ACCORD
RELATIF au TÉLÉtravail et au droit à la dÉconnexion


Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy – 75012 Paris, représentée par                                               , Présidente,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :

- La CFDT, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- La CFE-CGC, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- La CGT, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- FO, représentée par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
- Le SIA, représenté par	, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 20 septembre 2017, 5 octobre 2017, 22 novembre 2017, 30 novembre 2017, 21 décembre 2017, 22 janvier 2018, 23 janvier 2018, 1er février 2018, 26 mars 2018 et 30 mars 2018, les parties conviennent des dispositions suivantes.
PrÉambule
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) ont considérablement évolué et contribuent à la transformation du quotidien des salariés et de l’établissement.

Ces nouveaux moyens numériques de travail, qui font désormais partie intégrante de l’environnement professionnel, participent indéniablement de l’efficience individuelle et collective.

Ainsi, les organisations et les personnes sont à même de disposer des nombreuses opportunités offertes par les TIC, qui permettent notamment l’accès facilité et la diffusion fluidifiée à l’information, le développement des communications à distance en interne comme en externe, l’amélioration des processus et du caractère collaboratif des modes de travail…

A ce titre, les parties au présent accord souhaitent intégrer la nouvelle forme de collaboration que constitue le télétravail, tout en contribuant à la préservation d’un environnement de travail responsable par l’affirmation d’un droit effectif à la déconnexion.


Article 1 : Objet de l’accord et champ d’application 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre des articles L.1222-9 et L.2242-17 du Code du travail.
 
Mise en place du tÉlÉtravail
Article 2 : Phase de test
L’établissement souhaite introduire un nouveau mode d’organisation du travail par la mise en place du télétravail lors d’une phase de test d’un an, à compter de juillet 2018, afin d’évaluer l’organisation et les moyens à mettre en œuvre.

Cette mise en place a pour objectif :
D’utiliser les possibilités offertes par les TIC pour répondre à l’expansion du travail à distance ;
De contribuer à l’amélioration des conditions de travail des salariés, et plus largement de leur qualité de vie au travail ;
De contribuer au développement durable dans le cadre de la Responsabilité Sociétale de l’Organisation (RSO), notamment pas la réduction de l’utilisation des moyens de transports. 

Cette nouvelle organisation du travail, en lien avec les outils de mobilité, doit s’inscrire dans le maintien et le développement d’un mode collaboratif de travail.

Pendant cette phase, le nombre de salariés concernés, parmi l’ensemble des services, ne pourra pas dépasser vingt télétravailleurs. Le présent accord a pour but de fixer les postes éligibles au télétravail selon certaines conditions.

Les salariés en situation de télétravail sur préconisations médicales ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Section 1 : Conditions et périmètre du télétravail
Le télétravail désigne la forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’établissement est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
Article 3 : Conditions d’éligibilité
Le salarié en télétravail doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée. Durant la phase de test, seul un salarié à temps plein ou en forfait plein est éligible.

Il doit être en capacité de travailler en autonomie.

La possibilité d’être en télétravail est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation.

Les fonctions du salarié doivent :
Pouvoir être exercées de façon partielle et régulière à distance ;
Être compatibles, en situation de télétravail, avec le bon fonctionnement du service/département/secteur et la configuration de l’équipe de rattachement.

Sont inéligibles au télétravail les postes pour lesquels :
Les fonctions exigent, par nature, une présence physique ;
Des responsabilités hiérarchiques requièrent une présence auprès des équipes ;
Les fonctions nécessitent une absence importante et régulière du lieu de travail habituel ;
Une impossibilité matérielle existe par l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’établissement.

En cas de changement de poste, une nouvelle demande doit être faite. 

Pour être en télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté minimale de deux ans dans l’établissement et un an dans son poste, afin de garantir une bonne intégration préalable et une autonomie dans ses fonctions.
Article 4 : Nombre de salariés
Le nombre de salariés pouvant être en situation de télétravail est limité à 30% de l’effectif de chaque service/département/secteur.

Pendant la phase de test, vingt salariés au maximum pourront être en situation de télétravail. 
Section 2 : Procédure de demande de passage en télétravail
Article 5 : Choix du passage au télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
Article 6 : Formulation de la demande
Le salarié formalise sa volonté de passage en télétravail par une demande écrite auprès de sa hiérarchie, copie RH, au moins deux mois avant la date souhaitée de début. La hiérarchie valide ou non l'éligibilité du salarié au télétravail.

Dans le cadre de la phase de test, la demande écrite du salarié doit être remise entre le 1er juin et le 15 juin 2018 inclus.
Article 7 : Acceptation de la demande
L’accord de la hiérarchie fera l'objet d’une réponse écrite au salarié, dans un délai d’un mois.

Lors de la phase de test, une réponse écrite sera adressée au salarié au plus tard le 30 juin 2018.
Article 8 : Refus de la demande
Le refus fera l'objet d’une réponse écrite et motivée au salarié, dans un délai d’un mois.

Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont notamment :
Un poste inéligible au vu des conditions fixées à l’article 3 « Conditions d’éligibilité » ;
Un nombre de salariés supérieur à 30% des effectifs du service/département/secteur selon l’article 4 ;
Un nombre de demandes trop important.
Article 9 : Critères d’arbitrage au sein d’un service
En cas de nécessité de départage, priorité est respectivement donnée au salarié :
Etant le plus éloigné de son lieu de travail, en fonction du temps de trajet ;
Ayant le plus d’ancienneté dans le poste.
Article 10 : Mise en situation
Avant le début de sa période d’adaptation, le salarié pourra effectuer une mise en situation d’une durée de deux jours non consécutifs pour estimer sa capacité à être en télétravail.
Article 11 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à son supérieur hiérarchique de tester cette nouvelle organisation du travail, de vérifier son bon fonctionnement au niveau technique et organisationnel et de s’assurer qu’elle correspond aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de deux mois est prévue, à la première mise en place du télétravail.

Au cours de cette période, la hiérarchie ou le salarié peut décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

A l’issue de cette période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié, sa hiérarchie et une personne de la DRH pour effectuer un bilan.
Article 12 : Arrêt du télétravail
En dehors de cette période d’adaptation, sous un délai de prévenance d’un mois, le salarié pourra être amené, soit à son initiative, soit à celle de l’établissement, à reprendre intégralement son travail dans les locaux. Cette information prendra la forme d’un courrier remis en main propre, selon le cas, au supérieur hiérarchique ou au salarié. 

A sa demande, le salarié est reçu lors d’un entretien avec sa hiérarchie et une personne de la DRH pour échanger sur la décision d’arrêt du télétravail.
Section 3 : Organisation du télétravail
Article 13 : Lieu du télétravail
Le télétravail ne peut être exercé qu'au domicile du salarié, dans un espace approprié, disposant d’une connexion internet au débit adapté pour travailler à distance et d’un réseau de téléphonie accessible.

L’adresse du domicile est obligatoirement déclarée à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail et, de nouveau, en cas de changement de domicile.
Article 14 : Nombre de jours en télétravail
Le télétravail est exercé un jour par semaine, par journée entière.
Article 15 : Réunions et nécessités de service
Pour des raisons de service ou des nécessités de formation, le jour de télétravail du salarié pourra être modifié ou annulé.

Dans les services/départements/secteurs où des postes sont éligibles, les réunions de service ont lieu durant un jour défini et fixe dans la semaine de travail, qui ne correspond pas à un jour de télétravail.

Ces réunions font l’objet de comptes rendus.
Article 16 : Choix du jour
Ce jour est choisi d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, étant précisé que le mercredi est exclu des jours possibles de télétravail.

La journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée sur la semaine suivante.

Dans le cas où le jour de télétravail intervient un jour férié ou pendant les congés payés, le jour de télétravail est annulé cette semaine-là et ne peut être déplacé.
Article 17 : Plages horaires
Les horaires de travail du salarié en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement. Durant ces périodes, le salarié doit être joignable par mail et par téléphone. Le salarié ne peut pas être contacté à son domicile en dehors de ces plages horaires, fixées à l’avenant au contrat de travail.

Pour rappel les horaires individualisés standards se composent de : 
Deux plages mobiles de 8h00 à 9h30 et de 16h30 à 20h00 ;
Deux plages fixes de 9h30 à 11h30 et de 14h30 à 16h30 ;
Une pause méridienne d’au moins 45 minutes entre 11h30 et 14h30.

Tout évènement empêchant l’exercice du télétravail doit être signalé au plus tôt au supérieur hiérarchique.

Pour les cadres en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique. Ils organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.

Les plages horaires du télétravail n’étant pas compatibles avec les horaires individualisés spécifiques, les salariés concernés devront sortir de ce dispositif de décompte du temps de travail et passer en horaires individualisés standards.
Article 18 : Charge de travail
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués par le supérieur hiérarchique de manière équivalente à ceux des salariés travaillant dans les locaux.
Article 19 : Articulation GTA
Pour permettre l’articulation avec le logiciel Saturne, la journée de télétravail sera valorisée à hauteur de 7 heures 15 pour les salariés en horaires individualisés et à hauteur d’une journée pour les salariés en forfait jour.
Section 4 : Equipement du télétravailleur et assurance
Article 20 : Equipement individuel
Dans le cadre du télétravail, il est fourni au salarié le matériel nécessaire à son activité, soit un ordinateur PC portable, connecté au réseau de l’établissement, ainsi qu’un téléphone portable. Ce même ordinateur est utilisé par le salarié dans les locaux de l’établissement et dans le cadre du télétravail.

Ce matériel restant la propriété de l'établissement, le salarié s'engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.

Les coûts de mise en conformité des installations, des abonnements internet ou de fourniture d'énergie ne sont pas pris en charge par l'employeur.
Article 21 : Utilisation professionnelle
Le matériel et l'accès au réseau sont destinés à un usage professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser aucun autre matériel que celui qui lui est fourni par l’établissement.

Il lui incombe de se conformer aux règles de l’établissement.

Le salarié veille à ce que le matériel informatique qui est mis à sa disposition ainsi que les documents professionnels qu'il détient sur son lieu de télétravail ne soient pas accessibles à des tiers.
Article 22 : Problèmes liés au matériel
Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le salarié l’apporte à la DSI.
Article 23 : Indemnité accès Internet
Le salarié en télétravail se voit verser, sur 11 mois afin de tenir compte des congés payés, un forfait de 5€ bruts par mois, soumis à cotisations sociales et imposable.
Article 24 : Assurance du télétravailleur
La mise en place du télétravail est conditionnée par la remise d’une attestation d’assurance multirisque habitation de son domicile par le salarié, avec une extension multirisque professionnelle.

L’établissement prend en charge les surcoûts éventuels d’extension de garantie nécessaire pour l’utilisation du domicile à des fins professionnelles. Le remboursement du surcoût se fait sur présentation de la facture complémentaire remise par la compagnie d’assurance.

Le salarié devra remettre cette attestation de moins d’un mois, lors de la signature de son avenant.
Section 5 : Dispositions de gestion liées au télétravail
Article 25 : Carrière et accès à la formation
L’établissement affirme que le salarié en télétravail bénéficie du même accès à la formation et au déroulement de carrière que les salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’établissement.
Article 26 : Formation
Le salarié et son supérieur hiérarchique sont formés au plus tard dans les 30 jours qui suivent l’entrée en télétravail aux caractéristiques de cette organisation, et notamment au management à distance. Une solution d'e-learning sera privilégiée.
Article 27 : Entretien annuel
Chaque année, le télétravail devra être abordé lors d’un entretien individuel, dont le compte-rendu sera écrit sur un document ad hoc. Le responsable hiérarchique devra faire le point avec le salarié sur ce mode d’organisation du travail.
Article 28 : Santé et sécurité
L’établissement informe le télétravailleur de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

En cas d'accident pendant les jours de télétravail et durant les plages journalières de travail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’établissement, soit un délai de 24 heures.

La déclaration d’accident du travail se fait selon les mêmes modalités, que l’accident ait lieu dans les locaux ou au domicile du salarié.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique puis transmettre le justificatif sous 48 heures, comme cela est prévu lorsqu’il travaille habituellement dans les locaux.
Section 6 : Communication et suivi
Article 29 : Communication
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par la diffusion d’un email à l’ensemble des personnels.

Une communication relative à la mise en place du télétravail est faite par un RRH ou CRH dans le cadre des réunions de service.
Article 30 : Comité de suivi de la phase de test
Un comité de suivi, composé des organisations syndicales représentatives signataires, de la Direction des ressources humaines et des managers ayant le plus de télétravailleurs au sein de leur service, se réunira, en amont de la commission de suivi du présent accord, pour faire le bilan de la mise en place du télétravail.

Le bilan comprend : 
Le nombre de demandes ;
Le nombre de demandes acceptées ;
Les motifs de refus ;
Le type de fonctions exercées en télétravail ;
La répartition par direction ;
L’analyse des périodes d’adaptation ;
L’analyse des arrêts du télétravail, hors période d’adaptation.


Droit À la dÉconnexion
L’établissement réaffirme l'importance d’un usage professionnel, responsable et régulé, des outils numériques d’information et de communication.

Aussi, les parties entendent mettre en place le droit à la déconnexion destiné à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salariés.

Cette démarche s’inscrit dans un double axe de constitution d’un environnement professionnel respectueux, qui participe à la préservation de la santé des salariés, et d’adaptation des pratiques numériques intégrant les contraintes particulières de l’établissement.
Article 31 : Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers d'un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de technologie.
Article 32 : Outils numériques
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, tablettes, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, réseau social d’entreprise, etc.
Article 33 : Définition du temps de travail
Le temps de travail pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours (horaires individualisés, horaires collectifs) correspond aux horaires de travail durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur et comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés non travaillés et des jours de repos, ainsi que de toute période de suspension du contrat de travail (maladie, accident, maternité…).

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours, la durée de leur temps de travail ne pouvant être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, le droit à la déconnexion permet de garantir à ces cadres les durées minimales de repos, ainsi que le respect des périodes de congés et de suspension du contrat de travail.

Article 34 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion et situations d’urgence

Les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux courriels, messages ou appels à caractère professionnel reçus en dehors de son temps de travail habituel.

Il ne saurait être reproché, de quelque manière que ce soit, à un salarié de faire usage de son droit à la déconnexion dans le cadre défini par le présent accord.

Certaines contraintes inhérentes à l’activité de l’établissement peuvent toutefois justifier, notamment au regard de la gravité, l’urgence ou le caractère particulièrement important du sujet traité, l’usage exceptionnel de la messagerie professionnelle ou du téléphone (appel ou message) en soirée ou en dehors du temps de travail.

Les situations d'urgence visées sont notamment :
Les événements exceptionnels et imprévisibles par nature (catastrophe naturelle, intempéries, fermeture de site, panne électrique, incendie, accident de personnes, piratage informatique, intrusion malveillante…) ;
La survenance d’un événement de nature professionnelle nécessitant d’informer le salarié, dans un délai contraint et en dehors de son temps de travail, afin que toute disposition utile soit prise (annulation d’une formation, d’une réunion, d’un déplacement…).


Les parties au présent accord sont convenues que les sollicitations en dehors de périodes de travail doivent, le cas échéant, intervenir en priorité par le biais d’un SMS ou d’un appel téléphonique, le courriel n’étant pas une solution appropriée aux situations d’urgence.

Par ailleurs, afin de permettre qu’un interlocuteur, responsable et capable de répondre aux cas d’urgences pouvant survenir, soit toujours joignable, le dispositif d’astreinte mis en place dans certaines directions sera reconsidéré. Dans ce cadre, un bilan du dispositif sera réalisé à la fin de l’année 2018 et une négociation sera proposée au cours du premier semestre 2019.
Article 35 : Mesures destinées à favoriser le droit à la déconnexion 
L’effectivité du droit à la déconnexion, qui est de la responsabilité collective de l’établissement, implique également une adhésion individuelle des salariés, et en particulier des managers qui ont un rôle primordial dans le raisonnement des pratiques et des comportements.

Il est également recommandé à chaque salarié de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Veiller à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation appropriée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer un message d'absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre du service en cas d'urgence.

Il est conseillé au salarié d’ajouter dans leur signature mail un message indiquant : « Dans le cadre du droit à la déconnexion, et sauf urgence, un message adressé sur un temps de repos ou de congés n’appelle pas de réponse immédiate. ».

Des points dans les comités de direction et réunions de service seront organisés pour sensibiliser les salariés au droit à la déconnexion.

Un document explicatif sera fourni à chaque salarié pour l’informer sur le droit à la déconnexion et les mesures le favorisant.

Communication
Article 36 : Communication
Afin de porter à la connaissance des salariés de l’établissement les dispositifs prévus au présent accord, il sera mis en ligne sur l’intranet et ses dispositifs y seront explicités.

 DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article 37 : Commission de suivi
Une commission de suivi est créée et est constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction, qui se réunira chaque année au plus tard au troisième trimestre,  sur demande de la partie la plus diligente.

Cette commission effectuera un bilan qui comprend : 
Le nombre de demandes ;
Le nombre de demandes acceptées ;
Les motifs de refus ;
Le type de fonctions exercées en télétravail ;
La répartition par direction ;
L’analyse des périodes d’adaptation ;
L’analyse des arrêts du télétravail, hors période d’adaptation.



Cette commission effectuera un bilan, intégrant en particulier les constats et analyses du comité de suivi de la phase de test du télétravail. Elle étudiera notamment les conditions de l’élargissement du dispositif du télétravail.

Les parties au présent accord s’engagent à se réunir dans le courant du premier semestre 2019 afin d’envisager une révision du présent accord, au regard des conclusions rendues par la commission de suivi.

Article 38 : Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord qui entre en vigueur le 1er juin 2018 est applicable pour une durée indéterminée. 
Article 39 : Information des salariés et des représentants du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité d’entreprise, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’intranet Concerto de la Réunion des musées nationaux - Grand Palais.
Article 40 : Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris, et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement. Notification doit également être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours par lettre recommandée.
Article 41 : Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.	
Article 42 : Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 43 : Dépôt légal
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement.

Les parties sont convenues que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.



ANNEXE 1 : Modèle de courrier pour la demande de passage en télétravail
ANNEXE 2 : Modèle de courrier pour l’arrêt du télétravail


Fait à Paris, le 28 mai 2018









Madame/Monsieur _____________
Adresse
Code Postal – Ville



Madame/Monsieur (nom du supérieur hiérarchique)
Adresse
Code Postal – Ville



Paris, le _________






Lettre simple


Madame/Monsieur _________________,


Par la présente, je vous sollicite afin de bénéficier d’un passage en télétravail à raison d’un jour par semaine.

Dans la mesure du possible, je souhaiterais que ce jour de télétravail soit le ___________

J’atteste sur l’honneur que je bénéficie à mon domicile :

D’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur ;
D’un espace de travail adapté. 

Je reconnais avoir été informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :

L’attestation d’assurance multirisque habitation aura été fournie ;
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.

Je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur______________, mes sincères salutations.


Madame/Monsieur _____________







Madame/Monsieur ___________
Adresse
Code Postal – Ville



Madame/Monsieur (nom du supérieur hiérarchique)
Adresse
Code Postal – Ville



Paris, le ___________






Lettre simple


Madame/Monsieur _________________,

Par la présente, je vous informe de ma volonté de mettre un terme à l’exercice du télétravail, actuellement à raison d’un jour par semaine.

Option 1 : Au cours de la période d’adaptation
Au vu de l’article 11 de l’accord relatif au télétravail, je reprendrai intégralement mon travail dans les locaux dans un délai d’une semaine.

Option 2 : En dehors de la période d’adaptation
Au vu de l’article 12 de l’accord relatif au télétravail, je reprendrai intégralement mon travail dans les locaux dans un délai d’un mois.

Dès mon retour, je m’engage à restituer l’ensemble du matériel prêté par l’établissement dans le cadre du télétravail. 

Je vous prie d’agréer, Madame/Monsieur______________, mes sincères salutations.


Madame/Monsieur _____________