ACCORD D'ENTREPRISE 


ENTRE LES SOUSSIGNES

La SARL DLM

Dont le siège social se trouve situé
155, Rue Eugène FREYSSINET
ACTIPARC  DE GREZAN
30000 NIMES

Représentée par son Cogérant,  .


							 D’UNE PART,
ET :

Les Elus titulaires du Comité Social et Economique non mandatés par les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche



D’AUTRE PART,	



IL A ETE PRELABLEMENT EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :


La Société DLM, basée à Nîmes, a pour activité la conception et la distribution de mobiliers à destination notamment du milieu hospitalier, des établissements de santé, des EHPAD, de l’éducation, des centres de vacances, des hôtels, des restaurants …..et ce sur l’ensemble du territoire.

Elle dépend de la Convention Collective du Négoce de l’Ameublement.




Or les seules dispositions de l’accord de branche rattaché à la Convention Collective en matière de durée et d’aménagement du temps de travail notamment, se sont avérées incomplètes et inadaptées à l’évolution de l’activité et particulièrement de celles de certains salariés dont ceux disposant de responsabilités importantes et d’une autonomie de la gestion de leurs temps de travail, qu’ils soient notamment cadres, ou commerciaux itinérants.

C’est dans ce contexte que les parties conscientes :

des spécificités de l’activité de négoce sur l’ensemble du territoire, 

de la nécessité de son adaptabilité fonctionnelle afin de répondre aux besoins de l’organisation, des impératifs des clients et d’assurer un niveau de performances,

 tout en préservant la qualité de vie des collaborateurs.
C’est dans ce contexte que les élus et la Direction ont entendu travailler ensemble à la mise en œuvre d’un statut collectif pour ces catégories de personnel.
La possibilité d’ouverture du dialogue social dans le cadre de l’accord dit de performance collective ouverte par les nouvelles évolutions législatives ont permis d’appréhender avec les représentants du personnel la mise en œuvre d’accord collectif d’entreprise adaptée, à l’issue de réunions qui se sont déroulées les 13 Décembre 2019 et 10 Janvier 2020.

CECI RAPPELE IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE/PRINCIPES GENERAUX


Article 1-1 – Champ d’application :

Le présent accord est applicable à la société sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.

Les parties précisent par ailleurs que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux. 

Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.



Article 1-2 – Catégories de salariés bénéficiaires/égalité entre les femmes et les hommes et non-discrimination :

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société DLM sous réserve des dispositions spécifiques qu’il prévoit.

Il s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi autant que de besoin si les modalités de l’intervention le justifient aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre de des articles L8241-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.


Article 1-3 – Principes Généraux :

Sous réserves de dispositions légales spécifiques notamment applicables aux salariés à temps partiel, il est rappelé ce qui suit :


Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se doit de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

A titre liminaire, il est rappelé que ces notions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, la durée du travail effectif des salariés de la Société est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d’autonomie et des responsabilités incombant aux salariés. Toutefois, le système du forfait annuel en jours auquel certains salariés sont soumis dans l’entreprise est par nature dérogatoire aux règles habituelles de durée du travail. 

Aussi, dans le respect du droit à la santé et au repos des travailleurs ainsi que les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé, les parties souhaitent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours veillent à organiser leur temps de travail de manière proportionnée et maîtrisée. A cet égard, les parties ont fixé au titre 2 du présent accord des modalités de suivi et de contrôle de la charge du travail.


Durée maximale et repos quotidiens

La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.




Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.


Durée maximale et repos hebdomadaires

La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures. 

TITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
L’évolution de la législation et des obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la société à proposer ses propres dispositions conventionnelles ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.

Article 2-1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives.


Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment au sein de la société actuellement principalement des collaborateurs non cadres chargés de relations commerciales ou avec des tiers (fournisseurs, partenaires, autres établissements …), de fonction de gestion ou de coordination (de niveau V minimum au sens de la CCNT) ou d’itinérants (commerciaux Niveau IV minimum CCNT) amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels. 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Article 2-2 – Durée du forfait jours

2-2-1 Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, comme pour les salariés dont la durée de travail effective est réduite du fait d’absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenues au cours de la période annuelle, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis : afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

-  le nombre de samedi et de dimanche,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année
-  le prorata du nombre de jours non travaillés (JNT) pour l'année considérée.

Il est précisé que selon un décompte indicatif (en fonction notamment de la date des jours fériés qui seraient chômés) et en prenant pour hypothèse un décompte de 5 jours ouvrés de travail par semaine, une année de travail compte en général entre 227 et 230 jours ouvrés. 

Or le salarié concerné par le forfait annuel en jours présent en totalité sur l’année civile devant travailler effectivement 218 jours, les jours ouvrés non travaillés (compris donc entre 219 et le plafond annuel de jours ouvrés - 227 à 230 jours en général) constituent des jours non travaillés (JNT) pour le salarié dont la prise n’a aucun impact sur la rémunération. 

Avant la fin de période de référence, l'employeur informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service - du nombre théorique de JNT sur la base d’un temps plein effectif de 218 jours pour la période de référence suivante.

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.

Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JNT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les JNT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.



2-2-2 Conséquences des absences

Les jours JNT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JNT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont normalement  pris librement par le salarié dans le soucis du respect du de la mission qui lui est confié et de la confiance induite par son autonomie, par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle sauf 4 jours dont les dates pourront être imposées par la direction et sauf périodes particulières au cours desquelles la direction solliciterait la présence du salarié en le prévenant au moins 15 jours à l’avance par rapport au début de la période). 





Ceci étant, et sans porter atteinte à l’autonomie du cadre, pour des raisons évidente y compris liées à l’obligation de sécurité de résultat, le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Le salarié doit toutefois informer la direction, son chef de service et le service gestionnaire des temps et des plannings au moins deux semaines à l'avance. Bien que programmés, les JNT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de JNT. 

Le solde de ces jours apparaîtra dans le logiciel de gestion des temps et des plannings, en vigueur dans la société.

En cas de durée annuelle du travail incomplète, les JNT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.

Article 2-3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :

la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la société.


Article 2-4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

2-4-1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
Il est précisé que, sauf exception et notamment en cas de déplacement, le repos quotidien minimal obligatoire de 11 heures commencera à 20 H au plus tard et se terminera le lendemain au plus tôt à 7 H. Si pour des raisons professionnelles, un cadre était amené à rester après 20 H, il ne pourrait pas revenir à son poste avant la prise de l’intégralité de son repos quotidien de 11 H.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 H, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité et de nécessité de service notamment pour garantir la bonne finition du plan de production en cas de matériels défaillants ou manquants, prévenir ou faire face à des risque sanitaires, suspicions de TIAC, nécessité d’éviter une rupture dans la continuité de service (notamment en cas d’absence,…) 

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que si par principe légalement sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
2-4-2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JNT, …
Les cas de dérogation à l’intervalle de repos quotidien (20 H – 7 H)
Une case permettant de faire part de difficultés en matière de charge de travail ou d’organisation du travail
Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Une récapitulation annuelle des jours de travail et des JNT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.

2-4-3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 2.4.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans les 7 (sept) jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2.4.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique. 
2-4-4. Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ARTT ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié ;
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien la Direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
Article 2-5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. 
Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 223 jours de travail.

Article 2-6 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.


Article 2-7 – Exercice du droit à la déconnexion

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. Il est également interdit aux salariés d’envoyer des messages après 20 heures et avant 7 heures.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, toute envoi d’email au cours de la période de repos quotidien qui serait repéré par la Direction déclenchera l’envoi d’un message d’alerte rappelant l’utilisation non-conforme aux principes.


Il appartient à la direction de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.


TITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que seule l’heure résultant d’un travail expressément commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.
Article 3-1 Contingent annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, un accord d’entreprise peut fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.

Les parties conviennent en dérogation aux dispositions conventionnelles de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 330 heures pour tous les salariés soumis à un forfait en heure ou entrant dans ce champ d’application de la durée légale du travail.

C’est le dépassement de ce contingent conventionnel qui sera pris en compte pour le déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos. 

Les cadres dirigeants, les salariés, dont la durée de travail s’apprécie dans le cadre d’un forfait annuel en jours et les salariés dont la durée de travail s’inscrit dans le cadre d’un forfait annuel en heures ne sont pas soumis à ce contingent conventionnel. 

Le présent accord et le contingent conventionnel qu’il prévoit, se substitueraient à toute disposition conventionnelle de branche ainsi que bien évidemment aux dispositions légales prévues à l’Article D 3121-14.1 qui prévoit un contingent annuel de 220 heures, ce dernier n’ayant qu’un caractère supplétif en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche.
Article 3-2 Paiement/compensation

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos, en tenant compte des majorations et portées au crédit d’un compteur individuel.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration légale, à savoir en l’état de la législation à ce jour :

25 % pour chaque heure de la 36ème à la 43ème heure incluse,
50 % à partir de la 44ème heure.
Toute modification des taux légaux sera immédiatement appliquée.

Le repos compensateur devra être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 %.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées de repos. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti,  la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Par ailleurs, les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


TITRE 4 : DUREE DE L’ACCORD/ENTREE EN VIGUEUR/RENDEZ VOUS/REVISION-DENONCATION/DEPOT
Article 4-1 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Compte tenu de son objet et de son contenu, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2020.

Le présent accord forme un tout indivisible. 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.


Article 4-2 Révision/Dénonciation :

Dans le respect des dispositions légales les parties pourront demander la révision du présent accord ou procéder à sa dénonciation.



Article 4-2-1 Révision :

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


 Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

A l’initiative de l’employeur :

La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;





Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


A l’initiative des 2/3 salariés :


La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.



	Article 4-2-2 Dénonciation :

Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus (mandatés ou non), des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).

La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de l’antenne de la DIRECCTE d’Alès et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Alès ;


Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


 Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).

Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :

A l’initiative de l’employeur :

La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de l’antenne de la DIRECCTE de Nîmes et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ; 

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières sera établi :

Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.

Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. 

En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;

Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.

Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A l’initiative des salariés :

L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :

 Les deux tiers des salariés aient notifiés collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, 


Et que :

 Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.


Article 4-3 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est adressé, conformément aux obligations légales, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. 

Après sa conclusion, cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise via un dépôt sur la plateforme de téléprocédure () en application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2232-1 et suivants du Code du Travail. Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes d’Alès.

Les salariés seront collectivement informés de la conclusion de l’accord d’entreprise par affichage dans le site de la société et par remise en mains propres contre décharge.

Fait à Nîmes, en 4 exemplaires originaux, le 10 Janvier 2020, dont un remis au Président du bureau de vote