ACCORD D'ENTREPRISE 

UES « ALI Flandres Opale » 



















Entre les soussignées :

Structures membres de l'UES ALI FLANDRES-OPALE ci-après dénommée « UES » (Annexe 1)
Représentées par XXXXXXXXXX, Directeur Général de LOGIS 62, CHACUN CHEZ SOI  et HABITAT PRIVILEGE,


Et

L’Organisation Syndicale représentative ci-après désignée :
CFE CGC, représentée par le délégué syndical XXXXXXXXXX
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

D'une manière générale, le présent accord est négocié dans le but d’assurer des garanties au moins équivalentes pour les salariés de l'UES, à la Convention Collective des ESH.
Pour pouvoir conclure un tel accord, les parties conviennent d'appliquer la convention collective ESH aux ESH à minima et s'en inspire pour les autres structures pour harmoniser l'accord au niveau de l'UES.
Les signataires du présent accord s'entendent sur la nécessité de se revoir dans les trois mois pour, éventuellement, apporter par avenant(s) - ou par Négociations Annuelles obligatoires (NAO), les modifications adéquates et les rectifications nécessaires.












PARTIE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord d'entreprise sera dénommé « accord d'entreprise UES Ali Flandres-opale »  conclu le 26 mars 2018 et règle les rapports entre les différentes structures de l'UES Ali Flandres-Opale et leurs salariés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail
Le champ géographique de cet accord couvre l'ensemble du territoire français (y compris les territoires autres que la métropole).
Article 2 - MODALITES D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée - sa date d'application effective est fixée au 1er avril 2018.
Le présent accord s'appliquera de plein droit au personnel présent et aux nouveaux embauchés.
Le présent accord ne peut en aucun cas se substituer aux obligations de négociations instaurées par la loi, notamment les Négociations Annuelles Obligatoires sur les salaires.
Après la signature du présent accord, et un délai de 8 jours démarrant le lendemain du jour de la signature, le présent accord sera communiqué aux autorités compétentes.
L'application du présent accord sera suivie par les délégués syndicaux au sein d'une commission. A compter de la date de l'application de l'accord, les parties s'entendent de se revoir dans un délai de six mois pour faire un point sur son application ou les modifications éventuelles à apporter.
En cas de difficultés d'application, la Direction Générale s'engage à l'ouverture de négociations sur d'éventuels avenants - dans un délai de 3 mois, pour une demande de révision comme une demande de dénonciation.

Article 3 - INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
	Paragraphe 1 : Le droit syndical
Les parties reconnaissent la liberté mutuelle d'opinion ainsi que le droit pour les salariés d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel.
Les parties signataires au présent accord se réfèrent au Code du Travail pour ce qui concerne les IRP ainsi qu'aux précisions suivantes.
Chaque société mettra à disposition des délégués syndicaux un panneau d'affichage dès lors que l'effectif dépasse 10 salariés ainsi qu'aux sièges des différentes entités de l'UES.
Pour les salariés n'ayant pas accès à cet affichage, un intranet, s’il existe, permettra la diffusion de l'information.
A concurrence d'une heure tous les trimestres, les salariés peuvent assister aux réunions des organisations syndicales reconnues représentatives se tenant dans l'enceinte de l'entreprise, mais en dehors des locaux de travail. Les réunions ne devront pas porter atteinte au fonctionnement du service et avec un délai de prévenance d'un mois avant la date de la réunion.
Un local devra être mis à disposition des organisations syndicales par la direction – selon les lieux, il peut être le même que le local affecté au CE.

Les délégués syndicaux et tous les représentants du personnel (DS, RS, CHSCT, DP, CE ou CSE) peuvent bénéficier, sur simple demande, d'un entretien annuel avec les ressources humaines sur leur positionnement professionnel, le déroulement de leur carrière, l'accès à la formation professionnelle, les difficultés rencontrées lors de l'exercice du mandat, les compétences développées dans le cadre de l'exercice du mandat, les motifs d'une stagnation éventuelle pendant 3 ans du salaire de base.
Le crédit d'heures des délégués syndicaux sera de :
	- 12 heures par mois dans l'UES si l’effectif est compris entre 50 à 150 salariés
	- 18 heures par mois dans l'UES si l’effectif est compris entre 151 à 500 salariés
	Paragraphe 2 : Comité social et économique
Les parties signataires conviennent que, conformément à la loi, un CSE (Comité Social et Economique) sera mis en place dans l’UES, au plus tard le 31 décembre 2019.
	Paragraphe 3 : Gestion des œuvres sociales et culturelles 
Pour la gestion des œuvres sociales et culturelles, la compétence en revient au Comité d'Entreprise (ou CSE).
Cette répartition pourra être modifiée à l'occasion des élections professionnelles sans pour autant contraindre à la renégociation du présent accord.
Elles sont versées comme suit :
	- 0.22 % de la masse salariale sera attribuée pour le budget fonctionnement.
	- 1.3% de la masse salariale sera attribuée pour le budget des œuvres sociales.
La Direction versera au CE (ou CSE) les subventions de fonctionnement et des œuvres sociales en janvier et juillet et régularisera au premier trimestre de l'année suivante.
	Paragraphe 4 : Cas particulier du CHSCT
Avant la mise en place du CSE, l’UES est dotée d’un CHSCT pour l’ensemble des structures. A défaut, les délégués du personnel exercent les fonctions normalement attribuées à ce comité.

	Paragraphe 5 : Heures de délégation
Les élus (CE, DP, CHSCT et CSE) disposent d'un crédit d'heures légal.
Ils bénéficient également de la protection légale en matière de licenciement d'un salarié protégé.   
	Paragraphe 6 : Les bons de délégation
Les parties au présent accord conviennent que la prise d'heures de délégation relève d'un code de bonne conduite implicite.
Ainsi, le crédit d'heures alloué aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux doit être utilisé conformément à leurs missions.
Autant que faire se peut, les parties au présent accord préconisent la prise des heures de délégation en priorité durant le temps de travail, la prise de ces heures en dehors du temps de travail devant demeurer une modalité strictement liée aux nécessités du mandat exercé.
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de l'information préalable de l'employeur sur les heures estimées de départ et de retour du salarié en délégation.

Si l’une ou l’autre des parties le souhaite, des bons de délégation seront mis en place.

Article 4 - NOUVEAUX ARRIVANTS
	Paragraphe 1 : Le processus de recrutement  
Pour les recrutements sur l'ensemble de l'UES il est en priorité porté à connaissance des salariés les postes à pourvoir en interne puis en externe afin de permettre d'éventuelles candidatures ; par voie d’affichage, par intranet s’il en existe un, la messagerie Outlook, en demandant de transmettre l'information par tous moyens aux personnes non informatisées. Il y aura une  communication régulière au sein de l’UES.
Les procédures de recrutement pourront prendre en compte les contraintes fixées par « Action Logement » (priorité à la mobilité intra groupe).
Selon les choix de chaque direction, il peut être décidé, si cela correspond à un degré d'urgence ou un besoin de compétences externes, à un recrutement directement en externe ; sans toutefois pénaliser la promotion interne. Une information en interne sera faite aux salariés de l’UES.
Chaque engagement dans l’UES est confirmé par une lettre d'engagement/promesse d'embauche, selon la demande du candidat recruté, ou directement par contrat de travail.
	- La lettre d'engagement doit être conforme à la jurisprudence actuelle et doit contenir au moins :
	- La fonction de l'intéressé et la catégorie
	- Le mode de rémunération (salaire annuel ou mensuel en brut)
	- Le coefficient hiérarchique 
	- Le lieu de travail
	- La date de prise de fonction, avec le départ de la prise en compte de l'ancienneté

La classification et la qualification sont des mentions obligatoires à faire figurer sur le bulletin de paye.
	Paragraphe 2 : Le processus d’intégration
Pour l'ensemble des nouveaux arrivants dans l’UES, il est établit le processus suivant :
	- Remise d'un livret d'accueil (une harmonisation au niveau de l’UES doit être faite avec prise en compte des spécificités locales)
	- Remise du contrat de travail au plus tard le lendemain du jour suivant l'embauche
	- Communication des coordonnées de contact des Ressources Humaines 
	- Remise des accords collectifs et/ou remise des moyens d'accès aux documents
	- Remise du règlement intérieur avec l’information sur les horaires de travail qui se trouve en annexe du présent accord
Article 5 - LA CLAUSE DE MOBILITE
Cette clause de mobilité s'applique uniquement aux nouveaux salariés embauchés après la date d'application du présent accord. Cette clause ne s'applique pas dans le cas de transfert ou d'un avenant au contrat de travail sauf accord express du salarié, au sein de l'UES.
A partir de la date de mise en application du présent accord de l’UES, les parties s'entendent sur une clause de mobilité inscrite dans la région Hauts de France et limitée à 50 kilomètres. Les clauses seront obligatoirement inscrites dans le contrat de travail.

Lors d'une mutation dans le champ de la clause de mobilité, les parties s'accordent pour un délai de prévenance d'un mois.
La mutation doit répondre à un besoin objectif de l'entreprise (par exemple, répondre à une augmentation pérenne de la charge de travail d'un autre établissement inclus dans la zone géographique).
L'application de la clause de mobilité du contrat de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. Elle s'impose au salarié dans la limite de 50 kilomètres sauf si la mutation entraîne des conséquences sur tout autre élément essentiel du contrat.
La clause de mobilité doit être proportionnée c'est-à-dire qu'elle doit être attachée à un ensemble de métiers qui nécessite d'avoir une mobilité étendue.
La clause de mobilité devra donc prévoir un périmètre géographique précis sur lequel le salarié peut être mobilisé.

Article 6 - PERIODE D’ESSAI
La période d'essai n'est pas obligatoire, c'est une possibilité laissée à l'appréciation de l'employeur :
	- 1 mois pour les employés, ouvriers et personnel d'immeuble relevant du premier coefficient hiérarchique de chacune des classifications
	- 3 mois pour les employés, ouvriers, personnel d'immeuble et agents de maîtrise relevant des autres coefficients hiérarchiques
	-  4 mois pour les cadres
La période d'essai est non renouvelable.

Article 7 - PROCESSUS D’EVALUATION 
Chaque salarié de l'UES doit avoir un entretien annuel d'évaluation dit EAP (Entretien Annuel de Performance) avec son manager.
En cas de désaccord, les ressources humaines jouent le rôle de médiateur.
L'EAP, au sein de l’UES est obligatoire. Il est un devoir pour le manager et pour le salarié, ils ne peuvent s'y soustraire. Dans le cas contraire, une sanction disciplinaire peut être envisagée par la Direction et/ou les Ressources Humaines.
En cas de modification profonde du système d'évaluation, le nouveau processus sera obligatoirement soumis à information consultation au niveau du CE ou CSE s’il est mis en place.
Chaque année une information sera envoyée aux managers pour accompagner la mise en place des entretiens.
La période de passation des entretiens pourra être redéfinie en fonction de l'évolution des activités de l’UES, et sous l'impulsion de la Direction des Ressources Humaines.
Au cours de cet EAP les managers pourront fixer des objectifs SMART (Spécifique, Mesurable, Acceptable, Réaliste et Temporellement défini) à leurs collaborateurs. 

Tous manager est susceptible, en cas de dépassements d’objectifs, de demander une prime ou une augmentation.

En cas de prime sur objectifs, les principes généraux d'attribution de la prime doivent faire l'objet d'un avenant qui précise, le nombre et le type des objectifs, et les modalités d'attribution des primes.
Ces EAP sont suivis d'une analyse par le service RH qui peut contribuer à la mise en place de formations.

Article 8 - SANCTIONS DISCIPLINAIRES 
En cas de faute professionnelle, d'absences non motivées ou réitérées, de retards renouvelés et non justifiés, de comportements fautifs selon les modalités précisées dans le règlement intérieur de l'UES et de non-respect répété des procédures de gestion interne, des mesures disciplinaires pourront être prises.
Elles sont conformes aux mesures explicitées dans la convention collective ESH-CCN 2150 et reprises dans le règlement intérieur de l’UES.
Les sanctions seront proportionnelles à la faute ou aux manquements.
En cas de faute grave, la mise à pied conservatoire est une des sanctions possibles.
Les délais à respecter pour les procédures disciplinaires sont les délais légaux (voir code du travail).
La législation étant instable sur les délais, il ne sera pas fait mention des délais dans l'accord, ces derniers pouvant être rapidement modifiés.

Article 9 - RUPTURE/FIN DE CONTRAT DE TRAVAIL : PREAVIS
	Paragraphe 1 : Démission 
En cas de demande de départ pour le motif de démission, il convient de respecter un préavis :
	- un mois pour les salariés employés et agents de maîtrise  
	- trois mois pour les salariés cadres
Le formalisme exigé est une lettre envoyée par recommandée au service RH ou alors une remise en main propre contre décharge à son manager ou au service Ressources Humaines.
	Paragraphe 2 : Licenciement (hors faute grave, lourde et motif économique)
En cas de licenciement autre que faute grave, pour l'ensemble de l'UES :
	- Un mois de préavis pour tous les profils hors cadres ayant moins de deux ans d’ancienneté
	- deux mois de préavis pour tous les profils hors cadres à partir de deux ans d'ancienneté 
	-  trois mois pour les cadres

Pour les licenciements collectifs, il sera tenu compte des critères légaux mais avec la prise en considération des qualités professionnelles, de l'ancienneté, des charges de famille et des nécessités de service.
	Paragraphe 3 : Retraite 
Le préavis à respecter est celui de la démission dans le cas d'une demande de prise de retraite par le ou la salarié(e) - pour l'ensemble de l'UES,
Pour les âges de départ, il faut se référer à la législation en vigueur au moment de la demande de départ du salarié ou de la mise à la retraite de ce dernier par l'employeur.
Cette législation étant instable, il convient de se référer au code du travail.
	Paragraphe 4 : Non-exécution  du préavis 
A la discrétion de l'employeur, il est possible de ne pas effectuer de préavis - ce dernier est alors rémunéré s'il est non effectué.
Dans le cas d'une démission ou d’un licenciement, si le préavis est raccourci à la demande du salarié, et accepté par l'employeur, ce dernier n'est pas rémunéré.
Tout préavis s'entend de date à date.

Article 10 - EVOLUTION DU SALARIE 
Outre l'entretien annuel d'appréciation, le salarié peut à tout moment être amené à demander un entretien professionnel avec sa hiérarchie directe, concernant son évolution et/ou ses besoins de formation, et doit être proposé tous les 2 ans ou en cas de reprise d'activité après une absence d’au moins 6 mois, (code du travail art. L6315-1 droit entretien professionnel). Le salarié peut s'y soustraire par l’envoi d’un courrier stipulant son refus. 
Dans la mesure du possible l'évolution interne et la promotion professionnelle seront favorisées dans l'UES.

En cas de mutation ou de prise de nouvelles fonctions/responsabilités au sein de l'UES, une période probatoire pourra être conclue préalablement entre les parties, qu'il s'agisse d'une promotion interne ou non, nécessitant en tout état de cause, l'exécution d'importantes et réelles nouvelles attributions professionnelles. La période probatoire peut être demandée par l’employeur ou par le collaborateur.
La période probatoire fera l'objet d'un écrit sous forme de lettre de mission, actant la mobilité professionnelle du salarié, incluant la période probatoire limitée dans le temps.
La période probatoire est déterminée selon la catégorie professionnelle du poste proposé, et sera au maximum celle de la période d'essai.
Pour les collaborateurs cadres, il n’y a pas de période probatoire. 
Pour les agents de maîtrise accédant au statut cadre, le collaborateur peut changer de statut à la fin de la période probatoire, si cette dernière est satisfaisante.
Si la période probatoire est insatisfaisante pour le salarié comme pour l’employeur, le salarié (hors cadre) retrouvera son poste initial. 

Article 11 - TELETRAVAIL
	Paragraphe 1 : Les métiers éligibles au télétravail
Les métiers éligibles au télétravail de façon régulière sont les suivants : 
	- Service informatique : Le Responsable de Service, les chefs de projet, chargés de mission
	- Le DAF : Tous les métiers à part l’accueil
	- Le service RH, au domicile mais aussi dans un autre lieu
Si des besoins sont exprimés, un accord sera négocié.
	Paragraphe 2 : Le télétravail occasionnel
Le principe du télétravail est acté dans l'UES de façon occasionnelle en cas d’immobilisation temporaire d’un salarié à son domicile ou dans un autre lieu appartenant à l’UES.
	Paragraphe 3 : Travail sur un lieu de travail différent du lieu habituel 
Cette situation reste exceptionnelle. Elle peut être liée à des conditions climatiques ou à un éloignement du lieu de travail suite à un déplacement professionnel inhabituel s’opposant à un retour sur site.
Un avenant au contrat de travail ne s’impose pas. Il s’agira pour le salarié d’obtenir l’accord de sa hiérarchie par voie de mail en spécifiant les plages horaires durant lesquelles il serait joignable.
PARTIE 2 : DUREE DU TRAVAIL, REPOS HEBDOMADAIRE ET ASTREINTES

Article 1 - CAS GENERAL
Dans le cadre des lois en vigueur, les horaires de travail sont déterminés par l'employeur en fonction des contingents des services : les horaires à la date de signature du présent accord sont repris en annexe. 

Article 2 - DUREE DU TRAVAIL
A l'heure de la rédaction du présent accord d'entreprise, la durée légale est de 35 heures hebdomadaires. Conformément aux possibilités offertes par la législation actuelle, l'UES sera à 38h30 hebdomadaires pour l'ensemble des métiers, sauf cas particuliers traités dans le présent document et/ou renvoi vers la convention collective.
Il s'agit de compter 35 heures hebdomadaires effectuées pour respecter la durée minimum légale pour un temps plein et le reste des heures de 35 heures à 38 heures 30 est comptabilisé pour donner droit à des jours RTT (voir articles suivants).
La définition du temps de travail effectif, c'est-à-dire celui qui va composer les 38h30 hebdomadaires, est légale. L'UES renvoie donc aux dispositions du code du travail.
Sur la partie formation, il est précisé que les CIF et Bilan de compétences, ainsi que tous les autres dispositifs de la formation professionnelle continue donnent lieu à temps de travail effectif et à prise en compte dans les droits liés à l'ancienneté.  

Article 3 - ACCESSIBILITE DES LOCAUX ET HORAIRES
L'accessibilité des locaux est possible du lundi au vendredi de 7h00 à 22h00.
Cette disposition ne concerne pas les activités spécifiques qui nécessitent des horaires fixes ou particuliers tels que : les permanences, les rencontres de partenaires ou clients, les sorties des containers, etc…
Concernant les employés d’immeubles, un planning sera annexé au contrat de travail.
Des horaires spécifiques, pour des activités spécifiques pourront être définis par note de service après présentation aux IRP.
Dans ce cas, la note de service est rédigée conjointement par le service RH et la Direction Générale.
Rappel de la législation actuelle :
L’employeur doit contrôler le temps de travail de ses salariés : à tout moment, il doit être en mesure de produire des éléments matériels détaillant la quantité de travail accompli.
Face à un contrôle de l’inspection du travail ou en cas de demande de salariés ou de leurs représentants élus ou désignés, l’employeur doit pouvoir expliquer et justifier le temps de travail pratiqué dans son entreprise.
Ceci afin de démontrer qu’il respecte les règles relatives :
	- aux limites : durée maximale quotidienne, durée maximale hebdomadaire, etc.
	- au salaire minimum horaire.

La justification peut également porter (selon les circonstances et l'organisation du travail dans l'entreprise) sur:
	 - l'exécution et le paiement des heures supplémentaires ;
	 - et/ou l'attribution de jours repos compensateur, le paiement de temps d'astreinte, le calcul du nombre de jours de RTT, la compensation du travail des jours fériés et/ou chômés, etc.

Comme preuves, l'employeur doit pouvoir présenter des éléments matériels :
	- ceux-ci prennent systématiquement la forme d'enregistrements de la quantité de temps travaillé pour son compte ;
	- ces enregistrements résultent de divers systèmes et supports de pointage : mécanique ou informatique, papier ou numérique.

Article 4 - REPOS HEBDOMADAIRES 
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire.
Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulées à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le samedi et le dimanche doivent être deux journées de repos du salarié, sauf cas particuliers, notamment ceux qui disposent d'une dérogation au repos dominical du fait du métier (convention ESH et/ou accord de l’UES).

Article 5 - DUREES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL 
La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s'imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois.
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :
	- 10 heures par jour ;
	- 48 heures par semaine ;
	- 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
Les structures de l'UES sont tenues d'accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Article 6 - TEMPS PARTIELS  
En ce qui concerne les temps partiels il est convenu pour l'ensemble de l'UES de se reporter aux dispositions légales et réglementaires, fortement modifiées depuis l'accord ANI 2013 (Article L3123-14-1 du code du Travail).

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Pour une demande de modification : la demande du salarié doit être communiquée au chef d'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date. Le chef d'entreprise est tenu de répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci ne peut être refusée que si le chef d'entreprise justifie de l'absence d'emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié ou de l'absence d'emploi équivalent ou s'il peut démontrer que le changement d'emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. 


PARTIE 3 : CONGES – ABSENCES – RTT ET CET

L'ensemble de l'UES est en jours ouvrés.

Article 1 – LES CONGES PAYES 
	Paragraphe1 : Calcul des droits et acquisitions  
Le droit aux congés payés s'apprécie sur la période légale soit du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
	Paragraphe 2 : Congés supplémentaires de même catégorie 
Pour les salariés sous l'égide de la convention collective ESH, cette dernière prévoit un jour de congé supplémentaire par cinq ans d'ancienneté (exemple 5 ans = 1 jours ; 10 ans - 2 jours..).
Cette disposition est étendue à l'ensemble de l'UES.
Le démarrage du calcul s’est fait à la date de l’accord du 1er avril 2015 pour les collaborateurs présents à cette date.
Aucune rétroactivité n'est possible sur les congés supplémentaires.
Exemple : le premier jour acquis se fera 5 ans après la date de signature de l'accord, peu importe que le salarié concerné ait 5 ans, 10 ans ou 15 ans d'ancienneté déjà acquise.
	Paragraphe 3 : Prise des congés payés 
L'ordre des départs est fixé avec la hiérarchie. Une note d'information sera transmise au Comité d'Entreprise ou CSE (elle concerne donc toute l'UES) chaque année, pour rappeler la procédure et les délais légaux. Pour respecter la législation en vigueur, et permettre d'organiser les services, l'ordre des départs est fixé au plus tard le 31 mars de chaque année pour toute l'UES.
Pour toute l'UES il est rappelé la règle générale, impérative et sans aucune exception possible à savoir :
le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l'employeur. Le manager doit donner sa réponse dans un délai de trois fois la durée du congé. Ex : une demi-journée de congé 1,5 jours avant ; 2 jours de congés 6 jours avant ; etc... avec un maximum de 30 jours. Passé ce délai, la demande de congé est acceptée automatiquement.
le report des congés payés d'une période sur l'autre n'est pas possible. Les congés payés doivent être soldés en totalité au 31 mai, avant le calcul des nouveaux droits au 1er  juin ou transférés dans le CET selon les règles en vigueur.
Pour tous les salariés, il est imposé, si l'ancienneté le permet, de prendre au minimum 2 semaines de congés payés (soit 10 jours ouvrés) continues entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour les salariés de l’UES qui ont acquis une année complète de congés (soit 25 jours) et qui , après le 31 octobre, bénéficient de plus de 2 jours ouvrés de congés payés sans compter la 5e semaine de CP, se voient attribuer des jours de congés supplémentaires, appelés communément jours de fractionnement :
	- 1 jour de fractionnement s’il leur reste plus de 2 et moins de 5 jours, en plus de leur 5e semaine ;
	- 2 jours de fractionnement s’il leur reste au moins 5 jours en plus de leur 5e semaine.
	Paragraphe 4 : Congés payés et temps partiels 
Les salariés à temps partiel disposent des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, soit 25 jours de congés.
La prise de congés se fait ainsi : le premier jour de congé est le premier jour ouvré pendant lequel le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour de congé est le dernier jour ouvré précédant la reprise du travail.
Exemples :
	- Une personne qui ne travaille pas le mercredi : en cas d'absence d'une semaine : 5 jours à poser (et non pas 4)
	- Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui ne désire pas travailler le lundi et le mardi : 3 jours à poser (et non pas 2)
	- Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui désire ne pas travailler le lundi : une journée à poser
	- Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui désire ne pas travailler du lundi au jeudi : 4 journées à poser.
	- Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui désire ne pas travailler le jeudi et vendredi : 2 journées à poser.

Article 2 - LES CONGES SPECIAUX 
Les absences des salariés motivées par les évènements spéciaux prévus ci-dessous seront sans condition d'ancienneté - et sur justificatif, rémunérés dans les limites suivantes :


Pour tous les salariés :
	- mariage ou PACS du salarié : 4 jours
	- mariage d'un enfant et enfant(s) conjoint : 2 jours
	- naissance, adoption d'un enfant : 3 jours
	- décès du conjoint (marié, PACSé, concubin) ou d'un enfant et enfant(s) conjoint : 3 jours 
	- décès du père, de la mère : 3 jours 
	- décès d'un frère, sœur : 2 jours
	- décès du beau-père, belle-mère (qu'il s'agisse d'un lien créé par mariage, pacs ou concubinage) : 1 jour
	- décès des grands parents du salarié ou du conjoint : 1 jour 
	- Déménagement : 2 jours - une fois par an maximum

La diminution de certains jours est en contrepartie des jours employeurs (au nombre de 3 jours par an) accordés à l'ensemble de l'UES.
Les jours motivés par un mariage/PACS ou décès sont accordés au moment du mariage/PACS ou du décès, pour la naissance et l'adoption ils doivent être pris dans les 15 jours de l'évènement.
En cas de congés normal, le nombre de jours dont devait bénéficier le salarié est reporté dans le droit à congés du salarié.
Cependant, pour des raisons de service, si l'événement intervient pendant la prise de congé normal, la nouvelle date de reprise ne peut être fixée unilatéralement par le salarié.
Pour les décès, si le salarié est obligé d’effectuer un déplacement, un délai de route aller-retour peut s’ajouter au congé proprement dit, délai soumis au même régime que ce congé ; le délai est fixé à un jour lorsque le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 kilomètres et à deux jours lorsque le trajet aller-retour dépasse 600 kilomètres.

Article 3 - REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET RTT
	Paragraphe 1 : Définition
La durée légale du temps de travail est de 35 heures. Pour pouvoir effectuer 38h30 il est créé des jours RTT. Le nombre de jours RTT est fixé forfaitairement à 20 jours ouvrés par an.
L'acquisition des RTT est réservée aux personnes à temps plein. La règle de la proratisation s'applique pour des années civiles non complètes (arrivée en cours d'année, départ en cours d'année....)
Les personnes actuellement à temps partiel qui bénéficient de RTT les conservent s'il y a un avenant au contrat de travail, y compris pour le renouvellement des avenants de date à date, et cela dans les mêmes conditions.
	Paragraphe 2 : Modalités de prise des jours 
Le droit à des jours RTT s'effectue dans un cadre annuel. La prise des jours RTT s'effectue dans un cadre semestriel.
Le raisonnement se fait par journée ou demi-journée.
Pour la prise de jours RTT, il faut respecter l'ensemble des règles suivantes :
	- La demande d'une demi-journée, d'une journée ou de plusieurs journées de RTT est à l'initiative du salarié, avec validation du manager
	- Le manager peut refuser un ou plusieurs RTT pour des nécessités de service et demander le report au salarié - en respectant le délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles ou le délai est porté à un jour franc. Les RTT non pris seront automatiquement transférés dans le CET au 31/12, sans restriction (avec respect des règles liées au CET).
	- La prise des jours de RTT s'effectue sur une période de six mois ; les jours non pris à la fin du 1er semestre pourront être placés sur le CET. A défaut de prise des jours de RTT ou de leur placement sur le CET, un report sur le second semestre sera automatique dans la limite de trois jours, le reste sera placé sur le CET.
	- La prise d'un RTT ne peut se faire qu'avec un préavis minimum de trois fois la durée du RTT. Ex : une demi-journée de RTT 1,5 jours avant ; 2 jours de RTT 6 jours avant ; etc...
	- Le report des RTT sur l'année suivante est formellement interdit.
	- Il est demandé aux managers de faire un point tous les 6 mois sur l'utilisation des RTT dans leurs équipes.
	- Il est possible de poser 5 jours de RTT maximum accolés juste avant ou après des congés payés sur la période principale du 1er mai au 31 octobre. Cette possibilité, comme toutes les autres, est sous couvert de la validation du manager.
	- D'aucune façon, le salarié ne doit utiliser l'une des règles ci-dessus pour bénéficier d'avantages qui lui permettrait d'avoir plus de jour d'absence qu'un autre salarié.
		Cette règle est une règle de loyauté envers l'employeur.
	Paragraphe 3 : Incidence des absences sur les jours RTT
Les absences non considérées comme temps de travail effectif, notamment les absences pour maladie, accident de travail, maternité, suspendent le contrat de travail.
Le nombre de RTT est réduit à due concurrence, selon les règles suivantes :
lère règle
5 jours d'absence, consécutifs ou non, sur un trimestre considéré, correspondent à une demi-journée de RTT en moins, 10 jours à une journée de RTT en moins, 15 jours à 1,5 jours en moins et ainsi de suite, dans la limite des 5 jours.
Il est procédé à un calcul arrondi au chiffré inférieur si nécessaire.
2ème règle
S'il y a un trop pris sur un semestre, notamment en raison d'une absence maladie, accident du travail, maternité, celui-ci est déduit des jours RTT prévus dans le semestre suivant.
3èmerègle
Dans le cas d'absences en cours de semestre, pour les seuls cas de maladie, accident du travail et maternité, les jours RTT non pris du fait de ces absences sont à prendre en fin de période d'absence considérée, même au cours du semestre suivant, s'il y a lieu, déduction faite toutefois des jours RTT en moins résultant de la durée de ces mêmes absences.
Pour le cas du congé parental à temps plein : il n'y a pas de travail effectif donc aucune acquisition.
Pour le cas du congé parental à temps partiel, l'UES précise que la partie travaillée ne donne pas lieu à l’acquisition de RTT. Le ou la salarié(e) devra donc respecter la durée hebdomadaire normale sans acquisition de RTT (proratisation du temps de travail sur la base d’un temps plein à 35 heures : exemple 80% = 28 heures hebdomadaires).
	Paragraphe 4 : Jours de RTT et préavis  
En cas de démission, de licenciement ou de rupture conventionnelle, le solde des jours RTT dont pourrait prétendre un salarié au terme de son préavis, s'impute sur celui-ci lorsque le préavis est dispensé d'exécution par la Direction.
Lorsque le préavis est normalement effectué, le solde des jours RTT non pris est indemnisé au terme du préavis.

Article 4 - LE CET
Concerne tous les salariés en CDI sans condition d'ancienneté. 
	Paragraphe 1 : Alimentation 
Dans la limite maximale de 20 jours au 31/12 de chaque année, le compte épargne temps peut être alimenté par l'une ou l'autre des modalités suivantes :
	

- Le report des congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés ;
	- Le report des jours de repos RTT - avec la limite maximale toujours portée à 20 jours en totalité par an ;
	- Le report de repos compensateur de remplacement ;
	- Le report des jours de fractionnement.

De plus, sans limitation de durée, le CET peut être alimenté par :
	- Tout ou partie des augmentations de salaire individuelles et/ou collectives, prévus par accord de salaire
	- Tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles 
	- Le montant de l'intéressement

Le crédit temporel à affecter au compte épargne temps résultat de la formule de conversion ci-après :
Nombre d’heures à mettre au CET =  Somme brute affectée
				            Taux horaire brut 
Le taux horaire brut s'entend du salaire brut au jour de la demande de conversion (raisonnement sur la base du salaire brut sur 13 mois avec l’ancienneté, ramené à l’heure).
	Paragraphe 2 : Utilisation du compte
Le CET peut être utilisé à la convenance du salarié, sous réserve d'un préavis d'un mois pour indemniser en tout ou partie :
- Un congé sans solde d'une durée minimale d'un mois, au titre du congé pour convenance personnelle, quel qu'en soit le motif;
	- Un congé de fin de carrière, les droits affectés au CET permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite. La durée du congé s'ajoute au délai de prévenance.
	- Un congé pour création d'entreprise 
	- Un congé pour solidarité familiale 
	- Un congé sabbatique 
	- Un congé parental d'éducation 
	- Un congé de présence parentale 
	- Un congé de solidarité internationale

Le refus éventuel de la Direction, pour un congé d'une durée supérieure à 4 semaines, sera motivé et devra préciser les modalités d'acceptation en différé de la demande.

La prise de congé sur le CET peut s'effectuer aussi par jours entiers ou demi-journée. Dans ces cas-là, il convient de respecter les règles suivantes :
	- La prise d'une demi-journée ou journée ne peut se faire qu'avec un préavis minimum de 7 jours calendaires.
	- Lorsqu'il y a prise de plusieurs jours, absence qui va de 1,5 jour à 5 jours, le préavis est porté à 15 jours calendaires.
	- Il est possible de poser de 6 jours à 10 jours maximum de CET de manière consécutive, validée par le manager dans les mêmes conditions que la prise de RTT et congés payés.

Le congé doit être pris dans un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a cumulé un congé d'une durée au moins égale à un mois- c'est-à-dire 21 jours ouvrés.
Pour les salariés de plus de 50 ans aucun délai n'est opposable
Lorsqu'un/une salarié(e) a un enfant de moins de 16 ans à l'expiration du délai de 5 ans ou lorsque l'un des parents ou beaux-parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans, le délai peut être allongé de cinq années supplémentaires, ce qui le porte à 10 ans.
Ces délais courent à compter de l'acquisition d'un mois de congés et/ou en cas de renouvellement de droit à hauteur d'un mois de congés.
Dans le cas où les droits issus du CET n'ont pas été pris au terme de ces délais, la direction pourra :
	- Soit liquider les droits acquis selon les mêmes règles qu'en cas de départ de l'UES
	- Soit fixer les dates de prises de congés obligatoires pour liquider et/ou réduire le nombre de jours du CET

Les congés pris au titre du présent CET, si et seulement s’ils sont issus de versement monétaires, ne sont pas assimilés à du travail effectif pour le calcul de la prime de vacances, du 13ème mois de l’intéressement, etc. ainsi que pour la détermination des droits liés à l'ancienneté et/ou aux congés payés ou RTT.
Dans les autres cas, les congés pris au titre du présent CET sont assimilés à du travail effectif.
	Paragraphe 3 : Indemnisation du congé*
Les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise d'un congé sont calculées sur la base de son salaire annuel (salaire brut de base mensuel y compris l’ancienneté x 13 + prime de vacances), constaté au moment de son départ en congés, à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, bonus, gratification etc.
L'indemnisation du congé est versée mensuellement et est soumise aux régimes fiscaux et sociaux applicables dans les conditions de droit commun au moment du versement.
	Paragraphe 4 : Retour à l’issue du congé 
A l'issue du congé le salarié retrouve son emploi précédent.
	Paragraphe 5 : Liquidation du CET 
En cas de rupture du contrat de travail du salarié ou en cas de décès du salarié, il est versé à celui-ci ou à ses ayants droits une indemnité correspondant à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée sur le salaire annuel brut constaté au moment de la rupture ou du décès, à l'exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, bonus, gratifications etc..., (cf. calcul explicité au paragraphe 3 de l’article 4) et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.
En cas de départ à la retraite, le salarié aura la possibilité d'utiliser son CET soit sous la forme de l'indemnisation prévue au paragraphe ci-dessus soit pour prendre un congé de fin de carrière.
A titre exceptionnel, en cas de divorce, d'invalidité du salarié ou du décès du conjoint, de situation de surendettement du salarié, telle que définie à l'article L 331-2 du code de la consommation ou de chômage du conjoint, les droits acquis dans le CET peuvent, si le salarié en fait la demande, lui être versés sous forme d'une indemnité correspondante à la contre-valeur de l'ensemble des droits épargnés, calculée au moment de la demande selon les mêmes modalités qu'aux précédents alinéas.
De plus, il est possible pour les salariés qui en font la demande et qui abondent un CET depuis au moins un an de se faire verser une indemnité correspondante à hauteur de 25 jours maximum, ou de la placer sur son PEE ou PERCO, une fois par an, sur la paie la plus proche.
Les droits acquis, inscrits au CET, qui excèdent 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage doivent être liquidés. 

Article 5 - JOURS EMPLOYEURS 
Par année civile, les salariés de l'UES bénéficieront de 3 jours de congés supplémentaires dits «jours employeurs » - fixés chaque année d’un commun accord avec le CE (ou CSE).
L'une de ces journées est obligatoirement fixée le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité.
Les autres jours employeurs sont obligatoirement déterminés parmi des jours ouvrés.
Article 6 - ENFANT MALADE ET/OU HOSPITALISE 	
	- Paragraphe 1 : Enfant malade
Les salariés de l'UES bénéficient d'un congé enfant malade, sans condition d'ancienneté, pour un enfant à charge de moins de 16 ans et à condition que :
	- Le conjoint n'exerce pas lui-même ce droit, dès lors que le conjoint est salarié dans l'UES 
	- Le conjoint n'utilise pas le même droit chez un autre employeur, extérieur à l'UES

Ledit droit est composé de la sorte :
	- 3 jours ouvrés par enfant de plus d'un an 
	- 5 jours ouvrés par enfant de moins d'un an 
	- 5 jours ouvrés par enfant, quel que soit son âge, lorsque le salarié concerné assume la charge de trois enfants, ou plus, de moins de 16 ans.

En cas de prise de congés pour enfant malade, les salariés concernés pourront bénéficier du maintien de leur rémunération dans la limite de 2 jours ouvrés par an.
	- Paragraphe 2 : Enfant hospitalisé
En cas d'enfant hospitalisé et sur présentation de justificatif d'hospitalisation, le salarié, sans condition d'ancienneté, bénéficie d'un congé, pour un enfant à charge de moins de 16 ans.
Ledit droit est composé de la sorte :
	- 6 jours ouvrés par enfant de plus d'un an hospitalisé
	- 10 jours ouvrés par enfant de moins d'un an
	- 10 jours ouvrés par enfant, quel que soit son âge, lorsque le salarié concerné assume la charge de trois enfants, ou plus, de moins de 16 ans.
En cas de prise de congés pour enfant hospitalisé, les salariés concernés pourront bénéficier du maintien de leur rémunération dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
Un justificatif devra obligatoirement être fourni, pour justifier l’absence, qu’il s’agisse d’un enfant malade ou hospitalisé.


PARTIE 4 : PRIMES – REMUNERATIONS VARIABLES ET AVANTAGES

Article 1 - REMUNERATION
Le système de rémunération de l’UES est harmonisé en se basant sur le système de réflexion des grilles de rémunération de la convention collective ESH - CCN 2150 et la réalité des rémunérations au sein de l’UES.
Le système de rémunération est volontairement flexible et adaptable. Il sera revu tous les ans en NAO, si des besoins en adaptation(s) devaient avoir émergés dans l’année écoulée.
Les négociations annuelles obligatoires (NAO) seront l'occasion de revoir les grilles de rémunérations mais également d'adapter les créations ou modifications d'emplois/rémunérations intervenues en cours d'année. De nouveaux métiers pouvant voir le jour, la grille des emplois repères et rémunérations n'a pas de caractère impératif et immuable. Seul un minimum doit être garanti sur la rémunération.
Un collaborateur est un travailleur de nuit s’il accomplit : 
	- au moins deux fois par semaine trois heures de travail entre 21h00 et 6h00
	- au moins 270h de travail entre 21h00 et 6h00 sur 12 mois consécutifs
Les heures de nuits sont rémunérées de la sorte : majoration de 20% pour les heures de nuit.
Il est instauré dans l'UES une prime dite de 13ème mois.
Quelle que soit l'ancienneté du salarié, ladite prime est calculée au prorata temporis.
Une avance de 11/12èmes sur cette prime sera versée pour le 30 novembre de chaque année et sera régularisée en décembre.
Le salaire mensuel de novembre sera versé, quant à lui, à la date habituelle, comme les autres mois de l’année.
Le 13ème mois est égal au salaire du mois de décembre de l’année en cours, y compris la prime d'ancienneté, il sera proratisé en fonction du temps de travail effectif du salarié sur l’année écoulée.
La rémunération à prendre en compte est le salaire de décembre à l'exclusion de toute autre prime, du paiement des heures supplémentaires majorées et de la valeur des avantages en nature.

Article 2 - PRIME D'ANCIENNETE
Il est instauré une prime d'ancienneté consistant en une majoration du salaire de base brut mensuel de 0,6% par année d'ancienneté plafonnée à 18 ans d'ancienneté.
La prime est versée mensuellement dans le mois de l'acquisition de l'ancienneté requise. En cas de changement de classification dans la société, l'ancienneté est intégrée au salaire de base et le compteur de l’ancienneté est remis à 0.
Cette prime est versée pour l'ensemble des collaborateurs exceptées les catégories G7 et supérieures.
Cette disposition n'est pas rétroactive, en deçà du 01/07/2012 (cf. protocole d’accord AG Vilogia du 30 juin 2012).

Article 3 - PRIME DE VACANCES
Il est instauré une prime de vacances versée chaque année en juin.
La prime est calculée au prorata du temps de travail effectif sur la base des jours du 1er juin au 31 mai.
La prime est égale à 88,3 % du SMIC horaire brut en vigueur au moment du calcul – sur une base de 35 heures soit 151,67 heures mensuelles.

Article 4 - PRIME SUR OBJECTIFS
Des primes sur objectifs sont instaurées pour certains métiers, dans l'UES, pour récompenser le dépassement des objectifs définis et clairement identifiés dans un avenant au contrat de travail.
L'objectif de la prime est de récompenser le collaborateur pour sa contribution à la réussite de l’UES et le dépassement de ses objectifs contractuels « minimum » liés à son contrat de travail.
Chaque année un bilan sera effectué en NAO sur les primes existantes et les dispositions pour leurs applications dans l'UES.

Article 5 - MUTUELLE ET PREVOYANCE
Les salariés de l'UES, cadres et non cadres, bénéficient d'un régime de prévoyance en application de contrats collectifs de prévoyance. 
A la signature du présent accord, il perdure deux contrats pour la mutuelle et pour la prévoyance.
En cas de modification de la législation ou d’augmentation des tarifs, un avenant aux accords collectifs (en vigueur) sera rédigé pour mettre en conformité le ou les accords sur les dispositions ayant changé, sans remettre en cause le principe de couverture générale de l'ensemble des salariés de l'UES tant sur la mutuelle que sur la prévoyance ainsi que la répartition de la contribution patronale et salariale. 
Pour les frais de santé/mutuelle, les parties s'entendent que la répartition entre la contribution de l'employeur et celle du salarié sera négociée via un accord séparé.
Article 6 - VOITURES DE FONCTION/SERVICE
Des voitures de fonction peuvent être mises à disposition des collaborateurs sous forme d'avantage en nature.
Cette mise à disposition sera rappelée par le contrat de travail et sera également retranscrite dans une charte d'utilisation des véhicules.
Concernant les véhicules de service ils ne sont pas soumis à la même législation mais un ensemble de règles de gestion sera également retranscrite dans la charte d'utilisation des véhicules.
Il sera fait un point annuellement, en NAO, sur l'utilisation du parc automobile de l'UES.

Article 7 - PRIMES CARBURANTS
Une prime carburant d'un montant annuel égal au montant maximum autorisé par l’URSSAF, est versée trimestriellement (terme échu et au prorata du temps de présence) à tous les collaborateurs utilisant leur véhicule personnel pour se rendre de leur domicile à leur lieu de travail et se trouvant en dehors du périmètre d'une zone de transport urbain, conformément aux dispositions prévues par la loi (circulaire ACOSS). Ce montant sera automatiquement réévalué chaque année en fonction de l’évolution du plafond de l’URSSAF.
Disposition valable également pour les personnes utilisant leurs véhicules personnels pour des besoins professionnels régulièrement.
Pour bénéficier de cette prime le salarié devra en faire la demande auprès du service Ressources Humaines.

Article 8 - PARTICIPATION AUX REPAS
Les salariés de l'UES bénéficieront de titres repas attribués selon la législation en vigueur.
Le montant sera déterminé chaque année en NAO.
La participation de l'employeur est de maximum 60% du titre repas, dans la limite du plafond légal.

Article 9 - PARTICIPATION AUX ABONNEMENTS DE TRANSPORT COLLECTIF
Sur demande des salariés et sur présentation de justificatif, le coût de l'abonnement aux transports collectifs sera pris en charge à 75% par l'employeur ; pour le train est pris en compte le tarif 2ème classe.
Cette disposition ne se cumule pas avec des dispositions relatives aux véhicules de fonction ou de service et à la prime de carburant.

Article 10 - PRIME DE MEDAILLE DU TRAVAIL
Dans le cadre des remises des médailles, chaque année, une prime de 45% du SMIC horaire brut en vigueur au moment du calcul – sur une base de 35 heures soit 151,67 heures mensuelles sera attribuée par l'employeur par médaille avec un maximum de 2 médailles par année.
Si un ou une salarié(e) est dans une promotion donnant plus de 2 médailles, les médailles au-dessus de la 2ème seront données l'année suivante.
L'employeur de l'UES, concerné par la remise, sera libre d'offrir un cadeau par collaborateur récompensé.
Il sera fait un point annuellement, en NAO, sur la prime de médaille du travail.

Article 11 - HEURES DE DEPLACEMENT HORS TEMPS DE TRAVAIL (HORS IRP)
Pour rappel le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Lorsqu'il est demandé au salarié de se déplacer vers un lieu de travail qui n'est pas habituel, alors l'employeur de l'UES devra donner une contrepartie au salarié.
Le salarié devra demander à son service RH, qui donnera une réponse après consultation du manager, la solution adoptée pour compenser les heures de déplacement hors temps de travail :

	- Procéder à la régularisation des heures de déplacement qui dépassent le temps de trajet habituel (ou de les imputer aux heures de travail normales, c'est-à-dire de les déduire des heures hebdomadaires du salarié) exemple : 2h de dépassement du temps de trajet habituel : pour un salarié à temps plein il lui restera à effectuer seulement 38h30-2h c'est-à-dire 36h30 sur la semaine. 

	- Procéder à du temps de repos : dans l'exemple ci-dessus le salarié peut par exemple partir 2h plus tôt un jour de la semaine suivant le déplacement - ou dans la semaine qui concerne le déplacement - exemple partir à 14h30 au lieu de 16h30

	- Procéder à une contrepartie financière : par exemple si le salarié a effectué 40h en incluant les heures de dépassement du temps de trajet habituel : les heures de 38h30 à 40 heures pourront être rémunérées selon la législation en vigueur.

En ce qui concerne les instances représentatives du personnel il faut se référer à la législation en vigueur et au règlement intérieur du CE ou CSE.                    
Les règles pourront déroger si par exemple une réunion des IRP commence avant l'heure à laquelle un représentant du personnel débute habituellement son travail, dès lors que le temps de trajet effectué par ce représentant pour se rendre à cette réunion ne dépasse pas, en durée, le temps normal de déplacement entre son domicile et son lieu de travail (par exemple, parce que la réunion est organisée dans l'établissement où travaille ce salarié), l'employeur n'est pas tenu de le rémunérer ou de donner lieu à une contrepartie.




PARTIE 5 : MALADIES - MATERNITE - ADOPTION - ACCIDENT DU TRAVAIL

Article 1 - MALADIE 
Toutes les absences pour maladie doivent faire l'objet d'un arrêt de travail qui, conformément à la loi, doit être transmis aux ressources humaines et/ou à son manager dans les 48heures.
De plus, le salarié doit informer son manager direct dès la première journée de son absence, sans rompre le secret médical.
L'UES pratique la subrogation. De plus, tous les salariés reçoivent une indemnité complémentaire de la part de l’employeur égale à la différence entre son salaire mensuel net et les indemnités qui seront versées au titre de l'assurance maladie à l’entreprise et au titre de tout autre régime d'entreprise « de prévoyance et de frais de santé », à l'exclusion de ceux souscrits par le salarié à ses frais.

Cependant avec le calcul des IJSS le salaire ne pourra jamais être supérieur au net que le salarié aurait normalement perçu.

L’indemnité complémentaire ci-dessus accordée est calée de la sorte :
		- Pendant 90 jours calendaires à 100% 
		- Pendant 90 jours calendaires suivants à 50%

Pour le calcul de la période d'indemnisation il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois antérieurs de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celles prévues ci-dessus en fonction de l'ancienneté du salarié.
Pour tous les salariés, l'ancienneté à prendre en compte s'apprécie le 1er jour d'absence indemnisé au cours des 12 mois antérieurs.
Un contrôle médical des arrêts de travail pourra être initié par l'employeur par le biais d'organismes habilités de médecins contrôleurs. Dans le cas où le médecin contrôleur conclut à l'aptitude du salarié ce dernier doit reprendre le travail. A défaut, le salarié perd le droit au versement de l'indemnisation complémentaire de maladie versée par l’employeur.
Il en est de même en cas d'impossibilité pour le médecin contrôleur d'effectuer normalement sa ou ses contre-visites ou en raison du refus ou du comportement du salarié de se soumettre à ces contre-visites ou en cas d'absence injustifiée.

Article 2 - MATERNITE/PATERNITE - ADOPTION : DISPOSITIONS LEGALES
Une femme enceinte, salariée de l'UES, bénéficie du congé maternité. Le congé comprend le congé prénatal (en fin de grossesse) et le congé postnatal (après l'accouchement). Pour en bénéficier, elle doit fournir un certificat de grossesse.
Elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
À l'occasion de la naissance d'un enfant, le père de l'enfant et, le cas échéant s'il n'est pas le père, le conjoint de la mère ou son partenaire Pacs ou la personne vivant maritalement avec elle, peut bénéficier d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant, quelle que soit son ancienneté ou la nature du contrat.
Ce congé est d'une durée maximum de onze jours consécutifs, y compris les samedis, dimanches et jours fériés (ou dix-huit jours en cas de naissance multiple) et il doit débuter dans les quatre mois suivant la naissance de l'enfant.

Ce congé s'ajoute aux 3 jours de congés de naissance prévus par le Code du Travail. Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. À noter que ce congé n'est pas fractionnable.
Pour l'adoption :
La durée légale du congé d'adoption varie en fonction du nombre d'enfants adoptés, du nombre d'enfants déjà à charge (avant adoption) et de l'éventuelle répartition du congé entre les parents.
Lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 11 jours (ou 18 jours en cas d'adoptions multiples). Ces deux périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le salarié doit avertir l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception (ou remise contre récépissé). Il précise dans la lettre le motif de son absence et la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail. L'employeur ne peut pas refuser le bénéfice du congé.
PARTIE 6 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

Les dispositions en vigueur explicitées ci-dessous sont susceptibles d’être modifiées par la réforme législative à venir, auquel cas, un avenant à l’accord d’entreprise sera établi pour mettre en conformité l’accord sur les dispositions ayant changé.

Article 1 - LE CIF (CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION)
Le CIF est un droit pour chaque salarié de l'UES.
En cas de volonté de procéder à une demande de CIF le salarié doit s'adresser au service des Ressources Humaines de l'entité de l'UES employeur afin d'être guidé.
Le CIF est à l'initiative du salarié.

Article 2 - LA FPC (FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE)
La Formation Professionnelle Continue est l'obligation de financement de la formation à laquelle les structures de l'UES peuvent être soumises.
Le but, au sein de l'UES, sera principalement d'assurer une meilleure intégration des salariés embauchés, de favoriser la mobilité interne, de favoriser la gestion des compétences, d'adapter les salariés aux évolutions des métiers et de la structure, et enfin de prévenir les difficultés éventuelles de conversion/reconversion.
De plus la FPC jouera également un rôle dans la gestion des thématiques sociales telles que l'égalité femmes- hommes, la gestion du public dit « Sénior » ou encore sur la thématique du handicap.
Chaque année le CE (ou CSE) sera consulté sur les axes prioritaires de la formation professionnelle continue de l'année à venir.
	- Sur le plan de formation et la FPC (y compris utilisation du CPF) de l'année en cours
	- Sur le plan de formation et la FPC de l'année à venir, dans un second temps

Pour les besoins en formation :
	- La hiérarchie sera étroitement associée aux demandes de formation concernant le salarié 
	- L'entretien d'évaluation/appréciation sera l'outil utilisé pour recenser les demandes. Le service RH devra assurer le suivi des demandes des salariés, les assister dans la recherche de formations et le montage des dossiers.

Pour les financements de la formation :
	- Les budgets et enveloppes relatifs aux formations ne peuvent servir que pour la formation professionnelle. En dehors, il est instauré un principe d'utilisation raisonnable des frais annexes à la formation.
	- Les barèmes seront communiqués aux salariés pour que les déplacements, hébergements et frais de bouche liés à la formation soient remboursés, toujours dans une logique de gestion raisonnable des fonds.

Article 3 - LA VAE (VALIDATION DES ACQUIS DE L'EXPERIENCE)
La VAE est un droit pour chaque salarié de l'UES. La durée minimale d'activité requise est d’un an.
Le financement de la VAE est soumis aux règles des OPCA et il comprendra au minimum :
	- Un congé de préparation de 24 heures
	- La prise en charge des frais afférents à la validation – OPCA. La rémunération est maintenue pendant le congé de préparation de 24 heures (si ce dernier est effectué pendant le temps de travail)
Toutes les autres règles relatives à la gestion de la VAE sont à consulter auprès du service RH.

Article 4 - LE CPF (COMPTE PERSONNEL DE FORMATION)
Le compte personnel de formation permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et  jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Elle acquiert 24 heures par an à temps complet jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an, dans la limite de 150 heures.
Les heures de DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et transférées sur le CPF par les salariés sont mobilisables jusqu’au 31 décembre 2020.
La mobilisation du CPF est à l’initiative du salarié.
Chaque salarié dispose, sur le site officiel www.moncompteactivite.gouv.fr d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation.
Ce site lui permet également :
	- d’accéder aux informations qui le concernent, notamment le nombre d’heures créditées sur son compte ;
	- d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation ;
	- d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation.

Si le CPF est mobilisé sur le temps de travail, le salarié doit obtenir l’accord de l’employeur. La demande doit être transmise au service Ressources Humaines 60 jours avant le début de la formation si la formation est d’une durée inférieure à 6 mois, 120 jours pour les autres. Il dispose de 30 jours calendaires à compter de la date de réception de la demande. L’absence de réponse vaut acceptation.
Si le CPF est mobilisé hors temps de travail, aucun accord de l’employeur n’est requis.

PARTIE 7 : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail peut s'opérer selon toutes les modalités actuelles du code du travail.

Article 1 - LA DEMISSION 
Le salarié doit avertir le service des Ressources Humaines de sa démission par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. 

