ACCORD PORTANT SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE





ENTRE  LES PARTIES SOUSSIGNEES :

La C.F.E.-C.G.C., 
Représentée par XXXXXXXXXXXXX délégué syndical,


d’une part -



Et

VINCI S.A., 
Représentée par XXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines et du Développement Durable, et à ce titre dûment habilité,



d’autre part -


A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD.







PREAMBULE

Convaincues que la performance durable de l’entreprise est intimement liée à la conciliation entre la recherche de réussite économique et l’attention portée aux salariés, les parties souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle, au sein de VINCI SA.

Conscientes que la démarche relative à la Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle est ambitieuse et ne s’improvise pas, les parties se sont fixées un double impératif :
	
Un impératif de dialogue social, avec pour objectif de renforcer la cohérence des négociations par la conception d’un accord unique regroupant toutes les thématiques touchant à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie des collaborateurs. Ainsi, les parties conviennent que le présent accord se substitue à ceux relatifs au contrat de génération, à l’égalité professionnelle et au télétravail. 

Un impératif de co-construction et de collaboration transverse. En amont des négociations, un groupe de travail sur la démarche regroupant collaborateurs et managers de toutes les directions de l’entreprise, instance représentative du personnel et service médico-social a été formé aux thématiques relevant de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle et a élaboré des propositions efficientes.

Les négociations autour de l’égalité professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail revêtent un double enjeu :

Sociétal, notamment lié à la prise en compte des caractéristiques des populations au travail (âge, genre,…), ou la conciliation des équilibres de vie (droit à la déconnexion,…), ou encore à la mise en œuvre de nouvelles formes d’organisation du travail (télétravail…).

Professionnel, en lien avec des questions d’intérêt et de sens, la capacité de s’exprimer dans l’entreprise, les innovations sociales ou encore les bonnes pratiques de management.
L’ambition des parties est la recherche de solutions pragmatiques et pertinentes via l’expérimentation autour de 6 axes identifiés par le groupe de travail :
Promouvoir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Améliorer les conditions de travail
Assurer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise
Favoriser la collaboration intergénérationnelle
Développer la qualité des relations de travail
Accompagner les parcours professionnels

Concernant les modalités des régimes de prévoyance et de frais de santé, les parties se sont accordées pour exclure ce thème du champ de la négociation, eu égard aux dispositifs préexistants dans l’entreprise.

IMPLICATION DE TOUS LES ACTEURS DANS LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE TRAVAIL ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La réussite de la démarche relative à la Qualité de Vie au Travail et à l’égalité professionnelle est tributaire de l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise.

Direction générale
La Direction générale du Groupe VINCI a pris des engagements forts en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Ceux-ci transparaissent dans le Manifeste « Ensemble », en particulier dans les engagements n°5, 6 et 7.

La culture du Groupe VINCI est fondée sur le brassage des origines et des expériences. VINCI combat toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaborateurs.

Le Groupe VINCI inscrit également la relation avec ses collaborateurs dans une perspective de long terme. Il pratique une flexibilité responsable, favorisant un développement professionnel et personnel équilibré pour ses collaborateurs.



Managers 
Les managers, et principalement le management intermédiaire constituent le maillon essentiel au sein de l’organisation pour la mise en place et la réussite de la démarche portant sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle.

L’intégralité des salariés en position d’encadrement a eu la possibilité de recevoir une formation au management construite sur mesure, pour mieux gérer et faire progresser les collaborateurs de leurs équipes.

A l’avenir, chaque nouvel embauché prenant ses premières fonctions de management dans le Groupe bénéficiera de ce type de formation.

Chaque année, lors des entretiens annuels de performance, les managers sont notamment évalués sur leur capacité managériale et sur les valeurs managériales portées par le Groupe dont la capacité à motiver et à se mettre à la place de leurs collaborateurs.

Collaborateurs
La réussite de la démarche est subordonnée à l’adhésion et à la participation de tous les salariés de l’entreprise. 

Un groupe de travail dédié à la démarche Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle a été créé. Il est composé de collaborateurs, de managers issus de toutes les directions de VINCI SA, ainsi que de représentants du personnel.

Chaque membre du groupe de travail a reçu une formation par un cabinet indépendant pour disposer des outils nécessaires à leur implication dans la démarche.

Il doit notamment faire le lien avec l’ensemble des collaborateurs et recueillir leurs idées et leurs besoins afin d’alimenter les réflexions.

Son rôle ne s’arrête pas à la signature du présent accord. Il prendra la forme d’un comité de suivi des actions relevant de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle, et sera chargé de faire vivre la démarche de manière durable.




Instances représentatives du personnel

Les parties signataires soulignent le rôle essentiel des instances représentatives du personnel en matière de promotion de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle notamment en ce qui concernant la santé physique et mentale des salariés. La mise en œuvre des dispositions du présent accord doit respecter les prérogatives légales des instances. 

En matière de service aux collaborateurs, les parties rappellent leur attachement au principe du monopole des « Activités Sociales et Culturelles » de la délégation unique du personnel. Ainsi, lors de tout déploiement de nouveaux services à l’initiative de la direction et entrant dans le cadre de définition des « Activités Sociales et Culturelles », la direction devra en informer les représentants du personnel afin de co-construire avec eux l’offre de service.

Service de santé au travail
Le service de santé au travail VINCI est autonome, et il bénéficie d’un agrément de l’inspection du travail.

Son rôle en matière de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle est de conduire des actions dans le but de préserver la santé physique et mentale des collaborateurs.
	
Le médecin du travail, qui effectue sa mission en toute indépendance dans le respect du secret médical, conseille toutes les composantes de l’entreprise (direction, collaborateur, représentant du personnel et service social) sur les axes de la politique santé au travail, sur la prévention des risques d’atteinte à la santé et sur la promotion du bien-être au travail.

Le médecin du travail est membre de la cellule d’écoute et de signalement prévu à l’article 1.2. du Titre 2.







Service social de l’APAS
L’APAS (Association Paritaire d’Action Sociale du Bâtiment et des Travaux Publics) met à disposition de l’entreprise le service d’un (e) assistant (e) social (e) qui exerce ses activités en toute indépendance.

L’assistant (e) social (e) participe par son action à un rôle d’alerte. Chaque collaborateur peut avoir accès en toute gratuité et confidentialité à ce service.

L’assistant (e) social (e) est membre de la cellule d’écoute et de signalement prévu à l’article 1.2. du Titre 2.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de VINCI SA.


TITRE 1 : Promouvoir une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Afin de garantir le bien-être des collaborateurs et la performance de l’organisation, les parties reconnaissent que chaque situation est individuelle et s’entendent pour donner les moyens à chaque salarié de construire son équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 1. Donner à chaque collaborateur les moyens de faire face aux situations personnelles

Article 1.1. Temps partiel 

Pour les salariés confrontés à des problèmes, ponctuels ou non, d’ordre privé, familial ou de santé, l’aménagement du temps de travail peut constituer une solution intéressante.

L’entreprise entend ouvrir la possibilité aux collaborateurs qui le souhaiteraient, de pouvoir bénéficier d’un temps partiel pour une durée déterminée ou indéterminée. 

Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail souhaitée ainsi que la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier.

En cas d’acceptation, cet aménagement sera concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et donnera lieu à une modification de la rémunération, au prorata du temps de travail effectué.

Lorsqu’un salarié à temps partiel pour une durée indéterminée demande à repasser à temps plein, sa demande est prioritaire. Le poste doit alors relever de la même catégorie professionnelle ou d’une catégorie équivalente. Le refus d’un passage à temps plein devra être motivé.

Article 1.2. Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle 

Les parties rappellent le principe selon lequel les interruptions de carrière, occasionnées par l’un des motifs suivants : 
congé de solidarité familiale et congé de proche aidant,
congé de maternité, de paternité, d’adoption ou congé parental d’éducation,
ne doivent pas constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Aussi, consciente de l’importance d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés, l’entreprise entend favoriser une démarche générale de conciliation des intérêts privés et professionnels de chacun. 

A ce titre, elle s’engage à permettre aux salariés dont la situation familiale et personnelle le nécessite, dans les limites des nécessités de service, de prendre les congés suivants :  

Article 1.2.1 – Congés pour évènements familiaux

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables pour les entreprises du BTP, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d’autorisations d’absences exceptionnelles, non déductibles des congés et n’entrainant pas de réduction de sa rémunération, à l’occasion de certains évènements familiaux.

Les parties rappellent que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, des jours de congés ont été ajoutés aux jours légaux comme suit  (à date de signature de l’accord) :

A noter également que depuis le 1er janvier 2018, le congé paternité est pris en charge à 100% pendant 11 jours.

Les parties précisent que ces éléments chiffrés sont donnés de manière indicative et que des modifications pourront avoir lieu, notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, sans qu’elles ne doivent donner lieu à un avenant du présent accord.

Article 1.2.2 – Congé de solidarité familiale
 
Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. 

D’une durée maximale de 3 mois, il est offert au salarié dont un proche souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. 

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé ou souhaitant le renouveler doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche.

Ce congé est renouvelable une fois.

Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut solliciter auprès de la Direction des Ressources Humaines et de son supérieur hiérarchique la transformation de son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel ou le fractionnement du congé. 

Pendant la durée du congé, le supérieur hiérarchique du salarié et la Direction des Ressources Humaines assureront le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié en lui précisant leurs coordonnées au moment de son départ en congé afin qu’il soit en mesure de les contacter.

Le congé prend fin soit à l’expiration du délai maximal de 3 mois, soit 3 jours après le décès du proche assisté, ou encore à une date antérieure choisie par le salarié, au moins 3 jours avant son retour. 

A l’occasion du retour du salarié, celui-ci sera invité à s’entretenir avec son supérieur hiérarchique et avec la Direction des Ressources Humaines afin d’accompagner sa reprise.

Article 1.2.3 – Congé de proche aidant

Le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un an d’ancienneté, pour assister un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité telle que définie à l’article L. 3142-16 du Code du travail.

Le salarié souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles) avant la date souhaitée de départ en congé, en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé du proche. 

Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière. Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-19 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de son admission dans un établissement. 

Pour des raisons qui lui sont propres, le salarié peut également solliciter la transformation de son congé en période d’activité à temps partiel ou son fractionnement, en formulant une demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines au moins deux semaines avant la date prévisionnelle de début de congé.

La société devra répondre à cette demande dans la semaine suivant sa réception.

En cas de retour du salarié avant le terme du congé initialement prévu, il devra en informer la société en respectant un délai de prévenance d’une semaine.


Article 2. Le don de jours de congés 

Article 2.1. Salarié bénéficiaire du don 

Les dispositions du présent article sont applicables à tous les salariés en cas de maladie, de handicap, ou d’un accident d’une particulière gravité concernant notamment :

Un enfant dont l’état de santé rend indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il peut s’agir de l’enfant du salarié mais également de l’enfant de son conjoint, pacsé ou concubin, dont il a la charge.

Le conjoint (époux, partenaire ou concubin) pour lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. 

Le don pourra donc bénéficier au salarié qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail (son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge, un collatéral jusqu’au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, qu’il visite de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne).

Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins. 

Ce document devra également indiquer la durée prévisible de la présence nécessaire.




Article 2.2. Salarié donateur

Tout salarié peut, renoncer anonymement et sans contrepartie à un ou plusieurs jours de repos non pris, dans les conditions prévues dans le présent accord, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise remplissant les conditions prévues par l’article 2.1 du présent accord.

Article 2.3. Les jours de repos visés par le don

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, seuls peuvent être cédés :
Les jours de congé excédant vingt-quatre jours ouvrables, 
Les jours de congé acquis au titre de l’ancienneté,
Les jours de réduction du temps de travail et les jours de repos.
Les jours de repos cédés doivent être impérativement acquis et disponibles au moment du don. Ils seront déduits du solde de jours de congé du salarié à l’origine du don.

Article 2.4. Plafond de jours pouvant être donnés

Afin de préserver leur repos, les salariés ont la possibilité de faire don d’un maximum de trois jours entiers de congés payés par période d’acquisition des congés payés.

Article 2.5. Plafond de jours pouvant être reçus par le salarié bénéficiaire

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, un salarié peut bénéficier d’un maximum de 60 jours de congés supplémentaires au titre du don de congés payés par période d’acquisition des congés payés.

Article 2.6. Modalité du don 

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de congé dans les conditions prévues par le présent accord en informe la Direction des Ressources Humaines en transmettant le certificat médical mentionné à l’article 2.1.

A réception du document, le salarié sera reçu par la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger notamment sur les modalités de communication autour de sa situation.

Article 2.7. Procédure de don

Le salarié souhaitant faire un don de jours de repos en informe la Direction des Ressources Humaines par écrit en précisant le nombre de jours concerné.

Article 2.8. Modalité de consommation des jours par le bénéficiaire

La prise des jours d’absence reçus en don se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée entière.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.

Un jour de congé donné par un collaborateur correspond à un jour d’absence autorisée payée pour le salarié bénéficiaire. L’absence du salarié n’a donc pas d’impact sur le montant de son intéressement.

Le bénéficiaire continuera à acquérir des congés payés au cours de la période d’absence au titre du don.

Article 2.9. Fond de Solidarité

Les jours de congé reçus grâce au don et n’ayant pas été utilisés par le salarié bénéficiaire sont versés dans un fond de solidarité.

Pour mobiliser le fond de solidarité, le salarié devra remplir les conditions fixées par l’article 2.1 du présent accord et en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Chaque semaine, le salarié fera une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines en vue d’acquérir un maximum de 5 jours de congés supplémentaires par demande, dans les limites fixées par l’article 2.5 du présent accord.

En cas de demandes multiples pour bénéficier des jours disponibles sur le fond, ces derniers seront répartis de manière égalitaire en fonction du nombre de salariés ayant formulé une demande la même semaine et du nombre de jours disponibles dans le fond. 


Article 2.10. Suivi du dispositif

Chaque année, un bilan du dispositif de don de jours de congés sera présenté à l’instance de représentation du personnel.


Article 3. Garantir le bon équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est devenue fondamentale.

En effet, mieux appréhender les temps de travail permet aux collaborateurs d'équilibrer les temps de vie.

Article 3.1. Droit à la déconnexion

Consacré par la loi Travail, le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques. Dans cette optique, VINCI SA a décidé d’agir sur les comportements plutôt que sur les systèmes.

Article 3.1.1 – Affirmation du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas se connecter à des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel, pour un motif professionnel.
L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation, pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les outils visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant une communication à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Article 3.1.2 – Modalités du droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion visées ci-après tendent à sensibiliser et à responsabiliser les utilisateurs.

Aussi, les salariés sont invités à :

Eviter l’envoi d’emails et de SMS ainsi que les appels, en dehors des horaires de travail habituels, et lors des congés payés, temps de repos et absences.

Recourir, le cas échéant et si leur messagerie le permet, à la fonction d’envoi différé des emails.

Préciser une échéance de réponse dans leur message et ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

Faire connaître leur indisponibilité via un message d’absence et inviter leur interlocuteur à adresser sa demande à un autre collaborateur disponible.

Désactiver les notifications sonores et visuelles des emails, des SMS et des appels en dehors des horaires de travail habituels, afin d’éviter les phénomènes de surcharge cognitive.

Il est également rappelé aux collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre aux emails, SMS ou appels en dehors des horaires de travail habituels, des temps de repos, des absences autorisées, des jours fériés non travaillés et durant leurs congés.

Par ailleurs, chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du message,

à la clarté, la neutralité et la concision du message,

au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi,

à la pertinence et au volume des fichiers joints.

Enfin, il convient de souligner l’importance de l’exemplarité de la ligne managériale quant à l’utilisation raisonnable et raisonnée des outils numériques. 

Article 3.1.3 – Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination du personnel d’encadrement et de l'ensemble des collaborateurs.

Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :

communiquer auprès des salariés sur l’existence et les modalités du droit à la déconnexion,
organiser des formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels,
proposer un accompagnement à chaque salarié qui le souhaite afin de mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Article 3.2. Horaires de réunion

Afin de permettre aux collaborateurs d'équilibrer les temps de vie, les parties recommandent aux organisateurs de réunions de privilégier les horaires compris entre 9 heures et 17 heures 30 et les vidéoconférences, sauf exception (exemple : décalage horaire avec l’étranger).


Article 4. Faciliter la vie quotidienne des collaborateurs

Article 4.1. Favoriser les solutions de mobilité douce et respectueuse de l’environnement

On entend par mobilité douce l’ensemble des déplacements non motorisés, à savoir la marche à pied, le vélo (et tous les dérivés), mais aussi tout autre mode de transport dit respectueux de l’environnement et du cadre de vie urbain (tramway, métro...).

Dans cette optique, l’entreprise entend notamment proposer aux collaborateurs un service d’usage de vélos électriques, et d’opérer le remboursement intégral des titres de transport en commun d’ici la fin du présent accord.

Article 4.2. Développement d’un « bouquet de services » à destination des collaborateurs

L’entreprise entend offrir à ses collaborateurs un panel de services utiles et accessibles à tous afin d’alléger leur quotidien (conciergerie, réparation de vélo, places en crèche, service de babysitting, ...).

Les parties constatent que les services actuellement à disposition des collaborateurs ne sont pas toujours bien identifiés. La direction communiquera un document unique regroupant les différents services à l’ensemble du personnel. Ce document sera aussi intégré au dossier d’embauche.

L’offre de service étant amenée à évoluer, une évaluation annuelle de l’ensemble des dispositifs sera réalisée par le biais d’une enquête auprès des collaborateurs afin de répondre au mieux aux besoins de tous.

Article 4.3. Accompagnement des collaborateurs en fin de carrière

L’entreprise met à disposition du personnel un service gratuit d’aide à la reconstitution de carrière. Les collaborateurs désirant bénéficier de ce service devront contacter la Direction des Ressources Humaines.

PRO BTP propose également de nombreux services pour permettre aux salariés de s’informer sur leurs droits à la retraite et a notamment conçu un programme d’accompagnement. 

Les assistant(e)s du service social de l’APAS BTP sont également à la disposition des collaborateurs pour les accompagner individuellement ou collectivement dans leurs démarches administratives.

Enfin, une formation de préparation à la retraite sera ajoutée au catalogue de formation et pourra être proposée aux salariés envisageant un départ prochain à la retraite.

Article 5. Evaluation de la progression de l’équilibre vie professionnelle et personnelle

Objectifs de progression :

Permettre la prise en compte des situations individuelles des collaborateurs dans l’organisation de leur activité,
Donner les moyens à chacun(e) de construire son équilibre vie professionnelle / vie personnelle.

Actions pour y parvenir :

Actions de sensibilisation thématiques sur la déconnexion (leaflet bonnes pratiques, e-learning existant à afficher dans les salles de réunion, clause contrat de travail),
Mise en place d'un service d'usage de vélos électriques,
Communication sur le dispositif de don de jours de congé,
Promotion d’un service de reconstitution de carrière,
Réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs sur le « bouquet de services » proposé.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de collaborateurs ayant demandé un passage à temps partiel et l’ayant obtenu,
Pourcentage de collaborateurs ayant demandé un passage à temps partiel temporaire et l’ayant obtenu,
Nombre d'actions de sensibilisation sur l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle menées par la Direction des Ressources Humaines,
Mesure de la perception des salariés sur les pratiques de déconnexion et de réunions (par la mise en place d’un baromètre social),
Nombre de jours donnés,
Nombre de collaborateurs concernés par le don de jours,
Niveau d'utilisation des vélos,
Evolution du nombre de détenteurs de cartes de transport en commun.


TITRE 2 : Améliorer les conditions de travail

Afin de proposer un environnement favorisant l’engagement et la motivation au travail, les parties s’entendent sur la nécessité de proposer aux collaborateurs des outils, des services et des méthodes modernes leur permettant de travailler efficacement.

Article 1. Favoriser le développement d’un environnement de travail sain

Article 1.1. Lutte contre le harcèlement et la violence au travail

Soucieuses du respect des droits fondamentaux des collaborateurs, notamment de leur intégrité physique et mentale, les parties s’accordent pour affirmer qu’une relation de travail constructive ne peut exister que si les collaborateurs, tant de manière hiérarchique que transversale, attachent une attention particulière au respect de leurs collègues de travail.

Est ainsi prohibée au sein de VINCI SA toute conduite abusive qui, par des gestes, paroles, comportements, attitudes répétées, vise à dégrader les conditions de travail d’un salarié. 

Aussi, les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, moral et de violence au travail sont strictement interdits et sanctionnés s’ils sont avérés.

A cet égard, la société a prévu de mettre à jour le règlement intérieur afin de rappeler cette interdiction et de prévenir la survenance de ce type de situation.  

Aussi, tout salarié témoin de comportements répréhensibles est invité à le signaler à la cellule d’écoute et de signalement (cf. article 1.2. du Titre 2). 

Aucun salarié ne peut être victime de discrimination, notamment en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement.

La même protection est garantie à toute personne ayant témoigné ou relaté des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.

Dès lors que des faits de harcèlement ou de violence sont portés à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines, cette dernière s’engage à déployer des moyens d’enquête afin de qualifier les faits de manière objective. 
Dans une logique constructive et de respect de la présomption d’innocence, les parties prenantes garantiront la confidentialité de cette démarche, condition essentielle afin de ne pas stigmatiser les collaborateurs concernés. 

Article 1.2. Mise en place d’une cellule d’écoute et de signalement

Afin de pouvoir traiter au mieux ces problématiques, les parties décident de la mise en place d’une cellule d’écoute et de signalement dédiée spécifiquement aux problématiques de harcèlement sexuel et moral.

Cette cellule sera constituée :

D’un représentant salarié choisi par et parmi les élus de l’entreprise,
D’un représentant de la Direction des Ressources Humaines,
De la médecine du travail,
Du service social (assistant (e) social (e)).

Chaque travailleur (salarié, stagiaire, intérimaire...) pourra signaler aux membres de la cellule tout agissement qui lui apparait répréhensible.

Aucune personne salariée, en formation ou en stage, ne peut être sanctionnée, licenciée ni faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné ou signalé des agissements répréhensibles. 

Par exception, les fausses accusations délibérées et diffamatoires pourront entrainer des sanctions telles que prévues dans le règlement intérieur de la société.






Article 2.  Contribuer à développer les conditions de l’engagement des collaborateurs

Article 2.1. Mise en place d’un canal d’échange et de communication 

Les parties conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur les conditions d’exercice de leur travail et sur les services à leurs dispositions est un élément essentiel favorisant leurs perceptions de la Qualité de Vie au Travail et de l’égalité professionnelle, et du sens donné au travail.
Les parties soulignent que les collaborateurs doivent avoir accès à un lieu d’expression pour échanger sur leur travail, leurs pratiques professionnelles et les moyens mis à leur disposition pour le réaliser. Ce lieu doit permettre l’expression de chacun et la prise de recul sur les pratiques professionnelles.

A cette fin sera ouverte une communauté via un outil numérique qui aura pour vocation d’être un canal d’échange et de communication tant entre la direction et les collaborateurs qu’entre les collaborateurs eux-mêmes.

Les parties souhaitent rappeler leur attachement aux instances de représentation du personnel, canal traditionnel et indispensable de communication et de représentation des salariés.

Article 2.2. Découverte du Groupe et de ses activités 

Les parties s’accordent sur le fait que la qualité de vie au travail passe par la recherche d’un sens au travail. Elles constatent également que la nature de VINCI SA (holding) peut éloigner les collaborateurs de l’entreprise des activités opérationnelles du Groupe.

Afin de développer l’engagement et le sentiment d’appartenance des salariés, les parties souhaitent mettre en place des temps de découverte des activités du Groupe à destination de tous. Ainsi seront organisées, à l’initiative de la Direction, des visites de chantiers et de concessions ainsi que des conférences ou des moments d’échange et de partage sur les métiers de VINCI. 

La Direction s’engage également à informer régulièrement les collaborateurs et les représentants du personnel sur l’avancée du projet du futur siège social du Groupe.



Article 2.3. Améliorer les espaces communs des collaborateurs

Les parties s’accordent sur l’importance de proposer aux collaborateurs des espaces et des services visant l’amélioration des conditions de travail (par exemple à venir : salles de repos, massages, machines à café, distributeurs de nourriture / corbeille de fruits, etc).

Conscient qu’un grand nombre de services déjà existants ne sont pas correctement connus par les collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines éditera un document unique les regroupant.

Chaque déploiement d’un nouveau service fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel. 

Chaque prestation sera évaluée pour déterminer si elle répond à un réel besoin.

Article 3. Doter les collaborateurs d’outils et d’espaces de travail efficaces et modernes

Article 3.1. Améliorer l’équipement des collaborateurs et les espaces de travail

Les parties s’accordent sur l’attention particulière qui doit être portée à l’environnement physique de travail. Il s’agit d’un élément essentiel conditionnant l’engagement des collaborateurs et leur efficacité professionnelle.

Dans ce cadre, les parties conviennent de développer une démarche d’ergonomie, de concert avec le Service de Santé au Travail VINCI. La Direction, avec l’appui du Service de Santé au Travail, organisera régulièrement des campagnes d’ergonomie au travail portant sur des thématiques en lien avec les problématiques de l’entreprise (exemple : le travail sur écran).

Chaque salarié a, en outre, la possibilité de demander aux personnels du Service de Santé au Travail un accompagnement sur l’organisation de son espace de travail.

Par ailleurs, conscientes que l’exercice d’une activité professionnelle ne se limite plus au lieu de travail habituel, la société s’engage à allouer aux collaborateurs, dans la mesure du possible, un ordinateur portable et à mettre à disposition un téléphone portable à chaque collaborateur dont les fonctions seraient facilitées par ce type d’équipement.

Article 3.2. Accompagner les collaborateurs face aux évolutions des méthodes de travail 

Compte tenu des évolutions technologiques et des pratiques de travail, les parties relèvent l’importance de préparer et d’accompagner les collaborateurs sur les nouvelles façons de travailler et de collaborer avec davantage d’espaces partagés, un recours au télétravail plus important, des activités de plus en plus digitalisées, etc. 

Les parties s’engagent à ce que chaque introduction d’une nouvelle technologie ou d’une nouvelle méthode de travail soit accompagnée d’un plan de déploiement et de formation permettant aux collaborateurs concernés de s’approprier les nouveaux outils.

Les parties s’accordent également sur l’importance de sensibiliser les salariés aux évolutions technologiques de manière générale. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines s’engage à porter ces actions de sensibilisation.

Article 4. Permettre le recours au télétravail

Article 4.1. La définition du télétravail

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravailleur est entendu comme toute personne salariée de VINCI SA qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus, de manière régulière ou exceptionnelle.

Article 4.1.1 - Le télétravail exceptionnel

Les parties considèrent que les salariés confrontés à des difficultés particulières (grève, intempéries) occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, peuvent avoir recours au télétravail exceptionnel. 

Ponctuellement, le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre pour répondre à des impératifs d’organisation personnelle, sous réserve de l’accord écrit préalable du supérieur hiérarchique. 

Le télétravail exceptionnel peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés telle qu’une pandémie ou un épisode de forte pollution.

La mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles fera l’objet préalable d’une communication de la Direction, et le mode opératoire sera communiqué aux managers en fonction de chaque situation.

Le télétravail exceptionnel devra en tout état de cause être mis en place avec l’autorisation préalable écrite du responsable hiérarchique. Toutefois, il ne nécessite pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. 

Article 4.1.2 - Le lieu du télétravail

Les parties choisissent de ne pas limiter le télétravail au domicile du collaborateur. Le collaborateur devra informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines du lieu d’exercice du télétravail et de tout changement de celui-ci.

Article 4.2. Les collaborateurs éligibles

Les parties considèrent que le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein de la société ainsi qu’une relation bien établie entre l’intéressé et son responsable hiérarchique. 

A ce titre, le télétravail régulier est ouvert aux seuls salariés en contrat à durée indéterminée ayant six mois d’ancienneté dans leur poste au sein de l’entreprise.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou du nécessaire contact avec les autres collaborateurs de la société et/ou des tiers. 

En outre, les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. L’autonomie du collaborateur est par conséquent appréciée pour déterminer son éligibilité au télétravail. 

Article 4.3. Les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Article 4.3.1 - Les modalités d’acceptation du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire. L’initiative de la demande appartient au collaborateur de VINCI SA.

Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle. Le passage en télétravail est donc subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction Ressources Humaines. 

Les parties conviennent que lorsqu’un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le manager et la Direction des Ressources Humaines étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’emploi exercé par le collaborateur et son autonomie sur le poste. 

Les parties rappellent que l'exécution du contrat de travail dans les locaux de l'employeur reste le mode principal de réalisation de la prestation de travail. Le télétravail est une forme subsidiaire et limitée dans le temps de réalisation du contrat de travail. 

Le manager veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son service soit compatible avec le bon fonctionnement et l'organisation des équipes.

Une réponse écrite (courrier ou mail) sera faite dans un délai d’un mois maximum (à compter de la date de remise de la demande). En cas de refus, cette décision sera écrite et motivée. 

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants, étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive : 

Compte tenu du poste de travail du salarié :
Le poste tenu nécessite une présence dans les locaux de l’entreprise (par exemple standardiste).
Le poste tenu implique l’utilisation de matériel informatique / logiciels / dossiers papiers qui ne peuvent être exportés en dehors des locaux de l’entreprise pour des raisons techniques, de coûts, de sécurité ou de confidentialité.
Le poste tenu implique du travail en équipe, l’absence du salarié entrainant la désorganisation du service, au regard de sa configuration.

Compte tenu de l’organisation du service et de l’entreprise :
Le nombre de salariés en télétravail le jour demandé est trop important pour pouvoir assurer la continuité du service de manière suffisante.
Le nombre de salariés en télétravail global au sein de l’entreprise est trop important pour pouvoir assurer la continuité du service/de l’entreprise de manière suffisante.

Compte tenu du salarié : le salarié ne dispose pas d’une ancienneté suffisante sur son poste, et/ou ne dispose pas, par exemple, d’une autonomie suffisante pour travailler à distance.

Les dispositions du présent accord sur le télétravail se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat de travail contraires ou incompatibles, conclu antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord, sauf refus du salarié exprimé à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord a été communiqué dans l'entreprise.

Article 4.3.2 - Les modalités d’organisation du télétravail

Article 4.3.2.1 - Le principe d’alternance et la prévention de l’isolement

Afin de préserver le lien social et de maintenir la participation du salarié à la vie du service et de l’entreprise, une présence minimale de trois jours par semaine sur le site de l’entreprise est requise. 

Ainsi, un collaborateur travaillant à temps complet a la possibilité d’effectuer deux jours par semaine au maximum en télétravail. 

Les parties conviennent que le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique. Les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent à respecter les jours fixés d’un commun accord.

Cependant, si des impératifs de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance raisonnable, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur de sa propre initiative ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou un report. 

Enfin, le salarié en télétravail et son responsable organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement.

Article 4.3.2.2 - Le temps et la charge de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable au sein des locaux de VINCI SA.  

En matière de durée et de temps de travail, le télétravailleur reste soumis aux règles applicables aux collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

En conséquence, l’amplitude de travail ne pourra donner lieu ni à des crédits ou des débits d’heures, étant rappelé qu’aucune heure effectuée en dehors des horaires de travail ne donnera lieu à paiement ou récupération d’heures supplémentaires, dès lors qu’en amont le responsable hiérarchique n’aura pas donné l’autorisation de déroger aux horaires habituels de travail.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le salarié en télétravail, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.

En tout état de cause, le collaborateur en télétravail devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituellement applicables dans les locaux de l’entreprise. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire. 

La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. 

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion.

Article 4.4. Les modalités contractuelles du télétravail régulier

Article 4.4.1 - L’avenant au contrat de travail

Le télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié d’une durée de douze mois, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. 

L’avenant précise les modalités d’exécution du télétravail et notamment : 
l’intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail,
la date de son entrée en vigueur,
le lieu d’exercice du télétravail,
la répartition des journées travaillées sur le site de l’entreprise et celles « télétravaillées »,
la période probatoire d’un mois,
les modalités de suspension et de réversibilité,
les moyens mis à disposition du télétravailleur. 

Le changement de poste du salarié en télétravail implique la cessation du dispositif du télétravail, dans la mesure où une ancienneté de 6 mois dans le poste est nécessaire pour être éligible. 

Article 4.4.2 - La période probatoire

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il correspond à leurs attentes et permet le fonctionnement du service, le présent accord prévoit une période dite probatoire d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail. 

Durant cette période, le collaborateur ou le supérieur hiérarchique pourront solliciter la cessation du dispositif de télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine et la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines. 

Cette période probatoire prend effet à compter de la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail et ne sera pas de nouveau effective lors de la tacite reconduction. En revanche, elle sera applicable lors de la signature d’un nouvel avenant suite à un changement de poste du salarié en télétravail. 

Article 4.4.3 - Le terme et la réversibilité permanente

Les parties rappellent qu’il peut être mis fin au dispositif de télétravail, de façon unilatérale et à tout moment, par écrit, tant à l’initiative du supérieur hiérarchique que du collaborateur, sous réserve que cette décision fasse l’objet d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

Le délai de prévenance est fixé à deux mois et débute à compter de la première présentation du courrier. Il pourra être réduit d’un commun accord. 

Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. 

Au terme du dispositif de télétravail, la société donnera au collaborateur une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et portera à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Article 4.4.4 - La suspension exceptionnelle

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

Article 4.5. Environnement du télétravail

Le lieu dans lequel est exercé le télétravail doit être conforme aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité et répondre à des conditions minimales de quiétude, afin de permettre la concentration nécessaire au salarié pour exercer sa fonction avec l’efficacité et le professionnalisme attendus.

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à la société.

Le télétravailleur doit en outre s’assurer que la couverture réseau mobile et le débit de la connexion Internet sont suffisants pour permettre une situation de télétravail de bonne qualité.

Article 4.5.1 – Les équipements 

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés par la société. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informe immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'’activité.

Article 4.5.1.1 - Le télétravail régulier

VINCI SA s’engage à mettre à disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions : 
un ordinateur portable si le collaborateur n’en est pas déjà équipé,
un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise,
une solution de téléphonie. 

Les choix en matière d’équipements sont effectués par les services compétents de VINCI SA. 

Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de VINCI SA en cas de cessation du télétravail. 


Article 4.5.1.2 - Le télétravail exceptionnel 

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance ou mis à disposition par le service d’appartenance. 

Article 4.5.2 - Assurance

Le salarié en télétravail devra avoir effectué les démarches préalables nécessaires, visant à informer son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile ou dans tout autre lieu de télétravail, et avoir souscrit une assurance multirisque habitation adaptée et en justifier au moment de la signature de l’avenant au contrat de travail, puis tous les ans. 

L’ensemble du matériel fourni par l’entreprise, et dont l’entreprise reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par VINCI SA. 

Article 4.6. Les droits et devoirs du télétravailleur, de l’entreprise et du manager

Article 4.6.1 - Droits individuels et collectifs

Les parties s’accordent sur le fait que les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’auront aucune incidence en matière de gestion des ressources humaines et d’évolution de carrière, de rémunération et d’accès à la formation.

En outre, les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant sur le site de l’entreprise, notamment en termes de participation et d’éligibilité aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP). 

Article 4.6.2 - Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le collaborateur en  télétravail.

VINCI SA s’engage à fournir au télétravailleur la même couverture sociale en matière d’accident du travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, l’entreprise communiquera la liste des télétravailleurs au médecin du travail pour lui permettre un suivi plus adapté. VINCI SA s’engage également à organiser dans la mesure du possible la visite médicale lors des jours de présence sur le site. 

Article 4.6.3 - Confidentialité et protection du matériel et des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles du Groupe VINCI en matière de sécurité informatique, établies dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. 

Il devra également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Par ailleurs, le matériel et les outils mis à disposition du télétravailleur par VINCI SA doivent être utilisés exclusivement à des fins professionnelles et conformément aux procédures internes. 

A défaut de respect de ces obligations, le salarié pourra se voir notifier une sanction disciplinaire pouvant allant jusqu’au licenciement.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.

Article 4.6.4 - Suivi d’activité 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations de travail du télétravailleur (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les collaborateurs en télétravail doivent ainsi donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu’un salarié travaillant sur le site de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique, durant lequel seront évoquées les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail en tant que télétravailleur, qui pourra se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation. 


Article 5. Evaluation de l’amélioration des conditions de travail 

Objectifs de progression :

Mettre en place des services et un environnement de travail de qualité, favorisant la qualité de vie au travail, la santé et la performance des collaborateurs,
Proposer les matériels et solutions informatiques pour faciliter le travail des collaborateurs en mobilité et le télétravail,
Faciliter l'accès aux outils métiers,
Organiser des actions de prévention et de sensibilisation autour de l'ergonomie du poste de travail.

Actions pour y parvenir :

Création d'une communauté des collaborateurs VINCI SA,
Attribution d’un ordinateur portable à chaque collaborateur,
Mise en place de services de bien être dans nos locaux,
Organisation d’actions de sensibilisation de la médecine du travail,
Refonte de l'accord télétravail existant dans une logique de simplification et de recherche de flexibilité.

Indicateurs de suivi :

Volume des connexions à la communauté,
Taux de satisfaction des utilisateurs de la communauté,
Taux d'équipement des collaborateurs en technologique portable,
Pourcentage d'utilisation des services proposés,
Taux de satisfaction vis-à-vis des services utilisés,
Nombre de campagnes menées sur l’ergonomie du poste de travail,
Nombre de salariés ayant recours au télétravail régulier,
Nombre de salariés ayant recours au télétravail occasionnel.


TITRE 3 : Assurer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise


Article 1. Assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La culture de VINCI est fondée sur le brassage des origines et des expériences. VINCI combat toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de ses collaborateurs. Par le Manifeste, VINCI s’est engagé formellement en ce sens. 

