Accord relatif a la duree et a l’amenagement
du temps de travail































Préambule

La société a été créée le ….

Sa création est liée à l’intégration d’un nouveau client, dont la gestion des activités logistiques sera assurée par la société X sur un site, à compter du mois de mai 2018.

La société comporte à la date de l’établissement des modalités du présent accord, soit le 5 avril 2018,  7 collaborateurs, dont le Directeur du site, représentant l’employeur.

La Société comportera à terme plus de 50 collaborateurs, de sorte que la Direction mettra en place, lorsque les conditions d’effectifs seront réunies, une représentation du personnel par l’organisation d’élections professionnelles.

Il apparaît cependant nécessaire, sans pouvoir attendre la mise en place de cette représentation du personnel, de doter l’entreprise d’un système d’aménagement du temps de travail dont les modalités apparaissent indispensables à l’exploitation du site.

C’est dans ce cadre que la Direction s’est engagée, avec l’ensemble des collaborateurs présents au  6 avril 2018, dans une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif de :

-	doter l’entreprise d’outils d’aménagements du temps de travail modernes pour lui permettre d’appréhender les évolutions auxquelles elle est confrontée,
-	concilier les aspirations personnelles des salariés avec les attentes et besoins de l’entreprise,
-	clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences de l’entreprise.

Ainsi, conscients des enjeux, la Direction et les collaborateurs consultés par voie de referendum se sont attachés à inscrire l’aménagement du temps de travail, en cohérence avec les projets et le fonctionnement de l’entreprise afin d’utiliser des modes d’organisation correspondants aux nouvelles exigences de ses marchés.

Pour réussir pleinement ce projet, il devra être totalement partagé par l’ensemble des collaborateurs. 











 Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société X

Il s’applique à l’ensemble du personnel de la société susvisée travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. Il s’applique également à l’ensemble des personnels mis à disposition de la société, et notamment les personnels intérimaires.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Conformément à la jurisprudence de la Cour de Cassation, outre les critères définis par le code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant, le salarié doit participer à la direction de l’entreprise.


 Article 2 : Définition et mesure du temps de travail

2-1 : Définition du temps de travail et temps annexes

2-1-1 : Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire, ou à 1607 heures par an de travail effectif, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

La base mensuelle retenue est de 151 h 67.

Le temps de travail effectif se décompte à partir d’un système de gestion automatisée des temps.

2-1-2 : Temps de pause

Les dispositions légales prévoient, que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, un temps de pause réglementaire d’une durée minimale de vingt minutes est accordé. 

Ce temps de pause n’est pas considéré, au sens de la loi, comme un temps de travail effectif et peut donc ne pas être rémunéré.

Chaque salarié en pause non rémunérée recouvre toute liberté de vaquer à des occupations personnelles. En cas de pause rémunérée, le salarié reste à la disposition de l’employeur, et peut être amené à reprendre son travail en cas de nécessité.

Les modalités de prise de ces temps de pause sont déterminées au niveau de chaque service ou équipe.

2-1-3 : Temps d’astreinte

2.1.3.1 Définition de la notion d’astreinte

Conformément à l'article L.3121-9 du Code du Travail, est considérée comme une période d'astreinte, une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Pendant la période où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.

Les heures d’intervention et temps de déplacement constituent en revanche du temps de travail effectif et sont donc intégrés dans le dispositif de calcul du temps de travail.


2.1.3.2 Champ d’application

Il est rappelé que les cadres autonomes dont le périmètre de responsabilité implique d’être tenus informés de tout incident de l’exploitation, ne sont pas concernés par le champ d’application des astreintes, mais pourront être amenés à diriger des opérations de remplacement ou intervention à distance. En cas d’intervention sur site, la compensation sera réglée dans le cadre de l’application des dispositions relatives au temps de travail des cadres autonomes (Cf. article 4).  

L’objectif du système d’astreinte est qu’en permanence, un ou plusieurs titulaires des postes nécessaires à la bonne activité du site notamment durant ses périodes de fermeture, soit en mesure d’intervenir.

