ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Entre,
La Société Nexans France, SASU dont le Siège Social est situé 4, allée de l’Arche – 92400 Courbevoie Cedex représentée par …………………………., agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée,

D’une part,
Et, 
Les organisations syndicales soussignées, représentées par leur Délégué Syndical Central :
CFDT :		……………………..
CFE-CGC :	……………………. 
CGT :		…………………… 
CGT-FO :	……………………

D’autre part,
PREAMBULE 
La loi du 20 Janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites a modifié le régime de l’obligation de négocier en faveur de la prévention de la pénibilité, issu de la loi du 9 Novembre 2010. Les entreprises qui emploient au moins 50 salariés et qui exposent au moins 50 % de leurs salariés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà de seuils fixés par le décret 2014-1159 du 9 Octobre 2014, doivent conclure un accord ou élaborer un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité. Ce seuil a été porté à    25 % en 2018. 
La Société Nexans France et les Organisations Syndicales (OS), dotées d’un accord d’une durée de 1 an relatif à la prévention de la pénibilité, arrivé à expiration le 31 Mars 2018, se sont rencontrées à plusieurs reprises (6 et 20 Mars, 5 et 20 Avril 2018) et ont engagé une nouvelle négociation sur l’évolution du dispositif et les modalités de prise en compte de la pénibilité au travail au sein de l’entreprise.  
Le respect de la Santé et de la Sécurité fait partie intégrale des engagements forts de la Société Nexans France, rappelé notamment par le code éthique et de conduite des affaires du Groupe Nexans :
« Travailler en sécurité repose non seulement sur la fiabilité technique des installations et des équipements, mais aussi sur la formation des salariés et le dynamisme de la culture santé et sécurité du Groupe. Nexans souhaite fournir un environnement de travail sûr qui n’expose personne à des risques. 

Chacun doit respecter les règles d’hygiène, de santé et de sécurité et aider ses collègues et les prestataires à faire de même. Nous devons être attentifs aux problèmes de sécurité et veiller à ce que nos actes n’entrainent aucun risque pour les autres ou pour nous-mêmes. La sécurité est pour Nexans une priorité absolue. Quelle que soit l’urgence, la sécurité doit primer. »
La Direction et les Organisations Syndicales expriment la volonté de continuer et d’intensifier la démarche de prévention active et efficace, à travers la prévention collective des risques professionnels mais aussi la prévention du risque à sa source déjà engagée au sein des établissements de la société Nexans France depuis plusieurs années.
Les parties signataires rappellent que cette prévention doit également permettre d’améliorer l’attractivité des métiers de la métallurgie, de répondre à la nécessité de l’allongement de la durée de vie au travail et de contribuer à assurer la sécurité et la santé des salariés. La prévention des risques professionnels dans l’entreprise requiert des efforts continus et une collaboration étroite notamment avec les services de santé au travail.
Les parties précisent que le dialogue social est une des conditions du progrès en ce qui concerne la santé et la sécurité au travail. Dans l’entreprise, il passe par l’information et/ou la consultation des instances représentatives du personnel et, en particulier, de l’instance compétente (CHSCT actuel). 
En effet, les instances compétentes, au sein de chaque établissement, contribuent à la protection de la santé physique, mentale et à la sécurité des salariés. Ses membres reçoivent une information objective et une formation appropriée. Ils veillent à l’observation des prescriptions légales prises en ces matières et procèdent à l’analyse des risques professionnels ainsi qu’à l’analyse des conditions de travail et des facteurs de pénibilité.
C’est pourquoi les instances compétentes sont associés dans cette démarche globale de prévention de la pénibilité au travail, tant au niveau de l’évaluation des facteurs que dans les actions prévues ou à prévoir concernant les mesures de prévention. La Direction précise qu’il est important de partager avec l’instance compétente les résultats de l’évaluation - avant la déclaration définitive - afin de pouvoir analyser les évolutions éventuelles d’exposition des salariés d’une année sur l’autre.  
A ce titre, un point relatif à la pénibilité est porté à l’ordre du jour des instances compétentes deux fois par an.  

Il a été convenu ce qui suit : 

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés des établissements de la Société Nexans France. 





CHAPITRE 1 : L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

La loi du 9 Novembre 2010 portant réforme des retraites a défini pour la première fois la pénibilité, comme provenant de « contraintes physiques marquées, d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des travailleurs »

Article 1-1 : L’évolution des définitions des facteurs de pénibilité
Dix facteurs de risques professionnels retenus ont été déterminés par décret du 30 Mars 2011 et les seuils d’exposition étaient fixés au niveau de chaque entreprise, entraînant un travail d’analyse particulier compte tenu de la variété des situations. 
La loi du 20 Janvier 2014 a maintenu les dix facteurs de pénibilité figurant aujourd’hui à l’article D. 4161-2 du Code du Travail tout en modifiant les seuils d’exposition, désormais fixés réglementairement, et ce, en deux étapes. 
En effet, sont entrés en vigueur le 1er Janvier 2015, les quatre facteurs de risques professionnels suivants :
Travail de nuit,
Travail en équipes successives,
Travail en milieu hyperbare, 
Travail répétitif 

Dans un second temps, les facteurs suivants sont entrés en vigueur au 1er Juillet 2016 : 
Manutention manuelle de charges, 
Postures pénibles,
Vibrations mécaniques,
Agents chimiques dangereux,
Températures extrêmes,
Bruit  

L’Ordonnance Macron n° 2017-1389 du 22 Septembre 2017 est venue à nouveau modifier le nombre de facteurs à évaluer. Ainsi, depuis le 1er Octobre 2017, seuls les facteurs suivant sont à évaluer : 
Travail de nuit,
Travail en équipes successives,
Travail en milieu hyperbare,
Travail répétitif,
Températures extrêmes,
Bruit  



Les 4 facteurs restants (manutentions manuelles de charges / postures pénibles / vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux) ne sont plus évalués depuis le 1er Octobre 2017. Toutefois, ils l’ont été du 1er Janvier au 30 Septembre 2017. 
Par ailleurs, la définition des seuils légaux de ces différents facteurs n’a pas été modifiée. 
Elle se décline en trois points, à savoir action ou situation / intensité minimale / durée minimale et les dix facteurs de pénibilité sont définis comme suit.
Les facteurs de pénibilité au titre d’un environnement physique agressif :

Les activités exercées en milieu hyperbare définies à l’article R. 4461-1 du Code du Travail 
Les activités concernées sont les activités réalisées avec ou sans immersion qui exposent les salariés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals.
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent dès lors que des travailleurs sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals dans l'exercice des activités suivantes réalisées avec ou sans immersion : 
1 - Travaux hyperbares exécutés par des entreprises soumises à certification et dont la liste est fixée par l'arrêté prévu à , en tenant compte de la nature et de l'importance du risque, comprenant notamment les travaux industriels, de génie civil ou maritimes,
2- Interventions en milieu hyperbare réalisées à d'autres fins que celles des travaux mentionnés au 1 - notamment dans le cadre d'activités physiques ou sportives, culturelles, scientifiques, techniques, maritimes, aquacoles, médicales, de sécurité, de secours et de défense.
Le seuil est défini comme suit : 

Les établissements de la Société Nexans France ne sont pas concernés par ce facteur de risque.

Les températures extrêmes
Les températures extrêmes sont constatées dans les travaux exposant, de façon habituelle et régulière, à une forte chaleur ambiante ou rayonnante résultant de l’utilisation d’un traitement thermique, d’un processus de cuisson, de la transformation de produits en état de fusion, d’ignition ou d’incandescence, ou encore de la production d’énergie thermique. Ces températures extrêmes se retrouvent également lors de certains travaux d’extérieur ou d’intérieur réalisés habituellement dans le froid.

Le seuil de ce facteur est défini de la façon suivante : 

Le bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du Travail 
Pour l'application du présent article, les paramètres physiques utilisés comme indicateurs du risque sont définis comme suit :

1 - Le niveau de pression acoustique de crête est le niveau de la valeur maximale de la pression acoustique instantanée mesurée avec la pondération fréquentielle C,

2 - Le niveau d'exposition quotidienne au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition au bruit pour une journée de travail nominal de huit heures,

3 - Le niveau d'exposition hebdomadaire au bruit est la moyenne pondérée dans le temps des niveaux d'exposition quotidienne au bruit pour une semaine nominale de cinq journées de travail de huit heures.

Le seuil de ce facteur est défini de la façon suivante : 


Enfin, les facteurs de pénibilité au titre de certains rythmes de travail :

Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-29 à L. 3122-31

L’article L. 3122-29 du Code du Travail définit le travail de nuit comme tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
En revanche, le seuil de ce facteur pour examiner l’exposition ou non du salarié, est défini de la façon suivante : 

Le travail en équipes successives alternantes
Le travail en équipes est une modalité d’organisation du travail permettant de répartir le temps d’utilisation des équipements entre plusieurs groupes de salariés, appelés « équipes », qui occupent successivement le même poste de travail, sur les mêmes équipements.
Dans le cadre d’un travail en équipes successives alternantes, une équipe commence son travail à l’heure où l’autre finit, les équipes passant alternativement d’un poste du matin à un poste de l’après-midi, puis à un poste de nuit à intervalles plus ou moins réguliers.
En pratique, les cycles 2X8, 3X8, 4X8, 5X8, 2X12 et équipes de suppléance pourraient être concernés.
Le seuil de ce facteur pour examiner l’exposition ou non du salarié, est défini de la façon suivante : 

La Direction rappelle que pour les facteurs « travail de nuit » et « équipes successives alternantes », l’évaluation est faite sur le principe du réel, conformément à la législation, à savoir en fonction du nombre de nuits réellement effectuées par le salarié. 
Le travail répétitif 
Le travail répétitif est caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. 
Le seuil de ce facteur est défini de la façon suivante : 

Les établissements de la Société Nexans France ne sont pas concernés par ce facteur de risque. 



