ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société IQVIA RDS  France dont le XXXXXXXXXXXXXXX, ayant pour établissements : 

un établissement principal situé XXXXXXXXXXXXXXX,  
un établissement secondaire XXXXXXXXXXXXX,

et Représentée par XXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après, la « Société » ou l’« Entreprise »,


D'UNE PART,


ET

La CFE/CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC de l’établissement  XXXXXXXXXXX et XXXXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFE-CGC de l’établissement de XXXXXXXXXXXXXX.

Organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise ayant recueilli, chacun et collectivement, plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

Ci-après, l’« Organisation Syndicale Représentative »,

Collectivement, les « Parties ».


D'AUTRE PART,


Il a été convenu ce qui suit.


PREAMBULE 

Dans le cadre des dispositifs législatifs, réglementaires et conventionnels relatifs à la réduction du temps de travail, notamment la loi du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation à la réduction du temps de travail et l’accord de branche du 22 juin  été conclu le 15 septembre 2004 un accord d’entreprise sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail, entré en vigueur le 1er octobre 2004.

L’évolution de l'entreprise et de son environnement concurrentiel a amené la Direction de la société IQVIA RDS FRANCE (ci-après, la "Société" ou l'"Entreprise") à reconsidérer les pratiques en vigueur au sein de la Société en matière de durée du travail, et en conséquence à dénoncer cet accord au mois de décembre 2017, afin d'adapter au mieux le dispositif existant d'aménagement de la durée du travail auxdites évolutions de l'Entreprise et à ses contraintes opérationnelles.

En effet, les activités de la Société supposent des temps d’échanges importants avec les clients sur site et/ou les centres d’études cliniques donc des temps de déplacement et des temps de négociation, conseil et monitorage qui requièrent à la fois une autonomie et une flexibilité que le précédent accord ne permettait pas. 

Ainsi, les parties ont souhaité s'entendre pour conclure un accord en respectant les principes de souplesse, de réactivité, de sécurité et d'optimisation de l'organisation, ce dans l'intérêt commun de l'Entreprise, des salariés et des clients.

La Direction de l’Entreprise et les Délégués syndicaux ont alors entamé des discussions en vue de parvenir à un accord, en se donnant pour objectifs principaux :

De soutenir la performance économique et la compétitivité de l’Entreprise sur le moyen et le long termes, notamment par la mise en place d’une organisation du travail souple et réactive permettant de faire face dans les meilleures conditions aux fluctuations d’activité ou aux aléas de projets ;

L'amélioration du service rendu à la clientèle, aux investigateurs et au suivi des patients basé sur une adaptation permanente aux besoins de l’activité ;

La prise en compte de manière adaptée des aspirations des salariés en matière d'organisation de leur temps de travail, de l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle de chacun ;

Le maintien de la qualité des conditions de travail tout en respectant les nécessités de souplesse et de flexibilité raisonnables nécessaires à la bonne exécution des tâches et missions de chacun. 

En conséquence, le présent accord d’entreprise se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à l'accord d’entreprise sur l'aménagement, l'organisation et la réduction du temps de travail en date du 15 septembre 2004. Il vaut en outre dénonciation immédiate, à compter de sa date d’entrée en vigueur, de tous les usages et éventuels engagements unilatéraux ou accords atypiques antérieurs et en vigueur portant sur les mêmes objets ; à compter de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l'ensemble desdits usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques, exception faite de la note d’information annuelle sur les astreintes informatiques. 


ARTICLE 1 :	CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société en France, qu'ils soient rattachés à l'établissement de IQVIA RDS France SAS Paris ou de IQVIA RDS France SAS Strasbourg, et quel que soit leur statut (que les salariés soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel), à la seule exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, c’est à dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

A titre informatif, sont visés dans cette catégorie, à la date de signature du présent accord, les cadres de l’Entreprise ayant le titre de Directeur Senior et au-delà.

S'agissant des salariés sous contrat de travail à durée déterminée, ils bénéficient des modalités d’aménagement du temps de travail prévues par le présent accord au prorata de la durée de leur contrat. 

S'agissant des salariés à temps partiel, les stipulations du présent accord, exception faite des stipulations concernant la modalité d’aménagement du temps de travail du « forfait jours » par nature incompatible avec les conditions légales du temps partiel, s’appliquent à eux au prorata de leur durée de travail. 

Les dispositions du présent accord s'appliquent avec des déclinaisons spécifiques selon les populations et catégories de salariés, tenant notamment à la nature ou aux conditions d’exercice du poste occupé ou au niveau de responsabilité exercé.


ARTICLE 2 :	PRINCIPES GENERAUX 

2.1.	Temps de travail effectif

En application de l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps au cours duquel le salarié est à la disposition de l’employeur et durant lequel il doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, notamment :

Les temps de repas et de pause ;

Sauf stipulations contraires du présent accord, les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (telles que maladie non professionnelle, maladie professionnelle et accidents du travail, congés sans solde, absences autorisées, congé maternité maladie professionnelle, accident de trajet, mise à pied, grève, congé solidarité familiale, congé de proche aidant, invalidité, congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental…). La loi, les conventions collectives ou les usages peuvent assimiler certaines de ces périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions (par exemple : pour le calcul des droits à congés ou pour la détermination des droits liés à l’ancienneté). Ces temps non travaillés ne sont pas pour autant considérés comme du temps de travail effectif pour le décompte horaire de la durée du travail.

Les temps de trajet (aller-retour) domicile – lieu de travail (selon les cas, locaux de l’entreprise ou des clients)


Seul le temps de travail effectif est retenu pour calculer la durée du travail des salariés et contrôler le respect de la durée annuelle de référence.


2.2.	Période de référence

La période de référence pour le calcul de la durée du travail est fixée du 1er juin N au 31 mai de l'année N+1.


2.3.	Durées maximales de travail effectif et minimum de repos

Le suivi des horaires et du temps de travail effectif et le respect des obligations légales et réglementaires est du ressort de chaque salarié de la Société, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

Rappel des durées légales maximales de travail effectif pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :

quotidienne : 10 heures par jour,

et hebdomadaires : 48 heures par semaine, et 44 heures maximum en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.

Rappel des durées légales de repos :

repos quotidien : 11 heures consécutives,

repos hebdomadaire : 35 heures consécutives, incluant le dimanche.


2.4.	Cadre général de l'aménagement du temps de travail

a)	Jours ouvrés

La semaine de travail est en principe organisée sur 5 jours, du lundi au vendredi, dans les deux établissements de l'Entreprise. 

Les plages d'ouverture des établissements sont les suivants :

Strasbourg : de 7h30 à 20h30
Paris :          de 7h30 à 21h00

Toute présence en dehors des plages d'ouverture des sites doit impérativement faire l'objet de l'accord préalable d'un membre du Comité de direction de la Société.

Le travail le samedi devra : 

rester exceptionnel ;

être justifié par la survenance de situations particulières et temporaires ;
 
concerner un nombre limité de collaborateurs.

Il ne pourra être mis en œuvre que sur demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique du salarié. Ce jour sera, à l'initiative du salarié, soit récupéré, soit porté sur le Compte Epargne Temps, dans les deux cas, sans majoration.

Si, par suite de circonstances exceptionnelles et à la demande expresse écrite et motivée du supérieur hiérarchique, un salarié est appelé à travailler un dimanche ou un jour férié, son temps de travail sera majoré de 100% et entrera dans le décompte de son temps de travail effectif à 200%.

Ces jours seront, au choix du salarié, soit récupérés (et viendront donc en déduction de leur forfait pour les salariés soumis à un forfait-jours, visés à l'article 4. ci-dessous), soit portés sur le Compte Epargne Temps.









b)	Jours fériés – Journée de solidarité

Conformément à l’article L.3133-1 du Code du travail, à la date des présentes, 11 jours fériés légaux sont identifiés.

Toutefois, ces jours fériés incluent le lundi de pentecôte qui est fixé comme journée de solidarité au sein de la Société. Par conséquent, les salariés non-cadres devront poser, en fonction des journées de repos disponibles, prioritairement une journée de récupération, ou un congé payé en cas de solde non positif. 
Pour les salariés Cadres, un RTT sera imposé d’office au salarié pour cette journée. 

En outre, pour les salariés de la Société dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle, les jours fériés légaux spécifiques à l'Alsace-Moselle en vigueur à ce jour (Vendredi Saint et 26 décembre - Saint Etienne) seront également chômés et payés.


ARTICLE 3 :	MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

3.1.	Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les salariés non-cadres de la Société dont le temps de travail est décompté en heures.


3.2.	Modalité d'aménagement du temps de travail

Pour ces salariés, la durée de travail effectif est fixée, dans la limite de 1607 heures annuelles comptabilisées du 1er juin N au 31 mai N+1, à une durée de référence de 35 heures hebdomadaires sur l’année, dans le cadre d’horaires individualisés, selon les règles définies à l’article 3.3 ci-dessous.

Les salariés non-cadres peuvent individualiser leur temps de travail effectif dans la limite hebdomadaire minimum de 30 heures et dans le respect des durées maximales de travail effectif et de repos minimum visées à l’article 2.3 ci-dessus.


3.3	Horaires individualisés / Horaire variable

L’organisation du temps de travail des salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures est régie par le système d’horaires individualisés / horaire variable décrit ci-après.

La journée de travail comprend un temps de présence obligatoire pour l’ensemble du personnel, appelé plage fixe, et des plages flexibles, pendant lesquelles les salariés peuvent choisir leurs horaires, sous réserve d'assurer une continuité de service. Pour ce faire, chaque responsable de département définit le nombre minimal de personnes qui doivent être présentes.

Le système des horaires variables permet d’instaurer des reports d’heures (crédit ou débit) d’un jour ou d’une semaine sur l’autre, sans que ces heures aient d’effet sur le paiement des heures supplémentaires qui sont comptabilisées distinctement et compensées selon les modalités prévues au présent accord.

a)	Plages fixes

Strasbourg : de 9h45 à 11h45 et de 14h00 à 16h00

Paris : de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00

Toute absence pour motif non professionnel durant les plages fixes devra faire l’objet d’une demande d’absence préalable dans le logiciel de gestion des absences dans un délai raisonnable d’un mois sauf cas exceptionnel (maladie, absence imprévue due aux grèves de transports, maladie d’un enfant...).

Cette demande devra être validée par le supérieur hiérarchique préalablement à la prise de l’absence et dans un délai de 5 jours ouvrés après transmission électronique.


b)	Plages flexibles

Strasbourg :   de 7h30 à 9h45
de 11h45 à 14h00
de 16h00 à 20h30

Paris :            de 7h30 à 10h00
de 12h00 à 14h00
de 16h00 à 21h00


La pause déjeuner doit permettre aux collaborateurs de bénéficier d’un temps de repos suffisant. Par conséquent, le temps consacré au repas sera, même en cas de forte activité, d’au moins 40 minutes, à prendre entre 11h45 et 14h00 à Strasbourg et 12h00 et 14h00 à Paris.

Les plages flexibles ont pour vocation de permettre aux salariés d’opter pour un aménagement individuel de leur temps de travail et ne doivent pas conduire à une amplitude journalière anormalement élevée. Elles sont déterminées par le rythme des projets et les missions qui sont confiées à chaque collaborateur qui demeure responsable de l’organisation de son temps de travail.

Sauf circonstance exceptionnelle, qui fera l’objet d’une demande expresse et écrite de leur responsable hiérarchique, les salariés organiseront par conséquent leur temps de travail à l’intérieur de ces plages horaires, dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de l’effectif et minimales de repos autorisées par la législation en vigueur.

c)	Contrôle du temps de travail

Le décompte des temps de présence se fait en heures. La journée de travail est valorisée à 7 heures et la demi-journée à 3 heures 30 minutes.

