ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société PEYROT Transports représentée par Monsieur xxxxxxxxxx, agissant en qualité de xxxxxxxxxx;
d'une part,

Et,
les Instances Représentatives du Personnel représentées par, 
xxxxxxxxxx, titulaire CE ;
xxxxxxxxxx, titulaire CE ;
d'autre part,
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Le diagnostic a été réalisé par l’analyse et le suivi d’indicateurs sur les années 2015, 2016 et 2017. L’ensemble des indicateurs se trouvent dans le diagnostic annexé au présent accord.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.


Champs d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent, au plan géographique, l’ensemble des sites d’activités de l’entreprise : 

LANGUEDOC ROUSSILLON
Siret 711 950 097 00040
ZAC de Salvaza-Boulevard Henri Bouffet-11000 CARCASSONNE
AQUITAINE (Antenne directement rattachée à Carcassonne)
90 Chemin de Leyran-33140 VILLENAVE D’ORNON
ALSACE
Siret 711 950 097 00057
 Zone Artisanale Sud-67290 HUTTENHEIM

PROVENCE
Siret 711 950 097 00099
							    1260 Route de Morières-84270 VEDENE
RHONE-ALPES (Antenne directement rattachée à Avignon)
 La Donnière-69970 MARENNES

Partie 1 - Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 – 
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. 

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans les catégories suivantes :
Ouvriers Roulants et Sédentaires : 	3.46% de femmes – 96.51% d’hommes
Employé(e)s : 				88.89% de femmes – 11.11% d’hommes
Agents de maitrise et Cadres : 		15.38% de femmes – 84.62% d’hommes
Chiffres Au 31 décembre 2017 pour l’ensemble des sites.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :
Pour les métiers d’Agent de conduite et d’Agent de quai : objectifs à trois ans : minimum 5 % de femmes.
Au 31/12/2017 = 3 femmes (3.46%) pour 83 hommes (96.51%)
Objectif à 3 ans à effectif égal = 5 femmes (5.81%) pour 79 hommes (94.19%)

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tous les postes à pourvoir d’agent de conduite et de quai, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateurs de suivi en annexe :
Embauches des années 2015-2016-2017 en chiffres : répartition par catégorie professionnelle et par sexe pour l’ensemble des sites 
Embauches des années 2015-2016-2017 en pourcentages : répartition par catégorie professionnelle et par sexe par site
PARTIE 2 - Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle & Mixite des emplois
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Afin d’aider à la promotion et l’évolution professionnelle, il est évoqué lors des entretiens professionnels bi-annuel avec le/la salarié(e) ses perspectives professionnelles. 


En 2017, nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure : 
- 2 salariés Hommes ont été promus (Ouvrier -> Agent de Maitrise)
- Soit 2.30% des ouvriers roulants et sédentaires
- Répartition : 2 salariés hommes / 0 salarié femme 

Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité, au 31 décembre 2017 : 2 femmes (15.38%) pour 11 hommes (84.62%) ont un statut d’agent de maitrise/cadre.
 
Un objectif à trois ans, commun au Recrutement et à la Mixité des emplois, est retenu : minimum 23.08 % de femmes => Objectif à 3 ans à effectif égal = 3 femmes (23.08%) pour 10 hommes (76.92%).

Les objectifs sont adaptés aux mouvements de personnel sur les différents postes. 
Afin de rattraper les écarts constatés, l’entreprise s’engage pour que : 
tous les postes d’agent de maitrise ou cadre, à compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, la priorité soit donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.


Les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d’évolution. Elles seront donc soumises aux mêmes critères de détection des potentiels internes que les hommes, c’est-à-dire ne devront pas être pénalisées par leur âge ou ancienneté dans l’entreprise (critères qui peuvent pénaliser les femmes ayant connu des maternités et/ou congés parentaux). Les critères s’appuient uniquement sur les compétences et la performance.

Indicateurs de suivi en annexe :
Classification au 31/12 des années 2015-2016-2017 en chiffres : répartition par catégorie professionnelle et par sexe pour l’ensemble des sites 
Nombre de femmes encadrants au 31/12 des années 2015-2016-2017 en pourcentage :  répartition par catégorie professionnelle et par sexe par site
ARTICLE 4 - Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
A ce titre, l'entreprise propose d’organiser :
- avec les salariés les dates des formations non obligatoires. Dates et lieu de formation seront évoqués avec les salariés.
- des formations en e-learning, lorsque le thème le permettra.
Indicateur de suivi en annexe :
Bilan de formation 2017 par site et par sexe

ARTICLE 5 - Congé maternité, d'adoption et/ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit la mesure suivante :
Dans le mois suivant mois après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. 
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
Indicateurs de suivi en annexe :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
pARTIE 3 - Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Indicateur de suivi en annexe :
Salaire médian par catégorie et par sexe par site au 31 décembre 2017.   
pARTIE 4 - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 7 - 
L’entreprise connait l’importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Les parties s'engagent donc à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
De par, l’organisation et l’activité de l’entreprise, les salariés travaillent du lundi au vendredi. Les salariés ; hors agents de conduite dont le planning s’adapte au trafic routier, aux exigences clientèles,  .. ; ne sont généralement pas sollicité en dehors de leur temps de travail (hors circonstances exceptionnelles).
PARTIE 5 - Suivi de l'accord
ARTICLE 8 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du lendemain de la date du dépôt et pour une durée de 3 ans de date à date.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 9 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu de faire annuellement un suivi et une analyse des indicateurs nommés dans l’accord (et l’annexe). 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 10 - Révision
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 11 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l’accord au moins un mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 12 - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version déposée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Carcassonne, le 27/04/2018
En cinq exemplaires,

PEYROT Transports
xxxxxxxxxx



Les Instances Représentatives du Personnel
xxxxxxxxxx



xxxxxxxxxx