ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
au sein de l’UES PACIFICA-SIRCA


Entre les soussignés :

L'Unité Economique et Sociale que constituent la Société PACIFICA et la SOCIETE D'INDEMNISATIONS REGIONALES DU CREDIT AGRICOLE dont les sièges sociaux sont à PARIS – 8/10 boulevard de Vaugirard 75724 PARIS CEDEX 15, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

	d'une part,

Et les Délégués Syndicaux des Organisations Syndicales Représentatives de l'Unité Economique et sociale PACIFICA / SIRCA :
Syndicat CFDT, représenté par Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés, 
Syndicat FO, représenté par Monsieur XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,
Syndicat CFE-CGC, représenté par Madame XXXX et Monsieur XXXX, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.

	d'autre part,



Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE


La politique mise en place par l’UES PACIFICA/SIRCA en matière d’égalité professionnelle s’inscrit dans le cadre de la démarche active menée par l’entreprise en matière de qualité de vie au travail et ce, depuis plusieurs années. 
En cohérence avec la démarche RSE du Groupe, la démarche FReD du Groupe Crédit Agricole SA et les engagements pris dans le cadre du Plan à Moyen Terme du Groupe, les parties réaffirment leur volonté d’œuvrer de manière concertée à la promotion et au développement de l’égalité professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris lors des précédents accords sur l’égalité Femmes Hommes et dans le respect des dispositions légales qui prévoit que l’employeur est tenu d’engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties considèrent que la mixité et la diversité des emplois ainsi que des profils au sein de l’entreprise constituent une source de complémentarité et d’enrichissement collectif pour les salariés et un facteur d’équilibre de cohésion sociale et d’efficacité économique pour l’entreprise. 


Les parties insistent sur l’importance de l’engagement et de l’implication durable de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord sont donc convenues de négocier un accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui réunit à la fois les mesures favorisant la réduction des écarts de rémunération, mais aussi l’ensemble des mesures qualitatives contribuant à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PACIFICA - SIRCA.


Le présent accord fixe des objectifs de progression, détermine des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en suit l’atteinte au travers d’indicateurs chiffrés.


Ainsi, conformément aux dispositions légales et à la suite des réunions de négociation avec les organisations syndicales qui se sont déroulées le 25 avril et les 15 et 31 mai 2018, il a été convenu de retenir les 4 domaines suivants, parmi les 8 domaines de négociations prévus par les dispositions réglementaires applicables :  

L’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les autres thèmes possibles d’actions n’ont pas fait l’objet de politiques ciblées mais ont été pris en considération dans la réflexion de cet accord.





TITRE 1 :                                                                     OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord réaffirme que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PACIFICA-SIRCA est au cœur de la politique de gestion des Ressources Humaines de l’entreprise. Cet accord permet également de réaffirmer les règles et dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise permettant de pérenniser la politique d’égalité professionnelle.

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES PACIFICA-SIRCA quel que soit leur ancienneté et la nature de leur contrat de travail. 


TITRE 2 : BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT ET ETAT DES LIEUX











Dans le cadre des réunions de négociation, les parties ont partagé le diagnostic suivant afin d’alimenter leurs réflexions (données à fin décembre 2017) :

La part des femmes dans les effectifs est stable sur les dernières années : La population de l’UES est structurellement féminine : A fin décembre 2017, 64% de femmes /36% d’hommes.
Les femmes sont majoritairement représentées dans les classes 3 (77%), 4 (75%) et 5 (62%).
Concernant les embauches : En 2017, la part des femmes dans les embauches UES est en baisse et représente 65.4% (64% en 2014 et 59% en 2015, 71% en 2016).
Une analyse plus fine montre qu’un déséquilibre important demeure concernant la population féminine sur certains métiers malgré les réels efforts fournis :
En 2017, 68.8% des recrutements d’assistants sont des femmes (72% en 2015, 76% en 2016) et majoritairement en IARD (71.7% en IARD et 61.2% en PJ).
A contrario, les efforts fournis en matière de féminisation des métiers de l’informatique semblent se stabiliser : en 2017, 52.2% des recrutements à la DOSIP sont des femmes (39% en 2015, 53% en 2016).

En matière de promotion : en 2017, 66.7% des promotions ont bénéficié à des femmes (2014 : 61%, 2015 : 70%).

En matière de rémunération : pas d’écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes au sein de l’UES.


TITRE 3 : EMBAUCHE

Les conditions d’accès à l’emploi dans l’entreprise sont identiques pour les femmes et les hommes.
L’ensemble du processus de recrutement externe et interne de l’entreprise est fondé sur les seules compétences, aptitudes, qualification et expériences professionnelles permettant d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, y compris en termes salarial.

