ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Au sein de l’Hôtel Nest Paris La Défense

Entre les soussignés :

La société Algonquin France Hôtels Service, représentée par …………, Directrice Générale de l’Hôtel Nest Paris La Défense
D’une part,

Et l’organisation syndicale, F.O. représentée par …………, Délégué Syndical



D’autre part 


PREAMBULE 

La société Algonquin France Hôtels Service s’inscrit dans une démarche volontariste de promotion de la diversité et de lutte contre toute forme de discrimination, notamment en combattant les représentations parfois erronées ou inconscientes, qui peuvent être faites sur certaines personnes en raison de leurs caractéristiques personnelles.
Le présent accord entend se concentrer plus particulièrement sur la poursuite de cette démarche dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.
A cette fin et dans le but de cibler avec précision les points d’amélioration, les parties signataires se sont appuyées sur les données répertoriées, dans la Base de Données Economique et Sociale, entre les femmes et les hommes faisant état des éléments caractéristiques de la population femme et homme au sein de l’établissement.
Sur la base des constats posés, la Direction et les Organisations Syndicales ont pris des dispositions ayant pour objectif de supprimer ou à défaut de réduire dans la mesure du possible les différences constatées afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
Le présent accord permettra aux parties de poursuivre la démarche engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes, sujet par ailleurs porté par chacune des organisations syndicales.
Il est rappelé que les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.


Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :
L’embauche
Les conditions de travail
La formation
L’égalité salariale
La promotion professionnelle
Le temps partiel
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
La mixité des instances de représentation du personnel
La mutuelle, prévoyance
Le maintien des cotisations vieillesse 
Le droit à la déconnection et le droit d’expression 
Pour chacun de ces domaines d’actions, un ou des mesures concrètes sont définies dans cet accord.
L’accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants et R. 2242-2 du code du travail et prévoit les dispositions qui suivent.
Les parties signataires s’accordent à rappeler qu’au-delà des actions concrètes définies ci-après, l’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs doit avant tout constituer un principe d’action applicable pour chaque acteur de l’entreprise, dès l’embauche et tout au long de la carrière.

PERIMETRE D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’hôtel Nest Paris La Défense de la société Algonquin France Hôtels Service.


DIAGNOSTIC

La négociation s’appuie sur les données chiffrées contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) mettant en exergue la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.
Ce diagnostic est établi à partir d’indicateurs chiffrés sur les différents domaines tels que l’embauche, la répartition de l’effectif par statut, les départs, la formation, la promotion interne, la rémunération, …
Les dispositions du présent accord résultent principalement des constats faits dans le cadre de la présentation d'indicateurs issues de la BDES de la Société <>. A ce titre, le suivi des objectifs sera effectué par les membres de la délégation Unique du Personnel ou du CSE, à partir de ces données qui serviront par conséquent d'outil de contrôle, permettant le cas échéant d'orienter, en cours d’accord, les mesures à prendre visant à l'atteinte des objectifs définis.

A/ DEVELOPPER LA MIXITE DES METIERS DANS LE RECRUTEMENT ET L’EMPLOI

Afin de poursuivre un processus de recrutement fondé sur une garantie d’équité de traitement, la société Algonquin France Hôtels Service met à disposition des managers des outils de management leur permettant de garantir cette équité : guide du recrutement, guide et formation « recruter sans discriminer », e-learning « les essentiels de la non-discrimination », nos engagements diversité…

Les parties ont toutefois convenu d’aller plus loin en définissant les objectifs suivants :
Minimiser la prise en compte du genre du candidat dans une procédure d’embauche en basant les méthodes recrutement exclusivement sur la « compétence »,
Poursuivre l’ambition de rééquilibrer la mixité de certains métiers,


Article 1 – L’embauche

/ Recrutement basé exclusivement sur les compétences

Depuis quelques années, les hôtels du réseau Accor ont déployé un certain nombre de mesures visant à éviter d’éventuelles discriminations, souvent inconscientes, liées à des caractéristiques personnelles telles que l’âge mais également le sexe, en consacrant la première étape de sélection uniquement sur des critères de formation, de parcours professionnel et d’expériences.

A cette fin, un guide « Recruter sans discriminer » une « Charte du recrutement » sont mis à disposition du manager et du recruteur afin de donner les outils nécessaires aux personnes chargées du recrutement pour procéder une embauche garantissant une équité et objectivant la décision.

Par ailleurs, chaque collaborateur(rice) qui participe au processus de recrutement est invité (e) à participer à une session de sensibilisation pour rappeler les réflexes à adopter face à la non-discrimination.

La Société Algonquin France Hôtels Service s’engage à recourir à des méthodes de recrutement basées exclusivement sur la compétence, les capacités, l’expérience et /ou les connaissances.

Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les critères objectifs que sont notamment les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplôme(s) détenu(s).

Toutefois, la société souhaitant renforcer son engagement, consent au-delà de la pré-selection des CV, à établir une méthode d’aide à la prise de décision consistant en une mise en situation, préalablement au recrutement, en milieu de travail afin de tester et d’évaluer un candidat en situation réelle de travail.



/ Le rééquilibrage dans la mixité de certains métiers

Les parties constatent un déséquilibre dans certains métiers entre le personnel féminin et masculin notamment dans les métiers de la restauration et de l’hébergement.

En effet les métiers liés à la restauration (commis de cuisine, chef de partie, Chef de cuisine) et au technique sont majoritairement occupés par des hommes, alors que les métiers liés à l’hébergement (femmes de chambre, gouvernantes, gouvernante générale, …) et au Ressources Humaines, sont majoritairement occupés par des femmes 

A ce titre, la société souhaite développer des actions d'information et de sensibilisation (forums-écoles, intervention en classes professionnelles, échanges avec les CFA) et les écoles auprès des étudiants de manière à présenter de manière attractive les métiers insuffisamment mixtes auprès des populations sous représentées.

Afin de tendre à l'objectif consistant à rééquilibrer certains métiers en termes de population de l'un ou de l'autre genre, il sera demandé aux CFA et écoles chargés de présélectionner les candidatures, de présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines.

La société convient de mettre en avant des femmes exerçant un métier majoritairement exercé par des hommes et inversement (publication sur les réseaux sociaux professionnels, ambassadeurs, ambassadrices de ces métiers dans les forums des métiers ou CFA …

Pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure où des candidats femmes et hommes, à compétences identiques, ont postulé, retenir dans la sélection finale (short-list) deux candidats assurant la représentativité des eux sexes.

La Société s’engage également à veiller à ce que les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement respectent le principe de diversité dans la sélection des candidatures proposées.




Les actions de communication

Faisant de la diversité une démarche au cœur de la politique Talent & Culture, un espace consacré aux actions en faveur des hommes et des femmes est accessible à chaque salarié sur l’espace intranet de la Société, qu'il soit collaborateur ou manager.

Il est convenu dans ce cadre, de mettre en valeur des parcours d'hommes occupant des postes majoritairement occupés par des femmes et inversement, ceci afin de porter à la connaissance du plus grand nombre, et valoriser de tels parcours que certains, en raison de stéréotypes, pourraient ne pas croire accessibles aux deux sexes.

Un espace consacré aux actions en faveur des hommes et des femmes est ainsi accessible à chaque salarié qu’il soit collaborateur ou manager.


Un accès à un PC sera facilité pour que les collaborateurs puissent avoir accès à l’intranet ACCOR.


Article 2- L'accueil et les conditions de travail des salariés

La Société Algonquin France Hôtels Service s'assurera que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes, notamment au niveau des vestiaires et des lieux sanitaires (WC, douches, ...). La direction rappelle que sur ce thème, le projet de rénovation des vestiaires de l'établissement réalisé fin 2016 et début 2017 a pris en compte les éléments visant à respecter cet engagement. D’autres travaux de réfection des vestiaires du 1er sous-sol ont également été menés à bien dans le but d’améliorer les conditions de vie des hommes et des femmes de l’hôtel.

Pour chaque métier, un équipement de travail adapté aux salariés des deux sexes sera fourni. Plus particulièrement, l’employeur devra être en mesure de mettre à disposition une tenue de travail adaptée aux femmes enceintes (pour celles portant un uniforme).

Enfin, dans le but de travailler dans un climat de sécurité et notamment, par exemple, éviter de dissuader les femmes à avoir accès à des postes de nuit, toutes les dispositions devront être prises afin de sécuriser au maximum les lieux de travail. Les dispositions prises devront figurer dans le Document Unique d'Evaluation des Risques mis à jour et présenté chaque année au CHSCT ou au CSE.

Par ailleurs, les parties signataires entendent porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportements sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodine et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser passer sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une telle banalisation s’instaurerait.

A ce titre, le groupe Accor a signé un acte d’engament commun #StOpE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire au travail.
Un guide a été créé afin de sensibiliser chacun et chacune quelles que soient sa fonction et sa position hiérarchique, sur les comportements identifiés comme sexistes et sur les moyens de les faire cesser. 
De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, entre autre, à alerter la direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être suite à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.





Article 3– Formation 

Les parties conviennent de définir les actions suivantes :
Former et/ou sensibiliser tous les managers aux enjeux de la diversité notamment dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Tendre à un juste équilibre entre les populations féminines et masculines à la participation aux dispositifs de formation

3.1 /	Formation des managers à la diversité


Les parties signataires soulignent la nécessité d'un véritable engagement du personnel encadrant de faire de l'égalité professionnelle une réalité dans l'entreprise.

Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle et dans le but de garantir son développement, les parties signataires conviennent de l’importance d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise et notamment le personnel d’encadrement.

La société s’engage à sensibiliser les principaux acteurs du recrutement (Chefs de service, Adjoints, …) sur les constats réalisés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise via une session d’information sur la thématique « recruter sans discriminer », des e-learnings « les essentiels de la diversité et inclusion », « les essentiels de la non-discrimination » mettant en scène différentes étapes de la vie professionnelle rencontrées par les chefs de service, certaines visant des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel.

Ces formations permettent de repérer ces situations et d'y apporter la réponse appropriée, combattant les idées reçues qui peuvent circuler, parfois inconsciemment, sur une caractéristique personnelle telle que le genre d'un salarié.



2.2 /	Accès formation équilibrée entre les hommes et les femmes

L’objectif étant de garantir un accès à la formation équilibré entre les hommes et les femmes (taux de formation des hommes et des femmes équivalent au taux de présence des hommes et femmes dans les effectifs).

Les partenaires sociaux soulignent que le thème de l’équité dans l’accès à la formation est un enjeu prioritaire dans la politique de ressources humaines de la société et la nécessité de poursuivre, dans le temps, cet équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées.

Les indicateurs pour l’année 2019 issus de la BDES font état d'une répartition entre les femmes et les hommes de respectivement 52.5% d’hommes et 47.5% de femmes.
De même, il en ressort que 49% des femmes ont suivi une formation contre 51% par des hommes, rendant ce chiffre en quasi-adéquation avec la population féminine présente dans l'effectif.

Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à ne pas rendre la formation en pratique inaccessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de maintenir l’effort soutenu de proposer des sessions de formation soit ne nécessitant pas de déplacement (e-learning, classes virtuelles, Webinar, MOOC,) soit des formations dispensées au sein de l’hôtel.




Article 3 – La mixité dans les instances de représentation du personnel

Le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentation des femmes dans les instances professionnelles.

Les organisations syndicales soulignent l’importance qu’elles accordent à promouvoir l’accès aux fonctions syndicales aussi bien aux salariés de sexe féminin que masculin.

A cette fin, elles rappellent l’attachement de leurs confédérations de promouvoir une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes sur les listes de candidatures aux élections professionnelles.

Les protocoles préélectoraux intègreront, le pourcentage de répartition entre les hommes et les femmes par catégorie et le nombre de siège en conséquence.

De même, les organisations syndicales indiquent qu’elles mettront en place une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes lors des désignations opérées par les organisations syndicales ainsi que dans la composition des différentes délégations constituées dans le cadre des négociations.


II / 	PROMOUVOIR ET VEILLER A L’EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord constatent que de manière indirecte, la vie professionnelle d'un salarié peut être impactée par ses absences liées à la maternité ou plus généralement, à ses contraintes familiales.

C'est pourquoi elles ont décidé dans les mesures qui suivent, de neutraliser ces absences dans son évolution salariale (Article 1) et professionnelle (Article 2).

De même, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel (Article 3).


Article 1– Egalité salariale

1.1 /	Evolution des rémunérations pendant les périodes d'absences parentales

Il ressort des données chiffrées issues de la BDES qu'à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d'aucun écart significatif.

Cet état résulte notamment de l'engagement de la direction que, pour les salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental, cette période de suspension du contrat de travail soit sans incidence sur l'évolution de leur rémunération.

Ainsi, dès lors qu'une augmentation collective de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié bénéficie d’une revalorisation de son salaire à due hauteur de l'augmentation collective.



1.2 /	Ouverture aux salariés en congé parental d’éducation du bénéfice du régime « frais de santé » de l’entreprise

La couverture santé des salariés en congé parental est suspendue pendant la période de leur absence non rémunérée par la Société, au même titre que leur contrat de travail. Dès lors qu’ils souhaitent être couverts par une assurance santé complémentaire au régime de sécurité sociale, il leur appartient de s’assurer dans le cadre d’un régime spécifique auprès de l’assureur de leur choix.

Soucieux de permettre à tous les salariés un maintien du niveau de garanties aux même prix durant leur congé parental d’éducation, les parties conviennent de permettre à ces salariés de bénéficier, à titre individuel, du régime applicable au sein de l’entreprise en s’acquittant de la part salariale et patronale durant cette période de suspension de contrat.

A ce titre, les salariés pourront continuer à bénéficier du même niveau de garanties au tarif négocié par l’entreprise.

Il est souligné que cette adhésion est facultative et reste à la seule discrétion du salarié qui peut décider de laisser sa couverture santé suspendue et choisir un autre assureur.

Indicateur : nombre de salariés en congé parental qui ont souhaité bénéficier du régime frais de santé de l’hôtel pendant leur congé parental.

1.3 /	La rémunération variable des femmes en congé maternité

Les parties souhaitent apporter une attention particulière sur les incidences que pourraient avoir la maternité sur la rémunération variable des femmes.

A ce titre, il est convenu d’adapter les règles existantes dans le cas de la survenance d’un congé maternité en cours d’année afin d’en supprimer son impact sur la rémunération variable de la salariée.

Dans ce cas :
Les objectifs définis devront être proratisés en fonction de la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables

Le pourcentage correspondant aux objectifs individuels de la rémunération variable octroyée à la salariée au titre de la période travaillée sera appliqué sur l’ensemble de l’année. 
Ex : potentiel de rémunération variable annuelle sur les objectifs individuels : 2000€ /absence pour congé maternité de six mois
Atteinte de 80% des objectifs individuels sur la période travaillée.
 Malgré l fait que la salariée n’ait travaillé que six mois, elle percevra 80% des objectifs individuels de 2000€.


1.4/	Déroulement de carrière et congé maternité / congé parental d'éducation

Le terme des périodes de congé maternité/congé parental peuvent être source de questionnement pour le salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement se repositionner dans sa vie professionnelle.

Entretien professionnel suite à un congé parental et congé de maternité

Le terme de la période de congé parental ou de maternité peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l'entreprise, notamment dès lors que les organisations ont changé, les supports de travail évolués, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.

Afin d'accompagner au mieux le salarié dans cette étape de vie, il sera proposé au salarié à son retour, un entretien professionnel de reprise d’activité avec le responsable de la Direction Talent & Culture et son chef de service. Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation et projets professionnels souhaités.

A l’issue de cet entretien, les besoins en formation en lien avec le métier du salarié seront validés et planifiés dans les 12 mois suivant le retour du salarié.


CPF et congé parental d'éducation 

Le congé parental d’éducation à temps complet, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants, relève d’un choix personnel propre à chaque salarié.

Dans le cadre d'un congé parental d'éducation, le salarié peut souhaiter mettre son temps à profit pour bénéficier d'une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation).

Dès lors que le salarié a échangé préalablement avec son responsable hiérarchique sur le projet professionnel le motivant à suivre l'action de formation souhaitée, il pourra dans le respect de la procédure prévue à toute demande de CPF, utiliser ses heures de CPF pendant une période de congé parental.






III/ 	EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Article 1 – Egalité dans l’évolution professionnelle 

Les parties au présent accord soulignent que l’évolution professionnelle est un enjeu prioritaire dans la vie professionnelle des salariés et souhaitent réaffirmer que la parentalité ne doit pas être un frein au déroulement de carrière d'un salarié.

C’est pourquoi, il est décidé, par les mesures qui suivent, de continuer à contribuer à la suppression, à défaut la réduction des répercussions que peuvent avoir ces absences dans son évolution salariale et professionnelle.

De même, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel. 

Les parties conviennent en conséquence de mettre l’accent sur les mesures suivantes :

1.1 /	Accessibilité au poste à responsabilité  

Dans le cadre de l'analyse des données 2019 extraites de la BDES, les parties au présent accord constatent une répartition assez similaire de la population des cadres : 5.17 hommes / 9.42 femmes et des agents de maitrise : 9.17hommes / 7.08 femmes.

Néanmoins, il apparait une surreprésentation relative des femmes au niveau des statuts cadres et agents de maitrise par la présence plus féminine au niveau des fonctions supports et dans les 1ers niveaux de management.

Cette égalité entre les hommes et les femmes trouve également son origine dans la mixité des sexes dans de nombreux services malgré le constat d’une surreprésentation des hommes dans les métiers de la Bagagerie, Cuisine, Plonge et Technique et de la surreprésentation des femmes dans les services comme les Etages, service accueil).

Les parties au présent accord réaffirment leur attachement de permettre aux femmes d’accéder à des fonctions supérieures et notamment d’occuper des fonctions à responsabilités.

Aussi, afin de s’inscrire dans une continuité du travail accompli, la direction s'engage à sensibiliser l'équipe d'encadrement (Comité de Direction et Chefs de Service) afin de maintenir l’équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles. 




Article 2 – Mesures relatives au temps partiel 

La Direction s’engage à répondre aux attentes des salariés sur leur durée du travail dans le cadre d’évolutions professIonnelles et/ou de souhait d’équilibre personnel. 
Ainsi la direction facilitera les souhaits de passage à temps partiel ou à contrario les demandes de retour à temps plein pour les salariés qui le souhaitent, e adéquation avec les opportunités au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, les parties constatent que le travail à temps partiel concerne plus majoritairement les femmes que les hommes.

Dès lors qu’un salarié à son retour de congé parental souhaite prolonger ce congé par un temps, partiel choisi, celui –ci sera accordé si les nécessités du service le permettent.

Le temps partiel est contractualisé par un avant au contrat de travail limité dans le temps et reconductible à la demande du salarié, les modalités d’application de ce temps partiel étant définies avec le manager. Toute réponse sera motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié.

Dès lors qu’il est constaté, au sein d’un même service, un recours régulier sur l’année à des contrats d’intérimaires ou de CDD, la direction du service concerné devra étudier la possibilité de privilégier, au recours à de tels contrats, une augmentation de la durée contractuelle de travail des salariés à temps partiel qui seraient dans cette attente.



