Aménagement et Organisation du Temps de Travail

Entre les soussignés : 

L’ensemble des entreprises constituant l’Unité Economique et Sociale (U.E.S.) NEPSEN dont le siège social est situé au 20 rue Félix Faure – 94300 VINCENNES dûment représentée par XXXXXXX, agissant qualité de Président de la SAS Laguntza et Représentant Légal de l’ensemble des sociétés composant l’U.E.S. NEPSEN, ci-après désignée « l’U.E.S. NEPSEN »

et 

L’organisation syndicale CFE-CGC, majoritaire dans l’U.E.S., représentée par XXXXXXXX en qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’U.E.S. NEPSEN.
Préambule

Compte tenu de la nécessité de faire évoluer les modalités de gestion du temps de travail applicables au regard des besoins opérationnels des entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN et ce dans le cadre des récentes législations, les parties ont décidé de conclure le présent accord. 

L’objet de cet accord est notamment : 
d’actualiser l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise en tenant compte de l’évolution de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail ; 
d’assurer la compétitivité de l’entreprise et son développement ;
d’améliorer les conditions de vie des salariés au travail ;
de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise et de ses différents métiers ;
de déterminer les déclinaisons et les applications les mieux adaptées aux différentes catégories de salariés. 
Les parties ont entendu prendre en compte le principe d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en préservant la qualité et la compétitivité de l’entreprise. 
Ils confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au fonctionnement de l’U.E.S. (Unité Economique et Sociale) NEPSEN et d’autre part les aspirations des collaborateurs en matière d’aménagement du temps de travail. 
Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin de prendre en considération les spécificités de chaque catégorie de personnel et d’atteindre ainsi une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché. 

Par ailleurs, les parties ont voulu prévoir, par le biais de cet accord collectif, des dispositions spécifiques concernant l’organisation du travail (congés, droit à la déconnexion, télétravail, etc.).

Il est rappelé que, préalablement à la signature du présent accord, le Comité Social et Economique (C.S.E.) de l’U.E.S NEPSEN a été consulté le 12 décembre 2019 sur le projet d’accord et a rendu un avis favorable. 

C’est donc dans ce cadre que le présent accord d’U.E.S a été négocié. 

Ses stipulations se substituent de plein droit aux stipulations des accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique qui aurait le même objet, mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord. 

Ceci exposé, les parties conviennent que :


 Cadre juridique et périmètre de l’accord
 Cadre juridique 
Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions législatives et réglementaire en vigueur à la date de sa signature. 
Il est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2232-11 et suivants du Code du travail et se substitue de plein droit aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention Collective Nationale BETIC (1486) ayant le même objet.
En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet. 
 Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux entreprises composant l’U.E.S. NEPSEN et donc à l’ensemble des établissements existants ou à venir, situés sur le territoire français. 
 Salariés concernés 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié sous contrat de travail à durée indéterminée et à durée déterminée au sein des entreprises de l’U.E.S. NEPSEN, cadres et non-cadres, hors cadres dirigeants.
Les autres personnels sous contrats spéciaux (ex : contrat d’apprentissage, contrat de qualification, contrat de professionnalisation, stage, contrat d’intérim…) ne sont pas concernés par les stipulations du présent accord.
Aménagement du temps de travail
Dispositions générales
Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif au sein de l’U.E.S NEPSEN : 
Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; 
Les temps de repas ; 
Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail, 
Les heures supplémentaires de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable de l’employeur.
La notion de temps de travail effectif ne doit pas être confondue avec le temps de présence sur le site de travail.
Les jours habituellement travaillés 
Les jours travaillés dans l’entreprise correspondent aux jours ouvrés de la semaine, soit les cinq jours de la semaine, du lundi au vendredi. Exceptionnellement, les salariés pourront travailler le samedi lorsque des raisons de service l’imposent et sous réserve de l’obtention d’une autorisation préalable expresse de leur responsable hiérarchique. 
Les salariés en déplacement professionnel incluant des week-ends ou jours de repos doivent les chômer au même titre que s’ils étaient sur leur lieu habituel d’intervention.
Le travail du dimanche est prohibé, sauf cas de dérogation exceptionnelle expressément prévu par la loi.
Les temps de pause

Conformément à la loi, tout salarié a droit à une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. 
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service. 
Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf si le salarié est contraint, durant sa pause, de se tenir à la disposition de l'employeur et de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de trajet 
Ce sont les temps de déplacement effectués par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail (bureau, client, chantiers suivis…) ou en revenir et qui ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ces temps ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés par l’employeur.
Un régime particulier s’applique aux trajets anormaux, c’est-à-dire à ceux qui dépassent le temps de déplacement normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. 
Ce temps de trajet excédentaire donnera lieu à un repos équivalent qui pourra être pris par le salarié dans les conditions suivantes : 
Le déplacement concerné aura été préalablement autorisé par le responsable hiérarchique.
Le salarié devra impérativement déclarer ses temps de trajet excédentaires auprès de son supérieur hiérarchique dans les 48 heures suivants son accomplissement. 
La prise du repos équivalent aux temps de trajet excédentaires ainsi déclarés pourra se faire, à l’initiative du salarié, dans les 10 jours suivant leur accomplissement. 
Pour ce faire, le salarié devra demander une autorisation préalable auprès de son supérieur hiérarchique et respecter un délai de prévenance minimal de 2 jours ouvrés. 
Pour des raisons de service, le supérieur hiérarchique pourra refuser la date ou l’horaire de prise du repos proposé par le salarié et lui demander de différer la date de prise de son repos de 3 jours ouvrés au maximum.
La part des temps de trajet professionnels coïncidant avec l'horaire de travail du salarié sera quant à elle considérée comme du temps de travail effectif.
Durée maximale de travail et durée minimale de repos
Dans le cadre du présent accord, pour tenir compte du caractère fluctuant de l’activité des entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN et des surcroîts exceptionnels d’activité qui peuvent imposer la réalisation d’un volume conséquent d’heures supplémentaires, les parties conviennent de fixer : 
les durées maximales de travail suivantes : 
12 heures par jour, 
48 heures par semaine ou 46 heures par semaines en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
les durées minimales de repos suivantes : 
11 heures consécutives par période de 24 heures,  
35 heures consécutives par semaine. 
une amplitude journalière maximale de travail de 13 heures.
Journée de solidarité
La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (art. L3133-7 du Code du Travail). Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail, d’une durée de 7 heures, non rémunérée pour les salariés (art. L3133-8), engendrant une contribution spécifique de l’employeur. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
Il a été convenu que la journée de solidarité s’effectuera le lundi de Pentecôte. Cette journée de travail est non rémunérée. Il est convenu que les salariés s’en acquitteront en posant un jour de repos dits « RTT », de récupération ou de congés d’ancienneté conventionnels s’ils en disposent.
Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisé et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.
Don de jours de repos
Dans le souci constant de solidarité entre les salariés des différentes entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN, les parties rappellent qu’il existe un dispositif légal de don de jours de repos non pris au bénéfice de salariés déterminés qui assument la charge d’un enfant gravement malade ou qui s'occupent d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. (Art. L. 1225-65-1, L. 1225-65-2 et L. 3142-25-1 du Code du travail).
Ce dispositif est étendu par le présent accord à tous les salariés se trouvant en situation de difficulté personnelle importante les obligeant à s’absenter au-delà de leurs droits ouverts.
Dans le cadre de ce dispositif peuvent être cédés les jours de repos acquis et non pris qui correspondent : 
à la 5ème semaine de congés payés (à l’exclusion des 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés) qui forment le congé principal), 
aux congés d’ancienneté conventionnels, 
aux jours de repos dits « JRTT »,
aux jours de récupération non pris.
Les jours cédés devant être disponibles, il est interdit de céder des jours de repos par anticipation. 
Modalités de demande de jours de repos donnés
Les salariés répondant aux conditions légales pour bénéficier de tels dons devront en justifier auprès de la direction en remettant, soit une copie du certificat médical prévu à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, soit une copie des documents prévus à l’article D 3142-8 du Code du travail accompagnés d’une déclaration sur l'honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables.

Les salariés en situation de difficulté personnelle devront transmettre à la direction du groupe une demande expliquant leur situation, le nombre de jours demandés et la période de prise des jours obtenus. 
La direction consulte le CSE de l’U.E.S. NEPSEN et valide l’habilitation du salarié demandeur à bénéficier du don de jours de repos.
Conditions du don
Le don de jours de repos étant une démarche volontaire et non obligatoire, aucun salarié ne peut subir de pressions quelconques pour le contraindre à réaliser un tel don. 
Ce don est anonyme et bénévole et ne peut donner lieu à aucune contrepartie. 
Les salariés qui souhaitent faire don de tout ou partie de leurs jours de repos non pris à un salarié déterminé et répondant aux conditions pour en bénéficier doivent en faire la demande auprès de la direction par tout moyen (courrier RAR, courrier remis en main propre contre décharge, courriel, etc). 

La direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du don si elle estime que cela pourrait avoir des conséquences néfastes sur la santé du salarié volontaire ou pour des raisons d’organisation du service.
La décision de l'employeur sera communiquée au salarié donateur dans un délai maximum de 10 jours après la demande.
Chaque don accepté sera définitif et aucun jour de repos cédé ne pourra être restitué. 
Utilisation des jours donnés
Les jours cédés seront imputés sur un compte spécial ouvert au bénéfice du salarié concerné qui ne sera pas informé de l’identité des salariés ayant renoncé à des jours de repos à son profit. 
Le salarié bénéficiaire pourra s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés, de façon continue ou fractionnée. 
Dans la mesure du possible, il remettra à la direction un planning prévisionnel de ses absences, afin de permettre à l’employeur d’organiser son remplacement. 
Pendant les périodes d’absence correspondant aux dons, le contrat de travail du salarié bénéficiaire sera suspendu. Il bénéficiera du maintien de sa rémunération et cette période d’absence sera assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Il conservera par ailleurs tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Période annuelle de référence
La période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail et l’acquisition des jours de congés payés est fixée à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre, pour tous les types de contrats de travail existants au sein de l’U.E.S. NEPSEN.
Modalités d’organisation du travail
En fonction du degré d’autonomie des salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés des entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN peut être géré selon deux modalités alternatives : 
soit une organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire,
soit une organisation du temps de travail sur l’année, dans le cadre d’un forfait annuel en heures.

La première modalité concerne les salariés assujettis à des horaires hebdomadaires fixes (sans variation d’horaires d’une semaine à l’autre).
La seconde modalité s’applique aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont l’activité est soumise à des variations hebdomadaires ou mensuelles conséquentes.
Organisation du temps de travail du personnel dans un cadre hebdomadaire
Durée du travail
Le temps de travail est défini en heures par semaine, les heures quotidiennes étant fixées contractuellement.
En cas de durée inférieure à 35h par semaine, le contrat écrit devra respecter les dispositions d’ordre public et les conventions du présent accord relatives aux temps partiels.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur. Elles font l’objet d’une autorisation signée par le responsable hiérarchique.
Le contingent annuel maximal d’heures supplémentaires pour cette modalité est de 224 heures étant précisé que les durées maximales de travail ainsi que les durées de repos quotidien et hebdomadaire définies dans le cadre du présent accord devront impérativement être respectées.
Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent sont rémunérées conformément aux dispositions supplétives du code du travail (+ 25% pour les huit premières heures, +50% pour les suivantes à la date d’effet du présent accord).
Les heures supplémentaires récupérées (c’est-à-dire celle qui auront donné lieu à un repos compensateur de remplacement au lieu d’un paiement avec majorations), ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les heures effectuées au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
La contrepartie en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 
Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :
les contreparties en repos sont à prendre dès lors que le compteur aura atteint 4 heures ; 
le salarié aura un délai de 10 jours à compter de l’ouverture du droit pour prendre son repos ; 
les salariés doivent en faire la demande au moins deux jours avant la date souhaitée, en précisant la date et la durée du repos souhaitée ; 
ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés.
A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable hiérarchique imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos. 
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement, du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit et à leur débit par un document annexé au bulletin de paie.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires ne s’applique pas pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en heures.
Modalités de déclaration du temps de travail
Le salarié remplit quotidiennement et signe mensuellement une feuille de déclaration de son temps de travail indiquant : 
sa durée quotidienne de travail pour chaque jour travaillé, 
la récapitulation hebdomadaire du nombre d'heures effectuées, 
ainsi qu’un récapitulatif mensuel de ces heures. 
Organisation du temps de travail du personnel autonome sur l’année
Salariés éligibles et exclus
La présente modalité de décompte du temps de travail est accessible aux salariés à temps plein ainsi qu’à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, ressortant des cas suivants :
tous les cadres Nepsen, dans la mesure où la nature de leur fonction et l’organisation du groupe les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif indiqué au sein de l’entreprise, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; ce niveau d’autonomie est jugé par leur responsable opérationnel direct en fonction de l’organisation du travail dans l’équipe à laquelle ils sont intégrés. Ils devront être au minimum de position 2.2 et de coefficient 310 de la classification ETAM de la convention collective BETIC (1486).

Les intérimaires sont exclus de cette modalité d’organisation du travail.
Période de référence
La période de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du travail pour un temps plein
La durée annuelle de travail effectif pour un salarié à temps plein est un forfait de 1831 heures maximum, composé de 1607 heures de base et de 224 heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré de 25%.
Ces heures sont à répartir sur 218 jours de travail annuel, ce qui engendre l’octroi de jours de repos dits RTT (cf § « RTT »), et sur 5 jours de travail hebdomadaires, du lundi au vendredi, soit 43,6 semaines de travail dans l’année.
A titre indicatif, il est précisé que1831 heures de travail par an correspondent à une durée de travail quotidienne moyenne de 8,4 heures et une durée hebdomadaire moyenne de 42 heures.
Autres durées de travail
Pour répondre à la demande des salariés souhaitant travailler moins d’heures et les répartir sur moins de jours, trois autres régimes de forfaits heures annuels sont prévus :
 90% : absence d’une demi-journée par semaine ou 1 journée toutes les deux semaines
 80% : absence d’une journée ou de deux demi-journées par semaine
 70% : absence d’une journée et demi ou trois demi-journées par semaine.


Les modalités à 80% et 70%, présentant un nombre d’heures inférieur à la durée annuelle légale de 1607 heures, leur mise en œuvre devra respecter les dispositions d’ordre public ainsi que les dispositions du présent accord régissant le travail à temps partiel.
Durée du travail pour les absences, arrivées et départs en cours de période
Les salariés absents avec suspension du contrat de travail ou ceux rentrant ou partant en cours de période sont assujettis aux mêmes conditions, en appliquant un prorata temporis correspondant à leur temps de travail effectif sur la période.
Horaires et amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
La mise en place d’un forfait annuel en heures répond à la volonté d’assurer un mode d’organisation souple des horaires de travail des salariés concernés qui repose notamment sur les principes suivants :
faculté offerte au salarié de planifier ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise en fonction de ses contraintes personnelles et de service ;
obligation faite à chacun d’avoir un temps de présence journalier minimal dans l’entreprise afin de favoriser les échanges et le travail d’équipe. 

L’horaire de travail des salariés dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en heures pourra dès lors varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 
Respect d’une durée hebdomadaire minimale de travail de 35 heures, répartie sur 5 jours ouvrés. 
Respect d’un temps de travail effectif quotidien compris entre 6 heures au minimum et 12 heures au maximum ;
Respect de l’amplitude horaire minimale de présence dans l’entreprise suivante : 9h30-16h00 (hors télétravail, déplacements professionnels et réunions ou rendez-vous professionnels à l’extérieur) 
Respect d’un temps de pause déjeuner d’une demi-heure entre 11h00 et 15h00 ;
Respect des horaires d’ouvertures de l’entreprise (08h00-20h00) ;
Toute exception à ces règles devra être soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les salariés n’ont pas à se trouver à leur poste de travail en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise, ni pour d’autres motifs que ceux liés à l’exécution des tâches liées à leur fonction et pour un motif professionnel.
Pour des raisons d'organisation et de continuité de service, les contrats de travail de certains salariés pourront prévoir des horaires contractuels correspondant aux contraintes spécifiques imposées par leur métier.
Heures supplémentaires exceptionnelles récupérées
Certaines heures supplémentaires exceptionnelles donneront lieu à des modalités de récupération spécifiques par l’attribution d’un repos compensateur équivalent.
Sont concernées :
Les heures de travail effectuées avant 8h00 ou après 20h00 en semaine
Les heures de travail effectuées le samedi

Elles ne pourront être effectuées qu’après autorisation expresse préalable du responsable hiérarchique et devront correspondre à une demande de l’employeur et répondre à des besoins de service ponctuels.
La demande se fera sur un formulaire d’autorisation précisant le nombre d’heures à récupérer, les modalités et la date de récupération prévue. Toute demande engendrant la prise de plus de deux heures de récupération devra être validée préalablement par le supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 2 jours minimum.
Si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu, sans que le supérieur hiérarchique ne l’ait expressément demandé, le salarié devra justifier ces heures, au plus tard dans les 48 heures suivant leur réalisation.

Ces heures correspondant à une surcharge de travail ponctuelle, leur récupération devra intervenir le plus rapidement possible, de préférence dans les dix jours suivant leur exécution et au plus tard dans les 30 jours.
Le repos compensateur de remplacement accordé au titre de ces heures supplémentaires exceptionnelles ne pourra être inférieur à une durée au moins équivalente à 110 % de la durée des heures supplémentaires à récupérer. 
Les modalités de récupération devront par ailleurs respecter les conditions suivantes :
Nb h < 2h	récupération par arrivée plus tard ou départ plus tôt l’un des jours qui suit ;
Nb h [2h ;4h]	récupération lors d’une ½ journée dans les dix jours ;
Nb h > 4h	récupération lors d’une journée dans les dix jours.
Heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait et constatées en fin de période
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures conduiront à un dépassement du volume annuel d’heures de travail convenu (après déduction des heures supplémentaires exceptionnelles récupérées), les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel constatées en fin de période de référence seront rémunérées avec une majoration de 10%.
Ces heures supplémentaires ainsi que leur majoration seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.
Modalités de déclaration du temps de travail 
Considérant les spécificités de l’activité des personnels entrant dans le champ d’application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance de leur établissement de rattachement ou en déplacement, il est décidé de procéder à un décompte du temps de travail auto-déclaratif sur l’outil mis à disposition.
La déclaration du temps de travail se fait de manière mensuelle sur une base journalière, sans possibilité de délégation à un tiers. 
Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires le cas échéant.
Lissage de la rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année et le salaire versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois.
La rémunération est lissée sur le principe d’un salaire brut mensuel correspondant au douzième de la rémunération annuelle prévue pour le nombre d’heures du forfait.
A titre indicatif, pour un forfait annuel de 1831 heures, le salaire mensuel inclut le paiement de 151,67 heures de base, auxquelles s’ajoutent 18,67 heures supplémentaires majorées de 25%.
Les congés et absences rémunérées ou non de toute nature sont valorisés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Incidences des absences, arrivées et départs en cours de période sur la rémunération
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. 
Lorsqu'un salarié n'accomplira pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre d'heures travaillées sera calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il sera procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à la date de fin de la période de référence et l'horaire moyen hebdomadaire lissé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
 Attribution de jours de repos sur l’année (dits « RTT »)
 Acquisition des jours de RTT
La répartition imposée sur 218 jours de la durée annuelle de travail fixée dans le cadre du forfait annuel en heures, implique l’attribution au bénéfice des salariés concernés de jours de repos sur l’année dits « JRTT », dont le nombre, variable chaque année, est calculé selon la formule suivante : 
Nombre de jours dans l’année – jours de week-end – jours fériés tombant un jour ouvré – jours de congés payés – jours de travail.

Pour les années à venir, le nombre de jours de repos accordés aux salariés à 1831 heures annuelles est le suivant :

Des jours de repos sont également attribués aux autres forfaits annuels en heures proposés aux salariés.
Leur nombre est calculé en fonction du nombre d’heures payées par mois pour chaque forfait.
Les heures payées au-delà du pourcentage théorique de temps de travail correspondant au forfait sont déduites du nombre de jours théoriques de repos qui aurait dû être obtenu en appliquant le pourcentage théorique du forfait au nombre de jours de repos accordés à un forfait 1831h.

Selon les différents régimes de forfaits annuels en heures, ces jours se déclinent comme suit :

Les jours de RTT seront considérés comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. La prise des repos n’aura pas d’incidence sur la rémunération mensualisée des salariés.
Les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de RTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie ou sur l’outil de suivi informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
 Utilisation des jours de RTT
Il est convenu qu’au maximum 5 de ces jours de RTT seront fixés par l’employeur, le reste des jours étant pris à l’initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie. 
Les dates imposées pour les jours de RTT à l’initiative de l’employeur feront l’objet d’un calendrier prévisionnel annuel dont le Comité Social et Economique de l’U.E.S. NEPSEN sera informé au plus tard le 31 janvier de l’année en cours. Ce calendrier sera ensuite mis à disposition des salariés.
Les jours de RTT imposés par la direction dans les 5 prochaines années sont les suivants :


Les vendredis 23/12/2022 et 22/12/2023 sont susceptibles d’être modifiés s’ils ne sont pas inclus dans les vacances scolaires.
Le solde à l’initiative du salarié est à prendre par demi-journée ou journée avant le 31 décembre de chaque année. 
Il est rappelé que ces jours doivent être répartis sur l’ensemble des mois de l’année civile pour permettre des repos réguliers et une exécution normale du travail. Néanmoins, il sera possible de prendre 5 jours consécutifs maximum. 
Les jours RTT pourront être accolés, uniquement en début ou fin de période, à des jours de congés payés.
Dans le cas d’événements personnels imprévus imposant une absence inopinée et non rémunérée du salarié, le collaborateur concerné informera son manager et aura, avec l’accord de sa hiérarchie, la possibilité de poser des jours de RTT, dès la survenance de l’évènement, afin de palier à son absence. 

Sous réserve du cas particulier des absences imprévues ci-dessus, les jours d’absence pour RTT devront faire l’objet d’une demande préalable à la hiérarchie selon les procédures en vigueur, en respectant les délais de prévenance ci-dessous :
Toute demande de prise de RTT devra être préalablement validée par la hiérarchie qui veillera à les accorder de sorte que la continuité de service aux clients, internes ou externes, soit assurée. 
Convention individuelle de forfait
La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. 
Cette convention individuelle précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait heures annuel ; la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ; le nombre d’heures compris dans le forfait annuel du salarié ; la rémunération annuelle brute forfaitaire incluant le paiement des éventuelles heures supplémentaires incluses dans le forfait et leur majoration à 25%; les modalités de paiement et le taux de majoration uniforme de 10% applicables aux éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà du forfait et constatées en fin de période de référence, sous déduction des éventuelles heures supplémentaires exceptionnelles définies dans le cadre du présent accord et compensées en cours de période par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. 
Dispositions relatives au temps partiel
Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : 
-	soit, être organisé dans un cadre hebdomadaire, 
-	soit, être aménagé sur l’année. 
Dispositions communes à tous les régimes de temps partiel
Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée. 
Mise en œuvre
Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la direction qui devra y répondre dans un délai de quatre semaines.
En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.
De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. 
Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.
Toutes les heures complémentaires seront rémunérées avec un taux majoré de 10%. 
Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires
Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

En cas de circonstances exceptionnelles, les heures complémentaires pourront également être demandées sans délai, mais dans ce cas, le refus par le salarié d’effectuer des heures complémentaires ne sera pas fautif.
Egalité de traitement
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle.
Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.
Organisation du temps partiel dans un cadre hebdomadaire
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. 
Le contrat précisera également les modalités selon lesquelles le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. 
Ces modalités pourront être variables selon les situations particulières de chaque salarié (ex : par la remise de plannings périodiques au salarié, par la fixation d’horaires contractuels dans le contrat de travail…). 
La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. 

Organisation du temps partiel aménagé sur l’année
Définition
Le temps partiel aménagé sur l’année est adapté aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail à temps partiel, au lieu d’être fixe d’une semaine à l’autre, peut être amenée à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction de semaines hautes, basses ou moyennes d’activité. 
Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps partiel sur l’année est fixée à l’année civile qui court du 1er janvier au 31 décembre. 
Modalités de communication et de modification de la répartition, de la durée et des horaires de travail à temps partiel
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel sera organisé sur l’année, la répartition de la durée du travail sur cette période fera l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur dans les conditions suivantes :
une programmation indicative de la répartition de la durée du travail de chaque salarié sur l’année devra au minimum préciser la répartition de la durée annuelle de travail contractuelle entre les différents mois de l’année,
une modification de cette programmation pourra intervenir en cas d’évènement imprévisible à la date à laquelle elle a été établie. 

Cette modification pourra se justifier par :
les fluctuations aléatoires de l’activité de l’entreprise au cours de l’année civile d’activité, 
les éventuelles absences de collaborateurs ou réduction temporaire de l’effectif susceptibles d’accroitre la charge de travail individuelle de chaque collaborateur.

La fixation et la modification de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés concernés par écrit dans un délai minimal de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Heures complémentaires réalisées dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année
Dans le cadre d’un temps partiel aménagé sur l’année, des heures complémentaires pourront être réalisées dans les limites et selon les modalités définies ci-avant.
Ces heures complémentaires se calculeront en fin de période de référence. 
Elles seront payées ainsi que leurs majorations avec le dernier salaire de l'année de référence.


 Congés 
Les dispositions du présent titre se substituent à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et portant sur le même objet, à savoir les congés annuels, conventionnels, sans solde ou exceptionnels accordés aux salariés.
Congés payés annuels
Les parties ont souhaité préciser dans un accord collectif les règles d'acquisition, de prise et d'organisation des congés payés dans les entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN pour les adapter à son contexte, ses contraintes et ses priorités.
Dans le champ d’application du présent accord, il est ainsi convenu que les congés payés acquis et pris seront calculés et décomptés en jours ouvrés (à savoir les lundis, mardis, mercredis, jeudis, et vendredis non fériés et non chômés).
Modalités d’acquisition des congés payés annuels
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est fixée à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Le nombre de jours de congés payés annuels attribués à chaque salarié est de de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif ou période assimilée et de 25 jours ouvrés par an. 
Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Toute absence du salarié sur la période de référence pour l'acquisition des congés payés entraîne une réduction de ces droits proportionnelle à la durée de l’absence si elle n’est pas assimilée par la loi à du travail effectif pour la détermination des droits à congés payés.
Modalités de prise des congés payés annuels
Les congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours (N) doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année suivante (N+1). 
A la demande des salariés, ces congés pourront néanmoins être pris dès leur acquisition, sans attendre la fin de la période de référence en cours. 
Les salariés doivent bénéficier d’un congé continu d’au moins 10 jours ouvrés entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein de leur foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
En principe, les salariés doivent ainsi prendre au minimum 10 jours ouvrés et au maximum 20 jours ouvrés de congés continus entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 
Le reliquat peut être fractionné et réparti à leur convenance sur la période de prise des congés comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Compte tenu de la grande liberté ainsi accordée aux salariés dans la répartition de leurs congés payés sur une période de prise du congé calquée sur l’année civile entière, il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Modalités de dépôt et de traitement des demandes de congés payés
Les demandes de congés payés des salariés devront être effectuées par l’outil logiciel mis à leur disposition. 
Ces demandes devront impérativement préciser : 
le nombre de jours ouvrés de congés dont la prise est souhaitée. 
les dates de début et de fin de ces congés. 
Les responsables hiérarchiques y répondront dans un délai maximal de 7 jours ouvrés.
Hors congés d’été et hors circonstances exceptionnelles (enfant malade, décès dans la famille…), le délai de prévenance minimal à respecter par les salariés pour déposer une demande de congés payés auprès de leur responsable hiérarchique sera de : 
8 jours calendaires avant la date de départ souhaitée pour les congés d’une durée inférieure à 5 jours ouvrés ; 
1 mois calendaire avant la date de départ souhaitée, pour les congés d’une durée égale ou supérieure à 5 jours ouvrés. 
Modification des dates de départs en congés arrêtés
L’employeur conservera la possibilité de modifier les dates de départ en congés des salariés, sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de 15 jours avant la date de départ prévue.

En cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur pourra également modifier l’ordre et des dates de départs en congés arrêtées sans respecter ce délai de prévenance. 
Dans ce cas, les éventuels frais d’annulation non remboursables restant à la charge du salarié après exercice de toutes les assurances dont il bénéficie seront pris en charge par la société.

Le présent accord, qui se substitue de plein droit aux dispositions conventionnelles de même nature prévues par la convention collective de la branche BETIC, écarte tout droit à congés payés supplémentaires en cas de rappel exceptionnel des salariés en cours de congés. 
Modalités de report des congés payés annuels
Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre ne sera possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. 
Par principe, les droits à congés payés acquis au cours de la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours (N) devront donc impérativement être pris avant le 31 décembre de l’année suivante (N+1). 
A défaut, les congés acquis et non pris avant cette date, seront perdus pour le salarié. 
Par exception, un report des congés payés sera possible dans les hypothèses particulières expressément prévues par la loi ou la jurisprudence (ex : en cas de longue maladie, de maladie ou d’accident professionnel ou en cas de congé maternité ou d'adoption ayant empêché le salarié de prendre ses congés sur la période de référence). 
Congés d’ancienneté supplémentaires (dits « Congés NEPSEN »)
Les congés d’ancienneté supplémentaires dits « congés NEPSEN » prévus par le présent accord se substituent, de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux congés supplémentaires prévus par tout usage, engagement unilatéral ou pratique antérieurs portant sur le même objet, à savoir l’octroi de congés supplémentaires aux salariés en fonction de différents critères dans l’entreprise ou le groupe NEPSEN. 
Ces congés supplémentaires se cumulent avec les congés d’ancienneté conventionnels prévus par l’article 23 de la convention collective de branche BETIC (1486) ayant le même objet. 
Les jours de congés NEPSEN sont indifféremment accordés à tous les salariés, cadres ou non-cadres, en fonction de leur ancienneté dans le groupe, dans les conditions suivantes : un jour ouvré de congé supplémentaire sera accordé pour chaque période de 3 ans d’ancienneté révolue, avec un plafond maximal de trois jours après 9 ans d’ancienneté.
Ces congés NEPSEN seront acquis au 1er janvier de l’année suivant immédiatement celle au cours de laquelle l’ancienneté requise pour bénéficier d’un jour de congé supplémentaire sera atteinte par le salarié.
Congés sans solde
Les entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN entendent maintenir la souplesse qui existe actuellement dans la délivrance de congés sans solde pour convenance personnelle d’une durée inférieure à six mois.

Les droits à congé sabbatique d’une durée supérieure sont quant à eux ouverts aux salariés : 
qui justifient, à la date de départ en congé, d’une ancienneté dans l’entreprise ou dans le groupe NEPSEN d’au moins un an, continu ou non, 
et qui n’ont pas bénéficié dans l'entreprise ou dans le groupe NEPSEN, au cours des deux années précédentes, d'un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d'entreprise ou d'un congé individuel de formation, d'une durée d'au moins six mois.
La durée minimale du congé pouvant être demandé est de six mois et sa durée maximale de dix-huit mois, renouvellements inclus. 
Une demande écrite et motivée précisant notamment la date de départ souhaitée et la durée du congé envisagé, devra être formulée par l’intéressé auprès de l’employeur, en respectant un délai de prévenance minimal de six mois avant la date de début du congé souhaité. 
Dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, l'employeur informera le salarié : 
soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, 
soit du report de cette date, dans la limite maximale de 9 mois à compter de la réception de la demande, si l’une au moins des conditions suivantes est remplie : 
La proportion de salariés simultanément absents dans l'entreprise au titre d’un congé sabbatique, d’un congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères des jeunes entreprises innovantes dépasse 2% de l’effectif ; 
Le nombre de jours d’absence de salariés de l’entreprise prévus au titre de ces mêmes congés dépasse 2% du nombre de jours de travail effectués au cours des 12 derniers mois précédant le départ en congé du salarié. 
soit de son refus de la demande de congé s’il estime, après avis du CSE, que ce congé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. 
La décision de l’employeur sera notifiée au salarié par courrier remis en main propre contre décharge, par courrier RAR ou par courriel. 
Si le congé sans solde est accordé, ses modalités d’application (durée, dates de début et de fin, possibilité de renouvellement éventuel…) seront expressément précisées dans la réponse de l’employeur.
Le congé sans solde suspendra temporairement le contrat de travail de l’intéressé qui restera néanmoins tenu de respecter son obligation de loyauté à l’égard de l’entreprise.
A l’initiative du salarié, ses congés payés acquis et non pris devront être soldés avant le début du congé sabbatique, sans report possible après la fin de ce congé. 
A l’expiration du congé sans solde, le salarié retrouvera son emploi ou, s’il n’est plus disponible, un emploi similaire avec une rémunération équivalente et ses avantages acquis antérieurement.
Il ne peut invoquer aucun droit à être réemployé dans l‘entreprise avant l'expiration du congé sabbatique.
Absences exceptionnelles 
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire seront accordées au salarié pour : 
Célébrer son mariage ou son PACS : 	4 jours ouvrés ; 
Assister au mariage de l’un de ses enfants : 	1 jour ouvré ;
Accueillir un enfant dans son foyer lors d’une naissance ou d’une adoption : 	3 jours ouvrés 
Assister aux obsèques de l’un de ses enfants : 	5 jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de son conjoint : 	3 jours ouvrés ;  
Assister aux obsèques de ses ascendants : 	3 jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de son beau-père ou de sa belle-mère : 	3 jours ouvrés ;
Assister aux obsèques de ses collatéraux au 2ème degré (frères et sœurs) : 	3 jours ouvrés.
 Droit à la déconnexion 
Principes généraux
Les entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN attachent une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail. 
Elles reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié sur des sujets liés à l’activité professionnelle.
Les parties au présent accord admettent néanmoins qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés. Celles-ci ne doivent toutefois en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal de l’entreprise.
La Direction veillera à respecter et à faire respecter le droit à la déconnexion des collaborateurs.
En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par sa hiérarchie.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des acteurs des entreprises qui composent l’U.E.S NEPSEN.
Sauf urgence avérée, les managers devront ainsi s’abstenir de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail habituels et inversement.
Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable, de la tablette numérique et du téléphone mobile
Les sollicitations par email, SMS ou appels téléphoniques sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail (8h00-20h00), le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés, sauf en cas de réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.
Il est préconisé de ne pas consulter ses emails et SMS professionnels depuis son ordinateur, sa tablette ou son smartphone les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent pas configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur terminaux privés (ordinateurs, tablettes ou téléphones).
Lors de leurs congés et absences diverses, les salariés et l’employeur veilleront à ce que soit prévu un message d’absence sur leur messagerie électronique et une personne à contacter en cas d’urgence.
Sauf circonstances exceptionnelles, il est demandé aux salariés de ne pas adresser d’email, de SMS ou d’appels téléphoniques à leurs collègues de travail ou à leurs subordonnés le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.
Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable, de la tablette ou du téléphone mobile professionnels par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
Préférer le téléphone ou le contact direct si besoin de réactivité,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et privilégier le seul décideur,
Utiliser avec modération la fonction « Cc »,
Proscrire la fonction « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,
Mettre le téléphone en veille en période de travail. Il sera malvenu de faire usage de son téléphone à l’occasion d’un séminaire, d’une formation ou d’une réunion, en dehors de toute intervention urgente.
Lutte contre le stress lie à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail),
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence, 
s’abstenir de communiquer avant 8h ou après 20h, sauf cas d’urgence. 
Lors de la rédaction d’un courriel, privilégier les envois différés en dehors des horaires de travail.
Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation à la déconnexion seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques de communication. 
Ces éléments sont repris dans la charte informatique diffusée à l’ensemble des salariés.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et le CSE.



