PROCES VERBAL d’ACCORD  

Négociation Annuelle d’Entreprise


Portant sur l’Egalité Professionnelle entre les 
Femmes et les Hommes et sur la Qualité de Vie


Entre 

La Société VANDOREN, dont le siège social est : 664, route de Bénat à Bormes les Mimosas (83230) ; représentée par Madame agissant en qualité de Directeur du Personnel

d’une part,

Les organisations syndicales soussignées :

Force Ouvrière, représentée par Monsieur assisté de Madame et Monsieur tous deux mandatés par le syndicat Force Ouvrière

d’autre part,

Suite à une première réunion qui s’est tenue le 25 septembre 2018, engageant la procédure de négociation, 2 réunions ont été planifiées et se sont tenues les :

Mardi 9 octobre 2018
Mercredi 24 octobre 2018

Les documentations suivantes ont été communiquées le 9 octobre 2018 :

Rapport sur les formations 2017/2018	
Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes - 2018
Rapport annuel de l’entreprise 2018

Les propositions et arguments des deux parties ayant été valablement exposés et étudiés,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des articles L. 132-27 et suivants du code du travail :


Article 1 -	Champ d’application – Personnel visé

Le présent accord concerne le personnel travaillant au sein des établissements suivants :

Bormes les Mimosas : 	664, route de Bénat et Z.A. du Niel
Paris : 			56, rue Lepic 18ème 
Le présent accord ne vise pas les représentants de commerce, les salariés dont la rémunération varie en tout ou partie en fonction du chiffre d’affaires ou du montant des commandes, les cadres dirigeants rémunérés sur la base d’un forfait sans référence horaire ni les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles tels que les apprentis ou les jeunes en formation ou en insertion professionnelle.


Article 2 -	Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Depuis de nombreuses années, la Société VANDOREN a à cœur d’améliorer les lieux de pause du personnel :

augmentation des coins de pause ; 
mise à disposition d’un frigo et d’un micro-onde dans le réfectoire ;

Dans le cadre des activités Sociales du Comité d’Entreprise :

mise en place de machines à boissons chaudes ou fraiches ;
mise à disposition de journaux ;

Les organisations syndicales représentées demandent que l’usage du téléphone portable soit autorisé dans les salles de pause.
La Direction propose que soit mis en place des téléphones fixes dans les salles de pause afin de permettre des appels régionaux de courte durée. La Direction propose que les institutions représentatives du personnel en 2019, soient sollicitées en vue de la mise en place de nouveaux abonnements presse : santé, nature, éducation …. 

Les organisations syndicales représentées sollicitent la négociation d’un accord portant sur la mise en place d’une Retraite Progressive.

Modalités de mise en place de la retraite progressive :

Elle peut être demandée 2 ans avant l’âge légal de départ à la retraite à savoir à ce jour : 60 ans, l’âge légal de départ étant actuellement fixé à 62 ans.
Elle ne peut être formulée que par le salarié, ne peut être mise en place que sous réserve de conditions individuelles et personnelles sur lesquelles nous ne pouvons-nous prononcer (justifier d’une durée d’assurance, d’un nombre de trimestres acquis, faire un choix de temps de travail allant de 40 % à 80 %,  …).

En accord entre les parties, 
La Direction s’engage à étudier au cas par cas les demandes de retraite progressive dans le respect des contraintes de production, au même titre que toutes demandes de travail à temps partiel dites « traditionnelles ». 
La Direction ne donne pas suite à l’usage du téléphone portable dans l’enceinte des salles de pause.
La Direction va procéder, après étude, à la mise en place de téléphone fixe dans les salles de pause, pour des appels régionaux de courte durée.
La Direction procèdera début 2019, à la consultation des institutions représentatives du personnel en vue du développement des abonnements vers de nouvelles revues, ayant une plus grande diversité d’intérêts.


Article 3 -	Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Accès à l’emploi et Mixité des emplois

En septembre 2013, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, étaient de 157 personnes, dont : 
65 femmes, soit 41,4 % des effectifs, 
92 hommes, soit 58,6 % des effectifs.

En septembre 2018, les effectifs permanents (C.D.I.) de l’entreprise, sont de 163 personnes, dont : 
64 femmes, 	soit 39,3 % des effectifs, 
99 hommes, 	soit 60,7 % des effectifs.

