ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE





Entre les Soussignés : 

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Franche-Comté dont le siège social est situé 11 avenue Elysée Cusenier 25084 Besançon Cedex 9, représentée par X agissant en qualité de Directeur de la Responsabilité Sociale et Environnementale,  
												D’une part, 

Les Organisations Syndicales représentatives ci-après désignées 


Pour la CFDT, représentée par : 
 


Pour la CGT, représentée par : 


Pour le SNECA / CGC, représenté par : 


D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :











PREAMBULE 
 	
L’accord d’entreprise sur la formation professionnelle du 21 décembre 2017, arrivant à échéance au 31 décembre 2020, les parties signataires se sont réunies afin d’examiner sa reconduction. 

Le présent accord est conclu dans le cadre de :
Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
L’accord de branche du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales de Crédit Agricole et l’avenant du 1er décembre 2020. 

Le Projet de Groupe et le Projet d’Entreprise fixent des ambitions sur le plan social et humain où la formation professionnelle contribue au développement des compétences des salariés pour renforcer leur employabilité.  

Par cet accord, la Caisse Régionale de Franche-Comté réaffirme l’importance de la formation professionnelle et du développement des compétences des salariés afin d’anticiper :
 
L’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ;
Des besoins en recrutement toujours aussi importants et impliquant de former chaque nouveau salarié, lui permettant ainsi d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions ;
L’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations ;
Les rapides évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement exceptionnel permettant de faciliter le quotidien de nos salariés tout au long des phases de « transition ».

La formation professionnelle est un moyen permettant de développer les compétences du salarié et de dynamiser la gestion des carrières. A ce titre, chaque partie doit jouer son rôle et s’engager :
 
La Caisse Régionale s’engage à promouvoir et à donner accès à tous les salariés, tout au long de leur vie professionnelle, aux dispositifs de formation existants,  

Les salariés s’engagent à être acteur à part entière de leur développement professionnel et de la gestion de leurs compétences. 



ARTICLE 1 – LES OBJECTIFS DE LA FORMATION 

Dans le cadre du Projet d’Entreprise, la formation professionnelle et le développement des compétences apparaissent comme un axe majeur de la satisfaction des collaborateurs et un moyen d’accompagner la stratégie de la Caisse Régionale. 

Pour répondre aux ambitions de l’Entreprise, la formation doit : 
être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;
permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés de la Caisse Régionale ;
permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;
permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié.

La formation devra tendre vers une personnalisation plus accrue pour faire coïncider le projet professionnel des collaborateurs, les objectifs du CAFC et les besoins détectés par les managers. 

La Caisse Régionale fixe les orientations suivantes en matière de formation professionnelle dans un cadre pluriannuel :
Intégration des nouveaux embauchés
Préparation et accompagnement des évolutions professionnelles
Développement des compétences managériales

Et dans un cadre annuel : 
Adaptation à l'emploi
Anticipation des changements et adaptation à l’environnement
Promotion interne 
Adaptation à l'outil informatique

Pour traduire ces ambitions, le Crédit Agricole Franche-Comté s’engage, pendant la durée de l’accord, à investir l’équivalent de 6 % en moyenne de la masse salariale pour la formation. 

Les managers de proximité devront, au travers de l’entretien professionnel, identifier les besoins de formation de leurs collaborateurs selon les compétences détenues et celles à développer au regard des objectifs du CAFC et du projet professionnel du salarié. 

Il sera accordé une attention particulière aux salariés qui n’ont pas suivi de formation depuis plusieurs années de sorte à développer leur employabilité face aux évolutions technologiques.  

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse Régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.
ARTICLE 2 – LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPétences 

Le plan de développement des compétences sera bâti autour des principes suivants :
 
s’efforcer de faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des salariés et les souhaits qu’ils auront exprimés ;
s’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l’évaluation annuelle et l’entretien professionnel prévu par le présent accord ;
s’inscrire dans une présentation globale de la gestion des Ressources Humaines permettant l’identification des métiers et des compétences requises ;
anticiper les évolutions par une démarche d’élaboration pluriannuelle et de préparation des mobilités ; 
préparer les grandes transformations des organisations et/ou les impacts de la transformation technologique ; 
garantir l’employabilité des salariés en accompagnant l’évolution des métiers. 

