Accord expérimental portant sur le télétravail au sein du Groupe Sanef


Entre les sociétés du Groupe Sanef, représentées par ………………….. en qualité de ………………………,


Et les Organisations Syndicales représentatives soussignées :


CFDT représentée par 
dument mandaté,




CFE-CGC représentée par
dument mandaté,




CGT représentée par
dument mandaté,




CGT-FO représentée par,
dument mandaté,



UNSA autoroutes représentée par
dument mandaté,




SUD autoroutes représentée par
dument mandatée,





Il a été convenu ce qui suit.


PREAMBULE :

Dans le cadre de réflexions visant à impulser de nouvelles méthodes et organisations de travail, le Groupe Sanef a souhaité rendre possible la pratique du télétravail, à titre expérimental pour des salariés volontaires.

Cette réflexion s’inscrit pleinement dans la démarche relative à la qualité de vie au travail des salariés initiée en 2017 au sein du Groupe.

En effet, le télétravail favorise une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et permet de limiter les temps de trajet, tout en maintenant le lien social avec sa société. Il favorise, en outre, l’attractivité de notre Groupe et de nos activités. 

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.

Il est rappelé que le télétravail doit être compatible avec les impératifs de nos activités et ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié en télétravail. 

C’est dans ce contexte que les parties se sont réunies les 26 mars 2018, 6 avril 2018 et 20 avril 2018 afin d’encadrer et de mettre en place la pratique du télétravail.



ARTICLE 1 – LA DEFINITION DU TELETRAVAIL


Le télétravail est défini, selon les dispositions légales en vigueur, comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties conviennent que cet accord portant sur le télétravail dit « régulier » (à savoir un télétravail reposant sur un cadre et une périodicité prédéterminés sous réserve de validation du responsable hiérarchique) ne remet pas en cause le télétravail dit « occasionnel » (à savoir un télétravail ponctuel, convenu entre le salarié et son responsable hiérarchique, sans formalisme particulier). 

Le télétravail « occasionnel » pourrait, à titre d’exemples, être utilisé, lors de déplacements professionnels qui ne nécessiteraient pas un retour du salarié dans les locaux de sa société au cours de la même journée ; voire même encouragé, en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, de menace d’épidémie, de grève des transports en commun.

Il en est de même concernant le télétravail dit « thérapeutique » sur préconisations du médecin du travail.

Il est aussi rappelé que le télétravailleur, comme tout autre salarié, bénéficie des droits et avantages légaux et conventionnels applicables au sein de sa société (à titre d’exemples : en matière d’accès à la formation professionnelle, de rémunération en ce qui concerne l’indemnité de panier et l’indemnité d’éloignement). De même, il reste tenu aux mêmes obligations professionnelles, que lorsqu’il exerce au sein des locaux de sa société.



ARTICLE 2 – LE CADRE DU TELETRAVAIL


Le lieu du télétravail 

Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à sa société. Le salarié peut également choisir, sous réserve d’en avoir informé sa société, de télétravailler au sein d’un espace de travail partagé (« co-working »), dont les frais afférents ne seront pas pris en charge par la société.

Ces lieux doivent offrir un environnement propice au travail et à la concentration. 

Ils doivent, en outre, garantir la confidentialité et la sécurité des données utilisées par le télétravailleur.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et pendant ses horaires habituels de travail  sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de sa société. Dans ce cadre, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


La périodicité

Dans un cadre expérimental, et afin d’éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, les parties conviennent que le télétravail régulier sera limité entre 1 jour par mois minimum, et 1 jour par semaine au maximum. 



ARTICLE 3 – LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE


Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 

Qui justifient de 6 mois d’ancienneté dans le poste occupé, sous réserve de la validation de leur période d’essai ou de leur période probatoire ;

Qui exercent leurs fonctions de manière autonome et qui ne nécessitent donc pas d’une proximité managériale ;

Dont tout ou partie des missions peuvent être exercées à distance, sans nécessité de présence physique dans les locaux de la société ;

Dont l’exécution des missions en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

Disposant d’un équipement de travail adapté au télétravail : connexion sécurisée internet haut débit ou fibre optique, espace de travail dédié…



ARTICLE 4 – INITIATIVE ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


La demande d’accès au télétravail

Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique, à l’oral dès qu’il le peut, dans un premier temps, puis formalise sa demande par écrit au moyen d’un formulaire, dans un second temps.

Ce formulaire sera accompagné d’une déclaration sur l’honneur du salarié qu’il dispose :

d’une ligne sécurisée internet haut débit ou de la fibre optique ;

d’un espace de travail propice au travail et à la concentration ;

d’un réseau électrique conforme aux normes NF et d’une assurance multirisque habitation.

En cas de changement de domicile, le salarié devra impérativement remettre à jour son attestation sur l’honneur.

Le responsable hiérarchique étudiera avec la Direction des ressources humaines, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié et vérifiera notamment si les conditions d’éligibilité sont réunies. 

Une réponse sera donnée au salarié dans un délai maximum de 1 mois, suivant la réception de la demande.

En cas d’acceptation, la signature du formulaire entre le responsable hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié actera officiellement de l’accès au télétravail.

En cas de refus, des explications motivées seront apportées.


La période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, non renouvelable. 

Cette période doit permettre au responsable hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de sa société ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, le responsable hiérarchique ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai et sur la base d’explications motivées. Le salarié retournera ainsi à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.



ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL


La planification  du télétravail 

Les télétravailleurs doivent indiquer sur leur agenda Outlook leurs journées en télétravail, qui auront été fixées au moins 1 mois à l’avance, en accord avec leur responsable hiérarchique.


La gestion du temps de travail et les plages de disponibilité

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. 

Le télétravailleur s’engage donc à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. 

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que lorsque le salarié est présent dans les locaux de sa société.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique sont invités à faire le point régulièrement sur les conditions d’activité en télétravail.




L’équipement de travail

Le télétravail étant basé sur le volontariat, les sociétés ne fourniront, ni ne prendront en charge les couts additionnels liés à des installations destinées au télétravail (mobiliers, abonnement téléphonique et internet, ou tout autre dépense).  

Toutefois, les sociétés du Groupe s’assureront que l’équipement de travail professionnel utilisé par le télétravailleur permettra la bonne exécution de ses missions : accès VPN, accès à OpenTouch, ordinateur portable…

Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s’engage à utiliser exclusivement son ordinateur portable professionnel pour l’exécution de ses missions professionnelles. 

Le télétravailleur s’engage aussi à respecter strictement les règles fixées en matière de sécurité, en particulier informatiques qui sont en vigueur au sein de sa société. Il assure, à ce titre, la confidentialité et la protection des données (digitales ou non) de sa société. 

Le non-respect de ces engagements est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement. Ce non-respect pourrait, en outre, déclencher le principe de réversibilité à l’initiative de l’employeur (article 6-a).

Il est entendu que le télétravailleur doit impérativement être joignable par téléphone pendant ses horaires habituels de travail. A cet effet, le télétravailleur effectuera un transfert de sa ligne fixe professionnelle vers sa ligne portable professionnelle ou vers sa ligne personnelle.

En cas de situation de disfonctionnement technique qui conduit à une impossibilité de télétravailler le jour dédié (à titre d’exemples : coupure d’internet, non accessibilité du réseau informatique), le télétravailleur contactera son responsable hiérarchique pour trouver une solution des plus appropriées. 



ARTICLE 6 –  SUSPENSION ET TERME DU TELETRAVAIL


Le principe de réversibilité

Une fois passée la période d’adaptation (article 4-b), l’accès au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que de son responsable hiérarchique, dans le respect d’un délai de prévenance de 1 mois, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Le salarié retournera ainsi à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.


Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de de sa société à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions ou autres rendez-vous pour lesquels sa présence physique est nécessaire, ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur pourra exceptionnellement reporter dans la même semaine sa journée de télétravail avec accord de son responsable hiérarchique. 

De plus, sans pour autant remettre en cause le télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, d’urgence ou d’impératif organisationnel ou opérationnel (à titre d’exemples : période de clôture, période de congés) le responsable hiérarchique pourra suspendre provisoirement  le télétravail.

Les journées de télétravail non prises par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles  ne pourront, donner lieu à un crédit cumulé.

ARTICLE 7 – DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET EFFET DE L’ACCORD


Le présent accord sera applicable à compter du lendemain de son dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2019 et des négociations avec les Organisations Syndicales représentatives au sein du Groupe seront réengagées à ce terme.

En outre, juste avant le terme de cet accord, une réunion de bilan sera organisée avec les Organisations Syndicales signataires afin d’analyser la mise en œuvre de cet accord sur la base d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs.

Toute Organisation Syndicale représentative au sein du Groupe et non-signataire du présent accord pourra y adhérer, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions légales en vigueur.



ARTICLE 8 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord s’applique pour les différentes sociétés du Groupe dont la liste figure en annexe 1 et se substitue aux éventuels accords d’entreprise en ce qui concerne les dispositions spécifiques de même objet.

Toute société qui viendrait être détenue en France à + de 50 % par la société Sanef entrerait dans le champ d’application de cet accord.



ARTICLE 9 – FORMALITES DE DEPOT


Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.




Fait à Issy-les-Moulineaux, le 20 avril 2018.

En 9 exemplaires originaux.



















ANNEXE 1 : Sociétés intégrant le périmètre de l’accord


SANEF
30, boulevard Gallieni
92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX


SAPN
30, boulevard Gallieni
92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX


SANEF Aquitaine
30, boulevard Gallieni
92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX


BIP & GO
30, boulevard Gallieni
92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX


SEBPNL
30, boulevard Gallieni
92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX