Accord relatif à l’égalité professionnelle                                         entre les Femmes et les Hommes et à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle



Entre :
La Société SAINT-GOBAIN ISOVER, dont le siège social est situé : aux Miroirs - 18, avenue d’Alsace à COURBEVOIE (92 400), immatriculée au RCS de Nanterre, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de Saint-Gobain ISOVER :
La CFE-CGC, représentée par XXXXXX, Délégué Syndical Central,
La CGT, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central,
La CGT-FO, représentée par XXXXX, Délégué Syndical Central, 
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément à l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, au décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 et à la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les Femmes et les Hommes.





Préambule

Les dispositions du présent accord s‘inscrivent dans le cadre de la loi portant réforme des retraites et notamment de son article 99 qui pose obligation, pour certaines sociétés, de conclure un accord (ou à défaut d’élaborer un plan d’actions) en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, en accord avec l’accord de Branche signé le 11 octobre 2007 au niveau des Industries de Fabrication Mécaniques du Verre, et de son avenant n°1 signé en date du 30 novembre 2017, et dans la continuité des actions déjà menées en faveur de l’égalité professionnelle, tant au niveau du Groupe SAINT-GOBAIN, notamment la signature de la Charte de la Parentalité en entreprise, l’accord-cadre de Groupe relatif à la Diversité du 6 septembre 2012, et l’accord-cadre de Groupe sur la Qualité de Vie au Travail du 17 mai 2018, qu’au sein de SAINT-GOBAIN ISOVER et de l’accord du 19 décembre 2011.
Par le présent accord, les parties considèrent que la mixité et la diversité sous toutes ses formes sont sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et réaffirment leur volonté de :
garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, 
continuer de participer à la transformation de la société en combattant les préjugés lorsqu’ils existent, en induisant une mutation durable des mentalités et en supprimant les différences de traitement lorsque des inégalités sont constatées. 
Les dispositions du présent accord doivent permettre de garantir les valeurs de la société fondées notamment sur l’engagement et la responsabilité sociale, et les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle, notamment dans les domaines tels que les conditions d’accès à l’emploi, la mixité des emplois et postes de travail, la formation, la promotion, la rémunération et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Pour identifier les actions à mener à court et moyen terme, les partenaires se sont appuyés sur les rapports de situation comparée des Femmes et des Hommes élaborés et présentés chaque année. De ces diagnostics, des objectifs de progression et des actions concrètes permettant de les atteindre ont été définies pour les années  2019 – 2020 - 2021. Pour chacune de ces actions prioritaires, des nouveaux indicateurs chiffrés de suivi doivent permettre d’en mesurer la réalisation.
Au terme des négociations démarrées en octobre 2012, de nouveaux objectifs de progrès ont été définis, notamment dans les domaines suivants :  
les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des postes de travail,
la formation professionnelle, la promotion professionnelle, le déroulement des carrières et la rémunération,
les conditions de travail et d’emploi, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la sensibilisation de l’ensemble du personnel et les actions de communication visant à la réalisation de ces objectifs.
Les parties instituent également par le présent accord, la mise en place d’une Commission spécifique de suivi.
Une synthèse des objectifs et indicateurs de suivi est précisée en annexe du présent accord.
Les parties conviennent que les différentes dispositions du présent accord ne sauraient être moins favorables que les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.



Préambule 	2

Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi et mixité des postes de travail	4
1-1 Processus de recrutement	4
1-2 Mixité de l’emploi	5
1-3 Sensibilisation des filières éducatives et accès aux stages et formations en alternance 	5
Article 2 - La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement des carrières	6
2-1 Accès à la formation professionnelle	6
2-2 Promotion professionnelle	6
2-3 Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes	7
Article 3 – Les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle	8
3-1 Organisation du travail	8
3-2 Gardes d’enfants	8
3-3 Modalités de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation	9
3-4 Recours au temps partiel	11
3-5 Télétravail	11
3-6 Dons de jours de repos	11
Article 4 – Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la mixité 	12
Article 5 - Sensibilisation et actions de communication	12
5-1 Information et sensibilisation des salariés	12
5-2 Publicité et suivi de l’accord	12
Article 6 - Formalités	13
6-1 Durée et entrée en vigueur	13
6-2 Révision et dénonciation de l’accord	13
6-3 Dépôt	14
Annexe – Synthèse des objectifs et indicateurs de suivi 	15-16



