ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL


La société SIA HABITAT, dont le siège social est situé 67, avenue des Potiers BP 80649 – 59500 DOUAI, représentée par Mme                                                     , Directrice Générale

ci-après dénommée « l’entreprise »

D'une part


Et

Les organisations syndicales représentatives : 

•	Le syndicat CFDT, représenté par M                                    , déléguée syndicale

•	Le syndicat CFE-CGC, représenté par M                             , délégué syndical
	
•	Le syndicat CGT, représenté par M                                      , délégué syndical

D’autre part



Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. L’expérience récente du confinement dans le cadre de la crise sanitaire de la Covid-19 a en outre démontré la capacité de l’entreprise et de ses collaborateurs à mettre en place un travail à distance, dans des conditions, certes, très particulières.
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue. La réduction de ce temps de déplacement contribue à la réduction du risque routier ainsi que de l’empreinte environnementale de l’entreprise et permet également une réduction des frais engagés pour le salarié notamment en matière de déplacement.
En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés et offre au télétravailleur une plus grande autonomie dans l’accomplissement de ses tâches. Cette responsabilisation et recherche d’autonomie est au cœur de la politique RH et du projet stratégique de la société, dans un esprit et une relation de confiance. 
Cette nouvelle organisation du travail a aussi pour objectif d’attirer de nouveaux talents, des nouvelles générations (mais pas uniquement !), et de fidéliser nos collaborateurs pour le développement de la société.
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adaptée aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, certains mouvements sociaux, les cas de force majeure, et malheureusement certains épisodes de pollution…
Dès lors, la Direction et les organisations syndicales se sont rencontrées dans le cadre d’une négociation sur ce sujet et ont conclu le présent accord.
Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation du travail ;
de passer une nouvelle étape dans le développement de l’autonomisation des collaborateurs, dans une relation de confiance partagée.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant entre autres sur :
Les emplois et les contrats éligibles au télétravail ;
L’organisation et la conformité des lieux de travail dédiés au télétravail ;
Les conditions de mise en place du télétravail ; 
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
Le respect des règles d’hygiène et sécurité ;
Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
Les modalités de suivi du temps de travail ;
La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.


Titre I : Champ d’application et définitions

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. 


Titre II : conditions d’éligibilité au télétravail et modalites d’organisation

ARTICLE 3 : CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
3.1 	Critères généraux 
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés en contrat à durée indéterminée et déterminée ;
embauchés à temps complet et à temps partiel dont la durée du travail leur permet une présence effective au travail dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain au moins équivalente à 3 jours ouvrés par semaine ;
exerçant un emploi compatible avec le télétravail (article 3.2) ;
pouvant exercer une activité par télétravail à leur domicile ou tout autre lieu déclaré lors de la demande ;
maîtrisant l’outil informatique.
Ces conditions sont cumulatives.
Les salariés en contrat de formation par alternance (en apprentissage et en contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires longue durée (durée de stage supérieur ou égale à 2 mois) sont éligibles au télétravail. Néanmoins, eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, manager et tuteur devront s’assurer que le collaborateur en alternance ou le stagiaire longue durée aura acquis suffisamment d’autonomie pour réaliser son alternance ou stage en partie à distance, dans les règles du présent accord, avec validation exprès préalable de l’école ou du CFA, du tuteur et de la DRH.
3.2 	Les critères d’éligibilité au télétravail liés à l’emploi
Outre les critères généraux d’éligibilité au télétravail précédemment énoncés, les parties tiennent à adapter le télétravail à l’organisation et aux exigences de l’entreprise notamment en termes de satisfaction clients.
Pour être éligible au télétravail, l’emploi doit donc répondre aux deux critères suivants :
Etre télétravaillable :
Les missions de l’emploi doivent être dématérialisables ;
Le télétravail ne doit pas remettre en cause le principe de confidentialité des données (exemple : numérisation des documents à emporter…) ;
Le poste de travail au domicile ne doit pas nécessiter d’adaptation technique ou matérielle complexe ou importante.
Ne pas nécessiter le remplacement complet du salarié qui serait en télétravail par des collègues ou par un contrat d’intérim ou CDD ou prestataire.

