Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail

ENTRE :
La Société Hospitalière d'Assurances Mutuelles (Sham), dont le siège social est sis 18 rue Edouard ROCHET – 69008 LYON, représentée par Monsieur Yves GAILLOT, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,  
Ci-après dénommée « la Société » ou « Sham »
D’une part,
ET :
Le Comité Social et Economique de la Société

D’autre part.




ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT : 
Les modalités d’aménagement du temps du travail des salariés de la Société Hospitalière d'Assurances Mutuelles étaient jusqu’à présent régies par un accord collectif conclu le 1er juin 2005.
La Société a toutefois fait le constat que ces modalités n’étaient plus adaptées au fonctionnement de l’entreprise, compte tenu de l’évolution de son activité. La Société a également souhaité mettre à jour ces modalités, au regard des réformes successives ayant modifié les règles légales en matière de temps de travail.
La Société a, en conséquence, dénoncé l’accord conclu le 1er juin 2005 puis a engagé des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord. Cette négociation a été menée selon les modalités prévues par les articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, compte tenu de l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires réaffirment leur volonté d'une recherche permanente d'adapter la politique sociale et l'organisation du temps de travail aux enjeux majeurs de Sham et aux aspirations des salariés.
Ainsi, il s’agit de mieux prendre en compte l’articulation entre vie professionnelle et vie privée en favorisant une meilleure flexibilité dans l’organisation de la journée de travail par un élargissement des plages horaires de travail.
Dans ce cadre, la nécessité de garantir une productivité et une réactivité toujours croissante au service du client et la prise en compte des attentes des salariés, ont déterminé les choix d’aménagement du temps de travail chez Sham.
Ces formes d’organisation ont pour objectif d’impliquer d’avantage les managers et les collaborateurs dans le service à apporter au client par une optimisation des temps travaillés dans le respect des contraintes individuelles. 
Elles doivent renforcer la notion de travail collectif au niveau de l’équipe, du service et de l’entreprise, par la co-responsabilisation de tous dans la garantie de la continuité du service aux clients.
En conséquence de quoi, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE





















Cadre juridique 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Il se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux pratiques, usages et accords ayant le même objet ou régissant des problématiques de même nature que celles réglées par le présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés liés à la Société par un contrat de travail de droit français, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
Il s'applique également à l'ensemble des cadres de la Société, à l'exclusion du ou des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme cadres dirigeants, au sens du présent accord, les salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective du 3 mars 1993 relative aux cadres de direction des sociétés d'assurances.
Il s’applique également, sauf disposition contraire, aux travailleurs intérimaires mis à disposition de la Société par une entreprise de travail temporaire. 
Notion de temps de travail effectif
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
 
Outre le temps passé au travail lui-même, à la demande de l'employeur, sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif pour l'application de la réglementation sur la durée du travail :
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail,
les heures de délégation des représentants du personnel,
les formations visant à l'adaptation des salariés à l'évolution de leur emploi.
Temps exclus du décompte du temps de travail effectif
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Ne sont pas non plus considérés comme du temps de travail effectif, sans que la liste ci-après soit limitative :
Les temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail et inversement,
Les astreintes rémunérées ou non, en l'absence d'intervention des salariés ;
Les congés (payés, évènements familiaux,..)
Les jours de repos,
Les jours fériés,
….
Durées maximales de travail et durées minimales de repos pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures.
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures (article L.3121-18 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).
Par ailleurs, les durées minimales de repos, sauf dérogation éventuelle, sont les suivantes :
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
Modalités d’aménagement du temps de travail retenues 
Principes généraux
Les modalités de réduction du temps de travail, ainsi que les modalités d'organisation du temps de travail sont différentes selon les services, voire selon les catégories de salariés.
L'aménagement du temps de travail s'effectue selon deux modalités principales, à savoir :
Soit une modalité d’annualisation par attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail dits « JRTT »,
Soit une modalité d’annualisation par la mise en œuvre de conventions de forfait en jours.
Ces modalités d’aménagement du temps de travail ne seront toutefois pas appliquées aux salariés dits « alternants » (salariés en apprentissage, salariés sous contrat de professionnalisation, etc.) et aux travailleurs intérimaires mis à disposition de la Société par une entreprise de travail temporaire, qui seront assujettis :
A une durée de travail fixe de 35 heures par semaine, 
En bénéficiant toutefois du dispositif d’horaires individualisés prévus à l’article 5.2.5.
Annualisation du temps de travail par attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail dits « JRTT »
Salariés concernés
Sont concernés par l'annualisation du temps de travail l'ensemble des salariés non-cadres et cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Durée collective du travail
Durée hebdomadaire moyenne
La durée collective hebdomadaire moyenne de travail est de 37h30 (soit 7h30 en moyenne par jour sur 5 jours de travail par semaine).
Toutefois, les contraintes d’exécution des activités de l’entreprise qui lui sont propres, peuvent rendre particulièrement difficile la détermination précise des périodes d’activité.
En conséquence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu, à l’échelle de l’entreprise ou de certains services uniquement. La durée hebdomadaire d’activité pourra ainsi varier en fonction de l’activité durant la période annuelle.
Une variation de la durée hebdomadaire d’activité fera l’objet d’une information écrite des salariés concernés, au plus tard deux semaines avant sa mise en œuvre.
Durée annuelle
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L.3121-44 du Code du travail.
La durée du travail applicable aux salariés concernés ne pourra pas excéder 1607 heures par an, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.

