ENTRE LES SOUSSIGNÉS
 
La société PAGOLINE société par actions simplifiée ; immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 844 169 367, dont le siège social est situé Bois Cesbron - 4 Rue Henri Guillaumet – 44700 Orvault, représentée par son Président, Monsieur ///////////  
  
d’une part,
ET :

Les salariés de la Société PAGOLINE.
D’autre PART. 
 
IL A DONC ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT : 





PrÉambule

Les collaborateurs de la Société PAGOLINE relèvent, pour l’organisation de leur temps de travail :
soit des dispositions conventionnelles en Modalités 1 à 3.
soit d’une durée du travail inférieure dans le cadre d’un temps partiel.

Il est ressorti néanmoins que les dispositions conventionnelles ne sont pas adaptées aux spécificités de l’activité de l’entreprise, tout particulièrement celles relatives au forfait jours sur l’année réservant ce dispositif aux catégories professionnelles les plus élevées, sans tenir compte de l’autonomie pouvant être dévolue aux autres catégories professionnelles.
En outre, dans le cadre de la politique de santé au travail menée par l’entreprise, et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Société PAGOLINE a souhaité prendre de réels engagements pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une meilleure maîtrise de leur charge de travail, passant notamment par la mise en œuvre d’entretiens spécifiquement dédiés à la charge de travail et sur la mise en œuvre de mesures concrètes relevant du « droit à la déconnexion ».
C’est pour cette raison que la Direction a engagé au niveau de l’entreprise une négociation, après envoi d’une note d’information à l’ensemble des collaborateurs en date du 10 décembre 2020, afin d’établir conjointement et de conclure un accord d’entreprise fixant notamment les modalités de recours au forfait-jours et au forfait heures sur l’année au sein de la Société et en particulier les garanties concrètes de suivi de l’organisation et de la charge de travail dans le but de préserver la santé des collaborateurs concernés. 
Il est précisé que la mise en place de forfait en jours ou en heures impliquera la signature par chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait entérinée dans son contrat de travail ou un avenant à son contrat.
L’accord traite des sujets suivants : 
un rappel des règles générales applicables à l’ensemble du personnel en matière d’aménagement du temps de travail ;
des modalités d’aménagement du temps de travail  pour le personnel relevant d’une convention de forfait en heures sur l’année ;
des modalités d’aménagement du temps de travail  pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Il résulte dans ce contexte de la négociation et la concertation avec les membres du personnel les modalités d’aménagement du temps de travail suivantes :


chapitre 1 : champ d’application

Les dispositions du présent accord et les différentes modalités d’aménagement du temps de travail présentées dans les chapitres ci-après ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société PAGOLINE selon leurs conditions d’emploi au sein de l’entreprise, sauf dispositions spécifiques prévues pour les catégories de salariés relevant des chapitres III et IV du présent accord, qui prévalent sur les dispositions générales.
chapitre 2 : rappel des rÈgles gÉnÉrales applicables À l’ensemble du personnel en matiÈre d’amÉnagement du temps de travail

Article 1 – Définition du temps de travail

1.1  Il est rappelé que la durée du travail effectif est définie comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » (article L.3121-1 du Code du travail).
1.2  Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dès lors que les critères définis ci-dessus ne sont pas réunis. 


Article 2 – Heures supplémentaires

2.1  Il est rappelé que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. 
Le décompte des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures s’opère sur la semaine civile.
2.2  Le contigent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
2.3  Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire pour les salariés soumis à l’horaire de 35 heures et au-delà du forfait fixé pour les salariés relevant de conventions de forfait heures, sont effectuées à la demande ou avec l’autorisation expresse écrite du Manager.
2.4  Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à majoration dans les conditions prévues par le Code du travail.
2.5  Les heures supplémentaires effectuées font l’objet soit d’un paiement soit d’une récupération, selon les modalités applicables au sein de l’entreprise sous la forme de repos compensateur de remplacement, incluant les majorations prévues par les dispositions en vigueur.
Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 3 – Convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois

3.1  Conformément aux dispositions légales applicables sur l’aménagement de la durée du travail, prévues à la date de signature du présent accord à titre informatif à l’article L.3121-56 du Code du travail, le travail pourra être organisé à raison d’un forfait en heures sur la semaine ou le mois.
Les salariés identifiés par la Direction se verront alors proposer la régularisation d’une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois, dont la rémunération intégrera les heures supplémentaires réalisées dans le cadre de ce forfait. 
La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur, dont la durée sera équivalente à la rémunération majorée.
3.2  La conclusion d’une telle convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois n’est cependant pas exclusive de la réalisation d’heures supplémentaires au-delà du forfait régularisé, avec l’autorisation expresse préalable écrite du Manager et dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos journalier.


chapitre 3 : modalitÉs d’amÉnagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en heures sur l’annÉe

Article 1 – Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en heures sur l’année

Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de conclusion du présent accord, peuvent conclure une convention de forfait en heures sur l’année, et ce quelle que soit leur rémunération :
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait heures annuel précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la régularisation d’une telle convention.

Article 2 – Durée annuelle du travail

2.1  La durée annuelle du travail du salarié relevant d’une convention de forfait-heures sur l’année est fixée à son contrat de travail.
Elle correspond à un volume minimum d’heures de travail, incluant la journée de solidarité, de 1.692 heures, correspondant à un volume hebdomadaire moyen de référence de 36 heures, sur un cycle de douze mois, la période de référence, précisée au contrat, s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle, précisée dans leur contrat, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen correspondant à leur volume horaire annuel fixé au contrat de travail, incluant les majorations pour heures supplémentaires, indépendamment de la durée du travail réellement accomplie chaque mois. 
2.3 Les absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation, selon la réglementation en vigueur, réduisent d’autant le nombre d’heures restant à accomplir sur la période de référence. 
2.4  En cas d’arrivée au sein de l’entreprise en cours d’année, le volume d’heures annuel à accomplir sera réduit prorata temporis. 
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la rémunération est régularisée, le cas échéant, lors de la dernière échéance de paie, par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies sur la période de travail effectuée et celui correspondant au nombre annuel d’heures moyen fixé au contrat, proratisée sur la période de présence du salarié à la date de rupture du contrat de travail.

Article 3 – Décompte des heures de travail

3.1  Le salarié tiendra un décompte mensuel des heures de travail effectivement accomplies qu’il transmettra pour validation à sa hiérarchie.
3.2  Un état récapitulatif du nombre d’heures accomplies sur la période de référence par chaque salarié sera effectué chaque année à l’initiative de l’employeur sur la base des décomptes mensuels validés et remis au salarié avec son bulletin de salaire du mois de janvier de l’année suivante.
Une régularisation sera, le cas échéant, effectuée, sur ce mois, si les décomptes font apparaitre l’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du forfait fixé au contrat, sous la forme d’une rémunération ou d’un repos compensateur de remplacement à la discrétion de la Direction.

Article 4 – Organisation du travail

Les salariés en forfait annuel en heures disposeront d’une liberté dans l’organisation de  la répartition de leur horaire de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, en concertation régulière avec leur hiérarchie et en considération des contraintes de leur activité et des impératifs de la clientèle, sous réserve de respecter les durées légales maximales de travail en vigueur (fixées actuellement à dix heures quotidiennes et quarante-huit heures sur une semaine), ainsi que les durées minimales de repos en vigueur (fixées actuellement à onze heures consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives sur une semaine), ainsi que, le cas échéant, le temps de pause légal en vigueur.


chapitre 4 : modalitÉs d’amÉnagement du temps de travail pour le personnel relevant d’une convention de forfait en jours sur l’annÉe

Article 1 – Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année 

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au regard du système actuel de classification conventionnel, il est convenu que peuvent conclure une telle convention le personnel Cadre position 1.1 à 3.3 ainsi que les ETAM position 3.1 à 3.3 et qui entrent dans les définitions précisées ci-dessus.

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. Chaque salarié est libre d’accepter ou non la régularisation d’une telle convention.

Il est convenu que les salariés concernés par la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 105 % du minimum conventionnel de leur catégorie. 


Article 2 – Durée annuelle du travail

2.1  La comptabilisation sur l’année du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire, et, par conséquent, de tout paiement d’heures supplémentaires.
2.2  Le nombre de jours travaillés par chaque salarié est fixé dans son contrat de travail sur un cycle de douze mois, incluant la journée de solidarité, l’année de référence précisée au contrat s’entendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Pour une année entière d’activité et des droits complets à congés payés, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année par les salariés concernés sera de 218 jours, incluant la journée de solidarité. 
2.3  Les parties pourront prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à ce nombre dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.
2.4  Les salariés pourront également, s’ils le souhaitent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans le respect des garanties relatives à la santé et au repos, telles que prévues au présent accord. 
Cette convention de forfait en jours « étendu » fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, conclu pour l’année de dépassement et pouvant être renouvelé chaque année. 
Cet écrit précisera notamment le taux de la majoration de salaire applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10% de la rémunération forfaitaire allouée sur la base de 218 jours travaillés en moyenne, rapportés au nombre de jours rachetés.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne pourra en tout état de cause, par dérogation au second alinéa du présent article, excéder 235 jours.
Pour procéder à ce « rachat », il est convenu d’ores et déjà que la valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :
R / ((Jt + CP) / 12)
Où :
R : rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ; 
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés intégrant les jours supplémentaires accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN SYNTEC.
2.5  Les salariés bénéficient d’un lissage de leur rémunération mensuelle forfaitaire, précisée dans leur contrat, sur la base d’un nombre de jours moyen correspondant au nombre de jours de travail annuellement fixé au contrat de travail, indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois. 
2.6  Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou indemnisation sont déduits du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur l’année de référence. 
Les absences énumérées à l’article L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues dans certaines hypothèses sont ajoutées au plafond de jours restant à accomplir. A titre informatif, sont visés au jour de la signature du présent accord, les jours non travaillés pour par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une cause accidentelle, d’intempéries ou de force majeure, d’inventaire ou encore de chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables.

2.7  En cas d’arrivée en cours d’année de référence le nombre de jours de travail à accomplir sera réduit prorata temporis.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, la rémunération est, le cas échéant, régularisée, lors de la dernière échéance de paie, par comparaison entre le nombre de jours réellement accomplis sur la période de travail effectuée et celui correspondant à l’application du nombre de jours fixés au contrat proratisés sur la période de présence du salarié à la date de rupture du contrat de travail.

Article 3 – Jours de repos et décompte des journées et demi-journées de travail et de repos

3.1  Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :
Jr = J – Jt – We – Jf – CP
Où :
Jr : nombre de jours de repos ;
J : nombre de jours compris dans l’année civile ;
Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;
We : nombre de jours correspondant aux week-ends ;
Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;
CP : nombre de jours ouvrés correspondant à 5 semaines de congés payés, outre les éventuels les jours supplémentaires de congés accordés en fonction de l’ancienneté tels que prévus par la CCN SYNTEC.
Il est en tout état de cause convenu entre les parties que le nombre de jours de repos octroyés chaque année ne pourra pas être inférieur à 10 pour l’accomplissement du nombre de jours de travail maximal prévu par l’accord.
3.2  Au mois de janvier de chaque année, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jours de repos auquel ils ont droit au titre de l’année entière qui s’ouvre.
En cas d’arrivée au sein de l’entreprise et de départ en cours d’année de référence, ce nombre de jours sera réduit prorata temporis, et arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours d’absence réduisent le nombre de jours de repos acquis au prorata de la durée de l’absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l’année fixé au contrat.
3.3  Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en :
jours de repos ;
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé);
congés payés, jours fériés.

Ce document sera transmis, avec sa signature, à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie qui le validera.
La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.
3.4  Ces jours de repos seront pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie, selon les nécessités du service.
Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de chaque année, aucun report d’une année sur l’autre ne pouvant être réalisé.
En conséquence, si le 1er décembre de l’année en cours, un salarié n’a pas apuré ses droits à la prise de jours de repos, l’employeur pourra, à sa discrétion, lui imposer la prise de la totalité des jours restants au cours dudit mois.
Les jours de repos capitalisés qui n’auraient, pour des raisons exceptionnelles liées aux contraintes de travail, pas pu être pris par le salarié pourront, le cas échéant, être soldés dans un délai maximum de 3 mois à l’issue de la période de référence échue, avec l’accord exprès de l’employeur.
Les parties s’accordent pour favoriser, par principe, dans l’intérêt du droit à la santé et au repos du salarié, une prise régulière des jours de repos au mois le mois.

Article 4 – Organisation du travail

4.1  Le décompte du temps de travail, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, est exclusif des dispositions légales relatives à la durée hebdomadaire et quotidienne de travail ainsi qu’aux durées maximales de travail.
4.2  Les salariés en forfait annuel en jours disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel fixé par leur contrat de travail, dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier avec leur hiérarchie et des contraintes de l’activité, sous réserve de respecter les durées minimales de repos en vigueur, qui sont actuellement, à titre indicatif, fixées à onze heures minimales consécutives quotidiennes et trente-cinq heures consécutives minimales hebdomadaires.
Il est rappelé que ces limites n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de treize heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, les salariés concernés devant veiller dans leur organisation du travail quotidienne à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Ils veilleront à cet égard à prévoir au minimum un temps de pause (notamment sur le temps du déjeuner) au sein de leur journée de travail.
4.3  En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et afin également de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné dispose de la possibilité de se déconnecter à l’issue de sa journée de travail.
Il est rappelé que le soir, les week-ends, les jours de congés et les jours fériés, les salariés n’ont pas l’obligation d’accéder aux outils de communication à distance dont ils disposent, de lire ou répondre aux courriels et aux appels téléphoniques reçus.
Il leur est interdit, en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, d’utiliser le matériel d’information et de communication mis à disposition, incluant le matériel informatique.
Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’employeur.

Article 5 – Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés

5.1  Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail de chaque salarié, deux entretiens par an, distincts de l’entretien de développement annuel et de l’entretien projet professionnel, seront réalisés avec sa hiérarchie.
Des entretiens supplémentaires pouvant être effectués à tout moment à la demande du salarié ou de l’employeur.
5.2  Ces entretiens porteront notamment non seulement sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et seront l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.
Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront, lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 
Aussi, en cas de constat partagé sur une charge de travail trop importante de travail, l’entretien doit permettre d’en rechercher les causes et de convenir d’un « plan d’action » et par exemple des mesures suivantes :
l’élimination temporaire ou non de certaines tâches,
une nouvelle priorisation de certaines tâches,
la répartition de certaines charges avec d’autres collaborateurs,
le développement d’une aide personnalisée (accompagnement, coaching, formation…)
l’adaptation des objectifs annuels…

Un compte rendu écrit de ces entretiens individuels sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.
5.3  En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Celle-ci le rencontrera dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de son alerte pour refaire le point sur sa situation et convenir, le cas échéant, de mesures d’adaptation et de règlement des difficultés soulevées.
Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.
5.4  De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.
chapitre 5 : dispositions finales

Article 1 : Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du jour suivant son dépôt tel que précisé à l’Article 4 du présent Chapitre.


Article 2 – Révision 

2.1  Le présent accord pourra être révisé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa révision.
2.2  Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement ou d’ajouts au texte initial.
2.3  Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales et réglementaires en vigueur à la date de sa dénonciation.

Article 4 – Dépôt et publicité 

4.1  Le présent accord d’entreprise sera déposé par la Société PAGOLINE en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de Loire Atlantique. Un exemplaire sera par ailleurs adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes et à la Commission paritaire de branche.
4.2  Il fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur son contenu.

Article 5 – Suivi 

Les modalités d’application de cet accord feront l’objet d’une discussion entre les parties signataires chaque année dans le cadre de la réunion mensuelle des représentants du personnel suivant le mois de son entrée en vigueur.



Article 6 – Indépendance des clauses 

6.1  Toutes les clauses du présent accord sont indépendantes les unes des autres.
6.2  Si une ou plusieurs de ces clauses devait être déclarées nulles et/ou de nul effet, notamment du fait de l’évolution de la réglementation en vigueur, cette exclusion sera sans effet sur les autres clauses qui conserveront toute leur valeur de même que l’accord dans sa globalité.



Fait à Orvault 
Le 29 décembre 2020



EN DEUX EXEMPLAIRES DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES SIGNATAIRES


POUR LA SOCIÉTÉ PAGOLINE 

ET 

EN SA QUALITÉ DE SALARIE DE LA SOCIETE PAGOLINE





(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page