Accord n°2018-05 portant sur la 
Qualité de Vie au Travail (QVT)
































1. Préambule
1.1 Contexte national 

Les enjeux de la qualité de vie au travail, procédant d’une évolution globale de notre société, ont pris une place croissante dans les organisations sanitaires en raison des nombreuses transformations qui ont traversé ces dernières années le secteur de la santé. 
L’amélioration des conditions de travail est souvent perçue sous l’angle des risques professionnels et de la prévention, ce qui est une partie du système global de QVT. 
L’Accord National Interprofessionnel sur la QVT du 19 juin 2013 a institutionnalisé le sujet. La loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle et l’emploi et plus récemment encore la loi dite Rebsamen du 17 août 2015, viennent renforcer les enjeux du dialogue social, notamment sur la question de l’égalité professionnelle. D’une approche des conditions de travail sous l’angle de la gestion des risques, le mouvement national s’oriente vers une « politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». 
Parallèlement, de nombreux travaux internationaux mettent en évidence les liens entre d’une part,  les conditions de travail, le management et le climat social et d’autre part, la qualité des soins et la satisfaction des patients. Avec l’appui de l’ANACT - Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, la HAS - Haute Autorité de Santé - développe à son tour l’intérêt à agir à partir d’un socle commun de représentations sociales autour de la QVT, de repères et de pistes d’actions, rendant désormais obligatoire cette thématique dans la démarche de certification par  le biais du compte qualité. Plus généralement, le monde de l’Entreprise reconnait la nécessité de gérer des marqueurs attestant des efforts conduits en faveur d’un meilleur équilibre de vie de l’homme dans la société, et de donner ainsi des garanties aux salariés quant à la recherche d’une harmonie entre l’épanouissement professionnel et l’enrichissement de sa vie personnelle.
1.2 Gustave Roussy et la QVT

Chaque acteur de notre Etablissement dispose d’une définition qui lui est propre en matière de QVT, ce qui donne au sujet la complexité de devoir aborder plusieurs thématiques touchant par exemple à la durée du travail, à son organisation, à la logistique sur notre site, au déroulement de carrière, à la reconnaissance salariale et à la considération de ses collègues, aux garanties sociales immédiates ou différées, etc…
Gustave Roussy travaille depuis ces dernières années à la prise en considération de la QVT au travers de réalisations thématiques (Santé, Prévoyance, Egalité professionnelles, etc.) sans pour autant la nommer, et sans avoir défini les perspectives complémentaires permettant d’envisager son terme. La QVT a pour origine la conscience que l’homme est au cœur de notre organisation et de la prise en charge de patients, elle a pour objectif infini d’aller toujours plus loin dans la recherche d’une satisfaction réciproque de l’individu et de son organisation, afin de maximiser le plaisir et l’efficacité. C’est donc également un axe fort de notre management, qui doit savoir utiliser les outils de la QVT pour organiser dans des conditions exemplaires les rapports de l’homme au travail.
Dans le cadre d’un appel à projet de l’ARACT-ARS Ile de France, Gustave Roussy a participé en 2016-2017 à un cluster d’établissements de santé sur la QVT, issu d’un partenariat DGOS-ANACT-HAS proposant un processus d’apprentissage collectif inter-établissements de santé pour soutenir des démarches QVT et accompagner les transformations du travail associant qualité des soins, performance, engagement et bien-être des professionnels. Le chantier d’expérimentation retenu par le trinôme représentant Gustave Roussy s’est inscrit dans l’axe du projet Innovation Managériale et a porté sur l’élaboration d’un cahier des charges pour l’expérimentation d’un forum de discussion, dédié aux managers de notre établissement qui se déploiera dans les prochains mois.  
Objet  de l’accord sur la QVT

Par le présent accord, la direction et les organisations syndicales ont la volonté de consolider les actions engagées, de poursuivre les expérimentations en faveur du bien-être et de placer la qualité de vie au travail et la qualité des soins au centre de leurs préoccupations. 
A tous les niveaux de l’organigramme, la culture managériale, levier de la performance collective éclairée de cette valeur devra privilégier l’expression des salariés, soutenir l’autonomie et l’esprit d’initiative, avoir un souci concret du bien-être de ses collaborateurs au bénéfice des  patients. 
Les parties signataires placent la qualité de vie au travail au centre des organisations  au même titre que  la qualité des soins et la satisfaction des  patients, répondant ainsi aux objectifs vertueux d’une politique institutionnelle tournée vers les valeurs de la Responsabilité Sociale d’Entreprise.
Ainsi, le présent accord pose le principe d’une démarche méthodologique de la QVT pour préconiser et valoriser les actions par une visibilité accrue via la création d’un « Cercle QVT » (CQVT) pluridisciplinaire qui proposera et suivra des axes d’amélioration sur des problématiques  identifiées  via des expérimentations concertées, évaluées et ajustées de manière régulière. 
La qualité de vie au travail est un moyen de réinterroger l’organisation et permet de répondre à un besoin de cohérence, en redonnant du sens à des initiatives multiples. 
Les enjeux méthodologiques sont primordiaux, notamment autour de l’analyse des situations de travail, de la mobilisation d’acteurs diversifiés, des retours d’expériences ainsi que de l’organisation d’un cadre réflexif partagé.
Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de Gustave ROUSSY dans toutes les unités  et au sein de toutes les organisations de travail définies.
Définition de la QVT

La qualité de vie au travail est définie par l’ANACT comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Il est entendu que l’effet global mené sur chacune de ses dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail » 
Dans la continuité de cette vision partagée, Gustave Roussy s’appuie sur les termes définis dans l’ANI du 19 juin 2013 :
« La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail et la performance globale de l’entreprise. (…) La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. (…) Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. (…) Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». 


La promotion en faveur de la QVT à Gustave Roussy

Les accords existants en faveur de la QVT

Il existe un engagement fort de la direction et des partenaires sociaux en faveur de la promotion de la qualité de vie au travail fondée sur l’expression des salariés, un dialogue social actif, une construction partagée impliquant la responsabilité de chacun à devenir acteur de la qualité de vie au travail. C’est l’affaire de tous, la qualité de vie au travail représentant une œuvre collective inscrite dans une dynamique d’amélioration permanente. 
Depuis 2010, Gustave Roussy a engagé différentes négociations avec les organisations syndicales relevant de champs variés de la QVT notamment : 

Un accord relatif à la santé au travail et à la prévention des RPS (Accord 2010-03) 
Un accord portant sur l’égalité professionnelle des non-praticiens puis des praticiens (respectivement Accord 2012-03 et Accord 2016-05) 
Un accord sur la prévention des pénibilités (Accord 2015-03) 
un accord sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap (Accord 2014-07 renégocié pour trois ans)
Un accord sur le contrat de génération visant à maintenir les seniors en emploi et à favoriser l’insertion des plus jeunes

Les dispositifs existants en faveur de la QVT

Parallèlement, a été étoffé le service de santé au Travail dans lequel ont été mis en place une consultation de psychologue à temps plein pour le personnel dans le cadre du secteur pluridisciplinaire de santé au travail, une mission Handicap ainsi que des dispositifs permanents de sensibilisation et de formation sur la prévention des risques professionnels, le développement du bien-être et de la qualité de vie au travail. 
Par ailleurs, en 2012 un groupe de travail pluri-professionnel a imaginé différentes manières de concrétiser et d’agir sur la question de la reconnaissance non-monétaire telle que la cérémonie de remise de la médaille du travail instaurée en 2012, représentant une des réflexions concrétisée. 
Dans le cadre d’un partenariat avec une école agréée et des étudiants possédant le titre, Gustave Roussy propose une consultation gratuite d’ostéopathie pour ses salariés. Les étudiants produisent un mémoire en lien avec une thématique de prévention de la santé au travail.  
Des évaluations régulières sur le vécu au travail de nos professionnels permettent également de repérer les contraintes psychologiques et organisationnelles qui nécessitent des actions correctives pour un rééquilibrage protecteur des facteurs de santé au travail et une meilleure maîtrise des risques. Ces mesures permettent également de mettre en valeur les bonnes pratiques, les réussites pour favoriser leur généralisation à d’autres secteurs. 
D’autre part, divers  dispositifs  sont proposés pour faciliter le quotidien de nos salariés : 

