ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.

Entre la MSA DE LA GIRONDE, 
représentée par : 
				
D'UNE PART,
et
- la FEDERATION GENERALE DE L'AGRICULTURE C.F.D.T. 
représentée par : 
	

- la C.F.E. CONFEDERATION GENERALE DES CADRES - SNEEMA
représentée par :
	

- la CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL – FORCE OUVRIERE
représentée par : 
	
D'AUTRE PART,
est intervenu l’accord ci-dessous:




« PREAMBULE

	La MSA de la Gironde poursuit son action en matière  d’égalité professionnelle initiée par l’accord du 21-12-2011 et son avenant de révision du 9-11-2016.
	Les signataires du présent accord ont la  volonté de promouvoir et d’améliorer la mixité et l’égalité professionnelle au travail qui sont un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale.
Dans cette perspective, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre des mesures relatives aux points suivants :

L’embauche
La formation professionnelle
La promotion et l’évolution professionnelle
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective




1- L’EMBAUCHE


	En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de la MSA, les parties signataires soulignent que les critères déterminants de recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard la MSA Gironde se fixe comme objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes à profil équivalent à l’exclusion de toute autre considération de religion, de situation familiale, d’appartenance syndicale ou de situation médicale particulière.
	Cette répartition dans l’embauche est intégrée dans la base de données économiques et sociales (BDES), au sein de la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ainsi qu’au diagnostic local issu de l’accord de branche.  Les données seront présentées aux délégués syndicaux lors de la NAO ainsi qu’à la commission sur l’égalité professionnelle hommes femmes du CSE.
	Dans cet esprit, les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères. Pour ce faire, les dispositifs de sélection seront construits autour de la seule notion de compétence et de qualification du candidat. 	Les recrutements internes et externes seront menés dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes. 
	
Le service RH fournit aux cadres concernés par le processus de recrutement un kit de bonnes pratiques en matière de non discrimination.

	L’état de grossesse d’une femme ne pourra être pris en considération pour refuser de l’embaucher, de mettre fin à la période d’essai ou de valider l’octroi de points d’évolution professionnelle. Par conséquent, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de la salariée ou de la candidate.
	Toute discrimination liée à l’état de grossesse relève de sanctions pénales.

Indicateurs de suivi :
nombre d’offres d’emploi et d’appels à candidature rédigés sans distinction de sexe


2 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Egalité d’accès à la formation professionnelle.

	Les parties s’engagent à un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle qui permettra d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications professionnelles.

	Cet objectif fera l’objet d’un suivi annuel, sur la base des indicateurs prévus dans le bilan social de la MSA, dans la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES  et dans le diagnostic local, en concertation avec la commission égalité professionnelle homme femme  du CSE et avec les délégués syndicaux dans le cadre de la NAO. 




Prise en compte de la parentalité dans l’accès à la formation professionnelle.

	Les parties signataires s’engagent pour assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle, en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale.
	En cas de formation nécessitant une mobilité géographique, la MSA veillera à la compatibilité de cette mobilité avec la contrainte de la parentalité. 
	Afin de promouvoir des modes d’organisation qui ne pénalisent pas l’accès des salarié(e)s ayant des enfants à la formation :
Priorité est donnée aux formations se déroulant localement pour éviter les déplacements et faciliter les modalités de garde des enfants. L’objectif fixé est de faire localement 30% des actions du plan de formation.
Attention est portée à l’information générale sur les dispositifs et le droit à la formation en privilégiant la dématérialisation et la documentation en ligne. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de formations réalisées localement par rapport à la totalité des formations réalisées



3 - LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE


	Quel que soit leur sexe, les salariés doivent avoir les mêmes possibilités de parcours professionnel, d’évolution de carrière et d’accès aux postes de responsabilité. 
	Les critères utilisés dans la définition des postes de travail ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

	Les hommes et les femmes doivent pouvoir bénéficier d’une affectation sans discrimination.
	Le contenu des fiches de postes et l’organisation du travail qui en découle ne doivent pas conduire à une discrimination.

	Les partenaires sociaux rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
	Sur la base de ce principe, lorsque des postes à temps plein se libèreront, aucune candidature des salariés à temps partiel ne sera écartée. Seules les qualités retenues et les compétences requises seront examinées, pour l’octroi des postes devenant libres.

	La MSA s’engage à veiller à l’équilibre des taux de promotion entre les hommes et les femmes à expérience, compétences, profils et performances équivalents.
	En matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption ne pénalise pas les salariés.



