ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES  ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE BDMS DISTRIBUTION















Préambule 

La pérennité, l’indépendance et l’énergie du Groupe SCHIEVER sont fondées sur le travail des femmes et des hommes du Groupe.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre du préambule de la Constitution, qui depuis 1946, proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail et le Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’engagement des partenaires sociaux en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.

Le décret du 7 juillet 2011 a apporté des précisions sur le contenu et la forme des accords et plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent engager les négociations pour tenter de parvenir à un accord avec leurs représentants syndicaux. 

Au-delà des évolutions législatives, la direction de la société BDMS DISTRIBUTION et les partenaires sociaux se sont préoccupés du sujet depuis de nombreuses années pour le traduire par des plans d’action et par la signature d’un accord en 2013.

Ces engagements traduisent la volonté de notre société de réaffirmer l’attachement à l’égalité entre les hommes et les femmes, valeur essentielle pour la performance du Groupe SCHIEVER, comme pour l’équilibre des relations de travail.  Elle l’a par ailleurs confirmé lors des négociations annuelles obligatoires. 

Dans ce cadre, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes le plus largement possible et au regard de la situation actuelle au sein de notre société, les parties signataires souhaitent œuvrer dans les quatre domaines suivants :
L’Embauche
La Formation Professionnelle
La Rémunération
La Promotion Professionnelle

Cet accord déterminera les objectifs de progression pour les années à venir, les définitions qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre ces objectifs et l’évaluation du coût des actions.
Soucieux de valoriser la culture d’entreprise relative à l’égalité professionnelle au sein de notre société BDMS DISTRIBUTION, la réalisation des actions prévues au sein de cet accord passent tout d’abord par une sensibilisation active de tous les acteurs de la société. Cette politique sera diffusée auprès de nos collaborateurs par le biais d’affichages notamment sur les panneaux d’information à destination des salariés, en magasin. 
Une sensibilisation du personnel d’encadrement sera réalisée afin de les aviser de la réalisation de cet accord et de nos engagements. Le comité de direction sera également informé. 
Il convient également de préciser la problématique que nous rencontrons sur nos hypermarchés et en particulier concernant notre personnel d’encaissement. En effet, ces fonctions attirent peu d’hommes. Nous avons donc une très grande majorité de personnel féminin à ces postes.
De plus, un cinquième point sera abordé sur la qualité de vie au travail.



















Etat des lieux

A fin  2016, la société SAS BDMS DISTRIBUTION  était découpée de la façon suivante :








A fin 2017, la société SAS BDMS DISTRIBUTION  était découpée de la façon suivante :

                                                                                           


On peut constater  un nombre de femmes employées largement supérieur au nombre d’hommes employés, ce qui est loin d’être le cas des cadres. En revanche, on assiste à une quasi-égalité entre les hommes et les femmes agents de maîtrise et un nombre de femmes AM qui augmente.
On constate également  une augmentation du nombre d’hommes qui est passé de 32% en 2014 à 34% de 2017.







I/L’Embauche


 Afin d’assurer  la mixité de ses emplois, Schiever s’engage à veiller à une mixité des recrutements, et ce par différentes actions :


	a/Etat des lieux sur la société SAS BDMS DISTRIBUTION


Sur 2016,  
 

 


Sur 2017,















Au vu de ces éléments, nous pouvons remarquer que nous avons des actions à mener sur le recrutement féminin des agents de maîtrise et des cadres.

b/ Objectifs d’évolution

1- Sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser 

2-Augmenter le nombre de femmes Agent de Maîtrise et cadre. Parmi la population des Cadres, l’objectif pour la durée de cet accord est que 15 % des personnes recrutées soient des femmes.
Parmi la population des Agents de Maîtrise, l’objectif pour la durée de cet accord est que 50 % des personnes recrutées soient des femmes.

3- Maintenir une égalité d’embauche entre les hommes et les femmes.


c/ Les actions

1-SAS BDMS fonde ses recrutements sur les seules compétences, sur l’expérience professionnelle, la formation et la qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. Ainsi quelque soit le type de poste proposé, la SAS BDMS s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Ainsi, Schiever possède son propre site Internet, sur lequel nous mettons en ligne des offres d’emploi actualisées. 
Sur ces annonces, nous effectuons une campagne de publicité afin d’avertir les candidats que l’offre d’emploi est aussi bien accessible aux hommes qu’aux femmes.

De plus, notre société a mis en place une Charte du recrutement afin de promouvoir, notamment l’égalité entre les hommes et les femmes et d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes. Cette charte doit être présentée à tous les directeurs de magasins.

2- Pour atteindre l’objectif 2, nous allons établir une correspondance entre la répartition femmes/hommes dans les recrutements et celle des candidatures sur les postes à responsabilités.

3- le service recrutement doit s’assurer d’une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement, notamment lors de participation à des salons ou des forums, mais également par le biais de notre site internet. 
Nous allons faire bénéficier tout-e nouvel-le embauché-e du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise


d/ indicateurs chiffrés 

1- Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
    Nombre d’information et de formations réalisées par les personnes chargées du        recrutement
 
2- Comparaison de la répartition en pourcentage des candidatures par sexe sur les postes à responsabilité et  Evolution du pourcentage de candidatures féminines sur les postes visés.
Nombre d’embauche en distinguant hommes/femmes et par catégorie sociaux professionnelles

3- Nombre de journées portes ouvertes et  Nombre de forums de l’emploi effectué. Nombre de Répartition des embauches par catégories professionnelles et type de contrat de travail sur un an 
Taux de transformation des contrats CDD en CDI par sexe et catégorie 
Nombre d’embauché-es bénéficiant du cursus d’intégration et nombre de personnes embauchées.



II/La Formation Professionnelle
La formation professionnelle est un outil essentiel dans la politique RH de Schiever. Son développement et sa mise en oeuvre se font dans le respect des valeurs que l’entreprise partage au sein de la tribu. 
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement hommes femmes.
En effet, la formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et les femmes, à temps plein ou temps partiel et ce afin de développer de manière égale leurs compétences.


a/Etat des lieux

En 2016, nombre de salariés formés sur BDMS :




Il convient de rappeler que sur cette société, il y a, en 2016 : 

En 2017, nombre de salariés formés sur BDMS :




Il convient de rappeler que sur cette société, il y a, en 2017 : 


Nous pouvons constater que peu de femmes sont formées par rapport aux hommes compte tenu du nombre d’effectifs.



b/ Objectif d’évolution


1- L’objectif de l’entreprise est que 50% des salariés formés soient des femmes sur 2018, puis à ce que cet objectif augmente de 5% au cours des années à venir et ce durant la durée de l’accord.

2- Assurer la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois.



c/ Les actions


1-La SAS BDMS s’engage à ce que le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes soit rappelé lors de la réalisation de nos catalogues de formation.
En effet, notre Groupe réalise chaque année un plan de formation sous la forme d’un catalogue.  Chaque Branche d’activités de notre Groupe possède un plan de formation propre. 
En début d’année, ces catalogues sont adressés à chaque directeur ou responsable. Ces derniers sont, alors, chargés de transmettre les noms des salariés qui participent aux formations, au service des Ressources Humaines.

Lors de la réalisation de ces catalogues, il conviendra de veiller à ce que les modules de formation  ne véhiculent pas, à travers la présentation de certains métiers ou de certaines activités professionnelles, une vision stéréotypée qui pourrait être à l’origine de comportements discriminatoires. 
Ainsi  les femmes et les hommes auront des conditions d’accès  identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail.



2-Toujours dans le respect de l’égalité hommes femmes, le ou la salarié (e) qui revient de congé parental doit retrouver son poste ou un poste similaire. Dans l’hypothèse où son poste aura évolué pour diverses raisons, le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié ou la salariée bénéficie à son retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à son adaptation. Dans ce cadre, le salarié de retour d’un congé parental de plus de 6 mois bénéficiera d’un entretien personnalisé avec son supérieur hiérarchique afin de déterminer ses besoins pour une remise à niveau sur son poste : formation, système de tutorat, travail en doublon...

L’entreprise s’engage également à communiquer au salarié au minimum 15 jours à l’avance la date et l’heure de la formation, afin que le salarié qui assiste à cette formation puisse organiser sa vie familiale. Le service développement humain veillera, dans la mesure du possible, à ce que cet engagement soit respecté au sein de nos établissements.





d/ indicateurs chiffrés 

1-Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation et nombre de catalogue réalisé avec la mention sur l’égalité professionnelle hommes/femmes
2-Nombre de personnes de retour de congé parental de plus de 6 mois, et nombre de personnes de retour de congé parental de plus de 6 mois ayant suivi un entretien de retour et nombre de personnes de retour de congé parental de plus de 6 mois ayant due suivre une formation pour la réadaptation à leur poste. 




III/ La Rémunération


a/ Etat des lieux

La société SAS BDMS dépend de la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Cette convention fixe une grille de salaire à respecter. Cette grille est réévaluée en général chaque année.
De plus, chaque année, des négociations salariales avec les partenaires sociaux sont amorcées.

Ci-dessous la rémunération médiane pour 2017



b/ Les objectifs 

Notre objectif est de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, notamment sur la population des agents de maitrise et des cadres
Notre objectif durant la durée de cet accord pour les Cadres  est de réduire la différence du salaire médian de 7%   (contre 11% en 2017) 
Notre objectif durant la durée de cet accord pour les AM est de réduire la différence du salaire médian  de à 2% (contre 4% en 2017)

c/ Les actions

a-L’entreprise réaffirme que l’égalité  salariale  entre les hommes et les femmes constitue l’une des valeurs essentielles de l’égalité professionnelle. 
Comme actuellement, l’entreprise conservera des salaires égaux entre les hommes et les femmes. 
Par ailleurs, l’entreprise s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps à cause d’événements familiaux n’ayant aucun lien avec la vie professionnelle des salariés. Notamment, l’entreprise rappelle que le congé maternité ou paternité n’a aucune incidence sur l’évolution des salaires ou sur la carrière professionnelle 

De plus, l’entreprise s’engage à ce que la rémunération entre les hommes et les femmes nouvellement embauchés soit égale et ne soit fondée que sur les niveaux, l’expérience acquise et le niveau de responsabilités qu’aura le salarié.

b- L’entreprise s’engage également à mobiliser les responsables hiérarchiques et les gestionnaires de carrière, avant l’attribution des augmentations individuelles et  rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
	
	d/ Les indicateurs chiffrés

a-une moyenne des augmentations individuelles à l’année par sexe.
la rémunération médiane hommes/femmes année par année
b-Nombre de responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles

IV/ La Promotion Professionnelle


L’évolution professionnelle est un axe stratégique de l’entreprise. Afin de permettre une évolution rapide de carrière, la SAS BDMS place tout le monde sur un même pied d’égalité, peu importe le sexe. L’expérience, les compétences et la motivation  sont privilégiées. Le Groupe Schiever a donc créé, depuis 5 ans, un service chargé de la gestion des carrières, nouvellement appelé service développement humain. Ce service des Ressources Humaines permet à chaque salarié de chaque société de transmettre une demande de changement de carrière. En fonction des besoins des établissements, le service Gestion des carrières peut permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de changer de fonctions et donc d’horaires afin de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie privée.
En effet, chaque année la responsable de ce service étudie le dossier des salariés de l’entreprise et en fonction de leur compétence, de leur expérience, de leur souhait et des opportunités, elle  leur propose d’évoluer.


a/Etat des lieux sur la société BDMS

En 2016, 



4 femmes et 3 hommes ont évolué du statut employé au statut agent de maîtrise et 1 homme AM a évolué en tant que cadre
En 2017,
	
4 femmes et 1 homme sont passés du statut employé au statut agent de maîtrise. 4 hommes et 1 femme sont passés du statut agent de maîtrise au statut cadre.

b/ Les objectifs d’évolution

L’objectif de notre entreprise est qu’au moins 50%  de nos salariés qui évoluent (changement de fonction, changement de catégorie professionnelle) soient des femmes

c/ Les actions
Le service « développement humain » s’engage à traiter de manière égale le déroulement des carrières. Ce service, interne au service RH, est neutre et indépendant par rapport aux directions de nos différents établissements.
Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur évolution du fait de congés maternités ou parentaux. 
Ce service s’appuie essentiellement sur les entretiens annuels. En effet, une attention particulière est portée à ces entretiens annuels, qui constituent un moment privilégié de dialogue avec le collaborateur. Toutes demandes d’évolution aussi bien féminines que masculines seront étudiées et une réponse sera apportée, sans considération du sexe du salarié. Le service RH élaborera une note d’information qui sera affichée en magasin afin que chaque collaborateur soit informé de ce système.
Ce système concerne toutes les catégories sociaux professionnelles sans distinction de sexe. Il contribue à l’amélioration de la mixité professionnelle, notamment par le processus de détection de potentiels basé exclusivement sur la compétence et l’expérience de chacun.


	d/ Les indicateurs chiffrés

Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle
Appréciation du nombre de demande d’évolution en distinguant les hommes et les femmes et les évolutions réalisées.

V/ La qualité de vie au travail

Afin de favoriser la qualité de vie au travail des collaborateurs de la société BDMS, le présent accord a identifié 3 thématiques : le droit à la déconnexion,  le droit d’expression directe et collective et l’insertion des travailleurs handicapés.



Droit à la déconnexion 


Instauré par la loi du 8 août 2016, le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

A cet effet, une charte informatique a été diffusée auprès de nos collaborateurs afin de les informer des bonnes pratiques à mettre en œuvre. De plus, une sensibilisation des directeurs et responsables de service, à ce sujet, sera organisée.

Afin de garantir le respect de la législation en matière de durée et d’organisation du temps de travail, le présent accord insiste sur le fait que le matériel mis à disposition tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos des collaborateurs.(exception faite de l’astreinte)

En effet, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos

Ce droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise non cadres et cadres, à l’exception des cadres dirigeants.