Une crèche d’entreprise avec un projet de reconstruction et d’agrandissement
Une conciergerie offrant de multiples services
L’accès à une plateforme de Prestations de Service pour des solutions de gardes d’enfants, ménage et autres 
La participation à des activités sportives près du site de Gustave Roussy

Enfin dans la continuité du projet d’établissement 2016-2020, la conviction partagée qu’un management de qualité est une ressource humaine clé de bien-être et de qualité de vie au travail a permis d’engager des travaux innovants fondés sur l’élaboration de postures managériales correspondant davantage aux besoins et attentes des salariés, à la fois source d’engagement, de satisfaction, d’épanouissement au travail et de performance. 
L’ensemble de ces réalisations contribue à fonder un socle riche de leviers d’actions en faveur de la santé des salariés au sens de la définition de l’OMS de 1946 : « La santé est un état de complet  physique, mental et social, qui ne consiste pas seulement en l'absence de  ou d'infirmité ». 

Synthèse de l’existant de la QVT

L’outil de gestion dynamique de la QVT : il s’agit d’un outil de diagnostic quantitatif et qualitatif conçu par le trinôme représentant Gustave Roussy dans le cadre des travaux du cluster d’établissements de santé sur la QVT, permettant d’établir un  état des lieux des dispositifs, usages, accords existants et projets en cours ou prévus illustrant le degré d’avancement de Gustave Roussy sur ce sujet ainsi que les points d’amélioration envisagés. 
La roue de la QVT est un schéma représentatif favorisant la visibilité des principales réalisations effectuées à Gustave Roussy, nourrissant les valeurs clés de  la QVT et illustrant sa dimension systémique à l’origine d’un cercle vertueux permettant de satisfaire les besoins psychologiques essentiels au travail : besoin de sécurité, besoin d’autonomie et d’accomplissement, besoin d’appartenance, besoin d’estime de soi et besoin de justice sociale.   



Deux accords à venir en faveur de la QVT

Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) conçues comme des outils facilitant le travail des salariés, font de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Cependant, elles peuvent contribuer à estomper la frontière entre les sphères de vie, privée et professionnelle. 
De même, le télétravail, nouvelle forme d'organisation volontaire du travail à distance qui permet de travailler hors les locaux de l’établissement de manière régulière, est essentiellement envisageable grâce à ces  technologies de l'information et de la communication (TIC) dont le salarié peut bénéficier à distance.
A ce titre, des négociations seront ouvertes concernant deux accords spécifiques entrant dans le champ de la QVT et portant sur la conciliation vie privée/vie professionnelle ainsi que sur le bon usage des outils (TIC) nomades 
Un accord  dédié au télétravail
Un accord dédié au droit à la déconnexion

La démarche QVT instituée à Gustave Roussy

Chaque acteur de Gustave Roussy, quelle que soit sa mission, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Il contribue « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail
Les acteurs de la démarche QVT

La direction générale, chaque membre du CODIR Hôpital

Ils adhèrent, portent la politique QVT et la soutiennent.

Les Institutions Représentatives du Personnel 

Les Instances Représentatives du personnel, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail.
Par sa mission de contribution à la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, les Représentants du personnel sont des   interlocuteurs privilégiés de la démarche. 

Les managers

Chaque manager, quelle que soit sa position dans l’organigramme, participe activement à l’amélioration de la QVT par l’attention portée aux situations de travail pouvant engager des risques professionnels. Il dispose de la capacité d’agir, d’alerter si besoin et de stimuler les facteurs de développement du bien-être et de la QVT, favorisant l’engagement de ses collaborateurs et l’émergence d’un climat de confiance et de bienveillance. L’implication de l’ensemble du management, notamment intermédiaire,  constitue un des gages de réussite d’une démarche QVT durable.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. Chacun est acteur de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail.
Son expression compte notamment sur :
Son niveau de bien-être, son niveau de confiance en Gustave Roussy et son sentiment d’appartenance institutionnelle. 
Son sentiment de reconnaissance, de soutien et d’autonomie dans l’exercice de son travail.
Sa perception de la qualité perçue dans l’exercice de son travail, du sentiment d’efficacité qui en découle permettant de préserver et d’entretenir le sens du travail.
Les acteurs de la santé au travail 

Les acteurs de la santé au travail, dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (médecins, infirmières, ergonome, psychologue, chargée de Mission Handicap), jouent un rôle à tous les niveaux de la prévention et mènent des interventions sur les situations de travail.
Ils conduisent les actions de santé au travail dans le but de préserver la santé physique et mentale des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. 
La fonction Ressources Humaines

Elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel.
 La création du Cercle de la Qualité de Vie au Travail (CQVT)

Afin de bénéficier de compétences et d’expériences diverses, les parties décident de créer une instance de pilotage qui aura pour mission de définir et d’organiser les différentes étapes de la démarche QVT. Elle facilitera et communiquera la mise en place des actions et de leur suivi respectif. 
Missions du CQVT
Le Cercle de la QVT aura pour missions principales : 
La préconisation d’actions entrant dans le champ de la QVT.
La mise en place d’actions de sensibilisation et de formation sur la QVT pour compléter éventuellement l’offre existante.
L’établissement d’un plan d’amélioration de la qualité de vie au travail issue du bilan annuel des évaluations des expérimentations et actions menées pour l’amélioration de la QVT. 
La définition des indicateurs QVT qui pourront évoluer et s’enrichir. 
La veille et le benchmarking en matière de travaux, d’expérimentations, de réalisations et d’évolutions relevant de la QVT.
 Composition du CQVT
2 pilotes interlocuteurs permanents (1 préventeur SST et 1 acteur DRH)
2 préventeurs SST 
5 directeurs ou délégation membre de la Direction des Soins,  de la DTNSI, de la Direction de la Communication, de la DOI, de la DRH, de la DAGF et de la DRC
5 chefs de département dont 1 membre de la CME et 1 membre de la Direction de la recherche 
1 représentant par organisation syndicale
Sensibilisation des membres du CQVT
Une réunion d’installation du CQVT aura pour première thématique de partager les enjeux de la QVT et de faire l’état des lieux de l’ensemble des groupes de travail existants sur cette thématique ainsi que celle de la prévention des risques professionnels afin de rassembler, intégrer et valoriser les travaux éventuels en les rendant plus visibles, favorisant ainsi des synergies efficaces avec le CQVT.
Fonctionnement du CQVT
Réunion trimestrielle en année 1, semestrielle au-delà. 
Plan d’actions 
Elaboration d’un livret d’objectifs pluriannuels
Bilan présenté pour information à l’Instance Représentative Du personnel
Information aux salariés via intranet et/ou newsletter






























Définir la notion d’expérimentation du CQVT 
Le principe de l’expérimentation s’inscrit dans une logique de sens et d’action.  Quel que soit le champ thématique expérimenté, il se fonde sur un processus méthodologique commun en 6 étapes, découlant de deux types de situations : 
Un projet technico-organisationnel ou social prévu pour lequel seront anticipés en amont les impacts potentiels sur la QVT des salariés concernés permettant à la fois de mieux maîtriser les risques et d’optimiser les conditions de réussite du projet,
Un axe prioritaire identifié suite aux sujets abordés en Instance représentative du personnel, aux résultats d’une enquête d’évaluation des risques psychosociaux ou de la QVT dans un secteur précis ou à l’issue du suivi des indicateurs QVT mettant en évidence une nécessité d’améliorer les points de faiblesse décelés. Les étapes du processus d’expérimentation sont les suivantes :

Identifier la situation pouvant faire l’objet d’une expérimentation, 
Définir le périmètre de l’expérimentation : (exemple : doigt d’hospitalisation, service, département, direction, etc.) selon la pertinence de la thématique choisie, pouvant être de nature technico-organisationnelle ou sociale, 
Déployer l’expérimentation : accompagner le déploiement de l’expérimentation avec un interlocuteur opérationnel référent qui relayera les éventuelles remontées du terrain au CQVT,
Evaluer l’expérimentation : solliciter quelques participants volontaires parmi les salariés concernés pour faire le bilan de l’expérimentation (périodicité à définir précisément selon la thématique : entre 6 mois et un an) et être force de proposition sur les solutions d’amélioration,
Etablir un bilan de l’expérimentation : synthèse faite par le CQVT sur les retours d’expérimentation, 
Pérenniser l’expérimentation : intégrer les nouvelles préconisations tenant compte des observations faites pour ajuster, infléchir la poursuite du projet et renforcer les bons usages pour une meilleure adhésion des salariés concernés au changement. 

Mettre en paroles le travail : les espaces de discussion
Les espaces de discussion dans l’organisation du travail ne sont pas récentes. Les lois Auroux promulguées le 4 août 1982 et modifiées le 3 janvier 1986 avaient déjà pour ambition d’étendre la citoyenneté à la sphère de l’institution et ainsi d’améliorer en profondeur les relations sociales. Récemment, certains spécialistes du travail invitent à réhabiliter les temps d’échange centrés sur le travail pour y trouver de nouvelles marges de manœuvre afin de préserver la qualité et le sens du travail dans le contexte des transformations sociétales constantes et par voie de conséquence, du monde du travail. Il s’agit donc d’espaces collectifs s’appuyant sur une méthodologie spécifique à finalité concrète qui se caractérisent par la discussion centrée sur le travail et visant à le transformer. Dans cette perspective, le débat sur le travail structuré dans le cadre de l’espace de discussion est un moyen au service de la qualité du travail, de la qualité de vie au travail des salariés et de la performance. Plusieurs caractéristiques-clés définissent les espaces de discussion :
Le format : un espace collectif
L’objet : une discussion centrée sur l’expérience de travail et ses enjeux, les règles de métier, le sens de l’activité, les ressources, les contraintes, etc.
Les modalités : cette discussion fondée sur la parole et l’expérience de travail se déroule selon un cadre et des règles co-construites avec les parties prenantes,
L’institutionnalisation : ce sont des espaces inscrits dans l’organisation du travail s’articulant avec les processus de management,
Les finalités : ces espaces visent à produire des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes sur la façon de travailler. Ils peuvent exister à tous les niveaux de l’organigramme.

Exemple : mise en place d’un espace de discussion  pour favoriser la concertation sociale 
Analyser le contexte : la décision de mettre en place un espace de discussion dans l’un des secteurs de Gustave Roussy peut découler de plusieurs situations : une enquête RPS, un questionnement sur le management, un  projet de conception, de restructuration ou une réorganisation, un projet QVT, etc. 
Définir le périmètre de discussion et d’action de l’espace concerné : le chef de département ou le directeur qui met en place ce projet est conscient que la création (ou l’activation) d’un espace de discussion représente pour les salariés et leurs managers une possibilité d’agir sur le travail. 
-Identifier le niveau de partage/délégation verticale du pouvoir, validé par le directeur ou le chef de département ainsi que les moyens et les marges de manœuvre puis croiser ce périmètre avec les besoins à couvrir. 
 	-Valider avec le CQVT  (si la demande émane d’un directeur/chef de département non-membre du CQVT à partir d’un besoin perçu ou identifié), l’opportunité et la faisabilité d’un travail sur les espaces de discussion en précisant les finalités de la démarche. Les besoins peuvent être : développer la reconnaissance au travail, accéder au sens du travail, régler les tensions dans les relations, résoudre les dysfonctionnements organisationnels qui perdurent, créer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, accompagner un changement technico-organisationnel ou social, etc. Pour chacun de ces besoins, les espaces de discussion sont des leviers potentiels d’action.
Etablir un état des lieux et une analyse de l’existant : il s’agit de faire un état des lieux du fonctionnement de l’existant, des besoins d’amélioration des temps d’échange déjà en place (réunions de services, groupes projets, entretiens individuels, interventions du SST, séances CHSCT, espaces de parole animés par psychologue SST, etc.) ou alors d’ouverture de nouveaux espaces. C’est un temps où se croisent les représentations et attentes des différents acteurs. Cet état des lieux et cette analyse pourront être renseignés en groupe de travail, complétés par des échanges avec les acteurs-clés (RH, direction, IRP, managers impliqués) et, éventuellement, d’observations de terrain.
Définir l’ingénierie relative à l’espace de discussion : les différentes parties prenantes pourront  valider les finalités dans l’activation et/ou la création d’un nouvel espace de discussion et définir en conséquence une ingénierie appropriée en termes d’objet, de participants, d’animation, de règles de fonctionnement du groupe, de fréquence, de reporting, de livrables, etc. 
Expérimenter l’espace de discussion, évaluer et déployer : l’animation doit être structurée tout en favorisant l’expression libre sur la base d’un scénario construit par les participants :
Partager avec le management les directives prescriptrices et les effets des évolutions proposées,
Etablir le niveau de mise en œuvre d’une expérimentation,
Suivre les retours d’expérience, les processus d’extension ou de réévaluation des actions.

Au terme de l’expérimentation et de son évaluation, il s’agira d’ajuster le dispositif puis de le déployer à d’autres unités voire à l’ensemble de l’organisation en veillant à garder de la flexibilité et à prendre en compte systématiquement les finalités, le contexte et les acteurs.
Les indicateurs du CQVT
6.3.1 Indicateurs de santé au travail
AT/MP
Inaptitude 
6.3.2. Indicateurs de fonctionnement
Analyse de l’absentéisme, turn-over
Analyse de la mobilité
Analyse de l’organisation du travail
Analyse des évènements indésirables 
6.3.3. Indicateurs du pilotage social 
Indicateur de vieillissement des salariés
Pyramide des 	âges par catégorie socio-professionnelle
Répartition différenciée hommes/femmes

6.3.4. Enquêtes QVT : degré de satisfaction/insatisfaction des salariés
Baromètre QVT : satisfaction perçue relative à des indicateurs QVT
Diagnostic QVT établi sur la base d’éléments recueillis depuis mars 2012 : 
Consultations individuelles 
Rencontres collectives
Interventions sur situation de tensions/conflits auprès des équipes 
Informations SST/DRH 
Enquêtes de satisfaction au travail
Dispositions diverses

7.1 Durée de l’accord
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et de publicité accomplies. 
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 
Les parties conviennent, avant le terme du présent accord, de se réunir afin d’examiner les suites qu’elles envisagent d’y donner. 

7.2 Clause de rendez-vous
Dans le délai de 18 mois suivant sa date de signature, les organisations syndicales représentatives, signataires ou non du présent accord collectif, seront réunies à l’initiative de la Direction. 
Cette rencontre permettra de faire le point sur la mise en œuvre du présent accord collectif, de réfléchir aux points d’amélioration pouvant y être apportés, sous la forme le cas échéant d’un avenant de révision. 

7.3 Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. 
La partie qui prend l’initiative de la révision du présent accord en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. 
La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. 
Les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La direction prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le mois suivant la réception du courrier de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. 
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura expressément été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt. 

7.4 Dépôt et publicité de l’accord
Gustave Roussy  réalisera toutes les mesures de publicité requises. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail DIRECCTE.  Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.
Annexes


Fait à Villejuif, le  18 juillet 2018

Pour les délégations syndicales                         				Pour Gustave-Roussy
		                    					





CFDT







CFE CGC







CGT







FO







UNSA



         



LA ROUE DE LA QVT : UNE DIMENSION SYSTEMIQUE


				    	      













57. Si, dans ce questionnaire, vous avez noté des éléments peu ou pas satisfaisants, que faudrait-il prioritairement améliorer (merci de faire des propositions les plus concrètes possibles) ?

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………


Je suis     un homme		        une femme  

J’ai    moins de 25 ans	        de 25 à 34 ans        de 35 à 44 ans          de 45 à 54 ans      55 ans et plus 

Je travaille à XXX depuis  moins de 5 ans       de 5 à 9 ans         de 10 à 14 ans        de 15 à 19 ans    20 ans et +

Je travaille dans le département     XXXXX 	      	 YYYYY                	  ZZZZZZ	

Je suis : Personnel médical ○ - Personnel médico-technique ○ - Personnel de soins ○ – Personnel administratif ○ 

J’ai des fonctions d’encadrement (hiérarchique ou fonctionnel)  Oui		        Non  



Merci de votre participation

DIAGNOSTIC QVT : degré de satisfaction perçu relatif à des indicateurs QVT
Ce diagnostic est établi sur la base d’éléments expérimentaux et empiriques récoltés depuis mars 2012 (mis à jour en avril 2018) : consultations individuelles, rencontres collectives, interventions sur situation de tensions/conflits auprès des équipes, partage d’informations avec collègues SST et DRH, synthèse des enquêtes de satisfaction au travail.