Entre les soussignés,

L’AGC 09 dont le Siège social est situé au Parc Technologique Delta Sud, 16 Rue Louis Pasteur à VERNIOLLE (09340), 
L’AGC 31 dont le Siège social est situé au 228 Avenue des Pyrénées à MURET (31600), 
L'AGC 32, dont le Siège social est situé au 1 Avenue du Stade VIC FEZENSAC (32190) 
L'AER 32, dont le Siège social est situé au 1 Avenue du Stade VIC FEZENSAC (32190)	

Représentée par dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice Générale Adjointe,

D’une part,
Et

      Pour l’AGC 09 :
L’organisation syndicale représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical de l’AGC 09,
	
Pour l’AGC 31 : 
L’organisation syndicale représentée par, en sa qualité de Délégué Syndical de l’AGC 31,

Pour l'UES AGC / AER Gascogne Adour composées des entités AGC 32 et AER 32 :
Le Syndicat, représenté par sa déléguée syndicale, 
Le Syndicat, représenté par sa déléguée syndicale
Le Syndicat, représenté par son délégué syndical, 

D’autre part.




ÉTANT RAPPELE EN PREAMBULE :

Un projet de fusion-absorption de l’AGC 09 et de l’AGC 31 par l’AGC 32 a été présenté aux représentants du personnel de l’AGC 09, l’AGC 31 et l’AGC 32. 

Les représentants du personnel compétents ont rendu un avis sur le projet :
Le CHSCT en date du 10/09/2018 et le CE en date du 18/09/2018 pour l’AGC 31 ;
Le CHSCT en date du 06/09/2018 et le CE en date du 17/09/2018 pour l’AGC 32.


La fusion-absorption aura lieu le 1er janvier 2019.

Dans la mesure où l’absorbante est l’AGC 32, cette fusion ne remet pas en cause l’UES entre l’AGC 32 et l’AER 32. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, à cette date, les contrats de travail de l’ensemble des salariés de l’AGC 09 et de l’AGC 31 seront transférés vers l’AGC 32. 

Cette opération doit normalement entrainer l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause des accords collectifs dont le personnel transféré bénéficiait.

Cependant, les parties au présent accord ont convenu d’utiliser le nouvel outil juridique prévu à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, qui permet la conclusion d’un accord d’adaptation. Ainsi, l’accord d’adaptation se substitue aux accords collectifs mis en cause et révise les accords collectifs de l’entreprise absorbante. Au cas particulier de l’AGC 32, les accords en vigueur au sein de l’UES qu’elle a constitué avec l’AER 32.

En conséquence, le présent accord a pour objet de :

Se substituer aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 09, de l’AGC 31, de l’AGC 32 et de l’AER 32 relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux congés ;
Réviser les dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 32 et de l’AER 32 relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux congés ;
Et d’élaborer de nouvelles dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion.

Sont notamment concernés les accords collectifs suivants : 
L’accord du 12/06/2018 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’AGC 09,
Les accords relatifs à l’aménagement du temps de travail conclus par l’UES CER Ariège,
L’accord du 27/01/2012 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’AGC 31,
L’accord du 14/04/2014 relatif à l’aménagement du temps de travail suite à une révision de l’accord signé le 4/06/1999 au sein de l’UES AGC/AER Gascogne Adour

C’est dans ce contexte que l’AGC 09, l’AGC 31, l’AGC 32, l’AER 32 et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation d’un accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
24/05/2018,
12/06/2018,
05/07/2018,
19/07/2018,
28/08/2018,
18/09/2018.

