PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES, ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :
La CAF des Pyrénées-Atlantiques, 
dont le siège social est situé 10 avenue du Maréchal FOCH 64100 Bayonne,
représentée par xxxxxxx, Directeur de la CAF,
d’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives définies ci-dessous :
la CFDT représentée par xxxxxxx,
la CFTC représentée par xxxxxxx,
la CGT représentée par Madame xxxxxxxx.

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’elle véhicule, la CAF des Pyrénées-Atlantiques porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.
La CAF souhaite garantir l’effectivité de l’égalité de traitement et de la lutte contre les discriminations à travers ce protocole d’accord, élaboré en vertu articles L2242-3 et suivants du Code du travail. Cet accord local a également été réalisé en conformité avec le protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016.
Le suivi de ces principes est assuré dans les quatre champs d’intervention ci-dessous :
Le recrutement et l’insertion professionnelle ;
L’évolution professionnelle ;
La rémunération ;
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chaque thème traite de la diversité et de l’égalité des chances, ainsi que de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord définit les objectifs et les actions que la CAF s’engage à mettre en œuvre, et les indicateurs de suivi qui y sont associés.
ARTICLE 1 – RECRUTEMENT ET INSERTION PROFESSIONNELLE
Le recrutement et l’insertion professionnelle, et la promotion de la diversité et de l’égalité des chances :
Embauche et recrutement diversifié

Constat :
La CAF souhaite promouvoir les offres d’emploi en externe. En 2020, la CAF a ouvert un compte LinkedIn.
Dans le cadre de sa participation à la politique nationale d’insertion professionnelle, la CAF recrute des salariés en contrat de professionnalisation, et accueille des stagiaires.
En 2019, 9 salariés ont été recrutés en contrat de professionnalisation, et 13 stagiaires ont été accueillis au sein de l’organisme.
La CAF promeut le respect de l’égalité professionnelle, et la prévention de la discrimination et des stéréotypes. A titre d’exemple, le service RH participe à tous les entretiens de recrutement pour garantir le respect de ces principes.
Dans le cadre d'un marché public de conseil en recrutement, la Caf demande aux prestataires présentant une offre d’y insérer la clause de « respect de la diversité ».


Embauche et information sur le processus de recrutement

La Caf des Pyrénées-Atlantiques veille à informer tous les candidats à l'embauche des procédures de recrutement et des caractéristiques du poste à pouvoir. Ces précisions sont apportées dans l’appel à candidatures, et dans les mails de convocation envoyés aux candidats reçus en entretien.
Elle assure également le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.
Les étapes du recrutement sont formalisées dans une note de procédure.


Embauche et salariés reconnus travailleurs handicapés
La Caf est attentive à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap et se fixe comme objectif de maintenir dans la mesure du possible un niveau d'emploi de personnes en situation de handicap conforme au taux légal en vigueur. En 2019, le taux d’emploi de travailleurs handicapés est de 8,56% au sein de l’organisme.
Les managers du service Ressources Humaines accueillent et accompagnent les salariés en situation de handicap. En particulier, la mise en œuvre d’une politique du handicap est intégrée dans les prérogatives des référents santé-sécurité.
Un partenariat est mis en place avec CAP Emploi, organisme de recrutement des travailleurs handicapés.
La CAF souhaite développer des actions en faveur du handicap.

Embauche et insertion durable dans l’organisme

Le Service des Ressources Humaines reçoit les nouveaux embauchés pour leur faire une présentation de la CAF, leur remettre différents documents (accords locaux, règlement intérieur, règlement d’horaires variables, etc.).
Afin d’assurer le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, la Direction étudie les éventuelles préconisations formulées par le Médecin du Travail et/ou l'organisme spécialisé relatives aux conditions d’exercice de l’activité. En conséquence des aménagements de poste sont mis en œuvre. En 2019, 6 salariés porteurs d’un handicap ont bénéficié d’un aménagement de poste.

Le recrutement et l’insertion professionnelle, et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Pour garantir l'égalité de traitement dans l'accès à l'emploi, le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont identiques pour tous les candidats pour un même poste, fondés essentiellement sur les qualifications recherchées (diplômes obtenus), sur l'expérience professionnelle et sur l'analyse des éléments de candidatures.


La CAF s'engage à poursuivre sa politique de recrutement d'études indifférenciées des candidatures femmes et hommes.



ARTICLE 2 – Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances
 Evolution professionnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances
L’accès à la formation professionnelle
Constat :
Le développement des compétences par l’intermédiaire de la formation professionnelle constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle.
Le service des Ressources Humaines informe les salariés sur les dispositifs de formation existants et leurs modalités de mise en œuvre, par le biais des supports de communication internes et/ou à la demande du salarié, lors d'entretiens individuels avec le manager RH en charge de la formation professionnelle.
Les formations sur place ou à proximité sont privilégiées, quand cela est possible.
Les absences de longue durée

La Caf veille à ce qu’une absence de longue durée (absence maladie supérieure à 6 mois, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.) ne soit pas un facteur de difficulté de réintégration dans l’environnement de travail. Ainsi, les managers et le service Ressources Humaines garantissent la bonne réintégration de ces personnes dans l’organisme, et analysent leurs besoins d’accompagnement.


La mobilité interne
Constat :
La mobilité interne constitue l’un des leviers de réalisation de l’évolution professionnelle. La CAF ouvre les offres d’emploi en interne et en externe, pour permettre aux agents de bénéficier de cette mobilité.


Evolution professionnelle et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Constat :
La CAF élabore un bilan de situation comparée faisant ressortir les éléments en matière de formation professionnelle et d’absence de longue durée, et distinguant ces informations entre les femmes et les hommes.
Ce rapport permet de s’assurer que la CAF respecte le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.



ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE
Rémunération et promotion de la diversité et de l’égalité des chances :

Constat :

L'évolution des rémunérations est basée sur les compétences mises en œuvre et/ou acquises, et la réalisation des objectifs fixés individuels et/ou collectifs de chacun.  

La CAF s’engage à respecter la note de cadrage de la politique salariale nationale pour la décliner en local.
A l’issue de la campagne d’entretiens, la CAF diffuse aux agents une information générale sur les mesures salariales annuelles.
 La note de cadrage de la politique salariale est diffusée à chaque campagne aux managers et est présentée au CSE.
Rémunération et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :


Constat :

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La CAF des Pyrénées-Atlantiques applique les dispositions légales et conventionnelles en vigueur (grille de classification, primes, indemnités) dans le respect du principe de non-discrimination.

La CAF présente au CSE des données sur la rémunération à partir du bilan social, du rapport de situation comparée et de l’index sur les écarts de rémunération, en vigueur depuis septembre 2019.
Pour l’année 2018, la CAF a obtenu la note de 94/100 en matière d’écarts de rémunération. Cette note s’est élevée à 99/100 pour les données de l’année 2019.



ARTICLE 4 – CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et promotion de la diversité et de l’égalité des chances :
L’organisation du travail

La Caf s’engage à privilégier les nouvelles technologies de communication, comme la visioconférence ou autre technologie analogue pour la tenue de réunions ou d’échanges afin de limiter les déplacements inter-sites et inter-partenariaux.
Le développement du télétravail permet de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

Un protocole d’accord sur le droit à la déconnexion a été signé, afin de donner aux salariés les bonnes pratiques en matière de gestion du temps et d’organisation du travail.

Il est prévu également que lors de l’entretien annuel, le salarié échange avec son manager sur les questions liées à son environnement de travail et aborde la question de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle. 


Les solidarités familiales et l’accompagnement à la parentalité

La Direction s’engage à étudier l’aménagement des horaires de travail pour les salariés ayant la garde alternée de leur(s) enfant(s), et à informer les salariés de leurs droits au titre des solidarités familiales.
Pour tout salarié dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade, il est ouvert la possibilité aux agents de faire un don de jours de repos. L’agent souhaitant bénéficier de ce don se rapproche du service RH, qui communique à ce sujet sur sa mise en œuvre.
L'accompagnement de la parentalité est un des enjeux majeurs de la politique d'action sociale menée à la Caf. Pour cette raison, des actions en faveur de la parentalité sont mises en œuvre. Une journée « portes ouvertes parentalité » a été organisée le 26 juin 2019.

Les engagements humanitaire et caritatif, et la citoyenneté

La CAF s’engage à tenir informés les salariés qui le demandent de leurs droits en matière d’engagement humanitaire, caritatif, et en termes de citoyenneté.
Par exemple, le congé sans solde au titre de l’engagement humanitaire ou caritatif est assimilé à du temps de travail effectif pour une période maximale de 12 mois.
De même, lorsque le salarié est appelé à siéger comme juré de Cour d’assises, il bénéficie d’un maintien de sa rémunération. En outre, des dispositifs particuliers sont prévus pour les salariés exerçant un mandat électif en dehors du cadre professionnel, et dans le cadre du mécénat de compétences.  Le mécénat de compétences consiste en une mise à disposition des compétences des salariés au profit d’associations, pour des actions d’intérêt général.

Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et égalité professionnelle :

Lorsque les agents femmes ou hommes effectuent une demande de passage à temps partiel, celle-ci est étudiée à partir de critères non discriminatoires.
La Direction prend les mesures nécessaires à l’accompagnement à la parentalité : remise d’un livret « quand bébé arrive » dès connaissance de l’arrivée d’un enfant, informant des dispositifs conventionnels, réglementaires et locaux.

ARTICLE 5 – MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l’accord sera réalisé avant la survenance de son terme entre les organisations syndicales et la Direction, à partir des indicateurs prévus à cet effet.
ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales
Ainsi les parties signataires conviennent de porter la périodicité des négociations sur ce thème à trois ans.


ARTICLE 7 – MODALITES DE VALIDITE DE L’ACCORD

Cet accord entre en application sous réserve de l’agrément ministériel prévu par l’accord L123-2 du Code de la Sécurité sociale.
Il sera déposé, dans les plus brefs délais auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes et sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.

Bayonne, le 18 juin 2020