ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2018


Entre les soussignés 

Les sociétés Besins Healthcare France, Laboratoires Besins International, prises en une même Unité Economique et Sociale et représentées par, Directeur Général, 
ci-après dénommées BHF et LBI,	
						D’une Part,
Et, 

Les organisations Syndicales suivantes : 

C.F.D.T.		représentée par 
SNICIC-C.G.T. 	représentée par 
F.O.			représentée par 
ci-après les Organisations Syndicales,
D’autre part,

Se sont réunies les 27 mars 2018, 12 avril 2018 et 19 avril 2018 en vue de négocier notamment sur les salaires et sur les objectifs d’égalité professionnelle conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et suivants du code du travail. 

Les thèmes abordés au cours de ces négociations ont été les suivants:

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée :
les salaires effectifs;
la durée et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
l'intéressement, la participation et l'épargne salariale

Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail 
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
les régimes de prévoyance complémentaire (prévoyance et frais de santé);
le droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

A l’issue de ces négociations, les parties ont convenu de ce qui suit :

Article I : LES REMUNERATIONS

Augmentations de salaire 

Il est accordé une augmentation collective de 1.35 % calculée sur la totalité des salaires de base mensuels actuels des salariés de LBI et BHF, à répartir de façon uniforme entre les salariés. Ceci correspond à une augmentation mensuelle brute du salaire de base de 50 euros pour chaque salarié à temps plein.

L’augmentation des salariés à temps partiel sera proportionnelle au prorata du temps de travail.

Ces mesures prendront effet au 1er mai 2018.

Cette mesure est applicable à tous les salariés des sociétés LBI et BHF constituant l’UES inscrits aux effectifs au 31 décembre 2017 sous contrat de travail avec l’entreprise de BHF ou de LBI (CDD ou CDI) et inscrits aux effectifs à la date du 1er mai 2018.

Versement du 13ème mois :

Le contrat de travail des salariés prévoit le versement du 13ème mois en décembre de chaque année.

En pratique, un acompte de 80 % du brut est versé au compte bancaire des salariés vers mi-décembre puis est régularisé sur le bulletin de paie du mois de décembre.

Cependant, en milieu d’année, une avance de 50 % pourra être consentie à titre exceptionnel avec le bulletin de paie du mois de juin aux salariés qui en auront exprimé le besoin par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Des cas exceptionnels de versement anticipé en cours d’année pourront également être consentis sur demande justifiée. 

Activités annexes du Samedi pour BHF

La prime de cette activité de Relations Publiques (RP) organisée le Samedi par les VM/APM sera portée à 165 euros bruts à compter du 1er mai 2018.


Article II : LE TEmps de travail

Les jours de RTT fixés par l’employeur pour l’année 2018

Le site de Montrouge sera fermé aux dates suivantes :
Le lundi 30 avril 2018
Le vendredi 2 novembre 2018
Le lundi 24 décembre 2018
Le lundi 31 décembre 2018

En conséquence, ces journées seront décomptées sur des jours de RTT accordés dans le cadre des Accords relatifs à la réduction du temps de travail datés du 1er juin 1999 pour LBI et du 24 octobre 2002 pour BHF, ou au choix du salarié, sur des jours de congés payés.

Pour les équipes itinérantes de Promotion de BHF, les journées du 30 avril et 2 novembre ne sont pas imposées.



La journée de solidarité

La Direction a demandé que le jour férié du Lundi de Pentecôte, soit le lundi 21 mai 2018, soit un jour travaillé au titre de la journée de solidarité. Après négociation, il est décidé que ce jour ne soit pas travaillé et financé par un jour de RTT.

Le site de Montrouge sera également fermé ce jour-là, soit le lundi 21 mai 2018.

Compte Epargne Temps

Les parties rappellent qu’un accord sur le compte Epargne Temps a été conclu le 15 mai 2017 au niveau de l’UES formée par les sociétés BHF et LBI.

Il permet aux salariés qui le souhaitent d’épargner au maximum 5 jours de Congés Payés par an.

Télétravail

Les personnes qui souhaiteraient bénéficier de télétravail doivent en faire la demande auprès de leur supérieur hiérarchique.

