ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE STG SERVICES








Entre : 

La Société STG SERVICES, dont le siège social est situé 1 rue de la Richardière à NOYAL-SUR-VILAINE (35530), immatriculée au RCS de RENNES sous le numéro 842 514 226, représentée par Monsieur …………………………………., en sa qualité de Directeur des Ressources Adjoint dûment mandaté à cet effet,

D’une part,



Et :

Le syndicat CFDT,
Représenté par Monsieur ………………………………….,



Le syndicat CFE CGC,
Rreprésenté par Monsieur ………………………………….,


D’autre part,



























































































PREAMBULE

Le présent accord de substitution, conclu en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, a pour objet de définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la Société STG SERVICES.

Il s’applique aux salariés qui étaient affectés à l’activité services de la Société STG dont le contrat de travail a été transféré à compter du 1er juillet 2019 au sein de la Société STG SERVICES à l’occasion de l’opération de filialisation au profit de cette dernière. 

Et, plus généralement, aux salariés liés à la Société STG SERVICES par un contrat de travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord ainsi qu’à tous les salariés qui seront embauchés par la Société STG SERVICES postérieurement à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Aussi, il s’applique, sur le périmètre de la Société STG SERVICES à l’ensemble des salariés susvisés. Le cas échéant, le champ d’application des différentes mesures qu’il prévoit est précisé dans les titres, chapitres et/ou articles concernés. 

Il se substitue de plein droit, et en tous points, aux conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein des Sociétés STG et BEAUVOIR.

Dans ces conditions, les salariés susvisés ne pourront donc plus se prévaloir, dès la date d’entrée en vigueur du présent accord, des droits découlant des conventions et accords collectifs, usages, décisions unilatérales, accords atypiques et pratiques de même objet applicables antérieurement au sein des Sociétés STG et BEAUVOIR.

Les parties au présent accord ont également souhaité saisir l’opportunité des négociations organisées dans le cadre de l’article L. 2261-14 du Code du travail pour définir des modalités d’aménagement du temps de travail qui soient le plus en adéquation avec les spécificités des activités exercées au sein de la société STG SERVICES.


Les parties au présent accord ont ainsi convenu :



ELEMENTS DE REMUNERATION


Prime ancienneté

La prime d’ancienneté ayant pour objet de rétribuer l’ancienneté, elle se substitue aux pourcentages d’ancienneté prévus par la convention collective nationale des transports routiers et est prise en compte pour l’appréciation de la rémunération minimale garantie majorée selon l’ancienneté du salarié.

Bénéficiaires

La prime d’ancienneté est versée aux salariés relevant de la catégorie professionnelle « Employés ».

Objet, montant et modalités de versement

La prime d’ancienneté est calculée en appliquant un pourcentage, défini dans le tableau ci-dessous, au salaire de base.


Le traitement paie de cette prime est le suivant : 



Prime 13ème mois

Bénéficiaires

La prime 13ème mois est versée à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Montant et modalités de versement

Montant de la prime de 13ème mois : 

La prime 13ème mois est égale à la somme des éléments de rémunération suivants :

Salaire de base (c’est-à-dire le produit du taux horaire de base hors primes, en vigueur à la date de versement, par le nombre d’heures prévues au contrat de travail) ;
Heures supplémentaires majorées prévues au contrat de travail.

Pour les salariés en forfait-jours, la prime 13ème mois est égal à leur salaire mensuel brut forfaitaire.

Tout autre élément de rémunération est exclu de l’assiette de calcul.

Les modalités de versement sont les suivantes :

Ancienneté requise pour en bénéficier : 
12 mois d’ancienneté selon deux dates de déclenchement : 
Une ancienneté de 12 mois au 31/05/N (soit une embauche au plus tard le 01/06/N-1) ouvre le droit de solliciter un acompte d’un montant de 50% de la prime en un seul versement en juin de l’année N.
Une ancienneté de 12 mois au 30/11/N (soit une embauche au plus tard le 01/12/N-1) déclenche le versement du 13ème mois d’un montant de 100% (sous réserve du traitement de l’incidence des absences ci-dessous) en seul versement sur la paie de Novembre de l’année N.

Incidence des absences : 
Les absences pour maternité, paternité, adoption, accident du travail, maladie professionnelle, congés pour évènements familiaux, congés payés, repos compensateur de remplacement, contrepartie obligatoire en repos, formation à la demande de l’employeur n’auront aucune incidence sur le montant de la prime 13ème mois.
En revanche, le montant de la prime 13ème mois sera calculé prorata temporis dans toute autre hypothèse d’absence survenue au cours de la période de référence et notamment dans les cas suivants : maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire, etc.

Sortie de l’effectif avant le 30/11/N de l’année de référence N : 
Le salarié figurant dans l’effectif et justifiant d’un an d’ancienneté au 31/05/N (embauche au plus tard le 01/06/N-1) et ayant quitté l’entreprise avant le 30/11/N peut bénéficier de 50 % de la prime 13ème mois (sous réserve du traitement de l’incidence des absences listées ci-dessus et arrêtées au 31/05/N).



CONGES SPECIFIQUES


Congés pour évènements familiaux

Tout salarié a droit, sur présentation d’un justificatif, à des congés pour les événements familiaux suivants :


Ces jours de congés s’entendent en jours ouvrables habituellement travaillés dans l’entreprise.

Ils doivent être pris en une seule fois au moment de l’évènement concerné ou dans une période raisonnable par rapport à celui-ci.

Si le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant cette période, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.


Congé ancienneté

Le salarié ayant 25 ans d’ancienneté à terme échu, bénéficie, à compter du mois suivant la date anniversaire d’un jour supplémentaire de congés payés, à prendre avant le 31/05/N+1.

Le salarié ayant 30 ans d’ancienneté à terme échu, bénéficie, à compter du mois suivant la date anniversaire d’un autre jour supplémentaire de congés payés (il bénéficiera donc au total de 2 jours supplémentaires), à prendre avant le 31/05/N+1.

Absence pour enfant malade

Le salarié a droit à 2 jours d’absence rémunérés par année civile pour enfant malade (pour l’ensemble de ses enfants), sous réserve de respecter les conditions suivantes : 

le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant malade doit avoir moins de 14 ans ;
le salarié doit fournir un certificat médical.

En cas d’hospitalisation de l’enfant, le salarié pourra bénéficier de 2 jours supplémentaires d’absence rémunérés par année civile (pour l’ensemble de ses enfants), sous réserve de respecter les conditions suivantes : 

le salarié doit avoir au moins 1 an d’ancienneté ;
l’enfant hospitalisé doit avoir moins de 14 ans ;
le salarié doit fournir un bulletin d’hospitalisation.

Ces jours d’absence pour enfant malade peuvent être fractionnés par demi-journées d’absence.


Don de jours de repos

Les parties rappellent qu’en vertu de la loi, un salarié peut, avec l’accord de la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à des jours de repos. 

Ces jours seront versés au bénéfice :

soit d’un salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L. 1225-65-1 du Code du travail) ;

soit d’un salarié qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque que cette personne est, pour ce salarié, l’une de celles mentionnées à l’article L. 3142-16 du Code du travail (conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant….) (article L. 3142-25-1 du Code du travail). 

Les congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables.

Le salarié souhaitant effectuer un don de jours de repos devra adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique en précisant les nom et prénom du salarié bénéficiaire du don ainsi que le nombre de jours objet du don et leur nature. 

L’employeur disposera d’un délai de 15 jours pour accepter sa demande ou pour expliquer les motifs de son refus. Le bénéficiaire du don devra remettre un certificat médical confirmant le caractère grave de la maladie, du handicap ou de la perte d’autonomie justifiant sa présence dans le même délai de 15 jours.

Les jours donnés seront convertis en euros pour calculer le nombre de jours ou de demi-journées octroyés au bénéficiaire sur la base d’un maintien de sa rémunération.

La Société STG SERVICES abondera à hauteur de 10 % le nombre de jours de repos dont le salarié aura pu bénéficier par le cumul des dons.

Il précisera alors la date ou les dates d’absence envisagée(s). En cas de contraintes organisationnelles majeures (par exemple : en cas d’absence simultanée de plusieurs salariés rendant le fonctionnement du service impossible), l’employeur pourra décaler les dates proposées dans la limite de 5 jours ouvrés.


Congés payés supplémentaires parents d’enfants handicapés

Le salarié ayant à charge un enfant handicapé bénéficie de 3 jours de congés payés supplémentaires par période annuelle de référence (soit 3 jours supplémentaires acquis au titre de la période courant du 01/06/N-1 au 31/05/N, à prendre avant le 31/05/N+1).

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est en situation de handicap, sans condition d'âge.



TRAVAILLEURS HANDICAPES


Travailleurs handicapés

Le regard porté sur le handicap est un facteur à prendre en compte dans la réussite du processus d’insertion et du maintien dans l’emploi dans les établissements de la Société STG SERVICES.

La Société STG SERVICES encourage :

à recourir, dans le cadre de recrutements externes, aux viviers de candidats travailleurs handicapés, notamment ceux gérés par l’AGEFIPH ;
à développer des partenariats avec le secteur protégé, en s’appuyant sur l’existant ;
à concrétiser des conventions avec des nouveaux partenaires relevant du secteur protégé ;
à prendre en considération les problématiques particulières des salariés ayant la charge d’une personne handicapée (aménagement du temps de travail, autorisations d’absence, demande de mobilité formulée par le salarié, …).

Soucieuse d’assister dans ses démarches tout salarié souhaitant obtenir ou procéder au renouvellement de la reconnaissance de son handicap, la Société STG SERVICES prend en charge, à concurrence d’une journée, le temps consacré à l’accomplissement de ces démarches par le salarié, sur présentation d’un justificatif (courrier de confirmation de la démarche de demande ou justificatif de renouvellement).



AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps partiel ou à temps complet, employé au sein des services existants ou à venir de la Société.

Sont toutefois exclus des dispositions du présent titre :

les travailleurs temporaires ;
les mandataires sociaux ;
les VRP.

Le présent titre est conclu au sens des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.


Cadres dirigeants

Les parties au présent accord reconnaissent que les salariés sous statut « Cadre dirigeant », conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’au repos.

Les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome en percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement.


Forfait annuel en jours

Catégorie de salariés concernés

Sont concernés par ce type de forfait, les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Seront considérés comme autonomes, les salariés cadres qui sont libres de s’organiser pour mener à bien les missions qui leur sont confiées et qui ne peuvent suivre de ce fait l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils appartiennent.

Le forfait pourra notamment concerner les cadres :

qui disposent d’un pouvoir de décision dans leur domaine de compétence, ou
sont responsables d’une activité ou d’objectifs à réaliser ou d’un service, ou
exercent une fonction d’encadrement et d’animation d’une équipe qui leur est confiée.

Durée du forfait

Les salariés concernés travailleront dans le cadre d’un forfait en jours travaillés dans la limite de 218 jours de travail par an pour une période complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront éventuellement d’un nombre de jours de repos susceptibles de varier selon les aléas du calendrier.

Ces jours ou demi-journées de repos doivent être pris au cours de l’année civile de référence soit avant le 31 décembre de l’année en cours. 

Compte tenu du niveau de responsabilités des salariés concernés par ce type de forfait et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, il est convenu de laisser à ces derniers le choix dans la détermination des dates de prise des journées ou demi-journées de repos, sous réserve :

que ces dates soient compatibles avec l’exercice normal de leurs fonctions et avec le bon fonctionnement de l’établissement,

du respect d’un délai de prévenance du supérieur hiérarchique ou du service RH de deux semaines.

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’établissement, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté, sauf accord des parties sur un délai plus bref.


Prise en compte des absences ainsi que des arrivées ou départs en cours de période

La durée annuelle de travail des salariés à hauteur de 218 jours correspond à une période d’activité complète sur l’année civile.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront décomptées à hauteur du nombre de demi-journées ou de jours d’absence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours. 

Le nombre de jours potentiellement travaillés est obtenu en soustrayant le nombre de jours de repos hebdomadaires, les congés payés dû et les jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire du nombre de jours calendaires que comprend l’année de référence.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond au nombre de jours du forfait jours divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même année.

Ainsi, une semaine d’absence (soit 5 jours ouvrés), non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés (cf. annexe pour le détail de l’impact des semaines d’absences du salarié sur le nombre de jours non travaillés).

Pour les absences d’une durée inférieure à une semaine, la diminution proportionnelle sera effectuée, non pas au regard d’une semaine, mais au regard de la valeur moyenne d’un jour travaillé (cf. annexe pour un exemple).

En terme de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait annuel en jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
= total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute de base divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

En cas d’embauche ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours sera revu au prorata temporis selon les modalités décrites au présent article.

En cas d’embauche, la première période d’application s’étendra du jour de l’embauche au 31 décembre suivant inclus.

Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Garanties

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés au travers des saisies respectives du manager et du collaborateur dans l’outil dématérialisé de gestion des temps d’activité. 

