ACCORD relatif au TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE

L’association Alliance Maladies Rares (ci-après dénommée « l'Association»), association régie par la loi du 1er juillet 1901 (n° de Siret : 432 502 839 00033) dont le siège social est situé 96, rue Didot, 75014 Paris


ET

Les salarié.e.s de l’Association ayant approuvé le présent accord par référendum du 20 juillet 2018









PRÉAMBULE
L'Association est une structure qui rassemble plus de 210 associations de malades, porte-voix en France de 3 millions de personnes concernées par les maladies rares. Elle a pour principales missions de faire connaître et reconnaître les maladies rares auprès du public, d’améliorer la qualité et l’espérance de vie des personnes atteintes de pathologies rares, d’aider les associations de malades, de promouvoir la recherche afin de donner l’espoir de guérison et enfin d’agir comme un porte-parole national capable d’influer sur les politiques concernant les maladies rares.
L'accord prévoit un forfait annuel en jours pour les  « xxx ». Ce mode de décompte du temps de travail correspondant parfaitement aux modalités d'organisation de ces salarié.e.s qui sont totalement autonomes dans la gestion de leur activité. 
L'accord est le résultat de discussions avec les salarié.e.s de l’Association. Il tient aussi compte des engagements pris par l’Association auprès du Ministère des affaires sociales et de la santé. 

Champ d’application
L'accord s’applique uniquement aux « xxx ». 

Organisation du temps de travail
Principes
Compte-tenu du degré d’autonomie dont les xxx bénéficient relativement à leurs responsabilités, leur temps de travail est décompté en jours selon un forfait annuel de 123 jours travaillés par an.

Temps de travail avec un forfait annuel en jours
Nombre de jours travaillés par an
Les salarié.e.s en forfait jours travaillent 123 jours par année civile. 
Un nombre inférieur de jours travaillés peut être fixé avec un.e salarié.e ne souhaitant pas travailler 123 jours par an. Dans ce cas, sa rémunération est réduite en proportion.
Salarié.e.s concerné.e.s
Les salarié.e.s en forfait jours sont les salarié.e.s dit « xxx » dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.





Convention de forfait individuelle
Le forfait jours est prévu par une convention individuelle écrite qui détermine notamment le nombre de jours travaillés.
Rythme de travail
Le rythme de travail des salarié.e.s en forfait jours doit rester en toutes circonstances raisonnable, les repos quotidien (de 11 heures) et hebdomadaire (de 35 heures) devant être strictement respectés.
Prise des jours de repos
La prise des jours de repos a lieu par journée ou demi-journée réparties de façon à assurer le meilleur équilibre possible entre périodes travaillées et non travaillées. 
Pour permettre le respect de ce principe, il est convenu que ces jours de repos seront pris tous les mois.
Les jours de repos doivent être soldés au plus tard au dernier trimestre de l’année civile. Les jours non pris au 31 décembre sont perdus, sans qu'aucune rémunération supplémentaire ne soit due. 
Pour tenir compte des nécessités de l’activité, le.la salarié.e en forfait jours doit prévenir la Direction des dates prévues de jours de repos.
Charge de travail
Principes
L’amplitude et la charge de travail des salarié.e.s en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressé.e.s. 
L’Association s’en assure au moyen d’entretiens individuels réguliers avec le.la salarié.e. 
De plus, à tout moment, un.e salarié.e au forfait jours pourra alerter la Direction s’il estime que sa charge de travail est inadaptée. 
Chaque salarié.e doit aussi garder à l’esprit que la réalisation des objectifs de l’Association doit se faire dans le respect de la vie privée de chacun.e et prendre toutes mesures utiles pour que ces principes soient réalité.
Entretiens semestriels
Le.la salarié.e en forfait jours est reçu.e par sa hiérarchie deux fois par an à un entretien individuel spécifique qui a lieu chaque semestre. Ces entretiens portent sur :
la charge de travail et sa répartition sur l’année ;
l’organisation de son travail et les moyens nécessaires ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Ces entretiens sont l’occasion d’un bilan écrit sur les modalités d’organisation du travail du.de la salarié.e, la durée de ses trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours travaillés et non travaillés. Ils permettent de mettre en place des mesures de prévention ou de solution face aux difficultés éventuellement évoquées. 
Entretiens ponctuels
En cas de difficulté le.la salarié.e en forfait jours peut alerter la Direction à tout moment, par message électronique ou par courrier, laquelle doit mettre en place les mesures permettant un traitement efficace de la situation dans les meilleurs délais.
Suivi médical
Le.la salarié.e en forfait jours peut bénéficier d’une visite médicale spécifique par période de référence s’il en fait la demande.
Absences
Les jours d’absence pour congé maternité, maladie (justifiée conformément à la loi) ou pour évènements familiaux légaux, ainsi que ceux qui sont assimilés par la loi à du temps de travail effectif, sont considérés comme des jours travaillés pour le calcul du nombre de jours annuels devant être travaillé tel que le prévoit la convention individuelle de forfait en jours.
Rémunération
La rémunération mensuelle est forfaitaire quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
Lorsque du fait de son entrée ou de son départ, le.la salarié.e n’a pas accompli une année complète de travail, sa rémunération et ses droits à repos sont établis prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail sur la période considérée.
Période de référence
La période de référence de 12 mois pour le décompte des jours travaillés est alignée sur l’année civile.
Entrée et sortie en cours de période
En cas d’entrée ou sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés pour les salarié.e.s en forfait jours est réduit prorata temporis en fonction de la durée de présence effective au cours de l’année civile, arrondi à la demi-journée supérieure.
Suivi du décompte des jours de travail
Le nombre de jours travaillés fait l’objet d’un suivi objectif et fiable.
Chaque salarié.e doit déclarer ses jours de travail et de repos chaque mois selon des modalités pratiques fixées par l'Association et adaptée au mode de décompte du temps de travail (en jours).

Droit à la déconnexion 
Par « droit à la déconnexion », il est entendu le droit pour le.la salarié.e de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels (ordinateurs, tablettes, smartphones et connexion à distance à la messagerie professionnelle) en dehors de son temps de travail. Il concerne tou.te.s les salarié.e.s quelle que soit la modalité d'organisation du temps de travail.
Chaque salarié.e doit impérativement respecter les temps de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. Un.e salarié.e qui constaterait qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos peut avertir la direction afin d’évoquer cette question pour qu’une solution alternative soit trouvée.
Sauf urgence avérée ou situation exceptionnelle, les salarié.e.s sont tenu.e.s de se déconnecter des outils de travail à distance et ne doivent pas solliciter leurs collègues, oralement ou par écrit, en dehors des plages habituelles de travail.

Télétravail
Principes 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation par laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le.la salarié.e à son domicile en utilisant les technologies de communication à distance.
Ce travail à distance n’est ni un droit, ni une obligation mais une facilité d’organisation pouvant être accordée aux salarié.e.s selon des critères d’éligibilité définis ci-après.

Droits et obligations des parties
Droits et obligations du.de la salarié.e en télétravail
Le.la salarié.e en télétravail a les mêmes droits et obligations que le.la salarié.e qui travaille dans les locaux de l'Association.
Il doit se conformer en particulier aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles et aux restrictions d'usage des équipements ou outils informatiques.
Tout.e salarié.e en télétravail bénéficie des mêmes avantages que les autres salarié.e.s.
Obligations de l'employeur
Il est rappelé que l'employeur est tenu à l'égard du.de la salarié.e en télétravail :
De l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du.de la salarié.e et sa charge de travail.

Mise en œuvre du télétravail
Fixation des journées de télétravail
Le télétravail peut être effectué par journée ou demi-journée.
Le nombre et la répartition des jours de télétravail sont fixés par le contrat de travail ou son avenant. 
Conditions d'éligibilité
Les salarié.e.s, remplissant les conditions cumulatives suivantes, sont éligibles au télétravail :
Bénéficier d'un contrat de travail à durée indéterminée au poste de "xxx" ;
Maîtriser son poste et disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ;
Avoir un poste dont les tâches peuvent être réalisées à distance et de manière compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’équipe.
Procédure
La décision d’accorder ou non le télétravail, ainsi que la fixation du nombre et de la répartition des jours ou demi-journée de télétravail est prise par la Direction en fonction des nécessités technique et organisationnelle.
Le.la salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à la Direction qui se prononce sous quinzaine en cas de télétravail permanent. 
Tout refus de télétravail permanent doit être motivé par écrit.
Acceptation écrite par le.la salarié.e en télétravail
Les conditions de mise en œuvre du télétravail fixées par le présent accord sont portées à la connaissance de chaque salarié.e de l'Association.
En cas de télétravail permanent non prévu dans le contrat de travail initial, un avenant au contrat de travail est conclu, reprenant les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que fixées par le présent accord.

Congés et absences
La période d’acquisition des congés correspond à la période légale fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.
La période de prise des congés s'étend du 1er mai N au 31 mai N+1.
Les modalités précises de prise de congés sont définies par la Direction. 
Le fractionnement du congé principal à la demande du.de la salarié.e ne donne pas droit à des jours de congés supplémentaires.
Tout congé non pris au cours de la période de prise des congés est définitivement perdu.


Dispositions diverses
Information des salarié.e.s
L'accord fait l’objet d’une diffusion auprès de chaque salarié.e « xxx » concerné.e.

Durée et date d’effet 
L'accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Dénonciation – révision 
L'accord pourra être dénoncé par l’Association ou par les salarié.e.s, avec l’accord de chacun.e d’entre eux.elles. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. 
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d'Ile de France.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Clause de suivi de l’accord et de rendez-vous
Un bilan de l'application de l'accord sera établi chaque année au cours du premier trimestre. Il portera en particulier sur le suivi du temps de travail et des jours de repos et sur l'évolution, le volume et la répartition de la charge de travail et des astreintes. 
Ce bilan sera remis aux salarié.e.s ou aux représentant.e.s du personnel s’il en existe. Les destinataires pourront formuler des remarques et proposer d’éventuelles adaptations.

Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, une version intégrale et anonymisée du présent accord est déposée par l'Association sur la plateforme en ligne TéléAccords qui en assurera la transmission à la DIRECCTE. 
Un exemplaire papier sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Je soussigné, xxx, certifie que le présent accord a bien été proposé aux salarié.e.s de l'Association le 03 juillet 2018 et validé par référendum conduit conformément aux prescriptions légales le 20 juillet 2018 à l’unanimité des votants.



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