ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



La Société ALIA,
Dont le siège social est situé 2 Rue André Pontier – 94130 NOGENT SUR MARNE, 
SIRET : 538 950 734 00029,
Code APE : 6420Z,
Agissant par l'intermédiaire de M………………………, en sa qualité de Président,

Propose aux salariés de la société ALIA le présent projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, dans les conditions prévues à l’article L. 2232-21 du Code du travail. 


Il a été conclu ce qui suit :


Préambule :

La société ALIA, désireuse de développer une politique d’organisation du temps de travail qui soit à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la société, qui laisse aux salariés une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui est destinée à préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, propose aux salariés le présent accord d’entreprise relatif au temps de travail. 

La Société ALIA considère qu’un système de forfait annuel en jours serait le plus adapté compte tenu :

Du caractère irrégulier de l’activité de la société et ainsi de la difficulté de se conformer à un seul horaire collectif ;
De l’organisation du travail des salariés, qui n’est pas compatible avec le suivi d’horaires fixes.

Ainsi, compte tenu de ce qui précède, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord un système de forfait annuel en jours au sens de l’article L 3121-58 du Code du travail pour le personnel cadre et non-cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

En l’absence de délégué syndical dans la société et dans la mesure où l’effectif de la société est inférieur à 11 salariés, le présent accord sera approuvé par le personnel de la société à la majorité des deux tiers.



CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique au personnel de la société ALIA visé aux articles ci-dessous. Il est destiné à concerner tous les établissements de la société, quel qu’en soit le lieu géographique.



LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 – Salariés visés

Sont concernés par le forfait annuel en jours les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, ainsi que les salariés non-cadres dont la durée et le temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le contrat de travail définira les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de cette fonction.


ARTICLE 2 – Nombre de jours travaillés

2.1 Année complète d’activité 

Le nombre de jours travaillés chaque année sera de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »). Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.

Le décompte des jours se réalisera sur une année civile, du 1er janvier au 31 décembre.







2.2 Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours

Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation. Dans ce cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.


2.3 Forfait annuel en jours réduit

Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année (moins de 218 jours).

Ces salariés bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés. 


2.4 Incidence des absences

Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :

1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.

2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté.
Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.

Par exemple, pour l’année 2020, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 10 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 10 j = 21,80 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 22 jours d’absence sur l’année (22 / 21,80 = 1,009, arrondi à 1 jour) ;
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 44 jours d’absence sur l’année (44 / 21.80 = 2,018, arrondi à 2 jours) ;
6,5 jours de RFJ décomptés s’il y a 142 jours d’absence sur l’année (142 / 21,80 = 6,514, arrondi à 6,5 jours) ;
Etc…




2.5 Prise des Repos Forfait Jours

Ces jours de RFJ pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, pour moitié par proposition du salarié (la proposition du salarié des jours devra faire l’objet d’une validation préalable), et pour l’autre moitié au choix de l’entreprise, en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Les jours fixés par l’entreprise feront préalablement l’objet d’une information des représentants du personnel (dans l’hypothèse de la mise en place de représentants du personnel à l’avenir) et d’une information des salariés au plus tard le 31 mars de l’année considérée. 
Ils devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre).
	
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.


2.6 Embauche ou rupture en cours d’année

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante :

1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j (ou 366 j pour les années bissextiles) – 104 j (ou 105 j selon les années) au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée.

3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j

4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur)

5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape


Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er août 2020 :

1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 105 j (week-ends) – 8j (fériés) = 251 jours
2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er août 2020 et le 31 décembre 2020  : 107 jours
3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j
4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 107 / 251 = 103,58 arrondi à 104 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 107  – 104 = 3 jours

ARTICLE 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction. 

Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).

Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 48 heures.

L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.


ARTICLE 4 – Rémunération du temps de travail

La rémunération des salariés en forfait annuel en jours sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 2.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié travaille soit le matin, soit l’après-midi ;
une journée est comptabilisée si le salarié travaille le matin et l’après-midi.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : 

La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante : 
1 : le salaire réel brut mensuel correspond à la rémunération brute à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet, hors primes.
NB : 21,67 jours correspond au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire. 

En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.



ARTICLE 5 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail

Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la société. Cet outil (tableur excel ou logiciel dédié) permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, repos RFJ, etc…). 

Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la société, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque mois. 

Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.

Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel. 


ARTICLE 6 - Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas le conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.  

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.


ARTICLE 7 - Mise en œuvre du forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours sera mis en œuvre, pour chaque salarié visé tel que défini à l’article 1 du présent accord, par la conclusion d’un contrat de travail (ou la proposition d’un avenant pour les salariés déjà présents) contenant les mentions suivantes :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié ;
Le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait ;
Les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail.

Pour les salariés qui en bénéficieront, ce dispositif s’appliquera à compter du 1er septembre 2020.
	



CLAUSES FINALES


ARTICLE 8 – Conditions de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel lors de la consultation qui interviendra après un délai minimum de quinze jours suivant la communication à chaque salarié du projet d’accord, ceci dans les conditions prévues à l’article R. 2232-10 du Code du travail.




ARTICLE 9 – Effets de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 10 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12 ci-dessous.

ARTICLE 11 – Révision de l’accord
Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.

ARTICLE 12 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’employeur sous réserve de respecter un préavis d’un mois.
Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative des salariés, sous réserve que les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur, pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord. 

ARTICLE 13 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : 
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.

ARTICLE 14 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.



Fait à Nogent-sur-Marne,
Le 1er août 2020,

En 2 exemplaires originaux.