ACCORD COLLECTIF d’ENTREPRISE
ADAPTATION du statut collectif 



ENTRE :

La SAS TAKECARE BIDCO, société par actions simplifiée au capital social de 1€ 
dont le siège social est sis 3 boulevard de Sébastopol, 75001 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro RCS 880511258, représentée par, agissant en qualité de Président,
	
D’une part,

ET :

Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 selon référendum organisé le 22 juin 2020, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
										
D’autre part,





PREAMBULE


Par convention tripartite à effet au 1er juin 2020, la société SAS est devenue employeur exclusif de salariés issus respectivement des sociétés.
Chaque salarié a par ailleurs accepté contractuellement le transfert de son Contrat de Travail Initial et de ses avenants ultérieurs au sein de la société SAS, à compter du 1er juin 2020, par avenant conclu pour régler, d’un commun accord entre les parties, les modifications induites par le transfert précité à la relation contractuelle initiale.
La société SAS applique, compte tenu de son activité principale, les dispositions étendues issues de la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques (IDCC 1486).

La direction de la société SAS a souhaité garantir aux salariés ainsi transférés une continuité dans le statut collectif applicable, notamment dans l’organisation de leur temps de travail.
L’objet du présent accord est donc d’adapter le statut collectif en vigueur au sein de la société SAS, applicable aux salariés transférés et aux salariés qui seraient embauchés postérieurement à sa conclusion.
Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés, conformément aux dispositions légales et réglementaires. A défaut d’approbation, le présent accord ne pourra pas entrer en vigueur. 

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés dont le contrat de travail a été transféré au sein de la société SAS, par convention tripartite précitée, ainsi qu’aux salariés qui seront embauchés postérieurement par la société.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des accords collectifs ainsi qu’aux avantages résultant des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou de toutes autres pratiques applicables précédemment aux salariés concernés par ce transfert.
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord se substitue et déroge aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet, pour les sujets qu’il traite.

2.	AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés transférés au sein de la société SAS exercent tous une activité appelant une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail : leur activité s’exerce en dehors de tout horaire contrôlable et ils ne sont pas tenus de respecter un suivi ou une organisation de leurs horaires de travail. 
Le statut collectif en vigueur au sein de la société SAS résultant de la CCN SYNTEC, ne permettant pas de travailler selon un forfait de jours sur l’année adaptée aux contraintes de leur activité, les parties conviennent de déroger comme suit aux dispositions conventionnelles de branche, pour ce qui concerne le forfait annuel en jours.




2.1 Forfait annuel en jours

	2.11	Définition du personnel concerné 

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés ne relèvent pas d’un horaire collectif, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe. 
Cette modalité concerne notamment les salariés cadres mobiles et sédentaires suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :

de la position C/ 2.1 coefficient 105
à la position C /3-3 coefficient 270
 
Cette catégorie de salariés dispose d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions commerciales et/ou techniques qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients.  Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions auprès des clients en toute autonomie, en accord avec les clients et selon leurs missions.

	2.12	Forfait annuel en jours

En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 217 jours, journée de solidarité incluse, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er juin au 31 mai).
Ce forfait annuel peut être inférieur à 217 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu ci-dessus est déterminé prorata temporis.

	2.13	Repos Forfait Jours (RFJ)

La réduction effective du temps de travail du personnel concerné par cette modalité est assurée par le bénéfice de Repos Forfait Jours sur l'année (soit la différence entre les 217 jours travaillés et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés), dits " RFJ " (Repos Forfait Jours).



Gestion des « RFJ »

Le nombre de « RFJ » sera défini chaque année en début de période de référence.
Le nombre de « RFJ » sera pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction, tout au long de l’année et de manière régulière, selon les modalités suivantes :

Il est précisé que la prise de demi-RFJ est autorisée. Le nombre maximal de RFJ à poser par période sera ajusté chaque année, en fonction du nombre total de RFJ dont bénéficie le salarié.
Chaque salarié aura toute autonomie pour poser ses RFJ, à l’intérieur des périodes précitées, sous la réserve de la validation par sa hiérarchie.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « RFJ » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « RFJ » ne pourront être regroupés que dans la limite de 5 jours maximum.
Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, la modification des dates fixées pourra intervenir en respectant un délai de 7 jours calendaires, et, en cas de circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés. 
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
Absentéisme collectif anormal,
Nécessité de maintien du service.

Les RFJ devront être pris dans le cadre de l’exercice concerné et ne pourront en aucun cas être reportés. 

Impact des absences en cours d’année

Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, sont déduites proportionnellement, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ces absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos strictement proportionnelle à la durée de ces absences. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure. 
Exemple 1 : Un salarié tombe malade du 1er au 30 juin 2018

>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019 ? Combien de JRS a-t ’il à sa disposition ?

Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 196 jours (217 – 21). Il doit donc travailler 196 jours entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019. En ce qui concerne les jours de repos, on effectue une règle de 3 : 21/217x 12 = 1,16. Supposons qu’il disposait de 11 JRS pour l’année 2018 - Donc 11 JRS – 1,1 = 9,84 JRS restant à prendre. 


Exemple 2 : un salarié a une absence liée à un accident du travail du 1er juin au 30 juin 2018

>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019 ? Combien de JRS a-t-il à sa disposition ?

Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 196 jours (217 – 21). Il doit donc travailler 196 jours entre le 1er juillet 2017 et le 31 mai 2018. En ce qui concerne les jours de repos, compte tenu du fait que l’accident du travail est assimilé à du temps de travail effectif, il conserve l’intégralité de ses 11 JRS.


	2.14	Modalités de suivi

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec sa hiérarchie, au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées travaillées ; 
La répartition dans le temps de son travail ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ; 
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; 
Sa rémunération ; 
Les incidences des technologies de communication (smartphone …) ; 
Le suivi de la prise des RFJ et des congés.

Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
Le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
Le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

.	La mesure du nombre de jours travaillés

Les salariés autonomes établissent au minimum chaque mois un état auto déclaratif de leurs journées travaillées et non travaillées (qualification précisée au sein d’un formulaire dédié). 
Il est rappelé que le salarié en forfait jours doit respecter le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser sur le formulaire les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le responsable hiérarchique du salarié concerné. Celui-ci s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail confiée au salarié.
	
.	Garanties supplémentaires

Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation de l’activité (notamment, en cas de participation du salarié à des salons/foires/colloques/séminaires le samedi et/ou le dimanche).
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre…).
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
 
2.15	Lissage des rémunérations

La rémunération annuelle hors prime des salariés en forfait jours est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minima conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche. 
La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 217 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.


3.	DROIT A LA DECONNEXION

La direction affirme sa volonté de mettre en œuvre le droit à la déconnexion au sein de la société, dans un souci de préservation de la qualité de vie au travail. 
Le respect par les salariés autonomes des durées minimales de repos visées par l’article 2.14 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage ainsi à :
Sensibiliser les managers à la nécessité de ne pas envoyer de mails, SMS ou passer d’appels téléphoniques entre 20 heures et 8 heures, ni pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés de leurs collaborateurs ;

Encourager l’utilisation de la fonction « Différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer dans le temps l’envoi d’e-mails lorsque cela s’avère nécessaire ;

Informer les collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation de leur encadrement en dehors de leurs horaires habituels de travail, et du fait qu’ils ne pourront pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à une telle sollicitation.


4.	PRIMES et CONGES CONVENTIONNELS

Les parties conviennent de déroger aux dispositions conventionnelles de branche pour ce qui concerne :
La prime de vacances prévue à l’article 31 de la CCN des bureaux d’études techniques ;
Les congés d’ancienneté prévus à l’article 23 de la CNN des bureaux d’études techniques.

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, lesdites dispositions conventionnelles de branche ne s’appliqueront pas aux salariés de la société SAS.
Les salariés conserveront le bénéfice des dispositions résultant de la CCN Médico technique – Négoce et prestations de service, ayant le même objet.

5.	DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er juin 2020, à condition qu’il ait fait l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés, selon les dispositions rappelées en annexe.

6.	DURÉE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

7.	DÉNONCIATION

Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis sera de 3 mois. 

8.	RÉVISION

Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.


9.	DÉPOT LÉGAL

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.	

Fait à LYON, le 28 mai 2020.

Pour la Direction	 
Président


Les salariés, à la majorité des 2/3