ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL


Les Soussignés :


Le GROUPEMENT D'EMPLOYEURS TRIANGLE, association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est à Manthierville, 41240 Tripleville, déclaré à la préfecture du Loir-et-Cher sous le numéro R.N.A W411003613, représentée à l’effet des présentes par Mme            en qualité de Présidente

De première part,

ET 



	De seconde part


L’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité des 2/3 du personnel
Consulté par référendum le 9 janvier 2020
Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du code du travail



SOMMAIRE : 








































 EXPOSE

Le présent accord d’entreprise est conclu, conformément aux dispositions des articles. L.2232-16 du code du travail et suivants. 

Il a pour objet de :

-	Prendre en compte les impératifs de l’entreprise tenant compte de la spécificité de son activité 
-	Prendre en compte les aspirations des salariés visant à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie extra-professionnelle.

Les parties au présent accord considèrent en effet que la négociation d’un accord d’entreprise relatif au temps de travail est un des moyens permettant à la fois de concilier les intérêts de l’entreprise et l’aspiration du personnel à une meilleure qualité de vie au plan social et familial.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Cadre réglementaire du présent accord

Le présent accord a pour objectif de mettre en place au sein de l’entreprise :
Annualisation du temps de travail
Forfait jours sur l’année

Le groupement d’employeurs TRIANGLE relève de l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles ainsi que de la convention collective départementale du Loir et Cher des exploitations et entreprises du secteur de la production agricole (IDCC 9411).

Depuis la loi du 20 août 2008, le code du travail prévoit que toute conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement, en matière d'aménagement du temps de travail au-delà de la semaine s'effectue par accord d'entreprise ou d'établissement, « ou, à défaut, » par convention ou accord de branche.
En conséquence, si l'accord de branche est applicable du fait de l'absence d'accord d'entreprise ou d'établissement, toute conclusion ultérieure de ce dernier écarte les dispositions conventionnelles de la branche. C. trav., art. L. 3121-44

L'article L. 3121-63 précise que l’accord prévoyant la mise en place de convention de forfait jours est conclu en priorité au niveau de l'entreprise ou de l'établissement. 

Ce n'est donc qu'à défaut de dispositions conventionnelles conclues à ce niveau que les dispositions fixées par la convention de branche s'appliquent. 

Ces dernières n'ont plus qu'un caractère subsidiaire.

L'accord d'entreprise peut donc prévoir sur ce sujet des dispositions totalement différentes, voire moins avantageuses pour les salariés, et ce même si la convention collective de branche l'interdit expressément (Conseil Constitutionnel 7 août 2008, no 2008-568 DC, considérant no 20).

L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles comprend des dispositions sur l’aménagement du temps de travail (modulation) et les forfaits jours auquel le présent accord entend déroger, afin de répondre au mieux à la spécificité du groupement d’employeurs TRIANGLE.






Sur l’annualisation du temps de travail

2.1 Principe

L’aménagement du temps de travail du temps de travail permet de faire varier la durée du travail, sur tout ou partie de l'année, tout en respectant sur l'année une moyenne de 35 heures hebdomadaires correspondant à 1607 heures, sur la base d'une présence de 12 mois et d'un nombre de jours de congés payés acquis au moins égal à 25 jours ouvrés en début de période.

La Journée de Solidarité est incluse dans le volume annuel de 1 607 heures de temps de travail.
Le présent accord est conclu conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail.

2.2 Calcul de la durée du travail

La durée du travail se calcule annuellement.

Pour une année de 365 jours, il a été retenu en jours ouvrés :
- 25 jours de congés payés annuels,
- 104 jours de repos hebdomadaires,
- 11 jours fériés,
- une journée de solidarité.

Le groupement d’employeurs arrêtera et communiquera pour chaque salarié un décompte individuel à l’issue de la période annuelle.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, sa rémunération sera régularisée et proratisée.

Les mêmes règles s’appliquent en cas d’embauche en cours de la période de référence.

2.3 Période de référence

La période retenue est l’année calendaire qui débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre.

2.4 Périodes de modulation et volume des variations d'horaires

Le temps de travail hebdomadaire d'un collaborateur à temps complet pourra varier jusqu'à un maximum de 48 heures avec une répartition annuelle en semaines basses, moyennes et hautes :
• un maximum de 12 semaines hautes consécutives pouvant aller jusqu'à 44 heures en moyenne,
• semaines moyennes d'environ 35 heures,
• semaines basses incluant des jours ou demi-journées non travaillés, avec un minimum d’une heure par jour.

La durée journalière ne peut pas excéder 10 heures. Cependant, la journée de travail pourra aller jusqu’à 12 heures de travail effectif dans des circonstances particulières, notamment, en cas d’interventions sans délai de prévenance justifiées par un aléa climatique, de chantier, ou toute autre tâche nécessitant un surcroît temporaire d’activité.

Le repos quotidien est de 11 heures pouvant être réduit à un minimum de 9 heures, en cas de surcroît d’activité.

Pour les collaborateurs à temps partiel, la modulation s'applique dans les mêmes conditions que les collaborateurs à temps plein, sous les réserves suivantes :
-la durée mensuelle du travail variera dans les limites d'un tiers par rapport à l'horaire contractuel.
-la durée hebdomadaire de travail ne pourra atteindre 35 heures hebdomadaires.
- la durée maximale journalière de travail effectif est fixée dans les mêmes conditions que celles des temps complets.

Le décompte du temps de travail s'effectue sous la responsabilité de l’employeur, conformément à la programmation indicative selon les modalités précisées par le présent accord.

2.5 Programmation indicative des horaires modulés

Les rythmes de travail des exploitations et ceux des collaborateurs sont indépendants les uns des autres.

Le calendrier de production peut être décliné selon des calendriers individualisés. 

L’employeur établit une programmation indicative sur le trimestre précisant des horaires détaillés. 

Ce planning est communiqué aux collaborateurs. Toute modification ultérieure devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2.6 Réduction du délai de prévenance

Des circonstances exceptionnelles (exemple: absentéisme, remplacement, surcroît d'activité, intempéries, ou toute autre tâche nécessitant un surcroît temporaire d’activité) peuvent conduire à modifier le programme de la modulation et les calendriers individualisés, sans pouvoir respecter le délai de 7 jours calendaires.

2.7 Absences pour maladie ou accident, y compris de travail, justifiées par certificat médical

2.7.1 Incidence de l'absence sur le calcul du temps de travail

Le décompte des absences s'effectue sur la base de l'horaire moyen déterminé pour le calcul de la durée annuelle du travail, soit 35 heures pour une semaine et 7 heures pour une journée pour un collaborateur à temps complet et au prorata de la durée contractuelle pour un collaborateur à temps partiel.




2.7.2 Incidence de l'absence sur les salaires

L'absence rémunérée donne lieu au versement d'une indemnité calculée selon les dispositions de la Convention Collective.

L'absence non rémunérée donne lieu à une retenue sur salaire correspondant à l'horaire moyen de la journée.

2.7.3 Incidence de l'absence de longue durée

En cas d'absence de longue durée (supérieure à deux mois), la répartition des semaines fortes, moyennes et faibles sera réajustée individuellement et au prorata du temps restant à courir.

2.8 Lissage de la rémunération

Afin d’éviter des variations de rémunération, le salaire de base est indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération est lissée sur l’année.

La rémunération sera calculée sur la base de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période par démission, rupture conventionnelle ou licenciement), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur la dernière fiche de paie (sauf en cas de licenciement économique). Dans le cas contraire, il sera effectué un rappel de salaire.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, il n’y a pas de régularisation en fin de contrat à l’arrivée du terme, sauf rappel de salaire lorsque le temps réel travaillé sera supérieur au temps de travail contractuellement prévu.

2.9 Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont constatées le cas échéant en fin de période de référence, et sont payées le mois qui suit : 

Constituent des Heures Supplémentaires :
-	les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures de travail annuelles.
-	les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire du travail fixée par l'accord (44 heures).

2.10 Contrôle du temps de travail

Les salariés du groupement d’employeurs sont tenus de noter chaque semaine les horaires qu’ils ont effectués et de remettre le relevé d’heures signé de leur part à leur responsable qui validera et signera à son tour ce relevé.

Sur les forfaits en jours sur l’année

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet d’organiser le travail dans le Groupement d’employeurs TRIANGLE au moyen de la mise en place d’un forfait annuel de jours de travail et de préciser les modalités d’organisation du travail et de décompte de la durée du travail.

L’article L. 3121-58 du code du travail prévoit :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

3.1. Justification du recours au forfait en jours sur l’année

Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable, compte tenu de l’activité de la Groupement d’employeurs TRIANGLE, que ses cadres et les salariés visés à l’article 2 disposent d’une grande autonomie pour accomplir leurs tâches de travail en fonction des missions qui leur sont confiées.

Les parties ont convenu que le seul moyen efficace d’organisation du temps de travail est la mise en place d’un forfait annuel en jours de travail.

Du fait de la réelle autonomie des salariés visés à l’article 2 dans l'organisation de leur emploi du temps dans l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et de leur difficulté à se référer à un horaire de travail précis, les salariés visés à l’article 2 se verront individuellement proposer à titre facultatif une convention de forfait jours sur la base de 218 jours travaillés par an.
Ce nombre forfaitaire de jours travaillés correspond à un nombre moyen de 10 jours de réduction du temps de travail par année civile.

3.2. Salariés concernés

Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Il s’agit :

- des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés;

- des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

3.3 Acceptation écrite du salarié et modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d'un avenant au contrat de travail pour chaque salarié concerné. 

Le refus d'un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.

Le régime du forfait jours est précisé par écrit dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés.

Les termes de cette convention indiquent notamment le nombre de jours annuels travaillés.

Cette convention a une durée indéterminée. 

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours est proposée aux salariés concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

3.4 Volume du forfait jours

Le temps de travail est décompté en jours sur la base de 218 jours travaillés par an pour un temps plein et pour une année complète de travail, compte tenu d'un droit complet à congés.

Les congés spéciaux (congés d’ancienneté, congés de fractionnement, congés pour événements familiaux,.), se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours travaillés dans la période de référence.

Le calcul retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos supplémentaire est le suivant, la période de référence étant du 1er janvier au 31 décembre :

365 jours calendaires (366 jours année bissextile) 
- jours de week-end (samedi-dimanche) 
- jours fériés 
- 25 jours de congés payés

Exemple de calcul pour 2020, cela donne :

- Nombre de jours : 366
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end : 9 
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre maximum de jours travaillés : 218
- Nombre de jours de RTT : 366 - 218 – 104 – 9- 25 = 10 JRTT en 2020

Il est entendu que le calcul de ces 10 jours de repos sera revu annuellement en fonction du calendrier. 

Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés pour événements familiaux, éventuels congés pour fractionnement, congés détachables, etc) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés annuellement s'entend pour une période de référence annuelle complète et pour les salariés justifiant d'un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Les salariés n'ayant pas acquis un droit intégral à congés payés seront amenés à dépasser le nombre de jours de travail contractuellement convenu à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Le salarié qui est embauché ou qui part en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de la société.

Le salarié pourra au choix prendre ses jours de repos par journée ou par demi-journée.

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait est du 1er janvier au 31 décembre.

3.5 Modalités de décompte des jours travaillés

3.5.1 La déclaration des temps de travail

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

L’employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés, jours de repos). 

A cet effet, les salariés concernés doivent remplir et remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, ce document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

A la fin de chaque année, le groupement d’employeurs remettra aux salariés concernés un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique et le salarié feront un point sur la charge de travail de ce dernier. Un document signé des deux parties devra être automatiquement établi et stipulera que les points suivants ont été abordés et ont fait l’objet d’un échange approfondi entre les deux parties lors de cet entretien annuel : 

-	que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé et, à défaut, d’en informer immédiatement le groupement d’employeurs,
-	que sa sécurité et sa santé sont préservées par l’organisation du travail, et, à défaut, d’en informer immédiatement le groupement d’employeurs.

3.5.2 Repos journalier minimal

La période minimale de repos journalier par vingt-quatre heures est fixée à neuf heures consécutives.

3.5.3 Durée journalière du travail

La durée journalière du travail ne doit pas dépasser ne peut pas excéder 10 heures de travail effectif par journée civile, c'est-à-dire de 0 heure à 24 heures. Cependant, la journée de travail pourra aller jusqu’à 12 heures de travail effectif dans des circonstances particulières, notamment, en cas d’interventions justifiées par un aléa climatique, de chantier, ou toute autre tâche nécessitant un surcroît temporaire d’activité.

3.5.4 Répartition du temps de travail

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos. 

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 14 heures.

Ces journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif.

Afin de prendre en compte les besoins de fonctionnement de l’entreprise, les salariés concernés :
-	déterminent leur propre durée du travail,
-	fixent leurs jours de travail du lundi au vendredi sauf situation particulière,
-	respectent la durée maximale de travail fixée par la loi concernant les temps de repos quotidien et le repos hebdomadaire :
une période minimale de repos journalier de neuf heures consécutives par vingt-quatre heures;
un temps de pause de 20 minutes au moins pour un travail journalier supérieur à six heures
une durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures
un congé annuel rémunéré d’au moins 5 semaines.

Les salariés doivent organiser leur temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelé ci-dessus.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié :

il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs
l’intéressé est invité à ne pas travailler en dehors de la plage horaire de 8h à 21h, sauf circonstances exceptionnelles. L’utilisation d’outils informatiques portables, les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques sont interdites en dehors de la plage horaire précitée.

Si le salarié constate qu’il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit mise en œuvre.

3.6 Modalités de consommation des jours de repos

Compte tenu des nécessités d'organisation du travail dans l'entreprise, il est convenu que le salarié, en concertation avec l'encadrement supérieur, établit semestriellement un planning indiquant les dates prévisionnelles de prise de ces jours de repos.

La moitié des jours de RTT sera au libre choix du salarié, dans la limité de deux jours consécutifs au maximum, l’autre moitié étant fixé par l’employeur après consultation du salarié.
 
Les jours de repos doivent être consommés au plus tard avant le terme de la période de référence. Ces jours ne seront pas reportés sur l’année suivante.

3.7 Renonciation aux jours de repos

Il est rappelé qu’en application des dispositions prévues à l’article L.3141-59 du Code du travail, chaque salarié peut, s’il souhaite et s’il obtient l’accord de la Groupement d’employeurs TRIANGLE, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire.

L’accord des parties est matérialisé par un document écrit, signé par le salarié et par le groupement d’employeurs TRIANGLE.

Le taux de majoration appliqué aux jours rachetés sera déterminé entre les parties et ne peut, en tout état de cause, être inférieur à 10% de la rémunération correspondante.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié ne peut, en application de ce dispositif, dépasser 235 jours.

3.8 Suivi de la charge du travail

Le groupement d’employeurs assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Le groupement d’employeurs reçoit chaque mois le planning du collaborateur concerné. Elle le consulte et le valide afin de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables et bien réparties dans le temps.

En cas d’absence de transmission du planning par le collaborateur concerné chaque mois, le groupement d’employeur est alerté et réalise dans les plus brefs délais un entretien avec le collaborateur.

Par ailleurs des points réguliers entre le collaborateur et le groupement d’employeurs sur l’activité permettent au groupement d’employeurs d’appréhender la charge de travail et de prendre les mesures nécessaires en cas de surcharge. 

Le salarié bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec le groupement d’employeurs au cours duquel seront évoquées l’organisation de ses fonctions au sein de la société, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et l’adéquation du niveau de son salaire.

Au cours de l'entretien annuel d'évaluation, le responsable et le salarié concerné feront le point sur la réalisation des objectifs initiaux et le réajustement éventuel en fonction de l'activité de l'entreprise.
Ils évoqueront à l’occasion de cet entretien l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail.

En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et il faudra assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait jours.

Il appartient au salarié d’informer immédiatement de toute difficulté relative à :
- l'amplitude et à sa charge de travail s’il estime qu’elles ne restent pas raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail,
- sa sécurité et sa santé, si elles ne sont pas préservées par l’organisation du travail,
- au respect des durées et répartition du travail telles que rappelées à l’article 5.

Dans une logique de protection de la santé des collaborateurs, le Groupement d’employeurs TRIANGLE indique chaque année à chaque salarié qu’il a la faculté de solliciter une visite auprès du Médecin du travail.

Dispositif de veille et d’alerte :

En cas de difficulté sérieuse, en termes d’organisation du travail ou de capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite, ressentie par le salarié, celui-ci a la faculté de formuler, par écrit, une alerte auprès du groupement d’employeurs TRIANGLE.

Le salarié est reçu par un membre du groupement d’employeurs dans un délai de 15 jours calendaires, en vue d’identifier ensemble les actions correctives appropriées. Le groupement d’employeurs formule suite à cet entretien les mesures à mettre en place pour parvenir à un traitement effectif de la situation.

3.9. Entrée ou départ en cours de la période de référence

Il est rappelé que les périodes d’absence rémunérées au même titre que du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos. Il en va ainsi notamment pour :
les jours de congés payés légaux et conventionnels
les jours fériés chômés
les jours de repos eux-mêmes
les repos compensateurs
les jours de formation professionnelle continue
les heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux.

Les autres absences, et notamment pour maladie, sont à déduire de la période annuelle de référence, pour le calcul tant du nombre de jours travaillés au titre du forfait que du nombre de jours de repos attribués.

Lorsque le salarié est absent, notamment pour maladie, à la date prévue pour la prise d’un jour de repos, celui-ci est conservé par l’intéressé qui a la faculté de le prendre ultérieurement, jusqu’au terme de la période de référence.

En cas d'entrée dans l'entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est déterminé au prorata en fonction de la période de travail à effectuer.

Lors d'un départ de l'entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours de repos effectivement pris.

1ère hypothèse : le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf si l'employeur en fait la demande, ces jours devront être consommés avant le départ de l'entreprise. A défaut une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

2ème hypothèse: le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

3.10 Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés, ainsi que pendant les jours de congés et repos et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. 

Le groupement d’employeurs demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone sur ces périodes, il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de :
-	De limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques pendant ces périodes non travaillées
-	Que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur ces périodes
-	De s’interroger sur le moment le plus opportun pour l’envoi d’un message et d’utiliser les fonctions d’envoi différé des courriels les soirs et weekends

En cas d’absence prolongée, il est conseillé à l’utilisateur d’activer son gestionnaire d’absence du bureau ou de déléguer sa messagerie afin de limiter les relances pour non réponse. Il est important qu’il mentionne dans son message d’absence, le nom d’une personne à contacter. 

Le groupement d’employeurs s’attachera de manière générale à mettre en place des actions de sensibilisation/ formations à l’utilisation des NTIC pour les salariés concernés.

4. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er janvier 2020. 

5. Révision – Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre :
- D’une part, la Société
- D’autre part, les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur

Il est précisé que conformément à l’article L. 2232-22 du code du travail, la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur ou les salariés représentant les deux tiers du personnel peuvent également demander la révision de certaines clauses.

6. Modalités de suivi de l’accord d’entreprise

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet. 
La commission sera composée :
d’un salarié désigné par le personnel comme le représentant
de l’employeur.

La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre le présent accord.

La commission sera chargée :
de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de la mise en œuvre des nouveaux horaires de travail et du suivi de la nouvelle organisation du travail.
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées.

Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

La périodicité des réunions sera d’une réunion tous les ans.

7. Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, et au conseil des prud'hommes de Blois, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait en 4 Exemplaires Originaux
A Tripleville,
Le 9 janvier 2020

		
Signature