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Accord sur l'ensemble des thèmes 
de la négociation collective annuelle obligatoire 2018
DE LA SOCIETE SALAISONS DU GUEMENE








Entre les soussignés :

L’entreprise Salaisons du Guémené, ZI de Kermarrec – 56 150 BAUD représentée par, en qualité de Directeur de site ;

d’une part,

et

, représentant en qualité de Délégué Syndical de l’entreprise Salaisons du Guémené dûment désigné,


d’autre part.

Il est préalablement rappelé ce qui suit :


Conformément à l'article L 2242-1 et suivant du Code du Travail, une négociation s'est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. 

Les parties se sont rencontrées au cours des réunions suivantes :
15 février 2018,
13 mars 2018,
24 avril 2018.

A l’issue de ces réunions, il a été constaté l’accord de la délégation syndicale aux présentes sur l’ensemble des thèmes de la négociation annuelle obligatoire 2018.







IL A ETE CONVENU & ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule :

Compte tenu d’un contexte économique peu serein, et du faire valoir de l’équilibre vie personnelle et professionnelle, les partenaires sociaux et la Direction se sont attachés à définir des axes propres portant sur les salaires. 
Le présent accord a pour objet de fixer les modalités salariales portant sur les thèmes de la négociation annuelle obligatoire 2018.


Article 1 - Cadre juridique – Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail, concernant la négociation salariale collective d'entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-8 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société Salaisons du Guémené.


Article 2 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.


Article 3 - Objet

L'objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages et  collective nationale de la profession se fera, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

Après avoir débattu des propositions de l’organisation syndicale et de la direction, les parties ont abouties à un accord et conviennent d’approuver les propositions présentées ci-dessous. 

Ces dernières ont convenu des modalités suivantes :






Article 4 - Augmentations générales

Suite aux négociations intervenues entre la Direction et la Délégation Syndicale, il a été décidé, pour l’ensemble des salariés de la société Salaisons du Guémené, d’augmenter les salaires de base de 0,6 % en 2018.

Cette augmentation s’appliquera en une seule fois, aux salaires bruts de base au 1er avril 2018, sur la paie de mai, et aux salariés présents dans les effectifs au 1er avril 2018. 

Il est précisé que le salarié qui s’est vu attribuer une augmentation individuelle depuis janvier 2018, ou qui a bénéficié de l’augmentation de la grille FICT, ne bénéficiera pas de l’augmentation générale, sauf à ce que celle-ci lui soit plus favorable. 

Les salariés bénéficieront du plus favorable entre l’augmentation de la grille et l’augmentation générale. Ces dispositions concerneront les salariés présents dans les effectifs au 1er avril 2018. 

Article 5 – Mise en place d’une grille de classification

Dans le but d’avoir une grille de classification cohérente avec l’organisation actuelle, il est nécessaire de simplifier et de revoir les postes existants.

Les objectifs de cette refonte sont les suivants :
Harmoniser et simplifier les intitulés des postes (exemple : opérateur de production, conducteur de lignes…),
Pour un même poste, avoir le même coefficient
Valoriser la polyvalence et les compétences, 
A poste égal, rémunération égale


La mise en place de cette grille prend effet à compter du 1er avril 2018.

Article 6 – Modalités de calcul de la Prime d’ancienneté

Dans un but d’harmonisation entre les salariés de Salaisons Celtiques et Salaisons du Guémené, les parties ont convenu de revoir les modalités de calcul de la prime d’ancienneté.

La prime d’ancienneté était jusqu’alors calculée conformément à la convention collective, en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l’intéressé selon un taux déterminé en fonction de son ancienneté.

A compter du 1er avril, la référence se fera à partir du salaire réel.

Exemple :
Monsieur X, Agent polyvalent des IAA, ayant 9 ans d’ancienneté, coefficient 160 percevra une prime d’ancienneté équivalente à 1670.29 * 9% = 150.32€

Article 7 – Modalités de calcul de la Prime de froid

Dans un but d’harmonisation entre les salariés de Salaisons Celtiques et Salaisons du Guémené, les parties ont convenu de revoir les modalités de calcul de la prime de froid.

La prime de froid était jusqu’alors calculée conformément à la convention collective, en appliquant au salaire minimum garanti de la catégorie de l’intéressé selon un taux déterminé en fonction de la température artificielle ambiante.

A compter du 1er avril, la référence se fera à partir du salaire réel.

Exemple :
Madame Y, Opératrice de production, exécutant de manière continue des travaux au froid à 3°, percevra une prime de froid équivalente à 1514 * 4% = 60.56€

Article 8 – Modalités de calcul de la Prime annuelle

Dans un but d’harmonisation entre les salariés de Salaisons Celtiques et Salaisons du Guémené, les parties ont convenu de revoir les modalités de calcul de la prime annuelle ainsi que son versement.

La prime annuelle était jusqu’alors calculée conformément à la convention collective, en appliquant 100% du salaire minimum garanti de la catégorie de l’intéressé, 50% étant versé sur le bulletin de salaire de mai et les 50% restants sur le bulletin de salaire de novembre.

A compter du 1er avril, la référence se fera à partir du salaire réel, 50% étant versé sur le bulletin de salaire de juin et les 50% restants en acompte au 15 décembre visible sur le bulletin de salaire de décembre.

La date de l’acompte étant proche au moment de la signature du présent accord, les parties ont convenu que le 1er versement de la prime annuelle 2018 sera maintenue uniquement au titre de 2018 au 31/05/2018.

Les 50% restants seront versés au 15 décembre 2018 sous forme d’acompte et visible sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2018.

De plus, à compter du mois de juillet 2018, les absences vont être interfacées en paie avec un mois de décalage. Ainsi, pour la prime annuelle 2018, le calcul de la prime sera fait à partir des absences réelles du 1er décembre 2017 au 30 novembre 2018.

Exemple :
Madame Z, Opératrice qualifiée, coefficient 155, percevra une prime annuelle équivalente à 1635.05€ sous réserve d’avoir été présente toute l’année.

Article 9 – Congé ancienneté supplémentaire

Actuellement et conformément à la convention collective, le salarié qui totalise plus de 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise, bénéficie d’un jour de congé supplémentaire, de 2 jours après 20 ans d’ancienneté et de 3 jours après 25 ans d’ancienneté.

Il a été décidé d’attribuer un jour supplémentaire de congé ancienneté après 30 ans d’ancienneté, ce qui porte à 4 jours après 30 ans d’ancienneté.

L’acquisition se fera pour la période 2018/2019 et sera disponible dans les congés à prendre pour la période de congés 2019/2020.

Article 10 – Prise en charge de la journée de solidarité 2018

La journée de solidarité a été initiée par la  relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et handicapées. Aujourd'hui, cette loi définit deux principes, d'une part une journée de sept heures de travail non rémunérée pour les salariés, et d'autre part une contribution pour les employeurs.
Les parties en présence ont convenu la prise en charge de la journée de solidarité 2018 à 100% par l’entreprise.

Article 11 – Mise en place de l’astreinte
Le présent accord résulte de la réflexion de l’entreprise et des partenaires sociaux sur les possibilités d’aménagement du temps de travail en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise, tout en octroyant en contrepartie des garanties suffisantes pour les salariés.
L’évolution de l’activité ainsi que les différentes modifications de l’organisation du temps de travail amènent à rechercher les solutions les mieux adaptées à la satisfaction des besoins des clients, notamment afin de garantir la meilleure continuité de service possible.
Dans ce contexte, l’astreinte correspond à un mode de recours planifié en dehors des heures habituellement travaillées intégrant la possibilité d’interventions ponctuelles, en réponse aux imprévus mettant en difficulté la qualité de service.
DEFINITION DE L’ASTREINTE
Aux termes de l’Article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »
REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
L’obligation de repos quotidien résulte de l’Article L. 3131-1 du Code du travail : « Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ».
Quant au repos hebdomadaire, l’Article L. 3132-2 du Code du travail précise qu’il « a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien ».
Il doit être rappelé que conformément à l’Article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien ».
Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
- 	d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif 
-	d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.
   
ORGANISATION DE L’ASTREINTE
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 2 jour(s) franc à l’avance.
Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.
INTERVENTIONS EN COURS D’ASTREINTE
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
soit par téléphone, 
soit à distance par accès informatique au serveur,
soit en se déplaçant sur le site.
Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel. 
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
appel au domicile ou sur le lieu de travail,
déplacement vers site ou extérieur,
cause et horaire de l’appel,
description précise et horaire de l’intervention,
résultats obtenus.

  MOYENS MIS A DISPOSITION

La Société fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société. 
FORFAITS D’ASTREINTES (DISPONIBILITE, HORS INTERVENTION)
Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, personnel uniquement de la maintenance au statut ouvrier, technicien, Agent de maîtrise, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.
A compter du 1er avril 2018, le montant de l’astreinte pour 1 semaine est de 115.37€.

L’intervention doit être systématiquement badgée, majorant ainsi et si nécessaire le temps d’intervention des heures de nuit, des heures fériés, dimanche….
Ce temps d’intervention va alimenter le temps de travail effectif 
Forfait d’1 heure de temps de trajet aller/retour venant alimenter le compteur de temps de travail effectif
Remboursement des frais kilométriques au réel via Mappy

INDEMNISATION DES INTERVENTIONS
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
TEMPS DE DEPLACEMENT EN COURS D’ASTREINTE

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention. 

Article 12 – Compte Epargne Temps - CET

Dans le cadre des échanges entre les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre un accord de Compte Epargne Temps.

Les organisations syndicales seront invitées à négocier avant le 15 décembre 2018.

Le Compte Epargne Temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire de différer l’utilisation de période de repos en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé qui n'aurait pas été rémunérée ou pour bénéficier d’un versement en argent. 


Article 13 – Travailleurs handicapés

La Direction souhaite poursuivre son partenariat avec l’Association AFI pour accompagner les salariés (et sa famille) dans la reconnaissance d’un handicap, ou déjà reconnu par un handicap afin de pouvoir optimiser les conditions de travail, mettre en place des formations et des aménagements de poste si possible et si nécessaire. 
Pour ce faire, une permanence trimestrielle est organisée sur le site qui est tenue par le président de l’Association AFI au profit des salariés. 

Article 14 – Emploi

Au vu de la pyramide d’âge vieillissante des collaborateurs, il est convenu entre les parties que la Direction s’engage à recruter et/ou titulariser en CDI en 2018, pour préparer les futurs départs, pérenniser l’emploi, fidéliser et capitaliser sur les salariés formés au sein de l’entreprise. 

Article 15 – Don de jours de repos
Au travers de sa politique sociale qui vise à favoriser la qualité de vie au travail, le bien-être des salariés et la conciliation entre leur vie privée et leur vie professionnelle, la société Salaisons du Guémené attache une importance particulière à développer une approche globale pour accompagner les salariés dans les difficultés qu’ils rencontrent, que ce soit dans la sphère professionnelle ou dans la sphère privée. 

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide. Les parties souhaitent mettre en place un système permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d’un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper d’un proche gravement malade, en perte d’autonomie ou présentant un handicap. 

Le don de jours de repos s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre les salariés, avec le soutien de l’entreprise. Les parties signataires s’engagent à veiller au bon usage des dons qui seront réalisés dans ce cadre. 

La loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur.

Puis par la loi n° 2018-84 du 13 février 2018, le dispositif a été étendu aux proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap, et aussi aux proches aidants une personne âgée ou handicapée avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables.

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 
1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ; 
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. 

Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article L. 1225-65-1 ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le « proche » au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.

Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire : 
les jours RTT ; 
ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
ses jours de congés annuels de l’année en cours, une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés pour la période de fin d’année ; 
les jours de congé exceptionnel pour enfant hospitalisé à 100 % 
les droits placés sur son CET

Donateurs

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos (ou 35 heures) par année civile. Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 

Jours de repos cessibles

Afin de veiller à la santé au travail de l’ensemble des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours pouvant faire l’objet d’un don pourront être : 
des jours d’ancienneté acquis et non consommés ; 
des jours de congés payés correspondant à la 5e semaine, acquis et non consommés,
des jours de RTT et de récupération,
des jours CET.

Le don entraînera une augmentation de la durée annuelle de travail du salarié mais ce dépassement n’ouvrira pas droit à décompte des heures supplémentaires du fait de leur neutralisation.

Formalisation du recueil des dons 

Les jours sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le jour. 

Les parties conviennent que la durée du jour est unique c’est à dire 7 heures.
Ainsi pour un salarié à 35h/semaine et pour tout salarié à temps partiel : 1 jour = 7 heures.
Les salariés pourront faire don de leurs jours de repos tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois. 

Pour formaliser leur don, ils utiliseront le même processus que lorsqu’ils souhaitent poser un jour de congé. Les dons sont définitifs, les jours ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

Pour les salariés bénéficiant d’un compte épargne temps, les jours qui y sont intégrés peuvent à tout moment être cédés, dans la limite de 5 jours par an et par salarié.

Consommation des dons par le bénéficiaire 

Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, un nouveau motif d’absence « don de jours » sera créé. Les jours contenus dans le Fonds de Solidarité sont utilisés pour maintenir la rémunération des salariés utilisant ce motif d’absence. Le salarié fait une demande de dons de jours auprès du Service Ressources Humaines, accompagnée d’un certificat médical détaillé du médecin. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables. 
Cette demande devra être présentée en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours. 

Dès réception de la demande, le Service Ressources Humaines déclenche la mise en œuvre du processus. La prise des jours d’absence « don de jours » se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 30 jours pour un même événement ; cette demande pourra être renouvelée dans les mêmes conditions, et ce toujours dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. 

Sur demande du médecin qui suit le proche concerné au titre de la pathologie en cause, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service Ressources Humaines. 

Le raccordement avec les dispositifs légaux, en particulier le congé de présence parentale, sera étudié pour permettre une transition plus rapide et adaptée. 

A l’issue de son absence, le salarié retrouvera son emploi ou un poste à qualification équivalente.

La Loi « Travail » du 8 août 2016 a introduit le droit à la déconnexion à l’article L2242-8 7° du code du travail afin d’assurer notamment l’effectivité des temps de repos et de congés.
En ce sens, le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour les salariés de l’entreprise de ne pas être sollicités pendant leurs temps de repos et de congés et plus généralement en dehors de leurs horaires de travail, par mails, messages, appels téléphoniques d’origine professionnelle.
Au-delà de ce strict droit, la direction souhaite développer une culture informationnelle garantissant un usage raisonné et raisonnable des outils d’information et de communication.

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 16 –  Révision
 
Conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives signataires sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, à engager la procédure de révision. 
 
A l’issue de cette période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être déclenchée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord, qu’elles en soient ou non signataires. 
 
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
 L’avenant de révision sera négocié dans les conditions de droit commun telles que résultant des dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.
  
Article 17 – Dénonciation
 
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-6 du Code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
  
Article 18 – Publicité et dépôt
 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles :
-           L. 2231-6 et D.2231-2 du code du travail, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Lorient en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lorient.
-           L. 2231-5-1 du code du travail, sur la base de données nationale.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Baud,
En 4 exemplaires originaux
Le 04 mai 2018