Accord d’entreprise / N.A.O pour 2020

Réf : DRH – MCDA/CEMD

	
Etabli entre les soussignés :
	
L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par xxxxxxxxxxx – agissant en qualité de Directrice Générale –


D’une part,

ET,

. L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxxxxxxxxxxxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par Madame xxxxxxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;


D’autre part,


PREAMBULE – Objet du Présent Accord

Conformément aux dispositions de la Loi n°2015-994 du 17/08/2015 sur le Dialogue Social et l’Emploi, et à l’article 2242-1 et suivants du Code du Travail, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2020.

Les négociations ont été menées autour des thématiques suivantes :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Qualité de vie au travail

Les thèmes de la négociation, le calendrier des réunions et les documents afférents ont été déterminés lors de la séance d’ouverture le 24 octobre 2019.



Les trois organisations syndicales présentes au sein de l’OPAC Saône et Loire ont été conviées et ont participé aux négociations.

Les parties se sont rencontrées aux cours de 8 réunions :
24 octobre 2019 : 1ère réunion
14 novembre 2019 : 2ème réunion
19 novembre 2019 : 3ème réunion
02 décembre 2019 : 4ème réunion
11 décembre 2019 : 5ème réunion
16 décembre 2019 : 6ème réunion
20 décembre 2019 : 7ème réunion
06 janvier 2020 :	    8ème réunion

Au terme des huit réunions, il a été convenu ce qui suit pour l’année 2020 :



Chapitre 1 – Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise


Article 1 – Salaires effectifs

L’année 2019 a posé les fondations de nos nouvelles orientations stratégiques présentées en CSE du 22 janvier 2019, en réponse aux impacts de la RLS et de la loi Elan. Le budget 2020 est bâti sur les trois grands axes suivants :
L’amélioration de la valeur du parc
La place de notre entreprise en tant que contributeur majeur du bien vivre ensemble et les enjeux de notre transformation numérique
L’optimisation de nos ressources, une gestion rigoureuse et une organisation agile.

2020 traduira indéniablement l’exercice complexe de notre modèle en évolution. Il s’agit de garantir nos ressources actuelles et futures par des moyens rénovés et conséquents. Pour ce faire, l’année 2020 prévoit d’engager de nouveaux moyens, leviers nécessaires à la consolidation de nos ressources, tout en préservant les fondamentaux de l’entreprise et en réaffirmant l’exigence de résultats.

Le résultat net 2020, en positif, est projeté à 2.2 M€, soit stabilisé au regard de 2019, mais près de 5M€ en dessous de ses niveaux historiques : conséquence visible de la loi de Finances 2018 qui ampute les recettes -7.3 M€ au titre de la RLS, mais prévoit une compensation de +2.6 M€ de péréquation.
Le résultat de l’activité (avant la bonification par les dégrèvements TFPB) est évalué à -2 M€. Pour la Direction, il symbolise plus fidèlement que le résultat net, l’enjeu de restaurer l’équilibre du modèle économique.

C'est donc dans un contexte de budget volontariste mais prudentiel que les partenaires ont arrêté les dispositions suivantes pour 2020, tenant compte du principe d’égalité professionnel entre les femmes et les hommes, conformément à l’accord d’entreprise en vigueur :


Article 1.1 – Augmentations générales

Rappel des éléments ayant présidé à la négociation :

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière d’augmentations générales des salaires pour 2020, à savoir :

Pour CFDT :	. Une augmentation générale différenciée selon les catégories,
	. Une réduction sur les écarts de salaire entre le salaire minimum national de base et le salaire médian OPAC Saône et Loire,
	. Une augmentation générale de 30 euros bruts pour chaque collaborateur
Pour CFE-CGC :	. Une augmentation générale de 1,5%
Pour FO :	. Une augmentation générale pour tous de 1,5% au 1/01/2020 à minima.


La Direction générale souligne que malgré un contexte économique contraint, elle a souhaité doubler le budget alloué aux mesures sociales par rapport à 2019, afin d’être en mesure de reconnaître et de mobiliser les collaborateurs à l’atteinte des résultats.
Il en résulte qu’après discussions et analyse de l’ensemble des propositions, la Direction générale annonce la contre-proposition suivante pour 2020 :

Au 1er janvier 2020 : 
. augmentation générale de 1% applicable à l’ensemble des salaires de base bruts < ou égal à 1 800 € (salaire médian ) ;
. augmentation générale de 0,7% applicable à l’ensemble des salaires de base bruts compris entre 1 800 € et 3 600 € inclus ;
. augmentation générale de 0,5% applicable à l’ensemble des salaires de base bruts > 3 600 € ;

Le barème des rémunérations minimales par catégorie sera revalorisé selon les mêmes seuils de déclenchement ;
L’ensemble des primes fixes (hors indemnités de sujétion revalorisées à 0,5%) sera revalorisé de 1%.



Article 1.2 – Augmentations à caractère individuel


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière d’augmentations à caractère individuel, à savoir :

Pour CFDT :	. Constitution d’une enveloppe pour les augmentations individuelles sous condition de critères d’attribution objectifs, transparents et définis d’un commun accord entre la Direction et les syndicats ;
Pour CFE-CGC :	. Mise en place d’une enveloppe dédiée aux augmentations individuelles ;
	. Discussion sur les modes d’attribution ;
Pour FO :	. Mise en place d’une enveloppe d’augmentation individuelle identique à 2017, d’un montant de 70 k€ pour 2020 ;
	. Une répartition de cette enveloppe par CSP proportionnellement aux effectifs de chaque catégorie.
	. FO demande que les critères d’attribution ne soient pas applicables aux collaborateurs ayant eu une augmentation individuelle sur 2018 ou 2019.




Malgré les faibles marges de manœuvre financière, la Direction souhaite déployer une enveloppe d’augmentations individuelles pour reconnaitre la performance et les progressions individuelles.

Il en résulte qu’après discussions et analyse de l’ensemble des propositions, la Direction générale annonce la contre-proposition suivante pour 2020, qui tient compte de la réduction de l’enveloppe initialement prévue à 80 k€, conformément aux souhaits des organisations syndicales de privilégier l’augmentation générale par rapport à l’augmentation à caractère individuel : 


Au 1er juillet 2020 : une enveloppe d’augmentation à caractère individuel de 40 000 €, avec les critères d’attribution non cumulatifs suivants :
. une performance au-delà du poste sur 3 années ;
. une prise de responsabilité nouvelle non encore valorisée ;
. un portefeuille de compétences en évolution constante et pérenne ;
. ne pas avoir bénéficier d’augmentation individuelle en 2018 ou 2019.



Article 1.3 – Prime de 13ème mois

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de prime du 13ème mois, à savoir :

Pour CFDT :	. Révision du mode de calcul : prorata temporis (au lieu de 1/120ème) ;
	. Modification de l’intitulé de la prime de 13ème mois en prime d’assiduité ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Diminution de l’impact de la maladie sur le 13ème mois ;
	. Pour 2020, FO demande que la minoration de salaire passe de 1/120ème à 1/180ème (6 mois au lieu de 4 mois)
	. FO demande que le seuil de déclenchement de la minoration intervienne au bout du 10ème jour (au lieu du 5ème jour aujourd’hui)

La Direction souhaite rappeler que la Directive européenne en place au sein de l’OPAC Saône et Loire a pour conséquence qu’aujourd’hui il n’y a plus d’impact de la maladie sur les 4 premières semaines de congés payés.

A la lumière de ces informations, il est convenu de maintenir les règles en vigueur en matière de minoration du 13ème mois en cas d’absence.


Article 1.4 – Prime exceptionnelle (de pouvoir d’achat)

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits pour l’attribution de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, à savoir :

Pour CFDT :	. Pour ne pas pénaliser les personnes absentes pour raison de santé, octroi d’une prime exceptionnelle de fin d’année défiscalisée d’un montant de 350 € bruts sans prise en compte des jours de présence ;


Pour CFE-CGC :	. Cette prime ne doit pas être indexée sur les jours de présence (pour ne pas pénaliser les personnes absentes pour raison de santé), et, dans un souci d’équité, doit être versée, dans son intégralité, à l’ensemble des collaborateurs ;
Pour FO :	. Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 250 € bruts.


La Direction souhaite pouvoir faire bénéficier aux collaborateurs du dispositif de la prime de pouvoir d’achat, reconduit par le gouvernement pour l’année 2020. Cette prime doit rester cohérente dans son montant et dans ses conditions de versement. La prime découle de la capacité de l’entreprise à produire de la valeur ajoutée, en lien direct avec le travail même et la contribution des collaborateurs. 

Il en résulte qu’après discussions et analyse de l’ensemble des propositions, la Direction générale annonce la contre-proposition suivante pour 2020 : 

Attribution d’une prime exceptionnelle d’un montant minimum de  175 € bruts, versée avec la paie d’avril 2020, aux salariés présents le 30/04/2020, en fonction du temps de travail et du temps de présence sur la période (15/05/19 au 14/04/2020)


Article 1.5 – Mutuelle

L’évolution du rapport « prestations/cotisations » conduit notre prestataire de santé à notifier une hausse des cotisations Mutuelle, au 1er janvier 2020
	

					








Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de prise en charge de la mutuelle, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Prise en charge totale de l’augmentation de cotisation mutuelle annoncée pour 2020 par l’employeur ;
	. Etablissement d’un calendrier concernant le renouvellement du contrat avant la fin des NAO (dates de l’appel d’offres, dates de réunions de la commission mutuelle…)


La Direction souligne que l’employeur ne peut absorber la totalité du surcout de la mutuelle. Il y aura une partie à la charge des salariés. 

Après discussions avec les organisations syndicales, les parties conviennent de la participation de l’employeur à la majoration de la mutuelle, selon les modalités ci-dessous : 

Il est à noter que le CSE, par décision du 19 Décembre 2019, a décidé de participer à la majoration de la part mutuelle à hauteur de 0,62 € soit 7% de participation.












Article 1.6 – Prévoyance

L’évolution du rapport « prestations/cotisations » conduit notre prestataire de santé à notifier une hausse des cotisations Prévoyance, au 1er janvier 2020













Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits en matière de prise en charge de la prévoyance, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC :	. Compensation de la hausse de prévoyance par l’employeur ;
Pour FO :	. Prise en charge totale de l’augmentation de cotisation prévoyance annoncée pour 2020 par l’employeur ;
	

La Direction souligne que l’employeur ne peut absorber la totalité du surcout de la prévoyance. Il y aura une partie à la charge des salariés. 

Après discussions avec les organisations syndicales, les parties conviennent de la participation de l’employeur à la majoration de la prévoyance, selon les modalités ci-dessous : 













Article 1.7 – Indemnités kilométriques

Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits en matière de remboursement des indemnités kilométriques, à savoir :

Pour CFDT :	. Mise en place d’une indemnité kilométrique vélo fixée à 0,25 € du kilomètre parcouru ;
Pour CFE-CGC :	. Analyse de l’utilisation des véhicules personnels à l’OPAC, par site et par métiers (pour 2018 et 2019) ;
Pour FO :	. Calcul des remboursements kilométriques relatifs aux trajets pour se rendre à des formations dans les locaux de l’entreprise de façon forfaitaire selon le barème fixé aux représentants du personnel dans l’avenant à l’accord relatif à la mise en place du CSE à l’OPAC Saône & Loire.


La Direction n’a pas la volonté d’aller au-delà du remboursement de l’indemnité kilométrique actuelle, compte tenu qu’une augmentation de 20% a été réalisée dans le cadre de la NAO 2019. 
Concernant l’indemnité kilométrique vélo, celle-ci a vocation à évoluer suite à la publication de la Loi Mobilité le 19 novembre 2019. Les décrets restant à paraître, la Direction souhaite réévoquer cette disposition dans le cadre d’une négociation ultérieure avec les organisations syndicales sur la mobilité au sein de l’OPAC.

En revanche, la Direction est d’accord sur le principe d’utilisation pour tous les collaborateurs du système forfaitaire ci-dessous, applicable uniquement pour les formations dans les locaux de l’entreprise :

Il en résulte qu’après discussions et analyse de l’ensemble des propositions, la Direction générale annonce la contre-proposition suivante pour 2020 : 

Les temps de trajet et distances entre les différentes agences et le siège, pour les formations dans les locaux de l’entreprise, sont définis prioritairement comme suit :





Article 2 – Temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

	Article 2.1 – Suivi de l’accord RTT du 13/12/1999

L’organisation et l’aménagement du temps de travail se réalisent conformément à la Loi n°2000-37 du 19/01/2000 dite Loi « AUBRY », à la Loi n°2005-296 du 31/03/2005, aux dispositions prévues par l’Accord d’entreprise du 13/12/1999 et aux différents Accords d’entreprise conclus dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Conformément à l’article 8 de l’Accord du 13/12/1999 relatif à l’aménagement du temps de travail, 50% des jours de repos RTT sont pris à l’initiative de l’employeur.

En vertu de cette disposition, et pour tenir compte des périodes de forte diminution de l’activité, il est convenu que la Direction Générale pourra imposer la prise de 6 jours de repos RTT dans l’année à l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et bénéficiant de ces jours (hors cadres dirigeants et agents de proximité – agents de nettoyage et employés d’immeubles, agents de service hôtelier, commis de cuisine, chef de cuisine, animateur foyer et coordinateur animation foyer) afin de permettre la fermeture de l’établissement.
Les jours potentiellement concernés par cette mesure seront définis chaque année dans le cadre des négociations obligatoires.

Pour 2020, il est ainsi établi que deux jours seront concernés par cette mesure, à savoir :
Le vendredi 22 mai 2020
Le lundi 13 juillet 2020

Une note interne précisera les modalités de mise en œuvre effective de cette disposition.


Article 2.2 – Retraite progressive


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs à la retraite progressive, à savoir :


Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Un engagement de l’OPAC en faveur des départs en retraite progressive : en communiquant sur le sujet, en instituant un entretien préalable permettant d’évaluer la charge de travail à répartir et d’échanger sur une réorganisation du travail, en facilitant en cas de recrutement le tuilage (évitant ainsi la perte de compétences).

La Direction ne souhaite pas aller au-delà de ce que l’OPAC fait à ce jour en matière de retraite, compte tenu des réflexions en cours sur l’organisation et les métiers.

A la lumière de ces informations, il est convenu de maintenir les règles législatives en vigueur en matière de retraite.


Article 2.3 – Congés pour les aidants familiaux


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs à la mise en place de congés pour les aidants familiaux, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique 
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;



Pour FO :	. Acter dès maintenant le principe d’une revoyure, dès lors que le dispositif verra le jour, ceci dans le but de définir les conditions d’application interne à l’OPAC.

La Direction ne souhaite pas instaurer à ce stade les évolutions du dispositif, qui s’imposeront à l’OPAC dès parution du texte officiel.


Article 2.4 – Congés sans solde – délai de préavis


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs positions quant à la proposition de la Direction d’instaurer un délai de prévenance de 3 mois lors de demandes de congés sans solde pour convenance personnelle, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucune contre-indication à la mise en place de ce délai de prévenance ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Emet des réserves sur le principe, considérant qu’un préavis de trois mois est trop court ;
	. Par ailleurs, les autres demandes de congés sans solde (dans le cas d’accident ou de maladie graves du conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, ou d’un enfant ou à l’issue d’un congé de longue maladie), doivent conserver les dispositions existantes de la Convention Collective (article 3 – III, congés payés et congés pour évènements familiaux), à savoir dans ce cas pas de délai de prévenance.

Il en résulte qu’après discussions et analyse de la proposition de la Direction générale, il est décidé du principe suivant : 

Les salariés peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et après 1 an d’ancienneté, d’un congé sans solde pour convenance personnelle pour une durée de 3 mois à 1 an au plus. Toute demande devra être établie en respectant un délai de prévenance de trois mois.


Article 2.5 – Jours de congé exceptionnel


Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs à l’attribution de jours de congé exceptionnel, à savoir :

Pour CFDT :	. Dans le cas d’une affection de longue durée (ALD), possibilité d’avoir 6 jours minimum de congés exceptionnels au lieu de 3 jours, l’idéal étant de ne pas limiter ce chiffre sur présentation d’un justificatif ;
	. Après reformulation, la CFDT demande l’attribution de 2 jours de congés exceptionnel sans justificatif ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Aucun souhait sur cette thématique.


La Direction ne souhaite pas aller au-delà des dispositions conventionnelles existantes à ce jour en matière de jours de congé exceptionnel.

A la lumière de ces informations, il est convenu de maintenir les règles conventionnelles en vigueur en matière de jours de congé exceptionnel.


Article 2.6 – Placement sur CET

Les Organisations syndicales ont fait part de leurs souhaits relatifs au placement de jours sur le Compte Epargne Temps, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Permettre aux collaborateurs de placer la 5ème semaine de congés dans le CET
 
La Direction souligne que le coût de cette revendication n’est pas maîtrisable, et que celui-ci n’a par ailleurs pas été budgété sur 2020.

A la lumière de ces informations, il est convenu de maintenir les règles conventionnelles en vigueur en matière placement sur CET.



Chapitre 2 – Qualité de vie au travail



Article 3 – Télétravail

Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits en matière de télétravail, à savoir :

Pour CFDT :	. Possibilité d’offrir à tout collaborateur dont le métier le permet la mise en place du télétravail ;
Pour CFE-CGC :	. Demande d’ouverture des débats sur le sujet ; CFE est pour l’ouverture du télétravail à tous ;
Pour FO :	. Présentation d’un bilan en CSE concernant l’expérimentation réalisée en 2019 ;
	. Si le dispositif perdure, il doit pouvoir être accessible, sur la base du volontariat, à l’ensemble des CSP.	

La Direction souligne qu’à ce jour, aucune orientation n’est prise concernant le télétravail. S’agissant d’une expérimentation, un bilan et une analyse doivent être menés pour décider des suites. La direction propose qu’en fonction des résultats du bilan, une négociation soit ouverte sur le sujet.

A la lumière de ces informations, il est convenu de présenter un bilan de l’expérimentation au Comité Social et Economique lors de sa séance du mois de Février 2020. Suite à cette présentation, il sera décidé d’ouvrir ou non des négociations relatives à la mise en place d’un accord sur le Télétravail au sein de l’OPAC Saône et Loire. Dans le cas contraire, l’expérimentation sur le télétravail prendra fin.



 Article 4 – Co-voiturage

Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits en matière de co-voiturage, à savoir :



Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour CFE-CGC :	. Il est important de sensibiliser les collaborateurs au co-voiturage ;
Pour FO :	. Favoriser le co-voiturage, en :
. limitant les déplacements et favorisant les échanges via la vidéo ;
. obtenant le bilan des actions qui ont déjà été réalisées en vue de favoriser le co-voiturage ;
. pour les réunions internes récurrentes, en étudiant  la possibilité du co-voiturage dès la programmation de la réunion ;
. et pourquoi pas en intégrant la notion de vidéo-conférence ou de co-voiturage dans le calcul de la part variable de l’intéressement.

La Direction précise que certaines actions sont déjà menées en la matière, et propose de réévoquer cette disposition dans le cadre d’une négociation ultérieure avec les organisations syndicales sur la mobilité au sein de l’OPAC.


Article 5 – Pause méridienne

Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits en matière de pause méridienne, à savoir :


Pour CFDT :	. La CFDT demande que la pause méridienne des agents de proximité, travaillant en secteur diffus, soit ramenée à 1H30 au lieu de 3 actuellement ; 
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique ;
Pour FO :	. Aucun souhait sur cette thématique.

La Direction souligne que le sujet mérite un état des lieux précis sur le nombre de collaborateurs concernés, les sites, … et propose que ce sujet soit abordé en CSSCT.

A la lumière de ces informations, il est convenu de travailler le sujet en CSSCT.


Article 6 – Droit d’expression individuelle et collective


Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits concernant le droit d’expression des salariés, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour CFE-CGC :	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour FO :	. Information sur ce qui est mis en place afin de permettre le droit d’expression des salariés prévu par les articles L 2282-1 et L 2282-2 du Code du travail ;
	. Bilan de l’évolution de carrière des représentants du personnel.


La Direction précise qu’il existe au sein de l’OPAC Saône et Loire des actions en faveur du droit d’expression des salariés, comme les espaces de discussions qui sont des temps collectifs d’échanges dont le vecteur principal est la parole et le partage d’expériences, les entretiens individuels et des initiatives ponctuelles associant les collaborateurs au projet d’entreprise (arbre à vœux, cercles filgood, sondages internes, baromètre social…).

Pour rappel, lors de la NAO pour 2017 signée le 21 décembre 2016, les partenaires avaient dressé un état des lieux des modalités d’expression directe et collective existant au sein de l’entreprise :

Sur le plan individuel :
. entretien individuel annuel et entretien à mi-parcours avec le manager ;
. existence d’une ligne téléphonique d’assistance psychologique (PSYA), ouverte à tout salarié, de façon anonyme et confidentielle, en fonction des besoins rencontrés ;
. possibilité pour chaque salarié de demander un entretien avec la Direction des Ressources Humaines ou la Direction Générale, conformément à l’article 1, IV – Entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation de la Convention Collective.

Sur le plan collectif :
. décision prise par la Direction Générale, en concertation avec FO, de mettre en place et de pérenniser un dispositif d’écoute collective interne : le Baromètre Social ;
. décision prise par la Direction Générale, suite aux résultats du premier Baromètre Social, de mettre en place des espaces de discussion au sein de l’entreprise.




Chapitre 3 – Modalités de mise en œuvre  



Article 7 – Mise à jour des accords d’entreprise

Les Organisations syndicales font part de leurs souhaits sur la mise à jour des accords d’entreprise, à savoir :

Pour CFDT :	. Aucun souhait sur cette thématique
Pour CFE-CGC :	. Maintien de la demande de mise en place d’un tableau synthétique des accords existants.
Pour FO :	. Afin de permettre à tous les salariés de s’y retrouver, et d’avoir une vue d’ensemble de chaque problématique, que les clauses négociées lors de la NAO soient rattachées aux accords auxquels elles se rapportent :
		. soit sous la forme d’un avenant ;
	. soit en indiquant à la suite de chaque accord la mention « modifié par l’article xx de l’accord NAO 20xx »


La Direction propose la mise en place d’un tableau synthétique des accords existants en fonction des thématiques et leur rattachement.

Les parties conviennent d’un commun accord du principe de mise en place d’un récapitulatif des accords existants selon les différentes thématiques de négociation, à produire pour Février 2020.


Article 8 – Suivi - Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions législatives en vigueur toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires, devra faire l’objet d’un avenant établi selon la même procédure que l’accord lui-même. Il donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en version dématérialisée sur le site , conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Macon.

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet. 


Signataires :

Macon, le 

								Pour l’OPAC Saône et Loire
								La Directrice Générale
xxxxxxxxxxxxxxxx
		

Pour CFDT
La Déléguée syndicale xxxxxxxxxxxxxx	




Le Délégué syndical xxxxxxxxxxxx





Pour CFE-CGC
Le Délégué syndical xxxxxxxxxxxxxxx 





Pour FORCE OUVRIERE
La Déléguée syndicale xxxxxxxxxxxxxxxxx





Le Délégué syndical xxxxxxxxxxxxxxxx