PREAMBULE
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but, de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, une amélioration des conditions de travail des collaborateurs et de permettre une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. Le télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de RSE.

Le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise.

L’expérimentation conduite sur une période de 6 mois permettra d’identifier l’impact du télétravail tant en matière d’efficacité et de productivité que de conciliation vie privée / vie professionnelle.

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée 
Le droit à la déconnexion
ARTICLE I – DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication, et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué hors de ces locaux de manière régulière et volontaire conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du code du travail. 

Le présent document ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles liées, par exemple, à la continuité d’activité ou à une indisponibilité des locaux habituels de travail,
Les situations exceptionnelles (intempéries, …)
Les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation temporaire.

Le télétravail n’est ni un droit absolu ni une obligation.
Article II – Bénéficiaires – Champ de l’expérimentation
Les bénéficiaires de l’expérimentation sont les salariés éligibles comme définis à l’article III. 
L’expérimentation est ouverte sur une période de 6 mois.
Article III – Accès au télétravail
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique, organisationnelle et dans le respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

A ce jour, sont éligibles : 
Les salariés en CDI ayant validé leur période d’essai
Les salariés affectés à des prestations qui permettent la possibilité du télétravail
Les administratifs 

A ce jour, ne sont pas éligibles : 
Accueil physique
Population nomade 
Les salariés en temps partiel

Pour les salariés en situation de handicap, les conditions d’éligibilité seront traitées au cas par cas.

En outre, l’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise.

Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
3.1. Sur la compatibilité du poste de travail
Les tâches à effectuer doivent être réalisables à distance.

La compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment :
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements)
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
De la nécessité d’une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site…)
De l’organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe, en congés …)
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance

La situation de télétravail est réexaminée en cas de changement de poste.
3.2. Sur l’examen de la candidature du salarié
L’examen porte sur :
La maîtrise du poste occupé
L’autonomie dans l’organisation du travail et dans la gestion du temps de travail,
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées,
Les différentes contraintes techniques ou d’organisation

Une attention particulière sera portée aux salariés candidats en situation de handicap.
3.3. Modalités d’accès au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la direction.

Par conséquent, le salarié qui exprime le souhait de télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de la direction sur la base du « formulaire de demande de télétravail » en annexe.
La direction apprécie les critères d’éligibilité du salarié au télétravail définis au présent accord, et apporte les explications écrites nécessaires en cas de refus de la demande dans les quinze jours ouvrés qui suit cette dernière.
Article IV – Modalités juridiques du télétravail
4.1. Formulaire de demande de télétravail
Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, ne signera pas d’avenant à son contrat de travail. Les modalités de passage en télétravail sont contenues dans la demande initiale, la signature de ce formulaire par le salarié vaut acceptation des modalités. 
En cas de changement de poste ou de lieu de télétravail, la demande de télétravail sera automatiquement réexaminée.
4.2. Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer en télétravail, une période d’adaptation d’un mois est aménagée. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

A la fin de la période d’adaptation, le manager s’entretient avec le télétravailleur afin de partager et d’effectuer un premier bilan de la situation de télétravail.
4.3. Réversibilité du télétravail
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Le salarié expose les motifs qui justifient sa décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
Si la demande émane du manager, ce dernier et la direction exposent les motifs puis lui notifient la décision motivée par écrit.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail ainsi que sur le même lieu d’affectation, qu’avant son passage en télétravail.
Article V – Organisation du télétravail
5.1. Répartition des temps de travail, lieu de télétravail/entreprise
Afin de maintenir suffisamment le lien social et fonctionnel avec la communauté de travail, le rythme de télétravail, dans cette phase d’expérimentation, ne pourra excéder 2 jours complets par mois.

Les jours de télétravail sont fixés, d’un commun accord entre le salarié et le manager, en fonction de l’organisation de la structure, de l’activité des salariés en situation de télétravail et du contexte client.

En cas de désaccord, ils sont déterminés par le manager.

Le télétravail est effectué par journée entière.

Les demandes sont à faire au manager avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum.
Ces demandes doivent être faites sous l’outil de saisie des congés.
Délai de réponse du manager au plus tôt et sous maximum 72 heures ouvrées avant la date demandée.
5.2. Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise ; et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales du travail, à savoir :
Les temps de repos :
La durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien,
La durée minimale de 2 jours de repos hebdomadaire dont le dimanche
Les durées maximales de travail :
10 heures par jour,
48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Ainsi, dans le cadre du télétravail :
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs doit respecter les horaires applicables ;
Le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires variables doit respecter le règlement des horaires variables applicable ;
Le collaborateur doit pouvoir être contacté par l’employeur ou le client à minima sur les plages 10h -12h et 14h -17h 

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le salarié, télétravailleur, conserve son espace de travail dans les locaux de l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel, le salarié et son manager abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail lors des périodes de télétravail.

L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail.
5.3. Maladie et accident du travail
Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.
5.4. Respect de la vie privée
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des plages normales de travail.

Par ailleurs, l’entreprise met en place un dispositif de vérification des logs des connexions pour le respect du droit à la déconnexion.

Enfin, l’Entreprise reconnaît un droit intangible à la déconnexion à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, et s’engage, dans une démarche visant à établir des règles de bonne conduite et réaffirmer l’importance du bon usage des outils de communication numériques et la nécessaire régulation de leur utilisation, dans le respect des dispositions prévues à l’article L.2242-8 du code du travail.
Article VI – Environnement du télétravail
6.1. Connexion haut débit
Le salarié en télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit à son lieu de télétravail, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
6.2. Outils du télétravail
Le salarié en télétravail utilise, pour son travail, le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et pour cette durée, et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle et en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. 
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et est restitué en fin de situation de télétravail.

L’employeur fournit au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni au salarié travaillant continûment au sein de l’entreprise.
6.3. Aménagement des locaux
Le salarié télétravailleur doit prévoir sur son lieu de télétravail (domicile ou lieu fixe et pérenne situé sur le territoire français) un espace de travail spécifique permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié atteste sur l’honneur :
Que le système électrique du lieu de télétravail est conforme à la réglementation en vigueur.
Que son assurance multirisque habitation couvre la pratique du télétravail et le matériel prêté par l’entreprise.
6.4. Indemnisation des télétravailleurs
La mise en place du télétravail ne donne pas droit à une indemnisation spécifique. 
Les jours de télétravail n’ouvrent pas les droits aux remboursements kilométriques.
Article VII – Sensibilisation et information
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour comprendre les enjeux, les atouts du télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du temps de travail et du droit à la déconnexion.
Article VIII – Suivi de l’accord
Au cours des 3mois précédant le terme du présent accord, la direction communiquera un bilan de l’expérimentation qui sera présenté à la réunion du CSE.
Ces bilans portent sur :
Le nombre de télétravailleurs avec la répartition par niveau d’emploi et par sexe,
Le nombre de demandes acceptées et refusées, et les motifs de refus,
Le nombre de réversibilités en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers,
Les modalités d’exercice du télétravail.
Article IX – Durée de l’accord et date d’effet
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée déterminée de 6 mois au terme de laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet.
Au terme des 3 premiers mois du présent accord, les signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les suites qu’ils envisagent de donner à cette expérimentation.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du conseil de prud'hommes.
Cependant les premiers jours de télétravail ne pourront démarrer officiellement que le 20 Novembre 2018.

Fait à Marseille, le 20 Novembre 2018

Président	Comité Social Economique