ACCORD D’ENTREPRISE


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Date D’Entrée en vigueur : 1er janvier 2021


societe courbon sas
70 rue de la montat – Cs 60327
42015 saint-etienne cedex 02





























































































































ENTRE LES SOUSSIGNÉS,


La Société COURBON SAS, Société par Actions Simplifiées, au capital de 1 012 000 €uros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro B 584 501 563, dont le siège social est situé 70 rue de la Montat – CS 60327, à Saint-Etienne Cedex 02 (42015),

Représentée par **********, en sa qualité de Président de la Société, dûment habilité aux effets des présentes,


D’une part,


ET


L’organisation syndicale CFE-CCG représentative au sein de la Société COURBON SAS, et représentée par **********, Délégué Syndical Central,


D’autre part,


PRÉAMBULE

Au cours des quatre dernières années, la Société COURBON SAS a connu plusieurs changements de structure impactant les différentes organisations du temps de travail. Elle a notamment absorbé par transmission universelle de patrimoine la Société Cléa Automation, le 1er janvier 2016, puis la Société Rhône-Alpine de Travaux et d’Ingénierie (S.R.T.I.), le 1er janvier 2017.  

Les collaborateurs des deux sociétés absorbées (composées alors de trois établissements) étaient respectivement soumis aux dispositions de la convention collective nationale des ouvriers des travaux publics (BTP) et aux dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

Depuis l’absorption de ces sociétés et de leurs collaborateurs, deux accords de substitution ont été négociés, puis signés le 17 mars 2017 et le 28 mars 2018, dans l’objectif d’harmoniser les dispositions applicables à l’ensemble du personnel de la Société COURBON SAS, et plus particulièrement les statuts des salariés. 

D’autres dispositions, relatives à l’organisation du temps de travail, aux déplacements professionnels et aux astreintes, ne pouvant être négociées en parallèle des accords cités précédemment, font l’objet de négociations et d’accords particuliers. Une négociation relative à l’organisation du temps de travail de la Société COURBON SAS a donc débuté au cours du deuxième semestre de l’année 2020.

La négociation des dispositions relatives à l’organisation du temps de travail applicables à l’ensemble des collaborateurs a pour objectif l’harmonisation des règles et du fonctionnement de la Société COURBON SAS, dans un souci d’équité, tout en permettant une simplification de l’organisation de la société.

Cette négociation, entre la direction et le délégué syndical central de la société, accompagné d’une délégation de représentants du personnel, a abouti au présent accord sur l’organisation du temps de travail applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société COURBON SAS.


– ARTICLE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

– CADRE JURIDIQUE

A sa date d’entrée en vigueur, le présent accord vaut accord de substitution au sens des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, à la suite de la dénonciation de l’accord d’entreprise sur l’organisation du travail du 29 février 2012.

Les références aux accords d'entreprise précédents, notamment les accords des 1er février 2001, 06 mars 2001, 26 mars 2002, 13 janvier 2011 et 29 février 2012, dans les contrats de travail sont remplacées de plein droit par la référence au présent accord.

Cet accord, à sa date d’entrée en vigueur, se substitue également aux usages et décisions unilatérales appliqués au sein de la Société COURBON SAS concernant l’aménagement, l’organisation et la gestion du temps de travail.

Il constitue un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

– CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société COURBON SAS.

Le personnel de la société s'organise en plusieurs catégories :
Les collaborateurs de différentes catégories socio-professionnelles (ouvrier, technicien de chantier, agent de maîtrise de chantier), dont le temps de travail effectif se mesure en heures, travaillant principalement sur les chantiers.
Les collaborateurs administratifs et techniciens, dont le temps de travail effectif se mesure en heures, affectés au sein des établissements de la société et pouvant être amenés à faire des déplacements.
Les collaborateurs, dont le temps de travail effectif se mesure en jours (dispositif du forfait annuel en jours, tel que prévu par les articles L.3121-58 et suivants du Code du travail), compte tenu de la nature de leurs fonctions et de leurs responsabilités, et de la réelle autonomie de gestion de leur temps de travail.
Les collaborateurs ayant le statut de cadre dirigeant, qui relèvent d'un forfait sans référence horaire et bénéficient de mesures spécifiques.

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société COURBON SAS sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée (sous réserve que le contrat de travail ait une durée prévisionnelle suffisante pour pouvoir appliquer le régime d’annualisation du temps de travail), aux salariés sous contrats en alternance, ainsi qu’au personnel intérimaire.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les stagiaires et le personnel sous-traitant.


– ARTICLE II – DURÉE DU TRAVAIL : PRINCIPES GÉNÉRAUX

A la date de signature du présent accord, la durée conventionnelle de travail au sein de la Société COURBON SAS est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, ou 1 607 heures par an, pour les collaborateurs n’étant pas soumis au forfait annuel en jours.

Cette référence sera modifiée de droit en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles ayant le même objet.

Les dispositions relatives aux salariés soumis au forfait annuel en jours sont précisées dans l’article 3.3 du présent accord.

– DÉFINITIONS

– Durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les parties conviennent expressément que, compte tenu de la définition ci-dessus, la durée du travail applicable au titre du présent accord est égale au temps de travail effectif à l’exclusion notamment, des temps de pause, du temps des repas et des temps de trajet.

– Temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos, compris dans le temps de présence journalier au sein de l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Le nombre de temps de pause et leur durée sont définis en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, dans le respect du temps de travail contractuel et des exigences opérationnelles.

– Temps de repos

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien. La durée minimale de ce temps de repos est de 11 heures consécutives. 
L’amplitude de la journée de travail, calculée sur la journée civile (soit de 0 heures à 24 heures), ne peut donc dépasser 13 heures (temps de travail et de déplacement professionnel inclus).

Le repos quotidien de 11 heures est complété par un temps de repos hebdomadaire dont la durée minimale est de 24 heures ; soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’article L.3132-1 du Code du travail précise qu’il « est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine ». En complément, les parties conviennent que les collaborateurs de la Société COURBON SAS ne doivent pas travailler plus de six jours consécutifs sur une période de sept jours glissants (entendue comme toute période de sept jours consécutifs).

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle entraînant l’impossibilité pour le collaborateur de travailler au maximum six jours consécutifs sur une période de sept jours glissants, le responsable hiérarchique doit établir une dérogation exceptionnelle par l’intermédiaire d’un document signé par les parties, et prévu à cet effet. Ce document est ensuite transmis au service des Ressources Humaines.

Les parties conviennent également que le temps de trajet dans le cadre d’un déplacement professionnel chez un client n’est pas assimilé à du temps de repos. Dans le cadre des activités de la Société COURBON SAS, les règles régissant l'organisation et la rémunération des déplacements seront harmonisées et définies dans un accord négocié ultérieurement.

– Temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel du travail

Conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif ».

Toutefois, lorsque le temps de déplacement dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière pour les collaborateurs n’étant pas au forfait annuel en jours.

Il est précisé qu’est considéré comme lieu habituel de travail pour l’application du présent article et du présent accord, le lieu du service d’affectation et l'ensemble des lieux (établissement de la société, établissement des clients, domicile en cas de télétravail, locaux mis à disposition dans la cadre d’une convention particulière) où le salarié exerce ses activités professionnelles de façon usuelle. 

Le lieu habituel de travail est déterminé dans tout document prévu à cet effet : contrat de travail, avenant au contrat de travail, etc.

– DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL

Les articles L.3121-18, et suivants, du Code du travail définissent les durées maximales de travail pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures.

La durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures par jour pour les salariés ayant plus de 18 ans.

La durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures par semaine (ou 46 heures par semaine sur 12 semaines consécutives).

Toutefois, une dérogation à la durée maximale quotidienne de travail est possible dans trois cas : en cas de travaux urgents (travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l’entreprise ou de ses engagements contractuels), de travaux saisonniers ou de travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année. 

