SIGMA INFORMATIQUE

Accord relatif à la
 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
2018 


















Entre les soussignés :



La Société SIGMA Informatique, dont le siège social est 3, rue Newton, La Gesvrine – 44240 LA CHAPELLE SUR ERDRE, immatriculée au R.C.S sous le numéro B 872 803 390,

Représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,



Et,



Les organisations syndicales suivantes :


L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par Monsieur, Délégué Syndical.
L’organisation syndicale SPECIS UNSA, représentée par Monsieur, Délégué Syndical. 
 







Il est convenu les dispositions suivantes.




























PREAMBULE



Dans le cadre de sa stratégie et dans un contexte d’évolution des technologies, des réglementations et des organisations, la société SIGMA entend se donner les moyens de faire évoluer les compétences de ses collaborateurs afin de maintenir leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière et de lui permettre d’atteindre sa stratégie.

L’entreprise vise aussi à augmenter la capacité d’adaptation de son organisation aux évolutions des demandes exprimées par ses clients, tout en maintenant un haut niveau de qualité et d’innovation, afin d’assurer sa croissance. Dans ce contexte, l’entreprise doit développer sa capacité d’adaptation et donc se rendre capable de faire évoluer en permanence son organisation.


Le marché de l’informatique est toujours marqué par trois caractéristiques majeures depuis plusieurs années :
un contexte fortement concurrentiel,
des exigences clients toujours plus importantes
et une évolution très rapide des technologies.

Les compétences des collaborateurs étant au cœur de la réussite de demain, le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences doit être renouvelé afin de donner à chacun une visibilité quant aux mesures en place dans l’entreprise pour s’adapter aux évolutions du marché et des techniques.

Ainsi, dès 2008, SIGMA Informatique s’est doté d’un accord GPEC ayant pour objectif de faire un diagnostic des pratiques internes à l’entreprise en matière de gestion des compétences et de lancer la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
En 2010, un nouvel accord GPEC a été signé en mettant le collaborateur au centre du dispositif. La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences SIGMA informatique s’inscrit dans une logique de « co-construction » des parcours professionnels, le salarié étant un acteur à part entière de son évolution au sein de l’entreprise.


Les parties conviennent de renouveler le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. L’accord de 2013 ayant consolidé les bases indispensables à une Gestion des emplois et des compétences complète, les parties conviennent de procéder à des ajustements de cet accord afin de prendre en compte les évolutions de l’entreprise depuis 2013.

Ainsi, les 4 axes suivants sont repris :
L’adéquation des compétences des salariés et l’adaptation à des postes de travail ;
L’identification des métiers sensibles et en devenir ;
Rendre les collaborateurs acteurs de leur évolution professionnelle et assurer le développement du parcours professionnel au sein de l’entreprise ;
La poursuite et le renforcement du dispositif de mobilité professionnelle dans l’entreprise.



Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-15 et suivants du Code du travail visant, d’une part, à mettre en place un dispositif de GPEC, et d’autre part à définir les modalités d’information et de consultation des instances représentatives du personnel.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est applicable à l’ensemble des collaborateurs de Sigma. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter du 1er janvier 2017 aux dispositions existantes au sein de Sigma ayant le même objet.

Il est conclu dans la cadre de la négociation collective triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers prévue à l’article L2242-13 du code du travail, dans sa rédaction issue de la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi. 
Il intègre notamment les dispositions négociées au sein de Sigma sur : 
 le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ; 
 les dispositions relatives au Contrat de Génération. 








SECTION 1 : DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 


Historiquement le marché du conseil et du service informatique est un marché très volatile, marqué par des évolutions liées :

aux innovations techniques et technologiques incessantes dans le domaine des technologies de l’information ;

aux inflexions conjoncturelles et structurelles des clients et de leurs secteurs d’activité

aux modifications qualitatives de la demande dues à l’approfondissement par nos clients de l’analyse de leurs besoins en compétences.

Ces différents éléments structurels et conjoncturels ont un impact sur le niveau de l’emploi et des compétences au sein de SIGMA Informatique.
C’est la raison pour laquelle la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre le dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences en place depuis 2013 en y apportant des adaptations liées à l’évolution de l’entreprise et du marché. 

Ainsi, trois axes fondamentaux de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont créés :

La poursuite de la démarche compétences 

Le développement du parcours professionnel

Le développement de la mobilité professionnelle interne.





La poursuite de la démarche compétence




Le rôle des collaborateurs


Chaque collaborateur doit pouvoir être acteur de son développement professionnel et adopter une attitude proactive lorsqu’il s’agit de se développer, pour pouvoir construire son parcours professionnel. Il doit se mobiliser pour orienter et sécuriser son parcours professionnel ; cela suppose : 

 d’être en veille constante sur les opportunités proposées par l’entreprise pour pouvoir les saisir ; 
 de s’impliquer dans sa formation tout au long de sa vie professionnelle; 
 de s’approprier les changements liés aux évolutions structurelles et conjoncturelles décidées dans l’intérêt de l’entreprise. 

