AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE SOFCA-GIE






LA SOCIÉTÉ :	SOFCA-GIE
	Groupement d’intérêt économique enregistré au RCS de Bourges, sous le n° C 411 468 564


dont le siÈge est situÉ :	Route de Creton, 18110 VASSELAY



reprÉsentÉe par :	**, Directeur des Ressources Humaines


D’UNE PART,

ET,


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

		Syndicat :	CFDT

		représenté par :	**, en sa qualité de Délégué Syndical 



		Syndicat :            CFE-CGC	

		représenté par :	** , en sa qualité de Délégué Syndical


D'AUTRE PART.




PREAMBULE – OBJET DE L’ACCORD
Il est rappelé qu’un accord a été signé en date du 9 novembre 2015 ainsi qu’un avenant le 10 mai 2019 dont l’objet est d’encadrer les conditions de recours au télétravail. Ces derniers s’inscrivaient dans le prolongement de la loi du 22 mars 2012 et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 notamment sur les modalités d’accès aux travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.
Deux modalités de télétravail sont organisées dans l’entreprise, le télétravail permanent où le salarié travaille principalement de son domicile et le télétravail ponctuel où le salarié a occasionnellement la possibilité de travailler de son domicile.
Le présent avenant s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de continuer à contribuer à la politique de qualité de vie au travail menée par le Groupe Relyens et de déterminer les nouvelles conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail suite à l’épidémie de COVID-19 et au confinement national décidé par les autorités en mars 2020 puis en novembre 2020.
Les parties rappellent que le recours au télétravail s’appuie de manière naturelle sur l’autonomie, notamment sur l’organisation de son temps de travail et la capacité à tenir ses objectifs, une confiance entre le manager et son collaborateur et un sens commun de l’organisation et des responsabilités.
Néanmoins, afin de mesurer la portée de ces nouvelles modalités et de s’assurer de leur adéquation avec les besoins de l’activité, il est prévu de modifier temporairement (cf point 5 « Durée, effet et suivi de l’accord » du présent avenant) les dispositions de l’article I de l’accord relatif au télétravail en vigueur.
En outre, dans le cadre de la généralisation du télétravail ponctuel, et afin d’en mesurer tous les effets, les demandes de télétravail permanent tel que visé au premier article de l’accord, sont suspendues dans les conditions énoncées à l’article 4 du présent avenant.
Dans ce contexte, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 11 et 16 septembre, 6 octobre, 2 et 27 novembre 2020 afin de redéfinir, au moyen du présent avenant, les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein du Groupement d’intérêt économique SOFCA. Le présent avenant modifie donc temporairement les dispositions de l’accord du 10 mai 2019 comme suit :



LE TELETRAVAIL PONCTUEL
Définition 
C’est l’opportunité pour un collaborateur de travailler de son domicile sur certaines journées ou demi-journées selon sa convenance. Le calendrier de pose doit toutefois être laissé à l’appréciation du responsable hiérarchique, l’organisation au sein service étant de son ressort.
Lieu d’exercice 
Le télétravail ponctuel est exercé dans un environnement adapté, calme, propice au travail et conforme aux dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la sécurité du lieu d’exercice du travail. L’espace de travail devra être salubre, disposer de lumière naturelle et d’une surface suffisante pour l’installation du poste de travail.
Pour autant, il est rappelé que le lieu de travail principal reste le lieu précisé sur le contrat de travail, à savoir le site de rattachement du collaborateur. Il pourra être demandé à tout moment de revenir sur le lieu de travail principal pour des questions techniques liées au matériel informatique, par exemple, sans que le télétravail ne puisse être un frein.
Le domicile du salarié doit être équipé d’une connexion internet conforme aux prérequis de l’entreprise. Par défaut, ces prérequis sont réputés validés. Dans le cas de problèmes à la mise en place, les équipes informatiques s’assureront à distance de la compatibilité de la liaison avec les contraintes inhérentes aux fonctions du salarié. 
Il sera possible sous certaines conditions, d’exercer son activité dans des espaces collectifs de travail externes (type espace de co-working) dès lors que les règles d’hygiène et de sécurité seront respectées et que la sécurité informatique et la confidentialité des données est assurée. Le coût de ce dispositif reste cependant à la charge du collaborateur.
Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail ponctuel les salariés :
Tout d’abord volontaires 
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.
Autonomes sur leur poste de travail et dans la gestion des horaires de travail et de repos
Maitrisant les outils et applications informatiques nécessaires

Les intérimaires et stagiaires feront l’objet d’une attention particulière et la possibilité de télétravailler sera étudiée au cas par cas, en fonction de la nature des métiers et de l’expérience et validée par le responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, le télétravail ne doit pas être un frein à l’intégration. Les temps d’échange et d’apprentissage indispensables à la prise de fonction devront être prioritairement effectués en présentiel. Il est nécessaire d’adapter le recours au télétravail pour permettre une intégration fluide et harmonieuse dans l’équipe.
Par principe, le télétravail est ouvert à l’ensemble des métiers, cependant certaines exceptions, liées aux métiers eux-mêmes, existent. Il s’agit des collaborateurs : 
Exerçant des activités attachées aux sites de l’entreprise (type entretien, maintenance, GED Editiques)
Exerçant des activités nécessitant la duplication de matériel coûteux
Mise en œuvre
Le collaborateur déclare ses journées de télétravail via l’outil de gestion des temps au moins trois jours avant le début du télétravail. Cette demande sera alors réputée comme admise par défaut si le manager ne s’y oppose pas. Lors de la première demande, une charte individuelle des droits et devoirs du télétravailleur sera générée et devra obligatoirement être retournée signée avant mise en place du télétravail.
Aucune justification ne sera exigée concernant la demande du collaborateur de télétravailler. L’opportunité est laissée à chacun d’utiliser ou non le télétravail au sein de l’entreprise, il ne peut être imposé. Il n’y a pas de limite mensuelle minimum ou maximum dans le nombre de jours de télétravail.
En revanche, le collaborateur devra assurer une présence sur site de deux jours pleins minimum par semaine civile. La pose de jours de congés (ou de toute autre journée d’absence choisie) ne modifiant pas la règle de présence sur site.
Concernant la population itinérante, la règle de présence sur site pourra être adaptée en fonction des contraintes de déplacements et des besoins des managers, pour autant, ils devront assurer une présence d’au moins une journée sur site chaque semaine. 
De plus, sous réserve d’un délai de prévenance (trois jours ouvrés) il pourra être demandé à chacun de venir sur site à d’autres moments de la semaine pour des motifs spécifiques : un point d’équipe, une réunion ou sur demande exceptionnelle de son manager ou d’un chef de projet. En ce qui concerne les réunions, chacun devra étudier l’intérêt ou non de tenir la réunion en présentiel avant de la planifier.
Il est convenu qu'un jour de télétravail pourra être fractionné (en demi-journée) de manière exceptionnelle en lien avec l’organisation de l’activité.
Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles ces derniers pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail.
Réversibilité
En cas de difficultés (opérationnelles, techniques ou personnelles) rencontrées par l’une ou l’autre des parties (baisse de productivité, absences récurrentes, finalisation de dossiers retardées, difficultés répétées à joindre le collaborateur en télétravail, etc.), il pourra être mis fin à l’organisation de l’activité en télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Pour rappel le télétravail s’appuie de manière naturelle sur le niveau d’autonomie sur la fonction, le lien de confiance entre le manager et son collaborateur et un sens commun de l’organisation et des responsabilités. S’il devait y avoir une quelconque entorse à ces principes, il est évident que le télétravail pourrait être remis en question. En cas de décalage entre les attentes de l’une ou l’autre des parties, la décision serait alors prise conjointement par le manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le manager dans le cadre d’un besoin identifié et spécifique pourra également suspendre pour une durée inférieure à un mois le télétravail d’un collaborateur dans l’objectif de l’accompagner sur un projet ou un sujet particulier.
Environnement 
A l’occasion de la demande de télétravail, le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur confirmant que son domicile ne présente aucun risque, notamment électrique.
Suivi du salarié
Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié et son responsable hiérarchique échangeront sur l’activité professionnelle en télétravail et la charge de travail du salarié.
Dispositions communes 
Les dispositions relatives à la Formation (article I-4), au temps de travail (article I-7), à la santé et la sécurité (article I-9), à la confidentialité (article I-10), égalité des droits (I-11) prévues dans le cadre du télétravail permanent sont également applicables aux situations de télétravail ponctuel.
Assurance et Matériel fourni par l’entreprise
Dès lors que le principe du télétravail aura été validé, le collaborateur devra alors prévenir l’assureur de son logement de la possibilité pour lui d’exercer de manière occasionnelle son activité professionnelle au domicile.
Ayant la possibilité d’emmener une partie du matériel informatique de l’entreprise au domicile (écran, borne…), il relève de la responsabilité du collaborateur de mettre en œuvre toute la vigilance possible pour créer un environnement de travail sécurisé.
En cas de problème, de type dégradation ou vol, s’agissant du matériel de l’entreprise, le collaborateur s’engage à prévenir sans délai son responsable hiérarchique et à effectuer les démarches qui lui seront indiquées.
Situations exceptionnelles
En cas de situations exceptionnelles impactant le collectif de travail (déclenchement du PCA, catastrophe naturelle, risque sanitaire, paralysie des transports collectifs, restriction de déplacements ou toute directive des pouvoirs publics) la généralisation du télétravail de manière obligatoire pourra également être mise en place de manière temporaire. Dans ce cadre, les dispositions du présent accord seront suspendues et la situation sera traitée au cas par cas après consultation du CSE, tant dans ses modalités que dans son impact pour les collaborateurs et collaboratrices.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Afin de permettre l’accès à l’emploi ou de maintenir dans l’emploi un travailleur handicapé, pourront être analysées les possibilités d’exercer les fonctions dans le cadre du télétravail.
Durée, effet et suivi de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée afin de mesurer la portée des nouvelles modalités et de s’assurer de leur adéquation avec les besoins de l’activité, à l’exception des dispositions des points 2 et 3 « Situations exceptionnelles » et « Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail » qui sont prévues pour une durée indéterminée. 
Ainsi, pour les autres dispositions, le présent avenant prendra effet à compter du 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2021.
Les instances représentatives recevront chaque trimestre et chaque année toutes les informations leur permettant de vérifier les modalités d’application.
A cette date, un bilan sera fait sur l’application de ces nouvelles règles et sera partagé avec le CSE permettant de prolonger ces dispositions temporaires ou de les modifier si nécessaire.


En outre, dans le cadre de la généralisation du télétravail ponctuel, et afin d’en mesurer tous les effets, les demandes de télétravail permanent tel que visé au I de l’accord, sont suspendues jusqu’à nouvel ordre, sauf dans les cas suivants :
	- raisons médicales, 
	- à la demande de l’entreprise,
	- télétravail inhérent à la fonction, 
	- circonstances exceptionnelles (notamment dans une logique de fidélisation).
Ainsi, dans ces cas particuliers, le télétravail permanent pourra être mis en place pendant cette période. 
Dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent avenant est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par l’Entreprise.

Il sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Les Parties sont convenues de faire apparaître la totalité des dispositions du présent avenant dans le cadre de sa publication, notamment sur la base de données nationales des accords collectifs.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétente.

Un exemplaire original dûment signé par les Parties sera remis à chaque signataire.

Cet avenant sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.



Fait en 6 exemplaires à Vasselay, le 21 décembre 2020