accord D’entreprise Societe CAPDUNECD

negociationS annuelleS obligatoireS 2018 
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE,
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société CAPDUNE, au capital de 50 000 €, inscrite au R.C.S. de Dunkerque, sous le numéro 510 557 374-00020 dont le siège social est situé 2-4-6-8 Ledru Rolin 59210 COUDEKERQUE-BRANCHE, et représentée par Monsieur …, Directeur exécutif, dûment habilité à cet effet,

D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par Madame … en sa qualité de déléguée syndicale
- L’organisation syndicale FO représentée par Madame … en sa qualité de déléguée syndicale


D’autre part,






Il a été convenu ce qui suit :

Préambule



Les négociations annuelles obligatoires prévues par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail ont fait l’objet de quatre réunions les 28 septembre, 02, 05 et 09 octobre 2018 entre les délégations des organisations syndicales et la direction de l’entreprise Capdune.

Lors de la réunion du 28 septembre 2018, la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, ont déterminé le calendrier des négociations ainsi que la liste des informations qui seront remises aux délégations syndicales.

Les organisations syndicales ont ensuite indiqué à la direction le nom des collaborateurs les accompagnant durant ces négociations, à savoir pour : 
	
CFDT : … et …
FO : … et …

Lors de la réunion du  02 octobre 2018, la direction a remis aux délégations syndicales, la liasse fiscale et le bilan social de la société. 

La société Capdune a réalisé au cours des 3 dernières années des résultats économiques dégradés avec une situation de déficit fiscal important, laquelle exige pour Capdune de retrouver des capitaux propres positifs.

L’amélioration de la performance opérationnelle de Capdune et l’implantation de 2 nouveaux clients donneurs d’ordre ont permis d’augmenter le chiffre d’affaires et ainsi de réduire l’impact des frais fixes inhérents à la société Capdune. Néanmoins le résultat net de la société au premier semestre est négatif.

Cette réunion a également été l’occasion de présenter les résultats de l’enquête réalisée dans le cadre du projet d’entreprise « Cap ou pas cap » et de mettre en évidence les attentes des collaborateurs pour les cinq thèmes concernés : 

Qualité de vie au travail
Employabilité
Turn over
Reconnaissance
Communication 

De leur côté, les organisations syndicales ont communiqué la liste de leurs revendications jointes en annexe 1 du présent accord.

Au cours de la réunion du 05 octobre 2018, le chiffrage des attentes de chacun avec les délégations syndicales a fait apparaitre que le coût des revendications salariales était trop important au regard de la situation économique de l’entreprise pour que celles-ci puissent être retenues en l’état : en effet, la satisfaction de l’ensemble de ces revendications serait de nature à mettre en péril l’entreprise. 

Les délégations syndicales présentes et la direction ont donc décidé de négocier en tenant compte du contexte économique évoqué ci-dessus et des attentes d’un maximum de collaborateurs de l’entreprise. 

La direction a rappelé les thèmes obligatoires de négociation qui sont regroupés en trois blocs :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

La gestion des emplois et des parcours professionnels.

En application de l’article L.2242-7 du code du travail, est joint en annexe 2 du présent accord, le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au cours des négociations, les parties n’ont pas décelé d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.  

L’ensemble de ces constats partagés par la direction et les délégations syndicales a structuré le dialogue et les échanges de ces négociations annuelles autour des thèmes du projet d’entreprise « Cap ou pas cap ». C’est donc dans ce cadre que les échanges et négociations ont abouti au présent accord qui s’articule autour de sept titres principaux :

Cadre juridique et champ d’application de l’accord ;
Améliorer la qualité de vie au travail ;
Faciliter l’employabilité ;
Maîtriser le turn over ;
Développer la reconnaissance ;
Favoriser la communication ;
Mise en œuvre de l’accord.



TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des personnels de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve des conditions fixées.
Sous réserve de remplir l’ensemble des conditions figurant au présent accord, les salariés mis à disposition dans le cadre d’un contrat de travail temporaire entrent également dans son champ d’application.

Ces règles se substituent aux règles et principes applicables au sein de la société Capdune quelle qu’en soit la source, et portant sur le même objet.

Le présent accord est établi au regard des dispositions légales et conventionnelles applicables à la société Capdune.

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Chaque article du présent accord fixe la date et la durée d’application des dispositions qui lui sont propres quand elles diffèrent de la durée du présent accord.



TITRE 2 : AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


L’amélioration de la qualité de vie au travail a toujours été au cœur des préoccupations des partenaires sociaux de Capdune. En effet, la direction et les organisations syndicales signataires visent à promouvoir des actions qui assurent la promotion du bien-être au travail.

Afin de poursuivre les actions engagées au sein de l’entreprise et ainsi améliorer le quotidien des collaborateurs de Capdune, il a été convenu de mettre en place les mesures suivantes :


Article 1 : Espace de travail et de pause

Capdune rappelle qu’elle veille à ce que les éléments (matériels, environnementaux) soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail de ses collaborateurs. Aussi, afin d’offrir des conditions de travail encore plus favorables au bien-être des collaborateurs, il a été décidé plusieurs mesures :
Le relooking des plateaux ;
L’optimisation de l’ambiance lumineuse et la maîtrise de la qualité de la lumière par le relamping des plateaux en 2019 ;
L’inscription par l’entreprise au service DEJBOX pour permettre aux collaborateurs de se faire livrer les repas proposés à leur frais ; 
La création d’espaces favorables à la détente pendant les temps de pause par la mise en place d’un espace jeux vidéo, le réaménagement de l’espace canapés ainsi que de l’espace TV.

Ces mesures seront engagées au plus tard au 1er semestre 2019. 


Article 2 : Accompagnement managérial

Article 2.1 : Parcours de professionnalisation

Le middle management est un acteur incontournable de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi, il a été convenu la mise en place d’un parcours de professionnalisation en faveur des salariés promus ou embauchés sur un poste de superviseur. Cette mesure est mise en place à durée déterminée sur l’année 2019. 

Ce parcours de professionnalisation des nouveaux superviseurs sera déployé sur 3 aspects :

Le processus de recrutement : structuration du processus par la mise en place d’un assessement comprenant des mises en situation et une évaluation des compétences pour le poste, un test de personnalité, des tests psychotechniques et un entretien individuel ;

Le parcours d’accompagnement : démarrage par une phase d’intégration et de découverte du métier, des formations au produit et métier, jalonnée par des entretiens d’étape pour faire le point sur les attendus du métier et les plans d’actions à mettre en place pour l’atteinte des attendus ;

L’animation : coaching permettant de développer l’animation de son équipe et des objectifs qualité, productivité et ventes ainsi que la communication.

Article 2.2 : Animation managériale

La santé au travail étant une des préoccupations majeures de Capdune, il lui est apparu essentiel de mener des actions de prévention dans le cadre d’animations ludiques. Aussi, les parties sont convenues de la mise en place à titre expérimental d’une animation managériale pour les collaborateurs de l’activité Pôle Emploi : chaque animation est de 2 minutes par jour. Ce temps est dédié à la réalisation d‘exercices de détente et de relaxation, animés par les managers. 
Ce temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Cette mesure est applicable jusqu’au 1er octobre 2019.


Article 3 : Equilibre vie personnelle et vie professionnelle

Capdune s’est depuis longtemps engagée en faveur du bien-être au travail des salariés en s’inscrivant dans une démarche plus générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La signature d’un accord d’entreprise de conciliation vie privée vie personnelle le 22 octobre 2012, modifié par avenants du 10 octobre 2013 et du 15 janvier 2018, témoigne de cet engagement. 

En vue d’améliorer davantage le bien-être des collaborateurs, les organisations syndicales signataires et la direction, se sont entendues pour mettre en place, tous les 2 mois jusqu’à l’ouverture des NAO 2019, un comité de planification. Ce comité de planification sera composé de collaborateurs des différentes activités, présidé par le directeur exécutif et piloté par le responsable planification et statistiques.  

Les objectifs de ce comité de planification sont d’étudier :

La réorganisation de la rotation des rythmes de planification et de la géolocalisation (placement des collaborateurs sur les plateaux) ;
La création d’une équipe avec une planification exclusivement du soir ;
La mise en place d’un pilote pour un groupe de collaborateurs soumis à des « semaines en garde alternée » pour leurs enfants en cas de séparation ;
La refonte des motifs d’absence au niveau de l’outil SIOP.


Article 4 : Planification pour l’anniversaire du collaborateur

Le collaborateur pourra choisir sa planification sur une journée de travail au cours de la semaine de son anniversaire de naissance en fonction des horaires d’ouverture de l’activité à laquelle il est rattaché. Pour cela, le collaborateur devra communiquer sa demande au service planification avant la sortie des plannings.
Le choix pourra être la planification de son jour off ou le choix de ses horaires sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles en la matière (durées maximales et minimales, repos obligatoires, pause repas…). 


Article 5 : Jours d’absence enfant malade

A ce jour, les collaborateurs bénéficient de 10 jours d’absence pour enfant malade, quel que soit le nombre d’enfant de moins de 16 ans à charge au sens du code de la sécurité sociale, répartis comme suit par année calendaire :

Du 1er au 3ème jour d’absence : jours d’absence non rémunérés avec possibilité pour le collaborateur de poser un congé payé ou de l’ARTT ;
Du 4ème au 7ème jour d’absence : jours d’absences rémunérés
Du 8ème au 10ème jour d’absence : jours d’absence non rémunérés avec possibilité pour le collaborateur de poser un congé payé ou de l’ARTT.

Les organisations syndicales signataires et la direction se sont entendues pour ajouter : 

1 jour d’absence non rémunéré avec possibilité pour le collaborateur de poser un congé payé ou de l’ARTT pour le collaborateur qui a 2 enfants de moins de 16 ans à charge au sens du code de la sécurité sociale ;
2 jours d’absence non rémunérés avec possibilité pour le collaborateur de poser un congé payé ou de l’ARTT pour le collaborateur qui a 3 enfants ou plus de moins de 16 ans à charge au sens du code de la sécurité sociale.



TITRE 3 : FACILITER L’EMPLOYABILITE


Capdune confirme son souhait de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés à l’évolution de leur emploi, ceci afin de maintenir et renforcer leur employabilité. Pour ce faire, les parties sont convenues des dispositions suivantes : 


Article 1 : Mise à jour des fiches de poste

La fiche de poste est un outil indispensable à la définition du contenu d’un emploi. L’évolution de nos activités a mis en exergue la nécessaire mise à jour de nos fiches de poste pour tenir compte de ses changements.

La mise à jour sera réalisée par le service ressources humaines sur le premier semestre 2019 et permettra à chaque collaborateur de positionner ses compétences et réfléchir à son évolution professionnelle.


Article 2 : Plan d’accompagnement à la qualité des écrits

Les parties ont convenu de continuer à accompagner les collaborateurs dans la qualité des écrits, via la mise à disposition de la solution « Orthodidacte ». 

L’ensemble des salariés de la société (hors personnel intérimaire), quelle que soit son ancienneté, pourra désormais bénéficier gratuitement de cette solution, à domicile ou dans l’entreprise, et en faire profiter également leurs enfants grâce au « bonus pack famille ». Pour les enfants, le niveau collège est le minimum requis. 

Les licences sont fournies aux salariés pour une durée d’un an.


Article 3 : Mobilité volontaire sécurisée (MVS)

La mobilité volontaire sécurisée permet au collaborateur d'exercer une activité au sein d’une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir chez Capdune. La mobilité volontaire sécurisée est ainsi un outil intéressant et sécurisant pour les salariés qui souhaitent se réorienter tout en disposant d’une sécurité. En effet, leur contrat de travail n’est que suspendu pendant cette période de mobilité. 

Afin de favoriser l’employabilité externe des collaborateurs ayant de nouvelles aspirations professionnelles, les parties sont convenues d’assouplir les conditions légales d’accès à la mobilité volontaire sécurisée. Aussi, cette mobilité est ouverte sous réserve des conditions suivantes :

2 ans d’ancienneté minimum consécutives ou non
Retour possible au sein de Capdune pendant la période d’essai de l’entreprise d’accueil, ou au maximum 3 mois calendaires si la période d’essai est d’une durée inférieure
Acceptation d’office de la demande de MVS pour les employés et agents de maîtrise
Retour sur la même fonction (ex : conseiller clientèle) 
Retour sur la même activité dans la mesure du possible en fonction des besoins de l’entreprise et à défaut de contraintes organisationnelles

Une demande écrite devra être adressée par le collaborateur à la société Capdune.

La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail.
TITRE 4 : MAÎTRISER LE TURN OVER


Afin de fidéliser ses collaborateurs, les parties sont convenues des mesures suivantes : 

Article 1 : Développer le sentiment d’appartenance 

Pour développer un sentiment d’appartenance, un collaborateur doit pouvoir s’identifier à l’équipe et à l’entreprise à laquelle il appartient.
Les partenaires se sont entendus pour organiser des occasions de se réunir et d'échanger entre collaborateurs en participant à des évènements externes (octobre rose, foulées dunkerquoise…).
Ces moments de convivialité, auquel la participation est facultative, se déroulent sur le temps personnel du salarié. 


Article 2 : Cooptation 

Dans le but de maîtriser le turn over et favoriser le sentiment d’appartenance des salariés nouvellement embauchés, il a été convenu la mise en place d’un système de cooptation au profit des collaborateurs de l’entreprise qui recommandent une personne de leur connaissance pour une embauche en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée. 

Afin d'inciter les collaborateurs à recommander un candidat de leur entourage, la société Capdune verse  une prime de cooptation de :

100 € bruts si le salarié coopté est toujours présent aux effectifs au bout de 2 mois suivant son embauche ;
250 € bruts si le salarié coopté est toujours présent au bout de 6 mois suivant son embauche et qu’il n’a eu aucune absence injustifiée.

La prime est versée au coopteur sur la paie du mois suivant en fonction des échéances de paie. 

Le système de cooptation est mis en place à titre expérimental pour une durée d’un an à compter du 1er novembre 2018 c’est-à-dire pour les candidats recommandés et dont le contrat de travail débute avant le 1er novembre 2019.


  
TITRE 5 : DEVELOPPER LA RECONNAISSANCE

Le bien-être au travail passe par une reconnaissance du travail accompli. En effet, la valorisation du travail est une source de développement personnel et professionnel. Aussi, les parties sont convenues des dispositions suivantes : 




Article 1 : Congé d’ancienneté

Les partenaires se sont entendues sur une nouvelle répartition de l’acquisition des congés d’ancienneté à compter de la période d’acquisition des congés de l’année 2019, soit du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, comme suit :

4 ans d’ancienneté : 1 jour de congé d’ancienneté ;
8 ans d’ancienneté : 2 jours de congé d’ancienneté ; 
12 ans d’ancienneté : 3 jours de congé d’ancienneté ; 
16 ans d’ancienneté : 4 jours de congé d’ancienneté.

Ainsi les collaborateurs éligibles bénéficieront de cette mesure à compter du 01er juin 2019


Article 2 : Congé exceptionnel

Il a été convenu d’accorder 2 jours de congé exceptionnel rémunérés pour le décès d’un arrière grand-parent. La prise de ces congés suit les règles légales habituelles. 


Article 3 : Prime exceptionnelle

Les organisations syndicales signataires et la direction se sont entendues sur le versement d’une prime exceptionnelle pour les collaborateurs dont le montant est de 200 € brut pour une base temps complet aux conditions suivantes :
18 mois d’ancienneté acquise au  30 novembre 2018 ;

Proratisation en fonction de la durée du travail contractuelle pour les salariés à temps partiel (exemple : salarié à temps partiel à 80%, le montant est calculé au prorata) ;

Etre présent aux effectifs le 1er novembre 2018 et avoir au moins travaillé 1 heure de temps de travail effectif depuis le 1er janvier 2018 ;

Déduction forfaitaire en cas d’absence injustifiée sur la période du 1er novembre 2017 au 30 octobre 2018 :

- 25 % pour une absence injustifiée sur la période, soit une prime de 150 € bruts, pour une base temps complet
- 50 % pour deux absences injustifiées sur la période, soit une prime de 100 € bruts, pour une base temps complet
- 75 % pour trois absences injustifiées sur la période soit une prime de 50 € bruts, pour une base temps complet
Au-delà de 3 absences injustifiées, aucune prime n’est versée.


La prime sera versée sur la paye du mois de novembre 2018.

Article 4 : Prime mensuelle d’activité


Les parties sont convenues de majorer de 10 € bruts le montant de la prime mensuelle d’activité pour une base temps complet à partir de 5 ans d’ancienneté à compter du 1er novembre 2018. 


Article 5 : Compte épargne temps (CET)

Une négociation adhoc a été ouverte dans le cadre des présentes NAO afin de faire évoluer le Compte Epargne Temps. Les parties conviennent de finaliser les négociations en vue de parvenir à un accord au plus tard le 31 décembre 2018.


Article 6 : Egalité professionnelle hommes / femmes

Conformément à la loi, des négociations ont eu lieu sur l’égalité professionnelle hommes / femmes au cours de l’année 2018. 

Ces négociations ont abouti à la conclusion d’un accord le 15 janvier 2018 entre la direction et les organisations syndicales CFDT et FO. 

Suite à l’étude des données portant sur le bilan social de l’entreprise, la direction et les organisations syndicales, ont pu constater notamment au travers des niveaux de rémunération par sexe, qu’il n’y avait pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes.
Après échanges au cours des négociations, les parties n’ont pas jugé nécessaire de faire évoluer ces dispositions. De nouvelles négociations seront ouvertes à l’échéance de l’accord en vigueur. 

En application de l’article L.2242-7 du code du travail, est joint en annexe 2 du présent accord, le procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes menées lors de la réunion du 05 octobre 2018.



TITRE 6 : FAVORISER LA COMMUNICATION


Article 1 : Droit d’information

Les organisations syndicales et la direction se sont entendues pour mettre en place un journal d’entreprise mensuel au plus tard en janvier 2019.


Article 2 : Droit d’expression

Les membres du personnel bénéficient d'un  droit  à l'expression  directe et  collective  sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette  expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un  droit  d'expression dans les réunions définies ci-après. 

Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de groupe d’expression permettant des points de rencontres entre les collaborateurs et la direction. 
Des groupes d’expression se réuniront 2 fois par mois et la direction sera représentée par un membre du comité de direction. 



TITRE 7 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 1 : Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail. 


Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sauf disposition expresse prévoyant une date différente pour certaines dispositions.

Les parties conviennent de dresser un bilan des mesures à durée indéterminée prévues par le présent accord dans 3 ans, afin d’étudier les éventuelles adaptations nécessaires et engager le cas échéant une négociation.


Article 3 : Dénonciation et révision

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire par lettre recommandé avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

Les mêmes modalités et délais devront être respectés par l’une des parties signataire en cas de souhait de révision de l’accord. La partie prenant l’initiative de la révision devra également adresser ses souhaits de révision dans les mêmes délais et les mêmes formes.
Une négociation devra alors s’engager à l’initiative de la direction, dans les 3 mois de la réception de la demande de révision.

En cas de dénonciation ou de souhait de révision consécutive à une évolution de la législation, l’objectif sera dans cette situation, d’entamer sans délai, une négociation sur les modifications à prendre en compte dans le présent accord.
 
Article 4 : Date d’entrée en application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2018, sauf disposition expresse prévoyant une date différente pour certaines dispositions.


Article 5 : Formalités juridiques du présent accord

Le présent accord d’entreprise clôt les négociations annuelles portant sur la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 2018. 

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux pour :
chacune des parties signataires ;
dépôt auprès de  du Nord sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud’hommes de Dunkerque en un exemplaire.
Ces remises et dépôts seront effectués par la direction de la société Capdune.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société Capdune.
Fait à Coudekerque-Branche, le 18 octobre 2018.

Monsieur … 	Directeur exécutif


Madame …	Déléguée Syndicale CFDT


Madame …	Déléguée Syndicale FO 

Annexes : 

Annexe 1 : Listes des revendications des organisations syndicales CFDT et FO
Annexe 2 : Procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes