VERSION  ANONYMISEE  

	

Association ………………










ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L’Association ………………
Association Loi 1901 
Enregistrée à l’INSEE sous le numéro SIREN ………………, 
Immatriculée au RNA sous le numéro ………………,
Dont le siège social est situé ………………,, 

Prise en la personne de son représentant légal, ………………,, agissant en sa qualité de Président,

D'UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de l’Association qui après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 23 juin 2020 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentants du personnel, l’Association comptant moins de 11 salariés.


D'AUTRE PART.


	PRÉAMBULE 
L’Association ………………,  est promotrice ………………,. 
Ses missions sont la coordination des acteurs et l'amélioration de la qualité des soins.
Compte tenu des enjeux, les actions de l’association sont financées majoritairement par des subventions publiques.
Les missions principales de l’Association font l’objet d’un contrat pluri-annuel d’objectif et de moyens conclu avec l’ARS ………………,. 
L’Association peut également être amenée à répondre à des appels à projets, lui permettant de percevoir des subventions pour un objectif spécifique et sur une durée déterminée.
En raison des missions, des enjeux économiques que des projets, l’Association estime nécessaire la mise en œuvre du contrat à durée déterminée à objet défini. 
Les parties reconnaissent l’existence au sein de l’Association de missions ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes.
Pour autant, la règlementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées trop courtes, ou en raison des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées. 
L’Association applique la Convention collective Nationale ………………,, or cette convention ne permet pas de recourir à ce type de contrat.
De plus, dans les emplois liés à ces missions, le fait pour l'ingénieur ou le cadre de mener sa mission à son terme est non seulement un objet de satisfaction personnelle mais aussi le meilleur moyen de démontrer sa capacité à occuper un autre emploi que ce soit dans l'entreprise l'employant en contrat à objet défini ou dans une autre entreprise. 
Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s’engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini tel que visé par les articles L. 1242-2 et suivants du Code du travail.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail ; ainsi : 
Des réunions d’information individuelles ont été organisées avec les salariés ; un exemplaire du projet du présent accord ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 5 juin 2020,
Un délai de 15 jours a été respecté entre l’information des salariés et la consultation,
La consultation a été organisée par l’Association et a eu lieu le 23 juin 2020, sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.


Il est donc conclu le présent accord d’entreprise 
sur la mise en place de cdd à objet défini
 


ACCORD D'ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN PLACE D’UN CDD À OBJET DÉFINI

ARTICLE 1er : OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet de formaliser les règles relatives à la mise en place et au fonctionnement des contrats à durée déterminée à objet défini au sein de notre société. 
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 1242-2 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.

ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.

ARTICLE 3 : CAS DE RECOURS – NÉCESSITES ÉCONOMIQUES
Un CDD à objet défini peut être conclu dans le cadre d’un projet particulier de l’entreprise.
Il peut s’agir :
d’un projet pour lequel l’Association bénéficie d’un financement particulier, par une subvention pour une durée déterminée, 
de répondre à un besoin temporaire de l’Association, ne relevant pas de son activité habituelle, et à laquelle la mission aura pour objectif de répondre, et notamment : études ou mise en œuvre de nouvelles normes internes OU externes (sans que cette liste soit exhaustive, en matière juridique, financière, comptable, RH, sociale ou fiscale, technique, médicale, informatique, etc.).
L’objet du CDD à objet défini, tel que défini à l’alinéa précédent, ne permet pas de pourvoir des postes relevant de l’activité habituelle de l’entreprise
Lorsque ce projet entre dans le champ de l’article L. 2323-6 du code du travail, il devra faire l’objet d’une information et consultation du Comité Économique et Social, si un tel organe existe au moment de la mise en route du projet.

ARTICLE 4 : SALARIÉS BÉNÉFICIAIRES
Conformément aux dispositions légales, le CDD à objet défini doit être seulement réservé pour l’embauche d'ingénieurs et de cadres, au sens de la convention collective applicable au sein de l’Association, en vue de la réalisation d'un objet défini.
En effet, compte tenu de leurs fonctions et de leur autonomie, ces salariés sont amenés à intervenir sur des missions d’expertise spécifiques dans le cadre du ou des projets d’entreprise définis par les nécessités économiques de celle-ci.

ARTICLE 5 : OBJET DU CONTRAT DE TRAVAIL à OBJET DÉFINI
Le contrat mis en œuvre par le présent accord d’entreprise permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs (titulaires du diplôme d’Ingénieur) ou de cadres définis par la Convention Collective applicable pour la réalisation des objets suivants : 
travaux de recherche de nature temporaire ; 
réalisation de missions ponctuelles ; 
conseil et assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées, notamment dans la mise en œuvre de démarches d'évaluation ou de développement de la qualité. 
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise, conformément à l’article L. 1242-1 du code du travail.
La conclusion de CDD, y compris les CDD à objet défini, ne doit pas avoir pour effet de remettre en cause la politique de recrutement qui privilégie l’embauche en CDI et à temps plein.
Le CDD à objet défini ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d’activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.

ARTICLE 6 : DURÉE DU CONTRAT DE TRAVAIL à OBJET DÉFINI
Conformément aux dispositions de l’article L. 1242-8-2 du Code du travail, le contrat mis en œuvre par le présent accord a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Ce contrat ne peut pas être renouvelé. 

ARTICLE 7 : CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL à OBJET DÉFINI
Conformément aux dispositions de l’article L. 1242-12-1 du Code du travail, Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptations à ses spécificités, mais également : 
La mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini » ; 
L'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ; 
Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; le contrat doit en effet être conclu pour une durée minimale ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ; 
L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 
Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; 
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. 
Le contrat à durée déterminée à objet défini peut comporter une période d'essai telle que prévue au Code du Travail pour les contrats à durée déterminée. 

ARTICLE 8 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL à OBJET DÉFINI

Article 8.1 : Rupture au terme du contrat 
Le contrat prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. L’objet est considéré comme réalisé dès lors que les tâches pour lesquelles le contrat a été conclu sont réalisées.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1243-5 du Code du travail, le salarié bénéficie d’un délai de prévenance de 2 mois minimum qui débute avant la date estimée par l’entreprise pour la réalisation de l’objet.

Article 8.1 : Rupture AVANT le terme du contrat 
Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du Code du Travail sont également applicables au contrat à objet défini. 

Le contrat peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée :
 Pour une cause réelle et sérieuse, après 18 mois de relation contractuelle et à la date anniversaire de sa conclusion après 24 mois de relation contractuelle,
Il est institué un délai de prévenance réciproque de 1 mois minimum à respecter, que la rupture soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié. En tout état de cause, la cessation du contrat de travail prend effet à la fin des 18 mois ou des 24 mois. 
Si l’application du délai de prévenance pouvait avoir pour effet de reporter la cessation du contrat de travail au-delà des 18 mois ou des 24 mois, l’entreprise devrait verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant à la partie du délai de prévenance non effectuée. En tout état de cause, le salarié n’est plus occupé dans l’entreprise au-delà des 18 ou des 24 mois.
Cette rupture ne peut être prononcée qu'après que les parties se soient rencontrées au cours d’un entretien préalable au cours duquel le salarié a le droit de se faire assister par un salarié de l’entreprise, notamment un représentant du personnel. Lorsque l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller du salarié.
La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. 
Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.

  En cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, d’inaptitude constatée par le médecin du travail, d’accord des parties ou de conclusion d’un contrat à durée indéterminée, le CDD à objet défini peut être rompu à tout moment, en application de l’article L. 1243-1 du code du travail.

En cas de faute grave ou lourde du salarié, cette rupture ne peut être prononcée qu'après accomplissement de la procédure disciplinaire prévue par les dispositions légales (articles L. 1332-1 et suivants du Code du travail). 

Par suite, la rupture devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. 
La notification fixe le jour de la rupture du contrat, au jour de celle-ci.
La faute grave est privative de préavis.

Dans ces deux cas, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée n'ouvre droit pour le salarié :
-  ni aux dommages et intérêts dus uniquement en cas de rupture abusive ;
-  ni à l'indemnité de fin de contrat (C. trav. art. L 1243-10).

En cas de conclusion d’un CDI, le CDD à objet défini peut être rompu avant terme par le salarié. Le salarié est alors tenu de respecter un préavis défini conformément aux dispositions de l’article L. 1243-2 du code du travail.

En cas de poursuite des relations de travail au-delà du terme du CDD à objet défini, le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée.

ARTICLE 9 : INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT DE TRAVAIL à OBJET DÉFINI
Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, qui se substitue à l'indemnité prévue aux articles L. 1243-8 et suivants du Code du Travail. 
Cette indemnité est également versée lorsque la rupture du contrat pour un motif réel et sérieux, à sa date anniversaire de conclusion, résulte de l'initiative de l'employeur.
Ainsi en cas de faute grave ou lourde de la part du salarié, aucune indemnité spécifique n’est due.

ARTICLE 10 : GARANTIES OFFERTES AU SALARIÉ 
Le salarié concerné bénéficie de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de pouvoir être reclassé dans un poste au sein de l’entreprise ou le cas échéant retrouver rapidement un emploi. 

article 10.1 : Accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience
Le salarié bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE. 
Au jour des présentes, l’Association est adhérente à l’OPCO suivant : 
………………
………………
………………

 Elle cotise au titre de la formation professionnelle continue selon les conditions de la convention collective. 
L’association entre dans la catégorie des TPE/PME et bénéficie de ce fait d’un accompagnement spécifique par l’OPCO Santé, avec un budget minimum garanti et un abondement de l’OPCO au compte investissement formation (CIFA) de l’association, l’accès au fonds mutualisé de branche et à des formations collectives spécifiques au secteur.
Les salariés de l’Association employés dans le cadre d’un CDD peuvent bénéficier de la formation professionnelle continue dans le cadre du plan de développement de compétence défini par l’association. 
Le plan de développement des compétences peut couvrir la participation du salarié à des actions de formation professionnelle continue de nature à faciliter son reclassement ou de validation des acquis de l’expérience.
Dans l’élaboration du plan de développement de compétences, l’association s’engage à prendre en compte la situation spécifique des salariés en CDD de mission lorsque leur contrat s’approche de son terme.
Par ailleurs, pendant la durée de son contrat, à la demande du salarié, l’association s’engage à l’accompagner dans la constitution d’un dossier de conseil en évolution professionnelle (www.moncep.org).
Enfin, sur demande du salarié en CDD à objet défini au cours du délai de prévenance, l’association s’engage à l’accompagner dans la constitution de son dossier de demande de financement de transition professionnelle auprès de ………………

article 10.2 : Aide au reclassement 
Les salariés sous CDD à objet défini bénéficient des mêmes droits que les salariés sous CDI, notamment en matière de gestion des ressources humaines.
En fonction de la durée du contrat, au moins un bilan sera réalisé afin de faire le point sur l’exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l’employabilité du salarié concerné.
À l’occasion de ce bilan ou au plus tard pendant la période du délai de prévenance, afin notamment d’assister le salarié dans une démarche de reclassement, de formation voire de VAE, un point particulier sera fait avec l’intéressé. À cette occasion, il lui sera remis, à sa demande, un document résumant les tâches confiées et accomplies avec les compétences mises en œuvre lors de leur réalisation.
Le salarié titulaire d’un contrat à objet défini peut, au même titre et dans les mêmes conditions que tout autre salarié titulaire d’un CDD, bénéficier du droit individuel à la formation.
Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles conformément aux dispositions légales. Compte tenu de l’objet particulier du CDD conclu ainsi que des compétences particulières du salarié, le salarié sera prioritaire sur les emplois précités à condition que la conclusion d’un CDI n’impactent pas l’exécution de la mission pour laquelle elle a été engagée, sauf accord contraire des parties. 

article 10.3 : Organisation de la suite de son parcours professionnel 
Le salarié bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires. Ces heures pourront être rémunérées sur seule décision de l’employeur, en prenant en compte le contexte de la fin de contrat.
Cette autorisation d’absence doit être proratisée pour un temps partiel. Toutefois, en cas de temps partiel afin de pouvoir cumuler plusieurs emplois de manière à occuper un emploi à temps plein,  les parties pourront échanger quant à la proratisation de l’absence du salarié.
Cette autorisation d’absence cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.
Afin de lui permettre d’organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié peut demander un aménagement de son temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec son employeur.

article 10.4 : Priorité de réembauche
Le salarié bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible dans l'entreprise, et compatible avec sa qualification et ses compétences. 
Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée. 
Afin de pouvoir exercer ce droit, le salarié peut se faire communiquer à sa demande, par l’entreprise, les offres d’emploi disponibles qu’il estime correspondre à ses compétences et qualifications.

ARTICLE 11 : INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
L’Association, comptant moins de 11 salariés, ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel qu’elle aurait dû consulter lors de l’élaboration du présent accord.

De même, il n’existe pas de délégué syndical.

Si des institutions représentatives du personnel devaient être mise en place à l’avenir, elles seraient informées et consultées chaque année sur le recours aux CDD à objet défini, en particulier quand ce projet entre dans le champ de l’article L. 2323-6 du code du travail.


ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
L’Association s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord, d’une part, avec le salarié, lors des entretiens individuels, et d’autre part en faisant un bilan quantitatif et qualitatif sur les modalités de mise en œuvre du CDD à objet défini. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’Association s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si l’Association venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière (notamment articles L. 2323-47 et suivants du Code du travail).

ARTICLE 13 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à compter du 23 juin 2020 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 14 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de l’Association, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. 
Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).

ARTICLE 15 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de l’Association, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point. 
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de l’Association, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra : 
avoir uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord, 
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à l’Association,
être déposée auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).

Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.

ARTICLE 16 : CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.

ARTICLE 17 : FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord est déposé à la diligence de l’Association ………………, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du lieu où il a été conclu, soit la DIRECCTE ……………….

Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ……………… ainsi qu’un exemplaire anonymisée auprès de la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation propre à la convention collective actuellement applicable.

Fait à ………………,  le 22 juin 2020,
En 9 exemplaires originaux, dont,
- 1 pour la DIRECCTE,
- 1 pour le Conseil de Prud’hommes,
- 6 pour les salariés électeurs,
- 1 pour l’Association ………………,
En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
En 1 exemplaire anonymisé pour la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation