ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Technip Normandie



ENTRE :
La société Technip Normandie, dont le siège social est situé 14, Rue Linus Carl Pauling 76130 MONT-SAINT-AIGNAN, 
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique au sein de la Société
D’autre part,	
PREÉAMBULE
En février 2019 la Direction a négocié un accord d’une durée d’un an portant sur le télétravail avec les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE). Cet accord d’une durée d’un an permettait de tester les modalités de celui-ci afin d’analyser la cohérence avec le mode d’organisation de Technip Normandie. 
L’accord de télétravail a été mis en place car le télétravail représente une opportunité pour l’entreprise et les salariés :
Améliorer la qualité de vie au travail (cadre plus propice à la concentration, réduction de l’impact du temps de trajet domicile/lieu de travail et de la fatigue).
Moderniser l’organisation du travail et renforcer la performance individuelle en faisant évoluer l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication, 
Développer de nouvelles pratiques managériales.
Les modalités du précédent accord étaient compatibles avec l’organisation du travail au sein de Technip Normandie. Cet accord étant arrivé à terme, la Direction et les membres du CSE se sont réunis pour revoir les modalités d’un nouvel accord. Le nombre de jours de télétravail peut dont être augmenté.
La société rappelle que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, la confiance et l’autonomie avec des droits et des obligations.
Il résulte d’un triple volontariat entreprise-salarié-encadrement. 
Il a aussi des limites car le télétravail ne convient ni à tous les postes ni à tous les profils. 
Partant de ces objectifs, les parties se sont réunies afin de conclure le présent accord selon les conditions ci-après.


SOMMAIRE
ARTICLE 1 – Défition du télétravail	4
ARTICLE 2 – Objet de l’accord et champs d’application	4
ARTICLE 3 – Modalités d’organisation du télétravail	4
3.1 Rythme de travail	4
3.2 Modalités de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail	5
3.3 Cas des salariés au forfait jour	5
3.4 Cas des salariés à temps partiel	5
3.5 Cas des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » 	6
ARTICLE 4 – Conditions d’accès au télétravail	6
4.1 Critères de validité de la candidature	6
4.2 La candidature	7
4.3 Assouplissement du télétravail en cas de circonstances particulières	7
ARTICLE 5 – Droits du télétravailleur	7
5.1 Egalité de traitement	7
5.2 Santé et sécurité du télétravailleur	8
5.3 Présompte d’accident du travail	8
5.4 Arrêt de travail	8
5.5 Respect de la vie privée : équilibre vie professionnelle et vie privée	8
ARTICLE 6 – Obligations du télétravailleur	9
6.1 Confidentialité et protection des données	9
6.2 Assurance	9
ARTICLE 7 – Moyens et équipements mis à disposition	9
7.1 « Kit mobilité »	9
7.2 Règles d’utilisation	10
7.3 Assistante technique	10
ARTICLE 8 – Prise en charge financière du télétravail	10
ARTICLE 9 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous	11
ARTICLE 10 – Durée de l’accord	11
ARTICLE 11 – Modalités de révision de l’accord	11
ARTICLE 12 – Formalité de conclusion et de publicité de l’accord 	11

ARTICLE 1 – Définition du télétravail
Le télétravail s’entend au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail comme une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son entreprise, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).
Dans le cadre de cet accord, les parties définissent le lieu dans lequel le salarié pourra effectuer le télétravail comme étant sa résidence principale déclarée en France métropolitaine.
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.
ARTICLE 2 – Objet de l’accord et champs d’application
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
L’accord est applicable aux salariés titulaires d’un contrat de travail travaillant sur l’établissement de la société situé à Mont-Saint-Aignan. 
Sont exclus les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires dont la présence permanente au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration.  
ARTICLE 3 – Modalités d’organisation du télétravail
3.1 RYTHME DE TRAVAIL
Afin de maintenir la cohésion, le bon fonctionnement des équipes et le lien social en évitant l’isolement, le télétravail ne pourra excéder 4 journées entières par mois et est porté à 25 journées entières dans l’année civile.
Si elles ne sont pas utilisées quelle qu’en soit la raison, ces journées de télétravail ne sont pas reportables sur la période suivante.
Ces journées seront fixées en accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.
Le télétravail ne pourra être un motif d’absence à une formation, une réunion interne nécessitant une présence obligatoire sur le site, une visite client ou fournisseur ou à un déplacement professionnel, que ce soit sur le site de l’entreprise ou pas.


3.2 MODALITÉS DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE LA RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la société.
A ce titre, il s’engage, pendant son télétravail, à respecter les dispositions en matière de temps de travail et notamment :
Un repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives,
Un repos hebdomadaire d’une durée légale de 35 heures consécutives (24h + 11h mentionnées au point ci-dessus),
Les durées maximales légales de travail. 
Les missions demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication dont il dispose. Par conséquent, le télétravail ne pourra être motivé pour un problème de garde d’enfant. 
Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors d’une demande par la procédure interne applicable.
Les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le salarié doit être joignable sont celles applicables au sein de l’entreprise à savoir : 8h30 – 12h30 ; 13h30 – 17h15.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions.
Un bilan portant sur la charge de travail et les conditions d’activité sera effectué au cours de l’entretien de fin d’année entre le salarié et le responsable hiérarchique. Néanmoins le salarié ou le responsable peuvent à tout moment au cours de l’année se rencontrer sur le sujet.
3.3 CAS DES SALARIÉS AU FORFAIT JOUR
Pour les cadres au forfait jour, au regard de la particularité de cette organisation du temps de travail, les salariés étant autonomes dans l’aménagement de leur emploi du temps, seuls les temps de repos quotidien et hebdomadaire prévus par la législation leur sont applicables. 
3.4 CAS DES SALARIÉS À TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% pourront bénéficier des mêmes mesures que les salariés à temps plein.


3.5 CAS DES SALARIÉS RECONNUS EN QUALITÉ DE « TRAVAILLEURS HANDICAPÉS »
Le présent accord prévoit la possibilité de mettre en place le télétravail occasionnel pour les salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » conformément à l’article 3 du présent accord, si celui-ci est compatible avec la situation d’handicap. 
ARTICLE 4– Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail résulte de la seule initiative du salarié, subordonnée à l’accord écrit de son responsable hiérarchique et du service ressources humaines.
Ce mode d’organisation repose sur des obligations réciproques incombant au salarié et au responsable hiérarchique. Il se fonde sur une relation de confiance qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et constater le travail que ses collaborateurs effectuent à leur domicile.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions présentées dans les paragraphes ci-après.
4.1 CRITÈRES DE VALIDITÉ DE LA CANDIDATURE
L’autonomie dans le poste de travail est un élément clé de la capacité du salarié à pouvoir exercer ses fonctions en télétravail.
Elle repose sur sept points principaux cumulés :
Poste permettant, de façon partielle et ponctuelle, de travailler à distance,
Détenir une autonomie suffisante pour exercer son activité en télétravail,
Ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché,
Ne pas nécessiter l’utilisation de matériel ou outils spécifiques,
Détenir un ordinateur portable mis à disposition par la société,
Ne pas nuire au bon fonctionnement du service, à l’organisation de l’équipe et/ou au travail des autres salariés,
Maîtriser les outils informatiques nécessaires à la bonne exécution des missions.
Sont considérés comme outils informatiques lourds et spécifiques pouvant bloquer l’accès au télétravail :
Logiciels de CAO/ DAO
L’utilisation de ces outils peuvent entrainer une perte d’efficacité à cause de la lenteur de connexion, de la nécessité de l’utilisation de doubles écrans de travail de 22 à 23 pouces et de carte graphique spécifique.
Outre ces critères d’autonomie nécessaire dans le poste, le collaborateur est également soumis à des critères d’éligibilité qui sont les suivants :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus d’un an, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%,
Etre dans son poste actuel depuis plus d’un an,
La nature du travail, pendant le télétravail, doit être compatible avec le niveau de sûreté et de confidentialité des informations requis par l’entreprise,
Le domicile du salarié doit permettre l’exercice de ses fonctions en télétravail, notamment un espace approprié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme, une connexion internet haut débit et un téléphone dont le n° est communiqué à l’entreprise,
Le salarié doit avoir contracté une assurance multirisque habitation et une assurance responsabilité civile.
4.2 LA CANDIDATURE
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite à son manager et une copie au responsable des ressources humaines.
Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié et le cas échéant, le/la responsable des ressources humaines. 
Une réponse écrite sera apportée dans un délai de 24h maximum à l’issue de l’entretien.
En cas de refus de l’employeur, une réponse écrite motivée sera communiquée au salarié sur la base des principes et critères d’éligibilité présentés au 4.1 et/ou pour des raisons de services liées au maintien de l’activité de l’entreprise.
4.3 ASSOUPLISSEMENT DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES PARTICULIERES
L’entreprise se réserve la possibilité d’autoriser le télétravail de manière plus souple (autorisation donnée à des salariés non éligibles, modification du rythme du télétravail, etc.) en communiquant par les voies classiques auprès des salariés.
Les situations qui pourront notamment être évaluées comme exceptionnelles par l’employeur sont les suivantes : 
Menace d’épidémie
Force majeure
Conditions météorologiques exceptionnelles
Toutes décisions liées à l’accès du bâtiment
ARTICLE 5 – Droits du télétravailleur
5.1 ÉGALITE DE TRAITEMENT
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise : accès à la formation et aux opportunités de carrière, respect de la vie privée, santé et sécurité au travail, accès aux activités sociales, aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles et tickets restaurants pour une journée comprenant une pause déjeuner. 
5.2 SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail, tout comme la politique de prévention de l’entreprise dans ces domaines.
En acceptant le télétravail, le salarié atteste que le travail à son domicile est réalisé dans les conditions de sécurité préservant la santé au travail. L’entreprise et le Comité Sociale et Economique (CSE) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail avec l’accord préalable du salarié et en sa présence.
5.3 PRÉSOMPTION D’ACCIDENT DE TRAVAIL
L'accident survenu sur le lieu et pendant le temps où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié s’engage à prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines. Le traitement de la déclaration d’accident de travail se fait de la même façon que pour un accident de travail survenu dans les locaux de l’entreprise. 
5.4 ARRÊT DE TRAVAIL
En cas d’arrêt de travail le jour du télétravail, le salarié doit prévenir au plus tôt et par tout moyen son responsable hiérarchique ainsi que le service ressources humaines de la durée de son arrêt et dans les mêmes délais de prévenance légaux. La journée en télétravail ne pourra être reportée sur un autre jour.
5.5 RESPECT DE LA VIE PRIVÉE – ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVÉE
Le respect de l’ensemble des dispositions liées au temps de travail passe par le droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques professionnels qui leur sont adressés.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.
En cas de circonstances particulières, des exceptions au principe du droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail doivent être justifiées par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause nécessitant la mobilisation du salarié.


ARTICLE 6 – Obligations du télétravailleur
6.1 CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES
Le télétravail implique la sortie de données en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié doit respecter les règles de confidentialité et de protection des données.
Le salarié en télétravail devra se conformer aux procédures et instructions éditées par le service informatique de l’entreprise, au règlement intérieur comprenant notamment la charte « utilisation des systèmes d’information » et aux clauses prévues dans son contrat de travail.
Il doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils.
Le salarié s’engage à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à son authentification et à la protection des données. Les codes d’accès à son ordinateur sont strictement personnels et ne doivent pas être divulgués même à son entourage. 
De même, le matériel informatique prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié lui-même et non par l’entourage.
En cas de perte ou de vol de matériels ou de documents papier, le salarié doit le signaler au plus vite à son responsable hiérarchique et au service informatique qui prendront les mesures nécessaires pour bloquer les accès aux données et répertorier les informations perdues. 
6.2 ASSURANCE
Le salarié veillera à ne pas exposer par imprudence ou par négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de perte ou de vol, ou de perte de données.
Le salarié informe au préalable son assureur de l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et s’assure auprès de lui qu’elle n’est pas exclue des garanties contractuelles.
Lors de la première demande de télétravail, le salarié fournit à l’entreprise une attestation d’assurance multirisque habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile. L’avenant au contrat ne pourra être signé avant la fourniture de ces documents.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la société et à fournir ces mêmes documents actualisés.
ARTICLE 7 – Moyens et équipements mis à disposition
7.1 « KIT MOBILITÉ » 
Sous réserve de disponibilité, l’employeur mettra tout en œuvre pour fournir au salarié télétravailleur qui n’en est pas doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail.
Ce « kit mobilité » sera composé :
D’un ordinateur portable, une souris, une alimentation et une housse de transport.
Des solutions de messagerie électronique, messagerie instantanée, web conférence et une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels.
Un accès sécurisé (VPN) aux applications et réseau de l’entreprise.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en bon état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail ou à son départ de l’entreprise.
Dans le cadre du télétravail, le téléphone portable ne sera pas fourni sauf pour les collaborateurs ayant déjà à disposition un téléphone portable fourni par l’entreprise.
Si le matériel nécessite de la maintenance, elle sera réalisée par l’entreprise.
En cas de perte, vol ou de détérioration, l’évènement doit être déclaré au service IT de l’entreprise dans les plus brefs délais.
7.2 RÈGLES D’UTILISATION
Le salarié télétravailleur s’engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conformes aux procédures et instructions prévues par le service informatique de l’entreprise.
Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition.
7.3 ASSISTANCE TECHNIQUE
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible.
Ce dispositif ne fournit pas d’assistance en cas de problème de connexion internet lié du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit en informer son manager. Au terme de leur échange, il sera décidé si le salarié est en mesure de poursuivre son activité en télétravail ou s’il doit réintégrer les bureaux de l’entreprise.
ARTICLE 8– Prise en charge financière du télétravail
Dans la mesure où le télétravail se fait sur la base du volontariat et résultant d’une situation occasionnelle et temporaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. 


ARTICLE 9 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Un bilan de suivi sera établi au bout d’un an d’application et ensuite à la date anniversaire de l’accord à partir des éléments suivants :
Nombre de télétravailleurs. 
Nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail.
Nombre de demandes de télétravail reçues.
Nombre de demandes de télétravail refusées.
Nombre total des journées télétravaillées.
Nombre moyen des journées télétravaillées par rapport au nombre de télétravailleurs.
Point sur les problèmes d’adaptation enregistrés et suggestions d’amélioration.
Une commission composée des parties signataires, à savoir la direction de l’entreprise et chaque membres titulaires du CSE, se réunira une fois par an à la date anniversaire de l’accord afin d’analyser les résultats de ce bilan.
ARTICLE 10 - Durée de l’accord	
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er octobre 2020. 
Il pourra être éventuellement renouvelé par tacite reconduction ou modifié par avenant.
ARTICLE 11 - Modalités de révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. En cas de signature, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
ARTICLE 12 - Formalités de conclusion et de publicité de l’accord  
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Rouen et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.



Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Son existence sera portée à la connaissance des salariés par le biais des emplacements réservés à la communication avec le personnel, notamment sur le site intranet de la société.

Fait à Mont-Saint-Aignan le 29 septembre 2020