Accord de Révision de l’Accord d’harmonisation statutaire du 30 décembre 2009
Entre les signataires :


Bretagne Conseil Elevage Ouest, dont le siège social est situé Zone de Kerjean – BP80233 - 56502 LOCMINE Cedex,


Représenté par Monsieur, Directeur Général
D’une part,



Et les organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :

Pour la CFDT,
Monsieur, délégué syndical


Pour l’UNSA,
Madame, déléguée syndicale


Pour le SNACAR,
Monsieur, délégué syndical


D’autre part



Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :





PREAMBULE


En application de l’article L.2261-9 du code du travail, l'accord d’harmonisation statutaire en date du 30 décembre 2009 a fait l’objet d’une demande de révision à l’initiative de l’employeur.
Pour s’adapter à son nouvel environnement et répondre à l’ensemble des éleveurs adhérents et clients de l’association, Bretagne Conseil Elevage Ouest doit être en mesure de se transformer. Le conseil d’administration a ainsi défini et voté un projet ambitieux de réforme de ses offres de services, de sa politique tarifaire, de son modèle économique et de son territoire.
Le développement de Bretagne Conseil Elevage Ouest défini par le conseil d’administration nécessite ainsi de repenser l’environnement social applicable à l’ensemble de ses salariés.

Dans le cadre d’un accord de méthode et de son avenant, une négociation de substitution a alors été ouverte à partir de 15 mars 2019 et s’est tenue jusqu’au 30 juin 2020. Celle-ci  a permis la régularisation des présentes dispositions.

Les présentes dispositions se substituent aux chapitres 2, 3 et 4 de l’accord d’harmonisation statutaire et des avenants 1, 2, 4, 5, 6, 7, 8 s’y rapportant. Elles remplacent par conséquent toutes autres dispositions, orales ou écrites, portant sur les mêmes thèmes, mettant ainsi fin à tout usage et toute clause contraire.
Les autres dispositions de l’accord d’harmonisation statutaire, non remplacées par de nouvelles dispositions, poursuivent leurs effets.

CHAPITRE 1 : CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise « Bretagne Conseil Elevage Ouest ». 

Article 1.2 – Durée / Dépôt Légal / Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera déposé, conformément et dans les conditions prévues par l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la Direction Départementale du Travail de Vannes, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2021.


Article 1.3 – Adhésion/procédure de conciliation
Toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, non-signataire du présent accord, pourra apporter ultérieurement son adhésion totale et sans réserve conformément à l’article 1.5  de l’accord d’harmonisation statutaire du 30 décembre 2009
En cas de difficultés portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties contractantes appliqueront les dispositions de l’article 1.6 de l’accord d’harmonisation statutaire du 30 décembre 2009.


CHAPITRE 2 : CLASSIFICATION

La classification des fonctions est établie conformément aux dispositions de l’annexe 2 de la convention collective nationale du contrôle laitier du 16 septembre 2002. La grille de classification mise en place comprend les notions de métiers, de fonctions et de postes selon les définitions suivantes :
Les métiers correspondent aux domaines d’activités au sein de l’entreprise. Ils regroupent les fonctions et les domaines de compétences de l’entreprise en lien avec son organisation. (exemple : les métiers du conseil, les métiers de la collecte)
Les fonctions correspondent aux situations de travail dans un métier mobilisant les compétences nécessaires à l’organisation. Elles sont définies par les missions et les activités principales attendues. (exemple : la fonction d’agent de pesée, la fonction de conseiller d’élevage)
Les postes regroupent l’ensemble des tâches, des activités confiées à un salarié dans sa fonction. Les postes sont matérialisés par le contrat de travail et ses avenants.
Pour un poste, un salarié peut, après recrutement, se voir confier de manière différenciente des activités complémentaires à la fonction à laquelle il est rattaché. Ces activités réalisées durablement en supplément et nécessitant des compétences spécifiques, génèrent une spécialisation, donnant lieu à un avenant.

La grille de classification comprend l’ensemble des fonctions identifiées et définies au sein de l’entreprise à la date de signature de l’accord.


COTATION DES FONCTIONS

Les fonctions recensées au sein de l’association sont évaluées conformément à la CCN du contrôle laitier du 16 septembre 2002. La démarche consiste à évaluer et à positionner chaque fonction selon les critères définis dans la CCN et le niveau d’exigence attendu.
La cotation est le résultat final obtenu paritairement permettant le positionnement dans la grille en classe et l’attribution du nombre de points déterminant le niveau de rémunération.
Au sein de l’association Bretagne Conseil Elevage Ouest, les fonctions sont positionnées selon 9 classes.


Chacune des parties signataires peut demander par écrit à ce qu’une fonction soit réévaluée dès lors que la partie demandeuse estime qu’elle a significativement évoluée ou à l’issue de la création d’une nouvelle fonction. Une commission paritaire constituée d’une délégation de représentants du personnel et de représentants de la Direction se réunira dans un délai de 2 mois pour étudier la demande. Toute évolution ou nouvelle classification fera l’objet d’un procès-verbal de la commission paritaire de négociation et sera jointe au présent accord.

La liste des fonctions évaluées à ce jour figure en annexe du présent accord (annexe A).
A l’avenir, chaque fiche de fonction devra préciser les compétences attendues et les principales missions et informera des spécialisations accessibles connues au moment de l’établissement de la cotation du poste.


PERSONNEL CADRE

La formalisation d’un statut du personnel cadre répond aux exigences des fonctions répondant aux critères suivants :

Est  autonome dans la mise en œuvre des missions qui lui sont confiées.
Est force d’analyses, de recommandations et de propositions de solutions.
Est acteur privilégié du partage de prise de décision.
Est le représentant de la Direction et, à ce titre, a délégation et obligation de s’exprimer et d’agir au nom de la Direction en interne comme en externe.
Est responsable de l’atteinte des objectifs de son périmètre.
Rend des comptes et assume la responsabilité de son périmètre dans son domaine d’activités.

Chaque cadre bénéficie annuellement d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique dont le but est de :
Mettre en œuvre la cohérence des actions l’association Bretagne Conseil Elevage Ouest par la fixation d’objectifs.
Faciliter les échanges sur son positionnement individuel et professionnel (charge de travail, formation, missions, rémunération, …)
Etablir le bilan des actions passées.
Echanger sur les évolutions envisagées pour l’année suivante.

Les classes 7, 8 et 9 correspondent à des salariés bénéficiant du statut de « cadre » selon les définitions suivantes :
classe 7 : cette classe requiert des compétences techniques, organisationnelles et humaines. Cette classe comprend des cadres débutants dans la fonction ou ayant des responsabilités limitées dans la fonction. Le salarié de cette classe peut porter un ou plusieurs projets en responsabilité, peut animer une équipe et peut être en responsabilité d’un budget lié à son activité. Le cadre doit être force de proposition et peut engager la responsabilité de l’entreprise par son activité.
classe 8 : cette classe requiert une expérience dans la fonction. Il doit disposer de capacités relationnelles élevées, de fortes capacités d’analyse et être force de proposition. Il est responsable de l’optimisation des ressources dans son domaine ou a la responsabilité d’un budget. Le salarié de cette classe peut porter un ou plusieurs projets en responsabilité, animer une équipe ou manager un centre de performance. Le cadre engage la responsabilité de l’entreprise par ses décisions. 
classe 9 : cette classe est attribuée à des cadres de direction en charge notamment de l’application de la stratégie d’entreprise.


