Accord collectif relatif à la mise en place du téletravail au sein de la Société Europe Régies Ouest




ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société Europe Régies Ouest (ERO) située 10 rue du Breil 35081 RENNES Cedex, représentée par                                en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,

ET

Le Conseil Social et Economique (CSE), représenté par                         , dûment mandatée,


D’autre part,



SOMMAIRE




1.	Préambule

Dans le prolongement de l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, des évolutions sociétales, des demandes des collaborateurs et des représentants du personnel, la direction et des organisations syndicales représentatives ont décidé de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise. 

Le présent accord s’inscrit clairement dans une démarche de Qualité de Vie au Travail engagée par le groupe Additi et a notamment pour but de permettre aux collaborateurs une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Par cet accord, les parties ont essentiellement souhaité permettre aux salariés : 

Une amélioration de la qualité de vie au travail ;
Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à la flexibilité permise par le télétravail et une prise en compte des situations particulières ;
Une diminution de l’impact des temps et couts de trajet.

Pour l’entreprise, cet accord devrait contribuer à la réduction de l’empreinte carbone, au renforcement de l’attractivité et de la fidélisation des collaborateurs. Les gains de productivité et la diminution de l’absentéisme issus du télétravail étant particulièrement difficiles à mesurer, le télétravail est avant tout vu comme une amélioration de la qualité de vie au travail.
Les parties souhaitent permettre et encadrer la pratique du télétravail régulier en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. La mise en place du télétravail ayant un impact majeur sur l’organisation du travail, les parties ont été particulièrement vigilantes sur ce point. En effet, le télétravail n’intéresse pas que le télétravailleur. Il concerne aussi ses collègues et son encadrement. C’est donc l’ensemble du corps social qui est intéressé par le télétravail et non uniquement le télétravailleur. Le suivi individuel et collectif de la mise en place du télétravail est donc jugé indispensable afin d’en étudier les forces et les faiblesses au regard du travail réel et de mettre en place les mesures correctives.
Le télétravail est avant tout fondé sur la confiance entre le manager et son collaborateur, sachant qu’elle ne se décrète pas. Pour établir une relation équilibrée entre le télétravailleur et l’entreprise, les parties ont donc souhaité fixer des règles claires permettant au manager, au télétravailleur et à ses collègues de contractualiser les droits et les devoirs de chacun. Les parties sont conscientes qu’un des fondements essentiels du télétravail est la confiance réciproque. 
Ce mode d’organisation du travail n’est ni un droit, ni un acquis, ni une obligation. 
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT ;

1.1	Objet de l’accord

Les parties souhaitent permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société ERO, rentrant dans son champ d’application. Il a vocation à préciser les grands principes de télétravail.  
 
1.2	Consentement des signataires

Le consentement des parties est exprimé par la signature des parties. 

Les parties rappellent leur attachement aux principes de liberté du consentement et de loyauté à la négociation. 

Il est précisé que l’évolution légale depuis le 8 août 2016 implique la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche à l’exception des 13 thèmes visés à l’article L2253-1 du code du travail.

2.	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société ERO en ses différents établissements. 

3.	Cadre du teletravail
3.1	Définitions

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article L1222-9 Code du travail

Il convient de distinguer les différentes formes de télétravail :

Le télétravail « régulier » : il correspond à l’organisation du télétravail en jour fixe et hebdomadaire. D’une semaine sur l’autre, le salarié se trouve en situation de télétravail le même jour de la semaine.

Le télétravail « occasionnel » : il s’agit pour le salarié de poser, sous certaines conditions, des jours de télétravail de manière occasionnelle en fonction de ses besoins et après accord de sa hiérarchie. Les jours de télétravail demandés peuvent ainsi varier d’une semaine sur l’autre.

Le télétravail dit « exceptionnel » : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure (grèves, catastrophe naturelle, intempérie…) la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cette forme de télétravail peut être imposée par l’employeur au regard de ces circonstances. 

Le travail dit « nomade » : il s’agit du travail exercé par du personnel ayant des activités itinérantes par leur nature et qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise (commerciaux, …). Le présent accord ne traite pas de cette situation de travail habituelle au regard des missions confiées.

