Accord GARANTIES SOCIALES EN VIGUEUR AU SEIN DE DOMOFINANCE 









Sommaire




Préambule									       	 P. 3


Chapitre 1 – Absences et congés particuliers

Article 1	Congés sans solde					        		P. 4

Article 2 	Congés en cas de maladie d’un membre de la famille		P. 6

Article 3 	Congés pour évènements familiaux		         		P. 7

Chapitre 2 – Maternité / Paternité / Congé parental 

Article 4	Congé Grossesse et maternité	 				p. 8

Article 5	Congé de paternité et d’accueil de l’enfant			p. 10


Chapitre 3 – Primes diverses

Article 6	Prime de mariage ou PACS					P. 10

Article 7	Primes de scolarité et bourses d'études				P. 11

Article 8	Prime de médaille du travail					P. 12

Article 9	Prime de transport							P. 12



Chapitre 4 – Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Article 10	Dépôt légal et affichage						P. 12

Article 11	Durée de l’accord							P. 13

Article 12	Révision –Dénonciation 						P. 13






















PREAMBULE


Le présent accord s'applique à la société DOMOFINANCE.

Il a été élaboré pour préciser les éléments du statut du personnel et garantir les avantages institués. 
Domofinance appliquait déjà un certain nombre de mesures applicables chez BNP Paribas Personal Finance (ci-après désignée « BNPP PF ») et souhaite continuer à harmoniser son cadre social avec celui de BNPP PF. Il prend en compte un certain nombre d’évolutions sociétales. 

Pour le nouvel accord, les parties expriment notamment leur volonté commune de renforcer au sein de l’entreprise, une politique en faveur du congé maternité pour les collaboratrices. 

Cet accord se substitue à toutes dispositions conventionnelles antérieures, ainsi qu'aux usages ou engagements unilatéraux antérieurement en vigueur et ayant le même objet. 


Il s'applique en France aux salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de la société Domofinance, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein.















Chapitre 1 : Absences et congés particuliers

Article 1 - Congés sans solde 

Des congés sans solde sont accordés, soit en fonction de dispositions légales (congé parental, sabbatique, pour création d'entreprise...), soit selon des dispositions propres à l'entreprise. 

Congé annuel sans solde accordé à titre exceptionnel

aux salariés entrés en cours d'année, 
aux salariés dont les droits à congés payés se trouvent réduits du fait d’une absence de longue durée non considérée comme période de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. 

Ce congé sans solde, complémentaire aux droits à congés payés acquis, ne peut porter le congé annuel total à plus de 20 jours ouvrés.

 Congé sans solde pour convenance personnelle

Il permet au salarié, sous certaines conditions, de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail. Ainsi, le salarié peut consacrer son congé sabbatique à des activités familiales, associatives, culturelles et, sous certaines conditions, professionnelles. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d'un congé sans solde pour convenance personnelle doit en faire la demande par écrit auprès de sa hiérarchie, avec copie à la DRH, au moins 45 jours avant la prise d'effet de sa demande souhaitée, en précisant la date du départ choisie et la durée du congé souhaitée.

Une réponse écrite lui sera communiquée au plus tard 30 jours après réception de la demande.

Le salarié qui désire bénéficier d’un congé sabbatique, doit pouvoir justifier de :

36 mois d’ancienneté, consécutifs ou non dans l’entreprise, à la date du départ en congé,
ainsi que de 6 années d’activité professionnelles préalable, continue ou non;
et ne pas avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes dans l’entreprise d’un congé individuel de formation d’une durée au moins égale à 6 mois, d’un congé de création d’entreprise ou d’un autre congé sabbatique.

La durée du congé sabbatique varie de 6 mois minimum à 11 mois maximum pendant laquelle le contrat est suspendu.

Le salarié bénéficie d’un réemploi automatique à l’échéance normale du congé. A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle qu’il percevait au moment du départ en congé.


Congé pour création d’entreprise

Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent bénéficier de certains aménagements afin de mener à bien leur projet. 

Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui, à la date de prise d’effet de ce droit, justifie d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 24 mois, consécutifs ou non. 

Par lettre recommandé avec demande d’avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, le salarié doit informer son employeur :

de son souhait d’exercer son droit à congé ou un passage à temps partiel;
de la date à laquelle il souhaite exercer ce droit, celle-ci ne pouvant intervenir moins de 2 mois après la date d’envoi de la lettre;
de la durée envisagée du congé ou de la période de travail à temps partiel;
de l’amplitude de la réduction du temps de travail souhaitée en cas de demande de passage à temps partiel. 

La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d’un an. Elle peut être prolongée d’une année supplémentaire. Un délai entre 2 congés ou passages à temps partiel doit être respecté. Ce délai est de 3 ans minimum après la création ou reprise de l’entreprise précédente.


A l’issue du congé ou de la période de travail à temps partiel pour création d’entreprise ou pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une « jeune entreprise innovante », le salarié peut : 

soit demander sa réintégration (sur son emploi précèdent ou sur un emploi similaire) ou s’il était à temps partiel, son rétablissement à temps plein ;
soit démissionner (pendant ou à l’issue du congé).

 A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Congés exceptionnels en cas de maladie (en sus de ceux visés à l'article 2) 

En cas de maladie justifiée par certificat médical, attestant la nécessité de présence du salarié auprès :

 de son enfant ou de celui de son conjoint, partenaires liés par un PACS ou concubin notoire;
 d’un ascendant à charge;
 ou de son conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin notoire.

Si les deux conjoints, partenaires liés par un PACS ou concubins notoires sont dans l’entreprise, le congé est accordé à leur choix à l’un ou l’autre des conjoints. 

Congé de solidarité familiale

En cas de maladie grave du conjoint marié, pacsé ou en concubinage notoire, ou d’un ascendant ou descendant, des congés sans solde sont accordés sur production d’un certificat médical mentionnant que la présence du salarié est nécessaire auprès du malade.

Ce congé ne peut être ni reporté, ni refusé. Il s’acquiert sans condition d’ancienneté.
Le congé de solidarité familiale est d’une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois.

Congé parental et travail à mi-temps pour élever un jeune enfant 

Le congé parental d'éducation sans solde et/ou le travail à mi-temps, tels que prévus par la loi, sont ouverts au père comme à la mère, y compris de façon alternée, dès la fin du congé de maternité ou l'arrivée de l'enfant au foyer et ce, jusqu’au 3eme anniversaire de l’enfant. 

Article 2 - Congés en cas de maladie d’un membre de la famille 

Maladie d’un enfant à charge 
 
Afin de soigner un enfant à charge malade, il est accordé, aux salariés ayant au moins 9 mois de présence effective, un congé fractionnable par année civile d’un maximum de : 

2 jours ouvrés pour 1 enfant de moins de 16 ans;
4 jours ouvrés pour 2 enfants de moins de 16 ans;
6 jours ouvrés pour 3 enfants et plus de mois de 16 ans;
Deux jours par année civile sont accordés en plus, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur.

En cas de maladie grave – au sens du Code de la Sécurité Sociale – d’un enfant mineur, 10 jours sont accordés au salarié sans condition d’ancienneté. 

Pour bénéficier de ce congé, l’intéressé(e) doit : 
avoir la garde effective de l’enfant malade;
produire un certificat médical qui impose la présence parentale auprès de l’enfant.

Maladie d’une personne handicapée à charge

En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, les salariés bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence supplémentaires payés et fractionnables par année civile sous réserve de fournir :

un certificat médical attestant que la présence est nécessaire auprès du malade;
une demande écrite mentionnant que le malade est à leur charge.

Autorisations d’absence pour les salariés parents d’enfants handicapés

Conscients que les parents d’enfants handicapés à charge peuvent être confrontés à des difficultés –autres que la maladie- dans la gestion de leur emploi du temps, il sera veillé à ce que les autorisations d’absences, en jours ou en heures, soient facilitées pour ces salariés.

Congés et absences supplémentaires

Deux journées par an (pouvant être fractionnée) rémunérées peuvent être posées par le salarié souhaitant effectuer les démarches administratives et/ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement de sa situation de handicap, sur présentation de justificatifs.

