ACCORD D’ENTREPRISE 

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES CHEZ S.A BACCHI-BOUTEILLE

Entre : la S.A BACCHI-BOUTEILLE représentant du Président 

Et l’organisation syndicale FO 

					PREAMBULE
Vu l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnel hommes-femmes et mixité des emplois le 26/11/2011 et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de S.A                  et l’organisation syndicale signataire ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En 2018, les femmes représentent (Chiffres propres à l’entreprise) 20% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 42 ans (48 ans pour les hommes), leur ancienneté est de X ans, au-dessus de celle des hommes qui s’établit à X Ans.
Les femmes représentent : 
2% des Cadres, 7% des Agents de Maîtrise
0% des ouvriers, 12% Employés
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre femmes-hommes dans certains métiers (mécaniciens, carrossiers, peintre, commercial(e) VN, VO, APV.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle. 
Il a pour ambition de favoriser la mixité par l’accès des femmes à tous les postes de l’entreprise.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Conditions de travail
Rémunération effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Renforcer la mixité lors des recrutements
Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
Aménager les temps et les conditions de travail
Respecter le principe d’égalité salariale


Article 1- Renforcer la mixité lors du recrutement
- Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société S.A   s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidat(e)s.

- Développement de la mixité des candidatures
1.2.1 - Présentation des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
De manière générale, la société S.A     s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (magasinier/magasinière, vendeur/vendeuse, mécanicien/mécanicienne, par exemple).

             1.2.2 - Information des cabinets externes
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, la société SA        lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et d’égalité professionnelle de l’entreprise.

- Égalité de rémunération à l’embauche
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société S.A  garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, de même niveau de responsabilités, de qualifications, et/ou d’expérience.
Indicateurs de suivi
Embauches de l’année sociale : répartition par métiers, par type de contrat, et par sexe.



Article 2 - Favoriser l’accès à la formation professionnelle
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, la société S.A s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation des métiers. Dans ce cas de figure, les formations locales ou régionales seront privilégiée,
Éviter les départs du domicile le dimanche soir, 
Privilégier les sessions de formation de courte durée,
Communiquer au (à la) salarié(e) au plus tôt le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle il/elle devra participer.
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Indicateurs de suivi 
Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par métier et par sexe.
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par métier et par sexe.
Nombre de salariés ayant utilisé son DIF/CIF pendant les heures de travail.







Article 3- Favoriser les promotions et les évolutions de carrière
3.1 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles 
La société S.A  s’engage à ce que les absences dans le cadre des congés liés à la parentalité (congé de maternité, congés d’adoption, congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle des salarié(e)s  concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place :

3.1.1 - Réalisation d’un entretien professionnel avec le/la responsable hiérarchique ou la direction, avant le départ du/de la salarié(e) et au retour des congés liés à la parentalité.
Au départ : l’objectif de l’entretien est d’échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé. 
Au retour : l’entretien a pour but de faire un point sur les changements intervenus pendant la période pour faciliter la reprise du/de la salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation.
Si l’entretien est effectué au cours d’un congé parental, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du/de la salarié(e) et l’évolution de sa carrière. Le/la salarié(e) pourra demander à ce que l’entretien ait lieu avant la fin du congé parental.
Ces entretiens feront l’objet de la formalisation écrite en vigueur au sein de l’entreprise et un exemplaire u document sera remis au/à la salarié(e).

3.1.2 - Préservation du lien avec l’entreprise
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au/à la salarié(e), qui le souhaite, de maintenir un lien avec la société S.A  par : 
La communication sur les évènements importants de l’entreprise.
La participation à des évènements internes s’il/elle le souhaite.

Article 4 - Aménager le temps et les conditions de travail
4.1 - Temps partiel

4.1.1 - Égalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salariés(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrières et de rémunérations est rappelé.
Les salarié(e)s à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les salarié(e)s à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution.
4.1.2 - Passage temps partiel
La société S.A  s’engage à examiner toutes les demandes de passages à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités du service le permettent.
Dans le cas où cette demande est motivée par la nécessité de s’occuper d’un enfant ou d’un(e) conjoint(e) – couple marié, pacsé ou vivant maritalement – gravement malade ou handicapé(e), elle sera acceptée après examen du dossier.
En effet, le temps partiel n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle ; il s’agit d’un temps choisi par le/la salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et accepté par sa hiérarchie.
En cas de passage temps partiel, les missions et la charge de travail sont redéfinies en cohérence avec le temps de travail. 
4.1.3 - Retour à temps plein
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salariés à temps partiel qui ont exprimés au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et les qualifications requises. Si tel n’est pas le cas, un bilan de compétences sera propos afin d’identifier les formations nécessaires pour atteindre le niveau requis.

4.2 - Mixité de l’accès au poste de travail
Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société S.A  s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient prises en compte pour en faciliter l’accès.

Indicateurs de suivi
Répartition par métier et par sexe : 
Nombre de salarié(e)s à temps partiel
Nombre de demandes de passage à temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s accédant au temps partiel au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année
Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année

Article 5 - Respecter le principe d’égalité salariale
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
5.1 - Écarts de rémunération
Chaque année, une étude sera menée au début du deuxième trimestre par la société S.A  sur les rémunérations entre les femmes et les hommes à l’occasion, de la présentation des comptes annuels.
Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes pour les salariés(e)s effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les réduire pour arriver à une suppression de cette différence. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise fera de la suppression de ces écarts une priorité en prenant les mesures appropriées.
Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen réparti par métier et par sexe.
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Nota :  Pour la les métiers de la vente VN/VO le présent tableau ne tiens pas compte de la partie variable du salaire.
Article 6 - Outil d’analyse : la Base de Données Economiques et Sociales
La BDES contient les indicateurs permettant d’analyser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et son évolution au sein de l’entreprise.

Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans. Il prendra effet le xx/xx/xxxx.
Les indicateurs de suivi de l’accord seront présentés aux parties une fois par an lors de la présentation annuelle de la BDES.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail les dispositions cesseront automatiquement et de pleins droits trois ans après sa date d’application soit au XX/XX/XXXX .
Il peut faire l’objet, à tout moment, d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise, l’ensemble des organisations syndicales représentatives participant alors à la négociation de l’avenant.
Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.
 Articles VI- Communication de l’accord
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remiser à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des Prud’hommes).
Il est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les formalités de dépôts seront effectuées au plus tôt 8 jours après cette notification. 
Le dépôt à l’Administration du Travail s’accompagnera de la copie de la notification de l’accord aux organisations syndicales, de la copie des résultats (ou du PV de carence) des dernières élections professionnelles, et d’un bordereau de dépôt.
Fait à Fréjus le 09/01/2018

Directeur Général                       FO