Accord d’entreprise portant sur l’aménagement du temps de
Travail / forfait annuel en jours






Entre les soussignés : 

La Société ALPHA RECYCLAGE INGENIERIES ET SERVICES

Société par actions simplifiée à associé unique, numéro SIRET 879 379 576 000 17, dont le siège est situé 4, Rue Jules Védrine, BP 94204, 31400 TOULOUSE, représentée par Mme XXXXX en qualité de Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, 

d'une part,



ET les Membres du Personnel 

Inscrits à l’effectif, à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

d’autre part,



Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : 



 Préambule 

Considérant l’activité de la Société, la diversité des missions accomplies par une partie du personnel de la société, les responsabilités et le degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps inhérents à certaines fonctions, la spécificité de certaines missions qui peuvent conduire à intervenir hors des locaux de l’entreprise, et au-delà et en-dehors des horaires usuels de travail, la Direction, en accord avec les salariés a décidé de la mise en place d’un aménagement du temps de travail au travers d’un accord sur le forfait annuel en jours pour une partie du personnel cadre.

Les échanges entre la Direction et les salariés de la société ont conduit à la conclusion de cet accord sur la mise en place d’un régime de temps de travail qui permet de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social. 

La mise en place de forfaits annuels, sur certains postes, permettra à l’entreprise de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux enjeux auxquels elle est confrontée (échéances majeures, délais clients, exigence de qualité, interventions sur les installations en continu, accompagnement aux opérationnels sur les différents sites, négociations de contrats…).

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors.



Titre I
Dispositions générales


Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu pour une partie du personnel cadre, répondant aux conditions d’éligibilités détaillées ci-après, que celui-ci soit en CDI ou CDD. 


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail de certains salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail. 


Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord a été présenté à l’intégralité du personnel lors de divers échanges en présentiel ou par visioconférence, compte tenu de la situation sanitaire, entre le 16 novembre 2020 et le 19 novembre 2020.

Le projet d’accord a été remis à l’ensemble du personnel le 20 novembre 2020.

Une consultation a été organisée le 8 décembre pendant laquelle les salariés ont été amenés à se prononcer sur le sujet et ont procédé à un vote à bulletin secret.

Un procès-verbal a été établit.

Le présent accord a été approuvé par 10 salariés sur 10 salariés consultés. Sont consultés tous les salariés en CDI ou CDD et ayant 3 mois d’ancienneté au 08/12/2020 (en revanche les apprentis et stagiaires sont exclus de la consultation). 

L’accord conclu est à durée indéterminée. Il entre en application le lendemain de la date de son dépôt auprès de la DIRECCTE. 


Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article .


Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 6  Formalités

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : , et du conseil de prud'hommes de Toulouse. 


Titre II – Forfait annuel en jours

Article 7 Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l’année, la catégorie des salariés cadres, dont le niveau est au moins égal au niveau V de la convention collective de la Récupération, et répondant cumulativement aux caractéristiques suivantes :

-  Les cadres autonomes tels que définis à l’article L 3121-58 du code du travail et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés 

- Les ingénieurs et cadres, ayant des responsabilités particulières (exemple : management direct ou transverse, dimensionnement, construction et suivi de fonctionnement d’installations etc.) ;

- Les ingénieurs et cadres ayant des déplacements professionnels répétés et/ou lointains 

- Les ingénieurs et cadres pouvant être appelés sur site en-dehors des horaires habituels de travail (par exemple : changement de quart, prise de poste des équipes avant 8h ou après 20h, etc.) ;

Il est rappelé qu’il revient à la Direction de définir quel salarié entre dans la définition des cas prévus par le présent accord. 


Article 8 – Période de référence 

La période annuelle de référence pour l’appréciation du forfait est l’année civile, du 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N+1.


Article 9 – Les modalités de la convention de forfait annuelle en jours

Article 9.1 – Nombre de jours travaillés et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) sera de 218 jours, incluant la Journée de solidarité, pour une année complète de travail effectif et sur la base d’un droit intégral à congés payés. 

Les 218 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) sont obtenus, à titre d’exemple pour l’année 2020, à partir du calcul suivant :

366 jours dans l'année moins :
104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
9 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés ;
10 jours de repos (qui est en moyenne).

Auxquels il faut ajouter éventuellement les jours de congés supplémentaires pour ancienneté qui viennent en déduction du total de jours travaillés, conformément à la convention collective de la Récupération. 

Le calcul sera fait chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte de la position des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.

Incidence des absences : les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. 

Ceci signifie, par exemple, qu’une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année.

Le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

Incidence des années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année) : le nombre de jours travaillés sera recalculé sur la base du nombre de jours calendaires composant l’année incomplète (en fonction de la date d’entrée jusqu’au 31/12 de l’année considérée ou en fonction du nombre de jours entre le 01/01 de l’année considérée et de la date de sortie), déduction faite des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période recalculé et d’un droit à congés payés nul ou ne pouvant pas être pris. 


Article 9.2 – Nombre de jours de repos et acquisition de ces jours 

Les jours de repos sont attribués par année de référence (année civile) et sont pris selon les modalités définies à l’article 9.4

Le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de travail effectif. 

Par conséquent, ces jours de repos seront réduits proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif, notamment toute absence irrégulière non rémunérée, absence maladie d’origine non professionnelle, congé(s) sans solde, congé parental d’éducation à temps complet, mise à pied disciplinaire ou conservatoire donnant lieu à retenue sur rémunération …. 

Les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d'année, bénéficieront d'un droit à jours de repos calculé prorata temporis.  

Exemple en 2020, le nombre de jours de repos est de 10. Un salarié est entré le 1er Juillet 2020. Sa période de référence comporte donc 184 jours calendaires (du 01/07/2020 au 31/12/2020). Le nombre de jours de repos dont il bénéficie correspond à 10 * 184/366 soit 5,03 jours de repos.


Illustrations : 









A titre indicatif, et pour exemples : 

Calcul des jours de repos proratisé : 

En 2020, le nombre de jours de repos est fixé à 10. 
Le salarié est en absence non assimilée à temps de travail effectif, durant 10 jours en décembre. 
Cette absence correspond à 10 jours ouvrés. Le nombre de jours de repos du mois est donc proratisé en fonction du nombre de jours réellement travaillés par rapport au nombre de jours qu’il aurait dû travailler sur le mois : 

Soit : 0.83 (nb de jours de repos mensualisé) * (22 jours normalement travaillés en décembre – 10 jours ouvrés d’absence) / 22 soit : 0.83 * (12/22) = 0.45 

 Le salarié acquiert donc 0.45 jours de repos en décembre.

En 2021, le nombre de jours de repos est fixé à 11 : le salarié acquiert 0.92 jour de repos par mois (11/12) 
Le mois de décembre 2021 comporte 23 jours ouvrés. Si le salarié est en absence injustifiée pendant 10 jours ouvrés : (0.92* ((23-10) / 23)) jours travaillés) = 0.52

 Le salarié acquiert donc 0.52 jours de repos en décembre.

Sortie en cours d’année : 

Un salarié partant le 16 avril 2020 travaille 73 jours calculés selon la méthode suivante :

107 jours calendaires du 1er janvier au 16 avril moins : 
30 samedis et dimanches
1 jour férié (01.01.2020)
2,92 jours de prorata de jours de repos (10 x 107/366).

 Le salarié doit donc travailler 73,08 jours sur la période et aura 2,92 jours de repos sur l’année. 


Article 9.3- Forfait en jours réduit 

En accord avec le salarié souhaitant un rythme de travail différent et éligible au dispositif, une convention de forfait en jour réduit prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 pourra être mise en place. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 9.4 – Modalité de prise des jours de repos

Les jours de repos seront pris par journée entière ou par demi-journée. Le positionnement des jours de repos se fait par le salarié après validation de son responsable hiérarchique afin de tenir compte des besoins de l’entreprise. 

Un bon d’absence devra être systématiquement remis, au responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, afin de faciliter le suivi et le décompte des jours de repos. 

Le responsable hiérarchique se réserve le droit de refuser la prise de jours de repos compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à l’entreprise. Le refus sera alors motivé à l’employé par tous moyens (échange oral, mail etc.).

Les journées ou les demi-journées de travail doivent être prises sur la période annuelle de référence, sauf cas exceptionnel et après accord de la direction. 

Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.


Article 9.5 - Nombre de jours excédentaires 

Dans le cas général, il est de responsabilité de chacun des concernés par l’accord de prendre ses congés payés et jours de repos, et ce, afin de respecter les 218 jours travaillés sur l’année de référence. 
Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence seront donc perdus.

A titre exceptionnel et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, cette limite de 218 pourra être dépassé, dans certains cas. De tels dépassements doivent être exceptionnels et validés au préalable avec la Direction. 

Dans le cas où le suivi des jours ferait apparaître une forte probabilité de dépassement des 218 jours non validé avec la Direction, la Direction se réserve droit d’imposer jours de repos et/ou de congés payés. 

Le rachat de jours de repos n’est pas prévu par le présent accord. 


Article 9.6 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés  

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable rempli par les salariés et visé par le service Ressources Humaines.

La fiche horaire en place dans l’entreprise pour permettre la refacturation aux différentes sociétés clientes et le suivi des programmes de R&D, sert également au suivi des forfaits jours. Elle fait apparaître le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. Elle est remplie par le salarié chaque mois.

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes, et au service des ressources humaines.  

Il revient de la responsabilité de chaque salarié concerné par cet accord, d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées et liées à la charge de travail, et d’alerter le cas échéant son responsable, afin de réaménager certaines priorités et d’adapter l’organisation du travail.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissement à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié.


Article 9.7 - Les temps de repos obligatoire 

Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail.

Ils doivent respecter les amplitudes journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail. 

Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif, aucune semaine ne peut excéder un maximum de 48 heures de travail effectif et de 44 heures de travail effectif, en moyenne, sur une période de 12 semaines consécutives. 

Chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimum journalier de 11 heures de repos consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. 


Article 9.8 – Présence obligatoire et organisation du temps de travail

De par la nature de leur fonction, le degré d’autonomie dont ils disposent, et les responsabilités inhérentes à leurs attributions, il est attendu de chacun des salariés concernés par l’accord de faire preuve d’une exemplarité au quotidien et de tenir les engagements pris auprès de leur responsable, au service de la stratégie de l’entreprise. 

Par ailleurs, la Direction conserve son pouvoir disciplinaire en cas d’abus du salarié dans l’organisation et la gestion de son travail.


Article 9.9 - Droit à la déconnexion
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à cet outil.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelquefois émetteurs. 
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « Cci » de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail. 
L’employeur s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les périodes de congés et période de suspension.  
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectées, tant par l’employeur, les responsables que les salariés. 
Il est rappelé, que ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques (appels téléphoniques, mails sms), pendant ses temps de repos et de congé.
La présente disposition est sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.
Article 9.10 - Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée-vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ainsi que sa charge de travail par le biais des fiches horaires renseignées par le salarié et transmis au service Ressources Humaines tous les mois. 
Cette charge de travail doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Le salarié tient informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Par ailleurs, si l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutissement à des situations anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié. 

Article 9.11 - Entretiens d’évaluation de la charge de travail

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur veillera à ce que la charge de travail soit évaluée et discutée dans un entretien individuel au minimum 1 fois par an. 

Au cours de cet entretien seront notamment évoquées :

La charge individuelle de travail du salarié (charge constatée depuis le dernier entretien, charge de travail prévisible sur la période à venir, adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail) ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée du salarié ;

Au regard des constats effectués, le collaborateur et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles. 

Les échanges sont consignés dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.


Article 10  - Lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué ou du nombre de jours réellement travaillés, la rémunération annuelle sera lissée pour les salariés sous convention de forfait jour.


Article 11   – Conditions de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié est concerné par le forfait jour. 

La convention individuelle fera également référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante. 


Article 12   – Disposition particulière

A titre exceptionnel, sur l’année 2020, l’ensemble du personnel cadre visé par cet accord bénéficiera de 10 jours de repos à prendre selon les modalités suivantes :

	- 5 jours minimum avant le 31 décembre 2020 ;

	- Le solde avant le 31 mars 2021 ;

Faute de quoi ils seront perdus.










A Toulouse, le 8 décembre 2020.


Pour la Société ARIS,					Les salariés,  
XXXXX 								Cf. PV annexé 












Annexes :
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise