SOCIETE CVO EUROPE 
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

La Société CVO EUROPE,
SAS au Capital de 4 575 584 euros, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 820 607 018
Dont le siège social est situé 3 Cours Albert Thomas – 69003 Lyon
Représentée par ……………………….., ……………………………..,

Ci-après dénommé « CVO-EUROPE »
d'une part, 

Et
…………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,

…………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,

…………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,

……………………………., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative,

…………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative,

…………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,

…………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,

…………………………., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandaté par une organisation syndicale représentative,

…………………………., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique, non mandatée par une organisation syndicale représentative,

………………………….., agissant en qualité de membre titulaire du Comité Social et Economique non mandaté par une organisation syndicale représentative.

Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles, en application des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail, selon procès-verbal de ces élections joint en annexe.
d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :
Préambule

La Direction a souhaité favoriser le développement d’une nouvelle organisation du travail, en phase avec les évolutions législatives et les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication.
La Direction et les membres du CSE ont ainsi négocié un accord sur le télétravail afin de permettre et d’encadrer cette organisation du travail au sein de l’entreprise CVO-EUROPE.
Cette négociation a été menée par les parties avec la volonté d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés et de favoriser l’équilibre entre performance économique et sociale de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise CVO-EUROPE.

Article 1 - Champ d'application
Cet accord a vocation à s'appliquer à  tous les collaborateurs de la société CVO-EUROPE remplissant les conditions définies ci-après.

Article 2 – Définition du télétravail
Le télétravail se définit légalement comme une forme d’exécution du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. 
Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier. Celui-ci constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre de jours durant lesquels le salarié effectuera ses tâches en télétravail.

Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 – Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de l’autonomie professionnelle des salariés et de leur capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. 

3.2 - Activités de l'entreprise concernées

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation de travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions ou tâches qui exigent par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client : salariés en charge de l’accueil, salariés en charge de l’entretien des locaux, missions nécessitant une présence chez le client (intervention sur machines, en laboratoires, maintenance…)
Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction/changement de mission, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.2 -  Critères d’éligibilité au télétravail 
Sauf cas particuliers ,le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de l’entreprise à contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et ayant une ancienneté de plus de 8 mois dans l’entreprise et d’au moins 4 mois dans sa fonction.
Sauf cas particuliers, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’une convention de stage.

3.3 – Conditions liées au bon fonctionnement du service
En outre, afin de ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise, le nombre de salariés d’un même service pouvant être simultanément en télétravail sera déterminé par le manager.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (courrier, mail) à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines sous un délai d’un mois.
Au regard des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, le manager disposera d’un délai de 15 jours pour accepter ou refuser la demande. En cas de refus, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail ou un ordre de mission (pour un besoin ponctuel de mission à la demande de l’entreprise) sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, notamment : la date de début du télétravail, la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés, le lieu d’exercice du télétravail, les équipements mis à disposition, les conditions de réversibilité, la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable, les droits et devoirs du salarié.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
5.1 - Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Cette durée sera prolongée en cas de suspension du contrat de travail.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra, le cas échéant, restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

5.2 - Réversibilité à l'initiative du salarié
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail. Pour cela, il doit adresser sa décision par écrit à son manager et au service des ressources humaines et respecter un délai de prévenance d’une semaine.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

5.3 - Réversibilité à l'initiative de l'employeur

A l’issue de la période d’adaptation, le manager peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Non-respect des règles de télétravail (sécurité, confidentialité…),
Désorganisation du service/ de l’entreprise,
Baisse de performance du salarié,
Autonomie insuffisante du salarié.
Cette décision sera notifiée par écrit après entretien avec le manager.
La fin du télétravail prendra effet une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4 - Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, de réunion, nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique pourra, sous réserve du respect d’un délai d’une semaine, demander au salarié de suspendre son télétravail ou d’en changer de jour, en cas de contraintes fortes liées à l’activité du service ou d’une demande d’un client.
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension et sera formalisée par écrit.

Article 6 - Communication et sensibilisation
Des actions de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.  

Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal ou secondaire du salarié.
Pour des besoins ponctuels de missions, le télétravail peut s’effectuer dans tout autre lieu désigné dans un ordre de mission.
Les lieux de télétravail désignés par avenant ou ordre de mission devront répondre aux exigences de conformité prévues dans le présent accord.


Par ailleurs, le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile (ou autre lieu désigné pour effectuer le télétravail) à l'exercice du télétravail. Le télétravailleur s’engagera à ce que cet espace de travail soit conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit être comparable à celle du salarié qui travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur pourra mettre en place, s’il l’estime nécessaire, un suivi du travail de son salarié en télétravail. Cet échange portera notamment sur la charge de travail.
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise ou chez le client. Ils doivent permettre au télétravailleur de respecter les durées de repos obligatoires.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Chaque année, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail/ éventuelles difficultés que cela génère seront discutées lors d’un entretien de suivi spécifique aux salariés en télétravail.
Par ailleurs, l’entreprise s’assure que des mesures sont prises pour prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie et ses collègues.
A la demande du télétravailleur, un entretien mensuel pourra être organisé avec son supérieur hiérarchique.
Les salariés en télétravail pour des besoins de missions pourront être en mesure de travailler au sein de leur agence de rattachement par système de rotation, tout en tenant compte des capacités d’accueil des locaux.
D’autres solutions adaptées pourront être étudiées si nécessaire.

Article 9 – Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant les mêmes règles de durée du travail, de temps de repos et de déconnexion que celles qui s’appliquent quand il travaille en entreprise ou chez le client.

Il devra respecter les obligations déclaratives en jours de travail et jours de repos en utilisant le CRA.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le télétravail ne peut être exercé que dans la limite d’1 jour par semaine pouvant être pris par demi-journée.
Ce nombre de jours peut exceptionnellement être augmenté en cas de demande de client ou pour des raisons de service.
Les jours de télétravail devront être identifiés d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement travaillé ne permet pas de reporter le jour télétravailler à une date ultérieure.
Les jours de télétravail ne peuvent être reportés d’une semaine sur l’autre.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.
A cet effet, le collaborateur ne doit pas être contacté en dehors des plages horaires suivantes :
de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 18 heures pour les salariés en forfait hebdomadaire en heures,
en concertation avec le supérieur hiérarchique pour les salariés en forfait annuel en jours.

Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’employeur s’engage à fournir le matériel nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail : ordinateur portable.

Le salarié en télétravail devra être joignable par téléphone. A ce titre, l’entreprise leur fournira un téléphone portable ou tout autre outil de communication.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser immédiatement son manager et le service informatique.

L’équipement mis à disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

La conformité des installations électriques du domicile du salarié, notamment en matière de normes électriques relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité ou à défaut une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques mentionnant que son logement comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Article 13 – Frais liés au télétravail
Lorsque le télétravail s’effectuera à la demande du salarié à hauteur d’un jour par semaine, l’entreprise ne prendra pas à sa charge de frais (abonnements, consommables, chauffages…etc).
Lorsque le télétravail s’effectuera à la demande de l’entreprise (besoin client mission) au domicile du salarié, l’entreprise prendra en charge les frais liés au télétravail en versant une indemnité forfaitaire de :
20 euros par mois pour 100% de télétravail par mois,
15 euros par mois entre 80 et <100% de télétravail par mois.
Cette indemnité forfaitaire sera calculée sur le nombre de jours déclarés et travaillés à domicile par mois.

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 15 - Confidentialité et protection des données
Chaque salarié est responsable de l’utilisation du matériel qui lui est fourni et s’engage à ne pas l’utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à l’intégrité du système d’information de la société.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Par ailleurs, les télétravailleurs devront respecter les consignes et politique internes portées à leur connaissance en matière de protection des données.

Article 16 – Egalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux.
Le salarié en télétravail bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.
Les salariés en télétravail bénéficient de tickets restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux.

Article 17 - Santé et sécurité au travail
Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail. Un accident survenu au salarié à l’occasion du travail, à son domicile pendant le télétravail est soumis au régime et à la même procédure que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise ou sur le lieu de mission.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service des ressources humaines dans les délais habituels applicables aux salariés présents en entreprise.

Article 18 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Afin de garantir le respect d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder au télétravail.
Les demandes de télétravail des travailleurs handicapés seront étudiées par le manager et le service des ressources humaines, avec, le cas échéant, prise en compte de l’avis du médecin du travail ou d’un médecin spécialiste.
Selon les handicaps, la fréquence du télétravail pourra être supérieure à un jour par semaine. 

Article 19 – Télétravail occasionnel
En cas de situation inhabituelle (contrainte personnelle/familial, difficultés liées aux transports…), le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande par écrit auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre d’accepter ou de refuser. 

Article 20 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. Les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail en situation de crise pourront être définies par voie législative et/ou règlementaire.
Les salariés concernés en seront informés par tout moyen.

Article 21 – Clause de suivi et de rendez-vous 
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un point sur sa mise en œuvre à échéance annuelle, dans le cadre d’une réunion organisée avec les membres du Comité Sociale et Economique.


Article 22 - Durée de l'accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE-Unité territoriale du Rhône.

Il pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail. Un avenant sera alors conclu et publié ainsi que déposé dans les formes requises.

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de 6 mois.

Toute dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires, et devra donner lieu à dépôt auprès de la DIRECCTE-Unité Territoriale du Rhône.

Article 23 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé à l’initiative de la Direction de la société CVO EUROPE auprès de la DIRECCTE, unité territoriale du Rhône, via la plate-forme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs.

Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :
d’une version du présent accord, signé des parties, sous format pdf, 
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.
du procès-verbal du 1er tour des élections des membres titulaires de la délégation unique du personnel. 

Il sera également déposé en un exemplaire revêtu de signatures originales auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire sera remis aux représentants élus du personnel.

Les membres du CSE ont été consultés sur le présent accord lors d’une réunion du 12 octobre 2020



Fait à Lyon, le 12 octobre 2020
En 4 exemplaires originaux

Pour CVO EUROPE,



Pour le CSE,

Annexe : Procès-verbal des résultats des dernières élections des membres titulaires du CSE