Article 2 - LES PREAVIS (VOIR  PARTIE 1 Article - 9)

Article 3 - INDEMNITES DE LICENCIEMENT
	Paragraphe 1 : Licenciement pour motif personnel – individuel
Hors faute grave et lourde, le salarié licencié percevra une indemnité conventionnelle de licenciement selon l'ancienneté acquise depuis son entrée dans l'UES et calculée comme suit :
1 à 4 ans d'ancienneté : 	1/10 de mois de salaire par année 
	d’ancienneté
Plus de 4 ans à 8 ans d'ancienneté : 	1/3 de mois de salaire par année 
	d’ancienneté
Plus de 8 ans d'ancienneté : 	1/2 mois de salaire par année 
d'ancienneté dans la limite d'un      plafond de 12 mois de salaire brut

Le calcul se fait par paliers c'est-à-dire que les 4 premières années sont calculées de la sorte : 1/10ème de mois par année d'ancienneté.
Les années de la 4ème à la 8ème année se calculent sur 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté. 
Les années au-delà de la 8ème année se calculent avec un 1/2 mois de salaire.

Pour une personne ayant plus de 8 ans d'ancienneté, par exemple 10 ans d'ancienneté, il n'est pas autorisé à calculer 10 ans à 1/2 mois de salaire. Il faudra respecter les paliers.
Modalité de calcul du salaire à prendre en considération pour l'indemnité :
	- soit 1/12ème de la rémunération brute (salaire, primes, etc.) des douze derniers mois qui précèdent la notification du licenciement ;
	- soit 1/3 des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Si le salaire de l'année ou des 3 derniers mois est nettement inférieur au salaire habituel, c'est le salaire habituel qu'il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d'une période de chômage partiel ou d'une absence maladie non indemnisée en totalité). L'indemnité légale ne se cumule pas avec toute indemnité de même nature : indemnité de départ ou de mise à la retraite, indemnité conventionnelle de licenciement...
	Paragraphe 2 : Licenciement pour motif économique 
En cas de licenciement économique, après 4 ans d'ancienneté ininterrompus, les indemnités seront les suivantes ;
	- Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 25 %
	- Indemnités de licenciement pour motif personnel majorées de 50 % pour les salariés concernés ayant au moins 50 ans.

Cette disposition s'applique à toutes les structures.
Le plafond d'indemnisation de 12 mois de salaire passe alors respectivement à 15 mois pour les salariés concernés par la majoration de 25 % et 18 mois pour les salariés concernés par la majoration de 50% de salaires bruts.
Article 4 - DEPART A LA RETRAITE ET MISE A LA RETRAITE
	Paragraphe 1 : Préavis 
Le préavis est le même que pour les démissions
	Paragraphe 2 : Indemnités de départ à la retraite
Peu importe la catégorie professionnelle du salarié concerné, à condition de bénéficier d'une retraite à taux plein, le montant de l'indemnité à percevoir lors du départ à la retraite est calculé de la sorte :
	- Après 10 ans révolus d'ancienneté : 1,5/12ème  de rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois
	- L'indemnité est majorée de 0,3/12ème de la rémunération totale perçue au cours des 12 derniers mois par année supplémentaire d'ancienneté après la 10ème année.
	Paragraphe 3 : Mise à la retraite
Pour la mise à la retraite, le préavis à respecter est celui du licenciement.
Peu importe la catégorie professionnelle du salarié concerné, le montant de l'indemnité à percevoir lors de la mise à la retraite est calculé de la sorte :
	- Après 2 ans de services ininterrompus : 0,1/12ème de la rémunération totale des 12   derniers mois 
	- Après 3 ans de services ininterrompus : 0,2/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois 
	- Après 4 ans de services ininterrompus : 0,9/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois et majorée de 0,2/12ème par année supplémentaire après la 5ème année
	- Après 8 ans de services ininterrompus : 2,7/12ème de la rémunération totale des 12 derniers mois et majorée de 0,3/12ème par année supplémentaire après la 8ème année, sans toutefois pouvoir dépasser 7/12ème de sa rémunération totale des 12 derniers mois.





PARTIE 8 : DIVERSITE : ACCORD DE L’UES SUR LES THEMATIQUES HANDICAP,
SENIORS, EGALITE FEMMES-HOMMES...

Article 1 - LA GPEC
L'obligation légale est de négocier et conclure un accord ou, à défaut, établir un plan d'action sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui a pour objectif de mieux anticiper les effets sur l'emploi des mutations économiques, technologiques, sociales et démographiques. 

Article 2 - L’INTERESSEMENT 
Les parties signataires s'engagent à conserver le pourcentage maximum de la masse salariale à distribuer : 14,4%. 

Article 3 - EMPLOI ET HANDICAP
Il sera fait application de l'accord de branche étendu ESH - Convention Collective 2150 dit de «handicap» datant du 19/06/2007 et son avenant du 12/04/2011.

Article 4 - LES SENIORS DANS L’EMPLOI
Il sera fait application de l'accord de branche étendu ESH - Convention Collective 2150 dit de « non-discrimination et gestion des carrières » datant du 09/10/2009.

Article 5 - EGALITE FEMMES-HOMMES
Il sera fait application de l'accord de branche étendu ESH - Convention Collective 2150 dit de « non-discrimination et gestion des carrières » datant du 09/10/2009.

Article 6 - PENIBILITE
Il sera fait application de l'accord de branche étendu ESH - Convention Collective 2150 dit de « accord pénibilité» datant du 07/07/2011 étendu le 29/03/2013.

Article 7 - LE DROIT D'EXPRESSION
Le droit d’expression sera traité par la voie d’un accord distinct. 

Article 8 - LE DROIT A LA DECONNEXION 
Conformément à l’article L 2242-8 du Code du Travail, les collaborateurs ont le droit d’éteindre leur téléphone portable professionnel les soirs à compter de 20h00 jusque 7h00 le lendemain, week-ends, jours fériés et congés. Les collaborateurs peuvent faire le choix de ne pas exercer ce droit.

PARTIE 9 : DEPOT DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord de L’UES ALI FLANDRES OPALE annulent et remplacent l'ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur antérieurement à sa date d'application.

Article 1 - DATE D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord d'entreprise sont applicables à compter du 1er avril 2018.

Article 2 - DUREE-DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve d'un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l'article L.2232-6 du Code du Travail.

Article 3 - REVISION
Le présent accord est révisable à tout moment conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail.

Article 4 - INTERPRETATION
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord d'entreprise.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par les Directions de l'UES. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Article 5 - ADHESION
Conformément à l'Article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 - DEPOT LEGAL
Le présent accord d'entreprise sera déposé, à la diligence des employeurs de l'UES, selon les articles en vigueur du code du travail, à la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-sur-Mer.
Les entités signataires

Fait à Boulogne-sur-Mer, le 27 mars 2018 , en 5 exemplaires originaux


Pour les entités juridiques,
XXXXXXXXXX 
Habilité à signer pour l’UES,


L’organisation syndicale CFE CGC, représentée par XXXXXXXXXX 

ANNEXE 1 : LISTE DES MEMBRES DE L’UES




- La SA d’HLM Logis 62

- La SCIC Chacun Chez Soi

- La SASU Habitat Privilège

ANNEXE 2 : HORAIRES APPLICABLES A L’UES


Personnel administratif de l’UES : 
La durée hebdomadaire du travail s’entend du lundi au vendredi. En cas de nécessité de service, il peut être demandé de travailler le samedi.
L’amplitude journalière de travail est de 7h00 à 22h00 avec une pause méridienne minimale de ¾ d’heure. Une plage horaire fixe obligatoire pour l’ensemble du personnel comprise entre 9h00-11h30 et 14h-16h30 est appliquée. Une présence minimale de personnel peut être requise pour tous les Départements et Services en fonction de leurs besoins. Il est accordé aux salariés le droit de terminer le vendredi à 16h00 et ce, dans le respect des besoins de service.
Employés d’immeubles, de maintenance et régie : 
Les horaires sont laissés à l’appréciation des Responsables d’Agence, d’Antenne de services ou de Département, et ce, suivant les impératifs de service, tel que par exemple, le ramassage des ordures ménagères.