Accord d’entreprise et de modulation
du temps de travail



Entre les soussignés,
Le Syndicat Intercommunal d’Exploitation du Cambre d’Aze (SIECA), représentée par XXX, en sa qualité de Directeur, dénommée ci-après « le SIECA », domicilié à l’Hôtel de Ville – 66210 SAINT-PIERRE-DELS-FORCATS, immatriculé sous le numéro de SIRET 256 601 675 00067
d'une part, 
Et
Le Comité Social et Economique de la station de ski du Cambre d’aze représenté par le secrétaire du CSE : 
- XXX en qualité secrétaire du CSE
d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :








Table des Matières























































Article 1 - Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation
Le présent accord a pour objet de mettre en place un cadre de modulation du temps de travail pour les salariés du SIECA dans le cadre des  articles  L.3122-1 à 3122-5 du code du travail. 
Le recours à la modulation du temps de travail répond aux fortes variations saisonnières inhérentes à l'activité de notre entreprise en permettant de satisfaire le service des clients, de gérer les coûts d’exploitation en maîtrisant le recours aux heures supplémentaires tout en maintenant un équilibre dynamique entre le niveau de l’emploi et la rémunération horaire moyenne des salariés de l’établissement.
Article 2 - Champ d'application
L'accord de modulation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel salarié de l'entreprise, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des travailleurs temporaires. Les cadres relèvent des dispositions spécifiques de l’article 11.
Article 3 - Durée du travail
3.1 	Définition de la durée du travail
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
 3.2 	Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
Le SIECA est soumis à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.
A compter du 1er février 2020 le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1 607 heures annuelles.
En cas de dépassement de ce seuil le régime des heures supplémentaires serait alors applicable.
L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir : 
 10 heures par jour ; 
 44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines ; 
 48 heures par semaine.
3.3 	Astreinte 
L’astreinte est une partie intégrante de l’activité du SIECA. Elle intervient en dehors des horaires de l’activité quotidienne du salarié et selon le planning des astreintes déterminé par le responsable de station. Elle est assurée par le personnel désigné à cet effet dans le cadre d’un service organisé et son recours est justifié par des raisons techniques et/ou de sécurité.
Les heures d’intervention en astreinte sont comprises dans le décompte annuel du temps de travail. 
L’indemnité forfaitaire est définie par journée d’astreinte. Une journée d’astreinte s’entend comme comprenant la nuit qui précède.
La rémunération d’une journée d’astreinte correspond à une prise d’astreinte :
- commençant la veille à l’heure de fermeture du service ou à l’heure de fermeture du service théorique si la veille est un jour non travaillé
- se terminant le jour considéré à l’heure de fermeture de service ou à l’heure de fermeture du service théorique s’il s’agit d’un jour non travaillé.

