VACDACcord SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOCIETES :
Jardiland Enseignes, SAS au capital de 1.272.930 € euros, immatriculée au RCS Créteil  sous le numéro 306 844 622 dont le siège social est situé 1 quai Gabriel Péri 94340 JOINVILLE LE PONT
Jardiland Campus, SARL au capital de 56.140€ immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro B453 357 402 dont le siège social est situé 1 quai Gabriel Péri 94340 JOINVILLE LE PONT
Représentées par Monsieur XXX, en qualité de Président de Jardiland SAS elle-même Présidente de Jardiland Enseignes et Gérant de Jardiland Campus, et constituant, entre elles, une Unité Economique et Sociale dite « UES Jardiland »

ET :
Les organisations syndicales ci-après désignées
CFDT, représentée par Monsieur    en sa qualité de Délégué syndical de l’UES JARDILAND,
CFE-CGC, représentée par Madame      en sa qualité de Déléguée syndicale de l’UES JARDILAND,
Solidaires, représentée par Monsieur     en sa qualité de Délégué syndical de l’UES JARDILAND,

D’autre part.
Ci-après ensemble « Les Parties »





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE

En tant qu’entreprises socialement responsables, les Sociétés Jardiland Enseignes et Jardiland Campus entendent faire de la qualité de vie au travail un axe prioritaire de la politique sociale.

A cet effet, la Direction a entrepris d’inviter les organisations syndicales à la négociation d’un accord sur cette thématique, dans le cadre de ses obligations annuelles sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. 

Le présent accord est porté par la conviction commune des parties signataires, qu’entreprendre une politique volontariste et innovante sur la qualité de vie au travail contribue à un accroissement de la performance sociale et économique des entreprises. 

Par ailleurs, l’objet de cet accord est de formaliser les dispositifs existants ainsi que les engagements et les ambitions que se fixent les parties signataires, pour une amélioration durable de la qualité de vie au travail.

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.»

Par conséquent, la qualité de vie au travail est un concept subjectif et multifactoriel qui englobe un grand nombre d’aspects de la vie au travail et des vecteurs de son amélioration pour concilier bien-être, engagement et performance. 

Il est donc nécessaire d’objectiver cette notion aux circonstances et caractéristiques de Jardiland afin de rendre la démarche collective. Ainsi, après avoir défini le rôle des différents acteurs de la qualité de vie au travail, les parties signataires du présent accord, conviennent que les engagements en faveur d’une amélioration de la qualité de vie au travail s’articuleront autour de 3 axes:
La conciliation entre vie privée et vie professionnelle
Les conditions et l’organisation du travail
La prévention des risques pour la  santé et la sécurité au travail



IMPLICATION DES ACTEURS

Pleinement convaincue de l’intérêt économique et social d’une politique qualité de vie au travail efficace, la Direction Générale et l’ensemble du Comité de Direction s’engagent à prendre en compte le facteur humain et les questions de santé au travail dans chacune des décisions stratégiques de l’entreprise.

Impulser la qualité de vie au travail comme une composante essentielle de la politique d’entreprise permettra d’assurer l’implication du corps managérial et l’adhésion de l’ensemble des collaborateurs.

En outre, la mise en œuvre d’une politique qualité de vie au travail efficace et pérenne nécessite l’implication, la mobilisation et l’action coordonnée des différentes parties prenantes de l’entreprise. C’est pourquoi un volet organisationnel et humain sera intégré aux réunions de coordinations opérationnelles.

A cet effet, les parties signataires du présent accord ont entrepris de définir le rôle, les responsabilités et les compétences respectives des acteurs de la qualité de vie au travail. 


LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES

La Direction des Ressources Humaines pilote la mise en place des actions et bonnes pratiques, définies au sein de Jardiland Enseignes et Jardiland Campus:
Elle met en place les outils, évalue les résultats et procède aux ajustements nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés ;
Elle est un interlocuteur privilégié des collaborateurs et du corps managérial ;
Elle veille à la coordination et à l’implication des différentes parties prenantes dans la promotion de la qualité de vie au travail ;
Elle conseille, soutient et accompagne les managers de proximité et les salariés dans la mise en œuvre des actions et bonnes pratiques définies au sein du présent accord ;
Elle recense les situations à risque qui lui sont remontées et prend les mesures d’amélioration et de protection adaptées  aux situations identifiées.


LE MANAGEMENT DE PROXIMITE

L’encadrement est un pilier fondamental de la politique qualité de vie au travail, il veille au quotidien à l’application et au déploiement des actions et bonnes pratiques définis au sein du présent accord.

Garant et relais de la politique volontariste portée par la Direction, le management est chargé d’assurer la conciliation entre le bien être des collaborateurs placés sous sa responsabilité et les objectifs de performance qui lui sont alloués.

A ce titre, les managers contribuent, avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines, à l’amélioration de la qualité de vie au travail en :
Respectant le cadre légal et conventionnel en matière de santé et de sécurité au travail ;
Veillant à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment lors de l’établissement des plannings et par le respect des dispositions du présent accord ;
Communiquant de manière formelle et informelle avec les membres de son équipe pour assurer l’information ascendante et descendante ;
Clarifiant l’organisation et le contenu du travail collectif et individuel ;
Donnant du sens aux tâches et missions confiées aux collaborateurs de son équipe ;
Participant à l’amélioration des conditions de travail ;
Participant au développement personnel et professionnel des membres de son équipe ;
Valorisant les compétences et le travail effectué ;
Veillant à mettre en application les actions de prévention pour la santé et la sécurité des collaborateurs ;
Identifiant et régulant les tensions et conflits.


LES SALARIES

Chaque salarié, quel que soit son positionnement hiérarchique dans l’entreprise, est un des acteurs de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.

En effet, les salariés, doivent prendre soin, de leur santé et de leur sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées.

Par ailleurs, il leur est demandé de contribuer positivement à la politique menée en adoptant une attitude bienveillante et constructive à l’égard de la prévention, de l’identification des situations à risque et de la mise en œuvre, à leur niveau, des actions et bonnes pratiques définis au sein du présent accord.


LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Institutions Représentatives du Personnel veillent à l’application des prescriptions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail et contribuent à l’amélioration des conditions de travail, conformément à leurs attributions et compétences respectives en la matière.

Convaincue que le dialogue social participe à la qualité de vie au travail, la Direction souhaite que les Institutions Représentatives du Personnel participent à la mise en œuvre de la politique qualité de vie au travail tant dans les travaux de réflexion que dans la mise en œuvre des actions.

A ce titre, les Institutions Représentatives du Personnel :
Proposent toutes actions permettant une amélioration des conditions de travail
Analysent et remontent les éventuelles difficultés rencontrées par les collaborateurs et les situations à risque
Promeuvent la qualité de vie au travail dans le champ de leurs attributions
Informent et sensibilisent les salariés


CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Compte tenu de l’organisation et de l’intensification du travail dans la société française, ces dernières décennies, les collaborateurs ressentent de plus en plus de difficultés à articuler leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Partant de ce constat, les parties signataires du présent accord conviennent que la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle doit être une composante essentielle de la démarche qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures favorisant la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et de l’intérêt de responsabiliser les différentes parties prenantes sur cette thématique.


TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du temps de travail et les contraintes qui y sont attachés peuvent nuire à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

A ce titre, la Direction a d’ores déjà souhaité fixer un cadre conventionnel plus protecteur, au travers notamment de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en cycle annuel et sur les forfaits en jours, conclus tous deux le 23 août 2016.

Elle souhaite désormais, et ce conformément à la volonté des Partenaires Sociaux, développer de nouvelles dispositions encadrant les pratiques pouvant impacter le temps de travail et de valoriser les temps de déplacement professionnels. 






REALISATION DES PLANNINGS


La Direction prend soin, autant que faire se peut,  de tenir compte des demandes spécifiques et ponctuelles des collaborateurs concernant des impératifs personnels prévus de longue date lors de la réalisation et/ou la modification des plannings dès lors que le salarié prévient dans les meilleurs délais (exemple, rendez-vous médical pris auprès d’un spécialiste).

PLAGE HORAIRE DES REUNIONS


Tenant compte des contraintes personnelles des collaborateurs et des impératifs liés à l’activité des entreprises de l’UES Jardiland, la Direction indique que sauf circonstances exceptionnelles, les réunions ne pourront être organisées en dehors de la plage horaire comprise entre 9H00 et 18H30.

REUNION A DISTANCE

L’activité des sociétés signataires du présent accord, implique une répartition géographique des salariés sur l’ensemble du territoire national.

Afin de limiter les déplacements des collaborateurs, il est préconisé de recourir à des modes de réunions à distance via la visioconférence ou la téléconférence.

LE TEMPS DE DEPLACEMENT 

Conformément aux dispositions légales, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie. 

La présente disposition s’applique donc exclusivement au temps de trajet excédentaire constaté en dehors des horaires habituels de travail. 

Ainsi, la part du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail coïncidant avec les horaires habituels de travail n’entraîne aucune perte de salaire. De même, les déplacements professionnels entre deux lieux de travail, qui auront lieu durant la journée de travail d’un site à un autre, ne sont pas concernés par les présentes dispositions. Il s’agit de temps de travail effectif.

Il est convenu d’un forfait indemnitaire d’un montant de six euros et cinquante centimes (6,50€) pour tout déplacement inférieur à 50 kilomètres entre le lieu habituel de travail et le lieu d’exécution du contrat de travail. Dans le cas de déplacement de plus de 50 kilomètres entre le lieu habituel de travail et le lieu d’exécution du contrat de travail, le forfait sera complété d’une indemnité de 0.50€ par tranche de 10 kilomètres au-delà des 50 premiers kilomètres.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés :
Soumis à un forfait annuel en jours (compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail), 
En situation d’astreinte (leur temps de trajet est compris dans leur temps d’intervention), 
Aux représentants du personnel se déplaçant dans le cadre de l’exercice de leur mandat (leur temps de déplacement est considéré comme du temps de travail effectif), 
Aux déplacements professionnels hors France métropolitaine qui seront, pour les salariés non soumis aux forfaits annuels en jours, effectués pendant le temps de travail ou dont le temps sera considéré comme temps de travail et sera récupéré

Il est précisé qu’il sera, dans le cadre de ces calculs, tenu compte uniquement des kilomètres de déplacement excédentaire.
	
Par ailleurs, en cas de désaccord concernant l’appréciation des temps de déplacement, l’estimation sera calculée sur la base de l’itinéraire « Via Michelin ».

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX COLLABORATEURS SE RENDANT A L’ETRANGER

Les salariés se rendant à l’étranger hors UE dans le cadre de leurs missions bénéficieront, en contrepartie de leur déplacement, d’une journée de récupération par séjour, sous réserve que ledit séjour excède 5 jours.

Les modalités de prise de cette journée seront déterminées par accord entre le salarié et sa hiérarchie.


RAPPROCHEMENT DOMICILE/LIEU DE TRAVAIL

L’éloignement géographique existant entre le domicile et le lieu de travail des salariés occasionne un accroissement des temps de trajet et a par conséquent un impact direct sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. 

La Direction s’engage, au terme du présent accord, à prendre des mesures visant à réduire le temps passé par les collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail.  


« Le Travail à Proximité »

La Direction est pleinement convaincue que notre organisation en réseau avec une implantation géographique couvrant le territoire national est un atout pour mener une politique visant à favoriser le travail à proximité du domicile.

Par conséquent, la Direction est persuadée de l’opportunité de mener une politique favorisant la mobilité professionnelle au sein de nos différents sites.

Pour ce faire, les parties signataires conviennent de la mise en place du dispositif « Le Travail à Proximité », visant à favoriser la mobilité professionnelle à poste équivalent.

A cet effet, il est convenu :
De la mise en place d’un tableau de recueil, sur lequel les salariés souhaitant bénéficier du dispositif  « Le Travail à Proximité » formulent leur demande.
De la réalisation d’une étude sur l’éloignement géographique entre le domicile et le lieu de travail des collaborateurs ;
De l’affichage mensuel d’une note « Opportunité Interne » consultable également sur l’intranet de Jardiland ;
De la mise en œuvre d’un plan de communication sur le dispositif « Le Travail à Proximité » ;
De l’analyse prioritaire des candidatures internes sur un poste équivalent à celui occupé par le salarié souhaitant bénéficier du dispositif « Le Travail à Proximité » ;

COMMUNICATION SUR LE DISPOSITIF ACTION LOGEMENT

Par ailleurs, les parties signataires sont conscientes des difficultés rencontrées par les collaborateurs dans la recherche de biens en location ou en acquisition à proximité de leur lieu de travail. 

A cet effet, la Direction s’engage à renforcer ses actions de communication sur les aides et services proposés par Action Logement. 




LE DROIT A LA DECONNEXION

Les signataires du présent accord réaffirment l'importance du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La gestion du droit à la déconnexion doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités de service. Par ailleurs, chacun doit veiller au respect de son droit à la déconnexion ainsi que de celui d’autrui. 



DEFINITIONS

Le droit à la déconnexion s’entend du droit dont dispose chaque salarié à ne pas être connecté aux équipements informatiques et aux moyens de communication professionnels en dehors de son temps de travail.

Les équipements informatiques et les moyens de communication professionnels visés par les dispositions du présent accord, sont ceux mis à la disposition des salariés par Jardiland, à savoir:
Les équipements informatiques : ordinateurs fixes ou portables, tablettes, logiciels, etc.
Les moyens de communication professionnels: téléphones, smartphones, système de messageries, connexion à Intranet, connexion à Internet, etc.

Le temps de travail est compris comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations. Sont par conséquent exclus : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, les jours de repos, les absences autorisées, de quelque nature que ce soit et les absences pour maladie ou maternité. 

UTILISATION DES EQUIPEMENTS INFORMATIQUES ET MOYENS DE COMMUNICATION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail.

Il appartient au seul collaborateur de décider d’adresser ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit veiller au respect des périodes minimales de repos journaliers et hebdomadaires.

Les collaborateurs disposant d’équipements informatiques et moyens de communication professionnels, peuvent les laisser sur leurs lieux de travail, lorsque l’organisation le permet.

Par ailleurs, la Direction recommande aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique, sur les outils mis à leur disposition.

ATTRIBUTION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que pour limiter l’usage des équipements informatiques et moyens de communication professionnels dans la sphère privée, il est nécessaire de limiter l’attribution de ces outils portatifs aux seuls collaborateurs dont l’exercice des missions le justifie.

Par conséquent, la Direction s’engage à établir un état des postes nécessitant l’octroi d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable.

Cet état intégrera le niveau de responsabilité des collaborateurs, les missions confiées ainsi que les éventuels déplacements effectués.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec le Service Informatique, veillera au respect de ce référentiel.

UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PERSONNELS A DES FINS PROFESSIONNELLES

Les parties signataires du présent accord sont conscientes qu’une partie des salariés, bien que dépourvus d’équipements informatiques et moyens de communication professionnels portatifs, utilise leurs outils numériques personnels à des fins professionnelles.

Afin de garantir l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la Direction rappelle qu’il est de la responsabilité du salarié de ne pas se connecter à sa messagerie professionnelle au moyen d’outils personnels. 

INSTAURATION D’UNE PLAGE HORAIRE DE DECONNEXION

Afin de garantir l’effectivité du droit à la déconnexion d’autrui, la Direction s’engage à mettre en place une plage horaire de déconnexion courant de 20H00 à 7H00.
	
Durant cette plage horaire de déconnexion, il est demandé aux collaborateurs de bien vouloir limiter les appels téléphoniques, l’envoi de courriels et messages professionnels aux seules circonstances exceptionnelles justifiées par l’urgence ou la gravité de la situation.

PARAMETRAGE DES ABSENCES SUR LA BOITE MAIL

Dès connaissance d’une absence, il est demandé aux collaborateurs de bien vouloir paramétrer le gestionnaire d’absence sur la messagerie, en indiquant la durée prévisible de l’absence et, le cas échéant, le contact d’un membre de l’entreprise à joindre en cas d’urgence. 

Cette disposition vise à limiter la connexion des utilisateurs aux outils de communication professionnels en dehors du temps de travail et à limiter le flux de mails à traiter par ces derniers à leur retour. 

BONNES PRATIQUES

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés  et plus particulièrement chaque manager de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
De ne pas utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Fixer des délais précis quant à la réponse attendue et ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Modérer l’utilisation du signet urgent.

SENSIBILISATION DU CORPS MANAGERIAL

La Direction s’engage, sur la période couverte par le présent accord, à sensibiliser le corps managérial sur le droit à la déconnexion et sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre pour en assurer son effectivité.


LE TELETRAVAIL


DEFINITION DU TELETRAVAIL

Au terme de l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

TELETRAVAIL REGULIER

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif, ou à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis des représentants du personnel, compétents en la matière.

A ce titre, la Direction s’engage à mener une réflexion dans les six mois qui suivent la signature du présent accord, sur la pertinence de mettre en place le télétravail régulier au sein de l’entreprise. 

TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 autorisent le salarié et l'employeur à recourir de manière occasionnelle au télétravail.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues de la nécessité d’encadrer le recours au télétravail occasionnel dans le cadre du présent accord.

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés dont les activités peuvent être effectuées en dehors des locaux de l’entreprise.

Par conséquent, les activités qui exigent une présence physique sur le lieu de travail, un contact avec la clientèle, l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu de travail ne peuvent bénéficier de ce dispositif. 

De fait, compte tenu de l’activité commerciale des magasins, seuls les collaborateurs occupant des fonctions supports au siège social, peuvent, sous certaines conditions, demander à bénéficier de ce dispositif.

Les conditions pour bénéficier du télétravail occasionnel sont les suivantes :
Effectuer une activité réalisable en dehors du lieu de travail
Avoir obtenu l’accord de son responsable hiérarchique
Avoir les outils permettant le télétravail

Le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel doit en faire la demande, à son supérieur hiérarchique, par mail, 7 jours ouvrés avant le début de la période télétravaillée souhaitée.

Le responsable hiérarchique devra apporter une réponse par mail à la requête du salarié, au plus tard 2 jours ouvrés avant le début de la période télétravaillée souhaitée.

En cas de refus, le supérieur hiérarchique devra motiver sa réponse sur le fondement des éléments suivants :
Activité non réalisable en dehors du lieu de travail
Impossibilité technique
Risque de désorganisation au sein de l'équipe
Impératifs nécessitant la présence physique du salarié au cours de la période 

Le télétravail occasionnel est limité à 2 jours par mois, ne pouvant être accolés.

Cependant, à titre individuel, si l’état de santé du collaborateur le justifie, le nombre de jours télétravaillés, à titre occasionnel, pourra être supérieur à 2 jours et pourront, le cas échéant, être accolés.

Les jours de télétravail occasionnel devront être notifiés sur l’entretien mensuel de suivi de la charge de travail.



AIDE A LA PARENTALITE

L’aide à la parentalité renvoie à l’ensemble des dispositifs mis en œuvre par la Direction pour aider les collaborateurs, ayant des enfants, à concilier les exigences professionnelles et familiales qui leurs incombent.

La Direction s’est d’ores et déjà engagée, au travers des accords sur l’application de la convention collective des jardineries et graineteries, signé le 31 mars 2016 et sur le don de jours en date 28 février 2017.

Les dits accord ont institué de nouveaux droits :
Maintien intégral, pour les collaboratrices ayant plus d’un an d’ancienneté, de leurs appointements mensuels pendant la durée légale du congé maternité (sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale).
Maintien intégral, pour les collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté, de leurs appointements mensuels pendant la durée légale du congé paternité (sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale).
Octroi d’une pause supplémentaire d’une durée maximale de 30 minutes pour les femmes enceintes à compter du 5ème mois, prise dans les conditions fixées par l’accord.
Institutionnalisation de la faculté donnée aux collaborateurs de renoncer à une partie de leurs jours de repos au profit d’un autre salarié ayant à charge un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, conformément aux disposition de l’accord.

La Direction souhaite réaffirmer sa volonté de mettre en œuvre des solutions innovantes visant à simplifier la gestion des temps de ces collaborateurs et s’engage à être force de proposition en la matière.


CONDITIONS ET ORGANISATION DU TRAVAIL:

L’organisation et les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. 

C’est pourquoi la Direction et les Délégués Syndicaux souhaitent qu’une partie de l’accord soit consacré à fixer un cadre à l’organisation du travail.


L’ORGANISATION ET LE CONTENU DU TRAVAIL

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire que chaque salarié puisse identifier sa place dans l’organisation et définir son périmètre d’action et de responsabilité. Ceci est un préalable nécessaire au développement de l’autonomie, à la valorisation du travail effectué et à l’engagement de ces derniers.


ORGANIGRAMME

L’organigramme est un schéma qui permet de visualiser l’organisation au sein d’un collectif de travail et plus largement au sein de l’entreprise.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que pour une amélioration pérenne de l’organisation du travail, il est nécessaire que chaque collaborateur puisse accéder à l’organigramme du collectif de travail auquel il appartient.

En effet, l’organigramme permet de :
Visualiser les fonctions occupées par chaque collaborateur du collectif de travail 
Visualiser les missions et tâches alloués à chaque collaborateur du collectif de travail
Se situer dans le collectif de travail
De favoriser la coordination entre des collaborateurs au sein du collectif de travail
De partager la même vision de l’organisation du travail

La Direction s’engage à ce que l’ensemble des magasins affiche un organigramme mis à jour tous les 2 mois et visible de l’ensemble des collaborateurs et s’engage à mettre à jour, sur Intranet, l’organigramme du siège social dans les mêmes délais.


FICHE DE POSTE


La fiche de poste comporte une description précise sur la finalité de la fonction, les missions confiées, le rattachement hiérarchique et les compétences mobilisées.

Véritable outil de gestion du personnel, la Direction s’engage à ce que chaque poste occupé dans l’entreprise face référence à une fiche de poste descriptive.

Cette fiche de poste doit être remise au collaborateur lors de la signature du contrat de travail.

Elle doit par ailleurs être modifiée ou complétée en cas d’évolution de la fonction.

A ce titre, les parties signataires du présent accord conviennent que lors de l’entretien d’activités et de progrès (EAP) la fiche de poste serve de support aux échanges.


LES OUTILS AU SERVICE DU MANAGEMENT

Les parties signataires du présent accord conviennent que le rôle des managers et les responsabilités qui leur incombent sont de nature à influer sur la qualité de vie au travail.

En connaissance de cause, les entreprises de l’UES Jardiland souhaitent formaliser et développer de nouveaux outils au service du corps managérial.  


MANAGENDA

Dans les magasins, en 2017, il a été décidé de formaliser un agenda managérial, recensant les entretiens collectifs et individuels obligatoires entre les responsables hiérarchiques et leurs équipes. 

Cet agenda vise à ritualiser les moments d’échange, accroître le niveau d’information donné aux collaborateurs, clarifier les missions et objectifs à atteindre, évoquer la charge de travail, assurer la coordination entre les membres du collectif de travail et développer des espaces d’expression au service des collaborateurs.

Cet agenda est découpé de la manière suivante :
Brief du matin : Réunion collective avec l’ensemble des collaborateurs du magasin présents. Elle est animée par le « permanent » du jour et se tient tous les matins.
Tous vendeurs : Présence de l’ensemble des salariés du magasin sur la surface de vente pendant les périodes d’affluence.
CODIR Mag : Réunion collective avec les Responsable de Secteur, les Gestionnaires de Rayon et les Responsables Caisses. Elle est animée par le Directeur de Magasin ou un Responsable de Secteur et se tient une fois par semaine.
Lancement VSD (Vendredi Samedi Dimanche) : Tour des rayons avec les Responsables de Secteur et les Gestionnaires de Rayon Il est animé par le Directeur de Magasin ou un Responsable de Secteur et se tient une fois par semaine.
Réunion Responsables de Secteur/Vendeurs et Responsables Caisse/Hôtes de Caisse : Réunion collective entre les Vendeurs, Responsable de Rayon, Gestionnaire de Rayon et le Responsable de Secteur ainsi qu’entre les Hôtes de Caisse et les Responsables Caisses. Réunion mensuelle animée par le Responsable Hiérarchique.
Réunion magasin : Réunion collective avec l’ensemble des collaborateurs du magasin. Elle est animée par le Directeur de Magasin une fois par trimestre.
Rendez-vous individuel Responsables de Secteur/ Responsables Caisse : Entretien individuel trimestriel entre le Directeur de Magasin et les Responsables de Secteur et les Responsables de Caisse. 
Rendez-vous individuel Gestionnaire de Rayon/ Vendeurs/ Hôtes de caisse : Entretien individuel trimestriel entre les Responsables de Caisses et les Hôtes de Caisse et entre les Responsables de Secteur et les Gestionnaires de Rayon et les Vendeurs
Réunion sur le projet magasin : Réunion collective avec l’ensemble des collaborateurs une fois par an

La Direction s’engage au maintien de ce cadre managérial ainsi qu’à le faire évoluer en fonction des impératifs et nécessités des magasins.

Il est rappelé que le temps passé en réunion est du temps de travail effectif et est rémunéré comme tel. 


ENTRETIEN MENSUEL DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En 2017, sur le siège social, un entretien mensuel de suivi de la charge de travail a été institué. Il vise à institutionnaliser et systématiser les moments d’échanges entre les collaborateurs et leur responsable hiérarchique, notamment sur le travail effectué et les éventuelles difficultés rencontrées. Un rappel de cette obligation sera fait à tous les responsables et salariés dès la signature du présent accord.

L’entretien de suivi de la charge de travail est un entretien physique ou un entretien téléphonique et porte sur le mois écoulé et se déroule au cours de la première semaine du mois suivant.

Au cours de l’entretien mensuel de suivi de la charge de travail, est évoqué :
Le temps de travail
La charge de travail et son incidence sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les difficultés rencontrées
La charge de travail envisagée sur le mois suivant
Le plan d’actions envisagé pour limiter les incidences sur la charge de travail



OUTILS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Compte tenu de l’organisation de l’UES Jardiland et de son implantation sur tout le territoire national, les Directeurs de Magasin constituent le relai principal de la politique managériale définie par la Direction.

Par conséquent, la Direction s’engage à mettre à leur disposition des outils de gestion des Ressources Humaines adaptés à cette contrainte.


FORMATION MANAGEMENT

La Direction s’engage dans le cadre du présent accord, à ce que tout collaborateur de l’entreprise, qui dans le cadre d’une nouvelle organisation des services ou d’une évolution de poste serait amené à occuper des fonctions managériales soit formé à cet effet.

INFORMATION ET SENSIBILISATION DU CORPS MANAGERIAL

Les parties signataires du présent accord sont convaincues de la nécessité d’informer et de sensibiliser les managers à la démarche qualité de vie au travail pour qu’ils en soient garants et relais au quotidien.

A cet effet, la Direction s’engage à mettre en place des actions d’information et de sensibilisation sur la politique qualité de vie au travail.


L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties signataires du présent accord conviennent que l’optimisation du temps de travail et de son organisation est un vecteur d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Une des composantes de la qualité de vie au travail est le respect d’une charge de travail identifiée (temps commercial, temps administratif, temps managérial…) et adaptée au temps de travail des salariés.


SUPPORT D’INFORMATION SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

A cet effet, la Direction s’engage, dans les 18 mois suivant la signature du présent accord à la réalisation de supports d’information à destination des managers sur :
Les repos quotidien et hebdomadaire
Les durées maximales de travail hebdomadaire
Les heures supplémentaires et complémentaires
Le temps partiel
L’aménagement du temps de travail en cycle annuel
Les forfaits jours
Les délais de prévenance en cas de modification des plannings et les motifs pour lesquels sont possibles ces modifications
Les congés payés


DEMANDE DE MODIFICATION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

La Direction s’engage à ce que toutes les demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, qu’elles soient temporaires ou permanentes, qu’elles concernent la durée du travail ou la répartition des horaires soient étudiées et qu’une réponse soit formulée aux collaborateurs dans un délai raisonnable.


PROCEDURE SUITE A UNE ABSENCE DE LONGUE DUREE


TEMPS « OFF » 

Pour limiter la surcharge d’information, la Direction souhaite instaurer un temps « OFF » au retour d’une absence ou d’un congé d’une durée au moins égale à 1 mois.
	
Ce temps « OFF » permettra aux collaborateurs de se mettre à jour des changements intervenus pendant son absence.

Tout collaborateur absent, d’une durée au moins égale à 1 mois, quel qu’en fut la raison, sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique le jour du retour.

Cet entretien a notamment pour but d’informer le salarié des changements qui ont pu avoir lieu pendant son absence mais également faire un point sur l’organisation du travail du salarié sur les jours à venir.
	
Une procédure sera mise en place, dans l’année suivant la signature du présent accord, par la Direction pour assurer le retour des collaborateurs dans de bonnes conditions.


RETOUR D’UN CONGE OU D’UNE ABSENCE

La Direction s’engage à ce que tout collaborateur absent de son poste de travail pendant une durée au moins égale à 12 semaines, soient prioritaires sur les actions de formation d’adaptation au poste l’année suivante.



PREVENTION DES RISQUES SUR LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL 

Les parties signataires du présent accord conviennent que pour garantir l’effectivité de la politique qualité de vie au travail, il est nécessaire d’envisager des mesures en faveur de la prévention des risques pour la santé et la sécurité physique et mentale des collaborateurs.

A ce titre, il convient de rappeler l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur et aux salariés. Ainsi :
Au terme de l’article L4121-1 du Code du Travail : « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article  ;
2° Des actions d'information et de formation ;
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. »
Au terme de l’article L4121-1 du Code du Travail : « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Les instructions de l'employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d'utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir. »


PREVENTION DES RISQUES SUR LA SANTE ET LA SECURITE PHYSIQUE


PREVENTION DES RISQUES DE LESIONS PHYSIQUES

La Direction souhaite prévenir les risques de lésions physiques survenues à l’occasion du travail.

A ce titre, la Direction a d’ores et déjà mis en place des supports de sensibilisation sur :
L’utilisation des Rolls ;
L’utilisation des chariots automoteurs ;
La tenue professionnelle et les équipements de protection individuels.

Ces supports prennent la forme de notes de service, lesquelles recensant pour chaque thématique les risques potentiels et les consignes à suivre pour limiter la survenance de lésions physiques.

Ces notes de service ont été portées à l’affichage dans chaque magasin et sont remises à tout nouveau collaborateur dans le cadre de la pochette d’intégration.

Par ailleurs, la Direction s’engage, dans l’année  suivant la signature du présent accord à :
Mettre en place de nouvelles procédures concernant l’autorisation de conduite des chariots automoteurs, le port de charge lourde et la manipulation des animaux.
Communiquer sur le module de formation en e-learning « gestes et postures » auprès des salariés des entreprises de l’UES Jardiland ;
Intégrer dans le processus d’intégration, l’obligation de suivi de la formation en e-learning « gestes et postures » avant l’expiration de la période d’essai. 
Développer des supports d’information sur l’aménagement des postes de travail


PREVENTION DES RISQUES DE TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES (TMS)

Les troubles musculo-squelettiques (TMS) regroupent une quinzaine de maladies qui affectent les muscles, les tendons et les nerfs des membres et de la colonne vertébrale. Cette pathologie engendre des douleurs, mais aussi, de la raideur, de la maladresse ou une perte de force des membres supérieurs.

Afin de prévenir les risques de TMS, la Direction s’engage à initier un programme de prévention.

Ce programme de prévention sera construit autour de 4 axes principaux :
Campagne de communication sur le module de formation en e-learning « gestes et postures » auprès des salariés de l’UES Jardiland. 
Formalisation dans le processus d’intégration de l’obligation de suivi de la formation en e-learning « gestes et postures » avant l’expiration de la période d’essai et cela dès la signature de l’accord. 
Diffusion de plaquettes d’information sur l’intranet de l’entreprise et dans les locaux sociaux des magasins concernant les TMS, les conséquences et les bonnes pratiques pour lutter contre la survenance de cette pathologie.
D’études avec l’aide des organismes publics spécialisés sur les moyens matériels pouvant être mis en place pour lutter efficacement contre les TMS


PREVENTION DES RISQUES LIES AU TRAVAIL ISOLE

Constitue une situation de travail isolé, la réalisation d’une tâche par un salarié, dans un environnement de travail où ce dernier ne peut être ni vu ni entendu directement par d’autres collaborateurs. Le risque pour le salarié isolé est la prise en charge plus longue en cas d’incident ou d’accident.

La Direction s’engage à prendre toutes les mesures pour limiter les situations de travail isolé et à mettre en œuvre des procédures pour réduire ce type de risque :
La Direction rappelle que les Directeurs de Magasin doivent veiller, dans le cadre de l’organisation des plannings, à ce qu’aucun salarié ne soit seul sur le magasin, 
Les salariés seuls en réserve doivent être appelés ou visités toutes les 30 minutes par un des collaborateurs présents sur la surface de vente (si possible le permanent du magasin),
Au siège, les collaborateurs travaillant exceptionnellement après 20H30 la semaine ou le samedi doivent avertir le gardien du site.


PREVENTION DES RISQUES ROUTIERS

Le risque routier est la première cause d’accident mortel lié au travail en France et recouvre tant les accidents du travail (accident routier survenu dans le cadre des déplacements effectués dans le cadre des missions) que les accidents de trajet (accident routier survenu sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail).

Des actions de prévention ont déjà été initiées par la Direction, à savoir : 
Mise en place d’un règlement d’utilisation des véhicules de fonction
Mise en place d’un règlement d’utilisation des véhicules de service
Remise des documents suivants à tout collaborateur titulaire d’un véhicule de fonction :
Règlement d’utilisation des véhicules de fonction
Guide sinistre
Guide bon conducteur
Remise des documents suivants à tout collaborateur empruntant un véhicule de service :
Règlement d’utilisation des véhicules de service
Guide sinistre
Guide bon conducteur
Consigne quant à l’utilisation privilégiée des transports collectifs pour les déplacements professionnels
Mise en place par accord d’entreprise de l’indemnité kilométrique vélo qui incite les salariés, par la prise en charge des frais occasionnés, à utiliser un mode de transport alternatif.

En sus des actions de prévention déjà initiées, la Direction s’engage, sur la période couverte par le présent accord à sensibiliser les collaborateurs sur les risques routiers via des supports d’information disponibles sur l’intranet de l’entreprise et dans les locaux sociaux des magasins.

Enfin, les parties signataires du présent accord rappellent qu’il convient de privilégier les solutions alternatives au déplacement pour la tenue de réunions via la visioconférence ou les conférences téléphoniques. 


PREVENTION DES RISQUES LIES AUX ADDICTIONS

Bien qu’à la frontière entre sphère privée et sphère professionnelle, la Direction souhaite initier un travail collaboratif avec les préventeurs, les représentants du personnel et les services de santé au travail pour agir en faveur de la prévention des risques liés à la consommation de substances dites psychoactives.

A cet effet, la Direction s’engage, au terme du présent accord, à mettre en œuvre une campagne de sensibilisation sur les risques liés à la consommation de tabac, d’alcool et de substances psychotropes par le biais de supports de prévention thématiques accessibles sur l’intranet et dans les locaux sociaux des magasins.



PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS) AU TRAVAIL:


Les risques psychosociaux au travail renvoient à des potentielles atteintes à la santé mentale des salariés occasionnées par des situations variables de stress, de harcèlement moral ou sexuel et de violences au travail.


LE STRESS AU TRAVAIL

Au terme de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

Les mesures du présent accord tant sur les conditions d’exécution du travail que sur la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle constituent une première étape dans la prévention primaire individuelle et collective des risques de stress au travail. En effet, ces dispositions visent à garantir :
L’adéquation entre les objectifs fixés et les moyens alloués aux salariés en termes d’information, de temps, d’outils et de compétences mobilisés
La valorisation du travail effectué
L’expression collective et individuelle des collaborateurs

Outre ces mesures, les parties signataires du présent accord conviennent qu’il est nécessaire de sensibiliser les collaborateurs sur le stress au travail.

A cet effet, la Direction s’engage à élaborer, en partenariat avec les services de santé au travail, un support de sensibilisation et d’information.

Ce dernier sera consultable sur l’intranet et dans les locaux sociaux des magasins.

Par ailleurs, la Direction s’engage à prendre en compte les risques psychosociaux et notamment le stress au travail dans chacune des décisions d’entreprise et de développer des dispositifs d’accompagnement du changement.


LE HARCELEMENT

Au terme de l’article L1152-1 « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Au terme de l’article L1153-1 « Aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

En outre, la Direction souhaite engager une campagne de communication et de sensibilisation sur les risques psychosociaux en entreprise à destination des managers pour les aider à identifier les situations à risque.

La Direction s’engage à élaborer dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, en partenariat avec les services de santé au travail, un support de sensibilisation et d’information sur le harcèlement.

Ce dernier sera consultable sur l’intranet et dans les locaux sociaux de l’entreprise.

Par ailleurs, il est rappelé aux collaborateurs témoins ou victimes de d’agissement susceptibles d’être qualifié de harcèlement qu’ils sont en droit de signaler cette situation à l’employeur par l’intermédiaire de leur responsable hiérarchique, des fonctions ressources humaines, des représentants du personnel ou du service de santé au travail. 

La Direction s’engage, dans les 3 mois suivant la signature du présent accord, à la mise en place d’une procédure de signalement de tels faits.


VIOLENCES EXTERNES

De par l’activité commerciale des magasins, les salariés sont en contact permanent avec le public et peuvent à ce titre être confrontés à des violences liées à leur environnement externe de travail. Ces violences peuvent intervenir sous de multiples formes : insultes verbales, incivilités, agressions physiques, braquages, etc.

La Direction a mis en place une note de service sur le comportement à adopter en cas de braquage et s’engage à élaborer un support de sensibilisation sur les risques d’incivilités, d’agressions physiques et d’insultes verbales et une procédure de gestion de ce type de situation.

En outre, il est convenu de la mise en place, dans le catalogue de formation, d’une formation de gestion et de communication dans les situations difficiles.


CELLULE PSYCHOLOGIQUE

Lorsque les risques psycho-sociaux sont identifiés, la Direction prendra toute les mesures nécessaires pour réduire leurs conséquences sur la santé des collaborateurs.

A cet effet, la Direction rappelle qu’une cellule de soutien psychologique peut être déclenchée par le Service Ressources Humaines.


DISPOSITIONS FINALES


COMMISSION DE SUIVI

Le suivi de l’application du présent accord est assuré par une commission de suivi.

Cette commission de suivi est composée des membres du Services Relations Sociales, des Responsables Ressources Humaines et des Délégués Syndicaux signataires du présent accord. Elle se réunira une fois par an. Un bilan annuel sera présenté aux membres du Comité d’Entreprise et aux membres du Comité d’Hygiène Sécurité et Conditions de Travail.

Dans le cadre du suivi du présent accord, chacune des parties signataires pourra solliciter l’organisation, auprès des autres parties signataires, d’une réunion portant sur l’application du présent accord. 


DUREE - PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au jour de sa signature.

Il se substitue à tout accord ou usage contraire ayant le même objet.


REVISION-DENONCIATION

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé par l’une des organisations syndicales représentatives habilitées à le faire, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres organisations syndicales représentatives habilitées et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision.
Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions articles L2261-9 et suivants du Code du travail, dénoncer le présent accord.


DEPOT – PUBLICITE

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que de signataires.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) compétente et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent conformément aux prescriptions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord sera affiché sur le tableau d’information du personnel.

Fait à Joinville Le Pont, le 27 février 2018


Pour la société Jardiland Enseignes
   

Pour la société Jardiland Campus
    

Pour l’organisation syndicale CFDT
   
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC
   
Pour l’organisation syndicale Solidaires