Accord d’entreprise n°9
Du 10 décembre 2020
relatif au forfait annuel en jours
SOMMAIRE































Accord d’entreprise n°9
relatif à la mise en place du Forfait Annuel en Jours
du 10 décembre 2020
Entre les soussignés : 
Entre l’Unité Economique et Sociale ELEVANCE / V3 PRO / LACTAMAT / AGRITEAM constituée exclusivement des sociétés suivantes ainsi que cela ressort d’un avenant n°1-3 du 23 avril 2018 à l’accord du 15 mars 2013 :
La société ELEVANCE, société par actions simplifiée, au capital de 2 000 000,00 €, dont le siège social est situé Quartier de Sault Le Chevreuil du Tronchet, Villedieu les Poêles, 50800 VILLEDIEU LES POELES ROUFFIGNY, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 509 592 374, représentée par
Monsieur            , agissant en qualité de Directeur général ;
La société V3 PRO, société par actions simplifiée, au capital de 501 000,00 €, dont le siège social est situé zone artisanale La fosse aux loups, 50600 SAINT HILAIRE DU HARCOUET, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 788 531 101, représentée par Monsieur                   , agissant en qualité de Directeur général ;
La société LACTAMAT, société par actions simplifiée, au capital de 15 300,00 €, dont le siège social est situé 3, l’Ardillais 44270 SAINT ETIENNE DE MER MORTE, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 379 516 768 représentée par Monsieur                       , agissant en qualité de Directeur général ;
La société AGRITEAM, société par actions simplifiée, au capital de 50 000,00 €, dont le siège social est situé Quartier de Saultchevreuil du Tronchet, Villedieu les Poêles, 50800 VILLEDIEU LES POELES ROUFFIGNY, immatriculée au RCS de Coutances sous le numéro 790 776 694 représentée par
Monsieur                         , agissant en qualité de Directeur général ;
L’Unité Economique et Sociale ELEVANCE / V3 PRO / LACTAMAT / AGRITEAM est représentée par Monsieur                            agissant en qualité de mandataire unique des entreprises parties à cet accord,
d’une part,
Et :
Le Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale ELEVANCE / V3 PRO / LACTAMAT / AGRITEAM ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 10 décembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentée par sa Secrétaire, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la même réunion ;
	d’autre part,
Il a d’abord été exposé ce qui suit :
PREAMBULE : OBJET ET CADRE JURIDIQUE
L’Unité Economique et Sociale ELEVANCE / V3 PRO / LACTAMAT / AGRITEAM est composée de sociétés diverses dont les activités relèvent du machinisme agricole.
Les effectifs sont composés de personnel d’encadrement, de commerciaux, de techniciens itinérants, d’ouvriers et d’employés.
Le présent accord résulte de la volonté des parties de mettre en place des modalités de gestion du temps de travail pour le personnel d’encadrement et les collaborateurs itinérants :
adaptées à l’autonomie dont ces salariés disposent dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
et répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit à la santé et à la sécurité au travail ainsi que le droit au repos des salariés concernés et le nécessaire équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les parties souhaitent ainsi mettre en place un forfait annuel en jours pour les catégories de salariés définis par le présent accord :
qui permette, en contrepartie de jours de repos, de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail (repas d'affaires, missions et voyages professionnels...) ; distinction qui apparaît inadaptée pour les catégories de salariés visés par le présent accord. Pour ces derniers, la mise en œuvre au sein des Sociétés des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent un décompte forfaitaire du temps de travail en nombre de jours sur l’année ; sans pour autant augmenter démesurément la durée du travail dans toutes ses composantes (hebdomadaire, quotidienne, etc.)
tout en préservant la qualité de vie au travail, en veillant aux conditions de travail, à la santé et la sécurité au travail des salariés concernés en tenant compte des éventuels impacts sur la charge de travail ainsi que le droit au repos.
A cet effet, les signataires ont été attentifs à l’organisation de modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, basées notamment sur des échanges périodiques avec leur hiérarchie, relatifs à leur charge de travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle, leur rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans les Sociétés composant l’UES.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés suivants :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur société, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, peuvent notamment conclure les forfaits annuels en jours les salariés dont les fonctions ont la nature suivante :
travail itinérant ;
et/ou encadrement de personnel.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, le calendrier de ses jours et demi-jours de travail ou encore le planning de ses déplacements professionnels.
Les natures d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfait pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres fonctions non visées mais répondant aux critères d’autonomie telle que précisée ci-dessus.
Les conventions individuelles de forfait en jours ne concernent pas les cadres dirigeants entendus au sens des dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail, à savoir ceux des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux titres II et III du livre 1er « durée du travail, repos et congés » de la Troisième partie « Durée du travail, salaire, intéressement, participation et épargne salariale » de la partie législative du code du travail.