Chaque demande sera étudiée individuellement ; une réponse motivée sera fournie par la hiérarchie sous le délai d’un mois.

 
Article III : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE :

Les parties rappellent qu’un accord de participation à durée indéterminée a été conclu le 4 avril 2013 au niveau de l’UES formée par les sociétés BHF et LBI.

Cet accord prévoit que la réserve de participation est calculée selon la formule légale définie par l' : RSP = 1 / 2 (B − 5C / 100) x (S/VA), dans laquelle B représente le bénéfice net de l'entreprise, C ses capitaux propres, S les salaires et VA la valeur ajoutée de l'entreprise. 

Pour qu'une réserve de participation puisse être constituée au titre d'un exercice, il faut non seulement que cet exercice se traduise par un bénéfice, mais encore que ce bénéfice (B) soit supérieur à 5 % des capitaux propres (C).

Un PEE (Plan d’Epargne Entreprise) a également été mis en place le 4 avril 2013, par accord d’entreprise. Les montants issus de l’accord de participation sont affectés par défaut au PEE, sauf si les salariés bénéficiaires ont demandé le versement immédiat de tout ou partie de leurs droits.


ARtICLE IV : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Dans le cadre de la négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale, il a été convenu en 2015 et 2016 que les termes et objectifs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 8 décembre 2011, expiré à ce jour, pouvaient continuer de s’appliquer.

En application des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, les parties ont décidé d’intégrer la négociation sur l’égalité hommes-femmes dans les présentes négociations annuelles obligatoires.

Les parties signataires continuent de s’engager en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic contenu dans le rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’accord signé le 8 décembre 2011, les parties conviennent de poursuivre les actions concrètes mises en place afin de :
Renforcer la mixité dans le processus de recrutement.
Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions de travail et favoriser la mixité au sein de tous les services de l’entreprise.
Concilier au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et professionnelle en s’assurant notamment que les périodes liées à la maternité, l’adoption et le congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ou d’avoir d’évolution négative dans l’évolution de carrière.
Prévenir l’existence de discrimination en matière de recrutement, d’emploi, d’évolution de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Respecter le principe d’égalité salariale.

Article 4.1 : renforcer la mixité dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les hommes et les femmes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences des candidats.

Les offres d’emploi sont formulées et gérées de façon non discriminatoire et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.

Les sociétés BHF et LBI s’engagent à favoriser les intitulés de postes qui rendent les offres accessibles et attractives pour les hommes, tant que pour les femmes.

La société LBI s’engage à mettre en place prioritairement des actions permettant de réduire la pénibilité au sein du service conditionnement.

Article 4.2 : le temps partiel

Comme dans l’accord signé le 8 décembre 2011, Les sociétés BHF et LBI maintiennent leur proposition aux salariés à temps partiel qui le souhaitent de cotiser à taux plein pour leur retraite future. Les sociétés BHF et LBI s’engagent à payer les cotisations patronales, les cotisations salariales restant à charge du salarié. Il est à nouveau précisé que la mise en place de cette disposition ne peut être rétroactive. Elle ne prendra effet qu’au moment de la réception de la demande écrite du salarié auprès de la DRH.

Les sociétés BHF et LBI s’engagent au principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, et s’assureront que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes formations et possibilités d’évolution que les salariés à temps plein.
Plusieurs actions peuvent être mises en place afin de favoriser l’organisation et l’aménagement du temps de travail et de faire en sorte qu’ils ne soient pas pénalisants pour les salariés concernés :
Faciliter le passage du temps plein au temps partiel et inversement.
Les sociétés BHF et LBI s’engagent à étudier les demandes de temps partiel et à y donner une réponse motivée.
Garantir les mêmes droits à la formation (tenir compte de l’organisation des temps partiels pour programmer les stages de formation, les lieux de formation, etc …)
Garantir les mêmes évolutions de carrière
Garantir les mêmes évolutions salariales

Afin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les sociétés BHF et LBI s’engagent à étudier toutes les demandes présentées par le/la salariée de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le temps partiel choisi et de tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte cependant les possibilités liées à la taille de l’entreprise, à la nature du poste concerné et des responsabilités exercées et la situation de l’unité ou du projet auquel est rattaché le/la salariée.

Des entretiens individuels pourront être organisés entre les salariés qui souhaitent opter pour un temps partiel choisi et leur hiérarchie pour envisager et faciliter ce changement.
 
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) 
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe) 
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Evolution du nombre de salariés à temps partiel par rapport à l’exercice précédent.

Article 4.3 : l’organisation du travail

Afin de contribuer à concilier au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et professionnelle, Les sociétés BHF et LBI s’engagent à :

Privilégier, lorsque cela est possible, les conférences téléphoniques afin de limiter les déplacements.
Organiser les réunions pendant les horaires de travail, et, sauf circonstances exceptionnelles à ne pas poser une réunion avant 9 heures le matin et après 17 heures l’après-midi.
Mettre en place des horaires aménagés le jour de rentrée scolaire en septembre, dans la mesure où cela est compatible avec l’organisation du service et que cela n’a pas pour effet de désorganiser plus de 50% de l’effectif, en décalant la prise de poste de façon, à permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. Le salarié concerné doit formuler par écrit sa demande d’autorisation d’absence en précisant sur quelle plage horaire, au plus tard 10 jours avant la rentrée. Le responsable s’engage à répondre dans les 3 jours suivant la demande.   

Article 4.4 : l’évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. 
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe), 
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus), 
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts). 


Article 4.5 : le congé de maternité, paternité d’adoption ou parental

Les sociétés BHF et LBI s’engagent à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. 
Les mesures suivantes sont prévues :
avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé. 
après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. 
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF). 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois) 
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle). 

Article 4.6 : l’égalité salariale et la réduction des écarts de rémunération

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. 

L’égalité salariale étant l’une des composantes essentielles de l’égalité professionnelle, les sociétés BHF et LBI garantissent à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, un même niveau de responsabilité, de qualification et/ou d’expérience.

Les parties constatent qu’il n’y a pas de différence de salaires non justifiée par des critères objectifs (liés à l’âge, l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.

Indicateurs de suivi : 
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4.7 : Santé au travail

Aucun comportement ou propos agressif et / ou humiliant envers les autres salariés ou toute autre personne présente dans les locaux n’est accepté au sein de l’entreprise.

Tout comportement ou propos transgressant ces règles de bon sens donnera lieu à sanction disciplinaire. 






ARTICLE V : LES TRAVAILLEURS HANDICAPES

BHF et LBI veillent au maintien de l’emploi de ses travailleurs handicapés déclarés au sein des deux entreprises et notamment à l’aménagement du temps de travail et du poste de travail, selon les recommandations du Médecin du Travail.

LBI poursuit également le contrat de prestations avec une entreprise occupant des travailleurs handicapés. 

article vi : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION – LES OUTILS NUMERIQUES – LE DROIT A LA DECONNEXION 

La loi travail du 8 aout 2016 et le code du travail réaffirment l’importance des modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion, et par conséquence la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Ceci en vue d’assurer le respect des temps de repos et congés ainsi que la vie personnelle et familiale. 

Dans le cadre de la protection de la vie personnelle et familiale et de la santé des salariés, l’entreprise s’engage à promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle.

Les NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication) doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

En conséquence chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à préserver le droit à la déconnection en limitant l’envoi des courriels, SMS, etc. en dehors des heures habituelles de travail (voir modalités spécifiques aux salariés forfait jours).

Une pyramide vertueuse doit se mettre en place dans l’entreprise et il appartiendra à la hiérarchie de s’assurer par son exemplarité du respect de ce droit.

Il est spécifié que nul n’est tenu de répondre aux mails, messages, sms, adressés durant des périodes de repos (congés payés, maladie, maternité, jours fériés, WE, soir…).

Cependant, en cas de circonstances très particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions seront mises en œuvre.

article viI : LA PREVOYANCE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent l’harmonisation depuis le 1er janvier 2016 des garanties prévoyance et frais de santé au sein des sociétés LBI et BHF constituant l’UES, avec l’adhésion aux organismes recommandée par la Branche de l’Industrie Pharmaceutique, à savoir APGIS et AXA.

Des améliorations en matière de frais de santé, sans modification des cotisations, ont été obtenues à compter du 1er février 2018 sur les postes suivants :

Appareillages / prothèses médicales autres que dentaires et auditives,
Séances d’ostéopathie… étendues à… Psychologue et Micro-kinésithérapie,
Prothèses dentaires.

La mise à jour des garanties a été communiquée à l’ensemble du personnel.


ARTICLE VIII : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE DES SALARIES AU MOYEN DES OUTILS NUMERIQUES DISPONIBLES DANS L’ENTREPRISE

Dans le cadre de la négociation sur le droit d’expression directe des salariés au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise, il est convenu que les dispositions de l’accord d’entreprise conclu le 9 septembre 2013 continueraient à s’appliquer.

les parties ont examiné les résultats de l’accord signé le 9 septembre 2013 et ont constaté qu’elles étaient appliquées.

En ce qui concerne le droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise, les parties ont convenu de ce qui suit :

Il est entendu que les voies de communications visées à l’article 4 de l’accord concernant les communications des demandes, avis et propositions exprimés par les groupes d’expression et les réponses de la Direction visent les communications faites par voie de courriels transmis via l’intranet de l’entreprise.

Concernant l’utilisation des outils numériques disponibles dans l’entreprise, les parties se réfèrent aux dispositions de la charte d’utilisation des outils numériques disponibles dans l’entreprise LBI du 31 mars 2003 et à respecter cette charte, y compris pour l’exercice du droit d’expression.

ARTICLE IX – FORMATION

Les sociétés BHF et LBI garantissent l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 

Après le recensement des besoins exprimés au cours des entretiens annuels, et une vue d’ensemble des demandes, la Direction demande aux Manager de confirmer à ses N-1 le retour et d’expliquer oralement les raisons en cas de refus. La date limite étant prévue au 1er juin.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe 
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE X : LES MOYENS DE COMMUNICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ELUS ET DESIGNES

En application de l’article L.2142-6 du code du travail en vigueur depuis le 1er janvier 2017 concernant la diffusion d’informations syndicales utilisant l’intranet de l’entreprise, il a été convenu que les syndicats pourront diffuser certaines informations syndicales via le site intranet ou la messagerie électronique de l'entreprise. 

Cet accès s'appliquera à tous les syndicats représentatifs, même non signataires, y compris aux syndicats non représentatifs légalement constitués depuis au moins deux ans à condition qu'ils respectent les termes de l’accord et, plus particulièrement, les règles d’utilisation des outils mis à disposition des syndicats, c'est-à-dire :

Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise. 

L'utilisation de la messagerie électronique devra être mesurée et les envois de courriel en masse seront proscrits. 

Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message syndical.

Le contenu de la diffusion du message devra être en lien avec la situation sociale de l'entreprise.

Satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance.

Les règles relatives à l’usage syndical de la messagerie ne doivent pas porter atteinte au secret de la correspondance, ni perturber le travail des salariés.

ARTICLE xi – DUREE

Le présent accord est issu de la Négociation Annuelle Obligatoire ; il est donc à durée déterminée et n’est applicable que pour une durée d’un an, et ce à compter de la date de sa signature, à l’exception des augmentations de salaires qui elles seront applicables au 1er mai 2018. L’accord cessera de plein droit de produire ses effets au plus tard le 18 avril 2019 sans qu’une réunion ait lieu, et sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Article XiI : Publicité DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en 1 exemplaire original et en 1 exemplaire sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail, de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Dès sa conclusion, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par affichage et par un mail les informant de leur possibilité de le consulter sur le serveur S.

Fait à Montrouge, le 19 avril 2018.



Pour Les sociétés Besins Healthcare France, Laboratoires Besins International prises en une même Unité Economique et Sociale :





Pour les Organisations Syndicales :


C.F.D.T.	           


SNICIC- C.G.T. 


F.O.