Devront être identifiés dans cet outil :

la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.




Dispositif d’alerte  

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une possibilité d’information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle :

n’aura pas été enregistré en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié ;
fera apparaître une demande d’entretien.

Dans les 8 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Caractéristiques principales des conventions de forfait individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

le nombre de jours.

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail

Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les parties décident d’une organisation du temps de travail sur le mois civil entendu en semaine civile complète, la durée hebdomadaire de travail pourra augmenter ou diminuer, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence telle que définie par le présent accord.

Salariés concernés

Sont concernés par les dispositions du présent article, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet.

Les parties conviennent que la durée du travail des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, sera également calculée dans un cadre mensuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire (à temps complet ou à temps partiel), pourront être concernés par ces dispositions, sous réserve que la durée de leur contrat soit compatible avec la période de décompte du temps de travail.

Les parties reconnaissent que, pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent Chapitre, du temps de travail constitue le mode d’aménagement du temps de travail de référence applicable, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles spécifiques.


Durée de travail

Salariés à temps plein

La durée collective de travail des salariés à temps plein sur la période de référence est fixée à 151,67 heures, soit 35 heures ou 169h soit 39 heures en moyenne.

Salariés à temps partiel

Les parties conviennent que la durée de travail des salariés à temps partiel sera également calculée dans un cadre mensuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

La durée moyenne de travail des salariés à temps partiel sera déterminée de manière proportionnelle à celle des salariés à temps plein, sur la base des accords individuels intervenus entre la Société et les salariés concernés, et sous réserve des dispositions légales et conventionnelles en vigueur (concernant notamment la durée minimale de travail des salariés à temps partiel).

Période de référence

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de référence est fixée au mois civil entendu en semaine civile complète. 

Temps de pause

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Cadre de décompte du temps de travail

Pour le décompte du temps de travail, il est précisé que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La notion de journée retenue est celle de la journée civile soit de 0 heure à 24 heures.

Répartition de la durée hebdomadaire de travail

Les salariés relevant des dispositions du présent chapitre pourront être amenés à travailler du lundi au vendredi, et éventuellement le samedi.

Durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures.

Toutefois, cette durée peut être portée à 12 heures en cas d’activité accrue (commande exceptionnelle ou urgente) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise.

Tout salarié bénéficiera d’un repos consécutif quotidien de 11 heures.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures (sur une semaine isolée) pour une semaine donnée et à 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.


Aménagement du temps de travail sur la période mensuelle de référence pour les salariés à temps plein

Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période mensuelle de référence est fixée de la manière suivante :

Pour les employé(e)s : 35 heures de travail, soit 151,67 heures de travail effectif sur la période de référence.

Pour les cadres de services et les agents de maîtrise, sauf cas particulier : 35 heures de travail, soit 151,67 heures de travail effectif sur la période de référence ou 39 heures de travail, soit 169 heures de travail effectif sur la période de référence.




Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 35 heures en moyenne sur la période mensuelle de référence

Les heures de travail effectif, effectuées au cours de la période mensuelle de référence, au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine et dans la limite de 151,67 heures, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires au sens des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail et ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures en moyenne sur la période mensuelle de référence

Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 151,67 heures de temps de travail effectif sur la période mensuelle de référence, soit au-delà de 35 heures en moyenne sur ladite période de référence.

Les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence donneront lieu à rémunération ou à l’octroi de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions du chapitre 2 du présent titre.

Aménagement du temps de travail sur une période mensuelle de référence pour les salariés à temps partiel

La durée de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier dans les limites fixées ci-dessous :

au cours de la période mensuelle de référence, la durée du travail effectif ne devra pas dépasser en moyenne la durée stipulée au contrat de travail, sous réserve de l’accomplissement éventuel d’heures complémentaires ;

le nombre d’heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel au cours de la période de la période mensuelle ne pourra toutefois ni excéder 1/3 de la durée prévue au contrat de travail calculée sur la période de référence ni porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 

La durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel sera fixée conformément aux dispositions relatives à la durée minimale de travail en cas de travail à temps partiel.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps plein, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Les demandes des salariés seront examinées attentivement par la Direction.

La période minimale de travail continue est fixée à 2 heures. L’horaire de travail ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures. 


Programmation indicative de la durée hebdomadaire et des horaires de travail –     Modification – Délai de prévenance

Salariés à temps complet

En période de forte activité, la durée hebdomadaire de travail effectif pourra atteindre 48 heures par semaine (sur une semaine isolée).


La durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire de travail effectif, la durée quotidienne de travail effectif pourra être augmentée ou diminuée par rapport à la durée habituelle. Elle ne pourra pas excéder, en principe, 10 heures sauf en cas d’activité accrue (commande exceptionnelle ou urgente) ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Entreprise où cette durée quotidienne maximale de travail pourra être portée à 12 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail. Cependant, il ne pourra pas excéder 6 jours par semaine civile.

La durée et les horaires de travail prévus par le calendrier indicatif pourront être modifiés notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail dans le délai de trois (3) jours ouvrés minimum sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à  un (1) jour ouvré.

En cas de changement de la durée ou des horaires de travail, le nouveau calendrier est porté à leur connaissance par voie d’affichage ou  par oral au cours d’une réunion. 

Salariés à temps partiel

Un calendrier individuel de ses horaires de travail sera porté à la connaissance de chaque salarié sept (7) jours ouvrés avant le début de la période mensuelle concernée.

Les horaires de travail prévus par le calendrier indicatif ci-dessus pourront être modifiés, notamment en vue de répondre, dans les délais requis, à une augmentation non prévue de la charge de travail ou, à l’inverse, en vue de faire face à une diminution brutale de la charge de travail.

Les salariés seront informés de tout changement de leurs horaires de travail dans le délai de trois (3) jours ouvrés minimum. 

En cas de changement de la durée ou des horaires de travail, le nouveau calendrier est porté à leur connaissance par voie d’affichage et par oral au cours d’une réunion de fin de journée. 

Salariés n’ayant pas accomplis la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence visée au § 11.2.3 du présent article pour l’une des raisons suivantes :

départ ou entrée en cours de période, 
absences indemnisées en tout ou partie quelle qu’en soit la cause,

sa rémunération ainsi que ses éventuels droits à heures supplémentaires, heures complémentaires ou à repos compensateurs, devront être régularisés sur la base de son temps de travail réellement effectué au titre de sa période d’activité.



Arrivée ou départ en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence (en cours de mois), les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires.

Sur cette même période de référence incomplète, pour les semaines complètes travaillées où la durée de travail est inférieure à 35 heures, le salaire sera maintenu sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Les salariés à temps partiel se verront appliquer les mêmes principes : décompte hebdomadaire de leur temps de travail pour la période mensuelle d’arrivée et/ou de départ avec maintien d’un salaire hebdomadaire équivalent à la durée hebdomadaire cible du temps partiel (exemple 28 heures hebdomadaire pour un temps partiel à 80%).

Absences en cours de période

Une régularisation sera effectuée en comparant le nombre d’heures à payer au titre de la période de référence (heures réellement travaillées auxquelles s’ajoutent, le cas échéant, les heures indemnisées en application de la loi, d’un règlement, d’une convention collective, d’un accord d’entreprise ou d’une règle interne à l’Entreprise) avec le nombre d’heures réellement payées depuis le début de la période de référence. 

Si le nombre d’heures à payer est différent du nombre d’heures effectivement payées, une régularisation positive ou négative, correspondant à la différence entre les heures à payer et les heures effectivement rémunérées devra être effectuée.

Salariés à temps complet

Pour les salariés à temps complet, les heures ainsi payées au titre de cette régularisation seront des heures « normales », c’est à dire non majorées, si le nombre mensuel d’heures réellement travaillées est au plus égal à la durée de travail prévue au point 11.2.1. ci-dessus. 

Pour les salariés à temps complet ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation donneront lieu à majoration au titre des heures supplémentaires en cas de dépassement d’une durée mensuelle de travail tenant compte de la durée de leur absence. 

Les absences indemnisées seront valorisées sur les mêmes bases que l’indemnisation y afférente.

Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail donneront lieu à majoration de 10 %.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée moyenne prévue au contrat et dans la limite du 1/3 des heures prévues au contrat de travail donneront lieu à majoration de 25 %.

Pour les salariés à temps partiel ayant été absents pour cause de maladie, les heures payées au titre de cette régularisation seront traitées en heures complémentaires en cas de dépassement de la durée moyenne prévue au contrat tenant compte de la durée de leur absence. Les absences indemnisées seront valorisées sur les mêmes base que l’indemnisation y afférente.



