ACCORD RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





Entre la société Safran Ventilation Systems, située 10, Place Marcel Dassault, 31 700 BLAGNAC représentée par le Président, ,
d’une part,

Et les Organisations Syndicales représentées par :
				
pour la CFE-CGC		

pour la CGT			 
				
pour FO			
				
d'autre part,



il a été arrêté et convenu ce qui suit :

 

Sommaire















































Préambule

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que l’application du principe de l’égalité de traitement implique l’absence de toute discrimination directe ou indirecte entre les femmes et les hommes et en raison de la situation de famille.
Par le présent accord, les parties poursuivent et réaffirment leur objectif de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de la société.

L’obligation de négocier un accord en matière d’égalité professionnelle découle de la loi N°2010-1330 du 9 novembre 2010 et des réformes ultérieures.
Dans ce cadre, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les engagements pris doivent permettre d’assurer aux femmes et aux hommes de l’entreprise, un traitement égal en matière d’embauche et de mobilité, de formation, d’évolution de carrière et de promotion professionnelle, de rémunération et de conditions d’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au titre de la rémunération, le décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 pris en application de la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 a apporté une nouveauté en créant l’obligation de mesurer et de corriger les écarts entre les femmes et les hommes si le résultat obtenu est inférieur à 75/100. L’index publié pour Safran Ventilation Systems a révélé un résultat de 89/100 pour l’année 2020.

Malgré les actions mises en place ces dernières années, les parties ont souhaité poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Ainsi, le présent accord défini des objectifs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et, également des indicateurs de suivi de ces objectifs de leur évolution et des actions à entreprendre.

Les parties signataires insistent sur le fait que la réussite d’un tel accord nécessite l’implication et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : la Direction, la hiérarchie, les organisations syndicales et les salariés.

Article 1 : Champ d'application – Cadre légal de l'accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-1 du code du travail et vise à définir les mesures tendant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et celles permettant le cas échéant de remédier aux éventuelles inégalités constatées.

Article 2 : Les objectifs d’égalité professionnelle
Les objectifs d’égalité professionnelle que les parties signataires ont retenus, s’articulent autour des axes suivants :
Axe 1 : Embauche 
Axe 2 : Formation 
Axe 3 : Promotion professionnelle 
Axe 4 : Rémunération 
Axe 5 : Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale.

Tous les objectifs mentionnés ci-dessus sont des objectifs de progression mesurés à l’aide d’indicateurs chiffrés.
Chapitre 1 - Embauche 

Article 3 :  Processus de recrutement et mixité des candidatures

Conformément à la charte d’Ethique du groupe SAFRAN, Safran Ventilation Systems convient d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et le(s) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s).

A cette fin, seule l’application à l’ensemble des candidats de critères objectifs évaluant leurs aptitudes est acceptable. Ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, ainsi que les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.

Safran Ventilation Systems s’engage à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi ni pendant le processus de recrutement.

Au sein de Safran Ventilation Systems, les femmes toutes catégories professionnelles confondues représentent au 30 juin 2020 20% des effectifs. Cependant, cette représentation est disparate en fonction des catégories socioprofessionnelles s’expliquant par la cartographie des métiers exercés au sein de Safran Ventilation Systems qui sont essentiellement à dominante technique.  Safran Ventilation Systems s’engage à viser un taux de représentation de femmes de 25% dans l’entreprise.

Article 4 : Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages, écoles et de l’alternance.

L’entreprise souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l’intégration des jeunes femmes par le biais des stages, d’apprentissage et de contrats de professionnalisation dans le but de permettre à Safran Ventilation Systems de se constituer un vivier de recrutement et ainsi favoriser l’embauche des femmes au sein de la société. 

Les parties conviennent qu’après analyse des postes sur lesquels les besoins de recrutement sont identifiés au sein de la société et dans lesquels les femmes sont sous-représentées, un effort particulier devra être mis en œuvre dans les domaines R&T et ateliers de production. La Direction s’engage ainsi à apporter une attention particulière aux candidatures de femme en stage ou en alternance dans ces métiers lors de la campagne de recrutement. 
Par ailleurs, l’entreprise veillera à communiquer davantage autour du recrutement des femmes, en particulier à la suite de mission de stage ou d’alternance, à travers ses supports de communication habituels.

Cet objectif s’inscrit pleinement dans la volonté d’une plus grande concrétisation des embauches des stagiaires et alternants encouragés par le Groupe.


Article 5 : Indicateurs de suivi des embauches

Les parties signataires soucieuses de poursuivre la progression du taux de femmes recrutés décident de suivre cet indicateur en précisant lors de la commission égalité professionnelle:
Le pourcentage de recrutement femmes/hommes sur les différentes catégories socioprofessionnelles
Le nombre et pourcentage de femmes/hommes en stage et en alternance
Les nombre et pourcentage de recrutement de femmes/hommes en stage et en alternance par métier



Chapitre 2 -  Formation

Article 6 : Principes

La formation est un élément essentiel qui participe à l’égalité professionnelle et offre aux salariés des possibilités de promotion et d’évolution de carrière.

Les parties signataires considèrent que les actions concrètes qui ont déjà été menées en matière d’accès des femmes à la formation doivent être poursuivies notamment pour encourager davantage l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.


Article 7 : Accès à la formation

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Un congé maternité ou d’adoption ne doit pas avoir d’impact sur l’évolution de carrière. Il doit en être de même pour l’absence au motif du congé parental d’éducation ou de soutien familial, quel que soit le sexe de celui qui en bénéficie.

Ainsi, les parties signataires s’engagent à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial. La Direction s’engage à ce qu’une priorité d’accès à la formation soit mise en œuvre pour les salariés lors du retour au travail, ceci afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

Les salariés qui reprennent leur activité à l’issu d’un congé maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation ou de soutien familial à temps plein, se verront proposer un entretien avec leur hiérarchie et le service des ressources Humaines afin d’identifier et analyser les besoins en formation.

Article 8 : Formations visant à faciliter la promotion 

Safran Ventilation Systems s’engage à continuer à valoriser l’accès à certaines formations non-règlementaires permettant de renforcer l’évolution de carrière de tous les hommes et les femmes de l’entreprise tel que MDP (Management Development Program, Boost performers, Early development Center) ainsi que les certifications Black belt et Master Black belt.
L’entreprise veille à ce que ces types de formation soient proposées aux femmes et aux hommes de l’entreprise de manière identique. Cela doit permettre, notamment, d’encourager l’accès des femmes à des postes à responsabilités, à la fonction cadre et aux filières d’expertise. 

Article 9 : Indicateur de suivi de formation
Safran Ventilation Systems suivra dans cet indicateur :
Le nombre d’actions de formation à la suite d’un congé parental d’éducation par sexe par rapport au nombre de demandes
Le nombre moyen d’heures de formation par sexe et par CSP
Le nombre d’accès des femmes et des hommes aux formations visant à la promotion 


Chapitre 3 - Promotion professionnelle

Article 10 : Principes

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise doit bénéficier d’une évolution de carrière conforme à ses qualités et aptitudes professionnelles.

L’objectif étant d’améliorer la mixité professionnelle à tous les niveaux hiérarchiques chez Safran Ventilation Systems.

Article 11 : Mixité des emplois et des métiers

Safran Ventilation Systems rappelle que l’évolution des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes.  

La mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux de responsabilité doit être favorisée. L’objectif consiste à rééquilibrer la représentation des femmes et des hommes dans les différents métiers car bien qu’une évolution soit constatée, l'emploi des femmes reste actuellement plutôt concentré sur un nombre réduit de métiers qui pour la plupart relèvent du domaine des fonctions support.

A cet effet, Safran Ventilation Systems entend faciliter l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes et inversement, faciliter l’accès des hommes aux métiers traditionnellement occupés par des femmes. 

Article 12 : Evolution des femmes dans les coefficients 

Safran Ventilation Systems souhaite continuer à faire progresser les femmes dans les coefficients afin de leur assurer une évolution comparable à celle des hommes, que ce soit dans les catégories Ouvriers et ETAM (niveau VI) ou dans les catégories cadres (position IIIB et plus).

Article 13 : Postes à responsabilité 

Concernant les postes à responsabilité, un équilibre entre les hommes et les femmes est aussi recherché au regard de la proportion entre hommes et femmes dans l’entreprise. 

Cet équilibre doit se faire grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers les comités carrière, les entretiens individuels et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s et mettre en place des parcours de carrière permettant l’évolution professionnelle.

La Direction s’engage à mettre en œuvre des actions pour faire progresser le nombre de femmes dans des postes de management, dans les métiers techniques et de production.


Article 14 : Accès à la fonction cadre et à la filière Niveau VI

L’accès à la fonction cadre donne aux collaborateurs l’opportunité d’une promotion et permettre ainsi leur évolution de carrière en tenant compte de leur potentiel d’évolution et de leurs aspirations. 
L’accès à la filière Niveau VI vise à promouvoir des spécialités, référents dans leur métier, dans un ou plusieurs domaines, notamment technique, administratif ou de gestion qui par leur expérience éprouvée ont démontré une capacité particulière à résoudre efficacement les problèmes techniques et humains.  

Safran Ventilation Systems a déjà promu de nombreuses femmes dans ces filières et continuera à veiller à ce que la proportion respective de femmes et d’hommes accédant à ces filières reflète la proportion d’hommes et de femmes de l’entreprise. 


Article 15 : Indicateur de suivi de la promotion professionnelle

Safran Ventilation Systems suivra à travers cet objectif :

Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une augmentation de salaire ainsi que d’une promotion
La proportion de femmes et d’hommes cadres/ non-cadres ayant fait l’objet d’une promotion par changement de coefficient
Le nombre de femmes et d’hommes ayant accédé à la fonction cadre et Niveau VI


Chapitre 4 - Rémunération

Article 16 : Egalité de traitement en matière de rémunération

Le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de qualification est réaffirmé dans le présent accord.

Cela se traduit par :
Une équité des salaires à l’embauche à profil équivalent et une progression salariale similaire à parcours professionnel de même valeur,
Une neutralisation des périodes d’absence liées aux congés familiaux dans l’application de la politique salariale.

D’après les éléments d’analyse issus des bilans de la politique salariale, l’équité est respectée entre les hommes et les femmes en matière de rémunération. La Direction restera vigilante à pérenniser cette situation et s’engage, le cas échéant, à examiner et résorber les éventuels écarts de salaires injustifiés.

Cet examen sera notamment réalisé lors de l’analyse annuelle de la situation comparée des femmes et des hommes avant la campagne annuelle d’augmentation.

Les parties s’engagent à ce que, dans le cadre du bilan des négociations annuelles sur les salaires, l’indicateur suivant sera présenté : nombre de promotion par coefficient/position et par sexe.

Article 17 :  Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption

Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

Par ailleurs, l’augmentation salariale des salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ou ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence sera considérée en neutralisant la période d’absence liés à ces congés. 

Article 18 :  Congé parental

Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux à temps plein, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte du poste qui sera occupé au retour.

Article 19 :  Temps partiel

Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés.  La Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du travail.

Article 20: Indicateur de suivi de la rémunération

Safran Ventilation Systems suivra à travers cet axe :

La progression de la rémunération annuelle brute moyenne par sexe, CSP et position 
Salaire moyen mensuel des salariés à temps partiel par rapport au salaire moyen mensuel des salariés à temps plein
Salaire médian mensuel des salariés à temps partiel par rapport au salaire médian mensuel des salariés à temps plein
Salaire médian mensuel des salariés par sexe/CSP et position
Salaire moyen mensuel des salariés par sexe/CSP et position
Nombre et moyenne des augmentations individuelles distribuées à la suite d’un congé maternité/adoption
Suivi de l’utilisation du budget spécifique de la politique salariale par sexe et CSP


Chapitre 5 - Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L’entreprise s’engage à continuer d’agir sur :
L’organisation et l’aménagement du temps de travail,
Le passage au temps partiel 

Article 21 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle 

Des mesures notamment en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail (réduction du temps de travail, systèmes d’horaires variables, travail à temps partiel, …) sont déjà effectives.

Afin de préserver une organisation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle de chacun, les diverses Directions s’engagent à ce que l’heure de convocation et de fin des réunions respectent les horaires de travail normaux en pratique chez SVS.

Article 22 : Organisation et aménagement du temps de travail 

a. Facilitation du temps partiel

Les parties signataires réaffirment que le passage en temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière et des rémunérations des salariés de Safran Ventilation Systems.

Lors de tout passage à temps partiel, le salarié concerné doit avoir un entretien avec sa hiérarchie en vue d’adapter les missions et objectifs de son poste de travail.
Les parties signataires reconnaissent que le passage à temps partiel doit s’accompagner d’une redéfinition des objectifs et d’une adaptation de leur charge de travail.

b. Femmes enceintes

A partir de la déclaration de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires (examens prénataux et le cas échéant examens postnataux).

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l’entreprise.

A compter du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un temps de repos de 30 minutes par jour travaillé en début, en fin ou pendant leur poste. 


c. Allaitement

En application de l’article L 1225-30 du Code du Travail, il est rappelé que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.

d. Congés pour enfant malade

En application de l’accord Safran Ventilation Systems du 16 juin 2010 sur les congés exceptionnels, il est accordé au père ou à la mère un congé pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans, sur présentation d’un certificat médical qui mentionne la présence indispensable de l’un des parents, à condition de justifier d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise.

La durée du congé (par an et par salarié) est égale à :
2 jours ouvrés indemnisés à 100% 
Ou 4 jours ouvrés indemnisés à 50% 
Ou 4 demi-journées indemnisées à 100%.

e. Rentrée scolaire

Afin que tous les salariés puissent bénéficier d’une meilleure articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il sera offert aux parents deux heures d’absence rémunérées lors de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s) jusqu’à la 1ère année d’entrée au collège. 

Cette autorisation d’absence est accordée de manière indifférenciée au père ou à la mère.

Dans l’éventualité où deux parents sont salariés de Safran Ventilation Systems, le crédit ne sera accordé aux deux salariés que si au moins deux de leurs enfants sont concernés.

Article 23 : Indicateur de suivi des mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Safran Ventilation Systems suivra à travers cet axe :

Le nombre de demandes de temps partiel formulées et le nombre de demandes acceptées 
Le nombre de congés maternité, adoption, parental d’éducation, paternité


Chapitre 6 - Qualité de Vie au Travail


Article 24 : Télétravail

Les parties rappellent qu’un dispositif de télétravail a été mis en place dans le cadre de l’accord signé le 20 décembre 2019 et entré en vigueur le 1er janvier 2020.




Dispositions générales d’application

Article 25 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Safran Ventilation Systems.

Article 26 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 27 : Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020.

Article 28 : Clause de sauvegarde
En cas de modification de la législation, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’examiner les conséquences sur les dispositions du présent accord et les adaptations éventuelles à y apporter.

Article 29 : Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du code du travail. 

Article 30 : Publicité et dépôt

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait en 5 exemplaires originaux,
Fait à Blagnac, le 24 septembre 2020

					Pour Safran Ventilation Systems,
					Le Président
					
Pour la CFE-CGC	

Pour la CGT			
				
Pour FO