Article 1 : Conditions d’accès à l’emploi et mixité des postes de travail
1-1 : Processus de recrutement
Afin de ne pas faire de discrimination dans le processus de recrutement, une attention toute particulière est portée au processus de recrutement et de sélection des candidatures. 
Afin de progresser dans l’équilibre Femmes / Hommes des recrutements et développer les conditions d’une plus grande mixité, SAINT-GOBAIN ISOVER confirme à travers cet accord, sa volonté de garantir les mêmes processus d’embauche pour les Femmes et les Hommes, sur la base de mêmes critères de sélection basés notamment sur les compétences, l’expérience, la formation (initiale et continue), indépendamment du genre et de l’âge.
Rédaction des offres
Dans ce cadre, la société veille à ce que ses offres d’emplois soient rédigées avec une terminologie non discriminante afin de s’adresser indifféremment aux Femmes et aux Hommes, indépendamment de l’âge. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.
Les offres d’emplois seront portées à la connaissance des salariés de la société par voie d’affichage, notamment électronique. Les salariés pourront y postuler et demander à être intégrés dans le processus de recrutement.
En cas d’absence de longue durée (maladie, maternité, congé parental, …), les salariés qui le souhaitent, pourront demander à recevoir sous format électronique, les offres d’emplois et autres informations relatives au fonctionnement de la société ou de leur établissement.
Processus de recrutement
Le processus de recrutement se déroule de manière identique quel que soit le genre ; la sélection des candidats s’effectuant en dehors de toute considération liée au genre, à l’âge, à la situation de famille, à l’origine, ou à un éventuel état de grossesse. 
Le choix des candidats ne résulte que de l’adéquation entre les critères requis pour occuper l’emploi proposé et le profil du candidat, au regard de sa formation et de ses qualifications, de ses compétences et de son expérience professionnelle, des perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel.
Ce principe s’applique à tout recrutement y compris des stagiaires et étudiants en alternance, ainsi qu’aux mobilités internes.
Ces règles ont vocation à être rappelées à l’ensemble des partenaires (cabinets de recrutements et sociétés d’intérim notamment) avec lesquels l’entreprise est amenée à travailler.
Les personnes dont la candidature n’aura pas été retenue (qu’elles soient externes ou internes à la société ou au Groupe) seront informées individuellement de la décision et des principales raisons ayant conduit à ce choix, au plus tard dans le mois suivant la conclusion du recrutement.
Objectif et indicateurs
Objectif : Garantir le même processus d’embauche pour les Femmes et les Hommes
Indicateurs :
- Nombre de candidatures masculines et féminines pour chaque recrutement (candidatures OpenJob)
- Nombre d’entretiens avec des candidatures masculines et féminines par poste ouvert 
- Nombre de Femmes et Hommes recrutés par classe d’âge / nombre total des recrutements  
1-2 : Mixité de l’emploi 
Considérant que certaines représentations socioculturelles préexistantes peuvent constituer un frein à la mixité de certains emplois, SAINT-GOBAIN ISOVER réaffirme sa volonté de permettre le positionnement de tout candidat, quel que soit son genre, sur des métiers où les préjugés socioculturels pourraient les y avoir exclus.
Compte tenu de la nécessaire impulsion donnée sur ce thème par la ligne managériale et les principaux preneurs de décision, il est primordial que les Managers, et l’ensemble de l’Encadrement (Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres) soient sensibilisés aux principes directeurs d’égalité professionnelle et à la lutte contre les préjugés, notamment entre les Femmes et les Hommes.
Ainsi, il est prévu de former progressivement l’ensemble de l’Encadrement via le module de formation en ligne « Gender balance » (Equilibre Hommes/Femmes) du Groupe SAINT-GOBAIN. 
Ce module de formation vise à rappeler que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes constitue un enjeu stratégique du développement des personnes et de l’entreprise, et fait partie intégrante des Principes de Comportement et d’Action du Groupe SAINT-GOBAIN. 
  Objectif et indicateurs
Objectif : Sensibiliser et former l’ensemble de l’Encadrement, sur la durée de l’accord, aux principes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et lutter contre les stéréotypes de discrimination.
Indicateurs : 
- Pourcentage de membres de l’Encadrement ayant suivi la formation spécifique « Gender balance ».
- Pourcentage de recruteurs ayant suivi la formation spécifique « Gender balance »

 : Sensibilisation des filières éducatives et accès aux stages et formations en alternance
Afin de sensibiliser les jeunes, et en, particulier les jeunes Femmes, aux métiers industriels, des actions de communication et de sensibilisation à destination des filières éducatives seront organisées. 
Dans ce cadre, la société SAINT-GOBAIN ISOVER souhaite promouvoir, dans le cadre de ses relations extérieures notamment avec le milieu de l’enseignement secondaire et supérieur (par exemples : lycées techniques, écoles d’ingénieur et de commerce, universités), les métiers de l’isolation thermique et acoustique des bâtiments auprès d’une population mixte d’étudiants. Cette sensibilisation au caractère mixte de nos métiers sera également assurée auprès du Pôle Emploi, afin de ne pas limiter l’accès, notamment des Femmes, à nos offres d’emplois.
Par ces moyens, SAINT-GOBAIN ISOVER entend se donner les moyens d’accroitre la mixité au sein de ses équipes.
  Objectif et indicateurs
Objectif : Accroître la mixité et l’équilibre Femmes / Hommes dans l’entreprise.
Indicateurs : 
- Pourcentage et Nombre de Femmes / Effectif total / par filières
- Pourcentage et Nombre de Femmes en alternance et en stage de longue durée / Effectif total des alternants et des stagiaires de longue durée


Article 2 : La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement des carrières
2-1 : Accès à la formation professionnelle 
Un égal accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’évolution des qualifications et le déroulement de carrière.
SAINT-GOBAIN ISOVER s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux Femmes et aux Hommes.
Afin de s’assurer que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne constituent pas un obstacle à l’accès à la formation (et ce, tant pour les Femmes que pour les Hommes), l’entreprise veillera à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, en privilégiant, à niveau de qualité de formation égale, les formations sur site ou à proximité du lieu de travail et en favorisant l’accès aux formations en ligne.
SAINT-GOBAIN ISOVER veillera ainsi à ce que les moyens mis en œuvre pour le développement personnel et professionnel et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre les salariés des deux genres.
La société entend également renforcer l’employabilité des salariés au travers de formations spécifiques proposées dans ou hors Plan de formation, et à favoriser les valorisations des formations qualifiantes. 
  Objectif et indicateurs
Objectifs : 
- Assurer l’égalité d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes
- Favoriser l’employabilité et valoriser les formations qualifiantes
Indicateurs : 
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation dans l’année (avec et sans formation obligatoire)
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation qualifiante ou une VAE 

2-2 : Promotion professionnelle
Les actions en faveur d’une plus grande mixité des emplois au sein de l’entreprise supposent que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Les critères retenus dans le cadre de toute évolution professionnelle au sein de SAINT-GOBAIN ISOVER sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles.
Au cours des revues de personnel (People Review), les plans de successions internes  intègrent chaque fois que cela est possible au moins un candidat de chaque genre.
Afin de garantir une véritable mixité des emplois et ne pas créer de « plafond de verre », une attention toute particulière continuera d’être portée aux candidatures féminines sur les postes à responsabilités et aux fonctions d’encadrement.
Dans ce cadre, des actions de formation spécifiques, d’accompagnement individuel (type coaching ou mentoring) pourront être proposées pour favoriser ces évolutions professionnelles. 
Enfin, dans un souci de suivre l’évolution des promotions au cours de la carrière des salariés, un nouvel indicateur de suivi du temps moyen entre deux promotions sera mis en place.
  Objectif et indicateurs
Objectif : Assurer l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes aux postes à responsabilités
Indicateurs : 
- Proportion de Femmes ayant participé à une formation de management dans l’année
- Proportion de Femmes Managers par établissement 
- Nombre de Femmes participant aux Comités de Direction de la société et des différents établissements
- Temps moyen entre deux promotions par genre et par catégorie

2-3 : Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
SAINT-GOBAIN ISOVER entend garantir, à expérience et compétences équivalentes, et pour un travail de valeur équivalente, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le genre. 
Afin d’assurer une équivalence de salaire à situation comparable entre les Femmes et les Hommes, une analyse annuelle des salaires à situations comparables (âge, ancienneté, fonction, coefficient) sera réalisée. 
  Objectif et indicateurs
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Indicateur : 
- Comparaison des salaires de base moyens, médians, mini, maxi, Femmes et Hommes par coefficient
- Répartition des salaires de base par genre, âge, ancienneté et classification (nuage de points)
- Répartition des Augmentations Individuelles (AI) par genre, âge et catégorie
Dans le cas où à l’issue de cet examen, des écarts significatifs de rémunération (c’est-à-dire + ou – 5%) étaient diagnostiqués, et qu’une analyse plus approfondie mettait en évidence des écarts non justifiés, un repositionnement des salariés concernés aura lieu au plus tard dans un délai de 3 mois, indépendamment du budget des augmentations individuelles.
Le niveau de rémunération à l’embauche étant directement lié au niveau de formation, d’expérience et de responsabilité confié, il ne peut donc dépendre, en aucun cas, du genre de la personne recrutée.
A situation comparable, l’entreprise entend donc garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les Femmes et les Hommes.
  Objectif et indicateurs
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Indicateur : Analyse des salaires d’embauche Femmes et Hommes à situation comparable

Article 3 : Les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Conformément à la Charte de la Parentalité signée par le Groupe SAINT-GOBAIN, la société entend favoriser la parentalité en entreprise et accompagner les pères et les mères dans l’équilibre de leur rythme de vie, et encourager à un environnement de travail où les salariés-parents peuvent mieux concilier leurs vies professionnelle et familiale.
3-1 : Organisation du travail
Chaque fois que cela sera possible, SAINT-GOBAIN ISOVER cherchera à développer des organisations du travail compatibles avec les obligations familiales, telles que :
Réunions professionnelles : les réunions professionnelles seront organisées durant les plages horaires des salariés concernés en horaire journée, et compatibles avec l’organisation de la vie personnelle et familiale. Ces réunions seront ainsi organisées, dans la mesure du possible, entre 8h30 et 18h.
Rentrée scolaire : indépendamment du genre, les salariés en régime journée ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie. Il sera évité d’organiser des réunions professionnelles sur cette journée.
Evénements familiaux : les salariés rencontrant des difficultés temporaires telles que : enfant malade, conjoint hospitalisé, parents âgés hospitalisés, consultation de spécialistes, pourront bénéficier, sur justificatif, d’un aménagement de leur temps de travail en concertation avec leur hiérarchie et leur service RH, en plus des éventuels congés déjà acquis pour certains événements familiaux.
Salariés divorcés ou séparés : pour la prise des congés, une attention particulière sera portée aux salariés divorcés ou séparés afin de tenir compte des décisions de justice fixant les gardes d’enfant.  
Postes de travail de Noël : certains salariés postés, du fait du calendrier 5x8, doivent travailler sur les postes du 24 décembre nuit, 25 décembre matin et après-midi. Pour travailler sur ces postes, le volontariat au sein des équipes concernées et non-concernées, sera privilégié dans un premier temps. Une communication sera faite en ce sens, afin que les salariés volontaires puissent se déclarer et que la planification de ces postes soit effectuée le plus en amont possible, et portée à la connaissance du personnel par affichage au moins 1 mois avant la date de congés.

3-2 : Gardes d’enfants
La conciliation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et familiale passe par le développement de solutions pratiques.
Ainsi, SAINT-GOBAIN ISOVER cherchera à développer différentes mesures dans le domaine des services de garde des enfants du personnel, en étudiant les possibilités de réservation de berceaux en crèche à proximité du lieu de travail des salariés dans les régions marquées par une pénurie de solutions de garde, notamment avec des horaires d’ouverture permettant une garde d’enfants pour les salariés en régime posté.
Les services RH des différents sites prendront contact avec les partenaires locaux (communes, agglomération, associations sur le bassin d’emplois, partenaires privés, …) afin de créer le partenariat correspondant à leurs demandes internes.
Dans le cas où le nombre de berceaux disponibles serait inférieur à la demande, la priorité serait donnée aux salariés correspondant aux critères prioritaires définis par la crèche.


3-3 : Modalités de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation
Parce que les périodes de parentalité ne doivent pas être des freins à l’évolution professionnelle, la société SAINT-GOBAIN ISOVER réaffirme sa volonté de développer des pratiques managériales favorisant cette parentalité (sans distinction de genre) et que le congé maternité/adoption et le congé parental d’éducation soient sans incidence sur le déroulement de carrière des Femmes (et des Hommes concernant le congé parental), et entend préparer au mieux la période d’absence et la reprise d’activité. 
Par ailleurs, les périodes d’absence des salariés pour les congés de maternité/adoption et parental d’éducation seront intégralement prises en compte pour le calcul des droits au titre du Compte Personnel de Formation (CPF). 
Congé maternité
Dans le but de veiller à la protection renforcée de la santé de la Femme enceinte, une étude de poste de la salariée concernée sera entreprise avec le service de Santé au Travail, au moment de la déclaration de sa maternité. Cette analyse pourra déboucher, le cas échéant, sur un aménagement de poste ou une affectation temporaire sur un autre emploi. 
En cas d’affectation temporaire sur un autre emploi nécessitée par l’état de grossesse, la rémunération (nuisances comprises) du poste antérieur sera maintenue.
De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements seront réservées le cas échéant aux femmes enceintes.
Durant la période de grossesse, la société facilitera également les aménagements d’horaire et de travail de ces salariées, notamment par la mise en place temporaire le cas échéant, d’un travail à temps partiel, de possibilités de télétravail ou de travail dans un lieu partagé, et accordera des autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance prénatale. 

Afin d’organiser au mieux la période de grossesse et de préparer le congé maternité ainsi que le retour de congé, chaque femme concernée sera reçue à différents entretiens : entretien à l’annonce de la grossesse, entretien de départ au plus tard un mois avant le départ, entretien de retour avant le retour effectif.
Les entretiens, à l’annonce de la grossesse et avant le départ en congé maternité, seront réalisés avec la salariée concernée et sa hiérarchie et/ou le service RH. La salariée concernée pourra se faire accompagner, si elle le souhaite, par une personne appartenant obligatoirement à l’entreprise. 
Au cours de ces entretiens seront notamment abordés les points suivants : droits particuliers liés à la grossesse, organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé maternité, remplacement et/ou réorganisation des tâches durant le congé, conditions du congé, réajustement des objectifs annuels afin de tenir compte de l’absence prévisible due au congé maternité, maintien du lien avec l’entreprise durant le congé, attentes de la salariée au retour du congé, et ceci afin de préparer ce retour dans les meilleures conditions possibles. 
Pendant le congé maternité, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariées, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, …. 



En amont de la reprise d’activité, un nouvel entretien sera organisé entre la salariée et sa hiérarchie et/ou le service RH. Au cours de cet « entretien de retour » seront notamment abordés les points suivants : événements marquants survenus durant son absence au niveau de l’entreprise et de son service, modalités de retour de congé (maternité ou parental), besoins en formation notamment de remise à niveau, projet professionnel et souhaits d’évolution professionnelle, disponibilités pour une mobilité, réajustements d’objectifs. A cette occasion, un bilan professionnel pourra être proposé.
A l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouvera l’emploi qu’elle occupait avant son départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. La rémunération de la salariée sera réévaluée à hauteur des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Congé parental d’éducation
Comme pour les congés de maternité, les salariés souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation bénéficieront également d’entretiens avant le départ et avant le retour de congé, dans les mêmes termes que stipulé dans le paragraphe précédent traitant du congé maternité.
A l’issue de leur congé parental, les salariés retrouveront l’emploi qu’ils occupaient avant leur départ en congé, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente avec maintien de son coefficient. La rémunération des salariés concernés sera réévaluée à hauteur des augmentations générales consenties pendant la durée de ce congé ou à défaut d’augmentation générale, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Pendant le congé parental, afin que le congé ne soit pas vécu comme une rupture avec l’entreprise, les salariés-parents, qui en exprimeront le souhait, resteront destinataires des informations générales adressées aux salariés : notes de service, newsletter, postes à pourvoir, …. 
Par ailleurs, durant la suspension du contrat lié au congé parental, sur demande du salarié-parent, les régimes de Mutuelle et de Prévoyance seront maintenus, pour une durée limitée à 12 mois, dans les mêmes conditions de garanties et de répartition des cotisations mensuelles.
Par le présent accord, et comme le permet l’avenant n°1 portant révision de l’accord de Branche relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les cotisations retraite complémentaire seront maintenues durant le congé parental d’éducation comme si les intéressés avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales, et ce, pour une durée limitée à 12 mois.   
  Objectif et indicateurs
Objectif : Préparer les retours de congés maternité et parental et éviter les incidences potentiellement négatives de ces congés
Indicateurs : 
- Pourcentage réalisé d’entretiens « préparatoires » et d’entretiens « de retour » 
- Nombre de congé parental par genre




3-4 : Recours au temps partiel
Le travail à temps partiel choisi est un moyen de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques ; il peut notamment constituer une mesure pertinente en faveur de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. 
C’est pourquoi la société SAINT-GOBAIN ISOVER s’engage à relancer la communication sur l’Accord relatif au travail à temps partiel du 25 juin 1996, à faciliter le passage à temps partiel comme le retour à temps plein.
3-5 : Télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur (par exemple à son domicile), de façon régulière et volontaire, en utilisant les outils numériques.
Notamment parce qu’il participe à la limitation du temps de transport entre travail et domicile, le télétravail peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et contribuer à l’amélioration des conditions de travail. 
Basé sur un rapport de confiance mutuelle équilibré entre le salarié et son responsable hiérarchique, le télétravail constitue une démarche individuelle et mutuelle conduite en accord avec l’entreprise et le salarié.
La société SAINT-GOBAIN ISOVER entend faciliter et promouvoir cette forme d’organisation du travail sur l’ensemble des établissements, pour tous les salariés qui ont un emploi leur permettant d’exercer une partie de leur activité professionnelle hors des locaux de l’établissement, et ce, dans le respect de l’accord-cadre SAINT-GOBAIN sur la Qualité de Vie au Travail, et notamment de sa Charte sur le télétravail.
La société assurera la communication de la Charte sur le télétravail et définira les modalités pratiques d’organisation.
  Objectif et indicateurs
Objectif : Favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Indicateurs : 
- Evolution du nombre de salariés en télétravail 
- Nombre de demandes de télétravail et nombre de demandes acceptées par genre.
 3-6 : Don de jours de repos
Tout salarié peut devoir faire face, à un moment de sa vie, à la maladie grave d’un conjoint, d’un enfant, d’un parent ou encore être en charge d’un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 
Il peut également et de façon plus large être confronté à des événements de nature exceptionnelle, bouleversant son équilibre personnel ou familial ou sa situation financière ou matérielle (catastrophes naturelles, événements climatiques, …) que la solidarité et l’entraide de la collectivité de travail peuvent aider à surmonter. 
Afin de répondre à des situations particulières nécessitant une grande solidarité, les parties entendent négocier dans un accord spécifique, dans un délai de 18 mois suivant la signature du présent accord, la mise en place d’un dispositif de don de jours de repos au sein de la société.


Article 4 : Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la mixité
Afin de garantir l’égalité d’accès sur tous les postes de travail et contribuer notamment à la mixité des emplois, la société veillera, chaque fois que cela sera possible, à ce que les postes de travail puissent être tenus sans distinction par les Femmes et par les Hommes.
Une analyse des filières sera effectuée de manière collaborative entre les services RH, EHS, Service de Santé au Travail et Instance Représentative du Personnel concernée dans les 6 mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, afin d’identifier les filières et types d’emplois fortement masculinisés ou fortement féminisés.
Cette analyse doit permettre de trouver les causes limitant la mixité des emplois et de proposer des actions correctives.
Les contraintes physiques étant généralement une des principales causes de limitation de l’accès égalitaire à l’emploi, la société entend continuer de progresser dans l’allègement des contraintes physiques des postes de travail et ainsi faciliter l’accès à tous les postes sans distinction de genre. La société se fixe ainsi pour objectif d’effectuer sur chaque établissement, en concertation avec les instances représentatives du personnel locales et le Service de Santé au Travail, un travail de diminution des contraintes physiques des postes de travail. 
Chaque établissement précisera chaque année cet objectif et définira les actions concrètes à entreprendre, dans le cadre de son évaluation annuelle des risques pour la santé et la sécurité.  
  Objectif et indicateurs
Objectif : Favoriser la mixité des emplois et alléger les contraintes physiques des postes de travail
Indicateurs : 
- Nombre de réalisations de diminution des contraintes physiques des postes de travail 

Article 5 : Sensibilisation et actions de communication
Afin de faire évoluer les mentalités et les représentations socioculturelles en matière d’égalité professionnelle, et lutter ainsi contre les stéréotypes qui sont des freins importants à une véritable égalité entre les Femmes et les Hommes, les parties entendent assurer la promotion de cet accord.
5- 1 : Information et sensibilisation des salariés 
Un livret résumant de manière synthétique le présent accord sera rédigé et adressé dans les six mois suivant la signature de l’accord à l’ensemble des salariés de la société. Il sera également intégré au livret d’accueil des nouveaux embauchés.
Par ailleurs, un temps spécifique sera dédié à ce sujet, notamment par la présentation des principales dispositions de ce texte, lors de chaque séminaire d’intégration des nouveaux embauchés, lors des réunions d’équipe et lors des formations de Manageurs.
Enfin, des campagnes de communication seront organisées régulièrement afin de lutter contre les propos sexistes et les comportements discriminants qui pourraient subsister au sein de la société.
Afin de lutter contre toute situation de harcèlement, de comportement ou de propos contraire à la dignité et au respect des personnes, une communication rappellera le dispositif interne d’alerte professionnelle mis en place au niveau du Groupe. 

Préalablement au terme du présent accord, une enquête comparée de bien-être au travail des Femmes et des Hommes, complémentaire à l’enquête « SG & Moi », sera réalisée afin notamment de dresser un état des lieux plus précis sur leur perception de la situation des Femmes et des Hommes au sein de la société, et ainsi servir de base de réflexion à la négociation d’un nouvel accord pour la période triennale suivante.
5-2 : Publicité et suivi de l’accord
Conformément à la réglementation en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, et un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale signataire.
Une présentation de l’accord et de ses principales dispositions sera faite au niveau des différentes instances locales de représentation du personnel.
Chaque année, une présentation du suivi des indicateurs du présent accord aura lieu concomitamment à la présentation du rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes, dans le cadre d’une Commission Egalité Professionnelle. Celui-ci se réunira une fois par an au cours du premier semestre de chaque année, et sera composée d’un représentant par établissement, et d’un représentant par Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise. 
L’analyse de ces données précisera notamment l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs fixés par le présent accord, le bilan des actions de l’année écoulée, les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle, l’explication sur les actions prévues mais non réalisées.
Outre l’analyse des documents présentés, la Commission Egalité Professionnelle aura pour vocation de suivre la bonne application des actions définies par le présent accord tant au niveau de la société que des établissements, de proposer d’éventuelles nouvelles actions favorisant l’égalité professionnelle et de préparer les délibérations dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.   

Article 6 : Formalités
6- 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2019, 2020 et 2021.
Il prendra effet au 1er janvier 2019, et cessera de plein droit d’être applicable à échéance de son terme, soit au 31 décembre 2021. 
Au terme de cette période de trois ans, soit avant la fin de l’année 2021, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
6-2 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande motivée de révision à la demande de l’une des parties signataires. L’examen de cette demande se fera alors au cours d’une nouvelle réunion paritaire.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur. A défaut de la conclusion d’un nouvel accord, il cessera de produire ses effets après un délai de survie de 12 mois à compter de la fin des 3 mois de préavis.
6-3 : Dépôt
Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts de Seine et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.
Fait en 7 exemplaires originaux, à Suresnes, le 12 novembre 2018



ANNEXE – Synthèse des objectifs et indicateurs de suivi
Article 1 : Conditions d’accès à l’emploi et mixité des postes de travail
1-1 : Processus de recrutement
Objectif : Garantir le même processus d’embauche pour les Femmes et les Hommes
Indicateurs :
- Nombre de candidatures masculines et féminines pour chaque recrutement (candidatures OpenJob)
- Nombre d’entretiens avec des candidatures masculines et féminines par poste ouvert
- Nombre de Femmes et Hommes recrutés par classe d’âge / nombre total des recrutements
1-2 : Mixité de l’emploi 
Objectif : Sensibiliser et former l’ensemble de l’Encadrement, sur la durée de l’accord, aux principes de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et lutter contre les stéréotypes de discrimination.
Indicateur : 
- Pourcentage de membres de l’Encadrement ayant suivi la formation spécifique « Gender balance ».
- Pourcentage de recruteurs ayant suivi la formation spécifique « Gender balance »
1-3 : Sensibilisation des filières éducatives et accès aux stages et formations en alternance
Objectif : Accroître la mixité et l’équilibre Femmes / Hommes dans l’entreprise.
Indicateurs : 
- Pourcentage et Nombre de Femmes / Effectif total / par filières
- Pourcentage et Nombre de Femmes en alternance et en stage de longue durée / Effectif total des alternants et des stagiaires de longue durée

Article 2 : La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement des carrières
2-1 : Accès à la formation professionnelle 
Objectif : 
- Assurer l’égalité d’accès à la formation entre les Femmes et les Hommes
- Favoriser l’employabilité et valoriser les formations qualifiantes
Indicateurs : 
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation dans l’année (avec et sans formations obligatoires)
- Proportion de Femmes et d’Hommes ayant suivi une formation qualifiante ou une VAE 
2-2 : Promotion professionnelle
Objectif : Assurer l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes aux postes à responsabilités
Indicateur : 
- Proportion de Femmes ayant participé à une formation de management dans l’année
- Proportion de Femmes Managers par établissement 
- Nombre de Femmes participant aux Comités de Direction de la société et des différents établissements
- Temps moyen entre deux promotions par genre et par catégorie
2-3 : Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes
Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes.
Indicateur : 
- Comparaison des salaires de base moyens, médians, mini, maxi, Femmes et Hommes par coefficient
- Répartition des salaires de base par genre, âge, ancienneté et classification (nuage de points)
- Répartition des Augmentations Individuelles (AI) par genre, âge et catégorie

Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Indicateur : Analyse des salaires d’embauche Femmes et Hommes à situation comparable

Article 3 : Les conditions de travail et d’emploi et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
3-3 : Modalités de retour de congé maternité, de congé d’adoption et de congé parental d’éducation
Objectif : Préparer les retours de congés maternité et parental et éviter les incidences potentiellement négatives de ces congés
Indicateurs : 
- Pourcentage réalisé d’entretiens « préparatoires » et d’entretiens « de retour » 
- Nombre de congé parental par genre
3-5 : Télétravail
Objectif : Favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Indicateurs : 
- Evolution du nombre de salariés en télétravail 
- Nombre de demandes de télétravail et nombre de demandes acceptées par genre.

Article 4 : Conditions de travail, d’accès à l’emploi et accompagnement de la diversité
Objectif : Favoriser la mixité des emplois et alléger les contraintes physiques des postes de travail
Indicateurs : 
- Nombre de réalisations de diminution des contraintes physiques des postes de travail