Fort de ce postulat, l’entreprise souhaite poursuivre ses efforts pour améliorer l’équilibre femmes-hommes des recrutements, renforcer les dispositifs permettant de s’assurer d’une égalité de traitement à tous les stades du processus de recrutement et accentuer les efforts permettant d’améliorer l’équilibre femmes-hommes dans tous les métiers de l’entreprise.


ARTICLE 3.1 - PRINCIPE DE NEUTRALITE DES OFFRES D’EMPLOI

La Direction s’engage à ce que les critères de sélection utilisés par l’entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge….) et qu’ils n’apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d’emploi, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

La Direction s’engage à ce que les recrutements effectués soient strictement fondés sur des critères objectifs de compétences (qualification et expérience professionnelle) et de motivation.


Action : 100% des offres d’emploi neutralisées de tout caractère sexué 

Indicateur chiffré : 100% des annonces conformes sur un contrôle aléatoire annuel de 20 annonces


La Direction s’engage également à ne collaborer qu’avec des cabinets de recrutement et sociétés d’intérim qui garantissent une égalité de traitement des candidatures ou qui sont signataires de la charte de la diversité.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines étant le principal interlocuteur en matière de recrutement, les équipes en charge du recrutement seront formées aux stéréotypes et aux biais décisionnels, et ce conformément aux dispositions de la loi relative à l'égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017.


Action : Former les équipes RH en charge du recrutement aux stéréotypes et aux biais décisionnels

Indicateur chiffré : Nombre de recruteurs (RH et managers) formés à la non-discrimination à l’embauche et à l’égalité des chances


ARTICLE 3.2  - MIXITE DES RECRUTEMENTS

La Direction tient à rappeler sa volonté de promouvoir la mixité dans chaque métier, en dépit des contraintes liées au marché de l’emploi. 

Pour autant, cette promotion de la mixité doit se faire dans le respect de la réglementation, en proscrivant toute forme de discrimination.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. L’entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé.

Aussi, afin de développer la mixité des équipes, et ce à tous les niveaux hiérarchiques, la Direction continuera de veiller, dans la mesure du possible, à l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements et en particulier dans les métiers pour lesquels un sexe est notoirement sous représenté. Une vigilance particulière sera portée à l’occasion de recrutements sur ces métiers et fonctions (métiers de l’informatique, métiers de la gestion des sinistres, fonctions classe 7 et +).
En particulier, la Direction prend l’engagement d’inverser la courbe de la représentation homme /femme sur le métier d’assistant de gestion de sinistres. A cet égard, la Direction veillera à instaurer une mixité femme/homme dans les shorts list avant recrutement.

La Direction n’étant pas en droit de mettre en œuvre une politique de recrutement garantissant la mixité des populations, les parties conviennent néanmoins que cette mixité fera l’objet d’un suivi annuel par classe et par fonction.

Ce suivi annuel permettra de comparer la proportion de femmes et d’hommes : 
-  Par  niveau de classification ;
-  Par Direction pour le siège ;
- Par fonction pour les UGS : uniquement pour les fonctions de manager assistant, d’appui technique et d’assistant cadre ;
- Par niveau de promotion.


Action : Suivi de la mixité des populations

Indicateur chiffré : Calcul annuel de la répartition H/F par classe, par Direction et par fonction générique 


ARTICLE 3.3 – REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION A L’EMBAUCHE

La Direction et les partenaires sociaux tiennent à rappeler que l’UES PACIFICA-SIRCA s’est dotée dès l’origine d’un dispositif matriciel visant à garantir l’homogénéité des niveaux de rémunération par classe.

En plus de ce dispositif, la Direction s’engage à proposer des conditions de rémunération à l’embauche homogènes pour chaque fonction, afin de garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes.

Cette garantie d’équité dans la détermination des salaires d’embauche n’exclura pas, à la marge, la possibilité d’individualiser le niveau de rémunération au regard de critères neutres, tels que l’expérience ou la formation initiale du candidat.


TITRE 4 : FORMATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties au présent accord soulignent l’importance de la formation professionnelle en matière de développement des compétences. La formation est un facteur déterminant permettant d’assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

Pour assurer l’employabilité des collaborateurs de l’UES, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes tant dans les formations d’adaptation aux évolutions de l’entreprise qu’aux formations essentielles au développement des compétences individuelles et professionnelles.

 
ARTICLE 4.1 - FORMATION ET RETOUR DE CONGE LONGUE DUREE

La Direction réaffirme que l’absence liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation ne doit pas constituer un obstacle à l’accès à la formation, et indirectement à l’évolution de la carrière du collaborateur.

