ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société COOPER STANDARD AUTOMOTIVE représentée par xxxxxxxxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines, 

D’une part, 

ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise : 

C.F.D.T 
C.F.T.C
F.O 

D’autre part, 


************************************



Article liminaire. PREAMBULE

Cet accord vient en complément de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes & les femmes signé le 7 janvier 2019.
Les membres du CSE ont été consultés le 23 juin 2020 et ont rendu les avis suivants : favorable


Chapitre 1. QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1. LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être présenté comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant le temps de repos et de congés. En effet, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont de plus en plus présentes dans la vie des entreprises et de l’environnement de travail des salariés. Elles peuvent parfois altérer l’équilibre entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale et conduire, dans certains cas, à des situations de stress au travail. 
Ainsi, le droit à la déconnexion répond aux trois finalités suivantes : assurer le respect des temps de repos et de congés, protéger la santé physique et mentale, préserver la vie personnelle et familiale des salariés. 
Dans le cadre du présent accord, la Direction et les organisations syndicales se sont entendues pour déterminer des mesures de recommandation de l’utilisation des outils numériques. Une utilisation raisonnée des TIC permet de préserver et maintenir un lien social de qualité entre tous les collaborateurs et de favoriser les relations humaines et le dialogue au sein de l’entreprise. 
2.1. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Cooper Standard Automotive France attache une importance particulière au respect des périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail pour l’ensemble du personnel de l’entreprise. 
En dehors du temps de travail et à partir du moment où le salarié ne se trouve pas sur son lieu de travail, la Direction et les partenaires sociaux affirment les points suivants :
Il est demandé à chacun de limiter au maximum les échanges par voie électronique à l’intérieur de « plages de déconnexion », à savoir entre 20h et 7h ainsi que les week-ends ; sauf urgence et exception pour les salariés en déplacement à l’étranger (en raison du décalage horaire). 
Les salariés ne sont ainsi pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés dès lors qu’ils se trouvent en dehors du temps de travail. 
Il est recommandé de favoriser l’envoi différé de courriels lorsque ceux-ci sont rédigés le soir ou le week-end. 

2.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Même pendant le temps de travail effectif, les parties signataires ont défini des recommandations afin de lutter contre le stress engendré par un flux d’informations trop important. Il est ainsi recommandé à tous les collaborateurs :  
De privilégier le dialogue et les échanges oraux dès que cela est possible afin de favoriser le lien social, la simplicité des échanges entre chacun
De s’interroger sur le mode de communication le plus adapté entre appel téléphonique, SMS, messagerie instantanée ou e-mail.  
D’éviter de solliciter une réponse immédiate et le cas échéant, de préciser à son interlocuteur le délai de réponse souhaité. 
Une charte d’utilisation des messageries électroniques a été rédigée et est affichée dans les salles de réunion.

2.3. Sensibilisation et formation à la déconnexion et aux risques psycho-sociaux 
La mise en œuvre d’un droit à la déconnexion effectif passe par la sensibilisation de chacun à une bonne utilisation et un usage raisonné des outils numérique de l’entreprise. Pour cela, un volet intitulé « Utilisation des outils numériques et prévention des risques » sera intégré dans la formation sur les Risques Psycho-Sociaux dispensée régulièrement sur le site.


Article 2. LE TRAVAIL A DISTANCE

Dans le but d’assurer le plus possible l’équilibre entre la vie professionnelle de chaque salarié et sa vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à favoriser le Travail à Distance (TAD). Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation, celle-ci ne pourra être assimilée à du télétravail. Il ne pourra être exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé à domicile et cela ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Il s’agit de la possibilité pour tout collaborateur, hors production, de disposer d’un crédit de dix jours maximums par an (année calendaire), pour travailler depuis son domicile. Cette possibilité est ouverte aux conditions suivantes :
Demande motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant malade ou d’assurer une aide à la personne pour un parent ou un conjoint
L’accord préalable de son manager et du service RH
L’absence d’incompatibilité avec l’organisation de son service
La fourniture de justificatif
La consommation de ces jours sera possible par journées entières ou demi-journées. 
Le salarié devra respecter un délai de prévenance de deux jours minimum pour formuler la demande auprès de son manager. 
Pour chaque jour de TAD pris par le salarié, celui-ci se verra remettre par son manager un ordre de mission déterminant les modalités d’exécution de son travail à son domicile. 
Le crédit maximum de 10 jours pourra à titre exceptionnel être dépassé sur une année à la demande du salarié et à condition que l’ensemble des parties soit d’accord (salarié, manager, gestionnaire RH). 

Article 3. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur l’amélioration de la qualité de vie au travail, il est apparu nécessaire de développer la possibilité de recourir au télétravail à domicile (home office), ce mode d’organisation du travail constituant une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise aux différentes évolutions auxquelles elle est confrontée.

La Direction a en effet parfaitement conscience que le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail constitue pour certains salariés une période significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle.

Le présent accord vise ainsi à participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant tout en s’inscrivant dans le respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et aux contraintes des salariés. 

Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer la pratique du télétravail qui repose sur le choix personnel du salarié accepté par l’employeur et sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Elles sont élaborées afin de fixer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et sont négociées dans le respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui a introduit le télétravail dans le Code du travail, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification des ordonnances du 29 mars 2018. 


3.1. Cadre du télétravail et définitions 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, comme suit :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié ou par exception, un autre lieu désigné par lui.

L’exécution du travail sous forme de télétravail modifie uniquement les règles relatives à la localisation du collaborateur sans modifier les autres aspects de l’organisation du travail. Cette modalité d’organisation du travail ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité. 



3.2. Conditions d’éligibilité au télétravail  

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et sans nécessiter constamment une proximité managériale.

3.2.1. Conditions inhérentes au salarié et à son emploi 

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
Cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel 
Justifiant d’une ancienneté minimale de 2 années dans le poste occupé  
Bénéficiant d’une autonomie au travail et une aptitude à télétravailler ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
Bénéficiant d’un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, logiciels spécifiques…

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :
Dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : logement non adapté au télétravail) ;
Qui exercent des activités itinérantes dont la nature des fonctions les conduit à réaliser leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise ;

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
En revanche, ces règles sont applicables aux salariés ayant un manager basé à l’étranger. Ceci étant, un référent français sera désigné pour le suivi de la mise en œuvre du télétravail.

3.2.2 Situations particulières de recours au télétravail 

Situations particulières :
Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des salariés de plus de 50 ans, des travailleurs en situation de handicap et des femmes enceintes.

Cas particulier :
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […] » (ex : coupure réseau informatique ou électrique de la Société…), « […] la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.
La décision sera prise par la Direction.
Le télétravail pourra alors s’effectuer en accord avec le responsable hiérarchique du salarié, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le salarié bénéficie du matériel nécessaire pour le télétravail.
A l’issue de la période couvrant cette situation exceptionnelle, le salarié reprendra son activité intégralement dans les locaux de la Société CSAF ou selon son organisation définie par le dispositif de télétravail habituel.

3.2.3. Conditions inhérentes au logement et à l’équipement du salarié

Ce mode d’organisation du travail s’exécute au domicile du salarié. L’adresse de télétravail devra être définie par avance par chaque salarié.
Tout déménagement devra être signalé à la Société et entraînera une nouvelle évaluation des conditions.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple…) - Une attestation sur l’honneur en ce sens sera remise à la Société ;
Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur - Une attestation sur l’honneur en ce sens sera remise à la Société ;
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée - Une attestation de son opérateur, ou l’abonnement sera remis à la Société ;
Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation. Le salarié devra fournir à la Société une attestation d’assurance avant la mise en place effective du télétravail. En l’absence d’attestation, la Société refusera la mise en œuvre du télétravail.

3.3. Mise en œuvre du télétravail 

3.3.1. Principe du volontariat

Le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 


3.3.2. Modalités de demande et d’acceptation du télétravail occasionnel et régulier 

Le salarié qui souhaite bénéficier de journées ou de demi-journées de télétravail à titre occasionnel ou régulier en fait la demande par email (ou par lettre remise en mains propres contre décharge) à son supérieur hiérarchique.

A l’issue d’un entretien et dans un délai maximum de 2 semaines, le responsable hiérarchique apportera une réponse au salarié et validera, le cas échéant, la demande de télétravail par un email (ou une lettre remise en mains propres contre décharge) qui précisera, après concertation, le jour, demi-journée ou les jours, demi-journées de la semaine télétravaillé(s) et la période sur laquelle le télétravail sera organisé. 

En cas de refus de la Société à la demande du salarié de bénéficier du télétravail, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié. 

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique en dehors des circonstances exceptionnelles, le salarié est libre de refuser le télétravail et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail du salarié.


3.3.3. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 

En cas de télétravail, cette nouvelle organisation de travail sera soumise à une période d’adaptation de 4 mois, permettant au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord entre eux pour une durée plus courte.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel.
Passée cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin à la situation de télétravail par e-mail (ou par lettre remise en mains propres contre décharge) sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour une durée plus courte.
Le salarié réintègrera alors son poste de travail dans les locaux de la Société.
La Société CSAF pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures internes à la Société ou des règles de sécurité, de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service ;
En cas de changement d’emploi ou de la situation du salarié ;
En cas de non-fourniture des justificatifs demandés par la Direction ;
En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).


3.3.4. Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail

Le télétravail pourra, dans l’intérêt de la Société CSAF, être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du responsable hiérarchique.
A la demande du responsable hiérarchique :
Le responsable hiérarchique peut demander au salarié télétravailleur, pendant une période de télétravail, d’assister à une réunion, un rendez-vous ou une formation ou à une manifestation collective pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu’aux formations.

De même, des impératifs opérationnels, des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.
Le responsable hiérarchique avertira par e-mail ou par courrier le salarié (délai de prévenance de 48h, sauf urgence).

Le salarié pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son responsable hiérarchique.

A la demande du salarié :
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique…).
Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail.


3.3.5. Suspension pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le responsable hiérarchique.

3.4. Modalités d’organisation de l’activité et du télétravail 

3.4.1.  Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la Société et sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail est limitée à 2 journées entières par semaine. 

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

3.4.2. Organisation du télétravail et vie privée 

Il est nécessaire de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
En outre, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail et afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu les dispositions suivantes :

Pour le personnel soumis à l’horaire collectif de travail
Le salarié doit travailler et être joignable sur son téléphone professionnel/sur son téléphone fixe et sur sa messagerie professionnelle et ce :
De 8h30 à 12h, puis de 13h jusqu’à 17h
Le salarié devra obligatoirement s’aménager un temps de pause entre 12h et 13 heures.
Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de la Société CSAF.
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.
Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du responsable hiérarchique. 
En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.
Pour le personnel en forfait annuel jours
Compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie des collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée télétravaillée. Dans ce cadre, les salariés concernés ne pourront être joignables via la messagerie professionnelle et/ou sur leur téléphone professionnel avant 8 heures et après 18 heures et sur l’heure de table entre 12 heures et 13 heures
Pour l’ensemble du personnel
Un repos quotidien de onze (11) heures entre deux (2) jours travaillés devra être respecté, de même que le repos hebdomadaire devra être respecté.
Un suivi régulier de la charge de travail s’effectuera durant les entretiens d’activité et au minimum, une fois par an via un entretien avec le responsable hiérarchique.
Si la charge de travail ne permet pas le respect de ses horaires ou de son forfait, le salarié est tenu de contacter rapidement sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

De manière générale, le responsable hiérarchique continue d’assurer un contact avec le salarié en télétravail, au travers des outils de communication en vigueur au sein de la Société CSAF : téléphone IP connecté, Skype, courriel. Le salarié se doit d’être présent lors de l’organisation de réunions de service, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation de la vie du service et notamment aux réunions. Dans la mesure du possible, les réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permette au salarié de s’organiser en conséquence.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le contrôle du temps de travail est effectué au moyen des outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de la Société.

3.4.3. Environnement et équipements de travail 

L’employeur demande au salarié, préalablement au télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son espace de travail à son domicile avec un fonctionnement en télétravail c’est à dire propice au travail et à la concentration. 

Le salarié devra s’assurer, par ailleurs, de la conformité des installations électriques de son domicile à la réglementation en vigueur et s’engage à en certifier la conformité à la Société par écrit.
Il devra également justifier auprès de l’employeur d’une connexion internet haut débit opérationnelle et adaptée. 

Les équipements pour exercer le télétravail sont ceux appartenant au salarié. 

En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (CP, JRTT, etc.).

Le salarié bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

3.4.4. Gestion administrative

La journée travaillée en télétravail est saisie dans le Système d’Information Ressources Humaines selon un code dédié.


3.5. Frais liés au télétravail 

Conformément aux dispositions du Code du travail (article L.1222-10 du Code du travail tel que modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017), la Société n’est pas tenue de prendre en charge les coûts découlant directement du télétravail. 

Ainsi, aucun frais découlant du télétravail ne sera donc pris en charge, dès lors que le télétravail est à l’initiative du salarié. 

S’agissant de l’indemnité d’occupation du domicile du salarié, conformément à la jurisprudence actuelle de la Cour de cassation, cette indemnité n’est pas due si le télétravail est mis en place à la demande du salarié et si un local professionnel est mis à la disposition du salarié. 

Dans la mesure où tous les salariés bénéficient d’un poste de travail au sein de la société pour exercer leurs fonctions, aucune indemnité d’occupation ne sera prise en charge au titre du télétravail si le télétravail est mis en place à la demande du salarié. 


3.6. Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société CSAF. 
Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de la Société, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.

3.7. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. 

A ce titre, il lui est notamment demandé de veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique (ou ses fichiers professionnels) afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

3.8. Santé et sécurité au travail 

En cas de maladie ou d’accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie dans le délai applicable aux salariés présents au sein de la Société, soit un délai de 48 heures maximum et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures maximum.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société CSAF pendant le temps de travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ».
En cas de refus du salarié de permettre une visite du domicile ou si les représentants du personnel, l’inspecteur du travail ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société mettra un terme à la période de télétravail. 

Chapitre 2. L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Article 1. L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

La situation de l’entreprise par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

En 2020, le nombre de salariés de CSA Creutzwald déclarés comme travailleurs handicapés est de 4.

CSAF s’engage à tout mettre en œuvre au cours des trois prochaines années, pour maintenir un taux d’emploi de personnes handicapées au moins égal à 6% de ses effectifs.
Au-delà de l’approche purement quantitative visant à respecter l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, l’entreprise met tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés handicapés mais également pour améliorer leur employabilité, c’est à dire leur capacité à occuper un ou plusieurs emplois au cours de leur vie professionnelle.
Chaque année, le CSE sera informé de l’évolution du taux de réalisation par rapport aux obligations légales et des moyens mis en œuvre dans ce sens, mais également des mesures mises en œuvre dans le cadre du maintien dans l’emploi.



1.2. L’information et la sensibilisation
La démarche visant à acquérir ou à renouveler une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) étant de la seule initiative du salarié, l’entreprise ne saurait être tenue à une obligation de résultat dans l’atteinte de ce taux. Cependant, il est du rôle et de la responsabilité de l’entreprise de sensibiliser l’ensemble des acteurs et, en particulier, les salariés susceptibles de bénéficier d’une RQTH, à l’importance d’entreprendre une telle démarche. D’autant plus, que les actions dites « de maintien dans l’emploi » nécessitent souvent des financements extérieurs auxquels ne sont éligibles que les salariés ayant le statut de personne handicapée. 
Pour améliorer encore l’information des salariés, de la documentation sur le thème du handicap sera disposée en libre accès au service des ressources humaines. Une campagne d’information sera également assurée au moment de la semaine nationale dédiée au handicap.                           
                                                                                                                           
Article 2 : L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES PERSONNES HANDICAPEES

Le travail est reconnu comme étant un des principaux facteurs d’insertion des personnes ayant un handicap. Il est essentiel à la fois de développer la prévention des situations de handicap mais également de mettre en œuvre des actions concrètes visant à favoriser le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des travailleurs handicapés. 

2.1. L’accès à l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction de CSAF s’engage à indiquer sur les offres d’emploi si le poste est accessible aux travailleurs handicapés. 

2.2. La prévention des situations de handicap

Les causes pouvant aboutir à des situations de handicap sont diverses. Elles peuvent résulter de pathologies ou d’événements extra-professionnels, pouvant avoir des conséquences sur l’aptitude à travailler. Elles peuvent aussi avoir une origine professionnelle, telle que les accidents de travail ou les maladies professionnelles. 

La prévention du handicap constitue un des objectifs de la politique engagée par l’entreprise en matière d’amélioration des conditions de travail. Elle s’articule autour de deux axes principaux : 
la prévention sécurité
la démarche ergonomique
    

Sécurité

La sécurité au travail des personnes est une priorité pour le Groupe et l’entreprise. CSAF a depuis plusieurs années mis en place et fait animer par les managers, avec l’aide du service Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE), un système de management de la sécurité. Ce système vise à insuffler une véritable culture de la sécurité au sein de l’entreprise pour que chaque salarié se sente individuellement et collectivement responsable de la sécurité. 
Cette politique a permis de baisser significativement le taux de fréquence des accidents du travail et maladies professionnelles avec ou sans arrêt (TIR) au sein de CSAF. Les analyses sont à présent plus poussées, les actions de formation / information renouvelées afin d’améliorer la « maturité sécurité ».


Pour améliorer encore l’information et la sensibilisation sur le thème de la sécurité, des formations sont régulièrement dispensées à l’ensemble des salariés.
Dans ce cadre, des formations dédiées à la reprise du travail en sécurité sont assurées après chaque période de congés payés.
En outre, la prévention des risques professionnels implique de prendre en compte la sécurité au poste de travail mais, plus globalement, les conditions de travail dans l’environnement du poste de travail et notamment celles des travailleurs handicapés. Chaque salarié doit pouvoir travailler dans un environnement de travail aménagé et adapté à ses propres difficultés. L’entreprise apporte des solutions techniques et organisationnelles aux contraintes auxquelles peuvent être confrontées les personnes en situation de handicap. 

Ergonomie 
Une action volontariste permanente sur l’adaptation des postes de travail et des conditions de travail a été engagée par l’entreprise en vue de prévenir l’émergence de problèmes de santé. Ceci se traduit par une recherche suivie d’amélioration ergonomique des situations de travail : étude des postes, des postures et des gestes à l’aide des standards ergonomiques de Cooper Standard développés par un ergonome Groupe et applicables dans chaque filiale de Cooper Standard Monde. 


Les grandes lignes concernant l’ergonomie pour les prochaines années sont les suivantes : 
Niveau mondial : Cooper Standard a pris la décision  d’intégrer 9 exigences ergonomiques au sein de l’élément « Programme des exigences critiques Sécurité » de la Safety Balanced Scorecard  qui est le nouveau système de mesurage global de la performance sécurité à partir de 2019 comprenant 6 éléments (Enquête de maturité sur la sécurité totale, discussion sécurité, Programme des exigences critiques sécurité, TIR/LDSR, Evaluation des Risques professionnels et validation des analyses d’accidents) = Standardisation de la prise en compte de l’ergonomie dans toutes les usines Cooper Standard
Niveau usine : Poursuite de l’intégration d’un item ergonomique dans tous les programmes de prévention de la sécurité et de la santé (OSHIPP) des usines et amélioration de la qualité des analyses des incidents (AT, premiers soins, presqu’accidents, situations dangereuses).
En parallèle des actions curatives visant à améliorer l’ergonomie, l’entreprise a engagé une démarche d’ergonomie de conception. Ainsi, chaque investisseur de moyens et, d’une manière générale, chaque acteur dans le processus d’achat des moyens ou des équipements de production prend directement en compte la dimension ergonomique de façon formalisée dans les cahiers des charges et les procès-verbaux d’études avec les fournisseurs. 
La prévention primaire passe aussi par la modification et l’harmonisation de certaines méthodes de travail comme la méthode BTO (Building a Talented Organization – Bâtir une Organisation Talentueuse). Il s’agit d’une méthode d’apprentissage (« apprendre rapidement, correctement, de façon sécurisée et consciencieuse ») dispensée aux superviseurs et team leaders afin qu’ils forment les opérateurs aux meilleures méthodes de travail et notamment aux gestes et postures les plus adaptés en terme d’ergonomie. Les supports de formation sont des standards de postes redéfinis avec le souci d’intégrer la problématique sécurité et ergonomie.

2.3. Les mesures en faveur du maintien dans l’emploi 

Nomination référent handicap

Ce référent en collaboration avec le service HSE peut être à l’initiative de donner lieu à des rencontres avec les différents acteurs locaux du handicap (Agefiph, Sameth, …etc.) pour échanger et bénéficier de conseils sur les dispositifs d’aide au maintien dans l’emploi. Certains cas individuels sont traités au cours des réunions de cette cellule afin d’adapter de manière individuelle les conditions de travail des personnes handicapées. 

Parmi les mesures en faveur du maintien dans l’emploi figure la liste non exhaustive d’actions suivantes : 
Les aménagements de postes de travail 
Les reclassements sur des postes adaptés, dans la mesure du possible  
L’adaptation des horaires et/ou des cycles de travail, dans la mesure du possible
Chapitre 3. DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée déterminée : il prendra fin le 6 janvier 2022 (même échéance que l’accord sur l’égalité professionnelle). Un point de suivi sera assuré au cours de la réunion du CSE du dernier trimestre de chaque année.
Chapitre 4. ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Chapitre 5. NOTIFICATION
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Chapitre 6. PUBLICITE
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Metz.

Creutzwald, le 23 juin 2020

La société CSA

Les Organisations Syndicales

C.F.D.T. représentée par 

C.F.T.C. représentée par 

F.O. représentée par