PROTOCOLE D’ACCORD
Négociation Annuelle Obligatoire

Entre les soussignés :
L’ANDAPEI 47 représentée par……………………, agissant en qualité de Président,

Et :
Les organisations syndicales suivantes : 
Syndicat FO représenté par………………….., désignée en qualité de Déléguée Syndicale,
Syndicat CFDT représenté par……………………….., désignée en qualité de Déléguée Syndicale,

PREALABLE :
Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs. L’association a invité par courrier du 04 novembre 2020, les deux déléguées syndicales susnommées représentant les salariés de l’association.

Les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation aux dates suivantes :
le mardi 10 novembre 2020 : mise en place du calendrier – accord de méthode
le lundi 23 novembre 2020 : début des négociations
le lundi 30 novembre 2020 : négociations
le jeudi 10 décembre 2020 : fin des négociations

Les organisations syndicales ont porté à notre connaissance les revendications suivantes, qui ont été abordées dans le cadre de la négociation :
FO :
Evolution de carrière, voir quand un salarié arrive en fin de grille, progression ancienneté.
Prime 13ème mois.

CFDT :
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Veiller à ce que toutes les catégories professionnelles bénéficient de formation.
Conditions similaires d’accès à la formation pour les hommes et les femmes.
Le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière ou à l’accès à la formation.
Octroi de 5 jours par an et par salarié pour enfants malades rémunérés.

REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL
Limiter les temps partiels subis et augmenter leur temps de travail lorsque cela est possible. 
Octroi d’une prime pour les Assistants de Soins en Gérontologie (ASG) de 24 pts par mois. 
Octroi de 10 pts de valorisation et d’un contingent d’heures pour les référents QVT.
Déroulement de carrière : Après 28 ans de carrière dans l’établissement, le coefficient n’évolue plus : envisageons une valorisation de salaire pour ces professionnels.
Compte Epargne Temps.


Après les différentes séances de négociation, l’employeur, en accord avec les organisations syndicales, retiendra au titre de cette NAO 2021, les points suivants :

Article 1 : CADRE JURIDIQUE 
Le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,
De la convention collective du 15 mars 1966

Cet accord se substitue en totalité à toute décision unilatérale préalable et à tous usages en vigueur dans l’association portant sur le même sujet.


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association quel que soit leur établissement d’affectation.
L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs en vigueur.

Article 3 : CONTENU DE L’ACCORD 

Ier DOMAINE : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

La Rémunération : 
Il est rappelé que l’avenant 354 prévoit le relèvement de l’indemnité de sujétion spéciale à 9.21% du salaire indiciaire (au lieu de 8.48%) à effet rétroactif au 1er février 2020. La régularisation financière de l’indemnité due pour la période de février à octobre 2020 a été effectuée avec la paye du mois de novembre 2020. Cette mesure concerne tous les personnels relevant de la catégorie « non cadre » présents au mois de novembre 2020 dans l’Association, qu’ils soient en CDI ou en CDD.     

Mme MAMBRUN réitère sa demande d’attribution d’une prime pour les Assistants de Soin en Gérontologie (24 points par mois) ainsi que celle concernant l’attribution d’une prime pour les référents QVT (10 points).
Une discussion s’engage sur les missions des différents « référents » et, de fait, le temps dédié (détaché de l’activité principale) nécessaire à l’exécution de leurs travaux. 
Nous constatons qu’il existe de fortes disparités entre les établissements. La démarche qualité n’est pas structurée de la même façon dans les établissements de l’ex-andp et de l’ex-adapei. Le projet de démarche QVT, initié en janvier 2020, n’a pas pu suivre son cours du fait de la pandémie de COVID-19. 
Il est demandé aux deux délègues syndicales de nous faire une proposition précise et argumentée sur ce point pour la prochaine rencontre.
Lors de la réunion du 30/11/2020, Mme MAMBRUN propose d’octroyer 10h par mois pour les référents QVT et ajoute à sa demande l’octroi de 10h par mois également pour les référents Qualité afin qu’il y ait une équité de traitement entre les acteurs. 
M. BALI indique qu’à ce jour il n’a pas les éléments suffisants pour évaluer le volume d’heures nécessaire. Il faut d’abord harmoniser les pratiques et définir le cahier des charges. Cette question sera travaillée avec la référente qualité salariée et les directions de tous les établissements, dans le cadre du bilan modulaire qui intégrera la qualité, la QVT et la CISER.
Pour ce qui est des revendications financières visant à mettre en œuvre des rémunérations supra-conventionnelles telles qu’aller au-delà des grilles pour les professionnels en fin de carrière ou l’attribution de différentes primes (ASG, QVT ou 13ème mois), l’Association précise qu’elle ne peut mettre en œuvre des dispositions concernant les rémunérations, qui iraient au-delà des dispositions conventionnelles, qu’avec l’accord express des autorités de tarification. L’action ne peux malheureusement pas se situer au niveau de l’entreprise. Dans notre secteur, elle se situe au niveau des syndicats et des réseaux tels que l’UNAPEI.
Par contre, il est important de souligner que l’association privilégie et accompagne autant que possible les salariés qui souhaitent évoluer en interne. Au regard de la taille et de la diversité de notre structure aujourd’hui, il est possible d’évoluer dans ses missions, de se former et s’offrir la possibilité d’obtenir un reclassement dans une nouvelle grille indiciaire en application de l’article 38 de la CCN66. 

Le temps de travail : 

b.1 – Salariés à temps partiel
L’Association s’engage à limiter autant que possible le recours au temps partiel. Pour l’année 2019, le constat de cette action est le suivant :
9 salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel ont bénéficié d’augmentations ponctuelles de leur temps de travail dans le cadre de complément d’heures,
3 salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel ont bénéficié d’un passage à temps complet.

L’Association s’engage à proposer prioritairement à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet dont le recrutement serait envisagé, sur son établissement ou dans un autre établissement de l’Association. Pour ce faire, des annonces internes sont systématiquement diffusées et affichées dans tous les établissements et services dès qu’un poste devient vacant. Dès lors qu’elle présente les compétences requises, la candidature du salarié à temps partiel sera étudiée en priorité.
L’Association s’engage à recenser tous les ans, les salariés à temps partiel intéressés par un complément d’heures ou une augmentation définitive de son temps de travail.

b.2– Organisation du Travail et Modulation
La direction rappelle qu’un audit portant sur l’organisation du temps de travail et la qualité de vie au travail est en cours de réalisation. Les représentants des salariés sont pleinement associés à cette état des lieux. Des rencontres entre l’auditeur et une quinzaine de salariés (représentants l’ensemble des établissements et services de notre association) ont eu lieu du 23 au 25 novembre dernier. 
Cet audit a pour but de faire un état des lieux objectif de nos organisations en terme de gestion du temps de travail, ceci afin de réinterroger les fonctionnements existants. Nous attendons des préconisations en lien avec les spécificités de notre secteur, l’évolution des besoins des résidents et la qualité de vie au travail des salariés. 
Il devra se solder par un accord sur le temps de travail qui sécurisera les pratiques et actera toutes les dispositions issues des recommandations et en lien avec le but recherché. 

b.3– Compte épargne temps 
Ce point fait partie intégrante de la négociation de l’accord sur le temps de travail qui s’engagera à la fin de l’audit en cours de réalisation.

La partage de la valeur ajoutée : 

Aucune négociation sur ce thème n’est possible du fait de l’absence d’accords d’intéressement et de participation dans notre secteur. 

2ème DOMAINE : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L'analyse des indicateurs sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au titre de l’année 2019 n’a pas fait apparaître de déséquilibres majeurs étant donnée la prédominance des femmes dans la majorité des fonctions de notre secteur.
De même, les parties constatent un équilibre au niveau des salaires, de la qualification professionnelle ainsi que du statut et de la promotion professionnelle, l’association appliquant strictement les dispositions conventionnelles en la matière.
Seule la répartition des hommes et des femmes selon la nature du contrat de travail, laisse apparaitre un effectif féminin supérieur sur les contrats dits plus « précaires » soit les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel. 
Du fait d’un constat partagé et similaire aux années précédentes, il est décidé de reconduire les actions mise en place au cours des NAO antérieures concernant l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail à savoir : 

 Maintenir les équilibres constatés dans la durée,
Tenter d’améliorer le ratio hommes / femmes sur les contrats à durée déterminée et à temps partiel.

A cet effet, est reconduit la « priorisation » des domaines de l’embauche, de la formation, et de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale. 

Les parties reconduisent les objectifs suivants dans les domaines énumérés ci-après, la direction s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

S’agissant de l'embauche :
L’Association s'engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F. Cet engagement perdure et porte sur 100 % des offres d’emploi. 

S’agissant de la formation, et de l’évolution des compétences :
L’Association s’engage à préserver l’employabilité des salariés en congé familial en mettant en œuvre un entretien systématique avant et après le congé ayant pour but d’identifier les besoins de formation et d’adaptation au poste de travail.
Cet engagement perdure et porte sur 100 % des congés maternité et / ou parental.
Egalement, l’association s’engage à veiller à ce que toutes les catégories professionnelles bénéficient de formation avec des conditions d’accès égales pour les hommes et les femmes et quel que soit leurs temps de travail.
Cet engagement porte sur 100 % des formations demandées.

S’agissant de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :
L’Association s’engage à maintenir l’application des 3 actions suivantes : 
Planification des temps de réunion en journée afin d’éviter des amplitudes de travail trop élevées,
Incitation des hommes à prendre leur congé paternité,
-    Application d’une règle plus favorable que les dispositions légales pour les jours pour « enfant malade ». La règle appliquée par l’Association est la suivante : 
Les salariés de l’association (quelle que soit la nature de leur contrat) peuvent bénéficier sans condition d’ancienneté d’une absence autorisée de 5 jours par an et par enfant âgé au maximum de 16 ans en cas de maladie de ces derniers.
Il est rappelé que : 
le salarié informe obligatoirement et dans les meilleurs délais sa direction de son impossibilité de prendre son service,
le salarié s’engage à chercher une solution dans la journée afin de pouvoir reprendre son poste dès le lendemain dans la mesure du possible
Toute absence devra être justifiée par un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et de la présence parentale.
Cette absence n’occasionnera pas de déduction de salaire. 

Article 4 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année civile, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, il prendra effet le 1er janvier 2021.
Les dates et durée d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles du présent accord.


Article 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD 
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord ainsi que les pièces l’accompagnant seront déposés :
Auprès de la DIRECCTE via la plateforme en ligne teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
En un exemplaire papier au greffe du conseil de prud’hommes d’Agen.
Une copie du présent accord sera remise aux membres du comité social économique via la boîte mail dédiée.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.

Fait en cinq exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité, le 10 décembre 2020.


					
Déléguée Syndicale FO 					Président 




Déléguée Syndicale CFDT