Télétravail
Cadre du télétravail et principes généraux
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. 

Le présent accord ne régit que le télétravail effectué au domicile du salarié. 
Ce domicile s’entend comme son lieu de résidence habituelle en France, placé sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il peut s’agir de sa résidence principale ou d’une résidence secondaire déclarée auprès de la direction au moment de son passage en télétravail et spécifiquement mentionnée dans l’avenant à son contrat de travail conclu à cet effet.

Le présent accord ne vise en revanche pas le télétravail effectué à l’extérieur du domicile ou les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leurs métiers. 

Les parties réaffirment l’importance du maintien d’un lien avec la communauté de travail qui a guidé la négociation du présent accord. 

Pour cette raison, l’activité exercée en télétravail régulier ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins 4 jours entiers par semaine complète d’activité soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité. Cette exigence ne s’applique pas les semaines où des congés ou absences, pour quelque motif que ce soit, sont positionnées sur des jours qui auraient normalement dus être travaillés en présentiel au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail constitue une simple faculté offerte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. 

Il est mis en place à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 
Conditions de passage en télétravail
Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuelle
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur délivré après un examen rigoureux du respect des critères d’éligibilité définis ci-après. 
L’employeur ne peut en aucun cas imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas constituer un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 
Critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum ; 
justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le Groupe NEPSEN et d’au moins 6 mois dans le poste;
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et la configuration de l’équipe de rattachement ;
dont le domicile répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail. En particulier, le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié et meublé adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une bonne couverture réseau téléphonique par l’opérateur de l’entreprise et d’une installation électrique conforme. 

Les demandes de passage en télétravail des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être refusées. 

Cela pourra notamment être le cas des salariés : 
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ; 
dont les fonctions nécessitent un soutien et/ou un contrôle managérial rapproché ; 
dont les fonctions imposent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement, sur leur poste de travail, de certaines données à caractère confidentiel ;
dont l’équipe de rattachement comporte déjà un ou plusieurs salariés en situation de télétravail ; 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique incompatible avec le télétravail.

Considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail : 
les salariés en contrat d’apprentissage ;
les salariés en contrat de professionnalisation ;
les stagiaires.
Modalités de mise en place du télétravail
Procédure de candidature, examen de la demande et acceptation
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la direction, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail). 

Le manager sera notamment attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le fonctionnement du service et son organisation. 

La direction s’assurera également de disposer de tous les éléments nécessaires à sa prise de décision, et pourra solliciter l’avis d’un médecin du travail sur la capacité du salarié à télétravailler. 

Les étapes de la procédure de candidature pour un passage en télétravail sont schématiquement présentées dans l’annexe 1 du présent accord et développées ci-après : 
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit (courrier ou mail) auprès de son responsable hiérarchique. Sa demande doit préciser ses motifs et les modalités d’organisation du télétravail souhaitées (durée de la période de télétravail souhaitée, nombre de jours hebdomadaires de télétravail envisagés sur cette période et répartition de ces jours sur la semaine). 
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande, un entretien avec le salarié afin d’apprécier ses motivations et de vérifier qu’il remplit les conditions d’éligibilité au télétravail. 
A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique du salarié émet un avis qu’il transmet à la direction. 
Si elle l’estime nécessaire, la direction peut solliciter un avis complémentaire du médecin du travail sur l’aptitude du salarié à télétravailler. 
En considération des avis rendus par le responsable hiérarchique du salarié et le médecin du travail le cas échéant, la direction prend une décision de principe qu’elle communique au salarié par écrit (courrier ou mail) dans un délai maximum d’un mois suivant l’entretien ou la réception de l’avis du médecin du travail, le cas échéant. 
En cas d’acceptation, cette décision de principe précise les modalités du télétravail acceptées (durée de la période de télétravail validée, nombre de jours hebdomadaires de télétravail accepté et leur répartition sur la semaine) et les éventuelles démarches à accomplir ou pièces à fournir par le salarié pour la valider définitivement. 
Une fois ces démarches accomplies par le salarié, la direction valide définitivement la demande de passage en télétravail et formalise cet accord dans un avenant temporaire au contrat de travail.
En cas de refus, la décision négative de la direction sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis ci-avant.
Avenant au contrat de travail 
En cas d’accord de la direction, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant temporaire au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Cet avenant précisera notamment : 
Les modalités d’organisation du télétravail (la fréquence du télétravail et le jour télétravaillé convenu), 
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le salarié devra rester joignable et pourra être contacté, 
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
L’adresse du lieu d’exercice du télétravail ;
Les équipements mis à la disposition du salarié par l’employeur pour permettre le télétravail ; 

Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord.

Au moins deux mois avant le terme de l’avenant, un bilan du télétravail sera dressé entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Si ce bilan est positif, le renouvellement de l’organisation en télétravail pourra être demandé par le salarié selon la même procédure que celle suivie pour sa mise en place initiale. 
Ce renouvellement sera subordonné au respect par le salarié des mêmes conditions d’éligibilité que celles prévues dans le cadre d’une demande initiale. 
Si le renouvellement intervient sur le même poste, la période d’adaptation ne s’appliquera toutefois pas.   
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation 
Une période d’adaptation de trois mois permettra au salarié et à l’employeur de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec leurs intérêts respectifs. 

Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail, par simple notification de sa décision à l’autre partie par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier remis en main propre contre décharge, courrier RAR ou courriel notamment)  : 
sans délai de prévenance à respecter pour le salarié, 
et en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum pour l’employeur. 
Réversibilité permanente a l’initiative du salarié ou de l’employeur
Après la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail continue de répondre aux attentes et contraintes de chaque partie, le salarié et l’employeur continueront de pouvoir mettre fin à la situation de télétravail, à tout moment, par simple notification de leur décision à l’autre partie, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier remis en main propre contre décharge, courrier RAR ou courriel notamment) : 
sans délai de prévenance à respecter pour le salarié, 
et en respectant un délai de prévenance d’un mois calendaire minimum pour l’employeur . 
En cas de réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur avant l’expiration de l’avenant temporaire de passage en télétravail, celui-ci devra justifier sa décision par écrit, sur la base des critères d’éligibilité au télétravail fixés par le présent accord. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, le salarié reprend son activité dans les locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement, à l’issue du délai de prévenance applicable s’il y a lieu. 
Suspension ponctuelle du télétravail
Pour les nécessités du service ou en raison de contraintes personnelles, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié.  
Cette suspension pourra notamment (mais non exclusivement) intervenir : 
en cas de déplacement du salarié nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié sur son lieu de travail habituel. 

Le cas échéant, un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. 

Les journées initialement prévues pour être télétravaillées et qui n’auront finalement pas pu l’être ne pourront donner lieu à aucun report sur une autre période, décalage au cours de la même semaine, ni aucun cumul. 
Changement de fonction, de service ou de domicile
A l’occasion de tout changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, un réexamen du respect des critères d’éligibilité au télétravail sera effectué par le responsable hiérarchique et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail, sous réserve du respect des modalités de réversibilité prévue par le présent accord.
Modalités d’organisation du télétravail
Fréquence et fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre maximum de jours télétravaillés régulièrement est de 1 jour par semaine. 

Dans le respect de cette limite, la répartition hebdomadaire des jours travaillés au sein de l’entreprise et des jours télétravaillés sera fixée dans l’avenant au contrat de travail de chaque salarié.
Détermination des plages horaires de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des convention, accords collectifs et des règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise. 
Le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du salarié ni la durée de travail effectif qu’il aurait dû effectuer s’il avait exercé son activité en présentiel au sein de l’établissement. 
Le télétravailleur sera par ailleurs tenu de respecter les plages de disponibilité qui seront fixées dans l’avenant à son contrat de travail, en cohérence avec ses horaires de travail habituels. 
Pendant ces plages horaires de disponibilité, le télétravailleur sera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou par webconférence organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle.
Dans un souci de respect de la vie privée, il n’aura toutefois pas l’obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur dans le cadre des webconférences organisées à distance. 
Environnement et équipement de travail
L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son domicile et de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 

Le télétravailleur s’engage ainsi à prévoir un espace de travail dédié et meublé dans son domicile, qui soit conforme aux règles d’hygiène et de sécurité et qui permette l’aménagement en poste de télétravail. 

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. 

Le salarié s’assure également de la conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie et en certifie, sous sa seule responsabilité, la conformité à l’employeur : 
Soit par la remise d’une attestation sur l’honneur 
Soit par la remise d’un diagnostic électrique récent et d’un certificat de conformité établi par un professionnel qu’il aura fait intervenir à son domicile, à son initiative et à ses frais. 
Cette conformité des installations est une condition d’éligibilité indispensable au télétravail. Aucun salarié ne saurait solliciter un passage en télétravail sans s’assurer préalablement de cette conformité par ses propres moyens.

S’il n’en dispose pas déjà, l’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur régulier : 
Un micro-ordinateur portable professionnel ; 
Une liaison par logiciel aux serveurs de la société ; 
Un smartphone avec une ligne téléphonique professionnelle ;
Un service d’assistance technique à distance via son prestataire informatique.

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise est à usage strictement professionnel, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en cas de cessation du télétravail. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service d’assistance, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. 
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir temporairement au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques constituant un obstacle au télétravail.  
Prise en charge des coût liés au télétravail 
La prise en charge des coûts liés au travail par l’employeur s’effectuera exclusivement : 
par la prise en charge directe du coût des équipements informatiques de travail précités (ordinateur portable professionnel, liaison par logiciel aux serveurs de la société, smartphone équipé d’une ligne téléphonique professionnelle, accès à un service d’assistance technique à distance via son prestataire informatique), 
et par la prise en charge directe du coût des abonnements et des coûts d’entretien liés à ces équipements. 
Compte tenu du caractère volontaire de la démarche et, dans la mesure où les conditions d’éligibilité au télétravail définies dans le cadre du présent accord imposent au salarié de disposer, dès sa candidature au télétravail, d’un espace de travail dédié et meublé adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme, aucun frais supplémentaire lié au télétravail ne devrait en principe être exposé par le salarié. 
Si des dépenses complémentaires exceptionnelles nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail devaient être identifiées par le salarié, celui-ci devrait immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique et obtenir son autorisation écrite préalable pour effectuer ces dépenses. 
A défaut d’une telle autorisation, aucun remboursement de frais professionnels liés au télétravail ne pourra être effectué à son profit sur présentation des justificatifs afférents. 
Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles
Compte tenu du caractère volontaire de la démarche, le télétravailleur ne pourra pas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles.
Cas spécifiques de recours au télétravail
Les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail ci-avant décrites ne s’appliquent pas aux cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier des « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, dans les conditions suivantes <préciser>.  

Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution ou des événements climatiques ou ponctuels (grève des transports publics…) affectant significativement la circulation. 
Dans les cas de circonstances exceptionnelles décrits ci-dessus, le recours au télétravail pourra également s’effectuer selon des modalités d’organisation dérogatoires de celles définies dans le cadre du présent accord, à l’exception de celles relatives à l’éligibilité.
S’agissant de la durée et du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 
Télétravail occasionnel 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs. 
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » et leur date sera déterminé d’un commun entre le salarié et son responsable hiérarchique, sans pouvoir excéder 5 jours par mois. 
La demande de télétravail occasionnel sera effectuée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique par écrit mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours de télétravail envisagés. 
Cette demande sera acceptée ou refusée par le supérieur hiérarchique dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective du télétravail occasionnel demandé. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas de fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. 
Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. 
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie de l’entreprise et notamment aux réunions.  
Droit et devoirs du salarié en situation de télétravail
Droits collectifs
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation, de droit à la déconnexion et de droit au respect de sa vie privée. 
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, et l’évaluation de ses résultats 
 Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
A cet effet, le télétravailleur doit dans tous les cas attester de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 
L’employeur et les membres du C.S.E. (Comité Social et Economique de l’U.E.S.) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur, et en sa présence. 
Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son employeur.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. 
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, le jour où est exercé le travail et pendant l'exercice effectif de l'activité professionnelle du télétravailleur bénéficie d’une présomption d’accident de travail. 
En cas d’accident de travail survenu au domicile du salarié pendant un jour de télétravail, ce dernier doit en aviser sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que s’il avait effectué son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartient ensuite à la direction de prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés. 
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur porte une attention particulière au respect des règles de sécurité, de confidentialités et de protection des données fixées par l’entreprise.
Ces règles concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise en situation de télétravail ou non.  
Il veillera notamment à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et à garantir la confidentialité de ses moyens d’authentification (mots de passe, codes d’accès…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Le télétravailleur doit également suivre les consignes qui lui seront directement transmises par le service informatique de l'entreprise concernant la bonne utilisation du matériel fourni.  
Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant les risques et les dommages qui pourraient survenir durant ses journées de télétravail. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût éventuel associé à cette extension de garantie ne sera pas pris en charge par l’entreprise.
Ces conditions d’ouverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. 
Le télétravailleur tiendra à disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Suivi individuel du télétravailleur
Modalité de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Pour s’en assurer, le responsable hiérarchique devra organiser un entretien informel avec le télétravailleur au moins une fois par mois, afin de dresser le bilan de son activité sur les semaines passées et évaluer sa charge de travail. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur sera par ailleurs tenu de contacter sans délai son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 
Le télétravailleur doit dans tous les cas respecter les durées maximales et minimales de travail, les amplitudes journalières maximales et les temps de pause définis dans le cadre du présent accord ;
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des convention, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicable au niveau de l’entreprise. 
Le contrôle de son temps de travail par l’employeur s’effectuera conformément aux modalités habituelles d’auto-déclaration de son temps de travail qui sont indifféremment applicables aux périodes de travail effectuées en présentiel dans l’entreprise et aux périodes télétravaillées. 
Entretien annuel 
Les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail seront abordées lors de l’entretien annuel d’évaluation des salariés qui auront été placés en situation de télétravail régulier au cours de l’année précédente.  
Suivi collectif du télétravail dans l’Unité Economique et Sociale
Le C.S.E. s’assure de la bonne application du Titre relatif au télétravail du présent accord.

Pour cela, les indicateurs suivants seront examinés lors de la réunion annuelle du C.S.E. relative à la politique sociale de l’U.E.S. NEPSEN : 
Nombre de télétravailleurs par catégorie et par famille professionnelle ;
Répartition femmes / hommes ;
Nombre de demandes acceptées / refusées ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
Eventuels accident intervenus en télétravail ;
Raisons de refus de mise en œuvre du télétravail ;
Nom de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques…) ;
Nombre de télétravailleurs relevant d’un volume de jours télétravaillés mensuels. 

À la vue de ce bilan, le CSE pourra proposer des aménagements à apporter aux dispositions relatives au télétravail du présent l’accord. 

Dans le cadre de ses attributions générales, le CSE :
devra également être informé et consulté sur toute question ponctuelle en rapport avec le télétravail qui intéresse l'organisation de l'entreprise et les conditions d'emploi, 
pourra également être saisi, à l’initiative des salariés ou de l’employeur en fonction des situations particulières qui pourraient se présenter et des éventuelles réclamations individuelles ou collectives qui pourraient être formulées dans ce cadre. 



 Dispositions finales
 Durée et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Sa date de prise d’effet rétroactive est fixée au 1er Janvier 2020.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.
Notification de l’accord aux syndicats
En application de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, la partie la plus diligente des organisations signataire du présent accord en notifie le texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera notifié au CSE de l’U.E.S. NEPSEN par remise en main propre contre décharge.
Communication aux salariés
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à son dépôt auprès des autorités compétentes.
Un exemplaire sera consultable sur l’intranet de l’entreprise et auprès de la direction du groupe NEPSEN.
Publicité et dépôt 
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration)
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 

L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
En application des articles ,  et , l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche dont les coordonnées sont les suivantes : 
Adresse postale : CPPNI, 148 Boulevard Haussmann, 75008 PARIS
Mail : secretariatcppni@ccn-betic.fr 
Dénonciation 
Chacune des parties signataires ou adhérentes du présent accord pourra le dénoncer selon les modalités et les procédures suivantes :
La partie qui prendra l’initiative de la dénonciation du présent accord devra en aviser chacune des autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Pour être valable, la lettre de dénonciation devra en outre faire l’objet des mêmes procédures de publicité et de dépôt que celles prévues à l’article « Publicité et dépôt » ci-dessus (dépôt sur la plate-forme « TéléAccords » et remise d’un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil).
La dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation par les services postaux de la lettre recommandée avec accusé de réception de dénonciation à la dernière des parties signataires ou adhérentes avisées.
A la demande de l’une des parties intéressées, des négociations devront être engagées entre les parties signataires ou adhérentes du présent accord dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Durant les négociations, le présent accord restera applicable sans aucun changement. 
A l’issue de ces négociations, il sera établi : 
soit un avenant constatant le nouvel accord intervenu, 
soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord des parties. 
Si la dénonciation émane de la totalité des parties signataires et adhérentes employeurs ou de la totalité des parties signataires et adhérentes salariés, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée maximum d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
A défaut d’avenant de substitution, les salariés des entreprises concernées bénéficieront d'une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée, en application de l'accord dénoncé et du contrat de travail, au cours des douze derniers mois précédant la date à laquelle l'accord aura cessé de produire ses effets. 
 Révisions
À tout moment, une demande de révision pourra être présentée :
à tout moment par l’employeur ;
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord et signataires de l’accord ;
à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu’ils en soient ou non signataires ou adhérents.

