ACCORD COLLECTIF D’ADAPTATION SUR LE STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE ALSACE HABITAT
Entre
OPUS 67 – 15 rue Jacob Mayer - CS 77004 - 67037 STRASBOURG
représentée par , Directeur Général
SIBAR – 4 rue Bartisch – 67100 STRASBOURG,
représentée par , Directeur Général
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par 
, déléguée syndicale
L’organisation syndicale représentative CFDT, représentée par
, déléguée syndicale
L’organisation syndicale représentative UNSA, représentée par ,
délégué syndical
Et
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de la SIBAR représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections :

SOMMAIRE

Préambule

DISPOSITIONS GENERALES

1.1	Objet et date d’effet de l’accord
1.2	Champ d’application

STATUT CONVENTIONNEL DE BRANCHE APPLICABLE

CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS

3.1	Prime d’accueil
3.2	Prime au mérite
3.3	Titres restaurant
3.4	Médaille du travail

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 	Durée du travail et temps de travail effectif
4.2	Aménagement du temps de travail

4-2-1 Aménagement du travail sur deux semaines 
4-2-1-1 Un jour non travaillé par quatorzaine
4-2-1-2 Variations dans la période
4-2-1-3 Rémunération
4-2-1-4 Prise en compte des absences
4-2-1-5 Arrivée/ départ en cours de période
4-2-1-6 Heures supplémentaires

4-2-2 Horaires individualisés
4-2-2-1 Principe
4-2-2-2 Plages fixes et plages variables
4-2-2-3 Report d’heures et combinaison avec le débit/crédit de 2 heures
4-2-2-4 Prise en compte des absences
4-2-2-5 Contrôle des heures

	4.3	Forfait annuel en jours

4.3.1 Modalités de décompte du forfait annuel en jours 
4.3.1.1 Nombre de jours travaillés
4.3.1.2 Modalités de décompte
4.3.1.3 Entrée ou sortie en cours d’année 
4.3.1.4 Absences

4.3.2. Rémunération des salariés en forfait jours

4.3.3. Garanties prévues

4.3.4. Dépassement du forfait jours

4.3.5. Période transitoire

	4.4	Congés payés

4.4.1 Nombre de jours
4.4.2 Période d’acquisition 
4.4.3 Période de prise

	4.5	Congés exceptionnels

4.6 Astreintes

4-6-1 Principes
4-6-2 Modes d’organisation, modalités d’information et délais de prévenance
4.6.3 Compensations

DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée de l’accord

5.2	Révision

5.3 Dénonciation

5.4	Suivi de l’accord et rendez-vous

5.5	Dépôt - Publicité



Préambule


ALSACE HABITAT devrait naître le 1er juillet 2020 par l’effet de la fusion absorption d’OPUS 67 par la SIBAR.

La SIBAR et OPUS 67 ont envisagé de se rapprocher. En effet la loi ELAN du 23 novembre 2018 opère une profonde transformation du paysage du logement social et entend accélérer le rythme de concentration des organismes afin qu’ils bénéficient de certaines économies et d’effets d’échelle, utiles à la réalisation de leurs missions ainsi qu’à la pleine mobilisation de leurs ressources financières.

Cette obligation de regroupement concerne les organismes HLM qui gèrent moins de 12 000 logements et les SEM agréées pour la construction et la gestion des logements sociaux qui disposent d’un patrimoine inférieur à 12 000 logements ou dont le chiffre d’affaire moyen sur les 3 dernières années est inférieur à 40 M€.

A compter du 1er janvier 2021, ces organismes devront atteindre les seuils fixés soit en fusionnant entre eux, soit en intégrant une Société Anonyme de Coordination. En cas de non-respect de cette obligation, un mécanisme de mise en demeure est prévu pour y aboutir.

Afin de faciliter la réorganisation du secteur HLM, la loi ELAN encourage les fusions entre les diverses catégories de bailleurs sociaux (organismes d’HLM et SEM agréées), en levant les freins liés à leurs statuts différents. Enfin, elle modernise les outils de financement à la disposition des bailleurs sociaux. Ainsi OPUS 67, pleinement concerné par cette obligation dans la mesure où il gère 9521 logements au 31 décembre 2019, devait se regrouper au 1er janvier 2021 au plus tard.

Le Département du Bas-Rhin, étant actionnaire unique de l’Office et actionnaire majoritaire de la SIBAR, le rapprochement des deux structures a été envisagé.

Dans cette perspective, le CSE de chaque organisme s’est vu remettre un document d’information sur ce projet. Ce projet a été discuté lors de plusieurs réunions de consultation et les CSE de chaque entité ont rendu un avis. Le CSE de la SIBAR a rendu un avis favorable tandis qu’OPUS 67 a rendu un avis défavorable.

Au cours de ces réunions, le CSE de chacune des structures et les DS d’OPUS 67 se sont montrés favorables pour que les directions des deux organismes engagent des négociations avec les organisations syndicales représentatives (OPUS 67) et le CSE (SIBAR, faute de désignation de DS) au sein ces deux entreprises, afin que soient identifiées les conséquences sociales de ce rapprochement et les conditions dans lesquelles des mesures d’adaptation pourraient être négociées et anticipées.

Les accords collectifs existants au sein d’OPUS 67 sont mis en cause du fait de cette fusion, conformément à l’article L.2261-14 du code du travail.

A date, les accords existants sont les suivants :

Accord du 22/09/2017 – Déconnexion
Accord 17/11/2015 - Prévoyance et frais de santé - Maintenu en 2020 par accord
de novembre 2019
Accord 01/07/2011 - Frais de déplacement

Les accords collectifs existants au sein de la SIBAR ne sont –eux- pas mis en cause de plein droit, mais les parties ont préféré les dénoncer afin d’adopter, dès à présent un statut collectif unique et unifié.

A date, l’accord de participation et l’accord du 20 janvier 2000 et ses 5 avenants ont fait l’objet d’une dénonciation régulière le 11 février 2020.

Les parties conviennent également de réfléchir à l’opportunité de la mise en place ultérieure d’un accord d’intéressement et des modalités d’épargne salariale.

Les décisions unilatérales de l’employeur, les usages et autres accords atypiques ne sont pas automatiquement mis en cause, que ce soit ceux d’OPUS 67 ou ceux de la SIBAR.

Il a néanmoins été décidé de mettre fin à tous ces usages, engagements unilatéraux et accords atypiques des deux structures par le présent accord.

Les accords collectifs d’entreprise OPUS 67 et SIBAR étant mis en cause ou dénoncés, les engagements unilatéraux et autres usages étant dénoncés, aucun salarié ne pourra se prévaloir d’un « droit acquis » sur les avantages en découlant ou d’une rémunération annuelle minimale (RAM applicable dans la seule hypothèse d’un défaut d’accord de substitution tel que prévu à l’article L.2261-12 du code du travail), dans la mesure où le présent accord a pour objet de se substituer entièrement et de façon indivisible aux statuts collectifs des deux structures.

Les réunions de négociations ont démarré dès le 1er trimestre 2020, avec la volonté affirmée d’une discussion loyale et transparente en présence des deux directions générales, du CSE de la SIBAR et des délégués syndicaux (accompagnés des membres titulaires du CSE) d’OPUS 67.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues, respectivement les 10 et 24 janvier, le 11 février, le 13 mai 2020.

Le CSE de la SIBAR, informé de la volonté de négocier sur le statut collectif et principalement sur la durée et l’aménagement du temps de travail par la Direction, a tout de suite fait savoir sa volonté de négocier et de ne pas être mandaté par une organisation syndicale représentative (lesquelles OSR ont été informées par courrier RAR et par la SIBAR que des négociations seraient entamées). Le CSE a bénéficié à ce titre de l’ensemble des informations, à l’instar des délégués syndicaux.

Les négociations se sont en effet déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du Code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés ;
Elaboration conjointe du projet d’accord

Les partenaires sociaux d’OPUS 67 ont fait le choix d’associer systématiquement tous les membres du CSE, accompagnant les délégués syndicaux et de se faire assister d’un avocat présent aux réunions.

6. Une analyse complète et individuelle a été menée afin d’identifier les conséquences de l’intégration sur la rémunération des salariés et proposer des compensations éventuelles visant l’égalité de traitement et l’équité.

A l’issue de ces réunions de négociations, les partenaires sociaux ont identifié les conséquences sociales du rapprochement des deux structures sur le statut collectif applicable et ont décidé de ce qui suit.


Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord :

DISPOSITIONS GENERALES


1.1 – Objet et date d’effet de l’accord

Le présent accord s’inscrit –notamment- dans le cadre de l’article L 2261-14-3 du Code du travail, relatif aux accords d’adaptation.

Il entrera en vigueur le 1er juillet 2020, à la condition que le projet de fusion des 
deux structures concernées soit effectivement mis en œuvre.

Dans cette hypothèse, il se substituera alors à l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux ou usages, en vigueur dans les entreprises OPUS 67 ET SIBAR.

1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés d’ALSACE HABITAT.


STATUT CONVENTIONNEL DE BRANCHE APPLICABLE

Il est rappelé -pour information- que c’est la convention collective nationale de l’Immobilier qui s’appliquera à l’ensemble du personnel, à l’exception des gardiens qui relèvent de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles.

Les dispositions spécifiques sur l’aménagement du temps de travail sur 2 semaines, sur le forfait annuel en jours ou sur l’astreinte, prévues par le présent accord s’appliquent pleinement en lieu et place des dispositions des branches.


3. CLASSIFICATIONS ET REMUNERATIONS

S’agissant du salaire de base et de la classification, ce sont les dispositions des conventions de branches précitées qui seront applicables aux salariés d’ALSACE HABITAT.
Ainsi, l’ensemble des salariés bénéficiera, sous réserve d’en remplir les conditions, des dispositions de l’article 38 de la convention collective de l’immobilier et celles de l’article 22 de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles sur le 13ème mois. 

Ce 13ème mois est versé en deux fois : un premier acompte de 40% en mars et le solde de 60% en novembre. Pour l’année 2020, les (ex) salariés d’OPUS 67 bénéficieront d’un seul versement en novembre 2020.

Par ailleurs, il est précisé, pour les (ex) salariés OPUS 67, que cette indemnité conventionnelle se substituera à la prime de fin d’année prévue dans un accord du 17 novembre 2015, dénoncé le 23 octobre 2018 et expiré en janvier 2020. En aucun cas ces salariés ne pourront se prévaloir de ce 13ème mois et d’un complément RAM.

S’agissant plus précisément de la classification, une grille de transposition sera néanmoins nécessaire pour les (ex) salariés d’OPUS 67. Elle sera présentée pour avis en CSE.
Il est rappelé que l’ancienneté acquise par les salariés au sein d’OPUS 67 avant la fusion/absorption est conservée.

Toutes les autres primes existantes au sein aussi bien de SIBAR que d’OPUS 67, à l’exclusion des primes découlant des conventions collectives de branche (gardiens d’immeuble et immobilier) applicables, sont substituées par les suivantes :

3-1 Prime d’accueil

Il est prévu le principe du versement d’une prime d’accueil de 100€ bruts par mois pour les salariés concernés par l’accueil physique des clients.

Le versement est lié à un temps de travail effectif dans le mois. Ce montant sera proratisé strictement en fonction du nombre de jours effectivement travaillés.

3.2	Prime au mérite

Il est prévu le principe du versement d’une prime au mérite pour l’ensemble des salariés, sous réserve de la réalisation d’objectifs et de conditions d’attribution.

Les objectifs, les conditions d’attribution et le montant de la prime seront fixés par la direction.

Les primes ci-dessus (Accueil et mérite) ne se substituent pas aux primes conventionnelles issues de la convention collective de l’immobilier ou celle des gardiens d’immeuble.

3.3	Titres restaurant

Il est prévu d’accorder des chèques restaurant à tous les salariés (à l’exception des salariés bénéficiant d’un logement de service situé sur leur lieu de travail) qui travaillent effectivement, à due proportion de leurs journées de travail effectif (et ne comprenant pas un repas qui a fait l’objet d’un remboursement de frais ou d’une autre forme de paiement).
Conformément aux dispositions légales en effet, il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail.

Les salariés absents (congés annuels, maladie...) ne bénéficient pas des titres-restaurant. La participation employeur est fixée, à date, à 5,10€.

3.4	Médaille du travail

Il sera fait application des dispositions de la convention collective de l’immobilier prévues à l’article 39 pour tous les salariés y compris pour les gardiens qui relèvent de la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeubles.


4. DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

La volonté des parties a été d’harmoniser les dispositifs de durée et d’aménagement du temps de travail applicables dans les deux structures.

Dans cette optique, et compte tenu de la nouvelle configuration de l’entreprise fusionnée, il a été prévu que tous les salariés (à l’exception des cadres autonomes et dirigeants) travaillent sur la base de 35 heures de temps de travail effectif par semaine.

Pour les (ex) salariés de la SIBAR qui travaillent 39 heures par semaine, il est prévu qu’au 1er juillet 2020, ils travailleront sur la base de 35 heures par semaine :

La direction générale a pris en compte les revendications émises par le CSE de la SIBAR sur la perte du pouvoir d’achat qu’il estime insuffisamment compensée par la réduction du temps de travail de ces salariés. Afin de limiter cette baisse du salaire proportionnelle à la réduction du temps de travail, il est prévu :
- d’intégrer, dans le salaire de base mensuel brut, 50% de la rémunération des 17,33 heures supplémentaires effectuées au cours d’un mois (sur la base du taux horaire brut du mois de juin 2020, majoré de 25 %)

- d’intégrer dans le salaire mensuel brut de base, 1/12ème du montant de la prime de vacances prévue dans l’accord collectif du 20 janvier 2000 régulièrement dénoncé et pour son montant brut perçu (ou reconstitué en cas d’absence) en juin 2020.

- d’intégrer la prime d’assiduité mensuelle brute dans le salaire de base mensuel.

A l’exception des congés payés, les dispositions suivantes ne sont pas applicables aux cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du code du travail.

4-1 Durée du travail et temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

A contrario, le temps de pause est un temps d’inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives.

Il est prévu de payer 15 minutes de pause par jour travaillé sans que cette pause ne soit assimilée à du temps de travail effectif.

4-1-1 La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Un dépassement ponctuel est possible, dans la limite de 12 heures maximum par jour, pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, conformément aux dispositions légales.

Il s’agit notamment des interventions nécessitant des rendez-vous extérieurs, des déplacements ou des réunions en soirée.

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.

4-1-2 Tout salarié bénéficie par principe d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

4-1-3 La semaine s’entend du lundi 0h au dimanche minuit.

4.1.4 Il est prévu que la journée de solidarité soit effectuée le Lundi de Pentecôte

4-2 Aménagement du temps de travail

Ces dispositions ne concernent ni les salariés soumis au forfait annuel en jours visés à l’article 4-3, ni les gardiens et les employés d’immeubles (dont le temps de travail est décompté à la semaine sur la base de 35 heures, conformément aux dispositions légales et conventionnelles de branche).

Elles ne s’appliquent pas davantage aux salariés à temps partiel. 

4-2-1 Aménagement du travail sur deux semaines

Lors des réunions, les partenaires sociaux et la direction ont négocié et ont trouvé un équilibre permettant d’organiser le temps de travail pour :
- Mieux répondre aux besoins de flexibilité nécessaire à l’activité de l’entreprise et les périodes d’affluence de la clientèle,

- Améliorer l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle, notamment la vie de famille des collaborateurs.

Pour ce faire, les parties ont cherché à trouver un accord qui vise à procurer un cadre précis et actualisé de l’organisation du temps de travail, en droits et en devoirs. L’organisation du temps de travail, telle qu’elle est proposée dans le cadre du présent accord, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge du travail.

4-2-1-1 Un jour non travaillé par quatorzaine

Ainsi, pour l’ensemble des salariés à temps complet, il est prévu que la durée du travail soit répartie sur 9 jours de travail sur 2 semaines civiles pour une durée de 70 heures de temps de travail effectif, soit 35 heures en moyenne par semaine (conformément à l’article L.3121-44 du code du travail), avec une possibilité de débit/ crédit de 2 heures.

Le jour non travaillé sera systématiquement le vendredi sur la quatorzaine, à condition d’une présence minimale de 50% des salariés dans chaque service. C’est le supérieur hiérarchique qui a autorité pour s’assurer du respect de cette disposition. Il sera tenu compte des impératifs de fonctionnement et d’organisation des différents services (notamment permanence téléphonique ou physique, service d’accueil du public, réunions obligatoires, temps de formation, situations d’urgence, toutes réunions ou convocations imposées par le suivi des dossiers, période de forte activité...) afin de s’assurer du respect de cet objectif.

L’application du principe du taux de présence minimale sera appliquée de façon souple et raisonnable.

4-2-1-2 Variations dans la période

Cette durée moyenne de 35 heures pourra varier à la hausse et à la baisse en fonction des besoins de l’activité et cette possibilité de variation pourra amener :

- à une semaine de basse activité à 26 heures.
- à l’inverse, à porter la durée hebdomadaire de travail à 44 heures.

S’agissant des conditions et délais de prévenance des horaires, tels qu’envisagés au 2°de l’article L3121-44 du code du travail, ils sont prévus par les horaires individualisés fixés ci-dessous.

4-2-1-3 Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée correspondant à un temps complet afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel, sur la base de 151,67 heures par mois.

4-2-1-4 Prise en compte des absences

Toutes les absences, hormis les absences non rémunérées, seront valorisées sur la base de 7 heures de travail (y compris le vendredi) ou 3,5 heures pour une demi-journée.

Si ce calcul aboutissait à une quatorzaine inférieure à 68 heures ou supérieure à 72 heures, le débit ou le crédit supplémentaire (prévu à l’article 4-2-2) devra être régularisé dans la quatorzaine suivante.
Ex (1). Si un salarié est en arrêt de travail 2 journées en semaine 1 et qu’il a travaillé 24 heures cette semaine 1 (sur les 3 jours restants), il devra travailler 32 heures en semaine 2.

Ex (2). Si un salarié a travaillé 40 heures en semaine 1 et en arrêt totalement en semaine 2 (valorisé à 35 heures) le crédit supplémentaire de 3 heures (75 heures – 72 heures) devra être régularisé sur la quatorzaine suivante.

Les congés payés et les jours fériés chômés seront valorisés à raison de 7 heures par jour dans l’appréciation du plafond des 70 heures.

Les absences non rémunérées (congé sans solde, absence injustifiée, etc ....) donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles de la quatorzaine considérée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

4-2-1-5 Arrivée/ départ en cours de période

En cas d’arrivée un lundi et/ou en cas de départ un vendredi, en cours de période (au cours de la quatorzaine), le décompte se fera selon les dispositions prévues ci-dessus (c'est-à-dire selon les règles générales).

En cas d’arrivée ou de départ un autre jour que le lundi/ vendredi, les jours non travaillés sur la semaine, seront valorisés à hauteur de 7 heures par jour.

4-2-1-6 Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules seront considérées comme des heures supplémentaires les heures de travail effectif qui, au terme de la période de référence, dépasseront la durée de 70 heures sur deux semaines (ou 72 heures du fait des horaires individualisés incluant le crédit de 2 heures, voir infra) sauf dispositions visées supra (en cas de période incomplètement travaillée).

Pour ces heures supplémentaires (effectuées dans la limite du contingent légal), il est prévu la possibilité d’une compensation financière ou d’un repos compensateur de remplacement, en fonction de l’activité et sur décision de la direction.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires sont celles qui sont validées préalablement par la direction (laquelle pourra déléguer ce pouvoir au supérieur hiérarchique).

4-2-2 Horaires individualisés

Suite à la demande des collaborateurs, il est prévu que les salariés visés au présent article 4-2 bénéficient d’horaires individualisés (conformément aux dispositions des articles L.3121-48 et suivants – à date- du code du travail), suivant avis conformes des CSE d’OPUS 67 et SIBAR.

