Accord collectif relatif à la durée,  l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’association 









































































Entre :




D’une part
Et


D’une part


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :



PREAMBULE


L’ancien accord collectif signé le 28 janvier 2000 a été dénoncé le 03 Janvier 2018. Ainsi, le présent accord collectif annule et remplace toutes les dispositions ayant la même nature et le même objet. Les dispositions de la convention collective applicable à l’association ainsi que les dispositions issues de la branche à laquelle elle appartient continueront néanmoins à s’appliquer dans le cas où elles n’auraient pas été traitées dans le présent accord. 
Cet accord traduit ainsi la volonté politique de l’association, de son conseil d’administration, de ses représentants du personnel et également de ses collaborateurs de mettre en place une organisation et un aménagement du temps de travail adaptés aux besoins des activités. 
Il a également pour objet de veiller au bien être des salariés, à leur motivation, en mettant en avant le souci de l’équilibre financier de l’association et l’équité de traitement, en préservant ainsi son avenir et plaçant toujours l’usager au cœur du projet associatif.



CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1. Objet et cadre juridique 
Le présent accord vise à définir la durée et les modalités d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’association.
Il met un terme  et se substitue à compter de son entrée en vigueur à toutes dispositions conventionnelles ou issues d’usages antérieurs qui auraient le même objet que le présent accord.
Article 2. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique, sous réserve des dispositions énoncées à l’alinéa suivant, à l'ensemble du personnel, quelle que soit la nature du contrat, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel et à tout établissement ou service, actuel ou futur, de l’association.
Seuls sont exclus du présent accord, les cadres dirigeants auxquels sont confiés des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association ou leur établissement, qui ne sont pas soumis aux dispositions sur la durée du travail.
Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Il entrera en vigueur le 1er juin 2018 pour une durée indéterminée.
Article 4. Révision - Dénonciation
Article 4.1 Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application conformément aux dispositions en vigueur. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais en vigueur.
Article 4.2 Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions en vigueur.
Les dispositifs mis en œuvre par le présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Article 5. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail ainsi que des formalités liées à l’agrément.

Article 6. Commission paritaire de suivi
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par une commission paritaire de suivi afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de l’association.
La commission est composée :
De l’employeur ou de son/sa représentant/e légal/e lequel/laquelle peut se faire assister,
Du ou des délégué/s syndical/aux 
Des représentants du personnel compétents en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
La commission se réunira chaque année, dans le courant du premier trimestre de l’année suivant la première année civile de sa mise en œuvre.

Les documents nécessaires à la bonne tenue de cette commission de suivi seront préalablement remis aux membres de la dite commission. 
Avec accord de l’employeur, la commission de suivi pourra faire appel à un expert libre en vue d’accompagner employeur et représentants du personnel.







CHAPITRE II : LES REGLES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 1. La notion de travail effectif 
La durée du travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Article 2. Les temps de déplacement 
Les salariés au « forfait en jours » du présent accord ne sont pas concernés par le présent article. 
Article 2.1 Temps de déplacement « domicile – lieu de travail »
Sauf dispositions légales spécifiques, le temps de déplacement « domicile – lieu de travail » n’est en principe pas assimilé à du temps de travail effectif. 
Article 2.2 Temps de déplacement « domicile – lieu de mission »
Sauf dispositions légales spécifiques, le temps de déplacement entre le « domicile » et un lieu de travail « autre que le lieu de travail habituel » n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Néanmoins, le salarié amené à quitter son domicile afin de se rendre directement sur un « lieu de mission », plus tôt que l’heure à laquelle il quitte habituellement son domicile, bénéficiera des contreparties ci-après définies. Il en sera de même si le salarié est amené à rejoindre son domicile après s’être rendu sur un « lieu de mission », plus tard que l’heure à laquelle il rejoint habituellement son domicile après une journée de travail sur son lieu de travail habituel.
Ainsi, la différence entre le temps de trajet théorique « domicile – lieu de travail » et le temps de trajet théorique « domicile – lieu de mission » est créditée sur le compteur d’heures annuelles théorique des salariés visés par le chapitre III du présent accord à l’exception des salariés visés à l’article 2 du dit chapitre. Il est précisé que la présente contrepartie est applicable à la fois pour « l’aller » et pour « le retour ».
A titre d’exemples, un salarié met habituellement 20 minutes pour se rendre à l’EHPAD. Il se rend en formation et met 1 heure de temps de trajet. Il a donc dû quitter son domicile 40 minutes plus tôt que d’habitude. Cette différence de 40 minutes est créditée sur son compteur d’heures annuelles théorique.
Pour les salariés qui ne sont ni soumis au forfait annuel en jours, ni soumis à l’aménagement annuel du temps de travail, la différence susvisée est comptabilisée sur la durée hebdomadaire de travail mais n’est pas assimilée à du temps de travail effectif.
Article 3. Durées maximales hebdomadaires de travail
La durée maximale hebdomadaire de travail pourra être portée à 44 heures sur une durée de 4 semaines consécutives. 
Cette durée pourra viser aussi bien le travail de jour que le travail de nuit.
Les parties conviennent de ne fixer aucune durée minimale. 
Article 4. Durées quotidiennes de travail
En principe, la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures pour le travail de jour et de 8 heures pour le travail de nuit.
Néanmoins, eu égard aux nécessités de service liées à l’activité d’hébergement de personnes âgées dépendantes, en cas d’accroissement d’activité ou encore pour tous motifs liés à l’organisation de l’association, notamment les conséquences liées au remplacement d’un salarié absent, cette durée pourra être portée à 12 heures. Cette dérogation à la durée quotidienne de travail est applicable pour le travail de jour.

Pour le travail de nuit, elle pourra être portée à 11 heures.

Sauf accord entre les parties, lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 4 heures.
Sauf accord entre les parties, lorsque la journée comporte deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 8 heures.  
Article 5. Amplitude
L’amplitude maximale de travail est fixée à 13 heures.
Article 6. Repos quotidien
La durée minimale du repos quotidien est fixée à 11 heures consécutives.
En cas de surcroit d’activités ou de circonstances exceptionnelles notamment liés au remplacement d’un salarié absent ou d’un déplacement pour assister à une formation professionnelle, cette durée pourra être réduite sans descendre en dessous de 9 heures.
Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une durée de repos au moins équivalente à la durée de repos réduite. Les heures acquises à ce titre, lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative de l’employeur et par moitié à l’initiative des salariés dans un délai de 6 mois à compter de leur acquisition
Article 7. Repos hebdomadaire
Par principe, le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours de repos sur 2 semaines consécutives dont au moins 2 jours consécutifs, dont au moins 1 dimanche toutes les 3 semaines sur les 2 jours consécutifs. Le nombre maximum de dimanches dus sur l’année sont au minimum de 15 dimanches.  
Article 8. Pause
Une pause de 30 minutes consécutives minimum prise à l’extérieur de l’établissement ou en salles de repos et de repas du personnel, non considérée comme du travail effectif, est accordée pour toute période de travail supérieure ou égale à 6 heures. 
Néanmoins, lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée et est réduite à 20 minutes. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Article 9. Temps d’habillage et déshabillage 
Le temps d’habillage et de déshabillage du personnel tenu de revêtir une tenue professionnelle au sein de l’EHPAD est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Ce temps de dix minutes est compris dans l’horaire journalier.
Article 10. Aménagement du temps de travail pour les femmes enceintes
Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d’éviter toute pénibilité.
En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35eme de leur durée contractuelle de travail.
Cette réduction sera par principe répartie sur leurs jours de travail. Néanmoins, à la demande express de la salariée acceptée par la Direction, cette réduction journalière pourra être cumulée et prise sur la semaine en une seule fois.  



CHAPITRE III : AMENAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1. Cadre juridique
Le présent chapitre est rédigé conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail aux dispositions du code du travail, notamment de l’article L3121-44 du code du travail. 
Article 2. Champ d’application
Article 2.1 Salariés visés 
Cet aménagement du temps de travail sur l'année pourra s’appliquer aux ouvriers, employés, agents de maitrise et aux cadres de l’association. 
Cette organisation du travail sur l'année pourra s'appliquer à tous les salariés, quel que soit la nature de leur relation contractuelle avec l’association. Elle pourra ainsi s’appliquer notamment :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, 
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée supérieur à 4 semaines moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat, 
aux titulaires d’une convention de mise à disposition au sein de l’association (association d’accueil).
aux titulaires d’un contrat de travail à temps partiel.
S’agissant des salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, les modalités d'organisation du temps de travail sur l'année concernant notamment la période de référence, la répartition, les conditions de rémunération, les incidences des absences et la gestion des périodes incomplètes prévues dans le présent accord sont applicables en proportion de leur horaire contractuel de base.
Article 2.2 Salariés exclus 
Sont exclus de l’application de l’aménagement annuel du temps de travail :
Les salariés à temps partiel au titre d’un congé parental d’éducation à temps partiel, d’un temps partiel thérapeutique et d’un temps partiel pour raisons familiales,
Les cadres en convention de forfait en jours.
Article 3. Période de référence 
Le décompte du temps de travail en heures s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit pour l’association : du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de l’association. 


Article 4. Durée annuelle de travail
Article 4.1 Durée annuelle de travail durant la période de référence 
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures, soit 1 600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures de journée de solidarité, soit 35 heures en moyenne par semaine. 
Pour un salarié à temps partiel, la durée annuelle de travail effectif sera établie au prorata temporis de cette durée annuelle de référence. Cette durée annuelle de travail retenue ne pourra être inférieure, sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel, à 1 104 heures (correspondant à une durée annuelle moyenne de 24 heures, heures de solidarité incluses), ni excéder 1 587  heures (correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 34 heures 30 minutes, heures de solidarité incluses). 
Le contrat de travail des salariés à temps partiel identifiera notamment la durée hebdomadaire moyenne de travail sur l’année qui ne pourra pas être inférieure à 24 heures ni excéder 34 heures 30 minutes, sauf dérogations à la durée minimale du temps partiel.
Article 4.2 Communication de la durée annuelle de travail
La durée annuelle de travail prévisionnelle sera calculée pour chaque salarié et  lui sera transmise pour suivi de son temps de travail 2 mois calendaires avant toutes nouvelles périodes de référence.  
Un relevé de l’état du compteur d’heures annuelles sera transmis avec la fiche de paie du mois de décembre.
Un relevé des heures réalisées au cours de la période n-1 sera remis en juin de l’année n+1.
Article 5. Programme indicatif 
Un programme indicatif sera décliné, par salarié, en fonction des nécessités de service. 
Article 5.1 Modalités d’établissement du programme indicatif
Le programme indicatif devra impérativement tenir compte des dispositions mentionnées dans le chapitre I du présent accord et des dispositions ci-après présentées.
Il précise la répartition de la durée du travail de chaque collaborateur à savoir, pour chaque semaine incluse dans la période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail.
L’horaire individuel des salariés à temps plein tiendra compte des dispositions suivantes :
Sauf accord entre les parties, un salarié ne pourra être planifié moins de 4 heures par jour lorsque la journée de travail comporte une séquence de travail et moins de 8 heures par jour lorsque la journée de travail comporte deux séquences de travail ;
L’interruption entre deux séquences de travail ne pourra être supérieure à deux heures ; 
Un salarié ne pourra être planifié plus de 5 jours par semaines, consécutifs ou non, si l'horaire de travail prévu est inférieur ou égal à 35 heures ;
Un salarié pourra être planifié jusqu’à 6 jours par semaine, consécutifs ou non, si l'horaire de travail prévu est supérieur à 35 heures.


L’horaire individuel des salariés à temps partiel tiendra compte des dispositions suivantes :
Sauf accord entre les parties, un salarié ne pourra être planifié moins de 4 heures par jour lorsque la journée de travail comporte une séquence de travail et moins de 8 heures par jour lorsque la journée de travail comporte deux séquences de travail ;
L’interruption entre deux séquences de travail ne pourra être supérieure à deux heures ; 
Un salarié ne pourra être planifié plus de 5 jours par semaines, consécutifs ou non, si l'horaire de travail prévu est inférieur ou égal à son horaire contractuel de base ;
Un salarié pourra être planifié jusqu'à 6 jours par semaine, consécutifs ou non si l'horaire de travail prévu est supérieur à sa base contractuelle dans la limite de 34 heures 30 minutes. 
Article 5.2 Communication du programme indicatif individuel 
Pour les temps partiel, un programme indicatif annuel précisant le volume de l'horaire hebdomadaire de travail, sa répartition et le/les jour(s) de repos sera remis au salarié au plus tard 2 mois calendaires avant le début de la période de référence.
Pour les temps plein, un programme indicatif mensuel sera remis au salarié au plus tard 2 mois calendaires avant le mois auquel il se rapporte. Les week-ends et jours fériés travaillés sur l’année seront quant à eux communiqués au plus tard 2 mois calendaires avant le début de la période de référence.
Article 6. Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail 
Article 6.1 Délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail des salariés 
L'affichage des changements de durée ou d'horaire de travail est réalisé en respectant un délai de 7 jours ouvrés.
Néanmoins, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier individuellement en fonction de la charge de travail.  Ainsi, le programme indicatif de travail pourra être modifié :
A la demande du supérieur hiérarchique ou de la Direction : en cas de nécessités de service lié notamment à un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation du service auquel appartient le salarié.
A la demande justifiée du salarié et après validation de son supérieur hiérarchique ou de la Direction. 
Le cas échéant, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés devra être respecté par le supérieur hiérarchique et la Direction. Une telle modification pourra intervenir sans délai avec l’accord exprès du salarié.
Pour toute modification intervenant en deçà de 7 jours ouvrés à l’initiative du supérieur hiérarchique et de la Direction impliquant pour le salarié de prendre son poste de travail sur un jour en principe non travaillé, une contrepartie est accordée au salarié concerné au titre de la gêne occasionnée correspondant à une demi-heure de travail effectif créditée sur le compteur d’heures annuelles à réaliser
Article 6.2 Modalités de communication des changements 
Pour les salariés à temps partiel, une actualisation mensuelle du programme indicatif de chaque salarié pourra être apportée. Le cas échéant, elle sera communiquée au plus tard 15 jours calendaires avant le 1er jour du mois suivant. Pour rappel, cette actualisation précisera le volume de l'horaire hebdomadaire de travail, sa répartition et le/les jour(s) de repos modifiés, après échange avec le salarié. 

Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, des modifications au programme indicatif pourront également être apportées. Ces modifications seront communiquées au salarié concerné par la remise en main propre d’un nouveau programme indicatif. 
Article 7. Lissage de la rémunération 
Article 7.1 Rémunération en cours de période de décompte
Afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire :
de 35 heures, soit 151 heures 67 par mois pour les salariés à temps plein ;
des heures fixées au contrat de travail pour les salariés à temps partiel.
Les seuils de déclenchement des heures supplémentaires et complémentaires sont respectivement fixés dans la section II et III du présent chapitre.
Article 7.2 Modalités de calcul du lissage de la rémunération 
La rémunération des salariés soumis à l’aménagement visé dans le présent chapitre est calculée de la manière suivante :
Base horaire hebdomadaire contractuelle x 52 semaines  			
---------------------------------------------------------------------------------------------- 	= heures lissées
12 mois 			
Article 7.3 Incidence des absences
Les absences ne sont pas, sauf exceptions légales et conventionnelles expresses ou par usage, assimilées à du temps de travail effectif. 
En cas d'absence donnant lieu à maintien de salaire, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien de salaire notamment la carence appliquée en cas d’arrêt maladie, les retards et les absences injustifiées, elles seront déduites proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réellement effectuées sur le mois considéré.
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Article 7.4 incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 
s’il est constaté que, sans que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires /complémentaires ne soit atteint, le nombre d’heures réalisées dépasse la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures seront rémunérées sans majoration.
Le dit complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant la fin de la période de référence ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire fixée au contrat de travail, les dites heures constituent un trop-perçu. Ce trop-perçu constaté ne donnera pas lieu à régularisation de la part de la Direction. 
Article 8. Dispositions applicables aux salariés à temps plein
Les heures de travail effectif réalisées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire de 35 heures n'ont pas la nature d'heures supplémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à 35 heures.
Seront considérées comme heures supplémentaires et majorées conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.
Ces heures supplémentaires ainsi que la majoration légale afférente seront payées au plus tard sur la fiche de paie du mois de juin suivant la période de référence. 
Article 9. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel
Article 9.1 Seuil de déclenchement et majorations des heures complémentaires
Les heures effectuées au cours de la période de référence au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen dans la limite de 34 heures 30 minutes hebdomadaires n'ont pas la nature d'heures complémentaires. Ces heures de travail se compensent arithmétiquement avec les semaines où la durée du travail est inférieure à la durée fixée au contrat de travail.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle calculée, sur la période de référence, dans la limite du tiers de cette durée. 
Ces heures seront majorées conformément aux dispositions légales et ne pourront, en aucun cas, être remplacées par un repos compensateur de remplacement. 
Article 9.2 Plafond et plancher des heures hebdomadaires de travail
Les variations d'horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 34 heures 30 minutes par semaine. Il convient donc de souligner qu'il n'est pas possible de planifier pour ces salariés une durée hebdomadaire supérieure ou égale à 34 heures 30 minutes.
Les variations d'horaire ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail au cours de la période de référence à plus du tiers de la durée annuelle contractuelle d’un collaborateur.  
En tout état de cause, la durée annuelle du travail pour les temps partiels ne pourra être portée à 1607 heures ou plus.
Article 9.3 Réévaluation de la durée de travail contractuelle
Lorsqu’en fin de période de référence, soit le 31 mai de chaque année, il apparaît que le salarié à temps partiel effectue en moyenne deux heures dépassant la durée hebdomadaire fixée dans son contrat de travail, un avenant à son contrat de travail lui sera proposé en vue de réévaluer sa durée de travail.
Cette durée devra à minima prendre en compte la moyenne des heures réalisées dépassant la durée hebdomadaire initialement fixée.


Article 9.4 Garanties dans le cadre du temps partiel aménagé sur l'année 
Les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages résultant du Code du travail reconnus aux salariés travaillant à temps plein au prorata de leur temps de travail.
L’association garantit aux salariés travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des autres salariés en ce qui concerne l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 
Pour rappel, conformément à l’article 4 du chapitre II du présent accord, lorsque la journée comporte une seule séquence de travail, sa durée devra être d’au moins 4 heures. Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, leur durée cumulée devra être d’au moins 8 heures.  



CHAPITRE IV : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 



Article 1. Cadre juridique
Le présent chapitre est rédigé conformément aux dispositions des articles L3121-53 et suivants du Code du travail.
Article 2. Champ d’application
Le présent chapitre s’applique aux salariés relevant de l’article L3121-56 du Code du travail.
Peuvent ainsi conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée à l’article 3 du présent chapitre : 
les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’association, de l’établissement, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
L'ensemble de ces conditions sont cumulatives.
Sont notamment concernés les cadres des différentes filières de la convention collective du 31 octobre 1951.
La notion d'autonomie dans l'organisation du temps de travail s'apprécie notamment par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, ses horaires, le calendrier des jours de travail, le planning des déplacements professionnels en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Enfin, le forfait en jours pourra aussi bien s'appliquer aux titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée qu'aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, moyennant une réduction proportionnelle à la durée de leur contrat. 
Article 3. Période de référence 
Le décompte du nombre de jours travaillés s'effectuera sur une période de 12 mois consécutifs correspondant à l’année civile soit du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1.
Article 4. Durée du travail du forfait annuel en jours 
La base du forfait en jours est fixée à 218 jours, soit 217 jours auxquels est ajouté un jour au titre de la journée de solidarité.
Il est précisé que ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. 
Article 5. Organisation de l’activité et enregistrement des journées et demi-journées de travail 
Le salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des usagers.
Aux termes de l'article L3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L3121-27 du Code du travail, 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L3121-18 du code du travail soit 10 heures
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L3121-20 et 22 du code du travail 
Pour autant, le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total,
une pause d’une durée raisonnable,
Une durée quotidienne de travail quotidien raisonnable.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait en jours bénéficie en moyenne de 2 jours de repos par semaine. 
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait en jours, le repos hebdomadaire sera au moins de 2 jours consécutifs par quinzaine civile.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait en jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Article 6. Evaluation et suivi de la charge de travail  
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Article 6.1 Documents de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif. 
Chaque salarié en forfait en jours est tenu de remplir, par voie numérique, un document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera en outre un espace dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (à savoir repos hebdomadaire ; congés payés ; congés supplémentaires notamment congés payés « trimestriels » et congés d’ancienneté ; jours fériés chômés ; jour de repos lié au forfait et les heures de début et de fin d’activité par journée de travail.)
Il sera établi mensuellement sous la responsabilité du supérieur hiérarchique du salarié concerné. L'élaboration mensuelle de ce document sera notamment l'occasion pour la Direction, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l'intéressé.
Les parties conviennent que ce dispositif de suivi pourra être modifié ou remplacé par tout autre.




Article 6.2 Entretien périodique
Article 6.2.1 Entretien trimestriel
Au moins une fois par trimestre, le supérieur hiérarchique invite les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année à un entretien individuel en vue d’échanger sur ce mode d’organisation du temps de travail. 
A la lumière des documents de suivi du forfait, cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation de son travail dans l’association, et notamment sur le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que la répartition des temps de repos sur l’année, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération,  l’amplitude de ses journées d'activité.
Article 6.2.2. Bilan annuel
Le supérieur hiérarchique invite les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année à un entretien individuel annuel.
Lors de cet entretien, doivent être abordés avec le salarié les sujets suivants : 

le bilan du décompte de l’année écoulée et l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés,
la charge de travail, 
la répartition dans le temps de son travail (notamment le respect des durées maximales de travail,  des durées minimales de repos et l’amplitude) et l’organisation du travail du salarié dans l’association, 
l’organisation de ses déplacements professionnels
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération,
l’amplitude lors des journées d'activité,
l’incidence des technologies de l’information et de la communication dans le cadre de son travail,
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation...).
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera, écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.
Article 6.3 Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son supérieur hiérarchique. 
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera programmé rapidement afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes — structurelles ou conjoncturelles — pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
Article 6.4 Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.
Article 6.5 Droit à la déconnexion
Article 6.5.1 Modalités d’exercice
Les parties conviennent que l’utilisation des outils d'information et de communication mis à disposition des salariés dans le cadre de l’exercice de leur fonction doit respecter leur vie personnelle. 
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés disposent d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Ainsi, chaque salarié doit adopter une utilisation responsable de ses outils de communication mis à sa disposition. Pour ce faire, ils peuvent :
éteindre et/ou désactiver son téléphone portable, son ordinateur portable et sa messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
laisser ces outils sur son lieu de travail durant ses temps de repos sous réserve d’en avoir parallèlement informé son supérieur hiérarchique. 
Les salariés n'ont pas l'obligation, durant les plages de travail visées à l’article 4 du présent chapitre, durant les temps de repos et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 6.5.2 Action de sensibilisation et/ou de formation à un usage raisonnable des outils numériques 
Une notice d’information de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques sera éditée et donnée à tout salarié au forfait jour.
Des outils de sensibilisations seront mis à disposition et communiqués aux mêmes salariés concernés
Article 7. Convention individuelle de forfait
La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l'accord du salarié formalisé par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci lequel détermine :
le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail conformément à l’article 3 du présent chapitre, 
la rémunération annuelle forfaitaire et son équivalent mensuel, ainsi que 
la justification de la conclusion de la convention de forfait en jours.
	
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 8. Rémunération
Article 8.1 Versement de la rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Ainsi, afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies et tient compte des conditions particulières de travail, notamment le travail éventuel des jours fériés, la nuit et le dimanche.
Article 8.2 Incidence d’une absence
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérés, d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstituée selon la formule suivante :
Salaire journalier = 	Rémunération annuelle / (nombre de jours de convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés chômés)
Article 8.3 Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours de période
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique au prorata temporis pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période de référence.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 
En cas de rémunération inférieure, le salarié percevra un complément de rémunération égale à la différence entre les jours réellement effectués et les jours rémunérés. Ce complément est versé avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
En cas de rémunération supérieure, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Fait à Fruges, en 3 exemplaires dûment paraphés et signés
Le 28 mai 2018,