Le développement technologique de notre outil industriel n’a pas entrainé de licenciement, et plus encore, la variation des effectifs féminins reste très faible (une salariée).
 
Aucune des offres d’emploi ne fait mention de critère de « sexe », seuls les aspects de compétences et d’expériences sont évoqués.

Il est important de noter que nos effectifs ont progressé :
7 entrées 
4 sorties
Les effectifs féminins ont faiblement diminué (- 1 salarié).

Les contrats de prestation du Cabinet de recrutement avec lequel nous travaillons font systématiquement mention de la clause : « de non-discrimination et déontologique ».

Cette clause fait état d’une démarche luttant contre toute forme de discrimination : sexe, origine, mœurs, orientation sexuelle, âge, …..
Et s’engageant à mener sa mission dans le respect de la confidentialité de la candidature, du respect de la personne et de la vie privée lors de la conduite des entretiens.

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, conformément aux dispositions ci-dessus énoncées, à savoir : Annonce asexuée ne faisant mention que de critères de poste de travail, concomitants à des compétences et des expériences.
La Direction s’engage à veiller à l’évolution des effectifs, au regard, du sexe, de l’âge et de l’ancienneté, à l’aide des tableaux de bord tels que communiqués en préambule de la N.A.O.

Conditions de travail & Temps partiel

Sur un effectif de 9 salariés à temps partiel, pour 7 en 2017, la répartition est la suivante :

2 	Femmes
6	Hommes

Toutes les demandes de travail à temps partiel le sont sur requêtes personnelles :

3	Retraités et activité partielle		1 femme	2 hommes
4 	Employeurs multiples 		- 		4 hommes
1	Activité indépendante			1 femme	-
1	Congé parental			-		1 homme

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre sa démarche d’examiner avec bienveillance, et dans le respect des contraintes de production, toute demande de travail à temps partiel.

Articulation vie Professionnelle et vie Personnelle

Tant les horaires de travail que l’aménagement du temps de travail sont effectués de façon totalement identique pour l’ensemble du personnel, qu’il soit de sexe féminin ou masculin.
Ainsi les propositions d’aménagement vie personnelle / vie professionnelle mentionnées au paragraphe § 2 du présent accord concerne l’ensemble du personnel à temps complet : Femmes et Hommes.

Déroulement des carrières

Sur un effectif de 23 salariés ayant plus de 30 ans d’ancienneté, (pour 22 en 2017 et 20 en 2016), 12 sont des femmes.

Sur un effectif de 21 salariés ayant entre 25 et moins de 30 ans d’ancienneté, (pour 16 en 2017), 11 sont des femmes.

Ainsi plus de la moitié des effectifs ayant plus de 25 ans d’ancienneté sont des femmes : 23 femmes sur un total de 44.

Les carrières longues ne sont aucunement « l’apanage » des seuls hommes, de même, le maintien dans l’emploi est assuré de manière identique pour tous les salariés.
Le maintien dans l’emploi a toujours été une priorité de la Société VANDOREN, et ce, même lors des importantes évolutions techniques de l’entreprise.

En accord entre les parties, la Direction s’engage à maintenir cette politique de gestion.

En plus, de remettre une montre en or aux salariés ayant plus de 20 ans de maison, la Direction a mis en place en 2017 l’attribution de la Médaille du travail conjointement au versement d’une gratification, ainsi établie :

1.000 euros après 30 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
1.500 euros après 35 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
2.000 euros après 40 ans d’ancienneté, au sein de la Société VANDOREN
	
L’intégralité des démarches et des frais sont pris en charge par la Société.

En 2018 :	5 salariés 	vont recevoir une montre
		5 salariés	vont recevoir la médaille du travail (2 Vermeil – 3 Or)
				(Le versement de la prime ayant été effectué au mois de juillet)

Suppression des écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes

L’analyse des salaires, figurant dans le support inclus dans la Base de Données Economiques et Sociales en préambule de la Négociation Annuelle, ne laisse apparaître aucun écart de salaire significatif à niveau de qualification équivalent, entre un homme et une femme.

La Société VANDOREN observe au plus près l’évolution des rémunérations par catégorie professionnelle et sexe.

Les organisations syndicales représentées demandent à ce que les coefficients 155, bénéficient d’un suivi plus particulier de déroulement de carrière.

En accord entre les parties, la Direction s’engage à poursuivre un contrôle régulier des rémunérations : par sexe et catégories socio-professionnelles ; et ce, afin de remédier immédiatement aux éventuelles disparités qui seraient apparues, sur l’année 2019.

Cet engagement passe par un recrutement à même niveau de rémunération pour une Femme ou un Homme pour un poste de travail équivalent.

La Direction s’engage à informer de façon plus intensive les salariés aux coefficients 155, sur les possibilités de formation au travers de leur compte personnel de formation.

La Formation Professionnelle

A poste équivalent les formations sont accordées et assurées de manière identique pour les femmes et les hommes.

Dans le cadre des entretiens professionnels qui se sont tenus tout au long de l’année 2016, et à la demande des salariés les formations suivantes ont été effectuées en 2017 :
Sauveteurs secouriste du travail 		22 	salariés
Informatique de Base			11 	salariés
Logiciels de Bureautique de base	  9	salariés

Dans la continuité sur 2018 :
Gestes et Postures				  9 	salariés

Il est important de souligner que cette démarche nous a permis à la fois d’être actif dans la lutte contre « l’illettrisme », et d’apporter de nouvelles compétences aux séniors de l’entreprise.

Formation découverte de l’informatique : 
11 salariés 
Dont :		  9 salariés		de + de 50 ans	
Dont :		10 salariés		de + de 20 ans d’ancienneté
Dont :		  8 femmes	
(Formation initialement prévue sur 1 journée, prolongée d’une journée supplémentaire sur requête des salariés et l’approbation de la direction)

Formation Logiciel de Bureautique : 
9 salariés 
Dont :		  3 salariés		de + de 50 ans	
Dont :		  3 salariés		de + de 40 ans
Dont :		  5 salariés		de + de 15 ans d’ancienneté
Dont :		  4 femmes	

Les formations initiées par l’entreprise ont porté :

Sur le maintien des habilitations dans divers domaines, 
(Electricité, CACES, …)
Sur l’obtention de certification, notamment sur des contraintes agricoles
Sur le développement des compétences en matière d’informatique industrielle et administrative.
Sur le développement des compétences en matière d’utilisation des équipements industriels de haute technologie. 

Les organisations syndicales représentées demandent à ce que les besoins de l’entreprise soient mis en adéquation avec les demandes ou attentes formulées par les salariés.

La Direction rappelle que sur la seule année 2018, 5 salariés ont bénéficié en interne d’évolution de leur fonction et de changement de qualification, sur un total de 13 évolutions.

En accord entre les parties, il est décidé de poursuivre cette évolution interne dans le respect des attentes individuelles et des besoins de l’entreprise.


Article 4 -	Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

En préambule de toute disposition, il est important de noter que si nos effectifs n’ont que très peu varié sur les 4 dernières années :

Septembre 2015		158	Salariés
Septembre 2016		159 	Salariés 
Septembre 2017		160 	Salariés
Septembre 2018		163	Salariés

Nous avons engagé :
sur l’année 2015 un salarié de nationalité étrangère, 
sur l’année 2016 un salarié de nationalité étrangère.
Sur l’année 2018 un salarié de nationalité étrangère

Sur l’année 2018 :
13 des salariés sous contrats saisonniers étaient de nationalités étrangères.

Dans le cadre des recrutements que nous sommes amenés à engager, en dehors des candidatures directes que nous réceptionnons, la clause suivante est systématiquement introduite dans le contrat de prestation que nous acceptons :

« Le Prestataire s’engage à lutter contre toute forme de discrimination dans la  prise en compte d’une candidature et dans son analyse dans le cadre de la mission confiée, conformément à l’article L   1132 -1 du Code du travail.
Aucun candidat ne pourra être écarté en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge , de sa situation de famille ou de sa grossesse , de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou non appartenance , vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race , de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes , de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap . 
Seuls des critères de compétences et d’expérience professionnelle en relation directe avec les  exigences du poste seront retenus et détermineront l’intérêt d’une candidature.

