LABORATOIRE PASQUIER S.A.S.
Siège social : Zone Industrielle de Domazan - 226, Allée de la Baraquette 
30390 DOMAZAN

RCS  Nîmes N° 418 708 657



ANNEE 2018


NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Entre :

La société LABORATOIRE PASQUIER, représentée par M………… agissant en qualité de Représentant Légal de la société, 

d'une part

et 

L’organisation syndicale CFDT, représentée par M. …………., Déléguée Syndicale CFDT et M…….., salarié mandaté par l’organisation syndicale CFDT, 

d'autre part

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans d’entreprise.
Aux termes de la dernière réunion du 29 mars 2018, les parties ont conclu le présent accord.


Il est exposé et convenu ce qui suit :



PREAMBULE


Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant au sein de la société LABORATOIRE PASQUIER. 






NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE


A - Salaires effectifs : 

Le LABORATOIRE PASQUIER a choisi d’adhérer à la Convention Collective de l’Industrie Pharmaceutique. Cette Convention Collective est l’une des plus performantes des conventions collectives de branche.

Les salaires minima de l’entreprise sont fixés par la convention collective de l’industrie pharmaceutique à laquelle adhère l’entreprise. De ce fait, l’entreprise répercute sur les salariés concernés les augmentations collectives décidées par les accords nationaux de la branche ; ce qui se traduit par une augmentation générale/collective assortie, le cas échéant, d’une augmentation au mérite ; ces deux types d’augmentations venant impacter la masse salariale de l’entreprise. 

A1 - Augmentation des salaires mensuels de base pour l'année 2018 :

Les augmentations de salaires dans l’entreprise pour l’année 2018 proviennent de 2 facteurs :

A1.1 - Revalorisation des salaires minimas par la convention collective :

Par accord collectif du 23 novembre 2017, la convention collective a prévu de revaloriser les salaires minimas conventionnels de 1,2 % au 1er janvier 2018 et par voie de conséquence de revaloriser les primes d’ancienneté de 1,2 % à cette même date.

C’est ainsi que : 
- 22 salariés ont bénéficié au 1er janvier 2018 de cette revalorisation de 1,2 % des minimas sociaux, soit un coût pour l’entreprise de 1 152 € chargés. 
- 39 salariés ont bénéficié au 1er janvier 2018 de l’augmentation de 1,2 % de la prime d’ancienneté, soit un coût pour l’entreprise de 1 716 € chargés.

[Le coût global pour l’entreprise s’élève à 0,12% de la masse salariale].

A1.2 - Augmentation au mérite pour l’ensemble du personnel de l’entreprise :

Augmentation au mérite de 2 % de la masse salariale budgétée  (Référence : salaire mensuel de base effectif au 31.12.2017 du personnel concerné présent au 31.12.2017) attribuée en fonction du mérite, à compter du 1er mars 2018.

Il est précisé que les salariés qui ont bénéficié de la revalorisation des minimas sociaux au 1er janvier 2018, ainsi que de l’augmentation de la prime d’ancienneté, pourront bénéficier de l’augmentation au mérite établie ci-dessus pour tout ou partie ; l’attribution de cette augmentation au mérite restant au choix de la hiérarchie. 

Il est précisé que les supérieurs hiérarchiques directs seront consultés pour l’attribution des augmentations au mérite. Les augmentations au mérite devront être acceptées et validées par écrit par la Direction Générale.

[Le coût pour l’entreprise  s’élève à 2 % de la masse salariale].


A2 – Prime mensuelle de 13ème mois : 

Il est décidé qu’à compter du 1er avril 2018, la prime mensuelle de 13ème mois, (montant de base au 31/12/2017), sera incorporée au salaire mensuel brut (ligne Salaire). 


B - Durée du travail effectif et organisation du temps de travail dans le cadre d’un dispositif de modulation :

Il est rappelé qu’il est instauré depuis le 3 juillet 2017 un dispositif de modulation du temps de travail dans le cadre de l’article L.3121-44 du code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail et à l’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

Ce dispositif de modulation constitue un mode alternatif d’aménagement des horaires distinct de l’aménagement sous forme de cycles prévu à l’article 4 de l’accord conclu le 02/11/2001. Les deux dispositifs ne peuvent donc être mis en œuvre simultanément.

