ACCORD TELETRAVAIL

Entre les Soussignés :

La société Françoise Saget SAS 
10 Domaine de Motte 
56200 LES FOUGERETS
Représentée par                           , en qualité de Présidente 

                                                                   D’une Part,


ET :
L'organisation syndicale C.F.D.T. 
Représentée par  


D’autre part,





Sommaire




















Préambule
Cet accord annule et remplace tous les précédents accords écrits ou verbaux en lien avec ce sujet. 
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication a favorisé l’émergence de nouvelles formes de travail et la pandémie du Covid-19 ne fait que renforcer cette émergence.
Le télétravail est pour l’avenir le mode d’organisation à mettre en place afin de limiter l’impact pour le personnel des temps de transport et de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. De plus, le télétravail en diminuant le transport, a un impact positif sur l’environnement.
Le recours au télétravail peut être une solution pour répondre aux difficultés rencontrées dans le recrutement de salarié envisagé à la suite des orientations stratégiques de la direction et dû à la localisation géographique de la société.
Le présent accord sur le télétravail, s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail et des dispositions légales. Il vise à définir les conditions et modalités de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :

Le télétravail régulier ;
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail exceptionnel.  
Titre 1. Cadre de mise en place du télétravail 
Article 1. Définitions 
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravailleur est désigné comme « tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».

Article 2. Champ d’application 
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Françoise Saget remplissant les critères d’éligibilité. 




Titre 2. Conditions de passage en télétravail 
Article 3. Les conditions d’éligibilité 
Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit la durée hebdomadaire du temps de travail, sous réserve d’une condition d’ancienneté de 3 mois. L’ancienneté étant appréciée au jour de la demande du salarié à bénéficier du télétravail. Toutefois, le télétravail régulier est ouvert uniquement aux personnes sous contrat à durée indéterminée. 
Pour accéder au télétravail, les salariés doivent répondre aux critères suivants : 
Utiliser les nouvelles technologies et les moyens de communication pour réaliser au quotidien leur fonction,
Disposer d’une réelle autonomie et d’une efficacité avérée dans l’exécution des prestations de travail. Cette autonomie au poste de travail devra être évaluée et validée par le manager.
Les apprentis, les contrats en alternance et les stagiaires sont inclus dans ce dispositif, si et seulement si, la durée du contrat excède 6 mois, excepté en cas de télétravail exceptionnel. La présence d’un apprenti alternant ou stagiaire induira que le tuteur devra s’efforcer de ne pas être en télétravail lors de la présence desdites personnes.  
Article 4. Éligibilité des postes de travail  
Les parties au présent accord s’accordent à dire que tous les postes ne sont pas éligibles au télétravail. 
Les conditions d’éligibilité sont notamment évaluées au regard de la possibilité pour le titulaire du poste d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance et de l’organisation du service. Les activités requérant une présence physique permanente, ou l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par le télétravail. 
Sont éligibles au télétravail régulier, les postes : 
dont plus de 90% du temps de travail, est passé avec des personnes extérieures ;
Ou 
ayant un niveau de contact avec l’intérieur, inférieur à 20% du temps de travail. 
Il s’agira à titre d’exemple des téléconseillers/ères ou des développeurs IT. 
Les salariés occupant des postes ne figurant ni dans la catégorie des postes non-éligibles, ni dans la catégorie des télétravailleurs réguliers, sont considérés comme télétravailleurs occasionnels.
Une liste des postes de travail sera annexée au présent accord afin d’identifier les postes éligibles au télétravail ainsi que la fréquence associée. Cette liste ne sera que la photo à date de la signature et pourra évoluer suivant les besoins de l’entreprise, des métiers, mais toujours avec accord de la Direction générale. Cette liste sera tenue et mise à jour par le service RH une fois par an. 


Titre 3. Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier 
Article 5. Lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié entendu comme sa résidence principale déclarée à l’entreprise.
Le domicile où s’exerce le télétravail est spécifié dans le contrat de travail ou l’avenant mettant en œuvre le télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié devra en informer l’employeur. 
Pour que le salarié puisse passer en télétravail, son domicile doit respecter les conditions de conformité suivantes : 
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail dédié pendant le temps de travail, exempt de toute nuisance extraprofessionnelle lui permettant d’exercer ses fonctions dans des conditions optimales ; 
Le salarié doit s’assurer de la conformité des installations électriques de son lieu de travail à la réglementation en vigueur. Il devra déclarer que son domicile est aux normes électriques ;
Le lieu d’exercice du travail doit être relié à une ligne Internet haut débit, condition indispensable à la réalisation du télétravail régulier. Un test sera opéré par le service informatique afin de s’assurer que la puissance du débit de la ligne Internet soit suffisante pour la tenue du poste et permette de garantir une efficacité professionnelle identique à celle sur site de l’entreprise. 
Article 6. Assurance
Le salarié a la responsabilité de déclarer à sa compagnie d’assurance sa nouvelle situation, en mentionnant la réalisation de télétravail à domicile et l’utilisation de matériel mis à disposition par l’employeur.
Avant le début du télétravail, le salarié devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail. Il devra adresser annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
 Article 7. Mise en place d’un commun accord 
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. La direction ne peut donc imposer au salarié le passage en télétravail et le sanctionner en cas de refus. 
A l’inverse, l’employeur n’est pas tenu d’accepter le passage d’un salarié en télétravail.
Demande du salarié : 
Le salarié, remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail, devra remettre à la Direction sa demande de passage en télétravail, formulée par courrier ou courriel. 
La direction ainsi que le responsable du salarié devront étudier sa demande et pourront recevoir le salarié lors d’un entretien d’échange pour entendre ses motivations, dans un délai d’un mois.



La réponse de l’entreprise au salarié devra intervenir dans un délai de 1 mois, par écrit. Le refus par l’employeur sera motivé. Il est d’ores et déjà convenu que le nombre excessif de personne en télétravail dans un service sera cause de refus. Les demandes des salariés habitant à plus de 10 km seront privilégiées. 
Demande de l’entreprise :
La direction, pourra proposer, aux salariés, répondant aux critères d’éligibilité, le télétravail, lors d’un entretien. Le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de la proposition pour accepter ou refuser.
Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail ne pourra en aucun cas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail. 
En cas d’acceptation de l’une ou l’autre des parties, un avenant au contrat de travail, temporaire ou définitif, sera rédigé et remis pour signature aux deux parties. L’avenant devra préciser les conditions d’exécution du télétravail, la période d’adaptation ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Article 8. Période d’adaptation 
Une période d’adaptation d’une durée de 3 mois renouvelable est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le télétravail et de s’assurer qu’il correspond à leurs besoins et attentes. 
La période d’adaptation permet à l’employeur de s’assurer que le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. 
La période d’adaptation permet au salarié d’apprécier si l’activité en télétravail lui convient. 
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin à la situation de télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. 
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera sa place dans les locaux de l’entreprise.  
Article 9. Conditions de retour à une situation sans télétravail
Article 9.1. Suspension temporaire
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur le site de l’entreprise.
Dans ces cas, le salarié ou l’employeur peuvent demander la suspension temporaire de la situation de télétravail ou une diminution du nombre de jours télétravaillés. Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie, au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

Il est convenu que cette suspension temporaire est fixée à 6 mois maximum, au-delà de cette limite, soit on diminue le nombre de jours télétravaillés, soit il est mis fin à la situation de télétravail. 
 Article 9.2. Réversibilité 
Le salarié et l’employeur peuvent décider, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, de mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois signifié par écrit. 
Il est convenu que le déménagement du salarié de sa résidence principale peut être une cause de réversibilité. L’employeur devra s’assurer de la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Il devra donc tester la ligne internet du nouveau domicile afin de s’assurer qu’elle soit suffisamment puissante pour la bonne tenue du poste de travail. 
De même, en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée par l’employeur afin de s’assurer de la compatibilité du poste à une situation de télétravail. 
La cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur devra être motivée. Le manque d’autonomie et/ou d’efficacité professionnelle peuvent être une cause de réversibilité.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications professionnelles, en application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche. 

Article 10. Organisation du télétravail régulier
Article 10.1. Organisation du temps de travail 
Le temps de travail à domicile s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter les conventions et les obligations en matière de temps de travail, de temps de pause et de temps de repos. 
Le télétravailleur doit pouvoir prendre sa pause-déjeuner dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit utiliser le système de gestion des temps qui comptabilise son temps de travail. Il ne doit pas dépasser son temps de travail contractuel sans autorisation.
L’employeur ne prendra pas en charge les frais liés au télétravail régulier puisque celui-ci repose sur la volonté du salarié.
Article 10.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés  
Pour les postes éligibles au télétravail régulier, le nombre de jours télétravaillés prévus par cet accord est de 3 à 4 jours entiers par semaine. 

Les jours de présence sur site sont notifiés dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat du salarié. Ces jours pourront être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Le salarié doit pouvoir se rendre obligatoirement dans l’entreprise lorsque sa présence est nécessaire et ce y compris pendant les jours télétravaillés. Ceci est valable avec un délai de prévenance d’un jour franc (24 heures).
Article 10.3. Plages horaires  
Afin de respecter la vie privée du salarié, le contrat de travail ou l’avenant au contrat du salarié doit définir les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint conformément aux dispositions en vigueur dans la charte du droit à la déconnexion. 
Le salarié en situation de télétravail doit rester joignable pendant les horaires habituels applicables au sein de son service de rattachement et ne pas vaquer à des obligations extraprofessionnelles.  
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de consulter sa messagerie électronique. En dehors de ces plages horaires, les outils informatiques et de communication devront être déconnectés.
Article 10.4. Charge de travail
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs de l’entreprise dans une situation identique. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille sur site. 
L’atteinte des objectifs fixés et des résultats attendus doit être évaluée selon les mêmes modalités que celles utilisées pour les salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 
Un bilan régulier devra être fait entre le responsable et le salarié pour échanger sur la charge de travail et l’atteinte des objectifs fixés. 
Article 10.5. Contrôle du temps de travail 
Pour les salariés à l’heure, l’entreprise se réserve le droit de contrôler le temps de connexion uniquement pendant le temps de travail.  
Article 11. Droit et statut du télétravailleur régulier
Article 11.1. Lutte contre l’isolement  
En vue de préserver la cohésion sociale et de lutter contre l’isolement, le salarié doit venir travailler sur le site, au minimum une fois par semaine, en moyenne, pour : 
Rester impliquer dans l’entreprise,
Conserver les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues,
Poursuivre son déroulement de carrière (formation, évaluation,…) comme s’il travaillait sur le site.


Le salarié doit venir assister aux réunions et aux manifestations collectives où sa présence sera nécessaire dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.
Article 11.2. Equipements liés au télétravail
L’employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au travail sous réserve de la conformité du réseau informatique et des installations électriques du domicile du télétravailleur. 
L’installation physique du matériel restera à  la charge du télétravailleur. 
L’entreprise met à disposition du salarié le matériel nécessaire au télétravail, celui-ci ne pouvant être utilisé qu’à des fins professionnelles. 
L’équipement de base comprend : un ordinateur, un téléphone fixe ou mobile suivant les postes ou équivalent, des fournitures de bureau sur demande ainsi que tout autre matériel nécessaire, à l’exclusion d’une imprimante.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui ont été fournis. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable. En cas de soucis techniques, l’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir sur site avec son équipement afin de le dépanner et ce sans délai. 
Titre 4. Télétravail occasionnel 
De manière occasionnelle, en raison de contraintes personnelles ou liées à l’optimisation de l’emploi du temps, le salarié, et lui seul, remplissant les critères d’éligibilité peut demander le recours au télétravail occasionnel. 
Les dispositions des articles 3, 4, 10.1, 10.3, 10.4 et 10.5 sont également applicables aux télétravailleurs occasionnels.
Article 12. Organisation du télétravail occasionnel 
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doit demander l’accord à son responsable, en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures. La demande devra être effectuée via le logiciel de gestion des temps et les jours de télétravail devront apparaître sur le logiciel, à défaut par un moyen mis en place par l’entreprise. 
Le nombre de jour de télétravail occasionnel ne peut excéder 2 jours par semaine, pris par journée ou d’1/2 journée ; les jours de télétravail sont non reportables sur la semaine ou le mois suivant. 
Les journées de télétravail sont convenues à l’avance en fonction des contraintes liées à l’activité en respectant la fréquence maximale définie par le présent accord.
L’employeur ne prendra pas en charge les frais liés au télétravail occasionnel puisque celui-ci repose sur la volonté du salarié.


Le télétravail occasionnel pourra avoir lieu dans un autre lieu que celui de la résidence principale si et seulement si le manager dudit télétravailleur donne son accord et si le télétravailleur est équipé d’un téléphone mobile fourni par l’entreprise. 
L’employeur mettra à disposition le matériel adapté suivant le poste.
L’accès au télétravail occasionnel est soumis au respect de la qualité de la ligne technique ou, à défaut, d’être équipé d’un téléphone mobile fourni par l’entreprise. 
Titre 5. Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Le recours au télétravail exceptionnel concerne uniquement les postes éligibles au télétravail régulier et occasionnel.
Article 13. Circonstances exceptionnelles – Cas de force majeure 
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, des conditions climatiques, une grève nationale dans les transports communs publics, une grève majeure bloquant l’accès au site ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en œuvre unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée des événements. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Article 14. Episode de pollution 
En cas d’épisode de pollution tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, dans l’hypothèse où un salarié serait concerné par les mesures prises par le Préfet visant à restreindre ou suspendre la circulation des véhicules, celui-ci peut demander à travailler depuis son domicile de manière exceptionnelle.
Le salarié doit prévenir la veille, son responsable de son souhait de bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail. L’employeur devra se prononcer immédiatement suivant la demande du salarié et ce au regard, notamment, de la faisabilité matérielle et organisationnelle d’un passage en télétravail ainsi que de la justification, par le salarié, de ce qu’il est couvert par une assurance s’agissant des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition. 
Le refus de l’employeur devra être motivé.
Le salarié devra nécessairement reprendre son travail sur son lieu de travail, le lendemain de la levée de la restriction ou de la suspension de la circulation des véhicules qui le concernait. 
Dès son retour, le salarié devra restituer l’ensemble du matériel qui avait été mis à sa disposition.



Article 15. Télétravail pour raisons médicales 
Pour des raisons médicales, le médecin traitant ou du travail pourra proposer à titre exceptionnel, après accord avec le salarié et l’employeur, le recours au télétravail, en considération de l’état de santé du travailleur.
L’employeur se réserve le droit de refuser le télétravail en cas d’incompatibilité entre les besoins de l’entreprise et la possibilité dudit salarié à être en télétravail.
Le médecin devra délivrer un certificat médical stipulant la mise en télétravail du salarié en précisant la durée ainsi que la fréquence hebdomadaire. 
Titre 6. Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Le présent accord ouvre la possibilité pour tout travailleur handicapé remplissant les conditions d’éligibilité prévues aux articles 3 et 4  de solliciter la mise en œuvre du télétravail, à la condition que le recours au télétravail soit l’unique mesure lui permettant d’accéder ou de conserver l’emploi concerné. Les salariés reconnus comme travailleurs handicapés auront un droit d’accès privilégié à une situation de télétravail.
La mise en place du télétravail nécessite l’accord de l’employeur, en cas de refus, celui-ci devra être motivé. 
L’accès au télétravail est conditionné à sa faisabilité, tant d’un point de vue technique qu’au regard de l’impact de l’absence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise pour le bon fonctionnement de celle-ci et des équipes. 
En cas d’acceptation, l’accord entre les parties sera formalisé contractuellement. Ce contrat définira le nombre de jours de télétravail maximal par semaine sans que celui-ci ne puisse excéder 4 jours. 
Titre 7. Dispositions communes 
Article 16. Hygiène, santé et sécurité
Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et de la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Le télétravailleur est de surcroît informé des règles d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur dans l’entreprise. Le télétravailleur continuera également à bénéficier de la surveillance médicale exercée par le médecin du travail.
Avec l’accord écrit du salarié concerné, une visite du lieu de télétravail peut être effectuée par un membre de la Direction et un membre de la CSSCT. Le télétravailleur peut de sa propre initiative demander l’organisation d’une visite d’inspection. 
Article 16.1. Accident du travail 
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail. 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. 


En cas d’accident, le salarié doit informer le service RH dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration.
La situation de télétravail est déclarée au médecin du travail, qui pourra en vérifier l’impact éventuel. 
En cas de suspension du contrat de travail quelle que soit la cause (arrêt maladie, congés payés, etc.) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
Article 17. Confidentialité et protection des données
L’ensemble des systèmes informatiques mis à disposition du salarié doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel. Il doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès à un tiers à ces systèmes. Le salarié doit impérativement déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail. 
Le salarié doit en outre être particulièrement attentif à la confidentialité des données auxquelles il a accès dans l’exercice de son activité.
Le salarié doit respecter les règles fixées par l’entreprise et précisées dans la charte relative à l’accès et l’utilisation des ressources informatiques. Cette charte sera remise contre décharge lors de la signature du contrat ou de l’avenant au contrat.
Le salarié en situation de télétravail sera identifié auprès du service informatique afin de bénéficier d’une assistance technique, d’une sauvegarde régulière de ses données et d’une sécurisation de son poste de travail. En cas de problème de connexion, il devra en informer son manager et le service informatique.
Article 18. Droits individuels et collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur reste salarié de l’entreprise et bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur conserve ainsi le droit de ses titres-restaurant, si celui-ci avait le droit auparavant.
Les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrières, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille sur site.
Lors de l’entretien annuel et professionnel, le manager s’assure de la cohérence entre l’exercice du télétravail et le projet professionnel du salarié.
Le télétravailleur bénéficie également de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion afin de garantir au salarié une meilleure articulation entre activité professionnelle et vie personnelle.




Titre 8. Dispositions finales 
Article 19. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 20. Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une des parties signataire, à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.  
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.
Chacune des parties signataires pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Article 21. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord a été soumis préalablement au Comité Social et Economique et un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Le personnel sera avisé de l'existence de cet accord par un avis affiché sur le tableau d'information et un exemplaire sera tenu à sa disposition.
Une version sera déposée sur la plateforme en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes et à la DIRECCTE de Vannes.


			Fait à Les Fougerêts, en 5 exemplaires
			Le 16 décembre 2020		



Pour la délégation syndicale CFDT	Pour la Société Françoise Saget	
					





Annexe 1. Liste d’éligibilité des postes de travail 

Légende : 
NE : Postes non-éligibles 
O : postes éligibles au télétravail occasionnel
R : postes éligibles au télétravail régulier