GIE AD2H
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL







Entre :

AD2H
Groupement d’intérêt économique
Siège social : 92 avenu du Bord des Eaux 62110 HENIN BEAUMONT
Dont le Directeur Général est 


Et:


Les membres du personnel



PREAMBULE
Le GIE AD2H a entrepris de formaliser les règles relatives à la durée du travail par voie d’accord d’entreprise. Dans un souci de cohérence au regard de la responsabilité et de l’autonomie des cadres en poste, un forfait-jours est mis en place pour les collaborateurs cadres. Les collaborateurs non-cadres bénéficient également de l’aménagement de la durée du travail sur l’année. 
En raison de la réforme intervenue en application de la loi du 29 mars 2018, la Direction a proposé la mise en place de l’accord durée du travail,  par ratification par les salariés, conformément au dispositif des articles L2232-21 et suivants du Code du travail. 
Il est en conséquence convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 : EFFET
Le présent accord prendra effet au 1er novembre 2018. 
ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions législatives applicables : 
A l’organisation du temps de travail de façon annuelle pour le personnel non cadre, 
Et à la mise en place du forfait jours pour les cadres autonomes,
A l’exception des cadres dirigeants.  
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GIE AD2H, qu’il s’agisse de CDI ou de CDD, de salariés à temps plein ou à temps partiel. 

ARTICLE 3 – Organisation DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LE PERSONNEL NON CADRE
3.1. Dispositions relatives aux salariés à temps complet
Sont concernés l’ensemble des salariés du GIE AD2H non cadres, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps complet.
3.2. Définition de la durée du travail
Temps de travail effectif
Conformément à la loi, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se soumettre à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Pour la détermination de ce temps de travail effectif, ne sont donc pas pris en compte les jours fériés chômés et les pauses lorsqu’elles correspondent aux critères définis ci-dessus.



Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié à la demande de l'employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effective. 
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 250 heures.
Les jours d'absence indemnisés (notamment congés payés, congé individuel de formation, pauses, etc) compris à l'intérieur de la période de décompte de l'horaire, ne sont pas pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Période de référence
Pour l'application du présent accord, on entend par période de référence, la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Durée à réaliser en moyenne sur l’année 
Nombres de jours travaillés dans l'année = 
365 – (nombre de jours de repos sur l'année (samedi ; dimanche) + nombre de jours fériés n'étant pas un jour ouvrable (en moyenne 9) + nombre de jours de congés annuels + journée de solidarité) 
	= 365 – (2 x 52 + 9 + 25 + 1) = 226

Nombres de semaines travaillées dans l'année = 
Nombre de jours travaillés dans l'année / (7 – nombre de jours de repos par semaine) 
	= 226 : 5 = 45,2 semaines de travail effectif

Durée annuelle de travail =
Nombre de semaines travaillées x  durée légale =  45,2 x 35h = 1582 heures
3.3. Annualisation du temps de travail
Modalités
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de l’entreprise,  tout en assurant un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs.
La rémunération sera lissée sur l’année, sur une base de 35 heures hebdomadaires. 
Le salarié devra donc réaliser son temps de travail annuel, c'est-à-dire 1582 heures, sur 226 jours travaillés
La durée du travail pratiquée par le salarié sera la suivante : 
	39heures/5 jours par semaine * 226 jours = 1762.8 heures travaillées

Nombre de jours de RTT acquis : 
1762.8 – 1582 = 180.8 heures
180.8 / 7.8= 23.17 jours de RTT
Le nombre de jours de RTT est arrondi à 25 jours pour les salariés non cadres occupant des fonctions de type administratif. Il s’agit d’un nombre forfaitaire, qui est invariable, quel que soit le calendrier et le nombre de jours fériés. 
Ainsi, à raison de 39 heures pratiquées par semaine, payées 35 heures, le salarié bénéficiera de 25 jours d’aménagement du temps de travail. 

Entrée et sortie en cours d’exercice
Les jours d’absence (maladie, maternité, paternité, …) ne créent pas de droit à repos. Le droit à RTT sera donc impacté, lors du retour du salarié, à la fin de la période d’absence au cours de l’exercice (maladie, jour férié, ou toute autre absence). 
En cas d’entrée en cours d’exercice, les jours de repos seront attribués au prorata du temps restant à effectuer, et seront régularisés sur la base de son temps réel de travail au cours de ladite période.
Dès lors, une régularisation sera opérée en fin de période de référence au regard des heures réellement effectuées. En cas de départ en cours de période, une régularisation sera également opérée, soit par règlement des heures dues si le salarié n’a pas pris ses jours de repos, soit en déduction sur le solde de tout compte si le salarié a pris des jours qu’il n’avait pas encore acquis. 
Prise des jours de RTT
Les jours de RTT doivent être pris dans le mois en cours, sauf juillet août, et être soldés en fin de période. Avec accord préalable du service ressources humaines et du responsable hiérarchique, le salarié aura la possibilité à titre dérogatoire de cumuler des RTT dans la limite de 5 RTT pris de manière continue par an au maximum. 
3.4. Dispositions relatives aux salariés à temps partiel
Définition
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures actuellement en vigueur.
Annualisation du temps de travail
Un compteur individuel est mis en place permettant à titre exceptionnel aux salariés à temps partiel d’effectuer une journée de travail supplémentaire, par exemple pour palier une absence, ou en raison des nécessités du service.
Cette journée donnera droit à l’octroi d’un jour de repos d’une durée équivalente, dans les 3 mois qui suivent ou précèdent. 
La comptabilisation des jours de repos à prendre des salariés sera tenue par le service RH. 
En cas de compteur négatif, et de départ en cours d’année, les sommes dues par le salarié seront récupérées sur le solde de tout compte. De la même façon, si le solde est en faveur du salarié, celui-ci sera indemnisé des jours dus. 
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat, et calculée hebdomadairement.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de cette durée, et dans le cas d’un compteur de récupération positif, donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur, égale à 25%. 


Contreparties pour les salariés à temps partiel
Les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
ARTICLE 4 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES
4.1. Cadres dirigeants
Il s’agit des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui sont habilités par une délégation à prendre des décisions de façon largement autonome, et, enfin, qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées du système de rémunérations.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail, et, en particulier, ne sont pas soumis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils ne bénéficient pas non plus du dispositif de forfait-jours. 
4.2. Cadres autonomes concernés par le forfait-jours
En raison des missions des cadres de l’entreprise, de leur degré d’autonomie et de leur niveau de responsabilité, une convention de forfait en jours est mise en place. 
L’article L3121-58 du code du travail dispose : 
« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Il s’agit notamment du poste de Responsable administratif et financier étant entendu que le listing des postes n’est pas limitatif ni exhaustif, et que la Direction pourra intégrer d’autres métiers dans cette modalité d’aménagement, sous la réserve qu’elle remplisse les conditions légales. 
4.3. Proposition d'avenant
Les salariés éligibles au forfait jours se verront proposer la signature d’un avenant ou contrat de travail prévoyant son application. 
Pour les personnes à temps plein, la durée du travail de référence sera de 204 jours. 
L’avenant ou le contrat de travail matérialisera l’accord du salarié pour la mise en place du forfait en jours. Il constituera la convention individuelle de forfait en jours requises par les dispositions légales applicables. 

4.4. Durée annuelle du travail des salariés en forfait jours
Les contrats de travail des salariés concernés ou leurs avenants devront déterminer le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
La durée maximale de ce forfait, correspondant à un temps plein, sera de 204 jours travaillés par an, comprenant la journée de solidarité. 
Un forfait réduit peut être convenu pour un nombre de jours travaillés inférieur à 204 jours. Le salarié bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.
Le nombre de 204 jours correspond à une période annuelle au titre de laquelle le salarié peut bénéficier de droits complets à congés payés, du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Le nombre de jours travaillés sera donc décompté dans le cadre d'une période allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Le forfait annuel de 204 jours est établi déduction faite des congés légaux auxquels le salarié pourrait prétendre pour une année comprenant un congé annuel complet. Un salarié n’ayant pas acquis l’intégralité de son droit à congés verra le nombre de jours travaillés augmenté à due concurrence. 
En accord préalable avec le supérieur hiérarchique, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10% pour chacun de ces jours ou le placement en compte épargne temps de ces derniers selon les modalités prévues par le présent accord. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 218 jours.
4.5. Absences, arrivées et départs en cours de période
Les salariés au forfait jours qui ne seront pas présents durant l'intégralité de la période concernée, du fait de leur embauche, de leur départ, se verront appliquer une proratisation du nombre de jours à travailler. En cas d’arrêt de travail, et de toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit à due proportion.
Ainsi, si le salarié au forfait-jours est en bonus, les jours travaillés supplémentaires (par rapport au nombre de jours théoriques qu’il aurait dû réaliser) lui seront réglés lors de son solde de tout compte. Si au contraire, un malus est constaté, ayant pour conséquence un trop-perçu en faveur du salarié, une régularisation sera effectuée en paye lors du solde de tout compte. 
4.6. Rémunération de la durée annuelle de référence
Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée au fil de l’année et sur 12 mois, quel que soit le nombre mensuel précis de jours de travail pouvant être différent d’un mois à l’autre.
4.7. Repos quotidien et hebdomadaire 
Etant autonome dans l'organisation de son temps de travail, le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son employeur, gère librement le temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.
Le salarié doit veiller au respect d'une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. 
Le salarié doit cependant respecter les règles relatives au repos hebdomadaire minimum :
11 heures de repos entre chaque journée de travail ;
35 heures de repos au titre du repos hebdomadaire (= 24h + 11h). 
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné ne travaille pas plus de 6 jours par semaine.
Le travail d'un samedi ou d'un dimanche devra se faire dans le respect des dispositions légales et avec l'accord préalable du responsable hiérarchique.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
4.8. Compte-Epargne-temps (CET)
Les parties entendent créer un dispositif de CET afin de pouvoir placer en compte les jours de repos non pris par les salariés soumis au forfait-jours. 
Le compteur individuel est tenu en jours, à la disposition du salarié. Pour l’ouverture du CET et son alimentation, le salarié adressera au service paie un bulletin prévu à cet effet, en fin d’exercice.  
Alimentation du CET
Le salarié au forfait-jours pourra placer sur son CET les jours de repos non pris. Le nombre de jours travaillés sera de 218 jours au maximum par exercice. Cela signifie que le salarié pourra au maximum renoncer à 14 jours de repos. 
Plafond
Le plafond sera au maximum de 25 jours au total, par salarié. Aucune alimentation supplémentaire ne peut être faite dès lors que le salarié a atteint cette limite.
En tout état de cause, les droits ne pourront excéder le montant garanti par les AGS (article L 3152-3 du Code du Travail).
Monétisation
Le salarié au forfait-jours pourra demander la monétisation des jours placés en compte à tout moment. 
Lors du règlement des droits, l’indemnité sera valorisée en fonction du salaire du salarié perçu au jour de la demande de monétisation. Chaque jour équivaut à : 
Prix d’une journée de travail = rémunération annuelle, hors prime et hors gratification, en équivalent temps plein (reconstituée sur la base du dernier mois de salaire brut perçu) / 204 jours.
La rupture du contrat de travail entrainera la monétisation immédiate des jours placés en compte. Le règlement des jours sera opéré lors du solde de tout compte. 


4.9  Modalités permettant l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Une journée de travail est composée de 2 demi-journées : le décompte des jours de travail sera, de ce fait, possible par demi-journée, la demi-journée étant définie par référence à l'interruption du travail pour le déjeuner.
Le décompte des demi-journées et journées travaillées, et des demi-journées et journées de repos, s'effectue par le biais du logiciel interne de gestion des temps, à son initiative. 
Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, après accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il sera notamment tenu compte des périodes de forte activité, au cours desquelles la prise de repos aura un caractère exceptionnel. Les jours de repos seront pris tous les mois. Avec accord préalable du service ressources humaines et du responsable hiérarchique, le salarié aura la possibilité à titre dérogatoire de cumuler des jours de repos dans la limite de 5 repos pris de manière continue par an au maximum.
4.10. Modalités permettant les échanges sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise : 
Le supérieur hiérarchique devra veiller à la surcharge de travail du salarié et mettre en œuvre tous les moyens disponibles pour remédier à la situation. 
Une fois par an, un entretien sera organisé avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. 
4.11 Droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail seront respectées, et le salarié n’est pas tenu d’utiliser les outils de communications professionnels mis à sa disposition durant ces périodes. 
Les utilisateurs s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en respect des plages de repos ci-dessus mentionnées.  
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les plages de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

ARTICLE 5 – DUREE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé par l’une ou l'autre des parties contractantes par application des dispositions légales et réglementaires. 
ARTICLE 6 - APPLICATION ET DEPOT DU PRESENT ACCORD
A l’issue de la première période de référence, un point sera fait entre la direction et les salariés sur les conditions d’application du présent accord.
Les dispositions du présent accord prennent effet au 1er novembre 2018. Il sera procédé aux régularisations qui s'imposent.
Les formalités de dépôt seront réalisées à la diligence de la Direction. 
Les modalités de dépôt et de publicité des éventuels avenants au présent accord seront identiques à celles du présent accord.
Le présent accord sera en outre porté à l’affichage via la base documentaire par la Direction.

Fait à HENIN-BEAUMONT, 
Le ----23 octobre---------- 2018, 

Pour La  Direction
Les membres du personnel