Accord collectif

Forfait jours et Astreintes 


ENTRE

L’Association DIADEME dont le siège social est sis 13 rue des Ecoles – 35800 Dinard, numéro SIREN 844 202 739, représentée par                              en sa qualité de Président


ET

Les salariés, à la majorité des 2/3,


Préambule

L’Association Diadème, Association Loi 1901, a pour objet de porter ou soutenir toute action d’intérêt général en faveur notamment des personnes handicapées via la mise en place d’un dispositif d’habitat inclusif.

L’Association Diadème permet ainsi à ses bénéficiaires de bénéficier d’un mode d’habitation regroupé assorti d’un projet de vie sociale et partagée au sein d’un environnement adapté et sécurisé.

Compte tenu des nécessités liées au dispositif d’habitat inclusif, il a été décidé de mettre en place un système d’astreintes afin d’assurer le bon fonctionnement de l’Association.

Le présent accord fixe en outre les modalités de recours aux conventions de forfait jours pour les salariés de l’Association ayant pour objet d’adapter leur durée du travail dans le cadre d’une organisation leur permettant plus d’autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins spécifiques de l’Association liés à son activité.


Le présent accord s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs alliant une grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.




CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS


Objet de l’Accord et Champ d’Application

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Conformément à ces dispositions, sont concernées au sein de l’Association les catégories d'emplois suivantes : les salariés responsables au sein de l’Association dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, tels notamment l’emploi de Responsable de la vie sociale et partagée mais également tout emploi impliquant des missions d’animation et/ou de direction au sein de l’Association.

Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

La durée fixée par leur forfait individuel ;
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.


Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours

Le décompte de la durée du travail en jours est subordonné à la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Cette convention fait l’objet d’un écrit signé par l’Association et le Salarié, insérée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Ces conventions de forfait définiront et rappelleront :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction ;
Le nombre de jours travaillés, ainsi que la période annuelle sur laquelle le forfait d’applique ;
La rémunération correspondante ;
L’existence de garanties visant à assurer le droit au repos et à protéger la santé des salariés au forfait jours.


 Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de « l’année scolaire » du 1er septembre année N au 31 aout année N+1. 


 Nombre de jours et de demi-journées compris dans le forfait – Possibilité de convention de forfait jours réduit

4.1.	Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.

Le nombre de jours de repos est calculé comme suit chaque année : 365 jours (366 les années bissextiles) desquels sont déduits :

104 jours de repos hebdomadaires ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
10 jours fériés en moyenne
210 jours travaillés.

Total = 8 jours de repos

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux (ex : congé pour événements familiaux) ou les repos éventuels générés par les interventions d’astreintes qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.

4.2.	Le nombre de jours stipulé au sein de la convention individuelle de forfait jours peut être inférieur à 218 jours.


Décompte des journées de travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou par demi-journée.

Est considérée comme une demi-journée, la période de travail réalisée avant ou après 13 heures, ou entre 10h et 15h. 

Il est précisé que les jours ou demi-jours de repos sont fixés par la Direction de l’association avant chaque début de chaque année scolaire, sur proposition du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement de l’Association (jours d’ouverture de Diadème). 


Rachat de jours de repos

Chaque salarié, en accord avec l’employeur, peut renoncer à une partie de ses jours de repos dans les conditions prévues à l’article L 3121-59 du code du travail.

Dans ce cas, un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

La rémunération du temps de travail supplémentaire lié au rachat de jours de repos donnera lieu à une rémunération majoré de ce temps. Le taux de majoration applicable est de 10%. 

Le nombre maximum de jours de repos auxquels le salarié peut renoncer chaque année ne doit pas porter le nombre de jours travaillés sur l’année à plus de 235 jours.


 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours.

Il sera tenu compte notamment de l'absence éventuelle de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l’Association à cet effet.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

Ledit formulaire devra être adressé par mail au Président de l’Association (ou son délégataire) chaque mois de manière à ce qu’un suivi de forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque mois par le Président de l’Association employeur ou son délégataire.

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.


 Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait jours 

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours ;
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
de la rémunération du salarié ;
de l'organisation du travail au sein de l’Association.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dans ce cas, le salarié pourra alerter son supérieur hiérarchique par tout moyen. Ce dernier devra alors recevoir le salarié en entretien dans les plus brefs délais (et au maximum dans un délai de 8 jours calendaires) afin d’appréhender les raisons de ces difficultés, examiner les actions correctives pouvant être mises en œuvre.


 Droit à la déconnexion

Les parties entendent rappeler le droit, pour chaque salarié, de se déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnels en dehors de son temps de travail, aux fins de respect des temps de repos et de congés. 

Cet engagement vise à favoriser et préserver la qualité de vie au travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant le temps de travail du salarié. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle.

Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs déplacements professionnels.

Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.

Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’association compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l’association ou des bénéficiaires est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière.

La Direction veillera à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.


