Accord collectif sur le télétravail





Entre les soussignés,



La société LMS SA dont le siège social est situé 9 rue de la Litte – 92290 Villeneuve la Garenne, représentée par                        agissant en qualité de Directeur Général, 
												

											D’une part,


Et

Le syndicat FO, représenté par                                , agissant en tant que déléguée syndicale


D’autre part



Il a été conclu l'accord collectif suivant :









Préambule

Suite à la crise du COVID19, qui nous a obligés au confinement et par voie de conséquence, au télétravail pour les personnes qui en avaient la possibilité, la société et les partenaires sociaux ont décidé de mener une réflexion plus systématisée de l’organisation du télétravail.

Dans ces conditions et dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 

En effet, le télétravail doit permettre de gagner en qualité de vie en minimisant les temps de transports, collectifs et/ou individuels et réduire le stress lié à ce temps de transport. Le télétravail est aussi une opportunité de réduire les embouteillages et par voie de conséquence les risques routiers et les émissions de gaz polluants.


Article 1 – Définition et champ d'application

Selon l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière », de plus « Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise, et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de LMS s’entendra comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise. Cette pratique sera formalisée par un courrier remis en main propre au salarié.

Cet accord a vocation à s'appliquer aux salariés de LMS, de tous les établissements de la société. Il s’applique principalement au personnel administratif sédentaire et équipé d’un PC portable à leur poste de travail. 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini par l’article 1er de l’ANI du 19 juillet 2005. 


Article 2 - Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de LMS est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 




Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exécutées à distance, notamment les activités suivantes : 
les services administratifs du siège (marketing, finances, ressources humaines et informatique…) ; 
les services administratifs des dépôts : SAV, transport, approvisionnement….

Ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont les activités répondent à l'un des critères suivants : accueil et ventes directes au client, préparation et expédition des commandes et toutes fonctions exigeant une présence physique du salarié. 


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail

Tous les salariés administratifs, en contrat à durée indéterminée, visés ci-dessus sont éligibles au télétravail sous réserve d’une ancienneté minimale de six mois chez LMS.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, avec copie au service RH, au moyen du document demande ci-joint. Ce dernier dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé par écrit conformément au formulaire de demande.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, l’accord écrit et formalisé au moyen du document de demande entre le salarié et l’employeur est transmis au service RH. Cet accord précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail, à savoir : 

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable. 



Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, baisse de la qualité et/ou de la quantité de travail fourni, etc. Cette décision sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge. 

La fin du télétravail prendra effet une semaine après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, ce délai sera porté à deux semaines en cas de contrainte particulière.


5.2 Suspension du télétravail

Selon les besoins, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, sur son lieu de travail. Cette suspension ponctuelle ne donnera pas lieu à compensation sur une autre journée.


Article 6 - Lieu du télétravail et conditions de travail et plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravail sera effectué principalement au domicile du salarié ou autre lieu disposant des moyens de communication nécessaires au télétravail, en toute sécurité pour les biens et les personnes.

Le télétravailleur devra affecter pendant ses heures de travail un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par mail et par téléphone et avoir accès à Internet.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Un déplacement ou une réunion quel qu’en soit l’initiateur ne pourra être refusée par le collaborateur au prétexte de sa journée hebdomadaire de télétravail.

La pratique du télétravail ne doit, en aucun cas, dégrader la qualité et la production du travail effectué par le télétravailleur. 


Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 
Pour les salariés horaires afin de pouvoir contrôler le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra son relevé d’heures hebdomadaires à son supérieur hiérarchique.

Pour les salariés au forfait jours le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les durées maximales de travail, dans le cadre de son forfait de 218 jours par an.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront ensuite discutées lors de l'entretien annuel.


Article 8 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés

Un jour hebdomadaire est possible pour le télétravail soit 4 jours par mois. La journée hebdomadaire sera préalablement définie avec le responsable hiérarchique.

En cas de crise sanitaire, plusieurs jours de télétravail par semaine pourront être mis en place dans les zones rouges. L’organisation en sera sous la responsabilité du chef de service, avec l’accord de la direction, et bénéficiera d’une procédure d’urgence simplifiée.


Article 9 - Équipements liés au télétravail 

L’équipement du télétravailleur se compose de son PC portable et de ses accessoires (souris, cable…). 

La conformité des installations électriques du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (maladie, congés sans solde…).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique de LMS, en appelant la personne en charge de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement du matériel (ou le responsable hiérarchique en cas d’indisponibilité du service informatique).

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 10 – Bilan périodique

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs, effectuera avec le salarié un premier bilan après 3 mois de pratique du télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

Par la suite, Lors de l’entretien annuel, un bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et son responsable hiérarchique, à l’initiative du manager.

Ce bilan permettra d’apprécier l’opportunité de reconduire la pratique du télétravail ou d’y mettre fin.


Article 11 - Confidentialité et protection des données 

Conformément aux dispositions du contrat de travail et pour rappel, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de la charte informatique et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 12 - Droit à la déconnexion et respect de la vie privée 

Les parties signataires rappellent que les salariés, notamment les télétravailleurs, bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Pour préserver leur vie privée et favoriser une meilleure conciliation entre activité professionnel et vie privée les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l'entreprise.

Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels que le salarié aurait appliqué pendant ses horaires de bureau. Dans ce cadre le télétravailleur reste joignable à tout moment par l’entreprise pendant ses heures de travail. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut contacter le télétravailleur en dehors de la plage horaire de travail 

En dehors de sa plage horaire de travail il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci.

Dans le cadre du présent accord et dans le but d’assurer le respect du droit à la déconnexion, les parties rappellent que les salariés doivent s’abstenir de toutes sollicitations par mails ou contacts téléphoniques hors des heures habituelles de travail, les week-ends, les jours fériés et durant les congés, et rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’y répondre. 


Article 13 - Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de deux jours. L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


Article 14 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020.


Article 15 - Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent 1 fois par an.

En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que celle-ci soit précisée dans un avenant au présent protocole.


Article 16 – Révision

La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes soit à la demande d’une des parties. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR ou lettre remise en main propre.


Article 17 – Dénonciation

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Nanterre sise, 11 Boulevard des Bouvets (92000).

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 18 – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le service des ressources humaines, représentant de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre, sis, 2 rue Pablo Neruda (92000).

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.





Pour la société LMS							Pour le syndicat FO
 							 


Formulaire de demande de télétravail (*)


LE SALARIE – NOM Prénom : 

Établissement : 						Service : 
Lieu de télétravail souhaité :


Je demande à bénéficier de l’accord de télétravail hebdomadaire à compter du __ __ ____ conforment au planning et plages horaires de travail suivants :

Je reconnais avoir pris connaissance des termes de l’accord et être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision de mon responsable hiérarchique, visée ci-dessous.  

LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE - NOM Prénom : 
Principe : le responsable hiérarchique dispose d’un délai de deux semaines pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

O – Accord. Planning défini et plages horaires de travail :

O - Refus et motivation du refus :


Signature salarié 						Signature Responsable hiérarchique (Précédée « Bon pour accord »)					(Précédée « Bon pour accord »)
Date (impératif) :						Date (impératif) :


(*) Original service RH et Copie responsable hiérarchique