ENTRE LES SOUSSIGNEES :


La Direction xxxxxxx dont le siège social est situé xxxx CEDEX, représentée par Monsieur xxxxx, Directeur du Site xxxx, dûment mandaté à cet effet.

							D’une part,

Et

Le syndicat xxx, représenté par le délégué syndical, dûment habilité pour négocier et signer le présent accord.
							D’autre part,










SOMMAIRE
PREAMBULE
ARTICLE 1 PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE
Objectifs de progression retenu
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Indicateurs associés
ARTICLE 2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION
Objectifs de progression retenu
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Indicateurs associés
ARTICLE 3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION 
Objectifs de progression retenu
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Indicateurs associés
ARTICLE 4 QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION 
Objectifs de progression retenu
Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression
Indicateurs associés
ARTICLE 5 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 6 DUREE ET FORMALITES
ARTICLE 7 COMMISSION DE SUIVI
ARTICLE 8 REVISION




PREAMBULE
L’accord national interprofessionnel du 08 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes souligne que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour les entreprises qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.
L’accord national rappelle que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue une priorité de la branche.
Le constat est que les actions les plus efficaces sont celles qui sont mises en œuvre directement au niveau de l’entreprise, c’est pourquoi les Parties ont entrepris la négociation du présent accord.
SOCIETE  SAS est particulièrement concernée par la problématique de l’égalité professionnelle, compte tenu de sa pyramide des âges qui démontre un challenge important à relever dans les prochaines années en matière de ressources. En effet, la moyenne d’âge dans les catégories socio professionnelles Ouvriers et ETDA est importante et les salariés de plus de 55 ans représente près de 19% de l’effectif. 
Si cette évolution démographique ouvre certes des opportunités en termes d’emploi et d’évolution de carrière, elle implique toutefois de veiller à l’attractivité des métiers de notre entreprise.
De plus, SOCIETE  SAS estime avoir une responsabilité sociale à assumer dans le domaine de la diversité en raison de la nature de ses activités à hautes compétences techniques et des valeurs qui les sous-tendent. 
Dans ce contexte, SOCIETE  affirme sa volonté d’engager des réflexions sur les pratiques de l’entreprise pour promouvoir la diversité, de mettre en œuvre des actions permettant d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés et de lutter contre toutes formes de  discrimination. Ces différents points sont par ailleurs des valeurs soutenues par le groupe SOCIETE, matérialisés notamment dans le code de bonne conduite du groupe SOCIETE . 

Conformément à l’article L. 2242  du Code du travail, une négociation collective avec les délégués syndicaux doit être lancée afin de parvenir à un accord sur l’égalité  professionnelle femmes hommes. Celui-ci doit porter sur au moins 3 des 9 domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire. 

L’analyse des effectifs au 31 décembre 2017 faisant apparaître que :
l’effectif global (CDI) de SOCIETE est composé de 19 % de femmes et de 81 % d’hommes.
Les femmes sont majoritairement présentes dans les fonctions support (dont métier administratif). 
Dans ce contexte, le présent accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre un plan d’action portant sur les 4 domaines d’action suivants  : 

L’embauche
La formation
La rémunération
La promotion

En vue de la réalisation des objectifs de progression dans ces quatre domaines d’action dont le suivi sera assuré par des indicateurs, SOCIETE  SAS envisage de mettre en œuvre, dans la mesure de ses possibilités et des opportunités qui s’ouvriront à elle dans l’année à venir, les mesures énumérées ci-après.
Chacune de ces mesures fera l’objet d’une description qualitative et quantitative.

Il est rappelé qu’il s’agit d’objectifs déterminés pour lesquels l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires permettant de suivre de manière efficace chacun de ces indicateurs. 
Il convient également de rappeler que l’intégration de ressources humaines s’appuie sur un principe fondamental : l’adéquation du profil avec les besoins de l’entreprise en matière de compétences. L’entreprise continuera d’œuvrer sur la base de ce principe essentiel en recherchant à développer les actions liées à la diversité (égalité professionnelle, situation d’handicap). C’est précisément l’objectif essentiel de ce présent accord. 

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’EMBAUCHE

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers industriels selon l’Observatoire Prospectif et Analytique des Métiers et Qualification de la Métallurgie, une difficulté à trouver des salariés répondant aux exigences et aux compétences requises aujourd’hui dans les métiers industriels. 
Contrairement aux hommes, les femmes occupant des postes d’opérateurs ne sont pas venues dans l’industrie par la formation initiale et sont par conséquence, peu ou pas qualifiées. Pour ces femmes, accéder aux métiers de l’industrie métallurgique, c’est avoir la possibilité de suivre une formation qualifiante rémunérée pour exercer un métier. Les principales difficultés de recrutement pour la métallurgie sont certes le déficit de jeunes ayant une qualification technique sur ces métiers, mais aussi un manque de motivation et d’attrait pour l’industrie. 

Objectifs de progression retenu

L’analyse des données Ressources Humaines de l’entreprise a révélé que :
- sur 39 salariés embauchés en 2017, 4 salariés sont des femmes, soit 10% de l’effectif recruté ;
- sur 23 alternants accueillis en 2017, 10 alternants étaient des femmes, 13 alternants étaient des hommes soit 43% de femmes.
L’objectif est de faire progresser la mixité d’une part dans les embauches dans les familles professionnelles très masculinisées de la production et de la logistique notamment, et d’autre part, dans l’alternance (professionnalisation et apprentissage).

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Les actions et mesures en terme d’embauche, seront les suivantes :
Développer des actions en externe pour sensibiliser et informer le plus grand nombre sur les métiers de SOCIETE : 

Présence sur divers salons (salon du stage, salon pour l’emploi de travailleurs handicapés), visites des établissements scolaires identifiés dès le collège afin de favoriser la réalisation des stages d’initiation au monde de l’entreprise au plus tôt et avant les choix d’orientation ;


Favoriser l’intégration des femmes en apprentissage :

SOCIETE  SAS souhaite poursuivre son effort de formation en créant les conditions pour que des femmes puissent bénéficier de contrats d’apprentissage, notamment dans le contrôle qualité, dans les fonctions support mais également à l’atelier.

SOCIETE  SAS communiquera avec ses partenaires pour favoriser l’intégration de candidatures féminines en apprentissage

Veiller à ce que les informations collectées et questions posées aux candidats lors du processus de recrutement ne comportent aucun caractère discriminant et n’aient pour seul objectif que l’adéquation de ceux-ci avec le poste à pourvoir :

Le développement de la mixité dans le recrutement requiert une sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (Service Ressources Humaines et Responsables) sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise, la réglementation en matière d’égalité professionnelle, d’égalité de traitement et de non-discrimination ainsi que sur les règles de bonne conduite des entretiens.
Afin de favoriser cette action, une commission mixte de recrutement est mise en place, constituée de femmes et d’hommes.

Indicateurs associés

- Statistique sur la présence à des salons pour l’emploi/stage ;
- Répartition des recrutements par sexe et selon les postes.
Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :
- les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-dessinateurs-agents de maîtrise) et ouvriers
- les familles professionnelles : expertise technique, production, Supply Chain, QHSE, fonctions support.  

ARTICLE 2 DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA FORMATION

Différentes études mettent en évidence les exigences professionnelles croissantes des métiers industriels rendant d’autant plus nécessaire une politique de développement des compétences individualisée et planifiée à moyen terme.

Objectifs de progression retenu

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

La Société s’engage à :

Maintenir l’égalité d’accès à la formation : 
Dans le cadre du plan de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soit leur statut, leur sexe, leur âge et le niveau de formation visé. Dans cette optique, l’entreprise s’engage à favoriser l’accès au CPF dans la cadre du temps de travail.

Le plan de formation comprendra des formations bureautique, Excel, Powerpoint, Anglais. 
Egalement, l’objectif est de développer les actions de formations internes et externes afin de créer un cadre favorable non seulement en matière de transfert de compétences mais également pour permettre une meilleure intégration de candidats extérieurs, féminins comme masculins. 

