ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société OOVERTURE (SAS) 
Numéro SIRET : 491 633 541 00041
dont le siège social est situé 5 place Antonin Poncet – BP 2255 – 69214 LYON CEDEX 02
représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Gérant
D’une part,
ET

L’ensemble du personnel, consulté sur le projet d’accord
D’autre part,


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


PREAMBULE

La Société OOVERTURE a souhaité associer le personnel dans sa réflexion sur l’organisation du temps de travail permettant de concilier au mieux l’intérêt des activités de la Société et la possibilité d’un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, au service de l’implication individuelle et de l’efficacité collective.

Il est ainsi important de rappeler que la Société OOVERTURE a pour activité principale l’animation de ses filiales dans les domaines du tourisme haut de gamme, de l’immobilier marchand de bien et du capital-développement. 

Ainsi, il est apparu indispensable de s’interroger sur l’aménagement du temps de travail permettant aux salariés de bénéficier d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail tout en tenant compte de l’importante implication du personnel en termes de temps de travail nécessaire à la bonne marche de la Société OOVERTURE.

C’est pourquoi la Société OOVERTURE a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est de mettre en place des conventions de forfait jours sur l’année pour les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société. 

Le présent accord est donc conclu en application de l’article L. 3121-63 du Code du travail en l’absence de convention collective de branche applicable au sein de la Société OOVERTURE. Il est conclu selon les modalités introduites par la loi de ratification du 29 mars 2018 dans le cadre d’une entreprise dépourvue de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés (art. L. 2232-21 et suivants du Code du travail). 


Article 1. Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, de la loi « Travail » n°2016-1088 du 08 août 2016 retranscrit notamment dans les articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail et de la loi n°2018-217 de ratification des ordonnances Macron du 29 mars 2018.

Il est rappelé que la Société OOVERTURE n’applique aucune convention collective.


Article 2. Champ d’application – Catégorie de salariés visée

Les dispositions du présent accord s’appliquent au personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnelle des Cadres, à l’exception des cadres dirigeants et des mandataires sociaux, et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve d’avoir accepté la convention individuelle de forfait jours sur l’année telle que précisée à l’article 3 ci-après.

Relèvent des dispositions du présent accord, les Cadres qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur temps de travail et par conséquent, dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la Société OOVERTURE.


Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours

Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord, soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit dans un avenant au contrat de travail.

Le refus du salarié de conclure une telle convention individuelle de forfait jours ne pourra en aucun cas être un motif de licenciement. Dans ce cas, le salarié restera soumis à l’horaire collectif applicable au sein de la Société OOVERTURE ou tout autre dispositif d’aménagement du temps de travail.


Article 4. Période de référence du forfait

Il est convenu que la période de référence de 12 mois consécutifs pour le décompte du nombre de jours travaillés dans le cadre de la convention de forfait sera celle de l’année civile.
L’année complète s’entend ainsi du 1er janvier au 31 décembre.


Article 5. Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours s’applique pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans le cas où le salarié n’aura pas travaillé toute l’année et dans le cas où il n’aura pas acquis ou pris l’intégralité des cinq semaines de congés payés légaux. Dans ce cas, le forfait fixé à l’alinéa précédent sera augmenté d’autant de jours ouvrés que de congés payés restant à prendre ou non acquis.

Les éventuels jours de congés supplémentaires viendront en déduction de ce nombre de jours travaillés fixé forfaitairement à 218 jours.

Il est également possible, en accord avec le salarié, de convenir d’un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 218 jours. La convention individuelle de forfait définit le nombre de jours et la rémunération calculée au prorata du nombre de jours convenu. 
Il convient de rappeler que les salariés sous convention de forfait jours réduit ne relèvent pas, pour autant, du statut des salariés à temps partiel.


Article 6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fait en journées ou, le cas échéant, en demi-journées travaillées.
Les parties conviennent d’établir à cette fin un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées en tant que :
jours de repos hebdomadaire ;
congés payés ;
jours fériés ;
jours ou demi-journées de repos au titre du respect du plafond annuel de 218 jours ;
d’autres types d’absences ou de congés.

Est considérée comme demi-journée, tout travail effectif débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Ce décompte est établi sur un document fourni par l’employeur.

Ce suivi est renseigné par le salarié sous le contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction qui auront notamment pour mission de vérifier l’amplitude de travail du salarié.

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Il permettra un suivi objectif, fiable et contradictoire de ce décompte.


Article 7. Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos générés par le forfait annuel en jours

Le nombre de jours de repos variant chaque année, notamment en fonction du nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé, afin d’éviter ce calcul, il sera attribué au salarié en convention de forfait jours sur l’année, 12 jours de repos par an, quels que soit les aléas du calendrier. Bien entendu, ce nombre de jours s’applique sous réserve d’une présence effective toute l’année et d’un droit intégral à congés payés.
  
Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de l’entreprise et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique en tenant compte des instructions précisées ci-dessous. 

Est considérée comme demi-journée, toute prise de repos débutant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et aucun report ne pourra être autorisé.


Article 8. Traitement des absences, des entrées et des départs en cours de période

Les absences seront décomptées sur la base de journées ou demi-journées telles que définies par le présent accord.

L’absence d’une journée non assimilée à du temps de travail effectif sera décomptée sur la base de 1/21,67ème du salaire mensuel, en référence à une base hebdomadaire en principe de 5 jours travaillés (jours ouvrés) par semaine. 

Les jours d'absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail entraîneront une réduction d'autant de nombre jours restant à travailler du forfait en jours. 

Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos générés par le forfait sera recalculé au prorata du nombre de jours de présence sur le mois considéré, d’après la règle du trentième.

Exemple année 2021 :
Un salarié présent toute l’année bénéficie de 12 jours de repos acquis à raison de 1/12 par mois, soit 1 par mois.
S’il prend un congé sans solde du 1er au 12 juin 2021, le nombre de jours de repos acquis au mois de juin sera de 0,60 (soit 1 / 30 x 18).

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.

Exemple :
Un salarié est embauché le 1er juillet 2021.
Il travaillera 6 mois.
Ce salarié bénéficiera donc de 6 jours de repos (soit 12 jours multiplié par 6 divisé par 12), à raison de 1 jour acquis chaque mois de juillet à décembre 2021.






Article 9. Modalités d’organisation du temps de travail

Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Conformément à l’article L3121-62 du Code du travail, ces derniers ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à l’article L. 3121-27 du Code du travail, ni aux durées maximales fixées aux articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ; mais les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent applicables. 

Ainsi, les salariés en forfait jours doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter :
- la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).

Enfin, il convient de préciser que la durée maximale de travail hebdomadaire, telle que prévue par les textes en la matière, ne peut être atteinte que de manière exceptionnelle sur une semaine isolée et doit donner lieu, en cas de réitération régulière, à une réévaluation de la charge de travail lors d’un entretien supplémentaire avec le responsable hiérarchique ou la Direction.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
L’amplitude journalière et la charge de travail devront rester raisonnables. A cette fin, il est précisé que des points / réunions sont régulièrement faits sur les projets en cours. 

En cas de surcharge de travail, le cadre au forfait jours en informe son responsable hiérarchique qui prend des mesures immédiates pour y remédier, si besoin avec l’appui de la Direction et des représentants du personnel s’ils existent.

Les salariés ayant conclus une convention de forfait jours réduit devront avoir une charge de travail adaptée tenant compte de la réduction convenue.


Entretiens périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique ou la Direction convoque au minimum une fois par an le salarié en convention de forfait jours ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées :
- la charge de travail du salarié ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- sa rémunération ;
- l’organisation du travail dans l’entreprise.

Lors de ces entretiens, les parties font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Le salarié et le responsable hiérarchique ou la Direction examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Droit d’alerte

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doit avertir sans délai son responsable hiérarchique ou la Direction, afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs, en cas de « difficultés inhabituelles » portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société.
Le responsable sera ainsi tenu de recevoir le salarié dans les huit jours, puis formuler par écrit les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre le traitement effectif de la situation.
Ces mesures doivent faire l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


Article 10. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos telles que rappelées à l’article ci-dessus implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Les « outils de communication à distance », s’entendent des ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires et des matériels dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société OOVERTURE. 

Les salariés sont par conséquent tenus de déconnecter leurs outils de communication à distance au cours des périodes suivantes :

•	la semaine : entre 21h et 8h ; 
•	le week-end : en principe entre 21h le samedi et 8h le lundi 
•	pendant les congés payés, les congés exceptionnels, les jours fériés et les jours de repos
 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.


Article 11. Rémunération

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail.
Cette rémunération est fixée sur une base annuelle, dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (ou dans un avenant au contrat).

Article 12. Congés Payés – Jours de fractionnement – Journée de solidarité.

La journée de solidarité est fixée par principe le lundi de pentecôte. La société OOVERTURE sera donc ouverte pendant cette journée et les salariés devront venir travailler ou faire une demande de repos ou congés payés.

Les règles de prise de congés payés sont celles prévues par les dispositions du Code du travail.

Toutefois, la société souhaite dans la mesure du possible responsabiliser les salariés dans la prise des congés payés, sous réserve d’assurer le bon fonctionnement de la société et dans le respect des dispositions légales et impératives concernant le congé principal de 2 semaines au minimum pendant la période légale à savoir du 1er mai au 31 octobre.

Dès lors, il expressément convenu, dans le présent accord, que les salariés renoncent aux jours de fractionnement prévus par les textes en la matière.

Article 13. Suivi de l’accord et adaptation
Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée d’au moins un membre de la Direction et d’un membre représentant les salariés, spécialement désigné à cet effet. Cette commission se réunira au moins une fois par an.

Lors du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, un bilan sur les dispositions de l’accord sera opéré, notamment sur :
La gestion de la charge de travail et l’impact sur la vie personnelle des salariés ;
Le suivi interne par les salariés et les responsables de l’organisation du temps de travail ;
L’adaptation éventuelle des outils de suivi.

Article 14. Condition de validité

Le présent accord, présenté sous forme de projet, est soumis à l’approbation des salariés en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. 
Pour être considéré comme un accord d’entreprise valide, il devra être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 
A défaut, le présent accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.

L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel conformément aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, le présent accord sous forme de projet et les modalités d’organisation de la consultation sont transmis aux salariés au moins 15 jours avant cette consultation.

Le résultat de cette consultation fera l’objet d’un procès-verbal dont la publicité est assurée auprès de l’ensemble du personnel. En cas d’approbation, ce procès-verbal est annexé à l’accord lors de son dépôt.

Article 15. Durée - Dénonciation - Révision

Les dispositions de cet accord sont conclues pour une durée indéterminée. L’accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.

Ainsi, l’employeur peut réviser le présent accord en proposant un projet d’avenant de révision soumis à l’approbation du personnel. Pour être valide, cet avenant de révision devra recueillir la majorité des deux tiers des suffrages exprimés lors de cette consultation.

Le présent accord pourra également être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés dans les conditions prévues à l’article L. 2232-22 du Code du travail. Il est ici précisé que la dénonciation par les salariés nécessite une dénonciation écrite et collective (au moins les 2/3 du personnel) et que cette dénonciation ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Article 16. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord portant sur l’aménagement du temps de travail sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail.

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, en version numérisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, « TéléAccords » en vue de sa publication dans la base de données nationale sur le site de Légifrance.
La version publiable du présent accord ne comportera pas les noms et prénoms des signataires, ni, le cas échéant, les dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées sous réserve d’avoir conclu un acte dans les conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail exposant notamment les raisons pour lesquelles l’accord ne fait pas l’objet d’une publication intégrale. Dans ce dernier cas, le dépôt sera accompagné de cet acte d’occultation conformément au deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.
Par ailleurs, un exemplaire de l’accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise.

Fait à Lyon						le ………15-12-2020……………… ………
Pour la Société OOVERTURE 			Le personnel,
     Monsieur X	(Ci-joints liste d’émargement des salariés 
          Gérant	et PV de ratification de l’accord à la majorité des 2/3 du personnel)