ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société France, dont le siège social est situé au 229, rue de la Belle Etoile – 95943 Roissy CDG cedex, immatriculée au RCS de Pontoise, sous le numéro, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur des Affaires Sociales.
Ci-après « la Société »
D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

Messieurs, en leur qualité de Délégués syndicaux SOLIDAIRES ;
Messieurs, en leur qualité de Délégués syndicaux CFTC ;
Messieurs, en leur qualité de Délégués syndicaux CGT ;
Messieurs en leur qualité de Délégués syndicaux CFE-CGC



D’autre part


Ci-après désignés ensemble « les parties »



Sommaire













































Préambule



Pour ce troisième accord relatif à l’égalité professionnelle, les Parties affichent leur ambition de prolonger la dynamique engagée pendant la durée de l’accord du 20 septembre 2011 en matière d’égalité professionnelle et poursuivie pendant la durée de l’accord du 25 octobre 2017.

En effet, les parties réaffirment leur conviction que l’égalité professionnelle est un facteur de performance et de modernité dans l’entreprise. Cette égalité professionnelle doit être matérialisée entre les femmes et les hommes mais également entre les générations au sein de l’entreprise.
La Direction et les Organisations syndicales ont donc souhaité poursuivre leur engagement vers une politique volontariste en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes d’une part, entre les générations d’autre part.

Les Parties ont débuté les discussions sur le présent accord le 15/10/2020. En complément de l’ensemble des données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes disponibles sur la BDES et pour lesquelles le Comité Sociale et Economique (CSE) a rendu un avis favorable dans le cadre de la consultation sur la Politique Sociale en date du 15 avril 2020 ainsi que de l’Index Egalité Femmes-Hommes pour l’année 2019 pour lequel le CSE a été informé en date du 15 avril 2020, la Direction a présenté le diagnostic/bilan de l’accord précédent. Celui-ci a permis d’analyser les résultats de l’accord précédent dans les axes de travail qui avaient été définis. Il en ressort une progression notable de la proportion des femmes dans l’effectif de l’entreprise. En effet, celles-ci sont passées de 24% à 27% de l’effectif de sur la durée d’application du précédent accord. L’analyse de ce bilan permet également de mettre en lumière les bons résultats obtenus en termes de déroulement des carrières et promotions professionnelles. En effet, en 2019, les femmes représentaient 33% des personnes ayant bénéficié d’une mobilité verticale, soit 6 points de plus que leur proportion dans l’entreprise.
Néanmoins, le bilan met aussi en évidence des axes de travail à approfondir pour parvenir aux résultats visés ou des indicateurs à revoir pour un suivi efficient des résultats. Par exemple, en matière de formation, le bilan fait apparaitre une difficulté dans le suivi de l’indicateur et de la progression réalisée dans cet axe de travail.

Afin de prolonger la dynamique du précédent accord et d’atteindre les objectifs qui ne le sont pas encore, les parties entendent également s’appuyer sur l’accord de la branche professionnelle du Syntec signé le 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est donc dans le prolongement de cet accord et dans une démarche plus générale visant à respecter et promouvoir la diversité en milieu professionnelle que s’inscrit le présent accord.

Dans cette optique, les Parties réaffirment que l’égalité entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les générations est l’affaire de tous, à tous les niveaux de l’entreprise. C’est en prenant en compte l’aspect humain, en considérant son interlocuteur comme l’on veut qu’il nous considère que les mentalités continueront d’évoluer. Comme elle l’avait déjà affirmé lors du précédent accord, l’entreprise considère que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les générations est nécessaire pour faire avancer l’entreprise dans une démarche « Winning Together ».
C’est pourquoi les signataires du présent accord renouvellent leur engagement non seulement à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les générations mais aussi à accompagner leur politique d’actions et de sensibilisation afin de moderniser la culture d’entreprise en faisant évoluer durablement les mentalités et en dépassant les stéréotypes. Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, entre les générations et plus globalement la diversité des équipes est reconnue comme un élément clé de la performance et du succès des salariés et de l’entreprise qu’il convient de développer et de pérenniser.

Également, au regard des échanges entre le CSE et la Direction lors de la consultation sur la Politique Sociale en 2020 au titre de l’année 2019, les parties entendent agir contre l’absentéisme des femmes en portant une attention particulière à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les Parties affirment qu’un congé maternité, paternité ou un congé parental d’éducation ne doit pas être un frein dans la carrière du ou de la salarié(e). 
est d’ailleurs signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise figurant en annexe.


C’est pourquoi les parties, conscientes que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les générations doit être un objectif constant, rappellent que les autres accords de l’entreprise doivent s’inscrire dans cette dynamique pour participer au levier pour l’égalité des chances.
Une attention particulière sera portée lors de la négociation du nouvel accord télétravail afin que cette organisation du travail puisse participer de la baisse de l’absentéisme chez les catégories les plus exposées.
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les dispositions visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et entre les générations au sein de la société. Il s’applique à l’ensemble des salariés de. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et R.2242-2 et suivants du code du travail en vigueur et constitue en conséquence l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des dispositions de l’accord relatif à l’égalité professionnelle signé le 25 octobre 2017.
Article 2 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les Parties ont défini 6 axes de travail pour poursuivre dans la dynamique de l’accord précédent :

Embauches/Recrutements ;
Formation ;
Promotion professionnelle et plus largement le déroulement de carrière ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Intergénérationnel

La Direction et les Organisations syndicales souhaitent également rappeler leur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, la représentation du personnel est également concernée par les différents principes d’accès à un exercice partagé des responsabilités. A ce titre, les parties conviennent d’ajouter, dans le cadre du présent accord, le principe d’égalité professionnelle au sein des instances représentatives du personnel.

Par ailleurs, se conformant aux dispositions légales introduites par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, prend en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et publie chaque année, un index relatif à l’égalité femmes/hommes. Depuis la création de cet index, l’entreprise est au-dessus du score imposé par les dispositions légales de 75/100. Pour l’année 2019, obtient un score de 80/100.
Les parties conviennent de poursuivre les efforts déployés pour gommer les écarts entre les femmes et les hommes et se donnent pour objectif de maintenir a minima un score de 75/100 à l’issue de la période d’application du présent accord.
Article 3 : Principe de non-discrimination

Les parties confirment leur attachement au principe de diversité et plus particulièrement de non-discrimination en raison du sexe ou de l’âge de la personne, que ce soit en termes de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de carrière, de formation, de conditions de travail et d’appartenance syndicale. 
Plus globalement, les parties s’accordent sur le fait que la non-discrimination, notamment en raison du sexe ou de l’âge de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose à tous, dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social, ainsi qu’en dehors du cadre de l’entreprise.
Article 4 : Mixité des embauches et des emplois


Il ressort des données issues de la politique sociale de 2020 au titre de l’année 2019 que l’entreprise est constituée à 27% de femmes et de 73% d’hommes. En fonction de la classification professionnelle, cette proportion varie entre 20 et 30%. Pour autant, il existe une grande disparité selon les métiers. Ainsi, si Computacenter ne compte que 3% de femmes parmi les collaborateurs du TRG, l’entreprise compte 92% de femmes parmi les Customer Management ou 73% de femmes chez Opérations & Expert Services.

Les parties reconnaissent que la mixité des emplois doit être appréhendée et se manifester dans les deux sens, à savoir : développer et favoriser l’accès des femmes aux métiers fortement occupés par des hommes mais aussi l’inverse.


Pour ce faire, les parties conviennent de renouveler les actions ci-après.

Article 4.1 : La mixité au travers des processus de recrutement

réaffirme son attachement à ne sélectionner les candidats que sur des critères de compétences et en aucun cas sur des critères liés au sexe ou à l’âge de la personne. 

Afin de ne pas créer de discrimination dans les démarches de recherche de candidat, les Parties rappellent que chaque offre d’emploi est rédigée dans des termes neutres. Les éventuels stéréotypes liés au sexe ou à l’âge sont bannis des offres d’emploi, qu’elles soient publiées en externe comme en interne. 

Pour s’assurer de la prise en compte de la mixité dans le processus de recrutement, rappelle que l’équipe recrutement a été sensibilisée à la diversité et aux principes de non-discrimination, notamment liés au sexe du candidat. Pour poursuivre cette dynamique, chaque nouvel arrivant au service recrutement est sensibilisé par le/la Responsable du service sur ces principes. Cette sensibilisation est renouvelée a minima tous les 5 ans pour chaque collaborateur du service recrutement.

Afin de favoriser l’égalité d’accès aux sessions de recrutement, que le/la candidat(e) ait des obligations familiales ou non, les Parties réaffirment que les entretiens de recrutement ne sont fait qu’entre 9 heures et 17 heures, sauf demande du/de la candidat(e). 

Enfin, il est difficile d’identifier un objectif d’embauche d’un certain pourcentage d’hommes ou de femmes puisque cette donnée dépend des profils recherchés au cours de l’année et en fonction des métiers recherchés, de la part d’hommes ou de femmes qui figurent dans ces métiers.
En effet, les métiers à recruter sont tributaires des types de business gagnés et des axes stratégiques de l’entreprise. 
C’est pourquoi, une attention particulière est faite sur la proportion d’embauches d’hommes et de femmes par services par rapport à leur proportion dans le service. Etant précisé qu’à compétence égale dans le processus de recrutement, une sensibilisation particulière du manager est effectuée en vue de renforcer la mixité dans les équipes. 
Une analyse sera faite chaque année dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur le pourcentage d’hommes et de femmes embauchés au cours de l’année en comparant notamment ce chiffre au pourcentage d’hommes et de femmes par service. 
L’objectif étant d’augmenter la mixité dans chaque service en ayant une proportion d’embauches de femmes et d’hommes plus équilibrée et a minima égale à la proportion d’hommes et de femmes dans le service. 

Au niveau de l’entreprise, la proportion des femmes dans les embauches sur l’année 2019 s’élevait à 30%. Les parties entendent maintenir cette dynamique afin de faire tendre la proportion de femmes dans l’entreprise de 29 à 30% à l’issue de la période du présent accord.

Pour favoriser la mixité au travers des processus de recrutement, celle-ci doit pouvoir s’exprimer dès la candidature pour chaque poste ouvert. Or, compte tenu de l’absence de mixité de certains corps de métier sur le marché de l’emploi, il convient également de mener des actions de promotion de nos métiers auprès des écoles et du marché sans distinction de sexe pour contribuer à l’évolution des mentalités sur les stéréotypes et augmenter la mixité dans les candidatures.

Article 4.2 : Promotion des métiers et de leur mixité 

Afin de participer à la promotion de la diversité dans les métiers de l’informatique, les Parties conviennent que la Société doit être présente auprès des écoles, formant les futurs collaborateurs du marché IT, mais aussi au plus près des candidats sur des salons pour l’emploi notamment.  

Pour ce faire, dans le cadre des relations écoles de , les Parties conviennent que la Société présente ses métiers dans les écoles en mettant en avant le fait que nos métiers sont ouverts à tous, sur la base des compétences et dans une dynamique de diversité. 

Également, en partenariat avec le monde de l’enseignement et de la branche professionnelle Syntec Numérique, participe à des salons pour l’emploi afin de valoriser la diversité dans nos métiers. 

Afin de rester sur la dynamique du précédent accord, participera à au moins 5 évênements par an (école ou salon).

Une analyse sera faite chaque année dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur le nombre d’écoles et de salons dans lesquels aura présenté ses métiers.

Les Parties rappellent que la mixité est l’affaire de tous et elles encouragent les salariés de l’entreprise à promouvoir autour d’eux ou dans leurs centres de formation toute action en faveur de la diversité. 
Article 5 : Egalité d’accès à la formation

La formation est un facteur de développement de l’employabilité des salariés, en conséquence, il n’est pas admis que l’accès aux formations fasse l’objet d’une éventuelle discrimination, notamment liée au sexe du/de la salarié(e). Toutefois, la Direction rappelle l’application du principe expliqué au Comité d’Entreprise puis au CSE depuis 2016 appelé le 70-20-10. Ce principe explique que l’évolution des compétences du/de la salarié(e) se fait : 

A 70% par la pratique, le/la salarié(e) apprend en pratiquant et en assimilant les processus,
A 20% par l’échange avec les autres, et notamment par le biais du tutorat et du partage d’expérience avec les collègues par exemple,
A 10% par la formation continue. 

Le/la salarié(e) est donc amené(e) à se responsabiliser dans son développement professionnel. C’est d’ailleurs dans cette dynamique que a mis en place un catalogue de formation permettant aux salariés de s’inscrire d’eux-mêmes, avec l’accord du manager, à des sessions de formation intéressantes pour son parcours professionnel. 

Pour permettre au/à la salarié(e) d’être acteur(trice) de son développement professionnel, les Parties conviennent qu’il faut être attentif à ce que tous les salariés aient les mêmes chances d’accès à la formation et que le sexe du/de la salarié(e) ou les obligations familiales ne réduisent pas l’accès à la formation. Une attention particulière doit également être portée aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Cette égalité d’accès à la formation passe donc par une analyse des organisations des sessions de formations et un rappel qu’aucun(e) salarié(e) ne peut être écarté(e) d’une formation en raison de son sexe. 

Article 5.1 : Organisation des sessions de formation 

Comme elles l’avaient déjà affirmé dans les deux précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties rappellent que les obligations familiales ne doivent pas être un frein à la formation du/de la salarié(e). En conséquence, il convient d’être attentif à l’organisation des sessions de formation. 

Les Parties conviennent que, dans la mesure du possible, les sessions de formation n’aient lieu que dans la plage horaire pouvant aller de 9 heures jusqu’à 18 heures. 
Par ailleurs, les aménagements individuels du temps de travail du/de la salarié(e), notamment le temps partiel, seront pris en compte dans la planification des sessions de formation dès lors que c’est possible. 
Les Parties précisent que lorsqu’un(e) salarié(e) à temps partiel suit une formation, les dispositions légales en vigueur relatives à son temps de travail (articles L3123-1 et suivants et notamment les articles L3123-11 et L3123-31 du Code du Travail relatifs à la modification de la répartition du temps de travail) s’appliquent, dont également celles relatives aux éventuelles heures complémentaires réalisées. 

Les Parties conviennent que lorsque la situation géographique de la session de formation ne permet pas au/à la salarié(e) de rentrer chez lui/elle le soir, alors il/elle peut prendre un hôtel pris en charge selon le Livret Note de Frais de l’entreprise et les procédures internes. 

Article 5.2 : Formations professionnelles 

Les Parties conviennent qu’il faut élargir le champ de l’analyse du libre accès à la formation au niveau des services. En effet, en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des gains de contrats de, le plan de formation peut être davantage tourné vers un métier plutôt qu’un autre, et en fonction de la part d’hommes et de femmes dans ce service, cela va fortement impacter les statistiques globales de la France sur l’égalité d’accès à la formation. 
C’est pour cette raison que les Parties entendent porter une attention particulière sur la proportion d’hommes et de femmes ayant suivi au moins une formation au sein de chaque Big Box. Cette donnée sera comparée avec la proportion d’hommes et de femmes dans la Big Box (A ce jour Group Delivery, Group Technology Sourcing, Groupe Services, Country Unit, Group Business Services et Group Dévellopement)
La même analyse sera réalisée au regard du pourcentage d’heures de formations consacrées aux hommes et aux femmes dans l’entreprise par rapport à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. 

L’objectif de étant que la proportion de femmes et d’hommes formées dans une big box soit a minima similaire à la proportion de femmes et d’hommes dans la big box. 

rappelle que le/la salarié est invité(e) à faire part de ses besoins de formation dans le cadre de Futur Focus et de l’entretien professionnel ainsi qu’à s’inscrire sur les formations figurant au catalogue de formation accessible sur l’intranet avec l’accord de son/sa responsable hiérarchique. 

Article 5.3 : Priorité de formation 

Les obligations familiales ne devant pas être un frein à la formation, les parties affirment que les salariés de retour d’un congé parental ne doivent pas être écartés de la formation.

Les parties conviennent que les salariés reprenant leur activité après un congé parental de plus de 12 mois bénéficient d’un accès à la formation prioritaire l’année suivante de leur retour au sein de l’entreprise.

Une analyse sera faite chaque année dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur la proportion, parmi les salariés revenant d’un congé parental de plus de 6 mois, de ceux ayant suivi une formation l’année suivante de leur retour.
Article 6 : Déroulement de carrière et promotions professionnelles

Les Parties conviennent que chaque salarié(e) bénéficie des mêmes opportunités de carrières professionnelles, quel que soit son sexe, sur les seuls critères des compétences et des capacités du/de la salarié(e).
Le sexe ne peut pas être un élément pris en compte dans l’employabilité et les évolutions de carrières des salariés.

Il ressort du bilan de l’accord précédent que la proportion de femmes manager en augmentation sur sa période d’application suit celle de l’augmentation de la proportion de femmes au sein de l’entreprise. Ainsi, avec 31% de femmes dans les équipes d’encadrement, cette proportion est de 4 points plus élevée que la proportion de femmes dans l’entreprise.

En termes de promotions (mobilité verticale), sur les 214 personnes ayant bénéficié d’une mobilité verticale, 33% étaient des femmes, soit 6 points au-dessus de la proportion de femmes dans l’entreprise. Concernant les mobilités horizontales, sur les 39 personnes en ayant bénéficié, les femmes représentaient 36% soit 9 points au-dessus de la proportion de femmes dans l’entreprise.

Il semble donc que l’axe de travail relatif au déroulement de carrière et promotions professionnelles ait démontré son efficacité. Afin de pérenniser ces résultats, les Parties conviennent de le reconduire pour le présent accord et de maintenir :

La part de femmes manager à un niveau a minima égale à la proportion de femmes au sein de l’entreprise d’une part
La proportion de femmes ayant bénéficié d’une mobilité verticale a minima égale à la proportion de femmes au sein de l’entreprise d’autre part

La Direction et les Organisations syndicales identifient deux axes pour favoriser le déroulement de carrière des salariés. D’une part, pour favoriser l’accès aux promotions internes des salariés, un travail est à réaliser avec les managers. D’autre part, au travers de Futur Focus et de l’entretien professionnel, le/la salarié(e) peut exprimer ses souhaits de déroulement de carrière et envisager en échangeant avec son manager un plan de développement personnel. 

Concernant les équipes de management, il est entendu qu’elles ont pour vocation de montrer l’exemple en matière de mixité, c’est pourquoi s’engagera à maintenir cette mixité. 
Pour rappel, selon le bilan de l’accord précédent, l’entreprise compte parmi les équipes d’encadrement  31% de femmes et 69% d’hommes, soit une part de femme dans les équipes d’encadrement supérieure à la part de femmes dans l’entreprise.

La Société reconduit dans son catalogue de formation figurant sur l’intranet une formation sur le management de la diversité, et notamment sur le management de la mixité dans les équipes afin de permettre de sensibiliser les équipes d’encadrement à l’importance de la mixité et à ses éventuelles spécificités.

Enfin, une analyse sera faite dans le cadre de la Consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale sur les mobilités professionnelles dans l’entreprise au regard de la proportion d’hommes et de femmes bénéficiant de ces mobilités. 
Les Parties précisent que deux formes de mobilités professionnelles seront analysées : 
Le changement de poste ;
Le changement de coefficient de la Convention Collective.
 Article 7 : Rémunération des collaborateurs

Les Parties s’accordent pour rappeler que le sexe et l’âge ne doivent pas être des éléments pris en compte dans la rémunération du/de la salarié(e). 

Au regard des données issues de la consultation du CSE sur la politique sociale de l’entreprise pour l’année 2019, la rémunération moyenne des femmes est de 32 502 € et celle des hommes est de 34 414 €.

L’analyse des données issues de la déclaration effectuée dans le cadre de l’index égalité Femmes Hommes au titre de l’année 2019 nous donnent les précisions suivantes par CSP :

La catégorie employés présente un écart de rémunération légèrement en faveur des femmes quel que soit l’âge des salariés.
La catégorie des techniciens et agents de maitrise présente un écart de rémunération défavorable aux femmes pour les moins de 30 ans. Cet écart s’estompe jusqu’à 40 ans pour ensuite s’inverser en faveur des femmes.
La catégorie des cadres présente quant à elle un écart sensiblement défavorable aux femmes quel que soit l’âge des salariés.

Toutefois, comme elles l’avaient prévu dans les précédents accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2011 et 2017, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment que les augmentations salariales dans le cadre des revues du personnel sont attribuées aux femmes et aux hommes selon les mêmes critères de compétences, performances, comportements et qualités professionnelles et servent aussi à rééquilibrer les éventuels écarts
Ce principe d’égalité de rémunération sera rappelé chaque année à la ligne hiérarchique par la Direction des Ressources Humaines lors de la revue du personnel. 
Notons qu’en 2019, si au niveau de l’entreprise, seules 30,2% des femmes ont eu une augmentation lorsque 33,7% des hommes ont été augmentées, l’analyse par catégories professionnelles fait ressortir que l’écart défavorable aux femmes se situe dans la catégorie employés, là où les écarts de rémunération sont, sur la même année, favorables aux femmes quel que soit l’âge des salariés.
Dans la catégorie techniciens et agents de maitrise, l’écart des augmentations est sensiblement favorable aux femmes.
Dans la catégorie des ingénieurs et cadres, l’écart est très faiblement en faveur des femmes.

Une analyse sera faite chaque année lors de la consultation du Comité Social et Economique sur la Politique Sociale de l’entreprise sur la proportion de salariés augmentés par sexe et la moyenne de leurs augmentations.

