ACCORD NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018







A l'issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2241-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit entre :



D'une part,
Et

D'autre part,




Préambule :

La Direction Générale et l’organisation syndicale représentative CFDT se sont réunies les 21 novembre, 5 décembre, 19 décembre 2017 et les 11 janvier, 24 janvier et 20 mars 2018 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires pour l’année 2018. 

Au terme de ces négociations, le présent accord a été conclu.



Article 1. Champ d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés d’X. 


Article 2. Objet de l'accord

Rémunérations 

L’accord porte sur les augmentations de salaires suivantes, pour les salariés OPH : 

augmentation collective
augmentation individuelle, y compris l’augmentation individuelle induite par une évolution de la situation du salarié (évolution de son degré de compétences, évolution de son ancienneté, évolution de la classification de son poste) :
 
Les augmentations de salaires pour l'année 2018 seront attribuées dans le respect des barèmes de salaires minimas d’X revalorisés au 1er janvier 2018 et des salaires minimas de la branche professionnelle des OPH, éventuellement revalorisés au 1er janvier 2018 si un accord est conclu au niveau national.

Les augmentations collectives et individuelles seront appliquées au 1er janvier 2018, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective (mars ou avril 2018). Les décisions seront communiquées aux salariés concernés à cette date par courrier individuel.

D’autres éléments impacteront la masse salariale globale 2018, ils s’ajouteront aux augmentations négociées dans le présent accord:

embauches sur 2018 liées à des créations de postes 2018 (montant estimé à 200 K€ sur l’année 2018 et à 268 K€ en année pleine) et à des reports de recrutements décidés en 2017 mais non réalisés en 2017 (montant estimé à 117 K€)
effets en année pleine sur l’année 2018 des départs et embauches de l’année 2017
augmentations individuelles liées à des promotions internes (changement de poste avec évolutions des responsabilités).

pour les agents FPT :
décisions de promotions internes, avancements de grade et avancements d’échelon en 2018 
impact en année pleine de la mise en place du RIFSEEP en avril 2017 
GIPA (Garantie Individuelle du Pouvoir d’Achat) versée en novembre 2018 (pour information, a concerné 1 seul agent en 2017 pour un montant de 250€)

Ces augmentations sont budgétées pour 30.000€ (ce qui correspond à 46.000€ en année pleine soit 1.9% de la masse salariale des fonctionnaires).

A noter : pas de revalorisation du point d’indice en 2018 (dernière revalorisation réalisée le 1er février 2017, égale à de 0.6%) et report de l’application du protocole PPCR (Parcours professionnel carrière et rémunération) aux cadres d’emplois A, B et C à 2019.





Evolution des barèmes de salaires minimas internes

Il existe 2 barèmes propres à X, fixés par l’accord collectif sur la classification et la rémunération des emplois signé le 27 mai 2011, l’un est fonction de l’ancienneté, l’autre est fonction du degré de compétences.

Au 1er janvier 2018, ces barèmes de salaires minimas sont revalorisés de l’augmentation collective réalisée au 1er janvier 2017, soit 0,4%.


Nouveaux barèmes applicables pour 2018  après revalorisation de 0,4%:

Barème 2018 en fonction de l’ancienneté :



Barème 2018 en fonction du degré de compétences :



Il est vérifié que les salaires versés sont supérieurs aux nouveaux minimas internes au 1er janvier 2018. Si ce n’est pas le cas, le salaire de base est augmenté à hauteur du salaire minima de la catégorie / niveau correspondants.





Evolution des barèmes de salaires minimas nationaux

Par avenant n°2 à l’accord collectif national du 24 novembre 2010 sur la classification des emplois et les barèmes de rémunération de base des personnels des OPH signé le 19 novembre 2015, les barèmes nationaux ont évolué au 1er janvier 2016.

Depuis le 1er janvier 2016, la rémunération mensuelle brute de base garantie pour chacun des niveaux des 4 catégories s’établit comme suit :



La rémunération de base garantie s’entend comme le salaire de base, hors primes et avantages en nature et correspond à un horaire hebdomadaire légal de 35 heures.  

Les minimas 2018 des barèmes internes à X sont supérieurs aux minimas 2018 des barèmes nationaux. 

Le montant du SMIC s’élève au 1er janvier 2018 à 1498,47 € bruts mensuels. Le SMIC est un seuil minimum auquel tout salarié à au moins droit, sauf exceptions (mineur, apprenti, etc). Pour vérifier que le salaire n’est pas inférieur au SMIC, il est ajouté au salaire de base versé les avantages en nature, la prime annuelle et toute autre prime liée au travail individuel.

Augmentation collective

Une augmentation collective égale à 0.3% du salaire brut 2017 sera appliquée à tous les salariés OPH, avec un montant minimum égal à 10 € bruts mensuels (au prorata du salaire pour un temps partiel). 

Pour les salariés qui n’étaient pas soumis à la contribution de solidarité 1% supprimée au 1er janvier 2018, le plancher est porté à 20 € bruts mensuels (au prorata du salaire pour un temps partiel) afin de compenser la perte de salaire induite par la hausse de la CSG.

Cette augmentation collective représente une enveloppe égale à 0.49% de la masse salariale 2017 des salariés OPH, soit environ 26.000€.

Cette augmentation sera applicable valeur au 1er janvier 2018, après augmentation des barèmes de salaires minimas, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.

Augmentation individuelle

Une enveloppe d’augmentations individuelles égale à 1,20% de la masse salariale brute 2017 des salariés sous statut OPH sera attribuée à titre individuel aux salariés sous statut OPH, sur la base des décisions prises par la Direction à partir des entretiens d’évaluation et de développement menés sur la période du 15 novembre 2017 au 15 février 2018. 

Cette enveloppe s’élève à 63.000€ environ.

Cette enveloppe inclut les éventuelles augmentations de salaires liées à l’évolution de la situation du salarié (évolution du degré de compétence, évolution de l’ancienneté, évolution de la classification du poste occupé).

Elle n’inclut pas les augmentations individuelles liées à des promotions internes (changement de poste ou évolution du poste avec responsabilités accrues).

Cette augmentation individuelle, supérieure ou égale 4%, sera applicable au 1er janvier 2018, après l’augmentation collective, avec rappel pour la période courue entre cette date et la date d’application effective.

L’enveloppe des augmentations des salariés OPH s’élève ainsi à 1.71% de la masse salariale des OPH (0.02% au titre des minimas, 0.49% au titre de l’augmentation collective, 1.20% au titre des augmentations individuelles), soit une enveloppe d’un montant de 90.000€ environ.

L’enveloppe des augmentations des fonctionnaires s’élève à 1.9% de la masse salariale des fonctionnaires pour une année pleine (46.000€), en 2018, compte tenu des dates des avancements, le montant s’élève à 30.000€ (1.2 % de la masse salariale). 

L’enveloppe globale d’augmentations salariales (OPH et FPT) s’élève ainsi à 120.000€. 
S’y ajouteront les augmentations liées aux promotions, de l’ordre de 10.000€.


Durée du travail

La durée du travail reste identique aux principes fixés les années précédentes.

La durée effective du travail, qui a fait l'objet de l' « Accord ARTT –X » du 1er octobre 2001, reste régie par les dispositions de cet accord.

Tous les salariés sont concernés, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Ces dispositions sont applicables sous réserve des éventuelles évolutions réglementaires.

Depuis 2012, plusieurs salariés relèvent du régime du forfait jours. Il s’agit des salariés sous statut OPH dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail (emplois classés au niveau 5 et plus sur le critère de l’autonomie). Au 31 décembre 2017, 13 salariés relèvent de ce régime. 
Un accord sur le Droit à la déconnexion a été signé le 1er janvier 2018. Afin de garantir le respect des temps de repos et de congé des salariés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, il limite l’accès et l’usage des outils professionnels numériques aux périodes de temps de travail effectif.
L’accord réaffirme également l’importance d’un bon usage des outils professionnels et définit 13 recommandations pour éviter la surcharge informationnelle. 
X entend par cet accord s’adapter aux nouveaux modes de travail tout en préservant la qualité de vie au travail.
Article 3.  Emploi des travailleurs handicapés

En 2017, l’entreprise employait 15 salariés reconnus travailleurs handicapés. Cet emploi direct (traduit en unités bénéficiaires fonction de l’âge des salariés) suffisait à remplir l’obligation légale égale à 15 unités bénéficiaires. L’entreprise a également confié des prestations de service au secteur protégé (correspondant à 2.8 unités bénéficiaires). Ainsi, depuis plusieurs années, l’office remplit ses obligations.

La politique d’X est de continuer à favoriser l’emploi de salariés reconnus travailleurs handicapés.


Article 4.  Emploi  a temps partiel 

Afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle,  la direction s’attache autant qu’elle peut, après analyse des nécessités de service, à accepter le passage à temps partiel des salariés qui en expriment le souhait. 

En 2017, 6 salariés ont choisi de réduire leur temps de travail, ce qui porte à 29 le nombre de salariés travaillant à temps partiel au 31 décembre 2017. Parmi eux, un salarié travaille moins de 24 heures par semaine. 


Article 5.  Emploi  des seniors

Un accord d’entreprise dit « Dispositif d’accompagnement dans l’emploi des jeunes, seniors et nouveaux embauchés » a été signé le 1er septembre 2014. Il s’applique sur la période du 1er septembre 2014 au 31 décembre 2017.
 
Cet accord définit des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion professionnelle des jeunes dans l’emploi, le maintien en emploi des seniors et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Plus précisément, les engagements vis-à-vis des seniors sont les suivants:
un objectif de maintien dans l’emploi des seniors : les salariés de 55 ans et plus représenteront au moins 15% de l’effectif au terme de l’accord;
des actions d’anticipation des évolutions professionnelles et d’accompagnement des fins de carrières : entretiens de seconde partie de carrière et de fin de carrière, réunions d’informations sur la retraite ;
l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité : diagnostics de sites, formations à la sécurité ;
le développement des compétences et des qualifications, et la mise en place du tutorat.

Le bilan de l’application de cet accord en 2016 a été remis et commenté au CE.
Les signataires de cet accord échangeront en 2018 sur les engagements pour l’avenir (nouvel accord, avenant…).


Article 6.  Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément à la loi portant sur l’Egalité Professionnelle du 9 mai 2001 et la loi du 23 mars 2006, la direction a présenté aux représentants du personnel un rapport annuel portant sur la situation comparée des hommes et des femmes en 2016.

L’analyse des données de ce rapport ne fait pas apparaître d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes. Il montre une égale représentation des femmes et des hommes, des mobilités professionnelles comparables, un égal accès à la formation et l’absence d’écarts de rémunération.

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu en 2016, il s’applique du 1er janvier 2016 au 31 décembre 2018.

A travers cet accord, la Direction a souhaité réaffirmer, qu’au-delà du seul respect d’une obligation réglementaire, elle se saisit de la question de l’égalité professionnelle et met en œuvre les politiques en la matière, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.

Cet accord définit des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle dans 5 domaines : l’embauche, l’évolution professionnelle, la formation, la rémunération et la conciliation vie professionnelle et vie familiale. 

Le bilan de l’application de cet accord en 2016 a été remis et commenté au CE.


Article 7. Prévoyance et Santé 

Complémentaire Santé (mutuelle) :

Une consultation a été menée en 2014 afin de renouveler la mutuelle. Un nouveau contrat a été mis en place au 1er janvier 2015 avec le groupement Gras Savoye-Intériale. 

Au 1er janvier 2018, compte tenu du compte de résultat déficitaire du contrat en 2017, les cotisations augmentent de 5%. Cette augmentation représente pour X une augmentation de la part patronale de 5.300 € sur une année. 

Compte tenu par ailleurs de nombreuses difficultés rencontrées dans la gestion du contrat, il a été décidé de mener une nouvelle consultation en 2018.

Prévoyance (salariés OPH):

Une consultation a été menée en 2016 afin de renouveler le contrat de prévoyance. Le groupement Allianz – Collecteam a été retenu, sans changement au niveau des garanties.
 
Les cotisations n’augmentent pas au 1er janvier 2018 (1.59% des salaires). 

Retraite supplémentaire (salariés OPH) :

Une consultation a été menée en 2016 afin de renouveler le contrat de retraite supplémentaire. Le groupement Gras Savoye – Swiss Life a été retenu, sans changement au niveau du contrat. 


Article 8.  Autres avantages sociaux

Attribution de Tickets restaurants

Tous les salariés (CDI, CDD), les intérimaires et les stagiaires bénéficient de tickets restaurants, à l’exception des salariés bénéficiant d’un logement de fonction (agents de proximité et gestionnaires de site) et de la Directrice Générale.

Les agents de proximité multi sites, bénéficiant d’un logement de fonction, mais amenés à se déplacer sur d’autres secteurs, bénéficient de tickets restaurant pour les jours complets travaillés en dehors de leur secteur de résidence.

Nouvelles modalités de prise en charge des frais de déménagement des salariés logés

Par délibération du 18 janvier 2018, le Conseil d’administration a validé de nouvelles dispositions :
- élargissement aux situations de déménagement pour un logement adapté à la situation familiale ainsi que pour les agents partant à la retraite
- déménagement pris en charge par Archipel, réalisé par l’attributaire du marché « prestations de déménagement ».

Ces nouvelles dispositions prennent effet au 1er février 2018. 


Revalorisation des indemnités d’astreinte 

Chaque année, les indemnités d’astreintes sont revalorisées du taux d’augmentation générale de l’année N-1.
Ainsi, au 1er janvier 2018, en application d’une augmentation de 0.4%, les nouveaux montants sont :
Astreinte niveau 1 : 50,6 € mensuels
Astreinte niveau 2 : 187,13 € par semaine


Article 9.  Intéressement

L’accord triennal été signé en 2015 portait sur la période 2015-2017.

Un nouvel accord d’intéressement pour la période triennale 2018-2020 sera signé avant le 30 juin 2018.  


Article 10.  Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 décembre 2018.

En application de l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.


Article 11.  Dénonciation et Révision de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 

Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de l’instance compétente dans un délai maximum de trois mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant annexé au présent accord.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront à s’appliquer.


Article 12.  Fin des négociations

La Direction et le Délégué Syndical conviennent que les négociations annuelles portant sur tous les points ci-dessus sont closes à ce jour. 


Article 13.  Dépôt legal  

Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), dont un exemplaire sous format électronique, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes, conformément aux prescriptions de l’article L. 2231-7 du Code du Travail et de l’article L. 2232-12 du Code du travail et des décrets 2231-2 et suivants.

Fait à Rennes, le 30 mars 2018
En 5 exemplaires originaux.


Pour 	X						Pour la CFDT