PROCOLE D’ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A LA CARSAT DES PAYS DE LA LOIRE



Entre les soussignées,
La Carsat Pays de la Loire, représentée par son Directeur, 
	

Et

Les Organisations syndicales, représentatives dans l’organisme au sens de la loi à la date de conclusion du présent accord d’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’article L. 2242-20 du code du travail prévoit que « dans les entreprises et les groupes d’entreprise au sens de l’article L. 2331-1 d’au moins trois cents salariés…l’employeur engage tous les trois ans, notamment sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et de leurs conséquences mentionnées à l’article L. 2323-10, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur :

La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilans de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l’article L. 2254-2 ;
Le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographiques internes à l’entreprise prévues à l’article L. 2254-2, qui doivent en cas d’accord faire l’objet d’un chapitre spécifique ;
Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du « plan de développement des compétences » en particulier des catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation ;
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ; 
Le déroulement des carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Un bilan est réalisé à l’échéance de l’accord. »

C’est dans cet environnement juridique que les parties signataires du présent accord se situent en rappelant que :

L’accord d’entreprise sur les négociations annuelles obligatoires du 27 novembre 2018 prévoit la négociation d’un accord de GPEC tous les 4 ans ;

La mixité des métiers est traitée par l’accord d’entreprise du 27 décembre 2018 relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité Homme / Femme.

L’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique et à ses modalités de fonctionnement du 12 juin 2019 prévoit la valorisation de l’expérience de l’élu.

Les parties s’inscrivant dans le précédent accord rappellent l’importance du déploiement d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche qui vise à anticiper et adapter l’évolution des emplois et des compétences de la Carsat aux exigences issues de la stratégie de l’entreprise et des modifications de son environnement économique, social et juridique.  

Dans le cadre d’un dialogue social soutenu, la Direction de la Carsat conduit toutes les opérations nécessaires à diagnostiquer les transformations de son environnement liées à de multiples facteurs parmi lesquelles : 

L’évolution du paysage réglementaire suite à l’intervention des pouvoirs publics,

L’introduction de nouvelles technologies, 

Le niveau de moyens budgétaires affectés à l’organisme dans le cadre des contrats pluriannuels de gestion signés avec les caisses nationales,

L’externalisation et la mutualisation de certaines activités, 

L’intégration d’autres régimes de sécurité sociale.

Ainsi la Carsat va -t-elle être confrontée à moyen terme à des départs massifs à la retraite avec la perte de compétences qui y est attachée et qu’il conviendra d’anticiper. 

La digitalisation progressive des offres de services conduira à transformer la relation avec les usagers de la Carsat en les mettant au cœur des processus de production, par la co-production des informations alimentant leur compte. Cette transformation nécessitera pour les collaborateurs de maîtriser les différents canaux de mise en relation entre les usagers et la Carsat et d’en assurer la promotion. 

Elle introduira aussi des nouveaux modes d’organisation privilégiant la transversalité et la réactivité, appelant des évolutions de posture de l’ensemble des collaborateurs qui devront être préparés et associés à ces changements.

La Carsat connaitra aussi un certain nombre de projets structurants comme « Carrière 2.0 » qui introduira une réorganisation des activités de l’ensemble du processus retraite de la liquidation jusqu’au contrôle. Le renforcement des compétences liées à la reconstitution de la carrière en sera un des axes majeurs.

Le service social dans le cadre du dispositif PFIDASS piloté par l’assurance maladie sera conduit à se recentrer sur son expertise. L’accompagnement des personnels de secrétariat vers l’emploi de Conseiller service de l’assurance maladie sera amené à se prolonger.

L’intégration des activités de la Sécurité Sociale des Travailleurs Indépendants impliquera à terme la montée en compétences sur deux législations (retraite…), celles des salariés du régime général et celles des travailleurs indépendants pour les collaborateurs traitant de ces publics. Cet accompagnement d’acquisition de nouvelles connaissances dans le domaine de la réglementation et d’utilisation des applicatifs informatiques de production devra se réaliser en gardant le cap d’une polyvalence raisonnée.

Le développement de missions d’entraide de réseau déléguées devra faire l’objet d’une vigilance particulière. Elles nécessitent des évolutions en termes de compétences mais aussi potentiellement des reconversions d’emploi pour des collaborateurs dont les activités pourraient être amenées à évoluer. 

Dans ces contextes de transformation des organisations, la Direction de la Carsat continuera à avoir recours à la démarche d’identification des impacts sur les ressources humaines développée au niveau de la branche retraite.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences se traduit par des plans de recrutement, d’intégration, de formation des collaborateurs conçus sur un horizon de moyen terme. Elle vise à sécuriser leurs parcours professionnels dans le cadre de mobilités professionnelles en développant leur employabilité. 

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences doit permettre aux collaborateurs de la Carsat d’anticiper autant qu’il se peut les transformations de leur environnement professionnel plutôt que de les subir. Pour ce faire, le management a un rôle décisif dans l’éclairage qu’il apporte aux collaborateurs sur l’évolution de cet environnement, sur l’évaluation des compétences et leur développement qu’il réalise lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels.

Cette gestion doit contribuer à l’amélioration des dispositifs de formation en veillant à susciter l’implication des agents.

Après échanges sur l’ensemble des thématiques prévues à l’article L.2242-20 du Code du Travail, les parties décident de se doter d’une ambition partagée en structurant cet accord autour des six axes suivants :

L’anticipation de l’évolution des emplois ;

L’organisation de la mobilité et du recrutement ;

Les orientations de la politique de développement des compétences et de la formation ;

Le recours aux différentes formules de contrat de travail et aux stages de l’enseignement ;

L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.


Article 1 - L’anticipation de l’évolution des emplois 

Les parties décident de reconduire l’observatoire des emplois créé dans le précédent accord. Celui-ci est dénommé dans le présent accord « Observatoire des emplois et des transformations ».

L’observatoire des emplois et des transformations vise à conduire des analyses prospectives alimentant la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la Carsat.

Ses membres partagent des diagnostics sur les emplois clés, les emplois émergents, les emplois en tension ou les emplois sensibles. La sensibilité des emplois s’analyse au regard de leurs fortes variations quantitatives (volume d’effectif) ou qualitatives (nature des activités ou des compétences).

Pour ce faire, ils disposent de différentes sources d’informations : les travaux menés par la Direction des ressources humaines de la Carsat en lien avec les Directions métiers et supports, les études conduites par l’Observatoire de l’emploi de l’Ucanss, l’accès à la base de données économiques et sociales, la présentation des différents contrats pluriannuels de gestion réalisée par la direction aux élus du CSE ainsi que leurs bilans d’étapes.

L’observatoire des emplois et des transformations est constitué par les élus du CSE membres de la commission de la formation professionnelle et des représentants de la Direction des ressources humaines. 

Il se réunit sur convocation de l’employeur au moins une fois par an. Il arrête son programme de travail à l’année. 

Sans obligation de réponse de leur part, la Direction de la Carsat sollicite tous les deux ans les collaborateurs proches d’un départ à la retraite pour connaître leurs intentions. Cette sollicitation ne saurait entrainer de quelconques obligations pour les répondants. L’objectif est de permettre à la DRH de la Carsat d’affiner ses prévisions de départs et d’anticiper les recrutements et mobilités à venir.


Article 2- L’organisation des recrutements, de la mobilité interne et externe


Article 2.1 L’organisation des recrutements

La politique de recrutement de la Carsat prend en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des emplois. L’évolution de la pyramide des âges, les moyens budgétaires alloués, les impacts des transformations de l’environnement de l’organisme sur les compétences sont autant de facteurs à considérer pour définir le volume des effectifs à recruter ainsi que le contenu des compétences recherchées.

La Direction des ressources humaines est engagée avec la démarche de Responsabilité Sociale des Organisations (RSO), dans la mise en œuvre d’un processus de recrutement respectueux d'une éthique, dont le fondement est le respect du principe de non-discrimination afin d’assurer l'égalité des chances entre candidats. 

Les offres d’emploi sont proposées dans la mesure du possible en première intention aux salariés de l’institution par le recours à la bourse des emplois de l’Ucanss et à l’intranet de l’organisme. Elles sont aussi diffusées aux autres organismes de sécurité sociale de la région des Pays de Loire.

Pour certains types d’emplois les offres sont déposées sur les sites des opérateurs du service public de l’emploi (Pôle Emploi, Apec) ou les réseaux sociaux professionnels auxquels la Carsat est adhérente.

Pour certains emplois stratégiques ou à compétences rares, la Direction pourra être en mesure d’adapter l’offre de rémunération en fonction de l'expérience et des compétences acquises du candidat, tout en veillant à l’équilibre des rémunérations au sein de la Carsat et au respect du dispositif relatif à la rémunération et à la classification des emplois issu des négociations menées par l’Ucanss. 

Article 2.2 L’intégration des nouveaux embauchés 

Tout nouveau salarié bénéficie d’un dispositif d’accueil. Celui-ci a pour objectif de lui faire connaître l’organisation de la Carsat et ses enjeux. C’est aussi l’occasion de le sensibiliser au règlement intérieur, aux obligations de sécurité et aux règles de bonnes pratiques contenues dans la charte d’utilisation des outils informatique. Une information relative à l’accès aux prestations du CSE est réalisée en parallèle.

Pour faciliter son intégration, chaque nouvel embauché se voit proposer un parrain ou une marraine. Pour ce faire, la Carsat travaillera à la mise en place d’une plateforme facilitant leur mise en relation avec une mise en place au plus tard à l’échéance de cet accord.

Le responsable hiérarchique du nouveau collaborateur est le garant de la qualité de la période d'intégration. Il s’assure de la bonne tenue de l’emploi et de l’intégration au collectif de travail. Il formalise son évaluation lors du bilan de la période d’essai et ou du stage probatoire prévue par la convention collective.




Article 2.3 L’organisation de la mobilité interne

Article 2.3.1 Définition de la mobilité interne. 

La mobilité interne constitue une réponse pour satisfaire les besoins en compétences de la Carsat. Elle est aussi une opportunité pour les salariés aspirant à un parcours professionnel.

La mobilité professionnelle comprend, d’une part, la mobilité externe, consécutive aux démissions, aux licenciements, aux détachements, aux recrutements, et d’autre part, la mobilité interne appelée également recrutement interne. 
En matière de mobilité interne, différentes formes se distinguent : la mobilité verticale, la mobilité horizontale et la mobilité géographique. Toutes ces mobilités s’effectuent au sein de la même entreprise. 

La mobilité horizontale (aussi intitulée mobilité transversale ou mobilité fonctionnelle) se caractérise par les changements de poste de travail, de métier à un niveau hiérarchique identique.
La mobilité verticale concerne la situation du salarié qui change de poste, afin de bénéficier d’un accroissement de responsabilités, d’une reconnaissance hiérarchique et d’une augmentation salariale. 
La mobilité géographique correspond au salarié qui change de lieu de travail ; elle peut s’accompagner d’une mobilité horizontale comme d’une mobilité verticale.

 Article 2.3.2 Le principe de la politique de la mobilité interne et ses outils

Principe et modalités de la mobilité interne

La politique de mobilité interne de la Carsat est bâtie sur un principe de transparence.

Tout emploi vacant est en règle générale porté à la connaissance du personnel. Il donne lieu à une sélection des candidatures sur la base d’un curriculum vitae et d’une lettre de motivation.

Les candidats retenus à l’issue de l’analyse de leur curriculum vitae et lettre de motivation sont reçus par un jury composé d’un représentant du métier recruteur et d’un représentant de la DRH. Selon la nature des emplois proposés des tests peuvent être organisés.

Tout candidat non retenu à l’issue des différentes épreuves de sélection peut demander une restitution par la Direction des ressources humaines. 

Concernant l’accès à une première fonction de manager, il est subordonné à une évaluation des capacités potentielles à tenir cet emploi. Lors d’une prise de poste, une formation à la fonction managériale est mise en place de manière systématique, à l’exception des candidats ayant démontré au cours d’une expérience ou d’une mission précédente leurs compétences managériales. Elle peut être complétée d’un accompagnement à la prise de fonction (coaching, co-développement managérial…).


Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir d’employeur, la Direction se réserve la possibilité de procéder à des mobilités sans passer par les règles d’accès aux emplois décrites ci-dessus, soit dans les cas de reclassements liés à des reconversions professionnelles ou à des avis de la médecine du travail, soit à des exigences particulières liées au poste.

Les règles d’accès aux emplois sont consignées dans un document accessible à tous les collaborateurs sur l’intranet de l’organisme. Un travail de refonte de ce document sera entrepris sur la durée du protocole d’accord.

Les outils de gestion de la mobilité interne    

La Direction des ressources humaines élabore des référentiels de compétences couvrant la majorité des emplois de la Carsat. Elle met à la disposition des collaborateurs une cartographie des compétences définissant les passerelles entre les différents emplois de l’organisme afin de mieux rendre lisible et visible les possibilités de parcours professionnels au sein de l’organisme.

La mobilité horizontale permet de dynamiser les carrières et d’apporter, au sein d’un organisme présentant une grande diversité de métiers, des transformations culturelles utiles au dynamisme de l’entreprise et au renouvellement des pratiques. Aussi, dans l’objectif de favoriser cette mobilité horizontale, les salariés concernés pourront bénéficier de l’attribution de points de compétences au titre des mesures salariales de l’exercice concerné dans le strict respect du pourcentage d’évolution de la RMPP (rémunération moyenne du personnel en place) fixé par la tutelle. Ce dispositif doit permettre d’encourager les collaborateurs dans leurs efforts de mobilité à niveau égal. Il a vocation à accompagner ces mobilités lorsqu’elles sont réalisées à l’initiative de l’employeur.

Tous les salariés peuvent avoir recours aux services de la Direction des ressources humaines pour faire des points carrière et envisager les moyens de leur évolution professionnelle. Par ailleurs, la Direction des ressources humaines exploite les entretiens professionnels en traitant les demandes des salariés désireux d’évoluer vers d’autres types de fonction.   

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement a pour objectif d’évaluer la tenue de l’emploi ainsi que les compétences mises en œuvre lors de l’année écoulée. La période de réalisation des EAEA commencera au cours du premier trimestre et s’achèvera à la fin du premier semestre. C’est également l’occasion d’identifier les compétences à développer et les moyens pour y parvenir. L’entretien professionnel, qui revêt une obligation légale (art. L 6315-1 du code du travail), permet d’échanger d’une manière plus fine sur le projet professionnel du collaborateur, lors duquel sont exprimés les souhaits éventuels de mobilité auprès du manager. 


La Direction suite aux résultats du dernier Baromètre social institutionnel souhaite revisiter les modalités de déroulement de l’entretien annuel afin de faire évoluer les pratiques managériales. Elle pourra s’inspirer des projets menés sur la thématique par le Lab RH de l’Ucanss. Cette expérimentation associera des managers et des collaborateurs. Un bilan en sera présenté au CSE avant toute généralisation éventuelle. 

Les souhaits d’évolution professionnelle exprimés, soit dans les entretiens professionnels, soit dans les entretiens annuels alimentent une revue de carrière.

La revue de carrière sert à identifier les compétences existantes chez les collaborateurs ainsi que leurs souhaits de mobilité.  Elle a pour objet d’identifier des potentiels et à les préparer à accéder à d’autres types d’emplois. Elle contribue à favoriser la mobilité interne par la création de viviers de candidats. Sur la durée du présent accord, la Direction s’engage à faire vivre, a minima, une revue de carrière des emplois de management.

Afin de favoriser la mobilité des salariés, les parties conviennent que la mise en œuvre d’actions d’entraide interservices dans l’organisme est pour les agents y participant un facteur de découverte d’autres emplois qui   peuvent susciter ou conforter une aspiration à changer d’emploi par la voie de la mobilité interne. 

Par ailleurs, la Direction se propose d’expérimenter un dispositif d’immersion découverte proposé aux agents souhaitant se réorienter sur un emploi précis dans l’organisme. Ce stage est d’une durée maximale de trois jours, pouvant être fractionnés en demi-journées ou journées. Il donne lieu à un rapport d’immersion remis à la Direction des ressources humaines. 

2.4 L’aide à la mobilité externe

Consciente des enjeux de mobilité institutionnelle, mais aussi externe, pour ses salariés et pour l’institution, les services de la Direction des Ressources Humaines proposent aux salariés qui en font la demande, quel que soit leur statut (CDD ou CDI), une aide à la rédaction de leur curriculum-vitae et de leur lettre de motivation. 

Dans le même esprit, la Carsat diffuse sur son site intranet les offres d’emplois proposées par les organismes de sécurité sociale de la région en faisant la demande. 

Soucieuse de la responsabilité sociétale qui lui incombe, la Carsat poursuivra sa collaboration avec les organismes de sécurité sociale de la région visant par ailleurs à favoriser le placement des CDD ayant travaillé en son sein lorsque ceux-ci ont démontré leurs compétences et savoir-être.  


Article 3- Les orientations de la politique de formation et de gestion des compétences

Les collaborateurs de la Carsat sont et seront confrontés à des transformations de plus ou moins grande ampleur. Il est de la responsabilité de l’employeur de les préparer à ces évolutions en maintenant et en développant les compétences induites par ces mutations.

Il s’agit de sécuriser les parcours professionnels de chacun afin de maintenir son employabilité dans son emploi actuel et de préparer ceux et celles qui le souhaitent à orienter leur parcours vers d’autres fonctions au sein de la Carsat.

Les parties signataires estiment que les collaborateurs sont aussi acteurs de leur employabilité par l’expression de besoins dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation, des entretiens professionnels, des bilans de carrière, des bilans professionnels internes ou des dispositifs légaux qu’ils peuvent mobiliser (le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le compte personnel de formation…). Pour ce faire ils ont accès dans le système d’informations ressources humaines à l’historique des formations qu’ils ont suivies. La Direction des ressources humaines met aussi à leur disposition sur l’intranet toutes les informations et liens utiles à leur réflexion sur leur projet professionnel ou à l’acquisition et au développement de compétences sur l’emploi qu’ils occupent.

Depuis la loi du 5 septembre 2018 (article L. 6312-1 du code du travail) l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré : 

à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences qui se substitue au plan de formation,

à l’initiative du salarié par la mobilisation du compte personnel de formation,

par les contrats de professionnalisation.


Article 3.1- Le Plan de développement des compétences 

Article 3.1.1- Les objectifs du plan de développement des compétences 

Conformément à l’article L. 6321-1 du code du travail le plan de développement des compétences rassemble les actions visant à assurer « l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». L’employeur « veille au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ».

Les formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences se déroulent sur le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération. Elles répondent à des besoins individuels ou collectifs.

Le plan de développement des compétences peut comprendre des actions de bilans de compétences et de validations des acquis de l’expérience.

Le plan de développement des compétences est construit à partir de plusieurs sources pouvant induire un certain nombre d’objectifs en termes de développement de compétences : 

Les consultations du CSE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur sa politique sociale, ses conditions de travail et d’emploi,

Les travaux et réflexions de l’observatoire des emplois et des transformations,

L’agrégation des entretiens annuels et entretiens professionnels réalisée par la Direction des ressources humaines,

Les décisions prises dans les revues de carrières,

Les dispositifs nationaux de formation visant à des certifications professionnelles et/ou conditionnant l’accès à certains emplois de l’organisme, 

Les projets structurants ou l’introduction de nouvelles technologies assortis ou non de dispositifs de formation et d’accompagnement portés par les caisses nationales, ayant des impacts sur l’organisation et les compétences des collaborateurs,

Les projets internes de la Carsat conduits par les directions et services métiers ou supports, 

Les évolutions de la fonction managériale liées à des transformations de l’organisation visant à développer des pratiques collaboratives, des compétences en pilotage de conduite et d’accompagnement du changement.

La Direction de la Carsat souhaite poursuivre sa politique volontariste en faveur du développement des compétences de ses collaborateurs. Tous les collaborateurs sont concernés par ce plan de développement des compétences. Outre les sources décrites ci-dessus qui alimentent le plan de développement des compétences, ce dernier est élaboré à partir de quatre priorités définies dans le projet d’entreprise de l’organisme et des éléments de diagnostic contenu dans le préambule du présent accord :

Asseoir le positionnement régional de la Carsat comme acteur de référence dans un cadre partenarial ;

Prendre en charge de nouvelles missions de service public ;

Développer la qualité de vie au travail ;

Garantir la bonne utilisation des fonds publics par une gestion maîtrisée.

Les parties conviennent que les modalités à mobiliser pour répondre aux besoins en compétences identifiés dans le cadre du plan de développement des compétences sont variées.

Outre les actions de formation qualifiantes ou non, en présentiel, ou en e-learning, l’organisme fait appel aux techniques du coaching et du co-développement. 

La démarche de management social de la performance comprenant les ateliers d’optimisation des processus et les espaces de dialogue sur le travail contribuent à développer des compétences chez les collaborateurs qui y sont impliqués en diffusant une culture d’organisation apprenante. Les compétences développées lors de ces ateliers par les collaborateurs peuvent faire l’objet d’un échange lors de l’EAEA.

L’article L. 6313-2 du code du travail précise que l’action de formation « se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Outre qu’elle « peut être réalisée en tout ou partie à distance », elle peut « également être réalisée en situation de travail ».

Ainsi la Direction s’engage à expérimenter sur la durée de l’accord des formations en situation de travail. Celles-ci peuvent constituer une modalité d’apprentissage mieux adaptée à des adultes, qu’ils soient débutants, expérimentés ou seniors. Elles peuvent aussi répondre à des situations où la formation doit être réalisée dans des délais relativement rapprochés pour conserver toute son efficacité.

C’est pourquoi l’expérimentation de cette technique formative se réalisera dans le respect de l’article D. 6313-3-2 du code du travail qui prévoit que : 
 « La mise en œuvre d'une action de formation en situation de travail comprend :

1° L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ; 

2° La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;

3° La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;   

4° Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action. »

Article 3.1.2 -L’information et la consultation du CSE 

Avant le premier octobre de l’année en cours un bilan des actions réalisées et en cours, des bilans de compétences, du compte personnel formation et des validations des acquis de l’expérience est présenté à la commission de la formation professionnelle et développement des compétences puis soumis pour avis au CSE.  

Avant le 31 décembre de l’année en cours il est présenté à la commission de la formation professionnelle puis soumis pour avis au CSE le plan de développement des compétences, les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation et la mise en œuvre du compte personnel de formation.

Article 3.2- Le compte personnel de formation

Le dispositif de GPEC doit permettre au salarié d’être acteur de sa carrière professionnelle. L’utilisation du compte personnel de formation est à l’initiative du salarié. Il permet entre autres de suivre des formations certifiantes, de réaliser un bilan de compétences, d’être accompagné dans la validation des acquis de l’expérience (Article L. 6323-6 du code du travail). 

La Direction des ressources humaines tient à jour sur l’Intranet de l’organisme une rubrique permettant à chaque collaborateur d’être informé sur les règles générales applicables au compte personnel de formation.

Les heures réalisées au titre du compte personnel de formation durant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. L’article L. 6323-17 prévoit que « lorsque les formations financées dans le cadre du compte personnel de formation sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence à l’employeur qui lui notifie sa réponse dans des délais déterminés par décret. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation ». 

Les heures réalisées au titre du compte personnel de formation sur le temps libre du salarié ne sont pas rémunérées.  
 
L’article L. 6323-4 du code du travail prévoit entre autres que « lorsque le coût de cette formation est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds respectivement mentionnés aux articles L. 6323-11, L. 6323-11-1, L. 6323-27 et L. 6323-34, le compte peut faire l’objet à la demande de son titulaire d’abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de cette formation. Ces abondements peuvent être financés notamment par : 
- Le titulaire lui-même ;
- L’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié…»

Les parties décident que lorsque l’employeur est saisi d’une demande d’abondement complémentaire par un collaborateur, il peut participer en totalité ou en partie au complément de financement de la formation non couverte par les montants inscrits au compte du titulaire. L’abondement en droits complémentaires est subordonné aux conditions suivantes :

La formation visée doit correspondre à un projet professionnel validé par la DRH et déclinable au sein de la Carsat
Le financement complémentaire ne doit pas conduire à dépasser le budget annuel servant à financer le plan de développement des compétences 

Le Compte Personnel de Formation Projet de Transition Professionnelle (CPF PTP) remplace l’ancien Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. C’est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), permettant aux salariés de s’absenter de leur poste afin de suivre une formation visant à acquérir de nouvelles compétences en vue de changer de métier ou de profession.
Le CPF PTP peut être utilisé pour financer des formations devant être certifiantes, éligibles au Compte Personnel de Formation et inscrites au RNCP () ou France Compétences.
Le service formation de la Carsat peut accompagner aux démarches de préparation de la demande de financement.
Article 3.3 -Les contrats de professionnalisation et le recours à l’alternance
La Carsat pourra recourir aux contrats de professionnalisation dans le cadre du recrutement à des métiers éligibles aux certificats de qualification professionnelles (CQP) de la branche. Le recours à ce dispositif qui s’adresse aux jeunes âgés de 16 à 25 ans, aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits à Pôle emploi, aux bénéficiaires de minima sociaux (revenu de solidarité active, allocation de solidarité spécifique, allocation adultes handicapés) ou d'un contrat unique d'insertion (CUI) est approprié eu égard à la politique de responsabilité sociale de l’organisme qui cherche à prendre en compte le développement des compétences sur son territoire, et notamment celles des personnes en situation d’éloignement vis-à-vis de l’emploi. 
Pour d’autres types de métiers nécessitant l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique, la Carsat pourra avoir recours à la formule du contrat d’apprentissage. 

Le recours à ces types de contrat doit pouvoir déboucher, dans la mesure du possible, sur des emplois pérennes dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.


Article 4 - Le recours aux différentes formules de contrat de travail et aux stages de l’enseignement

A l’exception des contrats prévus à l’article 3.3 du présent accord les offres d’emplois sont proposés sous le statut de contrat à durée indéterminée. Les contrats à temps partiels sont choisis suite à la demande effectuée par un salarié en CDI à temps complet. 

Le recours aux contrats de travail à durée déterminée (article L. 1242-2 du Code du travail) ou aux contrats d’intérim se fait dans les situations suivantes :

Remplacement d’un salarié en cas d’absence ou suspension du contrat de travail, 
En cas d’accroissement temporaire d’activité. 

Quand des emplois en CDI sont vacants, une attention particulière est portée aux salariés en CDD en poste ou dont le contrat s’est récemment achevé, dès lors que leur qualification correspond à l’emploi faisant l’objet d’une offre, afin de leur permettre de participer au processus de recrutement. 

Les salariés en CDD en poste peuvent à leur demande bénéficier d’un conseil en rédaction de CV et lettre de motivation assuré par la Direction des ressources humaines afin de préparer leur mobilité externe.  

La Carsat reçoit des étudiants en stage. Ces stages ne peuvent avoir pour objet de remplacer un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail, ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité. Le stage réalisé dans un cadre scolaire ou universitaire donne lieu à la signature d’une convention avec l’établissement de formation. Le stagiaire reçoit une gratification dès que son stage dépasse une durée de deux mois au cours de l’année d’enseignement scolaire ou universitaire (article L.124-6 du code de l’Education Nationale).


Article 5- L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise 

Certaines activités de la Carsat peuvent être externalisées en tout ou partie vers des entreprises sous- traitantes. 

Celles-ci sont informées autant que de besoin de l’évolution des modes d’organisation ou de l’introduction de technologies ayant un impact sur les emplois et les compétences de leurs salariés affectés à ces activités externalisées. Le document qui leur est adressé à cet effet est déposé sur la BDES. 


Article 6- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

La Carsat applique le principe de non-discrimination concernant les collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales. Elle fait application du titre 3 du protocole d’accord Ucanss du premier février 2008 intitulé « Articulation du mandat et de l’activité professionnelle » dans ses différents articles (12 à 15). 

Ils bénéficient également de la disposition prévue pour les élus du CSE à l’article 5.4 « Valorisation de l’expérience de l’élu » du protocole d’accord local du 12 juin 2019 relatif à la mise en place du CSE et à ses modalités de fonctionnement. 


Article 7 – Suivi de l'accord

Afin de permettre un suivi efficace, les parties conviennent d'instituer une commission dédiée à cet effet.

Cette commission de suivi se réunira tous les 18 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Celle-ci sera composée :
D'un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire ;
Du Directeur des Ressources Humaines ;
D'un ou de plusieurs représentants de la Direction des Ressources Humaines.


Article 8- Modalités d’application de l’accord

Article 8.1 - Validité de l’accord 

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique, quel que soit le nombre de votants (article L.2232-12 du Code du travail).

A défaut, si l’accord a été signé par l’employeur et par des organisations salariales représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE, une ou plusieurs de ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord.
Au terme de ce délai, si aucune demande n’émane des organisations syndicales, l'employeur peut également demander l'organisation de cette consultation, si l'ensemble des organisations ne s’y sont pas opposées.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

Article 8-2 - Procédure d’agrément de l'accord et dépôt de l'accord 

Conformément à l’article R.123-1-1 du code de la sécurité sociale, l’accord collectif sera soumis à l’agrément ministériel, après avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss et des caisses nationales du régime général de la sécurité sociale. 
Si dans le délai d’un mois suivant l’avis du Comex, l’autorité compétente de l’Etat n’a pas formulé un refus d’agrément ou n’a pas prorogé ce délai, l’accord sera réputé agréé.
Les organisations syndicales seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après notification à l’organisme.

En application des dispositions des articles L.2231-5-1, L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, la direction effectuera les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès du ministère du travail. 
A cet égard, les parties signataires acceptent la publication sur la base de données nationales de l’intégralité de l’accord dans une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes (D.2231-2 C. trav.).





Article 9 - Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord

L’accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant la réalisation des formalités ci-dessus. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 
Cet accord ne vaut, en aucun cas, engagement unilatéral de l'employeur.
Dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1, cet accord pourra être révisé pendant la période de son application :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord est conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires. 
A l’issue du cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception, et devra comporter l'indication des points à réviser. 

Article 10 - Information des instances représentatives du personnel 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme ainsi qu’aux élus du CSE après agrément.

Il sera, en outre, diffusé sur le portail intranet de la Carsat Pays de la Loire afin qu’il soit disponible pour chacun des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une information du personnel au travers des divers moyens de communication utilisés dans l’organisme.


Fait à Nantes, le 11 juin 2020