accord  collectif relatif
AU TRAVAIL A DISTANCE  


 ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société  AVEM, société par actions simplifiée unipersonnelle au capital de 7 680 270 euros, dont le siège social est rue du Pré Long, ZAC du Val d’Orson – 35770 Vern-sur-Seiche, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 330 447 236 RCS Rennes,
Représentée par son président, la société AVEM HOLDING, Elle-même représentée par son Directeur Général,  xxxxxxxxxxxxxxx  Ci-après désignée  « La direction »
D'une part,
ET,
Et les organisations syndicales  suivantes, représentatives au niveau de la société :

LA CFDT
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,  en sa qualité de délégué syndical
 
FO
Représentée par  xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de déléguée syndicale

L’UNSA,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part, 

Ci-après collectivement désignées « les parties ». 



SOMMAIRE
PREAMBULE

ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD
Objet de l’accord
DEFINITIONS
CHAMP D’APPLICATION
 ARTICLE 2 : ACCES AU TELETRAVAIL
Principe de volontariat avec accord du manager
Conditions d’éligibilité au télétravail
Conditions liées au poste
Conditions liées au salarié
Conditions liées au domicile 

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Nombre de jours de travail a Distance/teletravaillables
Planification des jours de télétravail sur la semaine

ARTICLE 4 : Processus de CANDIDATURE 
initiative 
Examen de la demande 

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 6 : FORMATION – ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS ET DE LEUR MANAGER

ARTICLE 7 : PERIODE d’adaptation- SUSPENSION - REVERSIBILITE
ADAPTATION
Suspension et réversibilité

ARTICLE 8 : Durée et horaires de travail

article 9 : Santé / sécurité/ASSURANCES
Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
visite de conformité du domicile 
Accidents du travail
Assurances 

article 10 : Confidentialité et protection des données 
article 11 : DROIT à la déconnexion
article 12 : Egalité de traitement 
article 13 : CAS PARTICULIERS

article 14 : Suivi du travail à distance 
Suivi individuel 
Suivi COLLECTIF 

article 15 : DISPOSITIONS FINALES 
Durée et entrée en vigueur de l’accord
ADHESION - modalites de revision et de denonciation de l’ACCORD
DEPOT ET PUBLICITE
ADAPTATION


PREAMBULE
 AVEM a lancé une expérimentation de télétravail en novembre 2017. 
Celle –ci doit prendre fin en juin 2018 et a permis à 55 collaborateurs de tester cette organisation de travail. 
Le bilan de l’expérimentation est extrêmement positif : 
pour les salariés qui y ont eu recours 
pour leurs managers pour lesquels le fonctionnement de cette organisation de travail n’a posé aucune difficulté.
Fort de ce bilan,  la direction a souhaité généraliser et encadrer la pratique du travail à distance aux collaborateurs occupant des fonctions le permettant.
Dans cette perspective,  elle a invité les organisations syndicales à différentes réunions de négociation en vue de négocier un accord d’entreprise.
Les parties signataires du présent accord sont en effet convaincues que le travail à distance constitue un levier en faveur du bien-être au travail, source d’efficacité et de performance. 
Cette volonté tend à privilégier un mode de travail permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que de tenir compte notamment de leurs contraintes de trajet.
La Direction souhaite souligner qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, en association avec la Direction des Ressources Humaines. 
Dans ce contexte et au terme de différents échanges, il a été décidé ce qui suit.












ARTICLE 1 : CADRE DE L’ACCORD


Objet de l’accord

Le présent accord a vocation à fournir un cadre de référence pour la mise en place du travail à distance chez AVEM, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

DEFINITIONS

Télétravail : 
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Dans ce cadre, le présent accord vise les situations de travail  dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :
-	Soit à domicile, 
-	Soit depuis un site distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié, (ex : espace de co working) 
-	Soit dans d’autres locaux de l’employeur (ex : site, agence) 

La possibilité de travailler sur un autre site que son site habituel se fera sous réserve de places disponibles sur le site d’accueil.

Domicile : 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur (adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).

Le salarié s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse qui entraînera la révision de sa situation de travail à distance. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au travail à distance.


Le travail à distance peut être régulier ou occasionnel.
Le travail à distance « régulier » se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière sur une courte période de référence, et ce, pendant une certaine durée.

Le travail à distance « occasionnel » se définit donc par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps.

Manager : s’entend du responsable hiérarchique direct (N+1) du collaborateur.






CHAMP D’APPLICATION

Est visé par les dispositions du présent accord tout collaborateur ayant le statut de salarié au sein d’AVEM et remplissant les conditions visées à l’article 2 point 2.
 
