OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT
DU DEPARTEMENT DE LA SEINE MARITIME
HABITAT 76

ACCORD D’ENTREPRISE
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ACCORD MISE EN PLACE DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE



PRÉAMBULE :

L’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017 complétée par le décret d’application 2017-1819 du 29 décembre 2017 ont redéfini le cadre d’organisation du dialogue social au sein des entreprises.
Afin d’adapter au mieux ce cadre au contexte de l’Office et de maintenir la qualité de son dialogue social, les parties au présent accord sont convenues de saisir les possibilités offertes par la loi d’adapter certains dispositifs.
A ce titre, le présent accord s’inscrit dans le cadre fixé de la négociation collective, défini par l’article L2313-2 du code du travail qui incite les partenaires sociaux et les employeurs à se réapproprier et déterminer, d’un commun accord, les règles de fonctionnement du dialogue social.
Cette nouvelle instance, Comité Social et Économique (CSE), se substitue de plein droit à l’architecture sociale actuelle des instances représentatives du personnel de l’Office, Comité d’Entreprise, Délégués du Personnel et Comité d’Hygiène de Sécurité et Conditions de Travail.
Les mandats de ces instances arrivant à échéance au mois de décembre 2018, et conformément à la réglementation, le CSE sera mis en place à l’issue des élections professionnelles. Par ailleurs, un protocole préélectoral sera négocié afin de fixer les modalités de cette élection.
Le présent accord d’entreprise a pour but de définir l’ensemble des éléments applicables aux attributions, financement, et fonctionnement du CSE. Il n’a pas vocation à être complétement exhaustif et pourra être complété soit par les modalités définies au règlement intérieur, soit par avenant négocié dans les mêmes conditions. 
Les thématiques non abordées par le présent accord, relatives au fonctionnement du CSE et du dialogue social à l’Office seront régies par les dispositions légales supplétives.


ATTRIBUTIONS
Personnalité civile
Le Comité Social et Economique (CSE) est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (article L2315-23 du Code du travail). 
Attributions générales
Le CSE a pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et plus globalement aux conditions d’emploi et de travail.
Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
La délégation du personnel au CSE : 
A pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ; 

A pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux moyens mis à disposition. 
Procède à l’analyse des risques professionnels, contribue à lutter contre toutes discrimination, sexuelle, religieuse, appartenance syndicale, handicap…, à l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien dans l’emploi tout au long de la vie professionnelle. Elle peut aussi susciter toute initiative qu’elle estime utile et proposer des actions de prévention.

Dispose d’un droit d’alerte :
En cas d’atteinte aux droits des personnes ; 
En cas de danger grave et imminent ; 
Lorsque le nombre de salariés titulaires d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire connaît un accroissement important.
En matière économique. 
En matière de santé publique et d’environnement
Le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.
Consultations et informations
Consultations récurrentes
Le CSE est consulté chaque année sur (article L.2323-6 du code du travail) : 
Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
Sa situation économique et financière et sa politique sociale ;
Les conditions de travail et l’emploi. 
Consultations ponctuelles
Le CSE est informé et consulté ponctuellement sur : 
Les mesures de nature à affecter significativement le volume ou la structure des effectifs (licenciements économiques d'au moins 10 salariés sur une période de 30 jours, projet de compression d'effectifs, recours aux CDD ou travail temporaire sur des postes ayant fait l'objet d'un licenciement économique, mise en chômage partiel…) ;
La modification substantielle de son organisation économique, juridique ou impactant significativement les emplois et les métiers ;
L'introduction de nouvelles technologies nécessitant un aménagement significatif et modifiant ainsi les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des collaborateurs ayant subi un accident du travail, atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail ;
La mise en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés ;
La restructuration ou la compression des effectifs
Le licenciement collectif pour motif économique
Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
Informations afférentes aux consultations
Les informations afférentes aux trois consultations récurrentes et aux consultations ponctuelles figurent dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES), conformément aux dispositions prévues à l’article L.2312-18. 
Les informations figurant dans cette base de données portent sur l’année en cours, sur les deux années précédentes ainsi que les 3 années à venir.
La base de données est tenue à disposition des élus du personnel sur un support dématérialisé.
Architecture et contenu de la BDES
La BDES doit contenir à minima les points suivants :
L’investissement social, l’investissement matériel et immatériel ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
Les fonds propres ;
L’endettement ;
L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants ;
Les activités sociales et culturelles ;
La rémunération des financeurs ;
Les flux financiers à destination de l’entreprise.
Attributions en matière d’activités sociales et culturelles
La réglementation ne définissant pas précisément ce qu’est une activité sociale et culturelle, la liste suivante est établie en référence à l’article R.2323-20 du code du travail et ne constitue pas une liste exhaustive.
Les activités sociales et culturelles établies au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise et de leur famille peuvent comprendre :
Les institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;
Les activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;
Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive ;
Les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, telles que les centres d'apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d'études, les cours de culture générale ;
Les services sociaux chargés :
De veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise ;
De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l'employeur ;

Pour qu’une activité soit considérée comme relevant des attributions sociales et culturelles du CSE celle-ci doit être :
Facultative et non rémunératoire ; 
Non discriminatoire ;
Exercée principalement au bénéfice des salariés de l’entreprise ;
Destinée à améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi des salariés.
Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail
Le CSE reprend les attributions des délégués du personnel, celles du Comité d’entreprise et celles du CHSCT notamment pour ce qui concerne :
L’analyse des risques ;
L’égalité hommes femmes ;
La prévention de toute forme de harcèlement ;
Les prérogatives en matière de santé et de sécurité.
MISE EN PLACE, COMPOSITION, ÉLECTIONS ET MANDATS
Définition et recherche d’établissements distincts
Habitat 76 est constitué de deux établissements. Conformément à la réglementation, il convient de définir si ces établissements peuvent être considérés comme des établissements distincts. L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ne donne aucune définition d’un établissement distinct. Toutefois, des critères ont été dégagés par la Jurisprudence et l’administration. Est donc considéré comme distinct un établissement qui répondrait à trois critères cumulatifs :
Une implantation géographique distincte ;
Une stabilité dans le temps ;
Un degré d’autonomie suffisant. 

Concernant les établissements de l’Office, il ressort que le degré d’autonomie permettant le fonctionnement n’est pas suffisant notamment en matière de comptabilité, de pouvoir dans la gestion du personnel et de pouvoir de décision. 
Dès lors, il est créé un seul Comité Social et Économique regroupant l’ensemble des établissements et services d’Habitat 76. 
Composition
Le bureau du CSE est composé de 4 membres désignés parmi ses membres titulaires.
Il comporte :
1 secrétaire d’instance
1 secrétaire adjoint (pouvant suppléer le secrétaire dans ses fonctions en son absence)
1 trésorier
1 trésorier adjoint

Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel constituée conformément à l’ du Code du travail en tenant compte de l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement.
Ainsi, le CSE comprendra 14 titulaires et 14 suppléants.
- Nombre de mandats
Conformément à l’article L2314-33 du Code du travail instauré par l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 les mandats auront une durée de 4 ans et seront limités à 3 mandats successifs à partir de la mise en place du CSE.
Conformément à l’article L. 2316-7, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. 
Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique.
Il assiste aux séances avec voix consultative et bénéficie de 24 heures de délégation par mois. 
Élections
Les modalités d’organisation et le déroulement des opérations électorales seront fixés dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral. 
L’organisation des élections relève de la compétence de l’employeur étant précisé que le protocole d’accord préélectoral doit prévoir notamment : 
les modalités d’information des organisations syndicales sur la tenue de l’élection ;
les modifications éventuelles des heures de délégations ou de la durée des mandats ;
la répartition des sièges dans chacun des collèges ;
le calendrier et le déroulement de l’élection. 

En outre, le protocole d’accord préélectoral prévoit également des mesures permettant une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les listes de candidatures. 
FONCTIONNEMENT

Par soucis de simplicité et d’efficacité, chaque absence liée à la mission syndicale ou à la représentation du personnel devra faire l’objet d’une information par mail à destination du manager et des affaires sociales.

Cette information devra indiquer la date, l’heure de départ, l’heure de retour, et si la délégation est réalisée dans les locaux ou en dehors des locaux de l’Office.

Sauf circonstances exceptionnelles et afin d’assurer un bon fonctionnement des services un délai raisonnable de prévenance de 48 h est demandé aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux.
Organisation 
En application de l’article L.2312-19 du code du travail, le CSE se réunira à minima 6 fois  dans l’année, et autant que nécessaire conformément aux modalités prévues au présent accord. 
Entre deux réunions ordinaires, une réunion supplémentaire peut être organisée par l’employeur, de son initiative ou sur demande de la majorité des membres du CSE.
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.2315-27, au moins 4 réunions du CSE portent en tout ou partie sur les attributions du Comité en matière de Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
En outre, le Comité est réuni à la suite (article L2315-27 du Code du travail) : 
de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ; 
en cas d’événement grave lié à l’activité de l’entreprise, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l’environnement ; 
à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la Santé, de la Sécurité ou des Conditions de Travail. 
L’employeur ou son représentant préside le CSE et peut se faire assister de 3 collaborateurs qui ont voix consultatives (article L2315-23). 
Lors des réunions, les suppléants ne peuvent assister aux réunions qu’en l’absence du titulaire. 
Les membres suppléants du CSE ont néanmoins la possibilité d’être membres d’une ou plusieurs commissions du CSE. 
Discussions, délibérations et vote
Toutes les personnes convoquées à la réunion de CSE peuvent participer aux discussions. Seuls les élus titulaires, ou leur remplaçant (élu suppléant) en cas d’absence, participent aux délibérations et/ou aux votes. 
Le président du CSE ne peut pas participer au vote sauf sur les points suivants : désignation du secrétaire, désignation du trésorier et adoption du règlement intérieur.
Les résolutions du CSE sont prises à la majorité des suffrages valablement exprimés ; les abstentions, votes nuls et blancs ne sont pas comptabilisés. 
Ordre du jour
L’ordre du jour est établi conjointement entre le secrétaire du CSE et l’employeur. Celui-ci est envoyé au minimum 5 jours ouvrés avant la tenue des réunions accompagné des présentations correspondantes.
Confidentialité
Les membres de la délégation du personnel du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur ainsi que pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. 

Procès-verbal
Après chaque réunion, un procès-verbal doit être rédigé. Il s’agit d’une prérogative du secrétaire du CSE ; l’employeur n’a pas à intervenir dans la rédaction. 
Tout membre du CSE, employeur inclus, peut demander une éventuelle modification ou adjonction au texte rédigé par le secrétaire avant son adoption. 
Le procès-verbal doit être établi et transmis à l’employeur, par le secrétaire du CSE, dans un délai de 10 jours ouvrés et selon des modalités fixées au règlement intérieur du CSE. 
Une fois rédigé, le procès-verbal doit être adopté par les membres du CSE au cours d’une réunion officielle. Il n’y a pas d’obligation de diffusion de l’intégralité du PV à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Le CSE peut simplement diffuser un résumé. 
En cas de diffusion à l’extérieur du CSE, les informations transmises ne doivent pas contenir d’informations confidentielles et présentées comme telles par le président du CSE.
Commissions obligatoires
Le CSE peut constituer des commissions. Celles-ci sont chargées d'examiner et de préparer en amont les problèmes auxquels le CSE peut être confronté. Certaines commissions sont facultatives, d'autres obligatoires.
Le temps passé aux réunions des commissions du CSE est payé comme temps de travail effectif et n’est donc pas déduit des heures de délégation des membres titulaires dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n’excède pas :
30h pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés
Par dérogation, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail n’est pas pris en compte dans ce contingent et est donc rémunéré comme du temps de travail sans être déduit des heures de délégation.
Un membre de chaque commission rédigera les procès-verbaux de réunions et les communiquera aux membres du CSE.
Commission sécurité, santé et conditions de travail
Cette commission présidée par l’employeur ou son représentant est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 collaborateurs ; elle se réunit en séance plénière une fois par trimestre soit 4 fois par an. Un membre de la commission rédige les procès-verbaux de réunions et les communique aux membres du CSE.
Cette commission est composée de 6 membres désignés parmi les membres du CSE. 
L’employeur peut se faire assister de collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur aux membres représentants du personnel.
Assistent avec voix consultative à la Commission SSCT :
Le médecin du travail ou son représentant ;
Le responsable sécurité interne à l’entreprise ;
L’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
L’agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale.
Ils sont invités aux réunions des commissions plénières et des sous-commissions du CSSCT.
Un membre de la commission rédigera les procès-verbaux de réunions et les communiquera aux membres du CSE.
Commission de la formation
Cette commission est chargée de :
Préparer les délibérations du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi pour les domaines qui relèvent de sa compétence.
Étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ;
Étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.
Cette commission est composée de 4 membres désignés parmi les membres du CSE. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant.
Commission de l’égalité professionnelle
Le rôle de cette commission est d’assister le CSE dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. Ainsi, la Commission de l’égalité professionnelle prépare les délibérations du comité sur le rapport comparé de la situation des hommes et des femmes, établi par l’employeur. Elle peut aussi préparer en amont la négociation relative à l’égalité professionnelle dans l’entreprise. 
La commission est composée de 4 membres désignés parmi les membres du CSE. Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE. 
Commission d’information et d’aide au logement 
Cette commission est chargée de faciliter l’accès au logement au travers de l’accession des salariés à la propriété et à la location de locaux d’habitation.
A cet effet, la commission :
Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction ;
Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
La commission propose des critères de classement des salariés candidats à l’accès au logement en tenant compte notamment de leurs charges de famille.
La commission est composée de 4 membres désignés parmi les membres du CSE. Le président de la commission doit obligatoirement être membre du CSE. 
Commissions supplémentaires
Dans le cadre de ses fonctions, le CSE peut constituer en son sein des commissions chargées d’examiner et de préparer en amont les dossiers qui lui seront soumis. 
Celles-ci seront présidées par un de ses membres et pourront au besoin faire appel à un ou plusieurs experts métiers non élus. 
Un membre de la commission rédigera les procès-verbaux de réunions et les communiquera aux membres du CSE.
Commission économique
Cette commission est chargée d’étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité et toute question soumise par lui. Cette commission devra nécessairement être présidée par l’employeur ou son représentant et est composée de 5 membres désignés parmi les membres du CSE dont un cadre.
Budget
Les budgets alloués au CSE sont calculés sur la base de la masse salariale brute de l’entreprise. 
Ce budget est constitué de : 
Subvention de fonctionnement sur la base de 0,20% de la masse salariale ;
Subvention des activités sociales et culturelles sur la base de 1,20% de la masse salariale ;

La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L 242-1 du code de la sécurité sociale à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. 
La masse salariale à retenir pour le calcul des budgets du CSE se fera par référence à la DADS.

En cas de reliquat budgétaire, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’État (article L2312-84 du Code du travail). L’inverse est également possible. 
Les comptes annuels du CSE sont approuvés par les membres élus réunis en séance plénière. Cette réunion dédiée fait l’objet par le secrétaire du CSE d’un procès-verbal spécifique. Le CSE doit recourir à un expert-comptable pour la présentation de ses comptes annuels. Le coût de cette mission est pris en charge par le CSE sur sa subvention de fonctionnement.
Lors de cette réunion d’approbation doivent aussi être présentés par le trésorier :
- le rapport annuel d’activité et de gestion
- Le rapport sur les conventions passées directement, indirectement ou par personne interposée, entre le CSE et l’un de ses membres.  

L’approbation doit avoir lieu dans un délai de 6 mois à compter de la clôture de l’exercice.
Les comptes annuels du CSE et le rapport d’activité et de gestion doivent être portés à la connaissance des salariés de l’entreprise par tout moyen.
Heures de délégation
Les membres titulaires bénéficient d’un crédit d’heures de délégation fixé par décret en Conseil d’État soit 24 heures mensuelles.  
Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l’échéance normale. 
Les membres titulaires peuvent se répartir ou mutualiser, chaque mois, avec les suppléants, leur crédit d’heures de délégation. 
La mutualisation des heures ne doit toutefois pas conduire un membre à disposer, de plus d’1.5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire.
Pour mutualiser les heures de délégation, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au moins 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information doit se faire par un support formalisé précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.
Local et affichage 
Le CSE dispose d'un local pour accomplir ses missions et pour s'y réunir ainsi que du matériel nécessaire à ses fonctions.
Concernant l'affichage, les membres du CSE, peuvent afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements prévus et destinés aux communications syndicales.
Les communications des représentants du personnel ne doivent comporter aucune mention injurieuse (individuelle ou collective), diffamatoire ou pouvant être interprétée comme telle par les salariés ou la direction ou de mise en cause personnelle de quelque nature que ce soit.
Les parties signataires s’engagent à ce que les informations interviennent notamment dans le respect de la réglementation sur la presse et de la législation garantissant la protection de la vie privée et du droit à l’image.
Le contenu de l’information est placé sous l’entière responsabilité de son émetteur.
Les auteurs des communications doivent être connus afin que leur responsabilité puisse être, si nécessaire, engagée. 
Il est précisé que la liberté d’expression des représentants du personnel trouve une limite dans la stricte protection de l’intérêt de l’entreprise.
L’utilisation de la messagerie électronique est autorisée sous réserve expresse que ne soit pas enfreinte l’obligation de confidentialité relative aux informations considérées comme confidentielles par la loi et/ou présentées comme telles par la direction.
Le CSE peut utiliser la messagerie de l’entreprise à ces fins dès lors qu’elle a reçu l’autorisation expresse et préalable des destinataires de ces informations.

L’utilisation par les membres du CSE des outils numériques mis à disposition doit satisfaire à l’ensemble des conditions suivantes :
La diffusion doit être compatible avec les exigences de bon fonctionnement du réseau informatique de l’entreprise et ne pas avoir de conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise
Les représentants du personnel ne doivent jamais écrire un message électronique qu’ils s’interdiraient d’exprimer oralement ou par un autre moyen. 
La courtoisie constitue une règle de base dans tous les échanges électroniques.
Permettre aux salariés de renoncer à la réception de ses informations à tout moment.
 FORMATIONS ET EXPERTISES
Formations
Les membres titulaires du CSE bénéficient de la formation économique, d'une durée maximale de 5 jours. Ce stage s’impute sur le contingent de 12 jours alloué au titre du congé de formation économique, sociale ou syndicale.
Les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail bénéficient d’une formation de 5 jours maximum nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé et de sécurité, complétée d’une formation de 2 jours dédiée aux risques psycho sociaux.
Les formations des membres du CSE sont dispensées par un organisme figurant sur une liste arrêtée par décret en Conseil d’État. 
Le financement de la formation santé et sécurité des membres élus du CSE est pris en charge par l'employeur dans les conditions qui seront définies par décret.
Le financement de la formation économique et financière est pris en charge par le CSE (article L2315-63 du Code du travail). 
Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Il n'est pas déduit des heures de délégation.
Expertise
Le CSE peut décider de recourir à un expert dans les cas prévus (article L2315-78). Ce recours donne lieu à une délibération du comité à laquelle l’employeur ne participe pas. 

Deux modalités de financement sont prévues par l’article L2315-80 du code du travail : 

Financement à 80% par l’employeur et à 20% par le CSE (cofinancement) :
en cas d’une opération de concentration ;
en cas de droit d’alerte économique du CSE ;
en cas d’offre publique d’acquisition ;
en cas de projet important portant sur l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

Financement à 100% par l’employeur pour :
les cas de licenciement économique collectif ; 
les cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail. 
RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Le comité détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l'entreprise, pour l'exercice de ses missions. 
Le règlement intérieur est obligatoire, il est élaboré en commun par les membres du CSE, et l'employeur. Il devra à minima aborder les points suivants : 
Constitution du bureau ;
Attributions du secrétaire ;
Rôle du trésorier ;
Organisation des réunions ;
Questions relatives au procès-verbal ;
Et l’ensemble des éléments prévus aux présentes concernant les délégations de missions et les modalités de fonctionnement et de gestion relatives aux commissions créées.
Le règlement est adopté par les membres du comité, employeur inclus, après un vote à l’unanimité au cours duquel les abstentions, les votes blancs ou nuls ne sont pas comptabilisés. Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.
 MODALITÉS


ENTRÉE EN VIGUEUR
Au des résultats des élections professionnelles, le présent accord d'entreprise annulera et remplacera toutes dispositions contraires applicables aux salariés d'Habitat 76, résultant notamment d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usage. 
ADHÉSION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord d'entreprise, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Notification devra également être faite, dans un délai de huit jours, par lettre Recommandée, aux parties signataires.
DÉNONCIATION
Le présent accord d'entreprise peut être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de un an.
Les modalités ainsi que les effets de la dénonciation de cet accord d'entreprise sont régis par les articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail actuellement en vigueur.
OPPOSITION
Conformément aux articles : L. 2231-8 et L2232-12 du Code du travail, l'opposition est exprimée par écrit et motivée, dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord. Elle précise les points de désaccord et est notifiée aux signataires du présent accord d'entreprise.
RÉVISION
Les dispositions du présent accord d'entreprise pourront être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail. La partie exprimant la volonté de réviser devra le notifier aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
DEPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord d'entreprise sera :
notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.
déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) et au Greffe du Conseil des prud'hommes, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail sur l'initiative de la Direction de Habitat 76, dans les 15 jours qui suivent l’expiration du délai d’opposition applicable.
affiché dans l'entreprise sur les panneaux prévus à cet effet, 
remis par la Direction générale aux institutions représentatives du personnel,
consultable sur le portail, via le système Intranet de l'établissement.