ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



Après consultation du Comité d’Entreprise lors de la séance du 23/03/2018, il est mis en place le présent accord portant sur l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de la société STAR.


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société « STAR »

	S.A.S. au capital social de 3 300 026 euros,
	Immatriculée au R.C.S. de TROYES sous le numéro 334 910 791,
	Dont le SIRET 334 910 791 00014,
	N° de convention collective 1090,
	Dont le siège social est sis 15 boulevard Danton à TROYES (10000), 
	Représentée par Monsieur XXX, 
	Agissant en qualité de Directeur général,

D’une part,
ET

Monsieur XXX, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T., en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Ci-après désignés ensemble « les parties ».


Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail.


PREAMBULE : 

Le présent accord est établi dans le cadre des dispositions de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010. 

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la branche de l’automobile à travers l’accord paritaire national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la mixité des emplois signé le 26 janvier 2011 et étendu par arrêté d’extension du 13 juillet 2011.

Conscients que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peut être altérée par des stéréotypes culturels et historiques, la Direction de la société se fixe pour objectif de faire progresser l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’entreprise en mettant en place des mesures complémentaires. 

Le premier constat qui peut être fait, avant tout diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, est l’absence d’homogénéité dans la répartition des sexes entre les différents services de l’entreprise. Ainsi, les femmes se trouvent largement sous représentées dans les métiers de l’après-vente automobile, ceci étant pour partie expliqué par des facteurs socio culturels liés à l’orientation scolaire. A contrario, il peut être constaté une représentation masculine peu élevée dans les services administratifs.

En 2010 et 2011, la proportion des femmes dans le champ d’application de la Convention Collective des Services de l’Automobile était de 23,1%. Après une baisse à 22,3% en 2012, la part des femmes est ensuite remontée à 22,8% en 2013 pour se stabiliser à 22,7% en 2014.

Spécifiquement dans les branches du commerce et de la réparation automobile, la proportion des femmes baisse puisqu’elle était de 19.3% en 2010, de 18,7% en 2013 et de 18,7% en 2015. 

Partant de ce constat, la Direction a établi un diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise destiné à repérer et mesurer les écarts à partir d’indicateurs pertinents portant sur les conditions générales d’emploi, les rémunérations, la formation, les conditions de travail, les congés et l’organisation du temps de travail. 

L’analyse de la situation comparée a été réalisée par catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, cadres, agents de maîtrise) et à l’intérieur de ces catégories selon le sexe. 
En 2017, l’entreprise comptait en moyenne 89 salariés : 71 hommes (soit environ 80% de l’effectif total de l’entreprise) et 18 femmes (soit environ 20% de l’effectif total de l’entreprise).

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise a permis de dégager :

Une sur représentation féminine dans les services suivants :
Comptabilité-administratif, avec une majorité d’agents de maîtrise
Secrétariat, avec une majorité d’employées

Une sur représentation masculine dans les services suivants :
Mécanique, avec une majorité d’ouvriers
Carrosserie, avec une majorité d’ouvriers
Réception-chefs d’équipe, avec une majorité d’agents de maîtrise
Magasin-Pièces de rechange, avec une majorité d’ouvriers
Vente de véhicules, avec une majorité d’agents de maîtrise
Préparation de véhicules, avec une majorité d’ouvriers


Les conclusions qui peuvent être tirées de l’analyse comparée sont :

Un écart important de représentation des femmes au niveau de l’entreprise,
Un écart important de représentation des femmes ou des hommes en fonction du service d’attachement.

Face aux constats établis, la Direction a fixé des objectifs de progression, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur les thèmes suivants : 
L’embauche,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La rémunération effective.


article 1 : L’embauche

On note un déséquilibre important F/H au niveau des effectifs dans l’entreprise.
Les femmes et les hommes ne se répartissent pas de la même manière au sein des catégories professionnelles, services, métiers et emplois dans l’entreprise Renault Star.

Les femmes salariées sont absentes de la catégorie « Cadres » alors que 50% de l’effectif féminin est positionné sur la catégorie « Employés ». A contrario, les hommes salariés sont quasi absents de la catégorie « Employés » (7% de l’effectif masculin) et bien représentés dans la catégorie « Ouvriers » (48% de l’effectif masculin).

Action 1 : La Direction de l’entreprise rappelle qu’elle veille à garantir l’égalité de traitement des candidatures afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (compétences, aptitudes et expériences professionnelles) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. 

Objectifs chiffrés : 
Recevoir 100 % des candidatures femmes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation féminine, y compris les demandes internes du personnel féminin de l’entreprise. 
Recevoir 100% des candidatures hommes répondant au profil recherché dans les emplois souffrant d’une sous-représentation masculine, y compris les demandes internes du personnel masculin de l’entreprise.


Action 2 : L’ensemble des prestataires extérieurs (agences d’intérim, Pôle Emploi, organismes de formation, établissements scolaires…) sera informé de la démarche de l’entreprise Renault Star de féminiser ses effectifs et en particulier les services peu féminisés (direction, ateliers, service location, magasin…) quand l’entreprise fera appel à leurs services dans la recherche de candidats pour des stages, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et des postes à pourvoir (CDI et CDD). 

L’objectif est d’augmenter dans la mesure du possible la part des femmes en stage ou en alternance dans l’entreprise par rapport à l’année de référence 2016. Pour rappel, en 2016, l’entreprise a accueilli 1 femme en contrat de professionnalisation et 3 femmes en stage.

Pour cela, à niveau de compétence égale et à profil comparable, l’entreprise privilégiera, le temps de l’accord, la candidature des femmes sans toutefois que cette préférence soit absolue.


Objectifs chiffrés : 
Informer 100 % des prestataires extérieurs de l’emploi et de la formation de la démarche de l’entreprise Renault Star de féminiser ses effectifs et en particulier les services peu féminisés quand l’entreprise fera appel à leurs services et de manière récurrente, notamment à chaque rentrée scolaire
Augmenter dans la mesure du possible la part des femmes en stages et contrats d’alternance par rapport à l’année 2016.

Indicateurs chiffrés pour le suivi :
Nombres de courriers / mails envoyés
Récapitulatif dans un tableau du nombre de postes à pourvoir par catégorie professionnelle / nombre de candidatures reçues par sexe / nombre de candidats reçus en entretien par sexe / nombre d’embauches sexuées.
Récapitulatif dans un tableau sexué du nombre de demande de stages/contrats d’alternance reçus détaillées par service.
Tableau récapitulatif du nombre de conventions de stage et contrats d’alternance signés détaillé par sexe et par service d’accueil.


Action 3 : La Direction de l’entreprise s’engage à informer les établissements scolaires et centres d’apprentissage du département de l’Aube de son intention de participer au moins une fois par an à une journée portes-ouvertes en vue d’accueillir une classe de 4ème ou de 3ème, à un forum métier ou une journée portes-ouvertes école pour présenter les métiers et les engagements de l’entreprise Renault Star sur ce sujet. L’objectif de cette mesure étant de permettre aux élèves de découvrir des métiers et de se construire une meilleure représentation de ces derniers en rencontrant des femmes et des hommes qui les exercent, afin, à terme, de faire reculer les stéréotypes de genre qui entourent ces métiers.


Objectifs chiffrés : 
Informer 100% des établissements scolaires et centres d’apprentissage du département de l’Aube de l’intention de l’entreprise de participer au moins une fois par an à un forum métier ou à une journée portes-ouvertes école
Informer 100% des établissements scolaires du département de l’Aube de l’organisation entre décembre 2018 et février 2019 d’une journée portes-ouvertes au sein de l’entreprise. Si la journée portes-ouvertes est un succès, elle sera reconduite l’année suivante. 

Le coût des salaires, les frais de déplacement et repas inclus sur une base de 22 euros, des salariés volontaires pour participer aux forums métier ou portes-ouvertes école seront pris en charge par l’entreprise.


Indicateurs chiffrés pour le suivi :
Nombres d’établissements scolaires et centres d’apprentissage du département informés de l’intention de l’entreprise de participer au moins une fois par an à un forum métier ou une journée portes-ouvertes école 
Nombre de courriers / mails envoyés aux établissements scolaires du département de l’Aube concernant l’organisation par la société d’une journée portes-ouvertes en vue d’accueillir une classe de 4ème ou de 3ème entre décembre 2018 et février 2019 (indicateur à reconduire les années suivantes si l’opération portes-ouvertes est un succès). 


ARTICLE 2 : L’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Le présent accord permet notamment d’améliorer ou de créer des dispositifs destinés à une meilleure articulation entre le travail et la vie familiale des salariés.

L’entreprise rappelle qu’elle veille à planifier les réunions ou formations à l’avance (délais de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles) et à ce que celles-ci correspondent aux amplitudes horaires de chacun.

L’entreprise s’engage à accepter, si possible, les demandes de décalages d’horaires temporaires, dès lors que le fonctionnement de l’entreprise n’en n’est pas affecté, peu importe le poste occupé et le service concerné.


Action 1 : La Direction rappelle que, sous réserve de remplir les conditions prévues par la loi, l’un ou l’autre des parents a la possibilité, à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, de prendre un congé parental d’éducation ou de passer à un travail à temps partiel. 

Il est précisé que, si le ou la salarié(e) souhaite bénéficier de cette possibilité de passage à temps partiel, dans le cadre ou non d’un congé parental d’éducation, une attention particulière sera portée sur cet aménagement du temps de travail, avec notamment la mise en place d’un entretien individuel permettant de s’assurer de l’adéquation entre la durée du travail envisagée et la charge de travail du salarié ou de la salariée. 


Objectif chiffré : 
Inviter 100% des demandeurs de passage à temps partiel à un entretien individuel. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel sur l’année civile.


Action 2 : Toujours dans l’optique d’aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’entreprise souhaite la mise en place d’un entretien individuel, pendant le temps de travail, au départ et avant la reprise d’un congé maternité ou d’adoption ou avant la reprise à la suite d’un congé parental d’éducation si celui-ci a suivi un congé maternité ou d’adoption. 

L’entretien de départ qui doit être organisé un mois avant la date de départ prévue, sous réserve de la présence du ou de la salarié(e), permet une présentation des conditions du congé et éventuellement des modalités préservant le lien entre le ou la salarié(e) et la société.

L’entretien de retour, programmé en amont de la reprise d’activité, permet, de prévoir les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’information éventuellement souhaitées par le ou la salarié(e) ou par la société afin de permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions. 

Objectifs chiffrés : 
Recevoir 100% des salariés en entretien de départ et de retour de congé maternité ou d’adoption non suivi d’un congé parental d’éducation.
Recevoir 100% des salariés en entretien de départ d’un congé parental d’éducation qui ne suit pas un congé de maternité ou d’adoption. 
Recevoir 100% des salariés de retour de congé parental d’éducation. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de départ en congé maternité ou d’adoption sur l’année civile.
Nombre départ en congé parental d’éducation sur l’année civile par sexe
L’entreprise rappelle la possibilité offerte par la loi (article L.1225-16 du Code du travail) :
Pour toute salariée enceinte ou ayant accouché, de bénéficier d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (prénataux et postnataux)

Pour toute salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires 

Pour le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, de bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
L’autorisation d’absence est accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l’absence inclus le temps de l’examen médical ainsi que le temps du trajet aller-retour, ces absences n’entraînant aucune diminution de la rémunération et sons assimilées à une période de travail effectif. L’entreprise rappelle que toute autorisation d’absence fera au préalable l’objet d’un accord avec la hiérarchie, dans le respect de l’organisation du service et sur présentation de justificatif.

Action 3 : Avec l’accord de chaque salarié, l’entreprise s’engage également à faire en sorte qu’une partie de l’entretien annuel individuel soit consacrée à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié, sauf si la Loi ou les Règlements en disposent autrement. 


Objectifs chiffrés : 
Proposer à 100% des salariés lors des entretiens annuels individuels qu’une partie de l’entretien soit consacrée à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Ce sujet sera abordé sous la forme d’une question qui sera la suivante : (« L’organisation du travail permet-elle de concilier vie professionnelle et vie personnelle (horaires, modalités de congés, droit à la déconnexion si concerné …) ? »)

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’entretiens individuels annuels au cours desquels l’entreprise a proposé à ce qu’une partie soit consacrée à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale du salarié, par rapport au nombre total d’entretiens individuels 
Nombre d’entretiens individuels annuels au cours desquels le salarié a accepté qu’une partie soit consacrée à l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale, par rapport au nombre total d’entretien individuels passés

Action 4 : Afin de pouvoir accompagner leurs enfants à charge le jour de la rentrée des classes, les salariés pourront décaler l’heure de leur prise de poste, sous réserve que cela ne perturbe pas l’organisation du service, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et après accord de la hiérarchie.


Objectifs chiffrés : 
Permettre à 100% des salariés ayant des enfants à charge qui en font la demande de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés ayant demandé de décaler leur horaire de prise de poste en vue d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes (par catégorie professionnelle et par sexe)
Nombre de demandes accordées et motifs de refus (par catégorie professionnelle et par sexe)


ARTICLE 3 : La rémunération effective

L’analyse comparée de la situation des Hommes et des Femmes dans l’entreprise a permis de constater qu’il n’y avait pas d’inégalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes de l’entreprise.

Action 1 : Afin que l’entreprise continue à assurer l’égalité de rémunération, quel que soit le sexe, les compétences et l’expérience, notamment lors de l’embauche, elle s’engage à :

Objectifs chiffrés : 
S’assurer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, que le niveau de rémunération de base est indépendant du sexe.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue, sous réserve de préserver la confidentialité des données.

Indicateurs de suivi :

 Analyser l’ensemble des offres d’emploi.
 Faire un bilan annuel par l’entreprise.

Action 2 : L’entreprise s’engage à assurer le maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité pour toutes les salariées concernées, que le salaire excède ou non le plafond de la sécurité sociale, sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 

Objectifs chiffrés : 
Maintenir, pour 100% des salariées de l’entreprise en congé maternité, la rémunération intégrale, que le salaire excède ou non le plafond de la sécurité sociale, et sous déduction des indemnités journalières 

Indicateurs de suivi :

 Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité, par an
 Nombre de salariées en congé maternité ayant bénéficié d’un complément de salaire de la part de l’entreprise.



ARTICLE 4 : Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature du présent accord.


ARTICLE 5 : Suivi de l’accord

Un compte-rendu annuel du présent accord sera présenté au Comité d’Entreprise.

Le délégué syndical signataire sera invité à cette réunion.

Il sera communiqué au Comité d’entreprise les indicateurs de suivi associés aux mesures retenues, et l’évolution de leurs résultats, dans le cadre de l'examen du rapport annuel sur la situation économique et l'évolution de l'emploi, dans les conditions de l'article R.2312-8 du code du travail.

Les différents documents permettant de mesurer la réalisation des objectifs seront transmis préalablement aux membres du Comité d’entreprise et au délégué syndical signataire.

Le Comité d’entreprise pourra demander toutes explications complémentaires sur l'application de l’accord, formuler tous avis et présenter toutes suggestions à ce sujet.


ARTICLE 6 : Dénonciation - Révision

Le présent accord ne peut être dénoncé unilatéralement pendant sa durée d’application.

Chacune des parties peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord, cette révision devant intervenir selon les mêmes règles que la conclusion de l’accord lui-même.

Une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail effectuées, l’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
 

ARTICLE 7 : Publicité - Dépôt

Le présent accord est déposé par la partie la plus diligente à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de l’Aube en deux exemplaires, une version sur support papier signée par la Direction de la société ainsi qu’une version sur support électronique. 

Un exemplaire de l’accord est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de TROYES.

Cet accord sera tenu à la disposition de toute personne en faisant la demande et sa synthèse fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. 

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.


Fait à TROYES, le 23/03/2018.


Pour la Société				Syndicat C.F.D.T.
M. XXX				            représenté par M. XXX