ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE 
                                             ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre les soussignés :

DELTA LILLE, Numéro INSEE : 323 049 886 00037, dont le siège social est situé 102 RUE DE CANTELEU, 
Représentée par M., agissant en qualité de Président, domicilié audit siège de l’association..
dénommée ci-dessous «L'association», 
d'une part,
Et,

La CGT, Organisation Syndicale Représentative  au sein de l’association Dela Lille, représenté par M., en sa qualité de  Délégué Syndical CGT.
d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
Les parties signataires de l'accord se sont réunies les 16 et 20 avril 2018 à des fins de négociations et s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
I Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les actions que l’association DELTA LILLE s’engage à mettre en œuvre dans le cadre de sa politique de recrutement sont les suivantes :
Un contrôle et une relecture des offres d’emplois seront effectués par une personne différente de celle qui a rédigé l’annonce.
Une information sera faite auprès des sociétés d’intérim, avant la signature du contrat de prestation, afin de s’assurer que la mention et les clauses relatives à l’égalité Hommes-Femmes y soient bien intégrées.
Une communication et une information sur l’égalité Hommes-Femmes seront effectuées auprès des établissements en charge de la formation des aides-soignantes et des infirmières par un binome « DELTA » constitué d’une femme et d’un homme.
Les indicateurs suivants seront mis en place :
Tableau de suivi reprenant :
Nombre de candidatures reçues par sexe / Nombre total de candidatures reçues
Nombre de personnes reçues par sexe / Nombre total d’entretiens
Nombre de personnes par sexe / Nombre total de candidatures par sexe.

II Gestion de carrière et formation
ARTICLE 2 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, l'association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et du diplôme.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Application de la convention collective comme base de calcul aux rémunérations
L’accès à la formation professionnelle continue pour chaque salarié.e de l’association.

ARTICLE 3 - Mixité des emplois
Compte tenu des particularités de la branche professionnelle, il existe une forte féminisation des métiers (aides-soignant.e.s. et infirmier.es)
Cependant, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
ARTICLE 4 - Formation
L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'association veille à organiser autant que possible des formations en intra.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.
ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
2 semaines avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution au retour du congé ; maintien pour ceux qui le souhaitent, du lien avec sa communauté de travail par l’envoi de mails et/ou courriers l’informant de la vie de l’association
2 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétence professionnelle équivalente.
Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur l’application de la convention collective sur les rémunérations de base.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes par la reprise d’ancienneté au moment de l’embauche telle que prévue par la convention collective applicable à l’association 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Evolution des rémunérations mensuelles moyennes par temps de travail par sexe et par catégorie
IV Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
V Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er mai 2018 et pour une durée de 3 ans années de date à date.
Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une réunion de suivi une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 3 mois avant son terme. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'association, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Lille, le 30 avril 2018,
En 6 exemplaires,





M.									M.
Délégué Syndical C.G.T						Président de DELTA LILLE 



ANNEXES
Situation comparée des femmes et des hommes dans l'association  DELTA LILLE - AU 31 DECEMBRE 2017

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs









Durée et organisation du travail













Données sur les congés


Données sur les embauches et les départs






2. Rémunération

Evolution de la rémunération moyenne, minimum par sexe et par catégorie



3. Formation











Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés




2. Organisation du temps de travail dans l'association