ACCORD RELATIF LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 







Entre les soussignés :

INTERIALE, Mutuelle soumise aux dispositions du Livre II du Code de la Mutualité, immatriculée au répertoire SIRENE sous le numéro SIREN 775 685 365 dont le siège social est 32 rue Blanche 75009 Paris,
Représentée par                    dénommée ci-dessous « INTERIALE ou l’Entreprise», 


D’une part,


Et 


Les Organisations Syndicales Représentatives ci-après : 

Le Syndicat CFE- CGC, représenté par 

Le Syndicat CFTC, représenté par 

Le Syndicat CGT, représenté par 

Le Syndicat CGT- FO, représenté par 


D’autre part,










SOMMAIRE


































PREAMBULE 

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). 

Au travers de cet accord, Intériale a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires. 

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes du 22 janvier 2015.

Une Politique de Qualité de Vie au Travail doit permettre de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise.

Une politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. 

Dans une optique de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets : 

Qualité de Vie au Travail (QVT) : 
L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) de juin 2013 a défini la notion de QVT comme étant « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.»

Egalité Professionnelle Femme-Homme : 
L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.

Cette négociation s’appuie sur les données figurant dans la Base de Données Economique et Sociales (BDES).















OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour but de définir les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de définir les actions mises en place dans le cadre de la Qualité de Vie au travail.

Dans le présent accord, il sera mis en œuvre les dispositions suivantes :
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue de respecter les temps de repos, de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès l’emploi, à la formation professionnelles, les conditions de travail et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap,
Le maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein pour un salarié temps partiel et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés aux moyens des outils numériques disponibles dans l’entreprise,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d'un régime de remboursement complémentaire des frais de santé, en l'absence d'un accord de branche ou d'un accord d'entreprise.






ARTICLE 1 – ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE 

Article 1.1 : Rappel de la notion de droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond au temps où le salarié est  à la disposition de l'entreprise. 

Ce temps exclut les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 1.2 : Mise en œuvre des modalités du plein exercice au droit à la déconnexion au sein d’INTERIALE

Dans le cadre du droit à la déconnexion, Intériale a élaboré une charte du droit à la déconnexion qui  est en vigueur depuis le 4 mai 2017. 

Cette charte synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.
L’entreprise affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Plus précisément, elle définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et prévoit la mise en œuvre, d'actions (formation / sensibilisation) qui ont pour objectif de favoriser un usage raisonnable des outils numériques professionnels.

La charte du Droit à la déconnexion aborde les items suivants : 
Le principe du droit à la déconnexion,
La finalité du Droit à la déconnexion,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
Les actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques,
Les modalités d’application et de mise en œuvre de la charte.

Cette charte est annexée au présent accord – ANNEXE 1.


Article 1.3 : Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

Conformément aux dispositifs mentionnés dans la charte, des actions de formation et de sensibilisation sont organisées auprès du personnel d’encadrement et de Direction pour permettre de mieux appréhender l’utilisation des outils numériques dans le respect des temps de repos et de la vie privée et familiale. 

A charge ensuite aux managers de descendre l’information auprès de leurs collaborateurs et d’être vigilant quant à la bonne application de ces directives.

Dans cette formation, sont abordées plus spécifiquement les thématiques suivantes :
Les grands principes du droit à la déconnexion,
Les modalités d’application du droit à la déconnexion.

De plus, des actions de communication et de sensibilisation sont mises en œuvre auprès de l’ensemble des salariés : communication sur le réseau social d’entreprise, diffusion d’une plaquette de sensibilisation et de la charte du droit à la déconnexion.

La Direction des Ressources Humaines s’engage également à sensibiliser et à rappeler à tout salarié ou manager l’application du droit à la déconnexion dans l’entreprise, si nécessaire.

Enfin, une plaquette de sensibilisation au droit à la déconnexion sera remise à tout nouvel embauché et, dans le cadre du cycle d’intégration, tout nouveau manager sera formé au droit à la déconnexion. 


