ACCORD DE METHODE RELATIF 
A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)


Entre :

L’Association Œuvres de Pen-Bron, dont le siège social est situé 10, rue Gaëtan Rondeau à Nantes, représentée par son directeur général, 

d'une part,


Et :


Les organisations syndicales représentatives ou les délégués syndicaux de l’association,
Pour la CFDT,
Pour SUD Santé Sociaux,


d'autre part,



PREAMBULE

Les parties signataires considèrent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est une composante essentielle dans la conduite de la politique des ressources humaines et dans l’accompagnement des grandes orientations stratégiques de l’association.

Nombre de métiers qui constituent les leviers de réalisation de cette stratégie sont susceptibles de connaître de fortes évolutions dans le futur ; ils constituent à ce titre les domaines privilégiés de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenues de concevoir le présent accord de méthode dont la finalité est d’améliorer et de pérenniser une GPEC au sein de l’association  afin :
d’anticiper les grandes tendances qui structurent l’évolution des besoins en matière de ressources humaines,
de définir l’ensemble des politiques permettant de satisfaire en permanence l’adéquation des besoins aux ressources, en termes d’effectifs comme de compétences.
De définir et mettre en place un accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle

La GPEC s’inscrit dans une approche qui concerne l’ensemble de l’association.
Elle constitue également une démarche structurante car elle établit un cadre de référence et d’action dans lequel se développeront les politiques de gestion des ressources humaines (recrutement, formation, mobilité professionnelle et/ou géographique…).

La GPEC traduit enfin une réelle volonté de transparence dans l’association car elle prévoit un suivi périodique des actions mises en place et des résultats obtenus, mené de façon conjointe en associant la direction et les organisations syndicales.

Les parties signataires soulignent enfin le caractère volontariste de cette démarche. 
 

ARTICLE 1 - LA DEFINITION DE LA DEMARCHE

1.1 Le Contexte

Le présent accord de méthode traduit la volonté commune des parties signataires d’élargir la réflexion sur la GPEC à tous les salariés dont les métiers présentent un caractère sensible ou stratégique, susceptibles de connaître de fortes évolutions dans les années à venir en fonction des orientations arrêtées par l’association et des changements attendus dans l’environnement de nos secteurs d’activité. Cette démarche ne vise donc pas à l’exhaustivité, mais constitue une approche sélective de certains métiers, destinée à anticiper l’évolution des compétences et à mettre en place les actions nécessaires pour répondre aux besoins des établissements.

1.2 Les objectifs

La GPEC correspond à une démarche volontaire qui dépasse le cadre des obligations légales. Elle n’a pas vocation à se substituer aux procédures d’information et de consultation des Institutions Représentatives du Personnel.

Elle doit constituer un outil essentiel de la gestion des ressources humaines, tant en termes d’anticipation des évolutions de l’emploi que de mise en place d’outils d’adaptation et de suivi.

Elle a pour missions principales :

d’analyser les métiers en forte évolution, afin de définir les politiques de ressources humaines susceptibles de satisfaire les besoins, tant en terme d’effectifs que de compétences,
de fixer un cadre permanent d’analyse sur l’évolution des principaux métiers de l’association,
de faciliter et de développer l’information des salariés et des responsables hiérarchiques,
de sensibiliser sur les choix d’orientation et de gestion individuelle.


ARTICLE 2 - LA METHODE

2.1 Le champ d’application

La GPEC a vocation à s’appliquer à l’ensemble des activités de l’association Œuvres de Pen Bron.

La GPEC concernera dans, un premier temps, les métiers identifiés comme sensibles ou stratégiques au regard des orientations stratégiques et des évolutions des différentes activités.

Il s’agit notamment des métiers présentant l’une au moins des caractéristiques suivantes :

des besoins en effectifs en augmentation qui nécessitent d’anticiper des actions de formation, de reconversion, de recrutement… ;
des besoins en effectifs en diminution au-delà du mouvement des départs naturels ;
des besoins en effectif stable, mais avec des départs naturels importants nécessitant des mesures correctrices garantissant la permanence des ressources et compétences clefs ;
des évolutions importantes en terme de contenu exigeant des compétences nouvelles et appelant des politiques de formations adaptées.

Ces métiers seront étudiés au travers des emplois définis par la Convention collective 51 dite FEHAP.


2.2 L’horizon

La GPEC est menée sur une période de 3 ans avec un éclairage des tendances pour les 2 années suivantes, intégrant l’année en cours, dans une approche glissante.


