ACCORD

 DE GESTION PREVISIONNELLE 

DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 

Vossloh Cogifer


Entre

La Société Vossloh Cogifer, dont le siège social est à Rueil-Malmaison représentée par 
M. 
d’une part, 

Et

Les Organisations Syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux : 
d’autre part,




PREAMBULE


Les activités du Groupe Vossloh s’inscrivent dans un environnement économique marqué par des évolutions rapides et fortes : 
une compétition accentuée par la présence de fournisseurs low-cost et des systèmes de plus en plus standardisés.
une évolution des technologies et des marchés de plus en plus rapide avec intégration de l’électronique et de l’informatique pour anticiper la maintenance.
une demande des clients d’avoir une production locale.
Dans cet environnement, de plus en plus exigeant et en continuelle évolution, les compétences individuelles et collectives des salariés représentent un atout majeur. 
Le maintien d’une avance technologique, les innovations techniques, la proposition de solutions et services adaptés aux exigences des clients ne seront possibles, au-delà de l’effort important dédié à la recherche et au développement, que grâce à la mobilisation des intelligences, des savoirs et des expertises des salariés. 
Parallèlement les salariés aspirent à une plus grande visibilité sur l’évolution de leur environnement pour pouvoir maintenir ou acquérir un niveau de qualification professionnelle adapté au marché.
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) a pour but d’anticiper les évolutions organisationnelles et techniques des prochaines années et leurs effets prévisibles sur l’emploi. La GPEC doit également permettre de préserver l’employabilité des salariés. Elle doit, enfin, permettre d’anticiper les réorganisations et prévenir d’éventuels licenciements pour motif économique dans le futur.
Les écarts constatés entre les emplois actuels et les besoins futurs en matière d’emplois et de compétences orienteront la politique de recrutement, les plans de formation et la mobilité interne, tout en tenant compte des engagements pris en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
Le présent accord vise à apporter aux représentants du personnel, à la direction et aux salariés, les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions. 
Les parties signataires souhaitent en premier lieu affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et permanent. Ce dialogue doit permettre d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.



CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord est conclu au sein de la société Vossloh Cogifer pour ses établissements situés en France, à savoir Aubagne, Fère-en-Tardenois, Reichshoffen et Rueil-Malmaison.



CHAPITRE 1 : Information et consultation des instances représentatives du personnel sur l’évolution du groupe et ses résultats financiers


Chaque année le comité social et économique (CSE) d’Entreprise est informé sur l’évolution de la société Vossloh Cogifer par la Base de Données Economiques et Sociales (BDES). Ces informations seront commentées au cours de réunions planifiées sur le deuxième et quatrième trimestre.



CHAPITRE 2 : les outils de la GPEC

2.1 Adéquation Métiers/Ressources Internes 
L’objectif recherché est de pouvoir anticiper l'adaptation de nos organisations aux évolutions internes ainsi qu'aux départs de l’entreprise, ceci de manière à pérenniser et sécuriser les fonctions et métiers à compétences particulières (métiers clefs avec des périodes de formations longues et/ou des compétences et des connaissances difficiles à trouver sur le marché de l'emploi).
Cette démarche consiste à :
- Identifier les fonctions et métiers à compétences particulières.
- Répertorier les postes où le savoir-faire est menacé et peut présenter un risque pour l'établissement ou la société.
- Lister dans la mesure du possible les départs potentiels (Ex : retraite) sous 3 ans.
- Mettre en œuvre  les plans d'actions envisagés (orientations de formations, mobilité interne, recrutements etc.…).
- définir polyvalence et poly-compétence 
2.2 Structure des emplois et validation des compétences :
Vossloh Cogifer réalise un état de la structure actuelle des emplois et des compétences par le suivi des tableaux de polyvalence du personnel ouvrier. L’objectif que l’entreprise veut atteindre est qu’un ouvrier soit polyvalent sur trois postes, et qu’un poste puisse être tenu par trois ouvriers.
Ces tableaux reprennent les différents postes de travail rattachés à la fonction et qui permettent une cartographie des emplois et compétences. Pour chaque salarié, la compétence est validée ou invalidée par rapport aux fonctions répertoriées et le cas échéant il est décidé de la nécessité de former le salarié.
Ces tableaux sont mis à jour en fonction de la réalisation : 
d’actions de formation inscrites au plan de formation professionnelle continue, 
de formation interne 
Ils sont également mis à jour dans le cadre de l’obtention d’une qualification.
Lorsque des formations spécifiques sont nécessaires à l’exercice d’une fonction (habilitations), les salariés concernés sont inscrits sur une liste de personnes qualifiées gérée par le service du personnel.
Le renforcement des compétences et les évolutions de celles-ci pourront être valorisées et rémunérées en conséquence.
Les emplois et compétences répertoriés dans ces tableaux de multi compétences seront classés en différentes catégories :
les emplois et compétences qui ne subiront pas d’évolution significative ni en compétences ni en effectif à moyen terme,
les emplois et compétences existants qui bénéficieront d’une augmentation prévisible en nombre,
les emplois et compétences en évolution nécessitant un développement des compétences,
les emplois et compétences nouveaux,
les emplois et compétences menacés pour lesquels une baisse des effectifs est prévisible. Les salariés concernés feront l’objet d’une consultation spécifique du CSE sur les mesures qui pourraient être proposées par l’entreprise : le bilan de compétences, la Validation des Acquis de l’Expérience, le Certificat de Qualification Professionnelle de la Métallurgie, la mobilité professionnelle …
2.3 Les Entretiens Professionnels, Entretiens Annuels d’Evaluation et de Développement, Revues de Personnel, Entretiens de Motivation
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel a pour objectif d'aborder les perspectives d'évolution de l'activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l'aider à mieux définir son projet professionnel et, le cas échéant, d'envisager une mobilité interne ou externe.
L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié.
L’entretien de motivation
Le personnel ouvrier bénéficie d’un entretien d’évaluation trimestriel ou semestriel (selon établissement) fait par la Maîtrise.
A la fin de chaque période de référence, la Maîtrise d’atelier reçoit individuellement les ouvriers dont elle a la responsabilité pour procéder à l’évaluation des compétences, à la formulation des objectifs pour le trimestre ou semestre à venir et pour leur communiquer une évaluation quantifiée à partir d’une grille d’évaluation du personnel ouvrier. 
L’entretien d’évaluation et de développement
Le personnel cadre et ETAM bénéficie chaque année d’un entretien d’évaluation et de développement avec son supérieur hiérarchique pour clarifier les responsabilités et les missions actuelles, pour cibler les objectifs afin de mieux évaluer les résultats, pour contribuer au développement des compétences techniques et humaines de chaque collaborateur en utilisant les trois outils de base que sont :
La description de poste
La définition des objectifs
Le développement Professionnel

Revue de Personnel
A partir des entretiens d’évaluation et de développement, la « Revue de Personnel », ou « People Review », a pour objectif : 
d’évaluer le potentiel des collaborateurs (ingénieurs, cadres, équipes administratives et techniciens sur des positions-clé), ainsi que l’efficacité de l’organisation dans les différentes entités de Vossloh Cogifer ;
d’avoir une vue d’ensemble et de prendre les bonnes décisions au regard des besoins de l’organisation en termes de promotion, formation, et recrutement du personnel.
La réalisation de ces dispositifs est suivie par la Direction des Ressources humaines.
2.4 La Formation Professionnelle
La politique formation est définie une fois par an par la Direction. Cette politique fait l’objet d’une présentation dans les différents CSE de l’entreprise avant sa mise en œuvre.
Le Plan de Formation
Le recueil des besoins s’effectue à trois niveaux : 
Les entretiens jouent un rôle important, on y évoque les besoins en formation des salariés. La validation s’effectue par la Direction après recensement de l’ensemble des demandes de formation et après consultation du CSE.
Les chefs de projets transversaux formulent également leurs demandes de formation en fonction des  projets à venir.  
Des formations transversales à l’ensemble des services sont également définies par la Direction des Ressources Humaines du Groupe. 
La formation professionnelle devra porter en priorité sur le maintien et le renforcement des compétences (vers une poly-compétence) et le développement de la polyvalence.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le service du personnel tient à la disposition des salariés le catalogue des formations de l’UIMM éligibles au CPF.
2.5 Développer les transmissions intergénérationnelles 
La complémentarité des connaissances et des expériences des générations favorise un bon climat de travail et permet de développer l’esprit d’équipe par un enrichissement mutuel.
Plus généralement, en cas de réorientation, de mobilité professionnelle ou de recrutement externe, un référent expérimenté pourra être désigné en appui de l’intégration du salarié dans son nouveau cadre professionnel. 
A cet effet, Vossloh-Cogifer souhaite développer le tutorat, notamment par l’encadrement de salariés en alternance par des salariés expérimentés. Des formations à cet effet seront proposées aux candidats tuteurs.

2.6 Les mesures de mobilité interne
La mobilité interne doit permettre de favoriser l’adaptabilité et l’employabilité des salariés au sein de l’entreprise.
La mobilité interne sera favorisée par les dispositifs suivants :
Information sur les postes disponibles
Tout poste en recrutement fait l’objet d’une demande de personnel établie par le service demandeur et validée par la Direction des Ressources Humaines et/ou la Direction Générale. Dès qu’une demande est validée, une offre d’emploi interne est diffusée dans les différents établissements et sociétés du Groupe par la Direction des Ressources Humaines. Cette offre est affichée pendant deux semaines et mise en ligne sur l’intranet jusqu’à ce que le poste soit pourvu.
Les recrutements devant faire l’objet d’une certaine confidentialité feront l’objet d’une procédure spécifique. 
La candidature à une mobilité
Tout salarié du Groupe peut être candidat à un poste affiché. Il peut faire acte de candidature soit auprès de la Direction des Ressources Humaines, soit directement auprès du service recruteur. Si la candidature est retenue, après un premier examen, la Direction des Ressources Humaines ou la hiérarchie présentera de manière plus précise le poste de travail proposé aux candidats retenus.
Une période probatoire dont la durée sera fonction du poste à pourvoir pourra être envisagée. A l’issue de cette période un bilan sera dressé par le service recruteur, la question du retour à un poste équivalent à celui précédemment occupé pourra alors se poser.
Tout candidat non retenu reçoit une réponse négative dans les plus brefs délais et peut connaître les raisons de sa non sélection via le service recruteur. 
Le fait d’être candidat et de ne pas être retenu pour un poste ne discrédite en aucun cas la personne et son travail.
La proposition suite à l’entretien d’évaluation et de développement et aux Revues de Personnel
Lors des Revues de Personnel, les possibilités de mobilité interne sont examinées, en tenant compte des besoins de l’entreprise et des souhaits exprimés par les salariés lors des entretiens d’évaluation et de développement. Si un salarié ressort de cet examen, la Direction des Ressources Humaines l’en informe. En cas d’acceptation, un programme de formation ou d’adaptation lui est proposé.




CHAPITRE 3 : Mesures envisagées pour les emplois menacés


Si l’étude GPEC révèle des emplois pour lesquels une baisse des effectifs est prévisible (voir article 2.2 du présent accord), un certain nombre de mesures peuvent être envisagées.
La mise en œuvre du présent chapitre se fera dans le respect des dispositions du Code du Travail quant à la consultation du CSE.
3.1 Formation 
Des actions de formation ainsi que des bilans de compétences peuvent être proposés. Cela permettra aux salariés concernés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel. Il sera également possible en fonction du projet professionnel défini d’envisager des actions de formation. 
3.2 Reclassements internes
Des mutations internes peuvent être proposées, voire imposées, aux salariés dont le poste est menacé voire supprimé.
3.3 Mobilité volontaire sécurisée
Les salariés qui souhaitent donner une nouvelle orientation à leur carrière peuvent bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée conformément aux articles L1222-12 et suivants du Code du Travail. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Au cours ou à l’issu de cette période, le salarié peut réintégrer son entreprise d’origine ou démissionner si sa période est une réussite.
3.4 Congé de mobilité
L’entreprise pourra proposer un congé de mobilité aux salariés dont l’emploi est menacé, conformément aux articles L1237-18 et suivants du Code du Travail. Le cas échéant, un accord tel que prévu à l’article L1237-18-2 sera négocié avec les signataires du présent accord.
3.5 Départs volontaires
Des départs volontaires avec une indemnité de départ ou des ruptures conventionnelles collectives validées par la DIRECCTE pourront être proposés à la condition expresse que ces départs ne désorganisent pas le bon fonctionnement de l’entreprise et que le savoir-faire puisse être maintenu.
3.6 Essaimage
Des mesures d’aide à la création d’entreprise pourront être envisagées au cas par cas à la condition expresse que ces départs ne désorganisent pas le bon fonctionnement de l’entreprise et que le savoir faire puisse être maintenu. La création d’entreprise ou d’une activité extérieure à l’entreprise pourra être encouragée par une aide financière, juridique ou d’une autre nature selon le projet.
3.7 Out placement 
L’entreprise peut proposer aux salariés de se faire accompagner dans leurs recherches d’emploi par un cabinet spécialisé.



CHAPITRE 4 : Développement professionnel des salariés reconnus travailleurs handicapés


En ce qui concerne l’emploi des travailleurs reconnus handicapés, Vossloh Cogifer ne remplit actuellement pas ses obligations. Vossloh Cogifer souhaite affirmer sa volonté de continuer à prendre des mesures en faveur de l’embauche et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Pour la mise en œuvre des présentes dispositions, l’entreprise se fera accompagner par les organismes en charge de ces questions, notamment en ce qui concerne les aménagements de postes et les aides associées.
4.1 Maintien dans l’emploi
Différentes mesures en vue du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et notamment, faciliter l’accès au poste de travail et effectuer des aménagements de poste, seront entreprises.
4.2 Accès aux actions de formation
L’égal accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés est garanti.
4.3 Aménagement des horaires
Un aménagement des horaires pourra être envisagé ainsi qu’un passage à temps partiel lorsque celui-ci est compatible avec l’organisation du travail.




CHAPITRE 5 : Modalités de suivi de l’application de l’accord


Le suivi des conditions et modalités d’application du présent accord est réalisé dans chaque établissement par une commission paritaire de suivi composée de la Direction d’établissement, des Délégués Syndicaux et de deux Représentants du CSE. Cette commission paritaire de suivi se réunira une fois par an.



CHAPITRE 6 : Durée de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans  à compter de la date de sa signature.



CHAPITRE 7 : Révision de l’accord


Chaque signataire pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à tous les signataires et accompagnée d’un projet.
La réunion de négociation en vue de la révision se tiendra dans un délai de trois mois à compter de la demande.
Pendant toute la durée de la négociation, les dispositions du présent accord restent en vigueur.




CHAPITRE 8 : Dépôt de l’accord


Après consultation du CSE d’entreprise et mise en œuvre de la procédure permettant l’exercice du droit d’opposition, le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

											Fait à Rueil-Malmaison
	Le 14 mars 2018


	En cinq exemplaires originaux



Le Directeur Général

Et

Les Délégués Syndicaux :


Délégué Syndical F.O.					Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CFE/CGC	
	Délégué Syndical CFE/CGC

Délégué Syndical CGT
Délégué Syndical CFDT

Délégué Syndical CGT