Accord triennal relatif à l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
Entre
L’entreprise OCEA 
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Ci-après désignée « la Société », d’une part,
Et
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Ci-après désignés « les Syndicats », d’autre part,
Ci-après collectivement désignés « les Parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
En application de l’article 99 de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et des décrets successifs relatifs à l’égalité professionnelle, la Société a signé le 22 mars 2012 avec les partenaires sociaux un 1er accord triennal relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, puis le 23 février 2015 un 2nd accord, entrant en vigueur le 22 mars 2015 pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 21 mars 2018.
Au cours de ces 2 périodes triennales, la Société a mis à disposition des institutions représentatives du personnel, chaque année, un état des lieux précis de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
Dans le prolongement des deux 1ers accords, les Parties se sont réunies afin de définir ensemble les termes et les modalités d’un nouvel accord triennal portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Au préalable, la Société a communiqué aux Syndicats un état complet :
De la situation entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2017,  
De l’évolution de cette situation entre les femmes et les hommes depuis le dernier accord, tant en matière de répartition des effectifs que d’embauche, de promotion professionnelle, de formation et de rémunération.
Un bilan des actions menées dans le cadre de l’accord triennal du 23 février 2015 
Sur cette base, conscientes de la nécessité de privilégier, de développer et de garantir l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les Parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe essentiel de la politique sociale de la Société, conforme à ses valeurs. La coexistence de profils variés est un atout, source de richesse et de complémentarité indispensable au bon fonctionnement de l’entreprise.
Il est donc nécessaire de mobiliser de manière équivalente tous les potentiels disponibles, de développer et de maintenir une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.



Le présent accord s’appuie sur les principaux constats statistiques suivants arrêtés au 31 décembre 2017 :
Les femmes représentent 15,1 % de l’effectif de l’entreprise
La part des femmes par rapport à l’effectif global a augmenté en moyenne de 8.6 % entre 2014 et 2017
Les femmes sont peu représentées dans les catégories « ouvriers » : 4 % et « agents de maîtrise » : 3.2 %
Les hommes sont peu représentés dans la catégorie « employés » : 5.9 %
Il n’y a pas globalement de différence de rémunération entre les collaborateurs femmes et hommes occupant un poste identique, avec un niveau de formation et des compétences identiques. Cette étude n’a pu porter que sur un nombre de cas faible, au regard de cette situation peu fréquentes compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des difficultés de mixité précisées ci-dessus. 
Par conséquent, les Parties ont souhaité reconduire les principes favorables à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, et les améliorer au travers de nouvelles dispositions.
Ainsi, compte tenu de cet état des lieux, il est adopté, conformément aux articles L.2242-8 et R.2242-2 du Code du Travail, le présent accord.
Article 1. Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er avril 2018.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2021, sans qu’il soit besoin d’une notification aux Parties.
Les Parties conviennent de faire un bilan global après 3 années d’application et d’ouvrir de nouvelles discussions sur ce thème au plus tard au 1er trimestre 2021.
Article 2. Embauche
L’examen des données transmises aux Syndicats fait apparaître que les femmes sont minoritaires dans les effectifs de l’entreprise, et dans toutes les catégories de personnel hormis la catégorie « employés » où elles sont largement majoritaires. Dans les catégories où les femmes sont sous-représentées, il est à noter cependant que des recrutements sont prévus sur l’année 2018 sur certains postes.
Dans ce contexte, le recrutement doit faire l’objet d’une attention particulière, et ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes : les offres d’emploi sont neutres et rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes, et la procédure de recrutement est unique et identique pour les femmes et les hommes pour chaque catégorie de métier.
Toutefois les Parties ne peuvent lutter contre le reflet des candidatures reçues pour les filières techniques à formation, compétences et expériences équivalentes sur les différents métiers.
Par conséquent la Société entend favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les hommes et les femmes.
Action proposée
Mettre en place un plan de communication sur la mixité des emplois dans l’entreprise
Afin d’augmenter les candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées et inversement pour les candidatures masculines dans les métiers où ils sont sous-représentés, la Société a décidé de mettre en place un plan de communication sur la mixité des différents métiers de l’entreprise auprès des centres de formation et de ses cabinets de recrutements partenaires.
Indicateur de suivi
 La société comptabilisera le nombre d’actions de communication réalisées
 La société comptabilisera le nombre de prestataires auprès desquels ce plan de communication a été déployé.



Article 3. Formation professionnelle
Les actions de formation, tant pour le développement des compétences que pour l’adaptation et le maintien dans l’emploi, sont un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications, et doivent bénéficier aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
Or les formations organisées par l’entreprise peuvent être une contrainte pour les salariés ayant des responsabilités familiales notamment lorsque ces formations génèrent des déplacements.
Par conséquent la Société entend faciliter les conditions d’accès à la formation.
Action proposée
Eviter que les contraintes familiales ne représentent un frein à l’accès à la formation.
Une attention particulière sera portée aux conditions d’organisation des formations proposées par l’entreprise.
Ainsi seront favorisées les formations en INTRA, à savoir se déroulant dans les locaux de l’entreprise.
De même seront privilégiés les formations en e-learning.
Enfin, et lorsque les formations en INTRA ou en e-learning ne seront pas possibles ou non adaptées, la société, dans la mesure  du possible, privilégiera les organismes de formation locaux afin de minimiser les déplacements hors région.
Les horaires devront correspondre le plus possible aux horaires habituels des salariés inscrits.
Indicateurs de suivi
 La société comptabilisera le nombre d’actions de formations réalisées en INTRA et en e-learning
 La société comptabilisera le nombre d’actions de formations réalisées en INTER dans un périmètre régional
Article 4. Rémunération effective
L’entreprise est organisée à partir de multiples postes et compétences qui se déclinent au sein de différentes catégories. Les Parties au présent accord réaffirment qu’aucune distinction liée au sexe ne doit être faite en matière de rémunération.
Par conséquent la Société entend pérenniser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Action proposée
Créer un « kit d’information » à destination des responsables de service, ainsi que des responsables de production, pour lutter contre les stéréotypes et s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination salariale au niveau de l’attribution des augmentations individuelles.
La Société, souhaitant se donner les moyens d’assurer l’accès à l’égalité de traitement entre les salariés, a décidé de communiquer en direction des responsables de service et responsables de production, afin de lutter contre les stéréotypes et de s’assurer qu’il n’existe pas de discrimination salariale en termes d’augmentation individuelle. Pour ce faire, la Société va créer un « kit d’information » rappelant à l’ensemble de ces responsables leurs obligations légales et conventionnelles en matière d’égalité de traitement. 
Indicateurs de suivi
 La société comptabilisera le nombre de « kits d’information » diffusés.
Article 5. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi tous les ans. A l’issue de la durée d’application du présent accord, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner au bilan de cet accord.





Article 6. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les Parties.
Chacune des Parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre remise en main propre contre décharge à toutes les autres Parties signataires de l’accord. 
La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet.
Article 7. Dépôt de l’accord
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) – Unité Territoriale de la Vendée, en 2 exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes des Sables d’Olonne.

Fait aux Sables d’Olonne, le 28 février 2018.
en 5 exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.