Entre :

L’Unité Economique et Sociale SOTTAL TP (UES) regroupant les sociétés suivantes :

GROUPE SOTTAL TP, dont le siège est situé BP 8 - Quartier Maravenne - 83250 La Londe les Maures, représentée par Monsieur Almoric  Philippe, Président – N° Siren n°380 674 614, 

SAS SOTTAL TP VRD, dont le siège est situé BP 8 - Quartier Maravenne - 83250 La Londe les Maures, représentée par la SAS SOTTAL TP – N° Siren 839 232 030, 

SAS SOTTAL TP MECA, dont le siège est situé BP 8 - Quartier Maravenne - 83250 La Londe les Maures, représentée par la SAS SOTTAL TP – N° Siren 792 685 547. 

D’une part,


Et :


Les représentants du CSE,

D’autre part.


Rappel : Le 21/03/2019, le Tribunal d’Instance de Toulon a déclaré l’existence d’une Unité Economique et Sociale entre les trois sociétés citées ci-dessus au vu des motifs expliqués dans la requête de demande de reconnaissance d’UES (document 1) validée par le jugement rendu le 20/03/2019 (document 2).


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés formant l’unité économique et sociale, embauché en CDI ou CDD.

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :

Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entres les salariés en raison du sexe (de manière directe ou indirecte),

Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En date du 26/09/2013 et du 30/09/2016, convaincue de l’intérêt de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise, la SAS SOTTAL TP avait décidé de mettre en place un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise SOTTAL TP. Ces présents accords avaient fait l’objet de consultations  du comité d’entreprise avant sa mise en œuvre.

Trois ans et 10 mois se sont écoulés depuis le dernier accord, suite à un processus de négociation avec nos représentants du personnel du CSE, un nouvel accord est soumis aux membres pour études (réf feuille d’émargement) et validé en date du 27/07/2020 par vote à bulletin fermé pendant la réunion extraordinaire. 

Chaque année, l’employeur remet au CSE un rapport sur la situation économique de l’entreprise. Ce rapport porte sur l’activité et la situation financière de l’entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l’entreprise, l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise. (cf. Article L.2323-47  du Code du travail.)



L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
L’emploi de salariés hommes et femmes au sein de l’UES SOTTAL TP constitue toujours un atout important en terme de cohésion.




Rappels :

L’entreprise relève des conventions collectives des Travaux Publics, dont les codes IDCC sont respectivement les suivants :

Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics du 15 décembre 1992 
(code IDCC 1702)

Convention Collective Nationale des ETAM des Travaux Publics du 12 Juillet 2006
(code IDCC 2614)

Convention Collective Nationale des Cadres des Travaux Publics du 20 Novembre 2015
(code IDCC 3212)


ÉVOLUTION DEPUIS TROIS ANS

L’UES SOTTAL TP emploie au 31/12/2019,  78  salariés dont 4 femmes et 74 hommes contre 81 salariés dont 4 femmes et 77 hommes au 30/09/2016, et contre 98 salariés dont 5 femmes et 93 hommes au 31/12/2015. (Voir annexe 1 : Tableau des effectifs au 31/12/2019, annexe 2 : Tableau des effectifs au 30/09/2016,  et annexe 3 : Tableau des effectifs au 31/12/2015).

Depuis ces trois ans et des années difficiles dans la profession, le souhait du dirigeant a été de conserver le nombre féminin de salariés peu présentes dans l’activité des travaux publics. La direction a réussi à maintenir l’effectif.













GROUPE SOTTAL TP		 : 	2 Femmes et 3 Hommes



Suivi de l’Age au 31/12/2019 :







Suivi de l’ancienneté au 31/12/2019 :












SAS SOTTAL TP VRD	 : 	2 Femmes et 69 Hommes 



Suivi de l’Age au 31/12/2019 ;




Suivi de l’ancienneté au 31/12/2019 ;








SAS SOTTAL TP MECA : 0 Femme et 2 Hommes


Suivi de l’Age au 31/12/2019





Suivi de l’ancienneté au 31/12/2019 






I - RAPPORT ANNUEL

Un rapport d’entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes doit être établi chaque année sur l’ensemble des sociétés.

Un tableau croisé présentera par catégorie professionnelle des données sexuées portant sur :

les effectifs,
le nombre d’embauches 
l’âge moyen,
le type de contrat,
la durée du travail,
la rémunération moyenne.

Au vu de ces indicateurs, un premier bilan a pu être établi. (Annexe 5)


Article 1.1 – Analyse globale des situations comparées dans l’UES 

Les résultats montrent que la population féminine est peu représentée dans l’entreprise, avec la présence de 4 femmes  seulement dans l’effectif global au 31 Décembre 2019, soit 5.13 % de l’effectif.

La direction rappelle cependant qu’il n’y a aucune pratique discriminatoire à l’encontre des femmes au sein de l’UES SOTTAL TP  mais que cette situation résulte de causes essentiellement liées aux postes de travail proposés par l’entreprise, les femmes ne présentant pas de candidatures autres que pour des postes tertiaires. 

Ces causes sont inhérentes au secteur général des Travaux Publics et ne résultent pas d’une politique propre visant à limiter le nombre de femmes dans l’entreprise.

Cependant l’évolution des techniques et l’apparition de nouvelles fonctions d’interfaces et de suivi technique et administratif des réalisations ont largement contribué à faire évoluer les métiers du BTP, qui offrent, par leur grande diversité, de réelles opportunités d’emploi et d’évolution de carrière pour les femmes.

Dans L’UES, les services administratifs, hors conducteurs de travaux sont à dominantes féminines à savoir :

1 Directrice Administrative et financière : CADRE
1 Secrétaire de Direction : CADRE
1 Responsable qualité environnement : ETAM
1 Secrétaire Administrative et sociale : ETAM

La direction déclare donc ne pas faire obstacle aux candidatures féminines qui se présentent pour des postes à pourvoir au sein de l’entreprise.


Indicateurs : (Pour rappel)

En 2015, départ à la retraite d’un poste ETAM de dessinateur, recrutement d’une femme au même poste.  (qualification différente mais formation prévue pour atteindre le même objectif.

En 2012, recrutement suite au départ du comptable. La direction a embauché une femme au poste de Directrice Administrative et financière en qualité de CADRE.

 En 2009, création d’un poste de responsable de qualité environnement. Recrutement d’une femme en qualité d’ETAM.

Sur ce point, il est rappelé que :

les critères de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes,

la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes à qualification, emploi et diplômes équivalents.

La direction est favorable au développement de la mixité dans l’entreprise mais rappelle toutefois que la crise que connait actuellement le secteur des Travaux Publics, ajoutée aux facteurs culturels évoqués précédemment ne sont pas propices à l’inversion, dans l’immédiat, de cette situation.

Sur le plan de l’appréciation globale des rémunérations entres les hommes et les femmes dans l’entreprise, il convient de retenir les éléments suivants :

les femmes étant ultra minoritaires et occupant des postes sans équivalents masculins, les situations comparables entre hommes et femmes sont quasiment inexistantes dans l’UES.

Les salaires versés aux femmes sont supérieurs aux minimas conventionnels.


II – MESURES D’ENCOURAGEMENT EN FAVEUR DE LA MIXITÉ EN MATIERE D’ORIENTATION ET DE RECRUTEMENT

Article 2.1 – Le recrutement

Les conditions d’accès aux emplois de l’UES doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Le recrutement continue à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe. Les offres d’emploi, à usage externe, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (ex : assistante, assistant comptable, conducteur (trice) d’engins).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Cadres H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge des ressources humaines).

Pour rappel indicateurs : 1 offre d’emploi présentée par MANPOWER (Copie de l’offre). L’offre précise le recrutement     H/F d’un poste de dessinateur.

La Direction de l’UES s’assurera que les rédactions de toutes les offres d’emplois (CDI, CDD, contrats en alternance……….) soit non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.

Enfin, la direction de l’UES assure que la perspective d’une grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.


Article 2.2 – La formation 

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. En effet l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’UES  s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

L’UES applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation quel que soit leur âge.

Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation. Aussi l’UES met en place plusieurs formations par an d’une journée (formation payes, RH, intérimaires, comptable……….) afin d’éviter des déplacements sur plusieurs jours ou d’éviter des départs en formation dès le dimanche soir. 

Des formations sont mêmes programmées au siège directement avec les services et personnes concernée, l’UES privilégie quand elle peut les formations internes (social, contrôle de gestion).



Indicateurs :	 En 2019 : 	542 Heures de formation

 
Formations pour les femmes : 

Feuille de Paye BTP Renforcement expertise de la paye : 1 CADRE/ 7H+ 1 ETAM 7 H
CHORUS PRO : Dématérialisation Factures Pro : 1 CADRE 7H
QUADRA PAIE : Actualisation logiciel : 1 CADRE 7 H
QUADRA FACTURATION : 1 CADRE 7 H

Formations pour les hommes :

QUADRA COMPTA : Actualisation logiciel : 1 ETAM : 7 H
Formation Plomberie : 1 OUVRIER : 35 H
SST : 7 OUVRIERS : 98 H
TOPOGRAPHIE : 1 OUVRIER : 28 H
RECYCLAGE AMIANTE : 3 OUVRIERS : 35 H
FORMATION AMIANTE/PORT DES APR/ 5 OUVRIERS : 17.5 H + 1 ETAM : 3.5 H
FORMATION BT POUR CABLES SYNTHETIQUES : 1 OUVRIER 8 H
FCO pour CHAUFFEUR : 3 OUVRIERS : 105 H
CACES NACELLE : 1 ELECTRICIEN + 1 MECANICIEN : 14 H
FORMATION AIPR : 1 OUVRIER 7 H
FORMATION HO/BO : 13 OUVRIERS + 2 ETAMS : 105 H
CATEC : 1 CADRE : 14 H
HTA : 1 OUVRIER + 1 ETAM : 30 H




Indicateurs : 	En 2016 :	525.30 Heures de formation

           
Formations pour les hommes :

Recyclage Sauveteurs Secouristes : 14 OUVRIERS / 6 H
CACES GRUE : 1 OUVRIER / 10 H 30
Recyclage Amiante : 4 OUVRIERS + 1 CADRE /168 H
Formation HTA pour câbles synthétiques : 2 OUVRIERS / 64 H
FCO pour chauffeur : 2 OUVRIERS / 70 H
HOBO : 3 OUVRIERS + 1 ETAM / 32 H
FIMO : 1 OUVRIER / 140 H
CHSCT : 1 OUVRIER / 21 H

Formations pour les femmes  :

Recyclage Amiante : 1 ETAM /14 H








Indicateurs : 	En 2015 : 	774 Heures de formation

    
Formations pour les femmes : 

RQE : 1 ETAM / 14 H
Feuille de Paye BTP Renforcement expertise de la paye : 1 CADRE/ 7H
La paye dans les Travaux Publics : 1 CADRE/ 7 H

Formations pour les hommes :

Sauveteurs Secouristes : 21 OUVRIERS / 7 H
Chef d’équipe : 1 OUVRIER /  105 H
Actualisation TST : 2 ELECTRICIENS OUVRIERS / 42 H
Recyclage Amiante : 2 OUVRIERS / 28 H
Module base éclairage public : 3 OUVRIERS / 105 H 
Recyclage HTA pour câbles synthétiques : 1 ETAM  / 15 H
FCO pour chauffeur : 8 OUVRIERS / 280 H
RECYCLAGE CACES : 14 OUVRIERS + 1 ETAM : 105 H
TOPOGRAPHIE : 1 OUVRIER / 35 H
REGLEMENTATION ADR : 3 OUVRIERS / 24 H


Prévisions 2020: Formations pour les femmes et les hommes (selon plan de développement des compétences)

FORMATION AMIANTE 
FORMATION FCO 
FORMATION DES MEMBRES CSSCT
FORMATION TOPOGRAPHE GEOMETRE 
FORMATION CIS – BT – CIS HTA
ACTUALISATION RH – PAYE
CACES RECYCLAGE


III – ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

Article 3.1 – La rémunération

L’UES s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.

A ce titre, l’UES a mis en place pour la plupart des emplois, une grille de salaire unique s’appuyant sur le minimum conventionnel, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi, qualification, compétences et à ancienneté identiques.


Article 3.2 – Conditions de travail pendant la grossesse

Une organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé de la salariée est envisagée par la direction de l’UES. Cette dernière organise le remplacement de la salariée par la possibilité d’embauche de salarié intérimaire pour réorganiser les tâches pendant le congé.

Au retour de la salariée la direction évaluera les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence de cette dernière.

Rappels Indicateurs :
 	
1 congé maternité en 2012

Recrutement d’une intérimaire pendant 3 mois

Changement d’horaire de travail au retour pour la salariée

Adaptation d’un poste ETAM FEMME concernant les horaires pour faciliter l’organisation personnelle de cette dernière suite à un changement de situation  personnelle

Aménagement des horaires de travail pour poste ETAM FEMME car enfant en  bas âge
Article 3.3 – Parentalité et égalité salariale

L’UES s’engage à ce que le congé maternité de la salariée ne puisse constituer un frein à l’évolution de sa carrière. Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés des entreprises de l’UES ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressées d’un congé de maternité ou d’adoption dans les conditions des articles L1225-17 et suivants et L1225-37 et suivants du code du travail. 

Le salarié en cours de congé maternité ou d’adoption bénéficiera donc d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, à la même échéance et aux mêmes conditions que les autres salariés visés par la mesure considérée.

De même, lorsque la direction de l’UES décide des mesures individuelles d’augmentation des rémunérations, les salariés en congé de maternité ou d’adoption bénéficient à l’issue de ce congé d’une augmentation individuelle qui ne peut être inférieure au taux moyen des augmentations individuelles perçues pendant ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés des autres catégories professionnelles.


Article 3.4 – Prise en compte de la vie familiale

La Direction de l’UES considère que l’exercice d’une activité à temps partiel où la situation familiale ne doit en aucun cas constituer un frein à une évolution de carrière.


IV – AUTRES DISPOSITIONS

Article 4.1- Modalités de suivi

Chaque année, une communication sera faite auprès du CSE dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique et l’évolution de l’emploi prévu à l’article L2323-47 du code du travail (BDES ).

Article 4.2 – Durée de l’Accord

Le présent accord est mis en place, en application de l’article L2323-47 du code du travail, pour une durée de 3 ans à compter du 01/01/2020.

Article 4.3 – Publicité de l’Accord

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage et sera tenu à la disposition de toute personne qui en fera la demande. 

Article 4.4 – Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Toulon et du Conseil des Prud’hommes de Toulon selon les modalités en vigueur.


Fait à la Londe, le 27/07/2020,