COGEFI GESTION



ACCORD D'ENTREPRISE
PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUTRES MESURES SOCIALES




entre

La société COGEFI GESTION, société par actions simplifiée au capital de 375.000,00 Euros, inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 353 210 750, dont le son siège social est situé 11, rue Auber 75009 Paris, 

Représentée par …………………………………….., en sa qualité de ………………………, 


d’une part,
Ci-après dénommée « la Société »


ET

………………………………………………., membre titulaire du CSE

d’autre part,
Ci-après dénommés « le CSE »


Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».



TABLE DES MATIERES

Préambule	4
PREMIERE PARTIE – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL	5
Article 1	Champ d’application	5
Article 2	Dispositions générales	5
2.1	Rappel de la notion de temps de travail effectif	5
2.2 	Amplitude de la journée de travail	5
2.3 	Temps de repos minimum	5
Article 3	Temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés	6
3.1	Durée du travail	6
3.2	Jours de Repos Compensateur	6
3.3	Traitement des heures supplémentaires	7
Article 4	Forfait annuel en jours (personnel cadre avec autonomie)	7
4.1	Salariés concernés	7
4.2	Nombre de jours travaillés et période de référence	8
4.3	Prise des jours de récupération	9
4.4	Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence	9
4.5	Incidence des absences	9
4.6	Organisation et temps de repos	10
4.7	Suivi et Contrôle	11
4.8	Rémunération	11
Article 5	Travail à temps partiel	12
Article 6	Droit à la déconnexion	12
6.1	Champ d’application	12
6.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion	13
6.3	Mesures de contrôle	13
6.4	Règles de bon usage des outils numériques	13
DEUXIEME PARTIE – CONGES	14
Article 7	Congés payés légaux	14
Article 8	Congés exceptionnels pour événements familiaux	15
8.1	Congés exceptionnels avec prolongations éventuelles	15
8.2	Congés exceptionnels sans prolongation éventuelle	16
Article 9	Congé annuel pour enfant malade	17
TROISIEME PARTIE – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL	17
Article 10	Indemnité de licenciement	17
QUATRIEME PARTIE – DISPOSITIONS FINALES	18
Article 11	Durée d’application et date de prise d’effet	18
Article 12	Suivi de l'application de l’accord	18
Article 13	Clause de sauvegarde	18
Article 14	Révision	18
Article 15	Dénonciation	19
Article 16	Notification et dépôt	19
ANNEXE 1 – MODALITES DE SUIVI ET D’ORGANISATION DES ENTRETIENS RELATIFS A LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS	20
1. Document de suivi du forfait	20
2. Entretiens périodiques	20
3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle	21





Préambule

Au terme d’un usage, la Société appliquait de manière volontaire une convention de branche non étendue : la convention collective des sociétés financières. Cette convention collective est apparue inadaptée et potentiellement de nature à compromettre le développement de la Société car elle n’a pas vocation à s’appliquer aux sociétés de gestion. 

C’est pourquoi la Société a régulièrement dénoncé l’usage relatif à l’application de la convention collective des sociétés financières au mois de janvier 2020, après information préalable du CSE. La dénonciation prendra effet au 1er juillet 2020, date à compter de laquelle la Société, et ses salariés, relèveront des seules dispositions du Code du travail.

La Société s’est néanmoins montrée soucieuse de proposer des mesures sociales plus favorables que le seul régime légal, notamment concernant les congés et les indemnités de rupture. 

Par ailleurs, et jusqu’à présent, la Société n’est couverte par aucun accord d’entreprise sur le temps de travail et son aménagement. L’aménagement du temps de travail dépend donc des règles issues du Code du travail et est organisé sur la base d’un horaire de 39 heures, avec acquisition de Jours de Repos Compensateurs (JRC) calculés sur la base des heures supplémentaires effectuées chaque semaine. Il est cependant apparu que cette organisation du temps de travail ne permet pas de prendre en considération les spécificités du secteur d’activité de la Société. Elle exige en outre un suivi chronophage pour le service de gestion de la paie, et peut aboutir à des difficultés d’organisation au sein de chaque service, compte tenu du nombre de JRC à prendre par chaque salarié sur une année générant des absences difficiles à articuler au sein de service avec peu d’effectifs. Le CSE a, pour sa part, souligné sa volonté de voir prise en considération l’autonomie des salariés dans l’exercice de leur métier, en garantissant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun.

Le présent accord a donc pour objet de mettre en place un nouvel aménagement de la durée du temps de travail, propre à la Société, et qui soit à la fois cohérent, simple et conforme aux intérêts des salariés et de la Direction.

Les Parties se sont donc réunies les 26 février 2020, 25 mars 2020, 30 avril 2020, 28 mai 2020et 25 juin 2020 pour négocier le présent accord collectif. Cet accord dérogatoire vise à concilier les contraintes auxquelles l'entreprise est confrontée, et les attentes des collaborateurs.


CELA ETANT, LES PARTIES SIGNATAIRES ONT ARRETE LES DISPOSITIONS QUI SUIVENT :




PREMIERE PARTIE – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL 


Article 1	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants, tels que définis par la Loi à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Article 2	Dispositions générales

2.1	Rappel de la notion de temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise. 

Le temps de travail effectif est entendu comme un temps d’activité pendant lequel le salarié se consacre, à titre principal, à l’exécution d’une prestation de travail en se conformant aux directives de l’employeur.

N’est pas considéré comme du temps de travail effectif le temps de présence dans l’entreprise pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles.

Par ailleurs, et conformément à la Loi, le temps de pause, ainsi que le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, ni rémunérés comme tel.


2.2 	Amplitude de la journée de travail

L‘amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures. 


2.3 	Temps de repos minimum

Chaque salarié bénéficie : 
D’un repos quotidien de 11 heures consécutives minimum entre 2 journées de travail ; et 
D’un repos hebdomadaire minimum d’un jour par semaine en principe le dimanche, soit 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).



Article 3	Temps de travail du personnel non cadre et des cadres intégrés

3.1	Durée du travail

Les salariés non cadres, ainsi que les cadres dits « intégrés » (c’est-à-dire ceux dont l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions leur permet de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés, et dont la durée du temps de travail peut être déterminée) ont un horaire de travail effectif hebdomadaire de 37,5 heures.

Les salariés concernés doivent réaliser 7,5 heures de travail effectif par jour, conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable, ou aux horaires prévus à leur contrat de travail.


3.2	Jours de Repos Compensateur

Nombre et modalités d’acquisition des Jours de Repos Compensateur

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures, les salariés concernés bénéficient de Jours de Repos Compensateur, afin de ramener leur durée moyenne hebdomadaire à 35 heures.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires (soit de la 36ème heure à la 37,5ème heure) sont donc compensées par un repos compensateur de remplacement. 


Prise des Jours de Repos Compensateur

Les jours de repos compensateur sont posés par journée ou par demi-journée.

Le choix des dates de prise de ces Jours de Repos Compensateur appartient aux salariés, il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. Il est donc soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Le salarié qui souhaite prendre des Jours de Repos Compensateur doit faire sa demande :
Pour une durée de congés allant de 1 à 3 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 3 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.

En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus.

La période de référence pour l’acquisition et la prise des Jours de Repos Compensateur est le trimestre civil. Les JRC acquis au titre d’un trimestre doivent impérativement être pris au cours de ce même trimestre, ou dans le mois suivant. Au 31 mars de l’année N+1, tous les JRC acquis au titre de l’année N doivent être définitivement soldés. Si, malgré les relances écrites de l’employeur, ils ne sont pas soldés à cette date, ils sont perdus.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de Jours de Repos Compensateur s'il constate que le nombre de JRC devient trop conséquent.


3.3	Traitement des heures supplémentaires

Toutes les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures hebdomadaires, seront majorées de 10%.

Toutefois, il est rappelé que toutes les heures supplémentaires sont remplacées par des jours de repos compensateur, en lieu et place de leur paiement majoré. Ainsi, une heure supplémentaire ouvre droit à 
1 heure et 6 minutes de repos compensateur.

Il est rappelé que les heures supplémentaires au-delà de l’horaire collectif ne doivent être effectuées qu’avec l’autorisation préalable, expresse et écrite, du supérieur hiérarchique et qu’elles doivent présenter un caractère exceptionnel.



Article 4	Forfait annuel en jours (personnel avec autonomie)

4.1	Salariés concernés

Les salariés pouvant bénéficier d’un temps de travail forfaitairement évalué en jours, indépendamment de toute référence horaire hebdomadaire ou annuelle sont :
Les cadres employés à temps plein qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; et/ou
Les salariés employés à temps plein dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans l’organisation actuelle de l’entreprise, tous les cadres remplissent les conditions qui précèdent et relèvent donc d’un forfait annuel en jours.




4.2	Nombre de jours travaillés et période de référence

Les salariés visés à l’article 4.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfait, signées avec la Société, et détaillant leurs droits et obligations dans le cadre du forfait annuel en jours auquel ils seront soumis. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou, par voie d'avenant, pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Période de référence du forfait :

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés

Le temps de travail annuel est calculé en nombre de jours travaillés sur l’année civile : ce nombre s’élève à 215 jours travaillés (incluant la Journée de Solidarité) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Il est précisé que les journées du 24 décembre et du 31 décembre sont considérées comme travaillées en intégralité (lorsqu’elles tombent un jour ouvré), quand bien même elles ne sont que partiellement travaillées.

Nombre de jours de récupération (non travaillés)

Les salariés concernés bénéficient de jours de récupération, dont le nombre est déterminé, chaque année, selon la formule suivante : 

Nombre de jours de récupération = 365 (ou 366) – nombre de jours de repos hebdomadaires (104 ou 105) – nombre de jours ouvrés de congés payés (25 légaux) – nombre de jours fériés non travaillés (variables) – 215 jours travaillés

Ce nombre de jours de récupération correspond à une année complète de travail effectif. 

Il s’établit comme suit, à titre d’exemples (pour un salarié ne travaillant aucun jour férié légal, à l’exception du Lundi de Pentecôte retenu comme la Journée de Solidarité) : 
Pour l’année 2021 : 229 – 215 = 13 jours de récupération
Pour l’année 2022 : 228 – 215 = 13 jours de récupération
Pour l’année 2023 : 226 – 215 = 11 jours de récupération

En revanche, tout évènement affectant le déroulement normal du contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile, absence,…) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés selon les modalités fixées aux articles 4.4 et 4.5.


4.3	Prise des jours de récupération

Les jours de récupération sont posés par journée ou par demi-journée.

A l’exception des 2 jours de fermeture de la Bourse, soit le 26 décembre et le « Vendredi Saint », dont la prise est obligatoire, le choix des dates de prise des jours de récupération appartient aux salariés,. Il leur est cependant demandé de tenir compte de leur charge de travail et des nécessités du service pour fixer ces dates. Il est donc soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Le salarié qui souhaite prendre des jours de récupération doit faire sa demande :
Pour une durée de congés allant de 1 à 3 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 5 jours ouvrés ;
Pour une durée de congés supérieure à 3 jours ouvrés, avec un délai de validation minimum de 10 jours ouvrés.

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite.

En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse vaut refus.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


4.4	Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Pour déterminer le nombre de jours travaillés des salariés arrivés en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir sur la période : 
Le nombre de samedi et de dimanche restants ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée. 

Pour déterminer le nombre de jours travaillés des salariés partant en cours de période de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés sur la période : 
Le nombre de samedi et de dimanche écoulés ;
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année ;
Le prorata du nombre de jours de repos pour l’année considérée. 


4.5	Incidence des absences

Les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) ne peuvent pas être déduites du nombre de jours de récupération ainsi calculé. 

En revanche, et dans la mesure où l’acquisition du nombre de jours de récupération est accordée en fonction du nombre de jours travaillés, les absences seront déduites du forfait de 215 jours.

Le nombre de jours de repos sera donc également réduit proportionnellement à la durée de l’absence, un salarié absent une partie de l’année ne pouvant bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait.

Par conséquent, les salariés travaillant selon un forfait annuel évalué en jours, ayant été absent pendant un certain nombre de jours, bénéficieront d’un nombre de jours de récupération réduit.

Le nombre de jours de récupération réduit (arrondi à la journée) sera déterminé selon la formule suivante :

Nombre de jours de récupération réduit = [(215 – nombre de jour d’absence non récupérable) x nombre de jour de récupération annuel] / 215

Ainsi par exemple, un salarié ayant conclu un forfait de 215 jours bénéficie de 14 jours de récupération pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021. S’il est absent pendant 20 jours en théorie travaillés, il ne pourra prétendre qu’à :

[(215 – 20) x 14] / 215 = 13 jours

Le salarié absent 20 jours durant la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 ne pourra donc plus prétendre qu’à 13 jours de repos.


4.6	Organisation et temps de repos

Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié soumis au forfait est décompté en nombre de journée ou demi-journée travaillées.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum.

Il est expressément entendu qu’il appartient aux salariés concernés par ces dispositions de réguler leur activité de manière à ne pas dépasser les amplitudes maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du travail. 

Il est rappelé à cet égard que l’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion figurant à l’article 6 du présent Accord.

En cas de dépassement de l’amplitude maximale de travail, le salarié concerné devra immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique. 

Si une surcharge de travail est imposée au salarié, son supérieur hiérarchique peut lui accorder des jours de repos complémentaires.

Temps de repos

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

En revanche, le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires suivants : 
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.


4.7	Suivi et Contrôle

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail. 

En tout état de cause, il est rappelé, que, en application des dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail, des entretiens réguliers seront organisés entre la Direction et les salariés concernés afin d’évaluer et d’ajuster leur charge de travail réelle.

Les modalités d’organisation et la fréquence de ces entretiens sont définies en Annexe 1 des présentes.


4.8	Rémunération

La rémunération annuelle des salariés concernés est forfaitaire. Elle tient compte des sujétions qui leur sont imposées. La rémunération mensuelle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié sera proratisée.

En cas d’absence non rémunérée, le salaire mensuel sera réduit à raison d’1/22 pour une journée et 1/44 pour une demi-journée.



Article 5	Travail à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail, calculée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, est inférieure à la durée légale du travail.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel étant de :
24 heures par semaine ; et
104 heures par mois.

Chaque fois qu’une opportunité d’emploi à temps plein apparaîtra, les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées en priorité.

Tout salarié qui, occupant un poste à temps plein, souhaite occuper un poste à temps partiel devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique, minimum six mois avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition des horaires souhaitées.

Dans les trois mois suivant la réception de la demande, l’entreprise fournira au salarié une réponse écrite. En cas de refus, l’employeur doit en indiquer le motif.

La même procédure est applicable lorsqu’un salarié employé à temps partiel souhaite occuper ou réoccuper un emploi à temps plein. La durée et la répartition de l’horaire à temps plein seront définies avec l’employeur au regard des fonctions occupées.

Pour le surplus, les parties entendent appliquer les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles de branche.



Article 6	Droit à la déconnexion 

6.1	Champ d’application

L’ensemble des salariés de l’entreprise a un droit à la déconnexion.

Ils bénéficient de ce droit quel que soit le mode d’organisation de leur temps de travail.

Le droit à la déconnexion a pour objectif de garantir l’efficacité du droit à repos des salariés.

Les Parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones, intranet) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ;
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

6.2	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Ce droit à déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par la Société ou, encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors : 
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaire,
Des absences liées aux congés payés, jours de récupération ou jours de repos
Des absences justifiées pour maladie ou accident.

Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail, la Direction de la Société et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer d’e-mail pendant les jours ouvrables sur la période de 21 heures – 8 heures et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel et sauf cas d’urgence, les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés et les jours de récupération.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est de même préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnels fournis par l'entreprise doit donc être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.


6.3	Mesures de contrôle 

Le salarié qui considèrerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à la Direction dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.


6.4	Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble des outils numériques permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, des principes de bon usage des outils numériques sont fixés, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

C’est ainsi que dans le cadre de son activité professionnelle, chaque salarié devra se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
En cas d’absence, actionner systématiquement le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur. 


DEUXIEME PARTIE – CONGES

Article 7	Congés payés légaux

Chaque salarié bénéficie d’un congé annuel calculé à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif dans l’entreprise.

Le droit à congé payés s’apprécie sur la période du 1er juin au 31 mai.

Sur cette période un salarié est susceptible d’acquérir 25 jours ouvrés de congés payés auxquels s’ajoutent les congés visés aux points 8.2 et 8.3 ci-dessous.

Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément à ces dispositions n’est pas un nombre entier, il est porté au nombre entier supérieur.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.

Lorsque la période de congés annuels d’un salarié comporte des jours fériés, ces derniers ne sauraient être décomptés des congés payés.

Article 8	Congés exceptionnels pour événements familiaux

8.1	Congés exceptionnels avec prolongations éventuelles

Chaque salarié bénéficie, sur justification, et quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés dans le tableau ci-après.

Ces congés, tels que définis dans la colonne A, ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent aucune réduction d'appointement.

Pour certains des congés exceptionnels, une prolongation peut être accordée, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, dans les limites prévues dans la colonne B ci-après. 

Les jours de congés supplémentaires ainsi accordés ne s'imputent pas sur les congés annuels. 

Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté pour les cas visés sous le paragraphe a) de cette colonne B. 

Ils n'entraînent aucune réduction d'appointement, quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, pour les cas visés sous le paragraphe b) de la même colonne.


Sans préjudice des congés prévus aux points 6 et 7 dans le tableau ci-dessus, un congé de deuil sera accordé, au salarié, pour une durée de 8 jours ouvrables en cas du décès :
De son enfant âgé de moins de 25 ans ;
D’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente

Le salarié pourra prendre ces 8 jours de façon fractionnée, dans les conditions prévues par la réglementation, dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant.


8.2	Congés exceptionnels sans prolongation éventuelle

Chaque salarié bénéficie, sur justification, et quelle que soit l'ancienneté dans l'entreprise, d'un droit à congés exceptionnels à l'occasion des événements visés ci-après.

Ces congés ne s'imputent pas sur les congés annuels et n'entraînent :
aucune réduction d'appointement après 1 an d'ancienneté pour les cas visés suivants :
Mariage d’un ascendant du salarié	2 jours ouvrés
Mariage d’un descendant du salarié autre qu’au 1er degré	2 jours ouvrés
Mariage d’un frère ou d’une sœur du salarié	jour du mariage
Déménagement du salarié	1 jour ouvré ou 2 jours ouvrés
Examen professionnel du salarié	veille et jour de l’examen
aucune réduction d'appointement quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise pour les cas suivants : 
Décès d’un ascendant du salarié autre qu’au 1er degré	2 jours ouvrés
Décès d’un descendant du salarié autre qu’au 1er degré	2 jours ouvrés


Article 9	Congé annuel pour enfant malade

Bénéficie d'un congé annuel pour enfant malade le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l'enfant au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale.

La durée totale de ce congé est de 3 jours par année civile. 

Le congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise. 

Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d'hospitalisation. 

Le congé annuel pour enfant malade ne se cumule pas avec les congés ayant le même objet résultant d'un usage ou d'un accord d'entreprise antérieur ou postérieur à l'entrée en vigueur du présent accord. 

En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l'enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l'être successivement si nécessaire.


TROISIEME PARTIE – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL 

Article 10	Indemnité de licenciement

Chaque salarié, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au sein de la Société, a droit, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde à une indemnité de licenciement.

Le montant de cette indemnité de licenciement est déterminé de la manière suivante :
0,4 mois de salaire fixe par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
0,55 mois de salaire fixe par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans et au-delà.

L’indemnité de licenciement est plafonnée à 12 mois de salaire fixe.

L’indemnité de licenciement est calculée sur la moyenne mensuelle des douze derniers mois de salaire fixe (prime d’ancienneté incluse, le cas échéant, mais à l’exclusion de tout autre élément) précédant la notification du licenciement.

Lorsque le salarié compte moins d’un an d’ancienneté, la moyenne mensuelle de la rémunération fixe de l’ensemble des mois précédant le licenciement est prise en compte.


QUATRIEME PARTIE – DISPOSITIONS FINALES


Article 11	Durée d’application et date de prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée ;

Il entrera en vigueur le jour de sa signature, à l’exception des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, qui entreront en vigueur au 1er janvier 2021.


Article 12	Suivi de l'application de l’accord 

Les Parties se réuniront dans le mois précédant ou suivant la date anniversaire de conclusion du présent accord et dresseront un bilan de suivi de l’application du présent accord.

Au regard de ce bilan, elles s’interrogeront sur l’opportunité de lui apporter des adaptations.



Article 13	Clause de sauvegarde

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications notables des règles juridiques par le fait d’un changement des règles légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche bouleversant l’économie de l’accord ou rendant impossible ou plus difficile la mise en œuvre de l’une de ses dispositions essentielles. 

Les Parties se réuniront dans le mois suivant la demande de la partie la plus diligente afin d’examiner si les dispositions du présent accord doivent être amendées.

Les Parties s’obligent à renégocier de bonne foi, dans un délai raisonnable, les dispositions qui seraient affectées.

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les Parties donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.


Article 14	Révision

Le présent accord pourra être révisé, en partie ou en totalité, ou dénoncé dans les conditions prévues par la Loi.

La demande de révision est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les points qu’il souhaite modifier.

L’accord portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. L’avenant de révision est soumis aux mêmes conditions de validité que l’accord lui-même et se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.


Article 15	Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par la Loi.

La dénonciation est notifiée par son auteur, aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.


Article 16	Notification et dépôt

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Il est enfin précisé que le présent accord sera mis à disposition sur le réseau de la Société et communiqué aux salariés concernés.


Fait à Paris
en 3 exemplaires,

Pour le CSE								Pour la Société


ANNEXE 1 – MODALITES DE SUIVI ET D’ORGANISATION DES ENTRETIENS RELATIFS A LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT JOURS


1. Document de suivi du forfait

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Il sera établi à cet effet un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de récupération. 

Ainsi, et afin d’assurer le suivi objectif, fiable et contradictoire des journées travaillées, et conformément à l’organisation du temps de travail mise en place au sein de la Société, le salarié devra tenir, chaque mois, un document de contrôle déclaratif mensuel établi à la journée, rédigé par le salarié et visé par sa hiérarchie.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours non travaillés, à savoir :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés, y compris congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait (jour de récupération).

L’unité de décompte est la journée ou la demi-journée.

Tout travail d’une durée inférieure à 6 heures dans une journée sera comptabilisé comme une demi-journée de travail.

Il appartient au salarié de signaler à la Direction les situations ne lui ayant pas permis de respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. Il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Si à l'issue de chaque trimestre le suivi du forfait fait ressortir un manquement aux règles relatives aux temps de repos, il appartiendra à la Direction d'en examiner les raisons et d'adapter si besoin, la charge de travail du salarié, lequel devra se conformer aux directives de l’employeur en vue de modifier son organisation de travail. 


2. Entretiens périodiques

Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie, chaque année, d’un entretien qui aura lieu à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sera évoqué, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’amplitude des journées de travail ;
Le respect des différents seuils quantitatifs de durée du travail ou de repos ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressé. Ces entretiens se déroulent pendant le temps de travail à l’initiative de l’employeur.

Une fiche sera établie à l’issue de chaque entretien, elle fera état des conclusions dudit entretien et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour l'année à venir.

Il est précisé que des entretiens peuvent être demandés à tout moment par le salarié concerné notamment s’il estime que sa charge de travail est trop importante.

Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié est invité à les signaler par écrit auprès de la Direction de la Société. Il sera alors reçu afin que les mesures nécessaires pour permettre un traitement effectif de la situation puissent être prises.

La Direction pourra également organiser un entretien avec le salarié si ce dernier ne respecte pas les amplitudes maximales de travail.


3. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties s'engagent à permettre aux salariés en forfait jours de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Le salarié tiendra informé son responsable des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

La Direction, ainsi que les responsables des salariés concernés, veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.