ACCORD RELATIF À L’INSERTION ET À L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPÉES
AU SEIN DU GROUPE TIGF


Entre les sociétés du Groupe TIGF représentées par:

Monsieur , Président et Directeur Général de la société TIGF SA et Président de la société TIGF Investissements, agissant en qualité de mandataire, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail;

Madame , Secrétaire Générale et DRH Groupe, agissant en qualité de mandataire, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail.

et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe TIGF ci-après désignées:

C.F.D.T		représentée par

C.G.T			représentée par

C.G.T-F.O		représentée par 

UNSA-SICTAME	représentée par 


Il a été convenu ce qui suit









SOMMAIRE











































PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé “Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail”. 

Le présent accord a pour vocation de traiter de la thématique relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés relevant du bloc de négociation précité.

Il s’inscrit également dans le prolongement de l’accord de branche du 9 avril 2009, constituant le deuxième volet des dispositions relatives à l’égalité professionnelle.

Les parties rappellent leur volonté de promouvoir au sein du Groupe l’égalité de traitement entre les salariés tout au long de leur vie professionnelle. 

Par le présent accord, les parties souhaitent d’une part, faciliter l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et, d’autre part, accompagner les salariés déjà en poste dans leur quotidien dès lors qu’ils sont reconnus comme travailleur handicapés ou qu’ils subissent une aggravation de leur handicap.

Les actions engagées s’articulent autour de trois axes:
sensibiliser en interne et en externe;
soutenir l’accès, le maintien dans l’emploi et l’évolution de carrière;
adapter les conditions de travail et d’emploi.
















ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut. 

ARTICLE 2. DÉFINITION DU TRAVAILLEUR HANDICAPÉ

Est considéré comme travailleur handicapé, au sens de la loi et du présent accord, « toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH).

ARTICLE 3. ACTEURS

Les salariés :
 
-   	participent à l’intégration des travailleurs handicapés.
 
La hiérarchie :
 
-   	assure l’intégration des travailleurs handicapés au sein de l’équipe ;
-   	autorise, lorsque l’activité le permet, les aménagements d’horaire demandés par le travailleur handicapé ou le salarié aidant familial.
 
La Direction des Ressources Humaines :
 
-   	organise, au sein de l’entreprise les actions de sensibilisation sur le handicap en interne et en externe ;
-   	assure les adaptations nécessaires au poste et à l’environnement de travail des travailleurs handicapés ;
-   	garantit le respect des principes de non-discrimination s’agissant du recrutement, de l’intégration, de la formation, de la gestion de carrière et de la rémunération des travailleurs handicapés.
 
Les représentants du personnel :
 
-   	les coordinateurs syndicaux négocient les accords groupe portant sur le handicap ;
-   	le CE et le CHSCT sont informés chaque année des actions menées au sein de l’entreprise sur le thème du handicap.

ARTICLE 4. SENSIBILISER

Les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation visant à combattre les représentations, stéréotypes et schémas culturels relatifs à l’image des travailleurs handicapés  qui font obstacle à leur emploi et sont préjudiciables au développement de l’égalité professionnelle.

ARTICLE 4.1  SENSIBILISER EN INTERNE

Les actions de sensibilisation ont pour objet :  
 
-   	de faciliter l’embauche des personnes en situation de handicap ;
-   	d’impliquer les salariés dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés ;
-   	d’assurer l’égalité de traitement pour les travailleurs handicapés.

Pour cela, les entreprises s’engagent à :
 
-   	élaborer un guide sur le handicap destiné à faciliter l’intégration des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise et à informer les salariés des dispositifs mis en place ;
 
-   	soumettre annuellement pour avis au CE et au CHSCT un bilan sur les obligations du présent accord et les actions menées en faveur des personnes en situation de handicap ;
 
-   	intégrer des modules de sensibilisation sur le sujet du handicap dans les sessions de formation au management ;
 
-   	assurer une formation spécifique pour les tuteurs de salariés de travailleurs handicapés ;
 
-   	organiser chaque année des actions de communication au sein de l’entreprise lors de la semaine internationale pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 4.2  SENSIBILISER EN EXTERNE

Consciente que l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et la lutte contre toute forme de discrimination à leur égard dépassent le cadre de l’entreprise voire le cadre du milieu professionnel, la Direction du Groupe souhaite mener des actions de sensibilisation en externe.

Pour cela, les entreprises s’engagent à :

poursuivre leur engagement auprès des associations œuvrant pour la promotion et l’emploi des personnes en situation de handicap ;

poursuivre leur soutien financier à destination de manifestations ou d’associations dans le cadre d’activités sociales, culturelles et sportives en faveur des personnes en situation de handicap.
 
La politique emploi du Groupe TIGF, y compris les dispositions liées au développement de la diversité, est présentée sur le site Internet du Groupe TIGF.

ARTICLE 5. SOUTENIR L'ACCÈS À L’EMPLOI, LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET L'ÉVOLUTION DE CARRIÈRE
ARTICLE 5.1  ACCÈS À L’EMPLOI

La Direction du Groupe TIGF souhaite réaffirmer l’ouverture de sa politique de recrutement aux personnes handicapées et se fixe pour objectif d’atteindre, à l’issue de la période d’application du présent accord, au moins 6% de l’effectif en emploi de personnes en situation de handicap (direct ou indirect).
 
Les actions en faveur de l’accès à l’emploi s’inscriront autour des principes suivants :
considérer que tout poste est susceptible d’être occupé par une personne en situation de handicap dès lors que le médecin du travail reconnaît son aptitude à ce poste ;

respecter l’égalité de traitement lors du recrutement en considérant toute personne en situation de handicap sous le seul angle de ses qualifications et de son expérience professionnelle, à l’exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap ;

faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap ;

construire un réseau de partenariats propice à un accroissement et une meilleure prise en compte des candidatures de personnes handicapées ;

favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap par des actions menées en amont de l’entrée dans la vie professionnelle ;

développer les relations avec le secteur protégé.
 
Pendant la durée de l’accord, les entreprises s’engagent à regarder en priorité les candidatures de personnes en situation de handicap avec pour objectif d’en recruter au moins 2 en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage).

ARTICLE 5.1.1 AGIR EN FAVEUR DU RECRUTEMENT

Dans le cadre de la mise en œuvre de partenariats et actions nécessaires pour favoriser l’embauche de personnes handicapées, les entreprises s’engagent à :
 
-   	diffuser des offres de poste à pourvoir en externe sur des sites de recrutement dédiés aux personnes en situation de handicap ;
-   	rappeler aux entreprises de travail temporaire la politique de TIGF en matière de recrutement de personnes en situation de handicap ;
-   	renforcer ses partenariats avec les agences et sites de recrutement spécialisés.

Le personnel en charge du recrutement, RH et hiérarchies, fera l’objet d’actions de sensibilisation et de formation en matière d'égalité professionnelle et de non-discrimination.

ARTICLE 5.1.2 AGIR EN FAVEUR DE L’ACCUEIL ET DE L'INTÉGRATION

Dans les 3 mois suivant le recrutement ou le changement de poste d’un travailleur handicapé, les adaptations nécessaires au poste et à l’environnement de travail doivent être étudiées et réalisées avec les partenaires spécialisés dans ce domaine.
Dans les 6 mois suivant le recrutement ou le changement de poste d’un travailleur handicapé, un entretien est organisé avec le partenaire RH pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’entreprise, que les aménagements nécessaires au poste de travail ou à l’environnement de travail ont bien été réalisés et que les besoins en formation ont bien été identifiés et intégrés à son plan individuel de formation.
ARTICLE 5.1.3 AGIR EN AMONT DE L'ENTRÉE DANS LA VIE PROFESSIONNELLE

Les entreprises s’attachent à accueillir des personnes en situation de handicap dans le cadre d’actions de formation susceptibles de contribuer à leur insertion professionnelle et s’engage pour cela à développer des partenariats avec des écoles.  A cette occasion, les adaptations nécessaires du poste et de l’environnement de travail seront étudiées et réalisées avec les partenaires spécialisés dans ce domaine.

Par ailleurs, les entreprises s’engagent à verser une partie de la taxe d’apprentissage aux organismes œuvrant en faveur des personnes en situation de handicap.

ARTICLE 5.1.4 AGIR EN FAVEUR DU DÉVELOPPEMENT DES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTÉGÉ

Les entreprises s’engagent à poursuivre le développement des relations de travail avec le secteur protégé et pour ce faire d’accroître et diffuser l’information sur les possibilités existantes de collaboration les plus adaptées.

A ce titre, les entreprises utiliseront le référentiel par prestations des entreprises du secteur protégé (guide NERET) et s’attacheront à développer des prestations de proximité sur l’ensemble du territoire couvert par les activités du Groupe.

