ENTRE

La société FEILO SYLVANIA LIGHTING France SAS au capital de 17.481.200€, dont le siège est situé à 1 Avenue du Général de Gaulle 92635 GENNEVILLIERS Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre. sous le numéro B 552 109 258, ayant pour code NAF 2740 Z, relevant de l'URSSAF de Champagne Ardennes, représentée par M. XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à signer les présentes, ci-après désignée « La société », 



d'une part,






ET

M. XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical Central CGT, dûment habilité à signer les présentes,


d'autre part,













PREAMBULE




Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément-clé de l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s'est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.

Convaincues que le télétravail peut renforcer l'attractivité du modèle social de Feilo Sylvania Lighting France, les parties ont convenu de la nécessité de mettre en place le télétravail à la suite de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d'organisation dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle les parties ont entendu limiter à un jour par semaine maximum le recours au télétravail.

Le recours au télétravail est donc mis en place dans un cadre rendu plus flexible et précisé ci- après. La flexibilité s'entend comme :

une procédure de mise en œuvre du télétravail ;

la possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de l’acceptation de son manager et de répondre aux critères d'éligibilité tels que définis à l’article 2.01, de recourir au télétravail ou non selon les semaines, sans condition de fréquence ;

Les parties tiennent à rappeler que les mesures sur la qualité de vie au travail au sein de Feilo Sylvania Lighting France s'inscrivent pleinement dans l'esprit du présent accord et que les dispositions qui y sont contenues, notamment celles relatives à la déconnexion, s’appliqueraient au télétravailleur dans les mêmes conditions si elles étaient adoptées.






















Article 1. : Définition du télétravail

L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette notion se distingue de celles d’itinérance de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raison thérapeutique qui peut être préconisé par le médecin du travail. 

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).

Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu'il s'agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise hors cadre dirigeant au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail.

Le télétravailleur s'engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu.

Aucune indemnité d’occupation du domicile privé à titre professionnel, ni prime ou frais professionnels, ne seront versés ou pris en charge par l’entreprise, dans le cadre du télétravail, dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu'il dispose d'espaces de travail dans les locaux de l'entreprise.

Article 2. : Champ d'application du télétravail

Article 2.01.: Salariés éligibles au télétravail

Les parties au présent accord s'accordent sur le fait que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager, lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions :

Titulaires d'un contrat à durée déterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum d’une durée supérieure à 1 an ;

Titulaires d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum justifiant d'une ancienneté minimale d'un an dans la société et d'au moins 6 mois dans le poste occupé ;

Salariés à temps partiel un principe de 3 jours de présence minimum sur le lieu de travail est à respecter ;

Disposer d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ;

Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;






Occuper un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement. (il appartient au manager d'apprécier si le télétravail du salarié n'est pas de nature à entrainer une désorganisation du service) ;

Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme ;

Les parties précisent qu'une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du collaborateur.

Article 2.02.: Salariés non éligibles au télétravail

Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur statut contractuel
Sont exclus du télétravail, les stagiaires, les salariés en contrat d'apprentissage et de professionnalisation car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Salariés non-concernés par le télétravail en raison de leur activité
Il est rappelé que les salariés dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. À ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (activité de production, contraintes liées aux équipements, d’un besoin de matériel.….).

Salariés itinérants
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés itinérants dont l'organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d'y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement, utilisent les technologies de l'information et de la communication mis à leur disposition.

Article 3. : Mise en œuvre du télétravail 

 Article 3.01.: Principe du volontariat et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et tout refus devra être motivé par le manager.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

Le salarié éligible pourra bénéficier d’un 1 jour de télétravail par semaine. 

Ce jour de télétravail ne pourra en aucun cas être fractionné en demi-journée.

L’entreprise pourra accorder au salarié à temps complet en cas de circonstances exceptionnelles, 5 jours supplémentaires de télétravail par an. Ces jours pourront être utilisés :

En cas de circonstances exceptionnelles rendant impossible pour le salarié le fait de se rendre sur son lieu de travail, en cas d’intempéries ou grève nationale de transport;

En cas de pic de pollution entendu au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement.
Ces jours de travail exceptionnels ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée.
Il est à noter que le nombre de jours de télétravail « exceptionnels » est proratisé au temps de présence du salarié sur l’année civile et à sa durée contractuelle de travail à temps partiel. Dans tous les cas, le résultat du nombre de jour « exceptionnels » de télétravail octroyé au salarié sera arrondi au nombre entier supérieur.






Article 3.02. : Procédure de recours au télétravail

La demande de recours au télétravail et sa mise en place

Le salarié qui souhaite pratiquer le télétravail doit en faire la demande, par écrit, auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié s'engage à :
informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour l’exercice de son activité professionnelle;
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié s'assure par ailleurs de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d'une attestation sur l’honneur de conformité permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur….).
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.
Le manager / Direction des Ressources Humaines reçoit le salarié en entretien afin d'examiner la compatibilité du télétravail, dans son principe, au regard des conditions d'éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. Cet entretien ne prédétermine pas les jours de recours au télétravail.
A l'issue de l'entretien et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager/ Direction des Ressources Humaines formalise sa réponse auprès du salarié :
en cas de refus, le manager / Direction des Ressources Humaines le notifie par écrit au salarié et indique les motifs de son refus ;

en cas d'acceptation, le manager / Direction des Ressources Humaines et le salarié signe un document précisant le recours au télétravail ;

Le recours au télétravail se fera sur la base d’un calendrier semestriel fixe. Le salarié souhaitant recourir au télétravail saisit les dates des journées qu'il souhaite télétravailler pour le semestre dans l’outil de gestion du temps et des absences

En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l'outil de gestion des temps et des absences, le salarié adressera sa demande à son manager / Direction des Ressources Humaines par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.
Cette saisine permet d'informer le manager/ Direction des Ressources Humaines de la demande de télétravail, il appartient au manager de statuer sur la demande :
soit il l’accepte, étant précisé que le silence du manager / Direction des Ressources Humaines vaut acceptation de la demande ;
soit il s'y oppose expressément. Par exemple, le manager / Direction des Ressources Humaines pourra refuser le télétravail du salarié si celui-ci doit être présent dans les locaux pour assister à des réunions, rendez-vous et formations auxquels sa présence physique serait requise.
le recours au télétravail ne peut excéder 1 jour fixe par semaine (hors mercredi).

Cette acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction.
Le non-renouvellement est notifié à l'autre partie dans un délai de prévenance d'un mois.







Période d’adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, la mise en œuvre du télétravail donnera lieu à une période d'adaptation de trois mois (hors périodes de congés), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé.
Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin par écrit à la situation de télétravail.

Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement des services. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail, à tout moment par écrit durant cette période, par l’une ou l’autre des parties moyennant  un délai de prévenance d’une semaine.

Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique / Direction des Ressources Humaines. 

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4. : Mesures permettant de prévenir l'isolement du télétravailleur

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d'éviter tout isolement du télétravailleur, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail :

d'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

d'assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins deux jours à l'avance.

Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, réunions ,formations ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

A tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines un point de suivi spécifique en cas difficultés rencontrées.

Article 5. : Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l'initiative de l'entreprise, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail, en cas de :

problèmes techniques ;

force majeure.

La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l'Entreprise.

Lorsque l'évènement à l'origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie.







Article 6. : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Sous réserve de motivation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l'entreprise, en cas notamment de :

modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;

changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;

changement de fonction, de service, d’établissement ou de domicile ;

non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;

soit par décision de l’entreprise, pour des raisons d’aptitudes personnelles et professionnelles ;

soit par décision de l'entreprise, pour des raisons objectives liées à l’organisation des services ou la compatibilité de la mission avec le télétravail.

Dans cette hypothèse l’entreprise notifie au salarié la fin du télétravail, en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires et motivant sa position.

Il est enfin rappelé que le télétravail :

reste à l'initiative du salarié et que celui-ci peut y mettre fin, à tout moment ;

peut être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s'engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l'hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 3.02 du présent accord.

 Article 6.01.: Recours au télétravail dans le cadre des situations particulières (handicap, maternité et proches aidants)

A titre exceptionnel, il peut être recouru au télétravail dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord.
Cela concerne :

les salariés en situation de « maintien dans l'emploi » ;

les salariées enceintes ;

les « proches aidants ».

Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des “mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. »





Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ses dispositions ont pour objet le maintien dans l'emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparaît comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 3.02. du présent accord et sur avis favorable du médecin du travail, les salariées enceintes  - sous réserve qu'elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord - pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles que prévues par l'article 3.01 du présent accord, à compter du troisième mois de grossesse.

Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Après avoir obtenu l'accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 3.02. du présent accord, les collaborateurs en situation de « proche aidant » selon la définition des articles L. 3142-16 et suivants du code du travail- sous réserve qu'ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord - pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues par l'article 3.01 du présent accord.

Article 7. : Organisation du télétravail

Au cours du télétravail, le salarié conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n'emportera aucune conséquence sur sa situation managériale.

Article 7.01 : Environnement / Fourniture du matériel 
L'employeur met à la disposition des salariés les outils informatiques nécessaires à l'exercice du télétravail. 
Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel, mis à sa disposition à titre professionnel, pendant les périodes de suspension du contrat.

