ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION 






ENTRE


La société « LES CANARDS D’AUZAN », S.A.S. au capital de 13.046.160 €uros, dont le siège social est situé Lieu-dit Archan, 32440 CASTELNAU-D’AUZAN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Auch sous le numéro SIRET 477 521 876 00037 et représentée par               en sa qualité de Directeur Délégué,

Désignée ci-après par le terme « la Société LES CANARDS D’AUZAN» ou « la Société », 

										D’une part, 


ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par                 , Délégué syndical de la société LES CANARDS D’AUZAN, ayant recueilli 84% des suffrages exprimés lors du premier tour des élections du Comité d’Entreprise (Procès-verbal en annexe) 



D’autre part,


	
PREAMBULE



 L’activité de la société LES DELICES D’AUZAN a été transférée le 1er octobre 2017 au sein de la société LES CANARDS D’AUZAN. 


 En conséquence de cette opération, l’ensemble des salariés de la société LES DELICES D’AUZAN a été transféré au sein de la société LES CANARDS D’AUZAN, par application de l’article L.1224-1 du Code du travail.


 Concomitamment, et en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les conventions et accords collectifs d’entreprise qui étaient applicables aux salariés transférés ont été « mis en cause » automatiquement à la date de l’opération et ont vocation à disparaître au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 31 décembre 2018.


 C’est dans ce contexte que la société LES CANARDS D’AUZAN a invité les organisations syndicales à une négociation afin de parvenir à la conclusion d’un accord dit « de substitution » au sens de l’article L.2261-14 du Code du travail visant à définir le nouveau statut collectif applicable au sein de la société LES CANARDS D’AUZAN.


 Dans ce cadre, il a été négocié et conclu le présent accord qui a pour objet de se substituer, entièrement et définitivement, à l’ensemble des conventions et accord mis en cause de la société LES DELICES D’AUZAN. 





 



 Le présent accord a  pour objet de déterminer le statut collectif applicable au sein de la société LES CANARDS D’AUZAN.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société LES CANARDS D’AUZAN.

Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L2261-14 du Code du travail.

Il met fin à l’application de l’ensemble des accords collectifs existants préalablement au sein de la société LES DELICES D’AUZAN auxquels ils se substituent.


 Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales et/ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la société LES DELICES D’AUZAN. De même, les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions ayant le même objet issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales et/ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de l’entreprise LES CANARDS D’AUZAN.






PRIME DE TRANSPORT

Les salariés ne bénéficiant pas d’une voiture de fonctions ou de service (que l’avantage voiture soit constitutif ou non d’un avantage en nature) pourront percevoir une prime de transport à hauteur de 16.66 € net par mois.

Le montant de la prime de transport sera proratisé en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. 


PRIME ANNUELLE DE SECURITE

La prime individuelle annuelle de sécurité à hauteur de 100 € bruts est supprimée.

Les objectifs de sécurité sont intégrés dans un accord d’intéressement qui a fait l’objet d’une négociation à cette fin.


PRIME D’HABILLAGE 

Les salariés qui sont dans l’obligation de revêtir une tenue de travail avant de pointer bénéficieront d’une prime d’habillage d’un montant mensuel de 10,42 € bruts.

Le montant de la prime d’habillage sera calculé au prorata des absences non assimilées à du temps de travail effectif. 


PRIME DE PRESENCE TRIMESTRIELLE 

Le principe du versement d’une prime de présence trimestrielle est maintenu dans les conditions suivantes :

Cette prime concerne l’ensemble du personnel, à l’exception de ceux relevant d’un décompte de temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours ou relevant du statut de cadre dirigeant.

Le montant de la prime de présence est de 80 € bruts par trimestre civil.

La prime est versée à terme échu, sauf pour ceux des salariés qui auront été absents une fois dans le trimestre ou pour ceux des salariés qui seront arrivés en retard plus d’une fois dans le trimestre.  

Ainsi un salarié qui, durant le trimestre, aurait été absent à une reprise ou qui aurait eu 2 retards, ne percevra aucune prime. 

Ne sont pas considérées comme des absences au sens du présent article, celles assimilées légalement à du temps de travail effectif et notamment celles correspondant aux :
congés payés ;
congés légaux pour événements familiaux ;
journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise ;
congés légaux de maternité, de paternité et d'adoption ;
périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur) ;
absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.

