ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE LA SOCIETE XXX


Entre les soussignés :

La société CRM 06
dont le siège social est au 1, avenue du Général de Gaulle 92365 GENNEVILLIERS Cedex
représentée par XXX
agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines

Ci-après dénommée « l’entreprise »


d’une part,


ET  

Les Organisations Syndicales suivantes :

CFDT, représentée par XXX
CGT, représentée par XXX
FO, représentée par XXX


d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Une négociation en vue du présent accord a été conduite dans la volonté commune de la Direction de la société XXX et des organisations syndicales de concilier les besoins de l’entreprise et l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs notamment en matière d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail des collaborateurs de la société XXX et d’optimiser son organisation et ainsi faire face aux évolutions inhérentes à son secteur d’activité.

Le présent accord dénonce l’ensemble des usages et engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet.









ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société XXX.

ARTICLE 2 : DUREE DU TRAVAIL

Article 2.1 : Définition du temps de travail

Est considéré comme du temps de travail effectif au sens de l’article L3121-1 du Code du Travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 : Durée du travail des salariés ETAM

 	2.2.1	Durée hebdomadaire moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 35 heures.

Par conséquent, l’horaire hebdomadaire étant de 36 heures, 7 jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront octroyés dans l’année, sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 2.2.4 du présent accord.

	2.2.2	Horaire collectif de travail

Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire effectif de 36 heures.

Il est précisé que la journée de travail variera entre 4 et 8 heures de travail, pauses incluses et pause repas exclue. A titre dérogatoire, et avec l’accord du salarié, la durée maximale quotidienne de travail pourra être de 9 heures.

Les salariés à temps complet travaillant sur un minimum de 5 jours bénéficieront de 2 jours, consécutifs ou non, de repos hebdomadaire.

L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunéré à raison de 7 jours ouvrés par année civile complète travaillée (appelés ci-après JRTT).

La 36ème heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

	2.2.3	Décompte du temps de travail

S’agissant des collaborateurs planifiés via l’outil interne de planification, le temps de travail du salarié est enregistré par son supérieur hiérarchique. Le salarié reçoit, dans la mesure du possible, un état journalier de son temps de travail de la veille.

S’agissant des collaborateurs non planifiés, le temps de travail est enregistré par le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

	2.2.4	Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Les salariés ont droit à un crédit de 7 jours ou 14 demi-journées de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence.

Toute absence, hors absences légales ou conventionnelles (CP, JRTT, congés ancienneté…) réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas de fraction de demi-jour ainsi qu’en cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au demi supérieur.

Ex :
Entre 0,01 et 0,49 : 0,5 JRTT
Entre 0,50 et 0,99 : 1 JRTT

2.2.5	La prise des jours de repos

La période d’acquisition et de prise des jours de repos est définie par un semestre, la première période allant du 1er janvier au 30 juin et la seconde période du 1er juillet au 31 décembre. 

Les jours de repos devront être pris, en tout état de cause, au plus tard avant le dernier jour de chaque période. Au-delà de cette limite, les JRTT seront définitivement perdus. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.

En cas de report successifs de la part de l’employeur, il sera toléré un report de 15 jours après la période de l’année considérée.

Les JRTT pourront être pris en anticipation sur le semestre sans que le nombre de jours pris par anticipation ne dépasse le nombre de jours prévus pour un semestre. Dans le cas où le nombre de jours effectivement pris dépasse le nombre de jours acquis au titre de la même année, les JRTT seront, de fait, remplacés par des congés payés.

Les JRTT sont fixés par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. 

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues par le salarié doivent être modifiées par l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à l’urgence (ex : absentéisme non planifié…), ce délai pourra être réduit à 3 jours. En dessous de ce délai, l’accord du salarié sera nécessaire.

Une modification du délai de prévenance est possible de gré à gré.
En cas de nombre trop important de demandes concernant un jour donné, l’entreprise privilégiera les demandes par application des critères d’ordre de départ en congés payés.

	2.2.6	Modalité de répartition dans le temps des droits à rémunération

2.2.6.1	Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen, soit une durée mensuelle de référence de 151,67 heures, indépendamment de la prise des JRTT.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s’agissant des heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine.

Ces heures font l’objet d’un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective applicable.

2.2.6.2	Le calcul de la rémunération lors de la prise des JRTT

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective des JRTT, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel. En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné.

S’agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable (Salaire de base + variables liées au rendement, ex : prime d’objectif…) il y a lieu de prendre en considération la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle du maintien de salaire pendant les JRTT correspond à la somme des rémunérations (fixe + variable) des 12 derniers mois divisé par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée, sauf si le maintien de salaire actuel est plus favorable au salarié.

2.2.7	Pauses

Les pauses sont de 5 minutes par heure travaillée, à prendre après la première heure travaillée, la dernière heure travaillée n’ouvrant pas droit aux pauses. Ainsi à titre d’exemple, une journée de 7 heures de travail ouvre droit à 6 x 5 mn = 30 minutes de pauses.

Ces temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif. Cependant, ces temps ont la même conséquence que du travail effectif.

Pauses déjeuner : 

Les pauses déjeuner sont soumises aux dispositions conventionnelles applicables. Elles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérées. 

Elles peuvent être comprises entre 45 minutes et 2 heures maximum et font l’objet d’une inscription dans le planning des collaborateurs qui doit être respecté.  

2.2.8 	Délai de prévenance planification

Les parties conviennent que la planification sera communiquée à l’ensemble des collaborateurs à S+2, soit une visibilité de deux semaines sur les horaires de travail. 

En cas d’impératif de production, les modifications de planification peuvent intervenir dans les 7 jours ouvrés précédents, délai porté à 3 jours en cas d’urgence majeure. 
La Direction s’engage, dans ce dernier cas, à prendre en compte les situations personnelles familiales impérieuses. 

Article 2.3 : Durée du travail des salariés cadres

	2.3.1	Organisation du travail des cadres niveau VII

2.3.1.1	Durée hebdomadaire moyenne du travail

La durée hebdomadaire moyenne du travail est de 35 heures.

Par conséquent, l’horaire hebdomadaire étant de 36 heures, 7 jours de réduction du temps de travail (JRTT) seront octroyés dans l’année, sous réserve des règles d’acquisition fixées à l’article 2.3.1.4 du présent accord. 

2.3.1.2	Horaire collectif du travail

Les salariés sont soumis à un horaire hebdomadaire effectif de 36 heures.

Il est précisé que la journée de travail variera entre 4 et 8 heures de travail, pauses incluses et pause repas exclue. A titre dérogatoire, et avec l’accord du salarié, la durée maximale quotidienne de travail pourra être de 9 heures.

L’aménagement du temps de travail est organisé sous la forme de repos rémunéré à raison de 7 jours ouvrés par année civile complète travaillée (appelés ci-après JRTT).

La 36ème heure ne donne lieu ni à repos compensateur de remplacement, ni à majoration de paiement pour heure supplémentaire et ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.3.1.3	Décompte du temps de travail

S’agissant des collaborateurs planifiés via l’outil interne de planification, le temps de travail du salarié est enregistré par son supérieur hiérarchie. Le salarié reçoit, dans la mesure du possible, un état journalier de son temps de travail de la veille.

S’agissant des collaborateurs non planifiés, le temps de travail est enregistré par le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

2.3.1.4	Acquisition des jours de repos liés à la réduction du temps de travail

Les salariés ont droit à un crédit de 7 jours ou 14 demi-journées de repos acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année dès lors qu’ils ont été présents pendant toute la période de référence.

Toute absence, hors absences légales ou conventionnelles (CP, JRTT, congés ancienneté…) réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas de fraction de demi-jour ainsi qu’en cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au demi supérieur.

Ex :
Entre 0,01 et 0,49 : 0,5 JRTT
Entre 0,50 et 0,99 : 1 JRTT

2.3.1.5	Utilisation des jours de repos

Les jours de repos devront être pris sur la période dite de faible activité chaque année (période annoncée aux représentants du personnel au mois de janvier de chaque année), et en tout état de cause, au plus tard avant le dernier jour de la période. Au-delà de cette limite, les JRTT seront définitivement perdus. Ces jours ne sont ni reportables, ni capitalisables.

En cas de report successifs de la part de l’employeur, il sera toléré un report de 15 jours après la période de l’année considérée.

Les JRTT pourront être pris en anticipation sur le semestre sans que le nombre de jours pris par anticipation ne dépasse le nombre de jours prévus pour un semestre. Dans le cas où le nombre de jours effectivement pris dépasse le nombre de jours acquis au titre de la même année, les JRTT seront, de fait, remplacés par des congés payés.

Les JRTT sont fixés par le salarié avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. 

Si pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, les dates de jours de repos initialement prévues par le salarié doivent être modifiées par l’entreprise, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté. En cas de circonstances exceptionnelles notamment liées à l’urgence (ex : absentéisme non planifié…), ce délai pourra être réduit à 3 jours. En dessous de ce délai, l’accord du salarié sera nécessaire.

Une modification du délai de prévenance est possible de gré à gré.
En cas de nombre trop important de demandes concernant un jour donné, l’entreprise privilégiera les demandes par application des critères d’ordre de départ en congés payés.

2.3.1.6	Modalités de répartition dans le temps des droits à rémunération

2.3.1.6.1	Le lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen, soit une durée mensuelle de référence de 151,67 heures, indépendamment de la prise des JRTT.

Le décompte des heures supplémentaires éventuelles est fait à la fin de chaque mois s’agissant des heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine.

Ces heures font l’objet d’un paiement sur la base des dispositions définies par la convention collective applicable.

2.3.1.6.2	Le calcul de la rémunération lors de la prise des JRTT

Pour le calcul de la rémunération à verser au salarié lors de la prise effective des JRTT, il y a lieu de raisonner par rapport à la règle du salaire habituel. En la matière, si le personnel est uniquement rémunéré au fixe, il y a lieu de prendre en considération le salaire habituel fixe journalier du salarié concerné.

S’agissant des salariés rémunérés à la fois au fixe et au variable, il y a lieu de prendre en considération la rémunération moyenne des 12 derniers mois. Dans ces conditions, la rémunération à prendre en considération pour la règle du maintien de salaire pendant les JRTT correspond à la somme des rémunérations (fixe + variable) des 12 derniers mois divisée par le nombre de jours travaillés sur la période annuelle concernée, sauf si le maintien de salaire actuel est plus favorable au salarié.

	2.3.2	Organisation du travail des cadres niveau VIII

2.3.2.1	Forfait annuel en jours

Compte tenu du niveau de responsabilités des cadres de ce niveau et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les cadres de niveau VIII pourront être soumis à un forfait annuel en jours à condition que ce forfait fasse l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail du salarié. En l’absence de clause spécifique dans le contrat de travail ou en cas de refus de la modification contractuelle, l’organisation du travail sera celle prévue pour les salariés cadres niveau VII de l’article 2.3.1 du présent accord.

Par conséquent, la durée de travail est de 215 jours travaillés par année complète d’activité et en tenant compte au maximum de jours de congés défini à l’article L 3141-3 du Code du Travail. De ce nombre seront déduits le cas échéant les jours de congés supplémentaires (congé conventionnel pour ancienneté, congé exceptionnel pour événement familial…).

L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas où la mise en œuvre du forfait annuel commencerait ou cesserait en cours d’année, il sera fait application d’un prorata temporis.

En cas de dépassement de ce forfait annuel le salarié bénéficiera, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours de repos s’imputeront sur le plafond annuel de jours de travail de l’année durant laquelle ils seront pris.

Le salarié disposera d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En contrepartie de sa prestation de travail, le salarié bénéficiera d’une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite de 215 jours.

Pour les salariés de ce niveau, le forfait de 215 jours se traduit par l’attribution de 12 jours de réduction du temps de travail par année civile, sachant qu’en aucun cas, le cadre ne devra travailler plus de 215 jours par an.

La prise des journées de repos se fera en concertation entre l’employeur et le salarié.

2.3.2.2	Traitement des absences et modalités de suivi des jours travaillés

Les modalités de prise des jours de congés payés et des jours de réduction du temps de travail sont fixées de la manière suivante :

Le décompte se fait sur la base d’une déclaration mensuelle par le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique récapitulant les journées de travail, de congés payés, de repos spécifiques et d’absences. 

2.3.2.3	Entretien annuel individuel et suivis réguliers

Il est prévu, conformément à l’article L.3121-64 du Code de Travail, un entretien annuel individuel avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du collaborateur.
Cet entretien annuel sera réalisé par le responsable hiérarchique du collaborateur.

Les thèmes contenus dans l’article L.3121-64 du Code de Travail pourront être également abordés lors d’un point mensuel entre chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année et son responsable hiérarchique.

2.3.2.4	Droit à la déconnexion 

S’agissant des salariés soumis à une organisation de travail au forfait jour tel que défini dans l’article 2.3.2.1 du présent accord, il y a lieu de définir que l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils numériques à usage professionnel.

A ce titre, les cadres de niveau VIII veilleront à se déconnecter de tout moyen de communication professionnelle qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et ce, lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de réduction de temps de travail.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

	2.3.3	Organisation du travail des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres situés au moins au niveau IX et dont la nature des fonctions, le niveau de responsabilités et l’importance de la rémunération impliquent une large indépendance dans l’organisation de leur travail.

Leur situation est réglée par leur contrat de travail qui doit notamment définir la fonction qui justifie leur autonomie. Ces salariés ne sont pas soumis à un horaire de travail précis.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

En conséquence, ils sont exclus des dispositions relatives au temps de travail, sous réserve des dispositions légales.

Article 2.4 : Temps partiel

2.4.1	Passage temps complet/temps partiel

La demande de passage à temps partiel est adressée à la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour cette modification. La demande doit être adressée deux mois au moins avant cette date. Une réponse est apportée par la Direction des Ressources Humaines dans le mois à compter de la demande.

Le passage à temps partiel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le passage d’un temps partiel à un temps complet se fera selon la même procédure qu’un passage temps complet/temps partiel.

2.4.2	Heures complémentaires

Concernant les salariés travaillant à temps partiel tel que défini dans l’article L 3123-1 du Code du Travail, le nombre d’heures complémentaires ne pourra pas être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue contractuellement.

Le refus d’effectuer les heures complémentaires proposées par l’employeur ne constitue pas une faute lorsque le collaborateur a été informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire. Le taux de majoration est fixé à 10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée du travail fixée dans le contrat de travail.

ARTICLE 3 : TRAVAIL DU DIMANCHE, TRAVAIL DES JOURS FERIES ET TRAVAIL DE NUIT

Article 3.1 : Le travail du dimanche

Le travail du dimanche concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

3.1.1	Travail du dimanche avec dérogation de droits

En application des dérogations applicables au repos dominical, certaines activités peuvent permettre le travail habituel du dimanche.

Dans ce cas, l’ensemble des salariés de l’activité est amené à travailler sur cette journée, au même titre que sur une autre journée. Les règles de prévenance et de planification applicables sont alors les mêmes que sur ceux définis à l’article 2.2.8 du présent accord.  

La direction s’engage à privilégier l’appel au volontariat et à ne planifier les autres salariés qu’en l’absence de volontaires suffisant par rapport aux besoins de production. 

Référence est faite ici aux articles L3132-12 du code du travail, et R3132-5 du code du travail.

3.1.2	Travail du dimanche hors dérogation de droit

Lorsque l’activité n’ouvre pas droit à la dérogation de droit au travail du dimanche, nous faisons référence aux articles L3132-20 du code du travail et L3132-25-3 du code du travail qui déterminent les modalités et conditions de travail des salariés qui sont amenés à travailler le dimanche. 

Modalités :

Il est prévu que le travail dominical serait habituel conformément aux besoins du client donneur d’ordre, afin de garantir une prestation continue auprès des clients finaux. 

Dans ce cadre, le délai de prévenance de planification est le même que celui établi à l’article 2.2.8 du présent accord. 

Les parties signataires réaffirment par ailleurs le caractère particulier de la journée du dimanche, dans l’organisation de la vie personnelle et familiale des salariés. 

En conséquence, seul le principe du volontariat sera applicable, pour le travail du dimanche, en l’absence de dérogation de droits citée au point 3.1.1 du présent article. 

Ce volontariat est formalisé par un engagement signé par le salarié lorsqu’il se manifestera comme étant volontaire. 

Tout salarié volontaire pourra revenir sur sa décision de travailler le dimanche, sans avoir à se justifier. Il devra en informer l’entreprise par écrit en respectant un délai de prévenance de 9 semaines. 

Les parties rappellent également, que les salariés sont en droit, dans le cas de l’absence de dérogation de droits, de refuser de travailler les dimanches, sans que cela ne puisse constituer une faute, et ou faire l’objet d’une sanction disciplinaire, et ou d’une mesure de licenciement. 

L’entreprise s’engage à ne procéder à aucune discrimination entre salariés selon qu’ils se soient ou non portés volontaires, ni dans le cadre d’un recrutement. 

3.1.3	Contreparties au travail du dimanche

Tout travail exécuté le dimanche donnera lieu à une majoration du taux horaire de 100% (Salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2).

Un repos compensateur sera attribué uniquement si le dimanche travaillé tombe le 1er Mai (une heure travaillé correspondant à une heure de repos compensateur sur cette journée). Il sera posé par l’entreprise dans les deux semaines suivants le dimanche travaillé. 

Il est précisé qu’en termes de planification, les collaborateurs à temps plein travaillant les dimanches, bénéficieront de deux jours de repos. Ces jours de repos seront consécutifs, s’ils font suite à une semaine de 6 jours, et sauf accord autre des parties. 

3.1.4	 Engagement en termes d’emplois ou en faveur de certains publics en difficultés

Dans le cadre des appels au volontariat pour travailler le dimanche, la priorité sera donnée aux salariés volontaires à temps partiels et aux salariés volontaires qui rencontreraient une situation financière difficile, tout en veillant à laisser la possibilité à chaque salarié volontaire de travailler le dimanche par roulement.

Article 3.2 : Le travail des jours fériés

L’ensemble des salariés de la société XXX peut être amené à travailler les jours fériés. 

Sont considérés comme jours fériés les jours fériés légaux à savoir : les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, le lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre.

Le chômage d’un jour férié n’entraîne pas de perte de rémunération. Le travail d’un jour férié ordinaire donne lieu à une majoration du taux horaire de 100% (Salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2). 

Il est précisé par les signataires que le travail d’un jour férié est obligatoire dès lors que le planning du salarié le prévoit. En tout état de cause, si le salarié souhaite chômer ledit jour férié, il devra en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans le respect des règles de changement de planning prévues dans l’entreprise.

A titre dérogatoire, le 1er mai donnera lieu à une majoration du taux de 100% (Salaire horaire de base x nombre d’heures travaillées x 2) et à un repos compensateur de 100%.

Article 3.3 : Le travail de nuit

Vu l'accord du 4 février 2003 relatif au travail de nuit dans la branche des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, la société XXX entend assurer une protection à tous ses travailleurs de nuit présents et/ou futurs et réaffirme le caractère dérogatoire du travail de nuit.

Conscientes de la nécessité technique et économique de faire fonctionner notre activité sur des périodes habituellement réservées au repos nocturne, les parties conviennent de mettre en place un dispositif d'encadrement du travail de nuit dans le but de le limiter aux seuls cas de nécessité absolue et de préciser les compensations et les conditions d'application de celui-ci.

La société entend limiter le recours au travail de nuit dans les cas où cette activité est indispensable à la continuité d'une prestation donnée.

Toutefois, les parties reconnaissent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu'il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations vis-à-vis de la clientèle des entreprises est nécessaire à l'activité. Cette nécessité ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence continue n'est pas impérative.

3.3.1	Champ d'application

Les salariés autorisés à travailler la nuit participent de la filière production.

Par conséquent, s'agissant des salariés des filières support dont la présence s'avérerait nécessaire à la production, il ne peut être recouru au travail habituel de nuit, tel que défini ci-après, que par appel au volontariat.

Chaque salarié travailleur de nuit aura un contrat ou un avenant au contrat spécifique au travail de nuit.

3.3.2	 Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail ayant lieu entre 22 h et 7 h.

Le travail de nuit est réservé aux salariés de plus de 18 ans. 

3.3.3	Définition du travailleur de nuit

3.3.3.1	Salariés en contrat à durée indéterminée

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié en contrat à durée indéterminée réalisant habituellement :

-	soit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 3.3.2 ci-dessus ;
-	soit au moins 78 heures de travail pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 3.3.2 ci-dessus, pendant une période de 3 mois appelée période de référence.

3.3.3.2	Salariés en contrat à durée déterminée

Est considéré comme travailleur de nuit le salarié en contrat à durée déterminée réalisant habituellement :

-	soit au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 3.3.2 ci-dessus ;
-	soit au moins 12 % de ces heures de travail contractuellement définies et planifiées pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 3.3.2 ci-dessus, pendant la durée de son contrat.

3.3.4	Durées de travail  

3.3.4.1	Travailleurs concernés

Ne sont concernés par les dispositions exposées ci-après, sauf mention particulière, que les travailleurs de nuit.

3.3.4.2	Durée de travail et amplitude de travail quotidienne

Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne de travail des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures.

Néanmoins, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 10 heures pour tous les travailleurs de nuit après consultation du comité social et économique :

- soit lorsque le volume de l'horaire hebdomadaire de travail de nuit est réparti sur moins de 5 jours par semaine
- soit lorsque l'entreprise doit faire face à un surcroît temporaire d'activité prévisible
- soit lorsqu'il est nécessaire d'assurer la continuité du service.

Toutefois, il peut être dérogé aux dispositions ci-dessus en cas de circonstances exceptionnelles et sur autorisation de l'inspecteur du travail, après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique.

L'employeur peut déroger à la durée maximale de 8 heures lorsqu'en raison de circonstances exceptionnelles des travaux urgents sont nécessaires, ou lorsque l'inspecteur du travail n'a pas encore répondu à sa demande de dérogation (art. R. 3122-10 du code du travail).

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas précités de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. 

Ce temps de repos s'ajoutant au temps de repos quotidien de 11 heures prévu aux termes de l'article L. 3131-1 du code du travail.

3.3.4.3	Durée de travail par quatorzaine

Outre l'organisation légale par semaine, et compte tenu des nécessités de service, l'organisation du travail des travailleurs de nuit peut se répartir sur la quatorzaine, au moyen de plannings individuels.

La quatorzaine est une répartition sur deux semaines du temps de travail soit 72 heures réparties sur deux semaines. 

Ainsi d'une quatorzaine à l'autre, la répartition de la durée du travail peut varier, en fonction des besoins du service afin que la durée du travail soit de 36 heures hebdomadaires en moyenne sur 14 jours.

Le temps de travail est réparti sur les deux semaines. Le décompte des heures se fait dans ce cadre : des heures supplémentaires seront donc décomptées à compter de la 73ème heure en cas de dépassement des 72 heures à la fin de la quatorzaine.

Il est précisé que la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut excéder 40 heures.

Toutefois, lorsque l'organisation du travail de nuit, compte tenu des impératifs de services et au regard des impératifs de clientèle, le justifie, les travailleurs de nuit ne peuvent réaliser un nombre d'heures de travail hebdomadaire supérieur à 44 heures par semaine ou à 42 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Il peut également être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de
nuit dans les autres conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

3.3.5	Contreparties au travail de nuit 

Afin d'améliorer les conditions de travail, de faciliter l'articulation du travail de nuit avec les contraintes familiales et sociales, d'assurer l'égalité entre les hommes et les femmes notamment par l'accès à la formation et l’organisation des temps de pause, le travail de nuit offre des contreparties en repos compensateur assorti d'une majoration de rémunération.

3.3.5.1	Contreparties au travail habituel de nuit

Un repos compensateur
 
Le repos compensateur ne peut être compensé par une indemnité, sauf résiliation du contrat de travail et en cas de reprise du personnel par transfert de contrat, le salarié concerné pouvant dans ce dernier cas prendre un repos équivalent sans solde dans l'entreprise entrante.

Le travailleur de nuit, tel qu'il est défini à l'article 3.3.3 du présent accord, bénéficie pour chaque heure de nuit, selon la définition donnée à l'article 3.3.2 du présent accord, d'un repos compensateur d'une durée égale à 5 % des heures réalisées la nuit.

Le repos compensateur est assimilé à du travail effectif pour ce qui concerne :
-	les droits liés à l'ancienneté ;
-	l'application de la législation sur les heures supplémentaires ;
-	l'acquisition des droits à congés payés ;
-	l'acquisition des jours de JRTT.

Les travailleurs de nuit ne peuvent effectivement prendre leur repos compensateur que dans la mesure où ils disposent d'un droit minimal de 4 heures de repos, cumulable avec les droits obtenus par le salarié au titre du repos compensateur légal.

Les travailleurs de nuit doivent prendre ce repos compensateur dans le délai de 6 mois à compter du jour où ils ont effectivement acquis un repos de 4 heures, éventuellement cumulés avec les droits obtenus par le salarié au titre du repos compensateur légal. 

Dans le cas où le travailleur de nuit n'aurait pas pris le repos compensateur de nuit dans le délai imparti, l'employeur fera une relance et le salarié disposera d'une nouvelle période de 6 mois pour prendre ce repos.

Il sera privilégié une prise de ce repos par tranche de vacation entière, le fractionnement restant possible à la demande du salarié. 

En cas de départ du salarié de l'entreprise avant que celui-ci n'ait acquis ou pris ces 4 heures de repos compensateur, le droit ainsi acquis à repos compensateur fait l'objet d'une indemnisation financière.

Une majoration de salaire 

Les heures de nuit seront majorées de 25%.

3.3.5.2	Contreparties au travail occasionnel de nuit

La majoration de salaire est de 50% pour les salariés de jour amenés à effectuer exceptionnellement un travail pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 3.3.2 du présent accord.

3.3.5.3	Contreparties au travail de nuit les jours fériés

Il sera accordé un temps de repos compensateur supplémentaire égal à 25% des heures effectués en horaire de nuit.

3.3.6	Temps de pause

Les pauses sont de 5 minutes par heure travaillée, à prendre après la première heure travaillée, la dernière heure travaillée n'ouvrant pas droit aux pauses.

Ces temps de pause rémunérés ne constituent pas du temps de travail effectif. 

Cependant ces temps non travaillés ont la même conséquence que du travail effectif.

Des tickets restaurants seront attribués après 6h de temps de travail effectif. 

3.3.7	Articulation du travail de nuit avec la vie sociale et familiale des travailleurs

Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.

En outre, et sur justificatif, les travailleurs de nuit bénéficient d'une autorisation annuelle d'absence de 5 jours lorsque l'exercice de responsabilités familiales ou sociales s'oppose exceptionnellement à la réalisation de ce travail de nuit.

Ces autorisations d'absence peuvent, le cas échéant, être cumulées, sous réserve que le salarié en ait informé son employeur en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf événements imprévisibles.

En tout état de cause, l'employeur devra vérifier au moment de l'embauche ou de l'entrée du salarié dans ce statut du travailleur de nuit que le salarié a les moyens pour regagner son domicile par les moyens de transport collectifs ou de s'assurer que le salarié a un véhicule personnel pour regagner son domicile.

Enfin, tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales ou personnelles impérieuses, notamment avec la garde d'enfants ou la prise en charge d'une personne dépendante.

Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande par écrit et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses à son employeur.

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

3.3.8	Egalité professionnelle

En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé, l'orientation sexuelle ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour.

Est défini comme poste de jour au sens du présent accord tout poste de travail dont les horaires habituels ne comprennent pas d'heures de travail effectif pendant la période constituant du travail de nuit en application de l'article 3.3.2 du présent accord.

Lorsque le temps imparti au recrutement le permettra, la société fera un appel à candidature pour les postes de téléconseillers et de superviseurs avec affichage des postes à pourvoir.

3.3.9	Passage du travail de nuit au travail de jour

Chaque travailleur de nuit bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de jour de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de nuit ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de nuit ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

3.3.10	Passage du travail de jour au travail de nuit

Chaque travailleur de jour bénéficie, s'il le souhaite, d'une priorité pour l'attribution d'un poste de nuit de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

La liste des emplois disponibles sera communiquée préalablement à leur attribution à chacun des travailleurs de jour ayant fait part de leur intention de bénéficier de cette priorité par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres.

Au cas où un travailleur de jour ferait acte de candidature à un tel poste, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite sous un délai de 8 jours.

3.3.11	Garanties offertes aux travailleurs de nuit

3.3.11.1	Surveillance médicale particulière

Chaque travailleur de nuit doit faire l'objet, lors de son embauche ou de son affectation à un poste de nuit, puis 1 fois par semestre, d'une visite médicale par la médecine du travail afin de vérifier son aptitude au travail de nuit.

3.3.11.2	Inaptitude au travail de nuit

Le travailleur de nuit déclaré inapte au travail de nuit, de façon temporaire ou permanente, doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif selon le cas, à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'il occupait précédemment en travail de nuit.

A défaut, l'employeur peut engager une procédure de licenciement pour inaptitude à l'égard du travailleur de nuit dans la mesure où :

- l'employeur a justifié par écrit de l'impossibilité de reclasser le salarié dans les conditions définies ci-dessus,
- le salarié a refusé d'accepter le poste de reclassement proposé par écrit par l'employeur et dans les conditions définies ci-dessus.

3.3.11.3	Salariée en état de grossesse médicalement constatée 

Cas de changement d'affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et pendant la période du congé légal postnatal prévu à l'article L. 1225-17 du code du travail.

Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l'employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

De même, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché doit faire l'objet d'une affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse pouvant être prolongée pour une durée maximale de 1 mois dès lors que le médecin du travail aura constaté par écrit que l'état de cette salariée est incompatible avec le travail de nuit.

Conditions du changement d'affectation

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, dès lors qu'elle a régulièrement présenté sa demande de changement d'affectation ou qu'elle fait l'objet d'une déclaration d'incompatibilité avec le travail de nuit par la médecine du travail, dans les conditions définies ci-dessus, doit faire l'objet d'un changement d'affectation à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'elle occupait précédemment en travail de nuit.

Ce changement d'affectation doit être réalisé dans un délai maximal de 15 jours, sauf indication contraire de la médecine du travail.

En outre, ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération (en dehors de toute prime liée exclusivement à l'affectation ou à l'opération et qui ne sont pas maintenues en cas de changement d'affectation ou de période d'inter-contrats), sauf avantages éventuellement liés à la réalisation du travail habituel de nuit.

Enfin, dans la mesure où ce changement d'affectation s'accompagne d'un changement de lieu de travail en dehors de l'agglomération au sein de laquelle la salariée exerçait précédemment ses fonctions, ce changement de lieu de travail est subordonné à l'accord de la salariée.

Impossibilité de changement d'affectation

L'employeur se trouvant dans l'impossibilité d'assurer un changement d'affectation dans les conditions définies ci-dessus doit présenter par écrit à la salariée ou au médecin du travail, le cas échéant, les motifs s'opposant à un tel changement.

Cette justification écrite de l'employeur doit être réalisée dans le délai de 15 jours à compter de la demande de la salariée ou de la déclaration réalisée par la médecine du travail.

A défaut, l'employeur doit reprendre le versement intégral de la rémunération habituelle de la salariée.

Si l'affectation à un poste de jour entraîne un changement de lieu de travail de la salariée concernée en dehors de l'agglomération au sein de laquelle celle-ci exerçait précédemment ses fonctions ou même entraîne un changement de poste, l'employeur doit justifier par écrit à la salariée les raisons de ces changements et lui préciser par écrit les nouvelles conditions de travail proposées.

La salariée dispose alors d'un délai de 10 jours pour accepter ou refuser cette proposition. A défaut d'accord exprès, la salariée est réputée avoir refusé la nouvelle affectation.

Lorsque le changement d'affectation à un poste de jour s'est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l'employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d'une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail.

Pendant cette période de suspension du contrat, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération dans les mêmes conditions que celles prévues par la convention collective de branche applicable à l'entreprise.

Salarié(e) dont le conjoint a accouché

Le(a) salarié(e) dont le conjoint ou le partenaire lié par un PACS vient d'accoucher pourra demander un changement d'affectation pendant les 3 premiers mois de la naissance de l'enfant, dans les conditions prévues à l'article 3.3.9.

Un bilan annuel présentant le nombre de travailleurs de nuit au sens de la définition de l’article 3.3.3 du présent accord sera présenté aux membre du CSE. 


ARTICLE 4 : LA GESTION DES CONGES

Article 4.1 : Période d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence des congés payés court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’acquisition des droits calculés sur la période de référence.

Chaque salarié bénéficiera, pour une année complète de travail, de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés.

Le droit doit s’exercer chaque année, aucun report ne sera possible, ainsi tout congé non pris au 31 mai sera définitivement perdu sauf circonstances exceptionnelles du fait de l’employeur.

Toutefois, lorsque le salarié n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés annuels du fait d'une absence prolongée pour raison de santé ou de congé maternité, les congés annuels non pris sont automatiquement reportés sur l'année suivante.

Le congé maternité est notamment assimilé à une période de travail effectif ouvrant droit aux congés payés, ainsi que les périodes de maladie supérieures à 3 mois consécutifs dans la période référence.

La période de prise des congés payés ainsi que l’ordre des départs seront présentés chaque année au comité social et économique.

Article 4.2 : Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l’article L 3141-19 du Code du Travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congés légale.

Le salarié s’étant vu refuser des congés payés pendant la période légale d’été, sans possibilité de les prendre avant la fin de celle-ci, bénéficie des jours de fractionnement dans les conditions prévues par la législation.

Article 4.3 : Journée de solidarité

Il est rappelé que la journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées (article L3133-7 du Code du Travail).

4.3.1	Principes généraux

La journée de solidarité correspond à 7 heures pour un salarié à temps plein et à une durée proportionnelle à son temps de travail pour un salarié à temps partiel.

Concernant les salariés en forfait annuel jours, la journée de solidarité est intégrée dans le calcul du nombre de jours travaillées fixé dans le forfait.

Les heures accomplies au titre de cette journée ne donnent pas lieu à rémunération conformément à la loi.

4.3.2	Modalités d’accomplissement

- Pour les salariés à temps plein, la journée de solidarité prendra la forme d’un jour de réduction du temps de travail (JRTT) défini aux articles 2.2.4 et 2.3.1.4 du présent accord. Par conséquent, le nombre de JRTT prévu aux articles 2.2.4 et 2.3.1.4 du présent accord sera diminué d’un jour. Le forfait annuel en jours défini à l’article 2.3.2.1 du présent accord sera augmenté également augmenté d’un jour.  

- Pour les salariés à temps partiel, la journée de solidarité prendra la forme d’un nombre d’heures de travail supplémentaire fixé au lundi de pentecôte ou de séquences de travail supplémentaires décidées par la Direction suivant les besoins de la planification.

Article 4.4 : Congés d’ancienneté

Il sera accordé à tous salariés en fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture des droits :

- après une période de 5 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de 10 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de 15 année d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires,
- après une période de 20 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires.

Article 4.5 : Congés exceptionnels

Les salariés bénéficieront, sur justification, d’un congé exceptionnel, pour des événements familiaux selon les modalités suivantes :

- Mariage du salarié ou PACS : 4 jours ouvrés, portés à 5 jours ouvrés après 1 an d’ancienneté,
- Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré,
- Décès d’un enfant : 5 jours ouvrés,
- Naissance d’un enfant : 3 jours ouvrés,
- Accueil au foyer en vue d’adoption : 3 jours ouvrés,
- Décès : père, mère, conjoint, beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur : 3 jours ouvrés,
- Décès : grands-parents ou petits-enfants : 2 jours ouvrés,
- Survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés,
- Déménagement : 2 jours ouvrés sous réserve que le droit n’ait pas été accordé au cours des 3 années civiles précédentes.

Il est entendu que tout justificatif apporté doit être un document officiel traduit ou facilement traduisible en français.

Article 4.6 : Congés pour enfant malade

Il sera accordé à tout parent, sur présentation d’un justificatif médical attestant de la présence indispensable auprès du ou des enfants, des autorisations d’absence pouvant être fractionnées en ½ journée dans la limite de 7 jours ouvrés par année civile.

Le paiement cependant n’interviendra qu’à partir du quatrième jour d’absence. En conséquence, les 3 premiers jours entraînent une suspension du versement de la rémunération, sauf en cas d’hospitalisation du ou des enfants.

Pour les conjoints travaillant dans la même entreprise, les jours seront accordés intégralement à chaque salarié sans possibilité de report d’un conjoint à l’autre.

Article 4.7 : Rentrée scolaire

Un aménagement d’horaires sera accordé le jour de la rentrée des classes sur présentation de justificatifs aux parents d’enfants dans les conditions suivantes :

1ère année de maternelle, CP et 6ème : absence rémunérée de 3h30,
 De la 2ème année de maternelle au CM2 (hors CP) : aménagement de 3 heures maximum dans la journée permettant une prise de poste différée et/ou un départ anticipé et pouvant être réparti en deux fois sous réserve des nécessités du service.

L’aménagement de planning donnera lieu à une récupération par le collaborateur dans le mois suivant l’évènement.

Article 4.8 : Pauses supplémentaires pour les femmes enceintes

A partir du 4ème mois de grossesse, chaque femme disposera de 30 minutes supplémentaires de pauses par jour à prendre.

Ces pauses supplémentaires pourront être prises comme suit :

30 minutes en début ou fin de vacation ou,
Cumuler les temps de pause sur la semaine (150 minutes pour 36 heures de travail). La salariée devra informer sa hiérarchie de la planification de ces 150 minutes cumulées une semaine avant.

ARTICLE 5 : L’ASTREINTE

Article 5.1 : Champs d’application de l’astreinte

Les dispositions du présent titre s’appliquent au personnel technique de la société XXX.

Article 5.2 : Définition de l’astreinte

L’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, à son domicile ou à proximité, ou encore, dans un autre lieu défini sur demande du salarié en accord avec la hiérarchie, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail, dans les délais prédéfinis, pour effectuer une prestation de service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir se déplacer pour se rendre dans le délai imparti sur le site d’intervention ou de pouvoir intervenir à distance.

L’astreinte nécessite que le salarié soit joignable immédiatement. Dans le cas où un salarié d’astreinte n’est pas joignable sous 30 minutes, l’astreinte tombe sur la période.

Article 5.3 : Recours à l’astreinte

L’astreinte sera établie selon un planning prévisionnel. La mise en place de l’astreinte intervient en dehors de plages habituelles de travail du collaborateur concerné.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission.

Elles sont habituellement déterminées par période de :

Semaine : 62 heures du lundi au vendredi entre 18h00 et 8h00 (sauf le vendredi avec une fin d’astreinte à 24h00),
Week-end : 48 heures les samedis et dimanches,
Jour férié : 24 heures les jours fériés.

Article 5.4 : Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail.

L’intervention à distance sera prioritairement choisie chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent. A cet effet, la société mettra à disposition des salariés effectuant l’astreinte les moyens techniques adéquats (par exemple et suivant les cas : téléphone portable, ordinateur portable, accès à distance, etc.).

La durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Les règles légales relatives au temps de repos restent applicables.

Conformément aux dispositions du Code du Travail, le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif. En conséquence, la période d’astreinte au cours de laquelle le salarié ne réalise aucune intervention n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Dans ce cas, la période d’astreinte est prise en compte dans le calcul des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et/ou repos hebdomadaire (35 heures).

Quant aux périodes d’intervention, elles constituent du temps de travail effectif. Le repos peut être suspendu dans les cas d’intervention en astreinte. Ainsi, lorsqu’une intervention est effectuée durant un jour de repos hebdomadaire, ou de repos quotidien, chaque salarié bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

En conséquence, dans le cadre de l’astreinte, toute période d’intervention qui s’effectuerait durant la période de repos quotidien ou hebdomadaire ouvre droit à un repos compensateur équivalent immédiat assimilé à du travail effectif, en ce sens que la reprise du travail du jour J est repoussée d’autant d’heures qu’il y a eu d’heures d’intervention si le salarié en fait la demande.

Les salariés étant intervenus en astreinte doivent prendre ce repos compensateur dans un délai de 6 mois.

Article 5.5 : Planification des astreintes

L’astreinte est organisée et effectuée à la demande de la hiérarchie, au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, notamment maladie d’un salarié en astreinte planifiée, force majeure, maintenance d’urgence et non prévisible, etc. Elle est planifiée avec le personnel concerné.

Lorsque l’astreinte concerne plusieurs collaborateurs, le planning des astreintes sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, est remis à l’ensemble des personnels concernées. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le collaborateur peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc. Dans les cas où les délais de prévenance sont très courts, les dépenses engagées par les collaborateurs pour se rendre disponibles seront prises en charge sur justificatifs et selon la procédure de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise.

Article 5.6 : Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreinte, le collaborateur perçoit une indemnité forfaitaire, selon les modalités suivantes :

Un forfait de 125€ brut sera versé au salarié s’il est planifié sur une période d’astreinte couvrant la semaine (du lundi au vendredi de 18h00 à 8h00). Ce forfait sera réévalué à 175€ en cas de jour férié dans la semaine.

Un forfait de 125€ brut sera versé au salarié s’il est planifié sur une période d’astreinte couvrant le week-end (du samedi 00h00 au dimanche 24h00). Ce forfait sera réévalué à 175€ en cas de jour férié dans le week-end.

Article 5.7 : Traitement de la période d’intervention pendant l’astreinte

5.7.1	Enregistrement du temps d’intervention

Les collaborateurs enregistrent sur leurs rapports d’activité mensuels les temps d’intervention cumulés, sous le contrôle de leur hiérarchie. 

Le temps d’intervention débute à la réception de la demande d’intervention et se termine à la fin de l’intervention ou par prise du planning usuel.

5.7.2	Rémunération ou récupération de la période d’intervention pendant l’astreinte

Lorsqu’elles correspondent à des heures excédentaires, au-delà du planning, les interventions, pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration suivants :

25% du lundi au vendredi de 7h00 à 22h00,
50% du lundi au vendredi de 22h00 à 7h00 et le samedi de 0h00 à 24h00,
100% le dimanche et les jours fériés de 0h00 à 24h00.

Cas particulier des cadres en forfait jours : les interventions se situant en dehors de la journée de travail, pendant la période de repos quotidien, seront par principe de courte durée. En conséquence, la durée du repos étant calculée en heures, les heures d’intervention seront rémunérées exceptionnellement par heures à raison de 0,6220% de la rémunération annuelle de base et ouvriront droit à un repos supplémentaire et immédiat afin que le repos quotidien soit effectivement de 11 heures.

A ces coefficients se rajoutent, le cas échéant, les majorations pour heures supplémentaires.

Le collaborateur a le choix entre :
La rémunération de l’intervention et de sa majoration,
La récupération du temps d’intervention majoré du coefficient de majoration.

Les journées ou demi-journées de récupération entrent pour zéro dans le décompte du temps de travail effectif. 
Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié.

Chaque mois, un récapitulatif des périodes d’astreintes effectué sera remis par le collaborateur à sa hiérarchie, un état de la compensation correspondante lui sera alors communiqué. 

Le paiement de l’indemnité forfaitaire d’astreinte et des interventions s’effectuera à M+1.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et s’appliquera à la date de signature après consultation du Comité Social et Economique.

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l’une des parties signataires ou adhérentes.

La partie signataire ou adhérente qui demande la révision le fait par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des autres parties de l’accord, signataires ou adhérentes. Cette lettre indique les dispositions visées par la demande de révision et propose une rédaction des dispositions de substitution envisagées.

Dans les trois mois suivant la réception de la lettre, les parties concernées se rencontrent pour examiner les conditions de négociation et éventuellement de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

La dénonciation du présent accord peut intervenir conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9, L.2261-10, L.2261-11, L.2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail. Cette dénonciation se fait par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires et adhérents. La dénonciation est précédée d’un préavis de trois mois.

Article 6.2 : Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire est remis à chaque Organisation Syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un exemplaire numérisé et anonymisé, auprès de la Direction départementale du travail et de l’emploi et de la formation professionnelle compétente et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Nanterre.

Fait à GENNEVILLIERS , le 22 décembre 2020

Pour la Direction
XXX


Pour la CFDT
XXX



Pour la CGT
XXX



Pour FO
XXX