Pour les salariés ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en 6 ème, une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de 2 heures maximum est octroyée aux mères et aux pères désireux d’accompagner leurs jeunes enfants à l’occasion de la rentrée des classes. Cette autorisation d’absence de 2h maximum est fractionnable en cas de rentrées scolaires ne se déroulant pas le même jour ou la même demi-journée. 
Ce droit sera accordé sans limitation d’âge pour les salariés ayant un enfant handicapé. 

Article 3 - Congés évènements familiaux

Il sera fait application des dispositions suivantes : 

Si le salarié a l’ancienneté requise, la rémunération est maintenue pendant toute la durée de l'absence pour événements familiaux.
Le mariage et le PACS sont considérés comme un même évènement et à ce titre l’attribution de jours ne se fera qu’une seule fois pour un même couple.
Le PACS est considéré au même titre que le mariage comme l’expression de la volonté de créer une cellule familiale. A ce titre, les salariés pacsés bénéficient du même droit que les salariés mariés en matière d’absences pour évènements familiaux.





Chapitre 2 : Maternité / Paternité / Congé parental 

Article 4 -  Grossesse et maternité

Pendant la grossesse :

Après les trois premiers mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient, sans condition d’ancienneté, d’une réduction d’horaire journalier de 30 minutes, prise soit au début, soit à la fin de la journée de travail, selon la convenance de l’intéressée et les nécessités du service. 
Dans le cadre des examens médicaux obligatoires, les femmes ne seront pas tenues de poser des jours de RTT. La durée d’absence liée à la durée d’examen est considérée comme du temps de travail effectif.
Conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.

Congé de maternité :
La durée du congé de maternité est égale à celle prévue par la réglementation en vigueur. La durée de ce congé n’est pas modifiée en cas d’accouchement prématuré. En cas d’accouchement tardif, le congé postnatal n’est pas diminué puisqu’il est décompté à partir de la date réelle de l’accouchement. Si son état de santé le justifie, la future mère peut, sur prescription médicale, augmenter son arrêt prénatal de 14 jours. Conformément à l’article L.1225-17 du Code du travail, la salariée a le droit de bénéficier d'un congé de maternité pendant une période qui commence six semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. 
La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant.
Conformément à l’article L.1225-18 du Code du travail, lorsque des naissances multiples sont prévues, la période de congé de maternité varie dans les conditions suivantes :
Pour la naissance de deux enfants, cette période commence douze semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement. La période de suspension antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de quatre semaines. La période de vingt-deux semaines postérieure à l'accouchement est alors réduite d'autant.
Pour la naissance de trois enfants ou plus, cette période commence vingt-quatre semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine vingt-deux semaines après la date de l'accouchement.
Lorsque, avant l'accouchement, la salariée elle-même ou le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins ou lorsque la salariée a déjà mis au monde au moins deux enfants nés viables, le congé de maternité commence huit semaines avant la date présumée de l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la date de celui-ci.
A la demande de la salariée et sous réserve d'un avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse, la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l'accouchement peut être réduite d'une durée maximale de trois semaines. La période postérieure à la date présumée de l'accouchement est alors augmentée d'autant.

Lorsque la salariée a reporté après la naissance de l'enfant une partie du congé de maternité et qu'elle se voit prescrire un arrêt de travail pendant la période antérieure à la date présumée de l'accouchement, ce report est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l'arrêt de travail. La période initialement reportée est réduite d'autant. 
La période de huit semaines de congé de maternité antérieure à la date présumée de l'accouchement peut être augmentée d'une durée maximale de deux semaines. La période de dix-huit semaines postérieure à la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
Lorsque l'accouchement intervient avant la date présumée, le congé de maternité peut être prolongé jusqu'au terme, selon le cas, des seize, vingt-six, trente-quatre ou quarante-six semaines de suspension du contrat auxquelles la salariée a droit, en application des articles L.1225-17 à L.1225-19 du Code du travail. 
Lorsqu'un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l'accouchement, le congé de maternité est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de deux semaines avant la date présumée de l'accouchement et de quatre semaines après la date de celui-ci.
Conformément à l’article L.1225-22 du Code du travail, lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement, la salariée peut reporter à la date de la fin de l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut encore prétendre.