A la date d’entrée en vigueur de l’accord, elle est fixée à :
- 40 € pour une journée non travaillée, interventions éventuelles d’astreinte non comprises.
- 20 € pour une journée travaillée.
- 10 € d’astreinte radio par soir d’écoute pour les managers qui assurent la permanence de protection des travailleurs isolés.
Ces montants seront indexés sur les augmentations de l’indice 222 de la Convention Collective des Téléphériques et Engins de Remontées Mécaniques. 
Le versement des indemnités forfaitaires de sujétion d’astreinte se cumule s’il y a lieu avec la rémunération des heures d’intervention en astreinte qui sont rémunérées comme toute heure de travail effectif. 
Si un salarié est relevé de l’astreinte en cours de journée par la société pour des raisons notamment de respect de la durée maximale du travail, il bénéficie de la totalité de l’indemnité afférente à la journée considérée (normalement travaillée ou normalement non travaillée). 
Le salarié qui remplace un autre salarié bénéficie de l’indemnité d’astreinte à compter de sa première heure de prise d’astreinte.
Les règles pratiques de l’astreinte et les modalités de suivi seront précisées par une directive émanant de la Direction de chaque station.
Article 4 - Modalité d’organisation de la modulation
4.1 	Calcul de la durée annuelle du travail
La durée du travail se calcule annuellement, entre le 1er octobre et le 30 septembre.
4.2	 Période de référence de la modulation
La période de référence retenue de la modulation sera une période de 12 mois qui commence le 1er octobre de chaque année et expire le 30 septembre.
4.3	 Plafond de modulation
Le plafond de modulation hebdomadaire sur l’intégralité de la période de référence est fixé à 40 heures. 
4.4 	Programme indicatif de la modulation	
L’organisation du temps de travail s’inscrit dans le cadre d’une programmation annuelle indicative, établie sur la base de l’horaire annuel défini ci-avant (1 607 heures), chaque établissement déterminant un calendrier collectif répartissant, éventuellement par services si l’activité le justifie (exploitation des domaines, sécurisation des domaines, production de neige et entretien des pistes, maintenance préventive et curative,...), les périodes d’activité dites « normales ou faibles » et dites « fortes». 
En période « forte », l’horaire hebdomadaire programmé par l’établissement pourra atteindre 40 heures sur 21 semaines au cours de l’année de référence.
En dehors de cette période de forte activité, la période de mi-avril à mi-mai reste privilégiée pour la prise des jours de récupération.
4.5 	Calendriers prévisionnels collectifs
Le calendrier prévisionnel de la modulation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes est établi par chaque établissement, éventuellement par services. Il sera communiqué chaque année aux salariés, avant le 1er novembre, après consultation du CSE, ou, en leur absence, des délégués du personnel.
Une programmation indicative de la modulation sera donc affichée chaque année le 1er novembre.
4.6 	Décompte individuel
Un décompte individuel sera tenu par salarié, chacun pouvant le consulter mensuellement au moment de l’élaboration de la paie. Ce compte précisera le nombre d’heures effectuées et la situation des différents compteurs (modulation, congés payés, repos compensateur). En fin de période de référence, une situation récapitulative par salarié sera établie. 
4.7	Délai de prévenance des modifications d'horaires
Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans un délai de 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. Elles feront l’objet d’une consultation, même a postériori, du CSE pour la ou les semaines faisant l’objet de la reprogrammation. 
Toutefois, en cas de conditions climatiques exceptionnelles, ne permettant pas une exploitation normale du domaine, le programme de la modulation pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 24 heures. 
Dans ce cas, les salariés concernés ont la possibilité de refuser au plus deux fois par saison (soit quatre fois par année de référence pour un salarié permanent) la modification de leurs horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Tout salarié refusant une modification d’horaires devra alors le confirmer par écrit au Directeur de station.
4.8 	Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation
En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de programmation en raison d'une baisse d'activité non ponctuelle, cette impossibilité empêchant d’assurer les horaires collectifs de 1 607 heures, les établissements pourront déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel, après épuisement de tout autre outil de régulation interne.
4.9	Rémunérations
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, hors impact des entrées et sorties en cours de mois, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période de référence.  
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151,67 heures par mois.
4.10 	Absences
Toute journée d’absence est comptabilisée à hauteur de 7 heures.
En cas de période non travaillée sur la totalité de la période de référence, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base du salaire de référence.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence ou de journées d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
4.11 	Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation (30 septembre), ou à la date de la rupture du contrat, sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.

1/ S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée du travail correspondant au salaire payé, il est accordé à celui-ci un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément est versé avec la paie du mois d’octobre suivant la période de modulation, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
2/ Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, deux situations sont à distinguer :
Dans la situation d’un départ : une déduction est faite sur la dernière paie correspondant à la différence entre les sommes dues par l’employeur et les sommes réellement versées.
Dans la situation d’une arrivée en cours de période : priorité sera donnée à l’organisation d’une récupération d’heures sur l’exercice suivant afin d’éviter un impact financier négatif

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue n’est effectuée.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 5 - Heures supplémentaires
5.1 	Définition
Dans le cadre de la modulation, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de la durée maximale hebdomadaire de la modulation fixée à l'article 4.3 (soit 40 heures) ;
au-delà de la durée annuelle de travail  effectif  fixée à l'article 3.2 (soit 35 heures en moyenne sur l’année ou 1 607 heures), déduction faite le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées.
5.2	Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale hebdomadaire et annuelle de la modulation
Dans le cadre de la modulation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, celles effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par l’accord, soit 40 heures, ainsi que, à l’exclusion de ces dernières, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. 
Le contingent annuel réglementaire d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié.
En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire. La majoration de salaire est fixée à un taux de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et 50 % au-delà sur la base du calcul hebdomadaire.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, du lundi 0 h au dimanche 24 h et à la fin du cycle de modulation. 
Le paiement de ces heures et de leurs majorations sera réalisé mensuellement en application des dispositions légales sur les heures supplémentaires. 
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de modulation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 25%.
Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire de l'année de référence à savoir sur la paie du mois d’octobre.
Pour déterminer la qualité d’heure supplémentaire à certaines heures effectuées et les taux de majoration applicables, les absences pour maladie, accident du travail et maladie professionnelle, à l’exclusion des absences pour autres motifs, sont considérées à hauteur de 7 heures par jour.
5.3 	Repos compensateur
A l’intérieur du contingent annuel de 220 heures, les heures effectuées au-delà du plafond de modulation (fixé à 40 heures) ne donnent pas lieu à repos compensateur).
Au-delà du contingent annuel, les heures supplémentaires effectuées donnent droit à un repos compensateur égal à 100% des heures effectuées au-delà du plafond de modulation (fixé à 40 heures).
Dès qu’un salarié a acquis sept heures de repos compensateur, celui-ci peut être pris par journée entière ou par demi-journée, à la convenance de l’intéressé sauf contraintes particulières de service.
Les salariés sont régulièrement informés, par le biais des bulletins de paie (ou d’une annexe) du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur. Lorsque ce nombre atteint 7 heures, le bulletin de paie indique au salarié qu’il a le droit de prendre son repos. Le salarié doit utiliser ce droit dans les deux mois qui suivent. 
Article 6 - Travail de nuit 
Le présent article a pour objet d’organiser le travail de nuit dans la société dans le cadre des dispositions prévues aux articles L.3122-29 à L.3122-47 du Code du travail. Les parties signataires ont convenu qu’il était indispensable d’assurer la continuité de l’activité économique de l’entreprise, en permettant le fonctionnement des machines en action pendant la nuit (essentiellement équipements de damage et de production de neige de culture).
Les parties conviennent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’un certain nombre de personnes n’effectue du travail de nuit, en particulier les salariés effectuant les fonctions suivantes :
- Dameurs
- Nivoculteurs
6.1 	Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures.
6.2 	Salariés concernés et définition du travailleur de nuit
Le travail de nuit a vocation à s’appliquer aux services de damage et de production de neige de culture.
Il ne s’applique pas aux jeunes travailleurs de moins de 18 ans.
Est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties de la présente clause, tout salarié entrant dans le champ d’application ci-dessus défini et qui :
accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son travail quotidien en période de nuit ;
ou accomplit au cours d’une période de 12 mois consécutifs un nombre minimal de 270 heures entre 21 heures et 6 heures.
Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit (travail non programmé) sont exclus du bénéfice des dispositions du présent article 6. Ils pourront toutefois prétendre pour chaque heure effectuée de nuit au sens de l’article 6.1 à une majoration de salaire de 100%. 
Le personnel appelé sans autre obligation durant la nuit et en dehors de son horaire normal à coucher sur place en vue de la reprise matinale de l’exploitation recevra une indemnité d’incommodité égale à trois fois son salaire horaire.