Article 1.4 : Entretien forfait jours 

Dans le cadre des nouvelles dispositions spécifiques en matière de droit à la déconnexion, il est prévu pour les salariés au forfait, la mise en place d’un entretien forfait jours ;. 

Cet entretien est mené, chaque année lors du 1er trimestre, par le manager et le collaborateur concerné par l’entretien forfait jours.

Les quatre grands items évoqués lors de cet entretien sont les suivants : 
La charge de travail, 
L'organisation du travail, 
L'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
La rémunération.

Tous les managers sont formés à la conduite de cet entretien. Cette formation est obligatoire pour tous les nouveaux managers dans le cadre du cycle d’intégration managérial.

Les données de cet entretien seront exploitées par la DRH qui mènera, le cas échéant, les actions nécessaires.


Article 1.5 : Mesures applicables à tous les salariés femmes / hommes favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale

Au-delà des dispositions prévues au sein de l’accord sur le statut social, au niveau de l’entreprise et de la branche mutualité, d’autres mesures existent, visant à favoriser le partage des responsabilités parentales et donc la vie familiale et la vie professionnelle.
	
Quelques exemples : 
Congés évènements familiaux,
Maintien du salaire net pendant le congé légal de maternité ou d’adoption,
Maintien du salaire net pendant le congé de paternité,
Congé de solidarité familiale,
Congé de présence familiale,

De plus, lors du retour dans l’entreprise d’un collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental, il sera proposé à tous les salariés un entretien professionnel au cours duquel les conditions de la reprise d’activité sont examinées. Il doit également permettre de déterminer les besoins de formation du salarié.

L’entreprise veillera également à limiter, sauf circonstances exceptionnelles, les réunions au-delà de 18h00 et privilégiera les modes de réunion évitant les déplacements : téléconférence, visio-conférence.

Enfin, les horaires instaurés dans l’entreprise avec des plages fixes et plages variables, conformément à l’accord sur le Statut Social, permettent à chacun de s’organiser pour concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle dans les meilleures conditions. De même, le temps de travail au forfait jours, pour les salariés concernés, permet une organisation du temps de travail en fonction des contraintes et des missions. 

Article 1.6 : Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Afin de permettre la continuité des activités de l’entreprise, de garantir la protection des salariés et de favoriser la vie personnelle et professionnelle, un aménagement du travail par la mise en place du télétravail pourra être envisagé en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure. 

Le télétravail s’appliquera pour les situations exceptionnelles et temporaires listées, ci-dessous, ne permettant pas aux salariés de se rendre sur leur lieu de travail.

En cas de grève des transports en commun ou de problème durable sur la ligne pour un temps de trajet supérieur à 2 heures aller et 2 heures retour, 

En cas d’intempéries (neige, verglas, inondations…),

Une situation personnelle difficile : parent malade, hospitalisation non prévue d’un enfant ou du conjoint, etc. 

Le télétravail occasionnel est limité à 10 jours par an. Il s’effectue par journée entière.


Article 1.6.1 : Conditions d’éligibilité

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives ci-dessous énumérées. 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée,
Occuper un emploi compatible avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique,
Disposer d’une capacité d’autonomie professionnelle suffisante permettant de travailler à distance. 


Article 1.6.2 : Formalisation de la demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles

La demande de télétravail occasionnel est adressée, le jour même, au responsable hiérarchique par mail ou téléphone. 

Le responsable hiérarchique donnera son accord de principe, par mail, dès réception de la demande, en mettant copie la Direction des Ressources Humaines pour accord définitif.

Le salarié devra fournir au responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, dès le jour de la demande ou au plus tard dans les 48 heures, un document original justifiant des circonstances exceptionnelles qui ont amenées à la mise en place du télétravail occasionnel.

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. 

Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité, 
Des raisons d’impossibilité techniques et de sécurisation des données, 
Une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,
etc.

Article 1.7 : Santé et bien-être au travail.

Intériale inscrit la prévention du capital-santé physique dans sa démarche de qualité de vie au travail.

En effet, tout au long de l’année, de nombreuses actions de prévention santé et de bien-être sont organisées en interne comme, par exemple, « Mangez-Bougez, c’est facile » (en compagnie d’une diététicienne, d’un vélo à smoothie…) , « Stop tabac ».

Les salariés ont également accès à des activités sportives individuelles (cours de sport) puis collectives par des évènements fédérateurs tels que « les foulées de l’assurance » ; la participation à des marathons en relai ou en individuel.

ARTICLE 2 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre des mesures, décrites ci-dessous, Intériale souhaite s’inscrire pleinement dans une démarche handicap. 
Elle représente un élément fédérateur du corps social et est un souhait de s’inscrire dans une démarche responsable.

Article 2.1 : Bénéficiaires des mesures
Seront bénéficiaires de ces mesures, les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212- 2 du Code du travail :
Les travailleurs ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH), mentionnées à l’article L.146-9 du code de l’action sociale et des familles,
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles (AT-MP) ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire,
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de Sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain,
Les bénéficiaires mentionnés à l’article L. 394, L 395 et L 396 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre notamment les victimes civiles de la guerre ou d’un acte de terrorisme, les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’un accident ou atteints d’une maladie contractée en service,
Les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles,
Les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH),
Et toute personne susceptible d’ouvrir droit à une reconnaissance de handicap dans la période de validité de l’accord.

Article 2.2 : Mesures concernant le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Etant conscient qu’un nombre important de handicaps apparaît au cours de la vie professionnelle, INTERIALE s’engage à :
Effectuer une vigilance sur les problématiques de santé en lien avec le poste de travail pouvant conduire à la reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Mener une réflexion sur l’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.

Dans ce cadre, il apparaît essentiel d’informer et de sensibiliser les salariés sur les différentes mesures dont fait bénéficier la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). 
Afin d’accompagner la démarche handicap dans l’entreprise, il sera nommé un référent handicap, ce dernier sera leur interlocuteur sur le suivi des collaborateurs en situation de handicap.

Plusieurs actions seront mises en œuvre : 
Suivre les absences de longue durée : favoriser le retour à l’emploi des personnes éloignées depuis plus de 6 mois de leur poste de travail, en raison d’un arrêt consécutif à une maladie ou un accident.
En complément de l’entretien professionnel de retour suite à une longue absence, un entretien spécifique pourrait être proposé avec le responsable hiérarchique, le service Ressources Humaines et/ou le référent handicap pour envisager un besoin de formation ou d’accompagnement,
Sensibiliser les managers de proximité pour qu’ils assurent une veille concernant l’apparition de problème de santé au travail,
Accompagner les salariés dans la constitution de leur dossier de RQTH.

Article 2.3 : Mesures concernant l’insertion des salariés en situation de handicap

Afin de favoriser l’insertion et l’intégration des salariés en situation de handicap, l’entreprise mettra en œuvre différents moyens afin d’atteindre cet objectif :

Former l’équipe RH dédiée au recrutement, aux approches spécifiques liées au recrutement de salariés en situation de handicap,

Créer et développer un réseau en mettant en place des partenariats avec :
les structures dédiées à l’emploi (CAP’ Emploi, Service d'Appui au Maintien dans l'Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH)…),
des associations pour l’accueil d’alternants et de stagiaires (Tremplin, Handisup…).

Faire apparaître l’engagement de l’entreprise en matière de handicap sur les offres d’emploi diffusées en interne et en externe,

Proposer aux nouveaux salariés en situation de handicap, un parcours d’accueil et d’intégration prenant en considération les éventuels besoins (aménagement de l’environnement de travail, aménagement de poste, besoins en formation).
Afin de respecter la confidentialité relative au statut de travailleur handicapé, ce parcours d’accueil et d’intégration ne sera mis en place qu’avec l’accord du salarié en situation de handicap.
Le responsable hiérarchique et les équipes concernées seront plus particulièrement sensibilisés à l’accueil d’une personne en situation de handicap.


Article 2.4 : L’accompagnement des parcours professionnels et l’accès à la formation des salariés handicapés

Au regard de l’évolution permanente des métiers et des outils informatiques, il apparaît important d’accompagner le développement des compétences des collaborateurs en situation de handicap. 

L’entreprise s’engage à veiller à l’égalité de traitement en matière d’accès à la formation rendant accessibles les formations à tous, quel que soit le handicap.  
Cependant, l’adaptation pouvant parfois être plus important ou différent en raison du handicap ou de son évolution, l’entreprise s’engage à être particulièrement vigilante sur les demandes et/ou les offres de formation, afin de permettre aux salariés en situation de handicap d’acquérir les compétences nécessaires à leur poste. 

L’entreprise veillera à adapter les formations avec les aménagements nécessaires aux travailleurs handicapés (interprète, vélotypie…). 

L’entreprise sensibilisera également les organismes de formation sur les engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Enfin, il est rappelé que les salariés peuvent prendre contact avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP). Ce dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, accessible à tous et partout en France, est un outil supplémentaire permettant de faire le point sur la situation et les projets professionnels. 
S’agissant des salariés en situation de handicap, le Cap emploi, dédié à  l’insertion professionnelle des personnes handicapées, assurera cette mission d’accompagnement.


ARTICLE 3 – EXERCICE D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES AUX MOYENS DES OUTILS NUMERIQUES 

Intériale encourage l’expression des salariés sur leur travail au travers du Réseau Social d’Entreprise (RSE).

Le RSE donne la possibilité aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur les conditions d’exercice du travail et permet de créer du lien entre collègues.
Le service communication a en charge d’animer le RSE, cela dit, l’outil permet de créer des groupes projets et de partage d’informations.


ARTICLE 4 – LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Intériale poursuit son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois au travers : 
D’une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle,
De l’implication des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants,
De la mobilisation de l’ensemble des dispositifs existants.


Article 4.1 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre égalité professionnelle 

Article 4.1.2- La rémunération effective

L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas basés sur des éléments objectifs. 

Pour atteindre cet objectif, Intériale s’engage à mettre en place les mesures suivantes :
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;
Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ; 
Sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

Article 4.1.3 - l’embauche et la mixité des emplois

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein d’Intériale, il est souligné que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.
Cela dit, afin d’équilibrer progressivement la proportion des femmes et des hommes pour tous les emplois et toutes les catégories professionnelles, Intériale s’efforcera à augmenter progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les emplois et catégories à plus forte présence masculine et le nombre d’embauches d’hommes dans les emplois et catégories à plus forte présence féminine.
Dans ce cadre, l’objectif est :
De rééquilibrer la mixité dans certains métiers,
De veiller également à favoriser le recrutement de stagiaires et alternants, hommes ou femmes, dans les métiers où ils sont sous représentés.

Pour atteindre cet objectif, Intériale s’engage à :
Mettre en œuvre des processus de recrutement basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les critères retenus ne sauront en aucun cas pris en considération le genre, la situation de famille ou la grossesse ;
Rappeler ces exigences aux cabinets de recrutement, auxquels Intériale a recours ;
Présenter des offres d’emploi dénuées de tout stéréotype lié au sexe ;
Sensibiliser les partenaires de placement (cabinets de recrutement, Intérim, Pôle emploi) pour que soient présentées dans une proportion équivalente, en tenant compte des contraintes du marché du travail, des candidatures des deux genres,

Article 4.1.4 - La formation

Intériale s’attachera à maintenir, pour tous les dispositifs de formation, les conditions d’un accès égal en pourcentage des femmes et des hommes.
Dans ce cadre, l’objectif est de prendre toutes dispositions pour assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation.

Pour atteindre cet objectif, Intériale s’engage à :
Etre vigilante sur les conditions d’accès à la formation pour une meilleures prise en compte des contraintes liées à la parentalité (durée, horaires, lieux de formation…)
Communiquer et sensibiliser sur les parcours de formation existants, notamment sur les formations diplômantes, qualifiantes.

Article 4.1.5 - La promotion professionnelle et le déroulement de carrière

En appui des actions en matière de recrutement, la politique de mobilité professionnelle mise en œuvre de manière concertée entre les Ressources Humaines et la ligne managériale doit contribuer à tendre vers une représentation plus équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des familles professionnelles.

Pour atteindre cet objectif, Intériale s’engage à :
Définir et mettre en œuvre des procédures RH reposant exclusivement sur l’évaluation des compétences, des résultats et capacités professionnels. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité ne sauraient en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
Proposer systématiquement un Entretien Professionnel (EP) aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein, en vue d’étudier les conditions de reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formation nécessaires au développement professionnel.

Article 4.1.6 – Les conditions de travail et d’emploi

Il est important de rappeler que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Organisation du travail et du temps de travail 
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.

Travail à temps partiel
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel.
Les demandes des salariés visant à l’aménagement des horaires de travail, notamment le temps partiel choisi, sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.
Dans ce cadre l’entreprise sera particulièrement vigilante sur les points suivants : 
L’exercice d’un travail à temps partiel n’induira pas de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale,
La définition des objectifs sera compatible avec l’occupation du poste à temps partiel,
L’entretien forfait jours sera l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie personnelle et familiale et la vie professionnelle,,
Les postes à temps plein qui se libèrent doivent être proposés en priorité aux salariés à temps partiel ou congé parental d’éducation qui en font la demande et qui présentent les compétences et qualifications requises,
Les demandes des salariés, femmes et hommes, à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet seront examinées prioritairement en fonction des besoins de l’entreprise.


Maintien des cotisations d’assurance vieillesse sur un salaire à temps plein pour les salariés à temps partiels

Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit désireux de cotiser, sur la base d’un salaire à temps, en matière d’assurance vieillesse auront la possibilité d’en informer le service Ressources Humaines afin que la réalisation de la paie du salarié concerné soit effectuée conformément à sa demande.

Le salarié prendra financièrement à sa charge l’ensemble des cotisations sociales (salariales et patronales) lui permettant de cotiser à taux plein, malgré son temps de travail à temps partiel, Interiale prenant concomitamment l’engagement de verser les cotisations prélevées sur la rémunération du salarié aux organismes sociaux concernés.

ARTICLE 5 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION

Interiale rappelle, par le présent article, son engagement en matière de lutte contre toute forme de discrimination. En effet, toute décision liée à l’embauche, à la promotion, à la mutation, à la formation,… est prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée…) et ce conformément à l’article 1132-1 du code du travail..

En matière de non-discrimination à l’embauche, l’entreprise, dans le cadre de sa formation « se professionnaliser aux entretiens de recrutement » a sensibilisé les managers à cette thématique. 

Cette formation, obligatoire pour tous les managers, sera intégrée dans le cadre du cycle d’intégration managérial.
L’entreprise a également mis à disposition des fiches techniques sur le portail d’entreprise rappelant le principe de non-discrimination à l’embauche et des sanctions encourues en cas de non-respect de ce dernier.

ARTICLE 6 – DISPOSITIFS VISANT A MAINTENIR DE BONNES RELATIONS DE TRAVAIL

Soucieuse de maintenir un bon climat social, Interiale rappelle les différents dispositifs mis à la disposition des salariés pour toute situation liée aux relations de travail de quelque nature qu’elle soit, de divergences, etc. …. : 

L’objectif étant de préserver un climat de travail serein et de fluidifier les relations professionnelles.

Rappel des interlocuteurs à la disposition des salariés pour évoquer la situation et mettre en place les actions adaptées :
Les managers N+1 puis N+2,
La Direction des Ressources Humaines

ARTICLE 7 – LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS DE FRAIS DE SANTE 

Le régime de frais de santé applicable dans l’entreprise est mis en place au travers d’un accord d’entreprise négocié avec les Délégués Syndicaux. Cet accord intitulé « contrat relatif à la mise en place d’un régime frais de santé à adhésion obligatoire de la mutuelle Intériale » est applicable depuis le 01/04/2014.  

Le régime de prévoyance applicable aux salariés est, quant à lui, instauré par un accord négocié au niveau de la branche mutualité.


ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD

Les parties conviennent de conclure le présent accord pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’accord sur la négociation obligatoire dans l’entreprise.

Il prend effet à sa date de signature.


ARTICLE 9 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé conformément à l’accord sur la durée des accords. Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois (3) mois. 

ARTICLE 10 - PUBLICITE

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du Travail, à savoir : un exemplaire déposé au secrétariat du Conseil de Prud'hommes, et deux exemplaires (dont un en version électronique) déposés auprès de la DIRECCTE de Paris.


Fait à Paris, le 

En 7 exemplaires
Pour INTERIALE




Pour le Syndicat CFE-CGC, représenté par 






Pour le Syndicat CFTC représenté par 





Pour le Syndicat CGT, représenté par 






Le Syndicat CGT-FO, représenté par 
































Le principe du droit à la déconnexion
La notion de droit à la déconnexion n’est pas déterminée par la loi. 
Intériale définit ce droit comme celui de respecter des temps de repos, de congés et de la vie personnelle et familiale. 
L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit respecter le temps de vie privée du salarié. A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
L’ensemble des salariés sont concernés par la présente charte du droit à la déconnexion.
	
La finalité du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à garantir une bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé des collaborateurs pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Par ce biais, le droit à la déconnexion participe à la protection de la santé des salariés.
Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos, de congés, et de la vie personnelle et familiale. 

Les outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sont définies comme étant les outils de communication à distance (smartphones, ordinateurs, tablettes…).


Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Une utilisation mesurée des outils numériques

L’entreprise rappelle aux collaborateurs la nécessité d’un usage mesuré des outils numériques de communication.
Les TIC doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière d’organisation, de développement, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 

Un droit à la déconnexion durant les périodes de repos et en dehors des périodes habituelles de travail et d’astreinte

En ce sens, chacun, salariés et managers, doit agir afin de respecter le droit à la déconnexion de chacun.


Ainsi, le rédacteur d’un message s’engage à s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un e-mail afin de respecter le droit à la déconnexion des autres. A défaut, il s’efforcera d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
Par ailleurs, il est entendu qu’un message adressé durant une absence du destinataire (congés, jours de repos, maladie …) ou entre 20 heures et 8 heures ne nécessitent pas une réponse immédiate, sauf dans le cadre des exceptions précisées au 4.3.
Des circonstances exceptionnelles et particulières

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets à traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone tardif en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence (ex : attentat, incendie, vol…) et/ou l’importance du sujet. 


Actions de formation et de sensibilisation à l’usage des outils numériques

Guide de sensibilisation à destination de tous les salariés

Afin d’accompagner les collaborateurs dans l’appropriation et l’utilisation des outils numériques professionnels disponibles, Interiale diffusera un guide de sensibilisation à l’ensemble des salariés et à tout nouvel embauché. 

Formation du personnel d’encadrement et de direction

Pour accompagner les managers dans leur mission d’encadrement, Intériale organisera des sessions de formation, à destination des managers et du personnel de direction, pour permettre à ces derniers de mieux appréhender  l’utilisation des outils numériques dans le respect des temps de repos et de la vie privée et familiale.

Application et mise en œuvre de la charte

Champs d’application

La présente charte est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise. Les salariés dont le temps de travail est fixé en jours par le biais d’une convention de forfait sont particulièrement concernés, ces derniers étant les plus équipés en outils numériques compte tenu de l’autonomie qui leur est accordée dans l’organisation et la gestion des missions confiées.

Mise en œuvre

La Direction des Ressources Humaines veille à la bonne application de cette charte. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher de celle-ci pour toute question, liée à son application.
La charte a été soumise à l’avis du Comité d’Entreprise.