ACCORD d’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT annuel EN JOURS




La Société MOTILDE, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Chartres sous le numéro SIREN 750 552 713, dont le siège social est situé au 7B Rue de la Croix Badin, 28190 Courville-sur-Eure représentée par Monsieur ………..


Ci-après désignée « !'Entreprise », D'UNE PART,

ET

Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés », D’AUTRE PART, 

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet la refonte des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société MOTILDE, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail et l’avenant de révision du 1er avril 2014 portant révision de l’article 4 du chapitre 2 de l’accord national du 22 juin 1999 portant sur la durée du travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil dite SYNTEC (IDCC 1486).

La mise en place du forfait en jours vise à doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail, il est réservé aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.

Cet accord prévoit également des mesures dont l'objet est d'assurer un suivi régulier de la charge de travail de chaque salarié, et de permettre la conciliation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de chacun.

Le présent accord vise à apporter des garanties collectives concrètes pour une meilleure adaptation et un meilleur encadrement des situations individuelles en garantissant la protection de la santé au travail.

La spécificité de l’organisation du travail des salariés concernés doit faire l’objet d’une attention particulière afin de prendre en compte les responsabilités et les sujétions spécifiques auxquelles ces salariés font face au quotidien dans leur travail au service de l’entreprise.

ARTICLE 1–  Champ d’application :

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
— les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
— les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Plus précisément, au sein de MOTILDE, les salariés qui peuvent être soumis à un forfait en jours sont :
Les cadres en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée classés minimum en position 1-1 de la Convention collective dite du SYNTEC
Et non cadres catégorie ETAM en contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée classés minimum en position 1.3  de la Convention collective dite du SYNTEC

ARTICLE 2–  Période de référence :

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N (année civile).

Pour l’année 2018, la convention individuelle de forfait définira individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.



ARTICLE 3–  Limites à la durée du travail :

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à certaines dispositions du Code du travail : 
Sur la durée légale du travail (L. 3121-27 du Code du travail) ;
Sur la durée quotidienne de travail maximale (L. 3121-18 du Code du travail) ;
Sur la durée hebdomadaire de travail maximale (L. 3121-20 du Code du travail).
En revanche les dispositions suivantes leur sont applicables :
Sur le repos hebdomadaire (L. 3132-1 du Code du travail) ;
Sur le repos quotidien (L. 3131-1 du Code du travail).

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. 

ARTICLE 4–  Nombre de jours compris dans le forfait et modalités de décompte :
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par année civile. La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Il est convenu que toute période quotidienne de travail effectif de plus de 3,5 heures est considérée comme une demi-journée de travail, 7 heures est considérée comme une journée de travail. 
Les congés spéciaux (congés pour événements familiaux ….) se traduiront par une diminution équivalente du nombre de jours travaillés dans la période de référence.
Le nombre de jours de repos variera en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés sur les jours ouvrés.

La méthode de calcul retenue par les parties signataires pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Pour exemple : calcul du nombre de jours de repos en 2018 :

En décembre de chaque année, la direction informera les salariés bénéficiant de la convention individuelle de forfait du nombre de jours de repos pour l’année N+1.

ARTICLE 5–  Incidences en matière de rémunération :

La rémunération mensuelle de chaque salarié cadre au forfait-jours est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyens par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois






ARTICLE 6–  Garanties : temps de repos/amplitude des journées de travail
6.1 Repos journalier et hebdomadaire

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de journée de travail.

6-2 Répartition du temps de travail

Il est précisé que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction de la SAS MOTILDE, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Pour ces catégories de salariés, les différents temps de la journée ne sont pas différenciés (pauses, pause déjeuner, trajet, travail effectif). 

Si un salarié en forfait jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ses durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soient trouvées.

ARTICLE 7 –  Les conditions de prise en compte des absences :

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Ces absences sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que leur récupération est interdite. Ces absences n’entrainent donc pas de perte de jours de repos acquis en début de période.

ARTICLE 8 –  Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période :

8.1 Entrée en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur. 

Exemple :

Arrivée dans l’entreprise le 23 juin 2018.

Pour l’année 2018, le salarié bénéficiera de 5 jours de repos calculés de la façon suivante :

9 jours de repos x 192 jours restants / 365 jours dans l’année = 4.73 jours de repos

Dès lors, le nombre de jours compris dans le forfait annuel est calculé comme suit :


192 jours calendaires – 56 jours de repos hebdomadaires – 14 jours (ouvrés) de congés payés – 4 jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 5 jours de repos = 113 jours travaillés.

8.2 Départ en cours de période de référence
Lors d’un départ de l’entreprise en cours de période de référence, le nombre de jours de repos réellement acquis, compte tenu de la présence effective du salarié, est comparé au nombre de jours effectivement pris.
1ere hypothèse : le nombre de jours pris est inférieur au nombre de jours acquis : sauf si l’employeur en fait la demande, ces jours devront être consommés avant le départ de l’entreprise. A défaut une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.
2ème hypothèse : le nombre de jours pris est supérieur au droit acquis : la régularisation sera opérée sur le solde de tout compte.

ARTICLE 9 –  Modalités de consommation des jours de repos 
Afin d’assurer une bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les « jours de repos » à l’initiative des salariés, doivent être pris au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’Entreprise, et en dehors des périodes de haute activité. Les jours de repos ne doivent pas être accolés aux congés payés

La période annuelle de référence pour l’acquisition et la prise des jours de repos est fixée entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année (année civile).

100 %  des jours de repos acquis, auxquels il n’aura pas été renoncé, sont à l’initiative des salariés par journées entières, sous réserve du bon fonctionnement de l’Entreprise.
En cas de désaccord sur les dates initiales choisies par le salarié, et pour des motifs de bon fonctionnement de l’entreprise, 50 % des jours choisis par le salarié pourront être reportés à une date choisie en concertation avec la Direction.

Les demandes des salariés sont soumises à la Direction au moins 15 jours à l’avance.

En cas de modification du planning des jours de repos, un délai de prévenance de 7 jours est respecté, sauf urgence ou circonstances exceptionnelles (commandes ou modifications de dernière minute, absences de personnel, accidents, pannes de machines, etc.), auxquels cas un délai réduit à 3 jours est respecté.

Si les nécessités de service ou le nombre élevé de demandes ne permet pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci propose une nouvelle date dans la quinzaine suivante ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent faire l’objet d’un report. Au-delà du 31 décembre de l’année N, les jours non pris seront perdus. 

ARTICLE 10 –  Evaluation et suivi de la charge de travail du salarié et droit d’alerte du salarié
Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et des moyens associés, soit compatible avec des conditions de travail de qualité et cohérents avec les engagements du présent accord.
Pour assurer une meilleure protection de la santé et de la sécurité des salariés autonomes en forfait jours, les mesures suivantes visent à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l'année.
Il est mis à la disposition des salariés concernés : 
Un document mensuel composé d’un reporting de suivi des congés payés et des jours de repos acquis dans le cadre du forfait jours, accompagné d’un formulaire de suivi du temps de travail.
Il appartient ainsi, à chaque salarié de remplir, de signer et de transmettre à la direction ce document mensuel faisant état des jours et demi-journées effectivement travaillés, des jours de repos et des absences autorisées (congés payés, congés évènements familiaux…). Ce document permet, aussi, au salarié d’alerter son responsable hiérarchique dès lors qu’il estime être dans une situation à risque.
Le salarié devra préciser sur ce formulaire :
-s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives sur le mois considéré. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Notamment le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
-que sa sécurité et sa santé sont préservées par l’organisation du travail et à défaut d’en informer la Direction
Le formulaire sera transmis par le salarié au responsable hiérarchique qui devra le contrôler et le signer, outil qui permet également de déclencher l’alerte.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique qui recevra le salarié dans les 8 jours. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comportant par exemple l'allègement de certaines activités, des renoncements, l'aménagement de délais, de nouvelles priorisations, l'adaptation des objectifs, la prise de repos, la mise en place d'une aide personnalisée...).

La société MOTILDE formulera par écrit les mesures qui sont, les cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et suivi.

Par ailleurs si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le déclenchement du dispositif d'alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s'engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d'alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l'évaluation et l'évolution professionnelle ultérieure du salarié.

ARTICLE 11 –  Entretiens individuels sur l’évaluation et l’adéquation du forfait-jours :

Chaque année, le salarié sera reçu au minimum dans le cadre de deux entretiens ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle dans le cadre d’un entretien spécifique ayant pour but de dresser le bilan :
— de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours :
— de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle et la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
— de la rémunération du salarié ;
— de l'organisation du travail dans l'entreprise.

A cette occasion, la hiérarchie veillera à ce que la définition des objectifs du salarié soit cohérente avec une charge de travail raisonnable et le respect des plages de repos, tant quotidiens qu'hebdomadaires.  Le salarié et la hiérarchie font le bilan sur les modalités d’organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange et qui comportera une liste indicative des éléments devant être abordés.
Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Ce formulaire sera signé par le salarié et la direction.

ARTICLE 12 –  Le droit à la déconnexion :

L’effectivité du repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, et la possibilité d’alerter sans délai son employeur s’il constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, afin de trouver une solution alternative.

L’entreprise MOTILDE s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur.

Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

ARTICLE 13 – Conclusion des conventions individuelles en forfait jours : conditions de mise en place
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur, formalisée par un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Cette convention individuelle faisant référence au présent accord d’entreprise précisera :
— les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours
— la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord
— le nombre de jours travaillés dans l’année
— la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié
— le nombre d’entretiens

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.

ARTICLE 14 –  Suivi médical 

Dans une logique de protection de la santé et la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 15 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

ARTICLE 16 – Durée de l’accord :

Le présent accord est valable pour une durée de cinq ans.

ARTICLE 17 –   Suivi, révision et dénonciation de l’accord :

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les trois ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d’application, par voie d’avenant, signé par l’ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l’accord initial.
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.

ARTICLE 18 – Dépôt et publicité de l’accord :

En application de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de l'entreprise, en deux exemplaires, dont une version sur support papier originale signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, auprès de la DIRRECTE.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
-procès-verbal des résultats de la consultation du personnel
-bordereau de dépôt

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.

L’accord sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chartres. 

Le présent accord est affiché dans les locaux de l’Entreprise.

Un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.



Fait à Courville Sur Eure, le ………………………., en 5 exemplaires


Président de la SAS MOTILDE,