ACCORD RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET À L’INSERTION PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BRICO DEPOT, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 240 000 000 euros, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Evry sous le n° 451 647 903,

La société EURODEPOT IMMOBILIER, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital social de 190 731 000 euros, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, immatriculée au RCS d’Évry sous le n° 451 645 295,



Ci-après dénommée « l’Entreprise »,


D’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives :

La Fédération des Services CFDT
Tour Essor, 14 rue Scandicci – 93508 PANTIN Cedex


La FNECS CFE-CGC
9 rue de Rocroy – 75010 PARIS Cedex


La Fédération commerce distribution services CGT
Case 425 – 93514 MONTREUIL Cedex


La Fédération Employés et Cadres CGT-FO
54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS



D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les parties »,

PRÉAMBULE

TITRE I : FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 1 : 	Maintien de la personne en situation de handicap dans son emploi
Article 2 :	Évolution de carrière des personnes en situation de handicap
Article 3 : 	Maintien de la personne en situation de handicap dans l’emploi

TITRE II : FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Article 4 : 	Diffuser les offres d’emploi de l’Entreprise sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap
Article 5 : 	Mettre à disposition des outils de communication adaptés au recrutement dans le respect des principes de diversité et d’égalité des chances
Article 6 : 	Accueillir des stagiaires en situation de handicap
Article 7 : 	Faire connaître la politique de l’Entreprise concernant l’accueil de stagiaires en situation de handicap
Article 8 : 	Mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail
Article 9 : 	Développer les partenariats locaux
Article 10 :	Faire appel aux services du secteur adapté ou protégé

TITRE III : PRENDRE EN COMPTE HANDICAP ET QUALITÉ DE VIE AU-DELÀ DE L’ENTREPRISE
Article 11 : 	Possibilité de cumuler jusqu’à 4 JRTT pour les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant
Article 12 : 	Possibilité d’aménager le planning des collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant
Article 13 : 	Faciliter la mobilité des collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant
Article 14 :	Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
Article 15 :	Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires de l’Entreprise

TITRE IV : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER
Article 16 :	Améliorer l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap
Article 17 :	Sensibiliser les personnes en situation de handicap aux actions menées par l’Entreprise
Article 18 :	Sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise
Article 19 :	Sensibiliser les représentants du personnel au handicap
Article 20 :	Relayer des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap
Article 21 :	Mettre à disposition un annuaire des coordonnées utiles pour toutes questions relatives au handicap

TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES
Article 22 :	Le suivi de l’accord
Article 23 :	Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 24 :	Modalités de révision
Article 25 :	Modalités de dépôt


Préambule

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’Entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. Les actions menées ont notamment permis d’améliorer sensiblement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap de l’Entreprise. À ce titre, il est rappelé que tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer des travailleurs en situation de handicap dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont souhaité prolonger ces actions en signant, le 17 décembre 2015, un premier accord applicable pour trois ans en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

En 2017, le taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap chez Brico Dépôt atteignait 10,7% parmi lesquels l’emploi direct représentait 7,9% soit plus de 500 collaborateurs en situation de handicap, majoritairement en contrat à durée indéterminée et à temps complet.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel contient des dispositions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Elle prévoit notamment que dans les entreprises à établissements multiples, l’obligation d’emploi ne s’applique plus établissement par établissement mais au niveau de l’entreprise. Par ailleurs, cette loi favorise l’emploi direct de travailleurs handicapés en prévoyant notamment que les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ne permettent plus de s’acquitter de l’obligation d’emploi. Les dépenses afférentes à ces contrats sont simplement déductibles de la contribution annuelle due par l’employeur lorsqu’il ne satisfait pas à son obligation d’emploi. Enfin, elle prévoit l’obligation pour toutes les entreprises employant au moins 250 salariés de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. L’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions est prévue le 1er janvier 2020.

L’accord du 17 décembre 2015 arrivant à son terme à la fin de l’année 2018, il a été convenu lors de la NAO 2018 d’ouvrir une négociation au second semestre 2018 en vue de conclure un nouvel accord pour les années 2019 à 2021.

Les parties ont opté pour une démarche privilégiant l’aspect qualitatif. Cette démarche consiste à adopter la vision des personnes en situation de handicap pour se mettre « à leur place » dans le but de trouver des mesures qui soient en cohérence avec leurs besoins et qui leur soient réellement utiles. Cette démarche a conduit les parties à se détacher de toute référence à des objectifs chiffrés pour apprécier la qualité des mesures proposées par rapport à leur capacité à répondre aux attentes réelles et concrètes des personnes en situation de handicap.

Par ailleurs, les parties signataires ont souhaité réaffirmer leur volonté de conserver le lien entre l’Entreprise et le secteur protégé et adapté, et ce, malgré les évolutions législatives privilégiant l’emploi direct. De la même manière, la Direction et les organisations syndicales sont convaincues qu’il est nécessaire de maintenir un calcul et une communication du taux d’emploi de travailleurs handicapés au niveau de chaque établissement afin de pouvoir continuer à impliquer et responsabiliser l’ensemble des acteurs, étant précisé que le taux d’emploi apprécié au niveau de l’Entreprise ne sera que la somme du taux d’emploi de chaque établissement.

Afin de mettre en œuvre cette démarche, les parties signataires ont retenu quatre domaines d’action :
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,
la prise en compte du handicap et de la qualité de vie au-delà de l’Entreprise,
la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la communication.

TITRE I : FAVORISER le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties considèrent que le maintien dans l’emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l’exclusion sociale des personnes en situation de handicap.
Article 1 : Maintien de la personne en situation de handicap dans son emploi

1.1 Formation professionnelle de la personne en situation de handicap

L’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap est une condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle.

Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de formation, des mêmes possibilités de formation que l’ensemble du personnel. Ils ont accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle proposés et l’Entreprise leur garantit un accès identique et non discriminant à l’offre de formation.

L’Entreprise s’engage à maintenir cet effort de formation au bénéfice des collaborateurs en situation de handicap et un taux d’accès moyen à la formation équivalent à celui de l’ensemble du personnel.

Indicateur à suivre : taux d’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap.

Les parties reconnaissent néanmoins que les collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir des besoins spécifiques en matière de formation professionnelle. 

L’Entreprise veillera donc à prendre en compte, dans l’élaboration des supports de formation, les différentes formes de handicap afin d’adapter les contenus et/ou les supports en fonction des contraintes techniques.

À ce titre, afin de les rendre accessibles au plus grand nombre de collaborateurs, les modules de formation e-learning seront intégralement sous-titrés.

Indicateur à suivre : nombre de supports de formation adaptés.

En outre, l’Entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes d’adaptation de sessions de formation qui pourraient être présentées par des collaborateurs en situation de handicap pour leur permettre d’accéder à la formation. Ces demandes d’adaptation pourraient notamment porter sur une modification de l’organisation, de la durée ou du contenu de la session de formation.

Indicateur à suivre : nombre de sessions de formation adaptées sur demande d’un collaborateur en situation de handicap.

1.2 Aménagement du poste de la personne en situation de handicap

Lorsque la situation d’un collaborateur handicapé nécessite un aménagement de son poste de travail, l’Entreprise participe au financement des adaptations nécessaires à la compensation de son handicap. Cette nécessité est attestée par une prescription du médecin du travail et est mise en œuvre conformément aux dispositions légales.

Au-delà du poste du collaborateur, l’aménagement peut également porter sur les rythmes de travail, l’organisation du travail et l’accessibilité des locaux.

Les parties rappellent que les représentants du personnel ayant compétence en matière de santé, sécurité et conditions de travail (le CHSCT et demain le CSE) sont consultés sur les mesures prises par l’Entreprise en vue de faciliter le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap, notamment l’aménagement des postes de travail.

Indicateur à suivre : nombre d’aménagements de poste réalisés (données déclaratives).
Article 2 : Évolution de carrière des personnes en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. À ce titre, il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux collaborateurs handicapés.
Article 3 : Maintien de la personne en situation de handicap dans l’emploi

La sécurisation des parcours professionnels constitue un enjeu majeur pour le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Il s’agit d’anticiper les ruptures dans le parcours professionnel afin de pouvoir accompagner les collaborateurs concernés en amont. En effet, le caractère évolutif de certains handicaps peut avoir, à terme, une incidence sur le maintien dans l’emploi.

Si un collaborateur en situation de handicap estime, au regard de la connaissance qu’il a de son handicap et de l’évolution de celui-ci, qu’il ne pourra plus, à terme, occuper son emploi, il pourra demander à bénéficier d’un entretien avec son Responsable ressources humaines destiné à faire le point sur sa situation et son parcours professionnel.

Cet entretien peut avoir pour but d’aider le collaborateur dans une démarche de réorientation vers un autre emploi de l’Entreprise mais également de l’assister dans un projet de changement d’emploi à l’extérieur de l’Entreprise.

À ce titre, l’Entreprise s’engage à conseiller le collaborateur sur les différents dispositifs de formation à sa disposition (CPF, VAE, CIF…).

Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien (données déclaratives).

Si la situation du collaborateur handicapé rend impossible le maintien dans son emploi et aboutit à son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude, l’Entreprise le mettra en contact avec les organismes locaux compétents qui pourront l’orienter et l’accompagner dans la réalisation de son projet professionnel.

Indicateur à suivre : nombre de licenciements pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude (sans dispense de recherche de reclassement) de collaborateurs en situation de handicap

Indicateur à suivre : bonnes pratiques des établissements en matière d’adaptations de postes réalisées dans le cadre de procédures de reclassement de collaborateurs en situation de handicap déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail
TITRE II : FAVORISER L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap peut être favorisée par de multiples mesures. Au-delà du recrutement de personnes ayant le statut de travailleur handicapé, domaine dans lequel l’Entreprise est déjà actrice, un certain nombre d’autres mesures permettent également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Indicateur de suivi : taux d’emploi de travailleurs handicapés par établissement

Face à ce constat, les parties ont souhaité, dans le cadre de cet accord, diversifier les moyens permettant de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap afin de pouvoir prendre en compte et s’adapter à la diversité des handicaps et des parcours.
Article 4 : Diffuser les offres d’emploi de l’Entreprise sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties affirment leur volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour inciter des candidats en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi diffusées par l’Entreprise.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à assurer une plus large publicité de ses postes vacants auprès de structures publiques ou privées susceptibles de lui proposer des candidatures de personnes en situation de handicap. 

Afin de contribuer à cet engagement, la personne en charge du recrutement veillera à communiquer son offre d’emploi auprès d’au moins un organisme de placement spécialisé dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (tel que, par exemple, Cap Emploi ou l’Agefiph) ou auprès d’un centre de formation.
Article 5 : Mettre à disposition des outils de communication adaptés au recrutement dans le respect des principes de diversité et d’égalité des chances

Afin de favoriser la mise en œuvre des principes de diversité et d’égalité des chances, l’Entreprise met à disposition des responsables de recrutements et des managers, des outils de communication adaptés.

Des modèles d’annonces sont mis à disposition et intègrent une mention particulière rappelant l’engagement de l’Entreprise de respecter les principes de diversité et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.
Article 6 : Accueillir des stagiaires en situation de handicap

Les stagiaires en situation de handicap qui peuvent être accueillis par l’Entreprise sont à la fois :
des jeunes en parcours de formation et/ou en parcours de réinsertion socioprofessionnelle ;
des adultes en parcours d’insertion ou de réinsertion socioprofessionnelle.

L’accueil de stagiaires en situation de handicap est un facteur d’intégration socioprofessionnelle important que les parties souhaitent développer.

L’accueil de stagiaires permet également d'identifier des profils en adéquation avec les métiers de l’Entreprise dans l’optique d’un futur recrutement.

L’accueil de stagiaires en situation de handicap est aussi l’occasion de sensibiliser les collaborateurs de l’Entreprise au handicap et à l’intégration de travailleurs en situation de handicap.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à poursuivre sa politique d’accueil de stagiaires en situation de handicap.

Elle étudiera les demandes qui lui seront faites notamment par les organismes d’insertion et de réinsertion socioprofessionnelle visant à :
accueillir des stagiaires en situation de handicap ;
accueillir des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
accueillir des élèves de l’enseignement général en situation de handicap dans le cadre de stages de type « parcours de découverte » ou « période d’observation ».

Indicateur à suivre : le nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis.

Article 7 : Faire connaître la politique de l’Entreprise concernant l’accueil de stagiaires en situation de handicap

Afin de faire connaître sa politique d’accueil de stagiaires en situation de handicap et de pouvoir la mettre en œuvre, l’Entreprise mettra en place une communication spécifique sur son site internet dédié au recrutement (recrute.bricodepot.fr).
Article 8 : Mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail

Les parties affirment leur volonté de mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail au bénéfice des jeunes en situation de handicap. Elles souhaitent ainsi promouvoir l’accès à la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Il s’agit de soutenir les jeunes en situation de handicap qui poursuivent des études en les accompagnant, notamment, dans leur orientation professionnelle par la découverte concrète du monde du travail.

Afin de l’aider dans l’atteinte de cet objectif, l’Entreprise conclura un partenariat avec une association. L’association choisie devra pouvoir accompagner l’Entreprise dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil et d’intégration de jeunes en situation de handicap.

En outre, l’Entreprise privilégiera une association qui pourra accompagner également les enfants en situation de handicap des collaborateurs de l’Entreprise.

Dans l’hypothèse où les résultats du partenariat avec l’association choisie ne seraient pas satisfaisants, l’Entreprise se réserve le droit d’y mettre fin pour choisir une autre association.
Article 9 : Développer les partenariats locaux

Indépendamment du partenariat conclu par l’Entreprise au niveau central, les parties encouragent les établissements à développer, au niveau local, des partenariats avec des associations de leur choix agissant en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 10 : Faire appel aux services du secteur adapté ou protégé

Le recours aux services du secteur adapté ou protégé permet également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap recouvre des situations extrêmement diverses et les établissements du secteur protégé ont vocation à accueillir des travailleurs handicapés dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise en milieu ordinaire.

Les entreprises adaptées sont des entreprises en milieu ordinaire employant majoritairement des travailleurs handicapés. Elles permettent à tout travailleur handicapé d’exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à ses besoins.

Les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) sont des structures offrant aux travailleurs handicapés la possibilité d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social et éducatif.

L’Entreprise a développé de manière significative le recours aux services du secteur protégé et les parties signataires sont convaincues que le secteur adapté et protégé est indispensable en ce qu’il permet à un certain nombre de personnes en situation de handicap, dont les besoins spécifiques ne permettent pas de travailler en milieu ordinaire, d'exercer une activité professionnelle.

Dans ce cadre, l’Entreprise réaffirme sa volonté de maintenir le recours aux services du secteur adapté ou protégé, et ce, malgré l’évolution des dispositions législatives qui modifient la prise en compte, dans l’obligation d’emploi, des contrats de fourniture ou de sous-traitance conclus.

L’Entreprise s’engage à poursuivre sa collaboration avec le secteur protégé en incitant chaque établissement à passer des contrats de sous-traitance ou de prestation de service avec une entreprise adaptée ou un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT).

Indicateur à suivre : bonnes pratiques des établissements en matière de recours aux services
du secteur adapté ou protégé.
TITRE III : Prendre EN COMPTE HANDICAP et qualité de vie AU-DELÀ DE L’ENTREPRISE

Au-delà du périmètre de l’Entreprise, les parties signataires ont souhaité prendre en compte également, à la fois la qualité de vie des collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap et le handicap qui peut également concerner l’entourage familial des collaborateurs de l’Entreprise.
Article 11 : Possibilité de cumuler jusqu’à 4 JRTT pour les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant

Il est rappelé qu’il existe depuis la fin de l’année 2014 un dispositif qui permet le cumul des 4 JRTT dits « flottants » conduisant à la prise de plusieurs jours ARTT successifs pour les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou leur conjoint handicapé dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou leur conjoint handicapé dépendant pourront également demander à leur manager, en début d’année, à pouvoir bénéficier du cumul de 4 autres JRTT.
Article 12 : Possibilité d’aménager le planning des collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant

Les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou leur conjoint handicapé dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire en concertation avec leur responsable hiérarchique si la situation le nécessite. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap.

L’Entreprise s’engage à étudier toute demande émanant d’un collaborateur concerné quant aux possibilités d’aménagement de son planning au regard de l’organisation de l’établissement. Les parties réaffirment qu’il ne peut y avoir de traitement automatique des demandes et que la réponse sera adaptée à la situation particulière de chaque collaborateur et aux contraintes d’organisation du travail de chaque établissement.

Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d’aménagement de planning (données déclaratives).
Article 13 : Faciliter la mobilité des collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant

Dans le cadre d’une mobilité géographique, les collaborateurs de l’Entreprise bénéficient d’un voyage de reconnaissance leur permettant notamment de découvrir leur nouvel environnement.

Pour les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou leur conjoint handicapé dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, l’Entreprise prendra en charge un voyage et/ou une journée supplémentaire afin de leur permettre de visiter tout établissement susceptible de convenir à l’accueil de la personne en situation de handicap lorsque sa situation le nécessite.
Article 14 : Faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

Afin de limiter les freins liés à la réalisation administrative du dossier de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et de prendre en compte le temps nécessaire à sa réalisation ou à son renouvellement, l’Entreprise prendra en charge deux demi-journées d’absence rémunérée au titre des démarches à entreprendre dans le cadre de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sur présentation du justificatif de dépôt du dossier.

Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif (données déclaratives).
Article 15 : Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires de l’Entreprise

Les parties souhaitent rappeler, dans le cadre du présent accord, que les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides financières via l’Action sociale de l’assureur (Axa) et via l’Action logement.

15.1 Accompagnement par l’Action sociale

En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap peuvent solliciter des aides pour financer l’acquisition de matériel adapté ou la réalisation de travaux d’adaptation du logement ou du véhicule.

Les coordonnées de l’Action sociale seront mentionnées dans l’annuaire prévu à l’article 21 du présent accord.

15.2 Accompagnement par l’Action Logement

En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap ou accueillant à leur domicile un membre de leur famille en situation de handicap peuvent solliciter des aides pour favoriser l’accès au logement ou le maintien dans les lieux.

Ces aides peuvent notamment prendre la forme de prêts à taux réduit accordés soit pour financer l’acquisition ou la construction de la résidence principale soit pour financer les travaux d’accessibilité ou de maintien dans les lieux réalisés dans leur logement.

Les coordonnées des organismes de l’Action Logement seront reprises dans l’annuaire prévu à l’article 21 du présent accord.
TITRE IV : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

La qualité de l’accueil réservé aux personnes en situation de handicap dans l’Entreprise dépend également de la sensibilisation de l’ensemble du personnel. Au cours des dernières années, l’Entreprise a souhaité sensibiliser ses collaborateurs au handicap et à l’intégration de personnes en situation de handicap par les actions de communication qu’elle a mises en place.

Les parties signataires s’inscrivent dans cette voie et souhaitent poursuivre les mesures destinées à améliorer l’accueil des collaborateurs en situation de handicap et développer la sensibilisation des collaborateurs de l’Entreprise.

En outre, il est précisé que, conformément aux dispositions de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, l’Entreprise désignera un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.
Article 16 : Améliorer l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap

Afin d’assurer aux collaborateurs en situation de handicap un accueil dans l’Entreprise et un accompagnement adaptés, l’offre de formation de l’Entreprise propose un module spécifique consacré à l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap.

Ce module de formation aura pour but de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et, en ce qui concerne les managers, de pouvoir adapter leur mode de management aux situations particulières que peuvent générer l’intégration ou le suivi d’un collaborateur en situation de handicap.

Est également disponible au catalogue de formation un module sur le langage des signes. Ce module de formation permettra, pour les personnes qui le souhaitent, de mieux accueillir les personnes en situation de handicap, et ce, qu’il s’agisse de collaborateurs, de stagiaires ou de clients.

Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant suivi l’une des formations visant à améliorer l’accueil des personnes en situation de handicap.
Article 17 : Sensibiliser les personnes en situation de handicap aux actions menées par l’Entreprise

L’Entreprise s’engage à ce que, à la fois au niveau central et au niveau de chaque région au moins une fois par année civile, soit organisé un évènement autour du handicap. 

Chaque région pourra par exemple :
participer à un forum dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
organiser une journée portes-ouvertes en dépôt dédiée à l’accueil de personnes en situation de handicap et à la découverte de l’Entreprise.

L’Entreprise participe chaque année, depuis 2011, à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Dans ce cadre, elle a mis en place plusieurs actions de communication et de sensibilisation à destination de ses collaborateurs. Ces actions, qui contribuent à modifier la perception du handicap qu’ont les collaborateurs de l’Entreprise et à lutter contre les idées reçues, seront poursuivies dans le cadre du présent accord.

Ces dernières années, l’Entreprise a ainsi pu, par exemple, mettre en place une campagne d’affichage (« L’une ou l’un d’entre nous est peut-être en situation de handicap… Qu’est-ce que ça change ? »), réaliser une bande dessinée et proposer à ses collaborateurs de participer à un jeu de l’oie sur le thème du handicap, réaliser un film (« Paroles de collègues en situation de handicap »), organiser une conférence avec un journaliste handicapé et permettre à ses collaborateurs d’assister à un spectacle présenté par un artiste sourd ou encore proposer à ses collaborateurs de participer à des ateliers poterie et dessin et à un atelier sportif encadrés par des personnes en situation de handicap.

Au-delà des actions de communication et de sensibilisation organisées au niveau national par l’Entreprise, chaque établissement sera invité au niveau local :
à s’associer à l’action mise en place au niveau national
en complément à déployer une action spécifique de son choix dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées,
à organiser un café contact destiné à présenter les mesures du présent accord aux collaborateurs.

Indicateur à suivre : nombre d’événements autour du handicap auxquels l’Entreprise a participé ou que l’Entreprise a organisé (données déclaratives).
Article 18 : Sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise

L’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’Entreprise est un moment important qui doit être accompagné. Pour la population des Directeurs de magasin et Chefs de secteur, le parcours d’intégration sera l’occasion de présenter les engagements de Brico Dépôt en matière de handicap et, plus globalement, en matière de diversité dans le cadre des accords signés avec les organisations syndicales représentatives.

Par ailleurs, les modules de formation « manager un collaborateur en situation de handicap » et « accueillir un public malentendant » seront ajoutés à la liste des formations optionnelles du parcours d’intégration.
Article 19 : Sensibiliser les représentants du personnel au handicap

Les représentants du personnel, dans le cadre de l’exercice de leurs missions, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail, peuvent être à la fois les relais de la politique handicap menée par l’Entreprise et les relais des collaborateurs en situation de handicap.

Pour ces raisons, l’Entreprise veillera à intégrer, via le cahier des charges de l’organisme de formation, dans le module de formation proposé aux représentants du personnel à chaque renouvellement de leur mandat, une partie de sensibilisation au handicap.
Article 20 : Relayer des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap

Dans le cadre de la communication institutionnelle sur son site internet dédié au recrutement (recrute.bricodepot.fr) et sur les réseaux sociaux, l’Entreprise relayera des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap.
Article 21 : Mettre à disposition un annuaire des coordonnées utiles pour toutes questions relatives au handicap

L’Entreprise met à disposition un annuaire qui reprend les coordonnées des principaux organismes compétents pour apporter des réponses aux questions des collaborateurs liées au handicap.
TITRE V : Dispositions diverses
Article 22 : Le suivi de l’accord

Le suivi du présent accord est assuré par :
la Direction de l’Entreprise,
les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord.

Ce suivi sera réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle à l’initiative de la Direction.
Article 23 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur dès sa signature. 

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

Article 24 : Modalités de révision

Le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et 
L. 2261-8 du code du travail.
Article 25 : Modalités de dépôt

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version signée des parties, auprès de la DIRECCTE de l’Ile-de-France (Unité territoriale de l’Essonne) et un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Longjumeau.


Fait à Longpont-sur-Orge le 06/11/2018, en 7 exemplaires originaux