Accord relatif à l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

ENTRE : 

La société DIAC appartenant à l’UES DIAC, constituée des sociétés DIAC et DIAC LOCATION et représentées par Madame ……., Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure le présent accord.
D’une part,
	
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le SNB représenté par ses délégués syndicaux :
Monsieur …….
Monsieur …….
Monsieur …….
										      D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.



Sommaire

































Préambule

La mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constituent un facteur d’efficacité économique ainsi qu’une source de motivation et d’équilibre social.
L’égalité professionnelle suppose que tous les salariés, qu’ils soient femmes ou hommes, puissent bénéficier des mêmes droits et avantages à compétences et postes égaux ainsi que de conditions de travail et d’emploi équivalentes, et ce à tous les niveaux de l’entreprise.

Mettre à disposition de l’entreprise des équipes impliquées et compétentes pour délivrer des résultats durables est un objectif stratégique pour l’entreprise. Il implique de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cette mise en œuvre s’inscrivant dans la durée. 


Par ailleurs, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives réaffirment que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, contribuant à la performance globale et durable de l’entreprise, lequel s’inscrit aussi dans un objectif stratégique de l’entreprise.

Conscientes des enjeux forts sur ce thème de la Qualité de Vie au Travail et pour prendre en compte la réglementation nouvelle issue des ordonnances du 22 septembre 2017 sur la négociation obligatoire en entreprise, les parties en présence ont souhaité négocier un accord collectif spécifique à durée déterminée portant sur la QVT.

Après un bilan du précédent accord effectué le 8 mars 2018 et cinq réunions de négociation qui se sont tenues respectivement les 5 avril, 17 mai, 14 juin, 5, 17 et 26 juillet 2018, les parties aux présentes conviennent de poursuivre les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre d’un nouvel accord à durée déterminée.

Les parties conviennent qu’une négociation sera de nouveau ouverte, après les prochaines élections professionnelles, au cours du premier semestre 2019. 




Titre 1 – Recrutement
Article 1 – Principe de non-discrimination
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois. La prévention des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes commence donc dès le recrutement.
Dès lors et à l’occasion de cet accord, la Direction réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. 

Article 2 – Neutralité des libellés d’offres d’emploi
Les annonces de postes à pourvoir qui paraissent sur les outils internes dédiés comprennent la forme masculine et féminine. 
La Direction veillera à utiliser également les libellés d’offres d’emploi sous cette même forme lors de recrutements externes. 

Article 3 – Critères de sélection
Les critères de recrutement sont et demeureront strictement identiques pour les hommes comme pour les femmes.
L’entreprise applique le principe d’égalité de traitement dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle.

Article 4 – Mixité des recrutements
A la fin 2017, le suivi de l’accord d’entreprise et des éléments du Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes a permis à la Direction et aux Organisations Syndicales Représentatives de tirer un bilan positif (bilan 2015 2016 et 2017). En effet les objectifs fixés dans le précédent accord, de recruter au moins un tiers d’Hommes sur les postes technicien et au moins un tiers de Femmes sur les postes Cadre étaient remplis puisque les seuils susmentionnés atteignait en moyenne 40%  entre 2015 et 2017 du fait du nombre important de recrutement effectué.

Souhaitant poursuivre leurs efforts, mais également prendre en compte la stabilisation des recrutements sur les prochaines années, les parties ont décidé de continuer à accorder une attention particulière en faveur de la masculinisation des postes techniciens et à la féminisation des postes de statut cadre.
Les parties reconnaissent que cette inégalité de répartition entre les Hommes et les Femmes ne peut être corrigée que dans le temps.

Dans ce cadre, et au titre de l’année 2018 un objectif d’au moins  35% de recrutements masculins sur les postes techniciens et d’au moins 35% de recrutements féminins sur les postes Cadre est poursuivi durant la durée d’application du présent accord. 

Le pourcentage de recrutements de femmes et d’hommes par statut constituera l’indicateur de suivi, qui fera l’objet d’un examen attentif chaque année par les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction.


Titre 2 – Evolution professionnelle

Article 5 – Entretien individuel
L’entretien annuel d’évaluation offre un moment d’échange entre le responsable hiérarchique et le salarié au sujet de son évolution professionnelle. 
Les critères d’évaluation sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lors de l’entretien individuel, le responsable hiérarchique et le salarié examinent ensemble les perspectives d’évolution professionnelle et les mesures de formation nécessaires, en prenant en compte à la fois la demande du salarié et les nécessités de l’activité du secteur. A cette occasion, ils peuvent évoquer les questions pouvant apparaître afin de concilier vie familiale et vie professionnelle et rechercher conjointement les solutions adaptées.

Article 6 – Parcours de carrière
La politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir le même parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les Comités de carrière veilleront à garantir cette équité. 

La détection des potentiels repose sur des critères objectifs et identiques pour tous les salariés quel que soit leur sexe. 
Ces salariés doivent, après une ancienneté suffisante, être appréciés de façon sélective par leur hiérarchie et également en dehors de leur hiérarchie directe, selon un critère d’excellence. 

Article 7 – Promotion
Les mêmes possibilités de promotion (passage dans un coefficient supérieur) doivent être offertes aux hommes et aux femmes. 

La Direction s’engage à ce que les proportions de femmes promues soient équivalentes à celles des hommes promus, et en particulier en ce qui concerne les passages cadre ainsi que le passage au statut cadre forfaitisé.

Ce principe est également applicable pour les salariés travaillant à temps partiel qui doivent être promus dans les mêmes proportions que les salariés travaillant à temps plein, à qualifications et expériences équivalentes.

Afin de suivre les progressions respectives des femmes et des hommes, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives examineront :

 Le pourcentage annuel :
- de changements de coefficient par statut et par sexe, tel que défini par l’indicateur 9 du Rapport annuel de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes ;
- de changements de statut par sexe, tel que défini par l’indicateur 151 du Bilan social annuel ;

L’ancienneté moyenne dans le coefficient actuel par sexe, pour chaque coefficient
Par ailleurs, la Direction portera une attention particulière à l’accès des femmes en plus grand nombre aux postes d’encadrement.

La Direction confirme son ambition de 25% de femmes dans les postes clés. 
Il est rappelé que les postes clés sont répartis en trois niveaux : 
LKP ou Local Key Position qui sont les positions considérées comme stratégiques au niveau d’un pays ou d’une fonction. 
RKP ou Regional Key Position qui sont les positions considérées comme stratégiques au niveau d’une région ou d’une fonction globale.
GKP ou Group Key Position qui sont les positions considérées comme stratégiques au niveau du groupe ou au niveau corporate.

Dans ce cadre, un bilan sera effectué entre les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction sur le nombre d’hommes et de femmes encadrants au regard de la proportion d’hommes et de femmes par statut.

Titre 3 – Egalité salariale

Article 8 – Rémunération à l’embauche
A compétences, formation et expérience équivalentes, les femmes et les hommes bénéficient du même niveau de rémunération à l’embauche. Sont compris dans la rémunération le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (primes, bonus, avantages en nature…), quelle qu’en soit l’origine.

L’égalité de traitement est également assurée pour les salariés embauchés en cours de carrière, au regard de leur expérience et de leurs responsabilités. 

Article 9 – Politique salariale
Lors de la révision de la politique salariale, l’entreprise s’engage à garantir une équité de traitement entre les femmes et les hommes. 

Les critères d’attribution des augmentations individuelles sont communs à tous les salariés et sont fonction notamment de la maitrise démontrée dans le poste, des résultats obtenus au cours de l’année écoulée et de l’investissement de la personne.
 
Chaque année, lors du plan de promotion, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du respect du principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes en matière de révision salariale et d’attribution de primes et bonus. Les Responsables de Ressources Humaines vérifieront qu’à compétences, qualifications et responsabilités équivalentes, et à performances individuelles comparables, les mesures salariales sont de même niveau entre les femmes et les hommes.

Un état des mesures individuelles, par catégorie et par sexe, sera présenté aux Délégués Syndicaux chaque année, lors du bilan de la politique salariale effectué au moment de la négociation sur les salaires. 


Article 10 – Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les parties au présent accord conviennent que la situation en matière de rémunération est globalement équilibrée. Pour autant, et afin de tendre vers la suppression des écarts de rémunération éventuellement et objectivement constatés entre les femmes et les hommes, l’objectif fixé est d’atteindre un ratio équilibré et compris entre 0,95 et 1,05, au sein de chaque coefficient. 
A cet égard, un examen du ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (un tableau comprendra la rémunération hors prime de performance et un second analysera la situation en considération de la prime de performance) sera effectué les Directions et les Organisations Syndicales Représentatives.
Soucieuse de consolider dans le temps le dispositif spécifique mis en place depuis l’exercice 2012 et afin de poursuivre ses efforts pour améliorer  l’équilibre entre la rémunération moyenne des femmes d’une part et des hommes d’autre part, La Direction décide de conserver un budget spécifique additionnel à celui de la négociation annuelle sur les salaires. 
Ce budget est fixé à 32.500 Euros sur les salaires annuels pour la durée du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines veillera à identifier les situations individuelles qui nécessiteraient d’être corrigées en effectuant une analyse semestrielle. A partir de l’analyse réalisée, la Direction des Ressources Humaines s’assurera du redressement des éventuels écarts individuels de rémunération injustifiés en utilisant ledit budget.

La Direction des Ressources Humaines sera attentive, entre autres, aux suggestions que sont susceptibles de lui faire les partenaires sociaux en amont.
Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines informera les Délégués syndicaux des Organisations syndicales représentatives et signataires du présent accord du lancement de cette étude.
Ceux-ci seront ainsi invités à présenter des situations individuelles à la Direction, dans un délai qui ne peut être inférieur à trois semaines. Les Délégués syndicaux pourront alors bénéficier, sur demande, d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger autour de ces situations.

La Direction informera ensuite les Délégués syndicaux de la fin du processus d’attribution de ce budget spécifique. Ils pourront alors bénéficier, sur demande, d’un nouvel entretien avec la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger autour des situations individuelles qu’ils auraient présentées en amont.

Un bilan sur l’utilisation de ce budget sera présenté chaque année aux membres de la Commission annuelle de suivi du présent accord.

Par ailleurs, ce bilan sera également présenté chaque année aux Organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.


Article 11 – Révision salariale des salariés ayant connu une maternité ou une adoption au cours de l’année écoulée

L’entreprise maintient la rémunération des salariés durant leur congé de maternité et/ou d’adoption, dès lors qu’ils ont atteint un an d’ancienneté. 

Le Code du Travail prévoit que pendant lesdits congés ou à leur suite, la rémunération de base des salariés concernés est majorée, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (Technicien / Technicien qualifié/ Cadre/ Cadre forfaitisé). 
Pour autant, et afin de compléter le dispositif légal visé ci-dessus, lorsque des augmentations individuelles sont prévues au cours de l’année, les salariés en congé de maternité/ adoption ou de retour de ceux-ci bénéficient, a minima, de la mesure la plus favorable parmi les deux suivantes:
application des dispositions légales ci-dessus mentionnées
ou application de la moyenne des augmentations individuelles perçues par le salarié au cours des trois dernières années.

Seront bénéficiaires de cette mesure les salariés ayant connu une maternité ou une adoption au cours des douze derniers mois, avant la date d’effet du plan de promotion, soit, en pratique, un début de congé de maternité ou d’adoption entre le 1er avril de l’année précédente et le 31 mars de l’année en cours.

Par cette disposition, l’entreprise souhaite affirmer sa volonté de garantir au mieux l’évolution salariale des salariés connaissant des périodes de maternité et/ou d’adoption au cours de leur carrière.

Le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure sera communiqué chaque année aux membres de la Commission de suivi du présent accord. 


Titre 4 – Formation professionnelle

Article 12 – Egal accès à la formation professionnelle
L’entreprise veille à proposer des actions de formation dans la même proportion aux hommes et aux femmes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel. A ce titre, les indicateurs figurant dans le Rapport de Situation Comparée permettent de s’assurer que les femmes bénéficient des mêmes droits à la formation que les hommes.

Afin de veiller à un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à maintenir l’indicateur permettant de mesurer le ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes.
La mesure prise est que ce ratio soit compris entre 0.80 et 1.20, au sein de chaque statut (Technicien d’une part et Cadre d’autre part).
 

Article 13 – Calcul des droits à la formation professionnelle

La Direction rappelle que sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits alimentant chaque année le Compte Personnel de Formation les périodes suivantes : congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de soutien familial.


Titre 5 – Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel

Article 14 – Mixité des représentants du personnel

La représentation et le positionnement des femmes dans l’entreprise doit constituer un engagement de l’ensemble de ses acteurs. A cet effet, les Organisations Syndicales affirment leur volonté de favoriser la présence des femmes en leur sein. 


Titre 6 – Suivi et durée de l’accord

Article 15 – Suivi de l’accord
Dans le cadre de ce suivi seront examinés les indicateurs de suivi, l’état d’avancement des objectifs chiffrés prévus par les dispositions précédentes et figurant en annexe du présent accord ainsi que les actions positives menées en faveur de la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle. 

Article 16 – Durée et révision de l’accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et cela pour une durée d’un an. A l’expiration de ce délai, celui-ci cessera de produire tout effet.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions légales applicables.

Article 17 – Dépôt légal et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle, conformément aux dispositions applicables.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny. 

Fait à Noisy-le-Grand, le 26 Juillet 2018

En 8 exemplaires originaux



Annexes


Annexe 1 - Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle figurant dans le Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes

Annexe 2 - Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle figurant dans le Bilan Social

Annexe 3 - Objectifs chiffrés et indicateurs associés



























Annexe 1 - Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle figurant dans le Rapport de Situation Comparée entre les Hommes et les Femmes

Effectifs :
Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail
Répartition des effectifs par type de contrat
Répartition des effectifs par statut
Répartition de l’effectif global CDI
Répartition du personnel dans les directions par sexe
Répartition du personnel CDI par statut et par sexe
Pyramide de l’effectif CDI par âge et par sexe
Ancienneté moyenne de l’effectif CDI par statut
Pyramide des âges des agents de maitrise et des cadres hommes/femmes

Recrutement :
Répartition des embauches CDI par statut, sexe et tranche d’âge
Répartition des embauches CDI par direction et par sexe

Organisation du travail :
Répartition des salariés à temps partiel par taux d’activité, direction, statut et par sexe

Congés et absences :
Répartition des congés dont la durée d’absence est supérieure à six mois
Congé de paternité par statut
Congé d’adoption par statut

Promotion professionnelle :
Salariés CDI promus dans un coefficient supérieur

Rémunération :
Rémunérations hors primes d’ancienneté et de performance
Rémunérations avec prime d’ancienneté, hors prime de performance
Rémunérations avec primes d’ancienneté et de performance
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de femmes dans les 10 plus basses rémunérations

Formation :
Bénéficiaires d’actions de formation par statut et par sexe
Bénéficiaires d’actions de formation par catégorie du plan de formation, par statut et par sexe


Le Rapport de situation Comparée entre les Hommes et les Femmes fait l’objet d’une consultation annuelle du Comité d’Entreprise dans le cadre de la politique sociale.	

Annexe 2 - Indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et à la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle figurant dans le Bilan Social


Emploi :
Répartition de l’effectif total homme/femme par catégorie
Répartition de l’effectif CDI par âge, sexe et catégorie
Répartition de l’effectif CDI selon l’ancienneté


Promotion professionnelle :
Nombre de salariés promus dans l’année dans une catégorie supérieure


Rémunération :
Rémunération annuelle brute totale/effectif CDI mensuel moyen
Rémunération moyenne de décembre effectif CDI
Grille des rémunérations CDI (salaires bruts annuels théoriques hors prime d’ancienneté et hors prime de performance)
Grille des rémunérations CDI (salaires bruts annuels théoriques y compris prime d’ancienneté et hors prime de performance)


Formation :
Nombre de stagiaires
Nombre d’heures de stages rémunérées


Le Bilan Social fait l’objet d’une consultation annuelle du Comité d’Entreprise dans le cadre de la politique sociale.



Annexe 3 - Objectifs chiffrés et indicateurs associés du présent accord

Recrutement :
Mesure : 35% de recrutements masculins sur les postes de statut Technicien et 35% de recrutements féminins sur les postes de statut Cadre.

Indicateur chiffré associé : Pourcentage de recrutements de femmes et d’hommes par statut 

Promotion :
Mesure : Proportions de femmes promues équivalentes à celles des hommes promus, au terme de chaque année civile

Indicateurs de suivi associés : 
Pourcentage annuel de changement de statut concernant les femmes et les hommes, étant entendu que cet indicateur sera calculé après le plan de promotion annuel
Pourcentage annuel de changement de coefficient concernant les femmes et les hommes, étant entendu que cet indicateur sera calculé après le plan de promotion annuel
Ancienneté moyenne dans le coefficient actuel par sexe, pour chaque coefficient

Mesure : Accès des femmes en plus grand nombre aux postes d’encadrement

Indicateur de suivi associé : 
Nombre d’hommes et de femmes encadrants au regard de la proportion d’hommes et de femmes par statut.
Pourcentage annuel de femmes sur les positions clés au sens du présent accord (ambition à 25%).

Rémunération :
Mesure : Ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (y compris prime d’ancienneté et hors prime de performance) compris entre 0,95 et 1,05. 

Analyse comparée entre les hommes femmes des salariés ayant intégré l’entreprise sur l’année N-3. 

Indicateurs chiffrés associés : 
Ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (hors prime de performance) 
Ratio de la rémunération moyenne des femmes sur la rémunération moyenne des hommes par coefficient (y compris prime de performance en neutralisant les personnes ayant intégré l’entreprise en cours d’année). 

Formation :
Mesure : Ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes compris entre 0.80 et 1.20, au sein de chaque statut.

Indicateur chiffré associé : Ratio du nombre d’heures moyen de formation des femmes sur le nombre d’heures moyen de formation des hommes, par statut (Technicien d’une part et Cadre d’autre part).