ACCORD D’ENTREPRISE du 6 janvier 2020









ENTRE LES SOUSSIGNES :


La société  SOLEIL DES COLLINES
Dont le siège social est situé Quartier COMBOURIOUX 26260 BREN
Représenté par son dirigeant, 
SIRET : 350 796 256 00013


							
	D’une part,




ET :

Les salariés de la société SOLEIL DES COLLINES, consultés par référendum sur le projet d’accord ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, 



D’autre part.



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE


PREAMBULE

La société LE SOLEIL DES COLLINES applique, compte tenu de son activité, les dispositions de la Convention Collective des exploitations agricoles de la Drôme (IDCC 9261).

Dans  le cadre de la politique de santé au travail menée par l’entreprise, et en vue d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Société LE SOLEIL DES COLLINES a souhaité prendre des engagements pour assurer à l’ensemble des collaborateurs une meilleure organisation du temps de travail.

C’est pour cette raison que la Direction a engagé au niveau de l’entreprise une négociation, auprès du personnel de l’entreprise, en l’absence de délégué syndical et de représentant élu du personnel, afin d’établir conjointement et de conclure un accord d’entreprise fixant notamment des modalités relatives à la durée du travail, au recours au forfait-jours au sein de la société, à l’aménagement du temps de travail et à la mise en place d’un compte épargne temps. 

La procédure d’approbation référendaire est organisée dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail, institués par l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. 

Le présent accord a été présenté, à l’état de projet, à chaque salarié de la société LE SOLEIL DES COLLINES, plus de quinze jours avant que ne soit organisée la consultation du personnel, soit le 12/12/2019.

Il est rappelé qu’en application de l’article R.2232-11 du Code du travail la société a communiqué à l’ensemble des salariés :
- Les modalités de transmission aux salariés du texte de l’accord ;
- le lieu, la date et l’heure de la consultation ;
- l’organisation et le déroulement de la consultation ;
- le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumis à la consultation des salariés.

Les salariés ont été consultés à bulletin secret le 06/01/2020 suivant procès-verbal de ladite consultation, annexé au présent accord.

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Il en résulte les termes du présent accord :





TITRE I – AMENAGEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL & HEURES DE NUIT


1.1. Contingent annuel d’heures supplémentaires
L’article L3121-30 du Code du Travail précise que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, actuellement fixée à 35  heures. 
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures. 
1.2. Durée maximale quotidienne de travail effectif
Afin de pouvoir faire face aux variations d’activité, notamment liées à la saisonnalité, la durée maximale quotidienne de travail effectif dans l’entreprise peut être portée à 11 heures, et en cas de surcharge ou de délais court, cette durée journalière peut aller éventuellement jusqu'à 12 heures.

1.3. Durée maximale de travail sur une période de 12 semaines consécutives
Dans les cas de surcroîts saisonniers ou exceptionnels d’activité sur une période maximale de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire de travail peut être portée à 46 heures, sans pouvoir excéder 48 heures hebdomadaires maximum. 

1.4. Paiement des heures supplémentaires
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être considérées comme telles que si elles sont effectuées à la demande de l’employeur.
Le paiement des heures supplémentaires pourra s’effectuer :

Soit par le versement d’une majoration de salaire égale au taux légal ou conventionnel en vigueur,

Soit sous la forme d’un repos compensateur de remplacement. Il s'agit de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations, par un repos compensateur équivalent. 

Le remplacement du paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes par un repos équivalent est subordonné à un accord entre l'employeur et le salarié concerné. 


1.5. Heures de nuit exceptionnelles
Les salariés n’ayant pas le statut de travailleur de nuit, et accomplissant des heures de nuit à titre exceptionnel entre 21h et 6h, auront droit, au choix du salarié :
Soit au paiement des heures au tarif normal et à un repos compensateur égal à une fois et demie le temps effectué,
Soit au paiement du temps de travail avec une majoration de 50%.





TITRE II - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL RELEVANT D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS 


2.1.  Salariés éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, et notamment l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours, et ce quelle que soit leur rémunération :

les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe au sein duquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales,  ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées (gestion de planning, priorisation des activités à gérer adaptation de l’activité pour faire face aux aléas et/ou demandes simultanées…)

Il est précisé que cette liste n’est pas exhaustive.

Les salariés concernés relèvent au minimum de la catégorie CADRE de la grille de classification telle que définie par la convention collective des exploitants agricoles de la Drôme. 

Le contrat de travail ou l’avenant prévoyant le recours au forfait jours précisera la fonction occupée par le salarié justifiant cette modalité d’organisation de son temps de travail. 




2.2.  Durée forfaitaire de travail et période de référence

Le salarié soumis au forfait jour n’est pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la société SOLEIL DES COLLINES.

Le salarié doit organiser sa présence et son activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’activité de la société SOLEIL DES COLLINES.

Le temps de travail du salarié concerné est exprimé en jours, à raison de 218 jours (journée de solidarité incluse) sur une période annuelle de référence, qui peut être l’année calendaire (soit du 1er janvier au 31 décembre) ou tout autre période de 12 mois continus.

Le nombre de jours travaillés ci-dessus défini s’entend pour un cycle complet d’activité et pour les salariés travaillant à temps complet et justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur la période annuelle de référence, selon les règles définies à l’article 2.8 du présent accord.

2.3.  Forfait en jours déduit 

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait-jours à temps réduit.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


2.4. Décompte des jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait sera effectuée en nombre de jours, à l’exclusion de tout décompte horaire.

Il sera établi par le salarié, sous le contrôle de sa hiérarchie, au moyen d’un système déclaratif, un document périodique de contrôle.

Ce document devra faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés en :
jours de repos,
repos hebdomadaires (dimanche, ainsi que le samedi habituellement non travaillé) ;
jours fériés,
congés payés.

Ce document sera transmis à la fin de chaque mois par le salarié à sa hiérarchie.

La transmission de ce document sera l’occasion pour la hiérarchie de mesurer la charge de travail sur le mois et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposeraient, notamment en imposant au salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos au titre du présent forfait.

Les jours d’absences justifiées ou autorisées et/ou ouvrant droit à rémunération ou à indemnisation sont décomptés du nombre de jours de travail effectif à accomplir sur la période annuelle de référence.

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.


2.5. Repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.


2.6. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours de travail réellement accomplis chaque mois.






2.7. Les jours de repos

Dans le cadre de sa convention de forfait jours, le salarié bénéficie de jours de repos au cours de la période annuelle de référence.

Le salarié peut identifier le nombre de jours de repos au titre du forfait en effectuant le décompte suivant : 

	365 jours ou 366 jours sur les années bissextiles
- XX samedis,
- XX dimanches,
- XX jours fériés chômés, c'est-à-dire ne tombant pas un samedi ou un dimanche,
- 25 jours ouvrés de congés payés,
- 218 jours travaillés, 
                 =  nombre de jours de repos.


Le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur la période de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche. 

A chaque début de période annuelle de référence, il sera notifié aux salariés concernés le nombre de jour de repos auquel ils ont droit au titre de la période annuelle de référence qui s’ouvre.


2.8. Renonciation aux jours de repos et dépassement du forfait

En fonction des nécessités de l’activité, il est possible de travailler au-delà du forfait de 218 jours (ou du forfait jours réduit).
	
Aussi, en accord avec son employeur, le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos. 

L’indemnisation de chaque jour de repos sera égale à 10% du salaire journalier calculé comme suit : 

Un jour de repos = rémunération mensuelle brute de base / 21.67
La référence à 21,67 s’obtenant à partir du calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines dans l’année / 12 mois = 21,67 jours en moyenne par mois

Un jour de repos indemnisé = (rémunération mensuelle brute de base / 21.67) x 10%

La renonciation est formalisée par écrit. L’avenant est valable pour la période de référence en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. 


2.9. Prise en compte des absences, entrées et sortie en cours d’année  
2.9.1. Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes : 

Nombre de jours à travailler l'année d’entrée = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année),

Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

En cas d’arrivée en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant le nombre de jours ouvrés non travaillés au cours du mois, selon la méthode suivante :

Salaire de référence journalier = Rémunération mensuelle brute de base / 21.67

Salaire à verser au cours du mois concerné = Salaire mensuel brut de base  – (salaire de référence journalier x (21,67 jours - nombre de jours ouvrés travaillés)). 


2.9.2.  Prise en compte des absences

2.9.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos  

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

		2.9.2.2. Valorisation des absences 	

En cas d’absences non rémunérées ou non indemnisées au cours du mois, le salaire du mois concerné est calculé en déduisant les journées d’absence, selon la méthode suivante :

Salaire de référence journalier = Rémunération mensuelle brute de base / 21.67

Salaire à verser au cours du mois concerné = Salaire mensuel brut de base  – (salaire de référence journalier x Nombre de jours ouvrés d’absence).

2.9.3. Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Salaire de référence journalier = Rémunération mensuelle brute de base / 21.67

Salaire à verser au cours du mois concerné = Salaire mensuel brut de base  – (salaire de référence journalier x (21,67 jours - nombre de jours ouvrés travaillés)).


2.10. Déconnexion des outils de communication à distance
En application du droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, chaque salarié concerné doit se déconnecter de ses outils de communication à distance pendant ses repos journaliers et hebdomadaires.

De même, aucune consultation de ses outils de communication à distance durant la prise des congés payés et des jours de repos ne doit intervenir, sauf cas exceptionnel lié à un impératif de service d’une particulière importance tel qu’apprécié par l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié en sera directement avisé par l’employeur, par tous moyens.

Réciproquement, et sauf circonstances exceptionnelles notamment liées au fait que seul le salarié concerné puisse répondre à un besoin urgent, l’intéressé ne sera pas sollicité, notamment par voie électronique, durant :
-	la prise de ses jours de congés payés,
-	la prise de ses jours de repos,
-	ses périodes de repos journaliers et hebdomadaires.

En tout état de cause, le salarié concerné ne sera pas tenu de répondre à une sollicitation intervenant durant l’une quelconque de ces périodes.


2.11. Modalités de suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés 

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié en forfait en jours, celui-ci bénéficiera au minimum d'un entretien annuel. 

Cet entretien portera notamment sur sa charge de travail et l’organisation de l’activité au sein de l’entreprise, mais également sur l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération, et sera l’occasion de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Dans la mesure du possible, le salarié et sa hiérarchie examineront,  lors de cet entretien, la charge de travail à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Un compte rendu écrit de cet entretien individuel sera établi et signé conjointement par les parties, qui précisera, s’il y a lieu, les mesures de prévention ainsi que les mesures de règlement des difficultés éventuellement évoquées adoptées.


2.12. Dispositif d’alerte

	En cas de difficultés inhabituelles portant notamment sur des aspects d’organisation, de charge de travail ou encore de ressenti d’isolement professionnel, le salarié disposera à tout moment de la faculté d’alerter sa hiérarchie par tout moyen écrit permettant de s’assurer de la date de réception.
Un entretien sera organisé avec la Direction/son responsable hiérarchique direct dans les 30 jours calendaires suivant cette alerte afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, la Direction/son responsable hiérarchique direct prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. Ces mesures seront formalisées par un compte rendu écrit rédigé dans les trente jours calendaires suivant la tenue de l’entretien susvisé. Elles feront l'objet d'un suivi.
	De son côté, l’employeur dispose également de la faculté d’organiser à son initiative un rendez-vous avec le salarié pour évoquer l’organisation du travail et sa charge de travail, s’il l’estime utile, ou suspecte une situation anormale.




