Procès-Verbal d’accord - Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée – Exercice 2018/2019 - Laboratoires Coloplast




Préambule

En préambule, il est rappelé l’historique de ces négociations portant sur l’exercice 2018/2019.
4 réunions de travail ont été organisées aux dates suivantes :
La réunion préparatoire du 6 septembre 2018,
Les réunions de travail du 17 septembre et 2 et 25 octobre 2018.
Suite aux échanges, les délégués syndicaux et la Direction ont signé, en date du 30 octobre 2018, ce PV d’accord qui formalise l’aboutissement de la négociation portant sur la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.


Etaient présents :

Pour la Direction des Laboratoires Coloplast SAS :
XX, Directeur Général
XX, Directeur des Ressources Humaines
XX, Directeur des Fonctions Support

Pour les Délégués Syndicaux :
XX, Déléguée Syndicale XX, accompagnée de XX
XX, Déléguée Syndicale XX, accompagnée de XX
XX, Délégué Syndical XX, accompagné de XX


Organisation du temps de travail

Rappel des dispositions actuellement en vigueur :  

Modalités de temps de travail pour les salariés cadres autonomes :

Forfait de 210 jours travaillés. Les cadres autonomes bénéficient de 20 jours de télétravail par période (juin/mai).

Modalités de temps de travail pour les salariés cadres intégrés, agents de maitrise et employés du siège social :

Base annuelle de 1600 heures. 
Il est possible de choisir de travailler 5 jours (1640h) ou 10 jours (1680h) de plus, ces jours faisant l’objet d’un paiement avec majoration au mois de juin qui suit la fin de période CP/RTT.




Modalités de temps de travail pour les salariés non-cadres de l’entrepôt :

Base annuelle de 1600 heures suivie par le système de badgeuse. La récupération des heures est organisée par le responsable de l’entrepôt en fonction des heures acquises, en journée, ½ journée ou en heure. Les collaborateurs peuvent choisir, annuellement, de porter leur forfait à 1620h, 1640h, 1660h ou 1680h afin de bénéficier du paiement d’heures supplémentaires. 

Les jours / heures supplémentaires sont mis en place sur le principe du volontariat et l’engagement doit être pris avant le début de la période CP/RTT, en mai chaque année.


Salaires effectifs

Notre politique salariale est basée sur les éléments suivants :

Un salaire fixe (incluant la prime d’ancienneté pour les catégories de salariés qui en bénéficient)

Une partie variable sur objectifs, appelée Prime de Performance Individuelle (PPI) ou Bonus. Ces objectifs sont définis et évalués chaque année au cours de l’entretien d’objectifs par le responsable hiérarchique.

Pour les équipes du siège et les Cadres Autonomes de l’entrepôt, la PPI/Bonus est construite de la manière suivante. Parmi les objectifs sur lesquels repose la rémunération variable sur objectifs :
1/3 du montant total de la rémunération variable sur objectifs est relatif à l’atteinte de l’index de chiffre d’affaires et de dépenses de la filiale (ratio de Capacity costs en pourcentage du Chiffre d’affaires tel que défini par le Groupe en début d’exercice). Les modalités d’application sont communiquées aux salariés lors de l’entretien d’objectifs.
Pour les 2/3 restants du montant de la rémunération variable sur objectifs, les objectifs sont définis puis évalués par le responsable hiérarchique lors de l’entretien d’objectifs. Ces objectifs peuvent être des objectifs individuels et/ou d’équipe et/ou de résultats collectifs (notamment chiffre d’affaires, market contribution…).

Au sein des équipes de vente Chronic Care, Interventional Urology et Wound Care, chaque nouveau plan de prime fait l’objet d’un avenant individuel.

La possibilité de verser une prime exceptionnelle pour un investissement exceptionnel (équipe ou individuel) sur proposition du responsable hiérarchique et décision de l’équipe de direction.

Une partie variable collective composée :
D’une prime exceptionnelle dite prime de résultats basée sur l’atteinte d’un index de croissance du chiffre d’affaires.
D’un intéressement Laboratoires Coloplast sas (Participation & Intéressement) prévu dans le cadre d’un accord sur 3 ans.

Retraite par capitalisation :
Les Laboratoires Coloplast versent, pour chaque salarié, 4% de la rémunération annuelle brute. Ce pourcentage est porté à 10 % pour les membres de l’équipe de Direction.
Les nouveaux contrats sont ouvert après un an d’ancienneté du salarié au 1er avril et au 1er octobre de chaque année.


Primes Anniversaire Coloplast :




L’ancienneté est calculée sur l’exercice civil de janvier à décembre et les primes Anniversaire sont versées sur le salaire de novembre. Le salarié doit être présent à la date de versement et ne pas être en préavis pour en bénéficier.

Couverture sociale :
Contrat de mutuelle obligatoire Apgis.
Un contrat sur-complémentaire, à adhésion volontaire, a été mis en place en Avril 2017.
Prévoyance 
Maintien de salaire par les Laboratoires Coloplast pour les salariés ayant plus d’1 an d’ancienneté, en cas de congé maternité, congé paternité, absences maladie (absence inférieure à 90 jours).




Revendications des Délégués Syndicaux pour le compte des 3 syndicats représentés 












Propositions de la Direction suite aux demandes des Délégués Syndicaux 
 
Salaires effectifs

Revalorisation salariale au 1er janvier 2019
Nous maintenons le principe d’une augmentation de la masse salariale via des augmentations individuelles liées à la performance et aux résultats de chacun. Le budget est défini sur la base des collaborateurs éligibles.

Le budget correspond à une enveloppe d’augmentation de 2%, intégrant les primes d’ancienneté et hors promotions et revalorisations 
Une enveloppe de 0.3% dédiée aux promotions et revalorisations 

La répartition des augmentations de salaire devra se faire dans le respect de l’enveloppe totale d’augmentation, en fonction des performances individuelles, via le scoring People Review et du benchmark salarial.

A titre indicatif, les règles au regard de la performance sont les suivantes :










Pour la Force de vente (hors DR), l’objectif est de valoriser et récompenser la performance individuelle en basant le calcul de l’augmentation sur la réintégration d’une partie des primes perçues au cours de l’exercice précédent dans le salaire fixe.

Rappel - pour les forces de vente, la rémunération, pendant le temps d’un congé maternité, se décline de la façon suivante : la salariée en congé maternité perçoit la moyenne des douze derniers mois précédant sa maternité.

L’information des salariés sera effectuée lors de l’entretien salarial et formalisée dans un avenant au contrat de travail signé par le salarié. L’application sera effective au 01/01/2019 et l’augmentation vaudra pour les 12 mois à venir à savoir toute la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Périodicité du versement de la rémunération :
Les équipes commerciales bénéficient d’une rémunération annuelle versée en 12 mensualités
L’encadrement des équipes de ventes, les salariés du siège social, et ceux de l’entrepôt, perçoivent leur rémunération en 13 mensualités.
Dans un contexte de passage au prélèvement à la source au 1er janvier 2019, la Direction a le souhait de dénoncer cet usage afin d’homogénéiser la périodicité du versement de la rémunération sur 12 mois pour tous les salariés.
Ceci aurait pour conséquence la ré-intégration du 13ème mois dans le salaire mensuel, sous la forme de 1/12ème chaque mois, au 1er janvier 2019.
Soucieux d’obtenir l’adhésion des salariés, les élus préconisent de mettre en place une information des salariés concernés, accompagnée d’un questionnaire. Ceci sera mis en place courant Novembre.

Rémunération variable

La Direction confirme le maintien du dispositif de rémunération variable collective des équipes Siège et des Cadres Autonomes de l’entrepôt.

Le 1/3 collectif, basé sur l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires (pour 16.5% de l’enveloppe) et de capacity cost (pour 16.5% de l’enveloppe) de chaque entité.

Pour rappel, le pourcentage de bonus accordé en fonction du statut doit respecter les fourchettes suivantes :
Employé & Agent de maitrise : 75% d’un mois de salaire en PPI soit 5.44% de la rémunération annuelle
Cadre : 6 à 8% de la rémunération annuelle 
Cadre avec responsabilité managériale : 7 à 9% de la rémunération annuelle
Cadre Marketing : 10 à 12% de la rémunération annuelle
Cadre des ventes et de la Direction : 10% minimum de la rémunération annuelle

Les équipes de vente Chronic Care, Interventional Urology et Wound Care bénéficient de plans de prime spécifiques qui font l’objet d’une information en réunion des ventes et d’un avenant au contrat de travail.
La Direction rappelle que les plans de primes des différentes BU, comme la politique de rémunération, sont propres à chaque BU, selon ses enjeux et sa profitabilité. 


Système de frais des équipes Terrain

Pour rappel, les équipes Terrain bénéficient d’un système de remboursement de frais avantageux.
Il a été décidé de faire évoluer la répartition des frais afin de mettre en place l’indemnité d’occupation du domicile. 

A compter du 1er janvier 2019, l’enveloppe consacrée au remboursement du forfait repas des commerciaux sera alignée sur le plafond Urssaf à savoir 18.60€ (montant non-soumis à charge social, révisé chaque année).
En contrepartie, une indemnité d’occupation du domicile d’un montant fixe de 56€ bruts sera attribuée à tout salarié itinérant ne bénéficiant pas d’un bureau sur un site Coloplast.


Prime de résultats 2018/2019 

La Direction souhaite maintenir la possibilité de verser une prime exceptionnelle de résultats pour l’exercice à venir selon les mêmes modes de calcul.

A la date de signature de ce PV, les objectifs des BU doivent encore être confirmés.
A objectifs atteints, la prime exceptionnelle de résultats sera de 1.000 euros bruts. Au-delà de l’objectif, le montant peut atteindre un maximum de 2.000 euros bruts.

Les objectifs de croissance pris en compte sont :
ceux de la Business Unit pour laquelle le salarié travaille, 
ou bien ceux des 3 Business Units pour les salariés des fonctions Support, la répartition des montants étant proportionnelle au poids de chiffre d’affaires de chaque Business Unit,
ou encore ceux des Business Units Chronic Care et Wound Care pour les salariés de l’entrepôt.
Les performances des business units sont mesurées séparément et se cumulent.






Les règles entraînant une minoration de la prime exceptionnelle de résultats en cas d’absence sur la période allant d’octobre 2018 à septembre 2019 sont :

A condition que le salarié soit présent au 30 septembre de l’exercice concerné et ne soit pas en préavis.

Sont inclus dans le décompte de l’absentéisme :
Congé maladie, longue maladie et invalidité, absences non autorisées, absences non payées, absences pour mise à pied, congés sans solde en plus de CP/RTT acquis, préavis non payé et non effectué, préavis payé non effectué, congé individuel de formation, congés parentaux, congés création entreprise, congés sabbatiques, entrées et sorties en cours d’année.

Sont exclus du décompte de l’absentéisme :
Maternité – paternité, accidents du travail reconnus CPAM, journée enfant malade, journées de formation, journées pour événements familiaux, participation au Défi Coloplast.


Télétravail

Le nombre de jours de télétravail dont bénéficient les cadres autonomes est porté à 30 jours annuels à compter du 1er novembre 2018.

Pour les autres catégories de personnel, la Direction n’est pas en mesure d’élargir ces dispositions, pour diverses raisons :
Techniques IT / Performances réseaux personnels insuffisantes : 
Le service clients travaille sur plusieurs applications simultanément : E1, Admin/Colo, CRM
Au service Marchés, Eurydice est trop lourd à manipuler à distance avec VPN
Inconnu sur la faisabilité d’Avaya à domicile (quel poste téléphonique, comment gérer les codes retraits,….)
 Matériel : nécessiterait des investissements en matériel (budget Corp IT)
Organisationnels : besoin de collaboration en équipe, transferts d’appels, proximité conseils, ….).

Toutefois, à titre de test, une expérimentation va être menée au sein de l’équipe Support IT :
Les conditions du test seront les suivantes :
-  sur la période de décembre 18 à mai 19
- les salariés doivent se porter volontaires pour travailler +5 jours sur le semestre (majoration des jours)
- ouverture d’un droit à télétravail équivalent aux cadres autonomes, proratisé sur le semestre
- les jours de télétravail devront être posés selon le planning de l’équipe et validés par le manager




Bien-être des salariés

La Direction confirme la mise en place des dispositions suivantes :
Gratuité des boissons chaudes au dépôt et le siège à partir du 1er décembre 2018
Poursuite du test concernant les ateliers durant la pause déjeuner à Rosny.
Etude des demandes de temps partiel des salariés : la Direction s’engage à étudier toutes les demandes mais sans engagement d’acceptation pour les aménagements autres que pour des raisons de santé.
Maintien des stages d’éco-conduite / sécurité routière pour les nouveaux commerciaux & conducteurs d’un véhicule de fonction

Nouveauté : la Direction souhaite proposer des places aux stages d’éco-conduite pour les collaborateurs siège & entrepôt venant travailler en voiture (l’équivalent d’1 groupe soit 20 places par an).


5. Reconnaissance de la performance

La Direction a souhaité prendre en compte la proposition de reconnaissance de la performance des salariés. Les équipes de vente ayant déjà leurs propres systèmes de récompense de la performance, ce dispositif concernera les collaborateurs du siège et de l’entrepôt qui ne font partie d’aucun programme de récompense.

Aussi, il a été décidé de faire évoluer les règles d’attribution des 6 places du défi. 

La Direction souhaite mettre en place un système de « Wall of fame » pour que chaque salarié du siège ou de l’entrepôt puisse désigner, sur les 3 critères de Présentéisme / Réalisation des objectifs / Valeurs Coloplast, 1 collègue particulièrement méritant.  La conformité des « candidatures » aux critères sera validée par le Codir puis un tirage au sort sera effectué parmi les éligibles pour définir les 6 personnes bénéficiant du voyage. 





Conclusion des négociations

A l’issue des différents échanges et discussions, les parties s’accordent sur la signature d’un PV d’accord dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2018/2019.

Les Délégués Syndicaux rendent un avis favorable et précisent à la Direction :

La Commission NAO a décidé unanimement d’un PV d’accord suite aux éléments présentés par la Direction ce jeudi 25 octobre 2018.
Nous remercions la Direction d’avoir proposé une augmentation qui, même si elle est inférieure à notre demande, est raisonnable dans un cadre économique assez difficile pour l’entreprise.
Nous regrettons toutefois que la Direction n’ait pas pris en compte notre demande de mise à niveau des salaires dans la nouvelle organisation de la BU Wound Care, ce qui nous paraissait important et le reflet de la montée en compétences des RS.
Sur le télétravail nous avons apprécié les avancées de la Direction tant sur l’augmentation des jours pour les cadres que pour avoir accepté de lancer un test auprès d’une équipe non-cadre.
La prime d’indemnité d’occupation des locaux est une mesure attendue et remportant notre adhésion néanmoins le montant aurait pu être plus important compte tenu de la diminution du forfait repas au niveau conventionnel.




Ce PV d’accord est signé en 6 exemplaires originaux, des copies étant adressées à la DIRECCTE et au Greffe des Prud’hommes.



Fait à Rosny-sous-Bois, le 30 octobre 2018.