ACCORD BLANC AERO INDUSTRIES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 




ENTRE

La Société dont le siège social est 46-50, quai de la Rapée, CS 11 233, 75583 PARIS CEDEX 12, représentée par, en sa qualité de,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales, représentées par les Délégués Syndicaux centraux pour la C.G.T., Monsieur pour la C.F.E-C.G.C et Monsieur pour F.O.

D’autre part,

Préambule 

L’accord égalité professionnelle BAI 2016-2019 arrivant à échéance, la Direction et les délégations syndicales centrales ont décidé de se réunir afin de reconduire et/ou d’améliorer les dispositions de cet accord. 

Elles se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues en 2019 (26/06, 27/11) et en 2020 (18/03, 20/04, 28/04, 20/05, 10/06 et 25/06), au cours desquelles elles ont pu constater l’application des mesures mises en place ainsi que sur leur vision respective de la situation actuelle, des  objectifs à atteindre et des mesures souhaitables dans le cadre d’un futur accord égalité professionnelle QVT. 

Une réflexion a également été menée visant à inclure au sein des dispositions égalité professionnelle-QVT des mesures propres au traitement des seniors.  D’un commun accord, il a été convenu de conclure le présent accord sur la base des dispositions relatives à l’égalité professionnelle-QVT et d’inclure sous forme d’avenant des dispositions spécifiques relatives aux mesures favorisant la transition professionnelle et l’emploi des seniors.  

Après échanges et concessions réciproques, la Direction et les Organisations Syndicales se sont mises d’accord sur le diagnostic et les mesures présentées ci-dessous.
Le secteur industriel de BLANC AERO INDUSTRIES reste un monde plutôt masculin. Les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’usine. Sans qu’il y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent malgré tout quelquefois conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à un maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Face à ce constat, et dans la continuité des efforts effectués depuis la mise en œuvre de l’accord précédent, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir encore aujourd’hui un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation.

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution trouve petit à petit son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de BLANC AERO INDUSTRIES.

Ils s’accordent à penser que cette  évolution peut et doit être encore accompagnée par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution progressive de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de BLANC AERO INDUSTRIES.

Diagnostic 

La situation comparée Hommes/Femmes 2018 fait apparaître les éléments suivants :
Au 31/12/18, le taux de féminisation des effectifs s’élève à 21,5% (249 sur 1155) contre 22,4% fin 2015
La répartition n’est pas homogène. Elle diffère selon les catégories professionnelles. Les hommes sont plus nombreux dans les catégories Ouvriers, Agents de maîtrise et Cadres, les femmes sont majoritaires dans la catégorie Employés.
Critères de qualification : 45% des femmes sont sur les niveaux I et II alors que 21,6% des hommes sont sur ces niveaux; ces derniers sont plus nombreux que les femmes sur les niveaux III et IV (64,3% pour 41,4%); en revanche, les % sont comparables pour les niveaux V (hommes : 4%; femmes 3,2%) et pour les cadres (hommes : 8,1%; femmes : 8%)
Sur 38 changements de coefficients, 6 ont bénéficié à des femmes et 32 à des hommes au cours de l’année.
Eu égard aux tranches d’âges, au 31/12/18, les femmes sont plus nombreuses à être seniors (46,2% ont plus de 46 ans) que les hommes (32,8% ont plus de 46 ans). 14,4% des femmes ont moins de 31 ans, pour 18,2% des hommes.
129 salariés ont été embauchés en CDI depuis 2016. Le nombre d’embauches des hommes accentue leur surreprésentation (83%  sur les 3 années cumulées). 
13 femmes en 2018 ont été en congé maternité et 2 en 2018 en congé parental; dans le même temps, 50 hommes en 2018 ont été en congé paternité et il n’y a pas eu de congé parental pris sur cette même période.
17 femmes travaillent à temps partiel pour 16 hommes (en 2018).
Formation : 22,3% des participants à une formation étaient des participantes (215 sur 960)
51 salariés sont reconnus travailleurs handicapés.
L’index Egalité femmes-hommes de BLANC AERO INDUSTRIES 2019 était de 79 points sur 100. En 2020, il était de 93 points sur 100.








Mesures relevant du champ de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle

Maternité/Adoption

Maintien du salaire 

En complément des dispositifs conventionnels de la métallurgie, les salariées concernées par un congé de maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé, sans condition d’ancienneté.

