Accord portant adaptation du statut social PPM
Hôtel Pullman Paris Montparnasse



Entre les soussignés :


Entre :

Société Hôtelière de Montparnasse, société en nom collectif au capital de 16.007.535 euros, dont le siège social se situe au 2, rue de la mare neuve, Evry 91021, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro unique d’identification 340 722 701 R.C.S. Evry, représentée par ACCOR SA, en sa qualité de gérant, elle-même représentée par X


Ci-après dénommée « La Société» 


D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise


Le syndicat CGC représenté par Monsieur X pris en sa qualité de délégué syndical dûment désigné,

Le syndicat FO représenté par Monsieur X pris en sa qualité de délégué syndical dûment désigné,

Le syndicat SUD représenté par Monsieur X pris en sa qualité de délégué syndical dûment désigné,



D’autre part



Préambule :

Il a été dénoncé par courrier du 7 septembre 2017 les conventions et accords collectifs en vigueur au sein de la Société Hôtelière de Montparnasse, dont la liste est rappelée en annexe 1. 

Cette dénonciation est intervenue dans un souci de renforcer la compétitivité des activités de l’Hôtel Pullman Paris Montparnasse qui doit faire face à un marché fortement concurrentiel et en continuelle mutation.

Conscients de ces enjeux, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont engagé une négociation, conformément aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail, dont il résulte le présent accord collectif portant le statut social de l’Hôtel Pullman Paris Montparnasse.

Cet accord a ainsi vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions conventionnelles jusqu’alors applicables. Les présentes dispositions se substituent également aux usages et engagements unilatéraux existants à la date de la conclusion du présent accord et ayant le même objet ainsi qu’aux accords et conventions collectives dénoncés qui cesseront ainsi d’être applicables. 


Durée et organisation du temps de travail

Champ d’application

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble du personnel de la société.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régi par un système d’organisation du travail tel que ci-après négocié.

De même, pour les salariés en forfait annuel en jours, il est pris des dispositions spécifiques, ces derniers n’étant pas concernés par le décompte de la durée du travail en heure.


Règles générales relatives à l’organisation du travail 

2.1.	Temps travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



2.2.	Temps de pause

Chaque salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes.


Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

2.3.	Temps d’habillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Toutefois, ce temps fait l’objet d’une contrepartie pour les salariés dont le port d’une tenue est obligatoire et imposée par des dispositions règlementaires des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail. 

Par tenue de travail, il faut entendre un uniforme. Est exclu le port d’une simple blouse enfilée sur une tenue civile, dès lors que son port n’est pas imposé par la Direction par note de service ou règlement intérieur.

A titre de compensation, les salariés concernés bénéficient d’une journée de repos par année civile de travail ; celle-ci correspond prioritairement à la journée de solidarité dont les salariés concernés sont alors dispensés d’accomplissement. Dans ce cas, la durée de la journée de solidarité est déduite :
de la durée annuelle du travail à accomplir 
de la convention annuelle de forfait jours.


Durée du repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 48 heures, consécutives ou non. Compte tenu de l’activité de l’entreprise, ce repos n’est pas forcément le dimanche.


Durées maximales de travail

En raison de l’activité continue de l’établissement et pour faire face aux nécessités d’organisation de service, la durée maximum de travail journalier d’un salarié pourra être de 12 heures de travail effectif.

La durée maximum de travail hebdomadaire d’un salarié dont le décompte du temps de travail est en heures est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures sur 12 semaines consécutives.


Journée de solidarité

Sauf cas de dispense (cf. article 2.3.), la journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. 

Par principe, la durée de la journée de solidarité (7 heures pour un salarié à temps complet ou 1 jour pour un salarié en forfait jour) s’ajoute à la durée légale du travail à accomplir.

Les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accomplie la journée de solidarité au titre d’un même période, sont exonérés de la retravailler et leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.


Modalités de décompte annuel du temps de travail.

Afin de permettre à la société de mieux faire face aux variations d’activité, les parties s’accordent sur le principe d’un aménagement du temps de travail et d’une répartition sur l’année, pour l’ensemble du personnel.

L’organisation de la durée du travail au sein de l’Hôtel Pullman Paris Montparnasse peut se faire, selon les services, unités de travail, selon l’une ou plusieurs des modalités suivantes :

Soit une répartition de la durée collective du travail sur une période égale à l’année (article 7)
Soit dans le cadre d’une convention annuelle en forfait jours

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3122-2 et suivants du code du travail, correspond à la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.

Par exception, la durée du travail des salariés en contrat en alternance ou en apprentissage est calculée selon une répartition sur la semaine. Dans ce cas, les dispositions de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants sont applicables.


Durée annuelle du temps de travail

7.1.	Durée collective du travail

A la préouverture de l’Hôtel, la durée collective de travail est fixée, sauf pour les salariés en forfait annuel en jours, à :

1790 heures, incluant la journée de solidarité
1783 heures, pour les salariés dispensés d’effectuer la journée de solidarité ou qui l’ont déjà effectué au cours de l’année civile.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, il est fait un calcul prorata temporis.

Au 1er janvier de l’année suivant la réouverture, il sera fait un bilan de l’application d’une annualisation selon modalités prévues dans le cadre du présent accord et pourra faire, le cas échéant, l’objet d’aménagements conventionnels.


7.2.	Heures supplémentaires


Contingent d’heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées par la hiérarchie. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié et par année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-24 du Code du travail. 


Majoration des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail réalisées au-delà de 1607 heures en fin d’année et n’ayant pas déjà donné lieu à majoration.

Les heures supplémentaires sont majorées sur la base des taux suivants :
10 % pour les heures comprises entre 1607 et 1790 heures annuelles
20% pour les heures comprises entre 1791 et 1973 heures annuelles
50% pour les heures au-delà de 1974 heures annuelles

Les heures supplémentaires en dehors du contingent sont accomplies dans les conditions prévues aux articles L. 3121-38 et D. 3121-18 et suivants du Code du travail. 

Dans la limite de 1790 heures, les heures supplémentaires donnent lieu aux contreparties suivantes :

Les heures accomplies (hors majorations) sont rémunérées normalement ;
Les majorations de 10% font l’objet d’un repos compensateur de remplacement (RCR).

Pour toutes les heures accomplies au-delà de 1790 heures, les heures supplémentaires et les majorations donnent lieu à une contrepartie sous forme de repos compensateur de remplacement. A défaut de prise effective du repos compensateur de remplacement (sur initiative du salarié ou de la Direction), à la fin du trimestre suivant l’année d’acquisition, celles-ci donnent lieu à un paiement.
La prise du repos compensateur est à l’initiative pour moitié du salarié et pour moitié de la Direction. Les dates de prise du repos compensateur de remplacement sont déterminées en fonction des impératifs du service et de son bon fonctionnement.



7.3.	Détermination des rythmes de travail

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité après consultation du comité social économique (CSE). 

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 décembre pour application pour l’année civile suivante.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (individuels) – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de 4 semaines, au plus tôt 15 jours avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident), la modification d’horaires pourra se faire moyennant un délai de 24 heures et, en cas d’accord du salarié concerné, sans délai, le jour même. 

Les plannings horaires établis par période de 4 semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures. 
durée du travail hebdomadaire maximale de 46 heures, sur une période de 12 semaines
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure
durée maximale quotidienne de travail : 12 heures
durée minimale quotidienne de travail : 4 heures
repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs ou non


Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire légal de 35 heures en moyenne de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. Afin de tenir compte de l’horaire collectif de 39 heures, et permettre le lissage de la rémunération dans le cadre d’une base annuelle de travail de 1790 heures, le paiement des heures supplémentaires donne lieu également à un lissage, dans les mêmes conditions, sur une base mensuelle de 169 heures. Une régularisation du paiement des heures supplémentaires intervient au 31 décembre de l’année.

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence.

En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée,

La récupération des absences, quel qu’en soit le motif, est interdite.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de la société au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire moyen sur cette même période.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié concerné avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement réalisée, lors de l’établissement de son solde de tout compte. 


Convention annuelle en forfait jours 

En complément des dispositions de la Convention Collective Nationale des Hôtels Cafés Restaurants sur les conventions de forfait jours, les parties conviennent des dispositions suivantes :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du code du travail, sont éligibles au forfait  annuel en jours les salariés ayant la qualité de cadre et qui bénéficient au minimum des niveau et échelon suivants : Niveau V, 1er échelon.

Ce type de convention nécessitera la conclusion avec chaque salarié concerné d’une convention individuelle de forfait.

Dans le cadre d’un forfait annuel complet, le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait jours est de 218 jours, journée de solidarité incluse. 

Il est rappelé que les salariés dont le port d’une tenue est obligatoire et imposée par des dispositions règlementaires des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail bénéficient d’une journée de repos par année civile de travail correspondant à la journée de solidarité. Pour ces salariés, le forfait jours sera de 217 jours.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de journées (ou ½ journée) inférieur au forfait plein prévu ci-dessus.

Outil de décompte et suivi du temps de travail   

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur  tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, …) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre.

Le salarié pourra prendre les jours de repos – dénommés RTT – par journées entières après accord de son supérieur hiérarchique.

Ce document sera émargé par le salarié chaque fin de mois qui en conservera une copie. Il sera tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra à l’employeur d’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
Suivi de la charge de travail

Chaque salarié ayant conclu une convention de forfait devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son responsable  hiérarchique au cours duquel seront discutés la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Le responsable  hiérarchique devra s’assurer que cette amplitude et charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps, du  travail du salarié.   


Astreinte

La période d’astreinte est celle définie à l’article L. 3121-9 du Code du travail.

Au regard de l’organisation de l’ensemble des services, les périodes d’astreinte concernent :
Le Service informatique 
La Maintenance 

L’éventualité de réaliser des astreintes fait partie de la mission courante de ces postes de travail. Les astreintes par roulement s’appliquent de plein droit aux salariés affectés dans l’unité concernée.

Si la nécessité de garantir sans discontinuer le bon fonctionnement technique et la qualité des services offerts par l’hôtel le justifiait, de nouvelles astreintes pourraient être mises en place dans d’autres services.

Un planning prévisionnel des périodes d’astreinte est porté à la connaissance des salariés concernés 2 mois à l’avance. Les changements éventuels devront être effectués en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai, en cas de force majeure peut être ramené à un jour franc.

Les salariés concernés bénéficient d’une compensation financière de 100€ bruts par période d’astreinte, que la période d’astreinte soit ponctuée d’interventions ou non que la Direction fixe après consultation du CSE.


Congés et jours fériés


Période de référence des congés payés

La période de référence de prise de congés payés est alignée sur la période de référence de l’annualisation de la durée du travail ; il s’agit de l’année civile (1er janvier au 31 décembre).

Toutes les dispositions faisant référence à la période de référence des congés payés sont modifiées en conséquence. 


Modalités de prise des congés payés 

Les modalités d’acquisition et de prise des congés payés sont régies par les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

Ainsi en application de ces dispositions, le droit à un congé annuel plein est de 30 jours ouvrables, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

Si la demande de CP implique un fractionnement du congé principal, hors la période du le 1er mai et le 31 décembre, les parties conviennent que cela ne génèrera aucun jour supplémentaire de congé au titre du fractionnement, la renonciation auxdits congés étant acquise dans toutes les hypothèses.

Il existe une exception à ce principe et les jours de fractionnement seront dus si et seulement le fractionnement résulte d’une demande expresse et écrite de l’employeur.


Modalités de report de congés payés

Les salariés qui partent dans leur pays d’origine, pourront cumuler leurs congés payés de deux années consécutives de l’année en cours. 

Toute demande de report devra impérativement être formulée par écrit à la Direction du Personnel lorsque les dates de congés payés sont fixées pour l’ensemble des salariés, en précisant les raisons motivant la demande, le nombre de jours concernés, les dates auxquelles sont reportés les jours de congés. En tout état de cause, les dates de report devront respecter la limite dérogatoire mentionnée plus haut (31 décembre N+2 par rapport au début de la période normale d’acquisition des congés payés).

Le report de congés payés aura pour effet de minorer et de majorer les seuils annuels d’heures travaillées des périodes de référence concernées, dans une proportion égale au nombre de jours ainsi reportés.


Congés pour évènements familiaux

Les congés pour évènements familiaux sont ceux prévus par la Convention Collective Nationale applicable et qui sont rappelés ci-après.



























Modalités de récupération des jours fériés

Les jours fériés et les modalités de récupération des jours fériés sont ceux prévus par la Convention Collective Nationale applicable et à laquelle parties renvoient.


Travail de nuit


Contreparties financières au travail de nuit

15.1. Horaire de nuit permanent

Il est versé une prime de nuit de 110€uros bruts à tous les salariés ayant la qualité de travailleur de nuit de statut Employés ou Agent de maitrise, occupés selon un horaire de 39 heures hebdomadaires en moyenne et occupant un poste de :
Night, 
Réceptionniste de nuit. 



15.2. Horaire habituel de nuit 

Il est versé à l’ensemble des salariés de catégorie Employés ou Agent de maitrise amenés à travailler selon leur horaire habituel de travail, dans la période nocturne, une prime de nuit fixée à 0,65€ brut pour toute heure de travail accomplie entre 22h et 7h.


15.3. Horaire de jour 

Il est versé aux salariés de catégorie Employés ou Agent de maitrise travaillant habituellement de jour, amenés de façon occasionnelle, à travailler de nuit, bénéficieront d’une prime de 0,85€ brut pour toute heure de travail accomplie entre 22h et 7h, dès lors que cette heure est comprise dans un horaire de nuit (au moins 6 heures entre 22h et 7h).


15.4. Divers

Ces primes ayant vocation à compenser les contraintes lies au travail de nuit, elle n’est versée qu’en cas de travail effectif la nuit.

En l’absence de temps de travail effectif au cours du mois, les primes mensuelles sont proratisées selon le nombre de jours d’absence décomptés en jours ouvrés (sauf en cas de formation des réceptionnistes de nuit en journée ou en cas de prise d’heures de délégation pendant la période nocturne).


Contrepartie en repos au bénéfice des travailleurs de nuit

Les salariés occupés à temps plein de nuit (plage horaire de 22h à 7h), présents toute l’année bénéficient d’un repos compensateur de 4 jours par année civile.

Les salariés présents toute l’année qui accomplissent au moins 2 fois par semaine, selon l’horaire de travail habituel au moins 3 heures de leur temps de travail quotidien durant la période nocturne bénéficient d’un repos compensateur de 2 jours de repos par année civile.

L’horaire de travail habituel s’entend d’un horaire de travail hebdomadaire qui est planifié au moins deux semaines par mois.

Les repos compensateurs de nuit sont proratisés en cas :
D’absence sur l’année
En cas d’arrivée en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année

Les salariés travaillant 270 heures sur 12 mois consécutifs pendant la période de 22h à 7h bénéficient d’un repos compensateur d’un jour une fois les 270 heures effectuées.

La valeur des jours de repos sont calculés sur la même base que les congés payés (valeur du mois considéré).


Primes, avantages de nature salariale, maladie et autres


Prime de 13ème mois

Les agents de maitrise, employés et cadres bénéficient d’une prime de 13ème mois, sous réserve d’une condition d’ancienneté d’un an au dernier du jour mois versement (30 novembre).

Le montant de la prime de 13ème est égal au montant du salaire mensuel de base, du mois précédent le versement.

Pour déterminer le montant versé, il est appliqué un prorata temporis des absences sur l’année civile ou des périodes non travaillés en cas de départ (ou transfert) en cours d’année civile. Les absences sont prises en compte sur la période de l’année civile. Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à rémunération ne sont pas déduites.

La prime de 13ème mois est versée avec le salaire du mois de novembre, avec une régularisation et un abattement prorata temporis au titre des absences, sur le salaire du mois de décembre de l’année en cours.


Indemnisation absences maladie 

Les absences pour maladie, qu’elles soient d’origine professionnelle ou non professionnelle, donnent lieu à une indemnisation selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur auxquelles les parties renvoient ainsi que le régime de prévoyance applicable.

Il sera établi un guide d’information rappelant les règles applicables, selon la catégorie professionnelle, l’ancienneté et la nature de l’arrêt. 


Budget ASC du Comité Social Economique 

Les parties conviennent de fixer la contribution annuelle de l’employeur pour financer les activités sociales et culturelles du CS à 0,4% de la masse salariale de la Société Hôtelière de Montparnasse, au sens de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale, exception faite des sommes issues de l’épargne salariale, des indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail.


Dispositions finales

Entrée en vigueur de l’accord collectif et dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur le 1er décembre 2018 ; jusqu’à cette date, les accords collectifs dénoncés continuent à produire effet.

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par la direction aux greffes du conseil de Prud’hommes compétent ainsi qu’à la DIRECCTE du siège de l’entreprise.


Interprétation de l’accord collectif

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée d’un représentant par syndicat signataire du présent accord et de 2 représentants de la direction.
 
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
 
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du comité social et économique suivante la plus proche pour être débattue.


Suivi de l’accord collectif

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée d’un représentant par syndicat signataire du présent accord et de 2 représentants de la direction.
 
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis à l’initiative de l’une des parties.
 
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
 
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction, tous les 2 ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Durée – Renouvellement - Révision de l’accord collectif

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.



Fait à Paris
Le 21 mars 2018

Pour le syndicat CGC			Pour SHDM
Monsieur X						Monsieur X


Pour le syndicat FO 
Monsieur X	



Pour le syndicat SUD 
Monsieur X	




Annexe 1
Liste des accords dénoncés