ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société Maxime Géraud, Société par actions simplifiée à associé unique au capital social de 65 000 € et dont le siège social est situé ZAC du Parc d’Activités de Tuboeuf - 480 rue Gloriette - 77170 BRIE-COMTE-ROBERT.
Présidée par la société GRAND SALOIR SAINT NICOLAS elle-même représentée par                                               agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs pour conclure les présentes ;
Ci-après dénommée « L'Entreprise »,

D’UNE PART

ET


                               , Déléguée du personnel de la société Maxime Géraud,


D’AUTRE PART











Sommaire































































	ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT	


– Cadre Juridique

À la suite du rachat de la société Maxime Géraud par la société GRAND SALOIR SAINT NICOLAS, il a été décidé d’harmoniser les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la structure.


Le présent accord issu des discussions entre la Direction et les délégués du personnel au sein de l’entreprise a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la Société Maxime Géraud.


– Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel ou à temps complet employé au sein des services existants ou à venir de la société.

Sont exclus du présent accord :

les travailleurs temporaires, 
les mandataires sociaux, 
les Voyageurs Représentants Placiers au sens des dispositions des articles L7311-1 et suivants du Code du travail.





-  Aménagement du temps de travail 

Les parties décident que la durée de travail des salariés sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail. 

En effet compte tenu de la nature de l’activité, il est nécessaire d’adapter les horaires du personnel à l’activité réelle de l’Entreprise et sa saisonnalité.

Chapitre 1 : 	Annualisation du temps de travail

Article 1 : Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps plein
1.1.	Salariés concernés 

Sont concernés par les dispositions de l’article 1 du présent accord, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à temps complet.
Les parties reconnaissent que l’annualisation du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable à tous les services de l’Entreprise et à tous salariés à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.
1.2.	Durée collective de travail 

La durée collective de travail des salariés concernés et définis au § 1.1 ci-dessus est fixée à 1594 heures annuelles.
La période annuelle de référence s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord, la première période d’annualisation sera incomplète, et se calculera de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 mars 2019.

La durée annuelle de travail de 1594 heures (*) de travail s’entend pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés.
Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

(*) 	1594 h = 35h X 45.33 semaines + 7h (journée de solidarité)
	45.33 semaines = (365 jrs – 52 dimanches – 30 CP (jours ouvrables) 
– 11 JF (fériés) = 272 jours de travail effectif. 272 / 6 = 45.33
1.3.	Aménagement du temps de travail sur l’année

Dans le cadre de la période définie à l’article 1.2., la durée hebdomadaire de travail effectif pourra varier dans les limites fixées ci-dessous.
Afin de tenir compte de la saisonnalité de l’activité de l’Entreprise, les parties sont convenues de fixer une limite haute d’activité correspondant à 43 heures de travail hebdomadaire. La modulation hebdomadaire selon laquelle les plannings seront organisés sera donc comprise entre 0h et 43h.
Le décompte des heures de travail de chaque salarié sera suivi au moyen d’un compteur individuel.

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 37,50 heures hebdomadaires
Les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans les limites définies ci-dessus (37h50), seront considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-22 et suivants du code du travail, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et donneront lieu à paiement sur le mois en cours.

Les heures effectuées au-delà de 37,50 heures hebdomadaires et dans la limite de 43 heures hebdomadaires
Les heures de travail effectif effectuées au cours de la période annuelle de calcul au-delà de 37,50 heures de travail effectif par semaine et dans les limites définies ci-dessus (43 heures), ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L.3121-22 et suivants du code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Dans le respect des nécessités du service et sur proposition ou après validation de leur supérieur hiérarchique, les salariés pourront utiliser ces heures en cours de période d’annualisation pour adapter leur temps de travail.

Les heures effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires et au-delà de 1594 heures annuelles
Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées : 
Au-delà de la limite haute de 43 heures de travail effectif sur une semaine donnée ; 
Au-delà de 1594 heures de temps de travail effectif calculée sur la période de référence fixée à l’article 1.2., déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà, d’une part de la 35ème à la 37,50ème heures payées au mois le mois et, d’autre part, de la limite haute hebdomadaire de 43 heures de travail effectif. 
1.4.	Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10h00. 

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures pour une semaine donnée et à 46 heures hebdomadaires en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

1.5.	Durée minimale

La période minimale de travail continu est fixée à 4 heures sauf astreintes et circonstances exceptionnelles (cf § 1.6) et pour les services expédition. Le nombre d’interruption (hors temps de pause) au cours d’une même journée ne peut être supérieur à 1.

1.6.	Modification de la durée ou des horaires de travail– Délai de prévenance

La durée de travail pourra être modifiée notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou à l’inverse en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée et de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours calendaires minimum sauf circonstances exceptionnelles où la modification pourra prendre effet la veille pour le lendemain.

On entend par circonstances exceptionnelles :

Panne machine
Information J-1 et J du service ordonnancement ou du commerce, d’une augmentation ou d’une diminution importante des volumes à fabriquer.
Conditions climatiques exceptionnelles (neige, verglas…) 

Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par une information individuelle.

Article 2 : Annualisation du temps de travail pour les salariés à temps partiel
2.1.	Définition

A compter de la signature de l’accord, les parties conviennent que la durée de travail des salariés entrants à temps partiel sera calculée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail. 

La période annuelle de référence s’étend du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1. 
Compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord, la première période d’annualisation sera incomplète, et se calculera de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 mars 2019.
2.2. 	Organisation du temps partiel sur l’année

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période d’annualisation ne pourra toutefois pas excéder le 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence.

Le volume des heures complémentaires effectuées ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail au niveau de la durée conventionnelle de travail définie au présent accord à savoir 1594 heures.

Le temps de travail effectif sur une semaine donnée d’un salarié à temps partiel ne pourra pas dépasser 43 heures sous réserve également du respect des limites précitées.

2.3.	Durée minimale

La période minimale de travail continu est fixée à 4 heures sauf astreintes et circonstances exceptionnelles (cf § 1.6) et pour les services expédition. Le nombre d’interruption (hors temps de pause) au cours d’une même journée ne peut être supérieur à 1.

2.4.	Modification de la durée ou des horaires de travail– Délai de prévenance

Les horaires de travail prévus au § 2.2. pourront être modifiés.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de 3 jours ouvrés minimum. 
Dans ce cas, les horaires de travail seront portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par une information individuelle.
2.5.	Garanties individuelles

Outre les garanties accordées dans le cadre de l’article 2.3 ci-dessus, les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2.6.	Heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires, toutes les heures constatées en fin de période d’annualisation au-delà de la durée hebdomadaire moyenne et contractuelle.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat, et constatées en fin de période d’annualisation seront rémunérées dans les conditions suivantes :

dans la limite de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat, elles donneront lieu à majoration de 10 %.

au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 de cette durée, elles donneront lieu à majoration de 25 %.

Article 3 :	Dispositions communes
3.1.	Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail dans l’établissement, il est précisé que la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.
3.2.	Salariés n’ayant pas accompli la totalité de la période d’annualisation

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation pour l’une des raisons suivantes :

-	départ ou entrée en cours de période, 
-	absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,

sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.

Cette régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période annuelle de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence. 
Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée dans les conditions fixées ci-après.

Pour les entrées et/ou sorties en cours de période

En cas de solde positif une régularisation correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées sera effectuée. 

pour les salariés à temps complet, les heures payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre annuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée annuelle de travail prévue à l’article 1.2. ci-dessus.

pour les salariés à temps partiel, seront considérées comme des heures complémentaires celles effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat conformément aux dispositions prévues au point 2.6. ci-dessus.

En cas de solde négatif une régularisation correspondant à la différence entre les heures effectivement rémunérées et les heures à payer sera pratiquée.

Pour les absences indemnisées en cours de période

Pour les salariés à temps complet ayant été en absences indemnisées, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée annuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence. 

La durée de l’absence sera valorisée en temps indemnisé à hauteur de 7 heures ou 7 heures 50 par jour correspondant à la planification cible.

Pour les salariés à temps partiel ayant été en absences indemnisées, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence. La durée de l’absence sera valorisée selon un prorata de 7 heures par jour correspondant à la durée contractuelle du salarié concerné (par exemple, pour un salarié dont la durée contractuelle du travail est de 28 heures hebdomadaires, l’absence sera valorisée à hauteur de 5,6 heures par jour). 

3.4.	Modalités de rémunération

Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à l’annualisation des horaires, la rémunération des salariés entrant dans le champ de l’accord sera lissée sur la base de la moyenne mensuelle et ne dépendra donc pas des variations d’horaires.
L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée (soit la rémunération versée pour une journée de travail).

En cas d’absence non indemnisée, la déduction applicable au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égale à 7h00 ou 7h50 correspondant à la planification cible, ou à la durée théorique de travail pour les salariés à temps partiel.


Chapitre 2 : Les heures supplémentaires

Il est rappelé que seules sont des heures supplémentaires celles prévues par le planning et autorisées par la Direction.

Article 4 :	Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Article 5 :	Déclenchement des heures supplémentaires
5.1.	Salariés présents sur toute la période

Les heures supplémentaires donnent lieu à majorations dans les conditions suivantes :

Pour les heures supplémentaires constatées sur une semaine donnée soit à partir de la 44ème heure :


25% pour chacune des 8 premières heures 
50% au-delà 

Pour les heures effectuées au-delà de 1594 heures, déduction faite des heures supplémentaires constatées sur une semaine donnée :

25% de 1594 à 1957 heures (8h/semaine X 45.33 = 363 h + 1594 h = 1957 h)
50% au-delà



5.2.	Absences indemnisées

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1594 heures annuelles sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés.
Ce seuil de déclenchement sera ainsi réduit de la durée moyenne du travail au cours de la période d’absence soit 7 heures ou 7 heures 50 par jour.

Article 6 :	Régime des heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent et repos compensateur de remplacement


Lorsque les heures supplémentaires et leur majoration constatées en fin d’année (31/03) seront supérieures ou égale à 7 heures, elles donneront droit en totalité :
soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement
soit à paiement effectif. 

Lorsque les heures supplémentaires et leur majoration constatées en fin d’année seront inférieures à 7 heures elles donneront lieu à paiement effectif.

La prise effective du repos doit intervenir dans les 12 mois de l’ouverture du droit. Les dates de prise du repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de la Direction. Elles peuvent être prises par journée, demi-journée, heure. 

A défaut de demande du salarié de bénéficier du repos compensateur de remplacement et de prise de celui-ci dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise effective de ce repos. 

Si le nombre annuel d’heures de travail effectif est inférieur au nombre global d’heures payées en cours de période annuelle, le compteur d’heures sera remis à zéro pour la période suivante.

Article 7 : 	Le régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent : contrepartie en repos

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donne lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions de l’article L.3121-38 du Code du Travail.

Le salarié pourra demander, auprès du service des ressources humaines, par remise d’un formulaire établi à cet effet, à bénéficier de sa contrepartie en repos dès lors qu’il aura cumulé au moins 7 heures de repos.

Les dates de prise de la contrepartie en repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur dans les 12 mois suivant la date d’ouverture du droit à bénéficier de la contrepartie en repos. Elles peuvent être prises par journée ou demi-journée. 

A défaut de demande du salarié de bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de la dite contrepartie dans le délai ci-dessus, l’employeur pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

Le salarié pourra bénéficier de la contrepartie en repos qu’il aura acquise par périodes minimales de 7 heures.

Chapitre 3 :	Forfait annuel en jours 

Les parties au présent accord ont souhaité permettre la conclusion de convention individuelle de forfait en jours de travail en application des dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail.

Article 8 : Catégorie de salariés concernés

Sont concernés par ce type de forfait :

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
8.1. Cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les cadres :
qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.
8.2.	Non cadres autonomes

Seront considérés comme autonomes, les salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le forfait pourra notamment concerner les salariés non cadres occupant des fonctions itinérantes.

Article 9 : Durée du forfait
9.1.	Durée annuelle du travail en jours

Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend la période de référence.

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours qui souhaiteraient que celui-ci soit réduit devront en faire la demande à la Direction.

En cas d’acceptation, le forfait réduit en jours de travail sur l’année sera déterminé comme suit :

218 x le pourcentage de temps convenu entre les parties correspondant à un équivalent temps plein.

La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er avril au 31 mars.
 
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier déterminé conformément aux dispositions de l’article 9.2 ci-dessous.

9.2.	Acquisition et gestion des JNT

Le nombre de jours travaillés ne pouvant dépasser 218 jours par an, les salariés bénéficieront en conséquence d’un nombre de jours de repos appelé jour non travaillé (JNT) pouvant varier selon les aléas du calendrier et(ou) en fonction de la réduction du forfait annuel. Pour les salariés à temps plein en forfait jours, le nombre de JNT ne pourra être inférieur à 10 jours. Ils bénéficieront également de l’interdiction de l’employeur de récupérer des jours d’absences rémunérés comme la maladie (y compris la maladie professionnelle, les accidents de travail), la maternité, les congés pour évènements de famille.


Règle de calcul des JNT (pouvant varier selon les aléas du calendrier)

Ex 1 : 365 jrs   – 104 jrs (samedis et dimanches) – 25 jrs (CP) – 11 jrs (JF) = 225 jrs

Puisque le plafond est de 218 jours, dans le cas présent, pour un droit intégral à congés payés et pour une année où les 11 jours fériés légaux tombent sur des jours ouvrés, le nombre de JNT sera de : 225 jrs – 218 jrs = 7 ramenés à 10 comme précisé ci-dessus.

Ex 2 : 365 jrs   – 104 jrs (samedis et dimanches) – 25 jrs (CP) – 7 jrs (JF) = 229 jrs

Puisque le plafond est de 218 jours, dans le cas présent, pour un droit intégral à congés payés et pour une année ou 7 jours fériés légaux tombent sur des jours ouvrés, le nombre de JNT sera de : 229 jrs – 218 jrs = 11.

9.3.	Utilisation des jours de repos

Ces jours ou demi-journées de repos doivent impérativement être pris au cours de période de référence soit avant le 31 mars de l’année en cours. 

Les collaborateurs en forfait jours ne sont pas soumis à un horaire de travail précis mais des périodes de présence peuvent être nécessaires au bon fonctionnement du service afin de tenir notamment compte des impératifs de l’entreprise.

Ainsi, pour le bon fonctionnement du service, la prise de JNT devra faire l’objet d’une information préalable écrite auprès du supérieur hiérarchique et communiquée au service des ressources humaines. 

Les jours de JNT doivent être pris durant l’année de référence sur l’initiative des collaborateurs, sous forme d’une journée ou d’une demi-journée.

Attention : tous les salariés en forfait jour, ont une activité temps plein répartie sur 5 jours, cela implique qu’en cas de prise d’une demi-journée de JNT, le salarié travaillera soit le matin soit l’après-midi, dans le cas contraire, il sera déduit une journée de JNT.

Article 10 : Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

10.1.	Traitement des absences en cours de période

Toutes les absences seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

En cas d’absence indemnisée, les jours concernés ne pouvant pas être récupérés, le nombre de jours travaillés du forfait sera réduit d’autant. Pour autant, les jours d’absence ne seront pas considérés comme du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

Les jours d’absences non indemnisés et autorisés ne peuvent être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant. Dans ce cas, il sera opéré une retenue sur le salaire à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence. 

La valorisation de la journée de travail se fera de la façon suivante :

Valeur d’une journée de travail = Rémunération annuelle du salarié hors primes 
	Nombre de jours rémunérés dans l’année*

* Le nombre de jours rémunérés dans l’année étant le nombre de jours de travail 218 jours + 25 jours de congés + 11 jours fériés = 251 jours.


10.2.	Traitement des arrivées et/ou départs en cours de période

Pour les salariés en forfait jours, qui entrent ou sortent en cours de période, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 mars suivant inclus, ou du 1er jour de l’exercice jusqu’à la date de sortie.

Le nombre de JNT auxquels pourra prétendre le salarié, sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

La rémunération mensuelle versée au salarié sera conforme à l’expression en mois de la rémunération annuelle fixée d’un commun accord au contrat de travail.


Article 11 : Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Article 12 : Garanties
12.1.	Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

12.2.	Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Attention : tous les salariés en forfait jour, ont une activité temps plein normale répartie sur 5 jours.
Article 13 : Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Article 14 : Dispositif d’alerte 

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
fera apparaître une demande d’entretien.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 15 : Entretien annuel

Le salarié bénéficiera annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Article 16 : Exercice du droit à la déconnexion

Les modalités d’organisation du droit à la déconnexion sont définies par voie de décision unilatérale.

Article 17 : Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



Chapitre 4 : Cadres dirigeants

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut Cadres Dirigeants conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositions définies au Code du travail et relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’au repos.

Article 18 : Salariés concernés

Les Cadres Dirigeants sont les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.

Ces salariés sont les membres du Comité de Direction participant à la prise de décisions stratégiques.
Article 19 : Octroi de jours de repos supplémentaires

Les Cadres Dirigeants définis à l’article 18 ci-dessus bénéficient de 5 jours de repos appelés jour non travaillé (JNT).

Chapitre 5 : Travail le dimanche
Article 20 :	Dérogation au repos hebdomadaire et travail le dimanche 

Les parties rappellent que compte tenu de son activité, la Société entre dans le champ d’application des dispositions des articles L. 3132-5 et R. 3132-1 du Code du travail.

En conséquence, le repos hebdomadaire du dimanche des salariés peut être suspendu deux fois au plus par mois, sans que le nombre de ces suspensions dans l’année soit supérieur à six.

En fonction des impératifs liés à l’activité, les salariés peuvent en conséquence être appelés à travailler le dimanche. Les salariés concernés seront informés de la mise en œuvre de ces dispositions par la voie de planning.

Les salariés qui seraient appelés à travailler le dimanche conformément à ce qui précède, bénéficieraient des contreparties fixées par la loi et par la Convention collective applicable.



-  Conclusion, durée et dépôt 

Article 21 :	Prise d’effet - Durée 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2018.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 22 :	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de SEINE-ET-MARNE et au Conseil de prud’hommes de MELUN. 

Article 23 :	Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Dès lors, une des parties pourra demander, par écrit, l’ouverture d’une négociation.
La négociation s’ouvrira le plus rapidement possible et au plus tard dans les deux mois de cette demande sur convocation de la Direction de l’Entreprise.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 24.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Article 24 :	Publicité et dépôt
Le présent accord, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, sera adressé par l’entreprise en deux exemplaires au Directeur Départemental du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de SEINE-ET-MARNE : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de prud’hommes de MELUN.

Fait à Brie Comte Robert le 1er novembre 2018.


Pour la Société Maxime Géraud
GRAND SALOIR SAINT NICOLAS représentée par                                en sa qualité de Directeur Général


Pour les délégués du personnel
                                          , déléguée du personnel membre titulaire.