ENTRE :

WEG France (SAS), dont le Siège Social est situé Parc Saint Quentin, 13 rue du Morellon, 38070 ST QUENTIN-FALLAVIER, 
RCS Vienne 481 072 163
représentée par Monsieur ……………………………………………., Président Directeur Général,

Ci-après “l’entreprise“ ou “WEG France”,

D'une part,


ET :

Monsieur ……………….., en sa qualité de Délégué du Personnel titulaire, élu le 03/07/15 à la majorité des suffrages exprimés

D'autre part.


Ensemble désignés « les Parties »

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


WEG France a une activité de commercialisation et distribution de moteurs électriques et variateurs de vitesse de la marque WEG. Elle applique la convention collective de la métallurgie de l’Isère et les accords nationaux étendus de la métallurgie.

Elle a mis en place en 2008 le forfait annuel en jours pour les cadres et les salariés autonomes ; elle a mis en place un compte épargne temps en 2013. Mais elle applique la durée légale du travail sans aménagement organisé. 

En conséquence, l’organisation du temps de travail au sein de WEG France doit tenir compte du rythme et de la charge de travail de l’entreprise, soumis à de fortes variations et de nouveaux enjeux dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés. C’est à cette problématique que vise à répondre le présent accord.

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles actuellement en vigueur, et dans les conditions et modalités de l’art. L.2232-23.1 du Code du Travail.
Il a pour objet de mettre en place/rappeler les règles de fonctionnement en ce qui concerne le temps de travail, mettre en place/rappeler les limites légales ou conventionnelles à respecter par toutes et tous.
L’accord a pour vocation de mettre en place un contrôle effectif du temps de travail de l’ensemble du personnel avec pour objectif de contrôler le respect des temps de repos, la bonne répartition de la charge de travail et le respect du droit à la déconnexion.
Il est mis en place conjointement au remplacement du système de pointage.
Il ne remet pas en cause le compte épargne-temps existant dans l’entreprise.






Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, y compris le personnel intérimaire, les différentes catégories professionnelles faisant l’objet de mesures adaptées à leurs spécificités.



Aux termes des dispositions légales, le temps de travail doit s’envisager par référence au temps de travail effectif, dont la définition est donnée par l’article L. 3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

2.1. TEMPS EXCLUS DU DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l’intérieur de l’horaire de travail, à l’exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,
les temps consacrés au repas,
les temps de trajet domicile/travail et retour,
les temps d’astreinte, sauf dispositions particulières et à l’exception des temps d’intervention.

2.2. TEMPS DÉCOMPTÉS COMME DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

En revanche, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les absences pour formation totalement prises en charge par l’entreprise,
les congés de formation économique, sociale et syndicale,
le temps passé dans l’exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux,
les temps de douche et d’habillage lorsque ces derniers relèvent directement de l’activité professionnelle.

2.3. TEMPS ASSIMILÉS À DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif, mais non décomptés comme du temps de travail effectif :
les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels,
les congés d’ancienneté si le salarié répond aux conditions fixées par la convention collective,
les repos compensateurs obligatoires en cas d’heures supplémentaires,
les périodes de congés payés et jours fériés chômés.

Cela signifie que les absences visées à l’article 2.3 n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont donc pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. En revanche, elles sont notamment prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.



3.1. SALARIÉS NON AUTONOMES : ANNUALISATION EN HEURES 

Conformément aux dispositions des articles D.3171-8 et D.3171-9 du Code du travail, il sera procédé au décompte individuel des heures effectuées par chaque salarié au moyen de relevés journaliers indiquant la durée de travail quotidien remplis et/ou signés par le salarié.

3.2. SALARIÉS AUTONOMES : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

De façon à ce que l’employeur puisse s’assurer du respect du décompte effectif des journées et demi-journées travaillées, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ces salariés devront compléter et tenir à jour le registre de pointage créé à cet effet au sein de l’entreprise, et ce, dans les conditions de l’article 21.



En application des dispositions des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) entre deux semaines de travail.

Pour les salariés non autonomes dans l’organisation de leur temps de travail et, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que ces derniers ne bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les durées maximales de travail effectif énoncées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20, L. 3121-22 et suivants du code du travail, doivent être respectées par les salariés, sauf dérogation particulière:
durée quotidienne de travail maximale de 10 heures,
durée hebdomadaire maximale de 48 heures,
durée hebdomadaire maximale de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.  

Conformément à l’article L.3122-2 Code du travail, “tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures“. 



Selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les jours fériés ordinaires sont les suivants : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, le 15 août, le 1er novembre, le 11 novembre, le 25 décembre.

Les parties signataires conviennent que les jours fériés sont habituellement non travaillés et payés. Cependant, si l’activité de l’entreprise nécessite de travailler ces jours-là, ces derniers donnent lieu à majoration, selon les stipulations de la convention collective applicable, sauf le 1er mai, nécessairement chômé.

Il est rappelé que le lundi de Pentecôte est un jour férié non chômé au sein de l’entreprise, car il correspond à la journée de solidarité. 



En cas d’embauche de salariés à temps partiel ou de transformation du contrat d’un salarié à temps complet en un contrat à temps partiel, le principe d’équité des droits des salariés à temps plein et à temps partiel sera respecté.
 
Les salariés qui souhaitent passer à temps partiel devront en faire la demande à la Direction des Ressources Humaines de WEG France qui disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre.
Le refus de faire droit à cette demande devra être motivé et ne pourra être fondé que pour des raisons ayant trait :
aux nécessités d’organisation du service,
aux spécificités du poste occupé,
à la compétence particulière de la personne occupant ce poste.

La demande de passage à temps partiel devra être formulée au moins 6 mois avant la date souhaitée d’application.  



La durée du travail au sein de WEG France est exprimée selon deux durées :

1)  	une durée en heures sur la base d’un horaire individualisé, ou horaire variable, pour les salariés ne bénéficiant pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail ;
 
2)  	une durée exprimée en jours sur la base d’un forfait annuel en jours, pour les cadres et techniciens dits « autonomes » en matière d’organisation de leur temps de travail.





Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du code du travail, la durée du travail est appréciée sur une base hebdomadaire. Elle s’élève à 35 heures de travail effectif par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24h.

La Société est organisée en deux activités :
	- une activité de bureau avec une plage horaire de journée,
	- une activité d’entrepôt avec une plage horaire opérationnelle sur deux postes, un poste du matin pour le picking et les départs affrétés, un poste d’après-midi pour la messagerie, les réceptions de marchandises et le rangement du stock.



Pour tenir compte du service à apporter aux clients, les horaires de bureau sont organisés en plage fixe, pendant laquelle tout le personnel est à son poste de travail, et en plages d’amplitudes, au sein desquelles le personnel choisit son heure d’arrivée et son heure de départ du poste de travail. Ces horaires sont les suivants :
Du Lundi au Jeudi :
Plages fixes : de 8h45 à 12h00 et de 14h00 à 17h15,
Plages d’amplitude, au choix du salarié : de 8h15 à 8h45 et de 17h15 à17h45,
Pause déjeuner : de 45 mn à 1h15 de pause au choix du salarié entre 12h et 14h.
Le Vendredi :
Plage fixe : de 8h45 à 12h15,
Plage d’amplitude, au choix du salarié : de 8h15 à 8h45,
Horaire de fin de journée entre 12h15 et 12h45. 

Sur une journée complète, le salarié doit travailler au moins 6 h 45 minutes et au maximum 8 h 45 minutes, soit par semaine un minimum de 30,5 heures et un maximum de 39,5 heures.
Les reports d’heures peuvent être pratiqués sur une période de quatre semaines, de telle sorte que le salarié exécute 140 heures sur ces quatre semaines, soit 35 heures en moyenne ; ainsi les heures supplémentaires éventuelles ne se décomptent pas à la semaine mais sur une moyenne.
Le salarié est seul responsable de la gestion de ces reports, permise par le système de badgeage.



L’entrepôt est organisé en deux équipes, matin et après- midi.
Une équipe du matin :
Horaire de début de journée au choix du salarié dans la plage de 6h00 à 6h15,
Pause de 0h30 entre 10h30 et 11h30,
Horaire de fin de journée au choix du salarié dans la plage de 13h30 à 13h45.

Une équipe d’après-midi :
Du Lundi au Jeudi :
Horaire de début de journée au choix du salarié dans la plage de 11h00 à 11h15,
Pause de 0h30 au choix du salarié entre 14h30 et 15h30,
Horaire de fin de journée au choix du salarié dans la plage de 18h45 à 19h ;
Le Vendredi : 
Horaire de début de journée au choix du salarié dans la plage de 11h00 à 11h15,
Pause de 0h30 au choix du salarié entre 14h30 à 15h30.
Horaire de fin de journée au choix du salarié dans la plage de 17h30 à 17h45.

