Entre les soussignés :
TRIGO Western Europe au capital de 15 417 530 €, identifiée sous le numéro 79924526100026, RCS B799245261 dont le siège est situé au 4 avenue Pablo Picasso CS70134– 92024 NANTERRE Cedex, représentée par XXXXX XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après dénommée la « Société »,
D’une part, 
ET
L’organisation syndicale suivante représentée au niveau de l’entreprise : 
CFDT représentée par XXXXXX XXXXXXXX XXXXXX en sa qualité de déléguée syndicale
D’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les parties »,

Ont, à l’issue d’un processus de négociation,
Convenu et arrêté ce qui suit :










Sommaire

Préambule
En application des articles 2242-17 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, la société TRIGO Western Europe s’est engagée dans la négociation d’un accord d’entreprise.
Un rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes a été remis à l’organisation syndicale le 6 mars 2018. Une réunion avec la déléguée syndicale s’est tenue le 26 mars 2018 afin de comparer et mettre à jour les résultats des différentes études.
Ainsi, les parties souhaitent, à travers ce nouvel accord, réaffirmer leur attachement au respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Ils considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent aussi bien des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise. Les parties affirment par ailleurs, que la prise en compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle contribue à la qualité de vie au travail, à son efficacité et à sa croissance. Il en va de même pour leur droit à la déconnexion.
Les parties signataires décident ainsi de pérenniser les actions et pratiques déjà en place, en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis. Elles conviennent que le présent accord s’inscrit dans la continuité des actions menées par le biais de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 9 juin 2016 ainsi que celui du 31 mai 2017 portant sur le droit à la déconnexion au sein de TRIGO Western Europe. 
Les parties ont donc négocié sur les thèmes cités par le Code du Travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.











CHAPITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Élaboration d’un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée, et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression et d’actions définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employés, agents de maîtrise et cadres ;
-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
En outre, les indicateurs porteront sur :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours de l’année précédente)
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente) ;
Les conditions de travail (nombre de salariés à temps complet, nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en forfait jours) ;
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle) ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Domaines d’actions de l’accord concernant l’égalité Hommes/Femmes
Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Pour rappel, l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont les suivants :
L‘embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale
À partir du diagnostic réalisé et compte tenu de la situation de l’entreprise, la Direction et l’organisation syndicale conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale,
La rémunération effective.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Diagnostic de l’entreprise
Depuis de nombreuses années, la société veille à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. Pour cela, l’entreprise veille :
à maintenir une proportion d’embauche équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise ;
à ne pas avoir d’écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes a permis d’étudier la situation des hommes et des femmes tant sur la répartition des effectifs que sur les rémunérations, les promotions et l’accès à la formation professionnelle.
Ce rapport a confirmé la nécessité de poursuivre les engagements de la Direction en vue de veiller à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, en particulier en maintenant une proportion d’embauche équilibrée entre les hommes et les femmes.
Les données présentées ont laissé apparaître un certain nombre d’éléments. 

Analyse des effectifs par catégories socio-professionnelles
Bien que la répartition globale entre les hommes et les femmes soit relativement équilibrée au sein de la société (48% d’hommes pour 52% de femmes), de légers déséquilibres du nombre de femmes ou d’hommes sont encore à constater selon les catégories socio-professionnelles. Toutefois, les efforts consentis par le biais des précédents accords ont été porteurs puisqu’ils ont permis de réduire les écarts au cours des 2 dernières années. À titre informatif, les embauches des femmes représentent environ 70% des embauches totales en 2016 et 2017.

Année 2016 :

Année 2017 : 

Analyse des promotions professionnelles
De manière générale, en 2017, la proportion de femmes promues est supérieure à celle des femmes au sein de l’entreprise en 2017 (70% de femmes promues contre 52% de femmes présentes dans l’entreprise) contrairement à l’année 2016 où les promotions des femmes représentaient 24% des promotions. 
Année 2016 :
Année 2017 :

Analyse de l’accès à la formation
En 2017, l’accès à la formation est totalement cohérent avec la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes au sein de la société (48% d’hommes formés pour 52% de femmes formées). Il est à souligner que cet équilibre est en nette amélioration par rapport à 2016 puisque la répartition était de 60% d’hommes formés pour 40% de femmes formées.  
Répartition par catégorie professionnelle :

Analyse de la rémunération effective
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties s’accordent depuis plusieurs années à mener une attention particulière.
De même, la Direction rappelle que la rémunération au sein de la société TRIGO Western Europe est fondée sur des critères objectifs, et plus particulièrement sur les performances, les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des salariés.
Ainsi, l’analyse laisse apparaitre qu’en 2017, le salaire moyen d'un homme est de 48% supérieur à celui d'une femme (53% en 2016).  L'écart de rémunération le plus important concerne la catégorie des Cadres avec un peu plus de 25%. Il est également à noter que les femmes ne représentent que 35% des Cadres dans l’entreprise.  Les raisons de ces inégalités sont doubles : les postes de Cadres Dirigeants sont majoritairement occupés par des hommes. Les femmes, quant à elles moins nombreuses, exercent des postes de middle Management. En ce qui concerne l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au statut Agent de Maitrise, celui-ci s’explique par le fait que les recrutements des femmes en 2017 ont été plus nombreux que ceux des hommes dans cette catégorie (72%) et ont porté sur des profils plus juniors faisant baisser le salaire moyen des femmes. 

Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément aux dispositions légales, trois domaines d’actions sont ainsi retenus, parmi ceux listés à l’article 2 du présent accord, pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Sur le constat effectué, il a été décidé de concentrer les efforts en matière d’égalité professionnelle sur les trois domaines d’actions suivants :
l’embauche,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
la rémunération effective

L’embauche
Au préalable, la Direction rappelle que dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, sont strictement égaux entre les femmes et les hommes. Le processus de recrutement au sein de la société a toujours été transparent et établit dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et qu’aucune discrimination positive en faveur des femmes ou des hommes n’est pratiquée. Ainsi, les candidats recrutés le sont sur des critères équivalents basés notamment sur les compétences, l’expérience et le savoir-comportemental. 
Objectif de progression
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Susciter des candidatures où les hommes ou les femmes sont sous-représentés.
Actions
Les actions définies dans le précédent accord concernant les principes de non-discrimination seront bien évidemment poursuivies notamment au travers de la formation des Managers-recruteurs.
Afin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, TRIGO Western Europe s’engage à ce que les critères de recrutements internes ou externes reposent sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Dans le cas où plusieurs candidatures présentent des compétences, aptitudes et expériences professionnelles égales, le recrutement du sexe le moins représenté au poste recherché sera encouragé.
De manière générale, TRIGO Western Europe s’engage à ce que les dispositifs de sélection restent construits exclusivement autour des notions de compétences et d’aptitudes. 
Ainsi, TRIGO Western Europe veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Elle s’engage à modifier le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.
Enfin, TRIGO Western Europe favorisera des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
Ainsi, en matière de rédaction d’offres d’emploi, la mention H/F sera présente sur toutes les offres d’emploi. Ces principes et règles s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités internes.
Indicateurs de suivi associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Effectif par genre et taux de femmes et d’hommes par CSP
Taux de recrutement par genre et par CSP
Taux de recrutement par genre et par type de contrat
Taux de salariés en CDD ayant bénéficié d’un CDI

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La Convention Collective de la Métallurgie prévoit la possibilité pour chaque salarié de bénéficier de quatre jours par an pour enfant malade rémunérés à 50% à compter d’un an d’ancienneté. Ces jours doivent être justifiés par la production d’un certificat médical. 
Par ailleurs, l’accord d’entreprise du 6 avril 2017 prévoit également l’octroi d’un jour supplémentaire pour soigner un enfant malade pour les salariés ayant un an d’ancienneté et ayant à charge 3 enfants âgés de moins de 12 ans.
Objectif de progression
En matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : permettre aux salariés de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle
Actions
Il sera désormais accordé un jour de congé supplémentaire pour soigner un enfant malade, sur présentation d’un certificat médical, pour les salariés ayant 1 an d’ancienneté et quel que soit le nombre d’enfants à charge âgés de moins de 12 ans. Ce jour supplémentaire sera rémunéré à 50% par l’employeur. Ainsi, les salariés de plus d’un an d’ancienneté bénéficieront au total de cinq jours par an pour soigner un enfant malade rémunérés à 50% par l’employeur. 
Cette nouvelle disposition se substitue aux dispositions relatives à l’octroi d’un jour supplémentaire issues de l’accord NAO du 6 avril 2017.
Indicateurs de suivi associés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de salariés ayant bénéficié de congés rémunérés pour enfant malade

Rémunération effective et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération
En matière de rémunération, la Direction réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur les compétences de la personne, son expérience et son parcours professionnel et ses performances individuelles. L’entreprise s’engage à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération (embauche, évaluation, augmentation de salaire…)
Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.
Actions
Annuellement, à l’occasion de la campagne des revalorisations individuelles de salaire, si elles ont lieu, la Direction donnera :
des orientations aux Managers comportant les obligations légales en matière d’égalité salariales entre les hommes et les femmes 
les méthodes et outils pour mesurer de façon homogène et neutre l’équilibre de traitement entre les hommes et les femmes. Ainsi, les outils utilisés par les Managers comporteront un indicateur sexué visible leur permettant de garantir le respect du présent article. 
Indicateurs chiffrés
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 
nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation lors de la campagne de revalorisation individuelle de salaire. 


