ABB France

	
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
	


Entre les soussignés :

La société ABB France, dont le siège social est situé au 7, boulevard d’Osny – 95800 Cergy Saint Christophe, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Pontoise sous le numéro 335 146 312, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des relations sociales,


Et 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société ABB France, représentées par les délégués syndicaux centraux, ci-après :

pour la CFDT : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
	

pour la CGT : xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Préambule

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont abordé le sujet de l’égalité professionnelle.

Les parties se sont rencontrées les 21 octobre, 18 novembre et le 3 décembre 2020.

De manière générale, les parties considèrent que la diversité et l’inclusion stimulent l’innovation et représentent une réelle opportunité et un avantage dans la gestion de la performance de l’entreprise.

Au sein d’ABB France nous constatons en dépit des effort fournis notamment dans le cadre du précédent accord conclu le 23 octobre 2019, un manque d’effectif féminin dans les métiers nécessitant des compétences techniques et/ou commerciales et un manque d’effectif masculin dans certaines fonctions supports résultant du déséquilibre observé dans les formations initiales. 

Il a donc été défini, des objectifs de progression, actions et indicateurs associés pour les domaines d’actions suivants :
	
l’embauche,
l’alternance,
la promotion de la diversité,
la formation et la promotion professionnelle, 
la rémunération effective,
l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Ces domaines d’actions s’inscrivent dans la continuité de l’accord d’entreprise qui a été conclu le 23 octobre 2019 et doit arriver à terme le 31 décembre 2020.

Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ABB France ainsi qu’aux candidats postulant aux offres d’emploi de la société.


Article 2. L’embauche

Dans le domaine d’action de l’embauche, les parties considèrent qu’il est important d’agir sur différents leviers. Il parait cohérent de se fixer des objectifs, en interne, en lien avec le processus de recrutement actuel mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société ABB France et susciter des candidatures.

2.1. Constat 

Le principe de mixité dans les métiers réside dans la possibilité pour toute personne d’accéder à tout métier et à tout niveau de responsabilité sur la base de son aptitude à occuper le poste considéré, indépendamment du fait qu’elle est une femme ou un homme.

Dans l’industrie, le taux d’emploi des femmes est à la fois faible (environ 22% des salariés dans la métallurgie) et stable depuis des décennies.

L’obstacle majeur est notamment la difficulté de recruter des femmes dans les métiers de l’industrie, plus particulièrement dans des domaines d’activité technique, tant en début de parcours professionnel que dans des postes de management avec plus de responsabilités.

Les causes de cette difficulté sont multiples et dépassent largement le cadre de l’entreprise : représentations sociales conduisant les femmes vers d’autres métiers ou d’autres secteurs que l’Industrie, défaut d’attractivité sur certains métiers techniques, perception d’un environnement peu adapté à leur accueil (déplacements,…), etc…

Ce constat existe avant même l’entrée dans la vie active puisque le nombre de jeunes femmes sortant des filières techniques est toujours aussi faible.

Au sein de la société ABB France, 19 emplois SAP ont notamment été identifiés comme présentant un fort déséquilibre hommes/femmes (Annexe 1).

Afin de lutter contre le déséquilibre constaté, la Société a mené différentes actions afin de favoriser la mixité dans le processus de recrutement dont les bilans des deux dernières années sont présentés ci-dessous :






2.2. Objectif de progression

Favoriser la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’objectif est de favoriser la mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme en fonction des métiers, où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus. Les priorités seront notamment orientées vers les postes de Sales Specialist, Product Marketing Specialist et Project Manager compte tenu de l’effectif considéré et du nombre de recrutements réalisé.

2.3. Les actions retenues

Le processus de recrutement est basé sur les seules compétences acquises, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. En aucun cas des critères tels que le sexe et la situation de famille ne sont pris en considération. Aucune tolérance ne saurait être accordée face à des comportements contraires. 

Une attention particulière est portée à la rédaction des libellés des offres d’emploi pour les postes publiés tant en interne qu’en externe. Ces dernières sont souvent le premier contact entre un candidat et l’entreprise. 100% des offres d’emplois doivent être rédigées de manière neutre et dénuées de tout stéréotype lié au sexe, toute appellation ou terminologie discriminante sont proscrites.

Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient également recourir au réseau des salariés nouvellement recrutés ou déjà en postes permettant de susciter des candidatures du sexe sous représenté. Il est prévu une revalorisation de la prime de cooptation à 1500 euros bruts si un candidat coopté, appartenant au sexe sous-représenté, est recruté (après la période d’essai validée) sur un poste en fort déséquilibre H/F présenté à l’annexe 1 est maintenue. Cette allocation exceptionnelle sera attribuée sous réserve de remplir les conditions du règlement sur la cooptation, déjà présent dans la partie information RH de A à Z.

Indicateurs retenus :

Proportion de candidats femmes/hommes 
Proportion de femmes et d’hommes sélectionnés à un entretien (short list)
Nombre de primes de cooptation d’un montant de 1500 euros bruts versés.


Article 3. Promotion de la diversité

3.1. Constat

Afin de lutter contre le déséquilibre constaté sur les postes identifiés comme présentant un fort déséquilibre hommes/femmes (Annexe 1), la Société a mené différentes actions de promotion de la diversité dont les bilans des deux dernières années sont présentés ci-dessous :









3.2. Objectif

Il est indispensable de continuer à agir en amont de la phase de recrutement afin d’attirer des hommes et des femmes sur des postes où leur présence est plus faible.

3.3. Actions retenues

La société s’engage à travailler avec 13 établissements (lycées, universités, écoles de commerce et d’ingénieurs etc.) pour sensibiliser les élèves à ces métiers. Des partenariats ont notamment été signés avec des écoles de commerce et d’ingénieurs avec comme principal axe de développement la diversité pour agir sur le recrutement de candidatures féminines.

Les interventions au sein des écoles sont menées par les équipes ressources humaines et de management ainsi que par tout collaborateur « ambassadeur » souhaitant prendre part à cette démarche. Des réunions d’information seront organisées par le service des ressources humaines auprès d’ambassadeurs internes pour promouvoir auprès de nos écoles cibles notre image de marque employeur, notre proposition de valeur, nos métiers, avec un focus particulier sur les possibilités offertes aux femmes dans le milieu de l’industrie. La société s’engage à mener annuellement au moins 10 interventions au sein des établissements ciblés.

D’autre part, la société souhaite davantage promouvoir la diversité de genre en interne comme en externe. Cela se concrétisera notamment par des publications externes (témoignages dans les écoles, articles) ou internes visant à promouvoir les métiers de l’industrie auprès des femmes.

Les stages des élèves de collège en entreprises permettent d’anticiper l’orientation vers nos métiers de l’industrie. Il convient de communiquer sur la possibilité d’accueil de stagiaires en ne le limitant pas aux enfants des salariés (publication intranet, dans le journal connexion et posters sur les panneaux d’affichage). A cet effet, il sera identifié au sein des différentes activités, des salariés volontaires pour assurer l’accueil de ces stagiaires. 

Indicateurs retenus

Nombre d’établissements retenus, 
Nombre d’interventions au sein des établissements,
Nombre de témoignages visant à promouvoir les métiers de l’industrie et le panel de métiers pouvant être proposés à des femmes, articles de presse ou dans les réseaux sociaux et/ou articles Inside publiés
Nombre de stagiaires de collège accueillis au sein de la société.








Article 4. L’alternance 

4.1. Constat 

En 2019, la proportion de femmes parmi les contrats en alternance était de 32,6% et en 2020 de 38%. 


4.2. Objectif

Afin de multiplier les possibilités d’embauches du sexe sous représenté, il convient d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance.


4.3. Actions retenues 

Les parties conviennent d’augmenter la proportion du sexe sous représenté dans les contrats en alternance avec pour objectif d’atteindre 35 % de femmes parmi les alternants.

Indicateur retenu :

Proportion du sexe féminin et masculin parmi les contrats en alternance


Article 5. La formation et promotion professionnelle

5.1. Constat 

En 2019, toutes catégories de salariés confondues, 59% des salariés de l’entreprise ont eu accès à au moins une action de formation contre 57% en 2018 en incluant les formations sécurité réglementaire.

Sur l’année 2019, 51% des femmes ont eu accès à au moins une action de formation contre 41% en 2018 en incluant les formations sécurité réglementaire. 







Bilan 2019 et 2020 sur la proportion des candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et la présence de femmes dans les postes de management



Bilan salariés formés pour 2018 et 2019 rapportés aux effectifs par CSP et sexe en incluant les formations sécurité réglementaire

Pour l’année 2018





Pour l’année 2019


Bilan 2020 sur le recours au dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales

Il n’y a pas eu de demande durant l’année 2020, les formations ont été réduites notamment pendant la période de confinement.

5.2. Objectif de progression

Les parties souhaitent que la société ABB France poursuive ses efforts 

de promotion dans les postes en fort déséquilibre H/F dont les priorités seront notamment orientées vers les postes de Sales Specialist, Product Marketing Specialist et Project Manager
sur le développement des carrières féminines afin d’améliorer la présence de femmes dans les postes de management
sur le développement des compétences des personnels les moins qualifiés.

5.3. Les actions retenues

5.3.1. Promouvoir les candidatures du sexe sous représenté sur les postes en fort déséquilibre H/F et favoriser la présence de femmes dans les postes de management

La société ABB France s’engage à identifier et développer un vivier de talents, notamment femmes avec un focus spécifique sur leurs plans de développement. 

La promotion professionnelle sera enfin facilitée par la mise en œuvre d’actions telles que le coaching, le mentoring, le tutorat ou tout autre type de formation qualifiante/ diplômante pour aider à la promotion professionnelle.

Indicateurs retenus :
Le nombre de mobilités internes par sexe,
Le nombre d’actions de coaching, mentoring, tutorat ou tout autre type d’action de développement (formation qualifiante/ diplômante déployées par sexe).
Proportion de femmes dans les postes de management et la proportion de managers parmi les 2 sexes.
Proportion de femmes managers par rapport au nombre de femmes
Proportion d’hommes managers par rapport au nombre d’hommes

5.3.2. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les salariés les moins qualifiés

La société ABB France s’engage à accompagner les salariés les moins qualifiés (ouvriers/techniciens) souhaitant réaliser des actions de formation diplômante ou qualifiante dans le montage du dossier administratif.

Après une réflexion menée avec l’encadrement du personnel de production du site de Chassieu, des actions de développement de compétences ont été identifiées et seront mises en œuvre à partir de 2021. Il est ainsi prévu de former plusieurs salariés de production en tant que conducteur de ligne dans le cadre d’un Certificat de Qualification Professionnelle. Cette formation certifiante leur permettra d’augmenter leur savoir-faire et de monter en compétences sur certains domaines tels que le diagnostic de défauts, la maintenance de premier niveau,.. . 

D’autres actions de formation sont également prévues, pour ces salariés, afin de leur permettre d’acquérir un premier niveau de connaissances en automatisme ou en logistique ou sur des logiciels spécifiques en maintenance par exemple.

La société ABB France s’engage également à atteindre la proportion de 30% d’accès à la formation hors formation sécurité réglementaire pour les catégories dont le taux d’accès à la formation est le plus bas. 

Indicateur retenu :
Pourcentage de salariés formés rapportés aux effectifs par CSP et sexe hors formations sécurité réglementaire



5.3.3. Faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales

Lors d’une formation professionnelle contraignant un salarié célibataire à dormir hors de son domicile, la société ABB France s’engage à prendre en charge des frais de garde (après école/nuit) à hauteur de 90€ par nuit, sous condition de présenter un justificatif adéquat. La liste des justificatifs correspondant est mentionnée à l’annexe 2 du présent accord. Ce dispositif concerne les enfants âgés de moins de 16 ans et est limité à 5 nuits par an par salarié. Il sera important dans la mise en œuvre du plan de formation de promouvoir la mesure « faciliter le recours à de la formation professionnelle pour les familles monoparentales ».

Indicateur retenu :

Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de prise en charge des frais de garde pour les familles monoparentales

Article 6. La rémunération effective

6.1. Constat

Les parties s’appuient sur l’index égalité professionnelle réalisé en 2019 et dont le résultat global était de 86/100. 

L’écart de rémunération, l’un des indicateurs de l’index égalité professionnelle, est une comparaison des rémunérations moyennes des femmes et des hommes, par tranche d’âge, niveaux et coefficients.
 
En appliquant la méthodologie retenue, l’écart de rémunération pondéré calculé pour l’index 2019 (publié en 2020) est de 3,49% en faveur des hommes. 

Bilan 2019 et 2020 sur le budget alloué et le nombre de bénéficiaires :


Bilan 2020 sur le nombre de personnes ayant bénéficié du budget égalité H/F par catégories




6.2. Objectif de progression

Les parties réaffirment leur attachement au respect de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les parties souhaitent garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à compétences, qualifications et expériences professionnelles égales.


6.3. Les actions retenues

La Direction s’engage à étudier les écarts de rémunération par groupes de salariés du même coefficient et dans la même tranche d’âge à partir du seuil de 10%.

Un ajustement sera effectué en faveur des salariés du genre sous rémunéré au sein d’un groupe coefficient / tranche d’âge formé d’un nombre suffisant de salariés, et où l’écart global moyen entre hommes/hommes-femmes/hommes-femmes/femmes est supérieur à 10% (dans un sens ou l’autre), afin de faire disparaître au fil des années les écarts injustifiés sauf raisons objectives liées à la performance insuffisante constatée lors du bilan annuel et l’expérience.

La Direction s’engage à mettre à disposition une enveloppe spécifique, chaque année pendant la durée de l’accord, égale à 0.3% au minimum de la masse des salaires arrêtée au 31 décembre de l’année n-1 avec pour finalité de résorber les éventuels écarts injustifiés de salaires constatés entre les femmes et les hommes.
Ces augmentations individuelles seront réglées en même temps que les augmentations issues de la NAO.

Le principe d’égalité de traitement sera également rappelé aux managers lors de la répartition de l’enveloppe destinée aux augmentations individuelles. 

Par ailleurs, la société ABB France s’engage à fixer un salaire d’embauche en tenant compte uniquement de critères objectifs tels que les compétences, qualifications, expériences professionnelles et niveau de responsabilités.

Les indicateurs retenus sont : 

Le montant du budget alloué spécifiquement à cette action
Le nombre de bénéficiaires par sexe
Le nombre de bénéficiaire par catégories
L’indicateur 1 de l’index sur l’égalité professionnelle


Article 7. L’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale 

7.1. Constat

Les parties conviennent qu’il convient de prendre en compte la parentalité pour améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Bilan 2019 et 2020 sur le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou de congé parental




Bilan 2019 et 2020 sur la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée


Bilan 2019 et 2020 sur la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales


Bilan 2020 sur la possibilité pour les salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse


Bilan 2020 sur l’aide à la garde de jeunes enfants



7.2. Objectif de progression

L’objectif est de continuer à fournir aux salariés des moyens permettant de favoriser une amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.









7.3. Les actions retenues

7.3.1. Faciliter le départ et le retour dans l’emploi suite à un congé maternité et/ou parental

Un salarié allant partir en congé maternité ou congé parental peut bénéficier d’un échange avec son responsable hiérarchique et/ou responsable ressources humaines afin d’anticiper son départ, la réalisation de ses missions durant son absence etc.

Afin de faciliter la reprise de poste de ces salariés, un entretien est réalisé entre le salarié concerné, son responsable hiérarchique et/ou sa responsable ressources humaines, à leur retour. Les thèmes abordés sont les suivants :

L’évolution de la société et/ou du service en leur absence,
Les besoins de formation notamment en cas de changements importants au sein du service ou de la société.
Les actions de développement, les souhaits d’évolution ou de mobilité à mettre en œuvre, 
L’aménagement des horaires de travail dont la mise en place d’un temps partiel pour une durée déterminée,
La réalisation d’un bilan de compétences.

L’objectif de cet entretien est de permettre de discuter des aspirations du salarié et des changements qui auraient pu avoir lieu durant son absence. 100% de ces entretiens devront être réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé.

Par ailleurs, les salariées souhaitant reprendre progressivement leur poste au retour de congé maternité (période de congés payés inclue et/ou à la suite d’une période maximale de 3 mois de congé parental) peuvent bénéficier d’une reprise à temps partiel d’au moins 80% avec un maintien de salaire à 100% sous déduction de l’aide financière de la PreParE (prestation partagée d’éducation de l’enfant), retraite complémentaire inclus, pour une période maximale de 3 mois suivant leur retour.

Pour bénéficier de cette mesure, les salariées doivent recourir au congé parental et en informer leur responsable ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception au moins un mois avant le terme de leur congé maternité. La lettre indique la durée du temps partiel ainsi que les dates de début et de fin. Une ancienneté minimale d’un an est requise.

Indicateurs retenus :

Le nombre de congés maternité ou paternité
Le nombre d’entretiens réalisés dans les 3 mois suivant le retour de congé,
Le pourcentage de demandes de reprise à au moins 80% de demandes de reprise à au moins 80% après retour dans l’emploi suite à congé maternité


7.3.2. Prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée

Au sein des services de production, les salariées enceintes d’au moins cinq mois peuvent bénéficier des deux mesures suivantes :
- d’une part, d’un aménagement de leur poste de travail, il s’agit notamment de privilégier les postes de travail assis et d’éviter le port de charges lourdes. D’autres mesures sont envisageables en fonction du poste occupé, en accord avec le responsable hiérarchique et le service ressources humaines ;
- d’autre part, une réduction de la durée du travail quotidienne sans diminution de la rémunération, à hauteur de 20 minutes à compter du troisième mois de grossesse, 30 minutes à compter du cinquième mois, 40 minutes à compter du sixième mois et au-delà.

En outre, les salariées en état de grossesse médicalement constaté travaillant sur un poste de nuit et souhaitant occuper un poste d’équipe peuvent effectuer une demande écrite auprès de leur responsable ressources humaines. Ce changement d'affectation n’entrainera aucune diminution de la rémunération.

Indicateur retenu : 

Nombre de salariées concernées pour la prise en compte de la pénibilité de certains postes en production lors de la grossesse d’une salariée

7.3.3. Favoriser la prise de congé paternité pour assurer le partage des responsabilités familiales

L’impact du congé paternité sur la rémunération sera neutralisé par la prise en charge, par l’employeur, de la partie éventuellement non rémunérée par la Sécurité Sociale pendant la durée maximale suivante :
11 jours calendaires puis 14 jours calendaires à compter du 1er juillet 2021 pour la naissance d'un enfant ;
18 jours consécutifs au plus pour une naissance multiple
allongé jusqu’à 30 jours supplémentaires lorsque le nouveau-né est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisée
L’allongement des délais par les nouvelles dispositions légales n’aura pas pour effet d’augmenter les durées précisées ci-dessus concernant la prise en charge par l’employeur.
Indicateur retenu :
Pourcentage de congé paternité pris par rapport au nombre de congés ouverts

7.3.4. Permettre aux salariés d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse

Tout salarié, dont la conjointe (mariage, pacs, concubinage) est enceinte, est autorisé à s’absenter pour se rendre à 5 examens médicaux obligatoires, sous présentation de justificatifs médicaux. Ces absences sont rémunérées et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Indicateur retenu :

Nombre de salariés concernés par la mesure permettant d’accompagner leur conjointe lors d’examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse

7.3.5. Aider à la garde de jeunes enfants

La société ABB France a conclu à compter du 1er janvier 2020 un partenariat avec la société « Crèche Attitude », pour une durée initiale de deux années à laquelle s’ajoutera une année supplémentaire, afin de faciliter la garde des jeunes enfants des salariés. Dix places sont mises à disposition des salariés au sein du réseau de crèches de Crèche Attitude implanté sur le territoire national. La société ABB France prend en charge une partie des frais associés à hauteur de 10 000€ par place et par année. Cette prise en charge est proratisée en cas de recours à temps partiel de ce dispositif (enfant laissé moins de 5 jours/semaine). Le coût restant à la charge du salarié est proratisé en fonction du nombre d’enfant(s) à charge et du quotient familial.

L’octroi des places est entièrement géré par Crèche Attitude en s’appuyant sur leurs propres critères d’attribution. La société ABB France n’intervient ni dans ce processus ni dans ses modalités. A titre informatif, les critères de Crèche Attitude applicables à la date du présent accord sont précisés en annexe 3.

Indicateur retenu :

Nombre de places de crèche occupées par année

Article 8. Suivi des actions

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du premier trimestre de l’année 2022 au plus tard afin de faire un bilan des mesures mises en œuvre sur l’année 2021. 

Article 9. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2021.

La société ABB France se conformera naturellement aux évolutions législatives à venir et tout article de l’accord contraire ou moins favorable deviendrait inapplicable.


Article 10. Interprétation

Les stipulations conventionnelles améliorant les dispositions légales doivent être interprétées strictement.
La présence de dispositions tendant à rétablir une égalité de traitement ne constitue en aucun cas le constat ou la preuve de l’existence d’une quelconque discrimination.

En cas de difficultés de mise en œuvre d’une ou plusieurs dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin de trouver une interprétation commune de la ou des dispositions incriminées.

Article 11. Formalité de dépôt 

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il est déposé en un exemplaire en version électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions légales et réglementaires  et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Il fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait en six exemplaires originaux à Beynost, le 15 décembre 2020.

Pour ABB France :





xxxxxxxxxxxxxxx 	xxxxxxxxxxxxxxxxx
Directeur des relations sociales 	DRH France










Pour le syndicat CGT :	Pour le syndicat CFDT :





xxxxxxxxxxxxxxx 		xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical central	Délégué syndical central
Annexe 1 : liste des postes en fort déséquilibre HF au sein d’ABB France
 (intitulé SAP) avec un effectif supérieur à 10 salariés 
en date de novembre 2020



Liste des postes où les hommes sont présents à plus de 80%

Liste des postes où les femmes sont présentes à plus de 80%





Annexe 2 : liste de justificatifs acceptés pour la prise en charge des frais de garde indiqués à l’article 3 du présent accord


Conformément à l’article 3.3 de la circulaire ACCOS n°2007-028 du 5 février 2017 :


-En cas de recours à un employé de maison ou un assistant maternel agréé : la copie des avis
d'échéance ou de prélèvement des cotisations de Sécurité sociale ou la copie de l'attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à réduction fiscale ;

-En cas de recours aux services d'une personne employée par une association ou entreprise agréée :
les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d'agrément, l'identité
du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant des sommes
acquittées, le numéro d'immatriculation de l'intervenant ;

-En cas de recours à une structure d'accueil d'un enfant : une facture de la structure d'accueil
précisant le nombre de jours de garde, le prix de la journée ou la mention d'un montant forfaitaire et la
somme versée par la famille.



Annexe 3 : critères d’attribution de places de Crèche Attitude