Indemnisation du congé de maternité :
Si la collaboratrice a moins de 9 mois de présence effective à la date présumée de l’accouchement, le salaire n’est pas maintenu, l’intéressée perçoit les seules indemnités de la Sécurité Sociale
Si la collaboratrice a au moins 9 mois de présence effective à la date présumée de l’accouchement, le salaire est maintenu durant le congé, à concurrence de la durée prévue par la réglementation en vigueur. Le complément de salaire ne peut permettre à la salariée de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’elle aurait perçu si elle avait travaillé
Maternités successives : en cas de maternités successives, le nouveau congé de maternité est indemnisé si la Sécurité Sociale verse des indemnités journalières

Congé supplémentaire rémunéré :
A l’issue du congé de maternité, la salariée a la faculté de prendre un congé supplémentaire :  
de 45 jours calendaires à plein salaire ;
ou de 90 jours calendaires à demi-salaire.
Ce congé est rémunéré à la condition que le congé de maternité ait également été indemnisé par l’employeur et qu’il ait été effectivement pris. Le montant de cette indemnisation, cumulée le cas échéant avec le montant de l’allocation parentale d’éducation, ne pourra en aucun cas être supérieur à 100% du salaire mensuel net qu’elle aurait perçu au titre du salaire de base. La salariée qui exerce une fonction de cadre et qui souhaite être informée durant son congé maternité des décisions et des réunions importantes organisées dans le cadre de son service, pourra en faire la demande à sa hiérarchie. Elle peut, avec l’accord de sa hiérarchie, également participer à une de ces réunions. Dans ce cas, les éventuels frais de garde de l’enfant lui seront remboursés.
La salariée doit informer sa hiérarchie et le support RH de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.
Congé parental rémunéré ou congés complémentaire rémunéré

A l’issue du congé de maternité et/ou du congé supplémentaire rémunéré, la salariée peut bénéficier d’un congé parental rémunéré pendant 58 jours, sans que soit exigé un certificat d’allaitement.
La salariée doit informer sa hiérarchie et le support RH de son intention de bénéficier de ce congé supplémentaire, en précisant la durée de ce congé par lettre recommandée avec avis de réception, au moins 1 mois avant la fin de son congé de maternité.
Cette période d'absence supplémentaire ne donne pas lieu à acquisition de droits à congés payés.

Article 5 Congé de paternité et d'accueil de l'enfant: 

Lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. 
Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé.
Le congé est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit sa hiérarchie et le support RH au moins 1 mois avant la date de début du congé. Dès lors que ce délai est respecté, l'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Sauf dispositions conventionnelles plus contraignantes, le salarié peut prévenir son employeur par écrit ou par oral. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre
Dans le cadre des articles L. 1225-35 et D. 1225-8 du Code du travail, les pères bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale, et ce, pendant les 11 jours calendaires que constitue le congé paternité ou pendant les 18 jours calendaires en cas de naissances multiples. Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Chapitre 3 : Primes diverses

Article 6 - Prime de mariage ou PACS


Dans le cadre d’un mariage ou d’un PACS les salariés ayant moins 9 mois d’ancienneté bénéficient de 4 jours de congés (cf. article3). Ceux dont l’ancienneté est supérieure à 9 mois bénéficient de 5 jours de congés (cf. article 3)

Néanmoins, les salariés ayant plus de 9 mois d’ancienneté peuvent choisir dans le cadre de leur mariage ou PACS :

soit de bénéficier de la prime de mariage ou PACS au lieu et place des jours de congés
soit de moduler jours de congés et prorata de prime comme suit :
l’attribution de 1 jour de congé et 4/5ème de prime;
l’attribution de 2 jours de congés et 3/5ème de prime;
l’attribution de 3 jours de congés et 2/5ème de prime;
l’attribution de 4 jours de congés et 1/5ème de prime.

