Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Réf : DRH – MCDA/CEMD


Etabli entre les soussignés :
	
L’OPAC Saône et Loire, Office Public de l’Habitat, ayant son siège sis 800, avenue de Lattre de Tassigny – 71009 MACON, identifié sous le numéro de SIRET 778 596 502 00030 et représenté par xxxxxxxxxxxxxxxx – agissant en qualité de Directeur Général –


D’une part,


ET,


. L’organisation syndicale CFDT de l’OPAC Saône et Loire, représentée par xxxxxxxxxxxx, et xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Délégués syndicaux désignés au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale FO de l’OPAC Saône et Loire, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;

. L’organisation syndicale CFE-CGC de l’OPAC Saône et Loire, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en sa qualité de Délégué syndical désigné au sein de l’OPAC Saône et Loire ;


D’autre part,


PREAMBULE – Objet du Présent Accord

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre du respect des dispositions législatives issues des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relatives à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail – article L 2242-1 et 2 du Code du Travail, et la Convention Collective du 6 avril 2017 relative au personnel des Offices Publics de l’Habitat, en son Chapitre IX « égalité professionnelle et principe de non-discrimination »

Conscient de la nécessité de privilégier, développer et garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, l’OPAC Saône et Loire est engagé depuis plusieurs années, dans une démarche visant à assurer une égalité de traitement à tous ses salariés.

Au vu du rapport de situation comparée 2017 entre les hommes et les femmes, le diagnostic montre que cette démarche affiche des résultats en matière de :
 . Conditions d’accès aux emplois, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
 . Déroulement de carrière
 . Mixité des emplois.

Forts de ce constat, les partenaires s’accordent sur la nécessité de prévoir et poursuivre des axes de progression, actions et indicateurs dans les quatre domaines ci-dessous identifiés :

	. Rémunération effective
	. Promotion professionnelle
	. Formation professionnelle
	. L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Dans cette perspective et dans la poursuite des engagements pris par l’OPAC Saône et Loire au cours des NAO pour 2018, les signataires conviennent, au regard des éléments chiffrés présentés annuellement dans le bilan social et dans le rapport de situation comparée, d’accorder la priorité aux actions visant l’égalité de traitement dans les domaines suivants :

La rémunération : veiller à ce que le traitement salarial soit équitable entre les femmes et les hommes et entre les différents postes de l’Office ;
L’évolution et la promotion professionnelle : faciliter l’accès des femmes aux postes à fortes responsabilités, encourager et faciliter la mobilité interne des femmes et des hommes. Une vigilance particulière sera apportée sur l’évolution professionnelle des femmes de retour de congé maternité et/ou parental ;
La formation professionnelle en permettant une accessibilité équitable ;
Faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale des femmes et des hommes. Il sera notamment porté une attention particulière sur les retours de congé maternité et/ou parental.  
Les partenaires réaffirment leur volonté de faire en sorte que la maternité ne soit pas une entrave au déroulement de carrière.

Les partenaires conviennent de discuter dans cet accord des mesures visant à garantir l’égalité de traitement auprès de l’ensemble des collaborateurs et la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Les signataires conviennent enfin que cette démarche pour assurer l’égalité de traitement dans ces quatre domaines d’actions, s’inscrit dans la recherche d’objectifs concrets, mesurables et atteignables. Les progrès étant mesurés chaque année au travers d’indicateurs spécifiques, ils figureront dans le rapport de situation comparée.


Dans ce contexte, il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Article 1 – Rémunération effective

Les partenaires ont examiné au cours des trois dernières années le bilan des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les femmes, notamment au sein des filières d’emploi ENC03

Les partenaires constatent, au vu du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, que les écarts de rémunération :
Sur les catégories « employés/ouvriers » et « agents de maîtrise » se justifient par les différences d’ancienneté constatées entre les hommes et les femmes
Restent avérés sur la catégorie « cadres » car les niveaux d’ancienneté ne justifient pas les écarts des rémunérations des femmes

L’objectif identifié vise donc à réduire les écarts de rémunération au sein de la catégorie « employés » TEC01 à 151,67 heures, et au sein de la catégorie « cadres » en particulier au sein des filières d’emploi, ENC02 et EXP03 où les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne trouvent pas leur explication dans les différences d’ancienneté.

Une démarche volontariste de correction des écarts sera opérée par la Direction, en particulier à l’occasion des campagnes d’augmentation individuelles et promotions des trois prochains exercices.

Indicateurs :
 . analyse des augmentations individuelles par sexe,
 . analyse du ratio « salaire brut moyen hommes / salaire brut moyen femmes » par filière d’emplois,
 . analyse des rémunérations annuelles moyennes car catégorie professionnelle et par niveau,
 . analyse du pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié d’augmentation individuelle sur une période de 5 ans.
 . analyse de la rémunération moyenne mensuelle par catégorie et par niveau,
 . nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, dont le rapport sera suivi chaque année.

Article 2 – Promotion professionnelle

L’évolution professionnelle doit reposer exclusivement sur des critères objectifs

Les parties signataires rappellent le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable.

Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puisent être en cause.

L’analyse du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes montre une progression incontestable de la part des femmes au sein des catégories « maîtrise » et « cadres ».

Le premier objectif identifié est donc de maintenir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

Pour cela les Indicateurs utilisés seront :
 . appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre, par catégorie socioprofessionnelle et par niveau
 . appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes à temps partiel promus, par comparaison à ce même pourcentage pour les salariés à temps plein,
 . appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement de niveau, de catégorie.

Le second objectif vise à maintenir la proportion de femmes au sein de la catégorie « cadres » (catégorie 3 et 4 de la classification des emplois)




Pour cela l’indicateur utilisé sera :
 . répartition hommes / femmes au sein des emplois de catégorie 3 et 4

Le troisième objectif consiste à favoriser la mixité dans la représentation professionnelle, visant à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures

Pour cela l’indicateur utilisé sera :
 . évolution du taux de féminisation dans les IRP



Article 3 – Formation professionnelle

Les parties signataires rappellent que l’accès à la formation de l’ensemble des collaborateurs, est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

A la lumière du rapport de situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, les partenaires ont pu constater en 2017 un rééquilibrage flagrant depuis 1998 dans la répartition des actions de formation, au profit des femmes.

Le premier objectif identifié sera de maintenir l’équilibre hommes / femmes dans l’accès à la formation professionnelle

Pour cela l’indicateur utilisé sera :
 . proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation par CSP.

Le second objectif consistera à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont connu une absence longue durée (durée de plus de six mois).

Pour cela l’indicateur utilisé sera :
 . nombre d’entretiens déclenchés à la reprise du travail suite absence longue durée (avec distinction hommes / femmes)


Article 4 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle :

Au cours des NAO pour 2018, les partenaires ont dressé ensemble un état des lieux des mesures existantes au sein de l’entreprise, permettant aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec leur vie personnelle et familiale :

Organisation du travail

Souhaitant favoriser l’équilibre vie personnel et professionnelle et considérant que les grandes amplitudes de travail et les réunions tardives ne constituent pas un facteur d’efficacité, les dispositions suivantes ont été instaurées :
 
Le système d’horaires variables (plages fixes 9h à 11h30 – 14h à 16h // plages variables 7h30 à 9h00 – 11h30 à 14h – 16h à 19h30) permet une souplesse dans la gestion du temps de travail des salariés,

La décision prise par la Direction Générale de fermer les locaux de travail ainsi que les accès aux systèmes d’information à 19h30 (hors messagerie) matérialise la volonté que les salariés ne travaillent pas au-delà de cet horaire,

Une vigilance particulière est apportée aux réunions de travail organisées dans l’entreprise pour que, sauf contrainte particulière, ces dernières n’aient pas lieu au-delà de 17h00,


Le temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les parties signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.

Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel ou d’un forfait jour réduit ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés. 

Le recours au temps partiel choisi est autorisé, dès lors qu’il reste compatible avec l’activité et les nécessités de service

Il sera expliqué à chaque salarié qui fera une demande de passage à temps partiel les conséquences de ce choix en termes de retraite, de congés, de RTT et de paye.

Il est également précisé qu’au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle du collaborateur, notamment en vue d’organiser les conditions de sa reprise d’activité.

Pour cela l’indicateur utilisé sera :
 . nombre d’entretiens de reprise d’activité suite absence pour congé maternité et/ou parental d’éducation (avec distinction hommes / femmes)



Article 5 – Mesures visant à garantir l’égalité de traitement auprès de l’ensemble des collaborateurs et lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au-delà des mesures générales et collectives visant à garantir la diversité et l’égalité de traitement des salariés dans l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que le principe d’égalité doit se décliner pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur appartenance à telle ou telle catégorie. 

Ainsi, pour garantir le principe d’égalité dans la durée, les parties signataires s’accordent sur la mise en œuvre de critères objectifs, identiques et constants applicables à l’ensemble du personnel.

Les partenaires ont dressé dans les NAO pour 2018 un état des lieux des mesures et pratiques existant dans l’entreprise, permettant d’objectiver les réponses aux besoins de l’entreprise et des salariés, et ainsi empêcher toute pratique discriminatoire :

La description des emplois est assortie d’un portefeuille de compétences requises, dont la description est objectivée par des actions observables, mesurables et facilement évaluables ;

Les outils existants en matière de recrutement permettent d’objectiver les profils recherchés et de donner la priorité à la maîtrise des compétences attendues, indépendamment de tout critère de sexe, d’âge, de nationalité… :
. rédaction des annonces orientées compétences et tâches à réaliser,
. appels à candidatures internes et/ou externes
. grilles d’analyse des candidatures fondées sur des critères objectifs
. mises en situation professionnelle et tests permettant d’évaluer les compétences et la capacité à tenir le poste

Dans le cadre de la certification ISO de l’entreprise, le processus « Management des Ressources Humaines » est assorti de 3 procédures, décrivant en détail les différentes étapes :
. du recrutement,
. de l’intégration des nouveaux collaborateurs,
. de l’évaluation et du développement des compétences

La construction du plan de formation repose sur la définition de priorités annuelles pour l’entreprise, sur le recensement des besoins collectifs exprimés par les services, et sur l’expression de besoins individuels de formation permettant de maintenir et/ou développer les compétences requises par l’emploi.

La Direction s’engage à veiller à ce qu’aucune décision en matière d’embauche, de classification, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de formation, de promotion professionnelle, de mesures disciplinaires ou de rupture du contrat de travail ne résulte de la prise en compte d’un motif prohibé par la règlementation en vigueur.


Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée de quatre ans.


Article 7 – Suivi de l’accord

Il est convenu que le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré chaque année par les partenaires sociaux dans le cadre des négociations annuelles obligatoires entre la Direction et les Organisations Syndicales.

Un bilan circonstancié des actions menées sera établi à cette occasion, éventuellement soumis à l’avis de la commission « Egalité hommes / femmes » du CSE et pourra si besoin permettre de réviser les objectifs fixés.


Article 8 – Dénonciation et révision de l’accord

Chacune des parties signataires pourra demander la révision ou dénoncer l’accord, selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions légales en vigueur toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataire, devra faire l’objet d’un avenant établi selon la même procédure que l’accord lui-même. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.


Article 9 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en version dématérialisée sur le site  , conformément aux dispositions de l’article L2231-5-1 du Code du Travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Macon.

Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet. 



Signataires :


Macon, le 26 Octobre 2018



Pour CFDT							Pour l’OPAC Saône et Loire
La Déléguée syndicale xxxxxxxxxxx				Le Directeur Général
xxxxxxxxxxxxxxxx
			



Pour FORCE OUVRIERE
Le Délégué syndical xxxxxxxxxxxxxxx





Pour CFE-CGC
Le Délégué syndical xxxxxxxxxxxxxxxxxx