PROJET
Accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail
ARGENCE DEVELOPPEMENT


ENTRE :
Le G.I.E ARGENCE DEVELOPPEMENT, dont le siège social est situé 482 avenue des Nation Unies - 59100 ROUBAIX, 
Ci-après dénommé « ARGENCE DEVELOPPEMENT »

D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de l’entreprise, représentée par :
Pour le syndicat C.F.D.T, 
Pour le syndicat C.F.T.C, 
D’autre part.


ETANT PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Le dispositif d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein d’ARGENCE DEVELOPPEMENT résulte notamment de l’application d’un accord collectif conclu entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, le 3 novembre 2000.
Depuis cette date, les dispositions légales, réglementaires et la jurisprudence en matière de durée du travail ont fait l’objet de modifications successives, la dernière en date résultant de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 et privilégiant une définition du régime de durée du travail au niveau des entreprises, en laissant une large marge de manœuvre aux négociateurs dans la détermination d’un régime adapté à chaque entreprise.
En parallèle de ces évolutions externes, le GIE CA ARGENCE DEVELOPPEMENT a été contraint d’envisager de faire évoluer l’organisation de son activité, notamment, à la demande de son principal donneur d’ordre – CA-CF – dont les horaires d’ouverture clients évoluent dans le cadre de nouvelles dispositions conventionnelles. 
Dans ce contexte, la Direction du GIE a souhaité que l’évolution envisagée des modèles horaires porte l’ambition de concilier les besoins clients, les attentes collaborateurs et les enjeux de l’entreprise. 
En effet, depuis la fin de l’année 2016, de nombreux échanges se sont engagés entre la Direction et les représentants du personnel sur les modalités d’application de l’accord du 3 novembre 2000. A cet effet, chaque partie a été accompagnée par un expert. 
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d’entamer des négociations sur le dispositif relatif au temps de travail et ont abouti à la conclusion du présent accord.
Celui-ci porte donc sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
Il permet :
De disposer de formes d’aménagement du temps de travail adaptées à l’activité d’ARGENCE DEVELOPPEMENT,
De concilier des conditions de travail favorables et le développement de l’activité.
En conséquence, les parties conviennent que les dispositions des accords collectifs, usages et décisions unilatérales en vigueur dans les domaines relatifs à la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail, cesseront de produire effet.
Le présent accord s’applique à compter du 1er avril 2018. Il a ainsi vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des normes juridiques préexistantes dans les domaines traités, en portant notamment révision de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 novembre 2000.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation du Comité d’Entreprise, ainsi que du CHSCT de l’entreprise, compte tenu de la nature des dispositifs d’aménagement du temps de travail qu’il comporte.


SOMMAIRE
























































EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
CHAPITRE PRELIMINAIRE
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 14. 
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ARGENCE DEVELOPPEMENT.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus des dispositifs prévus.
Définition des différentes catégories de personnel
Les salariés « non cadres »
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des catégories suivantes : conseillers commerciaux, responsables d’équipe, coaches et formateurs, assistante de direction, fonctions administratives (hors responsables de pôle) 
Les salariés cadres « autonomes » au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail
Cette catégorie est composée de salariés cadres au sens de l’article L.3121-58 1° du Code du travail et relevant au minimum des catégories/groupes suivants : chefs de services et directeurs/directrices.
Il s’agit des salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Leur durée du travail est par principe décomptée en jours.
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier. 


CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX DE DUREE DU TRAVAIL
Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Le temps codifié « détente » et validé comme tel par le système est considéré comme temps de travail effectif. 
Le temps codifié « détente » est le temps consacré aux pauses courtes, dans la journée 
Le temps de « détente » maximum est défini dans le budget annuel. A titre d’exemple, il se situe, pour 2018, à 7% du temps travaillé.
Il est précisé que les temps de pause déjeuner qui seront inscrits dans les plannings des collaborateurs respecteront une amplitude minimum d’une heure et un maximum de deux heures.
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
L’ensemble des salariés d’ARGENCE DEVELOPPEMENT bénéficiera de jours de congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes :
Après 5 ans d’ancienneté = 1 jour ouvré par an 
Après 10 ans d’ancienneté = 2 jours ouvrés par an,
Après 15 ans d’ancienneté = 3 jours ouvrés par an,
Après 20 ans d’ancienneté = 4 jours ouvrés par an. 
Ces journées seront assimilées à du temps de travail effectif et prises en compte dans l’appréciation des amplitudes de travail quotidienne, hebdomadaire et annuelle.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé, en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-22 du Code du travail).

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail).

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail). La durée quotidienne ne pourra - au titre du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle du collaborateur - être prévue, à l’initiative de l’employeur pour une amplitude inférieure à trois heures de travail consécutives.


CHAPITRE II : MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Organisation du temps de travail en heures par l’octroi de jours de repos sur l’année
Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux catégories de salariés d’ARGENCE DEVELOPPEMENT visées à l’article 3.1 présent accord.
Seuls les salariés à temps pleins sont concernés par le présent chapitre.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
Durée hebdomadaire moyenne du travail
Conseillers Commercial
Le principe général est que les salariés effectueront 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties sur 5 jours.
Toutefois, les variations de volume des activités sont susceptibles d’engendrer des semaines de basse activité éventuellement réparties sur 4 jours ou de haute activité éventuellement réparties sur 6 jours. 
Le nombre de semaines de basse et haute activité de l’année N+1 est présenté au CE en fin d’année N
Par principe, les salariés bénéficient  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, sauf demande expresse du collaborateur. 
Une semaine sur trois, le second jour de repos hebdomadaire pourra ne pas être accolé au dimanche.

Autres salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Le principe général est que les salariés effectueront 38 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties sur 5 jours 
Variation de la durée hebdomadaire du travail
Dans une dynamique de compétitivité et afin de garantir une souplesse d’organisation et une réactivité immédiate notamment en cas de sollicitation d’un partenaire ou d’un donneur d’ordre, les parties ont souhaité anticiper ces contraintes d’exécution des prestations qui rendent difficiles la détermination des périodes d’activités. 
En conséquence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu au cours de l’année.
La durée hebdomadaire pourra ainsi varier en fonction de l’activité commerciale confiée au GIE – périodes de forte activité, dites « semaines hautes » comme périodes de faible activité dites « semaines basses » - durant la période annuelle :
Dans la limite basse de 32 heures 
Dans la limite haute de 42 heures 
Dans cette hypothèse, la durée hebdomadaire moyenne sera déterminée de telle sorte que la durée annuelle du travail demeure inférieure ou égale à 1607 heures.
En tout état de cause, la durée fixée respectera les dispositions légales et conventionnelles rappelées ci-dessus relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (moyenne ou absolue) de travail.
En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par note écrite de leur hiérarchie dans un délai de prévenance minimal de 7 jours ouvrés.   
Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d’horaires pourront avoir lieu au cours de l’année, faisant ainsi varier la durée de référence hebdomadaire.
Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est donc lissée sur la base de l’horaire annuel moyen de référence hebdomadaire de travail effectif, indépendamment de l’application d’une éventuelle variation d’activité.
Durée annuelle du travail
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L.3121-44 du Code du travail.
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel ne pourra pas excéder 1607 heures par an en ce compris les jours d’ancienneté pour un collaborateur à temps plein, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Octroi de jours de repos dits « JRTT »
Les jours de repos octroyés en contrepartie de l’accomplissement de 39 ou 38 heures de travail hebdomadaires sont ci-après dénommés « JRTT ».
Principe
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT) tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Acquisition des JRTT
Détermination du nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction :
Des années bissextiles,
Du nombre de jours fériés dans l’année, 
Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année.
Il est rappelé que le mode de calcul du nombre de JRTT retenu est le suivant (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre dimanches et d’autres jours de repos hebdomadaires dans l’année N – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours ouvrés de congés payés – 4 jours AD 
= nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an.
Par exemple, au titre de 2018 :
365 jours – 104 dimanches et autres jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice (incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés annuels payés – 4 jours « AD ».
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis 25 jours de congés payés).
En 2018, le nombre de jours travaillés dans l’année est de 223.
Le nombre de semaines de travail est égal à 223 / 5 jours = 44,6
Dès lors, le nombre de JRTT pour 2018 est égal à :
44,6 semaines x 39 heures = 1739,4 heures 
1739,4 heures – 1607 heures = 132,48 heures
La durée quotidienne de travail est égale à 39h00 / 5 = 7,8 heures 
132,48 heures / 7,8 = 16,98 JRTT
Ce nombre de JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein dont la durée moyenne hebdomadaire s’élève à 39 heures, présent toute l’année et ayant pris l’intégralité de ses jours de congés payés.
Le nombre de JRTT obtenu sera arrondi à l’entier le plus proche de la décimale obtenue.
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT sont ainsi acquis progressivement au cours de l’année.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Période transitoire
Le présent accord, qui est conclu au 1er avril 2018, prévoit une période d’acquisition des JRTT correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
A titre transitoire, il est donc précisé les mesures suivantes : A titre exceptionnel, le nombre de JRTT sur l’année 2018 sera calculé sur 9 mois du 1er avril 2018 au 31 décembre 2018 :
(16,98/12) x 9 = 12,73, soit 13 JRTT.
Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière, ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
La demande du salarié devra être adressée à sa hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de pose envisagée.
Les JRTT doivent être pris, autant que faire se peut, lors du trimestre au cours duquel ils sont acquis.
Seuls trois JRTT peuvent être librement pris par les collaborateurs sur l’ensemble de l’année civile considérée, après approbation de leur hiérarchie.. 
Chaque collaborateur devra s’efforcer de solder ses droits au terme de chaque trimestre. 
A défaut, les droits seront exceptionnellement reportés au trimestre suivant, pour les trois premiers trimestres civils. 
Les droits devront être intégralement soldés à l’issue de l’année civile. En aucun cas ces reports ne seront indemnisés ni n’ouvriront droit à une indemnité compensatrice. Alternativement, ces droits non pris pourront être placés, à l’initiative du collaborateur, sur le Plan d'épargne pour la retraite collectif, à concurrence de 5 jours maximum pour une année complète

Information des salariés
Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs JRTT, ils recevront chaque année, une information rappelant les règles de prise de JRTT.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Impact des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre d’heures de travail effectif.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à JRTT forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels, 
Les jours fériés, 
Les JRTT eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Heures supplémentaires
Un seuil de déclenchement annuel
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque année civile, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.
La demande de réalisation d’heures supplémentaires fait l’objet d’un formulaire spécifique rempli préalablement. 
Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration de 25% conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail. Ces heures sont payées en fin de période de référence.
Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Ainsi le temps de travail est contrôlé par le biais d’un document de suivi sur lequel figure notamment le nombre de jours et d’heures de travail.
Répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine et horaire collectif de travail
Les parties entendent préciser qu’à la date de signature du présent accord, la durée du travail est répartie sur une amplitude de six jours dans la semaine civile, soit du lundi au samedi, comme détaillé à l’article 6.2
Lorsqu’un salarié est contraint, en raison de la réception d’un appel tardif, de rester à son poste de travail au-delà de l’heure de fin de journée prévue par son planning, ce dernier pourra solliciter le bénéfice du crédit des minutes supplémentaires ainsi réalisées, à la condition que ces minutes supplémentaires soient saisies dans l’outil de contrôle du temps de travail et approuvées par le manager.
Ces minutes seront compensées par une sortie anticipée, sur la semaine civile suivante, de sorte que la durée moyenne de travail lissée sur les deux semaines de travail concernées soit conforme à la durée hebdomadaire planifiée.
Salariés à temps partiel
Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite au Service des Ressources Humaines. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. 
Durée du travail des salariés à temps partiel
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Elles sont majorées de 10%, dès lors qu’elles n’excèdent pas 1/10e de la durée contractuelle. 
Les parties précisent que le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle. 
Les heures complémentaires ainsi effectuées ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail.
Les heures éventuellement réalisées entre le dixième et le tiers de cette durée contractuelle feront l’objet d’une rémunération majorée de 25 %.
Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés
Les impératifs liés à l’activité du service ou du département auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations, séminaires, congrès…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée. 
Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Variation de l’horaire de travail et de la répartition de la durée du travail sur l’année
Principe
Au début de chaque année, le programme de répartition de la durée du travail et des horaires sera communiqué aux salariés.
Dans le respect des dispositions contractuelles, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail.
La variation de la durée de travail hebdomadaire évoquée ci-dessus ne pourra excéder, à la hausse comme à la baisse, deux heures hebdomadaires. 
Modalités d’information des salariés et délai de prévenance
Dans ce cas, le salarié sera informé individuellement, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir.
Octroi de JRTT
Principe
Les salariés à temps partiel bénéficient de JRTT.
Ces JRTT sont octroyés et pris de manière à ce que le salarié à temps partiel effectue la durée annuelle de travail prévue à son contrat de travail.
Il est rappelé que le nombre de JRTT est calculé annuellement et pour chaque salarié dans la mesure où il varie notamment en fonction :
Des années bissextiles,
Du nombre de jours fériés dans l’année, 
Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année,
De la durée annuelle prévue au contrat de travail du salarié concerné.
Acquisition des JRTT
Période d’acquisition des JRTT
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Les JRTT sont ainsi acquis progressivement au cours de l’année.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à JRTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.
Période transitoire
Le présent accord, qui est conclu au 1er avril 2018, prévoit une période d’acquisition des JRTT correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
A titre transitoire, il est donc précisé les mesures suivantes :
Le solde des JRTT acquis du 1er janvier au 31 mars 2018, devra être intégralement pris sur cette même période.
A titre exceptionnel, le nombre de JRTT sur l’année 2018 sera calculé sur 9 mois du 1er avril 2018 au 31 décembre 2018 
Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière, ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
La demande du salarié devra être adressée à sa hiérarchie au moins 15 jours calendaires avant la date de pose envisagée.
Les JRTT doivent être pris, autant que faire se peut, lors du trimestre au cours duquel ils sont acquis.
Seuls trois JRTT peuvent être librement pris par les collaborateurs sur l’ensemble de l’année civile considérée, après approbation de leur hiérarchie.. 
Chaque collaborateur devra s’efforcer de solder ses droits au terme de chaque trimestre. 
A défaut, les droits seront exceptionnellement reportés au trimestre suivant, pour les trois premiers trimestres civils. 
Les droits devront être intégralement soldés à l’issue de l’année civile. En aucun cas ces reports ne seront indemnisés ni n’ouvriront droit à une indemnité compensatrice. Alternativement, ces droits non pris pourront être placés, à l’initiative du collaborateur, sur le Plan d'épargne pour la retraite collectif, à concurrence de 5 jours maximum pour une année complète
Information des salariés
Afin de sensibiliser les salariés à une bonne gestion de leurs JRTT, ils recevront chaque année, une information rappelant les règles de prise de JRTT.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Modalités de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
Les règles applicables pour la prise en compte des absences en cours d’année, et des entrées et sorties, et leur impact sur la rémunération sont celles visées ci-dessus pour les salariés à temps plein.
Ces périodes sont proratisées en fonction de la durée du contrat à temps partiel.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés est versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.
Organisation du temps de travail en forfait annuel jours
Salariés concernés
Les dispositions suivantes s’appliquent aux salariés ayant la qualité de cadre « autonome », tels que définis à l’article 3.2.
Il s’agit des cadres visés au 1°) de l’article L3121-58 du code du travail, c’est-à-dire des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés sont sédentaires ou itinérants.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions. Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée. 
Durée annuelle décomptée en jours
Les parties conviennent que la durée de travail des salariés visés ci-dessus est égale à 207 jours  par année civile, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité.
Octroi de JRTT
Nombre de JRTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction :
Des années bissextiles,
Du nombre de jours fériés dans l’année, 
Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année.
Ce nombre est calculé comme suit (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) :
Nombre de jours calendaires dans l’année N – nombre dimanches et d’autres jours de repos hebdomadaires dans l’année N – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours « AD » – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an.
Par exemple, au titre de 2018 :
365 jours – 104 dimanches et autres jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice (incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés annuels payés – 9 jours « AD » – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés par an.
Ce qui porte à 11 le nombre de JRTT.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, présent toute l’année civile et ayant pris l’intégralité de ses jours de congés payés.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.
Période d’acquisition, de prise
Les modalités d’acquisition, de prise et de rémunération des JRTT sont identiques à celles définies aux articles 6.3.2, 6.3.3.
Rémunération des JRTT
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
Rémunération des salariés
La rémunération des salariés au forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD
Ces modalités de prise sont identiques à celles définies à l’article 6.5.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord conformément à l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail.
Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.
Repos quotidien et hebdomadaire
Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est limitée, en tout état de cause, à 13 heures.
Les salariés concernés bénéficient de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables.
Ces temps de repos seront rappelés régulièrement au cours de l’année aux salariés. 
Contrôle du nombre de jours travaillés et droit au repos
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon les modalités suivantes :
Le suivi individuel du temps de travail est décompté d’après un logiciel interne auto-déclaratif dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné.
Un relevé d’activité peut être extrait d’après les données recueillies du dispositif de suivi interne et imprimé par le salarié.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés,
L’amplitude des journées des collaborateurs,
La date et le nombre de JRTT,
Le positionnement de ces jours,
Le contrôle régulier de la charge de travail.
En tout état de cause, une récapitulation annuelle aura lieu conformément à l’article D.3171-10 du code du travail en nombre de journées et de demi-journées.
Entretiens semestriels avec le supérieur hiérarchique
Les parties rappellent :
que la charge de travail des salariés au forfait jours doit être raisonnable,
que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),
et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.
A cette fin, un entretien sera organisé chaque semestre entre le salarié et son responsable.
A cette occasion, il sera fait un point précis relatif à l’organisation du travail, la répartition du travail, la charge de travail, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le salarié, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du salarié est cohérente au regard du forfait.
De plus, lors de cet entretien, le salarié sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail, afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.
En cas de besoin, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés en tenant compte des constats réalisés lors de ces entretiens.
Entretien individuel annuel
En complément de l’entretien semestriel et conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
l’amplitude de ses journées de travail,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Un bilan annuel des différents entretiens semestriels sera réalisé à cette occasion, afin notamment d’identifier si les éventuels actions correctives proposées le cas échéant lors d’un entretien semestriel ont pu permettre d’améliorer, voire de corriger les éventuelles difficultés rencontrées dans la gestion de la charge de travail. 
Par exemple :
élimination de certaines tâches,
nouvelle priorisation des tâches,
répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe,
sollicitation de ressources supplémentaires,
développement d’une aide personnalisée (formation, accompagnement…),
alerte du N+2 par le manager.
L’objectif est de vérifier sur l’année écoulée, l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours de travail.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie ainsi que par le Service des Ressources Humaines afin d’étudier leur situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Possibilité à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien avec sa hiérarchie dans le cadre d’une alerte
En tout état de cause, en cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien soit avec son supérieur hiérarchique soit avec la direction des ressources humaines afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Encadrement des heures de réunion pour garantir les temps de repos
Les parties préconisent d’éviter la planification de réunions avant 9h et/ou s’achevant après 19h.
Le déroulement de la réunion doit également respecter des règles de bonnes pratiques :
Définir un objectif clair et précis avec un ordre du jour,
Ne se réunir que si c’est le moyen le plus efficace, ne réunir que les gens concernés,
Commencer et finir à l’heure,
Rester concentré sur les débats et participer,
Afin de permettre aux salariés autonomes de mieux maîtriser leur temps de travail et lorsque cela est compatible avec les objectifs professionnels attendus, le système de réunions à distance est encouragé (conférences téléphoniques, visio-conférence…).
Droit à la déconnexion
Il est rappelé qu’un accord sur l’égalité Homme Femme et la Qualité de Vie au Travail a été conclu le 26 juin 2017 au sein du G.I E ARGENCE DEVELOPPEMENT.
Cet accord s’applique aux salariés au forfait jours.
La Direction s’engage à sensibiliser l’ensemble du mangement sur le droit à la déconnexion. Chaque collaborateur disposera de la possibilité de faire état de sa situation à ce sujet, notamment lors de son entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.



CHAPITRE III : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La journée de solidarité
En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont soumis à une durée annuelle du travail qui inclut l’accomplissement de la journée de solidarité.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à des conventions de forfait en jours qui incluent l’accomplissement de la journée de solidarité.
Concernant les salariés à temps partiel, la journée de solidarité correspondra à une journée de travail supplémentaire aux lieux et place de l’un des jours non travaillés.



CHAPITRE VI : DISPOSITIONS FINALES
Clause d’indivisibilité du présent accord
Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent qu’il s’appliquera de manière rétroactive à compter du 1er avril 2018.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique et notamment de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 3 novembre 2000.
Clause de rendez-vous et de suivi de l’accord
En application des dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi de cet accord sera effectué chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur le même thème afin d’échanger sur le suivi des mesures qu’il comporte.
Un premier bilan sur les mesures qu’il contient sera réalisé au plus tard le 31 Mars 2019.
Révision de l’accord, dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision et/ou d’une dénonciation, dans les conditions légales.
Transition vers le comité social et économique
Pendant toute la durée d’application du présent accord et à compter de la mise en place du comité social et économique au sein d’ARGENCE DEVELOPPEMENT, il conviendra d’entendre par « comité d’entreprise » ou « représentants du personnel » ou « instances représentatives du personnel », ou « CHSCT », le comité social et économique d’ARGENCE DEVELOPPEMENT.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu où il a été établi :
en un exemplaire original papier, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par dépôt administratif avec accusé de réception ;
en version électronique par courriel, dont :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Roubaix.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction d’ARGENCE DEVELOPPEMENT. 
Le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’ARGENCE DEVELOPPEMENT dans la rubrique vie sociale.


Fait à Roubaix, le 26/03/18