Accord d’entreprise du 23/06/2020 relatif à l’aménagement du temps de travail
















ENTRE

La société SIGNS dont le siège social est situé D201 – Quartier SALIGNAN 84000 Apt, représentée par M. ******* ******* en sa qualité de Président,

ET

A défaut d’institution représentative du personnel, indépendamment les salariés de la société SIGNS au regard des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail. 




















PRÉAMBULE

La société SIGNS souhaitant sacraliser une pratique en respect des règles du Droit du travail afin de préserver la souplesse qui la caractérise au bénéfice de ses salariés. 

A ce titre, le présent accord prévoit d’organiser les règles relatives à l’aménagement du temps de travail et d’en assurer son effectivité en concertation collective. 

Préalablement au référendum, l’employeur a remis aux salariés ledit accord en amont de sa consultation ne pouvant intervenir qu’après un délai de quinze jours à compter de sa communication au regard des dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.

Dans le cadre de la présente négociation, l’employeur et les salariés s’engagent au respect des règles suivantes :
1° Indépendance des salariés vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Elaboration patronale du projet d'accord ; 
3° Concertation avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. 

Il a été communément arrêté et convenu ce qui suit :

Le présent accord s’articulera entre : son champ d’application (Art. 1), l’aménagement du temps de travail (Art. 2), l’applicabilité de l’accord (Art. 3), l’interprétation (art. 4), la dénonciation / révision de l’accord (art. 5), la validité de l’accord (art. 6), le dépôt et la publicité de l’accord (art. 7). 

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les employés de la société SIGNS, (indépendamment de leur présence sur site).


Article 2. Aménagement du temps de travail

Pour définir les modalités de l’accord en matière d’aménagement du temps de travail, il faudra analyser succinctement : la durée du travail de référence (I), la période de référence du temps de travail (II), la répartition de la durée de travail (III), la modification de la durée et de la répartition des horaires de travail (IV), l’appréciation des heures supplémentaires (V), la rémunération (VI), les conditions de prise en compte des absences (VII), les arrivées et départs en cours de période (VIII), le suivi individuel de la durée du temps de travail (IX) et les dispositions spécifiques aux déplacements et aux congés payés (X). 

I - Durée du travail de référence
 
La durée annuelle effective du travail est déterminée en partant du nombre de jours calendaires d’une année dont on déduit le nombre de jours de repos hebdomadaire, de jours de congés légaux et les jours fériés et chômés.
Pour le salarié qui exerce ses fonctions sur une base hebdomadaire horaire contractuelle moyenne de 35 heures, la durée annuelle de travail ne pourra dépasser 1607 heures (journée de solidarité incluse et pour 5 semaines de congés payés) sur la période de référence de 12 mois retenue. 

II – Aménagement du temps de travail sur l’année

La période de décompte calendaire est prévue pour douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre. 

III - Répartition et organisation de la durée de travail

Il convient d’analyser la répartition de la durée de travail (A), les règles relatives aux horaires de travail (B) et le droit à la déconnexion (C). 

Répartition de la durée de travail

La durée de travail effectif dans le cadre de l'aménagement du temps de travail peut varier entre 0 et 48 heures par semaine, sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. Elle peut également être de 10 à 12 heures par jour dans certains cas (exemples : manipulations / expériences de laboratoire avec des contraintes de terrain qui l’exigent pour respecter les délais d’incubation ; la fabrication et l’analyse de produits pour les distributeurs avec des deadlines strictes).

B.  Les règles relatives aux horaires de travail

Présence obligatoire dans les heures de travail définies par le règlement intérieur sauf demande de repos ou d’aménagements d’horaires exceptionnels, et hors congés payés.

Le système de décompte du temps de travail sera fait à l’aide d’un système de badgeuses électroniques sur site ou en ligne.

Il faudra badger un nombre pair de fois par jour.

Hors période de repos ou de congés il faut badger obligatoirement :
A l’arrivée avant de se changer en tenue de travail, à l’entrée des vestiaires
Avant de prendre sa pause déjeuner
A la fin de sa pause déjeuner
Après s’être changé avec sa tenue personnelle, à la sortie des vestiaires

Si le temps de pause accordé en sus sur le temps de travail effectif (hors temps de pause obligatoire) dépasse les 20 min par jour (accordée par l’employeur), le salarié doit débadger et rebadger quand il retourne au travail. 

Si une personne oublie de badger, oublie son badge ou l’a perdu, elle doit en informer dans les meilleurs délais le responsable direct pour un enregistrement manuel et si nécessaire l’administration (renouvellement du badge, absence du responsable, etc.).

En déplacement : même règle si possibilité de badger sur internet. A défaut, le salarié tient sur un papier son décompte et le communiquera dans les meilleurs délais à son responsable direct.

Pause obligatoire d’une durée de 30min consécutives dès que le salarié atteint 6h. La pause déjeuner sera débadgée (donc non considérée comme du temps de travail et non rémunérée).

Ne pourront faire l’objet du repos compensateur au cours de l’année que des heures qui ont été acquises.

Conformément aux dispositions conventionnelles : dimanche, jours fériés : règle actuelle (compte double), (jours fériés 25% jusqu’à 8h et 50% au-delà). 

Le droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par « droit à la déconnexion », le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de : 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel à défaut (pendant les horaires de travail et hors horaire de travail pour les postes à haute responsabilité) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour les salariés cadres faisant l’objet d’un forfait jour, les horaires de travail ne pouvant servir de base pour le droit à la déconnexion, il est ainsi convenu que leur responsable doit s’abstenir d’exiger une réponse de leur part entre 20h et 8h ainsi que les weekends. 


IV - Modification de la durée et de la répartition des horaires de travail


Les salariés sont soumis aux 35 heures en moyenne par semaine. 

En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification des horaires programmés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Ce délai de prévenance est de 3 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles. 

Le nouveau planning est affiché par le chef de service. 


V – L’appréciation des heures supplémentaires


Les heures effectuées en cours de période hebdomadaire au-delà de la durée de travail fixée au contrat de travail (35 heures) ne constituent des heures supplémentaires qu’au-delà des 1607 heures annuelles lors du décompte de fin de période de référence.
Par la présente, les parties conviennent de l’usage de la pratique des heures de repos compensateurs obligatoires comme contrepartie aux heures supplémentaires réalisées au-delà des 1607 heures.
Les heures compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Par ailleurs ces heures s’apprécient au sens du présent accord comme un simple aménagement du temps de travail permettant au salarié d’allier vie privée aux nécessités induites par son emploi.
Il faudra succinctement analyser l’usage des heures de repos compensateur (A) et les règles d’utilisation de repos compensateur (B). 
L’usage des heures de repos compensateur
Se distingue juridiquement le repos compensateur de remplacement lié à la contrepartie allouée lorsque le salarié effectue des heures en dehors de ses horaires habituels et le repos compensateur obligatoire lié au dépassement du contingent d’heures supplémentaires.
Les heures de repos compensateur de remplacement
Lorsque les contraintes de terrain l’exigent (Cf III – Répartition de la durée de travail), le salarié peut être amené à dépasser ses horaires habituels. Auquel cas, le salarié aura la faculté de pouvoir prendre ses heures en les posant de manière souple par le biais du repos compensateur. 
Lorsque les salariés dépassent le temps de travail planifié, cela peut générer un repos compensateur de remplacement. A l’intérieur de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la programmation fixée (35h et plus) sont susceptibles de générer un repos compensateur de remplacement. 
La plateforme en ligne du salarié affichera le décompte des heures dont le salarié dispose et qu’il pourra utiliser selon les modalités mises en place par la présente. 
Les heures de repos compensateur obligatoires
Au 31 décembre, les heures dépassant les 1607 heures et la durée moyenne de 35h seront considérées comme des heures supplémentaires et majorées à hauteur de 25% comme le précise la loi. Ces heures supplémentaires feront l’objet d’un repos compensateur obligatoire qui devra être pris sur les deux premiers mois de l’année suivante si le salarié ne les a pas utilisés en cours d’année. 
Seules les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire demandées par la direction ont la nature d'heures supplémentaires. 

Les jours de repos compensateur de remplacement et obligatoires seront pris selon les modalités suivantes.
Les règles d’utilisation de repos compensateur
Afin d’aménager au mieux cette pratique dans l’intérêt de l’employé : 
Les cadres et non cadres CDD/CDI (hors forfait jour) fonctionnent sur les mêmes règles.
Il sera possible de prendre ses heures de repos sans avoir à respecter de contrainte d’une prise de repos à la journée ou à la demi-journée, ni même d’attendre de cumuler sept heures supplémentaires à cette attention. Cependant, la prise de repos sera soumise à validation par le responsable au minimum 7 jours auparavant. 
Il sera possible de poser ses heures de repos compensateur au-delà du délai de deux mois prévus par le Code du travail, toutefois, cette extension sera limitée au décompte annuel du 31 décembre imposant au salarié de liquider ses heures de repos compensateur dans les deux premiers mois de l’année suivante. 
Il sera possible de poser ses heures de repos compensateur entre le 1er juillet et le 31 août et de les accoler aux congés payés annuels. 
Les autres règles se reporteront à celles prévues au Code du travail. 

VI - Rémunération

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, l'aménagement du temps de travail n'entraîne pas d'incidence en plus ou en moins sur le salaire mensuel convenu, appelé « salaire lissé ».

La rémunération mensuelle des salariés sera ainsi lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel convenu et sera donc indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

En fin de période, si un écart (positif ou négatif) est constaté entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures rémunérées, une régularisation en repos obligatoire sera effectuée.


VII - Conditions de prise en compte des absences

– Absences et rémunération

Les absences non indemnisées (congé sans solde, absence non justifiée…) au cours de la période travaillée seront décomptées de la rémunération régulée sur la base du taux horaire appliqué au salarié.

En cas d’absences indemnisées (maladie ou accident, congés divers payés…), le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé du salarié concerné.

– Absences et décompte des heures de travail

Les heures d’absence régulièrement justifiées par le salarié concerné seront décomptées, en fonction du nombre d’heures qu’aurait effectué le salarié s’il avait travaillé.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions légales ou conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération par le salarié.


VIII - Arrivées et départs en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période de référence, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation sera opérée à l’issue de celle-ci afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue par le salarié.

Les heures manquantes feront l’objet d’une retenue sur salaire.

En cas de départ, lorsqu'un trop perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de la période suivante.


IX - Suivi individuel de la durée du travail


En fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail intervenue en cours de période, le compte individuel sera clôturé.

Si la situation du compte fait apparaître à la clôture que le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée contractuelle fixée, il y aura lieu de procéder à l’octroi d’un repos de remplacement ou, à titre exceptionnel, d'un rappel de salaire et le cas échéant d’un paiement des majorations.

Si la situation du compte fait apparaître à la clôture que le salarié a effectué un nombre d’heures de travail inférieur à la durée contractuelle fixée, les heures manquantes (à l’exception des heures non récupérables prévues par la loi) pourront faire l’objet soit de récupération, soit d’une retenue sur salaire dans la limite des fractions de rémunération saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du code du travail.

X - Dispositions spécifiques aux déplacements et aux congés payés
Déplacements professionnels

En déplacement, si le temps de trajet dépasse le temps de déplacement habituel entre le lieu de domicile et de travail, il doit être compté comme temps de déplacement professionnel :
Première heure sans contrepartie,
Au-delà contrepartie en temps à hauteur de 25%.
Exemple : pour 2h de temps de trajet, celui-ci est décompté comme temps de déplacement professionnel et donc comme temps de travail à hauteur de 25% de la 2ème heure, soit 15 min au total.

Congés payés

Le salarié doit prendre un congé d’au moins 10 jours ouvrés (12 jours ouvrables) consécutifs entre le 1er mars et le 31 octobre de l’année considérée avec une reconduction tacite annuelle sauf dispositions contraires en cas de circonstances exceptionnelles. La prise de congés restants étant permise toute l’année. 
Article 3. Le forfait jour


Afin de répondre à un besoin spécifique à certains cadres disposant d’une autonomie organisationnelle et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, la présente prévoit également la mise en place de forfaits jours. 

Catégorie professionnelle
Ce sera notamment le cas pour tout cadre supérieur dont la fonction exigerait une plus grande adaptabilité de la répartition des heures travail, ou encore les cadres dont les fonctions impliquent des responsabilités supplémentaires matérialisées par leur appartenance aux instances décisionnelles de l’entreprise, par périodes, à devoir travailler au-delà des conditions habituellement prévue pour les autres salariés, ceci après décision individuelle et casuistique de la présidence. 

Suivi & évaluation

L’employeur s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps par l’intermédiaire du système informatique de pointage. Le salarié aura l’obligation de badger à chaque journée travaillée. Les relevés de la badgeuse seront analysés à chaque fin de trimestre à titre d’évaluation. Également, une fois par an un entretien avec le salarié sera mis en place pour évoquer sa charge de travail, son organisation, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Le salarié a la faculté de pouvoir alerter le président du fait que le forfait jour ne correspond plus à sa charge de travail. Le président devra alors déclencher un entretien professionnel. 

Modalités d’utilisation du forfait jour
Pour la prise en compte des conditions de rémunération des salariés, toutes les absences devront être signalées, quant aux arrivées et départs en cours de période, un prorata sera effectué en comptabilité. 

La période de référence sera identique aux autres salariés de l’entreprise, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours compris dans le forfait est de 218 jours au maximum.

Droit de renonciation
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10% ni dépasser 235 jours de forfait. Cet avenant est valable pour l’année en cours, il ne peut être reconduit que de manière expresse. 
Dispositions supplétives
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait jours. Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale. Les salariés en forfait jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, RTT, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. Ils disposent également du droit à la déconnexion au regard du III. C. de l’article 2 précité. 

Article 4. Applicabilité de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 23/06/2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5. Interprétation de l’accord

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord posait une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de salariés de SIGNS et d'autant de membres désignés par la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.

Article 6. Dénonciation – Révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du ressort de la commune d’Apt siégeant au 6 rue Jean-Althen, 84000 Avignon. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 7. Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonné à sa ratification par les deux tiers du personnel de l’entreprise. Le procès-verbal du référendum sera annexé à la présente pour son dépôt.

Article 8. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires signés (en PDF et anonymisé), sur la plateforme Téléaccords du ministère du travail.

Un exemplaire sera adressé par lettre recommandée avec accusé réception au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à APT le 23 / 06 / 2020


Cet acte comporte 11 pages paraphées par les parties.