ACCORD DE GROUPE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
DES SOCIETES NAOS, NAOS FRANCE ET NAOS LES LABORATOIRES.




5 AVRIL 2018



ACCORD DU GROUPE NAOS RELATIF AU TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES 
La société NAOS, société à actions simplifiées au capital de 43 474 650 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix-en-Provence, sous le numéro 535 236 418.
Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 355 Rue Pierre Simon LAPLACE, 13592.
Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXX Groupe, dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;

La société NAOS FRANCE, société à actions simplifiées à associé unique au capital de 10 091 400 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon, sous le numéro 817 485 725.
Dont le siège social est situé à Lyon, 75 cours Albert Thomas, 69003
Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXX Groupe, dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;


La société NAOS LES LABORATOIRES, société à actions simplifiée au capital de 5 763 829,13 €
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 334 304 300.
Dont le siège social est situé à Aix-en-Provence, 505 rue Pierre Berthier – 13592 
Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de XXXXXXXXXXXXXXX Groupe, dûment habilitée aux fins de signature des présentes ;

Ci-après « le Groupe NAOS »


	D’UNE PART,
 ET :


L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXX –déléguée syndicale au sein de la société NAOS
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX – délégué syndical au sein de la société NAOS France
L’organisation syndicale CFDT représentée par XXXXXXXXX - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par XXXXXXXXX - déléguée syndicale au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES
L’organisation syndicale FO représentée par XXXXXXXXX - délégué syndical au sein de la société NAOS LES LABORATOIRES



Article 1 – oBJET 
Il est rappelé que le télétravail est une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord a pour objectif d’encadrer les conditions et modalités de recours par les salariés volontaires du groupe NAOS au télétravail de façon régulière. Le présent accord entend permettre le recours à un nouveau mode d'organisation du travail qui allie la performance et l’intérêt individuel dans le respect du collectif (service et entreprise).
En effet, la présence physique très régulière reste indispensable pour préserver la valeur fondamentale que constitue la collaboration.

Cet Accord ne vise pas les situations éventuelles de télétravail occasionnel. Il est néanmoins précisé que le recours occasionnel au télétravail devra se conformer dans la mesure du possible aux critères définis au sein de l’article 3.2. du présent accord et devra en tout état de cause faire l’objet d’un accord préalable et express de la hiérarchie. 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisodes de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, il est convenu qu’il sera respecté, dans la mesure de leur compatibilité, les dispositions du présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION et beneficiaires

Le présent accord s’applique aux sociétés du Groupe NAOS suivantes :

NAOS SAS
NAOS France SAS
NAOS LES LABORATOIRES SAS

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des services supports siège (hors collaborateurs dits « terrain ») des sociétés susmentionnées, sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées à l’article 3 du présent accord.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

La mise en place d’une organisation régulière en télétravail du salarié est subordonnée à l’accord préalable de son employeur, sociétés du groupe NAOS ci-dessus visées, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation du télétravail.

La compatibilité du poste et du salarié concerné avec une organisation en télétravail relève en effet de la seule appréciation de l’employeur laquelle sera notamment basée sur les critères d’éligibilité suivants : 

3.1. Critères attachés au salarié:

Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein
 
Il est ainsi expressément convenu que les salariés à temps partiel ou en forfait réduit, sous contrat à durée déterminée, en période d’essai, en période probatoire, sous contrat d’apprentissage, sous contrat de professionnalisation, les salariés bénéficiaires de contrats aidés, ainsi que les stagiaires  ne sont pas éligibles au télétravail.

Le salarié doit disposer d’au moins un an d’ancienneté au sein de sa société ou du Groupe Naos et avoir occupé pendant au moins six mois ses dernières fonctions, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié tant dans l’entreprise que dans ses attributions.

Le salarié doit remplir les aptitudes professionnelles suivantes : parfaite maîtrise technique du poste occupé, expérience professionnelle reconnue, capacité à travailler de façon autonome et à savoir gérer efficacement son organisation et son temps de travail et de repos, bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.


Critères attachés à la mission du salarié : 

Afin de garantir la bonne marche de l’entreprise, la société devra s’assurer de la compatibilité de l’organisation en télétravail du salarié avec, d’une part, la réalisation à distance de la mission du salarié et d’autre part, avec la configuration actuelle et future de son service. Il sera tenu compte notamment des possibilités matérielles et techniques de réalisation de la mission à distance… 

A ce titre, la mise en place du télétravail ne peut pas avoir pour effet de priver un service de l’ensemble de son personnel d’encadrement et de plus de 50 % des salariés affectés à celui-ci. 

De même, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 2 jours par mois travaillé. 
Les journées du Mardi et du jeudi sont ouvertes au télétravail à l’exclusion du Lundi, Mercredi et Vendredi.
La journée définie pour une activité en télétravail doit être fixe et répartie sur le mois travaillé selon un planning défini annuellement.


Critères attachés au lieu de travail du salarié en télétravail 

De même, l’acceptation d’une demande de télétravail est également subordonnée au respect de certains critères attachés au domicile du salarié au sein duquel va s’exercer l’activité :

- le lieu de travail doit disposer des installations techniques minimales pour garantir l’exécution de la mission (ADSL, couverture par le réseau téléphonique, installation électrique conforme…),

- le lieu de travail doit être conforme aux règles de sécurité et d’hygiène en vigueur dans la société, 

- la configuration des espaces alloués au travail doit permettre d’assurer la parfaite confidentialité et la protection des données de la société.


ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL 

La demande du salarié doit être formalisée par écrit et adressée au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines de sa société d’origine. 

Afin d’analyser la conformité de la demande du salarié, le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines organiseront le cas échéant, dans un délai maximum de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié, un entretien au cours duquel seront étudiés les critères de compatibilité visés à l’article 3 ci-dessus.

Le responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines communiquent en tout état de cause par écrit sa réponse motivée, dans un délai de un mois (1 mois) à compter de la réception de la demande du salarié. 

La mise en place du télétravail sera rendue effective par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. 

Cet avenant précisera notamment :
la durée de la période d’adaptation 
les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail,
le lieu d’exercice du télétravail 
le matériel mis à la disposition du salarié 
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié 
les modalités d’exécution du télétravail (fréquence et nombre de jours travaillés, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, durée du travail applicable, contrôle de la durée du travail…) 
les droits et obligations incombant au télétravailleur  

L’avenant sera conclu pour une durée déterminée de 12 mois au maximum et pourra être renouvelé sous réserve de l’accord des parties (à l’appui d’une nouvelle demande à adresser dans un délai d’un mois précédent l’échéance de l’avenant.) 


ARTICLE 5 – PERIODE D’ADAPTATION 

Une période d’adaptation dont la durée est définie d’un commun accord entre les parties dans la limite de trois mois (3 mois) mois est prévue par l’avenant pour permettre aux parties de mesurer la compatibilité du télétravail avec le poste, les capacités du salarié et son domicile. 

Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre fin librement au télétravail, par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours (15 jours) jours. Dans cette hypothèse, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. 

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique, quinze jours (15 jours) avant l’échéance du terme de la période d’adaptation, afin d’apprécier l’opportunité et les conditions de la poursuite du télétravail. 

En cas de renouvellement de l’avenant instituant le télétravail, aucune période d’adaptation n’est prévue, dès lors que la situation du salarié reste inchangée. 


ARTICLE 6- RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL (REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL) 

Il peut être mis fin, d’un commun accord, à tout moment à la situation de télétravail, par écrit notifié à l’autre partie, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trente jours (30  jours). 
Le salarié sera alors réintégré à son poste de travail et dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail ; toutefois, dans l’hypothèse où l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail aurait conduit à une adaptation du poste et des missions pour répondre à cette situation de télétravail régulier, le salarié sera réintégré prioritairement à son poste, ou à défaut, dans un poste correspondant à sa qualification et ses compétences professionnelles au sein de sa société d’origine. 

Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’employeur pour exercer son activité en télétravail.

En cas de changement de domicile, de fonction, d’établissement ou de service, modification de la vie familiale du salarié rendant impossible le travail à domicile, restructuration de la société, la situation de télétravail pourra être réexaminée selon les conditions exposées ci-dessus. De même, en cas d’incompatibilité de la situation nouvelle du salarié et du télétravail ou la société pourra décider de mettre un terme au télétravail sous réserve du délai de prévenance ci-dessus prévu. 

A ce titre, au cours de son activité en télétravail, il est convenu que le salarié bénéficiaire devra informer immédiatement sa Direction de tout changement dans sa situation personnelle et professionnelle susceptible de modifier l’appréciation des critères définis à l’article 3 ci-dessus et notamment un éventuel projet de changement du lieu de réalisation de la mission en télétravail.



ARTICLE 7 – LIEU DE TRAVAIL 

Dans le cadre de l’organisation en télétravail, il est convenu que le lieu de réalisation de la mission du salarié pourra être : 
le lieu de résidence (principale et/ou secondaire) habituelle du salarié en France,
des lieux différents du lieu de travail habituel selon l’activité à réaliser (par exemple, espaces de coworking ou salles de réunion des hôtels autorisés par la société)

Ce(s) lieu(x) de travail sera(ont) obligatoirement déclaré(s) par le salarié au service des ressources humaines au moment de son entrée en télétravail et sera(ont) spécifiquement mentionné(s) dans l’avenant conclu entre les parties.

Cet espace de travail doit impérativement se conformer aux règles de respect de confidentialité et de sécurité en vigueur au sein de la société et notamment s’agissant de l’installation électrique. Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail devra être remise au service Ressources Humaines. 

L’environnement de cet espace dédié au travail doit être propice à la réflexion et à la concentration.


ARTICLE 8 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

Les sociétés concernées du groupe NAOS s’engage à fournir le cas échéant un ordinateur portable au salarié afin d’exercer son activité en télétravail sauf s’il en dispose déjà dans le cadre de son activité au sein de la société. 

Le salarié devra veiller à disposer d’une connexion internet sécurisée. 

Le matériel mis à la disposition du salarié doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel. Ce matériel reste la propriété du groupe NAOS et devra être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié prend soin des matériels qui lui sont confiés.  

Le salarié est informé que l'usage d'équipements ou outils informatiques non sécurisés et non conformes aux normes définies par le groupe ou de services de communication électronique non autorisés par le groupe pourrait entrainer à l’encontre du salarié des sanctions disciplinaires. 

Le groupe NAOS fournit également au salarié un service d’assistance technique identique à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique. 


ARTICLE 9 – ORGANISATION DU TRAVAIL 

Le salarié en situation de télétravail gère de manière autonome l’organisation de son travail à partir de son domicile. Dans ce cadre, il s’engage à veiller au respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, et plus particulièrement, les durées maximales de travail et minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires. 

L’organisation du travail du salarié en télétravail est établie sur une base identique à celle applicable au sein de l’entreprise, eu égard à son statut et à son organisation habituelle de travail. Le télétravail ne peut pas avoir pour conséquence de modifier notamment l’amplitude de travail du salarié afin de préserver des temps de repos quotidien conformes aux dispositions en vigueur au sein de la société.

9.1 - Salarié dont le temps de travail est décompté en heures 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures exercera son activité en télétravail dans le respect de la durée et des horaires de travail en vigueur dans l’entreprise pour sa catégorie. 

En particulier, il respectera le règlement des horaires variables en vigueur et  les plages  fixes  applicables dans l’entreprise au cours desquelles le salarié pourra être contacté de façon téléphonique ou par courriel à tout moment. 

Dans ce cadre, il est rappelé que des heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse de la Société. 

Afin de décompter le temps de travail du salarié, celui-ci devra utiliser le logiciel de gestion des temps existant dans l’entreprise.

9.2 - Salarié dont le temps de travail est décompté en jours 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail. 

Il est convenu que le salarié en forfait jours pourra être contacté de façon téléphonique ou par courriel à tout moment dans le respect des plages fixes définies dans l’avenant à son contrat de travail pour les raisons évoquées ci-dessous. 

Afin de décompter le nombre de jours travaillé du salarié, celui-ci devra utiliser le logiciel de gestion des temps existant dans l’entreprise.

9.3 – Vie privée et droit de déconnexion 

Afin de préserver la vie privée du salarié et les durées minimales de repos, le supérieur hiérarchique fixera, en concertation avec le salarié, les plages horaires pendant lesquelles ce dernier peut être contacté. Ces plages horaires seront inscrites dans l’avenant à son contrat de travail. 

Il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires définies d’un commun accord. A ce titre, le salarié est autorisé à déconnecter les équipements mis à disposition par la Société. Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en ne contactant pas le salarié en dehors des plages horaires déterminées. 

9.4 – Modification de la répartition des journées de télétravail

A titre exceptionnel, et en raison des nécessités de services (réunions, rendez-vous clients, absences multiples au sein du service …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande de l’une des parties, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24 heures. 

La journée de télétravail ne sera alors pas reportée. 

9.5 - Suivi de la charge de travail 

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, une attention particulière sera portée à la charge de travail du salarié, ses conditions d’activités, l’organisation du travail, l’amplitude des journées du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


ARTICLE 10 – FORMATION 

Le salarié pourra bénéficier à sa demande d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail ainsi que le cas échéant sur les équipements techniques à sa disposition. Les Responsables hiérarchiques et salariés en contact avec le télétravailleur pourront également bénéficier de cette formation.