Le décompte du temps de travail se fera sur la base d’un décompte auto-déclaratif du temps de présence quotidien des heures travaillées qui devra être effectué quotidiennement ou à minima de façon hebdomadaire (le dernier jour travaillé de la semaine) dans le logiciel de gestion des absences.

Ce décompte sera contrôlé systématiquement par la hiérarchie chaque fin de semaine.

d)	Modalités de récupération

Chaque bénéficiaire pourra cumuler, d’un jour ou d'une semaine sur l’autre, les débits ou crédits d’heures constatés quotidiennement par rapport à l’horaire de référence égal à 35 heures hebdomadaires.

Toutefois, cette faculté de report des heures effectuées en deçà ou au-delà de l’horaire de référence ne pourra conduire à reporter plus de 5 heures par semaine, ni excéder 20 heures en cumul. Le crédit ou le débit d’heures ne pourra donc excéder 20 heures en cumul. Le dépassement de ce seuil constituerait le déclenchement automatique des heures de récupération (en repos ou en travail effectif). 

Les crédits et débits d'heures peuvent soit être compensés d'un jour ou d'une semaine sur l'autre, soit pris en repos par journée ou demi-journée ou une combinaison des deux, soit alimenter un Compte Epargne Temps dans les conditions prévues à l’article 7. du présent accord.

e)	Départ d’un collaborateur non-cadre

Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de la rupture du contrat de travail.


3.4.		Heures supplémentaires

Les dispositions suivantes s'appliquent aux seuls salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire.

Les Parties rappellent que sont considérées comme heures supplémentaires celles effectuées par un salarié au-delà de son temps de travail hebdomadaire de référence (soit 35 heures par semaine) à la demande écrite et expresse du supérieur hiérarchique et en conséquence, à l’exclusion des heures effectuées par le salarié non-cadre au-delà de 35 heures par semaine dans le cadre de l’horaire variable.

Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel et faire l’objet d’une validation au préalable par le responsable du Département.

Les heures supplémentaires sont compensées, en accord avec le salarié, par du repos compensateur de remplacement avec application des majorations suivantes : 10% pour les 8 premières heures et 25% au-delà. Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée dans un délai de deux mois suivant son acquisition. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel légal donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.


3.5.	Temps de déplacement


Les dispositions suivantes s'appliquent à tous les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté sur une base horaire, qu'il s'agisse de salariés sédentaires ou itinérants.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures peuvent être amenés à se déplacer hors de leur lieu de travail habituel pour effectuer des missions dans le cadre de leurs activités professionnelles pour le compte de la Société (déplacement sur site par exemple), ou s'agissant des salariés travaillant hors des locaux de l'Entreprise, pour se rendre chaque jour chez des clients ou sites différents et très rarement dans l'Entreprise.

Le présent article a pour objet de déterminer les conditions et les modalités d'une compensation, le cas échéant, des temps de trajet s'effectuant en dehors de l'horaire de travail et lorsqu'ils dépassent en durée le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, lequel ne constitue pas un temps de travail effectif ou s'agissant des salariés itinérants, lorsqu'ils dépassent en durée le temps moyen habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel d'un salarié sédentaire dans le secteur géographique concerné (« Temps de Trajet de Référence »).

a)         Temps de trajet situés à l'intérieur de l'horaire habituel de travail du salarié

Les temps de trajet pour déplacement professionnel effectués pendant l'horaire habituel de travail du salarié sont rémunérés et sont décomptés dans le suivi du temps de travail, sur la base des horaires déclarés par le salarié. A défaut, et sauf dépassement dûment justifié de l'horaire habituel de travail du salarié, la journée de travail sera automatiquement validée sur une base horaire de 7 heures du lundi au vendredi. 

Ces temps de trajet :

sont assimilés à du temps de travail effectif au regard de l'acquisition des droits à congés et au titre de l'ancienneté,

ne donnent pas lieu à compensation supplémentaire.

b)         Temps de trajet situés en dehors de l'horaire de travail

Conformément à l'article L. 3121-4 du Code du travail, les trajets pour déplacement professionnel effectués en dehors de l'horaire de travail habituel du salarié, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. Ces temps de trajet ne peuvent donc en principe ni être comptabilisés, ni rémunérés comme temps de travail effectif. Ils sont en principe exclus des calculs relatifs à la durée maximale de travail et au respect des temps de repos minimums et du décompte annuel de la durée du travail des salariés. 

Cependant, dans la mesure où il est très difficile voire impossible de contrôler le temps effectif des déplacements d'un salarié et le temps de travail effectif durant lesdits déplacements, que de surcroît les déplacements sont sujets à trop d'aléas indépendants de la volonté de la Société et du salarié concerné, il est expressément convenu, par dérogation aux dispositions ci-dessus,  que le salarié non-cadre en déplacement, quelle qu'en soit l'occasion (i.e., détachement, formation, mission, séminaire, réunion de travail ou autre), verra son temps décompté au réel dans la limite maximale de 10 heures par jour ; il est précisé que le décompte débutera à compter du départ du salarié de son domicile et s'arrêtera au retour du salarié à ce même domicile. 

c)         Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaires et jours fériés

Le temps de déplacement s'effectuant durant un des jours de repos hebdomadaire ou durant un jour férié non travaillé au sein de la Société donne lieu à indemnisation sous forme d'une récupération d'une durée équivalente majorée de 20% prise  après le retour du salarié et au maximum dans les 2 mois suivant son retour.

Aucune récupération ne sera cependant due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle.


ARTICLE 4 :	MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE SELON UN FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

Cette modalité est prévue dans le respect des articles L. 3121-53 à L. 3121-67 du Code du travail.

4.1.	Salariés concernés

Sont concernés par les présentes dispositions les cadres de l’Entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’accomplissement des missions qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif défini au sein de l’entreprise.

Les Parties pourront envisager le cas échéant la conclusion d’un avenant au présent accord afin de déterminer de nouvelles catégories de salariés correspondant à la définition susvisée et pouvant donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. 

Pour l’application de la modalité des « forfait jours » sur l’année, la durée du travail est décomptée en journée ou demi-journée de travail. 

