Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle et la Qualité de vie au Travail


Entre les soussignés :


L'UES POLE SANTE TRAVAIL,  Association Loi 1901, au capital de   euros, RCS  de Lille, sous le numéro SIREN  77562405900645, dont le siège social est situé  199-201 rue Colbert à Lille représentée par                       , en sa qualité de  Directeur Général,

D'une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :  

CFDT ; 

CFE-CGC, 

CFTC, 

CGT

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :




Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il témoigne de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’UES, égalité qu’elles considèrent comme un élément majeur de performance et d’équilibre.
Même si le thème de l’égalité femmes/hommes dépasse le cadre de POLE SANTE TRAVAIL, les parties s’accordent pour considérer que l’association a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 6.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de  3 ans, pour les années 2021, 2022 et 2023.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée (ou le rapport annuel), et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres ;
-une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
- Non- cadres Entretien, 
- Non-cadres administratifs, 
- Non-cadres paramédicaux, 
- Cadres Administratifs (dont les cadres de direction), 
- Cadres médico-techniques, 
- Cadres Médecins du Travail.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise.
Il apparaît que suite aux actions déjà réalisées dans les années antérieures, que les inégalités qui pouvaient subsister entre les femmes et les hommes dans les domaines de rémunérations, de l’accès aux promotions internes, de l’organisation du temps de travail et de la formation professionnelle ont été presque intégralement résorbées.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer  des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
- la rémunération effective :   
Suite aux actions déjà réalisées dans les années antérieures, les inégalités qui pouvaient subsister entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération effective et de l’accès aux promotions internes ont été réduites. En 2020, l’indice Egalité Femmes – Hommes s’est établi à 96/100 au titre de l’année 2019.
Légalement, un plan d’action doit être mis en œuvre si cet indice est inférieur à 75.
Engagement de Pôle Santé Travail : mise en place d’un plan d’action si l’indice est inférieur à 85
- la formation professionnelle :   
Les parties sont conscientes que le développement de l’accès à la formation est un enjeu majeur pour l’entreprise et partagent l’ambition et la volonté de garantir l’accès de tous à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Elles veilleront à ce que toutes les formations dispensées au titre du plan de formation soient accessibles, en fonction des besoins validés par leur responsable, à l'ensemble du personnel féminin et masculin.
Elles se donnent pour objectif de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle : 
en favorisant la mise en œuvre des outils de gestion des carrières (entretiens, bilans de compétences, VAE) et en donnant accès à une information complète sur les possibilités de formation en cohérence avec la politique de l’entreprise, y compris les nouveaux dispositifs (notamment le e-learning, les MOOC…) ; 
en favorisant une qualification pour les jeunes, les demandeurs d’emploi dans le cadre d’un contrat de professionnalisation, d’une période de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage ; 
en proposant l’accès à une formation diplômante, certifiante et qualifiante pouvant permettre le maintien dans l’emploi d’un salarié déclaré inapte ; 
en respectant le principe de non-discrimination à l’accès à la formation pour toutes les catégories de personnel ; 


La politique de formation tiendra compte : 
de la stratégie de l’entreprise
des évolutions métiers, technologiques, organisationnelles et réglementaires ; 
des besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels ; 
du recueil des avis délivrés par les instances représentatives du personnel, notamment lors de la présentation du plan de formation par la direction ; 

Dans le domaine de la formation professionnelle, l’engagement de Pôle Santé Travail est le suivant :
veiller à la réalisation des entretiens professionnels pour toutes les catégories de personnel ; 	
diffuser de l’information nécessaire à l’élaboration des parcours professionnels ; 
proposer des formations adaptées pour les travailleurs handicapés (lieu, accessibilité des locaux…) : 100% des formations sont adaptées aux travailleurs handicapés

Enfin, les parties conviennent de suivre annuellement : 
le volume horaire consacré à la formation professionnelle, développement professionnel inclus (DPC) et hors DPC ; 
le volume horaire consacré à la formation professionnelle par groupe d’emplois ; 
le coût global de la formation professionnelle, DPC inclus et hors DPC ; 
le pourcentage correspondant à la masse salariale, DPC inclus et hors DPC ; 
le nombre de personnes ayant suivi une action de formation.
Ces indicateurs seront suivis en distinguant la répartition Femmes – hommes.

- la promotion professionnelle : 
La GPEC constitue une technique préventive de gestion des ressources humaines qui s’appuie sur une stratégie d’entreprise. Elle vise ainsi à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources en termes d’effectifs et de compétences du SSTI et d’anticiper les évolutions des métiers, en fonction de son plan stratégique. 
La GPEC permet notamment de : 
- anticiper les besoins de recrutement ; 
- optimiser les dispositifs de formation ; 
- développer la qualification des salariés ; 
- accompagner des changements dans l’organisation du travail et de la production ; 
- développer les mobilités professionnelles des salariés ; 
- favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle ; 
- anticiper l’adaptation des compétences aux emplois ; 
- accompagner le suivi des parcours professionnels. 
Dans ce cadre, Pôle Santé travail s’engage à étudier avec bienveillance toute demande de mobilité professionnelle et tout projet d’évolution qui lui sera présenté par un de ses salariés.
Pôle Santé travail s’engage à :
publier chaque année les postes prévus au recrutement dans le plan quinquennal
informer l’ensemble des salariés sur les parcours d’évolution professionnelle
apporter une réponse (favorable ou non) sur les possibilités de réalisation de ces projets au sein de l’entreprise 
Ces engagements s’appliqueront aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

- les conditions de travail :  
Un accord Télétravail a été conclu en 2018.
Cet accord permet aux salariés qui remplissent les critères et qui le demandent de télétravailler pour « convenance personnelle ». Cet accord a été complété par la signature d’un accord « droit à la déconnexion ».
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Nombre de personnes qui bénéficient du télétravail
Nombre de personnes qui ont demandé à en bénéficier
Nombre d’acceptation/Nombre de refus
Objectifs : 100% des demandes sont traitées – 100% des refus sont justifiés

L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales : 
Deux accords sont été conclus dans ce cadre :
Accord dons de jours qui organise le don de jours de CP, RTT pour les salariés aidants
Accord accompagnement de la parentalité qui prévoit le financement de berceaux dans un réseau de crèches d’entreprise
Les indicateurs de suivi sont les suivants :
Réalisation d’un guide de la parentalité : échéance janvier 2021
Diffusion de ce guide à tous les salariés : 100 % des salariés embauchés reçoivent le guide
100 % des demandes de berceaux sont examinées en commission Egalité professionnelle 

Article 7 - Suivi de l'accord
Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les 3 ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Article 7 bis - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de : Julie Schepens, Laurence Queste, Marvin Delobel, Mathilde Merlino, Marlène Helynck, Cathy Franciskowski ainsi que des délégués syndicaux
Elle se réunira tous les  ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 30/09/2023  .

Article 8 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 9 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte de Lille, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
Fait à  Lille, le 1er décembre 2020
Pour Pôle Santé travail

Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CFTC

Pour la CGT