Accord sur le télétravail des salariés 
personnels administratifs, enseignants et d’encadrement pédagogique




OBJET 
Le présent avenant prolonge l’accord qui fixe les dispositions relatives à la mise en place du télétravail pour les salariés de l’association, personnels administratifs et d’encadrement pédagogique


CHAMP D’APPLICATION
Relations sociales


ENTRE:

L’association Groupe Sup de Co Montpellier Business School, ci-après dénommé « l’association »
Représentée par , agissant en qualité d’employeur, conformément à la onzième résolution du Conseil d’administration de l’association du 10 décembre 2012, ci-après dénommé l’employeur.

D'une part,


ET:

La CFDT représentée par , en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.
La CGT, représentée par , en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.


D'autre part.


PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet d’adapter l'organisation du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’association, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017.
Il a été préalablement soumis à l’avis du CHSCT en date du 6 mars 2018.

Article 1. Définition et  Champ d’application


Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Le télétravail pourra être mis en place dans les conditions prévues au présent accord pour les salariés de l’association, personnels administratifs et d’éducation éligibles au télétravail.
Les critères d’éligibilité sont :
La nature du travail (les missions ne requiert pas une présence physique à temps plein dans l’équipe de travail) ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
La configuration de l’équipe ;
La performance du salarié à son poste ;
L’ancienneté (un an d’ancienneté minimum) ;
La réalisation du télétravail sur le sol français métropolitain.  


Article 2. Conditions de passage et de retour en télétravail

Le candidat au passage en télétravail informera l’employeur de son souhait d’organiser son activité dans le cadre d’un télétravail par mail, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois.

Sa demande précisera le nombre de jours, les motivations et les conditions matérielles garantissant un espace de travail lui permettant d’exercer ses missions. L’employeur fera part de son acceptation ou de son refus motivé au salarié dans le délai de deux mois suivant la réception de la demande. 

Après la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut mettre fin au travail au domicile, sous réserve d’un délai de prévenance de deux mois, et d’une demande officielle motivée adressée à l’autre partie en courrier recommandé avec accusé de réception ou « remise en mains propres ». La remise en cause du travail au domicile à l’initiative de l’employeur doit être motivée par écrit en référence aux critères d’éligibilité. 
Les signataires de l’accord conviennent expressément que la mise en place du télétravail est subordonnée à la possibilité préalable d’effectuer une visite du lieu de télétravail. Cette visite ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit préalable du salarié concerné. Elle est effectuée par un membre de la Direction générale de l’association accompagné d'un membre du CHSCT. 


Article 3. Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé. 

Le lieu ainsi retenu est spécifié dans le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, ce qui donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant au contrat de travail. 
A titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué, sous réserve d'en avoir informé l'employeur par écrit dans un délai de 3 jours minimum au préalable, et sous réserve de l'acceptation écrite de l'employeur. L'absence de réponse de l'employeur au plus tard 24 heures avant la date effective de changement exceptionnel de lieu de travail vaut acceptation. Ce changement de lieu exceptionnel ne pourra excéder une durée de 30 jours consécutifs.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction ainsi que de la prise en charge inhérente à ce déplacement temporaire du lieu de travail. Le salarié s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article 4. Conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle qui lui permettent de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail.
Le télétravail ne dispense pas la Direction générale de l’association de s’assurer de la santé et de la sécurité du salarié et d’en organiser la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 


Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel. La Direction générale de l’association demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM par la DRH de l’association.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction générale de l’association se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 


Article 5. Assurance

Le salarié fournit sans demande préalable de la Direction générale de l’association, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par le Groupe sur présentation d’un justificatif officiel en version originale. 


Article 6. Conditions de mise en place 

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sur initiative de l’un ou de l’autre. 

Les modalités d’acceptation seront précisées par le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci qui formalise l’acceptation des deux parties et les conditions de mise en place du télétravail ainsi que de ses conditions d’exécution. 

Une période d’adaptation d’un semestre, renouvelable une fois par accord des parties, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

Après interruption du travail au domicile, le collaborateur réintègre alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.


Article 7. Conditions d’exécution du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum d’un jour par semaine et un maximum de trois jours par semaines afin d’être présent à minima deux jours par semaine sur le lieu de travail sur une semaine travaillée. Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
Pour un salarié à temps partiel dont une demi-journée n’est pas travaillée, le télétravail sera privilégié sur l’autre demi-journée, et ce pour des raisons d’emprunte carbone et de proportionnalité entre le temps de trajet et le temps de travail.

Ils pourront être utilisés en répartition hebdomadaire fixe (télétravail à un jour soit 41 jours de télétravail annuel, deux jours soit 82 jours de télétravail annuel ou trois jours par semaine soit 123 jours de télétravail annuel avec des jours théoriques fixés par avenants et modifiables en cas de besoin pour l’organisation du service), ou en forfait annuel global de minimum 5 jours à maximum 30 jours de télétravail à positionner sur les périodes d’activité le permettant (Ex : 4 jours consécutifs pour la rédaction d’un dossier). 

Dans ces conditions, les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés d’un commun accord. 
Cependant, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. 
Les journées de télétravail à domicile non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.  

Les résultats attendus en situation de travail au domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’employeur. Ils seront examinés lors de l’entretien annuel. 
En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité au domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir au sein de l’association afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 


Article 8. Déploiement de l’accord

Le déploiement du présent accord est réalisé avec une double préoccupation :
L’intégration des contraintes organisationnelles et des préconisations de chaque responsable de service pour ses collaborateurs afin que la performance des services soient favorisée et non lésée.
La prise en compte des investissements en matériel informatique nécessaires pour le Groupe dans le cadre budgétaire validé par la gouvernance de l’association. 


Article 9. Respect de la vie privée 

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 
Par ailleurs, l’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié. 
Le salarié en télétravail reportera automatiquement sa ligne de téléphone professionnel sur un téléphone personnel sur lequel il sera joignable. Il pourra réaliser ses appels sortants depuis son numéro personnel en masquant ses coordonnées si besoin. 
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le salarié n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 10. Temps de travail

Le temps de travail des périodes effectuées sous forme de télétravail est décompté de la même façon que les autres journées ou demi-journées de travail. 
A l’occasion de l’entretien annuel, les conditions d’application du télétravail et de respect des dispositions relatives aux repos quotidiens, hebdomadaires sont examinées.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes temps de pause que lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel. 
En accord avec le salarié, ce dernier s'engage à être joignable et à pouvoir être contacté par son responsable hiérarchique ou un collaborateur l’association de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures durant ses jours de télétravail, tout en respectant sa fiche horaire.
En dehors de ces horaires, le salarié pourra utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Les déplacements du salarié en télétravail doivent faire l’objet d’un ordre de mission.

Les absences du salarié en télétravail doivent faire l’objet du dépôt d’un jour de repos, jour de congé, récupération, ou être justifiées par un arrêt de travail. 


Article 11. Equipement mis à disposition et  prise en charge des frais liés au télétravail

Dans le cadre du télétravail, l’employeur met à la disposition du salarié les équipements suivants : 
-	ordinateur portable. 
-	token (outil de VPN – connexion à distance)
Des équipements spécifiques peuvent être demandés en fonction des besoins des salariés, et feront l’objet d’une validation technique, hiérarchique et budgétaire. 

Ces équipements sont la propriété de l’employeur. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il restitue impérativement cet équipement en bon état de marche lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Le salarié s'engage à prendre particulièrement soin des équipements qui sont mis à sa disposition.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié devra transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.

indemnité de télétravail pour 1 à 3 jours par semaine
Il est alloué au salarié qui adhère au télétravail une indemnité globale et forfaitaire de 30 euros bruts mensuel, versée 12 fois dans l’année et ajoutée au salaire de base. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au travail à domicile (électricité, chauffage). Les titres restaurants sont acquis sur les journées de travail effectuées à domicile, dans les mêmes conditions que les journées de travail effectué sur le lieu de travail habituel. 
indemnité de télétravail pour les forfaits de 5 à 30 jours annuel :
Il est alloué au salarié qui adhère au télétravail une indemnité globale et forfaitaire de 8 euros bruts mensuel, versée 12 fois dans l’année et ajoutée au salaire de base.

L’indemnité de télétravail est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu. 

Le matériel supplémentaire rendu nécessaire par les demandes de l’employeur est pris en charge par l’employeur dans le cadre d’une indemnité complémentaire de télétravail. Une liste de références de matériel et un barème de prix sont proposés par l’employeur. 

Le matériel et les abonnements mis à disposition du salarié par le Groupe doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association.


Article 12. Durée - Dénonciation – Révision
Le présent avenant entre en vigueur le 1er mars 2018 et prend fin le 31 août 2020. 

Le comité d’entreprise réalise une fois par an un bilan de l’application du présent accord. 
Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et, au plus tard, douze mois à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE de l’Hérault (34 000). 
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.


Article 12. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’employeur en deux exemplaires, auprès de l'unité territoriale de la DIRECCTE de l’Hérault, un exemplaire sur support papier signé par les parties et un autre sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes: 
-	d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
-	de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente ;
-	du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Montpellier.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage officiel et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Montpellier, le 13 mars 2018




Signatures



Pour l’Association Groupe 
Sup de Co Montpellier






La CFDT






La CGT