Les salariés en « forfait jours » ne sont pas soumis, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-48 du Code du travail, aux dispositions relatives à la durée légale quotidienne et hebdomadaire du travail calculée en heures, ni aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail calculées en heures, ni aux heures supplémentaires. 

Ils doivent cependant impérativement respecter les dispositions relatives au repos hebdomadaire et au repos quotidien, telles que rappelées à l'article 2.3 ci-dessus, et sont également soumis à la journée du 1er mai et aux congés payés (25 jours ouvrés).

La durée de travail des salariés en forfait jours doit être raisonnable, cet objectif s'imposant aux salariés et étant impératif pour les Parties qui ont prévu des garanties en ce sens, telles que découlant des stipulations du présent accord. 


4.2	Modalités d'aménagement du temps de travail

Ces salariés se verront proposer le bénéfice d'une convention de forfait se traduisant par un nombre de jours travaillés par année complète d’activité courant du 1er juin N au 31 mai N+1 fixé à 217 jours pour tous les salariés, exception faite  pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle dont le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours.

Ce volume tient compte de l’incidence de la loi du 30 juin 2004, telle que modifiée par la loi du 16 avril 2008, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées (Journée de solidarité).

Ce nombre de jours travaillés est établi au regard de la prise de congés payés pour la totalité des droits acquis annuellement. Il serait automatiquement augmenté à due proportion si tel n’était pas le cas.

Ce forfait sera minoré des jours de congés accordés au titre de l’ancienneté par la Convention Collective actuellement applicable au sein de l’Entreprise, à savoir pour information la Convention Collective de branche dite SYNTEC.

Ces salariés bénéficient, en sus des congés payés (25 jours ouvrés) et des jours fériés légaux, de jours de repos complémentaires (les "RTT").

Le nombre de RTT qui  découle du forfait jours est calculé, chaque année, en décomptant du nombre exact de jours de l’année :

les jours de congés payés légaux, soit 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés par an ;
les jours fériés chômés tombant un jour ouvré ;
les  jours de repos de fin de semaine (samedi-dimanche).

La mise en place des forfaits annuels fera l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail, qui sera proposée à la signature des salariés concernés.  

La durée de travail sera décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. Une demi-journée est définie comme une période travaillée soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

En cas d'embauche ou de départ en cours d'année de référence (soit la période courant du 1er juin N au 31 mai N+1), le plafond de 217 jours ou de 215 jours (et le nombre de RTT) sera proratisé en fonction du nombre de mois civils entiers travaillés par le salarié :
sur la base de 18,08 jours mensuels (soit 217 douzièmes), 
sur la base de 17,91 jours mensuels (soit 215 douzième) pour les salariés en forfait-jour dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle.  

Le plafond pourra par ailleurs être majoré lorsque le salarié opte pour la rémunération d’une partie de ses RTT dans les conditions définies à l'article 4.4 ci-dessous. 

En cas de départ en cours d’année, la différence entre le droit acquis et le nombre de RTT effectivement pris fera l’objet, selon les cas, soit d’un versement complémentaire, soit d’une retenue sur les éléments du solde de tout compte.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’être présent dans les plages horaires définies dans l’article 3.3.a. ci-dessus lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle d’animation et/ou d’encadrement, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues ou de ses équipes.


4.3	Règles d'acquisition et de prise des RTT

a)	Règles d’acquisition des RTT

Les Jours de Repos, inhérents au forfait jours, sont acquis au cours de l'année de référence à raison de 0.23 jour de RTT par semaine calendaire de travail effectif.

A cet égard, les absences suivantes sont assimilées à des jours de travail effectif pour l'acquisition des RTT (i.e., elles n'ont aucun impact sur le nombre de RTT auquel un salarié a droit) :


les congés légaux et/ou conventionnels rémunérés, (c’est-à-dire, limitativement, congés payés, RTT, jours fériés, jours de congés accordés au titre de l’ancienneté, jours accordés pour événements familiaux au titre de la Convention Collective ou des usages),
les heures de délégation,
les absences pour congés de formation économique, sociale et syndicale,
les actions de formation mises en œuvre sur le temps de travail et visant à assurer l'adaptation au poste de travail ainsi que celles liées à l'évolution des emplois ou participant au maintien dans l'emploi.

En revanche, les autres cas d'absences qui ne sont pas assimilées par les dispositions légales et/ou conventionnelles à du temps de travail effectif donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à RTT selon les principes suivants : 

sont prises en compte les absences de chaque période annuelle courant du 1er juin N au 31 mai N+1 ;

la réduction est applicable sur les jours de RTT de la période annuelle de l’absence considérée ou, si exceptionnellement une telle réduction n’est plus possible (cas d’une absence survenant en fin d’année alors que tous les RTT ont déjà été pris), par compensation sur les droits à RTT de la période suivante ;

lorsque l’absence survient un jour qui devait faire l’objet de la prise d’un RTT ce dernier ne peut être ultérieurement récupéré.

Ces RTT ne sont pas assimilables à des jours de congés payés et obéissent à des règles d’acquisition et de prise spécifiques. 

La prise de RTT ne pourra donner lieu à aucune réduction de salaire, celui-ci étant lissé et calculé sur la base du forfait conventionnellement arrêté pour les salariés relevant de cette modalité.


b)	Règles de prise des RTT

Un maximum de quatre jours de RTT sur l’année de référence (soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1), incluant les jours de RTT imposés en cas de crise (telle que définie au (ii) ci-dessous) pourra être déterminé par la Direction de la Société.

Les salariés pourront poser librement les autres RTT. Ces RTT seront pris d’un commun accord entre le salarié et son manager par journée ou demi-journée.

(i)	Cas général 

La planification du travail et des RTT définis en fonction des demandes d’absences reçues doit être faite dans un délai raisonnable d’un mois. Toutefois pour répondre à un besoin de grande réactivité, le délai de prévenance pourra être réduit à 7 jours travaillés pour les RTT, que ce soit à l’initiative du salarié et/ou de la Direction. 

(ii)	Cas de crise 

Il est expressément convenu entre les Parties que ce délai de prévenance ne sera pas opposable au salarié qui pourra déposer des RTT, en cas d’incident rendant difficile l’accomplissement de son travail (intempéries, panne électrique, grève des transports, enfant malade etc...). 

Réciproquement, le délai de prévenance ne sera pas opposable à l’Entreprise qui pourra imposer des RTT aux salariés en cas de crise (panne informatique majeure, panne électrique majeure, arrêt des serveurs de plus de 4 heures, grève des transports, grève des médecins, etc …), la définition de la situation de crise étant laissée à l’appréciation de la Direction. 

Sauf accord express du salarié, la Direction ne pourra imposer que la prise d’un demi-jour de RTT au collaborateur ayant fait le déplacement sur son lieu de travail. 

Les RTT imposés en cas de crise seront considérés comme des RTT imposés par la Direction.


c)	Report des RTT non pris sur la période de référence 

Le solde de RTT restant à la fin de la période de référence, soit au 31 mai, est automatiquement transféré dans le Compte Epargne Temps prévu à l’article 7 du présent accord, en fonction des droits de chaque salarié concerné et la limite du solde disponible. Les RTT qui ne pourront être transférés sur le Compte Epargne temps seront perdus.


4.4	Dépassement du forfait annuel - Définition

Les salariés en forfait jours sont autorisés cependant à dépasser le nombre de jours travaillés fixé dans leur forfait annuel. 

En effet, ces salariés peuvent renoncer, dans le cadre d’un accord écrit avec l’employeur, sous forme d'avenant au contrat de travail, à une partie de leurs Jours de Repos, en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Les intéressés doivent adresser leur demande, qu'ils peuvent renouveler chaque année, pour l'année du dépassement à la direction de la Société en précisant le nombre de jours auxquels ils souhaitent renoncer sur l'année. Après avoir examiné la demande de l'intéressé, le défaut de réponse dans un délai de 1 mois équivaut à un refus . 

Le nombre de RTT payés est au maximum de 10 jours.

La demande devra être effectuée avant la fin de la période de référence, soit au plus tard le 1er février de l’année N+1. La demande ne peut porter que sur des RTT intégralement acquis. Aucun crédit de jours ne pourra être accordé. Le salarié souhaitant bénéficier de ce système devra au minimum renoncer à 5 jours de RTT pour pouvoir effectuer une demande. En tout état de cause, la demande devra avoir été acceptée expressément par la Direction et validée par un avenant au contrat de travail pour pouvoir en bénéficier. Le défaut de réponse par la Direction dans un délai de 1 mois équivaut à un refus.  

La rémunération de ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 %. 

Il est rappelé que les jours auxquels l’intéressé a renoncé n’ont pas d’incidence s’agissant du plafond annuel relatif au forfait en jours, qui restera malgré cette renonciation fixé à 217 jours pour tous les salariés ou 215 jours pour les pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle pour les années suivantes.


4.5.	Forfait jour réduit

Le nombre de jours travaillés des salariés soumis à un forfait jours pourra, à leur demande et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie et de la validation de la Direction des Ressources Humaines, être inférieur au forfait annuel de 217 jours (et 215 jours pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle), sans pour autant pouvoir être inférieur à un minimum annuel de 108 jours (et 107 jours pour les salariés dont l’activité principale s’exerce en Alsace-Moselle). 

La rémunération sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

Cet aménagement du temps de travail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail du salarié.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.


4.6.		Modalités de suivi du temps de travail

Afin de satisfaire à ses obligations en matière de contrôle et de décompte des jours travaillés et des jours de repos, l’Entreprise a mis en place un système auto-déclaratif  dans le logiciel de gestion des absences (cf annexe 1).

a)	Stipulations garantissant le suivi du forfait

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, les salariés devront, sous le contrôle de la Société, établir, sur la base d'un système auto-déclaratif dans le logiciel de gestion des absences (cf annexe 1), un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou RTT. 

A titre indicatif, la demi-journée s'entend comme d’une période travaillée soit avant 13h00, soit après 13h00.

Le décompte établi dans le logiciel de gestion des absences sera contrôlé  par la hiérarchie chaque semaine.

Ce décompte vise également à permettre une régulation progressive de façon à atteindre l'équilibre en fin d'année.


b)	Stipulations garantissant le repos et la santé des salariés en forfait jours

Afin de garantir le repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours ceux-ci :

doivent observer une pause déjeuner et ont interdiction absolue de faire face à une amplitude de travail de plus de 13 heures entre la première et la dernière connexion au réseau de l'Entreprise et/ou entre le début du 1er rendez-vous extérieur et la fin du dernier rendez-vous extérieur ;

doivent observer un repos quotidien de 11 heures et ont l’obligation d'alerter par écrit leur responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines de la Société de toute raison posant difficulté à ce titre.

Pour s'assurer du respect du nombre de jours travaillés et du repos hebdomadaire, et uniquement à cette fin, il sera établi, sous le contrôle de la Société, sur la base d'un système auto-déclaratif, un document de contrôle faisant apparaître le nombre de jours travaillées et le nombre de jours non travaillés
 
ont l’obligation d’alerter, par écrit, leur responsable hiérarchique et /ou la Direction des Ressources Humaines à tout moment de l’année si leur charge de travail s’avère trop importante, et en inadéquation avec l’objectif de la préservation de sa santé et l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle.

Ce système permettra d'alerter notamment, dans le cadre de l'entretien exceptionnel visé au paragraphe c) ci-dessous, la hiérarchie qui, après analyse de la charge de travail (objectifs, moyens, système de délégation et de contrôle, etc.) et en liaison avec la Direction, pourra ainsi procéder à la mise en œuvre d'actions correctrices (organisation différente, suppression des tâches inutiles ou à faible valeur ajoutée, etc.), la hiérarchie assurant un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ;

doivent veiller, quel que soit leur niveau hiérarchique, à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail.  En outre, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant ces périodes, le salarié ne pouvant en aucun cas être sanctionné de ce fait. En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. 

L’employeur veillera au bon respect de ces obligations.

c)	Stipulations garantissant le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait en jours 

Le contrôle de la charge de travail du salarié en forfait jours s'effectue par son responsable sur la base d'entretiens réguliers et ponctuels. 

Deux entretiens individuels sont organisés sur une base semestrielle et portent sur :

l'adéquation entre les objectifs et les moyens mis à la disposition du salarié pour les atteindre,
la réalisation d'un bilan de la charge de travail,
l'organisation de l'activité dans le service auquel le salarié appartient et dans l'entreprise,
l'amplitude de ses journées,
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.

Le responsable hiérarchique devra, à l’issue de l’entretien, compléter un formulaire d'entretien relevant l'ensemble des thèmes abordés et qui sera revu par le salarié qui pourra le cas échéant ajouter un commentaire dans un emplacement réservé à cet effet.

Une procédure spéciale d'entretien exceptionnel est possible à l'initiative du salarié. Il devra obligatoirement la déclencher dans le cas où il n'arriverait plus à faire face à sa charge de travail. Cet entretien devra se tenir dans un délai maximum de quinze (15) jours suivant la demande écrite du salarié.

En cas de divergence avec le responsable hiérarchique, les salariés peuvent solliciter les Instances Représentatives du Personnel afin que ces dernières les assistent lors de ces entretiens.

En outre, des réunions de suivi et de contrôle entre la Direction et les responsables hiérarchiques auront également lieu trimestriellement. Elles pourraient avoir lieu à une fréquence plus soutenue si les circonstances l’exigeaient.


Par ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel sont informées et consultées chaque année sur la politique sociale de l’entreprise. 

Il est rappelé ici que la Direction des Ressources Humaines est garante du contrôle de la charge de travail du salarié en forfait en jours.


4.7.		Temps de déplacement

a)	Temps de déplacement / trajet pendant un jour ouvré

Les salariés bénéficiant d'un forfait jours n'étant pas soumis au respect d'un horaire de travail, les dispositions de l'article 3.5 ci-dessus ne peuvent leur être appliquées. Ils organisent donc la compensation de leurs temps de déplacement professionnel dans le cadre de la gestion autonome de leur temps de travail.

Dans le cadre de cette gestion autonome, ils devront néanmoins veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

b)	Temps de déplacement pendant les jours de repos hebdomadaire et jours fériés

Les temps de déplacement professionnel s'effectuant durant une journée complète ou une demi-journée, pendant un des jours de repos hebdomadaire ou un jour férié non travaillé au sein de la Société, donnent lieu à une indemnisation sous forme d’une récupération d’une durée équivalente [majorée de 10%], prise après le retour du salarié (dans les 2 mois suivants). La date de récupération doit être fixée d'un commun accord avec sa hiérarchie.

Cette disposition s'applique également si le salarié en mission effectue une journée complète de travail pendant un jour de repos hebdomadaire ou pendant un jour férié non travaillé au sein de la Société.

Aucune récupération ne sera due si le salarié a souhaité voyager dans ces conditions pour convenance personnelle ou si l'intéressé a d'ores et déjà bénéficié, durant sa mission, d'un jour de repos hebdomadaire décalé ou d'un jour férié local non travaillé.
ARTICLE 5 :	SALARIES A TEMPS PARTIEL


5.1.		Définition

En application des dispositions légales, sont considérés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, et dont la durée de travail est inférieure à la durée légale, soit 35 heures hebdomadaires, avec un minimum de 24 heures hebdomadaires dans le cadre de la législation actuelle.

Les cadres au forfait en jours réduit ne sont pas soumis aux règles et dispositions relatives au travail à temps partiel.


5.2.		Passage à temps partiel

La Direction considère qu’il est de sa responsabilité de faciliter, dans la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs et s’engage à leur offrir les mêmes possibilités de promotion et de formation.

Les salariés souhaitant travailler à temps partiel en feront la demande par écrit à leur responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Une réponse écrite et motivée sera faite au salarié dans un délai d’un mois.

Le délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail est fixé à trois jours ouvrés.


5.3.		Heures complémentaires

Les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat sont des heures complémentaires.

Le présent accord fixe le nombre d’heures complémentaires pouvant être effectuées au cours de la même semaine ou d’un même mois à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat.

Toutefois, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement au présent accord.

Le salarié sera informé des heures complémentaires qui lui sont demandées au moins trois jours à l’avance. Seules sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat et à la condition que ces heures de travail aient été demandées de façon écrite et expresse par le supérieur hiérarchique direct. 

Ces heures seront récupérées dans un délai de 2 mois et majorées de 10% en repos compensateur.

La Direction rappelle par ailleurs que les heures complémentaires ne constituent pas un mode normal de gestion de l’activité dans un poste de travail et doivent conserver un caractère exceptionnel.


5.4.		Modalités particulières aux collaborateurs à temps partiel

La valorisation des absences sera effectuée au prorata temporis de la durée de travail fixée contractuellement.

Le salarié bénéficiera du dispositif de l'horaire variable, visé à l'article 3.3 ci-dessus, dans le respect de la durée hebdomadaire fixée à son contrat de travail.


5.5.		Passage à temps complet

Les salariés à temps partiel seront prioritaires si un poste à temps complet, équivalent à celui qu’ils occupent, se trouve disponible dans l’entreprise.

Les modalités et délais de demande du salarié et de réponse de l’entreprise sont identiques à celles régissant le passage à temps partiel. En cas de refus, la réponse de l’entreprise sera motivée.

Ces dispositions ne font pas obstacles aux dispositions propres au congé parental.


ARTICLE 6 :	COMPTE EPARGNE TEMPS


Le compte épargne-temps ("CET") a pour objet de permettre aux salariés de capitaliser des temps de repos ou de l'argent, en vue de financer, en tout ou partie, des congés sans solde, de compléter leur rémunération, ou de constituer une épargne retraite. L'ouverture d'un compte relève de l'initiative exclusive du salarié.

