ACCORD D’ENTREPRISE 
Société KOPPERT France 



Entre :


La Société KOPPERT France 

SARL immatriculée au RCS Avignon sous le N° 329 846 653 dont le siège social est situé 147 Avenue des Banquets – ZA Puits des Gavottes à 84300 CAVAILLON,

Représentée par son Directeur général en exercice, Monsieur ,


D’une part,

Et :

Madame     et Monsieur    , Membres titulaires de la délégation du Comité Social d’Entreprise, statuant à l’unanimité selon le procès-verbal de la séance du …. porté en annexe.




D’autre part,





SOMMAIRE DE L’ACCORD
PRÉAMBULE	3
ARTICLE 1 - OBJET	4
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION	4
ARTICLE 3 – CONTENU DE L’ACCORD	4
Article 3.1 – Mise en place d’une grille de classification	4
3.1.1 – Statut Employé	4
3.1.2 - Statut Agent de Maîtrise	4
3.1.3 - Statut Cadre	5
Article 3.2  - Progression au sein des Niveaux	5
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD	5
Article 4.1 – Proposition de modification du contrat	5
Article 4.2 – Réponse des salariés	6
Article 4.3 – Conséquences du refus de la modification	6
ARTICLE 5 – CONSEQUENCES DE L’ARRIVEE DU TERME DE L’ACCORD	6
ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES	7
Article 6.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord	7
Article 6.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous	7
Article 6.3 - Révision	7
Article 6.4 - Dénonciation	8
Article 6.5 - Consultation et dépôt	8






















PREAMBULE


La Société KOPPERT France n’étant régie par aucune convention collective a décidé de mettre en place, par le biais d’un Accord d’Entreprise, une classification objective des emplois de manière, notamment, à déterminer les statuts d’Employé, d’Agent de Maîtrise et de Cadre.

En effet, l’entreprise souhaite disposer d’un outil de gestion des ressources humaines qui permette à ses salariés d’avoir une vision claire de leur positionnement professionnel et de leurs perspectives d’évolution.
 
La mise en œuvre d’une telle classification est donc essentielle pour l’entreprise et ses salariés pour les raisons suivantes :
1/ Elle contribue au classement objectif des emplois,
2/ Elle constitue un élément prépondérant de la gestion des emplois et des compétences,
3/ Elle sécurise la relation contractuelle dans la mesure où la classification doit apparaître dans un certain nombre de documents tels que le contrat de travail, les bulletins de salaire, le registre du personnel ou encore le certificat de travail.

Les parties, dans le cadre de leur réflexion, ont veillé à prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et celui de mixité des emplois. Ceci tant dans la méthode que dans les critères de classification. 

Ainsi, seules les compétences objectives et nécessaires à la tenue de l’emploi ont été prises en compte.

Les parties ont également mené une réflexion sur les métiers pratiqués dans l’entreprise, l’évolution prévisible des emplois, les compétences exercées actuellement et nécessaires à l’avenir.

Le niveau de classification du salarié est déterminé en fonction des critères généralement retenus par les accords collectifs : nature des fonctions, formation, connaissances, expérience, responsabilité, autonomie, ancienneté, etc…

Sur invitation de la Direction, cette dernière et les instances représentatives du personnel dans l’Entreprise se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :

Le 15/11/2019 : détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations.
Le 15/11/2019 : prise de connaissance de l’avant-projet d’accord remis par l’employeur.
Le 9/12/2019 : négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion et apport d’informations supplémentaires.
Le 22/10/2020 : finalisation des négociations.
Le 22/10/2020 : clôture de la négociation.
Le 22/10/2020 :  signature de l’accord.



Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord négocié entre l’employeur et les représentants du personnel est une « feuille de route » élaboré à partir d’un état des lieux partagé. 

Le présent accord a pour objet de « déterminer une classification des emplois au sein de la société KOPPERT France » en tenant compte des contraintes de l’entreprise.

A cet égard, il est mis en place une grille dite de classification déterminant le Niveau, l’Echelon permettant la progression des emplois, la Catégorie et la définition des Emplois.

A chaque qualification professionnelle correspond une description de tâches pouvant être demandées au salarié.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 3 – CONTENU DE L’ACCORD

Article 3.1 – Mise en place d’une grille de classification

Il est mis en place les statuts qui suivent :
- Employé,
- Agent de Maîtrise,
- Cadre.

Chaque statut sera doté de niveaux en fonction des tâches à accomplir.


3.1.1 – Statut « Employé »

Ont le statut d’Employé, les salariés dont les fonctions requièrent :
- l’exécution de tâches simples , répétitives ou semblables suivant des consignes simples (Niveau I)- l’exécution de tâches simples suivant des consignes précises (Niveau II) ;
- la maîtrise  des  procédures  et  prise  d’initiatives  permettant  de  s’adapter   aux situations courantes de l'emploi (Niveau III) ;
- La mise   en   oeuvre   de   techniques   et   méthodes   et   prise   d'initiatives   avec autonomie (Niveau IV).

3.1.2 – Statut « Agent de Maîtrise »

Ont le statut d’Agent de Maîtrise, les salariés dont les fonctions nécessitent :

- D’être responsable du personnel en assurant des travaux diversifiés mais complémentaires.
- D’être amené à décider de solutions adaptées et à les mettre en œuvre (afin d’obtenir les résultats recherchés) 
- D’intervenir dans l’organisation et la coordination des activités.

- D’assurer un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques stabilisées.
- De participer à l’élaboration des programmes de travail, à la définition des normes et à leurs conditions d’exécution.
-De donner les directives pour parvenir au résultat.
- D’assurer un rôle de coordination de groupes dont les activités mettent en œuvre des techniques diversifiées et évolutives
 -D’être responsable de la réalisation d’objectifs à terme et associé à l’élaboration des bases prévisionnelles de gestion
-De prévoir, dans les programmes, des dispositifs donnant la possibilité d’intervenir avant (ou en cours) de réalisation

Un seul Niveau figure au statut d’Agent de Maîtrise, à savoir le Niveau V.

Il est précisé que les salariés bénéficiant du statut d’Agent de Maîtrise cotiseront au même titre que les Cadres pour la retraite complémentaire.

3.1.3 – Statut « Cadre »

Il est d’ores et déjà précisé que seuls les salariés faisant partie du Comité de Direction (CODIR) de la société KOPPERT France, ou qui viennent d’y être nommés, ainsi que les salariés ayant des fonctions de direction opérationnelle peuvent bénéficier du statut de Cadre.

Cette condition est prépondérante pour l’obtention du statut de Cadre.

Aucun salarié, quelles que soient ses fonctions, ne sera en mesure de prétendre au statut de Cadre s’il ne remplit pas préalablement cette condition.

Ceci étant exposé, il est établi que le salarié disposant du statut de Cadre :

- Dirige par délégation et/ou de manière opérationnelle, coordonne l'activité de	responsables (Niveau VI),
- Dirige et assume l’application de la politique générale de l’entreprise (Niveau VII)



Article 3.2 – Coefficients et Progression au sein des Niveaux

Pour chaque niveau, une progression des emplois peut-être matérialisée par des coefficients  (selon les guides de classification annexés au présent accord) en fonction de la polyvalence et de l’expérience du salarié.

Ces deux critères classants restent, en tout état de cause, de la libre appréciation de l’employeur qui jugera lors des entretiens de fin d’année si le salarié est à même d’évoluer de coefficient et de niveau.

L’évolution de coefficient et/ou de niveau n’est en aucun cas automatique et relève de la libre appréciation de l’employeur.

Il est précisé que pour prétendre à une évolution de coefficient, le salarié doit pouvoir justifier d’une expérience minimale d’un an au coefficient inférieur à celui qu’il souhaite obtenir.

Pour prétendre à une évolution de niveau, le salarié doit pouvoir justifier au minimum d’une expérience de :

- 1 an au niveau I, pour évoluer au niveau II
- 2 ans au niveau II, pour évoluer au niveau III
- 3 ans au niveau III, pour évoluer au niveau VI
- 4 ans au niveau IV, pour évoluer au niveau V
- 5 ans au niveau V, pour évoluer au niveau VI
- 6 ans au niveau VI, pour évoluer au niveau VII
 


ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 4.1 – Proposition de modification du contrat

Le présent accord n’étant pas conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du Travail, ses stipulations ne sauraient se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail.

Chaque salarié concerné par une telle modification (ci-après désigné par « salarié concerné ») sera informé de l’existence et du contenu du présent accord, ainsi que du droit d’accepter ou de refuser l’application de ce dernier à son contrat de travail, par un courrier écrit remis en main propre contre décharge ou, pour le personnel absent (pour cause de maladie notamment), adressé sous pli recommandé avec accusé de réception.

Afin de permettre à chaque salarié concerné une prise de décision éclairée, il est prévu les mesures d’information suivantes :

Au plus tard dans les 15 jours calendaires suivant l’information précitée, chaque salarié concerné sera invité à une réunion d’information visant à présenter les conséquences du présent accord et ses incidences sur le contrat de travail.

Durant le délai de réflexion d’un mois prévu ci-dessous, chaque salarié aura la possibilité de demander des renseignements complémentaires auprès du Service Comptabilité.


Article 4.2 – Réponse des salariés

Les salariés concernés pourront refuser la modification de leur contrat de travail résultant de l’application du présent accord. Ils disposeront pour ce faire d’un délai d’un mois pour faire connaître leur refus par écrit à la Direction ce, à compter de la date de réception de l’information prévue au paragraphe qui précède.

L’acceptation de la modification du contrat de travail ne saurait être déduite par une absence de réponse. Elle doit se traduire par la signature d’un avenant individuel au contrat de travail qui sera adressé en même temps que la proposition visée au 4.1. Dans cette hypothèse, seul le retour de l’avenant individuel au contrat de travail signé par le salarié manifestera l’accord du salarié sur la modification proposée. En conséquence, et par exception, le silence du salarié constituera un refus. 


Article 4.3 – Conséquences du refus de la modification

Les salariés ayant refusé la modification de leur contrat de travail ne pourront en aucun cas faire l’objet d’une mesure de licenciement pour quelque motif que ce soit.


ARTICLE 5 – CONSEQUENCES DE L’ARRIVEE DU TERME DE L’ACCORD

Il est précisé que l’arrivée du terme de l’accord que ce soit par dénonciation (ou « arrivée du terme ») ou mise en cause de l’accord :

n’aura aucune conséquence sur les modifications du contrat de travail acceptées dans le cadre du présent Accord.


ARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES

Article 6.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 23/10/2020

Article 6.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à la fin de sa première année d’application, soit au 22/10/2021 et sera remis à toutes les parties signataires ou adhérentes dudit accord. Ce bilan sera également transmis au CSE.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Article 6.3 - Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

Article 6.4 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon

Il est expressément convenu que dans ce cas, la modification des contrats de travail opérée par l’acceptation expresse du salarié demeurera acquise et ne pourra être remise en cause par les salariés.

Article 6.5 - Consultation et dépôt

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .










Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes d’Avignon.

Fait à Cavaillon, le 22/10/2020 en 6.exemplaires.