Lissage de rémunération

Afin d’assurer aux salariés à temps complet une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée contractuelle moyenne fixée dans leur contrat de travail. 

L’indemnisation des périodes non travaillées, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables au salaire mensuel brut pour une journée d’absence non rémunérée sera égal au rapport suivant :


Heures non travaillées par le salarié

Durée mensuelle qui aurait dû être travaillée


Heures supplémentaires

Pour les salariés relevant d’une durée de travail comptabilisée en heures, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement autorisées par la Direction.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Afin de tenir compte des spécificités de l’activité, les parties rappellent l’existence d’un contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié. L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.


Seuil de déclenchement et taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 151,67 heures, soit 35 heures en moyenne sur la période mensuelle de référence donnent lieu aux majorations suivantes : 

les  heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence mensuelle, soit les 8 heures en moyenne effectuées au-delà de 35 heures, donneront lieu à une majoration de 25 % ;

les heures supplémentaires effectuées au-delà donneront lieu à une majoration de 50 %.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 151,67 heures au cours de la période de référence sera diminué pour tenir compte des absences indemnisées, afin de ne pas pénaliser les salariés. 

Ce seuil de déclenchement sera ainsi réduit de la durée réelle de l’absence valorisée comme définit au § 11.9.2.



Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires ainsi que les majorations y afférentes donneront lieu, en tout ou partie, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, sur décision de la Direction de l’Entreprise, ou à un règlement des sommes correspondantes. 

La Direction de la Société informera le salarié concerné du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert, en termes de prise de repos, dès que la durée de ce repos atteint 3,50 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 35 heures) ou 3,90 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 39 heures).

La prise effective du repos doit alors intervenir avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 3,50 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 35 heures) ou 3,90 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 39 heures), le reliquat est à prendre dans les deux (2) mois de la fin de cette période ou sera rémunéré. 

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction.

La prise du repos compensateur de remplacement s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas d’octroi d’un repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires effectuées ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de repos compensateur de remplacement, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Contrepartie obligatoire en repos

La Direction de la Société s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est fixée conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

La Direction de la Société informera le salarié concerné de son droit à la contrepartie obligatoire en repos par une mention figurant sur le bulletin de paie.

Le droit à la contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 3,50 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 35 heures) ou 3,90 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 39 heures) ; l’alimentation sur les compteurs présents sur les bulletins de salaire s’opérant annuellement.

La prise effective de la contrepartie obligatoire en repos doit alors intervenir avant le 31 décembre de l’année d’acquisition.

Si à la fin de l’année civile, les droits acquis n’atteignent pas 3,50 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 35 heures) ou 3,90 heures (pour les salariés ayant un horaire hebdomadaire de 39 heures), le reliquat est à prendre dans les quatre (4) mois de la fin de cette période.

Les dates de prise du repos seront fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction. A défaut de demande du salarié à bénéficier de sa contrepartie en repos et de prise de ladite contrepartie dans les délais ci-dessus, la Direction de la Société pourra lui imposer les dates de prise de la contrepartie en repos. 

La prise de la contrepartie obligatoire en repos s’accompagnera d’un maintien de rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que ce dernier ait pu bénéficier de ses droits en matière de contrepartie obligatoire en repos, il sera indemnisé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.


Droit à la déconnexion

Les parties entendent définir les règles applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti. 

Les parties rappellent que la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du code du travail).

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant, le cas échéant, les jours travaillés ou les heures normales de travail du salarié, les heures supplémentaires et les périodes d’astreinte. 

A l’inverse, ne sont pas considérées comme du temps de travail notamment : 

les périodes de repos quotidien ;
les périodes de repos hebdomadaire ;
les jours fériés ;
les absences pour maladie ou accident ;
les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, jours de repos…).



Salariés concernés

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit son statut.

Engagement réciproque

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion implique que chaque membre de l’entreprise adopte des comportements appropriés :

Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale ;

Par son comportement professionnel, le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils disposent d’outils numériques professionnels.

Le manager sensibilise les salariés concernés, lors de l’entretien individuel, à un usage mesuré et responsable des moyens numériques mis à disposition et accessibles à distance. 

La société s’engage sur la diffusion régulière des présentes conditions qui constituent charte. Celle-ci sera notamment insérée dans le livret d’accueil des nouveaux salariés.

Enfin, les parties rappellent qu’il n’y a pas d’obligation de répondre aux courriels professionnels en dehors du temps de travail et recommande d’utiliser les fonctions d’envoi différé.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le cas échéant, favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux. En tout état de cause, limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

Eviter la multiplication des messages sur le même sujet.




Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

Eviter la diffusion de courriels entre 20h et 8h du matin, ainsi que les week-ends, privilégier alors les envois différés lors de la rédaction d’un courriel durant cette plage de repos (sous réserve de travail effectif pendant ces périodes) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Si l’urgence est avérée, préciser en objet la notion « urgent » et indiquer son délai maximal de traitement ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;

Organiser la lecture des courriels selon des plages planifiées : il est conseillé de s’astreindre à deux temps de consultation dans la journée, par exemple d’une durée de 45 minutes environ chacun, et de ne pas lire les courriels de façon trop récurrente ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques professionnels mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors de son temps de travail.

Ainsi, en dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu ni de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ni de répondre au téléphone, aux mails, aux messages ou aux SMS.

De même, en dehors de son temps de travail, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

Concernant les salariés soumis au forfait-jours, les échanges se limiteront, dans la mesure du possible, à la plage horaire 8h-20h.

En cas de circonstances très exceptionnelles, la messagerie professionnelle et le téléphone professionnel pourront être utilisés. La Direction se réserve le droit de vérifier le caractère justifié des circonstances ayant entraîné une exception au droit à la déconnexion.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, en dehors des horaires de travail, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Dispositifs de formation et de sensibilisation

En outre, il est mis en place, pour les nouveaux embauchés, des actions de formation et de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC «Technologies de l’Information et de la Communication » afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Caractère obligatoire

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en situation de repos ; ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période.

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées conformément aux dispositions du règlement intérieur.


ASTREINTES


Les parties reconnaissent la nécessité de faire évoluer, au sein de la société, le recours aux astreintes.

Le présent titre a pour objet de fixer le champ d’application, les modalités d’organisation ainsi que les compensations aux périodes d’astreinte.

Il est convenu que l’exécution d’astreintes n’est pas un droit acquis : la Direction se réserve le droit d’en réduire le volume ou de le supprimer en fonction des nécessités de service et/ou d’activité.



Salariés concernés

Les dispositions du présent titre ont vocation à s’appliquer aux services de la DSI et bâtiment de la société STG Services. 



Définition et périodes d’astreinte

Définition

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

A ce titre, le salarié pourra être sollicité pour délivrer un conseil par téléphone et, en cas de nécessité, se rendre sur le lieu d’un « sinistre » pour procéder à une intervention.

Il est rappelé qu’en dehors des périodes d’intervention, considérées comme du temps de travail effectif, les salariés sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles pendant les périodes d’astreinte.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreinte sont la nuit, les week-ends et les jours fériés.

Un salarié ne peut pas être d’astreinte pendant ses périodes de formation, ses congés payés ou ses jours de repos validés par la Direction.

Les périodes d’astreinte sont déterminées par cycle hebdomadaire. 

Le planning d’astreinte est défini par rotation en fonction d’une part du nombre effectif de collaborateurs au sein du service et d’autre part du nombre de collaborateurs absents au sein du même service couvrant le cycle d’astreinte. 
Les seuils maximums de périodes d’astreinte pouvant être réalisées par le salarié seront précisés dans la note d’information détaillée par service et signée par le responsable.

Il est précisé qu’un collaborateur peut demander à échanger sa période d’astreinte sous la double réserve de l’accord du salarié sollicité et du responsable de service.

Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé aux principes ci-dessus. L’accord écrit du salarié devra alors être requis. 


Programmation des astreintes

Mise en place des astreintes

Les astreintes sont fixées selon un planning établit mensuellement étant entendu que la Direction veillera autant que possible à respecter une diffusion des plannings assurant la meilleure articulation vie professionnelle/vie familiale.



Communication du planning des astreintes

Planning au mois

Le planning prévisionnel établit au mois des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné par ce planning au début de chaque période.

Modification du planning

En cas de modification du planning des astreintes, le planning définitif est communiqué par mail aux salariés concernés, avec un délai de prévenance de 7 jours minimum avant le début de la période d’astreinte.

Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning des astreintes peut être modifié sous réserve que le salarié soit avisé de cette modification au minimum 48 heures avant le début de la période d’astreinte. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié remplaçant est faite en concertation avec ses collègues. Le salarié est alors informé par le responsable de service de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception de cette information.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment les congés pour évènements familiaux, les arrêts de travail, etc…. 


Moyens mis à la disposition du salarié en astreinte

L’intervention peut se faire à distance du domicile, sur le site de travail, ou directement sur le site de l’intervention.

L’intervention à distance est prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettront.

Afin de réaliser au mieux cette mission, les moyens suivants sont mis à la disposition du salarié : 

un téléphone portable professionnel ;
selon l’activité, le cas échéant, un ordinateur portable ;
les moyens nécessaires à l’ouverture des locaux.


Articulation entre astreintes et temps de repos

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-10 du code du travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien (11 heures consécutives) et du repos hebdomadaire (35 heures consécutives).

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné intégralement à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de celle-ci, de la durée minimale de repos continu (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).

Le temps de repos minimal peut conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée et, de ce fait, à ne pas respecter son horaire normal de travail. Dans ce cas, le salarié doit en informer son responsable afin que celui-ci organise la continuité de service et décide des mesures à prendre, d’application immédiate, concernant ce salarié.
 

Indemnisation

L’indemnisation de l’astreinte est constituée : 

d’une prime d’astreinte forfaitaire indemnisant la période d’astreinte ;
du paiement des éventuelles interventions réalisées par le salarié au cours de sa période d’astreinte (par exemple : forfait par incident pris en charge, indemnisation en paiement ou récupération pour intervention à distance...) 

Le détail de cette indemnisation fera l’objet d’une note d’information, par service, signée par le responsable de service et remise à chaque collaborateur. 

Si le contrat de travail du salarié comporte des dispositions relatives à l’indemnisation des périodes d’astreinte, celle-ci ne sera pas cumulable avec l’indemnisation prévue par le présent article. Le salarié bénéficiera de l’indemnisation la plus favorable.

En cas d’intervention sur site (entendu comme le lieu de l’incident), le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, incluant le temps de trajet, est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré à juste proportion comme tel. 

En l’absence de véhicule de service, le salarié pourra prétendre à une demande d’indemnité kilométrique en cas d’usage de son véhicule personnel.


Fiche déclarative PAPIER ou DEMATERIALISEE

Un document intitulé « Fiche déclarative », sous format papier ou dématérialisé au format utilisé par les services concernés, est mis à la disposition des salariés réalisant des astreintes. 

Le salarié remet ou transmet sous format dématérialisé, à l’issue de chaque période d’astreinte, sa fiche déclarative dûment complétée au responsable de service. 

Un modèle de fiche déclarative sous format papier est annexé au présent accord.


Document récapitulatif

L’employeur remet mensuellement aux salariés ayant réalisé une période d’astreinte un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte et, le cas échéant, les interventions accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.  





DISPOSITIONS FINALES


Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er octobre 2020.


Révision de l’accord

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.


Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée, par courrier recommandé, par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.


Communication et dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au CSE et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de RENNES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.


Fait à Noyal-sur-Vilaine, le  21 septembre 2020
En 3 exemplaires originaux, 

Pour la société, 
Représentée Monsieur ………………………………….,, DRH Adjoint



Le syndicat CFDT,
Représenté par Monsieur ………………………………….,



Le syndicat CFE CGC,
Représenté par Monsieur ………………………………….,



ANNEXE  – Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés en cas d’absence


■ Période de référence : 1er janvier au 31 décembre 2020

Soit N le nombre de jours calendaires : 366 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés dû : 25 jours 

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : 10 jours 

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit : 

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227) – F (218) = 9 jours sur la période de référence.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la semaine

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218 / 45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,20 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,20 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,20.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,20 jour.

■ Absences – Diminution proportionnelle à la journée

La valeur moyenne d’un jour travaillé correspond au nombre de jours travaillés en moyenne par semaine / 5 jours ouvrés : 4,80 / 5 = 0,96 (valeur moyenne d’un jour travaillé). La valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT) correspond au nombre de jours de repos par semaine / 5 jours ouvrés : 0,20 / 5 = 0,04 (valeur moyenne d’un jour non travaillé (JNT)).

Ainsi, une journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 0,96 jour et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,04 jour.






■ En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 10
Total 253 jours.

Rémunération annuelle brute / par 253 = valeur d’une journée de travail.








ANNEXE   - Fiche déclarative
(A remplir par le salarié - A remettre au responsable de service dès la fin de l’astreinte)