6.3 	Affectation au travail de nuit
Tout travailleur de nuit au sens de l’article 6.2 du présent accord bénéficie d’une surveillance médicale renforcée définie aux articles R-3122-18 et 19 du code du travail.
Le travail de nuit s’effectue par roulement, chaque membre du personnel appartenant aux services concernés étant amené à effectuer des plages de nuit pendant la période d’exploitation du domaine skiable (dameurs) ainsi que pendant l’avant saison (nivoculteurs).  
Toutefois, seront dispensés de tout travail de nuit :
1/ les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable
2/ les femmes enceintes pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatif à l’appui ;
3/ les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses auront manifesté leur refus d’un travail nocturne (nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans à partir du moment où il est démontré, justificatif à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé)
4/ à leur demande, les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles
6.4 	Durée des postes de nuit
Une plage quotidienne de travail nocturne ne pourra pas dépasser 8 heures de travail effectif. Toutefois elle peut être portée à 10 heures en cas de nécessité d’assurer la continuité du service. 
Une plage quotidienne de travail nocturne sera entrecoupée de pauses d’une durée de 20 minutes toutes les 6 heures. 
6.5 	Conditions de travail
Pour répondre à l’objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées (aménagement salles de repos et de restauration, octroi de primes de panier…).
6.6 	Contrepartie de la sujétion du travail nocturne
Les travailleurs de nuit bénéficieront d’un repos compensateur forfaitaire de 1% du temps de travail effectué entre 21 heures et 6 heures soit 1 jour de repos pour 700 heures travaillées.
Outre la compensation en temps visée ci-dessus, le salarié qui aura de manière habituelle et programmée travaillé au moins 7 heures dont au moins 3 heures consécutives dans la plage horaire de 21h à 6h du matin bénéficiera d’une majoration égale à 20% du salaire horaire de base pour toutes les heures travaillées sur l’ensemble de la période de travail.
6.7 	Changements d’affectation
Inaptitude
Seront affectés à un poste de jour, les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit. Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.
Obligations familiales
Seront affectés à leur demande à un poste de jour :
les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit (nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants de moins de 11 ans à partir du moment où il est démontré, justificatif à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde ; nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l’intéressé)
les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles
Femmes enceintes
Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou par le médecin du travail.
Malgré son affectation à un poste de jour la salariée bénéficiera d’un maintien intégral de sa rémunération. Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu.
Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour
Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l’entreprise, disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Annonce de poste vacant
Lorsqu’un poste de jour se créera ou deviendra disponible, l’employeur en informera les salariés par affichage sur les lieux de travail. La demande d’un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.
6.8	 Egalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
- pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
6.9	 Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier comme les autres salariés des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Article 7 - Jours fériés 
Le personnel  bénéficiera chaque année d’un jour de repos compensateur pour chacune des journées du 1er novembre, du 11 novembre, de Noël, du 1er janvier, du lundi de Pâques, du 8 mai, de l’Ascension, du lundi de Pentecôte, du 14 juillet et du 15 août  pendant laquelle ou lesquels il aura travaillé.
Les dates de ces repos compensateurs et dont le nombre n’excèdera pas dix par an seront fixées par l’employeur, au moins 48 heures à l’avance, et ne pourront être reportées au-delà de la fin du contrat pour les salariés saisonniers et du 30 septembre suivant pour les salariés permanents.
Le mode de calcul à retenir pour le paiement de ces jours de repos compensateur est celui qui est fixé par la loi pour la journée du 1er mai.
Article 8 - Travail du dimanche 
Pour des raisons économiques liées à l’activité du SIECA, le travail peut être organisé de façon continue (travail par roulement). Ainsi, la dérogation de droit à la règle du repos dominical implique que les heures travaillées le dimanche sont rémunérées comme les autres jours de la semaine et entrent dans le calcul de la modulation hebdomadaire.  
Article 9 - Congés payés
9.1 	Période d'acquisition des congés
Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai.
Les salariés ont droit à des congés payés annuels de 5 semaines de congés annuels soit 25 jours ouvrés pour les salariés à temps plein et à temps partiel. Des jours supplémentaires sont obtenus en fonction de l’ancienneté selon les dispositions de  des Téléphériques et Engins de Remontées Mécaniques.
9.2 	Période de prise des congés
Le solde des congés doit être pris avant le 31 mai de l’année N+1 et à titre exceptionnel, une demande de report de congés peut être accordée mais le salarié doit effectuer une demande de report par écrit à sa hiérarchie avant le 30 avril. 
L'employeur devra répondre dans un délai de 15 jours, les congés reportés devant être pris dans un délai de six mois.
Pour les salariés saisonniers, il est précisé que les congés payés peuvent être pris pendant la période d’exécution du contrat en fonction des contraintes d’exploitation et qu’à défaut, ils seront payés à l’issue de celui-ci.
Article 10 - Repos hebdomadaire
Les salariés ont droit à des jours de repos hebdomadaires établis selon la Convention Collective des Téléphériques et Engins de Remontées Mécaniques. Ils sont au nombre de 2 jours par semaine hormis pendant au maximum 6 semaines de la période de forte activité où le nombre de jours de repos peut être réduit à 1 par décision de la direction dans le cadre des  modalités et délais de prévenance prévus au présent accord (article 4.7).  
Article 11 - Dispositions spécifiques aux cadres (cadres statut non dirigeants et non intégrés)
Au regard de la nature et des responsabilités qu’implique la fonction de cadre et de l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps des cadres, les salariés au statut cadre seront régis par une convention de forfait en jours avec un total annuel de 214 jours travaillés (213 jours + 1 jour de solidarité annuelle). 
En compensation des dépassements d’horaires, un forfait annuel de 15 jours de  RTT est institué. Conformément à l’Accord sur la journée de solidarité du 31 mars 2005, ce compteur de jours RTT est réduit d’une journée au titre de la journée de solidarité.
Les cadres sous forfait en jour sont également soumis aux dispositions suivantes : 
- repos quotidien
- repos hebdomadaire 
- jours fériés chômés, congés payés 
Ils ne sont pas soumis à la règlementation des heures supplémentaires ni aux durées maximales hebdomadaires et journalières.
Si le salarié dépasse le forfait de jours convenus, les jours dépassant le plafond annuel peuvent faire l’objet d’un rachat à la demande du salarié. 
Le décompte doit être effectué chaque année (1er octobre  30 septembre) par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillée par chaque cadre.
Par ailleurs, la hiérarchie organise des entretiens annuels avec chaque cadre pour faire le point sur la réalisation des objectifs annuels, sur leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité et des priorités de l’entreprise, et plus globalement sur l’organisation du travail de manière à permettre la bonne application des dispositions du présent article. Le cadre peut aussi, s’il le juge nécessaire, solliciter en cours d’année un entretien sur ces sujets.
Ce dispositif se traduira par la rédaction contractuelle d’une convention de  forfait avec chaque salarié.
Article 12 - Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires. Ils sont exclus du dispositif de modulation.
La possibilité de réaliser des heures complémentaires est étendue par cet accord à 33% de la durée contractuelle hebdomadaire de base. Les heures complémentaires seront payées au taux normal (sans majoration) à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Article 13 - Compte Epargne Temps (CET)
La présente clause a pour objet la mise en place d’un compte épargne-temps (CET) afin de développer l’épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majoration de salaire, en vue de permettre d’indemniser :
des congés spécifiques de fin de carrière
des congés pour convenance personnelle,
un passage à temps partiel
ou des congés légaux non rémunérés

Il permet également aux salariés :
de se constituer une épargne en argent 
et/ou alimenter un plan d’épargne 
et/ou de compléter leur rémunération.

Le CET est utilisé et clos dans les conditions prévues par l’accord.
13.1 Ouverture et tenue du compte
Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.
L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Tout salarié intéressé en fera la demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines, en précisant les droits énumérés à l’article 13.2 qu’il entend affecter au CET.
Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié
13.2  Alimentation du CET
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.
 Jours de repos :

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
—  tout ou partie du congé annuel légal excédant 24 jours ouvrables de congés (5ème semaine de CP, jours de fractionnement et jours conventionnels);
— des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs obligatoires ;
—  des jours de repos accordés aux cadres en forfait jours.
La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an. 
Eléments de salaire :
Dans les limites de la fraction de salaire excédant le SMIC,
Tout ou partie de la prime de transposition 
Compléments de salaire de base (primes, gratifications)
Sommes issues de l’épargne salariale (intéressement si l’accord d’intéressement le prévoit ; à l’issue de la période d’indisponibilité, les sommes issues de la participation ainsi que les sommes placées sur le PEE, PEG, PEI, PERCO).
La demande d’alimentation du CET par des éléments de salaire (hors sommes issue de l’épargne salariale) doit être formulée au plus tard le 15 du mois du versement normal de ces éléments.
13.3 Valorisation des éléments versés dans le CET
1/ Les droits sont dès leur transfert valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. Les éléments de salaire placés sur le CET sont réévalués selon le taux journalier en vigueur le mois de l’évènement (alimentation, utilisation ou clôture du CET). 
Le taux journalier est défini comme suit : salaire mensuel de référence / 21,667 jours
13.4 Utilisation du CET
Rémunération d’absences

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde d'une durée minimale de 6 mois,
d’un congé légal (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale),
des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi,
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail,
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les conditions fixées par les textes pour les congés légaux et conventionnels et au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée dans les autres cas. 
Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié peut utiliser le CET pour le rachat de cotisations d’assurance vieillesse du régime général prévu à l’article L.351-14-1 du code de la sécurité sociale.
Le complément de rémunération différé peut prendre la forme d’un versement à un plan d’épargne salariale (PEE, PEG, PEI, PERCO).
13.5 Gestion de l’épargne en argent
L’employeur est le gestionnaire de cette épargne, un point annuel en CE sera fait chaque année. La couverture des droits acquis est assurée par l’AGS (l’assurance de garantie des salaires).
13.6 La situation du salarié pendant le congé
Le congé pris selon l’une ou l’autre des modalités indiquées à l’article 13.4 est indemnisé au taux du salaire mensuel de référence en vigueur au moment du départ en congé. A l’égard des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, l’indemnité versée a la nature d’un salaire.
Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après la consommation  intégrale des droits.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n’entraîne la clôture de ce dernier que s’ils ont été consommés au titre d’un congé de fin de carrière.
13.7 Statut du salarié en congé
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement du contrat d’assurance.
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée au titre du CET du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.
13.8 Fin du congé
A l’issue du congé, le salarié reprend son précédant emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.
A l’issue du congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec l’accord de l’employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d’un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.
13.9 Clôture des comptes individuels
La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l’article 13.10, la clôture du CET.
Lorsque la rupture du contrat de travail donne lieu à préavis conformément aux dispositions légales et conventionnelles, celui-ci peut être allongé par accord écrit des parties pour permettre la consommation de tout ou partie des droits inscrits au CET.
Dans le cas où aucun accord n’est intervenu sur les modalités d’indemnisation d’un congé à prendre avant la rupture du contrat de travail, et dans le cas où l’accord intervenu n’a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au CET, une indemnité compensatrice d’épargne temps est versée. Elle est égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. Elle est versée mensuellement par fraction correspondant à l’horaire mensuel de l’intéressé, jusqu’à la liquidation totale de la créance. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.
Lorsque les droits acquis atteignent le montant maximum des droits garantis par l’AGS (soit 79 464 € en 2018), le montant des droits qui excèdent ce plafond devra être liquidé. Le salarié percevra alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.
13.10 Renonciation au CET
Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation.
La renonciation est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis d’un mois. Le CET n’est clos qu’à la date de liquidation totale des droits du salarié.
La réouverture ultérieure d’un nouveau CET par le même salarié n’est pas possible avant le délai d’un an suivant la clôture du CET.
13.11 Transfert du compte
A défaut de dispositions conventionnelles prévoyant les conditions de transfert des droits inscrits sur un CET d’un employeur à l’autre, le salarié peut demander, en accord avec son employeur, la consignation de l’ensemble des droits qu’il a acquis, convertis en unités monétaires, auprès de la Caisse des dépôts et consignations.
Article 14 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur le 1er février 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2261-7 et 8 du code du travail.
Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Article 15 - Publicité et dépôt 

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du Travail, le présent accord sera transmis, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales par lettre recommandée avec accusé de réception.

Passé un délai d’opposition de 8 jours après notification, le présent accord sera déposé auprès de  des Entreprises de , de , du Travail et de l’Emploi de Perpignan (Unité Départementale des Pyrénées Orientales), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Perpignan.

Un exemplaire original sera également remis à chacune des parties signataires, un exemplaire original sera conservé par la Direction du SIECA.

Le présent accord donnera lieu à information des salariés.

Fait à Saint Pierre des Forcats, 19 janvier 2020
en 6 exemplaires

Pour le CSE, le secrétaire, 						Pour le SIECA, le Directeur
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