Les discussions ont pris en compte l’évolution de notre environnement économique et le contexte :
Evolution de nos marchés et notamment de l’expertise comptable avec une baisse des prestations, une concurrence accrue,
Evolution de nos clients, devenant plus exigeants notamment en termes de délais, de propositions innovantes, de relations,
Réformes successives de la profession comptable qui modifie les pratiques et les responsabilités,
Le changement très important lié au digital,
Projet d’entreprise et déploiement d’une offre auprès des artisans du bâtiment, du commerce et des services, des agri-managers, des PME, des professions libérales.
             La nouvelle organisation du temps de travail permettra à l’entreprise et aux collaborateurs :
D’améliorer la qualité des services proposés aux clients,
D’améliorer la compétitivité de l’entreprise par la maitrise notamment des charges de structures afin de devenir une entreprise leader au sein de son territoire sur le marché du conseil et de l’expertise comptable,
De pérenniser l’emploi,
De mettre en place une organisation adaptée aux différentes fonctions et aux différents statuts,
De travailler sereinement, et de parvenir à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
D’être plus attractif auprès des futurs candidats


Les axes forts de la politique sociale sont une organisation et un temps de travail centré client, une priorité à l'emploi, l'employabilité et la compétence des collaborateurs, la qualité de vie au travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





SOMMAIRE










































20





















30








CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES


Article I-1. Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du code du travail.

Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel.


Article I-2. Objet de l’accord 

Le présent accord fixe un socle commun applicable aux salariés, actuels et à venir, de l’entité issue de la fusion en matière de durée et aménagement du temps de travail ainsi qu’en matière de congés.

En conséquence, le présent accord a pour objet de :

Se substituer aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 09, de l’AGC 31, de l’AGC 32 et de l’AER 32 relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux congés ;
Réviser les dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 32 et de l’AER 32 relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi qu’aux congés.


Article I-3. Modes d’organisation du temps de travail et répartition de l’horaire

Au vu de la diversité des situations constatées, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail et de répartition de l’horaire.

Le choix entre les organisations du temps de travail et les modes de répartition de l’horaire ci-après décrits est subordonnée à l'adoption par l’entreprise des modes d’organisation du travail les mieux adaptés aux spécificités et situations rencontrées qui peut être décliné au niveau de l’établissement, au niveau du service, au niveau de l’unité de travail d’appartenance. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-8 du code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) sera informé et consulté au titre de ses attributions générales sur les questions intéressant l'organisation et la durée du travail.

















CHAPITRE II. DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL


Article II-1. Temps de travail effectif

En application de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dès lors, en application de ces dispositions légales, les temps de pause sont exclus du décompte du temps de travail effectif.

On entend par « pause », un temps de repos compris dans le temps de présence journalière pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.


Article II-2. Durée collective de travail  

Au jour de la conclusion du présent accord, la durée collective de travail applicable est égale à la durée de travail légale ou à son équivalent sur l’année.

La durée collective de travail s’entend du temps de travail effectif tel que défini à l’article II-1.

La durée collective de travail n’est pas applicable aux salariés à temps partiel et aux salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours.


Article II-3. Répartition de la durée collective de travail entre les jours de la semaine

La durée de travail est répartie entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période de :

4 jours minimum (hors semaines où sont positionnées des congés, des JRTT, des JNT ou des jours de repos pour les salariés en forfait jours) ;
à 5.5 jours maximum 

qui s’étend en principe du lundi au vendredi ou du lundi au samedi matin, en accord avec le salarié, en période de forte activité ou lorsque le salarié est amené à travailler de manière exceptionnelle le samedi. 


Article II-4. Horaires de travail 

Pour l’ensemble des salariés à temps plein (hors salariés au forfait jours), les horaires de travail doivent respecter les plages fixes et variables suivantes :

Plages fixes obligatoires :
Matin : 9h00-12h00
Après-midi :  14h-16h30

Plages variables : 
Matin : 7h30 – 9h00 
Après-midi : 16h30- 19h30.

Ainsi, aucun salarié ne peut commencer sa journée de travail avant 7h30 ni la terminer après 19h30, sauf autorisation préalable de la Direction.

D’autre part, chaque salarié doit obligatoirement respecter une interruption minimale de 45 minutes lors de la mi-journée (pause déjeunée).

Cette flexibilité des horaires ne doit toutefois pas entraver la continuité de service, la possibilité de répondre aux clients sur les horaires d’ouverture de l’agence ou du service, le fonctionnement de l’entreprise et du service (formation, réunions de service notamment).

La durée hebdomadaire ou quotidienne de travail de chaque salarié est déterminée en fonction du mode d’aménagement du temps de travail qui lui est applicable.

De manière générale, l’horaire journalier de référence est déterminé en divisant la durée hebdomadaire de travail de référence par le nombre de jours travaillés.


Article II-5. Planning individuel

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en convention annuelle de forfait en jours.
 
Au plus tard le 31/03 de chaque année, le salarié proposera à son supérieur hiérarchique un planning individuel précisant ses horaires de travail dans le respect des plages fixes et variables définies à l’article II-4 ainsi que le positionnement de ses jours de congés payés, de ses jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ou de ses jours non travaillés liés à la modulation (JNT) sur l’ensemble de la période de référence à venir, en tenant compte de la programmation prévisionnelle visée à l’article III-5.

Les JRTT et les JNT pourront être pris soit par demi-journée soit par journée. Est considérée comme une demi-journée de travail, toute période de travail se situant soit avant 12 heures soit après 14h. D’autre part, les jours de repos pris isolément ne pourront être fixés, en principe, les mardi et jeudi.  	

D’autre part, le planning individuel devra être conforme aux durées maximales de travail et aux temps de repos minimums visés à l’article III-7. 

Ce planning individuel sera ensuite soumis au responsable hiérarchique pour validation sans préjudice d’une modification ultérieure dans les conditions prévues par le présent accord.



CHAPITRE III. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PLEIN (HORS FORFAIT JOURS) 


Article III-1. Cadre hebdomadaire 

La durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine de manière égale ou inégale dans les conditions définies à l’article II-3.


Article III-2. Cadre annuel  

En raison de variations de la charge de travail de certains services (modalité 1) ou afin de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise (modalité 2) le temps de travail peut être réparti sur une période annuelle.


SOUS-CHAPITRE 1. DISPOSITIONS COMMUNES AUX MODALITES 1 ET 2


Article III-3. Période de référence   

L’aménagement de la durée du travail se fait sur 12 mois consécutifs du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. 

Au sein du présent chapitre, cette période est dénommée période de référence.

Article III-4. Calcul du nombre annuel d’heures de travail effectif 

Le nombre annuel d’heures de travail effectif (équivalent annuel de 35 heures) est recalculé pour chaque période de référence en tenant compte :
Du nombre total de jours calendaires sur la période de référence ;
Du nombre de jours de samedi et de dimanche sur la période de référence ;
Du nombre de jours fériés ouvrés la période de référence ;
Du nombre de jours de congés payés sur la période de référence.

Exemple :

Ainsi, dans cet exemple, 1597 heures de travail vont être programmée entre le 1er Juin de l’année N et le 31 Mai de l’année N+1.

Les heures qui seraient effectuées au-delà de 1597 heures seront rémunérées dans les conditions suivantes :
De 1597 heures à 1607 heures : au taux horaire normal ;
Au-delà de 1607 heures : majorées conformément à l’article VI-2.


Article III-5. Programmation prévisionnelle 

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.

La programmation prévisionnelle peut être amener à changer tous les ans. Elle est établie en prenant en compte :

Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
L’activité de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’agence du salarié ; 
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

La programmation prévisionnelle propre à chaque salarié, est élaborée entre janvier et février de chaque année, et précise la durée de travail programmée au sein de chaque semaine de la période de référence en fonction de la modalité choisie (modalité 1 ou 2).

La programmation prévisionnelle est ensuite portée à la connaissance du personnel par mail afin que ces derniers puissent établir le planning individuel visé à l’article II-5. 

Au plus tard le 30 avril avant le début de la période de référence, le planning individuel de chaque salarié validé par le responsable hiérarchique leur est communiqué par mail.


