Accord collectif interne d’entreprise de l’association ESSOR 93

L’Association ESSOR 93 sise 25 allée de l’Eglise 93340 LE RAINCY,
Et la Déléguée du personnel ,

Entrée en vigueur : Le 1er décembre 2018

Table des matières




















































































































































Accord collectif d’entreprise définissant le statut collectif applicable à l’Association ESSOR 93



Entre,
L’Association ESSOR 93 représentée par Madame xxx agissant en qualité de Présidente,

D’une part,

Et,

Madame xxxx déléguée du personnel titulaire,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


Le statut collectif applicable aux personnels de l’Association résulte aujourd’hui, à titre principal, de l’application volontaire, donc facultative, de la convention collective nationale du 15 mars 1966 (établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées). En effet, en l’absence d’adhésion à l’une des organisations patronales signataires de la convention précitée, l’application de la CCN du 15 mars 1966 résulte actuellement d’un usage d’entreprise. 

Or, considérant l’activité poursuivie par l’Association Essor 93, l’application de la CCN du 15 mars 1966 s’est révélée inadaptée sur de nombreux domaines, qu’il s’agisse, sans que cette liste ne soit limitative, de la durée du travail, de la rémunération, des congés ou encore de la classification des personnels. Dans ce contexte, de nombreux aménagements dérogatoires ont été mis en place par accords collectifs d’entreprise, par accords atypiques ou par usages ou décisions unilatérales de l’employeur. 

Au jour des présentes, les parties au présent accord font le constat que les orientations prises en matière
de statut collectif ont globalement conduit l’Association à déroger, dans un sens plus favorable, aux principales dispositions de la CCN du 15 mars 1966, voire même à s’en éloigner radicalement.

L’enjeu poursuivi par le présent accord collectif tend à repenser la cohérence des organisations entre elles, tout en prenant en compte le particularisme des établissements et services. Les interventions doivent en effet être construites selon les activités et les besoins des personnes accompagnées. 

Dans ce contexte, soucieuses de préserver les avantages supplémentaires ainsi accordés et d’instituer un socle conventionnel unique adapté à l’activité poursuivie par l’Association, les parties conviennent expressément que le présent accord collectif d’entreprise emporte, à compter de son entrée en vigueur, dénonciation de l’usage consistant en l’application volontaire et facultative de l’ensemble des dispositions issues de la convention collective du 15 mars 1966. 

Le présent accord collectif a donc vocation à définir, par la mise en place d’un seul et unique socle de référence, le statut collectif applicable à l’ensemble des personnels de l’Association, tous établissements et services confondus. Par conséquent, le présent accord collectif met fin à l’application volontaire de la CCN du 15 mars 1966 : il annule et remplace l’ensemble des dispositions issues de l’usage précité et dont le présent accord emporte dénonciation ferme et définitive.

Le présent accord collectif poursuit par ailleurs une démarche d’unité et de clarification, autour d’un seul
et unique texte de référence relatif au statut collectif des personnels. Sont ainsi fixées des règles adaptées
de gestion du personnel, des règles collectives pour l’application du droit du travail, ainsi qu’une classification propre des métiers qui sont exercés.

Dans ce cadre, outre la dénonciation de la convention collective du 15 mars 1966, le présent accord annule et remplace, dans leur intégralité, toutes les dispositions issues de l’accord collectif d’entreprise relatif
à l’aménagement du temps de travail du 29 octobre 2010 ainsi que l’ensemble de ses avenants ultérieurs. Cette substitution est opérée afin de tenir compte des modifications législatives intervenues en matière d’organisation et de durée du travail, étant rappelé que l’accord précité du 29 octobre 2010 a été signé, pour sa part, dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.
Par ailleurs, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, tous les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques, ayant le même objet que le présent accord prendront alors automatiquement fin.
De même, le présent accord annule et remplace, dans leur intégralité, toutes les dispositions des accords collectifs d’entreprise ayant le même objet que le présent accord. 
Sans que cette liste ne soit limitative, sont notamment concernés par cette substitution totale, les avantages énumérés dans les différents protocoles d’accord (initial et ses avenants) relatifs, selon la dénomination usitée, aux « avantages accordés hors convention collective ». 
Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions offertes par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, modifiée par la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 puis par l’ordonnance MACRON du 22 septembre 2017
n°2017-1385, ce afin de créer un cadre simple et cohérent qui préserve à la fois la qualité de prise en charge des personnes accompagnées et la qualité de vie des salariés. 

Dans ce contexte, pour toutes les matières non traitées par le présent accord collectif, et sauf exception expressément visée, il sera exclusivement fait application des dispositions prévues par le Code du travail,
c’est-à-dire celles relevant :
De l’ordre public absolu, insusceptible de dérogation,
des règles supplétives, c’est-à-dire celles applicables à défaut d’accord collectif dérogatoire.
Les régimes de protection sociale complémentaires (frais de santé et prévoyance) sont mis en place, pour leur part, par voie unilatérale.
En conséquence, en sus du consensus intervenu sur les termes du présent préambule, les parties conviennent, d’un commun accord, ce qui suit :


Dispositions générales

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, modifiée en dernier lieu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels. Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 n°2017-1385.

Dans ce cadre, le présent accord met fin à l’application facultative de la CCN du 15 mars 1966, ès qualité d’usage d’entreprise. D’une manière générale, il annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnelles citées en préambule, lequel est partie intégrante au présent accord négocié, ainsi que toutes les dispositions contraires des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux existants au sein de l’Association et ayant le même objet que le présent accord.

Il exclut par ailleurs l’application de toute disposition conventionnelle de branche ayant le même objet.

Champ d’application

Les dispositions suivantes s’appliquent à l’ensemble des salariés des unités, services et établissements actuels et futurs de l’Association, employés en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps plein et à temps partiel.

Il est expressément entendu que cet accord est applicable à tous les établissements et services, qui viendraient à être intégrés ou à être créés par l’Association.

Pour le personnel à temps partiel, les dispositions contenues dans cet accord sont appliquées au prorata temporis, pour toutes les matières où la Loi autorise un tel prorata. En particulier, compte tenu de la durée
de leur travail et de leur ancienneté, leur rémunération est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi équivalent à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés à temps partiel comme pour ceux à temps complet.


Liberté d’opinion, droit syndical, représentation du personnel

L’exercice du droit syndical est reconnu et s’effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.

Liberté d’opinion

L’association reconnait le droit pour tous de s’associer et d’agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.

L’association s’engage :

À ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non
à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales.

Elle s’engage également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.

Les salariés s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions du personnel, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n’appartenir à aucun syndicat.

Communication syndicale

L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage
et distincts de ceux qui sont affectés aux communications des représentants élus du personnel.

Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au directeur général simultanément
à l’affichage.

Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux personnels de l’association, dans l’enceinte de celle-ci, aux heures d’entrée et de sortie du travail.

Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l’étude et la défense
des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ou diffamatoire.

La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’association.

Représentation élue du personnel

La représentation des salariés, par l’intermédiaire des instances légalement instituées (délégués du personnel ou comité social économique à venir) est réglée par les dispositions législatives en vigueur.


Recrutement du personnel

Non-discrimination – Egalité professionnelle – Egalité de traitement

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre
les discriminations, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail dans le cadre légal, en raison de son état de santé ou de son handicap.
L’association s’engage à respecter les dispositions législatives relatives à l’égalité professionnelle entre
les hommes et les femmes et s’interdit en conséquence de prendre des décisions contraires concernant
les relations de travail notamment l’emploi, la rémunération et l’exécution du contrat de travail.


Constitution du dossier d’embauche

Le salarié devra justifier de son identité et de ses qualifications professionnelles, références, expériences professionnelles, titres ou diplômes.

Contrat de travail à durée indéterminée – Période d’essai

Tout engagement verbal sera confirmé à l’intéressé, dans un délai maximal de huit jours par une promesse d’embauche précisant :

Date d’embauche,
fonction,
qualification professionnelle,
coefficient,
montant du salaire mensuel brut et autres éléments éventuels de rémunération,
lieux d’exécution du travail,
période d’essai,
durée du travail,
type de régime de retraite complémentaire et prévoyance ainsi que le taux et la répartition
des cotisations.

Il sera remis à tout personnel au moment de son engagement un contrat de travail écrit comportant
les indications précitées.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences d’un salarié dans son travail et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le contrat de travail (ou la lettre d’engagement) indique la durée de la période d’essai.

Cette durée est en fonction de la classification du salarié :

La période d’essai est de deux mois pour les employés et ouvriers,
la période d’essai est de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
la période d’essai est de quatre mois pour les cadres.

Au cours de cette période, le contrat pourra prendre fin à la volonté de l'une ou l'autre des parties,
sans indemnité, et moyennant le respect du délai de prévenance fixé par les dispositions légales, dont la durée est fonction de l’ancienneté dans l’association Essor 93.

Lorsque le contrat de travail est rompu durant la période d’essai par l’employeur, celui-ci est tenu au respect du délai de prévenance : 

24 heures si la durée de présence dans l’association est inférieure à huit jours,
48 heures de 8 jours à 1 mois de présence,
2 semaines entre 1 mois et 3 mois de présence,
1 mois au-delà de 3 mois de présence.




Lorsque le contrat de travail est rompu durant la période d’essai par le salarié, celui-ci est tenu au respect
du délai de prévenance prévu par les conditions légales :

24 heures si la durée de présence dans l’association est inférieure à 8 jours,
48 heures au-delà.

La période d’essai s’entend de travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit
le motif entraînera une prolongation de la période d’essai d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Contrat de travail à durée déterminée

Le recrutement par contrat à durée déterminée est effectué au titre des dispositions légales destinées
à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi (article L1242-3 du code du travail).
En dehors de ce cas, le recrutement par contrat à durée déterminée se fait conformément aux dispositions légales en vigueur.
Dès le début de son contrat de travail, le personnel en contrat à durée déterminée bénéficie des dispositions du présent statut.

À la fin de son contrat de travail à durée déterminée, le salarié perçoit l’indemnité de fin de contrat aux conditions fixées par la législation (notamment cette indemnité n’est pas due si un CDI est proposé en continuité du CDD et également en cas d’embauche en CDI en continuité du CDD).

Classement fonctionnel

Il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions
suivantes :

Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté dans la fonction dans sa totalité,
recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans
des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des deux tiers de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.

Seuls les services accomplis après l’obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération.

Lieux d’exécution du travail – Secteur géographique d’intervention

Le personnel est susceptible de travailler sur l’ensemble des lieux d’exécution du travail de l’association dans le secteur géographique d’intervention.

Au jour des présentes, le secteur géographique d’intervention est prioritairement celui du département
de Seine-Saint-Denis et des départements de l’Ile de France.

Le contrat de travail des salariés intégrera une clause de mobilité. Le périmètre prioritaire susvisé est susceptible d’extension et/ou de modification selon les intérêts légitimes de l’Association.
Visites médicales
Les visites auprès du service de santé au travail sont obligatoires, elles se nomment visites d’information
et de prévention.
Elles doivent être réalisées selon la périodicité suivante :

Dans les trois mois suivants l’embauche pour la visite d’information, sauf statuts particuliers prévus par le code du travail. A Essor 93, elle sera en principe réalisée avant la fin de la période d’essai, sous réserves des disponibilités du service de santé au travail,
selon la périodicité applicable à la situation du salarié en fonction de la législation en vigueur et décidée par le service de santé au travail,
lors de la reprise du travail (après congé de maternité, absence pour cause de maladie professionnelle, absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel).


Rupture du contrat de travail
Préavis

Le contrat de travail peut être rompu, en dehors de la période d’essai, dans le cadre des procédures suivantes :

Démission,
licenciement,
départ à la retraite,
rupture conventionnelle.

Après la période d’essai, le délai congé pour les catégories de salariés employés, agents de maîtrise est fixé comme suit :

Un mois, en cas de démission,
deux mois, en cas de licenciement.

Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié ou démissionnaire bénéficie de deux heures par jour de travail ou d’une journée entière par semaine de travail, pour la recherche d’un emploi.
Lorsqu’il s’agit d’un licenciement, ces heures sont rémunérées.

Pour les cadres et les directeurs généraux :

Après la période d’essai et jusqu’à deux années d’ancienneté ininterrompue, le délai congé est fixé comme suit :

Deux mois, en cas de démission,
quatre mois, en cas de licenciement.


Qui comptent plus de deux années d’ancienneté ininterrompue au service de l’association Essor 93, le délai congé est fixé comme suit :

Trois mois, en cas de démission,
six mois, en cas de licenciement.

Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
La rupture conventionnelle est exclusive de préavis.

Indemnité de rupture

Indemnité de licenciement

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, la formule la plus avantageuse :

Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la rupture du contrat,
soit le 1/3 des 3 derniers mois (dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de présence).

Pour les salariés non cadres 

Le salarié licencié, alors qu’il compte deux ans d’ancienneté ininterrompue au service de l’association
Essor 93, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement (distincte de l’indemnité
de préavis) égale à une somme calculée sur la base d’un demi - mois de salaire par année d’ancienneté, étant précisé que ladite indemnité de licenciement ne saurait dépasser une somme égale à 6 mois de salaire.

Pour les salariés cadres 

Le cadre licencié qui compte plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue (en qualité de cadre ou de non cadre) au service de l’association Essor 93, a droit, sauf en cas de licenciement pour faute grave ou lourde,
à une indemnité de licenciement distincte du préavis et égale à :

Un demi - mois par année de service en qualité de non cadre, l’indemnité perçue à ce titre ne pouvant dépasser six mois de salaire,
un mois par année de service en qualité de cadre, l’indemnité perçue à ce titre de non-cadre
et de cadre ne pouvant dépasser au total douze mois de salaire.

Pour les cadres directeurs généraux et directeurs, l’indemnité de licenciement (non cadre et cadre) ne pourra dépasser un montant égal à dix-huit mois de salaire.

Dans tous les cas, l’application du barème conventionnel propre à l’indemnité de licenciement ne saurait être moins favorable que l’application du barème légal applicable en la matière.



Indemnité de départ en retraite

Tout salarié permanent cessant ses fonctions pour départ en retraite bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant sera fixé à :

Un demi-mois de salaire par année d’ancienneté, n’excédant pas à 18 mois de salaire.

Indemnité de rupture conventionnelle

Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle est égal au montant de l’indemnité légale
de licenciement ou, s’il est plus favorable, au montant de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 2.1
du titre VI du présent statut.

Portabilité prévoyance et mutuelle 

Tout salarié bénéficiera du maintien des garanties « santé » et « couverture prévoyance » suivant les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale.

Au jour des présentes, et sous réserve des modifications susceptibles d’être apportées par le pouvoir législatif et réglementaires, ces conditions sont aujourd’hui prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité sociale :

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail
et pendant une durée égale à la période d’indemnisation du chômage, dans la limite de la durée
du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs au sein de l’association. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie
au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois,
le maintien des garanties « santé » et « couverture prévoyance » est conditionné à sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, 
le bénéfice du maintien des garanties est subordonné à la condition que les droits à remboursements complémentaires aient été ouverts au sein de l’association,
les garanties maintenues au bénéfice de l’ancien salarié sont celles en vigueur dans l’association,
le maintien des garanties ne peut conduire le salarié à percevoir des indemnités d’un montant supérieur à celui des allocations chômages qu’il aurait perçu au titre de la même période,
le salarié justifie auprès de l’organisme assureur, à l’ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « santé »
et « couverture prévoyance »,
L’employeur signale le maintien de ces garanties dans le certificat de travail et informe l’organisme assureur de la cessation du contrat de travail.


Durée du travail et Aménagement du Temps de Travail
Le présent titre a pour objet de permettre aux salariés, hors cadres dits « autonomes » et salariés non cadres relevant d’un forfait annuel en jours, employés à temps complet et à temps partiel de pouvoir bénéficier d’un système d’organisation du temps de travail adapté aux contraintes de l’activité de l’association et de recourir au mode d’aménagement unique du temps de travail instauré par la loi du 20 août 2008 et aujourd’hui prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

De même, les missions spécifiques de certains salariés de l’Association nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière, à savoir : les conventions de forfait en jours, dans le cadre des articles L.3121-63 et suivants du Code du travail.

Les parties au présent accord entendent confirmer le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail au profit de certaines catégories de salariés cadres dont l’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions rend difficile la mesure précise du temps de travail qu’ils exercent. De même, les parties entendent étendre le forfait annuel en jour à certains salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour les personnels susvisés, le choix d’aménagement porte ainsi sur la mise en place de conventions de forfait annuel en jours conformément aux articles susvisés du Code du travail.

Les parties entendent rappeler que les contraintes d’organisation du temps de travail tiennent à l’activité
de l’association et aux fonctions occupées, aux contrats de travail et aux fiches de poste qui y sont annexées.

Mode d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres

Le mode d’aménagement retenu pour les personnels non cadres de l’association est celui de l’article
L 3122 – 1 et suivants du code du travail.
Au regard des besoins des services, la durée du travail sera répartie sur un cycle de 4 semaines pour une durée de 140 heures, soit une moyenne de 35 heures hebdomadaires.
Au cours de ce cycle de 4 semaines, si la moyenne hebdomadaire ne dépasse pas les 35 heures, aucune heure supplémentaire ne sera due au salarié.

La durée effective de travail au sens de l’article L.3121-10 du Code du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, déployées selon le(s) mode(s) d’aménagement du travail en vigueur au sein de l’association. 
En dehors de toute absence justifiée et/ou programmée, dans le cas où un salarié n’aurait pas atteint le nombre d’heures légales sur un cycle de 4 semaines, soit 140 heures, l’employeur se réserve la possibilité de décompter les heures manquantes sur le bulletin de salaire du mois concerné ou de celui du mois suivant, ou encore, d’exiger expressément après un entretien individuel, que ce salarié effectue dans les deux semaines suivant l’entretien, un rattrapage de ces heures manquantes.

Horaires de Travail

Pour les salariés soumis à des horaires collectifs de travail, ceux-ci sont affichés sur le tableau de service précisant la répartition des jours et horaires de travail.
Toute modification dans la répartition initialement prévue des horaires et jours de travail donne lieu
à une rectification du tableau de service.

Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail

Dispositions communes - Personnel concerné :

Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, employés à temps plein et à temps partiel, à l’exclusion des cadres et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours (cf. sous titre 19 du titre VII).

Ce mode d’aménagement est également applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée ainsi qu’aux personnels intérimaires, dont la durée du contrat (de travail ou de mission) avec ou sans renouvellement couvre, a minima, quatre semaines consécutives.

Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés sous contrat à durée indéterminée et déterminée sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen rémunéré stipulé au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli. Pour les mois civils incomplets (entrée sortie en cours de mois), la rémunération sera calculée sur la base du nombre d’heures réellement accomplies. 
En cas d’absences non rémunérées, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

Dans le cas d’une absence pour maladie ou pour maternité, le compte d’heures pour cette période d’absence, même si celle-ci ne représente pas du temps de travail effectif, sera calculé en fonction des heures planifiées que le salarié aurait dû effectuer.

Programme indicatif prévisionnel de la répartition du temps de travail

Pour chaque établissement et/ou service et/ou équipe, la programmation indicative de la répartition du temps de travail fait l’objet d’une planification par période de 4 semaines. Cette planification fait l’objet d’un affichage et précise, pour chaque semaine, l'horaire de travail et la répartition de la durée du travail.

Cette planification prévisionnelle, opérée par voie d’affichage, pourra naturellement intégrer des horaires individuels compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge. 

L’affichage de la programmation sera réalisé au moins 7 jours avant le 1er jour d’exécution de chaque période de 2 semaines. 

Ces modalités s’appliquent à l’ensemble des salariés intégrés au présent dispositif. En d’autres termes, les horaires de travail des salariés à temps partiel et à temps complet leur sont communiqués dans les mêmes conditions.



 « Esprit » de conception des plannings de travail 

La planification des horaires de travail pourra intégrer, dans son principe, des rythmes habituels de travail ou « roulements ». Ces derniers varient en fonction des établissements, des services et des catégories professionnelles.

Ces rythmes habituels de travail ou « roulements » permettent aux salariés d’avoir un repère dans le suivi
de leur emploi du temps. Ces rythmes habituels de travail ou « roulements », une fois arrêtés par l’employeur, ont vocation à être appliqués, dans leur principe, pour l’année de référence. Par nature, ils sont néanmoins soumis à variation ponctuelle dès qu’un élément du service (activité, transfert, formation, absence, etc.) est de nature à modifier les besoins de la prise en charge des usagers, les nécessités de fonctionnement d’un service au regard de son activité (comptable, administratif, etc.) ou encore, à titre d’exemple, le taux de présence des salariés (effectif requis à minima). 

De même, le positionnement de jours non travaillés (ou demi-journées) inhérents à l’organisation
pluri-hebdomadaire du temps de travail et aux fluctuations de l’activité, est susceptible de modifier, de manière ponctuelle, les roulements-type. 

En cours d’année de référence, ces rythmes habituels de travail ou « roulements » pourront par ailleurs faire l’objet d’une modification pérenne, notamment motivée par les besoins de l’activité ou encore
une réorganisation des horaires de travail d’un établissement, d’un service ou d’un atelier.

Il est entendu que ces rythmes habituels de travail ou « roulements » peuvent être collectifs ou individuels, selon que les salariés concernés sont ou non intégrés à un même horaire collectif.

En synthèse, ces rythmes habituels de travail peuvent être conçus sur la base d’un horaire supérieur à 35 heures de travail effectif par semaine, de sorte que les heures accomplies, une semaine donnée, au-delà de 35 heures seront compensées par des journées ou demi-journées non travaillées qui doivent être prises avant le terme de la période pluri-hebdomadaire retenue. Par ailleurs, et pour les personnels qui seraient concernés par la fixation d’un horaire hebdomadaire à 35 heures de travail effectif, l’organisation
pluri-hebdomadaire conduit à leur appliquer ces mêmes modalités de compensation, notamment en cas de dépassement de leur durée habituelle de travail une semaine donnée. L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est parfaitement compatible avec la fixation d’un horaire « habituel » à 35 heures par semaine.

Délais de prévenance et changement d’horaires de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel

Suite à l’affichage de la programmation indicative et au cours de sa mise en œuvre, il est expressément prévu que cette programmation pourra être modifiée dans un délai minimal de :

Sept jours calendaires pour les salariés à temps complet,
sept jours ouvrés pour les salariés à temps partiel.

Sauf les cas d'urgence cités ci-dessous :

En cas d’urgence, caractérisée notamment par le remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels, ou par l’activation de plans d’urgence, le délai de prévenance sera ramené 1 jour calendaire pour les salariés à temps complet et à 3 jours ouvrés pour les salariés à temps partiel,

en cas de changement de poste sur la journée ou de modification d’horaire à la demande de la Direction, l’accord du salarié sera automatiquement requis.

Pour les salariés à temps partiel, les parties entendent définir, dans le cadre du présent accord, les cas dans lesquels une modification de la programmation annuelle indicative est susceptible d’intervenir. 

Les hypothèses sont les suivantes :

Absence d’un ou plusieurs salariés et que l’absence soit ou non prévisible,
réunions institutionnelles et/ou d’équipe,
surcroît temporaire d’activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
réorganisation des horaires collectifs de l’établissement, du service,
changement d’équipe, de service ou de groupe,
évènements en lien avec la vie associative,
temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur,
activation de plans d’urgence (type plan bleu ou alerte sanitaire ou climatique…),
modification des rythmes habituels de travail ou des roulements-type,
positionnement, au cours de l’année de référence, d’heures de non-travail en lien avec des horaires accomplis au-delà de la programmation indicative annuelle.

Il sera naturellement tenu compte de la situation des salariés multi-employeurs.

En cas de modification de la programmation indicative, les salariés à temps complet et à temps partiel seront informés par voie d’affichage, réalisé dans le respect des délais visés ci-avant.

Pour les salariés à temps partiel, ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous
les jours ouvrables de la semaine et toutes plages horaires, sans restriction.

Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours avant la prise d’effet
de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : 

Les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmé sur la période ouvre droit à
un repos compensateur de 10 %.
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les modes d’aménagement du temps de travail tels que définis ci-dessus. En pareil cas, le contrat de travail du salarié ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail appréciée dans le cadre de la période pluri-hebdomadaire retenue par le présent accord.

Période pluri-hebdomadaire retenue

Au regard des besoins recensés, la durée du travail des personnels compris dans le présent
sous-titre 1 est répartie sur une période de 4 semaines.


Durée du travail et repos obligatoires

Pendant les semaines travaillées, la durée minimale de travail hebdomadaire sera de 26 heures et la maximale hebdomadaire de 44 heures. Aucun dépassement horaire au-delà de 140 heures sur la période de 4 semaines ne peut avoir lieu sauf demande spécifique d’un cadre, accord exprès de la Direction ou en cas de force majeure (*). 

(*) Un cas dit de force majeure est un évènement exceptionnel auquel on ne peut faire face. En droit les conditions de la force majeure évoluent au gré de la jurisprudence et de la doctrine.
Traditionnellement, l’évènement doit être « imprévisible, irrésistible et extérieur » pour constituer un cas de force majeure. La force majeure permet une exonération de la responsabilité, c’est-à-dire qu’on écarte la responsabilité qui aurait normalement dû être retenue au vue de la règle du droit applicable, en invoquant les circonstances exceptionnelles qui entourent l’évènement.

Elle s’applique au domaine de la responsabilité contractuelle, délictuelle et quasi-délictuelle, aussi bien en droit privé qu’en droit public.

En cas d’accompagnement spécifique imprévisible inopiné d’un usager par un travailleur social au-delà des horaires ordinaires sans avoir eu la possibilité d’en informe sa hiérarchie. (Exemple accompagnement aux urgences médicales, au commissariat de police …).

Dans ces trois cas, il y a application de la législation en vigueur concernant les heures supplémentaires.
Ces dernières sont alors majorées et récupérées ou payées selon le choix du salarié.

La durée quotidienne de travail effectif est de 10 heures maximum.

L’amplitude du travail est de 13 heures maximum (sauf pour les temps partiels dans les conditions évoquées ci-après).

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

Le repos quotidien entre 2 journées de travail ne peut être inférieur à 11 heures.

La durée quotidienne du travail peut être continue ou discontinue.

En cas de travail discontinu, quand la nature de l’activité l’exige, cette durée peut compter trois séquences
de travail d’une durée minimum de 2 heures.

En cas de journée continue imposée par l’employeur, le temps de pause consacré au repas est de ½ heure et est rémunéré comme temps de travail.

Le repos hebdomadaire est fixé à deux jours dont au moins un et demi consécutif et au minimum
deux dimanches pour quatre semaines.

Toutefois, pour les personnels éducatifs ou soignants prenant en charge les usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.

En cas de fractionnement des deux jours de repos hebdomadaire, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.

On entend par anomalie de rythme de travail, un horaire comprenant les deux sujétions suivantes :

Des horaires irréguliers selon les jours ou selon les semaines incluant des services de soirée et/ou
de nuit,
des repos hebdomadaires accordés de façon irrégulière selon les semaines.

Dispositions applicables aux salariés à temps complet

Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre de la période pluri-hebdomadaire retenue, soit 140 heures
(35h x 4 semaines).

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précité constituent des heures supplémentaires.

Ce seuil a un caractère collectif et ne peut être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit
la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif.

Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant
de base au décompte des heures supplémentaires.

L’accomplissement d’heures supplémentaires suppose que les caractéristiques d’un travail commandé soient réunies. L’accord préalable et exprès de la hiérarchie est ainsi requis, sauf cas d’urgence et/ou de force majeure. En cas d’urgence et/ou de force majeure, la hiérarchie (supérieur direct ou Direction) doit être informée, par tout moyen, concomitamment à l’accomplissement des heures excédentaires.
La qualification d’heures supplémentaires sera ou non délivrée par la hiérarchie, selon que les caractères d’urgence et/ou de force majeure sont ou non réunies.

 Régime des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu prioritairement à repos compensateur équivalent majoré dans les conditions légales. À défaut, elles sont rémunérées conformément aux dispositions légales.
Le repos compensateur se substitue au paiement des heures supplémentaires.

Le salarié est informé de ses droits au repos compensateur par une annexe à son bulletin de paye.

Dès que le crédit du salarié atteint 7 heures, le droit au repos doit être pris dans les 2 mois après son ouverture, dans les conditions prévues à l’article D. 3171-11 du code du travail.

Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.
Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié formule sa demande de prise de repos au moins quinze jours à l’avance, en précisant la date et
la durée du repos.

L’association s’engage à lui répondre dans les 7 jours suivants la réception de la demande et ne peut différer le repos qu’en raison d’impératifs liés au fonctionnement du service et après consultation des délégués du personnel et à l’avenir du CSE (comité social et économique).

Dans ce cas, l’association proposera au salarié une autre date pour la prise du repos, à l’intérieur du délai
de 2 mois après son ouverture.

Lorsque des impératifs de fonctionnement empêchent des salariés de prendre simultanément leur repos,
il sera appliqué un ordre de priorité prenant en compte :

Les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté.

Les contreparties en repos ne sont pas assimilées à une période de travail effectif pour le décompte de la durée du travail. Elles constituent cependant un temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et les droits que le salarié tient de son ancienneté. Elles n'entraînent aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. L’indemnité versée a le caractère de salaire.

 Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 110 heures par année de référence et par salarié.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, appelé repos compensateur obligatoire. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent. 

Les caractéristiques et les modalités de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont identiques à celles prévues précédemment à l’article 11.
 
Dispositions relatives aux salariés à temps partiel

Durée du travail des salariés à temps partiel

L’horaire à temps partiel est l’horaire inférieur à 35 heures. La durée légale minimale est de 24 heures sauf dérogation prévue par la loi.

La durée de travail des salariés à temps partiel est organisée sur une période de 4 semaines, à l’instar des modalités d’organisation prévues pour les salariés à temps complet. 

La durée moyenne de référence est ainsi calculée dans le cadre de la période pluri-hebdomadaire retenue, soit sur 4 semaines consécutives. Dans tous les cas, la durée de travail des salariés à temps partiel devra toujours demeurer inférieure à la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre de la période pluri-hebdomadaire retenue, soit 140 heures (35h x 4 semaines).

Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

Ces règles sont définies par les dispositions des articles 2,3,4,5,6,7,8 et 9 du sous-titre I du présent titre. 

Heures complémentaires

Le volume d'heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel sur la période de référence définie, soit 4 semaines, est porté à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail de référence prévue dans son contrat.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux règles légales. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée travail définie pour un salarié travaillant à temps plein.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Egalité des droits

Les salariés concernés par le présent accord bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet
et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Période minimale de travail continu

La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures. 

Interruption d’activité

Il ne peut intervenir que deux interruptions d’activité non rémunérée au cours d’une même journée. La durée de l’interruption entre deux prises de service peut être supérieure à 2 heures.

En contrepartie, l’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 11 heures et les horaires de travail seront regroupés selon des journées ou demi-journées complètes de travail et/ou régulières.

Forfait annuel en jours

Il est prévu pour le personnel défini à l’article 19.1 du présent sous titre du présent accord,
la conclusion de conventions de forfait annuel en jours en application des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

La période annuelle de référence est l’année civile qui débute le 01 janvier d’une année pour se terminer
le 31 décembre de l’année en cours.

Personnel concerné 

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Principe du forfait 

Les cadres et personnels concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec eux.

Cette convention énumérera :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
les modalités de décompte des journées de travail et de repos,
la rémunération correspondante,
le bénéfice à minima d’un entretien annuel.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat
du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

En cas de refus du forfait annuel en jours, le salarié sera alors employé dans le cadre du sous-titre 1 du présent titre VII.

Nombre de jours travaillés dans l’année

Légalement, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé au maximum à 218, journée de solidarité incluse pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés. De même, le nombre de jours de repos, accordés dans ce cadre, est susceptible de variation selon le nombre de jours fériés chômés,
c’est-à-dire selon tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l’année.

Dans le cadre du présent accord, la période annuelle de référence est l’année civile, courant du 1er janvier d’une année au 31 décembre de la même année.


Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 181 jours pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés :

365 - 25 jours ouvrés de congés payés - 11 jours fériés - 104 jours de repos hebdomadaires - 18 jours ouvrés de congés trimestriels – 8 jours ouvrés de congés flottants – 18 jours de repos octroyés dans le cadre du forfait annuel en jours = 181 jours travaillés par an.

Le nombre de jours travaillés retenu est fixé à 181 jours. La journée de solidarité est offerte aux personnels
de l’Association.

Cela étant, les congés supplémentaires d’ancienneté prévus par le présent accord augmentent d’autant
le nombre de jours de congés et diminuent d’autant le plafond maximum de jours travaillés qui en découle pour les salariés concernés.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congé l’année N, (entrée en cours de période, congé sans solde…), le nombre de jours de travail de l’année N+1 sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Par accord entre la Direction et un salarié au forfait annuel en jours, ou en application directe d’un droit des salariés (exemple : congé parental d’éducation …), il est possible d’opérer une réduction du temps de travail individuel, en prévoyant un nombre annuel de jours travaillés en dessous du nombre annuel de jours travaillés défini au présent article. Un accord au contrat de travail sera alors conclu entre les parties au contrat afin de fixer le nombre de jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle, de forfaits portant sur un nombre de jours déterminé. (Par exemple, dans le cadre d’un travail réduit à 80%, le nombre de jours travaillés dans l’année sera proratisé à hauteur de 145 jours (correspondant à 80% de 181 jours).

Modalités de décompte et de suivi du temps de travail

Décompte 

Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver
la santé et sécurité des travailleurs. Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dit autonomes, il a été convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait jours.

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail,
et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail,
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20
et L. 3121-22 du Code du travail.

Système auto-déclaratif

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation
au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié renseignera un formulaire interne de gestion du temps de travail en indiquant chaque mois, le nombre et la date des journées de travail réalisées, le positionnement et la qualification des journées de repos, le respect ou non du repos quotidien et de l’amplitude ainsi que les raisons de ce
non-respect.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :

Repos hebdomadaire (RH), 
congés payés (CP),
congé d’ancienneté (CA)
jours fériés chômés (JF),
repos liés au forfait (RF),
congés flottants (CF),
congés trimestriels (CT).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Le salarié mentionnera à cet effet toute difficulté liée au respect de ces obligations et tout dépassement éventuel des limites imposées par les textes et le présent accord.

Ce document de suivi sera ainsi établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur. Ce décompte auto déclaratif mensuel sera signé par le salarié concerné puis transmis dans les 8 jours du mois suivant à son responsable hiérarchique, ce qui permettra à l’employeur d’assurer effectivement un suivi régulier de l’organisation et de la charge du travail du salarié.

Au moment de la remise du document déclaratif, le salarié a, aussi, la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail.

Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il établisse pour chaque trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée : en distinguant les journées.

De travail,
de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :

Les impératifs liés à la réalisation de sa mission,
le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’association,
les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communique 15 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel à son responsable hiérarchique afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié
de ses éventuelles observations. 

Ce dernier invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé,
risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude
ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates.

Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer à l’initiative
du salarié, et éventuellement de l’employeur, au regard des impératifs attachés aux missions du salarié. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

Temps de repos et amplitude

Temps de repos

Les salariés concernés par le forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximum quotidiennes
et hebdomadaires.

Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires tels que prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif de 11 heures,
du repos hebdomadaire prévu par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Il est rappelé qu’en aucun cas le salarié ne doit être conduit à travailler plus de six jours au cours d’une même semaine et que le repos hebdomadaire doit inclure, en principe, le dimanche.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Droit au repos

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, il sera en tout état de cause interdit aux salariés visés par
le présent accord de travailler entre 21h30 et 8h30 pour garantir leur droit à repos quotidien minimal de 11 heures consécutives. L’association sera ainsi fermée pendant cette plage horaire ainsi que les week-ends du vendredi soir 21h30 au lundi matin 8h30.

