Accord d’entreprise relatif au télétravail

ENTRE :
FREDON Auvergne Rhône Alpes, ci-après dénommée FREDON AURA, dont le siège social est sis 02 Allée du Lazio – 69800 SAINT-PRIEST, représentée par Monsieur   , en sa qualité de Président

D’une part,
Et les représentants du personnel élus au CSE
D’autre part,





PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, FREDON a souhaité mettre en place le télétravail. 
En effet, le télétravail doit permettre de : 
Développer un nouveau mode d’organisation et de fonctionnement du travail
Apporter une certaine souplesse dans l’organisation de l’emploi du temps des salariés
Améliorer la qualité de vie au travail 
Gagner du temps, notamment le temps de transport/trajet entre le domicile et le lieu de travail
Concilier vie professionnelle et vie personnelle
La Direction rappelle toutefois à titre préalable que le télétravail ne devra jamais nuire à la continuité de l’activité de FREDON ou du service laquelle demeure la priorité et que le télétravail est une modalité d’organisation de travail à domicile et en aucun cas un moyen de répondre aux besoins personnels ou familiaux des salariés.
Il est rappelé que les dispositions en vigueur au sein de FREDON, notamment le règlement intérieur, et ses accords d’entreprise s’appliquent à l’ensemble des salariés qu’il soit en télétravail ou dans les locaux de FREDON.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Article 1 - Définition du télétravail

D’après l’article L.1222-9 modifié du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".
Le télétravail constitue donc un outil de flexibilité du travail et une modalité d’organisation du travail à distance des salariés, basé sur le volontariat, et encadré par le code du travail.



MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Article 2 – Accès au télétravail / Champ d’application
Le télétravail est accessible à l’ensemble des salariés de FREDON, sous certaines conditions. 
Par exception les stagiaires, intérimaires, alternants ne sont cependant pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Une autonomie et une confiance de la part de la hiérarchie suffisantes et avérées pour travailler seul. L’autonomie et la confiance sont évaluées par la hiérarchie tout au long de la relation contractuelle : facilité pour utiliser les outils informatiques, gestion de son temps de travail pour réaliser ses actions, savoir alerter en cas de difficultés rencontrées, maintien du lien avec ses collaborateurs et sa hiérarchie, motivation… ;
Une ancienneté de 1 an, durée considérée comme nécessaire pour évaluer cette autonomie ;
Un contrat à temps plein ou à temps partiel d’une durée contractuelle de travail de 24 h /semaine minimum.
La nature des activités suivantes ne peut rendre éligibles les salariés au télétravail :
Nécessité d’assurer un accueil physique et téléphonique dans les locaux de FREDON,
Toute activité professionnelle exercée hors des locaux de FREDON (prospection, observation, audit, formation, contre-visite de commune…),
Nécessité d’utiliser du matériel spécifique ou des logiciels faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance (matériels de laboratoire…), 
Encadrement d’équipe(s) de terrain, présence nécessaire et indispensable à l’arrivée des salariés et à leur retour pour le débriefing.
Si le salarié réalise, sur une partie de son temps de travail, d'autres activités que celles citées ci-dessus, alors il pourra être éligible au télétravail.
Le télétravail doit permettre aux salariés d’accomplir leurs missions depuis leur domicile, de manière ponctuelle, notamment en cas d’épisode de grève des transports ou d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (cf. article 3.4), ou de manière plus régulière (cf. article 3.1), étant précisé que les salariés en télétravail demeurent administrativement rattachés à leur l’établissement d’origine.
Le télétravail n’a pas vocation à répondre à un confort personnel pendant le télétravail (organisation de la garde d’enfants, activités personnelles, problème de santé hors certificat médical…).
Le télétravail peut également être l’une des mesures permettant aux travailleurs handicapés d’accéder à l’emploi ou de se maintenir dans l’emploi au sens de l’article L5213-6 du Code du travail.
Le télétravail repose exclusivement sur le volontariat et ne pourra donner lieu à aucune sanction en cas de refus du salarié. 
En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou en cas de changement de situation personnelle, tel que le changement de domicile du salarié, un réexamen des conditions d’éligibilités avec la hiérarchie sera fait.
Article 3 – Durée et formalisation du télétravail
Article 3-1 / Formalisation
Le salarié désirant opter pour le télétravail doit adresser sa demande écrite motivée auprès du Président.
Ce dernier dispose d’un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé et porté à la connaissance du salarié par écrit. 
Un avenant au contrat de travail sera proposé pour la mise en place du télétravail afin de confirmer l’accord du salarié et de l’employeur. 
Cet avenant précisera les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
La fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, la période de l’année et la durée éventuelle ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les équipements mis à disposition ;
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
Les droits et devoirs du salarié.
En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service, d’un même pôle, d’un même site, la hiérarchie pourra fixer un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix devra reposer sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par sa hiérarchie, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. 
Article 3-2 / Nombre de jours et durée 
Le télétravail peut se faire pour une durée déterminée, qui ne peut être inférieure à 6 mois consécutifs. 
Les jours et durées de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes :
Au minimum : 0,5 jour par semaine
Au maximum : 2 jours par semaine.
Il est imposé une présence obligatoire de 2 jours par semaine quel que soit la durée de travail hebdomadaire.
Article 3-3 / Suspension et limites du télétravail
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de FREDON, à la demande de sa hiérarchie, notamment dans les situations suivantes : 
Le travail en "présentiel" sera obligatoire si la hiérarchie estime que le télétravail est ponctuellement incompatible avec l’intérêt du service. Le collaborateur en sera informé dès que possible.
Si l’intérêt du service le nécessite, la hiérarchie pourra imposer à un ou plusieurs salariés en télétravail de venir travailler en "présentiel" le lendemain (réunions, formations…) ou le jour-même en situation de crise ; le salarié devra se présenter sans délai.
Si le télétravail a été annulé, la journée de télétravail ne sera pas reportée sur un autre jour de la semaine, du mois ou de l’année.


Article 3-4 / Situation particulière : Télétravail occasionnel
Elle répond à un besoin ponctuel ou à une situation personnelle exceptionnelle, ne rentrant dans aucun autre cadre. Tout salarié pourra bénéficier d’un maximum de 2 jours par mois, non reportables d’un mois sur l’autre. La demande écrite motivée devra être faite au moins 48 H avant la journée de télétravail, auprès de la hiérarchie qui devra donner son accord par écrit.
Aussi, en cas de pic de pollution, dans les conditions prévues par l’article L.223-1 du Code de l’environnement, ou de situation de grève des transports ou de crise sanitaire, la hiérarchie pourra proposer aux salariés qui remplissent les conditions précisées ci-dessus, d’exécuter leurs missions en télétravail et temporairement, dès lors que leur poste est adapté.
Ces modalités de télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucun avenant au contrat de travail.

Article 4 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Article 4-1 / Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue pendant laquelle le salarié en télétravail et sa hiérarchie vérifient ensemble que le télétravail est efficient et qu’il convient à l’organisation de la structure. 
Pendant cette période, le salarié ou la hiérarchie peuvent décider de mettre fin de façon unilatérale au télétravail. Cette demande motivée devra être formalisée par écrit dans un délai de prévenance de 15 jours ouvrés avant la fin souhaitée du télétravail.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par la structure pour les besoins du télétravail.

Article 4-2 / Réversibilité du télétravail
Le télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.
Aussi, ce dispositif étant réversible, pour le salarié ne souhaitant plus, temporairement ou définitivement, télétravailler, il lui suffira d’en informer par écrit sa hiérarchie. Un délai de prévenance de 1 mois devra être respecté pour que FREDON puisse organiser le retour du salarié sur son lieu de travail habituel. Ce délai peut être réduit si le salarié et sa hiérarchie le décide d’un commun accord.
La hiérarchie peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de FREDON, notamment pour les raisons suivantes : conditions définies à l’article 2 ne sont plus remplies, réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié.


ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 5 - Lieu du Télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.
Le télétravailleur s’engage à communiquer sa nouvelle adresse de télétravail en cas de changement. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de FREDON, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 2 du présent accord.

Article 6 – Modalités de contrôle du temps de travail 
Article 6-1 / Respect des horaires et pause
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires obligatoires telles que définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, pendant lesquelles il pourra être contacté. 
Le salarié devra également respecter les autres dispositions de cet accord, pour exemples : en termes de durées maximales de travail, de durées minimales de repos, ou encore le principe d’annualisation mis en place. 
Article 6-2 / Contrôle du temps de travail
Le contrôle du temps de travail s’effectuera dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans l’entreprise.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail de FREDON (plateforme Eurécia).


Article 7 - Lien social et Evaluation des conditions de l’activité du salarié

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie de FREDON. La hiérarchie veillera à assurer un échange régulier avec le salarié en situation de télétravail. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail. En cas de difficultés, le télétravailleur est tenu d’en informer sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées. 
Un entretien sera également réalisé chaque année entre chaque télétravailleur et la hiérarchie afin d’évaluer les conditions d’activité du salarié, sa performance et sa charge de travail. 


Article 8 – Espace de travail / Equipements

Article 8-1 / Espace de travail
Le salarié devra disposer / aménager un espace propice au télétravail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, tout en tenant compte de l’obligation de discrétion définie ci-après, et des normes de sécurité et d’hygiène existantes au sein de FREDON (cf. DUER).

Article 8-2 / Equipements liés au télétravail
Dans le cadre de son activité à domicile, le salarié en télétravail devra impérativement utiliser le matériel mis à sa disposition par FREDON qu’il devra transporter et installer le cas échéant à son lieu de télétravail. 
L’entreprise fournit et entretient des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. 
Le salarié devra également préalablement contrôler ses accès aux réseaux et les connexions à distance. Dans le cadre du télétravail, le salarié devra disposer d’une connexion internet compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle afin de garantir des conditions de travail de qualité. Le choix de l’opérateur sera à l’initiative du salarié. Dans le cas d’une suspension de la ligne internet, le télétravail sera suspendu temporairement.
Les équipements fournis se composent notamment d’un ordinateur et d’un téléphone mobile ; la liste détaillée sera précisée sur un bordereau de mise à disposition de matériel. FREDON assurera un service d’assistance en cas de besoin.
L’imprimante n’est pas fournie par FREDON au télétravailleur. Les impressions s’effectuent dans les locaux.
Le télétravailleur utilisera son propre mobilier (bureau, table de travail, siège, éclairage…).
Le matériel fourni restera l’entière propriété de FREDON. Le salarié est responsable de l’intégrité physique du matériel mis à sa disposition. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie par écrit.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à disposition pendant les périodes de suspension de contrat, de congés/absences, ni en dehors de ses heures et jours de travail.
Gestion des pannes et incidents informatiques :
En cas de panne ou d’incident informatique, le salarié en télétravail doit suivre la même procédure que s’il travaillait dans les locaux FREDON. Il doit contacter au plus vite l’assistance technique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient sa hiérarchie pour lui faire part de l’incident. Cette dernière définira les modalités de poursuite du travail (au domicile du salarié si cela est possible ou dans les locaux de l’entreprise). 
Un nouvel équipement sera fourni au salarié dans les meilleurs délais.


DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux autres salariés de FREDON. Le télétravailleur ne sera en aucun cas pénalisé dans son déroulement de carrière.
Le télétravailleur admet expressément que les avantages tirés du mode d’organisation compensent entièrement les frais de mise à disposition d’un local personnel, les frais d’abonnement d’accès à internet, le coût des fluides et des impôts et taxes.
Le télétravail ne donnera donc lieu à aucune indemnisation de la part de FREDON.

Article 9 - Assurance

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile.

Article 10 - Confidentialité et protection des données
L’activité en télétravail devra être effectuée en préservant la confidentialité des informations détenues dans le cadre de l’activité professionnelle. 
Le télétravailleur doit notamment préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de FREDON, ainsi que les fichiers clients, qui pourraient être utilisés dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur s’engage à ne communiquer aucune information à des tierces personnes et à verrouiller l’accès à son matériel pour en être le seul utilisateur. 
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique (charte informatique, consignes transmises par le service informatique), aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par FREDON en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données).
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 11 - Santé et Sécurité
Le télétravailleur est informé par FREDON des règles de santé et de sécurité (cf. DUER FREDON).
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur doit informer la hiérarchie et le service RH de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait en « présentiel » dans les locaux de FREDON.
En cas d’accident pendant les plages horaires de télétravail, le télétravailleur devra en informer immédiatement la hiérarchie et le service RH ; il devra fournir tous les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.



DISPOSITIONS FINALES

Article 12 - Durée – Entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 1 an.
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2020.
Pour la mise en œuvre du présent accord, il sera créé une commission de suivi chargée de vérifier les conditions d’application du présent accord. Elle se réunira 3 fois pendant la durée de l’accord.
A partir des conclusions du bilan de suivi, le présent accord pourra être conclu pour une durée indéterminée.

Article 13 - Révision de l’accord
Toute demande de révision du présent accord doit être motivée et signifiée selon les règles légales en vigueur.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière de télétravail, qui auraient des effets directs sur les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités de réviser le présent accord pour l’adapter à la situation nouvelle.

Article 14 - Dépôt et publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.
Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés. 
Le présent accord fera, également, l’objet d’un affichage sur les tableaux d’information du personnel. 


Fait à St Priest, le 11/09/2020
En 2 exemplaires originaux 

Pour FREDON AURA

Président


Pour les élus du CSE