Projet d’intégration des activités et de redéploiement des savoir-faire et des expertises du Crédit Foncier de France au sein du Groupe BPCE
-
Accord spécifique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences des salariés du Crédit Foncier de France (G.P.E.C)







	













ENTRE LES SOUSSIGNES :


Entre le Crédit Foncier de France, société anonyme dont le siège est à Paris 1er, 19 rue des Capucines, représentée par Mr, Directeur Général et Mme, Directeur Général Adjoint Pôle Ressources,


D' une part,


Et les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :


la Fédération des Syndicats Banques et Assurances - Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France (C.F.D.T)


le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E./C.G.C) 


le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C)


le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (F.O.)


le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (S.U/S.N.A-U.N.S.A)



Ci-après désignées les « Délégués Syndicaux »




D’autre part,
	



Conjointement désignées ci-après les « Parties ».








Préambule

La Direction du Crédit Foncier de France a informé les membres du Comité d’Entreprise lors de la séance ordinaire du 26 juin 2018 du projet envisagé d’intégration des activités du Crédit Foncier de France dans les entités du Groupe BPCE, consistant à :
mettre en œuvre un projet industriel ayant pour ambition de redéployer les activités et les compétences du CFF au sein des entités du Groupe BPCE,
maintenir une organisation au sein du CFF permettant de garantir pour les encours actuels la qualité de la gestion et des services apportés aux clients,
mettre en place un dispositif social d’accompagnement des salariés du Crédit Foncier de France, au travers d’un projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E) établi en application des dispositions des articles L. 1233-30 & suivants et L. 1233-61 & suivants du Code du travail (ci-après « P.S.E » ou « Livre 1 »),
ouvrir, conformément aux dispositions des articles L. 1233-24-1 et suivants du Code du travail, des négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives afin notamment de définir le calendrier d’Information/Consultation des Instances Représentatives du Personnel et le contenu du P.S.E.
Dans ce cadre, la Direction du Crédit Foncier de France a proposé aux membres du Comité d’Entreprise la tenue d’une réunion extraordinaire, en date du 11 juillet 2018, en vue de présenter ledit projet.
Lors de cette réunion ont été remis aux membres du Comité d’Entreprise : 
le « livre 2 » portant sur les raisons économiques, financières et techniques du projet, dans le cadre de la procédure d’Information/Consultation menée au titre des articles L. 2323-1 et L. 2323-31 du Code du travail,
le « livre 1 » mentionnant les mesures du dispositif social d’accompagnement des salariés du Crédit Foncier de France, dans le cadre de la procédure d’Information/Consultation menée au titre des articles L. 2323-30 et suivants du Code du travail. 
La mise en œuvre de ce projet impliquerait, dans le cadre d’une 1ère phase (à effet du 01/04/2019), la suppression de 1.445 postes CDI soit 1.392 postes CDI hors contrats suspendus sur les 2.094 que compte le CFF au 31 mars 2018. Dès lors, 649 postes seraient maintenus au sein du Crédit Foncier de France soit 618 postes CDI hors contrats suspendus. Le projet prévoit d’ores et déjà d’autres phases de départs en fonction de la décroissance de l’activité tout en assurant la qualité de service.

A ce titre, la Direction du Crédit Foncier de France a ouvert une période d’échanges et de négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives du Crédit Foncier de France sur les mesures sociales d’accompagnement.

Lors de ces échanges, les Organisations Syndicales Représentatives se sont opposées à la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E) et ont demandé qu’un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C) soit privilégié pour la période de repositionnement des salariés et de mobilité externe anticipée.
La Direction du Crédit Foncier a rappelé que le projet présenté s’inscrivait dans un maintien de l’emploi et qu’à ce titre l’ensemble des salariés concernés par une suppression de poste se verrait proposer un repositionnement dans une entité du Groupe BPCE. Toutefois, dans l’hypothèse où un salarié refuserait l’offre de repositionnement formulée par une entité du Groupe BPCE et n’aurait pas de projet professionnel externe, l’entreprise se trouverait contrainte d’envisager une procédure de licenciement économique. C’est la raison pour laquelle un projet de Plan de Sauvegarde de l’Emploi a été proposé à la négociation.
La Direction du Crédit Foncier de France attachée à un dialogue social de qualité, a accepté d’étudier la demande d’un cadre juridique alternatif « plus ouvert et plus souple » présentée par les Organisations Syndicales Représentatives pour la période de repositionnement des salariés et de mobilité externe anticipée.
Dans ce cadre, les Parties sont convenues de négocier deux accords collectifs majoritaires qui ont été signés le même jour, à savoir : 
un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C), 
un accord de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E) qui se mettrait en place en cas de nécessité de procéder cependant à des licenciements économiques.

Les Parties se sont ainsi accordées sur ce qui suit :






















SOMMAIRE

Préambule												 p.3

TITRE I - MISE EN ŒUVRE D’UNE G.P.E.C SPECIFIQUE							  p.8
1.1 Conséquence du projet sur l’emploi des salariés du CFF						 p.9
1.2 Mise en place d’une G.P.E.C anticipée avant toute application de la procédure de licenciement économique collectif 											 p.9
1.3 Détermination des salariés impactés								 p.9
1.3.1 Identification des salariés concernés par une suppression de postes				 p.10
1.3.2 Définition et pondération des critères d’ordre 							 p.10
1.4 Information des salariés impactés									 p.11
1.5 Dispositifs d’accompagnement 									 p.12
1.5.1 Cellule d’écoute spécialisée									 p.12
1.5.2 Accompagnement managérial									 p.12
1.5.3 Espace Information Conseil « E.I.C » 								 p.12

TITRE II - DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES EN AVANCE DE PHASE				 p.14
2.1 Conditions d’éligibilité au dispositif de départs volontaires en avance de phase			 p.15
2.2 Dépôt des candidatures										 p.15
2.3 Examen des candidatures										 p.15
2.4 Validation ou refus des candidatures								 p.16
2.5 Date de départ											 p.16

TITRE III - DISPOSITIF DE REPOSITIONNEMENT DES SALARIES AU SEIN D’UNE ENTITE DU GROUPE BPCE													 p.17
3.1 Principes directeurs du dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE	 p.18
3.1.1 Eligibilité au dispositif de repositionnement 							 p.18
3.1.2 Engagements des entités d’accueil du Groupe BPCE						 p.18
3.1.3 Engagement du Crédit Foncier de France								 p.19
3.1.4 Garantie d’emploi											 p.19
3.1.5 Proposition de repositionnement 									 p.20
3.1.6 Prise en compte des mandats de représentant du personnel					 p.20
3.1.7 Mesures complémentaires accordées aux salariés repositionnés au sein de CFI ou de ses entités	 p.20 

3.2. Modalités du processus de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE		 p.21
3.2.1 Modalités et étapes de mise en œuvre du processus de repositionnement 				 p.21
3.2.2 Formalisation du repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE				 p.22
3.2.3 Possibilité d’adhésion différée à un départ volontaire ou à une dispense d’activité 			 p.22
3.3 Mesures d’accompagnement dans le cadre du processus de repositionnement 			 p.22
3.3.1 Prime de transfert 										 p.22
3.3.2 Mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle						 p.22
3.3.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique						 p.22

TITRE IV  - DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES ANTICIPE						 p.25
4.1 Dispositif de départs volontaires en avance de phase						 p.26
4.2 Dispositif de départs volontaires anticipé								 p.26
4.2.1 Conditions d’éligibilité au dispositif de départs volontaires anticipé				 p.26
4.2.2 Période de volontariat : délai de réflexion								 p.26
4.2.3 Dépôt des candidatures										 p.26
4.2.4 Examen des candidatures										 p.27
4.2.5 Validation ou refus des candidatures au départ anticipé						 p.27
4.2.6 Date de départ											 p.27
4.3 Congé de mobilité											 p.27
4.3.1 Conditions d’éligibilité au congé de mobilité							 p.27
4.3.2 Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité				 p.28
4.3.3 Engagements réciproques durant le congé de mobilité						 p.28
4.3.4 Durée et cessation du congé de mobilité								 p.28
4.3.5 Statut et rémunération durant le congé de mobilité 						 p.29
4.3.6 Indemnités de rupture dans le cadre du congé de mobilité						 p.31
4.3.7 Les mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité			 p.31
4.3.8 Prime de réalisation rapide d’un projet professionnel externe 					 p.35
4.3.9 Régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du congé de mobilité			 p.36



TITRE V - MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES MAINTENUS DANS L’EMPLOI AU SEIN DU CREDIT FONCIER DE FRANCE										 p.37
5.1 Mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences exclusive 		 p.38
5.1.1  Accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel 			 p.38
5.1.2 Accompagnement dans la formation des salariés 							 p.39
5.1.3 Mobilité interne CFF & Groupe BPCE								 p.40
5.1.4 Engagements du CFF & de BPCE									 p.41
5.1.5 Aménagements de fin de carrière									 p.41
5.2 Dispositif de rémunération variable 								 p.45
5.3 Epargne salariale											 p.45
5.3.1 Dispositifs d’Intéressement et de Participation 							 p.45
5.3.2 Abondement du Plan d’Epargne d’Entreprise (P.E.E) 						 p.45
5.4 Prime de fidélisation										 p.45

TITRE VI - MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SALARIES G.P.D.R			 p.46
6.1 Salariés optant pour le dispositif de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE	 p.47
6.2 Dispense d’activité rémunérée									 p.47

TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES									 p.49
7.1 Commission de suivi 										 p.50
7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 								 p.50
7.3 Révision de l’accord 										 p.51
7.4 Dépôt et publicité											 p.51

ANNEXES												 p.53
Annexe 1 - L’Espace Information Conseil								 p.54
Annexe 2 - Dispositifs de départs volontaires : projets professionnels possibles (cf. 4.3.1)		 p.55
Annexe 3 - Dispositifs de départs volontaires : accompagnement spécifique dans les projets d’emploi salarié externe 												 p.57
Annexe 4 –Indemnités de départ à la retraite								 p.59
 




















TITRE I 

MISE EN ŒUVRE D’UNE G.P.E.C SPECIFIQUE



































Les Parties conviennent dans le cadre de la mise en œuvre du projet d’intégration et de redéploiement des savoir-faire et des expertises du CFF au sein des entités du Groupe BPCE, d’accompagner l’ensemble des salariés du CFF en leur proposant un accord collectif de G.P.E.C anticipée avant toute application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E).

1.1 Conséquence du projet sur l’emploi des salariés du CFF

Le projet d’intégration des activités du Crédit Foncier de France dans les entités du Groupe BPCE aurait pour conséquence un impact sur l’emploi entraînant la suppression de postes telle qu’indiquée dans l’accord collectif majoritaire du Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E) signé le 26 octobre 2018.

1.2 Mise en place d’une G.P.E.C anticipée avant toute application de la procédure de licenciement économique collectif 

Il a été convenu par l’ensemble des Parties, que la mise en œuvre des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent accord de G.P.E.C est un préalable à l’application éventuelle d’une procédure de licenciement économique. 

Il est à ce titre rappelé que les Parties ont signé, parallèlement au présent accord collectif majoritaire le 26 octobre 2018, un accord collectif majoritaire sur les mesures sociales d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (P.S.E) qui s’appliquerait le cas échéant, conformément aux dispositions de la loi du 14 juin 2013.

Compte tenu de ce qui précède, la procédure de licenciement économique s’appliquera dès lors que les salariés concernés par une suppression de poste refuseraient leur repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE et : 

ne s’inscriraient pas dans le cadre des dispositifs de départs volontaires,
ne seraient pas concernés par le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Il est convenu entre les Parties le calendrier suivant : 
07 novembre 2018 dernier délai : remise des avis des cinq (5) Instances Uniques, 
20 novembre 2018 : remise de l’avis du Comité d’Entreprise,
à compter du 01 avril 2019 : les salariés qui n’auraient pas accepté leur repositionnement et n’auraient pas opté pour un projet professionnel externe, seront concernés par la procédure collective de licenciement économique. 
Il est expressément convenu entre les Parties que l’accord collectif majoritaire du Plan de Sauvegarde de l’Emploi ainsi négocié et signé le 26 octobre 2018 n’aurait pas vocation à être appliqué dans l’hypothèse où l’ensemble des salariés concernés par une suppression de poste trouverait une solution de mobilité interne ou externe en application du présent accord collectif de G.P.E.C.
1.3 Détermination des salariés impactés

Dans le cadre du projet, les Parties considèrent qu’il convient de définir quatre (4) situations de salariés impactés pour lesquels un accompagnement différencié est prévu. 
Situation n°1 
Il s’agit des salariés concernés par une suppression de poste et qui opteront pour une poursuite d’activité au sein d’une autre entité du Groupe BPCE (cf. titre III du présent accord).
Situation n°2 
Il s’agit des salariés concernés par une suppression de poste et qui opteront pour une mobilité externe (cf. titres II & IV du présent accord).
Situation n°3 
Il s’agit des salariés maintenus dans l’emploi au sein du Crédit Foncier de France (cf. titre V du présent accord).
Situation n°4
Il s’agit des salariés concernés par le dispositif d’aménagement de fin de carrière (cf. titre VI du présent accord).

Identification des salariés concernés par une suppression de postes

Les salariés concernés par une suppression de postes seront identifiés comme suit : 

Pour les catégories professionnelles où l’intégralité des postes est supprimée : 
L’ensemble des salariés des Directions métier concernées se verra proposer une offre de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE.

Pour les catégories professionnelles où une partie des postes est supprimée :
Il est proposé que les salariés par zone d’emploi (telle que définie par l’.IN.S.E.E) et par Direction Métier concernée puissent se porter candidat au départ dans le cadre du dispositif de départs volontaires en avance de phase. Leur départ se substituera ainsi au départ d’un salarié qui aurait été identifié par l’application des critères d’ordre.

Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires au départ serait moins important que le nombre de postes supprimés, il sera fait application des critères d’ordre ; l’ordre est déterminé par ordre croissant en fonction du nombre de points obtenu. A titre indicatif, plus le nombre de points est élevé plus le critère d’ordre est favorable au salarié.

Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires au départ serait plus important que le nombre de postes supprimés, il sera fait application des critères d’ordre inversés, le salarié ayant le plus de points étant éligible à une mobilité externe telle que prévue au présent accord.

Définition et pondération des critères d’ordre 

Les critères d’ordre sont les suivants :

l’âge,
l’ancienneté,
la situation familiale et personnelle.

Chaque situation donnera lieu à l’attribution d’un nombre de points déterminés comme indiqué ci-après. 

L’ordre sera ensuite déterminé sur la base du nombre de points accordés, en tenant compte d’une pondération entre les critères d’âge, d’ancienneté et de situation de famille. 

L’ordre est par la suite déterminé par ordre croissant en fonction du nombre de points obtenu. A titre indicatif, plus le nombre de points est élevé plus le critère d’ordre est favorable au salarié.

L’âge, l’ancienneté et la situation de famille seront appréciés à la date du 30 septembre 2018.

Les éléments de situation de famille seront pris en compte sur la base des informations en possession de la Direction des Ressources Humaines.
* Couple : le conjoint est défini comme la personne mariée ou pacsée.
** Les personnes à charge, pour l'évaluation des critères sociaux, et conformément aux dispositions de la CCN de l’AFB, sont appréciées au sens fiscal sur la base des informations en possession de la D.R.H du Crédit Foncier de France. 

Dans le cas où plusieurs salariés obtiendraient le même total de points, le critère pour les départager serait l’ancienneté au jour près. 

Information des salariés impactés

Les Parties reconnaissent l’importance des actions du salarié dans la réussite de son projet professionnel et donc la nécessité de l’informer en amont des lors que son poste est supprimé afin de maximiser ses chances qu’il s’agisse d’une mobilité interne ou externe.

Aussi, à l’issue de l’Information/Consultation du Comité d’Entreprise relative à l’accord G.P.E.C et afin de permettre à chaque salarié concerné par une suppression de poste de préparer son avenir professionnel dans les meilleures conditions possibles, chaque salarié sera informé individuellement par courrier.
Le courrier informera le salarié notamment : 
de la suppression de son poste ou le cas échéant, son appartenance à une catégorie professionnelle où une partie des postes est supprimée,
de la signature d’un accord collectif majoritaire de G.P.E.C, disponible sous l’intranet RH du CFF ; précisant les mesures sociales d’accompagnement,
des étapes du processus de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE,  
de la possibilité d’accéder aux services de l’Espace Information Conseil « E.I.C », 
de la possibilité d’adhérer au dispositif de départs volontaires en avance de phase à compter du 1er novembre 2018, 
du nom de la structure accueillante pour les salariés dont le poste est supprimé.
Dispositifs d’accompagnement 

Dans le cadre du projet, les dispositifs d’accompagnement sociaux adaptés à l’ampleur du processus de transformation sont les suivants : 

1.5.1 Cellule d’écoute spécialisée

A titre préventif, et dès l’annonce du projet soit le 26 juin 2018, il a été mis en place, en complément des dispositifs internes (notamment des services de santé au travail), une cellule d’écoute spécialisée afin d’accompagner les salariés en situation éventuelle de stress. 

Cette cellule est composée de psychologues et de professionnels du secteur de la santé et du bien-être au travail.

Les coordonnées de la cellule ont été portées à la connaissance des salariés qui ont toute latitude pour prendre contact directement avec la société retenue et ce sur la base du volontariat et en tout anonymat.

Le temps passé par les salariés dans le cadre de ce dispositif d’accompagnement est assimilé à du temps de travail effectif.

Il a été convenu que cette cellule d’écoute spécialisée reste à la disposition des salariés jusqu’au 30 novembre 2018. 

1.5.2 Accompagnement managérial

La mise en place d’un accompagnement managérial a débuté courant juillet 2018.

Ce dispositif a pour vocation principale d’accompagner les managers dans le contexte particulier de l’entreprise et leur permettre de disposer d’outils pour gérer et accompagner leurs équipes dans une période sensible.

1.5.3 Espace Information Conseil « E.I.C »

Afin d’accompagner les salariés dans le cadre du projet d’intégration des activités du Crédit Foncier de France dans les entités du Groupe BPCE, il est mis en place un Espace Information Conseil appelé « E.I.C ».

Les salariés seront informés collectivement de la date d’ouverture et de fermeture de l’E.I.C ainsi que des modalités d’intervention envisagées au plus près de chacun des sites concernés.

L’E.I.C aura notamment pour fonction :

d’accueillir et d’écouter les salariés qui le souhaitent, 
d’informer sur les mesures d’accompagnement du projet d’intégration des activités du CFF au sein du Groupe BPCE,
de conseiller chaque salarié dans son orientation professionnelle,
de donner un avis indicatif, accompagné d’observations, sur les projets professionnels externes,
de conseiller les salariés dans la préparation d’entretiens professionnels,
d’apporter aux salariés une assistance adaptée à leurs besoins,
de jouer le rôle de facilitateur pour favoriser, dans les meilleures conditions possibles, l’intégration des salariés dans les entités du Groupe BPCE.

En aucun cas l’E.I.C n’aura  pour mission d’établir les fiches de postes des emplois proposés, ou de procéder à l’attribution et à la sélection des postes dans le cadre du dispositif de repositionnement.

Tous les salariés pourront solliciter l’E.I.C y compris ceux dont le poste n’est pas supprimé. Le salarié pourra, à sa demande, se faire accompagner par un représentant du personnel.

L’E.I.C sera composé de consultants spécialisés qui auront un rôle d’écoute, d’information et de conseil. 

L’accompagnement des salariés sera individualisé.

Le temps passé par les salariés dans le cadre de ce dispositif d’accompagnement est assimilé à du temps de travail effectif.

L’organisation et le fonctionnement de l’E.I.C sont précisés en annexe du présent accord.








































TITRE II

DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES EN AVANCE DE PHASE 





















A l’issue de l’Information/Consultation du Comité d’Entreprise relative à l’accord de G.P.E.C, s’ouvrira une phase de volontariat au départ pour les salariés concernés par une suppression de postes.
Cette phase de volontariat se déroulera du 1er novembre 2018 au 15 décembre 2018, soit avant la mise en œuvre du processus de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE.
2.1 Conditions d’éligibilité au dispositif de départs volontaires en avance de phase

Le bénéfice du dispositif est ouvert au salarié sous réserve qu’il réponde aux conditions cumulatives suivantes :

il compte parmi les effectifs du Crédit Foncier de France en CDI période d’essai révolue, à la date d’entrée en application du présent accord,
il a été informé par la D.R.H que son poste est supprimé ou qu’il appartient à une catégorie professionnelle dont une partie des postes est supprimée, 
il n’est pas concerné par le dispositif d’aménagement de fin de carrière prévu au présent accord, 
il ne fait pas l’objet d’une procédure de licenciement ou n’est pas en cours de préavis, à la date d’application du présent accord. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable,
il n’est pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date d’application du présent accord. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration,
il n’a pas notifié sa démission à la date d’application du présent accord. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission, 
il a fait part de sa renonciation au bénéfice d’offre(s) de repositionnement au sein du Groupe BPCE.

2.2 Dépôt des candidatures

L’Espace Information Conseil assiste le salarié qui le souhaite afin de préparer son dépôt de candidature au cours de la période de volontariat.

Le candidat doit exprimer explicitement son projet et le caractère volontaire de sa démarche permettant l’analyse du projet par le consultant.

Son projet devra répondre à l’une des typologies suivantes (cf. article 4.2.1 et annexe 2 du présent accord) : 

un projet d’emploi salarié externe, 
un projet de reconversion professionnelle,
un projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise.

Chaque candidat doit remplir un formulaire disponible auprès de l’E.I.C. Un récépissé est fourni au salarié au moment du dépôt afin d’accuser réception de la candidature et d’acter la date et l’heure de celle-ci.

Dans le cadre du dépôt des candidatures, les salariés volontaires au dispositif de départs volontaires en avance de phase renonceront concomitamment au dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE ainsi qu’à tout reclassement interne. 

2.3 Examen des candidatures

La candidature au dispositif de départs volontaires en avance de phase est adressée par le salarié à l’E.I.C qui en informe la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France.

Les candidatures sont examinées et validées par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France, sur la base des critères d’éligibilité visés à l’article 2.1 du présent accord (cf. supra).


2.4 Validation ou refus des candidatures

En cas de validation de leur candidature, les salariés concernés bénéficient du congé de mobilité tel que prévu au titre IV du présent accord.
Les candidatures volontaires au départ sont refusées dans les situations suivantes :

le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité mentionnées supra,
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises du congé de mobilité telles que prévues au titre IV,
la candidature du salarié volontaire au départ comporte des conditions et réserves de sa part.

Tout refus est formalisé par courrier et peut donner lieu à la saisine de la Commission de suivi en cas de désaccord.

2.5 Date de départ

Les salariés ayant opté pour le dispositif de départs volontaires en avance de phase et dont la candidature aura été acceptée ont la possibilité de bénéficier du congé de mobilité et des mesures sociales d’accompagnement, telles que prévues au titre IV du présent accord. 
Ils pourront cesser leurs fonctions au sein du Crédit Foncier de France à compter du 31 décembre 2018 au soir.




 











TITRE III 

DISPOSITIF DE REPOSITIONNEMENT DES SALARIES 
AU SEIN D’UNE ENTITE DU GROUPE BPCE






















Il s’agit des salariés dont le poste est supprimé et qui opteront pour une poursuite d’activité au sein d’une autre entité du Groupe BPCE (situation n°1). 

Chaque salarié (*) en CDI dont le poste est supprimé se verra proposer une solution de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE implantée en France conformément au processus décrit ci-après.

Toutefois, les salariés, dont le poste est supprimé, et qui auront opté pour l’un des dispositifs de départs volontaires (cf. titres II & IV du présent accord) ou pour la dispense d’activité (cf. article 6.2 du présent accord), renonceront concomitamment à se prévaloir du dispositif de repositionnement.

Le processus de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE débutera à compter du 1er janvier 2019 pour se terminer au 31 mars 2019.

(*) Pour le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour raison de santé de longue durée et qui est concerné par une suppression de poste, la D.R.H du Crédit Foncier de France, sauf s’il a opté pour l’un des dispositifs de départs volontaires (cf. titres II & IV du présent accord) ou pour la dispense d’activité (cf. article 6.2 du présent accord), attendra l’issue de la suspension de son contrat de travail pour étudier les solutions de proposition de poste au sein du Groupe BPCE tenant compte le cas échéant des préconisations du médecin du travail.

3.1 Principes directeurs du dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE 
3.1.1 Eligibilité au dispositif de repositionnement 

Les salariés sous contrat à durée indéterminée inscrits aux effectifs du Crédit Foncier de France, dont la suppression de poste est envisagée, sous réserve qu’ils n’aient pas adhéré au dispositif de départs volontaires en avance de phase, ainsi que les salariés qui auront opté pour un repositionnement dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, se verront proposer une offre de repositionnement au sein du Groupe BPCE dans les conditions ci-après.
3.1.2 Engagements des entités d’accueil du Groupe BPCE

Les entités d’accueil du Groupe BPCE s’engagent à :

proposer un contrat de travail à durée indéterminée sans période d’essai,
reprendre l’ancienneté (CFF ou Groupe BPCE) acquise par le salarié, 
proposer une affectation dans un périmètre géographique équivalent,
reprendre la classification individuelle acquise par le salarié, 
maintenir le salaire fixe annuel brut de base,
effectuer toutes les formalités administratives nécessaires au regard du nouveau contrat de travail, en particulier au regard des organismes de Sécurité Sociale, de retraite complémentaire et de prévoyance le cas échéant.

On entend par périmètre géographique équivalent, une affectation dans un périmètre le plus proche possible du site professionnel actuel du salarié, privilégiant un rayon ≤ 30 kilomètres sans pouvoir excéder 50 kilomètres. Toutefois, la structure d’accueil pourra formuler une offre de repositionnement dans un périmètre plus large sous réserve qu’elle soit en adéquation avec les souhaits d’évolution professionnelle du salarié exprimé lors d’un entretien avec l’E.I.C ou lors d’un entretien R.H avec l’entité d’accueil.

Il est à noter que le nombre d’offres de repositionnement proposées par les entités d’accueil correspondra au nombre de salariés dont le poste est supprimé et restant à repositionner, c’est-à-dire déduction faite du nombre de salariés ayant opté pour le dispositif de départs volontaires en avance de phase tel que stipulé au titre II du présent accord.


3.1.3 Engagement du Crédit Foncier de France

Le Crédit Foncier de France s’engage à :

remettre un certificat de travail et un reçu pour solde de tout compte,
transférer les congés annuels N et N-1 acquis et non pris,
transférer les droits acquis au titre du C.E.T ou à défaut les payer (les salariés souhaitant consigner tout ou partie des droits acquis auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations en informeront la D.R.H),
payer les autres  « compteurs temps »,
maintenir les conditions des prêts immobiliers et/ou consommation en cours au moment du changement d’employeur,
procéder au remboursement de l’ensemble des frais engagés à des fins professionnelles pour le compte du Crédit Foncier de France jusqu’à la date du transfert inclus, selon les règles en vigueur au sein de l’entreprise,
verser l’ensemble des sommes qui pourraient être dues en application des accords d’intéressement et de participation en vigueur au sein du Crédit Foncier de France calculées selon les modalités habituelles.

A titre complémentaire, pour les salariés bénéficiant des dispositifs en cours suivants : 

article « 48 bis » : les salariés ont la possibilité d’intégrer tout ou partie des droits constitués en application de l’article 48 bis au C.E.T, sous réserve du respect des dispositions légales concernant le plafond monétaire applicable,
avantage familial (dispositif fermé depuis 2008): les salariés bénéficiaires percevront l’avantage familial restant dû, selon les conditions en vigueur. Sur demande du salarié, la somme correspondante pourra être versée au maximum en quatre paiements annuels (versement en fin d’année), sous réserve d’être toujours salariés du Groupe BPCE au moment de celui-ci. Le premier versement interviendra le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3,
frais de garde : les salariés bénéficiaires se verront verser une prime, selon les conditions en vigueur. Elle correspondra au maximum à 3 mois de frais de garde et sera versée par le Crédit Foncier de France le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3, 
place en crèche accordée par le CFF : les salariés bénéficiaires conserveront la place octroyée jusqu’aux 3 ans de l’enfant, 
mobilité géographique : maintien de l’allocation logement jusqu’à la date de fin prévue initialement entre le CFF et le salarié. Cette allocation continuera à être versée sous réserve que le salarié communique mensuellement les justificatifs correspondants, 
voiture de fonction : les salariés qui bénéficient d’une voiture de fonction auront la possibilité, sur demande, de racheter le véhicule. La transaction de rachat sera réalisée entre la société de location et le salarié. Les frais pour rupture anticipée du contrat de location seront pris en charge par le CFF.
Prêt immobilier/consommation souscrit(s) au CFF : maintien des garanties (cf. 3.3). 

3.1.4 Garantie d’emploi

Les salariés ayant accepté une offre de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE, bénéficient d’une garantie d’emploi d’une durée de dix-huit (18) mois à compter de la date de signature du nouveau contrat de travail. 
Ainsi, aucun licenciement pour motif économique ne pourra être mis en œuvre pendant cette période sauf situation de revirement économique imprévisible.



3.1.5 Proposition de repositionnement 

Une proposition de repositionnement par une entité d’accueil du Groupe BPCE sera adressée à chaque salarié concerné début janvier 2019 par remise en main propre contre décharge ou par mail avec accusé de réception (à défaut, par courrier recommandé avec accusé de réception). 
Cette proposition précisera : 
le nom de l’entité d’accueil,
le poste d’affectation et la fiche emploi correspondante,
la date de reprise d’ancienneté, 
la classification individuelle,
le site géographique d’affectation,
la date prévisionnelle d'affectation,
le temps de travail,
la rémunération.
Cet engagement d’effectuer une offre de repositionnement sera rempli dès lors que le repositionnement du salarié est effectif ou qu’il a refusé l’offre considérée.
A tout moment de la procédure de repositionnement, chaque salarié dont le poste est supprimé, demeure libre de postuler aux offres d’emploi disponibles en ligne sur le site intranet du Groupe BPCE.
3.1.6 Prise en compte des mandats de représentant du personnel

Les salariés titulaires de mandats seront traités de manière identique à celle de l’ensemble des salariés. En effet, les Parties reconnaissent que l’engagement dans le cadre d’un mandat de représentant du personnel ne doit pas entraver le repositionnement des salariés impactés.
3.1.7 Mesures complémentaires accordées aux salariés repositionnés au sein de CFI ou de ses entités

Les salariés concernés par un repositionnement au sein de CFI ou de ses entités, bénéficieront des mesures spécifiques suivantes : 
garantie d’emploi : les salariés ayant accepté une offre de repositionnement au sein de CFI ou de ses entités, bénéficient d’une garantie d’emploi d’une durée de trente-six (36) mois à compter de la date de signature du nouveau contrat de travail, 
indemnité de licenciement pour motif économique : en cas de situation de revirement économique, les salariés bénéficieront de la garantie du calcul de l’indemnité de licenciement pour motif économique prévue à l’article 4.3.6.1 du présent accord,
indemnité de départ à la retraite : les salariés bénéficieront de la garantie du calcul de l’indemnité de départ à la retraite telle que mentionnée en Annexe 4 du présent accord,
compensation congés payés : les salariés ayant accepté une offre de repositionnement au sein de CFI ou de ses entités, bénéficient d’une compensation financière correspondant à cinq (5) jours ouvrés de congés payés. Cette compensation sera intégrée dans le salaire brut de base, le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3 et avec effet rétroactif au 1er avril 2019.
Il s’agit de garanties attachées à la personne du salarié, de ce fait nonobstant l’application éventuelle de l’article 1224-1 du Code du travail. Elles seront incluses dans le contrat de travail.




3.2. Modalités du processus de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE
3.2.1 Modalités et étapes de mise en œuvre du processus de repositionnement 

Le processus de repositionnement suivra les modalités et étapes décrites ci-après. 

Etape n°1 : Information des salariés 
A l’issue de l’Information/Consultation du Comité d’Entreprise relative à l’accord G.P.E.C et afin de permettre à chaque salarié concerné par une suppression de poste de préparer son avenir professionnel dans les meilleures conditions possibles, chaque salarié sera informé individuellement par courrier (cf. article 1.4).
Le processus de repositionnement s’appuiera sur l’Espace Information Conseil « E.I.C », dont les principales missions sont précisées supra (cf. article 1.5.3).
Etape n°2 : Entretien d’écoute avec l’entité accueillante
Afin de proposer une offre de repositionnement la plus adaptée au profil du salarié et aux besoins de l’entreprise d’accueil, un entretien d’écoute pourra être proposé par celle-ci.
Cet entretien sera organisé sur la base du volontariat et vise à recueillir les aspirations et les souhaits du salarié.
Etape n°3 : Offre de repositionnement par une entité du Groupe BPCE
Au plus tard mi-janvier 2019, les salariés recevront, en mains propres contre décharge ou par mail (à défaut par courrier recommandé), une offre de repositionnement répondant aux caractéristiques définies supra.
Etape n°4 : Acceptation / refus de l’offre de repositionnement 
A compter de la réception de l’offre, le salarié pourra, sur demande, bénéficier d’un entretien auprès des services R.H de la structure d’accueil, pour éclairer sa décision.
Le salarié disposera d’un délai d’un (1) mois pour accepter l’offre de repositionnement proposée. L’absence de réponse du salarié à l’issue de ce délai vaut refus de la proposition.
Toutefois, dans l’hypothèse où le salarié refuserait l’offre de repositionnement, l’entité d’accueil étudiera la possibilité, sous réserve que le salarié en ait exprimé le souhait, de proposer une deuxième et dernière offre.
Dans ces conditions, il s’agira des postes disponibles au sein de l’entité accueillante ou des postes libérés par les salariés ayant refusé l’offre de repositionnement établie par l’entité d’accueil. Les postes ainsi libérés pourront être remis en disponibilité, permettant ainsi à l’entité d’accueil de formuler une deuxième offre sous réserve que le salarié corresponde au profil recherché et dispose des compétences requises.
En cas de formalisation d’une seconde offre, le salarié recevra une proposition de repositionnement comportant les précisions prévues à l’article 3.1.5.
Cette mesure ne vaut qu’au sein de l’entité d’accueil concernée, il n’y a pas de péréquation entre les entités accueillantes au niveau national.
Dans cette hypothèse, le salarié bénéficiant d’une deuxième offre disposera d’un délai maximal de dix (10) jours ouvrés pour accepter cette deuxième et dernière offre de repositionnement. L’absence de réponse du salarié à l’issue de ce délai vaut refus définitif de la proposition.
Tout refus d’offre de repositionnement est ferme, définitif et irrévocable.




3.2.2 Formalisation du repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE

Si la proposition de repositionnement est acceptée par le salarié, elle est formalisée entre lui, le Crédit Foncier de France et la société d’accueil, par la signature d’une convention tripartite de transfert. Par ailleurs, le salarié reçoit de la société d’accueil un contrat de travail.

Le salarié disposera pour les signer d’un délai de huit (8) jours, à compter de la date de première présentation.

La convention tripartite de transfert précisera notamment les conditions du transfert du contrat de travail et les garanties précisées supra. 

Passé ce délai, et en l’absence de signature du salarié, ce dernier sera réputé avoir définitivement refusé la proposition de repositionnement.

3.2.3 Possibilité d’adhésion différée à un départ volontaire ou à une dispense d’activité 

Pendant une durée de un (1) mois à compter de la date de prise d’effet du contrat de travail entre le salarié et l’entité accueillante, le salarié pourra renoncer à son repositionnement pour : 

adhérer au dispositif de départ volontaire anticipé et bénéficier ainsi du congé de mobilité prévu au titre IV du présent accord, 
ou
demander à bénéficier de la dispense d’activité telle que prévue à l’article 6.2 du présent accord, pour les salariés G.P.D.R.

La demande devra être adressée à la D.R.H du Crédit Foncier de France par courrier recommandé avec accusé de réception dans le délai imparti de un (1) mois.

Passé ce délai, le salarié sera réputé avoir renoncé définitivement à l’adhésion différée. 

3.3 Mesures d’accompagnement dans le cadre du processus de repositionnement 
3.3.1 Prime de transfert 

Les salariés acceptant l’offre de repositionnement telle que susvisée bénéficieront d’une indemnité de transfert de deux mois (2) mois de salaire brut de base (dernier salaire mensuel servant de référence) avec un plancher à 12.000 € bruts (équivalent temps plein).
Elle sera versée par le Crédit Foncier de France le mois suivant l’expiration du délai d’adhésion différée prévu à l’article 3.2.3. 
3.3.2 Mesures d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle

Les salariés concernés, dont les compétences nécessiteraient d’être adaptées du fait de leur nouveau poste de travail au sein d’une entité du Groupe BPCE, bénéficieront de formation(s) définie(s) et organisée(s) par l’entreprise d’accueil.

La structure d’accueil pourra désigner un tuteur pour accompagner le salarié durant sa prise de poste et favoriser ainsi son intégration.
3.3.3 Mesures d’accompagnement à la mobilité géographique

Conformément aux dispositions de l’accord G.P.E.C du Groupe BPCE du 22 décembre 2017 relatives à l’accompagnement à la mobilité géographique interentreprises, dans le cas où le salarié réalise une mobilité géographique qui nécessitera impérativement un déménagement, l’entreprise d’accueil prendra en charge les cinq mesures suivantes.
Dans le cadre du présent accord de G.P.E.C, sera considérée comme un déménagement impératif, une mobilité géographique de plus de 50 kilomètres entre le poste actuel et le poste futur. 

Congés de déménagement pour mobilité géographique 

Le salarié disposera à minima de deux (2) jours de congés pour procéder, dans le cadre d’une mobilité, à son déménagement ; si un congé de même nature, plus favorable, est prévu par un accord d’entreprise ou la convention collective applicable dans l’entreprise d’accueil, ces dispositions s’appliqueront sans se cumuler.

Frais de déménagement 

L’entreprise d’accueil prendra en charge les frais de déménagement, sur présentation au minimum de deux (2) devis de sociétés de déménagement, dans le respect des règles en vigueur au sein de l’entreprise d’accueil.

Aide à la recherche d’un logement 

Un service d’aide à la recherche d’un logement est proposé par l’entreprise d’accueil afin de faciliter l’installation du salarié.

Prêt immobilier

Si le salarié est contraint de vendre son bien immobilier (résidence principale), il ne supportera pas d’indemnités de remboursement anticipé si le prêt en question a été consenti auprès d’une entreprise bancaire du Groupe BPCE ou s’il répond aux dispositions du Code de la Consommation.

La possibilité de mise en œuvre d’un prêt relais à taux préférentiel sera étudiée dans le cas où le salarié serait amené à vendre sa résidence principale d’origine et à procéder à l’achat d’un nouveau domicile, dans la limite des dispositions en vigueur applicables aux salariés.

Les éventuelles conditions préférentielles de prêt octroyées par la nouvelle entreprise à ses salariés en cas d’achat d’une nouvelle résidence principale lui seront applicables dès sa prise de fonction.

En outre, la promesse d’affectation hypothécaire est maintenue et il ne sera pas demandé de frais d’hypothèque sur l’immeuble objet du/des prêt (s) ne sera demandé aux salariés concernés.

Prime d’installation 

Une prime d’installation sera versée pour permettre non seulement de compléter la prise en charge des dépenses inhérentes à la mobilité géographique, mais également de valoriser la démarche engagée par le salarié.

Cette prime sera versée au salarié sous réserve que la proposition formulée par une entité du Groupe BPCE nécessite une mobilité géographique entraînant un changement de domicile permanent. 

Elle sera payée par l’entreprise d’accueil, sur le salaire du mois suivant le déménagement, et à la condition que celui-ci intervienne dans un délai maximum de douze (12) mois à compter de la prise de fonction.

La prime d’installation sera celle en vigueur par la structure d’accueil et sera à minima d’un (1) mois de salaire de base brut mensuel ; en tout état de cause elle ne pourra pas être inférieure à 3.000 € bruts.



Mesures complémentaires 
Sur décision de l'entreprise d'accueil 
Afin de favoriser l'intégration et la réussite de la mobilité du salarié, les entreprises d’accueil étudieront les mesures complémentaires adaptées à sa situation. Les dispositions présentées, ci-après à titre d'illustration, peuvent être :
une indemnité de double résidence,
la prise en charge des frais de déplacements entre le domicile principal et le lieu d'activité,
l’accompagnement du conjoint dans la recherche d'un emploi ou l'examen de sa candidature sur les emplois disponibles, si celui-ci travaillait dans la même entreprise que le salarié engagé.

Sur décision du Crédit Foncier de France
Dans l’hypothèse où l’entité d’accueil formulerait une offre de repositionnement dans un périmètre géographique ≥ à 100 km du site professionnel actuel du salarié, celui-ci pourra bénéficier préalablement à l’acceptation de l’offre de repositionnement, d’un voyage exploratoire tel que prévu par l’I.A mobilité en vigueur au CFF.

















TITRE IV 

DISPOSITIF DE DEPARTS VOLONTAIRES ANTICIPE





















Il s’agit des salariés concernés par une suppression de poste et qui opteront pour une mobilité externe (situation n°2). 

A ce titre, les salariés ont la possibilité de s’inscrire dans un des deux dispositifs de départs volontaires, à savoir dans le dispositif de départs volontaires en avance de phase (cf. titre II) ou dans le dispositif de départs volontaires anticipé.
Dans ces conditions, les salariés concernés pourront bénéficier d’un congé de mobilité tel que prévu aux articles L. 1237-18-1 et suivants du Code du travail.

Les salariés faisant partie du dispositif d’aménagement de fin de carrière ne sont pas éligibles aux dispositifs de départs volontaires.

4.1 Dispositif de départs volontaires en avance de phase

Le bénéfice du dispositif de départs volontaires en avance de phase est ouvert aux salariés sous réserve qu’ils répondent aux conditions cumulatives définies au titre II du présent accord.

Dans ce cadre, ils bénéficient du congé de mobilité et des mesures sociales d’accompagnement, telles que prévues au titre IV du présent accord.

4.2 Dispositif de départs volontaires anticipé
Chaque salarié dont le poste est supprimé a le choix entre accepter son repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE ou se porter volontaire au départ en cas de projet professionnel externe. 
4.2.1 Conditions d’éligibilité au dispositif de départs volontaires anticipé

Le bénéfice du dispositif est ouvert au salarié sous réserve qu’il réponde aux conditions cumulatives suivantes :

il compte parmi les effectifs du Crédit Foncier de France en CDI période d’essai révolue, à la date d’entrée en application du présent accord,
il a été informé par la D.R.H que son poste est supprimé, 
il n’est pas concerné par le dispositif d’aménagement de fin de carrière prévu au présent accord, 
il ne fait pas l’objet d’une procédure de licenciement ou n’est pas en cours de préavis, à la date d’entrée en application du présent accord. La procédure de licenciement est considérée comme en cours à compter de la date d’envoi de la convocation à entretien préalable,
il n’est pas en cours d’un processus de rupture conventionnelle du contrat de travail à la date d’entrée en application du présent accord. Le processus de rupture conventionnelle est en cours à compter de la date d’envoi par l’entreprise de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’Administration,
il n’a pas notifié sa démission à la date d’application du présent accord. La date à retenir est la date d’envoi de la lettre notifiant la démission.

4.2.2 Période de volontariat : délai de réflexion
	
Le délai de réflexion pour adhérer au dispositif de départ volontaire anticipé est d’un (1) mois ; il est prolongé de dix (10) jours ouvrés en cas d’étude d’une deuxième offre de repositionnement (cf.3.2.1).

4.2.3 Dépôt des candidatures

L’Espace Information Conseil assiste le salarié qui le souhaite afin de préparer son dépôt de candidature au cours de la période de volontariat. Le candidat doit exprimer explicitement son projet et le caractère volontaire de sa démarche permettant l’analyse du projet par le consultant.
Chaque candidat doit remplir un formulaire disponible auprès de l’E.I.C. Un récépissé est fourni au salarié au moment du dépôt afin d’accuser réception de la candidature et d’acter la date et l’heure de celle-ci.

Dans le cadre du dépôt des candidatures, les salariés volontaires au dispositif de départs volontaires anticipé renonceront concomitamment au dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE ainsi qu’à tout reclassement interne.

4.2.4 Examen des candidatures

A réception de la candidature au départ volontaire anticipé, l’E.I.C informera la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France.

Les candidatures sont examinées et validées au fur et à mesure de leur réception par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France.

4.2.5 Validation ou refus des candidatures au départ anticipé

En cas de validation de leur candidature, les salariés concernés bénéficient du congé de mobilité tel que prévu au titre IV du présent accord.
Les candidatures volontaires au départ anticipé sont refusées dans les situations suivantes :

le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité mentionnées supra,
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité requises du congé de mobilité telles que prévues au titre IV,
la candidature du salarié volontaire au départ comporte des conditions et réserves de sa part.

Tout refus est formalisé par courrier. 

4.2.6 Date de départ

Les salariés ayant opté pour le dispositif de départs volontaires anticipé et dont la candidature aura été acceptée pourront cesser leurs fonctions au sein du Crédit Foncier de France le 31 mars 2019 au soir.

4.3 Congé de mobilité

Le congé de mobilité est un outil qui a pour finalité de sécuriser les transitions professionnelles en permettant à des salariés volontaires à un départ, de bénéficier de mesures d’accompagnement, afin de préparer leur projet professionnel externe.
4.3.1 Conditions d’éligibilité au congé de mobilité

Le salarié est éligible au congé de mobilité sous réserve que son projet professionnel soit réel, sérieux et réponde à l’un des aspects suivants :

un contrat à durée indéterminée,
un contrat à durée déterminée d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois,
un contrat de travail temporaire d’une durée égale ou supérieure à six (6) mois,
une reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation de longue durée, égale ou supérieure à 300 heures,
la création, la reprise ou le développement d’une entreprise.

La typologie des projets professionnels est précisée en annexe du présent accord (cf. annexes 2 et 3). 

Le salarié s’engage à participer activement à l’ensemble des démarches nécessaires à la réalisation de celui-ci.

4.3.2 Rupture du contrat de travail dans le cadre d’un congé de mobilité

Si la candidature est acceptée, une convention de rupture d’un commun accord est établie pour formaliser la rupture du contrat de travail et en régler les modalités pratiques. 

Le salarié dispose alors de huit (8) jours calendaires pour retourner signée ladite convention. A défaut, la candidature du salarié au congé de mobilité est réputée caduque.

Il est précisé que pour les salariés bénéficiant d’un statut protecteur du fait notamment de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou de représentation syndicale, la rupture du contrat de travail est soumise à la procédure spécifique pour les salariés protégés. 

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront : 
la durée du préavis,
la durée du congé de mobilité au-delà de la durée de préavis,
sa date de prise d’effet,
les modalités d’application,
les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité.  

4.3.3 Engagements réciproques durant le congé de mobilité

Les engagements du Crédit Foncier de France sont les suivants : 

accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié via un cabinet extérieur en charge de l’Accompagnement des Mobilités Professionnelles « A.M.P »,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions prévues dans le présent accord,
prendre en charge la rémunération pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.

Les engagements du salarié sont les suivants : 

participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel (à titre d’exemple : assister aux rendez-vous avec le consultant de l’A.M.P suivre les actions de formation, …),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
4.3.4 Durée et cessation du congé de mobilité

Durée 
La durée du congé de mobilité, préavis inclus, est de : 

douze (12) mois pour les salariés < à 50 ans (*), 
quinze (15) mois pour les salariés ≥ de 50 ans (*) ainsi que les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

(*) L’âge est apprécié à la date d’entrée dans le congé de mobilité.

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet professionnel par le suivi d’actions de formation ou par la réalisation de période de travail en dehors du Crédit Foncier de France et des entités du Groupe BPCE.
Cessation 
Si le projet du salarié consiste en une formation longue durée (≥ à 300 heures) dans le cadre d’une reconversion professionnelle, le congé de mobilité cessera à la fin de la période du congé de mobilité.
Si le projet du salarié consiste en une création ou reprise d’entreprise, le congé de mobilité cessera à la date de création ou reprise de l’entreprise matérialisée par la preuve d’un enregistrement au R.C.S.
En cas de projet externe en CDI (hors du Groupe BPCE), le congé de mobilité sera suspendu pour la durée totale de la période d’essai, et il y sera mis fin lorsque le salarié aura été confirmé dans son emploi à l’issue de la période d’essai. Ceci dans la limite de la durée maximale du congé de mobilité prévue par le présent accord.
Par ailleurs, en cas de CDD, le congé de mobilité sera suspendu et pourra reprendre pour la durée restant à effectuer par le salarié, en cas de non transformation en contrat à durée indéterminée ou de rupture pendant la période d’essai. Les périodes de suspension n’ont pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de nouveau CDD à l’issue de ce premier CDD, le congé de mobilité sera à nouveau suspendu pour la durée de la période d’essai de ce nouveau CDD. Cette nouvelle suspension n’a pas pour effet de reporter le terme du congé de mobilité initialement prévu.
En cas de période d’essai concluante, c’est-à-dire la confirmation du poste en CDI, le congé de mobilité sera rompu d’un commun accord et le salarié percevra les indemnités afférentes à la rupture de son contrat.
Le congé pourra également être rompu en cas de non-respect des engagements du salarié.
En tout état de cause, le congé de mobilité cessera à son échéance et le contrat de travail sera définitivement rompu d’un commun accord. Le salarié percevra les indemnités mentionnées ci-dessous.

Les salariés se retrouvant en situation d’échec à l’issue du congé de mobilité et sous réserve de démontrer qu’ils sont pris en charge par Pôle Emploi, percevront une indemnité correspondant à deux (2) mois de salaire brut.
4.3.5 Statut et rémunération durant le congé de mobilité 

Le salarié sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du congé de mobilité.
Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre du congé de mobilité, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle. La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.
Par ailleurs, le salarié conservera :

la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement,
le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité,
le bénéfice de la couverture complémentaire frais de santé et prévoyance sur les mêmes bases de cotisations qu’avant le congé de mobilité, 
le maintien des cotisations vieillesses complémentaires et sur-complémentaires à la charge du CFF.

Pendant toute la durée du congé de mobilité, le bénéficiaire restera salarié du Crédit Foncier de France.

Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul des congés payés. Les salariés concernés ne peuvent donc pas acquérir de droit à congés payés, ni jours RTT, ni ancienneté sur cette période.
Un bulletin précisant le montant et les prélèvements obligatoires afférents à cette allocation est remis chaque mois au salarié par le Crédit Foncier de France.

Toute la durée du congé de mobilité est assimilée à une période travaillée pour la détermination des droits à pension de l’assurance vieillesse. 

Le solde de tout compte du salarié est versé à l’issue du congé de mobilité.

Période de non activité 

La rémunération du congé de mobilité est fixée ainsi :
Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.
Pendant la période excédant le préavis, il bénéficiera d’une allocation correspondant à 75 % de la moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives au congé de mobilité.
Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, l’allocation versée dans le cadre du congé de mobilité sera calculée sur la moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail.

Durant le congé de mobilité, le salarié pourra prétendre à bénéficier des allocations bourse d’étude et médaille du travail.

Période de travail rémunérée

Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé.

Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est inférieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.

Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part à la D.R.H en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que le CFF puisse assurer le complément d’allocation.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité.

A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité est définitivement rompu.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. 

4.3.6 Indemnités de rupture dans le cadre du congé de mobilité

4.3.6.1 Indemnité de licenciement pour motif économique 

Les salariés dont le contrat de travail est rompu dans le cadre du congé de mobilité percevront l’indemnité de licenciement pour motif économique calculée de la façon suivante : 

½ mois de salaire par semestre complet d’ancienneté dans la limite d’une ancienneté de 24 ans,
¼ de mois de salaire par semestre d’ancienneté au-delà de 24 ans d’ancienneté.

Le salaire servant d'assiette au calcul de cette indemnité est égal à un douzième du salaire de base annuel. 

Dans le cadre de la concrétisation de son projet professionnel, le salarié pourra solliciter auprès de la D.R.H (par courrier recommandé avec accusé de réception), une avance correspondant au maximum à 60 % de l’indemnité de licenciement économique visée ci-dessus. 

4.3.6.2 Indemnité de départ spécifique départ volontaire anticipé

En outre, les salariés percevront une indemnité spécifique dite de « départ volontaire anticipé » correspondant à : 

huit (8) mois de salaire de base pour les salariés ≤ à 14 ans d’ancienneté, 
neuf (9) mois de salaire de base pour les salariés ≥ à 15 ans d’ancienneté.

Le cumul de l’indemnité de licenciement pour motif économique et de l’indemnité de départ volontaire anticipé est plafonné à trente-six (36) mois de salaire de base. En tout état de cause, l’indemnité globale ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité de licenciement économique telle que prévue à l’article 47 de l’accord collectif précité. 
4.3.7 Les mesures sociales d’accompagnement dans le cadre du congé de mobilité

Les salariés ayant adhéré au congé de mobilité bénéficieront des mesures sociales d’accompagnement ci-dessous. 

Aide au projet d’emploi salarié externe

Formation d’adaptation 

S’il est constaté par l’A.M.P un besoin de formation du salarié afin de faciliter son projet professionnel externe, des actions de formation pourront être mise en œuvre.

La formation sera prise en charge par le Crédit Foncier de France, sous réserve de la validation de l’A.M.P tant dans son contenu que dans sa durée et devra être validée par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France.

Les frais pédagogiques de ces actions de formation seront pris en charge, sur présentation des justificatifs et payés directement par le CFF à l’organisme de formation retenu, dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes : repas/transports/hébergement).




Aide à la reconversion professionnelle 

Formation de reconversion 

La formation, d’au minimum 300 heures, sera prise en charge par le Crédit Foncier de France, sous réserve de la validation de l’A.M.P tant dans son contenu que dans sa durée et devra être validée par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France.

Les frais pédagogiques de ces actions de formation seront pris en charge, sur présentation des justificatifs, et payés directement par le CFF à l’organisme de formation retenu, dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes : repas/transports/hébergement).

Le financement de la formation d’adaptation ne se cumule pas avec la formation de reconversion.

En outre, chaque salarié pourra à son initiative demander à bénéficier des heures disponibles au sein de son Compte Personnel de Formation (C.P.F). Le C.P.F peut venir compléter le financement de formations professionnelles proposé par le Crédit Foncier de France. Cette demande devra être formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Aide à la création, la reprise ou au développement d’entreprise

Le Crédit Foncier de France soutiendra l’entrepreneuriat et entend à ce titre mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement à la création, la reprise ou au développement d’entreprise.

Le projet de création, de reprise ou de développement d’entreprise s’entend comme le projet d’installation en tant qu’industriel, artisan, commerçant, activité libérale, agriculteur, PME, PMI. 

Le projet peut être une création, une reprise ou un développement d’entreprise, quel que soit son secteur d'activité, sous forme d'entreprise individuelle ou de société et en exercer effectivement le contrôle.

Accompagnement spécifique et appui 

Chaque salarié ayant un projet de reprise, de création ou de développement d’activité devra se rapprocher de l’A.M.P pour réaliser un diagnostic de faisabilité et de rentabilité de son projet.

Il bénéficiera de l’aide de l’A.M.P tout au long de son projet. L’objectif poursuivi étant d’apporter aux salariés concernés le soutien d’un consultant spécialisé dans ce type de prestation. 

L’A.M.P proposera un diagnostic du projet, une étude de faisabilité financière et économique et assistera le salarié concerné tout au long du projet.

Le rôle de l’A.M.P sera notamment :

d’établir un bilan d’adaptation du salarié en matière de création d’entreprise,
de l’aider à réfléchir et à affiner son projet notamment par l’analyse en amont du secteur, par une étude de marché, et une étude de la concurrence,
de l’aider dans les démarches administratives à accomplir,
de le conseiller dans la recherche et l’obtention des financements nécessaires,
de lui fournir des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à l’évaluation du projet,
de l’appuyer dans le choix des formations adéquates, le cas échéant,
d’établir une synthèse des points forts et des points faibles du projet et un business plan,
de suivre la mise en place du projet,
d’accompagner les ajustements nécessaires.

Il est rappelé que la validation de la candidature et cet appui logistique ne constituent en aucun cas une validation de la viabilité économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, le Crédit Foncier de France ne pourra être tenu pour responsable du non aboutissement du projet professionnel du salarié.

Formation spécifique

Dans le cadre des projets individuels de création, de reprise ou de développement d'activité, validés préalablement par l’A.M.P les salariés concernés pourront bénéficier d’un accompagnement à la formation.  

Les frais pédagogiques de ces actions de formation seront pris en charge par le Crédit Foncier de France, sur présentation des justificatifs, et payés directement par le CFF à l’organisme de formation retenu, dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes : repas/transports/hébergement).

Indemnité d’aide à la création, à la reprise ou au développement d’entreprise

Afin de faciliter la réalisation de leur projet, et sous réserve de sa validation par l’A.M.P les salariés qui créent, reprennent ou développent une entreprise bénéficieront d’une indemnité spécifique de 20.000 € bruts, sous réserve :

d’en exercer le contrôle c'est-à-dire détenir au moins 50 % du capital,
d’exercer une fonction de Direction au sein de l’entreprise avec la détention d’au moins 33 % du capital,
d’avoir le statut d’entrepreneur individuel (y compris micro entreprise).

Cette indemnité sera versée en deux (2) fois :

un premier versement d’un montant de 10.000 € bruts sur présentation de l’immatriculation de l’entreprise au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers (extrait de K bis, certificat d’immatriculation au registre des artisans ou tout autre document officiel probant),
un second versement d’un montant de 10.000 € bruts six (6) mois après la date du premier versement, sous réserve que le salarié produise les justificatifs appropriés prouvant qu'il exerce une activité véritable à cette date. 

Sont notamment exclus du bénéfice de l’indemnité spécifique :
la création ou la reprise d’une société civile immobilière (SCI) sauf en cas d’une rémunération de gérant,
la prise de participation (à l’exclusion des cas ci-dessus exposés),
le dispositif de cotisation solidaire.

En tout état de cause, le bénéfice du premier versement de cette mesure ne peut être demandé par le salarié que dans les douze (12) mois suivant la notification de la rupture de son contrat de travail.

Il est précisé que cette indemnité est versée en complément des indemnités de rupture du contrat de travail (indemnités de rupture dans le cadre du congé de mobilité).

Nouvel employeur : aide à l’embauche

Indemnité forfaitaire

Afin de favoriser le recrutement d’un salarié en mobilité externe par une entreprise tierce n’appartenant pas au Groupe BPCE (emploi salarié), le Crédit Foncier de France s’engage à verser au nouvel employeur une indemnité forfaitaire de 3.000 € bruts. 

Cette indemnité forfaitaire sera portée à 6.000 € bruts pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou pour les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH).

Cet engagement sera applicable à tout recrutement en CDI ou en CDD d’au moins six (6) mois et sera subordonné au caractère concluant de la période d’essai éventuellement prévue.
Le versement de cette indemnité forfaitaire, qui sera fait directement auprès de l’entreprise tierce, interviendra à l’issue de la période d’essai sur présentation des bulletins de paie du salarié embauché et d’une attestation de validation de période d’essai.

Allocation compensatrice en cas de perte de salaire

Les salariés concernés pourront bénéficier d’un complément provisoire de salaire (dite allocation compensatrice de salaire) si le salaire annuel brut de base (hors primes, variables, participation/intéressement/abondement PEE) de leur nouvel emploi (à durée de travail égale) en dehors du Groupe BPCE, devait être inférieur à celui qu’ils percevaient au sein du Crédit Foncier de France.

Cette allocation sera ouverte à toutes personnes ayant retrouvé un emploi salarié, en CDI ou en CDD de six (6) mois ou plus, au plus tard douze (12) mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.

Cette mesure ne s’applique pas toutefois aux créateurs, repreneurs ou développeurs d’entreprise.

L’indemnité compensatrice de salaire correspond à l’écart existant, à durée de travail égale, entre le dernier salaire mensuel de base brut perçu, au sens de l’article 17 de l’accord relatif au statut collectif de travail des salariés du Crédit Foncier du 20 février 2017, et le nouveau salaire de base brut mensuel.

Le Crédit Foncier de France prendra en charge, pendant dix-huit mois (18) mois, 100% du différentiel de salaire, à durée de travail égale, dans la limite de 500 € bruts par mois. Pour les salariés âgés de 50 ans ou plus ou ceux reconnus travailleurs handicapés (RQTH), cette limite sera portée à 700 € bruts par mois.

Le versement de l’indemnité compensatrice de salaire sera effectué au salarié après présentation de justificatifs (nouveau contrat de travail et bulletins de paie sur la période considérée) d’une part, à la fin de la période d’essai concluante, et d’autre part, à la fin de chaque période semestrielle à compter de la date d’embauche.

Frais de déménagement 

En cas de mobilité géographique > à 50 kilomètres entre le domicile et le nouveau lieu de travail, le Crédit Foncier de France prendra à sa charge les frais de déménagement plafonnés à 5.000 € HT, sur présentation au minimum de trois (3) devis de sociétés de déménagement.

Prime d’installation 

En cas de mobilité géographique > à 50 kilomètres entre le domicile et le nouveau lieu de travail, le Crédit Foncier de France versera une prime d’installation d’un (1) mois de salaire de base brut mensuel ; en tout état de cause elle ne pourra pas être inférieure à 3.000 € bruts.

La prise de fonction et le déménagement devront intervenir au plus tard le dernier jour du congé de mobilité.

Mesures complémentaires 

Préavis

Dans le cadre du congé de mobilité, le préavis prévu par le Socle Social du Crédit Foncier de France sera intégralement payé et non effectué. 

Portabilité des régimes frais de santé et prévoyance 

Conformément aux dispositions légales, à la cessation de la relation contractuelle, les anciens salariés pourront bénéficier de la portabilité des garanties de prévoyance (décès, incapacité, invalidité) et frais de santé (mutuelle), en vigueur dans l’entreprise, pendant une durée maximum de douze (12) mois.

Cette portabilité ne prendra effet qu’à l’issue de la période de congé de mobilité.
Congés payés

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à la rupture du contrat de travail seront payés. 

L’indemnité versée à ce titre a la nature de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu. 

Levée des clauses de non-concurrence

Le Crédit Foncier de France lèvera systématiquement les clauses de non-concurrence qui sont incluses dans les contrats de travail des salariés qui quitteront l’entreprise dans le cadre d’un congé de mobilité.

La levée de la clause de non-concurrence sera actée dans la convention de rupture d’un commun accord. En contrepartie le Crédit Foncier de France sera libéré de ses obligations quant à une éventuelle indemnité compensatrice qui pourrait être prévue au contrat.

Prêt immobilier

Le salarié ayant contracté un prêt immobilier auprès du Crédit Foncier de France, bénéficient de conditions privilégiées en qualité de salarié de l’entreprise. 

Le salarié conservera les mêmes conditions de taux que celles octroyées à l’origine et il s’engage à honorer les échéances de remboursement.

En outre, la promesse d’affectation hypothécaire est maintenue et il ne sera pas demandé de frais d’hypothèque sur l’immeuble objet du/des prêt (s) ne sera demandé aux salariés concernés.

Allocation logement

Les salariés concernés par le versement de l’allocation logement (cf. Instruction d’application à la mobilité professionnelle et géographique) telle qu’indiquée lors de la signature de l’avenant à leur contrat de travail, continueront à bénéficier de cette allocation jusqu’au terme prévu.

Voiture de fonction

Les salariés qui bénéficient d’une voiture de fonction auront la possibilité, sur demande, de racheter le véhicule. La transaction de rachat sera réalisée entre la société de location et le salarié aux conditions posées par cette société. Les frais pour rupture anticipée du contrat de location seront pris en charge par le CFF.

4.3.8 Prime de réalisation rapide d’un projet professionnel externe 

Afin d’encourager la concrétisation rapide des projets professionnels externes, les salariés ayant adhéré au congé de mobilité et qui justifieraient d’un poste en CDI en externe (hors du Groupe BPCE) avant le terme de dudit congé, bénéficieront d’une prime d’incitation dans les conditions définies ci-après :  
Cette prime sera calculée au prorata temporis, à partir de la date d’interruption définitive du congé de mobilité, en tenant compte du nombre de jours exact restant à courir jusqu’au terme du congé de mobilité et équivalant à :
pour les mois correspondants à la période de préavis : 100 % du montant de l’allocation brute due au titre du congé de mobilité et que le salarié aurait perçue pour cette période,
pour la période entre la fin du préavis et la fin du 6ème mois : 75 % du montant de l’allocation brute due au titre du congé de mobilité et que le salarié aurait perçue pour cette période,
pour la période entre le 7ème mois et le terme du congé de mobilité : 50 % du montant de l’allocation brute due au titre du congé de mobilité et que le salarié aurait perçue pour cette période.

Seule l’interruption définitive du congé de mobilité suite à la concrétisation d’un CDI en externe (hors du Groupe BPCE) donne droit au paiement de la prime. Dès lors, en cas de période d’essai, celle-ci devra impérativement être préalablement validée.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra en faire la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines en joignant les éléments justificatifs. 
4.3.9 Régime social et fiscal des indemnités versées dans le cadre du congé de mobilité

Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre du congé de mobilité dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement. 
































TITRE V

MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES MAINTENUS DANS L’EMPLOI 
AU SEIN DU CREDIT FONCIER DE FRANCE





















Il s’agit des salariés maintenus dans l’emploi au sein du Crédit Foncier de France et non concernés par une offre de repositionnement au sein du Groupe BPCE (situation n°3).
En effet, compte tenu des enjeux liés au projet de plan de transformation du Crédit Foncier de France, des salariés sont amenés à rester en poste pour assurer leur(s) mission(s).
Durant cette période, les mesures proposées à l'ensemble des salariés concernés auront pour objectif de préserver et maximiser leur employabilité, en proposant notamment des mesures d'aide à l'orientation et/ ou de formation.
Dans ce cadre et outre les dispositifs de gestion de carrière prévus par l’Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences du Groupe BPCE du 22 décembre 2017, le Crédit Foncier de France entend renforcer l’accompagnement R.H des salariés par les dispositifs suivants : 
5.1 Mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences exclusive
Afin d’accompagner les salariés, il est proposé la mise en place d’un dispositif de G.P.E.C exclusive favorisant dans la durée l’employabilité des salariés.
Dans ces conditions, un dispositif dédié est réservé aux salariés maintenus dans l’emploi concernés par le projet d’intégration des activités du Crédit Foncier de France dans les entités du Groupe BPCE. 
Les salariés seront accompagnés par la Direction des Ressources Humaines et par un Cabinet extérieur ayant pour vocation de favoriser l’orientation des salariés qui seront à terme concernés par une suppression de poste.
5.1.1 Accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel 

Espace Information Conseil « E.I.C »
Les salariés amenés à rester en poste pour assurer leur mission au sein du Crédit Foncier de France bénéficieront également de l’Espace Information Conseil « E.I.C » jusqu’ au 31 mars 2019.

Accompagnement à l’employabilité par un cabinet extérieur
Le cabinet extérieur sélectionné aura, dans ce cadre, pour mission d’apporter :
des conseils aux salariés dans la construction de leur carrière professionnelle, 
une aide aux salariés désireux d’anticiper une démarche de repositionnement professionnel à terme.
Il sera placé sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France et sera animé par des conseillers spécialisés en charge de l’accompagnement.
Ainsi, les salariés qui en feront la demande pourront bénéficier d’entretiens permettant notamment de faire le diagnostic des compétences professionnelles qu’ils possèdent ou peuvent développer. 
Ces entretiens permettront d’anticiper et de construire un projet professionnel, et/ou d’accompagner un parcours de formations adapté à leurs besoins.

Ce dispositif prendra effet à compter du 1er avril 2019.

Entretien RH orienté carrière avec la D.R.H
Les salariés auront la possibilité de solliciter la D.R.H pour bénéficier d’un entretien orienté carrière permettant d’aborder leur projet professionnel. 
La D.R.H recevra le salarié lors d’un entretien orienté carrière dit « renforcé » afin d’évoquer sa situation individuelle, les perspectives d’évolution envisageables ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour l’accompagner dans la suite de son parcours professionnel (suivre l’évolution de son métier, l’orienter vers une mobilité fonctionnelle ou géographique, voire réorienter sa carrière). 
Cet entretien pourra donner lieu à la construction et la mise en œuvre d’un plan d’action RH spécifique et individualisé, validé par le salarié. 
A ce titre, il pourra notamment lui être proposé un dispositif spécifique de type bilan de compétences (cf. ci-dessous), ou être orienté vers le cabinet extérieur notamment s’il a un projet d’évolution sur un métier n’existant pas dans le Groupe. Les éléments abordés lors de ces échanges seront repris dans l’entretien professionnel de bilan. 
Une attention particulière sera par ailleurs portée, dans la mise en œuvre de cet entretien, aux managers amenés à évoluer vers un métier ne nécessitant pas de management.

5.1.2 Accompagnement dans la formation des salariés 
La Direction du Crédit Foncier de France souhaite que les salariés amenés à rester en poste puissent également bénéficier d’un dispositif de formation participant au développement de leur employabilité.
Il est précisé à cet effet que seront pris en charge : 
les actions de formation et de développement des compétences liées à l’anticipation du projet du salarié et de son parcours individuel de formation en vue de la mise en œuvre ultérieure de ce projet en dehors du Crédit Foncier de France, 
les actions collectives prévoyant la mise en place de parcours permettant de développer des compétences complémentaires, vers de nouveaux métiers par exemple.
Les actions de formation prises en charge dans le cadre du présent dispositif seront préalablement identifiées par la D.R.H. 
Les conseillers externes accompagneront, orienteront et conseilleront les salariés, qui le souhaitent, dans la conception d’un parcours individualisé de formation et dans le processus de mise en œuvre des actions de formation identifiées.
Ils aideront le salarié à explorer son expérience professionnelle et à expliciter ses expériences et ses compétences, à travers la réalisation d’un bilan professionnel et l’orienteront le cas échéant vers les organismes de formation reconnue en qualité de professionnel par le marché de l’emploi.

Formation de développement des compétences

La formation sera prise en charge par le Crédit Foncier de France, sous réserve de la validation par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France, tant dans son contenu que dans sa durée.

Les frais pédagogiques de ces actions de formation seront pris en charge dans la limite d’un budget individuel de 6.000 € HT (compris les frais annexes : repas/transports/hébergement).

Formation certifiante, qualifiante ou diplômante 

La formation, d’au minimum 300 heures, sera prise en charge par le Crédit Foncier de France, sous réserve de la validation par la Direction des Ressources Humaines du Crédit Foncier de France, tant dans son contenu que dans sa durée.

Les frais pédagogiques de ces actions de formation seront pris en charge dans la limite d’un budget individuel de 12.000 € HT (compris les frais annexes : repas/transports/hébergement).

En outre, chaque salarié pourra à son initiative demander à bénéficier des heures disponibles au sein de son Compte Personnel de Formation (C.P.F). Le C.P.F peut venir compléter le financement de formations professionnelles proposé par le Crédit Foncier de France. Cette demande devra être formalisée auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Le financement de la formation de développement des compétences peut se cumuler avec le financement de la formation certifiante, qualifiante ou diplômante.

Formation managériale

Des formations managériales seront mises en place afin d’accompagner les managers tout au long du plan de transformation du Crédit Foncier de France afin de leur permettre de disposer d’outils pour gérer et accompagner leurs équipes.

Ces formations seront proposées par la D.R.H et seront intégrées au plan de formation chaque année pendant toute la durée du plan de transformation.

Elles seront mises en place et proposées aux managers dès 2019.

Bilan de compétences

Tout salarié pourra, dans le cadre d'une démarche individuelle et personnelle, demander auprès de la D.R.H à bénéficier d'un bilan de compétences. 

Il a pour objet d'analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d'envisager une orientation professionnelle au sein du Groupe BPCE ou à l'extérieur.

Ce bilan, effectué en dehors de l'entreprise avec un organisme prestataire habilité, pourra permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors, de l'entreprise et l'orienter.

Validation des Acquis de l'Expérience (V.A.E)

Les salariés qui souhaiteraient s’engager dans une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E), seront accompagnés dans leur démarche par la D.R.H. 

Il est rappelé que la V.A.E permet de faire reconnaître son expérience professionnelle, afin d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre ou d'un certificat professionnel et d’accéder à la reconnaissance de la certification.

5.1.3 Mobilité interne CFF & Groupe BPCE
La D.R.H accompagnera les demandes et souhaits de mobilité interne au sein du Groupe BPCE des salariés à travers une gestion de carrière individualisée.
A ce titre et après étude des postes à pourvoir au sein du Groupe BPCE, la D.R.H du CFF recevra les salariés disposant des compétences professionnelles requises et l’accompagnera le cas échéant, sous réserve de l’accord du salarié, dans une démarche de mobilité au sein du Groupe.
Le Crédit Foncier de France veillera au maintien des dispositifs internes favorisant la mobilité des salariés au sein de l’entreprise et au sein du Groupe BPCE.
Chaque salarié du Crédit Foncier de France pourra postuler aux offres d’emploi disponibles (cf. site Intranet RH du CFF ou du Groupe BPCE « MobiliWay »).
A ce titre, le Crédit Foncier de France confirme son engagement à publier sur l’intranet RH l’ensemble des postes à pourvoir, le cas échéant, au sein du CFF. Cette publication précèdera toute recherche de candidature externe.

5.1.4 Engagements du CFF & de BPCE 
La Direction du Crédit Foncier de France entend préciser que compte tenu de la durée du projet d’intégration des activités du Crédit Foncier de France dans les entités du Groupe BPCE, il sera nécessaire, dans le temps, d’envisager des étapes successives de départs en fonction de la décroissance de l’activité tout en assurant la qualité de service.

Mobilité interne au sein du Groupe

Lorsque le salarié sera informé de la suppression de son poste, il bénéficiera des mêmes mesures de repositionnement telles que prévues au titre III (excepté l’application de l’article 3.1.7) du présent accord. 

     -     Mobilité externe
En outre, les mesures d’accompagnement à la mobilité externe proposées dans le cadre du présent accord (cf. titre IV) s’appliqueront de facto ; il en est donc de même s’agissant du calcul de l’indemnité de licenciement pour motif économique, tel que rappelé à l’article 4.3.6.1.

5.1.5 Aménagements de fin de carrière

Dispositifs senior de fin de carrière 

Il est proposé aux salariés en fin de carrière de bénéficier, au choix, d’un des trois (3) dispositifs suivants : 

aménagement en fin de carrière et transition entre activité et retraite,
temps partiel de fin de carrière,
aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé de Fin de Carrière (C.F.C).

Ces dispositifs ne sont pas cumulables entre eux.

Dispositif 1 : aménagement en fin de carrière et transition entre activité et retraite 

Conformément à l’article 48.4 du Socle Social du CFF, il est proposé un dispositif particulier de temps partiel de fin de carrière, sur demande du salarié.

Le dispositif est réservé au salarié justifiant des conditions suivantes : 

avoir une ancienneté minimale de dix (10) ans dans l’entreprise à la date de dépôt de la demande de départ à la retraite,
et
avoir occupé un emploi à temps plein dans l’entreprise dans les douze (12) mois précédant la demande.

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière est mis en place pour une durée maximale de douze (12) mois précédant le départ à la retraite du salarié et est non cumulatif pendant cette durée avec tout autre dispositif d’aménagement de fin de carrière. 

Dans le cadre de ce dispositif, le salarié bénéficie d’un régime à temps partiel à 80 % avec une rémunération brute de base à hauteur de 90 % par rapport à un régime de travail à temps plein. 

Le dispositif est assimilé à un temps plein pour les éléments liés à l’ancienneté et n'est pas applicable au salarié en incapacité de travail d’une durée supérieure à 90 jours de façon ininterrompue ou dont le contrat de travail est suspendu pour quelque raison que ce soit.

Le salarié doit adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, en observant un délai de préavis minimum d'un (1) mois.

Cette demande précisera la date à laquelle il entend cesser définitivement et de manière irrévocable ses fonctions par admission à son initiative à la retraite dans les conditions d’ouverture de droits fixées par le Code de la Sécurité Sociale.

A compter du point de départ de l'aménagement du temps de travail, la date de cessation des fonctions ne peut plus être reportée, sauf à titre exceptionnel, avec l'accord de l’entreprise, en cas de survenance d'un événement grave et indépendant de la volonté du salarié (décès du conjoint notamment).

Dispositif 2 : temps partiel de fin de carrière

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière intervient sur une durée maximale de vingt-quatre (24) mois et de trente-six (36) mois pour les salariés en situation de handicap, précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du salarié.

La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié. 

Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties. 

Les salariés autorisés à travailler à temps partiel, dans le cadre du présent dispositif, bénéficient, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7 % de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. 

Dispositif 3 : aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé de Fin de Carrière (C.F.C)

Ce dispositif est établi pour une durée de vingt-quatre (24) mois précédant impérativement le départ en retraite. Il ne peut être mis en œuvre que sur demande exclusive du salarié.

Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l’acceptation d’un Congé de Fin de Carrière.

Pour ce dispositif spécifique, la rémunération brute annuelle de base est calculée sur la base de 60 % d’un temps complet. Les salariés qui optent pour ce dispositif disposent, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7 % de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Ces éléments sont fixés dans le cadre de l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les mêmes proportions.

Ce congé de fin de carrière sera composé de deux (2) périodes successives, respectivement de quatorze (14) mois et de dix (10) mois qui s’organiseront selon les modalités suivantes : 

une première période travaillée à 100 % (14 mois) suivie d’une seconde période de dispense totale d’activité (10 mois),
un maintien de la rémunération pendant toute la durée du dispositif correspondant au taux de rémunération contractuel tel que fixé par avenant.
Avant le bénéfice de cette seconde période le salarié liquide l’intégralité de ses droits à congés annuels acquis et disponibles à la date de début de cette seconde période, complétés de l’intégralité des jours épargnés dans son compte épargne temps, s’il en dispose. 

Ainsi, cette date de départ en dispense d’activité peut être anticipée en fonction des divers reliquats de congés annuels, RTT et CET disponibles et calculés suivant les règles en vigueur au sein du CFF.

Durant l’ensemble de l’engagement spécifié par avenant et plus précisément durant la période de dispense totale d’activité, le salarié conserve sa qualité de salarié de l’entreprise et reste juridiquement lié au CFF.

La période de dispense totale d’activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvrira aucun droit à l’acquisition de congés payés et de jours de RTT. Les droits en matière d’intéressement et ou de participation, suivant les règles retenues par le CFF sont calculés sur la base du temps de travail effectif et du niveau de rémunération effectivement perçue au cours de l’exercice concerné.

Dispositions communes aux dispositifs 2 et 3

Ces dispositifs sont réservés aux salariés qui justifient des conditions suivantes :

cinq (5) années d’ancienneté minimum au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif,
avoir travaillé à temps plein dans l’entreprise pendant les douze (12) mois précédant l’adhésion, ou justifier, si le salarié n’est pas à temps plein, d’une variation à la baisse d’au minimum de 10 % de son temps de travail pour adhérer aux dispositifs d’aménagement du temps de travail de fin de carrière (dans la limite de 50 % pour le dispositif 2 et de 60 % pour le dispositif 3 de congé de fin de carrière),
avoir formellement acté de leur intention de départ en retraite, en avoir fixé la date et s’être engagé à quitter l’entreprise à cette date,
ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis.

Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs d’aménagement de fin de carrière fourniront, à l’appui de leur demande, quatre (4) mois avant la date de mise en œuvre proposée :

un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à retraite à taux plein dans les délais requis pour la mise en œuvre de ces deux (2) dispositifs,
une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif proposé. A cette occasion, le salarié sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif (2 ou 3).

L’accès à ces deux (2) dispositifs séniors n’est pas ouvert aux salariés qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel ou d’entrer dans le bénéfice du congé de fin de carrière d’exercer le bénéfice d’une retraite à taux plein.

Les deux dispositifs séniors sont également ouverts aux salariés en forfait jours sur l’année dans le cadre de convention de forfait en jours réduit sur l’année.

Concernant l’ensemble des cotisations de retraite, les adhérents cotiseront à temps plein ou sur la base de la rémunération perçue. En cas de cotisation à temps plein, le CFF prend en charge la partie des cotisations patronales de retraite à temps plein. 

Les modalités d’accès et de garantie concernant les frais de soins de santé et les régimes de prévoyance et de retraite additionnels seront identiques à celles des salariés à temps partiel.
Pour les périodes de travail passées au sein des deux (2) dispositifs, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée sur la base du salaire contractuel précédent l’entrée dans le dispositif.

Mise en œuvre des dispositifs 2 et 3

Les modalités de mise en œuvre des dispositifs 2 et 3 (formalisation de la demande, délais de réponse, organisation possible du temps de travail…) sont définies par le CFF et actées dans le cadre de l’avenant au contrat de travail.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un de ces deux (2) dispositifs sénior seront reçus par la D.R.H pour définir : 

la date de passage à temps partiel ou l’entrée en congé de fin de carrière, obligatoirement le premier jour du mois considéré,
la date de fin de la période de temps partiel ou la date de fin du congé de fin de carrière,
la date de départ en retraite,
la répartition et la durée du temps partiel pour le dispositif 2,
les modalités de conclusion de l’avenant au contrat de travail.

Le dispositif 2 de temps partiel de fin de carrière ou le dispositif 3 d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un congé de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié.

Interruption des dispositifs 2 et 3

L’entrée dans le dispositif 2 ou le dispositif 3 est réputée irrévocable. Toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. Dans une telle situation, la demande d’interruption du dispositif doit être formulée à l’initiative du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la D.R.H, au moins un (1) mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein et si possible devra prendre effet le 1er jour du mois convenu pour la reprise. La situation du salarié est examinée par la D.R.H, excepté pour les cas de divorce, rupture de pacs, décès ou invalidité du conjoint pour lesquels le retour à temps plein est de plein droit. 

Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions législatives notamment relatives à l’âge de départ à la retraite. Si la situation du salarié le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel de départ défini dans l’avenant.

Indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui seront à l’avenir concernés par un départ à la retraite ont la garantie de bénéficier du calcul de l’indemnité de départ à la retraite tel que mentionné en Annexe 4 du présent accord.

Dispositifs pour les salariés ayant adhéré au dispositif G.P.D.R 

Les salariés G.P.D.R non concernés par une suppression de poste à la date de leur départ physique à la retraite, bénéficieront d’une augmentation de 50 % de la majoration de l’indemnité de départ à la retraite de (cf. article 11.2.2 de l’accord G.P.D.R du 20 février 2017).

Les salariés G.P.D.R qui seraient concernés par une suppression de poste, seront informés par la D.R.H et bénéficieront des dispositifs prévues au titre VI du présent accord.



5.2 Dispositif de rémunération variable 
Le dispositif de rémunération variable sera revu et revalorisé. A ce titre, le montant global de l’enveloppe du dispositif de rémunération variable des salariés maintenus dans leur emploi au sein du Crédit Foncier de France sera augmenté de 30 %.
Ce dispositif sera mis en application au titre de l’année 2019.

5.3 Epargne salariale

5.3.1 Dispositifs d’Intéressement et de Participation
Afin de tenir compte de la nouvelle situation du Crédit Foncier de France, une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives sera engagée à compter du T1 2019 concernant les accords suivants : 
accord de participation,
accord d’intéressement.
A ce titre et lors de cette négociation, il sera proposé que le plafond de la prime globale d’intéressement cumulé avec celui de la réserve spéciale de participation soit augmenté de 50 % ; il passera ainsi à 6,75 % de la masse salariale.

5.3.2 Abondement du Plan d’Epargne d’Entreprise (P.E.E)
L’abondement prévu au plan d’épargne d’entreprise sera doublé pour le porter à 3.100 € /an, selon les tranches suivantes : 

Ce dispositif sera mis en application au titre de l’année 2019.

5.4 Prime de fidélisation

En complément des mesures d’accompagnement en vigueur et afin de soutenir l’implication des salariés maintenu dans leur emploi, la Direction du Crédit Foncier de France a arrêté le principe d’une prime de fidélisation.
Cette prime vise à motiver les salariés directement associés à la mise en œuvre opérationnelle du plan de transformation du Crédit Foncier de France. Elle sera versée pendant les deux (2) premières années du plan de transformation.
Cette prime annuelle sera accordée en contrepartie de l’engagement du salarié à la bonne réalisation du plan de transformation de l’entreprise et constitue une mesure exceptionnelle dans le contexte spécifique que connaît le CFF.
Cette prime viendra en supplément du dispositif de rémunération variable. Elle sera calculée en tenant compte de la qualité du travail, de l’investissement du salarié et sous réserve d’avoir atteint les objectifs attachés aux missions confiées.
Elle ne pourra pas être, lorsqu’elle est accordée, inférieure à un (1) mois de salaire brut mensuel de base pour une année complète. Elle sera versée au titre de l’année 2019.












TITRE VI

MESURES D’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE DES SALARIES G.P.D.R


















Il est mis en place un dispositif d’aménagement de fin de carrière réservé aux salariés ayant adhéré aux dispositifs G.P.D.R 1 ou 2 et dont le poste est supprimé (situation n°4).

Salariés dont le départ physique à la retraite interviendra antérieurement à la date de transfert dans le Groupe BPCE

Dans le cadre des dispositifs G.P.D.R, les salariés concernés par une suppression de poste et dont le départ physique à la retraite interviendra avant la date définie de transfert dans une des entités du Groupe BPCE (soit avant le 1er avril 2019) ne seront pas concernés par le dispositif de repositionnement au sein du Groupe BPCE. 
Dès lors, ils continueront à être rémunérés par le Crédit Foncier de France jusqu’à la date de rupture de leur contrat de travail et ne pourront pas prétendre au bénéfice des trois (3) mesures visées ci-dessous.

Salariés dont le départ physique à la retraite interviendra postérieurement à la date de transfert dans le Groupe BPCE

Les salariés, dont le départ physique à la retraite interviendra postérieurement à la date de transfert dans le Groupe BPCE, auront la possibilité de choisir l’une des deux (2) mesures suivantes :

d’opter pour le dispositif de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE,
ou
de bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée.

Si les salariés concernés persistent à refuser l’une ou l’autre de ces deux solutions, la procédure collective de licenciement collectif économique aura vocation à s’appliquer et ils pourront ainsi bénéficier du congé de reclassement prévu à l’accord majoritaire de P.S.E signé le même jour que le présent accord. 
Dans ce cadre, les salariés renonceront au dispositif G.P.D.R (*).

(*) En conséquence, il percevra l’indemnité prévu à l’article 47 du Socle Social du CFF, en lieu et place de l’indemnité de départ à la retraite.

6.1 Salariés optant pour le dispositif de repositionnement au sein d’une entité du Groupe BPCE
Dans le cadre des dispositifs G.P.D.R, les salariés concernés par une suppression de poste et dont le départ physique à la retraite interviendrait postérieurement à la date de transfert dans une des entités du Groupe BPCE, et qui auront opté pour le dispositif de repositionnement au sein du Groupe BPCE, se verront par conséquent proposer une offre de mobilité dans le Groupe, dans le cadre d’une convention de mise à disposition. 
En effet, et pour leur permettre de bénéficier des dispositifs G.P.D.R, le contrat de travail entre le salarié et le Crédit Foncier de France sera juridiquement maintenu et ce jusqu’à la date de rupture dudit contrat.
Les salariés acceptant l’offre de repositionnement seront éligibles aux mesures d’accompagnement au repositionnement prévues au présent accord, incluant la prime de transfert. 

6.2 Dispense d’activité rémunérée

Tenant compte de la date de mise en œuvre opérationnelle du projet au 1er avril 2019, les salariés G.P.D.R concernés par une suppression de poste et dont le départ physique à la retraite interviendrait postérieurement à la date de transfert dans une des entités du Groupe BPCE pourront bénéficier d’une dispense d’activité rémunérée.
Les salariés sollicitant une dispense d’activité rémunérée telle que définie renonceront concomitamment et expressément au dispositif de repositionnement au sein des entités du Groupe BPCE. 

Cette dispense d’activité prendra effet à compter du 1er avril 2019 jusqu’à la date de départ physique du salarié telle que prévue lors de son adhésion au dispositif G.P.D.R 1 ou 2 et ne remettra pas en cause la date de rupture du contrat de travail fixée.

La date de départ physique arrêtée entre le salarié et l’entreprise dans le cadre de son adhésion au dispositif G.P.D.R (1 ou 2), tenant compte de la prise des congés épargnés ainsi que de l’A.T.T.F.C, reste inchangée.
Cette dispense d’activité est rémunérée à 100 % du salaire mensuel brut de base.
La dispense d’activité rémunérée est considérée comme du salaire d’un point de vue social et fiscal. Elle sera versée aux salariés aux échéances habituelles de paie. Elle sera soumise à l’ensemble des prélèvements sociaux dus sur les salaires, au taux en vigueur au moment de son versement.
Le contrat de travail entre le salarié et le Crédit Foncier de France est juridiquement maintenu et ce jusqu’à la date de rupture dudit contrat. Le lien contractuel entre la société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté à l’entreprise.











TITRE VII

DISPOSITIONS FINALES





















7.1 Commission de suivi 

Une Commission de suivi sera mise en place pendant la durée de l’accord au niveau de la Société Crédit Foncier.
Cette Commission sera composée de : 
deux (2) représentants par Organisation Syndicale Représentative signataire,
deux (2) représentants minimum de la Direction ne pouvant pas excéder 6 représentants.

Un représentant de l’E.I.C et/ou de l’A.M.P sera invité à chaque réunion de la Commission de suivi.
La Commission se réunira mensuellement, et aura pour objet :
de suivre la mise en œuvre effective et objective des mesures sociales d’accompagnement prévues par le présent accord,
le suivi d’activité de l’Espace Information Conseil,
réaliser un bilan régulier des différentes actions qui fera l’objet d’une communication au Comité d’entreprise.

Chaque réunion donnera lieu à l’examen :
d’un bilan des solutions identifiées (mobilité interne et externe),
d’un point sur les situations sociales les plus délicates et les mesures de soutien particulier envisagées. 

Chaque salarié pourra saisir la Commission de suivi pour tout différend relatif à l'application des mesures d'accompagnement le concernant. Chaque décision de la Commission concernant un salarié lui sera nécessairement notifié par écrit.

Les membres sont convoqués par lettre simple et/ou courriel, avec un délai de prévenance de six (6) jours ouvrés, sauf urgence.
Les membres de la commission de suivi sont tenus à une stricte confidentialité à l’égard des informations individuelles et/ou personnelles qu’ils reçoivent.

Les réunions de la commission de suivi se dérouleront au sein des locaux de l'entreprise.

La commission de suivi est mise en place pour la durée de mise en œuvre du congé de mobilité et se réunira tous les mois jusqu'à la fin du congé de mobilité.

Après accord de la Direction des Ressources Humaines et des représentants du personnel de la commission, il pourra être envisagé de ne pas tenir une ou plusieurs réunions si aucun élément ne justifiait une telle tenue.

7.2 Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur le 1er novembre 2018 soit postérieurement aux formalités de dépôt qui auront été effectuées.
Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2020, à l’exception des engagements indiqués à l’article 5.1.4 du présent accord et dont les effets sont postérieurs.
Dans ces conditions, bien qu’il s’agisse d’un accord à durée déterminée, il est convenu entre les parties que les mesures sociales d’accompagnement, internes et externes, bénéficieront aux salariés maintenus dans l’emploi et toujours aux effectifs du CFF à la date du 31 mars 2019 et ce jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures. 

7.3 Révision de l’accord 

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

7.4 Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 10 exemplaires, dont un pour chacune des parties et un pour la Direccte.
Le présent accord est notifié par la Direction, au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, signataires ou non.
Les formalités de publicité et de dépôt de l’Accord seront réalisées par la Direction conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment celles de l’article R. 2231-1-1 du Code du travail dans la mesure où les parties entendent faire une publication partielle de cet accord.
Enfin, le présent accord sera publié sur l’intranet RH du Crédit Foncier de France.

Fait à Charenton-le-Pont, le 26 octobre 2018 en 10 exemplaires

Pour le Crédit Foncier de France :




-	la C.F.D.T - Fédération des Syndicats banques et sociétés financières (Commission Nationale d’Entreprise du Crédit Foncier de France), représentée par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :


	Délégué syndical						Délégué syndical

-	 le Syndicat National des Cadres et Techniciens du Crédit Foncier de France (C.F.E. / C.G.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après : 


	Délégué syndical						Délégué syndical

-	 le Syndicat Chrétien des Cadres et Employés du Crédit Foncier de France (C.F.T.C), représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après : 


	Délégué syndical						Délégué syndical

-	le Syndicat National du Personnel F.O. du Crédit Foncier de France (FO) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :


	Délégué syndical						Délégué syndical

-	le Syndicat Unifié – Section Syndicat National Autonome du Personnel du Crédit Foncier de France (SU/SNA-UNSA) représenté par les Délégués Syndicaux dont les noms sont mentionnés ci-après :


	Délégué syndical						Délégué syndical






















ANNEXES



































Annexe 1 : L’Espace Information Conseil



FICHE PRATIQUE 


L’Espace Information Conseil est un dispositif dédié aux salariés souhaitant échanger avec un professionnel de l’accompagnement. 

Son rôle : 

- Vous informer sur les mesures d’accompagnement
- Vous écouter, vous guider et répondre à vos interrogations
- Vous donner des conseils personnalisés en fonction de votre situation
- Vous accompagner pour vos démarches ou vos projets internes ou externes

. Il concerne absolument tous les salariés,
. Il permet de commencer, développer ou finaliser votre projet professionnel

Qui ? 

Des consultants Alixio Mobilité spécialisés dans l’accompagnement vous accueillent, vous conseillent et vous orientent dans vos choix et vos ambitions professionnelles. 

Comment ? 

Un numéro gratuit dédié : 

En toute confidentialité, ce numéro vert est à votre disposition pour vous orienter et prendre un rendez-vous avec un consultant, spécialiste de l’accompagnement professionnel.

0800 XX XX XX
La hotline est ouverte de 9h à 18h du lundi au vendredi

Un site Web dédié est accessible sur le site : «cff.alixiomobilite.fr »
Ce site est spécialement conçu pour vous informer et vous accompagner. Il sera accessible en toute confidentialité. Vous pouvez dès maintenant vous y connecter et demander vos codes d’accès privé et confidentiels. 

Des rendez-vous individuels 

Dans le prolongement des contacts téléphoniques, des consultants spécialistes de l’emploi, de la formation, de la création d’entreprise et de la retraite vous recevront, en toute confidentialité, afin de vous écouter, vous conseiller et répondre à vos questions, quel que soit votre projet professionnel, en interne comme en externe.

Où ? 

Les consultants de d’Espace Information Conseil vous reçoivent du lundi au vendredi de 9h à 17h dans vos locaux ou dans le bureau Alixio Mobilité le plus proche de chez vous. 

Afin de fixer votre premier rendez-vous, vous pouvez contacter la hotline qui déterminera, selon vos préférences et votre disponibilité, le lieu et la date de votre rendez-vous. Ce rendez-vous pourra avoir lieu pendant votre temps de travail. 





Annexe 2 : Dispositifs de départs volontaires : projets professionnels possibles (cf. 4.3.1)

Pour bénéficier des dispositions prévues au Plan, le projet doit être :

réaliste : en accord avec les compétences actuelles ou futures (en cas de formation) du salarié et compatible avec ses contraintes.

réalisable : répondre aux besoins du salarié et tenir compte des attentes du marché.

Trois types de projets possibles :	

Un projet d’emploi salarié externe

Le salarié volontaire souhaitant poursuivre sa carrière hors du CFF et du Groupe BPCE est accompagné dans sa démarche. Pour être réaliste et réalisable, le projet professionnel externe salarié doit remplir les critères suivants :

le type de poste envisagé doit être en adéquation avec ses compétences et le savoir-faire détenu.
le périmètre de la recherche de poste doit tenir compte de la réalité du marché du travail.

Un projet professionnel externe est un projet éligible si le salarié dispose :

d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en CDI à temps plein ou à temps partiel,
ou
d’un contrat de travail ou d’une promesse d’embauche en CDD ou d’une mission d’intérim de 6 mois ou plus à temps plein ou à temps partiel, ouvrant de réelles perspectives d’embauche définitive.

Si le projet du salarié est de trouver un emploi salarié hors du Groupe BPCE, mais sans avoir de proposition de poste à ce stade, le conseiller de l’A.M.P peut l’aider dans sa recherche d’emploi et l’accompagner pour réussir son embauche, si le salarié le souhaite et en fait la demande ( cf. accompagnement spécifique dans les projets d’emploi salarié externe).

A noter : afin de bénéficier au plus vite d’opportunités d’emploi, un salarié éligible qui a trouvé un emploi externe peut se positionner dès le début de la période d’ouverture du volontariat.

Un projet de reconversion professionnelle

Si le salarié volontaire et désireux de se reconvertir par le biais d’une formation, il sera également accompagné dans sa démarche. Il peut avoir pour projet la recherche d’un emploi différent, nécessitant une reconversion professionnelle au travers d’une formation préalable de longue durée.

Pour être considéré comme réaliste et réalisable, le projet de formation doit remplir les critères suivants :

le projet de reconversion passe par une formation préférentiellement certifiante, d’une durée minimale fixée à 300 heures.
la formation envisagée doit être identifiée par :

un organisme de formation,
une durée,
un programme pédagogique,
un coût,
des dates envisagées de mise en œuvre, etc.

elle doit permettre de compléter ses compétences actuelles et de favoriser l’accès à un nouvel emploi ou lui permettre une reconversion grâce aux nouvelles compétences acquises, tout en tenant compte de la réalité du marché du travail.

Un conseiller de l’A.M.P peut aider le salarié à trouver la formation qui lui convient.
Un projet de création, de reprise d’entreprise ou de développement d’entreprise

Le salarié volontaire peut choisir de créer sa propre activité professionnelle et il peut s’agir d’une activité non salariée, créée ou reprise, qui soit artisanale, agricole, commerciale, etc. Elle peut être exercée en tant que personne physique, en société, en association ou sous forme d’activité libérale.

Si son souhait est de créer, de reprendre une entreprise ou bien encore de développer une activité indépendante, il sera aidé dans sa démarche par des conseillers référents spécialisés.

Un projet de création / de reprise d’entreprise réaliste et réalisable se définit comme un projet grâce auquel le salarié créé son propre emploi. Ce projet devra être avancé, viable et être attesté par :

un plan de développement,
un plan de financement,
une analyse de marché.

Le caractère réaliste et réalisable du projet sera confirmé par :

sa capacité à s’investir pour mener à bien la création ou la reprise d’entreprise,
l’adéquation du plan de développement au regard des données économiques.

Le salarié peut également bénéficier, dans le cadre de ce projet, de formations à la gestion d’entreprise ou en lien avec l’activité de l’entreprise, si besoin et sous réserve de validation.

Un conseiller spécialisé de l’A.M.P l’accompagne dans la constitution de son dossier.



****




























Annexe 3 : Dispositifs de départs volontaires : Accompagnement spécifique dans les projets d’emploi salarié externe 

L’A.M.P proposera deux (2) Offres Valables d’Emploi (O.V.E) aux salariés actifs (cf. définition ci-après), dont le projet professionnel est un emploi salarié externe en CDI. 

En conséquence, les parcours suivants en sont exclus :

la création,  la reprise d’entreprise ou le développement d’entreprise (quel que soit le statut du créateur-repreneur),
la reconversion professionnelle nécessitant l’acquisition de nouvelles compétences par le biais d’une formation longue durée, égale ou supérieure à 300 heures,
la réussite à un concours de la fonction publique.

Ceci étant rappelé, le salarié sera libre d’accepter une solution identifiée ne correspondant pas à la définition de l’O.V.E mentionnée ci-dessous. Dans ce cas, la solution identifiée qu’il aura acceptée sera réputée être une O.V.E.

L’Offre Valable d'Emploi est une proposition nominative d’embauche à laquelle il ne manque plus que la signature du salarié pour valoir contrat de travail. 

Elle correspond au projet professionnel validé par le salarié et l’A.M.P (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée / contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée minimale de six (6) mois et débouchant sur un CDI). 

Ainsi, il est notamment convenu que :

un CDD/CTT qui se transforme en CDI sera qualifié, a posteriori, d’O.V.E,
un CDD/CTT qui n’aboutit pas à un CDI ne sera pas qualifié comme une O.V.E,
si le salarié refuse la proposition de transformation d’un CDD/CTT (quelle qu’en soit la durée) en CDI, le CDD/CTT sera considéré a posteriori comme une O.V.E.

De plus, pour être considérée comme une OVE au sens du présent accord de G.P.E.C, les offres proposées devront répondre aux critères cumulatifs ci-dessous :

être en cohérence avec la qualification, les compétences et/ou le projet professionnel du salarié,
être situées à une distance de 50 kilomètres maximum du lieu de travail actuel ou du domicile fiscal du salarié,
proposer une rémunération compatible avec le marché local et les qualifications du salarié dans son bassin d’emploi, sans être inférieure à 80 % de sa rémunération fixe annuelle brute de base. Le Crédit Foncier de France, dans le cadre du présent accord de G.P.E.C, propose une indemnité différentielle de rémunération qu’il convient de prendre en compte pour faciliter son embauche (cf. article 4.3.7 du présent accord). 

Si le salarié a retrouvé un emploi (CDI, CTT ou CDD de six (6) mois minimum - renouvellement inclus le cas échéant - débouchant sur un CDI), par ses propres moyens ou avec l’aide de l’A.M.P, avant l’expiration de la durée d’accompagnement, l’entreprise ne pourra pas se voir reprocher un manquement à ses obligations de présentation d’Offre Valable d’Emploi. Dans ce cadre, le salarié s’engagera à produire à la D.R.H un document attestant de sa nouvelle situation professionnelle dans un délai maximum de quinze (15) jours après la prise de poste chez un nouvel employeur.

Définition du salarié actif

Est considéré comme salarié actif, le salarié accompagné qui se conforme aux dispositions réglementaires dans le cadre d’un congé de mobilité, et qui s’engage à :

suivre les actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ainsi que les prestations de l’A.M.P, et accomplir les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles ont été définies dans le cadre de l’élaboration du projet professionnel à l’issue du bilan,
se présenter aux convocations qui lui sont adressées dans le cadre de son congé de mobilité,
mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi en liaison avec les conseillers de l’A.M.P,
ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé de mobilité sans en informer la Direction des Ressources Humaines du CFF et l’A.M.P,
répondre rapidement, dans son intérêt, à toute proposition d’offre faite par le consultant en charge de son accompagnement, et accepter l’envoi de son C.V pour être positionné sur les offres disponibles pouvant lui correspondre,
se présenter à tout entretien chez un employeur potentiel, suite à son positionnement sur un poste à pourvoir pouvant lui correspondre dans l’entreprise ciblée, notamment pour les postes proposés correspondant aux définitions de l’O.V.E et à son projet professionnel,

Par ailleurs, l’attitude du salarié lors des entretiens de recrutement devra être loyale et positive afin de permettre un aboutissement de son recrutement. 

L’ensemble des engagements figurera dans une convention du congé de mobilité signée par le salarié.



****


Annexe 4 : Indemnité de départ à la retraite

Pour les salariés embauchés à compter du 01/06/2017, ils bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite telle que prévue par la Convention Collective de la Banque,

Pour ceux embauchés antérieurement à la date du 01/06/2017, ils bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite calculée comme mentionnée ci-dessous :


(*) calcul de la mensualité : 1/12ème du salaire de base