ACCORD D’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL
STEF TRANSPORT SAS


Entre les soussignés, 

La société STEF TRANSPORT SAS dont le siège social est situé au 93 boulevard Malesherbes 75008 Paris représentée par X  en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.


D’une part, 

Et les organisations syndicales représentatives :
La CFDT représentée par Monsieur X 
La CFTC représentée par Madame X


D’autre part 


Préambule

L’aménagement du temps de travail doit se faire dans la perspectives du développement constant de la compétitivité des activités de STEF TRANSPORT, l’entreprise devant rester vigilante pour maintenir et développer sa compétitivité étant donné le contexte très concurrentiel dans lequel elle évolue, notamment en raison des disparités de législation au sein de l’Union Européenne. Cela implique que tout surcoût doit être compensé par des gains pérennes au moins équivalents. 

Pour se faire, les parties ont entendu fixer :
Les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de STEF TRANSPORT
Pour le personnel cadre et agent de maîtrise autonome, des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail
Un cadre commun pour la mise en place des astreintes

Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés. 



Chapitre 1- Aménagement du temps de travail
(Hors personnel agent de maîtrise et cadre autonome)

Article 1- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise STEF TRANSPORT sous réserve des catégories visées au chapitre 2 du présent accord (forfait jours). 

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en CDD ou en contrat de travail temporaire (conformément aux dispositions de l’accord de branche) si la durée de leur contrat est au moins égale à 3 mois.


Article 2- Définitions

2.1 - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les temps consacrés à l’exercice de leurs fonctions par les élus et représentants du personnel au titre de leur mandats sont considérés comme temps de travail effectif.

Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail et l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.

Les périodes d’astreinte, hors le temps d’intervention, sont exclues du décompte du temps de travail effectif. 


2.2 - Temps de pause et de repas

Conformément à la législation, le temps de pause, défini comme un temps pendant lequel le salarié cesse son activité professionnelle et n'est plus soumis aux directives de l'employeur, est expressément exclu du temps de travail effectif.

Le personnel bénéficiera de 24 minutes de pause par jour, qui ne se confondent pas avec la pause déjeuner, à prendre soit le matin, soit l’après-midi, soit pour partie matin et après-midi.

Les temps de pause sont pris par le collaborateur, en accord avec son responsable hiérarchique, en fonction des flux d'activité, de façon à ne pas pénaliser la bonne organisation du service ou de l'équipe et à préserver la qualité de son travail.

Dans ce cadre et dans le respect des dispositions légales relatives au temps de travail, le responsable hiérarchique ou son représentant veille à ce que chaque membre du service ou de l'équipe puisse prendre ces temps de pause. Le report d'un temps de pause d'un jour sur l'autre n'est pas possible, les salariés devant obligatoirement prendre leur pause de façon quotidienne.



2.3 - Temps de trajet domicile / lieu de travail

Les parties rappellent que le temps de trajet habituel domicile/lieu de travail n'est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération.

Il n'est pas décompté dans le calcul des heures supplémentaires ni pris en compte dans les durées maximales du travail.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de trajet « excédentaire » fera, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour tous les salariés hors cadres et salariés au forfait jours, l'objet d'une contrepartie financière à l’équivalence du temps « excédentaire » ou avec l’accord du salarié, en repos.



Article 3 – Modalités de réduction du temps de travail 

3.1 - Acquisition des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

L’amplitude hebdomadaire est de 39h par semaine.
Compte tenu de la pause journalière de 24 minutes en totalité, la durée du travail hebdomadaire de référence est fixée à 37 heures.
La réduction de la durée du travail hebdomadaire de 37 heures à 35 heures en moyenne sur l’année civile de référence sera réalisée par l’attribution de jours de repos supplémentaires intitulés « jour de réduction du temps de travail » (JRTT) ; le nombre de JRTT atteignant ainsi, pour un temps de travail effectif de 37h par semaine,  13 jours, et dès lors que le salarié est présent sur toute la période annuelle de référence.

3.2 - Modalités de prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)

La prise de ces journées est effectuée, à l’initiative du salarié et de préférence à hauteur d’un jour par mois, en fonction des impératifs de service et pris en concertation avec le responsable hiérarchique. 
Le refus éventuel du chef de service doit être motivé par écrit et adressé simultanément au salarié et au Directeur régional.
La prise de repos doit intervenir au cours de la période annuelle de référence. Les JRTT non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre et ne peuvent être payés, sauf en cas de rupture du contrat.
Ces jours ne peuvent être accolés aux congés payés, durant la période dite « soleil » soit entre le 1er mai et le 31 octobre, sauf accord express de la hiérarchie.
Le calendrier des jours de repos JRTT peut être modifié à la demande du responsable hiérarchique sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, ou en cas d’urgence de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Ces jours de réduction du temps de travail feront l’objet d’un suivi particulier et seront notifiés sur le bulletin de paie.


Article 4- Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. 


Article 5- Congés payés

La période de référence pour les congés payés sera la période légale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

La prise des congés payés se fera conformément aux pratiques antérieures.


Article 6 – Contrôle du temps

Lorsque le personnel est employé sur la base d’un horaire collectif au sein d’une unité de travail, ledit horaire accompagné de la composition nominative de l’équipe est affiché au moins 7 jours à l’avance sauf circonstances exceptionnelles. 

Lorsque le personnel n’est pas employé selon le même horaire collectif, la durée du travail de chaque intéressé est décomptée quotidiennement au moyen d’un procédé électronique ou manuel mis en place à cet effet.

Les éléments de contrôle du temps de travail seront accessibles :
Aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales
Aux salariés pour les données qui les concernent
Aux délégués syndicaux



Chapitre 2- L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre 
Et non cadre autonome



Article 1- Champs d’application

1.1 - Cadre et non cadre autonome

Le présent accord s'applique aux salariés de la STEF TRANSPORT relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres, agent de maîtrise ou haute maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


1.2 - Cadre dirigeant

Les cadres dirigeants sont les salariés qui bénéficient d’une totale liberté d’organisation dans l’exercice de leur mission.

Cette catégorie englobe l’ensemble des cadres qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie, de responsabilité et de disponibilité.

Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus par les articles L.3141-1 et suivants du code du travail, aucune disposition n’est applicable aux salariés dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.

C’est ainsi que les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les dispositions du présent accord ne leur sont pas applicables. 







Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

2.1 - Période de référence du forfait

La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.


2.2 - Nombre de jours travaillés

Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

2.3 - Nombre de jour de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
Le nombre de jour de repos au titre du forfait est calculé de la façon suivante :
	Nombre de jours calendaires annuels (365 ou 366 jours)
	- nombre de jours travaillés au titre du forfait
	- samedis/ dimanches
	- congés payés
	- jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec un jour de repos dans l’entreprise
	_____________________________________________
	= Nombre de jours de repos annuels au titre du forfait

En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 11 jours par an.
 
Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effective prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf travaux urgents après information de l’inspection du travail  dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La Direction veillera dans tous les cas au rythme de travail des salariés au forfait et au respect des rythmes biologiques notamment en ce qui concerne les temps de repos et la charge de travail durant la semaine.


Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 - Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;


4.2 - Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.


Article 5 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit  de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié  tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demande à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.


Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle


Le Groupe STEF s’est saisi du thème sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Ainsi,  des négociations sur l’égalité professionnelle et la  qualité de vie au travail dont le télétravail ont été ouvertes le 9 février 2017. 

La Société STEF TRANSPORT entend donc se placer dans le cadre de cette négociation « Groupe ».

6.1 - Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

6.2 - Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.


Article 7 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera les Représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours (nombre de salariés en forfait selon les statuts, nombre de jours travaillés, CP, et JRTT acquis et pris).



Article 8 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 




Chapitre 3 – Astreinte




Article 1 – Définition 

1.1 – Définition de l’astreinte

Le Code du Travail définit l’astreinte comme étant :
« une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

Le salarié doit pouvoir être joint à tout moment et intervenir le plus rapidement possible après l’appel téléphonique.

L’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Pour rappel le temps de travail effectif est conformément à l’article L.3121-1 du code du travail : « le temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».


1.2 – Définition du temps d’intervention

L’intervention est composée : 
du déplacement aller, depuis l’appel téléphonique, entre le domicile ou un lieu proche du domicile du salarié d’astreinte et le lieu de l’intervention,
de l’intervention sur place,
du déplacement retour entre le lieu d’intervention et le domicile du salarié d’astreinte. 

L’ensemble de ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif.

Afin d’éviter les dépassements des durées de travail maximales légales et conventionnelles, tant journalières qu’hebdomadaires, l’employeur doit mettre en œuvre les dispositions nécessaires.



Article 2 – Salariés concernés

Les Directions de Région pourront définir des fonctions susceptibles d’être éligibles à la mise en place d’un planning d’astreinte.



Article 3 – Rémunération de l’astreinte et du temps d’intervention 


3.1 - Rémunération de l’astreinte 

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif. Les périodes d’astreintes feront l’objet d’une  contrepartie forfaitaire de 150€ brut par semaine d’astreinte.


3.2 - Rémunération des interventions 

Rémunération des interventions des salariés 

Les temps d’intervention constitue du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif serait décompté depuis l’heure de l’appel jusqu’à l’heure de retour, temps de déplacement inclus.

Ce temps d’intervention fera l’objet d’une récupération en temps et du paiement des heures effectuées.


Article 4 - Planification et suivi des astreintes 

4.1 - Planification des astreintes 

Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités du service. Les planning d’astreinte seront donc fixés par le supérieur hiérarchique.

Conformément aux dispositions légales, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés un mois à l'avance,.


4.2 - Suivi des astreintes 

Un document mensuel récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par le salarié au cours du mois écoulé et la compensation correspondante serait remis au salarié. De plus, il serait tenu à la disposition des agents de contrôle, des représentants du personnel et de l'Inspection du travail pendant un an. 












Chapitre 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord


Article 1 - Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre.


Article 2 - Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de l’accord.



Article 3 - Révision de l'accord 

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.



Article 4 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.




Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé en deux exemplaires : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE et l’autre par voie électronique.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent avenant par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.




A Paris, le 21 mars 2018 en 6 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
 

Pour la société 
Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines






Pour La CFDT
X







Pour La CFTC
X