Actions de communication

La Direction s’engage à informer les salariées concernées sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité par la remise d’un Guide de la Parentalité (adaptation du poste, absences pour examens…). Pour renforcer ce dispositif de communication, ce guide de la parentalité est annexé au présent accord. 

Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé de maternité ou d’adoption. 

A ce titre, un entretien sera réalisé par le responsable direct et/ou un référent RH.  Cet entretien pourra être réalisé dès l'annonce de la grossesse par la salariée. Un modèle de formulaire est proposé en annexe du présent accord.

Grossesse à risque nécessitant un suivi plus précis

Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation dans le cas de grossesse spécifique (par exemple, grossesse gémellaire, fécondation in vitro) – le service des ressources humaines en lien avec le manager veillera à faciliter l’organisation du travail et les plannings (hommes ou femmes) sous réserve de présentation d’un certificat médical et en lien éventuel avec la médecine du travail.

Entretien de retour de congé maternité ou d’adoption

Au retour d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental à temps plein, il sera  proposé par le service RH un entretien formalisé ayant pour support le formulaire de l'entretien professionnel. 

Cet entretien sera réalisé au retour effectif du congé de maternité, d’adoption ou parental, ou bien avant la date de retour si le ou la salarié(e) le demande. 


Objectif chiffré d’application des mesures du présent article

L’objectif est de réaliser 100% des entretiens et communication, seules des circonstances exceptionnelles et imprévisibles étant la limite de réalisation de ces actions (ex départ anticipé…). 

Les managers, les services RH et les représentants du personnel sont partenaires pour l’atteinte de cet objectif ambitieux. 

Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction encourage l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH, avec la remise du guide de la parentalité. 

L’objectif  est d’atteindre 100% de pères informés. 


Neutralisation des absences liées à la paternité au titre de l’intéressement

Les accords en vigueur au sein des établissements prévoient que les montants dégagés par certains critères d’intéressement sont répartis en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l’exercice. A ce titre, le congé paternité n’est pas considéré comme de la présence effective.

De façon dérogatoire, pour la durée du présent accord, le congé paternité sera considéré comme de la présence effective pour la répartition des sommes issues de ces critères.

Neutralisation des absences liées à la paternité au titre des RTT Cadres

L’absence du salarié du fait du congé de paternité ne doit pas avoir d’incidence sur le calcul et l’acquisition des jours de RTT de l’intéressé. 

Prise de 1 ou 2 jours d’absence supplémentaires au-delà de la période de congé paternité

Le bénéficiaire d’un congé paternité aura la possibilité de poser 1 ou 2 deux jours d’absence supplémentaires à la suite de ses 11 jours calendaires de congé de paternité, sous réserve d’informer au préalable son manager et le service des ressources humaines. 

Egalité

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, continuer à faciliter des aménagements d’horaires et plus particulièrement l’accès au temps partiel.





Temps partiel

Tout en tenant compte de ses propres contraintes d'organisation, la Direction s’engage à faire son possible pour faciliter l’accès au temps partiel aux hommes comme aux femmes. 

L’objectif est que 100% des demandes fassent l’objet d’une étude de faisabilité. En cas de demandes multiples concomitantes, et en cas d’impossibilité d’y répondre favorablement, la Direction pourra proposer une alternance entre les salariés qui demandent à bénéficier de la mesure. 

Les demandes étudiées et refusées donneront lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas (commission égalité et/ou échange direct avec le salarié…). Un bilan des demandes et des suites données sera porté à la connaissance de la commission égalité.

Parent justifiant d’obligations familiales impérieuses

Pour un parent justifiant d’obligations familiales impérieuses (par exemple la garde des enfants pour un parent isolé, la nécessité d’assister un parent dépendant, l’assistance d’un enfant ou d’une personne partageant son domicile et souffrant d’une maladie grave…), les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par un père que par une mère et doit recevoir le même traitement.

D’une façon générale, ces pères et ces mères verront leur demande d’aménagement traitée de façon prioritaire et étudiées au cas par cas.

Par ex : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision, retiendront par exemple le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.

Rentrée des classes

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, spécialement pour les plus jeunes. 

Afin d’encourager la présence des pères et des mères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence jusqu’à maximum deux heures sera payée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants, ce jour-là. 

Le ou les parents pour lesquels deux heures seraient insuffisantes pourront demander à pouvoir s’absenter plus longtemps ; en cas d’accord, si leur temps de travail est comptabilisé en heures, leur sera décompté : temps total d’absence – 2 heures. 

Ce temps de deux heures maximum ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui leur paraîtront litigieux. 

La mesure portera application, pendant la durée du présent accord jusqu'à la rentrée en classe de 6ème incluse. 

Régulation des outils numériques

Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel. 

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.  

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques, en rappelant que chacun devra agir de sorte : 

- que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l'isolement ;

- que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté ;

- que l'usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée, nuit ou en dehors des jours travaillés soit justifié par l'importance et/ou l'urgence du sujet traité et n’emporte pas une obligation de réponse en dehors de situations exceptionnelles (notamment par exemple : accident grave d’un salarié, panne électrique, besoin de mise en sécurité suite à intempéries etc).

- qu’une attention particulière soit portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques.


Mesures relevant du champ de la rémunération

Salaire d’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La Direction renouvelle son engagement à proposer un salaire d’embauche identique aux hommes et aux femmes, à métier et compétences identiques. 

Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental, la Direction s’engage à ce que : 

les salariés non-cadres bénéficient des augmentations générales attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés ;
les salariés cadres bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles attribuées pendant leur absence pour un des motifs susvisés. 


Augmentations individuelles

La Direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié.

A ce titre, une vérification annuelle macroscopique sera effectuée dans chaque établissement  sur un ou deux échantillons type UAP comparables.

Cette vérification peut faire apparaître des situations ambigües. L’objectif est que 100% des situations ambigües soient vérifiées et donnent lieu à une explication de la part de la Direction par le canal de communication approprié selon le cas (commission égalité et/ou échange direct avec le salarié…).

Budget 

Les différentes vérifications réalisées par la direction ou les partenaires sociaux, pourraient faire apparaître une différence de rémunération non justifiée.

Afin de faire face à de telles situations, sans grever le budget des Augmentations Générales et/ou Individuelles, chaque année un budget pouvant aller jusqu’à 0,1% de la masse salariale du site pourra être consacré à réduire des écarts de rémunération H/F significatifs et non-justifiés. Il est explicitement précisé que ce budget ne sera utilisé que pour faire face à des cas avérés. Il pourra parfaitement ne pas être utilisé par un ou plusieurs établissements. Pour les établissements dotés d’une commission Egalité Hommes / Femmes, un bilan annuel de cette mesure sera dressé.

Mesures relevant du champ de la FORMATION

La formation est un outil essentiel du développement des compétences des salariés. Elle constitue un levier important pour réduire les disparités hommes/femmes et contribue à l’égalité des chances dans le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle.

Egal accès à la formation professionnelle

Dans ce cadre, la Direction s’engage à donner un égal accès à la formation entre les hommes et les femmes.

A ce titre, l’indicateur retenu pour assurer le suivi de cet objectif est le nombre d’heures moyen annuel par sexe.


Formation suite à un retour de congé de longue durée

A la suite d’un congé de longue durée (c'est-à-dire de plus de 6 mois ou plus de 3 mois au cours duquel est intervenu une modification substantielle du poste de travail), un entretien professionnel sera proposé au salarié lors de son retour effectif dans l’entreprise. A cette occasion, il pourra être envisagé avec le salarié l’engagement d’une formation dont l’objet serait de faciliter la reprise de son poste. Cette formation s’inscrira dans le cadre professionnel du salarié et des besoins de l’entreprise. 

L'objectif est que 100% des entretiens aient été réalisés.


Mesures relevant du champ de l’embauche

Communication sous forme mixte

Afin de contrer tout stéréotype de genre, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers. A ce titre, toute communication  externe sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice ; infirmier(e)) soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex : Ingénieur H/F).

Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles

Consciente que les inégalités professionnelles hommes/femmes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la Direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, mettant en valeur la place des femmes. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites d’entreprise, développement de partenariats avec les écoles techniques par exemple. 

L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées par l’ensemble des sites avec une cible à 4 actions par année sur la durée de l’accord.


Egalité professionnelle dès la phase de recrutement

La Direction se fixe pour objectif que la proportion de femmes recrutées dans l’année reflète a minima à 90%, le taux de femmes recrutées dans l’industrie aéronautique et spatiale (donnée GIFAS). 

Action de sensibilisation

Afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la Direction s’engage à diffuser un guide de recrutement à l’ensemble des équipes RH et managers.

L’objectif que 100% managers et collaborateurs RH en situation de recrutement reçoivent ce guide.

De plus, la société s'engage à intégrer progressivement au sein des parcours de formation suivis par les managers, et notamment ceux qui sont amenés à participer diretement ou indirectement à des processus de recrutements, des modules de sensibilisation à l'égalité professionnelle et la QVT.


TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conscients que l'égalité professionnelle représente également l'égalité d'accès à l'emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu'ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l'importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l'insertion professionnelle des personnes bénéficiant de la RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleurs Handicapés).

Aujourd’hui, 51 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à . La Direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société réitère sa volonté de poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 

Cette politique s’articule autour de 3 axes principaux :  

- L’information, la sensibilisation et la communication : vis à vis de l'encadrement (information sur l'obligation d'emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l'ensemble des salariés. 

- L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l'accueil stages /apprentissage,  les relations avec le réseau associatif local et/ou national spécialisé dans la promotion de l’emploi des personnes handicapées, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté (y compris de la part des Comités d'Etablissements dans l'utilisation de leurs budgets (Attributions Economiques et Professionnelles, ex-fonctionnement et/ou d'activités sociales et culturelles) ; pour les salariés qui bénéficient de la RQTH, s'assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi.

- Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement  : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l'environnement de travail, intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion.

mesures liees a l’exercice du droit d’expression

Les parties signataires conviennent que la possibilité donnée aux salariés de s'exprimer sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail est l'un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail. Par conséquent, il est rappelé que ce droit d’expression ne peut être exercé que dans le seul objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

A cette fin, les parties s'engagent à poursuivre les initiatives déjà existantes au sein des établissements qui visent à promouvoir l'expression directe (qui n'emprunte pas immédiatement la voie hiérarchique ou celle des représentants du personnel) et collective (qui s'exprime au sein d'espaces collectifs de discussion). Pour autant, les modes d'expression mis en place ne font pas obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.

Ces espaces de discussion peuvent prendre la forme selon les établissements de PSM quotidiens et hebdomadaires, de réunions mensuelles de secteur, de petit déjeuner trimestriel d'information, de réunions générales 1 à 2 fois par an....  

Si besoin, des groupes d'expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs peuvent également être mis en place par la Direction sur un thème spécifique. Selon le thème abordé, ils s'organisent sur la base du volontariat, autour d'un référent métier membre de l’encadrement ou d'un facilitateur chargé d'animer le groupe et d'en restituer l'expression. 

Les opinions émises par les salariés dans l’exercice du droit d’expression doivent exclure les mises en cause personnelles. Elles ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement. La restitution issue des espaces d'expression doit pouvoir fournir à la Direction des éléments de réflexion sur l'amélioration de la perception de la qualité de vie au travail dans son ensemble.

Les parties signataires rappellent que l'expression des salariés doit s'inscrire dans le respect de l'entreprise  et des modalités prévues dans le présent accord. Elle ne doit en aucun cas se traduire par la diffusion sur les réseaux sociaux d'éléments visant à discréditer l'entreprise.


ARTICLE 7- MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin de mesurer les effets des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord.
Ainsi, la commission Egalité Hommes / Femmes, ou à défaut le CSE, sera informée annuellement.
Une commission de suivi de l’accord, composée des Délégués Syndicaux Centraux, accompagné chacun de deux membres pour que chaque site puisse être représenté, sera réunie une fois par an afin d’étudier un bilan global pour la société.

Concernant les mesures qui ne sont pas assorties d’objectif, les représentants du personnel remonteront les écarts constatés par rapport aux termes du présent accord / plan d’actions afin que des mesures correctrices soient mises en œuvre.


ARTICLE 8 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2022. A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties.


ARTICLE 9- Dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront effectuées par la plus diligente des parties, selon les prescriptions légales.



ARTICLE 10 - Affichage

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.


ARTICLE 11 - Information individuelle

Cet accord est mis à disposition des salariés au service RH de chacun des établissements pour consultation selon les modalités habituellement en vigueur au sein de l’établissement.


Fait à Paris, le 10 juillet 2020 en 7 exemplaires originaux, 

DRH Division LISI AEROSPACE







	
Délégué Syndical Central CGT	Délégué Syndical Central FO







Délégué Syndical Central CFE-CGC







Liste des annexes :