Accord d’entreprise relatif à l’organisation du
temps de travail au sein de la société Boët Stopson



Table des matières

Préambule

Chapitre I - La nouvelle organisation du temps de travail

Article 1 - Les modalités d’organisation du temps de travail selon les catégories de personnel
1.1 - Personnel non-Cadres  
	1.11 - Le personnel de Production
	1.12 - Le personnel Administratif et fonctionnel
1.2 - Personnel Cadres :
	1.21 - Les cadres en forfait jours
	1.22 - Les cadres de droit commun

Article 2 - Gestion des horaires dans un cadre annuel
2.1 - Champ d’application de l’annualisation
2.2 - Période de décompte de l’horaire
2.3 - Programme indicatif de l’horaire hebdomadaire
2.4 - Délai de prévenance des changements d’horaire
2.5 - Garanties collectives et individuelles
	2.51 - Lissage de la rémunération
	2.52 - Contrôle du temps de travail
	2.53 - Volontariat
	2.54 - Heures excédentaires
2.55 - Heures déficitaires et activité partielle
	2.56 - Traitement des absences
	2.57 - Incidence des absences sur les heures supplémentaires
	2.58 - Incidence des arrivées et départs en cours de période / période incomplète

Article 3 - Les congés
3.1 - Les congés payés
	3.11 - Les congés payés légaux
3.111 - Le décompte des congés payés
3.112 - La prise des congés payés
3.12 - Les autres congés 
3.121 - Le congé d’ancienneté
3.122 - Les congés pour événements familiaux rémunérés
3.13 - Les jours fériés
3.2 - Les congés non payés

Chapitre II - Dispositions diverses

Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Article 2 – Révision de l’accord
Article 3 – Dénonciation de l’accord
Article 4 – Dépôt et publicité



Préambule

Les dispositions du présent accord constituent un ensemble de règles destinées à permettre à l'entreprise de s’adapter, dans un contexte économique qui se caractérise par une pression accrue sur les prix et des exigences croissantes de la clientèle en matière de délai et de qualité de service.

A cet effet, la société BOËT STOPSON entend notamment pérenniser une organisation annuelle du temps de travail du personnel de Production dans le respect des dispositions légales, en raison des fluctuations de son activité, soit saisonnières, soit liées à des « à coups », en fonction de l’enchaînement de différentes affaires.

La société BOËT STOPSON entend également répondre de manière formalisée au besoin de flexibilité exprimé par le personnel Administratif et financier.

Il est apparu opportun à la Direction d’engager une démarche globale tendant à :

actualiser l’organisation du temps de travail actuellement mise en œuvre à la lumière des évolutions juridiques majeures des dernières années ;
harmoniser les normes et pratiques et les rendre plus claires et plus lisibles, pour plus de sécurité juridique pour tous ;
assurer une continuité de service auprès des clients grâce à un temps de présence du personnel au sein de la société plus important.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont entamé une négociation visant à la conclusion d’un accord d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société BOËT STOPSON.

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et cette négociation a abouti à la conclusion du présent accord d’entreprise, dont l’objectif est de déterminer les règles applicables aux salariés de la société BOËT STOPSON à compter du 1er janvier 2021 en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein droit aux accords et avenants antérieurs conclus au sein de la société BOËT STOPSON ayant la même cause ou le même objet.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le Comité social et économique (CSE) a été préalablement informé et consulté sur le projet d’accord relatif à la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail lors de la réunion extraordinaire qui s’est tenue le 22/12/2020.



Chapitre I - La nouvelle organisation du temps de travail




Article 1 - Les modalités d’organisation du temps de travail selon les catégories de personnel

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des différents services sera organisé selon les modalités décrites au présent article 1, étant entendu que la période de référence pour l’organisation du temps de travail (hormis la règlementation des congés payés) de l’ensemble du personnel, à l’exclusion des cadres dirigeants expressément exclus du champ d’application du présent accord, est l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

L’organisation du travail diffère selon les catégories de personnels suivantes :

1.1 - Personnel non-Cadres  

Les modalités d’organisation du temps de travail sont différentes en fonction de la nature des emplois ou fonctions :

	1.11 - Le personnel de Production

Compte tenu des impératifs de fonctionnement et des spécificités de l’activité de la société BOËT STOPSON, le temps de travail du personnel de Production est annualisé dans les conditions prévues à l’article 2 du présent accord.

Le temps de présence hebdomadaire du personnel de Production à temps complet est normalement de 35 heures, incluant un temps de pause hebdomadaire de 28 minutes (0,47 centièmes), pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 34 heures 32 minutes (34,53 centièmes).

Les horaires des personnels concernés sont basés sur un temps de présence théorique journalier de 7 heures, incluant une pause de 5,60 minutes (consécutives ou non), 5 jours par semaine, du lundi au vendredi, pour un temps de travail effectif quotidien de 6,91 heures.

Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont, sauf exception, pas rémunérés.

Les horaires du personnel de Production, incluant cette pause quotidienne non rémunérée de 5,64 minutes, sont définis selon les 2 types d’organisation suivants :

L’horaire de journée, selon la plage indicative suivante : 7h00 à 12h00 et 13h00 à 15h00

Les horaires en 2 postes, selon les plages indicatives suivantes et sur la base du volontariat : 
Equipe du matin	: de 6h00 à 13h00
Equipe d’après-midi	: de 13h00 à 20h00
ou
Equipe du matin	: de 5h00 à 13h00
Equipe d’après-midi	: de 13h00 à 21h00
Dans ce cas, les heures effectuées avant 6h bénéficieront des majorations prévues par la convention collective.

Les horaires de travail ci-dessus indiqués pour les salariés postés incluent une pause journalière de 20 minutes rémunérée.

La pause de 5,60 minutes (consécutives ou non) incluse dans le temps de présence journalier est défalquée automatiquement de chaque journée de travail.

Les heures de travail effectuées au-delà de 34 heures 32 minutes (34,53 centièmes), nécessitées par la charge de travail, seront effectuées par prolongation de l’amplitude quotidienne de travail du lundi au vendredi à la demande de la Direction.

Des horaires individualisés par fonction pourront être mis en place pour assurer une plage d’ouverture optimale et le bon fonctionnement, tout au long de l’année, de chaque service.

Par ailleurs, la gestion des heures de travail est annualisée avec des semaines de travail organisées comme suit, en fonction des variations d’activité de l’entreprise :

-	21 heures de présence hebdomadaire réparties en 3 journées de 7 heures de présence (7h00 - 12h00 et 13h00 - 15h00), incluant chacune une pause quotidienne de 5,60 minutes, pour un temps de travail effectif quotidien de 6,91 heures, et un temps de travail effectif hebdomadaire de 20,72 heures ;
		
-	28 heures de présence hebdomadaire réparties en 4 journées de 7 heures de présence (7h00 - 12h00 et 13h00 - 15h00), incluant chacune une pause quotidienne de 5,60 minutes, pour un temps de travail effectif quotidien de 6,91 heures et un temps de travail effectif hebdomadaire de 27,62 heures ;

-	35 heures de présence hebdomadaire réparties en 5 journées de 7 heures de présence (7h00 - 12h00 et 13h00 - 15h00), incluant chacune une pause quotidienne de 5,60 minutes, pour un temps de travail effectif quotidien de 6,91 heures et un temps de travail effectif hebdomadaire de 34,53 heures ;

-	40 heures de présence hebdomadaire réparties en 5 journées de 8 heures de présence (7h00 - 12h00 et 13h00 - 16h00) incluant chacune une pause quotidienne de 5,60 minutes, pour un temps de travail effectif quotidien de 7,91 heures et un temps de travail effectif hebdomadaire de 39,53 heures ;

-	42 heures 30 de présence hebdomadaire réparties en 5 journées de 8 heures 30 de présence (7h00 - 12h00 et 13h00 - 16h30), incluant chacune une pause quotidienne de 5,60 minutes, pour un temps de travail effectif quotidien de 8,41 heures et un temps de travail effectif hebdomadaire de 42,03 heures.
		Il est convenu que ce dernier régime horaire ne pourra pas excéder 10 semaines consécutives.

45 heures de présence hebdomadaire réparties en 5 journées de 9 heures de présence (6h00 - 12h00 et 13h00 - 16h), incluant chacune une pause quotidienne de 5,60 minutes, pour un temps de travail effectif quotidien de 8,91 heures et un temps de travail effectif hebdomadaire de 42,53 heures.
Il est convenu que ce dernier régime horaire ne pourra pas excéder 10 semaines consécutives.


	1.12 - Le personnel Administratif et fonctionnel

Compte tenu des impératifs de fonctionnement et des spécificités de l’activité de la société BOËT STOPSON, le temps de présence hebdomadaire du personnel Administratif et financier à temps complet est porté à 37 heures 30 minutes, incluant un temps de pause hebdomadaire de 54 minutes (0,90 centièmes), pour un temps de travail effectif hebdomadaire de 36 heures 36 minutes (36,60 centièmes).

Les horaires des personnels concernés sont basés sur un temps de présence théorique journalier de 7 heures 30 minutes, incluant une pause de 10,80 minutes (consécutives ou non), 5 jours par semaine, du lundi au vendredi.

Les personnels concernés organiseront leur temps de travail à l’intérieur de plages fixes, correspondant aux périodes de présence obligatoire, et de plages souples, périodes pendant lesquelles la présence est facultative, définies comme suit, du lundi au vendredi :

Plages horaires obligatoires de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00.

Plages horaires souples de 7h00 à 9h00, de 12h00 à 14h00 et de 16h00 à 18h30.

Pause méridienne d’au minimum 1 heure obligatoire entre 12h00 et 14h00.

Il est rappelé que les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont, sauf exception, pas rémunérés.

Le report d’heures d’une semaine sur l’autre n’est pas possible.

Il appartient à chaque salarié concerné de veiller à organiser son temps de travail au sein des plages horaires souples de manière à ce que les plages horaires obligatoires soient respectées chaque jour de la semaine.

Chaque salarié concerné déclare ses heures d’arrivée, de début et de fin de pause méridienne, et de départ au moyen de la pointeuse mise à disposition par l’entreprise.

La pause de 10,80 minutes (consécutives ou non) incluse dans le temps de présence journalier est défalquée automatiquement de chaque journée de travail.

A titre exceptionnel, un salarié peut être ponctuellement autorisé, sur demande écrite formulée par mail auprès de son responsable de service, à déroger à une plage horaire obligatoire. Aucune demande de dérogation récurrente ne sera acceptée. 

En cas d’absence autorisée en cours de plage horaire obligatoire, le salarié absent devra pointer à l’entrée et à la sortie.

En cas de déplacement professionnel empêchant un salarié de badger, il devra en informer l’entreprise par l’envoi d’un courriel à son N+1, précisant ses heures de travail.

Il est rappelé que seules les heures supplémentaires effectuées à la demande et pour le compte de l’employeur ouvrent droit à rémunération. Les heures de travail effectuées au-delà de 36 heures 36 minutes (36,60 centièmes), nécessitées par la charge de travail, seront effectuées par prolongation de l’amplitude quotidienne de travail du lundi au vendredi à la demande de la Direction. Cette demande sera formulée par mail avec copie au service ressources humaines et précisera le nombre d’heures supplémentaires à réaliser, sans que le salarié ne soit dispensé de déclarer ces heures au moyen de la pointeuse mise à disposition par l’entreprise. Les heures supplémentaires ainsi réalisées donneront lieu à rémunération au taux majoré applicable le mois suivant leur réalisation.

Le personnel Administratif et fonctionnel bénéficie, compte tenu de sa durée hebdomadaire de présence fixée à 37 heures 30 minutes, pour une durée hebdomadaire de travail effectif de 36 heures 36 minutes (36,60 centièmes), de l’attribution de 10 jours de RTT par an, soumis aux règles ci-dessous :

10 jours de RTT sont attribués dès le début de la période de référence (nombre maximum pour un présentéisme à 100%), par anticipation.

5 jours de RTT sont réservés à la Direction pour couvrir les ponts ou les éventuelles journées de flexibilité qui seraient rendues nécessaires par l’activité.

5 jours de RTT sont à la main du salarié et pourront être pris avec accord du responsable hiérarchique.

Si, au 30 septembre de chaque année, les RTT réservés à la Direction n’ont pas été consommés ou ne sont pas planifiés d’ici au 31 décembre, le solde restant basculera dans le compteur des RTT à la main des salariés.

Lorsque l’entrée d’un salarié dans l’entreprise intervient en cours de période, le nombre de jours de RTT attribués au salarié dès son entrée dans l’entreprise (nombre maximum pour un présentéisme à 100%), par anticipation, est calculé selon la formule suivante : 



La moitié du nombre de jours de RTT ainsi obtenu est réservée à la Direction pour couvrir les ponts ou les éventuelles journées de flexibilité qui seraient rendues nécessaires par l’activité.

L’autre moitié du nombre de jours de RTT ainsi obtenu est à la main du salarié et pourra être pris avec accord du responsable hiérarchique.

Les jours de RTT pourront être pris par journée ou par demi-journée.

Les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT (formations pendant le temps de travail, contreparties obligatoires en repos, heures de délégation des représentants du personnel et représentants syndicaux ou temps passés en réunion à l’initiative de l’employeur, etc.) génèrent des RTT et ne viendront pas impacter leur nombre.

A l’inverse, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des jours de RTT (jours fériés, congés payés, congés sans solde, jours d’ancienneté, arrêts de travail consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle, arrêts de travail pour maladie non professionnelle, congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption, congés pour évènements familiaux, etc.) ne génèrent pas de RTT et impactent leur nombre. 


Le nombre de jours de RTT de chaque salarié est recalculé en fin de période (ou lors de la sortie des effectifs du salarié si celle-ci intervient en cours de période), proportionnellement à son temps de travail effectif ou assimilé au cours de la période, selon la formule suivante :

Lorsqu’en fin de période, le nombre de jours de RTT effectivement pris par le salarié au cours de la période sera supérieur au nombre de jours de RTT qui aurait dû lui être attribué conformément au calcul ci-dessus, une régularisation sera opérée sur la paie du salarié en remboursement des jours de RTT pris en excès.

Lorsque lors de la sortie des effectifs du salarié si celle-ci intervient en cours de période, le nombre de jours de RTT effectivement pris par le salarié au cours de la période sera supérieur au nombre de jours de RTT qui aurait dû lui être attribué conformément au calcul ci-dessus, une régularisation sera opérée sur le solde de tout compte du salarié en remboursement des jours de RTT pris en excès, au besoin par imputation sur les congés payés en cours d’acquisition.

Les jours de RTT pourront être pris pendant le préavis du salarié.

Seuls seront rémunérés à la fin de la période (ou lors de la sortie des effectifs du salarié si celle-ci intervient en cours de période) les jours de RTT non pris du fait de la Direction. 

Les jours de RTT à la main du salarié non pris à la fin de la période (ou lors de la sortie des effectifs du salarié si celle-ci intervient en cours de période) seront perdus, à l’exception de ceux dont la prise a été refusée par la Direction, qui seront rémunérés à la fin de la période.

La période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de RTT s’entend de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 

1.2 - Personnel Cadres :

	1.21 - Les cadres en forfait jours

Différentes modalités d’organisation du temps de travail sont mises en place en fonction de la nature des emplois ou fonctions en application des accords nationaux sur l’organisation du travail et la classification dans la métallurgie.

Les personnels concernés pourront être, conformément à ce que prévoient les dispositions de branche et qu’ils soient attachés ou non à la production, soumis à un forfait annuel en jours conformément aux règles établies par les dispositions de branche.

Les parties conviennent expressément d’appliquer les dispositions de branche relatives à la mise en place et au suivi des forfaits jours.

En particulier, une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail sera soumis à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.

	1.22 - Les cadres de droit commun

Les cadres qui ne sont pas soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail suivent le même régime que celui du personnel Administratif et fonctionnel exposé à l’article 1.12., auquel il est donc renvoyé.

Article 2 - Gestion des horaires dans un cadre annuel

- Champ d’application de l’annualisation

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel non-cadres de Production. 

L’annualisation s’applique à ces personnels quelle que soit leur durée du travail (temps plein, temps partiel) et la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de travail temporaire), sous réserve d’une durée supérieure à un mois.

Les salariés cadres sont exclus du champ d’application de l’annualisation.

Il est rappelé que les dispositions légales spécifiques aux salariés à temps partiel sont applicables.

2.2 - Période de décompte de l’horaire

L’horaire de travail du personnel variera selon les semaines en fonction de la charge de travail, dans le cadre d'une période de 12 mois correspondant à l’année civile, c’est-à-dire allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, selon les modalités précisées ci-après.

La durée hebdomadaire de travail étant fixée à 34 heures 32 minutes (34,53 centièmes) en moyenne pour un temps plein, la durée annuelle de travail est fixée, journée de solidarité et jour de la Saint-Eloi inclus, comme suit :

-	Pour les salariés à temps plein : 1 562 heures ;
-	Pour les salariés à temps partiel : la durée du travail fixée par leur contrat de travail, inférieure à 1 562 heures.

La durée annuelle de travail est déterminée, conformément au calcul réalisé par l’administration pour déterminer la durée annuelle légale de travail, sur la base d’une année civile (365 jours), à laquelle sont retirés les samedis et dimanches (104 jours), les autres jours fériés classiques (8 jours) et 5 semaines de congés payés (25 jours). Suivant ce calcul, un salarié travaille en moyenne 228 jours (365 jours – 104 jours – 8 jours – 25 jours).

Sur un rythme de travail de 5 jours par semaine, les salariés à temps plein travaillent en moyenne 45,60 semaines (228 jours / 5 jours), c’est-à-dire 1 575,48 heures (45,60 semaines x 6,91 heures x 5 jours), auxquelles il convient de retirer la journée de solidarité et le jour de la Saint Eloi (à raison de 6,91 heures de travail pour chacune de ces journées). En conséquence, les salariés à temps plein travaillent en moyenne 1 562 heures par an (1 575,48 heures – 6,91 heures – 6,91 heures).

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel fixée par leur contrat de travail sera calculée suivant la même formule compte tenu de leur temps de travail moyen.

2.3 - Programme indicatif de l’horaire hebdomadaire

Un horaire indicatif hebdomadaire est défini à l’article 1 du présent accord pour les différentes catégories de personnels soumises à l’annualisation.

Au moins 15 jours avant le début de chaque période de référence, après consultation du Comité social et économique (CSE), un planning annuel reprenant ces horaires indicatifs sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 

Cette programmation n’est qu’indicative ; elle pourra être modifiée par la Direction au cours de la période de décompte de l’horaire, afin de l’adapter à l’évolution de la situation économique et aux variations imprévisibles de la charge de travail de l’entreprise, notamment en cas d’absence de plusieurs salariés ou pour faire face à tout surcroît d’activité ou à tout évènement rendant nécessaire la modification des plannings afin d’assurer la continuité de l’activité, le respect des engagements contractuels et la satisfaction des clients.

2.4 - Délai de prévenance des changements d’horaire

Au cours de la période de décompte de l'horaire, les salariés seront informés des changements de la durée ou de l'horaire collectif hebdomadaire par affichage d’un planning définitif au plus tard le jeudi matin pour la semaine suivante, sauf changement exceptionnel lié à un besoin de remplacement urgent ou à un surcroît exceptionnel d’activité non planifié.

Ce délai de prévenance tient compte de la nécessité d’assurer une continuité de service auprès des clients en adaptant le temps de présence du personnel au sein de la société.

Il est expressément convenu d’appliquer la contrepartie prévue par l’accord national en cas de réduction du délai légal de prévenance. Cela donne donc lieu, en plus, au paiement d’une heure de travail par an versée sur la paie de septembre.

Il est convenu que les plannings seront établis, en fonction des besoins de l’entreprise liées aux variations de son activité :

de manière collective pour :
- les salariés occupant le même poste de travail ;
- les salariés travaillant dans la même zone d’atelier ;
- les salariés occupant le même poste de travail dans la même zone d’atelier ;

voire de manière individuelle, l’utilisation de la pointeuse permettant un contrôle individuel de la durée de travail.

2.5 - Garanties collectives et individuelles

	2.51 - Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat (hors éléments variables de rémunération), soit sur la base de 149,63 heures par mois pour un temps plein.

Les heures effectuées au-delà de ces durées en période de forte activité, et celles non travaillées en dessous de ces durées, en période de faible activité se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de décompte de l’horaire.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, lors des périodes de forte activité, dans les limites fixées à l’article 2.3 n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

En fin de période, la rémunération des salariés dont le temps de travail est annualisé sera régularisée sur la base de leur temps réel de travail.


	2.52 - Contrôle du temps de travail

Chaque salarié soumis à une gestion annuelle déclare ses heures d’arrivée, de début et de fin de pause méridienne (à l’exception des salariés postés), et de départ au moyen de la pointeuse mise à disposition par l’entreprise.

En cas d'absence autorisée en cours de journée, le salarié absent devra pointer à l'entrée et à la sortie.

En cas de déplacement professionnel empêchant un salarié de badger, il devra en informer l’entreprise par l’envoi d’un courriel à son N+1, précisant ses heures de travail.

	2.53 - Volontariat

La Direction se réserve la possibilité de faire appel au volontariat dans les cas suivants :

travail le samedi ;
travail au-delà des heures prévues en semaine.

Les heures de travail effectuées sur la base du volontariat sont exclues du compteur annuel global d’heures d’annualisation.

En revanche, ces heures de volontariat donneront lieu, à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées, à paiement majoré au taux prévu par le Code du travail pour les heures supplémentaires.

	2.54 - Heures excédentaires

Si sur la période de décompte, l’horaire réel du salarié excède l’horaire qui aurait dû être effectué, compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de haute activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité, les heures excédentaires ont la nature d’heures supplémentaires.

Les heures excédentaires donneront, au choix du salarié exprimé avant la fin du premier mois de la période de référence suivante (janvier) :

à paiement majoré, au taux prévu par le Code du travail, par tiers avec les paies des trois premiers mois de la période de référence suivante (janvier, février, mars) ;
ou à un repos compensateur d’une durée équivalente (tenant compte de la valeur en temps des majorations dues), dans la limite de 10 jours de repos par période de référence.

Le salarié pourra réaliser un choix mixte, une partie en paiement majoré et l’autre en repos compensateur.

Ces repos compensateurs devront alors être pris au cours de la période de référence suivante, conformément aux règles ci-dessous :

Le salarié informe la Direction de son intention de bénéficier de repos compensateurs et de leur nombre, dans la limite de 10, avant la fin du mois de janvier.
Les repos compensateurs pourront être pris par journée ou par demi-journée, à raison d’une journée maximum par mois.
Le salarié doit veiller à la prise régulière de ses repos compensateurs et à ce que son compteur ne comprenne à aucun moment plus de 2 repos compensateurs.

Les repos compensateurs seront pris sur autorisation de la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Les repos compensateurs dont la prise a été refusée par la Direction en dépit du délai de prévenance de 15 jours seront rémunérés à la fin de la période.
Les repos compensateurs non pris à la fin de la période ou refusés par la Direction en raison du non-respect du délai de prévenance de 15 jours seront perdus.

A défaut de choix du salarié avant la date limite, les heures excédentaires seront rémunérées dans les conditions ci-dessus énoncées.

Pour anticiper d’éventuelles heures supplémentaires qui seraient constatées en fin de période annuelle, l’entreprise pourra procéder à une avance de paiement d’heures supplémentaires majorations comprises. Les avances ainsi opérées viendront s’imputer sur le décompte annuel final.

Il est convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 175 heures par an et par salarié. Il est rappelé que les heures supplémentaires compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

2.55 - Heures déficitaires et activité partielle

Si sur la période de décompte de l’horaire, l’horaire réel du salarié est inférieur à l’horaire qui aurait dû être effectué compte tenu de la compensation arithmétique des augmentations de l’horaire hebdomadaire en période de haute activité et des diminutions de l’horaire hebdomadaire en période de faible activité, les heures non travaillées feront l’objet d’une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle auprès de l’administration du travail. 

Il est cependant expressément convenu que cette demande ne sera présentée qu’après que toutes les solutions internes auront été utilisées, par le biais, notamment de la prise des soldes de congés, hors les congés payés légaux, de la prise de tous repos acquis dans le cadre de la réglementation en vigueur ou correspondant à la récupération éventuelle d’heures excédentaires constatées dans le cadre de la période annuelle de décompte.

	2.56 - Traitement des absences

En cas d’absences justifiées (à l’exclusion des absences volontaires ou retards), les heures non effectuées, par rapport à l’horaire à accomplir sur la période de décompte, seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Il convient donc de prendre en compte l’horaire réel effectué par les autres salariés pendant l’absence du salarié, pour vérifier quelle aurait été sa durée de travail s’il avait été présent et comparer cette durée au seuil de 1 562 heures – c’est-à-dire par rapport à une moyenne hebdomadaire de 34 heures 32 minutes (34,53 centièmes) après déduction du jour de la Saint-Eloi et, selon la catégorie de personnel, du lundi de la Braderie ou du lundi de Pentecôte.

	EXEMPLE :

Si un salarié est malade une semaine, au cours d'une période de haute activité (42 heures 30 minutes de présence pour 42,03 heures de travail effectif), le décompte des heures effectivement dues sera de : 1562 – 42,03 = 1 519,97 heures.

Si un salarié est malade une semaine, au cours d'une période de faible activité (21 heures de présence pour 20,72 heures de travail effectif), le décompte des heures effectivement dues sera de : 1562 – 20,72 = 1 541,28 heures.

	2.57 - Incidence des absences sur les heures supplémentaires

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée de cette absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable dans l’entreprise.

	EXEMPLE :
Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1 662 heures, et, de ce fait, ont droit à 100 heures supplémentaires. Un salarié a été absent pour maladie 2 semaines en période haute (42,03 heures × 2 semaines = 84,06 heures). Il a donc travaillé au total, au cours de l’année, 1 577,94 heures (1 662 heures – 84,06 heures).

Selon les règles ci-dessus énoncées :
la durée de son absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de l’annualisation est de 69,06 heures (34,53 heures × 2) ;
le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié est de 1 492,94 heures (1 562 heures – 69,06 heures) ;
il bénéficiera du paiement de 85 heures supplémentaires (1  577,94 heures – 1 492,94 heures).

Les jours fériés chômés, comme les jours de congés d’ancienneté, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires.

	2.58 - Incidence des arrivées et départs en cours de période / période incomplète

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période sur laquelle est décompté l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée, en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail.

Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération. 

A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base des heures réellement effectuées.


Article 3 - Les congés

3.1 - Les congés payés

Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, la période de référence pour l’acquisition et la prise des jours de congés payés s’entend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les règles concernant les congés payés sont régies par des règles différentes selon leur nature.

Mais, en tout état de cause les congés payés devront être soldés au terme de la période de référence, sinon ils seront perdus.

	3.11 - Les congés payés légaux


3.111 - Le décompte des congés payés

Il est précisé que l’entreprise, comme la réglementation l’y autorise, calcule les congés payés en jours ouvrés, les droits annuels maximum s’élevant, pour 5 semaines de 5 jours ouvrables, à 25 jours ouvrables, soit 2,08 jours par mois à l’ouverture de la prochaine période de référence à compter du 1er juin 2021.

3.112 - La prise des congés payés

La prise des congés payés devra respecter les règles suivantes destinées à permettre la mobilisation optimale du personnel pour répondre aux sollicitations du marché, des clients :

La fixation des dates de départ en congé des salariés sera effectuée par la Direction, dans le respect des formalités légales et conventionnelles d’information et de consultation, avant la fin du mois de janvier pour l’année en cours.

3 semaines minimum de congé principal devront être prises en août et la cinquième de congés payés entre Noël et Nouvel an. Le congé principal, y compris la quatrième semaine, sera fixé en principe en début d’année par la Direction, en fonction des besoins, à moins qu’elle ne soit laissée à la disposition des salariés, comme les autres congés (point 3.12). Toutefois, cette organisation pourra être modifiée ultérieurement, après concertation du Comité social et économique (CSE), en fonction des impératifs d’activité propres à chaque année.

Les congés payés laissés à la disposition des salariés peuvent, en principe, être pris à tout moment de l’année, à condition d’avoir fait l’objet d’une demande à la hiérarchie au moins 2 semaines à l’avance et d’avoir reçu l’accord écrit de celle-ci. Si cette demande est faite pour des dates comprises entre le 31 octobre et le 1er mai de chaque période, le salarié devra, dans sa demande, pour qu’elle soit acceptée, renoncer aux jours de fractionnement. 

Toute dérogation individuelle ou collective aux règles ci-dessus énoncées sera soumise à la seule appréciation de la Direction en fonction des nécessités de service.

3.12 - Les autres congés 

3.121 - Le congé d’ancienneté

Les dispositions applicables sont, le cas échéant, celles prévues par la convention collective applicable.

3.122 - Les congés pour événements familiaux rémunérés

Dans le respect des dispositions légales, il est expressément convenu que le droit à s’absenter au moment de l’événement est de :

4 jours pour le mariage ou pour la conclusion du PACS du salarié (cumulables avec les congés payés),
3 jours pour la naissance d’un enfant ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption,
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, partenaire de Pacs ou concubin,
5 jours pour le décès d’un enfant ou 7 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (cumulables avec le congé de deuil de 8 jours en cas de décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié) ;
3 jours pour le décès d’un parent, beau-parent, frère ou sœur ;
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Sous réserve de l’exception mentionnée ci-avant prévoyant un décompte en jours ouvrés, ces journées d’absence sont décomptées en jours ouvrables.

3.13 - Les jours fériés

Sont chômés :
Les jours fériés figurant sur la liste fixée par le Code du travail ;
Les jours du premier lundi du mois de décembre (Saint-Eloi) et du lundi de la Braderie.

Est travaillé, au titre de la journée de solidarité :
Pour le personnel de Production : le lundi de Pentecôte ;
Pour le personnel Administratif et fonctionnel : le lundi de la Braderie.

3.2 - Les congés non payés

Des congés sans solde pourront être accordés par écrit aux salariés qui en feront la demande écrite, sous réserve, d’une part, que le délai de prévenance soit suffisant, d’autre part que cela n’entraîne pas une désorganisation du service ou de l’équipe dont dépend le salarié.


Chapitre II - Dispositions diverses



Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est applicable à compter du 1er janvier 2021.



Article 2 – Révision de l’accord
	
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision, à tout moment, dans les conditions prévues par le Code du travail.

La partie à l'initiative de la demande de révision en informe par écrit l'ensemble des signataires du présent accord. 

Dans les 3 mois qui suivent cette demande, il appartient à l'entreprise de convoquer les signataires du présent accord, outre l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l'hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.



Article 3 – Dénonciation de l’accord
	
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 4 – Dépôt et publicité
	
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de LANNOY.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à VILLENEUVE D’ASCQ, le 29/12/2020

En 6 exemplaires
	
Pour signature :

Le Président :





Le Délégué Syndical CGT :