Le « home office » ou « travail à domicile » est un mode d’organisation du travail qui consiste à faire travailler un salarié en permanence à son domicile en l’absence de locaux. 

Le présent accord vient définir le régime et le fonctionnement du télétravail régulier qui s’applique au sein de la Société ERO. 
3.2	Principes

Volontariat : le télétravail est à l’initiative du salarié. Il lui appartient d’en formuler la demande en bonne et due forme à sa hiérarchie.

Consentement : Le télétravail revêt un caractère consensuel pour le salarié et l’entreprise. Ainsi, l’entreprise conserve la possibilité d’accepter ou de refuser toute demande de télétravail, après examen de chaque demande individuelle, sur la base du respect des critères d’éligibilité établis. 

Droits et obligations : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de rémunération, et d’entretien annuel. Le salarié est également soumis aux mêmes obligations que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il doit respecter les différentes règles édictées par l’entreprise, dont le règlement intérieur, directives et notes de service.  De même que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit avoir pris ses dispositions pour la garde de ses enfants pendant sa prestation de travail.
Respect de la vie privée : l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le salarié ne peut pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires habituelles de la prestation de travail. Pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, ainsi que du règlement intérieur. 
Santé et sécurité : L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié. Le salarié en télétravail demeure soumis aux règles de déclaration des arrêts maladie et accidents du travail applicable dans l’Entreprise. Il est également tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l’exercice de son activité professionnelle.  
Protection et confidentialité des données : Le salarié s’engage à respecter les dispositions relatives à l’utilisation des outils informatiques en vigueur dans l’Entreprise, des dispositions relatives au RGPD, ainsi que celles de son contrat de travail. Le salarié veille également à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller les accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il soit le seul utilisateur.
3.3	Horaires de travail & Droit à la déconnexion

Le salarié en situation de télétravail reste joignable professionnellement selon ses horaires contractuels de travail. Cette disposition est également applicable aux salariés dont le temps de travail est organisé en forfait jour selon les plages de disponibilité convenues avec sa hiérarchie. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires de travail : il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l’entreprise. L’activité demandée est équivalente à celle des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

3.4	Lieu de travail

Le lieu de télétravail est par défaut le domicile principal du salarié c’est-à-dire son lieu de résidence habituelle, ou tout autre lieu adapté choisi par le salarié qui répond aux conditions légales, réglementaires et précisées dans le présent accord et qui est renseigné auprès de la DRH. Le tiers lieu éventuel permet aux salariés dont le domicile ne remplit pas les conditions définies dans le présent accord d’avoir une possibilité d’accès au télétravail. Les éventuels couts associés à ce tiers lieu ne sont pas pris en charge par l’employeur. 

Un espace dédié à l’exercice du télétravail doit être délimité pour bien séparer l’activité professionnelle de la vie personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail notamment en terme de bruit, de matériel, d’ergonomie au poste de travail, de luminosité et d’aération. Ce lieu doit respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales. L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur, assuré par le salarié, disposer d’une connexion internet dont le débit est suffisant pour assurer la parfaite exécution de la prestation de travail et d’une couverture réseau de téléphonie mobile (sauf si le logiciel de téléphonie est intégré dans l’ordinateur).

En cas de nécessité de service, le télétravailleur doit revenir sur le lieu de travail habituel à la demande de son manager.
3.5	Charge de travail

Afin de s’assurer que la charge de travail en situation de télétravail soit conforme aux dispositions légales et contractuelles, le salarié et son manager s’engagent à faire des points réguliers sur le sujet. La charge de travail sera ainsi librement abordée par le salarié et son manager à l’occasion de leurs différents échanges. 

Dans tous les cas, le point sera abordé et formalisé lors de l’entretien annuel, la trame d’entretien étant adaptée pour ce faire. De ce fait la trame de l’entretien actuel sera amenée à évoluer pour en tenir compte. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
3.6	Accompagnement du salarié
		3.6.1	Matériel

Le salarié en télétravail utilise les outils informatiques mis à sa disposition dans le cadre de son poste et des contraintes liées à ses fonctions. Il est rappelé que l’usage du matériel mis à disposition est strictement professionnel.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect des règles en vigueur dans l’entreprise. Le salarié est particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données. 

En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai le service support informatique pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité. Il en informe également sa hiérarchie. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Pour des raisons de sécurité, il n’est pas autorisé d’utiliser son ordinateur personnel pour travailler. 

Dès lors que le télétravail n’est pas imposé et demeure une possibilité offerte aux salariés, l’employeur ne finance pas, même partiellement les charges et frais liés au télétravail (abonnement internet, électricité, équipement, fournitures etc). L’employeur ne prend pas en charge l’équipement dont pourrait avoir besoin le salarié à son domicile considérant qu’il dispose de tous les équipements sur le lieu de travail et que le télétravail est à l’initiative des collaborateurs. 
		3.6.2	Formation

Un guide des bonnes pratiques du télétravail est fourni à tous les télétravailleurs et leurs managers afin de les accompagner dans la mise en place d’un télétravail régulier et les prémunir contre les risques auxquels ils seront exposés (ergonomie du poste de travail, droit à la déconnexion, risques liés à l’isolement…)

Une attention particulière est apportée aux managers qui accompagnent des salariés en situation de télétravail. Ces managers peuvent bénéficier d’une formation pour disposer des outils et méthodes adaptées à ce mode d’animation d’équipe. 

4.	Le télétravail régulier

Au sein de la société ERO, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en place du télétravail régulier. Il correspond à l’organisation du télétravail en jour fixe et hebdomadaire. D’une semaine sur l’autre, le salarié se trouve en situation de télétravail le même jour de la semaine, préalablement convenu avec sa hiérarchie.

Le télétravail régulier a vocation à convenir à des salariés souhaitant télétravailler de manière hebdomadaire sur un jour de la semaine fixée par avance, d’améliorer sa qualité de vie au travail, ainsi que de l’aider à concilier sa vie personnelle et sa professionnelle. De même cette organisation permet également à l’entreprise de pouvoir mieux organiser le travail. 

4.1	Fréquence, nombre de jours télétravaillés et modalités d’exercice

Le télétravail peut être mis en place dans la limite d’un jour fixe par semaine, après échange entre le salarié et son manager. Il est validé en dernier recours par l’entreprise.  

Dans l’hypothèse où le métier ne serait que très partiellement exécutable à distance, le manager peut, lors de l’évaluation de l’éligibilité métier, réduire le nombre de jours télétravaillés jusqu’à un par mois. 

Afin de garantir une journée de présence en commun, chaque Direction ou service peut arrêter une journée durant laquelle le recours au télétravail n’est pas permis. Chaque Direction ou service peut, pour des raisons de service et d’organisation de l’activité, déterminer une journée unique de télétravail pour les salariés éligibles du service qui en feraient la demande.

Le télétravail ne peut pas conduire, en considérant les autres causes d’absence, à une présence sur site inférieure à 3 jours par semaine. Les réunions de service sont prioritaires. Pour préserver le bénéfice de la journée de télétravail, il est possible de modifier ponctuellement et exceptionnellement le jour de télétravail dans les conditions ci-après définies. 

Il est entendu que la journée fixée lors de la mise en place du télétravail régulier peut être ponctuellement et exceptionnellement modifiée par l’une ou l’autre des parties. Le jour de télétravail peut ainsi être reporté dans la même semaine ou annulé :

A l’initiative du salarié, après un délai de prévenance de 5 jours ou moins en cas d’urgence motivée ou de motif impérieux, et après accord du manager. 
A l’initiative du manager pour des raisons de service après également un délai de prévenance de 5 jours ou moins en cas d’urgence motivée ou de motif impérieux. Les raisons de service s’imposent au salarié qui ne peut s’y soustraire. 

Dans ces hypothèses les parties s’entendent pour annuler ou décaler le jour dans la même semaine. En cas d’impossibilité, le report ou le décalage éventuel n’est pas possible sur une autre semaine. Les jours de télétravail non pris ne sont pas cumulables. Le jour de télétravail est alors annulé.
4.2	Conditions d’éligibilité

Le télétravail reposant sur la notion de volontariat, tout collaborateur susceptible de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit avant tout formuler une demande de mise en œuvre du télétravail par courriel à son manager, copie à son correspondant RH.

Cependant, s’agissant d’une modalité d’organisation du travail, le télétravail est subordonné à l’accord du manager. Ainsi, Plusieurs conditions d’éligibilité doivent être remplies : 

Exercer une activité compatible avec le télétravail et avoir le matériel adapté. Il est entendu que l’entreprise a la volonté d’équiper l’ensemble des salariés d’ordinateurs portables, sauf si ce type d’équipement n’est pas compatible avec les missions du poste, notamment pour des raisons de puissance de calcul du matériel informatique ou de cout de ce type de matériel. Il est précisé que le renouvellement du parc informatique est prévu en fonction de la durée d’amortissement du matériel.
Disposer d’une ancienneté de 6 mois minimum dans l’entreprise ;
Avoir une durée de travail contractuelle compatible avec la durée minimale de présence sur site définie à l’article 4.1. 
Disposer d’un lieu et d’un environnement de travail à domicile propice à une bonne exécution de ses missions en télétravail et répondants aux critères définis à l’article 3.4 ;
Remplir les conditions d’aptitude individuelle à pouvoir mener à bien ses missions à distance ; 

Outre la vérification des critères susmentionnés, un entretien individuel sera organisé avec le manager afin d’apprécier l’éligibilité et l’aptitude individuelle du collaborateur. 

L’aptitude individuelle sera notamment évaluée au regard des critères suivants : 

L’autonomie dans l’organisation du travail et la bonne gestion du temps de travail,
La communication efficace tant avec le manager que les collègues de travail et plus largement, l’ensemble des interlocuteurs professionnels,
La capacité à rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis, 
L’autonomie dans l’installation et la connexion du poste de travail informatique à domicile,
L’autonomie dans l’utilisation des outils de travail,
L’autonomie dans la réalisation des missions et objectifs confiés,
La capacité à préserver la confidentialité des opérations et des données exploitées,
La confiance entre le manager et son salarié. 

Cette liste est non exhaustive, d’autres critères en lien avec le poste pouvant être abordés lors de l’entretien individuel. L’appréciation de l’aptitude individuelle est par nature évolutive. Elle correspond à la situation a moment de l’échange. 

Préalablement à la mise en place du télétravail, l’entreprise invite chaque salarié intéressé à passer un test d’autoévaluation concernant le travail à distance. Ce test, mis à sa disposition par la DRH, doit lui permettre de se poser des questions notamment sur l’impact du télétravail sur la vie personnelle et professionnelle, ainsi que sa capacité à télétravailler.

Ainsi à la suite de l’entretien, il sera notifié au collaborateur :

Soit une acceptation, 
Soit un refus motivé en fonction des éléments objectifs et factuels ci-dessus mentionnés ou tout autre élément objectif et factuel de nature à remettre en cause l’éligibilité ou l’aptitude individuelle au télétravail.

En cas de changement de poste ou de domicile, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager s’assure de la compatibilité du nouveau poste avec l’organisation du télétravail.

4.3	Modalités de mise en place
		4.3.1	Procédure

Le choix du jour de télétravail fixe dans la semaine est prévu par un avenant au contrat de travail qui formalise la volonté du salarié, de son manager, ainsi que de l’entreprise. 

Une fois l’avenant signé par les parties, le salarié peut télétravailler sur le jour prévu. Il ne s’agit pas d’une obligation : le salarié est libre s’il le désire de ne pas télétravailler sur le jour prévu et de travailler dans les locaux de l’entreprise. Il doit simplement en informer sa hiérarchie et déclarer le changement via l’outil de gestion des temps et de l’activité. 

Le jour fixé initialement par avenant pourra être modifié. Pour cela la demande de modification devra recevoir l’accord du salarié et de son manager. Un nouvel avenant sera alors conclu étant entendu que les changements de situation doivent demeurer exceptionnels et être motivés.

Cette nouvelle organisation de télétravail est soumise à une période d’adaptation de trois mois durant laquelle chacune des parties pourra y mettre fin par courriel motivé à conditions de respecter un délai de prévenance de 5 jours.

La période d’adaptation permet aux parties d’expérimenter le télétravail, de les mettre en confiance, d’observer opérationnellement son fonctionnement et d’évaluer sa pertinence.  

La période d’adaptation est éventuellement renouvelable une fois, par accord entre les parties, pour une durée maximale de 6 mois.

Le salarié fournit, par mail, à l’appui de sa demande initiale à son responsable hiérarchique, copie au correspondant RH, les documents suivants :

Une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile : le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. 
Un justificatif de connexion internet
Une attestation sur l’honneur indiquant que :
le domicile comporte un espace propice à la réalisation du télétravail notamment en terme de qualité, bruit, matériel, ergonomie du poste de travail, luminosité et aération ;
la conformité des installations électriques, 
une connexion internet de qualité avec un débit en émission et en réception suffisant pour assurer correctement sa prestation de travail,

Ces justificatifs sont fournis à chaque changement de situation.

		4.3.2	Réversibilité

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre avec un délai de prévenance de 5 jours à l’initiative du salarié ou du manager.

Lorsqu’elle est à l’initiative du manager, celle-ci est notifiée par un écrit motivé. Lorsque la réversibilité est initiée par le salarié, ce dernier explique par écrit les causes de sa demande.
Le manager peut mettre fin au télétravail, dans les cas où :

Les conditions d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplies,
La qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction,
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et à son poste.

		4.3.3	Suspension

Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque manager a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe notamment dans les cas suivants : 

Impératifs professionnels qui rendent la présence dans les locaux de l’entreprise indispensable,
Problématiques d’ordre matériel. 

D’une manière générale, toutes circonstances de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail auxquelles le salarié ou son équipe doit faire face.

Dans cette hypothèse, cette période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.

5.	Durée, Renouvellement, dénonciation et révision
5.1.	Durée
Le présent accord, d’une durée déterminée de 3 ans, entre en vigueur à compter du 1er septembre 2020.
5.2.	Suivi et rendez-vous
Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties conviennent qu’une réunion sera organisée entre la Direction et les organisations syndicales signataire ou représentatives au terme de la première année ou à tout moment en cas d’identification d’une difficulté significative et anormale de fonctionnement.
Ce rendez-vous aura pour objet de faire le bilan de la période écoulée, ainsi que de juger de l’opportunité de réviser le présent accord. A ce titre, pour ce premier rendez-vous, les parties ne seront pas tenues par les délais de révision. 

Les parties pourront également se retrouver à chaque anniversaire de la conclusion du présent accord à l’initiative de l’une d’entre elle, pour discuter ensemble de l’opportunité de réviser l’accord.

5.3.	Révision
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du code du travail.
La révision du présent accord peut être demandée par une partie signataire ou ayant adhéré au présent accord.
Outre la Direction de l’entreprise, sont habilités à demander la révision totale ou partielle du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclus : uniquement les organisations syndicales représentatives de salariés signataires ou adhérentes du présent accord ;
à l’issue du cycle électoral : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision de tout ou partie du présent accord devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra obligatoirement être accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révisions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenue jusqu’à son terme initialement prévu. 
La validité de l’avenant est soumise à sa signature par la direction et la ou les organisation(s) syndicale(s) majoritaire(s).
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient à la date expressément prévues soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

6.	Notification, dépôt et entrée en vigueur
6.1.	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE (en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES. 

Les conventions et accords relatifs à la durée du travail après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires sont transmis par la partie la plus diligente à l’adresse indiquée sur le site du ministère du travail D2232-1-2 du code du travail. 

6.2.	Affichage

Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage à l’ensemble du personnel. Son existence sera affichée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.







7.	Signatures des parties

Fait à RENNES, le 21 juillet 2020 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,


Pour Europe Régies Ouest



Directeur des ressources humaines





Pour le Conseil Social et Economique (CSE), 




Secrétaire du CSE