ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE:


L’Unité Economique et Sociale Groupe PROMOTRANS, composée des entités suivantes : 
SAS PROMOTRANS FPC, numéro de SIRET 808 634 141 00010, dont le siège social est sis 12 rue Cabanis à Paris (75014), représentée par son Président,  
L’Association PROMOTRANS, Association loi de 1901, dont le numéro SIRET est 775 680 135 00933 sise 12 rue Cabanis à Paris (75014), représentée par son Directeur des Ressources Humaines, 

Ci-après dénommée, le groupe PROMOTRANS 

D’une part, 

ET:

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au niveau de l’UES:

CGT, représentée par 
CFDT, représentée par 
CFTC, représentée par 
SNEPAT/FO, représentée par 
CFE-CGC, représentée par 
D’autre part,

Collectivement désignées les « parties signataires »,
Il a été convenu ce qui suit:
Préambule
Lors de l’entame des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, les parties signataires ont exprimé leur volonté partagée de formaliser au travers d’un accord d’entreprise les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES constituée par le groupe PROMOTRANS. 
Avec le développement des outils numériques, le recours au télétravail fait l’objet d’une demande accrue des salariés pour mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation efficiente apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Article 1 - Définition du télétravail 
Afin de partager au sein du groupe PROMOTRANS une approche commune du télétravail, les parties signataires conviennent de se référer à la définition figurant à l’article L 1222-9 du Code du Travail selon lequel « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Plus précisément, le télétravail chez PROMOTRANS correspond à la situation où le salarié, sur la base du volontariat acté dans le cadre du contrat de travail, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile (ou un autre lieu d’exercice de cette activité) et dans les locaux de l’entreprise à l’aide des technologies de l’information et de la communication.     De ce fait, les parties signataires conviennent que ne constitue pas du télétravail toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas régulièrement au domicile (ou autre lieu d’exercice de cette activité) du salarié (activités nomades ou itinérantes, salariés en période d’astreinte, etc…) 
Ainsi, elles conviennent que le travail exécuté de façon exceptionnelle au domicile du salarié, en accord avec sa hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (grèves des transports publics, conditions climatiques inhabituelles, crise sanitaire, etc…) ne relève pas du présent accord.     
Article 2 - Principes de mise en œuvre 
Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés de l’UES du groupe PROMOTRANS, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).


Article 2.1 - Les critères d'éligibilité au télétravail
L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux salariés qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.
A titre indicatif et non exhaustif, l’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments cités ci-après ;        
- la nature des emplois qui peuvent être ou non réalisés à distance,
- le niveau d’autonomie du salarié (gestion du temps et des priorités, compétences d’organisation du salarié, etc …),
- l’autonomie requise dans le poste,
- la possibilité d’exécuter le travail au domicile privé du salarié à l’aide des outils mis à sa disposition,
- l’accessibilité à toute documentation nécessaire à l’exercice de ses missions,
- l’organisation et la continuité d’activité du service,
- l’existence même d’une connexion internet et moyen de communication permettant la mise en œuvre du télétravail,
- la possibilité d’aménagement d’un espace adapté de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité.        
Pour pouvoir accéder au télétravail, les salariés doivent bénéficier d'une ancienneté d'au moins un an au sein du Groupe et d'au moins neuf mois sur leur poste. En cas de titularisation au poste (période d’essai ou probatoire passée avec succès), une ancienneté inférieure pourra être retenue après accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines.  
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 50 % de la durée hebdomadaire légale de travail.

Toutefois, il est précisé que le télétravail est exclu dans certaines situations :

Lorsque l'emploi du salarié nécessite une présence physique de celui-ci au sein des locaux de l'entreprise,
Lorsque l'exercice du télétravail serait susceptible de porter atteinte au bon fonctionnement ou à la qualité de service de l'entreprise, d’un centre de formation ou d'un service,



Article 2.2 - Les conditions relatives au lieu d'exercice personnel du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié ou un lieu adapté préalablement déclaré à l’employeur. L'adresse du domicile du salarié s'entend comme le lieu de résidence principale du salarié en télétravail, renseigné auprès de l'employeur. Toute autre adresse est soumise à déclaration écrite et accord de l’employeur.
Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail, à tout changement d’adresse ou de configuration du lieu d’exercice personnel de ce télétravail, le salarié doit, par le biais d'une attestation sur l'honneur, justifier de la conformité de ce lieu (connexion internet, moyen de communication, espace de travail adéquat...etc.) et de ses installations, notamment électriques, avec l'exercice d'une activité en télétravail.
Une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par ce dernier pour chaque lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer.
Le salarié devra obligatoirement et immédiatement informer son manager de tout changement d'adresse du lieu d’exercice personnel du télétravail.
Pour continuer à bénéficier du télétravail, il devra également fournir, dans les plus brefs délais, une attestation sur l’honneur de conformité des installations et une attestation d'assurance au titre de ce nouveau lieu.