CHAPITRE II – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ASTREINTES de DIRECTION


Définition et objet de l’astreinte Direction

Ainsi qu’il résulte de l’article L 3121-9 du code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être nécessairement sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de son employeur. 

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer un service continu, afin de permettre de procéder à des interventions rapides auprès des personnes porteuses d’un handicap hébergées au sein de l’Association.

L’astreinte se situe donc en dehors des heures habituelles de travail.

En pratique, le collaborateur qui est d’astreinte est chargé de répondre aux appels et demandes des personnes handicapées hébergées et d’intervenir en cas de situation problématique décelée afin d’assurer la sécurité et la qualité de l’accompagnement apporté aux personnes en situation de handicap.

Par conséquent, la période d’astreinte implique la présence du salarié sur son lieu de vie où il est possible d’intervenir rapidement au sein des espaces communs de l’Association.


Personnel concerné

Le dispositif d’astreinte ne s’applique pas à l’ensemble des salariés de l’Association, uniquement ceux dont le contrat de travail le prévoit.

Il est rappelé que le bénéfice des astreintes ne constitue pas un avantage acquis pour les salariés.


Modalités de mise en œuvre de l’astreinte

Périodes d’astreinte

Les périodes d’astreintes sont des périodes de 24h (de minuit à 0h) 

Les périodes d’astreintes sont limitées à 6 jours par semaine civile, dans la limite de 180 jours par an.

L’astreinte ne peut être confiée à un salarié en arrêt maladie ou en congés.

L’astreinte est éventuellement répartie entre les salariés concernés sur un planning annuel. 

Les périodes d’astreinte sont, le cas échéant, effectuées par roulement.

La couverture d’une période d’astreinte est en principe confiée à 1 salarié. 

L’astreinte ne peut, en aucun cas, avoir pour effet d’entraîner le non-respect des dispositions obligatoires en matière de durées maximales de travail et de repos.


Programmation individuelle et information des salariés

Les plannings d’astreinte sont établis par la Direction au pas annuel (avant chaque début d’année scolaire) et portée à la connaissance de chaque salarié concerné via courriel.

En cas de changement, la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné au moins 15 jours à l’avance, via courriel.

Lorsque l’Association sera confrontée à une contrainte particulière (absence d’un salarié ou autres cas de force majeure) la date et l’heure de l’astreinte pourront être modifiées en respectant un délai de prévenance de 24 heures. Cette modification interviendra par tous moyens et notamment par voie téléphonique ou de courrier électronique.


Moyens matériels

Le Salarié d’astreinte dispose du matériel téléphonique au sein de l’Association lui permettant de gérer toute difficultés pouvant se présenter.

Les numéros d’urgence (SAMU, gendarmerie, pompiers) sont affichés au sein des locaux.


Fiche d’intervention

Le salarié d’astreinte consignera sur papier ses interventions et remettra à son hiérarchique un suivi mensuel précisant la durée et le motif de son intervention.

Un contrôle mensuel de suivi de ces fiches d’intervention sera effectué par la Direction.

Compensation de l’astreinte et rémunération des temps d’intervention

Compensation de l’astreinte

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d'astreinte, des compensations suivantes :

La mise à disposition gratuite (avantage en nature) de son logement au sein de l’Association (hors charges fluides qui restent à la charge du salarié).


Rémunération du temps d’intervention

Le temps d’intervention est évalué forfaitairement compte tenu du régime associé au forfait jours.

Ainsi, à titre exceptionnel, un décompte du temps d’intervention doit être réalisé.

Il s’agit du cumul des interventions effectuées durant les astreintes.

Le barème est le suivant :

Dès que les temps d’intervention cumulés dépassent 3h30 = ½ journée travaillée.
Dès que les temps d’intervention cumulés dépassent 7 heures = 1 journée travaillée.

Les temps d’intervention donnant lieu à des demi-journées ou des journées de récupération devront être pris dans les 11 mois suivant leur acquisition et obligatoirement avant la nouvelle période de référence (ou nouvelle année scolaire).

En fin d’année calendaire, le temps d’intervention cumulé inférieur à ½ journée travaillée sera pris en compte dans le décompte de l’année suivante.


Repos quotidien et hebdomadaire

En application des dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Ainsi, le temps d’astreinte, en dehors du temps d’intervention, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié en astreinte, qui n’a pas eu à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou hebdomadaire, sera considéré comme ayant bénéficié de celui-ci.

En revanche, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale continue prévue par le code du travail (11 heures de repos quotidien, 35 heures de repos hebdomadaire).

Ces dispositions ne s’appliquent toutefois pas dans le cas où l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux « travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement » (articles L 3132-4 et D 3131-5 du code du travail).



CHAPITRE IV – DISPOSITIONS COMMUNES


Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2020.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Le présent accord sera également adressé par l'entreprise au greffe du Conseil de Prud'hommes du ressort du siège social.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Dinard

Le 29 aout 2020