Accord relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’Ecolab Production France



Entre

Raison sociale :		ECOLAB Production France SAS
Siret :		50331015300013
Siège Social : 		94 Av général Patton,
51006, CHALONS EN CHAMPAGNE Cedex 

Représentée par M. 	
Agissant en qualité de 	Directeur, dûment mandaté

ci-après dénommée « l’entreprise »


D’une part


Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’Article L. 2122-1 du Code du travail :   

M.    , Délégué Syndical représentant la CFDT
M.    , Délégué Syndical représentant la CFTC
M.    , Délégué Syndical représentant la CGT



ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part











OBJET DE L'ACCORD ET PREAMBULE

Ecolab doit sur la base d’une périodicité annuelle, entamer des négociations avec les partenaires sociaux sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Le domaine de l’égalité professionnelle est soumis à une obligation de résultat.

La négociation sur l’égalité professionnelle, au sens strict, porte sur des engagements relatifs à des objectifs de progression et sur les mesures permettant d’atteindre ces objectifs pris parmi les thèmes suivants :
La rémunération effective  
L’accès à l’emploi
La formation professionnelle
Le déroulement de carrière et de promotion professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
La mixité des emplois 
La possibilité de calculer les cotisations d’assurance vieillesse, pour les salariés à temps partiel, sur une assiette de temps complet et sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Le présent accord a pour objet de redéfinir les dispositions en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes pour une durée de trois ans et ce dans la continuité de l’accord signé avec les partenaires sociaux le 21 juin 2012.

Pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle, les parties conviennent de s’engager pour une durée de trois ans sur les trois thèmes suivants :


La formation professionnelle,
La promotion professionnelle, 
La rémunération effective.

Chaque thème fera l’objet d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés de suivi pour suivre la réalisation des objectifs.
La commission de suivi de cet accord sera constituée du Comité d’Entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés d’Ecolab Production France.


ARTICLE 2 – PRINCIPES MOTEURS DU PRESENT ACCORD 

Les parties souhaitent dans le cadre de cet accord :
Réaffirmer leur volonté de continuer à suivre l’égalité des principes de traitement entre les hommes et les femmes,
Participer à la transformation sociale en combattant les préjugés et les différences en considération du sexe, 
Mettre en œuvre les actions correctives nécessaires au regard des éventuels inégalités constatées.


Afin de rester en conformité avec l’ensemble des textes nationaux et européens, le Groupe en France entend prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes, afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes, mais aussi en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les sexes, quel que soit le domaine d’activité concerné.

Ecolab réaffirme que la non-discrimination et l'égalité de traitement entre les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, sont des principes fondamentaux de sa politique interne et s'engage à les respecter tant dans l'accès à l'emploi que dans l'évolution professionnelle.
Qu'il s'agisse d'une embauche, d'une mobilité professionnelle ou de l'accès à une formation, les choix sont guidés par des critères objectifs fondés sur la compétence et les capacités professionnelles, en dehors de toute appréciation du sexe du candidat ou du salarié.
L’article L. 1132-1 du code du travail est ici rappelé en tant que référence quant au principe de non- discrimination  : « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son […] sexe […]. »
Conformément à article L. 1133-1, ce principe « ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ». 
Les Parties précisent qu’ainsi que le prévoient les stipulations de l’Accord Collectif du 12 juillet 2008 sur l’égalité professionnelle et salariale au sein de la branche des industries chimiques, le fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération et ne constitue pas un critère reconnu ou tacite de nature à faire obstacle ou à ralentir une promotion professionnelle.

ARTICLE 3 – RAPPORT SUR LA SITUATION HOMMES / FEMMES – ETAT DES LIEUX

Un rapport sur la situation d’emploi comparée des hommes et des femmes sera réalisé de manière annuelle et intégré à la consultation annuelle du Comité d'Entreprise sur la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi par le biais du bilan social.
Ce rapport comporte une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de conditions de travail, de rémunération effective.

ARTICLE 4 – DOMAINES D’ACTIONS POUR PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle



Objectifs

La formation professionnelle est un levier majeur de développement des compétences et d’évolution des carrières. Elle constitue un facteur déterminant de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de donner des accès équivalents aux actions de formation aux hommes et aux femmes, à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de façon équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Un tel principe devra préexister à la construction de tous les plans de formation. Pour respecter ce principe d’égalité, les équipes des Ressources humaines auront la responsabilité de dispenser aux salariés concernés par une absence de longue durée (congé maternité, congé d’adoption ou parental, congé pour raison familiale, congé sans solde ; pour la maladie ou accident du travail, la longue durée s’entend d’une absence d’au moins 6 mois), toutes les informations et/ou formations nécessaires à leurs développement personnel et professionnel afin que la suspension du contrat de travail n’ait aucune incidence imputable aux employeurs.

A l’occasion de l’organisation d’une formation, le salarié Homme ou Femme, est invité à informer l’Entreprise de ses éventuelles contraintes familiales ou d’aménagement de son temps de travail. Il est pris l’engagement réciproque (Entreprise/Salarié) de trouver au mieux la solution la plus adaptée à l’ensemble des besoins. Les déplacements seront notamment gérés avec la plus grande attention : des formations à distance, en e-learning pourront par exemple être recherchées, dès lors que la qualité attendue à terme des moyens mis en place restera constante à coûts équivalents.


Actions pouvant être mises en œuvre et indicateurs de suivi annuel









La promotion professionnelle

2.1 Objectifs

La promotion professionnelle peut et doit, traduire non seulement la reconnaissance de compétences exercées et validées face aux éventuelles possibilités de l’entreprise mais aussi la volonté de la direction de considérer ces promotions indépendamment du sexe. 

Dans tous les cas, la politique de promotion doit – tout en ne traduisant aucune discrimination dite positive ou négative – lutter contre les stéréotypes lorsqu’ils existent  (emplois masculins/ féminins, hiérarchies masculines/ féminines).

A ce titre, la Direction s’engage, à compétences égales, sur les objectifs de progression suivants :
A assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle,
A favoriser la réussite des promotions/mobilités,

2.2 Actions pouvant être mise en œuvre et indicateurs de suivi annuel



La rémunération effective

3.1 Objectifs

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération de base, les principes de rémunération variable et la classification appliquée aux nouveaux salariés, soient les mêmes pour les hommes et pour les femmes, et ne soient fondés que sur les niveaux acquis de qualifications, expériences et sur les niveaux de responsabilités confiés.

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, Ecolab réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les seuls critères objectifs permettant de justifier un écart de rémunération sont l’ancienneté, les fonctions, les responsabilités la qualification.

Au cours de la vie professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière et de rémunérations associées. Les salariés ne devront connaître aucun impact du fait d’une longue période d’absence (congé maternité, paternité, d’adoption, congé parental, maladie, accident du travail, congé pour raison familiale, congé sans solde). 

Les objectifs de progression concernant la rémunération effective porteront sur trois points :
Agir sur la politique salariale,
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche,
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des hommes/femmes pendant leur congé maternité/paternité

3.2 Actions pouvant être mise en œuvre et indicateurs de suivi




ARTICLE 5 -  DUREE et MODALITES D’APPLICATION DE L'ACCORD

Durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Suivi
Les dispositions de l’Accord Collectif feront l’objet d’un suivi annuel par le Comité d’Entreprise à travers un bilan d’application.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé concomitamment à la consultation concernant la politique sociale.
Les Parties rappellent que les dispositions des articles L. 1142-1 et L. 1142-3 du Code du travail ne font pas obstacle à l'intervention de mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes en vue d'établir l'égalité des chances en matière professionnelle entre salariés des deux sexes (et en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes). 
L’Accord Collectif ne peut cependant avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salariés des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles plus favorables ou leur accordant une priorité ou une protection particulière.

	Révision

Cet Accord Collectif pourra faire l’objet d’une révision par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2222-. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Au plus tard dans un délai de trente jours suivant la réception de cette lettre, les Parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord collectif ou, à défaut, seront maintenues. 
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d'un mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter à l’Accord Collectif.

 Publicité – date d’effet

Il est précisé que cet accord est conclu par la direction et les partenaires sociaux après avis du Comité d’Entreprise et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, rendus respectivement les 22 février 2018 et 15 février 2018.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
L’Accord Collectif signé sera déposé à la DIRECCTE par la partie la plus diligente en deux exemplaires :
un exemplaire au format papier, par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ;
un exemplaire au format électronique, par email à l’adresse : 
une version anonymisée de cet accord sera déposée sur la base de données nationale.

L’Accord Collectif sera porté à la connaissance des salariés par affichage. 
Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt, sous réserve des dispositions légales applicables.


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Fait à Chalons le 1er mars 2018
Fait en 7 exemplaires originaux






Pour L’Entreprise : 
Nom, Signature et cachet

M. 







Pour les Salariés, les Délégués Syndicaux

M.   , représentant la CFDT






M.   , représentant la CFTC






M.    , représentant la CGT