Il est rappelé que tous les seuils sont appréciés après application des mesures de protection collective et individuelle. 
DIAGNOSTIC : 
Pour rappel, en 2011, un premier diagnostic a été fait en application des dix facteurs de risques professionnels et des seuils d’exposition fixés au niveau de chaque entreprise. A ce titre, le pourcentage de salariés Nexans France exposés à la date du 31 Décembre 2011 était de 54 %.
La législation a évolué, notamment concernant les seuils d’exposition désormais fixés réglementairement. 
Un diagnostic a été fait au 31 Décembre 2016, concernant l’ensemble des 10 facteurs d’exposition (ajout des six facteurs de pénibilité, reprise des deux précédents et deux toujours non applicables). 
Ainsi, au 31 Décembre 2016, sur 2.520 salariés :
50 au facteur « travail de nuit » soit 1,98 %,
623 sont exposés au facteur « travail en équipes successives alternantes » soit 24,7 %,
5 au facteur « manutention manuelle de charges » soit 0,2 %,
16 au facteur « postures pénibles » soit 0,63 %,
32 au facteur « vibrations mécaniques » soit 1,27 %,
7 au facteur « agents chimiques dangereux » soit 0,28 %
12 au facteur « bruit » soit 0,48 %
Un nouveau diagnostic a été établi au 31 Décembre 2017, évaluant les 6 facteurs (Travail de nuit / Travail en équipes successives / Travail en milieu hyperbare (N/A) / Travail répétitif / Températures extrêmes / Bruit) sur l’année et les 4 autres (manutentions manuelles de charges / postures pénibles / vibrations mécaniques et agents chimiques dangereux) du 1er Janvier au 30 Septembre 2017, conformément à l’évolution de la législation. 
Ainsi, au 31 Décembre 2017, sur 2.690 salariés (salariés inscrits et entrées/sorties de plus d’un mois) :
47 exposés au facteur « travail de nuit » soit 1,9 %,
494 exposés au facteur « travail en équipes successives alternantes » soit 20 %,
3 exposés au facteur « manutention manuelle de charges » soit 0,12 %,
18 exposés au facteur « postures pénibles » soit 0,73 %,
41 exposés au facteur « vibrations mécaniques » soit 1,66 %,
8 au facteur « agents chimiques dangereux » soit 0,32 %,
6 au facteur « bruit » soit 0,24 %.
590 salariés sont exposés à un facteur, et 27 salariés à au moins 2 facteurs. 
Compte tenu des seuils légaux réglementaires, aucun salarié n’est exposé aux facteurs « travail répétitif, travail en milieu hyperbare et températures extrêmes ».  

La Société Nexans France a souhaité, avec les Organisations Syndicales, poursuivre sa démarche de prévention.
A ce titre, les parties conviennent de rappeler qu’une distinction est à faire entre d’une part l’exposition d’un salarié avec l’atteinte du seuil réglementaire d’exposition entraînant l’ouverture du compte pénibilité et d’autre part, les salariés pouvant être également exposés mais non déclarés au motif qu’ils n’atteignent les seuils légaux. 
C’est pourquoi les parties rappellent que la démarche de prévention suivie par la Société Nexans France s’applique à l’ensemble des salariés de la société.  
Cotisations 
Depuis le 1er Janvier 2018, les cotisations pénibilité de base (0,01 % de la masse salariale brute) et additionnelle (0,2 % pour la mono exposition et 0,4 % pour la poly exposition) ont disparu. 
En effet, les droits acquis sont désormais financés dans le cadre de la branche AT/MP par la CNAM (Caisse Nationale d’Assurance Maladie) et non plus la CNAV (Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse). 

Article 1-2 : Mise en place du compte de prévention de la pénibilité 
La loi du 20 Janvier 2014 a mis en place un compte personnel de prévention de la pénibilité.  
Depuis le 22 Septembre 2017, le compte personnel de prévention de la pénibilité devient le compte professionnel de prévention (C2P), géré par la CNAM. 

Fonctionnement 

Il est ouvert à tous les salariés du secteur privé exposés et créé pour réduire la pénibilité et l’exposition. 
Il est créé pour chaque salarié exposé à au moins un facteur au-delà du seuil fixé, et dont la durée du contrat de travail est supérieure ou égale à un mois, facteur devant être déclaré par son employeur via la DADS (Déclaration Automatisée des Données Sociales) ou DSN (Déclaration Sociale Nominative).

Cette déclaration permet au salarié concerné de bénéficier d'un compte et de cumuler des points, au titre d'un ou plusieurs facteurs de risques sur une période donnée. Le Compte prévention pénibilité est alimenté tout au long de la carrière, jusqu'à 100 points maximum (non renouvelables) et permet de financer certaines actions. 

Les droits sont ouverts tout au long de la carrière, indépendamment des changements d'employeurs et des périodes de non-emploi. Les points accumulés restent acquis jusqu'à consommation totale, départ à la retraite ou décès du titulaire du compte.

En pratique, lorsque l’employeur déclare via la DSN un salarié exposé à un ou plusieurs facteurs, celui-ci reçoit un courrier de la CNAM – Compte prévention pénibilité, l’informant de l‘ouverture de son compte avec le nombre de points acquis, ainsi qu’un « Relevé de points ». 

Utilisation 
A ce jour, chaque trimestre d'exposition à un facteur de pénibilité donne lieu à l'inscription d'un point sur le compte, ou 2 points en cas de poly exposition, dans la limite de 100 pour toute la carrière du salarié.
Les points sont doublés pour les salariés nés avant le 1er Juillet 1956. 

Les points cumulés sur le compte peuvent être utilisés par le salarié à tout moment pour :

Alimenter son compte personnel de formation en vue de financer une action lui permettant une reconversion sur un emploi moins pénible. 

1 point ouvre droit à 25 heures de prise en charge des frais d'une action de formation.

Les 20 premiers points inscrits sur le compte sont réservés au financement d'une formation. 
Pour les salariés nés entre le 1-1-1960 et le 31-12-1962, seuls les 10 premiers points sont réservés à cette utilisation. 
Pour ceux nés avant le 1-1-1960, aucun point n'est réservé.
En pratique, la demande de formation doit être validée par l'organisme ou l'employeur prenant en charge les frais correspondants. Celui-ci se fait rembourser, dans la limite d'un plafond fixé à 12 Euros par heure de formation (Arrêté du 29-12-2015), par la caisse après lui avoir fourni une attestation établie dans des conditions fixées par arrêté (Arrêté du 30-12-2015) et indiquant que la formation a été suivie et réglée. Lorsque le coût excède ce plafond, un financement supplémentaire peut être assuré par mobilisation du CPF ou d'autres points du compte pénibilité.
Financer un complément de rémunération en cas de réduction de sa durée de travail 
10 points permettent de financer un mi-temps pendant 3 mois.
Pour passer à temps partiel, le salarié doit faire sa demande auprès de son employeur, le temps travaillé ne pouvant être inférieur à 20 % ni supérieur à 80 % de la durée du travail applicable dans l'établissement. 
Majorer sa durée d'assurance vieillesse/retraite : 
10 points ouvrent droit à un trimestre. 
La validation de trimestres d'assurance retraite (majoration de durée d'assurance) peut se faire dans la limite de 8 trimestres. Cette utilisation peut permettre d'anticiper jusqu'à 2 ans l'âge de départ à la retraite par rapport à l'âge légal, ou de prétendre à la retraite anticipée « longue carrière ».


Après ouverture du compte de pénibilité par la CNAM et après inscription des points sur la base des informations transmises par la DADS / DSN, la CARSAT informera chaque année, les salariés de l’ouverture du compte et/ou de son abondement et des éléments disponibles sur le site dédié (  ). 
CHAPITRE 2 : DEMARCHE DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Lors de la première réunion de négociations, les parties sont convenues de retenir les quatre thèmes suivants :

Adaptation et aménagement du poste de travail,
Réduction des expositions aux facteurs réglementaires de pénibilité,
Aménagement des fins de carrière,
Amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

Les parties conviennent que les thèmes 1 et 4 sont liés. 
ARTICLE 2-1 : Evaluation des risques et Document unique 
Les dangers, les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesure de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d’occurrence (fréquence), de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées, de la durée et des circonstances de l’exposition.
Les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés est transcrite et mise à jour dans un document unique. Celui-ci est géré au niveau de chaque établissement. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés, dans chaque secteur de travail, y compris ceux liés aux ambiances thermiques. L’élaboration du document unique est une obligation juridique qui incombe à l’employeur.
Le document unique d’évaluation des risques est tenu, notamment, à la disposition des salariés, des membres des instances compétentes, du médecin du travail, des inspecteurs du travail et de la CARSAT.
Une nouvelle mise à jour des documents uniques dans les établissements sera faite pour intégrer l’ensemble des facteurs de pénibilité le cas échéant.
La mise à jour régulière du document unique permet le suivi des actions de prévention.









ARTICLE 2-2 : Les indicateurs 

Au niveau de l’entreprise, les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l’évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants :

L’évolution du nombre des accidents du travail en distinguant la part des accidents sans arrêt (registre des accidents bénins) et des accidents avec arrêt de travail,
Le nombre d’accidents du travail mortels,
Le taux de fréquence des accidents du travail : nombre d’accidents avec arrêt multiplié par un million, divisé par le nombre d’heures travaillées,
Le taux de gravité des incapacités temporaires : nombre de journées d’incapacité temporaire pour 1000 heures de travail,
Le nombre de salariés ayant un taux d’incapacité d’au moins 10 %,
Evolution du nombre de maladies professionnelles par type de maladie/ site et poste occupé,
L’évolution de la cotisation accidents du travail et maladies professionnelles,
L’absentéisme (brut et corrigé),
Nombre d’analyse de poste et nombre d’aménagement de poste sur l’année,
Nombre de salariés PRAP,
Nombre de salariés par risque professionnel (et % par rapport à l’effectif global),
Nombre de salariés exposés à 1 facteur de risque,
Nombre de salariés exposés à au moins 2 facteurs de risque
Ces indicateurs seront commentés dans le cadre de la Commission de Suivi du Bloc 2 (cf. article 3-1 du présent accord).

ARTICLE 2-3 : Les mesures de prévention générales en vue de réduire les expositions aux facteurs de pénibilité

Les parties rappellent que l’objet de l’accord est de prévenir, éradiquer dans la mesure du possible, voire réduire les expositions aux facteurs de pénibilité.  	

Des mesures de prévention de la pénibilité sont déjà mises en place ou en cours de mises en place au sein des établissements de la société Nexans France.

Ces mesures ne sont efficaces que si elles sont prises au plus près du terrain et en associant toutes les composantes de l’entreprise (Direction, Encadrement, Salariés, Médecine du Travail, l’ensemble des institutions représentatives du personnel et syndicales de l’établissement).

