Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle


Entre les soussignés,
IN EXTENSO NORD DE FRANCE, Société anonyme au capital de 19 101 070 Euros; 
Immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro 527 975 262 ;
Dont le siège est situé 67 rue de Luxembourg – BP 10201 – 59002 LILLE Cedex;

D'une part, 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :
-  CFDT;
-  CFTC.

D’autre part,

est conclu un accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et suivants, L. 2242-8 du Code du travail.

Article 1. Champ d'application

Tous les salariés de la société sont concernés par cet accord. 

Article 2. Principe d'égalité de traitement

La Société réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés. 

Sur la base de ce principe et des données (mentionnées au 1° bis de l'article  du Code du travail) étudiées préalablement, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants : formation, rémunération, promotion professionnelle, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3. Formation

La formation permet d’accompagner le développement des compétences et la promotion professionnelle. Il est rappelé que l’ensemble des collaborateurs a accès à un catalogue de formations comprenant plus d’une centaine de modules et que des formations externes sont prises en charge si notre catalogue ne couvre pas le besoin. 

Les inscriptions en formation se font :
selon les orientations formation définies annuellement ;
de manière individualisée, en concertation avec son responsable, pour les formations relevant du cursus de formation « standard » et des modules de spécialisation ;
à la demande du collaborateur pour les formations dans le cadre du CPF.

Toutes les formations proposées sont réalisées sur le temps de travail.





3.1. Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :
Au titre de l’exercice 2016-2017, 3056 heures de formation ont été dispensées : 986 heures suivies par 61 hommes et 2070 heures suivies par 137 femmes. Au total, 198 salariés ont pu bénéficier d’une formation soit 87% de l’effectif total.  

3.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

3.2.1. Accompagner à la Validation des Acquis de l’Expérience

Description : accompagner les salariés dans leurs démarches de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
La VAE permet aux salariés qui le souhaitent (par exemple ceux qui ont arrêté tôt leurs études pour travailler) de s’engager dans une dynamique de valorisation de leur expérience professionnelle en obtenant tout ou partie d’un diplôme. C’est également un moyen de sécuriser les parcours professionnels.
Indicateur : Nombre de dossiers présentés. Nombre de dossiers recevables. Nombre de dossiers financés.
Objectif chiffré: étudier 100 % des dossiers présentés (étude de faisabilité réalisée par un organisme externe indépendant). Financer l’accompagnement de 100% des dossiers recevables.
Moyens à mettre en œuvre :
Page dédiée à la communication sur l’accompagnement à la VAE sur l’intranet
Etude de faisabilité des projets par un organisme externe indépendant
Financement d’un « coaching » (accompagnement des démarches) pour les dossiers considérés comme viables
Renforcer la communication sur les différents dispositifs formation, notamment au moment des entretiens professionnels, pour faire connaître le dispositif de VAE
Inciter au partage des témoignages des collaborateurs ayant bénéficié d’une VAE sur l’intranet
Délai : Immédiat

3.2.2. Poursuivre les formations d’intégration

Description : tous les collaborateurs nouveaux entrants doivent suivre une formation d’intégration pour être à l’aise dans leur environnement de travail
Les formations d’intégration sont organisées par grade. 
Programme : Présentation du groupe, de l’intranet, utilisation de la messagerie.
Chaque collaborateur est ensuite formé par un responsable aux méthodes de travail du Groupe et aux outils informatiques propres au poste.
Indicateur : % de collaborateurs entrés sur l’exercice ayant suivi une formation d’intégration
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs formés 
Moyens à mettre en œuvre : Mobilisation de formateurs internes 
Délai : Immédiat

3.2.3. Développer les formations en e-learning ou par webconférence pour éviter les déplacements

Description : favoriser l’organisation de formation en e-learning ou MOOC (Massive Open Online Course » que l'on peut traduire par « cours en ligne ouvert et massif ») afin de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements des collaborateurs ayant notamment des obligations familiales 
Indicateur : Nombre de collaborateurs (H/F) ayant suivi ce mode de formation
Moyens à mettre en œuvre : budget de prise en charge
Délai : Immédiat

Article 4. Rémunération

La société réaffirme son engagement sur le principe « à travail et compétences égales, salaire égal ».





4.1 Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2016-2017 et en référence à une base 100, on constate un équilibre de la rémunération quel que soit le niveau et le sexe, excepté pour le niveau I composé uniquement d’hommes.
S’agissant des 10 plus hautes rémunérations, elles ne concernent que des hommes.

4.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

4.2.1. S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

Description : déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. A compétences et expériences équivalentes, les salariés doivent bénéficier du même salaire, quel que soit leur sexe.
Indicateur : benchmark de rémunérations interne à l’embauche
Objectif : être en mesure de justifier tous les écarts de rémunération, s’il y en a.
Moyen à mettre en œuvre : Définir la fourchette de rémunération par poste en amont du process de recrutement
Délai : Immédiat

4.2.2. Assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité 

Description : assurer le maintien de salaire dans le cadre des congés maternité afin de ne pas pénaliser le salarié concerné 
Indicateur : Nombre de salariés concernés 
Objectif : 100 % de maintien de salaire pour les congés maternité
Délai : Immédiat

4.2.3. Sensibiliser les managers nouvellement promus aux obligations légales en matière d’équité salariale 

Description : sensibiliser et former les managers dans le cadre de leur parcours de formation sur l’importance de l’égalité professionnelle.
Indicateur : Nombre de « nouveaux » managers formés sur cette thématique
Objectif : 100 % des personnes formées
Moyens à mettre en œuvre : intégrer un module dédié à l’égalité professionnelle dans le cadre des formations des managers
Délai : Immédiat

Article 5. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle

La promotion professionnelle est le moyen de fidéliser des collaborateurs performants, formés aux méthodes de travail, et de développer leur employabilité.

