Avenant du 29 juin 2020 à l’accord d’adhésion à l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle du 28 mars 2008 de la Mutuelle Saint Christophe assurances 
comportant le Plan d’Action 2020/2023 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes (Article 4)





Entre les soussignés :

La Mutuelle Saint-Christophe assurances, dont le siège est 277, rue Saint-Jacques 75005 PARIS, représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

et 

Les organisations syndicales représentatives signataires,

D’autre part,






PREAMBULE



La diversité ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des axes majeurs de la politique sociale en France.

Le législateur en a fait un sujet majeur du dialogue social dans les entreprises avec notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui a encore renforcé sa place dans la négociation collective. Mais également avec la loi du 5 septembre 2018 dite «loi avenir professionnel» qui prévoit des mesures en matière d’égalité femme-homme complétée par un décret du 8 janvier 2019 qui impose aux employeurs un dispositif d’évaluation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, conduisant à la publication d’une notation.
 
La Mutuelle Saint Christophe assurances, consciente de ce que la prise en compte de la diversité et de l’égalité professionnelle est source d’équilibre social et d’efficacité économique, a fait de ces sujets des thèmes majeurs de sa politique sociale, en adhérant le 28 03 2008 à l’accord RSG sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle conclu le 13 07 2005 qui place ces garanties fondamentales au cœur du dialogue social.

Les partenaires sociaux sont bien conscients que les changements de fond doivent être conduits dans la durée afin de permettre l’évolution des représentations socioculturelles, induites notamment par les évolutions sociétales récentes qui ont largement développé la part des femmes dans l’emploi et développé la notion de parentalité.
Les partenaires sociaux sont convenus d’inclure dans l’avenant triennal à l’accord du 28 03 2008 tout à la fois :
Le constat des avancées réalisées sur la période 2017/2020 au regard des objectifs déterminés,
Et les nouveaux objectifs pour la période 2020/2023.


Article 1- Respect des principes essentiels de Diversité et d’Egalité Professionnelle

Les partenaires sociaux entendent confirmer leur attachement au respect des principes essentiels de diversité et d’égalité professionnelle sur lesquels, depuis l’accord du 28 03 2008, ils ont entendu faire évoluer les comportements au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances, conformément à l’article L. 1132-1 du code du travail, au-delà des différences tenant à l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou de grossesses les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou en raison de l’état de santé ou du handicap.


Article 2- Bilan 2017/2020

Diversité 

La Mutuelle Saint Christophe assurances s’est attachée à mettre en place des actions en faveur de la promotion de la diversité, notamment au travers des actions suivantes :
La renégociation d’un accord collectif MSC du 27 06 2017 relatif au  Contrat de Génération qui démontre l’attention particulière au recrutement et à l’accompagnement des jeunes ainsi qu’au maintien dans l’emploi des salariés les plus âgés, 

La mise en place d’une Charte Handicap courant 2020, d’une action de sensibilisation à destination de l’ensemble des collaborateurs aux différents handicap, ainsi qu’un maintien de l’accompagnement des collaborateurs le souhaitant dans leurs demandes de reconnaissance du statut de travailleur handicapé avec l’aide d’un organisme externe. 



2.2 Egalité professionnelle

Trois axes de progrès avaient été déterminés avec les partenaires sociaux dans le cadre du précédent avenant : 

La suppression progressive d’éventuels écarts de rémunération injustifiés des femmes par rapport aux hommes :
Progression des femmes cadres classe 6 en matière de rémunération :
Un budget visant à réduire l’écart de rémunération avait été de nouveau alloué. L’intégralité de ce budget a bien été utilisé et même au-delà soit 106,9% au moment des révisions salariales 2017, 2018 et 2019. Entre 2017 et 2020, l’écart entre le salaire mensuel moyen entre les femmes et les hommes de classe 6 a diminué de 1,7 points. 
Malgré cela, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la classe 6 reste en 2020 significatif et constitue un axe de progression pour le plan d’actions à venir.

La gestion des rémunérations au retour de congé maternité :
L’engagement pris sur la veille des rémunérations des salariées suite à leur retour de congé maternité a été engagée pour les années 2018 et 2019 avec des augmentations sur ces deux années. 

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
La Mutuelle Saint Christophe assurances, dans cette volonté de meilleure articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, a renégocié un accord collectif le 18 02 2019 relatif au télétravail et mis en place le 26 09 2018 un accord relatif à la promotion de la qualité de vie au travail.
Elle a également respecté ses engagements en terme de:
Information sur les dispositifs d’accompagnement de la paternité et de l’accueil de l’enfant au même titre que le congé maternité ou d’adoption,
Accompagnement du congé maternité ou parental,
Mise en place d’autorisation d’absences supplémentaires en cas de congé d’adoption,
Définition de règles de fonctionnement dans le cadre du télétravail.

La formation et la sensibilisation sur l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations :
La formation et la sensibilisation demeurent des éléments importants pour permettre l’évolution des mentalités afin que le genre n’ait pas lieu d’être pris en considération lors des évènements et décisions susceptibles d’impacter la carrière professionnelle (embauche, évaluation professionnelle, promotion, mobilité, formation…)
Dans ce cadre a eu lieu une formation relative à la lutte contre le harcèlement sexuel à destination des partenaires sociaux et de l’équipe RH.


 
Article 3- Renforcement des actions en faveur de la diversité

La volonté de poursuivre la mise en place d’actions concrètes en faveur de la diversité se trouve attestée à travers les actions suivantes :
Le déploiement de la Charte Handicap et des actions qui en découlent, 
Des mesures en faveur d’un équilibre intergénérationnel. 

3.1 Charte Handicap
Soucieuse de promouvoir les diversités au sens large, la Mutuelle Saint-Christophe assurance a souhaité ancrer sa politique RH en faveur du Handicap dans le cadre d’une Charte Handicap.  Celle-ci définit les enjeux du handicap et en explicite les moyens mis en œuvre à compter de 2020.

3.2 Rappel du contexte et principes des mesures en faveur d’un équilibre intergénérationnel

Suite à la suppression par la loi du Contrat de Génération et dans la continuité des dispositions précédemment adoptées par le Mutuelle Saint Christophe assurances sur ce contrat, les parties signataires décident que le présent accord a vocation à fixer les mesures en faveur d’un « équilibre intergénérationnel » au sein de l’entreprise autour de l'insertion durable des jeunes dans l'emploi, l'emploi des salariés âgés et la transmission des savoirs et des compétences.

Les présentes dispositions s’appuient sur le bilan de l’accord du 26 06 2017 sur les seniors, les jeunes et la transmission des savoirs au sein de la Mutuelle Saint Christophe  dans le cadre de la négociation du présent accord.

Au titre du présent accord, et pour l’application des mesures relatives à l’équilibre intergénérationnel, on entend par « jeunes » les salariés de moins de 26 ans  et par «seniors » les salariés de plus de 55 ans en terme de recrutement et plus de 57 ans pour le maintien dans l’emploi de salariés qualifiés d’« âgés ».


3.3 Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

3.3.1 Recrutement de jeunes en CDI

Au sein de la Mutuelle Saint Christophe, la part de recrutement de salariés de moins de 26 ans devrait représenter au moins 5 recrutements externes qui seront effectués d’ici le 30.06.2023. Ces embauches s’orienteront, dans toute la mesure du possible vers la transformation en CDI des contrats d’alternance, contrats à durée déterminée (CDD) et stages de jeunes de moins de 26 ans en priorité sur les métiers stables ou en croissance.

3.3.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes

Les parties signataires demeurent convaincues que la période d'intégration dans l'entreprise d’un jeune salarié, surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparaît comme un moment essentiel : la manière dont l’entreprise aura accompagné, informé, écouté le nouveau collaborateur et organisé son intégration, sera en effet déterminante. Le maintien et le développement du parcours d’intégration est alors essentiel.  
Il s'agit de permettre au jeune embauché de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise, qui permettra ensuite de le rendre opérationnel, de le former, et de le fidéliser.

3.3.3 Maintien de l’alternance et des conditions de recours aux stages

Les parties signataires font le constat que la Mutuelle Saint Christophe assurances conduit d’ores et déjà depuis plusieurs années une démarche en matière de développement de l’alternance et des conditions de recours aux stages, tel que décrit dans l’accord sur la formation professionnelle

Afin de poursuivre cette démarche, la Mutuelle Saint Christophe développera :
les moyens permettant de faciliter l’accès des jeunes aux formations en alternance dans des métiers dans lesquels la Mutuelle Saint Christophe recrute
la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement, et donner au stagiaire les moyens de réussir sa mission.


3.4 Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Dans la droite ligne des objectifs convenus dans l’accord MSC sur le contrat de génération du 26 06 2017, les signataires entendent renouveler les mesures préexistantes en faveur des salariés âgés ; ils réaffirment leur engagement dans une politique de l’emploi égalitaire quel que soit l’âge du salarié.

	3.4.1 Recrutement et maintien dans l’emploi des salariés âgés

Pour la période 2020/2023, l’objectif de recrutement de salariés âgés de 55 ans et plus est de 1 personne.

L’objectif de maintien dans l’emploi de salariés âgés de plus de 57 ans est de 15 personnes.