En application de l’article L3121-43 du code du travail, il est rappelé que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

B1 - Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation 

Le recours à la modulation annuelle du temps de travail doit permettre à l’entreprise de faire face avec souplesse aux fluctuations de charge de travail qu’elle subit du fait de la nature même de son activité (variation importante de l’activité en fonction des demandes des clients et impératifs de santé publique notamment).  

B2 - Champ d’application

B2-1   Contrats à durée déterminée et indéterminée

Le personnel concerné par l’accord est le personnel de LABORATOIRE PASQUIER.

L’accord est applicable au contrat de travail à temps plein. Il est applicable au personnel sous contrat à durée indéterminée et déterminée. Dans ce dernier cas, une régularisation de la rémunération par comparaison des heures réellement effectuées et des heures  correspondant à la durée normale du travail pendant la période considérée aura lieu à la fin du contrat.

Les dispositions du présent accord n’excluent cependant pas la possibilité de prévoir une autre organisation du travail.

L’accord n’est pas applicable aux personnes sous contrat de professionnalisation ni aux apprentis.



B2-2   Modalité de recours au travail temporaire

L’accord de modulation n’est pas applicable aux salariés intérimaires.

B2-3 Salariés à temps partiel

Le dispositif de modulation est applicable aux salariés à temps partiel. 

B3 – Durée du travail

B3-1  Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail.

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures. 
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés.

B3-2   Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement entre le 1er janvier et le 31 décembre.

B3-3   Période de référence

La période de modulation commence le 1er janvier et finit le 31 décembre.

B3-4   Amplitude de la modulation 

L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :

L’horaire minimal de base hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif.
L’horaire maximal de base hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail.

B4 – Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

B4-1   Programme indicatif de la modulation

Il est établi par service et concerne le personnel opérateur et technicien : 

Production, Maintenance et Laboratoire de Contrôle. 

Remarque : 

Le programme présenté indique donc une modulation prévisionnelle établie sur la base des informations disponibles : commandes clients etc ...
Il sera réactualisé de façon glissante. La programmation indicative de la modulation sera affichée en fonction de ces réactualisations.



B4-2 Calendrier prévisionnel  collectif

Le calendrier prévisionnel de la modulation indique les périodes de forte et de faible activité, ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes. Il sera communiqué chaque année aux salariés avant le 31 janvier et après consultation du comité d’entreprise et actualisé compte tenu de la remarque exposée au précédent article.

B4-3 Calendriers individualisés.

Selon les nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel collectif, au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

B4-5 Répartition du travail en période normale d'activité
En période normale d'activité (35 heures hebdomadaires), la répartition du travail se fera de la façon suivante :
Le personnel opérateur et  technicien, travaille 35 Heures en horaire posté ou en journée :

Lorsqu’il est posté, le personnel bénéficie par journée complète de travail posté d’une pause payée et assimilée à du temps de travail effectif de 30 minutes par poste quelque soit le niveau de modulation horaire.

Lorsqu’il travaille en journée, le personnel ne bénéficie pas de pause sous réserve du respect de la pause minimum légale de 20 mn après 6 h de travail effectif.

B4.6 Délai de prévenance en cas de modification d’horaires

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel réactualisé seront communiquées aux salariés concernés dans un délai  minimum de sept (7) jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modulation. 

Lorsque des situations exceptionnelles, qui s’imposent à l’entreprise compte tenu de son activité particulière (santé publique et fluctuation d’activité peu prévisibles..) l’exigent, le délai de prévenance pourra être réduit :
à 72 Heures 
et à 24 H sur la base du volontariat uniquement.

B4.7 Temps partiel

Tous les salariés à temps partiel, quel que soit leur service et en fonction des besoins de celui-ci, pourront bénéficier d’horaires modulés. Comme pour les salariés à temps plein, la modification de la répartition de la durée et des horaires de travail sera dictée par la nécessité d’adapter l’organisation du temps de travail aux variations d’activité.

Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail 
La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail à temps partiel est faite sur la période du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La répartition de la durée pluri-hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle. Elle sera communiquée chaque année aux salariés avant le 31 janvier.

La durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés ayant une répartition pluri hebdomadaire de leur temps de travail est fixée au minimum à la durée équivalente sur la période à 24 heures hebdomadaires (sauf dérogations prévues par la loi).

