ACCORD COLLECTIF OSCARO.COM
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020




ENTRE :–

OSCARO.COM S.A. - Société Anonyme au capital de 167.284 euros 
Siège social : 6-8 boulevard Haussmann – 75009 PARIS
N° SIRET : 434 474 284 001 23 
Code APE : 4532Z
Représentées par Messieurs XXX et XXX, en leur qualité respective de Directeur Général et Directeur des Ressources Humaines


									D'UNE PART

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société OSCARO.COM :
- Le Syndicat Solidaire (SUD), Représenté par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
- Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT), Représenté par XXX en sa qualité de délégué syndical,
- Le Syndicat Confédération autonome du travail (CAT), Représenté par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical, 
									
D'AUTRE PART
Ci-après dénommés « les parties » ;

Convention Collective IDCC : 573 



IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT A TITRE DE PREAMBULE 

En application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du travail et de l’article L. 2242-15 du même code, il est conclu avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, le présent accord collectif d’entreprise à l’issue des négociations annuelles obligatoires sur les thèmes mentionnés aux articles précités.
Conformément à la règlementation en vigueur, lors de la réunion d’ouverture de ces négociations, les partenaires sociaux se sont entretenus sur les mesures envisageables destinées à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et plus généralement les mesures permettant de favoriser l’évolution professionnelle des collaborateurs du sexe sous représenté, en fonction du type d’emploi existants au sein de la société Oscaro. 
Par ailleurs, les délégations syndicales ont eu communication des informations utiles à la préparation des négociations.

Au terme des réunions des 22 septembre, 5 octobre, et des 10 et 18 novembre et du 2 décembre 2020, les partenaires sociaux ont abouti à la signature du présent accord collectif d’entreprise. 

ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent accord collectif a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de la société OSCARO.COM, tous établissements ou sites confondus, dans les conditions spécifiques qu’il définit ci-après.
ARTICLE 2 – Augmentations salariales
Règles applicables et salariés éligibles :
Seront seuls éligibles aux augmentations salariales prévues par le présent accord, les collaborateurs présents dans l’effectif ayant servi de base à la présente négociation, justifiant d’une ancienneté antérieure au 1er janvier 2020 et étant toujours présents dans l’effectif au 31 octobre 2020. L’ancienneté considérée comprend les reprises d’ancienneté légales (exemple : post-intérim) ou reprises d’ancienneté contractuelles (exemple : transfert intra-groupe).
Par ailleurs, les collaborateurs sous contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par les mesures d’augmentation salariale prévues au présent accord, leur rémunération étant encadrée par les dispositions légales et règlementaires attachées à ce type de contrats de travail.
L’enveloppe globale consacrée à la revalorisation des salaires du personnel représente 1,2% de la masse salariale brute de l’entreprise de l’année 2019. 
Augmentations générales :
Une revalorisation générale, suivant barème ci-après, est prévue au bénéfice des collaborateurs percevant une rémunération annuelle brute théorique inférieure ou égale à 40.000 euros. 
Les revalorisations générales décidées seront appliquées sur la paie du mois de décembre, avec effet rétroactif au 1er janvier 2020.

La rémunération annuelle brute théorique choisie comme curseur déterminant le palier d’augmentation générale attribuée aux collaborateurs se compose :
du salaire mensuel de base ;
le cas échant, la prime « complément de salaire » ;
le cas échéant, des primes trimestrielles, semestrielles ou annuelle ;
le cas échéant, de la prime contractuelle « ex 13ème mois ».
Les parties sont expressément convenues que la prime d’ancienneté qui a un objet spécifiquement défini, soit exclue de ce calcul.
La prime « complément salaire » qui correspond à un avantage individuel historique, sera intégrée au salaire de base, par souci de simplicité de lecture du bulletin de paie et à la demande unanime des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en application du présent accord et selon le procédé qu’il définit. 

Les parties ont entendu soutenir plus particulièrement la rémunération des collaborateurs dont le salaire annuel, rétabli sur 12 mois, est le moins élevé. C’est dans cet esprit que les paliers ci-dessous ont été arrêtés :

Tranche 1 : Les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute théorique est inférieure à 20K€ bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération annuelle brute de 800 euros répartie sur 12 mois de salaires.
Tranche 2 : Les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute théorique est comprise entre 20K€ et moins de 25K€ bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération annuelle de 600 euros qui sera répartie sur 12 ou 13 mois selon que la structure de leur rémunération annuelle comprend, ou non, une prime ex 13ème mois.
Tranche 3 : Les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute théorique est comprise entre 25K€ et moins de 30K€ bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération annuelle de 450 euros qui sera répartie sur 12 ou 13 mois selon que la structure de leur rémunération annuelle comprend, ou non, une prime ex 13ème mois.
Tranche 4 : Les collaborateurs dont la rémunération annuelle brute théorique est comprise entre 30K€ et moins de 40K€ bénéficient d’une revalorisation de leur rémunération annuelle de 400 euros qui sera répartie sur 12 ou 13 mois selon que la structure de leur rémunération annuelle comprend, ou non, une prime ex 13ème mois.



Le tableau ci-dessous, illustre l’impact de ces revalorisations sur la rémunération mensuelle de base des intéressés selon que leur rémunération annuelle est répartie sur 12 ou 13 mois et selon que la rémunération des intéressés comprenait, ou non, jusqu’à la paie de novembre 2020 une prime « complément de salaire » :











Modalités d’intégration de la prime « complément salaire » dans le salaire de base :
Il est rappelé que la prime « complément salaire » est un avantage individuel historique venant compenser la perte de la majoration des heures de nuit dont certains collaborateurs bénéficiaient historiquement. Cette majoration surpa-conventionnelle correspondant à l’accomplissement d’heures de nuit a été supprimée à la suite de la réorganisation du travail des services logistiques et l’établissements de nouveaux horaires d’intervention décidés par la Direction.
A l’occasion de la présente négociation NAO, les représentants des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont, à l’unanimité, émis le souhait de voir le montant de cet avantage individuel historique inclus, pour l’avenir, dans le salaire de base mensuel. De son côté, la Direction a fait observer que les bénéficiaires de cette prime bénéficiaient également d’une prime ex 13ème mois dont l’assiette ne comprenait pas la prime « complément salaire ». Dans cette mesure, avant d’accéder à cette demande d’intégration, il était nécessaire de trouver un système qui neutralise la majoration de rémunération annuelle induite par l’intégration de la prime « complément salaire » dans le salaire de base mensuel des intéressés.
Après discussions et négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :
A compter de la paie du mois de décembre 2020, la prime « complément salaire » sera intégrée au  salaire mensuel de base de ses bénéficiaires. Selon le profil des intéressés, son montant mensuel est actuellement de 100 euros, 265 euros, 300 euros ou 400 euros (pour un temps plein). 
Pour compenser la majoration de la prime ex 13ème mois, induite par l’intégration de la prime « complément salaire » dans le salaire mensuel de base des collaborateurs concernés, un montant de 100 euros, 265 euros, 300 euros ou 400 euros, sera retranché de la valeur de l’augmentation générale annuelle à laquelle ces collaborateurs ouvrent droit.



Exemple :
Pour un salarié percevant un salaire de base de 1700 euros, avec une prime ex 13ème mois, une prime trimestrielle de 250 euros, et une prime mensuelle « complément salaire » de 265 euros, son salaire annuel brut théorique s’élève à 26 280 euros. 
Il relève donc de la tranche 3 et ouvre droit à une augmentation générale annuelle de 450 euros (tableau ci-dessus). 
Au titre de l’intégration de la prime « complément salaire » son salaire de base et son ex 13ème mois seront augmentés de 265 euros.
S’ajoutera à ce montant une majoration générale annuelle de 185 euros (450 – 265) répartis sur 13 mois.
Augmentations individuelles :
Une fraction de 15 % de l’enveloppe globale d’augmentation rappelée dans le paragraphe « règles applicables et salariés éligibles » sera dédiée à la révision individuelle du salaire de certains collaborateurs percevant une rémunération annuelle brute théorique égale ou supérieure à 40.000 euros. Les revalorisations individuelles seront traitées au cas par cas par la Direction, tant en ce qui concerne les collaborateurs concernés, le montant alloué que la date de prise d’effet de chacune des revalorisations individuelles décidées. En tout état de cause, l’intégralité des 15% de l’enveloppe globale sera affectée aux revalorisations individuelles au titre de l’exercice 2020. 
ARTICLE 3 – Mesures en faveur de l’égalité femme-homme
D’un commun accord des parties, il est observé la nécessité que les mesures en faveur de l’égalité femme homme portent sur 2 objectifs principaux :
Réduire les inégalités de traitement salarial entre les sexes tout en préservant systématiquement le critère d’objectivité vis-à-vis de l’appréciation des performances individuelles de chacun ;
Assurer aux femmes un environnement de travail respectueux et aussi bien veillant que celui dont bénéficie les hommes. 
Pour ce faire, concernant le premier de ces objectifs, l’entreprise sera particulièrement attentive à ce que les postes ouverts au recrutement interne et externe tout comme les opportunités de promotion soient proposés tant à des hommes qu’à des femmes. Au sein de la DRH, le service Développement Emploi intensifiera ses opérations de communication en faveur de l’attractivité de nos emplois en direction du sexe sous-représenté (à ce jour notamment, les métiers de la logistique, les métiers requérant des compétences mécaniques, les métiers de l’IT …). Ces mesures permettent en outre de tirer le meilleur parti du marché de l’emploi (en tentant de limiter les auto-censures). 
Il est expressément entendu que lors de la revalorisation de la grille de classifications conforme à la CCN des commerces de gros hors alimentaire en vigueur dans l’entreprise les révisions de salaire seront appliquées de manière uniforme entre les femmes et les hommes.

Un Comité dédié (désigné « Comité égalité femme-homme Oscaro »), composé des femmes élues au CSE (titulaires et suppléantes), sera réunira une fois par trimestre avec pour mission de recueillir les problématiques spécifiques rencontrées par leurs collègues féminines dans le cadre professionnel et attribuées par celles-ci à leur condition de femme. Cette réunion qui se tiendra en présence du DRH permettra un échange de vues et la prise en compte et le traitement des incidents remontés. Sur demande, ce comité se fera communiquer par l'employeur tout document et toute information lui permettant de vérifier que l'égalité femme-homme est respectée notamment en termes de rémunération à tous les niveaux de l'entreprise, ou le cas échéant de pouvoir mesurer les différences de rémunération, et plus généralement toutes les différences de traitements.

La direction des Ressources Humaines s’engage à produire trimestriellement un point situationnel en CSE.
Ce point trimestriel reprendra les sujets évoqués et les décisions prises en comité dédié ainsi que l’état d’avancement des engagements. 

RTICLE 4 – Journée d’absence enfant malade payée
Les partenaires sociaux rappellent les dispositions de l’accord NAO 2019 concernant la journée d’absence pour enfant malade et précisent que celles-ci demeurent en vigueur chez Oscaro. Toutefois, dès lors que des dispositions plus favorables seraient négociées au niveau d’un accord Groupe, elles se substitueront aux présentes dispositions dès leur prise d’effet au sein du groupe.

« Par le présent accord collectif [accord NAO 2019], les partenaires sociaux instituent un droit nouveau à une journée d’absence payée, par année civile et par salarié, pour cause d’enfant malade. Ce droit est ouvert aux salariés qui sont en charge, selon les critères fiscaux, d’un enfant de moins de 15 ans.
Le bénéfice de la journée d’absence payée, pour cause d’enfant malade, est conditionné à la production d’un justificatif médical mentionnant la nécessité que le parent reste au chevet de son enfant de moins de 15 ans.
Dans l’hypothèse où les deux parents travailleraient dans l’entreprise, chacun d’eux pourra prétendre à une journée d’absence payée, sur l’année, dans la mesure où chacun pose un jour différent.

Cette journée d’absence, assortie d’un maintien de salaire, contribue à un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, notamment en faveur des femmes qui sont les plus enclines à s’absenter pour ce motif. »




ARTICLE 5 –  Durée du présent accord collectif

Le présent accord est conclu jusqu’aux prochaines NAO qui auront lieu en 2021 à compter de sa date d’entrée en vigueur et aux directives du Groupe PHE. Toutefois, les mesures prises qui portent sur des sujets autres que les augmentations salariales continueront à rester en vigueur jusqu’à dénonciation ou révision par le biais d’un accord collectif portant sur le même objet.


ARTICLE 6 – Dispositions finales et formalités de dépôt

La validité du présent accord est subordonnée à son adoption dans les conditions posées par les dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail. Sa prise d’effet court du jour où il est valablement conclu au regard des règles dudit article.
Le présent accord annule et remplace tout usage en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
De même les stipulations du présent accord collectif ne se substituent aux stipulations conventionnelles qui préexistaient aux conditions convenues par les parties au présent accord que dans la mesure où elles portent sur le même objet.

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chaque partie signataire ainsi que pour les formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et le Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Chacune des Parties reconnait qu’un exemplaire orignal du présent accord lui est remis à l’issue de la procédure de signatures. Une copie du présent accord sera notifiée, par courriel à toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par le biais de leur délégué syndical. Il est précisé qu’un exemplaire original de cet accord sera également tenu à leur disposition auprès de la Direction.  
Le présent accord fera l’objet d’une publicité, conformément aux dispositions légales. 
A l’issue de sa notification telle que précitée, le présent accord sera déposé dans sa version originale au format PDF sur la plateforme TéléAccords qui vaut dépôt auprès de la DIRECCTE ainsi que dans une version anonymisée au format docx pour publication sur le site du service public.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
La révision du présent accord pourra intervenir dans les conditions de droit commun. 

Les parties signataires ont la faculté de dénoncer le présent accord selon les dispositions prévues à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Les parties rappellent que l’accord constitue un tout indivisible et qu’en conséquence il ne saurait faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec avis de réception adressé par son auteur, à tous les signataires de l’accord.
Lorsque la dénonciation émane de la Direction de la Société ou de la totalité des organisations signataires, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des organisations syndicales, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions du paragraphe précédent s’appliquent également à l’égard des auteurs de la négociation.
Si l’accord est dénoncé par la Direction ou la totalité des organisations syndicales signataires, une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la notification de la dénonciation.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 semaines pour adapter le présent accord après la parution de ces textes, afin d'adapter ses dispositions en conséquence.

Il est de convention expresse entre les Parties que tout autre sujet à caractère collectif (durée du travail, temps de travail, statuts sociaux, etc.) devra nécessairement faire l’objet d’une négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Fait à Gennevilliers, le 18 décembre 2020, sur 8 pages.