Entre les soussignés :

La société MACOPRODUCTIONS, représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines,

d' une part,

et


Les organisations syndicales signataires,

d' autre part,


Il a été convenu ce qui suit :








PREAMBULE
La Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord conviennent ensemble de la nécessité de veiller à l’absence de toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes dans le cadre de leur activité professionnelle.

Dans le cadre du développement des compétences nécessaires à renforcer la croissance de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, qu’il s'agisse des femmes comme des hommes.

Dans ce but, la société Macoproductions a déjà pris des dispositions afin que les femmes et les hommes de l'entreprise bénéficient de conditions de travail et d’emploi (embauche, formation, évolution professionnelle, classifications équivalentes.

En outre, la Direction et les organisations syndicales constatent et reconnaissent l' existence d'aspirations communes des femmes et des hommes à une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale qu' il convient de prendre en compte en harmonie avec les nécessités de fonctionnement et d' équilibre économique de l' entreprise.
Dans ce but, la Direction et les partenaires sociaux se réunissent afin de négocier un accord sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Les réunions de négociation se sont déroulées les 10 décembre 2019, 28 janvier 2020 et le 19 février 2020, le 06 mars 2020 et le 09 juin 2020.










Article 1 – Les constats issus du diagnostic de l’entreprise
Données générales
Au 31/12/2019 l’entreprise est composée de 808 salariés, dont 549 femmes et 259 hommes, on constate donc un déséquilibre de la répartition homme femme.
La moyenne d’âge est de 41 ans au sein de l’entreprise. Les salariés ont une ancienneté moyenne de 13 ans. Il n’est pas recensé de différence significative entre l’ancienneté des femmes et des hommes (14 ans pour les femmes et 12 ans pour les hommes).
Il convient de noter que 47,51% des femmes au sein de l’organisation occupent une fonction Managériale (position cadre). Cette tendance  se confirme au plus haut de l’organisation, en effet sur les 10 personnes occupant les postes les plus élevés (« PDGE ») 5 sont des femmes ; une répartition parfaite.

Répartition par catégorie socio-professionnelle
Concernant la répartition par catégorie socio-professionnelle :
-	Au statut agent de maîtrise, on recense respectivement 104 femmes et 72 hommes, soit  59,9% et 40,9%. 
-	la tendance s’inverse chez les cadres, en effet, on recense plus d’hommes à ce statut que de femmes, respectivement 105 femmes et 116 hommes soit 47,5% et 52,4%.


Article 2 – La Rémunération
L’entreprise s’attache au principe de l’équité des salaires entre femmes et hommes. La rémunération doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière.
L’entreprise s’engage à prendre en compte les salariés en congés maternité, paternité et d’adoption lorsqu’une décision affectant la rémunération et le niveau de poste doit être prise.

Données générales au 31/12/2019



Les chiffres clés par regroupement de métiers
La politique de rémunération respecte le principe de non-discrimination.
Macoproductions s'engage à ce qu’il soit garanti un niveau de classification et de rémunération, y compris à l’embauche, équivalent entre les hommes et les femmes, à poste, diplômes et/ou expérience équivalents.
Macoproductions s'engage à ce que des écarts de rémunération au sein de l'entreprise ne se créent pas dans le temps.
Pour ce faire, une analyse comparative sur les écarts potentiels a été réalisée lors de la réunion du 06 mars 2020.


Le plan d’action
La société s’engage à :
- poursuivre la politique de rémunération Cadres et TAM permettant des écarts réduits entre les femmes et les hommes
- à réduire l’écart de rémunération constatée entre les femmes et les hommes sur le métier de technicien (ne) de laboratoire lors des 3 prochaines revues de salaires avec un objectif d’écart réduit à 7%.
- à mener, chaque année, une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre par regroupement métier.

Article 3 – L’embauche

L’entreprise rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes. Afin d’assurer la mixité de ses emplois, l’entreprise a veillé à assurer la mixité des recrutements par une sensibilisation des personnes chargées du recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.




Données générales au 31/12/2019

Les chiffres clés par catégories socio-professionnelles


Le plan d’action
La société s’engage à :
-	formuler les offres d’emploi H/F en rédigeant les intitulés et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.
-	Continuer la non-discrimination sur les recrutements, sensibiliser les personnes qui recrutent de le faire sur les compétences, l’expertise et non sur le sexe du candidat
Une attention particulière sur les recrutements à venir en Commercial et Marketing sera apportée pour rééquilibrer le nombre d’hommes et de femmes.
Il conviendra également de poursuivre le recrutement des hommes sur la catégorie ouvrier.



Article 4 -  La classification

Données générales

La Convention Collective nationale de l’Industrie Textile à laquelle l’entreprise est rattachée soumet cette dernière à une classification conventionnelle définie comme suit :
1. Architecture du système : les niveaux
Positionnement des emplois selon une grille à critères classants pour les non-cadres
2. Architecture du système : les échelons (non-cadres)




3. Architecture du système : les échelons (non-cadres)

4. Critères classants (salariés non cadres)
5. Classification des ingénieurs et cadres
La classification des cadres suppose de répondre à un système simple et adapté aux petites et moyennes entreprises.
Le système repose sur quatre positions :
– position I (avec deux niveaux) ;
– position II ;
– position III ;
– position IV.

Le plan d’action

L’entreprise s’engage à :

Effectuer un suivi et une analyse sur les changements d’échelon en lien avec les EAA à l’issue de chaque campagne de réalisation pour la catégorie ouvrier employé.

Reformer/sensibiliser les managers sur le système de classification à chaque ouverture de campagne

Article 5 – Les conditions et la qualité de vie au travail
Données générales
Places en crèche
Afin de participer à l'amélioration de l'articulation entre la responsabilité parentale et la vie professionnelle, la mise à disposition de places en crèche sera poursuivie. 
Une action de communication sera lancée avec la crèche pour optimiser l'occupation des places disponibles, en organisant par exemple, des opérations de dépannage en cas de problèmes de gardes ponctuels. 
De plus, une liste d'associations d'assistantes maternelles sera communiquée aux collaborateurs.



Télétravail
Depuis le 1er septembre 2019, l’entreprise a mis en place un accord de télétravail permettant aux salariés de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Temps partiel choisi
L'entreprise s'engage à accepter , sur étude du dossier, le temps partiel choisi dans le cas où, pendant une période donnée, les collaborateurs doivent faire face à une situation personnelle difficile résultant d'un accident de la vie dû, par exemple, à une séparation ou à la nécessité d'accompagner un proche en cas de maladie ou d'accident...

Le plan d’action

L’entreprise s’engage à poursuivre les actions relatives aux conditions de travail déjà existantes afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.
L’entreprise tient également à donner la possibilité aux femmes qui allaitent de pouvoir s’isoler 1H/jour hors temps de pause afin de tirer son lait pour une durée d’un an à compter de la naissance de l’enfant. Une information sur cette nouvelle disposition sera effectuée auprès des managers et du service médical.

Article 6 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans

Article 7 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord sera notifié dès son entré en vigueur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de la société par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre récépissé. 
Le présent accord sera adressé en un exemplaire original et une version sur support informatique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France et au greffe du conseil de Prud'hommes compétent.



Article 8 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
				
Fait à Tourcoing en 7 exemplaires, le 09 juin 2020


Pour la société : Madame, Directrice des Ressources Humaines,




Pour l'organisation syndicale C.F.D.T. : 




Pour l'organisation syndicale U.N.S.A. : 




Pour l’organisation syndicale CGT : 




Pour l’organisation syndicale CFTC :