ACCORD RELATIF À LA MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES ET LA MIXITE DES METIERS AU SEIN DE L’UES IPH FRANCE


Entre : 

……………………………………, Directeur des Ressources Humaines, 

Représentant la Direction de l’UES IPH France composée des sociétés :
Orexad – Defa – CRD – Oradis – MTC-Mécanord – Lepercq – Althoffer – Orexad Développement – Safir – Bearing Express – N4 online – IPH Linéaire – IPH Développement – RS Soudage – IPH Formation – Deloge Négoce Technique, AFDC 20, AFDC 21, IPH Brands, Feldmann – Samatec – Proma Industrie – SOCIETE TECHNIC INDUSTRIE.


Et :

La délégation CFDT représentée par ……………………………………, Délégué Syndical référent, 

La délégation CGT représentée par ……………………………………, Délégué Syndical référent, 

La délégation UNSA, représentée par ……………………………………, Délégué Syndical référent.


Il est convenu ce qui suit, en vertu d’un accord collectif de travail conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail. 


PREAMBULE

Le marché sur lequel évolue les sociétés constituant l’UES est un marché fortement évolutif et concurrentiel marqué par l’innovation technologique, l’évolution des attentes clients, l’arrivée continue de nouveaux acteurs, le transfert d’activité, les acquisitions et des modes de production de plus en plus mondialisées.

La Gestion des Emplois et des Compétences et de la mixité des métiers a un double enjeu social et économique :
Accompagner les structures de l’Entreprise dans leurs enjeux de développement et de performance ;
Développer une culture de la mobilité et de l’employabilité.

Les entreprises au sein de l’UES accompagnent les évolutions et les promotions professionnelles de leurs salariés, leur fournit des moyens appropriés et assure l’adaptation de leurs compétences dans le but de sécuriser leur employabilité, tout au long de leur carrière. C’est pour les entreprises composant l’UES un moyen de préserver sa compétitivité en France.

Pour faire face aux évolutions du marché, les salariés doivent pourvoir connaître et s‘approprier les orientations stratégiques de l’entreprise, les évolutions des métiers et les besoins en compétences. Cet accord définit les instances de concertation correspondantes ainsi que les dispositifs accessibles aux salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 du Code du travail et suivants dans leur rédaction issue de la Loi n°2015-994 du 17 août 2015, modifiée par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 ainsi que par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, organisant la négociation triennale, avec les délégués syndicaux sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C’est dans ce cadre que les entreprises constituant l’UES souhaitent mettre en œuvre une politique active de gestion des emplois, des compétences et de la mixité des métiers et ainsi développer l’employabilité de leurs collaborateurs pour faire face aux évolutions de leurs activités et répondre aux besoins de la clientèle. 
 
Anticiper les évolutions de métiers et développer l’employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences (en quantité comme en qualité) dont les entreprises constituant l’UES auront besoin et donner une visibilité sur les évolutions de l’offre de service et du positionnement stratégique de l’Entreprise dans cet environnement, sont les enjeux majeurs de la Gestion prévisionnelle des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de chacune des entreprises composant l’UES, qui doivent pouvoir conduire en leur sein les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l’urgence.

La négociation en matière de gestion des emplois, des compétences et de la mixité des métiers s'appuie sur les orientations stratégiques de l'Entreprise et leurs conséquences, telles que définies à l'occasion de la consultation annuelle du comité d'entreprise.

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) assure la cohérence entre les orientations stratégiques des entreprises au sein de l’UES et la gestion qualitative et quantitative des effectifs. Aussi, la GPEC n'a aucune efficacité si elle ne part pas d'une stratégie claire et précise qui seule permet de déterminer l'évolution des effectifs et des compétences futures.

Les signataires du présent accord conviennent que la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l’employabilité et des compétences de chacun.

Les parties ont donc défini les objectifs du présent accord de Gestion des emplois, des compétences et de la mixité des métiers:

Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de chacune des Sociétés de l’UES pour mieux anticiper et appréhender leur situation, leurs évolutions, les politiques engagées et par là-même mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’Entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur carrière, demander et suivre des formations qualifiantes pour adapter leur emploi aux nouveaux challenges de l’Entreprise ;

Disposer des compétences requises à l’évolution de ses activités et métiers ; 

Adapter les effectifs en fonction des besoins de l’évolution de l’activité ;

Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation des entreprises constituant l’UES au travers de l’ensemble de leur ligne hiérarchique, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l’engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel. 

Le cycle de référence de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est fixé à 3 ans.

En conséquence, le présent accord sera applicable dès sa signature pour les périodes 2018-2019, 2019-2020, 2020-2021. 

A l’issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :


CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés constituant l’UES IPH France et des éventuelles sociétés pouvant l’intégrer.

Les parties signataires s’entendent à dire que la gestion des emplois, des compétences et de la mixité des métiers conduite dans l’esprit et les conditions du présent accord, doit permettre de consolider l’emploi, et le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à des restructurations. Pour autant, le présent accord, qui met en place une gestion continue de sécurisation des parcours professionnels n’est pas un préalable aux mesures collectives de type licenciements collectifs ou PSE lesquels obéissent à des règles spécifiques et doit, de ce fait, être dissocié de leur gestion.
CHAPITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GESTION DE GPEC
Article 1.1. Traduction de la stratégie de l’UES en besoins en ressources humaines

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un processus qui décline les conséquences de la stratégie de l’entreprise en termes :

D’évolution des effectifs ;
D’évolution des métiers et des contenus d’emplois ;
D’évolution des compétences requises ;
De gestion des mobilités et des parcours professionnels.

Pour ce faire, les entreprises composant l’UES s’engagent à apporter aux partenaires sociaux puis à l’ensemble de leurs salariés les éclairages nécessaires sur leurs perspectives à 3 ans et leurs conséquences en termes d’effectifs, de métiers, d’emplois et de compétences.

Les parties conviennent que cette nécessaire transparence implique une responsabilité collective de toutes les parties prenantes, notamment sur le degré de confidentialité requis afin de protéger les sociétés composant l’UES au regard de leur environnement tant interne qu’externe :

1- Concernant la direction de chacune des entreprises composant l’UES et la hiérarchie à travers notamment :

•	L’information sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences en termes d’effectifs, d’emplois et compétences ;
•	L’identification des évolutions d’organisation, d’effectifs, d’emplois et des compétences requises ; 
•	L’évaluation des compétences disponibles et la mesure de l’écart avec la cible ;
•	Le développement des compétences ;
•	La recherche de l’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les aspirations individuelles ;
•	Le cadrage des dispositifs d’accompagnement ;
•	L’accompagnement nécessaire des mobilités internes ;
•	Le suivi de la mise en œuvre et des résultats avec les instances représentatives du personnel 
•	L’information des salariés. 

2- Concernant les partenaires sociaux à travers notamment :

•	La prise en compte de la stratégie de l’entreprise au regard de ses résultats, de ses perspectives et de son environnement ;
•	L’information des salariés ;
•	La contribution à la mobilisation des salariés autour des enjeux ;
•	Le suivi de l’application de l’accord ;
•	Le suivi de la mise en œuvre des actions GPEC et des résultats obtenus avec la Direction.

3- Concernant les salariés à travers notamment :

•	L’implication et l’investissement personnel dans le développement de leurs compétences et de leur employabilité.
Article 1.2. Analyse et diagnostic

La Direction met en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des métiers, quelles que soient les raisons de ces évolutions : technologies, marchés, stratégies.

C’est dans cette perspective que les parties au présent accord décident de créer et mettre en place :

Un Référentiel des Métiers, Compétences et Emplois

Le Référentiel des Métiers, Compétences et Emplois a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois, en rassemblant, de façon synthétique, consolidée et cohérente, entre les activités, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et quantitatives.

Ce référentiel est organisé autour des éléments suivants :

la cartographie des effectifs par filières clés (Commerce, Digital, Finance, Logistique, Services Techniques) de métiers de l’entreprise,
les compétences clés associées,
les tendances d’évolution d’effectifs.

La Direction de l’UES IPH France s’engage à mettre en place cette cartographie dans un délai de 12 mois suivant la signature du présent accord. 
CHAPITRE 2 - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GPEC
Les parties signataires soulignent l’importance des dispositifs et outils permettant à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel. 
Article 2.1. – Les entretiens annuels (Oreval)

Les parties signataires conviennent que l’entretien annuel (Oreval), doit rester l’outil privilégié d’analyse et d’évaluation des compétences et des besoins d’évolution des compétences des collaborateurs. 

Afin d’améliorer davantage cette démarche permettant de soutenir le processus de GPEC, la Direction s’engage pour l’année 2019, à modifier la trame de ces entretiens annuels afin de les adapter en fonction de l’évolution des métiers. 

Ce support sera accompagné d’un guide de déploiement qui précisera notamment les rôles du management opérationnels et de la DRH. 
Article 2.2. – Les entretiens professionnels

L’entretien professionnel est destiné à permettre à chaque collaborateur d’évoquer, tous les deux ans, ou à l'issue de certains congés et absences (congé maternité, congé parental d'éducation, congé de soutien familial, congé d'adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire, période d'activité à temps partiel au sens de l'article  du code du travail, d'un arrêt longue maladie au sens de l'article  du code de la sécurité sociale, à l'issue d'un mandat syndical ) son projet professionnel. Ce nouveau moment d’échange permet de repérer les compétences présentes dans l’Entreprise et donc mobilisables, de faire évoluer les salariés, les fidéliser, d’anticiper des projets de mobilité interne ou externe (souhaits d’évolution, intentions de démission, de départ à la retraite ou de congés de longue durée…) et de communiquer sur l’activité de l’entreprise.

Cet Entretien Professionnel ne se substitue pas à l’entretien Oreval. 

Une partie relative à la 2nde partie de carrière est intégrée dans la trame de cet entretien pour les salariés de plus de 45 ans. 
Celui-ci est également accompagné d’une trame de curriculum vitae (CV) très simple, destinée à mettre en perspective le parcours professionnel du collaborateur dans l’UES avec ses expériences précédentes.

Il est destiné à l’ensemble des collaborateurs de l’UES ayant au moins deux années d’ancienneté.

Celui-ci est mené, soit par le responsable hiérarchique du collaborateur, soit par un membre de l’équipe RH en fonction des disponibilités de chacun.

Cet entretien doit permettre notamment au salarié avec sa hiérarchie et le support de la fonction Ressources Humaines :
De faire le point sur sa situation professionnelle ;
D’exprimer ses souhaits d’évolution professionnelle (dans sa famille de métiers ou dans une autre), en fonction d’une part des besoins de l’entreprise, et plus globalement de l’évolution de son marché de l’emploi ;
De se préparer aux évolutions de son emploi, et des conséquences en termes de compétences requises ;
D’anticiper les formations nécessaires ;
D’engager les plans d’action d’adaptation, orientation, réorientation, nécessaires.

Une copie des conclusions de l’entretien consignés dans le support sera transmise :
Au salarié concerné ;
Au supérieur hiérarchique ;
A la Direction des Ressources Humaines.

L’exploitation des entretiens permettra notamment à la Direction des Ressources Humaines :

D’envisager les plans de formation, d’adaptation, de reconversion pluri annuels, individuels et collectifs au regard des évolutions prévisionnelles des effectifs, des emplois et des compétences requises ;
De mobiliser les dispositifs d‘accompagnement (Bilan de compétence, CPF, CIF, VAE…) ;
D’anticiper une gestion des mobilités maîtrisée tenant compte à la fois des besoins de l’entreprise, des compétences des salariés et de leurs aspirations.
Article 2.3. – Les parcours d’intégration

Réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur permet à celui-ci de comprendre les métiers et les enjeux de l’entreprise, de le fidéliser et de l’inclure dans le projet commun, afin de réussir son poste. Il s’agit également de mobiliser les collaborateurs déjà présents afin de créer du lien entre les nouveaux et les anciens collaborateurs. 

Des modèles de parcours d’intégration « type » sont disponibles sur l’intranet « Isidore » afin d’aider les managers à les mettre en place dès le premier jour de travail du nouveau membre de l’équipe.

Article 2.4. – Formation

Les parties signataires soulignent l’importance du maintien et du développement des compétences professionnelles des salariés par la formation professionnelle, outil de gestion prévisionnelle.

La formation doit à la fois permettre aux salariés de développer leur employabilité et à l’Entreprise de détenir et conserver les compétences indispensables à son fonctionnement.


* Détermination des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans :

L’accès à la Formation Professionnelle Continue doit permettre à chacun d’accéder tout au long de sa carrière aux actions de formation nécessaires au bon exercice de son emploi et à la construction / sécurisation de son parcours professionnel dans l’Entreprise mais aussi à l’extérieur de celle-ci.

A ce titre, elle est un levier, un outil de la Gestion Prévisionnelle des Compétences.

Quel que soit sa fonction et son âge, chaque salarié doit en conséquence avoir accès à la Formation Professionnelle :

En fonction des besoins et des exigences de son emploi ;
En fonction de ses perspectives d’évolution ;
Afin de développer son employabilité au regard de l’évolution des contenus d’emplois et du marché.

Aux termes de l’article L. 2242-13 alinéa 3 du Code du travail, les partenaires sociaux ont arrêté les grandes orientations de la formation professionnelle dans les entreprises constituant l’UES pour les 3 prochaines années.

Le projet de plan de formation devra tenir compte des grandes orientations ainsi négociées.

* Objectifs du plan de formation :

Le plan de formation est construit afin de répondre aux objectifs suivants :

préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’entreprise,
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions,
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés,
favoriser et accompagner l’évolution du management,
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès à la Formation Professionnelle Continue relève d’une co-action entre l’Entreprise et le salarié.

Les besoins seront également complétés par des formations « structurantes » dont les programmes sont préparés spécifiquement pour nos emplois repères à savoir (ATE – ATI – magasinier – magasinier vendeur – RVI - RE -).

Dans un souci de favoriser l’employabilité, la Direction encouragera les démarches de VAE (Validation des acquis de l’expérience) ainsi que les demandes de bilan de compétences. Celles-ci devront être formalisées par écrits et transmises par voie hiérarchique, copie à la DRH, afin d’en effectuer le décompte et le suivi.

* Le plan de formation :

L’accès aux actions de formation au titre du Plan de formation se fait à l’initiative de l’entreprise.

Les actions de formation, qui contribuent à la performance de l’entreprise, doivent répondre tout particulièrement aux objectifs énoncés dans le présent accord.


Article 2.5. Mise en place de programmes collectifs spécifiques de développement des compétences des emplois repères 

Les entreprises composant l’UES entendent permettre aux collaborateurs d’accéder plus facilement à une mobilité professionnelle. 

A cet effet, elle a créé un certain nombre de programmes collectifs spécifiques, inscrits dans la démarche de certification proposée par la branche professionnelle. Ceux-ci tendent à se décliner pour chaque emploi repère.

Les emplois repère de l’Entreprise ont actuellement été identifiés comme les suivants : 
Magasinier (agence ou plateforme)
Magasinier vendeur
ATI (Attaché Technico-commercial interne)
ATE (Attaché Technico-commercial externe)
RVI (Responsable des Ventes internes)
RE (Responsable d’Exploitation)

Les parties au présent accord entendent préciser que les emplois repères sont actuellement constitués des emplois les plus représentatifs et les plus nombreux compte-tenu de l’activité de l’Entreprise même si d’autres métiers plus spécifiques existent et qu’il ne s’agit pas de les minorer dans la présente démarche.

Il est néanmoins évident que des démarches collectives ne peuvent être entreprises que lorsque la population de l’emploi concerné est suffisamment importante en nombre pour justifier une action globale, les collaborateurs affectés sur d’autres emplois non identifiés comme « emplois repères » développant leurs compétences de manière davantage individuelle.

Tous les programmes déclinés ci-dessous visent à la fidélisation des salariés grâce au développement des perspectives d’évolution. 

Article 2.5.1. A destination des « magasiniers » et « magasiniers vendeurs » 

Les parties au présent accord entendent affirmer leur volonté de promouvoir l’évolution de tous les collaborateurs des entreprises de l’UES. En conséquence, elles souhaitent que le potentiel d’évolution soit recherché dès l’embauche ainsi que tout au long de la carrière des collaborateurs. En raison des difficultés de mobilité géographique, les collaborateurs embauchés en agence ou sur les plateformes logistiques comme magasiniers ou magasiniers vendeurs ont la capacité d’évoluer sur des postes de chefs d’équipe au sein de plateformes logistiques et de commerciaux sédentaires ou itinérant en agence.

La Direction entend faire bénéficier aux populations visées au présent paragraphe des programmes de formations spécifiques déployés par la branche professionnelle tels que des Certificats de Qualification Professionnelle (CQP) ainsi qu’un programme de formation développé en interne :

Le CQP « Chef d’Equipe en logistique » en cours d’expérimentation au sein de la branche car validé en 2017 pourrait être déployé au sein de l’entreprise,
Le CQP « ATI » (conseiller relation commerciale à distance) est actuellement à l’état de projet et devrait être lancé au cours de l’année.


Article 2.5.2. Pour renforcer nos forces commerciales internes : La politique d’apprentissage et le CQP « ATI » (conseiller relation commerciale à distance) 

Les entreprises constituant l’UES entendent poursuivre leur politique dynamique d’apprentissage et se placer une nouvelle fois au-delà de leurs obligations légales pour les 3 prochaines années.

La politique d’apprentissage vise à faire découvrir notre métier et à développer des compétences internes tout en assurant une source complémentaire de recrutement externe.

L’objectif de la politique d’apprentissage est d’intégrer le maximum des jeunes alternants sur des postes d’ATI en contrat à durée indéterminée à l’issue de leur formation afin de poursuivre leur montée en compétence et de parfaire leur formation initiale en leur permettant de s’inscrire dans le cadre du CQP de « conseiller relation commerciale à distance » en commerce de gros dont le lancement est prévu en 2018.

Ce CQP permet la montée en compétence rapide des technico-commerciaux sédentaires en leur apportant les connaissances nécessaires à leur métier étant spécifié que, compte tenu des coûts engagés, la pérennité de ces programmes est conditionnée par leur inscription dans le cadre de la professionnalisation.


Article 2.5.3. Pour renforcer nos forces commerciales externes : Les programmes campus et pré-campus 

Le programme campus s’adresse au métier d’ATE. Il se décline en deux programmes, l’un à destination des collaborateurs présents dans l’Entreprise « campus interne » et l’autre à destination de nouveaux jeunes collaborateurs « campus externe ». 

Le programme campus interne permet de développer les compétences commerciales « terrain » des commerciaux internes (ATI) promus ou en voie d’être promus à un poste de commercial externe (ATE).

Le programme campus externe s’inscrit dans une démarche plus globale comprenant une phase préalable de recrutements collectifs extérieurs

Ces programmes permettent d’obtenir le CQP de vendeur itinérant en commerce de gros, gage de leur sérieux. Ils permettent, par la mise en œuvre de moyens de formations spécifiques importants, tant internes qu’externes, la montée en compétence rapide de nos jeunes forces commerciales externes étant spécifié que, compte tenu des coûts engagés, la pérennité de ces programmes est conditionnée par leur inscription dans le cadre de la professionnalisation.

A ces deux programmes nous avons ajouté le programme pré-campus, qui permet également de développer les compétences commerciales « terrain » des commerciaux internes (ATI) ou vendeur-comptoir promus ou en voie d’être promus à un poste de commercial externe (ATE).

La différence majeure entre campus et pré-campus réside dans le fait que l’ATI ou vendeur comptoir reste pendant un an à 50% sur son poste avant de passer à 100% sur le poste d’ATE si la mission s’avère concluante. Il s’agit avec ce programme d’offrir une période « test » afin que le collaborateur et son responsable hiérarchique déterminent si le poste d’ATE correspond à ses aspirations et à son projet professionnel.  

Article 2.5.4. Pour renforcer nos forces managériales : les programmes RVI et vivier 

Le programme « CQP RVI » permet d’obtenir le CQP « manager d’équipe sédentaire » en Commerce de Gros par la mise en œuvre de formations techniques et managériales, tant internes qu’externes, et vise la montée en compétence des collaborateurs récemment promus au poste de Responsable des Ventes Internes (RVI) ou RVI depuis moins de deux ans. Comme toute formation inscrite dans le cadre d’un CQP de la branche du Commerce de Gros, compte tenu des coûts engagés, sa pérennité est conditionnée par son inscription dans le cadre de période de professionnalisation.

Les programmes vivier ont pour objectif de renforcer les compétences managériales de l’Entreprise. « Vivier interne » et « Vivier externe » développent les compétences des managers expérimentés et de jeunes futurs managers positionnés au sein des directions opérationnelles ou fonctionnelles de l’Entreprise. 

Le programme vivier interne est destiné à des collaborateurs en poste dans l’Entreprise et identifiés par la hiérarchie comme ayant un potentiel managérial. Il a pour objectif de développer les compétences de collaborateurs expérimentés afin de leur permettre de devenir de véritables généralistes de la fonction managériale.
Depuis 2017, le programme vivier interne est devenu un programme de formation plus académique et encadré par le CQP « Responsable d’unité Commerciale », visant à développer leur potentiel et leurs donner les clefs du management d’un centre de profit en lien avec les nombreuses évolutions du métier de manager et la nécessité de maîtriser tous les aspects du pilotage d’un centre de profit. 

Le programme « vivier externe » est destiné à une population de jeunes recrues de niveau bac + 5 identifiées comme susceptibles d’avoir un potentiel managérial. Il vise à favoriser leur intégration dans l’Entreprise grâce à un parcours d’intégration composé : d’un parcours d’intégration « terrain » à la découverte des emplois repères de l’entreprise, de séminaires d’intégration permettant, d’une part, de créer du réseau et de la collaboration dans la promotion et, d’autre part, d’être sensibilisés aux priorités et enjeux de chacune des directions fonctionnelles. 
Ce programme a pour objectif de faciliter l’intégration de ces jeunes recrues dans l’entreprise, de leur constituer un réseau opérationnel et fonctionnel et d’accélérer leur prise de poste.

Les postes de management venant à être disponibles dans l’Entreprise seront prioritairement pourvus par des collaborateurs participant aux programmes « vivier » si leurs compétences sont en adéquation avec le besoin en ressources. Il est rappelé que la condition préalable à une promotion interne sur un poste managérial est que le collaborateur soit en pleine réussite sur son poste actuel et sur chacune des dimensions constituant la fonction managériale. 
Article 2.6. – Le Bilan de compétences

Afin de maintenir l’emploi, l’employabilité, le meilleur niveau de compétences et la motivation des collaborateurs, l’Entreprise doit pouvoir proposer de réelles opportunités de développement individuel, donnant les moyens de faire évoluer les compétences, voire de changer d’orientation professionnelle.

Dans cette optique, à l’occasion de l’entretien Oreval ou de l’entretien professionnel, le salarié pourra demander à bénéficier d’un bilan de compétences aux termes de l’article L. 6313-10 du Code du travail. 

Ce bilan, qui a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, pourra être mis en place en accord avec la direction.

Ce bilan peut être réalisé à l’initiative de l’Entreprise avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié avec l’accord de l’entreprise.

En cas d’accord une convention de bilan de compétences sera signée par le salarié, l’employeur et le prestataire du bilan.

Ce bilan peut notamment permettre d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière et d’établir un profil personnel et un plan d’actions individuel adapté.

Le bilan réalisé à l'initiative de l'employeur, est financé sur le budget du plan de formation. Pendant le stage, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
Article 2.7. – Le Compte personnel de formation

Chaque collaborateur dispose d’un compte personnel de formation (CPF), dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite. 

Pour rappel, le CPF peut être ouvert à partir de l’âge de 16 ans.

Il est alimenté dès lors que son titulaire est titulaire d’un contrat de travail. 
L'alimentation du compte se fait à hauteur de vingt-quatre heures par année de travail à temps complet jusqu'à l'acquisition d'un crédit de cent vingt heures, puis de douze heures par année de travail à temps complet, dans la limite d'un plafond total de cent cinquante heures. 


Lorsque le salarié n'a pas effectué une durée de travail à temps complet sur l'ensemble de l'année, l'alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord d'entreprise, de groupe ou de branche qui prévoit un financement spécifique à cet effet, selon des modalités fixées par décret en Conseil d'État.  
 « L’accord ou une décision unilatérale de l'employeur » peut en particulier porter l'alimentation du compte personnel de formation des salariés à temps partiel jusqu'au niveau de celui des salariés à temps plein.

Pour le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau V (BEP ou CAP), un titre professionnel enregistré et classé au niveau V du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 48 heures par an et le plafond est porté à quatre cents heures.

Il est rappelé qu’à compter du 1er janvier 2019, la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle atteinte d’une incapacité permanente supérieure ou égale à 10% pourra bénéficier d’un abondement de son CPF. Cet abondement est applicable aux victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles dont les taux d’incapacité permanente sont notifiés à compter du 1er janvier 2019.

Il est également rappelé que le salarié licencié suite à son refus de la modification de son contrat de travail résultant d’un accord répondant aux nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi issus de l’ordonnance du 20 septembre 2017 n°2017-1385 bénéficie d’un abondement minimum de 100 heures de son CPF. 

Cet abondement n’entre pas en compte dans les modes de calcul des heures qui sont créditées sur le CPF du salarié chaque année et du plafond de 150 heures

Chaque personne a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte via un service dématérialisé.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité, d'adoption, de présence parentale, d’un proche aidant, ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures acquises au titre du CPF.

La mobilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Le compte ne peut, ni être débité sans l’accord exprès de son titulaire, ni diminué du fait d’un changement d’employeur ou de situation. 

Le salarié peut mobiliser son CPF hors temps de travail sans autorisation de l’employeur (aucune allocation ne sera due par l’employeur). 

Les formations permettant un développement des compétences seront prioritairement traitées au travers du CPF et pourront être effectuées hors du temps de travail. Toutefois, la formation qui aura préalablement été « concertée » et validée par la hiérarchie, pourra faire l’objet d’une prise en charge par l'entreprise sur le temps de travail, dans le cadre des dispositifs relatifs au Compte Personnel de Formation.

Les formations éligibles au CPF sont obligatoirement des « formations qualifiantes » :
• Certification inscrite au RNCP, CQP ou CQPI 
• Certification correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle 
• Socle de connaissances et de compétences minimales 
Article 2.8. – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Les entreprises constituant l’UES favoriseront l’initiative des salariés qui s’engageront dans la validation de leurs acquis professionnels en vue de l’acquisition totale ou partielle d’un diplôme, d’un titre professionnel ou d’un certificat de qualification répertorié (article L. 6421-1 et 2 du Code du travail).

Les entreprises constituant l’UES prendront en charge les frais afférents à la validation des acquis dès lors qu’ils entrent dans le champ défini au titre de l’article 1.1. du présent accord. 

Dès lors qu’elle est financée par l'employeur dans le cadre du plan de formation, la VAE est réalisée en application d'une convention conclue entre le salarié, l'employeur et l'organisme ou chacun des organismes qui intervient en vue de la VAE du candidat.

La Direction recherchera avec les organismes valideurs, et en particulier les organismes publics, le développement de diplômes et de titres particulièrement adaptés en priorité aux métiers de chaque sociétés composant l’UES. 

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé pour validation des acquis de l'expérience doit être transmise par le salarié à l'employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation des acquis de l'expérience (article R. 6422-2 et suivants du Code du travail). Dans les 30 jours suivant la réception de la demande d'autorisation d'absence, l'employeur fait connaître par écrit à l'intéressé son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois à compter de la demande.
Article 2.9 – Les plans de carrière

Les entreprises composant l’UES s’engagent, pour certains emplois repère, à mettre en place un plan de carrière. 

Ainsi d’ici la fin de la période d’application du présent accord un plan de carrière sera finalisé pour :
Les Magasiniers,
Les ATI, 
Les RVI, 
Les Techniciens SAV, 
Les RE. 

