ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
EN ENTREPRISE 



Entre les soussignés,

D’une part,


La Société Veolia Water Information Systems au capital de 9 624 650 EUROS ayant pour numéro d’identification 414 984 963 RCS CRÉTEIL, dont le siège social est sis 1, rue Giovanni Battista Pirelli 94410 SAINT MAURICE représentée par                      , Directeur Général de VWIS, ayant tous pouvoirs aux fins de la signature du présent accord.


D’autre part,

Les Organisations Syndicales désignées ci-après :




PREAMBULE 

VWIS considère le bien-être et l’épanouissement de ses collaborateurs comme un pilier vecteur d’attraction et de fidélisation de ses talents. Le développement professionnel nécessite par ailleurs que le salarié trouve le bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, quelle que soit sa situation.

Le présent accord a vocation à inscrire, pour une meilleure visibilité les dispositions déjà instaurées dans l’entreprise au soutien de ces axes. Il pose également de nouveaux droits en lien avec l’évolution des modes de vie des salariés.

Il vise à promouvoir la qualité de vie au travail comme un élément essentiel pour la réalisation d’un travail de qualité et favorable à la réalisation des performances attendues. 

Cet accord s'inscrit par ailleurs dans le prolongement de la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé “Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle”. Ce bloc de négociation regroupe six thématiques dont certaines ont déjà fait l’objet de négociations (égalité homme/femme, droit à la déconnexion, droit d’expression, le handicap). Le présent accord en est la suite.

C’est dans ce contexte que la Direction et les Délégués Syndicaux se sont rencontrés afin de négocier un accord dont le champ est défini à l’article 1 


ARTICLE 1 : OBJET 

Le présent accord vise à couvrir des champs complémentaires participant à la Qualité de vie au travail :

Les déplacements
La discrimination
Le dialogue social
L'amélioration de l'environnement de travail

Par ailleurs l’ensemble des parties s’engagent à aborder le thème de la charge de travail à l’issue de l’expertise sur les risques psychosociaux commencée en fin d’année 2019, afin de prendre en compte les informations et conclusions rendues par l’expert.


ARTICLE 2 : DÉPLACEMENTS ET TRANSPORT

L’entreprise prend en compte les enjeux des temps de transport en lien avec le travail et leur impact dans la vie privée des salariés, en particulier les temps de transport quotidiens et l’organisation des déplacements professionnels.

Pour ce faire, les managers à tous les niveaux de l’entreprise et la RH veillent à favoriser les modes de transport économes en énergie, moins polluants ou plus conviviaux pour les trajets domicile-travail en communiquant et en sensibilisant les collaborateurs :
au système de covoiturage lié au site par le biais d’application mobile
sur les emplacements de vélo en libre-service type “Vélib” autour de Saint-Maurice 
Sur notre accord Télétravail
Sur notre système de visioconférence afin de réduire les déplacements et de choisir le lieu où le moins de personnes ont à se déplacer

Pour prendre en compte la réalité des temps de transport en région parisienne, les salariés résidant à plus de 1h15 en moyenne réelle de leur lieu de travail (Saint Maurice) bénéficieront d’une souplesse horaire convenue avec leur manager et la RH pour leurs heures d’arrivée et de départ.

La direction propose aux collaborateurs devant partir de leur domicile avant 6h pour se rendre à un rendez-vous professionnel validé par le manager sur un autre site que celui de Saint Maurice, de partir la veille, l’entreprise prenant en charge les frais de déplacement afférents dont l’hébergement.
Les déplacements qui auront lieu les samedis, dimanche ou les jours fériés feront l’objet d’une compensation, en application de l’article  L 3121-7 du code du travail.

Les parties conviennent du versement d’une prime brute par jour de déplacement de  27,13€ pour les collaborateurs dont le salaire annuel brut fixe est inférieur à 50 KE. Cette prime par jour de déplacement  se déclenche dès que la durée totale des déplacements est au moins égale à 4 jours ouvrés par trimestre civil. Un déplacement étant considéré comme un aller et un retour vers une destination située hors de la région administrative Ile de France.
Cette prime pourra être revue lors des NAO.

L’entreprise compense par des périodes de récupération les temps de transport des déplacements professionnels lorsqu’ils sont supérieurs aux temps habituels de travail. Pour les collaborateurs en forfait horaires, ces périodes sont à prendre maximum dans les deux semaines suivant le déplacement, en accord entre le salarié et son responsable. La durée de ces récupérations est égale à la durée du dépassement du temps de travail habituel et majorée de 4h ou 0,5j lorsque celui-ci inclus un WE ou jour férié.
Pour rappel les collaborateurs en forfaits jours sont autonomes dans l’organisation de leurs temps de travail et sont incités à aménager leurs horaires suite à un déplacement professionnel de telle sorte qu’ils respectent à minima les 11h de repos consécutif et 35h consécutives hebdomadaires. 

Le dispositif de compensation en temps s’ajoute à celui de compensation en argent prévu dans le présent article.


ARTICLE 3 : DISCRIMINATION

3.1 Définition

En droit du travail, la discrimination est le traitement inégal et défavorable appliqué à certaines personnes en raison, notamment, de leur origine, de leur nom, de leur sexe, de leur apparence physique ou de leur appartenance à un mouvement philosophique, syndical ou politique.
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 relative à la lutte contre les discriminations qui peut être consultée sur le site de  a interdit une telle pratique à tous les niveaux de la vie professionnelle. Elle dispose notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements ci-dessus ou pour les avoir relatés.

A ce jour, la loi reconnaît plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, ses opinions... est interdit par la loi et les conventions internationales auxquelles adhère la France.
Une discrimination peut être directe si la décision contestée est fondée sur un de ces critères définis par la loi.
Une discrimination peut aussi être indirecte si une règle apparemment neutre a pour effet un traitement défavorable sur des personnes à raison d'un de ces mêmes critères.

Le règlement intérieur VWIS contient les règles relatives à la mise en œuvre des sanctions en cas de harcèlement ou de discrimination avérés.

3.2 Mesure 

La Direction de VWIS manifeste son engagement en faveur de la non-discrimination (sociale, politique, syndicale ou religieuse), et confirme sa volonté de favoriser l'égalité des chances en matière d'emploi.

Elle s'engage à respecter et promouvoir l'application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l'embauche, la formation, l'avancement ou la promotion professionnelle des salariés. 

La Direction s’engage à diffuser auprès de l’ensemble des salariés, et par les moyens qui lui sembleront appropriés, une communication à visée pédagogique illustrant les différents types de discrimination et de comportement sexiste et rappelant les différents interlocuteurs à qui signaler ces faits (RH, IRP) .

Un point sur le sexisme et les discriminations sera inscrit à l’ordre du jour du CSE annuellement et ces sujets  seront intégrés dans la planification de la prévention des risques professionnels.


ARTICLE 4 : DIALOGUE SOCIAL

Les parties reconnaissent qu'un dialogue social de qualité dans l'entreprise est un facteur de bien-être au travail et de productivité.  En effet, outre l'apport de nouvelles idées et méthodes que favorise un effectif renouvelé régulièrement, les missions de représentant du personnel présentent un grand intérêt de par la variété des sujets traités, la richesse des contacts humains, et la vision de l'entreprise débattue avec la direction.


4.1 Promotion des missions d'IRP  

VWIS réaffirme le plein rôle des IRP dans la défense des droits et intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des salariés et garantit le libre exercice du droit syndical et du droit de représentation des élus. La pratique d'activités syndicales ou des responsabilités d’élu au sein de l'entreprise ou à l'extérieur ne peut influer négativement sur la situation (formation, avancement, avantages collectifs) ou la carrière d'une personne, dont le déroulement est fonction de sa seule compétence professionnelle.  

Pour ce faire, l'accord prévoit des mesures de communication des missions d'IRP auprès des salariés et des managers et de sécurisation du parcours des salariés exerçant ces missions. 

4.2 Organiser l'articulation missions IRP / opérationnelles :
Information de la RH aux salariés et à leur manager lors de l'entrée en fonction du salarié par le biais d'une réunion commune exposant les termes du présent accord et le rôle du dialogue social avec la nature du mandat, les attributions de l’instance correspondante, la prise en compte des effets de l’exercice du mandat  sur les prévisions d’activité du représentant etc.
Entretiens au début et à la fin de mandat entre le salarié et son manager en ayant adapté ses activités opérationnelles à ses missions IRP, à même niveau d'importance pour garantir la bonne articulation entre activité professionnelle et exercice du ou des mandats. 
Les représentants du personnel peuvent à leur demande bénéficier d’un entretien spécifique avec les Ressources Humaines afin de valider si possible les compétences acquises pendant leur mandat.

ARTICLE 5: AMÉLIORATION DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 
Le bruit est un des premiers problèmes remontés par les salariés.
La Direction s'engage à poursuivre la lutte contre le bruit dans les locaux et à poursuivre les opérations d'amélioration des locaux, et en particulier dans les points de passage et aux abords des salles de réunion.

Pour ce faire, à la date de signature de cet accord, les mesures engagées sont :
Finaliser les travaux d’isolation phonique des salles de réunions (hauts de cloisons, portes et serrures)
Déployer au sein des zones de passage et zones d’impressions, des équipements de réduction de bruit (12 panneaux mobiles)
Communiquer régulièrement sur le sujet et de responsabiliser les managers

Des mesures supplémentaires seront évaluées quant à la possibilité d’installations complémentaires (isolation, bulles, équipements anti-bruit, etc)

Chaque semestre, un bilan sur le bruit est mis à l'ordre du jour d'une réunion du CSE faisant le point sur les aménagements mis en place.


ARTICLE 6 : APPLICATION ET DURÉE DE L’ACCORD 

Pour toutes les parties non abordées dans le présent accord, s’appliqueront les dispositions supplétives du CT. Cet accord ne pourra en aucun cas déroger aux avantages issus des accords groupe.
Une réunion semestrielle de suivi, avec les signataires du présent accord, sera mise en place au compté de la signature.

Le présent accord prend effet dès la signature de l’accord.

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du                                2020. 


ARTICLE 7: CLAUSE DE RÉVISION

En cas de dysfonctionnement important constaté dans l’application, la mise en œuvre ou les résultats du présent accord, il est prévu, à l’initiative de la partie signataire la plus diligente, qu’une réunion entre les parties signataires puisse se tenir, réunion destinée à apprécier les mesures correctrices qui pourraient être envisagées.


ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est déposé par la direction de VWIS à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et au Conseil de Prud’hommes de Créteil dans la semaine qui suivra la signature

Le présent accord sera diffusé par tout moyen par la Direction.

Fait à Saint-Maurice, le           2020 en 4 exemplaires originaux.


Pour la Direction,



Pour les Organisations Syndicales