Une dérogation à la durée maximale hebdomadaire est également possible en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail.

Pour cela, une demande de dérogation à la durée maximale doit être transmise au service des Ressources Humaines conformément au formulaire en vigueur.

La durée quotidienne maximale dérogatoire est de 12 heures par jour et la durée hebdomadaire maximale dérogatoire est de 60 heures par semaine.

– HEURES SUPPLÉMENTAIRES

– Définition

Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel. 

Il s’agit uniquement des heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ou effectuées avec son accord préalable exprès. Le document écrit formalisant cette demande ou cet accord, signé par la hiérarchie, doit être transmis au service des Ressources Humaines.




Conformément aux dispositions légales (articles L.3121-41 et L.3121-44 du Code du travail) :
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées : 
En cours de période annuelle, au-delà de 43 heures par semaine ;
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de réduction du temps de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées :
En cours de période annuelle, au-delà de 37 heures par semaine ;
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures hebdomadaires.

Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés sont neutralisés.

Le recours aux heures supplémentaires fait l'objet d'un suivi rigoureux, chaque salarié est informé individuellement et mensuellement de son décompte d'heures supplémentaires.

– Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à un paiement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT), les heures supplémentaires réalisées de la 38ème à la 43ème heure incluse, sont majorées à 25% du taux horaire de base ; puis les heures réalisées à partir de la 44ème heure sont majorées à 50% du taux horaire de base.

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, les heures supplémentaires, qui sont celles réalisées à partir de la 44ème heure, sont majorées à 50% du taux horaire de base, conformément aux dispositions de l’article 3.1.2.2.2 du présent accord.

– Contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur à la date de rédaction du présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé à 220 heures maximum par année civile.

Toutes les heures supplémentaires réalisées par les collaborateurs s’imputent sur ce contingent.

Ce contingent peut être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons impératives, telles que les travaux urgents (respect des délais en fonction des charges imposées à l’entreprise ou de ses engagements contractuels), les travaux saisonniers ou les travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.

Dans ce cas, et dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs, le Comité Social et Économique de la Société COURBON SAS est informé et consulté, et le service des Ressources Humaines doit préalablement donner son accord pour la réalisation de ces heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit, outre aux majorations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui est déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

– ASTREINTES

Conformément aux articles L.3121-9 et L.3121-10 du Code du travail, l'astreinte « s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. ».

Contrairement au temps d’intervention, la période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci.

Dans le cadre des activités de la Société COURBON SAS, les règles régissant l'organisation et la rémunération des astreintes seront harmonisées et définies dans un accord négocié ultérieurement, et complété par une note annuelle contenant les informations étant amenées à évoluer.

– JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, et conformément à la Loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifiée par la Loi n°2008-351 du 16 avril 2008, relative à la journée de solidarité, une journée de solidarité doit être réalisée par l’ensemble des salariés. 

La journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail, effectuée annuellement durant la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.

Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte, jour férié durant lequel les établissements de la Société COURBON SAS sont fermés. 

A ce titre, les collaborateurs doivent pointer un jour de Réduction du Temps de Travail (RTT), un jour de repos ou des heures de modulation. La journée d’absence ne peut pas être proratisée pour les collaborateurs travaillant à temps partiel.

Exceptionnellement, et seulement en cas de besoin impératif, certains collaborateurs ont la possibilité de travailler lors de la journée de solidarité. Ils doivent alors effectuer sept heures de travail effectif, que leur temps de travail soit déterminé en heures ou en jours. La journée de présence est proratisée pour les collaborateurs travaillant à temps partiel.

– TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL

Les parties reconnaissent que le recours au travail de nuit doit être limité et qu’il doit conserver un caractère exceptionnel. Le travail de nuit doit être accompli à la demande expresse de la hiérarchie ou faire l'objet d'un accord préalable et explicite du responsable hiérarchique, approuvé sous la forme d'un document transmis au service des Ressources Humaines.

Le travail de nuit prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Toutefois, le recours au travail de nuit peut être justifié au sein de la Société COURBON SAS par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique, notamment lors de travaux urgents (respect des délais en fonction des charges imposées à l’entreprise ou de ses engagements contractuels), de travaux saisonniers ou de travaux impliquant une activité accrue.

Les parties considèrent que tout travail effectif accompli entre 21 heures et 06 heures est considéré comme du travail de nuit.

Les heures exceptionnellement réalisées entre 21 heures et 06 heures par l’ensemble des collaborateurs de la Société COURBON SAS, qui n’ont pas le statut de travailleur de nuit, sont majorées à 50% du taux horaire de base.

Les heures travaillées de nuit par les collaborateurs bénéficiant de la modulation sont incluses dans le compteur de modulation jusqu’à la 43ème heure et sont majorées à 50% du taux horaire de base. La majoration correspondant aux heures effectivement travaillées est payée au collaborateur.

Les heures réalisées la nuit à partir de la 44ème heure sont majorées à 50% du taux horaire de base. Ces heures sont également qualifiées d’heures supplémentaires et sont indemnisées comme telles, avec une majoration à 50% du taux horaire de base. Elles sont intégralement payées au collaborateur (majoration comprise).

En complément de cette majoration, les deux premières nuits de travail réalisées au cours de l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre N) par les collaborateurs au forfait annuel en jours sont indemnisées avec une majoration supplémentaire de 50% du taux horaire de base (soit une majoration totale de 100% du taux horaire de base pour les deux premières nuits travaillées par an). La majoration supplémentaire pour les deux premières nuits est payée sur les paies de juin et de décembre de chaque année, et ce pour la période des six mois précédant le versement.

Cette majoration peut se cumuler avec les majorations légales ou conventionnelles de nature différente.

Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, le taux horaire de base est calculé comme suit : salaire mensuel brut / 151,67 heures.

– TRAVAIL EXCEPTIONNEL

– Travail exceptionnel du samedi

En cas de travail exceptionnel le samedi, les heures travaillées sont majorées à 25% du taux horaire de base, et ce pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles (hors collaborateurs concernés par la modulation, qui doivent se référer à l’article 3.1.3.1 du présent accord).

Les heures effectivement travaillées, et la majoration correspondante, sont intégralement payées au collaborateur.

Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, le taux horaire de base est calculé comme suit : salaire mensuel brut / 151,67 heures.

Si une heure de travail effectif est soumise simultanément à plusieurs causes de majorations, le taux le plus élevé s’applique, sans que les majorations ne puissent se cumuler, sauf pour les heures exceptionnelles de nuit et les heures supplémentaires.

– Travail exceptionnel du jour de repos hebdomadaire

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche lorsque le collaborateur travaille en France.
Lors d’un déplacement à l’étranger, le salarié bénéficie du jour de repos hebdomadaire du pays d’exercice de la mission. 

Lorsque tout ou partie du voyage (aller ou retour) se déroule au cours d’un jour de repos hebdomadaire, le jour de repos applicable est celui du pays dans lequel se trouve le collaborateur lors de son départ.

En cas de travail exceptionnel lors du jour de repos hebdomadaire français, les heures travaillées sont majorées à 50% du taux horaire de base. Cette majoration concerne les collaborateurs travaillant le dimanche, quel que soit le pays d’exercice de la mission, et quelle que soit la catégorie socio-professionnelle (hors collaborateurs concernés par la modulation, qui doivent se référer à l’article 3.1.3.2 du présent accord).

Lors d’un déplacement dans un pays ayant un jour de repos hebdomadaire différent de celui applicable en France, les collaborateurs peuvent bénéficier de la majoration des heures effectivement travaillées le dimanche pour les missions d’une durée inférieure à quinze jours. En cas de mission d’une durée supérieure, la majoration sera définie entre le salarié et la hiérarchie en fonction de la situation. 

La majoration en cas de travail le dimanche lors d’une mission à l’étranger pourra être modifiée et / ou abrogée au cours de la négociation relative aux règles de déplacement, qui seront harmonisées et définies dans un accord négocié ultérieurement.

Les heures effectivement travaillées, et la majoration correspondante, sont intégralement payées au collaborateur.

Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, le taux horaire de base est calculé comme suit : salaire mensuel brut / 151,67 heures.

Si une heure de travail effectif est soumise simultanément à plusieurs causes de majorations, le taux le plus élevé s’applique, sans que les majorations ne puissent se cumuler, sauf pour les heures exceptionnelles de nuit et les heures supplémentaires.

– Travail exceptionnel deux jours consécutifs en fin de semaine

En cas de travail exceptionnel durant deux jours consécutifs en fin de semaine (samedi et jour de repos hebdomadaire), les heures travaillées sont majorées conformément aux dispositions des articles 2.7.1 et 2.7.2 du présent accord (hors collaborateurs concernés par la modulation, qui doivent se référer à l’article 3.1.3.3 du présent accord).

La majoration correspondant aux heures réalisées est payée au collaborateur.

Les heures effectivement travaillées correspondant à une journée de travail (hors majoration), doivent être récupérées dans les deux semaines suivantes ; et ce dans l’objectif de permettre aux salariés de bénéficier d’un jour de repos. Ce repos est déclaré comme suit sur le logiciel de pointage prévu à cet effet : « repos compensateur de remplacement ».

La prise d’un jour de repos compensateur est impérative afin de respecter la règle précisée dans l’article 2.1.3 du présent accord, d’après laquelle les collaborateurs ayant travaillé deux jours consécutifs en fin de semaine ne doivent pas travailler plus de six jours consécutifs sur une période de sept jours glissants (entendue comme toute période de sept jours consécutifs).

Pour rappel, en cas de situation exceptionnelle entraînant l’impossibilité pour le collaborateur de travailler au maximum six jours consécutifs sur une période de sept jours glissants, le responsable hiérarchique doit établir une dérogation exceptionnelle par l’intermédiaire d’un document signé par les parties, et prévu à cet effet. Ce document est ensuite transmis au service des Ressources Humaines.

– Travail exceptionnel d’un jour férié chômé

En cas de travail exceptionnel lors d’un jour férié habituellement chômé, les heures travaillées sont majorées à 50% du taux horaire de base, et ce pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles (hors collaborateurs concernés par la modulation, qui doivent se référer à l’article 3.1.3.4 du présent accord).

Les heures effectivement travaillées, et la majoration correspondante, sont intégralement payées au collaborateur.

Pour les collaborateurs au forfait annuel en jours, le taux horaire de base est calculé comme suit : salaire mensuel brut / 151,67 heures.

Si une heure de travail effectif est soumise simultanément à plusieurs causes de majorations, le taux le plus élevé s’applique, sans que les majorations ne puissent se cumuler, sauf pour les heures exceptionnelles de nuit et les heures supplémentaires.

En complément, il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L.3133-6 du Code du travail, les collaborateurs étant contraints de travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.

– CONGÉS PAYÉS ET CONGÉS D’ANCIENNETÉ

Les règles ci-après définies concernent les congés payés légaux, ainsi que les congés d’ancienneté acquis conformément aux dispositions conventionnelles.
– Nombre de congés payés annuels

Le décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrés (jours durant lesquels la société est réellement en activité, soit du lundi au vendredi) ; étant précisé que les congés décomptés en jours ouvrés garantissent au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de calcul en jours ouvrables. 

Les collaborateurs bénéficient donc de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés par an.

Les salariés qui n’auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée proportionnellement au temps de présence.

– Période d’acquisition des congés payés

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est la période légale, débutant le 1er juin de l’année N et se terminant le 31 mai de l’année N+1.

– Prise des congés payés

– Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est la période légale débutant le 1er juin de l’année N+1 suivant la période d’acquisition, et se terminant le 31 mai de l’année N+2 suivant la période d’acquisition.

Au-delà de cette période, les congés payés non pris sont perdus et non indemnisés, conformément aux règles légales.

En cas d’impossibilité de prise des congés durant la période légale compte-tenu des impératifs de continuité du service, se traduisant par une annulation de la part de la hiérarchie, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un report de ces congés payés dans la limite de trois mois. La fin de la période de prise des congés payés est alors exceptionnellement reportée au 31 août de l’année N+2, suivant la période d’acquisition. 

L’ensemble de la hiérarchie doit valider le report des congés payés, et le service des Ressources Humaines est informé par la transmission d’un document signé par les parties, et prévu à cet effet.

Il est précisé que les salariés doivent bénéficier de dix jours ouvrés de congés payés consécutifs, au minimum, au cours de la période du 1er mai au 31 octobre N+1, suivant la période d’acquisition.

– Fonctionnement de la prise des congés payés

Dans le cadre des activités de la Société COURBON SAS, les règles régissant le fonctionnement de la prise des congés payés sont définies dans une note d’information annuelle.

– Décompte des congés payés

Le décompte des congés payés peut se faire par journée ou demi-journée. En cas de prise d’une demi-journée de congé payé, l’autre demi-journée doit être travaillée.

Si un jour férié habituellement chômé est inclus dans la période des congés payés, il n’y a pas de jour de congé décompté ce jour-là.

Afin de respecter la règle légale garantissant au salarié des droits au moins égaux à ceux prévus en cas de calcul des congés payés en jours ouvrables, lorsqu’un samedi férié est inclus dans la période de prise des congés payés, il est décompté un jour de congé en moins, en cas de :
Prise d'une semaine complète en jours de congés payés (avant ou après le samedi férié) ;
Prise d’une semaine incomplète lorsque le samedi est encadré par deux jours de congés payés.

Les collaborateurs doivent alors pointer un jour de repos intitulé « congé supp j férié » sur le logiciel prévu à cet effet, et ce exclusivement pour les jours encadrant le samedi férié (jour ouvré avant ou après le samedi).

– Congés de fractionnement

Des congés supplémentaires de fractionnement sont attribués conformément aux dispositions légales s'ils sont imposés au salarié par la société en dehors de la période légale (hors cinquième semaine).

A l'inverse, si le congé est pris en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) à la demande du salarié, il n'est pas attribué de jour de congé supplémentaire.

– Congés d’ancienneté

Les jours de congé d’ancienneté des collaborateurs de la Société COURBON SAS sont acquis conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.

Pour rappel, les règles du présent article 2.8 sont applicables, dans l’ensemble de leurs dispositions, aux jours de congé d’ancienneté acquis conformément aux dispositions conventionnelles.
– CONTRÔLE ET SUIVI DE L’ACTIVITÉ

La Société COURBON SAS a toujours souhaité privilégier la confiance concernant le contrôle du temps de travail.

Ainsi, le contrôle et le suivi de l'activité de chaque collaborateur concerné par la durée du travail se font, sur l'honneur, au moyen d’un logiciel de pointage auto-déclaratif.

Ces pointages sont validés par les responsables hiérarchiques et conservés conformément aux textes en vigueur.

- ARTICLE III – CATÉGORIES PROFESSIONNELLES ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

– COLLABORATEURS TRAVAILLANT PRINCIPALEMENT SUR LES CHANTIERS

Les collaborateurs travaillant principalement sur les chantiers relèvent de plusieurs catégories socio-professionnelles (ouvrier, technicien de chantier, agent de maîtrise de chantier) et sont soumis à des règles spécifiques, précisées dans le présent article 3.1.

– Horaires et organisation du temps de travail

Le temps de travail effectif des salariés travaillant sur chantier est décompté en heures, dans un cadre annuel, conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail.

La durée du travail de ces collaborateurs est en moyenne de 35 heures hebdomadaires ou 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

Le travail s’effectue sur cinq jours de la semaine, du lundi au vendredi, avec des journées d’une durée moyenne de sept heures.