Il sera en priorité fait appel au volontariat. 

Ce n’est que dans l’hypothèse où les équipes d’astreinte ne seraient pas complètes, qu’il sera alors procédé à des désignations d’office. 

Dans ce cas de figure, autant que de possible, il sera tenu compte des impératifs personnels et / ou familiaux des salariés susceptibles d’être désignés.

Les volontaires pour effectuer des périodes d’astreinte devront se faire connaître auprès de leur responsable hiérarchique.

Tout salarié ne souhaitant plus effectuer des périodes d’astreinte devra en informer son responsable hiérarchique par écrit. 

Pour le bon fonctionnement du système, le salarié ne souhaitant plus effectuer des astreintes, devra respecter un préavis d’un mois.

Pour chacun des salariés concernés, une programmation individuelle indicative des périodes d’astreinte sera établie et portée à la connaissance de chacun des intéressés, au moins 15 jours à l’avance avant la date de la première astreinte.

Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit informé au moins 1 jour franc à l’avance, les dates d’astreinte pourront être modifiées.

En tout état de cause, les périodes d’astreinte seront organisées de telle sorte que la réglementation sur la durée du travail soit respectée. 

Afin que les salariés en astreinte restent joignables en permanence, il est convenu que des moyens de communication seront mis à leur disposition (exemple : téléphone portable de service).

2.1.3.3 Suivi des astreintes 

Conformément aux dispositions législatives applicables, un suivi individuel des astreintes effectuées par les salariés sera effectué.

Dans le cadre de ce suivi, un relevé mensuel des astreintes sera tenu sur le logiciel de gestion des temps.

Le relevé mensuel fera mention des astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que des compensations correspondantes.

2.1.3.4 Contrepartie des temps d’astreinte

Chaque période d’astreinte réalisée donnera lieu au versement d’une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé par voie d’avenant à contrat de travail pour les personnes concernées. 

2.1.3.5 Temps d’intervention

Conformément aux dispositions législatives applicables, le temps passé en intervention au cours d’une période d’astreinte, doit être considéré comme du temps de travail effectif et être rémunéré comme tel.

Le cas échéant, le temps d’intervention pourra donner lieu à une rémunération majorée (majoration pour heures supplémentaires, travail de nuit, travail en fin de semaine, …).

2.1.3.6 Temps de déplacement

Le temps de déplacement (trajet normal accompli entre son domicile et son lieu de travail), lors de périodes d’astreinte, fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.

2-1-4 : Repos quotidien
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
2-1-5 Suspension et roulement du repos hebdomadaire 

Certains établissements, en raison de la nature de leur activité, sont autorisés à donner le repos hebdomadaire par roulement à leur personnel. Ils peuvent faire travailler leurs salariés le dimanche et attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. Sont notamment concernés les catégories d'établissements énumérées à l’article R. 3132-5.

2.1.5.1 Suspension du repos hebdomadaire

Les salariés ne pourront pas être occupés plus de six jours par semaine.

Cependant, conformément aux articles L.3132-4 et suivants du code du travail, il pourra, exceptionnellement, être dérogé au repos hebdomadaire en cas de travaux urgents, dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.

Le repos hebdomadaire pourra alors être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

Les salariés affectés à l’exécution de ces travaux bénéficieront d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé.

La société informera l’Inspection du Travail de la suspension du repos hebdomadaire.

2.1.5.2 Attribution du repos hebdomadaire par roulement

Les établissements de la société X, dont l’activité principale correspond à une activité du transport, le tri, le conditionnement, l’emballage, l’étiquetage, la préparation de commandes, le stockage, l’expédition et la réception de marchandises, entrent dans le cadre des dérogations permanentes de droit au repos dominical, visées aux articles L 3132-12 et suivants et R 3132-5 du Code du travail. 

Champ d’application

Sont concernés l’ensemble des collaborateurs des établissements visés ci-dessus, amenés à travailler le dimanche de manière habituelle ou occasionnelle et affectés aux travaux ou activités en lien avec le transport, le tri, le conditionnement, l’emballage, l’étiquetage, la préparation de commandes, le stockage, l’expédition et la réception de marchandises.

Pour ces salariés, le repos hebdomadaire sera attribué par roulement.

Contreparties accordées aux salariés privés du repos dominical

Les heures de travail effectif travaillées le dimanche seront majorées selon les dispositions de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

2-2 : Mesure du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail applicable à l’ensemble du personnel, repose sur un système d’enregistrement automatique répondant aux normes fixées par la loi.

Le pointage est obligatoire pour toute entrée ou sortie.

Le pointage s’effectue sur la badgeuse la plus proche du lieu de travail. 


 Article 3 : Dispositifs d’aménagement du temps de travail

La loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail permet d’individualiser les différents mécanismes d’aménagements du temps de travail. L’accord doit simplement prévoir :
 - les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail,
       - les limites pour le décompte des heures supplémentaires,
 - les conditions de prises en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence.

Au regard de la diversité des situations constatées, les partenaires sociaux s’accordent à considérer que l’aménagement de la durée du travail sera organisé différemment, selon les différents services, voire les différents salariés et selon les différents rythmes de travail au sein de ces services. 

3-1 : Répartition du temps de travail  

3-1-1 : Champ d’application

La répartition du temps de travail vise le personnel soumis au dispositif :

d’organisation hebdomadaire du temps de travail,
d’annualisation du temps de travail.

Le personnel soumis à un dispositif particulier (forfait annuel), n’est pas concerné par ce dispositif.

3-1-2 : Amplitude des journées de travail/durées maximales journalières et hebdomadaires

Amplitude maximale

L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte.

Compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures, l'amplitude journalière de travail ne peut dépasser 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de repos tel que prévu à l’article 2.1.6 du présent accord.

Durée journalière maximale

La durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le salarié sur une journée.

L’horaire journalier (travail effectif) ne pourra pas dépasser 12 heures.

Durée hebdomadaire maximale

La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas dépasser 48 heures au cours d’une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de douze semaines.

3-2 : Décompte hebdomadaire du temps de travail

3-2-1 : Champ d’application

Le décompte de la durée effective de travail pour les salariés non visés par un dispositif de décompte hebdomadaire, intervient dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.

3-2-2 : Heures supplémentaires

	 Décompte et majoration

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre de la semaine civile. Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif et dans la limite du contingent annuel ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par l’article L.3121-28 du Code du travail et les dispositions relevant de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires de transport.

Contingent annuel

Les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans le cadre d’une organisation hebdomadaire du temps de travail à 400 heures.


3-2-3 : Repos compensateur de remplacement :

Les heures supplémentaires peuvent être remplacées, en tout ou partie, d’un commun accord entre le salarié et la Direction par un repos compensateur de remplacement. 

Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent.

Le temps de repos ainsi crédité correspondra, pour exemple :

- Heure supplémentaire majorée à 25% : 1h15 de repos compensateur de remplacement crédité.
- Heure supplémentaire majorée à 50% : 1h30 de repos compensateur de remplacement crédité.

Le droit à repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure.

Le salarié est informé de ses droits à repos par le compteur figurant sur son bulletin de paie.

Chaque salarié doit formuler sa demande de prise de repos par écrit, à l’aide du formulaire de demande, ou via le système automatisé de gestion des temps, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours.

Les repos pourront être accolés aux congés payés.

Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié. 

La direction se réserve la possibilité de refuser une date souhaitée de repos, sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 4 jours, à compter de sa demande. Ce refus devra être justifié par les nécessités de service. 

A défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis. 

La direction pourra imposer des jours de repos, dans la limite de 10 jours par an, notamment à l’occasion de ponts, ou de baisse d’activité ou de fermeture d’atelier.

Les salariés devront être informés des dates de repos fixées par l’employeur, au moins 2 jours à l’avance. Les salariés ne pourront s’opposer à la prise de repos, fixée par l’employeur. 

Les jours de repos acquis devront être pris dans les douze mois suivant leur acquisition. 

