AVENANT ACCORD RELATIF A L'EMPLOI DES PERSONNES 
EN SITUATION DE HANDICAP
Entre
L'UES Bab Crèches reconnue par accord collectif du 3 juillet 2019 et comprenant les sociétés Evancia, Kid’s Cool, Bébébiz, LF SAS, LPP, MKP, Babilou SAS, Eveil toi, Club Eveil, issues du groupe Babilou dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes, 
Filapi, l’Alicle au capital de 157 350 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 479 474 835 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes, 
Wischool, au capital de 428 500 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 499 947 810 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,
1001 crèches, au capital de 10 000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 521 140 921 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,
Représentée par xxxxx, responsable des relations sociales, dûment mandatée à cet effet,
D'une part,
Ci-après désignées « le Groupe »,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l'UES BAB Crèches représentées par :
xxxxxxx
D'autre part,
Ci-après désignées « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PREAMBULE

Babilou mène désormais une politique favorisant l’égalité des chances, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 

Cet engagement, issu notamment du dialogue social avec les organisations syndicales représentatives, s’est particulièrement illustré par la signature d’un accord triennal de la société Evancia en 2018. C’est également dans ce contexte qu’en 2019, Babilou décide d’embaucher un référent dédié à la gestion du handicap au sein du groupe.

L’accord de 2018, arrivant à expiration au 31 décembre 2020, est aujourd’hui amendé à travers cet avenant afin d’y inclure l’ensemble des sociétés et ce, afin de réaffirmer l’engagement de l’entreprise : celui de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quels que soient leurs singularités (notamment l’âge, le genre, la situation de famille, l’origine, l’orientation sexuelle, les convictions religieuses, l’apparence physique, l’état de santé).

Cette volonté répond à l’objectif de mise en œuvre d’une politique coordonnée et globale en matière de handicap s’inscrivant à part entière dans la politique diversité du Groupe avec pour priorité le recrutement et la reconnaissance du statut de travailleurs handicapés, l’employabilité, la formation et le maintien dans l’emploi de nos salariés.

Cet avenant doit permettre au Groupe Babilou de consolider sa politique handicap dans un contexte interne et légal évolutif mais également de préparer le renouvellement de notre agrément que nous demanderons pour 2021, 2022 et 2023.


ARTICLE 1 : champ d’application et bénéficiaires

Cet accord en permettant l'instauration et la réalisation d'actions en faveur des travailleurs en situation de handicap constitue l'une des modalités de réalisation de notre obligation d’emploi.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des sociétés ou établissements situés en France qui composent le périmètre juridique du groupe à la date de signature du présent accord (soit environ 400 établissements).	
Il est toutefois expressément prévu que toute société qui intégrerai l’UES Bab crèches ou une autre société déjà partie à l’accord se verra appliquer les mêmes dispositions et bénéficiera donc des avantages liés à cet accord. 

Sont définis comme personnes en situation de handicap et donc concernées par cet accord :
L’ensemble des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée par le code de l'action sociale et des familles ; 
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2, L. 241-3 et L. 241-4 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte " mobilité inclusion " portant la mention " invalidité " définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés (AAH). 

Ci-après désignés « travailleurs en situation de handicap ».
ARTICLE 2 : Etat des lieux
L'état des lieux a pour objet de faire un bilan de de l'emploi des travailleurs handicapés au sein du groupe Babilou au regard de nos obligations légales. 	

Par la loi du 22 mai 2019, venant modifier l’article L.5212-3 du code du travail, les entreprises ont désormais une obligation d’emploi calculée au niveau de l’entreprise et non plus établissement par établissement. Cela a notamment pour conséquence de faire basculer dans le champ de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés un certain nombre de nos établissements qui n’y étaient pas assujettis.	

En effet, jusqu’à fin 2019, Babilou ne comptait qu’une vingtaine d’établissements de plus de 20 salariés. Désormais, c’est une population de près de 5000 collaborateurs qui entre dans le périmètre de cette obligation :  


Contribution potentiellement due avant abattement : xxx


Actions déjà mises en place : 




De septembre 2019 à février 2020, 57 nouvelles personnes ont sollicité la mission handicap et bénéficient d’un accompagnement de proximité (adaptation de poste ou reconnaissance de la RQTH).

En décembre 2019, la NAO incluait de nouvelles dispositions en faveur du handicap, à savoir une demi-journée pour permettre d’effectuer les démarches de reconnaissance et une journée annuelle fractionnable en demi-journée pour permettre le suivi médical des collaborateurs concernés.
ARTICLE 3 : Plan d’action

	3.1 Plan d’embauche

Afin de faire progresser la situation actuelle en matière d'emploi direct de travailleurs handicapés, les sociétés du groupe entendent se doter d'un plan d'embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation.

Bien que l'objectif légal du taux d'emploi de travailleurs handicapés soit de 6 % de l'ensemble des effectifs du groupe, les parties signataires décident de faire preuve de réalisme et de pragmatisme tant au vu de la situation du marché de l'emploi des travailleurs handicapés que des besoins des sociétés du Groupe en matière de recrutement.


Les recrutements s'effectueront sous toutes formes de contrat : CDI, CDD, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'intérim, à temps plein ou à temps partiel, et convention de stage. Néanmoins, le recours au CDI sera privilégié afin de s'assurer d'une insertion durable des travailleurs handicapés.

Les partenaires sociaux s’accordent à dire que la pénurie de professionnels diplômés s’accentue. Ainsi, le nombre d’éducatrices jeunes enfants entre 2012 et 2017 a baissé de 30% en France. Pour autant, le groupe entend développer des actions internes et externes favorisant le recrutement et l'intégration de travailleurs handicapés. A l'échéance de l'Accord Handicap, le taux d'emploi direct devra approcher les 3 % contre à peine 1% fin 2019. 

Ces actions cibleront le sourcing et le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés et prendront notamment la forme de :

Partenariats auprès d’organismes tels que CAP Emploi ou pôle emploi ;
Publications d’offres d’emploi via des sites spécialisés tels que handicap.fr ou l’Agefiph ;  
Formations auprès des équipes et des managers de proximités en charge du recrutement ;
Participation à des évènements (salon spécialisés…).

Indicateurs : 
Nombre de recrutements réalisés en CDI, en CDD, en alternance et conventions de stage vs année N-1 ;
Nombre d’actions développées en partenariat avec les acteurs du recrutement (ex : sourcing) vs année N-1 ;
Nombre de participations à des évènements dédiés au recrutement des travailleurs handicapés vs année N-1.



	3.2 Insertion et formation

Pour accompagner l'intégration des personnes nouvellement recrutées dans le cadre du présent accord, le groupe associera à son processus d'intégration existant la prise en compte de la spécificité des situations de handicap.
Il mettra également en place des actions de formation afin de permettre aux salariés de dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l'intégration et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les actions de formation et de sensibilisation réalisées en interne viseront entre autres à instaurer un climat de confiance propice à une déclaration des situations de handicap qui surviendraient ou évolueraient au cours de la carrière des collaborateurs.

Une attention particulière sera ainsi réservée à la dimension insertion et formation – ce qui impliquera la mise en œuvre d'actions, telles que :
L'adaptation du poste de travail, selon les indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de la direction
Le soutien de l'équipe d'accueil et du manager suivant la situation de handicap (tutorat/mentoring)
La prise en charge des surcoûts de formation (ex : interprètes)
L’accompagnement de membres sensibilisés au handicap (ex : CSSCT)

Indicateurs : 
Nombre d'accompagnements réalisés (adaptation, formation, sensibilisation du collectif...) dans le cadre de l'intégration de travailleurs handicapés par année de l'accord.

	3.3 Maintien dans l’emploi et mutations technologiques

La direction et les partenaires sociaux considèrent que le volet maintien dans l'emploi est un axe important à développer compte tenu du fait que 85 % des handicaps ou déficiences sont acquis en cours de vie : maladie invalidante, maladie chronique évolutive, accident de travail, accident de la vie...

Le groupe renforcera son engagement en accompagnant les situations de handicap survenues ou aggravées en cours de carrière et se fixe comme objectif de pérenniser l'emploi des salariés en situation de handicap.

Pour cela, les partenaires sociaux s’accordent à dire que l’employeur doit accompagner les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ceux en attente de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé qui connaîtraient des difficultés à leur poste de travail du fait des restrictions ou contraintes liées à leur handicap notamment en trouvant, dans la mesure du possible, des solutions afin :

D’aménager le poste de travail si nécessaire en sollicitant le médecin du travail et/ ou un ergonome ; logiciels, matériel, environnement ergonomique - exemples : siège de bureau adapté, éclairage adapté, appareillage auditif... ;
D’aménager des conditions de travail et de l'organisation du travail : temps de travail ou horaires dans le respect des dispositions légales et réglementaires ;
De financer certaines formations dans le cadre d’un reclassement en interne ;

Les salariés en arrêt de travail de longue durée pourront être informés, dans le cadre de la constitution du dossier d'incapacité de travail, des coordonnées de la mission handicap.

La mission handicap étudiera, sur demande, les situations d'inaptitude ne relevant pas d'une situation d'AT/MP et analysera l'accompagnement à mettre en œuvre.

Indicateur : 
Nombre d'actions de maintien dans l'emploi réalisées par année réparties par catégorie (ergonomique, organisationnelle...) ;
Nombre de reclassements en interne ; 
Nombre de personnes contactées dans le cadre des arrêts longue durée.


	3.4. Plan de communication et sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation ont été réalisées au cours des dernières années et seront renouvelées dans le déploiement du présent accord agréé.
La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l'ensemble des salariés au handicap et contribuer avec efficience aux changements des représentations.
Les partenaires sociaux signataires considèrent que l'amélioration de l'image du handicap doit passer par une prise de conscience par tous les acteurs du groupe.


Indicateur : 
Nombre d'actions de communication et de sensibilisation déployées par année.
ARTICLE 4 : Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord

Conformément aux textes en vigueur, le groupe s'engage à financer son programme d'actions en faveur des personnes en situation de handicap en consacrant dans cet accord, un budget équivalent à la contribution totale qu'il aurait, à défaut d'accord collectif, dû verser aux URSSAF via la DSN.

Le budget prévisionnel pour les trois années d'application de l'accord figure à l'annexe 1.
Il sera révisé chaque année en tenant compte du budget réel de l'année civile précédente et des évolutions législatives et réglementaires.

Quel que soit le montant réel du budget de la première année d'application de l'accord ou des deux années suivantes, le groupe s'engage à respecter autant que possible la répartition entre les différents postes du budget prévisionnel.

Toutefois, la ventilation de ce budget entre les différents postes est susceptible d'être modifiée en cours d'application du présent accord, sans remettre en cause l'équilibre général, en fonction de l'évolution de la consommation du budget.

Les sommes affectées dans le budget du présent accord à la réalisation des actions et non utilisées seront reversées sur le budget de l'échéance annuelle suivante.

Au terme de l'accord, dans l'hypothèse où des sommes non utilisées subsisteraient, celles-ci seront réaffectées, en cas de conclusion d'un nouvel accord, au budget de celui-ci, ou en cas de renouvellement du présent accord, au budget de l'accord renouvelé sous réserve de l'accord de l'Unité territoriale de Paris de la DIRECCTE des Hauts de Seine.

A défaut de conclusion d'un nouvel accord ou de renouvellement du présent Accord, les sommes seront reversées à L'AGEFIPH.


	4.1 Suivi de l'accord par le CSSCT

La Commission Santé, Sécurité, Conditions de Travail et Qualité de Vie au Travail (CSSCT) assurera avec la mission handicap le suivi du présent accord lors des réunions dédiées.
Les équipes se réuniront au moins une fois par an pour la présentation des actions prévues pour l'année à venir et faire le bilan des résultats de l'année écoulée.
ARTICLE 5 : Date d'application - Durée de l'Accord et Conditions de validité

Le présent avenant relatif à l'emploi des personnes en situation de handicap au sein du Groupe est établi en application de l'article L5212-8 du Code du travail, est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 Décembre 2020.

Son entrée en vigueur est subordonnée à son agrément par l'autorité compétente, l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E - Ile de France, conformément aux dispositions de l'article R. 5212-16 du code du Travail.

Les avantages tirés du présent accord une fois agréé cesseront de produire effets de plein droit au terme de sa validité.

Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée, ni préjugé reconductible tacitement, en cas d'absence d'un nouvel accord négocié à son terme échu.
Les parties conviennent de se réunir au moins 6 mois avant le terme du présent accord.
ARTICLE 6 : Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-3 du Code du travail, le présent accord et ses annexes seront déposés par la partie diligente, en un exemplaire à l'Unité Territoriale 92 de la D.I.R.E.C.C.T.E en version électronique, un exemplaire étant également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.

Un exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.


Fait à Bois Colombes, le 29 Juin 2020
Signé en 1 exemplaire

Responsable Relations Sociales    
Dûment mandatée aux fins de signature des présentes 

Pour les organisations syndicales,

Déléguée syndicale CFDT

Délégué syndical CFDT