Accord sur l’organisation du temps de travail de l’Unité Economique et Sociale de la Société des Eaux de Marseille



ENTRE :

La Société des Eaux de Marseille, société anonyme au capital de 7 182 208 euros, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro B 057806150, dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par Madame XX, en sa qualité de Directrice Générale ; 

La Société Eau de Marseille Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801950692, dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XX, Directrice Générale ;

La Société d’Assainissement Ouest Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 800898314, dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XX, Directrice Générale ;

La Société d’Assainissement Est Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 800898249, dont le siège social est 25, rue Edouard Delanglade - 13006 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XX, Directrice Générale ;

La Société Agglopole Provence Eau, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 789816642, dont le siège social est Chemin des Aubes – 13300 Salon de Provence, représentée par Madame XX, en sa qualité de Présidente.
Constituant ensemble l’Unité Economique et Sociale de la société des Eaux de Marseille (UES SEM)

D’UNE PART,
ET :

Le syndicat CGT-FO, représenté par Monsieur XX, en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES SEM.


D’AUTRE PART,



PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux sont convaincus de la nécessité de faire évoluer les organisations du temps de travail de l’UES SEM.
Cette nécessité répond :
Au besoin d’accompagner la mise en place de la nouvelle organisation de l’UES SEM, validée lors du CSE du 4 septembre 2019, pour qu’elle soit efficiente dès 2020,
Aux défis futurs de l’entreprise, nécessitant une plus grande agilité,
Aux attentes des salariés en termes de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles l’UES SEM est entièrement partie prenante.
Pour répondre à ces enjeux, les parties ont fixé des règles simples et pragmatiques pour apporter de la souplesse et de la réactivité dans les organisations de travail, afin de permettre à chaque collaborateur de trouver un rythme de travail davantage compatible avec sa vie privée et pour l’entreprise, d’accroître l’agilité dont elle a besoin pour se développer.
Les parties se sont, dans ce contexte, mises d’accord pour conclure un nouvel accord relatif à l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail au sein de l’UES SEM. 
Il est rappelé que l’accord actuellement en vigueur sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été signé le 10 septembre 2001 par la Société des Eaux de Marseille et le syndicat CGT-FO. Deux avenants validés par les mêmes signataires sont venus compléter cet accord en 2003 et 2011.
Par ailleurs, l’accord de Groupe relatif à la reconnaissance d’une UES entre la Société des Eaux de Marseille et ses filiales dédiées à l’exécution des délégations de service public signé le 29 mai 2015 par la Société des Eaux de Marseille et le syndicat CGT-FO, prévoit dans son article 3.3 : « Tous les accords collectifs conclus au sein de la Société des Eaux de Marseille jusqu’à la date de signature du présent accord seront appliqués au niveau de l’ensemble de l’UES. »
L’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 septembre 2001 et ses avenants de 2003 et 2011 ont été dénoncés le 24 juin 2019, conformément à son article 8, par notification à l’organisation syndicale signataire.
Le CSE en a été informé lors de sa séance du 25 juin 2019.
Dès lors les parties ont convenu de se rencontrer pendant la période de préavis afin de conclure le présent accord, qui se substitue de plein droit à l’accord du 10 septembre 2001 et ses avenants, pour une prise d’effet au 1er janvier 2020.


Titre I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet et champ d’application

L’objet du présent accord est de fixer la durée, ainsi que les différents cadres d’organisation du temps de travail des salariés de l’UES SEM et de permettre une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, notamment avec la mise en place de mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail.

Il appartiendra à la Direction, après avis du Comité Social & Economique (CSE), assisté de la Commission Santé, Sécurité & Conditions de Travail (CSSCT), de choisir parmi les cadres définis dans le présent accord, ceux qui sont les plus pertinents au regard des impératifs de continuité de service et des aspirations des collaborateurs, pour chaque direction et service.

Les parties rappellent que ces cadres sont évolutifs en fonction des contraintes d’activité et des obligations contractuelles.

Des accords, conventions ou organisations spécifiques présentés en CSE pour certaines directions et services sur la durée et l’organisation du travail, non remis en cause par le présent accord, continueront de s’appliquer. 
Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée après la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES SEM et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires.


Titre II - EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVÉE

La Direction a organisé, sur octobre et novembre 2019, des ateliers de travail dans lesquels plusieurs collaborateurs ont pu réfléchir ensemble sur des cadres horaires pouvant être mis en œuvre au sein de l’UES SEM.
Ces ateliers ont fait émerger des idées novatrices visant à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée de chaque collaborateur.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre ces nouvelles organisations du travail, dans le respect des impératifs de continuité de service et des aspirations des collaborateurs.
En effet, chaque salarié doit être en mesure de trouver un rythme de travail davantage compatible avec sa vie privée en adéquation avec le développement de l’entreprise.
Il est rappelé que les modalités d'organisation du travail des salariés, notamment l'aménagement des horaires ou les pratiques de management, ne doivent pas constituer pour les salariés un facteur direct ou indirect de discrimination dans l'évolution de leur carrière.

Il est donc convenu de faire un rappel au principe du droit à la déconnexion et de déployer les organisations du travail suivantes :

Travail à distance (Travail délocalisé sur un autre site de l’entreprise – Télétravail à domicile)
Horaires individualisés,
Départ et/ou retour directement du/au domicile pour les salariés itinérants.

Article 1 - Droit à la déconnexion 

La Direction et le salarié (personnel cadre et non cadre) doivent conjointement veiller à ce qu’il soit fait un usage maîtrisé des moyens de communication technologiques qui sont mis à disposition. Cet usage doit, en particulier, respecter la vie privée du salarié ainsi que son temps de repos.

La Direction assure au salarié la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Dans le cadre du droit à la déconnexion, la direction rappelle que si le salarié reçoit un appel ou un email en dehors des plages horaires déterminées dans l’horaire de référence ou en dehors des périodes d’astreinte, il est en droit de ne pas répondre. Chaque salarié veillera également à respecter cet horaire de référence en limitant ces envois d’email ou d’appels téléphoniques.  

Les principes évoqués dans le présent article sont complétés par les dispositions prévues dans l’accord de l’UES SEM relatif à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » du 28 janvier 2020, précisant dans son article 10 les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Article 2 - Travail à distance (Travail délocalisé - Télétravail) 
Les parties considèrent que le travail à distance qui correspond au travail délocalisé sur un site de l’entreprise tel que défini dans la charte ou au télétravail à domicile, répond aux attentes des salariés en termes de qualité de vie au travail et aux besoins de l’entreprise en terme de Responsabilité Sociale et Environnemental. (RSE)

Les parties conviennent donc de lancer ce dispositif au plus tôt, en l’ouvrant à un maximum de salariés, dont notamment ceux qui habitent loin de leur lieu de travail habituel. Les parties conviennent d’organiser ce travail sur une base de 2 jours par semaine, chiffre pouvant être adapté à la demande du salarié, au regard des contraintes d’activités et des possibilités techniques permettant de travailler et d’utiliser les outils à distance.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du travail à distance sont définies dans la charte annexée au présent accord.

Article 3 - Horaires individualisés
Les contraintes personnelles ne sont pas toujours compatibles avec un horaire collectif, imposant une heure de début et de fin du travail identique et fixe pour tous les collaborateurs.

Les parties conviennent d’assouplir les plages horaires, quand cela est compatible avec les impératifs de continuité de service, en ouvrant le nouveau système des horaires individualisés à un maximum de collaborateurs.

Dans le cadre de cette réflexion, les parties conviennent de signer un nouvel accord sur les horaires individualisés, pour qu’il soit mieux adapté aux évolutions actuelles et futures.
Article 4 - Départ et Retour directement du/au domicile pour les salariés itinérants 
Les évolutions technologiques, les contraintes de circulation et nos engagements environnementaux nous poussent et vont nous pousser à revoir nos façons de travailler, notamment pour les salariés amenés à se déplacer régulièrement sur un lieu d’intervention.

Il est donc décidé pour les salariés concernés, de prévoir un départ directement du domicile pour se rendre à la première intervention et/ou un retour directement au domicile après la dernière intervention, lorsque cela est compatible avec les impératifs de continuité de service et des moyens matériels disponibles.

Les parties conviennent de cadrer cette facilité d’organisation du travail sur l’année 2020. 

Titre III - DURÉE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Les dispositions du présent titre définissent, dans le respect du cadre légal fixé par les dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail, les principes relatifs à la durée du travail et à son organisation.
Article 1 - Rappel des principes généraux sur le temps de travail
1.1 - Définitions

La durée du travail effectif des salariés s’entend par le temps pendant lequel ils sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sauf dispositions spécifiques prévues pour certaines catégories de salariés, on entend par :

« jour » : La journée civile comptée de 0h00 à 24h00 ;

« semaine » : La semaine calendaire comptée du lundi 0h00 au dimanche 24h00 ;

« Pause et repas » : Temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n’est plus soumis aux directives de l’employeur. Même s’il reste dans l’enceinte de l’entreprise, il peut vaquer librement à des occupations personnelles.
1.2 - Durée du travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe dépasser 10 heures. Par dérogation, cette durée pourra, de manière exceptionnelle, être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise (article L. 3121-19 du Code du Travail).

En tout état de cause, l’amplitude de la journée de travail, qui correspond à la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte (pauses comprises), ne peut dépasser 13 heures. 

Sauf contraintes et dispositions spécifiques, il est convenu, pour assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, que l’amplitude de la journée de travail applicable au sein de l’UES SEM est au maximum de 11 heures, étant rappelé que la durée maximale quotidienne de travail effectif applicable au sein de l’UES SEM est fixée à 10 heures. La plage horaire de travail des salariés s’inscrit dans les limites suivantes : 7 heures - 19 heures, sauf dispositions spécifiques en vigueur. 

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

Sous réserve de dérogations résultant d’exigences particulières et relevant de l’urgence, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures consécutives minimum), au repos hebdomadaire (35 heures = 24 + 11) et à l’interdiction de travail de plus de six jours par semaine, sont applicables et doivent être respectées.

Article 2 - Dispositions applicables aux salariés non éligibles au forfait en jours 
Le présent article fixe le cadre général de la durée et des organisations du temps de travail au sein de l’UES SEM pour les salariés non éligibles au forfait jours tel que défini à l’article 3 du présent titre.
Le choix des organisations du temps de travail par direction et service, se fera selon les modalités définies au 2.1 ci-dessous. 

2.1- Modalités de changement des organisations du travail

Les parties ont convenu que chaque changement dans les organisations du travail s’effectue selon les modalités suivantes : 

Consultation préalable du CSE, suite à la présentation en CSSCT : 
Motifs du changement
Règles générales de cette nouvelle organisation
Prise en compte des nouvelles conditions de travail
Modalités de calcul du temps de travail, des Heures Supplémentaires et des éléments variables
Planning et horaires prévisionnels
Personnel concerné et modalités de prévenance
Date d’application prévisible

Information des salariés concernés par la modification : 
Affichage des nouvelles modalités d’organisation sur l’espace salarié





2.2 - Durée du travail

Pour les collaborateurs soumis à la durée du travail, la journée de travail s’effectue dans le cadre d’un horaire de référence indiquant les heures de début et de fin du travail. Il est rappelé que ces horaires peuvent être collectifs ou individualisés.

Cette durée du travail peut être répartie de manière différente dans les directions et services au regard notamment des attentes des clients et des nécessités liées à la continuité de l’activité. 

Il est rappelé que les organisations du travail peuvent évoluer selon les besoins de l’UES SEM et/ou les spécificités de chaque direction et service.

A titre d’exemple et sauf disposition spécifique, les horaires collectifs de travail (hors horaires individualisés) actuellement en vigueur sur :
Le site de Montfuron sont les suivants : 8h05 à 16h45 avec une pause repas de 40 minutes prise au restaurant d’entreprise. Cette pause est portée à une heure en cas de déjeuner extérieur, ce qui porte les horaires de 8h05 à 17h05.
Les agences sont les suivants : 8h00 à 17h30 avec une pause repas d’1 heure 30 minutes.   

2.3 - Les modalités d’organisation du temps de travail

Pour répondre aux besoins actuels et futurs de l’UES SEM, notamment pour accompagner la mise en place de la nouvelle organisation, les parties ont convenu de préciser par le présent accord, la durée et les cadres d’organisation du temps de travail applicables.

Il est rappelé que le choix et les modalités de mise en œuvre des cadres horaires relèvent des modalités définies au 2.1 du présent article.

2.3.1 - Organisation du travail de référence
L’organisation du travail de référence au sein de l’UES SEM est fixée selon les modalités suivantes : 

8 heures par jour X 5 jours, soit 40 heures par semaine 

Soit, une durée de 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur l’année, déduction faite des repos attribués au titre de la semaine d’hiver et des journées libres définis au titre IV du présent accord, ainsi que des 20 jours de RTT définis au 2.4 du présent accord. Il est rappelé, conformément au titre IV du présent accord, que les salariés bénéficient des 25 jours de congés payés dits congés statutaires.

Certaines directions ou services peuvent avoir une organisation différente, avec un cadre horaire et un nombre de jours de RTT différent de celui défini ci-dessus et ce, pour le même nombre d’heures travaillées sur l’année. Ces organisations, qui dérogent à l’organisation du travail de référence, sont définies selon les modalités prévues au 2.1 du présent accord. 

Ces organisations du travail sont réalisées dans le cadre d’un horaire collectif que chaque salarié doit respecter strictement, fixant pour l’ensemble d’un service ou d’une direction, les heures de début et de fin d’activité.

Les heures supplémentaires sont calculées à la semaine. 

2.3.2 - Organisation du travail avec horaires individualisés
Pour répondre aux attentes des salariés en termes de souplesse d’organisation entre leur vie privée et professionnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager les horaires individualisés, dès lors que cela ne désorganise pas les services.

Cette organisation du travail permet à chaque salarié d’organiser son temps de travail dans la journée et dans la semaine sur une base de 35 heures en moyenne par semaine, sous réserve de veiller à la continuité de l’activité.

Les heures supplémentaires sont calculées selon les dispositions définies dans l’accord sur les horaires individualisés.

2.3.3 - Dispositions communes 
La rémunération mensuelle, pour un salarié à temps plein, reste calculée sur une base de 151,67 heures de travail effectif par mois.

La rémunération des salariés à temps plein et à temps partiel n’est pas modifiée. 

Les salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage continueront à travailler sur une base de 35 heures en moyenne par semaine.

2.4 - Modalités de prise des RTT
Il est rappelé à titre liminaire que les salariés à temps partiel ont une durée contractuelle de travail inférieure à la durée légale hebdomadaire, mensuelle ou annuelle de travail et que de ce fait, ils ne peuvent bénéficier de jour de repos pour réduction du temps de travail (RTT).

Pour faciliter la prise des 20 jours de RTT sur l’année civile, il est rappelé que ces jours peuvent, bien que non encore acquis, être pris par anticipation, dès le 1er jour de chaque année. 

Il est convenu entre les parties que pour assurer la continuité du service, la prise des RTT, dans le cadre de l’horaire de référence (2.3.1), s’effectue selon les modalités suivantes :

15 jours de RTT fixés en accord avec la hiérarchie au plus tard au 1er mars de chaque année et ce, pour l’ensemble de l’année,
5 jours de RTT mobiles dont 2 fractionnables en demi-journées qui peuvent être fixés par le salarié après validation de sa hiérarchie. 

La planification des RTT sur l’ensemble de l’année relève de la responsabilité de la hiérarchie.

En cas d'arrivée en cours d’année, des RTT seront s’il y a lieu attribués au prorata temporis. 

La proratisation des RTT en fonction des absences est fixée par note de service de la DRH.
 
Dans l’hypothèse où le salarié ne prend pas ses jours de RTT avant le 31 décembre de l’année en cours, ces jours pourront être placés à son initiative dans le PERCO et/ou sur le dispositif de retraite sur-complémentaire appelé « article 83 », conformément aux règles en vigueur.

A défaut, ces jours de RTT non pris ou non affectés sur les dispositifs précités seront perdus au 31 décembre de l’année en cours.
2.5 - Heures supplémentaires 
2.5.1 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont déterminées sur la base de la semaine de travail calculées par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence fixé à 35 heures, horaire en fonction duquel sont en particulier appréciés les seuils de majoration et de compensation des heures supplémentaires effectuées.
Pour rappel, compte tenu des dispositions légales en vigueur à la signature du présent accord, les majorations applicables aux heures supplémentaires sont :
- 25% pour les 8, premières heures supplémentaires (soit la différence entre le seuil légal de 43h et l’horaire de référence 35h),
- 50% au-delà, sous réserve des dispositions légales.
Les majorations des heures de nuit et fériés (75%) restent applicables. Pour rappel la plage horaire de nuit applicable à  l’UES SEM s’étend de 21h à 7h.
Par ailleurs, le déclenchement du calcul des repos compensateurs intervient à partir de la sixième heure supplémentaire (soit la différence entre le seuil légal de 41h et l’horaire de référence de 35h) pour les heures en-deçà du contingent annuel.
2.5.2 - Le recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires n’est possible :

qu’à la demande expresse de la hiérarchie,
ou 
suite à une demande écrite du salarié dûment justifiée par un surcroît d’activité et ayant fait l’objet d’une autorisation écrite de la hiérarchie.
En dehors de ces deux cas, aucun dépassement de la durée légale de travail ne doit être effectué.
Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux de la durée de travail, la hiérarchie doit être informée de la manière la plus précise possible des raisons de la surcharge de travail.
Une prise de contact sera alors organisée avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur la situation de l’activité, la charge de travail et l’organisation personnelle. A l’issue de ce rendez-vous, des aménagements du travail pourront, le cas échéant, être décidés si cela s’avère nécessaire.
Article 3 - Dispositions relatives aux salariés éligibles au forfait jours 

Les parties reconnaissent que le recours au forfait en jours pour les cadres constitue le mode d’organisation de temps du travail le plus adéquat.

Les dispositions relatives au temps de travail des cadres doivent tenir compte des principes généraux de la protection, de la sécurité et de la santé du salarié et imposent, par conséquent, de prévenir les risques de surcharge de travail et d’y remédier le cas échéant.

Ainsi, si les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail (dispositions de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 codifiée à l’article L.3121-62 du Code du Travail), il est rappelé que les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire telles que définies au 3.8.1 du présent accord doivent être respectées

Dans ce cadre, chaque salarié en forfait jours est responsable de la gestion de son emploi du temps et doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
3.1 - Définition des salariés éligibles au forfait jours

Il s’agit des salariés dont la nature des fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ne permettent pas de prédéterminer la durée et l’organisation de leur temps de travail. 

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une très large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

En application des critères précités, l’ensemble des cadres de l’UES SEM bénéficient du forfait jours.

3.2 - Extension du bénéfice du forfait jours à certaines maîtrises supérieures

Il est convenu d’ouvrir cette possibilité à certaines maîtrises supérieures en fonction du poste de travail occupé, dont la position dans la grille de gestion des carrières de l’UES SEM est au moins équivalente à l’échelle 30 et à la catégorie 6 de la convention collective des entreprises de l’eau.

Les parties conviennent qu’à ce titre il est nécessaire de procéder à une étude approfondie pour cette population. Un retour de cette étude sera fait sur l’année 2020.

3.3 - Conditions de mise en place
Il est rappelé que la mise en œuvre du forfait annuel en jours donne lieu à la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou un avenant.

Cette convention individuelle précise :

les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant fixé à l'article 3.4 du présent accord ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Le contrat de travail ou avenant peut aussi prévoir, si l’organisation du travail le permet, un nombre de jours de travail inférieur à celui fixé au point 3.4 ci-dessous. Ces salariés sont alors en forfait jours réduits.



3.4 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

Le temps de travail des salariés éligibles au forfait jours se décompte en jours

A compter du 1er janvier 2020, le forfait jours est fixé à 210 jours en moyenne sur l’année, pour un salarié présent sur une année complète et ayant des droits complets à congés payés légaux et bénéficiant des repos au titre de la semaine d’hiver et des journées libres fixés au titre IV du présent accord. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre inclus. 
3.5 - Rémunération

La rémunération tient compte des responsabilités confiées au personnel pour l’accomplissement de leur mission et demeure inchangée du fait du passage à ce nouveau forfait jours.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au personnel, compte tenu de leur fonction, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie. 
3.6 - Jours de RTT

Il est rappelé que le personnel de l’UES SEM bénéficie pour une année complète de travail effectif, de 25 jours ouvrés de congés payés légaux, auxquels s’ajoutent les repos au titre de la semaine d’hiver et des journées libres définis à l’article 1 du titre IV du présent accord. 

Le nombre de Jours de RTT octroyé pour les salariés au forfait jours sera de 9 par an, calculé comme suit :

365 jours de l’année civile 
-
104 samedis et dimanches + 25 jours ouvrés de congés payés légaux + la semaine d’hiver + 5 journées libres + 7 jours fériés non travaillés en moyenne sur l’année + 210 jours travaillés sur l’année
=
9 jours de RTT pour une année complète de travail effectif

Pour faciliter la prise des jours de RTT sur l’année civile, il est rappelé que ces jours peuvent, bien que non encore acquis, être pris par anticipation, dès le 1er jour de chaque année. 

Le collaborateur pourra poser 7 droits à RTT par journée et 2 droits à RTT par demi-journée. 

En cas d'arrivée en cours d’année, des RTT seront s’il y a lieu attribués au prorata temporis. 

La proratisation des RTT en fonction des absences et du forfait jours réduit est fixée par note de service de la DRH.
 
Les parties rappellent que dans l’hypothèse où le salarié ne prend pas ses jours de RTT avant le 31 décembre de l’année en cours, ces jours pourront être placés à son initiative dans le PERCO et/ou sur le dispositif de retraite sur-complémentaire appelé « article 83 », conformément aux règles en vigueur.

A défaut, ces jours de RTT non pris ou non affectés sur les dispositifs précités seront perdus au 31 décembre de l’année en cours.
3.7 - Journées de travail consacrées à des actions liées à la politique RSE de l’UES SEM  

Dans le cadre du passage au forfait à 210 jours en moyenne par an, les parties ont convenu que les collaborateurs concernés pourront consacrer 2 jours de travail à des actions liées à la politique RSE de l’UES SEM dans le cadre de mécénats de compétence notamment.

Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié devra en faire la demande auprès de la Direction RSE de l’UES SEM. 

Ces dispositions viennent en complément des dispositifs prévus au titre II du présent accord, comme notamment le travail à distance. 

Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif seront précisées par note de service émanant de la DRH.
3.8 - Suivi des temps de travail et des repos
3.8.1 - Suivi des temps de repos

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail du personnel en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé(e), en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée.

La Direction de l’UES SEM est garante du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu’il est constaté par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le salarié, que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec des dispositions légales et réglementaires.
3.8.2 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction de l’UES SEM veille, par l’intermédiaire de la hiérarchie, au suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Sauf contraintes spécifiques, il est convenu, pour assurer un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, que l’amplitude de la journée de travail applicable au sein de l’UES SEM ne doit pas dépasser 11 heures et que les horaires habituels de travail des salariés au forfait jours doivent s’inscrire dans les limites suivantes : 7 heures - 19 heures. 

Le salarié tient informé sa hiérarchie et l'alerte des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit mise en œuvre.

La Direction, représentée par son supérieur hiérarchique et éventuellement, un membre de la Direction des Ressources Humaines, recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction et/ou la hiérarchie est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le salarié afin qu’une solution permettant de remédier en temps utile à cette situation soit trouvée en commun.
3.8.3 - Outil de suivi

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via l’outil de suivi des temps de travail et de repos mis en place au sein de l’UES SEM.

Il appartient au salarié de remplir cet outil quotidiennement. 

L’outil permet de suivre mensuellement le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, semaine d’hiver, journées libres, RTT, …) pour s’assurer du respect des dispositions prévues au 3.6 du présent article. 
3.9 - Entretien individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie d’au moins un entretien de suivi annuel avec son responsable hiérarchique au cours duquel sont évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. 

Un compte rendu de l’entretien annuel est formalisé par écrit, signé par le salarié et transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

Cet entretien pourra être mené conjointement avec l’entretien Evolution et correspondre à l’une des thématiques abordées au cours de celui-ci.

Le salarié pourra solliciter au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction et ce, à tout moment dès qu’il sent que sa charge de travail ne garantit plus sa santé et sa sécurité.
3.10 – Suivi du dispositif dans le cadre de la CSSCT
Si d’éventuels dysfonctionnements sont constatés, ces sujets seront portés à l’ordre du jour de la CSSCT.
Titre IV - CONGÉS PAYÉS LEGAUX ET CONVENTIONNELS

Il est convenu entre les parties, que pour permettre de répondre à nos obligations réglementaires et permettre de préserver la performance économique de l’UES SEM, il est décidé :
d’enlever 2 jours de pont prévus dans les journées libres
que le lundi de pentecôte et le 26 décembre seront désormais travaillés.

En conséquence, le nombre de jours de repos au titre des congés légaux, de la semaine d’hiver et des journées libres en vigueur au sein de l’UES SEM sera le suivant à compter du 1er janvier 2020 :

25 jours ouvrés de congés payés légaux,

5 jours de repos constituant la semaine d’hiver,

5 journées libres de repos, comprenant les droits à fractionnement liés à la prise des congés payés légaux. Sur ces 5 jours, 3 jours peuvent être pris par demi-journée.

La période d’acquisition et de prise de ces congés et repos débute le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre de chaque année, exception faite pour la semaine d’hiver qui est soumise à des modalités spécifiques. Exceptionnellement, les salariés peuvent prendre leurs congés légaux, la semaine d’hiver et les journées libres jusqu’au 30 avril de l’année suivante.

Les dates de départ en congés sont fixées par l’employeur. En conséquence ces congés et repos ne peuvent être posés qu’après accord de la hiérarchie et ce, dans l’objectif d’assurer la continuité des services. A ce titre, il est rappelé que la règle des 2/3 de présents pour 1/3 d’absents reste en vigueur.

En cas d'arrivée en cours d’année, les congés légaux, la semaine d’hiver et les journées libres seront s’il y a lieu attribués au prorata temporis. 

La proratisation des congés légaux, de la semaine d’hiver et des journées libres en fonction des absences est fixée par la loi et par note de service émanant de la DRH.

Les parties rappellent que dans l’hypothèse où le salarié ne prend pas la totalité de ses jours au titre des congés, de la semaine d’hiver et des journées libres avant le 30 avril de l’année suivante, une partie de ces jours pourra être placée à son initiative dans le PERCO et/ou sur le dispositif de retraite sur-complémentaire appelé « article 83 », conformément aux règles en vigueur.

A défaut, ces jours non pris ou non affectés sur les dispositifs précités seront perdus, sauf pour les jours concernés par le dispositif transitoire fixé par note de service « note d’information n°28-19 ».  

Titre V - DENONCIATION - REVISION 
Article 1 - Dénonciation

Les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible.

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES SEM et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.
Article 2 - Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
Article 3 - Formalisme de la demande de révision ou de dénonciation

La Partie dénonçant ou demandant la révision du présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points ayant provoqué la dénonciation ou sujets à révision.

Titre VI - DISPOSITIONS FINALES 
Article 1 - Publicité et dépôt légal

L’employeur procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Cet accord a fait l’objet d’une présentation aux membres de la CSSCT le 24 janvier 2020 et du CSE de l’UES SEM le 28 janvier 2020 qui a émis un avis favorable.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux délégués syndicaux et aux membres du CSE.
Un exemplaire du présent accord sera, lors de son entrée en vigueur, accessible sur l’Intranet (Espace salariés).


Article 2 - Entrée en vigueur
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2020.

En conséquence, à compter de sa date de prise d’effet, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des conventions et accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service ayant le même objet qui sont réputés dénoncés d’un commun accord par les signataires et remplacés par les dispositions prévues ci-dessus.

Fait à Marseille, le 28 janvier 2020 en 2 exemplaires originaux.

Pour :
La Société des Eaux de Marseille,
La Société Eau de Marseille Métropole, 
La Société d’Assainissement Ouest Métropole,
La Société d’Assainissement Est Métropole,
 Madame XX, Directrice Générale.



La Société Agglopole Provence Eau, 
Madame XX, Présidente.



Le syndicat CGT-FO,

Monsieur XX, Délégué Syndical de l’UES SEM.