ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL





















Sommaire





























PREAMBULE
La société BARTHALAY, par l’intermédiaire de son Gérant en exercice, ,souhaite mettre en place un accord d’entreprise relative à l’organisation et l’annualisation du temps de travail pour une catégorie de son personnel, et sur la base du volontariat.
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une modulation du temps de travail, dans le cadre du dispositif de l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail visé aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
C’est pourquoi, conformément à l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, qui permet de négocier des accords d’entreprise dans les structures qui emploient moins de 11 salariés, la Direction a proposé de ratifier à la majorité des deux tiers, le projet d’accord détaillé ci-dessous.
La consultation des salariés en vue de recueillir ou non leurs approbations a été organisée le 05/06/2020, conformément aux dispositions de l’article R.2232-10 du code du travail. Le projet d’accord d’entreprise a été ratifié à la majorité des deux tiers, dont le détail figure sur le procès-verbal annexé au présent accord.

CADRE JURIDIQUE
La société BARTHALAY applique les dispositions relatives à la convention collective des scieries agricoles de Rhône-Alpes.
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions conventionnelles, légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences, comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord suivant les modalités prévues à l'article 4.1 du présent accord.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARTHALAY présents pendant tout ou partie de la période de modulation, qu’ils soient en CDI en CDD, saisonniers ou intérimaires (sauf pour cette dernière catégorie, lorsque la durée de la mission n’excède pas 4 semaines, pour autant que lesdits salaries, s’ils sont déjà présents dans l’entreprise à la date de conclusion du present accord, aient accepté une modification de leur contrat de travail.

EGALITE DES DROITS POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Dans le cadre du principe d'égalité des droits, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés employés à temps complet, par la loi, la Convention Collective ou les accords de branche et d'entreprise, notamment le droit à un égal accès aux congés, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

CHAPITRE I – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
1.1 – Salariés à temps complet et à temps partiel égal ou supérieur à 16 heures par semaine
1.1.1 – Période de référence
Les dispositions de l'article I.I. du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle débutera le 1er juillet et se terminera le 30 juin de l’année suivante.

1.1.2 – Salariés concernés
Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 16 heures par semaine, en CDI et en CDD.
1.1.3 – Durée du travail collective
L'horaire de travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Salariés à temps complet :
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif est fixée à 39 heures.
Ainsi, la durée annuelle de travail effectif, sur la base de 365 jours, est de  2 028 heures (Journée de solidarité comprise).
Salariés à temps partiel égal ou supérieur à 16 heures par semaine :
La durée annuelle du travail des salariés à temps partiel est fixée par le contrat de travail. Ce dernier mentionne également la durée indicative moyenne hebdomadaire de travail.
1.1.4 – Compteur d’heures
En début d’année :
Les heures de travail effectives réalisées en plus ou en moins par rapport à l'horaire contractuel hebdomadaire alimenteront le compteur d'heures.
Celui-ci donnera lieu à récupération du temps de travail (RTT) sous forme de repos, par journée ou demi-journées (équivalentes à des périodes de ½ journée minimum), sauf demande expresse du salarié et accord écrit de la Direction.
Par principe, les RTT ne seront pas accolées aux congés payés.
En fin d’exercice d’annualisation :
Au 30 juin de chaque année, en cas de dépassement ou de non atteinte de la durée de travail effective annuelle prévue à l'article 1.1.3. du présent accord :
Les heures excédentaires ouvriront droit à majoration conformément aux dispositions légales et conventionnelles et seront payées sur le mois suivant. Les heures excédentaires quant à elles seront transformées en repos. Ce repos devra être pris, dans un délai raisonnable, en journée ou en demi-journées consécutives ou non, au choix du salarié, en accord avec son supérieur hiérarchique et dans le respect des nécessités de service.
Les heures de travail non effectuées seront perdues pour l’employeur et le compteur d’heures sera remis à zéro.
1.1.5 – Valorisation des absences
Les absences non récupérables (au sens de l'article L. 3121-50 du Code du travail) sont comptabilisées comme suit :
Absences inférieures à 1 mois :
L'absence du salarié est valorisée sur la base du planning affiché et pour une durée maximale d'un mois, de date à date, à compter du premier jour d'absence.
Absences supérieures à 1 mois :
Au-delà de ce délai, l'absence du salarié est valorisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail (36 heures pour un temps complet).


1.2 – Salariés à temps partiel inférieur à 16 heures par semaine
1.2.1 – Cadre juridique
Il est rappelé que la durée minimale légale de travail fixée normalement à 24 heures hebdomadaires est portée par dérogation conventionnelle à 16 heures hebdomadaires. S'agissant des cas de dérogation individuelle à cette durée légale minimale, il est possible de fixer une durée hebdomadaire de travail inférieure à 16 heures à la demande écrite et motivée du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein.
1.2.2 – Salariés concernés
L'ensemble des salariés à temps partiel, en CDI et en CDD, dont le temps de travail est inférieur à 16 heures hebdomadaires sont concernés par les dispositions de l'article 1.2. du présent accord.
1.1.3 – Durée du travail
L'horaire de travail s'entend du temps de travail effectif, c'est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés mentionnée à l'article 1.2.2. du présent accord, inférieure à 16 heures hebdomadaires est fixée par le contrat de travail.
Cette population n'est pas concernée par l'annualisation du temps de travail.
Les absences seront valorisées conformément aux dispositions relatives à la durée du travail contractuelle.

CHAPITRE II – SUIVI, PROGRAMMATION ET REMUNERATION DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence et afin de veiller à la bonne application des règles inhérentes à l'annualisation de la durée du travail sur la période de référence, un suivi sera assuré dans les conditions ci-dessous :
Un décompte individuel permettra de mesurer la durée du temps de travail effectif hebdomadaire, ce qui permettra entre autres de prioriser les ordres de départ du service en cas de réduction de l’activité et de prendre en compte les formations et les réunions de services.
Ce décompte individuel sera établi à partir des feuilles de relevés d'heures tenues par chaque salarié et approuvé par le responsable.
Ces feuilles de relevé devront faire mention du temps de travail effectif réalisé au cours de la semaine, par référence à l'horaire hebdomadaire contractuel.
Un suivi trimestriel ainsi qu'un bilan annuel seront établis afin de permettre aux responsables de vérifier le bon déroulement individuel et collectif de l'annualisation du temps de travail sur la période de référence, en application du présent accord.
Un arrêté de compte individuel permettant de clôturer l'exercice annuel de référence sera établi pour chaque salarié concerné faisant ressortir son temps de travail effectif ainsi que sa durée de présence au cours de l'année de référence.
2.2 – Programmation indicative du temps de travail
Les horaires de travail des salariés sont déterminés par un planning indicatif affiché sur le lieu de travail.
Le planning indicatif pourra être révisé en cours d'année après information des salariés en respect d'un délai de prévenance de 2 semaines calendaires.
2.3 – Délai de prévenance
Les salariés devront être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de prévenance de 5 jours calendaires qui pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.
L'exceptionnel constitue une diversité de situation rencontrées ne permettant pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel.
Cependant, cela concerne toute situation faisant partie des circonstances exceptionnelles telles que : la nécessité d'une intervention chirurgicale non planifiée, le surcroît d'activité pour pallier les absences éventuelles du personnel, des événements d'ordre publics, privés ou encore climatiques...
2.4 – Rémunération
2.4.1 – Salariés à temps complet et à temps partiel annualisés
La rémunération des salariés est lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendante de la durée de travail réellement effectuée chaque mois, pendant toute la période de référence.
Pour les salariés à temps complet, la rémunération est lissée sur la base d'un horaire mensualisé de 169,00 heures pour les salariés.
Pour les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieure à 16 heures par semaine, la rémunération est lissée sur la base de l'horaire indiqué dans leur contrat de travail.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
2.4.2 – Heures supplémentaires et heures complémentaires
Les salariés à temps complet bénéficient du paiement des heures supplémentaires conjoncturelles aux taux légaux ou, le cas échéant, conventionnels. Ces heures excédentaires (figurant dans le compteur d'annualisation à la clôture de la période de référence) feront l'objet d'un traitement majoré à l’issue de la période d’annualisation.
Les salariés non concernés par l'annualisation du temps de travail, notamment du fait de leurs horaires de travail hebdomadaire inférieur à 16 heures, bénéficieront du traitement de leurs heures majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
2.4.3 – Versement de primes
L’annualisation du temps de travail n’aura aucun impact sur le versement des primes.
A contrario, toutes les absences autres que les congés payés impacteront au prorata de leurs durées le montant des primes.

CHAPITRE III – ORGANISATION DU TRAVAIL, REPOS ET CONGES
3.1 – Organisation du temps de travail
3.1.1 – Durée quotidienne du temps de travail
Compte tenu des nécessités de service, l'amplitude de la journée de travail est portée à 12 heures maximum, conformément à l'article D.3121-19 du code du travail.
3.1.2 – Organisation du temps de travail type
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : 
aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ; 
l’horaire hebdomadaire maximal est fixé à 48 heures sur une même semaine ou 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-23 c.trav.) ;
A titre indicatif : 
les périodes basses sont les mois de décembre, janvier, février et mars
et les périodes hautes : les autres mois de l'année
3.1.3 – Organisation du temps de travail (cas exceptionnels)
En fonction des nécessités de service de nature exceptionnelles et sous respect d'un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, la durée du temps de travail pourra varier de zéro à 48 heures de travail sans toutefois pouvoir dépasser 48 heures sur une même semaine et 46 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée quotidienne de travail pourra atteindre 12 heures (art. L.3121-19 c.trav.), à condition que le repos quotidien et hebdomadaire soient respectés.
En-deçà de ce délai de 3 jours, les sollicitations pour le remplacement de salariés absents, ou les demandes de renfort permettant de faire face aux imprévus se feront uniquement sur la base du volontariat.
A contrario, une journée ou une demi-journée de travail non planifiée au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle ne sera pas pris en compte dans le compteur d’annualisation du temps de travail. 
Ces heures seront alors rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.
Il est rappelé, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, que la planification du temps de travail des salariés à temps partiel dont la durée de travail est  inférieure à 16 heures hebdomadaires doit être organisée en journées complètes ou demi-journées, afin de permettre à ces salariés un regroupement des horaires de travail, et que toute modification doit tenir compte de ces dispositions,
3.2 – Repos
Le repos quotidien sera d’au moins 11 heures consécutives, conformément à la réglementation en vigueur.
Le repos hebdomadaire sera d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajouteront au repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Néanmoins, la société XXXXX prévoit dans son organisation type de travail de fixer, en principe, le samedi et le dimanche comme jours de repos. Le samedi pourra néanmoins être exceptionnellement travaillé.
3.3 – Congés payés
Les congés payés sont réputés entiers, soit 25 jours ouvrés lorsqu’ils sont acquis sur la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de chaque année.
 A l'intérieur de ces 25 jours, le congé principal de 4 semaines s'étale du 1er mai au 31 octobre, et la 5ème semaine peut être prise en dehors de cette période.
3.3.1 – Règles de fond
En fonction des nécessités de service de nature exceptionnelles et sous respect d'un délai de prévenance d'un jour ouvré, la durée du
Le congé principal, d'une durée au plus égale à 20 jours ouvrés, pourra être fractionné sur accord de l'employeur et du salarié, une des fractions, attribuée pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, devant être au moins égale à 10 jours ouvrés continus.
Les congés acquis au titre de l’année de référence antérieure doivent être épuisés avant le début de l'exercice suivant, soit au 31 mai de l’année en cours. Le report de congés d’une année sur l’autre ne sera pas admis sauf cas exceptionnel et après accord de la Direction.
A leur retour de leur congé de maternité ou d’adoption, les salariés ont droit à leur congé payé annuel à leur retour dans l’entreprise, même si ladite période a expiré.
3.3.2 – Règles de forme
L’ordre des départs en congé est fixé par l’employeur en tenant compte d'abord des nécessités du service et ensuite dans toute la mesure du possible des désirs particuliers des intéressés tout en prenant en considération : 
La situation de famille : notamment pour le personnel dont les enfants fréquentent l'école, les congés seront fixés, dans la mesure du possible, au cours des vacances scolaires
Les conjoints et les personnes liées par un pacte civil de solidarité (PACS) qui travaillent dans la même entreprise ont droit à un congé simultané
L'ancienneté du salarié
Les possibilités de congés du conjoint
L’ordre et la date du départ seront communiqués par l’employeur par voie d'affichage deux mois avant l'ouverture de la période de vacances (pour rappel 1er mai - 31 octobre), soit avant le 1er mars.
Les salariés n'ayant pas travaillé pendant la période de référence, uniquement par suite de maladie, pourront, sur leur demande, bénéficier d'un congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auquel ils auraient eu droit s'ils avaient travaillé pendant toute la période de référence.
Les salariés nouvellement embauchés peuvent, avec l’accord de l’employeur, prendre les congés qu’ils ont acquis sans attendre la fin de la période de référence.
Les salariés ayant plus de six mois et moins d'un an de présence au 1er juin pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à un an de présence.
Une fois fixée, cette date s’impose. Sauf circonstances exceptionnelles, elle ne peut être modifiée ni par l’employeur ni par le salarié dans le mois précédant la date prévue.
Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES
4.1 – Contrôle de la charge de travail du personnel susvisé
Pour suivre l’activité et s’assurer que la charge de travail du personnel susvisé n’altère pas sa santé tout en restant conforme à la normalité, il est convenu d’organiser une fois par an minimum, un entretien d’activité permettant d’évoquer sa charge de travail.
Organisé par le supérieur hiérarchique, cet entretien formalisé devra faire état des conditions de travail du personnel susvisé, des moyens mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs, sa rémunération, l’organisation de son repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’un état de ses jours de récupération et de congés payés.
4.2 – Droit à la déconnexion
L’ensemble du personnel bénéficie d’un droit de déconnexion lui permettant d'assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Il lui est ainsi loisible de déconnecter ses outils numériques lorsque celui-ci le souhaite, ceci toutefois dans le respect des impératifs liés à son poste de travail et notamment, pas pendant les heures de travail des salariés de l’entreprise, sauf nécessité de respect d’un repos quotidien minimum.
4.3 – Représentativité des syndicats
Conformément à l’article 13 de l’ordonnance précitée, l’entreprise rappel que les coordonnées des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l'entreprise sont disponibles sur le site internet du ministère du travail.
4.4 – Durée, application, suivi, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu à compter du 1er juillet 2020 pour une durée indéterminée.
Les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.
L’accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministère chargé du travail.
En cas de dénonciation, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.
4.5 – Règlement des litiges
Les différends et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires (le cas échéant : après consultation d'un expert désigné d'un commun accord).
À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
4.6 – Dépôt, publicité et communication de l’accord
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé par la société sur la plateforme en ligne du Gouvernement "TéléAccords" qui la transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

CHAPITRE V – ORGANISATION DU REFERENDUM
Les conditions dans lesquelles l’employeur recueille l’approbation des salariés sont les suivantes (art. R. 2232-10 c. trav.) :
1° La consultation a lieu 15 jours minimum après la remise du présent projet par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l’employeur.
2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.
 3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l’employeur à l’issue de la consultation, qui se déroule en son absence.
4° Le résultat de la consultation fait l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l’entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Il appartient donc à l’employeur de définir les modalités d’organisation de la consultation, qui incluent (C. trav. art. R. 2232-11) :
•	Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
•	Le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
•	L’organisation et le déroulement de la consultation ;
•	Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés.
Ces modalités sont notamment les suivantes :
•	Le présent projet est remis aux salariés le 2 juin 2020.
•	La question soumise aux salariés est la suivante : « approuvez-vous l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société XXXXX ».
•	La garantie de l’indépendance du personnel vis-à-vis de la direction (il sera acté que l’employeur n’est pas présent lors du vote).
•	La date de la consultation est fixée du mardi 2 juin 2020 à 14h00 à mercredi 3 juin 2020 à 12h00 sur le lieu de travail habituel de l’entreprise, au Siège social.
•	La représentation du personnel ainsi que le bureau de vote seront composés du salarié le plus jeune et du salarié le plus âgé.
•	La liste du personnel apte à voter sera affichée dans les locaux de l’entreprise le 2 juin 2020.
•	Il sera obligatoire que chaque salarié autorisé à s’exprimer signe la feuille d’émargement des salariés votants.
•	L’établissement de bulletins de vote « POUR » ou « CONTRE » en nombre suffisant.
•	La fourniture d’une urne transparente.

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Fait à Tréminis, le 19/06/2020,




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