L'amplitude des variations d’horaire peut être augmentée d'un tiers lorsqu'un surcroît d'activité l'exige sans toutefois pouvoir atteindre la durée légale hebdomadaire du travail.

Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Toute modification de cette programmation sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance minimum de sept (7) jours, ramené à trois (3) jours en cas d'urgence. Il est expressément convenu que le refus d'accepter une modification de la programmation en raison d'obligations familiales impérieuses, d'une période d'activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.

B5 - Heures supplémentaires

B5-1   Définition 

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à l’article B3.4 
au-delà de la durée maximale annuelle de la modulation fixée à l’article B3.1

B5-2 Paiement des heures accomplies au-delà de la limite maximale hebdomadaire de la modulation 

Les heures effectuées au-delà de la limite maximale hebdomadaire de la modulation telle que fixée à l’article B3-4 ci-dessus, donneront lieu à majoration de 10 %  et récupérées en cours d’année ou payées en fin de mois suivant, selon accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné à l’exception des heures effectuées les samedis et/ou dimanches et traitées aux paragraphes B5.4 et B5.5.

B5.3   Paiement des heures supplémentaires au delà de la limite annuelle fixée à l’article B3

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, donneront lieu à majoration de    10 % puis prioritairement récupérées de façon à compenser, s’il y a lieu, le déficit du solde de la modulation au cours des six (6) premiers mois de l'année civile N+ 1.
En second lieu, elles seront payées.
Les heures de modulation négatives seront perdues pour l’entreprise.

B5-4   Heures du samedi 

Il est précisé que les heures du samedi qui ne rentrent pas dans la comptabilisation de la modulation, donneront lieu à majoration de 25 % et payées en fin de mois m+1 ou bien récupérées majorées sur décision du chef de service. Ces heures devront donner lieu à autorisation préalable et nominative du supérieur hiérarchique et validées par le n+1.

B5-5   Dimanche et jour férié

Il est précisé que les heures du dimanche et jour férié qui ne rentrent pas dans la comptabilisation de la modulation, donneront lieu à majoration de 50 % et payées en fin de mois m+1 ou bien récupérées majorées sur décision du chef de service. Ces heures devront donner lieu à autorisation préalable et nominative du supérieur hiérarchique et validées par le n+1.

B6 – Rémunérations

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l’année.

Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine soit sur 151,67 heures par mois.

B7 – Absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences, base horaire de référence, par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


A titre d’exemples :
Un salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 41 heures se verra déduire de son salaire : 
salaire mensuel x 41 heures
151,67

S’il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 32 heures, la déduction sera égale à : 
salaire mensuel x 32 heures
151,67

Les jours fériés sont décomptés suivant l’horaire de référence individuel. Par exemple, une personne travaille 32 Heures en 8 heures*4 jours : le jour férié est décompté 8H. Si cette personne est en congés cette semaine là, le jour férié est décompté 7 heures.

B8 – Embauche ou rupture de contrat de travail au cours de la période de référence

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés au cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.

En fin de période de modulation, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire lissé.

En cas de rupture de contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement  pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
Les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées aux salariés avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée ».

B9. - Autres dispositions 

Il est entendu que l’employeur pourra mettre fin à la modulation ou en étendre le principe à d’autres postes, en fonction des nécessités imposées par l’activité économique de l’entreprise et par son organisation.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, dans un délai de trois (3) mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord de modulation.


C- Tickets Restaurant :

La Direction accepte de procéder à la mise en place des tickets-restaurant à compter du 1er juillet 2018. La valeur faciale du ticket restaurant sera de 5,50 €, dont 50 % financés par l’employeur et 50 % financés par le salarié. 


D- Fractionnement des jours de congés : 

Il est rappelé qu’il est convenu d’un commun accord, que les salariés renoncent aux jours de congés supplémentaires du fait du fractionnement des congés payés en dehors de la période légale de prise de congés payés du 1er mai au 31 octobre de chaque année.


E –Médailles du travail :

Il est rappelé que la médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle est attribuée à la demande de l’employeur ou du salarié qui doit déposer un dossier et elle est assortie d’un diplôme.
La médaille d’honneur comporte quatre échelons :
la médaille d’argent, après 20 ans de services ;
la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
la médaille d’or, après 35 ans de services ;
la grande médaille d’or, après 40 ans de services.

