Sommaire





















































































Entre les soussignés :

La société J.V.S.B  dont le siège social est situé rue Eiffel – 25300 PONTARLIER, représentée par Monsieur ……………………., agissant en qualité de Président

De première part,

Et :

Monsieur …………………………. agissant en qualité de Délégué du Personnel Titulaire ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles dont le 2nd tour a eu lieu le 09/06/2015.



De seconde part,
Préliminaire

Les parties entendent dans un marché concurrentiel fort, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord collectif permettant aux salariés et à la société JVSB d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice. 

Au regard des variations de charges d’activité  de l’entreprise et de la possibilité offerte par le Code du Travail aux partenaires sociaux de l’entreprise de conclure un accord intégrant une majoration du contingent annuel d’heures supplémentaires, un aménagement de la durée journalière, hebdomadaire du travail, voire au-delà du mois, les parties se sont réunies afin de négocier un tel accord.

Les parties signataires conviennent ainsi de la nécessité de définir les axes d’organisation et d’aménagement du temps de travail au sein de la société JVSB permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour assurer certaines activités qui se déroulent en dehors des plages habituelles de travail compte tenu de l’activité des différents départements de la société JVSB en intégrant dans le présent accord  d’entreprise : 

Un contingent annuel d’heures supplémentaires propre à l’activité, 
Un repos compensateur de remplacement plafonné se substituant au paiement de certaines heures supplémentaires, 
La création d’un Compte Epargne Temps et l’affectation sur ce compte par la société JVSB des heures effectuées au-delà, 
Un dispositif de modulation pour certains personnels.
 
Parallèlement, compte tenu des efforts intégrés dans le cadre du présent accord d’entreprise et les efforts effectués par ailleurs (durée du travail de base de 35h, 38h, 40h de temps de travail effectif en moyenne sur le mois, …) les parties conviennent de définir différemment les majorations pour heures supplémentaires en définissant les modalités propres à cette organisation pour l’ensemble des départements présents au sein de la société JVSB.

Dès lors, et en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical mais comptant des Délégués du Personnel, l'employeur peut proposer un tel projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail.

Le présent projet d’accord a fait l’objet de réunion avec le Délégué du Personnel ayant requis recueilli la majorité des suffrages exprimés, notamment au cours des réunions suivantes : 

13 septembre 2018,
21 septembre 2018,
25 septembre 2018,
4 octobre 2018.

A ces occasions et en application des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017, sans compter la Loi de ratification du 29 mars 2018, il a été rappelé les objectifs et le contenu du présent accord d’entreprise.

La validité d’un tel accord ou d’un avenant de révision conclu en application du présent accord est subordonnée à sa conclusion par un ou plusieurs élus Titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.

Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.











Dispositions générales
Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités d’organisation de travail au sein de JVSB.

Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal, tout en intégrant les dispositions 
des Ordonnances du 22 septembre 2017 et du 20 décembre 2017 ratifiées par la Loi du 29 mars 2018 sans compter le Décret d'application du 28 décembre 2017 fixant les modalités de consultation des Représentants du Personnel dans les entreprises de moins de 50 salariés pourvues de Délégués du Personnel.

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à la société JVSB concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

Date d'effet – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2018.
6 mois avant l’échéance quinquennale de celui-ci, les parties se rencontreront afin de faire le point sur les modalités d’application de l’accord, voire envisager de définir les paramètres d’un éventuel avenant.


Clauses d'adaptation – Révision
Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de changement de cet accord interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.
Pour ce faire, la Direction soumettra un projet d’avenant de révision du présent accord au Délégué du Personnel Titulaire, voire aux membres du Comité Social et Economique Titulaire de JVSB afin d’adapter ce dernier aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.
Dénonciation de l’accord 
Le présent accord ainsi conclu pourra être dénoncé :
soit à l’initiative de JVSB dans les conditions prévues par le dispositif légal ;
soit à l’initiative des Représentants du Personnel dans les conditions elles-mêmes déterminées par le dispositif légal.

Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, le Délégué du Personnel Titulaire de JVSB, voire les membres du Comité Social et Economique Titulaires de JVSB dument habilité à l’effet des présentes.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée du présent accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions du présent accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.
A cet effet, les deux parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.
Si les deux parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires du présent accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.

Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin de garantir au dispositif la transparence et l’efficacité recherchée, notamment en terme de flexibilité et de souplesse, les différentes actions suivantes seront engagées : 

A destination du management et du personnel d’encadrement :

Sensibilisation des managers comme du personnel d’encadrement sur l’organisation du travail mise en œuvre, les modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires, voire du repos compensateur de remplacement, comme de l’affectation au Compte Epargne Temps et toute explication nécessaire sur son contenu, sans compter l’organisation du travail mise en œuvre sur une durée supérieure au mois et inférieure ou égale à l’année,

Rappel des engagements de JVSB quant à cette politique de durée du travail et d’aménagement du temps de travail, le but étant de réduire à terme la durée du travail de certains personnels par la mobilisation de nouveaux matériels, voire technologies limitant ainsi le recours à des heures de travail supérieures à celles existantes.


Cette présentation et l’ensemble des informations intégrées dans l’accord seront déclinées par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques aient connaissance du dispositif et des modalités de la politique de durée et d’aménagement du temps de travail mise en œuvre à compter de ce 1er septembre 2018.


A destination de l’ensemble du personnel : 

Outre la démarche de communication voulue par JVSB dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-avant, les supports de communication relatifs aux mesures mises en œuvre dans le cadre de l’accompagnement de l’accord d’entreprise seront réalisées et accessibles pour l’ensemble du personnel pour lui permettre de bien intégrer l’ensemble des mesures de durée et d’organisation du travail mise en place.

La politique d’affichage sera conduite en parallèle de ce dispositif.



Organisation du travail : période de référence

Pour éviter toute difficulté au sein de JVSB, la période de référence s’entend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

Cette période de référence sert ainsi de référentiel pour tout ce qui touche aux problématiques d’organisation du travail et de durée du travail.

Ainsi, elle trouvera application :

Pour l’acquisition et la gestion des heures de repos dans le cadre du repos compensateur de remplacement,
Pour tout autre domaine ayant trait à l’organisation du travail et notamment la modulation pour le personnel concerné.

Ainsi, compte tenu de la date d’effet du présent accord d’entreprise, la 1ère période débutera à effet au 1er septembre 2018 pour prendre fin au 31 août 2019 et sera reconduite ainsi d’année en année pour des périodes de 12 mois courant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.


Durée de travail 
Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif en moyenne, soit 1.607 heures sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Par dérogation, la durée du temps de travail est fixée à 216 jours pour le personnel en forfait en jours sur l’année et sans préjudice des dispositions légales relatives aux cadres dirigeants.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux (selon les dispositions conventionnelles en vigueur).
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.


Rappel sur la notion de temps de travail effectif
Le temps nécessaire à la restauration et les temps consacrés aux pauses
Au cours des temps consacrés à la restauration et aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles sans être rappelés au travail.
Les salariés pouvant à cette occasion librement vaquer à des occupations personnelles, dans le respect du règlement intérieur et en particulier les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité, ces temps ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
La durée et le moment de prise de pause seront déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service.
En tout état de cause, il est ici rappelé que conformément aux dispositions de l'article 
L. 3121-16 du Code du travail, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes.


Les temps consacrés aux trajets
Le temps de travail effectif débute à la prise effective du poste.
A cet égard, il est rappelé qu’au regard de l’article L 3121-4 du Code du travail, le temps du déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
En tout état de cause, la part de ce temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet et coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera aucune perte de salaire.

Heures supplémentaires et contingent 
Compte tenu des contraintes industrielles et organisationnelles auxquelles se trouve confrontée JVSB et auxquelles les dispositifs d’aménagement du temps de travail ne peuvent pas intégralement répondre, le recours aux heures supplémentaires constitue un moyen de répondre aux nécessités de l’activité.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est ainsi fixé pour chaque salarié à ……… heures de temps de travail effectif par année civile.

Heures supplémentaires et majoration des heures supplémentaires
Les parties conviennent que toutes les heures supplémentaires effectuées au sein de JVSB seront majorées au taux de ………% au lieu du taux de 10% minimum prévu par la Loi, quel que soit le nombre d’heures effectuées y compris pour les heures effectuées au-delà de 43 heures hebdomadaires.


