ACCORD SUR le développement des competences au sein dE L’UES ARTELIA







SOMMAIRE





























Entre les soussignés : 
Les sociétés du Groupe ARTELIA suivantes :
La société ARTELIA HOLDING S.A.S. au capital de 76.582.539 euros, dont le siège social est situé à 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 802 044 776 ;
La société ARTELIA S.A.S. au capital de 4.671.840 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 444 523 526 ;
La société ARTELIA International S.A.S.U (qui devrait être absorbée par ARTELIA HOLDING au 1er janvier 2021), au capital de 1.404.610 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 339 376 733 ;
Les filiales :
La société ARTELIA Développement S.A.S.U., au capital de 93.362,70 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 401 788 062 ;
La société PCSI S.A.S.U, au capital de 39.375 euros, dont le siège social est situé au 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro SIREN 401 954 193 ;
La société AFA Architectes S.A.R.L., au capital de 50.000 euros, dont le siège social est situé 47, avenue de LUGO – 94 600 CHOISY-LE-ROI, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 478 055 866 ;
La société SANAE ARCHITECTURE S.A.R.L., au capital de 1.000 euros, dont le siège social est situé 304, Rte N6 - ZAC Le Bois des Côtes – 69 578 LIMONEST, enregistrée au RCS de Lyon sous le numéro SIREN 803 240 076 ; 
La société RFR Structure et Enveloppe S.A.S.U., au capital de 300.000 euros, dont le siège social est situé 16, rue Simone Veil - 93400 Saint Ouen, enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 833 863 457 ;
La société QUADRIC S.A.S.U. au capital de 40.160 euros dont le siège social est situé 14, Porte du Grand Lyon – 01 700 NEYRON, enregistrée au RCS de Bourg-en Bresse sous le numéro d’immatriculation 338 500 713 ;
La société SECOA S.A.R.L. au capital de 50.000 euros dont le siège social est situé au 83, avenue François Arago – 92 017 NANTERRE, enregistrée au RCS de Nanterre sous le numéro SIREN B 419 699 343 ;
La société CLI S.A.S.U., au capital de 74.000 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 440 449 965 ; 
La société SPRETEC S.A.S.U, au capital de 152.450 euros, dont le siège social est situé 6, rue de Lorraine – 38 130 ECHIROLLES, enregistrée au RCS de Grenoble sous le numéro 343 238 853.

Représentées par XXXX, dûment mandaté.
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives, au sens de l'article L 2232-12 du code du travail, ci-après : 
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXX ;
La fédération F3C CFDT, représentée par XXXX ;
 Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXXX ;

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :


Préambule
L’accélération des mutations technologiques, sociétales et sanitaires et en particulier les enjeux liés à la digitalisation des activités et des métiers imposent une adaptation permanente de tous. Pour évoluer dans cet environnement en mouvement, mettre en place les outils et les moyens permettant l’acquisition, le développement et la transmission des compétences est un objectif stratégique gage d’efficacité, mais aussi d’attractivité et de fidélisation des collaborateurs.
Il y va aussi d’enjeux de performance, d’agilité et de résilience de l’entreprise, capable de proposer à ses clients des compétences de haut niveau, afin de nous démarquer et construire des solutions innovantes.
Employeur de référence s’appuyant sur les valeurs qui font sa spécificité et les principes fondateurs de l’entreprise apprenante, Artelia propose une stratégie de gestion des compétences permettant de se développer individuellement et collectivement.
L’entreprise Artelia fédère autour de la culture d’apprentissage et engage le salarié dans une dynamique autonome de développement des compétences, en générant de nouvelles connaissances et en favorisant le partage et l’accompagnement : ArteliaWay.
Cette culture nécessite que chacun s’inscrive dans son parcours en étant reconnu comme l’acteur principal du développement de ses compétences. Et il est de la responsabilité de tous – managers, RH, représentants du personnel et salariés- de faire qu’Artelia continue à valoriser l’ensemble des parcours professionnels. Il relève de la responsabilité d’Artelia de contribuer au financement de la formation continue pour tous ses salariés et d’assurer leur adaptation au poste de travail, tout en veillant à assurer leur employabilité durable. Cependant, l’entreprise souhaite créer les conditions d’une nouvelle mobilisation de l’ensemble des acteurs en faveur du développement des compétences et de la formation tout au long de la vie professionnelle.
Depuis plusieurs années, la démarche ArteliaWay matérialisée par des parcours d’évolution a pour objectif de permettre aux collaborateurs de se projeter dans le Groupe, en donnant des balises et des axes de parcours professionnel.
Dans un monde où les modalités d’apprentissage sont en pleines transformation, nous devons réinterroger nos modèles.  Cela qui nous a amenés à :
Sur le fond : définir les modalités qui permettent d’ancrer le développement des compétences à travers une méthodologie propre à ARTELIA (la roue du développement),
Sur la forme : expérimenter à travers des approches innovantes et diversifiées des modalités pédagogiques qui permettent également aujourd’hui de déployer plus largement notre approche en faisant cohabiter formation spontanée, sessions de formation dédiées et planifiées, partage d’expérience et accompagnement individuel ou collectif.

Ces approches n’ont cependant de sens qu’avec une articulation renforcée avec l’ensemble des dispositifs d’accompagnement RH : entretien professionnel, mobilité… gage de cohérence et d’accompagnement sur le long terme des collaborateurs.
Ainsi, le Développement des compétences, pris dans son acception la plus large, est l’un des thèmes centraux du Bloc 2 défini par l’accord lié au Dialogue Social au sein d’ARTELIA adopté en 2018. Par contre, à l’instar des deux autres Blocs, il n’était pas « porté » jusqu’à maintenant par un accord particulier. 
Le fait d’envisager le développement des compétences sur une période triennale donne de la perspective et permet, alors, une construction de parcours à moyen terme en lien également avec les autres items d’accord sur le Dialogue social, comme par exemple la politique salariale, la politique Diversité... Ceci permet de donner un sens global à chaque collaborateur dans sa manière de vivre l’expérience ARTELIA ;
Champ d’application
Le présent accord se substitue aux accords et usages existants sur les mêmes thématiques. 
Il est applicable à l’ensemble de la communauté des collaborateurs des sociétés visées ci-dessus. 
Ses modalités doivent servir de référence pour les collaborateurs salariés du Groupe en France, que ce soit pour les filiales dont le statut n’est pas encore harmonisé ou en cas de croissance externe.
Le développement des compétences
La démarche ArteliaWay dans laquelle s’inscrit le plan de développement des compétences assure un égal accès aux actions de développement des compétences pour tous les salariés et contribue à la poursuite de notre excellence opérationnelle. Elle vise à ce qu’au moins une action soit proposée, au travers d’OpenLearning, à 100 % des salariés France dès 2021.
Pour ce faire, la démarche s’appuie sur un principe directeur pour l’ensemble de notre action : allier l’aventure collective et l’expérience professionnelle en privilégiant des relations humaines en proximité.
De plus, nos années d’expérimentation nous ont permis de modéliser à travers la roue du développement des compétences, la manière dont peut être ancrée de manière dynamique et systémique l’évolution des compétences des collaborateurs et par là même du capital compétence de l’entreprise. Cette approche est utilisée dans toutes les actions proposées par Artelia.

La logique de parcours
Afin de permettre aux collaborateurs de se projeter dans le Groupe, en donnant des repères qui structurent et accompagnent les parcours professionnels, Artelia conçoit et met en œuvre des parcours autour de quatre dimensions stratégiques, en cohérence avec la matrice des compétences de l’entreprise : 
Projet
Métier
Domaine d’Activité
Entreprendre et Manager
Ces parcours combinent l’ensemble des axes de la roue des compétences, pour une efficacité pédagogique et opérationnelle optimale. Ils bénéficient d’une évaluation permanente, permettant leur adaptation dans une démarche d’amélioration continue. 
Le schéma ci-dessous présente les parcours en place et ceux à venir à la date de signature du présent accord.

ARTELIA s’engage à développer les parcours déjà identifiés, à adapter les parcours existants en cas de besoin et à proposer de nouveaux parcours à développer, en cohérence avec les besoins en compétences identifiés.
A l’issue du parcours, un entretien est programmé afin d’assurer une cohérence dans l’évolution du collaborateur en fonction des acquis et des possibilités ouvertes.
ARTELIA s’engage à déployer une cible minimum de 45 cycles de parcours sur une période triennale (soit environ 600 personnes et environ 3000 jours).
La cible de parcours s’entend sans préjudice de la capacité de formation au sein de l’équipes lorsqu’un collaborateur est engagé au sein d’un parcours. Les autres collaborateurs conservent eux-mêmes la possibilité de se former.
Les Passerelles métiers
Nos métiers sont des métiers d’expertise pour lesquels la permutabilité des emplois est complexe. Néanmoins, partant également du constat que nos métiers sont en perpétuelle évolution et subissent de manière frontale la loi de l’offre et de la demande tout particulièrement dans le contexte actuel, ARTELIA développe, chaque fois que faire se peut, une offre permettant de repositionner les collaborateurs dans une logique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
A titre d’exemple, la passerelle « Exploitation-Maintenance » est détaillée ci-dessous : 

Artelia s’engage sur une réalisation cible de 15 passerelles par cycle de 3 ans avec une possibilité d’ajustement en fonction des demandes des salariés.
La cible de passerelles s’entend sans préjudice de la capacité de formation au sein de l’équipes lorsqu’un collaborateur est engagé au sein d’une passerelle. Les autres collaborateurs conservent eux-mêmes la possibilité de se former.
L’accompagnement et la fidélisation des collaborateurs
L’évolution de la formation, portée par la réforme de 2018 a encouragé et libéré les innovations pédagogiques permettant d’utiliser toutes les formes de formation efficaces.
La nouvelle définition légale de l’action de formation est centrée sur le salarié et son parcours professionnel en ce qu’elle s’entend comme “un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif qui peut être réalisé en tout ou partie à distance, ou en situation de travail”.
Artelia, dont la structuration individuelle du plan de formation s’inscrivait déjà dans cette démarche, se saisit de cette opportunité d’individualiser plus encore l’accompagnement des salariés. Artelia permet aux salariés d’être au cœur de leur parcours et de leur vie professionnelle, étant entendu que leur participation active les amènera à développer des compétences complémentaires.
Cette démarche d’accompagnement se concrétise par la mise en place de bilans individuels, dans le cadre ou en dehors des parcours d’évolution, des possibilités de coaching interne ou externe, des ateliers de co-développement, du tutorat, binômage et toute autre forme utile et répondant aux objectifs pédagogiques.
Artelia encourage et accompagne les collaborateurs qui s’inscrivent dans une démarche de passerelles au sein de l’entreprise. Cet accompagnement totalement individualisé est cependant balisé et structuré pour favoriser la réussite du projet.
Cet accompagnement débute par l’analyse du besoin individuel. Il est principalement basé sur un accompagnement technique par des collaborateurs expérimentés sur le métier visé et complété si nécessaire par de la formation interne ou externe. Un suivi est assuré après la transition. L’accompagnement est pris en charge sur le budget de développement des compétences. 


Le plan de développement des compétences
Définitions
Le plan de développement des compétences définit l’ensemble des actions entrant dans le champ de la formation professionnelle concourant au développement des compétences.
L’article L6313-1 du Code du travail précise que les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont : 
Les actions de formation, étant définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel par l’article L6313-2 du code du travail ; 
Les bilans de compétences ; 
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience, dans les conditions prévues au livre IV de la présente partie ; 
Les actions de formation par apprentissage, au sens de l'article L. 6211-2.
Les actions de bilans de compétences et de VAE supposent que les collaborateurs soient acteurs à l’initiative de la démarche.
Le plan de développement des compétences comporte deux catégories d’actions : 
Les actions obligatoires au titre d’une disposition légale ou réglementaires et les autres. Les formations obligatoires conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires. 
Les formations complémentaires sont toutes celles qui n’entrent pas dans la catégorie précédente.
L’article L6321-1 du Code du travail rappelle que l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail.
Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.
Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l'article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.
Mise en œuvre
Le plan de développement des compétences ARTELIA est élaboré pour trois ans, pour mettre en œuvre la politique Emploi et Compétences et fait l’objet d’une consultation dans le cadre prévu par l’accord sur le dialogue social. 
Le plan de développement des compétences reste évalué et réajusté chaque année. Il est soumis à la consultation du CSE.
S’agissant des formations, outre le présentiel, le plan de développement des compétences peut inclure des actions réalisées en tout ou partie à distance ou en situation de travail, tel que prévu à l’article L6313-2 du code du travail.
En conséquence de l’obligation de l’employeur, tous les salariés sont tenus de suivre les actions de développement des compétences pour lesquelles ils sont inscrits au plan à l’initiative de l’employeur. Ces actions ont un caractère obligatoire. De ce fait, la rémunération est maintenue pour les heures passées par le salarié au titre du plan. Ces heures dernières sont considérées comme du temps de travail effectif. 
Aussi, les frais de formation (transport, hébergement, repas, salaires) sont à la charge d’Artelia et imputables sur le budget participant au développement de la formation professionnelle continue.
Cependant notre ambition est plus large car nos métiers d’ingénierie et d’expertise sont de nature à valoriser des actions d’apprentissage qui peuvent recouvrir des réalités différentes allant de l’auto-formation, certes encadrée, au co-développement, c’est-à-dire de la construction d’un savoir spécifique à la co-construction d’une compétence partagée.
Ainsi le plan de développement des compétences ARTELIA se veut être le reflet de toutes ces réalités.
Cela se matérialise par un objectif de progression du taux d’accès à la formation de 3 points par an (hors Open-Learning) sur les 3 prochaines années (base constatée de 61% en 2019, soit un objectif de 70% à fin 2023). Le taux d’accès sera calculé sur la période du plan, à savoir de 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Le recueil des besoins de développement des compétences
ARTELIA a souhaité simplifier et rendre plus efficace le processus de recueil des besoins de développement des compétences. Il se fera au travers de l’Entretien d’Evaluation et de Développement Professionnel (EEDP).
Le cycle triennal du plan de développement des compétences permet ainsi de pouvoir planifier des actions de développement des compétences sur les années N, N+1 et N+2.
À la suite de la réalisation des EEDP sur le 1er quadrimestre de l’année, une consolidation des besoins sera faite, puis un arbitrage afin de pouvoir présenter aux instances représentatives du personnel un projet de plan de développement des compétences, en juin de chaque année. Ce projet sera accompagné des taux de réalisations des EEDP permettant de vérifier la couverture des besoins. L’objectif de ce processus est de pouvoir commencer le déploiement du plan dès le mois de juillet.
Ce processus intègre également la possibilité de déployer, en fonction de besoins impérieux liés à l’activité, des actions de formation urgentes non inscrites au plan.

Une période de transition 2020 - 2021 entre l’actuel système basé sur l’année civile et le nouveau système triennal est mise en place. 
Cette période est concrétisée par un plan de développement des compétences d’une durée d’un semestre, du 1er janvier 2021 au 30 juin 2021, permettant de développer les compétences pendant le recueil des besoins selon le nouveau système.
Ce plan de 6 mois est composé prioritairement des besoins en recyclage des habilitations/certifications sécurité, des besoins de formation inscrits au plan 2020 figurant au catalogue et non déployés et des besoins issus des entretiens annuels 2020 en priorité 1 et figurant au catalogue. Ce plan transitoire fera l’objet d’une consultation en janvier 2021.
Sur ce plan transitoire, Artelia s’engage à une cible à 35% du taux d’accès à la formation.

Les différents processus (ancien, nouveau et la période transitoire) sont illustrés dans les schémas ci-dessous. 





Principaux domaines de développement des compétences
Le plan de développement des compétences a pour objectif de définir les actions visant à maintenir la compétitivité de l'entreprise et l'employabilité de ses salariés. Il recense à la fois des actions qui visent à accompagner la politique générale d’Artelia et des actions qui répondent aux besoins opérationnels, techniques ou managériaux de chacun des domaines d’activité du Groupe. Il est composé des parcours d’évolution, des passerelles et des réponses aux besoins individuels des collaborateurs.
Les parties rappellent que les engagements pris dans les accords d’entreprise signés, en particulier dans l’accord relatif à la non-discrimination, à la promotion des diversités et au management interculturel s’illustrent également dans le plan de développement des compétences.
Elles conviennent que, en plus des parcours et des passerelles, les grands domaines de développement des compétences du plan sont les suivants, sans exclure toute autre action nécessaire au développement des collaborateurs :
La prévention des risques et la sécurité des collaborateurs
Les actions de prévention des risques sont au cœur des engagements d’ARTELIA.
Selon l’emploi occupé par le salarié, les formations sont organisées pour répondre à des besoins individuels pour prévenir les différents risques auxquels sont exposés les collaborateurs en situation de travail.
En premier lieu, ces actions concernent les risques liés aux interventions sur les sites et les chantiers (AIPR, CATEC, conduite d’engins, habilitation électrique, habilitation grande hauteur, risque chimique, sécurité chantier…).
Elles concernent également les risques liés aux sites (Sauveteur Secouriste du Travail, Guide-File et Serre-File, incendie et manipulation d’extinction...). La réalisation de ces formations s’entend sans préjudice de la capacité de formation du salarié et de l’équipe, qui conserve la même possibilité de se former.
Les actions “Métier”
Ces actions (hors passerelles et parcours) regroupent les formations aux outils, techniques ainsi que les formations spécifiques aux différents domaines d’activités (bâtiment, infrastructures, génie civil, hydraulique fluviale, énergie et climat, environnement...).
Le développement des compétences comportementales
Les compétences comportementales ou “soft skills” sont nécessaires pour l’épanouissement personnel et professionnel. Ce sont des compétences personnelles permettant d’harmoniser ses relations à autrui et de bien vivre son travail.
Elles permettent notamment de :
Savoir écouter activement, discerner, convaincre et engager,
Être flexible, ouvert aux changements, s’adapter et faire évoluer son travail, adapter son discours selon la situation et selon les personnes,
Être créatif, proactif, prendre des initiatives, proposer des idées, prendre du temps pour réfléchir à de nouvelles manières de faire,
Être organisé, gérer son temps, son stress, ses priorités,
Déléguer, motiver, faire monter en compétence.
La communication
Pour encourager l’expression des besoins des salariés, favoriser leur accès aux différents dispositifs et les rendre co-acteurs de leur évolution professionnelle, la politique de développement des compétences d’Artelia fera l’objet d’une communication à destination des collaborateurs. 
Les managers seront accompagnés par les RH dans la compréhension des dispositifs, afin de relayer l’information auprès de leurs équipes et de les guider dans la définition de leur projet professionnel, notamment dans le cadre des entretiens annuels.
Les parties rappellent la nécessité de mettre en place un outil, qui permette à chacun d’avoir une visibilité de ses actions de développement des compétences, au cours du 1er cycle triennal.
Le crédit d’heures en Digital Learning
Afin de permettre à chaque collaborateur de développer ses compétences, de sa propre initiative et sans amputer ses droits individuels à la formation (CPF), Artelia met en place une plateforme « Learning Management System » (LMS) regroupant des contenus dont la qualité a été éprouvée selon les mêmes standards et process que les actions de développement des compétences inscrites au plan de formation. Les actions proposées sont cohérentes avec les métiers du Groupe et sa stratégie.
Un crédit d’heures annuel de formation est alloué à chaque collaborateur afin de lui permettre de suivre, selon ses souhaits, des formations disponibles en e-learning sur la plateforme LMS d’Artelia.
Ce crédit d’heures est indépendant des modules obligatoires et complémentaires dans le cadre de son emploi, pour développer le comportement auto-apprenant de chacun, mais également poursuivre leur accompagnement aux nouvelles technologies.
Ce crédit s’élève à 4 heures ou une demi-journée par an et par salarié, comptabilisé du 1er juillet au 30 juin de chaque année. Il a un caractère individuel et personnel non cumulable et non reportable. Le crédit d’heures correspond à l’imputation effective du temps passé sur le budget de formation. Les collaborateurs peuvent suivre des modules de formation au-delà de ce temps de leur propre initiative sans imputation supplémentaire. Seuls les modules de formation suivis en totalité seront valorisés dans le parcours de développement des compétences des collaborateurs.
Ce temps d’apprentissage se réalise sur le temps de travail. Il ne peut générer ni récupération, ni suractivité.
Seules les heures réellement suivies font l’objet d’une imputation.
Cette possibilité offerte à tous les salariés tend à le rendre proactif dans sa démarche de développement des compétences et l’incite à s’ouvrir de façon autonome à toutes les actions qu’il estime enrichissantes tant dans son parcours professionnel que personnel.
Ce crédit d’heures pourra éventuellement évoluer à la hausse au cours des 3 années.
Le financement du développement des compétences
Le système de financement de la formation professionnelle et de l’alternance a été profondément modifié par la réforme, en vue de centraliser, à terme, la collecte par l’URSSAF et d’instaurer une gouvernance qui simplifie les circuits de financement.
Artelia participe à l’effort sociétal de formation par le paiement de la contribution unique, dont le taux est fixé par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles de Branche. 
Afin de faciliter l’accès aux actions de développement des compétences, Artelia entend mobiliser et optimiser les ressources financières et organisationnelles mises à disposition.
Artelia s’attachera à garantir une répartition homogène de l’accès à la formation (hommes-femmes, CSP, BU…).
Ainsi, Artelia s’engage à consacrer un taux d’effort sur 3 années de 10 %, variable chaque année avec une fourchette basse de 2,6%. La masse salariale prise en compte est celle qui est déclarée au titre de l’obligation fiscale de la formation. Les effectifs concernés sont les effectifs déclarés au 31/12 de chaque année. Les effets sur la masse salariale de l’activité partielle seront neutralisés. 
Des mesures correctives pourraient s’imposer si, au cours du cycle ou la période sur lesquels les engagements et/ou cibles sont fixés, la situation économique était amenée à évoluer significativement (ex : crise sanitaire, intégration d’une société dans l’UES en cours d’année…). Cela pourrait conduire ARTELIA à diminuer ou augmenter son taux d’effort formation ou à ouvrir une négociation spécifique, à la demande de l’une ou l’autre partie, afin d’apporter les éventuelles modifications nécessaires.
Les dispositifs à l’initiative du salarié
Le Compte Personnel de Formation (CPF) 
Depuis janvier 2015, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) intégré dans le Compte Personnel d’Activité (CPA). Il est géré par la Caisse des Dépôts et Consignations.
L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant de bénéficier d’actions de formation qualifiantes ou certifiantes (liste sur ).
Le CPF est un droit personnel à la formation car seul son titulaire peut décider à son initiative de le mobiliser pour poursuivre le développement de ses compétences et de ses qualifications, lié ou non à son activité professionnelle.
Selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur à ce jour, pour un salarié à temps plein, l’alimentation du CPF est de 500 € par an, dans la limite de 5 000 euros.
Les formations se déroulent en principe hors temps de travail. Pour certaines formations, ARTELIA pourra permettre que le CPF se déroule pendant le temps de travail, notamment lorsque le contenu de formation est en relation avec l’activité ou les objectifs de l’entreprise.
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence à l’employeur qui est libre d’accepter ou non dans un délai de trente jours calendaires.
La demande du salarié doit intervenir au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour une formation d’une durée de 6 mois ou plus.
Le CPF de transition
Tout salarié peut mobiliser son CPF de transition pour contribuer au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle (ex CIF).
L'accès au CPF de transition est ouvert aux salariés ayant une ancienneté minimale d’un an.
Le salarié présente sa demande de congé spécifique lorsque la formation se déroule en tout ou partie sur le temps de travail. 
Après accord de l’entreprise, le salarié adresse sa demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale.
Si son dossier est accepté, le salarié percevra une rémunération minimale versée par Artelia, dans les conditions légales.
Le bilan de compétences 
Le bilan de compétences permet au salarié qui le souhaite d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel. 
Il est réalisé en dehors de l’entreprise par un organisme prestataire habilité. Les rapports appartiennent aux salariés qui décident de leur utilisation en entreprise ou non.
Il peut être réalisé et pris en charge dans le cadre du CPF. 
Sa réalisation en tout ou partie pendant le temps de travail nécessite la validation d’Artelia.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est une mesure qui permet à tout salarié, quel que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle, enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
L'activité professionnelle sur laquelle porte la demande de VAE doit avoir été exercée pendant une période minimale d'un an.
Pour procéder à sa VAE, le salarié peut bénéficier d’une autorisation d’absence, d'une durée maximale de 24 heures de travail, consécutives ou non.
La demande d’autorisation d’absence doit être adressée à ARTELIA au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Elle doit préciser : le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ; la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ; les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de l’expérience.
L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.
La VAE est accessible par le CPF.
ACCOMPAGNEMENT ET VALORISATION DES FormatEURS INTERNES 
Les formateurs internes occasionnels sont des professionnels dont l’expérience, la capacité pédagogique et la compétence sont reconnues par leurs pairs et qui partagent leurs connaissances, savoir-faire dans le cadre d’animations de formations du plan de développement des compétences.
Piliers du dispositif de formation dans un contexte d’évolution des métiers et des compétences, les formateurs internes occasionnels développent des retours d’expérience, échanges de pratique et transmettent l’excellence des pratiques professionnelles d’Artelia.
A ce titre, identifiés en vue du déploiement du plan, ils bénéficient de l’accompagnement de l’équipe formation pour développer et diversifier leur pratique pédagogique dans le cadre d’animations de classes virtuelles, de modules de e-learning, de serious game etc.
Leurs compétences spécifiques correspondant à un référentiel de compétences “formateur interne”, attestées par l’animation de sessions de formation sera reconnue par Artelia sous la forme d’un Open badge. 
L’activité du formateur interne étant exercée à titre occasionnel, elle donne lieu à la prise en charge de son salaire chargé sur le plan de développement des compétences, pour les heures d’animation et de préparation, selon un volume horaire à déterminer en fonction de la modalité d’animation (module présentiel, classe virtuelle, e-learning, serious game etc.).
Suivi de l’accord
Les organisations syndicales signataires assureront le suivi du présent accord. 
Ils pourront s’appuyer sur les travaux de la Commission “Formation, Compétences et Emploi” (Commission FCE) auprès du CSE, créée par l’accord sur le Dialogue social du 10 décembre 2018, qui sera complétée par un membre représentant de chaque organisation syndicale signataire.
DISPOSITIONS FINALES
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2021.
Compte-tenu du cycle triennal organisé par cet accord, les parties conviennent de se réunir 6 mois avant l’échéance de chaque cycle.
Adhésion
Toute société du Groupe détenue par une ou plusieurs des sociétés déjà parties à l’accord, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L’adhésion devra être préalablement négociée avec les parties signataires à l’accord.
Dénonciation
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 (trois) mois avant l'expiration de chaque période annuelle sur notification écrite à l'autre partie.
Révision
Les signataires de l’accord prévoient la possibilité de réviser toute ou partie du présent accord. La demande de révision prend la forme d’un écrit du demandeur, adressé à l’ensemble des autres signataires de l’accord dans lequel l’auteur demande l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord ou de certaines de ses dispositions. Les signataires procèdent à cette négociation de révision si une majorité d’entre eux en est d’accord. Cette révision pourra donner lieu à un avenant.
Pour rappel, les parties ont convenu que chaque chapitre du présent accord peut être révisé ou dénoncé sans que cela ne remette en cause la validité des autres chapitres
Publicité et dépôt
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet ARTELIA.
Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe ARTELIA, à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. 
Fait à Saint-Ouen, le 17 décembre 2020, en 5 exemplaires.
Signataires :
Pour la Direction des sociétés du Groupe ARTELIA :
Monsieur XXXX

Pour les Organisations syndicales :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX ; 
La fédération F3C CFDT, représentée par XXXX ;  
Le syndicat UGICT/CGT, représenté par XXXX.