Accord d’entreprise 
Egalité Professionnelle 


Entre les soussignés :

La société Musée GREVIN SA, société anonyme au capital de 4 603 326,13 Euros, dont le siège social est situé 10 Boulevard Montmartre 75009 Paris, immatriculée sous le numéro Registre de Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro RCS B 552 067 811, 
Représentée par son Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT représentative dans l’entreprise (délégué syndical)


D’autre part,


Préambule


En conformité avec l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, qui fixe des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, les parties ont précédemment conclu un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en date du 16 février 2012. 

Au terme de cet accord, dans une démarche de progrès continu et pour tenir compte d’une évolution de la législation issue de la loi °2014-873 du 4 aout 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ainsi que de la situation actuelle de l’entreprise, les parties se sont réunies au cours de trois réunions afin de parvenir à la conclusion de l’accord du 18 mars 2015.

Cet accord étant arrivé à son terme, les parties se sont rencontrées une première fois le 28 juin 2019, puis le 14 octobre 2019, afin de dresser un bilan de ces 3 années et de continuer leur démarche en adéquation avec les évolutions législatives des lois des 17 août 2015 et 8 août 2016. 

Par le présent accord et en adéquation avec les aspects législatifs relatifs à la Qualité de Vie au Travail (QVT), parties entendent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles tiennent également à veiller à la QVT et ont pour ce faire conclu un accord sur la QVT en date du 14 mars 2018.Estimant qu’il s’agit de leviers de maintien dans l’emploi des salariés, d’amélioration des conditions de travail et de performance économique et sociale de l’entreprise, les parties ont également conclu un accord sur le droit à la déconnexion en date du 1er février 2018 ainsi qu’un accord sur le télétravail en date du 7 décembre 2018.

Par les accords signés et par le présent, les parties s’inscrivent dans le cadre d’une démarche globale de QVT.

Article 1 : Champ d’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Les parties s’entendent à renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle et prendre des mesures concrètes.

Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariées en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes ou les hommes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les bénéficiaires

La Direction rappelle son engagement dans la diversité et l’égalité des chances tout au long du parcours professionnel sans discrimination pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. Ainsi, les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salarié(e)s de l’entreprise.


Indicateurs et modalités de suivi

L’effectif est décompté sur la base de l’effectif calculé sur l’exercice comptable et sera suivi au travers des données du Rapport annuel de la situation économique de l’entreprise, du Bilan NRE Groupe CDA et/ou de l’Observatoire des métiers de la Branche des Parcs de Loisirs.

Le suivi de cet engagement sera assuré par un tableau de reporting construit par le service en charge des Ressources Humaines. Ces indicateurs seront mis à jour chaque année et présentés au Comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le cadre du CSE mais également de la NAO.  Afin que la direction et les représentants du personnel puissent échanger sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

De plus, la Direction procèdera à une mise à jour semestrielle de la Base de Données Economique et Sociale (BDES) : il s’agit d’un outil comportant les indicateurs qui permettent d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. 


Article 2 : Les domaines d’actions à mettre en œuvre 

Les engagements et objectifs des parties s’inscrivent dans une politique globale des ressources humaines portant sur l’égalité de traitement quels que soient le sexe, l’âge et les origines et ce à tous les stades de la vie professionnelle.

Comme le prévoit la législation en vigueur, les parties ont retenus les quatre domaines d’actions suivants :
Mixité des emplois 
Recrutement
Ecart des promotions et répartition dans les métiers
Formation Professionnelle
Rémunération
Vie professionnelle/vie personnelle (dont les conditions de travail)

LA MIXITE DES EMPLOIS

2-1 Les recrutements

La Direction rappelle que l’entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s. Les processus de recrutement sont appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.
L’ensemble du processus de recrutement doit donc se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

2-1-1 : Mesure à mettre en œuvre et objectifs chiffrés

Au niveau du recrutement, l’engagement de l’entreprise pour l’égalité professionnelle entre hommes et femmes se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, il est rappelé que les critères retenus doivent s’appuyer sur les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, les signataires se fixent comme objectif que le recrutement au sein de l’entreprise reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.

Dans cet esprit, les offres d’emploi externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines sont analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent rester construits autour de la notion de compétences.

L’entreprise veille également à ce que les processus de recrutement interne ou externe se déroulent dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes.

