Négociations salariales 2018

Date :	Avril 2018
Objet : 	Compte-rendu des réunions du 26 janvier, 15 février et 16 mars 2018


Thèmes de négociation

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise (à partir des informations issues de la BDES)
Salaires.
Effectifs et emplois.
Durée effective et organisation du temps de travail, notamment mise en place du travail à temps partiel.
Santé et sécurité.
Intéressement, participation et épargne salariale.
Formation professionnelle  (reporté).


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (à partir des informations issues de la BDES)
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Droit à la déconnexion.


Négociations salariales 2018



Préambule de la Direction :


SCAE

Philagro France

En synthèse, 
Comme les 2 entreprises sont sur des trajectoires assez différentes, la politique salariale sera différenciée encore cette année entre PHF et SCAE. La priorité pour Philagro est le maintien de l’organisation.





Rappel du cadre légal de la NAO :

La Loi Rebsamen du 17 août 2015 fixe 3 thèmes de négociations :
Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises d’au moins 300 salariés) - non obligatoire pour l’UES.

Ces négociations s’appuient à la fois sur la BDES et sur le rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.



Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée de l’entreprise (à partir des informations issues de la BDES)


1) Salaires

Synthèse des évolutions salariales
Salaire de base + toutes primes, majorations et indemnités soumises à cotisations sociales.


Salaires de base
Hors ancienneté et primes.

Prime d’ancienneté
Montants bruts annuels moyens.

Mesures individuelles

Primes et bonus

Part variable / fixe


2) Effectifs et emplois

Tableau de synthèse des effectifs présents en 2017

Effectifs présents par âge et par sexe

Effectifs en CDI par ancienneté et par sexe

Emploi des personnes handicapées

Evolution des emplois en CDI

Autres contrats



3) Durée du travail


4) Santé et sécurité

Dépenses


5) Intéressement, participation et épargne salariale


6) Formation professionnelle

Le plan de formation étant maintenant géré en année fiscale (d’avril N à mars N+1), l’évolution de l’investissement formation sera désormais étudiée avec les Organisations Syndicales au cours du 2ème trimestre civil de l’année.




Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail (à partir des informations issues de la BDES)

1) Rapport 2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un nouvel accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu pour une durée de trois ans, applicable du 1er janvier 2017 au 31 décembre 2019.
Trois domaines prioritaires ont été retenus :
La rémunération effective
La formation professionnelle
L’articulation vie privée / vie professionnelle.
Les parties signataires de l'accord ont convenu de procéder à une analyse annuelle spécifique et comparative relative à la situation professionnelle des femmes et des hommes dans l’UES, qui fait l’objet d’un bilan réalisé sur la base d’une année calendaire.


Extrait du rapport  2017 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, présenté lors de la réunion :


La rémunération effective : Maintenir l’équilibre salarial entre les hommes et les femmes.
Au cours de l'année 2017, les indicateurs chiffrés de la répartition des augmentations individuelles, hors mobilité, au profit des hommes et des femmes selon les filières (réseau commercial / siège) de l’entreprise sont les suivants :

La Direction confirme qu’il n’y a pas de politique salariale différenciée entre les femmes et les hommes dans l’UES. Les indicateurs prenant en compte les promotions et changements de catégorie, ce qui explique l’écart constaté sur la population Siège. Les Organisations Syndicales partagent cette analyse et invitent la Direction à continuer à maintenir cet équilibre salarial.


La formation professionnelle : Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Les résultats 2017 attestent d’un équilibre entre les femmes et les hommes pour l’accès à la formation, avec un effort particulier pour les hommes.


L’articulation vie privée / vie professionnelle : Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle en donnant aux collaborateurs plus de flexibilité dans leur organisation personnelle.

En 2017, les entretiens professionnels ont été réalisés dans les mois qui ont suivi le retour de congé maternité. Les pères de familles ont pleinement bénéficié des congés de paternité, ce qui confirme aux Organisations Syndicales et à la Direction que les mesures prises sont pleinement appréciées par les salariés (maintien de la rémunération pendant l’absence).


La Direction et les Organisations Syndicales approuvent le bilan réalisé après la première année de ce nouvel accord et constatent qu’il n’y a pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.
Les écarts qui peuvent apparaître sont justifiés par la Direction et reconnus par les Organisations Syndicales.

Les Organisations Syndicales attendent les résultats du nouvel indicateur concernant l’équilibre vie privée / vie professionnelle.




2) D’autres thèmes de négociation ont été abordés lors des réunions de NAO :

Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et Droit à la déconnexion 
Les Délégués Syndicaux recommandent de se référer à la charte sur le droit à la déconnexion afin de préserver la vie personnelle. 
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Ces sujets ont été abordés lors de la revue du rapport égalité professionnelle
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ce sujet est toujours important pour la Direction et à ce titre-là, elle souhaiterait relancer une action de sensibilisation.
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident.
L’UES est déjà couverte par un régime de prévoyance et santé
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.



3) Un bilan au 31 janvier 2018 de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail à domicile a été réalisé.

Pour mémoire, l’objectif de l’accord est de favoriser la qualité de vie au travail et de répondre à une demande croissante de la part des salariés : possibilité de télétravailler à domicile, sous certaines conditions d’éligibilité et sous réserve d’accord du responsable hiérarchique, dans la limite de 2 jours par mois maximum.


L’accord initial a été signé pour une durée d’un an.
Après cette première année,  les personnes qui l’utilisent font un bilan très positif de ce dispositif:
Equilibre vie privée, vie professionnelle
Qualité de travail (concentration)
Meilleure gestion du temps
Gestion des situations exceptionnelles (neige sur les mois de décembre et Février) 


A noter : l’évolution des outils informatiques et l’assistance du service informatique ont permis aux salariés travaillant à domicile de bénéficier de conditions de travail équivalentes aux personnes travaillant à leur bureau.

La Direction et les Organisations Syndicales décident de reconduire cet accord  dans les mêmes conditions pour une durée d’un an. 


Négociations salariales 2018


Discussion avec les Organisations Syndicales et proposition 2018-2019 de la Direction 
Evolution salariale :
L’inflation (indicateur INSEE) pour l’année 2017 est de 1%.

La tendance globale en France pour les entreprises de l’agrochimie est une augmentation de 1,40% à 1,80% de la masse salariale pour l’année 2018.  (UIC : de 1% à 2,2%)

La Direction propose une différenciation dans la politique salariale entre Philagro et SCAE.

La Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre en place un avenant à l’accord d’aménagement du temps de travail pour les Techniciens et Agents de Maîtrise concernant la récupération possible d’un jour par mois, utilisable en demi-journée ou journée complète (au lieu d’une demi-journée prévue dans l’accord initial).

Evaluation des postes:
Chaque fonction sera revue et réévaluée selon la méthode HAY dans les deux sociétés au cours de l’année fiscale à venir.

Réévaluation des tickets restaurant à la demande des Organisations Syndicales accordée par la Direction à hauteur de : 9,50€ avec une part patronale de 5,43€ (limite légale d’exonération).
Les personnes ayant choisi le système de restauration SODEXO bénéficieront également de cette augmentation de la part patronale.



Pour la Direction de l’UES	Pour la Représentation syndicale

Date : 5 avril 2018	Date : 5 avril 2018