée en journées ou demi-journées dans les conditions prévues à l’article D 3171-10 du Code du Travail.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre la société et le personnel susvisé, dans la limite de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Ce plafond s’entend pour chaque période s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N, sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En cas d’absence de droit intégral à congés payés, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

A ce titre, les parties précisent expressément que le salarié bénéficiant d’un droit intégral à congés payés pourra en pratique être amené à travailler plus de 216 jours par an, sans pour autant que ce dépassement n’entraine un rachat de jours de repos, dès lors qu’il ne prendra pas l’intégralité de ses congés payés sur la période de référence donnée. Il est toutefois précisé que ce reliquat de congés payés devra en tout état de cause être pris sur la période de référence suivante, au cours de laquelle il sera donc en pratique amené à travailler moins de 216 jours, dès lors qu’il prendra effectivement l’intégralité de ses congés payés acquis au titre de la période de référence précédente.

Le nombre de jours travaillés et de jours de repos sera en tout état de cause recalculé au début de chaque période de référence. 


Article 4.2.3.  Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, sa convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.2.2 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 


Article 4.2.4. Rémunération, temps de déplacement et conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et arrivées/départs en cours de période

4.2.4.1 Rémunération

La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième sur une base lissée, indépendamment du nombre de jours de travail effectivement accomplis durant la période de paie considérée dans le respect des minima légaux et conventionnels. La rémunération forfaitaire mensuelle du salarié est donc identique d’un mois sur l’autre.

		

4.2.4.2 Temps de déplacement

En l’absence de cadre de référence horaire, et afin de se conformer à l’article L 3121-4 du Code du travail relatif au temps de déplacement professionnel, les parties conviennent des conditions suivantes :

Temps de déplacement professionnel effectué des jours habituellement travaillés par le salarié

Les temps de déplacement professionnel effectués sur des jours habituellement travaillés par le salarié seront décomptés comme journée de travail, et seront donc rémunérés comme une journée de travail au titre du forfait jours.

Temps de déplacement professionnel effectué des jours non habituellement travaillés par le salarié

Le temps de déplacement professionnel effectué sur des jours non habituellement travaillés par le salarié (jours de repos hebdomadaire, jours fériés, etc.) sera assimilé à une journée ou une demi-journée de travail en fonction du temps de déplacement. 

Chaque salarié effectuant des déplacements professionnels tels que définis ci-avant devra les renseigner dans le système de gestion des temps utilisé par l’entreprise

Il est rappelé que ne constituent des déplacements professionnels que les seuls déplacements effectués à la demande ou sur autorisation expresse du Manager.


4.2.4.3 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence ne pourra accomplir l’intégralité des 216 jours de travail prévu dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En conséquence, un prorata sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.


4.2.4.4. Incidences des absences

Concernant les journées ou demi-journées d’absence, il est rappelé que les absences pour maladie, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou toute autre absence indemnisée justifiée sont déduites du nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait.

Pour le calcul des retenues sur salaires du fait des absences non rémunérées d’un ou plusieurs jours (ou demi-journées), le mode de calcul du salaire journalier sera le suivant :

Salaire journalier = salaire annuel forfaitaire de base de la période annuelle de référence / (nombre de jours travaillés compris dans le forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé + nombre de jours de « repos supplémentaire »)


Article 4.2.5.  Caractéristiques principales des conventions de forfait

La convention individuelle de forfait annuel en jours précisera notamment la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.


Article 4.2.6. Modalités de déclaration des jours travaillés

Compte tenu d'une part, de l'obligation légale faite à l'employeur de suivre la durée du travail de chacun de ses salariés et, d'autre part, du système d'information développé chez Stormshield, les salariés devront déclarer leurs temps de travail au moyen de l’outil en place de saisie des présences.


Article 4.2.7. Contrôle

En ce qui concerne le suivi du temps de travail, le salarié remplit l’outil de suivi de temps de travail de la Société chaque mois. Ce suivi sera validé mensuellement par le manager, et le service RH effectuera des contrôles de ces feuilles de saisie des temps, afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés au forfait jours. 