	La MSA s’engage aux travers des entretiens annuels d’évaluation à ne retenir aucun critère d’évaluation qui ne puisse conduire à une quelconque discrimination entre les hommes et les femmes.

	L’évolution des taux de promotion devra suivre la répartition homme/femme de l’entreprise et fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre de la commission égalité professionnelle homme femme du CSE et dans le cadre de la NAO avec les délégués syndicaux.

Le guide Index de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les organismes de plus de 250 salariés mis en place par la  loi du 5 septembre 2018 (pour la liberté de choisir son avenir professionnel) fera l’objet d’une présentation annuelle commentée à la commission égalité et aux délégués syndicaux

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés promus dans un niveau supérieur par sexe
Nombre de cadres managers par sexe
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion par sexe


4 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


	Les aménagements d’horaires individuels mis en place pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle ne doivent pas faire obstacle à des propositions d’évolution de carrière.

Maintien du lien avec l’entreprise

	Avant leur départ en congé maternité, paternité, adoption, présence parentale ou congé parental d’éducation, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’envisager les modalités de maintien du contact avec l’entreprise. A sa demande, le (la) salarié(e) peut donner son adresse mail à l’employeur et vérifier auprès du comité économique et social son accès au site internet du CSE,  pour être tenu(e) régulièrement informé(e) de la vie de l’entreprise.
	Indicateur de suivi : pourcentage des salariés réellement reçus par rapport au nombre potentiellement concerné(e) 

Aide à la reprise d’activité

	L’employeur s’engage à apporter appui et conseil aux salarié(e)s en fournissant toutes les informations pratiques et les mesures conventionnelles qui accompagnent la reprise d’activité après un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental.
	En application de la loi du 5 mars 2014 à l’issue du congé un entretien professionnel de reprise est organisé par le service RH. De plus un entretien spécifique avec le responsable du service est  systématiquement proposé à tous (toutes) les salarié(e)s concerné(e)s  pour étudier et évoquer les conditions du retour et notamment les éventuels besoins de formation.
	Indicateur de suivi : pourcentage des salariés réellement reçus par rapport au nombre potentiellement concerné(e) 




Accueil du jeune enfant

	Pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, des berceaux sont réservés par l’employeur au sein de la structure « brins d’éveil ». A la signature du présent accord, le nombre de berceaux est de 5, il peut être revu en fonction du bilan d’inscriptions établi à la fin du mois de juin.
	Une analyse et un suivi annuel  du nombre de bénéficiaires MSA sera établi auprès de la commission égalité professionnelle hommes femmes du CSE et dans le cadre de la NAO avec les délégués syndicaux.



5 – LA REMUNERATION EFFECTIVE –

	La MSA s’engage à respecter le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou  pour un travail de valeur égale.

	Tou(te)s les salarié(e)s en congé parental temps plein continuent à bénéficier de la participation de l’employeur sur le contrat complémentaire santé.

	L’employeur s’engage à ce que 100% des salarié(e)s qui rentrent de congé maternité ou d’adoption  bénéficient, dans les conditions prévues par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle,  à leur retour,  de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle (points d’évolution).
Aucune différence de salaires non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle.

Indicateurs de suivi  par sexe et taux : 

nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année,
nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré,
nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau,
nombre de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au retour du congé maternité ou adoption





6 - SUIVI DE L’ACCORD  

Un suivi annuel est présenté dans le cadre de la commission égalité professionnelle hommes - femmes du CSE et dans le cadre de la NAO avec les délégués syndicaux.

A partir du rapport annuel de cette commission, lorsqu’à situation comparable un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé par la Direction et les partenaires sociaux. En l’absence de justification objective, une mesure corrective devra être engagée.

La commission du CSE ainsi que les délégués syndicaux seront force de proposition pour apporter si tel était le cas, des solutions visant à supprimer ces inégalités.
La MSA fera alors la priorité de la suppression de ces inégalités.







7 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

	Le présent accord entrera en vigueur le jour de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée 


8 – PERIODICITE DE LA NEGOCIATION

Conformément à l’article L2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par cet accord est portée à 3 ans. 


9 – REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle.

	Conformément aux dispositions de l’article  L.2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une au l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.



10 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé par la MSA de la Gironde sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire original adressé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

	Un exemplaire sera remis à l’autorité de Tutelle, aux représentants du personnel et publié dans l’intranet. 

Fait à BORDEAUX, le 30-01-2020


Pour la MSA					Pour le Syndicat CFE CGC SNEEMA




Pour le Syndicat C.F.D.T. 				Pour le Syndicat C.G.T./F.O.