Accord écrit du salarié
En vertu de l’article L. 3121-55 du code du travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit, soit dans le cadre de la clause relative à la durée du travail de son contrat, soit dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail.
Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié pour confirmer son accord fait référence au présent accord collectif et précise :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions et/ou des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année sur la base duquel le forfait est défini ;
la rémunération correspondante ;
le rappel synthétique des principales modalités selon lesquelles :
l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié permettant de vérifier qu’elle est raisonnable et qu’elle permet une bonne répartition dans le temps de son travail ;
l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
le refus de signer une proposition de convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne saurait justifier, la rupture du contrat de travail du salarié auquel la Société propose une telle convention.
Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence est une période de 12 mois (douze mois) consécutifs, allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Pour le premier exercice, du fait de la mise en œuvre du présent accord à compter du 1er janvier 2021, la période de référence du forfait sera réduite et commencera le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 mai 2021.
Nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel
Détermination du nombre de jours sur une période de référence complète
Le nombre de jours travaillés sur la période annuelle de référence du forfait pour un salarié présent sur une période de référence complète et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.
Ainsi, sur chaque période de référence annuelle du forfait, le nombre de jours travaillés ne varie pas.
En revanche, le nombre de jours de repos supplémentaires pour ne pas dépasser le forfait de 218 jours travaillés est variable selon les années.
Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de la période de référence (soit 365 jours ou 366 jours suivant que le mois de février comporte 28 ou 29 jours) :
les jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) ;
les 25 jours ouvrés de congés annuels correspondant à un droit intégral à congés payés ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le forfait de 218 jours.
Cette durée ne peut avoir pour effet de faire échec à la prise des jours de congés pour événements familiaux ou ancienneté.
Exemples :
Si jours d’ancienneté = 3 jours alors 215 jours à travailler.
Avant la fin de période annuelle de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.


Décompte du nombre de jours de travail
Le décompte est effectué en nombre de jours ou de demi-journées travaillés.
Chaque journée ou demi-journée travaillée est considérée comme une journée ou demi-journée s’imputant sur le forfait de 218 jours. Par demi-journée de travail, les parties entendent, en guise de repère, une période consécutive d’au moins 3,50 heures ne s’étendant pas sur une plage de repas.
Présence du salarié sur une période annuelle de référence incomplète
En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période, une règle de proratisation concernant le nombre annuel de jours de travail est appliquée. Cette proratisation tient compte du calendrier réel de la période (jours fériés ouvrés, nombre de week end…).
Salariés embauchés en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période annuelle, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Ce calcul tient compte des règles de proratisation de l’art 4.2.
Salariés partant en cours de période
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Situation particulière : période de référence complète et droit à congés payés incomplet
Dans le cas des salariés entrés en cours d’année n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est majoré des jours de congés manquants.
Incidence des absences au cours de la période annuelle de référence
Les jours d'absence pour maladie ou maternité ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d'une durée identique à l’absence.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. 
En cas d’absence sur la totalité de la période il ne pourra y avoir droit à jours de repos supplémentaires au-delà du forfait.
Nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation à des jours de repos
En application de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, avec l’accord de l’Employeur, peut renoncer à une partie des jours de repos dont il dispose dans le cadre du forfait jours, en contrepartie d'une majoration de son salaire (prévue à l’article 5.1 du présent texte). Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas de droits à congés payés complets, il n’a pas la possibilité de renoncer à des jours de repos ni de bénéficier de la majoration prévue.
Pour un forfait initial de 218 jours travaillés, la dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut conduire à excéder la limite maximale de 235 jours travaillés par période annuelle. 
La demande de renonciation peut émaner du salarié ou de l’Employeur. Elle est formée par écrit selon les procédures en vigueur dans la Société et doit être reçue par l’autre partie au moins un mois avant la fin de la période annuelle de référence en cours. Ladite demande précise le nombre de jours de repos pour laquelle la renonciation est souhaitée.
La Direction ou le salarié destinataire de la demande pourra dans sa réponse accepter ou refuser celle-ci, par écrit reçu par l’autre partie dans le délai de 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
La réponse n’a pas à être motivée. Passé le délai de réponse précité, la demande sera réputée refusée par l’autre partie.
L’accord entre le salarié et l'Employeur fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'Employeur et précisera le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce, la période annuelle de référence à laquelle se rapporte cette renonciation, ainsi que le taux de majoration (tel que prévu à l’article 5.1) applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire.
Cet avenant est valable pour la période annuelle de référence en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre de dépassement individuel sera communiqué chaque année au CSE.
Rémunération des salariés au forfait jours
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, pour un mois complet d’activité ; quels que soient les jours travaillés concernés, y compris les samedis, dimanches et jours fériés.
A chaque fin de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, des congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Dépassement
En cas de dépassement du forfait annuel en jours dans les conditions prévues par le présent accord, la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égale à 10 %.
Calcul de la retenue sur salaire en cas d’absence non rémunérée
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération du salarié sera réduite à due concurrence de ses absences.
Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié et de sa répartition dans le temps
En application de l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à :
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L 3121-18 ; (10heures)
la durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L 3121-27 ; ( 35 heures)
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux article L 3121-20 et L 3121-22. (48 heures par semaines et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines)
Compte tenu de la nature du forfait en jours, le salarié concerné n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Afin de préserver la santé, la sécurité, le droit au repos et un bon équilibre vie professionnelle/vie personnelle pour les salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de mesures visant à encadrer la mise œuvre des forfaits jours et notamment à suivre la charge de travail des salariés concernés.
En application de l’article L. 3121-60 du code du travail, l’Employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Suivi auto-déclaratif
Décomptes auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera ses absences (congés payés, jours de repos, etc.) dans le logiciel interne de gestion du temps de travail.
Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congé payé ;
jour férié chômé ;
jour de repos supplémentaire lié au forfait ;
autres (congés exceptionnels, événements familiaux, etc.)
Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie via le suivi auto-déclaratif susvisé ; laquelle veillera notamment à ce que le salarié ne subisse pas une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos restent raisonnables.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié s’il constate :
que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
qu’une bonne répartition du travail dans le temps n’est pas assurée ;
que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu daté et signé par les deux parties.
Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail confié et de l’activité de l’entreprise.
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse au plus tôt un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
de travail ;
de repos supplémentaire, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
les impératifs liés à la réalisation de sa fonction et des missions qui lui sont confiées ;
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société ;
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Amplitude journalière maximale et temps de repos minimum
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 Heures.
Le responsable hiérarchique veille au strict respect de ces périodes de repos minimum.
Le salarié doit organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. 
Le responsable hiérarchique veille au strict respect de cette limite. Cette limite ne doit pas être assimilée à une amplitude journalière habituelle mais bien à une amplitude maximale exceptionnelle.
Ces seuils ne sauraient caractériser une réduction de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son emploi du temps ; le but étant de préserver la santé et la sécurité au travail du salarié tout en lui permettant de concilier son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Droit à la déconnexion
Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Sauf urgence avérée et circonstances tout à fait exceptionnelles :
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent de solliciter leurs subordonnées pendant leurs périodes de repos : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jours fériés…
Les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle au cours de leurs périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer son activité professionnelle.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle au cours de la période de repos, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses périodes de repos.
Afin d’encourager ce droit à la déconnexion, les parties conviennent d’encourager les messages d’absence sur les messageries e-mail ou téléphonique.
Ces préconisations essentielles s’appliquent également à toutes les nouvelles technologies de l’information dont bénéficie le salarié.
Travail ponctuel à domicile ou sur les autres sites de l’entreprise.
D’une manière générale, les salariés concernés par le forfait jours sont tenus d’être présents sur leur lieu de travail habituel quand ils ne sont pas en déplacement, en congé ou en repos.
Ponctuellement et si la nature de leur travail s’y prête, les salariés peuvent être autorisés à travailler depuis leur domicile, ou un autre site de l’entreprise en particulier quand cette souplesse facilite la gestion des contraintes liées aux déplacements professionnels.
Le travail ponctuel à domicile est soumis à l’accord exprès du responsable hiérarchique.
Entretien périodique
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique pour assurer le bon suivi des dispositions visant à assurer la santé, la sécurité et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés concernés par le forfait jours.
Le manager a la responsabilité de la planification et de la tenue de cet entretien. Cet entretien est formalisé et transmis au service Ressources Humaines.
L’entretien aborde :
l’organisation et la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
l’amplitude des journées de travail ;
la répartition dans le temps de son travail
les durées minimales des repos ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
le droit à la déconnexion des outils numériques pendant les périodes de repos ;
la rémunération du salarié.
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des événements ou tâches à accomplir qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et pour lesquels il estime que sa charge de travail va devenir excessive.
Les problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement daté et signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Droit et Devoir d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail n’est pas raisonnable ou que la convention de forfait ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ou l’effectivité de son droit à la déconnexion des outils numériques pendant ses périodes de repos a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie ou la Direction des Ressources Humaines. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Le cas échéant, la hiérarchie proposera ou prendra les mesures de son ressort qui semblent nécessaires pour que cesse dans un délai raisonnable la situation constatée.
Suivi de l’application de l’accord et règlement des litiges
Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas de différend lié à l’application du présent accord ou de ses futurs avenants le cas échéant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de trouver (dans l’esprit du présent texte) la ou les solutions possibles au règlement amiable du litige.


Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2021.
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application, par avenant conclu entre les parties signataires.
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
Publicité - dépôt
Le présent accord sera déposé par la direction auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes ainsi que sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera affiché dans l'entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Villedieu, le 10/12/2020
En 1 exemplaire original électronique
Le Directeur du Pôle Machinisme,	Pour le CSE de l’U E S,
	La Secrétaire,