Compensation du temps de travail par l’attribution de JRTT
Attribution et décompte des JRTT
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Le nombre de JRTT attribués aux salariés sera déterminé chaque année, en fonction du nombre de jours collectivement travaillés. Il ne pourra être inférieur, pour un salarié à temps plein et présent toute l’année, à treize (13) jours par année civile.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
La journée de solidarité est intégrée au plafond de la durée annuelle du travail.
Prise des JRTT
Les dates des JRTT sont fixées de la manière suivante :
Pour les jours de pont collectifs : ces jours peuvent être fixés par l’entreprise selon un calendrier prédéfini en début d’année
Pour les jours restants : à la demande du salarié, après accord de la hiérarchie. 
Pour les services dont l’activité présente une saisonnalité, il est déterminé pour chaque année civile des périodes de haute et basse activité :
Durant la période de haute activité, la planification de JRTT ou toute autre forme de congés sera, sauf circonstances exceptionnelles, refusée. Cette période ne peut excéder 4 mois, continus ou non, par exercice.
Durant la période de basse activité, la planification de JRTT et de tout type d'absence est possible tout au long de la période.
La planification des périodes de haute et basse activité peut être différente selon les services concernés. 
Pour les services dont l’activité ne présente pas de saisonnalité, la planification de JRTT et de tout type d'absence s'effectue indifféremment tout au long de l'année civile.
Le report à l’initiative de l’entreprise d’un ou plusieurs JRTT prévus pourra être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles. 

Ces circonstances peuvent notamment correspondre à :
des situations relevant du PCA,
une variation de l’activité et/ou des effectifs de nature à créer un risque de dysfonctionnement au regard des contraintes de délivrances clients (interne ou externe) 
En tout état de cause, de tels reports feront l’objet d’une analyse préalable par la DRH afin d’en valider la justification.  Cette analyse prendra en compte l’éventuel impact économique pour le(s) collaborateur(s) concerné(s) d’une telle modification.
Le Comité Social & Economique sera informé d’un tel report, a minima, a postériori.  
Dans ce cadre, la notification de report du JRTT interviendra :
pour un ½ JRTT ou 1 JRTT : 48h au moins avant la date à laquelle le JRTT devait être pris 
pour plus d’1 JRTT, 5 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle le JRTT devait être pris.
Ce délai de prévenance peut être raccourci d'un commun accord entre les parties.
Les JRTT sont pris par journées complètes ou par demi-journées et peuvent être consécutifs et accolés à des congés payés, si la continuité du service est assurée.
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD. 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de mois de travail effectif.
Par ailleurs, un prorata sera appliqué en fonction du temps de présence effective sur l’année, au-delà de 5 jours ouvrés d’absence (consécutifs ou non) sur la période. 
Il est expressément prévu que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Horaires individualisés
La société pratique un système d'horaires variables, incluant :
La définition de temps de présence obligatoire pour tout le personnel, dans le cadre d'une plage fixe,
La définition de plages mobiles, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires d'arrivée et de départ.
Les plages fixes sont comprises entre 9h30 et 11h30 pour le matin et entre 14h et 16h pour l'après-midi.
Dans certains services et sur l'initiative du responsable, des permanences pourront être instaurées au-delà de ces plages fixes et jusqu'à 18h00. Cette limite de 18h00 pourra être modifiée après avis favorable du CSE.
En dehors de ces plages fixes et dans la limite des heures d'ouverture des bureaux, les plages mobiles sont comprises entre 7h00 et 20h.
La durée maximum de la journée de travail pour le personnel cadre et non-cadre relevant de ce système d’annualisation est de 9h.
Une pause déjeuner d'une durée minimum de 45 minutes est obligatoire et, dans tous les cas, n’est pas qualifiée de temps de travail effectif des salariés.
Conformément aux articles L.3121-48 et L.3121-51 du Code du travail, les horaires individualisés peuvent entraîner le report des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle, d'une semaine à une autre, sans que ces heures n’aient d'effet sur le paiement des heures supplémentaires.
Le report de ces heures, qui doivent résulter du libre choix du salarié, ne peut excéder cinq (5) heures par semaine.
En tout état de cause, le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter en plus ou moins à quinze (15) heures le total des heures.
Les salariés ont l'obligation d'être attentifs dans la gestion de leur temps de travail aux règles précitées, les manquements pouvant entraîner des sanctions disciplinaires.
Il est convenu que les heures qui pourraient être réalisées en dehors de ces limites alimenteront un compteur d’heures à récupérer qui pourront être prises sous forme de repos tout au long de l’année (en journée ou ½ journée) et éventuellement payées au terme de l’année dans les conditions déterminées par l’entreprise.
Au jour de la signature du présent accord les modalités retenues sont les suivantes :
	- état des lieux du compteur « Heures à récupérer » au 31/12 de l’année
	- paiement des heures constatées au-delà de 37h30 min 
	- le reliquat d’heures devra être récupéré en temps de repos
Ces modalités pourront être modifiées après consultation et avis favorable du Comité Social et Economique. 