Les reports d’heures peuvent être pratiqués sur une période de quatre semaines, de telle sorte que le salarié exécute 140 heures sur ces quatre semaines, soit 35 heures en moyenne ; ainsi les heures supplémentaires éventuelles ne se décomptent pas à la semaine mais sur une moyenne.
Le salarié est seul responsable de la gestion de ces reports, permise par le système de badgeage.



Il est rappelé que toute pause pendant laquelle le/la salarié-e n’est plus à disposition de l’employeur n’est pas du temps de travail effectif. Ces temps de pauses doivent donc être décomptés du temps de travail effectif et à ce titre doivent être dépointés et repointés. 
A fortiori, les pauses prises à l’extérieur du bâtiment ne sont pas comptées en temps de travail effectif et doivent être dépointées et repointées, de même que les pauses prises pour raisons personnelles pendant lesquelles le/la salarié-e ne souhaite pas être interrompu.  
Les pauses courtes (inférieures à 5 minutes) prises sur le lieu de travail sont tolérées, le/la salarié-e restant toutefois à disposition de l’employeur en cas de nécessité de service.    



Il est rappelé que tout changement d’horaires ponctuel amenant à un pointage en dehors des plages normales doit, soit être réalisé à l’initiative de la hiérarchie, soit faire l’objet d’une demande écrite du/de la salarié-e et d’un accord de sa hiérarchie avec copie à la responsable RH, que ceci soit la conséquence d’une charge de travail ponctuelle ou d’un aménagement d’horaire ponctuel pour raisons personnelles. 
A défaut, les heures réalisées au-delà de la plage horaire normale ne seront pas comptabilisées, les absences sans accord préalable seront comptabilisées en absences non rémunérées.



13.1. DÉFINITION DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif ou au-delà de l’horaire maximum des plages d’amplitudes (dit horaire normal).

13.2. RECOURS AUX HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La Direction s’engage à n’avoir recours aux heures supplémentaires qu’en cas de stricte nécessité. 
Les heures réalisées au-delà de l’horaire normal à la demande de la hiérarchie sont des heures supplémentaires et sont donc rémunérées comme telles. Les heures supplémentaires ne doivent pas amener le/la salarié-e à dépasser les limites légales du temps de travail (10 heures de temps de travail effectif par jour, 48 heures par semaine, 44 heures par semaine en moyenne sur douze semaines) et de repos obligatoire (11 heures continues entre deux journées de travail, 35 heures entre deux semaines de travail), et doivent rester en deçà du contingent annuel d’heures supplémentaires de 220 heures.
Il s’agit d’heures pratiquées sur demande de la Direction ou autorisation du responsable hiérarchique. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’avec l'accord écrit ou demande préalable écrite de la Direction.

13.3. CONTINGENT D’HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié et par année civile.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales. 

Ne s’imputent pas sur le contingent les heures supplémentaires motivées par des travaux d’extrême urgence au sens de l’article L. 3132-4 du Code du travail, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité, ainsi que les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement.

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires, l’employeur consultera préalablement les représentants du personnel. 

13.4. COMPENSATION

Heures supplémentaires hors contingent 

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donnera lieu à la fois à une rémunération majorée et à une période de repos intitulée contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail.
Cette contrepartie sera égale à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ainsi, une heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donnera lieu à majoration et à une heure de repos.
Le droit à repos pourra être exercé dès lors que le bénéficiaire aura acquis une période de repos équivalente à une demi-journée, soit 3h30 heures.
Le repos s’exercera par journée entière ou demi-journée à la convenance du bénéficiaire dans un délai maximum de deux mois suivant l’ouverture du droit.
A défaut d’initiative du salarié bénéficiaire dans ce délai, la hiérarchie lui imposera une date de repos.

Seuls 5 jours de repos pourront être posés en continu. Les jours restants pourront être pris soit par journée, soit par demi-journée.
Outre les 5 jours définis ci-dessus, les jours de repos ne peuvent être ni accolés entre eux, ni accolés à des congés payés, sauf pour la semaine de fermeture imposée.
La demande du salarié mentionnera la date et la durée du repos. Elle sera présentée au moins 5 jours ouvrés avant la date de repos souhaitée. La Direction donnera une réponse dans un délai de 2 jours ouvrés. Elle pourra s’opposer à la demande en raison d’impératifs de service. Dans ce cas, une nouvelle date devra être proposée au bénéficiaire pour une prise effective du repos dans un délai maximal de quatre semaines après la première réponse.
Lorsque plusieurs demandes ne pourront être satisfaites simultanément, les bénéficiaires seront départagés selon l’ordre de priorité suivant :
-          Demandes déjà différées,
-          Ancienneté,
-         Charges de famille.
Les périodes de repos ne constituent pas du travail effectif. En revanche, elles sont prises en compte pour le calcul des autres droits du salarié.
Les périodes de repos sont rémunérées sur la base du salaire qui aurait été versée en cas de période normale de travail.

Jours fériés 

Les jours fériés sont en principe chômés et payés. 

Pour les besoins de l’activité, certains jours fériés pourront être travaillés, à l’exception du 1er mai, et majorés dans les conditions prévues par la convention collective applicable. Les jours concernés seront précisés chaque année par note de service.






La durée du travail des salariés et cadres autonomes s’inscrit dans le cadre du dispositif des articles L. 3121-53  à L. 3121-69 du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, tels qu’ils résultent, notamment, du onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 et de la Charte sociale européenne du Conseil de l’Europe du 18 octobre 1961.



Conformément à l’article L. 3121-53 du Code du Travail, les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée au présent accord sont :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 
Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, sont notamment visés les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Les cadres et salariés autonomes concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, constituant un avenant écrit au contrat de travail du salarié. Celle-ci précisera notamment le nombre de jours travaillés par an et se rattachera à la nature du poste occupé au jour de la signature de l’avenant.



Conformément aux dispositions légales, la comptabilisation du temps de travail des salariés concernés se fera en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum de 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

La période annuelle de décompte retenue est l’année civile.

Toute absence ou congé non retenu légalement comme temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail donnera lieu à un recalcul des jours de repos au prorata du temps de travail effectif.

Il pourra être décidé, par convention individuelle, de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui prévu au présent article et prévoyant une rémunération proportionnelle: le forfait de 218 jours sera calculé au prorata du temps de travail prévu dans le contrat de travail.
La rémunération sera proportionnelle et calculée au prorata du temps de travail prévu dans le contrat sur la base du forfait à 218 jours.

Il est rappelé que le salarié qui dépasse ce nombre de jours en ne prenant pas les jours de congés prévus doit régulariser son nombre de jours travaillés sur le premier trimestre de l’année suivante. Sans accord avec le salarié, la Direction devra imposer les congés nécessaires pour respecter les repos journaliers prévus.
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés est limité à 235 jours par an.



Les absences décomptées comme du temps de travail effectif (ex: temps de formation) n’impactent pas les droits aux jours de repos. En revanche, les absences non décomptées (ex: congés sans solde, absences pour grèves, maladies non professionnelles, ...) comme du temps de travail effectif auront pour effet de réduire le nombre des jours de repos au prorata temporis en nombre entier. 



Les salariés autonomes bénéficiant d’un forfait jours annuel, entrant et/ou sortant en cours d’année, se verront appliquer un forfait prorata temporis. Le nombre de jours affecté au forfait sera calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47
Forfait annuel : 218 jours
Base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)



Conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail, les salariés en forfait jours peuvent également renoncer, en accord avec l’employeur, à des jours de repos grâce à un dispositif de rachat des jours de repos. Le rachat des jours de repos donne lieu à une majoration de leur rémunération :
une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours,
35 % au-delà.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra nécessairement être formalisé par écrit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours défini à l’article 8.2 du présent accord.

Toutefois, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 230 jours.



La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base du nombre de jours de travail annuel défini dans la convention égal à 218 jours au plus, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.



Afin d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise de jours de repos dans les dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.  

Par principe, les horaires de travail des salariés en forfait jours ne font pas l’objet d’un contrôle et aucune sanction ne peut être appliquée pour des horaires insuffisants. Le pointage a pour premier objectif de valider la journée travaillée par un salarié en forfait jours.

Toutefois, l’Entreprise a la responsabilité de faire respecter les temps de repos imposés légalement (au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, au moins 35 heures consécutives entre deux semaines de travail). Dans ce contexte, les salariés en forfait jours doivent pointer en début de journée de travail et dépointer en fin de journée de travail pour clairement délimiter le temps professionnel et le temps extra-professionnel.
De même, en cas de temps extra-professionnel au cours de la journée supérieure à 1 heure, il est demandé au salarié concerné de se dépointer et de se repointer lorsqu’il reprend son activité professionnelle.

Les parties rappellent que ce suivi établi par le salarié, sous le contrôle de son manager, a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le manager pourra inviter le salarié à un entretien, s’il estime que le planning :
ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé;
risque d'entraîner une surcharge de travail ou un non respect des durées minimales de repos.



Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail en cours d’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique (manager), la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect de ces dispositions.  

22.1. RESPECT OBLIGATOIRE DES TEMPS DE REPOS ET DROIT A LA DECONNEXION

L’organisation du temps de travail est laissée à l’appréciation du salarié en forfait annuel en jours qui assume la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de ses missions et s’engage expressément à respecter les dispositions légales inhérentes aux repos obligatoires définis aux articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du Code du travail :
le repos quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures consécutives),
et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
 
Les parties rappellent que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, la Direction affichera dans les services concernés le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.
Les parties conviennent que l’effectivité du respect par le salarié en forfait annuel en jours de ces durées minimales de repos implique que ce dernier veille à ne pas exercer son activité professionnelle à l’intérieur de ces périodes de repos. L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi , pendant les temps extra-professionnels, de repos en fin de journée ou de fin de semaine, un message d’absence ou d’indisponibilité sera envoyé en réponse aux e-mails ou aux appels téléphoniques à l’initiative du salarié. 
Lors des périodes de congés ou d’absences liées à la récupération du temps de travail ou pour maladie, le renvoi des e-mails professionnels vers une boîte commune ou vers un autre salarié présent sur la période d’absence est la règle. 
Le salarié n’est pas supposé prendre d’appels téléphoniques à caractère professionnel ni répondre à des sollicitations par e-mails. 

Une note de service précisera le cas échéant les modalités et dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

22.2. SUIVI ET ENCADREMENT DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE
L’AMPLITUDE DES JOURNÉES DE TRAVAIL 

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
A cet effet, le salarié tiendra informé, par tout moyen, son manager direct ou le service RH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager direct ou du service RH, qui le recevra au cours d’un entretien dans un délai maximum de 8 jours calendaires et formulera, par écrit, les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

A tout moment, une visite médicale distincte pourra également être organisée. 

Le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés seront transmises, une fois par an, aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales en vigueur.

22.3. ENTRETIEN ANNUEL DE SUIVI

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait annuel en jours, il sera organisé au minimum un entretien annuel de suivi avec le responsable hiérarchique, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
En effet, des entretiens supplémentaires doivent être organisés dès que des difficultés inhabituelles apparaissent.
Cet entretien pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessous seront abordés.

Au cours de cet entretien, seront évoquées :
la charge de travail du salarié, sa répartition et son suivi,
L’exercice du droit à la déconnexion,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’amplitude des journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération liée au forfait. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, qui seront consignées dans un compte-rendu spécifique.






L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, et composée des personnes suivantes :
l’employeur,
le ou la délégué(e) du personnel.
 
Elle sera réunie une fois par an afin de vérifier la bonne application de l’accord.



Le présent accord sera diffusé en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.



Le présent accord fera l’objet d’un dépôt par la Direction auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de l’Isère, en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique.

Il sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne.



Le présent accord entrera en vigueur le 1er du mois suivant son dépôt.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



28.1. DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation pourra être totale ou partielle.
Dans cette deuxième hypothèse, elle pourra porter sur les domaines suivants :
le volume du contingent d’heures supplémentaires, 
les modalités de la contrepartie obligatoire en repos,
les dispositions relatives au temps de travail effectif,
les durées de travail applicables pour chacune des catégories socio-professionnelles visées et les salariés en forfait annuel en jours.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Vienne.

28.2. REVISION 

Conformément aux dispositions des articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8  du Code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et un des représentants du personnel.

L’avenant de révision devra faire l’objet d’un dépôt, conformément aux dispositions du Code du travail.

28.3. ADAPTATION

Dans le cas où les dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé la conclusion du présent accord viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées donneraient lieu à adaptation par la voie d’un avenant.



Fait à St Quentin-Fallavier, le 27/02/2018

En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et un pour chacun des dépôts.