En conséquence et sauf circonstances exceptionnelles, l’utilisation d’outils informatiques portables,
les connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques et plus généralement, de tous moyens et outils de communication sont interdites durant ces mêmes plages horaires. 

Amplitude

Le salarié en forfait-jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et devra, en tout état de cause, respecter une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures et minimale de 4 heures. 

Les limites ainsi fixées ne constituent qu’une amplitude maximale et minimale de la journée de travail et n’ont pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à la limite maximale. 

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par
la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des plannings prévisionnels,
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée,
la tenue des entretiens périodiques.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les décomptes déclaratifs mis en place par le présent accord. Ainsi, chaque mois, la hiérarchie contrôle et vise le formulaire de gestion du temps de travail.

À cette occasion, en cas de constat d’une quelconque difficulté, un entretien entre le salarié et le supérieur hiérarchique aura lieu afin de définir les actions à respecter. 

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Il est précisé que la réitération des difficultés constatées pourra conduire éventuellement l’employeur à user de son pouvoir disciplinaire.

De plus, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels ou de charge de travail,
le salarié a le devoir d’alerter son supérieur hiérarchique, qui recevra le salarié et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l’organisation adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Modalités de communication entre le salarié et l’association

Entretiens périodiques

Un entretien trimestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son supérieur hiérarchique. 

L’entretien aborde :

La charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées,
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’association,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Sauf demande expresse, préalable et écrite du salarié, la question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien trimestriel, chaque salarié pourra demander l’organisation de 2 entretien(s),
par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 


Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété, en tout état de cause, par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des différents entretiens, qui se tiennent, de manière formelle et informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Devoir d’alerte 

En complément de ces rendez-vous périodiques, le salarié dispose d’un droit d’alerte de sa hiérarchie, droit qui doit également se concevoir comme un devoir de prendre soin de sa santé au travail. 

Ainsi, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :

Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail,
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée,
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées,
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie
de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 


Arrivée et départ en cours de période de référence
Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination
du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’association et la fin de la période
de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que les droits à congés supérieurs dont bénéficient les salariés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer,
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Départ en cours d’année

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que
le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Traitement de l’absence

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Les absences non rémunérées d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).


Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il convient de préciser les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés de l’association.

Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de son temps habituel de travail, tout salarié de l’association bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie).

Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera,  pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’association.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’association en dehors de ses horaires de travail.

Utilisation raisonnée des outils numériques

L’association souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication  excessive de communication hors temps de travail.

Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’association sont encouragés à utiliser la fonction
« d’envoi différé » des courriers électroniques.


Formation et sensibilisation

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’association.


Les astreintes
Dans un souci d’assurer pleinement la sécurité des personnes et des biens au sein de l’Association et au sein des établissements membres et afin de faire face aux urgences survenant la nuit et/ou en cours de week-end, il a été arrêté ce qui suit :

Définition des astreintes 

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l’association. 

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. 

L’intervention correspond au temps de travail effectué pour le compte de l’association durant la période d’astreinte. L’intervention et, le cas échéant, le temps de trajet aller et retour entre le domicile et le lieu de travail sont considérés comme un temps de travail effectif et donne lieu à rémunération ou récupération
du temps de travail.

Pour les salariés soumis à un aménagement horaire de leur temps de travail, l’intervention est rémunérée sur la base de leur taux horaire au regard de la durée de l’intervention.

Pour les cadres et les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, le temps d’intervention (incluant le temps de trajet) en cours d’astreinte est décompté de la manière suivante :

Une demi-journée sera décomptée du forfait annuel pour les interventions inférieures ou égales
à 5 heures,
une journée sera décomptée du forfait annuel pour les interventions supérieures à 5 heures.

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées minimales
de repos quotidien et hebdomadaire.


Personnels visés

Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte. Sont principalement concernés les catégories de personnels suivantes :

Cadres de directions,
cadres pédagogiques,
cadres techniques,
agents techniques.

Cette liste n’est pas exhaustive. Elle pourra être modifiée en tant que de besoin.

Organisation des astreintes 

Les astreintes sont effectuées par roulement du lundi à 18 heures au lundi à 7 heures. En principe, et sauf nécessité particulière, les astreintes sont effectuées par semaine entière, entendue au sens de 7 jours calendaires consécutifs.

Le nombre de salariés appelés à participer aux astreintes fixe la périodicité du roulement. Cette périodicité sera donc modifiée en fonction de l’évolution du nombre de personnes assurant des astreintes.

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par deux salariés seulement, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes dans l'année par salarié.

Les astreintes ne peuvent pas être réalisées pendant les congés légaux et conventionnels ainsi que pendant
les jours de repos pour les salariés soumis à un forfait annuel.

Programmation 

La programmation individuelle des astreintes est établie un mois à l’avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.

Information des salariés 

En fin de mois, un document récapitulatif sera remis à chaque salarié assurant des astreintes, indiquant
le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Compensation des astreintes

La compensation financière des astreintes est assurée comme suit :

Une prime d’astreinte de 100 points par mois sur 12 mois est accordée à chaque salarié assujetti
à astreinte quelles que soient le nombre d’astreintes effectuées dans l’année.

La notion de semaine complète s’entend comme une période de 7 jours consécutifs.

Dans tous les cas, le bénéfice d'un avantage en nature logement ou le versement d'une indemnité de logement viendra en déduction de l'indemnité versée en contrepartie de l'astreinte, le logement compensant déjà la disponibilité du salarié.

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif celui-ci sera rémunéré comme tel.
	
Les déplacements inhérents aux astreintes ont la nature d’un temps de travail effectif. Ils sont ainsi décomptés et rémunérés comme tel par l’employeur.


Travail de nuit occasionnel et Travail le dimanche
Travail de nuit occasionnel 

Le travail de nuit est défini dans les limites suivantes :

Doit être considéré comme tel, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures, commençant au plus tôt à 21 heures et s’achevant au plus tard à 7 heures code du travail article L3122-2 et L3122-15.

L’association est amenée à recourir occasionnellement au travail de nuit du fait de ses missions ponctuelles liées à des évènements particuliers (notamment : lors de séjours). Les salariés de l’association travaillant occasionnellement de nuit, concernant les catégories suivantes : salariés du service culture sport et loisirs
et pédagogique, ne répondent pas à la définition légale des travailleurs de nuit et ne se voient donc pas appliquer les dispositions spécifiques du code du travail ou celles prévues par la branche.

La plage horaire du travail de nuit s’étend sur une période de 9 heures en continue. La plage retenue est fixée de 22h à 7h.

L’association accorde aux salariés travaillant occasionnellement de nuit une contrepartie, sous forme d’un repos compensateur égal au nombre d’heures de travail de nuit ou de soirée effectif (réalisées entre 22 heures et 7 heures du matin majorées de 50 %).

À titre exceptionnel, il sera possible, par accord entre l’employeur et le salarié, de verser une indemnité équivalente en lieu et place de ce repos de compensation.

Travail le dimanche

En cas de dérogation, soit de droit, soit préfectorale, au principe du repos dominical, les salariés bénéficieront d’une indemnité horaire pour travail du dimanche.

Le taux de l’indemnité horaire attribuée pour le travail du dimanche est fixé à deux points par heure de travail effectif.

De manière plus favorable que le code du travail, l’association accorde aux salariés travaillant occasionnellement le dimanche une contrepartie, sous forme d’un repos compensateur égal au nombre d’heures de travail effectif le dimanche majoré de 50 %.




Congés Payés
Ouverture des droits aux congés payés

Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi (2,5) ouvrables ou deux jours zéro huit (2,08) ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt jours de travail (pour tout travail réparti sur 5 jours par semaine).
La durée totale du congé exigible est en principe de 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés. Néanmoins, il sera prolongé de 3 jours ouvrés par période de 5 ans d’ancienneté dans l’association Essor 93 avec un maximum de 18 jours.
Les droits à congés s’acquièrent au 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

Période de travail effectif ou assimilée

Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé : 

Les périodes de congés payés,
le repos compensateur de remplacement pour heures supplémentaires,
les périodes de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, et d'adoption, 
les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution
du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, 
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque,
les absences exceptionnelles prévues pour événements familiaux,
les absences pour maladies non rémunérées d’une durée totale cumulée inférieure à 30 jours, et celles donnant lieu à rémunération par l’employeur dans les conditions prévues au présent accord collectif interne,
les congés exceptionnels rémunérés et absences autorisées,
les absences lors des congés individuels de formation,
les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Prise des congés payés et période de référence

La période de référence pour la prise des congés est du 1er mai au 31 octobre.

La période normale des congés annuels est fixée selon les nécessités du service, et en principe, du 1er mai
au 31 octobre, le personnel ayant toutefois la possibilité de les prendre sur sa demande, à toute autre époque si les nécessités le permettent.

Pour le 1er avril de chaque année, l’état des congés annuels du personnel doit être établi par la direction, après consultation des délégués du personnel, en fonction :

Des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des charges de famille, les salariés ayant des enfants d’âge scolaire ayant priorité pour le choix de leur congé tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents.

Si, par nécessité de service, et après accord du salarié intéressé, le congé annuel doit être accordé en dehors de la période normale, la durée réglementaire en sera obligatoirement prolongée de 4 jours ouvrés.

Maladie et congés payés

Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de ce congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée d’accord entre les parties si les besoins du service l’exigent.

De même, si un salarié est malade au cours de son congé annuel, il sera mis en congé de maladie sur justification par un certificat médical. Sous réserve du contrôle médical auquel l’employeur peut faire procéder à l’adresse obligatoirement indiquée par l’intéressé, le congé payé annuel se trouve interrompu pendant toute la période du congé maladie. À l’expiration du congé maladie, il se retrouvera en position de congé annuel, sa date de reprise normale du travail pouvant alors se trouver avancée par nécessité de service.

Dans ce cas, le reliquat du congé annuel sera reporté à une date ultérieure fixée d’accord entre les parties.

Congés payés et rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, une indemnité compensatrice de congés payés est payée pour les droits acquis et non pris lors de la rupture du contrat de travail.

Congés payés et fractionnement

La cinquième semaine de congés payés peut être prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre.

Toute prise d’une partie du congé principal (4 semaines) en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, vaudra renonciation automatique aux jours supplémentaires pour fractionnement.

Congés trimestriels rémunérés

Sans que le fonctionnement de l’association et des services en soit perturbé, tous les personnels de l’association, en sus des congés payés annuels accordés, ont droit au bénéfice de 6 jours de congés consécutifs non compris les jours fériés et repos hebdomadaires, au cours de chacun des trimestres suivants 1er, 2ème et 4ème.

Ces congés sont acquis à raison de deux jours par mois de travail effectif. En cas absences (arrêt maladie, maternité) ils sont calculés au prorata temporis.

La détermination du droit à ce congé exceptionnel sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au point 1 du titre XI du présent accord collectif interne.

Congé supplémentaire sans solde

Si un salarié demande à prendre un congé supérieur au nombre de jours de congés payés acquis, ces congés supplémentaires n’ouvriront droit à aucune rémunération ou indemnité.



Compte épargne temps
Au préalable, il est rappelé que la mise en place du compte épargne-temps dans l’association ressort d’une décision volontaire de sa part, conformément au préambule de l’accord de branche du 1er avril 1999.

Ouverture et tenue du compte épargne temps

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre à tout salarié de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle. 

Il contribue à une gestion du temps de travail dans une perspective de moyen ou long terme, pour disposer d’un capital temps afin de réaliser un projet, engager une action de formation de longue durée ou anticiper une fin de carrière.

Chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans l’association Essor 93, bénéficie de l’ouverture
d’un compte épargne-temps. 

Nul salarié n’est contraint d’alimenter son compte épargne-temps.
Le compte épargne-temps est alimenté au gré du salarié. Sa validité est celle de la durée du contrat de travail.

Alimentation

Chaque salarié peut affecter, à son initiative, à son compte :

La durée des congés payés annuels excédant 20 jours ouvrés,
les congés conventionnels supplémentaires (Congés trimestriels – congés bonifiés pour ancienneté – ainsi que les repos liés au forfait).

Ce compte peut être alimenté dans la limite de 30 jours ouvrés par an. Cette limite ne s’applique pas pour les salariés assujettis à la servitude d’astreinte pour lesquels la limite sera de 40 jours et ceux âgés de plus de 55 ans pour lesquels aucune limite n’est fixée.

Celui-ci est alimenté par les congés non pris au cours de l’année antérieure, selon la règle suivante : 

Congés annuels légaux au-delà de 25 jours ouvrables et congés supplémentaires pour ancienneté
et autres congés prévus dans le cadre de cet accord collectif avant le 31/05 de l’année en cours,
le salarié informe par écrit l’employeur de son souhait d’alimenter son compte épargne-temps avec la somme des congés acquis non pris qu’il souhaite voir épargnée,
pour les congés trimestriels, ceux-ci seront chaque trimestre soit pris par le salarié, soit épargnés dans le compte épargne-temps suivant la règle interne de prise de congés (soit avant la fin de chaque trimestre). Il est rappelé que les congés trimestriels ne sont pas fractionnables,
pour les jours liés au forfait, compte tenu de l’organisation annuelle du temps de travail
au 31 décembre de chaque année la totalité de ceux-ci peut être épargnée.



Chaque fin d’année l’employeur Essor 93 abondera le compte salarié de 15 % du temps qu’il aura épargné
au cours de l’année écoulée.

Le temps épargné et bonifié lors des années précédentes ne sera pas à nouveau bonifié. 

Il est tenu un compte individuel qui est communiqué par écrit mensuellement au salarié.

Le cumul des jours épargnés dans le compte épargne temps années après années ne peut excéder
120 jours sauf pour les salariés âgés de plus de 55 ans et les cadres supérieurs pour lesquels aucune limite n’est fixée.

Utilisation du compte épargne temps

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour indemniser :

Tout ou partie des congés légaux (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’entreprise), 
des congés de fin de carrière,
tout ou partie de congés pour convenance personnelle sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement du service.

La durée du congé pris à ce titre ne peut être inférieure à 7 jours et supérieure à 4 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

En ce qui concerne les congés pour convenance personnelle, le salarié devra informer par écrit la direction,
sauf circonstance exceptionnelle, un mois avant la prise de congés.

Monétarisation du Compte Epargne Temps

4.1. Complément de rémunération immédiate 

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le compte épargne temps, pour les congés conventionnels supplémentaires (congés trimestriels, congés bonifiés pour ancienneté…) peut être utilisé afin de compléter la rémunération du salarié.

Les congés payés légaux (congés annuels, en deçà de 24 jours ouvrables) sont exclus de cette disposition.
Sous cette réserve, cette possibilité est ouverte à tous les droits acquis.

Toute situation particulière et/ou exceptionnelle, pourra être étudiée par l’employeur sur demande écrite
du salarié.

Cette disposition ne s’applique pas aux salariés qui quittent l’association pour départ en retraite, démission ou licenciement. Ceux-ci peuvent sur demande expresse écrite et après avoir reçu l’accord de l’employeur, monétarisé l’ensemble des droits acquis y compris ceux résultants des congés annuels non pris. Ils peuvent ainsi dans les conditions sus-précisées, solliciter un complément de rémunération. Les indemnités alors versées aux salariés seront calculées sur la base de la valeur du point à la date de la cessation du contrat de travail.

Il est à noter que ce complément de rémunération, est assujetti à contributions sociales et susceptible de modifier le taux d’imposition du salarié.

4.2. Complément de rémunération différée 

Sur demande expresse du salarié et avec l’accord de l’employeur, l’ensemble des droits affectés sur le compte épargne temps, à l’exception des congés payés légaux, peut être utilisé afin de procéder au versement des cotisations visées à l’article L 351- 14 – 1 du Code de la sécurité sociale (rachat de périodes d’études et de trimestres au régime de l’assurance vieillesse). 

Situation du salarié pendant le congé

Lorsque le congé est indemnisé, le salarié percevra une indemnité calculée sur la base de la valeur du point applicable à la date de prise de ce congé.

Pendant la durée du congé, les obligations contractuelles, autres que celles liées à la fourniture du travail, subsistent sauf disposition législatives contraires.

Gestion financière du Compte Epargne Temps

La gestion financière du compte épargne temps sera gérée en interne de l’association par le service administratif et comptable sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, Administrative et Financière.

Clôture automatique du Compte Epargne Temps

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne la clôture du compte épargne temps. Une indemnité compensatrice est versée pour les congés non encore pris. Cette indemnité est calculée sur la valeur du point en vigueur à la date de la rupture.


Absences
Sauf cas exceptionnel, une demande d'autorisation dûment motivée, doit être présentée 8 jours au moins
à l'avance.

Si l'absence est imprévisible, et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt la direction et fournir dans les 2 jours une justification de cette absence.

Si l'absence résulte d'une maladie ou d'un accident, la justification prévue ci-dessus résulte de l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l’arrêt de travail.

En cas de prolongation, la direction doit être prévenue au plus tôt, si possible la veille du jour prévu pour la reprise, et au plus tard le jour même. La justification de la prolongation doit par ailleurs être fournie dans les 2 jours par l'envoi d'un certificat médical de prolongation.

Toute absence du salarié doit être notifiée et motivée à l'employeur, soit préalablement dans le cas d'une absence prévisible, soit dans le délai de deux jours dans le cas contraire. Sauf cas de force majeure, le défaut de notification motivée, après mise en demeure par pli recommandé avec avis de réception, non suivie d'effet dans un délai de trois jours francs, pourra entraîner la rupture du contrat de travail du fait du salarié.


Jours fériés
Le personnel bénéficiera du repos des jours fériés et fêtes légales : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er et 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, sans que ce repos entraîne aucune diminution de salaire.

Dans l’hypothèse exceptionnelle où un salarié travaillerait un jour férié, il aurait droit à un repos compensateur d’une durée égale au double du temps de travail effectif. Il bénéficiera également d’une indemnité horaire pour travail d’un jour férié. Le taux de l’indemnité horaire attribuée pour le travail d’un jour férié est fixé à 4,60 points par heure de travail effectif. Cette indemnité sera également versée aux salariés dont le travail est effectué pour partie un jour férié et pour partie un autre jour, au prorata du temps de travail effectué ce jour férié.

Compte-tenu que l’association n’a pas de production vendue (matières, matériels et services), la journée dite de solidarité (lundi de la Pentecôte) n’est pas appliquée aux salariés de l’association.

Le 1er mai est obligatoirement chômé et rémunéré pour tous les salariés, sans condition d’ancienneté.

Si les jours fériés précédent ou suivent d’un jour des week-ends, l’association accordera des ponts (jours non travaillés et rémunérés) à l’ensemble des salariés.


Congés pour évènements familiaux et exceptionnels
Congés exceptionnels rémunérés

Le présent accord collectif interne prévoit des dispositions plus favorables que le code du travail en matière
de congés exceptionnels rémunérés à l’occasion de certains évènements familiaux.

Les salariés bénéficient, sur justification et à l’occasion de certains évènements familiaux, d’une autorisation exceptionnelle d’absence rémunérée dans le cas et conditions suivantes :

Cinq jours ouvrés pour mariage ou PACS de l'employé,
cinq jours ouvrés pour mariage d'un enfant,
deux jours ouvrés pour mariage d'un frère, d'une sœur,
cinq jours ouvrés pour naissance ou adoption d’un enfant, qui peuvent être cumulé avec les onze jours du congé paternité,
dix jours ouvrés pour décès d'un enfant, du conjoint ou du partenaire d'un PACS,
cinq jours ouvrés pour décès d'un parent (père, mère, frère, sœur, grands-parents, beaux-parents, petits enfants),
dix jours ouvrés fractionnable pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant,
cinq jours par an par enfant malade jusqu’au 16ème anniversaire de l’enfant.

Selon les délais de route reconnus nécessaires, un ou deux jours supplémentaires seront accordés.

Les jours d’absence pour évènements familiaux n’entrainent pas de réduction de rémunération. Ils doivent être pris dans les quinze jours suivants l’évènement. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour
la détermination de la durée du congé annuel. Selon les délais de route reconnus nécessaires, un ou deux jours supplémentaires seront accordés.
Pour la naissance d’un enfant, le père bénéficiera de 5 jours pris dans la quinzaine entourant la naissance.

Dans le cas d’un enfant placé en vue d’adoption, le père et la mère salariés bénéficieront d’un congé payé familial exceptionnel de 5 jours.

En sus des congés payés annuels tels que définis au point 1 du titre XI du présent accord collectif interne,
les salariés pourront prétendre, à des congés exceptionnels rémunérés, dans la limite de 21 jours par période de 3 années pour participer à des stages, sessions de perfectionnement et congrès professionnels.

Dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère ou au père salarié.

Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée du foyer dans lequel est placé l'enfant,
ou au père salarié du foyer dans lequel est placé l'enfant.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Après la naissance de son enfant ou de l’accueil d’un enfant en adoption et dans un délai de 4 mois suivant
la naissance ou l’arrivée dans son foyer de l’enfant adoptable, le salarié père bénéficie d’un congé de paternité de 15 jours consécutifs (25 jours consécutifs en cas de naissances ou adoptions multiples). Le salarié doit avertir la Direction au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant les dates de début et de fin du congé qu’il envisage de prendre.

Ce congé est également accordé au conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle. 


Jours de congés flottants
Le personnel de l’association bénéficiera de 8 jours ouvrés de congés flottants ouvrés acquis à raison
d’une journée par mois de présence contractuelle dans l’année civile en cours, sans réduction pour toute absence pour maladie, accident ou grossesse/maternité ou congés. 

Ces jours ne peuvent être pris immédiatement avant ou immédiatement après des jours de congés payés annuels ou des jours de congés trimestriels. Ces jours ne peuvent pas non plus être accolés à des jours fériés précédés ou suivi d’un pont.

En revanche, ces jours flottants peuvent être accolés aux jours de congés pour ancienneté si ceux-ci ne sont pas eux-mêmes accolés à des jours de congés payés annuels ou des jours de congés trimestriels.

Ces jours ne sont pas monétisables. S’ils ne sont pas pris au 31 décembre de chaque année civile ou au terme du contrat (en cas de départ en cours d’année civile), ces jours de congés flottants sont perdus sans donner lieu à indemnisation.


Ponts
Les salariés pourront bénéficier d’un pont si un jour de travail s’intercale entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou inversement. La direction de l’association décidera chaque année civile, après consultation des délégués du personnel et à l’avenir du CSE (comité social et économique) des ponts accordés.


Congé Maladie
Le salarié en arrêt de travail pour maladie est indemnisé, sous réserve des conditions d’ouverture à droits
à indemnisation, pendant la suspension de ce contrat de travail :

Par la Sécurité Sociale,
par l’association Essor 93, en application de la loi sur la mensualisation, dans le cadre de la garantie dite de maintien de salaire.

Conditions d’ouverture au maintien de salaire

Justification de l’arrêt de travail 

En cas d’absence due à la maladie, le salarié doit en avertir l’association dans les meilleurs délais, il doit justifier de son incapacité de travail par l’envoi, dans les deux jours, d’un arrêt de travail à l’association.

Ancienneté 

Le maintien de salaire en cas de maladie ou d’accident, professionnels ou non, est accordé après 4 mois d’ancienneté dans l’association et sous réserve de la perception effective des Indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

À tout moment, l’employeur devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail, afin qu’il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire.

En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur.

Indemnisation par la Sécurité Sociale 

En cas de suspension des indemnités journalières de la Sécurité sociale, le maintien de salaire est suspendu.

Montant et durée du maintien de salaire 
Délai de carence

Le maintien de salaire commence à courir, lors de chaque arrêt de travail à compter du premier jour d’absence après le délai de 4 mois d’ancienneté dans l’association.

Indemnisation

Le salarié absent pour maladie, accident ou pour incapacité de travail conformément au 1.2 et 2.1 du présent chapitre, bénéficie du paiement de son salaire net calculé sur la base de l’indice de référence de son emploi dans l’association, dès le premier jour d’absence dans la limite de la durée du versement d’indemnités journalières par la sécurité sociale et du régime complémentaire de prévoyance santé.

Subrogation 

L’association pratique la subrogation légale selon les conditions définies ci-dessous.
Lors de la subrogation légale, les indemnités journalières de la Sécurité Sociale seront remboursées directement par la Sécurité Sociale en lieu et place du salarié de l’association.

La mise en œuvre de la subrogation est subordonnée aux conditions cumulatives suivantes :

Le salarié concerné bénéficie des indemnités journalières de Sécurité Sociale et signe tous les documents nécessaires à l’employeur pour le remboursement par la Sécurité Sociale des indemnités journalières,
L’association maintien tout ou partie du salaire pendant la durée de la maladie,
En cas d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 90 jours, une subrogation est également faite auprès de l’organisme de prévoyance qui complète les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Il est entendu que la subrogation ne peut se faire que si le salarié envoie son arrêt maladie dans
les quarante-huit heures à la Sécurité Sociale pour prétendre au maintien du salaire.

L’ensemble de ces dispositions ne saurait faire obstacle à l’application des dispositions légales concernant
le licenciement quand les exigences du service imposent le remplacement du malade.
L’absence d’une durée au plus égale à six mois, justifiée par l’incapacité résultant de maladie dûment constatée, ne donne pas lieu à rupture du contrat de travail. En cas de remplacement de l’intéressé, le nouvel embauché est obligatoirement informé du caractère provisoire de l’emploi.
En cas de prolongation de cette absence au-delà de la durée de six mois, l’association Essor 93 peut prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail et aviser l’intéressé de l’obligation où il se trouve de le remplacer.
Dans le cas où cette résiliation intervient en raison d’une “maladie de longue durée” reconnue comme telle par la sécurité sociale, l’intéressé conserve, jusqu’à l’expiration du délai de cinq ans à compter du début de son absence, un droit de priorité d’embauchage pour reprendre son ancien emploi s’il redevenait disponible.
S’il désire bénéficier de cette priorité, il lui faut avertir l’association Essor 93, avec toutes justifications utiles, de la date à partir de laquelle il sera en état de reprendre son travail.
À tout moment, l’association Essor 93 devra être tenu au courant du lieu de résidence du personnel en position d’arrêt de travail, afin qu’il puisse faire procéder à tout contrôle médical qu’il jugera nécessaire.
En cas de contestation par le salarié de l’avis donné par le médecin chargé de ce contrôle, il aura la possibilité de faire appel devant un médecin expert désigné par accord entre son médecin et le médecin contrôleur.

Le bénéfice des dispositions du présent titre vise exclusivement les maladies dûment constatées et ne peut être étendu aux cures thermales.

Tout salarié doit passer une visite médicale de reprise de travail au terme d'un arrêt de travail lié à :

Un  d'au moins 30 jours.



Congé Accident du travail et Maladie professionnelle
Le salarié en arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle est indemnisé, sous réserve des conditions d’ouverture à droits à indemnisation, pendant la suspension de ce contrat de travail :

Par la Sécurité Sociale,
Par l’association Essor 93, en application de la loi sur la mensualisation, dans le cadre de la garantie dite de maintien de salaire.

Au cours des périodes de suspension, l’association Essor 93 ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée, sauf s’il justifie, soit d’une faute grave de l’intéressé ou de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie professionnelle, de maintenir ledit contrat.

À l'issue des périodes de suspension, le salarié, déclaré apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.

Les conséquences de l’accident du travail ne peuvent entraîner aucun retard de promotion ou d’avancement au sein de l’association Essor 93.

Lorsque le salarié est déclaré inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait, l’association Essor 93 est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédent.

Dans le cas d’une impossibilité justifiée de procéder au reclassement du salarié dans son emploi ou de refus légitime de celui-ci d’occuper un autre emploi proposé, la rupture du contrat pourra intervenir conformément aux règles légales (article L.122-32-5. du Code du travail). Elle ouvrira droit au bénéfice des indemnités de licenciement.

Tout salarié doit passer une visite médicale de reprise de travail au terme d'un arrêt de travail lié à :

Une  (quelle que soit sa durée),
un arrêt d'au moins 30 jours pour cause d'.


Congé de maternité ou d’adoption
Les salariées auront droit pendant toute la durée de leur congé de maternité légal ou de leur congé d’adoption légal, à des indemnités journalières dont le montant sera l’équivalent de leur salaire net.

La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie. Elle doit présenter un justificatif de son absence.

Les examens médicaux obligatoires des femmes enceintes prévus à  sont au nombre de sept pour une grossesse évoluant jusqu'à son terme.

Le premier examen médical prénatal doit avoir lieu avant la fin du troisième mois de grossesse. Les autres examens doivent avoir une périodicité mensuelle à partir du premier jour du quatrième mois et jusqu'à l'accouchement.  avec la salariée a également le bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération. 

Réduction du temps de travail des femmes enceintes

Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse,
sans réduction de leur salaire.

Le congé parental est accordé suivant les conditions légales en vigueur.

Toute salariée doit passer une visite médicale de reprise de travail au terme d'un arrêt de travail lié à la fin d'un ,


Rémunération – Classification – Valeur du point
Rémunération du travail

Les appointements et salaires du personnel font l'objet de barèmes annexés au présent accord.

La valeur du point à la date de ratification de cet accord est de 3,80 €.

L’association Essor 93 versera le 30 juin et le 31 décembre de chaque année une prime équivalent à 170 points chacune à chaque salarié quel que soit son statut et sa fonction, qu’il soit en CDI ou CDD, le salarié percevra ces primes au prorata temporis du nombre de mois de présence compris entre le 1er janvier et le 30 juin et entre le 1er juillet et le 31 décembre.



Indemnité de sujétion spéciale

Les appointements et salaires seront complétés par des indemnités pour sujétions particulières consenties
au personnel non cadre.

Une indemnité de sujétion spéciale égale à 8,21 % du salaire brut indiciaire est attribuée à tous les personnels salariés à l’exception des cadres.

Le personnel permanent, à temps complet et à temps partiel, est rémunéré au mois.

Progression ancienneté

Les appointements et salaires font l’objet pour chaque catégorie de personnel, d’évolutions au regard
de l’ancienneté acquise dans la fonction exercée. Les évolutions sont précisées dans le barème annexé au présent accord.

La durée d’ancienneté exigée pour chaque progression d’ancienneté peut être réduite dans les conditions suivantes :

D’une année lorsque cette durée est de trois ans,
d’une année et demie lorsqu’elle est de quatre ans, sous réserve que le même salarié ne puisse bénéficier de deux réductions consécutives.

Classification

Les classifications des emplois à Essor 93 sont découpées comme suit :

Employés toutes catégories,
agents de maîtrise (coordinateur),
cadres,
cadres supérieurs.

Ces classifications tiennent compte des diplômes, certificats professionnels et ancienneté dans la fonction exercée. Elles tiennent compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application.

La fonction et le cas échéant les responsabilités associées, sont seules prises en considération pour le classement des salariés dans les emplois prévus par les classifications.

Le salaire de base est fixé dans les grilles de classification.

L’embauche est effectuée sur la base du salaire correspondant à l’emploi ou au poste occupé, conformément aux grilles de classification.



Frais professionnels
Application de la réglementation pour les trajets domicile travail en transport collectif

L’association prend en charge les frais de transport domicile/travail dans le cadre réglementaire, soit 50 %
du coût du transport collectif sur présentation de justificatif.

Prise en charge des frais professionnels

Les frais engagés par les salariés dans l'exercice de leurs fonctions seront, sur justificatifs, pris en charge
ou remboursés aux conditions et selon les modalités en vigueur, lesquelles pourront être dans le temps modifiées.

Déplacements 

Pour les déplacements professionnels, tous les salariés peuvent au choix utiliser un véhicule de service ou leur véhicule personnel. Le choix devra être exprimé chaque année via l’attestation prévue à cet effet sauf perte définitive du véhicule (destruction, vol, vente etc..).

Si le salarié utilise pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur, il doit être titulaire des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé, et être régulièrement couvert par une assurance. 

Le salarié doit communiquer la copie de sa carte grise, de son permis de conduire en cours de validité et de son assurance. En cas de retrait, de suspension ou d’annulation du-dit permis, le salarié devra en informer immédiatement la Direction de l’association.

Le salarié utilisateur de son véhicule personnel ou d’un véhicule de service est responsable des infractions
qu’il commet et en assume toutes les conséquences y compris pénales et financières.

Utilisation véhicule personnel 

Le salarié qui choisit d’utiliser son véhicule personnel bénéficiera de l’assurance « auto mission » souscrite par l’association. Celle-ci ne dispense nullement le propriétaire du véhicule de souscrire personnellement un contrat d’assurance auprès de la compagnie de son choix.
L’engagement d’utiliser son véhicule personnel et de bénéficier à ce titre d’indemnités afférentes, imposent que le salarié privilégie prioritairement d’utiliser son véhicule et non un véhicule de service sauf en cas d’immobilisation conjoncturelle du-dit véhicule personnel (réparation, entretien, panne).
Il est précisé que seuls les déplacements professionnels peuvent donner lieu à indemnisation.
Les trajets domicile travail ne sont pas considérés comme des déplacements professionnels, sauf pour les retours tardifs de mission (fin de journée de travail) et départs matinaux en mission (début de journée de travail) et les astreintes.

L’indemnité kilométrique versée pour un véhicule automobile est fixée au jour de cet accord à 0.60 euros quel que soit la catégorie et la puissance du véhicule.


Utilisation d’un véhicule de service 

L’association peut mettre à la disposition du salarié un véhicule de service. Le salarié ne peut l’utiliser que pour les déplacements professionnels et pour les trajets domicile-lieu de travail. Le véhicule n’est pas laissé
à disposition permanente du salarié.

Pour les salariés utilisant des véhicules de service, chacun doit appliquer la procédure en vigueur
(CF note de service ad hoc).


Comité Social et Economique (CSE)
L’association Essor93 compte moins de 50 salariés. 

Elle accorde cependant à chaque salarié une participation aux frais de repas pour la prise en charge à hauteur de 60 % du coût de tickets repas pour chaque jour travaillé quel que soit le statut du salarié CDD, CDI, temps plein, temps partiel, dès le 1er jour travaillé.

La valeur de chaque ticket est au jour de l’élaboration de cet accord, de 8,95 euros.

Elle accorde en outre une participation extra-légale au coût d’affiliation à un organisme de complémentaire santé.


Protection sociale complémentaire 
Les régimes de prévoyance et de couverture santé sont mis en place par décision unilatérale de l’employeur, dans le respect des règles légales et réglementaires propres à assurer le caractère collectif et obligatoire des régimes. Le présent accord collectif ne modifie pas les régimes existants au sein de l’Association.


Application du Code du travail 
Pour tous les thèmes, quels qu’ils soient, non traités par le présent accord, il sera exclusivement fait application des dispositions légales supplétives prévues par le Code du travail, sans préjudice du respect de celles relevant de l’ordre public.


Dispositions finales
Accord à durée indéterminée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er décembre 2018.

Interprétation de l’accord et suivi 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie
la plus diligente, dans les 30 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’association et les parties signataires de l’accord.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Révision

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement
de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception. 

Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis
de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités
d'un nouvel accord.

Dépôt de l’accord 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2
et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues
à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.

Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Publication de l’accord 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

 
GRILLES REMUNERATIONS

















Fait à Gagny, Le 13 novembre 2018

En 2 exemplaires originaux

Pour l’Association,

En sa qualité de Présidente.





Pour la déléguée du personnel titulaire
 
En sa qualité de déléguée du personnel titulaire.