Toutefois, une dérogation au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation d’un collaborateur, pourra être mise en place.


Compte tenu des particularités organisationnelles liées à l’activité de la grande distribution, des entretiens annuels constitueront un moment privilégié afin que les collaborateurs échangent sur les éventuelles difficultés rencontrées concernant leur droit à la déconnexion. 


Droit d’expression directe et collective

La loi du 8 août 2016 tend à faciliter l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

Notre société a toujours attribué une place importante au développement de la communication notamment au regard des différents outils mis en place : charte managériale, intranet Totem, emplois de la Tribu…

La charte managériale incite les directeurs à être à l’écoute du collaborateur, notamment par le biais d’un entretien annuel d’activité et d’un entretien de prospectives professionnelles. A cette occasion il est rappelé l’importance de réaliser les briefs en tenant notamment  un discours  moteur et véhiculant une cohésion d’équipe. 


Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés  


L’entreprise va poursuivre ses efforts en faveur de l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle par le renouvellement des accords de partenariat avec les écoles régionales (IFAG, ESC Dijon, ESC Troyes, Université de Bourgogne). Ces accords prévoient des échanges réguliers entre ces écoles et l’entreprise. 
L’accueil de stagiaires et d’alternants sera promu.

La mission handicap va être reconduite : actions de sensibilisation des salariés, formation des manageurs, accompagnement des salariés en situation de handicap, formalisation du processus de reclassement en cas d’inaptitude. ..

L’application de la charte de recrutement qui permet de lutter contre toute discrimination sera réaffirmée.

VI/ CHAMP D’APPLICATION

L’égalité professionnelle au travail concerne toutes les entreprises du Groupe SCHIEVER  et en particulier la société SAS BDMS DISTRIBUTION.
Cet accord s’applique aux établissements suivants :

	- AUCHAN – Route de Tonnerre – 89200 AVALLON
	- AUCHAN – Route de Cosne – 58500 CLAMECY
	- AUCHAN – Chemin dit du Grand Champ – 58200 COSNE COURS SUR LOIRE
	- AUCHAN – Route de Dijon – 89700 TONNERRE 
	- AUCHAN – Avenue du Maréchal Leclerc - 58400 LA CHARITE SUR LOIRE
- AUCHAN – Avenue Noël Navoizat – Actipôle – 21400 CHATILLON SUR SEINE
	- AUCHAN – Lieu-Dit Les Vavres – Route de Digoin – 71130 GUEUGNON.
	- AUCHAN – ZA Chemin Ferre – 71240 SENNECEY LE GRAND
	- AUCHAN – Champ à la Perdrix – 21140 SEMUR EN AUXOIS
	- AUCHAN – Lieu-Dit Champbertrand – 89 100 SENS
      -AUCHAN - Centre commercial du Val de Loing, Route d'Egreville -77460 SOUPPES SUR    	LOING
      -AUCHAN -  57450  FAREBERSVILLER
 
Cet accord  s’applique également à tout nouvel établissement  intégrant la société durant la période de validité.

VII/ MODALITE DE SUIVI DES MESURES

La  mise en oeuvre de cet accord s’effectuera sur une période de 3 ans.

Afin de s’assurer du suivi de cet accord, le rapport annuel évoqué lors du Comité central d’entreprise intégrera un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle. Celui-ci devra préciser notamment :

- pour l’année écoulée : les mesures prises pour assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et les explications sur les actions non réalisées ;
- pour l’année à venir : les objectifs de progression et les indicateurs associés, la définition et l’échéancier des mesures permettant de les atteindre, ainsi que l’évaluation de leur coût.

De plus, l’ensemble des indicateurs présents dans cet accord fera l’objet d’un suivi effectué par le service RH. Une fois par an, le Comité Central d’Entreprise sera informé de l’évolution de l’ensemble des indicateurs prévus dans cet accord.

Dans le cas où des actions prévues par le rapport précédent ou demandées par le comité n’ont pas été réalisées, le rapport donne les motifs de cette inexécution.


VIII/ DISPOSITIONS GENERALES

DATE ET DUREE D’APPLICATION
La mise en œuvre de cet accord s’effectuera sur une période de 3 ans, à compter du lendemain de son dépôt.
REVISIONS
Tout signataire du présent accord ou toute organisation syndicale y ayant adhérée postérieurement à sa signature peut demander aux autres parties signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision du présent accord. 
La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la direction de la société BDMS DISTRIBUTION.
Toute révision éventuelle du présent accord fait l’objet de la conclusion d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera déposé, après information et consultation du Comité Centrale d’Entreprise, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Auxerre ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Auxerre, conformément aux dispositions applicables.

                                                                                              Fait à Avallon, le 22 Mai 2018