ACCORD RELATIF A L’UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES, 
AU TELETRAVAIL ET AU DROIT A LA DECONNEXION





Entre :

Le Groupe MANAGEMENT PROJECTS - Société DFD Sud, société à responsabilité limitée au capital de 510.000 €uros immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le numéro 788 733 384 dont le siège social est situé Quartier le Douard RN8 – 13420 Gémenos, représentée par Monsieur 

Ci-après dénommée « le groupe » ou « l’Entreprise »,

D’une part,


Et :


L’organisation Syndicale CFTC, représentée par              délégué syndical ;


Ci-après désignées les « Organisations syndicales »,

D’autre part.





PREAMBULE

Le télétravail a fait son entrée dans le code du travail à la suite de la loi W2012-387 de simplification du 22 mars 2012 qui a transposé l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005. Cette loi défini le télétravail comme suit : « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. […] »

Dans ce cadre, les parties ont souhaité négocier un accord relatif au télétravail au sein de la Société.

Cet accord confirme la prise en compte par les parties de l’importance du bien-être au travail, et de la nécessité de préserver un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la Société.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur une relation de confiance entre celui-ci et son responsable hiérarchique. La mise en place du télétravail doit relever d’une démarche volontaire du salarié. Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié par son responsable hiérarchique.

Cet accord porte une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la Société ainsi qu’à la santé et à la sécurité des collaborateurs. 

Il a pour but d’encadrer la pratique du télétravail et garantir que ce mode d’organisation du travail reste dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Le télétravailleur au sens du présent accord s’entend de toute personne salariée de la Société, titulaire d’un contrat de travail qui effectue une prestation de télétravail dans les conditions fixées par son contrat de travail ou par un avenant à celui-ci.

En conséquence, il est convenu ce qui suit.


PERIMETRE DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENERAUX 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire. 

Les parties rappellent l’importance du maintien du lien entre le salarié et la Société. C’est pourquoi les parties ont décidé que le salarié ne pourra travailler depuis son domicile qu’un jour à 2 jours maximum par semaine, sauf situations exceptionnelles. Cette journée ou 2 journées ne seront ni flottantes ni reportables conformément à l’article 4.1 ci-après. Elles devront être définis avec le supérieur hiérarchique en début de mise en place du télétravail.


CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Eligibilité 

L’autonomie dans le poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail.

Le salarié doit être capable d’organiser sa journée de travail et ne pas nécessiter un soutien managérial rapproché. Par ailleurs, la maîtrise des outils informatiques est une aptitude nécessaire à ce type d’organisation du travail.

Seront éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un CDD supérieur à un an, à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80 %, dont la période d’essai est terminée ;
Dont la nature du travail, lors du télétravail, est compatible avec la sureté et la confidentialité des informations et données traitées requises par la Société ; 
Occupant un poste permettant, de façon partielle et régulière, de travailler à distance ; 
Détenant une autonomie suffisante permettant l’exercice un jour ou deux jours par semaine maximum de son activité en télétravail.
Occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe,
Attestant que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail, notamment un espace dédié et adapté à cette organisation, une installation électrique conforme et une connexion à internet haut débit.
Bénéficiant du matériel adéquat au moment de la demande de passage en télétravail. 

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires du dispositif de télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de la Société. 

Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du salarié ou de la Société.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié, et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail. 
Le télétravail repose sur des obligations réciproques incombant d’une part au salarié et d’autre part au responsable hiérarchique. Le télétravail repose sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier et de constater le travail effectué à domicile par les membres de son équipe.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL : PROCEDURE DE CANDIDATURE ET MODALITES DE REVERSIBILITE

Candidature et acceptation.

Le télétravail est mis en place d'un commun accord entre le collaborateur et sa hiérarchie.

La compatibilité entre les responsabilités, les activités exercées par le collaborateur demandeur et le télétravail, relève de l'appréciation objective du manager.

Aussi, lorsqu'un collaborateur exprime par écrit le désir d'opter pour le télétravail, son responsable hiérarchique peut, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai d'un mois.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision :
Soit en raison des obligations liées à l'activité du salarié concerné ou en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé ;
Soit en raison des problèmes techniques rencontrés pour l'installation ou la bonne exécution du télétravail.
Le responsable hiérarchique peut également avoir l'initiative de proposer au collaborateur le télétravail. Le collaborateur est libre d'accepter ou refuser cette organisation du travail. Il est convenu par les parties que le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d'un motif de sanction disciplinaire.

Une fois le télétravail accepté par les parties, le responsable hiérarchique doit communiquer la demande à la DRH pour formalisation. Le service des Ressources Humaines procédera à la rédaction de l’avenant télétravail et à la remise des documents nécessaires.

Le salarié et son responsable hiérarchique doivent se mettre d’accord sur la / les journée(s) de télétravail, la définition des plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint. 


Avenant au contrat de travail

L'organisation du télétravail fait l'objet d'un avenant au contrat de travail du collaborateur. Il mentionne notamment :

La durée durant laquelle le dispositif de télétravail est mis en œuvre, en l'occurrence un an reconductible tacitement sauf dénonciation par l'une ou l'autre des parties dans les conditions de réversibilité prévues à l'article 3.3 ci-après.
La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile. Ponctuellement et de manière exceptionnelle, la répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (ex : rendez-vous extérieurs, voyages, réunions internes…). Le télétravailleur et sa hiérarchie doivent s’en informer de manière réciproque.
Que toute modification du nombre de jours travaillés à domicile doit faire l'objet d'un nouvel avenant au contrat de travail.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint dans les mêmes conditions que sur son lieu de travail habituel. Il demeure soumis à la durée du travail applicable dans son entité. Concernant les cadres en forfait jours, les règles de mise en œuvre sont définies avec le supérieur hiérarchique dans le respect des règles légales en matière de temps de travail et de repos.
La liste individuelle détaillée des équipements fournis (Annexe 2)
L'obligation pour le collaborateur de disposer d'un espace de travail conforme aux dispositions prévues par le Code du Travail.
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
La période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation moyennant un délai de prévenance d'au moins quinze jours.
La remise d'un exemplaire du présent Accord au collaborateur. Ce dernier attestera avoir pris connaissance des différentes dispositions de l'Accord et s'engagera à les respecter.

Modalités de réversibilité du télétravail

Au moment de la mise en place de l'organisation en télétravail, une période d'adaptation de trois mois est prévue, durant laquelle le télétravailleur et son responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d'au moins quinze jours. 

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur reprend alors son poste dans les locaux de l'entreprise.

Passée cette période d'adaptation, le télétravail peut cesser à tout moment, à la demande de l'une ou l'autre des parties, moyennant un délai de prévenance d'au moins un mois signifié par lettre recommandée ou par courrier remis en main propre. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail. Les parties doivent alors en revenir à l'organisation du travail précédente.

L'organisation en télétravail prend fin notamment si :
Le collaborateur change de poste ou ses fonctions évoluent et remettent en cause le télétravail,
Le collaborateur en télétravail informe l'entreprise de son déménagement sans remettre l’attestation sur l’honneur prévue (Annexe 1) sur la conformité de son nouvel espace de travail, 
Une modification intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité exigent un retour du collaborateur dans les locaux de l'entreprise,
Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées,
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du collaborateur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues au présent Accord.
En cas d'impossibilité ponctuelle de télétravail le jour prévu, liée à des impératifs opérationnels ou pour raison personnelle, le jour « non télétravaillé » ne pourra pas être reporté sur une autre semaine.

Le télétravailleur et son responsable hiérarchique effectueront un point régulier sur la charge de travail, notamment lors de l'entretien annuel d’évaluation.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec a communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine. 

Les journées devront être définis en début de mise en place du télétravail. Les jours choisis ne sont ni flottants, ni reportables.

Il est précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable de non présence à une formation, ou à une réunion où la présence physique du salarié télétravailleur serait impérativement requise.

Contrôle et gestion de la charge de travail

Il est rappelé qu’en tant que télétravailleur, le salarié est soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.
A ce titre, lors de l’exécution de son travail à domicile, le salarié s’engage à respecter ces dispositions en matière de temps de travail et notamment : 
Le respect du repos quotidien d’une durée légale de 11 heures consécutives ;
Le respect du repos hebdomadaire d’une durée de 35h consécutives (24 heures + 11 heures) ;
Le respect des durées maximales du travail ;
Le salarié restera soumis à son horaire de travail habituel. 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de la Société.

Des plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable hiérarchique. L’amplitude horaire durant lesquelles le salarié peut être contacté doit être fixée en accord avec les plages fixes et mobiles définies par le règlement intérieur et les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de la Société. 

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant dans la Société. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Un bilan annuel sera effectué lors de l’entretien annuel entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie.

Par ailleurs, le respect des durées minimales de repos implique notamment la déconnexion des outils de communication à distance en dehors des plages horaires définies avec son manager.

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.

Environnement et équipements de travail

Avant son passage en télétravail, le salarié doit assurer à son employeur que son domicile permet l’exécution du télétravail et qu’il dispose d’un espace de travail qu’il juge conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

Les installations électriques de son domicile doivent être conformes à la règlementation en vigueur, le salarié doit en attester auprès de la Société en complétant l’attestation sur l’honneur de bonne conformité des installations électriques annexées à cet accord (Annexe 1). 

Le télétravail nécessite par ailleurs un accès Internet, qui sera utilisé lors de l’exercice du télétravail.

Il est précisé qu'il conviendra pour le collaborateur, pendant les jours de télétravail, de renvoyer les appels de sa ligne fixe professionnelle sur son portable.

Les salariés s’engagent à restituer sans délai le matériel mis à leur disposition par la Société à leur domicile sur demande de la Société, à tout moment et lors de leur départ de la Société ou, le cas échéant, de la cessation de leur activité de télétravail.

L’utilisation du matériel mis à disposition par la Société aux salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés et informe immédiatement l'entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Ces équipements restent la propriété de l'entreprise.



DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES RISQUES

Droits collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Droits individuels

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de la Société, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 

Santé et sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités dans les locaux de la Société. A cet effet, les télétravailleurs attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail à l’intérieur des plages horaires de travail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines sous 48h maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Lors d’une journée en télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Ainsi, tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré comme accident de travail. 

Assurances

Le Salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc. 
Le Salarié fera son affaire personnelle de toute démarche administrative visant à se couvrir auprès de son assureur dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle à son domicile.

SITUATION EXCEPTIONNELLE

Raisons médicales ou handicap

Le télétravail pourra aussi être adapté à des situations temporaires liées : 
A l’état de santé du salarié (mi-temps thérapeutique, restriction de mobilité temporaire, etc….) 
A des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer certains salariés (situation familiale grave, état de santé d’un proche).
Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du salarié et le cas échéant, recommandation du médecin du travail, le télétravail pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord, notamment au niveau du nombre de jours de télétravail autorisés.

La Direction des Ressources Humaines, et si nécessaire la Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement.

DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Définition du Droit à la Déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

- A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

- A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.


DISPOSITIONS GENERALES

Durée

Le présent Accord a été soumis pour avis au CSE.

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il entre en vigueur à la date de signature du présent Accord. Il sera renouvelé par tacite reconduction sauf avis contraire de l'une des parties signataires dans le mois précédent sa date anniversaire. Dans cette hypothèse, la partie diligente en informera les signataires par courrier recommandé ou remis en main propre.

Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application par Accord de l'ensemble des parties signataires, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

Le présent Accord pourra être révisé ou dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du Travail.





Diffusion de l’accord

Par ailleurs, cet Accord sera porté à la connaissance des collaborateurs concernés par voie d'affichage.


Formalités de consultation, de validité et de publicité de l’accord

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du groupe MP.

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction des Ressources Humaines du groupe MP sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille. 

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé à l’ensemble des salariés du groupe MP.



Fait à Gémenos, le 23 septembre 2020
En 4 exemplaires originaux