Ce dispositif permettra ainsi d’assurer, conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, un suivi :
des nombre et date des journées ou demi-journées travaillées par le salarié, 
du nombre, de la date et de la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jour de repos supplémentaire).


Article 4.2.8. Organisation du temps de travail et suivi de la charge de travail

L'organisation du temps de travail, en particulier journalière, est laissée à l'appréciation du salarié dans le cadre de sa convention de forfait annuel en jours.

Si le salarié assume la responsabilité de l’organisation de son temps de travail, il s'engage toutefois expressément à respecter :

Le repos quotidien de 11 heures minimum consécutives entre deux périodes de travail effectif,
Le repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (soit au total 35 heures minimum consécutives).

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière du salarié ne devra pas excéder 13 heures.

De plus, par principe l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.

Il devra encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il est expressément informé qu’il doit avertir sans délai son manager afin que des solutions soient trouvées.

Il est expressément rappelé au salarié qu’il doit tenir informée sa hiérarchie de tout évènement ou élément qui accroit de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, dans un souci de garantir la santé et la sécurité du salarié, un entretien au minimum sera tenu dans l’année au cours duquel il sera impérativement discuté de la charge individuelle de travail du salarié de l'organisation du travail dans la Société, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération du salarié 

Cet entretien spécifique peut se tenir le même jour que l’entretien annuel d’évaluation. Un compte-rendu spécifique au forfait jours sera en tout état de cause établi.

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son employeur.

En conséquence, le salarié peut notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel, émettre une alerte auprès de sa hiérarchie ou du Service RH et bénéficier d'un entretien dans les 8 jours afin qu'il lui soit proposé des solutions pour pallier ces difficultés. Le CHSCT sera informé de ces alertes. 

Il peut aussi bénéficier d'une visite médicale spécifique à sa demande afin de prévenir les risques éventuels du forfait annuel en jours sur sa santé physique et mentale.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur décomptera chaque année, le nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chacun des salariés, au moyen de l’outil de gestion du temps de travail mis en place au sein de la société. Le salarié pourra accéder dans l’outil de suivi du temps de travail à un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.


Article 4.2.9.  Droit à la déconnexion du salarié

Le salarié organise sa charge de travail conformément à l'article 4.2.8. du présent accord.

Disposant d’outils permettant de travailler à distance mis à sa disposition par la Société, il est expressément rappelé au salarié que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.).

Les modalités spécifiques relatives au droit à la déconnexion seront intégrées dans le cadre de la convention de forfait jours.

En cas d’urgence ou de circonstances exceptionnelles, le salarié peut néanmoins être amené à utiliser ses outils de communication pendant ces temps de repos. Il est toutefois rappelé que le collaborateur et l’employeur doivent tout mettre en œuvre pour respecter ces temps de repos.

Article 5. Jours de RTT, jours de repos supplémentaires, journée de solidarité et jours de fractionnement


Article 5.1. Les jours RTT pour le personnel à 37 heures/semaine

La période d'acquisition des jours RTT est l'année civile (janvier à décembre).

En concertation avec les représentants du personnel, le nombre de jours RTT acquis par an et par salarié sera fixe. Leur nombre ne variera donc pas d'une année sur l'autre.

Ce nombre de jours RTT est fixé à 11 jours RTT/an pour la modalité horaire (37 heures/semaines).

Les jours RTT sont acquis mensuellement sous condition de travail effectif, tel que défini dans le Code du Travail.

Les jours RTT sont pris à l’initiative des salariés, en concertation avec l’employeur. L’employeur se réserve toutefois la possibilité pour des raisons d’organisation de services ou de contraintes de service de pouvoir imposer 2 jours de RTT par an à son initiative.

Le salarié peut prendre des jours RTT à son initiative tant que son compteur est créditeur en effectuant une demande d'autorisation d'absence dans l’outil de gestion RH après validation de son manager.

Les jours RTT sont pris par journée entière ou par ½ journées.

Ces jours RTT devront être pris effectivement dans le cadre de la période de référence, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année N.

