NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018
Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise CS COMLANDI

Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée en début d’année 2018 avec une application pour l’année 2018.

Entre 

La société CS COMLANDI SAS, dont le siège est situé Immeuble Le Descartes, 29 Promenade Michel Simon à Noisy Le Grand (93) 

D’une part,
Et 

Les délégués syndicaux
CFE-CGC et FO

D’autre part.

Communément désignées « les Parties ».

Préambule

Les parties se sont rencontrées le 08 mars 2018 (réunion préparatoire avec remise de documents, proposition de calendrier et recueil des attentes), le 11 avril 2018 et le 14 mai 2018. 
Au cours de ces réunions, elles ont échangé sur les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie dans l’entreprise.  
Aux termes de la dernière réunion en date du 14 mai 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 










ARTICLE 1- Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes 

L'entreprise s'engage à prendre en compte les impératifs liés à l'état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

Conciliation vie familiale/vie professionnelle

Dispositions prises en faveur des salariés de CS COMLANDI

CS COMLANDI met en place, pour l'ensemble de ses salaries, un certain nombre de mesures en faveur de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment lors de l'indemnisation du congé de maternité, le salaire est maintenu à 100% pendant la durée du congé maternité des salariées ayant au moins un an de travail continu.

Maternité et parentalité
 
Pendant les périodes d'absence susvisées, les mesures d'augmentations générales ou catégorielles sont applicables à tou(te)s les salarie(e)s concerne(e)s. II sera vérifié que la situation de ces salaries ne présente pas de décalage par rapport à la moyenne des évolutions constatées dans leur catégorie d'emploi.

Les salaries qui le souhaiteront pourront être revus par leur responsable hiérarchique avant leur départ en congé maternité ou congé parental à temps plein afin qu'ils déterminent ensemble les modalités pratiques permettant aux salariés de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée d'un congé maternité ou d'un congé parental à temps plein afin de faciliter leur retour à l'activité professionnelle à l’issue de leur absence.

A l'occasion du retour de congé de maternité, et notamment dans le cadre de l'entretien que la salariée peut avoir avec sa hiérarchie, l'entreprise pourra proposer des actions de formation le cas échéant pour permettre à la salariée une reprise d'activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle. Les actions de formation s'exercent dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise ; elles peuvent plus particulièrement s'organiser dans le cadre du CPF, telles que défini par la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle.

Il pourra être examinée la pertinence de proposer une action de bilan de compétences ou de validation des acquis de l'expérience.

De plus, Les salaries de retour de congé maternité ou de congé parental à temps plein qui le souhaiteront pourront être revus par le service des ressources humaines un mois après leur reprise d'activité afin qu'ils puissent réaliser un point ensemble sur le mois écoulé.

Les mêmes entretiens sont proposés aux salarie(e)s qui le souhaitent en cas de congé parental d'éducation, ou de conge d'adoption.

Les besoins des formations exprimés par Les femmes au retour de leur congé de maternité et par tous/toutes Les salaries au retour d'un congé parental d’éducation, de soutien familial ou de présence parentale sont systématiquement examinés et les actions de formation correspondantes mises en œuvre dans Les meilleurs délais.
Les frais de garde d'enfant et de personnes à charge au domicile pour une période de formation se déroulant en dehors du temps de travail habituel, sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif.

Lorsque le lieu de la formation n'est pas le lieu de travail habituel et que la formation engendre des frais de garde supplémentaires lies aux temps de déplacement nécessaires pour se rendre sur le lieu de formation, ces frais supplémentaires sont pris en charge par l'entreprise sur présentation d'un justificatif et dans la limite du barème URSSAF. II en est de même des frais lies a l'absence de nuit dans le cas d'une formation en présentiel sur un lieu de formation différent au lieu de travail habituel et sur présentation d'un justificatif dans la limite du barème URSSAF.

L'entreprise s'engage à :
Limiter les réunions le soir ou tôt le matin Planifier Les réunions à l 'avance
Encadrer Les horaires de réunion (début/fin)
Prendre en compte le temps de présence des salariés à temps partiel
Développer les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence...)

Facilités de service et autorisations spéciales d'absence accordées aux femmes enceintes 

Du 5ème au 6ème mois de grossesse, les heures d'arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite de deux fois 15 minutes en mains par journée de travail.

A partir du 6eme mois de grossesse, la durée des facilites atteint 1 heure par journée de travail. Elles peuvent permettre non seulement d'aménager Les heures d'arrivée et Les heures de départ mais aussi d'interrompre la journée de travail.

ARTICLE 2- Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Indicateurs de suivi pour  chaque domaine d'action abordé : savoir pour agir

Promotion

Répartition femmes/hommes des salariés ayant suivi un parcours de formation devant aboutir à une promotion
Répartition femmes/hommes des salariés qui ont changé de niveau de qualification dans l'année

Organisation et temps de travail

Répartition femmes/hommes des personnes à temps partiel pour convenance personnelle

Classification

Comparaison des rémunérations moyennes entre femmes et hommes par filière professionnelle, structure de qualification et d’âge (pour les filières dans lesquelles Les femmes ont une représentation significative)
Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, repartis par sexe
Nombre de changements de catégorie professionnelle, repartis par sexe

Evolution de carrière

Répartition en nombre des augmentations individuelles femmes/hommes par groupe de niveaux de qualification
Répartition femmes/hommes par groupe de niveaux de qualification

La direction s'engage à réaliser chaque année une étude, avec Les indicateurs de suivi cites ci­ dessus, sur l'ensemble de la population CS COMLANDT afin de constater d'éventuels écarts entre Les hommes et Les femmes, et de présenter cette étude aux élus du Comité Social Central d'Entreprise.
Une étude sera également mise en place dans Les 3 ans à venir, afin de créer une cartographie des postes de travail.

ARTICLE 3- Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Une classification déterminée strictement en fonction de critères professionnels

Aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit commun en fait, a l'appui d'une décision concernant la classification.

Les décisions d'évolution des grilles d'emploi, devront exclusivement reposer sur des critères professionnels. II en résulte qu'a niveau égal de qualification, de compétence et de performance, et dans des conditions semblables d'exercice d'un métier, l’évolution des collaborateurs devra être semblable.

Lorsque pour un même niveau de responsabilités, un écart de classification sera objectivement constaté, la situation individuelle du salarie sera analysée afin d'en comprendre les raisons. En l'absence d'éléments motivant cet écart, des actions spécifiques visant à corriger la situation constatée seront entreprises.

Une fois par an la direction procèdera à la vérification de la cohérence de la grille des classifications.

Considérant que le seul indicateur partage entre l'entreprise et les organisations syndicales permet de prendre les mesures adéquates afin de remédier à d'éventuels écarts de rémunération non justifies entre les hommes et les femmes, les parties signataires conviennent de poursuivre l'analyse des rémunérations femmes/hommes chaque année.

Les mesures correctives des écarts salariaux femmes/hommes sont mises en œuvre indépendamment des autres mesures salariales à la suite d'un examen des situations individuelles. Ces mesures sont, de ce fait, cumulables.

Les mesures prises en matière d’Egalite salariale sont expliquées aux salaries au cours d'un entretien. Une notification écrite individuelle, qui intègre également la question de l'égalité salariale, est remise et commentée par le manager au cours de cet entretien

Une politique de promotion professionnelle exempte de toute discrimination

La société CS COMLANDI confirme appliquer une politique de promotion exempte de toute discrimination. Les critères de promotion sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes.

La société CS COMLANDI rappelle qu’en matière d'évolution professionnelle, le congé maternité ou d'adoption et/ou le congé parental d'éducation ne pénalisent pas les salarie(e)s dans leur vie professionnelle.

La société CS COMLANDI s'engage à :

Apporter une attention particulière l'étude des candidatures féminines dans les métiers nécessitant des compétences en techniques logistiques et en ventes et dans les processus de promotion interne.
Examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines revues pour des postes à pourvoir en internes et le nombre de recrutements réalisés pour chacun d'eux, dans le respect des critères de promotion interne de l'entreprise : compétences, potentiel d'évolution, niveau de diplôme requis, nécessités du poste à pourvoir etc.
Lors d'une promotion interne, une information de la direction RH est faite à l'ensemble des salariés sous forme d'une note d'affichage.
L'entreprise s'assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
Les dispositions de revue de personnel abordent en premier les situations des femmes du périmètre, si elles sont minoritaires dans l’effectif, et inversement pour les hommes.

Accès aux postes à responsabilité

Afin de ne pas entraver l'accès des femmes à des postes à responsabilité, l'entreprise recherchera des modes d’organisation du travail qui évitent les contraintes spécifiques à certaines pratiques de management souvent peu compatibles avec les obligations familiales des intéressées.

Egalite de traitement entre salaries à temps plein et ceux à temps partiel

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel est réaffirmé.

La charge de travail devra être adaptée au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs. 
A équivalence de qualification et à performances comparables, l'exercice d'un emploi à temps partiel et celui d'un emploi à temps plein ont des conséquences semblables en matière d'évolution de carrière. En d'autres termes, l'évolution d'un salarie occupant un emploi à temps partiel ne pourra pas être infléchie du fait que son emploi est à temps partiel.

Lorsque des postes à temps plein se libèrent, les candidatures de salariés à temps partiel qui ont les qualifications et les compétences requises sont examinées au même titre que les candidatures de salariés à temps plein.

ARTICLE 4- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment a moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise

Le droit d’expression est un dispositif légal prévu aux articles L.2281-1 et suivants du Code du travail, permettant aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l’organisation de leurs tâches afin d’améliorer leurs conditions de travail ainsi que la qualité de la production. 

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n’entrent pas dans le cadre du droit d’expression. 

Mode opératoire du droit d’expression des salariés de CS COMLANDI

Une fois par an dans le cadre d’une réunion de service, un groupe d’expression composé de salariés appartenant à la même unité de travail aura pour objet la mise en pratique du droit d’expression des salariés de l’entreprise. 

Lors de la première réunion, un salarié dans chaque groupe d’expression sera désigné en qualité de référent. Celui-ci aura pour mission de transmettre les avis, suggestions, observations et/ou questions qui en ressortent aux responsables ayant qualité pour y apporter une réponse.
La première réunion sera également l’occasion pour le salarié chargé de l’animer, de commencer par une présentation de ce qu’est le droit d’expression des salariés et ses modalités de mise en place au sein de l’entreprise CS COMLANDI.  

Si les sujets le permettent et dans la mesure du possible, les réponses à ces questions feront l’objet d’un affichage à destination des salariés du groupe d’expression concerné. 

Les opinions émises au cours des réunions par les salariés, quelle que soit leur pace dans la hiérarchie, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. L’exercice du droit d’expression se fait dans le respect des droits et obligations de chacun. 

La participation aux réunions est facultative. 

ARTICLE 5- Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques pour assurer le respect des temps de repos et de congé

Un accord consacré aux modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et à a régulation des outils numérique afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé des salariés de la société CS COMLANDI sera négocié prochainement entre les parties. 

ARTICLE 6- Durée des différentes dispositions 

Le présent accord est à durée déterminée jusqu’aux prochaines négociations sur la l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société CS COMLANDI de l’année 2019. 

ARTICLE 7-Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales, l’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny, 1-13 rue Michel de l’Hospital 93005 Bobigny Cedex. 

L’accord sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sous les formes habituelles de communication utilisées. A cet effet, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.  
 






Fait en 5 exemplaires originaux, 
dont deux pour les formalités de publicités

A Noisy le Grand, 16 mai 2018 


Signé par CFE-CGC et FO élus à plus de 50%