ENTRE LES SOUSSIGNES :
Danisco France SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 402 674 329, dont le siège social est situé 20, rue Brunel 75017 Paris, France,
Représentée par ………………………………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Dénommée ci-après I'« Entreprise »,
D'une part,

ET
…………………………………………………………. délégués syndicaux désignés respectivement par les organisations syndicales CFE-CGC, CGT-FO et CFDT représentatives au sein de Danisco France SAS,

D'autre part.


PREAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le prolongement des précédents accords dont le dernier en date du 15 septembre 2017 qui fixait et ce jusqu’au 30 juin 2020 les modalités d’exercice du contrat de génération au sein de Danisco France SAS.
En effet si le législateur n’oblige plus les entreprises depuis le 24 septembre 2017 à négocier un contrat de génération, la variété des métiers exercés par les salariés de Danisco France SAS; la pénibilité de certaines taches de certains de ces métiers ainsi que la nécessaire préservation de l’employabilité de notre personnel liée à la nécessité d’ouvrir notre effectif aux plus jeunes renforce la conviction des partenaires sociaux qu’il était nécessaire de se remettre autour de la table pour reparler de ce sujet et établir un accord intergénérationnel en 2020.
Pour rappel la loi n° 2013-185 du 1er mars 2013 a pour objet de définir des actions concrètes destinées à favoriser l'insertion durable des jeunes dans l'emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés âgés et d'assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Le présent accord s'appuie sur la base d'un diagnostic préalable portant sur la situation des salariés en contrat de génération au 30 mars 2020 ainsi que de l'emploi des jeunes et des salariés âgés au sein de Danisco France SAS.

ARTICLE 1. TRANCHES D'AGE DES JEUNES ET DES SENIORS CONCERNES

Afin de tenir compte du profil différent des catégories professionnelles dont !'Entreprise a besoin, l'âge maximal des jeunes concernés par les engagements du présent accord est fixé à :
28 ans pour les ingénieurs et cadres,
Et
26 ans pour les autres catégories professionnelles : ouvriers, employés, techniciens, et agents de maitrise,
La limite d'âge étant portée à 30 ans en cas d'embauche d'un jeune en situation de handicap. Cette limite d'âge s'appliquant dans cette situation tant pour les ingénieurs et cadres que pour les ouvriers, les employés, les techniciens et les agents de maîtrise.

Sont par ailleurs considérés comme séniors dans le cadre du présent accord, les salariés à partir de 50 ans sous réserve du domaine « maintien dans l'emploi » pour lequel seront pris en compte les salariés à partir de 55 ans et des mesures du présent accord pour lesquelles un âge différent est expressément fixé.
ARTICLE 2. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'INSERTION DURABLE DES JEUNES
2.1. Objectifs chiffrés en matière d'embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée
L'Entreprise se fixe comme objectif d'embaucher au moins 25% de jeunes salariés en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches à durée indéterminée effectuées pendant la durée de l'accord dont 50% dans les services dit de production et ce quel que soit leur sexe.
Il est rappelé que l’Entreprise encourage les salariés à présenter des curriculums vitae (CV) de jeunes candidats pour tout poste ouvert et ce quel que soit leur sexe. Dans ce cas, les CV transmis seront examinés et les candidats éventuellement reçus et/ou retenus, dans le cadre du processus normal de recrutement de !'Entreprise.
2.2 Modalités d'intégration, de formation et d'accompagnement des jeunes dans !'Entreprise
2.2.A Parcours d'accueil dans !'Entreprise
L'Entreprise s'engage à maintenir pour tous les jeunes embauchés, le parcours d'entrée dans
l'Entreprise, sur la base de ses pratiques en vigueur. Ce parcours devra permettre aux jeunes
embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’'Entreprise.
Pour faciliter l'intégration du jeune dans l'Entreprise, un message de présentation sera envoyé à l'ensemble du personnel le jour de son arrivée. Le jeune embauché sera systématiquement présenté à son équipe et à ses principaux interlocuteurs.
Un livret d'accueil sera remis au jeune embauché le jour de son arrivée dans !'Entreprise. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il pourra avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans !'Entreprise et de connaître l'organigramme de l'établissement ou de l'organisation à laquelle il sera rattaché.
Des réunions d'information et de présentation des différents services, synthétiques et pédagogiques, seront par ailleurs proposées au jeune embauché.
2.2.B Désignation et fonctions du référent
Au-delà des missions dévolues à la hiérarchie pour accompagner les jeunes embauchés, le présent accord rappelle que chaque jeune embauché en contrat à durée indéterminée sera accompagné par un salarié qui sera son référent et qui sera de préférence un autre salarié que le responsable hiérarchique ou son tuteur.
Le rôle du référent sera d'aider le jeune embauché à mieux connaître le fonctionnement de l'entreprise, son environnement de travail, ses collègues et les différents services auquel il pourra avoir accès.
La mission du référent commencera à courir de la date d'embauche du jeune jusqu'à la fin de sa période d'intégration (4 mois maximum).
2.2.C Modalités de mise en œuvre d'un entretien de suivi du jeune

Un entretien de suivi sera organisé à l'initiative du responsable hiérarchique avec le jeune embauché et son référent au plus tard dans les 4 mois après la date d'embauche. Cet entretien visera à s'assurer de l'intégration effective du jeune embauché.
2.2.D Accès au plan de formation
Les jeunes embauchés et le référent bénéficieront du plan de formation au même titre que les autres salariés de !'Entreprise.
Le référent bénéficiera en outre d'une formation spécifique pour mener à bien sa mission.
Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée sur ce point afin de développer toutes les compétences nécessaires à la bonne tenue du poste sur lequel ils sont embauchés.
2.3 Recours à l’alternance et aux stages :  
2.3.A Alternance : 
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique visant à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. Pour ce faire elle continuera à développer des partenariats avec les écoles, les universités, les IUT, etc, en renforçant sa communication sur les métiers ouverts à l’alternance.
Les jeunes alternants se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’Entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Leur intégration sera assurée par le suivi de ce livret d’accueil/intégration par leur hiérarchie. 
Si à l’issue de contrat d’alternance le jeune est embauché sur une fonction similaire à celle qui fait l’objet du contrat d’alternance, son ancienneté sera reprise lors de l’embauche.
L’entreprise se fixe comme objectif un pourcentage d’alternants à 5% minimum de l’effectif salarié sur la période couverte par le présent accord.  
2.3.B Stages : 
L’entreprise s’engage à poursuivre sa politique consistant à encourager les stages dans le cadre d’un parcours pédagogique. Chaque stage sera régi par une convention de stage et donnera lieu à gratification selon la grille de rémunération des stagiaires en place.
Les stagiaires se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils se verront par ailleurs affecter un responsable de stage qui aura pour mission de guider et de conseiller le stagiaire, de favoriser son intégration, de l’infirmer sur les règles en vigueur au sein de l’établissement et d’assurer un suivi régulier de ses travaux et son rapport de stage.    
Lorsqu’un stagiaire se verra proposer une embauche à l’issue d’un stage, la durée du stage sera intégralement reprise pour le calcul de son ancienneté.
Dans cette hypothèse lorsqu’un stagiaire se verra proposer une embauche a l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, la durée du stage sera déduite de la durée de la période d’essai si l’embauche se fait sur une fonction similaire à celle effectuée durant le stage.   
Si l’embauche se fait sur une fonction différente à celle effectuée pendant le stage, la durée du stage sera déduite de la période d’essai sans pouvoir réduire celle-ci de plus de moitié. 

2.3.C Mobilisation de moyens permettant de lever les freins matériels d’accès à l’emploi des alternants et des stagiaires : 
L'Entreprise s'engage à accompagner les jeunes en alternance dans leur parcours résidentiel, notamment en les informant systématiquement des services développés par ses partenaires 
d'Action Logement.
Les jeunes en alternance et les stagiaires bénéficieront de la participation aux frais de restauration collective (restauration d'entreprise) dans les mêmes conditions que les salariés.
Tout stage ouvrira en outre droit pour son bénéficiaire à une prise en charge de 50% du montant de l'abonnement souscrit pour ses déplacements entre sa résidence de stage et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. En l'absence de transports public notamment sur les sites situés hors de l'ile de France les stagiaires bénéficieront des indemnités de transport selon le barème en vigueur dans l'entreprise.
ARTICLE 3. ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L'EMPLOI DES SALARIES SENIORS AGES
3.1 Objectifs chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés seniors âgés :  
3.1.A Objectif chiffré en matière d'embauche
L'Entreprise se fixe comme objectif d'embaucher au moins 3% de salariés de 50 ans et plus en contrat à durée indéterminée dans le total des embauches pour une durée indéterminée effectuées pendant la durée de l'accord.
3.1.B Objectif chiffré en matière de maintien dans l'emploi
L'Entreprise se fixe comme objectif de maintenir dans l'emploi les salariés à partir de 55 ans pendant la durée du présent accord.
3.2 Amélioration des conditions de travail et prévention : 
3.2.A Le renforcement des formations PRAP
Tous les salariés effectuant des travaux physiques (exposés ou non à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au sens de l'article L. 4161-1 du Code du travail) suivront une formation PRAP (Prévention des Risques aux Aptitudes Physiques). Une session de recyclage sera organisée systématiquement tous les 3 ans maximum pour les salariés à partir de 50 ans.
Ces formations PRAP qui comportent une partie étude ergonomique concerneront autant les anciens postes que les nouveaux afin d'aménager au mieux l'environnement de travail, et de former ensuite aux gestes et postures. Les aménagements issus des formations PRAP seront présentés annuellement à la CSSCT de chaque site en vue de leur information.
Tout nouvel investissement touchant à la création ou à la modification d'un poste de travail en production, au magasin et au laboratoire devra comporter une étude ergonomique effectuée par la médecine du travail ou tout organisme compétent, après information de la CSSCT.
A partir de 50 ans, les salariés pourront demander à leur responsable hiérarchique ou au service Ressources Humaines un entretien spécial sur l'ergonomie et les postures de travail.
3.2.B L'aménagement du rythme de travail
Il est rappelé l'accord instituant un compte épargne temps (« CET ») en date du 3 décembre 2007 et la possibilité offerte aux salariés d'alimenter leur CET en jours de repos, en temps de repos ou encore par conversion d'éléments de rémunération dans le but notamment de rémunérer un congé de courte ou de longue durée.
Afin de permettre aux salariés, à partir de 55 ans, d'aménager leur rythme de travail dans la perspective de leur départ à la retraite, les parties conviennent de maintenir le plafond majoré du nombre maximum de jours de repos pouvant être capitalisés dans le CET annuellement.
Ainsi, les salariés, à partir de 50 ans, pourront au total capitaliser 30 jours de repos dans le CET au lieu des 25 jours initialement prévus. Les 5 jours de repos au-delà des 25 jours pourront être capitalisés par les salariés à partir de 50 ans mais ne pourront être utilisés qu'à partir des 55 ans desdits salariés.
L'Entreprise maintient par ailleurs son engagement de verser sur le CET des salariés 3 jours de repos complémentaires dans les conditions suivantes : 1 jour de repos complémentaire par an, dans la limite de 3 jours, à compter des 57 ans des salariés, soit 1 jour l'année des 57 ans des salariés concernés, 1 jour l'année des 58 ans des salariés concernés et 1 jour l'année des 59 ans des salariés concernés.
3.2.C Autorisation d'absence d'une journée rémunérée pour examen médical par an
Tout salarié, à partir de 50 ans, pourra bénéficier d'une journée d'autorisation d'absence rémunérée, sur justificatif, pour effectuer des examens médicaux approfondis.
3.3 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation : 
Afin de favoriser son employabilité, sa mobilité interne ou externe, chaque salarié doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation initiale ou continue soit du fait de ses expériences professionnelles tout au long de sa vie.
Dans cette perspective et en ce qui concerne plus particulièrement les seniors, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :
Les entretiens professionnels en place dans l’entreprise permettront à tout salarié d’évoquer ses perspectives d’évolutions de carrière tous les deux ans avec sa hiérarchie et de demander l’implication du service RH dans le cadre d ‘une demande d’évolution. 
A partir de 45 ans les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté seront informés qu’ils pourront bénéficier d’un entretien de seconde partie de carrière avec un organisme extérieur défini par le service RH, effectué pendant le temps de travail. Cet entretien pourra conduite éventuellement à la mise en œuvre d ‘un bilan de compétences.
Les VAE seront favorisées pour les salariés à partir de 50 ans qui pourront prendre une demi-journée sur leurs temps de travail pour étudier les possibilités selon leur situation avec un organisme externe.
Les salariés à partir de 50 ans bénéficieront du plan de formation au même titre que les salariés de l’entreprise.  
Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite
3.4.A Les formations de préparation à la retraite
Plusieurs types d'informations, rendez-vous individuels et formations seront proposées dans le cadre de l'accompagnement au départ en retraite :
Une information par la Carsat et/ou Malakoff sera organisée au moins tous les 2 ans sur chaque site pour les salariés à partir de 55 ans. Des rendez-vous individuels pourront être organisés par l'entreprise sur les lieux et temps de travail à l'issue de ces réunions ;
Les salariés, à partir de 57 ans, pourront bénéficier d'une formation bilan retraite dont l'objectif sera d'évaluer le montant des pensions par le_s calculs des âges et date « taux plein », de la surcote/décote, des conditions de départ en retraite en-deçà ou au-delà de l'âge taux plein ou encore de la réversion ;
Les salariés à partir de 57 ans pourront bénéficier d'une formation d'accompagnement complète à la retraite sur l'aspect à la fois du calcul des pensions et l'accompagnement psychologique du salarié et de son conjoint avec Malakoff ou tout autre organisme compétent choisi en accord avec le service RH
3.4.B Le bénéfice d'action de formation au choix des salariés dans les deux  dernières années précédant le départ de l'Entreprise
Au cours des deux dernières années calendaires qui précéderont un départ effectif à la retraite, chaque salarié pourra bénéficier d'une action de formation hors temps de travail pour un projet de retraite d'un montant maximum de 1 500 euros HT qui devra être validé par le service ressources humaines. Dans le cadre de ces formations, le salarié complètera un formulaire auprès du service RH et fournira les justificatifs nécessaires pour la prise en charge par l'entreprise.
3.4. C Etudes des possibilités de passage d'un poste pénible (exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au sens de l’article L4161-1 du code du travail) * à un poste non pénible
Lorsqu'un salarié occupant un poste pénible postulera sur un poste ouvert non pénible, il exprimera sa motivation auprès du service RH et du responsable hiérarchique du service recruteur, qui le recevront en entretien afin d'étudier la possibilité du transfert. Une réponse motivée sera systématiquement apportée au salarié.
Dans le cas où le salarié sera retenu pour le poste ouvert, les conditions de dépostage seront appliquées conformément à l'article 2.3 (« Cas des salariés changeant de rythme de travail à la suite d'une décision de l'employeur») de l'accord relatif aux changements de rythme de travail des salariés en 5X8, en 3X8 ou en 2X8.
Le service Ressources Humaines s'engage à identifier les postes prévisibles (non pénibles) qui seraient ouverts dans les trois prochaines années et à présenter cet état des lieux prévisionnel tous les ans en réunion de CSEC lors de la consultation sur la politique sociale de l’Entreprise.
*A l'exception du poste « Grand Froid » à Epernon, qui sera également pris en compte pour l'application des dispositions spécifiques du présent accord concernant la pénibilité.
3.4 D La mise en place d'un temps partiel de fin de carrière
Les salariés, à partir de 55 ans, qui souhaiteraient réduire leur temps de travail pourront faire une demande de passage à temps partiel à hauteur de 80% ou 90% d'un temps plein. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans les trois mois qui suivent leur demande, le refus éventuel devant être justifié.
Dans tous les cas de passage à temps partiel selon les modalités visées au premier alinéa et jusqu'au départ des salariés de l'Entreprise, les cotisations salariales et patronales retraite de la Sécurité Sociale, les cotisations retraite complémentaire et surcomplémentaire éventuelles seront maintenues à 100%.
Pour le calcul des indemnités de départ à la retraite des salariés ayant plus de 25 ans d'ancienneté dans !'Entreprise, une base de 100% sera également prise en compte.
En outre, il est convenu que les salariés qui demanderaient un passage à temps partiel à 80% ou 90% seraient rémunérés de la façon suivante :
A 95% pour un temps de travail de 90% ;
A 87% pour un temps de travail de 80%.
Les salariés travaillant d'ores et déjà à temps partiel à hauteur de 90% ou 80% d'un temps plein, lorsqu'ils atteindront l'âge visé au premier alinéa du présent article, bénéficieront, à compter de leurs 55 ans, d'une revalorisation de leur rémunération respectivement de 5 % ou de 7%, ainsi que de la revalorisation à 100% des cotisations retraite.
3.4. D.1 Postes pénibles
Les personnes occupant un poste pénible pourront, aux conditions cumulatives de l'âge de 55 ans et de 25 années de travail sur poste pénible, demander un passage à temps partiel à 50% rémunéré 70%. La demande sera étudiée par la Direction. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans les trois mois qui suivent leur demande, le refus éventuel devant être justifié.
Par ailleurs, les personnes occupant un poste pénible pourront également demander, aux conditions cumulatives de l'âge de 53 ans et 29 années de travail sur poste pénible, un passage à un temps de travail de 80%, rémunéré 90%, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que celles visées à l'alinéa précédent.
Ces conditions ne seront plus appliquées dans le cas où un salarié passerait d'un poste pénible à un poste non pénible.
3.4.D.2 La retraite progressive sur les postes pénibles
La retraite progressive permet à un salarié de bénéficier d'une fraction de sa retraite tout en poursuivant une activité à temps partiel.
Pour en bénéficier, le salarié doit :
Être âgé d'au moins 60 ans ;
Justifier d'au moins 150 trimestres d'assurance et de périodes équivalentes dans un ou plusieurs régimes obligatoires ;
A ce jour le salarié doit également exercer une activité salariée à temps partiel exclusivement au sein de l'entreprise.
Dans le cadre du présent accord, les salariés occupant un poste pénible peuvent solliciter auprès de la Direction leur passage à temps partiel à 50% pour bénéficier d'une retraite progressive. La Direction devra apporter aux salariés concernés une réponse par écrit au plus tard dans les 3 mois qui suivent leur demande, le refus éventuel devant être justifié.
Ce temps partiel de 50% dans le cadre de la retraite progressive sera rémunéré à 55%.
La durée légale du travail doit être exprimée en heures réparties sur le mois et décidée en amont avec la hiérarchie et le service ressources humaines du site concerné afin de garantir une bonne organisation.
Quatre mois avant le point de départ choisi, le salarié dont le passage à temps partiel à 50% est accepté doit établir sa demande sur l'imprimé spécifique de la caisse retraite "Demande de retraite progressive". Sur cette demande, l'assuré déclare sur l'honneur qu'il n'exerce pas d'autre activité.
Pour justifier de son activité à temps partiel, l'assuré produit :
-Une attestation de l'employeur qui mentionne la durée de travail à temps complet applicable à l'entreprise ;
-Un contrat de travail à temps partiel en cours au point de départ de la retraite progressive ou prenant effet à la même date.
Le contrat doit notamment préciser :
-La qualification du salarié ;
-Les éléments de rémunération ;
-La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
-La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Le calcul de la retraite progressive a un caractère provisoire. La retraite définitive tient compte des cotisations versées après le point de départ de la retraite progressive. 
Tous les éléments de la retraite sont recalculés.
Le paiement de la retraite progressive est suspendu si l’assuré : 
-Cesse son activité à temps partiel sans avoir droit à sa retraite définitive ou sans la demander  
-Ne répond pas au questionnaire de contrôle sur la durée du temps de travail.
Le paiement est supprimé si l’assuré : 
-Modifie son temps de travail sans respecter les limites de temps de travail
-Reprend une autre activité à temps partiel
-Reprend une activité à temps complet salariée ou non salariée 
-Cesse son activité à temps partiel et demande sa retraite définitive 
Cet accord prévoit le financement des cotisations retraites de la Sécurité Sociale, complémentaire et surcomplémentaire éventuelles (à vérifier) sur la base du salaire à 100% pour une activité à 50%. Ce qui permet d’obtenir une retraite d’un montant supérieur à celui qu’il aurait perçu en travaillant à mi-temps.
Ces conditions ne seront plus appliquées dans le cas où un salarié passerait d’un poste pénible à un poste non pénible.
3.4.D.3 Retraite progressive sur les postes non pénibles : 
Les salariés n’occupant pas un poste pénible pourront faire la demande d’une retraite progressive dans les conditions et selon les modalités susvisées. Dans le cas d’une acceptation de cette demande  les cotisations retraites de Sécurité Sociale complémentaires et surcomplémentaires éventuelles ( à vérifier) seront maintenues sur la base du salaire 100%.
3.4.E L’aide au rachat de trimestres de cotisations de retraite :
La loi du 21 aout 2003 a ouvert la possibilité aux salariés de racheter des périodes d’études supérieures ou des années incomplètes pour compléter leur durée d’assurance et ce dans la limite de 12 trimestres.
Les salariés de plus de 45 ans qui souhaiteraient procéder au rachat d’un ou de plusieurs trimestres d’assurance au titre du régime général et/ou des régimes complémentaires bénéficieront d’une aide financière de l’Entreprise à hauteur de 300 euros net par trimestre racheté, dans la limite de 1500 euros net au total. Les salariés intéressés devront adresser une deande écrite en ce sens auprès du service RH de leur site.
ARTICLE 4 TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES : 
Pour promouvoir la transmission des savoirs et des compétences entre générations, l’Entreprise souhaite notamment s’appuyer sur les salariés âgés à partir de 50 ans ayant une expérience  professionnelle  et une parfaite connaissance des compétences clefs de l’Entreprise telles qu’elles ont été identifiées dans le diagnostic préalable.
4.1 Le développement du tutorat
A cet effet, les parties conviennent de l'intérêt de mettre en œuvre des actions de tutorat spécifiquement réalisées par les salariés de 50 ans et plus qui seront identifiés.
La mission du tuteur sera de contribuer à l'acquisition des connaissances et aptitudes professionnelles au travers de la transmission de son expérience, son savoir-faire et savoir-être.
Cette mission devra être confiée à des salariés de l'Entreprise identifiés et formés à leur mission, et dont le professionnalisme, le niveau de qualification et les qualités pédagogiques sont reconnus. Par ailleurs, le salarié tuteur devra justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 5 ans.
La Direction et le Service ressources Humaines identifieront les compétences et savoirs clés à transmettre, en s'appuyant notamment sur le diagnostic réalisé préalablement à la négociation du présent accord, et proposeront la mission de tuteur aux salariés détenant ces compétences et savoirs.
Tout salarié qui deviendra tuteur pourra suivre au préalable une formation afin de compléter ses compétences techniques par des compétences pédagogiques. Le service RH l'accompagnera dans l'exercice de cette mission afin qu'il puisse transmettre ses savoirs et ses compétences dans les meilleures conditions possibles.
Si du fait de l'évolution des méthodes et des technologies un complément de formation devenait nécessaire, les tuteurs seront prioritaires pour l'accès à ces formations.
L'Entreprise s'engage à présenter à la commission de suivi annuel du présent accord le bilan de son application site par site sur le nombre de tuteurs.
La mise en place de formations destinées à l'intergénérationnel
Un module de formation dit intergénérationnel, type « comprendre et motiver les différentes générations » sera proposé par le service RH en priorité aux managers, référents et tuteurs. Cette action de formation visera à bien comprendre les enjeux et la nature des différences générationnelles, comprendre les valeurs et les attentes des différentes générations vis-à-vis de l'entreprise et de mieux savoir utiliser les leviers de motivations de chacune.
ARTICLE 5. EGALITE PROFESSIONNELLE ET MIXITE DES EMPLOIS
L'Entreprise veillera tant en matière de promotions internes qu'en matière d'accès à l'emploi à ce que l'âge et le sexe des collaborateurs ou des candidats ne constitue pas un frein à leur mobilité interne ou à leur embauche.
Elle s'engage à être attentive à la répartition des hommes et des femmes en fonction des différents métiers et à prendre les mesures nécessaires en vue d'assurer la mixité des emplois.
	ARTICLE 6. CALENDRIER PREVISIONNEL DE MISE EN ŒUVRE DES ENGAGEMENTS
Les engagements souscrits au titre du présent accord seront mis en œuvre dès l'entrée en vigueur du présent accord et ce jusqu'à son terme.
Si le présent accord cessait de produire effet avant le 30 juin 2021, les engagements souscrits, notamment lorsqu'ils sont chiffrés, seraient appréciés au prorata de sa durée d'application.
ARTICLE 7. SUIVI DE L'ACCORD
Les parties au présent accord entendent confier à une commission paritaire le suivi du présent accord. 
Cette commission sera composée d'un membre désigné par chacune des organisations syndicales représentatives dans !'Entreprise et par autant de membres de la Direction définis en CSEC. Elle se réunira annuellement dans le but de dresser l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris et du degré de réalisation des objectifs qui y sont associés.
Un rapport sera à cet effet établi par les membres de la commission. Ce rapport sera ensuite transmis à la Direccte, aux délégués syndicaux, aux membres du Comité central d'entreprise ainsi qu'aux membres du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail pour les matières relevant de sa compétence.
Pendant la durée du présent accord, la commission pourra être saisie de toute difficulté d'application des mesures qu'il contient. En cas de difficulté d'interprétation, les représentants des organisations syndicales représentatives signataires et la Direction tenteront de se mettre d'accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d'un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.
ARTICLE 8. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS :
Compte tenu de la durée limitée d'application du présent accord, les parties signataires conviennent de se revoir à l'initiative de l'une d'entre elles sans se fixer d'échéance précise en cas d'évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur ses dispositions.
Les parties seront réunies dans un délai maximal de 2 mois à compter de la promulgation du nouveau texte pour en évaluer les effets et discuter de la révision du présent accord.
ARTICLE 9. DUREE ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an soit du 1er juillet 2020 jusqu’au 30 juin 2021.
Le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets à cette date.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable. La ou les parties souhaitant réviser le présent accord adresseront, à l'employeur et aux organisations syndicales représentatives pouvant négocier un avenant de révision en application des dispositions légales, leur proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s'engager, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.
ARTICLE 10. PUBLICITE ET INFORMATION
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Afin que les salariés soient informés du contenu du présent accord, ce dernier fera l'objet d'une diffusion au sein de !'Entreprise par voie d'affichage sur les panneaux prévus à cet effet au sein de chaque établissement.

Fait à Paris le     juin 2020.
Fait en 5 exemplaires originaux.


Pour Danisco France SAS	Pour les organisations syndicales,

T	Pour la CFE-CGC 



Pour la CFDT 


Pour la CGT-FO