ACCORD TELETRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Entre les soussignés :

D’une part et,
                          

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

		
		D’autre part,


IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule 

Les signataires du présent Accord entendent saisir dès à présent l’opportunité offerte par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 pour « favoriser le recours au télétravail ». Ils décident ainsi de répondre à la volonté conjointe de l’entreprise et des salariés de développer en toute confiance ce nouveau mode d’organisation du travail qui ne constitue ni un droit ni une obligation.
Dans le but d’assurer son déploiement sans porter préjudice au bon fonctionnement des activités, ils conviennent qu’au moins 50% de l’effectif d’un service doit être présent tous les jours sur le lieu de travail. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin avec la DSP le 22 juillet 2021. 

Article 1 : Définition

Le présent Accord édicte les règles suivantes pour la mise en place du télétravail au sein de SONITHERM : 
Le télétravail se définit au sein de SONITHERM de manière invariable et encadrée par : 
- le travail effectué au domicile principal déclaré du salarié dans le cadre d’une formalisation par écrit (télétravail au domicile), 


Toute autre situation de travail, notamment les situations de déplacements professionnels, est exclue de la définition. Toutefois de manière exceptionnelle, le télétravail occasionnel à domicile de tout salarié est possible avec l’accord explicite du manager, sans pour autant qu’il donne accès au statut de télétravailleur. 

Article 2 : Statut et éligibilités des salariés 

Les salariés éligibles au télétravail sont les salariés des services comptabilité et approvisionnement,  soit à la date de la signature de l’accord 5 salariés. Les salariés de la filière opérationnelle (service exploitation, service maintenance (composé des services électrique, mécanique, instrumentation, le service réseau, le service process et grands travaux, l’accueil…) ne peuvent être éligibles au télétravail les activités étant par nature incompatibles avec ce dernier.  
Le statut des télétravailleurs s’obtient sur la base du volontariat et s’inscrit dans le respect des principes suivants : 
La demande du salarié doit être exprimé par écrit (courriel, lettre remise en main propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception) auprès du responsable hiérarchique qui dispose d’un mois pour donner sa réponse. En cas de refus la réponse devra être motivée.
Lorsque la demande de télétravail d’un salarié émane de l’entreprise, celle-ci doit également être formulée par écrit au salarié qui dispose aussi d’un mois pour donner sa réponse. Le refus éventuel du salarié est sans conséquence sur le maintien de son contrat de travail et ne peut en aucun cas constituer un motif de sanctions disciplinaires. 
Prévu pour une durée déterminée jusqu’au 22 juillet 2021, le télétravail est à tout moment réversible sur décision du salarié et sur décision motivée du manager. 
L’organisation du télétravail est formalisée par un avenant au contrat de travail (document type joint en annexe), sauf dans les cas du télétravail « occasionnel ». 
Le management doit garantir l’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les autres salariés. 
Le statut de télétravailleur est suspendu en cas d’arrêt maladie et durant la prise des congés. Il prend fin de droit en cas de changement d’affectation (poste), à la demande du salarié, et en cas de nécessité de service. 
En cas de changement de manager, un entretien entre le salarié et son nouveau manager devra avoir lieu pour un échange sur l’organisation du télétravail. 
Une attention particulière sera portée aux demandes des collaborateurs en situation de handicap et pour ceux, quels qu’ils soient, engagés dans une démarche d’accompagnement d’un proche en fin de vie. 

Le télétravail ne remet pas en cause l’assignation d’objectifs individuels et leur atteinte par le salarié. 

Article 3 : Les conditions d’exercice du télétravail 

Le ou les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le manager et le salarié sans toutefois qu’il puisse excéder deux journées par semaine. 


L’avenant au contrat précise notamment les modalités d’exécution du télétravail sur : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile ; 
Les plages horaires de télétravail pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, étant entendu qu’elles devront correspondre à une journée effective de travail et respecter les durées légales et le droit à la déconnexion ; 
Le matériel mis à disposition. 
Dans l’hypothèse où la présence physique du salarié est requise dans les locaux de l’entreprise le jour de son télétravail, celle-ci ne donne pas lieu au report du jour télétravail. 
L’exercice du télétravail est conditionné : 
Au respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle
Au respect des règles de sécurité : les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail au sein de l’entreprise ; 
Au respect de la confidentialité des données sensibles traitées dans le cadre du télétravail ; 
Au respect de la durée légale du travail et des plages horaires au cours desquelles le salarié peut être contacté par son manager ou ses collègues, 
Au respect du droit à la formation ; 
Au fait que le salarié dispose, à son domicile,  d’un espace permettant l’exercice du télétravail, d’un accès à Internet et s’engage à la conformité de ses équipements (installations électriques notamment). A toutes fins utiles, il pourra communiquer des documents l’attestant. 
Au titre du télétravail à domicile, le salarié disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise et comportant : 
Un PC portable en lieu et place d’un PC fixe si le salarié ne dispose pas d’un PC portable ; 
Un accès à distance aux applications de travail dans les conditions requises pour la sécurisation des données sensibles ; 
L’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail. 

Article 4 : Modalités de mise en œuvre au sein de SONITHERM

Le télétravail est ouvert à tout salarié à temps complet disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois au sein de SONITHERM. 
L’accompagnement des télétravailleurs, des managers et des équipes est une condition essentielle du développement et de la réussite de la mise en place du télétravail, reconnu comme une nouvelle forme d’organisation du travail. Une communication ciblée sur les conditions de sa mise en œuvre sera adressée à l’ensemble des salariés. 
Lors des entretiens professionnels, une attention particulière devra être portée par le manager à l’organisation du télétravail, la capacité et l’efficacité du collaborateur à travailler sous cette forme, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Le manager abordera notamment les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail du salarié.

Article 5 : Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l'article D.2231-2 du Code du travail à la DIRECCTE de Nice et auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes.

Fait à Nice, le