Les parties autorisées pourront demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être notifiée aux autres parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec accusé de réception comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
des négociations devront s’engager dans les 30 jours calendaires suivant la date de première présentation par les services postaux de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision à la dernière des parties signataire ou adhérente avisées.
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou, à défaut, seront maintenues en cas d’échec des négociations. 
les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue par l’accord de révision, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de l’administration. 
 Suivi de l’accord
Un comité de suivi de l’accord composé de membres du Comité Social Economique (CSE) et/ou des délégués syndicaux et des représentants de la direction se réunira une fois par semestre la première année de mise en place de cet accord pour évaluer la pertinence de ses dispositions.
Lors de cette réunion semestrielle, il sera établi un bilan qui fera le point sur l’application de cet accord sur la période passée.
L’accord pourra être suivi par la suite une fois par an lors de négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. 

Fait à Vincennes, le 31 janvier 2020 en 2 exemplaires originaux





Annexe 1 : Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail


Annexe 2 : Modèle d’avenant de passage en télétravail




AVENANT AU
CONTRAT DE TRAVAIL
A DUREE INDETERMINEE

Télétravail



ENTRE LES SOUSSIGNES

NOM ENTREPRISE, 
Société A Responsabilité Limitée au capital de 10 000 Euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ville
sous le numéro B XXX YYY ZZZ 
dont le siège social est situé Adresse CP VILLE

Représentée par xxxxxxx, en qualité de Gérant,

Dénommée ci-après "la Société"
D'UNE PART,
ET

M.(me) Prénom NOM
Né(e) le DD MMMM AAAA à Ville (Dpt)
N° INSEE : 
de nationalité : 	Française
demeurant :	Adresse
	CP VILLE

Dénommé(e) ci-après "le Salarié"	
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le Salarié a été embauché le … (à compléter) et exerce les fonctions de … (à compléter), statut … (à compléter), position … (à compléter), coefficient… (à compléter). Il est rattaché à Monsieur/Madame ….

Par courrier/mail du … , le Salarié a fait part de son souhait de bénéficier d’une journée en télétravail par semaine. Cette demande a été examinée et compte tenu des résultats de cet examen, une suite favorable y a été donnée.  

En conséquence de quoi, il a été arrêté et convenu ce qui suit.
Objet
Le présent avenant a pour objet de préciser les conditions dans lesquelles l’activité du Salarié pourra s’exercer en télétravail, à sa demande. 
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives au télétravail de l’accord sur l’aménagement du temps de travail conclu au niveau de l’U.E.S. NEPSEN.  
Organisation du télétravail
Pendant la durée de cet avenant, le Salarié exercera ses fonctions selon les modalités suivantes : 
dans les locaux de l’entreprise 4 jours par semaine : les XXXX ; XXXX, XXXX et XXXX
et en télétravail à son domicile (résidence principale ou secondaire déclarée) 1 jour par semaine : le XXXX.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services ou de contraintes personnelles, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées en présentiel dans l’entreprise : 
Soit à la demande du management,
Soit à la demande du salarié avec l’accord du management . 
Dans cette situation, les jours accomplis sur site alors qu’ils auraient dû être télétravaillés ne seront pas décalés à un autre jour de la semaine, ni reportés sur une autre semaine. 
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le Salarié et son manager veilleront à ne pas utiliser les moyens de communication octroyés pour l’exercice du télétravail, pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les congés payés, les jours de repos accordés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail (RTT) et les arrêts maladie.
Enfin, il est précisé que le numéro du téléphone mobile professionnel de Le Salarié  est le : ….
Durée du travail et plages horaires de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le Salarié reste soumis aux mêmes modalités de gestion de son temps de travail et horaires que ceux pratiqués lorsqu’il exerce son activité en présentiel au sein de l’entreprise.  
Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la hiérarchie. 
Le Salarié devra par ailleurs veiller à respecter : 
les durées maximales de travail définies par accord dans l’entreprise, soit : 
12 heures par jour, 
et 48 heures par semaine ou 46 heures par semaines en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
les durées minimales de repos définies dans le cadre du présent accord, soit : 
11 heures consécutives par période de 24 heures,  
et 35 heures consécutives par semaine. 
l’amplitude maximale journalière de travail fixée à 13 heures par jour au maximum. 
et un temps de pause d’au moins 20 minutes par période de 6 heures travaillées. 
Dans un souci de bonne organisation du service et de respect de la vie privée du télétravailleur, le Salarié  et sa hiérarchie fixent par ailleurs les plages horaires de disponibilité suivantes : de XXXX à XXXX et de XXXX à XXXX, pendant lesquelles : 
Le Salarié devra rester joignable sur téléphone portable professionnel. 
Le Salarié s’engage à répondre aux appels téléphoniques et à participer aux réunions téléphoniques et webconférences organisées par sa hiérarchie. 
Le Salarié s'engage à consulter régulièrement sa messagerie.
Dans tous les cas, lorsqu’une réunion « présentielle » sera organisée pour le bon fonctionnement du service, sur un jour de télétravail du Salarié, celui-ci/celle-ci sera tenu(e) de se rendre dans l’entreprise pour y participer.
Période d’adaptation
L’organisation décrite dans le présent avenant débutera par une période d’adaptation de trois mois, soit du XXXX au XXXX qui permettra au Salarié et à la Société de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour la Société. 
Durée - date d’effet - renouvellement
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois à compter du XXXX, soit jusqu’au XXXX. 
Au minimum deux mois avant le terme du présent avenant marquant la fin de la période de télétravail, un bilan sera établi par le Salarié la Société.
Si ce bilan est positif, le renouvellement de l’organisation en télétravail pourra être demandé par le Salarié selon la même procédure que celle suivie pour sa mise en place. 
Le renouvellement de l’organisation en télétravail sera subordonné au respect des mêmes conditions d’éligibilité par le Salarié que celles prévues pour la demande initiale. En cas de renouvellement sur le même poste la période d’adaptation ne s’appliquera pas. 
A défaut d’acceptation du renouvellement, l’organisation en télétravail prendra fin à la date initialement prévue, soit le XXXX (indiquer la date de fin de la période de 6 ou 18 mois).
Réversibilité du télétravail
Compte tenu de la particularité de ce mode d’organisation et de son caractère par nature réversible, la Société se réserve le droit de mettre fin à tout moment, y compris après renouvellement de la période de X (NB : 6 minimum et 18 maximum) mois, à cette organisation notamment si celle-ci affecte le service concerné ou si elle s’avère à l’usage inadaptée aux fonctions de Le Salarié  
Ainsi, il pourra être mis fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le Salarié et moyennant un délai de prévenance d’un mois pour la Société. 
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Lieu de travail et télétravail
En dehors des périodes de présence obligatoire dans l’entreprise aux jours précisés à l’article « Organisation du travail » ci-dessus, le Salarié  travaillera un jour par semaine en télétravail depuis son domicile situé XXXX. 
En dehors des formalités nécessaires que le Salarié reconnaît avoir accompli en matière de couverture assurance, il reconnaît s’être assuré(e) de la compatibilité de ses installations avec un fonctionnement en télétravail. 
Il reconnaît également la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à remettre à ce titre à la Société une attestation sur l’honneur certifiant de cette conformité ou à faire effectuer un diagnostic électrique.
En cas de changement de domicile, le Salarié s’oblige à prévenir la Société en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance. 
Par ailleurs, le Salarié s’assurera de la compatibilité de son nouvel environnement avec un fonctionnement en télétravail. Enfin, il devra également s’assurer de la conformité de l’installation électrique du nouveau logement à la réglementation en vigueur et en certifier la conformité à la Société par une nouvelle attestation sur l’honneur. 
Equipements de travail
Afin de permettre l’exercice de son activité en télétravail dans les meilleures conditions, et à condition qu’il n’en dispose pas déjà, la Société met à la disposition du Salarié les équipements suivants : 
Un ordinateur portable de marque XXXX, modèle XXX … (description des caractéristiques de l’ordinateur – marque, modèle, taille de l’écran et références figurant sur l’ordinateur) ; 
Un téléphone portable professionnel de marque XXX, modèle XXX
Le Salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier la confidentialité des données utilisées et traitées à des fins professionnelles.  
Par ailleurs, il s’engage à prévoir à son domicile un espace dédié et adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition, le Salarié dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent dans la Société. 
Si la panne ou le dysfonctionnement persiste, malgré cette assistance, le Salarié en informera immédiatement la Société qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais. 
Les équipements mis à disposition du Salarié pour l’exercice de son activité en télétravail sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite et pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’à un licenciement. 
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du Salarié sont et demeurent la propriété de la Société. Ils devront donc être restitués à première demande en cas de cessation de la période de télétravail travail pour quelque motif que ce soit. 
Prise en charge des coût liés au télétravail 
La prise en charge des coûts liés au travail par l’employeur s’effectuera exclusivement : 
par la prise en charge directe du coût des équipements informatiques de travail précités 
et par la prise en charge directe du coût des abonnements et des coûts d’entretien liés à ces équipements. 

Compte tenu du caractère volontaire de la démarche et, dans la mesure où les conditions d’éligibilité au télétravail définies dans le cadre du présent accord imposent au salarié de disposer, dès sa candidature au télétravail, d’un espace de travail dédié et meublé adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique conforme, aucun frais supplémentaire lié au télétravail ne devrait en principe être exposé par le salarié. 
Si des dépenses complémentaires exceptionnelles nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail devaient être identifiées par le salarié, celui-ci devrait immédiatement en référer à son supérieur hiérarchique et obtenir son autorisation écrite préalable pour effectuer ces dépenses. 
A défaut d’une telle autorisation, aucun remboursement de frais professionnels liés au télétravail ne pourra être effectué à son profit sur présentation des justificatifs afférents. 
Indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles
Compte tenu du caractère volontaire de la démarche, le télétravailleur ne pourra pas prétendre à une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles.
Secret et confidentialité des données
Le fait d’exercer une partie de son activité hors des locaux de l’entreprise n’exonère pas le Salarié du respect des règles prévues en matière de secret et confidentialité des données.
A ce titre, il est rappelé qu’il reste tenu à une discrétion absolue pour tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à la Société, en ce qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets. 
Droits collectifs et individuels
Il est rappelé, que le passage en télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, mais n’affecte aucunement la qualité de salarié. 
En conséquence, le Salarié continue à disposer des mêmes droits et obligations, et à bénéficier des mêmes avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, en complément de ceux liés à sa situation de télétravailleur. 
Autres dispositions
Toutes les dispositions du contrat de travail du Salarié qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. 

Fait à ………………….., en double exemplaire, le .. .. / .. .. / 2020.

Le Salarié*									La Société





* Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord. Un original du présent avenant reçu le XX/XX/XX ».



Annexe 3 : Modèle d’avenant de passage à un forfait heures annuel



AVENANT AU
CONTRAT DE TRAVAIL
A DUREE INDETERMINEE

Forfait heures annuel avec RTT


ENTRE LES SOUSSIGNES

NOM ENTREPRISE, 
Société A Responsabilité Limitée au capital de 10 000 Euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ville
sous le numéro B XXX YYY ZZZ 
dont le siège social est situé Adresse CP VILLE

Représentée par xxxxxxxx, en qualité de Gérant,

Dénommée ci-après "la Société"
D'UNE PART,
ET

M.(me) Prénom NOM
Né(e) le DD MMMM AAAA à Ville (Dpt)
N° INSEE : 
de nationalité : 	Française
demeurant :	Adresse
	CP VILLE

Dénommé(e) ci-après "le Salarié"	
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
A compléter par les données de paye en vigueur au 31/12/2019
Le Salarié a été embauché le … (à compléter) et exerçait au 31 décembre 2019 les fonctions de … (à compléter), statut … (à compléter), position … (à compléter), coefficient… (à compléter).
Il percevait à cette date une rémunération de …€ annuelle pour un forfait annuel de 1815 heures.

Compte tenu de l’organisation du travail dans l’entreprise et de la nature de ses fonctions, le Salarié 
CHOISIR l’un des deux options suivantes : 

OPTION 1 (pour les cadres) : effectue ses missions sans suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe dans laquelle il est intégré.

OPTION 2 (pour les non-cadres) : dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps 

Pour cette raison, les parties ont entendu placer leur relation de travail dans le cadre d'une convention de forfait en heures sur l'année conclue dans les conditions prévues par l'accord collectif d’U.E.S sur l’aménagement du temps de travail en date du 31/01/2020.

C'est dans ces conditions que les parties sont convenues des dispositions suivantes.
Durée du travail
Compte tenu de la nature des fonctions du Salarié et de l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.
Par conséquent, les parties conviennent qu’il sera soumis à un forfait annuel de … (à compléter) heures , pour une présence sur une année civile complète.
Ces heures seront réparties sur 218 jours de travail annuels, ce qui engendre l’octroi de jours de repos dits « RTT ». 
La période de référence pour le décompte du forfait s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 

Le Salarié organisera librement son temps de travail sur l'année dans les limites suivantes : 
Respect de la durée du forfait prévue par le présent contrat ; 
Respect d’une durée hebdomadaire minimale de travail de 35 heures, répartie sur 5 jours ouvrés ; 
Respect d’un temps de travail effectif quotidien compris entre 6 heures au minimum et 12 heures au maximum ;
Respect de l’amplitude horaire minimale de présence dans l’entreprise suivante : 9h30-16h00 (hors télétravail, déplacements professionnels et réunions ou rendez-vous professionnels à l’extérieur) 
Respect d’un temps de pause déjeuner d’une heure entre 11h00 et 15h00 ;
Respect des horaires d’ouvertures de l’entreprise (08h00-20h00) ;
Respect des durées maximales conventionnelle de travail à savoir 12 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 46 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives ; 
Respect d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives. 

Le suivi des heures de travail effectuées par le Salarié fera l'objet d'un décompte journalier par le biais d'un système auto-déclaratif selon les usages en vigueur dans la Société.
Rémunération et accessoires
Salaire brut 
Le Salarié percevra une rémunération brute annuelle forfaitaire de … € (à compléter) correspondant à l'horaire annuel maximal de travail fixé au présent contrat. Cette rémunération inclut le paiement de … (à compléter) heures supplémentaires annuelles incluses dans le forfait et majorées au taux de 25%.
Elle comprend également une prime géographique mensuelle de 100 € liée à la localisation de l’entreprise, proratisée si le temps de travail du Salarié diminue.

Un douzième de cette rémunération sera versé chaque mois. 

Elle sera complétée de diverses primes selon les usages en vigueur dans l’entreprise, sous la double réserve :
d’avoir contribué significativement aux faits générateurs de chaque prime, et en particulier d’avoir activement participé au développement pour les primes commerciales ou à la production propre pour la prime annuelle ;
d’être présent dans l’entreprise à la date de versement.
Accessoires et avantages
Le Salarié bénéficiera des avantages suivants :
titres restaurant d’un montant nominal de 9 € pris en charge à hauteur de 5.40 € par la Société
abonnement aux transports en commun pris en charge à 50% par la Société sur bulletin de paye et remboursé à hauteur de 50% sur note de frais, considérant l’obligation d’utilisation prioritaire des transports en commun édictée par la politique de déplacement de la Société.
Heures supplémentaires
Le Salarié s'engage à ne pas accomplir d'heures supplémentaires au-delà du forfait annuel convenu sans l'accord préalable de sa hiérarchie.

Certaines heures supplémentaires exceptionnelles donneront lieu à des modalités de récupération spécifiques par l’attribution d’un repos compensateur équivalent. 
Sont concernées :
Les heures de travail effectuées avant 8h00 ou après 20h00 en semaine
Les heures de travail effectuées le samedi

Seules les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle du travail prévue au présent contrat et sous déduction des heures supplémentaires exceptionnelles ayant fait l’objet d’une récupération, ouvrent droit à un complément de rémunération selon les modalités suivantes : 
Les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel du forfait constatées en fin de période de référence seront rémunérées avec une majoration de 10%.
Ces heures supplémentaires et leur majoration seront payées avec le dernier salaire de l'année de référence.
Durée et date d’effet
Il est convenu entre les parties que le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend rétroactivement effet à la date du 1er janvier 2020.
Autres dispositions
Toutes les dispositions du contrat de travail du Salarié qui ne sont pas modifiées par le présent avenant demeurent inchangées. 

Fait à ………………….., en double exemplaire, le .. .. / .. .. / 2020.

Le Salarié*									La Société







* Signature à apposer après avoir paraphé chaque page et à faire précéder de la date et de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord. Un original du présent avenant reçu le XX/XX/XX ».