ARTICLE 5.2  MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les entreprises s’engagent à rechercher et à mettre en œuvre tout moyen visant à assurer le maintien dans l’emploi d’un salarié qui ne pourrait plus tenir son poste du fait de son handicap.
Dans cette recherche, elles veillent à mettre en œuvre les aménagements de poste et les formations nécessaires au reclassement du salarié dans un poste conforme à son aptitude et ses capacités. Elles s’appuieront sur les compétences du médecin du travail et d’experts externes si nécessaire. 
ARTICLE 5.3 EVOLUTION DE CARRIÈRE
Le Groupe TIGF réaffirme le principe de l’égalité de traitement entre les salariés pendant le déroulement de la carrière. Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération ainsi que d’un accès à la formation, dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et aptitudes, à l’exclusion de toute autre considération ou préjugé tenant au handicap.
 
Pour faciliter l’accès à la formation professionnelle des travailleurs handicapés, les entreprises s’engagent à mettre en place, lorsque cela est possible, des formations en ligne et / ou des formations à proximité du lieu de travail.
ARTICLE 6. ADAPTER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Le Groupe TIGF réaffirme son engagement en faveur de l’insertion dans l’entreprise des personnes en situation de handicap et pour leur bien-être au travail autour des principes suivants :

permettre le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés par des conditions de travail, notamment une organisation du travail, adaptées ;

prendre en compte pour les salariés « aidants familiaux » les contraintes liées à l’accompagnement d’une personne handicapée (est considéré comme aidant familial tout salarié ayant un lien de parenté  ou partageant le domicile avec une personne handicapée et lui apportant assistance dans sa vie quotidienne : parents, enfants, frères, sœurs, conjoints, partenaires PACS et/ou concubin) ;

maintenir les conditions d’accessibilité aux lieux de travail de l’entreprise pour toute personne en situation de handicap (salariés, intérimaires, visiteurs…).
ARTICLE 6.1 AMÉNAGEMENT DES HORAIRES DE TRAVAIL
Lorsque les aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la hiérarchie en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail. Les horaires pourront notamment être adaptés au vu des contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.
De même, des aménagements d’horaire pourront être examinés au bénéfice des salariés « aidants familiaux » dans le but de faciliter l’accompagnement de la personne en situation de handicap. 
ARTICLE 6.2 ABSENCES AUTORISÉES PAYÉES
Pour faciliter l’accès aux soins des salariés travailleurs handicapés, des absences autorisées payées, pouvant aller jusqu’à 8 heures par mois, peuvent être accordées. Le nombre d’heures nécessaires est fixé en lien avec le médecin du travail.
Le salarié parent d’un enfant reconnu handicapé à sa charge effective, totale et permanente au sens du Code de la sécurité sociale, bénéficiera, quel que soit l’âge de l’enfant :
l’année de survenance du handicap, qu’elle qu’en soit la cause (naissance, maladie, accident…), de cinq jours d’absence autorisée payée;
l’année de survenance du handicap puis chaque année suivante, pour accompagner l’enfant visé ci-dessus à des examens ou traitements médicaux, sur la base de pièces justificatives,
d’un crédit de 18 demi-journées d’absence autorisée payée par an;
d’aménagements d’horaire permettant de répartir différemment ses heures travaillées, au besoin sur une période de plusieurs semaines, dans le respect de la législation sur la durée du travail.

ARTICLE 6.3 PASSAGE À TEMPS PARTIEL
Lorsque les préconisations du médecin du travail pour le reclassement ou le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé, ayant au moins été employé 12 mois civils consécutifs à temps complet,  s’orientent vers un passage à temps partiel, les salariés concernés peuvent opter pour le maintien des cotisations d’assurance vieillesse du régime général de retraite de la Sécurité sociale et des régimes retraite complémentaire et supplémentaire correspondant à leur activité temps plein. 
Dans ce cas, les parts salariales et patronales correspondant au supplément d’assiette sont respectivement prises en charge par le salarié et l’employeur. 
Il en est de même pour les salariés qui souhaitent s’orienter vers un temps partiel et dont un ascendant, descendant ou une personne partageant son domicile est reconnu handicapé de 3ème catégorie au sens du 3° de l’article L.341-4 du Code de la sécurité sociale.
ARTICLE 6.4 DISPOSITIFS D’AIDES

Un bilan des aides versées en application du présent article fera l’objet d’une information auprès du Comité d’entreprise.
ARTICLE 6.4.1 AIDE A LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Etre reconnu travailleur handicapé permet au salarié de bénéficier d’un certain nombre de dispositions au sein de l’entreprise mais également en dehors (aides financières, aménagements d’horaires…).
 