Article 3 - Les modalités de mise en œuvre du télétravail 
Article 3.1 - L'existence d'un commun accord entre le salarié et la société
Le télétravail repose sur l'existence d'un commun accord entre le salarié et le Groupe PROMOTRANS. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à son manager hiérarchique.
Le salarié intéressé par le télétravail devra formaliser sa demande par écrit auprès de son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.
Le manager étudiera, avec l’aide des consignes de l’entreprise, la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié en se référant notamment aux conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1 du présent accord. 
Après information et avis de la Direction des Ressources Humaines, le manager communique sa réponse motivée par écrit dans un délai d’un mois maximum lors d’un entretien avec son salarié. 
Article 3.2 - Formalisation du télétravail
L'accès au télétravail sera formalisé par la signature préalable à l’exercice des missions d’un avenant au contrat de travail déterminant les modalités d'exercice du télétravail. Cet avenant précise notamment :
La date de démarrage du télétravail,
La durée de validité de l’avenant et les règles de renouvellement,
La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,
La plage horaire durant laquelle le salarié peut être joint,
Les conditions de réversibilité du télétravail et d’adaptation

Les modalités seront transmises à la Direction des Ressources Humaines pour conservation dans le dossier du salarié.

Article 3.3 -	 Organisation du travail : alternance lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail/entreprise
Tous les jours ouvrés sont éligibles au télétravail. 
Les parties signataires s'accordent également sur le fait que le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l'entreprise plus de 10 jours par mois afin de préserver le lien avec l'équipe d'une part et d'autre part de le rendre compatible avec d'autres formes d'organisation du travail.

Ainsi, concernant plus spécifiquement le temps partiel, le télétravail ne doit pas conduire le salarié à être absent de l'entreprise plus de 2 jours par semaine, télétravail et absence temps partiel compris.

Il appartient au manager de déterminer les modalités d’organisation du télétravail en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de son service et/ou de son centre de formation, notamment en termes de nombre et de choix des jours.
Afin d’ouvrir au plus grand nombre le télétravail, et après accord entre le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines, l’organisation du télétravail peut s’envisager dans un cadre hebdomadaire ou mensuel, l’impératif étant la régularité de l’alternance.       
Sauf circonstances exceptionnelles, pour le bon fonctionnement du télétravail, il appartient à chacun de respecter le(s) jour(s) convenu(s) entre les parties. 
Dans le cas d’une nécessité avérée de changement à titre exceptionnel et temporaire du ou des jour(s) convenu(s), à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté et formalisé à travers un écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec accusé de réception), permettant au salarié ou au manager de s’organiser en conséquence. 
En cas de volonté commune du salarié et de son manager de modifier le ou les jours de télétravail fixes définis initialement, l’avenant doit alors être mis à jour préalablement à la prise d’effet de ces nouvelles modalités.
Par ailleurs, les jours de télétravail non réalisés au lieu d’exercice personnel déclaré par le salarié, ne sont pas reportables sur la semaine ou la période suivante.  

Article 3.4 - Maintien du lien social
Afin de prévenir les risques liés à l'isolement, les salariés en télétravail devront assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l'avance pour permettre l'organisation du télétravail.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un salarié travaillant sur site.

Article 3.5 – Durée et organisation du temps de travail
Le télétravail n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l'organisation en télétravail s'exerce donc dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du salarié.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Le groupe PROMOTRANS veillera au respect de l'amplitude maximale de la journée de travail ; à ce titre, l'avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le salarié en télétravail pourra être   joint. 
Il veillera au respect de la vie privée du salarié en télétravail et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires définies dans l'avenant. 
Le manager veillera à maintenir un contact régulier avec le salarié en télétravail et à communiquer les informations nécessaires à l'exercice des missions confiées au salarié.

Article 3.6 - Conditions d'emploi et droits collectifs

Le salarié en télétravail bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Il dispose ainsi du même accès à l'information, à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière.
Le passage en télétravail ne modifie en rien pour le salarié les autres modalités d'exécution de son contrat de travail, ni le contenu, ni les objectifs de son poste, ni la charge de travail que le manager veillera à ne pas modifier. Il bénéficiera des mêmes entretiens professionnels et restera soumis aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés.
Article 4 - Le droit au retour à une activité sans télétravail
Article 4.1 - 	La période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et au manager d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun d’entre eux, une période d’adaptation d’au moins 3 mois est mise en place.
Cette période d’adaptation trouve également à s'appliquer en cas de changement de manager, sauf accord entre le salarié et son manager.
Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre contre décharge moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. La copie de ce courrier est transmise à la Direction des Ressources Humaines pour conservation dans le dossier du salarié.
Article 4.2 - 	La réversibilité du télétravail - Droit au retour
Le manager et le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment.
Le manager ne pourra imposer ce retour que dans le cas où l'exercice d'une activité en télétravail par le salarié compromettrait l’efficience et/ou le bon fonctionnement du service.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’un courrier remis en main propre au salarié avec un délai de prévenance d’un mois sauf accord entre les parties pour un délai plus court. La copie de ce courrier est transmise à la Direction des Ressources Humaines pour conservation dans le dossier du salarié.

Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail dans les locaux de l’entreprise ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition pour l’exercice du télétravail.


Article 5 - 	Les obligations du salarié en télétravail vis-à-vis du matériel
L'entreprise fournit au salarié en télétravail les équipements nécessaires pour la réalisation de son activité professionnelle au lieu d’exercice personnel défini. Ces équipements sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.	
Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du salarié en télétravail reste l'entière propriété de l'entreprise et que le salarié en télétravail est responsable de l'intégralité des équipements et données qui y sont stockées.

Le salarié en télétravail est tenu :

d'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte du groupe PROMOTRANS, à l'exclusion de toute autre utilisation, 
de prendre soin de ce matériel , 
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans un document annexé au règlement intérieur,
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, 
de restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail à l'occasion de la fin de celui-ci, 
de ne pas installer de logiciel informatique personnel sur le matériel fourni par l'entreprise, sauf autorisation expresse de la Direction des Systèmes d’Information.


Article 6 - La préservation du lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail
Le Groupe PROMOTRANS s'interdit tout accès au lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail du salarié.
En cas de doute sur l'adéquation de ce lieu à l'exercice d'une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l'entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, avec effet immédiat. La copie de ce courrier est transmise à la Direction des Ressources Humaines pour conservation dans le dossier du salarié.


Article 7 - La protection de la santé et de la sécurité des salariés en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail. Le salarié en télétravail s'engage à réaliser le travail au domicile spécifié dans le respect des conditions de sécurité et de santé préservant la santé au travail. Ainsi, le salarié en télétravail doit disposer d'un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au salarié à son domicile pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de survenance d'un accident du travail, le salarié doit en informer dès que possible son manager, afin qu’il soit procédé à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au plus tard dans un délai de 48 heures suivant la survenance de l'accident.

Article 8 – Commission de suivi  
Une commission de suivi du télétravail sera mise en place et se réunira au cours du dernier trimestre 2021. Elle sera composée de deux représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative.
La présente commission est chargée de suivre la mise en œuvre du télétravail et de définir les éventuels axes d'amélioration.


Article 9 - Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter de la date du 1er Janvier 2021.


Article 10 - Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions légales.
Article 11 – Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie.

Par ailleurs, le présent Accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES et non signataires de celui-ci.

Le présent Accord est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage (le cas échéant, par intranet). 


Le présent Accord sera déposé, par le Groupe PROMOTRANS, conformément aux dispositions légales et réglementaires du Code du travail.

Fait sur 10 pages en 8 exemplaires originaux.


A Paris, le 18 décembre 2020 

Pour l’UES du groupe PROMOTRANS: 
Monsieur Peter GUILLON, Président de la SAS PROMOTRANS FPC

Monsieur François THERY, Directeur des Ressources Humaines de l’Association PROMOTRANS 




Pour les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’UES du groupe PROMOTRANS :

CGT, représentée par 

CFDT, représentée par 



CFTC, représentée par 


FO, représentée par 


CFE-CGC, représentée par