ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE MESSE FRANKFURT FRANCE



ENTRE

La société MESSE FRANKFURT FRANCE, dont le siège social est situé 1, avenue de Flandre 75019 Paris, représentée par son Président, XXXXXXXX

d'une part,


ET

Monsieur XXXXX

Monsieur XXXXX

en leur qualité de membre titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 18 juin 2019.

d’autre part,



PREAMBULE 

Dans le cadre de la crise sanitaire liée à la propagation de la Covid-19 et de la période de confinement instauré par le gouvernement, MESSE FRANKFURT FRANCE a notamment développé le télétravail, dont les résultats ont été jugés concluants à la fois par les collaborateurs et la Direction.

Dès lors, il a été décidé de pérenniser cette organisation du travail en menant une réflexion globale sur le télétravail, afin de proposer des dispositifs adaptés à chaque situation et contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés tout en maintenant un fonctionnement optimal pour l’entreprise.

En effet, le télétravail répond à une demande croissante des collaborateurs souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et favoriser leur qualité de vie tout en développant leur autonomie dans l’exercice de leur activité professionnelle. 

Les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de MESSE FRANKFURT FRANCE reposent sur les principes généraux édictés par l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, ainsi que l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Il est enfin souligné qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.




Article 1	DEFINITIONS ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL 

1.1 	Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. 

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 

Les parties convient que le télétravail est régulier ou seulement ponctuel pour répondre à des évènements exceptionnels. Il est effectué également par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 

1.2	Conditions d’éligibilité 

Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée travaillant à temps plein ou à temps partiel après validation de leur période d’essai. 

Les salariés éligibles doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par leur responsable hiérarchique. 

1.3 	Les activités concernées 

Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. 

Les activités nécessitant une présence physique régulière sur le site de la société ou chez les fournisseurs de la société ou sur les salons, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 

De la même façon, le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles. 


Article 2 	MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1	Modalités de mise en place du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est par principe régulier et à la demande des salariés.

Par ailleurs, le télétravail pourra être ajusté de façon plus ponctuelle afin de tenir compte de circonstances particulières, telles que notamment des difficultés liées au transport, un épisode de pollution, une épidémie, une pandémie, des intempéries exceptionnelles, une menace de trouble à l’ordre public.

2.2	Principe de volontariat avec accord du responsable hiérarchique

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie. 

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse. 

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 

Le non-respect des conditions d’éligibilité, 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils, 
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation. 

En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la Direction pourra être saisie pour arbitrage. 

2.3	Rythme de télétravail 

Le salarié disposera d’un volume de 40 jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée. 

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine. Par ailleurs, le télétravail ne pourra se positionner les vendredis et lundis de façon répétitive.

Le télétravail pourra ainsi concerner jusqu’à 1 journée par semaine sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 40 jours. 

Le souhait du jour de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. 

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. En effet, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles, afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 



A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site à la demande du salarié avec l'accord du responsable hiérarchique ou pour raison de service (formation...) à la demande du responsable hiérarchique. Dans ces cas, le jour de télétravail est reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique obligatoirement dans la même semaine.

Les journées de télétravail non utilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année en cours ou l’année suivante. 

2.4	Formalisation et traitement de la demande de télétravail

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise les informations suivantes :

la durée,
les modalités de renouvellement,
le lieu d'exercice du télétravail,
les modalités d'exécution du télétravail (plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...),
les assurances,
la durée de la période d'adaptation,
les conditions de réversibilité,
le matériel mis à disposition du salarié / la prise en charge de l'employeur,
les restrictions d'utilisation des équipements informatiques.

Le salarié devra adresser une demande préalable à son responsable hiérarchique en précisant le jour souhaité pour le télétravail. 

La demande de journée de télétravail devra ensuite faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique et d’une mention sur le gestionnaire de planning individuel mis en place.


Article 3	PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et du responsable hiérarchique, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de six mois à compter du passage en télétravail.

Les six premiers mois de télétravail constituant une période d’adaptation, la société comme le salarié pourront mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

A l’issue de cette période d’adaptation, l’entreprise comme le salarié pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’une durée d’un mois.

Un changement d’organisation du travail au sein d’un service peut conduire à mettre fin au télétravail. 

Dans ce cas, les délais de prévenance susmentionnés seront respectés.

En revanche, le télétravail peut être interrompu sans délais, notamment :



en cas de non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données,
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance. Si le salarié changeant de fonction et/ou de poste souhaite continuer à faire du télétravail, il devra faire une nouvelle demande.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de la société.


Article 4	TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

4.1	Durée de travail applicable et charge de travail

Comme tout salarié, le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de la société. 

La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. Dans le cadre de ses horaires habituels de travail, le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles.

L’activité exigée du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Pour le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en heure, la journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

Le salarié en télétravail, dont le temps de travail est décompté en jours, organisera son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

4.2	Détermination des plages horaires de « disponibilité »

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté sont déterminées d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de la société, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

4.3	Droit à la déconnexion

Les outils de communication mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel de ces outils en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. 



Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il sera rappelé au salarié en télétravail de ne pas utiliser sa messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. 

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque responsable hiérarchique s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci. 


Article 5.	ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

5.1	Lieu de travail

Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. 

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise. 

Préalablement à sa demande de télétravail, le salarié devra fournir :

une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail,
un document justifiant d’une connexion Internet,
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

Conformément aux règles édictées par l’URSSAF, la société prend en charge les frais de connexion internet, les frais d’électricité et tout autre cout découlant de l’exercice du télétravail à hauteur de 10 euros par mois. 

5.2	Equipements de travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le travail, la société fournit au salarié en télétravail l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de leur activité.

A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable équipé et un accès à distance permettant de se connecter au réseau de la société.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la règlementation relative à la protection des données. 

Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Le service d’aide à distance reste accessible au salarié en télétravail en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. 


Article 6	SITUATION DU SALARIE EN TELETRAVAIL 

6.1	Egalité de traitement du salarié en télétravail

Le télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié en télétravail.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

6.2	Exercice des droits collectifs

Le salarié en télétravail a les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la société.

Il pourra contacter les représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.

6.3	Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié en télétravail devra informer son responsable hiérarchique ou la Direction dans un délai de 48h.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Article 7 	DISPOSITIONS FINALES

7.1	Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

7.2.	Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles venant modifier de manière substantielle la réglementation et le cas échéant de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Les parties conviennent également de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 12 mois après sa signature.

7.3	Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail.



Il peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

7.4	Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé par la Direction :

en deux exemplaires sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dont une version signée par les parties en format PDF et une version anonymisée en format Word.

en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Enfin, le texte du présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.


Fait à Paris, le 1er décembre 2020





Pour la société
MESSE FRANKFURT FRANCE







Pour le Comité Social et Economique