Réunion du 16/10/2020



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PRESENTS :	XXXXXX, Directeur Général,
XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
	XXXXXX, Adjoint Direction Ressources Humaines,
	XXXXXX, Délégué Syndical F.O.,
	XXXXXX, Membre du CSE
	XXXXXX, Membre du CSE
	
		
			

									

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En préambule, XXXXXX rappelle le calendrier prévu, à savoir :
12 Novembre 2020
11 Décembre 2020
Eléments marquants en 2020 :

 le passage à la comptabilité privée au 01/01/2020.
Les 1ers effets de ce passage vis-à-vis des impayés semblent plutôt positifs, la dette semblant se stabiliser 


 la crise sanitaire qui a eu des répercussions en 2020 notamment : 
 sur l’organisation du travail avec le recours à l’activité partiel et au télétravail,
 sur les chantiers de réhabilitation et de construction neuve et également sur le budget «Gros entretien ». 

 le changement de gouvernance 

 Mise en place et 1er versement d’une prime d’objectifs 

 Renouvellement du contrat Frais de Santé au 01/01/2020 intégrant le 100 % santé.

Puis, XXXXXX communique aux participants les indicateurs RH suivants :

Les effectifs de droit privé
Les effectifs FPT
La moyenne d’âge OPH/FPT
La moyenne des anciennetés OPH
Les promotions OPH (changements de catégorie et/ou niveau)
L’évolution des écarts de rémunération H/F – OPH hors SI et AM y compris SI Polyvalents et SI non logés pour 2018-2019-2020
L’évolution des écarts de rémunération H/F – OPH SI Logés pour 2018-2019-2020
L’évolution des taux de cotisation de prévoyance, santé isolé et ménage et de la participation employeur, d’accident de travail entre 2017 et 2020
L’évolution du taux d’Accident du Travail
Les travailleurs handicapés
Les temps partiels,
L’intérim et les stagiaires,
Les congés parentaux.
XXXXXX rappelle qu’il convient également de se référer à la BDES, qui est en cours de mise à jour au 31/12/2019.

I/ Contexte de la négociation

XXXXXX informe qu’un avant-projet de budget sera présenté au CA le 15/10/2020.
 IRL 2ème Trimestre 2020 : + 0,66 %



	Les principaux éléments sont les suivants :

 Une augmentation de la RLS 

 Une programmation de 30 logements par an

 Une diminution des Acquisitions foncières 

 Une évolution de la CGLLS : 

 Taux d’inflation annuel estimé à 1,5 % en 2021.

 Le taux du livret A se situe à 0,5 % depuis le 01/02/2020. 
     Les simulations se basent sur un taux de 0,90 % pendant 10 ans.

 En 2018, à la suite de la Loi de Finances de 2018 et à la mise en place de la RLS, le 


 Un contexte global de maîtrise du budget dans la mesure où l’augmentation des dépenses de fonctionnement se limite à + 1,23 % par rapport au budget initial.
	
Suivi particulier de certains indicateurs :

 La vacance 

 La vacance financière est examinée tous les mois et reste maîtrisée

 Les impayés : 


pertes pour les créances irrécouvrables 

Poursuite des programmes de rénovation thermique.

Pérennité du DSU. Ce dispositif perdurera tant que TOURS HABITAT bénéficiera de l’abattement TFPB, soit jusqu’en 2022.
		
Evolution du site internet, avec un développement de l’extranet locataires, mise en œuvre du paiement en ligne, avec certains documents en ligne.

Dématérialisation des attestations d’assurances réalisées, dématérialisation des courriers en cours, dématérialisation des dossiers du personnel prévue avec le SIRH.

 Poursuite du parcours Formation managers courant 2020 dans le prolongement des formations intervenues fin 2018 sur les fiches d’entretiens annuels. 

Enquête propre à TOURS HABITAT sur la satisfaction des locataires.
L’objectif 2019 a été atteint.
L’objectif 2020 : une enquête sera réalisée en Avril 2021 pour évaluer ce critère.

Projet NPNRU : accompagnement au relogement.
. 

Chanceaux : opération de restructuration et de construction de 35 logements.

Développement PSLA. 

Les ventes HLM se poursuivent pour augmenter les recettes.

Poursuite de la GPEC.

Continuer à intégrer le RGPD au niveau des différents services : le DPO (Data Protection Officer ou Délégué à la Protection des données) a été mutualisé par l’USH.

Les travaux d’extension en face du siège sont terminés.

XXXXXX demande si les participants ont des remarques.

A noter qu’en 2021, TOURS HABITAT fêtera ses 100 ans. 

XXXXXX indique donc que la prochaine réunion portera sur le budget, et qu’il prendra connaissance des revendications du Délégué Syndical.



Réunion du 14/11/2020


PRESENTS :	XXXXXX, Directeur Général,
XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
	XXXXXX, Adjoint Direction Ressources Humaines,
	XXXXXX, Délégué Syndical F.O.,
	XXXXXX, Membre du CSE
	XXXXXX, Membre du CSE






XXXXXX débute la réunion par le thème de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.



Le Délégué Syndical est également invité à consulter la BDES - rubrique égalité professionnelle (cf Article l 2323-8 du Code du travail).



1/ Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :

L’espace de vie personnelle réservé aux salariés sur les lieux de travail, le droit d’utiliser le téléphone et l’ordinateur à des fins personnelles sont précisés au chapitre 1 de la charte informatique annexée au règlement intérieur (H et F).
Congés exceptionnels (enfants malades, déménagement, mariage…) rémunérés et dans des conditions plus favorables que celles du Code du travail (accordés dans les mêmes conditions pour les H et les F).
Les réunions de service sont organisées dans la journée avant 17 heures.
Horaires variables pour le personnel administratif.
Nombre de jours de congés supérieur au code du travail et souplesse au niveau de la prise des congés et des RTT.
Mise à disposition de douches à destination du personnel qui souhaite faire du sport pendant la pause du déjeuner ou le soir.
Mise à disposition d’une Assistante sociale de l’agence FOCSIE pour les salariés
Mise en place du télétravail durant la crise sanitaire – attention particulière sur le respect des plages horaires et des horaires afin de respecter la vie privée.


2/ Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les H et les F :


TOURS HABITAT a réaffirmé dans l’accord d’entreprise GPEC sa volonté de maintenir l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge.

Il tend également à assurer la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les Hommes  et les Femmes, de mixité dans les emplois ainsi que d’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et pendant le déroulement de carrières.

L’Index égalité Homme Femmes à TOURS HABITAT est de 99 sur 100. Cet index est affiché sur le site internet de TOURS HABITAT.

Désignation de 3 référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail »  (2 membres du CSE et 1 Membre du service RH). 

La Commission Egalité H/F est prévue le 3/12/2020. Les indicateurs en matière d’égalité H/F et plus particulièrement ceux liés à la rémunération prouvent que les écarts sont mineurs.

Un accord Egalité H/F devrait être conclu prochainement.

a/	conditions d’accès à l’emploi, la formation professionnelle et à la promotion professionnelle :

Accès à l’emploi :

Conformément à l’Accord GPEC et contrat de génération, à compétences égales, TOURS HABITAT s’engage à étudier dans le cadre de ses recrutements, selon les emplois et dans la mesure du possible, au moins une candidature du sexe sous ou non représenté dans l’emploi considéré.

Formation professionnelle :

Les actions de formation sont menées en fonction des demandes formulées par les salariés et validées par les Responsables et/ou Directeurs de Service, issues des entretiens professionnels. La notion de sexe n’intervient pas pour engager une action de formation.

S’agissant du personnel féminin, les contraintes familiales sont prises en compte pour les lieux et durées de stages.

Dans la mesure du possible, les stages en intra sont privilégiés.

Malgré la crise sanitaire, le plan de développement des compétences a été poursuivi en privilégiant les actions en distanciel  autant que possible. Le budget des frais annexes sera donc inférieur à la prévision et quelques actions non réalisées devraient être reportées sur 2021.

Promotion professionnelle :
La promotion est directement liée au niveau de responsabilités et aux compétences du salarié, quel que soit son sexe.

En 2020, à noter un nombre sensible de passage cadre du fait du passage à la comptabilité commerciale mais aussi au positionnement des adjoints de service.

b/ déroulement des carrières :

TOURS HABITAT s’engage à garantir le maintien dans l’emploi, à conforter les compétences des salariés à leur poste, à favoriser les reconversions, les mobilités et développer la transmission d’expérience.

c/ conditions de travail et d’emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel :

Il est distingué les emplois à temps partiel, qui relèvent du choix des salariés, et les temps incomplets qui visent des postes qui ne sont pas à temps plein.

Les salariés à temps partiel visent en priorité les femmes (cf chapitre V – temps de travail et partage de la valeur ajouté 2/ durée effective et organisation du temps de travail – d) travail à temps partiel).

Il est précisé que, dans la majeure partie des cas, les demandes sont acceptées tant sur la quotité que sur le jour de repos. 

Il est rappelé que l’accord GPEC prévoit que les demandes de temps partiel seront traitées prioritairement pour les salariés âgés de plus de 57 ans.

Les conditions de travail restent identiques tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel. Des mesures sont prises afin que la communication touche les salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que ceux qui travaillent à temps plein.

Même nombre de temps partiels en 2019 et 2020.

A noter 2 temps partiels supplémentaires en 2020, dus à un passage en invalidité.


d/ la mixité des emplois : 123 Hommes pour 194 Femmes soit 317 Salariés en 2020.

e/ la prise en charge éventuelle pour les salariés à temps partiel de tout ou partie du supplément de cotisation d’assurance vieillesse, calculée sur un salaire à temps plein :

Pour les temps incomplets, à la demande des salariés, prendre en charge la cotisation salariale « assurance vieillesse » sur la base d’un temps plein et non du salaire à temps partiel. 

XXXXXX informe qu’aucune demande en ce sens n’a été enregistrée cette année.


3/ la négociation sur l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap :


TOURS HABITAT dépasse toujours son obligation en termes d’emploi de travailleurs handicapés. En outre, il fait également appel aux ateliers protégés et à des intérimaires reconnus travailleurs handicapés. Les offres d’emplois sont également diffusées auprès de CAP EMPLOI, mais il y a peu de retours.

	A l’embauche, aucune discrimination n’est faite et si des aménagements de postes sont nécessaires, ils sont étudiés en concertation avec le salarié, la Médecine du Travail, le Directeur ou Responsable de Service et éventuellement, en tant que de besoins, avec le SAMETH.


	De plus, les travailleurs handicapés bénéficient des actions de formation et des promotions professionnelles dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés.

	Enfin, TOURS HABITAT est particulièrement sensibilisé au handicap dans la mesure où il mène des actions afin de rendre accessible ses logements et les Etablissements Recevant du Public (ERP).

4/ la négociation sur la prévoyance et le régime complémentaire des frais de santé :

Le renouvellement du marché « Contrat Frais de santé » a été mis en œuvre au 01/01/2020 avec la prise en compte du 100 % Santé.

Une convention de participation a été mise en place pour l’affiliation des personnels FPT.

Le contrat Prévoyance sera renégocié et renouvelé au 01/01/2022. 


5/ la négociation sur le droit d’expression directe et collective des salariés :

Des réunions sont organisées au sein des différents services de TOURS HABITAT. Dans ce cadre, toutes les remarques ou observations liées au contenu, aux conditions d’exercice et à l’organisation du travail peuvent être librement exprimées.

Il appartient à chaque organisateur de ces réunions de les communiquer à la DRH afin que celles-ci soient portées à la connaissance du Directeur Général afin qu’il apprécie leur opportunité.

L’accord GPEC prévoit un cadre général uniforme des réunions de service (au minimum 4 par an) pour une information descendante, ascendante et transverse.

Des réunions dans le cadre du projet d’entreprise sont réalisées en vue d’adapter nos pratiques, de les optimiser et de communiquer les informations à l’ensemble du personnel pour une meilleure information.

En outre, en cas de difficultés particulières, les salariés peuvent s’exprimer librement et aucune sanction ne pourra être prononcée à leur encontre à ce titre. Des réunions peuvent être organisées en fonction des problématiques rencontrées en vue de trouver des réponses adaptées. 

Il convient de souligner que ce droit à l’expression est individuel et se différencie des différentes revendications qui émanent des IRP.


6/ la négociation sur la pénibilité si l’entreprise n’est pas couverte par un accord :

Le groupe SST continue à se réunir régulièrement et à rencontrer les salariés.

Un comité de pilotage, constitué des Directeurs et/ou Responsables de Service et des salariés représentatifs des différentes unités de travail ainsi que du Président de la CSSCT, étudie les propositions formulées par ce groupe et les valide en fonction de leur opportunité. 

En 2019, 2 postes ont été étudiés : Revêtement de sols, Espaces verts-Voirie-Jeux
En 2020, les postes administratifs devaient être étudiés ; néanmoins en raison de la crise sanitaire cette action n’a pu être menée.





II – la GPEC et mixité des métiers 

1/ la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptible de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du CPF, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences, ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés :

2/ les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne à l’entreprise :
3/ les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation :

	Un accord GPEC et contrat de génération a été conclu le 29 Juin 2017. Il évoque l’ensemble des thèmes listés aux paragraphes 1/ 2/ et 3/ ci-dessus.

L’accord GPEC devrait être renégocié d’ici fin 2020.

Une nouvelle fiche d’entretien annuel a été mise en place fin 2018 en fixant des objectifs aux salariés.

Cette nouvelle fiche sera réutilisée pour les entretiens 2019, et les fiches de poste devraient être diffusées à   cette occasion. En effet, ces dernières ont été revues et restent à valider par les Directeurs de services.

Des réunions CODIR-Responsables de Services sont organisées afin de développer la cohérence managériale. Deux réunions se sont tenues en 2019.

Les réunions managériales se poursuivent régulièrement.


Formation professionnelle :

La prévision budgétaire 2021, concernant la formation professionnelle, est légèrement supérieure à la prévision de 2020.

Le montant global représente un taux de l’ordre de 2,5 % de la masse salariale budgétaire.

Le plan de Développement des compétences sera présenté en Novembre aux membres du CSE. 

4/ les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI :

Evolution du poste Intérim et recours aux CDD

Des missions ponctuelles liées au traitement des dossiers particuliers (Enquête SLS, dématérialisation…), aux remplacements d’arrêt maladie de longue durée, et aux réorganisations de service continueront à être menées.

Le recours aux CDD reste très exceptionnel compte tenu de notre régime d’auto-assurance en matière d’allocations chômage.

Un contrat de professionnalisation est arrivé à terme en 08/2020. Un contrat d’apprentissage devrait être conclu d’ici fin 2020 (service location).



5/ les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

	TOURS HABITAT ne fait pas appel à des entreprises sous-traitantes.

6/ le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions

L’Article L 2141-5 du Code du Travail précise : "Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle."

XXXXXX rappelle, qu’il est évident qu’il n’existe pas de discrimination au sein de TOURS HABITAT s’agissant des salariés qui exercent un mandat syndical tant en terme de rémunération que d’évolution de carrière et d’accès à la formation.  Si des salariés exerçant ces mandats avaient le sentiment de faire l’objet de discrimination, il souhaite en être personnellement informé.





7/ contrats de génération (couvert par un accord d’entreprise)
     Les mesures relatives aux contrats de génération devraient être reprises dans l’accord sur la GPEC.

III- Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée

1/ salaires effectifs et suppression des écarts de rémunération :

a/salaires catégoriels effectifs bruts
Données confidentielles (non communiquées)

b/ égalité H/F 

Il convient de souligner également qu’il peut exister des niveaux de rémunération quelque peu différents au sein d’une même catégorie, selon les emplois concernés, ce qui n’induit pas automatiquement un écart H/F.

c/ suppression des écarts de rémunération H/F 
Sans objet.

2/ durée effective et organisation du temps de travail :

a/ mode de répartition des horaires collectifs de travail (répartition dans la semaine) :

35 Heures hebdomadaires hors Surveillants d’Immeubles bénéficiant d’un logement de fonction (non soumis à la durée légale du temps de travail).

Les salariés réalisent 38 heures par semaine et bénéficient pour un temps plein de 17 jours RTT par an.

Les Agents de Maintenance exercent leur activité du lundi au samedi matin. 

b/ forme particulières d’organisation du travail (travail par roulement, en continu, de nuit…) :
Sans objet.

c/ aménagements destinés à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle, notamment pour les femmes :

Horaires variables pour le personnel administratif qui permettent une souplesse et une articulation vie personnelle et vie professionnelle.
Pour les services où une permanence est mise en œuvre, les urgences de la vie personnelle sont prises en compte par les Responsables de Service.



d/ travail à temps partiel et temps incomplets  :

2 temps partiels à 50 % supplémentaires par rapport à 2019, dus à des placements en invalidité

Dans la mesure du possible, TOURS HABITAT essaye de diminuer les temps incomplets pour tendre vers des postes à temps plein.

3/ Intéressement, participation et épargne salariale à défaut d’accord sur l’intéressement :
    Sans objet : Couvert par un accord d’entreprise

4/ Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération H/F :
Sans objet.

5/ programmation des mesures permettant de supprimer écarts H/F :
Sans objet.
	
6/ déroulement de carrière entre H et F :
Données confidentielles (non communiquées)


Revendications syndicales
En fin de réunion, XXXXXX invite le délégué syndical à faire part de ses revendications, et en prend connaissance.
Il informe les participants qu’il étudiera ces revendications avant la prochaine réunion.




Réunion du 4/12/2020
PRESENTS :	XXXXXX, Directeur Général,
	XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,
	XXXXXX, Adjoint Direction Ressources Humaines,
	XXXXXX, Délégué Syndical F.O.,
	XXXXXX, Membre du CSE,
	XXXXXX, Membre du CSE.
XXXXXX informe les participants qu’il a étudié les revendications du délégué syndical, et compte tenu du contexte et du budget de TOURS HABITAT pour l’année 2021, il est en mesure d’effectuer les propositions suivantes 

Volet financier
Augmentation collective de 2 % de la valeur du point : 
XXXXXX propose une augmentation de l’ordre de 1% de la valeur du point en vigueur à TOURS HABITAT 
Augmentation de 2,5 % de l’enveloppe globale des points alloués par rapport à 2019.
XXXXXX propose une augmentation de 1,5 % de l’enveloppe de points, soit 1595 points
Création d’une enveloppe spécifique et pérenne pour les agents de maintenance
XXXXXX rappelle que les agents de maintenance bénéficient de l’augmentation de la valeur du point. Il indique que les agents de maintenance ont pu bénéficier ces dernières années d’augmentations sociales importantes telles que la prime de rendement portée à 9 % du salaire, la mise en place de la prime d’intéressement identique pour tous les salariés quel que soit le niveau de salaire ou la catégorie salariale. La mise en place de la prime d’ancienneté dont les agents de maintenance ne bénéficiaient pas auparavant.
De plus, les salaires des agents de maintenance étant récupérables à 100 %, cette mesure serait directement supportée par les locataires. XXXXXX indique qu’il ne peut donc pas apporter de réponse favorable à cette demande.
Plafonner à 15 ans la prime d’ancienneté afin de favoriser la fidélisation des collaborateurs de l’Office
XXXXXX indique qu’il n’est pas favorable à cette revendication dans la mesure le coût d’une telle mesure serait relativement conséquent pour TOURS HABITAT (environ 165 000 € / an).

Volet Social

Création d’un CET pour tous les salariés de TOURS HABITAT
XXXXXX informe les participants qu’un travail a commencé à être mené sur cette question et qu’il se poursuivra en 2021 il s’engage à prendre une décision au plus tard au 31/12/2021 sur la mise en place ou non d’un compte épargne temps pour l’ensemble des salariés.
Prime d’intéressement : suite au confinement du 17 mars au 11 mai, ne pas tenir compte exceptionnellement des arrêts maladie, arrêts de travail garde enfants… pour le calcul de la prime.
XXXXXX explique qu’il a demandé un avis juridique pour connaître la règlementation applicable dans ce cas de figure. La règlementation indique qu’il n’est pas possible de traiter différemment un arrêt de travail pour maladie d’un arrêt de travail pour garde d’enfant. La prime d’intéressement sera donc impactée par les arrêts de travail pour garde d’enfant au même titre que les arrêts de travail pour maladie.


Par ailleurs, XXXXXX, rappelle qu’un certain nombre de thématiques sont en cours d’étude : 
-Réorganisation éventuelle des horaires de travail des Agents de Maintenance 
Le groupe de travail poursuit ses travaux sur ce sujet, une prise de décision devrait être prise au 31 Mars 2021

-Télétravail 
Le Service RH ainsi qu’un groupe de travail ont menés des travaux sur le télétravail. Un Accord d’Entreprise devra être conclu pour le 30/06/2021.

La Négociation Annuelle Obligatoire est levée le 4 Décembre 2020 à 17h00.

Fait à TOURS, le 
En 5 exemplaires originaux
Dont 2 pour les formalités de publicité
								-1 pour la DIRECCTE
								-1 pour le Conseil des Prudhommes
								-1 pour la Direction
								-1 pour le Syndicat
								
      Pour le Syndicat,						            Pour la Direction,

          xxxxxxx, 								          xxxxxx