ARTICLE 3 - LES OUTILS D’ANALYSE ET DE POLITIQUES RH D’AJUSTEMENT

3.1 Les outils

Les outils quantitatifs :

Il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’association, permettant tous types de croisements et segmentations : Famille,  emplois-types, répartition H/F, formation ainsi que la cartographie des métiers

Les outils qualitatifs :

L’association devra se doter d’outils de mesures et d’analyse de compétences, des parcours de carrière et les instruments permettant de dresser l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour tenir chaque poste identifié.

Ces outils pourraient permettre par exemple de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Ils participeraient à ce titre à l’élaboration des plans de développement des compétences.

Cette liste n’est pas limitative : de nouveaux outils pourront être développés ultérieurement et venir enrichir la démarche GPEC.


3.2 La grille d’analyse GPEC 

La dimension associative de la GPEC implique un cadre d’analyse homogène à l’ensemble des directions.

Pour chacun des métiers sensibles ou stratégiques une approche commune à toutes les directions sera ainsi menée par le biais d’une grille d’analyse GPEC. Celle-ci devra recenser les compétences clés du métier sélectionné et présenter des projections d’effectifs sur les 3 ans à venir, fondées sur les seules évolutions naturelles (départs, retraites, démission…) indépendamment de toutes mesures de gestion, recrutements ou reconversions par exemple. Sont ensuite analysés les besoins futurs de l’association, conséquences des orientations stratégiques définies, de manière à faire apparaître année après année les décalages entre les ressources disponibles et les besoins.

En synthèse, chaque grille d’analyse permet d’identifier les problématiques RH spécifiques au métier concerné et de définir la nature et le calendrier des principales actions correctrices.


ARTICLE 4 - LA DEMARCHE

L’association propose de s’appuyer sur les commissions Paritaires de pôle sur la Formation professionnelle afin de mettre en place une démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences qui sera structurée en cinq étapes

1ère étape : Mise en place d’une cartographie des métiers 

Etablir au sein de chaque établissement et service une cartographie des métiers et des compétences pour chaque établissement et service de l’AOPB.

A cette fin, les directions organisent une action de veille sur l’évolution quantitative et qualitative de leurs métiers, notamment en termes de contenu et d’exigences de compétences. 

2ème étape L’analyse des besoins

Cette analyse doit permettre d’estimer à 3 ans les besoins en ressources humaines des métiers sensibles ou stratégiques en termes d’effectif et de compétences, mais aussi d’en éclairer les principales tendances pour les 2 années suivantes. Elle repose sur les outils existants dans les directions et définis à l’article 3.

Elle prend en compte :

la stratégie de la direction concernée, intégrant notamment les projets et les options prises en matière d’organisation comme de fonctionnement,
les facteurs d’évolutions internes et externes prévisibles 

3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnels

Il s’agit de mettre en regard, pour chacun des métiers et sur la période, les besoins estimés en termes quantitatifs (niveau des effectifs) et qualitatifs (nature des compétences) et l’évolution naturelle prévisible de nos ressources.

4ème étape : La définition et la mise en œuvre des mesures d’ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources

Après avoir identifié les écarts entre les besoins et les ressources, il convient de définir les actions correctrices.

La GPEC permettra ainsi d’orienter, métier par métier, à horizon de 3 ans, les besoins de recrutements, de formation, de reconversion et de mobilité professionnelle adaptés aux évolutions démographiques et répondant aux choix stratégiques de l’association.


5ème étape : Le suivi de la mise en œuvre des mesures d’ajustement

Ce suivi sera effectué à partir d’informations quantitatives et qualitatives communiquées par les directions.


ARTICLE 5 - MODALITES PRATIQUES D’ORGANISATION ET DE SUIVI

La démarche s’organisera autour de réunions de travail dans chaque établissement, .intégrant les membres de la commission paritaire sur la formation professionnelle  

Les informations présentées comprendront :

les analyses prévisionnelles menées sur les métiers retenus,
le contenu des actions engagées pour résorber les écarts entre les besoins et les ressources tels qu’ils peuvent être anticipés,
les résultats obtenus de ces actions.
Une synthèse écrite décrivant les évolutions prévisibles des métiers et leurs impacts à 3 ans est également établie par chacune des directions concernées et communiquée aux membres participant aux réunions d’information.


ARTICLE 6 - DUREE DE l’ACCORD

L’accord de méthode est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’exercice 2021. Il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires selon les modalités prévues au code du travail.


 ARTICLE 8 : PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et  sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de la concurrence et de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Loire-Atlantique

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera disponible aux représentants du personnel au CSE via la BDES


ARTICLE 9 : REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.




Fait à Nantes, le 22 Décembre 2020



Pour la direction de l’Association Œuvres de Pen-Bron :

Le directeur général :




Pour les organisations syndicales :