ACCORD D’ENTREPRISE du 19 Octobre 2018
Suite à la Négociation Annuelle Obligatoire

Entre :

L’Association Résidence les Orchidées ANNAPES sise au 145, rue de Lille à Villeneuve d’Ascq (59650), représentée par //, agissant en qualité de Directeur.
D’une part,
Et, 

Les organisations Syndicales représentatives : 


D’autre part.

Préambule :
En application des lois relatives au dialogue social, les organisations syndicales représentatives de la Résidence ont été convoquées aux Négociations Annuelles Obligatoires. Celles-ci se sont déroulées à travers 3 réunions en date du 11/09/2018, 25/09/2018 et 11/10/2018, 18/10/2018 et se sont concrétisées par cet accord d’entreprise qui fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par la loi.
Lors de la réunion préparatoire du mardi 11 septembre 2018, les différentes parties se sont réunies afin de s’accorder sur les demandes formulées à la Direction. De même, le calendrier des prochaines réunions fut arrêté et un certain nombre de documents et indicateurs fut ensuite fournis en amont de cette réunion.

Il a été évoqué au cours de ces réunions divers thèmes à savoir :
1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
Salaires effectifs 
Durée effective et organisation du temps de travail
Intéressement, participation et épargne salariale 

2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Discriminations 
Travailleurs handicapés 
Droit d’expression 
Droit à la déconnexion


Article 1 : Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel travaillant dans la Résidence les Orchidées.

Article 2 : Objet de l'accord
Réunion du 25 septembre 2018 :


1° Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Un panorama sur les salaires et périphériques est présenté avec un rappel sur les récents changements émanant de la Convention Collective Nationale 51 (application partielle et volontaire via notre accord) mais également des initiatives Directions ou négociations antérieures :

Augmentation du minimum conventionnel en 2018 (passage de 1485€ à 1503€)
Le SMIC 2018 est à 1498,47€ et pour la Résidence Orchidées, le minimum conventionnel et en réalité de 1543€ (Valorisation Orchidées 40€ pour un temps plein) soit une différence par rapport au seuil légal de 44,5€ par mois
Pour ceux qui ne sont pas au minimum Orchidées, augmentation de 0.5% au 1er juillet 2017 (4,425) et Augmentation 0.5% au 1er juillet 2018 (4,447) (sans  oublier la Valorisation Orchidées de 40€ temps plein)
Application de l’accord Prime de continuité de service pour un salarié présent à temps plein = 60€ par mois (jusque 720€ par an)
Les AS bénéficient d'une augmentation du coefficient qui passe de 351 à 376 entre 2017 et 2019 (qui représentera au total +25 points soit env. 111€ de plus par mois)
Les AES obtiennent une augmentation de leur coefficient de base de 306+33 à 351 entre 2017 et 2019 qui représentera au total +12 points soit env. 53€ de plus par mois) 
Prime décentralisée à 5% (Accord orchidées)
Prime d’ancienneté (1% par an)
Eventuelle participation
Participation Mutuelle / Prévoyance = légal = 50%-50% mais aux Orchidées :

Mutuelle :
Sur référence mutuelle isolée et sur PMSS 2018)
La répartition mutuelle isolée ( au total 68,65€) est à 70% Employeur - 30% Salarié
(soit une économie de 14,16€ chaque mois soit près de 170€ par an par rapport à la loi)
La répartition mutuelle famille ( au total 161,57€) est différente (car plus chère et ne couvre pas que le salarié)
(Mais gain identique sur référence base isolée soit près de 170€ par an par rapport à la loi )
La répartition mutuelle cadre ( au total 158,26€) est à 60% Employeur - 40% Salarié en Isolé 
Impossible de choisir un régime « isolé »
(soit une économie de 15,80€ chaque mois par rapport à la loi soit près de 188€ par an)
Prévoyance
La répartition prévoyance Non-Cadre est à 80% Employeur - 20% Salarié
(pour un salaire minimum conv. Orchidées un gain de 11,73€ chaque mois soit près de 140€ d’économies par an par rapport à la loi)
La répartition prévoyance Cadre est à 50% Employeur - 50% Salarié

La participation est évoquée par les deux parties. La Direction rappelle que cette dernière est très aléatoire et ne peux être garantie dans l’année car elle dépend essentiellement du taux de remplissage de la Résidence et de la bonne gestion budgétaire.
La Résidence est une association à but non lucratif et ne fonctionne uniquement que sur la création des richesses (subventions et hébergement) sur la base de 80 studios et sans ambition (ni possibilité) de faire des bénéfices (absence d’actionnaires). 


Question : Peut-on revoir la règle de la Prime de Continuité de Service ?

La Direction présente le taux d’absentéisme de la résidence sur les 20 derniers mois. 
Elle explique qu’elle ne peut honorer cette demande et assume la politique de récompenser la continuité de service. La Direction se doit de garder une ligne directrice sur ce sujet d’autant que les présents se voient compenser l’absentéisme sur la qualité de travail et parfois même sur la quantité (absence soudaine et subie).
Elle entend que le mode de calcul peut s’avérer sévère et parfois même injuste (ex : personne absente le 31 et le 1er du mois suivant) mais comme toute règle elle contient des défauts qui paraissent difficilement modifiables à ce stade sans créer d’autres insatisfactions. 
La Direction projette ensuite un graphique qui montre les bénéficiaires de la PCS depuis janvier 2018 et explique la nécessité de continuer l’accord de la prime jusqu’à son terme pour en faire un vrai bilan. Si cette prime avait pour vocation et possibilité de se renouveler au-delà de 2019, les règles pourront être rediscutées à ce moment-là.


Question : L’employeur peut-il prendre à sa charge une plus grosse partie de la mutuelle ?

La Direction demande à reporter cette question à la prochaine réunion en octobre compte-tenu de la réunion du lendemain ou l’issue d’un appel d’offres sur la couverture sociale doit voir le jour. En fonction de ces décisions la Direction sera en mesure de répondre à ce sujet.


Question : Peut-on poser une récupération le samedi lors d’évènements exceptionnels (baptême, communion…) ?

La Direction insiste sur ses difficultés à construire des plannings qui puissent assurer une continuité (et pire une qualité) de service sur l’année. L’absentéisme vu précédemment mais aussi et surtout les difficultés de recrutement récentes accentuent les problèmes et aléas de plannings. Elle entend les problématiques de vie de famille ou de réunions familiales exceptionnelles mais se doit aussi d’assurer une activité stable et en particulier les WE. 
La Direction réitère la possibilité d’échanger 1 samedi avec un autre collègue comme solution à privilégier tout en entendant que cette solution peut s’avérer difficile entre collègues.


Question : Peut-on poser un ou 2 congés plutôt que des semaines complètes ?

La Direction répond avec les mêmes arguments repris ci-dessus et rajoute que seuls les reliquats de congés après le dépôt de la 5ème semaine peuvent-être envisagés différemment. La Direction ne peut se permettre à ce jour de laisser chaque collaborateur prendre des CP de façon isolée et éparpillée dans l’année. Elle n’en a pas les moyens pour assurer la stabilité du planning.
La délégation insiste sur le fait que les CP et leur prise sont un point important pour la vie sociale et familiale des collaborateurs et que la Direction pourrait faire un effort.
La Direction indique qu’il ne s’agit pas d’un problème de bon vouloir mais d’une organisation difficile pour orchestrer le planning annuel de 80 collaborateurs pour assurer une activité continue.
La Direction précise qu’elle n’a pas opposé de refus de Congé Annuels cette année ; la Délégation répond que les équipes s’organisent en amont pour que cela n’arrive pas. Elle reconnaît également que les départs en juillet et août sont facilités par la Direction mais ne comprennent pas pourquoi les collaborateurs ne peuvent pas prendre leurs congés quand ils le souhaitent.
La Direction répond qu’elle lui appartient de gérer l’ordre des départs en fonction de l’activité de la Résidence et précise que les souhaits de chacun sont sollicités en amont de chaque validation de congés.
Question : Peut-on poser plus de 2 récupérations d’affilées ?

La réponse est identique aux deux précédentes questions. La Direction précise qu’il n’est pas question d’un entêtement de sa part mais qu’il n’a pas suffisamment de latitude pour créer de nouvelles règles.
Elle rappelle en revanche que les compteurs REC sont très bas et donc maitrisés. Ce constat prouve que la Direction est soucieuse du repos de ses collaborateurs. Mieux encore la Direction précise avoir accepté des compteurs REC en négatif pour aller dans ce sens.
La Délégation demande si la Direction préfère qu’un salarié se mette en arrêt plutôt que de pouvoir bénéficier d’un troisième jour de REC en cas de grosse fatigue ? La Direction répond une fois de plus que l’organisation de la Résidence, la gestion du remplacement et la nature de ce métier (lié à un planning) impliquent un certain nombre de règles qui permettent à un collectif de fonctionner. Elle gère, et a déjà su gérer par le passé, des exceptions mais celles-ci resteront des exceptions pour le moment.


Question : Peut-on revoir le planning hôtelier ?

Cette question a déjà été évoquée l’an passé et la Direction reconnaît que le sujet est resté en suspens. La Direction entend que certaines personnes puissent trouver « lourd » le planning mais précise dans le même temps qu’il a été fait en son temps en concertation avec la population concernée. La Direction va se rapprocher de la référente hôtelière pour apprécier la nécessité d’envisager des aménagements.


Question : Un zoom est fait sur un certain nombre d’indicateurs que la Direction explique au fur et à mesure. Il apparaît quelques incohérences expliquées à la Délégation sur le Bilan Social. Il est rappelé que le Bilan Social a vocation à être validé lors de son information consultation (en début d’année). 
Une clarification est demandée sur les charges externes du compte de résultat de la Résidence, elles sont précisées comme étant principalement :			Restauration
									Sous-traitance
									Location matériel
									Blanchisserie
									Jardins
									Subventions ASO
									Entretien / réparation
									Vitres / espaces verts…
Un complément d’information est demandé quant à la Subvention ASO, la Direction précise que celle-ci a baissée de 3.5% en 2016 puis de 1.8% en 2017 et qu’elle sera en projection identique en 2018. Elle rappelle que l’ASO prend à sa charge les logiciels (location / maintenance), les services informatiques de maintenance et de portail de la Résidence (MSI), les outils de communication, la soirée Vision… et assure un support aux Résidences sur les missions Techniques, Paie, RH, Comptable, Etude et Direction Générale.


2° Egalité professionnelle et qualité de vie au travail 

Les acteurs présents s’accordent à confirmer que l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle n’est pas un sujet problématique à ce jour. 
Reste le débat sur la prise de CP/REC qui selon la délégation entrave la vie personnelle car régit par des règles collectives. 
La Direction entend et comprend l’argument mais ne dispose pas d’autres moyens que de gérer les plannings en fonction de l’activité avec le niveau de respect actuel des souhaits de chacun. Elle précise malgré tout que suite au récent questionnaire transmis aux collaborateurs, elle retient « aussi » que 94.2% des personnes qui ont répondues affirme avoir réussi à adapter vie professionnelle et vie personnelle.
Aucune remarque sur les documents fournis pour s’attacher aux différences de salaires entre les hommes et les femmes (Non cadres et cadres).
Il est rappelé en parallèle qu’un accord sur l’égalité homme / femme est en vigueur au sein de la Résidence pour les 3 prochaines années.
Les acteurs s’accordent enfin pour admettre que la convention collective impose un cadre avec une grille conventionnelle qui ne permet pas vraiment d’écart de salaire ou de discrimination (quelle qu’elle soit).
La Direction insiste pour rappeler que chaque collaborateur (sans exception) est rattaché à la grille de notre Accord Orchidées et seul son poste (sa mission) lui confère un salaire prédéterminé par la grille CCN51 et indépendamment de son sexe. 

Sur ce même principe, les personnes présentes reconnaissent que la discrimination n’est pas un sujet d’actualité sur la Résidence. Il en va de même pour le recrutement qui s’avère déjà être difficile.

La DOETH fournie avec les documents en amont de la réunion indique une redevance à 0€ pour la Résidence. Un échange a lieu sur le handicap pour rappeler les avantages pour un salarié de se faire reconnaître Travailleur Handicapé auprès de sa Direction. 
La Direction précise qu’elle fera une communication dans l’année 2019 pour rappeler la procédure pour inciter les salariés à se faire reconnaître porteur d’un handicap dans l’intérêt d’améliorer ses conditions de travail.

Aucune remarque ou question ne furent émises sur le sujet du droit d’expression. 

Le droit à déconnexion fut évoqué et concerne uniquement le Directeur. 


Question : Prévoir un allégement de poste pour le travail des femmes enceintes

La Direction souligne qu’elle respecte le droit du travail en la matière et bien entendu la convention collective. Elle connait la volonté de la délégation sur le sujet, à savoir, selon l’article de la CCN51, de pouvoir donner un jour de libre dans la semaine versus 1h00 par jour chaque jour de la semaine. La Direction n’y est pas favorable pour tous les arguments repris sur les questions ci-dessus et qui sont attraits à l’organisation du planning déjà très difficile. 
La délégation précise néanmoins que cela fut possible autrefois.

En revanche la Direction réitère la clarté de sa politique sur le travail des femmes enceintes et n’hésitera pas à orienter ces dernières vers la médecine du travail à la moindre hésitation ou faiblesse qui pourraient occasionner un souci de santé pour la future mère et son enfant. 
La Résidence a la satisfaction de voir nombreuses de ses collaboratrices devenir maman et elle souhaite que cela se fasse dans le respect strict de la santé et de la sécurité au travail.


Question : Ne pouvant bénéficier de tickets Restaurant, pouvez-vous permettre aux salariés qui le souhaitent de pouvoir manger au restaurant de la Résidence ?

La Direction entend et comprend la question mais souhaite rappeler aussi que juridiquement la Résidence répond à ses obligations : les personnes dont le service est à cheval sur un repas ont la possibilité de pouvoir manger au restaurant de la Résidence (sous réserve de la charge des avantages en nature sur fiche de paie) ; pour les autres, une salle équipée (chaises, table, micro-onde, réfrigérateur) est à disposition.
De plus elle tient à rappeler que pour être agréable, la Direction met à disposition le matin du pain (et condiments au frigo), café, dans la salle de pause.
La Délégation précise que ce n’est pas toujours vrai et que cela ne concerne que les gens du matin et propose que la Direction puisse organiser des remises de sandwichs aux collaborateurs en fonction de leur planning. Elle propose également la possibilité de mettre un distributeur automatique.
La Direction est surprise que le petit-déjeuner ne soit pas présent chaque jour et remontera l’information. Quant au reste des repas à d’autres moments de la journée, la Direction ne peut se substituer aux différents repas de ses collaborateurs et ne pourrait concrètement se le permettre. Un échange a lieu sur la possibilité de faire participer le CE sur son budget fonctionnement pour ponctuer les pauses ou plaisirs alimentaires des collaborateurs. La Direction laisse le soin au CE d’y réfléchir s’il le souhaite.


Question : Peut-on avoir des heures dédiées pour préparer les dossiers de Formation ?

Pour les toutes les raisons évoquées sur les questions liées au planning, la Direction ne peut répondre à cette demande. En revanche elle reconnaît l’importance de pouvoir créer et organiser un projet professionnel ; Aussi la Direction propose d’accompagner les étapes (guide, conseil, orientation) de formation via notre DRH. Ce dernier fera d’ailleurs courant 2019 une communication à destination de la Résidence pour expliquer les différentes possibilités en la matière.


Question : La délégation regrette que le catalogue de Formation n’évolue pas assez ?

La Direction transmettra la remarque à notre prestataire Sens Age. 
La délégation reconnait que certains métiers (et pas tous) font de nombreuses formations mais elle regrette le manque d’originalité ou de nouvelles approches.
La Direction précise que le passeport formation qui sera mis en place très prochainement permettra de dispenser plusieurs modules socles à l’intégralité des collaborateurs sur les années à venir.



Réunion du 11 octobre 2018 :
Question sur la mutuelle et prévoyance : 

Il est précisé que ce sujet est abordé suite aux questions de la délégation. La Direction répond à ses obligations de négociations mais devra également répondre à son obligation d’information consultation sur le sujet auprès du Comité d’Entreprise.
Il est donc entendu qu’aucune décision ne sera prise et ne sera définitive avant l’information consultation du CE sur le sujet qui aura lieu dans les prochaines semaines (en présence du Courtier pour présentation des résultats techniques). 
L’information aux salariés sur ce sujet précis (changements négociés) ne sera donc donnée qu’après cette formalité obligatoire.

La Direction fait un rappel de vocabulaire sur les 2 sujets :

Mutuelle : La mutuelle entreprise (rendue obligatoire par la loi) est le contrat de frais de santé collectif. Il couvre les frais de soins du collaborateur (voire de sa famille selon le cas)

Prévoyance : La prévoyance (rendue obligatoire par la loi) garantit le décès ou l'invalidité. La prévoyance concerne aussi l'incapacité temporaire de travail d'un collaborateur d'une entreprise


Une progression du taux de sinistralité est présentée pour expliquer la nécessité de lancer un appel d’offre en janvier 2018 auprès de 3 courtiers et 19 porteurs de risques :


La Direction rappelle également l’état de notre contrat collectif :
Des résultats techniques très dégradés pour la population Non-Cadre
Des résultats techniques favorables pour la population Cadre
Un nombre élevé d’interlocuteurs et perte de la force Orchidées
Une participation employeur forte (environ 70-30 pour la mutuelle et environ 80-20 pour la prévoyance sauf cadres)
Un porteur de risques qui nous radie

Le retour des assureurs était unanime sur les conclusions suivantes :
Mutuelle Cadre : Il convient d’optimiser les garanties et/ou les cotisations pour équilibrer le régime.
Mutuelle Non Cadre : Il convient d’augmenter les cotisations et/ou de diminuer le niveau des prestations pour équilibrer le régime.
Prévoyance Cadre : Population peu importante donc bénéficiaire mais fragile.
Prévoyance Non Cadre : Il convient d’augmenter la franchise afin de limiter la dégradation du compte et/ou en augmentant les cotisations. 

Dans le cadre des NAO la Direction a pris une décision et a décidé d’acter les choses suivantes : :
La couverture sociale est un avantage 
La couverture sociale est un élément de rémunération à revendiquer aux Orchidées
Encourager / motiver notre personnel
Mieux le protéger
Mieux le soigner

La Direction propose donc de revoir la franchise de l’intégralité du contrat de prévoyance (toutes les Résidences et de ramener celle-ci à 15 jours – ce qui sous-entend que la Direction entend couvrir tous les arrêts entre le 4ème jour et le 15ème jour sans participation de la prévoyance).

Malgré un coût financier important, la Direction prend sur elle de voir augmenter nettement son budget pour la couverture sociale et de faire une proposition plus intéressante pour les collaborateurs à savoir :

Dans le cadre de cette proposition, les taux seraient garantis pendant 2 ans (2019 et 2020). La Direction s’est engagée dans ce cas précis à montrer aux Assureurs les actions faites pour faire entre autres baisser l’absentéisme.

Dans cette optique, la Direction rappelle que les économies de la couverture sociale resteraient identiques et particulièrement avantageuses comparé à la loi et surtout comparé à une situation dégradée et largement déficitaire.


Question : L'une des délégations comprend l'effort consenti par la Direction mais s'inquiète de l’impact sur la participation et sur les remplacements.

La Direction reconnaît que le risque est présent mais relativise sur le fait que la participation n'est jamais garantie alors que les taux proposés pour la Mutuelle et la Prévoyance le sont pour les 2 ans à venir et garantissent eux une protection du pouvoir d’achat des salariés. 
La délégation fait également une remarque sur sa crainte de l’évolution des NAO après les 2 ans négociés.


Question : Les délégations demandent s'il est possible de faire une réunion dans la Résidence pour faire prendre conscience aux salariés de l'impact de la maladie sur l'ensemble du contrat ?

La direction n’est pas opposée à ce que le DRH fasse une présentation aux collaborateurs via une réunion sur les indicateurs économiques. De plus il est envisagé de construire un support de communication en ce sens pour aider à cette compréhension de l’information.


Question : Sera-t-il possible de faire un point chiffré via le CE fin 2019 pour pouvoir faire le constat et le cas échéant réorienter la politique absentéisme ?

La direction abonde et précise qu’au-delà de la bonne idée, le CE en a le droit.


La Direction rappelle que ces négociations de taux issus de la NAO 2018 seront transmis pour information officielle auprès des collaborateurs de la Résidence, après l’information consultation auprès du Comité d’Entreprise.



Réunion du 18 octobre 2018 :
Derniers échanges et garantie sur la mutuelle et prévoyance : 

La délégation informe qu’elle n’est pas pleinement satisfaite des retours de la Négociation Annuelle Obligatoire 2018. Elle distingue également qu’il s’agit de donner un accord ou un désaccord sur l’ensemble du contenu des réunions et des sujets abordés. 
La délégation hésite sur sa décision et demande quelles sont les garanties sur les taux de mutuelle et prévoyance.
La Direction rappelle qu’il s’agit d’une négociation et qu’elle ne peut garantir des éléments issus de cette négociation sans un accord et qu’elle se réserve le droit de revenir sur ce sujet précis (après information consultation du CE sur la Mutuelle/Prévoyance) sur des taux qui seront issus cette fois d’un engagement unilatéral de l’employeur.





Article 3 : Conditions de validité de l’accord 
La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail. 

Article 4 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières sur la durée précisées dans l’accord. 

Article 5 : Date d’entrée en application 
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord. 

Article 6 : Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail 

Article7 : Dépôt et publicité 
Le présent accord est notifié ce jour à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires. 

Le présent accord sera diffusé après la Réunion CE sur l’information consultation Mutuelle Prévoyance sur le panneau d’affichage réservé aux équipes.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé à l’expiration du délai d’opposition de 8 jours en deux exemplaires à la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Conseil des prud’hommes. 


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 19 octobre 2018