PROCES VERBAL ACCORD
STADE RENNAIS FC
Négociation Annuelle Obligatoire 2020
Bloc 2 : Egalité professionnelle femmes/hommes et qualité de vie au travail
Article L. 2242-1 et suivants du Code du travail

Entre 

La société Stade Rennais FC, donc le siège social est situé La Piverdière – Chemin de la Taupinais, CS53909, 35039 Rennes Cedex, représentée par                                      , agissant en qualité de Président exécutif, dûment habilité aux présentes, d’une part,

Ci-après dénommée le « Club » ou le « Stade Rennais FC »

D’UNE PART,

Et

                          , déléguée syndicale SNAAF, 

Ci-après dénommée « déléguée SNAAF »
Et
                          , délégué syndical UNFP
Ci-après dénommé « délégué UNFP »
D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement dénommés les « parties »


Préambule
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 2 septembre 2020 entre la direction et les organisations syndicales représentatives SNAAF et UNFP au sein du Club. Les parties ont par la suite été convoquées le 7 décembre et le 8 décembre 2020 sur le deuxième bloc de la Négociation annuelle obligatoire 2020 visé à l’article L2242-8 du code du travail.                                             

Le 2 septembre 2020, la direction et les délégués syndicaux SNAAF et UNFP ont fixé ensemble les modalités préparatoires du deuxième bloc de la NAO 2020 conformément aux dispositions légales et les organisations syndicales ont eu à leur disposition la documentation visée à l’article L. 2242-2 du Code du travail.

Au cours de réunions en date du 7 et 8 décembre 2020, les parties ont échangé sur les souhaits de chacun, les délégués syndicaux SNAAF et UNFP ont détaillé leurs attentes et la discussion s’est engagée sur chacun des points. Le Club a, au fur et à mesure, présenté ses propositions dans tous les domaines évoqués et la discussion s’est poursuivie.

Dans ce contexte, les parties, après que la direction et les délégués syndicaux SNAAF et UNFP aient fait part de l’ensemble de leurs propositions respectives, ont arrêté les mesures qui suivent.

Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation vie professionnelle/vie personnelle, et lutte contre les discriminations

La direction rappelle que le 21 décembre 2011, le Stade Rennais FC a conclu avec son délégué syndical SNAAF, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Depuis, un nouvel accord a été conclu avec le délégué syndical SNAAF le 27 janvier 2015 puis avec les délégués syndicaux SNAAF et UNFP le 10 octobre 2018 et enfin le 25 octobre 2019 sur ce même sujet.

Ensemble, ils ont établi, des objectifs favorisant l’égalité professionnelle en dressant une liste d’action à mettre en œuvre au sein de l’entreprise.

Aujourd’hui, et après avoir dressé le bilan du précédent accord sur la période concernée, le Stade Rennais FC et les délégués syndicaux SNAAF et UNFP ont arrêté ensemble les mesures à mettre en place au regard de l’égalité professionnelle au sein du Stade Rennais FC afin de satisfaire les objectifs chiffrés escomptés. 
Ces mesures ont pour objet :
	L’embauche,
	L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
   La rémunération



Etat des lieux : 
Malgré les actions mises en place dans le cadre des différents accords sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis 2012, le SRFC du fait de son activité et indépendamment de sa volonté, souffre toujours de l’idée que les activités d’un club de football sont exclusivement réservées à un public masculin. 
S’opposer à cette préconception en favorisant le pluralisme via la recherche de diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières reste donc un facteur essentiel de progrès pour l’entreprise. C’est pourquoi les conditions d’accès aux emplois ou stages doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, 
en respectant et promouvant l’application du principe de non-discrimination 
et en concourant au développement de la mixité dans les métiers et différentes activités du club.



Objectifs de progression :
Le SRFC a pour objectif de maintenir sa vigilence, observée lors des bilans d’accord précédents, dans les recrutements afin que la part de femmes parmi les candidats convoqués à un entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents celle relevée dans les candidatures reçues.  

Cet engagement porte et s’examine sur le périmètre de l’entreprise hors salariés sportifs, afin de garantir la pertincence de l’accord envisagé et des indicateurs chiffrés présentés. Les données chiffrées sont appréciées au niveau de l’ensemble de l’entreprise et non au niveau de chaque catégorie de salariés.

Le SRFC s’engage à mettre tout en œuvre en vue de maintenir cet objectif minimum de coincidence entre les taux de féminisation des entretiens et des candidatures reçues.

Il est entendu que l’objectif est de continuer à augmenter progressivement les taux de féminisation des recrutements et notamment dans des secteurs d’activité majoritairement masculins.