Il ne peut être accordé qu’une seule prime de mariage ou PACS au cours de la carrière d’un salarié au sein du groupe BNP PARIBAS. En cas de nouveau mariage le salarié ne bénéficie que de l’octroi des jours de congés. La prime, lorsqu’elle est sollicitée selon l’option retenue par le salarié, est versée sur présentation d’un certificat de mariage ou PACS.

Si le mariage ou le PACS intervient entre deux salariés de la société Domofinance, chaque salarié a le droit à la prime, s’il la sollicite selon les conditions exposées ci-dessus.

Le montant de cette prime est fixée à 12OO€ au jour de la conclusion du présent accord.
Le montant de la prime pourra le cas échéant être abordé dans le cadre de la NAO sur les salaires. 

Article 7 -	 Primes de scolarité et bourses d’études supérieures

Les salariés mariés, pacsés ou en concubinage notoire ayant au moins 12 mois d'ancienneté au 30 septembre de l’année en cours perçoivent, pour les enfants à charge fiscale, scolarisés issus du couple des primes de scolarité ou des bourses d'études supérieures. 
Par convention, les parties conviennent que les tranches d’âge correspondant aux différents niveaux de scolarité sont les suivants :



3-11 ans : maternelle et primaire
11-14 ans : collège
15-18 ans : lycée

Les primes ou bourses d'études supérieures sont dues par enfant, et pour les deux parents travaillant au sein de l'entreprise. 
Elles ne sont pas dues dans les cas où l'enfant suit une formation en alternance rémunérée type apprentissage, contrat de qualification ou contrat d'adaptation ou contrat de professionnalisation, à l'exception des apprentis qui préparent un CAP, un BEP ou un Bac Pro lesquels ouvrent droit au versement d'une prime.
Le montant de ces primes et bourses d’études supérieures ainsi que les conditions à remplir pour les obtenir sont rappelés chaque année.

Primes de scolarité :
Maternelle et primaire : 115€
Collège : 240€
Lycée : 450€
Apprentis en CAP, BEP et Bac pro : 500€

Bourse d’études supérieures hors contrats en alternance : 1000€ (jusqu’ à 25 ans)

Par dérogation, les enfants handicapés à charge fiscale et en âge d’être scolarisés bénéficient- sans production de certificat de scolarité – des mêmes primes majorées de 50%. Ces primes sont dues par enfant et pour les 2 parents travaillant au sein de l’entreprise. Les primes de scolarité sont versées jusqu’au 21ème anniversaire de l’enfant en situation de handicap et jusqu’au 25ème anniversaire pour la bourse d’études supérieures. 

Le montant des primes pourra le cas échéant être abordé dans le cadre de la NAO sur les salaires. 

Article 8 - Prime de médaille du travail 

Aux dates et aux conditions prévues par la loi, les salariés qui se verront attribuer une médaille du travail, recevront les primes suivantes à condition de répondre aux conditions d'ancienneté Groupe BNP Paribas minimum, conformément au tableau ci-dessous.




Les primes correspondantes sont versées dans l'année d'obtention de la médaille. 
Il appartient au salarié de faire les démarches nécessaires pour l'obtention de la médaille.

Le montant de ces primes est défini par le groupe BNPP PF.



Article 9 - Prime de transport

Domofinance prend en charge à hauteur de 50% et sur production de justificatifs le coût des abonnements de transport des collaborateurs utilisant les moyens de transport public de personnes ou les services publics de location de vélos pour effectuer les trajets domicile / lieu de travail et ce conformément aux dispositions législatives et réglementaires applicables.
Pour les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour le trajet domicile / lieu de travail, Domofinance prend en charge, et sur production de justificatifs (copie de la carte grise et le cas échéant justificatif de domicile), les frais de carburant engagés à hauteur de 200 € par an et par collaborateur.

Chapitre 4 : Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Article 10 - Dépôt légal et affichage

Le présent accord sera déposé après expiration du délai d’opposition :
en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent,
en 2 exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été conclu (1 exemplaire original et 1 exemplaire en version informatique au format PDF).
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.

Article 11 - Durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur le jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 12 – Révision-Dénonciation 

Le présent accord pourra être modifié selon les dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Il pourra également être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.


Fait à Levallois-Perret, le      19/10/2018