NOTIFICATION AU SALARIE

La Direction a la responsabilité de notifier à chaque salarié le nom de la fonction à laquelle est rattaché le poste qu’il occupe. Cette notification doit préciser la classe correspondante et l’impact sur la rémunération. Cette notification est faite sur le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail. En cas de désaccord,  le salarié peut engager une procédure de litige selon les modalités fixées à l’article 2.5 du présent accord. 

Un salarié bénéficie du niveau de classification d’une fonction uniquement lorsqu’il exerce cette fonction.
Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), il est admis la nécessité  d’anticiper l’évolution des emplois et des compétences. Ainsi un salarié  pourra bénéficier d’un accompagnement et de formation en vue d’occuper une fonction sans bénéficier de la classification de la fonction visée. Un salarié bénéficie de la classification de la fonction seulement lorsque son niveau de compétences est reconnu suffisant par l’entreprise et que le poste confié correspond à la fonction. Le niveau de compétences d’un salarié est apprécié par l’entreprise selon un processus d’évaluation communiqué préalablement à tous les salariés concernés de la fonction. L’appréciation de chaque salarié est notifiée par le responsable hiérarchique lors de l’entretien professionnel. 

De manière générale, un salarié exerçant plusieurs fonctions bénéficiera de la classification de la fonction la plus élevée.

Pour une durée déterminée, un salarié dont le niveau de compétences est reconnu suffisant par l’entreprise peut exercer un remplacement à un poste rattaché à une fonction bénéficiant d’une classification supérieure. Il bénéficiera alors du niveau de rémunération de la classe correspondante durant la période limitée à son remplacement.
Si un salarié exerce un remplacement à un poste bénéficiant d’une classification supérieure, la durée de ce remplacement ou de la succession des situations de remplacement ne peuvent excéder 3 ans.  La candidature de ce salarié remplaçant sera étudiée prioritairement pour un recrutement sur un poste équivalent, dès la 2éme année de remplacement.
L’évolution de rémunération liée à la période de remplacement sera transmise au salarié en remplacement par courrier suite à un entretien avec le responsable hiérarchique.
Ce dispositif s’applique uniquement lors d’un remplacement sur un poste rattaché à une fonction bénéficiant d’une classification supérieure et pour un remplacement occupant plus de la moitié du temps prévisionnel d’activité du remplaçant. 



Les spécificités pour les fonctions liées au conseil en élevage

Pour les métiers du conseil en élevage, le portefeuille client doit comprendre un minimum de 20 clients dans un niveau de prestation pour bénéficier des dispositions de la classification correspondante. Ce seuil, nécessaire à l’entretien des compétences par la formation et la pratique, sera proratisé selon le taux d’activité sans pour autant être inférieur à 10 clients exigeants le niveau de compétences de la fonction notifiée. 
A l’inverse, le fait d’avoir commercialisé un niveau d’offre sans avoir les compétences requises n’octroie pas les dispositions de la classification correspondante au niveau des offres vendues. Ainsi, le portefeuille client d’un conseiller sera réajusté avec des commandes dont il peut  couvrir le niveau de prestation en remplacement des commandes dont il ne peut assurer le niveau de la prestation.
Seul un conseiller ayant le niveau de compétences requis et validé pour un niveau d’offre pourra garder les commandes correspondantes, dans la perspective de constituer un portefeuille suffisant à son évolution.

Des remplacements ponctuels ou occasionnels pourront être affectés à un conseiller en élevage dont le niveau de compétences requis est validé. 
Ce salarié, chargé de ce remplacement ponctuel bénéficiera alors d’une indemnité de remplacement de 5points mensuels durant la durée du remplacement et quel que soit le nombre d’élevages concernés, et uniquement dans le cadre d’un niveau de prestation nécessitant une classification supérieure.


NIVEAUX ET CHANGEMENT DE NIVEAUX

Les 3 premiers niveaux de la grille de classification correspondent au niveau de compétences acquises par la formation et l’expérience et leur mise en œuvre dans l’exercice des missions afférentes à la fonction.
Le niveau 1 correspond à des salariés débutants et inexpérimentés
Le niveau 2 correspond à des salariés autonomes et opérationnels
Le niveau 3 correspond à des salariés expérimentés
Le niveau 4 correspond, soit à des salariés spécialisés sur une ou plusieurs thématiques en sus de leur fonction – spécialisation acquise par un parcours de formation spécifique – soit des salariés susceptibles d’aborder de nouvelles responsabilités nécessitant de nouvelles implications telles que l’animation ou la coordination d’équipe.
Le niveau 5 correspond soit à des salariés spécialisés expérimentés, soit à des salariés expérimentés pour les responsabilités confiées précédemment au niveau 4.

Les changements de niveaux sont accessibles sur la base d’une évaluation objectives des compétences mise en œuvre ou au plus tard aux échéances suivantes :
Au plus tard au 25ème mois après l’entrée dans la fonction pour le passage du niveau 1 au niveau 2,
Au plus tard au 37ème mois après l’accession au niveau 2 pour le passage au niveau 3.
Un salarié expérimenté pourra également accéder au niveau 4 sur proposition de son responsable hiérarchique ou sans opposition de celui-ci au plus tard au 60 mois après l’accession au niveau 3. 
Un salarié spécialisé expérimenté pourra également accéder au niveau 5, sur proposition de son responsable hiérarchique ou sans opposition de celui-ci au plus tard 60 mois après l’accession au niveau 4.

Toute opposition à accéder au niveau supérieur doit être précéder d’un entretien préalable par le supérieur hiérarchique direct et faire l’objet d’un courrier motivant la décision. En cas de désaccord,  le salarié peut engager une procédure de litige selon les modalités fixées à l’article 2.5 du présent accord.

Le tutorat d’un collègue débutant est accessible à un collaborateur de niveau 3 s’il occupe une fonction de même classification ou de niveau 2 s’il occupe une fonction ayant une classification supérieure. Le tutorat pour les métiers du conseil implique une formation spécifique au tutorat et génère une prime de tutorat et un temps dédié. 

Dans l’hypothèse d’un changement de fonction générant un passage à la classe supérieure (C+1), le salarié accèdera au niveau inférieur (N-1) de la classe supérieure (C+1), ce salarié ne pouvant justifier être expérimenté dans sa nouvelle fonction.
Dans l’hypothèse d’un changement de fonction générant une évolution vers une fonction de plusieurs classes supérieures (ex C+2), le salarié accédera au premier niveau de la classe considérée (C+2).
Lors d’un changement de fonction générant le passage à une classe supérieure, le positionnement en niveau 4  est conditionné d’une part au maintien de l’activité de spécialisation comme spécialisation dans la nouvelle fonction et d’autre part à l’application des modalités d’évolution de classe définies ci-dessus. 
(Annexe B : modalités de changement de niveaux lors d’un changement de classe)


LITIGE & DEMARCHE DE CONCILIATION

Un salarié bénéficie d’un délai de 2 mois à compter de sa notification pour demander par écrit à bénéficier d’un entretien avec le supérieur de son responsable hiérarchique direct afin d’exprimer son désaccord, demander des explications ou un réexamen de sa situation. Le salarié a la faculté d’être assisté lors de l’entretien par un représentant du personnel ou toute personne de l’entreprise de son choix. 
La Direction a un mois à l’issue de l’entretien pour étudier la réclamation du salarié notifier par écrit sa réponse motivée au salarié.
Au cas où le litige persiste, une commission d’évaluation composée de représentants du personnel et de représentants de la Direction pourra être saisie. 
Sa composition correspond à la même composition que la commission paritaire de conciliation définie à l’article 1.6 du présent accord. Cette commission se réunit dans le délai d’un mois courant à partir de la fin du délai d’étude de la direction. La réponse définitive est transmise au salarié à l’issue de la réunion de la commission.

CHAPITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour s’adapter à son nouvel environnement et répondre à l’ensemble des éleveurs adhérents et clients de l’association, Bretagne Conseil Elevage Ouest a décidé de redéfinir les modalités d’aménagement du temps et de décompte du temps de travail particulièrement des conseillers; 
Bretagne Conseil Elevage Ouest maintient le principe d’annualisation du temps de travail. Le personnel de l’association Bretagne Conseil Elevage Ouest étant soumis historiquement à d’importantes variations d’activités liées notamment à des variations saisonnières et conjoncturelles de son activité
Le présent texte est conclu dans le cadre de l’article L.2253-3 du Code du travail.
Il en résulte que les différents thèmes visés par ce chapitre priment sur les dispositions de la convention collective ayant le même objet et se substituent de plein droit et dans tous ses effets ou dispositions conventionnelles, usages et engagements unilatéraux jusqu’alors applicable dans l’entreprise sur les sujets traités dans les articles du présent chapitre.


DUREE DU TRAVAIL ET ANNUALISATION



PRINCIPE

L’ensemble des salariés de l’association sont soumis à un aménagement du temps de travail à l’année. L’annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise est nécessaire afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux la saisonnalité et les pics d’activités réguliers.
La durée du travail effectif d’un salarié à temps plein sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1.600 heures de travail effectif par année, outre la journée de solidarité (soit 1.607 heures au total).

Le temps de travail est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures (hors pauses payées). Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

PERIODE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du 1er septembre au 31 août.
Le nombre d’heures effectives travaillées est mesuré pour la période de référence sans report de solde positif ou négatif au-delà du repos compensateur de remplacement.
Sans pouvoir déroger aux durées maximales de travail fixées à l’article 3.1.7, les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois. 

ENCADREMENT DU MODE DE DECOMPTE DES HEURES POUR LE PERSONNEL SEDENTAIRE 

Pour les personnels sédentaires, les horaires de chaque équipe doivent couvrir les horaires d’ouverture de l’association fixés dans le règlement intérieur. 
Les horaires de travail du personnel sédentaire seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence prioritaire, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée.
La plage horaire fixe est comprise entre 9H à 12H30 et de 13H30 à 17H.
Les plages variables sont possibles entre 8h et 9h, entre 17 h et 18h30 et sur le milieu de journée entre 12H30 et 13H30 déduction d’une pause minimum de 45mn pour le déjeuner. Les horaires variables de l’équipe sont fixés avec le manager pour chaque  collaborateur. 
Dans le cadre de l’annualisation, l’activité sur les plages variables peut permettre à chaque salarié de se constituer un crédit d’heure équivalent à une demi-journée par semaine, pour un total de 20 jours à l’année, récupérables au cours de la période d’annualisation concernée. 
Chaque absence ou récupération est décomptée sur la base de 7H pour une journée entière et 3,5 heures pour une demi-journée.
Il est rappelé que toute absence doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation d’absence de la part du responsable du service.

Au-delà du seuil de flexibilité autorisé ou lorsque les journées de récupération n’ont pas pu être exceptionnellement posées, les heures de travail effectuées pour accomplir la charge de travail demandée sont comptabilisées comme heures supplémentaires ou heures complémentaires et sont alors rémunérées selon les modalités fixées à l’article 3.3.2 ou l’article 3.4.3.

ENCADREMENT DU MODE DE DECOMPTE DES HEURES POUR LE PERSONNEL ITINERANT

Les parties conviennent que selon la nature des emplois et des activités, les temps sont décomptés comme suit :
Horaire
Le décompte du temps de travail sera établi par heure déclarée sur le logiciel de suivi des temps. Les heures déclarées s’effectuent obligatoirement dans le cadre des heures vendues ou dans le cadre des heures allouées pour effectuer la fonction.

Définition et encadrement de la charge de travail des fonctions de conseiller
Les parties conviennent que les heures de production vendues ou attribuées et les temps de déplacement calculés selon l’article 1.8 sont obligatoirement compris entre 70% et 80% de l’activité d’un conseiller à temps plein. Un conseiller bénéficie d’un temps de travail individuel incompressible de 10% de son horaire mensuel de référence correspondant notamment au temps de veille, gestion administrative, gestion des mails, échanges avec un collègue ou un responsable ou un éleveur. Les temps de management et de formation sont comptabilisés et enregistrés sur attestation de présence. Ces temps collectifs sont programmés annuellement par le responsable hiérarchique.
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le manager et le conseiller devront faire le point sur la charge de travail qui sera affectée. Le dispositif de suivi des temps précisera le volume mensuel d’heures travaillées et le taux d’avancement du temps de travail annuel.


Gestion de remplacement et d’une nouvelle affectation client conseil
Le temps d’intervention chez un client en remplacement ou lors d’une nouvelle affectation sera automatiquement majoré de 20% pendant une période de 3 mois afin de prendre en compte le temps de travail supplémentaire lié à la prise en main du dossier et du contrat. Lors des remplacements, le temps d’intervention sera préétabli de manière forfaitaire selon la nature du contrat de l’éleveur. Ce temps sera décompté du contrat client sans la majoration des 20% pour remplacement.

Forfaitaire
Le décompte du temps de travail sera établi à partir de la définition de temps forfaitaire en fonction des missions ou actes effectués.
L’ensemble des temps forfaitaires en cours est annexé au présent accord (annexe C : temps forfaitaires).
Les forfaits sont négociés paritairement et notifiés dans le cadre du procès-verbal de la commission.
La révision des temps forfaitaires figurant en annexe peut être demandée à l’initiative de chacune des parties signataires. La demande de révision doit être accompagnée d’une proposition nouvelle. La commission paritaire de négociation doit être réunie dans les 2 mois.
Toute évolution ou nouveau forfait sera acté dans le cadre du procès-verbal de la commission qui se substituera à l’annexe du présent accord. 
A ces temps forfaitaires, pourront s’ajouter les temps de travail effectif ou assimilés (heures de délégation, heures de formation, heures de réunion à l’initiative de l’employeur…). 

Pour certaines vacations, notamment de pesée, les allocations temps peuvent être complétées par des temps supplémentaires, des temps complémentaires ou des temps atypiques. Les temps supplémentaires peuvent être alloués par le manager pour compléter les temps forfaitaires pour certaines situations particulières d’élevage, ils sont liés à l’élevage. Les temps complémentaires collecte sont attribués pour couvrir ponctuellement un imprévu lors d’une pesée. Les temps atypiques sont attribués pour couvrir notamment des pannes informatiques ou de matériel de saisir ou des problèmes de gravage obligeant l’utilisation d’une liste de pesée.


Modalité de récupération
Un salarié à temps plein (à proratiser pour les temps partiels) a la possibilité de poser 5 jours de récupération soit 35 heures sur les 6 premiers mois de la période d’annualisation  soit entre le 1er septembre l'année N et le 28 février de l'année N+1, dans les situations suivantes :
Avoir un solde d’activité positif supérieur à la demande de récupération
Avoir un solde d’activité négatif maximum de 35 heures, et accepter implicitement d’effectuer sur demande de l’employeur des remplacements pour combler l’activité négative si nécessaire. En cas de refus de remplacement, les heures de récupération seront considérées en congés sans solde au terme de la période d’annualisation.

