ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société BMG Entreprise, SAS,
dont le siège social est situé au 18 avenue Paul Langevin, 95220 HERBLAY,
immatriculée au registre du commerce et des sociétés du Val d’Oise sous le n° 48841121600036,
représentée par

Dénommée ci-après " BMG Entreprise " ou « L’Entreprise » ou « la Société »

D'UNE PART



ET


Les salariés de la société BMG Entreprise ayant approuvé l’accord par référendum à la majorité des deux tiers, suivant le procès-verbal de résultat de la consultation des salariés,


D'AUTRE PART





PREAMBULE

Le présent accord vise à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail de certaines catégories de personnel.
Le personnel non visé par l’article 1 conserve les modalités actuellement appliquées.

Son objectif est de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise, en vue de préserver ou de développer l'emploi. 

En effet, au cours des 5 dernières années, BMG Entreprise a connu une croissance et un développement qui ont profondément modifié son contexte économique et social.

Le dispositif actuellement en vigueur au sein de BMG Entreprise ne répond plus au fonctionnement et à l’organisation de l’entreprise.

Il est également difficilement compatible avec sa zone d’intervention, la taille des chantiers, ainsi que l’exigence de ses clients, qui demandent plus d’adaptabilité et de réactivité.

BMG Entreprise souhaite adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes opérationnelles qui sont les siennes, en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité, mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

BMG Entreprise a donc proposé à ses salariés un projet d’aménagement du temps de travail en vue d’une approbation par ratification aux deux tiers.

L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles des Conventions Collectives Nationale et Régionale (Ile de France) du BTP, Cadres et ETAM, ayant trait au forfait annuel en jours ainsi qu’aux accords, usages et décisions unilatérales de l’employeur jusque-là en vigueur au sein de l’entreprise et portant sur le thème du temps de travail.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 – DEFINITIONS

Forfait jours : La modalité de temps de travail dite « Forfait-Jours » correspond à un forfait annuel en jours travaillés, sans référence à un horaire quotidien ou hebdomadaire. La modalité est définie par accord collectif et doit faire l’objet d'une convention individuelle de forfait établie par écrit et soumise à l'accord du salarié (cf art L3121-53 et suivants du Code du Travail).

Jours de repos : Il s’agit, pour les bénéficiaires du forfait jours, du nombre de jours non travaillés dans l’année, en plus des week-ends, jours fériés, congés payés et d’ancienneté, permettant de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés déterminé par accord collectif. 


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION ET PERIODE DE REFERENCE

Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant : 
- les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures), 
- la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, 
- les caractéristiques principales de cette convention.

Pour permettre un meilleur suivi de ce dispositif de gestion du temps de travail, les parties conviennent qu’il sera effectif sur une période de 12 mois consécutive du 01/01/N au 31/12/N.

ARTICLE 3 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :
Les salariés ETAM niveaux E à H
Les cadres
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Sont autonomes les salariés qui, tout en étant soumis aux directives de leur employeur ou de leur supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de leurs missions, restent maître de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. 
Au regard des missions des salariés concernés, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer l’entreprise de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions,
leurs responsabilités professionnelles,
leurs objectifs,
l’organisation de l’entreprise.


ARTICLE 4 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 
 
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.  
 
Elle précise notamment la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.   
 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. 
 
Une convention individuelle de forfait est proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre du présent accord, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

A défaut de signature de cette convention, les modalités de temps de travail applicables jusqu’alors au salarié continueront de s’appliquer.



ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT JOURS
5.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours de repos

Le code de travail prévoit un seuil maximal légal de 218 jours travaillés dans l’année pour le forfait fixé dans les conventions individuelles 
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congé d’ancienneté) et les jours éventuels pour événements particuliers viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours de repos. Ainsi, à titre d’exemple, un jour supplémentaire de congé conventionnel pour ancienneté, réduit le plafond annuel de jours travaillés à 217.
Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets.
En outre, en accord avec le salarié, dans le cadre d’un forfait jours réduit, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile, comme décrit dans l’article 6. 
Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Chaque début d’année sera communiqué au personnel concerné le nombre de jours de repos applicable pour l’année en cours. Il est déterminé en déduisant du nombre total de jours dans l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse).

Ainsi pour les prochaines années, eu égard aux calendriers 2020 à 2025, le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait du nombre de jours de repos tel que décrit ci-dessous (pour un salarié devant travailler 218 jours):


5.2 Situations particulières

5.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : 
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et  L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 
Rémunération annuelle brute / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé dans l’année)

5.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité ou paternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 5.1 proportionnelle à la durée de ces absences

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément au mode de calcul décrit dans l’article 5.2.1 du présent accord.

Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément au mode de calcul décrit dans l’article 5.2.1 du présent accord.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.


ARTICLE 6 – CAS DU FORFAIT JOUR REDUIT

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218 jours. 
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. 

Dans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus, et le nombre de jours de repos des forfaits réduits découle chaque année du nombre de jours travaillés, comme suit :

Nombre de jours calendaires dans l’année – nombre de jours tombant un samedi/dimanche/ jours fériés tombant un jour normalement travaillé – nombre de jours de congés payés légaux – nombre de jours de travail annuel convenu dans la convention réduite = Nombre de jours de repos théorique dans l’année. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel ( ).


ARTICLE 7 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION


La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente.

Cette rémunération est fixée pour un montant annuel dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (ou dans un avenant au contrat).

La rémunération brute annuelle totale incluant primes, indemnités et tout autre élément de salaire, respectera les minima conventionnels majorés et négociés au sein de la branche du BTP.

Le salaire annuel est payé sur 12 mois.


ARTICLE 8 – PRISE DES JOURS DE REPOS ET JOURNEE DE SOLIDARITE

Le nombre de jours de repos applicable pour l’année en cours est communiqué chaque début d’année, au mois de janvier, aux salariés en forfait-jours.

Afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un suivi mensuel sera effectué et accessible à chaque salarié. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Le positionnement des jours de repos tout au long de l’année se fera de la façon suivante :
deux jours de repos maximum seront fixés à l’initiative de l’employeur en fonction des contraintes du calendrier . Ils seront fixés et communiqués aux salariés avant la fin du mois de janvier chaque année.
les autres seront laissés à l’initiative du salarié, dans le respect du bon fonctionnement et des impératifs de service. Ils sont pris par demi-journée ou journées entières dans la limite de deux jours par mois.
toutefois, dans le but de prévenir toute situation de travail excessif, les salariés en forfait jours sont incités à poser, au minimum, deux jours de repos par trimestre civil.
Les salariés devront informer la Direction, sauf urgence, 2 semaines au moins avant la prise du jour de repos. La Direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains jours de repos posés.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre. Au-delà, les jours de repos non pris seront perdus.

On rappelle que la journée dite de solidarité est effectuée le Lundi de Pentecôte chez BMG Entreprise. Les collaborateurs peuvent ce jour-là ne pas travailler en posant un jour de congé ou un jour de repos. 


ARTICLE 9 – PERIODES DE TRAVAIL

Les salariés en forfait annuel en jours gèreront librement, en concertation avec la Société, le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise.

Les samedis et dimanches sont des jours non-travaillables par défaut sauf nécessité de service.

Les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire leur seront applicables. Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures minimum,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures minimum auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les salariés devront ainsi veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps.

Les salariés devront également respecter leur droit à la déconnexion mentionné à l’article 12 du présent accord


ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.
10.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document établi chaque mois par la Direction et validé les salariés. Ce décompte devra faire apparaître :
le nombre et la date des jours travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos, etc.).

Annuellement, BMG Entreprise remettra au salarié une synthèse des jours sur la période de référence du forfait.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.
10.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Dans ce cas, la société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.
10.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, au moins une fois par an, d’un entretien individuel avec son manager ou un responsable des Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 

Ce document, annexé au présent accord, rappellera la nécessité pour le supérieur hiérarchique de veiller au respect d’une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’à une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

L’analyse de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur la période écoulée et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

De même, à la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail sera réalisé dans les conditions fixées ci-dessus. 


ARTICLE 11 – LE CAS ECHEANT, INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

Dès lors qu’un CSE serait présent, la société BMG Entreprise devrait l’informer, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 7.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier des éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

Le cas échéant, BMG Entreprise devrait également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, la société BMG Entreprise devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 


ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION 

Les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de cet équilibre.

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés sont incités à se déconnecter de leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :
•	la semaine : entre 20h et 7h ; 
•	le week-end : en principe entre 20h le vendredi et 7h le lundi 
•	pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


ARTICLE 13 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 9 janvier 2020.


ARTICLE 14 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.


ARTICLE 15 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 16 – INTERPRETATION

Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.


ARTICLE 17 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site ) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 18 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


ARTICLE 19 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE ILE DE FRANCE, Unité Territoriale du Val d’Oise, via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE ILE DE FRANCE, Unité Territoriale du Val d’Oise, via le site .

BMG Entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes du Val d’Oise.

Un exemplaire du présent accord est disponible et accessible à chaque salarié de BMG Entreprise auprès du secrétariat administratif.



Fait à Herblay, le 9 janvier 2020,

En 4 exemplaires,

Pour la société BMG Entreprise, , Directeur