ENTRE :

L’UES UCPA composée de : 
L’Association UCPA Sport Vacances et ses établissements, 
La SAS UCPA Sports Loisirs et ses filiales, 
L’Association UCPA Sport Loisirs et ses établissements, 
La Société UCPA Sport Planète,
L’UCPA Sport Formation, 
La SCI UCPA Patrimoine
La SAS UCPA Développement
La SAS UCPA Immobilier Loisirs
La SAS Destination Découvertes et ses filiales
Représentées par respectivement le Directeur Général et gérant, dûment mandaté à l’effet des présentes.

										D'UNE PART
ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES, à savoir :

Pour la C.F.D.T. : 		La Déléguée Syndicale 
				
Pour la C.F.T.C. :		Le Délégué Syndical 
		
Pour la C.G.T. :			Le Délégué Syndical 
				
Pour le SNEPAT - F.O. :		Le Délégué Syndical 
										D'AUTRE PART

PREAMBULE

Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à compter du mois de septembre 2016 afin de négocier un nouvel accord dit Contrat de Génération sur le périmètre de l’UES UCPA telle qu’elle était constituée à cette date.
Cette négociation s’inscrivait dans le cadre de la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 qui  avait pour objectif :
de faciliter l’insertion durable des jeunes
de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés
d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Les partenaires sociaux et la Direction ont signé un accord transitoire unique, le 8 novembre 2016, valable jusqu’au 31 octobre 2017 pour tous les salariés de l’UES UCPA telle qu’elle était constituée à cette date. 
Les négociations se sont poursuivies avec pour volonté de définir de nouveaux critères d’atteinte des objectifs spécifiques liés aux thèmes exposés ci-dessus.

Au cours de la négociation un diagnostic relatif à la situation de l’emploi des jeunes et des seniors au sein de l’UES UCPA a été réalisé et a fait l’objet d’échanges avec les partenaires sociaux.

Ce diagnostic figurant dans le présent accord, porte notamment sur la pyramide des âges, sur l’effectif homme femmes des jeunes de moins de 25 ans et des seniors de plus de 55 ans au cours des 3 dernières années. Le diagnostic réalisé visait à répondre à l’ensemble des points mentionnés par les textes en vigueur, il est joint en annexe du présent accord.

Le contrat de génération a été supprimé depuis le 24 septembre 2017 par l’ordonnance n° 2017-1387 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et les entreprises concernées n’ont plus l’obligation de négocier.
Toutefois, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaités aller jusqu’au bout de la démarche initiée et, par la signature du présent accord, conforter leur engagement en matière de politique générationnelle. 

Champ d’application

Le présent accord s’adresse à l’ensemble des salariés de l’UES UCPA quels que soient leurs métiers et leurs emplois. Il propose des mesures spécifiques pour les populations suivantes :

Les jeunes âgés de moins 26 ans
Les seniors, âgés de 55 ans  et plus


Bilans et Diagnostic

Pour permettre d’établir des orientations cohérentes, un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des seniors a été réalisé. Ce diagnostic s’est appuyé sur :

La pyramide des âges de l’entreprise
Le nombre de salariés présents par classe d’âge concernés par l’accord
Le nombre d’embauche en CDI pour les classes d’âge concernées
La synthèse du diagnostic relatif à l’emploi des jeunes et des séniors.
Le nombre de salariés en contrats aidés

Il est repris en annexe du présent accord.

Concernant la pénibilité au travail, les partenaires sociaux ont partagé le diagnostic réalisé suite à l’entrée en vigueur, en juillet 2016, de 6 nouveaux facteurs de risque.  Ce diagnostic démontre que les structures de l’UES  n’entrent pas dans les conditions légales obligeant à négocier ou mettre en place un plan d’action spécifique. 
Toutefois, ils ont relevés que l’Association UCPA Sport Vacances disposait, jusqu’en juillet 2016, d’un accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité au travail prévoyant une disposition d’aménagement des fins de carrière. Il a été convenu que cette disposition participait pleinement aux objectifs fixés dans le cadre d’un accord générationnel. 

Forts de ces constats, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rapprochées afin de convenir des dispositions qui suivent.





Par le présent accord, les parties signataires souhaitent répondre au triple objectif visé  d’améliorer l’accès des jeunes à un emploi, de maintenir l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.


TITRE 1 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’INSERTION DURABLE DES JEUNES DANS L’EMPLOI

Au sens de la loi du 1er mars 2013, le terme « jeunes » désigne les personnes de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Du fait de son cœur de métier, l’UCPA a une population de salariés majoritairement jeunes.

En effet, au 31 décembre 2016, 56% de l’effectif total est âgé de moins de 35 ans.
35% de l’effectif global se situe dans la tranche d’âge des 25-35 ans et 21% de cet effectif a moins de 25 ans.

ARTICLE 1 : Embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Objectifs d’embauche de l’UCPA

Dans un contexte économique contraint, l’UCPA se fixe comme objectif de maintenir la tendance constatée en 2017 autour de l’embauche d’au moins 60 jeunes en contrat à durée indéterminée chaque année et au cours des 3 prochaines années y compris lorsque le CDI succède à un contrat à durée déterminée, un contrat en alternance ou à un stage réalisé au sein de l’UCPA.

Dans le cadre de ses actions en faveur de l’insertion dans l’emploi des personnes handicapées, l’UCPA sera particulièrement attentive aux candidatures reçues, à compétences égales, de personnes en situation de handicap.

L’UCPA veillera à respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de cet objectif chiffré.


Parcours d’accueil et d’intégration des jeunes nouvellement embauchés

L’UCPA met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’entreprise.
Ce parcours aura notamment pour objectif d’accompagner dès la signature de son contrat et pendant un an le nouvel embauché.

Lors de son arrivée, afin que dès le premier jour, celui-ci se sente intégré, il est présenté aux équipes de travail de sa Direction ainsi qu’à ses collègues.

Les équipes RH des Unités Métiers seront particulièrement vigilantes à ce que les jeunes nouvellement embauchés soient informés :
Du projet éducatif et sportif de l’UCPA
Des informations juridiques et sociales et de leurs lieux d’affichage (règlement intérieur, accord d’entreprise, liste des différentes Instances Représentatives du Personnel, etc.)
Des avantages salariés tels que le dispositif Pass’sport, Happy friends,  le 1% logement, la prise en charge des frais de transport, les tickets restaurant ou avantages restauration, la complémentaire santé, les aides du Comité d’Entreprise ...
Des informations pratiques sur l'organisation et le fonctionnement de leur lieu de travail et le cas échéant d’hébergement.

L’ensemble de ces informations sera recensé dans le livret d’accueil “Welcome Pack”.
A la fin de la première année d’activité, le jeune rentre dans le processus classique d’évaluation.

ARTICLE 2 : Fidélisation des CDD saisonniers de moins de 26 ans

Compte tenu des activités développées par l’UCPA dans le cadre de son projet éducatif et sportif, les missions pour lesquelles l’UCPA embauche des CDD concernent des activités normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons et/ou des modes de vie collectifs.

De part ses accords d’entreprise et ses usages, l’UCPA a déjà adopté, depuis de nombreuses années, une valorisation de l’ancienneté des CDD saisonniers : 
en matière de prime d’ancienneté en prenant en compte le cumul de l'ensemble des durées de contrats afin d'apprécier les 24 mois ouvrant droit à la prime d'ancienneté ;
en matière de période d’essai, puisqu’en cas de succession de CDD saisonniers sur un même poste, la durée cumulée de ces contrats est déduite de la période d’essai.

Par ailleurs, l’UCPA, est partie prenante dans les négociations de Branche engagées en vue de définir les modalités conventionnelles de reconduction et de prise en compte de l’ancienneté.

L’axe fidélisation des saisonniers, en général, et des moins de 26 ans en particulier est ainsi un axe important de la politique sociale UCPA.

En 2016 comme en 2017, le taux de salariés saisonniers (hors CEE et contrats spécifiques) ayant au moins un an d’ancienneté était de 22% soit 969 salariés en 2017 (et 873 en 2016). Sur ces 969 salariés, 201 avaient moins de 26 ans soit 21% (ils étaient 20% en 2016).

L’UCPA souhaite maintenir ce taux.


ARTICLE 3 : Insertion des jeunes de moins 26 ans dans l’emploi 

Au cours de l’exercice 2017, tous contrats confondus, ce sont 9840 personnes qui ont participées à la mise en œuvre du projet associatif de l’UCPA (9281 en 2016). Les salariés de moins de 26 ans représentaient 55% de cet effectif, dont 6% en contrats aidés, d’apprentissages ou de professionnalisation.
 
L’UCPA souhaite progressivement, à échéance de 3 ans, atteindre un taux de 10%.


ARTICLE 4 : Développement des stages

L’UCPA développe depuis plusieurs années une politique d’accueil de stagiaires dans le respect des dispositions légales :






Nombre de stagiaires


L’UCPA s’engage au cours des 3 prochaines années à poursuivre cette politique autours de l’accueil de près de 1000 stagiaires par an.



TITRE 2 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Sont considérés comme « seniors », selon la loi du 1er mars 2013, les salariés de 57 ans et plus ainsi que les salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

En 2016, 628 contrats (CDI, CDD, CAE et CEE) ont été signés avec des salariés de plus de 55 ans.

ARTICLE 1 : Objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus

L’UCPA s’engage à respecter un taux d’emploi en nombre de contrats de 9% des salariés âgés de 55 ans et plus placés sous CDI sur l’ensemble de la population CDI UCPA.

L’UCPA s’engage à respecter un taux d’emploi en CDI de 2% des salariés âgés de 55 ans, sur l’ensemble des embauches en CDI sur la population de l’UES UCPA.

ARTICLE 2 : Aménagement des fins de carrière 

	Périmètre d’application
Le dispositif mis en place dans le présent titre est accessible aux salariés sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée, qui auront, à la date de la demande de réduction d’activité, acquis une ancienneté d’au moins 10 ans pour un salarié sous contrat à durée indéterminée et 10 saisons identiques pour un salarié sous contrat à durée déterminée saisonnier. Les saisons identiques correspondent à soit 10 saisons hiver avec une durée d’emploi de 3 mois minimum par saison, soit à 10 saisons été avec une durée d’emploi de 1,5 mois minimum par saison.
Les salariés potentiellement concernés par ce dispositif recevront de la part des équipes RH, à partir de 57 ans, une information individuelle leur indiquant :
La possibilité d’entrer dans le dispositif
Les modalités pratiques du dispositif
Les formalités de demande du bénéfice de ce dispositif
Il appartiendra alors aux salariés potentiellement concernés par ce dispositif de se rapprocher de leur caisse de retraite pour vérifier leur situation.
L’affichage de l’accord au sein des établissements, sera complété d’une fiche explicative dédiée à ce dispositif ; fiche qui sera également communiquée, avec l’accord,  aux Délégués du Personnel. 
 
Modalités de la réduction d’activité
Les partenaires sociaux conviennent que :
les salariés planifiant un départ à la retraite auront la possibilité de réduire leur activité professionnelle dans les limites fixées ci-après : 



Pour les salariés dont les aptitudes physiques diminuées sont reconnues par une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé), les partenaires sociaux décident de permettre l'accès à ce dispositif de réduction du temps de travail dans les limites fixées ci-après :



Modalités de mise en œuvre

La date de départ à la retraite est celle déterminée dans les conditions d'éligibilité validées par la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) ou la MSA, toutes situations individuelles (âge, retraite anticipée pour longue carrière, pour pénibilité...) prises en compte. 

Cette activité partielle, dans le cadre du présent accord, n’entraînera pas de perte de salaire. 
	Le salaire brut sera maintenu sur la base d’une activité temps plein. En conséquence, tous les calculs des droits à congés (congés payés, congés « astreintes ») seront effectués sur la base du temps plein. Les salariés à temps partiel se verront appliquer les mêmes taux de réduction avec le maintien du salaire de leur temps partiel initial. 

La réduction d’activité entraîne la perte des droits à jours de réduction de temps de travail pour les salariés en bénéficiant à la date de la demande.

La modalité ne peut être imposée. C’est le choix du salarié éligible en concertation avec son responsable  hiérarchique et si besoin avec arbitrage de la DRH-RS.

