NEGOCIATION ANNUELLE 2020
PROCES-VERBAL D’ACCORD
ENTRE :
Le THEATRE NATIONAL DE BRETAGNE, dont le siège social est à RENNES, 1 rue Saint-Hélier, CS 54007 - 35040 RENNES CEDEX, représenté par                                    , agissant en qualité de Directeur administratif et financier, d'une part, 

ET : 

Les élus du Comité Social et Economique (CSE) non mandatés réunis en commission :                                              .                                                      d’autre part, 

Cinq réunions se sont déroulées les 3, 9, 18 juin, et les 8 et 15 juillet pour procéder à la négociation annuelle portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Bien que cette négociation ne soit pas obligatoire au TNB en l’absence de délégué syndical, la Direction tient à préserver ces discussions, ainsi il a été conclu le présent accord sur les bases de l’article L 2242-13 du Code du travail. Le présent procès-verbal a été établi et signé par les deux parties. 
PREAMBULE
Le présent accord porte sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, et sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Le présent accord conclu collectivement sur les salaires effectifs précède et se cumule avec les décisions qui pourront être négociées individuellement pour les salariés.
L’ensemble des documents mentionnés ci-dessous a été remis par la direction dans la base de données économiques et sociales 2019 et a fait l’objet d’une analyse entre les parties :
Evolution du personnel permanent, CDD, alternants et intermittents,
Répartition des postes des en CDI, CDII et CDD structurels par catégories et par sexe ; et par service et par sexe,
Structure de l’effectif CDI, CDII et CDD par catégories et par groupes,
Embauches des CDI, CDII et CDD, par catégories et par sexe,
Départs des CDI, CDII et CDD, par motifs de départ, catégories et par sexe,
Prévisions en matière d’emplois pour l’année 2020,
Masse salariale pour les permanents et temporaires, et les intermittents,
Moyenne des salaires des CDI et CDII, par catégories et par sexe,
Moyenne des salaires des CDI par filière,
Pourcentage d’évolution salariale des CDI par sexe sur les 3 dernières années, par filière et par sexe,
Nombre d’évolutions individuelles des CDI par sexe sur les 5 dernières années,
Répartition des CDI et CDD selon la durée du travail,
Nombres d’heures supplémentaires effectuées sur la saison 2019-2020,
Répartition des CDI formés par catégories et par sexe,
Evolution de l’emploi des travailleurs handicapés

I – L’évolution des salaires
Evolution des salaires du personnel permanent
Dans le cadre de cette négociation, la direction rappelle le cadre budgétaire contraint par une absence de visibilité sur les perspectives de subventions 2021, dans le contexte de crise économique à venir faisant suite à la crise sanitaire du 1er semestre.
L’attente du personnel sur les revalorisations annuelles est néanmoins entendue, et se traduit par une augmentation générale des salaires réels à compter du 1er juillet 2020 répartie comme suit : 
Groupes 1 à 2 : 0,5 %
 Groupes 3 à 7 : 1%
Groupes 8 à 9 : 2 %

Par ailleurs, des mesures individuelles seront prises dans la limite de l’encadrement général d’action budgétaire.
2-   Mesures individuelles

Les revalorisations individuelles sont attribuées dans le souci constant d’améliorer l’équité salariale, et l’application favorable du barème d’augmentation acté dans l’accord d’entreprise du 22 juin 2017, lorsque s’applique la garantie de progression de l’article X-2 de la CCNEAC. 
Les parties en présence décident de pérenniser la procédure du niveau de progression individuelle prédéterminé dans l’accord d’entreprise du 22 juin 2017. 
Pour rappel : il est attribué à chaque groupe un montant de progression, révisable. Chaque salarié qui bénéficie d’une augmentation individuelle se verra appliquer au minimum la marche de progression du groupe auquel il appartient. 
Cette progression prédéterminée s’applique lorsque le salarié reste au même poste. Elle est à différencier de la promotion due à une évolution dans les fonctions entraînant un changement de titre. 
L’augmentation individuelle peut s’appliquer indifféremment tous les un, deux ou trois ans selon l’appréciation du responsable hiérarchique.



Montant de progression individuelle minimum :
		

2.1 Procédure de hiérarchisation des mesures individuelles
En amont de la négociation annuelle, les chefs de service reçoivent individuellement lors d’un échange les membres de leur équipe afin d’identifier ceux qui pourraient prioritairement bénéficier d’éventuelles mesures individuelles d’augmentation salariale.
La direction consulte ensuite les chefs de service lors d’une réunion sur les priorités ainsi identifiées, et l’arbitrage est fait en fonction des priorités et du cadre budgétaire. Les mesures ainsi décidées sont relayées aux chefs de service par l’administratrice.
Les mesures individuelles sont applicables au 1er juillet.
2.2 Commission de recours
Une commission de recours composée d’un membre de la Direction et d’un membre du CSE est disponible pour tout salarié qui l’estime nécessaire. Cette commission, saisie par le salarié à la suite de l’arbitrage définitif, fait le relais avec la Direction afin d’exprimer la position du salarié.
2.3 La garantie de progression individuelle des salaires 
Comme le prévoit l’article X-2 de la CCNEAC, la garantie de progression individuelle de 1,5% est toujours vérifiée lors du 3e anniversaire de présence du salarié dans l’entreprise.


Evolution des salaires des intermittents
L’évolution des salaires bruts horaires des intermittents apparaît dans le tableau ci-dessous :

II- Prime d’équipement de protection individuelle du personnel intermittent
Le TNB demande au personnel technique en CDD d’utiliser ses propres équipements de protection individuels : casque, gants et chaussures de sécurité.
En contrepartie, une prime journalière dont le montant est fixé à 1,50 € est versée par journée partiellement ou totalement travaillée (conformément à l’accord Syndeac sur les indemnités du 31 janvier 2019). Celle-ci s’applique à compter du 1er juillet 2020.
III- L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Par accord du 22 juin 2017, du 3 juillet 2018, et du 21 juin 2019 le TNB a mis en place des objectifs pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s’agit dans le présent accord de garder les mêmes objectifs, et de réaffirmer la volonté du TNB de favoriser la mixité par l’égal accès aux postes, aux évolutions professionnelles, et aux formations des femmes et des hommes.
L’accord repose sur un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise. Pour chaque mesure, l’accord détermine des objectifs ainsi que des indicateurs de suivi. Chaque année, l’entreprise inclut dans la base de données économiques et sociales une situation comparée des hommes et de femmes incluant ces indicateurs.

Le TNB compte, à la date du 31 décembre 2019, 90 salariés, dont 52 femmes et 38 hommes.


Le recrutement : égalité de traitement et mixité
Les critères de recrutement au TNB sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
L’étude des embauches réalisées en CDI et CDD au cours des deux dernières années fait apparaître un effectif féminin en hausse dû à :
Des recrutements féminins au service technique, dans un secteur à prédominance masculine,
Des recrutements féminins au sein des services communication, et des contrôleurs de salle, du fait de candidatures majoritairement féminines.

L’objectif du TNB est de continuer à recevoir et à traiter de manière équitable toutes les candidatures reçues, quel que soit le sexe du candidat, et d’encourager la mixité dans toutes les filières.

Promouvoir l’égalité salariale et l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance.
La situation comparée des hommes et des femmes fait apparaître qu’il n’y a pas d’écart significatif entre les salaires.
Les différences de rémunération qu’il peut exister s’expliquent par des anciennetés différentes, le départ de cadres féminins ayant de l’ancienneté et l’embauche de nouveaux cadres féminins en 2018 et 2019.
L’objectif du TNB est de continuer à respecter l’égalité en termes d’évolution de rémunération, collective et individuelle, y compris pour ceux concernés par un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, par un temps partiel ou un temps partiel thérapeutique.
Indicateurs :  - Nombre de promotions individuelles par sexe
 	          - Pourcentage d’augmentation globale par sexe et par filière
Egalité d’accès à la formation
Le Théâtre National de Bretagne s’est engagé à faire bénéficier tous les salariés, sans discrimination, des formations inscrites chaque année au plan de formation de l’entreprise.
L’objectif du TNB est de maintenir cet engagement. De plus, les formations suivies par les femmes et les hommes de même métier doivent être de niveau équivalent, aucune filière ne doit être négligée en termes d’accès à la formation.
Indicateur :  - Répartition des salariés ayant bénéficié d’une formation par catégorie et par sexe.
4 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’activité privée
L’entreprise reprend les mesures du précédent accord, c’est-à-dire :
Gestion et aménagement du temps de travail
Les réunions se tiennent sur les horaires de la journée de travail, et selon le planning de présence des salariés, y compris pour les salariés à temps partiels.
Dans tous les services, les horaires de travail sont aménagés en fonction de l’activité, mais sont aussi adaptés afin de faciliter la vie privée. Ainsi en 2019, trois souhaits de réduction du temps de travail sollicités pour motifs personnels ont été accueillis favorablement. 

Congé maternité 
Dès présentation du certificat de grossesse à l’employeur, la salariée enceinte peut bénéficier d’une réduction du temps de travail journalier d’une heure (non cumulable), considérée comme du temps de travail.
Parentalité et évolution professionnelle
La prise d’un congé maternité, paternité, d’adoption, parental, ne doit pas avoir d’incidence sur le déroulement de la carrière, la détermination de l’ancienneté, l’évolution professionnelle et l’accès à la formation.
Ainsi, au départ et au retour des congés maternité, d’adoption, et parental, chaque salarié concerné bénéficie d’un entretien individuel avec sa hiérarchie. 
L’entretien de départ a pour objectif d’organiser au mieux le remplacement du salarié et les modalités de maintien de l’accès du salarié aux informations de l’entreprise.
L’entretien de retour, tenu dans les trente jours suivant le retour, permet de faciliter le retour du salarié à son poste et de faire le point sur son évolution de carrière et son plan de formation.
Indicateur : Nombre d’entretiens de départ et de retour.
Depuis l’accord du 22 juin 2017, 100% des femmes en retour de congé maternité ont bénéficié d’un entretien à leur retour.
IV – Droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le TNB affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques
Les chefs de service s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


V – Mesures relatives à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés 
1 – Recrutement
Le TNB s’engage à continuer la diffusion des offres d’emploi sur les réseaux traditionnels dédiés au handicap, afin de diversifier les modes d’entrée dans l’emploi et optimiser son processus de recrutement. 
2 – Maintien dans l’emploi
Le TNB met en œuvre l’ensemble des moyens nécessaires afin de favoriser le maintien des salariés en situation de handicap sur leur poste de travail.
Ainsi, sont mis en œuvre les actions suivantes si nécessaire : 
Aménagement du poste de travail si besoin en collaboration avec le médecin du travail, 
Aménagement des équipements technologiques nécessaires à l’activité, 
Aménagement du temps de travail en collaboration avec le médecin du travail, afin d’organiser des rythmes d’activité compatibles.

VI – La lutte contre toute discrimination
L’entreprise réaffirme sa détermination à promouvoir la diversité et la non-discrimination à l’embauche. Pour cela, afin d'assurer un égal accès de chacun à l'emploi, l’entreprise va s’attacher :
À contrôler la détermination, en amont, et de manière transparente, des critères de sélection pour chaque poste proposé (fiche de poste, critères élaborés conjointement par le responsable du service, le service des ressources humaines et la direction) ; 
À diversifier ses canaux de recherche des candidats afin de rendre les offres accessibles au plus grand nombre, et à s’assurer que les procédures de sélection soient exemptes de toute forme de discrimination.
Par ailleurs, très attaché à cet enjeu, le TNB souhaite s’engager à terme dans le processus de labélisation « Diversité » de l’Etat, délivré par AFNOR Certification, afin de connaître et faire connaître les bonnes pratiques de recrutement et d’évolution professionnelle valorisant la prévention des discriminations et la diversité dans la sphère du travail.

VII – La durée effective et l’organisation du temps de travail
La durée du travail et l’organisation du temps de travail ont fait l’objet d’un accord d’entreprise daté du 24 octobre 2016.
VIII– L’épargne salariale
Concernant le dispositif de participation, en 2019 le TNB n’a dégagé aucun bénéfice fiscal de son activité, ceci n’étant pas son objectif par nature. Par conséquent cette année la participation aux bénéfices ne peut être mise en place.
IX– Les formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’entreprise sous forme dématérialisée sur la plate-forme « TéléAccords ». Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.
Un original du présent accord est remis à chaque signataire. Il sera mis à disposition de tout salarié.
Fait à Rennes, le 15 juillet 2020.

Le Directeur administratif 	Les représentants du personnel	réunis
et financier du TNB :	en commission :