Accord collectif relatif à la mise en œuvre
du droit à la déconnexion au sein d’Enedis 






















Préambule

Le droit à la déconnexion est encadré par l’article 55 de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 - dite loi « travail » -, codifié dans le code du travail dans l’article L2242-17 alinéa 7.

L’usage quotidien des outils numériques est aujourd’hui ancré dans les pratiques professionnelles. Cette évolution n’est pas sans conséquence sur les organisations qui voient apparaitre de nouvelles formes de travail axées sur la confiance et le développement du collaboratif. Pour prendre en compte ces effets, améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés, Enedis a signé le 12 décembre 2017 un accord collectif d’entreprise sur le travail à distance.
 
Enedis entend poursuivre son engagement à travers la signature d’un accord collectif d’entreprise portant spécifiquement sur le droit à la déconnexion, et dont l’objectif est de tendre vers une connexion maîtrisée. Il s’agit d’avoir une approche pédagogique et innovante, responsabilisant les salariés et le management. Celle-ci permet ainsi de concilier qualité de vie, efficacité au travail et de préserver l’équilibre des temps.

Les enjeux associés à la mise en œuvre d’un tel accord sont :

- Sensibiliser et responsabiliser les parties en associant démarches et actions : identifier les besoins idoines et pouvoir mettre en œuvre des actions simples et concrètes en vue de gérer au mieux les outils numériques. Rendre chacun acteur de son droit à la déconnexion et de celui des autres et ainsi induire un changement des comportements individuels et collectifs, seuls gages de réussite pérenne. 

- Préserver la santé et la sécurité des salariés au travail. 

-Réguler l’usage des outils informatiques pour préserver l’équilibre des temps entre vie professionnelle et vie personnelle. 

- Améliorer les conditions de travail et faciliter l’efficacité au travail en permettant au salarié de tendre vers une connexion maîtrisée et d’organiser au mieux sa journée de travail. 




Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir ce qu’est le droit à la déconnexion appliqué au sein d’Enedis et proposer différentes actions permettant d’aller vers une connexion maîtrisée. 

Pour traduire les enjeux associés au droit à la déconnexion sur le temps de travail, plusieurs moments clés de la journée ont été retenus car ils font appel à des modalités de travail différentes comme par exemple : la gestion des temps en situation de travail ou lors d’activités opérationnelles, l’optimisation des temps de partage…

L’accord précise également le droit à la déconnexion en dehors du temps de travail à travers la régulation des outils numériques.


Article 2. Champ d’application 

Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés d’Enedis (Directions Nationales, Directions Régionales, UON et USR).

Le présent accord s’applique sous réserve d’assurer la continuité du service public. Il ne s’applique donc pas aux salariés sollicités dans le cadre de l’astreinte, des services continus, de la FIRE et des permanences de direction, au moment de cette sollicitation. 


Article 3. Définition du droit à la déconnexion 

Il convient de rappeler qu’il revient aux entreprises de définir les modalités pratiques d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et les modalités de régulation d’utilisation des outils numériques. 

Au sein d’Enedis, le droit à la déconnexion s’entend comme étant l’exercice pour chaque salarié d’une connexion maîtrisée. Cela suppose le droit de ne pas être joignable en dehors des horaires de travail en vue d’assurer le respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi respecter les temps de repos et de congés. Pendant les heures de travail, le droit à la déconnexion favorise les modalités qui permettent une meilleure qualité de vie et efficacité au travail.


Article 4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Article 4.1 La régulation des outils numériques en dehors du temps de travail 

Il est nécessaire de rappeler qu’un salarié ne doit pas travailler en dehors de ses heures de travail et qu’il doit ainsi bénéficier des périodes de repos obligatoires (cf fiche annexe 1 « digital detox »).



Toutefois, certaines populations comme les cadres au forfait jours ne suivent pas un horaire collectif de référence. Ils disposent en conséquence d’une certaine autonomie pour organiser leur travail dans le respect des accords collectifs d’entreprise en vigueur.

Ces deux aspirations sont conciliables et supposent notamment une bonne maitrise des outils numériques. 

Les outils numériques sont paramétrables selon les usages de chacun. Par exemple, le téléphone portable peut être programmé en silencieux ou être éteint pour ne pas être dérangé. Les synchronisations peuvent être différées sur une plage horaire à la main de chaque utilisateur (cf fiche annexe 1 « paramétrer les notifications »). 

Enfin, tout salarié qui souhaite utiliser son ordinateur en dehors des heures de travail ne doit pas déranger ses collègues ou ses collaborateurs. Pour cela, l’envoi de mails en différé doit être utilisé autant que possible (cf fiches pratiques annexe 1 « envoi de mails différés », « Insérer un message de sensibilisation dans ma signature électronique »). Si le salarié ne souhaite pas être dérangé, l’utilisation du mode hors ligne sur la messagerie instantanée est nécessaire.


Article 4.2 La gestion des temps en situation de travail 

Le droit à la déconnexion sur le temps de travail est une approche récente qui semble pourtant nécessaire pour préserver les salariés des sur-sollicitations numériques. Un usage maîtrisé parait ainsi essentiel pour favoriser la concentration et la réalisation d’activités sur un temps dédié et continu.

L’utilisation de la messagerie en fait notamment partie. Suite à une expérimentation, une démarche et un outil seront déployés dans l’année qui suit la signature de l’accord. 
Cet outil doit permettre de réguler le nombre de mails reçus et leur contenu. Il vise aussi à réduire la quantité de mails, à définir des plages de réception des mails pour se concentrer sur ses activités. Il permet d’agir sur le contenu à la fois en tant qu’émetteur mais aussi en tant que récepteur et traiter en conséquence si le ton n’est pas approprié. Cet outil quantifie le nombre de mails échangés. 
Cette démarche est fondée sur une sensibilisation des salariés et du management au « bon » usage des outils informatiques et replace l’humain au cœur des relations interpersonnelles. Cette démarche déployée sur la base du volontariat sera proposée à l’ensemble des salariés et des managers. 

Se concentrer sur une activité donnée, c’est savoir gérer son temps et créer les conditions pour ne pas être dérangé. Le paramétrage des outils numériques permet de se rendre visible, ou pas, de ses interlocuteurs, de recevoir, ou pas, des informations de type « communication institutionnelle » et d’optimiser la gestion de son agenda pour afficher sa disponibilité. 



Les fiches pratiques suivantes détaillent ces fonctionnalités :
-  « paramétrer ses notifications », 
- « signaler une absence, même de courte durée », 
- « bien gérer son agenda et le partager », 
- « trier ses mails par priorité», 
- « copie, copie cachée, répondre à tous : bien choisir les destinataires de ses mails », 
- « le mail, c’est pas automatique ! ».

Organiser son temps, utiliser les outils informatiques à bon escient vont de pair avec l’anticipation et la programmation de créneaux de travail et de préparation pour soi, détaillés ci-après :
- « s’aménager des séquences de travail sans distraction», 
- « s’organiser des séquences spécifiques pour traiter ses mails », 
- « séquencer son travail pour gagner en efficacité ». 

Des outils d’aide à la priorisation des activités sont proposés pour aider le salarié et le manager à distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire (cf fiche « gérer ses priorités ») et organiser sa journée en conséquence. 

Pour faciliter la concentration, il est important de rendre efficient les temps de pause et d’en faire un véritable moment de déconnexion (cf fiche annexe 1 « prendre des pauses efficaces »).

En alternance avec des temps de travail « hors connexion » dédiés à des activités nécessitant une concentration importante, des temps spécifiques à la gestion et au traitement des mails peuvent être organisés selon l’appétence de chacun à gérer les sollicitations numériques au fur et à mesure ou sur des temps spécifiques (cf fiche annexe 1 « s’organiser des séquences spécifiques pour traiter ses mails »). Ces temps de déconnexion, notamment de la messagerie, sont également utiles au retour de congés, formations…

Pour préserver les salariés de tout excès en matière de « présentéisme numérique », il convient en fin de journée de préparer les activités à effectuer le lendemain (cf fiche annexe 1 «anticiper pour déconnecter »). La fiche « digital detox » y contribue aussi. Favoriser un départ dans de bonnes conditions a pour  objectif de prévenir le risque d’accidents, notamment de trajet. 

Des sensibilisations / formations sur la gestion du temps et des priorités seront prévues en accord avec le management en fonction des besoins exprimés par le salarié lors de son entretien de professionnalisation.




Article 4.3 L’optimisation des temps de partage 

Les moments d’échange comme les entretiens, les rendez-vous, les formations nécessitent une attention particulière. Pour cela, des actions pratiques sur la préparation et l’animation de réunions permettent d’améliorer leur efficacité (cf fiches annexe 1 « bien préparer une réunion », « conduire une réunion de manière efficace », « l’après-réunion : en tirer le maximum »).

Optimiser les temps d’échange passe par une capacité du salarié à gérer de manière simultanée ces échanges et l’utilisation des outils numériques. Le paramétrage de ces outils est un levier qui permet de pas être dérangé (cf fiche annexe 1 « paramétrer ses notifications »).

Les temps de partage peuvent être optimisés tant du côté des participants que des animateurs par le recours à des méthodes d’animation et des outils collaboratifs qui permettent, en fonction de l’objectif recherché, de trouver la bonne méthode d’animation et d’associer les bonnes parties prenantes (cf fiches « travailler en mode collaboratif», « réaliser des ateliers participatifs »).


Article 4.4 Santé et sécurité : la nécessaire déconnexion

Pour des raisons de santé et de sécurité, les salariés amenés à être face à des situations considérées comme pouvant être à risques doivent se déconnecter. Celles-ci correspondent aux situations visées dans les règles en vigueur et concernent notamment les déplacements en véhicule ou à pied et les interventions et activités pour lesquelles la sécurité est en jeu si le salarié ne reste pas concentré. 

Pour renforcer et installer la démarche dans la durée, des actions pourront être déployées dans le cadre des plans d’action prévention en cohérence avec le document unique.


Article 5. Dispositif d’alerte 

Le droit à la déconnexion implique une responsabilité individuelle et collective.

Dans les situations à risque, mais aussi en cas d’utilisation excessive des outils numériques, un salarié ou un manager peut alerter son supérieur hiérarchique, le médecin du travail et/ou l’équipe RH dans un objectif de détection et de prévention pour résoudre toutes difficultés éventuelles. 

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent faire appel si nécessaire aux dispositifs mis en place dans les unités, dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, ainsi qu’aux représentants du personnel. 




Article 6. Déploiement de l’accord 

La mise en œuvre des actions prévues par l’accord s’inscrit dans une démarche proactive et nécessite l’implication du management à tous les niveaux de l’entreprise. 

Pour cela, sont prévus pour accompagner le déploiement du présent accord :

- La mise à disposition des fiches pratiques dans plusieurs espaces de l’intranet Enedis : managers, relais collaboratifs et salariés. L’accord sera disponible dans Ma Réglementation RH.

- La sensibilisation et l’information de tous les salariés seront faites à travers la présentation de l’accord et des fiches pratiques lors des réunions d’équipe ou de réunions spécifiques. A cette occasion, l’accord pourra être mis à disposition en version papier. 

- Lors du déploiement de l’outil, un accompagnement spécifique à la prise en main sera proposé à chaque salarié volontaire.


Article 7. Comité de suivi

Un comité de suivi national est constitué pour s’assurer de la bonne application du présent accord. 

Il est composé de deux représentants par organisation syndicale représentative signataire et de représentants de la direction. Un représentant de la filière santé sécurité pourra également être convié.

Il se réunira une fois par an. La première réunion de ce comité se tiendra dans les six mois suivants la mise en œuvre de l’accord et fera notamment le point sur les modalités de déploiement et déterminera les outils de mesure des effets du présent accord.

La déclinaison de l’accord sera abordée lors des réunions régulières avec les délégués syndicaux des établissements.


Article 8. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des autorités compétentes, conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.



Article 9. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’employeur ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail, notamment en cas de modifications législatives ou réglementaires rendant nécessaire l’évolution de son contenu.

Ainsi, l’article L.2261-7-1 du Code du travail précise les modalités de révision comme suit :
« I. –Sont habilitées à engager la procédure de révision d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
2° A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord.
II. –La validité d’un avenant de révision s’apprécie conformément à la section 3 du chapitre II du titre III du présent livre II. ».


Article 10. Dépôt 

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-2 du Code du travail, dans les conditions fixées aux articles L.2231-5, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail et fera l’objet des mesures de publicité prévues aux articles L.2262-5, R.2262-1 et 2 du Code du travail.


Fait à Courbevoie, le, 


Pour la Direction, 



Pour les Organisations Syndicales représentatives, 





Annexe 1. Fiches pratiques