La réduction peut être décidée à tout moment dans les conditions et délais impartis.




Formalités de demande du bénéfice du dispositif 

 A) pour tous les salariés
La demande devra être effectuée par écrit avec un préavis de 3 mois auprès des directions des pôles RH en informant son responsable hiérarchique.
Les démarches auprès de la CNAV, pour déterminer la date de départ à la retraite ne pouvant s'effectuer que 6 mois avant la date éventuelle, il a été convenu que la demande devra comporter obligatoirement les éléments suivants : 
le relevé de situation
une déclaration sur l'honneur portant mention de la volonté de prendre la retraite à l'âge légal à taux plein correspondant au relevé de situation, ainsi que la date prévisionnelle de départ en retraite
le choix parmi les modalités de réduction telles que définies à l'article 2 du présent titre 
Elle devra également préciser la volonté de suivre la réduction correspondante à l'année N*-X ou de maintenir la réduction du dispositif applicable lors de la 1ère année. Pour le cas, où le salarié ne souhaiterait pas suivre le dispositif par la suite, il devra en informer les équipes RH 3 mois avant la date anniversaire de prise d’effet.
*N = année présumée du départ à la retraite

B) Pour les salariés dont le départ à la retraite est anticipé pour longues carrières et/ou pénibilité associé à une RQTH en bénéficiant du taux maximum et validé par la CNAV

La demande devra être effectuée par écrit avec un préavis de 3 mois auprès des directions des pôles RH en informant son responsable hiérarchique.
Les démarches auprès de la CNAV pour déterminer la date de départ à la retraite ne pouvant s'effectuer que 6 mois avant la date éventuelle, il a été convenu que la demande devra comporter obligatoirement les éléments suivants : 

le relevé de situation
la déclaration sur l'honneur de la validation du départ pour longue carrière et/ou pénibilité et de la volonté de prendre la retraite à taux plein correspondant au relevé de situation, ainsi que la date prévisionnelle de départ en retraite
le choix parmi les modalités de réduction telles que définies à l'article 2 du présent titre
Elle devra également préciser la volonté de suivre la réduction correspondante à l'année N*-X ou de maintenir la réduction du dispositif applicable lors de la 1ère année. Pour le cas, où le salarié ne souhaiterait pas suivre le dispositif par la suite, il devra en informer la DRH-RS 3 mois avant la date anniversaire de prise d’effet. 
*N = année présumée du départ à la retraite

Modalités d'organisation de la réduction : 

La Direction et les partenaires sociaux conviennent que le salarié aura le choix entre :
1) une réduction de l’horaire hebdomadaire par l’attribution d’un nombre de jours non travaillés sur la semaine, 
2) une réduction de l’horaire hebdomadaire par une réduction de l’horaire journalier.

La modalité de réduction pourra être différente en fonction de la saison (saison été - saison hiver) en concertation et en tenant compte des spécificités de l’emploi occupé et/ou du site d’affecté si le salarié est en situation de bi-affectation professionnelle ou géographique. 

La réduction de la charge de travail devra être proportionnelle à la baisse du temps de travail, de même que les objectifs qui devront être fixés et appréciés en tenant compte du taux d’activité. 

L’application du dispositif se fait sur la base contractuelle applicable à la date de la demande. Ainsi, seront pris en compte les éléments contractuels (ancienneté, durée du temps de travail, rémunération) applicable à cette date.



TITRE 4 - ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPÉTENCES


ARTICLE 1 : Transmission des savoirs faire

La Direction et les partenaires sociaux ont identifié les compétences clés dont la préservation est considérée comme essentielle, à savoir :

Activité sportive - Pédagogie et éducation par le sport
Maintenance
Management
Restauration

La transmission des savoirs et des compétences sera mise en place par le biais du réseau de formateurs/animateurs internes de l’UCP’Académie qui contribue à pérenniser la mémoire de l’entreprise et favorise la transmission des savoirs et savoir-faire en permettant un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre les collaborateurs chargés de formations internes et les salariés concernés.

