ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DURÉE



ENTRE :

La société .

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,


Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

en sa qualité de délégué syndical CFDT,
en sa qualité de délégué syndical CGT
en sa qualité de délégué syndical CFE CGC

D’autre part,


PRÉAMBULE
La crise sanitaire liée au Covid19 a amené le parlement à voter différents textes, dont la loi (n°2020-290 du 23 mars 2020) d’urgence sanitaire. L’état d’urgence sanitaire a été déclaré dans un premier temps pour une durée de deux mois, soit jusqu’au 24 juin, durée qui a été prorogée jusqu’au 10 juillet 2020 inclus par la loi n°2020-546 du 11 mai 2020.
L’état d’urgence a cependant été rétabli par la loi 2020-13-79 du 14 novembre 2020 afin d’être prolongé jusqu’au 16 février 2021. 
Cette crise sanitaire sans précédent consécutive à la pandémie de la COVID-19 a eu un impact majeur sur les équilibres économiques de l’entreprise. 
Le chiffre d’affaires a très fortement chuté, du fait notamment d’une chute des commandes dans notre secteur. Les restrictions sanitaires prises par le Gouvernement pour gérer cette crise ont un impact direct sur notre activité :	
- la baisse drastique des voyages aériens entrainant une chute de consommation des duty-free, la fermeture des commerces non essentiels et de leurs rayons dans les surfaces de vente, etc. sont autant de mesures sanitaires indispensables à la gestion de la crise sanitaires mais qui entravent la vente notamment de nos produits.
- le confinement, le télétravail, la limitation des déplacements, des regroupements publics et privés, des activités culturelles et de loisirs, des sorties, etc. sont autant de mesures sanitaires indispensables à la gestion de la crise sanitaires mais impactant la consommation de nos produits. L’activité des spiritueux, liée à la convivialité, est également fortement impactée.   
Les pertes enregistrées et difficultés rencontrées au niveau de l’activité du fait de cette situation sont importantes, ceci malgré les mesures mises en place par les pouvoirs publics et particulièrement le dispositif d’activité partielle dont a pu bénéficier l’entreprise pour la période du 19 mars au 31 décembre 2020.
Les perspectives de retour à une activité normale sont difficiles à envisager puisqu’elles dépendent de l’évolution de la crise sanitaire que nous traversons et des mesures sanitaires engagées par le Gouvernement. Il apparait clairement que l’année 2021 sera encore impactée par les difficultés commerciales et économiques conséquentes de la crise sanitaire, tout comme l’année 2022. Le diagnostic sera remis à jour tous les 6 mois au moment des demandes de renouvellement du dispositif.  
Dans le cadre des négociations du présent accord, un diagnostic complet de la situation économique de l’entreprise et des perspectives d’activité a été établi et partagé avec les représentants du personnel. Ce diagnostic figure en annexe 1.
Pour des questions de confidentialité sur un marché dont la concurrence s’est encore accrue du fait de la situation sanitaire et de ses conséquences économiques, les perspectives d’activité établies et partagées avec les représentants du personnels ne peuvent être publiées et diffusées librement et sont donc annexées au présent accord.
Ainsi, cette crise, exceptionnellement inédite et profonde pour l’entreprise, commande d’engager tous les moyens pour faire face à celle-ci et éviter la destruction d’emplois. Au vu de cet objectif, les partenaires sociaux ont souhaité recourir à un accord collectif d’entreprise pour mobiliser un nouvel outil : l’Activité Partielle de Longue Durée (APLD) à compter du 1er janvier 2021.
A défaut d’accord quant à la mise en place de l’Activité Partielle Longue Durée, l’entreprise devrait appliquer les dispositifs de droit commun concernant l’Activité Partielle impliquant un maintien de salaire à hauteur uniquement de 60% coté salarié, et un remboursement à hauteur de 36% coté entreprise, sans engagement sur l’emploi. Cet accord d’Activité Partielle de Longue Durée se veut donc un accord « gagnant-gagnant » pour faire face ensemble à cette crise exceptionnelle et sans précédent.
Sur invitation de la Direction, cette dernière et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise se sont rencontrées selon le calendrier de négociation suivant, établi d’un commun accord :
Le 4 novembre 2020 : Détermination des informations à fournir et du calendrier des négociations et prise de connaissance de l’avant-projet d’accord.
Le 9 novembre 2020 : Négociation des différents points évoqués lors de la précédente réunion et apport d’informations supplémentaires
Le 13 novembre 2020 : Remise du projet d’accord
Le 19 novembre 2020 : Négociation des points restant
Le 30 novembre 2020 : Finalisation et clôture des négociations.
Le 8 décembre 2020 : Signature de l’accord.

Il est précisé que le CSE a été consulté sur le projet d’accord et ses conséquences en date du 7 décembre 2020 préalablement à sa signature.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions :
De l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire 
Du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle.
À la date de son application, le présent accord aura donc vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord collectif ou d’engagement unilatéral portant sur le même objet.

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CHAPITRE 1 : LE DISPOSITIF D’ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent sur l’établissement unique de la société  et aux salariés visés à l’article 2.
Article 2 : Activités et salariés concernés
Le dispositif peut s’appliquer à l’ensemble des activités de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des salariés quelque soit le type de contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, etc.), les fonctions occupées, ou la qualification (cadres et non cadres). 
Article 3 : Date de début et durée d’application du dispositif
Le dispositif est mis en œuvre à compter du 1er janvier 2021 pour une période de 24 mois consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois maximum. 
Il est précisé que, la mise en œuvre du dispositif d’APLD étant soumise à la validation de la Direccte et que cette validation n’étant donnée que pour une durée de 6 mois, l’employeur sera tenu de solliciter un renouvellement auprès de la Direccte compétente tel que défini dans l’article 14.
Article 4 : Réduction de la durée du travail 
Il est précisé que la réduction de l’horaire de travail du salarié ne pourra pas dépasser 40% de l’horaire légal, en moyenne, sur la durée totale de l’accord. 
A titre d’exemple, un salarié dont la durée hebdomadaire moyenne de travail de référence est de 35 heures (soit 1607 heures par an), pourra être placé, sur l’intégralité de la période de 24 mois, 1.285,60 heures en activité partielle de longue durée. 
Conformément à l’article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la limite maximale de 40% de la réduction de la durée légale peut exceptionnellement être dépassée sur décision de l’autorité administrative, sans toutefois que la réduction de l’horaire de travail ne puisse être supérieure à 50% de la durée légale.
Cette situation exceptionnelle est envisagée compte tenu de la situation particulière de l’entreprise comme :
- une baisse de 15% et plus du chiffre d’affaire prévisionnel mensuel tel que présenté dans le diagnostic en annexe et mis à jour chaque mois au regard de l’activité réelle lors des CSE ordinaires (tel qu’un report ou une annulation de commandes importantes par un client en raison de la situation économique, financière, ou sanitaire, etc.)
- des mesures sanitaires impactant nos commandes, leur réalisation ou leur délivrance.
Ce dépassement pourrait être appliqué par service ou à la totalité de l’entreprise. L’entreprise en informera le CSE au préalable.

L’application du dispositif peut conduire à la suspension temporaire totale de l’activité c’est à dire à des périodes sans activité.
La répartition de la réduction de l’horaire de travail est prévue selon un calendrier prévisionnel évoluant en fonction des commandes des clients. Le calendrier prévisionnel en annexe 3 sera adapté chaque mois en fonction de l’activité réelle de l’entreprise. En cas de modification, l’information sera portée au CSE lors des réunions mensuelles.
Les salariés pourront être informés de leur placement en activité partielle longue durée 48 heures avant la journée concernée, sauf cas exceptionnels qui seraient gérés jusqu’au jour même (gestion de l’absentéisme, modification du planning de production, impératifs de service, etc.).
Dispositions pour les salariés en forfaits annuels en heures ou en jours
S’agissant des salariés en forfaits annuels en heures ou en jours qui seront soumis au dispositif d’activité partielle spécifique, il est précisé que les temps d’activité réduite seront convertis comme suit :
une demi-journée non travaillée correspond à 3 h 30 non travaillées ;
un jour non travaillé correspond à 7 heures non travaillées ;
une semaine non travaillée correspond à 35 heures non travaillées.
L’entreprise veillera à ce que les charges de travail et, le cas échéant, les objectifs des salariés en convention de forfait jours soient adaptés du fait de la mise en œuvre de ce dispositif. 
Article 5 : Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Montant de l’indemnité
En application du présent accord, le salarié placé en activité réduite spécifique reçoit une indemnité horaire, versée par l’entreprise, dans les conditions et pour les montants fixés par la loi et par le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 à savoir : 70 % de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance. 

CHAPITRE 2 : ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE
Article 6 : Limitation du recours au dispositif
L’ensemble des parties en présence s’accordent sur la nécessité de limiter autant que faire se peut le recours au dispositif d’activité partielle de longue durée notamment en mobilisant à chaque fois que cela est possible les champs de compétences interservices. 
Ces mobilités interservices seront mises en place si le service de destination ne chôme pas et a besoin de renfort en compétences.
Dans le cas de mobilités interservices, les salariés conserveront leur classification et leur salaire de base. 
Pour éviter que la mobilité interservices ne vienne impacter leur niveau de rémunération, ils se verront appliquer une compensation, notamment en ce qui concerne les primes de rendement directement liées au poste occupé (rendement et ISTP), versée chaque mois sur la base d’une moyenne mensuelle des rendements précédemment perçus (moyenne sur 3 mois ou sur 12 mois, selon le calcul le plus avantageux).
De même, dans le cas de mobilité interservices, les salariés qui ouvrent droit au versement du Bonus NAO se verront verser le Bonus NAO le plus élevé entre celui de leur service d’affectation habituelle et celui du service où ils ont effectivement travaillé.

De plus, un salarié placé en activité partielle pourra être rappelé pour reprendre une activité correspondant à son champ de compétences pour faire face à une modification du planning de commandes / production, ou pour faire face à un absentéisme inopiné. 
Enfin, pour limiter le recours à l’activité partielle de longue durée, les salariés pourront poser des JRTT, des congés d’ancienneté, de génération, du RC, du RCN ou des congés payés dans la limite des soldes disponibles.
Article 7 : Impact du dispositif
La totalité des heures chômées est prise en compte pour le calcul de l’acquisition des droits à congés payés. Ainsi, le placement en activité partielle n’a pas d’impact sur l’acquisition de congés payés.
De même, le placement en activité partielle n’a pas d’impact sur le versement de la prime d’encouragement à la présence, du Bonus NAO ou de la gratification, qui sont calculés selon les modalités en vigueur sur le site. 
Article 8 : Maintien dans l’emploi
En application du paragraphe IV de l’article 1er du décret du 28 juillet 2020 les engagements en matière de maintien de l’emploi sont limités à ce qui suit : la Direction s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique au sens de l’article L.1233-3 du Code du travail, pendant la durée d’application effective du dispositif d’Activité Partielle Longue Durée, de salariés visés à l’article 2 ci-dessus et ayant effectivement bénéficiés de l’APLD.
Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DIRECCTE, et avant tout renouvellement éventuel (renouvellement tel que défini dans l’article 14).
Article 9 : Formation professionnelle
La Direction a conscience de l’importance de permettre à chaque salarié de préserver et d’accroitre son employabilité tout en favorisant son évolution professionnelle, surtout en cette période de crise sanitaire. 
C’est pourquoi, la Direction s’engage, tout le temps de l’accord :
À développer les compétences professionnelles des collaborateurs entrant dans le champ d’application de l’APLD en lien avec les besoins en formation identifiés en Annexe 4 ou dans le Plan de Développement des Compétences.
A permettre le développement de la polyvalence, grâce aux compétences acquises, pour faire face aux différentes situations professionnelles liées à l’adaptation à un poste de travail, l’évolution du contenu de l’emploi, ou l’évolution dans un emploi d’une autre famille ou d’un autre environnement professionnel, notamment grâce à des formations internes et du suivi interne.
A étudier les demandes et attentes de formation émises par les salariés concernés par le dispositif d’activité partielle de longue durée. Les demandes seront formulées par les salariés auprès de leur manager qui les transmettront au service RH. Les demandes seront étudiées dans l’ordre d’arrivée, et devront répondre aux priorités de chaque service définies en annexe, et être compatibles avec les impératifs de service. Les formations validées pourront également être mobilisées dans le cadre du Compte Personnel de Formation des salariés concernés ou du FNE Formation.
Il est précisé que même pendant les heures chômées, les salariés placés en activité partielle pourront continuer de bénéficier de l’ensemble des actions de formations mentionnées dans le cadre du plan de développement des compétences. 
Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DIRECCTE, et avant tout renouvellement éventuel (renouvellement tel que défini dans l’article 14).
Article 10 : Efforts des parties prenantes
Cette crise sanitaire et économique sans précédent met à contribution l’ensemble des parties prenantes au présent accord :
- les salariés : qui font face à la réduction de leur temps de travail du fait de l’activité réduite du marché, et qui acceptent d’être flexibles et souples afin de faire face à cette situation exceptionnelle tout en satisfaisant les clients.
- les cadres et cadres dirigeants : qui font face à la réduction de leur temps de travail du fait de l’activité réduite du marché, qui d’être acceptent flexibles et souples afin de faire face à cette situation exceptionnelle tout en satisfaisant les clients, et qui sont directement impactés dans leur rémunération en partie animée sur les résultats commerciaux et économiques de l’entreprise (perte de rémunération brute des cadres dirigeants estimée à 14,5% au titre des MBO de l’activité 2020)

