ACCORD D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS






ENTRE :
La Société INTERCOS PARIS,
Société à Responsabilité Limitée unipersonnelle 
Au capital social de 13 720,00 euros,
Immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de PARIS sous le numéro : 
B 322 358 359,
Dont le siège social est situé au 10, rue Cimarosa – 75116 PARIS
Numéro d’identification : 322 358 359 00089,
Code NAF: 4645Z (Commerce de gros de parfumerie et de produits de beauté),
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur ……, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines, ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes,

				Ci-après dénommée « La Société » ou « la Société INTERCOS PARIS »
				D'une part, 

ET
Les salariés de la société consulté sur le projet d’accord,
									
								D'autre part,


IL A ETE CONVENU D'ADOPTER LE PRESENT ACCORD QUI S’INSCRIT DANS LE CADRE DES DISPOSITIONS DES ARTICLES L.2232-21 ET L.2232-22 ET R.2232-10 A R2232-13 DU CODE DU TRAVAIL RELATIFS AUX MODALITES DE NEGOCIATION DES ACCORDS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUS DE DELEGUE SYNDICAL OU DE CONSEIL D’ENTREPRISE DONT L’EFFECTIF HABITUEL EST INFERIEUR A ONZE SALARIES.

Préambule
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société INTERCOS PARIS, dépourvue de délégué syndical et de comité social et économique et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel ce projet d’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours :
Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 
Pour mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés de l’entreprise eu égard principalement à leur importante autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.
Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de la Société INTERCOS PARIS le 14 septembre 2018. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 5 octobre 2018 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé.
Objet de l’accord
Le présent accord porte sur la mise en œuvre et l’application du forfait annuel en jours au sein de la Société INTERCOS PARIS et ses règles de fonctionnement conformément aux dernières évolutions législatives en la matière.
Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail.
En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet, que ces dispositions trouvent leur source dans un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Définition des catégories de salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.    
Salariés cadres 
Les cadres disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres bénéficient de responsabilités, de l’autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées.
Sont notamment concernés les salariés exerçant de missions de :
•	management et/ou ;
•	prospection, promotion et développement commercial et/ou ;
•	conception et de création et/ou ;
•	supervision de travaux.
Les catégories précitées recouvrent les ingénieurs et cadres dont le métier est positionné au groupe V de la classification de la Convention Collective Nationale de la chimie : industries chimiques (Brochure JO 3108).
Salariés non cadre
Le présent accord est également applicable aux salariés non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées qui impliquent une réactivité.
Les catégories précitées recouvrent les agents de maîtrise dont le métier est positionné au groupe IV de la classification de la Convention Collective Nationale de la chimie : industries chimiques (Brochure JO 3108).
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d’une journée, …) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe, …).
Pour ces salariés, le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. 
Sont exclus du présent accord, les mandataires sociaux et les salariés relevant du statut des cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail.
Contenu des conventions individuelles de forfait en jours
La convention individuelle de forfait est écrite, signée entre le salarie et la société INTERCOS PARIS. 
Elle précise :
•	Le nombre de jours à travailler par an, 
•	Les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées,
La rémunération forfaitaire correspondante ;
•	Les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié 
•	L’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, 
•	Les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner 
•	Le droit à la déconnexion.
Les termes du forfait annuel sont obligatoirement précisés dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents à l’effectif.
La conclusion des conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Dispositions relatives au décompte des jours
Période de référence
	La période de référence des conventions de forfaits jours est de 12 mois consécutifs 	décomptés sur l’année civile entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile, 	également dénommée « année N »).
Modalité de décompte du forfait	
	La base du forfait du présent accord est de 217 jours de travail par an (dont journée de 	solidarité). 
	Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
	Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos 	supplémentaires.
	Les jours de travail compris dans le forfait annuel peuvent être décomptés en journées ou 	demi-journées.
JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRTT)
Modalités de décompte des jours de repos

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires – 365 ou 366) :
-	le nombre de samedi et de dimanche,
-	les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
-	le forfait de 217 jours
- 	la journée de solidarité.	
Exemple pour l’année 2018 : 365 jours calendaires desquels sont déduits :
-	104 samedi et dimanche,
-	9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche,
-	25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
-	217 du forfait annuel en jours.
Soit pour l'année 2018 : 10 jours de repos supplémentaires. 
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.  
Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l’année civile considérée est communiqué au salarié en début d’année.
La journée de solidarité s’impute sur les jours de repos.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 217 jours.
En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration. 
Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.
Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.
Il est convenu qu’un forfait en jours travaillés peut toutefois être conclu sur une base annuelle inférieure à celle prévue ci-dessus, notamment pour les salariés titulaires, au jour de conclusion du présent accord, d’un contrat de travail à temps partiel.
Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. Ainsi, le forfait annuel de 217 jours se décompose en 434 demi-journées de travail.	
Modalités de prise de jours RTT et de jours de repos
La période annuelle de référence pour la prise des JRTT est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les JRTT doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise, et dans la mesure du possible, en dehors des périodes de haute activité.
Les JRTT sont pris à l’initiative des salariés par journées entières ou par demi-journées, sous réserve du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les JRTT non pris par les salariés dans les six mois de la fin d’une période annuelle de référence ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante, sauf dérogations exceptionnelles préalablement accordées par la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, avant le terme de la période de référence.
A l'initiative de l'employeur
50 % des JRTT sont pris à l’initiative de la société INTERCOS PARIS.
Les jours RTT/de repos devront être planifies au plus tard en novembre de l'année n-1 par la direction. 
Les jours RTT/de repos seront utilisés notamment pour les ponts et afin de permettre la programmation de fermeture de la société.
Les jours RTT/de repos positionnes par la direction et coïncidant avec des arrêts suite à des accidents du travail, de trajet, d'une maladie professionnelle, de congés maternités, d'arrêts maladie inferieurs à un mois et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective qui s’applique à la société INTERCOS PARIS donneront lieu à récupération.
En cas de modification du planning des JRTT, un délai de prévenance de 7 jours doit être respecté, sauf urgences ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours sera respecté.
A l'initiative du salarié
Le nombre de jours RTT laissé à l'initiative de chaque salarié ne peut être inferieur a 4 journées par an.
En tout état de cause, les jours RTT doivent être pris dans l'année civile, et au plus tard le 31 décembre.
Les jours RTT pourront être accolés aux congés annuels ainsi qu'aux week-ends.
Apres l'accord préalable de la hiérarchie, les jours RTT sont pris par journée entière et, occasionnellement, par demi-journée.
Toutefois, en cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, la moitié des jours choisis par le salarié peut être reportée à une date choisie en concertation avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique.
Les demandes des salariés sont soumises à la Direction de l’entreprise ou au responsable hiérarchique au moins 15 jours à l’avance.
Incidence des entrées ou sorties en cours d'année sur le nombre de jours de RTT
Les droits relatifs aux jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque personne au cours de l'année civile considéré.
A ce titre, en cas de départ ou d'entrée dans l'entreprise en cours d'année, les personnels concernes se verront affecter un nombre de jours de RTT calcule selon la règle suivante : nombre de jours de RTT pour l’année N complète/365 X Nombre de jours calendaires de présence sur l’année N = Nombre de jours de RTT.
Le droit individuel a des jours de RTT ainsi calcule est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, la différence entre le droit acquis et l'utilisation constatée au cours de l'année concernée, fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative.
Incidence des périodes d'absence sur le nombre de jours RTT
Les absences (à l'exclusion des : conges payes, repos compensateurs, jours fériés chômes, jours RTT, évènements familiaux, congé maternité et paternité, conges syndicaux, journées de formation professionnelle continue) donneront lieu à une réduction du nombre de jours RTT au prorata temporis, dans les conditions suivantes : le nombre de jours d’absence réduisant les jours RTT est obtenu par le rapport existant entre le nombre de jours travailles et le nombre de jours RTT. Les absences donneront lieu à une réduction du nombre de jours arrondi à la demi-journée inferieure.
Encadrement des conventions de forfait annuel en jours – Garanties relatives à la charge de travail et au respect du droit à repos des salariés soumis à un régime de forfait jours.
Remuneration
Rémunération annuelle forfaitaire
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 
Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 
Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. Les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. 
 Rémunération du rachat des jours de repos
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle,
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.
Situations particulières
Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du forfait-jours du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.  
 Arrivée en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
-	le nombre de samedi et de dimanche,
-	le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
-	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.
À titre d'exemple, pour un salarié entré le 23 avril 2018  :
1.	calcul du nombre de jours calendaires restant du 23 avril au 31 décembre 2018 : 253,
2.	retrait des samedis et dimanches restant : 253 - 72 (samedi et dimanche) = 181,
3.	retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 181 – 7 = 174
4.	prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 10 jours correspondant aux nombre de jours de repos supplémentaires pour année pleine en 2018 : 
10 x (253/365) = 7
5.	nombre de jours de travail à effectuer : 174 - 7 = 167.
 Départ en cours d’année
Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
-	le nombre de samedis et de dimanches,
-	les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
-	le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 22 avril 2018 et présent toute l'année précédente : 
1.	calcul du nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 22 avril 2018 : 112
2.	retrait des samedis et dimanches : 112 - 33 (samedi et dimanche) = 79
3.	retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré : 79- 2 = 77
4.	prorata du nombre de jours de repos supplémentaires : 10 jours correspondant aux nombres de jours de repos supplémentaires pour une année pleine en 2018 : 10 x (112/365) = 3
5.	nombre de jours de travail à effectuer : 77 - 3  = 74.
Le salarié est informé par écrit du nombre de jours théorique qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.
Renonciation à des jours de repos
Le plafond de 217 jours le cas échéant (auxquels s’ajoute la journée de solidarité), ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel en cas de projets importants ou de circonstances exceptionnelles tenant à l’activité du service survenu en cours d’année.
Dans cette hypothèse, il pourra être conclu d’un commun accord, en application de l’article L 3121-59 du code du travail, un avenant à la convention de forfait pour l’année en cours actant de la renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant prenant fin au 31 décembre de l’année en cours ne peut être renouvelé par reconduction tacite.
Le nombre de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours et doit rester compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. 

Incidence d’une absence
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
Absence légalement assimilée à du temps de travail effectif
	En cas d’absence d’un salarié au forfait-jours, légalement assimilée à du temps de travail 	effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant 	lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de 	jours à travailler dans l’année et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
	Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de 	repos supplémentaires : 
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non;
Les absences pour maternité ou paternité ;
Tout autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié – et notamment le congé d’ancienneté – en application des dispositions conventionnelles de branche.
Les heures de délégation des représentants du personnel.
	Ainsi, par exemple, Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au 	regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de 	forfait annuel de 217 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 216 jours sur 	l’année considérée (217 – 1 jour de maladie).
Absence non assimilée légalement à du temps de travail effectif

En cas d’absence, non assimilée légalement à du temps de travail effectif pour la détermination	de la durée des congés, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié au forfait jours sera réduit de manière strictement proportionnelle à son absence, ce qui impactera en conséquence son nombre de jours à travailler dans l’année.
	Ainsi, par exemple, un salarié en congé sans solde du 5 février 2018 au 20 février 2018, soit 12 	jours, verra 	le nombre de jours de repos dont il bénéficie dans l’année, réduit de 0,5 jour* 	et, en conséquence, son nombre de jours à travailler effectivement dans l’année, diminué de 	11,5 jours.
	*jours de RTT (par exemple 12) x 12 jours d’absence/217 jours de forfait = 0,66 arrondi à 0,5
	Les absences donneront lieu à une réduction du nombre de jours arrondi à la demi-journée 	inférieure.
	Les jours de travail non effectués au titre d'une absence non rémunérée du salarié en cours de 	période sont déduits au moment où celle-ci se produit de sa rémunération mensuelle lissée.
	En cas d'indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail
	Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la 	récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, 	inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour 	de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au 	plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privé
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Régime juridique

Les Salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
-	au décompte de la durée du travail en heures,
-	à la durée quotidienne maximale de travail effectif,
-	à la durée hebdomadaire maximale de travail effectif,
-	à la législation sur les heures supplémentaires (contingent annuel d’heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement….).
En revanche, les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours demeurent soumis :
-	au repos quotidien (article L. 3131-1 du code du travail),
-	au repos hebdomadaire (article L. 3132-2 du code du travail),
-	à la législation sur les congés payés. Ils bénéficient du même nombre de jour de congés que les autres salariés de la Société.
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
L’intéressé est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler de 8h à 21h. 
L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.
Repos hebdomadaire

Dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu’un équilibre vie privée/vie professionnelle la durée légale du repos journalier est fixée à onze heures consécutives minimum (article L 3131-1 du code du travail), le repos hebdomadaire est fixé au minimum à trente-cinq heures consécutives conformément à la législation (article L 3132-2 du code du travail).
Le salarié devra veiller à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne.
Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à la hiérarchie de prendre toute mesure afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais.

Modalités d'évaluation, de suivi et contrôle de la charge de travail

Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail

La direction de la société INTERCOS devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. 
Un entretien annuel individuel est organisé au mois de janvier avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours.
Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
Les modalités d’organisation du travail ;
La charge individuelle de travail ;
La durée des trajets professionnels ;
La situation du nombre de jours d’activité au cours de l’exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’état des jours non travaillés pris et non pris ;
La fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique
L’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié
L’équilibre entre vie privée et professionnelle.
 Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien annuel est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats effectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Cet entretien doit permettre de réaliser un bilan de l'équilibre ressources/contraintes et de mettre en place les ajustements individuels nécessaires.
Le manager s'appuie sur la méthodologie définie par la société INTERCOS pour guider les entretiens, évaluer la charge de travail de son équipe et adopter d'éventuelles actions correctrices.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l’entretien annuel d’évaluation, en ce qu’il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d’un entretien isolé.
En plus de cet entretien devant être réalisé annuellement, un autre entretien est organisé au mois de juin ou juillet afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et de ses amplitudes de travail dans le but d’anticiper d’éventuelles difficultés en termes d’organisation ou de charge de travail.
Entretien à la demande
Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de sa hiérarchie sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail.
Il sera rappelé au salarié, dans sa convention de forfait en jours, qu’il dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son manager et/ou la DRH pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d’organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. Le salarié devra être reçu dans les 15 jours calendaires suivant la demande.
Outil de suivi mensuel
En complément des entretiens à l’initiative du manager ou à la demande, le salarié fait un point sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale et l’organisation du travail dans l’entreprise dans un document qui est transmis mensuellement à son manager et visé par ce dernier.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 
Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des journées de repos.
Les jours de repos doivent être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire, 
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours fériés chômés ;
Jours repos supplémentaires liés au forfait (JRTT). 
Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.
L’établissement de ce document est obligatoire et, en cas de carence du salarié, le manager devra le réclamer et prendra toute mesure nécessaire de façon à ce qu’il soit établi.
L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.   
Dispositif d'alerte à la disposition du salarie
En cas d’alerte émise par le salarié dans ce document, le manager, ou la personne qui le remplace en cas d’absence, prend l’initiative d’échanger avec lui sur le sujet dans les plus brefs délais et au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant la transmission du document, afin de mettre en œuvre, si nécessaire, les mesures permettant de remédier à la situation dans un délai d'un mois.
Ce document devra notamment permettre à l’employeur de s’assurer :
De la bonne répartition de la charge de travail dans le temps ;
Et que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Chaque année un état récapitulatif des jours travaillés est en outre édité et remis à chacun des salariés en forfait jours. Cet état trace également les jours d'absence ayant un effet sur le calcul du forfait jour.
Suivi médical
Le salarié peut également solliciter un entretien avec le Médecin du travail à tout moment.
Rôle du manager : veiller à la charge de travail de ses équipes
Le manager assure l’évaluation et le suivi de la charge de travail en s’appuyant, outre les deux entretiens prévus ci-dessus, sur cet outil de suivi. L’évaluation de la charge s’effectuera notamment à l’aune du respect des repos quotidien et hebdomadaire, du caractère raisonnable des amplitudes et d’une répartition équilibrée des jours de repos hebdomadaire et des jours de repos autres dans le temps (ce qui n’empêche pas d’éventuels « pics » d’activité).
Le manager ou la personne qui le remplace en cas d’absence s'assure également du respect des repos quotidiens et de la prise des congés et jours de repos et échangent périodiquement avec les salariés sur ce sujet incluant notamment les contraintes liées aux déplacements professionnels avec leurs collaborateurs.
II est rappelé que la prise des congés est impérative. II appartient aux managers de planifier les congés et les jours de repos ou a minima de s'assurer que les membres de leur équipe les planifient et les prennent. La société INTERCOS met à leur disposition un compteur des congés et RTT sur la fiche de paie mensuelle permettant d'avoir connaissance à tout moment des soldes restant à poser.
Lorsque le manager et/ou le salarié identifient une problématique lors de l'entretien annuel, les modalités de traitement mises en place sont tracées dans l'entretien.
Lorsque le manager identifie une problématique en cours d'année, via le document de décompte, il lui appartient de mettre en place un plan d'action dans un délai de 15 jours.
DROIT A LA DECONNEXION
Les outils numériques peuvent générer un risque non négligeable d'augmentation du temps et de la charge de travail et une intensification du travail pouvant impacter fortement la qualité de vie au travail et la santé du personnel.
Les salariés en forfait jour bénéficient d'un droit à la déconnexion durant les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, les périodes de congés et les jours fériés.
Durant ces plages, les salariés en forfait jour se déconnectent des outils de communication à distance mis à leur disposition.  II est rappelé qu’il n’existe aucune obligation de répondre au téléphone ou mails ni de les lire en dehors des périodes de travail.
Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion des salariés en forfait jour, les managers et salariés sont sensibilisés au fait que sauf circonstances particulières exceptionnelles nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, les mails ne doivent plus être envoyés ou traités après l'heure de fermeture de la société et a minima entre 21 heures et 7 heures.
Les managers veilleront à ne pas solliciter les membres de leur équipe en forfait jour en dehors des plages habituelles de travail et en tout état de cause, les salariés n’ont aucune obligation de répondre aux sollicitations faites en dehors de leur temps de travail.
La société INTERCOS PARIS souhaite définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés, conformément à l'alinéa 7 de l'article L. 2242-17 du code du travail.
Affirmation du droit à la déconnexion
La société INTERCOS PARIS réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord d’entreprise.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communications professionnelles hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de deux heures, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de deux heures, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est formellement interdit d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Actions menées par l'entreprise - Sensibilisation et formation des salariés et managers 
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Suivi de l'usage des outils numériques
Les mesures et engagements pris par l'entreprise avec ce document sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
La société INTERCOS PARIS s’engage :
À ce que le droit à la déconnexion soit un thème obligatoire des entretiens annuels d'évaluation sur la charge de travail.
Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et lever ces difficultés.
Sanctions en cas de non-respect des dispositions sur le droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par cet accord d’entreprise, la société INTERCOS se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
DISPOSITIONS FINALES
Consultation du personnel
Le présent accord a été approuvé le 5 octobre 2018 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. Le procès-verbal des résultats de la consultation du personnel est annexé au présent accord.
Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 22 octobre 2018.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
A titre transitoire, la première période de référence est inférieure à 12 mois et court à compter du 15 octobre 2018 jusqu’au 31 décembre 2018. Les modalités d’application du présent accord au titre de cette première période de référence figurent en annexe.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités prévues par le Code du travail.
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de révision, devra être adressée 1 mois avant la date d’anniversaire de l’accord.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de révision en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. 
Lorsqu’elle émane des salariés, la demande de dénonciation de l’accord devra être exprimée par 2/3 des salariés de l’entreprise. Le recueil de la volonté des salariés devra avoir lieu en respectant les règles du scrutin confidentiel et personnel. La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 
Par ailleurs, si l’entreprise devait un jour bénéficier d’un CSE, un ou plusieurs membres de la délégation du personnel au CSE pourrait émettre une demande de dénonciation en application de l’article L. 2232-23-1 ou L. 2232-26 du Code du travail.
Modification et révision de l’accord
Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, …
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 
Dépôt et publicité
Il sera déposé par la Partie la plus diligente auprès :
De la DIRECCTE en deux exemplaires (dont l’un sur support papier signé et l’autre sur support électronique adressé par courriel) accompagné du procès-verbal de consultation des salariés du 5 octobre 2018, conformément à l’article R. 2232-10 du code du travail et 
Du Conseil des Prud’hommes compétents, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.
En outre, une copie certifiée conforme sera adressée à chacun des salariés. 

Fait à PARIS
Le 12 septembre 2018
En quatre exemplaires originaux
(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

							Pour la Società INTERCOS PARIS
							........
							Directeur des ressources humaines

Les salariés consultés par référendum (voir liste d’émargement ci-jointe)