PRÉAMBULE


ARTICLE 1 -	LE RECRUTEMENT
	

ARTICLE 2 -	LA PROMOTION PROFESSIONNELLE	


ARTICLE 3 -	LA RÉMUNÉRATION
	

ARTICLE 4 -	CONCILIATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE 	PROFESSIONNELLE


ARTICLE 5 -	LA FORMATION PROFESSIONNELLE


ARTICLE 6 -	AUTRES OBJECTIFS


ARTICLE 7 -	MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD


ARTICLE 8 -	DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD ET ADHÉSION


ARTICLE 9 -	REVISION


ARTICLE 10 -	DENONCIATION


ARTICLE 11 -	DÉPÔT DE L’ACCORD










Entre Apave Parisienne SAS, dont le siège social est situé au 17, rue Salneuve 75017 PARIS, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général,


		d’une part,


Et les Organisations Syndicales représentatives de l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical,


		d’autre part,


Le présent Accord s’inscrit dans le cadre :


de la Loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

du Décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

de la Loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et notamment l’Article 6,

du  Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en oeuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

de la Loi n° 2014-873 du 4 août 2014 portant sur l’égalité hommes/femmes,

de l’accord national du 8 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle et à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de la branche métallurgie,

de l’accord cadre du 9 novembre 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la lutte contre les discriminations au sein des Etablissements de l’UES APAVE.

Suite à trois réunions des Délégués Syndicaux de l’Établissement Apave Parisienne SAS, les 26 janvier, 9 février, et 28 février 2018, 


IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :







PRÉAMBULE

Les signataires du présent accord affirment que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion, d’innovation et d’efficacité économique.

Ils confirment que les hommes et les femmes doivent bénéficier d’un traitement égal, notamment en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération.

Cet accord traduit leur volonté d’assurer de manière concrète l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Il s’inscrit dans la continuité de la politique mise en place par Apave Parisienne et les organisations syndicales depuis 2007, et celle de l’accord du 10 mars 2015 conclu pour une durée déterminée de 3 ans et dont un bilan a été régulièrement réalisé dans le cadre de la Commission Égalité Hommes-Femmes et du CE.

Les mesures qu’il comporte visent à poursuivre la dynamique qui s’est instaurée à travers l’implication de tous les acteurs de l’entreprise pour influer sur certains déséquilibres entre les hommes et les femmes qui résultent essentiellement de schémas culturels et sociétaux.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Apave Parisienne SAS et a pour objet de définir des actions permettant d’atteindre des objectifs de progression avec des indicateurs associés dans 5 des 8 domaines suivants:

Le recrutement,
La promotion professionnelle,
La rémunération,
La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celle des salariés à temps partiel,
La classification,
La qualification.

Par ailleurs, le présent accord prend en compte les exigences de la loi du 4 août 2014 portant sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale abordant :

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
Le déroulement des carrières,
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
La mixité des emplois,
La possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur une base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse et la possibilité pour l’employeur de prendre en charge tout ou partie du complément de cotisation,




La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le présent accord prend en compte les dispositions de l’accord cadre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les discriminations au sein des Etablissements de l’UES APAVE signé le 9 novembre 2017 qui fixe notamment le nombre de domaines d’actions au nombre minimum de 5.

Il a été conclu sur la base d’un état des lieux préalable réalisé au moyen du bilan social d’Apave Parisienne SAS, de la Base de Données Economique et Sociale, et des bilans annuels de l’accord d’Etablissement transmis chaque année au CE et à la commission égalité hommes femmes.


ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT
Les signataires du présent accord s’engagent à poursuivre les progrès réalisés par Apave Parisienne SAS pour favoriser l’accès aux femmes aux postes techniques qui constituent le cœur des métiers Apave et développer une plus grande diversité des talents de l’entreprise.

Ainsi, le taux d’emploi féminin d’Apave Parisienne SAS pour les Ingénieurs et Cadres est passé de 12,5 % en 2007 à 21,4 % au 31 décembre 2014, préalablement à l’accord triennal du 10 mars 2015, et à 24,3% au 31/12/2017.

Il est resté stable voire a légèrement diminué pour les Techniciens passant de 3,8 % en 2007 à 6,73 % au 31 décembre 2014, préalablement à l’accord triennal du 10 mars 2015, à 5,25% au 31/12/2017. Cela s’explique par une très faible représentation féminine dans les filières techniques BAC à BAC + 2, en particulier dans les activités électricité et mécanique qui constituent la grande majorité des profils recherchés.

Pour poursuivre cette progression en faveur de la mixité Apave Parisienne SAS se fixe l’objectif de progression suivant:

améliorer la mixité des catégories ingénieurs, cadres et techniciens en procédant à un pourcentage de recrutement de femmes supérieur à ce qu’elles représentent dans chaque catégorie.

Les actions mises en place pour atteindre cet objectif de progression sont les suivantes :

poursuivre les actions de promotion des métiers de la maîtrise des risques techniques en favorisant les témoignages féminins (présence de salariés féminins sur les forums de recrutement et présentations écoles), témoignages féminins (vidéos et autres),


favoriser la prise de conscience par les opérationnels intervenant dans le processus de recrutement des stéréotypesfemmes/hommes souvent inconscients pour éviter les éventuelles discriminations,


diffusion d’un guide à l’attention des recruteurs sur la conduite de l’entretien,


introduction de la prévention des discriminations dans les formations destinées aux nouveaux managers,

contrôle systématique par la Direction des Ressources Humaines des rémunérations à l’embauche pour assurer l’équité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Les indicateurs mis en place sont les suivants :

nombre de nouveaux managers sensibilisés,

nombre de techniciens et cadres féminins ayant participé à des salons de recrutement et/ou présentations école,

pourcentage de recrutement de femmes de la catégorie Ingénieur et cadre en comparaison de ce qu’elles représentent dans l’effectif de cette catégorie (24,3% au 31/12/2017),

pourcentage de recrutements de femmes de la catégorie Technicien en comparaison de ce qu’elles représentent dans l’effectif de cette catégorie (5,25% au 31/12/2017).

Le coût de ces mesures correspond essentiellement au temps passé à mettre en place les actions, celui des participations aux salons école et à la réalisation des vidéos sur le site Internet.


ARTICLE 2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les signataires du présent Accord souhaitent renforcer la mixité professionnelle et tendre vers une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes de l’entreprise dans les fonctions d’encadrement. Ils sont conscients néanmoins que la pratique importante de la promotion interne pour pourvoir les postes d’encadrement constitue un frein au renforcement de la mixité.

Ainsi, parmi les 189 salariés qui figurent sur les organigrammes hiérarchiques d’Apave Parisienne SAS (qu’il y ait encadrement d’équipe ou non), 35 soit 18% sont des femmes. Parmi ces 35 femmes, 10 animent des équipes d’intervenants opérationnels.

Apave Parisienne SAS se donne donc l’ objectif de progression suivant :

augmenter la représentation féminine au sein des organigrammes hiérarchiques de l’entreprise.

Les actions associées à cet objectif de progression sont les suivantes :



susciter les candidatures féminines à l’occasion des affichages internes en mentionnant systématiquement la notion H/F,

favoriser la représentation ou les témoignages féminins d’encadrement dans les supports de communication tant internes qu’externes,

veiller au niveau de la Direction des Ressources Humaines, à la neutralité des critères de détection des potentiels internes et de promotion en s’assurant qu’ils soient fondés sur les seules notions de compétences, d’efficacité et de performance.

Les indicateurs mis en place sont les suivants :

progression de la proportion de femmes dans les organigrammes hiérarchiques de l’entreprise (35 à la date de signature de l’accord),

progression du nombre de femmes qui animent des équipes d’intervenants opérationnels (10 à la date de signature de l’accord),

nombre annuel de représentation ou de témoignages féminins d’encadrement dans les supports de communication internes

progression de la proportion de femmes cadre parmi les personnes figurant sur l’organigramme hiérarchique de l’entreprise (15/35 soit 42,8% à la date de signature de l’accord).


ARTICLE 3 : LA RÉMUNÉRATION
Apave Parisienne SAS affirme que le principe d’égalité professionnelle s’applique en terme de rémunération et s’engage à appliquer concrètement le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel.

L’analyse de la structure de rémunération d’Apave Parisienne SAS par niveau de classification laisse apparaître que le principe d’égalité professionnelle est appliqué en matière de rémunération dès lors qu’il est fait abstraction de la rémunération de l’ancienneté. En effet, la féminisation récente des effectifs Cadres notamment se traduit par une prime d’ancienneté moindre pour les femmes que pour les hommes.

Dans ce cadre, il est convenu de se fixer l’objectif de progression suivant :

maintenir et adapter les dispositifs mis en place au sein d’Apave Parisienne SAS pour veiller à ce que les rémunérations des hommes et des femmes évoluent dans les mêmes conditions sur la base de critères individuels et objectifs de qualification, de compétence, d’expérience professionnelle et dans le poste tenu, de comportement et de performances professionnelles.

Les actions mises en place pour atteindre cet objectif de progression sont les suivantes




maintien du dispositif structuré de traitement des éventuels écarts de rémunération.

Le dispositif mis en place en 2015 consistant à disposer d’un budget annuel piloté par la Direction des Ressources Humaines correspondant à une enveloppe 
d’augmentation de 1.000 € bruts mensuels destinée à résorber les éventuels écarts est maintenu.

Le coût annuel de ce dispositif est évalué à 19 000 €, si l’enveloppe est utilisée en totalité.

maintien et évolution du dispositif mis en place pour éviter que les congés maternité n’aient une incidence négative sur les décisions d’augmentations individuelles dans les années qui suivent leur survenance

La mesure consiste à continuer de garantir le bénéfice d’une augmentation individuelle au plus tard trois ans après la date de la dernière augmentation individuelle précédant le départ en congé maternité, étant précisé que :

l’appréciation des 3 années exclut les périodes de suspension de contrat de travail non rémunérées (congé parental à temps plein, congé sabbatique, etc…),

la valeur de l’augmentation au terme des 3 années suivant la dernière augmentation, en l’absence d’augmentation individuelle entre temps, est fixée à 5 points de choix pour les collaboratrices de la catégorie employés et techniciens. Elle est portée à 7 points de choix pour les collaboratrices de la catégorie cadre.

Le coût annuel de cette mesure est évalué à 3000 € sur la base de 6 bénéficiaires.

Les indicateurs mis en place pour mesurer les résultats des actions sont les suivants : 

Pour l’enveloppe liée aux éventuels écarts de rémunération :

Nombre et catégorie des personnes bénéficiaires et montant.

Pour le dispositif lié aux congés maternité

nombre de personnes bénéficiaires de la mesure chaque année.

ratio : nombre du nombre de personnes bénéficiaires de la mesure une année N / nombre de personnes susceptibles d’être concernées par la mesure.

Suivi annuel de la moyenne des salaires des femmes et des hommes par catégorie, niveau, échelon.




ARTICLE 4 :	CONCILIATION DE LA VIE FAMILIALE ET DE LA VIE 	PROFESSIONNELLE 

Apave Parisienne SAS se fixe pour l’objectif de progression suivant : 

faciliter l’exercice par les salariés, de leurs responsabilités parentales et l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Dans ce cadre les signataires du présent Accord conviennent de mettre en place les actions ci-dessous :

faciliter la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour les salariés qui le souhaiteraient.

Apave Parisienne SAS se donne pour objectif d’éviter que la rémunération soit un frein à la pose du congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Par Accord du 8 mars 2006 amélioré par les dispositions de l’accord du 10 mars 2015, Apave Parisienne SAS s’est engagée, dans l’hypothèse d’une indemnisation par la CPAM, de compléter celle-ci à concurrence de 11 jours et 18 jours en cas de naissances multiples, sans que les indemnités journalières de la sécurité sociale et le complément d’Apave Parisienne ne puissent excéder 100 % du salaire net que le salarié aurait perçu durant cette période. Ce complément de salaire assuré par Apave Parisienne se doit d’être remboursé par le salarié dès lors qu’il quitte l’entreprise avant d’atteindre trois ans d’ancienneté. Ce remboursement s’effectue au moyen d’un prélèvement sur sa dernière paye.

Sur la base des congés paternité et d’accueil de l’enfantde l’année 2017 le coût de cette mesure est évalué à 57 000 €.

faciliter le retour à la vie professionnelle des personnes en congé parental d’éducation.

La mesure consiste à éviter les difficultés liées à l’éloignement de la vie de l’entreprise, anticiper et accompagner le retour à l’activité professionnelle des salariés dans cette situation.

Ainsi, pour les collaborateurs bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps plein d’une durée supérieure à six mois, un mois avant le terme du congé, un entretien leur est proposé avec la Direction des Ressources Humaines et / ou l’encadrement pour envisager les modalités de reprise de l’activité professionnelle.

faciliter le congé maternité pour les femmes dans leur première année de présence dans l’entreprise.

L’action consiste à mettre en place le complément conventionnel des indemnités journalières de la sécurité sociale pendant le congé maternité sans condition d’ancienneté.

Le coût de cette mesure est évalué à 2 500 € sur la base d’une bénéficiaire chaque année.



éviter au maximum que les réunions collectives internes organisées débutent avant 8h30 et se poursuivent au-delà de 18h00.

En complément, il est convenu de prendre en compte les responsabilités des salariés pour les jours de rentrée scolaire des enfants scolarisés jusque l’entrée en 6ème et d’être attentif à la situation de salariés confrontés à des situations familiales complexes (garde partagée etc…).

Les indicateurs retenus pour mesurer le bénéfice de ces mesures sont les suivants :

ratio entre le nombre de salariés bénéficiaires du congé paternité et le nombre de salariés bénéficiaires du congé naissance,

nombre d’entretiens préalables au retour de congé parental d’une durée supérieure à 6 mois,

nombre de salariés bénéficiant du complément de salaire de congé maternité dans la première année d’arrivée au sein de l’entreprise.


ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’analyse de l’accès à la formation professionnelle des salariés d’Apave Parisienne SAS sur les 3 dernières années a mis en évidence que les femmes accèdent nettement moins à la formation professionnelle que les hommes. Ce constat est cependant contredit lorsque l’analyse s’effectue au niveau de chaque catégorie professionnelle (Ingénieurs et cadres, techniciens, employés) comme l’illustre le tableau d’analyse ci-dessous





Ainsi, il apparaît que le déséquilibre observé vient du fait que la catégorie employé constituée de près de 90% de salariés féminins bénéficie d’un volume de formation inférieur à celle des techniciens et cadres de l’entreprise. en raison d’évolutions technologiques et règlementaires moins importantes et de l’absence de formation à la sécurité des interventions.

Il apparaît qu’à l’intérieur de chaque catégorie, l’accès à la formation des hommes et des femmes en situation professionnelle comparable est à un niveau proche.

Compte tenu de ces éléments Apave Parisienne se fixe l’objectif de progression suivant :

veiller à une égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes à l’intérieur de chaque catégorie professionnelle et veiller à l’accompagnement formation des personnels administratifs d’agence essentiellement féminins qui connaissent une évolution progressive du périmètre de leurs compétences avec une part croissante de l’interface client.

Les actions définies pour attendre l’objectif de progression sont les suivantes :


suivre le taux d’accès global à la formation professionnelle Hommes/Femmes par catégorie professionnelle (employé, technicien, cadre),

mettre en place des formations d’accompagnement des personnels administratifs d’agence

mise en place effective des formations d’accompagnement des personnels administratifs d’agence.
Les indicateurs mis en place pour mesurer les actions définies sont les suivants :

taux d’accès à a formation professionnelle hommes/femmes par catégorie professionnelle ( Employé technicien cadre),

mise en place effective des formations d’accompagnement des personnels administratifs d’agence,

nombre de personnels administratifs d’agence formés.


ARTICLE 6 : AUTRES OBJECTIFS

En complément des dispositions exposées dans les articles précédents et conformément aux exigences de la loi du 4 août 2014, il est convenu des dispositions suivantes :




déroulement de carrière : 

Apave Parisienne SAS veille à ce que le genre ne soit pas un facteur de différentiation des carrières professionnelles.


conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel :

Apave Parisienne SAS privilégie le recours aux contrats de travail à temps plein et limite le recours aux contrats à temps partiel contraint ; le passage à temps partiel est prioritairement issu de demandes de salariés pour des raisons de conciliation de la vie professionnelle et personnelle.


A ce titre, durant toute la durée du présent accord, Apave Parisienne SAS s’engage à ne pas dénoncer l’accord  sur l’aménagement et la durée du temps partiel du 12 décembre 1996 qui introduit notamment sous certaines conditions la possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser sur une base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance 
vieillesse et la possibilité pour l’employeur de prendre en charge tout ou partie du complément de cotisation.


ARTICLE 7: MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Le rapport sur la situation comparée des conditions générales de l’emploi et de la formation des hommes et des femmes au sein d’Apave Parisienne SAS fera apparaître un bilan du présent Accord avec l’évolution des indicateurs retenus 

Le bilan annuel de l’Accord sera également assuré au sein de la Commission Égalité Hommes - Femmes avec pour missions principales :

de suivre la mise en œuvre de l’Accord,

d’étudier les difficultés rencontrées dans son application,

d’alerter sur les éventuels écarts importants dont les sources pourraient être une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes,

de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les évolutions de l’entreprise.


ARTICLE 8: DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD et ADHÉSION

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à l’Article L 2245-15 du Code du Travail et entrera en vigueur, sauf opposition, à compter du 10 mars 2018.

A son échéance, il cessera de produire tout effet et ne saurait être renouvelé par tacite reconduction.


Conformément à l’Article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer.

Cette adhésion pourra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent Accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent Accord.


ARTICLE 9: REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 10: DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein d’Apave Parisienne SAS entameront les négociations pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 


ARTICLE 11: DEPÔT DE L’ACCORD

A l’expiration du délai d’opposition, le présent Accord sera déposé par la Direction au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS ainsi qu’auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

PARIS, le 5 mars 2018


LES DÉLÉGATIONS SYNDICALES :	LA DIRECTION


Pour la CFDT	Signé le 05/03/2018

Signé le 05/03/2018

Pour la CFE/CGC
Signé le 05/03/2018

Pour la CGT
M.