ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE









Mis à jour - mars 2018







 
Accord collectif d’entreprise

de Côte d’Azur Habitat









ENTRE :


L’Office Public de l’Habitat de Nice et des Alpes-Maritimes dénommé Côte d’Azur Habitat dont le siège est situé
53, boulevard René Cassin à Nice
Représenté par Madame Cathy HERBERT agissant en qualité de Directrice Générale,


D’une part,




ET :


Les organisations syndicales représentatives :



D’autre part,




Il a été convenu ce qui suit :








SOMMAIRE



























































































































Titre 1
Dispositions Générales





1.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Côte d’Azur Habitat, sauf dispositions contraires au statut de  Territoriale.

L’effectif d’un Office Public de l’Habitat comprend (article 2 du décret n°2011-636) :
les salariés qui ne relèvent pas du statut général de la fonction publique,
les agents publics à l’exception de ceux qui sont placés en position de détachement, de disponibilité ou hors cadres.



1.2 - Durée - Dénonciation - Révision

1.2.1 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


1.2.2 - Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes, correspondant aux conditions inscrites à l’article L.2261-9 du Code du Travail :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée :
auprès de  des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes en cinq exemplaires,
auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice en un exemplaire.
A compter de la date de réception de la lettre recommandée avec AR, un préavis de 3 mois est fixé avant le début de ladite dénonciation.
La dénonciation devra obligatoirement être accompagnée d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
La dénonciation doit porter sur la totalité du texte de l’accord et des avenants éventuels.
L’accord collectif dénoncé continue d’être effectif jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, et à défaut pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour suivant celui de conclusion du nouvel accord.
Dans le cas où les négociations aboutissent à la rédaction d’un procès-verbal de désaccord et, ainsi, à l’absence de nouvel accord, l’accord collectif dénoncé et non remplacé cesse de produire effet au bout d’une période d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois. En outre les collaborateurs ne peuvent se prévaloir des dispositions de l’accord dénoncé et ne conservent que les avantages individuels qu’ils ont acquis.



1.2.3 - Révision

Toute demande de révision du présent accord émanant de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes de l’accord doit être formulée par lettre recommandée avec AR et accompagnée d’un contre-projet portant sur le ou les article(s) soumis à révision.
Les négociations concernant la révision doivent être engagées dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée.
Il ne pourra être formulé qu’une seule demande de révision par année civile.
Le ou les article(s) faisant l’objet d’une demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la date d’application des nouvelles dispositions qui sera soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour suivant celui de conclusion de l’avenant.
Seuls les syndicats de salariés signataires ou adhérents de l’accord sont habilités à signer les avenants de révision, cependant ce sont tous les syndicats représentatifs qui doivent être appelés à négocier.



1.3 - Publicité, dépôt et entrée en vigueur

Le présent accord sera notifié dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du Travail.

Son dépôt sera, quant à lui, réalisé dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail :
auprès de  des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) des Alpes-Maritimes en deux exemplaires dont une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique,
auprès du secrétariat-greffe des prud’hommes de Nice en un exemplaire original.

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-dessus.

A cette date il annulera et remplacera toute disposition contraire antérieurement applicable aux collaborateurs visés par son champ d’application et résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages.






































Titre 2
Emplois et Rémunérations



2.1 - Classification des emplois et des rémunérations minimales attachées aux emplois classés


Le décret n°2008-1093 du 27 octobre 2008 relatif à la classification des emplois et aux barèmes de rémunération de base des personnels employés par les Offices Publics de l’Habitat et ne relevant pas de la fonction publique territoriale impose que les emplois susceptibles d’être occupés par les personnels employés dans un OPH soient l’objet d’une description et d’une évaluation des compétences requises en fonction de critères d’évaluation définis par le décret.

Ainsi chaque emploi se voit attribuer un total de points qui détermine sa classification par catégorie et niveau tels que définis par le décret :
Catégorie I : employés et ouvriers,
Catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés,
Catégorie III : cadres,
Catégorie IV : cadres de direction.

Chacune de ces catégories est divisée en deux niveaux




2.1.1 - Rappel du mode d’élaboration de 

Les différentes phases de la démarche de classification des emplois ont été les suivantes :

 de l’établissement a décidé, depuis plusieurs années déjà, de mettre en place une véritable gestion des ressources humaines et cela même avant que la transformation en OPH ne soit engagée.


Elaboration d’un référentiel des emplois

1ère étape - l’analyse des postes (2003) :
Dans le cadre de la mise en place des entretiens d’évaluation et afin de mieux connaître l’ensemble des postes présents dans l’établissement, des groupes de travail ont été constitués.
Ces groupes ont permis l’élaboration d’une analyse complète de chaque poste grâce au concours d’un chargé de mission RH, des partenaires sociaux mais également d’un ou plusieurs collaborateur(s) titulaire(s) du poste concerné.

2ème étape - les fiches de poste types (2004) :
Grâce aux informations récoltées au cours des différents entretiens et à l’analyse approfondie de l’ensemble des postes,  des Ressources Humaines, en partenariat avec l’encadrement, a procédé à la rédaction des fiches de poste types. En outre, ces fiches ont servi de support au cours des entretiens d’évaluation qui se sont déroulés au premier trimestre de l’année 2005.

3ème étape - les fiches de compétences (2005) :
En fonction des différentes missions et activités inhérentes à chaque poste, en collaboration avec l’encadrement,  des Ressources Humaines a recensé les savoir, savoir-faire et savoir-être nécessaires pour mener à bien les missions confiées. 
Ce travail permet notamment de mieux cibler les besoins en formation, et de mieux préparer les recrutements.
Ces fiches de compétences, outre les fiches de poste, ont été utilisées lors des entretiens d’évaluation 2006.

4ème étape - le référentiel des emplois (2006, mis à jour en 2009 et 2011) :
Ainsi, grâce au travail réalisé par  des Ressources Humaines, l’encadrement, les partenaires sociaux et les collaborateurs sur les fiches de poste et de compétences depuis 2003, la recherche de points communs entre différents postes a été facilitée. En effet, un grand nombre d’entre eux détenaient des activités assez similaires ainsi que des compétences proches.
Un groupe de travail a été créé avec pour objectif, dans un premier temps, de regrouper les postes au sein de différents emplois, puis, dans un second temps, de rédiger les fiches correspondant à ces emplois. Ce travail a été mené avec l’assistance de l’AFPOLS (Association pour  des Organismes du Logement Social).
Ainsi, a été réalisé un référentiel regroupant 110 postes au sein de 35 emplois.
Ce référentiel est consultable à tout moment à  des Ressources Humaines.


Cotation des emplois (Accord collectif de 2007 et avenant 2010)

Afin de réaliser une cotation équitable et réaliste des emplois, un groupe de cotation, réunissant plusieurs représentants de l’encadrement ayant une bonne vue d’ensemble des emplois de l’OPH, a été créé.

Il est important de noter que les personnes chargées de la cotation, l’ont fait à titre purement individuel et sans concertation avec d’autres membres du groupe ou intervention de personnes extérieures. De plus, lors de la réalisation de la synthèse et de sa présentation, il est apparu que l’ensemble des cotations des 12 membres du groupe étaient relativement similaires ce qui prouve que la rédaction des fiches emplois a été réalisée de manière précise et objective.

Le classement de chaque emploi est établi en fonction de 5 critères d’évaluation qui sont appréciés selon une méthode définie en annexe du décret n°2008-1093 :
l’autonomie (de 1 à 6 points) : elle est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l’emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir,
la responsabilité (de 1 à 6 points) : elle est appréciée en fonction de l’impact, de la portée et des conséquences des activités et des décisions sur le fonctionnement, les résultats et l’image de l’entreprise,
la dimension relationnelle (de 1 à 6 points) : elle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l’animation et de l’encadrement, dans un environnement interne ou externe,
la technicité (de 1 à 6 points) : elle est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions,
les connaissances requises (de 1 à 6 points) : elles sont appréciées en fonction de l’ensemble des savoirs, des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l’emploi quel que soit leur mode d’acquisition.


Négociation de  partenaires sociaux

 a donc soumis à la validation des délégués syndicaux le résultat de la cotation réalisée par le groupe de travail, et sur cette base, ils ont négocié une grille de classification des emplois, et déterminé les classes de rémunération afférentes.




2.1.2 - Classification des emplois et rémunérations associés (NAO 2017)


La grille des rémunérations de chaque niveau de chaque catégorie est désormais renseignée en montant en lieu et place des indices précédemment utilisés.

Les minima et maxima de cette grille pourront notamment être révisés : 
lors d’une NAO, dans l’hypothèse où un pourcentage d’augmentation collective est négocié,
en application des avenants à l’accord collectif national sur la classification des emplois et les barèmes de rémunérations de base dans les Offices Publics de l’Habitat, si ceux-ci deviennent supérieurs aux minima de la présente grille de classification.

Application de l’avenant n°3 à l’accord collectif national du 15 décembre 2016 sur la classification des emplois et les barèmes de rémunérations de base dans les Offices Publics de l’Habitat.



La rémunération minimum de la catégorie I niveau 1 est automatiquement modifiée en fonction de la réévaluation du SMIC.

Les rémunérations figurant en gras correspondent aux minima et maxima applicables à un cadre soumis au forfait annuel de 1 760 heures.

Les montants maximum sont calculés d’une part en fonction du salaire brut correspondant au montant minimum de la catégorie et du niveau, et d’autre part en fonction d’un pourcentage de variation fixé dans les accords précités à :
50% pour la catégorie I,
75% pour la catégorie II,
60% pour les catégories III et IV.

Les salariés peuvent bénéficier d’une augmentation individuelle sur décision de , après proposition des hiérarchiques.

Commission paritaire interne

En application de l’article 3 de l’accord collectif national sur la classification des emplois et sur les barèmes de rémunérations de base, il convient d’organiser la mise en place au sein de Côte d’Azur Habitat d’une commission paritaire interne de suivi de l’application des accords d’entreprise.

Cette commission, qui se réunit une fois par an pendant le mois qui précède l’ouverture de  Obligatoire et dont la première séance se déroulera dans le courant de l’année  pour mission de repérer les difficultés d’application d’ordre collectif ou individuel.

Cette commission est composée :
des délégués syndicaux,
de représentants de  désignés par  Le nombre de membres de la « délégation employeur » est équivalent au nombre de délégués syndicaux.



2.1.4 - Autres éléments de rémunération

Il est acté que les autorisations d’absences syndicales ne seront plus prises en considération dans le calcul de l’absentéisme impactant les éléments de rémunération. (NAO 2016)


2.1.4.1 - Supplément Familial de Traitement

A titre transitoire, les collaborateurs, recrutés avant la transformation de notre établissement en OPAC (31 octobre 2006), et bénéficiant d’un supplément familial de traitement, à la date de signature du présent accord ou à la date de la signature de leur contrat sous statut OPH, conservent cet avantage.

Cet élément de rémunération leur est conservé en tant qu’avantage acquis à titre individuel, et son montant est limité à celui du versement tel que le collaborateur l’aura perçu la veille de la date d’effet de son contrat sous statut OPH.

Il lui sera versé à titre d’indemnité différentielle jusqu’à épuisement des droits ouverts pour les enfants nés avant la date d’effet de leur contrat sous statut OPH, et en application des dispositions de l’article 20 de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983.


2.1.4.2 - Prime d’assiduité des personnels de terrain

Une prime d’assiduité de 1 200€ brut annuel est versée, au prorata du temps de travail, en juin (600€) et en décembre (600€) de chaque année, sauf en cas de départ, où elle est versée au prorata temporis avec le solde de tout compte.

Conditions d’attribution :
bénéficier d’un contrat à durée indéterminée sous statut OPH,
justifier d’un an d’ancienneté au 30 du mois (NAO 2018) de versement,
occuper un emploi d’agent technique de propreté (niveau 1 ou 2), de gardien d’immeubles (niveau 1 ou 2), 
justifier d’un absentéisme de moins de 10 jours ouvrés (NAO 2011) par période de référence (du 1er décembre N-1 au 31  pour le versement du mois de juin, et du 1er juin au 30 novembre N pour le versement du mois de décembre), hors congés de maternité et accident du travail,
Il est créé un palier intermédiaire permettant de percevoir cette prime à 50% (300€ brut), entre 10 et 15 jours ouvrés d’absences, hors congés de maternité et accident du travail par période de référence (du 1er décembre N-1 au 31  pour le versement du mois de juin, et du 1er juin au 30 novembre N pour le versement du mois de décembre). (NAO 2015)


2.1.4.3 - Prime de vacances

Les collaborateurs recrutés avant le 31 octobre 2006 (date de transformation de l’établissement en OPAC), et remplissant les conditions pour bénéficier de la prime de vacance (ex-prime du CAS), continueront de bénéficier de cette prime, sous forme d’avantage individuellement acquis.
Il est ici rappelé qu’étaient exclus, et restent exclus, du versement de cette prime :
les agents techniques de propreté,
les gardiens d’immeubles,
tout agent contractuel rémunéré précédemment par référence au grade d’agent des services techniques,
les personnels sous contrat aidé (Emploi-Jeune, CEC, CAE, …).