Le SRFC s’engage à porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes avec l’objectif d’augmenter le taux de féminisation global.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Garantir la neutralité des offres d’emploi et féminiser le recrutement dans les domaines à forte majorité masculine.

A cet effet, le Stade Rennais FC s’engage à poursuivre l’analyse des taux de féminisation des candidatures spontanées ou liées à une offre d’emploi grâce à un indicateur permettant d’apprécier le rapport entre les taux de féminisation des entretiens et ceux des candidatures reçues.

Le SRFC s’engage à rédiger des offres d’emploi qui s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Les offres d’emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage interne, seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes. Elles seront non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe ou à tout autre critère. Elles devront présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises : l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés.

Indicateurs chiffrés :
Suivi des taux de féminisation des candidatures reçues et ayant abouti sur un entretien.  
Suivi des taux de féminisation à l’embauche en CDI, CDD ou stage.
 




Etat des lieux : 
Il est évident que la maternité, la prise de congés parentaux d’éducation ou d’adoption, la prise de congés pour enfant malade ont un impact sur la gestion des carrières professionnelles. 

En effet, en raison de son absence prolongée de l’Entreprise lors de son congé maternité ou parental, le salarié n’est pas en mesure de bénéficier des formations d’adaptabilité de son poste de travail et peut perdre en efficacité du fait de cette inactivité professionnelle ponctuelle.

Par ailleurs, les contraintes personnelles et familiales ont un impact sur l’organisation du temps de travail. Notamment dans l’organisation des réunions, des déplacements professionnels et des emplois du temps de manière générale. 

Objectifs de progression : 
Le SRFC souhaite réaffirmer sa politique engagée ces dernières années, permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle et ainsi poursuivre l’évolution positive mise en avant par les derniers bilans effectués

A cette fin, le SRFC réaffirme son engagement à ce que le congé maternité, le congé d’adoption ou parental du ou de la salarié(e), le congé paternité, les congés pour enfant malade, et les passages à temps partiel, ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière de ses salariés. 
C’est pourquoi le présent accord rappelle qu’en tout état de cause, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédant emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Développer lorsque cela est possible l’aménagement des horaires individuels et faciliter l’accès au temps partiel.

Des solutions adaptées aux activités et métiers du club, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées et mises en place dans la mesure du possible dans le but de proposer aux salariés concernés la meilleure réponse aux demandes exprimées par ces derniers.

Ensuite, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d’un aménagement du temps de travail à temps partiel doit impérativement être organisé avant d’envisager une activité à temps partiel, lorsque le (la) salarié(e) le demande.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés. Les salariés bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Les réunions et les déplacements organisés à l’initiative de l’employeur dans l’exécution normale du contrat de travail sur les périodes situées en dehors des plages habituelles de travail devront être planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés de prendre les dispositions nécessaires.

Indicateurs chiffrés :
Le SRFC s’engage à réaliser 100% des entretiens en cas de demande de passage d’un temps plein en temps partiel.
Cartographie du nombre de salariés par sexe bénéficiant d’un temps partiel, d’un système de forfait jour minoré, ou en contrat à durée indéterminée intermittent.


Etat des lieux :
En général dans notre société les femmes sont majoritairement moins bien payées et sont aussi moins souvent promues à des postes de direction et bénéficient par conséquent moins souvent que les hommes des salaires supérieurs qui y sont associés.

L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes signifie que les femmes gagnent moins au cours de leur vie et, par conséquent, qu’elles bénéficient de retraites inférieures. À un âge avancé, elles sont, dès lors, exposées à un risque de pauvreté accru.

Dans certains cas, les femmes et les hommes ne perçoivent pas un salaire égal bien qu’ils effectuent un même travail ou un travail de même valeur. 
Il s’agit de « discrimination directe », discrimination par laquelle les femmes sont simplement traitées moins favorablement que les hommes. 
Dans d’autres cas, des politiques ou pratiques d’entreprise, conçues sans fins discriminatoires, se traduisent parfois par un traitement inégal des hommes et des femmes, il s’agit alors de « discrimination indirecte ».

Objectifs de progression : 
Au vu du rapport de situation comparée et du bilan des précédents accords, il apparait qu’il n’y a pas, au sein du Stade Rennais FC, d’écarts significatifs de rémunération entre les hommes et les femmes, à compétences, expériences et profils équivalents.
Par l’attribution de salaires identiques à l’embauche et d’un contrôle strict des augmentations des salariés, le Stade Rennais Football Club a pour objectif de maintenir cette absence d’écart. 
Cependant, en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par un écart de performance, la direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision des salaires.

Action permettant d’atteindre cet objectif : 
Dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires effectifs, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée avec l’objectif de supprimer les éventuels écarts.

Tous les ans, avant l’attribution des augmentations individuelles, le service juridique et relations sociales en charge de la Ressource Humaine rappellera aux responsables hiérarchiques en charge d’émettre des propositions d’augmentation individuelles et à qui il sera rappelé les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Enfin, et afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, le Stade Rennais FC, s’engage à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Pour rappel, les objectifs de réduction et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont traités lors de la Négociation Annuelle sur les salaires effectifs.

Indicateurs chiffrés :
Chaque année et tous grades confondus, une étude comparative sur les augmentations appliquées aux salaires de bases (hors prime d’ancienneté) des salariés sera réalisée. Celle-ci présentera le pourcentage moyen d’augmentation accordé aux hommes et celui accordé aux femmes
Suivi des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes traité lors de la négociation annuelle sur les salaires effectifs.


Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TICS) doivent être utilisées à bon escient. Après échanges, entre la direction et la déléguée syndicale SNAAF, les parties se sont mises d’accord pour promouvoir une bonne utilisation de ces technologies et de la communication de façon à respecter l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle de chacun des salariés.



Tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail (CDI, CDD, CDII,…), la durée contractuelle (temps plein, temps partiel), leur niveau hiérarchique ou encore l’organisation de leur temps de travail (modulation, forfait…), bénéficient de ce droit à la déconnexion, étant entendu que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours sont particulièrement concernés par les dispositions de cet accord.



Les salariés du club ont recours au quotidien à des outils et des moyens leur permettant d’être joints en permanence et facilement :
Email
Appels téléphoniques
SMS
Logiciels
Internet



Le droit à la déconnexion doit être particulièrement respecté pendant certaines périodes.

Lors des repos quotidiens, hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés ou encore des arrêts de travail pour maladie, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels.

Par ailleurs, et sauf exceptions définies au point 4, le salarié n’a pas d’obligation de répondre à ses emails ou appels professionnels en dehors des plages horaires définies par son manager et communiquées préalablement au salarié pour tenir compte des spécificités de l’activité.



En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, déterminées par la direction générale et/ou le manager de service, et uniquement lié à l’importance et l’urgence des sujets traités, il peut être demandé au salarié de déroger aux périodes pendant lesquelles le droit à la déconnexion doit être observé.



Dans cette perspective, les moyens suivants sont mis en place :

Sensibilisation des salariés via le CSE
Sensibilisation de l’ensemble des salariés ayant des fonctions d’encadrement et de management.
Mise en mode « avion » des téléphones portables et extinction des écrans d’ordinateur lorsque le salarié rentre en réunion. 
Limitation des appels et de l’envoi d’emails en dehors des périodes visées au point 3
Limitation de l’envoi de mails aux salariés directement concernés par le sujet ou de préciser par une note les règles d’envoi de mails et notamment les notions de destinataires et de personnes en « copie », et les degrés d’urgence.
Prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant le temps de travail
Diffuser les dates de congés de chaque service et des personnes à contacter pour le traitement des dossiers pendant l’absence du concerné



Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, la direction :

Veillera à ce que ce point soit abordé lors de l’entretien annuel sur les forfaits jours pour les salariés bénéficiant de ce dispositif, ou lors de l’entretien annuel d’évaluation pour les autres salariés
Communiquera sur la nécessité pour les salariés d’alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou de débordements récurrents


Durée et dépôt de l’accord

Les dispositions du présent accord, relèvent de la négociation obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions contenues dans le présent accord se substituent et annulent celles résultants d’accords d’entreprise, d’usages ou de pratiques contraires ou différentes, antérieurement en vigueur au sein du Club, et relatives aux points abordés dans cet accord. 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail à partir du jour suivant son dépôt auprès du service compétent. A l’issue de cette période, le présent accord sera automatiquement considéré comme ayant pris fin. Il ne pourra être tacitement reconduit ou prolongé.

Cet accord sera déposé à l’initiative du Club auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes.

Un exemplaire (version sur support électronique) sera déposé à la DIRECCTE.
Il sera remis un exemplaire original aux organisations syndicales représentatives au sein du Club.
Il sera affiché dans les locaux de tous les sites du Stade Rennais FC.


Fait à Rennes le 8 décembre 2020, en six exemplaires

Pour la Société Stade Rennais FC	Pour le syndicat SNAAF		     Pour le syndicat UNFP