	3.4.2 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail

Les partenaires sociaux conviennent de la poursuite d’actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail avec un accompagnement si nécessaire de la médecine du travail et d’ergonome.
Seront ainsi poursuivies des actions de communication, de sensibilisation et d’intervention sur :
les risques professionnels, 
les postures à adopter.



3.4.3. Le développement des compétences et des qualifications et l’accès à la formation

La Mutuelle Saint Christophe assurances, au titre de la sécurisation des parcours professionnels, entend maintenir le même taux d’accès à la formation des salariés âgés, dans la logique d’égalité de traitement.

3.4.4 L’anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Est confirmé le programme d’information et de formation à l’intention des seniors volontaires, permettant d’aborder des sujets thématiques sur la retraite, (tels que les évolutions législatives, la retraite de base, la retraite complémentaire, les retraites supplémentaires et l’épargne retraite du groupe AXA, la préparation administrative et les démarches à réaliser) en partenariat avec AXA et le B2V qui s’est avéré particulièrement utile. 

3.5 Engagement en faveur de la transmission des savoirs et des compétences

Le corollaire à l’engagement en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors est la transmission des savoirs et des compétences, phase fondamentale qui permettra à tous de transmettre, recueillir et progresser en permanence.
Dans cette perspective, les parties signataires entendent donner toute la dimension à cette étape primordiale en poursuivant le « mentorat inversé ».
Les parties signataires font le constat que les jeunes peuvent également apporter des compétences complémentaires appréciables aux plus expérimentés, notamment une meilleure appropriation des nouvelles technologies.
En effet, relevant que les technologies, notamment digitales, évoluent toujours plus vite, il apparaît qu’inverser les positions et demander aux salariés rompus aux nouvelles technologies, qu’il s’agisse de jeunes embauchés ou d’autres salariés, de transférer leur savoir-faire sur les usages numériques, pourrait présenter de nombreux intérêts, et notamment permettre de développer le dialogue et les contacts entre les générations et révéler les talents.

Un tel dispositif de mentorat inversé se poursuivra au sein de la Mutuelle Saint Christophe assurances, sur la base du volontariat en fonction des besoins et des thématiques relevées. 


Article 4- Plan d’action pour la période 2020/2023 en faveur de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans le cadre du présent plan d’actions pour la période 2020/2023, les parties signataires conviennent de préciser les objectifs d’amélioration à intervenir comme suit, à la fois :
En application de la loi du 4 août 2014 et de loi du 5 septembre 2018 dite «loi avenir professionnel» 
En substitution des dispositions de l’article 3.3 de l’accord du 28 03 2008 au titre des axes de progrès qu’il prévoit.


4.1 Plan d’action 2020/2023

4.1.1 Politique visant à atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

Progression des femmes cadres classe 6 en matière de rémunération :
Les parties signataires ont exprimé leur volonté de poursuivre les efforts menés afin de poursuivre la progression en matière salariale des femmes classe 6. L’analyse approfondie des écarts entre les hommes et les femmes de la classe 6 sera effectuée chaque année au cours des exercices de révisions salariales 2020, 2021 et 2022, en prenant en compte des éléments tels que le métier, l’âge, l’ancienneté dans le poste. Dans ce cadre, et afin de corriger les éventuelles différences salariales non justifiées entre les hommes et les femmes, un budget global pour les révisions salariales de la période 2020/2022 de 21 000€ sera alloué aux femmes de classe 6. Il est précisé que cette enveloppe budgétaire supplémentaire sera complètement indépendante du budget des augmentations générales et individuelles annuelles. 

Proratisation des objectifs des salariés à temps partiel :
Afin d’éviter aux salariés à temps partiel d’être pénalisés, une attention particulière, par les managers, sera donner aux objectifs déterminés en début d’année lors de l’entretien annuel de performance. Les objectifs devront être proratiser au temps de travail.

4.1.2 Politique visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle

Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle :
Malgré des taux d’accès à la promotion professionnelle similaires pour les hommes et les femmes, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent maintenir cette situation et mettre en place une veille sur les promotions professionnelles. Cette veille se fera lors des comités de promotion bi-annuels.

Maintenir une parité au sein des organes de décisions :
Les parties signataires ont pu constater une parité au sein de l’encadrement supérieur (Comité de Direction et Comité Management).
Dans un objectif de maintien de cette situation, une attention particulière aura lieu lors des recrutements/ promotion et mobilité sur ce type de poste afin de conserver cette parité. 


4.1.3 L’articulation vie professionnelle / vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La volonté de poursuivre des actions concrètes en faveur de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle se trouve attestée à travers la signature des accords MSC des :
18 02 2019 relatif au télétravail 
26 09 2018 relatif à la promotion de la qualité de vie au travail.

Les partenaires sociaux entendent poursuivre leurs efforts afin de créer un environnement le plus favorable possible, en agissant en particulier sur 4 axes :

Poursuivre l’information sur les dispositifs d’accompagnement de la paternité et de l’accueil de l’enfant au même titre que le congé maternité ou d’adoption :
Dans un objectif d’accompagnement des futurs parents, une communication relative aux modalités de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant et de l’accompagnement se poursuivra via des sessions d’information.

Favoriser l’aménagement du temps de travail avant un congé maternité :
Dans le mois précédent le départ en congé maternité, afin de soulager les salariées, il sera donné la possibilité avec la validation du manager d’augmenter le nombre de jour de télétravail hebdomadaire ou mensuel (dans le respect du nombre de jours maximum prévu dans l’accord télétravail en vigueur).

Autoriser des absences supplémentaires en congé d’adoption :
Les partenaires sociaux, dans une démarche d’équité, ont exprimé leur volonté  de maintenir aux collaborateurs prenant un congé d’adoption, 3 autorisations d’absences exceptionnelles (3 demi-journées maximum) à prendre avant le début du congé d’adoption afin d’effectuer les démarches administratives sur le territoire français sur présentation d’un justificatif auprès du service Ressources Humaines.  

Améliorer les conditions de départ et de retour des salariés dans l’entreprise dans le cadre de congés familiaux:
Afin de créer toutes les conditions nécessaires au départ mais également au retour  des salariés dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, les partenaires sociaux souhaitent : 
Rappeler les entretiens spécifiques suivants qui ont pour but de maintenir le lien avec le/la salarié(e) : 
Un entretien de « départ en congé » entre le/la salarié(e) et son responsable avant le départ de celui/celle-ci, 
Un entretien au retour de congé avec le responsable et le CRH.

Mettre à disposition des salariés des services d’aide à la personne afin de mieux concilier les responsabilités professionnelles et l’exercice de responsabilités familiales via des CESU supplémentaire pour les parents d’enfant jusqu’à l’entrée en maternelle pour un montant maximum de 400€/ an et par salarié. Il est convenu que les CESU seront financés par l’employeur à hauteur de 30%.

 4.1.3 La prise en compte de l’égalité professionnelle dans la culture d’entreprise

Afin de créer toutes les conditions nécessaires à la compréhension des enjeux de l’égalité professionnelle, les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de se positionner dans une dynamique d’amélioration permanente dans ce domaine. Ils soulignent que la formation et la sensibilisation demeurent des éléments importants pour permettre l’évolution des mentalités afin qu’aucune discrimination liée au genre, l’âge, le handicap, l’orientation sexuelle… n’ait lieu d’être pris en considération lors des évènements et décisions susceptibles d’impacter la carrière professionnelle (embauche, évaluation professionnelle, promotion, mobilité, formation…)
Ces actions de formation et de sensibilisation se poursuivront durant la période triennale de 2020/2023 auprès des différents acteurs de l’entreprise managers, RH et représentants du personnel mais également auprès des collaborateurs. 


Article 5- Dispositions générales relatives à l’avenant

5.1 Durée – effet

Le présent avenant à l’accord d’adhésion du 28 mars 2008 à l’accord RSG du 13 juillet 2005 sur les droits sociaux fondamentaux relatifs à la diversité et à l’égalité professionnelle au sein du Groupe AXA en France, a une portée qui s’inscrit dans la même logique que celle de l’accord lui-même. 
Il est à durée indéterminée sauf pour ce qui concerne l’article 4 qui cessera tout effet au 30 06 2023.
Il est, en effet, précisé que l’article 4 du présent avenant est conclu pour la période 2020/2023. Ses dispositions viennent se substituer à l’article 3.3 de l’accord du 28 03 2008 et ses avenants du 21 12 2011 ; 16 06 2014 ; 21 12 2016 et 26 04 2017. 

La première application de l’article 4 sera réalisée à effet du 1er juillet 2020. 

Les parties signataires se rencontreront au moins trois mois avant l’échéance de cet avenant afin de faire le point sur la période triennale en voie d’achèvement et évaluer les perspectives du programme adapté à la période à venir et examineront alors les conditions dans lesquelles peut être reconduit un dispositif comparable. 

5.2 Publicité

Le présent accord est établi en cinq exemplaires dont un sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation professionnelle compétente et un au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.


SIGNATURES



			Fait à Paris, le 29 juin 2020 



Pour la Direction :






Pour les Organisations Syndicales :