CHARTE RELATIVE AU TRAVAIL A DISTANCE


Préambule

Le travail à distance, qui peut être réalisé sur un site délocalisé de l’entreprise ou à domicile en télétravail, est une organisation qui permet à chaque salarié de choisir ponctuellement un lieu, autre que son lieu habituel de travail, pour remplir les missions qui lui sont confiées.

Ces nouvelles modalités de travail peuvent dorénavant être développées grâce aux outils de communication qui sont mis à disposition progressivement par la Société.

Ces outils permettent notamment, de travailler en toute sécurité informatique depuis tout lieu connecté, favorisant entre autre les échanges à distance qui prennent une importance croissante.

De plus, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond : 
Au besoin d’accompagner la mise en place de la nouvelle organisation de l’UES SEM, validée lors du CSE du 4 septembre 2019, pour qu’elle soit efficiente dès 2020,
Aux défis futurs de l’entreprise, nécessitant une plus grande agilité,
Aux attentes des salariés en termes de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,
Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles l’UES SEM est entièrement partie prenante.

Ces nouvelles modalités de travail ne pourront être pérennisées :
Que si les salariés usent de cette possibilité de manière responsable au regard des contraintes de leur service, de leurs missions et/ou de leurs clients en y apportant toute la souplesse nécessaire,
 Et 
Que si l’entreprise reste vigilante quant à la santé et à la sécurité de ses salariés en prenant les mesures de prévention adéquates pour prévenir les risques éventuels.


Article 1 - Eligibilité au travail à distance  

Sont éligibles au travail à distance, les salariés pouvant travailler de manière autonome, à la fois parce que les missions qui leur sont confiées peuvent être menées à distance et parce qu’ils apprécient ce mode d’organisation du travail et savent le mettre à profit.



1.1 Salarié éligible

Pour être éligible au travail à distance, le salarié doit être en CDI et justifier d’un an d’ancienneté au sein de l’UES SEM. 


1.2 Postes et activités éligibles

Compte tenu des spécificités liées au travail à distance, ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les postes et activités qui par nature requièrent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise ou du client, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique (exemples : métiers d’accueil, d’exploitation, de manutention et d’entretien, demande du client…),
Des équipements matériels (exemples : coût supplémentaire des matériels et non accessibilité des outils en mode distant),
Des raisons de sécurité et/ou confidentialité exigées par le poste ou l’activité concernée. 


Article 2 - Modalités  d’organisation du Travail à distance

La mise en place du travail à distance repose sur le principe du volontariat et est décidée d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière soit de manière occasionnelle.


2.1 Travail à distance régulier : Travail délocalisé sur un site de l’entreprise ou Télétravail

Le travail à distance régulier se fait sur un site de l’entreprise qui est aménagé pour accueillir des salariés supplémentaires dans de bonnes conditions pour qu’ils puissent travailler de façon optimale, ou au domicile du salarié si celui-ci est équipé pour effectuer un travail dans de bonnes conditions.

Le télétravail est une facilitée accordée aux collaborateurs. En conséquence, il est précisé que l’entreprise ne participera pas aux éventuels coûts d’installation ou de fonctionnement.


2.1.1 Organisation

Ce travail sur un site délocalisé ou Télétravail se fera sur une base de 2 jours par semaine, chiffre pouvant être adapté à la demande du salarié, au regard des contraintes d’activités et des possibilités techniques permettant de travailler et d’utiliser les outils à distance.

Le choix du ou des jours de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.
Ce ou ces jours pourront être modifiés ponctuellement et/ou de manière pérenne : 
Sur demande de la hiérarchie, liée aux contraintes du service, des missions confiées et/ou des clients
Ou
 A la demande du salarié après acceptation de son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que cette liberté laissée dans l’organisation de travail ne pourra s’exercer de façon pérenne que dans le cadre d’une souplesse nécessaire pour garder l’agilité dont l’entreprise a besoin pour se développer.


2.1.2 Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre

Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il en informe par courrier électronique son supérieur hiérarchique qui examine cette demande en lien avec la Direction des Ressources Humaines. La réponse est rendue sous 1 mois, compte tenu des conditions d’éligibilité définies dans l’article 1 de la présente charte.

Si l’examen de la demande conduit à un refus, ce dernier doit être motivé.

En cas d’acceptation, un avenant instaurant le travail à distance (travail délocalisé ou télétravail) régulier est établi.


