ACCORD D’ENTREPRISE SUR UNE NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL ADAPTÉE AU FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE 
ANNUELAAAA SUR LES SALIRES
E


ENTRE LES SOUSSIGNES




MERIO
85 Chemin Solérieux
26 130 RESTITUT

Siret :



Représentée par Monsieur      agissant en qualité de Président de la Société MERIO



ET





La majorité des 2/3 du personnel (liste d’émargement en annexe)




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :













Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant notamment l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, de l’article R2232-10 et suivants du code du travail et du Décret nº 2017‐1767 du 26 décembre 2017. 


Le présent accord a pour objectif :
- De répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, en vue de préserver, et de développer l’emploi,
De permettre à l’entreprise dont l’activité est fluctuante et à son personnel de bénéficier de réelles capacités d’adaptation à un environnement en constante évolution, marqué ces dernières années par une forte croissance mais aussi une concurrence de plus en plus vive,
D’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise, de répondre au mieux aux besoins de la clientèle et d'être plus compétitif,
D’agir en faveur du pouvoir d’achat des salariés et du développement de l’emploi et d’améliorer leur qualité de vie au travail en leur offrant plus de flexibilité.


Pour atteindre ces objectifs, le présent accord comporte des dispositions destinées à aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition.

A la date de conclusion du présent accord, l’entreprise est dépourvue d’instance représentative du personnel et d’organisation syndicale et son effectif est inférieur à 11 salariés, calculé conformément à l’article L2311-2.

Le présent accord est intervenu à la suite de réunions d'information entre la direction et le personnel afin de définir et présenter les organisations de travail et nouvelles règles applicables en droit du travail.  

En application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord a ainsi été remis à chaque salarié, entre le 29 octobre 2018 et le 7 novembre 2018, au moins 15 jours avant la consultation du personnel qui a eu lieu le 23 novembre 2018. Les salariés ont été informés de la liste des adresses des organisations syndicales par annexe remise avec le projet d’accord.

Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs, et sous réserve que ces derniers ne remettent pas en cause leur économie générale, telle que rappelée notamment ci-après. Il est rappelé qu’en application de l’article L2253-3 du code du travail et sous réserve du respect des articles L2253-1 et L2253-2, le présent accord peut déroger aux dispositions de la convention collective applicable.


Le personnel consulté concerné s'est prononcé par référendum le 23 novembre 2018 comme suit : 
Nombre de salariés inscrits : 

Nombre de salariés votants   : 5
Abstentions   : 0
Nuls     :  0
Contre l'accord   : 0
Pour  l'accord   : 5



Chapitre 1 - Champs d’application 

Sont susceptibles d’être concernés par les dispositions du présent accord tous les salariés de l’entreprise et des futurs établissements qui seront créés, ainsi que les intérimaires, présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date. L’organisation du travail pourra être adaptée pour chaque service et établissement avec pour objectif de concilier les exigences de la clientèle et les attentes des salariés.


Chapitre 2 - Règles générales sur la durée du travail


2.1 Notion de temps de travail effectif

Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, les temps de pause durant lesquelles, le salarié ne doit pas se conformer à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles sont exclus du temps de travail effectif lorsque les critères ci-dessus ne sont pas réunis.


2.2 Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail

Pour les salariés occupés sur la base d’une organisation avec un décompte horaire du temps de travail, la durée quotidienne de travail effectif maximale est de 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément à l’article L3121-19 du code du travail. 

Il ne sera possible de déroger au repos quotidien de 11 heures consécutifs que sous réserve de se conformer aux dispositions dérogatoires prévues par la réglementation.

Une pause de 20 minutes non rémunérées est accordée pour tout temps de travail quotidien atteignant 6 heures consécutives. 


2.2.1 Salariés à temps plein et heures supplémentaires

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires conformément au planning et/ou sur demande de l’employeur. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande expresse et préalable de l’employeur.

Les heures supplémentaires sont majorées au taux unique de 25%.

Dans le cadre d’une organisation classique (hors annualisation), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures sans pouvoir excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, en application de l’article L3121-23 du code du travail. Il sera possible de déroger à cette durée maximale que sous réserve de disposer des dérogations le permettant.


2.2.2 Salariés à temps partiel

La mise en œuvre du travail à temps partiel dans l’entreprise à l’initiative de l’employeur est possible.

Le volume des heures de travail des salariés à temps partiel peut être établi sur une base hebdomadaire ou mensuelle.

Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle.

Il est garanti aux salariés employés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.


Chapitre 3 – Aménagement du temps de travail : mise en place du forfait jours sur l’année


3.1. Champs d’application 

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés occupés sur la base d’un temps plein ou d’un temps partiel dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée qui étaient présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et qui seront embauchés postérieurement à cette date, dont l’emploi correspond aux caractéristiques visées à l’article L3121-64 du code du travail soit : 
- Les cadres quels que soit leur classification, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ;
- D’autres salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est expressément précisé que ce dispositif relatif aux conventions de forfait jours mis en place par le présent accord est un dispositif autonome et se substitue intégralement au dispositif prévu par la convention collective des Bureaux d’études. Ceci implique l’inopposabilité de toutes les dispositions de l’accord de branche traitant directement ou indirectement des conventions de forfait jours. Par conséquent, l’article 4 de l’accord du 22 juin 1999 modifié par avenant du 25 octobre 2007 et par avenant du 1er avril 2014 ne s’appliquera plus à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. Les seuils de position minimum et les majorations du salaire minimum prévus par la convention collective sont inapplicables, inopposables et sont donc sans objet. 


3.2. Principes de la nouvelle organisation dans le cadre de ce forfait en jours sur l’année

Ce forfait annuel consiste à décompter le temps de travail en jours. Les salariés visés par ce forfait jours fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d'un fonctionnement pouvant s’étendre du lundi au samedi. Exceptionnellement, le dimanche pourra être travaillé notamment dans le cadre de salon professionnel ou autres manifestation en lien avec l’activité de la société.

Le forfait annuel en jour correspondant au temps plein est établi à 218 jours de travail pour une année complète (journée de solidarité incluse). L'année de référence est la période de 12 mois correspondant à l’année civile. 
Ce nombre de jours de repos est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète ou de départ en cours de période. De la sorte, le calcul du nombre de jours de travail à effectuer, hors congés payés, se fera en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence (31/12), selon la formule suivante : 218 x nombre de semaines travaillées / 52.

Les salariés visés par ce forfait jours et présents avant l’entrée en vigueur du présent accord se verront proposés une convention de forfait tenant lieu d’avenant au contrat de travail afin de formaliser contractuellement cette mise en place. 


3.3 Suivi de la charge de travail, entretiens et droit à déconnexion

Les salariés concernés par le forfait jours bénéficient d’un repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures. Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 35 heures. La direction sera soucieuse de veiller à l’existence d’une amplitude de travail raisonnable.

L’employeur organisera chaque année un ou plusieurs entretiens annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. Ils porteront sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail de qualité. 

Il est instauré un dispositif de veille et d'alerte dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté préjudiciable à la vie personnelle ou familiale du salarié ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de trente jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait aux représentants du personnel.

En application du paragraphe 3 de l’article L3121-65 du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, rappelé et défini notamment dans les entretiens annuels. Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés.
Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un email de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigent éventuellement vers d’autres contacts disponibles.


3.4. Modalités de rémunération

Pour le salarié occupé dans le cadre d’un forfait jours complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. 


3.5. Modalités de renonciation de jours de repos à l’initiative du salarié

En application des articles L.3121-59 et L. 3121-66 du code du travail, le salarié peut, en accord avec la direction, travailler au-delà de 218 jours par an.

Le salarié formulera par écrit sa demande de renonciation à l’employeur qui acceptera pour une année maximum sous réserve que le volume de l’activité l’autorise. Chaque année, le salarié pourra renouveler sa demande.

Un avenant écrit à la convention de forfait précisera :
-  le nombre de jours auxquels le salarié renonce sur l’année,
- le nouveau salaire de base mensuel augmenté de la rémunération correspondant aux nombres de jours supplémentaires travaillés majorée de 10%.

En tout état de cause, le nombre total de jours travaillés dans l'année ne peut excéder 250 jours.


3.6. Forfait jours dans le cadre de convention de forfait réduit

Le nombre de jours travaillés de certains salariés visés à l’article 3.1 ci – dessus pourra, à leur demande et sous réserve de l'accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence correspondant au temps plein de 218 jours. Dans ces conditions, leur rémunération annuelle brute sera calculée au prorata et sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours de leur forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence de 218.
 

3.7 Modalités de prise des jours et positionnement

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par écrit par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée, sauf circonstances exceptionnelles ou accord de l’employeur. Les salariés ne pourront pas prendre plus de 2 jours de repos consécutifs. Toutefois, ces 2 jours de repos pourront être accolés aux jours de repos hebdomadaire habituels et aux congés payés.

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité.

 Il est précisé que la demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner.

Chaque salarié concerné veille, en concertation avec sa hiérarchie, au respect du nombre de jours travaillés prévus dans le cadre de sa convention de forfait et de ses éventuels avenants.


3.8. Détermination et contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de décompter le nombre de journées de travail, ainsi que les journées de repos prises. 

Est mis en place un système auto-déclaratif mensuel portant sur le nombre de jours travaillés et sur le nombre et la nature des jours de repos. Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.

Le document de décompte permet de comptabiliser :

- les jours travaillées ;		
- les jours de repos hebdomadaire ;		
- les jours fériés chômés ;
- les jours de repos résultant du forfait jour annuel retenu,	
- les jours de congés payés ;	

Ce document sera daté et signé par le salarié qui le remettra aux services désignés de la Société, lors des différents entretiens organisés dans l’année et avant la fin de la période annuelle.

Ce document sera conservé au minimum trois ans par l’entreprise.


Chapitre 4. Les congés payés


4.1. La période de congé principal

Les représentants du personnel s’ils existent, seront consultés sur les périodes de congés.

En application du code du travail, le congé principal a une durée de 4 semaines dont 2 semaines consécutives et doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Il est convenu de déroger à ce principe, en application des articles L3141-20 et suivants du Code du Travail.

En effet, compte tenu du volume de l’activité important tout au long de l’année, pour être en mesure de répondre aux besoins de la clientèle tout en laissant une certaine liberté au salarié dans les modalités de prises de ses congés payés, les règles suivantes sont à respecter :

La période de prise du congé principal est l’année civile 

     Durant les périodes de fermetures de l’entreprise, le personnel sera en congés payés.

Il est accepté dans l’entreprise une souplesse et les salariés restent libres de fixer leurs dates de congés payés restant, sous les réserves suivantes :

- afin que ne soit pas perturbée l’organisation de l’entreprise, chaque salarié doit aviser au préalable par écrit l’employeur sur les dates de congés payés souhaitées afin de recueillir son autorisation expresse, 
- il ne pourra être accepté des départs en congés aux mêmes dates à des salariés occupés sur des postes similaires ou complémentaires sauf si le volume de l’activité le permet, 

Compte tenu de cette souplesse et dans le prolongement de l’application de cette dérogation sur la période de congé principal, les jours de fractionnement légaux ne sont pas dus.  L’article 23 de la convention collective traitant des jours de congés supplémentaires lorsque l’employeur impose que des périodes de congés à l'exclusion de la cinquième semaine soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre ne s’applique donc plus.


4.2. La maladie, les congés payés et l’ancienneté

Il est convenu que les périodes de maladie non professionnelle indemnisées ou pas ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés et pour le calcul de l’ancienneté pour la détermination des différents avantages liés à l’ancienneté, sous réserve exclusivement de dispositions légales plus favorables.


Chapitre 5. Indemnité de licenciement et de rupture conventionnelle

Il est convenu que les modalités de calcul des indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle des cadres et ingénieurs sont calculés selon les modalités prévues par le code du travail soit : 
1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,
1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
La base de calcul à retenir est celle fixée par le code du travail :
soit sur la base du salaire moyen des trois derniers mois précédant la notification du licenciement (pour prime à caractère annuel ou supérieur au mois, calcul au prorata temporis),
soit sur la base du salaire moyen des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. 


Chapitre 6 – Dispositions finales

6.1. Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra toutefois être dénoncé conformément à l’article L2232-22 du code du travail selon les modalités suivantes :
à l'initiative de l'employeur dans les conditions par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13,
à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
La dénonciation sera notifiée par écrit, sous pli recommandé avec accusé de réception, à l'autre partie signataire et donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que la conclusion de celui-ci.

Il se substitue à l'ensemble des mesures, décisions d'employeur, usages et accords collectifs, éléments contractuels ayant le même objet, même moins favorables pour le salarié. 

Chaque année, une réunion de bilan sur l’application de cet accord se tiendra avec les représentants du personnel s’ils existent.


6.2. Textes définitifs

L'entrée en vigueur du présent accord demeure subordonnée à ce que des textes légaux ou réglementaires ultérieurs ainsi que les dispositions conventionnelles éventuellement conclues au niveau de la branche concernée ne remettent pas en cause son économie générale.

Le cas échéant, un avenant d'adaptation du présent accord aux dits textes sera signé entre les parties, après concertation des représentants du personnel s’ils existent, et donnera lieu au même formalisme que sa conclusion.


6.3. Consultation du personnel

L'organisation de cette consultation et l'obtention des 2/3 du personnel inscrit est une condition suspensive de l'entrée en vigueur du présent accord. Les modalités de cette consultation seront précisées dans le cadre d’une note de service préélectoral, conformément aux articles R2232-11 et R2232-12 qui disposent que : 
« l'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :

1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;

4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés.
Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

6.4. Dépôt, publicité et entrée en vigueur

L’Accord doit être déposé par la partie la plus diligente, en deux exemplaires :
   
- dont une version sur support papier signé des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (ci-après dénommée « DIRECCTE »),
- et une version dématérialisée sur le site .

Ce dépôt doit avoir lieu, dans un délai de quinze jours suivant la date limite de conclusion de l’Accord (le cas échéant, reportée à la fin du délai d'opposition si celui-ci s’applique), auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’Accord.
En application de l’Article L2261-1, cet accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 
Saint Restitut, le 23/11/2018 

Pour la société MERIO 			Pour les 2/3 du personnel
	
Monsieur  						(voir annexe 1)			
Président