ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre la société CERTINERGY SAS, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro : 798 641 999 dont le siège social est situé 33 avenue du Maine – BP 195 –  75755 PARIS Cedex 15, représentée par le Directeur Général, ci-après désigné : 

x 


d’une part




Et les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés :
x la CFDT représentée par 


d’autre part
















PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans la continuité du plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre et d'amplifier les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Dans un contexte concurrentiel requérant une forte agilité, l’entreprise doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour l’entreprise.


CHAPITRE 1 : L'ACCES A L'EMPLOI

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation familiale, …
L’entreprise s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes. 
Les critères de sélection retenus lors du recrutement ou de la mobilité professionnelle doivent être uniquement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’entreprise reste attentive à maintenir un équilibre entre les hommes et les femmes dans l'ensemble des services tout en veillant à la mixité des emplois.
Les acteurs du recrutement sont sensibilisés à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique. 
Les actions et parcours de formation permettent également de prévenir ou d'atténuer les déséquilibres liés au genre.

CHAPITRE 2: LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 - Accès à la formation professionnelle·

La formation professionnelle permet aux salarié(e)s d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.
Le rapport sur l’égalité professionnelle, présenté à la DUP par la direction, a permis de constater un égal accès à la formation des femmes et des hommes dans l’entreprise. 62% des femmes et 64% des hommes ont bénéficié d'au moins une action de formation en 2016.
Les partenaires sociaux réaffirment leur engagement à maintenir la non-discrimination dans l'accès aux dispositifs de formation.
Pour soutenir la démarche de mixité des emplois et de parité au sein des différents services, l’entreprise soutient et encourage les actions de formation diplômantes ou certifiantes auprès des femmes et des hommes.
Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que la période d'absence d'un salarié(e) pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures dues au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
En cas d'absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d'évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d'adaptation à un nouveau poste de travail sont organisées afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle. Les entretiens professionnels contribuent à faciliter cette reprise d'activité.

2.2 - Moyens pour faciliter l'accès à la formation professionnelle

Reconnaissant l'importance du rôle du manager, qui a pour mission d'organiser, de coordonner le travail de son (ses) collaborateur(s), ainsi que d'animer, de former et d'accompagner le développement professionnel de son équipe, l’entreprise intègre dans les formations managériales la question de l'égalité professionnelle.
Des modalités adaptées permettent de concilier les contraintes de la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.
L'émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d'apprentissage et peut contribuer à améliorer l'accessibilité à la formation : rapprochement du lieu de formation du lieu de travail, recours au e-learning. 

CHAPITRE 3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE

L’entreprise s'engage à ce que les supports de présentation et de communication des métiers ne véhiculent aucun stéréotype et à identifier les métiers présentant un net déséquilibre.

Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière. L’entreprise s'attache à faciliter la mobilité professionnelle en communiquant sur les postes disponibles et en mettant en œuvre les dispositifs d'accompagnement adaptés (parcours de formation…).
L’entreprise respecte le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, à cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
Les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariées vers des postes à responsabilité.

CHAPITRE 4 : L'EGALITE SALARIALE

4.1 - Principe d'égalité de rémunération
Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d'égalité de rémunération et de non-discrimination salariale, telle que définie à l'article L. 3221-2 du code du travail, entre les femmes et les hommes.

Les entreprises assurent à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables.

Les absences liées au congé de maternité ou d'adoption ou de parentalité ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.

Les entreprises s'assurent de l'égalité de traitement en matière de rémunération au sens de l'article L3221-3 du Code du travail, notamment entre les salariés à temps plein et à temps réduit.

Lors de période des augmentations salariales, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière au fait que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne d’augmentations individuelles des hommes au sein des catégories socio-professionnelles 

4.2  Réduction des écarts de rémunération 

Lorsqu'un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, l’entreprise doit faire de sa réduction une priorité.

La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et les mesures tendant à y remédier.

Des diagnostics des écarts de rémunération peuvent être demandés tous les 3 ans pour l’analyse d’écarts injustifiés. Cela peut faire l’objet d’un rattrapage salarial de 3 mois minimum au moment où l’écart a été constaté. 

Bien entendu ces mesures de rattrapage ne doivent pas se substituer à toute autre mesure
individuelle ou collective auxquelles peuvent prétendre les salariés.


CHAPITRE 5: L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE :

5.1 – L’équilibre des temps de vie

Les partenaires sociaux rappellent qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle et à atteindre l’objectif de parité.

Les absences pour congé de maternité, d’adoption de paternité ou plus généralement liées à l’exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions  professionnelles et salariales.

A l’issue du congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un poste équivalent.

5.2 – Les modalités

La société maintien les conditions de départ et de retour dans l’entreprise de ses collaborateurs dans les cas d’absences suivants :

Congé maternité
Congé pour adoption
Congé parental d’éducation

Pour ce faire, la société s’engage à mettre en place les mesures suivantes :

Pérenniser et formaliser l’organisation d’un entretien entre le collaborateur et un membre de la Direction des Ressources humaines au moment de l’annonce de la grossesse ou de l’adoption.

L’objectif de cet entretien est d’informer le collaborateur des process RH, du calendrier lié à son absence, et de ses droits.

Entretien préparatoire au départ du congé maternité, d’adoption ou congé parental.
Cet entretien doit être réalisé au plus tard 1 mois avant le départ du salarié. Celui-ci se déroulera entre le salarié, son manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien :
Faire le point sur les principales missions du collaborateur et leur état d’avancement ;
Envisager et préparer le remplacement (interne/externe) du collaborateur durant son absence ainsi  que la passation de ses dossiers ;
Anticiper en réfléchissant d’ores et déjà au retour du collaborateur.

Organisation d’un entretien (physique ou téléphonique) de retour, dans le mois précédent le retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien se déroule entre le salarié, le manager et/ou un membre de la Direction des Ressources Humaines.

L’objectif de cet entretien :
Informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise durant son absence ;
Préparer le retour de collaborateur (poste, temps et charge de travail);
Prévoir éventuellement une adaptation éventuelle (poste, temps et charge de travail);
Faire le point, en cas d’une absence de longue durée, les besoins de formation et de développement nécessaires pour optimiser le retour du collaborateur.

La société souhaite permettre aux collaborateurs de répondre aux contraintes générées par certains évènement de la vie de leurs jeunes enfants ; sans que cela n’impacte leur vie professionnelle :

Accorder ½ journée, le jour de la rentrée scolaire de septembre, aux collaborateurs ayant des enfants scolarisés ; et ce jusqu’à la rentrée en classe de première année de collège (incluse)


Durant cette absence, et sous réserve du respect des conditions et obligations requises, la rémunération des collaborateurs sera entièrement maintenue.


CHAPITRE 6 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature pour une durée de 3 ans. 
Tous les ans les partenaires sociaux se réuniront pour faire un bilan de la mise en œuvre de l’accord et, en fonction du bilan réalisé, proposer ou non de réviser le présent accord.

CHAPITRE 7 : DEPOT 
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail à savoir le dépôt en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Le présent accord d'entreprise entre en vigueur partir du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Greffe du conseil de prud'hommes de Paris. 
Fait à Paris, le 13 février 2018, en deux exemplaires originaux.