Dès lors, les parties s’accordent sur le fait que certains emplois sont incompatibles avec le télétravail au regard de ces critères. 
Ainsi, à titre d’exemple, les métiers suivants ne sont pas reconnus comme éligibles au télétravail : 

En tout état de cause et pour les autres emplois, il est convenu entre les parties que si les critères 1 et/ ou 2 ne sont pas remplis, le collaborateur ne pourra pas prétendre au télétravail. 
Toute évolution d’emploi ou création d’emploi sera soumise préalablement à une information/ consultation du Comité Social et Economique sur l’éligibilité ou non de l’emploi au télétravail.

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1      Principes généraux
Le cadre proposé pour l’organisation du télétravail est basé sur la confiance mutuelle. 
Les parties conviennent également que l’activité de la société  et  la continuité du service priment sur le télétravail.
En outre, considérant que le lien social entre les collaborateurs est primordial au sein de l’entreprise, il est convenu que la présence minimale de tout collaborateur sera de 3 jours en présentiel par semaine.
De plus, les parties insistent sur le fait que la Direction des Ressources Humaines est garante de l’équité des modalités d’organisation entre les directions, services et collaborateurs. Ainsi, si les collaborateurs et managers ont, dans le respect des dispositions du présent accord, toute latitude pour organiser le télétravail au sein de leur équipe, la Direction des Ressources Humaines s’assurera que les conditions de mise en œuvre soient équitables et notamment que le cadre de fonctionnement du télétravail soit cohérent entre les services, et notamment au sein d’un même emploi sur les différents sites.
Sous réserve de ces principes, le télétravail est organisé individuellement et collectivement dans les conditions ci-après définies.
Dans tous les cas, le télétravail est mis en œuvre, sauf exceptions, d’un commun accord selon une procédure spécifique définie au Titre IV du présent accord.
    Organisation individuelle du télétravail
Le collaborateur, souhaitant se voir appliquer les dispositions du présent accord et si les critères de l’article 3 lui sont applicables, pourra choisir une des deux formules de télétravail proposé :
Une journée de télétravail par semaine
Deux journées de télétravail par semaine 

Ce choix peut être modifié à la demande du collaborateur auprès de son manager, en reformulant sa demande au moyen du formulaire requis, à la date anniversaire de la demande et pour une durée de un an.
Au-delà de la demande, il est requis, dans une relation de confiance, que le collaborateur et le manager organise l’activité et leur relation de travail en tenant compte de la mise en place du télétravail. Ils planifieront ainsi les missions et leur articulation entre travail sur site, domicile et terrain, pour permettre le travail en autonomie du collaborateur, ainsi que le suivi d’activité nécessaire pour le pilotage par la hiérarchie. 
Il est préconisé que les journées de télétravail soient fixes. Ces journées devront être préalablement formalisées comme « télétravaillées » dans l’outil de gestion des temps dédiés, puis dans l’agenda informatique.
Néanmoins, en concertation avec leur manager, les journées de télétravail pourront être déplacées en fonction des impératifs de l’activité de chaque service et des besoins du collaborateur. 
L’activité professionnelle, en situation de télétravail, doit être exclusive de toute autre occupation ou nuisance extraprofessionnelle. Notamment, le télétravail est donc incompatible avec une situation de garde d’enfant à domicile.
Les jours de télétravail sont mobilisables exclusivement en journée entière. 
Les jours de télétravail non mobilisés par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles pourront donner lieu à un report sur la même semaine. S’ils n’ont pas pu être mobilisés sur la semaine en question, ils seront perdus.
Il est convenu entre les parties qu’en cas d’urgence et à la demande du manager, le  collaborateur en télétravail devra se rendre sur site, si la situation l’exige (sites administratifs, chantiers ou résidences, …).
Les parties conviennent qu’en cas d’absence du collaborateur en raison de prise de congé, RTT, repos forfait jours, arrêt de travail, jour férié, pont, temps partiel, formation sur un site à l’extérieur de l’entreprise etc… celui-ci pourra prétendre au télétravail la semaine en question si cette absence lui permet une présence effective dans les locaux de l’entreprise au moins équivalente à 3 jours ouvrés par semaine. A défaut, il ne peut y avoir de journée télétravaillée sur la semaine considérée, cette journée de télétravail n’étant par ailleurs pas reportable, dans cette situation, sur une autre semaine du mois ou de l’année. 
Par ailleurs, la semaine qui précède ou qui suit une période d’absence planifiée au moins égale à 5 jours ouvrés devra faire l’objet d’une organisation concertée avec le responsable hiérarchique, ceci afin de permettre la passation et la récupération des dossiers dans les meilleures conditions.
Les parties conviennent que ces journées de télétravail sont propices à des tâches nécessitant de la concentration, parfois plus administratives ou de réflexion qui permettent de gagner en efficacité. C’est, dans leur vision, notamment le cas de la première journée de télétravail prévu par cet accord (à l’exception des urgences évoquées plus haut).
En cas de seconde journée de télétravail, pour les collaborateurs amenés à se déplacer sur le territoire (résidences, chantiers, sites…), il est tout à fait possible d’alterner travail à domicile et déplacements sur le terrain, dans une planification concertée de l’activité.

4.3.       Organisation collective du télétravail
Chaque Direction et ou Service pourra en fonction de son activité définir une journée non télétravaillable.
Le bénéfice du télétravail notamment pendant les périodes des congés annuels estivaux devra faire l’objet d’une organisation et d’une planification concertée avec le responsable hiérarchique, du fait des remplacements entre collègues, sans toutefois l’exclure d’office.
Le manager organisera la répartition des journées de télétravail au sein de son équipe avec une possibilité de rotation dans le temps des journées fixes par souci d’équité des collaborateurs.
4.4        Situations particulières
Concernant les collaborateurs en situation de handicap disposant d’une RQTH, le rythme de télétravail pourra être revu et adapté en fonction au préalable des préconisations du médecin du travail, puis du métier exercé et de l’organisation du service. Il pourra même dans ce cas, après préconisation du médecin du travail, déroger aux limites de jours prévues dans cet accord, pour permettre l’embauche ou le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. L’objet étant de maintenir en emploi des collaborateurs dont l’état de santé nécessite une adaptation de leur poste de travail. 
Les collaborateurs concernés doivent néanmoins réunir les conditions d’éligibilité des articles 3.1 et 3.2 du présent accord. Par ailleurs, et plus généralement, les aménagements qui apparaîtraient nécessaires, tant s’agissant de l’organisation du temps de travail qu’au niveau du matériel, devront être compatibles et proportionnés avec la possibilité du télétravail.
Il en est de même des salariés, ne disposant pas d’une RQTH, dont l’aptitude à l’emploi serait subordonnée à la mise en œuvre du télétravail. Une concertation sera alors menée entre l’employeur et le médecin du travail pour apprécier la faisabilité et les modalités particulières de télétravail.
Concernant les femmes enceintes, à leur demande et après avis du médecin du travail, la possibilité leur est donnée de bénéficier d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définis à l’article 4 du présent accord. L’organisation du travail sera établie avec le manager et avec l’aide de la DRH.
Elles doivent néanmoins réunir les conditions cumulatives des articles 3.1 et 3.2 du présent accord.
Cette organisation particulière de travail peut permettre, après avis du médecin du travail, de prolonger l’activité de la collaboratrice.
En outre, les parties conviennent dans un souci d’équilibre vie pro/perso que le rythme de télétravail pourra être temporairement adapté pendant une durée de 4 semaines dans les cas suivants : le recours au télétravail, en dehors des modalités définis à l’article 4 du présent accord, est également possible comme pour les femmes enceintes et ceci en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, dans les cas suivants :
reprise à l’issue d’un congé de maternité ;
après la naissance, pour le père.
Ils doivent néanmoins réunir les conditions cumulatives des articles 3.1 et 3.2 du présent accord.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

ARTICLE 5 : LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’exerce en France, par principe, au domicile du salarié.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du formulaire de demande. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

ARTICLE 6 : LIEUX D’EXERCICE ANNEXE DU TELETRAVAIL
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui indiqué dans le formulaire de demande sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
Le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  

ARTICLE 7 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce au sein de son logement lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance ou d’occupation extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer entièrement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dans le respect des règles de sécurité d’accès au réseau informatique de l’entreprise conformément à la charte informatique qui lui a été rappelée lors de sa demande de télétravail.
Le lieu de télétravail doit par ailleurs disposer d’une connexion internet assurant un débit suffisant à l’exercice de l’activité professionnelle.
Il sera demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il attestera disposer d’une pièce répondant à l’ensemble de ces critères. Un modèle de cette attestation sera fourni dans le formulaire de demande.

ARTICLE 8 : ASSURANCE
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

ARTICLE 9 : CONFORMITE  ELECTRIQUE ET VERIFICATION DE LA CONNEXION INTERNET
Pour  bénéficier du télétravail, le salarié devra préalablement à cette mise en œuvre attester sur l’honneur de la sécurité électrique des installations de son domicile ou tout autre lieu où il exercera ses missions en télétravail.
Cette attestation s’effectuera sous la forme d’un autocontrôle à l’aide d’un questionnaire permettant de vérifier la sécurité de l’installation électrique. 
Le collaborateur attestera également de l’accès à une connexion Internet en fournissant un test de connexion Internet dont les modalités sont précisées dans le formulaire de demande.
En cas de déménagement, il devra renouveler cette attestation.



Titre IV : Mise en place du télétravail

ARTICLE 10 : MISE EN PLACE SUR LA BASE DU VOLONTARIAT 
Le télétravail ne peut être mis en place que sur la base du volontariat du salarié souhaitant en bénéficier et après vérification des critères d’éligibilité par le manager et la Direction des Ressources Humaines. 
Néanmoins, il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié d’y prétendre de ce seul fait. 
En effet, dans certains cas, la demande volontaire à bénéficier du télétravail peut être reportée par la Direction.  
Les modalités de ce report sont prévues à l’article 12 du présent accord.

ARTICLE 11 : MODALITES DE DEMANDE DU SALARIE 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique au moyen du formulaire de demande, qu’il transmet par tout moyen à sa convenance, en privilégiant :
le courrier remis en main propre ;
le courrier électronique.
Le manager informera immédiatement la DRH de cette demande.

ARTICLE 12 : FORMALISATION DE LA REPONSE DE L’ENTREPRISE
L’entreprise formalise sa réponse dans la partie dédiée à cet effet dans le formulaire de demande et dont elle remet un exemplaire au salarié en retour. 
Elle dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée acceptée. 
Une fois l’accord de principe obtenu, le télétravail pourra se mettre en place sous réserve :
de la complétude du dossier administratif de télétravail (attestation de conformité électrique et test de connexion Internet, de disponibilité d’une pièce dédiée au télétravail, attestation d’assurance),

de la gestion informatique du matériel et des accès.
En cas de pénurie de matériel informatique, les délais seront liés à ceux des commandes de matériel, par ordre des demandes acceptées.
Bien que les critères généraux d’éligibilité soient remplis et que l’emploi soit lui-même éligible au télétravail, cette forme de travail peut faire l’objet d’un report par la Direction.
Cette décision est prise en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines, notamment, et sans prétendre à l’exhaustivité, pour les raisons suivantes :
si l’embauche récente du salarié nécessite une période d’adaptation au poste et l’acquisition de compétences spécifiques (maîtrise de l’outil informatique, connaissance des processus, besoin de présence managériale et des collègues...) ;

si le salarié bénéficie d’un plan d’actions dans le cadre d’un accompagnement de montée en compétences  (exemple : évolution professionnelle, plan d’accompa-gnement et de développement individuel) ;

si l’organisation du service est incompatible avec le télétravail notamment en cas d’absences exceptionnelles de collègues, de surcroît temporaire d’activité… 
Tout report opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
En effet, le report est décidé en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines qui en expliquent les raisons par écrit et après un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien est réalisé en présence d’un membre de la DRH.
En cas de désaccord du salarié sur les motifs du report, celui-ci pourra saisir la Commission de suivi, qui aura été préalablement informée par la Direction des Ressources Humaines, et qui devra se réunir sous un mois afin de donner un avis à la Direction sur cette contestation. Une réponse de l’entreprise est ensuite apportée sous un mois à la commission et au salarié.
L’entreprise peut également prendre une décision de refus qui résulte :
du non-respect des critères visés aux articles 3.1 et 3.2 du présent accord,
de la non-conformité du logement où se déroule le télétravail (pièce dédiée, sécurité des installations électriques, connexion Internet fiable, inexistante ou au débit insuffisant)
de la non-remise du formulaire de demande. 
La Commission de suivi sera informée de ces cas de refus.

ARTICLE 13 : CHANGEMENTS DE FONCTIONS
Lors d’un changement de fonction ou d’emploi, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions conformément à l’article 3. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 



ARTICLE 14 : TELETRAVAIL A TITRE TEMPORAIRE
Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur lorsque se présente une situation l’empêchant de se rendre sur son lieu de travail mais ne l’empêchant pas d'exercer tout ou partie de ses activités professionnelles (à titre d’exemples : fracture, intervention nécessitant une immobilisation…). Le rythme du télétravail pourra être revu pour tenir compte de cette situation particulière.
Le salarié peut alors solliciter le recours au télétravail. Néanmoins, pour pouvoir prétendre à ce télétravail exceptionnel et temporaire, son contrat de travail ne doit pas être suspendu. Si cette situation est liée à l’état de santé, lequel demeure compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle sous la forme du télétravail, il doit donc demander l’interruption ou le non renouvellement de son arrêt de travail. 
Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un dispositif adapté de recours au télétravail en dehors des modalités définies à l’article 4 du présent accord voire d’un recours au télétravail à temps complet, après accord, de la hiérarchie et de la DRH, et le cas échéant du médecin du travail.
Dans ces cas, les conditions cumulatives des articles 3.1 et 3.2 du présent accord doivent néanmoins être réunies.
Le télétravail à titre temporaire, dans les conditions du présent article, ne peut être sollicité que par le salarié. Celui-ci adresse sa demande à l’aide du formulaire de demande, et sous la forme d’un :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
L’entreprise dispose d’un délai de 15 jours pour faire part de sa réponse. 
L’entreprise formalise sa réponse dans la partie dédiée à cet effet dans le formulaire de demande et dont elle remet un exemplaire au salarié en retour par tout moyen. 
Tout refus fait l’objet d’une réponse motivée. La décision étant prise par la DRH, après consultation de la hiérarchie.
En effet, le refus dans les cas de demande de télétravail temporaire est décidé en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines qui en expliquent les raisons par écrit.
En cas de désaccord du salarié sur les motifs du refus, celui-ci pourra saisir la Commission de suivi, qui aura été préalablement informée par la Direction des Ressources Humaines, et qui devra se réunir dans les meilleurs délais afin de donner un avis à la Direction sur cette contestation. Une réponse de l’entreprise est ensuite apportée à la Commission et au salarié.
Le présent article est également applicable aux collaborateurs déjà bénéficiaires du régime de télétravail mais dont la situation personnelle nécessiterait une adaptation temporaire et exceptionnelle
ARTICLE 15 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Article 15.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 15.2 : Pic de pollution/ mouvements sociaux/ épisodes climatiques particuliers
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur pourra proposer, en fonction du contexte, pendant la durée de l’épisode de pollution, un renforcement temporaire du télétravail pour les salariés éligibles et en situation. Cet aménagement temporaire devra ensuite être validé dans sa mise en œuvre par le manager.
Cette disposition pourra aussi être utilisée par l’employeur en cas de mouvements sociaux perturbant par exemple les transports publics, ou d’épisodes climatiques particuliers. Cette décision ne sera pas automatique et sera prise par la Direction, au cas par cas, pour venir renforcer temporairement le télétravail et déroger aux limites de jours fixés.

Article 15.3 : Télétravail ponctuel avant et après un rendez-vous professionnel
Les parties conviennent, qu’outre l’exercice du télétravail régulier dont bénéficie un collaborateur ayant opté pour ce mode de fonctionnement, qu’il est possible, si c’est pertinent en termes notamment de temps et de distance de déplacements, avant ou à l’issue d’un rendez-vous ou entre deux rendez-vous, avec l’accord de sa hiérarchie, de travailler depuis le lieu de télétravail habituellement déclaré comme tel. 



Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

ARTICLE 16 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 
Le télétravailleur ne sera pas autorisé à sortir des locaux de l’entreprise des documents présentés confidentiels.

ARTICLE 17 : PRESENCE OBLIGATOIRE EN ENTREPRISE
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
réunions d’équipe ou avec des tiers nécessitant une présence impérative en présentiel,
formations présentielles, séminaires, etc.

ARTICLE 18 : PREVENTION DES RPS ET DE L’ISOLEMENT
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, le télétravailleur aura l’occasion d’échanger une fois par an, au cours de l’entretien annuel, avec son responsable hiérarchique sur le thème du télétravail et notamment sur :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise.
Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise. Cet accord prévoit donc que le télétravailleur ne peut exercer, sauf cas exceptionnels prévus par l’accord, en totalité son contrat de travail en dehors de l’entreprise.
Ainsi, le télétravailleur doit : 
participer aux réunions collectives nécessaires à la bonne organisation du service, de la Direction (mensuelles, bimestrielles…),
bénéficier de points d’activités réguliers
sur un fonctionnement alterné entre le mode présentiel et la visioconférence. 
Les dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables aux salariés suivants en raison de la situation particulière dans laquelle ils sont placés : les salariés en situation de handicap ou les salariés visés à l’article 14 du présent accord. 
Le télétravailleur qui rencontrerait des difficultés liées aux risques psychosociaux ou à l’isolement doit sans délai et à sa convenance saisir :
son manager,
la Direction de Ressources Humaines,
le service santé sécurité,
la Commission de suivi du présent accord,
la CSSCT.

ARTICLE 19 : TEMPS DE TRAVAIL 
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen du système auto-déclaratif habituel dans l’outil de gestion des temps et des activités de l’entreprise.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise, au management et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 


ARTICLE 20 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 20.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 20.2 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Il peut également en informer la Commission de suivi.
Un entretien, avec le manager et la Direction des Ressources Humaines, sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée, au plus tard sous 15 jours. Le collaborateur pourra demander à être assisté par un membre de la Commission de suivi ou un représentant du personnel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexé l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Ce compte-rendu sera transmis à la Commission de suivi et aux membres du CSE.
Article 20.3 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé avec la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

ARTICLE 21 : DROIT A LA DECONNEXION
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont décrites dans un accord distinct sur le droit à la déconnexion.

ARTICLE 22 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Comme quand il est en présentiel, le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. 
Cette disposition doit être mise en œuvre dans un principe général de confiance.
Toutefois, le télétravail doit plus généralement, s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Ainsi, les plages horaires pendant lesquelles le salarié à l’horaire peut habituellement être contacté par les membres de l’entreprise lorsqu’il est en situation de télétravail, sont les suivantes : 
de 9h à 11h45 et de 14h à 16h30. 
Cette mesure permet tout autant d’assurer la poursuite de l’activité, et son organisation collective, mais également de garantir au salarié, qui ne peut donc pas se voir imposer une disponibilité en dehors de cette plage horaire, le respect de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Il est également rappelé que tous les salariés, y compris ceux au forfait jours doivent en toutes hypothèses respecter les repos quotidiens et hebdomadaires.
Afin d’assurer et de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur, 
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.

ARTICLE 23 : SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL
Bien que les critères généraux d’éligibilité soient remplis et que l’emploi soit lui-même éligible au télétravail, cette forme de travail peut faire l’objet d’une suspension temporaire lorsqu’il est déjà mis en œuvre.
Cette décision est prise en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines, notamment, sans prétendre à l’exhaustivité : 
- si le salarié bénéficie d’un plan d’actions dans le cadre d’un accompagnement de montée en compétences  (exemple : évolution professionnelle, plan d’accompagnement et de développement individuel) ;
- si l’organisation du service est incompatible avec le télétravail notamment en cas d’absences exceptionnelles de collègues, de surcroît temporaire d’activité ;
- ou en cas de panne de matériel nécessaire au télétravail.
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée normale d’un an, éventuellement renouvelable une fois à la demande de la Direction pour une durée égale. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale. Cette durée peut être réduite à 6 mois en fonction des situations.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 
Le salarié peut contester la décision de suspension temporaire du télétravail s’il est en désaccord avec les motifs de la décision. Il formule cette contestation auprès de la Commission de suivi de l’accord qui émettra un avis auprès de la Direction sur le cas en question.

ARTICLE 24 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), et sauf situation exceptionnelle encadrée par l’article 14 du présent accord, le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que ceux applicables pour l’ensemble des salariés.
Dans les cas prévus aux articles 23 et 24, l’employeur pourra demander la restitution du matériel de l’entreprise prévu pour le télétravail.


Titre VI : Fin du télétravail

ARTICLE 25 : CARACTERE REVERSIBLE DU TELETRAVAIL 
 Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée idéalement par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié peut revenir sur sa décision de bénéficier du télétravail sans avoir à en motiver les raisons.
L’employeur peut mettre un terme au télétravail sans préavis et ceci en motivant sa décision au regard des situations suivantes : 
d’une non-conformité du logement où se déroule le télétravail (notamment en cas déménagement et donc de changement de lieu de télétravail, après des travaux, suite à un sinistre …),
de problèmes de connexion informatique non résolu,
d’une incapacité du salarié à réaliser ses missions pendant les périodes de télétravail,
du non-respect du salarié des règles et modalités de réalisation du télétravail, notamment en cas d’abus ou de manquements quant à la production de son travail à son domicile.
En cas de manquements avérés, la ligne managériale informera la DRH de la situation en remontant les éléments factuels et concrets. Une fois l’étude réalisée conjointement par la DRH et la hiérarchie, la Direction pourra prendre une mesure de suspension ou de réversibilité immédiate du télétravail, qui pourra aller jusqu’à une décision définitive.
La Commission de suivi sera informée des cas de réversibilité du télétravail, qu’il s’agisse d’un arrêt du télétravail à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
La réversibilité du télétravail sur décision de l’entreprise alors que le salarié est éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord devra faire l’objet d’une réponse motivée. Cette réversibilité est décidée en concertation entre le manager et la Direction des Ressources Humaines qui en expliquent les raisons par écrit et après un entretien avec le salarié concerné. Cet entretien est réalisé en présence d’un membre de la DRH.
En cas de désaccord du salarié sur les motifs invoqués, celui-ci pourra saisir la Commission de suivi, qui aura été préalablement informée par la Direction des Ressources Humaines, et qui devra se réunir sous un mois afin de donner un avis à la Direction sur cette contestation. Une réponse de l’entreprise est ensuite apportée sous un mois à la Commission et au salarié.

Titre VII : Hygiène et sécurité

ARTICLE 26 : SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Les télétravailleurs, ainsi que les collègues de télétravailleurs, bénéficient d’une information portant sur les conditions d’exécution du télétravail (ergonomie du poste de travail…) et sur les équipements techniques mis à leur disposition, et sur les bonnes pratiques de travail avec des collègues en télétravail. 
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs suivront une formation à la gestion des situations de télétravail.

ARTICLE 27 : ACCIDENT 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise (le manager, la DRH et la cellule SST) dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Le salarié doit transmettre des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du Comité Social et Economique peut, uniquement avec l’accord express du salarié, procéder à une enquête à la suite d’un accident du travail au domicile de ce dernier ou dans tout autre lieu où s’est produit l’accident pendant la période de télétravail.


Titre VIII : Equipement du télétravailleur

ARTICLE 28 : EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
L’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un équipement individuel lui permettant le travail à distance qui pourra changer en fonction des évolutions technologiques et selon les métiers:
Une tablette 12 pouces en mode tablette ou mode PC, ou un ordinateur portable 15 pouces avec pavé numérique 
Une solution permettra d’utiliser la ligne fixe téléphonique professionnelle sur les postes de travail quel que soit le lieu de connexion (appels entrants et sortants)
Pour un meilleur confort de travail, il est prévu d’attribuer des casques adaptables à tous types de poste (téléphone fixe /mobile, PC, tablette …) 
Ce matériel sera remis au collaborateur suite à une sensibilisation/formation à son utilisation et son bon entretien.
Un délai minimum d’un mois pour la commande et la configuration de ce matériel sera nécessaire.
Concernant les conditions de connexion à domicile et afin de pouvoir travailler dans des conditions correctes, un débit Internet minimum est requis notamment pour la téléphonie fixe et l’accès à la  visioconférence. 
Un site permet de tester la performance de la connexion avant toute acceptation du télétravail.  A charge pour le collaborateur de démontrer que sa connexion est suffisamment bonne pour télétravailler convenablement en procédant à ce test chez lui et en remettant une copie d’écran de ce test lors de la demande de télétravail.
Les caractéristiques de connexion Internet devront être :
Ping (temps de réponse) : inférieur à 100 ms
Download (descendant) : minimum 2 Mbps
Upload (ascendant) : minimum 0.5 Mbps

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Le matériel attribué aux collaborateurs ayant opté pour le télétravail sera réévalué à chaque renouvellement partiel et total du parc en tenant compte des besoins remontés.

ARTICLE 29 : UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
Le matériel, logiciels, etc, mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.

ARTICLE 30 : PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

ARTICLE 31 : SANCTION D’UNE UTILISATION NON CONFORME DE L’EQUIPEMENT 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 


Titre IX : Dispositions finales

ARTICLE 32 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, et à titre d’expérimentation, pour une durée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2020 afin de permettre sa mise en application dans les meilleures conditions, et notamment pour :
tenir compte des délais de commandes et de préparation du matériel informatique ;
laisser aux salariés la possibilité de formuler leur demande ;
proposer aux collaborateurs et managers une formation efficiente.
Il prendra donc fin, automatiquement et sans formalités, le 30 septembre 2021.
A l’issue de cette période d’expérimentation, les parties se réuniront au regard du bilan ci-après décrit pour décider ou non de la pérennisation de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les parties conviennent d’ores et déjà de se revoir dans le cadre du projet de déménagement des collaborateurs du siège dans les locaux provisoires, prévu actuellement début 2021, dans le cadre du projet de rénovation du siège social de Douai, afin d’envisager un éventuel avenant à cet accord pour tenir compte de cette période particulière et adapter éventuellement les dispositions du dit accord pour ce périmètre précis.

ARTICLE 33 : MODALITES DE SUIVI - REVOYURE
33.1 Modalités de suivi
L'application du présent accord sera suivie par une Commission de suivi dédiée qui :
s’assure de la bonne mise en œuvre du présent accord et de son suivi ;
est informée des cas de report, de refus, de suspension ou de réversibilité du télétravail ;
peut être saisie par le collaborateur en cas de contestation des motifs de report ou de suspension du télétravail.

La Commission est composée d’un membre désigné par chaque organisation syndicale signataire de l’accord ainsi que d’un membre désigné par le CSE.
Pendant la période expérimentale d’un an, la commission se réunira :
pour une 1ère réunion le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord ;  
tous les 3 mois ;
trois mois avant la fin de l’accord pour le bilan de fin d’expérimentation.
La Direction accorde à ces membres désignés de la Commission de suivi, pour chaque réunion de la Commission de suivi, un temps de préparation d’une demi-journée.
Le temps de préparation et de réunion est assimilé à un temps de travail effectif et donne lieu au maintien de la rémunération.
Pour une bonne organisation et une continuité de service, ils informeront préalablement leur manager de la prise de ces temps de préparation de réunions et de leur participation aux réunions de la Commission.
Les données fournies au cours des réunions de cette commission dans le cadre de son suivi seront :
le nombre de collaborateurs en télétravail,
leur répartition par direction, classification, type de contrat, sexe, temps de travail
le nombre de jours de télétravail pris,
le nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier du télétravail,
le nombre éventuel de refus, de report,
le nombre éventuel de suspension du télétravail,
le nombre éventuel de réversibilité,
les raisons des cas de refus, report, suspension ou réversibilité du télétravail éventuels,
les éventuels incidents techniques.
Outre le suivi de l’accord, cette commission aura pour rôle de recueillir les recours formulés par les collaborateurs pour lesquels, bien que leur emploi soit éligible au télétravail :
la demande aura été reportée, 
le bénéfice du télétravail aura été suspendu, 
ou lorsque la Direction aura mis en œuvre la procédure de réversibilité du télétravail.
33.2 Revoyure
Le bilan au terme de l’année d’expérimentation des effets des dispositions du présent accord sera effectué, à l’initiative de la Direction. Ce bilan sera communiqué aux membres du CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux, trois mois avant la fin de l’accord.
Les parties conviennent de se réunir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, dans les trois mois qui précéderont l’expiration de l’accord, afin d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.
Si la période d’expérimentation est concluante, la Direction est disposée à pérenniser cet accord et à engager des négociations afin de l’améliorer en tenant compte du bilan qui sera réalisé.
ARTICLE 34 : FORMALITES DE DEPÔT ET DE PUBLICITE
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.
Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Douai, le 16 septembre 2020

En 5 exemplaires originaux



Pour la société, Mme                                 , Directrice Générale




Pour la CFDT, Mme                                     , déléguée syndicale,







Pour la CGT, M.                                           , délégué syndical,







Pour la CFE-CGC, M.                                   , délégué syndical,