4-2-2-1 Principe
Les horaires de travail seront accomplis dans le cadre d’un système d’horaires individualisés consistant à mettre en place des temps de présence obligatoire, dit plage fixe, encadrés par des plages variables prévues en début et fin de journée, ces plages variables permettant aux salariés de choisir leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de l’organisation interne des services.




4-2-2-2 Plages fixes et plages variables

Le temps minimum de présence correspond aux plages fixes pendant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire.

La pause déjeuner est d’au-moins 45 minutes dans la plage variable entre 12h00 et 14h00
Les plages fixes sont les suivantes :	Les plages variables sont les suivantes :
8h30 -12h00	7h30 – 8h30
14h00 - 17h00	12h00 – 14h00
17h00 – 18h30

4-2-2-3 Report d’heures et combinaison avec le débit/ crédit de 2 heures

Chaque salarié bénéficiant d’un régime d’horaires individualisés dispose d’un système de débit/crédit.
Chaque salarié à temps complet bénéficie d’une possibilité de 2 heures de débit et de 2 heures de crédit par quatorzaine, la présence sur les plages fixes étant obligatoire.

L’organisation interne des horaires relève de l’autorité du supérieur hiérarchique, dans le but de permettre la réalisation des activités et tâches nécessaires à la réalisation de la mission.

Ainsi, chaque salarié, conscient des impératifs de ses missions, utilisera les plages variables dans le respect et le souci d’assurer la continuité du service.

Ce report de 2 heures pourra être reporté d’une quatorzaine sur l’autre, mais sans jamais dépasser le report de 2 heures.

4-2-2-4 Prise en compte des absences

Il est rappelé que chaque absence, sauf situation imprévisible, doit faire l’objet d’une demande préalable suivie d’une autorisation du supérieur hiérarchique.

- Dans le cadre des plages mobiles : par définition, il n’existe pas de retard à l’intérieur des plages mobiles.

- Dans le cadre des plages fixes : seront considérées comme retards les prises de service intervenant après le début de la plage fixe ou après l’heure de reprise de l’après-midi, sauf s’ils ont été autorisés préalablement par le supérieur hiérarchique ou s’il a accepté la récupération de ce retard a posteriori

Les retards donnent lieu à une retenue sur salaire à hauteur du retard constaté.
Pour le reste, s’agissant des arrivées ou départ en cours de période ou d’absences en cours de période, il sera fait application des dispositions des articles 4-2-1-4 et 4-2-1-5.

4-2-2-5 Contrôle des heures

Le contrôle des heures travaillées se fait à l’aide du système de badgeuse mise en place.
Tous les salariés sont dans l’obligation d’enregistrer au quotidien leurs horaires de travail dans le système électronique mis en place.

4.3	Forfait annuel en jours

Le forfait-jours, prévu par les dispositions des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail, s’applique aux salariés pour lesquels l’autonomie et/ou le niveau de responsabilité dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions exclut toute fixation d’horaires préalablement établis.
Les salariés qui sont classés aux niveaux AM2 pour les non-cadres et de C1 à C4 pour les cadres de la Convention Collective Nationale de l’Immobilier et qui relèvent de la définition ci-dessus, sont concernés par les présentes dispositions.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, requiert l’accord exprès du salarié. Elle est établie par écrit et formalisée dans le contrat de travail initial pour les nouveaux embauchés relevant de ce régime ou par un avenant.

Cette convention stipulera notamment :

- l’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord
- le nombre de jours travaillés dans la période de référence (lors de chaque embauche
sera défini individuellement le nombre de jours ou demi-journées correspondantes pour
la période d’activité en cours)
- la rémunération forfaitaire correspondante

Ces salariés au forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

4.3.1 Modalités de décompte du forfait annuel en jours 

4.3.1.1 Nombre de jours travaillés et jours de repos

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 198 jours sur une période de référence de 12 mois consécutifs. Ce volume tient compte du nombre maximum de 28 jours de congés payés légaux et conventionnels.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 198 jours prévu ci-dessus.

Le nombre de jours de repos se détermine comme suit :
365 jours par an :

- 104 samedi / dimanche
- 28 jours de congés payés (y compris la journée de solidarité)
- 11 jours fériés ou 13 en Alsace Moselle dont le 1er mai qui ne coïncident pas avec
un samedi/dimanche (ce nombre peut varier en fonctions des aléas du calendrier)
-	198 jours travaillés
= nombre de jours de repos

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre

Une information sera transmise chaque début de période de référence aux salariés concernés par la Direction sur le nombre de jours de repos en fonction du calendrier des jours fériés.

4.3.1.2 Modalités de décompte
Est considérée comme demi-journée de travail la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée » soit un minimum de 4h et conforme avec les besoins de son service.

Le temps de travail des salariés concernés fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Les jours de repos devront être pris sur la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre, à l’initiative du salarié et validé par le supérieur hiérarchique.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée dans la limite de 5 jours par mois et peuvent être accolés aux congés payés.