TITRE III - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent accord d’entreprise a pour objectif de permettre l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 du Code du travail et d’adapter certaines dispositions du Code du travail aux besoins résultant de l’activité de l’entreprise. Il définit les modalités de mise en œuvre de l’organisation et de la répartition de la durée du travail pour les salariés à temps plein et ceux à temps partiel.

3.1. Bénéficiaires

Le présent accord peut s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel, que leur contrat de travail soit conclu pour une durée indéterminée ou déterminée ou qu’ils soient mis à disposition de l’entreprise.

Pour les salariés dont la présence dans l’entreprise est inférieure à la période de référence choisie de 12 mois, le présent accord contient des dispositions prenant en compte cette particularité.

Les dispositions du présent accord s’appliqueront aux salariés dont l’activité nécessite des variations d’horaires sur l’année.  

La direction peut également décider de ne pas retenir le système d’annualisation et notamment de conserver, pour certains salariés, fonctions ou services, une durée de travail définie hebdomadairement ou mensuellement.

3.2. Durée du travail 

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre de faire varier sur une année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne inscrite au contrat de travail. 

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donnent pas lieu à une quelconque majoration.

3.2.1. Définition de la durée de travail 

Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle est fixée à 1607 heures sur une période de 12 mois consécutifs, journée de solidarité incluse.
	



Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle prévue, journée de solidarité inclus, est déterminée par le calcul suivant :
Durée hebdomadaire contractuelle x 45,71 semaines = Durée annuelle effective de travail, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité (proratisée)

3.2.2. Période de référence 

La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est du 1er juin au 31 mai de chaque année. Toutefois, selon les besoins de l’activité, la direction pourra déterminer une autre période de référence (année civile ou autre période de 12 mois).

3.2.3. Gestion des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Il en est de même pour les absences non rémunérées.

Les absences sont comptabilisées en fonction du nombre d'heures de travail planifiées dans le cadre du programme défini conformément aux dispositions de l’article 3.3 ci-après.

Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.

3.2.4. Modification de la durée contractuelle de travail en cours de période d’annualisation

Si au cours de la période de référence, telle que définie à l’article 3.2.2 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur d’annualisation est réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.

Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant.

Si le compteur de la première partie de la période, antérieure à l’avenant, est négatif, les heures non réalisées et ayant donné lieu à rémunération pourront faire l’objet d’une récupération. 




3.2.5.  Arrivée et départ en cours d’année 

Pour les salariés embauchés en cours de la période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail sur la période de référence. 
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de la période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail sur la période de référence.

Le plafond annuel d’heures sera proratisé en conséquence.

En cas de sortie en cours de période, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées depuis le début de la période de référence.


3.3. Modalités de mise en place et de suivi
	
3.3.1. Amplitude de la variation de la durée du travail

Pour les salariés à temps plein, l’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 48 heures de travail effectif.

Pour les salariés à temps partiel, l’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre dans la limite d’un horaire hebdomadaire minimal fixé en période basse à 0 heure et d’un horaire hebdomadaire en période haute fixée à 34.5 heures de travail effectif, sans jamais atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire de 35 heures.  

En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes de travail et de repos  demeurent applicables.

Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six jours.


3.3.2. Programmation indicative de l’horaire de travail

Le programme indicatif annuel reprenant les périodes de faibles et de fortes activités pour l’ensemble de la période est soumis pour avis au comité social et économique, s’il existe, avant sa mise en œuvre. 
	
Les plannings prévisionnels seront notifiés aux salariés au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution. 

Ils indiquent notamment :
La modulation de la durée hebdomadaire,
Les pointes saisonnières d’activités prévisibles,
La répartition prévisionnelle des périodes d’horaire de travail supérieur ou inférieur à la durée légales

3.3.3.  Information du salarié 

Les horaires de travail sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning initial des horaires. Ce planning pourra être hebdomadaire, bihebdomadaire, mensuel, bimensuel, trimestriel… selon l’organisation choisie par l’employeur. 
En fin de période de référence, un document sera remis au salarié.
Ce document mentionnera le total des heures effectuées depuis le début de la période. 

3.3.4. Modification de l’horaire de travail

Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de faire face aux besoins de l’activité et aux réajustements nécessaires afin d’assurer une continuité de service. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 3 jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

En cas de situations imprévues ou contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de la société et afin de tenir compte des variations d’activité propres à l’activité, le planning pourra être modifié en respectant un délai de prévenance réduit de 3 et 1 jours.

Les cas d’urgence visés sont notamment :
Contraintes climatiques,
Travaux exceptionnels ou urgents liées aux conditions climatiques,
Pourvoir au remplacement d’un salarié absent, 
Commandes exceptionnelles.

Cette liste n’étant pas limitative.

3.3.5. Suivi du temps de travail

Un relevé individuel du calcul d'heures travaillées dans le cadre de la période de modulation mise en place dans l'entreprise est remis mensuellement à chaque salarié.


3.4. Rémunération

3.4.1. Principe de lissage de la rémunération sur l’année

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).

Le salaire mensuel du salarié sera calculé sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures pour un salarié à temps plein et sur la base de l’horaire moyen mensuel contractuel pour un salarié à temps partiel. 

Dans le cadre du présent accord, les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps plein, ou au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuel pour les salariés à temps partiel, ne donneront lieu ni à majoration ni à un repos compensateur de remplacement. Elles ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires pour les salariés à temps plein. 

3.4.2. Heures supplémentaires et heures complémentaires

Seules les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence au-delà de la durée annuelle constituent des heures supplémentaires ou complémentaires.
 
Pour les salariés à temps plein, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la période de référence de 1607 heures.

Pour les salariés à temps partiel, sont considérées comme des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de travail fixée au contrat et telle que définie à l’article 3.2.1.

En tout état de cause, le nombre d’heures complémentaires ne peut dépasser la limite d’un tiers de l’horaire contractuel, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée annuelle légale de travail (actuellement fixée à 1607 heures). 

Chaque heure supplémentaire et complémentaire est rémunérée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les heures excédentaires par rapport à l’horaire de travail seront indemnisées au salarié, soit par le paiement des heures conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, soit pris en repos compensateur, ou affectées au compte épargne temps (dans les conditions fixés au Titre IV du présent accord).

TITRE IV – COMPTE EPARGNE TEMPS

4.1. Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou de paiement différé des heures supplémentaires ou complémentaires. 

Ce compte épargne-temps a pour objectifs principaux de : 
report des jours de congés ou de repose pour accomplir un projet personnel, 
augmenter le pouvoir d'achat en remplaçant des jours de congés par une rémunération, 

4.2. Salariés bénéficiaires 

Tout salarié ayant au moins 3 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.

L’ancienneté est appréciée au jour de la demande d’ouverture du compte épargne-temps et est décomptée selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.  


4.3. Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d'alimentation du compte.

L’ouverture d’un compte épargne-temps n’astreint pas les salariés bénéficiaires à une obligation d’alimentation périodique. 

Le salarié souhaitant ouvrir un compte épargne-temps en informe la Direction par écrit, au plus tard le 15 de chaque mois. 

L’ouverture du compte prend effet à la fin du mois civil suivant la demande du salarié. 

4.4. Alimentation du compte

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.






4.4.1. Alimentation du compte en repos

Le salarié peut décider de porter sur son compte :

tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés (Etant précisé que la cinquième semaine de congés ne peut pas être convertie en salaire. Elle peut uniquement être utilisée pour accumuler des droits à congés rémunérés)

les éventuels jours de congés conventionnels excédant les cinq semaines de congés légales, (qui peuvent être monétisés)

les jours de repos au titre de l’organisation du temps de travail prévue aux articles L 3121-41 et suivants du code du travail (répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine) et au titre du présent accord,

les  jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait annuel en jours,

des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires : repos compensateurs de remplacement et contrepartie obligatoire en repos.

Les jours de repos coïncidant obligatoirement avec une période de fermeture de l’entreprise ne pourront alimenter le compte épargne temps.

4.4.2. Alimentation du compte en éléments de salaire

Le salarié peut décider de porter sur son compte :

les majorations de salaires liées aux heures supplémentaires ou complémentaires,
des compléments des salaires de base (primes, gratifications…),
les jours supplémentaires de travail dépassant le cadre du forfait annuel en jours.


4.4.3. Alimentation en temps de travail à l'initiative de l'employeur

En raison des fluctuations d’activités de l’entreprise, les variations d'activité peuvent conduire les salariés à travailler au-delà de la durée collective du travail telle que prévue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail prévu au titre du présent accord. 

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée collective du travail pourront être affectées sur le compte épargne-temps, dans la limite de 100 heures par an.

Les heures ainsi capitalisées seront utilisées par l'employeur pour faire face à des baisses d'activité.

Seules les heures affectées collectivement sur le CET peuvent être utilisées collectivement à l’initiative de l’employeur. 

4.4.4. Plafond 

Conformément à 'article D. 3253-5 du Code du travail, le plafond global du CET ne peut excéder le montant fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage.


4.5. Utilisation du compte 

4.5.1. Utilisation du compte pour rémunérer un congé ou une absence

Le salarié peut utiliser ses droits épargnés sous la forme d’un repos rémunéré par l’employeur, afin de financer : 

tout ou partie des jours de carence liés à la maladie,

un congé de longue durée (congé de formation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique),

un congé pour raison familiale (congé parental d’éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant),

un congé pour convenance personnelle pour la maladie ou l’accident ou un handicap grave, nécessitant la présence du salarié concerné, du conjoint, d’un ascendant ou descendant du 1er degré ou 2nd  degré,

un congé de fin de carrière, ouvert aux salariés préparant leur départ à la retraite,

une absence ou un congé autorisé mais non rémunéré.

L’ouverture du droit à ces différents congés reste subordonnée aux dispositions légales en vigueur, à l’accord de la Direction quant aux modalités dudit congé, et, lorsque la loi le prévoit, à l’accord de la Direction quant au principe même dudit congé. 

Concernant le congé pour convenance personnelle, la demande de pose dudit congé devra se faire dans les mêmes conditions que les congés légaux lorsqu’il est accolé à ces derniers ou lorsque sa durée excède 5 jours ouvrables. Dans le cas contraire, la demande devra être faite au moins un mois avant le début envisagé du congé pour convenance personnelle.

La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire en vigueur au moment de la prise des congés. 






4.5.2. Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate 

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET.

Les jours de repos affectés sur le CET sont rémunérés au salarié sur la base du taux horaire ou de la valeur de la journée de repos calculée au moment de sa liquidation.

Les sommes issues du CET ont la nature d’un élément de rémunération et entrent dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des contributions de CSG et CRDS. Elles donnent lieu à cotisations et contributions au moment de leur versement.
	

4.6. Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps au minimum chaque année, par un relevé qui lui sera transmis par la Direction.



TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

5.1. Durée – entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’administration et du conseil de prud’hommes. 


5.2. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment pendant la période d’application, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.


5.3. Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé par la société LE SOLEIL DES COLLINES: 
Auprès de la DIRECCTE (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi), sur « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# », en deux versions : 
Une version intégrale signée des parties au format PDF ;
Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, 

Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Les modalités  et le lieu de consultation de cet accord figureront sur les tableaux d’affichage de l’entreprise. 

Fait à  BREN
Le 6 janvier 2020

En 3 exemplaires, 


Pour LE SOLEIL DES COLLINES                                                      





		       
ET 

Le représentant des salariés suivant procès-verbal en date du 06/01/2020 attestant de l’adoption par référendum des salariés ayant voté à la majorité des deux tiers du personnel, 



	





Annexe 1 : Procès-verbal du 06/01/2020  de ratification à la majorité des 2/3 des salariés