Accord d’entreprise portant sur la mise en place d’un dispositif de forfait jours






Entre les soussignés : 

La Société NEXT BW,  

SARL au capital de 1 000,00 euros, domiciliée 73 Allée Kleber 34000 Montpellier, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier, sous le numéro B 834 336 869

représentée par   
agissant en qualité de  , 
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

d'une part,



ET les Membres du Personnel 

Inscrits à l’effectif, à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal annexé aux présentes,

				                                                                                       	 	d’autre part.













Il a été conclu le présent accord d'entreprise
en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail : 





 Préambule 

Considérant tant la variation de l’activité de la Société que le caractère intellectuel de la prestation fournie, la spécificité des missions qui lui sont confiées l’amenant à intervenir hors des locaux de l’entreprise tout en tenant compte de la disponibilité nécessaire à l’égard de la clientèle, il a été décidé de négocier un accord en vue d’améliorer l’efficacité, la performance et l’organisation de l’entreprise. 

Les échanges entre la Direction et les salariés de la société NEXT BW ont conduit à la conclusion de cet accord sur la mise en place d’un régime d’organisation du travail qui permet de combiner au mieux recherche de performance, équilibre économique et impact social. 

Ces mesures visent à : 

Adopter des dispositions conformes à l’organisation du travail, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes d’une activité fluctuante

Reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société

Conserver du temps libre aux salariés quel que soient les schémas appliqués

Dans ces conditions, employeur et salariés considèrent qu’il est nécessaire de mettre en œuvre de nouveaux modes d’organisation.

La mise en place de forfaits annuels en jours permettra à l’entreprise de renforcer son efficacité opérationnelle au travers de l’organisation du temps de travail et lui permettra de faire face aux nouveaux enjeux auxquelles elle est confrontée (besoin impérieux de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité du service, …). 

Le nouveau dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du travail à partir d'un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui concourront à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise. 

Le présent accord se substitue aux dispositions relatives au forfait jours et aux dispositions existantes résultant des conventions, accords ou usages, voire notes de service en vigueur jusqu’alors sur ce sujet.




Article 1er  Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

-la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, portant notamment réforme du temps de travail, autorisant les partenaires sociaux à négocier un accord d’entreprise sur la mise en place de conventions de forfait annuels et le volume du contingent d’heures supplémentaires. 

-L’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective

-Le décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’entreprise NEXT BW soumis à la réglementation relative aux heures supplémentaires.

Le personnel intérimaire qui pourrait être mis à disposition de La Société est également inclus dans le champ d'application du présent accord.


Article 2 Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment : 

	-à donner une meilleure visibilité dans le domaine de la gestion du temps de travail ; 

-à garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles.


Article 3 Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord a été présenté à l’intégralité du personnel lors d’une réunion en date du 29 juin 2020.

L’accord a été remis au personnel en date du 29 juin 2020.

Une réunion a été organisée en l’absence de l’employeur en date du 20 juillet 2020.

Lors de cette réunion les salariés ont procédé à vote à bulletin secret. 

Un procès-verbal a été établit.

Le présent accord a été approuvé par sept salariés sur sept salariés consultés.

L’accord conclu sera à durée indéterminée.



Article 4 Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l'article L.  2261-9 du Code du travail.


Article 5 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 


Article 6 Interprétation de l'accord

Les parties signataires ou leurs représentants conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion. 


Article 7  Formalités

Le texte du présent accord sera déposé auprès de la plateforme du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/Portail/Teleprocedures/, et du conseil de prud'hommes de Montpellier.


Titre I- Dispositions générales
Le cadre général de l’organisation des salariés en forfait-jour

L'organisation du temps de travail est déterminée dans l'entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles. 

Il est de la responsabilité de l'employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels. 



Article 8  Les collaborateurs autonomes dans la réalisation de leur mission 

Après analyse des différents emplois existant au sein de l'entreprise et des conditions d'exercice de leurs fonctions en terme d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail sont considérés comme autonomes dans la réalisation de la mission qui leur est dévolue :

-les collaborateurs cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ;

-les collaborateurs non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait des responsabilités exercées dans le cadre de leurs fonctions, de leur expérience professionnelle reconnue et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Il est pris en considération la nature particulière de l'activité de l'entreprise, ainsi que les modes organisationnels mis en place pour répondre à la couverture de l’activité.

Il s'agit notamment des titulaires des fonctions suivantes positionnés au coefficient 230 et au-delà justifiant d’au moins un an d’expérience professionnelle dans leur poste :

Responsable marketing
Responsable achat
Assistante de Direction
Comptable
Chargé de projet multimédia

Seuls les salariés répondant aux critères d’autonomie peuvent être concernés par le dispositif de forfait en jours.


 Article 9  Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Au préalable, le contenu de ses missions, ainsi que sa charge de travail auront fait l’objet d’une évaluation objective. 

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens ;
- La garantie que le nombre d’heures et de jours du contrat est bien respecté.


Le salarié soumis à une convention de forfait annuelle en jours s’engage à travailler 218 jours par an.

Les 218 jours travaillés sont obtenus à partir du calcul suivant :

365 jours dans l’année MOINS : 

104  jours de repos hebdomadaires 
25 jours ouvrés de congés payés, outre les congés supplémentaires pour ancienneté  
8  jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés 
1 journée de solidarité
9  jours de repos (nombre variable selon les années, et notamment en fonction des jours fériés tombant un jour non habituellement travaillé)

Il s’agit d’un postulat qui sera revu chaque année en fonction du calendrier afin de tenir compte du positionnement, ou non, des jours fériés sur des jours habituellement travaillés.



Article 10 Période de référence 

La période de référence des conventions individuelles de forfait jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.



Article 11  Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

Pour le décompte des jours travaillés au titre du forfait annuel sont notamment pris en compte et considérés comme des jours effectués :

les absences au titre de la maladie ;
les absences au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les absences au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les absences au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les absences rémunérées au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.



Article 12   Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié les conventions de forfait en jours réduit prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent accord (218). 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



Article 13  Nombre de jours excédentaires - manquants

Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier semestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.

Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence, sous réserve du respect des dispositions relatives à la durée maximale de travail. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaire.


Article 14  Jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Les jours de repos sont attribués par année de référence et pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours de repos pourront être cumulés. Ils pourront également être accolés aux congés payés.

Un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos sera élaboré chaque mois par les salariés concernés. Ce calendrier sera transmis au responsable hiérarchique. En cas de nécessité, ce calendrier pourra être modifié par le collaborateur concerné avec un délai de prévenance de 15 jours. En tout état de cause, les dates de prise de ces journées sont fixées par le collaborateur en accord avec sa hiérarchie et ceci en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.

Rachat des jours de repos :
En accord avec leur employeur et selon avenant à leur contrat de travail, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération. 
Cette majoration est fixée dans l’avenant au contrat de travail. 
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Le collaborateur devra formuler sa demande, par écrit, au moins un mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le collaborateur pourra revenir sur sa demande à condition de prévenir son responsable hiérarchique, par écrit, dans un délai de 15 jours. 

L’accord du collaborateur et de la Direction sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail



Article 15   Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
 
Les salariés concernés par la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Le salarié autonome bénéficie des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures consécutives d’un jour de travail sur l’autre) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures consécutives = 24 heures du dimanche + 11 heures). Aucune journée ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

Le décompte des journées de travail et des journées de repos se fera mensuellement.

Chaque collaborateur indiquera chaque fin de mois sur un support-type auto-déclaratif ses jours de travail.

Ce support auto-déclaratif fera également mention des temps de repos effectifs dont bénéficie le collaborateur. 

Le décompte mensuel ainsi établi sera systématiquement transmis au responsable hiérarchique, garant de la charge de travail des salariés autonomes. 

Ce support auto-déclaratif figure en annexe des contrats de travail et du présent accord.



Article 16  Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel/suivi médical

16.1.  Le temps de repos 

Les salariés concernés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


16.2.  Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 15 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


16.3.  Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et la société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


16.4.  Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale auprès des services de santé au travail distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.





Titre III
Rémunération

Article 17 Le montant de la rémunération

Le personnel concerné bénéficiera d’une rémunération annuelle forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, mais adaptée à la charge de travail du salarié.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entrainer une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.




Article 18 Le lissage de la rémunération

Afin d'assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours  réellement travaillés, la rémunération sera lissée sur 12 mois.




Titre IV

Incidence des absences, des arrivées et des départs
en cours de période de référence



Article 19 Incidence des absences en cours de période

Les périodes d’absence pour congé maternité, congé paternité et adoption et pour maladie ou accident et maladie d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés (ces  périodes s’imputent donc sur le nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait) et ne devront pas faire l’objet de récupération. 

Les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective nationale des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. 

Pendant les périodes d’absence non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié d’absence est déterminée conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur. 

Ainsi, si l’absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de travail dus par le salarié est réduit du nombre de jours non-rémunérés. 

Le salaire à retenir suite à une absence d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.
Le salaire à retenir suite à une absence d’une demi-journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés /2. 

Pour le rachat de jours de repos, comme pour la valorisation d’une journée d’absence et les situations d’arrivées ou de départs en cours de période, le salaire d’une journée de travail sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/22 jours ouvrés.

Ces calculs sont proratisés pour un salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours pour un nombre de jours travaillés inférieur à 218.


Article 20 Arrivée ou départ en cours de période de référence 

Le plafond du forfait jour est proratisé selon le cas en fonction des formules suivantes ;

-En cas d’arrivée en cours de période de référence : (nombre de jours calendaires compris entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année d’embauche/ 365) x 218

-En cas de départ en cours de période de référence :  (nombre de jours calendaires compris entre le 1er janvier de l’année d’embauche et la date de départ / 365) x 218

L’employeur peut, afin de garantir le respect des plafonds proratisés, imposer la prise de congés acquis depuis la date d’embauche.

En cas de départ en cours de période de référence, il est appliqué une déduction ou un complément de salaire au prorata du forfait sur la période de référence. 

Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre de jours effectivement travaillés.


Titre V
Droit à la déconnexion

Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en terme de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.  
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs. 
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.

Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues.
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité.

En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.

Favoriser autant que faire se peut la communication de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne. 

Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI» de la messagerie électronique professionnelle.

Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.

S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.

Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.


Le manager de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, ainsi que pendant les weekends, jours fériés chômés, période de congés et période de suspension.  

Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction, les managers que les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.

En cas d’alerte, La direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.

Fait à Vendargues, en trois exemplaires originaux, 

L'an deux mille vingt
Et le : 20 juillet

Pour la Société NEXT BW						Les salariés,  
 									                      Cf. PV annexé 
 

Annexes :
décompte mensuel du temps de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours
procès-verbal de consultation des salariés sur le projet d’accord d’entreprise