Le nombre de jours RTT attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein. Un prorata sera effectué pour une durée incomplète.


Article 5.2. Les jours de repos supplémentaires des forfaits jours

Il est convenu que les forfaits-jours ayant un droit intégral à congés payés bénéficieront chaque année au minimum de 11 jours de « repos supplémentaires » par période.
Les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par ½ journées.

Il est précisé que ces jours de repos sont pris à l'initiative des salariés, en concertation avec l’employeur. L’employeur se réserve toutefois la possibilité pour des raisons d’organisation de services ou de contraintes de service de pouvoir imposer la prise de 2 jours de « repos supplémentaires » par an à son initiative.

Pour la bonne marche de l’entreprise, la prise de ses jours de « repos supplémentaires » par le salarié s’effectuera moyennant un délai de prévenance suffisant, et ce afin d’assurer le bon fonctionnement de son service.



Article 5.3. La journée de solidarité

5.3.1 Pour les salariés en modalité horaire

La journée de solidarité constitue une journée de travail effectif supplémentaire, non rémunérée.

1 jour de RTT sera imposé par la Direction le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité.


5.3.2 Pour les salariés en forfait jours

Il est rappelé qu’au regard de l’obligation d’effectuer une journée de solidarité qui est comprise dans le nombre de jours du forfait annuel fixé à 216 jours, le Lundi de Pentecôte restera chômé, une journée de « repos supplémentaire » sera décomptée à ce titre.

Cette journée de solidarité sera donc réputée avoir été effectuée au lendemain du Lundi de Pentecôte.


Article 5.4. Congés payés et fractionnement

Il est rappelé que la période d'acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin et le 31 mai.

Le décompte des droits à congés est effectué en jours ouvrés, sur la base de 2,08 jours par mois soit 25 jours ouvrés par an.

En application des dispositions légales, le congé principal peut être fractionné.

En revanche, il est rappelé que dix jours ouvrés continus compris en 2 jours de repos hebdomadaires doivent obligatoirement être pris entre le 1er mai et le 31 octobre.

Le fractionnement n’étant pas imposé par l’employeur, le salarié ne pourra prétendre au congé supplémentaire de fractionnement.



Article 6. Dispositions finales

Article 6.1. Entrée en vigueur – durée - dépôt de l'Accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er avril 2018.

L'accord sera déposé auprès de l'autorité administrative, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direccte et plus précisément auprès de l’Unité territoriale des Hauts de Seine.

Une version de l’accord sera également déposée conformément à l’article 2 du Décret n° 2017-752 du 3 mai 2017.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du secrétariat - greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt.


Article 6.2. Effet de l’accord

Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.


Article 6.3. Révision et dénonciation

6.3.1 Révision de l’Accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.


6.3.2 Dénonciation de l'Accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des deux parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la décision de dénonciation devra indiquer précisément les dispositions faisant l’objet de la dénonciation partielle. 

A défaut de stipulations expresses contraires dans l’acte de dénonciation, la dénonciation sera considérée comme totale. 

L’accord dénoncé ou les seules dispositions continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. 

La dénonciation totale ou partielle est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail. 


Article 6.4. Information des salariés et des représentants du personnel - Publicité

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du Travail.

Le présent accord fera l'objet d'un affichage et d'une information des salariés déjà en poste par courriel.


Article 6.5. Suivi de l'application de l'Accord et clause de rendez-vous

Une fois par an, la Direction et le CE se réuniront afin de discuter de la mise en œuvre de l'accord.	

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties peuvent procéder tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’entreprise. Cependant, afin d’améliorer la fréquence de ces validations, ce délai est réduit à une durée maximale de 3 ans, d’un commun accord entre les élus et la Direction. 



Fait à Lyon, le 6 mars 2018 en 7 exemplaires originaux.


En tant qu’élue titulaire de la DUP, 			, représentant 58 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 3 mai 2016. 

En tant qu’élu titulaire de la DUP, 			, représentant 63 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 3 mai 2016.




Pour la Société 

En qualité de Président 


Annexe 1

Liste des établissements auxquels est applicable le présent accord