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation ne sont pas éligibles au travail à distance. 

 
ARTICLE 2 : ACCES AU TRAVAIL A DISTANCE

Principe de volontariat avec accord du manager

Le travail à distance revêt un caractère volontaire. Le travail à distance ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Il est rappelé que les managers sont garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes.

L’employeur ne peut imposer le travail à distance au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible sur une journée considérée avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du travail à distance repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.

 

Conditions d’éligibilité au travail à distance
 Les conditions définies ci-après sont cumulatives.

Conditions liées au poste
Ne sont pas éligibles au travail à distance, les salariés dont le poste est incompatible avec la situation de travail à distance, c’est-à-dire : 
Les salariés dont le poste requiert leur présence physique permanente sur un site ou une agence
 Les salariés qui de par leurs fonctions ont accès à des données sensibles  
La liste des métiers non éligibles figure en annexe  du présent accord.

Les salariés dont les métiers sont  déterminés comme non éligibles verront leurs demandes systématiquement refusées.


Conditions liées au salarié
Sous réserve de toutes les modalités préalables, le travail à distance est ouvert à tous les salariés, y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Travaillant sous CDD ou CDI au sein d’AVEM
Ayant une ancienneté minimale de quatre mois au moment de la demande de travail à distance 
Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance  (autonomie, maîtrise du poste occupé) et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.

n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;

 
DANS LE CAS OU LE TRAVAIL A DISTANCE S’EXERCE A DOMICILE : Conditions liées au domicile 
Pour être éligible au travail à distance, le salarié volontaire doit pouvoir : 

Disposer d’un abonnement internet à son domicile avec un débit suffisant
Justifier d’un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile ; 
Justifier de la conformité du domicile, et notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur ; 
Justifier d’une assurance  « multirisque habitation » 

ARTICLE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL A DISTANCE 


Nombre de jours de travail a Distance/teletravaillables

Le travail à distance régulier sera a minima d’un jour par semaine. Il sera possible de dépasser ce minima en cas de demande d’un collaborateur validé par son manager sans que le nombre de jours de travail à distance n’excède 3  jours par semaine. Cette ou ces journées sont prises en principe par journée entière. Le manager dispose toutefois de la possibilité de les organiser exceptionnellement par demi-journée en cas de demande du collaborateur et si cela est compatible avec le fonctionnement de l’activité. 

Toutefois, une présence du salarié de 3 jours par semaine minimum  sur site et ou agence AVEM  est recommandée (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, de jours fériés, déplacement professionnel, jours d’inactivité temps partiels).

Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel direct entre le salarié « télétravailleur », son manager, ses collègues, son site, son entreprise. 
Toutefois, il appartiendra au manager et au salarié de définir en commun le temps nécessaire et minimal à passer dans les locaux de l’entreprise et ce dans un souci de bonne organisation du travail du service concerné.

 Ce nombre de jours de travail ci-dessus à distance inclut toute forme de travail à distance et absence due pour quelque motif que ce soit (temps partiel).

Exemple : un collaborateur travaillant à temps partiel le conduisant à être absent deux jours par semaine peut prétendre à faire une demande de travail à distance (à la maison ou sur un autre site) d’un jour par semaine maximum sous réserve de la validation par son manager. 

Exemple : un collaborateur travaillant déjà de manière régulière sur un autre site que son site principal deux jours par semaine  peut prétendre à faire une demande de travail à distance (à la maison ou sur un autre site) d’un jour par semaine maximum sous réserve de la validation par son manager. 

Dans l’intérêt du service, le manager peut décider qu’un à deux jours  ne soient pas ouverts au travail à distance pour l’ensemble de son équipe à des fins d’organisation du service ou d’évènements collectifs.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de travail à distance pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…).

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec le temps passé en travail à distance.

Sauf accord dérogatoire de son manager, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de travail à distance fixés :
-	D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
-	D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance.

Exemple : je suis en travail à distance le Mardi. Une obligation professionnelle m’impose d’être présent(e) ce même jour. En cohérence avec la charge de travail, les besoins du service et en accord avec le supérieur hiérarchique, cette journée peut être reportée dans la même semaine ou supprimée.

Planification des jours de travail à distance sur la semaine

Le manager déterminera en fonction de ses contraintes d’activité le mode de planification souhaité : jours fixes ou jours flexibles.

Les jours fixes sont recommandés pour permettre d’organiser au mieux les plannings et de tenir compte des contraintes d’organisation de l’activité. Toutefois, un manager disposera de la possibilité de proposer au collaborateur qui a fait la demande un fonctionnement en jours fixes et/ou flexibles  s’il considère que cela est compatible avec l’activité ou le service. 