Tous les collaborateurs titulaires d’un contrat à durée indéterminée de droit privé et qui n’entrent pas dans les conditions requises pour le versement de la prime d’assiduité bénéficient de la prime de vacances. Sont donc exclus les collaborateurs sous contrat à durée déterminée (NAO 2010).

Conditions d’attribution :
être en position d’activité au 30 du mois (NAO 2018) de versement,
justifier d’un an d’ancienneté au 1er juillet de l’année de versement,
compter moins de 6 mois d’absence sur la période de référence (1er juillet N-1 au 30 juin N), hors congé de maternité.

Modalités de versement :
deux versements dans l’année : 990,92€ brut au mois de juin, et 152,45€ brut au mois de décembre,
versement au prorata du temps de présence pour un absentéisme sur la période de référence compris entre 3 et 6 mois (hors congé de maternité).


2.1.4.4 - Prime Individuelle Annuelle (PIA) (NAO 2014)

Pérennisation de la prime exceptionnelle d’un montant équivalent à 10% du salaire mensuel brut du collaborateur (calculé sur les éléments en vigueur au mois de novembre de l’année en cours).
Cette prime apparaîtra sur le bulletin de salaire sous la dénomination de PIA pour Prime Individuelle Annuelle.

Salaire mensuel brut :
Salaire de référence
+ Prime de sujétion (le cas échéant)
+ Indemnité de supplément familial (le cas échéant)
+ Indemnité différentielle (le cas échéant)

Conditions d’attribution :
Etre en position d’activité au 01/11/N (les collaborateurs qui quittent l’établissement avant le 01/11/N ne peuvent prétendre au versement de la prime).
Avoir un an d’ancienneté continue au 01/11/N.
Etre sous contrat à durée indéterminée.

Le montant brut de la prime est calculé en fonction du taux d’emploi en vigueur au 1er novembre N (sauf temps partiel thérapeutique).
Ce montant est proratisé également en fonction des périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, (à l’exception du congé maternité, paternité, accident de travail, accident de trajet ou maladie professionnelle) entre le 01/11/N-1 et le 31/10/N :
jusqu’à 90 jours calendaires d’absence : versement intégral de la prime,
de 91 à 180 jours calendaires d’absence : versement au prorata du temps de présence,
à partir de 181 jours calendaires d’absence : aucune prime n’est versée.

Cette prime est versée sur la paie du mois de novembre N.


2.1.4.5 - Prime d’ancienneté (NAO 2012)

Montant : 1,25% du salaire brut acquis par tranche de 4 ans d’ancienneté, proratisé en fonction du taux d’emploi.

Périodicité : versée mensuellement.

Plafond : 6,25% (taux atteint à partir de 20 ans d’ancienneté).



Date de référence retenue pour le calcul de l’ancienneté :
soit la date de recrutement si celui-ci est intervenu après la transformation de l’Office en OPAC (31/10/2006),
soit la date de changement de statut (signature du contrat OPAC/OPH). La reprise d’ancienneté éventuelle dans le contrat ne modifie pas cette date pour le calcul de la prime d’ancienneté.

Les périodes de suspension du contrat de travail n’entrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté liée à cette prime.

Ne sont pas considérées comme suspensives du contrat de travail, les périodes d’absence suivantes :
la maladie,
le congé individuel de formation,
le congé de formation économique, social et syndical,
le congé de solidarité internationale,
le congé de solidarité familiale,
le congé maternité et d’adoption,
les absences liées à un accident de travail ou une maladie professionnelle,
le congé parental d’éducation.

L’acquisition du droit ou l’augmentation du taux de la prime interviendront au 1er jour du mois suivant la date anniversaire.

Par exemple, un collaborateur qui a changé de statut le 10/06/2008 atteindra les 4 ans le 10/06/2012. Il commencera à percevoir la prime d’ancienneté à compter du 01/07/2012.


2.1.4.6 - Indemnité d’entretien (NAO 2015)

Le montant de l’indemnité d’entretien passe de 12€ à 14€ par mois pour les collaborateurs de droit privé de Côte d’Azur Habitat portant une tenue de travail complète exigée par l’Office. Le versement de ladite indemnité est conditionné par le port effectif quotidien de la tenue de travail.


2.1.4.7 - Indemnité d’astreinte

Les astreintes (modalités d’organisation et fonctionnement…), sont définies dans le présent accord dans le titre III relatif à la durée du temps de travail.

Il est rappelé ici que l’astreinte, qu’elle soit technique ou cadre, fait l’objet d’une compensation financière calculée ainsi qu’il suit (NAO 2017) :


Les interventions sur site effectuées dans le cadre de l’astreinte technique constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Ainsi, ces temps donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires (qui entrent dans le calcul du contingent annuel) et à l’octroi d’indemnité de repas si le déplacement comprend une pause repas.

2.1.4.8 - Prime de sujétions particulières pour exercice des missions dans des zones à caractère sensible

Une prime forfaitaire mensuelle est versée, au prorata du temps de travail, aux collaborateurs qui travaillent au moins à 80% dans une zone à caractère sensible, telles que définies par le décret n°96-1156 du 26 décembre 1996. De plus, la résidence le Point du Jour à Saint-Laurent-du-Var bénéficie des mêmes avantages que les autres zones à caractère sensible.
Enfin, le pourcentage permettant l’attribution de cette prime est calculé en faisant le rapport suivant :


(NAO 2011)


Cette prime, versée mensuellement, est égale à 3% du salaire brut du collaborateur concerné.

Le versement de cette prime cesse le premier jour où le collaborateur change d’affectation et ne remplit donc plus les conditions d’attribution.

L’attribution et la cessation de cette prime interviennent sans respect de conditions de forme particulières, en application du présent accord.


2.1.4.9 - Prime exceptionnelle

Le Directeur Général peut à tout moment, sous sa responsabilité et de façon discrétionnaire, décider du versement d’une prime exceptionnelle en faveur d’un collaborateur particulièrement méritant qui a accompli une tâche particulière ou qui s’est impliqué fortement à l’occasion d’un événement important.

A cet effet, le Directeur Général dispose d’une enveloppe correspondant à 0,5% de la masse salariale des agents sous statut OPH.


2.1.4.10 - Prévoyance

Dans l’objectif d’améliorer la couverture des risques relevant du champ de la prévoyance des collaborateurs de l’Office,  et les partenaires sociaux se sont accordés pour que soit mis en place, à compter du 1er janvier 2008, un régime de prévoyance en faveur des personnels ne relevant pas de la fonction publique territoriale. Il consistera en prestations versées en cas de décès, d’invalidité ou en complément perte de salaire due à la maladie ou à l’invalidité.

Ce régime prend la forme d’un contrat de groupe à adhésion obligatoire des collaborateurs.

L’OPH assure la prise en charge des cotisations mensuelles correspondantes à hauteur de 60%, 40% restant à la charge des collaborateurs (NAO 2009) (l’accord initial prévoyait une répartition 50-50).
Les cotisations correspondant à la participation des collaborateurs, font l’objet d’une retenue mensuelle sur leur rémunération.

Les collaborateurs relevant du statut de la fonction publique (fonctionnaires et contractuels), peuvent individuellement demander à bénéficier de tout ou partie de ce régime, et l’OPH prend en charge une partie des cotisations mensuelles dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé.

Pour toutes les démarches à effectuer, les adhérents peuvent obtenir l’aide des collaborateurs de  des Ressources Humaines.


2.1.4.11 - Complémentaire santé – Mutuelle de Groupe

Dans l’objectif d’améliorer la couverture des dépenses liées à la santé des collaborateurs de l’Office,  et les partenaires sociaux se sont accordés pour que soit mis en place, à compter du 1er janvier 2008, un régime de complémentaire santé en faveur des personnels ne relevant pas de la fonction publique territoriale.

Ce régime prend la forme d’un contrat de mutuelle de groupe à adhésion obligatoire des collaborateurs.

L’OPH assure la prise en charge des cotisations mensuelles du régime de base (régime obligatoire) à hauteur de 85%, 15% restant à la charge des collaborateurs (NAO 2011) (l’accord initial prévoyait une répartition 50-50, portée à 75-25 lors de  2008).

Les cotisations correspondant à la participation des collaborateurs, font l’objet d’une retenue mensuelle sur leur rémunération.

Les collaborateurs relevant du statut de la fonction publique (fonctionnaires et contractuels), peuvent individuellement demander à bénéficier de tout ou partie de ce régime, et l’OPH prend en charge une partie des cotisations mensuelles dans les mêmes conditions que pour les salariés de droit privé.
Pour toutes les démarches à effectuer (résiliation des contrats individuels en cours notamment), les adhérents peuvent obtenir l’aide des collaborateurs de  des Ressources Humaines.
L’Office met à disposition de ses collaborateurs, trois régimes d’assurance :
le régime de base,
le régime amélioré,
le régime supérieur.
Il est rappelé que seul le régime de base revêt un caractère obligatoire pour les collaborateurs de droit privé. Les deux autres régimes ne sont que des « garanties » proposées en supplément.

2.1.4.12 - Prime de transport (NAO 2008)

Dans le but de favoriser le développement dès l’utilisation des transports en communs et ainsi d’offrir un avantage aux collaborateurs qui ont choisi ce mode de transport, Côte d’Azur Habitat a décidé de passer une convention avec le réseau de transport « Lignes d’Azur », seul réseau permettant actuellement la signature d’un tel partenariat.

Les collaborateurs pourront ainsi bénéficier d’une participation de Côte d’Azur Habitat à hauteur de 75% du prix de l’abonnement.

Il leur appartiendra de choisir entre un abonnement mensuel ou annuel.

2.1.4.13 - Abonnements SNCF (NAO 2011)

Côte d’Azur Habitat participe à hauteur de 75% à la prise en charge des abonnements SNCF pour les collaborateurs.

2.1.4.14 - Abonnements Vélo Bleu (NAO 2016)

L’abonnement au service Vélo Bleu est pris en charge, pour l’ensemble des collaborateurs, dans les mêmes proportions que ce qui est prévu pour les abonnements Lignes d’Azur et l’abonnement de travail SNCF (75%). 
Il est précisé que cette prise en charge ne s’applique qu’à l’abonnement proprement dit, et non aux frais éventuels découlant d’une utilisation du service au-delà du temps de gratuité.
Le cumul des abonnements Vélo Bleu et Lignes d’Azur ne sera pas possible, sauf à justifier préalablement auprès de la Direction des Ressources Humaines de contraintes spécifiques de transports pour se rendre du domicile au lieu d’affectation habituel.
2.1.4.15 - Indemnité de responsabilité des régisseurs de recettes et d’avances (NAO 2008)

Une indemnité de responsabilité est versée aux responsables désignés titulaires des régies de recettes et d’avances créées au sein de Côte d’Azur Habitat, pour la période durant laquelle ils assureront effectivement le fonctionnement de  nomination en qualité de régisseur de recettes ou d’avances s’effectuera, tout comme pour les agents de droit public, par arrêté après approbation du Trésorier payeur.

Cette prime forfaitaire est versée de façon annuelle en fonction du montant du budget de la régie géré par le collaborateur ayant la qualité de titulaire de ladite régie. Celui-ci étant pénalement responsable, il devra veiller à obtenir son affiliation à l’Association française de cautionnement mutuel en fonction du montant maximum de l’avance pouvant être consentie et du montant moyen des recettes encaissées mensuellement.

Les taux de l’indemnité de responsabilité susceptible d’être allouée aux régisseurs d’avances et aux régisseurs de recettes relevant de Côte d’Azur Habitat, ainsi que le montant du cautionnement imposé à ses collaborateurs, sont établis, compte tenu de l’importance des fonds maniés, d’après un barème fixé par l’arrêté du 3 septembre 2001 et par l’instruction codificatrice n°06-031-A-B-M du 21 avril 2006. L’évolution des montants de ces indemnités se fera en fonction des éventuelles instructions émanant de  Publique.


2.1.4.16 - Tickets restaurant

Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent bénéficier de tickets restaurant dont le nombre mensuel varie en fonction du poste et de l’affectation :
14 pour un collaborateur du siège,
entre 16 et 18 pour ceux affectés en agence ou sur le terrain.

La participation de Côte d’Azur Habitat représente 60% de la valeur faciale du ticket dont la valeur a évolué au fil des différentes Négociations Annuelles Obligatoires :
de 7€ à 8€ en 2008,
8,50€ en 2009,
8,80€ en 2011,
9€ en 2018.


2.1.4.17 - Médaille d’argent du travail

La médaille d’honneur du travail est décernée deux fois par an, à l’occasion du 1er janvier et du 14 juillet, par les services préfectoraux.

A l’occasion de l’attribution de la médaille d’argent, décernée après 20 ans de service dans l’établissement, le collaborateur bénéficie d’une prime de 762 € brut, et d’une semaine de congé supplémentaire (à prendre à sa convenance, cf. article 3 du titre III).

Ces avantages sont alloués sous réserve de la production du diplôme correspondant.

L’OPH prend financièrement à sa charge le coût de l’achat de la médaille et sa gravure.


2.2 - Rappel des accords collectifs d’entreprise annexes


2.2.1 - Intéressement (2008/2010, 2011/2013, 2014/2016 et 2017/2019)

L’accord d’intéressement, renégocié de manière triennale, fixe les modalités de versement d’une prime d’intéressement à l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat, sous statut OPH comme FPT.
Cette prime, d’un montant maximal de 4% de la masse salariale brute, est partagée entre les bénéficiaires qui remplissent les conditions nécessaires. Elle est, par ailleurs, soumise à la réalisation de plusieurs objectifs fixés au travers de quatre indicateurs : la vacance, les impayés, l’autofinancement courant HLM et les réclamations traitées. 


2.2.2 - Plan d’Epargne Entreprise (PEE) (NAO 2008)

Ce dispositif permet aux collaborateurs de se constituer une épargne en effectuant des versements, bloqués pour 5 ans, sur un fonds commun de placement de leur choix parmi les 5 proposés et classés par risque croissant.

Peuvent être versés sur le PEE :
tout ou partie de l’intéressement,
les versements volontaires effectués à titre personnel,
les montants provisionnés sur le compte épargne-temps.

En outre, les sommes versées au titre de l’intéressement font l’objet d’un abondement de 30% de la part de Côte d’Azur Habitat (NAO 2015).


2.2.3 - Plan d’Epargne Retraite COllectif (PERCO) (NAO 2011 & 2012)

Le PERCO offre aux collaborateurs la possibilité d’effectuer des versements afin de se constituer un capital qui ne pourra être débloqué qu’au moment du départ à la retraite. Ce déblocage pourra se faire soit sous forme de capital, soit sous forme de rente.

Le salarié possède également le choix dans le mode de gestion de son PERCO : gestion libre où le collaborateur gère lui-même son Plan ou gestion pilotée dans laquelle le suivi est confié au gestionnaire du PERCO.

Peuvent être versés sur le PERCO :
tout ou partie de l’intéressement,
les versements volontaires effectués à titre personnel,
les montants provisionnés sur le compte épargne-temps,
le transfert des sommes épargnées sur le PEE.

(NAO 2015)
Dans le cadre de l’alimentation du PERCO, il a été décidé des aménagements suivants :
pour les versements volontaires, l’abondement est fixé à 30% pour les quatre catégories. Le plafond individuel d’abondement de l’employeur pour ce type de versement est de 180€ par an et par collaborateur,
dépôt maximum de 2 jours de compte épargne temps par an et par collaborateur (ce dépôt ne bénéficie d’aucun abondement et concerne les jours les plus anciens du CET,
les sommes versées au titre de l’intéressement bénéficient d’un abondement de 30% pour les quatre catégories de la classification OPH.

Le caractère imposable ou non imposable des versements cités précédemment sera fonction de la législation en vigueur à leur date de transfert sur le Plan.


2.3 - Gestion individuelle des carrières et mobilité interne


2.3.1 - Entretien annuel d’évaluation

Depuis plusieurs années, Côte d’Azur Habitat a introduit un management par objectif et une politique de gestion des compétences. 

Dans ce cadre, chaque collaborateur a un entretien annuel d’évaluation obligatoire avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien a notamment pour but :
d’acquérir une meilleure connaissance de chaque collaborateur,
d’évaluer objectivement les résultats et performances du collaborateur,
d’avoir un dialogue constructif entre la hiérarchie et l’ensemble des collaborateurs,
de valider les objectifs définis pour l’année écoulée et de définir ceux de la période à venir,
de permettre l’expression des souhaits, des aspirations des collaborateurs quant à leur évolution professionnelle,
d’apprécier les résultats, les compétences et la maîtrise du poste,
de convenir des moyens à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs,
de recenser et définir les besoins en formation,
d’apprécier la demande de mobilité.

Cette évaluation est contradictoire et donc signée par les deux parties.

L’entretien annuel d’évaluation constitue un outil essentiel, tant pour la gestion de l’activité que pour la gestion des carrières. 

En effet, l’encadrement a une mission et une responsabilité essentielles dans le développement de son personnel et dans le processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment en ce qui concerne : la prévision des besoins quantitatifs et qualitatifs des directions, agences et services, la connaissance des aspirations et des capacités, l’appréciation des résultats du personnel, l’orientation en matière de formation, l’information, la transmission et l’explication des décisions.



2.3.2 - Conditions de 

2.3.2.1 - Demande de mobilité

Les collaborateurs souhaitant bénéficier d’une mobilité interne peuvent le faire de deux manières :
en inscrivant un souhait de mobilité dans son entretien d’évaluation, dans la partie relative aux souhaits d’évolution professionnelle,
en déposant auprès de  des Ressources Humaines sa candidature pour un poste dont la vacance a été publiée. Il leur appartient d’informer concomitamment leur hiérarchie de cette candidature.

2.3.2.2 - Publicité des postes vacants

Les postes disponibles, soit par création soit par remplacement, font normalement l’objet d’une information interne au personnel par voie d’affichage, pour que les collaborateurs intéressés puissent faire connaître leur candidature. La candidature est adressée à  et comprend une lettre de motivation et un CV. Ces dossiers sont alors traités comme des candidatures normales par  des Ressources Humaines.


2.3.3 - Garanties liées à 

2.3.3.1 – Processus de mobilité interne

La Direction des Ressources Humaines est garante de l’ensemble du processus de mobilité interne : 
A la suite d’une réponse à un appel à candidatures, le collaborateur est pleinement informé sur la période probatoire et ses modalités de mise en œuvre au plus tard lors de l’entretien de motivation. 
Le lien entre la direction d’origine et la direction d’accueil, le cas échéant, est assuré, quant aux conditions de la mobilité interne, la prise d’effet, la phase de tuilage… Le collaborateur en est pleinement informé.
Le cas échéant, selon le besoin du poste à pourvoir, il peut être mis en place une transmission des savoirs et des compétences par le biais d’un tuteur comme le prévoit l’accord applicable.

2.3.3.2 - Phase probatoire

Toute nouvelle prise de poste s’accompagne d’une phase probatoire dont la durée peut aller jusqu’à trois mois, renouvelable une fois.
Cette phase probatoire est supprimée quand le collaborateur occupe le même poste et que la mobilité est uniquement géographique.
Un entretien faisant le point sur la nouvelle prise de poste sera réalisé suffisamment tôt pour anticiper sur la décision qui sera prise à l’issue de la phase probatoire.
Si la phase probatoire s’avérait défavorable, le collaborateur serait automatiquement réaffecté sur un emploi de catégorie et de niveau équivalent à celui antérieurement occupé ainsi qu’aux conditions notamment financières antérieures à sa nomination (sans retenue des sommes perçues pendant la période probatoire).


2.3.4 - Conditions d’accueil des nouveaux arrivants

Chaque nouvel embauché, outre la remise du livret d’accueil, fait l’objet d’un suivi et d’une attention particulière de la part des différentes Directions ou services de l’établissement :
 des Ressources Humaines dans le cadre des formalités administratives,
le service d’affectation pour l’intégration dans le poste,
 de  dans la présentation générale de l’Office,
 des Systèmes d’Information qui prend en charge l’installation du matériel du poste,
 pour l’attribution des éventuelles dotations en EPI, l’emploi des véhicules ou autres.







































Titre 3
Durée du temps de travail et congés



3.1 - Durée du temps de travail

Pour tous les collaborateurs travaillant à temps plein, la durée du temps de travail est annualisée et fixée à 1607 heures. Cette durée annuelle est aménagée de manière différente selon le poste et l’affectation des collaborateurs.



3.1.1 - Durée hebdomadaire

3.1.1.1 - Collaborateurs affectés au Siège

La durée hebdomadaire du travail effectif est de 36 heures (du lundi au vendredi midi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 8 heures.
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, le temps de présence obligatoire est proportionnel à la durée de travail à effectuer :


Bien que le travail soit organisé sur 4 jours et demi, et que le vendredi après-midi soit normalement non travaillé, les collaborateurs non-cadres qui devront représenter notre établissement dans des réunions ou manifestations extérieures le vendredi après-midi, ou participer à des formations, ou tenir des permanences afin d’assurer une continuité du service pour les agences (Ex : Direction Informatique et du Contrôle de Gestion), à la demande du Directeur Général, pourront récupérer cette demi-journée travaillée la semaine suivante, ½ journée qui pourra ouvrir droit à l’attribution d’un ticket restaurant. En outre, sur accord préalable de , cette ½ journée, pour les non-cadres, pourra être rémunérée en heures supplémentaires au lieu d’être récupérée.



3.1.1.2 - Collaborateurs affectés en Agence

3.1.1.2.1 - Les personnels administratifs et techniques de l’Agence et les personnels administratifs des régies

Il s’agit des Responsables d’Agence, des Chargés de Gestion, des Chargés d’accueil et de relations, des Chargés de gestion locative, des Responsables de secteur, des Conseillers sociaux et des Ouvriers professionnels polyvalents affectés en agence.
La durée hebdomadaire du travail effectif est de 37h30min sur 5 jours (du lundi au vendredi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 7h30.
Pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, le temps de présence obligatoire est proportionnel à la durée de travail à effectuer :


Bien que le travail soit organisé sur 5 jours, et que le samedi matin soit normalement non travaillé, les collaborateurs qui devront, à la demande de leur Responsable d’Agence, effectuer épisodiquement un contrôle des prestations réalisées par des entreprises ou par les personnels de terrain le samedi matin, pourront récupérer cette demi-journée travaillée la semaine suivante.


Journée de récupération du temps de travail (NAO 2012)

En outre, pour ces collaborateurs et afin de respecter la norme plafond de 1607 heures pour la durée annuelle du temps de travail effectif, il est accordé à ceux travaillant à temps plein, 10 jours d’ARTT par année civile.

Pour les collaborateurs ne travaillant pas à temps plein, il est procédé à un ajustement de ces jours en fonction de la quotité de travail (ex : salarié travaillant à 90% : 10 jours * 90% = 9 jours).

Ils peuvent également être fractionnés par ½ journée.

Les jours d’ARTT peuvent être pris comme les congés tout au long de l’année civile.
Ils peuvent être cumulés avec les autres absences (congés, 6ème semaine, CET, …).

Dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux et de la pénibilité au travail, la règle des 4/5ème s’applique comme pour les congés normaux. Ainsi, 4/5ème des jours d’ARTT accordés doivent être impérativement pris durant l’année en cours.

Cette condition est obligatoire pour pouvoir abonder les jours d’ARTT restant sur le CET.

Exemple:
Pour un salarié travaillant sur 5 jours par semaine et dont la durée hebdomadaire de travail effectif est de 37h30min, son droit à ARTT est égal à 10 jours.

4/5ème de 10 jours = 8 jours

Il doit avoir pris obligatoirement 8 jours d’ARTT dans l’année en cours pour abonder les 2 jours restants.


Les jours d’ARTT étant des jours de récupération d’heures travaillées en supplément et non un droit à congé, leur nombre sera réduit proportionnellement en cas d’absentéisme, quel que soit le motif (maladie, accident du travail, maternité,…). Ainsi, pour 10 jours ouvrés d’absence, le collaborateur perd ½ journée d’ARTT, pour 20 jours ouvrés d’absence, le collaborateur perd 1 journée.



3.1.1.2.2 - Les personnels de terrain

Il s’agit des agents techniques de propreté et des gardiens d’immeubles.
La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35h50min sur 5 jours (du lundi au vendredi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 7h10min.

Manipulation des conteneurs
Dans un souci de salubrité, certains agents techniques de propreté ou gardiens d’immeubles, en fonction de leur affectation, seront amenés à travailler le dimanche soir afin d’exécuter la seule tâche correspondant à la manipulation des conteneurs.
Pour ces collaborateurs, les compensations suivantes sont accordées :
Paiement avec majoration de 50% des heures effectuées,
Repos compensateur correspondant à 50% des heures travaillées.

Ces compensations sont calculées et versées à M+2 (par exemple un dimanche travaillé en janvier sera rétribué en mars) de manière à permettre une organisation et une gestion plus juste des compensations.


3.1.1.2.3 - Le personnel technique des régies

Il s’agit des ouvriers professionnels affectés dans l’une des Régies de  des Régies.

La durée hebdomadaire du travail effectif est de 35h50min sur 5 jours (du lundi au vendredi).
La moyenne journalière du temps de travail est donc de 7h10min.



3.1.2 - Garanties minimales

La durée hebdomadaire du travail effectif, heures supplémentaires comprises, ne peut excéder ni 48 heures au cours d’une même semaine, ni 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives et le repos hebdomadaire, comprenant en principe le dimanche, ne peut être inférieur à 35 heures.

La durée quotidienne du travail ne peut excéder 10 heures.

Les salariés bénéficient d’un repos minimum quotidien de 11 heures.

L’amplitude maximale de la journée de travail est fixée à 12 heures.

Le travail de nuit est celui qui est effectué entre 21 heures et 6 heures.

Il peut être dérogé à ces garanties lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée, après autorisation de l’Inspecteur du Travail, et après information des représentants du personnel au Comité d’Entreprise.

Aménagements prévus pour les femmes enceintes (NAO 2010)
Réduction horaire : les collaboratrices enceintes, y compris celles soumises à une convention de forfait en heures supplémentaires, après la visite médicale obligatoire auprès de la médecine du travail au cours du 3ème mois de grossesse, peuvent bénéficier dès leur demande d’une réduction de leur durée journalière de travail d’une heure avec maintien intégral de la rémunération. Pour le cas des cadres au forfait, l’exécution de ce dernier est suspendue pendant toute la durée de la réduction horaire,
A compter de leur sixième mois de grossesse, les femmes enceintes travaillant au siège de Côte d’Azur Habitat bénéficient de la mise à disposition d’une place de parking pour chacune d’entre elles (NAO 2016).


3.2 - Autorisations d’absence exceptionnelles

Soucieux de s’adapter aux évolutions sociétales et législatives, Côte d’Azur Habitat souhaite s’engager avec les partenaires sociaux sur les moyens d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle, vie personnelle et familiale.

Les autorisations d’absence exceptionnelles pour événements familiaux peuvent être accordées à tous les collaborateurs de Côte d’Azur Habitat, quel que soit leur statut.

Il convient ici de distinguer deux types d’absences exceptionnelles. Celles qui n’ont pas d’impact sur le temps de travail et celles qui, autorisant le collaborateur à être absent de son poste pendant une plage fixe, viennent en déduction du temps de travail.

Les autorisations d’absence ci-après exonèrent le salarié du temps de travail correspondant. Il est précisé à titre liminaire que les autorisations d’absence exceptionnelles liées à un événement familial doivent être prises concomitamment à cet événement.

Lorsqu’un événement ouvrant droit à une autorisation d’absence exceptionnelle se produit pendant un arrêt pour maladie ou accident du travail, cet événement ne peut être pris en compte pour prolonger la durée de l’arrêt en cause.

L’autorisation d’absence ne peut pas être non plus reportée à une date postérieure à la reprise du travail.

Une autorisation d’absence ne peut donc en aucun cas être octroyée durant un congé annuel, ni par conséquent en interrompre le déroulement. Elle est accordée indépendamment des congés rémunérés.

Les autorisations d’absence exceptionnelles sont accordées sous réserve des nécessités de service. Il ne s’agit pas d’un droit à congé sauf dispositions d’ordre public identifiées par le Code du travail.

Les autorisations d’absence exceptionnelles doivent faire l’objet d’un justificatif. En cas de nom différent de celui du salarié, une copie du livret de famille devra être également fournie.


DEFINITIONS :

Le conjoint : Est défini comme conjoint la personne unie au salarié par un mariage, un remariage ou un PACS.

Le concubin : est la personne vivant avec le salarié. Il doit être déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines en fournissant la dernière déclaration d’impôt de son concubin indiquant la même adresse que la sienne, permettant ainsi d’attester la continuité et la stabilité du couple.

Les beaux-parents : sous réserve des justificatifs produits, sont considérés comme beaux-parents : 
Les parents du conjoint ou du concubin,
Le conjoint ou le concubin du père ou de la mère.

La notion d’enfant à charge : Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité Sociale : la limite d’âge de l’enfant est fixée à 16 ans, et dans le cas d’un enfant poursuivant ses études (sous réserve de la production d’un certificat de scolarité), jusqu’à 20 ans. L’enfant à charge peut-être né de parents mariés ou non ou adopté.

Le délai de route : Compte tenu des déplacements à effectuer, la durée de certaines autorisations d’absences peut-être majorée d’un délai de route qui ne peut excéder 48 heures aller-retour.
Le délai de route se définit comme du temps accordé au collaborateur, sur ses heures de travail, lorsque celui-ci est amené à se déplacer à l’occasion de certains événements familiaux.


Les délais de route sont accordés à l’occasion des événements familiaux suivants :
En cas de mariage,
En cas de maladie grave,
En cas de décès.

La durée de l’absence peut être majorée d’un délai de route de :
1 jour lorsque l’événement se déroule entre 300 km et 1000 km du lieu d’affectation du collaborateur,
2 jours lorsque l’événement se déroule à plus de 1000 km du lieu d’affectation du collaborateur.

Cette demande devra être justifiée auprès de la Direction des Ressources Humaines par des titres de transport ou des preuves de péage pour la validation de l’absence.


3.2.1 - Mariage, remariage, pacs

Pour le salarié : 5 jours ouvrés à prendre de manière consécutive ou non, dans les 6 mois suivant l’événement. Un seul événement autorisé par année civile. (Disposition d’ordre public : 4 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Pour l’enfant du salarié (Enfant reconnu, inscrit sur le livret de famille et identifié au niveau de la Direction des Ressources Humaines) : 2 jours (Disposition d’ordre public : 1 jour selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Pour la mère ou le père : 1 jour

Pour le frère ou la sœur : 1 jour


3.2.2 - Maladie grave

Les autorisations d’absence pour maladie grave sont accordées une seule fois dans l’année par personne concernée et peuvent être prises de manière fractionnée. Elles font l’objet d’un justificatif (par exemple : certificat d’hospitalisation, attestation du médecin indiquant la présence impérative du salarié auprès du malade,…).

Du conjoint : 4 jours

De l’enfant : 4 jours

Du père ou de la mère : 4 jours

3.2.2.1 - Hospitalisation de l’enfant de moins de 13 ans (NAO 2018)

Le bénéfice des jours d’hospitalisation est soumis à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité reconnue comme étant une affection de longue durée ou une maladie récurrente nécessitant la présence d’un des deux parents au chevet de l’enfant de moins de 13 ans durant les périodes d’hospitalisation en milieu hospitalier ou à domicile.

Ces périodes d’hospitalisation en milieu hospitalier ou à domicile peuvent être liées à des soins comme à des interventions chirurgicales liées aux spécificités de la pathologie dont souffre l’enfant.

Les autorisations d’absence pour hospitalisation (en milieu hospitalier ou à domicile) de l’enfant âgé de moins de 13 ans peuvent être prises de manière fractionnée ou continue, durant la période d’hospitalisation et jusqu’au lendemain de la sortie. La durée maximum de l’autorisation d’absence pour chaque hospitalisation est égale à la durée de l’hospitalisation, plafonnée à 8 jours par an.

Pour chaque demande de jours d’hospitalisation de l’enfant de moins de 13 ans, un certificat du médecin traitant établissant de manière claire que l’enfant est bien atteint d’une affection longue durée ou d’une maladie récurrente et dont la gravité établie nécessite la présence du parent pendant la durée de son hospitalisation, doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines en complément d’un bulletin d’entrée/sortie de l’établissement hospitalier ou d’un certificat du médecin attestant de la période d’hospitalisation ou de soins à domicile en précisant la date de début et la date de fin.

Ce dispositif exceptionnel pourra être mis en œuvre après que les droits aux gardes d’enfant malade auront été intégralement soldés.


3.2.3 - Décès

Du conjoint, du partenaire lié par un PACS ou du concubin : 4 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

De l’enfant : 5 jours (Disposition d’ordre public : 5 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Du père ou de la mère : 4 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

D’un frère ou d’une sœur : 3 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Des beaux parents: 3 jours (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

D’un beau-frère ou d’une belle-sœur (issus d’un mariage, remariage, PACS ou concubinage) : 1 jour

Des grands parents : 1 jour


3.2.4 - Autres autorisations

Déménagement : 2 jours dans la limite d’un seul déménagement par année civile

Don du sang : 1 jour pour 2 dons du sang justifiés dans l’année civile

Femmes enceintes : 0,5 jour pour chaque examen prénatal obligatoire sur présentation d’un justificatif, à raison d’un par mois

Naissance ou adoption : 3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou par l’arrivée d’un enfant placé en vue d’adoption. (Disposition d’ordre public : 3 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant : 2 jours (Disposition d’ordre public : 2 jours selon l’article L.3142-4 du Code du Travail)

Les examens médicaux de la Médecine du travail et les expertises à la demande de l’employeur sur présentation de la convocation

Les formations, les stages CNFPT ou autres, les examens et les concours sur présentation de la convocation



3.2.5 - Gardes d’enfant malade

Les chefs de service peuvent accorder, dans la mesure où cette autorisation est compatible avec le bon fonctionnement du service, des autorisations d'absence aux collaborateurs parents d'un enfant âgé de moins de 16 ans.

Ces autorisations d’absence ne sont possibles que dans les cas suivants :
Lorsque l’enfant est malade ;
Lorsque l’accueil de l’enfant ne peut pas être assuré pendant les jours de grève nationale parce qu’il est gardé ou scolarisé dans une commune n’assurant pas le service minimum ce jour-là (NAO 2009) - sur présentation d’un justificatif de l’établissement scolaire dont l’enfant dépend ;
Lors des visites obligatoires effectuées par les médecins de l’Education Nationale pour les enfants âgés entre 5 et 6 ans et pour lesquels la présence des parents est impérative (NAO 2010).

Conditions d’octroi des autorisations d’absence pour garde d’enfant malade :
Toute demande de garde d’enfant doit être obligatoirement accompagnée d’un justificatif (certificat médical par exemple).
Le nombre de jours d’autorisations est accordé par famille, quel que soit le nombre d’enfants ;
Le décompte des jours octroyés est effectué par année civile : aucun report, aucune anticipation d’une année sur l’autre ne sont autorisés ;
L’âge limite des enfants pour lesquels ces autorisations d’absence peuvent être accordées est de 16 ans (La notion d’âge limite correspond, dans tous les cas, à la date du jour anniversaire. Ainsi, si l’âge limite est de 16 ans, l’autorisation d’absence est accordée jusqu’au jour du 16ème anniversaire de l’enfant) ;
Sans limite d’âge pour les enfants handicapés ;
Les bénéficiaires de ces autorisations d’absence doivent établir l’exactitude matérielle des motifs invoqués par la production d’un certificat médical ou de toute autre pièce justifiant la présence de l’un des parents auprès de l’enfant.

Remarque : 
Les autorisations d’absence pour soigner un enfant malade ou en assurer la garde ne peuvent pas être accordées pour un événement correspondant au déroulement habituel de la vie de l’enfant. Elles sont expressément réservées aux circonstances particulières, imprévisibles et exceptionnelles survenant dans l'état de santé ou dans les conditions habituelles de vie de l'enfant, pour lesquelles aucune solution autre que la garde par les parents n'a pu être trouvée.

Durée des absences autorisées :
L’autorisation d’absence pour garde d’enfant est égale à l’obligation hebdomadaire de travail + 1 jour par année civile. 
(Exemple : pour un salarié à temps complet travaillant au siège : 4,5 jours + 1 jour = 5,5 jours)

Majoration de la durée normale de l’autorisation :
Les limites fixées précédemment peuvent être multipliées par deux dans les cas suivants :
Lorsque le collaborateur assume seul la charge de l’enfant (sur production du dernier avis d’imposition faisant état du caractère isolé de la mère ou du père) ;
Lorsque le conjoint du collaborateur est à la recherche d’un emploi (sous réserve de la production d’un certificat d’inscription à Pôle emploi) ;
Lorsque le conjoint du collaborateur ne bénéficie, de par son emploi, d’aucune autorisation d’absence rémunérée pour soigner son enfant ou en assurer momentanément la garde (sous réserve de la production d’une attestation de l’employeur en ce sens).
La durée normale des absences autorisées n’est pas majorée pour les agents dont le conjoint n’exerce pas de profession et n’est pas à la recherche d’un emploi. 

Répartition des autorisations d’absence entre les deux parents collaborateurs de Côte d’Azur Habitat :
Lorsque les deux parents sont collaborateurs de Côte d’Azur Habitat, les autorisations d'absence susceptibles d'être accordées à la famille peuvent être réparties entre eux à leur convenance, compte tenu de la quotité de temps de travail de chacun d'eux.

3.2.6. - Les absences pour raisons personnelles (AP) (NAO 2018)

● Elles interviennent pendant les plages travaillées du collaborateur (entre le pointage d’arrivée du matin et le pointage de début de la pause déjeuner / entre le pointage de retour de la pause déjeuner et le pointage de départ définitif du soir). 

De manière générale, l’heure de début et l’heure de fin de l’AP doivent être clairement matérialisées par un pointage, permettant d’identifier la période d’absence concernée. 

Cependant, dans l’hypothèse où le point de départ de l’AP intervient dans la plage de présence obligatoire, sans retour en poste, et sous réserve que l’absence réponde aux conditions d’une AP, le terme de l’AP sera le terme de la plage de présence obligatoire. Au-delà, de la plage de présence obligatoire de l’après-midi, un départ sans retour en poste n’a bien entendu pas à être justifié.

Dans l’hypothèse où le point de départ de l’AP intervient hors d’une plage de présence obligatoire, avec un retour en poste pendant la plage de présence obligatoire, et sous réserve que l’absence réponde aux conditions d’une AP, le point de départ de l’AP sera le début de la plage de présence obligatoire.

● Elles sont limitées aux cas suivants :
Urgence ou situation personnelle relevant de la force majeure (événement à la fois imprévu, insurmontable et indépendant de la volonté d'une personne),
Convocation émise par une administration ou rendez-vous médical présentant chacun un caractère impératif et irrésistible avéré au cours d’une plage travaillée, sous réserve d’obtenir la validation préalable de la hiérarchie concernée et de la Direction des Ressources Humaines, pour saisir le motif « AP » dans le logiciel de gestion du temps.

● Elles peuvent être accordées dans la limite de 2 heures mensuelles maximum, fractionnables en une fois au maximum mensuellement. Ce motif d’absence n’est pas réintégrable dans le temps de travail, et doit être rattrapé, le cas échéant.
En fonction du moment et des conditions de sa survenance, elle peut aboutir au retrait ultérieur d’un titre restaurant (si l’absence pour raison personnelle conduit à ne pas intégrer le déjeuner dans l’horaire de travail journalier, en application de la réglementation en vigueur).

Si des circonstances exceptionnelles avérées le justifient, une AP d’une durée supérieure à 2 heures pourra être validée de manière dérogatoire et ponctuelle sur décision expresse de la Directrice Générale, à la condition que le motif et les justificatifs exposés permettent d’attester de cette situation. En pareil cas, une seule AP pourra être autorisée pour le collaborateur concerné pour le mois de survenance.

● Elles font impérativement l’objet d’un justificatif qui demeure dans tous les cas soumis à l’appréciation de l’employeur.
Ce justificatif doit être fourni dans un délai maximal de 5 jours suivant la survenance de l’AP, ou dès qu’il est en possession du collaborateur, dans le cas d’une demande d’AP soumise à validation préalable. Il doit être le plus explicite possible, et permettre, le cas échéant, d’établir, outre sa durée : 
soit le caractère d’urgence ou de force majeure du motif de l’absence, 
soit le caractère impératif et irrésistible de la demande préalable.
A défaut de transmission du justificatif dans les délais impartis, la demande d’AP pourra être rejetée, rendant l’absence injustifiée, avec les conséquences qui peuvent en résulter.

● Dans tous les cas, il sera vérifié par la Direction des Ressources Humaines si un motif autre que l’ « AP » peut être prioritairement retenu pour justifier la demande d’absence. Cette vérification interviendra systématiquement pour les cas de convocation émise par une administration ou de rendez-vous médical présentant chacun un caractère impératif et irrésistible avéré au cours d’une plage travaillée, telle que décrite ci-avant.






3.3 - Droits à conges

3.3.1 - Acquisition des droits à congés

Tout collaborateur a droit à des congés payés, dès lors qu’il détient un mois de travail effectif dans l’entreprise. L’acquisition des congés payés se situe sur la même période que celle d’utilisation et elle est valorisée en jours ouvrés.

Les congés s’acquièrent sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année à raison de 5 fois les obligations hebdomadaires de travail soit :
22,5 jours ouvrés pour les salariés travaillant 4,5 jours par semaine (4,5 x 5),
25 jours ouvrés pour les salariés travaillant 5 jours par semaine (5 x 5).

Les collaborateurs arrivés en cours d’année acquièrent des droits à congés calculés au prorata du temps de présence.
Lorsque le nombre de jours obtenu n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Exemple 1 :
Un salarié recruté le 1er avril aura droit à :
(22,5 x 9) / 12 = 16,87 arrondis à 17 jours ouvrés si il travaille sur 4,5 jours par semaine,
(25 x 9) / 12 = 18,75 arrondis à 19 jours ouvrés si il travaille sur 5 jours par semaine.
Le collaborateur à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Il a droit à des congés annuels représentant 5 fois ses obligations hebdomadaires de travail.

Exemple 2 :
Le collaborateur travaillant 3,5 jours par semaine aura droit à 3,5 x 5 = 17,5 jours de congés sur l’année.


3.3.2 - Semaine supplémentaire dite « 6ème semaine »

A ces jours de congés, s’ajoute la « 6ème semaine » accordée aux collaborateurs présents et en activité sur l’année civile complète. Les collaborateurs arrivés en cours d’année voient leur 6ème semaine calculée au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.

Cette semaine doit être prise durant la période comprise entre le 1er octobre et le 30 avril de l’année suivante.

Elle n’entre pas dans le calcul du « fractionnement » et peut être accolée avec les autres jours de congés. (NAO 2009)


3.3.3 - Fractionnement à l’initiative de l’employeur ou du collaborateur

Le collaborateur prenant des jours de congés (hors 6ème semaine), consécutifs ou non, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de l’année civile, bénéficie :
d’un jour supplémentaire pour 5 à 7 jours de congés,
de deux jours supplémentaires pour au moins 8 jours de congés.

Exemple : Le collaborateur ayant pris 7 jours de congés, répartis du 1er janvier au 30 avril et du 1er novembre au 31 décembre de la même année civile, aura droit à un jour de congé supplémentaire.


3.3.4 - Reliquat et report des congés

Les congés annuels doivent être épuisés au 31 décembre de chaque année (usuellement à la fin des vacances scolaires de fin d’année). A défaut, ils seront perdus (aucun report possible) ou capitalisés, à la demande du collaborateur, sur un Compte Epargne Temps selon les modalités définies au sein de l’accord relatif à ce dernier.
3.3.5 - Semaine de congé supplémentaire liée à l’attribution de la médaille du travail

Dans le cadre de l’attribution de la médaille d’argent du travail, correspondant à 20 années de service au sein de l’établissement, une semaine de congés supplémentaire est offerte au collaborateur. Cette semaine peut être prise à tout moment. Cependant sa durée est doublée dans le cas où elle serait prise au moment du départ en retraite, correspondant à un départ définitif de l’établissement.


3.3.6 - Récupérations pointeuse

Lorsque le collaborateur totalise un crédit d’heures suffisant, il peut bénéficier d’une ½ journée de récupération pointeuse par mois. Cette récupération devient de droit tous les deux mois. (NAO 2012)

Cette récupération peut être prise le vendredi matin, sous réserves des nécessités de service et du respect de la règle des 50% de présence obligatoire. (NAO 2009)

Dans le cadre d’un surcroit de travail exceptionnel et sur validation préalable de la Direction Générale, une ½ journée supplémentaire de récupération pointeuse pourra être accordée à tout collaborateur et utilisable sur les trois mois suivants la réalisation des heures relatives au surcroit de travail. (NAO 2018)


3.3.7 - Dépôt et validation des demandes de congés

Pour les dépôts des congés, il est rappelé que, afin de ne pas perturber la bonne marche des services, les collaborateurs doivent respecter les délais suivants :
pour une durée inférieure à 2 jours : la demande doit être déposée au moins 48 heures avant le départ du collaborateur, sauf cas de force majeure,
pour une durée de 2 à 5 jours : délai minimum d’1 semaine,
pour une durée de 5,5 à 10 jours : délai minimum de 2 semaines,
pour une durée de 10,5 à 15 jours : délai minimum de 3 semaines,
pour une durée supérieure à 15 jours : délai minimum de 4 semaines.

Les responsables hiérarchiques acceptent ou refusent les demandes de congé sous leur seule responsabilité et en fonction des nécessités de service.


3.4 - Conventions de forfait annuel en heures

3.4.1 - Champ d’application

La convention de forfait annuel en heures s’applique aux collaborateurs ayant la qualité de cadre au sens du décret n°2011-636 du 8 juin 2011, c’est à dire les collaborateurs dont l’emploi relève de la catégorie 3 « cadres » ou de la catégorie 4 « cadres de direction » et qui ne sont pas considérés comme cadres dirigeants.


3.4.2 - Détermination du forfait (NAO 2013)

Peuvent être conclues avec les collaborateurs dont l’emploi relève de la catégorie 3 « cadres » ou de la catégorie 4 « cadres de direction » et qui ne sont pas considérés comme cadre dirigeant, des conventions individuelles de forfait annuel ne pouvant dépasser 1 760 heures.


3.4.3 - Durées maximales de travail

La durée de travail des collaborateurs concernés ne devra pas dépasser les limites maximales journalières et hebdomadaires réglementaires (cf. : 3.1.2 - Garanties minimales).


3.4.4 - Rémunération

La rémunération sera déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire ne puisse être inférieur au salaire minimum conventionnel de l’emploi (cf. : 2.1 - classification et rémunérations) augmenté du paiement des heures supplémentaires majorées.


3.4.5 - Dépassement du forfait

Les collaborateurs relevant des catégories III et IV qui sont soumis à un forfait annuel en heures pourront provisionner sur leur compte épargne-temps les heures accomplies au-delà de ce forfait. La limite reportable sur le CET est fixée à 6 jours. (NAO 2011)

Ces dernières seront converties en jours en fonction de la durée journalière de travail du collaborateur au moment où il les provisionne. (NAO 2009)

Conformément à l’accord de Qualité de Vie au Travail, signé le 10 novembre 2016, le seuil de dépassement du forfait cadre à 6 jours annuels reportables sur le CET, est maintenu avec un plafond de jours monétisables ramené à 5 jours.


3.4.6 - Jours de formation (NAO 2012)

Les jours de formation sont exclus du décompte des jours entrant dans le calcul du forfait des cadres de catégorie 3 et 4.

Ainsi un cadre au siège pour lequel son forfait demande une présence journalière de 9h, ne sera pas pénalisé par la réintégration de seulement 8h pendant les jours où il se trouve en formation. Ces jours seront déduits du nombre de jours de travail annuels qui permettent de calculer le forfait à réaliser.


3.5 - Les astreintes

3.5.1 - Définition (avenant 2010)

Les articles L.3121-9 à L.3121-12 (modifiés par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) du Code du Travail définissent l’astreinte comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos ».


3.5.2 - Champ d’application (avenant 2010)

Il est rappelé que l’astreinte revêt un caractère obligatoire et que, par conséquent, le collaborateur ne peut s’y soustraire.

Compte tenu de l’activité spécifique de Côte d’Azur Habitat en matière de gestion et d’entretien du patrimoine, et afin d’assurer la continuité du service, des astreintes sont mises en place pour le personnel relevant des emplois suivants :
astreinte cadre : Cadre dirigeant, Directeur, Responsable d’agence, Chargé de mission, Responsable de secteur niveau 2,
astreinte technique : Responsable de secteur niveau 1, Technicien du patrimoine et de l’exploitation.
En outre, pendant des périodes particulières de l’année (fêtes de fin d’année par exemple), à la demande de , les emplois suivants peuvent être amenés à effectuer des astreintes :
Agent technique de propreté (niveau 1 & 2),
Ouvrier professionnel,
Gardien d’immeubles (niveau 1 & 2).
3.5.3 - Modalités d’organisation des astreintes

Ces astreintes se déroulent en dehors de l’horaire de travail, au domicile des collaborateurs ou à proximité.
Pendant les périodes d’astreintes, et hors temps d’intervention, les collaborateurs resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
En conséquence, seuls les temps d’intervention et de déplacement afférents seront assimilés à du travail effectif.
Les astreintes commencent le lundi à 18h00 et se terminent le lundi suivant à 8h00.


3.5.3.1 - Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées pour chaque collaborateur en fonction des besoins du service.
Cette programmation devra toutefois respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

La programmation des astreintes est établie mensuellement. Elle est portée à la connaissance des collaborateurs, par écrit, au moins 15 jours à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le collaborateur en soit averti au moins un jour franc à l’avance.


3.5.3.2 - Interventions

Les collaborateurs seront susceptibles d’intervenir sur l’ensemble du patrimoine de Côte d’Azur Habitat dans les domaines suivants :

Pour les astreintes techniques
Assainissement, électricité, incendies, plomberie, fuites de gaz ainsi que certains cas de force majeure qui nécessitent l’intervention du technicien d’astreinte.
Le collaborateur d’astreinte intervient en premier lieu et prend toutes mesures utiles afin de résoudre le problème auquel il est confronté. Il est seul juge de la situation et, selon la gravité de l’incident, il prévient ou pas le cadre d’astreinte. Il doit prendre, dans le cadre d’un problème mineur (c’est à dire, en fait, dans la plupart des cas) toutes les dispositions nécessaires afin de le résoudre directement (ex : contacter certains prestataires, se rendre sur place, etc.). Il doit consigner toutes ses interventions, même celles qui restent simplement téléphoniques, sur le cahier prévu à cet effet (note : les horaires et durées d’intervention doivent impérativement être signalés dans le cas d’un déplacement).

Pour les cadres
Ils interviennent seulement sur les cas de force majeure ou dans le cadre d’interventions au siège de Côte d’Azur Habitat.
Le cadre prévenu, dans le cas donc d’un incident grave, doit se rendre sur les lieux de celui-ci dans les délais les plus courts et prendre toutes les mesures qui s’imposent afin de contribuer à assurer la protection et la sécurité des personnes et des biens et la conservation du patrimoine de Côte d’Azur Habitat ; il doit, si nécessaire et dans la mesure du possible, prévenir toutes les instances hiérarchiques de l’organisme.
Le cadre d’astreinte doit être un interlocuteur (voire un médiateur) privilégié et efficace vis à vis des différents acteurs susceptibles d’intervenir lors d’un problème majeur (locataires, édiles, services municipaux ou préfectoraux, services de secours, pompiers, police, institutionnels, journalistes, etc.). Il intervient de droit, en qualité de représentant officiel de l’établissement, sur toutes les décisions qui relèvent de sa compétence. Il peut participer, le cas échéant, au « PC crise » avec toutes les autres autorités concernées.

Les collaborateurs d’astreinte (astreinte technique ou cadre) n’engagent leur responsabilité que dans le cadre d’erreurs manifestes ou particulièrement importantes.


3.5.3.3 - Moyens mis à disposition
Afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’organisme, le collaborateur d’astreinte disposera :
d’un véhicule de service,
d’une mallette d’intervention,
d’une carte de péage,
d’une carte de carburant,
d’un téléphone portable,
d’un GPS.


3.5.4 - Contreparties

L’astreinte, qu’elle soit technique ou cadre, fait l’objet d’une compensation financière calculée ainsi qu’il suit :

Les interventions sur site effectuées dans le cadre de l’astreinte technique constituent du temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel, y compris les déplacements entre le lieu d’astreinte et le lieu d’intervention. Ainsi ces temps donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires (qui entrent dans le calcul du contingent annuel).

En outre il sera versé une indemnité de repas aux salariés d’astreinte qui se déplacent sur un lieu d’intervention le week-end pendant une pause repas. Cette indemnité sera due et versée dans les mêmes conditions et modalités que celle prévues à l’article 3 du titre 4 relatif aux frais de déplacement.


3.6 - Compte Epargne-Temps (2007 & NAO 2012)

3.6.1 - Définition

Selon l’article L.3151-2 (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) du Code du Travail : « Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris ou des sommes qu'il y a affectées ».


3.6.2 - Bénéficiaires ou champ d’application

Les dispositions énoncées dans l’accord collectif du CET s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Côte d’Azur Habitat relevant du droit du travail et occupant un emploi à temps complet ou partiel.



3.6.3 - Ouverture du compte

Tous les collaborateurs ayant signé un contrat de travail à Côte d’Azur Habitat peuvent, à l’issue de la période d’essai, ouvrir un CET sans aucune condition d’ancienneté.

L’ouverture d’un CET n’est pas automatique, elle se fait uniquement sur demande expresse du collaborateur, en remplissant un formulaire prévu à cet effet et en l’adressant à  des Ressources Humaines.

Cette formalité est à réaliser de préférence entre le 1er novembre et le 15 décembre de l’année en cours.


3.6.4 - Valorisation des éléments versés sur le CET

Le temps affecté dans le compte épargne-temps est, dès son transfert, valorisé en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le collaborateur.
Sont entendus sous le terme « rémunération perçue » les éléments de salaire suivants :
salaire de base ou salaire forfaitaire,
indemnité différentielle.

Ainsi une double tenue du compte sera réalisée : la valeur en jour ainsi que l’équivalence monétaire des jours épargnés à la date de l’épargne.

Cas particulier
Les jours déposés sur le CET au titre des années précédentes, y compris pour 2011, sont intégralement monétisés.


3.6.5 - Alimentation du CET

Pour pouvoir alimenter son CET, le collaborateur devra avoir pris obligatoirement 4 semaines sur le congé de l’année au titre de laquelle il souhaite provisionner (les congés reportés, la 6ème semaine, les jours issus du CET et les jours de fractionnement (bonus) ne sont pas pris en compte dans ce calcul).

Exemples
Pour une personne travaillant au siège à temps plein
Son droit à congé total se calcule de la façon suivante : 4,5 x 5 = 22,5 jours. Il devra avoir posé 4,5 x 4, soit 18 jours, durant l’année en cours pour pouvoir abonder des jours sur son CET.

Pour une personne travaillant en agence à temps plein
Son droit à congé total se calcule de la façon suivante : 5 x 5 = 25 jours. Il devra avoir posé 5 x 4, soit 20 jours, durant l’année en cours pour pouvoir abonder des jours sur son CET.

Ce nombre de jours obligatoire variera en fonction de la quotité de temps de travail des collaborateurs concernés. Ainsi, les salariés à temps partiels ne seront pas exclus du dispositif et pourront épargner à leur tour des jours sur leur CET au-delà de leur 4ème semaine de congés.

Pour un salarié travaillant 3.5 jours par semaine
Son droit à congé se calcule de la façon suivante : 3,5 x 5 = 17,5 jours. Il devra avoir posé 3,5 x 4, soit 14 jours, durant l’année en cours pour pouvoir abonder des jours sur son CET.

Le compte épargne temps pourra être alimenté par :
la 5ème semaine de congé annuel,
la « 6ème semaine »,
les jours de fractionnement (bonus),
les jours de Réduction du Temps de Travail dans la limite de 2 jours,
des heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait dans la limite de 6 jours par an (uniquement pour les collaborateurs de catégorie III et IV).


3.6.6 - Utilisation du CET

Le collaborateur peut utiliser son CET :
soit comme jours ouvrés de congés,
soit comme complément de rémunération,
soit comme congé parental d’éducation,
soit comme congé formation hors temps de travail,
soit pour alimenter un PERCO,
soit pour une cessation progressive ou totale de l’activité au moment du départ à la retraite.

3.6.6.1 - Utilisation comme congé supplémentaire
Le collaborateur peut utiliser comme congé supplémentaire les jours épargnés sur son CET, dès le premier jour épargné.
Il doit en faire la demande par le biais du logiciel Etemptation, en utilisant le motif « CT », conformément aux règles de prévenance de l’employeur des congés payés.

Ainsi, le CET se substitue à la règle des reports de congés et peut s’utiliser tout au long de l’année. De la sorte, la règle des reports au-delà du dernier jour des congés scolaires de Noël n’a plus lieu d’être. La 5ème semaine, la 6ème semaine et les jours de bonus non pris ne seront plus perdus à condition qu’ils soient portés sur le CET.

En revanche, les jours non pris des 4 premières semaines de congés normaux seront perdus.

3.6.6.2 - Utilisation comme complément de rémunération
Le collaborateur peut utiliser tout ou partie de son compte épargne temps comme complément de salaire dans la mesure où il a accumulé sur son CET un minimum de 20 jours ouvrés de congés monétisables.

Peuvent faire l’objet d’un complément de salaire uniquement les éléments suivants provisionnés sur le CET, ils sont à ce titre considérés comme « monétisables » : 
la « 6ème semaine »,
les jours de RTT,
les journées de fractionnement,
les jours provisionnés au titre du forfait cadre.

Ainsi la 5ème semaine de congé provisionnée sur le CET ne peut pas être utilisée comme complément de rémunération. Elle est donc « non monétisable » et peut, en revanche, être utilisée en congé.

Pour utiliser son CET comme complément de salaire, le collaborateur devra remplir le formulaire afférent sans condition de délais et le faire signer par l’ensemble de la ligne hiérarchique.

3.6.6.3 - Utilisation comme congé parental d’éducation
Dans le cas où un collaborateur souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation, il peut demander la liquidation de l’intégralité de son CET, qu’il soit monétisable ou non. Dans ce cas, la totalité des jours épargnés lui seront versés.

Pour utiliser son compte épargne temps en congé parental, le collaborateur devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de , six mois avant la date de départ présumée.


3.6.6.4 - Utilisation comme congé de formation hors temps de travail
Dans le cas où le collaborateur souhaite bénéficier de journées de formation hors temps de travail dans le cadre du Congé Personnel de Formation (CPF) ou du Congé Individuel de Formation ou encore d’une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), il peut demander l’utilisation des jours épargnés en saisissant la demande directement sur Etemptation avec le motif « CT ». Cette possibilité lui est offerte dès le premier jour épargné.

3.6.6.5 - Utilisation des jours épargnés sur le CET pour alimenter un PERCO
Dans le cas où le collaborateur souhaite alimenter un PERCO avec la valorisation des jours qu’il a épargnés sur son CET, il peut le faire dès le premier jour épargné. Il doit en faire la demande, avant le 31 octobre de l’année en cours, par le biais du formulaire afférent sans condition de délais et le faire signer par sa hiérarchie.

Cette possibilité lui est offerte dans la limite de 2 jours de congés épargnés transférés par an qu’ils soient monétisables ou non. Ce dépôt concerne les jours les plus ancien du CET.

3.6.6.6 - Utilisation des jours épargnés sur le CET pour une cessation progressive ou totale de l’activité
Lorsque le collaborateur fait valoir ses droits à la retraite auprès de Côte d’Azur Habitat, il peut également faire sa demande d’utilisation des jours épargnés sur son CET pour une cessation progressive ou totale de l’activité, dès le premier jour épargné.

Dans ce cas, il devra faire sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’attention de , un an maximum avant la date prévue de départ à la retraite, une fois celle-ci officiellement demandée et actée par la Direction Générale. Cette demande peut ainsi porter sur l’utilisation d’un jour par semaine maximum de CET, sous réserve des nécessités de service. (Contrat de Génération signé le 17 mai 2017)

La totalité des jours épargnés qu’ils soient monétisables ou non peut être utilisée à cet effet.


3.6.7 - Seuil d’alimentation

Le CET peut être alimenté dans la limite de 60 jours monétisables ou non sans limitation dans le temps.


3.6.8 - Liquidation

3.6.8.1 Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET. L’ensemble du compte est soldé soit sous forme monétaire, soit sous forme de congés.

3.6.8.2 Fermeture du CET
Le CET ne pourra plus être alimenté lorsque le seuil des 60 jours épargnés aura été atteint. Le collaborateur pourra alors : 
prendre les jours non monétisables sous forme de congés (total ou partiel),
demander la valorisation de la partie monétisable (totale ou partielle).



3.7 - Contrat à durée déterminée à objet défini (ou CDD de mission) (NAO 2010)

En application de l’article 6 de  n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, le présent accord a pour but de définir les modalités de recours au CDD de mission.
Ce contrat dont l'échéance est la réalisation d'un objet défini, d'une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, pourra être conclu pour le recrutement d'ingénieurs et de cadres, c'est-à-dire pour des collaborateurs dont les emplois relèvent des catégories III et IV.

Le recours à ce type de contrat au sein de Côte d’Azur Habitat est justifié par la récurrence de la mise en œuvre de projets longs, importants en termes financier et de politique d’entreprise et parfois transverses dont l’impact non seulement sur les collaborateurs mais également sur les locataires n’est pas anodin (les récents projets de renouvellement urbain en sont la principale illustration). En outre, afin de mener de manière optimale ce type de projet, il est nécessaire de pouvoir en confier le pilotage à des cadres ou des ingénieurs qui pourront y consacrer 100% de leur temps de travail.

Les collaborateurs qui seront sous CDD à objet défini, dans le cadre des droits à la formation professionnelle, auront accès, non seulement pendant le délai de prévenance mais également sur toute la durée de leur contrat, à l’ensemble des services (validation des acquis de l’expérience par exemple), et notamment des formations, proposés par Habitat Formation, notre Organisme Paritaire Collecteur Agréé, afin de leur permettre d’appréhender au mieux la fin de leur contrat.

Enfin, dans l’hypothèse où un poste dont les caractéristiques sont identiques en termes de missions, de compétences requises et de classification, venait à se libérer, la priorité quant à son attribution serait donnée à un collaborateur qui bénéficie ou a bénéficié, dans le cadre d’une priorité de réembauchage, depuis moins de 6 mois d’un CDD à objet défini.









































Titre 4
Remboursement des frais de déplacement



4.1 - Conditions Générales liées aux déplacements et missions

Est en mission, le collaborateur qui se déplace pour les besoins de son activité professionnelle, hors de son lieu de travail et hors de son lieu de domicile. Le collaborateur qui est en mission doit être en possession d’un ordre de mission signé par le Directeur Général, ou le Directeur Général Adjoint par délégation.

Les collaborateurs dont les fonctions sont essentiellement itinérantes peuvent bénéficier d’un ordre de mission permanent d’une durée maximale de 12 mois.

Pour obtenir le remboursement des frais qu’il a engagés lors de son déplacement, le collaborateur remplit un état de frais, auquel il joint son ordre de mission, ainsi que les justificatifs des dépenses dont il demande le remboursement.

Le collaborateur et son Directeur Général Adjoint signent cet état de frais, garantissant ainsi les montants et l’exactitude des éléments déclarés.




4.2 - Frais de transport

A titre liminaire, il est précisé que :
les collaborateurs doivent utiliser prioritairement les véhicules de service de Côte d’Azur Habitat pour leurs déplacements professionnels,
le service Central / Clientèle assure prioritairement les réservations de transport liées aux missions des collaborateurs, et le règlement des facturations qui y ont trait.



4.2.1 - Utilisation d’un véhicule personnel

L’utilisation du véhicule personnel est autorisée en cas d’indisponibilité d’un véhicule de service, par le Directeur Général. Le collaborateur doit alors remplir l’imprimé afférent et le soumettre à la signature du Directeur Général, après visa de son Directeur Général Adjoint.

Concrètement, l’autorisation donnée par  :
fixe individuellement et selon les besoins du service le kilométrage maximum pouvant être pris en compte,
fait obligation à l’agent de souscrire personnellement pour ses déplacements professionnels, une police d’assurance garantissant d’une manière illimitée sa responsabilité personnelle aux termes des articles 1240, 1241 et 1242 (modifiés par l’ordonnance n°2016-131 du 10 févier 2016) du Code Civil ainsi que la responsabilité de l’organisme employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée vis à vis des personnes qu’il serait autorisé à transporter. La police doit en outre comprendre l’assurance contentieuse.

Le collaborateur sera indemnisé par le versement d’indemnités kilométriques conformes aux barèmes publiés annuellement par les services fiscaux, et devra à cet effet transmettre à  des Ressources Humaines un état de frais, faisant clairement apparaître la distance effectuée chaque jour, et le nombre de trajets effectués chaque mois.



A titre indicatif, il est fait état ci-dessous du barème fiscal applicable en 2018




4.2.2 - Utilisation de transports en commun faisant l’objet de réservation : voies ferrée et aérienne

A la condition qu’ils aient fait l’objet d’une autorisation préalable du Directeur Général, les frais engagés par les collaborateurs devant recourir à ces modes de transport à l’occasion de leurs missions, leur sont remboursés au coût réel (y compris les frais de réservation), sur la base des tarifs de 2ème classe (train) ou de la classe économique (avion), et sur présentation des titres de transport (pièce justificative).

Toutefois, sur motivation et après autorisation du Directeur Général, il peut être dérogé à la règle énoncée ci-dessus, et les billets de train peuvent être remboursés sur la base des tarifs de 1ère classe.



4.2.3 - Autres frais de transports

4.2.3.1 - Frais de métro
Ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.2 - Frais d’autobus
Ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.3 - Frais de taxi
A la condition que leur utilisation ait été autorisée (par l’ordre de mission) et soit rendue obligatoire (par le transport de matériel fragile, lourd ou encombrant par exemple), ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.4 - Frais de péage, de parking
Ils sont remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.2.3.5 - Véhicules de location
L’utilisation d’un véhicule de location doit être autorisée préalablement par le Directeur Général. Elle doit correspondre à des cas exceptionnels (par exemple zones géographiques mal desservies par les transports en commun, ou déplacements communs de plusieurs collaborateurs en même temps).
Dans ces cas, les frais engagés par le collaborateur seront remboursés au coût réel, sur présentation des justificatifs.

4.3 - Frais de repas

Les frais de repas sont remboursés lorsque le déplacement le nécessite. Le lieu de déplacement doit se situer hors de la commune de résidence du collaborateur, et hors de la commune d’implantation de son lieu de travail, et les plages horaires de déplacement doivent obligatoirement comprendre les périodes situées entre 12h30 et 13h30 ou après 19h00.

Les frais de repas sont remboursés de manière forfaitaire, et sur présentation d’un justificatif, pour un montant de 15,25 € par repas. Leur paiement entraine systématiquement la perte d’un ticket restaurant.

Les frais de repas doivent être justifiés par une « facture de repas » et non pas par une « facture d’éléments de repas ». De ce fait la règle applicable est la suivante :
fourniture, pour chaque frais de repas, d’une note d’un restaurant ou d’un snack comportant un minimum d’informations indispensables au contrôle pour  des Ressources Humaines : date lisible et non modifiée, sans aucune rature, tampon ou logo de l’établissement, détail de la prestation de repas fournie telle que « formule déjeuner », « repas complet », « plat du jour », « menu », …,
ou fourniture de la facturette détaillée d’une chaine de cafétéria ou de restauration rapide.

Si la réglementation relative au remboursement forfaitaire des frais de repas dans la fonction publique territoriale devait évoluer et retenir un forfait supérieur à celui mentionné dans le présent accord, ce nouveau forfait s’appliquerait de plein droit aux collaborateurs à statut OPH, sans qu’il soit besoin de signer un avenant au présent accord.
Ces revalorisations feront l’objet d’une note de service et seront ainsi portées à la connaissance des collaborateurs.




4.4 - Frais d’hébergement

Les frais d’hébergement sont remboursés lorsque le déplacement le nécessite, c’est-à-dire lorsque la durée, le lieu et la nature de la mission ne permettent pas au collaborateur de rejoindre son domicile pour la nuit.

S’ils doivent être supportés par les collaborateurs à l’occasion de leurs déplacements professionnels, les frais d’hébergement sont remboursés de manière forfaitaire, et sur présentation d’un justificatif, pour un montant de 75€ pour un déplacement en Province. Ce montant forfaitaire s’entend par nuitée avec le petit déjeuner.

Ce forfait s’applique à compter de la date de signature du présent accord et concerne l’ensemble des collaborateurs de l’Office quel que soit leur statut.

Le remboursement des frais d’hébergement sur Paris et les communes limitrophes, dans le cadre d’une mission validée par la Direction, est porté à 110 € par nuitée au maximum, aux frais réels, sur présentation de la facture nominative originale correspondante. (NAO 2016)




4.5 - Autres dispositions relatives aux frais de déplacement

Par dérogation aux règles énoncées ci-dessus, sur motivation et après autorisation expresse préalable du Directeur Général, les frais de déplacement (repas et hébergement) pourront être remboursés au coût réel pour les collaborateurs remplissant au cours de leur déplacement, une mission de représentation de l’établissement (ex : participation au Congrès de l’Union Sociale pour l’Habitat).


4.6 - Modalités de remboursement

Les demandes de remboursement sont déposées mensuellement par les collaborateurs à l’aide de l’imprimé en vigueur, auquel sont obligatoirement joints les justificatifs de paiement. Cet imprimé doit être validé par le supérieur hiérarchique du collaborateur avant transmission à  des Ressources Humaines.

En effet, il est rappelé que pour l’ensemble des frais de déplacement, le hiérarchique reste toujours juge de l’opportunité de l’indemnisation des frais engagés, étant précisé que tout refus doit être motivé.

Dans le respect de leur nature de frais avancés pour le compte de Côte d’Azur Habitat, les remboursements sont payés aux collaborateurs le mois suivant leur transmission à  des Ressources Humaines, selon les procédures de règlement en vigueur.

Conformément à la réglementation en vigueur, les remboursements forfaitaires des frais de repas et des frais d’hébergement, feront l’objet d’une déclaration d’avantage en nature pour les montants dépassant les limites d’exonération sociales et fiscales posées annuellement par l’URSSAF.














































Titre 5
Exercice du droit syndical



5.1 - Droit syndical

Le droit syndical s’exerce en application des dispositions du titre IV du livre 1er de la deuxième partie du code du travail. En outre, et dans le cas où ses articles ne contreviennent pas au texte énoncé ci-dessus, l’exercice du droit syndical s’effectue dans les mêmes conditions que celles prévues par le décret n°85-397 du 3 avril 1985 modifié relatif à l’exercice du droit syndical dans  Territoriale sous réserve des adaptations apportées par le décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des Offices Publics de l’Habitat.



5.2 - Congé pour fonction syndicale

Conformément aux dispositions de l’article 19 du décret du 8 juin 2011, il est institué un congé syndical non rémunéré pour exercer des fonctions syndicales à l’extérieur de Côte d’Azur Habitat.

Les modalités de ce congé syndical se définissent comme suit :


5.2.1 - Durée

Un an renouvelable deux fois.


5.2.2 - Conditions d’obtention

Le droit est ouvert aux salariés qui, à la date du départ en congé, justifient d’une ancienneté dans l’OPH d’au moins 36 mois, ainsi que de 6 années d’activité professionnelle.
Par ailleurs, le salarié ne doit pas avoir bénéficié au cours des six années précédentes dans l’entreprise d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé formation d’une durée d’au moins six mois.


5.2.3 - Procédure

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec AR au moins 3 mois avant la date choisie, en précisant la durée de ce congé.
L’employeur devra répondre dans les mêmes formes dans les deux mois suivant la réception de la demande présentée par le collaborateur.
Côte d’Azur Habitat se réserve le droit de refuser l’absence de manière discrétionnaire dans la limite de 6 mois à compter de la présentation de la demande ou pour des raisons touchant à l’organisation du service en particulier pour limiter le nombre d’absences simultanées au titre du congé syndical, des congés sabbatiques et pour création d’entreprise. Dans ce cas, le congé pourra être différé tant que le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces congés dépasse 2% de l’effectif de l’entreprise et tant que le nombre de cadres simultanément absents au titre de ces congés dépasse deux collaborateurs.
La demande de renouvellement devra intervenir trois mois avant la fin du congé initial.


5.2.4 - Modalités de réintégration

A l’issue du congé, le collaborateur retrouve son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération au moins équivalente, classé dans les mêmes catégories et niveaux.

















































Annexe 1 – Référentiel des emplois











































Agent comptable

Mission
Il effectue les opérations de comptabilité dans le respect des procédures et des délais pour assurer la gestion des recettes et des dépenses.
Il contribue à la fiabilité des informations comptables en effectuant avec rigueur et méthode les opérations correspondantes.

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité d’un chef de service. Des contraintes liées à des échéances annuelles (clôture des comptes par exemple) peuvent entraîner un surcroît d’activité ponctuel.




Agent logistique

Mission
Il effectue les prestations d’exécution selon le domaine d’activité du service auquel il est affecté. Il est amené à apporter son soutien aux collaborateurs du service dans la gestion quotidienne de leurs dossiers. Assure un suivi relationnel des demandes et dossiers.
Participe à ce titre à la gestion des moyens généraux.

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité d’un Chef de service. Il peut être amené à effectuer des courses urgentes en dehors des horaires réguliers, il est également appelé à assurer l’ouverture et la fermeture du siège ce qui suppose une grande disponibilité en dehors des plages horaires normales.




Agent technique de propreté

Mission
Assure la propreté et l’hygiène des bâtiments où il est affecté ou procède à l’enlèvement des encombrants. Peut être amené à développer un lien de proximité avec les locataires et assurer un rôle d’interface entre eux et l’agence.

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité d’un Responsable d’agence ou d’un Responsable de service. Il peut être soumis à des horaires flexibles de par des contraintes externes.




Analyste de gestion

Mission
Sélectionne dans son domaine de compétences des données quantitatives ou qualitatives et en assure le suivi régulier ou ponctuel pour son service ou sa direction.

Conditions d’exercice
L’analyste de gestion peut être rattaché à un Chef de service, un Directeur adjoint ou un Directeur.




Assistant administratif

Mission
Assure la gestion administrative du service auquel il est affecté et en effectue le secrétariat. Assiste les collaborateurs dans la gestion de l’information interne et externe. Peut être amené à réaliser et/ou organiser des activités spécifiques qui lui sont confiées dans son service et en exercer le suivi.
Contribue à son niveau à la mise en œuvre de la charte qualité de l’établissement.

Conditions d’exercice
Sous l’autorité d’un Cadre Dirigeant, d’un Directeur ou d’un Chef de service.




Assistant de direction

Mission
Assiste un directeur en élaborant et en gérant de manière autonome, des dossiers souvent complexes. Il est une aide à la décision en fonction des données en sa possession. Il répercute les informations d’ordre général auprès des collaborateurs de la direction et des autres directions.

Conditions d’exercice
Rattaché hiérarchiquement à un Directeur Adjoint, Directeur, Directeur Général Adjoint ou au Directeur Général. Ce poste requiert une grande disponibilité.




Assistant financier

Mission
Assiste le Chef de service pour assurer la gestion de tous les aspects financiers de l’établissement. Est, dans son domaine d’activité, l’interlocuteur auprès des intervenants internes et externes.

Conditions d’exercice
Sous l’autorité d’un chef de service.




Assistant politique de la Ville

Mission
Participe à la politique de développement social et urbain de Côte d'Azur Habitat en mettant en œuvre des actions adaptées aux caractéristiques de chacun des territoires d’intervention, dans le but de l’amélioration des quartiers et du mieux-être de leurs habitants.

Conditions d’exercice
L’assistant Politique de la Ville travaille sous l’autorité d’un chef de service. Le respect du devoir de réserve et de la confidentialité des informations dans cet emploi est important. Des contraintes spécifiques à cet emploi peuvent entraîner des surcroîts d’activité. Il peut être amené à représenter l’établissement lors de réunions ou de rencontres.




Cadre dirigeant

Mission
Définit les orientations stratégiques et la politique de l’organisme relatives à un de ses domaines d’activité ou à un de ses métiers, en étant force de proposition auprès du Directeur Général.

Conditions d’exercice
Il est placé sous l’autorité du Directeur Général. Il est membre du comité de direction et participe au Conseil d’Administration. Il bénéficie d’un statut de cadre dirigeant. Mission nécessitant une activité à temps plein.




Chargé d’accueil et de relations

Mission
Représente l’établissement et offre un accueil de qualité aux locataires, aux fournisseurs, et aux partenaires institutionnels. Oriente et donne un premier niveau d’information. Recueille les demandes d’information, d’interventions et réclamations techniques, les transmet et en restitue les réponses au demandeur.
Contribue par son action à l’image de marque de l’établissement dans le respect de la charte qualité de l’accueil.

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité hiérarchique d’un Chef d’agence ou d’un Chef de service.




Chargé de contentieux locatif

Mission
Met en œuvre les actions et procédures contentieuses pour résoudre les litiges concernant les baux d’habitation sur son territoire et le respect du règlement intérieur.
Contribue à son niveau à la mise en œuvre de la charte qualité de l’établissement.

Conditions d’exercice
Sous l’autorité d’un Chef de service.




Chargé de gestion locative

Mission
Assure les activités de gestion locative d’un groupe de locataires au sein d’une unité décentralisée ou au siège de l’organisme. Il veille à la cohérence et à la qualité de l’accueil et du service rendu aux clients. Il gère les rapports bailleur/locataires depuis l’entrée dans les lieux jusqu’au départ du locataire. Il participe aux actions commerciales et à la lutte contre la vacance et à la préparation des dossiers pour les commissions d’attribution.
Contribue par son action à l’image de marque de l’établissement dans le respect de la charte qualité de l’accueil.

Conditions d’exercice
Travaille sous l’autorité d’un Chef de service et en liaison avec un Responsable d’agence.




Chargé de gestion

Mission
Assure la gestion de l’ensemble des ressources internes et activités supports (administratives, comptables, financières et d’administration du personnel) permettant aux différents métiers de l’agence d’exercer leurs missions.

Conditions d’exercice
Travaille sous l’autorité du chef d’agence. Emploi nécessitant une activité à temps complet.




Chargé de mission

Mission
Spécialiste d’un domaine d’activité, le chargé de mission réalise seul ou en collaboration, les études concernant son champ de compétences qui lui sont confiées pour le compte d’un Directeur, d’un Directeur Général Adjoint ou du Directeur Général, en respectant les délais et les indicateurs qualité qui lui sont fixés.
Il réalise des activités opérationnelles, techniques dans son domaine de spécialité. Il intervient en tant que référent de sa direction dans l’élaboration d’outils et de conseils aux différents interlocuteurs internes et externes.
Il peut être amené à animer une équipe de professionnels aux compétences multiples pour réaliser un projet transversal.

Conditions d’exercice
Le chargé de mission peut être rattaché au DG, à un DGA ou à un Directeur.




Chargé des moyens généraux

Mission
Il réalise les achats et la gestion des moyens généraux. Il pilote et contrôle les activités logistiques correspondantes. Il garantit les conditions d’utilisation optimale et les met à disposition des différentes directions de l’établissement.

Conditions d’exercice
Sous l’autorité directe d’un chef de service.
Il peut être amené à réceptionner les achats et à effectuer des travaux de manutention.




Chargé d’hygiène et de sécurité

Mission
Est chargé de la mise en œuvre des règles d’hygiène et de sécurité des personnes et des biens dans chacun des métiers de l’établissement.
Diagnostique les dysfonctionnements et les risques liés à l’hygiène et à la sécurité des salariés, assiste  dans les décisions à prendre, conformément aux obligations juridiques et réglementaires. Il fait appliquer les décisions de  joue le rôle d’interface entre les équipes et doit assurer le pilotage des actions et en maîtriser les délais et les coûts.

Conditions d’exercice
Est placé sous la responsabilité d’un Chef de service.


Chargé d’opérations

Mission
Assure la gestion d’un ensemble d’opérations de construction, acquisition amélioration et réhabilitation, des études préalables à la livraison de l’opération et durant l’année de parfait achèvement. Réalise le montage et le suivi des opérations d’entretien et d’amélioration du patrimoine
A ce titre, il coordonne et optimise les ressources à sa disposition dans le cadre de chaque projet en étant attentif à la cohérence et à la qualité des prestations ainsi qu’au respect des coûts et des délais de réalisation des projets.

Conditions d’exercice
Le chargé d’opérations travaille sous la responsabilité d’un chef de service.




Conseiller social

Mission
Assure le conseil et l’accompagnement social des locataires en difficulté et des demandeurs de logement et réalise des études sociales préalables aux réhabilitations ou aux opérations de relogement. 

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité d’un Chef de service. 
Peut assurer des permanences en dehors des plages horaires normales et avoir à se rendre au domicile de locataires.




Directeur

Mission
Met en œuvre les orientations stratégiques et la politique de l’organisme relatives à un de ses domaines d’activité ou à un de ses métiers, en étant force de proposition et en veillant à l’amélioration permanente de la qualité des services et des produits offerts par l’établissement, tout en étant attentif à l’optimisation des ressources.

Conditions d’exercice
Il est placé sous la responsabilité d’un Cadre dirigeant. Il nourrit des relations avec l’ensemble des autres directions de l’organisme et assure la coordination de l’ensemble des services de sa direction. Mission nécessitant une activité à temps plein.




Gardien d’immeubles

Mission
Garantit la propreté et l’hygiène des parties communes du site dont il a  l’entretien courant de son secteur. Contribue à la surveillance technique des installations et au maintien de la sécurité technique des immeubles. Intervient dans le suivi de l’occupation des logements. Recueille les réclamations et les demandes d’interventions techniques et les transmet à son Responsable de secteur. Développe le lien de proximité avec les locataires et assure un rôle d’interface entre eux et l’agence. Peut être amené à assurer un rôle de coordinateur auprès du personnel de terrain de son site.

Conditions d’exercice
Est placé sous l’autorité d’un Chef d’agence en lien avec un Responsable de secteur.

Gestionnaire charges locatives

Mission
Il réalise l’ensemble des prestations liées à la gestion des charges locatives.

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité d’un chef de service. Des contraintes liées à des échéances annuelles (clôture des comptes par exemple) peuvent entraîner un surcroît d’activité ponctuel et il peut assurer des permanences.




Gestionnaire des marchés

Mission
Assure la gestion administrative, juridique et financière des procédures de passation des marchés publics en liaison avec les services concernés.
Participe au suivi de l’exécution des marchés.

Conditions d’exercice
Rattaché à un chef de service. Cet emploi requiert un devoir de réserve et de confidentialité et peut avoir un surcroît d’activité pour respecter les délais.




Gestionnaire RH

Mission
Participe à la mise en œuvre de la politique de gestion des Ressources Humaines dans les aspects administratifs, techniques et financiers. Assure de manière autonome la tenue et le suivi de nombreux dossiers complexes et techniques liés à son champ d’activité (paie, gestion des emplois, carrière, etc.) Conçoit des outils permettant de suivre et de contrôler l'ensemble de ses activités. Il est l’interlocuteur privilégié de l’ensemble du personnel et de sa hiérarchie.
Contribue à ce titre au développement de la gestion des Ressources Humaines de l’établissement.

Conditions d’exercice
Travaille sous l’autorité d’un chef de service. Le respect du devoir de réserve et de la confidentialité des informations dans cet emploi est essentiel. Des contraintes liées à des échéances annuelles peuvent entraîner un surcroît d’activité ponctuel et il peut être amené à représenter l’établissement lors de réunions ou de rencontres.




Ingénieur informatique

Mission
A partir des axes définis par la direction, en liaison avec les utilisateurs, il conçoit, met en œuvre et optimise la partie du système d’information qui lui a été confiée (architecture, applications) en pilotant des projets.
Contribue à la mise en œuvre et à l’amélioration des systèmes de gestion de l’établissement.

Conditions d’exercice
Sous la responsabilité hiérarchique d’un directeur ou d’un directeur adjoint, le titulaire du poste pourra être amené à coordonner le travail de techniciens et assurer des astreintes dues à des alertes ou risques dans le système informatique. Il travaille en étroite collaboration avec les autres ingénieurs informatiques pour la continuité du service.


Juriste d’entreprise

Mission
Met en œuvre la réglementation selon la stratégie définie par la direction et en garantit le respect. Assure une veille juridique et réglementaire sur les principaux métiers de l’établissement.
Assure un rôle de conseil auprès des différentes directions, services et agences pour l’application de la législation. 
Traite les dossiers contentieux et précontentieux (hors impayés, nuisances et occupation illicite).

Conditions d’exercice
Le juriste est situé sous l’autorité d’un DGA, d’un Directeur ou d’un chef de service. Il peut être amené à travailler en dehors des horaires normaux pour respecter les délais juridictionnels et il peut avoir à représenter l’Office dans certaines instances.




Ouvrier professionnel

Mission
Exécute des travaux de maintenance ou d’amélioration dans les bâtiments ou les espaces extérieurs.

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité d’un Chef de Service ou d’un Responsable d’Agence.




Référent

Mission
Dans les services désignés par la Direction Générale, en raison de leur effectif ou de leur caractère stratégique pour la continuité du service, le référent assume, en plus des missions afférentes à son service, un rôle de coordinateur technique au sein de l’équipe et de centralisation de l’information en appui au chef de service. Le référent de niveau 2 seconde et peut remplacer le chef de service.

Conditions d’exercice
Le référent travaille sous l’autorité d’un chef de service.




Responsable d’agence

Mission
Pilote les unités décentralisées qui lui sont confiées dans l’objectif de garantir et développer les services offerts aux locataires.

Conditions d’exercice
Le responsable d’agence est placé sous l’autorité d’un Directeur Général Adjoint ou d’un Directeur. Cette mission nécessite une activité à temps plein. Il assure des astreintes (flexibilité des horaires).





Responsable de projets

Mission
Le responsable de projets réalise des projets transversaux qui lui sont confiés dans une durée et un délai déterminés. Son activité s’organise généralement de façon autonome, en étroite collaboration avec les équipes des différents services internes. Mais il peut être amené à jouer un rôle d’interface entre les équipes et à assurer le pilotage du projet.

Conditions d’exercice
Le responsable de projets peut être rattaché à un Directeur adjoint ou un Directeur.




Responsable de secteur

Mission
Assure le bon entretien technique du parc immobilier dont il a la charge, dans le souci de la qualité du service rendu aux locataires.
Contribue à optimiser la location des logements de son secteur.
Le Responsable de secteur niveau 2 seconde et remplace le chef d’agence.

Conditions d’exercice
Il travaille sous l’autorité d’un chef d’agence. Il intervient soit directement, soit en coordonnant le travail des équipes de gardiens d’immeubles, agents techniques de propreté et ouvriers professionnels. Il assure des astreintes techniques (niveau 1) ou cadre (niveau 2). Cet emploi nécessite une activité à temps complet.




Responsable de service

Mission
Assure le management opérationnel d’un service rattaché à l’une des directions de l’organisme. Il est le garant au quotidien de la performance technique, sociale et économique du service (qualité des produits, services et interventions) en application des orientations de l’organisme et des objectifs de la direction à laquelle il est rattaché. Il représente l’organisme auprès des partenaires extérieurs et intervenants autres de son service.

Conditions d’exercice
Rattaché à un Directeur ou un Directeur Adjoint, il encadre des équipes de 1 à 30 collaborateurs. La mission nécessite une activité à temps plein.




Responsable opérationnel de proximité

Mission
Garantit une prise en charge efficace des travaux d’entretien ou de remise en état des espaces communs et privatifs, ou de l’enlèvement des encombrants se trouvant dans les parties communes. Coordonne les moyens humains et matériels de la régie ou du service dont il dépend et veille au respect des règles de sécurité.

Conditions d’exercice
Est placé sous l’autorité d’un Responsable de service. Coordonne les équipes placées sous sa responsabilité.


Surveillant

Mission
Participe à la surveillance et à la tranquillité des résidences et des parkings placés sous sa responsabilité. Veille à la bonne occupation des places de stationnement et effectue la surveillance du patrimoine, contrôle les allées et venues à l’intérieur des parkings et garages. Veille à la stricte application du règlement intérieur (bailleur – locataires) Participe à la prévention des nuisances. Participe à la lutte contre les squats (squats des appartements ou parkings).

Conditions d’exercice
Placé sous l’autorité du chef de service surveillance en lien avec le chef d’agence de son secteur. Pour la surveillance de parking les horaires sont contraignants : planning pour assurer les 3 huit.




Technicien du patrimoine et de l’exploitation

Mission
Participe à la gestion du patrimoine, en apportant la contribution technique ou foncière nécessaire au développement et à la gestion du patrimoine immobilier, en assurant la gestion et le suivi de l’entretien des équipements du patrimoine, la conduite de travaux, en réalisant la mise à jour du plan du patrimoine et le suivi global des opérations d’entretien, gros entretien. Il peut être amené à représenter l’Office lors d’expertises techniques.

Conditions d’exercice
Travaille sous l’autorité d’un responsable de service.




Technicien informatique

Mission
Assure le bon fonctionnement des équipements et/ou des systèmes informatiques, dans le souci de leur utilisation optimale par les différents services.
Participe à l’élaboration des consignes de normalisation, veille au respect des consignes de procédures, notamment celles qui relèvent de la sécurisation du système d’information et de son efficience. Assure l’assistance technique aux utilisateurs dans une logique de qualité et d’autonomie croissante des interlocuteurs.
Contribue à l’évolution et au développement des applications informatiques.

Conditions d’exercice
Sous l’autorité d’un Directeur ou d’un Directeur Adjoint. Il peut être placé sous l’autorité fonctionnelle d’un Ingénieur Informatique.
Le titulaire pourra être amené à assurer des astreintes dues à des alertes ou risques liés au bon fonctionnement du système informatique.


Annexe 2 – Définition des critères de cotation des emplois




Autonomie

L'autonomie est appréciée en fonction de la latitude, caractérisant l'emploi, dont dispose le salarié pour décider et agir (initiative, nature des contrôles).




Responsabilité

La responsabilité est appréciée en fonction de l'impact, de la portée et des conséquences des activités et décisions sur le fonctionnement, les résultats et l'image de l'entreprise.




Dimension relationnelle

La dimension relationnelle est appréciée en fonction des échanges, de la communication, de la négociation, de l'animation et de l'encadrement, dans un environnement interne ou externe.




Technicité

La technicité est appréciée en fonction de la difficulté et de la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et du niveau de réflexion nécessaire pour effectuer des tâches ou prendre des décisions.




Connaissances requises

Les connaissances requises sont appréciées en fonction de l'ensemble des savoirs (savoir être et savoir-faire), des compétences et aptitudes nécessaires pour occuper l'emploi, et non pas ceux détenus par l'individu, quel que soit leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue, ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou une certification de qualification professionnelle (CQP).



Annexe 3 – Dénomination des accords collectifs en vigueur







Fait en sept exemplaires originaux,
Dont un pour  du Travail, de l’Emploi et de ,
Un pour le Secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes de Nice,
Un pour chaque délégué syndical,
Un pour l’organisme.

Nice, le 15 mars 2018