Sur les 6 derniers mois de la période d’annualisation, soit entre le 1er mars et le 31 aout, seul un salarié dont le solde d’activité est positif a la possibilité de poser une récupération des heures présentes au compteur jusqu’à concurrence de 35H et sur acceptation de l’employeur.


PROGRAMMATION et PLANNINGS
Pour les métiers de la collecte
Les plannings individuels de travail seront établis par le responsable en charge de la planification, et transmis une semaine avant le début de chaque cycle.
La modification des plannings en cours de période se fera par appel du salarié concerné par le responsable en charge de la planification et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. Ce délai pourra être réduit à 24 heures, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié et remplacement ;
Impact direct d’un événement non prévisible sur l’activité (Suite d’intempéries, retards ou perturbations chez un prestataire) 

Toute proposition de modification des horaires dans des délais inférieurs à sept jours peut être refusée par le salarié sans constituer une faute ou un motif de licenciement.

Contrepartie pour traite urgente
Toute demande de réalisation d’une traite non prévue au planning d’un agent de pesée ou suite à une modification du planning de celui-ci, est considérée comme urgente si elle doit être réalisée dans un délai inférieur de 3 jours ou 72 heures. Cette traite dite urgente donne droit à l’agent de pesée ayant accepté la traite de percevoir une prime en contrepartie et la prise en compte de son temps de trajet avec une franchise abaissée à 60KM pour 2 traites (30KM par traite). La contrepartie accordée est accessible à partir d’un seuil de 5 traites urgentes annuellement et pour toutes les traites urgentes suivantes. Dès le seuil des 5 traites urgentes atteint, la prime est due pour les 5 traites considérées et les traites urgentes suivantes. Le paiement est réalisé à l’issue de l’année civile échue. (Exemple 2020 : 10 € brut par traite urgente réalisée supérieure ou égale 5 traites).
Pour l’ensemble des autres métiers 
Pour les autres métiers, les plannings individuels de travail sont établis selon l’organisation inhérente à la fonction ou par décision du responsable hiérarchique.

De la même manière, la modification des plannings en cours de période est possible sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, délai pouvant être réduit à 24 heures, dans les cas suivants :
Absence imprévue d’un salarié et remplacement ;
Impact direct d’un événement non prévisible sur l’activité (Suite d’intempéries, retards ou perturbations chez un prestataire) 

DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE DU TRAVAIL

Pour les motifs liés à l’organisation de l’entreprise et notamment face aux contraintes organisationnelles liées à :

La saisonnalité de l’activité,
L’éparpillement géographique de l’activité,
La nécessité d’assurer la continuité du service en cas d’absence d’un ou plusieurs collaborateurs.

Il est convenu de pouvoir déroger au principe d’une durée maximale quotidienne de travail effectif de dix heures. La durée quotidienne du travail effectif pourra être portée à titre exceptionnel à 12 heures, sans pour autant pouvoir porter la durée hebdomadaire de travail au-delà des maximales.


DUREE HEBDOMADAIRE MAXIMALE DU TRAVAIL

La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi 0 heures au dimanche 24 heures. Les jours ouvrés sont comptabilisés du lundi au vendredi notamment pour le décompte des jours de congés.

La durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 48 heures sans dépasser 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

TEMPS LIES AUX DEPLACEMENTS
Le temps de trajet

Le temps de trajet est le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa. 
Le lieu habituel de travail s’entend :
pour le personnel sédentaire: le lieu de l’entreprise où le salarié exerce ses fonctions; Aucune contrepartie ne saurait être demandée par le personnel sédentaire dont le lieu de travail est fixe et connu.
pour le personnel itinérant : le lieu d’exécution du travail hors du domicile. Selon les spécificités de l’emploi, une distance forfaitaire limite est fixée pour chaque journée de travail.

Les kilomètres liés à des déplacements domicile/lieu de travail supérieurs à la distance de trajet fixé ci-dessus et obligé par des choix de domiciliation du salarié sont dénommés kilomètres d’approche. Les kilomètres d’approche sont comptabilisés sur la base  d’un forfait kilométrique entre le domicile du collaborateur et le bord de la commune la plus proche couverte par l’activité du collaborateur, déduction faite d’une franchise de 30 km aller et  30km retour. Le salarié concerné par des kilomètres d’approche sera informé par son responsable hiérarchique en amont de l’application.
Seul un changement de lieu de travail à l’initiative de l’employeur pour une fonction identique ne génère pas de kilomètres d’approche.

Le temps de déplacement professionnel

Le temps de déplacement professionnel pour le personnel itinérant, non bénéficiaire de convention de forfait jour, comprend :
les temps de déplacement entre deux ou plusieurs lieux de travail au cours d’une journée;
le temps pour se rendre (et pour revenir), sur les directives de l’employeur, à un rendez-vous fixé en dehors du lieu habituel de travail (notamment formation, réunion, activité de remplacement) au-delà du temps de trajet habituel;
et éventuellement le temps au-delà du temps de trajet pour se rendre et revenir de son lieu habituel de travail

Les temps de déplacements professionnels sont considérés comme temps de travail effectif et rémunérés comme tels.  

Pour les agents de pesée et les agents tout protocole, personnel à temps partiel affecté aux pesées en élevage, les temps de déplacement donne lieu à une contrepartie en temps sur la base d’une minute par km au-delà des distances temps de trajet fixé forfaitairement

Pour l’ensemble des autres métiers itinérants non bénéficiaires de convention de forfait jour
Le temps de déplacement sera mesuré sur la base :

Les tranches s’entendent pour un collaborateur itinérant à temps plein annuel fixé par le contrat de travail et ses avenants. En cas de temps partiel, les tranches sont proratisées selon le taux d’activité

Exemple : 
Tous les kms de l’année déduction faite des kilomètres privés et des kilomètres d’approche le cas échéant sont de 16 000 Kms
Application de la franchise temps de trajet de 12 360 kms
Application du barème de la tranche 2 : 16 000 - 12 360 = 3 640 kms * 0,85 minute
51,56 heures de travail effectif lié au déplacement  						
Les kilomètres professionnels sont l’ensemble des kilomètres réalisés pour permettre à un salarié d’accomplir sa fonction.
Ce ne sont pas les kilomètres privés qui auront été éventuellement réalisés avec le véhicule de service et qui donneront lieu à une facturation spécifique selon les modalités de l’article 5.2.7. Ce ne sont pas les kilomètres d’approche supérieurs à la distance domicile/lieu de travail fixée forfaitairement. Ce ne sont pas les kilomètres dont la valorisation est gérée selon des modalités conventionnelles différentes (exemple : kilomètres réalisés au titre de la représentation du personnel)


MODALITES D’ASTREINTE HORS FORFAIT JOUR

L’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées, la demande de recours étant non prévisible et non garanties. L’astreinte, à la différence d’une permanence, n’oblige pas à une activité obligatoire du service. Une astreinte oblige uniquement à une réponse concernant une mission et un public cible. L’astreinte peut nécessiter une intervention mais uniquement sans déplacement.

Durant cette période d’astreinte, le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, devra être en mesure de traiter  un appel téléphonique/mail/SMS durant la période de l’astreinte et d’apporter une solution ou une réponse à une demande.

La période d’astreinte est décidé par le responsable hiérarchique au regard de l’exigence du fonctionnement du service. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle au trimestre. Ce délai pourra être réduit à 24 heures, en cas de remplacement d’un salarié absent. 
Sauf, disposition contractuelle liée à la fonction, une astreinte peut être refusée par le salarié sans constituer une faute ou un motif de licenciement.

Le salarié d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire fixée à 1/10éme du temps de la période d’astreinte.

Au cours de la période d’astreinte, le salarié peut être amené à intervenir soit par téléphone, soit par mail, soit par informatique. Le temps lié à l’intervention et la préparation nécessaire à l’intervention constitue un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.

CONDITIONS DE RECOURS AU CHOMAGE PARTIEL

L’association pourra recourir à la procédure de chômage partiel  selon les dispositions de la convention collective nationale et conformément aux dispositions légales en vigueur.

DROIT A DECONNEXION

La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable,  est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.

L’association Bretagne Conseil Elevage a signé un accord permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et de définir et fixer un droit à la déconnexion applicable pour ses salariés.


 LES TEMPS DE REPOS

TEMPS DE PAUSE

Les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, et ne donnent lieu à aucune rémunération. Seul les temps de pauses circonscrits à la pause « café » au sein de l’entreprise ne sont pas déduits du temps de travail effectif.

Dans l’objectif de garantir des conditions de travail respectueuses, il est rappelé qu’une pause d’une durée minimale de 20 minutes s’impose à tous les salariés dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures. Chaque salarié est responsable de la prise de son temps de pause. Dans l’hypothèse où la prise du temps de pause serait entravée par des considérations professionnelles, le salarié devrait systématiquement en aviser son responsable hiérarchique.

REPOS QUOTIDIEN

Le repos quotidien applicable dans l’entreprise est de 11 heures consécutives.
Toutefois, pour les agents effectuant consécutivement les contrôles lors d’une traite du soir et du matin, la durée du repos peut être réduite sans être inférieure à 9 heures consécutives dans les conditions et avec les contreparties définies par l’article 46 la Convention Collective Nationale du 16 septembre 2002. 

REPOS HEBDOMADAIRE

La durée minimum du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives, soit un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute de repos quotidien de 11 heures. Le repos hebdomadaire correspond à la journée du dimanche. Les jours ouvrés sont comptabilisés du lundi au vendredi notamment pour la gestion des congés payés.

Il est rappelé que compte tenu de son activité et notamment de la participation aux foires agricoles, comices, et salons, Bretagne Conseil Elevage Ouest bénéficie d’une dérogation de droit au repos dominical. Ainsi, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche pour participer à la représentation de l’Association lors de ces foires, salons, comices. Les travaux exceptionnels du dimanche et des jours fériés donnent droit à un repos compensateur spécifique de remplacement d’une durée équivalente.

Au-delà d’une première participation à une manifestation un dimanche ou jour férié, les participations suivantes, les dimanches et jours fériés, donnent accès à une demi-journée de récupération supplémentaire par manifestation créditée 3,5 heures - (exemple : 3 jours de récupération pour 3 dimanches et 2  demi-journées de majoration). Les journées de récupération devront être prises de préférence dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. 

Pour les agents de pesée, il est fait application de l’article 46 Convention Collective Nationale garantissant un repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche.

PRISE EN COMPTE DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé au temps de travail théorique du contrat.
Exemple : 
Pour un salarié arrivant le 1 avril, on décompte le nombre de jours ouvrés entre cette date et la fin de la période d’annualisation, le 31 aout. Entre le 1er avril et le 31 aout 2020 par exemple, on compte 104 jours ouvrés (153 jours calendaires moins 44 jours de repos hebdomadaire, moins 5 jours fériés sur jours ouvrés). Ce nombre de jours ouvrés est rapporté au nombre d’heures quotidienne du contrat de travail. Pour un contrat de 1607 heures, la durée de travail pour cette fraction de période d’annualisation est de 728 heures (104 jours fois 7H), seuil au-delà duquel les heures réalisées sont considérées comme heures supplémentaires.

Pour les salariés quittant l’entreprise, les heures effectuées en excédent sur la fraction de période d’annualisation réalisée sont payées sur le dernier bulletin de paie. Elles ont également la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie dans la dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article du Code du travail.



HEURES SUPPLEMENTAIRES

CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES D’ENTREPRISE

Le contingent d’annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période du 1er septembre au 31 août. Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont les heures de travail effectives réellement accomplies au-delà de la durée légale applicable au sein de l’entreprise, sous réserve de la prise des 5 semaines de congés légaux. Par exception les 35 premières heures d’arrêt maladie (base temps plein) sont gérées comme des heures effectives travaillées dans le calcul du contingent.

Le contingent d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Le contingent annuel peut être dépassé suite à des circonstances exceptionnelles et après consultation du CSE. 
Un collaborateur réalisant des heures supplémentaires au-delà du contingent de 220 heures doit bénéficier d’une attention particulière par son responsable hiérarchique notamment lors des clôtures mensuelles du suivi d’activité.
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent d’heure supplémentaire d’entreprise génère un repos compensateur obligatoire fixé conformément aux dispositions légales et règlementaires.

LE REGLEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont toutes heures accomplies au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail. Elles sont générées par un surcroit d’activité ou une charge de travail plus importante. Elles sont effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite.
Elles sont comptabilisées au-delà de la durée légale effective du temps de travail sur la période d’annualisation moyennant le fait que les droits à congés de l’année soient soldés sur la période considérée.
(Exemple : un salarié à temps plein réalise 1607 heures moyennant avoir posé 25 jours de congés sur la période de référence. Si le salarié n’a pas pris 5 jours de congés, son temps de travail à réaliser est majoré de 35 heures moyennant le fait que l’entreprise doit déjà ces 5 jours en congés. )
Elles sont notifiées et validés au salarié par le manager au plus tard à la fin de la période d’annualisation. 
 
Les heures supplémentaires au-delà des 35 premières heures sont majorées à 25%. Les 35 premières heures supplémentaires sont quant à elles majorées à 10%.

A la demande du salarié et après validation par l’employeur, les heures supplémentaires sont en tout ou partie payées ou font l’objet d’un repos compensateur de remplacement correspondant aux heures supplémentaires et à la majoration afférente.
Ces heures supplémentaires excédant 35 heures peuvent également, sur décision du salarié, constituer un versement au Compte Epargne Temps selon les modalités conventionnelles prévues.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée (valeur horaire 7 heures) ou demi-journée (valeur horaire 3,5 heures) et est intégré au compteur d’heures de la nouvelle période d’annualisation.
Plafonné à 35 heures, le repos compensateur de remplacement doit être soldé au 31 décembre en sus de la semaine de congés payés fixés par l’employeur. Dans la situation où ceux-ci n’auraient pu être soldés, les heures correspondantes au repos compensateur de remplacement non prises seront payées sauf en cas de compteur d’activité négatif sur cette nouvelle période du 1er septembre au 31 décembre de l’année civile en cours.


TEMPS PARTIEL

ORGANISATION

Sous réserve des dispositions de l’accord du 18 avril 2014 relatif au temps partiel de la convention collective de branche applicable à l’entreprise relevant de l’article L.2253-1 du Code du travail, les partes conviennent que les salariés à temps partiel bénéficieront de l’annualisation de leur temps de travail.
Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel sont déterminées dans le contrat de travail de chaque salarié.
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base du douzième de l’horaire annuel contractualisé.

GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation ou de dispositions prises dans le cadre d’un accord GPEC.
L’association s’engage à examiner les demandes à temps partiel et les possibilités de retour à temps plein. Tout refus doit être précéder d’un entretien préalable par le supérieur hiérarchique direct et faire l’objet d’un courrier motivant la décision
Et l’association mettra tout en œuvre dans ses recrutements pour accorder priorité à l'attribution d'un emploi temps complet au salarié à temps partiel de la même catégorie professionnelle.



HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par le responsable hiérarchique sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles. 

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période d’annualisation. Elles ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu’un salarié à temps partiel atteigne 1.607 heures de temps de travail effectif. Une augmentation de la durée du travail supérieure à un tiers du contrat donne lieu à un avenant au contrat nécessitant l’accord du salarié.
Lors d’un changement temps plein/temps partiel en cours de période d’annualisation, le salarié sera géré en matière de dépassement d’heures selon la nature de son contrat au 31 aout de la période.

Les heures complémentaires seront rémunérées au terme de la période d’annualisation sur le bulletin de salaire conformément aux dispositions conventionnelles. Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle sont payées avec une majoration de 10%; Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite de 10%, mais dans la limite d'un tiers de la durée du contrat sont payées avec un taux de majoration de 25%.
Les salariés à temps partiel des classes 1 et 2 peuvent bénéficier d’un paiement anticipé d’une partie de leurs heures complémentaires avant la fin de la période d’annualisation sous conditions d’avoir réalisé au moins 80H complémentaires au 31 mai de la période d’annualisation en cours. Ce paiement anticipé, accordé après validation par le salarié, concernera 50% des heures complémentaires présentes au compteur au 31 mai, sur la base de la rémunération horaire sans majoration. Les heures payées seront intégrées au total des heures de fin de période d’annualisation pour le calcul de la majoration.

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours.
Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence d’un ou plusieurs salariés, ou tout autre motif imprévisible, ce délai de prévenance comme pour toute  modification de planning, pourra être réduit à 24 heures selon les modalités et contreparties fixées à l’article 3.1.5 du présent accord.

PRISE EN COMPTE DES DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE. 

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période, selon les mêmes modalités que pour un salarié avec une durée du travail légal. On décompte le nombre de jours ouvrés entre la date d’arrivée et la fin de la période d’annualisation. Ce nombre de jours ouvrés est rapporté au nombre d’heures quotidiennes théoriques du contrat de travail. Par exemple pour un contrat de 1000heures annuelles, le nombre d’heure théorique quotidienne est de 3.84heures (1000Heures/12mois/21.67 jours ouvrés/mois)

En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue. Les heures effectuées en excédent sur la fraction de période d’annualisation réalisée sont payées sur le dernier bulletin de paie. Elles ont la qualité d'heures complémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié au regard des heures à réaliser et payer.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat. 












SYSTEME DE SUIVI DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURE SUR L’ANNEE 

Un compte est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de renseigner de l’activité effectuée et de consulter le nombre d’heures accomplis.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre d’heures de travail effectué ;
Le nombre d’heures prévisionnel à réaliser en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectué et le nombre d’heures ou de jours prévisionnel correspondant au mécanisme d’organisation de l’activité ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;

L’état du compte est consultable ou communiqué tous les mois, et doit faire l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique en cas d’écart, afin d’étudier avec le collaborateur les mesures correctives.

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires constatées.


FORFAIT JOUR

SALARIES CONCERNES

Les catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours sont :
•1°) Les cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités ou missions qui leur sont confiées ;

•2°) Les salariés dont la durée du temps de travail n’est pas forcément prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de leur fonction ; La détermination du temps d’intervention est fonction du résultat à atteindre.

Compte tenu de la nature des fonctions au sein de l’association, les parties conviennent que les conventions de forfaits concernent certains les personnels des classes VI et VII, VIII, IX, selon la nature du métier.

A cet égard, le présent accord s’applique aux salariés occupant notamment les emplois suivants :
o	Les conseillers d’exploitation et les consultants dont le temps d’intervention n’est pas prédéfini au regard des services mis en œuvre 
o	L’ensemble des cadres des classes 7 et 8
o	Les cadres de direction positionnés en classe 9

Il est entendu que la dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de l’association. Des évolutions de poste ou la création de nouveaux postes pourront nécessiter le rattachement des fonctions à un mode de gestion en forfait jour selon les critères d’autonomie définis ci-dessus. Ce critère est indépendant des critères de classification de fonction définis à l’article 2.1. Les salariés affectés à ces futures fonctions pourront donc également être concernés par le présent article.

Chaque salarié soumis au forfait jour sera détenteur d’une convention individuelle précisant notamment le nombre de jours travaillés dans la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante.


PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période d’annualisation soit du 1er septembre au 31 aout.

NOMBRE DE JOURS DEVANT ETRE TRAVAILLE

Le nombre de jours travaillés est fixé à 206 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
De manière optionnelle, les salariés peuvent opter à l’embauche ou à la prise de poste pour un forfait annuel de 216 jours ouvrant droit à une rémunération majorée équivalente à 110% des 10 jours supplémentaires travaillés. Le salarié pourra demander de modifier ce choix lors d’un entretien annuel. Cette demande sera étudiée par son responsable hiérarchique au regard d’une adaptation éventuelle de sa charge de travail. Sa convention individuelle de forfait sera alors modifiée après acceptation par l’employeur.
De la même manière, un salarié peut faire une demande d’activité réduite, en dessous du forfait de 206 jours. Après acceptation par l’employeur il sera alors établi une convention individuelle réduite pour la période de référence concernée.

La convention individuelle de forfait fixe le nombre de jours travaillés annuellement et la rémunération selon les modalités du présent accord.

Pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, il est déterminé à chaque début de période de référence un nombre de jours de repos forfaitaire. Le nombre de jours de repos forfaitaire correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés total de la période de référence, et les jours de congés, les jours fériés tombant sur les jours ouvrés et le nombre de jours devant être travaillés contractuellement.
Ainsi, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés.


LA CHARGE DE TRAVAIL & CONCILIATION VIE PERSONNELLE/VIE PROFESSIONNELLE

Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, il est mis en place un suivi mensuel des jours et demi-journées travaillés et non travaillés rempli en ligne par chaque salarié soumis à un forfait en jours.

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- inférieure ou égale à 10 heures de travail effectif est raisonnable, et ne peut être inférieure à 6H
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures de travail effectif, est déraisonnable notamment si le salarié n’a pas pu bénéficier d’un repos minimal de 11h entre deux journées de travail plus d’une fois par semaine.

Il est également admis de pouvoir travailler uniquement sur une demi-journée, l’autre demi-journée étant alors chômée.

Un compte est ouvert au nom de chaque salarié en forfait jour afin de renseigner et de consulter le nombre de jours accomplis.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :
Le nombre de jours de travail effectué ;
Le nombre de jours prévisionnel à réaliser en application du lissage de rémunération ;
L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectué et le nombre d’heures ou de jours prévisionnel correspondant au mécanisme d’organisation de l’activité ;
L’écart cumulé sur la période de référence ;

L’état du compte est consultable par le salarié.
En cas d’écart anormal, non prévu, récurrent, le responsable hiérarchique devra étudier et réexaminer la charge de travail pour les prochaines périodes d’activité.

Au regard des particularités du forfait jours, la durée du repos hebdomadaire est fixée à 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si pour des raisons d’impératifs commerciaux ou de participation à des foires ou salons, le repos hebdomadaire ne devait pas être respecté, le salarié devra adapter son emploi du temps pour ne pas travailler plus de 6 jours consécutif.
Au-delà d’une participation à une manifestation un dimanche ou un jour férié, les participations suivantes, les dimanches et jours fériés, donnent accès à une demi-journée de récupération supplémentaire par manifestation pour les collaborateurs hors statut cadre.
De même, le 1er mai sera nécessairement chômé. En tout état de cause, aucune contrepartie ne sera due.

DEPASSEMENT DU FORFAIT JOURS

Les salariés concernés par le forfait 216 jours ou 206 jours pourront aussi renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 10 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel choisi de 216 jours sera majorée de 10 % par référence à la rémunération de l’horaire moyen journalier (salaire de base + différentiel) 

Au regard d’une situation excédentaire de charge de travail amenant à un dépassement du forfait annuel, le salarié et son responsable hiérarchique définissent un nombre de jours de dépassement possible du forfait annuel.
Toute situation de dépassement de forfait doit faire l’objet d’une demande avant le 30 avril de la période d’annualisation. La demande doit préciser le nombre de jours de dépassement prévus et les raisons de ce dépassement. Seul le responsable hiérarchique et la direction sont en mesure d’autoriser ou pas un dépassement de forfait. 
Toute demande bénéficiera d’une réponse sous un délai de 30 jours. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera conclu avec le salarié pour la période de référence concernée.
En cas de remplacement, de nouvelles missions ou de compléments de mission non prévus au 30 avril, toute demande sera étudiée sans condition de délais par le responsable hiérarchique, seul habilité à autoriser un dépassement de forfait.
En dehors de convention de forfait majorée validée, les jours de repos forfaitaire doivent être pris avant la fin de la période de référence soit le 31 aout de chaque année. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdus.


DEFINITION ET ENCADREMENT DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Entretien annuel
Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le supérieur hiérarchique et l’intéressé devront faire un point sur la charge et l’organisation de travail.
Un compte rendu réalisé en faisant état notamment des points suivants : la charge de travail intégrant les déplacements inhérents à la fonction en particulier pour les collaborateurs itinérants, la répartition de celle-ci dans le temps et son impact sur l'amplitude des journées travaillées, le droit à la déconnexion, le suivi de la prise des jours de repos forfaitaire et des congés.
Dispositif d’alerte 
Chaque salarié a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique du nombre de jours jugés déraisonnables dans la saisie mensuelle de son activité.
Une alerte par le salarié du non-respect du repos minimal, de la difficulté à prendre ses jours de repos forfaitaire ou d’une récurrence de journées dites déraisonnables devra conduire le responsable hiérarchique à étudier avec l’intéressé des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, sera joint à l’EAI et transmis aux ressources humaines.
En cas de besoin, le salarié confronté à des difficultés liées notamment à une surcharge de travail, a la possibilité d’en informer, sans délai, son responsable hiérarchique, par écrit, et en précisant la situation. En pareille situation, une réévaluation de la charge de travail sera réalisée par le responsable hiérarchique et permettra de mettre en place un ajustement de la charge de travail et/ou de l’emploi du temps.

CONTREPARTIE POUR DEPLACEMENT PROFESSIONNEL

Le temps de travail, décomptés en jours, intègrent l’ensemble des déplacements inhérents à l’exercice des fonctions. 
Pour le personnel itinérant en forfait jour dont l’exercice de la fonction oblige à des déplacements réguliers et l’octroi d’un véhicule de service, il est mis en place une contrepartie «  déplacement professionnel ». Cette contrepartie est déterminée pour indemniser des volumes de déplacements importants générés notamment par des dépassements du temps de trajet normal.

Selon le niveau de déplacement mesuré annuellement, la contrepartie est fixée en application des modalités suivantes :




Les déplacements professionnels sont l’ensemble des kilomètres réalisés pour permettre à un salarié d’accomplir sa fonction. Ce ne sont ni les kilomètres privés éventuellement réalisés avec le véhicule de service, ni les éventuels kilomètres d’approche - les kilomètres d’approche étant ceux liés à des déplacements domicile/lieu de travail obligé par des choix de domiciliation du salarié. Les kilomètres d’approche s’apprécient au-delà d’une franchise quotidienne de 30 km aller et 30 km retour pour se rendre sur la zone d’exécution du travail définie.
Pour le personnel de direction – personnel de la classe 9, les parties conviennent que leur rémunération intègre cette contrepartie liée aux éventuels déplacements en lien avec leur fonction.

ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler est proratisé du nombre de mois de présence que la période de référence, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, et du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre.
Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé pour cette première période  d’annualisation incomplète. En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de repos forfaitaire sera prioritairement affectés aux jours de repos congés fixés collectivement.

Traitement des absences
Chaque absence d’une journée réduira le forfait jour à travailler d’autant.
Les absences indemnisées (maladie, accident du travail, congés exceptionnel) ne sont pas récupérée. Les absences non rémunérée (sans solde) donnent lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération sur la base du salaire moyen journalier (1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour).
Les absences sont de nature à réduire proportionnellement le droit à repos forfaitaire.


CONGES ET ABSENCES

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue et rémunérées comme telles – 7 heures pour un salarié à temps plein.

Les absences rémunérées ou indemnisées ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).

CONGES PAYES

Détermination des droits à congés
Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés annuels au cours de la période de référence (1er juin au 31 mai).

Les périodes d’absences pour maladie professionnelle, accident de travail sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Pour les salariés comptant au moins trois mois d’ancienneté, la maladie en deçà de 30 jours d’IJ sur 12 mois glissants sera pris en compte comme travail effectif pour la détermination du droit à congés payés. Toute absence non rémunérée (ex : congés sans solde) donne lieu à un abattement des droits acquis à congés payés.

Détermination des périodes de congés
Toute demande de départ en congés est soumise à l'accord de l'employeur en fonction des impératifs organisationnels et techniques de l’association et de chacun de ses services.
Deux périodes de congés sont fixées annuellement pour l’ensemble du personnel – une période de 5 jours fin décembre appelée congés de fin d’année, et une période de 15 jours en période estival, appelée congés d’été. Ces périodes de prise de congés fixées par l’employeur feront l’objet d’une information au Comité Social et Economique.

Si le salarié n'a pas acquis suffisamment de jours de congés payés pour être indemnisé durant l'intégralité des périodes de fermeture pour congés, le salarié se verra proposé un congé sans solde ou un congé par anticipation.
Tout droit à congés non pris pendant la période de prise pertinente sont perdus au 31 mai de chaque année sauf dans les cas de report pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité. Pour ces cas exceptionnels de reports, les congés seront soldés prioritairement au terme de l’absence.

Chaque salarié pourra poser une période de 5 jours de congés à son initiative. Cette période de 5 jours, soumise à l’accord de son responsable hiérarchique, devra soit être posée à la suite immédiate des congés d’été fixés par l’employeur, soit être posée en dehors des mois de juillet, aout et mai – ces mois étant déjà soumis à une planification particulière. Les spécificités d’organisation de certains services, tout comme des demandes individuelles exceptionnelles seront étudiées par le responsable.

Au regard de cette organisation, il est expressément convenu d’une renonciation collective et générale au bénéfice des jours de congé supplémentaires pour fractionnement lorsque le fractionnement des congés entre le 1er juin et le 31 octobre est à la demande du salarié.


CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX

Des congés spéciaux rémunérés sont accordés dans les circonstances suivantes. Ils doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’évènement générateur :


Pour obtenir une autorisation exceptionnelle d’absence, le salarié doit fournir une pièce justificative de l’évènement ouvrant droit au congé. Ces congés sont rémunérés et considérés comme du temps de travail effectif pour la détermination des congés annuels et le calcul du temps de travail dans le cadre de l’annualisation.

CONGES SPECIAUX NON REMUNERES

Pour assister un enfant malade, le salarié peut bénéficier d’un congé sans solde, d’une durée maximum de 5 jours ouvrables sur l’année civile. Un certificat médical doit être transmis à l’employeur.
Dans le cadre d’un mandat électif, civique ou social, le salarié peut bénéficier de 5 jours ouvrés de congés sans solde, sur demande écrite présentée à la Direction au moins 15 jours avant le départ.


DEMENAGEMENT

Le salarié bénéficie de deux jours de congés supplémentaires pour déménagement nécessitant un transport de mobilier.

Une indemnité de déménagement, égale au maximum à 1,5 le plafond mensuel de la sécurité sociale/MSA, est allouée au salarié amené à déménager suite à un changement de lieu de travail demandé par l’employeur. Le salarié présentera 3 devis à l’employeur.

MALADIES – ACCIDENTS – MATERNITE – PATERNITE

L’indemnisation en arrêt maladie et accident est régie par les dispositions de la CCN du contrôle laitier du 16 septembre 2002.

L’entreprise applique la subrogation à l’ensemble des salariés, en arrêt maladie, accident du travail, maternité et paternité, bénéficiant de l’indemnisation de l’employeur. 

Pour décompte des jours indemnisés, il sera tenu compte de la pathologie de la maladie. En cas de pathologie différente, un nouveau décompte de jours indemnisés sera effectué.
En cas de maladie, accident, maternité, paternité attesté par certificat médical, le salarié perçoit une indemnité équivalente au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières perçues, quel que soit l’organisme par lequel elles sont servies, pendant 90 jours calendaires.

Dans le cadre de l’annualisation, une journée d’absence pour maladie, maternité, accident du travail et paternité est décomptée à une valeur de référence de 7 heures pour un salarié à temps plein. Le décompte pour un salarié à temps partiel tient compte de son horaire moyen journalier.


CHAPITRE 4 : REMUNERATION


SALAIRE DE BASE

Le présent Accord garantit le versement des salaires bruts de base mensuels d’un montant égal au nombre de points de la grille de rémunération multiplié par la valeur du point. La grille de rémunération selon la classification figure en annexe D du présent accord. La valeur du point est identique pour l’ensemble des classes. Pour les salariés travaillant un mois complet sur la base d’un plein temps, la rémunération de base est équivalente au nombre de point de la classe et du niveau correspondant à l’emploi. Pour les salariés à temps partiel, l’application de la grille se fait au prorata de la durée contractuelle de travail.
La rémunération annuelle est constituée de la rémunération de base mensuelle sur 12 mois et des éléments de rémunération variables négociés. L’ensemble de la rémunération ne peut être inférieure à la rémunération de la convention collective nationale.


RESTRUCTURATION DES SALAIRES
Chaque salarié présent dans l’entreprise à la date de signature du présent accord est garanti du maintien de son niveau de rémunération, de l’application de sa classe et du niveau acquis.

Pour les métiers du conseil,  la reclassification des fonctions de conseiller référent et de conseiller spécialisé au profit des fonctions de conseiller généraliste, de conseiller d’élevage et de conseiller d’exploitation pourra générer des changements de classe et/ou niveau selon les dispositions  des articles 2.3 et 2.4.
(Annexe E : Application des modalités de restructuration des salaires)

Dans le respect des minima conventionnels, le calcul de la restructuration du salaire intègrera l’ensemble des éléments de rémunération actuelle hors prime et pourra générer éventuellement « un différentiel » afin de maintenir le niveau de rémunération. Ce différentiel étant un élément à part entière de la rémunération, il est exprimé en points. 
Afin de permettre à terme une équité entre les salariés à fonction égale, le « différentiel 2020 » généré par la restructuration des salaires, suite à l’application du présent accord, sera réintégré dans la rémunération de base lors d’une évolution de classe ou de niveau.


PRIME D’ANCIENNETE

En complément de la rémunération de base, il est versé une prime d’ancienneté dans les conditions suivantes :
4 % du salaire brut de base à compter du 1er mois suivant le 10ème anniversaire de l’entrée dans l’entreprise,
6 % du salaire brut de base à compter du 1er mois suivant le 13ème anniversaire de l’entrée dans l’entreprise.


REMUNERATION VARIABLE

La rémunération variable peut de façon générique être basée sur des éléments quantitatifs, qualitatifs, individuels ou collectifs. 
Les éléments de la rémunération variable sont définis dans le plan de prime annuel concernant les salariés des classes 1 à 7, non cadre. 
La rémunération variable des cadres est contractuelle. Elle est déterminée par métier selon des indicateurs individuels et collectifs, objectifs fixés et communiqués annuellement dans l’EAI.
Les modalités générales de la rémunération variable sont débattues lors de la Négociation Annuelle sur les salaires


TICKETS RESTAURANTS

Afin de faciliter et d’harmoniser la restauration de l’ensemble des salariés itinérants ou présentiels, l’association Bretagne Conseil Elevage a mis en place un dispositif de ticket restaurant applicable à tous les salariés selon les conditions suivantes :
Chaque journée de travail de plus de 5 heures de travail pour les modes de décompte à l’heure ou de 1 jour pour les décomptes en jour donne droit à un titre restaurant, sous condition que la pause déjeuner soit encadrée dans le temps de travail
Seuls les jours de travail effectif ouvrent droit au ticket restaurant
Le titre restaurant ne peut être attribué pour les jours où le repas a déjà été financé par l’entreprise soit de manière collective (réunion/formation), soit par note de frais

Pour les agents tout protocole, dont l’activité couvre partiellement des journées pleines, il est accordé un droit forfaitairement de 90 tickets restaurant à l’année soit 2 tickets par semaine effective de travail.

Les notes de frais pour restauration sont réservées aux situations de déplacements professionnels en dehors des activités habituelles récurrentes. Les remboursements seront effectués sur la base des frais réels selon dans la limite d’une valeur repas équivalente à 2 points, hors découchés.
Le personnel d’encadrement – personnel des classes 8 et 9 – pourront générer des frais de réception justifiés par la mission et seront remboursés sur la base des frais réels dans la limite du barème annuel d’indemnisation de référence nationale.

Annexe A : Grille de classification des fonctions



Annexe B : Modalités de changement niveaux lors d’un changement de classe



Annexe C : Temps Forfaitaires 








ces temps sont exprimés en centièmes d'heures
ces temps sont exprimés en centièmes d'heures
ces temps sont exprimés en centièmes d'heures



ces temps sont exprimés en centièmes d'heures
 ces temps sont exprimés en centièmes d'heures

ces temps sont exprimés en centièmes d'heures et répartis pour 2 visites



Annexe D : Grille de Rémunération selon la classification



Annexe E : Application des modalités de restructuration des salaires
Modalité simple de restructuration  des salaires 

Exemple de fonction : Coordinateur planificateur
Modalité de restructuration  des salaires avec spécialisation

Exemple de fonction : Conseiller spécialisé Atout Lait ou agro sans positionnement
Modalité de restructuration  des salaires avec repositionnement & spécialisation


 
Fait à Locminé, le 8 juillet 2020.
En 10 exemplaires originaux.