Le plan de développement des compétences s’efforcera de proposer un panel d’actions de formation adapté pour l’ensemble des salariés et notamment pour : 

les salariés dont l’emploi ou le métier est remis en cause ou fortement impacté par les évolutions organisationnelles et technologiques, 
les salariés nouvellement embauchés, 
les managers, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier,  
les populations n’ayant pas eu de formation depuis 3 ans, 
les salariés au retour d’une absence de longue durée, 
les salariés en seconde partie de carrière, 

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant :

Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
Les autres actions de formation.


ARTICLE 3 – LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION 

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié, à compter du 1er janvier 2015 ; ce compte est fermé dans les conditions prévues par le Code du Travail. 

Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros.

Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est compris entre 50 % et 100 % du temps complet sur l’ensemble de l’année, bénéficient des mêmes rythmes d’acquisition des droits que les salariés à temps plein afin de renforcer leur accès à la formation et leur employabilité.
Une proratisation est maintenue pour les salariés dont le temps partiel est inférieur à 50 % du temps complet.

Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

Les heures de DIF (droit individuel à la formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sans limite de temps, dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 3.1 - Les formations éligibles au CPF 

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, les actions de formations éligibles au Compte Personnel de Formation, sont les suivantes :

Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ; 

Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail ; 

Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au Compte Personnel de Formation, notamment les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

Article 3.2 – L’abondement du CPF 

La loi du 5 septembre 2018 permet un co-investissement du CPF par l’employeur lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte personnel du salarié, et ce afin de concilier les projets de formation des salariés avec la politique de développement des compétences de l’entreprise.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant inscrit sur le compte personnel du salarié, la Caisse régionale s’engage à abonder pour les actions et publics prioritaires définis ci-dessous ; cet abondement sera mobilisé au moment de la réalisation de l’action. 

Les salariés prioritaires :
 
Les salariés dont la qualification est inadaptée ou insuffisante ;
Les salariés occupant des emplois impactés par des évolutions économiques ou d’organisation ;
Les salariés souhaitant préparer une évolution professionnelle au sein de l’entreprise ;
Les salariés ayant le statut de travailleur handicapé ;
Les salariés de retour d’une absence longue durée supérieure à 24 mois ;
Les salariés de plus de 50 ans n’ayant pas eu de formation depuis 4 ans ;
Les salariés qui préparent une VAE.

Les formations prioritaires : 

Il est convenu de définir comme prioritaire les formations concourant au développement des compétences des salariés, à savoir : 

L’ITB parcours ESBanque 
Le Bachelor IFCAM et les blocs de compétences  
Les 2 Mastères spécialisés IFCAM 
Conseiller clientèle des Professionnels 
Conseiller clientèle des Agriculteurs
Les formations locales du domaine Banque Assurance et de niveau BAC+3 à 5, dispensées par nos établissements partenaires, dès lors que ces formations sont inscrites à la liste de branche  

Article 3.3 – Mobilisation du CPF 

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de la Caisse Régionale lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

Lorsque ces formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l'accord préalable de la Caisse Régionale sur le contenu et le calendrier de la formation au minimum :
60 jours avant le début de la formation pour les formations d’une durée inférieure à 6 mois,
120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

La Caisse Régionale informera le salarié de sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. L’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

L'accord préalable de la Caisse Régionale sur le contenu de la formation n'est toutefois pas requis lorsque la formation est financée au titre des heures supplémentaires créditées sur le compte personnel de formation ou lorsqu'elle vise les formations permettant d’acquérir le socle de connaissances et de compétences et l’accompagnement à la validation des acquis de l’expérience


ARTICLE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL 

De façon générale, il est convenu au CAFC que les actions de formation relevant de la catégorie 1 du plan de développement des compétences ou une période de professionnalisation sont réalisées dans le temps de travail et notamment :
 
les formations relevant de l’adaptation au poste de travail, de l’évolution ou du maintien dans l’emploi des salariés ;
les formations longues concourant au développement des compétences pour lesquelles l’entreprise prend l’initiative de l’inscription des salariés (ex : parcours des nouveaux embauchés, filières professionnelles) ;
les formations diplômantes, résultant d’une inscription à l’initiative du salarié.

Les actions de formation participant au développement des compétences relevant de la catégorie 2, pourront être, avec l’accord du salarié, réalisées intégralement ou en partie hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les cadres dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Les parties signataires rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.


ARTICLE 5 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 

Conformément à la loi du 5 mars 2014, le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel au moins tous les deux ans consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, et tous les six ans, consacré au bilan récapitulatif de son parcours professionnel. 

Par ailleurs, cet entretien professionnel est également proposé au salarié aux moments clés de sa vie professionnelle.

L’entretien professionnel aura pour objectifs de :
 
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer, au regard de l’évolution des métiers attendue 
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe), et dans cette perspective, de construire un plan de formation adapté pour les préparer ; 
Permettre au salarié d’exprimer d’autres souhaits de formation, et dans cette hypothèse, définir les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place. 

A l’occasion de l’entretien professionnel, l’obtention d’un diplôme fera partie des éléments de décision qui entreront en compte dans la reconnaissance d’expertises supplémentaires mises en œuvre au service des performances de l’équipe.

Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition professionnelle, ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience. 

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Les parties signataires conviennent que l’entretien professionnel se déroulera selon la périodicité et les modalités suivantes :
 
A minima tous les deux ans avec le responsable hiérarchique sachant que le premier entretien s’est déroulé en 2016 ;
Tous les 6 ans avec le responsable hiérarchique afin de faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel ;
A l’issue d’une longue absence avec le responsable et un gestionnaire RH (congé maternité, CPE, mandat syndical…).

Ainsi l’entretien professionnel sera distinct de l’entretien annuel d’appréciation, et ces deux entretiens seront organisés en deux temps, à des périodes distinctes l’une de l’autre.

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …).

L’entretien professionnel sera signé par les deux parties et sera mis à disposition via l’outil Talentsoft. 

Concernant l’entretien bilan, l’état des lieux recensera les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.


ARTICLE 6 – LES DEMARCHES D’ORIENTATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES 

Article 6.1 - Le Passeport Orientation Formation 

Pour accompagner "le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle" et pour permettre au salarié d’être réellement "acteur de sa formation", la Caisse Régionale de Franche-Comté a instauré le Passeport Formation par le biais du Système d’Information RH consultable par chaque collaborateur depuis son poste de travail. 

C’est un outil personnel utilisé en particulier quand le salarié éprouve le besoin de faire un diagnostic complet sur sa formation (passée, présente et future), sa carrière professionnelle, ses désirs et ses possibilités d’évolution, voire ses changements d’orientation professionnelle.

Pour être pleinement utile en cas de besoin, le Passeport Formation doit être régulièrement mis à jour par le salarié.

Il a notamment pour objectif d’enregistrer le parcours de formation, les mobilités et les expériences acquises de chaque salarié. 

En cas de mobilité, il est transféré d’une entité concernée par l’accord à l’autre.

Article 6.2 - L’entretien de carrière 

Chaque salarié pourra bénéficier d’un entretien de carrière avec un gestionnaire RH, demandé à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation ou de l’entretien professionnel, lui permettant d’analyser l’adéquation entre sa qualification, ses compétences, et de réfléchir à son projet professionnel en lien avec les évolutions de l’entreprise. 

Article 6.3 - Le bilan de compétences

Dans le cadre du plan de développement des compétences, la Caisse régionale peut proposer des bilans de compétences aux salariés afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des salariés, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2017, les titulaires du Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent également mobiliser leurs droits pour suivre un bilan de compétences, en étant ainsi acteurs de leurs parcours professionnels.

Qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

Article 6.4 - Le conseil en évolution professionnelle

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse régionale, les salariés pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels. 

Le CEP constitue un processus d’appui à tout actif pour faire le point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle, quelle qu’en soit la nature.

Les salariés sont informés de la possibilité d’y recourir notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.

Article 6.5 - La validation des acquis de l’expérience 

Il est rappelé que les signataires de l’accord portent une attention spécifique à l’intégration dans les parcours de formation, notamment pour les personnes les moins diplômées, de dispositifs de validation des acquis de l’expérience pour permettre l’accès aux diplômes nationaux et pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La VAE peut être réalisée au titre du plan de développement des compétences, à l’initiative de l’employeur.

Conformément à l’article L. 6324-9 du Code du travail, les salariés peuvent également mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE. 

Le service formation, sur l’initiative du salarié, accompagnera autant que possible les collaborateurs intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

Les salariés participant à un jury de validation des acquis de l’expérience bénéficieront d’un congé rémunéré dans les conditions de l’article L. 3142-3-1 et suivants du Code du Travail. 