Article III-6. Modification de l’horaire ou de la durée du travail 

En cours de période de référence, les horaires et/ou la durée de travail effectif programmés au sein de chaque semaine de la période de référence pourra être modifiée s’il survient l’une des hypothèses suivantes : 

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Demande du salarié accepté par l’employeur,

Dans une telle hypothèse, les salariés en seront informés par mail au plus tard 5 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Ce délai peut être réduit en deçà avec l’accord du salarié.

Par exception, lorsque la modification porte sur les congés payés, les JRTT ou les JNT, le délai de prévenance sera celui prévu à l’article III-11 pour les JRTT et les JNT et à l’article VII-1 pour les congés payés.


Article III-7. Durées maximales de travail et temps de repos minimums

Les plannings individuels des salariés devront être conformes aux dispositions concernant :

Les durées maximales de travail : 

Durée maximale quotidienne : 10h ;
Durée maximale hebdomadaire :  48h sur une semaine ou 45 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

Les durées minimales de repos : 

Quotidien : 11 heures de repos consécutif ;
Hebdomadaire : 35 heures consécutives.








Article III-8. Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réellement accompli.  


Article III-9. Traitement des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une déduction salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.
 
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire et seront donc neutralisées pour le calcul de la durée du travail et des heures supplémentaires. Ces absences seront retenues pour le nombre d’heures d’absences constatées. 


Article III-10. Entrée et sortie en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront rémunérées au taux majoré défini à l’article VI-2 du présent accord.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Article III-11. Prise des JNT et des JRTT 

Les JNT (modalité 1) et les JRTT (modalité 2) sont fixés par le salarié dans le cadre du planning individuel visé à l’article II-5. Ce planning individuel est ensuite validé par le responsable hiérarchique. 

Toutefois, s’il survient l’une des hypothèses suivantes : 

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,

le responsable hiérarchique pourra modifier les JRTT ou JNT tels que fixés dans le planning individuel sous réserve d’en informer le salarié au moins 15 jours calendaires à l’avance. Le délai peut être réduit en deçà avec l’accord du salarié.





SOUS-CHAPITRE 2. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA MODALITE  1


Article III-12. Principe du temps plein modulé

Le principe d’aménagement du temps de travail « Modalité 1 » a pour conséquence d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie à l’article III-3 du présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée mensuelle ou hebdomadaire de travail varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. 

La modulation est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée. Les heures accomplies au-delà de 35 heures sont compensées par des jours non travaillés (JNT).

Sur une semaine de travail hors prise de congés ou de JNT : 
La limite inférieure de la modulation est de 28 heures sur 4 jours. 
La limite supérieure de la modulation est de 48 heures sur 5 ou 5.5 jours.



Article III-13. Dispositions transitoires 

Pour les salariés rattachés à un site de la Haute-Garonne et étant volontaire, la période de référence 2018-2019 et 2019-2020, pourra être organisée conformément aux dispositions de l’article 4-2 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2012. 

Pour rappel, les dispositions de l’article 4-2 de l’accord d’aménagement du temps de travail du 27 janvier 2012.



SOUS-CHAPITE 3. DISPOSITIONS SPECIFIQUES A LA MODALITE 2


Article III-14. Principe du temps plein avec l’octroi de jours de RTT

Le principe d’aménagement du temps de travail « Modalité 2 » a pour objet de permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires et de concilier cet objectif avec l'activité de l'entreprise.

Les horaires hebdomadaires sont établis sur une durée du travail supérieure à 35 heures. Les heures accomplies au-delà de 35 heures permettent d'acquérir des droits à repos (JRTT).

L'horaire hebdomadaire de chaque service ou unité de travail est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.


Article III-15. Calcul des jours de RTT (JRTT)

Les droits à repos acquis sont équivalents au nombre d’heures de travail effectif effectué au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

A titre indicatif, trois exemples sont détaillés, en fonction du nombre d’heures hebdomadaire défini : 

Les calculs établis correspondent à un nombre de jours « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur une liste de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche.