Dans le cas où un salarié ayant acquis au moins 20 jours de repos, n’aurait sollicité aucune prise de repos, la direction pourra lui imposer la prise de la moitié du repos acquis, sans qu’il puisse s’y opposer. 





3-3 : Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un dispositif d’annualisation

3-3-1 : Principe 

Le dispositif d’annualisation permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Cette durée annuelle pourra être supérieure, dans le cadre de contrats de travail qui intégreraient une durée mensuelle moyenne ou annuelle supérieure, sous forme de forfaits d’heures supplémentaires.
 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.

Le temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel. 
Les partenaires sociaux retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier d’un service à l’autre et, selon le cas, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun. 

D’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif. 

La mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année impose la mise en place d’un calendrier indicatif.

Cette programmation indicative, établie par l’employeur, par service et / ou individualisée, sera soumise pour avis, chaque année, au CSE. 

Elle sera affichée dans l’entreprise avec indication du nombre de semaines de la période de référence et, pour chaque semaine de la période, l’horaire et la répartition de la durée du travail.

Les schémas d’organisation retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités économiques, et plus spécialement des exigences de la clientèle, la direction pourra en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, pré-programmés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Ce délai pourra être réduit à 1 jour ouvré en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :

travaux urgents liés à la sécurité,
problèmes techniques de matériels, pannes,
absentéisme anormal lié à la maladie,
commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume ou caractéristique),
pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d’activité. 

L’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par une note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salariés, ou encore par information individuelle des salariés concernés.



3-3-2 : Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

3-3-3 : Limites de l’annualisation

Le dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos.

Cette compensation peut se faire sous forme :
	- de réductions d’horaires sur des périodes de basse activité,
	- de jours ou demi-journée de repos.

Au terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif, majoré des éventuels forfaits d’heures supplémentaires prévus dans les contrats de travail.

Les heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.

Les dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives selon les dispositions du présent accord.

Ces durées constituent les limites hautes de l’annualisation mises en place dans l’entreprise. Ces limites seront adaptées en conséquence, en cas de modification ultérieure des textes légaux ou réglementaires.

3-3-4 : Heures supplémentaires

Décompte et majorations

Dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 35 heures et déjà réglées dans le cadre d’un forfait prévu au contrat de travail.
 
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues à l’article 3-2-3.

Contingent annuel

Les parties à la négociation fixent le contingent annuel d’heures supplémentaire applicable dans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail à 400 heures.

3-3-5 : Rémunération

Lissage de la rémunération
Afin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151 h 67 de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré (ou lissée en incluant, le cas échéant, un forfait d’heures supplémentaires inclus au contrat de travail).

Les écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 h (ou fixé dans le contrat de travail) seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié.

Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées
En cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du salarié concerné. 

Période d’annualisation incomplète
En cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes : 

En cas d'arrivée en cours de période, le salarié concerné sera pour le mois (ou la période) considéré rémunéré sur la base de temps de travail réellement effectué, 
En cas de rupture du contrat de travail: la rémunération des salariés quittant l'entreprise en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.

3-3-6 : Personnel mis à disposition, intérimaires et salariés sous contrat de travail à durée déterminée

Le personnel sous contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et notamment les intérimaires peut suivre l’horaire collectif du service au sein duquel il est affecté.

En cas d’affectation au sein d’un service régi par le dispositif d’annualisation, la rémunération fera l’objet d’un lissage dans les conditions visées ci-dessus. 

Si tel n’est pas le cas, ce personnel est rémunéré en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées chaque semaine.

Le traitement d’éventuelles heures supplémentaires sera alors identique à celui des salariés de l’entreprise.
	

 Article 4 : Personnel cadre autonome 

4-1 : Cadre dirigeants
Ainsi qu’il est indiqué précédemment, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont exclus du présent accord, comme ils le sont de la législation sur la durée du travail. A la date de signature du présent accord, aucun cadre de l’entreprise n’est considéré comme cadre dirigeant.



 4-2 : Cadres « intégrés » 

La durée hebdomadaire de travail effectif fixée dans le cas du présent accord est de 35 heures. La durée annuelle est quant à elle de 1 607 heures.

Possibilité est néanmoins donnée de fixer une durée hebdomadaire ou annuelle de travail supérieure, conformément à l’article L 3121-38 du Code du travail, dans le cadre d’une convention de forfait en heures sur la semaine ou le mois.

La direction, pourra, selon les conditions d’exercice de la mission, proposer la signature d’une telle convention, laquelle requiert l’accord du salarié. 

4-3 : Cadres pouvant conclure des conventions de forfaits annuels en jours

Les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel.

Pour ces derniers, ci-après définis, il est fait application du dispositif de forfait annuel dans les conditions reprises ci-après.

Ce dispositif fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail.

4-3-1 : Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés

4.3.1.1 - Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année bénéficient, au sein de la société, aux :

« - cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

- les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

4.3.1.2- Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
	
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle, conclue avec l’intéressé.
La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
le nombre de jours de repos hebdomadaire,
 le nombre de jours fériés chômés dans l'entreprise ne coïncident en pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
une journée de solidarité. 
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dit « jours RTT », correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours.
Afin de faciliter le décompte annuel des jours travaillés, il est convenu que le salarié en forfait jour disposera, chaque mois et au titre de chaque année, d’un crédit d’une journée non travaillée dite « jour RTT », figurant sur son bulletin de paie.
Dans ce cadre, le nombre de jours travaillés chaque année ne pourra jamais excéder 218 jours par an.
4.3.1.3 – Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.
La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée. 
Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée ou une demi-journée de travail. 
Au sens des présentes, une demi-journée de travail représente au minimum 3,5 heures de travail effectif, avant ou après le déjeuner, ainsi qu’il est indiqué ci-dessus.
Une journée de travail représente au minimum 7 heures de travail effectif, encadrant la pause déjeuner. 
4.3.1.4 – Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de  l’article  :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article , soit 35 heures par semaine ; 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article , soit 12 heures par jour ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives ou 46 heures sur 12 semaines consécutives conformément au présent accord.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Les partenaires ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires. 
Les partenaires sociaux rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. 
Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
12 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives ou 46 heures sur 12 semaines consécutives conformément au présent accord.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).
Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours par semaine. 
Il résulte du nombre de jours de travail fixé par année civile que chaque salarié en forfait en jours bénéficie de deux jours de repos par semaine.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une recommandation de déconnexion des outils de communication à distance (messagerie électronique). 

Il doit toutefois rester joignable en cas d’urgence sur un moyen de communication téléphonique.


4.3.2 - Modalité des prises de jours de repos

4.3.2.1 Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.
4.3.2.2 Modalités de prise des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
Afin de s’assurer que les cadres au « Forfait Jour » puissent bénéficier de la prise réelle et effective de leurs 12 jours de de repos dits « RTT», les parties en présence confirment les règles suivantes :
Les salariés devront impérativement utiliser les 12 Jours de repos dits « RTT» mis à leur disposition dans les conditions suivantes :
-	Semestre 1 : prise de 6 Jours de repos dits « RTT»
-	Semestre 2 : prise de 6 Jours de repos dits « RTT»
-	Sur les 12 jours de repos dits « RTT» acquis par an, la période de prise de 6 jours de repos dits « RTT»  pourra être réalisée sur décision de la Direction ;
-	Les salariés sont tenus informés mensuellement de leur « compteur » de repos dits « RTT»  via les bulletins de paie. Dans l’hypothèse d’un désaccord entre le solde précisé sur les bulletins de paie et le collaborateur, ce dernier a la responsabilité d’en avertir immédiatement sa hiérarchie ;
-	Un mois précédant le début du semestre concerné, chaque salarié fera part à sa hiérarchie de l’affectation de ses jours de repos dits « RTT»
-	La prise de ces jours se fera à la demande du salarié et après accord de la Hiérarchie, dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires précédant la date de prise des journées de repos dits « RTT». Des autorisations exceptionnelles restent du domaine de la gestion courante du Responsable Hiérarchique.
-	La Direction devra répondre dans un délai de 7 jours calendaires ; à défaut de réponse, la demande du Salarié sera réputée acceptée.
-	L’ensemble de ces jours de repos dits « RTT» seront impérativement pris au cours des douze mois qui suivent leur ouverture ;
-	A défaut d’une prise de repos dans ce délai, les jours de repos dits «RTT» acquis seront définitivement perdus ;
-         Les Jours de repos dits «RTT» pourront être accolés aux Congés Payés.

4.3.3 - Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

4.3.3.1 Système déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en forfait en jours pointant sur le système de gestion automatisée des temps afin de signaler sa présence sur la demi-journée ou journée de travail considérée.
Ce suivi permettra de décompter le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : 
repos hebdomadaire ; 
congés payés ; 
congés conventionnels éventuels ; 
jours fériés chômés ; 
jour de repos lié au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
4.3.3.2 Suivi annuel
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, en application de l’article L 3121-46 du Code du travail, au cours duquel il sera notamment débattu :
de la charge de travail du salarié, 
de l’organisation du travail dans l’entreprise, 
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien sera organisé au cours de l’entretien annuel.
Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.

4.3.3.3 Suivi collectif
Chaque année, l’employeur consultera le comité d’entreprise (DUP) sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en jours.
Par ailleurs, l'employeur transmet une fois par an au CHSCT dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

4.3.3.4 – Rémunération

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée chaque mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

4.3.3.5 – Sécurisation des conventions individuelles de forfait antérieures

Les conventions individuelles de forfaits annuels en jours, conclues antérieurement au présent avenant, sont maintenues. L’ensemble des dispositions visées au présent avenant, s’appliquent néanmoins de plein droit à l’ensemble de ces conventions individuelles, à compter de son entrée en vigueur. Il en est ainsi du rappel à l’ensemble des droits des salariés à repos quotidien et hebdomadaire et à la limitation de la durée maximale de travail. 
Pour les salariés non signataires d’une convention à la date des présentes, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante.


 Article 5 : Travail de nuit 

5.1 Champ d’application
Les dispositions qui suivent s’appliquent à l’ensemble des salariés des services concernés par le travail de nuit.

5.2 : Définition
Constitue un travail de nuit, tout travail effectué dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit actuellement, tout travail effectué entre 21h et 6h.
Est considéré comme travailleur de nuit, au sens des articles L.3122-1 et suivants du Code du travail, tout salarié :
Soit qui accomplit selon son horaire habituel, c'est-à-dire selon un horaire qui se répète d’une façon régulière d’une semaine sur l’autre, au minimum trois heures, au-moins deux fois par semaine, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h 
Soit qui accomplit au-moins 270 heures de temps de travail, pendant 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h.
5.3 : Contreparties au travail de nuit
La contrepartie dont bénéficient les travailleurs de nuit est prévue par les dispositions conventionnelles de branche, et sont reprises par le présent accord d’entreprise.
Dans la branche des transports routiers, seul un protocole d’accord du 14 novembre 2001 applicable dans le transport routier de marchandises, les activités auxiliaires du transport et le transport de déménagement fixe les contreparties suivantes :
Un repos compensateur d'une durée égale à 5 % du temps de travail que les travailleurs de nuit accomplissent au cours de ladite période nocturne ;
Une prime horaire qui s’ajoute à la rémunération effective, pour tout travail effectif réalisé au cours de la période nocturne égale à 20 % du taux horaire conventionnel à l'embauche applicable au coefficient 150 M, pris comme référence pour l'ensemble des personnels concernés et quel que soit le secteur d'activité.
Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquises au titre du travail de nuit par indication sur le bulletin de paie.
Les repos acquis à ce titre devront être pris selon les mêmes modalités que le repos compensateur de remplacement visé à l’article 3.2.3.

La durée de travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder :

Une durée quotidienne de 10 heures  
Une durée moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L'amplitude journalière des travailleurs de nuit est de 13 heures. Cette amplitude doit s'entendre du temps séparant la prise de poste de sa fin.
5.4 : Mesures destinées à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit
Une attention particulière sera apportée par l’entreprise à la répartition des horaires de travail des travailleurs de nuit.
La société veillera, également, à la bonne gestion des pauses, afin que celles-ci soient réparatrices et permettent une véritable coupure de l’activité.
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel, dans l’exercice de leur mandat. La société veillera particulièrement à l’exercice du droit syndical et de représentation du personnel travailleur de nuit.

Des mesures d’amélioration des conditions de travail et de sécurité, liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CHSCT et le comité d’entreprise (soit la DUP) et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

5.5 : Garanties du travailleur de nuit

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle, ou d’un emploi équivalent.
Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
La salariée enceinte occupant un poste de nuit, dont l’état a été médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu’elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d’être affectée à un poste de jour, pendant le temps restant de la grossesse, avec prolongation éventuelle dans la limite de deux mois.
5.6 : Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales
Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de l’activité nocturne des travailleurs de nuit avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
La société s’assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d’un moyen de transport entre son domicile et l’entreprise à l’heure de prise de poste et à l’heure de la fin du poste.
Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit dans la vie de l’entreprise, une affectation en activité de journée, sur une période déterminée, pourra être organisée par l’employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d’information, avec maintien des contreparties fixées aux articles du présent accord.

5.7 : Accès à la formation professionnelle
Nul salarié ne pourra se voir refuser l’accès à une formation professionnelle en raison de son travail de nuit.
Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise, ou d’un congé individuel de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l’organisation de leur temps de travail.
Des mesures seront prises pour assurer aux travailleurs de nuit, la réalisation de leur formation dans des conditions identiques à celles de collègues travaillant de jour.
Les heures de formation s’effectueront de jour et devront, ainsi, être prises en compte pour la planification des horaires de travail du salarié dans la semaine considérée.
Le suivi d’une formation professionnelle ne devra pas entraîner, pour le travailleur de nuit, une baisse de sa rémunération.

 Article 6 : Autres dispositions


6-1 : Rappel des modalités d’approbation de l’accord

Cet accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-21 du code du travail, relatives à l'approbation des accords par les salariés pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à onze salariés :

« Art. R. 2232-10.-Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 à L. 2232-23 sont les suivantes : 
« 1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ; 
« 2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ; 
« 3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ; 
« 4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

« Art. R. 2232-11.-L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent : 
« 1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ; 
« 2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ; 
« 3° L'organisation et le déroulement de la consultation ; 
« 4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.

« Art. R. 2232-12.-Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11.

6-2 : Modalités d’approbation mises en place

Le présent accord a été remis en mains propres à chacun des salariés consultés présent au 5 avril 2018 (sauf le Directeur de site, représentant l’employeur), 15 jours avant l’organisation du vote à bulletin secret, par courrier remis en mains propres émargé.

Le vote sera réalisé le 23 avril 2018 à 10h30, sur le site, selon les modalités suivantes :

Une urne sera constituée afin de garantir la confidentialité du vote,

Chaque salarié votera au moyen de deux bulletins, mentionnant : 

Avis favorable au projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable à la société X qui m’a été remis en mains propres,

Avis défavorable au projet d’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable à la société X qui m’a été remis en mains propres.

Le salarié glissera le bulletin de son choix dans l’urne, puis signera une liste d’émargement après avoir voté,
Une fois le vote réalisé par tous les salariés, l’urne sera dépouillée par le salarié le plus jeune et le salarié le plus âgé du site,

La proclamation des résultats sera réalisée, et le résultat du vote sera mentionné dans un procès-verbal signé par les deux salariés ayant procédé au dépouillement, et la Direction,

Le procès-verbal des résultats du vote sera annexé au présent accord.

6-2 : Approbation de l’accord

Il est rappelé que le présent accord sera adopté si, au terme de la consultation des salariés, il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Il sera alors considéré comme un accord d'entreprise valide.

6-3 : Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

6-4 : Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.

6-5 : Dépôt et publication 

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail en deux exemplaires (une version papier signée et une version électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes).

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le 23 avril 2018