Lorsque la planification est faite en jour(s) fixe(s), le(s) jour(s) de travail à distance est choisi en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. 

Le salarié ou le manager pourra modifier les jours habituels de travail à distance, de manière ponctuelle, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager.

En cas de choix de planification en jours flexibles, le salarié a l’obligation de prévenir son supérieur hiérarchique des jours de la semaine effectués en travail à distance, en respectant un délai de prévenance fixé à une semaine, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager. De même, le salarié ou le manager pourra modifier les jours de travail à distance prévus, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, ou moins en cas d’accord entre le salarié et le manager.



ARTICLE 4 : Processus de CANDIDATURE 

Le service RH est garant du bon déroulement de la procédure de mise en place du travail à distance déclinée ci-dessous. 


initiative 

Le salarié qui souhaite se placer en situation de travail à distance doit en formuler la demande écrite. 

Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés afin de les informer des modalités par lesquelles ils pourront faire acte de candidature.  


Examen de la demande 

La demande de mise en œuvre du travail à distance est examinée par le manager. 

Il est recommandé d’organiser un entretien avec le collaborateur afin de vérifier la compatibilité de la situation du salarié et du collectif de travail avec la mise en travail à distance. 

Cette compatibilité s’apprécie notamment au regard : 
De l’éligibilité du métier
De la maîtrise du poste 
De la capacité du collaborateur à travailler à distance (autonomie)

 Le manager s’engage à apporter une réponse au salarié dans un délai d’1 mois * à compter de sa demande. En cas de refus, il doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus disparait, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès de son manager. Le salarié peut également, s’il le souhaite, solliciter un entretien auprès de son N+2 afin que sa demande soit réexaminée. 

Quelle que soit la réponse apportée, le manager devra en informer le service RH.  

En cas de réponse positive, le salarié transmet au service RH, préalablement au démarrage du travail à distance une attestation sur l’honneur confirmant qu’il dispose bien 
-	d’une connexion internet avec débit suffisant 
-	d’une installation électrique conforme 
-	d’une assurance « multirisque habitation » couvrant le travail à distance à domicile.

Un document écrit établi par le service RH et récapitulant les modalités de mise en œuvre du travail à distance qui lui sont appliqués sera remis à chaque télétravailleur avant le début du travail à distance. 

*lorsque la demande de travail à distance intervient concomitamment à une période de congés du collaborateur et ou du manager, les délais d’examen de la demande seront rallongés d’autant.  

ARTICLE 5 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir, au minimum : 
Un ordinateur portable avec sacoche ; 
Un accès à distance à ses applications de travail ; 
 Un écran d’ordinateur si les logiciels et le travail en nécessite le besoin ;
Un casque
 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à disposition. 

 Lorsque le collaborateur ne dispose pas d’une solution de téléphonie (smartphone,…) au titre de ses fonctions, celle-ci ne sera mise en place que pour certains métiers spécifiques dont l’usage du téléphone est essentiel.
  
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de travail à distance, être impérativement restitué par le salarié. Conformément aux procédures en vigueur, l’entreprise pourra à défaut de restitution mettre en œuvre toutes actions pour récupérer le matériel.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.





ARTICLE 6 : FORMATION – ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS ET DE LEUR MANAGER

 Le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.  Un guide sera mis à disposition. 

Des réunions d’information seront organisées pour aider les télétravailleurs et leur manager à appréhender cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Une adresse mail dédiée permettra d’accueillir leurs questions (FAQ). 


ARTICLE 7 : PERIODE d’adaptation- SUSPENSION - REVERSIBILITE

ADAPTATION
La mise en œuvre du travail à distance donnera lieu à une période d’adaptation de 2 mois.

À tout moment durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de travail à distance, par l’une ou l’autre des parties, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie  (lettre remise en mains propres contre décharge ou mail) et qu’elle respecte un délai de prévenance d’une semaine. 

Suspension et réversibilité
Suspension
La situation de travail à distance peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de : 
Problèmes techniques ; 
Force majeure.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de travail à distance peut être rétablie.

En tout état de cause, lorsque l’événement à l’origine de la suspension ne peut être surmonté ou lorsque celui-ci perdure au-delà d’un délai d’un mois, il est mis automatiquement fin au travail à distance. Dans ce cas, le salarié exercera son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.

Par dérogation, la situation de travail à distance pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’Entreprise. 

Dans ce cas, la suspension interviendra au terme d’un délai de prévenance d’une semaine et ne pourra excéder 3 mois. 

Réversibilité après la période d’adaptation
Il peut être mis fin au travail à distance par le collaborateur ou le manager en respectant un délai de prévenance fixé à 1 mois, ou moins en cas d’accord du salarié et du manager.   La partie à l’origine de la demande d’arrêt du travail à distance devra en indiquer les raisons. 

Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de travail à distance de manière immédiate et unilatérale, par l’une ou par l’autre des parties en cas de : 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de travail à distance ; 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique, devenant incompatible avec la situation de travail à distance. 
Constat que le collaborateur n’est plus aux attendus du poste conduisant à une incompatibilité avec le travail à distance
Lorsqu’il est mis fin à la situation de travail à distance, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du travail à distance.


ARTICLE 8 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son site habituel. 

Pour les collaborateurs en horaires individualisés,  ces plages de disponibilité correspondent aux plages horaires du « vivre ensemble » prévu par l’accord d’entreprise AVEM relatif au temps de travail.   En dehors de ces plages fixes, le télétravailleur doit être disponible et joignable pendant une durée complémentaire correspondant à la durée totale de la journée de travail.

Ils sont fixés pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.

De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires s’effectuera sur  demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.


article 9 : Santé / sécurité/ASSURANCES

Règles générales relatives à la santé et à la sécurité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles en matière d’hygiène, de santé et de sécurité en vigueur qui seront préalablement portées à sa connaissance. 

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire. 

Par ailleurs, la situation de travail à distance sera abordée, avec la médecine du travail, lors de la visite médicale du salarié. 

visite de conformité du domicile 
Le télétravailleur doit pouvoir bénéficier d’un niveau de sécurité comparable à celui auquel il peut prétendre au sein des locaux de l’Entreprise. Afin de vérifier la conformité du domicile aux normes en vigueur,  une visite au domicile et plus spécifiquement de l’espace dédié au télétravail du collaborateur pourra être organisée de manière aléatoire. Le cas échéant, cette visite sera effectuée en présence d’un représentant de la direction et d’un  représentant du CHSCT (remplacé par la CSSCT après les prochaines élections professionnelles) avec accord préalable du télétravailleur. 

La date de la visite au domicile sera fixée au moins 1 mois à l’avance, en fonction des disponibilités du salarié. 

Le télétravailleur peut également demander à tout moment une visite d’inspection de son domicile.

Accidents du travail
 En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et pendant les horaires de travail, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au service RH.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 

Assurances 
Le télétravailleur s’engage, préalablement à la mise en œuvre du travail à distance, à attester sur l’honneur qu’il dispose d’une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant le travail à domicile. 


	
article 10 : Confidentialité et protection des données 
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et en particulier la charte informatique en vigueur dans l’entreprise. 
Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. 
Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions. En particulier, pour la population managériale, une vigilance accrue sera nécessaire en cas de travail à distance/ à domicile afin d’éviter l’accès aux données sensibles.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par la société.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

article 11 : DROIT à la déconnexion
 Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail que constitue le travail à distance, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel définies à l’article 8  où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le salarié en travail à distance dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire la ligne hiérarchique (N+1 et N+2) et/ou le Service Ressources humaines de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du travail à distance et dès lors que le salarié le sollicite.
Le travail à distance est fondé sur une relation de confiance entre employeur et le salarié. Par conséquent, aucun moyen de contrôle ou de surveillance de l’activité du télétravailleur ne pourra être mis en place. 
 Lorsque l’ordinateur professionnel du télétravailleur est équipé d’une caméra celui-ci devra sauf impossibilité technique l’utiliser dans le cadre de réunions de travail. En effet, cet outil est mis à la disposition du salarié pour renforcer la proximité et la convivialité avec le collectif de travail présent dans les locaux de l’Entreprise.

article 12 : Egalité de traitement 
Le passage en travail à distance n’affecte en rien la qualité de salarié des télétravailleurs. A ce titre, ils bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Entreprise. 

article 13 : CAS PARTICULIERS

 Ne sont pas concernés par le présent accord :   

toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte 
Le travail à distance mis en place  pour raisons médicales  *
en cas de préconisation du médecin du travail.
 S’agissant des salariés reconnus en qualité de « travailleurs handicapés » il peut être envisagé une solution de travail à distance pour certaines personnes handicapées, chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
S’agissant des femmes enceintes : sur demande, et avec accord de la hiérarchie et avis favorable du médecin du travail, il est possible d’organiser un travail à distance dès le 3ème mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité.
*sous réserve que le poste soit éligible au travail à distance
Le travail à distance imposE en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie, OU en cas de force majeure : dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail : en cas de circonstances : force majeure, la mise en œuvre du travail à distance pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Le  travail à distance occasionnel
Le travail à distance occasionnel revêt un caractère ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. Pour cette raison, seul le présent article est applicable à cette situation particulière.