Le salarié qui souhaite prendre un ou plusieurs jours de repos doit en informer préalablement son supérieur hiérarchique dans le respect des délais suivants :

- Pour une absence (jour de repos et/ou sans congés payés) d’une durée totale inférieure à 5 jours, la demande est à formuler dans un délai minimal de 48h avant la prise effective du jour de repos ;

- Pour une absence (jour de repos et/ ou sans congés payés) d’une durée totale supérieure ou égale à 5 jours, la demande est à formuler dans un délai minimal de 2 semaines avant la prise effective du jour de repos.

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un état des jours de travail et des jours de repos sera généré par l’outil informatique de gestion et de suivi de la durée du travail, chaque mois, par le salarié.

4.3.1.3 Entrée ou sortie en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours de la période de référence, il sera défini
individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés et/ou travaillés, de jours fériés chômés, , du nombre éventuel de jours de congés payés pris et à prendre et d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de mois de présence (pour le temps de travail effectif ou assimilé comme tel) sur la période de référence.

4.3.1.4 Absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute à due concurrence sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier.

Celui-ci sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.

4.3.2. Rémunération des salariés en forfait jours

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que de l’ensemble des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Il est prévu, à compter du 1er juillet 2020, que pour les (ex) salariés SIBAR leur salaire annuel soit maintenu malgré la diminution du forfait. Les (ex) salariés OPUS 67 verront leur salaire annuel augmenter à due proportion (règle de trois par rapport au nombre de jours travaillés) de l’augmentation du nombre de jours travaillés.

4.3.3. Garanties prévues

4.3.3.1 Le salarié au forfait jours organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par ALSACE HABITAT.

Pour réaliser les missions, le salarié au forfait jours définit un programme de travail et participe à la réalisation de ces missions.


Ainsi, dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité (planning prévisionnel) soit mis en œuvre, associant le salarié concerné sous l’autorité du supérieur hiérarchique d’ALSACE HABITAT. 


Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

4.3.3.2 L’amplitude de chaque journée travaillée des salariés en forfait jours doit rester raisonnable. Le supérieur hiérarchique s’assurera, chaque mois, après analyse dudit décompte, que l’amplitude et la charge de travail des salariés restent raisonnables et assurent, compte tenu de l’organisation du travail, une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, notamment grâce à ce relevé mensuel ci-dessous décrit.

Les salariés en forfait jours sont soumis aux dispositions suivantes :

-	repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail;
-	repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives 
(24 heures + 11 heures) ;
-	interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
-	l’interdiction de travail du dimanche (sauf dérogation).

Par ailleurs, les salariés concernés s’efforcent de respecter :

-	une pause méridienne de 45 minutes par jour
-	un nombre maximal de jours travaillés par mois de 20 jours qui peut atteindre 23 
jours
-	un aménagement du temps de travail sur 5 jours par semaine

Le travail sur 6 jours par semaine sera exceptionnel et devra être justifié par des contraintes spécifiques. Dans cette hypothèse, les salariés devront en référer préalablement à leur supérieur hiérarchique en charge du suivi de leur activité qui évaluera l’opportunité d’un travail sur 6 jours par semaine.

Selon le besoin, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié aura également la possibilité de solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, notamment en cas d’événements venant accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, pour envisager ensemble les solutions à mettre en œuvre.

Si à la fin du mois de juin, le décompte fait apparaître un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable hiérarchique d’en examiner les raisons et d’adapter si besoin la charge de travail sur les mois à venir.

Le CSE sera tenu informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée de travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés.

4.3.3.3 Un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié afin de dresser le bilan de sa charge de travail et d’adapter si nécessaire son activité au nombre de jours travaillés sur l’année.

Seront évoquées dans le cadre de ces entretiens :

- l’organisation et la charge de travail du salarié,
- l’amplitude de ses journées de travail,
- le respect des différents seuils quantitatifs (durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire),
- l’articulation entre sa vie personnelle et familiale,
- sa rémunération,
- l'organisation du travail dans l'entreprise.

Une fiche sera établie, qui fera état notamment des échanges ayant eu lieu au cours de cet entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).

Entre temps, et en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique, qui reçoit le salarié dans les 30 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

4.3.3.4 L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés et jours de repos ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

ALSACE HABITAT mettra en place les moyens pour atteindre cet objectif.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Les salariés pourront, le cas échéant, durant leurs temps de repos, laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique et prévu un message d’absence.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en expliquant les motifs concrets de son alerte.

Sur la base des éléments portés à sa connaissance, le supérieur hiérarchique adoptera les mesures nécessaires.

Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises à ce sujet, par les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.

4.3.3.6 Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et mentale.

4.3.4. Dépassement du forfait jours

Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite maximale de 5 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 203 jours par année de référence.

Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 15% pour les 3 premiers jours et 20% pour les 2 suivants, par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
La renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, avec l’accord de la direction, devra donner lieu à un avenant à la convention individuelle de forfait, valable uniquement pour l’année en cours.

4.3.5. Périodes transitoires

Compte tenu du changement du nombre de jours pour les ex salariés OPUS 67 et SIBAR et par ailleurs du changement de période pour les ex salariés SIBAR, il existera une période transitoire jusqu’au 31 décembre 2021.

Le nombre de jours du forfait pendant ces périodes sera précisé dans l’avenant au contrat de travail, tenant compte des jours calendaires, de jours fériés, des samedis et dimanches de la période, du nombre de jours de congés posés et acquis et du nombre de jours de repos posés.

Pour la période du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020

Pour les ex salariés SIBAR, il est prévu pour le mois de juin 2020 (correspondant au 1er mois de l’ancienne période) un traitement particulier :

Les salariés devront travailler 21 jours (le lundi 1er juin étant férié, chômé) et ne pourront pas poser de jour de repos, à l’exception de ceux acquis du 1er juin 2019 au 31 mai 2020. En revanche, ils acquièrent bien 2,08 jours ouvrés de congés payés s’ils travaillent le mois complet. Ces jours devront être posés avant le 31 décembre 2020.

Le nombre de jours à travailler du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2020 sera de 99.

Il est susceptible de varier en fonction du nombre de jours de congés effectivement pris durant cette période.
Pour les ex salariés OPUS, le décompte se faisant déjà par année civile, il se poursuivra donc, en tenant compte de la faible augmentation du nombre de jours à travailler sur une année.

  Ainsi si un salarié a travaillé 97 jours au 30 juin 2020, il devra travailler 101 jours.

Pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 

Pour les ex-salariés SIBAR, le nombre de jours travaillés sera déterminé pour chaque salarié pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 en tenant compte du nombre de jours de congés qui seront effectivement pris durant cette période.

4.4	Congés payés

Il est rappelé qu'en application de l'article L. 3141-3 du Code du travail, le salarié a droit à un congé de 2,083 jours ouvrés par mois de travail effectif. La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés de congés payés (correspondant à 30 jours ouvrables), acquis et pris conformément à la loi. Ce décompte en jours ouvrés ne peut être moins favorable que le décompte de droit commun en jours ouvrables.

Lorsque le salarié se voit attribuer 25 jours ouvrés de congés payés, une semaine de congés payés emporte le décompte de 5 jours de congés, indépendamment de l’organisation du temps de travail du salarié (de son volume horaire ou de la planification des jours travaillés sur la semaine).

Le premier jour de congé décompté est celui qui aurait dû correspondre au 1er jour de travail du salarié. Le dernier jour de congé décompté est indépendant de la circonstance que le salarié devait ou non travailler ce jour-là (jusqu’à la veille de la reprise, hors les 2 jours de repos hebdomadaire).

Ces modalités s’appliquent de la même façon pour les salariés à temps complet et à temps partiel.

4.4.1 Nombre de jours

Il est prévu un droit à congés payés de 28 jours ouvrés comprenant les 2 jours de fractionnement prévus par l’article L.3141-19 du code du travail –quelle que soit la date de prise des congés- et la journée de solidarité, pour l’ensemble des salariés qui ont travaillé toute l’année d’acquisition (ou qui ont subi des absences assimilées à du temps de travail effectif par la loi, actuellement fixées par l’article L.3141-5 et les dispositions conventionnelles).

Il est acté que les congés payés pourront être posés par demi-journée. 

4.4.2 Période d’acquisition

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-10 du code du travail, que la période d'acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre, soit l’année civile.

- Mesure transitoire

Pour les ex salariés SIBAR :

- le solde des congés de la période N-1 (du 1er juin 2019 au 31 mai 2020) devra être soldé au plus tard au 30 avril 2021, sauf cas de reports légaux et salariés soumis au forfait jours.
- les congés acquis sur la période du 1er juin 2020 au 31 décembre 2021 devront être soldés au plus tard au 31 décembre 2021, sauf cas de reports légaux et salariés soumis au forfait jours.

4.4.2 Période de prise

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du code du travail, que la période de prise des congés sera la suivante :

1er janvier – 31 décembre N

Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche et doivent être soldés au terme de la période de référence annuelle civile N correspondant à l’acquisition des droits à congés.

Il est toutefois admis que les salariés puissent, avec l’accord de leur supérieur hiérarchique, reporter un solde de 6 jours de congés payés acquis au 31 décembre de l’année N, qui devront être pris au plus tard au 30 avril de l’année N+1.

4.5	Congés exceptionnels

4.5.1 Congés exceptionnels prévus par les conventions collectives applicables

Il est fait application des dispositions conventionnelles de branche sur les congés exceptionnels (article 22 de la convention collective de l’immobilier et l’article 27 de la convention collective des gardiens).

4.5.2 Congé enfant malade

Il est par ailleurs prévu (en lieu et place de toutes les dispositions et pratiques existantes) d’accorder 5 jours ouvrés de congés pour enfant malade par année du 1er janvier au 31 décembre. Ce congé est accordé par parent, concernant le/les enfants de moins de 14 ans dont il a la garde et sous réserve d’un justificatif médical démontrant la nécessité de présence d’un parent. Ce nombre de 5 jours est accordé quel que soit le nombre d’enfants.

Ce congé peut être scindé ou pris d’affilée selon les nécessités médicales. Il ne peut pas faire l’objet d’un report d’une année sur l’autre, ni l’objet d’un paiement.

Si des couples de parents travaillent au sein d’ALSACE HABITAT, ces droits ne se cumulent pas.

4.5.3 Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire

Enfin il est prévu un aménagement de l’horaire pour les jours de rentrée des enfants de moins de 12 ans dont le parent a la charge, dans les limites fixées par la direction, et sous réserve d’un justificatif.

4.6 Astreintes

Les salariés occupant les postes suivants sont susceptibles d’être concernés par un système d’astreinte, qu’ils effectueront en binôme (un salarié d’un niveau 1 et un salarié de niveau 2).

Niveau 1 :
- Gestionnaire technique
- Adjoint technique au Responsable d’agence
- Technicien
- Chargé d’opération
- Responsable maintenance
- Référent chauffage bois
- Responsable d’agence
- Responsable d’antenne

Niveau 2 :
- Directeur Général Adjoint
- Directeur des Ressources
- Directeur Financier et de la Performance
- Directeur de l’Investissement et du Patrimoine
-	Directeur Adjoint de l’Investissement et du Patrimoine 
- Directeur de la Clientèle
-	Directeur Adjoint de la Clientèle

4-6-1 Principes

Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »

Il doit être rappelé que conformément à l’article L. 3121-10 du Code du travail « Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 ».

Compte tenu des dispositions précédemment exposées, l’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :

- d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ; 
- d’autre part, des temps d’intervention, comportant souvent un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif.

4-6-2 Modes d’organisation, modalités d’information et délais de prévenance

Le planning prévisionnel d’astreinte, déterminé par la direction sera communiqué au plus tard 90 jours calendaires avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour ouvré à l’avance.

En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.

En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation :
- soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise,
- soit à distance par accès informatique au serveur,
- soit en se déplaçant sur le site.

Les salariés d’astreinte bénéficiant d’un véhicule de service pourront utiliser ce véhicule, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise.
Les collaborateurs sous astreinte devant utiliser leur véhicule personnel pour effectuer une intervention sur le site sont couverts par la police d’assurance de la société dans les conditions normales de couverture du personnel

Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention.

Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire, à minima :
- appel au domicile ou sur le lieu de travail,
-	déplacement vers site ou autre,
- cause et horaire de l’appel,
- description précise et horaire de l’intervention,
- résultats obtenus.

L’organisme fera en sorte que le salarié d’astreinte ait à sa disposition tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Les frais de déplacements engendrés par le salarié qui utilise son véhicule personnel, engendrés par les interventions, sont indemnisés.
Le paiement sera alors effectué sur la base des frais réels, sur présentation des justificatifs correspondants sur la base des conditions en vigueur au sein de la société.

4-6-3 Compensations

Une prime forfaitaire est accordée au personnel d’astreinte, qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte.

Pour les collaborateurs de niveau 1 150 € bruts/ semaine (du lundi 8h30 au vendredi 17h00), en dehors des heures de travail.
150 € bruts/ week-end (à compter du vendredi 17h00 jusqu’au lundi 8h30). 
Pour les collaborateurs de niveau 2 
150 € bruts pour la semaine entière (le Week-end compris) en dehors des heures de travail.
Pour tous les collaborateurs, de niveaux 1 et 2, la prime sera portée à 400 € brut en cas d’astreinte le jour de Noël et de la Saint-Etienne (le 24 décembre de 17h00 au 27 décembre à 8h30), ainsi que lors de la Saint-Sylvestre (de 17h00 le 31 à 8h30 le 2 janvier).

A titre exceptionnel, cette prime bénéficiera également aux salariés dont l’aménagement du temps de travail est organisé en convention de forfait en jours sur l’année.

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif (c'est-à-dire une intervention), celui-ci sera rémunéré comme tel.

Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile (et pour y revenir), constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.

5	- DISPOSITIONS FINALES


5.1	Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

5.2 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

- le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte ;

- les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

- les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

5.3 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

- la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe des Prud'hommes ;

- une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

- durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement;

- à l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

- les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été
expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

- en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du travail.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d’autre part l'ensemble des organisations syndicales signataires et les membres titulaires du CSE.

5.4	Suivi de l’accord et rendez-vous

Il est enfin prévu un rythme de rendez-vous tous les 4 ans pour faire le point sur l’application des dispositions du présent accord. Le suivi sera assuré par le CSE de l’entité ALSACE HABITAT, issue de la fusion-absorption.

5.5	Dépôt - Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l'entreprise.

Il fera l'objet de publicité.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Strasbourg et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Il sera affiché.

Fait à Strasbourg, le 02/06/2020 

En 10 exemplaires originaux



Pour OPUS 67




Pour la SIBAR




Pour les organisations syndicales d’OPUS 67

la CFTC, représentée par , déléguée syndicale





la CFDT, représentée par , déléguée syndicale





l’UNSA, représentée par , délégué syndical






Et

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de
la SIBAR, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections :