ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre

NORGINE PHARMA, dont le siège est sis 29 rue Ethé Virton 28100 Dreux, immatriculée au R.C.S. de Chartres sous le numéro 825 034 259 et représentée par Monsieur xxxxx, en qualité de Responsable des Ressources Humaines,

									d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFDT représentée par Monsieur xxxx, en sa qualité de délégué syndical,
CGT représentée par Monsieur xxxxx, en sa qualité de délégué syndical,

									d’autre part.


Les Parties susvisées ont, conformément à l'article L. 2242-1 du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au 2° dudit article, à savoir : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Ces négociations se sont déroulées sur la base des documents communiqués par la Direction et disponibles dans la base de données économiques et sociales, permettant notamment de faire un bilan du précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2017. 
A l’issue des réunions qui se sont tenues les 5 février 2020 et 16 Juin 2020 à Dreux, les parties ont convenu ce qui suit, tout en s’engageant à respecter concomitamment les mesures incitatives de l’accord de branche signé le 6 juillet 2017 et dont certaines sont reprises dans le présent accord :

Pour mémoire, au 31 décembre 2019, l’entreprise comptait 87 femmes et 90 hommes (49% de femmes ; 51% d’hommes) ; elle comptabilisait la note de 89,4/100 au titre de l’index égalité femmes / hommes 2019. 




1/Actions en faveur de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés :

La qualité de vie au travail passe par une bonne articulation de la vie professionnelle avec l’exercice de la responsabilité familiale.
Les parties signataires affirment que veiller à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, c’est permettre aux Femmes et aux Hommes de mieux vivre et c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle pour permettre à toutes et à tous d’avoir les mêmes chances d’évolution au sein de la Société.

Objectif de progression : rechercher des modes d’organisation du temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales.

1.1 Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales

Améliorer les congés familiaux :
Attribuer, en plus des 3 journées d’absence autorisées et payées par salarié pour enfant malade de moins de 14 ans, une journée d’absence autorisée et payée par salarié pour enfant malade de 10 ans au plus. 
Indicateur chiffré :
Nombre de journées réparties par sexe et par catégories professionnelles.

Promouvoir le partage des responsabilités familiales :
Elaborer un guide de la parentalité mis à disposition de tous les salariés, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise et de la branche.
Indicateur chiffré :
Nombre d’exemplaires diffusés.

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux :
Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise.
Avant son départ, chaque salarié concerné par un tel congé peut demander à bénéficier d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique et les Ressources Humaines afin d’examiner les modalités de son absence, de son remplacement et de son retour.
Pendant son absence, afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise et si le salarié en fait la demande, l’employeur lui transmettra, selon des modalités définies avec l’intéressé, les informations relatives à la vie de l’entreprise.
A son retour, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle avec son responsable ou les Ressources Humaines, dans le mois suivant son retour, afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation adaptée à son retour.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien. 




1.2. Actions en faveur de la qualité de vie au travail 

Renforcer l’organisation du temps de travail : 
Mettre en place une procédure d’alerte en cas d’éventuelle surcharge de travail.
Indicateur chiffré :
Information des salariés sur l’existence de la procédure d’alerte.

2/Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle femme / homme :

2.1 Suppression des écarts de rémunération

Objectif : assurer l’accès à l’égalité de rémunération à leur retour de congé familial.

Action retenue :
Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe. 

2.2 Accès à l’emploi

Objectif de progression : augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. 

Action retenue :
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Indicateur chiffré :
Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

2.3 Formation professionnelle

Objectif de progression : favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés absents plus d’1 an 

Action retenue :
Rendre prioritaires à une action de réadaptation / formation les salariés reprenant leur activité après une absence d’1 an 
Indicateur chiffré :
Proportion de salariés revenant d’une absence de plus d’1 an ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.



2.4 Conditions de travail

Objectif de progression : adapter les conditions de travail des femmes enceintes. 


Action retenue :
Développer le recours au télétravail pour les femmes enceintes.
Indicateur chiffré :
Nombre de salariées concernées et nombre de jours en télétravail.

2.5 Promotion professionnelle

Objectif de progression : améliorer l’accompagnement des salariés promus. 
Action retenue :
Identifier les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec les Ressources Humaines et mise en place des actions de formation dans un délai de 6 mois.
Indicateur chiffré :
Nombre d’actions de formation identifiées et mises en place par sexe.

2.6 Qualification

Objectif de progression : relever le niveau de qualification des salariés notamment en favorisant la mixité des métiers. 

Action retenue :
Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétences, le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
Indicateur chiffré :
Nombre d’informations.

2.7 Mobilité des salariés

Objectif de progression : améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

A noter que l’entreprise est déjà couverte par un accord d’entreprise relatif au télétravail.

Action retenue :
Favoriser l’usage des transports collectifs en mettant à disposition des salariés et visiteurs de l’entreprise une information claire et mise à jour, en permettant la flexibilité des horaires…
Indicateur chiffré : 
Nombre d’actions menées




3/Lutte contre les discriminations : 

Les Parties signataires rappellent leur attachement au principe de non-discrimination selon lequel aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs énoncés à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008.

Actions retenues : 
Sensibiliser les institutions représentatives du personnel et les managers à la non-discrimination.
Indicateur chiffré : 
Nombre d’actions de sensibilisation.


4/Mesures en faveur des travailleurs handicapés :

L’insertion professionnelle des personnes handicapées passe par un accompagnement des nouveaux embauchés qui sont en situation de handicap mais aussi de ceux qui deviendraient des travailleurs handicapés au cours de leur carrière professionnelle. Afin que les salariés ou nouveaux embauchés n’aient pas peur de se faire connaitre de crainte de subir une discrimination, le sujet handicap ne doit pas être tabou. Cela passe par une sensibilisation et une communication continue.

Il est rappelé par ailleurs l’attachement des partenaires sociaux au principe de non-discrimination des travailleurs en situation de handicap, que ce soit en terme d’accès à l’emploi, de formation, de promotion professionnelles ou des conditions de travail.

Action retenue : 
Sensibiliser le personnel sur ce thème.
Indicateur chiffré : 
Nombre d’actions de sensibilisation.


5/Droit d’expression :

Le droit d’expression est un des éléments qui traduit la reconnaissance effective de la capacité de tout salarié à participer comme acteur à part entière à la vie de l’établissement.

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les modalités de ce droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions des articles L 2281-1 et suivants du code du travail. 

Les structures qui sont mises en place à cette fin par les présentes dispositions ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.

5.1 Champ d’application

Le droit d’expression directe et collective s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise. 


5.2 Nature et portée du droit d’expression

L’expression des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent.

L’expression est directe : elle n’emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression le feront au même titre que les autres salariés de ces groupes.

L’expression est collective : chacun peut s’exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct et indirect (physique et mental),
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation,
les actions d’amélioration des conditions de travail.

Les sujets non directement liés au travail et aux conditions dans lequel il s’exécute ne sont pas concernés par le droit d’expression dans les réunions définies ci-après. Ainsi, sont exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.


5.3 Mise en place

Pour permettre l’expression de l’ensemble des salariés de l’entreprise, des « groupes d’expression » seront constitués.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du management et/ou du Responsable RH ou de son représentant.
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité.

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité participeront à un des groupes d’expression d’ores et déjà constitué, la priorité étant donné à la proximité des situations et conditions de travail.

Un groupe d’expression sera mis en place pour les membres de l’encadrement afin de leur permettre de s’exprimer sur les problématiques qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus, et ceci, indépendamment de leur contribution à l’animation de réunions d’expression sur un domaine donné.
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum de 6 personnes et un maximum de 15 personnes pour permettre une réelle possibilité d’expression.

Dans les cas où pour un groupe d’expression déterminé le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 15 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des minima et maxima définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.
 

5.4 Fréquence et durée des réunions

Une réunion annuelle sera proposée ; elle aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’entreprise. Pour les salariés des métiers de la promotion, cette réunion se déroulera lors d’un séminaire.

Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail.
Afin que chaque salarié ait le temps de s’exprimer, la durée normale des réunions sera de deux heures, sans pouvoir excéder trois heures.


5.5 Liberté d’expression

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

Dans le cadre du droit d’expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu’il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.


5.6 Organisation des réunions

La direction se charge de garantir le bon fonctionnement de l’expression des salariés, en assurant :
la convocation aux réunions : les salariés seront informés par note de service et affichage du jour, de l’heure et du lieu de la réunion au minimum 15 jours avant la réunion. La date de la réunion est fixée par la Direction en accord avec les élus ;
la collecte des comptes rendus des différents groupes de travail ;
les éventuelles réponses apportées aux propositions et/ou suggestions ;
la transmission de ces réponses à l’ensemble des salariés.




5.7 Animation et secrétariat des réunions des groupes d’expression 

Le responsable de l’entité à laquelle sont rattachés les membres du groupe ou à défaut le responsable le plus à même d’apporter des informations et/ou réponses aux questions posées, assure l’animation des réunions des groupes d’expression.

L’animateur de ces réunions encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Il peut apporter immédiatement des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de sa compétence et prendre les décisions qui sont de sa responsabilité sur les suggestions du groupe.

Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, l’animateur désignera le rapporteur parmi les membres du groupe d’expression présents.
Le rôle du rapporteur sera de mettre clairement en relief les vœux et avis émis par le groupe. 
Le document correspondant sera approuvé par l’ensemble des membres du groupe puis transmis à la direction.
Il devra contenir :
le nom de l’animateur,
le nom du rapporteur,
la liste des participants,
la durée de la réunion,
les sujets abordés,
les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par l’animateur sur les questions et les suggestions du groupe,
les questions auxquelles il n’a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s’adressent.

5.8 Réponses de la Direction

La Direction donnera les réponses aux éventuels vœux et avis émis par chaque groupe et restés sans réponse au cours de la réunion, dans un délai maximum de 2 mois.


5.9 Information des représentants du personnel

Le Comité Social et Economique et les organisations syndicales représentatives auront communication des documents contenant les vœux et avis exprimés par les groupes ainsi que des réponses apportées et des actions éventuellement engagées.




6/Droit de déconnexion :

Les outils informatiques et les smartphones mis à disposition des salariés permettent une plus grande réactivité. Elles peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés qui peuvent avoir le sentiment de devoir répondre aux sollicitations à tout moment.

Aussi, il est important de rappeler que le salarié peut et doit se déconnecter des outils informatiques pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Des bonnes pratiques, adaptées au poste occupé, doivent être mises en œuvre pour favoriser la déconnexion sans que celle-ci n’ait pour effet de ne plus pouvoir répondre aux obligations contractuelles de la société vis-à-vis de ses clients.


6.1 Droit à la déconnexion

Même si cela parait une évidence, il est important de rappeler que chaque salarié a le droit de se déconnecter des outils de communication et de l’information en dehors de ses heures de travail et de son activité professionnelle. 

De ce fait, pendant son temps libre, exception faite des salariés en astreinte, il ne lui est pas demandé de se connecter à sa messagerie professionnelle ou à tout autre outil de communication professionnelle.

6.2 Modalités favorisant la déconnexion

Ne pas envoyer de courriels en dehors des heures de travail

Afin de ne pas inciter les salariés à se connecter pour prendre connaissance des courriels ou informations qui peuvent leur être adressés en dehors de leur temps de travail, il est préconisé aux salariés de ne plus envoyer de courriels en semaine de 20h à 7h le lendemain matin et le week-end du vendredi soir 19h au lundi 7h.

Les managers veilleront tout particulièrement à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés.

Recourir aux messages d’absence

Pour ne pas être contraint de consulter sa messagerie professionnelle et de traiter des messages pendant une période de repos ou de suspensions du contrat de travail, il est demandé, à tout salarié, pendant ses absences, de mettre un message d’absence dans sa messagerie professionnelle dans lequel il précise sa date de début d’absence et sa date de retour, et la ou les personnes à contacter en fonction des sujets.

De la même façon, il est demandé aux salariés informés d’une absence ou recevant un message d’absence d’un autre salarié (collègue de travail ou subordonné) de respecter le droit à la déconnexion de ce dernier en minimisant le nombre de messages adressés en cours d’absence.

Le bon usage des téléphones portables

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable les jours non travaillés.

6.3 Dérogations à la déconnexion

Dans certaines circonstances telles que des difficultés techniques nécessitant une intervention immédiate, des salariés peuvent être amenés, via des outils de communication, à solliciter d’autres salariés en dehors des heures de travail ou pendant leur absence. 

Afin de limiter ces sollicitations à leur strict minimum, les salariés doivent s’assurer, au préalable, qu’une autre solution n’est envisageable avant de contacter le salarié qui ne travaille pas. Le cas échéant, le courriel adressé devra être pourvu d’un objet renseigné commençant par « Urgent » et synthétisant le sujet.

En dehors de ces cas, les salariés n’auront pas à traiter la demande interne.

6.4 Sensibilisation au droit à la déconnexion	

Les salariés ont déjà été sensibilisés sur le sujet.
Les nouveaux embauchés se verront remettre cette note à leur embauche.


7/Champ d’application :

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel de Norgine Pharma.


8/Durée et formalités :

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il entrera en vigueur le 1er Juillet 2020. Il cessera de produire ses effets trois ans après sa date d’entrée en vigueur.

Le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE de Chartres et auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Dreux.

L’accord donnera lieu à affichage.


9/Révision :

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


En cinq (5) exemplaires, dont un (1) pour chacune des parties signataires, fait à Dreux, le 16 Juin 2020,

Pour NORGINE PHARMA,


xxxx
Responsable des Ressources Humaines





Pour les organisations syndicales,



CFDT
xxxxxx



CGT
xxxx