Le prestataire s’engage, dans la mise en œuvre des missions de recrutement, à respecter les règles déontologiques suivantes :
- Respect de la confidentialité de la candidature reçue et prise de références avec l’accord du candidat,
- Conduite des entretiens dans le respect de la  personne et de sa vie privée 
- Respect de la confidentialité des informations transmises comme telles par Le Client »

En accord entre les parties, il est convenu de poursuivre notre politique de recrutement, d’emploi, de formation, dans le respect de toute discrimination, telle que défini dans l’article L.1132-1 du code du Travail, et de ne nous attacher qu’aux compétences professionnelles en adéquation aux besoins de l’entreprise.


Article 5 -	Droit d’expression

1/	Niveau, mode d’organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l’expression des salariés

Depuis plusieurs années la structure de l’entreprise a évolué : mise en place de « secteurs de production », managés par un chef de service, permettant une relation de proximité.

Les institutions représentatives du personnel assurent une liaison permanente entre  la Direction et le personnel pour les sujets tels que les conditions de travail (C.H.S.C.T.) les rémunérations, la mise en place de régime de prévoyance, …..  (D.U.P. & Délégué Syndical).

La notion de services est de plus en plus mise en avant afin de créer une dynamique au sein même de ces petites unités.
Les modifications d’organisation du travail et même techniques donnent lieu à des consultations en cellules réduites, mais incorporant l’intégralité des hiérarchies et des intervenants sur le terrain.
Cette démarche ponctuelle liée au besoin spécifique de chaque service est laissée à l’initiative des chefs de services et/ou chefs de secteurs.

Après avoir fortement diminué : - 14 % entre 2008 et 2013, les effectifs restent stables variant de (+ ou -) 1 à 3 unités :

09/2011	161	Salariés
09/2012	160 	Salariés
09/2013	157	Salariés
09/2014	159 	Salariés
09/2015	158	Salariés
09/2016	159	Salariés
09/2017	160	Salariés
09/2018	163	Salariés

Malgré cette relative stabilité, les effectifs en qualification ouvrière représentaient 57 % de  l’effectif total de l’entreprise pour descendre à 54 % en 2015, et 52 % depuis 2016.
Le personnel d’encadrement, dont les effectifs sont en progression dispose d’un temps plus important pour chacun des membres de son équipe.
Personnel Cadre : 44 en 2016, 45 en 2017, pour 49 en 2018.

Les organisations syndicales représentées demandent que soient définies des réunions par unité de travail, et ce, de façon récurrente, en opposition au caractère ponctuel et volontaire des chefs de services, afin de créer une uniformité d’organisation.
2 /		Mesures destinées à assurer, d’une part, la liberté d’expression de chacun et d’autre part la transmission à l’employeur des demandes et propositions des salariés ainsi que de leurs avis dans les cas où ils sont consultés par l’employeur.

La Société a eu recours, lors de différents évènements importants dans l’entreprise et après consultation des institutions représentatives du personnel, à des réunions sous la forme de petites unités :
1992	-	Mise en place de l’accord de Participation
2002	-	Fusion des sociétés VANDOREN et PERFECTA
1999	-	Modification des contrats de travail, lors du passage aux 35 heures
2013	-	Mise en place de la Mutuelle

Le Société planifie des réunions, par groupe d’environ 8 à 10 personnes, afin de transmettre les informations de façon plus ludique, d’établir un dialogue et répondre aux questions du personnel. Cette démarche placée dans un cadre social et non productif, a été appréciée par l’ensemble des acteurs. 

Le contexte était différent :		Action Sociale
Des groupes différents :		Mélange de personnel de différents services
Interlocuteurs différents :		Directeur du Personnel et son adjointe.

Ces petites réunions permettent un dialogue, portant sur une diversité de sujets et permettent aussi aux uns et aux autres de se découvrir dans un cadre différent de celui où ils gravitent tous les jours.

Sur 2018, simultanément aux entretiens professionnels un temps a été laissé à chaque salarié pour formuler ses interrogations sur la mise en place du prélèvement à la source.

3 /		Mesures destinées à permettre aux salariés intéressés, aux organisations syndicales représentatives, au comité d’entreprise, aux délégués du personnel, au C.H.S.C.T. de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

Il est proposé, en vue de renforcer l’échange d’informations entre les différents acteurs des représentations du personnel, des salariés et de la Direction, que l’ensemble des questions et procès-verbaux ayant donné suite à consultation soit dorénavant joint à la base de Données Economiques et Sociales.

4/	Conditions spécifiques d’exercice du droit d’expression par le personnel d’encadrement ayant des fonctions hiérarchiques.

Outre un accès libre et permanent auprès de leurs supérieurs hiérarchiques, dont les bureaux sont situés au sein même des ateliers ou niveaux :

Directeur des Ventes & du Marketing pour le personnel Parisien
Directeur de Production
Directeur Technique
Directeur du personnel, pour le personnel Parisien
Adjointe du Directeur du Personnel, pour le personnel de Bormes

Mensuellement, dans le cadre de la préparation des paies du mois en cours, un tableau de bord est élaboré et transmis à chaque responsable en vue d’une consultation individuelle de  l’ensemble des chefs de service.
Cet échange faisant l’objet d’un « Reporting » auprès du Directeur du Personnel pour être ensuite validé par le Président.

La Direction confirme le déroulement des formations, inscrites au plan de formation 2019 :
Formation Prévention des risques règlementation hygiène et sécurité pour l’encadrement – Formation initiale
Formation Prévention des risques règlementation hygiène et sécurité pour l’encadrement – Recyclage
Formation l’essentiel du management d’équipe

Les organisations syndicales représentées demandent que l’ensemble du personnel d’encadrement suive une formation management.

L’article 5 portant sur le droit d’expression et l’ensemble des sous parties y afférent n’ont donné lieu à aucun accord entre les parties.


Article 6 -	Handicapés

La Société VANDOREN S.A.S. emploie depuis de nombreuses années des salariés handicapés, entrant ou non, dans le décompte fixé par l’AGEFIPH.

En effet, l’organisme collecteur fixe un seuil en dessous duquel malgré la reconnaissance de travailleur handicapé, dont bénéficient certains salariés, ceux-ci n’entrent  pas dans le décompte des travailleurs handicapés de l’entreprise. Sont aussi exclus les salariés en suspension de contrat de travail (arrêt maladie), mais eux entrent dans le calcul des effectifs.

Ainsi au titre de la contribution de l’année 2017 versée en février 2018, le quota d’emploi de travailleurs handicapés incombant à la Société était fixé pour la Société à :

Effectif 	165	Salariés x 6 % 	=	9	unités

Nous employons 2 salariés handicapés, soit un nouveau salarié handicapé par rapport à 2016, suivant les calculs de l’AGEFIPH .

Ainsi la cotisation versée au titre de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés représente :

  9,00 	unités « dues » 
(-) 	   2,00 	unités « employées » 
(-)	   0,43	unité pour partenariat avec des ateliers 
(-) 	   0,50	unité pour « minoration » :
salariés ayant, - de 26 ans ou + de 50 ans.

	=	   6,07	Unités 	

	      (-)	   	Minorations pour postes exigeants des capacités particulières :
			5 postes sur 165 personnes dans l’effectif : 

6 postes / 165 salariés x 100	= 	3,64 % (Y)
1 – (1,3 x 3,64%) 		=     	0,95 
(1,3 : taux fixe si (Y) est inférieur à 80 %)  
6,07 unités x 0,95 	 	= 	5,77

	=	   5,77 Unités

Soit :		   5,77 unités 	x 	SMIC 31/12/2017 : 	9,76 €  	x 	400	 =

Soit :	22.556,08 €

La contribution handicapée versée en 2018, au titre de l’année 2017, est stable, et ce malgré une progression du SMIC de : + 0,93 %.

Conformément à son engagement unilatéral la Société a mis en place un nouveau partenariat avec la Société CEDRE, assurant une démarche écologique à l’emploi de travailleurs handicapés.

Au titre de l’année 2018, la direction propose :

La mise en place d’un partenariat avec l’entreprise CEDRE, permettant d’allier démarche écologique et développement de l’emploi de travailleurs handicapés.
Cette entreprise est spécialisée dans la collecte et le recyclage :
Gobelets plastique
Sacs de papier
Capsules de café
…
Les organisations syndicales représentées demandent la mise en place de stationnements dédiés aux handicapés, et le recrutement de travailleurs handicapés.

En accord entre les parties, la Direction s’engage à procéder au marquage d’un emplacement pour personne à mobilité réduite dès que l’un de nos salariés ou futur salarié en fera la demande fort de sa carte de stationnement pour personnes handicapées (modèle des communautés européennes), et ce, afin de localiser cet emplacement en adéquation à un accès à proximité du poste de travail de l’intéressé, compte tenu de l’étendue de l’usine. 
La Société VANDOREN s’engage à maintenir dans leur emploi les travailleurs handicapés salariés de la Société, et ce, dans le respect des restrictions médicales qui nous sont transmises par la Médecine du travail seul organe compétent pour se prononcer sur la nécessité d’aménagement.
La Direction s’engage à développer son partenariat avec les ateliers adaptés et plus particulièrement avec la Société CEDRE au travers de la destruction d’archive, en vue de poursuivre une démarche écologique simultanément au travail de personne en situation d’handicap.


Article 7 -	La prévoyance et le régime complémentaire de santé

Prévoyance 

L’ensemble des catégories professionnelles de l’entreprise sont couvertes par un contrat de prévoyance en conformité avec les obligations légales.

Mutuelle

En 2013, un contrat de Mutuelle pour le personnel non cadre a été mis en place conformément à la négociation effectuée avec  les partenaires, mettant par anticipation la Société en conformité avec les obligations légales à échéance du 1er janvier 2016. En accord entre les parties la répartition des cotisations a été effectuée à raison de 50 % en part patronale 50 % en part salariale.

Les organisations syndicales représentées demandent une prise en charge à raison de 100 % en part patronale, évoquant le modèle contractuel des cadres, et une éventuelle discrimination.

Dans le cas des couvertures de prévoyance et de couverture complémentaire, « l’égalité de traitement ne s’applique qu’entre salariés relevant d’une même catégorie professionnelle ».

Il est rappelé que les négociations entre les parties relèvent de concessions réciproques, dans le cadre de la gestion de l’entreprise. Les dispositions prises pour le personnel cadre ont été négociées au regard de disposition mettant en balance d’autres éléments des revenus au moment de sa mise en place. 

La Direction ayant négocié en son temps, et avant toute disposition légale contraignante, la mise en place d’une couverture complémentaire, elle ne souhaite pas opérer de modification sur l’accord établi.

Dans l’immédiat, aucun accord n’est trouvé entre les parties.


Article 8 -	Droit à la déconnexion

En préambule, il est rappelé que les salariés travaillent pendant leurs temps de travail, sur leurs lieux de travail.

Le droit à la déconnexion, est le droit du salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Le temps de travail étant lui-même le temps durant lequel il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Les mesures prises :

Les téléphones utilisés dans l’entreprise ne sont pas des téléphones portables numériques mais des téléphones attachés à un standard. Cette contrainte étant par ailleurs liée au règlement intérieur de la Société.

Un nombre restreint de salariés bénéficient d’un téléphone portable numérique, et ce pour des raisons professionnelles notamment de mobilité.
Les numéros de téléphones portables professionnels ne figurent pas automatiquement sur les cartes de visite, seules les personnes en ayant une nécessité professionnelle et en effectuant la demande peuvent avoir cette information sur leur carte de visite.

Les droits d’accès à sa boite mail pour un salarié ne sont possibles que sur les postes de travail ou sur les téléphones portables configurés par l’administrateur réseau. Les codes de configuration ne sont pas communiqués, sauf aux membres du comité de direction. 
Les mesures prises en amont nous permettent de limiter les abus qui pourraient exister.






Les mesures à prendre :

En accord entre les parties, compte tenu des dispositions déjà existantes une note de sensibilisation et de responsabilisation sera établie, en vue d’un usage raisonnable des outils numériques.


Article 9 - Durée

Conclu pour une durée déterminée d’1 an, le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et ce pour une durée d’un an, date à laquelle il cessera de produire effet.


Article 10 - Dépôts 

Le présent accord est établi en 6 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

- 	1 exemplaire signé destiné à la Direction départementale du Travail et de l’emploi
-	1 exemplaire signé destiné au secrétariat - greffe du conseil de prud’hommes de Toulon      

Ces 2 dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Bormes-les-Mimosas, le  8 novembre 2018                                         







Pour la Délégation Syndicale F.O. 				Pour la Délégation patronale