ACCORD COLLECTIF SUR L’ORGANISATION ET 
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussigné(e)s : 

La société BRONSON, société par action simplifiée, au capital de 40.000 euros, immatriculée au registre du commerce de Nanterre sous le numéro 481 215 184, située 18, rue Valiton – 92110 CLICHY, dûment représentée par M., en sa qualité de Co-Gérant,
D’une part,

Et :

Madame, en sa qualité de Déléguée du personnel,
D’autre part. 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Au cours de ces dernières années, la société BRONSON a évolué de façon significative.
Cet accord a pour objet d’améliorer le service client (France et international), répondre aux surcroîts d’activité ponctuels et être en phase avec les spécificités des métiers de l’entreprise (commerce, création, production).
Il est apparu nécessaire de mettre en place un accord collectif sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail qui sera applicable à partir du 1er mars 2019.
Préalablement à sa conclusion, cet accord a fait l’objet d’une information et consultation des délégués du personnel.


Article 1 – Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société BRONSON, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Sont exclus de son application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et conventionnels en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus. 

Article 2 – Principes généraux de la durée du travail 
2.1 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du contrat de travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Il est prévu une pause d’une durée de 30 minutes par jour, hors satisfaction des besoins naturels, répartie comme le salarié l’entend.
En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de travailler plus de 6 jours par semaine pour un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend, en conformité avec la semaine civile du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. 
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

2.2 - Durées maximales du travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
La durée hebdomadaire de travail est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne pouvant excéder 48 heures sur une semaine.
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.

TITRE I – CAS GENERAL – SALARIES RELEVANT D’UN TEMPS DE TRAVAIL DE 35 H HEBDOMADAIRES
Article 3 – Modalités d’organisation du temps de travail : Cas général
3.1 – Horaires de travail
Les salariés qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours voient leur durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures par semaine.
L’horaire de travail est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D.3171-1 du Code du travail.
3.2 - Temps de repas
Le temps nécessaire à la restauration est 1h30 et pourra être réduit exceptionnellement en cas d’aléas professionnels non prévisibles, avec l’autorisation exprès du salarié. 
Le temps de repas n’est pas du temps de travail effectif. 
3.3 - Temps de pause
Il est reconnu au personnel le droit de prendre une pause pour convenance personnelle, hors satisfaction des besoins naturels, d’une durée de 30 minutes toutes les 6 heures de travail consécutives, réparties comme il l’entend. 
Ce temps de pause ne pourra être accolé au temps consacré au repas ou avoir pour effet de décaler l’heure d’embauche ou d’anticiper l’heure de débauche.
Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 
3.4 - Dispositions applicables aux salariés à temps partiel 
Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles s’appliqueront aux salariés à temps partiel.

Article 4 – Horaires variables 
4.1 – Plages horaires
Il a été convenu de mettre en place un système d’horaires variables pour chaque service.
Les plages horaires de présence seront organisées selon un planning défini par chaque chef de service pour permettre d’assurer le bon fonctionnement du service, sur une amplitude horaire de 8h30 à 19h30. Chaque chef de service devra assurer un service client optimum. Il définira à cette fin le planning de son équipe de sorte à assurer une présence sur l’intégralité de cette plage horaire, chaque fois que cela sera possible.
Les plages horaires peuvent être les suivantes :
8h30 à 17h30
9h00 à 18h00
9h30 à 18h30
10h00 à 19h00
10h30 à 19h30
Le planning est défini chaque année au mois de janvier.
Toute modification de plage horaire devra être notifiée au salarié dans un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.
Les salariés bénéficient d’une pause déjeuner d’une durée de 1h30 et d’une pause d’une durée de 30 minutes.
4.2 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail sera enregistré par l’utilisation d’un système de décompte du temps de travail auto-déclaratif afin de permettre le contrôle du temps de travail effectif de tous les salariés. 
Un suivi régulier est organisé par l’employeur.

Article 5 – Heures supplémentaires pour les salariés soumis à 35 heures
5.1 - Définition
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire.
Par ailleurs, il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l‘initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou d’un repos.
Les heures réalisées par le salarié sans demande expresse de sa hiérarchie ne sont pas des heures supplémentaires.
Pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires réalisées sur la semaine, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
A titre d’exemple, un salarié travaille 35 heures effectives par semaine (soit 7 heures les lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi).
Si un jour férié tombe le mercredi et qu’il travaille 9 heures le lundi, 9 heures le mardi, 8 heures le jeudi et 7 heures le vendredi, il aura travaillé 33 heures effectives au cours de la semaine. 
Le même mode de calcul s’applique pour toute journée d’absence, qui ne sont pas assimilées à du travail effectif.
Dans cet exemple comme il n’y a pas d’heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures, il n’y a pas d’heures supplémentaires.

5.2 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an conformément à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.
5.3 - Modalités de récupération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront en priorité récupérées. La Direction pourra cependant sur demande du salarié en valider le paiement selon les périodes de l’année et les nécessités du Service.
Elles pourront être récupérées par le biais d’un repos compensateur de remplacement dont la durée est égale à celles des heures supplémentaires effectuées, majorées selon les dispositions du présent accord, article 5.4 et des dispositions légales. 
Une heure supplémentaire équivaut à 1 heure et 6 minutes de repos compensateur de remplacement.
Cette récupération en repos compensateur de remplacement doit être effectuée dans un délai de 6 mois à compter de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée sur demande du salarié. Il sera fixé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur en fonction des nécessités du service.
A défaut d’accord entre le salarié et l’employeur, l’employeur pourra imposer la date du repos compensateur de remplacement.
Pour les nécessités du service, le cumul entre les jours de congés et des jours de repos compensateur ne peut dépasser 25 jours ouvrés sur la période du 1er juillet au 31 août et de 10 jours ouvrés en dehors de cette période sauf accord dérogatoire de la Direction.
Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire.
En l’absence de demande de prise de ce repos dans les délais requis, le repos compensateur acquis non pris sera perdu.
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 
- Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donneront lieu au-delà de 35 heures par semaine à une majoration de 10%. Le calcul doit être fait par semaine. Le taux horaire s’obtient en divisant le salaire mensuel réel par 151,67 heures. 
Une heure supplémentaire sera valorisée 110% du taux horaire.
 
TITRE II – SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 6 - Forfait annuel en jours 
6.1 - Le personnel concerné 
Les salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours mentionnés à l’article 6.2 du présent accord sont : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise, du service ou de l’équipe ; 

Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard des fonctions et de l’autonomie des salariés, les chefs d’équipe et les salariés du département commercial devraient être plus particulièrement concernés par ce mode d’organisation du temps de travail.
6.2 - Principe du forfait annuel en jours
L’organisation du temps de travail des salariés concernés est établie, sur la base d’un forfait annuel de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés en semaine, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours. Ce nombre tient compte de la journée de solidarité prévue à l’article L 3133-7 du Code du travail.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.
6.3 - Exception
Le forfait pourra toutefois être augmenté pour les salariés qui ne prendraient pas leurs 25 jours de congés payés. Le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés manquants auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Par exemple, un salarié qui, au cours d’une année, n’aurait pris que 20 jours (au lieu des 25 jours ouvrés par an), verrait son forfait annuel en jours porté à 223 jours travaillés.
En tout état de cause, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
Les jours d’absence pour maladie ne peuvent pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait est réduit d’autant.
6.4 – Octroi des jours de RTT
6.4.1 - Principe
Le nombre de jours de RTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés de l’année.
Il est calculé comme suit :
365 ou 366 jours - nombre de samedis et de dimanches – nombre de jours fériés chômés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours annuels de congés payés – 218 jours de travail = nombre de jours de RTT
A titre d’exemple, l’année 2018 compte 365 jours – 104 samedis et dimanches – 8 jours fériés chômés sur l’année civile 2018 (le Lundi de Pentecôte demeurant travaillé, au titre de la journée de solidarité) – 25 jours annuels de congés payés – 218 jours de travail = 10 jours de RTT.
6.4.2 – Acquisition des jours de RTT
En fonction de son nombre de jours travaillés, le salarié pourra bénéficier de jours de RTT.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
6.4.3 – Prise des jours de RTT
Les jours de RTT accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non, pour moitié au choix du salarié, et pour l’autre moitié au choix de l’entreprise, en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société.
Pour les nécessités du service, le cumul entre les jours de congés et des jours de RTT ne peuvent dépasser 25 jours ouvrés sur la période du 1er juillet au 31 août et de 10 jours ouvrés en dehors de cette période sauf accord dérogatoire de la Direction.
Les jours fixés par l’entreprise feront préalablement l’objet d’une information des représentants du personnel et d’une information des salariés, au plus tard le 31 janvier de l’année considérée.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année concernée. Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de la période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
6.5 - Modalités de contrôle des jours travaillés et de la charge de travail
Conformément à l’article L. 3121-64, l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier d’une charge de travail raisonnable du salarié. 
Un système auto-déclaratif des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur, qui assure un suivi régulier de la charge de travail. En fin d’année, l’employeur vérifie strictement que le salarié a travaillé le nombre exact de jours dans l’année. 
Chaque salarié concerné bénéficiera, chaque année, d’au moins deux entretiens avec son supérieur hiérarchique au cours desquels seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé qui doit être raisonnable et l’amplitude de ses journées d’activités ainsi que les moyens mis en œuvre pour les réduire le cas échéant. Il s’assure également que la charge de travail du salarié s’articule raisonnablement avec sa vie personnelle, l’organisation du travail dans l’entreprise, et qu’elle est cohérente avec le montant de sa rémunération. 
Chaque salarié bénéficie également d’un droit d’alerte si l’accroissement de sa charge de travail devient excessif. 
6-6 – Droit à la déconnexion 
Tous les salariés disposent d’un droit à la déconnexion leur permettant de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Ils ont le droit de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur temps de travail. 
Les dispositions sur le droit à la déconnexion ne sont pas exclusives des salariés au forfait annuel en jours et bénéficient à l’ensemble des salariés de la société Bronson.

Article 7 – Journée solidarité
Le lundi de pentecôte demeurera travaillé, au titre de la journée de solidarité et sera payé normalement. Les salariés souhaitant s’absenter ce jour-là devront prendre un jour de congé. 

Article 8 – Congés payés
Conformément aux dispositions de la convention collective, chaque salarié bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés après une année complète de présence effective dans la société.
L’employeur peut décider de fermer l’entreprise soit pour tout ou partie du congé principal soit uniquement pour la cinquième semaine.
Lors de la fermeture annuelle, les salariés prendront de préférence les RTT (pour les salariés au forfait jour) et les jours de récup (pour les salariés aux 35H) avant les jours de congés payés.
Le salarié ne sera indemnisé par l’entreprise qu’à hauteur des congés payés qu’il aura acquis.

Article 9 – Dispositions finales : Durée de l’accord – Révision – Dénonciation 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er mars 2019.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail.
La demande de révision peut intervenir à tout moment et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires. 
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 
Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la notification de la dénonciation. 
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de la dénonciation. 

Article 10 – Modalités de dépôt
Le texte du présent accord est déposé en un exemplaire papier et un exemplaire par voie électronique, auprès de la Direction de la Concurrence, la Consommation, du Travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec un accusé de réception, sur l’initiative de la société. Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord. 
Conformément à la loi, la mention de son existence figurera sur le tableau d’affichage aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables dans l’entreprise.


Fait à Clichy, le 15 novembre 2018
En 5 exemplaires

	
Co-Gérant	Déléguée du Personnel