CHAPITRE 3 : MODALITES D’INFORMATION ET DE SUIVI
Article 11 : Information des instances représentatives du personnel
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise auprès du Comité Economique et Social au moins tous les 3 mois, lors soit des réunions ordinaires, soit extraordinaires. 
Les informations transmises au Comité Social et Economique portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, sur les heures faisant l’objet de l’activité partielle, ainsi que sur le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. 
Ces mêmes informations sont transmises aux organisations syndicales signataires du présent accord. 
Il est précisé que dans l’hypothèse où l’accord ferait l’objet d’une validation tacite en application du paragraphe VI de l’article 53 de la loi, le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de quinze jours à compter de sa réception de l’accord collectif, vaut décision de validation. Dans ce cas, l’employeur transmettra une copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par l’administration d’une part, au comité social et économique, et, d’autre part, aux organisations syndicales représentatives signataires.
Article 12 : Information de l’autorité administrative
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation de six mois visée au chapitre 4 ci-après, l’employeur transmet à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite. 
Ce bilan est accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le Comité Social et Economique a été informé sur la mise en œuvre de l’activité réduite, ainsi que du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’établissement ou de l’entreprise.

CHAPITRE 4 : PROCEDURE DE VALIDATION
Article 13 : Demande initiale
Le présent accord sera transmis, en vue de sa validation, à l’autorité administrative, accompagné de l’avis préalable du Comité Social et Economique, dans les conditions prévues par les textes applicables.
La décision de validation vaut autorisation d’activité partielle de longue durée pour une durée de 6 mois. Elle est également notifiée au Comité Social et Economique ainsi qu’aux organisations syndicales signataires. Enfin, elle est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.
Article 14 : Renouvellement de la demande
L’autorisation peut être renouvelée par période de 6 mois au vue du bilan mentionné à l’article 12 ci-dessus. Les mêmes dispositions que celles relatives à la demande initiale s’appliquent à la demande de renouvellement.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 15 : Entrée en vigueur – Condition suspensive
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021  sous réserve de la validation de l’accord par la Direccte compétente. A défaut de validation, la Direction informera les organisations syndicales représentatives, signataires ou non, et le CSE, dans les 3 jours de la réception de la décision de refus, de son intention de :
contester la décision de la Direccte ;
ou de compléter la demande initiale ;
de rouvrir des négociations afin de modifier le présent accord et présenter une nouvelle demande.
Dans l’hypothèse où l’employeur déciderait de contester la décision de refus de validation de l’administration, ou de compléter la demande initiale pour la renouveler, l’entrée en vigueur du présent accord sera reportée à la date de la nouvelle décision de l’administration. Si la Direccte n’a pas modifié sa décision de refus de validation, le présent accord sera réputé non écrit. 
En cas de réouverture des négociations, l’avenant qui serait conclu précisera la date de l’entrée en vigueur du dispositif.
A défaut d’avoir opté pour l’une des trois options ci-dessus, ou d’un échec des négociations, le présent accord sera réputé non écrit et ne produira en conséquence aucun effet.
Article 16 : Durée de l’accord – Caducité
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois à compter de son entrée en vigueur et prendra donc fin le 31 décembre 2023. Toutefois, dans l’hypothèse où, en application des dispositions de l’article 15 ci-dessus, l’entrée en vigueur de l’accord serait reportée son terme de l’accord serait reporté d’autant.
A défaut d’autorisation de renouvellement, les parties se rencontreront pour, le cas échéant, négocier et conclure un avenant de révision comme indiqué ci-après. A défaut d’avenant ou de validation de celui-ci par la Direccte, le présent accord sera frappé de caducité au sens des articles 1186 et 1187 du code civil ; en conséquence il ne produira plus d’effets pour l’avenir.
Article 17 Révision 
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société, notamment en cas de refus de validation par la Direccte. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas, sous réserve le cas échéant de la réalisation de la condition suspensive prévue à l’article 15.
Article 18 : Publicité et dépôt de l’accord
Article 18.1 Notification aux organisations syndicales et information des représentants du personnel au CSE
Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord. Il est rappelé que cet accord a fait l’objet d’une consultation auprès du Comité Social et Economique en date du 7 décembre 2020.
Article18.2 Formalités de dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l'accord collectif (hors annexes et diagnostic pour des raisons de confidentialité) sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.


Fait à Vieux Rouen sur Bresle, le 8 décembre  2020 en 5 exemplaires originaux.