ACCORD ENTREPRISE
PEFC OCCITANIE







Version validée le 23/01/2020
Dernière modification le 23/01/2020





ENTRE

PEFC Occitanie, 
Association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901 enregistrée à la préfecture de lA Haute-Garonne à Toulouse
N° SIREN : 797 899 457
Le siège social est situé au 23 bis boulevard BONREPOS 31500 TOULOUSE 
Représentée par le Président, dument habilité ;
Ci-après dénommé « l’employeur », « l’EAC », 

ET
Les salariés de PEFC Occitanie


Ci-après dénommés « les salariés »
 	



CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PEFC Occitanie.
Cet accord fixe les rapports et conditions de travail entre, d’une part, l’employeur, d’autre part, les salariés et apprentis de PEFC Occitanie.
Cette présente convention est applicable à compter du 01/01/2020 et à durée indéterminée. La révision de cet accord d’entreprise peut être demandé à tout moment par chacun des partis (employeur ou salarié) par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction.


Remarque
En lien avec cet accord, une annexe précisant un certaine nombre d’obligations légales de l’entreprise est jointe.


OBJET DE L’ACCORD

RECRUTEMENT ET EMPLOI
Fiche de poste
Dans le cadre du processus de recrutement, il est établi systématiquement une fiche de poste par salarié mettant en lumière l’ensemble des missions que ce dernier est amené à remplir tout au long de l’année. Ces fiches seront validées lors de leur établissement par le Président.
Ces fiches de poste devront être actualisées tous les ans si nécessaires à la suite des entretiens individuels annuels réalisés avec le Président ou le responsable N+1 de l’association.
Contrat de travail

Cas des contrats cadre au forfait jour
Catégorie de salariés susceptibles de conclure un contrat au forfait jour dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58
Seul les cadres, dont la nature des fonctions nécessite une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps, peuvent disposer de ce type de contrat. Ex : activité itinérante liée aux contrôles et à l’accompagnement d’entreprises, à la représentation de la structure et à la tenue d’évènements dont l’organisation et la tenue ne permettent pas de prédéterminer la durée du temps de travail.
En l’occurrence au sein de PEFC Occitanie, compte tenu de la large autonomie dont le délégué de PEFC Occitanie doit disposer pour la conduite et l’organisation des missions qui lui sont confiées ainsi que dans la gestion de son emploi du temps, il est convenu que ce salarié pourra relever pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours.
Période de référence et nombre de jours compris dans le forfait :
La période annuelle de référence est l’année civile, couvrant la période du 1er janvier au 31 décembre. 
En application des dispositions légales le salarié s’engage à travailler 218 jours par an. Le cas échéant, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés/RTT supplémentaires dont bénéficie le salarié (notamment liés à l’ancienneté).
Le Salarié organisera selon sa convenance son temps de travail dans le cadre du forfait annuel susvisé sous réserve de respecter les règles légales relatives aux durées maximales du temps de travail, au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 198. Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jour doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires. 
La rémunération sera fixée sur l’année complète et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Conditions des absences, congés et repos pendant cette période
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail ; de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non ; des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ; des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; des jours de repos compris dans le forfait-jour dénommés RTT forfait-jour. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps
L'Employeur et le Salarié définiront en début de chaque année un calendrier prévisionnel de prise des jours de repos. A défaut de ce calendrier prévisionnel, les parties détermineront au fur et à mesure la prise de ces repos et prendront les dispositions nécessaires pour que l’absence du Salarié ne perturbe pas le fonctionnement du Service. En cas de désaccord, chaque partie prend l’initiative de la moitié des jours de repos.
Le Salarié devra établir mensuellement un relevé indiquant pour chaque jour, s’il y a eu une journée ou une demi-journée de travail, de repos ou autres absences à préciser. Ces relevés seront transmis au siège social et seront conservés par l'Employeur pendant une durée de trois ans.
En application de l’article L.3121-45 du Code du travail, le Salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire 
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
La charge de travail du Salarié est établie de manière à ce que la durée quotidienne de travail effectif ne dépasse pas 10 heures et que sa durée hebdomadaire ne dépasse pas 48 heures, ni 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
A l’issue de la période annuelle et au plus tard à l’expiration du premier mois de la nouvelle période annuelle, un entretien annuel est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les parties se réuniront pour vérifier la charge de travail du salarié, l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, le respect des durées maximales d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la déconnexion, la rémunération du salarié.
Plus particulièrement, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion :
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés (téléphone portable, courriels, etc.), doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

La mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un accord écrit entre le Salarié et l’Employeur (exemple : mentions sur le contrat).
Rupture du contrat de travail
Période d’essai des contrats à durée indéterminée :
La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas, elles sont expressément stipulées dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Cette période est fixée :
Pour un contrat cadre à 3 mois de travail effectif renouvelable une fois
Pour un contrat non-cadre à 2 mois de travail effectif renouvelable une fois
Le salarié devra être informé par écrit du renouvellement de la période d’essai au plus tard 15 jours avant la fin de la durée initiale. 

Licenciement
Dans le cas de licenciement du salarié pour motif autre que disciplinaire (faute grave ou lourde), le salarié licencié, dès lors qu’il compte au moins une année d’ancienneté ininterrompue dans l’entreprise, a droit à une indemnité de licenciement fixée par année d’ancienneté dans l’EAC.
Méthode de calcul de l’indemnité de licenciement (calculée sur le salaire mensuel brute) :
Elle est égale à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté auquel s’ajoutent 1/8éme de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

Entretien individuel annuel
En fin d’année civile, un entretien individuel annuel sera réalisé entre chaque salarié et le Président. Cet entretien a pour but de permettre la progression simultanée des performances du salarié, du manager et de l’association.

Objectifs respectifs
Pour le salarié
Faire un bilan de son année et réaliser une  propice à la remise en question
Exprimer à sa hiérarchie ses aspirations pour l’avenir
Faire part de ses besoins en formation
Comprendre et intégrer ses nouveaux objectifs

Pour le manager
Faire un point sur les conditions de la réalisation des missions confiées en particulier sur la charge de travail, sur les compétences et les performances techniques, sur les aspects comportementaux
Lui fournir des moyens et des plans d’action pour l’aider à être plus performant, à combler ses lacunes et à faire grandir ses points forts
Évoquer l’avenir de son salarié
Promouvoir et fidéliser ses meilleurs éléments

Pour l’EACR
Adapter le programme de formation en fonction des besoins réels des collaborateurs
S’assurer que l’organisation progresse vers les objectifs qu’elle s’est fixée
Faire émerger ses talents et les mettre en valeur

L’entretien est réalisé par le responsable de l’échelon N+1.
Conformément à l’article L.1222-3 du code du travail, le salarié est expressément informé préalablement de la date et des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle mises en œuvre lors de l’entretien. Les résultats obtenus doivent rester confidentiels. 
Un modèle de fiche support aux entretiens individuels annuels est joint en annexe.





absences : Maladie, accident, maternité
Arrêt maladie et accident
Garantie de ressource
En cas d‘absence de travail justifié par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par un certificat médical, pour tout salarié justifiant de plus d’un an d’ancienneté, le présent accord supprime le délai de carence dans une limite de 2 arrêts maladie par an. L’employeur prendra à sa charge le versement de la totalité du salaire dès le premier et jusqu’au troisième jour d’arrêt maladie.
Passé la première période d’indemnisation, le salaire sera maintenu à hauteur de 90% sur une durée de 30 à 90 jours selon l’ancienneté (Cf. tableau ci-dessous). L’indemnité complémentaire prise en charge par l’employeur est égale à la différence des montants annoncés ci-dessus desquels sont déduits les IJSS et les indemnités perçues au titre des régimes complémentaires de prévoyance (contrat prévoyance établi par PEFC pris en charge à 100% par l’employeur_ Cf contrat prévoyance souscrit).
Pour pouvoir bénéficier de cette indemnité, le salarié doit justifier de cette incapacité dans les 48 heures auprès de son employeur.

Maternité et adoption
Tout employeur est tenu de se tenir aux dispositions des articles L.1225-1 à L.1225-60 du code du travail. 
Les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise à la date de leur arrêt de travail pour maternité/adoption conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.

jours fériés - repos hebdomadaires
Période de travail de référence
La période de travail de référence pour l’ensemble des salariés (statut cadre et non cadre) pour les congés payés est comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.

Jours fériés et dimanches travaillés
En application des dispositions légales en vigueur à la date de signature de la présente convention, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés en principe chômés : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, 1er novembre, 11 novembre et Noël. 
Le 1er mai est obligatoirement férié et chômé, sauf urgence.
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée le lundi de pentecôte. Ce jour de solidarité est offert par l’EAC. Il est donc chômé par les salariés sans qu’il y ait besoin de poser une RTT ou un jour de congé.
En cas de nécessité résultant de circonstances exceptionnelles, le travail peut être admis les jours fériés et weekend. Dans cette hypothèse, le travail effectué les jours fériés et/ou samedi donnera lieu à du temps de récupération rémunéré équivalent au temps travaillé. 
Les dimanches travaillés doivent restés une exception. Mais s’ils sont travaillés, pour tous les salariés de la structure (cadre et non cadres), ils seront considérés comme des heures supplémentaires, et donc rémunérés avec une majoration de 50%.

Congés payés et RTT
A partir du 1er janvier 2020, les jours de congés sont acquis du 1er janvier au 31 décembre. Les jours de congés acquis l’année N doivent être pris avant le 31 décembre de l’année N. Dans le cas d’une impossibilité de poser l’ensemble des jours de congés sur l’année N, un maximum de 10 jours pourront être reportés sur l’année N+1. Le calcul et le suivi des jours de congés se feront en jours ouvrés.

Au fur et à mesure des périodes, l'employeur enregistre sur un document prévu à cet effet, le nombre de journées de congés et de RTT portées au crédit de chaque salarié. Ce document est tenu à jour tous les mois et une copie est remise au salarié sur demande.

Les droits à repos compensateur acquis au cours d'une période annuelle (RTT) sont pris, au cours de cette même période annuelle, par journée ou demi-journée, aux dates convenues par accord entre l'employeur et le salarié au moins dix jours à l'avance. Ces RTT pourront être cumulées dans la limite de 5 jours consécutifs. Les RTT cumulées sur l’année N et non posées sur cette même année seront perdues.

Toute demande de RTT ou congés doit être validée par le hiérarchique direct du salarié. Dans les cinq jours qui suivent la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou l'exploitation qui motivent le report de la demande. Dans ce dernier cas, l'employeur doit proposer au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de deux mois. 





Congés exceptionnels pour évènement familiaux
Le salarié a le droit, sur justification, à un congé pour divers évènement familiaux et associés en plus de la durée légale.













Les congés mentionnés ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Les congés doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ces autorisations d’absence pour évènements familiaux sont données par demi-journées ou journées complètes.
*1 Seuls les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté pourront bénéficier de jours de congés attribués pour raison de maladie des enfants. Ce nombre est limité à 1 jour pouvant être renouvelé jusqu’ à 3 fois dans l’année, justifié par un certificat médical à faire parvenir dans un délai de 48 heures.
*2 Seuls les salariées ayant plus de 2 ans d'ancienneté pourront bénéficier de jours de congés attribués pour raison de déménagement. Ce nombre est limité à 1 jour sur une période de 3 ans, sauf en cas de changement de domicile lié à un changement de lieu de travail.

Congés liés à l’ancienneté
Au titre de l'ancienneté, il est attribué aux salariés permanents les congés suivants :

Les congés mentionnés ci-dessus n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.



Temps de travail et récupération des statuts cadres au forfait jour
Au titre de l'ancienneté, il est attribué aux salariés ayant un statut cadre au forfait jour les jours de RTT additionnelles suivantes :


Ces jours de RTT supplémentaires pourront être posés sous les mêmes règles que ceux inscrits dans le contrat.




SALAIRE ET PRIMES
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles qui sont accomplies au-delà de 35 heures par semaine conformément aux dispositions de l'article L. 3121-22 du code du travail. 
Les heures supplémentaires sont décidées par l'employeur.
Chacune des quatre premières heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures, soit de 36 à 39 heures (sauf heures travaillées un dimanche), donne lieu à du temps de récupération payé équivalent aux heures supplémentaires effectuées dans la limite de 2 jours /mois. 
Pour les heures supplémentaires suivantes, se référer au cadre réglementaire.
Evolution des salaires
En lien avec l’inflation, les salaires seront automatiquement réévalués à la hausse chaque année selon la méthode de calcul suivante* :  
[Taux d’inflation N-1 calculée par l’INSEE arrondi au 0,5% supérieur]    x    [salaire brute mensuel] 
50% de ce taux sera appliqué à compter du 1er février de l’année N pendant 6 mois
Les 50% restant du taux, soit 100%, seront appliqués dès le 1er août pour les 6 mois suivant
Si le taux d’inflation est négatif, les salaires resteront inchangés d’une année sur l’autre.
Ex : Le taux d’inflation affiché par l’INSEE en 2018 est de 1,8%. Il sera arrondi pour le calcul de la réévaluation des salaires 2019 à 1% pour la période du 1er février au 31 juillet, et à 2% sur la période du 1er août au 31 janvier. 

*Sous réserve de la capacité financière de la structure

Primes d’ancienneté
Au titre de l'ancienneté, il est attribué aux salariés permanents les majorations mensuelles suivantes : 
3,00 % après 3 ans de présence dans l'entreprise
+1,00 % après 6 ans de présence dans l'entreprise 
+1,50 % après 9 ans de présence dans l'entreprise
+2,00 % après 12 ans de présence dans l'entreprise
+2,50% après 15 ans de présence dans l'entreprise
Ces majorations sont calculées sur la rémunération brute, après déduction des frais forfaitaires de mécanisation tels qu'admis fiscalement.

Prime de motivation
Le présent article a pour objet de fixer les modalités de mise en place de la prime de motivation calculée en décembre de chaque année.

La mise en place de cette prime a pour objectif de renforcer la responsabilisation collective et individuelle des salariés en vue d'atteindre les objectifs définis par le GT RH de PEFC Occitanie.
La prime de motivation est liée aux résultats obtenus en matière de taux de renouvellement, de surfaces certifiées, ou de nouveaux adhérents. Ces objectifs de recettes de contributions seront fixés en début d’année et portés à connaissance de l’ensemble des salariés par écrit. 

Méthode de calcul de la prime de motivation globale à répartir entre les salariés :
+	10% des contributions des nouveaux participants propriétaires* encaissées à l’année N
+	7% des contributions des renouvellements de participants propriétaires encaissées à l’année N
+	12% des contributions des ETF encaissées à l’année N 
+	6% des rétrocessions entreprises de l’année N-1 encaissées à l’année N.
Sont comptés comme nouveaux participants tout propriétaire s’engageant dans la certification et nécessitant l’attribution d’un nouveau numéro, et les ajouts de surfaces des dossiers existants. Par défaut tous les autres types de contribution propriétaire seront comptabilisés dans les renouvellements.
Les contributions annualisées sont également intégrées à la méthode de calcul et sont prises en compte dans chacune des deux catégories respectives.
Remarque : les contributions des forêts domaniales ne sont pas intégrées au calcul

Le montant calculé est un montant brut pour le salarié.

Répartition de la prime de résultat entre les salariés
Le montant de la prime de résultat est validé par le GT RH de l’EAC 
Elle est répartie entre les salariés au prorata du salaire annuel sur l’année N
Le montant de la prime validée par le GT RH de l’EAC ne pourra pas dépasser 1,25 fois le montant du salaire brut mensuel du salarié.
 Le montant défini de la prime pourra être versé en numéraire et/ou en parti en chèque cadeau.

AUTRES AVANTAGES
MUTUELLE
L’employeur fait bénéficier à tous ces salariés de la couverture complémentaire santé collective qu’il a souscrit, quelle que soit leur ancienneté dans l’entreprise (Cf. contrat mutuel souscrit). Le salarié qui souhaite souscrire à cette mutuel se verra remettre un bulletin d’adhésion. L’employeur prendra alors à sa charge 50% du montant total de la mutuelle quelles que soient les options choisies.


Durée et Date d’effet

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés. Sous réserve de son agrément par GT RH, le présent accord prendra effet à compter du 01/01/2020.  Il est conclu pour une durée indéterminée. A défaut d’approbation, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit. 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.



Fait en double exemplaire, dont un est remis à chacune des parties,
A TOULOUSE, le 23 /01 /2020 (Version validée par le CA du 23/01/2020)


 



_________________________
 
* Faire précéder la signature du Salarié de la mention "Lu et approuvé - Bon pour accord" 
Les deux parties doivent parapher chaque page et signer la dernière page