Dans ce but, chaque collaborateur de retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation bénéficiera d’un entretien avec son manager, afin de détecter et d’analyser les besoins de formation nécessaires à sa bonne réintégration. L’entreprise s’engage à ce que les formations identifiées comme nécessaires à sa réintégration soient dispensées dans les 12 mois qui suivent la date de retour du collaborateur.


Action : Maintenir l’égalité d’accès à tous les salariés à la formation en neutralisant l’impact éventuel des absences longue durée sur la formation.

Indicateur chiffré : nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une formation dans les 12 mois suivant la date de son retour (hors formations réglementaires) sur le nombre total de collaborateurs revenus d’un de ces congés.

Par extension, la Direction s’engage à étendre ce dispositif à la réintégration de tout collaborateur de retour d’un congé ou d’une absence supérieur ou égal à trois mois.


ARTICLE 4.2 - FORMATION ET PARENTALITE

La Direction réaffirme sa volonté de privilégier les formations sur le lieu de travail ou à distance des collaborateurs pour réduire les contraintes liées à la garde d’enfant et faciliter une bonne articulation entre vie professionnelle et vie familiale. 

A cet égard, la Direction poursuivra le respect des bonnes pratiques suivantes :

Dès lors que 5 collaborateurs d’une UGS sont inscrits à une même formation technique (stage téléphone, gestion des relations difficiles, formations techniques IARD, etc.), la formation sera réalisée en priorité sur le lieu de travail des collaborateurs.

S’agissant des formations individuelles de développement personnel, le Service Formation proposera au collaborateur de suivre cette formation : 
Soit dans la ville géographiquement la plus proche de son lieu de travail, lorsque cela est possible.
Soit à Paris.

Enfin, les formations en e-learning seront privilégiées dès lors que les besoins opérationnels le permettent (formations réglementaires, langues étrangères, bureautiques, etc.) et en tenant compte des contraintes techniques et budgétaires.

A l’exception des formations destinées au développement personnel, la Direction suivra chaque année le nombre de formations suivies à Paris par les collaborateurs des UGS. Cet indicateur sera présenté chaque année aux partenaires sociaux afin de suivre le respect des bonnes pratiques.

Action : Privilégier les formations sur le lieu de travail ou les formations à distance pour les collaborateurs des UGS
   
Indicateur chiffré : Nombre de formations métier (nécessaires à la tenue du poste de travail) suivies par les collaborateurs des UGS nécessitant un déplacement à Paris.


ARTICLE 4.3 – FORMATION ET TEMPS PARTIEL

Conscient que le travail à temps partiel concerne en majorité les femmes dans l’entreprise, la Direction s’engage à assurer une réelle égalité de traitement en termes d’accès à la formation entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel. 

A ce titre, la Direction s’engage à assurer chaque année un suivi du nombre moyen de formations pour les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs à temps partiel. 

Action : Assurer un suivi sur l’égalité d’accès à la formation entre les collaborateurs à temps plein et à temps partiel
   
Indicateur chiffré : Proportion de salariés en temps partiel ou forfait jours réduit parmi les salariés ayant suivi une formation.


TITRE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 5.1 – ACCES AU TEMPS PARTIEL ET AU FORFAIT JOURS REDUIT

Dans la continuité des actions engagées en matière de qualité de vie au travail et consciente que le temps partiel / le forfait-jours réduit participe à une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la Direction réaffirme les principes dégagés par l’accord sur le temps partiel en vigueur dans l’entreprise.

La Direction rappelle qu’un passage à temps partiel choisi sera accordé aux collaborateurs, cadres ou non cadres, chaque fois que la demande sera compatible avec les contraintes opérationnelles du service ou de l’UGS.

L’employeur s’engage à rechercher l’ensemble des solutions possibles pour permettre d’accéder à la demande du salarié. 

De plus, les parties conviennent de continuer à enrichir le Rapport Annuel sur la Situation Comparée des hommes et les femmes des indicateurs suivants :
- Le nombre de demandes de congés parentaux (total ou dans le cadre d’un temps partiel) avec une répartition H/F ;
- Le nombre de collaborateurs reprenant à temps plein après un temps partiel choisi ;


ARTICLE 5.2 – GESTION DE LA PARENTALITE

Les parties réaffirment que les absences liées à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidences sur les évolutions professionnelles des femmes et des hommes. 


5.2.1. – Process des départs/retours des congés maternité/parentaux d’éducation

L’objectif est de veiller à ce que l’absence pour congé maternité/d’adoption, ou pour un congé parental d’éducation, ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.

La Direction réaffirme le principe selon lequel durant la campagne d’évaluation le responsable hiérarchique évalue l’atteinte des objectifs sur la seule période d’activité effective du collaborateur, sans tenir compte de son absence, pendant l’année en cours, liée à un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, 

En outre, compte tenu de la durée liée à l’absence pendant un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation, les parties souhaitent que le départ, comme le retour de congé soient encadrés par un process destiné à anticiper au mieux le départ et faciliter le retour du collaborateur. 




S’agissant des collaborateurs du Siège : 

En amont du départ du collaborateur en congé : Le Gestionnaire Ressources Humaines (GRH) contacte le manager pour organiser avec lui le remplacement du collaborateur (via un CDD, ou une redistribution des missions au sein de l’équipe). 

Le GRH devra veiller à sensibiliser le manager sur la nécessité d’anticiper le retour du collaborateur en termes de réintégration des tâches et des missions.

A son retour de congé, le collaborateur est reçu :
- Par son manager, dans la mesure du possible dès le 1er jour de son retour, pour organiser la reprise de poste, la montée en charge progressive et détecter d’éventuels besoins de formation.
- Sur demande du collaborateur, par son Gestionnaire Ressources Humaines, dans la mesure du possible, dans le mois suivant son retour, pour dresser un bilan sur les conditions de sa réintégration et de recueillir d’éventuelles questions ou observations.

S’agissant des collaborateurs en UGS :

En amont du départ en congé, la charge de travail de l’assistant est réorganisée dans un délai pouvant aller jusqu’à deux mois avant son départ, suivant le profil de l’assistant et les contraintes opérationnelles (planification de la réaffectation du stock, note de synthèse sur les dossiers complexes, retrait progressif des permanences, sortie du numéro du vert).

Avant son départ, un entretien est réalisé avec le Manager-Assistant dans le but de dresser un bilan sur les dossiers en cours. 

A son retour de congé, l’assistant est reçu par le Manager Assistant pour organiser la reprise de poste et détecter un éventuel besoin de formation. 

La reprise progressive du poste s’organise, eu égard au profil de l’assistant et aux contraintes opérationnelles de l’UGS.

Les collaborateurs cadres en UGS et les assistantes administratives bénéficient d’un entretien avec leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé, puis à leur retour. 

Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur Gestionnaire Ressources Humaines à leur retour de congé.

Pour l’ensemble des collaborateurs de l’UES, à leur retour de congé maternité ou d’adoption, ils auront droit à leurs congés payés annuels, quelle que soit la période de congés payés retenue pour le personnel de l'entreprise. 

Si le collaborateur n’a pas été en mesure de prendre ses congés payés avant la fin de l’année du fait d’un congé maternité ou d’adoption, l’ensemble de ses droits à congés payés seront transférés sur l’année suivante. 

    
Action : Préparer le départ et le retour des collaborateurs en congé maternité/ d’adoption/parental d’éducation

Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs concernés bénéficieront de ce process



5.2.2 -  Information à l’égard des collaborateurs en conge longue durée  

Compte tenu de la durée d’absence que peuvent engendrer un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental d’éducation, les parties conviennent qu’il est nécessaire d’accorder la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de maintenir un lien informatif avec l’entreprise pendant toute la durée de cette absence. 

Aussi, la Direction s’engage à poursuivre la communication mise en place et fortement appréciée : Les collaborateurs, qui auront préalablement donné leur accord et communiqué leur adresse mail personnelle, recevront chaque trimestre, une newsletter d’information sur l’actualité de l’entreprise.


Action : Continuer de proposer aux collaborateurs absents pour une longue durée de bénéficier d’une information sur l’actualité de l’entreprise

Indicateur chiffré : Nombre de collaborateurs concernés inscrits à ce dispositif sur le nombre de collaborateurs éligibles à ce dispositif


5.3 -  LE TELETRAVAIL  

L’entreprise a déployé le télétravail par un accord en date du 1er septembre 2017 pour favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, passant notamment par une réduction du temps passé dans les transports. 
Pour la Direction, le télétravail s’inscrit en cohérence avec les engagements du groupe en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE). 

Fonctionnant par campagne annuelle, différentes formules de télétravail sont proposées pour permettre à chacun d’organiser son temps de travail :
Formule forfait : 12 jours par an
Formule classique : 1 jour par semaine
Formule spécifique pour les femmes enceintes 


Action : Continuer de déployer et de promouvoir ce dispositif en matière de conciliation vie privée / vie professionnelle

Indicateurs chiffrés : 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié de jours de télétravail selon la formule sur l’effectif total éligible
Pourcentage d’hommes et de femmes qui télétravaillent


TITRE 6 : REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même métier et un même niveau de responsabilité, de compétences, de performance, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle,

Après analyse du dernier rapport de la situation comparée des hommes et des femmes, les parties au présent accord ont constaté qu’il n’existait pas d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes au sein de l’UES PACIFICA SIRCA.

Ce constat est tiré notamment de l’harmonisation des rémunérations à l’embauche, de la neutralisation des périodes d’absence dues notamment à la parentalité, et du respect de l’égalité de traitement entre temps pleins et temps partiels.

Néanmoins, si malgré toutes ces mesures, des écarts importants de rémunération entre les femmes et les hommes venaient à apparaître, la Direction proposera de réduire ces écarts en examinant l’opportunité d’un plan de rattrapage salarial négocié avec les partenaires sociaux dans le cadre des négociations.

En outre, considérant que l’exercice de la parentalité ne doit pas pénaliser les collaborateurs, les parties au présent accord conviennent de maintenir en totalité le salaire des collaborateurs en congé paternité, en complément des indemnités journalières versées par la MSA. Les parties conviennent également que le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de la rémunération variable.

          
Action : Maintenir le salaire des collaborateurs en congé paternité 

Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs en congé paternité bénéficient d’un maintien de salaire.


Dans le respect des dispositions légales et dans la continuité du précédent accord sur l’égalité professionnelle, le salaire du collaborateur, au retour d’un congé maternité ou d’adoption, est majoré, a minima, des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Lorsqu’il est éligible, le collaborateur concerné perçoit également la moyenne des primes accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans le respect de l’article L1225-26 du Code du Travail, ce dispositif ne s’applique qu’aux collaborateurs dont le congé maternité ou d’adoption englobe la période des augmentations annuelles salariales, soit le 1er janvier de chaque année.

Afin d’assurer un traitement équitable, les parties au présent accord conviennent d’étendre ce dispositif à l’ensemble des collaborateurs ayant pris un congé maternité ou d’adoption au cours de l’année.

Ainsi, dès lors qu’un collaborateur aura pris un congé maternité ou d’adoption au cours d’une année, il aura la garantie, lors de la campagne d’augmentations salariales de fin d’année, de bénéficier, a minima, de la moyenne des augmentations individuelles accordés aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Conformément au processus de rémunération, cette augmentation « plancher » sera effective à compter du 1er janvier de l’année qui suit.

Lorsqu’il est éligible, le collaborateur concerné percevra également la moyenne des primes accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Un collaborateur ayant déjà bénéficié de l’attribution de la moyenne des augmentations individuelles au moment de son retour de congé maternité ou d‘adoption, ne pourra pas prétendre à ce même avantage au titre de la campagne d’évaluation de fin d’année. En effet, un même congé de maternité ou d’adoption n’en peut pas générer un droit à bénéficier des garanties d’augmentation précitées deux années de suite.

Enfin, lorsqu’à l’issue du congé maternité ou d’adoption, la salariée prend un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage pourra être appliqué. Toutefois, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption ou au terme de l’année de leur prise seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

       
Action : Etendre le bénéfice des augmentations minimales « planchers » pour tous les collaborateurs ayant pris un congé maternité/d’adoption, au cours de l’année

Indicateur chiffré : 100% des collaborateurs concernés bénéficieront de cette garantie d’augmentation


TITRE 7 : LES FORMALITES ET LES MODALITES LIEES A L’ACCORD


ARTICLE 7.1 : Entrée en vigueur et Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juillet 2018 et est conclu pour une durée déterminée de quatre années soit jusqu’au 30 juin 2022.


ARTICLE 7.2 : Révision et Dénonciation

La Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision dans les conditions prévues par le législateur en vigueur, par une ou plusieurs organisations représentatives signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement.

Après cette période, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une demande de révision à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même si cette organisation syndicale n’est pas signataire de l’accord initial.

La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.




La Dénonciation

En cas de dénonciation, le présent accord reste applicable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Conformément à l’article L 2261-10 du Code du travail, dès lors qu'une des organisations syndicales signataires du présent accord perdrait la qualité d'organisation représentative, la dénonciation du présent accord n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections du comité d’entreprise. 


ARTICLE 7.3 : Information et Publicité

Le présent accord sera publié sur l’Intranet RH.

Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


Fait en 5 originaux.						Paris, le 31 mai 2018



Pour l'UES PACIFICA/SIRCA       




Pour la CFDT							Pour la CFDT		




Pour la CFE-CGC						Pour la CFE-CGC




Pour FO							Pour FO