ACCORD PORTANT SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES AU SEIN DE L’UES TRANSDEV















ENTRE :
Entre les soussignées :
L’unité économique et sociale Transdev sise 3 allée de Grenelle 92130 Issy les Moulineaux et composée des sociétés suivantes : 
La société Transdev GROUP SA, Société anonyme, au capital de 1.137.119.594 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 521 477 851, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSDEV SA, Société anonyme, au capital social de 173.777.240 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 104 377, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSAMO, SA au capital de 152.460 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 399 663 905, dont le siège social est dont le siège social est 12 rue Rouget de l’Isle - 92130 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSDEV BUSINESS INFORMATION SOLUTIONS, S.N.C. au capital de 1.196.654 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 419 566 450, dont le siège social est situé au 75, rue de la Villette, 69211 Lyon cedex,

La société TRANSDEV AEROPORT SERVICES, SAS au capital de 225.000 Euros, inscrite au R.C.S de Pontoise sous le numéro 389 888 470, dont le siège social est au 6 avenue Heinz Gloor, 95700 Roissy en France,

La société EAP, SAS au capital de 37.000 Euros, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro de 492 728 712, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSDEV GROUP INNOVATION, SAS au capital de 1.000 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 844 878 793, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux.

Sociétés représentées par, Directeur des Ressources Humaines en vertu des mandats dont il dispose.
Ci-après désignée « l’UES »,
D’UNE PART,

ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, prises en la personne de leurs délégués syndicaux :
La CFDT représentée par son délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes,

L’UNSA, représentée par son délégué syndical dûment habilitée aux fins des présentes,

La CFE-CGC représentée par son délégué syndical dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après désignées « les Organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,


Conjointement désignées ci-après « les Parties », 

Il est convenu ce qui suit.
Préambule

Les enjeux démographiques, environnementaux, sociaux, sociétaux ainsi que l’évolution des technologies entrainent ces dernières années une transformation profonde du marché de la mobilité ainsi que des attentes des clients et des passagers. La crise sanitaire actuelle, au-delà de son ampleur et de son impact, renforce ce besoin de transformation à court mais aussi à long terme. 
Souvent, ces évolutions entrainent une transformation des métiers et des compétences nécessaires aux équipes de l’UES de Transdev pour mettre en œuvre la stratégie et les priorités définies par le Groupe, et peuvent requérir une adaptation des organisations. 
Conscients de l’importance de ces transformations pour l’atteinte d’une performance durable, résolus à inscrire l’UES dans une logique d’anticipation structurée des évolutions emplois et métiers, convaincus par ailleurs de la nécessité d’inscrire cette réflexion dans le cadre d’un dialogue social soutenu, les partenaires sociaux ont décidé d’engager une négociation pour la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

La GPEC est une méthode d’anticipation et d’adaptation à moyen et long terme des besoins en ressources humaines en lien avec la stratégie de l’entreprise et les modifications de son environnement économique, social et/ou juridique.
Elle vise essentiellement à : 
Permettre à l’entreprise de disposer des compétences nécessaires pour mettre en œuvre sa stratégie et atteindre ses objectifs ;
Réaliser un travail prospectif régulier pour anticiper au mieux les besoins en compétences et en emploi à venir ;
Développer et valoriser les compétences des collaborateurs pour accompagner les évolutions, de l’entreprise ;
Développer la mobilité interne ;
Permettre aux collaborateurs d’envisager leur avenir professionnel afin de développer leur employabilité au sein ou en dehors de l’entreprise. 

A plus court terme, dans un contexte où la crise actuelle renforce encore ce besoin d’adaptation, la direction de l’entreprise a présenté début Novembre au CSE de l’UES un projet d’organisation visant à adapter ses fonctions Sièges dans le but de redéfinir les rôles des Sièges Groupe et Pays mais également de renforcer la mutualisation des fonctions entre ses organisations pour être plus agile et plus efficace. En outre, la Direction a également présenté un projet d’adaptation des EAP (Etablissement Administratif Professionnel). 

Dans ce contexte, les Organisations Syndicales et la Direction ont décidé de négocier la mise en place d’un cadre, sous forme d’accord collectif, propice à une gestion anticipatrice et prévisionnelle de l’emploi et des compétences au sein de l’UES (hors TRANSDEV GROUP Innovation), intégrant un dispositif d’accompagnement des mobilités internes et externes.
Les parties se sont entendues pour conclure le présent accord dans le cadre des articles L.2242-20 et suivants du Code du Travail, et ont souhaité le structurer en deux volets :

Un socle dit "structurel" inscrit dans la durée ayant vocation à :

Définir la méthode d’analyse des perspectives des métiers et des emplois au sein de l’UES ;
Donner aux collaborateurs des leviers pour le développement de leurs compétences et de leur employabilité tout en favorisant le renouvellement, l’acquisition et le développement des compétences nécessaires à la pérennité et à la croissance future de l’UES.


Un volet dit « conjoncturel », dynamique, ayant vocation à :

Traduire le résultat de l’analyse prospective des emplois réalisée au sein de l’UES (hors Transdev Group Innovation) régulièrement soumis aux parties signataires afin d'être révisé en cas de besoin ;

Appréhender les problématiques conjoncturelles des catégories d’emplois en décroissance identifiées au sein des sociétés de l'UES en raison du contexte économique, social et/ou juridique, par un dispositif d’accompagnement exceptionnel visant au retour à la stabilité des catégories concernées.

Les stipulations du présent accord n’ont pas vocation à se substituer à la gestion de la performance individuelle des collaborateurs et ne sauraient se cumuler avec d’autres dispositions existantes ayant le même objet. Les mesures qu’il prévoit ne pourront en conséquence pas être appliquées dans un autre cadre.
Ces stipulations sont négociées compte tenu des textes législatifs et réglementaires en vigueur au jour de la conclusion du présent accord.

Sommaire




















CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION



Champ d'application de l'accord
Les parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés en contrat à durée indéterminée des Sociétés de l’UES, à l’exception des salariés de la Société Transdev Group Innovation, compte tenu de la spécialisation de l’activité, de la confidentialité et de la sensibilité des informations traitées au sein de cette entité qui nécessite un traitement différencié.























CHAPITRE 2 : SOCLE STRUCTUREL DE LA GPEC 



Cartographie des emplois
Méthode d’identification des catégories d’emplois
Deux éléments composent la cartographie des emplois réalisée au sein de l’UES (hors Transdev Group Innovation) :


Une catégorie d’emplois est un groupe de fonctions de même nature pour lesquelles une permutabilité entre les salariés les occupant est possible, quand bien même elle nécessiterait une formation d’adaptation. 
Elles ont été définies à l’échelle de l’UES (hors Transdev Group Innovation) en tenant compte de la réalité des fonctions exercées concrètement par chaque salarié et indépendamment des intitulés de poste, dès lors que ces derniers ne sont pas toujours représentatifs de la réalité des métiers.
Cette catégorisation est indépendante du système de classification utilisé au sein de l’entreprise. 
A titre d’exemple, les catégories « Finance / comptabilité », « Finance / contrôle interne », « Finance / appel d’offres » ou encore « Finance / consolidation » constituent des catégories d’emplois distinctes au sein desquelles une permutabilité est possible. 
Chaque catégorie d’emplois englobe divers emplois pour lesquels les fonctions et les compétences sont communes. 
A titre d’exemple, au sein de la catégorie d’emplois « Paie et administration du personnel », sont notamment regroupés les emplois suivants : 
Gestionnaire de paie ; 
Gestionnaire administratif et paie ;
Responsable équipe paie ;
Référent national process paie et EAP.


Présentation des catégories d’emplois recensées au 30 novembre 2020
La cartographie des emplois de l’UES (hors Transdev Group Innovation) compte actuellement 86 catégories d’emplois, sur la base des effectifs recensés au 31 août 2020, chacune regroupant des emplois distincts faisant appel à des compétences spécifiques. 
Leur répartition par périmètre organisationnel tel que défini à l’article 1.1 du Chapitre 3 du présent accord est détaillée en Annexe 2 dans un objectif de lisibilité. 
Ces 86 catégories d’emplois sont les suivantes : 



Dispositif d’analyse des perspectives d’évolutions des emplois et des métiers au sein de l’UES
 Principes directeurs de l’analyse prospective
Dans un environnement en mutation profonde, les parties conviennent de la nécessité d’anticiper de manière régulière l’évolution des emplois mais aussi des métiers au sein de l’UES.
A cet effet, la Direction prend l’engagement de mener les travaux suivants, en impliquant les différents responsables métiers :
Structurer progressivement une démarche en distinguant 4 notions :

Les familles de métiers : elles regroupent les principales activités de l’entreprise telles que les opérations, le développement commercial, la finance ou les ressources humaines ;
Les métiers : ce sont des professions utiles à l’entreprise nécessitant l’acquisition de savoir-faire et de pratiques.  A titre d’exemple, les offres, le recrutement, la maintenance, la gestion de données sont des métiers qui existent aujourd’hui dans l’entreprise. Certains métiers, de par leur nature, peuvent être transverses à plusieurs familles de métiers (exemple : direction de grand projet) ;
Les catégories d’emplois : elles sont définies au titre 1 du présent accord et, de par leur nature, certaines catégories d’emplois peuvent être transverses à plusieurs métiers ou familles de métiers ;
Les emplois : ce sont les postes occupés par les collaborateurs de l’UES.

Une fois tous les 6 mois, présenter une analyse de l’environnement interne de l’entreprise avec un double objectif :

Recenser, sur la base du contexte économique du marché et de la situation de l’entreprise, les impacts sur les différentes catégories d’emplois au sein de chaque périmètre organisationnel et des différents territoires en utilisant la typologie suivante :

Les catégories d’emplois en croissance :
Il s’agit des catégories d’emplois dans lesquelles des créations d’emplois sont envisagées en raison de l’évolution du champ des compétences nécessaires à la stratégie de l’UES.
À titre d’exemple, dans le cadre de la redéfinition de l’organisation des fonctions Achats au sein du Groupe impliquant notamment le renforcement de l’animation de la performance Achats en région, il est envisagé la création d’un poste de « Coordinateur Performance Région ». Ainsi, la catégorie « Achats support » est en croissance au sein du périmètre Sièges.  
Les catégories d’emplois stables : 
Il s’agit des catégories d’emplois dans lesquelles un maintien du nombre d’emplois est prévu.
À titre d’exemple, un maintien du nombre d’emplois de Juristes étant prévu au sein du périmètre Sièges, la catégorie d’emplois « Juriste » est identifiée comme stable au sein de ce périmètre.
Parmi celles-ci, certaines catégories peuvent comporter des emplois présentant une forte rotation du personnel et donc des opportunités de mobilité interne pour les salariés du Groupe. 
Les catégories d’emplois en mutation :
Il s’agit des catégories au sein desquelles une évolution significative des compétences peut être identifiée, impactant la nature même des emplois qui les composent.
A titre d’exemple, la mise en place d’outils de digitalisation avec de nouveaux processus dans les métiers de la comptabilité rend la catégorie d’emplois Finance/Comptabilité en mutation.
Les catégories d’emplois en tension :
Il s’agit des catégories d’emplois au sein desquelles d’importantes difficultés de recrutement sont observées du fait d’une pénurie de compétences sur le marché au regard du besoin.
Les catégories d’emplois en décroissance : 
Il s’agit des catégories d’emplois dans lesquelles une diminution du nombre d’emplois est anticipée en raison de l’évolution de la stratégie de l’UES et/ou de l’évolution de l’environnement externe.
À titre d’exemple, dans le cadre de la redéfinition de l’organisation des fonctions Achats au sein du Groupe, il est envisagé la suppression de trois postes au sein de la Catégories « Achats » ainsi en décroissance au sein du périmètre Sièges.
Pour que l’analyse soit la plus complète possible, une catégorie d’emplois pourra être positionnée dans plusieurs des 5 typologies.
Indiquer des tendances chiffrées concernant les catégories d’emplois en croissance et en décroissance.

Une fois par an, se concentrer sur l’environnement externe à l’entreprise pour :
Présenter, sur la base des orientations stratégiques de l’entreprise, les principales évolutions sociétales, technologiques, marché qui peuvent avoir des impacts sur l’évolution des métiers ;
Identifier les compétences nouvelles à acquérir liées à chacune de ces évolutions ;
Faire un état de la situation sur l’acquisition de ces compétences au sein de l’UES ;
Analyser, les impacts sur les différentes catégories d’emploi en utilisant les 5 typologies identifiées ci-dessus ;
Indiquer des tendances chiffrées concernant les catégories d’emplois en croissance et en décroissance.
Pour que cette démarche soit durable, pérenne et source de valeur ajoutée pour l’entreprise et ses collaborateurs, les parties s’accordent à viser l’efficacité et la simplicité. A ce titre, l’objectif n’est pas de lister de manière exhaustive les catégories d’emplois, familles de métier et/ou les métiers mais bien de se concentrer sur les évolutions majeures, de construire des plans d’adaptation ou d’acquisition de compétences ainsi que d’anticiper et de mesurer au mieux l’impact sur les emplois. 
Le produit des travaux réalisés à date de conclusion du présent accord sont présentés au titre 1 du Chapitre 3 ainsi qu’en Annexes 1 à 4 Ils ont vocation à être renforcés et améliorés dans la logique des principes directeurs exposés au présent article.



Instance perspectives emplois métiers 
Les parties conviennent de mettre en place une instance de partage de l’analyse prospective des évolutions des emplois et des métiers au sein de l’UES, ci-après dénommée « Instance perspectives emplois métiers ».
L’objectif de cette instance de partage sera de présenter les travaux réalisés avec les responsables et les experts métiers compétents, dans le respect des principes directeurs exposés ci-avant, afin de les partager avec les organisations syndicales représentatives. 

 Composition et présidence de l’instance 
L’instance sera composée de :
2 membres désignés par les Organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ;
1 membre désigné par les Organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord ;
2 à 4 membres de la Direction des Ressources Humaines en fonction des thèmes ;
Un ou plusieurs expert(s) de leurs domaines d’activité en fonction des thèmes qui seront abordés.
L’instance sera présidée par un membre de la Direction des Ressources Humaines.

 Fréquence et ordre du jour des réunions
L’instance se réunira deux fois par an, à raison de tous les 6 mois.
Comme exposé dans l’article 2.1 du présent accord, la première réunion de l’année portera sur les analyses, impacts et actions liées à l’évolution de l’environnement interne à l’entreprise. La deuxième réunion portera à la fois sur les analyses, impacts et actions liées à l’évolution de l’environnement externe et interne.

 Evaluation et revue du dispositif d’analyse des perspectives d’évolutions des emplois et des métiers au sein de l’UES
Les parties au présent accord conviennent qu’une évaluation de l’efficacité et le cas échéant, une adaptation du dispositif sera faite une fois par an à l’occasion d’une des deux réunions annuelles.
Une réflexion sur une logique de macro-compétences transversales requises pour pouvoir tenir certaines fonctions sera notamment menée.


Accompagnement du développement des compétences des collaborateurs 
Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés est un prérequis essentiel à la dynamique de mobilité professionnelle. Le présent accord recense et renforce les moyens et leviers d’action à disposition des salariés pour leur développement professionnel.

Engagement en faveur de l’intégration et de l’accompagnement des jeunes
Les formations en alternance et les périodes de stage constituent une garantie essentielle d’insertion professionnelle des jeunes que la Direction a à cœur d’encourager.
Aussi, pendant la période d’application du présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la Direction s’engage à poursuivre le rythme de sa politique de recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation et aux conventions de stage. 

Les entretiens dédiés à la performance et aux talents
Le processus performance et talents sera renforcé au 1er janvier 2021. L’architecture et la fréquence des entretiens dédiés sont révisées afin d’améliorer le suivi individuel et ainsi, le développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs. 
Il est précisé qu’en parallèle des entretiens présentés ci-après, les discussions continues avec le / la manager direct(e) permettent de suivre en permanence les objectifs, les réalisations, d’effectuer les éventuels ajustements nécessaires et de valider la pertinence des actions de développement prévues. Il est recommandé que ces discussions soient, a minima, provoquées une fois par trimestre.

 L’entretien annuel
L’entretien annuel permet d’échanger sur le travail et les réalisations de l’année passée avec le/la manager direct(e). À cette occasion, les collaborateurs peuvent toujours exprimer leurs besoins et/ou souhaits d’évolution professionnelle. Sont en effet abordés les points suivants :
Le bilan des missions et des objectifs de la période écoulée ;
L’évaluation des compétences nécessaires à la tenue du poste ;
La fixation des objectifs pour l’année à venir ;
Les moyens mis en œuvre ;
La fixation ou la mise à jour d’actions de développement dans le cadre du Plan Individuel de Développement (PDI).

 La revue des talents
Tous les deux ans, un temps de qualité est dédié à tous les niveaux de Transdev pour parler des Collaborateurs et de l’organisation. Il s’agit d’une évaluation collective du potentiel de développement des collaborateurs, menée conjointement par le Management et les Ressources humaines.
Il s’agit d’un processus ascendant récurrent, commençant au niveau local ou d’une entité, et terminant par la Revue des talents au niveau du Comex.
Les objectifs sont les suivants : 
Partager une vision globale et sensibiliser collectivement sur la situation des Talents au sein du Groupe ;
Établir une cartographie des talents, des postes et situations critiques, afin d’identifier et de valider les actions de développement individuel appropriées ;
Identifier et valider les actions de développement collectif en tenant compte des enjeux commerciaux actuels et futurs ;
Enfin, anticiper des plans de successions.

 Le comité "staffing"
Chaque mois, l’ensemble des DRH des régions se réunissent au sein d'un comité dit "staffing", animé par la direction Talents.
Ce comité est une occasion de partager les postes disponibles en interne ou qui seraient prochainement ouverts, ainsi que des collaborateurs qui pourraient être intéressés et correspondre à ces emplois à court ou moyen terme.

 L’entretien carrière
Tous les deux ans, un entretien carrière est organisé dans l’objectif d’accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...). Il s’agit d’un moment dédié à l’échange sur les opportunités de développement possibles et les moyens associés.
Contrairement à l’entretien annuel, ce rendez-vous est exclusivement destiné à l’évolution professionnelle et ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié. 
A cette occasion, sont notamment abordés les thèmes suivants : 
Le projet professionnel et les souhaits d’évolution et de mobilité ;
Les dispositifs d’accompagnement et de formation existants ;
Les dispositifs de développement des compétences qui pourraient accompagner les souhaits d’évolution professionnelle, notamment en lieu avec les enjeux Transdev.
Une section “Carrière” dans « MyProfile », est complétée avant l’entretien afin de préparer au mieux la construction du projet de carrière.
Ces entretiens sont organisés par le management et pourront être complétés par des entretiens avec les ressources humaines et la gestion de carrières.

 L’évaluation 360°
A la fin de l’année 2021, un nouvel outil de développement permettant d’accroitre la conscience de soi, d’identifier ses forces et ses axes de développement sera mis à disposition des salariés. Il s’agit d’un outil de développement transversal dénommé « Evaluation 360° ».
Les salariés peuvent demander un retour sur leur travail auprès de ceux avec qui ils travaillent régulièrement (Manager direct, collaborateurs directs, pairs ou contacts externes) grâce à la fonctionnalité « Feedback » du SIRH.  Tous les deux ans, une évaluation est réalisée, basée sur les compétences du Modèle de Management we@transdev. 
Les résultats du 360° permettent de préparer l’entretien annuel et de compléter le Plan de Développement Individuel avec son Manager Direct (PDI). 

Le Compte Professionnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation peut être mobilisé par toute personne, qu'elle soit salariée ou à la recherche d'un emploi, afin de suivre une formation à son initiative. Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire.
A titre informatif, il ressort des dispositions législatives en vigueur les éléments suivants. 
Les heures inscrites sur le Compte Personnel de Formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte, au sens des articles L.6323-6, L.6323-16 et L.6323-21 du Code du travail, c’est-à-dire :
Les formations permettant d'acquérir le socle de connaissances et de compétences défini par décret ainsi que les actions permettant d'évaluer les compétences d'une personne préalablement ou postérieurement à ces formations ; l'accompagnement à la validation des acquis de l'expérience mentionnée à l'article L.6313-11 du code du travail est également éligible au compte personnel de formation ;
Les formations sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles prévu à l'article L.335-6 du code de l'éducation ou permettant d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire, visant à l'acquisition d'un bloc de compétences ; 
Les formations sanctionnées par un certificat de qualification professionnelle mentionné à l'article L.6314-2 du code du travail ; 
Les formations sanctionnées par les certifications inscrites à l'inventaire mentionné à l'article L.335-6, II, 10e alinéa du code de l'éducation ;
Les formations concourant à l'accès à la qualification des personnes à la recherche d'un emploi et financées par les régions et les institutions mentionnées aux articles L.5312-1 et L.5214-1 du code du travail ;
La préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger en vue de la réalisation d’un projet professionnel ou de la sécurisation du parcours professionnel du titulaire du compte ; 
Les actions de formation permettant de réaliser un bilan de compétences ; 
Les actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises mentionnées à l'article L.6313-1 ; 
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions, mentionnées à l'article L.6313-13 du code du travail, ainsi que celles destinées à permettre aux sapeurs-pompiers volontaires d'acquérir des compétences nécessaires à l'exercice des missions mentionnées à l'article L.1424-2 du code général des collectivités territoriales. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Depuis le 1er janvier 2019, le Compte Personnel de Formation est alimenté en euros (et non plus en heures) conformément à la loi « Avenir » du 5 septembre 2018.
Chaque personne dispose, sur le site officiel « moncompteformation.gouv.fr » d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son Compte personnel de formation (CPF) mais également :
D’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
D’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du Compte Personnel de Formation (les formations éligibles au CPF) ;
D’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
D’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
Sa mise en œuvre relève de l’initiative individuelle du salarié. L’accord de l’employeur sur la formation choisie par le salarié n’est nécessaire que si l’action doit se dérouler sur le temps de travail.
Les demandes de CPF doivent être adressées par écrit à la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance d'au moins 60 jours avant le démarrage souhaité de la formation pour les formations de moins de 6 mois, 120 jours avant la date de démarrage dans les autres cas.
La Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 30 jours à réception de la demande pour notifier sa réponse. L’absence de réponse de l’employeur dans ce délai vaut acceptation de la demande.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.
Dans le cadre du CPF, les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents à la formation sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations. Toute demande de financement est déposée via l'application mobile ou via le site internet « mon compte formation » et financée par la Caisse des dépôts et consignations.
Ce dispositif constitue un véritable outil du développement des compétences et de l’employabilité des collaborateurs qui peut être mobilisé par tous les salariés, y compris en complément des budgets de formation prévus dans le cadre du présent accord.

Le CPF de transition professionnelle
Mis en place au 1er janvier 2019, le CPF de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il se substitue à l’ancien dispositif du « CIF », supprimé depuis le 1er janvier 2019.
Son régime est exposé aux articles L.6323-17-1 et suivants du Code du travail.
Le CPF de transition professionnelle ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute.
Pour bénéficier du CPF de transition professionnelle, le salarié doit répondre aux conditions d’ancienneté suivantes :
24 mois, consécutifs ou non, en tant que salarié, dont 12 mois dans l’entreprise ;
24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années dont quatre mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des douze derniers mois.
Il doit présenter à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des actions de formation d’une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d’autorisation d’absence qui indique avec précision l’intitulé et la date de l’examen concerné, la date d’ouverture, la désignation et la durée de la formation, ainsi que l’organisme qui la réalise.
L’employeur informe l’intéressé de sa réponse, par écrit, dans le délai de trente jours suivant la réception de la demande de congé.
Le salarié adresse une demande de prise en charge à la Commission paritaire interprofessionnelle régionale visée à l’article L.6323-17-6 du Code du travail. Lorsque la Commission accepte le financement, elle prend en charge :
Les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation de l’action de formation ;
Les frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation suivie par le salarié ;
La rémunération du salarié et les cotisations sociales et charges assises sur cette rémunération.
Lorsque le projet de transition professionnelle est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d’une rémunération déterminée dans les conditions prévues par l’article D.6323-18-3 du Code du travail, pendant la durée de son projet, sous réserve de son assiduité à l’action de formation.
La rémunération du bénéficiaire du projet de transition professionnelle est versée mensuellement par l’employeur. La commission paritaire interprofessionnelle régionale rembourse l’employeur dans le délai maximum d’un mois sur production des justificatifs demandés.
La Direction des Ressources Humaines fournira tous les renseignements nécessaires à la mise en œuvre de cette démarche. Les modalités de mise en œuvre seront définies entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.
A l’issue du CPF de transition professionnelle, le salarié réintègrera la Société au poste qu’il occupait avant son départ en formation, ou – le cas échéant – à un poste équivalent.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales (C. trav., art. L.6111-1). 
Le Code du travail ne pose aucune condition d’âge, de statut, de niveau de formation ou de qualification.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) a pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP ; C. trav., art. L.6411-1). Il peut donc s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle, sous réserve d’un enregistrement dans le RNCP.
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable, continue ou non, est d’un an, calculée sur un nombre d’heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l’entreprise (C. éduc., art. L.335-5 et suivants). Celle-ci doit être en rapport direct avec le diplôme ou titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée.
La Direction entend accompagner les salariés de l’UES (hors Transdev Group Innovation) qui souhaiteraient engager des démarches de Validation des Acquis de l’Expérience pour soutenir leur employabilité.
Les salariés pourront s’informer et se faire accompagner dans leurs démarches de VAE par la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles mise en place dans le cadre du présent accord.
Par ailleurs, un budget individuel d'aide au financement des VAE est prévu à l’article 4.3.4.3 du Chapitre 2 du présent accord pour les salariés ayant un projet de mobilité interne sur un emploi identifié et validé par la cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles.
Un renforcement de ce budget est prévu à l’article 2.2.2 du Chapitre 3 du présent accord pour les salariés appartenant à une catégorie d'emploi en décroissance au sein de leur périmètre organisationnel qui s’engageraient dans un projet professionnel salarié validé par la cellule d'accompagnement des mobilités professionnelles.



Accompagnement de la mobilité interne
La gestion de carrière est au cœur de la politique du Groupe Transdev.
Dans cette optique, la Direction souhaite renforcer le dispositif d’accompagnement de la gestion de carrière en vigueur et affiche l’ambition de réaliser au global l’objectif de 2/3 des recrutements par le biais des mobilités internes. 
Pour ce faire, l’indicateur mesurant ce ratio sera présenté à l’Instance Perspectives Emplois métiers deux fois par an.
Les stipulations du présent titre visent à favoriser l’atteinte de cette ambition.

Mise en place de la Cellule d'Accompagnement des Mobilités Professionnelles (CAMP)
Dans son objectif d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences, la Direction entend favoriser une dynamique de mobilité en donnant aux salariés les moyens et leviers d’action pour l’identification des passerelles métiers, la conception et la mise en œuvre de leurs projets individuels.
À cet effet, une cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles (CAMP) est mise en place au sein de l’UES (hors Transdev Group Innovation) et se tient à disposition des salariés qui souhaitent s’inscrire dans une dynamique de réflexion ou de conception d’un projet professionnel. 

 Composition
La CAMP est pilotée par un Référent Mobilité désigné au sein de l’équipe RH, spécialiste de la gestion de carrières et des mobilités. Cette personne pourra être relayée, autant que de besoin, par les équipes RH en fonction des situations individuelles, afin de garantir une proximité dans la démarche d’accompagnement (notamment au niveau des EAP).

 Fonctionnement
Tout salarié pourra prendre contact avec la cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles auprès du Référent Mobilité dont les coordonnées seront mises à disposition des salariés. 
Les rendez-vous avec la CAMP sont organisés pendant le temps de travail. Toutefois, ils ne devront pas conduire à une désorganisation des services et devront donc être autorisés par le référent RH du salarié.
La CAMP garantit la confidentialité des échanges avec le collaborateur, qui ne sera levée qu’au moment de la constitution d’un dossier de candidature.

 Rôle et mission
La CAMP assure l’accueil des personnes souhaitant s’informer sur le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, entrer dans une démarche active de réflexion sur leur employabilité et/ou de définition d’un projet d’évolution professionnelle. 
Pendant toute la durée d’application du présent accord, la cellule aura un rôle d’écoute, d’information, de conseil et d’accompagnement adapté à la mise en œuvre du projet défini.
Dans le cas où un salarié souhaiterait s'inscrire dans une dynamique de mobilité interne, le Référent Mobilité proposera au salarié d’organiser un premier entretien qui se tiendra avec lui-même ou, dans le cas où le Référent en identifie le besoin (notamment pour garantir une proximité avec le collaborateur), avec une personne qui le relaiera au sein des équipes RH.  
Cet entretien aura pour vocation de :
Écouter, comprendre les attentes, les besoins et les motivations du salarié ;
Aider le collaborateur dans sa réflexion sur un projet de mobilité professionnelle interne ;
Présenter la liste de postes ouverts à la mobilité interne au sein du Groupe ;
Expliquer au collaborateur le processus de mobilité interne et les mesures d'accompagnement existantes, tels que détaillés au 2.2 et 2.3 du présent titre.
L’entretien conseil donne lieu à un compte rendu partagé avec le collaborateur.
Les suites données à ce premier entretien seront déterminées en fonction de la maturité du projet du collaborateur. Il pourra en outre lui être proposé autant d'entretiens supplémentaires que de besoins identifiés.
La CAMP pourra notamment accompagner les salariés dans une démarche de recherche et d'identification des passerelles métiers s'offrant à eux, de manière large ou ciblée par rapport à un projet professionnel plus circonscrit.  

Le questionnaire de personnalité professionnel
Tout salarié pourra bénéficier d’un questionnaire de personnalité adapté à l’environnement professionnel, sur demande auprès de la cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles ou sur proposition de cette dernière. 
Ce type de questionnaire permet au collaborateur d’affiner sa connaissance de lui-même, ses forces et ses faiblesses, dans l’objectif de servir sa réflexion sur un projet d’évolution professionnelle. 

Le bilan retraite
Les salariés de plus de 57 ans pourront solliciter un accompagnement par un expert retraite afin d’obtenir des informations quant aux modalités de liquidation de leur retraite à taux plein et sur la mise en œuvre d’un départ volontaire en retraite. Ils pourront également, une fois dans leur carrière au sein du Groupe, obtenir un bilan retraite. 



Processus de mobilité interne 
 Accès aux offres de mobilité
La Direction réaffirme sa volonté de publier toute nouvelle offre d’emploi au sein du Groupe exclusivement en interne, par le biais de jobs@transdev, pendant trois semaines avant toute diffusion à l’externe. 
La liste des postes disponibles est régulièrement actualisée afin de tenir compte de l’évolution du statut des offres publiées et d’y intégrer les nouvelles opportunités qui pourraient se créer. 
Tout salarié peut en prendre connaissance et postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés et qui sont susceptibles de correspondre à ses compétences et aspirations professionnelles.
Les salariés souhaitant s’inscrire dans une démarche de mobilité interne pourront par ailleurs solliciter des précisions auprès de la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles. 

 Processus de candidature  
Chaque salarié peut exprimer son souhait de mobilité interne à tout moment en cours d’année auprès de son manager qui en informera la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles, ou directement auprès de cette dernière. 
Le salarié se verra alors contacté pour un entretien avec ladite Cellule définie au 4.1 du présent chapitre.

 Départage en cas de candidatures multiples  
Si plusieurs salariés candidatent pour occuper le même poste, la Direction donnera la priorité au candidat :
ayant le meilleur profil en adéquation avec les compétences attendues pour le poste visé ;
en tout état de cause, à compétences égales, priorité d’embauche est donnée aux candidats en mobilité interne ; 
à compétences égales et en cas de départage de candidats en mobilité interne, priorité est donnée au salarié appartenant à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel. 

 Modalités de mise en œuvre 
Principes généraux 
Les mobilités internes seront mises en œuvre dans le respect des principes suivants : 
Absence de période d’essai ;
L’ancienneté du collaborateur est systématiquement reprise ;
Les conditions de travail appliquées au collaborateur sont celles de l’entité d’accueil ;
Le délai d’intégration sur le nouveau poste est fixé en accord avec le manager actuel du collaborateur. Il n’excédera pas trois mois à compter de la date d’acceptation de l’offre ;
Le département Gestion de Carrière et Mobilité en lien avec l’entité d’accueil définit la rémunération du collaborateur, en fonction de la nature et du niveau de poste proposé et dans le respect de sa politique salariale. La fixation de la rémunération devra en tout état de cause respecter l’engagement de maintien de rémunération défini à l’article 4.3.5 du présent Chapitre.

Modalités contractuelles
En cas de mobilité sans changement d’employeur, un avenant au contrat de travail sera établi dans le cas où elle implique une modification du contrat de travail.
En cas de mobilité impliquant un changement d’employeur, une convention tripartite de mutation est signée entre l’entreprise d’origine, l’entreprise d’accueil et le collaborateur. Elle définit l’ensemble des conditions de départ et d’arrivée et les modalités de transfert des éléments administratifs.
Dans tous les cas, l’avenant au contrat de travail ou la convention tripartite est signé avant la date du transfert et la DRH de l’entité d’origine transmet à la DRH de l’entité qui recrute la fiche individuelle de paye reprenant les éléments personnels du collaborateur, son dernier bulletin de salaire, l’état de ses congés, la copie du bordereau de mutuelle, s’il y a lieu, tout document facilitant la mutation.

Éléments transférés
Congés 
L’entité d’origine règle lors de l’établissement du solde de tout compte le solde des RTT et des congés payés dans la limite des droits acquis de l’année N-1 et des jours supplémentaires.
Les congés payés de l’année N et en cours d’acquisition sont transférés dans l’entité d’accueil avec une refacturation à l’entité d’origine.

Prime d’objectifs
L’entité d’accueil paye la prime d’objectifs à la date classique de versement de prime définie.
Lors de la campagne des mesures salariales, l’entité d’accueil définit avec la Direction des Ressources Humaines le montant de la prime d’objectifs à verser au collaborateur.
L’entité d’accueil facture à l’entité d’origine le prorata au titre de l’activité dans l’entité d’origine.

13ème mois
L’entité d’origine paye les droits acquis au titre du 13ème mois lors de l’établissement du solde de tout compte.

Véhicule de fonction
Si le collaborateur dispose d’un véhicule de fonction et si un véhicule de fonction lui est attribué dans le cadre de son nouveau contrat, le contrat de location est transféré à l’entité d’accueil et le collaborateur conserve celui-ci jusqu’à la fin du contrat.

Téléphone professionnel
Si le collaborateur dispose d’un téléphone professionnel et si un téléphone professionnel lui est attribué dans le cadre de sa nouvelle mission, le collaborateur conserve son abonnement.

Compte Epargne Temps
Lorsque le salarié fait l’objet d’un transfert vers une autre société du Groupe Transdev, les droits à congé mis en Compte Epargne Temps sont transférés sur le CET existant dans la société d’accueil ou, à défaut, soldés au moment du transfert dans les conditions exposées dans l’avenant du 30 novembre 2017 à l’accord sur le CET du 27 février 2013.


Dispositif d’accompagnement de la mobilité interne
 Accompagnement dans le cadre du processus de sélection 
Tout salarié qui s’inscrira dans un processus de sélection pour un poste qui lui serait proposé par la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles pourra se rendre aux entretiens qui lui sont proposés sur son temps de travail, temps de déplacement inclus.  
Dans ce cadre, les frais de déplacement générés par les entretiens seront pris en charge par la société d’origine selon la politique voyage en vigueur au sein de l’UES. Par principe, les déplacements se feront en train. 

 Mise en place d’une période de découverte 
Dans le cadre de la mise en œuvre d’un projet de mobilité interne, la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles pourra proposer au salarié concerné l’organisation d’une période au cours de laquelle il pourra découvrir un nouveau métier envisagé, afin de nourrir une réflexion et éventuellement, confirmer un projet professionnel. 
Les modalités de cette période de découverte seront définies avec la CAMP, le manager direct et le manager de l'emploi découvert, à raison de deux jours par semaine en principe et pendant une durée de deux mois au maximum.
Les frais afférents seront pris en charge selon les barèmes en vigueur au sein de l’UES.

 Mise en place d’une période d'intégration  
Tout salarié en situation de mobilité professionnelle interne bénéficiera d'un parcours d'intégration prenant effet dès le premier jour de sa prise de poste, pour une durée qui variera en fonction de la nature du nouveau poste et des savoirs et compétences à acquérir par le salarié concerné, sans pouvoir excéder quatre mois. 
Ce parcours d'intégration impliquera notamment : 
La remise des informations nécessaires à la prise de fonctions ;
La présentation de l'organigramme du nouveau service ;
La présentation à ses nouveaux collègues de travail et à ses principaux interlocuteurs internes et externes à l'entreprise ;
La tenue d'entretiens permettant de faire le point sur son intégration et la tenue du poste :
A fréquence hebdomadaire, entre le collaborateur et son manager direct ;
A fréquence mensuelle, entre le collaborateur, son manager direct et un représentant de la DRH.

 Aides à la formation dédiées à la mobilité interne
Dans le cadre de l’accompagnement des mobilités internes, les salariés pourront bénéficier d’actions de formation dédiées. Ces aides ne se cumulent pas avec les mesures d’accompagnement dédiées aux salariés appartenant à une catégorie d'emplois en décroissance au sein de leur périmètre organisationnel qui mettraient en œuvre un projet professionnel validé résultant du Chapitre 4 du présent accord. 
Ces actions devront être utiles à la concrétisation d'un projet de mobilité sur un poste identifié, validé par la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles et accepté par le collaborateur ainsi que par l'entreprise.
En complément de ces programmes, le salarié pourra mobiliser les droits acquis et mentionnés sur son compte personnel de formation (CPF).

Formations d’adaptation 
L’accès à un nouveau poste de travail peut être conditionné à la maîtrise de connaissances techniques et/ou de méthodes de travail spécifiques au poste ainsi qu’à l’amélioration des compétences.
Il sera ainsi permis aux salariés concernés de bénéficier d'une formation d'adaptation pouvant durer jusqu'à 10 jours ouvrables.
Le financement de ces actions de formation sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés. Les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu.
Dans ce cas, les frais de formation seront pris en charge dans les conditions suivantes :
Frais pédagogiques, dans la limite d’un montant de 5 000 euros HT auquel peuvent s’ajouter les droits acquis au titre du CPF ; 

Frais éventuels de transport, d’hébergement et de restauration engagés pendant la durée de formation dans le cas où le lieu de la formation se situerait à plus de 50 km du domicile du salarié, selon les règles en vigueur au sein de l’UES et dans la limite de 2000 euros pour l’ensemble de la formation, sur présentation du justificatif de la réalité des frais engagés et de la présence à la formation.

Formations de reconversion et/ou diplômante
Dans le but de permettre à un salarié d’élargir ses potentialités d’évolution, des actions de formation de reconversion et/ou diplômante, pourront être définies entre le salarié et la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles en vue d’aboutir à la mobilité du salarié concerné sur un poste identifié. Dans ce cas, la société d’origine prendra en charge les frais pédagogiques liés à ces formations.
Le financement sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés et les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu. Dans ce cas, les frais de formation seront pris en charge dans les conditions suivantes :
Frais pédagogiques, dans la limite d’un montant de 10 000 euros HT auquel peuvent s’ajouter les droits acquis au titre du CPF ; 

Frais éventuels de transport, d’hébergement et de restauration engagés pendant la durée de formation dans le cas où le lieu de la formation se situerait à plus de 50 km du domicile du salarié, selon les règles en vigueur au sein de l’UES et dans la limite de 2000 euros pour l’ensemble de la formation, sur présentation du justificatif de la réalité des frais engagés et de la présence à la formation. Exceptionnellement, un dépassement de ce plafond pourra être autorisé par la Direction des Ressources Humaines si les conditions de mise en œuvre de la formation le justifient.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 
Le salarié désireux d’entrer dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) sera accompagné et soutenu par l’entreprise employeur qui en prendra en charge les coûts dans les conditions ci-après.
Cette aide sera accordée sous réserve que le salarié s’engage à suivre en totalité son programme de formation, qu’elle serve la réussite de son projet professionnel interne et soit validée par la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles.
Le financement sera accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés et les sommes requises seront directement versées à l’organisme retenu. Dans ce cas, les frais de formation seront pris en charge dans les conditions suivantes :
Frais pédagogiques liés aux modules de formation nécessaires à la validation de compétences, dans la limite d’un montant de 3 500 euros HT auquel peuvent s’ajouter les droits acquis au titre du CPF ; 

Frais éventuels de transport, d’hébergement et de restauration engagés pendant la durée de formation dans le cas où le lieu de la formation se situerait à plus de 50 km du domicile du salarié, selon les règles en vigueur au sein de l’UES et dans la limite de 2000 euros pour l’ensemble de la formation, sur présentation du justificatif de la réalité des frais engagés et de la présence à la formation.

 Garantie de maintien de rémunération 
A l’occasion de tout projet de mobilité, les composantes de la politique de rémunération de la société d’accueil seront présentées au salarié candidat à un emploi en mobilité interne. 
Le salarié qui accepterait un repositionnement interne au sein du Groupe, sur une catégorie d’emploi équivalente à son ancien poste et pour une durée de travail identique bénéficiera d’un maintien de son salaire de base.
Les autres éléments de rémunération seront dépendants des modalités de calcul de la rémunération applicables au sein de l'entité d'accueil. Les situations particulières dans la structure de rémunération seront discutées afin d’assurer au mieux l’effectivité de cette garantie de rémunération.
En tout état de cause, l'ancienneté acquise au sein du Groupe sera reprise par l'entité d'accueil.

 Accompagnement des mobilités géographiques 
Conditions d’éligibilité 
Est considérée comme mobilité géographique, une mobilité qui répond aux deux conditions cumulatives suivantes :
Une mutation professionnelle dans le Groupe en France (formalisée par un contrat de travail ou un avenant) qui implique un changement de domicile, et ;

Un éloignement entre le nouveau lieu de travail du collaborateur et son domicile :
D’une distance supérieure ou égale à 50 km, ou ;
D’une distance supérieure ou égale à 25 km si le nouveau lieu de travail n’est pas desservi par les transports en commun, ou ;
D’une distance qui nécessite un temps de trajet de plus de 1h30, sur la base d’informations communiquées sur des sites tels que Mappy ou équivalents. 
Les différentes aides à la mobilité géographique pourront être mobilisées par les collaborateurs dans les 12 mois suivants la date effective de la prise de poste.

Voyage de reconnaissance
Le salarié s’engageant dans une mobilité géographique bénéficie :
d’un crédit de deux jours de congés exceptionnels rémunérés lui permettant de se rendre dans la région d’accueil ;
de la prise en charge des frais de déplacement, de repas et éventuellement d’hébergement pour le salarié et son conjoint, le cas échéant, selon la politique voyage en vigueur au sein de l’UES.
Les parties précisent expressément que le terme de « conjoint » peut désigner l’époux / l’épouse du salarié, la personne avec laquelle il / elle a conclu un PACS ou la personne avec laquelle il / elle vit en concubinage notoire.

Aide à la recherche de logement 
Le collaborateur pourra, s’il le souhaite, bénéficier de la prise en charge d’une aide à la recherche de location proposée par le prestataire VIA HUMANIS, ou par un prestataire offrant des services équivalents.
Dans le cadre d’un achat, VIA HUMANIS pourra également intervenir, cependant les frais sont à la charge du collaborateur.
Le collaborateur peut également, s’il est éligible, prétendre à un logement en passant par le 1% Action logement (GIC).

Congés et frais de déménagement 
Le salarié pourra bénéficier de trois jours de congés rémunérés à l'occasion de son déménagement.
Les frais de déménagement et de garde-meuble sont pris en charge dans la limite de 5 000 euros maximum. Le salarié devra présenter 3 devis, dont l’un établi par le prestataire VIA HUMANIS, le moins-disant étant retenu.
De plus, les frais d'hébergement et de restauration engagés par le salarié et sa famille (conjoint, concubin ou partenaire de PACS, enfants et personnes à charge vivant au domicile) à l'occasion du déménagement pourront être pris en charge selon la politique voyage en vigueur au sein de l'UES.

Frais d’installation
Pour faciliter l’installation du collaborateur dans le nouveau logement, les frais d’installation sont pris en charge selon deux formules au choix :
Sur justificatifs, dans la limite maximale de 2 300 euros TTC X nombre de parts, le type de frais pris en charge est détaillé en Annexe 5 ;
Sans justificatifs, une indemnité forfaitaire de réinstallation est versée, dès le déménagement exécuté, calculée selon le barème suivant :

Frais de double résidence 
Dans le cadre de la mobilité, une indemnité forfaitaire de double résidence pourra être versée mensuellement pour couvrir les dépenses d'hébergement provisoire (location ou hébergement à l'hôtel) dans l'attente d'un logement définitif, sur justificatifs et dans la limite du barème URSSAF autorisé. 
Le versement de cette indemnité cessera automatiquement si le déménagement dans le nouveau logement venait à intervenir et, en tout état de cause, après une durée de 9 mois à compter du premier versement. 
Il est impératif que le collaborateur informe la DRH de sa nouvelle adresse.

Accompagnement du conjoint
Si l’acceptation d'un poste impliquant une mobilité géographique du collaborateur entraîne pour son Conjoint (marié, pacsé ou concubin notoire) la perte de son emploi, ce dernier pourra bénéficier, sur demande du salarié et de son Conjoint, d’une prestation d’aide à la recherche d’emploi dans le secteur de son nouveau lieu de résidence. 
Cette aide est mobilisable dans les 6 mois de la validation définitive du projet de mobilité par le salarié et l’entreprise. Elle prendra la forme d'entretiens avec un consultant spécialisé issu d’un cabinet spécialisé en évolution professionnelle, au cours desquels le conjoint pourra bénéficier :
D’informations sur le territoire d’accueil ;
De conseils sur son projet professionnel ;
D’une préparation au processus de recrutement (recherche d’emploi, rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche) ;
D’information sur des sujets tels que le bassin d’emploi, la création ou reprise d’entreprise, les formations d’adaptation et les formations de reconversion, les outils d’aide au financement mobilisables.
Cet accompagnement sera adapté au besoin du conjoint, sans que le coût total ne puisse dépasser la somme de 3 000€ TTC.




















CHAPITRE 3 : VOLET CONJONCTUREL DE LA GPEC



Perspectives des métiers et des emplois recensées au 30 novembre 2020
Pour des raisons propres au fonctionnement de l’UES et à la visibilité dont les parties disposent à la date de conclusion du présent accord, la présente analyse a été menée distinctement sur chacun des périmètres définis ci-après. 
Ces périmètres devront être pris en considération pour la détermination de l’éligibilité directe des collaborateurs au dispositif d’accompagnement mis en place au titre 2 du présent Chapitre (hors dispositif de substitution défini au 2.3.4.3.2).

Description des périmètres organisationnels 
Les parties conviennent que, pour l’application du présent accord de GPEC, la notion de « périmètre organisationnel de rattachement » sera entendue comme définie au présent article. 
Dans le cadre du présent accord, les travaux ont été menés sur les huit périmètres organisationnels suivants : 
Un périmètre Sièges (France et Groupe);
Un périmètre Transamo ;
Un périmètre Transdev Aero Services ;
Un périmètre EAP Chessy ;
Un périmètre EAP Dijon ;
Un périmètre EAP Lyon ;
Un périmètre EAP Nantes ;
Un périmètre EAP Rouen ;
Un périmètre EAP Rueil ;
Un périmètre PMAD.
Le détail de ces périmètres organisationnels peut être synthétisé comme suit : 

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre organisationnel Sièges (Groupe et France) 
Catégories d’emplois en croissance au sein du périmètre Sièges (Groupe et France)
À date de conclusion du présent accord, 5 catégories d’emplois en croissance ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Catégories d’emplois stables au sein du périmètre Sièges (Groupe et France)
À date de conclusion du présent accord, 55 catégories d’emplois stables ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Catégories d’emplois en décroissance au sein du périmètre Sièges (Groupe et France)
À date de conclusion du présent accord, 20 catégories d’emplois en décroissance ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre EAP Chessy 
À date de conclusion du présent accord, l’ensemble des catégories d’emplois recensées au sein de l’EAP Chessy sont en décroissance, à savoir 3 catégories d’emplois. Elles figurent en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre EAP Dijon 
À date de conclusion du présent accord, l’ensemble des catégories d’emplois recensées au sein de l’EAP Dijon sont en décroissance, à savoir 2 catégories d’emplois. Elles figurent en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre EAP Lyon 
 Catégories d’emplois en croissance au sein du périmètre EAP Lyon
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois en croissance a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

Catégories d’emplois stables au sein du périmètre EAP Lyon
À date de conclusion du présent accord, 3 catégories d’emplois stables ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.  

 Catégories d’emplois en décroissance au sein du périmètre EAP Lyon
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois en décroissance a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre EAP Nantes 
 Catégories d’emplois en croissance au sein du périmètre EAP Nantes
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois en croissance a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

 Catégories d’emplois stables au sein du périmètre EAP Nantes
À date de conclusion du présent accord, 4 catégories d’emplois stables ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Catégories d’emplois en décroissance au sein du périmètre EAP Nantes
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois en décroissance a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre EAP Rouen 
 Catégories d’emplois en croissance au sein du périmètre EAP Nantes
À date de conclusion du présent accord, 2 catégorie d’emplois en croissance ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Catégories d’emplois stables au sein du périmètre EAP Rouen
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois stable a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

 Catégories d’emplois en décroissance au sein du périmètre EAP Rouen
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois en décroissance a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre EAP Rueil 
Catégories d’emplois stables au sein du périmètre EAP Rueil
À date de conclusion du présent accord, 5 catégories d’emplois stables ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Catégories d’emplois en décroissance au sein du périmètre EAP Rueil
À date de conclusion du présent accord, 1 catégorie d’emplois en décroissance a été identifiée. Elle figure en Annexe 3.

Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre organisationnel TRANSDEV AERO SERVICES
 Catégories d’emplois stables au sein du périmètre TRANSDEV AERO SERVCICES
À date de conclusion du présent accord, 10 catégories d’emplois stables ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Catégories d’emplois en décroissance au sein du périmètre TRANSDEV AERO SERVCICES
À date de conclusion du présent accord, 2 catégories d’emplois en décroissance ont été identifiées. Elles figurent en Annexe 3.

 Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre PMAD
À date de conclusion du présent accord, l’ensemble des catégories d’emplois recensées au sein du périmètre organisationnel PMAD sont stables, à savoir 34 catégories d’emplois. Elles figurent en Annexe 3. 

Évolutions quantitatives prévisibles au sein du périmètre organisationnel TRANSAMO
À date de conclusion du présent accord, l’ensemble des catégories d’emplois recensées au sein du périmètre organisationnel TRANSAMO sont stables, à savoir 7 catégories d’emplois. Elles figurent en Annexe 3.

Évolutions qualitatives prévisibles au sein du périmètre Sièges
L’analyse des compétences qui a été menée a permis d’identifier les premiers grands axes de développement des compétences attendus au sein de l’UES (hors Transdev Group Innovation). À date, les travaux ont été menés au sein des directions concernés par un changement d’organisation au 1er janvier 2021. Une synthèse en est présentée en Annexe 1.
Ces travaux ont vocation à se poursuivre et seront présentés à l’Instance de perspectives emplois métiers présentée à l’article 2.2 du premier Chapitre, lors de ses prochaines réunions, avant d’être communiqués aux salariés. 


Dispositif visant au retour à la stabilité des catégories d’emplois en décroissance
Le présent Chapitre a vocation à renforcer l'accompagnement :
des salariés qui appartiennent à une catégorie d'emplois en décroissance au sein de leur périmètre organisationnel de rattachement telle qu’identifiée au Titre 1 du présent chapitre ;
des salariés dont le départ permettrait de préserver de façon effective l’emploi d’un salarié appartenant à une des catégories d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel et qui serait accepté par les équipes RH (principe de substitution tel que défini à l’article 2.3.4.3.2 du présent chapitre).
Il est précisé que les mesures mises en place au sein du présent Chapitre ont pour objectif de favoriser le retour à la stabilité des différentes catégories d'emplois au sein desquelles une décroissance a été identifiée. 
Elles ne pourront dès lors être mobilisées que pour un nombre maximal de projets de mobilité interne ET externe validés par la CAMP, correspondant à : 


Au sein de chaque périmètre organisationnel, il sera ensuite appliqué les règles suivantes : 
Le nombre de mobilités ouvertes est plafonné par catégorie d’emplois, cette répartition est détaillée en Annexe 4 et sera actualisée au moment du traitement des candidatures en fonction des départs réalisés ;

En tout état de cause, l'objectif du présent chapitre étant de favoriser le retour à la stabilité des différentes catégories d'emplois au sein desquelles une décroissance a été identifiée, si le nombre maximal de mobilités requis au sein de ces dernières avait été atteint par le biais de projets de mobilités interne et/ou externe et/ou des départs naturels, les mesures exposées au sein du présent Chapitre ne pourront plus être mobilisées par les salariés de cette catégorie, sauf substitution définie à l’article 2.3.4.3.2 du présent chapitre.


Renforcement des moyens de la cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles (CAMP)
Il a été exposé que dans le cadre du présent accord, une cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles (CAMP) est mise en place au sein de l’UES (hors Transdev Group Innovation) et se tient à disposition des salariés qui souhaitent s’inscrire dans une dynamique de réflexion ou de conception d’un projet professionnel. 
Cette cellule sera renforcée par des consultants spécialisés en évolution professionnelle et sur les sujets de retraite, issus du Cabinet Alixio Mobilité, pour l'accompagnement des salariés appartenant à une catégorie en décroissance au sein de leur périmètre organisationnel.

 Fonctionnement 
Les salariés concernés prendront contact avec la CAMP auprès du Référent Mobilité dans les conditions définies en 2.1 du chapitre 3 du présent accord. 
Il est rappelé que les rendez-vous avec la CAMP sont en principe organisés pendant le temps de travail. Toutefois, ils ne devront pas conduire à une désorganisation des services et devront donc être autorisés par le référent RH du salarié.
Dans le cas où, la nature du projet professionnel du salarié nécessiterait l’intervention des consultants d’Alixio Mobilité, les entretiens avec les consultants se dérouleront dans les locaux de Transdev afin de faciliter aux salariés l’accès à la cellule, ou dans les locaux du cabinet Alixio Mobilité si le salarié le souhaite. 
La CAMP garantit la confidentialité des échanges avec le collaborateur, qui ne sera levée qu’au moment de la constitution d’un dossier de candidature.

 Rôle et mission
La CAMP assure l’accueil des personnes souhaitant s’informer sur le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, entrer dans une démarche active de réflexion sur leur employabilité et/ou de définition d’un projet d’évolution professionnelle. 
Pendant toute la durée d’application du présent accord, la cellule aura un rôle d’écoute, d’information, de conseil et d’accompagnement adapté à la mise en œuvre du projet défini.

 Aide à la réflexion des collaborateurs
 L’entretien conseil
Un entretien conseil sera organisé à la demande de tout collaborateur au sein de l’UES (hors Transdev Group Innovation) formulée auprès du référent Mobilité de la CAMP, quelles que soient ses attentes (aide à la réflexion, conseils, demandes d’informations générales…) et sans nécessairement s’inscrire dans une démarche d’accompagnement structurée. 
L’entretien conseil a lieu sur rendez-vous et dure en moyenne une heure. Il se tiendra avec le référent Mobilité ou, dans le cas où ce dernier en identifie le besoin (notamment pour garantir une proximité avec le collaborateur), avec une personne qui le relaiera au sein des équipes RH. 
L’entretien conseil peut notamment permettre, selon le projet du collaborateur, de : 
Écouter, comprendre les attentes, les besoins et les motivations du salarié ;
Expliquer les parcours prévus dans l’accord de GPEC ;
Répondre aux questions que peut se poser le collaborateur en lien avec l’accord de GPEC ;
Aider le collaborateur dans sa réflexion sur un projet de mobilité professionnelle, qu’il soit interne ou externe ;
Présenter la liste de postes ouverts à la mobilité interne au sein du Groupe ;
Anticiper une démarche d’accompagnement (par exemple, informations générales sur les formations, la VAE, le bilan de compétences, le marché de l’emploi, la création ou la reprise d’entreprise) ;
Évaluer la maturité du projet du collaborateur ; 
Définir le besoin d’accompagnement.
L’entretien conseil donne lieu à un compte rendu partagé avec le collaborateur.
Les suites données à ce premier entretien seront déterminées en fonction de la maturité du projet du collaborateur.
En cas d’identification d'un besoin d'accompagnement renforcé, il pourra être proposé au collaborateur de recevoir un accompagnement du cabinet Alixio Mobilité. Avec son accord, le compte-rendu de cet entretien sera alors remis audit cabinet.

Le questionnaire de personnalité professionnel
Tout salarié pourra bénéficier d’un questionnaire de personnalité adapté à l’environnement professionnel, sur demande auprès de la cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles ou sur proposition de cette dernière. 
Ce type de questionnaire permet au collaborateur d’affiner sa connaissance de lui-même, ses forces et ses faiblesses, dans l’objectif de servir sa réflexion sur un projet d’évolution professionnelle. 

 Le bilan de compétences 
Dans le cadre de l’application du présent accord, la CAMP pourra proposer aux collaborateurs qui souhaiteraient concrétiser la réflexion d'un projet de mobilité ayant déjà fait l'objet d'une réflexion sérieuse, un bilan de compétences dans le cas où elle en identifierait le besoin et l'utilité.
Le bilan de compétence serait alors organisé avec un consultant du cabinet Alixio Mobilité, dans l’objectif d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations.
Le bénéfice du bilan de compétences n'est pas cumulable avec le bilan professionnel et personnel présenté ci-après.
Ce bilan s’appuie sur une série d’entretiens guidés par un conseiller bilan, dont les étapes sont les suivantes : 


 Le bilan professionnel et personnel
Dans le cadre de l’application du présent accord, la CAMP pourra proposer aux collaborateurs qui souhaiteraient concrétiser la réflexion d'un projet de mobilité ayant déjà fait l'objet d'une réflexion sérieuse, un bilan professionnel et personnel avec un consultant du cabinet Alixio Mobilité qui s’appuie sur une série d’entretiens, dans une démarche plus dynamique que le bilan de compétences et qui vise directement l’élaboration d’un projet professionnel externe : nouvel emploi salarié, création ou reprise d’entreprise, reconversion….
Il permet aux salariés de déterminer de façon réaliste les possibilités d’évolution professionnelle qui lui sont accessibles compte tenu des échanges sur les réalités du bassin d’emploi, de ses motivations et de ses potentialités.
Le bénéfice du bilan profession et personnel n'est pas cumulable avec le bilan de compétences présenté ci-avant.
Les étapes clés de ce bilan professionnel et personnel sont les suivantes : 



Le bilan retraite
Les salariés de plus de 57 ans pourront solliciter un accompagnement par un expert retraite issu du cabinet Alixio Mobilité afin d’obtenir des informations quant aux modalités de liquidation de leur retraite à taux plein, sur la mise en œuvre d’un départ volontaire en retraite ou du dispositif de cessation anticipée d’activité prévu dans le cadre du présent accord. Ils pourront également obtenir un bilan retraite. 
Les échanges entre le collaborateur et les experts retraite sont confidentiels.

 Aide à la construction du projet du collaborateur 
La cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles pourra, si ce travail n’est pas réalisé au travers d’un bilan de compétences ou d’un bilan professionnel et personnel, organiser le(s) entretien(s) nécessaires à la construction du projet professionnel du collaborateur.
L’objectif sera de :
Construire un projet réaliste correspondant aux souhaits du collaborateur ;
Définir des éventuelles actions de formation ou de VAE nécessaires à la réalisation d’un projet externe, en lien direct avec l’emploi que le salarié serait susceptible d’occuper à l’issue de sa mobilité ;
Rédiger un document de compte-rendu précisant concrètement pour chaque salarié concerné le calendrier et le plan d’action nécessaire à la mise en œuvre et à la concrétisation de son projet professionnel.
Dans tous les cas, la CAMP pourra aider le collaborateur dans la constitution finale du dossier de candidature à la mobilité interne ou externe.

 Validation des projets de mobilité externe 
La cellule aura également pour mission d’examiner les projets individuels présentés par les salariés souhaitant entrer dans le dispositif de volontariat en mobilité externe mis en place dans le cadre du présent accord, afin de leur apporter un avis neutre sur la viabilité de leur projet, le plan d’actions défini pour son aboutissement et ses chances de réussite. 
Pour ce faire, l’avis se base sur des critères objectifs (maturité du projet et son état d’avancement, adéquation du projet avec les caractéristiques professionnelles et personnelles du salarié, etc.).
Les consultants issus du Cabinet Alixio Mobilité qui auraient accompagné un collaborateur dans la définition de ce projet donneront un avis qui pourra prendre trois formes : avis favorable, avis favorable avec réserves, avis défavorable. 
Cet avis est un élément indispensable à la constitution du dossier de candidature et sera pris en compte dans l’appréciation du caractère réaliste et viable du projet.
Un comité de validation RH sera mis en place. Il aura la charge d’examiner les dossiers de candidature et de décider de la validation finale de la demande de départ volontaire externe ou à défaut, du refus dans les conditions définies en 2.3.1 du Chapitre 4 du présent accord.

 Accompagnement dans la mise en œuvre du projet identifié 
Pour chaque type de parcours ouvert dans le cadre du présent accord (projet de mobilité professionnelle interne ou externe, projet de reconversion, projet de création ou reprise d’entreprise, projet de cessation d’activité), la cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles proposera un accompagnement adapté et dédié au salarié. 
L’objectif fondamental de l’intervention de la cellule sera de favoriser la concrétisation d’une solution professionnelle correspondant aux attentes du salarié.
L’accompagnement du salarié dans la mise en œuvre de son plan d’action sera réalisé à travers des entretiens au cours desquels le salarié bénéficiera notamment :

De conseils sur son plan d’actions ou ses démarches ;
D’une préparation au processus de recrutement (recherche d’emplois, rédaction de CV, préparation aux entretiens d’embauche) ;
D’ateliers thématiques sur divers sujets tels que la création d’entreprise, l’intégration dans son nouveau poste, …
Dans le cadre de l’accompagnement et du suivi des salariés, la CAMP aura également pour mission de : 

Rechercher des opportunités d’emploi en externe et d’en établir une liste qu’elle tiendra à disposition des salariés ;
D’identifier et de mettre en place les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié, après validation de la Direction ;
D’informer les salariés sur les dispositifs de Validation des Acquis de l’Expérience et de les mettre en relation, le cas échéant, avec les organismes compétents concernés après les avoir aidé à constituer leur dossier ;
D’assister les salariés dans l’élaboration de leur projet de création/reprise d’entreprise par la fourniture de conseils spécialisés et par un accompagnement dans la formalisation du projet (étude du produit, étude du marché, plan de financement, points forts et points faibles du projet, contacts avec des professionnels, choix de la forme d’exploitation, …). 



Renforcement de l'aide à la formation
Afin d’accompagner les salariés dans leur repositionnement professionnel, des mesures d’accompagnement spécifiques sont mises en place à destination des salariés relevant du champ d'application du présent Chapitre et mettant en œuvre l’un des projets professionnels suivants : 
Projet de mobilité interne sur un poste identifié, validé par la CAMP et accepté par le collaborateur ainsi que par l'entreprise ;

Projet professionnel externe salarié entrant dans les conditions définies à l’article 2.3 du présent Chapitre.
Il est précisé que les salariés en départ volontaire externe qui choisiront le bénéfice de l’accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise défini au 2.3.7.15 ne pourront pas bénéficier des mesures d’accompagnement prévues au présent article.  
Les actions de formation devront, d’une part, être en cohérence avec le projet professionnel identifié et validé par la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles, d’autre part, être un élément favorisant la prise d’emploi ou la concrétisation du projet professionnel.
En complément de ces programmes, le salarié pourra mobiliser les droits acquis et mentionnés sur son compte personnel de formation (CPF).

 Aide à la formation d’adaptation
Les salariés dont les compétences devront être adaptées pour accéder à leur nouvel emploi pourront bénéficier d’une formation d’adaptation prise en charge par la Société d’origine. Cette action de formation doit être suivie auprès d’un organisme de formation agréé par l’État au titre de la formation professionnelle.
L’intégralité des frais pédagogiques de cette action de formation seront pris en charge par la Société d’origine sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget individuel de 5 000 € HT. 
Dans le cas où cette action de formation serait dispensée à plus de 50 km du domicile du salarié qui le contraindraient à engager des frais de transport et d’hébergement, ces frais seront également pris en charge par la Société d’origine dans la limite de 2 000 €.
Le démarrage de la formation doit intervenir pendant le congé de mobilité. 
Il est précisé que le bénéfice de cette formation n’est pas cumulable avec les aides à la formation mentionnées à l’article 2.2.2 visé ci-après.

 Aide à la formation diplômante / reconversion et Validation des Acquis de l’Expérience
Pour favoriser les chances de mobilité des salariés, la Direction souhaite prévoir la possibilité pour certains salariés de valider leurs acquis, d’acquérir une nouvelle qualification ou de consolider leurs compétences à travers une formation dédiée, dans le cadre d’un projet professionnel identifié.
Ces formations doivent être dispensées par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le salarié souhaitant réaliser une formation de reconversion, qualifiante ou diplômante pourra bénéficier de la prise en charge de l’intégralité des frais pédagogiques de cette formation sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget individuel de 15 000 € HT. 
Si le salarié décide d’entamer une démarche de validation des acquis de l’expérience, l’intégralité des frais pédagogiques seront pris en charge sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget de 5 000 € HT. 
Dans le cas où l’action de formation serait dispensée à plus de 50 km du domicile du salarié qui le contraindraient à engager des frais de transport et d’hébergement, ces frais seront également pris en charge par la Société d’origine dans la limite de 2 000 €. Exceptionnellement, un dépassement de ce plafond pourra être autorisé par la Direction des Ressources Humaines si les conditions de mise en œuvre de la formation le justifient.
Le démarrage de la formation doit intervenir au plus tard à la fin du congé de mobilité. 
Il est précisé que le bénéfice de cette formation n’est pas cumulable avec les aides à formations mentionnées aux articles 2.2.1 visé ci-dessus.


Dispositif de mobilité externe
 Conditions d’éligibilité
Le présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences propose des mesures d’accompagnement dédiées, en principe, aux salariés appartenant à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de leur périmètre organisationnel de rattachement qui souhaiteraient s’engager dans la réalisation d’un projet de mobilité externe au Groupe. Il prévoit par ailleurs un dispositif de substitution accessible par l’ensemble des collaborateurs de l’UES (hors Transdev Group Innovation).
Sont éligibles aux mesures d’accompagnement prévues au présent chapitre les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord défini ci-dessus et répondant aux conditions cumulatives suivantes. 

 Conditions liées à la situation professionnelle du salarié
Le salarié candidat au départ volontaire doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
être salarié de l’UES (hors Transdev Group Innovation) en contrat à durée indéterminée (« CDI ») ;
ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir démissionné, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L.1237-11 et suivants du Code du travail, ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ;
ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite ;
occuper un poste appartenant à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel de rattachement telle qu’identifiée au Titre 1 du présent Chapitre du présent accord ou, à défaut, dont le départ permettrait de préserver de façon effective l’emploi d’un salarié appartenant à une de ces catégories d’emplois et qui serait accepté par les équipes RH (principe de substitution tel que défini à l’article 2.3.4.3.2 du présent chapitre) ;
Remplir les conditions nécessaires à la mise en œuvre d’un des projets exposés ci-dessous.

 Conditions liées au projet du salarié 
Le salarié candidat au départ volontaire doit présenter un projet pouvant prendre les trois formes suivantes :
Être porteur d’un projet professionnel externe ayant fait l’objet d’une réflexion mature, validé par la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles, pouvant lui-même prendre trois formes :
conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, renouvellement(s) inclus ;
projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions et modalités définies à l’article 2.3.7.15 du présent chapitre du accord ;
projet professionnel externe impliquant une période de formation préalable permettant l’adaptation ou l’acquisition de compétences.
ET, au moment du dépôt de la candidature, la durée maximale du congé de mobilité nécessaire à la réalisation du projet professionnel externe présenté peut être atteinte avant le 31 décembre 2023, date de fin du présent accord (1ere forme) ; OU
Être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein au moment du dépôt de la candidature. (2ème forme) ; OU
Ne pas être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein au moment de son entrée dans le dispositif de cessation anticipée d’activité défini à l’article 2.3.5 du présent Chapitre ET, justifier d’une durée de cotisation suffisante pour pouvoir liquider sa pension de retraite de base du régime général de la sécurité sociale à taux plein dans les 20 mois suivants l’entrée dans le CAA, ou après un durée supérieure à 20 mois équivalente à la mobilisation des droits inscrits sur son Compte Epargne Temps (CET), et en tout état de cause, au plus tard au 31 décembre 2023. (3eme forme).

 Nombre maximal de départs envisagés
Il est rappelé que le dispositif d’accompagnement à la mobilité externe prévu au sein du présent accord de GPEC repose sur le principe du volontariat. 
Dans le cadre de l'application du présent accord et compte tenu de l’évolution prévisionnelle quantitative des emplois, le nombre total de départs volontaires externes sera en tout état de cause limité à 111.
La répartition du nombre maximal de départs volontaires externes au sein de chaque catégorie d'emplois en décroissance et par périmètre organisationnel correspond à la répartition détaillée en Annexe 4 et sera actualisée au moment du traitement des candidatures afin de déduire : 
Les départs réalisés à la suite de la concrétisation de projets de mobilité interne ;
Les départs réalisés par le biais du dispositif de mobilité externe ;
Les éventuels départs naturels réalisés.
Si le nombre de volontaires à l’adhésion au présent dispositif venait à être supérieur au nombre de départs volontaires externes envisagés au sein de chaque périmètre organisationnel, et par catégorie d’emplois, les candidatures seraient départagées selon les règles définies au sein du présent accord.

 Salaire mensuel de référence brut
Dans le cadre du présent titre « Dispositif de mobilité externe », le « salaire mensuel de référence brut » sera entendu selon la définition suivante :
Le salaire mensuel de référence brut correspond au douzième de la rémunération annuelle brute perçue au cours des douze derniers mois ou, si cela est plus favorable, à un tiers de la rémunération des trois derniers mois, précédant la date de rupture du contrat de travail ou la date de signature de la convention de rupture en cas de départ dans le cadre d'un congé de mobilité ou d’un congé de cessation anticipée d’activité.
Sont prises en compte dans l'assiette de calcul de la rémunération annuelle brute, les sommes ayant le caractère d'avantage en nature et les sommes perçues au titre d'une rémunération variable. 
Les périodes au cours desquelles l'intéressé n'a pas perçu une rémunération normale, telles que les périodes de suspension du contrat de travail et d'activité partielle sont neutralisées.

 Modalités de mise en œuvre
Information des salariés
Chaque salarié appartenant à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel sera informé personnellement par l’intermédiaire d’un document placé dans son coffre-fort électronique ou, à défaut de coffre-fort électronique ouvert, par tout autre moyen. 
Les salariés souhaitant se porter candidats pour un départ volontaire en vue d’un départ externe pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles, afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de GPEC et ses conséquences.
La CAMP sera notamment chargée de vérifier le caractère réaliste et viable du projet, sur la base d’éléments objectifs, et d’aider le salarié à finaliser sa réflexion et à constituer son dossier de candidature. Une fois cette dernière validée, la CAMP pourra l’aider à construire et consolider le contenu précis du projet finalisé.

 Modalités de dépôt des candidatures
Le dépôt des candidatures sera possible dès le lendemain de l’entrée en vigueur du présent accord et se terminera le 31 décembre 2023.
Au cours de cette phase, chaque salarié éligible au présent dispositif de départ volontaire externe pourra obtenir toute information nécessaire et s’entretenir avec la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles présentée en 2. du présent Chapitre.
Les salariés volontaires à un départ dans le cadre du présent dispositif GPEC devront déposer leur dossier de candidature auprès de la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles.
Le dossier de candidature devra notamment comporter les éléments suivants :
Nom et prénom du candidat ;
Nature du projet : 
candidature pour un départ GPEC en vue d’un départ à la retraite ou ; 
candidature pour un départ GPEC en vue d’une cessation anticipée d’activité ou ;
candidature pour un départ GPEC en vue de la réalisation d’un projet professionnel ;
Pièces justificatives selon la nature du projet :
pour un départ volontaire à la retraite ou en vue d’une cessation anticipée d’activité (CAA) : 
la précision de la date à laquelle le salarié volontaire pourra bénéficier de la retraite à taux plein ;
un relevé retraite récent (édité de moins d’un mois) ;
le bulletin d’adhésion au dispositif de CAA pour les salariés concernés ;
pour un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel :
la demande expresse de bénéficier d’un congé de mobilité ;
description détaillée du projet professionnel ;
selon les cas :
la copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche ;
la description détaillée du projet de création / reprise d’entreprise et des éléments objectifs étayant sa faisabilité ;
la description détaillée du projet d’évolution professionnelle externe et des éléments objectifs étayant sa faisabilité (par exemple, présentation de formations types accessibles pour le salarié candidat) ;
l’avis de la CAMP sur le caractère viable et réaliste du projet professionnel. 
Il est précisé que le contenu détaillé du projet finalisé pourra être construit et consolidé à la suite de sa validation, avec l’aide de la CAMP mise à disposition des salariés. 
Le dossier de candidature devra être formalisé par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception).
 Examen et validation des candidatures
Traitement des candidatures
Les candidatures à un départ volontaire externe intervenant dans le cadre du dispositif de GPEC seront traitées tous les 15 jours par le comité de validation RH.
Tous les 15 jours, le processus est le suivant : 
Recensement des candidatures reçues au cours des 15 derniers jours ; 
Vérification de la validité des candidatures ;
Le cas échéant, départage selon règles fixées à l’article 2.3.4.3.3 du présent titre ;
Information des salariés par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) des suites données à leur candidature au plus tard un mois après le dépôt de sa candidature. En cas de suite négative donnée à la candidature, l’information doit préciser le motif du refus.
La Direction se réserve notamment le droit de refuser une demande de départ volontaire pour l’un des motifs suivants :
Le candidat ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
Le nombre maximal de mobilités prévues par catégorie d’emplois et par périmètre organisationnel dans le cadre du socle conjoncturel du présent accord a d’ores et déjà été atteint ;
Le projet professionnel présenté par le candidat n’est pas suffisamment réaliste et/ou viable (après avis de la CAMP) ;
La candidature a été déposée après le terme du présent accord ;
A la date de dépôt de la candidature du salarié volontaire, la durée maximale du congé de mobilité nécessaire à la réalisation du projet professionnel externe présenté trouverait son terme après le 31 décembre 2023, date de fin du présent accord.

En tout état de cause et compte tenu de ce qui précède, faire acte de candidature ne présume pas de l’acceptation de cette dernière.
En cas de refus d’une candidature par le Comité de validation RH, le salarié concerné pourra saisir la Commission de suivi mise en place dans le cadre du présent accord dans les 7 jours à compter de la réception de la décision. Ladite Commission se réunira alors dans le mois suivant pour procéder à une nouvelle instruction du dossier de candidature et émettre un avis consultatif dans les conditions exposées au 1.3 du Chapitre 4. 

Dans tous les cas, la décision finale de validation ou de refus de la candidature soumise à la Commission de suivi appartiendra au Comité de validation RH. Ce dernier notifiera au salarié par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception) des suites données à la candidature réexaminée dans les 7 jours de la réunion de la Commission de suivi.  

 Dispositif de volontariat de substitution
Lorsque le salarié n’appartient pas directement à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel de rattachement (telles qu’identifiées au Titre 1 du Chapitre 3 et en Annexe 4 du présent accord), sa candidature au départ volontaire peut être validée, à condition que :

son poste puisse être effectivement occupé par un salarié appartenant directement à une catégorie en décroissance au sein de son périmètre organisationnel ;
et que ce salarié accepte de reprendre ledit poste ;

Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l’adéquation du profil de compétences du salarié appartenant directement à une catégorie en décroissance au sein de son périmètre organisationnel, aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation.

Dans l’hypothèse où le salarié candidat serait éligible au départ volontaire par substitution, sa candidature ne pourrait être définitivement acceptée que lorsque le Comité de validation RH aura validé la candidature de son remplaçant (substitut).

Un entretien avec la Direction des Ressources Humaines pourra être organisé à la demande du salarié, notamment pour lui expliquer les raisons du refus de sa candidature, le cas échéant.

 Critères de départage en cas de candidatures supérieures au nombre maximal de départs envisagés 
Comme indiqué précédemment, les candidatures à un départ volontaire seront traitées par le Comité de validation RH deux fois par mois.   
Si le nombre de candidats volontaires au départ externe devait excéder le nombre maximal de mobilités prévues dans le cadre du socle conjoncturel du présent accord (cf. article 2.3.2 du présent Chapitre) appréciés par catégories d’emplois et par périmètre organisationnel, et qu’une situation de départage devait se présenter, les candidats seront alors départagés selon l’ordre de priorité suivant :
Les départs volontaires en retraite à taux plein,
puis les départs dans le cadre du dispositif de cessation anticipée d’activité,
puis les départs volontaires pour un contrat à durée indéterminée,
puis les départs pour reconversion professionnelle nécessitant une formation de longue durée.
puis les départs pour création ou reprise d’entreprise,
puis les départs volontaires pour un contrat à durée déterminée ou mission d’intérim de 6 mois ou plus,
En cas de nouvelle égalité pour un même type de projet, priorité sera donnée au candidat ayant la plus grande ancienneté au sein du Groupe.   
Dans tous les cas, les salariés appartenant à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de leur périmètre organisationnel seront prioritaires au départ par rapport aux salariés dont le départ nécessite une substitution.


 Accompagnement des départs volontaires en retraite
Le présent dispositif vise à permettre aux salariés ayant totalisé leurs droits à retraite à taux plein pendant la période d’application du présent accord de quitter la Société qui les emploie pour liquider cette pension de retraite en bénéficiant d’une majoration d’indemnité de départ en retraite.
Le bénéfice de ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif dédié à l’accompagnement de la Cessation Anticipée d’Activité (CAA) et d’accompagnement à la réalisation d’un projet professionnel externe résultants des articles 2.3.5 et 2.3.6 du présent Chapitre. 

 Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 2.3.1.1 du présent Chapitre ;
être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein au moment du dépôt de la candidature.


 Assistance de la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles
Les salariés souhaitant se porter candidats pour un départ volontaire à la retraite pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec la CAMP afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de GPEC, ses conséquences ainsi qu’un bilan de carrière.
	
 Modalités du départ 
La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. 
La date de fin du contrat de travail interviendra à la date de départ effectif à la retraite du salarié qui ne pourra être antérieure à la date à laquelle celui-ci devient éligible à une pension de retraite. 

 Indemnité majorée de départ en retraite
Le salarié percevra une indemnité de départ en retraite majorée, versée lors de l’établissement du solde de tout compte, et calculée selon la règle suivante : 
0,6 mois de salaire mensuel de référence brut par année d’ancienneté.
L’ancienneté sera calculée à la date du départ en retraite et l’indemnité due sera calculée sur la base du salaire brut de référence.
Le salaire mensuel de référence brut est entendu au sens défini au 2.3.3 du présent Chapitre.
En toute hypothèse, cette indemnité de départ ne saurait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et/ou conventionnelle de départ volontaire en retraite. En tout état de cause, ce montant sera limité au montant le moins élevé entre 24 mois de salaires bruts et 6 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de départ sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.


 Accompagnement de la cessation anticipée d’activité (CAA)
Le présent dispositif vise à permettre aux salariés en fin de carrière professionnelle qui souhaiteraient cesser d’exercer leur activité dans l’attente de l’ouverture de leurs droits à retraite à taux plein, de bénéficier d’un dispositif de Cessation Anticipée d’Activité dans les conditions exposées ci-après.
Le bénéfice de ce dispositif n’est pas cumulable avec le dispositif dédié à l’accompagnement aux départs volontaires en retraite (article 2.3.4 du présent Chapitre) et d’accompagnement à la réalisation d’un projet professionnel externe (article 2.3.6 du présent Chapitre). 

 Conditions d’éligibilité
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux critères d’éligibilité tels que définis à l’article 2.3.1.1 du présent Chapitre ;
Ne pas être en capacité de liquider une pension de retraite de base du régime de la sécurité sociale à taux plein au moment de l’entrée dans le dispositif de CAA ;
Justifier d’une durée de cotisation suffisante pour pouvoir liquider sa pension de retraite de base du régime général de la sécurité sociale à taux plein dans les 20 mois suivants l’entrée dans le CAA, ou après un durée supérieure à 20 mois équivalente à la mobilisation des droits inscrits sur son Compte Epargne Temps (CET), et en tout état de cause, au plus tard au 31 décembre 2023. (3eme forme).

Mobilisation du Compte Epargne Temps (CET)
Les salariés en contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté d’au moins six mois au sein du Groupe Transdev sont en droit de bénéficier d’un CET sur lequel peuvent être placés des droits à congé rémunéré, en vertu de l’avenant à l’accord collectif « Compte épargne temps » du 30 novembre 2017.
Cet accord prévoit en son article 3.1 que le CET peut être mobilisé par les salariés qui souhaiteraient cesser totalement leur activité par anticipation avant la date normale de leur départ en retraite, dès lors qu’ils se situent « à 15 ans de leur départ à la retraite et qu’ils auront acquis une ancienneté de 5 ans dans le groupe Transdev ».
Les parties au présent accord prévoient qu’une telle mobilisation du CET est cumulable avec le dispositif de cessation anticipée d’activité.
Elles conviennent par ailleurs à titre exceptionnel, dans le cadre du présent projet d’accord de GPEC, que les conditions permettant aux salariés de mobiliser les droits acquis sur leur CET pour cesser totalement leur activité par anticipation avant la date normale de leur départ en retraite sont modifiées comme suit : 
La mobilisation du CET sera possible, dans ce cadre uniquement, quand bien même la condition d’ancienneté de 5 ans au sein du groupe Transdev ne serait pas acquise ;
La mobilisation du CET sera possible dans ce cadre si les conditions d’éligibilité définies au paragraphe 2.3.6.1 susvisé sont réunies.
En pareille hypothèse, le salarié joindra à son dossier de candidature, sa demande écrite et irrévocable de liquidation des droits issus de son CET préalablement à son entrée dans le CAA.
Le salarié qui verra sa candidature acceptée liquidera dans un premier temps, les droits issus de son CET dans les conditions définies par l’avenant à l’accord collectif « compte épargne temps » du 30 novembre 2017 et entrera, dans un second temps, dans le dispositif de cessation anticipée d’activité pour la durée restante avant la date de son éligibilité à la retraite de base du régime de Sécurité Sociale à taux plein. 


 Assistance de la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles
Les salariés souhaitant se porter candidats pour un départ dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité pourront bénéficier, sur rendez-vous, d’un entretien individuel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines et/ou avec la CAMP afin notamment d’obtenir les informations nécessaires à la compréhension du dispositif de GPEC, ses conséquences ainsi qu’un bilan de carrière.

 Effets sur le contrat de travail
Pendant toute la période de Cessation Anticipée d’Activité, les salariés sont placés en dispense d’activité avec versement d’une compensation financière mensuelle.
En conséquence, le contrat de travail des salariés est suspendu et ils conservent la qualité de salarié de leur Société d’origine. 
A ce titre, ils continuent de bénéficier de l’ensemble des dispositions auxquelles ils avaient droit, calculées sur la base de la compensation financière mensuelle, dont notamment :
La mutuelle et la prévoyance,
La participation, 
Les œuvres sociales et culturelles du Comité Social et Economique,
Leur qualité d’électeur aux élections professionnelles, etc. 
L’entrée du salarié dans ce dispositif de Cessation Anticipée d’Activité donnera lieu à signature d’un avenant au contrat de travail du salarié. Le dispositif prend effet au plus tard le premier jour du mois civil suivant l’acceptation de la candidature par la Direction des Ressources Humaines ou, en cas de de liquidation du CET dans les conditions susvisées, au premier jour suivant la cessation des droits issus du CET. 

Montant et modalités de versement de la compensation financière
Le salarié entrant dans le présent dispositif bénéficiera d’une allocation nette de congé de fin de carrière versée mensuellement, à l'échéance normale de paye. Le salarié s’engage par conséquent à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès de Pôle emploi pendant toute la période de cessation anticipée d'activité.
Elle cessera d'être versée à la fin du mois de la date à laquelle le salarié bénéficiaire remplit l'ensemble des conditions requises pour faire liquider sa retraite du régime général à taux plein et en tout état de cause à la fin du dernier mois de la période de congé de fin de carrière.
L'allocation de congé de fin de carrière est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cessera définitivement d'être versée en cas de décès du bénéficiaire et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants-droits. 
Garanti jusqu’à la date à laquelle le salarié pourra faire liquider sa retraite à taux plein, dans la limite de la durée d’application du dispositif définie ci-dessous, le montant de la compensation financière est fixé à 75% du salaire mensuel de référence brut (au sens défini au 2.3.3 du présent Chapitre).
S’agissant des collaborateurs percevant un salaire mensuel brut de référence inférieur à 2 Salaires Minimums de Croissance (SMIC) brut, ils bénéficieront d’une compensation financière fixée à 80% du salaire mensuel brut de référence (au sens défini au 2.3.3 du présent Chapitre).
La rémunération versée dans le cadre du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité est assimilable à du salaire et est en conséquence soumise à l’ensemble des charges sociales et fiscales afférentes.

Durée de versement
Le versement de la rémunération est garanti jusqu’à l’âge auquel le bénéficiaire peut prétendre à la retraite de base du régime général de Sécurité Sociale à taux plein sans pouvoir excéder 20 mois et, en tout état de cause, sans pouvoir perdurer au-delà du 31 décembre 2023.  
Toutefois, le versement de la compensation financière sera interrompu de plein droit de manière anticipée, au cas où l’intéressé :
Ferait liquider sa retraite par anticipation ou,

S’inscrirait comme demandeur d’emploi ou percevrait des allocations chômage, une fois entré dans le dispositif.
Dans ces deux cas, la rémunération cesse d’être versée le dernier jour du mois civil au cours duquel est survenu l’évènement justifiant la cessation.
Dans tous les cas, cette rémunération n’est pas réversible. 
Or les cas qui précèdent, le salarié s’engage à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’issue de la période de Cessation Anticipée d’Activité. A défaut, il ne pourra prétendre exercer une activité professionnelle dans l’entreprise à l’expiration de la période de Transition convenue lors de son entrée dans le dispositif.

 Protection sociale et retraite complémentaire
Le salarié adhérent au dispositif de Cessation Anticipée d’Activité conservera le bénéfice des régimes de frais de santé et de prévoyance identiques à ceux qui lui étaient applicables lorsqu'il était en activité.
Le financement des garanties conservées sera réalisé dans les mêmes proportions que celles définies pour les salariés de l'entreprise.
A ce titre, la part salariale des cotisations correspondant au financement des garanties de prévoyance et de remboursement de frais de santé sera déduite du montant brut de l'allocation mensuelle de Congé Fin de Carrière.
Les cotisations de retraite complémentaire pourront être maintenues sur la base de la rémunération qui aurait été versée si les salariés avaient poursuivi leur activité dans les conditions antérieures, afin d’éviter que la cessation anticipée d’activité n’impacte le niveau de prestation qui en découle.  L'entreprise s'acquittera alors du versement de la part patronale des cotisations sur la base de 100% du salaire mensuel brut de référence ayant servi de base au calcul de l'allocation de congé de fin de carrière.


 Issue du dispositif de Cessation Anticipée d’Activité
Le dispositif de CAA prendra fin par la liquidation des droits à la retraite du salarié, qui doit intervenir au plus tard au 31 décembre 2023. 
La rupture du contrat de travail prendra la forme d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié. 
Le salarié s’engage à liquider l'ensemble de ses droits à retraite dès qu'il répond aux conditions ouvrant droit à la liquidation de la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale à taux plein, notamment dans le cadre du dispositif de l'article L.351-1-1 du Code de la sécurité sociale dans le cas où la date de liquidation à taux plein interviendrait pendant la durée de portage.

 Indemnité majorée de départ à la retraite 
La rupture du contrat de travail en raison du départ volontaire en CAA ouvrira droit au versement d’une indemnité de départ à la retraite majorée, versée lors de l’établissement du solde de tout compte, et calculée selon la règle suivante : 
0,6 mois de salaire mensuel de référence brut par année d’ancienneté.
L’ancienneté sera calculée à la date du départ en retraite et l’indemnité due sera calculée sur la base du salaire brut de référence.
Le salaire mensuel de référence brut est entendu au sens défini au 2.3.3 du présent Chapitre.
En toute hypothèse, cette indemnité de départ ne saurait être inférieure à l’indemnité légale de licenciement et/ou conventionnelle de départ volontaire en retraite. En tout état de cause, ce montant sera limité au montant le moins élevé entre 24 mois de salaires bruts et 6 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de départ sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 


 Accompagnement des départs volontaires en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe au travers d’un congé de mobilité
 Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail (article L.1237-18 du Code du travail).
Le congé de mobilité permet notamment au salarié concerné :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ; 
de bénéficier de prestations d’accompagnement spécifiques par la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles, visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre. 
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé (article L.1237-18-4, 1er alinéa du Code du travail).

 Conditions d’éligibilité 
Il est rappelé que sont éligibles au présent dispositif les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Répondre aux conditions d’éligibilité tenant à la situation professionnelle telles que définies à l’article  2.3.1.1 du présent chapitre ;
Être porteur d’un projet professionnel externe ayant fait l’objet d’une réflexion mature, validé par la Cellule d’Accompagnement des Mobilités Professionnelles, pouvant prendre trois formes :
conclusion d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, renouvellement(s) inclus(s) ;
projet de création ou de reprise d’entreprise dans les conditions et modalités définies à l’article 2.3.6.15 du présent chapitre du accord ;
projet professionnel externe impliquant une période de formation préalable permettant l’adaptation ou l’acquisition de compétences.
ET, au moment du dépôt de la candidature, la durée maximale du congé de mobilité nécessaire à la réalisation du projet professionnel externe présenté peut être atteinte avant le 31 décembre 2023, date de fin du présent accord. 

 Modalités d’adhésion et de conclusion des conventions de rupture
 Information des salariés
Il est rappelé que le salarié dont la candidature au départ aura été validée en sera informé par écrit, dans les conditions et délais définis à l’article 2.3.3 du présent Chapitre.
Un entretien, téléphonique ou en présentiel, sera alors organisé dans les plus brefs délais avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de définir les modalités effectives de la rupture du contrat de travail. 

 Proposition du congé de mobilité et délai de rétractation
Dans le cas où la candidature d’un salarié serait acceptée, une convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail (la « Convention de rupture ») comportant la proposition du congé de mobilité lui sera transmise. Celui-ci disposera de 72h pour en retourner un exemplaire approuvé et signé à la Direction des Ressources Humaines. 
Le salarié disposera d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires à compter de sa signature de la convention de rupture. Si ce dernier décide de renoncer à son départ, il devra en informer la Direction des Ressources Humaines par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception). En cas de rétractation, la convention de rupture sera alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivrait dans les mêmes conditions. 
Ce n’est qu’à l’issue de ce délai et en l’absence de rétractation du salarié dans les formes définies ci-dessus que la convention de rupture d’un commun accord prendra effet.
La Convention de rupture mentionnera notamment : 
L’adhésion volontaire sans réserve du salarié au congé de mobilité prévu dans l’accord de GPEC ;
La durée du congé de mobilité ;
La date de départ effectif de la Société employeur (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la Société) et la date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs) ;
Le bénéfice d’un délai de rétractation de 8 jours calendaires pour renoncer à sa décision de quitter volontairement la Société qui les emploie dans le cadre du congé de mobilité ;
Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
Les engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité ; 
Le cas échéant, les mesures d’accompagnement dont pourra bénéficier le salarié pour la mise en œuvre de son projet.

 Date de cessation d’activité
Les salariés volontaires au départ volontaire externe dans le cadre du congé de mobilité cesseront leur activité au sein de l’UES à la date d’entrée dans le dispositif.

 Date de fin du contrat de travail
La date de fin du contrat de travail correspondra au terme de ce congé.

 Modalités de départ propres aux salariés protégés
Il est précisé que pour les salariés protégés qui se porteraient candidats et dont le départ serait validé par la Direction, la candidature au départ ne sera définitivement validée qu’à compter de la réception de l’autorisation de l’inspection du travail, conformément à l’article L.1237-18-4 du Code du travail.
La procédure applicable pour les salariés protégés sera la suivante :
Consultation de l’instance de représentation du personnel en place sur la rupture envisagée ;
Signature de la convention individuelle de rupture précisant notamment :
le rappel selon lequel la rupture ne serait effective que sous réserve de l’autorisation notifiée par l’inspection du travail ;
la date de rupture du contrat de travail, laquelle serait fixée afin de tenir compte du délai d’examen de l’Inspection du travail étant entendu que la rupture du contrat ne peut intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation ; 
A l’issue du délai de rétraction de 8 jours calendaires à compter de la signature de la convention de rupture, envoi de la demande d’autorisation à l’inspection du travail. 
Dans l’attente de la réponse de l’inspection du travail :
la décision sera présupposée positive dans le décompte du nombre de départs ;
le salarié sera maintenu dans son poste. 
En cas de refus de l’Inspection du travail, la convention de rupture sera alors réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivrait dans les mêmes conditions.


 Durée du congé de mobilité
La durée maximale du congé de mobilité des salariés s’inscrivant dans le cadre du présent dispositif de volontariat en vue de la réalisation de leur projet professionnel est définie comme suit : 
6 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;
9 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus, et/ou pour les salariés reconnus travailleurs handicapés. 
En tout état de cause, les salariés qui entreraient dans le présent dispositif avec un projet impliquant une formation de reconversion d’une durée supérieure à 6 mois, bénéficieront d’un congé de mobilité d’une durée maximale de 9 mois. 

 Rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié percevra une allocation de mobilité correspondant à 80% du salaire mensuel de référence brut (au sens défini au 2.3.3 du présent Chapitre). 
Cette allocation est assujettie à contributions sociales et fiscales selon les dispositions en vigueur à la date du versement.
Il est précisé que la durée du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période.
Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois par la Société d’origine au salarié. 

 Période de travail pendant le congé de mobilité
Les salariés entrés en congé de mobilité pourront, en vue de favoriser ce repositionnement, exercer une activité professionnelle au titre de périodes de travail ou missions.
Les périodes de travail du congé de mobilité peuvent prendre soit la forme d’un CDI, soit celle d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire :
Dans le cas d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire, le congé de mobilité est suspendu pour une durée ne pouvant excéder la durée du congé de mobilité restant à courir au moment de la suspension, et sans faire échec au terme du congé initialement prévu.
Concernant le contrat de travail à durée indéterminée, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai ne serait pas concluante, le salarié réintègrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir, sans toutefois pouvoir excéder son terme initialement prévu. Si la période d’essai se révélait concluante, il serait mis fin au congé de mobilité.

 Protection sociale pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé du mobilité, le salarié conservera :
La qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ; 
Le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ; 
Le bénéfice des couvertures complémentaires frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations habituellement appliquées.
Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. 

 Engagements réciproques des parties pendant le congé de mobilité 
La Société employeur du salarié entrant dans le congé de mobilité s’engage à accompagner le salarié dans la construction et la finalisation de son projet professionnel, à lui verser une allocation pendant la durée de son congé de mobilité dans les conditions ci-dessus définies et à lui octroyer les aides dans les conditions prévues par le présent accord.
Chaque salarié devra quant à lui s’engager à fournir les meilleurs efforts et à mener personnellement une démarche active afin de concrétiser et mettre en œuvre son projet professionnel, participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite telles que définies avec la CAMP, informer la Société employeur de son embauche par une entreprise, informer la Société de la création ou la reprise d’une entreprise et ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi pendant la durée du congé de mobilité. Il s’engage également à suivre les actions de formation telles que définies lors de son adhésion au congé de mobilité et à se présenter aux convocations requises de la CAMP.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteront pas les engagements susvisés seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
La procédure suivante sera alors suivie :
La DRH envoie au salarié une mise en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ; 
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans un délai fixé de 15 jours calendaires, notification de la fin du congé de mobilité lui sera faite par lettre recommandée avec accusé de réception.

 Aide à la mobilité géographique
Les salariés qui auront adhéré au congé de mobilité et qui trouveraient une solution professionnelle externe avant le terme du congé de mobilité initialement prévu peuvent solliciter le bénéfice des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique définies à l’article 4.3.6 du Chapitre 2 du présent accord.
Toutefois, dans le cadre du dispositif d’accompagnement à la mobilité externe, la mobilisation des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique seront toujours prises en charges par l’entreprise d’origine. 

Terme du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin au terme du congé initialement prévu ou de manière anticipée :
à l’initiative du salarié ; 
si le bénéficiaire retrouve un emploi salarié (hors les cas de suspension du congé de mobilité mentionnés précédemment) ; 
en cas de non-respect de ses engagements par le salarié tels que définis en 5.8 du présent Chapitre.

Indemnité de reclassement rapide
Les salariés qui auront adhéré au congé de mobilité et qui en seraient sortis de manière anticipée dans les conditions susvisées, à l’exception du cas de cessation anticipée en raison du non-respect de ses engagements par le salarié, bénéficieront sur présentation d'un justificatif, d'une indemnité de reclassement rapide, aux conditions suivantes :
Le bénéfice de cette indemnité sera ouvert au salarié justifiant d'une embauche en CDI, en CTT ou en CDD, pour laquelle la période d’essai aurait été validée le cas échéant. Le salarié devra solliciter le paiement de l'indemnité de reclassement rapide par écrit auprès de l’équipe interne dédiée et joindre une copie du contrat de travail conclu avec son nouvel employeur et, le cas échéant, de la validation de sa période d’essai ;
Le montant de l'indemnité de reclassement rapide sera égal à 50% de l'allocation nette restante qui aurait été due au titre de la période du congé de mobilité non effectuée.

Elle sera versée au terme du congé de mobilité, à l’occasion du versement du solde de tout compte.


Rupture du contrat de travail
Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouve un nouvel emploi salarié en informe dans les meilleurs délais la Société employeur par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception) en précisant la date à laquelle prendra effet son embauche. 
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra, au plus tard, à la fin du congé de mobilité.

Indemnité de rupture
Les salariés dont la candidature à un départ volontaire en vue de la réalisation d’un projet professionnel externe aura été acceptée bénéficieront d’une indemnité de rupture se composant de l’indemnité de licenciement applicable dans l’UES et d’une indemnité additionnelle dont le montant brut sera calculé comme suit :
Indemnité de base : versement de l’équivalent du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, selon la plus favorable pour le salarié ;
Indemnité additionnelle : versement d’une indemnité venant compléter l’indemnité de base, égale à 4/10e de mois de salaire mensuel de référence brut par année d’ancienneté.
En tout état de cause, le montant total de l’indemnité de rupture ne pourra pas être inférieure à la somme de 10 000 euros brut ou, à la somme de 15 000 euros brut pour les collaborateurs ayant acquis cinq ans d’ancienneté. Ce montant sera limité au montant le moins élevé entre 24 mois de salaires bruts et 6 Plafonds Annuels de la Sécurité Sociale.
Le salaire mensuel de référence brut est entendu au sens défini au 2.3.3 du présent Chapitre.
La période du congé de mobilité n'est pas prise en compte dans la détermination de l'ancienneté servant de base au calcul de l'indemnité de rupture.
De même, l’allocation versée pendant le congé de mobilité n’est pas prise en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de rupture.
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture sera celui applicable au moment de son versement, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
L'indemnité de rupture sera versée à la date de fin du contrat de travail, c’est-à-dire à l’issue du congé de mobilité, lors de l’établissement du solde de tout compte.

 Mesures spécifiques à l’accompagnement des projets professionnels salariés
Afin d’accompagner les salariés dans leur repositionnement professionnel, des mesures d’accompagnement spécifiques sont mises en place à destination des salariés mettant en œuvre l’un des projets professionnels suivants : 
contrat de travail ou promesse d’embauche en contrat à durée indéterminée (CDI), contrat à durée déterminée (CDD) ou contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois, renouvellement(s) inclus ;
projet d’évolution professionnelle externe nécessitant l’adaptation ou l’acquisition de compétences par le biais d’une période de formation.
Il est précisé que les salariés en départ volontaire qui choisiront le bénéfice de l’accompagnement dans le cadre d’un projet de création / reprise d’entreprise ne pourront pas bénéficier des mesures d’accompagnement définies au présent article.  

Aides à la formation 
Des aides à la formation pourront être mobilisées pour la mise en œuvre du projet professionnel externe des salariés dans les conditions exposées à l’article 2.2 du présent Chapitre.

Indemnité compensatrice de différentiel de salaire
La Société d’origine compensera l’éventuelle perte de rémunération résultant du changement d’emploi sur présentation d’une copie du contrat de travail signé par le salarié.
Elle versera au salarié concerné une indemnité équivalente à 100% du différentiel de salaire, calculée en comparaison entre le nouveau salaire de base et le dernier salaire de base à l’exclusion de tout autre élément de rémunération, pendant 6 mois.
Cette indemnité sera versée mensuellement. 

Mesures spécifiques à l’accompagnement des projets de création ou reprise d’entreprise
La Direction soutiendra l'entrepreneuriat et le développement d'activités économiques et entend, à ce titre, mettre en place un dispositif d'accompagnement à la création ou reprise d'entreprise.
Il est précisé que les salariés en départ volontaire qui choisiront le bénéfice de l’accompagnement dans le cadre d’un projet professionnel externe salarié (contrat de travail ou promesse d’embauche en CDI, CDD ou CTT d’au moins 6 mois, projet d’évolution professionnelle externe impliquant une période de formation) ne pourront pas bénéficier des mesures d’accompagnement définies au présent article. 
Le projet de création ou de reprise s'entend comme le projet d'installation en tant qu'industriel, artisan, commerçant, activité libérale et intellectuelle, agriculteur, PME, PMI.
Le projet peut être une création, une reprise d'entreprise, une activité économique sous statut de salarié ou auto-entrepreneur, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle, de société comprenant son contrôle effectif ou encore sous hébergement juridique par une société porteuse.

Accompagnement spécifique par la CAMP 
Le créateur ou repreneur d’entreprise pourra solliciter l'aide d’un conseiller spécialisé de la CAMP tout au long de son projet. L'objectif poursuivi étant d'apporter aux salariés concernés le soutien d'un consultant spécialisé dans ce type de prestation. 
La Cellule proposera un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et accompagnera le salarié concerné tout au long de la mise en œuvre de son projet dans le cadre du congé de mobilité. 
Cet accompagnement spécifique repose notamment sur :
Un travail de bilan spécifique aidant le salarié à passer du stade de l’idée au stade du projet et à prendre sa décision de créer ou non – ou de reprendre – une entreprise en fonction de ses caractéristiques personnelles et des données fournies par l’examen de son projet ; 
Une aide à l’obtention des informations techniques, commerciales, financières et fiscales, nécessaires à l'évaluation du projet ;
Une aide à la mise en forme du projet : élaboration du « business plan », des prévisions de trésorerie, détermination des sources de financement, analyse des éléments du marché, choix de la structure juridique la plus adaptée etc. ;
Une assistance dans les formalités de création, à l’élaboration des demandes de crédit bancaire etc. 
Le travail d’accompagnement se finalisera par l'élaboration d’un dossier qui présentera le projet et constituera un argumentaire pour convaincre de futurs partenaires (banquiers, fournisseurs, etc.), mais qui doit aussi permettre à un interlocuteur extérieur de prendre position sur le projet.

Indemnité de création ou reprise d’entreprise
La Direction s’engage à verser une participation aux frais de création ou de reprise d’entreprise sous forme d’une indemnité versée directement au salarié d’un montant de 20 000 € bruts.
La création ou reprise d’une Société Civile Immobilière (SCI) n’ouvre pas droit au versement de cette indemnité. 
L’indemnité sera versée en 2 temps :
50% à l’inscription officielle sur présentation d’un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise (exemple, extrait K-bis, inscription au registre des métiers) ; 
50% à l’issue d’une période d’activité de 6 mois sur présentation d’éléments/documents permettant d’attester d’une mise en œuvre réelle du projet conforme au projet validé (exemple, document attestant d’un chiffre d’affaires réalisé ou de démarches actives en vue de la concrétisation du projet). 
Pour pouvoir bénéficier de cette aide, les salariés concernés devront :
Créer ou reprendre une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d’une société, à condition d’en exercer effectivement le contrôle, ou entreprendre l’exercice d’une profession non salariée ; et 
En exercer effectivement le contrôle et détenir, personnellement ou avec son conjoint, ses ascendants et descendants, plus de la moitié du capital social, sans que sa part personnelle ne soit inférieure à 35% de celui-ci (hors cas d’exercice d’une profession non salariée).
Le versement de cette indemnité est limité au salarié dont la création ou la reprise d’entreprise constitue sa solution d’emploi. 
Cette indemnité de création ou reprise d’entreprise sera versée en sus de l’indemnité de rupture définie à l’article 2.3.7.13 du présent Chapitre. 
Dans le cas d’une création ou reprise d’entreprise à l’étranger, le salarié devra transmettre un document officiel attestant de la création ou de la reprise d’une entreprise. La Société employeur prendra à sa charge la traduction éventuelle du document afin de vérifier l’exactitude des informations fournies.  Les conditions de versement de l’indemnité seront les mêmes que dans le cadre d’une création/reprise d’entreprise en France.
	
Aide à la formation 
Les salariés ayant besoin d’une formation à la gestion d’entreprise ou d’une formation technique servant le projet de création ou reprise d’entreprise pourront bénéficier d’une formation dédiée.
L’intégralité des frais pédagogiques de cette aide à la formation seront pris en charge par la Société d’origine sur présentation des justificatifs, dans la limite d’un budget individuel de 1 500 € HT.
Le démarrage de la formation doit intervenir au plus tard à la fin du congé de mobilité.


































CHAPITRE 4 : MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD


Commission de suivi
Afin d’assurer un pilotage efficace des actions prévues par le présent accord, la Direction souhaite associer les organisations syndicales signataires de l’accord au sein d’une Commission de suivi.

Composition
Cette Commission sera composée des membres suivants :
2 représentants de chaque Organisation syndicale signataire ;
1 représentant de chaque Organisation syndicale non-signataire ;
1 représentant de la Cellule d’accompagnement des mobilités professionnelles ;
3 représentants de la Direction des Ressources Humaines.
La Commission sera présidée par un des membres de la Direction des Ressources Humaines.

Mission
Le rôle de la Commission est le suivant :
Veiller à la bonne application du présent accord et suivre les différents indicateurs sur la mise en œuvre de la GPEC : suivi des actions individuelles de formation et des projets professionnels externes ; 
Formuler des suggestions en cas de difficultés d’application des stipulations de l’accord de GPEC ou pour son amélioration ;
Proposer des solutions visant à aboutir à un consensus en cas de différend portant sur l’accord ;
Instruire une demande de réexamen d’une candidature en cas de saisine dans les conditions prévues à l’article 2.3.4.3.1 du Chapitre 3 par un salarié ayant vu sa candidature refusée, et émettre un avis consultatif selon les modalités de fonctionnement présentées en 1.4.

Documents présentés à la Commission
Afin que la commission de suivi puisse remplir ses missions efficacement, les parties conviennent que seront a minima présenté lors de chacune des réunions planifiées un ou plusieurs documents d’information comportant les éléments suivants : 
Un bilan quantitatif du nombre de projets de mobilité externe et interne validés ;
Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité ;
Un bilan quantitatif des formations d’adaptation, de reconversion ou diplômantes, suivies par les collaborateurs dans le cadre d’une mobilité interne ;
Un bilan qualitatif des actions de VAE suivies par les collaborateurs dans le cadre d’une démarche de mobilité interne et externe ;
Le nombre de bilan de carrière et bilan de retraite ;
Le nombre de salariés dans le dispositif de CAA ;
Le nombre de départ à la retraite ;
Le nombre de départ naturel dans les catégories en décroissance ;
Le nombre de salariés présents par catégories en décroissance avec précision de l’objectif cible.

 Modalités de fonctionnement 
La Commission de suivi se réunit trois fois par an et, en cas de besoin, des réunions extraordinaires pourront être convoquées par la Direction.
Les membres de la Commission seront donc tenus d’observer la plus stricte confidentialité dans le cas où ils seraient amenés à connaître d’informations ayant un caractère personnel dans le cadre de ses travaux. 
Dans le cas où la Commission est saisie dans les conditions prévues à l’article 2.3.4.3.1 du Chapitre 3 par un salarié ayant vu sa candidature refusée, une réunion dédiée à une nouvelle instruction du dossier est organisée dans le mois suivant. 
Au cours de cette réunion, la Commission émet un avis consultatif à la majorité simple des membres présents, selon les modalités suivantes : 
1 voix par Organisation syndicale ;
1 voix pour le représentant de la CAMP ;
1 voix par représentant de la Direction ;
En cas d’égalité de voix, le président a une voix prépondérante. 
Cet avis consultatif sera transmis au Comité de validation RH, à qui appartiendra la décision finale de validation ou de refus de la candidature concernée. 



Information collective et individuelle
Information du Comité Social et Economique
Information sur le contenu de l’accord
Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, un exemplaire de ce dernier serait transmis par voie électronique à chacun des membres du Comité Social et Economique (CSE).
Les membres du CSE seront informés dans les mêmes conditions en cas de modification de l’accord collectif.

Information sur la mise en œuvre de l’accord 
Le Comité Social Economique sera informé en cas d’évolution du classement des emplois au sein des différentes catégories (emplois en croissance, stables ou en décroissance) ou, en cas de modification du nombre de congés de mobilité mis en œuvre.
Les membres du CSE sont régulièrement informés sur le suivi des congés de mobilité. Dans le cadre de ce suivi, le Comité recevra notamment, deux fois par an, un document d’information comportant les éléments suivants : 
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ce document d’information sera également transmis à la Commission de suivi.
Ces informations feront l’objet d’un point spécifique inscrit à l’ordre du jour d’une réunion ordinaire.

Information des salariés 
Information générale
Dans les meilleurs délais suivant la signature du présent accord, l’ensemble des salariés de l’UES (hors Transdev Group Innovation) seraient informés de la conclusion et de la mise en œuvre du dispositif de GPEC par voie de communication interne (information de la conclusion de l’accord par courriel et mise à disposition de l’accord dans son intégralité sur le Hub). 
A cette occasion, ils seront notamment informés sur :
les conditions d’éligibilité,
la liste des catégories d’emplois en décroissance par périmètre organisationnel, 
le nombre de départs externes autorisés par périmètre organisationnel et par catégorie d’emplois,
les mesures d’accompagnement proposées,
les coordonnées de la Cellule Mobilité et les modalités de la prise de contact. 

Information individuelle
Chaque salarié appartenant à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel sera informé personnellement par l’intermédiaire d’un document placé dans son coffre-fort électronique ou, à défaut de coffre-fort électronique ouvert, par tout autre moyen.
Les autres salariés pourront demander à connaître leur catégorie d’emplois auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH).
Toute difficulté de compréhension liée à la catégorie d’emplois attribuée pourra être formulée auprès de la DRH qui s’efforcera d’apporter les éclaircissements nécessaires et pourra ajuster la catégorie dans le cas où des éléments objectifs, tenant à la réalité des fonctions exercées par le collaborateur, le justifieraient.


Information de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE)
Tous les six mois à compter du dépôt de l’accord, la Direction transmettra à la DIRECCTE compétente un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, conformément aux articles L.1237-18-5 et D.1237-4 et suivants du Code du travail.
Ce document précise notamment : 
le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d’accompagnement ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Ce document sera également transmis à la Commission de suivi ainsi qu’aux membres du CSE.





















CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES


Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et prendrait fin en tout état de cause au 31 décembre 2023.
A cette date, l’accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra de ce fait en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Les parties conviennent de se réunir deux mois avant la date de fin du présent accord afin de déterminer le principe et les modalités de son éventuelle reconduction.

Règlement des litiges
Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui préside aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, les Parties s’engagent, en cas de survenance d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher les solutions permettant un règlement amiable de leur différend.

Adhésion à l’accord
Toute organisation syndicale représentative, non signataire d’origine, pourra décider d'adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord, dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 et suivants du Code du travail.
Cette adhésion devra être notifiée à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’au(x) autre(s) organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
L’adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord emportera adhésion et agrément sans réserve à l'ensemble des dispositions de cet accord en vigueur à la date de l’adhésion.

Révision de l’accord 
Durant sa période d’application, les stipulations du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Diffusion, Publicité et Dépôt légal
Dès sa signature, le texte du présent accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les Parties sera remis à chaque signataire ; La partie la plus diligente des organisations signataires en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
Un exemplaire sera déposé aux secrétariats greffes des Conseils de Prud’hommes compétents ;
Un exemplaire sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail ;
Les membres du CSE seront informés de la signature de l’accord dans les conditions prévues en 2.1 du Chapitre 5 du présent accord. 


Fait à Issy-les-Moulineaux, 
Le 11 décembre 2020,
En 6 exemplaires originaux.


Pour la Direction de l’UES,
,
Directeur des Ressources Humaines Groupe

Pour la CFDT, 

Délégué syndical,

Pour l’UNSA, 

Délégué syndical,

Pour la CFE-CGC, 

Délégué syndical.




















ANNEXES


ANNEXE 1 - SYNTHESE DES EVOLUTIONS QUALITATIVES



ANNEXE 2 – REPARTITION DES CATEGORIES D’EMPLOIS PAR PERIMETRE ORGANISATIONNEL (HORS TRANSDEV GROUP INOVATION)


ANNEXE 3 – SYNTHESE DE L’ANALYSE QUANTITATIVE DES CATEGORIES DES D’EMPLOIS PAR PERIMETRE ORGANISATIONNEL GPEC


ANNEXE 4 – REPARTITION DU NOMBRE DE MOBILITES OUVERTES DANS LE CADRE DU VOLET CONJONCTUREL (CHAPITRE 3) DE L'ACCORD GPEC 



ANNEXE 5 – MODALITES DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS D’INSTALLATION




ANNEXE 6 - GLOSSAIRE DE LA GPEC
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences : méthode d’anticipation des besoins en ressources humaines et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences, en lien avec la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique. 
Elle est mise en place par la conclusion d’un accord collectif qui peut prévoir la proposition de congés de mobilités en application des articles L.1237-8 et suivants du Code du travail.

Congé de mobilité : le congé de mobilité est un mode de rupture amiable différée du contrat de travail qui met en œuvre des mesures d’accompagnement visant à favoriser le retour à un emploi stable à l’issue du congé. 

Catégorie d’emplois : une catégorie d’emplois est un groupe de fonctions de même nature et pour lesquelles une permutabilité entre les salariés les occupant est possible, quand bien même elle nécessiterait une formation d’adaptation. Chaque catégorie englobe divers emplois pour lesquels les fonctions et les compétences sont communes. 
En croissance 
Catégorie au sein de laquelle des créations d’emplois sont envisagées. 
Stable
Catégorie au sein de laquelle un maintien du nombre d’emplois est prévu. 
En mutation 
Catégorie au sein de laquelle une évolution significative des compétences peut être identifiée, impactant la nature même des emplois. 
En tension
Catégorie au sin de laquelle d’importantes difficultés de recrutement sont observées du fait d’une pénurie de compétences sur le marché au regard du besoin.
En décroissance
Catégorie au sein de laquelle une diminution du nombre d’emplois est envisagée.

Evolutions qualitatives : renforcement, apparition ou disparition de compétences requises par certains emplois et/ou catégories d’emplois.

Mécanisme de substitution : mécanisme permettant à un salarié n’appartenant pas à une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel, de candidater à un départ volontaire à condition : 
qu’il permette la mobilité effective d’un salarié relevant d’une catégorie d’emplois en décroissance au sein de son périmètre organisationnel, dont la limite du nombre de mobilités souhaitées n’a pas été atteinte, et
qu’il remplisse les autres conditions d’éligibilité. 
Son départ est alors soumis à l’acceptation des équipes RH et à l’acceptation de la mobilité du remplaçant directement concerné par les suppressions de poste projetées.

Mobilité interne : changement de poste ou évolution de fonction au sein du groupe, impliquant ou non une mobilité géographique. 

Mobilité externe : changement de poste ou évolution de fonction en dehors du groupe, impliquant ou non une mobilité géographique.