Accord d’entreprise relatif au télétravail




Entre 

La société ASI, société par actions simplifiée, au capital de 570.000 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 390 865 749 sise au 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, présidée par la société ASI Participations, société par actions simplifiée, au capital de 3.886.614 €, inscrite au RCS de Nantes sous le numéro 824 548 622, sise 4 impasse Joséphine Baker 44800 Saint Herblain, elle-même présidée par XXXX XXXX,

Ci-après dénommée la Société

D’une part,

Et 

Le Délégué Syndical de la Société, Mr XXXX XXXX, représentant l’organisation syndicale UNSA - SPECIS

D’autre part,

Les parties reconnaissent expressément avoir négocié et conclu le présent accord en toute connaissance de cause et avoir disposé, à cet effet, de toutes les informations nécessaires. 


Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE


Contexte d’ASI

L’accord en vigueur chez ASI datant de 2017 n’intègre pas les évolutions règlementaires de 2018 et les situations exceptionnelles telle que la crise sanitaire actuelle.
La branche a mis à disposition un projet d’accord en novembre 2018.
Enfin les parties ont souhaité renégocier le dispositif télétravail actuel afin :
D’intégrer les enseignements issus de l’enquête menée en interne (enquête « workanywhere » en avril 2020) lors de la crise COVID-19 
D’impulser le télétravail comme mode d’organisation du travail « normal » et comme outil de politique sociale pour répondre aux objectifs de :
QVT
RSE
Performance
Egalité professionnelle
Handicap…

Le cadre réglementaire au 25 mai 2020 est le suivant :

Accord National Interprofessionnel du 19/07/2005 étendu en mai 2006 : il s’impose à toutes les entreprises relevant des branches d’activité représentées par les organisations patronales MEDEF, CPME et UPA ; sauf disposition contraire, il continue de s’appliquer et prime sur le code du travail lorsqu’il est plus favorable
Articles L1222-9 à 11 du code du travail issus de la Loi de septembre 2018 et des ordonnances de septembre 2017


Cet accord a donc pour ambition de :

Rendre plus large et accessible la possibilité pour le salarié de « télétravailler »
Couvrir les questions d’organisation du travail en mode télétravail 
Porter une attention particulière au handicap
Rester vigilant en matière de santé et de conditions de travail (régulier ou occasionnel)
Avec une attention particulière en matière de sécurité 
Apporter une réponse à une situation exceptionnelle








SOMMAIRE




PARTIE I – LE TELETRAVAIL AU SEIN D’ASI
Article 1 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies numériques.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies numériques ;
il s’effectue en dehors de l’entreprise ;
le travail bien qu’effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 – Principe du double volontariat
Le télétravail est fondé sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé ni au salarié, ni à la Direction.

Il est précisé toutefois qu’en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, par exemple) ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés (code du travail, art. L1222-11). 

Le télétravail a également vocation à répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève des transports publics, épisode neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation…).

Peuvent en bénéficier tous les salariés susceptibles de répondre aux critères d’éligibilité de l’article 7.1 et disposant déjà dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.

Article 3 – Le lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel en présentiel sur son lieu de télétravail.

Le salarié s’engage à informer sans délai la Direction en cas de déménagement.
Le télétravail pourra également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord écrit (courriel, sms), par l’employeur et le salarié.
Article 4 – Les droits individuels et collectifs du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et aux événements organisés par l’entreprise, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture de frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie également des tickets restaurants dès lors que la journée de travail est entrecoupée d’une pause repas.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au salarié en télétravail pendant les jours de télétravail et pendant les plages d’accessibilité est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Le salarié conserve en outre les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fait partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 5 – Le respect de la vie privée du salarié en télétravail 
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont les mêmes que celles d’un salarié travaillant au sein de l’entreprise telles que définies dans le règlement intérieur.

Le salarié et l’employeur doivent respecter le droit à la déconnexion en dehors des plages d’accessibilité. Aucun reproche ne pourra être adressé au salarié s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et/ou le médecin du travail informent l’entreprise que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’entreprise mettra un terme au télétravail.


Article 6 – Durée du travail, plages d’accessibilité, charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de temps de repos.

L’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages d’accessibilité sont définies dans le règlement intérieur.
Les modalités de suivi du temps de travail sont les mêmes que pour un salarié présent dans les locaux d’ASI ou chez son client, et s’appuient sur la saisie d’activité à réaliser sur l’outil de déclaration des temps mis à disposition par la société.

Le salarié alerte sans délai son manager en cas de difficultés d’organisation et/ou en cas de difficultés pour réaliser les travaux demandés.

Le manager et le salarié réalisent un échange régulier du suivi, des conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail, à minima une fois par an. En ce sens, les pratiques à privilégier au sein d’ASI font l’objet de la partie II du présent accord.

Article 7 – Les dispositions spécifiques du télétravail 

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié alterne des périodes de travail dans l’entreprise ou son client et à son domicile (ou le cas échéant depuis tout autre tiers lieu à l’entreprise, défini d’un commun accord avec le manager).

7.1 Eligibilité du passage en télétravail 
Tous les salariés, qu’ils soient cadres, non cadres, en CDI ou CDD, en temps complet ou en temps partiel, en alternance ou en stage, quelle que soit l’ancienneté, sont éligibles au télétravail.


Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies numériques.

Sont notamment exclus du télétravail :
les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (comme l’accueil dans les agences) 
Les salariés en mission pour un client, ce dernier demandant la présence physique des salariés dans ses locaux.


Il appartient à la Direction d’évaluer éventuellement la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la faisabilité technique ;
le maintien de l’efficacité au travail ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maitrise du poste, de son organisation de travail, sa capacité à respecter les délais.)…
Une attention particulière sera portée vers les jeunes salariés et notamment les alternants et stagiaires, lorsque ceux-ci sont en situation de télétravail.


La Direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace spécifiquement dédié au travail, propice au calme et à la concentration, et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;

En cas de refus, le manager notifiera précisément les motifs de refus du télétravail au regard des critères précédemment définis.
7.2 Le formalisme lié à la mise en place du télétravail 
Le salarié remplissant les conditions énoncées précédemment et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à son manager par courriel de préférence ou courrier remis en main propre.

Le manager peut également proposer à un salarié de télétravailler, ce dernier étant libre d'accepter ou de refuser.

Un entretien est organisé dans le mois qui suit la réception de la demande du salarié, afin que le manager et le salarié évaluent conjointement la faisabilité du télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié, et au regard des projets en cours un sein de ce service.

À la suite de cet entretien, le manager adresse sa réponse par courriel au salarié, dans un délai maximum d’un mois. Si un refus émane du manager, celui-ci doit être motivé par courriel


Le courriel du salarié précisera les points suivants : 
l’adresse du lieu depuis lequel le télétravail sera exercé ; 
les jours prévisionnels souhaités en télétravail chaque semaine ;
le matériel nécessaire devant être mis à disposition par l’entreprise ;

En cas de souhait de modification substantielle des conditions du télétravail, le salarié devra en informer son manager.

Le salarié devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. Il devra fournir à l’entreprise une attestation annuelle en conséquence avant le démarrage du télétravail.  La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.


7.3 La fréquence du télétravail 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties conviennent que le salarié en télétravail puisse au moins être présent dans les locaux de l’entreprise un jour par semaine, ce jour étant à définir avec son manager.


Les parties doivent faire preuve de souplesse réciproque dans le but d’organiser la planification de la production, la présence lors des sessions de formation ou information ou autres évènements de l’entreprise, lorsque ceux-ci sont prévus en « présentiel »


Cas de la suspension provisoire du télétravail

En cas d’impossibilité technique provisoire (pannes de matériel) le télétravail sera temporairement suspendu et le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux l’entreprise jusqu’à résolution des difficultés.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, il pourra également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Un salarié en télétravail peut se rendre à tout moment dans son entreprise, à son initiative, en dehors du jour de présence prévu en entreprise, sa présence dans l’entreprise n’étant pas opposable à son statut de télétravailleur.

7.4 L’équipement du télétravail 

L’entreprise dote le salarié d’un ordinateur portable, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Le salarié devra disposer d’une connexion internet haut débit (ADSL, fibre ou satellite) pour pouvoir accéder au système d’information de l’entreprise. Eventuellement, en cas d’un débit insuffisant pour réaliser sa mission en télétravail, le salarié est invité à venir travailler dans les locaux de l’entreprise. Le cas échéant, ASI pourra fournir temporairement un moyen de connexion complémentaire (carte 4G).


Le salarié est tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien.
Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement le service support informatique interne en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

Tous les salariés de l’entreprise disposant d’une licence Microsoft Office 365, l’outil Microsoft Teams sera utilisé pour communiquer avec l’entreprise et pour pouvoir être joint durant les périodes d’accessibilité.


Article 8 – Le télétravail des travailleurs handicapés
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière sera portée par le management et la Direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.


PARTIE II – LA QUALITE DE VIE EN TELETRAVAIL
Article 1- Rappel des principes généraux
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, l’inspection du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Le manager doit s’assurer dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Article 2- Les différentes modalités d’organisation du travail

Les salariés en situation de télétravail pourront être invités à se rendre dans les locaux de l’entreprise lors d’évènements de type : good morning, midi geek, sandwich party, réunions d’équipe, de pôle ou d’agence, formations, lorsque celles-ci ne sont pas compatibles avec une situation de télétravail.
Article 3- Le management à distance
3.1 La diffusion des bonnes pratiques 
La confiance est essentielle à la réussite du travail à distance.
La vigilance pour déceler le sentiment d’isolement, et notamment :
Savoir demander simplement et régulièrement à ses collègues comment ils vont 
Porter attention aux collègues dont la participation aux temps d’échanges à distance évolue

Le rappel de la possibilité de se connecter à distance ne doit pas l’être au détriment des temps de repos, de congés et de suspension du contrat quel que soit leur statut (non-cadre ou cadre) 
Le respect de la déconnection numérique en dehors des plages horaires d’accessibilité
Les bonnes pratiques de type : 
Rappel de la fonction envoi différé ; 
Vérifier que les destinataires du mail ou de l’invitation en visio/call sont tous nécessaires ; 
Utiliser les codes couleur (je suis destinataire ; je suis en copie) ; 
Définir précisément l’objet du mail ; 
désactivation de la messagerie instantanée.

3.2 La régulation de la charge de travail à distance

Afin d’organiser et de suivre au mieux le télétravail, le manager et le salarié s’attachent, lors de leurs échanges à :
Se fixer des objectifs clairs en matière de mission et de tâches à effectuer
S’accorder sur les délais et résultats attendus, partager les critères de priorisation, et favoriser les échanges réguliers en cas d’ajustements nécessaires
Soutenir l’entraide entre collègues qu’ils soient en télétravail, dans les locaux de l’entreprise ou chez leur client
A favoriser les échanges de pratiques entre collègues 
S’assurer de la maîtrise effective des usages des outils de travail à distance
Echanger sur les éventuelles difficultés à concilier les temps de vie, les problèmes d’adéquation entre espace de travail à domicile et travail à réaliser, le sentiment d’isolement ou de sur sollicitation, le sentiment de ne pas pouvoir bien faire son travail, de ne pas tenir les délais…


3.3 L’équilibre des temps de vie professionnels au sein de la sphère personnelle
Organiser l’espace de travail :
S’assurer d’avoir un espace dédié au télétravail et suffisamment calme pour pouvoir être concentré.

Organiser les séquences/plages de travail « comme si j’étais au bureau » en limitant les sources d’interruption lorsque le travail à réaliser nécessite une forte attention et concentration (mode silencieux ; désactivation de la messagerie instantanée ; prévenir ses collègues et manager ou les personnes présentes au domicile)

Ritualiser les séquences/plages de non travail « comme si j’étais au bureau » en s’autorisant des pauses ; se lever ; se déconnecter : sanctuariser le temps non travaillé

Organiser les codes avec son entourage personnel : Par exemple : 
je travaille et je ne peux pas me déconnecter ; 
je travaille mais je peux te parler ; 
je ne travaille plus !


PARTIE III – LA SECURITE INFORMATIQUE EN TELETRAVAIL

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Le salarié veille, en particulier, à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins strictement professionnelles. Il est informé des règles légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection des données à caractère personnel et à leur confidentialité.

Il veille à appliquer toutes ces règles ainsi que toutes celles relatives à la sécurité informatique applicable dans l’entreprise et notamment le règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Il doit signaler sans délai à la Direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de son compte informatique et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.


PARTIE IV – LE TELETRAVAIL EN SITUATION EXCEPTIONNELLE
Par exception, dans certaines circonstances inhabituelles et temporaires et exceptionnelles, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie…) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, selon les termes de l’article L1222-11 du code du travail. En ce sens, le principe de volontariat n’est pas applicable.


Article 1- La prévention renforcée de la santé

La société met à disposition un numéro d’appel permettant aux salariés de contacter un psychologue afin de prévenir les risques psychosociaux spécifiques.

Une enquête est réalisée par l’entreprise pour s’assurer du bien-être des salariés en situation de télétravail dans ce contexte exceptionnel.


Article 2- Le rôle de la CSSCT et du CSE

Dans ces cas de situations exceptionnelles, les réunions de la Commission SSCT du CSE sont organisées aussi souvent que nécessaire afin de faire évoluer le plan de prévention des risques et le document unique, notamment.

Les membres de CSSCT restent accessibles et leurs coordonnées sont disponibles dans le plan de prévention des risques.


PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES
Article 1- Suivi de l’accord
À l’échéance d’une période de douze (12) mois courant à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la Commission SSCT établira un bilan du télétravail et le présentera au CSE et à la Direction.

Article 2- Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de la date de signature du présent accord.

Article 3 – Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé à tout moment dans les conditions fixées par l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en adressant une notification par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des autres parties.

Au plus tard dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les Parties devront se réunir, à l’initiative de la Direction, afin de négocier un avenant de révision.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du code du travail.
Article 4 – Adhésion
Conformément à l’article L2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.	

Article 5 - Publicité de l’accord
Conformément à la législation, le présent accord sera déposé en support électronique auprès de la plateforme en ligne TéléAccords pour transmission à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, et en un exemplaire papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Une version anonymisée sera déposée sur la base de données nationales des accords collectifs.



Fait à Saint Herblain, le 26 juin 2020


En 3 exemplaires originaux.


Le Président, XXXX XXXX 	Le Délégué syndical, XXXX XXXX