Entre 
Le CIC Sud Ouest  
représenté par , dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Référents, dûment mandatés pour signer les présentes,

CFDT,  
CGT,  
FO,    
SNB,   


d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :


SOMMAIRE


PREAMBULE

L’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au Travail ainsi que sur le télétravail signé le 28 octobre 2020 s’articule autour de 7 thèmes principaux :

Optimiser l’organisation du travail au quotidien
Favoriser la santé au travail
Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mettre en place le télétravail.

Sur chacun de ces thèmes, l’accord-cadre prévoit un certain nombre de mesures directement applicables au sein des entreprises du groupe dont le CIC Sud Ouest. 

Les chapitres ci-dessous précisent la mise en œuvre de l’accord cadre et pour certains viennent compléter l’accord cadre pour le CIC Sud Ouest.


CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


1er Thème : Optimiser l’organisation du travail au quotidien (chapitre 2 de l’accord cadre)

Optimiser le traitement des tâches (Article 2-1 de l’accord-cadre)

Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre)


Le CIC Sud Ouest a anticipé la mise en place d’une Equipe Relais à distance au sein du département Innovation Digital Développement (IDD) fin 2019, sur la base de 2 ETP Pro. Cette équipe vient prendre en charge une partie des tâches sur des portefeuilles de clients professionnels, dans le cadre de postes vacants pour de longues durées sur des agences de petite taille. Au regard des bons retours des clients et des agences ainsi aidées, le CIC Sud Ouest a complété le dispositif en septembre 2020, avec un ETP de plus sur le Professionnel, passant à 3 ETP sur ce marché, et 2 ETP sur les clients Particuliers.
Le CIC Sud Ouest fera un point d’étape fin 2021 pour analyser l’efficacité de ce dispositif.    

Consacrer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la QVT et la charge de travail (Article 2-3 de l’accord-cadre)


2ème Thème : Favoriser la santé au travail (chapitre 3 de l’accord-cadre)

Crédit Mutuel Alliance Fédérale a pour ambition première d’être un employeur responsable considérant la santé et la qualité de vie de ses salariés comme un axe majeur.
Il est proposé aux salariés du Groupe de nombreux services et dispositifs de prévention en matière de santé : télémédecine (MédecinDirect), écoute psychologique (PSYA), simulateurs de prestations santé et prévoyance, dépistage de facteurs de risques connus pour entraîner des AVC (Neurocoach).

Le CIC Sud Ouest a décidé d’offrir à ses salariés de plus de 55 ans l’opportunité de réaliser un dépistage des facteurs de risque d’accident vasculaire cérébral (AVC).
Opération présentée sous PIXIS : L'AVC n'est pas une fatalité, dépistage NeuroCoach.


Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)


3ème Thème : Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail (chapitre 4 de l’accord-cadre)  

Mettre en place le forfait « mobilités durables » (Article 4-1 de l’accord-cadre)

Favoriser l’usage du vélo (Article 4-3 de l’accord-cadre)
 

4ème Thème : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable (chapitre 5 de l’accord-cadre)

Promouvoir le soutien managérial (Article 5-3-1 de l’accord-cadre)

Convaincu de l’impact de la qualité du management sur le ressenti des collaborateurs sur leur qualité de vie au travail, le CIC Sud Ouest s’engage à accompagner l’ensemble des managers en proposant un dispositif complet et sur mesure :
l’intégralité des formations managériales du Groupe, ouvertes dès 2021, sur la base de modules à la carte.
un accompagnement privilégié via Simundia (coaching individuels de 3 séances à disposition des managers volontaires : déploiement 2021)
la mise en place d’un processus de mentorat pour les DA sortants de l’EDD, test prévu en 2021. 

Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre) 

Le CIC Sud Ouest s’engage à continuer à relayer les opérations de dons du sang et accepte que 1 à 2 fois par an, les collaborateurs puissent se rendre, sur leur temps de travail, dans les lieux de collecte de dons du sang se situant à proximité de leur lieu de travail.


5ème Thème : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (chapitre 6 de l’accord-cadre)





CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur soit effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.
Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre  juridique de la mise en œuvre du télétravail explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du CIC Sud Ouest.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du CIC Sud Ouest au regard des activités exercées. 


Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 



Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 


Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles soit définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du CIC Sud Ouest, au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Ainsi, tous les postes sont considérés comme éligibles sauf :
les Conseillers Accueil (CA) dont le métier ne permet pas l’exercice de leurs missions en dehors de l’agence. 


Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 


Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 



Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

L’accord-cadre de Groupe prévoit deux formules de rythme de télétravail possible.

Compte tenu de l’organisation ainsi que des activités exercées au sein du CIC Sud Ouest, les parties au présent accord conviennent de retenir les 2 formules prévues par l’accord-cadre de Groupe, selon les modalités et règles suivantes : 

Formule 1 : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié

Cette formule s’adresse : 
aux salariés travaillant sur les trois marchés du CIC Sud Ouest : marché Grand Public, marché Banque Privée et marché Entreprises que cela soit dans le réseau ou au siège 
aux salariés travaillant au Centre Relation Client, aux Financements Spécialisés, à la Salle des Marchés
aux salariés des services support du siège qui sont basés dans le réseau = Responsables d’activités logistiques organisation réseau (RALOR), Responsables et Gestionnaires Ressources Humaines, Médiateurs Risques… . 

Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’en tout état de cause le salarié ne pourra pas exercer plus de 2 journées de télétravail par semaine et que pour des raisons d’organisation, le samedi matin est exclu du dispositif du télétravail. 





Formule 2 : rythme de 1 jour de télétravail par semaine et par salarié

Cette formule s’adresse aux salariés travaillant dans les autres services centraux du siège, basés au siège.

Dans les 2 formules :

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.

En cas de report du jour de télétravail, le manager et le collaborateur concerné feront le nécessaire pour choisir un autre jour de préférence dans la même semaine ou au plus tard au cours du même mois que le jour de télétravail annulé. 

Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.


Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du CIC Sud Ouest est composé :
d’un ordinateur portable ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran et une souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.

Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 

Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
pour les CA dans la limite de 3 jours par an, afin de leurs permettre entre autre de réaliser leurs formations à distance.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.

Article 2-6 – Sensibilisation et communication sur le télétravail

Application de l’article 7-7 de l’accord cadre


CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  

L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 

Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 
Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.
Le nombre de jours de télétravail moyens par salariés porteurs d’un avenant télétravail.

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe. 
Le suivi de l’accord-cadre de Groupe comprendra :
d’une part le suivi des actions fixées,
et d’autre part, l’analyse des indicateurs définis à l’article 8-1.

Le présent accord sera suivi annuellement avec les DS du CIC Sud Ouest
En date du 01.09.2021, les représentants du personnel seront informés du nombre d’avenants signés concernant le télétravail.
Un point semestriel sur les indicateurs sera réalisé en CSSCT.
En outre, les parties signataires conviennent de faire un bilan sur le contenu du présent accord à l’issue d’une période de 12 mois à partir de la mise en application du présent accord. Si d’éventuelles adaptations étaient nécessaires, des négociations s'engageraient dans les meilleurs délais pour procéder à la révision de l’accord, l’objectif étant de tendre à plus de jours de télétravail proposés au plus grand nombre, en fonction des retours d’expérience sur les 12 premiers mois, et dans la mesure du possible suivant les contraintes organisationnelles et/ou techniques.

CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points. 

Les parties au présent accord précisent toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du télétravail (chapitre 2), s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire le permettra. 


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 




















Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux, conformément aux dispositions du Code du travail.


Fait à Bordeaux, le 31.12.2020 en sept exemplaires originaux.