Accord sur les conséquences d’une fermeture d’établissement



Entre les soussignés

La Société Habitat France SAS, dont le siège social est sis au 70 Avenue Victor Hugo – 93300 AUBERVILLIERS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 389 389 545.
La Société Habitat Design International SAS, dont le siège social est sis au 70 Avenue Victor Hugo – 93300 AUBERVILLIERS,  immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 534 192 216, 
Représentées par XXXXXXXX, Président

Ci-après dénommées l’Employeur


Et
La CGT, représentée par XXXXXXXX, déléguée syndicale d’autre part
La CFDT, représentée par XXXXXXXX, délégué syndical d’autre part


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Confrontée à un contexte économique de plus en plus tendu, la société HABITAT a constaté une très forte diminution de son chiffre d’affaires au cours des dernières années, notamment sur certains établissements. Ses pertes de parts de marché, une baisse de la fréquentation des magasins et la baisse du panier moyen accentuent très fortement la baisse de rentabilité de la société et du Groupe.

Devant ce constat, l’entreprise recherche des solutions afin d’adapter sa situation au marché et au contexte économique et afin de préserver sa compétitivité et de pérenniser son développement pour opérer un retour à la rentabilité. 

C’est dans ce contexte que la Direction d’HABITAT a été contrainte d’envisager, en février 2018, la fermeture de l’établissement de Montparnasse pour fin avril 2018.

D’une manière générale, il n’est effectivement pas souhaitable de conserver dans le réseau des magasins qui ne dégagent pas de bénéfices sur une période assez longue et au contraire accumulent les pertes. Dans une telle hypothèse, la fermeture de l’établissement concernée ne peut que s’imposer.

Cependant et en tout état de cause, la Direction d’HABITAT réaffirme ici sa volonté d’éviter les licenciements. Pour ce faire, elle s’engage à faire tout son possible pour reclasser les salariés de l’établissement fermé, en privilégiant, autant que faire se peut, le(s) souhait(s) recueillis auprès de ces derniers.

Dans l’hypothèse où le reclassement d’un salarié ne peut s’avérer objectivement possible, la Direction s’engage à mobiliser tous les moyens possibles en vue d’accompagner chaque salarié dont l’emploi n’aura pu être préservé.





I/ L’objectif premier est la préservation de l’emploi

a/ Les modalités du reclassement

La Direction entend en effet mettre tout en œuvre pour permettre au plus grand nombre de collaborateurs de retrouver un poste au moins équivalent en interne.

Avant toute fermeture d’un magasin, la Direction recense l’ensemble des postes disponibles en interne (magasins et services supports).

Après avoir identifié ces postes, la Direction rencontre chaque collaborateur individuellement pour recueillir son/ses choix de reclassement.

La Direction s’engage à adapter une attitude volontaire et déterminée afin de permettre le plus grand nombre de reclassements, notamment :

En adaptant éventuellement, lorsque cela est possible, son organisation interne pour permettre un reclassement correspondant au mieux à la demande d’un collaborateur ;

En mettant en œuvre la politique interne de mobilité en vigueur dans l’entreprise afin d’accompagner un salarié qui quitterait sa zone géographique ;

En permettant éventuellement l’évolution d’un salarié sur un poste différent si cela correspond à son choix et si son profil le permet, le cas échéant en lui dispensant une formation d’adaptation.


Sauf cas très exceptionnels, ou cas de poste en promotion, sur lesquels les élus seront systématiquement consultés, ces reclassements sont fermes ; à savoir sans période probatoire ni période d’adaptation permettant au salarié de revenir sur sa décision après avoir accepté un reclassement.


En cas de concurrence de candidatures pour un même poste, en vertu des dispositions de l’article L.1233-5 du Code du travail, la détermination du Salarié prioritaire se ferait à partir de critères fondés sur :

les charges de famille, en particulier celle des parents isolés,

l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,

la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement  difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés,

les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

Si, après application des critères précités, il demeurait néanmoins impossible de départager plusieurs candidatures, la Direction, avec avis majoritaire des élus, désignera le candidat retenu. 





b/ Les conséquences du reclassement

Afin de compenser le préjudice résultant de la fermeture de l’établissement et du changement de lieu de travail dans ce cadre post-fermeture, le salarié percevra une indemnité selon le barème suivant :
de 1 an et un jour à 5 ans d’ancienneté 	:	1.500 Euros bruts
de 5 ans et un jour à 10 ans d’ancienneté	:	2.000 Euros bruts
plus de 10 ans et un jour d’ancienneté	:	2.500 Euros bruts

Il est ici bien précisé que cette somme ayant vocation à réparer un préjudice, elle a le caractère d’une indemnité et non d’une prime ; comme telle, elle n’est pas assujettie aux charges patronales et salariales mais seulement la CSG et CRDS



II/ Dans l’hypothèses où le licenciement ne peut pas être évité, l’objectif est d’accompagner au mieux le collaborateur

Si, en dépit de l’ensemble des efforts déployés par l’employeur, le reclassement d’un salarié devait s’avérer impossible, la procédure de licenciement économique après application des critères définis ci-après, serait mise en place. 


1/ Critères d’ordre des licenciements

Dans chacune des catégories d’emploi où une partie des emplois serait supprimée, sera établi un classement de chacun des salariés à l’aide des critères suivants, classés par ordre décroissant.

Situation et charge de famille

Appréciées à partir des renseignements fournis par les salariés (photocopie du livret de famille)

Célibataire							1 point
Marié, PACSE,							2 points
Enfants fiscalement à charge					1 point par enfant
Parent isolé, divorcé, veuf					2 points 

Ancienneté dans l’entreprise

Ancienneté de zéro à 3 ans					1 point
Ancienneté de 3 ans et 1 jour à 5 ans				2 points
Ancienneté de 5 ans et 1 jour à 10 ans				3 points
Ancienneté supérieure à 10 ans et 1 jour à 15 ans		4 points
Ancienneté supérieure à 15 ans et 1 jour à 20 ans		5 points
Ancienneté supérieure à 20 ans et 1 jour à 25 ans		6 points
Ancienneté supérieure de plus de 25 ans et 1 jour		7 points
Ancienneté supérieure à 30 ans et 1 jour			8 points


Salariés présentant un handicap reconnu par le « MDA »		5 points
(Sous réserve d’un justificatif adressé à la DRH)



Age du salarié

De 20 à 35 ans						1 point
De 35 ans et 1 jour à 40 ans					2 points
De 40 ans et 1 jour à 45 ans					3 points
De 45 ans et 1 jour à 50 ans					4 points
Au-delà de 50 ans et 1 jour 					6 points

Qualités professionnelles

La mesure de l’adéquation professionnelle des salariés nécessite un système d'évaluation relativement objectif, après entretien avec la DRH.

Formation, capacités d’adaptation, compétences techniques, 	1 point
autonomie, esprit d’initiative 	                  			


2/ Modalités du licenciement

2-1/Le licenciement qui ne pourrait être évité aurait naturellement la qualité d’un licenciement économique.

Comme tel, dès lors que le nombre des licenciements envisagés serait supérieur à un (soit, à partir de deux licenciements), et inférieur à 10 (soit 9 maximum), la procédure de rupture des contrats serait alors celle prévue par les dispositions légales en vigueur en matière de licenciement économique collectif.

Ainsi, le processus de CSP sera systématiquement proposé aux salariés selon les formes et modalités applicables.


2-2/ Indemnité de reclassement rapide

Afin que les salariés concernés par la recherche de reclassement externe en France ou à l’étranger soient proactifs dans leur recherche d’emploi, la Société s’engage à verser une indemnité complémentaire de licenciement à tout salarié retrouvant un emploi à durée indéterminée hors de l’entreprise, selon le barème suivant :

3.000 Euros bruts pour tout reclassement effectué dans les deux mois suivant la date de notification du licenciement au salarié,

2.000 Euros bruts pour tout reclassement effectué dans les quatre mois suivant la date de notification du licenciement au salarié,

1.500 Euros bruts pour tout reclassement effectué dans les six mois suivant la date de notification du licenciement au salarié, 

Cette indemnité est versée à l’intéressé qui devra en faire la demande à l’issue de la période d’essai prévue et dès lors que celle-ci s’avère concluante et sur présentation d’un contrat de travail à durée indéterminée et d’une attestation du nouvel employeur attestant de l’embauche définitive.

La date du reclassement à retenir qui détermine le montant du versement, est la date du début de la nouvelle activité du salarié.



2-3/ Indemnisation spécifique du licenciement

La Société versera aux salariés dont le licenciement n’aurait pu être évité, les indemnités conventionnelles de licenciement, majorées selon les principes suivants :

1 mois de salaire brut pour tout salarié licencié entre un an et un jour et trois ans d’ancienneté ;
2 mois de salaire de base pour tout salarié licencié ayant de trois ans et un jour d’ancienneté à cinq ans ;
3 mois de salaire brut pour tout salarié licencié ayant de cinq ans et un jour d’ancienneté à sept ans ;
4 mois de salaire brut pour tout salarié licencié ayant de sept ans et un jour d’ancienneté à neuf ans ;
5 mois de salaire brut pour tout salarié licencié ayant de neuf ans et un jour d’ancienneté à onze ans ;
6 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de onze ans et un jour d’ancienneté à treize ans;
7 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de treize ans et un jour d’ancienneté à quinze ans;
8 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de quinze ans et un jour d’ancienneté à dix-sept ans;
9 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de dix-sept ans et un jour d’ancienneté à dix- neuf ans;
10 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de dix-neuf ans et un jour d’ancienneté à vingt et un ans;
11 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de vingt et un ans et un jour d’ancienneté à vingt-trois ans;
12 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de vingt-trois et un jour d’ancienneté à vingt-cinq ans;
14 mois de salaire brut pour tout salarié licencié de plus de vingt-cinq ans et un jour d’ancienneté.

Le salaire de référence est le salaire de base brut, individualisé sur 12 mois.
L’indemnité de licenciement conventionnelle, totalement exonérée de charges sociales, sera majorée d’une indemnité complémentaire soumise à la CSG et à la CRDS, et éventuellement à charges sociales selon les dispositions légales.








2-4/ Maintien de la couverture santé

Pendant une période de douze mois maximum à compter de la rupture du contrat de travail, les salariés licenciés pourront bénéficier du maintien de la couverture santé (mutuelle) aux conditions souscrites par chacun au moment du licenciement et avec un maintien de la participation patronale.

Les salariés concernés devront justifier chaque trimestre de leur situation de demandeur d’emploi.


2-5/ Dispense de préavis

A compter de la notification de son licenciement pour motif économique, le Salarié qui n’aura pas choisi d’adhérer au Contrat de sécurisation professionnelle sera dispensé d’effectuer son préavis qui sera néanmoins rémunéré.
La rémunération correspondante sera versée à chaque échéance de paie, sous réserve des indemnités journalières de Sécurité Sociale que pourrait percevoir le salarié. 



III/ Divers

1/ Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties selon les modalités ci-après.


2/ Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être modifié ou dénoncé par la majorité des signataires, et dans la même forme que sa conclusion.
La dénonciation devra être envoyée par lettre recommandée à la Direction départementale du travail compétente dans le délai de 15 jours, suivant la dénonciation.
Toutefois, dans l’hypothèse où suite au dépôt à la DIRECCTE, l’administration émettrait des observations sur la conformité de l’accord aux dispositions légales et réglementaires, une dénonciation unilatérale de l’accord pourra intervenir en vue de sa mise en conformité, en application de l’article L3345-2 du Code du travail.


3/  Règlement des litiges

Les litiges pouvant survenir à l’occasion du présent accord se règlent si possible à l’amiable : 
Le nombre de réunions minimum sera de 3, avec la possibilité de l’intervention d’un médiateur agréé pour la 3ème  réunion, en cas de désaccord sur les 2 dernières réunions.
À défaut de règlement amiable, les parties peuvent saisir la juridiction compétente.







4/  Dépôt de l’accord

Le présent accord est adressé par lettre recommandée avec AR, en deux exemplaires, à la DIRECCTE. Cette dernière dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification de ses dispositions contraires aux lois et règlements.
Il est également adressé au greffe du conseil des prud’hommes.










Fait à Paris, le 14 mars 2018

Pour Habitat France et Habitat Design International					
Hervé XXXXXX
Président				




Pour La C.F.D.T.							Pour la CGT		
XXXXXXXX								XXXXXXXXX