Pour favoriser l’utilisation du CPF, une information concernant les modalités d’utilisation sera organisée auprès des collaborateurs. 
Les formations qui pourront être réalisées dans le cadre du CPF dans le temps de travail concerneront principalement les formations en langue au même titre que les formations bureautiques.

Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption, ou en congé parental d’éducation à temps complet, un entretien spécifique avec leur responsable hiérarchique.

Cet entretien doit permettre aux collaborateurs de faire le point sur la manière dont ils envisagent leur congé et leur retour, et d’aplanir les éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer.

Indicateurs associés

- Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, statut et âge.
- Nombre de demandes de CPF acceptées et réalisées dans le cadre du temps de travail.
- Nombre d’entretiens mis en place en fonction du congé et actions d’adaptation réalisées.

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :
- les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-dessinateurs-agents de maîtrise) et ouvriers
- les familles professionnelles : expertise technique, production, Supply Chain, QHSE, fonctions support.  

ARTICLE 3 TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION 

                3.1.     Objectifs de progression retenu

L’objectif est d’affirmer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes occupant les mêmes postes et atteindre l’objectif de suppression des écarts salariaux.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Chaque année, une étude sera menée afin de s’assurer que la classification et la rémunération à l’embauche soit identique entre les hommes et les femmes.
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes pour des salariés effectuant les mêmes missions sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.

Indicateurs associés

Statistiques pour mesurer les éventuels écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes par classification : salaire de base moyen par sexe et catégorie.

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :
- les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-dessinateurs-agents de maîtrise) et ouvriers
- les familles professionnelles : expertise technique, production, Supply Chain, QHSE, fonctions support.  

ARTICLE 4 QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION 

Il convient de revenir sur la définition de la promotion professionnelle dans la mesure où l’entreprise distingue deux types de promotions :
Promotion professionnelle horizontale : il s’agit de tout changement de poste engendrant soit un changement de nature dit « horizontale », c'est-à-dire un poste correspondant à un même niveau ou à une même classification mais requérant des compétences différentes. Cela correspond à une promotion professionnelle horizontale, c'est-à-dire un changement de poste nécessitant une évolution dans ses compétences et dans l’environnement interne et externe de travail.
Promotion professionnelle verticale : Il s’agit d’un changement engendrant un changement de poste/métier ou emploi engendrant une évolution positive dans le niveau, la classification et la rémunération.

Objectifs de progression retenu

L’objectif est de promouvoir l’évolution des carrières.

 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Société s’appuyera sur les entretiens professionnels ou d’évaluation pour échanger sur l’avenir professionnel des salariés et les accompagner dans leur évolution en encourageant leurs ambitions.

Grâce aux outils Groupe, « CPP » Planification de carrière et de performance, le Service Ressources Humaines et les responsables auront pour objectif de s’assurer que les points relatifs aux souhaits d’évolution de carrière soient abordés au cours des entretiens d’évaluation et matérialisés dans les rubriques prévus à cet effet. 




Indicateurs associés

- Nombre de promotions horizontales hommes/femmes
- Nombre de promotions verticales hommes/femmes

Ces indicateurs sont calculés selon deux niveaux de comparaison en distinguant :
- les catégories professionnelles : cadres, ETDA (employés-techniciens-dessinateurs-agents de maîtrise) et ouvriers
- les familles professionnelles : expertise technique, production, Supply Chain, QHSE, fonctions support.  

ARTICLE 5 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de SOCIETE  SAS.

ARTICLE 6 DUREE ET FORMALITES

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juin 2018 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 mai 2021.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de la Sarthe.

ARTICLE 7 COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi de l’accord sera constituée. Elle sera composée :
De deux représentants par organisation syndicale ;
De deux représentants de la direction SOCIETE  SAS.

Elle se réunira une fois par an, au cours du 1er semestre, pour faire le bilan de l’application de l’accord et apporter les éventuelles adaptations nécessaires.

ARTICLE 8 REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à Arnage, le 14 mai 2018 
En quatre exemplaires originaux



Pour XXXX	Pour le syndicat CGT représenté par le délégué syndical
Monsieur XXXX				XXX – M.XX  
Directeur du Site d’XXX