La démarche liée à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. L’entreprise pourra toutefois l’assister dans cette démarche, en concertation avec le médecin du travail et l’assistante sociale, et accordera, sur justificatif, des autorisations d’absence payée pour se rendre à d’éventuelles convocations des services de l’administration.
 
Pour compenser les frais engagés à l’occasion des démarches effectuées en vue de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé (déplacements, frais de dossier…), l’entreprise versera une allocation forfaitaire de 1 000 € imposable et soumise à cotisations sociales, à réception de la notification de la reconnaissance ou de son renouvellement.

ARTICLE 6.4.2 AIDES AU LOGEMENT

Les entreprises examineront la possibilité d’accompagner le salarié reconnu travailleur handicapé dans ses démarches d’accès à un logement. Cet accompagnement pourra prendre la forme d’une participation financière à l’aménagement de la résidence principale ou au déménagement vers une résidence principale dans les conditions définies ci-dessous.

ARTICLE 6.4.2.1 AMENAGEMENT DE LA RESIDENCE PRINCIPALE

Les entreprises contribueront aux dépenses d'aménagement de la résidence principale requises par la situation de handicap des salariés ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette contribution est conditionnée au bénéfice par le salarié d’une prise en charge de ses dépenses d’aménagement par un organisme extérieur à la l’entreprise (à titre d’exemple MDPH, ANAH, AGEFIPH). La contribution de l’entreprise viendra en complément de cette prise en charge lorsque celle-ci ne permettra pas de couvrir la totalité des dépenses d’aménagement nécessaires.
Cette contribution s'élèvera à 50% de la somme restant à charge du salarié (toutes aides extérieures déduites), plafonnée à 2 000 euros tous les cinq ans. Elle sera imposable et soumise à cotisations sociales. En cas d’évolution du handicap, la contribution pourra être renouvelée dans les mêmes conditions avant la fin de la période de 5 ans.
ARTICLE 6.4.2.2 FRAIS DE DEMENAGEMENT ET CONTRIBUTION MENSUELLE AU LOYER

Tout salarié en situation de handicap, qui fait le choix au cours de sa carrière de déménager pour louer ou acheter une nouvelle résidence principale plus adaptée à son handicap pourra bénéficier :
d’une prise en charge de ses frais de déménagement vers cette résidence principale ;
dans le cas où il est locataire, de la contribution mensuelle au loyer prévue à l’Accord Groupe « Aide au logement locatif des nouveaux embauchés » du 7 octobre 2014.
La demande devra préciser la nature des nouvelles adaptations.
ARTICLE 6.4.3 AUTRES DISPOSITIFS D’AIDE
Afin de favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi, les entreprises contribueront aux dépenses d’aménagements ou d’équipements nécessaires à l’activité professionnelle (aménagements de véhicule, appareillages…) des salariés en situation de handicap ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Cette participation financière sera conditionnée à une prise en charge par un organisme externe à l’entreprise tel que la MDPH ou l’AGEFIPH.Cette contribution s'élèvera à 50% de la somme restant à charge du salarié (toutes aides extérieures déduites), plafonnée à 2 000 euros tous les cinq ans.   Elle sera imposable et soumise à cotisations sociales. En cas d’évolution du handicap, la contribution pourra être renouvelée dans les mêmes conditions avant la fin de la période de 5 ans.
ARTICLE 6.5 LOCAUX
Pour favoriser l’accès aux locaux des personnes en situation de handicap, les entreprises veilleront à garantir l’ergonomie des postes de travail et l’aménagement de l’environnement (mobilier, accès, sécurité…) en liaison avec le médecin du travail, le CHSCT et en recourant à tout expert extérieur.
ARTICLE 7. DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suit son dépôt.

ARTICLE 8.   PUBLICITÉ
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE des Pyrénées-Atlantiques et auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.















Fait à Pau, en huit exemplaires originaux le :










ANNEXE 1:  BÉNÉFICIAIRES DE L’OBLIGATION D’EMPLOI

Conformément aux dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail, bénéficient de l’obligation d’emploi instituée par l’article L.5212-2 du Code du travail :
les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles;

les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

 les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

 les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.