Aménagement du temps de travail
Les modalités d'organisation du travail

Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.
Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, les agences et la qualité des personnels qui y sont occupés (ouvriers, ETAM,..) de la manière suivante : 
L’horaire de travail effectif pourra s’établir de façon linéaire à 35 heures hebdomadaires dans un cadre hebdomadaire (organisation du travail sur 5 jours),
L’organisation du travail pourra conduire à ce que des heures supplémentaires soient effectuées au-delà de 35 heures, celles-ci étant traitées dans ce cas :
par voie de paiement mensuel dans le cadre de l’organisation en place par département (…….h, ……h, …….h de temps de travail effectif),
par voie de récupération dans le cadre du repos compensateur de remplacement pour les heures effectuées au-delà, sachant que toute heure qui dépasse …….heures cumulées avant majoration sera affectée sur le Compte Epargne Temps,  
par voie d’affectation directe au Compte Epargne Temps pour toute heure effectuée au-delà de ………heures supplémentaires cumulées précitées.
L’organisation du travail pourra conduire à la détermination d’une durée du travail supérieure au cadre journalier, hebdomadaire et mensuel, selon une organisation non linéaire (modulation), cette organisation pouvant porter sur tout type de personnel.
Les parties entendent à cet égard évoquer de façon plus particulière les dispositions relatives à la répartition de la durée du travail sur une période plus longue que le mois figurant à l’article 4.4 des présentes.
L’organisation du travail du personnel d’encadrement pourra elle-même faire l’objet d’un dispositif spécifique dans le cadre d’une  convention de forfait annuel en jours.


Détermination de l’organisation du travail

Conformément à la loi, l’horaire collectif et le choix de l’organisation du travail relèvent des prérogatives de l’employeur.
La Direction portera l’organisation retenue à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après avoir soumis le projet à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel compétentes.

Suivi des horaires
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail s'effectue de la manière suivante :
par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel des heures de prise de poste comme de fin de poste, 
par la tenue de documents déclaratifs mensuels pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.

Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.

Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront récupérées sur les autres jours de la semaine, voire sur les autres jours du mois, de sorte de ne pas dépasser en moyenne 35 heures de temps de travail effectif sur une période de 4 semaines.


Organisation du temps de travail sur l’année, heures supplémentaires, repos compensateur de remplacement et Compte Epargne Temps
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire supérieur à l’horaire de leur Département (…….h ….h, ……h) peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel, voire inférieur.
Cette organisation a vocation à s’appliquer pour chaque salarié effectuant des heures en deçà, voire au-delà de l’horaire du Département concerné.
Ce personnel bénéficie d’une rémunération lissée, base …..h, …..h, ……h indépendante du nombre d’heures effectuées, sachant que les heures effectuées en deçà de l’horaire sur une semaine, se compensent par des heures effectuées au-delà, le lissage des heures intervenant sur la période mensuelle, voire au-delà sans dépasser la période de référence annuelle.

Effets sur la durée du travail

Cette organisation du temps de travail conduit donc à exécuter des heures au-delà, voire en deçà d’une organisation intégrant l’attribution d’heures de repos au-delà des heures rémunérées, ces heures de repos venant compenser les heures de travail effectuées au-delà des heures rémunérées, après compensation des heures.
Un compteur d’heures ayant été institué, chaque salarié a connaissance du nombre d’heures effectuées sur le mois, voire sur la période supérieure au mois (année).
Toutefois, ces organisations du temps de travail impliquant l’exécution d’heures supplémentaires justifient un traitement en tout ou partie dans le cadre du repos compensateur de remplacement, voire par affectation au Compte Epargne Temps.


Modalités de mise en œuvre des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de l'horaire du département concerné (…….h, …..h, …….h) ne peuvent être mises en œuvre que sous réserve d'une demande expresse, pour le personnel relevant de son autorité, de la direction ou du supérieur hiérarchique direct, seules personnes habilitées à faire effectuer des heures supplémentaires, conformément à ce qui est rapporté à l’article 5.1
Toute heure supplémentaire effectuée en dehors d'une demande expresse, ne sera donc point considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
Ainsi, les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée convenue du travail.
Les jours d'absence indemnisés compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires déterminées au 5.1. ci-avant sont payées sous la forme d'un complément de salaire, assorties de la majoration légale, s'ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d'heures supplémentaires accomplies dans la limite de l’organisation de base définie, soit …….. h, …….h, ……..h de temps de travail effectif au cours de chacune des semaines du mois.

Limite maximale journalière et hebdomadaire
La répartition du temps de travail doit respecter les limites maximales fixées par le Code du travail sont : 
Une durée quotidienne de travail effectif de ……… heures pouvant être dépassée en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, et dans la limite de ……….. heures par jour ;
Une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de ……. heures sur une semaine.
Sachant qu'en cas de surcharge de travail liée à une situation exceptionnelle, des heures supplémentaires pourront être effectuées dans ces limites légales.