ARTICLE 7 – LES DISPOSITIONS PARTICULIERES 

Article 7.1 - E-formation 

En complément des outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation ou formation ouverte à distance répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences. Il apporte plus de souplesse et de personnalisation. 

Ces outils, classes virtuelles, e-learning, ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. 

Le CAFC s’assurera que le salarié soit mis dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé afin que la séquence de formation ne soit pas interrompue par l’activité. Ces séquences de formation devront être programmées dans les agendas. 

La Caisse Régionale entend développer ce type de formation en mettant à disposition des salariés un catalogue des différents modules. 

Article 7.2 – LE CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE 

Le CPF de transition professionnelle a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les salariés pouvant justifier, sauf exception :
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.

Le projet de transition professionnelle du salarié nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé.

La CPIR évalue et apprécie :
La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagés à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail le salarié doit également obtenir l’accord préalable de son employeur.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement.

En cas d’acception du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les couts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du salarié), les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du salarié, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule tout ou partie pendant le temps de travail.

aRTICLE 7.3 - Le tutorat 

Les mobilités internes et les départs à la retraite vont se poursuivre dans les prochaines années et vont nécessiter la gestion anticipée et programmée du transfert des compétences pour garantir la professionnalisation des salariés. 

En contribuant à la qualité de ce transfert, le tutorat peut constituer un outil particulièrement bien adapté à la période à venir pour le Crédit Agricole, principalement au travers de la capitalisation des compétences actuellement détenues par les salariés des Caisses régionales.

Dans le cadre de la transmission des savoirs et des compétences, le Crédit Agricole Franche-Comté engagera une réflexion sur la mise en place du tutorat dans l’entreprise sur les métiers et les situations le nécessitant. 

ARTICLE 7.4 EMmbauche et insertion 

La réussite du renouvellement des effectifs suppose de porter une attention particulière à l’accueil et à l’insertion des nouveaux embauchés. 

A cet effet, la Caisse Régionale de Franche-Comté a mis en place en 2014 un nouveau parcours des embauchés sur 10 semaines comportant une session sur la plateforme CA-Direct. 

ARTICLE 7.5 - Clause de dédit formation 

En contrepartie du financement de certaines actions de formation, le CAFC a mis en place une convention de dédit formation, signé par le salarié au moment de l’inscription, par laquelle il s’engage à demeurer au sein de l’entreprise pendant une période de 2 ans à compter de l’option du diplôme ou de la fin de la formation. 

L’agent qui ne respecte pas l’engagement pris est alors tenu de rembourser à la Caisse Régionale les frais de formation engagés au prorata du temps déjà exécuté. 

Cet engagement ne peut être demandé pour :
les formations d’accompagnement de mobilités fonctionnelles initiées du fait de restructurations ;
les actions de formation relevant de l’adaptation au poste de travail, de l’évolution des emplois ou du maintien dans l’emploi des salariés.

En cas de cofinancement d’une action de formation par l’employeur et par le salarié qui mobilise ses droits à CPF, seule la part financée par l’employeur est susceptible de faire l’objet d’une clause de dédit-formation.

Conformément à l’article 11 de la Convention Collective, ces clauses de dédit-formation ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité vers une entité du Groupe Crédit Agricole.
ARTICLE 8 – FORMATION EN ALTERNANCE ET APPRENTISSAGE 

Consciente de la ressource potentielle que représente la formation en alternance et l’apprentissage, la Caisse Régionale de Franche-Comté souhaite développer et diversifier ses partenariats par les niveaux de diplôme, et les différents établissements d’enseignement présents sur le territoire.  

Elle tient à garantir une formation de qualité à ces jeunes, par un accompagnement régulier et des évaluations périodiques des capacités. 


ARTICLE 9 – LES FRAIS DE FORMATION  

Les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement pris en charge par la Caisse Régionale de Franche-Comté correspondent à des dépenses engagées par le salarié pour le compte de l’entreprise dans le cadre de la participation aux actions de formation organisées par la Caisse Régionale. 