Ces plans de carrière viseront à fidéliser les collaborateurs par la construction de perspectives d’évolution, à partir de critères de performance pertinents, différenciants et objectifs. 


CHAPITRE 3 – MESURES EN FAVEUR DES SALARIES JUNIORS ET DES SALARIES SENIORS
Article 3.1. Mesures en faveur des salariés juniors

Article 3.1.1. Programme d’apprentissage

L’UES forme chaque année des apprentis avec le double objectif de former les jeunes aux spécificités du métier d’expert de la distribution de fournitures industrielles et de les intégrer durablement au sein de l’Entreprise en CDI, à l’issue de leur formation.

Les entreprises constituant l’UES accueilleront chaque année un quota de collaborateurs en formation en alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) au minimum égal à son obligation légale.

Article 3.1.2. CQP « ATE Campus externe » (Vendeur Itinérant)

Afin de renforcer ses équipes de vente sur le terrain pour poursuivre et accompagner son développement et préparer « demain », Orexad a initié le programme « Campus externe » à destination des jeunes diplômés de l’enseignement technique pour les accompagner dans leurs nouvelles fonctions de vendeurs de produits techniques à destination d’une clientèle de professionnels.

Ce programme permet à ces jeunes vendeurs de bénéficier d’un véritable parcours de formation qualifiant et d’une intégration à la découverte de leur futur métier et des emplois repères de l’entreprise. 

Une promotion annuelle de jeunes vendeurs issus, soit de la promotion interne, soit de recrutements extérieurs continuera d’être accueillie dans le cadre de ses programmes campus ou de tout programme qui pourrait être substitués. A noter que certains jeunes vendeurs itinérants peuvent être directement issus de l’apprentissage. 
Article 3.2. Mesures en faveur des salariés séniors

Article 3.2.1. Mesures en faveur de l’anticipation de l’évolution professionnelle
   
L’entretien de 2nde partie de carrière

Tout salarié, à compter de son 45ème anniversaire, bénéficiera d'un entretien de seconde partie de carrière dans le cadre de son entretien professionnel. 

Il est destiné à faire le point, avec son responsable hiérarchique, le responsable des ressources humaines ou le chef d'établissement, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emploi dans l'Entreprise sur : 

Ses compétences ;
Ses besoins de formation ;
Sa situation et son évolution professionnelle.

L'entretien de seconde partie de carrière est destiné :
À éviter toute pratique discriminatoire liée à l'âge dans les évolutions de carrière ;
À permettre au salarié d'anticiper la seconde partie de sa vie professionnelle ;
À examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise.
 
Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.

Priorité de participation des séniors dès l’âge de 50 ans

Les collaborateurs séniors, âgés d’au moins 50 ans ont prioritairement accès : 
aux formations
aux bilans de compétences 
aux demandes de CIF qui devront être systématiquement acceptées sous réserve de l’acceptation du FONGECIF

Priorité des séniors dès l’âge de 45 ans aux demandes de VAE

Le salarié senior, dès l'âge de 45 ans, peut avoir accès de façon prioritaire à sa demande de validation des acquis de l'expérience. La priorité s'exerce lors de l'examen des demandes globales dans l'Entreprise à ce dispositif. 

Article 3.2.2. Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

Le transfert des savoirs joue un rôle déterminant dans le développement des compétences, dans l’accompagnement des mobilités professionnelles, dans l’appropriation de la qualité de services destinés aux clients et dans l’intégration et l’accompagnement des personnels temporaires nécessaires aux surcroîts d’activités liés à la saisonnalité.

Des missions de tutorat, d'accueil, d'accompagnement et / ou de parrainage des salariés nouvellement recrutés seront confiées en priorité à des salariés âgés de 45 ans et plus.

La fonction tutorale est basée sur le volontariat du salarié ;
Chaque tuteur a en charge au maximum 2 stagiaires simultanément ;
Le tuteur doit disposer des moyens et du temps nécessaires pour exercer ses fonctions tutorales et se former sans qu'il soit porté préjudice à la rémunération du tuteur, notamment pour les salariés payés à la commission.

Les tuteurs des collaborateurs inscrits à des formations certifiantes permettant d’obtenir un CQP bénéficieront d’une double formation spécifique : l’une sur les spécificités du management de la montée en compétence de jeunes collaborateurs, l’autre sur les spécificités du CQP.

Ainsi, hormis dans les cas où la structure de l’agence ne le permet pas (pyramide des âges), les collaborateurs intégrés dans le cadre des programmes « apprentissage », « campus externe », « campus interne » et ceux qui seraient inscrits dans des programmes permettant l’obtention d’un CQP se verront désigné un tuteur âgé d’au moins 45 ans.
CHAPITRE 4 –LES CONDITIONS DE LA MOBILITE VOLONTAIRE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNES
Article 4.1 : Champ d’application

Les parties reconnaissent que la mobilité volontaire est un outil de développement et d’évolution professionnelle des salariés, qu’il s’agisse de mobilité géographique ou de mobilité fonctionnelle.

Elle est également une réponse aux nécessités d’adaptation des salariés aux évolutions des métiers et des besoins de l’activité.

La mobilité, fondée sur le volontariat, peut être envisagée sous l’angle d’un changement de métier (mobilité professionnelle) ou sous l’angle d’un changement de lieu de travail (mobilité géographique) au sein de l’entreprise.

Les entreprises constituant l’UES, dont certaines regroupent plusieurs établissements exerçant des activités et métiers susceptibles d’intéresser les salariés, entendent en leur sein encourager le transfert des compétences entre les différentes structures et entre les différentes familles de métiers.

Dès lors, en cas de vacance de postes et de nécessité de les remplacer, les entreprises composant l’UES s’engagent à donner la priorité aux salariés « volontaires pour la mobilité », sous réserve de l’adéquation entre leurs compétences et le profil du poste à pourvoir.

Les salariés pourront donc bénéficier des mesures et moyens définis ci-après dans le cadre de l’exercice d’une mobilité volontaire, à l’exclusion des hypothèses de mise en œuvre de clause de mobilité par l’employeur ou de mise en œuvre de simples modifications des conditions de travail au plan fonctionnel ou géographique.


Article 4.2 : La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle se définit comme une modification de poste et de la nature des fonctions occupées.

Cette mobilité professionnelle peut se décliner de plusieurs manières : 

- une mobilité vers une fonction nouvelle mais pour laquelle les compétences requises sont proches de celles exercées actuellement par le salarié nécessitant, une formation plus ou moins conséquente et la mise en place d’un plan d’adaptation plus ou moins important.

- une mobilité vers une fonction nouvelle impliquant une complète reconversion professionnelle, nécessitant la mise en place d’un parcours personnalisé de formation et d’acquisition de nouvelles compétences.

Article 4.3 : La mobilité géographique

La mobilité géographique se définit comme une modification du lieu de travail, sans impliquer pour autant une modification des fonctions de l’intéressé.

Compte tenu de la diversité des implantations géographiques des entreprises constituant l’UES, ces dernières souhaitent permettre aux salariés de construire un parcours professionnel de qualité et favorisera dans ce cadre l’exercice de la mobilité géographique par la mise en œuvre d’un certain nombre de mesures et moyens dont pourront bénéficier les salariés. (Cf. infra)
Article 4.4 : Modalités de mise en œuvre des mobilités et d’information des salariés

Article 4.4.1: Diffusion des offres d’emploi non confidentielles sur Isidore

Les offres non confidentielles seront diffusées intégralement sur la bourse aux emplois adressée pour affichage à tous les établissements et publiées sur le site intranet « Isidore ».

La procédure de candidature interne est la suivante : 

La prise de renseignement par un salarié auprès de la DRH, préalablement à une candidature, demeure confidentielle.
Si le collaborateur est intéressé, la DRH l’informe que s’il souhaite poursuivre sa démarche, il doit en informer sa hiérarchie 
Le collaborateur confirme par écrit (courrier ou mail) à la DRH qu’il a bien effectué cette démarche de manière à ce que sa candidature officielle puisse être prise en compte.
La DRH informe alors simultanément la hiérarchie actuelle du salarié ainsi que les responsables opérationnels chargés du recrutement sur le poste vacant.

Cet outil permet aux salariés d’avoir une visibilité sur les postes à pourvoir, de rester vigilant quant à l’évolution interne des métiers et des compétences requises, et d’encourager de ce fait une démarche volontaire et dynamique de la part des salariés quant à l’évolution de leur emploi.

Article 4.4.2 : Identification du projet de mobilité

Afin d’aider les salariés dans l’identification de leurs souhaits de mobilité, dans leur orientation et dans le choix de leur futur projet, et pour que ce dernier reste adapté aux besoins de l’entreprise, un entretien sera organisé à l’initiative de la Direction ou du salarié et sera mis en œuvre par le Service Ressources Humaines.

Il devra permettre au salarié de préciser son projet professionnel afin que la Direction soit à même d’identifier les postes disponibles et de cibler les éventuelles propositions de modification de fonctions et/ou de lieu de travail. 

Il devra également permettre d’identifier les éventuelles compétences à acquérir, ainsi que les actions de formation et d’adaptation préalables à mettre en œuvre. 

Les parties conviennent que la teneur de cet entretien demeurera confidentielle, jusqu’à ce que soit officiellement proposée une mobilité fonctionnelle et / ou géographique.

Dès lors que la Direction et le salarié auront vérifié ensemble la fiabilité du projet professionnel de mobilité et que la Direction aura validé la candidature à la mobilité du salarié, les parties formaliseront leur accord en détaillant les modalités précises de la mobilité et les moyens d’accompagnement prévus par le présent accord.

Ainsi :
la mobilité professionnelle peut prendre effet à l’intérieur d’un même lieu de travail ;
la mobilité géographique peut être envisagée sans que le salarié concerné ne change d’emploi.

Toutefois, si ces notions sont indépendantes, une situation peut amener à ce que ces deux types de mobilité soient actionnés simultanément lorsque le changement d’emploi s’accompagne d’un changement de lieu de travail.

Dans cette hypothèse, les dispositions du présent chapitre relatives aux 2 types de mobilités sont cumulables sauf lorsqu’un avantage de même nature attribué au salarié est prévu. Dans ce cas, seule la disposition la plus avantageuse est applicable.
Article 4.5 : Moyens d’accompagnement des mobilités géographiques

Article 4.5.1. Prime de déménagement

Afin de favoriser la mobilité interne, l’Entreprise prend en charge, pour les collaborateurs dont la mutation a suivi la procédure prévue précédemment, les frais de déménagement du domicile du collaborateur muté dans la limite d’une fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, et du moins élevés des deux devis de déménageurs obligatoirement présentés (emballage par les déménageurs limité aux objets fragiles). A titre informatif, le plafond mensuel de la sécurité sociale s’élève pour 2018 à 3.311 €.

Article 4.5.2. Prime de rideaux

Afin, également, de favoriser la mobilité interne, l’Entreprise prend en charge, pour les collaborateurs dont la mutation a suivi la procédure prévue précédemment, les frais d’installation engagés par le collaborateur muté : Frais de rafraichissement du logement (peinture, papier peints…), à l’exclusion de tout bien meuble (électroménagers, mobilier, rideaux intérieurs…), dans la limite d’une fois le plafond mensuel de la sécurité sociale et sur justification de factures. A titre informatif, le plafond mensuel de la sécurité sociale s’élève pour 2018 à 3.311 €.

Article 4.5.3. Garantie de maintien de rémunération

La règle est que le salarié muté ne devra pas subir de perte de rémunération.

En conséquence, sa rémunération mensuelle fixe sera intégralement maintenue.

Dans le cas où la rémunération variable prévue sur le nouveau poste serait inférieure à celle mise en place sur le précédent poste, le collaborateur percevra une augmentation de son salaire mensuel fixe complémentaire. Son montant sera égal à la différence entre le variable cible du poste précédent et le montant du variable cible du nouveau poste, à condition que le collaborateur ait au moins perçu sa rémunération variable cible au cours de l’une des deux années précédentes.

Les aides à la mobilité interne (prime de déménagement, prime de rideaux et garantie de maintien de rémunération sur la partie variable) sont réservées aux collaborateurs ayant au minimum deux années d’ancienneté dans l’UES.
CHAPITRE 5 - DEROULEMENT DE CARRIERE DES REPRESENTANTS SYNDICAUX ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu’ont les représentants syndicaux et les représentants du personnel élus dans le dialogue social au sein de l’entreprise.
Article 5.1 : Exercice des fonctions

Les représentants syndicaux et les représentants élus du personnel doivent pouvoir exercer leur mandat tout en poursuivant leur activité professionnelle dans l'Entreprise.

Les parties réaffirment leur engagement à voir appliquer les dispositions légales et conventionnelles concernant la protection dont bénéficient les représentants désignés ou élus dans l'exercice de leurs fonctions. 
Article 5.2 : Déroulement de carrière : principes

L'exercice d'un mandat syndical ou électif ne peut en aucun cas être un frein à l'évolution de carrière du salarié à laquelle il peut prétendre et au bénéfice des actions de formation.

L'apport des représentants désignés ou élus ne peut être efficace que si elle leur donne la possibilité d'exercer une activité professionnelle correspondant à leur qualification. 

Tout représentant désigné ou élus pourra bénéficier, à sa demande, d'un entretien avec la DRH et /ou sa hiérarchie en vue de mettre en œuvre, si nécessaire, les moyens permettant d’exercer efficacement son mandat social, sans pour autant que cela ne se traduise par une dégradation de son travail, ni ne nuise à ses possibilités d'évolution professionnelle. 

L'engagement d'un salarié dans une mission de représentation collective est l'occasion d'un enrichissement mutuel et ne doit pas se révéler, pour le salarié, être une entrave à un bon déroulement de carrière, ni empêcher l'obtention de promotions ou de tout avantage susceptible de bénéficier au personnel de l’entreprise.

Sont ainsi rappelés les principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. Ces principes seront appliqués quel que soit le mandat assumé par le salarié et quel que soit son syndicat d’appartenance, ou sa non appartenance à un syndicat.
Article 5.3 : Déroulement de carrière : moyens

Les parties mettent en place des outils destinés à garantir aux représentants syndicaux et élus les mêmes droits et obligations que les autres salariés quant au déroulement de leur carrière.

5.3.1. Entretiens périodiques

Les représentants syndicaux bénéficieront, comme l’ensemble des salariés, une fois par an de l’entretien annuel (Oreval) ainsi que de l’entretien professionnel, lequel a lieu, pour mémoire, tous les deux ans, conformément aux dispositions légales, ainsi qu’à l’issue de leur mandat.

5.3.2. Accès à la formation professionnelle

Les représentants syndicaux ou élus du personnel ont accès, pendant l'exercice de leurs mandats, aux actions de formation professionnelle prévues au plan de formation, au congé individuel de formation ainsi qu’à la validation des acquis de l’expérience, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

5.3.3. Favoriser la mobilité

La mobilité permet de faciliter les évolutions de carrières, de répondre à l’évolution des besoins de l’Entreprise en matière d’emploi et de répondre aux aspirations professionnelles et familiales des salariés.

Les représentants syndicaux ou élus du personnel peuvent bénéficier de cette mobilité dans les mêmes conditions que les autres salariés.


CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Suivi et évaluation du dispositif de Gestion des emplois des compétences et de la mixité des métiers

Les parties signataires du présent accord conviennent que le Comité d’Entreprise (ou le cas échéant le CSE) aura pour mission de :

Suivre la mise en œuvre de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et d’emploi et des dispositifs d’accompagnement ;

Analyser les actions entreprises et les résultats obtenus. A ce titre, il est force de proposition pour améliorer l’efficacité du dispositif et proposer les mesures correctives nécessaires ;

Valider certaines actions collectives à initier, le cas échéant : mise en place d’actions de formation spécifiques et de faire le lien avec le plan de formation ;

Instruire si nécessaire des cas individuels posant une difficulté particulière.
	
Une réunion annuelle du Comité d’Entreprise (ou le cas échéant du CSE)  sera dédiée au suivi et à l’évaluation du dispositif de Gestion des Emplois, des Compétences et de la mixité des métiers.
Article 6.2.  Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Article 6.3. Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois années courant à compter de sa date de signature sur le périmètre de l'Unité Économique et Sociale.
Article 6.4 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6.5 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6.6 : Suivi de l’accord

Tous les ans un suivi de l’accord est réalisé par la Direction et les organisations syndicales signataires de l’accord.
Article 6.7 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 6.8 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6.9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 6.10 : Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Article 6.11 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Article 6.12 : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :

de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l’UES ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




Article 6.13. Communication au personnel

Le présent accord fera l'objet d'une communication spécifique auprès des salarié(e)s de l'UES via notamment son affichage sur les panneaux relatifs à l’affichage légal et sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise. 


Fait à Paris, le ………..
En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction,									
……………………………………




Pour l’organisation syndicale CFDT,
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Pour l’organisation syndicale CGT,
……………………………………




Pour l’organisation syndicale UNSA,
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