Accord sur le Travail à Distance



ENTRE

La Société des Eaux de Marseille, société anonyme au capital de 7 153 072 € immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 057806150, dont le siège social est 78 Boulevard Lazer - 13 010 Marseille, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Directrice Générale,

La Société Eau de Marseille Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801950692, dont le siège social est 78 Boulevard Lazer - 13 010 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XXX, Directrice Générale,

La Société d’Assainissement Ouest Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 800898314, dont le siège social est 78 Boulevard Lazer - 13 010 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XXX, Directrice Générale,

La Société d’Assainissement Est Métropole, société en nom collectif immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 800898249, dont le siège social est 78 Boulevard Lazer - 13 010 Marseille, représentée par son gérant, la Société des Eaux de Marseille, en la personne de Madame XXX, Directrice Générale,

La Société Agglopole Provence Eau, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 789816642, dont le siège social est Chemin des Aubes – 13300 Salon de Provence, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Présidente.

Ces sociétés constituant ensemble l’unité économique et sociale de la Société des Eaux de Marseille, telle que mise en place par accord collectif du 29 mai 2015, intitulée « Entreprise » au sein du présent Accord,
D’UNE PART,
ET

Le syndicat C.G.T. – F.O., représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,

Préambule

Les Partenaires Sociaux et la Direction ont signé une charte le 28 janvier 2020 pour mettre en place le travail à distance, appelé également « télétravail », au niveau de l’UES SEM. 

La période de confinement liée à la Covid 19, qui a conduit, dans un laps de temps très court, à mettre un très grand nombre de salariés de l’UES SEM en télétravail sur tout ou partie de la semaine, a permis de faire une analyse exhaustive des avantages et inconvénients de ce mode d’organisation du travail, tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les Partenaires Sociaux et la Direction, souhaitent capitaliser sur cette expérience pour mieux adapter les règles du travail à distance au sein de l’UES SEM, afin de donner plus d’autonomie aux collaborateurs qui le demandent, tout en préservant un lien social fort, essentiel dans toute organisation de travail.

C’est pour cette raison que les parties ont décidé de remplacer la charte sur le travail à distance, signée le 28 janvier 2020, par le présent accord, qui se substitue à cette dernière.

Il est rappelé que le travail à distance, soit sur un site de l’entreprise soit au domicile, permet à chaque salarié de choisir ponctuellement un lieu, autre que son lieu habituel de travail, pour remplir les missions qui lui sont confiées.

Ces nouvelles modalités de travail peuvent dorénavant être développées grâce aux outils de communication (informatique et téléphonie) qui sont mis à disposition progressivement par la Société.

Ces outils permettent notamment, de travailler en toute sécurité informatique depuis tout lieu connecté, favorisant entre autres les échanges à distance qui prennent une importance croissante.

Il est rappelé que la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond : 
Au besoin d’accompagner la mise en place de la nouvelle organisation de l’UES SEM, validée lors du CSE du 4 septembre 2019, pour qu’elle soit efficiente,
Aux défis futurs de l’entreprise, nécessitant une plus grande agilité,
Aux attentes des salariés en termes de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles l’UES SEM est entièrement partie prenante.

Ces nouvelles modalités de travail ne pourront être pérennisées :
Que si les salariés usent de cette possibilité de manière responsable au regard des contraintes de leur service, de leurs missions et/ou de leurs clients en y apportant toute la souplesse nécessaire,
 Et 
Que si l’entreprise reste vigilante quant à la santé et à la sécurité de ses salariés en prenant les mesures de prévention adéquates pour prévenir les risques éventuels.


Article 1 - Eligibilité au travail à distance  

Sont éligibles au travail à distance, les salariés pouvant travailler de manière autonome, à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent être menées à distance et parce qu’ils apprécient ce mode d’organisation du travail et savent le mettre à profit.


1.1 Salarié éligible

Pour être éligible au travail à distance, le salarié doit être en CDI et justifier d’un an d’ancienneté au sein de l’UES SEM. 


1.2 Postes et activités éligibles

Compte tenu des spécificités liées au travail à distance, ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature requièrent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise ou du client, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique (exemples : métiers d’accueil, d’exploitation, de manutention et d’entretien, demande du client…),
Des équipements matériels (exemples : coût supplémentaire des matériels et non accessibilité des outils en mode distant),
Des raisons de sécurité et/ou confidentialité exigées par le poste ou l’activité concernée. 

1.3 Salariés de l’UES SEM éligibles au travail à distance :

Sous couvert des dispositions prévues au 1.1 et 1.2, sont éligibles au travail à distance :

Les salariés sédentaires, ayant opté pour les horaires individualisés tels qu’instaurés par l’accord du 28 janvier 2020, du fait de l’autonomie dans la gestion de leur temps de travail. Les salariés du Centre Service Client - CSC en roulement sont également éligibles sous réserve de l’adaptation des outils informatiques.
 
Ne sont donc pas éligibles au travail à distance le personnel sédentaire restant à l’horaire collectif, le personnel mobile, ainsi que le personnel travaillant en équipe par roulement.

Le salarié au forfait jours, du fait de la grande autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail. 

Le personnel non sédentaire non éligible au télétravail pourra prétendre au travail délocalisé sur un site de l’entreprise



Article 2 - Modalités d’organisation du Travail à distance

La mise en place du travail à distance repose sur le principe du volontariat et est décidée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 


2.1 Travail à distance régulier : Salariés sédentaires en horaire individualisé et salariés du CSC

Le travail à distance régulier peut se faire sur un site de l’entreprise qui est aménagé pour accueillir des salariés supplémentaires dans de bonnes conditions pour qu’ils puissent travailler de façon optimale, ou au domicile du salarié si celui-ci est équipé pour effectuer un travail dans de bonnes conditions.

Le télétravail est une facilitée accordée aux collaborateurs. En conséquence, il est précisé que l’entreprise ne participera pas aux éventuels coûts d’installation ou de fonctionnement au domicile du salarié.

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu que les primes et indemnités habituellement versées lorsque l’activité est exercée sur le lieu habituel de travail, seront maintenues lorsque le salarié travaillera à distance de manière régulière et ce, selon les mêmes règles prévues pour l’attribution de ces primes ou indemnités. 

Les deux indemnités identifiées sont :
l’indemnité de contrainte horaire
l’indemnité de transport qui sera désormais intitulée indemnité « éco-mobilité ».


2.1.1 Organisation

Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de travail à distance devra simplement respecter le principe d’une présence de 3 jours par semaine minimum sur son lieu habituel de travail (hors congés), et ce, pour maintenir la cohésion des équipes et le partage entre collaborateurs. 

Dans le cadre de cette règle le salarié pourra donc travailler à distance un à deux jours par semaine. Il pourra également répartir ces un à deux jours de télétravail sur une période de deux semaines consécutives. 

Ces jours de télétravail pouvant être adaptés à la demande du salarié, au regard des contraintes d’activités et des possibilités techniques permettant de travailler et d’utiliser les outils à distance.

Le choix du ou des jours de la semaine ou de la quinzaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.



Ce ou ces jours pourront être modifiés ponctuellement et/ou de manière pérenne : 
Sur demande de la hiérarchie, liée aux contraintes du service, des missions confiées et/ou des clients
Ou
 A la demande du salarié après acceptation de son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que cette liberté laissée dans l’organisation de travail ne pourra s’exercer de façon pérenne que dans le cadre d’une souplesse nécessaire pour garder l’agilité dont l’entreprise a besoin pour se développer.


2.1.2 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il en informe par note son supérieur hiérarchique qui examine cette demande en lien avec la Direction des Ressources Humaines. La réponse est rendue sous 1 mois, compte tenu des conditions d’éligibilité définies dans l’article 1 du présent accord.

Si l’examen de la demande conduit à un refus, ce dernier doit être motivé.

En cas d’acceptation, un avenant instaurant le travail à distance régulier est établi comprenant le passage à l’horaire individualisé et la clause de réversibilité, étant précisé qu’il peut être mis fin à tout moment au travail à distance dans le respect des règles édictées par le présent accord. 

Le salarié devra également s‘engager à respecter le présent accord qui sera remis à chaque collaborateur souhaitant bénéficier du travail à distance.


2.1.3 Période d'essai

Le travail à distance régulier débute par une période d’essai de 3 mois.

Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié sur son lieu habituel de travail ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’essai lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Au cours de cette période, le supérieur hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de travail à distance, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Si l’initiative vient de l’employeur, ce dernier doit motiver sa décision auprès du salarié. 



2.1.4 Arrêt du travail à distance régulier après la période d’adaptation

A la demande du salarié
Le salarié adresse sa demande par note à son supérieur hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines confirme au salarié, par retour de mail, l’arrêt du travail à distance.

Cette mesure prendra effet après un délai d’un mois, courant à compter de l’envoi de la note du salarié.

A la demande de l'employeur
Le supérieur hiérarchique, via la Direction des Ressources Humaines, informe le salarié, par note, de la fin du travail à distance.

Cette décision sera motivée au regard notamment des conditions d’éligibilité et de régulation de la charge de travail fixées dans le présent Accord.

La fin du travail à distance sera effective dans un délai d’un mois, courant à compter de l’envoi de la note.


2.2 - Travail à distance des salariés au forfait jours

Cette modalité de travail a vocation à être utilisée par les salariés éligibles qui auraient besoin d’exercer leur activité en dehors de leur lieu habituel de travail, soit sur un site délocalisé ou au domicile, si les outils le permettent.

Il est convenu que le travail à distance correspond à l’activité des salariés au forfait jours, car ils bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de travail à distance devra simplement respecter le principe d’une présence de 3 jours par semaine minimum sur son lieu habituel de travail (hors congés) qu’il planifiera en fonction de son activité, et ce, pour maintenir la cohésion des équipes et le partage entre collaborateurs.

Le salarié souhaitant travailler à distance en fait la demande par courriel à son supérieur hiérarchique quarante-huit heures avant la date souhaitée. 

Le responsable hiérarchique est libre d’accepter ou de refuser la demande, il communique sa réponse au salarié par courriel. 

La réponse est notifiée par courriel dans les meilleurs délais et ne nécessite pas la signature d’un avenant en cas d’acceptation. Le salarié qui souhaite travailler à distance s’engage à respecter le présent accord.

Les partenaires sociaux et la Direction ont convenu que les primes et indemnités habituellement versées lorsque l’activité est exercée sur le lieu habituel de travail, seront maintenues lorsque le salarié travaillera à distance de manière régulière ou occasionnelle et ce, selon les mêmes règles prévues pour l’attribution de ces primes ou indemnités. 

L’indemnité identifiée est l’indemnité de contrainte horaire.


Article 3 - Lieu du travail à distance : domicile et/ou site de l’entreprise

Le travail à distance sera effectué de tout lieu connecté permettant au salarié d’être dans de bonnes conditions de travail, favorisant la concentration et la confidentialité des échanges.

Le travail à distance pourra se faire soit au domicile du salarié, soit sur un site de l’entreprise qui est aménagé pour accueillir des salariés supplémentaires dans de bonnes conditions pour qu’ils puissent travailler de façon optimale.

La mise en place de ce mode de travail ne doit pas générer de travaux importants dans les locaux de l’entreprise ou ceux mis à disposition par les collectivités.

Le travail à distance est une facilitée accordée aux salariés. En conséquence, il est précisé que l’entreprise ne participera pas aux éventuels coûts d’installation ou de fonctionnement au domicile du salarié.


Article 4 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié est amené à travailler sur son lieu habituel de travail. 

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif et/ou de charge de travail.

Pour les salariés sédentaires soumis à l’horaire individualisé, la journée de télétravail sera de 7h16, pour un salarié à temps plein, selon les plages horaires définies dans l’accord sur l’horaire individualisé du 28 janvier 2020. Il est rappelé que le salarié à l’horaire individualisé doit être joignable pendant ses horaires de travail.

Les salariés du Centre de Service Client qui souhaiteraient travailler à distance devront respecter les plages horaires définies au sein de leur service.   

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui sont confiées, le salarié est tenu de contacter son supérieur hiérarchique afin de trouver ensemble les solutions appropriées.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel.



Article 5 – Horaires de travail sur sites délocalisés

Par principe, et pour des raisons de sécurité, les horaires applicables sont ceux du site d’accueil des salariés en travail délocalisé.

Des précisions pourront être apportées par note de service émanant de la DRH.


Article 6 - Assurance

Le salarié s’engage à réaliser toutes les démarches nécessaires pour être en règle avec sa compagnie d’assurance.


Article 7 – Accident du travail au domicile 

Le salarié en télétravail à son domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. 
En conséquence, un accident survenu au domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le salarié doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 8 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le travailleur à distance doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est rappelé que la violation de cette obligation pourrait entraîner une sanction disciplinaire, conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Article 9 – Période transitoire

Il est convenu entre le 1er octobre et le 31 décembre 2020 que les conditions de l’accord s’appliquent de manière transitoire pour une mise en place progressive du travail à distance jusqu’au 1er janvier 2021.

A ce titre, les personnels sédentaires qui bénéficieront du travail à distance à domicile sur cette période resteront sur leur horaire habituel avant de basculer sur l’horaire individualisé à compter du 1er janvier 2021.

Au terme de la période transitoire, un avenant au contrat de travail sera nécessaire pour bénéficier du travail à distance.


Article 10 – Mise en application

Il est convenu, compte tenu notamment du contexte sanitaire actuel et de la période transitoire, de mettre en place le travail à distance progressivement pour être opérationnel au 1er janvier 2021.


Article 11 - Suivi du dispositif dans le cadre de la CSSCT et du CSE

Si d’éventuels dysfonctionnements sont constatés sur la bonne application du travail à distance, ces sujets pourront être portés à l’ordre du jour de la CSSCT et du CSE, afin de réfléchir sur les mesures correctives à mettre en œuvre.


Article 12 – Dénonciation - Révision 
12.1 - Dénonciation

Les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible.

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du Travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de six mois.
La dénonciation totale par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. La Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se réunissent alors dans un délai de six mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. 

Ce nouvel accord se substitue de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, sous réserve qu’il soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES SEM et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord de substitution totale ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de six mois.
12.2 - Révision

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires. 

A l’issue du présent cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, même non signataire(s), aura la faculté de former une demande de révision du présent accord.   

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réunissent alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision dans un délai de trois mois.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, sous réserve que cet avenant soit signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives et ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour de la dernière élection professionnelle.

Il est expressément prévu entre les parties qu’aucune demande de révision, sauf si une disposition légale ou réglementaire impérative s’imposait, ne pourra être introduite dans un délai de six mois suivant la mise en vigueur de la dernière révision.
12.3 - Formalisme de la demande de révision ou de dénonciation

La Partie dénonçant ou demandant la révision du présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un nouveau projet d’accord sur les points ayant provoqué la dénonciation ou sujets à révision.

Article 13 – Dispositions finales 
13.1- Publicité et dépôt légal
L’employeur procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Le texte du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et un exemplaire anonymisé sera mis en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Cet accord a fait l’objet d’une présentation aux membres de la CSSCT le 24 septembre 2020 et du CSE de l’UES SEM le 25 septembre 2020 qui a émis un avis favorable.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux délégués syndicaux et aux membres du CSE.
Un exemplaire du présent accord sera, lors de son entrée en vigueur, accessible sur l’Espace salariés.




13.2 - Entrée en vigueur
Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur au 1er octobre 2020.

En conséquence, à compter de sa date de prise d’effet, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à l’ensemble des conventions, accords collectifs et charte du 28 janvier 2020, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service ayant le même objet qui sont réputés dénoncés d’un commun accord par les signataires et remplacés par les dispositions prévues ci-dessus.



Fait à Marseille, le 25 septembre 2020, en 6 exemplaires originaux.
Pour :
La Société des Eaux de Marseille,
La Société Eau de Marseille Métropole, 
La Société d’Assainissement Ouest Métropole,
La Société d’Assainissement Est Métropole,

Madame XXX, Directrice Générale.




La Société Agglopole Provence Eau, 

Madame XXX, Présidente.




Le syndicat CGT-FO,

Monsieur XXX, Délégué Syndical de l’UES SEM.