Accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail

ENTRE LES SOUSSIGNEES 

UES X composée des sociétés ci-dessous

 X

ET

L’organisation syndicale CFTC représentée par X en sa qualité de délégué syndical,

L’organisation syndicale CFDT représentée par X en sa qualité de délégué syndical,



PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail au sein des entreprises de l’UES X et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

La société profite du présent accord pour marquer son attachement au principe d’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, valeur portée par la Direction des entreprises de l’UES et son management, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Il a pour but la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (collaborateurs en situation de handicap, démarche RSE, Risques Psychosociaux et accompagnement des collaborateurs absents pour motif familial ou médical).


PARTIE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES.


ARTICLE 2 - DUREE ET EFFET DE L'ACCORD

Le présent accord prend effet à partir du jour qui suit son dépôt tel que visé à l’article 6.

Les dispositions relatives entrent en vigueur le 1er janvier 2021.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera donc de produire effet à son échéance, à savoir le 31 Décembre 2024.

Il n’est pas tacitement reconductible.


ARTICLE 3 - SUIVI DE L’ACCORD

A l’occasion du CSE de mars, l’entreprise procèdera à la présentation des actions menées au cours de l’année N-1. 

Copie de ces éléments seront remis aux Organisation syndicales signataires.


ARTICLE 4 - COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'UES.


ARTICLE 5 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé après un délai de trois mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des organisations syndicales signataires en application des dispositions du code du travail.

Les parties à l’origine de la demande de révision devront informer les autres parties signataires par courrier remis en main propre, courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier électronique avec accusé de réception.



ARTICLE 6 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


ARTICLE 7 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.





PARTIE II – DISPOSITIONS RELATIVES A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 



ARTICLE 8 – ORGANISATION DE LA NEGOCIATION EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du Travail, les parties conviennent de fixer la périodicité de renégociation des domaines visés à l’article L. 2242-17 1°, 2°, 3°, 4°,6° à 4 ans.

La période de 4 ans commençant à courir à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En conséquence, la négociation obligatoire sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 1°, 2°, 3°, 4°,6° à 4 ans devra avoir lieu durant l’année 2024.





PARTIE III : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UES 

ARTICLE 9 –METHODOLOGIE


Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’UES s’est appuyée sur les éléments figurant dans la base de données économique et sociale prévue à l’article L. 2312-16 du Code du travail.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes. 
Ainsi, il est constaté que :

Les recrutements sont majoritairement féminins ;
Les profils masculins sont sous représentés au sein de la catégorie « techniciens » ;
La proportion de femmes dans la catégorie cadres n’est pas représentative de la proportion de femmes au sein de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

ARTICLE 10 – DOMAINES D’ACTION 

Il est convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans cette optique, des objectifs sont définis dans quatre domaines d’action :

L’embauche
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales
La rémunération et la promotion professionnelle
La formation professionnelle

Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 





1er DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE


Objectif

L’entreprise se fixe comme objectif de renforcer la mixité des emplois au sein de l’UES X.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Equilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes indifféremment aux femmes ou hommes

Neutralité de la terminologie des offres d’emploi (H/F) et des intitulés de poste en interne. 
L’UES s’engage à équilibrer l’accès à l’emploi en ouvrant tous les postes indifféremment aux femmes et aux hommes.

Elle veillera à n’utiliser que des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du travail proposé. 

Action 2 : Structuration des procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité

L’UES s’engage à avoir au sein de l’équipe Ressources Humaines au moins un collaborateur ayant suivi la formation prise de fonction correspondant mixité. 

Action 3 : Diffusion du guide de la mixité BPCE

Ce guide sera remis à tout nouvel embauché. Il sera également disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Action 4 : indicateur annuel de suivi des candidatures H/F

Mise en place d’un indicateur de suivi des candidatures reçues en distinguant les candidatures femmes des candidatures hommes pour chaque offre publiée sur la période.


Indicateurs


Indicateur 1	Nombre d’annonces d’emplois respectant les critères fixés/Nombre total d’offres d’emploi

Indicateur 2	Certificats de formation 

Indicateur 3	Intégration du support à l’outil de onboarding/mise en ligne du support

Indicateur 4 	Nombre de candidatures femmes et nombre de candidatures hommes reçues sur la période pour chaque offre publiée.