A la date du présent accord, la répartition hommes / femmes de l’effectif est la suivante :


Les signataires du présent accord réaffirment que l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l’emploi. Dans le même esprit, l’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Enfin, afin de permettre une meilleure représentation en termes de mixité lors du recrutement, les signataires s’engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au niveau de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel doivent pouvoir faire des propositions d’actions visant à réduire, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

Pour le respect de ces principes et l’application de ces actions, les signataires s’engagent : 

A faire des recrutements à double (manager/RH) ou triple (manager/RH/GR) niveau selon le poste à pouvoir. 

A sensibiliser chaque recruteur au respect de ces principes pour une application concrète de ces actions

L’objectif global étant, d’ici le terme de l’accord, de parvenir à une répartition hommes / femmes des 3 CSP de :
femmes : 50 % de l’effectif 
hommes : 50 % de l’effectif

2-1-2 : Indicateurs et modalités de suivi :

Données chiffrées sur les embauches par sexe :
répartition des embauches hommes et femmes, par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
répartition hommes et femmes dans l’entreprise (ou le cas échéant le service) au global et par catégories professionnelles.
Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.




2-2 : La mixité et l’évolution professionnelle et la répartition dans les métiers

Les parties signataires entendent rappeler que la mixité dans les emplois des différents métiers et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses salariés.  

D’autre part, les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes.
Afin d’assurer à l’ensemble du personnel un égal accès à la promotion professionnelle, la gestion des parcours est fondée sur les compétences de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

L’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congé maternité, d’adoption ou parentaux.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.

2-2-1 : Mesure à mettre en œuvre et objectifs chiffrés 

Développement de la mixité des candidatures 

Offres d’emploi externes et internes : 

Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers. Pour contribuer à cet objectif : 

Les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiant(e)s en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne. 

L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. 

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. L’entreprise mettra en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers techniques…) et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte.


Examen des candidatures et dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes : 

Il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des process de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes. Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. 

Actions contribuant à limiter les déséquilibres femmes/hommes dans les métiers à faible mixité : Pour favoriser l’amélioration de la mixité, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés. 

Favoriser l’accès des femmes aux postes à responsabilité :

Attentive à la représentation femmes/hommes dans ses instances dirigeantes, Grévin s’engage à favoriser l’accès des femmes dans les différents comités de Direction et à en suivre la progression à travers une cartographie de ces instances. Par ailleurs, lors du rapport annuel où sont évoquées, pour la population cadre, les projections moyen terme des emplois, des compétences et des personnes, une attention particulière sera portée à la mixité (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi qu’à la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. 

Masculinisation* des postes AM et Cadre

* tant que le rapport Hommes/Femmes ne se rapproche pas le plus possible de l’objectif défini à l’article 2-1-1 du présent accord.

Au sein de l’entreprise, les hommes sont nettement moins représentés dans les postes à responsabilités-encadrement.



A compétences égales, une attention particulière sera portée sur la promotion des hommes à ces postes de management en vue d’assurer la mixité des équipes.
Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaires ou supérieurs, doivent être accessibles aux hommes, de la même manière que pour une femme. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage cadre, par un cursus ou au mérite.
Les leviers promotion interne, externe, mobilité interne, externe et recrutement seront donc activés en ce sens.

Il est décidé que d’ici le terme de l’accord, la proportion d’hommes dans les fonctions à responsabilité ou d’encadrement passera à un objectif idéal de 50/50 dans la mesure où des profils correspondant au poste seront trouvés.


Féminisation des postes de la filière technique

Au sein de l’entreprise, les femmes sont généralement moins représentées dans les postes de la filière technique recouvrant le Service Technique.

Nombre de femmes au sein du Service Technique : 0 
Nombre d’hommes au sein du Service Technique : 5 soit 100% de l’effectif du service

OE : 2
AM : 2
Cadre : 1

Lors de l’entretien d’évolution professionnel, notamment, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers techniques (services au sein duquel est constaté une présence plus accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services. Leur projet professionnel sera étudié et, en fonction des besoins internes ou externes un parcours d’accompagnement sera mis en œuvre.

A compétences égales, une attention particulière sera portée au recrutement et à la promotion des femmes à ces métiers techniques en vue d’assurer la mixité des équipes.

Il est décidé que d’ici le terme de l’accord, la proportion de femmes dans les fonctions techniques passera à un objectif idéal de 50/50 dans la mesure où des profils correspondant au poste seront trouvés.


2-2-2 : Indicateurs et modalité de suivi

Deux indicateurs seront mis en place :
le nombre de promotion (tout type) par sexe, par service, par emploi, rapporté au nombre de salariés ;
la durée moyenne entre deux promotions promotion (tout type)  par statut et par sexe ;
la répartition hommes femmes des fonctions à responsabilités ou d’encadrement (AM et Cadre) et évolution de cette répartition
la répartition  homme femme des fonctions techniques et évolution de cette répartition
Nombre d’accompagnement de femmes sur des métiers technique, suite à une demande de reconversion professionnelle. 

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.



LA FORMATION PROFESSIONNELLE


La formation professionnelle est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. L’entreprise s’attachera à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salariés au niveau des horaires et des lieux de formation (difficulté pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas compatibles avec les contraintes familiales).

3 : Mesure à mettre en œuvre et objectifs chiffrés

A la date du présent accord les actions de formation sont réparties de la façon suivante entre les hommes et les femmes :
Nombre de stagiaires femmes sur l’exercice fiscal écoulé 21 soit 53% 
Nombre de stagiaires hommes sur l’exercice fiscal écoulé 18 soit 46% 

Nombre d’heures de formation suivies par les femmes sur l’exercice fiscal écoulé 428 heures
Nombre d’heures de formation suivies par les hommes sur l’exercice fiscal écoulé 341 heures 


Nbre de stagiaires femmes sur l'exercice fiscal écoulé   21 soit   67,74 % de l'effectif formé	

Nbre de stagiaires hommes sur l'exercice fiscal écoulé	10 soit	32,26 % de l'effectif formé	

Nbre d'heures de formation suivies par les femmes sur l'exercice fiscal écoulé	562 heures

Nbre d'heures de formation suivies par les hommes sur l'exercice fiscal écoulé	225 heures


Les hommes et les femmes ont le même accès à la formation, il est donc décidé de continuer à appliquer cet égal accès à la formation professionnelle.

L’entreprise s’attachera à ce que ses salariés, hommes comme femmes, soient régulièrement formés. Pour ce faire, elle suivra sur une période de 3 ans, les personnes n’ayant pas été formés et leur proposera un entretien pour en analyser les causes et définir les besoins.
En fonction des budgets, des besoins opérationnels et métiers, l’objectif étant, d’ici le terme de l’accord, de parvenir à former 100% des hommes et 100% des femmes ayant des besoins de formation :

femmes : 100% de l’effectif 
hommes : 100% de l’effectif 

Propositions de formations adaptées : « Quand les conditions d’organisation matérielle de la formation le permettent, la mise en œuvre de formations plus modulaires et dispensées à proximité du lieu de travail habituel sera recherchée en priorité. »

Les dispositifs destinés à favoriser un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes doivent figurer sur les convocations aux formations et/ou les documents internes informant de la tenue des formations. De ce fait, l’entreprise mènera une communication sur l’aide accordée aux parents d’un enfant à charge de moins de six ans, qui pourraient avoir des frais de garde supplémentaires en raison d’une formation à l’initiative de l’entreprise


3-1 : Indicateurs et modalités de suivi 

Trois tableaux de suivi des formations seront mis en place et alimentés par le service en charge des ressources humaines. Ces tableaux préciseront :
Un tableau sur le nombre de stagiaires et d’heures de formation par sexe, par emploi, par service, par quotité du temps de travail, par type de contrat de travail. Il précisera également le lieu de la formation et s’il s’agit d’une formation d’adaptation, de maintien dans l’emploi ou de développement des compétences ;
Un tableau sur le nombre de salariés permanents n’ayant pas suivi de formation pendant trois années consécutives (hors formations Sauveteur Secouriste du Travail et sur les extincteurs) par sexe, par âge, par quotité du temps de travail, par emploi et par service ;
Un tableau précisant les différences d’accès entre les femmes et les hommes aux formations certifiantes et qualifiantes ;
Un tableau précisant les différences d’accès à la formation professionnelle pour les temps partiels et les temps pleins.

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité Social et Economique et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.



LA REMUNERATION


4 : Egalité salariale et programme de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

4-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés

Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

La Direction réaffirme que la rémunération, à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées. En aucun cas elle ne saurait prendre en compte le sexe du candidat.
La Direction garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble catégories de salariés à postes, fonction et compétences identiques.

Garantie d’application de la grille salariale.

La Direction s’engage à appliquer de façon égalitaire les dispositions collectives concernant les salariés de l’entreprise en matière de rémunération et d’augmentation au regard de l’application de la grille des salaires, indépendamment de sexe des salariés.

Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ou de travail à temps partiel.

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe et ce à compétences et expériences équivalentes.
Pour garantir ces mesures, l’entreprise s’engage à :

-	Vérifier annuellement que cet objectif est respecté et qu’aucun salarié n’est en-dessous des minimums conventionnels et ceux appliqués dans l’entreprise. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CSE sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDES ainsi que lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO) ;

-	En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction mettra en place un plan qui pourra être étalé afin de corriger ces écarts, en allouant annuellement une enveloppe de 0,05% de la masse salariale au rattrapage de ces derniers ;

-	Le service Ressources Humaines poursuivra son contrôle systématique des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.


4-2 : Indicateurs et modalité de suivi

Chaque année, au moment de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire (NAO) mais également auprès du CSE, un bilan préalable sur les salaires effectifs est établi. Il présente notamment :
Moyenne des salaires des nouveaux entrants de l’année N par sexe et par emploi ;
Un diagnostic des écarts éventuels de rémunération, établi sur la base des éléments figurant dans le rapport écrit sur la situation comparée des hommes et des femmes
 (sans raisons objectives) ;
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et catégorie professionnelle ; ou classification professionnelle.
Répartition des salaires mensuelles moyenne par sexe et section ;
Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle à la suite d’absence pour congés maternité, paternité, parental ou adoption ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.

Ce bilan est remis et discuté avec les délégués syndicaux et le CSE.



VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PRIVEE

5 : La conciliation vie privée / vie professionnelle

Il paraît indispensable aux parties signataires de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.


5-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés 


Congé de maternité, d’adoption et le congé parental

La Direction s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé paternité, le congé parental du ou de la salarié(e) ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.


Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien est réalisé systématiquement avec le responsable en charge des ressources humaines et ou son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
Le remplacement du ou de la salarié(e) ;
La réorganisation des tâches pendant le congé.

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le responsable des ressources humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger :
Sur les besoins de formation ;
Sur les actions de développement à mettre en place ;
Sur les souhaits d’évolution et de mobilité.

Le service en charge des ressources humaines informera par courriel le responsable hiérarchique de la date de retour prévue du ou de la salarié(e) un mois avant cette date, afin que ce(tte) dernier(ère) soient sensibilisé(e)s à la préparation du retour du ou de la salarié(e).

En outre, conformément aux dispositions légales le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société Musée Grévin mettra donc tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi de ces salariés.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salarié(e)s bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Le Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant s’entend, conformément aux dispositions de l’article L. 1225-35 du Code du travail comme le congé de 11 jours consécutifs (ou 18 jours en cas de naissance multiple) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.
Les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficieront d’un maintien de salaire à 100% (y compris indemnités journalières de la sécurité sociale) pendant toute la durée de leur congé paternité.

La durée des congés maternité, et des congés d’adoption, étant de droit, prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Afin d’assurer qu’il n’y ait pas de frein dans la prise de ce congé par les hommes, la société Musée Grévin entend attribuer ce même droit pour la prise d’un congé paternité. 

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés faisant l’usage d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Plages horaires des réunions de travail (en plus d’une mesure ci-dessus car pas d’objectif chiffré)

Afin de tenir compte des contraintes familiales des salarié(e)s de l’entreprise, les différents responsables ou directeurs de services s’attacheront autant que possible à planifier les réunions de travail entre 9h30 et 17h. 


5-2 : Indicateurs et modalité de suivi

entretien avant / après congé maternité, d’adoption ou parental
Des indicateurs retraceront le nombre de départ en congé maternité, d’adoption ou parental sur l’année écoulée ainsi que le nombre d’entretiens réalisés

maintien de salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Nombre de salariés partis en congé paternité et d’accueil de l’enfant sur l’année écoulée

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.






5-1-1 : Les conditions de travail

Dans la philosophie de cet accord, il convient d’avoir une politique de santé et sécurité globale (quel que soit le sexe). En effet, les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, qui exige des mesures de prévention et de contrôle attentives. Musée Grévin souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices.

5-1-1 : Mesure mise en œuvre et objectifs chiffrés 


Elargissement du champ de l’évaluation des risques : 

Musée Grévin s’engage à définir les risques selon le poste de travail occupé par un homme ou une femme afin de corriger les éventuels écarts liés « au sexe »e de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe ». 


Réduction du temps de travail effectif pour les femmes enceintes sans perte de rémunération

Dès connaissance de l’état de grossesse par le service ressources humaines, les femmes enceintes pourront quitter leur poste de travail 30 minutes avant l’horaire prévu en fin de journée pour permettre à la salariée de terminer plus tôt sa journée de travail.
Ces 30 minutes de temps de travail en moins feront l’objet d’un maintien de salaire pour la femme enceinte.

Cette disposition concerne l’ensemble du personnel féminin ayant averti le service ressources humaines de son état de grossesse. Les salariées enceintes seront informées de cette mesure par le service des ressources humaines au même moment.

Absences pour examens médicaux obligatoires durant la grossesse sans perte de rémunération

Toutes les absences correspondant au temps passé aux examens prénataux obligatoires sont rémunérées de telle sorte que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite dusimple faite desdits examens obligatoires.

Cette disposition concerne l’ensemble du personnel féminin ayant averti le service ressources humaines de ce type d’absence lié à leur état de grossesse. Les salariées enceintes seront informées de cette mesure par le service des ressources humaines au même moment. Elles devront alors lui fournir et pour chaque examen, un justificatif, voire un planning des différents examens obligatoires, pour pouvoir en bénéficier. Le service des ressources humaines en informera le responsable direct de des salariées.


Réduction de l’exposition aux agents chimiques dangereux (CMR) et formation spécifique

Bien que la manipulation de produits dangereux n’ait pas cours à Grévin, pour les salariées enceintes dont les fonctions pourraient comporter la manipulation de produits chimiques, sera étudié la réduction du temps d’exposition de la salariée aux agents chimiques dangereux (CMR) ainsi que le suivi d’une formation spécifique sur les produits CMR.

Cette disposition concerne l’ensemble du personnel féminin ayant averti le service ressources humaines de son état de grossesse. Les salariées enceintes seront informées de cette mesure par le service des ressources humaines au même moment.

En cas de période de grossesse sur un métier à risque, la Direction s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant en interne. Une telle situation impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail formalisant la période concernée et au sein duquel seuls les clauses « emploi » et « qualification » changeraient.

Démarche proactive de santé sécurité tant pour les hommes que pour les femmes : il conviendra de mettre en place des actions de sensibilisation et d’information en matière de santé et sécurité au travail.
•	Le service RH, via la personne en charge de la Santé et Sécurité au Travail, poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes.
•	La Direction s’engage à renforcer sa communication sur la santé et sécurité au Travail, via notamment un affichage sur les sites. 
•	Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet, par les membres de la CSSCT, d’une analyse des causes pour éviter toute réitération.

5-2-2 : Indicateurs et modalité de suivi

La salariée enceinte recevra du service ressources humaines une note l’informant de la possibilité de pouvoir quitter son poste 30 minutes plus tôt en étant rémunérée, de pouvoir s’absenter pour ses examens prénataux obligatoires sans perte de rémunération, de pouvoir bénéficier, en cas de manipulation de produits chimiques, d’une diminution du temps d’exposition aux agents chimiques dangereux (CMR) et du suivi d’une formation spécifique aux produits CMR.

Seront comptabilisé chaque année le nombre de salariées enceintes ainsi que le nombre de salariées enceintes ayant reçu une note d’information sur leur droit
.
o	Taux de fréquence des AT par trimestre,
o	Taux de gravité des AT par trimestre,
o	Pourcentage d’AT survenus selon le sexe,
o	Etat des actions de sensibilisation,
o	Nombre d’analyse d’AT avec arrêt effectué.

Afin de mesurer l’efficacité de la mesure mise en œuvre, ces indicateurs seront présentés chaque année en Comité d’Entreprise et aux délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord.





Article 3 : Suivi de l’accord

Le suivi du domaine sur la rémunération entre les hommes et les femmes fera l’objet d’un examen annuel dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire mais également présenter auprès du CSE lors du bilan annuel de l’application de l’accord.

Les autres mesures du présent accord feront l’objet d’un rapport spécifique faisant état des indicateurs sur l’égalité entre hommes et femmes. Ce bilan sera remis au comité social et économique et aux délégués syndicaux.

La présentation de ce rapport sera l’occasion pour les représentants du personnel et les délégués syndicaux de prendre connaissance des actions qui auront été menées au cours de l’exercice écoulée et de vérifier la concordance entre les objectifs chiffrés pris initialement et les indicateurs assortis.


Article 4 : Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en application à compter du 15 octobre 2020 et prendra fin au 15 octobre 2023. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 5 : Dépôt et notification

Un exemplaire original du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de Paris parallèlement à son envoi sous format électronique auprès des mêmes services.
Un exemplaire original du présent accord est également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes Paris.

Une synthèse du présent accord sera affiché dans les panneaux réservés à cet effet afin que les salariés puissent en prendre connaissance.

Fait à Paris 

Le 15 octobre 2020 en 5 exemplaires


Pour la Direction 					Pour les salariés, le délégué syndical