5.1. Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2016-2017 3 hommes et 8 femmes ont été promus niveau 4, 1 femme a été promue niveau 3. L’ancienneté moyenne des hommes est égale à 9.52 années, l’ancienneté moyenne des femmes est égale à 8.14 années. 







5.2. Objectif chiffré et indicateur de suivi

5.2.1. Continuer la généralisation des entretiens professionnels

Description : l’entretien professionnel est un moment privilégié pour discuter de l’évolution de carrière. Chaque année, le collaborateur aura droit à un entretien professionnel avec son responsable. La société est dotée d’un outil pour suivre cette campagne d’entretiens en ligne (taux de réalisation) et exploiter le contenu des entretiens (souhaits d’évolution professionnelle, souhaits de mobilité, …).
Indicateur : % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien annuel dans l’année
Objectif : 100 % des collaborateurs d’au moins deux ans d’ancienneté ayant eu un entretien
Moyens à mettre en œuvre : utilisation de l’outil de gestion des entretiens en ligne / Formation des responsables à la conduite d’entretiens.
Délai : Immédiat

5.2.2. Généraliser les entretiens annuels

Description : l’entretien annuel est un moment privilégié permettant de faire le point sur l’activité du collaborateur pour échanger sur la relation passée, présente et future, et pour dialoguer et résoudre des problèmes éventuels. La société est dotée d’un outil pour suivre cette campagne d’entretiens annuels en ligne (taux de réalisation) et exploiter le contenu des entretiens
Indicateur : % de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien annuel dans l’année
Objectif : 100 % des collaborateurs ayant eu un entretien
Moyens à mettre en œuvre : utilisation de l’outil de gestion des entretiens en ligne / Formation des responsables à la conduite d’entretiens.
Délai : Immédiat


Article 6. Articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les actions suivantes permettent de favoriser un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée, et l’exercice de la responsabilité parentale.

6.1. Etat des lieux

Le diagnostic préalable fait apparaître la situation suivante :

Au titre de l’exercice 2016-2017 6 femmes ont bénéficié d’un congé maternité, 3 hommes d’un congé paternité et 2 femmes ont pris un congé parental. 

6.2. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

6.2.1. Sensibiliser les managers aux dispositions permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Description : réaffirmer nos principes et les bonnes pratiques de management auprès de nos collaborateurs ayant des responsabilités d’encadrement. Les managers jouent un rôle essentiel dans la motivation et la fidélisation des collaborateurs de leur équipe. Ils sont des relais incontournables de nos valeurs et de nos engagements et doivent à ce titre être exemplaires pour que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle de nos collaborateurs soit respecté.
Indicateur : Nombre de responsables ayant bénéficié d’une formation de management
Objectif : 100 % des managers sensibilisés aux bonnes pratiques de management
Moyens à mettre en œuvre : Intégrer un module dédié à l’articulation entre vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale dans le cadre des formations des managers
Délai : Au plus tard au terme de l’exercice


6.2.2. Flexibilité d’horaire lors de la rentrée scolaire

Description : Mettre en place un horaire de début de poste ou de sortie décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants scolarisés en maternelle ou primaire le jour de la rentrée scolaire.
Indicateur : % de collaborateurs ayant demandé et obtenu l’application du dispositif
Objectif : 100%
Moyens à mettre en œuvre : Communication sur l’intranet
Délai : Immédiat

6.2.3. Inex@home

Description : Mettre en place le travail à domicile 1 jour par semaine pour les collaborateurs souhaitant bénéficier de cet aménagement sous conditions
Indicateur : % de collaborateurs ayant demandé et obtenu l’accord
Objectif : apporter une réponse argumentée à toute demande, qu’elle soit positive ou négative
Moyens à mettre en œuvre : fixer le cadre, sondage par Communication RH, analyse des retours pour chiffrage de l’impact de la mise en œuvre d’Inex@home, lancement
Délai : 2018

Article 7. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 8. Suivi de l'accord

Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise aux organisations syndicales ainsi qu'au comité d'entreprise.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.

Il est réalisé concomitamment à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et à la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise.

Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les rémunérations.

Article 9. Durée et révision de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du lendemain de son dépôt, pour une durée de 1 (un) an. Il pourra faire l'objet d'une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1.

Article 11 : Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 13. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Pour l’employeur, le Président Directeur Général 
Fait à Euralille, le 27 février 2018


Le représentant de la CFDT
Fait à Euralille, le 27 février 2018


Le représentant de la CFTC
Fait à Euralille, le 27 février 2018