Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes







Entre les  soussignés :

La SOCIETE DE GESTION IMMOBILIERE DE LA VILLE DE MARSEILLE (SOGIMA), Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 10.584.000 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Marseille sous le n° B 054 803 770, dont le siège social est sis  6, place du 4 septembre 13007 MARSEILLE

Représentée par 
Agissant en qualité de Président du Directoire,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Déléguée Syndicale	CFDT	
Déléguée Syndicale	CFE/CGC
Délégué Syndical	CFTC
Délégué Syndical	CGT	

D’autre part,

SOMMAIRE 























Article 7 – Durée et suivi	
Article 8 – Publicité et dépôt légal	 












PREAMBULE 


Constatant que la mixité des équipes est un réel stimulateur de performance et facteur de progrès, comme tout autre facteur de diversité, les parties signataires ont souhaité s'engager sur des actions visant à s'assurer de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail.

La SOGIMA s'inscrit dans une dynamique de solidarité, d'ouverture et de recherche d'égalité. Elle affirme son  engagement en matière de non-discrimination et de promotion de l'égalité.

Ainsi, le présent accord comporte des engagements selon les quatre axes suivants : le recrutement, la formation professionnelle, l'évolution de  carrière  et  la rémunération, et les conditions de travail et vie familiale.

Le suivi des actions et des indicateurs permettront d'avoir une base objective de discussion avec les organisations syndicales.

SOGIMA a une volonté de combattre les représentations et les préjugés, et d'afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les femmes et les hommes. Elle considère qu'associer les partenaires sociaux permettra de partager cette ambition et de décliner les principaux axes de progrès pour l'ensemble des salariés SOGIMA de la CCNG et de la CCNI.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L 2245-5-1  du code du travail.

Article 1 – Objet de l’accord 

Le présent accord vise à poursuivre l’engagement de la SOGIMA dans l’amélioration des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines pris parmi les thèmes énumérés ci dessous :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
Les conditions de travail 
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et  familiale 

L'atteinte de ces objectifs de progression effectués au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue des coûts font également l’objet du présent accord.
Les parties conviennent de se fixer quatre objectifs de progression dans les domaines énumérés ci après et de s’engager sur des actions concrètes.
La direction des ressources humaines réalisera annuellement un rapport de situation comparée durant le premier semestre de l’année N+1 et le présentera dans le cadre d’une réunion de suivi du présent accord.


Article 2– Le recrutement 

2.1- Egalité de traitement dans le processus de recrutement 
La SOGIMA a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Lors de l’élaboration des offres d’emplois, la SOGIMA veille au choix des intitulés et des contenus en étant vigilante sur la terminologie et les stéréotypes afin de formuler les offres  de manière asexuée. 
De plus, lors des recrutements, la SOGIMA rappelle aux managers et recruteurs que les critères de sélection pour les femmes et les hommes doivent être identiques afin de garantir la non discrimination à l’embauche.


2.2-  Indicateurs  de suivi

Mesure de l'égalité de traitement dans le processus de recrutement, notamment pour les candidatures internes vis-à-vis des personnes ayant présenté un congé maternité, d'adoption, ou un congé parental.
Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnes en proportion des candidatures reçues par sexe. 



Article 3 – La formation professionnelle 


3.1- Principe d'égalité

La formation professionnelle, vecteur de  l'évolution professionnelle au sein des entreprises, est essentielle. L'accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein et à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 

En 2019, 36 hommes et 56 femmes ont été formés.

Pour respecter le principe d'égalité lors d'un congé maternité, d'adoption, ou d'un congé parental, les responsables hiérarchiques et l'équipe des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient, à leur retour au sein des entreprises, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (adaptation au poste de travail, prise en compte des évolutions technologiques) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. 
Il est nécessaire de favoriser la réadaptation à leur poste de travail et les rendre prioritaires pour les formations de l’année suivante.


3.2- Organisation et aménagement des formations

Le délai de notification de départ en formation pour un salarié doit être d’au moins 15 jours afin que celui-ci puisse s’organiser. 

Lorsqu'un salarié est inscrit à une formation, il/elle peut informer la personne en charge de l'organisation du cursus, de ses contraintes familiales et de l'aménagement  de son temps de travail,  comme  le temps  partiel. Celui-ci devra prendre en compte au maximum ces éléments et trouver avec le (la) salarié(e) la solution adaptée à la demande.

Par exemple, les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l'éloignement entre le domicile et le lieu de formation), doivent être évités et il faut respecter les horaires de travail habituels.

Des formations en e-learning, lorsqu’il y a le choix,  peuvent être proposées. Cela permettrait ainsi de limiter les déplacements sur les lieux de formation.

La SOGIMA s’attache à identifier des actions de formation adaptées aux métiers visés et à en informer les salariés concernés. 
De plus,  la SOGIMA favorise l’accès à la VAE, aux  formations qualifiantes et à l’utilisation du CPF.


3.3- Indicateurs de suivi

Communication des indicateurs de suivi hommes et femmes du bilan annuel de formation.
Répartition par type d'action : formation d'adaptation, VAE, formation en alternance, période de professionnalisation. 
Nombre d’heures réalisées au titre du CPF.
Proportion de salariés revenant de congé familial de plus de 6 mois ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

Article 4 - L'évolution de carrière et la rémunération	

4.1- Rémunération

La SOGIMA proscrit  toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Elle s’engage à analyser et à suivre la répartition,  par genre,  des augmentations, primes et avantages individuels, à vérifier  l’objectivité des critères de fixation de salaire à l’embauche et à sensibiliser les décisionnaires avant les augmentations annuelles.

4.2- Neutralisation de l'impact de la maternité ou de l'adoption sur les évolutions professionnelles
 
L'absence pour congés de maternité ou d'adoption, n'entre pas en compte pour les règles de promotion ou l'accès aux postes à responsabilité. Lorsque les règles d'évolution dans les filières font référence à une durée d'exercice, ces congés sont considérés comme période d'activité.

La salariée enceinte bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines deux mois avant son départ théorique en congé maternité. Y seront abordées les questions relatives à : l'organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, le remplacement éventuel du salarié, la réorganisation des tâches pendant le congé.





4.3- Retour de congé maternité, d'adoption ou congé parental

Le salarié est reçu au plus tard un mois après ce retour par sa hiérarchie afin d'échanger  sur : les  besoins de formation, notamment  en  cas  d'évolution  technologique intervenue pendant l'absence du salarié, les souhaits d'évolution ou de mobilité.

La Direction des Ressource Humaines informera, par e-mail, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du salarié, 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation du retour du salarié.

De plus, la SOGIMA favorise l’équilibre de la parentalité entre les femmes et les hommes en maintenant à 100% le salaire lors d’un congé maternité ou paternité.

4.4- Indicateurs de suivi

Suivi d'entretien avant congé et post congé de maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération
Etude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par Catégorie professionnelle occupant des postes similaires

Article 5 - Conditions de travail et vie familiale


5.1- Organisation du temps de travail

Les parties conviennent que toutes les réunions de service se déroulent pendant le temps de travail, et sauf circonstances exceptionnelles ne commencent pas avant 9h00 et ne débutent pas après 16h30. 

La SOGIMA a mis  en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d'aménagement et d'organisation du temps de travail. En effet, le temps partiel permet, aux salariés qui en bénéficient, de pouvoir concilier leur vie personnelle grâce à un aménagement de leur temps de travail effectif.
Par ailleurs, SOGIMA doit s'assurer que les aménagements d'horaires, tels que les temps partiels, ne constituent pas un frein à l'évolution de leur carrière au sein des entreprises. Il est ainsi rappelé le principe d'égalité de traitement entre des salariés occupant des emplois à temps partiel et des emplois à plein temps.

De plus, toutes les absences pour congé maternité / paternité ou d’adoption ne seront pas déduites pour le calcul de l’ancienneté ni de la prime conventionnelle.  

5.2- Congés payés


Les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse faisant foi) ou naissance (acte de naissance faisant foi) auprès de la SOGIMA pourront bénéficier d'un report de congés payés légaux et d'ancienneté, avec l'accord de la hiérarchie et information de la Direction des Ressources Humaines.

Le salarié aura la possibilité de prendre des congés payés à la suite du congé maternité / paternité.
Afin de faciliter l’organisation du service, ce choix devra être fait au départ du congé maternité / paternité ou au plus tard 1 mois après la naissance de l’enfant, pour la maternité ou 15 jours pour la paternité.


5.3- Pauses liées à l'allaitement 

Sous réserve de présentation d'un certificat médical mensuel l'attestant et de sa validation par le médecin du travail, le temps de pause dont bénéficient les salariées allaitant leur enfant (pour tirer leur lait) et ce, jusqu'au premier anniversaire de celui­ ci, ne donne pas lieu à retenue salariale.



5.4- Aide à la gestion de la parentalité

Crèche 
 
La SOGIMA souhaite aider ses collaborateurs à mieux concilier vie professionnelle et vie familiale en facilitant la réservation de places en crèches. Ce service s'adresse à tous les salariés de l’entreprise, parents de jeunes enfants.

Il s'agit d'offrir aux salariés une plus grande souplesse d'organisation dans leur vie quotidienne, avec la tranquillité d'esprit au travail ainsi qu'un prix identique ou au plus proche de celui d'une crèche municipale.

L’employeur centralise les demandes des parents qui en émettent le souhait et coordonne la transmission à l’organisme gestionnaire de la structure d’accueil qui reste seul « désignataire » des bénéficiaires d’un berceau. Deux berceaux sont réservés pour la SOGIMA. « Crèche Attitude TASSO » au PARALIA – place du 4 septembre 13007 MARSEILLE.


5.5- Indicateurs de suivi

Répartition des effectifs selon la durée de travail
Nombre de jours de congé paternité réellement pris par le salarié par rapport au nombre de jours théoriques
Nombre de CDD, d'intérimaires sur motif de remplacement lié à la maternité ou l'adoption

Article 6 - Sensibiliser et communiquer sur les modalités de l'accord	

L'évolution durable des comportements au quotidien implique au préalable une véritable prise de conscience collective pour faire évoluer les mentalités et les pratiques. La mise en œuvre du présent accord nécessitera une sensibilisation et une implication continue et volontariste des principaux acteurs en charge du recrutement, de l'évolution des parcours professionnels et des conditions de travail.

Chaque Direction, notamment la Direction des Ressources Humaines, s'assurera du respect des différents principes énoncés dans le présent accord.

Ces actions de sensibilisation et de formation permettront de présenter les modalités et les spécificités de l'accord et ses objectifs, diffuser des bonnes pratiques pour promouvoir l'égalité professionnelle,  comprendre le rôle essentiel des collaborateurs, en tant que premier relai de la démarche égalité hommes-femmes, en particulier lors des recrutement et dans les parcours professionnels, mettre en garde contre les stéréotypes de genre, éclairer sur le contexte juridique nécessaire.

Une information destinée à l'ensemble des salariés sera communiquée via l’intranet.

Article 7– Durée et suivi

Le présent Accord s’entend pour une durée de trois ans.
La Direction des Ressources humaines est chargée de suivre et de piloter le plan d’actions décrit dans cet accord. Elle rend compte au directoire.
Article 8 - Publicité et dépôt légal

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail de Marseille et du Secrétariat  du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille.


Fait à Marseille, le 16 Décembre 2020
En 6 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.

SOGIMA
Président du Directoire




Pour,				     Pour				Pour
Le Délégué Syndical CFTC	     Le Délégué Syndical CFDT		Le Délégué Syndical CFE-CGC



Pour, 
Délégué Syndical CGT