Une présence quotidienne est recommandée de 07H00 à 16H00, en veillant à respecter une pause déjeuner de trente minutes au minimum. Ces horaires de présence peuvent être adaptés et / ou modifiés en fonction des exigences des projets.

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, continues ou non, une pause non rémunérée d’au moins trente minutes est imposée aux collaborateurs travaillant sur chantier.

La journée de travail effectif peut être interrompue par des pauses, non comptabilisées en temps de travail effectif. 

– Aménagement du temps de travail : modulation

L’aménagement du temps de travail sur l'année est institué pour tous les collaborateurs travaillant principalement sur les chantiers et titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée, d'un contrat de travail temporaire ou d’un contrat en alternance.


– Modulation du temps de travail : définition

Pour répondre aux besoins spécifiques du personnel travaillant sur les chantiers qui doit faire face à des fluctuations d’activité et à des variations de charge, il est mis en place un aménagement du temps de travail sur l'année.

La modulation annuelle du temps de travail permet de :
Calculer la durée du travail sur une période supérieure au cadre légal hebdomadaire, l’année.
Faire varier l'horaire de travail au cours des différentes semaines en fonction des fluctuations prévisibles de la charge de travail en définissant des périodes d'activité « haute », « normale » et « basse » dans l’année.
Ne considérer comme des heures supplémentaires que les heures de travail qui excèdent la limite haute hebdomadaire fixée (soit les heures effectuées au-delà de 43 heures) et celles effectuées au-delà de 1 607 heures en fin de période annuelle.

L’année de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre N.

– Limites et planification de la modulation

Trois types de périodes, correspondant à des semaines, sont définies en fonction des fluctuations de l’activité : les périodes d’activité normale, les périodes d’activité haute, les périodes d’activité basse.

– Les périodes d’activité normale

Les périodes d’activité normale sont les périodes durant lesquelles l’activité ne subit aucune contrainte particulière.

Lors des semaines d'activité normale, l’horaire hebdomadaire réalisé est l’horaire de base en vigueur au sein de la Société COURBON SAS (35 heures).

– Les périodes de haute activité

Les périodes de haute activité sont les périodes durant lesquelles l’activité subit des contraintes particulières : délais imposés en interne ou par des clients, surcharge de travail, etc.

Lors des semaines de haute activité, l’horaire hebdomadaire réalisé est supérieur à l’horaire de base. 

Les heures de travail comprises dans cette période de haute activité sont les heures réalisées de la 36ème à la 43ème heure. Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors que la durée de 1 607 heures a été respectée sur l’année.
Les heures supplémentaires dépassant la limite haute de 43 heures (donc à partir de la 44ème heure), et la majoration correspondante, sont payées mensuellement.

Pour rappel, les heures supplémentaires sont majorées à 50% du taux horaire de base.

– Les périodes de basse activité

Les périodes de basse activité sont les périodes durant lesquelles l’activité subit des contraintes particulières, telles que la sous-charge de travail.

Lors des semaines de basse activité, l’horaire hebdomadaire réalisé est inférieur à l’horaire de base et peut être au minimum de 0 heure.

Ces semaines viennent compenser les périodes de forte activité afin que l’horaire annuel ne dépasse pas le plafond de 1 607 heures de travail effectif par an.

– Planification

Une planification mensuelle de l’aménagement du temps de travail est établie individuellement.

En cours de période, les salariés doivent être informés des modifications de planification de leur horaire de travail, et ce au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle le changement doit intervenir. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l'activité, ce délai peut être réduit à un jour ouvré.

Un bilan des heures réalisées pour chaque période est établi à l’issue de chaque trimestre.

Toutefois, les responsables hiérarchiques doivent réaliser un suivi régulier des compteurs de modulation de leurs collaborateurs.

– Organisation de la modulation

La programmation indicative de la modulation (périodes basses, périodes normales et périodes hautes) est établie et communiquée aux salariés concernés, au moins quinze jours avant le début de la période, et ce après consultation du Comité Social et Économique.

La modulation est individualisée afin de tenir compte des contraintes de chaque client. 

Les salariés exercent leurs fonctions durant les horaires recommandés, tout en conservant une flexibilité leur permettant d’adapter leur temps de travail à la charge et aux contraintes des clients, ainsi qu’au fonctionnement de l’équipe.

Lors des semaines de haute activité, les collaborateurs doivent réaliser les horaires attendus par leur responsable hiérarchique.

La rémunération des collaborateurs concernés est lissée sur toute l’année sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Les heures supplémentaires sont appréciées en fin d’année de référence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire constaté. En cas de dépassement de la limite haute, elles sont payées sur le mois courant.

– Règles de clôture et heures supplémentaires annuelles

Les dispositions du présent article 3.1.2 organisent l’annualisation du temps de travail des collaborateurs de la Société COURBON SAS travaillant principalement sur les chantiers, en veillant au respect de la limite annuelle de 1 607 heures.

Le principe de base de l’annualisation des collaborateurs travaillant principalement sur les chantiers est la neutralité du compteur de modulation au 31 décembre de chaque année. Le compteur ne doit donc contenir ni heures de modulation positive, ni heures de modulation négative.

Cependant, la charge de travail ne permet pas toujours d’atteindre l’objectif de neutralité du compteur de modulation en fin de période. Les collaborateurs concernés ont alors la possibilité d’utiliser les heures de modulation positive de l’année N jusqu’au 31 mars de l’année N+1.

Si toutefois les heures présentes sur le compteur de modulation n’ont pas pu être soldées avant la fin du premier trimestre de l’année N+1, les heures de modulation positive de l’année N sont qualifiées d’heures supplémentaires. Elles sont alors rémunérées, avec la majoration correspondante, sur la paie du mois d’avril N+1.

– Période annuelle de travail incomplète

– Maladie, maternité, accident du travail

Les absences pour maladie, maternité, accident du travail sont indemnisées sur la base d'un horaire de sept heures par jour.

Ces absences sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires sur la base de sept heures par jour. Au-delà, elles ne sont plus prises en compte. 


– Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un collaborateur au cours de la période de référence, le nombre d'heures à effectuer est recalculé en fonction du nombre de jours ouvrés restant à courir jusqu'à la fin de la période, déduction faite des congés et repos éventuels pris. 

La rémunération est lissée sur les mêmes bases que pour une période complète.

Les heures supplémentaires éventuelles sont dues au-delà du volume d'heures proratisé.

– Départ en cours de période

En cas de départ d’un collaborateur au cours de la période de référence, le nombre d'heures à effectuer est recalculé en fonction du nombre de jours ouvrés écoulés depuis le début de la période, déduction faite des congés et repos éventuels pris.

Les heures supplémentaires éventuelles sont payées au-delà du volume d'heures proratisé.

– Travail exceptionnel : fin de semaine et jours fériés

– Travail exceptionnel du samedi

En cas de travail exceptionnel le samedi, les heures travaillées sont incluses dans le compteur de modulation jusqu’à la 43ème heure et sont majorées à 25% du taux horaire de base. La majoration correspondant aux heures effectivement travaillées est payée au collaborateur.

Les heures réalisées le samedi à partir de la 44ème heure sont majorées à 25% du taux horaire de base. Ces heures sont également qualifiées d’heures supplémentaires et sont indemnisées comme telles, avec une majoration à 50% du taux horaire de base. Elles sont intégralement payées au collaborateur (majoration comprise).

Si une heure de travail effectif est soumise simultanément à plusieurs causes de majorations, le taux le plus élevé s’applique, sans que les majorations ne puissent se cumuler, sauf pour les heures exceptionnelles de nuit et les heures supplémentaires.

– Travail exceptionnel du jour de repos hebdomadaire

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche lorsque le collaborateur travaille en France.

Lors d’un déplacement à l’étranger, le salarié bénéficie du jour de repos hebdomadaire du pays d’exercice de la mission.

Lorsque tout ou partie du voyage (aller ou retour) se déroule au cours d’un jour de repos hebdomadaire, le jour de repos applicable est celui du pays dans lequel se trouve le collaborateur lors de son départ.

En cas de travail exceptionnel lors du jour de repos hebdomadaire français, les heures travaillées sont incluses dans le compteur de modulation jusqu’à la 43ème heure et sont majorées à 50% du taux horaire de base. La majoration correspondant aux heures effectivement travaillées est payée au collaborateur.

Les heures réalisées à partir de la 44ème heure sont majorées à 50% du taux horaire de base. Ces heures sont également qualifiées d’heures supplémentaires et sont indemnisées comme telles, avec une majoration à 50% du taux horaire de base. Elles sont intégralement payées au collaborateur (majoration comprise).

Cette majoration concerne les collaborateurs travaillant le dimanche, quel que soit le pays d’exercice de la mission.

Lors d’un déplacement dans un pays ayant un jour de repos hebdomadaire différent de celui applicable en France, les collaborateurs peuvent bénéficier de la majoration des heures réalisées le dimanche pour les missions d’une durée inférieure à quinze jours. En cas de mission d’une durée supérieure, la majoration sera définie entre le salarié et la hiérarchie en fonction de la situation. 

La majoration en cas de travail le dimanche lors d’une mission à l’étranger pourra être modifiée et / ou abrogée au cours de la négociation relative aux règles de déplacement, qui seront harmonisées et définies dans un accord négocié ultérieurement.

Si une heure de travail effectif est soumise simultanément à plusieurs causes de majorations, le taux le plus élevé s’applique, sans que les majorations ne puissent se cumuler, sauf pour les heures exceptionnelles de nuit et les heures supplémentaires.

– Travail exceptionnel deux jours consécutifs en fin de semaine

En cas de travail exceptionnel durant deux jours consécutifs en fin de semaine (samedi et jour de repos hebdomadaire), les heures travaillées sont incluses dans le compteur de modulation jusqu’à la 43ème heure et sont majorées conformément aux dispositions des articles 3.1.3.1 et 3.1.3.2 du présent accord. La majoration correspondant aux heures effectivement travaillées est payée au collaborateur.

Les heures supplémentaires réalisées à partir de la 44ème heure sont payées, et majorées conformément aux dispositions des articles 3.1.3.1 et 3.1.3.2 du présent accord.
Les heures effectivement travaillées (hors majoration) doivent être récupérées au cours de la semaine suivante, et ce dans l’objectif de permettre aux salariés de bénéficier d’un jour de repos. Ce repos est déclaré comme suit sur le logiciel de pointage prévu à cet effet : « Abs Modulation ». 

La récupération des heures réalisées ces jours-là est impérative, et ce afin de respecter la règle précisée dans l’article 2.1.3 du présent accord, d’après laquelle les collaborateurs ayant travaillé deux jours consécutifs en fin de semaine ne doivent pas travailler plus de six jours consécutifs sur une période de sept jours glissants (entendue comme toute période de sept jours consécutifs).

Pour rappel, en cas de situation exceptionnelle entraînant l’impossibilité pour le collaborateur de travailler au maximum six jours consécutifs sur une période de sept jours glissants, le responsable hiérarchique doit établir une dérogation exceptionnelle par l’intermédiaire d’un document signé par les parties, et prévu à cet effet. Ce document est ensuite transmis au service des Ressources Humaines.

– Travail exceptionnel d’un jour férié chômé

En cas de travail exceptionnel lors d’un jour férié habituellement chômé, les heures travaillées sont incluses dans le compteur de modulation jusqu’à la 43ème heure et sont majorées à 50% du taux horaire de base. La majoration correspondant aux heures effectivement travaillées est payée au collaborateur.

Les heures réalisées à partir de la 44ème heure sont majorées à 50% du taux horaire de base. Ces heures sont également qualifiées d’heures supplémentaires et sont indemnisées comme telles, avec une majoration à 50% du taux horaire de base. Elles sont intégralement payées au collaborateur (majoration comprise).

Si une heure de travail effectif est soumise simultanément à plusieurs causes de majorations, le taux le plus élevé s’applique, sans que les majorations ne puissent se cumuler, sauf pour les heures exceptionnelles de nuit et les heures supplémentaires.

En complément, il est précisé que conformément aux dispositions de l’article L.3133-6 du Code du travail, les collaborateurs étant contraints de travailler le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.






– COLLABORATEURS ADMINISTRATIFS ET TECHNICIENS EN HEURES

– Horaires et organisation du temps de travail

– Horaires fixes

A titre particulier, les collaborateurs travaillant à un poste lié à des permanences (physiques ou téléphoniques, obligeant une présence au poste de travail) dans certains services, tels que l’accueil ou le service support / télémaintenance, sont soumis à un horaire distinct, et ce compte tenu des conditions spécifiques de leur activité.

Les horaires de travail intitulés « horaires fixes » sont donc les horaires déterminés par l’employeur en fonction des contraintes de ces services. Ces horaires ne peuvent pas être flexibles au regard de l’organisation, et sont déterminés et fixés pour l’ensemble du service concerné.

Une note établissant l'horaire fixe de chaque service concerné est disponible sur l’espace commun en ligne ou par tout autre moyen de diffusion des notes par la Société COURBON SAS.

– Horaires flexibles

Les collaborateurs dont le temps de travail effectif est déterminé en heures, et n’étant pas concernés par les articles 3.1 et 3.2.1.1, sont soumis à des horaires de travail dits « flexibles ». 

Ces horaires, également appelés horaires individualisés ou variables, sont organisés avec des plages de travail « fixes », durant lesquelles les collaborateurs ont l’obligation d’être présents, et des plages de travail « mobiles » d’arrivée et de départ, et de pause déjeuner.

A titre informatif, ces plages sont fixées comme suit à la date de conclusion du présent accord :


Dans le cadre ainsi défini, chaque collaborateur soumis aux horaires flexibles pourra librement gérer son temps de travail quotidien en veillant toutefois à respecter le temps de présence sur les plages fixes. 

Il est également impératif de tenir compte des contraintes organisationnelles de chaque service, afin de ne pas en dégrader la qualité et d’en assurer la continuité, et de tenir compte des contraintes internes ou externes.

En tout état de cause, les salariés doivent veiller à respecter une pause déjeuner de trente minutes au minimum au cours de la plage mobile, courant de 12 heures à 14 heures.

Les collaborateurs concernés par les horaires flexibles ne doivent en aucun cas réaliser plus de 37 heures de travail effectif par semaine, sauf demande de la hiérarchie ou approbation préalable expresse de leur responsable hiérarchique, et ce conformément à l’article 2.3 du présent accord.

– Horaires décalés

Lors des mises en service, certains services ont la possibilité de travailler exceptionnellement en horaires décalés, et ce afin de satisfaire les délais imposés, tout en optimisant les moyens.

Les horaires décalés doivent obligatoirement respecter la durée des plages horaires maximales définies ci-après :
Matin : 06H00 – 14H00, soit huit heures avec une pause non rémunérée de trente minutes au minimum ;
Après-midi : 14H00 – 22H00, soit huit heures avec une pause non rémunérée de trente minutes au minimum ;
Nuit : 22H00 – 06H00, soit huit heures avec une pause non rémunérée de trente minutes au minimum.

Au-delà de six heures de travail, continues ou non, une pause non rémunérée trente minutes au minimum est imposée aux collaborateurs travaillant en horaires décalés.

Ces horaires de présence peuvent être adaptés et / ou modifiés en fonction des exigences des projets, et ce après validation par le service des Ressources Humaines.