Ce total est obtenu sous réserve d’avoir un droit à congés payés complet et sous réserve d’une présence effective sur l’intégralité de la période considérée.


Article III.16. Dispositions transitoires 

Pour la période de référence 2018/2019 et 2019/2020, le nombre d’heures hebdomadaire retenu est :
39 heures hebdomadaire de travail effectif sur 5 jours pour les salariés rattachés à un site de la Haute-Garonne. 
40 heures hebdomadaire de travail effectif sur 5 jours pour les salariés rattachés à un site de l’Ariège, du Gers et des Pyrénées Atlantique.

En cas de modification du nombre d’heures hebdomadaire fixées ci-dessus, pour les périodes ultérieures à 2019/2020, le Comité social et économique (CSE) sera consulté, au préalable.



CHAPITRE IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES AU TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Article IV-1. Dispositions générales

Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail. 
« Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
1° A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
2° A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ; 
3° A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement. »

Article IV-2. Temps partiel sur la semaine, le mois ou l’année 

Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Conformément à l’article L. 3123-6 du Code du travail, le contrat à temps partiel qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel sera obligatoirement écrit et mentionnera :

La qualification du salarié ;
Les éléments de la rémunération ;
La durée hebdomadaire ou mensuelle ou annuelle de travail prévue ;
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (contrats établis sur une base hebdomadaire, par exemple : 24 heures par semaine) ou les semaines du mois (contrats établis sur une base mensuelle, par exemple : 104 heures par mois) – sauf pour les temps partiels annualisés ;
Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications ;
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat ;
Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. 




Article IV-3. Dispositions spécifiques au temps partiel annualisé

Le principe d’aménagement du temps partiel sur l’année a pour conséquence d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie à l’article IV-3-1 du présent accord, et d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

La durée du travail ne peut être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Article IV-3.1 Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 12 mois consécutifs du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Article IV-3.2 Programmation

La programmation de la répartition des heures de travail sur la période de référence s’effectuera dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps plein (hors forfait jours) dont la durée de travail est annualisée.

Dans ce cadre, un programme prévisionnel sera transmis au salarié en vue de l’établissement d’un planning individuel.

Article IV-3.3 Modification de l’horaire ou de la durée du travail

En cours de période de référence, les horaires et/ou la durée de travail effectif programmés au sein de chaque semaine de la période de référence pourra être modifiée s’il survient l’une des hypothèses suivantes : 

Activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel,
Remplacement d’un salarié absent,
Demande du salarié accepté par l’employeur,

Dans une telle hypothèse, les salariés en seront informés par mail au plus tard 5 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification. Ce délai peut être réduit en deçà avec l’accord du salarié.

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entrainer plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

Par exception, lorsque la modification porte sur les congés payés ou les JNT, le délai de prévenance sera celui prévu à l’article III-11 pour les JNT et à l’article VII-1 pour les congés payés.


Article IV-3.4 Rémunération

En vue d'assurer une rémunération identique chaque mois, en fonction de l'horaire contractuel fixé, les parties conviennent de verser une rémunération lissée aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est fixée sur 12 mois consécutifs du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Leur rémunération, calculée sur leur base contractuelle, sera donc indépendante de l'horaire réel de travail accompli mensuellement.

Article IV-3.5 Traitement des absences, entrées et sorties en cours de période de référence

Les absences, entrées et sorties en cours de période de référence seront traités dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein (hors forfait jours) dont la durée de travail est annualisée.

Article IV-4 Heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuel ou calculée sur la période de référence sans toutefois être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire.

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail hebdomadaire ou mensuel ou calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite d’un dixième de la durée contractuelle donne lieu à une majoration de salaire de 15%.

Toutes les heures complémentaires effectuées au-delà de cette durée donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.

CHAPITRE V – LES FORFAITS JOURS


Article V-1. Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours

En application avec l’article L3121-58 du code du travail, les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent à la date du présent accord les emplois repères suivants, définies dans le référentiel GPEC :
Les responsables de direction ;
Les responsables de service ;
Les responsables de secteur ;
Les responsables d’équipe ;
Le personnel de conception ;
Le personnel technique professionnels et référents ;
Les vendeurs ;
Les conseillers spécialisés ;
Les conseillers généralistes ;
Les comptables conseils ;
Les comptables professionnels et référents ;
Les experts comptables.

Les salariés relevant au jour de l’entrée en vigueur du présent accord d’une convention annuelle de forfait en jours mais dont l’emploi ne figure pas dans la liste visée ci-avant demeurent régi à titre dérogatoire par le dispositif de convention annuelle de forfait en jours, et ce, sur la base de nombre de jours de travail prévu dans leur convention individuelle de forfait. Si ce nombre est inférieur aux forfaits de références, ces salariés relèveront donc d’une convention de forfait jours réduit.

Toute création de nouveaux postes, répondant aux critères d’autonomie, est susceptible d’entrer dans cette liste. Les représentants du personnel seront informés.


Article V-2. Convention individuelle de forfait 

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande, qui devra obligatoirement être formalisée par lettre recommandée avec AR, sera étudiée par l’entreprise.
 
Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail et notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Lorsqu’un salarié demande à l’entreprise à bénéficier d’une convention annuelle en forfait jours, l’entreprise y répondra au plus tard dans un délai de 3 mois.

En tout état de cause, un salarié qui demande à bénéficier du forfait jours n’est éligible à ce mode de temps de travail que s’il remplit la condition d’autonomie visée à l’article V-1.


Article V-3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours 

La durée du travail des salariés visés à l’article V-1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

Les parties conviennent que le nombre de jours maximum du forfait est établi en fonction des emplois repères. 

La période de référence du nombre de jours travaillés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

Les parties conviennent également de la possibilité d’un décompte du forfait en demi-journées de travail. 


Article V-4. Nombre de journées de travail 

Article V-4-1. Forfait annuel de 214 jours 

Le nombre de jours travaillés pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés, est fixé à 214 jours par période de référence (12 mois) pour les salariés relevant des emplois repères suivants :
Le personnel de conception 
Le personnel technique professionnels et référents ;
Les vendeurs 
Les comptables conseils ;
Les comptables professionnels et référents ; 
Les conseillers généralistes 
Les conseillers spécialisés 

Article V-4-2. Forfait annuel de 218 jours 

Le nombre de jours travaillés pour les salariés bénéficiant d’un droit plein à congés payés, est fixé à 218 jours par période de référence (12 mois) pour les salariés relevant des emplois repères inscrits dans la filière Management à savoir :
Les responsables de direction ;
Les responsables de service ;
Les responsables de secteur ;
Les responsables d’équipe ;
Les experts comptables.

Article V-4-3. Forfait réduit 

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur aux forfaits prévus à l’article V-4-1 et V-4-2 du présent accord. 

Les parties rappellent que les salariés concernés ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.


Article V-5. Jours de repos liés au forfait (JNT)

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés JNT.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le nombre de jours prévu au forfait incluant la journée de solidarité.

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

En pratique, à titre indicatif du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, le nombre de JNT est obtenu de la façon suivante (pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés) : 


En cas de congés complémentaires aux congés légaux, il convient de diminuer le nombre de jours travaillés maximum.

Par ailleurs, la journée de solidarité étant offerte, il conviendra de diminuer d’un jour les forfaits fixés ci-dessus.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.


Article V-6. Absences 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle (hors 13ème mois) / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».


Article V-7. Arrivée et départ en cours de période de référence

Article V-7.1 Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
Et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article V-7.2 Départ en cours de période

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


Article V-8. Rémunération 

Article V-8.1 Rémunération minimale

Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Cette dernière est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.

Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.


Article V-8.2 Rémunération des JNT

Les JNT pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération.

Ces jours non travaillés doivent nécessairement être pris soit en demi-journée soit en journée entière. 
Ils ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.

Article V-8.3 Renonciation aux JNT

Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer en totalité ou à une partie de ses jours non travaillés. L’accord des parties sera matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à la Convention prévue. Cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la limite de 228 jours travaillés pour une année complète de travail.

Cet accord sera valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit tacitement.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait est fixée par le contrat de travail ou par avenant. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 15%.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire calculé de la manière suivante : Salaire réel mensuel/21.66.

Le salaire à prendre en considération pour la détermination du salaire réel mensuel est le salaire brut de base mensuel.


Article V-9. Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis : 
Ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures (article L.3121-27); 
Ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures (article L.3121-18);
Ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, (articles L3121-20 et L3121-22)

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes : 
Repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;
2 jours de repos hebdomadaires, cependant à titre exceptionnel, un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) est possible. 
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

Chaque salarié devra s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 


Article V-10. Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne doit pas être supérieure à 13h. De la même manière, la durée de travail effectif des salariés en forfait jours ne doit pas normalement dépasser en moyenne 10h/jour. Dans le cas contraire, le salarié devra obligatoirement en informer son supérieur hiérarchique.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude, à un niveau inférieur à cette limite.


Article V-11. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarie

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment assuré à travers les outils prévus au présent article.

Article V-11.1   Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos (JNT) dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse pour chaque année un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées :
De travail,
De repos (JNT), congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire, autres (à préciser).

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission,
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement de l’entreprise,
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé,
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates. Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié.

Article V-11.2   Relevé déclaratif mensuel des journées ou demi-journées de travail

Le suivi est fait via l’outil de gestion des congés. 

En outre, il est convenu que devront apparaître sur le suivi : 
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées selon la définition retenue à l’article VII-3 et 4 du présent accord ;
La position et la qualification des jours de repos ; 

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
Repos hebdomadaire, 
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos (JNT),
… autres (à préciser).
Le nombre et la nature des éventuelles absences.

Le temps de travail de ces salariés fait ensuite l’objet d’un récapitulatif annuel. 

Article V-11.3   Tenue d’un entretien individuel annuel 

Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur : 
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées à l’article V-9 et V-10 du présent accord.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative : 
D’un allègement de la charge de travail ;
D’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
De la définition des missions prioritaires à réaliser.

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié au forfait jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par la médecine du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande. 

Article V-11.4   Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail par le supérieur hiérarchique

Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle d’un relevé auto-déclaratif permettra un suivi régulier par la hiérarchie de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié dans les domaines suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion.

ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé dans les plus brefs délais.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Un second entretien pourra être organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de maitriser au mieux l’organisation du travail et la charge de travail.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique ou le responsable RH.

De manière annuelle, un suivi du décompte des jours travaillés par les collaborateurs concernés sera réalisé en CSE.


Article V-12. Droit à la déconnexion 

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

La Direction souhaite une gestion maîtrisée des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC).

Ainsi, les parties s’entendent sur la mise en place des garanties suivantes :

Utilisation des téléphones mobiles

Une communication sera effectuée auprès de tous les collaborateurs bénéficiant d’un téléphone mobile à usage professionnel afin de les inviter à le paramétrer en mode « ne pas déranger » le soir, les week-ends ou pendant les congés. 

Usage de la messagerie professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à une mauvaise utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel (respect des horaires de travail) ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Indiquer si possible le délai de réponse requis : ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Utiliser le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Enfin, les parties soulignent l’importance de l’exemplarité des managers dans leur utilisation des NTIC. Il leur est demandé sauf cas d’urgence de s’interdire les communications mails ou téléphoniques auprès de leurs équipes les soirs et week-end.


CHAPITRE VI – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont faites exclusivement à la demande de l’employeur.
 
Article VI-1. Définition des heures supplémentaires en cas de modulation du temps de travail 

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif.


Article VI-2 Contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies à la demande de l’employeur seront : 

Soit rémunérées. Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base d’un taux de 15 %. 
Soit compensées par un repos compensateur équivalent. Ainsi, pour l’intégralité des heures supplémentaires effectuées ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent. Ces repos seront attribués selon les règles applicables à la contrepartie obligatoire en repos.

Pour les salariés à temps plein dont la durée de travail est annualisée (hors forfait jours), les heures supplémentaires seront rémunérées en fin de période de référence.

Article VI-3. Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés à l’article VI-1 constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 


CHAPITRE VII – COMPLEMENTS

Article VII-1. Les congés payés

La durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail. Chaque salarié bénéficiera de 25 jours ouvrés de congés payés par année de telle sorte que ce mode de calcul garanti à chacun des droits au moins égaux à ceux résultant d’un calcul en jours ouvrables.

La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’entend du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de N+1.

Conformément à l’article L. 3141-16 du Code du travail, sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ de congés ne pourront être modifiés moins d'un mois avant la date de départ prévue.

Dans le cas de circonstances exceptionnelles (ex. remplacement de salarié absent, nouveaux clients) le report de congé payé serait autorisé dans la mesure où le responsable hiérarchique le justifie et que ce dernier est l’aval du service RH.

Par ailleurs, conformément au code du travail, les reports des congés payés sont autorisés après la fin de la période de prise lorsque l’absence du salarié est due à une maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et après un retour de congé maternité ou d’adoption.

Disposition transitoire
L’acquisition des 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail débute au 1er juin 2019.
A cette date, les jours complémentaires et les jours d’ancienneté dont bénéficiaient les salariés sont supprimés.

Article VII-2. La journée de solidarité

Le lundi de pentecôte, l’entreprise est fermée. 

A ce titre, les parties conviennent que la journée de solidarité n’est pas travaillée. 

























CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS TRANSITOIRES POUR LES SALARIES RATTACHES A UN SITE DE LA HAUTE-GARONNE


Les salariés rattachés à un site de la Haute-Garonne ont à ce jour une période de référence annuelle du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1 aussi bien dans la gestion des congés payés que dans l’organisation annuelle du temps de travail. 

Les parties conviennent des dispositions suivantes pour le passage à la nouvelle période de référence :
Réduction de la période 2018-2019 à 11 mois soit du 1er juillet 2018 au 31 mai 2019 ;

Conséquences : 
L’acquisition des congés payés sur cette période sera donc de 23.375 jours arrondi à 24 jours. 

Pour les salariés à temps plein 
La période transitoire se calculera du 1er juillet 2018 au 31 mai 2020 soit sur 23 mois.
Au total, un salarié présent sur l’ensemble de la période transitoire bénéficiera de :
44 jours de RTT pour une organisation à 39h hebdomadaire
49.5 jours de congés payés.

 Pour les salariés régis par un forfait jours

La Direction recalculera le nombre maximum de jours travaillés des forfait jours sur 11 mois ainsi que le nombre de jours non travaillé et communiquera, de manière individuelle, ce dernier. 


CHAPITRE IX – DISPOSITIONS FINALES


Article IX-1. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, et en cas de réalisation de la fusion-absorption visée au préambule du présent accord, le jour de la fusion-absorption.


Article IX-2. Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article IX-3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article IX-4. Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.


Article IX-5 Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article IX-6. Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article IX-7. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article IX-8.  Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article IX-9. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.


Article IX-10. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article IX-11. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 12 exemplaires, le 22/10/2018.

Pour l’AGC 09, l’AGC 31, l’AGC 32 et l’AER 32
Directrice Générale Adjointe




Les Délégués syndicaux.	
Pour FO de l'AGC Ariège




Pour la CFDT de l'AGC Haute Garonne



					
Pour la CFDT de l'UES Gascogne Adour						
	          
	
						
Pour CFE-CGC de l'UES Gascogne Adour



				  		 
Pour FO de l'UES Gascogne Adour