Paiement des heures supplémentaires – Repos compensateur de remplacement
Les heures supplémentaires accomplies au sein de l’ensemble des départements concernés de JVSB au-delà de l’horaire de travail convenu de temps de travail effectif dans le cadre de l’organisation en place, sont récupérées y compris la majoration de ………… % prévue par le dispositif fixé au point 4.4.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes effectuées sur le mois sont substituées par un repos compensateur et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Ainsi, chaque heure supplémentaire effectuée dans ce cadre ouvrira droit quant à elle à un repos compensateur de remplacement correspondant à chaque heure accomplie avec la majoration correspondante.

Modalités de prise du crédit d'heures

Le crédit d'heures acquis ne pourra être pris que dans les conditions suivantes :

sur demande de la direction de JVSB,
ou sur demande du personnel concerné.

En tout état de cause, l'octroi du crédit d'heures ne pourra être effectué que dans les conditions suivantes :

en dehors des périodes de forte activité,
par journée entière, voire par semaine(s) entière(s), à prendre en accord des deux parties.

Situations particulières

Les conséquences du départ d'un salarié pendant l'application de l’organisation du travail seront réglées dans les conditions ci-après :
les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective avant le départ définitif, ou à défaut d'un paiement au moment du départ, le paiement correspondant au nombre d'heures total cumulées, majorées au taux défini

Hors le cas visé ci-avant, les heures cumulées dans le cadre du crédit d'heures de chaque salarié feront l'objet d'une prise effective en principe dans le délai de 6 mois, voire dans les 12 mois après leur réalisation, sous réserve de ce qui est dit ci-après.


Ainsi, elles feront l’objet d'une affectation au 31 août sur le Compte Epargne Temps, cette dernière correspondant au nombre d'heures total cumulées, majoration comprise, sauf pour les heures cumulées sur le compte de repos compensateur de remplacement enregistrées depuis moins de 3 mois.

Recours à l’activité partielle

En cas de ralentissement de l'activité de l'unité ou de l'entreprise considérée, JVSB pourra recourir à l’activité partielle.

Toutefois, l’activité partielle ne pourra être mise en œuvre qu'après utilisation du crédit d'heures du collaborateur concerné.

De même, il sera recouru précédemment à l’activité partielle à une réduction de la durée du travail à hauteur de la durée légale.
Compte Epargne Temps
Les dispositions propres au Compte Epargne Temps sont développées au point 6 ci-après.

Répartition de la durée du travail selon une organisation de 35 heures en moyenne sur une période supérieure au mois et inférieure, voire égale à l’année
Principes et fonctionnement
Les parties estiment que la répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois et inférieure, voire égale à l’année au maximum est une organisation pouvant répondre aux contraintes de fonctionnement de l'entreprise liées notamment à la fluctuation des volumes de production et des délais de livraison.
Personnel concerné
La répartition annuelle du temps de travail pourra concerner tout le personnel le justifiant, sachant qu’elle pourra concerner tous types de départements, étant ici rappelé que ne sont pas concernés les salariés de l’entreprise dont la durée du travail est spécifique (personnel en forfait mensuel en heures, annuel en heures ou annuel en jours).


Principe 
La répartition de la durée du travail est organisée dans le cadre d'une période au maximum égale à l’année (1er septembre-31 août) au cours de laquelle les heures effectuées au-delà et en deçà d'un horaire hebdomadaire moyen à 35 heures se compensent arithmétiquement.
Amplitude de l’organisation
Au cours d'une même semaine :
Le plafond hebdomadaire de répartition du travail est fixé à ……. heures de temps de travail effectif.
Le plancher hebdomadaire de répartition du travail est fixé à 0 heure.
Le nombre de jours travaillés sur une même semaine peut varier entre 0 et 6 jours.
La durée maximale d'une journée peut atteindre …… heures de travail effectif avec le respect de …….heures de temps de travail effectif en moyenne,
La durée minimale de repos quotidien est fixée à …… heures dans le respect du dispositif précédent, cette durée pouvant être exceptionnellement réduite à …… heures pour continuité de service ou pour travaux urgents liés à la sécurité. 
En cette hypothèse, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au repos supprimé. Cette contrepartie intervient en principe en repos et  celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois.
Le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
Le repos hebdomadaire composé du repos dominical est fixé à ……. heures sachant que dans le cadre de la nécessaire continuité de service où dans le cas de travaux urgents, il pourra être abaissé exceptionnellement à ……. heures.
Période de référence de la répartition de la durée du travail

Au cours de la période de référence, le plafond des heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif chaque semaine cumulé sur la période de référence ne pourra dépasser ……. heures.

Au-delà, la période de référence retenue pour la modulation est une période supérieure au mois et correspondant à l’année (1er septembre/31août).


Organisation du travail
L’organisation du travail est déterminée selon une programmation indicative établie par la Direction préalablement à chaque période de référence considérée. A défaut, l’organisation du travail en cours est reconduite pour la durée de la période de référence nouvelle.
Cette organisation du travail fixe la durée et les horaires de travail pour la période considérée.
Cette programmation est portée à la connaissance du personnel concerné dès son établissement et en tout état de cause dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf circonstance exceptionnelle.
Il est toutefois expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des variations d'activités, que l’organisation du travail pourra être modifiée en tant que de besoin.
Les modifications apportées font l'objet des mêmes mesures de publicité.
Les délais dans lesquels les salariés sont prévenus en cas de changement de leur horaire sont fixés à 5 jours ouvrés, sauf contrainte exceptionnelle justifiée par la situation de fait.
A ce titre, par exception, le délai de prévenance en cas de changement de la durée ou des horaires de travail peut être réduit en cas de contrainte exceptionnelle d’ordre technique (panne de machine, interruption de l’approvisionnement en énergie ou en matière …), économique (perte d’un client, grand froid), ou social (opportunité de modifier le calendrier pour dégager des journées ou demi-journées de repos, canicule…), sans être inférieur à 2 jours.
La modulation du temps de travail intègre nécessairement des périodes hautes, moyennes et basses d’activité.
Par principe, ces périodes concernent traditionnellement :
Pour la période haute : les mois d’octobre, novembre, décembre
Pour la période moyenne : les mois d’août, septembre, janvier
Pour la période basse : les mois de février, mars, avril, mai, juin, juillet
Toutefois, compte tenu de l’évolution des contraintes économiques, sociales voire climatiques, les périodes retenues sont par voie de définition évolutives,  sachant qu’elles feront l’objet d’une information et d’une consultation de la Délégation du Personnel ou du Comité Social et Economique chaque année avant le début de la période dans le respect des dispositions du présent accord.


Lissage de la rémunération
Compte tenu d’une répartition du travail inégale sur la période de calcul considérée à l’article 5.4.5 des présentes, un compte de compensation sera institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération lissée du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l'absence, prise en compte pour sa durée réelle.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation (embauche ou départ en cours de période), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire, étant précisé que ce rappel se fera au taux normal, sous réserve des dispositions relatives au paiement des heures supplémentaires.
Par exception, en cas de licenciement économique au cours de la période de décompte de l'horaire, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Conséquences en cas de dépassement de la durée du travail
La durée hebdomadaire de travail s’appréciant en moyenne sur la période de référence définie à l’article 5.4.5 des présentes, JVSB arrêtera chaque compte individuel d'heures de travail à l'issue de chaque période.
Les heures accomplies à l’intérieur de la période de modulation qui dépasse l’horaire de temps de travail effectif font l’objet d’une récupération dans le cadre de la modulation du temps de travail.
Sur ce plan, les parties signataires du présent accord conviennent de tout mettre en œuvre pour que la récupération soit ainsi appliquée et respectée par l’ensemble des salariés bénéficiaires de la modulation du temps de travail.
Seront ici privilégiés dans le cadre de la programmation indicative, les périodes de basse activité ainsi que les périodes climatiques rendant les conditions de travail particulièrement difficiles.
De ce fait, les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire en vigueur ne constituent pas en soi des heures supplémentaires et ne donnent lieu aux majorations prévues par la loi et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Par contre, au terme de la période de référence, les heures exécutées en sus sont constitutives d’heures supplémentaires et traitées comme telles par :
une majoration au taux défini à l’article 3.4 ci-avant, les heures et leur majoration  pouvant être soit remplacées par un repos équivalent (Cf. article 5.3.5), soit affectées au Compte Epargne Temps (cf. article 7.3), 
le cas échéant, une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues par la Loi,

Activité partielle sur la période de décompte
S'il apparaît au cours de la période de décompte que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, la Direction pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte du temps de travail au cours de la période de référence.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles 
R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocation spécifique du chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire effectif de travail prévu n'ont pas pu être effectuées, la direction devra, dans les conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, demander l'application du régime d'allocation spécifique du chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
Incidences de la maladie sur le décompte 
Conformément à l’article L 3122-9 et suivants du Code du travail, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladies ou d’accidents ne peuvent faire l’objet d’une récupération.
De ce fait, en cas de survenance de l’une des absences susvisées, la durée de travail de référence sera proratisée pour tenir compte de la durée effective de présence du salarié au cours de la période de modulation considérée.
Les droits du salarié seront alors déterminés en considérant cette durée de travail de référence ainsi obtenue par proratisation du plafond.
Les heures non effectuées seront déduite, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.


Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 
Personnel concerné

L’ensemble du personnel est concerné par les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail.

Délai de prévenance

La Direction s’engage à informer les salariés de tout changement dans la répartition de leur durée de travail chaque fois que possible au minimum 5 jours ouvrés préalablement à la mise en œuvre.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit sans contrepartie particulière, sauf lorsque ce délai est réduit en deçà de 2 jours ouvrés.

Dans ce dernier cas, la contrepartie devra être fixée après consultation des Représentants du Personnel.

Informations à remettre aux salariés  

Chaque salarié bénéficie ainsi d’une information mensuelle du nombre d’heures effectuées et comptabilisées ainsi que de l’état des heures d’ores et déjà effectuées depuis le début de la période.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis aux salariés à la fin de cette période ou lors du départ du salarié s’il a lieu avant. 

Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un solde d’heures final en fin de période (31 août), lequel sera affecté au Compte Epargne Temps.


Contrat de travail 

Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail,  la mise en place de ce dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 

Congés payés (acquisition, prise, …)
Période de référence 
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er mai de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er mai au 30 avril.

Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.


Période de prise et fixation des congés payés légaux 

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er mai au 30 avril.

Chaque année au mois de janvier, la Direction consultera les instances représentatives du personnel sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine. Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
 
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er juin de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1er avril principalement).

Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.

Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après consultation et avis du Comité Social et Economique, dans un délai d’un mois.

Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.

Ainsi, la Direction de JVSB élabore le planning prévisionnel annuel des congés payés légaux en définissant :

Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés) 

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, ou quatre semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continu et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année. 

Toutefois, les jours de congé principal pris à la demande expresse de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre ouvrent droit au bénéfice d’1, voire 2 jours supplémentaires de fractionnement en application du dispositif.

A l’inverse, les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre du présent accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement dès lors qu’ils sollicitent une organisation des congés leur faisant prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.


Période de prise de la 5ème semaine de congés payés

L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5° semaine de congés payés. La période de prise de la 5e semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5° semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de JVSB, voire de chaque organisation de travail.

La 5° semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

Modalités d’organisation des congés

Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.

Au 28 février de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 30 avril de chaque année ou qu’ils les placent dans le Compte Épargne Temps (dès sa mise en œuvre), voire le PERCO, conformément au dispositif en vigueur.


Compte épargne temps 
Objectifs du Compte épargne temps

Le Compte Épargne Temps est instauré pour l’ensemble du personnel et a vocation à porter sur les modalités de mise en œuvre du dispositif.

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés :

D’accumuler des droits à congés rémunérés,
De bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée en contrepartie de périodes de congés ou de repos non prises.


Ouverture du compte / Bénéficiaires
Salariés bénéficiaires

Tout salarié entrant dans le champ d’application du présent dispositif peut solliciter l’ouverture d’un compte épargne temps.

Conditions d’adhésion

L’ouverture du compte et son alimentation sont à l’initiative soit de l’entreprise, soit du salarié.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur alimenterait le Compte Épargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au delà de la durée de travail convenue, il ne sera pas nécessaire que le salarié ouvre un compte au moyen d’un bulletin d’adhésion.

Pour l’ouverture par le salarié d’un compte épargne temps, le salarié concerné devra communiquer au service du personnel un bulletin d’adhésion indiquant notamment le ou les avantages, droits qu’il souhaite affecter sur son compte.

Aucune ouverture de compte ne sera effectuée sans alimentation effective et concomitante.

En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Épargne Temps.