2.1.3  Période d'essai

Le travail à distance régulier débute par une période d’essai de 3 mois.

Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié sur son lieu habituel de travail ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’essai lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Au cours de cette période, le supérieur hiérarchique ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de travail à distance, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Si l’initiative vient de l’employeur, ce dernier doit motiver sa décision auprès du salarié. 




2.1.4 Arrêt du travail à distance régulier après la période d’adaptation

A la demande du salarié
Le salarié adresse sa demande par courrier électronique à son supérieur hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines.

La Direction des Ressources Humaines confirme au salarié, par retour de mail, l’arrêt du travail à distance.

Cette mesure prendra effet après un délai d’un mois, courant à compter de l’envoi du courrier électronique du salarié.

A la demande de l'employeur
Le supérieur hiérarchique, via la Direction des Ressources Humaines, informe le salarié, par courrier électronique, de la fin du travail à distance.

Cette décision sera motivée au regard notamment des conditions d’éligibilité et de régulation de la charge de travail fixées dans la présente charte.

La fin du travail à distance sera effective dans un délai d’un mois, courant à compter de l’envoi du courrier électronique.


2.2 - Travail à distance occasionnel : télétravail à domicile

Cette modalité de travail a vocation à être utilisée par les salariés éligibles qui auraient besoin d’exercer occasionnellement leur activité en dehors de leur lieu habituel de travail, étant précisé que cela s’exercera au domicile du salarié, si les outils le permettent.

Le salarié souhaitant occasionnellement travailler à distance en fait la demande par courrier électronique à son supérieur hiérarchique quarante-huit heures avant la date souhaitée. Ne sont pas concernés les salariés ayant opté pour un Télétravail régulier.

Le responsable hiérarchique est libre d’accepter ou de refuser la demande, il communique sa réponse au salarié par courrier électronique. 

La réponse est notifiée par courrier électronique dans les meilleurs délais et ne nécessite pas la signature d’un avenant en cas d’acceptation.

Le travail à distance occasionnel n’a pas vocation à devenir récurrent. 

Dans le cas contraire, le salarié serait orienté vers la signature d’un avenant tel que prévu à l’article 2.1 de la présente charte.




Article 3 - Lieu du travail à distance

Le travail à distance sera effectué de tout lieu connecté permettant au salarié d’être dans de bonnes conditions de travail, favorisant la concentration et la confidentialité des échanges.

Le travail à distance régulier se fera sur un site de l’entreprise qui est aménagé pour accueillir des salariés supplémentaires dans de bonnes conditions pour qu’ils puissent travailler de façon optimale.
La mise en place de ce mode de travail ne doit pas générer de travaux importants dans les locaux de l’entreprise ou ceux mis à disposition par les collectivités.


Article 4 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié est amené à travailler sur son lieu habituel de travail. 

En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif et/ou de charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui sont confiées, le salarié est tenu de contacter son supérieur hiérarchique afin de trouver ensemble les solutions appropriées.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel.

Article 5 – Horaires de travail sur sites délocalisés

Par principe, et pour des raisons de sécurité, les horaires applicables sont ceux du site d’accueil des salariés en travail délocalisé.

Des précisions pourront être apportées par note de service émanant de la DRH.


Article 6 - Suivi du dispositif dans le cadre de la CSSCT et du CSE

Si d’éventuels dysfonctionnements sont constatés sur la bonne application du travail à distance, ces sujets pourront être portés à l’ordre du jour de la CSSCT et du CSE, afin de réfléchir sur les mesures correctives à mettre en œuvre.


Article 7 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le travailleur à distance doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il est rappelé que la violation de cette obligation pourrait entraîner une sanction disciplinaire, conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Cette charte a fait l’objet d’une information auprès du CSSCT du 24 janvier 2020 et d’une consultation auprès du  CSE de l’UES SEM le 28 janvier 2020 qui a émis un avis favorable.



Fait à Marseille, le 28 janvier 2020 en 2 exemplaires originaux.

Pour :
La Société des Eaux de Marseille,
La Société Eau de Marseille Métropole, 
La Société d’Assainissement Ouest Métropole,
La Société d’Assainissement Est Métropole,
 Madame XX, Directrice Générale.


La Société Agglopole Provence Eau, 
Madame XX, Présidente.



Pour :
Le syndicat CGT-FO,
Monsieur XX, Délégué Syndical de l’UES SEM.