ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
ENCADRANT LE RECOURS AU TELETRAVAIL

ENTRE : 

La Société Publique Locale EAU DU PONANT, 
Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital de 1 000 000 €
Dont le siège social est situé à GUIPAVAS (29470)
210 Boulevard François Mitterrand
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de BREST 
Sous le numéro 529 268 633
Représentée par, 
Directeur dûment habilité à cet effet

									D’UNE PART,
ET
Les organisations syndicales représentatives :

L’organisation Syndicale CGT ayant désigné Délégué Syndical 

L’organisation Syndicale CFDT ayant désigné Délégué Syndical 

L’organisation Syndicale CGT-FO ayant désigné Délégué Syndical 


D’AUTRE PART,
Préambule :

Le Gouvernement a imposé le télétravail dans le contexte actuel de crise sanitaire en autorisant les seuls déplacements professionnels à ceux qui étaient indispensables à l’activité. 

Aucun formalisme particulier n’a été mis en œuvre et le Ministère du Travail a considéré que ce n’était qu’un aménagement du poste de travail. 

Puisque les conditions matérielles étaient remplies, certains salariés de la Société EAU DU PONANT ont pu assurer leurs missions dans ce cadre permettant ainsi la continuité de l'activité de l'entreprise tout en garantissant leur protection.

Par cet accord la Société entend institutionnaliser le dispositif de recours au télétravail puisque le contexte de crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid-19 a mis en exergue la nécessité d’adopter ce cadre juridique.

Le présent accord a donc pour objet d’adapter le recours au télétravail au sein de l’Entreprise au quotidien mais également dans le cadre de situations exceptionnelles. 

En s’inscrivant dans cette démarche, l’Entreprise a la volonté de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective et, en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles de chacun.

Les objectifs poursuivis :

Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ; 
Conforter la performance globale de l’Entreprise en répondant à des aspirations personnelles des salariés ;
Déployer des organisations innovantes en intégrant ce nouveau mode d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabiliser les salariés ;
Contribuer à la politique RSE de l’entreprise par la réduction de l’empreinte carbone en réduisant le nombre de trajets domicile travail ;
Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.
Fixer le cadre juridique du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles pour garantir, en situation de crise, la protection des salariés.

Les parties soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail, et qui reposent sur :

- Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique ;
- Une forte autonomie et une responsabilisation du salarié.

 Hors le cas de circonstances exceptionnelles définies à l’article L.1222-11 du Code du travail, les parties conviennent que le recours au télétravail repose exclusivement sur la base du volontariat. Il ne pourra être imposé comme un outil de gestion de difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou des conditions de travail.
L’entreprise confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). 

Les parties arrêtent ci-après le cadre général applicable au télétravail au sein de l’entreprise et les modalités pratiques de cette organisation du travail.

Article 1 -  Le cadre du télétravail

Le cadre Juridique

Le télétravail est régi par les articles L.1222-9 à L-1222-11 du Code du travail tel que promulgués par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et revus par la Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

Cette modalité d’organisation est définie comme suit :

« Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’Information et de la communication»

	Les parties arrêtent les principes directeurs suivants :

Le télétravail doit être régulier
le télétravail doit être volontaire
le télétravail doit faire l’objet d’une contractualisation
les coûts des équipements nécessaires à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise          
le télétravail est réversible 

Conditions d’éligibilité 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise EAU DU PONANT dans la limite de 50 % de son temps de travail apprécié sur la semaine, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

b-1) Conditions d’éligibilité du salarié

Pour bénéficier du télétravail, les salariés doivent justifier :

D’exercer une fonction dont les missions n’exigent pas la présence permanente dans les locaux ;
D’une capacité à utiliser dans le cadre de leurs fonctions, les Nouvelles Technologies d’Information et de Communication (NTIC) ;
D’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses fonctions ;
D’une capacité de travailler à distance de manière individuelle et à rendre compte spontanément et régulièrement de ses travaux et missions auprès de sa hiérarchie ;
D’une capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail,
D’une capacité de rigueur dans le travail au quotidien pour l’atteinte de ses objectifs 

Et ce sans la supervision et le soutien technique permanent de son supérieur hiérarchique. C’est le responsable du service du salarié qui évalue la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable. 