ARTICLE 9.1 – Les frais de déplacement 

Les agents appelés à se déplacer dans le cadre de la formation doivent avoir en permanence le souci d'engager des coûts de déplacements les moins élevés possibles. Il convient d’avoir un comportement citoyen et de ne pas faire supporter à la Caisse Régionale des dépenses déraisonnables. Ainsi, le covoiturage est recommandé dans la mesure du possible, notamment en cas de formation de masse. Dans un tel cas, il est impératif que l’agent signale les noms et prénoms des collègues transportés dans la fiche de remboursement.

En cas de déplacement (trajet hors Franche-Comté) via son véhicule personnel pour une formation, l’autorisation du Responsable Formation devra également être sollicitée au préalable. 

Lorsque l’agent se rend directement au lieu de formation sans passer par son lieu d’affectation, le remboursement est effectué sur la base de la distance la plus courte parcourue, soit domicile / lieu de formation, soit lieu d’affectation / lieu de formation. 

Le télépéage ne sera pris en compte pour le remboursement à condition que le relevé soit au nom du salarié. 

En cas de formation en présentiel sur plusieurs jours, lorsque le salarié souhaite retrouver son domicile, les frais de déplacement seront remboursés sur la base d’un aller/retour aux frais réels engagés et sur la base d’un plafond de 150 kms les jours suivants.   

La demande de remboursement se fera sous l’outil Expensya, le calcul de la distance parcourue se fait automatiquement via Google Maps.  
ARTICLE 9.2 – Les frais de restaurations 

En cas de formation, les frais de repas ne sont remboursés que lorsqu’ils ne sont pas pris en charge par l’organisme d’accueil, sur présentation de justificatifs et dans la limite des barèmes en vigueur. 

ARTICLE 9.3 – Les frais d’hébergement 

Les nuits d’hôtel comprenant petit déjeuner sont remboursées au prix réel, sur présentation de justificatifs, dans la limite des barèmes en vigueur dans l’entreprise. 
Si au cours de son déplacement le salarié est hébergé par un organisme tiers (IFCAM, etc.), il ne peut prétendre au remboursement de frais d'hébergement.

Il est ici rappelé que l’hébergement de la nuitée précédent la session de formation, ne sera pas pris en charge, sauf accord express préalable du Responsable de la Formation.

ARTICLE 9.4 – Les frais de garde pour enfant  

En présence de séminaires résidentiels, les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans, pourront prétendre au bénéfice d’une indemnité forfaitaire pour participation aux frais de garde à hauteur de 30 euros par enfant et par nuit effectivement passée au séminaire résidentiel.

Les justificatifs de ces frais de garde devront être adressés au service Formation. 

  
ARTICLE 10 – LA COMMISSION SOCIALE  

Selon l’accord sur le dialogue social, la Commission Sociale est en charge du suivi de la formation professionnelle, selon les modalités suivantes : 
  
Elle se réunira au minimum 2 fois par an   
Elle sera composée de membres élus du Comité Social et Economique 
Les frais liés à la présence aux réunions (déplacement et restauration) seront pris en charge selon les bases de la CR
Le temps passé en séance sera considéré, comme du temps travaillé, sans répercussion sur le crédit d’heures.

La Commission Sociale en charge de la formation a pour missions de préparer les délibérations du Comité Social et Economique sur l’exécution du plan de développement des compétences, les possibilités existantes et les conditions de mise en œuvre des formations en alternance et de l’apprentissage ainsi que sur le projet de plan à venir. 

La Commission sera informée du nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre du présent accord, ainsi que des actions de formation ou autres actions d’accompagnement mises en œuvre suite à ces entretiens. 

La Caisse Régionale communiquera aux membres de la Commission les informations relatives aux modalités de mise en œuvre des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, ainsi que sur la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation et sur l’abondement négocié. 


ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin au 31 décembre 2023. Au-delà de cette date, il cessera de produire de plein droit tout effet.

Toutefois, les parties signataires se réuniront au moins trois mois avant l’échéance du présent accord afin d’envisager une éventuelle reconduction ou modification de ses dispositions.


ARTICLE 12 – PUBLICITE ET DEPOT 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme en ligne prévue à cet effet. 

Il est également adressé un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Besançon. 

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera accessible à l’ensemble des salariés sous l’intranet de la Caisse Régionale. 


Fait à Besançon, le 18 décembre 2020 




Pour le Crédit Agricole Franche-Comté :

X



Pour les Organisations Syndicales :


CFDT ……………………………………….



CGT …………………………………………



SNECA/CGC ……………………………….