Les salariés de 55 ans et plus pourront se porter candidat pour assurer des missions d’animations ou de formations internes, le but étant de constituer un « vivier » de formateurs “seniors”.

Les candidatures seront étudiées par les équipes RH de chaque Unité métiers qui seront attentives à ce que les candidats disposent de qualités relationnelles, pédagogiques et techniques reconnues, dans le respect des valeurs de l’UCPA.

Les « seniors » retenus seront prévenus par courrier dans lequel ils seront informés des modalités de leurs missions ainsi que des dates de formations.

Une fois sa candidature retenue, le seniors sera formé en amont et/ou pendant l’exercice de sa mission afin de lui expliquer les modalités de transmission des compétences.

Cette mission sera prise en compte dans le temps de travail du salarié.




ARTICLE 2 : Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Accès à la formation des Seniors

Dans le but de développer les compétences et d’améliorer l’employabilité des salariés « séniors » dans le cadre de l’allongement de la vie professionnelle, l’UCPA mettra en œuvre par l'intermédiaire du responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel ou de fin de saison de l'évaluation professionnelle :

Une information en direction de ces personnels sur les perspectives en termes de mobilité interne ou externe à l’UCPA,
Une information sur les différents moyens de se former

Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux salariés peu qualifiés pour lesquels la formation est primordiale pour envisager une évolution professionnelle et pour s’adapter au changement.

L’accès au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et au bilan de compétences seront favorisés pour les salariés « seniors » qui en feront la demande.

Accès à la formation visant à préparer la retraite

Une attention particulière sera accordée par les équipes RH et le management aux demandes de formation émanant de salariés séniors, proches de leur départ en retraite, souhaitant se préparer à exercer (ou poursuivre) une activité associative ou solidaire.   

Par ailleurs, avec l’appui de l’organisme gestionnaire des retraites, les salariés séniors pourront bénéficier, à leur demande, d’un Entretien Individuel de Retraite (EIR) avec un expert.
Cet entretien (de 30 à 45 minutes) permet de :
-        Faire le bilan de la situation professionnelle
-        Connaître la date de départ à la retraite
-        Obtenir une estimation du montant de la future retraite
-        Anticiper l’avenir en fonction des dispositifs actuels
-        Poser des questions à un expert

En complément, les salariés séniors pourront bénéficier, à leur demande, de formations pour préparer au mieux cette nouvelle étape de leur vie :
entre 18 et 24 mois avant leur départ en retraite : 2 ou 3 jours de formation visant à les informer sur leurs droits, les accompagner dans ce changement, aborder les questions de droit de la famille, de prévention santé et d’actions sociales ;
1 an avant la retraite, 1 journée pour explorer de nouvelles voies, apprendre à réfléchir et à s’organiser autrement, développer sa créativité.


TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 1 : Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est défini pour une durée de trois ans à compter du 1er mars 2018.

Conformément aux dispositions légales issues de la loi du 8 août 2016, à son arrivée à expiration à l’issue de ces trois ans, le présent accord cessera de produire ses effets. 

Toutefois pour les dispositions du titre 3, visant l’aménagement des fins de carrière, les salariés déjà entrés dans le dispositif et donc bénéficiant déjà d’une réduction d’activité dans ce cadre pourront en garder le bénéfice pour la période restante à courir jusqu’à la date de départ effectif en retraite sur laquelle ils s’étaient engagés.

ARTICLE 2 : Communication de l’accord

Suite à la signature du présent accord, une communication à destination des salariés et des managers sera réalisée par la DRH-RS pour les informer des dispositions prévues et des objectifs d’embauches des jeunes et de maintien dans l’emploi des seniors.

Les acteurs Ressources Humaines de chaque Unités Métiers seront partie prenantes dans le déploiement du plan d’action et dans le suivi des indicateurs.

Les managers seront sensibilisés aux objectifs.


ARTICLE 3 : Suivi et bilan de l’accord

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place.

La Direction et les organisations syndicales signataires conviennent de suivre annuellement les engagements fixés au présent accord.

Un bilan chiffré comprenant les informations suivantes sera communiqué annuellement au Comité d’Entreprise :

Nombre de jeunes embauchés en CDI, en contrats d’alternance et en stages
Taux d’emploi des salariés de 57 ans et plus
Nombre de Bilan retraite réalisé 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une réduction de leur activité professionnelle
Nombre de salariés seniors ayant suivi une formation au titre des différents dispositifs de formation
Budget consacré à la formation des salariés seniors
Nombre de salariés seniors ayant exercé des missions de formations


ARTICLE 4 : Dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires. 

Conformément aux nouvelles dispositions issues de la Loi Travail  publiée au Journal officiel du 9 août 2016, la négociation pourra s’engager dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation.

Ce délai doit permettre l’élaboration d’un nouveau texte, et pourra avec l’accord de l’une ou l’autre des parties, être prorogé si nécessaire. 




ARTICLE 5 : Révision de l’accord

S’agissant d’, conformément aux nouvelles dispositions issues de la Loi Travail  publiée au Journal officiel du 9 août 2016, la révision peut être engagée :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires de ce texte ;
à l’issue de cette période : par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Ainsi, si une nouvelle élection professionnelle était organisée, la procédure de révision s’ouvrirait à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires.

Toute demande de révision devra être établie par LRAR à la connaissance des autres parties contractantes, en mentionnant les points dont la révision est sollicitée, et les nouvelles propositions formulées. 

Les Organisations syndicales et la Direction devront se réunir dans un délai de 3 mois, à compter de la date de réception, de la demande de modification, pour examiner les propositions présentées. 
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature du nouveau texte. 

ARTICLE 6 : Dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités légales de dépôt.

Fait à Paris, 

En 8 exemplaires originaux

Le 13 mars 2018,


Pour la CFDT							Pour la CFTC
La Délégué Syndicale						Le Délégué Syndical
						



Pour la CGT							Pour le SNEPAT-FO
Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical




Pour l’UCPA
Le Directeur Général et gérant





ANNEXE : Diagnostic et Bilan 

Répartition par tranche d'âge de l'effectif total au 31 Décembre


Pyramide des âges au 31/12/2016












	
Effectifs des salariés au 31/12 de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP


Nombre de salariés de moins de 25 ans présents au 31/12/2016 : 502 soit 21 % de l’effectif total contre 20 % en 2015 et 16 % en 2014 

Effectifs des salariés au 31/12 de plus de 55 ans répartis par sexe et CSP


Nombre de salariés de 55 ans et plus présents au 31/12/2016 : 203 soit 8 % de l’effectif total contre 9 % en 2015 et 9 % en 2014















Répartition par tranche d'âge de l'effectif total CDI au 31 Décembre


Effectifs CDI au 31/12 de moins de 25 ans répartis par sexe et CSP


Nombre de jeunes CDI au 31/12/2016 : 73 soit 16% de l’effectif total CDI contre 20 % en 2015 et 21 % en 2014 


Effectifs CDI au 31/12 de + 55 ans répartis par sexe et CSP


Nombre de seniors en CDI présents au 31/12/2016 : 165 soit 13 % de l’effectif total contre 14 % en 2015 et 15% en 2014

Nombre d'embauches (en nombre de contrats) de salariées de moins de 25 ans (CDI CDD ALTERNANT) réparties par sexe et CSP


Nombre d’embauches (en nombre de contrats) de salariés de moins de 25 ans (CDD et CDI) : 5243 soit un taux d’embauche de 30 % identique par rapport à 2015

Nombre d'embauches (en nombre de contrats) de salariées de plus de 45 ans ( CDI CDD ALTERNANT) répartis par sexe et CSP


Nombre d’embauches (en nombre de contrats) de salariés de plus de 45 ans (CDD et CDI) : 1638 soit un taux d’embauche de 9% en 2016 contre 8% en 2015


Nombre total d'embauches en CDI répartis par sexe et CSP






Nombre d'embauches en CDI de salariés moins de 25 ans


Soit en 2016, 21% (42/201) des embauches CDI  sur l’ensemble des embauches contre 20 % en 2015 et 17% en 2014.



Nombre d'embauches en CDI de salariées de plus de 55 ans


Soit en 2016, 2% (4/201) des embauches CDI sur l’ensemble des embauches contre 4% en 2015 et 2% en 2014.