ARTICLE 11 - MAINTIEN DU LIEN AVEC L’ENTREPRISE 

Le Responsable hiérarchique veillera à conserver un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Les informations nécessaires à l’exercice de son activité doivent lui être communiquées régulièrement. 

Ainsi, l’organisation des réunions doit, autant que possible, être programmée pendant les jours de présence du Salarié dans les locaux de l’entreprise. 



Article 12 – OBLIGATIONS DU salarie en situation de teletravail 


12.1 - Droits collectifs 

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment quant à l’accès aux informations syndicales et aux élections professionnelles. 


12.2 - Droits individuels 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise notamment quant à la formation professionnelle, au déroulement de carrières, aux entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Le groupe veillera particulièrement au respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail notamment en respectant les plages horaires prévues par l’avenant. 

12.3 - Santé et sécurité

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables au salarié en situation de télétravail. 

Le salarié devra être en mesure d’attester que son lieu de travail permet l’exécution de sa mission dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’entreprise et les représentants du personnel pourront, après avoir avisé le salarié et avoir obtenu son accord préalable, accéder au lieu dans lequel s’exécute la prestation de travail, le cas échéant en présence de l’Inspecteur du travail. 

En cas d’accident au domicile du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié avisera son supérieur hiérarchique dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. L’accident ainsi signalé sera soumis aux dispositions relatives aux accidents du travail. 

12.4 Confidentialité 

Le salarié s’engagera à assurer à partir de son domicile la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et matériels qui lui sont confiés et empêcher l’accès des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

A ce titre, le salarié s’engagera à respecter les dispositions en vigueur au sein de la société en matière de protection des données. Il est conscient des sanctions applicables en cas de non-respect de ces règles.

12.5 Assurance 

Le salarié en situation de télétravail devra fournir une attestation de l’assurance multirisque habitation de son domicile, incluant la garantie responsabilité civile et indiquant que l’activité de télétravail a bien été déclarée à l’organisme assureur. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés aux équipements de travail, une extension de garantie devra être demandée par le salarié.


ARTICLE 13 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 1er mai 2018. 

A l’expiration de cette durée soit le 30 avril 2021 au soir, il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet sans formalités particulières.

Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme de l’accord afin d’examiner les conditions éventuelles de son renouvellement. 







ARTICLE 14– VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la DUP, quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature du présent accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. 

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. 

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit. 


ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra toutefois faire l’objet d’une révision de la part des parties habilitées à engager une procédure de révision de l’accord conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Cette révision peut être demandée à tout moment par toute partie habilitée par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.

L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord lui-même et se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 16 - SUIVI DE L’ACCORD 

L’application du présent accord est suivie par une commission ad hoc, à laquelle participent un représentant de la Direction du groupe NAOS et un représentant de chaque organisation syndicale signataire. 

La commission de suivi se réunit une fois par an, et en cas de nécessité pour toute question relative à l’interprétation ou la mise en œuvre du présent accord. 

Dans le cadre de cette commission, les parties signataires conviennent de suivre tout particulièrement les indicateurs suivants : 

Nombres de salariés en situation de télétravail, répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif de refus
Modalités d’exercice du télétravail 
Nombre de réversibilité avec mention de l’initiateur 
Eventuels accident du travail survenu en situation de télétravail 


Article 17 - depot et Publicité
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 5 avril 2018 et a été conclu en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

La Direction de chacune des Sociétés du groupe notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DIRRECTE du département des Bouches du Rhône, sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
une copie du courrier, du courrier électronique ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une copie des PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles de chaque société ;
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aix-en-Provence.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Aix en Provence le 5 avril 2018.

En 9 exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour le Groupe					Pour la CFDT au sein de NAOS
XXXXXXXXX						XXXXXXXXX
XXXXXXXXX					             Déléguée Syndicale








Pour la CFE – CGC au sein de 			Pour la CFDT au sein de 
NAOS France						NAOS Les Laboratoires
XXXXXXXXX						XXXXXXXXX
Délégué Syndical                                                           Délégué Syndical








Pour la CFE-CGC au sein de				Pour FO au sein de 
NAOS Les Laboratoires 				NAOS Les Laboratoires
XXXXXXXXX						XXXXXXXXX
Déléguée Syndicale                                                       Délégué Syndical