Charte d’expérimentation 
du télétravail 
 











SOMMAIRE


Préambule 										P. 3

Définition du télétravail								P. 3
 
Champ d'application et conditions d'éligibilité				P. 3

Organisation du télétravail								P. 3
Télétravail occasionnel
Plages horaires et charge de travail 

Modalités de passage au télétravail						P. 5
Procédure de demande
Conditions d’accès
Formalisation

Période d’adaptation et réversibilité						P. 5
Période d’adaptation
Réversibilité
Suspension provisoire du télétravail
Fin de la période de télétravail

Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur		P. 6

Respect de la vie privée du télétravailleur					P. 7

Confidentialité renforcée et protection des données			P. 7

Modalités, équipements et prise en charge					P. 7
Lieu du télétravail et espace dédié
Equipement du télétravailleur 
Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs	P. 8

Assurance										P. 8

Consultation des représentants du personnel				P. 8


Annexes											P. 9







Préambule 

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, le GIPAFOC - IA a pris la décision avec les Instances Représentatives du Personnel d’expérimenter la mise en place du télétravail sur une année de formation du 1er octobre 2018 au 30 juin 2019.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu de cette charte s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein du CFA IA que ce soit sur le site de Nantes ou de Saint Nazaire.

Définition du télétravail 

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux du GIPAFOC - IA (à Nantes ou Saint-Nazaire) qu’à son domicile ou un lieu tiers de la CCI Nantes Saint Nazaire, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, le GIPAFOC - IA entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 6 mois au sein du GIPAFOC - iA.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale d’un jour par semaine dans les locaux du CFA.

De plus, les salariés exerçant des missions qui nécessitent par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux du GIPAFOC - IA (à Nantes ou Saint-Nazaire) pourront bénéficier du télétravail pour des missions ponctuelles nécessitant une réflexion et une autonomie dans leur réalisation. 

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail. 

Dans la mesure où les formateurs non référents n’ont pas d’obligation de présentiel en dehors du face à face pédagogique et des réunions imposées, le télétravail semble difficilement applicable sauf en cas d’évolution future des modalités de formation (FOAD : formation ouverte à distance).

Organisation du télétravail

Télétravail occasionnel

Le télétravail dit « occasionnel » concerne des pratiques de télétravail irrégulières. C’est cette forme de télétravail que nous avons décidé d’expérimenter.

Les modalités proposées prennent la forme d’un forfait de jours de télétravail selon les besoins du salarié et des nécessités de service. Notre expérimentation porte sur 9 mois et sur un volume de 7 à 9 jours pour un équivalent temps plein. Pour les temps partiels, le nombre de jour est fixé proportionnellement au temps de travail du salarié. Ces jours sont fractionnables en ½ journées aussi bien pour les temps complets que les temps partiels.

Dans le respect de ce principe, les salariés volontaires au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant la répartition des jours de télétravail en fonction de leur charge de travail sur un calendrier annuel.

Le télétravailleur devra faire sa demande au moins 1 semaine à l’avance à son manager, pour fixer 1 jour ou 2 jours consécutifs de télétravail, afin de maintenir la continuité de service au sein de l’établissement.

Il ne sera pas accepté plus de deux jours consécutifs de télétravail pour un salarié à temps plein. Pour un salarié à temps partiel seul 1 jour maximum par semaine sera autorisé.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son manager.

En outre, 2 jours exceptionnels de télétravail prévus au forfait sont inclus en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure à la demande du salarié ou du GIPAFOC - iA (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés).

Le télétravail occasionnel ou le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure ne fera pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’accord d’entreprise du 24 mai 2017 du GIPAFOC.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein du GIPAFOC - iA : les plages horaires d'accessibilité sont fixées entre 8h et 18h pour un travail effectif de 7h30.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile ou sur un lieu tiers et transmettra ce relevé à son manager via l’outil SIRH (Timmi). Pour sa part, le personnel cadre au forfait jour déclarera ses jours de travail via le SIRH chaque mois.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux du CFA.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera abordé lors de l’entretien annuel avec le manager.





Modalités de passage au télétravail

Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Dans le cadre de cette charte d’expérimentation, nous envisageons 7 volontaires : 3 formateurs référents, 2 cadres et 2 personnels ressource.

Au cours de l’expérimentation du télétravail, le service Ressources Humaines sera l’interlocuteur privilégié pour le suivi et les différentes interrogations inhérentes à son exécution ou son arrêt.

Conditions d’accès

Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à « télétravailler » en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon ponctuelle à distance.
La mise en place du télétravail tient compte de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un formulaire précisant les éléments suivants :
l’adresse du domicile ou l’adresse du lieu tiers où le télétravail sera exercé 
le jour ou les jours choisis ;
les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur est joignable : prévues au point « plages horaires et charge de travail » de la présente charte ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 semaine) ;
le matériel mis à disposition par le CFA ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
l’attestation sur l’honneur de la salubrité du domicile et de l’existence d’une assurance multirisques habitation couvrant les risques matériels du domicile.

Le ou les jours de télétravail n’étant pas forcément fixés à l’avance, ce formulaire sera complété au fur et à mesure des demandes (tableau page 2). Ce tableau est à remettre au manager pour signature, 7 jours avant la date de télétravail prévue.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur le SIRH Timmi le vendredi au plus tard pour la semaine en cours. 


Période d’adaptation et réversibilité

Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2018. 

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Réversibilité

Le GIPAFOC - iA affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin à l’expérimentation du télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
Les modalités de travail du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux du CFA IA, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique la restitution du matériel mis à sa disposition par du GIPAFOC - iA dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Fin de la période de télétravail

L’expérimentation du télétravail est conclue du 1er octobre 2018 au 30 juin 2019. Cette phase d’expérimentation sera assortie d’un bilan qui permettra de rédiger une nouvelle charte ou accord et de statuer sur les paramètres du télétravail que la direction et le nouveau CSE et le délégué syndical auront défini.

Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux du GIPAFOC - iA. L’accord d’entreprise du 24 mai 2017 s’appliquera dans sa totalité.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information du GIPAFOC et aux événements organisés par le CFA IA, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux du GIPAFOC - IA.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés du GIPAFOC - iA.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Sur une amplitude de travail de 8h à 18h, le salarié en télétravail est joignable sur une durée de 7h30 effectives de travail, hors pause déjeuner. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et les instances représentatives du personnel.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Modalités, équipements et prise en charge

Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié ou les lieux tiers de la CCI Nantes Saint Nazaire (liste en annexe).

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu au point « conditions d’accès ».
Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur), du GIPAFOC - iA s’engage à fournir au salarié le matériel, si nécessaire, à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, du GIPAFOC - iA dotera le salarié, d’un ordinateur portable, si l’activité réalisée en télétravail le demande et si le salarié n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par du GIPAFOC - iA pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété du GIPAFOC - iA qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service informatique iA en cas de panne, mauvais fonctionnement, d’alerte de type virus, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux du GIPAFOC - iA.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joignable durant les horaires de référence. 



Prise en charge des coûts liés au télétravail 

Le GIPAFOC - iA prendra à sa charge :
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile : ordinateur portable mis à disposition. Une validation formelle préalable de la direction sera requise.
Aucun autre frais ne sera pris en compte par le GIPAFOC - iA.

Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique du GIPAFOC - iA en matière de santé et de sécurité au travail.

Une information sur l’ergonomie du poste de travail préconisée par la Sstrn sera transmise au télétravailleur.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux du GIPAFOC - iA.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire définie dans le formulaire, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux du GIPAFOC - iA pendant le temps de travail. 

Assurance

L’assurance responsabilité civile du GIPAFOC - iA s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Consultation des représentants du personnel

La présente charte d’expérimentation est soumise à la consultation du CHSCT et du Comité d’Entreprise et a été rédigée en partenariat avec ces instances.
Trois bilans de cette expérimentation auront lieu : décembre 2018, mars 2019 et mai 2019.

A l’issue du bilan du mois de mai, la direction et le délégué syndical conviennent de se retrouver pour envisager la suite à donner à cette expérimentation.




Fait à Nantes, le …...


Pour la Délégation de Négociation,				Pour la Direction,
Le Délégué Syndical SYNAFOR CFDT			La Directrice






Annexes :

Lieux tiers de la Chambre de Commerce et d’Industrie Nantes Saint Nazaire :

CCI Nantes Saint Nazaire, 16 Quai Ernest Renaud, 44100 Nantes 
CCI Formation, 4 rue Bisson 44100 Nantes
CCI Saint Nazaire, Hôtel Consulaire, 35 Rue du Général de Gaulle, 44600 Saint-Nazaire
GAVY, boulevard de l’université, 44600 Saint Nazaire
Centre de service de Châteaubriant, 16 rue des Vauzelles 44110 Châteaubriant
Centre de service d’Ancenis, aéroport d’Ancenis, 6 place Hélène Boucher, 44150 Ancenis



































Formulaire : volontariat pour expérimenter le télétravail du 1er octobre 2018 au 30 juin 2019


Nom et prénom du volontaire :……………………………………………………………………………


Adresse du domicile où le télétravail sera exercé :………………………………………………………
…………………………………………………………………………………………………………………

Adresse du lieu tiers où le télétravail sera exercé : …………………………………………………….
………………………………………………………………………………………………………………….


Plages horaires (pendant lesquelles le télétravailleur peut-être joignable) prévues au point « plages horaires et charge de travail » de la présente charte : 

Plage de 8h à 18h pour 7h30 de travail effectif pour un équivalent temps plein
Temps de travail du collaborateur à préciser : ________% ETP (équivalent temps plein)

Période d’adaptation : du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2018

Matériel ou connexions mis à disposition par du GIPAFOC - iA :
 Ordinateur portable
 VPN
 Autres, à préciser ………………………………………………………………………………

Rattachement hiérarchique : 
	Nom et prénom du manager :…………………………………………………………………….

Moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe :







Autres dispositions :

Réversibilité du télétravail : préavis d’une semaine 

Modalités d’évaluation de la charge de travail : déclaration des horaires de travail dans le SIRH – Timmi : en fin de semaine.

Le salarié atteste sur l’honneur de la salubrité de son domicile et de l’existence d’une assurance multirisques habitation couvrant les risques matériels du domicile.


Je soussigné(e), ………………………………………………………….déclare avoir pris connaissance de la charte d’expérimentation du télétravail et de m’y conformer.


Fait le,………………………………….

Signature du collaborateur	Signature du manager et de la direction
							Noms et prénoms				



Jours choisis en télétravail : (A compléter au fur et à mesure des demandes - Ce tableau est à remettre au manager pour signature, 7 jours avant la date de télétravail prévue).


Rappel du temps de travail du collaborateur :______________% ETP