Accord relatif au dialogue social
au sein de Paris La Défense





ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’établissement public PARIS LA DEFENSE, dont le siège social est situé 110 esplanade du Général de Gaulle 92400 Courbevoie, immatriculé au RCS de Nanterre, sous le numéro B 833 718 794, représenté par ………………………., dénommé ci-après « l’Etablissement »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CGT FO, représenté par …………………………. ;

le syndicat Solidaire 92, représenté par ……………………….. ;

le syndicat SNT CFE-CGC, représenté par ……………………..

d'autre part.




SOMMAIRE


















Préambule



Les signataires du présent accord reconnaissent l’importance du dialogue social dans le développement de l’Etablissement et l’importance du rôle des différents acteurs de ce dialogue dans la bonne marche de l’Etablissement et son progrès économique et social.

Ils considèrent qu’un dialogue social efficace et de qualité est bénéfique tant pour les collaborateurs que pour l’Etablissement lui-même et soulignent l’importance de la mise en place de règles claires, définies et applicables d’un commun accord. Ce règles définissent droits et obligations des parties afin de réguler et préserver des relations sociales de qualité.

Elles réaffirment enfin le principe selon lequel l’exercice du droit syndical est reconnu à tous les salariés qui de même que l’exercice d’un mandat syndical ou d’élu du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle.






































TITRE 1 - Généralités


Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir et d’organiser le cadre dans lequel s’exerce le dialogue social au sein de l’Etablissement Paris La Défense. 

Il s’applique aux représentants du personnel de l’Etablissement bénéficiant d’un mandat électif et/ou désignatif : membres élus du CSE, délégués et représentants syndicaux.

Ses dispositions se substituent intégralement, de plein droit, à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieurs au présent accord.

Elles ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales.


TITRE 2 – Définition du dialogue social – Rôles et attributions


Les parties définissent un dialogue social de qualité comme la prise en considération des différents points de vue des différents acteurs du dialogue social dans la prise de décision de l’employeur.

Contribuent à la qualité de ce dialogue : La Direction Générale, la Direction de l’expérience collaborateur, les managers, les organisations syndicales, les élus du Comité social et économique, et de manière plus générale l’ensemble des salariés. 

Un dialogue social de qualité contribue à :
Faciliter la prise en compte des enjeux économiques et sociaux de l’Etablissement ;
Favoriser la stabilité d’un climat social serein et constructif ;
Favoriser l’innovation sociale en expérimentant de nouveaux modes d’organisation, de fonctionnement et de relations ;
Stimuler la performance sociale, c’est-à-dire la prise en compte et le développement de l’ensemble des contributions individuelles et collectives comme levier majeur de la performance de l’Etablissement.

Un dialogue social de qualité suppose l’engagement de tous les acteurs en facilitant la compréhension des enjeux et attentes de chacun par un effort de communication et de pédagogie d’une part, et en s’inscrivant d’autre part dans une logique de responsabilité et d’engagement réciproque dans le respect des prérogatives de chacun.


Article 2 – Les organisations syndicales

2.1. Les délégués syndicaux (DS)

Les délégués syndicaux sont désignés par les organisations syndicales représentatives.
Ils représentent le syndicat dans l’Etablissement.

Leurs missions sont notamment :
d’exprimer les revendications collectives et individuelles des salariés, notamment sur les salaires, l’emploi, les conditions de travail et la formation,
de négocier des accords collectifs. 


2.2. Le représentant de la section syndicale (RSS)

Un représentant de section syndicale peut être désigné par tout syndicat non représentatif ayant créé une section syndicale au sein de l’Etablissement dans les conditions fixées par la loi.


Article 3 – Le Comité Social et Economique (CSE)

Un Comité Social et Economique est mis en place au sein de l’Etablissement Paris La Défense. 


3.1. Composition 

Le CSE comprend l'employeur et une délégation du personnel.

Le nombre de représentants du personnel au Comité social et économique est déterminé par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la base des effectifs arrêtés dans le protocole d’accord préélectoral négocié avant chaque nouvelle élection. A la date de signature du présent accord, la délégation du personnel comporte 10 titulaires et 10 suppléants élus par le personnel. 

L’Etablissement ayant moins de 300 salariés, les délégués syndicaux sont de droit représentants syndicaux au CSE.


3.2. Missions 

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'Etablissement.

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'Etablissement et réalise des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.

Les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des dispositions légales dont elle est chargée d'assurer le contrôle.

Le CSE a également pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à :
la gestion et l'évolution économique et financière de l'Etablissement,
l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. 

Le CSE est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'Etablissement, notamment sur :
les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs,
la modification de son organisation économique ou juridique,
les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle,
l'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail. 


Article 4 – La Direction et ses représentants

La Direction définit la politique des Ressources Humaines de l’Etablissement, dont la politique en matière de relations sociales.

Elle veille à l’application et au respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles notamment en matière de droit syndical et de fonctionnement des Institutions représentatives du personnel.

Les collaborateurs exerçant des responsabilités managériales sont, en fonction de leur niveau de responsabilité, des acteurs privilégiés du dialogue social dans l’Etablissement.


TITRE 3 – Les règles de fonctionnement du dialogue social

Un dialogue social de qualité suppose le respect d’un certain nombre de règles et implique, pour chacun des acteurs, des droits et des devoirs. 

La Direction et les Organisations syndicales signataires du présent accord réaffirment l’importance qu’elles accordent à la mise en place de règles de fonctionnement claires, applicables et co-construites. Définies pour la plupart par le législateur, elles sont complétées par les dispositions du présent accord. 

Elles ont pour objet de favoriser et faciliter le bon fonctionnement des Institutions représentatives du personnel, tout en veillant à la bonne marche de l’Etablissement et au bon déroulement de ses activités.


Article 5 – Crédits d’heures 

Les heures de délégation sont calculées et utilisées conformément aux dispositions légales et réglementaires.

En cas de variation d’effectif, le nombre d’heures de délégation correspondant au nouveau seuil est déterminé dès le mois suivant le changement de seuil. 

Par ailleurs, en cas de modifications législatives, le nombre d’heures attribuées serait automatiquement modifié conformément aux nouvelles dispositions légales sans qu’il soit nécessaire de modifier le présent accord. 

5.1. Nombre d’heures de délégation

Crédits d’heures des membres élus du CSE 

Afin de pouvoir assurer leur mission, les salariés membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d'heures  fixé, compte tenu de l’effectif de l’Etablissement, à 22 heures par mois et par titulaire.

Les crédits d’heures de délégation peuvent être mutualisées et/ou reportées d’un mois sur l’autre avec information préalable au service RH. Toutefois, un élu ne peut disposer au cours d'un mois de plus de 1,5 fois le crédit d'heures mensuel, soit 33 heures.

Les élus suppléants ne bénéficient d’un crédit d’heure que lorsqu’ils remplacent un titulaire absent ou qu’ils bénéficient de la mutualisation des heures.

Crédits d’heures des délégués syndicaux 

Chaque délégué syndical dispose, compte tenu de l’effectif de l’Etablissement à la date de signature du présent accord, d’un crédit de 18 heures par mois lui permettant d’exercer ses fonctions. Ces heures ne sont ni reportables, ni mutualisables.

5.2. Utilisation des heures de délégation

Conformément aux dispositions du code du travail, les heures de délégation prises sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et payées à l’échéance normale.

Les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l’initiative de l’employeur (réunion plénière du CSE, réunion de négociation, …) ne sont pas imputables sur les temps de délégation ; les heures étant payées à l’échéance normale.

5.3. Bons de délégation

Un système de « bons de délégation » (cf : modèles en annexe 1) est instauré afin de faciliter le bon fonctionnement des équipes et l’organisation de l’activité.

Ces bons de délégation doivent être adressés par mail au responsable hiérarchique, copie aux Ressources Humaines, pour information préalable avant absence dans le respect d’un délai de prévenance de 24 heures (sauf cas d’urgence ou de danger imminent). 

Il s’agit d’une simple information et non d’une demande d’autorisation.


Article 6 – Règles de déplacement et liberté de contact avec les salariés

Dans le cadre de l’exercice de leurs mandats, les représentants du personnel disposent d’une pleine liberté de déplacement tant à l'extérieur qu'à l'intérieur des locaux de l'Etablissement lorsqu’il y a des salariés qui y travaillent. 

Cette liberté de déplacement ne dispense pas du respect des règles et procédures de déplacement et sécurité en vigueur au sein des locaux de l’Etablissement, notamment pour ce qui concerne la salle de vidéosurveillance du PC Sécurité.

Par ailleurs, il est rappelé que les contacts pris avec les salariés - lors des déplacements au sein des locaux de l'Etablissement - ne peuvent entraîner ni gêne ni perturbation dans l'exercice des fonctions et/ou du travail des salariés.


Article 7 – Négociation collective

Afin de permettre, d’une part la meilleure représentation possible des salariés de l’Etablissement, et d’autre part la tenue de réunions efficaces, il est convenu que chaque organisation syndicale représentative pourra constituer pour chacune des négociations, une délégation composée de 2 membres dont le Délégué Syndical.

Un représentant mandaté par la Direction Générale conduira les réunions et pourra être assisté de 2 personnes.


Article 8 – Fonctionnement du CSE

Conformément à l’article L.2315-24 du Code du travail, le CSE détermine dans un règlement intérieur les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’Etablissement.

Ce règlement intérieur est discuté et approuvé à chaque renouvellement du CSE.

Une commission santé, sécurité sera mise en place si le seuil légal est dépassé. 


TITRE 4 – Les moyens de fonctionnement du dialogue social


Les organisations syndicales et les Instances représentatives du personnel disposent de moyens de fonctionnement leur permettant de remplir effectivement et dans les meilleures conditions possibles leur mission.

Ces moyens et les conditions de leur mise à disposition sont définis ci-dessous.


Article 9 – Locaux et moyens matériels

9.1. Locaux

Deux locaux fermant à clés sont réservés, l’un pour le CSE, l’autre commun pour les Sections Syndicales. 

En cas de besoin, des salles de réunion pourront être réservées au sein de l’Etablissement.

9.2. Moyens matériels

Les locaux sont équipés d’une armoire fermant à clef.

Les photocopieurs de l’Etablissement pourront être utilisés pour des tirages en faible quantité à l’exclusion de tirages en nombres (tracts, professions de foi, …). 

Les courriers destinés à chacune des instances seront déposés non-ouverts dans une boite aux lettres dédiée.


Article 10 – Moyens d’information et de communication

10.1. Moyens d’information et de communication des organisations syndicales

Affichage et distribution de tracts et publications syndicales 

L’affichage des communications syndicales par les sections syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du CSE.

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions légales.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés dans l’enceinte de l’Etablissement, sous réserve que cette distribution n’occasionne pas de perturbation à l’accomplissement du travail des salariés.

Un exemplaire de chaque communication est communiqué à la direction, simultanément à l’affichage ou à la distribution.

Réunions d’information syndicale

Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’Etablissement pourront réserver une fois par semaine et pour une durée maximale de 2 heures par réservation, une salle de réunion dans les locaux de l’Etablissement afin d’organiser des réunions d’information syndicale. Ces réunions seront organisées hors temps de travail.


Messagerie syndicale 

Les Organisations Syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’Etablissement, et qui le souhaitent, peuvent bénéficier d’une boite aux lettres électronique référencée dans l’annuaire interne, leur permettant de communiquer avec le personnel, les IRP et la direction.

Cette messagerie est avant tout destinée à gérer les messages individuels.

Toutefois, elles pourront, dans la limite d’une fois par semaine, utiliser la messagerie professionnelle pour mettre à disposition des salariés un lien leur permettant de prendre connaissance des informations à caractère syndical et exclusivement syndical qu’elles souhaiteront communiquer. 

La nature syndicale du message devra être mentionnée dans son objet, ainsi que la possibilité laissée au salarié de manifester sa volonté de s'opposer à la réception de ce type de messages. Chaque message devra, en particulier, indiquer les modalités précises selon lesquelles le salarié pourra s’opposer à la réception de ce type de message. Afin de respecter la confidentialité des listes de diffusion, les messages à caractère syndical devront être adressés aux salariés en Copie Cachée.

L’usage de la messagerie s’inscrit dans le cadre des principes et règles édictés par la charte informatique de l’Etablissement.


10.2. Moyens d’information et de communication du CSE

Affichage du CSE

L’affichage des communications du CSE s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage.

Un exemplaire de chaque communication est communiqué à la direction, simultanément à l’affichage ou à la distribution.

Messagerie du CSE

Le CSE peut bénéficier d’une boite aux lettres électronique référencée dans l’annuaire interne, lui permettant de communiquer avec le personnel, les IRP et la direction.

Cette messagerie est avant tout destinée à gérer les messages individuels.

Toutefois, le CSE pourra, dans la limite d’une fois par semaine, utiliser la messagerie professionnelle pour mettre à disposition des salariés un lien leur permettant de prendre connaissance des informations relatives aux activités sociales et culturelles et aux comptes rendus de réunion du CSE qu’il souhaitera communiquer. 

La nature du message devra être mentionnée dans son objet, ainsi que la possibilité laissée au salarié de manifester sa volonté de s'opposer à la réception de ce type de messages. Chaque message devra, en particulier, indiquer les modalités précises selon lesquelles le salarié pourra s’opposer à la réception de ce type de message. 

L’usage de la messagerie s’inscrit dans le cadre des principes et règles édictés par la charte informatique.


10.3. Dispositions communes

Conditions d’utilisation d’internet 

Les organisations syndicales et les Instances représentatives du personnel s’engagent à respecter la charte informatique de Paris La Défense. 


Utilisation abusive, propos injurieux et/ou diffamatoires 

Le contenu des affiches, publications, tracts, mail est librement déterminé par la section syndicale ou le CSE sous réserve qu’il ne contienne ni injure, ni diffamation conformément aux dispositions législatives relatives à la presse. La protection de la vie privée et notamment le droit à l’image, doivent également être respectés.

Par ailleurs, le logo de Paris La Défense, propriété de l’Etablissement, ne peut être ni utilisé ni modifié sans accord et ce, conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle, notamment concernant la protection de la marque.

Toute utilisation abusive de la messagerie et toute violation des principes énoncés dans le présent accord pourra amener la Direction à suspendre temporairement ou définitivement la messagerie de la section syndicale ou du CSE si ceux-ci ne se mettent pas en conformité avec les termes du présent accord après mise en garde de la Direction.


Article 11 – Les moyens financiers du CSE

Conformément au code du travail, le CSE dispose de deux budgets distincts : 

un budget de fonctionnement qui doit servir à couvrir les dépenses de fonctionnement et permettre au CSE d'exercer ses attributions économiques : financement de la documentation, de la formation des élus, de l'assistance juridique, des experts...

un budget des Activités Sociales et Culturelles (ASC), destiné à financer des activités sociales et culturelles au profit des salariés et de leur famille.

11.1. Subvention de fonctionnement 

Conformément aux dispositions du code du travail, l’Etablissement verse chaque année au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant égal à 0,2% de sa masse salariale brute conformément à l’assiette de calcul définie à l’article L.2312-83 du Code du travail.

11.2. Contribution aux Activités Sociales et Culturelles (ASC) 

Conformément aux dispositions du code du travail, l’établissement verse chaque année, au CSE une subvention aux activités sociales et culturelles. 

Le montant de cette contribution est égal à 1,2% de la masse salariale brute conformément à l’assiette de calcul définie à l’article L.2312-83 du Code du travail.


TITRE 5 – La Base de Données Economique et Sociale (BDES)


La Base de Données Economiques et Sociales mise en place au sein de l’Etablissement Paris La Défense permet de rassembler l’ensemble des documents et données économiques et sociales que l’employeur met à disposition des représentants du personnel. 

Le présent titre a pour objectif de fixer l’organisation, l’architecture et les modalités de fonctionnement de la BDES afin qu’elle réponde au mieux aux attentes et à l’utilisation qu’en font les partenaires sociaux de l’Etablissement. 

Article 12 – Accès à la BDES

La BDES est un dossier informatique, comprenant différents sous-dossiers, accessible via le Réseau par l’ensemble des représentants du personnel (délégation du personnel du CSE, titulaires et suppléants, ainsi que les délégués syndicaux). 


Article 13 – Architecture et organisation de la BDES

13.1. Organisation des rubriques

Conformément à la règlementation en vigueur, le fichier informatique de la BDES comprend les dossiers suivants : 
Présentation financière et économique de la situation de l’Etablissement, flux financiers,  investissement matériel et immatériel, fonds propres et endettement ;
Investissement social ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Etablissement ;
Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments ;
Activités sociales et culturelles. 

Dans la mesure où Paris La Défense est un établissement public, la rubrique légale « rémunération des financeurs » n’a pas lieu d’être mise en place. 

13.2. Organisation des informations par rubrique

Pour simplifier l’utilisation et la lecture des informations déposées dans la BDES, les rubriques peuvent être divisées en sous-rubriques. 

L’annexe 2 détaille l’ensemble des informations contenues dans chaque rubrique et/ou sous-rubrique.  


Article 14 – Informations contenues dans la BDES

Les informations inscrites dans la BDES portent sur l’année en cours et les deux années précédentes.

Toutefois, dans la mesure où Paris La Défense est un établissement récemment créé, les informations contenues dans la BDES en 2019 dateront du 1er janvier 2018 pour les plus anciennes.  


Article 15 – La mise à jour de la BDES

La mise à jour des dossiers, des documents et des informations de la BDES est confiée aux Ressources Humaines. Ainsi, le représentant de cette Direction mettra régulièrement à jour les données, au moins dans le respect des périodicités prévues par le code du travail.


Article 16 – Confidentialité des données

Les utilisateurs de la BDES sont tenus à la même obligation de discrétion et de confidentialité concernant les documents et informations contenus dans la base que celle inhérente à leur mandat d’élu.

Les partenaires sociaux indiquent que le respect de cette obligation de discrétion est une condition importante pour que le dialogue se tienne dans un climat de confiance.

TITRE 6 – Parcours professionnels et évolution salariale des représentants du personnel


Les parties rappellent que l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs concernés.

Les représentants du personnel rappellent également qu’ils souhaitent assurer simultanément leur mission représentative et leur activité professionnelle.

Les dispositions générales s’appliquant à l’ensemble des salariés continuent de s’appliquer aux représentants du personnel et sont complétées par les quelques aménagements ci-dessous.


Article 17 – Prise de mandat

17.1. Information des managers

Après chaque élection, la Direction organisera une information à destination des managers qui auront parmi leurs collaborateurs des salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif. Cette information portera sur la nature du ou des mandats détenus ainsi que sur les droits et obligations respectifs du salarié et de son responsable hiérarchique.

17.2. Conciliation de l’activité professionnelle et exercice des mandats

Les représentants du personnel remplissent leur mission simultanément à l’exercice de leur activité professionnelle. Lors de la prise de mandat, une évaluation du temps disponible pour l’exercice de l’activité professionnelle sera réalisée de manière à pouvoir aménager le poste de travail du salarié concerné.

Seront pris en considération, sur la base d’une estimation, les temps passés en réunion avec la Direction ainsi que les crédits d’heures.

L’aménagement du poste de travail se fera dans le cadre d’un entretien avec le manager dans le but de trouver les moyens de concilier au mieux l’exercice du mandat et l’activité professionnelle.

Cet aménagement concernera également la fixation des objectifs qui seront adaptés compte tenu de l’estimation du temps consacré à l’activité professionnelle.

A tout moment durant son mandat, le représentant du personnel pourra solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources humaines s’il rencontre des difficultés dans la conciliation de ses activités.

17.3. Formation

Les parties reconnaissent l’importance pour les représentants du personnel de bénéficier de formations nécessaires à l’exercice effectif de leur mandat. Ainsi, à l’occasion de leur prise de fonction, les salariés nouvellement élus pourront bénéficier de formations spécifiques. Il en est de même pour les salariés réélus qui n’auraient pas suivi ces formations lors de leur précédent mandat.

Formation économique des membres du CSE

Les membres titulaires des CSE, élus pour la première fois ou n’ayant pas bénéficié de cette formation, bénéficieront d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours, dispensé par un organisme formateur de leur choix parmi ceux présents sur la liste ministérielle fixée.  

Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel des membres titulaires.

La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (CFESS) de chacun. 

Le financement de la formation, ainsi que les frais associés, est assuré par le CSE.
  
Formation santé et sécurité

La formation santé et sécurité des membres du CSE est organisée sur une durée de 3 jours au maximum.

Le temps consacré aux formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit du crédit d’heures mensuel des membres titulaires.

Le financement de cette formation santé et sécurité ainsi que les frais associés, est assuré par l'employeur selon les limites prévues par la règlementation en vigueur. 


Article 18 – Exercice du mandat : évolution professionnelle et salariale

18.1. Entretien d’évaluation et de développement professionnel

Les représentants du personnel bénéficient chaque année, comme l’ensemble du personnel, d’un entretien individuel afin de faire le point sur leur situation et évolution professionnelle. Cet entretien porte notamment sur les résultats professionnels obtenus, sur les compétences mises en œuvre dans le cadre de l’activité professionnelle, à raison du seul temps consacré à l’exercice des attributions professionnelles, sans prendre en compte l’exercice des activités syndicales ou de tout autre mandat de représentation du personnel.

Les représentants du personnel consacrant plus du quart de leur temps de travail contractuel à l’exercice de leurs mandats peuvent demander que l’entretien annuel soit réalisé conjointement avec le manager et un responsable des ressources humaines.

18.2. Evolution salariale

Les représentants du personnel bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés, placés dans une situation de travail identique, conformément à la législation en vigueur.

L’analyse de la situation et les décisions en matière d’évolution salariale individuelle des représentants du personnel et délégués syndicaux sont prises en tenant compte uniquement de l’accomplissement de l’activité professionnelle pendant le temps consacré à l’exercice de l’emploi, sans prendre en considération l’appartenance syndicale ou les fonctions de représentation du personnel exercées. 


Article 19 – Fin de mandat 

Le collaborateur quittant des fonctions syndicales ou électives peut, à sa demande, bénéficier d’un entretien de fin de mandat avec le service RH. Cet entretien a notamment pour objectif de recenser les compétences acquises au cours du/des mandat(s) exercés et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise ; les échanges pourraient par exemple motiver le collaborateur à initier des démarches pour bénéficier de la certification des compétences acquises durant son/ses mandat(s) dans les conditions prévues par l’article L.6112-4 du Code du travail et des arrêtés afférents.


TITRE 7 – Dispositions finales

Article 20 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée et prendra fin le 31 décembre 2022. 

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toutes autres pratiques en vigueur dans l’Etablissement et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Article 21 – Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

L’ensemble des partenaires sociaux à la négociation se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 22 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire original sera établi pour chaque délégué syndical. Une copie sera également transmise au Comité Social et Economique.

Un exemplaire du présent accord sera mis à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur l’Intranet de l’Etablissement lorsque celui-ci sera mis en place.


Fait à Paris La Défense, le 30 novembre 2018



Pour l’Etablissement, 



Pour la CGT FO, 




Pour Solidaires 92, 



Pour le SNT CFE-CGC,



Annexe 1
Modèles bons de délégation
(article 5)



BON DE DELEGATION 





Nom : …………………………..		Prénom : ……………………………..

Service : ……………………………….

Mandat exercé : 
Comité social et économique
Délégué syndical

Dans le cadre d’un mandat CSE : Bon utilisé dans le cadre d’une mutualisation : 
OUI 		NON

Date d’utilisation : ……
Durée prévisible de l’absence : ……
Heure de départ : 					Heure de retour (*) :  ….. 
Signature du représentant du personnel :


(*) A préciser au retour du représentant du personnel.
Ne vaut pas reconnaissance de l’utilisation des heures de délégation conformément à leur objet.
A adresser par mail au responsable hiérarchique, copie la Direction de l’expérience collaborateur (mention de la personne à mettre en copie)
24 heures avant l’absence pour information préalable (le délai de prévenance n’est pas applicable en cas d’urgence ou de danger imminent).

Au plus tard 48 heures après l’absence, compléter l’heure de retour. 

	

BON DE DELEGATION : Comité social et économique
Mutualisation et/ou report d’heures de délégation

Nom : ……. 				Prénom : …..
Elu titulaire du CSE: ….


Soit :
Transfère ……….. heures de délégation du mois de ………..
Au profit de : 
Nom : …………...................
Prénom : ……………………
Elu titulaire / suppléant du CSE

Soit : 
Souhaite utiliser au mois de ………….
un reliquat d’heures de délégation du mois de ………



Signature du représentant du personnel :


Nb. : cette demande doit être formulée au moins 8 jours avant l’utilisation prévue des heures
A adresser par mail à la Direction de l’expérience collaborateur (mention de la personne à mettre en copie)
8 jours au moins avant l’absence envisagée



Annexe 2
Architecture et organisation de la BDES
(article 13)