 2ème DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES PARENTALES


Objectif

Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales pour tous les salariés.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Prolongation du congé parental d’éducation jusqu’au 4ème anniversaire révolu de l’enfant

soit à temps partiel, soit avec une suspension à temps plein.

Action 2 : Encadrer la planification des réunions

limiter autant que possible (sous réserve de contraintes extérieures) la planification de réunions avant 9h et après 18h00.

Action 3 : Décaler la prise de poste d’une heure les jours de rentrée scolaire 

possibilité de badger jusqu’à 10 heures 30 les jours de rentrée scolaire pour les collaborateurs en horaires individualisés. Pour les collaborateurs en horaires collectifs possibilité d’aménagement des plannings (sous réserve de pouvoir maintenir l’activité du service).

Action 4 : Mise en place d’un entretien préalable au départ en congé lié à l’accueil d’un enfant et remise d’un livret de parentalité

entretien réalisé par le service RH dans les 2 mois qui précèdent la date prévisionnelle d’absence.


Indicateurs

Indicateur 1	Nombre de congé parental d’éducation au-delà du 3ème anniversaire de l’enfant.

Indicateur 2	Rappel des règles relatives à l’organisation des réunions une fois par an auprès des managers lors de petits déjeuners managers 

Indicateur 3	Rappel annuel des dispositifs d’aménagement des horaires auprès des collaborateurs 15 jours avant la date de rentrée, mail adressé à l’ensemble des collaborateurs.

Indicateur 4	Nombre d’entretiens annuels réalisés


 3ème DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION ET PROMOTION PROFESSIONNELLE


Objectif

Mener une politique de rémunération visant à assurer l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, dès lors qu’un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l’ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l’expérience professionnelle.


Actions à mettre en œuvre


Action 1 : Maintenir l’index égalité professionnelle au-delà du seuil des 75 points

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 4 indicateurs :

L’écart de rémunération femmes-hommes,
L’écart de répartition des augmentations individuelles,
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. 

Action 2 : Sensibiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens annuels d’évaluation, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

Action 3 : La Direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps en portant une attention particulière aux postes à responsabilités


Indicateurs

Indicateur 1 : index égalité professionnelle publié au 31/03 de chaque année et mise en place éventuelle d’actions correctives

Indicateur 2 : Communication annuelle auprès des responsables hiérarchiques des obligations légales en matière d’égalité salariale

Indicateur 3 : Suivi du niveau de rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie de poste.
Pourcentage des augmentations individuelles en nombre des hommes (nb augmentations H/nb augmentations total)
Pourcentage des augmentations individuelles en nombre des femmes (nb augmentations F/nb augmentations total)
Part de l’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée aux femmes et part de l’enveloppe d’augmentations individuelles attribuée aux hommes (au regard de la répartition des effectifs H/F)
Pourcentage des promotions en nombre des hommes (nb promotions H/nb promotions total) au regard de la répartition des effectifs H/F
Pourcentage des promotions en nombre des femmes (nb promotions F/nb promotions total) au regard de la répartition des effectifs H/F
Intégration d’un volet égalité professionnelle au support de présentation annuel des entretiens aux managers.
Calcul du salaire médian par classification avec indication du nombre d’hommes et de femmes ayant une rémunération au-delà et en deçà.




 4ème DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE


Objectif 

Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes dans les cursus de formation qualifiante/diplômante.


Action à mettre en œuvre

S’assurer d’un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux dispositifs de formation.


Indicateurs

Indicateur 1		Pourcentage de femmes / hommes formés.
Pourcentage de femmes / hommes en formation diplômante.



PARTIE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A L’INCLUSION DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique (article L5213-1 du code du travail).


Sont bénéficiaires des dispositions de la présente partie toutes les personnes visées par l’obligation d’emploi, notamment (article L5212-13 du code du travail) : 

Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;

Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire, ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité au titre du Code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;

Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;

Les titulaires de la carte d’invalidité " mobilité inclusion " délivrée par le président du conseil départemental dès lors qu’elle constate un taux d'incapacité permanente d’au moins de 80 % ou le classement dans la catégorie mentionnée au 3° de l'article L. 341-4 du Code de la sécurité sociale ; 

Les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH).

Les parties souhaitent promouvoir l’intégration, le maintien dans l’emploi et le développement professionnel des travailleurs handicapés au sein de l’UES. Elles soulignent l’importance d’un changement de regard porté sur les travailleurs en situation de handicap et sur le rôle clé que doit jouer l’entreprise sur cet aspect.

ARTICLE 11 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT 

Faciliter la reconnaissance du handicap dans l’entreprise
Les parties encouragent les collaborateurs présentant les conditions requises à entamer les démarches nécessaires à la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. La connaissance de cette qualité par la hiérarchie et le Service Ressources Humaines permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées. Les collaborateurs ainsi reconnus bénéficient notamment, sur préconisations de la médecine du travail, des adaptations nécessaires à leur poste de travail. Cette reconnaissance permet aussi aux intéressés de bénéficier de mesures spécifiques en dehors de l’entreprise visant à faciliter leur quotidien. 

Le Service Ressources Humaines accompagne les collaborateurs qui en font la demande dans leurs démarches nécessaires à la RQTH ou son renouvellement. Les informations partagées par le collaborateur sont strictement confidentielles. Des notices explicatives sur les conditions requises et les démarches à suivre pour être reconnu travailleur handicapé sont mises à disposition sous l’intranet de l’entreprise.

Actions de sensibilisation
Des actions de communication et de sensibilisation sont mises en place par la Direction et le Service Ressources Humaines. La communication représente un outil essentiel pour sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au handicap et permet de donner un premier niveau d’information nécessaire à la déconstruction des préjugés. La Semaine Nationale pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) et les journées nationales « Duoday » sont des manifestations privilégiées pour organiser ces actions. 

Un budget prévisionnel d’un montant maximum de 3 000 euros est dédié, chaque année, à la sensibilisation au handicap en entreprise. 

Recrutement et intégration
L’UES souhaite développer une politique de recrutement et d’intégration ouverte aux personnes en situation de handicap. 

En ce sens, plusieurs mesures seront mises en place par le Service Ressources Humaines :
Inscrire dans les offres d’emploi une mention exprimant le souhait de l’entreprise de remplir son obligation d’emploi ;
Informer les cabinets de recrutement et agences d’intérim de la politique handicap et diversité mise en place au sein de l’UES ;
Inclure dans le processus de recrutement le dépôt d’annonces sur des sites spécialisés et prévoir leur diffusion vers des cabinets de recrutement et/ou agences d’intérim spécialisés le cas échéant ;
Prendre contact avec le Cap Emploi 31 et les référents handicap des écoles ;
Sensibiliser le manager en cas d’intégration d’un travailleur handicapé dans son équipe.
Recours à la sous-traitance
L’UES souhaite inclure le secteur adapté protégé dans sa politique d’achats. En ce sens, et lorsque la situation le permet, il sera étudié la possibilité d’y intégrer une entreprise adaptée et/ou un établissement et service d’aide par le travail et/ou un travailleur indépendant handicapé.

Afin d’aider les services concernés dans cette démarche, les parties proposent de généraliser l’utilisation du site « Handeco », plateforme reconnue au niveau national et recensant l’ensemble des entreprises adaptées par activités. 




PARTIE V : ENCOURAGER UNE DEMARCHE RSE
ARTICLE 12 - PERIMETRE

L’article 225 de la loi « Grenelle 2 » impose à certaines sociétés, selon des modalités d’application (effectif, activités, PNB, BILAN) de publier des informations de responsabilité sociale et environnementale (RSE) dans leur rapport de gestion (paragraphe DPEF, déclaration des performances extra-financières) et de les faire vérifier par un organisme tiers indépendant (OTI). 

Les obligations inhérentes sont : 
Le périmètre de reporting RSE doit être celui des comptes financiers consolidés ;
Des thématiques obligatoires : social-sociétal, environnement, lutte contre la corruption et droits de l’homme ;
La remontée des indicateurs RSE et bilan carbone ;
La présentation d’un modèle d’affaire de la société ; 
Une description des principaux risques liés à l’activité de la société ;
Une description des politiques appliquées pour prévenir la survenance desdits risques mentionnés ci-dessus ;
Les résultats de ces politiques incluant des indicateurs clés de performance.


Si l’UES X n’est pas soumise directement à la déclaration des performances extra-financières de par la non-atteinte de critères cumulatifs, elle reste filiale de la maison mère Caisse Epargne Midi-Pyrénées (CEMP) qui est soumise à la publication de son rapport de gestion avec un périmètre consolidé (incluant les filiales).
ARTICLE 13 - MOYENS MIS EN ŒUVRE

Depuis plusieurs années, au-delà des reportings fait auprès du groupe BPCE, l’UES X s’attache à mettre en œuvre des mesures visant à favoriser le développement durable. 

Ceci au travers d’actions récurrentes et annuelles telles que : la semaine du développement durable, du handicap, de la mobilité mais aussi, au travers d’actions ponctuelles telles que : le renouvellement de nos luminaires, la mise en place des green box pour le recyclage du papier ou encore l’installation des bornes électriques de recharge de véhicules à destination des visiteurs et des collaborateurs.

Toutefois à ce jour ces actions ne sont pas valorisées auprès de nos collaborateurs et clients c’est pour cela, que l’UES X souhaite formaliser son engagement sur la démarche RSE en élaborant un document de référence annuel qui sera présenté en petit déjeuner manager. Il comportera :
Les engagements pris sur la thématique ;
Un suivi des actions de l’année passée ;
Un pilotage des indicateurs du bilan carbone et des indicateurs clés (KPI) sélectionnés par l’Etablissement ;
L’utilisation de la matrice des risques BPCE ; 
L’élaboration du business model (modèle d’affaire).


PARTIE VI : PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)
ARTICLE 14 - OBJECTIFS

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, l’UES X s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des risques psychosociaux.

Les risques psychosociaux ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salariés. Les RPS recouvrent des situations différentes telles que le stress, l’épuisement professionnel, les violences au travail.

Les parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’UES X.

ARTICLE 15 – EVALUATION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

L’évaluation des RPS s’inscrit dans la démarche d’évaluation des risques professionnels mise en œuvre par l’employeur au titre de l’article L 4121-3 du code du travail et formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUER).

Toutefois, la nature particulière des RPS dont les causes sont multiples et variées justifie la mise en œuvre d’une démarche d’évaluation spécifique complémentaire. 

Afin d’améliorer la prévention des RPS et de s’assurer qu’elle réponde aux enjeux de l’UES X, les parties considèrent qu’une évaluation quantitative et qualitative des RPS doit être réalisée de manière régulière auprès des salariés.

Cette évaluation doit notamment permettre :
De recueillir le ressenti des salariés sur leur situation de travail
De fournir une visibilité claire sur la situation des RPS dans l’établissement
D’assurer une évaluation rigoureuse des RPS afin de les intégrer dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)
D’élaborer des plans d’action adaptés aux facteurs de risques détectés
De mettre en place le suivi des actions correctrices pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue

Indépendamment des obligations légales de mise à jour du DUERP (telles que prévues par l’article R 4121-2 du code du travail) notamment la modification des conditions de travail pouvant conduire à actualiser le document unique, les parties conviennent du principe d’une évaluation complémentaire qui se fera à l’aide des informations recueillies dans les entretiens individuels d’évaluation et dans l’outil d’enquête sociale BLEEXO.

Une présentation annuelle des résultats complémentaires sera faite en CSE lors d’une réunion consacrée à l’hygiène et la sécurité ainsi qu’en petit déjeuner manager.

ARTICLE 16 – PREVENTION DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL, DES AGISSEMENTS SEXISTES ET DES VIOLENCES AU TRAVAIL

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

L’UES X a pour ce faire mis en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations :
Mise à jour du règlement intérieur 
Affichage des textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes
Formation des membres de la direction sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables
Formation d’une partie des collaborateurs les plus exposés à la gestion des incivilités
Organisation de réunions de sensibilisation des salariés afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à leur disposition
Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salariés

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
de la Direction
de la ligne managériale
du service Ressources Humaines
des Instances Représentatives du Personnel,
du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins.

Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines de la société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.



ARTICLE 17 – DISPOSITIFS D’ALERTE MIS A DISPOSITION DES SALARIES


Tout salarié confronté à une situation ou à un comportement de nature à porter atteinte à sa santé, notamment psychique, ou à celle de personnes de son entourage professionnel peut utiliser les voies d’alerte suivantes :

Direction
Ligne managériale
Service Ressources Humaines
Instances Représentatives du Personnel,
Service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s)
Cellule de soutien psychologique (active jusqu’en avril 2021)

L’UES X portera à la connaissance des salariés la liste de ces interlocuteurs et dispositifs ainsi que leurs coordonnées.

En cas de situation avérée de souffrance au travail, une réunion sera organisée dans les meilleurs délais pour analyser la situation et élaborer un plan d’action ciblé.


PARTIE VII : ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS ABSENTS POUR MOTIF FAMILIAL OU MEDICAL

ARTICLE 18 – OBJECTIFS 

Afin d’assurer une meilleure qualité de vie au travail et un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, plusieurs dispositifs permettent aux collaborateurs de s’absenter de leur poste de travail afin d’accompagner et de soutenir un proche (congé pour enfant malade, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé de proche aidant).

Pour compléter ces dispositifs et permettre aux collaborateurs de s’absenter tout en maintenant leur rémunération, il a été convenu de mettre en place un dispositif de don de jours de repos entre collaborateurs.

Afin d’accompagner les collaborateurs dans ces périodes difficiles, l’UES a souhaité mettre en place un service d’accompagnement spécifique qui visera à maintenir un lien avec le salarié pendant son absence. 


ARTICLE 19 – LES COLLABORATEURS AIDANTS

dispositifs de congé pour collaborateur aidant

Congé pour enfant malade

Les salariés peuvent s’absenter pendant une période ne pouvant excéder annuellement cinq jours sans subir une réduction d’appointements et sous réserve des vérifications d’usage, pour soigner personnellement un enfant, le conjoint ou un ascendant gravement malade. 
Au cas où l’état de santé l’exige, ces absences peuvent se prolonger pendant une durée de deux mois mais les appointements ne sont plus dus au-delà de cinq jours d’absence.

Congé de solidarité familiale 

Ce congé permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Il peut être sollicité par un salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Dans les mêmes conditions, ce congé peut être sollicité par un salarié ayant été désigné comme personne de confiance.

Le salarié doit informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé le service RH au moins 15 jours avant le début du congé, sauf urgence absolue constatée par le médecin, de sa volonté de bénéficier de ce congé et de la date de son départ. Il joint à la demande un certificat médical justifiant que la personne assistée souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le salarié doit informer le service RH 15 jours avant la fin du congé s’il souhaite le renouveler.

Le salarié doit informer, lors de sa demande, le service RH de la date prévisible de son retour et en cas de modification de cette date, le service RH doit être informé au moins trois jours avant la date de retour du salarié dans l’entreprise. 

La durée du congé est fixée par le salarié, dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois. Avec l’accord de la Direction, le salarié peut transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Le salarié souhaitant fractionner son congé doit avertir le service des Ressources Humaines au moins 48 heures avant et la durée minimale de chaque période de congé est d’une journée.

Le congé n’est pas rémunéré mais le salarié bénéficie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé et la durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.


Congé de présence parentale

Ce congé permet au salarié de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence et des soins. Il peut être demandé par un salarié ayant un enfant à charge effective et permanente atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le salarié doit informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé le service RH au moins 15 jours avant le début du congé de sa volonté de bénéficier du congé, de la date du début de congé ainsi que sa durée. Cette demande est complétée par un certificat médical attestant de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap ainsi que la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat doit également préciser la durée prévisible de traitement de l’enfant. Lorsque le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe le service RH au moins 48 heures à l’avance. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai, le salarié peut bénéficier de ce congé immédiatement.

La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical. Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour laquelle le premier congé a été accordé ou lorsque la gravité de la pathologie de l’enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Le nombre de jours de congé dont peut bénéficier le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés. Le salarié peut, avec l’accord de son employeur, transformer ce congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner. Pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, la période maximale pendant laquelle un salarié peut bénéficier des jours de congé de présence parentale est fixée à 3 ans. 

Le congé n’est pas rémunéré mais le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale. La durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise.

