ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018


ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 7 210 420 Euros, dont le siège social est situé à Paris La Défense (92040), Tour CB 21 - 16 place de l’Iris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 433 413 483,

Représentée par M. …………….., en sa qualité de Président de la Société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE 


	D’une part,


ET 


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE, représentées par :

M. …………..….., Déléguée Syndicale FO,

M. ………..…….., Délégué Syndical SNATT CFE-CGC, 

M. ……………...., Délégué Syndical CGT,



	D’autre part.


Conformément à l’article L.2242-1 et suivant du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction, représentée par Messieurs …………… (Président), ………….. (Directeur Général Délégué) et ………….(Responsable Ressources Humaines), et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par les personnes précitées.



Préambule

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
 
La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées les 19 décembre 2017, 11 janvier et 29 janvier 2018, pour aboutir au présent accord.

L’inflation en France en 2017 est de 1,2% (source INSEE « ensemble des ménages »)

L’année opérationnelle 2017 enregistre une très belle performance malgré une conjoncture en France restée encore morose. Cette performance est le fruit du travail de tous, de notre capacité d’adaptation en cours sur nos marchés, qu’ils soient matures ou plus récents comme celui des terres polluées et de l’amiante.  Notre belle performance en 2017 se répercutera dans la participation aux bénéfices de l’exercice

Suite aux modifications de réglementation liées à l’Arrêté Ministériel Classe 2, nous sommes malgré tout sur une belle performance enregistrée en 2017, mais mis en concurrence sur le marché Amiante, principal relais de croissance de ces dernières années. 

Nos autres marchés historiques (DID, REFIOM) sont « matures » et restent tout aussi concurrentiels. Pour le marché REFIOM, l’année 2018, comme 2017, est une année de renouvellement des contrats avec les incinérateurs, dont nous dépendons pour nos activités Classe 1.  

Nos enjeux sont toujours d’accompagner l’évolution du marché des Terres Polluées, au regard des grands marchés démarrés en 2017 (Grand Paris, grandes métropoles) que ce soit en France comme en Europe, là où toute la profession s’organise avec une grande réactivité.

L’année 2018 s’annonce donc comme un exercice où il faudra collectivement poursuivre nos efforts et notre transformation. Cette adaptation passe par une performance commerciale et opérationnelle et par une organisation plus agile pour satisfaire les besoins de nos clients et donneurs d’ordres. Le renouvellement de nos arrêtés préfectoraux et projets de développement de nouvelles plateformes, restent nos enjeux majeurs en 2018 comme pour les années à venir, avec de belles perspectives en vue.


Fort de ce constat et tout en conservant une saine gestion de nos frais de fonctionnement et de notre masse salariale, la Direction, en relation avec les Organisations Syndicales, souhaite poursuivre en 2018 sa politique de revalorisation des salaires, engagée l’année dernière par le biais de l’accord NAO.  

Le présent accord prévoit de poursuivre cette revalorisation à l’égard de fonctions sur sites bien identifiées dont les missions évoluent depuis plusieurs années. Cet accord prend aussi en compte une situation spécifique à la région Ile-de-France liée au développement du Marché « Grand-Paris » qui va mettre en tension la filière « Travaux Public » représentée au sein de la société par nos conducteurs d’engins, dont les salaires nécessitent d’être revalorisés.

Dans cet esprit, les discussions entre la Direction et les Organisations Syndicales ont abouti à un accord d’entreprise dont les modalités suivent.
Article 1 – Augmentation de salaire

Article 1.1 – Collèges « Ouvrier / Employé / Agent de Maîtrise » (coefficients 100 à 132)

Comme indiqué en préambule le présent accord fixe les modalités d’augmentation pour les personnels suivants en CDI, présents au 31/12/17 et toujours présents au 01/03/18 :


Article 1.1.1 – Augmentation Générale

Augmentation générale de 1,2% pour le personnel « ouvrier / employé / maîtrise » (coefficients 100 à 132) à l’exception des personnels « Accueil », « Pupitreurs » et « Conducteurs d’Engins présents en Ile-de-France » pour lesquels des conditions d’augmentation particulières sont prévues. 

Personnels Conducteurs d’Engins présents sur les installations en Ile-de-France :

Augmentation de 150 € pour les conducteurs d’engins dont le salaire brut mensuel de base, en équivalent temps plein (100%), est inférieur à 1900 €
Augmentation de 50 € pour les collaborateurs dont le salaire brut mensuel de base en équivalent temps plein (100%), est supérieur ou égal à 1900 € 

Personnel Pupitreurs ou Pupitreurs / Maintenance en charge de la conduite des opérations de PSS :
Augmentation de 100 € pour les collaborateurs dont le salaire brut mensuel de base, en équivalent temps plein (100%), est inférieur à 2000 €
Augmentation générale de 1,5% pour les collaborateurs dont le salaire brut mensuel de base en équivalent de plein (100%) est supérieur ou égal à 2000 €

Personnel en charge de l’accueil et du contrôle des entrées / sorties sur nos installations :

Augmentation de 80 € pour les collaborateurs dont le salaire brut mensuel de base, en équivalent temps plein (100%), est inférieur à 1900 €
Augmentation générale de 1,5% pour les collaborateurs dont le salaire brut mensuel de base en équivalent de plein (100%) est supérieur ou égal à 1900 €


Article 1.1.2 – Augmentation Individuelle (enveloppe)

Enveloppe d’augmentation individuelle de 0,5% 


Article 1.1.3 – Enveloppe de prime de performance

La performance des collaborateurs est un levier de la performance de l’entreprise. 

Dans ce cadre et pour l’année 2018, la Direction accorde une enveloppe de prime de performance de 60.000 €, destinée aux collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée des collèges « Ouvrier / Employé / Agent de Maîtrise » (coefficients 100 à 132). 

Cette prime individualisée, attribuée par les managers, en fonction de l’appréciation des collaborateurs sur l’exercice que couvre le présent accord de NAO, sera versée selon le même calendrier que la prime variable, soit en mars 2019. 


Article 1.2 – Collège Cadre et Agent de Maîtrise TAM Article 36 (coefficients 150 et 167)

Enveloppe d’augmentation individuelle de 2% pour les personnels présents en CDI au 31/12/17 et toujours présents au 01/03/18


Article 2 – Astreinte

A compter du 1er mars 2018, les astreintes seront rémunérées à 28 € bruts par jour (au lieu de 25€ / jour), soit 196 € / semaine (au lieu de 175 € / semaine). Cette évolution accordée pour la deuxième année consécutive, représente une augmentation de +12 % par rapport à 2017 et de 27% par rapport à 2016. 


Article 3 – Egalite professionnelle femmes - hommes

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe au cœur des débats entre la Direction et les Organisations Syndicales et au centre de la performance sociale de l’entreprise. Une étude préliminaire concernant la comparaison des salaires 2017 entre les femmes et les hommes de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE a été présentée aux organisations syndicales.
En ce qui concerne le comparatif des rémunérations femmes / hommes, la Direction réitère sa volonté de poursuivre les efforts à typologie de poste et profil identique, pour supprimer les éventuels écarts et rester vigilants pour éviter toute détérioration du sujet.

La Direction et les Organisations Syndicales s’accordent pour reconnaitre que des avancées sociales sont intervenues au cours des deux dernières années et cette année :

en 2016 pour les « Agents de Maîtrise TAM article 36 » qui sont en charge sur les sites du pôle Accueil / Administratif, avec une fonction managériale, avec un système de variable « Maîtrise Opérationnelle » (0-8-12%) selon la règle en vigueur au sein de la société, dès l’évaluation de la performance de l’exercice annuel 2016 (rémunération variable versée en 2017)

en 2017 pour les « Agents de Maîtrise TAM Article 36 » de la filière « Commerciale / Business Développement » en charge, avec et sous la responsabilité des Commerciaux, du développement commercial et de la relation client, avec un variable « Maîtrise Commerciale » (0-8-12%) dès l’évaluation de la performance de l’exercice annuel 2017 (rémunération variable versée en 2018)

en 2018, par le talon de 80 € dont les conditions d’attribution concernent les personnels de « l’accueil » sur nos sites, tous féminins.
 
La Direction réitère sa volonté de poursuivre le dialogue avec les Organisations Syndicales, qui doit représenter une avancée favorable à l’aboutissement d’un accord, ou à défaut d’un plan d’action d’Egalité Professionnelle Femmes-Hommes. 

Cet accord ou ce plan d’actions devront fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :  

la réduction des éventuels écarts de rémunération effective entre les hommes et les femmes ayant le même niveau de compétence et de fonction,
l’embauche,
la formation,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Ces objectifs et ces actions devront être accompagnés d’indicateurs chiffrés.


Article 4 - Salariés en situation de handicap

La société emploie au 31/12/17, six salariés en situation de handicap et utilise sur certains de ses sites les services d’ESAT (Etablissement Spécialisé d’Aide par le Travail)

Dans le cadre de la politique Groupe, des objectifs sont prévus pour favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, notamment dans le cadre de notre Label « Diversité » SUEZ. Les actions en faveur des travailleurs en situation de handicap sont coordonnées par le Groupe mais font partie intégrante du plan d’action « Diversité ».

La politique de recrutement au sein du Groupe reste centrée sur le recrutement en interne afin de favoriser la mobilité. Néanmoins, la Direction de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE poursuivra son engagement lors des opérations de recrutement autorisées vers l’externe, à ouvrir les postes qui seraient accessibles aux travailleurs en situation de handicap et à afficher cette mesure d’ouverture sur les offres d’emploi, y compris pour les offres gérées en relation avec les Entreprises de Travail Temporaire. 

La Direction réitère en 2018 sa demande à l’ensemble des acteurs impliqués au sein de l’entreprise (Responsables et assistantes de site) de poursuivre l’’information systématique des Entreprises de Travail Temporaire de l’ouverture de nos postes aux travailleurs en situation de handicap. Animés par cette volonté d’insertion de travailleurs en situation de handicap, nous étudierons avec attention les candidatures que nous recevrons, en fonction des caractéristiques et missions de l’emploi qui est proposé.

Par ailleurs, la Direction souhaite favoriser davantage l’insertion de travailleurs en situation de handicap notamment sur les établissements de Bellegarde (30) et La Défense (92) qui ne comptent pas ou plus de travailleurs en situation de handicap. Des réflexions déjà engagées se poursuivront pour ces établissements.


Article 5 - Télétravail

Le Télétravail est une nouvelle forme de travail que le Groupe SUEZ entend favoriser. 
Avec les ordonnances gouvernementales de fin septembre 2017, il fait l’objet d’une réglementation plus précise qui fixe un cadre légal avec la mise en place nécessaire d’un accord collectif.

Afin de favoriser, quand cela est possible cette forme de travail, la Direction souhaite engager des pourparlers avec les Organisations Syndicales. L’objectif sera de parvenir à un accord sur le « Télétravail ». Cet accord collectif fixera entre autres les modalités d’éligibilité au Télétravail, les fonctions et/ou postes pour lesquelles le télétravail pourra être favorisé, les droits et devoirs des « télétravailleurs »,…, dans le respect de la réglementation et d’un « Accord Cadre » IWS.

Article 6 - Situation des séniors

Dans le cadre de la politique Groupe, des objectifs sont prévus pour favoriser l’emploi des salariés séniors (embauche ou maintien dans l’emploi).

Le maintien en situation d’emploi des personnels séniors, notamment par la formation et le développement de leur qualification, ou l’embauche de personnels séniors dans le cadre des recrutements à venir, restent des sujets au cœur de notre politique Ressources Humaines.

Les entretiens professionnels annuels qui concernent tous les collaborateurs, sont, pour rappel, l’occasion de faire un point de deuxième partie de carrière avec son manager.


Article 7 – Durée effective, organisation du temps de travail et temps partiels

Les parties ont constaté l’application de l’accord relatif au temps de travail qui a été renégocié et signé le 30 avril 2013. 

Comme en 2017, et tel que le prévoit le dit accord, une commission annuelle de suivi se déroulera en 2018, tel que le prévoit l’accord ARTT.

Concernant les personnels qui travaillent à temps partiel, les Organisations Syndicales ont eu connaissance des informations nécessaires (temps de travail, répartition par catégories et par sexes,). La Direction et les Organisations Syndicales remarquent que les temps partiels sont, cette année encore, représentés exclusivement par des femmes. Ce constat est à prendre en compte dans le cadre de la politique d’égalité professionnelle Femmes - Hommes, notamment pour l’exercice de la responsabilité familiale.


Article 8 – Durée de validité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018 et cessera automatiquement de produire effet à cette date.



Article 9 – Information des salariés

Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.


Article 10 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, en application des dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivant du Code du travail, en deux exemplaires (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Enfin, cet accord fera l’objet des formalités de publicité en application des dispositions des articles R 2262-1 et suivants du Code du travail.

Annexe : Liste des établissements de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE 


Le présent accord a été conclu à Paris La Défense, en sept exemplaires le                           2018


Pour les Organisations Syndicales    	Pour la Direction de la société
de SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE :	SUEZ RR IWS MINERALS FRANCE



………………………….	………………………
Déléguée Syndicale FO	Président




………………………….
Délégué Syndical CGT	




………………………..
Délégué Syndical SNATT CFE-CGC