– Travail exceptionnel : fin de semaine et jours fériés

En cas de travail exceptionnel en fin de semaine et lors des jours fériés, les collaborateurs administratifs et techniciens pour lesquels le temps de travail est déterminé en heures, et devant réaliser un horaire hebdomadaire de 37 heures, doivent se référer à l’article 2.7 du présent accord.


– Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)

– Principe des jours de RTT

Les collaborateurs visés par le présent article 3.2 relèvent du dispositif d’annualisation du temps de travail avec attribution de jours de Réduction du Temps de Travail (RTT).

Dans le cadre de ce dispositif, la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures par semaine. 

Les heures dépassant 35 heures de travail effectif par semaine, jusqu’à 37 heures, sont compensées par des jours de Réduction du Temps de Travail répartis sur l’année.

Sur l’année, la durée du travail est ainsi fixée à 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse), correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

– Acquisition des jours de RTT

– Période de référence

La période de référence du calcul de la réduction annuelle du temps de travail sous forme de jours de repos coïncide avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

– Détermination du nombre de jours de RTT

Le nombre de RTT pour les collaborateurs concernés par le présent article est fixé à 12 jours (journée de solidarité incluse, telle que prévue par la Loi n°2004-626, du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées) pour un travail à temps complet sur l’intégralité de la période annuelle de référence.

Ce nombre sera régularisé proportionnellement au temps de présence en cas d’année incomplète (entrée ou départ en cours de période de référence).

Le compteur des jours de RTT est alimenté sur la base d’un jour par mois complet de travail.

– Modalités de prise des jours de RTT

Les modalités pratiques de prise des jours de RTT font l’objet d’une note d’information annuelle. Elle est présentée au mois de décembre de l’année N-1, et au plus tard au cours de la première semaine de l’année N.

– Prise par journée ou demi-journée

Les repos accordés aux collaborateurs concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

– Prise sur l'année civile

Les jours de RTT acquis au cours d'une période annuelle de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre N) sont pris au cours de cette période.

Ils doivent en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 

Une dérogation est appliquée pour les salariés soldant leurs jours de RTT pendant les premiers jours de janvier, inclus dans la période des vacances scolaires dites de « Noël ».

En cas d’impossibilité de prise des jours de RTT durant la période de référence, compte-tenu des impératifs de continuité du service, et se traduisant par une annulation de la part de la hiérarchie, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un report de ces jours de RTT, dans la limite de trois mois. La fin de la période de prise des jours de RTT est alors exceptionnellement reportée au 31 mars de l’année N+1, suivant l’année d’acquisition.

L’ensemble de la hiérarchie doit valider le report des jours de RTT, et le service des Ressources Humaines est informé par la transmission d’un document signé par les parties, et prévu à cet effet.

Par ailleurs, les collaborateurs ont la possibilité d’anticiper, au maximum, la prise de deux jours de RTT n’étant pas encore acquis.

– Positionnement des jours de RTT

Trois jours de RTT, au maximum, sont positionnés le lundi de Pentecôte et lors des jours de fermeture de la société, pour lesquels les dates sont communiquées annuellement.

En cas de circonstances particulières, la Société COURBON SAS se réserve le droit de positionner trois autres jours de RTT à des dates déterminées, et ce sous réserve que le compteur du collaborateur ait un solde positif. Les membres du Comité Social et Économique sont alors informés et consultés, préalablement à l’information des collaborateurs.

Les jours de RTT restant à solder sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve de l’approbation par son responsable hiérarchique.

Le collaborateur doit toutefois tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors du positionnement des jours de RTT.

– Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur les jours de RTT

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés sera calculée proportionnellement au temps de présence, de même que le nombre de jours de RTT.

En cas de départ d’un collaborateur de la Société COURBON SAS, les jours de RTT doivent de préférence être soldés. Si le salarié n’a pas eu la possibilité de solder ces jours avant son départ, ils sont indemnisés sur le solde de tout compte. 

Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les arrêts maladie, les congés parentaux, les congés sans solde, les absences autorisées non payées, etc., entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT (calcul réalisé proportionnellement au nombre d’heures qu’aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité).

– COLLABORATEURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours est mis en place afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société COURBON SAS avec l’activité des collaborateurs qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux collaborateurs de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.





– Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Les collaborateurs concernés par un forfait annuel en jours au sein du la Société COURBON SAS sont notamment les salariés cadres qui relèvent des dispositions de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie et qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, de sorte qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans leur service.

La durée du travail de ces collaborateurs est donc décomptée en jours.

– Formalisation du forfait par une convention individuelle de forfait en jours

La mise en œuvre du forfait en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite, conclue avec chacun des collaborateurs concernés, qui fixe notamment le nombre de jours inclus dans le forfait, dans la limite de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

– Durée annuelle du travail

– Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

– Nombre de jours du forfait

Le forfait annuel en jours de la Société COURBON SAS est fixé à 216 jours sur l’année de référence, journée de solidarité incluse.

Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés payés (25 jours ouvrés) et intègre la journée de solidarité, telle que prévue par la Loi n°2004-626, du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le cas échéant, ce nombre de jours est diminué du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie chaque collaborateur (congé lié à l’ancienneté, congé pour événement familial, congé lié à un don de jour de repos, etc.)

– Forfait annuel en jours réduit

Un forfait annuel en jours « réduit » peut être conclu, en deçà de 216 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié est déterminée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties peuvent, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne sont pas travaillés par semaine.

– Organisation et suivi du temps de travail

– Charge raisonnable de travail et respect du droit au repos

Chaque collaborateur soumis au forfait annuel en jours doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son travail, de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale.

Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées restent raisonnables tant au regard du temps de travail quotidien, qu’hebdomadaire.

A cet égard, il est rappelé que dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, chaque collaborateur au forfait annuel en jours doit veiller à respecter les repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives : 24 heures + 11 heures).

Compte tenu de l’exigence de repos quotidien, l’amplitude maximale de la journée de travail est de 13 heures.

Les parties au présent accord tiennent à rappeler que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude maximale de la journée de travail.

L’amplitude de la journée de travail comprend le temps de travail effectif, ainsi que les heures consacrées aux temps de pause, tels que la pause déjeuner.

En outre, si une répartition de l’activité des collaborateurs au forfait annuel en jours sur six jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable.

En tout état de cause, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne peut le conduire à travailler le jour de repos hebdomadaire, sauf cas exceptionnel et conformément aux dispositions légales.

Chaque salarié au forfait annuel en jours ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe par ailleurs de veiller à un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication (technologies de l’information et de la communication mobiles) mis à sa disposition et à se déconnecter de ces équipements pendant ses congés et temps de repos.

La Société COURBON SAS précise que les salariés n’ont pas l’obligation les soirs, les fins de semaine et lors des congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Durant ces périodes, il leur est également demandé de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. 

En complément, la Société COURBON SAS précise que les collaborateurs en déplacement, et étant soumis à une heure locale différente de celle du siège de la société, doivent respecter les dispositions du présent article conformément à l’horaire local du lieu d’exercice de leurs fonctions. 

Compte tenu de la difficulté pour la Société COURBON SAS d’évaluer précisément et en permanence la charge de travail des collaborateurs au forfait annuel en jours au regard de l’autonomie fonctionnelle dont ils bénéficient, les parties conviennent de la nécessité d’instituer un mécanisme auto-déclaratif.

Ainsi, lorsque la charge de travail du salarié au forfait annuel en jours devient trop importante, il lui incombe d’alerter sans délai son supérieur hiérarchique de ses difficultés à assumer son activité dans le respect des limitations rappelées.


Le responsable hiérarchique en liaison avec le collaborateur au forfait annuel en jours, veille alors à ce que des mesures correctives adaptées à la situation soient prises dans les meilleurs délais (notamment redéfinition conjointe des priorités ou délais de restitution, redistribution éventuelle de certaines missions, attribution de moyens matériels et / ou ressources humaines complémentaires, formation, etc.).

– Entretien annuel

Un entretien annuel de suivi du forfait annuel en jours est mis en œuvre et formalisé conformément aux dispositions légales.

Il permet notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confiées au salarié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale, et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année compatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.

– Suivi de l’organisation et de la charge de travail

En tout état de cause, la Société COURBON SAS s’attache à faire un point tous les semestres sur l’organisation et la charge de travail individuelle de ses collaborateurs au forfait annuel en jours, et ce afin de s’assurer que la réalisation du forfait demeure possible et la durée du travail raisonnable. 

Ce suivi permet également d’apprécier l’adéquation de l’organisation et de la charge avec le respect, d’une part des dispositions légales existantes en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. 

Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci. 

Le régime du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un logiciel de pointage auto-déclaratif sur lequel les collaborateurs concernés doivent détailler le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées, et d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, jour de repos supplémentaire, etc.) ; est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et de l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé mensuel susvisé à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

A la fin de chaque année, le service des Ressources Humaines remet au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

– Jours de repos

– Détermination du nombre de jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement, compte-tenu de l’impact du positionnement des jours fériés dans l'année sur le calcul.

La formule de calcul des jours de repos retenue est la suivante :
365 jours (ou 366 jours) dans l’année
- Nombre de jours du forfait
- Nombre de samedis et dimanches
- Nombre de congés payés annuels
- Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice  
= Nombre de jours de repos annuel

Exemple pour l’année 2021
365 Jours
- 216 jours de forfait
- 104 samedis et dimanches
- 25 jours de congés payés annuels
- 7 jours fériés ouvrés
= 13 jours de repos annuel, auxquels il convient d’ajouter la journée de solidarité visée à l'article 2.5 du présent accord, soit 14 jours de repos

Le compteur des jours de repos est alimenté sur la base d’un jour par mois complet de travail. 

Lorsque le nombre de jour de repos annuel est supérieur au nombre de mois de l’année, les modalités de distribution de ces jours sont précisées dans une note d’information annuelle à destination de l’ensemble des collaborateurs. Elle est présentée au mois de décembre de l’année N-1, et au plus tard au cours de la première semaine de l’année N.

Le calcul du nombre de jours de repos est effectué proportionnellement au temps de présence en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés.

– Mode d’acquisition des jours de repos

Le bénéfice de la totalité des jours de repos correspond à une année complète de travail pour un collaborateur à temps plein.

Le nombre de jours de repos octroyé est donc susceptible d'évoluer proportionnellement aux journées réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année.

– Modalités de prise des jours de repos

Les modalités pratiques de prise des jours de repos sont précisées dans une note d’information annuelle.

– Prise par journée ou demi-journée

Les repos accordés aux collaborateurs concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

– Prise sur l'année civile

Les jours de repos acquis au cours d'une période annuelle de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre N) sont pris au cours de cette période.

Ils doivent en conséquence être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent être reportés à l'issue de cette période, ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. 

Une dérogation est appliquée pour les salariés soldant leurs jours de repos pendant les premiers jours de janvier, inclus dans la période des vacances scolaires dites de « Noël ».

En cas d’impossibilité de prise des jours de repos durant la période de référence, compte-tenu des impératifs de continuité du service, et se traduisant par une annulation de la part de la hiérarchie, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un report de ces jours de repos, dans la limite de trois mois. La fin de la période de prise des jours de repos est alors exceptionnellement reportée au 31 mars de l’année N+1, suivant l’année d’acquisition.

L’ensemble de la hiérarchie doit valider le report des jours de repos, et le service des Ressources Humaines est informé par la transmission d’un document prévu à cet effet, et signé par les parties.
Par ailleurs, les collaborateurs ont la possibilité d’anticiper, au maximum, la prise de deux jours de repos n’étant pas encore acquis.

– Positionnement des jours de repos

Trois jours de repos, au maximum, sont positionnés le lundi de Pentecôte et lors des jours de fermeture de la société, pour lesquels les dates sont communiquées annuellement.

En cas de circonstances particulières, la Société COURBON SAS se réserve le droit de positionner trois autres jours de repos à des dates déterminées, et ce sous réserve que le compteur du collaborateur ait un solde positif. Les membres du Comité Social et Économique sont alors informés et consultés, préalablement à l’information des collaborateurs.

Les jours de repos restant à solder sont pris à l’initiative du salarié, sous réserve de l’approbation par son responsable hiérarchique.

Le collaborateur doit toutefois tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors du positionnement des jours de repos.

– Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur les jours de repos

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés est calculée proportionnellement au temps de présence, de même que le nombre de jours de repos.

En cas de départ d’un collaborateur de la Société COURBON SAS, les jours de repos doivent de préférence être soldés. Si le salarié n’a pas eu la possibilité de solder ces jours avant son départ, ils sont indemnisés sur le solde de tout compte.

Les périodes d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, telles que les arrêts maladie, les congés parentaux, les congés sans solde, les absences autorisées non payées, etc., entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (calcul réalisé proportionnellement au nombre de jours qu’aurait dû accomplir le salarié pendant la période de non-activité).

– Modalités de rémunération

Il est rappelé que la rémunération définie en application du forfait annuel en jours des collaborateurs concernés par le présent article 3.3 est lissée sur les douze mois de l’année.

Une prime de treizième mois, inclue dans la rémunération annuelle des salariés, est par ailleurs versée selon les modalités précisées à l’article VIII du présent accord.

– Travail exceptionnel : fin de semaine et jours fériés

En cas de travail exceptionnel en fin de semaine et lors des jours fériés, les collaborateurs au forfait annuel en jours doivent se référer à l’article 2.7 du présent accord.

– CADRES DIRIGEANTS

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les « cadres à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise. »

Cette catégorie de cadre est strictement déterminée. Il s’agit des seuls cadres qui participent à la direction de l’entreprise et dont le contrat de travail prévoit un forfait sans référence horaire.

Ces cadres sont en effet exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, leur temps de travail n’est pas décompté. 

Au sein de la Société COURBON SAS, les cadres dirigeants bénéficient, en plus de leurs congés payés, de dix jours d’absence autorisée, rémunérée, qui doivent être pris de manière répartie sur l’année et être déclarés sur le logiciel de pointage auto-déclaratif.

ARTICLE IV – TEMPS PARTIEL

– DÉFINITION DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme collaborateur travaillant à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée hebdomadaire ou annuelle en vigueur dans son service d’appartenance.

Le collaborateur à temps partiel bénéficie de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

– DEMANDE DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL

Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une durée de travail à temps partiel (durée du travail réduite) doit adresser une demande écrite à l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite occuper ses fonctions à temps partiel. La demande doit préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

La Société COURBON SAS doit fournir au salarié une réponse écrite, après étude éventuelle des changements d'organisation estimés possibles, et ce au moins deux semaines avant la date souhaitée. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs.

La durée maximale de la période de travail à temps partiel est d’un an et peut être renouvelée.

Tout passage à temps partiel d'un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail, de ses missions et de son champ d'activité, à son nouvel horaire.

La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel à durée indéterminée souhaite occuper, ou réoccuper, un emploi à temps plein. Dans ce cas, le salarié n’a pas à préciser la durée et la répartition du travail souhaitées ; elles correspondent à la durée et à la répartition de l’horaire de référence des salariés à temps plein de l’entreprise, de l’établissement, du service, ou de l’équipe d’appartenance.

– HEURES COMPLÉMENTAIRES

Le collaborateur travaillant à temps partiel peut travailler au-delà de la durée de travail prévue à son contrat de travail. Il effectue alors des heures dites complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être réalisées dans la limite de 1/10ème de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat, et donnent lieu à une majoration de salaire.

Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% de la rémunération de base pour chaque heure accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat.

ARTICLE V – DON DE JOURS DE REPOS

– DÉFINITION DU DON

Conformément aux dispositions des articles L.1225-65-1 et L.3142-16 du Code du travail, la Société COURBON SAS donne la possibilité à ses collaborateurs de faire don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié :
Qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Dont l'enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap.

– FORMALITÉS CONCERNANT LE DON

– Collaborateur donateur

Les jours de repos pouvant être donnés à un salarié qui se trouve dans l’un des cas cités à l’article 5.1 du présent accord sont issus des congés de la cinquième semaine de congés payés ou sont des jours de RTT ou des jours de repos.

Les salariés de la Société COURBON SAS ont la possibilité donner au maximum deux jours de repos par an à un ou plusieurs collaborateurs, par journée ou demi-journée.

Le don doit être réalisé de manière anonyme auprès du salarié donataire, et sans contrepartie.

Le collaborateur doit en faire la demande auprès du service des Ressources Humaines par courrier remis en main propre ou par courriel. Le service RH doit ensuite accepter de manière expresse ce don afin qu’il puisse être effectif.

Le donateur doit être conscient qu’il renonce à un jour de repos, ce qui entraîne par conséquent un temps de travail annuel supérieur à celui prévu initialement par ses dispositions contractuelles.

– Collaborateur donataire

Afin de bénéficier du don de jours de repos, le collaborateur donataire doit adresser au service des Ressources Humaines un certificat médical attestant de l’un des cas prévus à l’article 5.1 du présent accord.

Le salarié donataire bénéficie du maintien de sa rémunération pendant toute la période d’absence liée au don de jours de repos.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du collaborateur. Il conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence et son ancienneté continue d’être comptabilisée sans impact.

– Formalités et mise en œuvre du don

Le collaborateur ayant adressé un certificat médical pour informer de sa situation est contacté par le service des Ressources Humaines afin d’échanger sur la possibilité offerte par le présent article V.

Le donataire doit être conscient que pour sensibiliser le personnel au don, le service RH doit communiquer au sujet de l’ouverture d’un compteur spécifique. Cette communication peut notamment être réalisée par courriel transmis à l’ensemble des collaborateurs.

Les salariés souhaitant être donateurs, conformément aux dispositions de l’article 5.2.1, contactent le service RH et formalisent leur demande par courrier remis en main propre ou par courriel.

ARTICLE VI – CONGÉ ENFANT MALADE

Le Code du travail, dans son article L.1225-61, prévoit la possibilité pour les salariés de « bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge effective et permanente ».

En complément du dispositif légal, la Société COURBON SAS souhaite rémunérer ses collaborateurs en cas de prise de jours de congés pour enfant malade, conformément aux dispositions du présent article VI.

– CONDITIONS DU BÉNÉFICE

Les collaborateurs de la Société COURBON SAS, ayant au moins un an d’ancienneté, peuvent bénéficier de jours de congés lorsque l’un de leur enfant est malade, et ce aux conditions cumulatives suivantes :
L’enfant, à charge effective et permanente du salarié, est malade ou a été victime d’un accident.
L’enfant est âgé de moins de 12 ans, en cas de maladie ne nécessitant pas d’hospitalisation et constatée par certificat médical, ou l’enfant est âgé de moins de 16 ans, en cas d’hospitalisation justifiée par bulletin d’hospitalisation.
Le salarié assume la charge effective et permanente de l’enfant, en assurant financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) et la responsabilité affective et éducative.

– DURÉE DE LA PRISE EN CHARGE DU CONGÉ

Le congé pour enfant malade rémunéré par la Société COURBON SAS est limité à quatre jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre N), et il est indépendant du nombre d’enfant du collaborateur.

La répartition du maintien de la rémunération du salarié en cas de congé pour enfant malade est la suivante :
Deux jours ouvrés rémunérés à 75% du salaire brut de base ;
Puis, deux jours ouvrés rémunérés à 50% du salaire brut de base.

En cas de présence au sein de la société de deux collaborateurs ayant la charge effective et permanente de l’enfant, les jours de congés pour enfant malade ne pourront être utilisés simultanément par les salariés, mais pourront l’être successivement si cela est nécessaire.

– JUSTIFICATIF

Afin de pouvoir bénéficier des jours de congés en cas d’enfant malade, le collaborateur doit fournir un certificat médical précisant la nécessité de sa présence auprès de son enfant ou un bulletin d’hospitalisation.

Le justificatif doit être transmis au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, par tout moyen dans un délai maximal de 48 heures suivant le début de l’absence.

ARTICLE VII – CONGÉ POUR ÉVÈNEMENT FAMILIAL

– DÉfinition

Certains évènements familiaux ouvrent droit à des jours de congés spécifiques dont le nombre varie en fonction des dispositions légales et conventionnelles. Les collaborateurs bénéficient du nombre de jours de congé le plus favorable parmi ces dispositions.

Les parties conviennent que les jours de congé pour évènement familial des collaborateurs de la Société COURBON SAS sont identiques pour toutes les catégories socio-professionnelles.

– MODALITÉS DE PRISE DES CONGÉS ET JUSTIFICATIF

Afin de bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un évènement familial, le salarié doit justifier de la survenance de l’évènement correspondant par tout moyen.

Le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant toute la période d’absence liée à la prise de ces jours de congé.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits du collaborateur. Il conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il a acquis avant le début de sa période d'absence et son ancienneté continue d’être comptabilisée sans impact.

Pour rappel, le nombre de jours du forfait pour les collaborateurs dont le temps de travail est déterminé par un forfait annuel en jours est diminué des jours de congés supplémentaires dans le cadre d’un évènement familial.

Les jours de congé pour évènement familial doivent être pris au moment des événements en cause. Toutefois, ils ne sont pas nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant et peuvent l’être dans la période entourant cet événement, ou lors d’une période ultérieure liée à l’évènement.

ARTICLE VIII – PRIME DE TREIZIÈME MOIS

– CALCUL

Le calcul de la prime de treizième mois est réalisé à partir de la rémunération brute de base, à laquelle sont ajoutées la prime d'ancienneté, les heures supplémentaires et l’ensemble des heures de travail effectif rémunérées.

En cas d'arrêt de travail, les indemnités journalières de Sécurité Sociale sont réintégrées dans le calcul à concurrence du salaire de base, prime d'ancienneté incluse, et ce, pendant une durée limitée à celle du complément de salaire par l'employeur, tel que défini dans la convention collective.

Le montant de la prime de treizième mois est égal à 1/12ème des rémunérations définies ci-dessus, perçues pendant la période des six mois précédant le versement.

 – VERSEMENT

Les collaborateurs peuvent bénéficier de la prime de treizième mois dès lors qu’ils ont une ancienneté égale à trois mois, appréciée à la fin du mois précédant le versement.

Le versement a lieu sur les paies de mai et novembre de chaque année.

ARTICLE IX – DISPOSITIONS FINALES

– ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DU PRÉSENT ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

– RÉVISION 

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, pendant toute sa durée d’application, par accord entre les parties signataires.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires.

Au plus tôt, dans un délai maximal de trois mois à compter de la notification du courrier recommandé, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

– DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par écrit par chacune des parties signataires moyennant le respect d’un délai de préavis de trois mois avant cette dénonciation, conformément aux dispositions légales.

La dénonciation devra impérativement être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à tous les signataires.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Pendant la durée des négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement.
– DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la société. 

Le présent accord sera ensuite déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Etienne et auprès de la DIRECCTE, ainsi que sur la plateforme électronique « Téléaccords », conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail.

Un autre exemplaire de cet accord sera remis à l’organisation syndicale représentative CFE-CGC.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage afin d’être porté à la connaissance des salariés.




Fait en 4 exemplaires originaux,


A Saint-Etienne, le 10 décembre 2020,