Congé de proche aidant

Ce congé peut être sollicité par un salarié lorsqu’une l’une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : 
son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant, 
un descendant, 
un enfant dont il assume la charge,
un collatéral jusqu’au 4ème degré, 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de manière stable et régulière.

Le salarié doit informer par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé le service RH au moins un mois avant le début du congé de proche aidant de sa volonté de prendre ce congé et de la date de son départ en congé. En cas de renouvellement, le salarié doit avertir le service RH au moins 15 jours avant la fin du congé. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant (constatée par un certificat médical) ou de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (constatée par le responsable de l’établissement), le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Conformément à l’article D 3142-8 du Code du travail, la demande de congé de proche aidant, ainsi que son renouvellement, doit être accompagnée :
d’une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
d’une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article  du code de l'action sociale et des familles.

La durée du congé est fixée par le salarié dans la limite de 3 mois et peut être renouvelé dans la limite d’une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé.

Le salarié peut mettre fin de manière anticipée au congé ou y renoncer en cas de décès de la personne aidée, d’admission dans un établissement de la personne aidée, de la diminution importante des ressources du salarié, de recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ou en cas de congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. Le salarié doit adresser une demande motivée au service RH au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite mettre fin de façon anticipée au congé.

Le congé n’est pas rémunéré. Le salarié peut néanmoins être employé par la personne aidée dans le cadre de l’allocation d’autonomie et de la prestation de compensation du handicap. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé. La durée de ce congé est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.


dispositif de don de jours de repos

Le dispositif de don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur la solidarité et l’entraide. Il permet à un salarié de demander le bénéfice d’un don de jours de repos pour faire face à des périodes difficiles de la vie sans subir une perte de rémunération trop importante.

CHAMP D’APPLICATION

Le collaborateur receveur

Dispositif de don de congés au bénéfice des parents d’enfants gravement malades

Conformément aux dispositions légales, tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des dons de congés pour parent d’enfants gravement malades à deux conditions cumulatives :

Le salarié doit assumer la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ou avoir perdu un enfant âgé de moins de 25 ans ou avoir perdu une personne de moins de 25 ans qu’il avait à sa charge effective et permanente.
Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants.





Dispositif de don de congés au bénéfice de proches aidants

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier d’un don de congés pour les proches aidants aux conditions cumulatives suivantes : 
 
Le salarié doit venir en aide à :
son conjoint, 
son concubin, 
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
un ascendant, 
un descendant, 
un enfant dont il assume la charge, 
un collatéral jusqu’au 4ème degré, 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne

La personne aidée doit être atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le salarié souhaitant faire une demande de don de jours de congés devra fournir :
Une déclaration sur l’honneur du lien familial avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Une déclaration sur l'honneur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;
Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article  du code de l'action sociale et des familles.




 Le collaborateur donateur et jours de repos cessibles

Tous les salariés de l’entreprise ont la possibilité de faire un don de jours de repos. 

Les dons seront reversés sur un compteur spécifique (le « compteur jours de repos ») ouvert au nom du collaborateur bénéficiaire.

Le compteur de jours de repos ne pourra excéder 100 jours ouvrés au total, au-delà de ce seuil il ne sera plus possible d’effectuer de versement. 

Les jours de repos cédés doivent avoir été acquis et disponibles. Il peut s’agir de : 
Jours de congés payés, à l’exception des quatre premières semaines et dans la limite de 5 jours par an.
Jours de RTT dans la limite de 5 jours par an,
Jours affectés sur un compte épargne temps dans la limite de 5 JRTTCET et 5 JRTTCP par an.

Ce don se fait sur la demande du salarié, de manière définitive, anonyme et sans contrepartie.

MODALITES DE MISE EN OEUVRE


Procédure de la demande par le bénéficiaire 

Tout salarié remplissant les conditions pour bénéficier d’un don et souhaitant en bénéficier fait une demande d'absence en transmettant au service RH les pièces justificatives et le formulaire dédié (Annexe 2), dûment complété et signé, en respectant dans la mesure du possible un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de départ en congé souhaitée.

Si l’ensemble des conditions cumulatives énoncées ci-dessus sont remplies, la Direction déclenchera le processus d’appel aux dons. 


Appel aux dons 

Dès lors que les conditions sont remplies, une campagne de recueil aux dons sera ouverte par le service RH par tous moyens. 

Le service RH enverra une communication générale d’ouverture d’une campagne de recueil aux dons. La communication précisera notamment le transfert possible des jours vers le compteur jours de repos ainsi que la date limite de dépôt des dons.

Le bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des donateurs. 

Les dons seront enregistrés par ordre chronologique d’arrivée par les services RH jusqu’à atteindre le nombre de jours nécessaires (et dans la limite totale fixée ci-avant de 100 jours ouvrés). 

Dans l’hypothèse où les souhaits de dons excèderaient cette limite, les jours excédentaires, traités par ordre chronologique d’arrivée, ne seront pas débités des compteurs de repos des collaborateurs donateurs.

Dans le cas où le nombre de jours donnés serait inférieur à cette limite, la durée du congé sera limitée au nombre de jours effectivement cédés lors de la campagne de recueil aux dons et à l’utilisation du compteur jours de repos.

Au cas où le nombre de jours recueillis dans le cadre d’une campagne de recueil aux dons s’avérerait, du fait de l’évolution de la situation du salarié bénéficiaire, supérieur à ses besoins, les parties conviennent que le reliquat de jours non utilisés serait redistribué aux donateurs dans l’ordre antéchronologique de réception des formulaires de don par le service RH.

Modalité de transfert des jours de repos par le donateur

Pour formaliser le don, les salariés donateurs informeront le service RH par écrit pendant la période de campagne d’appel aux dons en transmettant le formulaire dédié (Annexe 1) dûment complété et signé.   

Le salarié donateur sera informé de la prise en compte du don par écrit et de son utilisation éventuelle. 


Utilisation par le bénéficiaire

La prise des jours d’absence s’effectue de manière consécutive ou non et par journée entière.

L’utilisation des jours peut être fractionnée mais ne pourra excéder la limite fixée de 100 jours ouvrés.

Un même bénéficiaire ne pourra bénéficier d’un nombre de jours supérieur à ce seuil (sauf situation nouvelle dûment justifiée donnant ainsi lieu à la mise en œuvre d’une nouvelle demande selon les conditions fixées par le présent accord.) 

Le salarié bénéficiant de jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

ARTICLE 20 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN LONGUE ABSENCE POUR RAISONS MEDICALES

pendant l’absence

Il est rappelé que les salariés absents pour raisons médicales peuvent contacter l’entreprise afin de faire un point concernant l’arrêt maladie et les incidences qu’il peut avoir sur l’exécution de leur contrat de travail et la rémunération associée.

Pour les salariés de X :

A compter de 5 mois d’absence, le service Ressources Humaines s’engage à informer par écrit le collaborateur sur les éventuelles modifications du maintien de sa rémunération intervenant à compter du 6ème mois.

À compter de 11 mois d’absence, le service Ressources Humaines s’engage également à avertir le salarié, le cas échéant, de la fin de son droit au maintien de salaire et de la subrogation aux IJSS à compter du 12ème mois d’absence. Il sera également précisé, le cas échéant, les éléments nécessaires à la prise en charge par l’organisme de prévoyance.

Préparation du retour

A compter de la fin de l’arrêt maladie et sous réserve de l’application des dispositions légales et conventionnelles, le service Ressources Humaines contactera le collaborateur afin de lui indiquer, le cas échéant, la date de la visite médicale et l’organisation d’un entretien professionnel. Cet entretien sera également l’occasion d’organiser au mieux la reprise.


Fait en 6 exemplaires, à Labège le 16/09/2020


X SA



ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DON DE JOURS DE REPOS
Je soussigné (e)
Nom				
Prénom			
Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail en date du 09/09/2020.




Fait à 			             Signature de l’intéressé
(Précédée de la mention « lu et approuvé »)
Le				






ANNEXE 2
FORMULAIRE DE DEMANDE DE PRISE DE DON DE JOURS DE REPOS
Je soussigné (e)
Nom					
Prénom			 
Je reconnais avoir pris connaissance de l’accord collectif d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail en date du 09/09/2020. 


Pièces justificatives jointes à la demande

Fait à			             Signature de l’intéressé
(Précédée de la mention « lu et approuvé »)
Le