Tenue des comptes 
Le compte est tenu par l’employeur.
Le compte est exprimé en temps, c’est à dire en équivalent jours, ou fraction de jours de congés. 
Les droits qui seront accumulés dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions prévues à l’article L 3253-8 du Code du travail.
Le choix des éléments à affecter au Compte Épargne Temps est fixé par le salarié pour l’année civile.
Au terme de cette période, la direction de l’entreprise doit demander au salarié s’il souhaite modifier ce choix pour l’année suivante.
L’employeur communiquera chaque année au salarié l’état de son compte.
Les parties conviennent que l’entreprise, le cas échéant, pourra confier la gestion, tant administrative que financière, du Compte Épargne Temps à un prestataire extérieur après information du personnel. 
Dans cette hypothèse, l’employeur prendra à sa charge les frais de tenue et de gestion du Compte Épargne Temps inhérents à cette externalisation.

Monétisation du Compte Epargne Temps 

Les parties signataires conviennent que le compte épargne temps tel qu’applicable au sein de l’entreprise sert à l’accumulation de droits à des congés rémunérés.

Toutefois, le compte épargne temps pourra être valorisé lors de la sortie en argent.

Toutefois, il restera géré en temps.


Alimentation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps peut être alimenté par le salarié et par l’employeur.
Alimentation par le salarié

Le salarié peut alimenter le compte épargne temps par :

Les droits à congés d’ancienneté
Ces droits pourront être affectés au Compte Epargne Temps

Le repos compensateur de remplacement
Tout ou partie du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires, attribué en substitution du paiement de ces dernières. 

La contrepartie obligatoire en repos
Tout ou partie de la contrepartie obligatoire en repos instaurée en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires.

Le report des congés payés
A titre exceptionnel et dans la limite maximale de 6 jours ouvrables par an, hors congés d’ancienneté, dès lors qu’ils ne sont pas affectés à une fermeture de l’entreprise pour congés payés.

Alimentation par l’employeur
L’employeur a la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps selon les modalités suivantes.
L’employeur a, de sa propre initiative, la faculté d’alimenter le Compte Epargne Temps des heures de travail, ou d’une partie d’entre elles, effectuées au-delà la durée collective du travail.
A cet égard, JVSB rappelle qu’elle pourra de sa propre initiative,  affecter sur le Compte Épargne Temps du personnel : 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 160 heures cumulées et non affectées sur le compte de repos compensateur de remplacement,
Le repos compensateur de remplacement non pris au 31 août de chaque année.
JVSB en informera les salariés par écrit.
Cette alimentation comprendra les heures et les majorations légales et conventionnelles y afférentes qui n’auraient pas été réglées sur le mois.

Modalités de l’alimentation du Compte Épargne Temps
L’alimentation du compte épargne temps par les droits et congés visés ci-dessus sera volontaire et individuelle à l’exception de celle prévue ci-dessus et provenant de l’entreprise.
Elle sera effectuée par la remise au service du personnel d’un bulletin d’alimentation dûment complété et signé par le salarié demandeur.

Information du salarié
L’information du salarié sera assurée par la remise d’une fiche individuelle annuelle indiquant l’état de ses droits acquis. 
Cette fiche sera communiquée au salarié pour le 31 août de chaque année.
A sa demande, le salarié pourra également obtenir, à raison d’une fois par an, du service du personnel une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne temps en cours d’année.


Congés indemnisables / Durée minimale du compte / Utilisation du compte
Le salarié a le choix entre différentes utilisations des droits affectés au compte épargne temps.

Les congés indemnisables
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour indemniser les congés ci-après :

Congés légaux
-  Congé parental d'éducation prévu par le dispositif légal,
-  Congé sabbatique prévu par le dispositif légal
-  Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par le dispositif légal.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.

Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au compte épargne temps peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins deux mois.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte la demande,

-  soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

Le Compte Épargne Temps peut aussi être utilisé pour financer totalement ou partiellement un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail mais résulte de l’existence des droits acquis convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est appelé congé ou passage à temps partiel spécifique.

Pour en bénéficier, le salarié doit formuler sa demande par écrit au moins 6 mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation du contrat en temps partiel en précisant sa durée. L’employeur a la faculté de différer de 3 mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié.


La durée du congé indemnisable

Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés ci-dessus.

L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilé à un temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l’ancienneté.

Durée minimale du compte

Le Compte Epargne Temps ne peut être utilisé avant le respect d’une durée incompressible de 5 ans, période pendant laquelle celui-ci sera alimenté des droits du salarié comme des éléments affectés par l’employeur.

A l’issue de cette période incompressible de 5 ans, le Compte Epargne Temps peut être utilisé au titre de congés indemnisables, voire une cessation d’activité, voire encore en cas de dépassement du plafond fixé par Décret, voire encore dans le cadre de la renonciation fixée au point 7.1.2.

Cessation d’activité 

Les droits accumulés au titre du Compte Épargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité soit progressivement soit définitivement.

Cette cessation anticipée d’activité doit faire l’objet d’une demande du salarié au moins 
6 mois avant la date à laquelle il souhaite que ce celle-ci prenne effet. Cette demande doit en outre indiquer :
Les droits qu’il entend utiliser au titre du Compte Épargne Temps;
Dans l’hypothèse d’une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu’il propose, y compris si la réduction est décroissante ou croissante dans le temps, et la répartition de celle-ci entre les jours de la semaine ou des semaines dans un mois ;
L’âge auquel le salarié peut prétendre à une retraite au taux plein.

L’employeur devra faire connaître sa réponse dans le délai de 2 mois. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée rejetée.


Indemnisation du congé/liquidation
Montant de l’indemnisation

L’indemnité versée au salarié lors de la prise de l’un des congés cités ou devant être versée dans le cadre de la cessation d’activité, est calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d’heures de repos capitalisées. 

Elle est versée à l’échéance normale de la paie sur la base de l’horaire pratiqué par le salarié au moment du départ en congé. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l’indemnisation correspondante sont indiqués sur le bulletin de paie remis au salarié.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits acquis. L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne pas la clôture de ce dernier, sauf congé de fin de carrière.

Les droits affectés par l’employeur au Compte Épargne Temps pourront être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions seront fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise.

Ces congés donneront lieu à indemnisation dans les conditions du présent article.

Liquidation - garantie

En dehors des hypothèses envisagées plus haut, les droits acquis dans le Compte Épargne Temps par le salarié qui dépasseraient le plafond fixé par décret  seraient liquidés de plein droit par l’employeur sans que le salarié n’ait à en faire la demande.


Reprise du travail 

Sauf si le congé pris dans le cadre du Compte Épargne Temps précède d’un départ à la retraite ou de façon plus générale d’un départ volontaire, le salarié retrouve, à l’issue du congé, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le salarié ne peut, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, sauf accord de la Direction, reprendre le travail avant l’expiration du congé.


Cessation du Compte Épargne Temps

Le Compte Épargne Temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord ; 
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture sauf mise en œuvre des dispositions relatives au transfert des droits ci-après définis.
de la cessation de l’activité de l’entreprise.

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges salariales et patronales acquittées par l'employeur.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au compte par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas y compris en cas de faute grave ou lourde.

Renonciation au compte par le salarié

Le salarié peut renoncer au Compte Épargne Temps dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de la participation. 

La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

A compter de la date de renonciation, plus aucun versement ne sera effectué au compte épargne-temps. Le Compte Épargne Temps est clos à la date de consommation totale des droits du salarié.

Ainsi, en l’absence de rupture du contrat de travail et sous réserve de prévenir l’employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l’utilisation de son compte.

Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos dans le respect des cas de déblocage prévus pour la participation.



Transmission du compte : Cessation du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, par l’une ou l’autre des parties, le salarié a la faculté de faire transférer les droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps auprès du Compte Épargne Temps d’un autre employeur, sous réserve que :
les 3 parties fassent valoir leur accord par écrit,
le salarié en fasse expressément, et par écrit, la demande avant le terme de son contrat de travail (que le préavis soit ou non exécuté) ;
le salarié précise dans sa demande la part des droits acquis dans le présent Compte Épargne Temps qu’il entend transférer à son employeur. A défaut d’une telle précision, le transfert concernera la totalité des droits acquis ;
le salarié communique les coordonnées précises de son nouvel employeur au plus tard dans les 30 jours du terme de son contrat de travail.

La valorisation des droits se fera par application des règles prévues au jour du terme du contrat de travail.

En dehors de l’application des dispositions ci-avant, le salarié pourra :
percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis,
demander, sous réserve de l’accord de l’employeur, que les droits convertis en unités monétaires, soient consignées auprès d’un organisme tiers.



Information du Personnel 

Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du contenu du présent accord.



Publicité du dispositif
Le présent accord sera déposé selon les modalités définies par le dispositif légal à la DIRECCTE de BESANCON et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BESANCON.


	Fait à Pontarlier, 
	En 5 exemplaires originaux
	Le  24 octobre 2018 


	
	Pour la société JVSB :
Le Délégué du Personnel Titulaire	Le Président
Monsieur ………………………….. 		Monsieur ……………………..1