CHAPITRE 2 : DROIT À LA DÉCONNEXION
L’accessibilité des technologies de communication numérique a facilité leur développement au sein des entreprises et ces outils constituent aujourd’hui des supports qui font partie intégrante de notre environnement professionnel. Ces nouveaux outils ont eu pour effet, pour certains des salariés, de réduire la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et ce, notamment en raison d’un usage intensif de la messagerie électronique.
Ces constats ont amené les parties à s’interroger sur la façon de garantir la meilleure adaptation possible à ces nouvelles technologies, tout en préservant la qualité de vie au travail des collaborateurs.
C’est pourquoi, le 31 mai 2017, la Direction et l’organisation syndicale ont conclu un accord portant sur le droit à la déconnexion et ont ainsi défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17,7° du Code du travail.
Au cours de l’année 2017 en application de l’accord du 31 mai 2017, les actions suivantes ont été menées :
Réalisation d’une brochure de communication sur l’accord signé le 31 mai 2017 ;
Réalisation et déploiement d’une charte sur le droit à la déconnexion ;
Réalisation d’un guide d’utilisation permettant la livraison différée des emails ;
Mise en place d’un indicateur sur le suivi des envois d’emails tardifs (plage horaire 20h-7h, week-ends et jours fériés).
Par le biais de ce nouvel accord, il a été convenu ce qui suit :

Déconnexion - définitions

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et sur ces plages de repos et suspension de contrat.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Sensibilisation et formation à la déconnexion
Des actions de formation et/ou de sensibilisation continueront à être organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le biais de la charte sur le Droit à la déconnexion actuellement en vigueur ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos quotidien (11 heures consécutives entre deux journées de travail) ou hebdomadaire (au moins 35 heures consécutives), congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Il est entendu que les managers et l’ensemble des salariés s’abstiendront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés ou collègues en dehors de leurs horaires de travail ou de l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
En revanche, en ce qui concerne la réception d’un message électronique professionnel en dehors de ces horaires, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques

Envoi différé des emails
Le système de messagerie (Outlook) mis en place dans l’entreprise dispose d’un module permettant de différer la livraison des emails.
Ainsi, les salariés qui, dans le respect des périodes de repos obligatoires tels que définies à l’article 3, terminent leur activité tardivement veilleront à ne pas solliciter leurs collègues durant leurs périodes de repos. Pour cela, ils devront différer l’envoi de leur email grâce au système d’envoi automatique à partir du lendemain à 7h00.

Suivi des envois d’emails tardifs
Pour aller plus loin dans les actions de prévention et afin d’aider les salariés à prendre conscience de leurs propres pratiques, un dispositif de vigilance est mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives à la messagerie électronique de l’entreprise. En outre, un récapitulatif mensuel des emails envoyés pendant la plage horaire 20h-7h et pendant les week-ends sera établi par le service IT puis transmis à la Direction des Ressources Humaines. 
Le Manager ou le salarié qui aura réalisé dans le mois plus de 20 envois d’emails durant cette plage sera à nouveau sensibilisé sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise poursuit son engagement à mettre en œuvre un bilan quantitatif collectif des usages numériques afin de détecter une surconsommation ou une utilisation anormale des outils numériques durant la plage horaire de 20h – 7h et pendant les week-ends.
Le bilan collectif sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines et aux membres du CHSCT si le bilan fait apparaitre un usage trop intensif de ces outils. Dans le cas où cet usage anormal serait avéré, l'entreprise proposera les actions de prévention adaptées, et, le cas échéant, des mesures correctives basées sur l'analyse de l'organisation du travail. Les outils numériques qui font l’objet de ce bilan sont les outils collaboratifs «Microsoft» (messagerie, Skype, SharePoint….).
 
Gestion de la connexion/déconnexion pendant le temps de travail
L'utilisation individuelle des outils numériques, sa gestion dans le cadre de l'organisation du travail peuvent conduire à une sur-sollicitation ou une sous-connexion en fonction des personnes.
La gestion de la connexion/déconnexion individuelle de ses outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l'activité, les nécessités de service. La ligne managériale est plus particulièrement appelée à jouer un rôle pour définir collectivement des règles d'accessibilité et partager des repères sur la bonne utilisation de chaque outil numérique.
Dans ce cadre, le management de l'entreprise demandera à ce que les managers veillent à organiser des temps collectifs en physique durant lesquels l'utilisation des outils numériques sera déconseillée (ex : réunions de service sans consultation de la messagerie,..) afin d'éviter la sur-sollicitation.
Il est préconisé aux salariés de prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail, notamment pendant les réunions ou formations ou pour faciliter la concentration.
Ces dispositions s'appliquent aux télétravailleurs, aux salariés mobiles et à l'ensemble des salariés utilisateurs d'outils de connexion à distance.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Dispositions finales

Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société TRIGO Western Europe.

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, en application de l’accord du 6 mars 2018 portant sur la périodicité des négociations obligatoires.
Modalités de suivi
Les parties signataires conviennent de suivre l’application du présent accord dans le cadre des négociations obligatoires relatives à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, dans les conditions prévues par les dispositions légales. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé, le cas échéant à l’issue du délai d’opposition éventuellement applicable, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de l’entreprise.
En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, lieu de conclusion de l’accord.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et sur l’Intranet de l’entreprise.

Fait à Nanterre, le 26 mars 2018, en 5 exemplaires