Entre :

La société xx, dont le siège est situé xxx, représentée par :
	

Et :

Les élus du CSE

Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit : 







Préambule

Les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle mais également à la lutte contre toutes les discriminations. L’entreprise s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le Groupe encourageant notamment la diversité. 

Quant à la qualité de vie au travail, elle est un facteur de développement du bien-être individuel et collectif des collaborateurs, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de sa clientèle.

L’ensemble des valeurs de l’entreprise concourent à améliorer la motivation des collaborateurs ainsi que l’attractivité des métiers.

Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, dès l’embauche mais aussi à tous les stades de la vie professionnelle. 

Dans ce contexte, les parties se sont réunies le xx et le xx pour :
Etudier la situation au moyen d’un diagnostic partagé ;
Elaborer une analyse et identifier les écarts à corriger ;
Définir les domaines d’actions retenus, les actions à mener et les indicateurs de suivi ;
Construire le présent accord.
Les domaines d’action retenus, visant à pérenniser et poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de qualité de vie au travail sont :
La rémunération ; 
L’embauche ; 
La formation ;
La promotion professionnelle.
Le présent accord a vocation à reprendre les objectifs définis grâce au diagnostic préalable et mettre en application les moyens pour parvenir à une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et garantir la qualité de vie au travail des collaborateurs et collaboratrices.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail conclu avec la société xx. 



Article 2 –  Principe de non-discrimination, d’égalité de traitement et Charte de la laïcité et de la diversité

L’entreprise rappelle son engagement général de lutte contre toutes les discriminations, qu’elles soient relatives au recrutement, à l’emploi et à l’accès à la formation professionnelle.




La société xx, s’inscrit en ce sens dans le cadre des valeurs portées par le groupe encourageant notamment :

La diversité ;
Le respect des personnes ;
Le professionnalisme ;
La volonté d’excellence ;
L’esprit d’équipe.

Pour cela, le Groupe xx a encré ces valeurs dans une Charte de la laïcité et de la diversité en 2014.
Egalement, les parties rappellent leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs, notamment à l’embauche, et la formation professionnelle, aux évolutions de carrière et à la gestion des rémunérations, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs à caractère professionnel.


Article 3 – Domaine d’action n°1 : la rémunération effective des femmes et des hommes

La société xx, affirme sa volonté de tendre vers une égalité de rémunération de base entre les femmes et les hommes, pour une même fonction et/ou même niveau de responsabilité. 

Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés. 

A titre d’exemple : 
Expérience acquise et ancienneté au sein de l’entreprise ;
Diplômes, s’ils attestent de connaissances particulièrement utiles à l’exercice de la fonction occupée ;
Responsabilités particulières ;
Impact des reprises des marchés…

Le diagnostic préalable fait état : 
D’une absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de la catégorie la plus représentative des ouvriers/employés. 
D’un léger écart globalement à l’avantage des femmes, notamment au sein de la catégorie cadre, ou les femmes gagnent en moyenne 4212€ de plus que les hommes. 
D’une typologie des emplois occupés différente entre les hommes et les femmes, notamment dans les catégories Cadre et ETAM ne permettant pas une réelle comparaison. 

La société xx, s’engage à maintenir cette égalité de salaire entre les femmes et les hommes.  








Article 4 –  domaine d’action n°2 : l’embauche

Le diagnostic révèle un écart dans le nombre de recrutement entre les femmes et les hommes avec un nombre plus important d’hommes embauchés en 2019. 

Ceci s’explique par le fait que les métiers peinent à se féminiser, notamment chez les ouvriers (Chauffeurs SPL, opérateurs, rythme de travail en 3x8 etc.).  Partant de ce constat, les parties souhaitent travailler sur le sujet pour modifier cette tendance.

Nous n’avons eu aucune embauche féminine au 31 décembre 2019. Les parties s’engagent à travailler particulièrement ce point. 

Pour ce faire, la société xxx, s’engage à promouvoir les candidatures féminines. 



Article 5 – Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle

Le diagnostic partagé révèle que l’accès à la formation professionnelle est égal et en adéquation avec la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes. 

La société xxx, s’engage à maintenir cette tendance en assurant un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.


Article 6 – Domaine d’action n°4 : la promotion professionnelle

Les parties rappellent que les promotions professionnelles sont attribuées, chaque année, sur la base des compétences, expériences, et souhaits d’évolution des salariés ; sans distinctions fondées sur le sexe. Toutefois, une différence de traitement peut être légitime dès lors qu’elle est fondée sur des critères objectifs matériellement vérifiables, mais également dans le contexte de reprise de marchés.

Le diagnostic préalable fait état d’un accès égal aux promotions entre les femmes et les hommes au sein de la société, en adéquation avec la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes. 



Article 7 – Articulation vie personnelle et familiale et vie professionnelle

Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ; à leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de la vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail et dans le respect des impératifs de l’entreprise. 

Article 8 – L’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi. 





Les parties au présent accord réaffirment que tous les postes de l’entreprise existants ou à créer, nécessitant ou non des responsabilités, sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence professionnelle, d’expérience professionnelle globale et d’adaptabilité de chaque candidat.

En application du principe de non-discrimination tant négative que positive, l’entreprise rappelle que les candidatures des personnes en situation de handicap sont étudiées selon les mêmes critères que l’ensemble des autres candidatures, dans le respect de la réglementation en vigueur.

Les managers, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, s’assurent de la bonne intégration de la personne en situation de handicap. A ce titre, les managers ont pour mission de :
Sensibiliser l’équipe accueillante,
S’impliquer et participer à la mise en œuvre des aménagements de poste qui pourraient être nécessaires au recrutement ou au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou assimilés (aménagements techniques et/ou organisationnels)
Prévenir le RRH de toute difficulté rencontrée et solliciter son propre accompagnement en cas de besoin.
Eu égard à sa mission d’encadrement, le management veille également à rendre les situations de travail accessibles aux personnes en situation de handicap. 

Il veille plus particulièrement à ce que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient des politiques internes en vigueur au sein de l’entreprise de manière équitable par rapport aux autres membres de l’équipe. 


Article 10 – Modalités de suivi de l’accord
	
Les parties se sont entendues afin que soit effectué un suivi annuel des indicateurs du présent accord, par le biais d’un bilan reprenant le suivi des objectifs, des indicateurs et des actions fixées présentement, et présenté au CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

Article 11 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois (3) mois. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.


Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur et sera applicable à la date de signature de l’accord. 

Il est conclu pour une durée de 4 ans. Les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application. (Cette durée peut être comprise entre 1 et 4 ans au maximum)




Article 13 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail, auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. 

Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.


Fait à xx, le xx.


Pour la société xx : 




Pour la secrétaire dûment mandaté à cet effet par les membres du CSE