Seuls sont éligibles au travail à distance occasionnel les collaborateurs disposant à la date de leur demande du matériel leur permettant de travail à distance (PC portable professionnel, clé token ou équivalent).
Tout salarié qui souhaite recourir au travail à distance occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son manager, dans la mesure du possible, au moins 24h avant la journée ou demi-journée de travail à distance envisagée ; sauf cas exceptionnels (ex : intempéries…). Le salarié préviendra son supérieur par écrit. 
Sous réserve de la validation par son manager, le salarié pourra réaliser sa journée ou demi-journée de travail à son domicile. 
Une fois l’accord du manager obtenu, le salarié déclarera sa journée ou demi-journée de travail à distance occasionnel via un mail au service RH, notamment afin de lui garantir une couverture au titre des accidents du travail, au plus tard la veille de la journée ou demi- journée télétravaillée envisagée.

Le travail à distance occasionnel ne pourra excéder 1 jour de travail à distance par semaine ni 15 jours de travail à distance par an, à compter de la première demande.

Une fois le seuil de 15 jours dépassé, le salarié et son manager devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en travail à distance régulier. Cet entretien peut également être déclenché à tout moment par le salarié ou le manager


article 14 : Suivi du travail à distance 

Suivi individuel 
Il est précisé qu’un bilan annuel sera fait entre le télétravailleur et le manager au moment de l’entretien professionnel  pour s’assurer de la bonne adéquation aux conditions d’activité et charge de travail. 

Suivi collectif du travail à distance 
COMMISSION AD HOC
Une commission émanant du futur CSE qui sera mise en place lors des prochaines élections sera chargé de réaliser un bilan afin : 

- 	d’assurer le suivi de la situation de travail à distance au sein d’AVEM
- 	de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées lors de la mise en œuvre du travail à distance. 

Il portera notamment sur :
- 	le nombre de télétravailleurs par site, sexe,  fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;
-	le nombre de télétravailleurs à domicile /sur un autre site ; 
-	le nombre de télétravailleurs en situation de maintien dans l’emploi ;
-	la répartition du nombre et des jours télétravaillés ;
-	le nombre de périodes d’adaptation non concluantes ;
- le nombre de cas dans lesquelles le manager ou télétravailleur a mis en œuvre la clause de réversibilité
-   Etc.
Ce bilan sera ensuite présenté au comité d’entreprise. 

POINT ANNUEL AVEC LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Il est convenu que la direction organise chaque année à la date anniversaire de signature de l’accord un point de suivi de l’accord avec les organisations syndicales sur la base du bilan prévu au point 2 du présent article afin d’échanger sur l’application de l’accord et notamment sur la liste des métiers non éligibles et proposer si nécessaire des adaptations qui pourront être formalisées dans le cadre d’un avenant de révision visé à l’article 15 point 2.


 article 15 : DISPOSITIONS FINALES 

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er juillet  2018.
 
ADHESION - modalites de revision et de denonciation de l’ACCORD
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentée dans l’entreprise ne pourra porter que sur l’accord dans sa globalité.
Le présent accord est révisable selon les conditions fixées par la loi. La révision pourra prendre la forme, le cas échéant, d’un avenant de révision.
La partie signataire qui désirerait le dénoncer devra en informer son cocontractant par lettre recommandée avec demande d’avis de réception en respectant un préavis de trois mois. L’accord continuera à produire ses effets conformément à la règlementation en vigueur.
DEPOT ET PUBLICITE
La direction de la société notifiera, sans délai le présent accord par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical.

Le présent accord sera déposé par la direction sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  au greffe du conseil de prud’hommes de LYON.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Un avis portant mention de l’existence de cet accord sera également affiché aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Par ailleurs, il pourra être consulté par les salariés sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Lyon, le 10 juillet 2018,  en 5 exemplaires.

Accord signé par l’ensemble des organisations syndicales : CFDT, FO et UNSA.
ANNEXE : LISTE DES METIERS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL
(cf. Article 2 point 2 /A)










ANNEXE (suite)





REFERENT GESTIONNAIRE CLIENTS**


*Possible à court terme uniquement pour les équipes e-commerce ; pas possible pour l’instant pour e transactions / EDI et turbo  en raison de l’accès à des données plus sensibles

 ** non  éligible BOA  mais demain avec réunion ADV/BOA, possible sur mission ADV gestionnaire clients  

***non éligible pour les collaborateurs ayant accès à des données sensibles (exemple : MEG)