Le retard s’entend comme tout retard supérieur à 15mn.

Pour les salariés qui ont été embauchés ou qui ont quitté l’entreprise au cours du trimestre, le montant de la prime sera calculé proportionnellement au nombre de jours ouvrés travaillés au cours du trimestre.
Pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel, le montant de la prime sera calculé proportionnellement au temps de travail réellement effectué (horaire hebdomadaire contractuel / 35 heures * 80 €).

Le versement de la prime de présence est effectué à terme échu, c’est-à-dire le mois suivant l’expiration du trimestre civil.

PRIME DE CIVISME

Compte tenu de  la complexité des modalités de calcul la prime de civisme, les Parties décident de sa suppression. 

PRIME ANNUELLE

Il sera fait une application stricte des dispositions de la convention collective de branche des Industries des produis alimentaires élaborés qui prévoient notamment au jour de la signature du présent accord une ancienneté minimale d’un an pour pouvoir en bénéficier.

La période de référence pour le calcul de la prime annuelle est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.





CONGE REMUNERE POUR ENFANT MALADE

Le bénéfice par salarié d’une journée de congé rémunéré par année civile pour enfant malade est maintenu dans les conditions suivantes :

Le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la . 

Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident et doit être transmis sans délai à la société.

Le congé sera indemnisé à hauteur de 100% du salaire brut qui aurait été perçu par le salarié en période d’activité.

Le congé n’est pas reportable sur les exercices suivants.


CONGES D’ANCIENNETE

La durée des congés est augmentée en fonction de l’ancienneté dans les conditions suivantes : 


En tant que de besoin, il est rappelé que ces congés d’ancienneté ne se cumulent pas avec ceux prévus par la convention collective de branche des Industries des produits alimentaires élaborés.

Il est rappelé que l’acquisition des congés d’ancienneté suivra la même règle que celle concernant les congés payés légaux.


CONGES PAYES

Les salariés bénéficient des congés payés conformément aux dispositions légales.
Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés.


Le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail, soit 25 jours ouvrés par an. 

La période d’acquisition des congés payés est du 1er  septembre au 31 août. 

La période de prise de congés court du 1er mai au 31 octobre.


Les Parties réaffirment la suppression des congés de fractionnement éventuellement dus en application de l’article 3141-23 du Code du travail. Les salariés ne sont donc éligibles à aucun congé de fractionnement.  


Une annexe au présent accord détermine les règles applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail.


ASTREINTE

Prime d’astreinte :

Une prime d’astreinte réservée aux techniciens de maintenance est instituée, à savoir : 20€ bruts par weekend. Cette prime d’astreinte ne comprend pas les éventuels temps d’intervention.

Indemnisation de l'intervention lors d’une période d’astreinte :

Le paiement des interventions se cumule avec la prime d’astreinte.

La période d’intervention au cours d’une astreinte est considérée comme du temps de travail effectif et est rémunérée.  

Le taux horaire des heures d’intervention est majoré dans les conditions suivantes :

Interventions effectuées le samedi : majoration des heures effectuées en astreinte de 260%, incluant les majorations pour heures supplémentaires et éventuelles heures de nuit ;

Interventions effectuées le dimanche ou un jour férié chômé : majoration des heures effectuées en astreinte de 520%, incluant les majorations pour heures supplémentaires, pour heures effectuées le dimanche et jour férié et majoration pour éventuelles heures de nuit.

Exemple :

Un salarié est d’astreinte un dimanche. Il doit en outre intervenir lors de cette période d’astreinte à raison de 3h, de 20h à 23h.

Ce salarié bénéficiera d’une prime d’astreinte de 20 € bruts et son taux horaire habituel de 10 € bruts sera porté à 52 € bruts pour ces 3 heures d’intervention (10 * 520%). Ce taux horaire majoré comprend toutes les majorations pour heures supplémentaires, majoration du dimanche et jour férié et heures de nuit. Aucune majoration supplémentaire ne sera donc appliquée à raison d’heures qui auraient été réalisées en heure supplémentaire, le dimanche ou un jour férié et/ou de nuit.
 




DURÉE DE L’ACCORD- REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est conclu expressément pour une durée indéterminée.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer le présent, à charge de respecter un délai de prévenance de trois mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.


ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Novembre 2018.


PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires, auprès de la DIRECCTE  d’Auch dont un par voie électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes d’Auch ainsi qu’à chacune des parties signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, les parties au présent accord  pourront acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa de cet article. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article  du Code du travail. 

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à Castelnau d’Auzan, en 4 exemplaires.
Le 23 Octobre 2018                        

							
Directeur Délégué  						Délégué syndical CGT 

PJ : Annexes sur la durée et l’organisation du temps de travail





Annexe 1 : Durée et aménagement du temps de travail

Annexe 2 : Conventions de forfait en jours sur l’année pour le personnel cadres et agents de maitrise autonomes




ANNEXE 1

LA DUREE ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD


ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu notamment dans le cadre de :

de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social

des articles L.3121-41 et suivants du code du travail (« annualisation »),

des articles L.2232-11 et suivants du code du travail (négociation collective),

des articles L.3141-10 et L3141-15 du code du travail (congés payés),

de l’article L. 3121-19 du code du travail (dérogation à la durée journalière maximal de travail),

de la convention collective Produits alimentaires élaborés dans ses dispositions étendues.




CHAMP D’APPLICATION 
ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD COLLECTIF

 Le présent accord est applicable à la société LES CANARDS D’AUZAN et ce quelque soit les établissements présents ou à venir.


ARTICLE 3 – CATEGORIE DE SALARIES BENEFICIAIRES

 Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société LES CANARDS D’AUZAN en CDI, CDD  et Intérimaires à l’exception toutefois des cadres dirigeants. 

Le présent accord est ainsi applicable à l’ensemble des salariés de la Société  LES CANARDS D’AUZAN et donc au jour de la signature des présentes à l’ensemble des salariés employés dans les unités ou ateliers de travail suivants:

Service Amont,
Service Production,
Service qualité,
Service maintenance,
Service expédition et logistique,
Service administratif,
Service commercial,
L’ensemble des autre services non cité ou qui viendraient à être crées.

Des modalités particulières sont toutefois prévues pour le personnel cadre dit « autonome » ainsi que certains agents de maitrise, conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du code du travail.

 ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
DANS UN CADRE HEBDOMADAIRE OU MENSUEL


ARTICLE 4– PRINCIPES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient strictement respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte.


ARTICLE 5 – MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL DANS UN CADRE JOURNALIER OU HEBDOMADAIRE

En fonction des services, il peut être appliqué une organisation de l'horaire hebdomadaire pour la personne n'étant pas soumis à la modulation ou d'autres systèmes d'organisation de la durée de travail.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24.

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période :

D'une semaine de 6 jours ouvrés,
D'une semaine de 5 jours ouvrés,
D'une semaine de 4 jours et demi ouvrés,
D'une semaine de 4 jours ouvrés,
Ou selon un autre mode d'organisation du travail.

Pour couvrir les besoins d'activités éventuels le samedi, il sera fait appel au personnel qui aura alors l’obligation de travailler le samedi.


 ORGANISATIONS SPECIFIQUES DE TRAVAIL 
ET DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE JOURNALIERE


ARTICLE 6 – TRAVAIL PAR RELAIS- ROULEMENT- CYCLE ET HORAIRES PAR EQUIPES - HORAIRES INDIVIDUALISES ET DUREE MAXIMALE JOURNALIERE

Le travail par relais et roulement est autorisé ainsi que le recours aux horaires individualisés dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Le travail peut être organisé sur la base d’équipes successives ou chevauchantes notamment dans les services susceptibles de fonctionner en semi-continu ou sur des horaires individualisés. La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Enfin, la société LES CANARDS D’AUZAN pourra mettre en place le travail par cycles dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. Il est rappelé que le cycle permet de prendre en compte des variations d’activités ayant un caractère habituel et prévisible.

 DISPOSITIF DE REPARTITION DE LA DUREE DE TRAVAIL 
SUR UNE PERIODE ANNUELLE


ARTICLE 7 – PRINCIPE

 L’article L3121-41 du code du travail permet de répartir la durée de travail de la société sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public.

 Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence.

Cette période de référence ne peut dépasser trois ans en cas d'accord collectif et neuf semaines en cas de décision unilatérale de l'employeur.

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

 Les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.

 La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

 En application de l’article L.3121-44 du code du travail, lorsqu’un accord d'entreprise définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l'autorise, trois ans ;

2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;

3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l'accord s'applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L'accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée.


ARTICLE 8 – OBJECTIFS D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

 Les parties s’accordent à reconnaître que l’activité de la société est, dans une large mesure sujette à des fluctuations saisonnières liées à la consommation et justifie un aménagement de l’horaire de travail afin de faire face de manière planifiée à ces variations et ce, dans l’intérêt commun des salariés et de la société.

Il a donc été décidé de prévoir une organisation annuelle de la durée du travail sur 1607 heures par an plus simplifiée et tenant compte de ces variations d'activités liées principalement à la production et à la vente de produits à base de canard et notamment de Foie Gras et à l’influence de la saisonnalité sur la consommation des produits.

La durée du travail de 1607 heures par an contient la journée de solidarité. Conformément aux dispositions prévues par l’article L3133-11 du code du travail, la journée de solidarité sera effectuée selon les modalités d’organisation prévues dans le cadre du présent accord.


ARTICLE 9 – MODALITES D'ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE (« annualisation »)

 Les parties au présent accord sont convenues de la mise en place d'une organisation de la durée hebdomadaire du travail variable sur l'année, soit du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 et ce en application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Cette organisation consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Cette modalité d'organisation de la durée de travail sera applicable à l'ensemble des salariés de la société à l'exception des cadres dirigeants, des cadres autonomes et des agents de maîtrise autonomes.

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée annuelle de travail de 1607 heures de travail effectif avec une limite haute hebdomadaire de 45 heures de travail effectif et à titre exceptionnel de 45 heures sur 12 semaines et une limite basse de 0 heure.

 L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er septembre au 31 août.

Dans le cadre des variations d’horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière de travail peut ainsi être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire habituel de travail.

 Compte tenu de l’activité de la société étroitement dépendante des approvisionnements en matière première qui sont particulièrement fluctuants, la durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au plus tard le jeudi de la semaine précédente.

 La durée ou l'horaire de travail pourra être modifié en cas de nécessités d'organisation ou de surcroit d'activité, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (absences imprévues de personnel, commandes exceptionnelles, rupture de matières premières…) et sans que ce dernier ne puisse dans ce cas être inférieur à 2 jours. Cette modification sera portée à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen (affichage, remise de planning, email, courrier…).

 Le contrôle des heures sera effectué à la semaine au moyen du logiciel de gestion des temps.

 En application de l'article L.3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par l'accord (soit 45 heures hebdomadaires) et déjà comptabilisées (et qui auront donnés lieu à un paiement d'heures supplémentaires au titre du mois où elles ont été effectuées.)

 Les heures supplémentaires éventuellement accomplies (y compris leurs majorations) pourront faire l'objet, à l’initiative de la Direction, d'une récupération en tout ou partie dans le cadre d'un repos compensateur de remplacement, conformément à l'article L.3121-33 du code du travail .

 En application de l'article L.3121-44 du code du travail, il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’  « annualisation » sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

 Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue correspondant strictement à la durée de l’absence. 

Conformément au principe du lissage de la rémunération, les absences rémunérées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.

 Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

  S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES S’AGISSANT DU TEMPS PARTIEL SUR UNE DUREE ANNUELLE

 Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée annuelle minimale de travail de 1102 heures de travail effectif, en ce compris la journée de solidarité :
avec une limite haute hebdomadaire égale à l’équivalent hebdomadaire de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail majorée de 33% ;
avec une limite basse hebdomadaire égale à l’équivalent hebdomadaire de la durée annuelle de travail prévue au contrat de travail diminuée de 33%;

A titre d’exemple, pour le salarié dont la durée contractuelle est de 1102 heures de travail par an, l’équivalent hebdomadaire est de 24 heures. Ainsi, pour ce salarié, la limite haute hebdomadaire sera de 32 heures (24 + 24*33%) et la limite basse hebdomadaire sera de 16 heures (24 - 24*33%).

 L’horaire de travail fera l’objet, aux conditions définies ci-après, d’une répartition hebdomadaire établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de référence d’a minima 24 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle courant du 1er septembre au 31 août.

 Compte tenu de l’activité de la société étroitement dépendante des approvisionnements en matière première qui sont particulièrement fluctuants, la durée et les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning hebdomadaire (affichage, remise de planning, email, courrier…) remis au plus tard le jeudi de la semaine précédente.

 L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures.

 La durée ou l'horaire de travail pourra être modifié en cas de nécessités d'organisation ou de surcroit d'activité, moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles (absences imprévues de personnel, commandes exceptionnelles, rupture de matières premières…) et sans que ce dernier ne puisse dans ce cas être inférieur à 2 jours. Cette modification sera portée à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen (affichage, remise de planning, email, courrier…).

 Le contrôle des heures sera effectué à la semaine au moyen du logiciel de gestion des temps.

 Le salarié est susceptible d’accomplir des heures complémentaires. Ces heures complémentaires peuvent atteindre le tiers de la durée prévue dans le contrat de travail. Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin d'année (période de référence).

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail des salariés à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

 Les heures complémentaires sont rémunérées :
avec une majoration de 10 % pour les heures réalisées dans la limite de 10 % de la durée prévue au contrat de travail,
avec une majoration de 25 % pour les heures complémentaires réalisées de 10 % à 1/3 de la durée prévue au contrat de travail.

 En application de l'article L.3121-44 du code du travail, il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par l’ « annualisation » sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

 Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue correspondant strictement à la durée de l’absence. 

Conformément au principe du lissage de la rémunération, les absences rémunérées le seront sur la base de la durée de travail moyenne correspondant au salaire lissé.


 Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

  S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

 Egalité de traitement avec les collaborateurs à temps plein :

  Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

  Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

   L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

  Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

   La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

   Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés que les collaborateurs à temps complet.

   Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière constitue un obstacle en matière d’évolution professionnelle.

   Le travail à temps partiel ne peut en aucune manière constituer un obstacle à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle. Dans toute la mesure du possible, les actions de formation au titre du plan de formation doivent s'effectuer pendant le temps de travail des collaborateurs. En cas de cumul d'emplois, la Société ne pourra pas imposer une formation pendant les périodes de travail effectuées chez un autre employeur.

HEURES SUPPLEMENTAIRES ET REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT


Tout ou paiement des heures supplémentaires pourront être substituées au choix de l’employeur par un repos compensateur équivalent et ce en application des dispositions de l’article L3121-33 du code du travail.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.



 DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE JOURNALIERE ET MOYENNE HEBDOMADAIRES 
ET AU REPOS QUOTIDIEN


Conformément à l’article L3121-19 du code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale journalière de 10 heures de travail effectif en cas d’activité accrue à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

Pour les mêmes raisons et en application de l’article L3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail pourra être dépassée à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 46 heures sur une période de 12 semaines.

En cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire pourra être autorisée par l'autorité administrative, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, donneront leur avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce sujet.

En application des dispositions de l’article L3131-2 du code du travail, le repos quotidien peut être réduit à 10 heures en cas de surcroît exceptionnel d’activité et de nécessité d’assurer une continuité du service. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos équivalent.

CONGES PAYES


Compte tenu du dispositif d’ « annualisation » de la durée du travail, il est convenu que la période de référence et de prise des congés payés sera adaptée à l’organisation annuelle de la durée de travail.











CHAMP D’APPLICATION 
ET CATEGORIES DE SALARIES BENEFICIAIRES


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

 Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont notamment visés les cadres occupant les fonctions suivantes :
Directeur de site 
Membre du comité Directeur 

Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont à ce titre notamment visés les agents de maîtrise occupant les fonctions de :
gestionnaire RH
techniciens amont (personnel itinérant et autonome)
commerciaux (personnel itinérant et autonome)
responsable agent de maitrise de production et administratif (autonomie, responsabilité, gestion d’une équipe)




DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL APPLIQUEE 
AU FORFAIT EN JOURS


ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L'ANNEE

 Le décompte des jours travaillés se fera dans la période du 1er septembre au 31 août.

 Le nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours est de 215 jours maximum par an, comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L.3133-7 du code du travail.

Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

 Ce nombre de jours travaillés est déterminé selon le calcul théorique suivant :

   	365 jours,
- 104 jours de repos hebdomadaire,
-    9 jours fériés (en moyenne par an),
-  25 jours ouvrés de congés,
-  12 jours de repos,

TOTAL = 215 jours travaillés

 Pour les salariés qui en bénéficient, les jours de congé pour ancienneté viendront en déduction de ce nombre de jours.

 Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être convenu une convention individuelle de forfaits portant sur un nombre inférieur.

 Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considéré comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de façon à ce que le salarié travaille le nombre jours inscrit dans son contrat de travail.



ARTICLE 3 – ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE


ARTICLE 3-1 - Arrivée et/ou départ en cours d’année

 En cas d'embauche en cours de période ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période,  il sera notamment tenu compte pour le calcul du nombre de jours de travail de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours de travail jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Le nombre de jours de travail est arrondi s’il y a lieu à la demi-unité supérieure la plus proche.

 Le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l'année.

En cas de sortie, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est payé avec le solde de tout compte.


ARTICLE 3-2 – Absences en cours d’année

 Les absences (indemnisées, maladie, congé maternité, congé paternité) d’un ou plusieurs jours sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

 Toute absence non assimilée par la réglementation à du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de jours de repos. 





CARACTERISTIQUES PRINCIPALES 
DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 4 – LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE

La mise en place du forfait annuel en jours implique la conclusion par le salarié et l’employeur d’une convention individuelle de forfait. 

Cette convention, qui doit faire l’objet d’un écrit, précise :

le nombre de jours travaillés ;
la période de référence du forfait ;
la rémunération correspondant au forfait ; 
un rappel des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
les modalités selon lesquelles la société et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.


ARTICLE 5 – MODALITES D’APPLICATION DES REGLES SUR LE REPOS QUOTIDIEN, HEBDOMADAIRE

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Le salarié en forfait jours est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler entre 8h et 21h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.


ARTICLE 6 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES ET DES DEMI JOURNEES TRAVAILLEES ET DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI JOURNEES DE REPOS


ARTICLE 6 –1 – Modalité de décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle


 Le forfait en jours s’accompagne d’un décompte et d’un contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.

 Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours établissent eux-mêmes un relevé mensuel de leur activité par le biais de l’outil de gestion des temps qui précise les (demi) journées travaillés et les (demi) journées non travaillés. Ce relevé fait apparaitre le nombre et la date des (demi) journées travaillées , ainsi que le positionnement et la qualification des (demi) journées non travaillées en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du plafond de 215 jours auxquels le salarié n’a pas renoncé dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail.

Dans le cadre de ce relevé mensuel, le salarié pourra déclarer les éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.

Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Ce relevé mensuel de leur activité par le biais de l’outil de gestion des temps sera contrôlé chaque mois par le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, lequel supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Ces relevés seront conservés au moins 5 ans par la Direction.


 Le constat de la non réalisation par le salarié du relevé mensuel ou du non-respect des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat a été effectué.



ARTICLE 6 –2 – Modalité de prise des jours de repos

 Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.

Les jours de repos ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’une validation dans l’outil de gestion de la société.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, sauf urgence, et avec l'accord du salarié. 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction. Ce mécanisme se fera par le biais de l’outil de gestion des temps mis en place au sein de la société qui permettra notamment d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


ARTICLE 7– MODALITES DE SUIVI DU SALARIE


ARTICLE 7-1 – Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie personnelle et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail  ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de la DRH qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an au CHSCT / Comité social et économique, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 


ARTICLE 7-2 – Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoqués la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font notamment le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble le cas échéant les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 8 –  GARANTIE DU TEMPS DE REPOS

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’employeur mettra en place un document de suivi spécifique pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.


ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle repose notamment sur l'effectivité du respect par le salarié de ses durées minimales de repos.

À cet effet, il est rappelé que tant l’employeur que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.

Comme indiqué à l’article 5 du présent accord, le salarié en forfait jours est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler entre 8h et 21h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée.

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

A cet égard, il est rappelé qu’une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la Société.


ARTICLE 10 – CONSULTATION DES IRP ET SUIVI MEDICAL

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité d’entreprise est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées dans la base de données économique et sociale unique.

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



DISPOSITIF FACULTATIF DE RACHAT 
DES JOURS DE REPOS


ARTICLE 11 – PRINCIPE DU DISPOSITIF DE RACHAT FACULTATIF DES JOURS DE REPOS

En application de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, par accord écrit avec la direction, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos dans la limite de 223 jours travaillés par an, dont il a la  maitrise, en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 %.


Après information par la DRH sur le solde restant des jours de repos, les salariés intéressés feront connaitre leur intention par écrit à la direction de la société au plus tard avant la fin du premier mois de chaque année du nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

Cet accord sera établi par écrit entre la direction et le salarié.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 223 jours.

Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise ainsi que celles  relatives aux congés payés.

Pour un salarié à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel de base par 21.67, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 43.34.