L'employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail :

un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise;

un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’entreprise étant précisé qu'il revient au collaborateur de s'assurer de disposer d'une connexion « internet » adéquate,

si le salarié n'en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l'activité en télétravail.
La totalité de ce matériel mis à disposition du salarié demeure l'entière propriété de l'entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord exprès de l'employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l'entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le salarié en télétravail est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s'engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s'assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. À cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels. 

Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.




En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu'il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l'équipement de travail.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L'employeur fournira également au télétravailleur un service d'assistance technique dénommé « HelpDesk » analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l'entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service « Help Desk », le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

 Article 7.02.: Egalité de traitement

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d'évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 8. : Suivi du temps de travail, respect de la vie privée et plages horaires

Fixation des plages horaires d'accessibilité

Les horaires de travail sont soumis à l’horaire collectif applicable à l’établissement auquel le salarié est rattaché.

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables, dans les plages imparties, grâce aux moyens mis à leur disposition par l'entreprise.

Le salarié pourra être contacté par l'employeur durant les plages horaires habituelles d'exécution de sa prestation de travail au sein de son site de rattachement dans le respect de l'équilibre vie privée/vie professionnelle.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire. Les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur manager des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés. Ces plages horaires seront de 8 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société. (Charte du 02/07/2019).





Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne modifie pas, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. La charge de travail à domicile correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, le télétravail ne génère pas de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. 

Les journées de télétravail des salariés à temps partiel font l’objet d’une validation, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. 

Les journées de télétravail des salariés feront l'objet d’une auto-déclaration via l'outil de gestion des temps.

Un dispositif de contrôle automatisé sera mis en place. (Evayo, Sametime…..) 

Les conditions d'activité en télétravail du salarié seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel conformément aux articles L. 3121-65 et L. 1222-10 du Code du travail.

Santé & Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d'hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Selon les jours et horaires convenus entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Le salarié doit informer immédiatement, et au plus tard dans les délais légaux prévus l'entreprise de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l'occasion du télétravail lors de l'exécution de ses fonctions professionnelles.

L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail. Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. Le salarié a 2 heures pour se rendre chez le médecin ou hôpital et doit faire notifier l’heure de son arrivé par les professionnels de santé.

Si un accident de travail survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d'en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.



L'employeur et la CSSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l'APSAM (www.apsam.com/publication/ffiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.

Article 9. : Protection des données, confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité  des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de notre politique relative aux technologies de l’information, à savoir notamment :
la non divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.

Article 10 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.

Le télétravailleur remettra les documents attestant de sa couverture d'assurance à l’employeur.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 11. : Commission de suivi

Afin d'assurer un suivi de la situation de télétravail au sein de la société Feilo Sylvania Lighting France et de réfléchir aux solutions à apporter afin de résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident de mettre en place une commission de suivi.

Celle-ci se réunira une fois par an et sera composée des membres de la Direction des Ressources Humaines et de l’organisation syndicale signataire.




Exceptionnellement, au cours de la première année, les parties conviennent que cette commission se réunira deux fois, à savoir une commission par semestre.

Les indicateurs servant de base de travail à cette commission seront les suivants :

le nombre de télétravailleurs par site, sexe, catégorie socio- professionnelle, fonction, ancienneté, âge et temps de travail ;

le nombre de demandes de mise en place du télétravail ; 

le nombre de refus de mise en place du télétravail ;

le nombre moyen de jours télétravaillés par personne ; 

le nombre d'arrêt définitif du télétravail ; 

le nombre de télétravailleurs en situation de « proche aidant » ;

le nombre de jours télétravaillés sur l'année ; 

le nombre de périodes d'adaptation non concluantes.

problème ou difficulté d’adaptation rencontrée par les télétravailleurs et/ou les managers

Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Cette commission pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.

Article 12.: Clauses administratives

 Article 12.01.: Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur.

Article 12.02.: Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 03 février 2020.

Article 12.03.: Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en cas d'évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles venant modifier de manière substantielle la règlementation, et le cas échéant, de réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

Article 12.04.: Révision / Evolution de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables (article L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, à date).

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et adhérentes, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.





Au plus tard dans un délai de 6 mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vu de négocier un éventuel avenant de révision.
Toutes les modifications d’origine légales ou réglementaires postérieures à la signature du présent accord s’appliqueront de plein droit.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.

Article 12.05.: Dénonciation

Le présent accord est à durée indéterminée. || pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l'accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d'expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l'autorité administrative compétente et du Conseil de prud'hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Article 12.06.: Adhésion

Toute Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, et qui n’est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.

Article 12.07.: Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre ;

un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L.3314-4 duCode du travail.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Fait à Gennevilliers, le 20 janvier 2020

En 04 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.

Pour Feilo Sylvania Lighting France SAS			Pour les organisations syndicales représentatives 

								CGT représenté par :

M. XXXXXXXX							M. XXXXXXXX

Directeur des Ressources Humaines				Délégué Syndical Central