b-2) Conditions d’éligibilité des postes :
Sont éligibles les salariés exerçant des fonctions :
Ingénierie et  conduite de projets
Supports 
Experts dans un domaine de compétences
cadres de direction, responsable de départements
La liste des postes éligibles au télétravail pour tout ou partie de leurs activités  est jointe au présent accord (annexe 1). Cette liste est susceptible d’évolutions.
Sont exclus du dispositif les salariés assurant des fonctions :

D’accueil du public
D’encadrement de proximité 
De travail exclusif en équipe

b-3) Aménagement du travail dans des situations particulières : 

En application des articles L.5213-6 et suivants du Code du Travail, lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, l’employeur en lien avec le Comité Social et Economique (CSE) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées dans l’objectif de faire droit aux personnels reconnus travailleurs handicapés à bénéficier de cette organisation du travail sous réserve de l’accessibilité de leur poste au télétravail.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger favorablement au nombre maximum de jours de télétravail prévus aux termes du présent accord. Ces mesures sont prises sous réserve que leur mise en œuvre ne soit pas disproportionnée ou incompatible avec le fonctionnement du service et les missions qui incombent au salarié.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par l’encadrement et la DRH. 

les types d’organisation possibles

Le télétravail régulier : 
L’organisation du télétravail est possible selon les rythmes suivants :

hebdomadaire : sur la base d’1 jour par semaine
bi-hebdomadaire : sur la base d’1 jour à 2 jours par quinzaine
mensuel : sur la base de 1à 5 jours par mois

Les rythmes de travail peuvent se décomposer en ½ journées. Ils doivent être compatibles avec l’organisation du travail en équipe, et sont soumises à l’aval de l’encadrement.
 
Le télétravail occasionnel : 

L’ordonnance du 27 septembre 2017 et la loi de 2018 permettent d’accéder au télétravail à titre occasionnel. Le télétravail occasionnel est accessible aux salariés dont les fonctions sont éligibles (cf annexe 1) sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, de la compatibilité avec l’organisation du service et, de la capacité de l’entreprise à fournir du matériel adapté.  
Il peut, à titre exceptionnel, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie se cumuler avec le télétravail régulier.

Les circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise est autorisée à positionner tous les salariés dont les fonctions sont compatibles avec le télétravail dans cette position de travail si des circonstances exceptionnelles l’exigent, à l’instar de la crise sanitaire liée à l’épidémie de la Covid-19. 

Cette situation vaut notamment en cas de nouvelle menace d'épidémie, ou en cas de force majeure.

L’organisation du travail relève dans ce cadre de la décision exclusive et unilatérale de la direction de l’entreprise sans concertation préalable avec les organisations syndicales représentatives. Une information sera faite aux instances représentatives du personnel.

Article 2 – les modalités pratiques

les lieux de télétravail

Le télétravail est exécuté prioritairement au domicile du salarié.

Il peut sous réserve de l’accord de l’entreprise être réalisé dans un espace de coworking, ou dans un tiers-lieu préalablement validé par la Direction et notamment si ce lieu respecte les conditions nécessaires à l’exercice des fonctions du salarié, notamment en terme de confidentialité des données traitées.

Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail adapté dans son domicile et doit disposer des moyens matériels nécessaires à l’exercice du télétravail :

Disposer d’un accès Internet haut débit;
Etre couvert par le réseau téléphonique;
Etre doté d’une installation électrique conforme aux normes électriques en vigueur ; 
Pour acter du passage en télétravail, le salarié devra transmettre à la direction des Ressources humaines :

Une attestation sur l’honneur indiquant, qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit, d’un local adapté et des installations électriques conformes 
Une attestation de son assurance multirisque habitation prouvant sa bonne couverture dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux  conditions de travail. L'employeur ou son représentant, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives ont accès au lieu du télétravail, après accord du télétravailleur et en sa présence. 


Les équipements de télétravail 

Au titre du télétravail à domicile, le télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par Eau du Ponant. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (cf annexe 2). Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés et qui sont réservés à un usage strictement professionnel sauf décision contraire expresse et écrite de la Direction. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service compétent chargé de résoudre les problèmes de connexion ou de fonctionnement des matériels. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra ce dernier par courrier électronique ou par tout autre écrit et sous respect d’un délai de deux jours avant l'intervention.

Pour des raisons de sécurité, les équipements destinés au télétravail, mis à la disposition du télétravailleur, ne peuvent être déplacés à une autre adresse qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Droit à la déconnexion et RGPD

Le télétravailleur appliquera toutes les dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Il s’engage à appliquer la charte informatique en vigueur dans l’entreprise ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de la Société.

Absences

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son encadrement et la Direction des Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans la société.

L'accident, qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail, est présumé être un accident du travail.

  Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le salarié télétravailleur conserve les mêmes droits que lors de l’exécution de son travail dans les locaux de l’entreprise.



Article 3 - Procédures de mise en œuvre du télétravail

Conditions de passage en télétravail : 

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés sur la base du volontariat. Il est à l’initiative du salarié et est à tout moment réversible sur simple demande écrite du salarié et après le respect d’un délai de prévenance maximal de 1 mois.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique et, adresse une demande écrite à la Direction des Ressources humaines. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 

Les modalités d’acceptation du télétravail

L’avis du responsable hiérarchique du salarié est sollicité par la Direction des Ressources Humaines sur la demande de télétravail. Celui-ci dispose de 10 jours calendaires pour apprécier la demande au regard des critères d’éligibilité, des motivations du salarié et évaluer la compatibilité de ses fonctions au regard du bon fonctionnement du service et de l’organisation de celui-ci. 

Une réponse sera apportée par la DRH dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise de la demande par courriel ou courrier.

Un document sera établi suite à l’acceptation définissant les modalités de télétravail du salarié précisant les engagements réciproques du salarié et de l’entreprise.

Un suivi sera assuré par le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines.

Les horaires

Les horaires de travail sont fixés en conformité aux horaires habituels de travail du salarié et aux accords d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur organise  de manière autonome son temps de travail en respectant :

	-  Les horaires habituels de travail
-  Les durées maximales de travail, 
-  Les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, 

Pour s’assurer du respect de ces durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail (Kélio) installé sur son ordinateur.

Les jours de télétravail seront fixés en accord avec le responsable du salarié et planifiés dans l’outil de gestion des temps (Kélio) en vigueur dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie comme de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la société à la demande de la Direction ou de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est mise en œuvre. Cette période d’adaptation est fixée en accord avec le salarié à un mois pour une demande d’un an et à 3 mois maximum pour une durée supérieure à un an.

Les deux parties pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance d’1 mois.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la DRH par écrit : courrier recommandé avec accusé de réception, courriel, courrier remis en mains propres.

Il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous ce délai d’un mois.

Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

 Fin du recours au télétravail

Il peut être mis fin au télétravail de façon définitive ou temporaire soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative de l’employeur.

Le délai de prévenance est fixé à 1 mois. Ce délai pourra être réduit ou supprimé, sans pouvoir être inférieur à 5 jours francs, dès lors qu’il résulte une impossibilité de poursuivre le télétravail ou si cette réduction ou suppression est décidée d’un commun accord entre les parties. 


En cas de demande à l’initiative du salarié,  la demande d’interruption ou de suspension sera adressée à la DRH par écrit : courrier recommandé avec accusé de réception, courriel, remise en mains propres.
il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai maximal d’un mois.
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente

En cas de demande à l’initiative de l’employeur, la demande d’interruption ou de suspension sera notifiée par écrit par tout moyen au télétravailleur, celle-ci devra motiver la décision lui demandant de revenir travailler intégralement dans les locaux de la société. Le retour sera précédé d’un entretien en présence de son responsable. 


Article 4 - Durée de l’accord et dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à la date de signature du présent accord. 

Il est posé le principe d’une expérimentation d’une durée de 2 ans de ce dispositif. Une évaluation sera réalisée à mi-parcours et à échéance de l’expérimentation.

La reconduction du dispositif et le présent protocole pourront faire l’objet d’une adaptation ou d’une révision qui donnera lieu à négociation sur la base de cette évaluation.
 
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le présent accord est révisable au gré des parties signataires de l’accord.

La partie à l’initiative de la demande de révision adressera sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve qu’un préavis de trois mois soit respecté dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. 

Cette dénonciation s’effectuera par courrier adressé par voie recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires. Elle devra également, aux fins de publicité, être notifiée à l’unité départementale de la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes compétent, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les parties signataires de l’accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel accord.

Article 5 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, à savoir :

Un exemplaire déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr , 
Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

Annexe 1 : liste des postes 
Annexe 2 : outils informatiques (matériel, charte, modalités d’utilisation, …)

Etabli le 

Signatures

Pour l’organisation syndicale CGT-FO	
										Directeur



Pour l’organisation syndicale CGT, 



Pour l’organisation syndicale CFDT,