Par ailleurs, les parties soulignent l’importance d’échanger « les bonnes pratiques » pouvant exister sur certains sites et à dupliquer sur les autres. 



La Direction rappelle que le réseau « QHSE » se réunit quatre fois par an et doit permettre ces échanges. Ce réseau pourra être élargi une fois par an à d’autres interlocuteurs (animateurs, préventeurs sécurité, infirmière) pour faciliter ces échanges. 

Les 9 principes généraux de prévention :
1 - Eviter les risques,
2 - Evaluer les risques qui ne peuvent être évités,
3 - Combattre les risques à la source,
4 - Adapter le travail aux salariés des deux sexes, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue, notamment, de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé
5 - Tenir compte de l’état d’évolution de la technique,
6 - Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux,
7 - Planifier la prévention, en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants,
8 - Prendre des mesures de protection collective, en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle,
9 - Donner les instructions appropriées aux salariés
Les parties signataires du présent accord souhaitent que soient prises en compte par chaque établissement, en fonction des priorités qui leur sont propres, les mesures de prévention ci-dessous mentionnées.

Les mesures générales : 

Sensibilisation générale
La démarche générale de prévention suppose une sensibilisation préalable, de l’encadrement et de tous les salariés, aux risques professionnels.
La prise de conscience de l’importance de la prévention conditionne son efficacité. A ce titre, les parties conviennent qu’une sensibilisation particulière sur des thèmes relatifs à la pénibilité, notamment le bruit, les TMS, agents chimiques dangereux…, devra être prévue sur les sites en vue d’assurer une information à l’ensemble des salariés.  


Cette sensibilisation peut se faire notamment au moment de la journée annuelle sur la Sécurité (« Safety Day »). 
Par ailleurs, les actions d’information générale sur les objectifs de l’Etablissement, son organisation, l’importance de toutes les fonctions dans l’établissement, quel que soit leur positionnement hiérarchique, la finalité et la valeur des métiers et du travail réalisé, apportent une contribution importante à la prévention.
Formation des salariés à la sécurité dans l’établissement
Tout nouvel arrivant dans un établissement (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat de travail temporaire, stagiaires …) se verra dispenser une formation pratique et appropriée, en matière de sécurité (« accueil sécurité »).
Cette formation sera déclinée au poste de travail.
Les Parties rappellent l’importance de former tout nouvel arrivant dans le cadre de l’accueil sécurité mais aussi sur le poste de travail. La Direction veillera au respect de cet engagement. 
Cette formation doit être actualisée régulièrement. Les membres de l’instance compétente sont consultés sur les programmes de formation et veillent à leur mise en œuvre effective.
Formation des membres des instances compétentes en vigueur (actuel CHSCT)
Conformément aux dispositions de l’article L. 4614-14 du Code du Travail, les membres de l’instance compétente, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions pour les aider à déceler et à mesurer les risques professionnels ainsi qu’à analyser les conditions de travail.
Les parties rappellent que l’organisme de formation doit être laissé au choix du membre de l’instance compétente, tout en restant dans la région du site.  

Les mesures spécifiques à certains risques :  

Manutentions manuelles de charges :
En vue de la prévention de ce risque professionnel, la mécanisation des tâches de manutention (par exemple appareils de levage, chariots, palans, tables élévatrices, transpalettes électriques …) et une formation technique et pratique aux gestes et postures à adopter sont prioritaires. 
A ce titre, la Direction s’engage à poursuivre sur l’ensemble des sites et pour les salariés concernés par les manutentions manuelles de charges, la formation / sensibilisation « Gestes et Postures » et pour les salariés dépassant le seuil réglementaire, d’en bénéficier au minimum tous les deux ans.   


La formation / sensibilisation pourra être assurée par un salarié reconnu formateur PRAP (formateur en Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) afin de faciliter les échanges entre sites et de partager les bonnes pratiques.  
Par ailleurs, l’action de prévention porte également sur le conditionnement de la charge, sa dimension, sa stabilité, la répartition des contenus, et l’incitation des salariés à utiliser les outils de manutention à leur disposition (exemples du « pousse-bobine », des transpalettes électriques …). 
L’environnement de travail doit prévoir des espaces suffisants, des sols égaux, stables, dégagés, suffisamment éclairés et dont les distances ne sont pas trop longues.
Postures pénibles /vibrations mécaniques :
Pour ce type de risque, il est nécessaire de développer une approche ergonomique.
Un diagnostic ergonomique permet d’améliorer les situations de travail, en vue, notamment, de prévenir l’apparition des troubles musculo-squelettiques.
Si l’ergonomie corrective permet des actions immédiates, notamment par l’adaptation des postes de travail, l’amélioration des conditions de travail, à long terme, passe par l’intégration de l’ergonomie, lors de la conception des procédés de production et des organisations du travail. La prise en compte de l’ergonomie est réalisée au moment de l’élaboration des cahiers des charges industriels et de la définition des méthodes.
Par exemple pour les machines neuves, elle fait partie des exigences essentielles requises, lors de leur mise sur le marché. A ce titre, la Direction s’engage à prévoir, dans le cahier des charges des contrats d’achat des machines, une clause spécifique sur l’attention à apporter concernant l’ergonomie de l’équipement et le bruit généré par ce dernier.  
Par ailleurs, la rénovation des machines peut être l’occasion d’améliorer leur ergonomie.
Dans ce cadre, les Parties conviennent d’apporter une attention particulière et une mention spécifique en cas d’achat et/ ou de modification de machines ou équipements neufs, afin de veiller à ce que ces derniers soient adaptés, dans la mesure du possible, aux hommes et aux femmes, ainsi qu’aux travailleurs reconnus handicapés. 
Les retours d’expérience des opérateurs et de l’encadrement de proximité constituent une source d’information à prendre en compte.
Cette approche ergonomique doit s’effectuer en amont, dès l’étude d’achat ou « avant-projet », et ce, en concertation avec l’instance compétente (actuel CHSCT) de l’établissement, l’animateur sécurité et/ou le responsable QHSE, et/ou l’infirmier. 

Concernant l’infirmière sur site, les Parties rappellent qu’il est important, dans la mesure du possible, de l’associer dans les réflexions et sujets, notamment ergonomie, analyse accidents. 




Les agents chimiques dangereux :
La prévention du risque chimique repose sur une évaluation préalable des risques conduisant à supprimer le risque ou à réduire au minimum les expositions. La substitution des agents chimiques dangereux et, en particulier, des agents CMR doit être recherchée. Celle-ci est réalisée, en fonction de l’état des techniques disponibles, en veillant à ne pas introduire des risques nouveaux pour les salariés, ou, indirectement pour les utilisateurs finaux des produits manufacturés. L’Etablissement s’engage à veiller également à ce que les fournisseurs transmettent une fiche de données de sécurité (FDS) à jour et en français.
Par ailleurs, il est important de réfléchir à mettre en place sur site un « process » permettant au Responsable QHSE d’être informé de toute commande de produits dangereux.
Enfin, la Direction s’engage à prévoir, dans le cadre de l’utilisation de produits CMR (Cancérigène, Mutagène et Reprotoxique), une information auprès des utilisateurs et un affichage des fiches de données de sécurité aux postes de travail concernés avec les recommandations sur le port des EPI adéquats. 
Les températures extrêmes :
Aménager des aires de repos, des zones d’ombre ou des locaux chauffés pour les temps de pause.
Fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques.
Prévoir une source d’eau potable réfrigérée (10-15°C) et inciter les salariés à boire souvent de l’eau.
Lutter contre les courants d’air ou froid extérieur (sas d’entrée, chicanes, etc.).
Aménagement d’horaire ponctuel et exceptionnel si l’organisation le permet.
Mise en place d’un plan canicule dans le respect des dispositions légales en vigueur, avec une information des salariés.  
Le Bruit :
Une cartographie régulière des niveaux sonores dans les établissements a été mise en place et doit être tenue à jour. Le capotage d’appareils sources de niveaux sonores élevés et de gêne se poursuit. 
A ce titre, la Direction rappelle un des principes généraux de prévention mentionnés ci-dessus, à savoir qu’il convient de prendre des mesures de protection collective, en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle.
Des casques anti-bruits ergonomiques et des bouchons d’oreilles performants (éventuellement bouchons moulés sur mesure) sont fournis.


Le travail de nuit :
Organiser des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie : alimentation et gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit.
Organiser les conditions dans lesquelles les salariés travaillant de nuit peuvent aussi bénéficier des services de l’établissement accessibles en journée (service RH, service de santé au travail …).
Limiter le travail de nuit pour les salariés qui en font la demande (par exemple, les salariés proches de la retraite) si l’organisation du travail dans l’établissement le permet.
Sur le lieu de travail, prévoir des éclairages suffisant la nuit.
Le travail en équipes successives alternantes
Aménager les lieux et postes de travail en fonction de l’alternance des équipes (dimensionnement suffisant des locaux en cas de recouvrement des équipes).
Concernant les rythmes d’alternance, prévoir les conditions et délais de prévenance des changements d’horaires.
Organiser et porter à la connaissance des travailleurs postés les procédures à suivre pour une demande de sortie du travail posté dans la mesure où l’organisation local le permet. 
Le travail répétitif
Adapter les plans de travail, éviter les postures de travail contraignantes.
Repenser la répartition des tâches et suivre les affectations, alterner les tâches répétitives et non répétitives.

ARTICLE 2-4 : Adaptation et aménagement du poste de travail & Amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel 

De manière générale, la gestion des fins de carrière et les conditions de travail qui y sont associées sont des sujets complexes à traiter. La réduction de l’exposition à la pénibilité, pour qu’elle soit optimale, devra passer par de la formation, une optimisation de l’organisation et de l’équipement industriel. 
	
Ergonomie 
Dans le cadre de sa démarche de prévention et en lien avec médecin du travail, les parties conviennent de prévoir des études des postes exposés à un ou plusieurs facteurs en vue de diminuer le risque et d’aménager des postes autant que faire se peut. 


Favoriser le recours à la formation et/ou à la sensibilisation en termes de prévention type « gestes et postures », notamment par la communication des bonnes pratiques dans l’intérêt de l’ensemble des salariés.
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés. 
Par ailleurs, dans le cadre de son engagement relatif à l’amélioration des conditions de travail, la Direction s’engage à poursuivre les études ergonomiques avec une société extérieure ou avec le service de médecine du travail, sur les postes les plus exposés de quelques sites (en commençant par un ou deux sites pilotes) en allouant un budget spécifique pour cette étude, et de procéder à cette étude de façon systématique en cas de maladie professionnelle reconnue. 
Ces études ergonomiques concernent trois sites pilotes (Bourg - poste plate-forme essai / Fumay - poste de pairage / Lens - poste de fumiste) et se déroulent sur le premier semestre 2018. Un retour sera fait en local aux instances concernées, et lors de la Commission de Suivi Centrale. Par ailleurs, les Parties soulignent l’importance d’échanger sur les résultats lors d’une réunion du réseau QHSE, afin d’encourager le partage de bonnes pratiques et d’assurer un suivi de ces études. 
Enfin, les parties conviennent de l’importance d’avoir un formateur PRAP (Prévention des Risques liés à l’Activité Physique) sur Site. A ce titre, la Direction a lancé en 2017/2018 une nouvelle campagne de formation sur une base de volontariat et s’engage à la poursuivre dans les trois années d’application de l’accord, afin de généraliser, autant que faire se peut, la présence d’un formateur PRAP par site et en vue de créer un réseau « formateur PRAP ».     
La Direction rappelle que le salarié reconnu « formateur PRAP » peut également procéder à une étude ergonomique. 
Suivi des salariés suite à des restrictions médicales / MP et AT / Taux d’incapacité d’au moins 10 % 

Une vigilance particulière est apportée quand un salarié est victime d’un accident du travail ou en cas de maladie professionnelle reconnue et une étude de poste avec le médecin du travail pourra être faite en vue de prévoir des adaptations de poste. 
La Direction rappelle l’importance de maintenir les salariés, qu’ils soient seniors ou non, concernés par des restrictions médicales, à leur poste de travail. Toutefois, compte tenu de l’organisation des sites (temps de travail, organisation matérielle, ...), il n’est pas toujours possible de proposer un poste aménagé aux salariés concernés. 

C’est pourquoi, dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, la Direction s’engage à avoir une réflexion au niveau des sites, en travaillant sur une liste / cartographie des postes aménagés ou « allégés » déjà existants, en collaboration avec l’infirmière si elle est présente et/ou l’instance compétente, avec notamment la raison de l’aménagement (maladie professionnelle, accident du travail, restrictions médicales, inaptitude, …). 


Dans la continuité, il est par ailleurs nécessaire de bien analyser les origines des restrictions médicales, des maladies professionnelles, des accidents du travail, des taux d’incapacité d’au moins 10 %, afin de prévoir le plan d’action adéquat au niveau central, pour application en local. 

Par ailleurs, il est décidé de mettre en place une consolidation au niveau de Nexans France et une méthodologie commune, bien que déclinée site par site en fonction des spécificités locales, sur les aspects liés aux restrictions médicales, maladies professionnelles, accidents du travail, des taux d’incapacité d’au moins 10 %, et inaptitudes : 

Analyse fine des causes des restrictions médicales, maladies professionnelles, accidents du travail, des taux d’incapacité d’au moins 10 %, et inaptitudes,
Élaboration en central d’une méthodologie type (exemple de « l’arbre des causes ») sur les restrictions médicales,
Validation des circuits de travail entre la médecine du travail / acteurs de santé au travail / Directeurs et RH de Site
ARTICLE 2-5 : Aménagement des fins de carrière 
L’entretien de 2ème partie de carrière pour les 50 ans et + a été remplacé par l’entretien professionnel. Celui-ci est prévu tous les 2 ans et aussi dans le cadre de suspension de travail, notamment à l’issue d’un arrêt longue maladie. 
Cet entretien est mis à profit pour examiner les évolutions prévisibles, à court et moyen termes, dans l’emploi du salarié. Il permet également, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise, d’évoquer un éventuel départ à la retraite et ses modalités. 
Par ailleurs, il permet de faire le point sur : 
Un éventuel aménagement des conditions d’emploi (aménagement de poste, aménagement d’horaires, tutorat ou toute autre adaptation prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié),
Les modalités de fin de carrière.

A l’issue de l’entretien, il peut être décidé de recourir à des mesures adaptées au cas par cas en fonction des possibilités de l’entreprise :

Bilan de compétences,
Période de professionnalisation,
Aménagement d’horaire pour les métiers sensibles





Trois ans avant la date théorique de leur départ à la retraite à taux plein, et sous réserve de la compatibilité de ces mesures avec le fonctionnement et l’organisation du service (conditions définies par chaque établissement) :
Les salariés postés (5x8, 4x8, 3x8 et équipe de suppléance) peuvent demander un passage en 2x8 ou de journée,
Les salariés non cadres travaillant à temps plein peuvent demander un passage à temps partiel,
Les salariés cadres au forfait jour peuvent demander une réduction de celui-ci
Les conditions de ces aménagements sont définies par les établissements par voie de note de service après information et consultation de l’instance compétente.
Ce dispositif est ouvert aux salariés dans la limite d’un quota définit par chaque établissement en fonction des possibilités d’organisation.
Les pertes de salaire de ces salariés, induites par le changement d’horaire, sont compensées de manière dégressive sur 18 mois, de la façon suivante : 
1er / 2ème / 3ème mois		100 % 
4ème / 5ème / 6ème mois :		80 % 
7ème / 8ème / 9ème mois : 		60 %
10ème /11ème / 12me mois : 		50 % 
13ème /14ème / 15me mois :		40 % 
16ème / 17ème / 18me mois : 		20 %  
A partir du 19ème mois, la compensation est stoppée.
Afin que le changement d’horaire n’induise pas une dégradation des droits du bénéficiaire au regard de sa retraite, certaines cotisations sont déterminées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. 
Cela concerne les cotisations :
D’assurance vieillesse du régime général,
De retraite complémentaire obligatoire ARRCO / AGIRC
Nexans France prend en charge la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire correspondant au supplément d’assiette. 
Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, cette prise en charge n’est pas assimilable à une rémunération soumise à charges sociales, sous réserve d’un accord collectif et d’un avenant au contrat de travail. 
Lors du départ à la retraite du salarié concerné par cet aménagement, l’indemnité de départ à la retraite est calculée sur la base du salaire antérieur au changement d’horaire.

Les personnes souhaitant bénéficier de ce dispositif auront un entretien et une simulation personnalisée des conditions d’application, avant de prendre leur décision. 
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière permettant au salarié de percevoir une fraction de sa pension de retraite de base, tout en exerçant une activité à temps partiel. 
Ce dispositif repose exclusivement sur le volontariat des salariés et sur l’accord de l’entreprise. 
L’entreprise s’engage à transmettre toutes les informations nécessaires aux salariés qui seraient intéressés par ce dispositif et qui en feraient la demande. 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier de façon objective toute demande de retraite progressive. 
Afin que le changement d’horaire n’induise pas une dégradation des droits du bénéficiaire au regard de sa retraite, certaines cotisations sont déterminées sur la base du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein. 
Cela concerne les cotisations :
D’assurance vieillesse du régime général,
De retraite complémentaire obligatoire ARRCO / AGIRC
Nexans France prend en charge la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire correspondant au supplément d’assiette. 
Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, cette prise en charge n’est pas assimilable à une rémunération soumise à charges sociales, sous réserve d’un accord collectif et d’un avenant au contrat de travail. 

Les personnes souhaitant bénéficier de ce dispositif auront un entretien et une simulation personnalisée des conditions d’application, avant de prendre leur décision. 

Accompagnement préparation à la retraite
Afin d’aider les salariés proches de l’âge de la retraite, les RH d’établissement accompagneront les salariés dans le cadre de leurs formalités administratives liées à leur fin de carrière. A ce titre, des réunions d’information portant sur la retraite et animées en partenariat avec les CARSAT (Caisse d'Assurance Retraite et de la Santé au Travail) pourront être proposées aux salariés. 



Formation / TSF
La réduction de l’exposition à la pénibilité, pour qu’elle soit optimale, peut passer par de la formation.  
La Direction rappelle que les salariés disposant d’un Compte Professionnel de Prévention pourront utiliser les premiers points acquis en vue de de financer une action lui permettant une reconversion sur un emploi moins pénible.
Par ailleurs, la Direction s’engage à privilégier la désignation de formateurs internes opérationnels (priorité donnée au personnel posté) parmi les salariés de 50 ans et plus souhaitant transmettre leur connaissance et savoir-faire. 

Attribution de congés supplémentaires pour le personnel posté selon l’âge :
55 ans et plus

Deux journées de congés supplémentaires par année (date anniversaire) sera accordée pour le personnel travaillant en horaire posté (2X8, 3X8, 4X8, 5X8, WE) et âgé de 55 ans et plus.

60 ans et plus

Trois journées de congés supplémentaires par année (date anniversaire) sera accordée pour le personnel travaillant en horaire posté (2X8, 3X8, 4X8, 5X8, WE) et âgé de 60 ans et plus.
Ces dispositions seront appliquées sauf dispositions plus favorables appliquées sur certains établissements via un accord ou usage.
CHAPITRE 3 : MODALITE DE SUIVI DES MESURES 

Article 3-1 : Commission de suivi 
Un plan d’action conforme aux engagements du présent accord sera mis en place dans les trois mois suivant la signature de l’accord. 
Les Parties conviennent de remplacer l’Observatoire de la Pénibilité précédemment mis en place par la Commission de Suivi sur le bloc 2 de négociations relatives à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail ».  
La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.
Cette Commission se réunira lors du premier quadrimestre. 
Composition : le/la DSC + 2 personnes par organisation syndicale + 2 personnes pour la Direction.

Mission générale : Examen des indicateurs indiqués dans le présent accord et propositions d’axes d’amélioration possibles. 

Chapitre 4 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 4-1 : Date et durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Article 4-2 : Révision
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhéré postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction de la Société Nexans France et se tient dans les quatre mois au plus tard suivant la réception de la demande.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
Article 4-3 : Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en 8 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, il sera déposé :
En deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) d'Ile de France,

En un exemplaire original sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.




Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société.

Fait à La Défense, le 27 Avril 2018 en 8 exemplaires

Pour la CFDT :						Pour la Société
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Pour la CFE-CGC :
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Pour la CGT / FO : 
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Pour la CGT :
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