Au sein de VINCI SA, dans la droite ligne des engagements du Groupe, les efforts en faveur de la prévention contre toute forme de discrimination ont été récompensés par l’obtention du label diversité de l’AFNOR en 2009 renouvelé en 2013 et en 2017. VINCI SA a fait le choix d’axer sa politique sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et sur l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.

VINCI SA souhaite réaffirmer ses engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de lutte contre toutes les discriminations à chaque étape de la gestion des ressources humaines (embauche, formation, promotion professionnelle/mobilité et rémunération).

Article 1.1. Les mesures en matière d’embauche et d’accès à l’emploi

L’effectif de VINCI SA est constitué de 54% de femmes (au 30/08/2018).

L’entreprise souhaite maintenir ce niveau de mixité et considère que le recrutement est un levier essentiel dans la détermination de la composition des effectifs. Les processus en place doivent ainsi promouvoir le principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à toutes les étapes du recrutement. 

VINCI SA réaffirme par conséquent son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement. Cet engagement vise tous les recrutements y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes au Groupe.

VINCI SA s’engage également à ne jamais prendre en considération l’état de grossesse d’une candidate dans sa décision d’embauche et s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

Par ailleurs, les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe et que tout profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées. 

VINCI SA s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires, qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype et soient aussi attractives pour les hommes que pour les femmes. 

Enfin, VINCI SA veillera à ce que les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.  

Objectifs de progression :

Maintenir le niveau de mixité des effectifs,
Assurer une égalité de traitement dans les modes de sélection et de recrutement.

Actions pour y parvenir :

Absence de discrimination et de stéréotype dans le libellé des annonces et dans tout le processus de recrutement,
Principe de non-discrimination respecté par l’ensemble des entreprises prestataires (cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire notamment),
Sensibilisation des managers recruteurs au principe de non-discrimination via la distribution systématique d’un livret d’information.

Indicateurs de suivi :

Effectif par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par sexe,
Embauches par CSP et par sexe.


Article 1.2. Les mesures en matière de formation

VINCI SA considère que l’accès de chacun à la formation professionnelle est nécessaire afin d’assurer une réelle équité dans le déroulement des carrières, l’évolution des qualifications et le développement des compétences professionnelles. 

VINCI SA veillera donc à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation, projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent de bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils ou elles soient employé(e)s à temps partiel ou à temps plein. 

Aussi, VINCI SA s’engage à faire bénéficier les hommes et les femmes d’un volume équivalent d’heures de formation sur une période de 3 ans, dans les limites imposées par les impératifs liés aux évolutions des métiers. 

En outre, VINCI SA réaffirme particulièrement sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés s’étant absentés de manière prolongée en raison de congés maternité, d’adoption ou parental. VINCI SA prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur faciliter leur reprise d’activité, et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.	

Par ailleurs, VINCI SA s’engage, afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, notamment lorsque ceux-ci ont des charges familiales importantes, à continuer d’améliorer l’accessibilité des formations.

Ainsi, l’entreprise veille à ce que les formations soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée, pendant le temps de travail et au plus près du lieu de travail des bénéficiaires.

Objectif de progression :

Maintenir l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes.

Actions pour y parvenir :

Respect du principe d’accès à la formation lors de la construction du plan de développement des compétences,
Amélioration de l’accès à la formation des salariés qui se sont absentés longuement,
Organisation, dans la mesure du possible, des formations en session courte, pendant le temps de travail et près du lieu de travail des bénéficiaires.
 
Indicateurs de suivi :

Accès à la formation par CSP et par sexe,
Nombre d’heures moyen de formation suivis par sexe et par CSP.


Article 1.3. Les mesures en matière de déroulement de carrière, de promotion professionnelle et de classification

VINCI SA considère que l’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au sexe. Leur bénéfice se doit de reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leurs expériences professionnelles.

Chez VINCI SA, il est constaté que les femmes sont sous-représentées dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles.

Pour favoriser la mixité, VINCI SA s’engage à assurer un égal accès des salariés, quel que soit leur sexe, aux fonctions d’encadrement et aux fonctions décisionnelles, et à cette fin, informera par des moyens appropriés (notamment par la voie hiérarchique) les salariés des postes à pourvoir. 

Les mêmes critères de distinction de potentiel interne sont utilisés pour les femmes et pour les hommes. 

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

De plus, VINCI SA s’engage, dans l’hypothèse où une mobilité géographique liée à une évolution professionnelle est envisagée, concernant un salarié dont les contraintes familiales rendent particulièrement difficile cette mobilité, à étudier son dossier en envisageant d’autres possibilités et à procéder à des recherches au niveau du Groupe ; ceci afin de formuler, dans la mesure du possible, d’autres propositions correspondant à son profil.
Dans l’hypothèse où un salarié de VINCI SA, dont le conjoint travaille dans le Groupe, ferait l’objet d’une mobilité géographique, VINCI SA s’engage à rechercher au niveau du Groupe une solution d’emploi similaire à celui exercé par le conjoint travaillant dans le groupe, dans la zone régionale d’accueil. 

Dans le cas d’une mobilité géographique d’un salarié VINCI dont le conjoint ne travaille pas dans le Groupe, VINCI apportera son aide pour faciliter la recherche d’un emploi au conjoint, dans la zone régionale d’accueil.

Objectifs de progression :

Augmenter la part des femmes dans les fonctions d’encadrement et décisionnelles,
S’assurer de l’égalité d’accès à la mobilité et à la promotion professionnelle.

 Actions pour y parvenir :

Examen systématique d’un nombre minimum de candidatures féminines dans le panel de candidats pour les postes d’encadrement et décisionnels, que ce soit par recrutement externe ou mobilité interne,
Etude d’autres possibilités lorsqu’un salarié décline une évolution avec mobilité géographique pour des contraintes familiales,
En cas de mobilité d’un collaborateur au sein de VINCI, faciliter la recherche d’emploi de son conjoint extérieur au Groupe,
Mettre tout en œuvre pour proposer aux salariés ayant un conjoint extérieur au Groupe, et faisant l’objet d’une mobilité, un poste dans la zone régionale d’accueil. 

Indicateurs de suivi :

Nombre et répartition des promotions par sexe et par CSP,
Taux d’encadrement par sexe,
Progression de la part des femmes dans les fonctions d’encadrement.

Article 1.4. Les mesures en matière de rémunération 

La rémunération s’entend, dans le cadre du présent accord, comme le salaire mensuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur. 

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et donc la réduction des écarts de rémunération, constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Dans ce cadre, l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 

VINCI SA garantit des niveaux de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles, à poste égal ainsi qu’à formation et expérience égales.

Par ailleurs, le temps partiel étant souvent considéré comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée à ce niveau.

Afin d’assurer une couverture sociale minimale aux salariés durant leur congé parental, VINCI SA s’engage à proposer systématiquement le maintien du régime de prévoyance et de frais de santé aux salariés qui en formuleraient la demande aux conditions suivantes :

Attestation par le salarié qu’il ne bénéficie pas d’une couverture santé et prévoyance par un tiers,
Acquittement par le salarié de la part salariale des cotisations mensuelles aux taux applicables à l’ensemble des salariés. 
 
Objectifs de progression :

Garantir une rémunération équivalente à l’embauche,
Assurer une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

Actions associées :

Comparatif annuel des rémunérations entre les hommes et les femmes par CSP,
Salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes et veille à l’absence de création d’écarts dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles,
Respect de la stricte application de la garantie des mêmes augmentations salariales pour les salariés en congé maternité ou paternité.

Indicateurs de suivi :

Salaire médian par CSP et par sexe,
Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle suite à un congé maternité,
Pourcentage de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée.

Les indicateurs seront appréciés chaque année.


Article 1.5. Les mesures en matière de conditions de travail et d’emploi

L’égalité des conditions de travail entre les femmes et les hommes s’opère par le biais des actions prévues notamment dans le Titre 1 du présent accord, visant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à savoir :

Permettre, dans la mesure du possible, aux collaborateurs le sollicitant, d’exercer leurs fonctions à temps partiel, de bénéficier des congés pour raisons personnelles listées à l’article 1.2. du Titre 1,

Favoriser l’exercice du droit à la déconnexion,

Privilégier l’organisation des réunions entre 9 heures et 17 heures 30,

Favoriser les solutions de mobilité douce,

Développer divers services à destination des collaborateurs.


Article 2. Assurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’allongement de la durée de vie au travail, l’usure professionnelle, la maladie, les accidents du travail ou les accidents de la vie peuvent conduire un collaborateur à rencontrer des difficultés dans l’exercice de son métier. L’entreprise s’engage en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’entreprise s’engage sur la mise en place de démarches de sensibilisation pour mettre un terme à d’éventuels préjugés en raison du handicap. Les parties sont convaincues que l’ouverture de l’entreprise au handicap permet une ouverture à la différence et à la tolérance.


Article 2.1. Les acteurs du handicap au sein de l’entreprise 

TRAJEO’H

Face aux difficultés à appréhender les sujets concernant le handicap, VINCI a créé une structure à but non lucratif, Trajeo’h, qui offre à ses sociétés adhérentes une expertise et un service de proximité, en lien avec les acteurs locaux de l’emploi et du handicap. 

VINCI SA. adhère à la structure TRAJEO’H Ile de France depuis le 1er janvier 2013.
	
Cette structure a vocation à remplir trois missions : 

Conseiller et accompagner les entreprises quant à l’élaboration et la mise en œuvre de leur politique relative au handicap,

Sensibiliser et informer les managers et collaborateurs pour lutter contre les préjugés et favoriser la prise en compte du handicap dans l’entreprise. A ce titre, les équipes de Trajeo’h interviennent pour conseiller les managers sur le recours aux entreprises du secteur adapté (notamment pour la conclusion de contrats de sous-traitance ou de mise à disposition de travailleurs handicapés), mettre en place des mesures de prévention d’inaptitude et de pénibilité et agir pour maintenir dans l’emploi les collaborateurs en situation d’inaptitude,

Accompagner les entreprises au long de leur processus de recrutement pour intégrer certains besoins et contraintes, assister dans la sélection des candidats, étudier les éventuelles adaptations de poste à réaliser et gérer les dossiers de demandes d’aides et de financement. 

Direction des Ressources Humaines

Loin d’être une contrainte imposée par la loi, la prise en compte du handicap est en premier lieu pour l’entreprise l’occasion d’interroger ses pratiques mais aussi d’innover dans le champ des ressources humaines.

A ce titre, la Direction des Ressources Humaines de VINCI SA est un acteur essentiel de la politique handicap de l’entreprise et entend être l’interlocuteur privilégié des collaborateurs sur le sujet.

Les équipes Ressources Humaines accompagnent les collaborateurs en effectuant les démarches nécessaires à la prise en compte du handicap dans l’entreprise (déclaration, adaptation de poste de travail, modulation des horaires, etc).

Service de Santé au Travail et service social VINCI

Les professionnels de la santé et du suivi social sont des acteurs clés de la démarche d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

L’équipe du Service de Santé au Travail VINCI est associée à l’ensemble des démarches relatives à la prise en compte du handicap. Elle est notamment compétente en matière d’étude ergonomique sur les postes de travail et d’accompagnement dans les procédures de reconnaissance de travailleur handicapé.

Le service social VINCI est à la disposition de tous les collaborateurs pour les aider dans les démarches administratives internes ou externes sur ces questions.

Ces deux acteurs effectuent leurs missions en toute indépendance et confidentialité vis-à-vis de l’entreprise.

Article 2.2. Les mesures en matière d’embauche dans l’entreprise

Les parties signataires réaffirment le principe que l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle est ouvert à tout profil. 

Le profil de poste est axé uniquement sur les compétences recherchées.

L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi de telle sorte qu’elles ne soient pas discriminatoires et qu’elles ne véhiculent aucun stéréotype. Une mention rappelant le principe de non-discrimination et indiquant que l’offre est ouverte aux travailleurs en situation de handicap sera désormais systématiquement inscrite sur chacune des offres d’emploi de VINCI SA.

L’entreprise se refuse à prendre en compte l’état de handicap et, l’état de santé plus généralement, comme un critère de recrutement.

De plus, VINCI SA s'engage à s'appuyer sur les compétences de Trajeo'h pour participer à la diffusion des offres d'emploi auprès des travailleurs en situation de handicap, l'objectif étant de favoriser les candidatures de ces travailleurs trop souvent éloignés de l’emploi.

De manière générale, VINCI SA s’engage à mettre tout en œuvre pour sensibiliser les salariés aux questions relatives au handicap, particulièrement au travail, notamment par la promotion du recours aux entreprises du secteur adapté et protégé.

Objectifs de progression :

Augmenter le nombre de travailleurs reconnus handicapés,
Augmenter le chiffre d’affaires réalisé avec les EA/ESAT.

Actions associées :

Rédaction systématique des offres avec une mention spéciale précisant l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap,
Transfert systématique des offres d’emplois émises par VINCI SA à TRAJEO’H,
Etude approfondie sur la possibilité d’aménager les postes de travail en cas de candidature d’un travailleur RQTH,
Organisation annuelle d’une semaine de sensibilisation aux thématiques du handicap,
Création et diffusion d'un document de communication VINCI SA pour promouvoir le recours aux entreprises du secteur adapté et protégé auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage des offres publiées dans l’année avec indication du principe de non-discrimination et de l’ouverture du poste aux travailleurs en situation de handicap,
Proportion des offres transmises à TRAJEO’H,
Evolution du nombre des collaborateurs en situation de handicap,
Progression du chiffre d’affaires réalisé avec les entreprises du secteur adapté et protégé (EA/ESAT).

Article 2.3. Les mesures en matière de conditions de travail et d'emploi et de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap

L’embauche n’est que la première étape de l’intégration dans l’emploi d’un collaborateur en situation de handicap. 

Conscient de l’importance de l’intégration du collaborateur en situation de handicap au sein de sa communauté de travail, les parties s’accordent pour que chaque collaborateur en situation de handicap bénéficie d’un suivi particulier de la Direction des Ressources Humaines et du Service de Santé au Travail VINCI.

La Direction sensibilisera les managers et les salariés concernés aux conditions de réussite de l’intégration d’une personne en situation de handicap, notamment via la diffusion d’un document de communication réalisé par TRAJEO’H.

Lors de la mise en place d’un nouvel outil dans l’entreprise impactant directement les conditions de travail des salariés ou leur organisation du travail, l’entreprise s’engage à étudier toutes mesures d’adaptation de ces outils rendues nécessaires par le handicap des collaborateurs qui en feront usage. 

Objectifs de progression :

Maintenir dans l’entreprise le pourcentage de salariés en situation de handicap

Actions associées :

Sensibilisation de la Direction des Ressources Humaines et de la médecine du travail auprès des managers et des équipes, en amont de l'arrivée du collaborateur en situation de handicap,
Suivi particulier de la DRH et/ou de la médecine du travail pour toutes questions relatives à l'adaptation du poste de travail, 
La Direction des Ressources Humaines et la médecine du travail veilleront à ce qu'un accompagnement particulier soit fait auprès des collaborateurs en situation de handicap lors du déploiement d'un nouvel outil.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de collaborateurs en situation de handicap dans l’entreprise 6 mois après l’embauche,
Proportion de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'un suivi de la DRH et de la médecine du travail lors de leur arrivée,
Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d'un accompagnement particulier lors du déploiement d'un nouvel outil.

Article 2.4. Les mesures en matière de formation

Les collaborateurs en situation de handicap ont accès et bénéficient des mêmes dispositifs de formation que les autres collaborateurs de VINCI SA. Cette condition constitue un facteur clé de la réussite et de la promotion professionnelle de tous les collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap. 	

Les parties au présent accord ainsi que les managers et le service formation veilleront à ce que le taux d’accès à la formation des personnes en situation de handicap soit au moins égal à celui des autres salariés de même catégorie et mettront en œuvre les mesures permettant de rendre accessibles ces actions de formation aux salariés en situation de handicap. 

Objectifs de progression :

Assurer l’équité lors de l’accès à la formation,
Assurer l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap.

Actions associées :

Egalité d’accès à la formation lors de la construction du plan de formation,
Problématiques d’accessibilité traitées systématiquement lors du déploiement d’un nouvel outil professionnel.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de collaborateurs RQTH formés dans l'année qui en ont exprimé la demande,
Nombre moyen d'heures de formation suivies.

Article 2.5. Les mesures en matière de promotion et d’évolution professionnelles

Les parties considèrent que l’accès à la mobilité et à l'évolution professionnelle doit être le même pour tous, sans considération liée au handicap. Cet accès doit reposer uniquement sur la qualification des intéressés, leurs compétences et leur expérience professionnelle.

Objectifs de progression :

Assurer l’égal accès à la mobilité et à la promotion professionnelle.

Actions associées :

Accompagnement spécifique des collaborateurs RQTH dans leur démarche de mobilité / d'évolution s'ils en expriment le besoin.
Indicateurs de suivi :

Nombre de collaborateurs RQTH accompagnés dans leur démarche de mobilité à la suite de leur demande,
Nombre de mobilités / évolutions professionnelles de collaborateurs RQTH réalisées.

Article 2.6. Les mesures en matière de rémunération 

Dans le cadre du présent accord, la rémunération s’entend comme le salaire mensuel brut de base ainsi que les différentes primes et la valorisation des avantages en nature alloués par l’employeur. 

Les parties rappellent que l’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, le niveau de formation initiale ou continue, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. 

A l’instar du sexe, la situation de handicap ne saurait être un critère d’établissement de la rémunération.

A compétence et formation égales, VINCI SA garantit un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identiques entre tous les salariés, qu’ils soient ou non en situation de handicap.

Objectifs de progression :

Garantir une rémunération équivalente à l’embauche,
Garantir une répartition équilibrée des augmentations individuelles.

Actions associées :

Maintien des salaires d’embauche strictement égaux entre les collaborateurs,
Veille à l’absence de création d’écarts en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.


Indicateurs de suivi :

Pourcentage de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année considérée.


TITRE 4 : Favoriser la collaboration intergénérationnelle

Pour s’inscrire dans la durée, une société doit pouvoir s’appuyer sur un vivier de compétences et sur des expertises en évolution constante. A ce titre, le suivi des collaborateurs constitue l’un des principaux leviers de performance globale.

Chez VINCI, qui place l’humain au cœur de son organisation, cette exigence de continuité de savoir-faire et de transmission du geste professionnel est une préoccupation quotidienne. 

Cette exigence est particulièrement présente chez VINCI SA qui regroupe un nombre important d’experts évoluant sur des fonctions support transverses au Groupe.

Les parties ont pour ambition non seulement de prévoir des mesures en faveur de certains publics en difficulté par rapport à l’emploi, les seniors et les jeunes, mais aussi de favoriser la transmission des compétences clés au sein de l’entreprise. L’objectif étant, au-delà de simples mesures catégorielles, de travailler à la continuité des savoirs dans l’entreprise afin que, lors d’un départ, VINCI SA dispose toujours de tous les outils pour continuer à fonctionner de manière optimale. Il s’agit donc d’une méthode de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

Considérant la pyramide des âges de l’entreprise au 31/08/2018 et les caractéristiques des ressources humaines de l’entreprise, sont concernés par le présent axe : 

Les jeunes en contrat à durée indéterminée âgés de moins de 28 ans, 
Les salariés âgés de 50 ans et plus. 

Article 1. Les mesures en faveur de l’insertion des jeunes dans le monde du travail

Au regard du contexte économique actuel, l’entreprise se fixe comme objectif 15% des embauches en contrat à durée indéterminée de salariés âgés de moins de 28 ans, pendant la durée d’application du présent accord. 

Chez VINCI SA, l’embauche de salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation constitue un vivier d’embauches important favorisant le recrutement de collaborateurs âgés de moins de 28 ans. 

Dans le cadre de cet objectif chiffré, VINCI SA veillera à respecter ses engagements d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes définis dans le présent accord. A ce titre notamment, les salariés impliqués dans le processus de recrutement sont systématiquement sensibilisés sur le sujet.

Objectifs de progression :

Maintenir le renouvellement de l’effectif en réalisant 15% des embauches en CDI de jeunes de moins de 28 ans,
Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes en accueillant annuellement au moins 5% d’alternants et de stagiaires, 
Favoriser l’insertion durable par l’embauche en CDI/CDD dans le Groupe après une période de stage ou d’alternance.

Actions pour y parvenir :

Identification des écoles cibles de VINCI SA et diffusion des offres de stage et d’alternance via des jobs boards,
Développement de l’alternance et des stages avec une sensibilisation toujours plus importante des chefs de service pour le recours à ce type de contrat,
Accompagnement des stagiaires et alternants qui en expriment le besoin dans la diffusion de leur profil au sein du Groupe.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de jeunes dans l’entreprise,
Proportion d’alternants et de stagiaires,
Taux d’alternants et de stagiaires embauchés en CDD ou CDI ou sein du Groupe après la période de formation.






Article 2. Les mesures en faveur du recrutement et du maintien dans l'emploi des salariés seniors

Compte tenu du contexte économique et de sa politique prudentielle de stabilisation des effectifs, VINCI SA se fixe comme objectif 15 % d’embauches de salariés seniors, sur la période d’application du présent accord.

Chez VINCI SA, les salariés ayant plus de 50 ans sont considérés comme seniors.

L’évolution du taux d’emploi des seniors est liée pour partie au nombre de départs à la retraite, par principe à l’initiative des salariés. 

VINCI SA s’efforcera, par l’effet cumulé du recrutement, y compris au titre de cumuls emploi retraite et du maintien dans l’emploi des seniors en poste, de stabiliser le taux d’emploi des seniors aux environs de 25%. La réalisation de cet objectif sera appréciée à l’issue du présent accord.

Objectifs de progression :

Favoriser l’emploi des séniors en embauchant 15% de collaborateurs de plus de 50 ans en CDI,
Favoriser le maintien en activité des salariés de plus de 50 ans avec un taux aux alentours de 25% de séniors dans l’entreprise.

Actions pour y parvenir :

Rédaction des offres d’emploi sans différenciation en fonction de l’âge,
Anticipation des évolutions professionnelles par un entretien professionnel de 2ème partie de carrière avec le responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines à la demande du collaborateur,
Priorité d’accès aux bilans de compétences, aux formations ou aux VAE pris en charge par l’entreprise pour les salariés seniors,
Mise à disposition d’un dispositif spécifique pour préparer la retraite (cf. Titre 1),
Priorité aux seniors concernant les demandes de modification d’horaires ou de modification d’organisation du travail, recours facilité au télétravail pour les salariés ayant des difficultés ou contraintes, temporaires ou durables, notamment dans les déplacements ou du fait de leur état de santé.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de seniors dans l’entreprise,
Proportion d’embauche de seniors dans l’entreprise,
Taux de collaborateurs ayant sollicité la tenue d’un entretien professionnel de 2ème partie de carrière et l’ayant réalisé,
Pourcentage de collaborateurs ayant demandé la réalisation d’un bilan de compétences et l’ayant réalisé,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un suivi particulier de préparation à la retraite.

Article 3. Les mesures en faveur du transfert des savoirs et des expertises entre les seniors et les jeunes collaborateurs 

VINCI SA s’attachera à mettre en place des binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes collaborateurs ayant développé une première expérience professionnelle dans l’entreprise.

La mise en place de binômes intergénérationnels a pour objectif le partage de compétences d’un salarié sénior vers un autre salarié identifié afin de conserver dans l’entreprise les compétences qu’elle juge essentielles ou stratégiques. 

Parallèlement, les jeunes salariés concernés feront bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc).

L’identification des salariés susceptibles de faire partie de ce programme d’échanges se fera en collaboration entre la Direction des Ressources Humaines et les Responsables hiérarchiques. 

Objectifs de progression :

Favoriser le transfert des savoirs et expertises détenus par les salariés seniors vers les salariés juniors,
Favoriser le transfert des savoirs et expertises détenus par les salariés juniors vers les salariés seniors.

Actions pour y parvenir :

Organisation d’actions de mentoring ou reverse mentoring,
Formation annuelle des tuteurs et maîtres d’apprentissage sur l’importance du développement des compétences des stagiaires et apprentis qu’ils encadrent.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’ateliers de mentoring ou reverse mentoring mis en place,
Nombre de participants aux ateliers,
Nombre de tuteurs de stage,
Nombre de maîtres d’apprentissage encadrant un alternant,
Nombre de maîtres d’apprentissages formés.


TITRE 5 : Développer la qualité des relations de travail


Les parties s’entendent sur l’importance de favoriser une meilleure compréhension du fonctionnement de l’entreprise et de ses différentes directions afin de participer au développement d’un climat de partage, de convivialité et de confiance entre les collaborateurs de VINCI SA au sein d’un même service et entre les services et les directions.

Article 1. Agir en faveur de la convivialité 

La convivialité s’inscrit dans les principes portés par l’entreprise. Cultiver la convivialité permet aux collaborateurs de prendre conscience de leur appartenance à une même collectivité de travail et favorise une solidarité accrue entre les équipes, dans les réussites comme les échecs.

Les initiatives en la matière (séminaires d’équipe, petits déjeuners entre les services ou entre les directions, visites de chantiers...) sont encouragées à tous les niveaux de l’entreprise. 

Les parties souhaitent également rappeler que la politesse et la courtoisie favorisent la réussite d’une démarche portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.
	
Un bilan comparatif recensant toutes les actions en faveur de la convivialité sera édité chaque année et diffusé, afin d’essaimer les bonnes pratiques dans les différentes directions.

Enfin, les parties tiennent à rappeler que la participation à ces moments de convivialité, lorsqu’ils sont organisés hors du temps de travail, est strictement facultative. Ainsi, chaque collaborateur conserve le droit de ne pas participer aux actions sans que ce choix personnel ne lui soit préjudiciable.


Article 2. Promouvoir le travailler ensemble

Les parties considèrent que la performance du collectif de travail passe également par la bonne entente entre les collaborateurs. 

Lors de l’enquête portant sur la qualité de vie au travail menée en amont des négociations, il est apparu que l’un des principaux facteurs générateurs de stress était celui des relations de travail (relations tendues, mésententes entre les collaborateurs, manques d’échanges et de communication, etc). Il s’agit également du facteur le plus cité comme étant source de bien-être. 

Fort de ce constat, les parties souhaitent favoriser l’organisation d’évènements réguliers permettant la rencontre de collaborateurs venant de toutes les directions de l’entreprise, afin notamment de promouvoir les synergies et la performance globale.

Enfin, les parties rappellent leur attachement aux temps d’échanges « institutionnels » que sont la journée d’accueil des nouveaux collaborateurs et les vœux de la direction générale. 

Les parties encouragent toutes initiatives en ce sens.

Article 3. Evaluation de l’amélioration de la qualité des relations de travail

Objectifs de progression :

Développer un climat de partage, de convivialité et de confiance entre les collaborateurs de VINCI SA.

Actions pour y parvenir :

Organisation d’évènements conviviaux afin d’enclencher les habitudes.

Indicateurs de suivi :

Evolution du nombre et pourcentage de collaborateurs participant aux évènements conviviaux,
Evolution des résultats du baromètre social et des enquêtes portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.



TITRE 6 : Accompagner les parcours professionnels

Ayant conscience de la nécessité de maintenir ou favoriser l’employabilité des collaborateurs en leur proposant des dispositifs ou des évolutions professionnelles, les parties souhaitent également donner les moyens à un maximum d’entre eux d’être acteurs de leur parcours professionnel.

Les parties s’accordent pour définir les actions de la vie professionnelle des collaborateurs en trois étapes clés : l’intégration, le suivi de carrière et l’aménagement de fin de carrière. Des dispositifs pour accompagner les collaborateurs de VINCI SA dans ces moments jugés clés sont rappelés ci-après. 

Article 1. Les mesures en faveur de l’intégration des collaborateurs

VINCI SA s’engage à mettre tout en œuvre pour favoriser l’intégration de chacun de ses nouveaux embauchés. 

Les parties considèrent que l’intégration d’un nouveau collaborateur nécessite un temps de découverte des activités de l’entreprise et du Groupe. 

Les parties s’accordent à valoriser toute initiative permettant une intégration réussie des nouveaux collaborateurs de VINCI SA (par exemple : mise à disposition des outils informatiques permettant une installation efficace du collaborateur à son arrivée, rencontre RH dans les semaines suivants l’arrivée, organisation d’un déjeuner d’équipe le jour de l’arrivée dans la mesure du possible, etc).

Objectifs de progression :

Accueillir chaque nouvel embauché et diffuser les valeurs portées par l’entreprise.

Actions pour y parvenir :

Réalisation et distribution d’un kit d’accueil à chaque nouvel embauché,
Organisation d’un parcours d’intégration,
Organisation annuelle de la journée d’intégration « VINCI Holding Day »,
Mise en place d’un entretien de suivi avant la fin de la période d’essai entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

Indicateurs de suivi :

Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif d'intégration proposé par l’entreprise,
Taux de satisfaction des nouveaux embauchés,
Nombre d'entretiens de suivi avant fin de période d’essai réalisés.

Article 2. Les dispositifs de suivi de carrière des collaborateurs

Par l’engagement N°7 du manifeste « Ensemble, pour des parcours professionnels durables », le Groupe VINCI s’inscrit dans une relation à long terme avec ses collaborateurs.

Afin de garantir l’employabilité de tous, l’entreprise met en place et communique sur les dispositifs de suivi et d’accompagnement professionnel qu’elle propose.

En premier lieu, les parties souhaitent rappeler l’importance de l’entretien annuel qui constitue un acte managérial fondamental au sein de VINCI SA. Il s’agit d’un moment d’échanges et de dialogue privilégié entre un manager et son/ses collaborateurs. Pour favoriser la création de ces moments privilégiés, la campagne d’entretien annuel est pilotée par la Direction des Ressources Humaines. 

Pour le salarié, les objectifs de l’entretien annuel sont multiples :
Permettre un échange avec son manager sur l’année écoulée, les missions confiées et la réalisation de ses objectifs,
Faire le point sur ses compétences et ses axes de développement pour le futur,
Préciser ses souhaits et/ou ses besoins en matière de formation et d’évolution dans son métier au sein de la société ou plus largement au sein du Groupe.
Pour le manager, l’entretien annuel est un élément clé de la gestion de sa politique de ressources humaines. Il permet en effet de : 
Dresser un état des lieux des activités confiées au salarié,
Evaluer ses compétences par rapport au poste qu’il occupe,
Fixer les objectifs de progrès du salarié pour l’année à venir,
De lui donner les moyens de progresser dans son métier en mettant en œuvre les dispositifs d’accompagnement adaptés (formation, bilan de compétences, coaching, etc).

Par ailleurs, VINCI SA s’engage à améliorer les compétences professionnelles et ainsi l’employabilité de ses collaborateurs via une politique de formation active. En effet, la formation est l’un des vecteurs permettant au collaborateur de développer et d’adapter ses compétences aux évolutions des pratiques et des métiers. VINCI SA s’engage à ce titre à développer et expérimenter des formats de formation innovants, l’ambition étant de garantir au collaborateur un apprentissage continu.

Enfin, une base mobilité commune à l’ensemble des entités du Groupe est disponible dans l’intranet. Elle centralise les postes à pourvoir au sein du Groupe. 
La Direction des Ressources Humaines de VINCI SA publie systématiquement les offres à pourvoir sur cette base mobilité afin de laisser l’opportunité à chacun de prendre connaissance des offres d’emploi. A compétences égales, une candidature interne est systématiquement privilégiée. 

Tout collaborateur souhaitant évoluer sur un nouveau poste au sein du Groupe peut contacter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagné et suivi dans sa démarche (échange sur le projet professionnel, mise en relation, aide dans la réalisation ou la mise à jour du CV, etc). Si le projet professionnel mérite d’être approfondi, la Direction des Ressources Humaines proposera aux salariés des dispositifs de développement de carrière de type bilan de compétences, coaching d’accompagnement à la mobilité professionnelle, 360°, etc.

Objectifs de progression :

Faire bénéficier annuellement chaque collaborateur d’un entretien annuel d’évaluation et d’un entretien professionnel,
Offrir aux salariés qui le souhaitent des dispositifs de développement de carrière (coaching, bilan de compétences, 360°) pour les accompagner,
Continuer à sensibiliser les managers sur la politique de mobilité interne du Groupe,
Être une entreprise apprenante.

Actions pour y parvenir :

Pilotage d’une campagne annuelle dédiée aux entretiens 
Proactivité en matière d’accompagnement à la mobilité professionnelle
Elaboration de plans individuels de développement (formation, bilan de compétences, coaching, etc).

Indicateurs de suivi :

100% de taux de réalisation des entretiens annuels,
Perception de l'entretien annuel dans un baromètre social ou par l’enquête Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle,
Nombre d’heures de formation par collaborateur,
Taux de mobilité entrantes (collaborateurs venant du Groupe) et sortantes (collaborateurs évoluant au sein d’autres sociétés du Groupe).

Article 3. Les dispositifs de fin de carrière

3.1. Un service d’aide à la reconstitution de carrière 

VINCI SA met à la disposition des collaborateurs seniors un service gratuit d’accompagnement à la reconstitution de carrière, qui est traité dans l’article 4.3. du Titre 1 du présent accord.

3.2. Les dispositifs d’aménagement de fin de carrière 

3.2.1. La retraite progressive

La retraite progressive est un dispositif d’aménagement de fin de carrière qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite perçue pendant cette période sera recalculée lors du départ à la retraite définitif.





3.2.1.1. Les conditions 

Pour bénéficier d’une retraite progressive, il faut que les conditions prévues par la loi citées ci-après soient remplies.

Tout d’abord, il faut bénéficier d’un contrat décompté en heures. Dans la mesure où les collaborateurs sous statut « cadre » de VINCI SA sont au forfait jours, la retraite progressive est applicable uniquement aux TAM.

Il faut également exercer son activité à temps partiel : entre 40% minimum et 80% maximum de la durée de travail à temps plein. Au sein de VINCI SA, il faut ainsi effectuer entre 14h28 et 28h58 par semaine (sur une base de 36h40).

En outre, il faut atteindre l’âge minimal de départ légal à la retraite diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans.

Enfin, il faut justifier d'une durée de 150 trimestres de cotisation à l'assurance vieillesse.
3.2.1.1. La demande de retraite progressive

La demande doit être formulée par l’assuré auprès de chaque régime de retraite (de base et complémentaire). Pour la retraite de base, un formulaire de demande de retraite progressive est disponible sur le site de l’assurance retraite.

Les pièces justificatives nécessaires à la demande sont les suivantes : 
contrat à temps partiel,
déclaration sur l’honneur de ne pas exercer d’autre activité, 
attestation de l’employeur indiquant la durée du travail à temps complet applicable dans l’entreprise.

3.2.2. L’aménagement du temps de travail

Les parties s’engagent à favoriser les aménagements de temps de travail pour les collaborateurs en fin de carrière.

Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail souhaitée ainsi que la durée pendant laquelle il souhaite en bénéficier.

En cas d’acceptation, cet aménagement sera concrétisé par la signature d’un avenant au contrat de travail et donnera lieu à une modification de la rémunération, au prorata du temps de travail effectué.

TITRE 7 : Dispositions finales


Article 1. Les conditions de suivi du présent accord

Article 1.1. La constitution du comité de suivi de la démarche Qualité de Vie au Travail et égalité professionnelle

Au regard de la qualité des échanges lors des travaux préparatoires au présent accord, les parties décident de maintenir la composition du groupe de travail sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle et de lui confier la mission de pilotage de la démarche.

Les parties rappellent leur attachement à la diversité de la composition du groupe de suivi (représentants de toutes les directions, collaborateurs et managers, représentants du personnel, etc).

Lors du renouvellement de ses membres, les désignations s’effectueront en concertation entre la direction et la délégation unique du personnel. 

Article 1.2. Le rôle du comité de suivi de la démarche portant sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle

Le comité de suivi se réunira deux fois par an :
	
Au début du quatrième trimestre, afin d’établir un plan d’action pour l’année à venir, évaluer le plan de l’année passée et étudier les indicateurs mentionnés dans cet accord,
A mi-parcours, afin d’évaluer la mise en œuvre du plan et de recadrer, le cas échant, les objectifs.

Le principe est de décliner ce plan d’action sous la forme d’une expérimentation par axe et par an. 

Le temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif. 

Les membres du comité sont légitimes pour rencontrer, à leur demande, les différents prestataires sélectionnés dans le cadre de la démarche.

Le plan d’action portant sur la Qualité de Vie au Travail et sur l’égalité professionnelle sera présenté annuellement aux représentants du personnel.

Article 1.3. Bilan annuel des indicateurs

Un bilan annuel sera réalisé sur la base des indicateurs définis dans le présent accord. Il sera également composé des données quantitatives et qualitatives relatives aux expérimentations. Il sera étudié au début du quatrième trimestre lors de la réunion du comité de suivi et transmis à la délégation unique du personnel.

Article 1.4. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux ans afin d’échanger sur la mise en œuvre du présent accord et sur son éventuelle révision. 

Article	 2. Durée et révision 

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, entrera en vigueur à compter de sa signature.

Il se substituera intégralement aux accords suivants :

Accord relatif au contrat de génération du 18 octobre 2013
Accord relatif à l’égalité professionnelle du 19 mai 2015
Accord relatif au télétravail du 24 octobre 2014

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’ensemble des autres parties, notamment en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles relatives aux thèmes abordés dans le présent accord.

La demande devra indiquer le ou les article(s) concerné(s) et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Les parties se réuniront dans un délai raisonnable afin de négocier les termes d’un avenant de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie des dispositions dudit accord initial se substituent de plein droit au contenu de l’accord qu’il remplace ou modifie.

Article 3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La partie qui dénonce l'accord devra notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. 

Article 4. Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour être remis à chacune des parties et pour être déposé à la DIRECCTE ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du Code du travail.



Fait à Rueil-Malmaison, le 29 octobre 2018,



Pour la C.F.E.-C.G.C., 	Pour la société VINCI S. A. :
représentée par son délégué syndical :







XXXXXXXXXXXXX		XXXXXXXXXXXXX,
Directeur des Ressources Humaines et du Développement Durable.