ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société W Automobile Services, Société par actions simplifiée au capital de 50.000 EUR, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 827 778 705 dont le siège social est sis 161 rue de Courcelles - 75017 Paris / 11 rue de Boursonne - 02600 Villers Cotterêts, représentée par ____________ en qualité de Responsable de site

dénommée ci-dessous « L’entreprise », 

d'une part,
Et,

Et les organisations syndicales : 

CFDT, ____________

CGT, _____________

FO, ______________


d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit



PREAMBULE : 
La Société W Automobile Services s’est vu confier la gestion de la Prestation de la Relation Client pour le compte de son client, Volkswagen Group France, à compter du 1er avril 2017.
Ce contrat de prestation de service a été réalisé par transfert partiel d’activité dans le cadre de l’art. L 1224-1 du code du travail, avec poursuite des contrats de travail des salariés de cette prestation ainsi que la poursuite des accords collectifs antérieurs demeurant applicables aux salariés transférés pendant une période de survie légale de 15 mois.

Depuis sa création, la Société W Automobile Services a souhaité développer un dialogue social de qualité en recherchant avec ses partenaires sociaux les solutions les plus adaptées aux collaborateurs de l’entreprise transférés ainsi qu’aux nouveaux collaborateurs.

Les parties signataires au présent accord ont convenu que les présentes dispositions relatives à l’égalité hommes femmes succèdent à celles ayant abouti à la conclusion de l’accord sur l’égalité hommes femmes au sein de l’UES b2s signé le 24 juin 2015, ainsi qu’à toutes autres dispositions antérieures résultant d’accords collectifs ou tout autre accord, usages, engagements unilatéraux de l’employeur portant sur les sujets traités dans le présent accord.
L’ensemble de ces précédentes dispositions cesseront de produire leurs effets à la signature du présent accord. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
L’ouverture des négociations est intervenue le 15 mai 2018. Les parties se sont à nouveau rencontrées à nouveau le 24 mai 2018 puis le 29 mai 2018. A l’issue de ces négociations obligatoires, il a été convenu ce qui suit :



I. Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’entreprise s’engage également à imposer aux entreprises de travail temporaires auxquelles elle fait appel, à lui présenter des candidats de tous sexes.

L’entreprise s’engage à ce que les candidats soient rencontrés dans les différentes étapes de recrutement par des encadrants femmes et hommes, dans la mesure du possible.

ARTICLE 2 - 
Ainsi la société s’engage en particulier, 

 - à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;

à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;

à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.


Chaque année dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes présentées à la Délégation Unique du Personnel, l’Entreprise présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats.
Indicateurs : 
Statistiques mensuelles sur l’effectif fin de mois H/F par famille d’emploi et par catégorie socio-professionnelle ;
Statistiques annuelles sur le nombre de recrutement H/F par typologie de contrat (CDI-CDD-Contrat de professionnalisation …) ;
Statistiques sur le nombre de salariés en CDD pérennisés en CDI ;
Rapport entre le pourcentage de salariés embauchés et de candidats, par sexe.



II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts).
Autres indicateurs de suivi :
Répartition des promotions à des postes de management,
Rapport entre la proportion de femmes promues (notamment au poste de superviseur) et leur proportion dans l’effectif global


ARTICLE 4 – Formation

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Pour favoriser l’accès à la formation professionnelle à l’ensemble des salariés femmes et hommes, l’entreprise s’engage à : 
- Privilégier les sessions de formation de courte durée. 
- Eviter les départs du domicile le dimanche soir. 
- Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes / hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
Pour les salariés à temps partiel, les salariés bénéficiant d’horaires aménagés ainsi que les salariés à temps plein, les formations internes seront adaptées, dans la mesure du possible, à leurs horaires de travail : à cet effet, les dates de formations seront planifiées suffisamment à l’avance, dans le respect d’un préavis de 15 jours minimum. L’entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.


ARTICLE 5 – Absences pour congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du salarié et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Entre 15 jours à 3 mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé et à sa demande, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
D’autre part, il sera demandé au salarié s’il accepte d’être contacter quelques jours avant son retour afin de prévoir au mieux les conditions de sa reprise.

Entre le 1er jour à 15 jours après le retour du/de la salarié(e) de congé et à sa demande, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;
Nombre d’entretiens de retour.


ARTICLE 6 – Absence de longue durée :

Les salariés de retour dans l’entreprise après une absence de plus de 3 mois bénéficieront d’un entretien de retour avec le service RH et avec leur Superviseur et/ou leur Chef de Projet. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, la visite médicale auprès de la médecine du travail et l’avis médical et/ou l’adaptation qui en découle.
Cet entretien fera l’objet d’une formalisation écrite, dont un exemplaire sera remis au salarié concerné.
Le cas échéant, l’entreprise définira et planifiera les actions à mettre en œuvre afin de faciliter le retour des salariés, notamment au moyen de formations. A cette fin, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à mettre en place un système de gestion et d’accompagnement des retours.

Indicateurs de suivi :
Nombre de départs en congés et nombre de retours ;
Nombre d’entretiens de retours ;
Nombre d’accompagnements individualisés ;
Nombre de formations et d’aménagement de formation ;
Nombre de VAE
III Rémunération
ARTICLE 7 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de qualifications, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise garantit à l'embauche, un niveau de salaire et de statut/niveau/coefficient identiques entre les femmes et les hommes, fondé principalement sur le niveau de formation et d'expériences requis pour le poste (pour un même métier, pour un même niveau de responsabilité, de qualifications et/ou d’expériences).

Pour les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’adoption, leur rémunération sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise (art. L1225-26 & art. L1225-44 du code du travail).


ARTICLE 8 - Réduction des écarts de rémunération
Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La Société s’engage à parvenir à une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction. Le cas échéant, les écarts constatés seront réduits, dans la mesure du possible, au moyen d’actions correctrices de sorte à ce qu’ils ne soient pas supérieurs à 10%.
Si à l’embauche, 2 collaborateurs sont engagés pour un même poste à des niveaux de salaire différents en raison de qualifications et/ou expériences différentes, l’entreprise s’engage à réévaluer au même niveau salarial, le salarié intégré à un salaire inférieur, dès lors que ce dernier atteint un niveau de performance identique (et correspondant aux attendus du poste) à l’autre salarié au plus tard dans les 2 ans.

Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés qui permet de connaitre le niveau de salaire minimum pour chaque statut/niveau/coefficient. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés Paie » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.

La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes / des hommes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.

L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Moyenne des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle et par métier


IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 9 – Conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’Entreprise s'engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Lorsqu’un salarié femme / homme a une demande en lien avec la conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale, il pourra solliciter son manager. L’Entreprise s’engage à étudier chaque demande.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’entreprise s’engage à reporter le solde de congés payés et/ ou de JRTT après un congé parental d’éducation à temps plein.
L’entreprise s’engage à reporter le solde de congés payés et/ ou de JRTT après un congé maternité, que le salarié reprenne en temps plein ou en congé d’éducation à temps partiel.

ARTICLE 10 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s’engage à examiner toute demande de passage de temps complet à temps partiel, et inversement. Tout refus sera communiqué par écrit et motivé.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 11 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives (après 18h) ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 12 - Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans à compter de la date de signature.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 14.
ARTICLE 14 - Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,

Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.
ARTICLE 15 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.



ARTICLE 16 - Dépôt
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé :

auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Soissons en un exemplaire,
à chaque représentant des organisations syndicales en un exemplaire.

Un exemplaire sera affiché dans l’entreprise dans les panneaux prévus à cet effet. 
Fait à Villers-Cotterêts, le 29 mai 2018

en 6 exemplaires,





ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise - 
Annee 2017

1. Conditions générales d'emploi
Effectifs














Durée et organisation du travail








Données sur les congés





Données sur les embauches et les départs






Promotions







2. Formation











3. Conditions de travail





Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés




2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise