Accord collectif d’entreprise relatif
à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein
d’ASSYSTEM Engineering & Operation Services



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS),  
SAS au capital de 3 241 550 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro B 444 159 164, Société de droit français
Dont le siège social est situé : 70 boulevard de Courcelles 75017 PARIS,
Représentée par,
En sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après dénommée « la Société » ou « l’Entreprise »

D’une part 
Et les Organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT-F3C représentée par, Délégué Syndical
La Fédération des Sociétés d’études CGT représentée par, Délégué Syndical.
L’UNSA représentée par, Délégué Syndical
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat
Ci-après dénommées ensemble « les Organisations syndicales »
D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties »


Article 1 - Préambule 
Depuis 2010, la Société s’est engagée sur le sujet de la mixité et pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La politique ASSYSTEM Engineering & Operation Services vise à augmenter durablement la part des femmes dans les effectifs de l’Entreprise et à combattre les stéréotypes. 
Dans le cadre des précédents accords, de nombreuses actions ont été menées pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau des conditions générales de l’emploi (recrutement, promotion, qualification, formation…) qu’au niveau de l’égalité salariale.
C’est donc en privilégiant le dialogue social et en souhaitant continuer à traduire le principe d’égalité professionnelle dans la réalité des faits que la Société et les Organisations syndicales se sont rencontrées afin d’organiser un plan d’actions concret.
Dans le prolongement des précédents accords sur l’égalité professionnelle, les parties conviennent de poursuivre mais également de renouveler les différentes actions pour promouvoir l’égalité professionnelle et renforcer la mixité dans les différents métiers. L’objectif de ce nouvel accord est en effet de préserver une certaine constance des actions déjà menées, complétées par de nouvelles actions innovantes. 
Ces actions s’articulent autour de 3 piliers : 
« Networker » ;
Recruter ;
Evoluer.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 Article 2 - Objet de l’accord 
Sur la base des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Recrutement et mixité des métiers ;
Evolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle ;
Rémunération effective ;
Promotion, mobilité et développement de carrière ;
Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales ;
Sensibilisation des salariés sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L’accord fixe des objectifs pour chacun de ces domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés ASSYSTEM Engineering Operation Services, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires de l'Entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 4 - Etat des lieux global
Le suivi des indicateurs du dernier accord et du Rapport de situation comparée conduit l’Entreprise à constater l'absence d'écarts significatifs dans la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes au sein ASSYSTEM Engineering & Operation Services.
Les parties constatent que lors des trois dernières années, aucune situation individuelle relative à une inégalité de traitement liée au sexe du collaborateur en matière de rémunération n’a été rapportée.   
Si une telle demande était formulée lors de l’application du présent accord, une analyse approfondie de la situation décrite serait opérée par la Direction. Si une inégalité de traitement était avérée, toutes les mesures seraient prises pour que celle-ci soit immédiatement corrigée. 
Les parties conviennent par ailleurs que la politique volontariste en matière d’égalité entre les hommes et les femmes se heurte à certaines limites structurelles.
Deux typologies principales de limites sont identifiées : 
Des limites socioculturelles : répartition des tâches liées à la vie de famille, représentations socioculturelles, formations et orientations scolaires initiales ; 

Des limites propres au secteur d’activité du conseil en ingénierie dans l’industrie : faible part de femmes représentées dans les filières de formation d’Ingénieurs (18% des diplômés sont des femmes), faible part de femmes à candidater pour intégrer l’Entreprise. 
Cependant, les parties partagent la conviction que les efforts et les actions doivent se poursuivre dans la durée. Les Organisations syndicales constatent par ailleurs qu’une vigilance particulière devra être accordée aux femmes Employées en ce qui concerne les augmentations individuelles et les promotions. 
Article 5 - Recrutement et mixité des métiers 
a) Etat des lieux :
Les parties s'accordent pour considérer que les procédures de recrutement menées par la Société ne sont pas discriminantes dans la mesure où elles sont appliquées de la même façon pour les hommes et les femmes. 
La Société rappelle en effet que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
La Société réaffirme par ailleurs que le recrutement est un pilier fondamental de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions menées en matière d’embauche sont un vecteur de mixité au sein des équipes. Elles contribuent également à lutter contre les stéréotypes et à faire évoluer les mentalités. 
Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès aux stages
Situation comparée de l'effectif au 31.12.2017 :
Sur 2938 collaborateurs, ASSYSTEM Engineering & Operation Services compte 741 femmes (25.2%) et 2197 hommes (74.8%).
Parmi les 741 femmes, 500 sont cadres, soit 67.47%.
Les parties constatent une réelle évolution dans la proportion des femmes au sein d’ASSYSTEM Engineering & Operation Services et souhaitent maintenir cette dynamique.
Répartition des embauches sur 2017 :
Parmi les embauches toutes fonctions confondues, 30.38% des embauches concernent des femmes, soit : 
- 82.02 % des embauches sur les postes opérationnels ;                                   
- 17.98 % des embauches sur les postes fonctionnels.
Les parties constatent que l’engagement pris par ASSYSTEM Engineering & Operation Services dans le cadre du précédent accord afin d’atteindre en trois ans un niveau d’embauche de candidates féminines toutes fonctions et tous statuts confondus de 27% du total des embauches, a été atteint et même dépassé.  
b) Objectifs de progression :
ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'engage à poursuivre les efforts réalisés en matière de recrutement de candidates féminines. Les parties souhaitent notamment continuer à accorder une vigilance toute particulière sur le recrutement des femmes opérationnelles. 

Pour poursuivre son ambition, la Société intensifie son action en matière de recrutement pour atteindre deux objectifs : 

La Société entend poursuivre sa politique ambitieuse en matière d’égalité hommes femmes en déterminant un objectif de recrutement de femmes plus élevé que dans le précédent accord. ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'engage ainsi à maintenir à 3 ans, un niveau d'embauche de candidates féminines, toute fonction et tout statut confondu, à au moins 30 % du total des embauches ;

ASSYSTEM Engineering & Operation Services souhaite d’autre part continuer à favoriser l’intégration des femmes dans l’Entreprise, à travers les stages, les contrats d’apprentissage, et les contrats de professionnalisation. La Société s’engage à atteindre un nombre d’alternantes et de stagiaires femmes au moins égal à 30% du nombre total des contrats d’alternance toutes durées confondues, et de conventions de stage d’une durée de 5 mois et plus au sein de l’Entreprise.

c) Actions :

Offres d'emploi : 
Afin d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à l'emploi, les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'Entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L'Entreprise s'engage à continuer, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposés).
Ainsi, lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).
Lorsque cela n'est pas possible, l'emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (exemple : Programmateur H/F, personne en charge du recrutement).
Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l'Entreprise a recours.
Processus et critères de recrutement :
Afin de développer la mixité des équipes dans les différents départements / directions de l'Entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l'objectif de progression fixé ci-dessus, ASSYSTEM Engineering & Operation Service continuera de veiller à l'équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l'emploi dans le secteur d'activité, la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains métiers.
Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d'ores et déjà mis en oeuvre, ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.
Les parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation des acteurs du recrutement. Ainsi, toute personne participant au processus de recrutement bénéficiera d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle, notamment : les chargés de recrutement au moyen du stage « Recrutement et lutte contre les discriminations », et les chefs de service et managers au moyen de la formation interne « kit social ».
ASSYSTEM Engineering & Operation Services s’engage également à favoriser l’attractivité de nos métiers à travers la proposition de contrats d’alternance et de conventions de stage avec une attention particulière donnée aux alternantes et stagiaires femmes. 
Des actions complémentaires vont être menées :
Renforcer la communication externe ;
Participer aux actions de sensibilisation via notre partenaire « Elles Bougent » ;
Organiser un événement recrutement dédié par an. 


Candidatures reçues et candidatures retenues :
Sur la base des candidatures reçues, l'Entreprise continuera de veiller à rechercher un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes.
Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences, expériences et profils.
d) Indicateurs de suivi (sur l’année) :

Nombre de candidatures aux offres par type de fonction (opérationnel / fonctionnel) et par sexe

Nombre d'entretiens par sexe effectués 
 
Nombre d'actions de sensibilisation en matière d'égalité professionnelle dispensées à des membres des équipes de recrutement et des managers 

Suivi des embauches par sexe, statut et type de fonction 

Evolution de la proportion femmes/hommes sur les contrats en alternance (toutes durées confondues) et les conventions de stage d’une durée de 5 mois ou plus

Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

Répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement

Article 6 - Evolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle
a) Etat des lieux :
ASSYSTEM Engineering & Operation Services continue à rencontrer des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels et particulièrement aux fonctions d'Ingénieurs et de Techniciens. Ces difficultés se matérialisent par la faible proportion de candidatures féminines aux postes de Techniciens et d’Ingénieurs. Elles sont causées par la faible féminisation des filières de formation correspondantes et par le manque d’attractivité des secteurs d’activités de la société auprès des femmes. 
Dans le cadre des précédents accords sur le sujet, ASSYSTEM Engineering & Operation Services a mis en place de nombreuses actions de sensibilisation visant à combattre les stéréotypes. Ces différentes actions sont regroupées au sein du réseau « Femmes d’Energie », renommé « #IncredibleWomen ».
« #IncredibleWomen » est dédié à la promotion des femmes à l’intérieur et à l’extérieur de l’Entreprise. Ce réseau contribue au renforcement de l’attractivité de la Société auprès des femmes. 
b) Objectifs de progression :
Compte tenu des effets positifs du réseau « #IIncredible Women », l'objectif est donc de continuer à promouvoir ce réseau. 
Les parties souhaitent néanmoins compléter les actions existantes par de nouvelles actions. L’objectif est de diversifier la communication autour de la mixité pour lutter en profondeur contre les stéréotypes et recruter plus de femmes dans l’Entreprise. 
c) Actions :
Afin de poursuivre la promotion du réseau « #IncredibleWomen » et d'intégrer plus de femmes dans l'Entreprise, les actions suivantes vont être menées:
Le « networking » : 

Evénement mensuel auquel participe un sponsor du top management afin de promouvoir le réseau,
Actions de Sponsoring de 2 à 3 projets sportifs, innovants ou humanitaires par an afin d’afficher la volonté d’ASSYSTEM Engineering & Operation Services de favoriser la mixité au sein de l’Entreprise,

Actions écoles par la signature de deux Mécénats avec l’INSA de Lyon ou l’ENSAM Paris
d) Indicateurs de suivi (sur l’année) : 
Nombre de réunions internes / externes et événements de recrutement

Nombre d'actions de sponsoring

Nombre d’actions réalisées au sein des écoles

Nombre d’embauches venant de ces écoles


Article 7 - Rémunération effective 
La Société rappelle que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'Entreprise.

a) Etat des lieux :
L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n’identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein ASSYSTEM Engineering & Operation Services à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalents.
Le bilan social 2017 donne le rapport entre le salaire moyen Hommes et Femmes par catégorie: 1.13 pour les cadres, 1.08 pour les Assimilés Cadres, 1.05 pour les Agents de Maitrise et 1.00 pour les Employés.
Dans le cadre du précédent accord, une vigilance particulière avait été accordée aux incidences du congé maternité, paternité et d’adoption sur la rémunération.
Suite au constat des Organisations syndicales, une attention particulière sera portée aux augmentations individuelles de la population des Employées femmes. 
b) Objectifs de progression :
La Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière.
Les parties s’accordent également sur le maintien de la vigilance quant aux impacts des retours de congé de maternité ou d'adoption sur l'évolution salariale. 
c) Actions : 
L'Entreprise s'engage à maintenir l'égalité des salaires proposés à l'embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.
De plus tout au long de la carrière du collaborateur, l’Entreprise réaffirme le principe d’équité salariale pour un même niveau d’expérience, de compétence et de performance. 
Concernant l'évolution salariale, l’Entreprise s’engage :

 A ce que la proportion de bénéficiaires d’augmentation individuelle soit équivalente entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie (employés, agents de maîtrise art 36, cadres art 4 et cadres art 4 bis), les postes fonctionnels et les postes opérationnels étant examinés séparément.

 A ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes par catégorie

Concernant l'égalité salariale, l’Entreprise s’engage :

A ce que la nécessité de respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit régulièrement rappelée à l’ensemble du management dans le cadre des entretiens d’évaluation et de la campagne des augmentations salariales.

Concernant les périodes de congé de maternité ou d'adoption, l'Entreprise s'engage :

A attribuer aux collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'Entreprise pour une même catégorie, ancienneté et compétences équivalentes, sans pour autant être inférieure à un plancher qui sera négocié à l’occasion de chaque NAO.

Pour les collaboratrices bénéficiant d'une part variable de rémunération (contractuelle), à corriger en conséquence les objectifs initialement fixés afin que la collaboratrice ne soit pas pénalisée par son absence. 

Concernant le maintien de salaire pendant un congé paternité :

L’Entreprise s’engage à maintenir le salaire brut de base pendant un congé paternité sous réserve d’une condition d’ancienneté minimale d’un an. Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte, l’allocation fixée par le paragraphe ci-dessous pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.

L’Entreprise décide d’assurer le maintien intégral du salaire brut de base du salarié dans les conditions suivantes : le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés.
d) Indicateurs de suivi (sur l’année) :
La moyenne des AI par catégorie, par sexe et par ancienneté

Comparaison des AI annuelles attribuées aux collaboratrices de retour de congé maternité
 ou d’adoption à la moyenne des AI annuelles accordées dans l’Entreprise pour une même catégorie et ancienneté

Répartition des augmentations par catégorie

Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle

Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique

Nombre de femmes dans les cinquante plus hautes rémunérations
Article 8 - Promotion, mobilité professionnelle et développement de carrière
a) Etat des lieux :
Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l'Entreprise selon laquelle tous les salariés de l'Entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels et de possibilité d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe. 
b) Objectifs de progression :
Partant du constat partagé que les femmes n'osent pas toujours prendre davantage de responsabilités, l'Entreprise réitère sa volonté d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel. Ainsi, une collaboratrice ne pourra pas faire l'objet d'une quelconque sanction en cas de refus d'une promotion de sa part. 
Par ailleurs, les parties rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités.

Cette vigilance concerne tout particulièrement les « populations » suivantes :
Accès des femmes aux différentes instances représentatives du personnel : la direction réaffirme que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne doit pas faire l’objet d’une discrimination de quelque nature que ce soit ;

Promotion des femmes au sein de la catégorie des Employés :  une attention particulière sera portée à la promotion des femmes Employées suite au constat des Organisations syndicales ;

Accès des femmes aux postes à responsabilité : les parties constatent que malgré l’évolution des mentalités, les postes à responsabilité sont encore en grande majorité occupés par des hommes. 

Les actions ciblées visant à améliorer la mixité au sein des « populations » susmentionnées doivent se poursuivre et s’intensifier. 
c) Actions :
L’Entreprise s'engage à poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité :
La proportion des hommes et des femmes bénéficiant d'une promotion (passage à un coefficient ou statut supérieur) devra être équitable. L'écart ne devra pas excéder un point. Les populations cadres et non - cadres seront analysées séparément
Afin de faciliter la prise de responsabilités de niveau supérieur par une collaboratrice :
Une action de formation du type « Développement du leadership » ou « Management au féminin » sera proposée aux collaboratrices nouvellement promues afin de mieux les accompagner.
L’Entreprise exprime la volonté de poursuivre les actions déjà engagées en faveur d’un « people review au féminin ».
Favoriser la formation spécifique aux femmes :
Ateliers Lunch & Learn,
Renforcement et communication sur les modules existants.

Un programme de mentoring sera déployé. 
L’Entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à formuler les libellés d’emplois au féminin.
Afin de promouvoir la mixité au sein de l’Entreprise, une communication claire sur les actions menées par l’Entreprise en faveur de l’égalité femmes /hommes sera affichée et accessible (ex : salle de pause, salle de réunion, intranet…).
Les parties conviennent qu’à l’occasion des prochaines élections d’Instances représentatives du personnel, les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise s’attacheront à trouver les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes des candidats présentés. Les futures Instances représentatives du personnel devront eux aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre, lors de la désignation des membres de commissions légales et des commissions prévues par accord d’entreprise. 

d) Indicateurs de suivi (sur l’année) :
Répartition par sexe des promotions par catégorie avec distinction entre les postes fonctionnels et les postes opérationnels 

Répartition par sexe des promotions pour les contrats à temps partiel 

Bénéficiaires d'une promotion, ancienneté moyenne par sexe dans chaque coefficient avant la promotion 

Promotion par catégorie professionnelle

Nombre d’actions de « marrainage » et de formation « Développement du leadership » mises en place

Ancienneté moyenne par sexe et par catégorie professionnelle

Ancienneté moyenne par sexe et par niveau ou coefficient hiérarchique

Nombre et taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle

Durée moyenne entre deux promotions par sexe

Article 9 - Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales 
a) Etat des lieux :
Les parties rappellent que l’équilibre vie professionnelle et responsabilité familiale se base en premier lieu sur la Charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle adoptée le 21 décembre 2012. 
Cette charte de bonne conduite rappelle les principes à respecter en matière d'organisation de la vie au sein ASSYSTEM Engineering & Operation Services. Elle est accessible à tous les collaborateurs sur l’intranet, et sera annexée au présent accord. 
Il est par ailleurs rappelé par les parties que les mesures du précédent accord doivent se poursuivre. 


b) Objectifs de progression :
Les parties conviennent d’intensifier les efforts en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, de nouvelles actions viendront compléter les actions existantes.
c) Actions :
Afin de favoriser l’égalité de traitement et de promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre « vie au travail et responsabilités familiales », l’Entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà menées : 
L'Entreprise s’engage à poursuivre le stage de formation « Gérer vie professionnelle et vie privée : une harmonisation » ;

 Par ailleurs, l’Entreprise continuera à prendre en charge une journée d’absence autorisée payée par an et par enfant de moins de 16 ans hospitalisé sur présentation d’un certificat d’hospitalisation ou d’un justificatif d’examen aux urgences. Si les deux parents travaillent au sein de l’Entreprise, il est entendu que seule une journée d’absence sera autorisée et payée par « enfant et par an ». Il est précisé qu’il s’agit d’une autorisation d’absence pour un jour normalement travaillé ;    

Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel sera proposé systématiquement après un congé maternité, congé parental, congé d'adoption. La loi du 4 août 2014 relative à l’égalité professionnelle est venue préciser le contenu de cet entretien à la suite d’un congé parental : il doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière, précise la loi ;

Afin de favoriser le congé parental par les pères une communication sera effectuée sur les nouvelles dispositions de prestation partagée d'éducation de l'enfant.

De plus, conformément aux dispositions légales : 
Une autorisation d'absence rémunérée sera donnée pour le suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte ;

Un congé de 4 jours sera donné en cas de conclusion d'un Pacs, comme en cas de mariage, sur justification du salarié.
En plus de ces actions, les parties décident d’innover en menant les actions suivantes :
L’entretien annuel d’évaluation comprendra un nouveau temps dédié à la prise en compte du respect vie privée/vie professionnelle ; 

Avant le départ en congé maternité, congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, un entretien sera systématiquement proposé au bénéficiaire du congé. Cet entretien visera à anticiper les modalités de retour du salarié au sein de la Société ;

Un guide de la parentalité sera également élaboré. Il visera à apporter aux collaborateurs devenus parents des informations pratiques pour les accompagner dans la parentalité et les aider à concilier au mieux vie professionnelle et personnelle ;

Une hotline d’aide juridique, sociale et médicale sera mise à la disposition des collaborateurs. Cet outil permettra aux collaborateurs de recevoir une assistance dans la gestion de différentes problématiques liées aux domaines susmentionnés. 
d) Indicateurs de suivi (sur l’année) :

Nombre de jours pour hospitalisation ou consultation aux urgences pris

Nombre de congés parentaux d’éducation

Nombre d’entretiens d’anticipation de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation

Nombre d’entretiens d’accompagnement de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation

Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel)

Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

Article 10 - Sensibilisation des salariés sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
a) Etat des lieux :
Les parties conviennent de renforcer la communication autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la mixité par différentes actions de sensibilisation.
b) Objectifs de progression :
L’objectif, partagé par les parties, est d’assurer une meilleure visibilité des actions prises dans le cadre du présent accord et de promouvoir la mixité professionnelle au sein de l’Entreprise. 
c) Actions :
La Société mènera une politique de sensibilisation articulée autour de ces actions : 
Une campagne de sensibilisation à destination des managers sur les aspects comportementaux autour de la mixité (biais cognitifs et stéréotypes) ;

Une sensibilisation relation client au féminin ; 

Des flyers de communication à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Société récapitulant les différentes actions prises dans le cadre du présent accord, 

Une Newsletter mensuelle ;

Actions de sensibilisation via le réseau « Elles bougent ».
d) Indicateurs de suivi (sur la période triennale d’application de l’accord) :
Nombre d’actions de sensibilisation menées par la Société

Nombre d’actions de communication vers les salariés menées par la Société notamment vers le management

Article 11 - Commission de suivi 
Une commission de suivi est créée. Elle est composée :
De 2 membres de la Direction ;
De 2 représentants de chaque Organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l’accord ; 
Du président de la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise (ou du comité social et économique) ;

La commission de suivi travaille avec la commission égalité professionnelle du comité d’entreprise (ou du comité social et économique).

La commission de suivi se réunira une fois par an. 
La commission de suivi aura pour rôle de : 
S’assurer du bon suivi d’application de l’accord ;
Evoquer des actions de veille et de réflexion complémentaire ;
Analyser les données chiffrées en lien avec l'égalité professionnelle.
Les documents dont disposera la commission sont : les documents contenant les différents indicateurs, le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi, de rémunération et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Les documents doivent être communiqués dans un délai de 2 semaines avant la réunion.
Article 12 - Prise d’effet et durée
Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature par les Organisations syndicales ou de sa date de validation par les salariés en cas d’adoption référendaire, pour une durée déterminée de 3 ans. 



Article 13 - Révision 
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une révision à la demande soit :
- de l’employeur, 
- si la demande intervient au cours du même cycle électoral que celui de conclusion de l’accord : des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et qui sont signataires ou adhérentes au dit accord, 
- si la demande intervient au cours d’un cycle électoral différent de celui de conclusion de l’accord : des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Cette révision devra être demandée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, ainsi qu’aux organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord, et devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 4 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de quatre mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 14 - Publicité et dépôt
Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.
La signature de l'accord sera notifiée aux Organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis.
L’accord sera adressé par mail à , pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’Entreprise. 








Fait à Issy les Moulineaux, le 19 juillet 2018
En sept exemplaires originaux :

Pour la société Assystem Engineering and Operation Services,


Pour l’Organisation syndicale UNSA,


Pour l’Organisation syndicale Fédération des Sociétés d’études CGT, 


Pour l’Organisation syndicale CFDT-F3C,