Temps de déplacement
Conformément aux articles L.3121-4 et 7 du Code du travail, la société a mis en place un dispositif de compensation des temps de déplacement, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Ainsi, tout déplacement professionnel (déplacement client, entre les sites du Groupe,…) permet au salarié concerné de bénéficier d’un temps de récupération.
Il est précisé que ces modalités de compensation s’appliquent également aux déplacements réalisés sur des jours non travaillés habituellement y compris les week end, étant rappelé que de tels déplacements doivent rester exceptionnels.
La détermination de la durée de ce temps de récupération, ainsi que ses modalités de prise, sont définies dans l’annexe jointe au présent accord. Elles pourront être modifiées après consultation et avis favorable du Comité Social et Economique. 
Lissage de la rémunération
Les salariés dont le temps de travail est annualisé ont leur rémunération lissée sur l'ensemble de la période annuelle, sur la base horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures en moyenne par mois.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation de la part de l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La règle de calcul sur la base de la rémunération lissée est appliquée pour le calcul des indemnités de départ (retraite, licenciement) et des retenues pour absences opérées sur le salaire.
Heures supplémentaires
Un seuil de déclenchement annuel.
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soi des heures supplémentaires.


Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. 
Les heures supplémentaires peuvent être payées ou faire l'objet d'un repos compensateur de remplacement, au choix de l’entreprise.
L’éventuel repos compensateur de remplacement devra être pris par le salarié dans un délai de 12 mois de son acquisition et a minima par demi-journée/journée de travail entière.

Contingent d’heures supplémentaires. 
Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Conventions de forfait en jours
Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome » au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, c’est-à-dire les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Peuvent également conclure une convention de forfait en jours, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans ce cadre, il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux plages fixes et organisent leur activité en autonomie tout en prenant en compte les contraintes induites par leurs missions en accord avec leur manager.

Nombre de jours travaillés sur l’année et période de référence
La durée annuelle du travail du personnel visé à l’article 5.3.1 est fixée à 214 jours par an.
La période de référence s'étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Forfait en jours réduit
En accord avec l’employeur, il peut être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours prévus au forfait défini à l’article 5.3.2. Le nombre de jours prévu au forfait sera proratisé selon la quotité de durée de travail précisée. 
Le salarié formalisera dans sa demande la ou les journée(s) ou demi-journée(s) d’absence souhaitées chaque semaine ou le calendrier annuel de jours de repos souhaité.
La charge et l’organisation du travail du salarié seront déterminées compte tenu de la réduction convenue.
Attribution et décompte des jours de repos (JRA)
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés visés à l’article 5.3.1 bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Ce nombre est calculé comme suit : 
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre de samedis et dimanches dans l’année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice – nombre de jours de congés payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis l’intégralité des jours ouvrés de congés payés) = nombre de JRA. 
Ces JRA seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Les dates de prise des jours de repos sont arrêtées en concertation avec le manager, au fur et à mesure de la période de référence.
Ils sont pris par jour ou demi-journée.
Le report à l’initiative de l’entreprise d’un ou plusieurs JRA prévus pourra être mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles. 

Ces circonstances peuvent notamment correspondre à :
des situations relevant du PCA,
une variation de l’activité et/ou des effectifs de nature à créer un risque de dysfonctionnement au regard des contraintes de délivrances clients (interne ou externe) 
En tout état de cause, de tels reports feront l’objet d’une analyse préalable par le Département RH afin d’en valider la justification.  Cette analyse prendra en compte l’éventuel impact économique pour le(s) collaborateur(s) concerné(s) d’une telle modification.
Le Comité Social & Economique sera informé d’un tel report, a minima, a postériori.  
Dans ce cadre, la notification de report du JRA interviendra :
pour un ½ JRA ou 1 JRA : 48h au moins avant la date à laquelle le JRA devait être pris 
pour plus d’1 JRA, 5 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle le JRA devait être pris.
Ce délai de prévenance peut être raccourci d'un commun accord entre les parties.
Ces jours peuvent être accolés à d'autres types de congés. Ils doivent être pris entre le 1er jour et le dernier jour de chaque période de référence.
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
La convention de forfait repose sur un nombre de jours travaillés dans l’année pour une année civile complète et en tenant compte d’un droit à congés payés complet. 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRA au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Par ailleurs, un prorata sera appliqué en fonction du temps de présence effective sur l’année, au-delà de 5 jours ouvrés d’absence (consécutifs ou non) sur la période. 
Il est expressément constaté que la non-acquisition des JRA pendant les périodes d’absences ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération prohibée des absences pour maladie. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Repos minimal
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés visés à l’article 5.3.1. bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
De façon générale, chaque salarié, sous la supervision de son manager, doit s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et notamment dans le respect des durées maximales de travail hebdomadaire et quotidienne de travail.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail.

Droit à la déconnexion
Il est rappelé, tel qu’indiqué au point 5.4.1 du présent accord, que les collaborateurs en forfait jours bénéficient d’un droit à la déconnexion comme tout salarié de l’entreprise et ce, tel que prévu, par la Charte du Droit à la déconnexion en vigueur au sein de Sham. 
Suivi périodique de la charge de travail
Suivi individuel et contrôle du nombre de jours travaillés et des jours de repos
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. 
Les salariés auront l’obligation de compléter chaque mois un document de suivi faisant apparaitre, les jours travaillés et de repos avec leur qualification (jours de repos, jours fériés, jours de congés, etc…). 
Il est rappelé que dans le cadre de déplacements intervenus en dehors de jours habituellement travaillés, ce temps de déplacement fera l’objet d’une récupération à l’initiative du salarié en lien avec son management.
Ce document de suivi devra être adressé au plus tard au début du mois suivant par chaque salarié à la DRH. La transmission mensuelle de ce document par le salarié à la DRH est une obligation. A défaut, et en cas de manquements répétés, le salarié pourra faire l’objet d’une sanction. 
Si l’entreprise constate que le salarié n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, elle prendra sans délai toute mesure adaptée pour remédier à cette situation au cours d’un entretien avec le salarié concerné.
Lorsque le collaborateur remplit son formulaire, il peut solliciter un entretien auprès de son manager si cela est nécessaire.
Suivi régulier de la charge de travail
Le manager assure le suivi régulier de l'organisation du travail du collaborateur sous convention de forfait jours, ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables, d’une bonne répartition du travail dans le temps, et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Le manager s’assure également du respect des temps de repos, quotidiens, hebdomadaires, évoqués ci-dessus. Il est toutefois rappelé que le salarié soumis à une convention de forfait en jours disposant d’une totale liberté dans l’organisation de son temps est également responsable du respect de ces temps de repos.
Au sein de chaque service, le manager est en charge de l’évaluation et du suivi de la charge de travail de son équipe et de l’ensemble des salariés soumis à une convention de forfait en jours placés sous sa responsabilité.
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
L’évaluation et le suivi de la charge de travail par le manager sera effectué à l’occasion des entretiens d’évaluation et de suivi organisés tout au long de l’année sur l’activité de chaque salarié.
Si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, caractérisées notamment par un non-respect des temps de repos ou une amplitude de travail maximale de façon répétée ou prolongée, il organisera un entretien avec le salarié pour faire le point sur son activité.
A cette occasion, seront examinés en particulier :
-	l’organisation du travail, 
-	les amplitudes de travail réalisées par le salarié, 
-	la charge générale du salarié et sa cohérence au regard du forfait.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et les actions permettant de remédier à cette situation en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens (par exemple : priorisation des tâches, répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe, formation, accompagnement…). 
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra à tout moment solliciter un entretien soit avec son manager, soit avec le Département des Ressources Humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Entretien individuel annuel
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son manager, un bilan sera réalisé afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, la charge de travail des collaborateurs concernés, l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Le manager et le salarié feront également le bilan sur l’état des jours non travaillés pris et non pris, les temps de repos et l’amplitude des journées de travail.  
Au regard des constats effectués, le manager arrêtera avec le salarié des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. 
Ils examineront la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuelles nécessaires en termes d’organisation du travail.
Les dispositions s’appliquent aux conventions de forfait en jours par an en cours d’exécution à la date du présent accord.  

Dispositions communes
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’une charte sur le droit à la déconnexion est en vigueur au sein de Sham depuis mars 2019.
Cette charte est susceptible de faire l’objet de modifications ultérieures à l’initiative de la société. Dans cette hypothèse, les nouvelles modalités ainsi définies seront applicables aux salariés couverts par une convention de forfait en jours.
Pour rappel, à date, les modalités fixées par la charte sont les suivantes :
Les engagements de Sham en matière d’utilisation responsable et raisonnée des outils numériques et des matériels de mobilité sont repris dans le présent article. 
De manière générale, il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil numérique mis à la disposition du collaborateur par l’entreprise, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent l’isolement.
Il est ainsi rappelé en premier lieu que chaque salarié est invité à se déconnecter de ses outils numériques lors des réunions internes pour une meilleure écoute, une meilleure interaction et le respect de ses interlocuteurs.
Ce principe rappelé, il apparaît que le développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et l’horaire de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et les principes du droit à la déconnexion, afin de garantir l’effectivité du droit au repos et du respect de la vie privée des collaborateurs.
Tout salarié, en dehors des temps de travail, reste libre de se connecter ou non aux outils de communication mis à sa disposition par l’entreprise.
Tout particulièrement, il est souligné que : 
Chaque salarié a le droit au respect de sa vie personnelle et donc au droit de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail à travers les systèmes de messagerie ou de téléphonie.
Ainsi il est reconnu un droit à la déconnexion à tout collaborateur de l’entreprise, quel que soit son statut, sa fonction ou son temps de travail.
De même qu’il conviendra de ne pas solliciter ses collègues au-delà de ses horaires de travail, chaque salarié devra veiller à un usage limité, à son initiative, des moyens de communication.
Ainsi, en dehors des périodes d’activité quotidienne (de 20h à 7h00), et pendant les weekends et les périodes de congés, chaque salarié est invité à se déconnecter en s’abstenant d’utiliser les outils de communication qu’ils soient numériques ou téléphoniques (smartphone, PC, communication unifiée…).
Seules la gravité, l’urgence et/ou des circonstances exceptionnelles, peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Chaque salarié a le droit de ne pas lire ou de ne pas répondre aux courriels, messages, SMS et appels téléphoniques professionnels qui lui seraient adressés en dehors des heures travaillées, et notamment hors de la plage horaire 7h00–20h.
Des actions de sensibilisation et de formation seront faites auprès des collaborateurs et des managers sur le bon usage des outils numériques et sur le respect du droit à la déconnexion.
De plus, le Département des Ressources Humaines renforcera le suivi des soldes des compteurs de tout type de congé des collaborateurs et alertera les managers en cas de situation anormale.
Chaque collaborateur veillera à la pose régulière de ses jours de congés et repos afin de préserver un équilibre entre ses temps professionnels et ses temps personnels.

Modalités de prise en compte des absences sur la rémunération
Les retenues ou déductions au titre des absences seront effectuées de la manière suivante :
Pour les congés payés, sur une base de 21,667 jours
Pour la maladie, maternité et paternité en fonction du nombre de jours calendaires,
Pour les absences diverses, en fonction du nombre d’heures / jours qui auraient été travaillées,
Pour les congés pour évènements familiaux, en jours ouvrés.
Congés payés
Les dispositions du présent accord ne modifient pas les dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, quels qu'ils soient (congés supplémentaires, congés d'ancienneté...).
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
 Définition
Est considéré comme travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
la durée légale de travail, 
la durée mensuelle de travail résultant de la durée légale
la durée annuelle de travail résultant de la durée légale 
A la date de conclusion du présent accord, et compte de tenu de la durée légale du travail actuellement applicable, est considéré comme salarié à temps partiel :
un salarié dont la durée du travail est organisée sur la semaine et qui est inférieure à 35 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur le mois et qui est inférieure à 151,67 heures ;
un salarié dont la durée du travail est organisée sur l'année et qui est inférieure à 1 607 heures.
	
Principes généraux
Tout salarié à temps plein peut solliciter un emploi à temps partiel et inversement.
La demande devra être faite par écrit (courrier ou mail) et devra préciser la durée du travail, la répartition horaire et la date souhaitée pour la mise en œuvre avec un préavis de trois mois.
La Direction disposera d’un délai de 1 mois pour y répondre.

Modalités du temps partiel
Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail à temps partiel est envisagée dans le cadre de la semaine, du mois ou de l’année civile. 
Elle sera définie dans le contrat de travail du salarié, conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Ces heures ne pourront excéder 1/10e de la durée contractuelle, et seront payées à un taux majoré de 10%. 
Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures complémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures complémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel ne pourront pas effectuer d’intervention au-delà des heures complémentaires prévues au contrat de travail.

Horaires individualisés
Les salariés en temps partiel bénéficient du dispositif d’horaires individualisés, tel que décrit à l’article 5.2.5 ci-dessus.
Les salariés ont l'obligation d'être attentifs dans la gestion de leur temps de travail aux règles applicables à ce dispositif, les manquements pouvant entraîner des sanctions disciplinaires.
Il est par ailleurs rappelé que l’usage de ce dispositif ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.
Suivi de l’accord
Le suivi et la bonne application du présent accord seront assurés par le Comité Social et Economique qui recevra chaque année toutes les informations lui permettant d’en vérifier les modalités d’application.
Dispositions générales
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021, pour une durée indéterminée.
Dénonciation - Révision
 Dénonciation
Le présent accord constitue un ensemble de règles indivisibles et insusceptibles de dénonciation ou d'annulation partielle.
Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, notamment en cas de modification des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires ayant contribué à la conclusion du présent accord.
Une telle dénonciation devra alors être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l'accord et faire l'objet d'un dépôt sur la plateforme TéléAccords, ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes, qui ont reçu dépôt de l'accord ainsi dénoncé.
Si un nouvel accord de branche ou interprofessionnel rendait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord ou en diminuait significativement l'intérêt pour la société ou les salariés, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter ou de faire survivre le présent accord à ces nouvelles conditions.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées par la loi.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Interprétation – Conciliation
Le présent accord fait la loi des parties qui l’ont signé ou qui auront, par la suite, adhéré en totalité et sans réserve à ses dispositions.
Les difficultés qui pourraient naître dans son application, par suite notamment d'interprétation différente, seront soumises à une commission paritaire composée de membres titulaires du Comité Social et Economique, et d'autant de membres désignés par la Direction.
Les décisions prises pour l'interprétation de l'accord sont prises à l'unanimité et font l'objet d'un procès-verbal.
Publicité – Dépôt
Conformément aux dispositions réglementaires, et plus précisément l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, auprès de la Direccte.
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Les parties sont convenues de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication, notamment sur la base de données nationales des accords collectifs.
Cet accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et mis à disposition sur l’Intranet.

Fait à Lyon, le 23 décembre 2020


Annexe

COMPENSATION DES TEMPS DE DEPLACEMENTS


Salariés concernés
Salariés non cadres
Salariés cadres intégrés

Concernant les cadres en forfait jour, il est rappelé que, disposant d’une grande autonomie dans la gestion de leur organisation de travail, les temps de déplacements intervenus en dehors de jours habituellement travaillés, feront l’objet d’une récupération à l’initiative du salarié en lien avec le management.
Déplacements concernés
Tout déplacement professionnel (visites clients, déplacements inter-site,….) est concerné par les modalités de compensations décrites ci-après.
Modalités d’application
Récupération en temps









* Temps total  =  Temps travail effectif 
  		+ Temps de trajet aller-retour
  		– Temps trajet habituel aller-retour

Gestion via horoquartz
Le temps de récupération est « crédité » dans le crédit-débit sous Horoquartz.

Formulaire

Une fiche de déplacement doit être complétée au retour du déplacement, validée par le manager et transmise au département RH.