ACCORD D’ENTREPRISE
CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société des Magasins Louis VUITTON France (SMLVF), Société en nom collectif au capital social de 79545 €, inscrite au R.C.S. de Paris sous le numéro 331 888 990, dont le siège social est sis 2 rue du Pont Neuf à Paris (75001) et représentée par ………………., agissant en qualité de Président,
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :
Le syndicat Confédération Française Démocratique du Travail, représenté par ………………., Délégué Syndical, dûment mandaté,
D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



PRÉAMBULE

La négociation annuelle obligatoire, prévue par la législation en vigueur, est organisée au sein de la Société des Magasins Louis Vuitton France tout au long de l’année 2020. 
A ce titre, un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 19 décembre 2019 et s’appliquera jusqu’en décembre 2020. 
En vue de la conclusion du présent accord, trois réunions se sont déroulées aux dates suivantes :

8 janvier 2020

17 janvier 2020

24 janvier 2020

La Société a partagé avec la délégation syndicale toutes les informations nécessaires au déroulement de la négociation, portant notamment sur l’emploi et la situation comparée des femmes et des hommes. Les Parties n’ont pas relevé de différence de traitement salarial entre les femmes et les hommes qui doive faire l’objet d’une action corrective particulière. Chaque Partie a eu la possibilité de s’exprimer et de développer ses propositions et remarques. 

Les Parties s’accordent sur l’importance de déployer une communication au sujet des rémunérations et avantages auprès de l’ensemble des salariés, afin d’améliorer la compréhension générale des dispositifs en œuvre. 

C’est dans ces conditions qu’à l’issue des négociations, en application des articles L2242-13 et suivants du Code du Travail, les Parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :


Article 1 – Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société des Magasins Louis Vuitton France. 


Article 2 – Salaire de base

Le niveau des augmentations individuelles des salaires de base sera déterminé en fonction notamment du niveau de la performance de chaque salarié(e) et de son positionnement relatif, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. La décision relative à l’augmentation de ce salaire de base est communiquée de façon claire et argumentée à chaque salarié(e) par son(sa) Manager.


Article 3 – RÉmunÉration variable
Un plan de rémunération variable est en vigueur au sein de la Société et donne lieu à une rémunération variable versée mensuellement ou annuellement, selon la typologie de primes auxquelles le(la) salarié(e) est éligible. 
Bien que la rémunération variable ne fasse pas l’objet de la négociation collective, la Direction a accordé la plus grande attention aux suggestions partagées lors des réunions. 
Les discussions ont ainsi permis d’identifier les pistes de réflexion suivantes :
«High-end »
En cohérence avec les orientations de l’activité, les parties ont exprimé leur attachement au maintien du commissionnement qui illustre l’orientation de la Maison, sans pour autant dévaluer les produits de la catégorie dite « toile », qui représente une grande part de son cœur de métier. 
« Booster »
Les Parties partagent le constat du manque de lisibilité de cette prime et son faible impact pécuniaire. La Délégation Syndicale n’est pas opposée à sa suppression, à condition qu’elle soit réintégrée, quelle que soit la forme, dans le système de rémunération variable. La Direction prend note de cette précision et confirmera sa décision à l’occasion de la présentation du plan variable aux salariés. 
 « Cross-selling»
Le « cross-selling » fait partie des objectifs des équipes de vente, en lien avec les axes de développement de l’activité : le valoriser au titre du plan variable pourrait contribuer à accroître cette pratique au sein du réseau des magasins.


Qualité de la vente 
Le plan de commission actuel est établi à partir du chiffre d’affaires réalisé par catégorie de produits. Compte tenu des priorités de la Maison, une partie de ce plan pourrait être révisé sur la base d’indicateurs qualitatifs liés aux actions de « clienteling » des salariés affectés à la vente, en tenant compte par exemple de la prise de rendez-vous et du potentiel d’achat..
Les Parties rappellent à cet égard que l’évaluation régulière des salarié(e)s est un moyen de valoriser leurs performances quantitatives et qualitatives. 
Eligibilité
Le cas particulier de salarié(e)s qui ne sont pas affecté(e)s à la Vente mais qui en réalisent très ponctuellement a été soulevé et commenté. 
Après échange, les Parties considèrent que le plan variable actuel des salarié(e)s qui ne sont pas affecté(e)s à la Vente est adapté aux situations les plus courantes. 
En effet, chaque métier ayant ses propres missions et objectifs, la réalisation d’une vente par une personne des fonctions Support reste, par principe, exceptionnelle. Le(la) salarié(e) d’une fonction Support en transition vers une fonction Vente reste éligible au plan variable des fonctions Support jusqu’à sa date effective de mobilité. 
Prime Support 
La question a été posée de fixer forfaitairement le montant de la prime Support et de la rendre automatique. 
A cet égard, les parties reconnaissent l’importance de relier le déclenchement de cette prime à l’atteinte des objectifs. En effet, cette prime joue un rôle incitatif pour les salarié(e)s concernés ; celle-ci ne saurait donc être versée de façon automatique et doit conserver son caractère variable. 
Les échanges ont permis d’alimenter des réflexions qui se poursuivront, autour de la contribution des fonctions Support à la performance collective. 
Article 4 – Prime de 13e mois
Les salarié(e)s Non-Cadres perçoivent actuellement une prime de 13e mois, tandis que les salarié(e)s Cadres sont payé(e)s sur 12 mois. La question est posée d’une harmonisation entre ces catégories. 
Il est précisé que, lors des propositions d’embauche ou de mobilité, la rémunération est en fait calculée en montant annuel, que l’on soit Cadre ou Non-Cadre. Une harmonisation entre les catégories impliquerait soit d’intégrer la prime de 13e mois des Non-Cadres dans leur rémunération mensuelle, soit de diminuer la rémunération mensuelle des Cadres pour créer une prime de 13e mois, alimentée par la différence.
A ce stade, les Parties conviennent de ne pas s’engager dans une telle modification. 
Article 5 – repos « compensatoire » des salariés non-cadres

L’Accord d’Entreprise sur le Travail du Dimanche et en Soirée a prévu des mesures spécifiques aux salarié(e)s en contrats dits « contrats week-end ». Un(e) salarié(e) Non-Cadre est en contrat « week-end » dès lors que sa durée du travail contractuelle est inférieure à 35 heures hebdomadaires, réparties sur un, deux ou trois jours incluant le dimanche travaillé. Le dimanche travaillé est alors un élément essentiel du contrat de travail. A ce titre, ces salariés ne sont pas éligibles au « repos compensatoire » prévu à l’article 1.3.2 de l’Accord d’Entreprise sur le Travail du Dimanche et en soirée, au titre des douze premiers dimanches de l’année civile. 

Cependant, il arrive que la durée du travail des salarié(e)s en « contrats week-end » à temps partiel soit augmentée ponctuellement, par avenant temporaire au contrat de travail. 

Dans le cas où un(e) salarié(e) en « contrat week-end » bénéficierait temporairement d’une augmentation de son temps partiel fixant, par avenant à son contrat de travail, une durée du travail inférieure à 35 heures et répartie sur au moins quatre journées complètes incluant la journée du dimanche, les Parties conviennent d’accorder désormais une journée de « repos compensatoire », par analogie avec les dispositions de l’article 1.3.2 de l’Accord d’Entreprise sur le Travail du Dimanche et en Soirée, pour les 12 premières semaines de mise en œuvre de leur durée de travail augmentée par avenant, dans l’année civile. 

Compte tenu des besoins de l’activité et de l’organisation des équipes, les parties conviennent que l’ensemble des salariés à temps partiel bénéficiaires d’un repos compensatoire se verront rémunérer leur repos compensatoire par priorité à la récupération en repos.  

Article 6 – Instauration d’une Indemnité annuelle liée à l’habillement

Le port de l’uniforme étant obligatoire pour les salariés concernés, la Société a mis à leur disposition un service de pressing, pris en charge à 100% par l’employeur et organisé sur le lieu de travail. 

En complément, les Parties conviennent de la mise en place d’une indemnité liée à l’habillement, couvrant notamment de manière forfaitaire l’entretien des éléments de l’uniforme lavables en machine.  

A effet rétroactif au 1er janvier 2020, une indemnité de 20 € sera versée annuellement aux salariés tenus de porter un uniforme. 
En cas d’absence autre que les CP et RTT, l’indemnité sera versée proportionnellement au temps de présence durant l’année civile. 

Article 7 – MOBILITÉS

Lorsqu’une personne évolue vers de nouvelles fonctions, sa nouvelle rémunération est avant tout évaluée, d’une part, au regard de son expérience et de ses compétences, et d’autre part de son positionnement relatif interne et externe. 

Article 8 – partage de la valeur ajoutée et Epargne salariale

Les Parties rappellent que l’entreprise dispose déjà d’accords d’entreprise portant sur la Participation, l’Intéressement, le Plan d’Epargne d’Entreprise et le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif. 

Article 9 – DISPOSITIONS DIVERSES
9.1. Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Celui-ci peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par la loi.
9.2. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature.
Les différentes dispositions qu’il contient seront mises en œuvre aux dates spécifiées. 
Article 10 – Dépôt et publicité
La Direction accomplira les formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions en vigueur. 
Les mentions relatives aux composantes de la rémunération ainsi que les données chiffrées seront masquées dans la version publiée. 
En outre, un exemplaire sera notifié par la Direction à l’organisation syndicale signataire. 


Fait à Paris, le 29 janvier 2020,
En 6 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties. 

Pour la Société des Magasins Louis Vuitton France, ………………, Président


Pour la Confédération Française Démocratique du Travail, ………….. , Délégué Syndical.