ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
DEKRA AUTOMOTIVE LA REUNION


ENTRE :
-	la SASU DEKRA Automotive La Réunion, située 19 bis rue Gabriel de Kerveguen à Sainte Clotilde (97490) représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général,
		d'une part,
ET :
-  L'organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, XXX,
-  L'organisation syndicale CGTR, représentée par son délégué syndical, XXX,
			d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 



PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par des actions qui visent à réduire les inégalités induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’entreprise telles que notamment les représentations socioculturelles, les orientations scolaires initiales et la répartition des tâches liées à la vie familiale. Les parties sont conscientes que l’action de l’Entreprise doit s’accompagner de l’implication des autres acteurs de la société française dans ce domaine. 

Le présent accord s'inscrit donc dans le cadre de l'article L 2242-8 du Code du travail ainsi que dans le prolongement de l'ensemble des lois traitant de ce sujet.

Ainsi, DEKRA Automotive La Réunion, en tant que société socialement responsable, souhaite consolider et poursuivre sa politique en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la mixité professionnelle et la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés.

Au niveau du secteur de l’automobile, il convient de remarquer que les métiers sont historiquement  des métiers masculins. L’entreprise est donc confrontée à un déséquilibre structurel.

C'est dans ce cadre que les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe d'égalité entre les femmes et les hommes s'applique au sein de l'entreprise, déterminer les moyens de promouvoir ce principe d'égalité, de garantir la non-discrimination du fait du sexe ainsi que sur la thématique des travailleurs handicapés et du droit d’expression directe et collective des salariés et d'être acteur à part entière de l'évolution des mentalités.







Les parties sont convenues de mettre en place des actions concrètes sur les axes suivants :
- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les quatre critères que sont :
La suppression des écarts de rémunération
L’accès à l’emploi
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
La mixité des emplois
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le droit à la déconnexion.


Enfin, les parties affirment leur attachement au principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes relatifs notamment à l'embauche, la gestion des rémunérations et évolutions de carrière et à la formation doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.


Chapitre 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la société DEKRA Automotive La Réunion, quelle que soit leur catégorie professionnelle. 

Le présent accord se substitue de plein droit aux usages d’entreprise portant sur le même objet. Il ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les collaborateurs des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.



Chapitre 2 : L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés


La société DEKRA Automotive La Réunion réaffirme sa préoccupation d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. En effet, en permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre leur parentalité, la société DEKRA Automotive La Réunion souhaite agir concrètement en faveur d'une meilleure égalité professionnelle.


2.1 : Maternité, adoption et parentalité


2.1.1- Départ en congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation
La société DEKRA Automotive s'engage à ce que les congés maternité, d'adoption et parental d'éducation ne puissent constituer un frein à l'évolution professionnelle des salariés.

Dès information par la salariée auprès de la Direction Générale de sa date présumée d'accouchement ou d'adoption, les parties s’alignent sur les dates de début et de fin du congé maternité ou d'adoption, ainsi que sa durée.





2.1.2- Retour de congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation
Afin de faciliter la reprise du travail suite à un congé lié à la parentalité (maternité, adoption ou parental d'éducation à temps complet), le salarié pourra, à sa demande, être reçu par la Direction Générale, afin de réaliser un entretien individuel.

Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, d’aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, depuis le départ en congé.

La Direction transmettra une fois par an au Comité d’Entreprise (ou CSE) le nombre d’entretiens individuels de retour de congé maternité, d’adoption et parental par rapport au nombre de congés pris sur l’année.

2.2 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

2.2.1 Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades
Trois (3)  jours d’absence rémunérés à 100% pour enfants malades à charge âgés de moins de 12 ans (inclus) sont accordés aux mères et aux pères de famille sous réserve de fournir à la Direction un certificat médical précisant la nécessité de la présence parentale ainsi qu’une attestation de l’employeur du conjoint justifiant que celui-ci n’a pas bénéficié d’un jour enfant malade le même jour.


2.3 : Informations relatives aux droits des parents

Dans le but de favoriser l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, la société met à la disposition des salariés des « Infos RH » de parentalité rappelant pour chaque dispositif ou congé existant, ouvert aux femmes et/ou aux hommes, les modalités de recours et de mise en œuvre (congé maternité/d'adoption, congé paternité, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de soutien familial…).

2.3.1- Communiquer sur le congé de présence parentale
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.1225-62 du Code du Travail, est ouvert à tout salarié dont l’enfant de moins de 20 ans à charge, au sens des prestations familiales, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave nécessitant une présence soutenue.

Il est d’une durée de 310 jours ouvrés maximum, soit 14 mois à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant.

La Direction s’engage à communiquer sur le congé de présence parentale auprès de tous ses collaborateurs. Pour ce faire, une note d’information sera diffusée.

La Direction transmettra une fois par an au CE (ou CSE) le nombre de demandes de congé de présence parentale et la décision de l’entreprise sur chaque demande reçue.

2.3.2 -  Communiquer sur le congé de solidarité familiale
Ce congé, prévu par les dispositions de l’article L.3142-16 du Code du Travail, est ouvert à tout salarié dont un ascendant ou personne partageant le domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital.

Il est d’une durée de 3 mois renouvelable 1 fois.

La Direction s’engage à communiquer sur le congé de solidarité familiale auprès de tous ces collaborateurs. Pour ce faire, une note d’information sera diffusée.

La Direction transmettra une fois par an au Comité d’Entreprise (ou CSE) le nombre de demandes de congé de solidarité familiale et la décision de l’entreprise sur chaque demande reçue.
Chapitre 3 : les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de mixité des emplois et de suppression des écarts de rémunération.

3.1- Suppression des écarts de rémunération

L'équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l'égalité professionnelle.

3.1.1 - Egalité salariale et non-discrimination entre les femmes et les hommes
À l'embauche, la société DEKRA Automotive La Réunion garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Tout au long du parcours professionnel, la société s'engage à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps en étant attentif à une répartition budgétaire des augmentations de salarie homogène entre les femmes et les hommes.

3.1.2- Rémunération et parentalité
La société s'engage à préserver la progression salariale des femmes et des hommes durant les périodes de congé maternité et d'adoption notamment lors du processus de révision salariale.

Il est rappelé que les femmes partant en congé maternité, ou les collaborateurs en congés d’adoption, demeurent éligibles aux augmentations collectives ainsi qu’individuelles. 

Aussi, les collaborateurs absents pour cause de congé maternité ou d’adoption pendant la période de mise en œuvre des augmentations annuelles, bénéficieront d’une augmentation individuelle basée sur la moyenne des augmentations individuelles perçues par les femmes de la même catégorie socio-professionnelle (employés, agents de maîtrise, cadres) hors augmentations liées à des promotions.

3.2 – L’accès à l’emploi

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d'une politique de gestion de la diversité. La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d'équilibre social. Il est dans l'intérêt de l'entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.

Le recrutement doit conduire à l'intégration de collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d'orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, de sexe et d'âge, de handicap.

Ces dispositions et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des salariés titulaires d'un contrat en alternance.

3.2.1- Développement  de la mixité des candidatures
DEKRA Automotive La Réunion et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.

A ce titre, DEKRA Automotive La Réunion s'engage à ce que 100 % des offres d'emplois ne relèvent aucune appellation discriminatoire, soient rédigées de manière non sexuée et ne comportent aucun stéréotype lié à l'âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Les processus de recrutement garantissent l'égalité de traitement des candidatures et se déroulent de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

À ce titre, ces processus retiennent des critères de sélection qui reposent sur les compétences, l'expérience professionnelle, les qualifications des candidats, les perspectives d'évolution professionnelle, et sont identiques pour les femmes et les hommes.

3.2.2- Indicateurs de suivi
Dans le cadre de ces engagements, les indicateurs de suivi seront un tableau récapitulatif annuel des embauches indiquant la répartition par sexe des CV reçus par poste pourvu.


3.3 – Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle

Les parties signataires affirment que l'égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et de postes à responsabilité à expériences, compétences et performance égales.

3.3.1- Egalité des chances dans le parcours professionnel
Pour favoriser un égal accès de l'ensemble des salariés à une évolution de carrière fondée sur les seules qualifications, compétences, expérience, performance, qualités professionnelles, la société s’engage à  ne pas réaliser de promotions en fonction du sexe des collaborateurs mais en prenant en considération les critères objectifs que sont les compétences et résultats obtenus. 

3.3.2- Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel
Il est rappelé que l'entretien annuel d'évaluation et l’entretien professionnel sont des occasions pour la hiérarchie de construire un plan de développement pour accompagner chaque collaborateur dans sa progression et de recueillir ses souhaits d'évolution professionnelle.

A cet effet, les managers doivent repérer les collaborateurs ayant un potentiel d'évolution vers une fonction de niveau supérieur. Ils doivent également identifier les opportunités d’évolution et des plans d’accompagnement adaptés. 

3.3.3- Indicateurs de suivi
Dans le cadre de ces engagements, les indicateurs de suivi seront un tableau récapitulatif du taux annuel de réalisation des entretiens annuels.


3.4 La mixité des emplois

Pour des raisons culturelles, sociales ou de stéréotypes, le nombre de femmes dans l’entreprise est inférieur d’un tiers à celui des hommes, d’une part, et certains métiers de l’entreprise sont sous-représentés de femmes ou d’hommes, d’autre part.

Les parties conviennent de mener des actions en vue de favoriser la féminisation ou masculinisation de ces emplois plutôt qualifiés, jusqu’ici fortement masculinisés ou féminisés. 

3.4.1 – Vigilance des intervenants dans le processus de recrutement
La Direction, dont l’objectif vise à améliorer de façon sensible la proportion des femmes ou d’hommes occupant des postes sous-représentés par le sexe opposé, s’engage à être vigilant sur cet aspect dans le processus de recrutement. 

3.4.2 – Examen des candidatures
Par ailleurs, un examen particulier sera effectué par la Direction Générale pour chaque poste qualifié à pourvoir, de telle sorte qu’à compétences et expériences équivalentes les candidatures soient examinées en toute objectivité par une décision collégiale (RH et Direction Générale). Tant que le déséquilibre n’aura pas été corrigé, les parties conviennent qu’une candidature du sexe sous représenté sera privilégiée, à compétences égales.

3.4.3 - Indicateurs de suivi
Dans le cadre de ces engagements, les indicateurs de suivi seront un tableau récapitulatif annuel du taux de féminisation ou masculinisation des postes.




Chapitre 4 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle


La loi du 27 mai 2008 dans son article 1er a donné une définition de la discrimination :

« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. »

Ainsi la société s’engage à prendre différentes mesures sur les thématiques suivantes :

4.1 Recrutement 

Les partenaires de recrutement internes (collaborateurs) et externes (cabinet de recrutement ou société d’intérim par exemple) seront sensibilisés sur notre attachement fort au respect du principe de non-discrimination.


4.2 Emploi

Aucune décision ne sera prise en contradiction avec ce principe de non-discrimination.

Il est par ailleurs convenu que les durées des congés parentaux et congés de présence parentale seront pris en compte dans le calcul de l’ancienneté pour les nouveaux congés applicables à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.


4.3 Accès à la formation

Aucun refus d’accès à une formation ne sera fondé sur un caractère discriminatoire.





Chapitre 5 : Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés


Pour contribuer à l’égalité des droits et des chances de chacun, DEKRA s’est engagé dans une mission handicap baptisée « Nous sommes tous HANDIspensables ! ».

Tous les collaborateurs sont concernés et les objectifs sont multiples : informer sur la diversité des handicaps pour changer la perception de chacun, encourager le recrutement et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, concrétiser nos engagements d’employeur responsable et favoriser ainsi le progrès social dans l’entreprise.

DEKRA Automotive La Réunion souhaite favoriser et faciliter le maintien dans l’emploi, le développement professionnel et l’insertion des personnes en situation de handicap. Les actions engagées s’articulent autour de 3 axes majeurs : 
- les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, 
- les conditions de travail et d'emploi 
- les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap


5.1 – Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles

Aucune différence n’est faite en raison du handicap de la personne sur son accès à l’emploi, à la formation ou à une promotion eu égard à ses compétences et aptitudes.

5.1.1 – Offres d’emploi
Tous les postes et offres de stages en cours de recrutement sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Pour mémoire, nombre de pathologies courantes considérées comme handicapantes (diabète, tendinite chronique…) peuvent, avec de légers aménagements, être compatibles avec les différentes fonctions de DEKRA. Ce message est communiqué à l’externe pour attester de notre implication.


5.2 – Les conditions de travail et d’emploi

Si certaines pathologies peuvent entraîner une restriction des capacités professionnelles pour autant, un collaborateur compétent reste un atout précieux. C’est pourquoi, ensemble, nous imaginons les solutions pour favoriser son maintien dans l’emploi (aménagement de poste, équipements spécifiques, horaires aménagés…). 

Dans ce contexte, nous nous engageons :
- à adresser à la médecine du travail un courrier rappelant notre accord 
- en liaison avec les services médicaux, à tout mettre en œuvre pour éviter l’exclusion des collaborateurs en situation de handicap, y compris lorsque celui-ci survient ou s’aggrave au cours de la carrière,
- à transmettre les fiches d’aptitude avec restrictions médicales au service RH pour prise en compte 
- à envisager au cas par cas des mesures individuelles de prise en charge d’appareils en complément de l’intervention de la sécurité sociale et de la mutuelle


5.3 – Les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap

L’un des obstacles majeurs à l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’entreprise reste les trop nombreux clichés qui génèrent des réticences voire des craintes de la part du plus grand nombre. Le meilleur moyen de changer le regard de chacun est la connaissance. Des actions de sensibilisation seront donc menées auprès et par les différents acteurs de notre société. 

L’objectif est d’établir un climat de confiance. Ainsi une campagne de communication pour sensibiliser les collaborateurs au handicap et les informer sur la reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) sera réalisée au cours de la durée de l’accord.




Chapitre 6 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés


Au regard du code du travail, « l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. »

Les parties conviennent de la nécessité de favoriser cette expression directe et collective des salariés au sein de la société. 

Dans ce cadre, il  a été décidé la mise en place :
d’une boite à idées électronique (adresse mail dédiée)
Afin de favoriser l'innovation salariale, sur la base du volontariat, chacun pourra contribuer en alimentant une boite à idées en fonction de son inspiration, dans le cadre des valeurs insufflées par l’entreprise.

d’une enquête d’engagement anonyme auprès du personnel
Dans un souci de mieux connaître le point de vue des salariés, les services centraux de DEKRA SE ont souhaité réaliser une enquête sur l’engagement des collaborateurs depuis juin 2017, et ce, tous les 2 ans. Une restitution de cette enquête sera faite au Comité d’Entreprise (ou CSE).



Chapitre 7 : Le droit à la déconnexion


Dans le cadre de la qualité de vie au travail et notamment du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la société souhaite enrichir son guide de bonnes pratiques de l’utilisation des mails en mettant en place une charte du droit à la déconnexion relative à tous les outils connectés.

La charte sera remise à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et sera intégrée dès le processus d’intégration. La Direction des Ressources humaines veillera à la bonne application de cette charte. 



Chapitre 8 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent que les indicateurs chiffrés définis dans cet accord seront communiqués annuellement au Comité d’Entreprise (ou CSE) et un suivi des engagements sera présenté.


Chapitre 9 : Entrée en vigueur de l’accord


9.1  Durée de l’accord – prise d’effet

Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, prend effet au plus tôt à compter de ce jour.

A l’échéance de son terme, le présent accord prendra normalement fin et ne continuera pas à produire d’effets. Il ne saurait être reconduit tacitement.

9.2 Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans , qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

9.3 Modification et révision de l’accord

Si  envisage une modification de l’accord, toutes les organisations syndicales représentatives dans la société seront invitées à la négociation d’un avenant de révision.

Conformément aux articles L 2222- 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, sont seules habilitées à éventuellement signer un avenant de révision, les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires ou adhérentes du présent accord. Cet avenant entrera en vigueur dans le respect des dispositions de l’article L. 2232-13 du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par  et par une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes à cet accord dans les conditions prévues par le code du travail.


Chapitre 10 : Formalités


10.1 Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel. 

10.2 Dépôt légal

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours courant à compter de la notification du texte du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives, celui-ci sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de Saint Denis, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Saint Denis en version papier, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail.

10.3 Information des salariés et des représentants du personnel

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R2262-2 et suivants du code du travail.
Conformément aux dispositions des articles R2262-1 et suivants du code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet.


Fait à Trappes, en 5 exemplaires originaux, le 5 avril 2018



Pour la Société,					Pour l’organisation syndicale CFDT, 






_________________________	________________________	
XXX	Délégué Syndical CFDT, 
	Directeur Général	XXX




Pour l’organisation syndicale CGTR, 




________________________
Délégué Syndical CGTR,
XXX