Le collaborateur va pouvoir ainsi co-construire son parcours avec l’accompagnement du service RH, qui mettra en œuvre les moyens adaptés à ses besoins et aspirations.

Le rôle des managers

Ayant la volonté d’inscrire les collaborateurs dans une logique de progrès en cohérence avec la transformation des organisations et des métiers, l’entreprise mobilise l’encadrement dans son rôle d’accompagnant du développement des Ressources Humaines. Le manager qui anticipe l’évolution des besoins en compétences en lien avec les orientations stratégiques et opérationnelles de l’entreprise, est un appui dans l’accompagnement des projets professionnels des collaborateurs en co-construction avec le collaborateur et les RH. 

En ce sens, la formation professionnelle continue fait partie intégrante des dispositifs d’accompagnement des projets de mobilité.


1.3 L’anticipation de l’évolution des métiers

1.3.1 L’adaptation du modèle métier 


SIGMA Informatique a modernisé son modèle métier en se dotant dès 2014 de l’outil UNIVERS RH. Cet outil permet de prendre notamment en compte les évolutions de compétences constatées depuis 2008 et d’avoir un modèle métier plus en adéquation avec le marché de l’informatique. 

Univers RH s’intègre dans le plan stratégique de SIGMA. Ce modèle évolutif et en adéquation avec le marché doit permettre de :
–      Renforcer la lisibilité au sein de SIGMA,
–      Faciliter et anticiper les recrutements,
–      Gérer les parcours professionnels (perspectives d’évolution et mobilité),
–      Mieux intégrer la dimension « connaissance du métier client ». 

Univers RH apporte une cartographie des filières métiers et fonctions, un référentiel de savoir-faire et savoir-être commun à l’ensemble du groupe, des process d’évaluation, de mobilité, de recrutement, de formation.
L'enjeu pour Sigma est que chaque collaborateur s'approprie  le modèle et donc sa fonction. Chacun doit pouvoir mieux se positionner dans les différents métiers de SIGMA et se projeter dans un parcours professionnel.


1.3.2 Métiers jugés sensibles 

1.3.2.1 Identification des métiers jugés sensibles

Le secteur d’activité dans lequel évolue SIGMA Informatique est marqué par une évolution permanente des technologies et des systèmes d’informations. En effet, le secteur informatique est marqué par des changements récurrents de technologies majeures, ainsi que par l’évolution des produits utilisés.

Cet état des lieux a plusieurs conséquences :
la disparition d’anciennes technologies, au profit de nouvelles, appelant dès lors de nouvelles compétences ;
l’abandon de l’utilisation de certains produits, au profit de nouvelles solutions plus innovantes.

Cette situation a des conséquences sur l’employabilité des salariés qui, lorsque leur fonction est touchée par un changement majeur de technologies ou une disparition de produits, risquent de ne pouvoir suivre ces évolutions.

C’est la raison pour laquelle la Direction a mis en place, en 2010, dans le cadre de l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, un dispositif d’accompagnement des salariés occupant des métiers jugés « sensibles ».

A ce titre, la Direction des ressources humaines s’engage à poursuivre les actions menées dans ce domaine.  Les objectifs seront les suivants :
Anticiper les tendances du marché (évolutions technologiques, environnement concurrentiel, attentes des clients…) ayant un impact sur les compétences ;
Evaluer l’impact de ces tendances tant au niveau de l’emploi que sur le contenu des professions et des rôles de chaque collaborateur concerné ;
Organiser une action de veille sur les métiers ou les compétences sensibles (c'est-à-dire en voie de disparition) ;
Proposer des actions de formation et de reconversion nécessaires à la consolidation de l’emploi. Les actions de reconversion pourront prendre la forme d’actions destinées à développer les multi compétences et les transferts de compétences afin que les salariés concernés ne restent pas sur une technologie en voie de disparition.

La Direction des Ressources Humaines, en lien avec les managers, sera attentive aux évolutions du marché afin d’identifier les métiers sensibles.

Les salariés touchés dans leur fonction par ces évolutions seront accompagnés à la fois par leur manager et par la Direction des ressources humaines. Une évolution de compétences ou de métier pourra alors être proposée à chaque collaborateur concerné avec, le cas échéant, les actions de formation associée (soit dans le cadre du plan de formation, soit dans le cadre du CPF). 
Le collaborateur qui sent que sa fonction est sensible a aussi un devoir de se montrer acteur dans sa propre évolution professionnelle.


1.3.2.2 Accompagnement des projets de reconversion professionnelle

SIGMA Informatique est particulièrement attentif à la situation professionnelle de ses salariés, plus particulièrement aux projets professionnels de chacun d’eux. Cette attention est d’autant plus importante pour les salariés occupant un métier jugé sensible  que ces derniers peuvent manifester le souhait de poursuivre leur carrière à l’extérieur de l’entreprise, dans une logique de reconversion professionnelle.

C’est la raison pour laquelle SIGMA Informatique réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés concernés dans leur projet à l’extérieur de SIGMA Informatique.
Cet accompagnement sera destiné aux salariés qui font part à la Direction de leur projet à l’extérieur de l’entreprise et qui, au-delà de l’effort de formation et d’adaptation au poste de travail déployé par SIGMA Informatique, se trouvent menacés dans leur emploi. Ainsi en est-il, notamment :
des salariés touchés par la disparition d’anciennes technologies, au profit de nouvelles, appelant dès lors de nouvelles compétences ;
des salariés touchés par l’abandon de l’utilisation de certains produits, au profit de nouvelles solutions plus innovantes ;
des salariés ne pouvant plus faire face à des contraintes inhérentes à leur poste de travail.

Les salariés concernés pourront alors prendre contact avec la Direction des ressources humaines afin que cette dernière étudie les possibilités d’un accompagnement de leur projet professionnel à l’extérieur de l’entreprise, c'est-à-dire :
un projet d’embauche en tant que salarié dans une autre Société ; 
un projet de création d’une entreprise ;
ou un projet de formation long visant une reconversion professionnelle.

La Direction échangera avec le salarié sur son projet de reconversion professionnelle et pourra, le cas échéant, l’orienter vers des associations ou structures dont l’objectif est d’accompagner dans la réflexion et dans la construction d’un projet professionnel.
L’accompagnement de la Direction pourra prendre la forme d’un soutien financier dont les modalités seront définies au cas par cas (comme par exemple un bilan de compétences).

2.1. Favoriser le développement du parcours professionnel

2..1.1. L’intégration des nouveaux collaborateurs : le parrainage d’intégration

SIGMA Informatique est convaincu que la pérennité de la collaboration du salarié au sein de SIGMA Informatique, mais aussi son bien être au sein de l’entreprise passe par une bonne intégration. A ce titre, la Direction a décidé de poursuivre les actions en vue de renforcer le processus d’intégration. 

Ainsi, l’entreprise a mis en place un système de « parrain » pour faciliter l’intégration.
Le manager du nouvel arrivant désigne le parrain au sein de l’entreprise. Il a pour mission de faciliter et d’accélérer l’intégration des nouveaux collaborateurs. De ce fait, il accompagne le collaborateur concerné tout au long de sa période d’intégration. Concrètement, le parrain doit :
avant l’arrivée du collaborateur, préparer son intégration et mettre en place un planning d’intégration spécifique ;
le jour de l’arrivée du collaborateur, l’accueillir et l’accompagner dans ses démarches ;
tout au long de la période d’intégration, aider le collaborateur à prendre sa place au sein de SIGMA Informatique, et à entrer plus facilement en contact avec son équipe de rattachement.

Cet accompagnement du nouvel arrivant par le parrain est complété par la ½ journée d’intégration au cours de laquelle la Direction présente au nouvel arrivant l’entreprise. 
Le nouvel arrivant bénéficie également d’un planning d’intégration sur plusieurs semaines qui lui permet de se familiariser plus vite avec les différents acteurs/services avec lesquels il est amené à travailler.







2.2 La construction du parcours professionnel dans l’entreprise

2.2.1. Les Entretiens Annuels d’Appréciation

Particulièrement sensible à la démarche d’entretien entre le manager et le salarié, SIGMA Informatique a mis en place les entretiens annuels d’appréciation. Chaque salarié doit, une fois par an, bénéficier de cet entretien.

L’entretien annuel d’appréciation est un moment privilégié d’échange où le collaborateur se situe au cœur de l’entretien. C’est donc non seulement un moment important pour chacun des interlocuteurs afin de faire un bilan de la collaboration, mais aussi une occasion, pour le collaborateur, d’exprimer des souhaits tant en terme d’évolution qu’en terme de formation.

Aujourd’hui, SIGMA Informatique mène cette démarche d’entretien annuel d’appréciation tous les ans. Les entretiens annuels d’appréciation sont menés chaque fin d’année, selon un planning fixé par la Direction, en lien avec l’actualité de l’entreprise. 

En amont, le salarié prépare son entretien annuel d’appréciation : il rassemble les informations relatives à son activité et est amené à réfléchir sur les différents sujets qui seront abordés au cours de l’entretien. 
Pendant l’entretien, le salarié, avec son manager :
apporte ses réflexions sur les réalisations en lien avec les objectifs définis l’année précédente ;
discute de ses atouts professionnels et de ses axes de progrès ;
échange et formalise les points importants de son projet de développement professionnel.

Le manager fixe des d’objectifs clairs et précis au collaborateur en apportant toutes les précisions nécessaires quant aux plans d’actions à mettre en place pour permettre la réalisation de ces objectifs.

Le support d’entretien est alors validé par le manager et le collaborateur, ainsi que par le n + 2. 

Afin de pérenniser le processus, la Direction des ressources humaines a fait évoluer le support d’entretien annuel à plusieurs reprises au cours de ces dernières années. Elle a aujourd’hui mis en place un support dématérialisé qui permet une plus grande souplesse de préparation et de suivi. La Direction des ressources humaines veillera tout au long de l’application du présent accord à ce que le support soit le plus adapté possible aux métiers et aux spécificités de l’entreprise. 
Parallèlement, la Direction des ressources humaines s’engage à poursuivre ses efforts de formation en faveur des managers pour la conduite des entretiens annuels d’appréciation. Ainsi, chaque nouveau manager suivra, dans l’année de sa nomination, et dans la mesure du possible, avant la session des entretiens annuels d’appréciation, une formation sur la conduite de ces entretiens.  






2.2.2. Les entretiens de mi- année

Chaque manager, dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Appréciation, fixe des objectifs aux collaborateurs pour l’année à venir. Le suivi, dans la réalisation des objectifs, est primordial : il permet au manager d’insister sur les priorités et, le cas échéant, d’adapter les objectifs fixés. Le suivi permet également au collaborateur d’avoir un retour sur son activité et, au besoin, d’apporter des ajustements pour pouvoir remplir les objectifs fixés.

La Direction des Ressources Humaines insiste sur l’importance de ces entretiens de mi- année, surtout pour les collaborateurs qui ressentent le besoin d’avoir un suivi plus régulier et fréquent que l’entretien annuel.
Ainsi, chaque manager devra réaliser des entretiens semestriels avec ses collaborateurs. Cet entretien aura pour objet de faire un point d’étape à mi parcours quant à la réalisation des objectifs fixés pour l’année. A cette occasion, les objectifs et les plans d’actions identifiés pourront être réajustés afin de prendre en compte les spécificités de l’activité. 
Le collaborateur pourra en profiter pour faire part des éventuelles difficultés qu’il a identifiées concernant la réalisation de ses objectifs. 

L’entretien à mi- année est également l’occasion de faire un point sur les besoins en formation du collaborateur et de l’équipe. La Direction des Ressources Humaines alimente le plan de formation de l’année N+1 notamment avec les priorités de l’entreprise et en fonction du budget alloué à la formation.

Si le manager ne planifie pas lui-même cet entretien intermédiaire, le collaborateur qui en ressent le besoin pourra solliciter directement son manager afin qu’il soit réalisé.



2.2.3. Comité d’évaluation

Chaque année une fois les entretiens annuels d’appréciation réalisés, la Direction des ressources humaines organise un comité d’évaluation pour chaque direction. Ce comité a pour objectif de statuer sur la performance des collaborateurs, de statuer sur les évolutions professionnelles, la rémunération en fonction du résultat des négociations annuelles. Le comité d’évaluation est également l’occasion d’identifier les plans de mobilités et de définir et mettre en œuvre des plans d’actions pour les collaborateurs évalués en performance excellente et ceux évalués en performance insuffisante. 

2.2.4. L’accès à la formation.

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2013, SIGMA Informatique attache une grande importance à la mise en perspective des parcours professionnels. L’accès à la formation contribue à cette mise en perspective et à maintenir l’employabilité des salariés au sein de l’entreprise.
SIGMA Informatique réaffirme sa volonté d’assurer à chacun un accès égal à la formation professionnelle. L’objectif de l’entreprise est d’optimiser l’investissement en formation pour mettre en adéquation les compétences internes et les besoins de l’entreprise – l’idée étant que le salarié construise son parcours professionnel au sein de l’entreprise par l’intermédiaire de la formation.

Au final, la formation doit permettre aux salariés de développer leur employabilité et d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations. 
Pour l’entreprise, l’enjeu est de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement, à la pérennisation de ses activités, et l’adaptation aux besoins émergents.

La formation est par conséquent un outil d’accompagnement et de développement des activités de l’entreprise.
Aujourd’hui, les dispositifs mis en place se multiplient et évoluent. C’est pourquoi le présent accord a pour objectif de détailler ces dispositifs afin d’apporter aux salariés une meilleure connaissance des possibilités offertes par l’entreprise.


Le plan de formation

Le plan de formation répond à plusieurs objectifs :
actions d’adaptation et de développement des compétences des salariés ;
actions de promotion ;
actions de prévention (réduire les risques d’inadaptation de qualification à l’évolution des techniques) ;
actions d’acquisition, d’entretien ou de perfectionnement  des connaissances.

Aujourd’hui, SIGMA Informatique s’inscrit dans ce schéma d’effort de formation puisqu’actuellement, l’effort global de formation se situe au-delà des obligations légales. Ces actions se traduisant par une multiplicité des sujets de formation, avec des actions de formations portant sur des aspects  techniques et/ou métiers ou encore des formations transverses.


Le Compte Personnel de Formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel et de pouvoir mobiliser leurs heures pour pouvoir se former tout au long de leur carrière ou pour un projet personnel défini. 
La Direction rappelle que le Compte Personnel de Formation permet à chaque salarié de développer ses compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel mais également dans une logique de co-construction avec l’entreprise si besoin.


Compte tenu du secteur d’activité dans lequel évolue SIGMA Informatique, secteur d’activité directement lié aux évolutions permanentes des techniques, la Direction et les partenaires sociaux décident d’élargir l’accès au CPF des salariés sur le temps de travail.
Ainsi, les salariés qui le souhaitent pourront réaliser une action de formation par l’intermédiaire de leur CPF sur leur temps de travail pour des formations qui ne sont à l’origine pas prévues au plan de formation. Cette possibilité est néanmoins conditionnée au respect des exigences suivantes :

l’action de formation envisagée doit être directement liée au secteur d’activité de SIGMA Informatique, être directement liée aux fonctions du salarié dans l’entreprise et être indispensable au collaborateur pour améliorer son niveau de connaissance dans ses fonctions. A ce titre, l’action de formation sera considérée comme une action « urgente » pour permettre au salarié de continuer, à court ou moyen de terme, d’exercer ses fonctions.

La demande d’action de formation devra impérativement être transmise pour validation au manager du salarié concerné. Une fois validée, cette demande devra être entérinée par le directeur et la DRH.


Congé Individuel de Formation

Le congé individuel de formation est un congé permettant à un salarié de suivre, à son initiative et à titre individuel, une formation de son choix, indépendamment des actions de formation décidées par l’entreprise.


L’objectif du CIF est :
d’accéder à un niveau supérieur de qualification ;
de changer d’activité ou de profession ;
de préparer un examen et de passer un examen en vue d’obtenir un titre ou un diplôme.

Grâce au CIF, le salarié a donc la possibilité de bénéficier d’une formation par un organisme extérieur à l’entreprise avec une prise en charge totale ou partielle des frais occasionnés et de sa rémunération par le FONGECIF.

La Direction de SIGMA Informatique estime que le CIF fait partie intégrante de la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Néanmoins, l’entreprise précise que la démarche doit émaner du salarié puisque c’est à lui qu’il revient de faire une demande de prise en charge de son projet auprès du FONGECIF. 
A ce titre, les salariés intéressés par cette démarche pourront en faire part à la Direction des ressources humaines qui lui apportera alors son aide pour la constitution du dossier.



Bilan de compétences

Chaque salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences (par l’intermédiaire du CPF notamment) afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations. Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation (via le CPF là encore) ou de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience).

La Direction des ressources humaines s’engage à accompagner le salarié :
afin de l’aiguiller dans son choix et de valider avec lui l’utilité du projet ;
lors de la constitution du dossier. A ce titre, la Direction rappelle que le bilan de compétence peut être réalisé par l’intermédiaire du CPF et peut être pris en charge dans le cadre du FONGECIF.


Validation des acquis de l’expérience

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de validation des acquis de l’expérience qui permet de faire valider son expérience en vue de l’acquisition d’un diplôme. La vocation de la validation des acquis de l’expérience est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

L’objectif de la validation des acquis de l’expérience est donc de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire des certifications professionnelles ou d’un certificat de qualification professionnelle.

Le salarié qui souhaite faire valider ses acquis de l’expérience peut le faire :
dans le cadre d’une démarche personnelle initiée par lui-même en dehors de son temps de travail
dans le cadre d’un congé VAE pris en charge par le FONGECIF. Si, à l’issue du bilan et de l’examen, le salarié concerné doit suivre une formation, il pourra demander à bénéficier d’une prise en charge par le biais d’un congé individuel de formation (FONGECIF).
Dans le cadre du CPF si le diplôme visé correspond à l’activité de SIGMA Informatique.


Période de professionnalisation

Les périodes de professionnalisation ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en CDI. Grâce à cette période, les salariés peuvent notamment :
acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, un certificat de qualification professionnel ou une qualification professionnelle ;
bénéficier d’une action de formation leur permettant de changer de métier dans la même branche d’activité ;
bénéficier d’une action leur permettant de s’adapter aux éventuelles nouvelles conditions d’exercice de leur métier.

Ce dispositif permet donc non seulement d’accueillir les salariés dans le cadre de leur parcours professionnel, mais peut aussi être une solution d’adaptation importante pour les salariés touchés par des métiers « sensibles ».
C’est pourquoi SIGMA Informatique montre son intérêt pour ce type de mécanisme dans le cadre des principes et des conditions mis en place dans , et des conditions de prises en charge par le FAFIEC. Ainsi, la Direction rappelle que la période de professionnalisation n’est envisageable que si la durée de formation est au moins de 70 heures et que si la part des salariés se trouvant en période de professionnalisation ne dépasse pas 2% de l’effectif global.


SIGMA Informatique s’engage à proposer aux salariés remplissant les conditions de , et sous réserve qu’ils émettent un souhait correspondant aux objectifs de la période de professionnalisation, le dispositif de période de professionnalisation en les informant, notamment, des conditions de prise en charge par le FAFIEC.

Il sera également porté une attention particulière aux collaborateurs : 

 qui reprennent leur activité à l’issue d’une période de suspension du contrat de travail de longue durée (congé parental à temps complet, arrêt longue maladie d’une durée continue supérieure à 12 mois, un Congé Individuel de Formation ou un congé sabbatique) pour la mise en œuvre d’éventuelles actions de formation dans le cadre de la reprise de leur poste,

 N’ayant pas bénéficié de formation au cours des 3 dernières années.

Actions relatives au développement des compétences et à l’accès à la formation pour les salariés de 55 ans et plus


SIGMA Informatique réaffirme son engagement en faveur de la formation professionnelle. Cet engagement est d’autant plus important pour les salariés âgés que les dispositifs de formation peuvent permettre aux salariés concernés d’anticiper des évolutions technologiques majeures dans leurs fonctions.
A ce titre, SIGMA Informatique souhaite renouveler le dispositif mis en place dans le cadre des accords et plan d’actions séniors, plus spécifiquement à destination des salariés âgés de 55 ans et plus.

Les salariés âgés de 55 ans et plus feront donc l’objet d’une attention particulière afin de leur permettre de poursuivre leur carrière au sein de SIGMA Informatique dans les meilleures conditions. C’est pourquoi l’entreprise s’efforcera à ce que 70% des salariés âgés de 55 ans et plus aient accès à au moins une action de formation par an. 

SIGMA Informatique fera en sorte que les actions de formation à destination des salariés âgés de 55 ans et plus soient d’une durée moyenne de 14 heures.

Par ailleurs, afin de favoriser une poursuite motivante et active de leur activité, les parties à l’accord conviennent de proposer aux collaborateurs ayant 50 ans et plus un entretien professionnel avec le service RH. Cet entretien, basé sur le volontariat aura pour objectifs d’éclairer, d’informer le collaborateur sur son positionnement au regard de l’Entreprise et de sa transformation.
Le collaborateur et le service RH pourront ainsi échanger de manière approfondie sur :
  le parcours professionnel réalisé et ses perspectives ; 
  ses compétences développées et celles à développer au regard de la situation de son emploi ; 
  sa motivation ; 
  les changements qu’il a déjà vécus et sa capacité à en vivre de nouveaux ; 
  ses souhaits d’évolution ; 
  sa perception de sa qualité de vie au travail (matériel, relationnel, temps de transport, temps de travail)


Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

SIGMA Informatique souhaite poursuivre ses actions déjà mises en place dans les accords et plan d’actions séniors.


Les salariés âgés de 55 ans et plus pourront, à leur demande, participer à des réunions d’information et des stages de préparation à la retraite. Ces formations seront alors imputables sur le CPF de chacun des salariés concernés, seront réalisées en dehors du temps de travail et seront prises en charge selon les modalités prévues pour le CPF (dans les limites du budget fixé par la Direction).

En outre, La Direction s’engage à informer les salariés qui en feront la demande sur les dispositifs de retraite existants. Les salariés pourront alors se rapprocher de la Direction des ressources humaines afin d’avoir une information sur les démarches à effectuer concernant leur départ à la retraite. La Direction des ressources humaines communiquera aux collaborateurs concernés, toutes les adresses utiles afin qu’ils puissent constituer leur dossier. 
Le cas échéant, la Direction pourra informer les collaborateurs concernés sur les dispositifs de départ progressif à la retraite.


La possibilité d’accéder au temps partiel

Enfin, consciente de la nécessité d’aménager une transition entre emploi et retraite, la Direction s’engage à maintenir le bénéfice d’un aménagement du temps de travail pour les salariés âgés de plus de 58 ans. Ainsi, les salariés de 58 ans et plus qui en font la demande pourront bénéficier, en fonction des contraintes liées au service, et sous réserve de l’accord exprès de la Direction, d’un temps partiel durant les années les séparant de leur départ à la retraite. 
Dans le cadre de ce dispositif, les salariés concernés pourront bénéficier d’une réduction de la durée du travail portant leur temps de travail soit à 90% d’un temps plein, soit à 80% d’un temps plein.  Cette réduction de la durée du travail donnera lieu à une réduction de la rémunération sachant que, sur ce dernier point, la Direction consent à maintenir une partie de la rémunération du salarié concerné par la mesure, dans les limites suivantes :





L’effort consenti par la Direction fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de salaire du salarié concerné.

Ainsi, le passage à temps partiel avec maintien partiel de la rémunération donnera lieu à la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail. En outre, si le salarié souhaite, au cours de l’application du présent accord, et en accord avec la Direction, revenir à une durée de travail à temps plein, il retrouvrera le bénéfice de sa rémunération initiale, à savoir 100% de son salaire temps plein initial (l’effort de la Direction relatif à la rémunération ne sera, de fait, plus applicable).  

Au cours de ces années de transition, le salarié concerné continuera à exercer son activité professionnelle au sein de SIGMA Informatique à temps partiel et sera plus particulièrement chargé de transférer ses compétences auprès des collaborateurs de son équipe. Il pourra, le cas échéant, être amené à les former sur certaines spécificités de son métier.


3. Le développement de la mobilité interne

3.1. La communication sur les postes ouverts au recrutement

Tous les postes ouverts au recrutement donnent lieu à une publication sur la page d’accueil de l’intranet MY SIGMA. Cette publication comporte la dénomination exacte du poste concerné avec un lien sur un document précisant les caractéristiques principales du poste,  le profil exact recherché et le pôle et/ou projet de rattachement. Cette communication comporte également le nom du partenaire ressources humaines gérant ce recrutement, ainsi que ses coordonnées.

Cette publication, sur la page d’accueil de l’intranet MY SIGMA Informatique est conservée pendant 30 jours. A l’issue de ce délai, l’annonce n’est plus visible sur la page d’accueil, mais chaque salarié aura la possibilité d’y avoir accès en cliquant sur le lien « ensemble des postes ouverts ».
Les postes ouverts au recrutement resteront accessibles tant que le recrutement concerné ne sera pas clos.




3.2.Processus de gestion des candidatures internes.

Pour les salariés qui candidateraient spontanément, alors qu’aucun poste correspondant à leur profil n’est disponible, le partenaire ressources humaines destinataire de cette candidature en accusera réception directement auprès du salarié concerné et conservera le dossier de candidature dans sa base de données.

Concernant les salariés qui postulent à un emploi disponible, la procédure suivante sera respectée :

Avant de faire acte de candidature, le salarié intéressé pourra obtenir des informations complémentaires sur le poste et l’avis du partenaire ressources humaines et/ou son manager sur son profil pour le poste considéré. Il pourra demander à ce que cette démarche demeure confidentielle.

Par la suite, le candidat intéressé par une offre fera acte de candidature auprès du partenaire ressources humaines gérant le recrutement en lui envoyant :
ses motivations pour le poste considéré ;
son CV résumant ses expériences professionnelles et ses formations.
Dans un souci de transparence, il sera demandé au candidat d’informer son manager direct de son acte de candidature.

Le salarié candidat à un poste interne sera alors reçu par le partenaire ressources humaines auprès duquel il aura postulé. La Direction s’engage à ce que tout salarié postulant à un emploi vacant au sein du groupe soit reçu par la Direction des ressources humaines. Le candidat pourra être amené par la suite à rencontrer, le manager à l’origine du recrutement concerné.

Au cas où la candidature du salarié concerné ne serait pas retenue, la Direction s’engage à apporter, dans les plus brefs délais, une réponse motivée au salarié concerné. A sa demande, ce dernier pourra être reçu par la Direction des ressources humaines pour obtenir plus de détails sur cette décision.


3.3. Prise de poste suite à une demande de mobilité interne.

3.3.1. Accompagnement de la mobilité interne

SIGMA Informatique est conscient que si la mobilité interne fait partie intégrante du processus de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et permet au salarié d’être acteur de son parcours professionnel au sein de l’entreprise, elle doit s’accompagner d’un véritable processus d’intégration lors de la prise de poste du salarié concerné. 

Lorsque la candidature du salarié est retenue, la Direction des ressources humaines en informe directement le manager actuel du salarié concerné et envisage avec ce manager et le salarié, la date à laquelle la prise de poste pourra être effective. Au cours de cette période, le salarié pourra être amené à suivre des formations nécessaires à sa future fonction afin de réduire les écarts entre les compétences maîtrisées et celles attendues dans le nouvel emploi. Ces formations pourront être imputables sur le CPF du salarié concerné.
Si la mobilité interne a pour résultat de placer le salarié concerné à des fonctions de manager alors qu’il n’occupait pas de telles fonctions auparavant, la Direction s’efforcera de l’accompagner dans cette prise de responsabilités en lui permettant de se former au management, mais aussi à toutes les procédures internes pour lesquelles les managers sont directement impliqués (EAA, comité d’évaluation, …).

Le succès de la mobilité étant lié aux conditions d’accueil professionnel et personnel dans le nouvel emploi, SIGMA Informatique s’engage à mettre en place le système de parrainage au profit des salariés concernés par une mobilité interne. Cet accompagnement sera décidé au cas par cas, au regard des circonstances de la mobilité. Il sera essentiellement à destination des salariés dont le contenu du poste a changé de manière significative, et qui changent également de pôle, de département ou d’équipe. 


3.3.2. Principe de la période d’expérimentation 

Enfin, et pour permettre au salarié concerné par une mobilité interne de s’adapter au nouveau poste qu’il occupe, une période d’expérimentation pourra être mise en place. Celle-ci devra être confirmée par un courrier confirmant la mutation interne et les conditions de la période d’expérimentation, signé par le salarié. La durée de la période d’expérimentation ne pourra excéder 6 mois (étant entendu que les éventuelles absences du collaborateur pendant la période d’expérimentation prolongeront d’autant sa durée).
Cette période d’expérimentation, formalisée par écrit, donnera lieu à des entretiens de suivi réguliers entre le collaborateur concerné et son manager afin de faire un point sur l’intégration du collaborateur au sein du nouveau poste occupé.


A l’issue de cette période d’expérimentation, un bilan sera réalisé permettant aux deux parties de confirmer ou de se rétracter. Dans l’hypothèse où la Direction ou le salarié se rétracterait, ce dernier pourrait alors intégrer un poste similaire. 


4. Evolution de carrière des représentants du personnel

L’entreprise reconnait les compétences qui ont pu être acquises dans différents domaines au cours d’un mandat de représentant du personnel.
Les partenaires sociaux veilleront à concilier au mieux les exigences de l’activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel.

La Direction s’engage à ce que les représentants du personnel aient une possibilité d’évolution de carrière identique à celle des autres collaborateurs. Ainsi, durant l’exercice de leur mandat, les représentants du personnel devront bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de rémunération que les autres salariés.

Les représentants du personnel perçoivent l’ensemble des informations diffusées aux salariés.



SECTION II : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS SUR L’EMPLOI

Le Comité d’entreprise sera informé et consulté sur la stratégie de SIGMA Informatique et sur ses effets prévisibles sur l’emploi, une fois par an, à l’occasion de la présentation du bilan annuel des comptes de l’entreprise.

Parallèlement, une commission de suivi du présent accord est mise en place. Cette commission est composée de membres de la Direction des Ressources Humaines, d’un membre du CE, d’un délégué du personnel, d’un membre du CHSCT et des délégués syndicaux de l’entreprise. 
Elle se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction et se chargera de suivre l’application du présent accord. 

Afin de permettre à la commission d’assurer ce suivi, la Direction remettra à ses membres des indicateurs destinés à faire un état des lieux de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences SIGMA Informatique. Ces indicateurs seront, notamment :
Etat quantitatif et qualitatif des entretiens annuels d’appréciation ;
Suivi des actions de formation;
Suivi de la mobilité interne ;
Indicateur lié à la démarche de parrainage ; 


SECTION III : CLAUSES GENERALES


Révision et dénonciation

1.1.1 Révision

Chaque partie signataire pourra demander la révision de l’accord notamment s’il s’avérait nécessaire dans un souci d’exécution loyale d’adapter son contenu d’une part, aux évolutions des textes législatifs ou conventionnels, et d’autre part, aux évolutions du contexte économique et social.

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre les dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant modificatif.

1.1.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions de l’article L 2261-10 du code du travail.

Il est conclu pour une durée de 4 ans à compter de son entrée en vigueur.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2018. Il remplacera toutes les dispositions du précédent accord GPEC.

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Conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est soumise à la signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants. 

Le présent accord établi en 4 exemplaires sera déposé à la diligence de l’entreprise en deux exemplaires originaux auprès de la DDTEFP de Nantes, dont une version électronique, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes.

Il fera également l’objet d’une diffusion sur l’intranet MY SIGMA de l’entreprise.

Fait à la Chapelle-sur-Erdre, le 08 mars 2018


Pour SIGMA Informatique					Pour la CFDT,
					
En qualité de Président


								Pour l’UNSA SPECIS