IV / 	ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE 

Les parties au présent accord soulignent qu'en permettant aux salariés, femmes ou hommes, de concilier plus facilement leur vie professionnelle et leur vie familiale ou personnelle, l'entreprise obtient un retour sur investissement immédiat avec moins d'absentéisme, de stress, un meilleur climat social, une productivité accrue ainsi qu'un service au client amélioré.

Afin de permettre aux salariés de concilier au mieux leurs obligations professionnelles avec l'organisation de leur vie privée, la direction s'engage à rappeler aux chefs de service l'importance du respect des horaires.

Toutefois, conscients que l'hôtellerie est une activité de service devant s'adapter aux besoins des clients, les parties conviennent que l'accomplissement d'heures supplémentaires peut cependant parfois s'avérer nécessaire. La direction s'attachera, dans la mesure du possible, à anticiper de tels dépassements d'horaires et à en avertir le salarié dans les meilleurs délais afin de lui permettre de prendre les mesures qui s'avèrent nécessaires.


Article 1 – Mesures visant à favoriser l'équité dans la participation aux temps de vie familiale


1.1 /	Congé maternité et paternité : maintien de la rémunération

Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.

De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu'ils s'absentent en congé de maternité ou paternité.

Soucieux qu'un tel congé ne soit pas préjudiciable, la direction s'engage à poursuivre le versement aux salariés s'absentant en congé maternité ou paternité, d’un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.

S'agissant du congé paternité, les parties soulignent l'importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l'absence due à la prise d'un congé paternité.

Aussi, à l'instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité continuera d’être considérée au sein de l’établissement comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, 13ème mois, ancienneté, intéressement collectif et participation.




1.2/ La période de grossesse

L’entreprise s’engage à permettre aux salariées enceintes d’effectuer leur travail dans les meilleures conditions notamment en tenant compte des éventuelles préconisations du médecin du travail et en mettant à disposition un uniforme adapté aux femmes enceintes.

La salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de grossesse (échographies).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Il est rappelé que peuvent s’absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe.


1.3/	Le droit d’expression des salariés

L’entreprise veillera à planifier régulièrement des réunions de service suffisamment à l’avance afin de permettre à un plus grand nombre de pouvoir venir s’exprimer librement.

Des réunions interservices seront également programmées afin de fluidifier les échanges entre les services et les départements.

Les salariés pourront également s’exprimer librement au cours de moments d’échanges privilégiés avec leurs managers notamment lors de l’entretien annuel d’évaluation mais aussi de l’entretien professionnel.


1.4/ Le don de jours de repos aux parents d’enfants / conjoints gravement malades

La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.

Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre aux conjoints malades dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affectation grave ou incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Les parties du présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’un enfant ou d’un conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :
Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique la 5ème semaine de congés payés),
Les jours de forfait cadre pour cette catégorie de salariés qui bénéficient du statut de cadre autonome ou les éventuels RTT.

Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.

Dès lors qu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.

Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
 
En revanche, le salarié dont l’enfant ou le conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts.

Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés, en continu ou fractionnée, se définissent d’un commun accord entre le salarié bénéficiaire et son employeur. 

Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.

Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération (salaire de base et part variable) pendant son absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Ce don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.


1.6/ Le droit à la déconnexion

Afin de respecter les dispositions relatives à la sécurité des employés et dans le but de protéger la santé physique et mentale des salariés, les parties signataires ont conscience qu’il est nécessaire pour chaque salarié de bénéficier d’un droit à la déconnexion.

Aussi l’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf cas exceptionnels et des réunions prévues avec le personnel de nuit, …), celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. 

La démarche de l’hôtel donne la priorité à la promotion de la prévention et du bien-être des collaborateurs. Elle tend à orienter les actions à mettre en place vers la prévention des risques classiques mais également vers la prévention des risques émergents, comme ceux liés aux nouvelles technologies.

Chaque leader devra veiller à ce que les règles relatives à la durée du travail, aux temps de repos, aux amplitudes maximales de travail et aux congés payés soient respectées, conformément aux accords collectifs d’entreprise en vigueur. Il portera également une vigilance à ce que ses collaborateurs organisent correctement leur temps de travail afin de maintenir un équilibre approprié entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Les parties reconnaissent que les outils digitaux font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, ils doivent être utilisés à bon escient et de manière responsable et non de manière intensive, afin de ne pas perturber les temps de repos.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail,
Respecte l’équilibre vie privée vie professionnelle
Respecte la finalité de ces outils.

Chaque manager sera sensibilisé à son droit à la déconnection mais aussi au respect de ce droit pour ses équipes.  

Si la Direction privilégie la mise en place d’espaces de travail qui facilitent la coopération et la transversalité, elle reconnait l’importance de la qualité des relations interpersonnelles qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse la bienveillance, dans le cadre d’échanges formels et informels et conviennent de promouvoir un cadre relationnel au niveau individuel et collectif.



1.7 / Dispositions spécifiques pour les cadres au forfait

Les parties font le constat que la qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié cadre, tel que régi par les accords et conventions collectives en vigueur et par l’adéquation des objectifs fixés aux salariés avec les compétences, les qualifications et les moyens permettant de remplir leur mission.

Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager (N+1) et la Direction T&C et s’articulera de la façon suivante :
Complétude d’un planning cadre chaque mois signé par le cadre et son N+1 communiqué à la Direction T&C,
Suivi de la charge du travail du salarié cadre par son N+1 à l’occasion de la signature du planning afin de vérifier la compatibilité du planning avec le respect des temps de pause et de repos quotidiens / hebdomadaires en lien avec la Direction T&C,
Entretien annuel avec son manager N+1 afin de s’assurer de l’adéquation de sa charge de travail avec l’organisation du travail et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.



Article 2 – Aménagement de fin de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties conviennent de l’importance de mettre à disposition des salariés approchant de l’âge de la retraite, les informations nécessaires à la préparation de ce départ.


/ Un rendez-vous privilégié avec HUMANIS

A cet effet, chaque salarié de plus de 50 ans sera informé de sa possibilité d’obtenir un rendez-vous individuel d’information avec la société HUMANIS afin qu’il puisse poser toutes les questions nécessaires à un éventuel aménagement de fin de carrière ou de bénéficier d’un accompagnement dans la préparation de son dossier retraite. Ce rendez-vous individuel est basé sur du volontariat.


1.2/ Mesures incitatives pour une diminution du temps de travail : « Dispositif de sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contrat en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif dit de sur-cotisations.

Cette diminution du temps de travail répond aux intérêts du salarié, bénéficiant ainsi d’un allègement de sa charge de travail et de l’entreprise pouvant ainsi optimiser l’utilisation des compétences et de l’expérience du salarié.

Aussi, dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, sa demande sera acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

La modification de l’horaire contrat fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que ces salariés seront prioritaires dans l’attribution d’un emploi équivalent à temps plein dès lors qu’ils en manifesteraient leur souhait.

Dans le cas du passage d’un temps de travail du salarié à temps plein à un horaire à temps partiel, ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinée à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à taux plein.

Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein.

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière.


V / 	SUIVI DE L’ACCORD

Cet accord fera l'objet d'un suivi annuel par le CSE en concertation avec la direction de l'établissement.

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu'une évaluation du niveau d'atteinte des objectifs, tels que définis dans le présent accord.


VI / 	DISPOSITIONS GENERALES

Article 1– Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er octobre 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 30 septembre 2024. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

Article 2 – Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-6 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé par la direction de la Société Algonquin France Hôtels Service auprès de la DIRECCTE de Paris en 2 exemplaires dont un sous forme électronique et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Fait à Puteaux, en 5 exemplaires originaux,

Le 25 septembre 2020