ENTRE LES SOUSSIGNES 

L’UES GROUPE DES CHALETS, constituée des structures suivantes : 

La Société Anonyme HLM des Chalets, dont le siège social est situé au 29 bd Gabriel Koenigs 31300 Toulouse, représentée par ……………., agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SA des Chalets » 

La Société Coopérative d’Intérêt Collectif de la Haute Garonne, dont le siège social est situé au 29 bd Gabriel Koenigs 31300 Toulouse, représentée par …………….., agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « SCIC de la Haute Garonne »

Le GIE Garonne Développement dont le siège social est situé au 29 bd Gabriel Koenigs 31300 Toulouse, représentée par …………….., agissant en qualité de Directeur Général, ci-après « GIE »

L’Association pour le logement des jeunes en Occitanie, dont le siège est situé au 29 bd Gabriel Koenigs 31300 Toulouse, représentée par ……………….., agissant en qualité de Présidente, ci-après « Association »

D'une part

Et

Mme .…………… agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT pour l'UES Groupe des Chalets

D'autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE 

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

De nombreux textes concernent l’égalité hommes/femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions du travail a fait l’objet d’une directive européenne le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes, restructure la négociation spécifique sur l’égalité professionnelle puisqu’elle y intègre le thème de la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1142-4, L.1142-5, L.1144-3, L.3221-2, et L.6112-1 du Code du Travail).

La Direction et l’organisation syndicale signataires du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’UES, Groupe des Chalets. 

Dans le cadre des 3 réunions préparatoires à la conclusion de ce présent accord, les partenaires sociaux se sont entendus sur les 4 thèmes énumérés dans le champ d’application. 

DIAGNOSTIC 
Le présent diagnostic a été réalisé sur la base des différents indicateurs RH de suivi de l’égalité hommes/femmes ainsi que de la base de données économiques et sociale. 

Au 31 août 2017, sur le périmètre de l’UES du Groupe des Chalets, nous comptons en contrat à durée indéterminée 134 femmes et  104 hommes ETP (équivalent temps plein).


(1) les salariés en tps partagés compte 1 sur l’UES

Les femmes représentent 56 % des salariés-es- ETP alors que les hommes représentent 44 %. Cette répartition correspond à la moyenne nationale de la branche des ESH H/F.

Les femmes sont présentes dans l’ensemble des classifications de la société et sont majoritaires dans chaque classification. 

La part féminine est représentée sur l’ensemble des 3 niveaux dans toutes les catégories socio-professionnelles. 

Au 31/08/2017 le salaire moyen brut de base ETP (salariés en CDI) sur l’ensemble de l’UES – Groupe des Chalets s’établit comme suit : 


Au regard de ce tableau, on constate une amélioration depuis la signature du dernier accord égalité hommes/femmes. Les parties conviennent qu’un écart de rémunération de – 5 % et + 5 %, reste raisonnable et une attention est à maintenir tout particulièrement au niveau des agents de maîtrise.
Il est a noter que l’écart sur les agents de maîtrise s’explique par le métier de techniciens au GIE, qui est occupé par des hommes avec une rémunération plus élevée que la moyenne.

Enfin les partenaires signataires constatent que l’accès à la formation, au global, dans le cadre du plan de formation est paritaire.

Néanmoins, une attention est à maintenir sur l’accès à la formation par catégorie socio-professionnelle : 

Répartion des heures de formation :



Champ d'application
La Direction s’engage en faveur d’une politique sociale qui vise à réduire les inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes et renforce son engagement en la matière.
L’organisation syndicale partage cette vision  et reste vigilante sur ces actions.
Les signataires souhaitent la mise en œuvre au sein du Groupe, d’une part d’actions concrètes et transparentes et d’autre part, le renforcement de ces engagements en matière d’information et de diffusion auprès des IRP (Instances Représentatives du Personnel) concernant les synthèses et les indicateurs annuels identifiés dans chaque article. 
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord, lequel s’applique au sein de l’ensemble des structures composant l’UES GROUPE DES CHALETS.


Les dispositions du présent accord sur l’égalité professionnelle visent à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes et sont applicables aux salariés-es- de l’UES Groupe des Chalets, quelles que soient leurs catégories professionnelles au travers des 4 thèmes suivants : 
L’embauche et la mobilité interne
L’accès à la formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective

article 1 - L’embauche et la mobilite interne

1.1 – Objectifs 
Considérant que la mixité des emplois est freinée par des représentations socio-culturelles qui conduisent encore les femmes et les hommes vers certains types de métiers, le Groupe des Chalets affirme sa volonté de permettre le positionnement des femmes sur des postes traditionnellement occupés par des hommes et inversement dans l’objectif d’assurer une plus grande mixité des emplois.
Pour favoriser la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculines ou féminines, le Groupe des Chalets, a pour objectif d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement, ou typiquement, masculins ou féminins.
Les parties rappellent en conséquence que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques pour l’ensemble des candidats quel que soit leur âge, leur sexe et, pour se faire, il est décidé de mettre en œuvre les actions suivantes.
Il est toutefois rappelé qu’in fine, le recrutement se fait uniquement sur la base de l’analyse des compétences et des profils des différents candidats.

1.2 - Actions 
Un processus de recrutement externe neutre et égalitaire (offre d’emploi asexué)
Le Groupe des Chalets veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à l’âge ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. 
Il s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes s’appliqueront également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, il en est de même si le mode de gestion du recrutement est confié à un prestataire externe.
Mobilité, recrutement internes et mixité professionnelle 
La Direction confirme qu’il n’y a pas au sein du Groupe, des métiers masculins et des métiers féminins. 
Elle constate toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux. 
Pour pallier ce déséquilibre, une attention particulière est portée aux postes ouverts à la mobilité interne.
Dans la même optique que pour des recrutements externes, l’UES Groupe des Chalets s’engage, au niveau de chacune de ses structures, à veiller à ce que les offres d’emplois internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe, ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.


Intitulés et définitions de fonctions 
Les intitulés et les définitions de fonctions, descriptifs de poste et de métiers doivent être rédigés de manière à éviter toute référence, directe ou indirecte, à un sexe donné.
1.3 – Indicateurs de suivi 
Afin de veiller à l’application de ces principes et engagements, des indicateurs annuels seront mis en place : 
Nombre de postes ouverts sur l’année, en interne et en externe, 
Nombre d’hommes et de femmes ayant postulé par poste et par catégorie,
Nombre de recrutements effectués sur l’année et la répartition hommes/femmes par catégorie,
Nombre d’offres d’emploi, en interne ou en externe, ou de définition de postes identifiées comme non-conformes aux principes rappelés ci-avant, 
Proportion de Femmes et d’Hommes qui a fait l’objet d’une mobiité interne suivant les modalités de la politique RH du Groupe

article 2 - L’accès à la formation
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Au-delà, l’allongement de la vie professionnelle doit permettre à chacun tout au long de sa carrière professionnelle de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle quel que soit son âge et son sexe.
Depuis 2010, il a été mis en place une politique d’évolution des emplois et des rémunérations au sein des sociétés de l’UES – Groupe des Chalets. 
Lors des entretiens annuels, la société a mis en place des moyens d’évaluation et de formation afin que chaque collaborateur puisse être acteur de son parcours professionnel et construire un projet en fonction des opportunités proposées par la société.
Les sociétés de l’UES – Groupe des Chalets ont également mis en place en 2016, les entretiens professionnels qui s’inscrivent dans le prolongement de la politique RH du Groupe et qui permettent au salarié et à l’entreprise, à cette occasion, de porter un regard sur l’avenir et de recenser ensemble les besoins de formation et les actions à développer sur le projet professionnel du salarié.
Dans ce contexte, il apparaît essentiel de favoriser l’accès de tous à la formation.
2.1 -  Objectifs 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 
Pour favoriser l’égal accès des salariés à la formation,  le Groupe des Chalets a pour objectif de veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique, notamment, ne soient pas un obstacle à cet accès.
Il apparaît en effet que l’organisation de sessions de formations en dehors des locaux de l’entreprise est susceptible de générer des contraintes importantes pour les salariés-es (difficultés de déplacement, et/ou de garde d’enfants etc…)

2.2 - Actions 
Dans cet esprit, l’entreprise s’engage, dans le cadre de l’organisation de formations destinées à maintenir, développer et acquérir de nouvelles compétences nécessaires à l’évolution des métiers, via le plan de formation,  à : 
Privilégier des formations réalisées au sein des locaux de l’entreprise ;
A défaut, privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales ;
Communiquer par écrit au salarié, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 20 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants (es), les dates et lieu de formation à laquelle il devra participer lorsque les formations ont lieu en dehors des locaux de l’entreprise ou en dehors des horaires de travail habituels du salarié.
2.3 – Indicateurs de suivi 
Afin de veiller à l’application de la parité en termes d’accès à la formation, de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices, la Direction s’engage à mettre en place des indicateurs annuels de suivi : 
La part de sessions de formation organisée en intra au regard du nombre total de formations organisées, 
La part de sessions de formation organisées au sein du département de la Haute-Garonne  au regard du nombre total de formations organisées, 
La répartition hommes/femmes sur le nombre d’heures de formation suivies au cours de l’année,
Le nombre de salariés ayant effectué au moins une formation au cours de l’année par rapport à l’effectif total.
article 3 – L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Afin de faciliter l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les parties signataires rappellent et réaffirment les droits déjà existants au sein du Groupe des Chalets qui tendent à un objectif de partage et d’égalité entre les 2 sexes et d’une manière globale, conviennent que l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale renvoie nécessairement aux modes d’organisation du travail.
Il est ainsi rappelé à titre indicatif que les sociétés de l’UES – Groupe des Chalets pratiquent, pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire journalier fixe, les horaires individualisés de travail.
Ceux-ci sont constitués de plages fixes durant lesquelles la présence des salariés est obligatoire et de plages mobiles pendant lesquelles les salariés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de départ de l’entreprise ainsi que leurs pauses déjeuner.
Toutefois, l’organisation de travail définie il y a plus de 15 ans ne prend pas nécessairement en compte l’ensemble des évolutions sociétales, technologiques et structurelles de notre environnement. 
Ce sujet demande une réflexion plus globale sur l’organisation du travail afin qu’elle soit mieux adaptée et plus moderne.
Les signataires de cet accord prennent l’engagement d’inscrire ce point au calendrier social 2018 et, d’établir un diagnostic qui sera établi et partagé en lien avec le groupe de travail du projet stratégique sur la Qualité de Vie au Travail (QVT).
Dans cette attente, les signataires de l’accord décident, au-delà des dispositions d’ores et déjà prévues dans l’accord d’aménagement du temps de travail, de formaliser un certain nombre d’objectifs et actions :
3.1 -  Objectifs 
Les partenaires sociaux considèrent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut se concevoir sans prise en compte des contraintes attachées à la nécessité de concilier activité professionnelle et vie privée.
Les signataires se fixent en conséquence comme objectif de prévoir des mesures simples et efficaces susceptibles de faciliter le quotidien des salariés, et ce à destination tant des hommes que des femmes. 
Les partenaires sociaux considèrent également que le temps partiel peut constituer un moyen de mieux concilier activité professionnelle et activité familiale tout au long de sa vie professionnelle.
Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, quelle que soit sa position dans l’entreprise, et qui ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt quant à son activité professionnelle : la hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps réduit ni prendre en compte ce mode d’organisation dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs ou collaboratrices. 
3.2 - Actions 
Passage à temps partiel et retour à temps plein
Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui auront exprimé au préalable cette volonté, et qui ont les compétences et qualifications requises.
De la même manière, les postes à temps partiel qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps plein qui l’auront exprimé au préalable et qui ont les compétences et qualifications requises.
Les partenaires sociaux conviennent que si aucun poste ne peut être identifié, conforme aux compétences et qualifications du salarié, un bilan de compétence lui sera  proposé afin de lui permettre d’atteindre le niveau requis.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité lors de la rentrée des classes et concernant les enfants en scolarité jusqu’en 6ème, de décaler leurs horaires d’arrivée en fonction de l’heure de reprise des cours, sous réserve d’en informer leurs responsables hiérarchiques au préalable.
Organisation des réunions
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, le Groupe des Chalets s’engage à privilégier, à chaque fois que cela sera possible, les réunions de travail entre 9h et 17h et à limiter les réunions se déroulant pendant les heures habituelles de repas.
Maternité
Pour les femmes enceintes à partir du 4ème mois de grossesse, le temps de travail pourra être réduit de 1h/j, sans perte de rémunération.
Les heures ne sont ni cumulables ni reportables.

Organisation d’un retour de congé parentalité (maternité/parental)
Les salariés-es- de retour de congés maternité, et les salarié(e)s de retour de congé d’adoption ou parental doivent pouvoir bénéficier d’actions de formation d’adaptation à la reprise de leur poste si cela est nécessaire. C’est foramtions sont prises en charges dans le cadre du plan de formation.
Le (la) salarié(e) peut être reçu(e) à sa demande par le service des Ressources Humaines en vue d’examiner les conditions de son retour en fonction des souhaits de réintégration notamment en termes de répartition de son temps de travail. 
Au cours de cet entretien, en fonction des besoins le (la) salarié(e) pourra solliciter si nécessaire une formation adaptée à la reprise de son poste. 
Dans le cas d’un congé parental supérieur à 1 an, il pourra être proposé au salarié de mettre à profit ses heures de CPF pour suivre une formation en lien avec son métier.
Congés parentaux
Les déléguées syndicales demandent que la suspension du contrat de travail lié à un congé parental n’ait pas d’incidence sur l’acquisition de l’ancienneté. 
Après discussion les signataires du présent accord conviennent que l’acquisition de l’ancienneté sera maintenue en totalité la première année et à 50% les années suivantes.
3.3 – Indicateurs de suivi 
Afin de veiller à l’application de ses principes et engagements, des indicateurs annuels ont été mis en place : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre d’acceptation,
Nombre de demandes de retour à temps plein et nombre d’acceptation,
Nombre de salariés(es) ayant sollicité une réduction de leur durée du travail, 
Nombre de journées « enfants malade » rémunérées
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé parentalité 
Nombre de salariés ayant sollicité le bénéfice d’un congé parental 

article 4 – Egalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes
4.1 -  Objectifs 
Les parties signataires réaffirment enfin que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
Dans le cadre de l’évolution des rémunérations, le Groupe des Chalets s’engage à prendre en compte l’expérience, les compétences acquises et les résultats tout en veillant à ce que les écarts entre les femmes et les hommes ne divergent pas dans le temps.

4.2 - Actions 
Congés pour soins aux enfants ou/et conjoint malades 
Il est rappelé que les sociétés de l’UES-Groupe des Chalets accordent aux salariés 3 jours d’absence rémunérés en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge âgé de moins de 15 ans, sous réserve que la maladie ou l’accident de l’enfant soit justifié et qu’il soit produit un certificat médical.
Rémunération à l’embauche 
Le Groupe des Chalets s’engage, à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et/ou expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Neutralisation des périodes d’absence en lien avec la parentalité s’agissant de l’évolution de la rémunération 
Dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le Groupe des Chalets garantit à ses collaborateurs de retour de congé maternité ou de paternité ou d’adoption que cette période soit sans incidence sur leur rémunération et notamment concernant l’application des augmentations collectives et sur le déroulement de carrière. En effet, concernant le déroulement de carrière le temps d’absence doit être neutralisé et les décisions basées sur le temps passé au travail. 
4.3 -  Indicateurs de suivi 
Afin de veiller à l’application de la parité en termes de niveau de rémunération, de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correct
ives, la Direction s’engage à mettre en place des indicateurs annuels de suivi :
Salaires moyens de base mensuels par sexe, par catégorie socio-professionnelle et coefficient
Rapport du bilan sur les rémunérations  à l’embauche
 Salaires médians de base mensuels par sexe et par catégorie socio-professionnelle et coefficient
Suivi des indicateurs des augmentations individuelles H/F par sexe et catégorie socio-professionnelle
article 5 – CLAUSES FINALES 
5.1 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
5.2 : Durée de l'accord

5.3 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

5.4 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

5.5 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de trois ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

5.6 : Révision de l’accord
L’accord peut être révisé pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires et soumis à la DIRECCTE.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

5.7 : Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

5.8 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord fera l’objet d’une information auprès des Instances Représentatives du Personnel et son texte intégral sera remis, après signature, aux membres titulaires et suppléants de la DUP 

5.9 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de la Haute-Garonne et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
5.10 - Affichage :
Un avis indiquant l’existence de l’accord est affiché dans chacune des sociétés signataires, aux endroits habituels pendant 1 mois complet à la suite de son dépôt.
Une copie du texte intégral de l’accord fera l’objet d’un affichage interne et de la mise en réseau sur le Portail intranet de la Société.  Il sera consultable par tous dans le mois suivant la signature de l’accord 
Il en sera de même des éventuels avenants.

A Toulouse, le 1er mars 2018.

Fait en 5 exemplaires originaux, 
Pour l’UES – Groupe des Chalets : 
Le Directeur Général de la SA HLM des Chalets et du GIE Garonne Développement, M. …………………




Le Directeur Général de La SCIC de la Haute-Garonne, M. ……………………




La Présidente de l’Association pour le logement des jeunes en Occitanie, Mme …………………..




Pour l’organisation syndicale représentative : 
Le syndicat CGT représenté par Mme ……………………..