Entre les soussignés : 
D’une part, les  sociétés de l’UES : CAILLE GRANDE DISTRIBUTION et SODEXPRO

D’autre part, les organisations syndicales : CGTR et UR 974 
Les deux organisations syndicales désignées ci-dessus sont représentatives au sens de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et après le renouvellement des instances représentatives du personnel qui se sont déroulées le 31 mai 2017.

PREAMBULE 
Les parties en présence ont signé le 28 décembre 2016 un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ledit accord retenait trois domaines d’actions : la formation, les conditions de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale. Au-delà de ces trois thèmes, les parties conviennent que l’égalité salariale est une constituante essentielle dans la politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent intégrer ce thème à l’accord conclu le 28 décembre 2016.
Le présent avenant, à partir d’une analyse de la situation actuelle et des résultats du questionnaire Qualité de Vie au Travail mettant en exergue une réelle attente des salariés vis-à-vis d’une situation égalitaire de la rémunération effective entre les femmes et les hommes, vient définir des dispositions visant à établir une politique d’égalité professionnelle. 
Article 1 – Objet de l’avenant à l’accord 
Le présent avenant a pour objet de compléter l’Accord Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail signé entre les parties en date du 28 décembre 2016. 
Les parties conviennent d’adjoindre un quatrième domaine d’actions basé sur le principe d’égalité, intitulé « Rémunération effective ». Ce domaine d’actions est intégré à l’accord à la suite du troisième domaine d’action « Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ».

LA REMUNERATION EFFECTIVE 
Etat des lieux / diagnostic
Les mesures déclinées ci-après visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, reposent sur un diagnostic établi et présenté aux organisations syndicales.
L’analyse des données chiffrées à fin 2017 (sur un effectif présent toute l’année) souligne : 
D’une part, un écart dans la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes au niveau de l’encadrement (direction et intermédiaire). Cet écart s’explique en partie par une faible représentativité des femmes sur des postes de direction et une différence d’expérience et de responsabilité entre les hommes et les femmes. 
D’autre part, des écarts dans la rémunération moyenne entre les hommes et les femmes sur des secteurs comprenant une part de technicité et d’expertise, dont le comparatif sur les postes doit tenir compte.  Sur les autres postes, il n’est pas identifié d’écart entre les deux sexes ; soit la fonction étant exercée par un seul sexe, soit la fonction est tenue par une seule personne (dans ce dernier cas la rémunération n’est pas communiquée). 

Les objectifs de progression
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties souhaitent accorder une attention particulière. 
C’est à partir de cet état de ce diagnostic que les mesures déclinées dans le présent accord en découlent. Celles-ci doivent concourir à ce qu’il y ait un traitement égal entre les salariés, quel que soit leur sexe. 
Les parties conviennent que la rémunération doit se fonder sur des critères objectifs tenant compte des performances, compétences, expériences professionnelles et responsabilités.
L’objectif est de tendre vers une réduction voire une disparition de tout écart non justifié de la rémunération entre les femmes et les hommes à postes et compétences équivalents ; et leur permettre d’évoluer dans l’entreprise dans les mêmes conditions. 

Les  mesures prises  

Une égalité de rémunération dès l’embauche 

Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche de niveau équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.
Ainsi, la grille des rémunérations interne pour les salariés de catégorie Employé et Agent de maîtrise s’applique pour les femmes et les hommes. Tous les salariés, femmes et hommes, intégrant l’entreprise passent par des échelons d’ancienneté, selon les niveaux, puis évoluent de niveaux en fonction de leurs compétences. 
Concernant les cadres intégrant l’entreprise, les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; l’entreprise s’attachant à respecter la grille de salaire minima conventionnel pour tous les niveaux de la catégorie cadre.
L’entreprise confirme sa volonté de garantir une égalité de rémunération à l’embauche pour tous les types de contrat (CDI, CDD mais aussi Intérim) quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.
Traiter les écarts de rémunération 
Chaque année la direction des entreprises de l’UES CGD – SODEXPRO étudiera, courant du premier semestre, les écarts de rémunérations sur chaque niveau/emploi liés au sexe ;
Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération supérieurs ou égaux à 8% entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches sont constatés, la direction vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les réduire voire de les supprimer. Si aucune raison objective ne le justifie, l’entreprise s’assurera de faire de la suppression de ces écarts une priorité, en prenant les mesures appropriées.
L’entreprise s’engage à mettre en place chaque année une enveloppe de 0,1% de la masse salariale dédiée au rattrapage des éventuels écarts constatés. Cette application trouve effet dès 2018 et au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les indicateurs de suivi  
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la direction des entreprises de l’UES CGD – SODEXPRO procéderont à l’évaluation annuelle de :
Moyenne des rémunérations des nouveaux entrants de l’année N par sexe et par section
Rapport de situation annuelle sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives)
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par section
Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle 


Article 2 – Durée et application  
Le présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prenant effet à sa date de signature, est conclu pour la durée de l’accord visé ci-avant.
Article 3 – Dépôt et publicité 
Conformément aux articles L 2 231-6 du Code du travail, le présent accord signé par les parties sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier et une version électronique à la DIECCTE de de Saint Denis. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Denis. Enfin, l’accord sera également notifié aux organisations syndicales.
En application de l’article 2 du D 2017-752 du 3 mai 2017, une version anonymisée du présent accord sera transmise au service d’enregistrement des accords (DIECCTE Réunion). 
En outre, le personnel sera informé du présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel.
Les autres dispositions de l’accord conclu le 28 décembre 2016 restent en vigueur.
Fait au Port, en 5 exemplaires, le 15 mars 2018,
Pour les Sociétés CGD et SODEXPRO			Pour les organisations syndicales,  
xxx – DGO branche Distribution	                                                xxx –  délégué syndical UR974

xxx – DRH branche distribution 		                                 xxx –  délégué syndical CGTR