Une analyse complémentaire sera apportée chaque année dans le cadre de l’information du Comité Social et Economique sur l’Index égalité Femmes Hommes sur les écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes selon la catégorie socioprofessionnelle.

Les Parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences égal s’applique dès l’embauche. La Direction des Ressources Humaines sera attentive à l’application de ce principe à chaque embauche par les managers. 

Enfin, concernant les salariés revenant de congé de maternité ou d’adoption, conformément à l’article 13-1 de l’accord professionnel de la branche Syntec, l’entreprise s’engage à appliquer la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption : « le (la) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles accordées dans l’entreprise pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, à ancienneté et compétence équivalentes, sous réserve de dispositions plus favorables applicables dans l’entreprise. Le (la) salarié(e) bénéficie également, le cas échéant, des augmentations générales annuelles suivant les mêmes principes ». 

rappelle à ce titre qu’au titre de l’année 2019, 100% des salarié(e)s revenant de congé de maternité ou d’adoption ont bénéficié d’une augmentation. A ce titre, l’entreprise a obtenu la note maximale de 15/15 sur cet indicateur dans le cadre de l’index égalité Femmes Hommes.
Article 8 : Articulation entre la vie familiale et l’activité professionnelle
 
Les Parties conviennent que, dans la mesure du possible, la vie familiale ne doit pas être un frein dans la carrière des salariés. Les femmes comme les hommes devraient pourvoir concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale et inversement. 

Article 8.1 : Organisation des réunions de travail 

Il est important que les parents, que ce soit la mère comme le père puissent, dans la mesure du possible, poursuivre leur activité professionnelle sans que cette situation de parent ne vienne affecter leur travail et réciproquement. 

C’est pour cette raison que les Parties rappellent que les réunions de travail doivent se dérouler pendant les heures de travail. Il revient à tout(e) salarié(e) de l’entreprise d’être attentif à cette bonne pratique lorsqu’il ou elle organise une réunion. 

De même, chaque fois que cela est possible et afin d’éviter des déplacements, les Parties indiquent qu’il est préférable de privilégier les modes de réunions tels que l’audioconférence ou la visioconférence. 

Article 8.2 : Conciliation entre parentalité et vie professionnelle 

Article 8.2.1 : Facilitation de l’accès à l’entreprise pour les femmes enceintes


En premier lieu, les Parties rappellent que les salariées enceintes se rendant en voiture au travail sur les sites Computacenter bénéficient en priorité des places de parking se trouvant au plus près de l’entrée des locaux. Des panneaux spécifiques précisent les places attribuées prioritairement aux femmes enceintes. 

Les parties conviennent également qu’à partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée ;
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d'une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.
Les consultations prénatales obligatoires sont prises sur le temps de travail.
Pour la salariée en forfait annuel en jours ayant déclaré sa grossesse, le manager veillera à ce que l'amplitude n'excède pas une durée ne lui permettant pas de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Article 8.2.2 : Accompagnement du retour des congés parental éducation, congés maternité et adoption

Il est observé que lors de la naissance d’un enfant, lorsqu’un congé parental éducation est pris par un(e) salarié(e), il s’agit le plus souvent d’une femme. Ainsi, en 2019, l’unique salariée ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation de plus de 6 mois chez était une femme. En 2018, les 5 bénéficiaires étaient également toutes des femmes. Les Parties conviennent qu’il faut accompagner ces absences en congé parental éducation en facilitant le retour au poste de travail des salariés en ayant bénéficié
Pour ce faire, un entretien de retour devra être effectué par le/la manager avec le/la salarié(e) au cours duquel seront notamment expliqués l’actualité business de l’entreprise et du service dont dépend le/la salarié(e) et les éventuels projets sur lesquels le/la salarié(e) va travailler. 

Également, le/la manager s’engagera à ce que le/la salarié(e) revenant d’un arrêt longue durée comme celui-ci bénéficiera bien à son retour de tout le matériel et de tous les accès nécessaires pour la réalisation de son travail. 

Ces règles de bonne conduite visant à faciliter le retour des salariés s’applique également aux retours de congés maternité et adoption du fait de leur durée. 

En fonction de la date de retour du/de la salarié(e) à son poste de travail, les entretiens habituels avec son/sa manager seront réalisés (WTR, entretien professionnel, etc.)

Les parties rappellent que le/la salarié(e) pourra faire valoir la priorité d’accès à une action de formation définie à l’article 5.3 du présent accord.
Article 8.2.3 : Mesure relative à la rentrée scolaire

Enfin, les Parties reconduisent la mesure relative à la rentrée scolaire. La Direction de l’entreprise demandera à la hiérarchie d’examiner avec bienveillance un aménagement des horaires à cette date pour les parents d’enfants scolarisés en maternelle et en école primaire, ainsi que ceux rentrant en classe de 6e.

De façon à ce que cet aménagement d’horaires se déroule dans les meilleures conditions, il sera demandé à chaque salarié(e) ayant des enfants effectuant leur rentrée des classes en maternelle, primaire ou en classe de 6e et souhaitant les accompagner, d’en faire la demande à son/sa manager au moins 7 jours avant la date de la rentrée prévue afin que celui/celle-ci puisse organiser et planifier au mieux la continuité de l’activité. 
L’aménagement d’horaires sera récupéré par le/la salarié(e). Autrement dit et pour exemple, si le/la salarié(e) arrive avec 30 minutes de retard avec l’accord de son manager pour accompagner son enfant à l’école, alors il/elle devra travailler ces 30 minutes sur la semaine de travail. 
Article 8.2.4 : Charte de la Parentalité

Prendre en compte les contraintes spécifiques liées à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, c’est à la fois s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’une politique de la famille moderne. Cette vision qui nécessite la remise en cause des logiques d’enfermement des sexes dans des rôles stéréotypés, passe par la formalisation d’un engagement fort de l’entreprise ; en signant la charte de la parentalité, l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement et son adhésion pleine et entière aux principes suivants :

faire évoluer les représentations liées à la parentalité en entreprise
créer un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte
        respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des salariés parents.

Article 8.2.5 : Accès au télétravail

A l’issue de la présentation, en 2020, de la politique sociale au titre de l’année 2019 au Comité Social et Economique, la nécessité de surveiller attentivement l’absentéisme des femmes a été soulevée et un accès facilité au télétravail a été identifié comme axe de travail.

L’accord sur le télétravail signé par les Parties le 19 février 2020 contenaient des dispositions en faveur de l’accès aux femmes au télétravail.

Ainsi, les parties convenaient que l’entreprise devait être particulièrement attentive aux demandes de mise en place du télétravail par les salariées enceintes. En outre, dans le cadre de cet accord, les salariés enceintes peuvent, à partir du 6ème mois de grossesse, bénéficier d’un nombre de jours en télétravail supérieur à 2 par semaine pour une durée de 2 semaines renouvelable.

La crise sanitaire causée par la Covid 19 et la période de confinement qu’elle a entrainé n’ont pas permis l’application de cet accord.

Néanmoins, les Parties reconnaissent que cette période a aussi pu ouvrir la voie à un accès élargi au télétravail. Dans ce contexte, les parties sont convenues de se retrouver pour la négociation d’un nouvel accord télétravail au sein duquel elles s’engagent à négocier sur un accès facilité des femmes au télétravail selon les circonstances et notamment en état de grossesse.
Article 9 : Mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel

Les Parties rappellent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une meilleure mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel. 

En 2020, la mixité au sein des Instances Représentatives du Personnel est la suivante :

CSE collège employés titulaires : 30 % femmes – 70% hommes
CSE collège employés suppléants : 30% femmes – 70 % hommes
CSE collège AM titulaires :  33% femmes – 67% hommes
CSE collège AM suppléants : 0 % femmes – 100% hommes
CSE collège cadres titulaires : 14% femmes – 86% hommes
CSE collège cadres suppléants : 29% femmes – 71% hommes

Composition du bureau du CSE : 33% femmes – 67% hommes
Composition de la délégation du personnel du CSE au Conseil d’administration ou de surveillance ou de l’Associé Unique : 25% Femmes – 75% hommes.
Composition CSSCT : 40% Femmes – 60 % Hommes
Composition commission économique : 20% Femmes – 80% Hommes
Composition commission formation : 20% Femmes – 80% Hommes
Composition commission logement : 33% Femmes – 67% Hommes
Composition commission loisir Centrale : 43% Femmes – 57% Hommes
Commission loisir Montpellier : 67% Femmes – 33% Hommes
Référents CSE Harcèlement Sexuel & Sexisme : 50% Femmes - 50% Hommes


Les parties rappellent que depuis le 1er janvier 2017, lors de l’élection du Comité Social et Economique, les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise doivent présenter des listes de candidats permettant de respecter une représentation équilibrée de femmes et d’hommes au sein de chaque collège. 

Le Comité social et économique cherchera à se rapprocher de cet équilibre lors de la désignation des membres des Commissions légales et facultatives. 
Les Organisations Syndicales sont également invitées à favoriser la mixité lors des désignations des Délégués Syndicaux, dans cette instance où il n’y a en 2019 aucune femme. 

Il est précisé que cette représentation équilibrée, visée par le présent article, tiendra compte de la proportion effective des femmes et des hommes employés dans l’entreprise. 
L’objectif étant d’augmenter la mixité dans les Instances Représentatives du Personnel en ayant une proportion de femmes et d’hommes soit a minima égale à la proportion d’hommes et de femmes par collège. 
Article 10 : Communication

Les Parties considèrent que pour renforcer la mixité et continuer à faire évoluer les mentalités, la communication est indispensable. Il est rappelé que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est l’affaire de tous, à cette fin, une communication adaptée visant à sensibiliser l’ensemble des salariés doit donc être prévue. 
Une page intranet est dédiée à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Y figurent notamment :
	- les grands axes du présent accord et la démarche poursuivie par l’entreprise en matière d’égalité 	professionnelle,
- des informations sur les entretiens qui doivent se tenir au retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et congés parental d’éducation,
- les supports d’information utiles à la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (charte de la parentalité).
Article 11 : Egalité intergénérationnelle

Les Parties considèrent que si l’égalité professionnelle passe par une égalité entre les femmes et les hommes, elle doit aussi passer par une égalité entre les générations. A cette fin, les Parties conviennent volontairement d’insérer dans le présent accord des engagements en faveur de la diversité intergénérationnelle.

L’objectif est triple :

Favoriser l’insertion professionnelle des salariés considérés comme « jeunes »
Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi, et plus globalement le maintien de l’employabilité des salariés considérés comme « plus âgés », dénommés « seniors »
La transmission des savoirs et des compétences, indépendamment de l’âge des salariés

Pour la réalisation de cet objectif, les Parties conviennent de définir les salariés jeunes ou seniors de la manière suivante :

Un jeune est un(e) salarié(e) de moins de 26 ans
Un senior est un(e) salarié(e) de 50 ans ou plus
Article 11.1 : L’insertion professionnelle des jeunes

Les Parties rappellent l’engagement de l’entreprise pris à l’article 4.2 du présent accord d’être présente dans au moins cinq écoles ou salons par an pour promouvoir les métiers de et leur diversité.

Après avoir rappelé la politique de formation d’entreprise 70-20-10, les parties rappellent que l’âge ne saurait être un élément pris en compte dans le choix ou le refus d’une formation. Un salarié jeune dispose dés lors du même accès au catalogue de formation figurant sur l’intranet que les autres salariés et dispose du même droit de demander le suivi d’une action de formation à son manager.

Le jeune collaborateur bénéficiera de points réguliers avec son manager et sera invité(e), en accord avec ce dernier à définir ses objectifs opérationnels et de développement à moyen et long terme dans le cadre de Futur Focus

En outre, les Parties confirment leur attachement au développement de la politique alternance de l’entreprise. Cette politique vise les contrats d’apprentissage ainsi que les contrats de professionnalisation, sans distinction d’âge. Les Parties considèrent que l’alternance est un atout pour l’étudiant et pour l’entreprise. D’une part l’étudiant apprend un métier et gagne en employabilité et d’autre part l’entreprise peut trouver dans ces alternants un vivier de potentiels futurs talents à recruter ou, à défaut, elle gagne en visibilité auprès des écoles et de la future entreprise de l’alternant.

Afin de faciliter l’intégration de l’alternant, celui-ci recevra le livret d’accueil que reçoit tout salarié (ebook). Également, une journée d’intégration des alternants est organisée par la Direction des Ressources Humaines chaque année. Enfin, un tuteur est désigné pour accompagner l’alternant dans son développement professionnel.

Les Parties souhaitent aider les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation à avoir les mêmes chances de réussir leurs examens. En conséquence, elles rappellent aux contrats d’apprentissage qu’en application de l’article L6222-35 du Code du travail en vigueur, ils bénéficient de 5 jours ouvrés de congés rémunérés pour préparer leurs épreuves dans le mois qui les précède. Un alternant ne peut bénéficier qu’une seule fois de ce processus au cours de son apprentissage.
Concernant les contrats de professionnalisation, les Parties entendent étendre ce droit à 5 jours ouvrés de congés rémunérés pour préparer les examens le mois qui les précède aux contrats de professionnalisation. Un alternant ne peut bénéficier qu’une seule fois de ce processus au cours de son contrat de professionnalisation.

Les Parties conviennent qu’en cas d’embauche en CDI de l’alternant à l’issue de son cursus, son ancienneté au titre de la période d’alternance sera reprise.

Enfin, les Parties souhaitent que le Comité Social et Economique soit informé dans le cadre de la consultation sur la Politique sociale de l’entreprise du nombre d’alternants embauchés par l’entreprise à l’issue de leur cursus.

Article 11.2 : Embauche et maintien de l’employabilité des seniors

Les Parties rappellent que l’âge ne doit pas être un élément pris en compte dans le cadre d’un processus de recrutement. En ce sens, l’équipe recrutement a été sensibilisée à la non-discrimination dans le cadre d’un processus de recrutement et chaque nouvelle personne au sein de ce service sera sensibilisée par le/la responsable.

Article 11.2.1 : Formation des seniors

Les parties conviennent qu’il faut être attentif à ce que tous les salariés aient les mêmes chances d’accès à la formation et que l’âge n’en réduise pas l’accès.

Par ailleurs, il est rappelé qu’en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise et des gains de contrats de, le plan de développement des compétences peut être davantage tourné vers un métier plutôt qu’un autre, et en fonction de la pyramide des âges du métier en question, cela peut fortement impacter les statistiques globales de la France en matière de formation des « seniors ». 
C’est pourquoi les Parties entendent porter une attention particulière sur le pourcentage des formations allouées à des « seniors » par rapport au total des formations effectuées dans un Service

rappelle que le/la salarié(e) est invité(e) à faire part de ses besoins de formation dans le cadre de Futur Focus et à s’inscrire sur les formations figurant au catalogue de formation accessible sur l’intranet avec l’accord de son/sa responsable hiérarchique

Enfin, les Parties souhaitent mettre en avant d’autres outils de formation que ceux proposés en interne pour contribuer au maintien de l’employabilité du/de la salarié(e). 
A cet égard, les Parties conviennent qu’il est important d’accompagner les « seniors » dans leurs démarches de développement lorsque ceux-ci formulent une demande de Validation des Acquis et de l’Expérience (V.A.E.) ou de CPF de transition professionnelle.  La Société accompagnera toutes les demandes de V.A.E. ou de CPF de transition professionnelle formulée par un « senior » dans la constitution des dossiers de candidatures, dans les relations avec les institutions (commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) ou ATpro) et les organismes de formation. 
Le nombre de salariés accompagnés dans ces dispositifs sera transmis au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

Article 11.2.2 : Déroulement de carrière et opportunités professionnelles

Les Parties rappellent que chaque salarié(e) bénéficie des mêmes opportunités de carrières professionnelles, quel que soit son âge, sur les seuls critères des compétences, des capacités et de la motivation

En outre, comme tout autre salarié, les « seniors » bénéficient de Futur Focus pour qu’il/elle puisse continuer à se fixer des objectifs opérationnels et de développement en accord avec son manager.

Les Parties conviennent d’apporter une attention particulière aux évolutions professionnelles des « seniors » en analysant, dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale, les mobilités internes de ces salariés. 
Deux formes de mobilités seront analysées :
-	Le changement de poste
-	Le changement de coefficient.
Les mobilités des « seniors » seront alors comparées aux mobilités des autres tranches d’âges de l’entreprise.

Article 11.2.3 : Accompagnement de la fin de carrière et transition entre activité et retraite

Les Parties sont conscientes qu’un départ à la retraite s’anticipe et s’accompagne. Elles veulent permettre aux salariés de préparer leur retraite tout en poursuivant leur emploi durant une période de transition. 

Les Parties conviennent que cet accompagnement peut se faire par le biais d’un temps partiel, les dernières années de la carrière, pour une transition en douceur vers la retraite. Pour encourager et faciliter ce recours au temps partiel, les Parties décident que :
-	Les demandes de passage à temps partiel des salariés « seniors » de 60 ans et plus seront systématiquement acceptées avec un délai de prévenance de 3 mois. L’organisation du temps partiel sur la semaine est convenue entre le manager et le/la salarié(e) au regard de l’activité du service. 
-	Les salariés en CDI ayant plus de deux ans d’ancienneté et 60 ans et plus peuvent demander un temps partiel « d’accompagnement à la retraite » d’une durée de 2 ans maximum, une seule fois dans leur carrière. Le temps partiel sera nécessairement supérieur ou égal à 80% (donc 80 ou 90% du temps de travail à temps complet). Pendant la durée de ce temps partiel, le/la salarié(e) sera rémunéré(e) sur la base du temps partiel effectué et prendra en charge le complément des cotisations retraite de sorte qu’elles correspondent à un temps plein.
Au-delà de cette période de 2 ans, soit le salarié part en retraite, soit il/elle reprend un travail à temps plein, soit il/elle peut rester à temps partiel mais l’entreprise ne compense plus le complément de cotisations retraite prévue dans le temps partiel « d’accompagnement à la retraite ».  
-	Pour les salariés en CDI ayant 2 ans ou plus d’ancienneté, ayant bénéficié de ce temps partiel « d’accompagnement à la retraite » et prenant leur retraite à l’issue de cette période de temps partiel, calculera l’indemnité de départ à la retraite que le salarié doit percevoir sur la base d’un temps plein du/de la salarié(e), au prorata de son temps de présence (absences) selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, les Parties conviennent que pour remercier le collaborateur de son activité au sein de, il lui sera attribué une indemnité de départ à la retraite majorée de 1 300€ brut dès lors que le/la salarié a entre deux et 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et de 1800€ brut au-delà de 10 ans d’ancienneté.

Article 11.2.4 : Accompagnement dans le dispositif de retraite progressive

soutient le dispositif légal de retraite progressive et souhaite accompagner les collaborateurs désireux d’en bénéficier.

Ce dispositif permet à un collaborateur âgé de 60 ans au moins et justifiant d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse de maintenir une activité entre 40% et 80% du temps de travail, en cumulant le versement d’une fraction de sa pension de retraite.

Conformément au dispositif légal, les salariés en forfait jours ne sont pas éligibles au dispositif.

Pour encourager et faciliter le recours au dispositif, les parties conviennent que :

Les demandes de passage à temps partiel entre 40% et 80% de la durée du travail dans le cadre du dispositif de retraite progressive seront systématiquement acceptées avec un délai de prévenance de 3 mois. L’organisation du temps partiel sur la semaine est convenue entre le manager et le/la salarié(e) au regard de l’activité du service.
Durant la période de retraite progressive, les cotisations retraite seront maintenues sur la base d’un temps plein. prendra en charge le complément.
Lors du départ à la retraite du salarié, l’indemnité de départ sera calculée sur la base d’un temps plein reconstitué au prorata de la présence du salarié (absences)

Article 11.2.5 : Cumul emploi-retraite

Reconnaissant la valeur de l’expérience acquise par les seniors, s’engage à étudier avec attention et bienveillance les candidatures de personnes ayant fait liquider leurs droits à retraite mais désirant les cumuler avec un emploi dans le cadre du dispositif de cumul emploi-retraite.

Article 11.2.5 : Retraite anticipée

Les parties rappellent en outre l’existence de dispositifs légaux de retraite anticipée dans trois cas :
La longue carrière
Le handicap lourd
La pénibilité avérée
Les textes fondant ces dispositifs sont repris en annexe 7 du présent accord.
Article 12 : Suivi de l’accord

Chaque année, dans le cadre de la consultation sur la Politique Sociale de l’entreprise, les données figurant en annexe du présent accord seront données par sexe afin de permettre la comparaison entre la situation des femmes et des hommes. 
Les indicateurs déposés dans la BDES figurent en annexe du présent accord. 
Article 13 : Durée de l’accord – Révision 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions suivantes :
chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte (s) de remplacement ;

dans un délai maximum d’un mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord ;

en cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L. 2261-1 du code du travail.
Dans le cas où des dispositions de caractère législatif ou réglementaire viendraient remettre en cause l’équilibre du présent accord, les partenaires sociaux signataires s’engagent à en examiner les conséquences et, si besoin, modifier ou compléter le présent accord.
Article 14 : Dépôt et Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par remise en main propre ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire signé.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency. 
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel, ainsi que sur l’intranet.


Fait à Roissy, le 4 décembre 2020,
Fait en 6 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.







Directeur des Affaires Sociales









			
Délégué syndical SOLIDAIRES	      			Délégué syndical SOLIDAIRES




		
Délégué syndical CFTC 					Délégué syndical CFTC





					     
Délégué syndical CGT					Délégué syndical CGT




				
Délégué syndical CFE-CGC				Délégué syndical CFE-CGC