« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
Approuvé à la majorité des 2/3 des salariés
Entre les soussignés :
La Société CAMAE (V AND B)
SARL au capital de 7.500,00 €
Dont le siège social est à ALLONNES (72700)
Rue de la BERARDIERE
Représentée par Monsieur 
Agissant en qualité de gérant
Code NAF : 4725 Z
Immatriculée au R.C.S. du MANS sous le numéro SIRET : 484.981.642.00024
d'u-e oa!t
et :
-	Les salariés de la Société CAMAE (V AND B)
d'autre part
Il est convenu ce qui suit :
Rédacteur : Maître Thérèse-More 6ILLGIS
Avocate au Barreau de Laval	1



« CAMAE (V AND l3)»
Accord collectif d'entreprise
De même, le changement d'une disposition de la convention collective applicable à la Société ou le changement de convention collective ne viendrait pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l'accord collectif d'entreprise prévaut sur l'accord interprofessionnel (accord de branche) dans les domaines visés dans le présent accord.
Il est également rappelé que, conformément à la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée par la loi n° 2018-493 du 20 juin 2018 relative à l'informatique, aux fichiers et aux libertés, chaque salarié de la société dispose d'un droit d'accès et de rectification aux informations qui pourront être enregistrés dans le cadre de la mise en place du présent accord ou, lors de la mise en place des outils de gestion, notamment de temps de travail, repos, congés, ..., qui pourraient découler de la mise en place dudit accord ou, encore de l'enregistrement des données grâces auxdits outils, quels qu'ils soient.
Rédacteur • Maître Thérese-Morte GILL.01.5 
Avocate au Barreau de Lovai

« CAMAE (V AND 13) »
Accord collectif d'entreprise
SOMMAIRE
Préambule	2
CHAPITRE I : VOLET « ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL »	7
Article 1. Durée du travail	7
1.1. Durée légale du travail	7
1.2. Définition du temps de travail effectif	7
1.3. Précisions spécifiques au contrôle du temps de travail, à la réglementation légale
relative à la pause, aux heures supplémentaires et complémentaires. 	7
Article 2. Aménagement du temps de travail	8
2.1. Modalités générales 	8
2.2. Modalités d'application par catégories	9
2.2.1. Salariés en CDI à temps plein 	9
Catégorie de salariés concernés	9
Modalités d'aménagement du temps de travail 	9
L'aménagement du temps de travail sur une période annuelle dite « Annualisation du
temps de travail »	9
Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine	12
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel	 13
Catégorie de salariés concernés	13
Modalités d'aménagement du temps de travail 	13
L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite
« Annualisation du temps de travail »	13
Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel	16
L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel	17
2.2.3. Salariés en CDD	18
2.2.4. Salariés autonomes en forfait jours	19
CHAPITRE II : VOLET « REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT »	24
Article 1. Champ d'application	24
Article 2. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent	24
2.1. Nature des heures qui peuvent être compensées	24
2.2. Modalités de prise du repos	24
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises	25
2.4. Modalités d'information des salariés	25
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail	25
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent	25
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent	25
CHAPITRE III : VOLET « CONGES PAYES »	26
Article 1. Champ d'application 	26
Article 2. Règles en matière d'acquisition des congés payés	26
2.1. Période de référence	26
Rédacteur : Maître Thérèse-Marie eILL015
Avocate au Barreau de Laval	4



« CAMAE (V AND le)»
Accord collectif d'entreprise
5.3 Utilisation du compte par le salarié pour bénéficier d'une rémunération immédiate	 39
5.4 Utilisation du compte par la Direction	39
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte	40
Article 7 - Rupture du contrat de travail	40
Article 8 - Information du salarié	40
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps	40
CHAPITRE VIII : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES »	41
Article 1. Politique salariale	41
Article 2. Politique de l'emploi	41
Article 3. Champ d'application 	41
Article 4. Suivi de l'accord	41
Article 5. Durée	41
Article 6. Révision	41
Article 7. Dénonciation	41
Article 8. Conditions de validité	42
Article 9. Dépôt légal et publicité	43
Rédacteur ; Maître Thérèse-Marie GILLOrs 
Avocate au Barreau de Laval



« CAMAE (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
Article 2. Aménagement du temps de travail 
2.1. Modalités générales
2.1.1. Champ d'application de l'aménagement du temps de travail
L'aménagement du temps de travail concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée (COI) ou un contrat de travail à durée déterminée (CDD) que ce soit à temps plein ou à temps partiel, à l'exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.
2.1.2. Nombre d'heures ou de jours travaillés dans le cadre de l'aménagement du temps de travail
Pour les salariés à temps plein, le temps de travail effectif est de 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures annuelles pour les salariés se voyant appliquer l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Pour les temps partiels, le temps de travail effectif est celui mentionné dans le contrat de travail (horaire hebdomadaire, mensuel ou annuel).
Pour les salariés autonomes en forfait jours, le temps de travail se décomptera en jours travaillés dans la limite maximum fixée par la loi, soit maximum 218 jours par an.
Rédacteur : Maître Thérèse-Marie GILLOI5
Avocate au Barreau de Laval	8





« CAMAE (V AND g) »
Accord collectif d'entreprise
Heures supplémentaires 
c.4.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l'article cil. « Durée annuelle du travail » ci-dessus.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures supplémentaires.
c.4.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée
maximale annuelle de travail
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, doivent être payées majorées au taux légal ou conventionnel en vigueur.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire des mois suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d'annualisation du temps de travail et s'imputeront sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Toutefois, tout ou partie de ces heures pourront, au lieu d'être payées avec la majoration, être mises, avec la majoration, dans le compteur de repos compensateur équivalent visé au chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord. Dans un tel cas, elles ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Absences
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l'identique dans l'horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Rédacteur: Mettre Thérèse- Marie GILLOI5 
Avocate au Barreau de Lovai

« CAMAE (V AND 13) »
Accord collectif d'entreprise
A titre d'exemple, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée 
40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base /151,67)x 40 
heures.
S'il est absent une semaine pendant une période bosse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/151,67) x 30 heures.
Un salarié absent une journée où il devait travailler 9 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/151,67) x 9 heures.
c.7. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine » ci-dessous), les salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail suivent les horaires en vigueur et le calcul du temps de travail à réaliser sera effectué prorata temporis par rapport à la date d'embauche.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
d. Répartition linéaire du temps de travail sur la semaine
Conformément au point b « Modalité d'aménagement du temps de travail » ci-dessus, s'il est décidé de ne pas appliquer l'annualisation du temps de travail mais 35 heures linéaires notamment aux nouveaux embauchés ou à des postes spécifiques, les salariés feront 35 heures linéaires réparties, par principe, sur 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :
« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
Rédacteur : Mettre Thérèse-Marie GILLOIS 
Amcate ou Barreau de Leva/

« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
2.2.2. Salariés en CDI à temps partiel 
Catégorie de salariés concernés
Relève de cette catégorie l'ensemble des salariés de la Société embauché en contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.
Modalités d'aménagement du temps de travail
Deux modalités d'aménagement du temps de travail sont adoptées pour les salariés sus visés au 2.2.2. Il s'agit :
- d'une part, de l'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail (voir point c « L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail » ci-dessous);
- d'autre part, le temps partiel hebdomadaire ou mensuel conformément aux articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous).
L'option sera opérée en fonction du type de poste occupé par les salariés à temps partiel justifiant ou non l'application du travail à temps partiel sur une période annuelle.
Il est précisé que l'aménagement du temps de travail sur une période annuelle sera appelé « Annualisation du temps de travail ».
L'aménagement du travail à temps partiel sur une période annuelle dite « Annualisation du temps de travail »
c.l. Durée du travail
c.1.1. Durée hebdomadaire et annuelle du travail
La durée hebdomadaire de travail à temps partiel pourra varier d'une semaine sur l'autre à condition que sur un an, la durée hebdomadaire de travail n'excède pas en moyenne la durée hebdomadaire de travail stipulée au contrat.
c.1.2. Amplitude hebdomadaire du travail
L'horaire de travail peut varier d'une semaine sur l'autre dans les limites suivantes :
- l'horaire hebdomadaire minimal en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
- l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif, sous réserve que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne dépasse pas 46 heures.
c.1.3. Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1•' janvier au 31 décembre.
c.2. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail
c.2.1. Information des salariés sur la programmation indicative de la durée du travail
Chaque salarié se verra remettre, par écrit, chaque année, la programmation indicative de la répartition de sa durée du travail à temps partiel, avant le début de chaque période d'annualisation du temps de travail.
Rédacteur : Maître Triérése-Marie LILLOIS
Avocate au Barreau de Lavai	'3

« CAMAE (V AND g) »
Accord collectif d'entreprise
Le nombre de jours de travail par semaine civile sera, par principe, de 5 jours.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail :
« II est interdit de foire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
La durée maximum journalière de travail est fixée à 10 heures sous réserve des dispositions du chapitre « Durep maximale de travail ». Il n'existe pas de durée minimale journalière de travail.
c.2.2. Modification de la programmation indicative de la durée du travail
Les variations d'activité entraînant une modification de la programmation indicative de la durée du travail à temps partiel sur la période d'annualisation du temps de travail sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrables qui précèdent la prise d'effet de la modification, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société, notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L'information du salarié se fera par remise de la programmation indicative modifiée.
c.2.3. Communication des horaires de travail et modification
c.2.3.1. Communication des horaires de travail
Les horaires de travail des salariés leur seront notifiés par note de service.
c.2.3.2. Modification des horaires de travail
Les horaires de travail, une fois notifiés, pourront être modifiés dans les cas suivants ;
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
En tout état de cause, cette modification ne pourra intervenir moins de 7 jours ouvrables après la date à laquelle le salarié en a été informé, sauf contraintes et circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la Société notamment absence d'un ou plusieurs salariés, conditions climatiques.
L'information du salarié se fera par la remise des nouveaux horaires de travail.
c.3. Heures complémentaires
c.3.1. Définition
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées, sur la période d'annualisation du temps de travail, au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue au contrat.
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au calendrier prévisionnel, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme des heures complémentaires.
Rédacteur : Maitre Thérèse-Marie 611.1.015
Avocate au Barreau de Lovai	14

« CAMAE (V AND 19) »
Accord collectif d'entreprise
c.3.2. Nombre d'heures complémentaires autorisées
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel sur la période d'annualisation du temps de travail ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Il est rappelé que la durée du travail annuelle (y compris avec les heures complémentaires) résultant de la variation de l'horaire ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale annuel du travail (1607 heures).
c.3.3. Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10e"" de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/10ime et le 1/3 de la durée hebdomadaire de travail prévue dans le contrat de travail calculée sur la période d'annualisation du temps de travail seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, avec le salaire des M0'5 suivant (dans la limite de 3 mois) la fin de la période d'annualisation du temps de travail.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période d'annualisation du temps de travail.
Absence
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, accident de trajet, maternité, adoption, congé parental, absences justifiées ou non, absences pour congés payés, congés sans solde ou congés pour évènement familial et toutes autres absences considérées ou non comme temps de travail effectif pour l'appréciation de la durée du travail, ne modifieront pas la programmation de la répartition de la durée du travail sur la période d'annualisation du temps de travail, laquelle sera reportée à l'identique dans l'horaire réalisé.
Concernant la rémunération, chaque heure d'absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
A titre d'exemple, pour un salarié à temps partiel avec une rémunération mensuelle lissée sur 130 h (30 heures hebdomadaires), si relui-ci est absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/130) x 40 heures.
S'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 20 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel de base/130) x 20 heures.

« CAMAE (V AND »
Accord collectif d'entreprise
Si le salarié est absent une journée où il devait travailler 9 heures, il se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel de base/130) x 9 heures.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période d'annualisation du temps de travail
Sauf option contraire (voir point d « Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel » ci-dessous), l'horaire de travail des salariés embauchés en cours de période d'annualisation du temps de travail sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche et à la durée du travail à temps partiel prévue au contrat.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation du temps de travail, du tait de son départ de la Société en cours de période de décompte de l'horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire hebdomadaire de travail à temps partiel prévu au contrat excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lequel le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle e: de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
Contrat de travail
Un contrat de travail sera proposé à la signature de chaque salarié concerné.
d. Le temps partiel dans un cadre hebdomadaire ou mensuel
La répartition du temps de travail des salariés à temps partiel pourra se faire dans un cadre hebdomadaire ou mensuel conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail et des dispositions suivantes :
Nombre d'heures complémentaires autorisées
Le nombre d'heures complémentaires qui peut être accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur à 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle (y compris avec les heures complémentaires) ne peut en aucun cas être portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires ou 151.67 heures mensuelles).
Il est rappelé que seules les heures effectuées, au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, avec l'accord du supérieur hiérarchique ou de la Direction, seront considérées comme ces heures complémentaires.
Paiement des heures complémentaires
Les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10`"re de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail seront majorées de 10 %.
Les heures complémentaires effectuées entre le 1/106" et le 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de trava I seront majorées de 25 %.
Ces heures complémentaires seront payées, ainsi que leur éventuelle majoration, le mois où elles sont faites.
Modification de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue
Rédacteur . Maître Thérèse Marie Gri.l.OSS
Avocate cv Barreau de Lava	16

« CAMAE (V AND g)»
Accord collectif d'entreprise
La durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois prévue au contrat pourra être modifiés notamment dans les cas suivants :
- surcroît temporaire de travail,
- travail à accomplir dans un délai déterminé,
- absence d'un ou plusieurs salariés,
- réorganisation des horaires du service,
- suivi d'une formation,
- évènements exceptionnels (salons, foires, expositions, séminaires, ...).
Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir et pourra amener le salarié à travailler tous les jours d'ouverture de la société et sur toutes les plages horaires.
Il est précisé que conformément à l'article L.3132-1 du Code du travail : 
it II est interdit de faire travailler un méme salarié plus de six jours par semaine. »
En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi.
e. L'organisation du temps de travail des salariés à temps partiel
Conformément à l'article L.3123-25 du Code du travail, la journée ce travail d'un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d'une interruption d'activité (hors pause en matinée et après-midi).
La période de travail continue d'un salarié à temps partiel sera au minimum de 1 heure.
Il est rappelé que conformément à l'article 1.3123-10 du Code du travail, un salarié à temps partiel est en droit de refuser d'effectuer les heures complémentaires demandés par son employeur lorsqu'il en est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
Rédacteur . Maitre Thérte-Marre GIU.015 
Avocate au Barreau de Laval

« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
2.2.3. Salariés en CDD
les salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée bénéficieront de tous les avantages prévus par cet accord pour les salariés employés en contrat de travail à durée indéterminée, au prorata de leur temps de présence au sein de la Société et conformément aux dispositions spécifiques à chaque catégorie de salariés (temps plein ou temps partiel).
Pour des raisons d'organisation, à défaut de pouvoir appliquer l'annualisation du temps de travail aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, ceux-ci seront régis par les dispositions de leur contrat de travail et du Code du travail relatives au contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel ainsi que par les dérogations prévues par le présent accord.
Rédacteur : Maitre Thérèse Marte &m015 
Avocate ou Barreau de Laval





« CAMAE (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
tard avec la paie du mois suivant la demande de rachat. La rémunération journalière sera calculée selon la règle du taux réel journalier (règle du 22").
e. Suivi de l'organisation du travail de choque salarié et droit à la déconnexion
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
e.l. Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et, le cas échéant, la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
- repos hebdomadaire ;
- congés payés ;
- jours fériés chômés ;
- jours non travaillés dans le cadre du forfait jours ;
- etc.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le supérieur hiérarchique et/ou la Direction.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le supérieur hiérarchique et/ou Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Le cas échéant, ce document pourra être établi par informatique. Le dispositif applicable, ses modalités d'organisation et d'utilisation seront accessibles sur le réseau. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre dispositif.
Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de jours sur la période annuelle, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec la Direction est organisé sans délai.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque année par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours sur l'année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans la Société, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
Pidoc• teur man rhérèse-mare 6ru0r5
Avocate au Barreau de Laine	21



« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence par rapport à la rémunération lissée en appliquant la règle du taux réel journalier (règle du 22').
h. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Le nombre de jours de travail ainsi que le nombre de jours non travaillés dans le cadre du forfait jours des salariés embauchés en cours de période d'application du forfait jours ou des salariés passant en forfait jours au cours de ladite période sera calculé prorata temporis par rapport à la date d'embauche ou la date de passage en forfait jours.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'application du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, le solde de jours non travaillés non pris ou le nombre de jours travaillés au-delà du forfait, calculé prorata temporis, sera versé sur le solde de tout compte selon la règle du taux réel journalier (règle du ne- avec la majoration pour les jours travaillés au-delà du forfait).
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de calcul du forfait jours, du fait de son départ de la Société en cours de période de décompte du forfait jours, sa rémunération sera régularisée sur la base de son nombre réel de jours de travail au cours de la période de calcul du forfait jours excepté en cas de licenciement pour inaptitude et de licenciement pour motif économique, cas dans lesquels le compteur négatif ne sera pas régularisé.
Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l'indemnité de rupture conventionnelle et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite ou toutes autres indemnités se fait sur la base de la rémunération lissée.
I. Contrat de travail
Un contrat de travail sera soumis à la signature des salariés en forfait jours.
Rédacteur • Maire Thérèse-Marie &IUOIS
Avocate au Barreau de toc?	23



« CAMAE (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
2.3. Comptabilisation des heures de repos prises 
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette demi-journée ou journée.
2.4. Modalités d'information des salariés
En cas d'accomplissement a'heures supplémentaires au terme de la période d'annualisation du temps de travail ou en cas d'accomplissement d'heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, après option de la Direction pour le repos compensateur équivalent, ou à la demande du salarié acceptée par la Direction, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, ou une mention sur le tableau de suivi de l'annualisation du temps de travail, de leurs droits à repos.
2.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une Indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Ce repos sera également comptabilisé dans le tableau de suivi du temps de travail pour le nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 3. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent
Conformément à l'article 1.3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Article 4. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent 
Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit reçoit une incemnité correspondant à ses droits acquis.
La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l'heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.
Cette indemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
Rédacteur . Aficare Thérese-Mare 6ILLOI5
Avocate au Barreau de Laval	25



« CAMAE (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus (soit 12 jours ouvrables continus) et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois jusqu'au 31 mai N + 1.
Les jours de congé principal pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre n'ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
La Sème semaine de congés payés doit être prise entre le 1er novembre et le 31 mai N + 1.
Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient d'une dérogation prévue au Code du travail.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la rie semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la Société voire de chaque service. La effi, semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l'accord préalable du salarié.
Concernant l'ordre des départs en congés, il sera tenu compte des critères légaux qui sont, à la date de signature du présent accord, les suivants :
- la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction
publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer
d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
- la durée de leurs services chez l'employeur ;
- leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
3.3. Modalités de prise des congés payés au sein de la Société
Au préalable, il est rappelé qu'il revient à la Direction de fixer l'ensemble des modalités de prise des congés payés et notamment les dates de congés payés de ses salariés.
Toutefois, conformément aux pratiques de la Société, chaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de l'outil de gestion adopté au sein de la Société. Les demandes de prise des congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :
La demande de congés payés (congé principal) doit être faite au plus tard le 28 ou 29 février. A défaut, les demandes au-delà du ler mars ne seront pas prioritaires.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse les demandes de prise de congés, posées dans les délais, au plus tard 1 mois calendaire minimum avant la date de départ. En cas d'acceptation, les dates seront ensuite validées par la Direction des Ressources Humaines.
Il est bien entendu que, conformément à la législation en vigueur, le supérieur hiérarchique et/ou la Direction sera en droit de fixer l'ordre des départs en congés, de refuser certaines demandes de congés payés, certaines dates, d'y opérer des ajustements en fonction du calendrier des absences, des besoins en personnel de chaque service, etc.
De même, conformément à la législation en vigueur, la Direction sera en droit de demander la modification des dates de congés payés préalablement autorisés en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.
Rédacteur . Maître Thérèse-Marie 6111.01.5
Avocats au Barreau de Laval	27

« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Il est précisé qu'en cas de modification de la date de départ en congés, c'est la date de présentation du courrier recommandé avec accusé de réception notifiant la modification des dates de congés qui fait foi ou la date de remise en main propre dudit courrier contre décharge.
i:tedecterr- -.Maître Thérèse Marie LILLOIS
Avocate au Barreau de Laval	28

« cAMAE (V AND 9) »
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE IV : VOLET « DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL» Article 1. Champ d'application
Le présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés de la Société à l'exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L.3111-2 du Code du travail.
Article 2. Durée maximale quotidienne du travail
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-19 du Code du travail : « Une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (...) peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. »
Ainsi, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif.
Toutefois, celles-ci pourront atteindre 11 heures, voir 12 heures de travail effectif.
En tout état de cause, une journée de travail ne pourra pas dépasser 12 heures de travail effectif.
Article 3. Repos quotidien 
Conformément aux cispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures.
Toutefois, à titre exceptionnel, avec l'accord de la Direction et/ou à la demande de la Direction, conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et 0.3131-4 du Code du travail et au regard de l'activité de la Société caractérisées :
- Par des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
- Par des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- Par des activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;
il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n'accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
De même, en vertu de l'article 0.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n'accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives.
Conformément à l'article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues ci-dessous est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.
Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :
- la date du repos sera fixée en accord avec la Direction ;
- le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois calendaires ;
- les repos pourront être pris par heure(s), demi-journée(s), journée(s).
Rédacteur : Maitre Thértee-Marie GIU-015
Avocate au Barreau de Laval	29

« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Lorsque l'attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d'absence d'un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d'une contrepartie équivalente financière calculée comme suit :
Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s'entendant de la soustraction entre 11 h — le nombre d'heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié.
Rédacteur : Martre Thérea-Marie 6ILLOIS
Avocate au Barreau de Laval	SC

« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE V : VOLET « CONTINGENT ANNUEL D'HEURES 
SUPPLEMENTAIRES » 
Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires et de fixer les modalités de la contrepartie obligatoire en repos, conformément à rarticle L.3121-33 du Code du travail.
Article 1. Champ d'application
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des salariés à temps plein de la Société, qu'ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l'exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l'article L3111-2 du Code du travail.
Article 2. Décompte et définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l'annualisation du temps de travail sur une période annelé, les heures effectuées, à l'issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire).
Article 3. Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 400 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés à 35 heures linéaires, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Pour les salariés relevant de l'annualisation du temps de travail, s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (soit 35 h de moyenne hebdomadaire) à l'exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions du chapitre « Repos compensateur équivalent » du présent accord.
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
Les heures supplémentaires sont accomplies, au delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la Société.
Article 4. Contrepartie obligatoire en repos
En plus cies majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé l'article 3 « Contingent annuel d'heures supplémentaires » ci-dessus ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle es: fixée selon les modalités ci dessous.
Rédacteur ; Men Thérèse-Marie LILLOIS
Avocate au Barreau de Laval	31

« CAMAE (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
4.1. Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales.
4.2. Conditions et modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos
Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d'heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos.
Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d'une durée de repos égale à 7 heures
Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois calendaires par heure(s), demi-journée(s) ou journée(s).
L'information des salariés doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois calendaires.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
A compter de la réception de la demarde, la Direction dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision.
La Direction peut soit donner son accord si l'organisation du travail le permet, soit reporter la demande s'il justifie d'impératifs liés au fonctionnement de la Société.
Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.
Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l'ordre de priorité suivante :
- les demandes déjà différées,
- la situation de famille,
- l'ancienneté dans la Société.
A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois calendaires, la Direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois calendaires.
La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.
Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.
Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d'heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos.
Article 5. Rupture du contrat de travail avant bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos
Le salarié dont le contrat de travail est résilié, avant qu'Il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Rédacteur Martre Thérèse. Marie 6ILL015
Avocate ou Bon-eau de Lovol	32

« CAMAE (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
La monétarisation des heures comptabilisées cans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au :aux horaire brut oc base du salarié.
Cette incemnité est due, qu'il y ait rupture du contrat de travail par l'employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.
Rédacteur . Metre Thérése-Mtre GZLLOZS
Avocate au Barreau de Laval	33



« CAMAE (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
Article 4. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
- s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux
autres outils de communication disponibles ;
- s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
- utiliser avec modération les fonctions « CC », « Cci » ou envoi à un groupe de contacts ;
- s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;
- éviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
- indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 5. Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS (notamment en privilégiant l'envoi en
différé ou en le mettant en brouillon) ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant tes
horaires de travail);
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- définir le « gestionnaire d'absence au bureau ■ sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées
d'une personne à joindre en cas de besoin ou d'urgence ;
- privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 6. Droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés et la Direction de la Société.
Les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail ou jours de travail, sauf urgence avérée.
Ainsi, les responsables hiérarchiques et la Direction ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 21 heures et 8 heures ainsi que pendant les jours de repos hebdomadaire, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail ou de ses jours de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos, de congés ou jours non travaillés dans le cadre du forfait jours.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou Jours de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Article 7. Bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels
La Société pourra proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans la Société.
Rédacteur : Maître Thérése-Maree GILLOIS 
Avocate ou Barreau de Laval

« CAMAE (V AND 13) »
Accord collectif d'entreprise
Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié volontaire en fin &année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu'aux représentants du personnel, s'il en est mis en place au sein de la société.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Société s'engage à mettre en oeuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Rédacteur . Maitre Thérèse Marie 6111.015 
Avocate au Barreau de Laval







« CAMAE (V AND B)»
Accord collectif d'entreprise
Article 6 - Renonciation individuelle à l'utilisation de tout ou partie de son compte 
Le salarié pourra renoncer à utiliser tout ou partie de son compte épargne-temps et demander le transfert d'unités monétaires qu'il aura capitalisées sur le compte épargne-temps d'un autre salarié notamment pour permettre à celui ci d'être présent auprés d'un enfant malade, ...
Le salarié souhaitant transférer tout ou partie de son compte épargne-temps devra avertir la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception.
Article 7 - Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, les droits capitalisés (unités monétaires) seront transférés chez le nouvel employeur si les conditions suivantes sont réunies : existence d'un compte épargne-temps, plan d'épargne entreprise (notamment interentreprises), plan d'épargne pour la retraite collectif (notamment interentreprises), ou tous autres dispositifs d'épargnes qui viendraient à être créés par le législateur, chez le nouvel employeur.
Si le nouvel employeur dispose de plusieurs de ces dispositifs d'épargne, le salarié devra informer la Direction, dans les 15 jours calendaires suivant le terme de son contrat de travail, sur lequel ou lesquels des dispositifs, il souhaite transférer ses unités monétaires afin que la Direction ces Ressources Humaines puisse effectuer les démarches requises auprès du nouvel employeur.
A défaut de mise en place de ces dispositifs d'épargne dans la nouvelle entreprise, ou à défaut de nouvel emploi, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux unités monétaires enregistrées sur son compte épargne temps.
Article 8 - Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état ce son compte épargne-temps tous les ans (unités monétaires et droits correspondants en jours).
Article 9 - Garantie des droits acquis sur le compte épargne-temps
Pour les droits acquis, convertis en un tés monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'assurance de garantie des salaires, un dispositif de garantie sera mis en place conformément à l'article L. 3154-2 du code du travail.
Rédacteur . Mokre 'Mirés' e-Aictrie &UV:n.5 
Avocate eu Barreau de Laval

« CAMAE (V AND 8)»
Accord collectif d'entreprise
CHAPITRE VIII : VOLET « DISPOSITIONS DIVERSES » Article 1. Politique salariale 
Le présent accord n'entraînera aucune réduction de rémunération à la date de signature dudit accord.
Article 2. Politique de l'emploi
La Direction s'engage à tout mettre en œuvre pour favoriser l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 3. Champ d'application
Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s'appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres, qu'ils soient rattachés ou non à un établissement secondaire ou au siège de la Société.
Article 4. Suivi de l'accord
Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel, s'il en était mis en place au sein de la Société.
Article 5. Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6. Révision 
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :
- Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
- Il pourra être révisé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Article 7. Dénonciation
Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :
- II pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
- Il pourra dénoncer à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
Rédacteur ; Maître Thérèse-Marie GILLOIS Avocate au Barreau de Laval



« CAMAE (V AND 8) »
Accord collectif d'entreprise
La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d'accord collectif d'entreprise qui vous a été remis le 15 juin 2020 ».
Pour le vote par correspondance, il sera adressé aux salariés, en sus des bulletins portant la mention o OUI » et des bulletins portant la mention « NON ., ainsi que des enveloppes de vote, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l'enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l'adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, ta mention « CONSULTATION DU PERSONNEL — Accord collectif d'entreprise ».
Le nom patronymique et le prénom de l'expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe. Cette enveloppe devra parvenir à l'adresse de la Société au plus tard le 30 juin 2020 à 12 h.
La Direction conservera les enveloppes non ouvertes par devers elle jusqu'au ler juillet 2020, date à laquelle, elle les remettra au bureau ce vote qui sera chargé de les dépouillé. Ce salarié se fera assister eau moins un salarié de l'entreprise et conviendra avec lui de l'heure du dépouillement.
Lors du dépouillement, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l'urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.
Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes.
Il comptera le nombre de votants.
Le nombre d'enveloppes trouvées dans l'urne doit correspondre avec la liste d'émargement.
Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l'objet d'un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.
L'accord collectif d'entreprise sera réputé valide s'il est approuvé à la majorité des deux tiers des effectifs de la Société à la date de la consultation.
Article 9. Dépôt légal et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéleAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Laval.
Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Lavai.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.
Fait à ALLONNES, 
Le le juillet 2020
	43