Le montant de la prime y afférente a été déterminé en Comité d’Entreprise.

F- La « journée de solidarité » :

La journée de solidarité est fixée au mercredi 15 août 2018.
Un jour de CP pourra être posé ce jour-là.


G –Répartition de la valeur ajoutée :
(Participation-PEE)

G1 – Participation :

Un accord de participation est effectif dans l’entreprise depuis le 29 avril 2014. Cet accord de participation est à durée indéterminée. 

G2 –Plan d’Epargne Entreprise (PEE) :

Le PEE est effectif dans l’entreprise depuis le 4 avril 2014 ; il a été conclu pour une durée indéterminée.
Il est destiné à permettre aux bénéficiaires de se constituer avec l’aide de l’entreprise un portefeuille de valeurs mobilières par l’intermédiaire d’un ou plusieurs Fonds Communs de Placement d’Entreprises régis par les articles L214-39 et L 214-40 du Code Monétaire et Financier.



NEGOCIATION ANNUELLE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE


A- Protection complémentaire des salariés :

L’entreprise adhère à un régime de prévoyance et un régime de frais de santé auprès de l’APGIS (60% part patronale et 40% part salariale).
L’entreprise adhère, en outre, à un régime supplémentaire de frais de santé auprès de l’APGIS (50 % part patronale et 50 % part salariale).
(Confère tableau des conditions de l’adhésion joint en annexe 1 au présent accord). 


B - Egalité Professionnelle  et la Qualité de Vie au Travail :

-En ce qui concerne plus particulièrement, l’égalité Hommes-Femmes : 

Un plan d’action devrait être prochainement négocié avec les représentants du personnel. 
Afin de garantir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail dans l’entreprise, des actions devront être définies, d’une part en matière de recrutement, d’autre part en matière de rémunération et de troisième part, en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

-En ce qui concerne plus particulièrement la pénibilité au travail :  

Compte tenu du dispositif de la loi Rebsamen du 17 août 2015, une démarche de prévention de la pénibilité a été initiée.

Des actions d’évaluation de la pénibilité des postes concernés et des actions de mesures des seuils de pénibilité définis par la Loi ont été réalisées. Conformément aux derniers Décrets parus, les moyens de prévention ont été mobilisés.

-En ce qui concerne plus particulièrement la Formation Professionnelle :

Un accord de branche du 19 novembre 2014 adapte la Loi du 5 mars 2014 sur la Formation Professionnelle.

Au niveau de l’entreprise, il conviendra que dans la mesure du possible, la Direction organise les Entretiens Professionnels avec chaque salarié de l’entreprise et analyse les besoins exprimés.

La Direction prévoit également, dans la mesure du possible, compte tenu de l’organisation du service, de répondre aux demandes de formation des salariés  via le Compte Personnel de Formation, les Certificats de Qualification Professionnelle (CQP), la VAE et la Période de Professionnalisation. 

-En ce qui concerne plus particulièrement les emplois pour le personnel handicapé :

La Direction présente la situation de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

A l’analyse du tableau présenté et analysé, il apparaît que l’entreprise répond à son obligation d’emploi de cette catégorie de salariés, soit par le recrutement direct, soit  par le recours à la sous-traitance. De ce fait, les actions entreprises dans ce domaine se soldent par une absence de contribution spécifique. 
(Confère Tableau de synthèse joint en annexe 2 au présent accord). 



DISPOSITIONS GENERALES


Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu à compter du 1er avril 2018 jusqu’à la signature du prochain accord.






Publicité de l'accord

Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux membres de la délégation syndicale représentative. L’accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.

Le présent accord fera l’objet du dépôt et de la publicité requis en matière d’accords collectifs.




Fait à DOMAZAN
En quatre exemplaires

Le 29 mars 2018



Pour l’entreprise LABORATOIRES PASQUIER		






Monsieur………………, Représentant Légal



Pour le syndicat CFDT 






M……………, Déléguée Syndicale CFDT


ANNEXE 1



TABLEAU DES CONDITIONS D’ADHESION PREVOYANCE – SANTE 



ANNEXE 2




TABLEAU  EMPLOI HANDICAPES 2017 /UNITES OBLIGATION D’EMPLOI/UNITES MISES EN ŒUVRE