Accord d’Entreprise sur l’Egalité Professionnelle
entre les femmes et les hommes
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Mutuelle ADREA Mutuelle, dont le siège social est situé à Paris 8ème, 25 place de la Madeleine, représentée par		, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée à la signature des présentes, 
d’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
La Fédération CFDT PSTE représentée par 			en qualité de Délégués Syndicaux,
L’organisation syndicale CGT représentée par 			en qualité de Déléguées Syndicales,
L’organisation syndicale UNSA représentée par		, en qualité de Délégués Syndicaux
d’autre part.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 - Diagnostic de l'entreprise

Au sein d’Adrea Mutuelle, au 31/12/2019, les femmes représentent 78 % des effectifs, dans des proportions quasi comparables à celles de la branche (76 % pour les femmes, source bilan social OEMM 2018). 

Comme dans la branche mutualité, l’emploi féminin (CDI et CDD) est majoritairement situé dans les catégories employés (88 % de femmes chez les employés contre 87% source bilan social OEMM 2018) et techniciens (78% de femmes contre 78%, source bilan social OEMM 2018).

Chez les cadres, les Femmes représentent 61% des effectifs.
Le domaine Support est le domaine où la parité est la plus marquée : 58% de femmes et 42 % d’hommes.
Le domaine commercial est principalement féminin avec 78 % de femme et 22 % d’hommes.
Le domaine gestion est également principalement féminin avec 91 % de femmes et 9 % d’hommes.

Sur l’année 2019 : 

60% des embauches CDI concernent des femmes contre 40 % pour les hommes
77 % des recrutements tous contrats confondus (interne et externe) sont des femmes. 

Au 31 décembre 2019, au sein d’Adrea Mutuelle, sur les 16 fonctions principales exercées que sont :


13 le sont par des femmes et des hommes, soit 81% des fonctions
3 fonctions sont exercées uniquement par des femmes soit 18 % (Assistant(e) commerciale, Assistant(e) technico-commercial(e) et Télévendeur
Aucune fonction n’est exercée uniquement par des hommes.

Certains services sont quasiment exclusivement féminins comme dans le domaine de la Gestion des Contrats ou des Prestations (dans lesquels il y a 93 % de femmes), dans le domaine de la Relation clients (89 % de femmes) ou dans le domaine de l’Action Sociale ou de la Fondation 
(100% de femmes), et dans le domaine juridique (92% de femmes). 

A l’inverse, d’autres sont quasiment exclusivement masculins comme dans le domaine de l’informatique (78 % d’hommes). 

Plus de 71% de l’effectif d’Adrea Mutuelle a suivi une formation en 2019. 

70,3 % des femmes ont suivi une ou plusieurs formations et 74 % des hommes. 

Le nombre d’heures moyen de formation est plus important chez les hommes que chez les femmes (21h en moyenne pour les femmes et 29h en moyenne pour les hommes).

Au 31/12/2019, les promotions ont concerné 76 % des femmes et 24 % des hommes au sein d’Adrea Mutuelle. 

Dans le cadre des indicateurs de situation comparée au 31/12/2019, les écarts entre les rémunérations médianes CDI en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes par catégories étaient les suivants :

•	Employés : 5 % au profit des femmes,
•	Techniciens :5% au profit des hommes,
•	Cadres : 4% au profit des hommes.

Le pourcentage de femmes augmentées dans le cadre des augmentations individuelles en 2019 est supérieur à celui des hommes :19% des femmes de l’effectif CDI ont bénéficié d’une augmentation contre 15% des hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement du précédent texte signé le 29 avril 2015. Celui-ci a constitué la première étape d’une démarche volontaire de formaliser dans le cadre du dialogue social, les règles qui concourent à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances dans l’entreprise.

La négociation visant à réduire les sources de discrimination et atteindre l’égalité professionnelle notamment entre les femmes et les hommes, a porté sur la mise en place de mesures et d’objectifs de progression choisis parmi les thèmes déclinés suivants : 
la suppression des écarts de rémunération, l’accès et la mixité des emplois,  la formation professionnelle, le déroulement de carrière et la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes proposés par le code du travail :
la formation professionnelle,
la rémunération effective et  la suppression des écarts de rémunération,
le déroulement des carrières et la promotion professionnelle, 
la classification

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. 

Article 3 : Embauche et accès à l’emploi

Rappel des actions déjà réalisées

Offres d’emploi
ADREA Mutuelle s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.


Processus et critères de recrutement

Le processus de recrutement est unique et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Tous les postes sont ouverts à toutes les femmes et tous les hommes, y compris les personnes à temps partiel.
 
Afin d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines rappelle que les critères déterminants du recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats tant en recrutement interne qu’externe.

A compétence professionnelle, qualification et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées sur les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats ou candidates.

Candidatures reçues et candidatures retenues

ADREA Mutuelle veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Les recrutements font l’objet d’une double validation : manager et professionnel de la fonction RH aguerris à la notion d’égalité professionnelle.

Dans le cadre de ses relations avec les organismes de formation cibles, universités ou écoles, ADREA Mutuelle s’attache à inciter les femmes, comme les hommes, à s’orienter vers l’ensemble des filières métiers.

Ainsi, ADREA Mutuelle intervient pour présenter les métiers de l’Assurance de personnes afin d’encourager davantage les étudiantes dans les filières scientifiques à choisir des métiers de l’Assurance de personnes principalement occupés par des hommes et inversement, à inciter les étudiants à postuler dans les filières métiers principalement occupées par des femmes.

Actions en faveur de la non-discrimination

Dans le cadre du parcours managers Adrea, un volet de la formation Be RH est dédié à la discrimination avec des cas pratiques, jeux de rôle et exemples pour illustrer concrètement l’application des règles en vigueur en la matière. Ce programme sera déployé suite à la fusion dans le cadre d’Aesio Mutuelle.

Le contrôle de nationalité (Française ou carte de séjour valide) n’est réalisé qu’a l’issue du processus de recrutement au moment de la confirmation d’embauche. Ainsi, un candidat de nationalité étrangère aura les mêmes chances que les autres de voir sa candidature étudiée.

Le Groupe AESIO a rédigé un « code de bonne conduite » (en ligne sur l’Intranet ADREA depuis août 2019) en lien avec la corruption et tout ce qui y est lié comme le conflit d’intérêt, la fraude interne et le trafic d’influence.

Les recruteurs sont sensibilisés à toutes ces notions. 


Indicateurs :
Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique, par sexe et par emploi type
Nombre de candidatures internes reçues par ADREA Mutuelle dans l’année : répartition par sexe/ par métier et par direction 
Progression en pourcentage de la féminisation des postes de cadres par niveau de classification 
Nombre de situations d’inégalités constatées 
Nombre de situations régularisées 
Nombre de femmes dans les 20 plus importantes rémunérations,

Article 4 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

ADREA Mutuelle affirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels et d’évolution. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris le plus élevé. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

ADREA Mutuelle diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, via ADRE@NET (Offres d’Emploi), COHESIO (réseau social Groupe où il existe une chaîne des offres d’emploi). Un mail relayant l’information est adressé à l’ensemble des salariés ADREA. Par ailleurs, des informations régulièrement actualisées sont communiquées aux collaborateurs sur les postes à pouvoir au sein de l’entreprise. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. Pour être le plus proche d’une réalité, ces contenus font l’objet d’un travail conjoint entre un recruteur et le manager opérationnel qui recrute.

En aucun, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.

Rappel des actions déjà réalisées

La Direction des Ressources Humaines a mis en place des entretiens annuels d’évaluation (conformément à la CCN mutualité) selon des process et un suivi dématérialisé identiques pour tous. 
Des guides de préparation à l’entretien annuel pour les managers et pour tous les salariés sont disponibles dans l’intranet. 

Tout changement de classification fait l’objet d’une validation par la DRH dans un souci d’objectiver les décisions. La Direction des Ressources Humaines conseille et échange sur les principes d’attribution des mesures d’augmentations et de changements de classification et notamment sur le respect des règles de non-discrimination.

L’entretien professionnel avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines est possible à tout moment. 

Les offres d’emploi internes permettent à tous les collaborateurs d’être informés des postes vacants en interne et dans le Groupe, de postuler et ainsi de pouvoir accéder à une évolution interne. Une rubrique dédiée est disponible sous Adre@net.

La totalité des fiches de fonction est disponible sur intranet. 

Objectif de progression retenu : 

Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. En 2019, 66 femmes et 21 hommes ont été promus dans une classification supérieure.

Pour y parvenir, ADREA Mutuelle prend des engagements :
Elle veille ainsi à ce que, lors des révisions de situations, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes.
Elle est également vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents.
Le fait que le salarié soit un homme ou une femme ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de ses objectifs.

Les engagements d’ADREA Mutuelle portent à la fois sur les niveaux de classification, l’identification des écarts salariaux et les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

La Direction d’Adrea Mutuelle porte une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes au sein d’ADREA Mutuelle. Ainsi, ADREA Mutuelle s’attachera à ce que le taux de femmes positionnées sur une fonction cadre tende progressivement vers le taux de représentativité des femmes présentes à l’effectif (78% en 2019) et ADREA Mutuelle continuera à faire progresser de 2% les postes de cadres occupés par des femmes principalement dans les services où les femmes sont sous représentées.

Actions permettant de l’atteindre : 
A niveau de compétence égal entre deux candidats homme et femme, favoriser le recrutement d’une femme sur une fonction « cadre » (C1 et plus), sous réserve de la priorité du reclassement des collaborateurs en perte d’emploi ou de l’obligation de reclassement pour inaptitude incombant à l’employeur. 
Poursuite de la sensibilisation des managers sur le thème de l’égalité professionnelle, tout particulièrement sur les thèmes de la promotion professionnelle et de l’égalité salariale.
Sensibilisation des collaborateurs RH chargés du recrutement et de la mobilité professionnelle

Indicateurs de suivi : 

Au niveau de l’entreprise, dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Promotions :

Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Taux de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Taux de femmes positionnées sur une fonction « cadres ».

Article 5 - La formation professionnelle 

ADREA Mutuelle garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. ADREA Mutuelle veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de la Mutuelle.

Rappel des actions déjà réalisées

Les formations sont organisées par grandes thématiques servant la stratégie, le développement et la pérennité des emplois. Dans ce cadre, les formations sont proposées à l’ensemble d’une même catégorie de fonctions ou d’activités sans discrimination de quelque nature que ce soit. 

Les besoins en formations sont explorés systématiquement dans le cadre du processus d’entretien annuel d’évaluation et d’entretien professionnel.

Adrea Mutuelle privilégie les actions de formation pendant le temps de travail et essaye d’éviter les départs en formation dès le dimanche soir. Le service formation a mis en place un process de convocation par mail au moins deux semaines avant le début de la session, sous réserve d’un nombre suffisant de participants.

Afin de limiter les déplacements et faciliter l’apprentissage au rythme de chacun, l’entreprise a développé une offre de formation en e-learning. Les modules et parcours constitués sont progressivement intégrés dans le catalogue de formation interne.

L’entreprise s’est engagée dans la mise en œuvre de parcours d’intégration pouvant inclure de la formation pour la plupart de ses grandes fonctions. Des parcours dédiés aux managers, conseillers relation client, conseillers clientèle, gestionnaires santé, prévoyance… sont mis en œuvre lors de l’accès à ses fonctions. 

L’objectif de progression retenu 

La formation est intégrée dans le parcours professionnel pour favoriser l’adaptation de tous aux évolutions de l’entreprise mais également dans un objectif d’évolution professionnelle. L’objectif est de maintenir une répartition de femmes et d’hommes formés annuellement proportionnelle aux effectifs hommes/femmes de l’entreprise.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression et indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi

Favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires en :

privilégiant les sessions de courte durée,
veillant à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,
développant la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,							 
veillant à ce que la formation soit toujours dispensée pendant les horaires de travail,
mettant en place un mécanisme de compensation prévoyant le remboursement des frais supplémentaires de garde d’enfant de moins de 14 ans en raison d’une formation organisée en dehors des horaires habituels de travail. Ces demandes doivent être accompagnées de justificatifs et validées par la hiérarchie puis transmises au Gestionnaire Ressources Humaines. Cette disposition pourra s’appliquer en cas de frais de garde d’un enfant de moins de 28 ans handicapé à la charge du collaborateur. 

Accès des femmes aux formations managériales et diplômantes

ADREA Mutuelle garantit le principe d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites.

ADREA Mutuelle mettra en œuvre les mesures d’accompagnement et de préparation aux fonctions de managers pour les collaborateurs appelés à exercer des fonctions de cadres supérieurs. Des parcours individualisés pourront être proposés aux collaboratrices dont les trajectoires professionnelles les conduisent à exercer des fonctions managériales supérieures. 

Sensibilisation des managers

ADREA Mutuelle s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des changes entre les femmes et les hommes. Un volet du module Be RH intégré au parcours managers est dédié à cette thématique. Cette formation a également été suivie par les gestionnaires Ressources Humaines.

Salariés à temps partiel

La Direction rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein, y compris pour l’accès aux formations qualifiantes et porteuses de promotions professionnelles.

Le service formation portera une attention particulière aux jours de formation afin d’éviter dans la mesure du possible, de proposer des formations lors des jours non travaillés des salariés à temps partiel. Dans le cas où une formation se tiendrait un jour normalement non travaillé pour un salarié à temps partiel, un délai de prévenance d’un mois sera respecté.

Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires (avec répartition par sexe) de formation continue rapporté au nombre total de salariés,
Nombre d’heures de formation continue (avec une répartition par catégorie hiérarchique et par sexe),
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation rémunéré, partiellement rémunéré ou non rémunéré (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation (avec une répartition par sexe),
Nombre de bénéficiaires d’accompagnement individualisé avec répartition par sexe,
Nombre de bénéficiaires de l’allocation de garde : par sexe.
Proportion d’hommes/femmes formés,
Taux de femmes et d’hommes en contrat d’alternance,
Pourcentage de salariés par sexe et classification sans formation sur les 6 dernière années en tenant compte de l’ancienneté (hors salariés ayant moins de 6 ans d’ancienneté)

Article 6 – Rémunération effective et suppression des écarts de rémunération

L’analyse de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est réalisée par la mise en œuvre de deux méthodes.

6.1/ Méthode d’analyse retenue

La recherche d’une éventuelle inégalité entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective doit permettre d’identifier quelle est la part d’écart qui ne peut s’expliquer par des caractéristiques individuelles de qualification ou des facteurs liés au poste de travail (classification, statut, âge, ancienneté, emploi).  

Les indicateurs existant dans le bilan social (Rémunération mensuelle moyenne par catégorie et par sexe) ou dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes donnent une indication globale de la situation par classe de rémunération, mais ne permettent pas de mener une analyse plus fine sur d’éventuels écarts. 

Objectif de progression : ADREA Mutuelle résorbe, chaque année, les écarts de rémunération de plus de 4 % avec un référentiel de rémunération défini pour chaque emploi. 

Cette démarche est effectuée, chaque année, sur les rémunérations du 1er janvier et chaque année l’entreprise consacrera 0,1 % de la masse salariale brute à la réduction de ces inégalités.

Actions permettant de l’atteindre : utiliser une méthode d’analyse des écarts reposant sur une analyse de régression permettant de diagnostiquer d’éventuels écarts salariaux non expliqués par des caractéristiques individuelles de qualification ou des facteurs liés au poste de travail (classification, statut, âge, ancienneté, fonction). 

6.2/ Description de la méthode d’analyse 

La méthode se décline en deux étapes :

analyse collective par croisement des emplois et de l’ancienneté,
examen individuel approfondi.

Cette analyse sera suivie d’un plan de résorption des écarts non justifiés par des critères objectifs. Celui-ci est axé prioritairement sur les 14 fonctions définies par la commission égalité professionnelle (liste en annexe).

6.3/ Processus d’analyse des écarts 

Le processus d’analyse est réalisé en vue d’identifier les salariés susceptibles de présenter entre eux des différences salariales significatives non justifiées par des critères objectifs.

Analyse collective

La méthodologie appliquée pour l’analyse collective est la suivante :
Construction d’un référentiel de rémunération pour chaque emploi basé sur :
 4 tranches d’ancienneté,
le salaire théorique base temps plein de tous les salariés en CDI, hors avantage en nature et sans distinction au niveau du sexe pour que la base de comparaison soit neutre,
les rémunérations médianes emploi et médiane emploi-direction. Une analyse croisée de cohérence avec les rémunérations moyennes emploi et moyennes emploi-direction est également réalisée.

Comparaison des salaires individuels aux salaires de référence
Les salaires sont comparés à la référence « emploi/ancienneté-direction »
Les salariés dont l’écart à ce salaire de référence est > 4% sont mis en évidence.

Fonctions ciblées en priorité
L’analyse est réalisée en priorité sur les salariés en CDI occupant les 16 fonctions définies par la commission.
Les autres fonctions seront analysées sur demande de la commission égalité professionnelle.

Analyse individuelle

Les salariés identifiés au cours de la phase collective font l’objet d’un examen individuel de leur positionnement salarial réalisé conjointement par la Direction des Ressources Humaines et l’encadrement.

L’analyse individuelle se décline en quatre étapes :

Recherche d’éléments spécifiques aux situations des salariés pris en compte dans la comparaison justifiant les écarts constatés. Les critères objectifs pris en compte sont notamment :
L’ancienneté dans la fonction : Pour le premier niveau d’étude, les données ne sont pas disponibles pour les changements antérieurs au 01/01/2012
Le parcours de carrière 
Les diplômes

Par ailleurs, dans un second temps, la région d’affectation et la composition de la population de référence en détail sont analysées dans l’unique but de vérifier que des situations en lien avec ces critères n’augmentent pas ou ne baissent pas anormalement la médiane ou la moyenne de référence.

Les salariés pour lesquels un critère objectif justifie les écarts constatés sont extraits des groupes de comparaison,

Les salariés pour lesquels aucun critère objectif ne justifie les écarts constatés bénéficient d’une revalorisation définie selon les règles suivantes : 

Chaque salarié identifié est étudié individuellement par la Direction des Ressources Humaines et les managers,
Chaque cas a été positionné en cohérence globale vis-à-vis des autres salariés de la population de référence,
Les revalorisations seront attribuées en respectant la hiérarchie des rémunérations avec l’objectif de ne pas créer de nouveaux écarts ou des incohérences de rémunérations.

Article 7- Classification
Dans le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, un tableau comparant le niveau de rémunération par classification et par sexe. Cette étude fait ressortir un écart en faveur des hommes pour plusieurs niveaux de classification. Si une tendance au resserrement des écarts est constatée dans le temps, il convient de mettre en œuvre un dispositif permettant d’accélérer cette réduction.

Au titre de l’exercice 2019, les écarts médians sont les suivants :



Objectif de progression retenu :
Atteindre progressivement une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour chaque niveau de classification.

Actions à mettre en œuvre :
Lors de la campagne annuelle d’attribution des primes et choix ainsi qu’en cas d’évolution professionnelle, une analyse sera menée par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la ligne managériale afin que les montants attribués permettent la réduction des écarts constatés dans le tableau ci-dessus et en aucun cas ne génèrent leur augmentation.
Indicateurs :
Montant moyen des augmentations au choix par niveau de classification et par sexe.
Etat comparatif des salaires médians et moyens par niveau de classification et par sexe

Article 8 - Régime de prévoyance
Un régime de prévoyance est déjà en place au sein de l’entreprise, indemnisant le risque maladie, invalidité, incapacité temporaire totale et décès pour l’ensemble des salariés.

Article 9- L'articulation vie personnelle/vie professionnelle et qualité de vie au travail
9.1 Mesures globales 
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un des éléments indissociables de la qualité de vie au travail.
La convention collective mutualité ainsi qu’Adrea Mutuelle ont d’ores et déjà mis en œuvre des mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et la qualité de vie au travail :
Réduction horaire sans perte de salaire pour la femme enceinte avec regroupement possible en fonction des contraintes de temps de trajet à partir du quatrième mois de grossesse,
Autorisation d’absence sans perte de salaire et assimilée à du travail effectif pour se rendre aux examens médicaux obligatoires pour les femmes enceintes et leur conjoint(e),
Maintien intégral du salaire net de la salariée pendant le congé légal de maternité,
Maintien intégral du salaire net des salariés en cas de maladie après 6 mois de présence,
Congé conventionnel, 
Maintien de salaire dans le cadre du congé paternité sous condition d’ancienneté, 
Absences conventionnelles (notamment jours enfant malade),
Facilités concernant la date limite de solde des congés en fonction des zones scolaires,
Arrivée tardive pour la rentrée scolaire des enfants à charge de moins de 14 ans,
Accord temps de travail, 
Accord Compte Epargne Temps,
Parcours de formation managérial comprenant un volet ressources humaines avec une sensibilisation particulière sur l’égalité professionnelle et le respect de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle,
Entretien forfait jour et guides de préparation pour le manager et le collaborateur,
Formations « gestion de l’agressivité client en front office », procédure de déclaration et de gestion des incivilités,
Cellule d’écoute PSYA pour les salariés où ils peuvent évoquer des difficultés tant professionnelles que personnelles.


9.2 Mesure spécifique pour les salariés dont les deux conjoints travaillent au sein d’ADREA Mutuelle 

En cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille également au sein d’ADREA Mutuelle, l’entreprise s’efforce de proposer à ce dernier, au sein d’ADREA Mutuelle, un emploi similaire à celui qu’il occupait précédemment dans des conditions acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins et la situation géographique des sites d’ADREA Mutuelle.

Si un poste similaire n’est pas disponible, ADREA Mutuelle recherche, si le salarié en exprime le souhait, un poste vacant compatible avec sa qualification et ses contraintes familiales. La mobilité fonctionnelle sera accompagnée d’une formation adaptée.

En cas d’impossibilité de proposition de poste au conjoint salarié d’ADREA Mutuelle, un congé sans solde d’une durée maximale de 2 ans peut lui être accordé à sa demande. Le congé débute à compter de la date de mobilité du conjoint.

Pendant toute la durée du congé, le salarié est informé, à sa demande, des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l’échéance de son congé. S’il souhaite postuler à ces offres de postes, il s’adresse au Gestionnaire Ressources Humaines de son conjoint. Ce Gestionnaire assure le relais avec le Gestionnaire Ressources Humaines du salarié.
											 
A l’issue de ce congé sans solde, le salarié a la possibilité de bénéficier d’un congé sabbatique dans les conditions fixées par la loi.

*COUPLE : vise les salariés liés à leur conjoint par le mariage ou par un PACS

Article 10 – Maternité, Paternité et Parentalité

10.1 - Maternité
Garantie pendant la grossesse
Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le Médecin du Travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial

Garanties pendant le congé maternité
ADREA Mutuelle s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle.

Garanties au retour du congé maternité
Chaque année, une étude de la rémunération des femmes dont le terme du congé maternité est intervenue pendant ledit exercice est menée selon une méthode conforme aux dispositions conventionnelles en la matière. 



10.2 - Situation pendant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales 

Pour les salariés qui le souhaitent, il est possible de maintenir des échanges strictement informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique des ressources humaines durant les congés liés à la parentalité ou aux solidarités familiales. 
Cette volonté du salarié doit faire l’objet d’une demande écrite de celui-ci. 
A défaut, les organismes mutualistes peuvent tout de même mettre à disposition les informations diffusées à l’ensemble des salariés qui seraient de nature à faciliter leur retour de congé

10.3 – Entretien au moment du retour au poste 

Chaque salarié de retour de congé maternité, de congé parental d’éducation, de congé d’adoption, de congé de soutien familial ou qui a demandé une réduction de son temps de travail suite à un congé de maternité ou d’adoption doit se voir proposer un entretien professionnel dans les trente (30) jours calendaires qui suivent son retour au poste.  
Pour garantir l’exercice de ce droit, l’employeur doit informer le salarié par tout moyen approprié. 
Au cours de cet entretien, sont abordées les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, et le cas échéant les besoins en formation et plus particulièrement le bénéfice d’une période de professionnalisation.

10.4 – Indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise :

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental pour une durée supérieure à six mois,
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie hiérarchique).

Article 11 – Organisation et aménagement du temps de travail
ADREA Mutuelle prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

11.1 – Travail à temps partiel
ADREA Mutuelle rappelle, conformément à l’Accord d’Entreprise sur l’organisation du temps de travail du 31 mai 2012, le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

Il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement d’ADREA Mutuelle, il convient de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d’évolution et de mobilité géographique et/ou fonctionnelle. D’une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Dans les métiers commerciaux, les objectifs assignés doivent être adaptés au temps de travail effectif.

11.2 – Organisation des réunions 

ADREA Mutuelle veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.

ADREA Mutuelle s’engage également à favoriser l’utilisation des modes de réunion évitant autant que possible les déplacements, tels que la conférence téléphonique ou la visioconférence.

11.3 – Indicateurs de suivi

Dans le bilan social/rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établi au niveau de l’entreprise :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par tranche d’âge),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) bénéficiant du dispositif de forfait annuel en jours.

Article 12- Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail

Afin de prévenir l’apparition des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, conformément aux dispositions légales, les employeurs mutualistes devront procéder à la désignation : 
d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par la direction 
d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE : il a été convenu entre les parties que les faits de harcèlement et de sexisme pouvant porter atteinte à la santé et aux conditions de travail des salariés, le Comité social et économique désignera le référent parmi les membres de la Commission santé, sécurité et conditions de travail 
Un affichage informant sur les coordonnées de ces référents est prévu à cet effet, il précisera, en outre, le texte définissant le harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal) ainsi que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel tout en informant des coordonnées des autorités et services compétents.

Article 13 – Suivi des mesures
Les indicateurs et l’avancement des actions seront présentés à la commission égalité professionnelle du CSE et intégrés au rapport de situation comparée chaque année. 
Cette commission se réunit au moins deux fois par an, sur convocation de l’employeur dans l’objectif de réaliser un bilan de l’application du présent accord et de proposer des actions complémentaires visant à maintenir l’égalité.

Article 14 - Durée de l’accord
La date d’entrée en application de cet accord est fixée au premier jour du mois qui suit son dépôt. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 30 juin 2023.

Article 15 - Publicité
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris, dans un délai de 15 jours à compter de sa signature.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Afin d’assurer la plus large diffusion du présent accord, il sera mis à disposition sur l’intranet.
Conformément à l’article L2231-5-1, les signataires acceptent que l’accord soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’UGEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.

Fait à Paris, le 5 juin 2020
En 6 exemplaires originaux

Les signataires 
L’employeur, ADREA MUTUELLE, représenté par			, Directeur Général 

La Fédération CFDT PSTE représentée par 		en qualité de Délégués Syndicaux,

L’organisation syndicale CGT représentée par 		en qualité de Déléguées Syndicales,

L’organisation syndicale UNSA représentée par	, en qualité de Délégués Syndicaux