THE WHY CONNECTION
ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :
The Why Connection
Nom commercial de l’entreprise individuelle créée par Monsieur XXX, identifiée à l’INSEE sous le numéro de SIRET 503 369 118 00032 et située 14, place Henri Bergson 75008 Paris,
Ci-après dénommée « The Why Connection » ou « le Cabinet »

D’UNE PART

ET :
Le personnel de The Why Connection
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble dénommés « les parties »










































Préambule
Cabinet d’orientation spécialisé en admissions universitaires internationales, The Why Connection propose un accompagnement complet pour tout élève qui souhaite poursuivre des études supérieures à l’étranger.
Dans une logique de développement et de structuration de son activité, The Why Connection a souhaité doter le personnel du Cabinet d’un statut collectif en matière de durée du travail en l’adaptant, d’une part, aux attentes des collaborateurs, d’autre part, au bon fonctionnement du Cabinet et à ses contraintes, notamment marquées par une concentration de l’activité sur le 2nd semestre.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord collectif dont le projet a été soumis à la consultation du personnel en application des articles L.2232-21 à L.2232-22-1 et R.2232-10 à R.2232-13 du code du travail dans leur version en vigueur à la date de signature de l’accord.
À cet effet, la Direction de The Why Connection a proposé au personnel un projet d’accord, lequel a été communiqué le 2 décembre 2020 et a donné lieu à une consultation du personnel au scrutin secret sous enveloppe le 18 décembre 2020 au terme de laquelle le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers.
Il est précisé que l’usage ci-après des termes « collaborateur » et « salarié » s’entend d’une conception neutre visant tout à la fois les collaborateurs de sexe masculin, de sexe féminin ou non genrés.
Chapitre 1 - Dispositions générales
Champ d’application et objet de l’accord
Le présent accord s’applique, indépendamment du lieu d’exécution de leur travail, à tous les salariés de The Why Connection.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Conclu pour une durée indéterminée, le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2021.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations de l’accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision.
Les parties habilitées à engager la procédure de révision du présent accord se réunissent, sur convocation de la Direction, au plus tard dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires ou adhérents de l’accord, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation mettant en cause le présent accord, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.
Notification, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, accompagnée des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il est ainsi déposé auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en étant assortie :
de la version signée des parties,
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs concernés par les moyens suivants :
une notice est remise au collaborateur au moment de l’embauche l’informant des textes conventionnels applicables au Cabinet ; cette notice peut prendre la forme d’une clause informative dans la proposition d’embauche ou le contrat de travail ;
un exemplaire à jour de l’accord est tenu à la disposition des collaborateurs sur le lieu de travail.
Chapitre 2 - Durée du travail
Durée du travail effectif
Le travail effectif s’entend des heures durant lesquelles le collaborateur est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Par principe, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés en tant que tel.
Suivi de la durée du travail
Le responsable hiérarchique assure le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur. À cet effet, il s’assure de l’adéquation des moyens dont dispose le collaborateur aux tâches qui lui sont confiées.
Réciproquement, le collaborateur tient informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
La durée quotidienne de travail effectif par collaborateur ne peut excéder 10 heures par jour sauf :
en cas de dérogation accordée par l’inspecteur du travail ; 
en cas d’urgence ;
en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de The Why Connection, auquel cas ce dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures par jour ;
pour les salariés relevant d’un forfait en jours sur l’année dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord.
Durée maximale hebdomadaire
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. 
En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale précitée de 48 heures peut être autorisé par l’autorité administrative, dans le respect des conditions légales et réglementaires, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
La durée maximale hebdomadaire décrite ci-dessus ne s’applique pas aux salariés relevant d’un forfait en jours de travail sur l’année dans les conditions prévues à l’article 11 du présent accord.
Heures supplémentaires
Contingent
Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel fixé à 300 heures par salarié. 
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent et celles accomplies dans les cas des travaux urgents ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Décompte
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, c’est-à-dire au-delà de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile.
Majorations de salaire
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.
Repos compensateur de remplacement
Conformément aux dispositions du code du travail en vigueur, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations y afférentes, accomplies dans le cadre du contingent des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent dans les conditions prévues par le code du travail. Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Travail à temps partiel
Le Cabinet peut mettre en œuvre des horaires de travail à temps partiel à son initiative.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du collaborateur à temps partiel.
Les heures complémentaires sont majorées de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Forfait en jours de travail sur l’année
La forfaitisation de la durée du travail en jours sur l’année constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail dans un cadre plus adapté que celui d’un horaire collectif.
Cette modalité conduit à ne pas appliquer la durée légale de 35 heures par semaine en contrepartie notamment d’une plus grande souplesse et de l’octroi de jours de repos.
Cette modalité est réservée aux collaborateurs à la double condition qu’ils soient autonomes dans l’organisation de leur travail selon les conditions ci-après définies, et qu’ils aient donné leur accord en signant une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit.
Les parties entendent rappeler que la souplesse offerte par le forfait en jours sur l’année ne doit cependant pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires trop importantes. La Direction du Cabinet s’assure ainsi régulièrement que la charge de travail du collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 
Dès lors, si les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie, il appartient néanmoins au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et de la vie professionnelle. 
Enfin, les problématiques liées aux outils de l’information et de la communication sont pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel du collaborateur. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Ces principes directeurs sont mis en œuvre de la manière suivante.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories suivantes de collaborateurs : 
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, les conduisant en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ce salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail.
Le décompte du temps de travail se fait donc exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
Sont exclus du champ d’application de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
les collaborateurs soumis à des horaires prédéterminés de travail (horaire collectif ou horaires individualisés) ;
les cadres dirigeants.
Caractéristiques principales des conventions individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours sur l’année est subordonnée à l’accord du salarié répondant aux conditions posées par l’article 11.1.1. Cet accord prend la forme de la conclusion d’une convention individuelle de forfait établie par écrit, le cas échéant dans le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait précise notamment :
le nombre de jours travaillés ainsi que leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel en jours ; 
le montant de la rémunération du collaborateur ;
le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; 
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction ; 
ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Période de référence du forfait et nombre de jours compris dans le forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.
Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours de travail par an (journée de solidarité incluse) pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Les absences ou congés supplémentaires d’une ou plusieurs journées ou demi-journées (maladie, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, exercice du droit de grève, etc.) viennent en déduction du nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait.
En cas d’entrée ou de départ en cours de la période de référence, le forfait de 218 jours de travail est calculé à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. La journée est décomptée au-delà de 5 heures de travail effectif.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Ces jours de repos sont distincts des jours de congés payés et n’ont pas la même nature juridique.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante en cas d’année complète :


Nombre de jours calendaires de l’année civile (365 ou 366 jours calendaires les années bissextiles) déduction faite :
- du nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches),
- du nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré,
- du nombre de jours de congés payés (25 jours ouvrés pour un droit complet à congés payés),
- du nombre de 218 jours travaillés,
= Nombre de jours de repos par année civile.
Exemple pour 2021 :
365 jours
- 104 samedis et dimanches
- 7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé
- 25 jours de congés payés
- 218 jours de travail
= 365 - 104 - 7 - 25 - 218 = 11 jours de repos (« JRTT »).

Les jours de repos attribués dans le cadre du forfait jours peuvent être pris par journées ou demi-journées, consécutives ou non.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée et doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année.
La moitié des journées ou demi-journées de repos est fixée par la Direction en observant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.
Les autres journées ou demi-journées de repos sont fixés par le salarié au cours de la période basse d’activité du Cabinet, c’est-à-dire entre mi-janvier et mi-août de chaque année, et en observant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. La Direction peut reporter dans le temps la demande du salarié pour des impératifs de fonctionnement du Cabinet.
La rémunération
Une rémunération forfaitaire de base lissée
La rémunération de base des salariés relevant d’un forfait annuel en jours est fixée dans un cadre annuel et précisée par la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Cette rémunération annuelle est versée chaque mois, par douzième, indépendamment du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
La rémunération annuelle forfaitaire est donc lissée pour assurer aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs.
Exemples pour une année non bissextile :
Un salarié débutant son travail au 1er avril verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 275/365.
Un salarié quittant l’entreprise au 15 septembre verra sa rémunération annuelle proratisée à hauteur de 258/365.

Le cas échéant, pour les salariés partant en cours d’année, une régularisation de la rémunération de base annuelle intervient dans le cadre du solde de tout compte au regard des salaires de base effectivement versés depuis le 1er janvier. Les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture sont payés dans le cadre du solde de tout compte ; réciproquement, les jours de repos qui auraient été pris par anticipation font l’objet d’une régularisation dans le cadre du solde de tout compte.
La prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période
Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Il en va ainsi notamment pour : 
les jours de congés payés ; 
les jours fériés chômés ; 
les jours de repos ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.).
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ou ne donnant pas lieu à un maintien intégral de salaire font l’objet d’une retenue sur la rémunération de base à due concurrence de la durée de l’absence.
Pour ce faire, la retenue est valorisée sur la base du salaire journalier du salarié, obtenu en divisant sa rémunération brute annuelle forfaitaire de base par le nombre, fixé dans la convention de forfait, de jours à travailler au cours de la période de référence.
Exemple : Pour un salarié travaillant sur la base d’un forfait annuel de 218 jours et dont le salaire annuel de base est de 40 000 € bruts, le salaire journalier s’élève à : 40 000 / 218 = 183,48 € bruts.
Modalités d’évaluation et du suivi régulier de la charge de travail
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail effectif fixée à 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives. 
En revanche, la Direction du Cabinet s’assure que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la législation et la réglementation en vigueur, à savoir :
11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail ;
et 35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il en résulte que la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures - 11 heures de repos). Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Il est demandé au salarié d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle du supérieur hiérarchique.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 30 minutes (pause repas) au sein d’une journée de travail.
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, The Why Connection assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment effectué au moyen d'un décompte mensuel du nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées par chaque salarié concerné.
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sont enregistrés sur un document de contrôle renseigné par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique au moyen du formulaire annexé au présent accord.
Ce système permet de garantir le suivi :
de la date et du nombre des journées ou demi-journées travaillées ; 
de la date et du nombre des journées ou demi-journées non travaillées, et notamment des jours de repos.
En tout état de cause, la durée de travail de chaque salarié au forfait en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. 
Modalités de communication périodique sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
Sont examinées conjointement par le collaborateur et son supérieur hiérarchique au cours d’un entretien annuel :
la charge de travail du collaborateur : cette charge de travail comprend aussi bien les missions permanentes du salarié que les missions ponctuelles qui peuvent lui être confiées ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
sa rémunération ;
l’exercice de son droit à la déconnexion.
L’entretien a ainsi pour objectif de s’assurer que le forfait annuel en jours de travail respecte bien les droits à la santé et au repos du collaborateur ainsi que son droit au respect de sa vie personnelle et familiale.
Il permet également de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours compris dans le forfait.
À l’occasion de cet entretien, le collaborateur peut indiquer à son supérieur hiérarchique qu’il estime sa charge de travail excessive. 
L’entretien individuel annuel doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires, humains ou matériels, internes ou externes, pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
Un exemplaire vierge du document support de cet entretien est remis au salarié relevant d’un forfait annuel en jours préalablement à la date de l’entretien.
Possibilité d’émettre un signalement
À tout moment, et sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’entretien annuel précité, le collaborateur peut alerter par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (message électronique, courrier remis en main propre contre décharge ou courrier recommandé avec avis de réception) son responsable hiérarchique ou la Direction du Cabinet en cas de difficulté inhabituelle dans l’organisation de son travail, sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées de travail, en communiquant sur les évènements ou éléments à l'origine de cette difficulté. 
En outre, le collaborateur peut signaler chaque mois, via l’onglet prévu à cet effet dans l’état mensuel récapitulatif des jours travaillés, s’il a rencontré des difficultés au cours du mois. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes. 
Lorsque le collaborateur émet un signalement, il appartient alors au supérieur hiérarchique ou à la Direction du Cabinet d’organiser dans les plus brefs délais (15 jours calendaires maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel.
L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
la suppression ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
l’adaptation des objectifs annuels ; 
la répartition de la charge au sein de l’équipe ou du service ;
l’octroi de moyens supplémentaires, humains ou matériels, internes ou externes, pour accomplir le travail ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé ;
etc.
L’usage du signalement ne peut entraîner aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du collaborateur, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 
Forfait réduit en jours sur l’année
Par dérogation à l’article 11.3.2, la convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires. 
Le collaborateur est alors rémunéré à due concurrence du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication (ordinateur portable, tablette, smartphone, etc.) constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice du Cabinet comme des collaborateurs. 
Pour autant, l’usage de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
En conséquence, et sauf en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le collaborateur relevant d’un forfait en jours sur l’année n'est tenu ni de consulter, ni de répondre à des messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par courrier électronique, SMS, messagerie ou appel téléphonique, en dehors des plages habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il appartient aux émetteurs de courrier électronique, de SMS, de message ou d’appel téléphonique de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 
La journée de solidarité
Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d'une contribution pour l'employeur.
En raison des modalités concernant la contribution de l'employeur, la journée de solidarité doit être réalisée sur l'année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les principes généraux
Tous les salariés de The Why Connection sont concernés par cette journée de solidarité.
Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.
Modalité d'accomplissement
Modalités d'accomplissement pour les collaborateurs relevant des 35 heures hebdomadaires
Les heures dues au titre de la journée de solidarité correspondent au cinquième de la durée hebdomadaire de travail.
Les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7 pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel, cette durée est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.
La journée de solidarité est réalisée par les heures travaillées en plus de celles planifiées.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont ni des heures supplémentaires, ni des heures complémentaires.
Modalités d'accomplissement pour les collaborateurs en forfait jours sur l’année
La journée de solidarité est réalisée par le travail d'une journée supplémentaire ayant conduit à fixer le forfait à 218 jours de travail par an.
Les spécificités liées aux embauches en cours de période
Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de cette même période sont exonérés de la retravailler.

Fait à Paris, le 18 décembre 2020