Le CET est alimenté, utilisé et clos dans les conditions prévues au présent article.

6.1	Ouverture automatique et tenue du compte

Tout salarié de la Société, en ce compris les cadres dirigeants dans les limites définies à l'article 7.2 ci-dessous, ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans la Société bénéficiera de l'ouverture d'un CET.

Il est tenu un compte individuel du CET qui est communiqué mensuellement au salarié sur son bulletin de paye de la même manière que le solde de congés payés (avec un décalage de 1 mois comme tous les incidents de présence).

La prise de jours inscrite au CET du salarié suit la même procédure d'autorisation que les congés payés.


6.2	Alimentation individuelle du compte

Le CET est alimenté à la seule initiative du salarié par :

Des RTT pour les salariés cadres soumis au forfait-jours ;
Des journées ou demi-journées correspondant au crédit d'heures acquis par les salariés non-cadres dans le cadre du dispositif d'horaire variable visé à l'article 3.3 ci-dessus;
Des jours de repos acquis au titre de samedis et/ou dimanches travaillés de façon exceptionnelle.


Dans tous les cas, le nombre de jours pouvant être affecté au CET sera dans la limite d’un nombre de jours cumulés dans le CET :

Plafonné à 5 jours maximum après 6 mois d’ancienneté au 31 mai (fin de période de référence),
Plafonné à 10 jours maximum après 2 ans d’ancienneté au 31 mai (fin de période de référence),
Plafonné à 15 jours maximum après 3 ans d’ancienneté au 31 mai (fin de période de référence),
Plafonné à 20 jours maximum après 4 ans d’ancienneté au 31 mai (fin de période de référence).


Les cadres dirigeants (niveau Directeur Senior et plus) expressément exclus de la législation sur la durée du travail bénéficieront néanmoins du dispositif du CET qu'ils pourront alimenter par des jours de congés payés, dans les mêmes conditions d’ancienneté et de maxima définies à l’alinéa ci-dessus du présent article.

6.3	Utilisation individuelle du compte

Le compte épargne-temps ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

a)	Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié d'anticiper son départ à la retraite.

L'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Le salarié qui envisage de partir volontairement à la retraite doit le notifier à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.


b)	Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent également être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie les congés suivants : 

congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-91 et suivants du Code du travail,
congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail,
congé individuel de formation prévu par les articles L. 6222-1 et suivants du Code du travail ; étant précisé que dans le cas des formations définies comme co-investissement, 50% du temps correspondant s'imputera au débit du CET du salarié concerné.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
Les jours de CET pourront être également accolés à des congés payés ou être pris à tout moment sous réserve d’avoir préalablement épuisé l’ensemble des absences rémunérées à disposition du salarié (congés payés, RTT, journées de récupération...). 

Dans tous les cas visés ci-dessus, la prise des jours du CET suit la même procédure d'autorisation que pour la prise des congés payés. De même, ces jours de CET pourront être pris en journée ou en demi-journée. 

c) 	Plan d’Epargne Retraite Collectif (Perco) 

Les droits affectés au CET peuvent enfin être transférés au Plan d’Epargne Retraite Collectif selon les modalités prévues au dit plan.


6.4	Prise de congé

a)	Situation du salarié en congé

Les congés pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 7.3 ci-dessus sont indemnisés au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

b)	Statut du salarié en congé

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues aux contrats d'assurance complémentaire frais de santé et prévoyance en vigueur au sein de l'Entreprise.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

c)	Fin du congé

A l'issue d'un congé visé à l'article 7.3 ci-dessus, le salarié reprend son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente.

A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


6.5	Clôture des comptes individuels

a)	Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 7.7 ci-dessous, la clôture du CET.

Une indemnité compensatrice d'épargne-temps doit être versée au salarié, correspondant à la valeur des droits capitalisés appréciée selon les modalités prévues par l'article 7.4 ci-dessus.


b)	Renonciation au CET

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de 2 mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.

6.6	Assurance

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l'AGS.


6.7	Transfert du compte

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, est possible, sous réserve que ce nouvel employeur soit régi par un accord d'entreprise prévoyant la mise en place d'un compte épargne-temps. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

ARTICLE 7 :	REGLES RELATIVES AUX CONGES 

7.1	Règles relatives aux congés payés

Afin de permettre une rotation optimale des équipes, l’ensemble des salariés de la Société devront au 30 avril avoir informé par écrit le Département des Ressources Humaines et/ou leur responsable hiérarchique de leurs dates souhaitées sur la période légale prévu à l’article L.3141-13 du Code du travail, soit du 1er mai au 31 octobre N+1. 

Sauf circonstance exceptionnelle, les dates et l’ordre des départs ne peuvent être modifiés moins de 2 mois à l’avance, conformément à l’article D.3141-5 du Code du travail. 

En cas de non validation des congés par le responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa réponse au salarié concerné et une nouvelle date de congé ne pourra être déterminée qu’en cas d’accord préalable entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné.  Lorsque la modification est à l’initiative de l’employeur, ce dernier s'engage à verser, sur présentation des justificatifs, un dédommagement, correspondant aux frais éventuels occasionnés, conformément aux dispositions conventionnelles applicables. 

Pour l’établissement de l’ordre des départs en congés, les critères suivants seront pris en compte :
Les conjoints / pacsés travaillant dans la même entreprise ont droit à des congés simultanés ;
Situation d’une personne en situation de handicap au sein du foyer ;
Situation familiale du salarié : en particulier, les salariés ayant des enfants scolarisés bénéficieront, prioritairement, d’un congé pendant la période des vacances scolaires ;
Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s'ils le désirent, dans la mesure du possible et si cela est compatible avec les nécessités du service ;
Prise en compte de l’ancienneté du salarié.

Quinze jours ouvrés (du lundi au vendredi) de congés payés devront être pris sur la période légale de congés (soit du 1er mai au 31 octobre) dont a minima 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs (hors jours fériés). 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs sauf dérogation individuelle accordée par le supérieur hiérarchique et confirmée par le département des Ressources Humaines (le défaut de réponse formelle de la DRH dans un délai d’un mois valant refus).

Par dérogation aux dispositions supplétives en vigueur, il ne sera accordé aucun jour supplémentaire de congé si le salarié effectue un fractionnement de ses congés et notamment de son congé principal qui doit être pris sur la période du 1er mai au 31 octobre. 

7.2	Règles relatives aux congés pris par anticipation et congés sans solde

Un salarié nouvellement embauché pourra prendre ses congés dès l’embauche, sous réserve : 
d’avoir acquis les jours posés, 
que la période de prise des congés soit ouverte, 
et que l’ordre des départs indiqué ci-dessus soit respecté.

Ces conditions sont cumulatives. 

Des jours de congés sans solde pourront être accordés aux salariés après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique. Cette demande devra être faite simultanément dans le logiciel utilisé pour approbation par le responsable hiérarchique et par email auprès de la Direction des Ressources Humaines avec copie du responsable hiérarchique, le défaut de réponse formelle de la DRH dans une délai d’1 mois valant refus.


7.3	Eventuel report des congés payés non pris sur la période de référence 

Avant le 30 avril de l’année en cours, le salarié doit avoir déposé ses congés sur la période de référence, conformément aux dispositions prévues à l’article 8.1 du présent accord. Les reports de congés payés au-delà du 31 mai ne pourront être effectués qu’après validation du responsable hiérarchique, du responsable du département, et de la Direction des Ressources Humaines, le défaut de réponse formelle de la DRH dans le délai d’un mois valant refus. 

7.4	Congés pour évènement familiaux 

A la date du présent accord, les congés pour évènements familiaux sont prévus à l’article L. 3142-1 du code du travail. A titre indicatif, ils sont présentés en annexe 2.  

Toute modification ultérieure concernant ces dispositions entrainera automatiquement la modification du présent article et de l’annexe, en conformité avec la loi en vigueur. 

Il sera en outre accordé au présent article : 
un jour ouvré de déménagement tous les 3 ans pour l’ensemble des salariés, 
un jour ouvré pour le décès des grands-parents.  


7.5	Règles relatives au don de jours de repos

Bénéficiaires 

Conformément aux dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 référencée aux article L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du travail au jour du présent accord, tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, pourra demander à bénéficier de jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Préalablement au bénéfice de ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (notamment RTT, congés payés…). 

Donateurs et jours de repos cessibles 

Tout salarié de l’entreprise peut, à sa demande et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un autre salarié de l’entreprise.

Les dons sont anonymes. Le salarié bénéficiaire n’est donc pas informé de l’identité du donateur.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile et par employé, sous la forme de journées ou demi-journées. 

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don seront les suivants : 
des jours d’ancienneté acquis et non consommés ; 
des jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés.

Le don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’a l’ensemble des droits y afférents ; elle est sans contrepartie, définitive et irrévocable.

En aucun cas les jours de congés donnés ne pourront être générateurs de jours de récupération en excès du seuil annuel des 217 jours ou 215 jours pour les salariés en forfait-jour.

Modalités du don de jours de repos 

Le salarié devra effectuer une demande d’absence pour enfant gravement malade en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 2 semaines avant la prise des jours. Cette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. 

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée. Dès réception de ce document, le département RH déclenchera la mise en œuvre du processus de don. A l’issue du processus la Direction des Ressources Humaines informera le salarié demandeur des suites données à sa demande.

Des dons peuvent être réalisés lors des campagnes d’appels à dons organisées par la Direction des Ressources Humaines, via l’utilisation d’un formulaire. 

Valorisation du don de jours de repos

Le salarié donateur aura la possibilité de réaliser un don en jour ou en ½ journée. Les jours ou ½ journées viendront alimenter un Fonds de Solidarité créé à cet effet.

Les jours donnés seront valorisés sur la base de la valeur d’une journée de congé payé du donataire, et considérés comme consommés à la date du don.

Les jours utilisés seront débités du Fonds de Solidarité et valorisés sur la base de la valeur d’une journée de congé payé du bénéficiaire pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence.

La rémunération et la couverture Frais de Santé et Prévoyance du salarié bénéficiaire seront maintenues pendant la période couverte par le nombre de jours de repos effectivement cédés.

Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de congés payés et jours de RTT, et pour le calcul de l’ancienneté.

Les jours cédés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire.







ARTICLE 8 :	APPLICATION DE L’ACCORD


8.1	Date d’effet


L'accord entrera en vigueur dès l'accomplissement de l'ensemble des formalités obligatoires en la matière, telles que visées notamment à l'article R. 2231-1 à R. 2231-9 et D.2231-2 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.



8.3	Révision


Les demandes de révision ou de modification du présent accord devront être présentées par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, et conformément à l’article L.2261-7 et suivants du Code du travail : 

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue du cycle électoral : par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives dans le champ d’application du présent accord. 

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des signataires ou des Organisations Syndicales Représentatives.


Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.



8.4	Dénonciation

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, dans les conditions prévues par la loi, moyennant un préavis légal de 3 mois, au cours duquel une négociation s’engagera pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu'à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation.

Dans le cas où des dispositions législatives ou réglementaires viendraient à être ultérieurement modifiées ou complétées, les dispositions concernées de cet accord donneraient lieu à adaptation par voie d’avenant.


8.5	Publicité et dépôt


Il sera déposé en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion et en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).

Le présent accord sera par ailleurs tenu à disposition du personnel au sein du département RH de l'Entreprise.


Fait à Saint-Ouen,  le 13 avril 2018




Pour la Société	(et les 2 établissements)			
XXXXXXXXXX, Directeur Général



Pour le syndicat XXXXXXXXXXXXXX


XXXXXXXXXXXXXXXXX




XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

ANNEXES

Annexe 1 : Logiciel gestion absences

Modèle d’écran de pré-remplissage des jours travaillés et des absences sur le logiciel en vigueur à la date du présent accord












Annexe 2 : Congés pour évènements familiaux