SOPARTEX, Société par Actions Simplifiée au capital de 211.800,96 euros, dont le siège social est 119 avenue Louis Roche – 92230 Gennevilliers cedex, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 477 533 921, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président, ci-après « La Société »

D’une part, 

Et, 

XXXXX, en qualité de Délégué Syndical du Syndicat SMIDEF (Syndicat Métallurgie Ile de France) – CFE-CGC, 33 avenue de la République – 75011 PARIS, 



D’autre part, 


Préambule

Les Délégués Syndicaux ont été invités par courrier du 31 octobre 2018 à participer à une première réunion qui s’est tenue le 16 novembre 2018 afin de négocier sur les deux grands blocs thématiques suivants : 

Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Salaires effectifs, durée effective du temps de travail, organisation du temps de travail
Intéressement, participation et épargne salariale



Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de vie au travail

Protection sociale complémentaire des salariés
Egalite hommes/femmes
Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi
Pénibilité
Droit d’expression
Qualité de vie au travail
Conciliation vie syndicale et vie professionnelle

Afin de préparer la réunion, les Délégués Syndicaux ont demandé des informations à la Direction. La Direction leur a transmis les informations demandées le 16 novembre 2018. 

Des réunions de négociations se sont déroulées les 16 et 30 novembre 2018, auxquelles ont participé, Stéphane POLLONI, délégué syndical représentant la SMIDIF, invités dans la délégation CFE-CGC, et Laurent BENVENISTE, Président, ainsi que Annick BERGET, Responsable ressources humaines de l’Entreprise. 

Il est établi, à la suite de ces réunions de négociation, le présent accord. 



ARTICLE 1 – AUGMENTATIONS POUR EMPLOYES

Compte-tenu de la baisse du chiffre d’affaires de -3.5% dans un contexte de stabilité de la masse salariale de la société en 2017, il n’est pas convenu d’une augmentation générale pour les employés.



ARTICLE 2 – AUGMENTATIONS POUR LES AGENTS DE MAITRISE ET CADRES

Les mêmes remarques ont été prises en compte, et il n’est donc pas convenu d’une augmentation générale pour les agents de maitrise et les cadres. 



ARTICLE 3 – AUTRES DEMANDES DES PARTENAIRES SOCIAUX 

Pour les salariés VRP exclusif de la convention collective VRP.

Aucune question de la part du Délégué syndical.





ARTICLE 4 – INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Aucun dispositif d’intéressement n’est en vigueur ni demandé. 



ARTICLE 5 – PROTECTION SOCIALE ET COMPLEMENTAIRE DES SALARIES

Article 5.1 – Prévoyance (risque incapacité-Invalidité-Décès)
Les partenaires sociaux sont satisfaits du contrat de Prévoyance

Article 5.2 Garanties frais de santé (mutuelle)

Les partenaires sociaux ont demandé l’extension des garanties aux salariés retraités. 

En 2017, la Direction a donc signé un contrat permettant le maintien des garanties aux salariés retraités.

En 2018, les salariés peuvent s’ils le souhaitent souscrire à une sur-complémentaire.



ARTICLE 6 – EGALITE FEMMES/HOMMES
 
Article 6.1 : Diagnostic

Les employés et agents de maîtrise 

Aucun écart de salaire n’est à constater au détriment des femmes en 2017. Le salaire de base moyen des femmes dans la catégorie employé est de 1 835 € bruts mensuels contre 1581 € bruts mensuels pour les hommes. Il est de 2 965 € bruts mensuels pour les femmes agent de maitrise contre 2 428 € bruts mensuels pour les hommes de la même catégorie :


Revenu moyen mensuel brut mensuel en euros après NAO 2016


Les partenaires actent qu’encore cette année, aucune discrimination n’est faite par la société qui s’engage à poursuivre ses efforts afin qu’aucun écart de rémunération ne soit à déplorer par une vigilance des niveaux de salaire dès le recrutement, comme décrit ci-après. Les différences de salaire au détriment des hommes se justifient par des critères objectifs de qualification, d’expérience, de postes et responsabilités différents.


Les cadres


Revenu brut mensuel moyen des cadres, variations et écarts H/F


De nouveaux cette année, les partenaires sociaux constatent une réduction de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes cadres puisqu’il est passé de 0,42% en 2016 à près de - 3%. 
Cet écart se justifie par le passage cadre de 2 collaborateurs en 2017. Comme les années précédentes, la très faible proportion de cadre ne permet cependant pas d’avoir des statistiques représentatives et explicites, puisque SOPARTEX compte fin 2017, 3 femmes cadres contre 18 hommes cadres.
 


Article 5.2 : les objectifs de progression

Les partenaires sociaux ont convenu par accord des NAO signés en 2016 et 2017 de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Cet engagement tenu les deux années précédentes se confirme.
Les objectifs de progression consistent à supprimer les écarts de rémunération pour une même fonction et/ou un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes.
Ces objectifs de progression devront être durables et s’inscrire tout au long de la carrière des femmes et des hommes. 



Article 5.3 : les actions

L’employeur détermine, lors du recrutement d’un salarié, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 
La mise en place d’un tableau de critères objectifs comprenant l’expérience, la formation, la qualification, les compétences techniques et le savoir-faire doit permettre de supprimer les écarts non justifiés.
Les enveloppes salariales et les augmentations individuelles sont réparties de sorte que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes proportions et/ou dans un souci d’équité, selon des critères objectifs. 
Comme l’année précédente, les managers sont impliqués dans les décisions relatives à la gestion des rémunérations, des carrières et des promotions qui doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs et mesurables.
La subrogation est assurée pendant les congés maternité avec un maintien de salaire.
Ces actions initiées en 2014 seront maintenues en 2018.



Article 6.4 : indicateurs chiffrés

Il y a eu 2 passages cadres en 2017.
L’effectif et le turn-over des cadres est très faible. Le diagnostic du paragraphe ci-dessus atteste des efforts de la société et de sa vigilance sur l’égalité Hommes/Femmes.



ARTICLE 7 – TRAVAILLEURS HANDICAPES

Dans le cadre du rapport unique, la direction et les organisations syndicales se sont engagées à suivre les indicateurs clés concernant ces thèmes afin que la situation progresse favorablement pour les salariés concernés. Des actions ont été entreprises en 2015 en matière d'embauche, d'adaptation, de réadaptation ou de formation professionnelle et ont été reconduites en 2016 et 2017. 
La Société a tenté de respecter les obligations en la matière en employant deux salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) en 2016  et en ayant eu recours à la sous-traitance auprès de Centres d’Aide par le Travail agréés à hauteur de 49 998 euros représentant 2.56 unités, de 42 373 euros représentant 0,22 unités, de 108 euros représentant 0.01 unités. La Société qui totalise 4,21 unités contre 8 requise, 2,71 unités manquantes après minoration. Malgré ses efforts en la matière (421 unités en 2017 contre 3.75 unités en 2016), La Société a dû payer une contribution puisqu’elle ne peut plus bénéficier des critères d’effectif, et de l’effet de la fusion de la Société en 2014. 



ARTICLE 8 – PENIBILITE

Les partenaires sociaux ont acté que les critères de pénibilité ne sont pas remplis et le Comité d’Entreprise en a été informé. Chaque année, la question est examinée au sein de la Délégation Unique du Personnel et le sera dans le cadre du Comité Economique et Social. 



ARTICLE 9 – DROIT D’EXPRESSION – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les partenaires sociaux attachent beaucoup d’importance à ce droit et la Direction privilégie le dialogue. 
A noter que les remarques constructives de fonctionnement de chaque service sont bienvenues. 



 ARTICLE 10 – CONCILIATION VIE SYNDICALE ET VIE PROFESSIONNELLE

L’équipe syndicale étant récemment élue, estime ne pas avoir le recul nécessaire pour s’exprimer sur ce sujet.



ARTICLE 11 – FORMALITE – DEPOT

Dès sa conclusion, l’accord sera déposé par l’Entreprise à la DIRRECTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique. 


Un original sera remis à chacune des parties signataires.

Fait en six exemplaires originaux, 

A Gennevilliers, le 30 novembre 2018. 


XXXXX
Pour la Délégation Syndicale SMIDEF, 






XXXXX					
Pour l’Entreprise,