ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE, L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE AMOURDEDIEU ET FILS

ENTRE : 
La Société AMOURDEDIEU ET FILS, Société à responsabilité limitée, 
D’UNE PART, 

ET : 
……………………., en leur qualité de Délégués du personnel titulaires de la société représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui se sont déroulées au sein de la société AMOURDEDIEU ET FILS, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail en vigueur ; 

D’AUTRE PART, 

APRES NEGOCIATION ENTRE LES PARTIES, IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :
PREAMBULE 
Le présent accord a été conclu dans les conditions prévues à l’article L 2232-23-1 du Code du Travail.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, modifié par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 - art. 2, « dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés :
1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu'un seul salarié ;
2° Soit par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».
Jusqu’à l’élection d’un Comité Social et Economique et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2019, les élus titulaires des anciennes instances encore en place peuvent négocier des accords sans avoir été mandatés et ce, dans les mêmes conditions que ceux du Comité Social et Economique. 
Les dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail signé le 15 janvier 2002 et dénoncé le 21 juin 2018 n’étant plus adaptées aux besoins de fonctionnement de l’entreprise et de développement de son activité, c’est dans ce contexte que des échanges approfondis se sont engagés avec les deux délégués du personnel titulaires élus au sein de l’entreprise afin de conclure un accord plus conforme aux nouvelles dispositions législatives ou conventionnelles, plus adapté à la situation présente de l’entreprise et afin de répondre aux ambitions de développement de l’activité et de l’emploi.
Dans ce cadre, la Direction et les élus se sont rencontrés selon le calendrier suivant : 
1er réunion le 4 juillet 2018 ;
2ème réunion le 9 juillet 2018 ;  
3ème réunion le 16 juillet 2018. 
Il est patent que les contraintes spécifiques des chantiers, les fortes et nouvelles exigences des clients en matière de délais de réalisation et d’intervention obligent à une adaptation constante de l’organisation de l’entreprise. 
Ainsi, et au terme d’une réflexion longuement menée, il est apparu opportun de prendre appui sur l’ensemble des possibilités offertes par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour adapter l’organisation et la durée du travail de la société. 
Le présent accord vise donc à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et de management du temps de travail tout en donnant à la société AMOURDEDIEU ET FILS les moyens de répondre aux exigences de son activité et aux attentes de ses clients en aménageant les dispositions de la Convention Collective nationale des Travaux Publics en matière notamment de durées maximales de travail, de repos et de travail de nuit.
Cette souplesse et cette adaptabilité passent notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles d’aménagement de la durée du travail qui, dérogatoires par rapports aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans la branche dont relève l’entreprise, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties au présent accord d’entreprise reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L.2232-27-1 du Code du travail.

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ARTICLE I. CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Sauf dispositions particulières contraires précisées dans les articles ci-après, et sous réserve des dispositions légales d’ordre public applicables notamment aux jeunes travailleurs, aux salariés à temps partiel et aux cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société AMOURDEDIEU ET FILS, présents à la date de sa signature et aux futurs embauchés, qu’ils soient ouvriers, ETAM ou cadres, quelle que soit la nature de son contrat de travail et travaillant à temps plein ou temps partiel. 
ARTICLE II. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Définition de la durée du travail effectif 
L’article L.3121-1 du Code du travail, issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. 
Durée du travail au sein de la société  et répartition du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile.
Les horaires de travail sont affichés dans les locaux de l‘entreprise et les plannings de travail sont régulièrement remis au personnel. 
En principe, le temps de travail est réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. 
Toutefois, en application des dispositions conventionnelles, la durée du travail peut être répartie, au besoin, jusqu'à 6 jours par semaine. 
Temps de trajet 
L’article L.3121-4 du Code du travail dispose que « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ». 
Compte tenu de la nécessité pour la majorité des salariés de la société de se rendre sur les différents chantiers sur lesquels intervient la société, il a été convenu que dès lors que le salarié est amené à travailler sur un chantier situé à  l’extérieur du siège de la société, ce dernier est réputé avoir le choix entre :
Soit se rendre sur le chantier sans passer par le siège social de la société ; 
Soit passer au siège de la société et bénéficier du transport par un véhicule de société.

Cette possibilité étant offerte, il est convenu que, quel que soit le choix opéré par le salarié :
Le temps de trajet n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, y compris lorsque le salarié décide de passer par le siège de la société pour profiter d’un transport par un véhicule de la société et lorsque le salarié dispose d’un véhicule de société pour se rendre sur chantier ; 

Le temps de travail effectif n’est décompté qu’à compter de l’arrivée sur chantier du salarié ; 

Le salarié perçoit l’indemnité de trajet telle que prévue par les dispositions conventionnelles applicables. 

L’indemnité de transport n’est pas due au salarié qui bénéficie du transport assuré par un véhicule de la société.

De façon exceptionnelle, si, pour des besoins liés au fonctionnement et à l’activité de la société, le salarié est tenu de se rendre au siège social de la société avant de se rendre sur chantier, cette obligation lui sera notifiée par tous moyens. 

Dans cette hypothèse, il est convenu que le temps de trajet à compter du siège de la société jusqu’au chantier est considéré comme temps de travail effectif.

Les dispositions ci-dessus sont récapitulées ainsi : 


Temps de pause 
Les pauses prises en application de l’article L.3121-16 du Code du Travail le seront suivant les contraintes propres à chaque service.
Les temps de pause et de restauration ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne répondent pas à sa définition.
ARTICLE III. DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

Durée quotidienne maximale 
Outre les cas de dérogations prévus à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail fixée à 10 heures pourra être dépassée, dans la limite de 12 heures sur 5 jours consécutifs maximum, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, caractérisée notamment par des commandes imprévisibles, des absences imprévisibles, des périodes de congés payés, des aléas survenus sur chantier, des délais impartis par les clients etc., et ce conformément aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-19 et D. 3121-6 du code du travail.
En effet, les impératifs d’organisation du travail sur chantiers et (ou) la distance des chantiers peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisation des travaux et à la demande du personnel.
Durée maximale hebdomadaire 
La durée maximale hebdomadaire de travail au sein de la société est encadrée par les deux limites principales suivantes :
48 heures sur une semaine, sauf circonstances exceptionnelles conformément aux dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail ; 

46 heures en moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives, en application des dispositions des articles L.3121-22 et L.3121-23 du Code du travail.  

Durée minimale de repos 
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est fixée en principe à 11 heures entre deux périodes consécutives de travail. 
Toutefois, au sein de l’entreprise et en application des dispositions des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du travail, cette durée minimale de repos pourra être réduite à 9 heures consécutives : 

En cas de situations d’accroissement d’activité ; 
En cas d’urgence ; 
En cas de surcroit exceptionnel d’activité lié à des circonstances imprévisibles ; 
En cas de nécessité d'assurer une continuité du service.

En cas de réduction de la durée minimale de repos dans les cas susvisés, le salarié concerné bénéficiera des garanties et compensations suivantes : 

La dérogation au repos minimal de 11 heures est limitée à 3 jours consécutifs par semaine ;  

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit à un repos de deux heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les deux mois suivant le repos dérogatoire. La date de ce rattrapage de temps de repos sur un autre repos sera fixée en concertation avec la Direction. 

ARTICLE VI. HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Au préalable, il sera rappelé que les articles L.3121-27 et L.3121-28 du Code du travail disposent que « la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine. Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent ». 

	
Dispositions générales 

Dans l’entreprise, le nombre d'heures supplémentaires s'apprécie sur la semaine civile, sauf mise en place d’un dispositif d’aménagement et d’organisation du travail et dans le respect de la règlementation en vigueur. La semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l'employeur relevant de l'exercice de son pouvoir de direction.

Seules les heures supplémentaires accomplies à sa demande ouvrent droit à rémunération. 
	
Le refus du salarié, sans motif légitime, d'accomplir de telles heures pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire. 

L'accomplissement d'heures supplémentaires ne doit pas conduire à la violation des durées maximales et du repos quotidien obligatoire prévus à l’article III du présent accord. 

Les dispositions ci-après présentées s’appliquent à tous les salariés, quel que soit leur catégorie professionnelle, hormis les cadres dirigeants, les salariés soumis à un forfait annuel en jours et les salariés à temps partiel.

Les contreparties dues au titre des heures supplémentaires

Taux de majoration appliqué aux heures supplémentaires 

Au sein de l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.3121-33 issues de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, toutes heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires, ouvrent droit à une majoration de 15%. 

Mise en place d’un repos compensateur de remplacement 

Au sein de l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017, il est prévu à titre obligatoire que la 36ème heure de travail donnera lieu à une contrepartie intégrale (paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration afférente) sous forme de repos, en lieu et place de son paiement. 

Ainsi, cette 36ème heure donnera lieu à l'attribution d'un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 15%, soit 1h09 minutes. 

Il est précisé que la Direction de l’entreprise se réserve la possibilité de remplacer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires ainsi que de leur majoration par un repos compensateur équivalent. Le cas échéant, la Direction détermine, après consultation des représentants du personnel, s’ils existent : 

Le caractère individuel ou collectif de la conversion en temps de repos ; 
La ou les périodes de l’année pendant lesquelles les heures supplémentaires seront converties en temps de repos, l’année entière pouvant être retenue ;
Eventuellement, le nombre minimum d’heures supplémentaires qui seront converties en temps de repos. 


Modalités d’attribution, d’information et de prise du repos compensateur de remplacement 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que : 

Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

Repos compensateur de remplacement :
Total acquis au cours du mois : … heures … minutes.
Cumul : … heures … minutes.
Nombre d’heures de repos prises au cours du mois : … heures …
Droit à repos : … heures à prendre par journée ou demi-journées, dans un délai de deux mois.

Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures ; 

Dès que le droit est ouvert, les repos compensateurs acquis pourront être pris, de préférence, par journée entière (matinée et après-midi) ou, de façon raisonnable pour ne pas perturber l’organisation de l’entreprise, par demi-journée dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit ; 

L’absence pour utilisation de repos compensateur est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail ; 

Les dates de prise du repos seront fixées par accord entre l’employeur et le salarié. A défaut d’accord, l’employeur doit respecter un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrables pour imposer la prise du repos au salarié ; 

En cas de baisse d’activité et de difficultés d’affectation, le personnel concerné pourra être mis en contrepartie obligatoire en repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h ; 

Le salarié devra adresser sa demande au moins deux semaines à l'avance, en précisant la date et la durée du repos ; 

Dans un délai de 7 jours suivant la réception de la demande, l'employeur informe l'intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande. En cas de report, l'employeur indiquera les raisons qui ont motivé celui-ci et proposera au salarié une autre date à l'intérieur d'un délai de 2 mois au maximum ; 

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites compte tenu des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, un départage sera opéré en fonction des critères de priorités suivants : demandes déjà différées, situation de famille et ancienneté dans l'entreprise ;

Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d'heures de repos acquises devra au maximum atteindre 15 heures. À cette fin, dès lors que le cumul d'heures de repos atteint 15 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de 2 semaines ; 

Le repos compensateur de remplacement se cumulera, le cas échéant, avec le repos dû pour les heures effectuées au-delà du contingent ;

En cas d’absence de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, il appartient à l'employeur de lui demander de prendre effectivement ses repos, au besoin en en fixant la date, dans un délai maximal d’un an. Au-delà de ce délai, le droit à la contrepartie obligatoire en repos est perdu. Seuls les repos compensateurs de remplacement non pris dans le délai d’un an du fait de l’employeur, seront convertis en rémunération ; 

En cas de rupture du contrat de travail, si un solde de repos est encore dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Contingent annuel d’heures supplémentaires 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail issu de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 et en dérogation du contingent annuel prévu par les dispositions conventionnelles des Travaux Publics, le contingent annuel est fixé dans la société à 300 heures par an et par salarié. 

Compte tenu de l’effectif actuel de la société, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donnent lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 100%. Il est précisé que si l’effectif de la société venait à redescendre à 20 salariés ou moins, la contrepartie obligatoire en repos serait égale à 50% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. 

Certaines heures supplémentaires ne s'imputent toutefois pas sur le contingent annuel, à savoir : 

Les heures donnant lieu intégralement à un repos compensateur de remplacement conformément à l’article IV 3. du présent accord ; 

Les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents conformément à l’article L.3121-30 du Code du travail ; 

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures de travail conformément à l’article L.3133-9 du Code du travail. 

Les modalités d’attribution, d’information et de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont les mêmes que celles indiquées pour les repos compensateurs de remplacement à l’article IV 4. 

Information ou consultation des représentants du personnel sur l’accomplissement des heures supplémentaires 

Pour répondre aux réalités et contraintes de l’entreprise, il est prévu que les membres du Comité Social et Economique, s’ils existent, sont :

Préalablement informés de l'accomplissement d'heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel, lorsque celles-ci ont été décidées au moins un mois avant la réunion ; 

Préalablement informés et consultés en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel.

Il est précisé que, à minima une fois par an, sera transmis aux membres du Comité Social et Economique s’il existe un récapitulatif des heures supplémentaires qui auront été effectuées par les salariés au cours des 12 derniers mois précédents la réunion, dans le cadre ou en dehors du contingent. 
Cette réunion sera l’occasion de faire un bilan des heures supplémentaires  effectuées l'année écoulée, leur nombre, les motifs de recours, les catégories visées, ainsi que d’une prévision d'activité sur l'année à venir et les circonstances qui rendront probables le recours à ces heures, quelles catégories seront plus particulièrement concernées, à quelles périodes.

ARTICLE V. JOURNEE DE SOLIDARITE 

Dispositions générales 

Une journée dite « de solidarité » a été instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur des personnes âgées ou handicapées en perte d'autonomie.

L’article L.3133-7 du Code du travail dispose que « la journée de solidarité prend la forme (…) d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ». L’article L.3133-8 du même Code précise que : « le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération ». 

L’ensemble des salariés de l’entreprise est concerné par le présent article.  

Seuls les salariés nouvellement embauchés qui auraient déjà effectué la journée de solidarité chez un autre employeur au titre de la même année, sont dispensés des présentes mesures sous réserve d’apporter la preuve de la réalisation de la journée au titre de la même année.

Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité 

Au sein de l’entreprise et en application des dispositions de l’article L.3133-11  du Code du travail, la journée de solidarité sera fixée au Lundi de Pentecôte de chaque année. 

Cependant, compte tenu des interdictions de conduite affectant ce lundi de pentecôte, il est convenu que ce jour sera chômé (non travaillé) et que les salariés devront, au choix : 

Soit prendre une journée de repos compensateur (7 heures) au titre de cette journée de solidarité ; si le solde de repos compensateur est insuffisant, le salarié devra automatiquement utiliser l’option présentée ci-dessous ; 


 Accomplir 7 heures de travail supplémentaires à hauteur de 3.5 heures supplémentaires par semaine sur les deux semaines précédant le lundi de pentecôte. 

Ces 7  heures de solidarité (ou leur prorata pour les salariés à temps partiel) ne peuvent en aucun cas être comptées comme des heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à un repos compensateur. 

Les salariés devront faire connaitre au service RH de la société leur choix avant le 30 avril de chaque année, étant précisé que l’option 1 devra  être, dans la mesure du possible, choisie en priorité par les salariés. 

La journée de solidarité effectuée figurera sur le bulletin de salaire du mois considéré. 


ARTICLE VI. TRAVAIL DE NUIT OCCASIONNEL 
A l’issue des discussions qui se sont tenues au cours des trois réunions de négociation, les parties sont convenues d’arrêter les termes du présent article, lequel a pour objectif d’encadrer les conditions de mise en œuvre du travail de nuit occasionnel au sein de la Société afin d’assurer la continuité de l’activité et répondre à des objectifs de qualité et de productivité.

Afin de répondre à ces exigences, la Société est amenée à recourir au travail de nuit de façon ponctuelle afin de bénéficier de plus de souplesse et de réactivité dans des circonstances bien identifiées (augmentation exceptionnelle du volume d’activité, demande exceptionnelle d’un client etc.). 

Dispositions générales 

En application des dispositions de l’article L.3122-15 du Code du travail, le travail de nuit demeure exceptionnel et ne doit être mis en œuvre que lorsqu'il est indispensable au fonctionnement de l'entreprise. 

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société qui seraient amenés à travailler exceptionnellement de nuit sans qu’il soit nécessaire qu’ils remplissent les conditions légales en matière de reconnaissance du statut de travailleur de nuit et sous réserve des dispositions particulières applicables notamment aux salariés, stagiaires, et apprentis de moins de 18 ans.

Définition

La période de travail de nuit s’entend de la période suivante : entre 22h00 et 6h00. 

Durée maximale quotidienne de nuit 

La durée quotidienne de travail effectuée de nuit pendant tout ou partie de la période de nuit (22h00 – 7h00), est en principe de 8 heures maximum. 

Toutefois, en application des dispositions de l’article L.3122-17 du Code du travail, cette durée quotidienne de travail pourra être portée jusqu’à 12 heures si la société fait face à une urgence ou une nécessité de continuité de son activité. 

Dans ce cas, le salarié bénéficie d’un temps de repos d’une durée équivalente au temps de dépassement. Ce temps de repos, non rémunéré, doit être pris au plus tard dans le mois suivant son acquisition de manière notamment à augmenter le temps de repos quotidien et hebdomadaire. Si exceptionnellement ce repos ne peut être pris du fait des contraintes de fonctionnement de l’entreprise, il pourra donner droit à son paiement. 
	
Durée maximale hebdomadaire de nuit 

La durée hebdomadaire de travail de nuit est en principe de 40 heures sur 12 semaines consécutives. 

Toutefois, en application des dispositions de l’article L.3122-18 du Code du travail, cette durée hebdomadaire de travail pourra être au maximum de 44 heures sur 12 semaines consécutives, si la société fait face à une urgence ou une nécessité de continuité de son activité.


Contreparties au travail de nuit 

En application des dispositions de l’article L.3122-15 du Code du travail, il est prévu que toute heure réalisée pendant la période de nuit (entre 22h00 et 7h00) ouvre droit à : 

Une majoration de salaire de 20% du salaire de base ;
Un repos compensateur dont la durée équivaut à 2% du total des heures de travail effectuées entre 22h00 et 7h00. 

Les modalités d’attribution, d’information et de prise du repos compensateur dû au titre du travail de nuit sont les mêmes que celles indiquées pour les repos compensateurs de remplacement à l’article IV 4. 
ARTICLE VII. FORFAIT EN JOURS 
Au préalable, il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours permet de calculer la durée du travail sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement. La durée du travail est comptabilisée en jours et non en heures.

Les parties signataires relèvent la nécessité de mettre en œuvre des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour certaines catégories de salariés compte tenu de leur niveau de responsabilité, de leur autonomie dans l’organisation de leur temps, de la spécificité de leur fonction, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail. 

Ces particularités rendant la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés, ils se verront alors proposer une convention de forfait-jours. 

Conformément à l’article L.3121-63 du Code du travail, les présentes dispositions viennent compléter les dispositions résultant de l’avenant n°1 du 11 décembre 2012 à la Convention collective Nationale des ETAM de Travaux Publics du 12 juillet 2006 et l’article 3.3 de la Convention collective nationale des Cadres de Travaux Publics du 20 novembre 2015 relatifs aux conventions de faire en jours sur l’année et visent à sécuriser la pratique des forfaits au sein de la société. 

Ainsi, sont applicables les dispositions conventionnelles susvisées et les articles L.3121-63 et suivants du Code du travail pour : 

Les catégories de salariés concernées par les forfaits en jours ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait en jours ; 
La rémunération du salarié en forfait en jours.

Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Prise et fixation des dates de jours de réduction du temps de travail
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.
Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 
Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition par l'entreprise à cet effet. Ce document comportera les jours de repos et les jours de congés en précisant leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond annuel). 
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.
Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter les  temps de repos minimum du salarié.
Ledit formulaire devra être adressé par le salarié chaque semaine à son supérieur hiérarchique de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Ce formulaire sera validé chaque semaine par le service des ressources humaines de la société. 
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
L'amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.).
Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte rendu écrit.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien : 
Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation ; 
Dans les 8 jours suivants la réception de cette demande, la direction organisera un entretien avec le salarié afin d’identifier les mesures permettant de traiter sa situation. 
Lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions d’autonomie requises pour bénéficier d’une convention de forfait-jours. 

Droit à la déconnexion
L'effectivité des durées minimales de repos, du respect de la vie personnelle et familiale implique un droit du salarié à la déconnexion des outils de communication à distance.
Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes : 
L’entreprise s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en forfait annuels en jours en dehors de l’horaire de travail prévu par le contrat de travail ou, à défaut, avant 7 heures et après 20 heures ;

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents ;

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre ;
Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée. 
Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
Les dispositions autorisant le recours au forfait en jours ; 
Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé au point 3 du présent article ; pour une embauche en cours de période, doit être précisé le forfait applicable lors de la première année ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.
L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année, lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos, est fixé à 235 jours.

Consultation des représentants du personnel 

Une fois par an, les membres du Comité Social et Economique s'ils existent, seront consultés sur le nombre de salariés qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours et sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés, le cas échéant, le nombre d’entretiens exceptionnel ayant eu lieu à la demande des salariés.
ARTICLE VIII. REGIME JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD D’ENTREPRISE

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Validité de l’accord 
En application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des salariés élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Formalités de dépôt et entrée en vigueur 
Après signature conformément aux dispositions rappelées ci-avant, le présent accord d’entreprise fera l’objet des formalités de dépôt, de publicité et de communication requises conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Ainsi, il sera : 
Remis en un exemplaire à chaque partie signataire ; 

Transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche par email avec accusé de réception à l’adresse suivante  ;
Adressé en deux exemplaires originaux, un sur support papier par LRAR et un autre sur support électronique avec accusé de réception, auprès de la DIRECCTE compétente ;

Déposé en format électronique sur le site  ; 
Adressé au Conseil de Prud’hommes d’Avignon en un exemplaire par LRAR ; 

Affiché sur le panneau d’affichage de la Direction. 
Les dispositions du présent accord entrent en application le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion, ainsi qu’au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement, dans le cadre de l’application des dispositions de l’article L.2261-11 du Code du travail, à l’ensemble des accords, usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires qui étaient en vigueur au sein de la société, en ce y compris notamment le précédent accord intitulé « accord réduction du temps de travail – Loi Aubry II » conclu le 15 janvier 2002. 
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci. 
Suivi de l’accord 
Le suivi de l’application du présent accord sera organisé par la création d’une commission de suivi au niveau de l’entreprise et composée des représentants élus du personnel, s’ils existent, de l’employeur ou tout autre représentant de la Direction.
Il est précisé qu’en l’absence de représentants élus du personnel au sein de l’entreprise et afin de ne pas compromettre cet objectif de suivi de l’accord, la commission sera composée d’un salarié volontaire, si possible, de chaque catégorie professionnelle existante au sein de la société. 
Cette commission se réunit une fois par an au minimum, au terme de chaque année civile, soit en janvier, pour échanger sur l’application du présent accord et examiner, le cas échéant, tout problème d’interprétation de certaines de ses dispositions.  
Elle se réunira également chaque fois que cela s’avérera nécessaire pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif qui naîtrait de l’application du présent accord.
Un procès-verbal sera établi à l’issue de chaque réunion de la commission et affiché sur le panneau de la Direction. 
Clause de rendez-vous 
Les signataires du présent accord se réuniront une fois par an au terme de chaque exercice, et chaque fois que cela s’avérera nécessaire, afin de dresser un bilan de l’application du présent accord et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision. 
Pour ce faire, ils auront accès aux procès-verbaux de réunion de la commission de suivi. 
Adhésion 
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direccte. 
Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 
Révision 
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur en fonction de la configuration de l’entreprise et notamment les articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du Code du travail, et L. 2232-23-1 du code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou, adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au  plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel avenant ; 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Dénonciation 
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation pourra être faite par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes : 
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les autres signataires par la partie qui dénonce et déposée auprès de la DIRECCTE compétente et du Conseil de Prud’hommes ; 

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ; 

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ; 

A l’issue de ces dernières, sera établi, un nouvel accord ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet des formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus : 
Les dispositions du nouvel accord de substitution se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, la date qui en aura été expressément convenue ; 
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant le préavis de dénonciation de trois mois et l’année qui suit ; 

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets. 
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part, les délégués du personnel titulaires ainsi que l’ensemble des organisations syndicales y ayant adhéré.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord et concernant notamment l’aménagement du temps de travail, constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Fait à ANSOUIS, 
Le 16 juillet 2018, 
En cinq exemplaires originaux,