ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA REMUNERATION DES SALARIES DE L’UES UNEO











La Mutuelle UNEO, immatriculée au registre national sous le n°503 380 081, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE
Représentée aux fins des présentes par Monsieur…………………, Directeur Général,

La Caisse Nationale du Gendarme-Mutuelle de la Gendarmerie (CNG-MG), immatriculée au registre national sous le n°784 442 873, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE
Représentée aux fins des présentes par Monsieur…………………, Président,

La Mutuelle Nationale Militaire (MNM), immatriculée au registre national sous le n°775 666 324, sise 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE
Représentée aux fins des présentes par Madame……………, Directrice,

La Mutuelle de l’Armée de l’Air (MAA), immatriculée au registre national sous le n°784 338 675, sise, 48 rue Barbès 92120 MONTROUGE
Représentée aux fins des présentes par Monsieur…………………, Directeur.

Ci-après dénommées « l’UES UNEO »

D’une part,

et,

Les organisations syndicales soussignées : 

Syndicat National des Organismes de Mutualité - Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNOM-CFE-CGC), représenté par Madame…………………, déléguée syndicale,

Union Nationale des Syndicats Autonomes - Fédération des Syndicats de Services, Activités diverses, Tertiaires et Connexes (UNSA-FESSAD), représentée par Monsieur…………………, délégué syndical.

Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par Madame…………………, déléguée syndicale,



D’autre part,












Introduction

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, conformément aux dispositions de l’article 2241-1 du code du travail, une négociation sur la rémunération s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES UNEO.

Cette négociation sur la rémunération des salariés, s’inscrit dans la logique des dispositions alinéas 1 et 2 de l’article X de l’accord collectif portant sur la rémunération des salariés de l’UES UNEO signé le 8 avril 2011 et reproduits ci-après :

« Le présent accord est conclu pour la période s’achevant au 31 décembre 2011 et ce au titre de l’article I, de l’article II paragraphe II.2, de l’article III, de l’article V et des annexes I et II.
L’actualisation des dispositions visées au titre des articles susvisés sera réalisée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. »

A - Négociation au sein de l’ANEM sur la politique salariale au titre de l’année 2018

La politique salariale de la branche, au titre de l’année 2018, a fait l’objet d’une négociation qui s’est déroulée le 8 décembre 2017.

A l’issue de cette négociation, il n’a pas été possible de trouver un accord avec les organisations syndicales. 

L’ANEM, a recommandé à ses entreprises adhérentes d’appliquer à effet du 1er janvier 2018, une revalorisation des RMAG et de la valeur du point de 0,2%. 

B - Négociation sur la rémunération dans le cadre de la NAO 2018

Les parties signataires sont convenues d’engager la négociation sur la rémunération afin d’aboutir à la signature d’un accord collectif. 

Montant de l’enveloppe financière globale dédiée aux mesures salariales

Pour l’année 2018, l’enveloppe financière globale dédiée aux mesures salariales, est fixée 
à 1 062 556 euros chargés en année pleine.

Cette enveloppe financière globale se décompose comme suit : 

Au titre du « A – Négociation au sein de l’ANEM sur la politique salariale au titre de l’année 2018 » en Introduction du présent accord : 48 755 euros chargés en année pleine. 

A cette somme correspondant à la recommandation de l’ANEM, les parties au présent accord sont convenues d’une enveloppe complémentaire de 28 850 euros chargés en année pleine, correspondant à l’extension de la recommandation ANEM au choix. Cette mesure s’applique à compter du 1er juillet 2018.

Une enveloppe de 230 551 euros chargés en année pleine au titre de la reconnaissance de l’engagement 2017 (cf. accord collectif relatif à l’attribution d’un prime portant sur la reconnaissance de l’engagement au bénéfice des salariés de l’UES Unéo signé le 28 avril 2016). Cette prime a d’ores et déjà été versée avec la paye du mois de mars 2018 ; 

Une enveloppe de 552 000 euros chargés en année pleine permettant la reconnaissance de la performance et couvrant également les sommes versées au titre de l’équité des rémunérations ;

Une enveloppe de 202 400 euros chargés en année pleine permettant aux managers de proximité de reconnaître un investissement personnel spécifique ou remarquable par l’attribution d’une prime exceptionnelle.








Vocabulaire adopté par les parties au présent accord :

Manager de proximité : salarié exerçant une autorité à l’égard d’un ou plusieurs salariés par délégation de son responsable hiérarchique et dont l’emploi ressort de la famille professionnelle management.
Parties : les signataires au présent accord.
Rémunération brute mensuelle : somme des composantes suivantes
- RMAG, 
- Indemnités de transposition, 
- Expérience Professionnelle Acquise, 
- Choix, 
- Classification Individuelle Acquise (CIA),
- Indemnité de sujétions spécifiques
Rémunération brute annuelle : Rémunération brute mensuelle multipliée par 13,55.
Rémunération nette mensuelle : Rémunération brute mensuelle moins les cotisations salariales. N’entrent pas dans la détermination de la rémunération nette mensuelle les montants relatifs : 
- au versement transport, 
- à la contribution salariale aux titres restaurant, 
- à la part salariale de la cotisation de la complémentaire santé obligatoire (cotisations+CSG/CRDS),
- aux Chèques Emplois Services Universels (CESU).
Sujétions spécifiques : assujettissement à une contrainte matérielle d’organisation à laquelle on ne peut se soustraire conditionnée par les caractéristiques environnementales et urbaines de certains sites d’exercice du travail.


ARTICLE i. REVALORISATION DES REMUNERATIONS BRUTES ANNUELLES


Etant apparu essentiel pour les parties signataires de marquer le début de l’année 2018 par un signe d’encouragement et de revalorisation des efforts des salariés en cours et à venir, elles sont convenues :

d’une part, d’une revalorisation collective de la RMAG en appliquant à celles-ci une majoration à hauteur de 0,2% et ce, à compter du 01/01/2018 ;
d’autre part, d’étendre cette revalorisation de 0,2% au choix et ce, à compter du 1er juillet 2018.


ARTICLE ii. Détermination du seuil deS REMUNERATIONS NETTES MENSUELLES ET indemnite DE SUJETIONS SPECIFIQUES

II.1. Bénéficiaires
Le présent article s’applique à tous les salariés présents au sein de l’UES UNEO hors contrats réglementés d’apprentissage et de professionnalisation, avec l’une des mutuelles composant l’UES UNEO.

II.2. Détermination du seuil minimum des rémunérations nettes mensuelles
Le seuil minimum des rémunérations nettes mensuelles est fixé à un montant de 1200 euros pour 2018.

II.3. Indemnité de sujétions spécifiques 
Cette indemnité visant à permettre aux salariés affectés sur l’Ile-de-France de compenser les sujétions spécifiques attachées à une telle affectation, a été instituée le 1er avril 2011. 

Les parties signataires reconduisent le principe que les sujétions spécifiques liées au site seront compensées dès lors que chaque salarié bénéficiera d’un montant de 100 euros nets maximum. 

Nonobstant, un plafond est reconduit à hauteur du cumul suivant : 
« Rémunération nette mensuelle + Indemnité de sujétions spécifiques = un versement mensuel net de 1300 euros hors transport, participation éventuelle aux titres restaurant, CESU et mutuelle complémentaire santé obligatoire ».







article iII. reconnaissance de la performance 

III.1. Bénéficiaires

Ce dispositif a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés présents à l’effectif au 1er juillet 2018, non cadres dirigeants, de l’UES UNEO, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée (CDD/CDI), à l’exclusion des contrats conclus avec des étudiants [dits contrats « estivaux »] ainsi que des contrats réglementés d’apprentissage et de professionnalisation, avec l’une des mutuelles composant l’UES UNEO et des stagiaires.

Le dispositif d’augmentations individuelles reposant sur les objectifs fixés dans les entretiens annuels d’évaluation (EAE) [cf. article II-2 Entretien annuel d’évaluation/Accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) signé le 21 juin 2016], son champ d’application concerne les salariés ayant bénéficié d’au moins un EAE lors de la campagne EAE 2017 et doit être mis en œuvre sans référence au niveau de salaire des salariés, en termes de motivation des décisions.

Le présent accord établit, par volonté unanime des parties, la référence temporelle des objectifs servant à l’évaluation de la performance à l’atteinte desdits objectifs au 31 décembre 2017.

III.2. Régime appliqué aux cadres dirigeants

Le dispositif d’augmentations individuelles ne s’applique pas à la catégorie professionnelle des cadres dirigeants. Cette catégorie bénéficie, en effet, de modalités propres de révision des rémunérations, au regard des objectifs et de l’autonomie afférents aux emplois concernés.

III.3. Dispositif
III.3.1. Mesure de la performance

Le présent dispositif a pour objet d’exposer les modalités de détermination des augmentations individuelles. 

Ces modalités procèdent de l’exploitation de critères objectifs définis pour les salariés répartis en trois catégories selon la catégorie de leur emploi type : Employés, Techniciens/Cadres non managers, Cadres managers.

Des critères différents sont retenus afin qu’ils soient en cohérence avec les catégories de salariés considérées.

Ces critères ont vocation à être priorisés chaque année en fonction de la « stratégie » d’entreprise.

La fixation des critères fait l’objet du présent point de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Les critères objectifs (Cf. Annexe 1) se répartissent en quatre thématiques selon la classification attachée à l’emploi type du salarié : 
- Atteinte des objectifs fixés dans les Entretiens Annuels d’Evaluation/Evolution des objectifs
- Productivité, Investissement, Valeur ajoutée 
- Développement des compétences
- Respect de la Ligne Managériale Solidaire


III.3.2. Modalités

L’évaluation du niveau d’atteinte des critères de la grille de performance sera effectuée sur proposition des managers.

L’attribution d’une augmentation individuelle ne doit pas tenir compte du niveau de salaire du salarié.

Un entretien formalisé sera mené par le manager avec communication de la grille de performance dont la prise de connaissance sera matérialisée par la signature du salarié. Cette signature du salarié signifiera qu’il a été reçu en entretien de restitution et non qu’il en aura accepté le résultat.

En outre, une photocopie de la grille de performance signée par les deux parties, sera obligatoirement remise au salarié par le manager à l’issue de l’entretien de restitution.

Chaque résultat individuel sera validé par les Directeurs sur des éléments factuels.







Les éventuels rattrapages de salaires liés aux prix du marché n’entrent pas en ligne de compte dans le cadre de la campagne d’augmentations individuelles.

La Direction des Ressources Humaines et de la Communication Interne, après réception des propositions d’augmentation, assurera un contrôle formel permettant de vérifier l’absence de discrimination, selon les termes du code du travail (article 1132-1 du code du travail).

Chaque salarié bénéficiant d’une augmentation individuelle sera, après validation finale par la Direction générale, informé de ladite décision d’augmentation individuelle par courrier postal individuel. 

III.3.3. Définition des objectifs pour l’année 2018
III.3.3.1. Les objectifs individuels
Les objectifs individuels ont été fixés pour l’ensemble des salariés quelle que soit la catégorie de leur emploi, lors de la campagne EAE 2017.

III.3.3.2. Les objectifs collectifs
Les parties au présent accord conviennent que chacune des équipes de chaque direction se verra définir un objectif collectif constituant le minimum à atteindre pour chaque salarié indépendamment de ses objectifs individuels.

Ces objectifs collectifs seront fixés par chaque Directeur après concertation avec les responsables de domaine et ou de secteur rattaché à celui-ci.

Il est expressément posé par les parties au présent accord que tout salarié n’ayant pas atteint cet objectif collectif, ne sera pas éligible au dispositif d’augmentations individuelles.

Chaque manager verra l’atteinte moyenne de l’objectif collectif de son équipe être prise en compte pour sa propre évaluation de performance.


ARTICLE IV. Montant et repartition de L’ENVELOPPE GLOBALE

IV.1. Enveloppe destinée aux mesures salariales
Pour l’année 2018, l’enveloppe destinée aux mesures salariales est fixée à 1 062 556 euros chargés en année pleine et s’articule comme suit : 




Les parties au présent accord conviennent que l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles sera indifférenciée en fonction des catégories d’emploi.

Cette enveloppe unique devra cependant permettre aux salariés titulaires d’un emploi de statut cadre de bénéficier d’en effort particulier qui pourra s’élever jusqu’à concurrence de 40% de l’enveloppe, indépendamment du pourcentage de l’effectif total que cette catégorie représente.









Aucun quota (minima/maxima) ne doit être donné/appliqué aux managers pour l’attribution des augmentations individuelles.

Un bilan sur la répartition de l’enveloppe globale susvisée sera présenté à la commission de suivi du présent accord.

Cette enveloppe sera intégralement versée.


ARTICLE V. Note de cadrage complémentaire

Un guide d’information à destination des managers, complétant le détail d’application des critères relatifs au dispositif d’augmentations individuelles, sera réalisé en complément des termes du présent avenant.


ARTICLE vI. Majoration du montant du choix dans le cas d’une augmentation de la RMAG

Dès lors qu’un salarié est positionné sur un emploi-type de classification supérieure, sa RMAG est augmentée d’un certain montant et impacte directement le CHOIX et l’indemnité de sujétion, s’ils existent, par une diminution du même montant.

Toutefois, les parties signataires du présent accord estiment qu’il convient de concrétiser financièrement le passage d’un salarié dans un emploi-type de classification supérieure. En conséquence, le montant du CHOIX, s’il existe après attribution de la nouvelle RMAG, sera dans ce cas augmenté à hauteur de 18% du montant correspondant à la différence entre les RMAG des deux emplois-type considérés.

Dans un souci d’égalité de traitement, une vérification sera réalisée afin qu’aucun salarié, par le fait de l’attribution d’une nouvelle RMAG, n’ait une évolution de salaire inférieure à ce que lui aurait apporté une augmentation à hauteur de 18% du montant correspondant à la différence entre les RMAG des deux emplois-type considérés.


ARTICLE VII. suivi des dispositifs PREVUS A L’ACCORD 

La Commission de suivi, en charge du traitement des éventuelles difficultés de mise en œuvre des dispositifs visés au présent accord, se réunira courant octobre 2018.

Cette Commission de suivi est composée d’un représentant par organisation syndicale signataire et d’au moins deux représentants de la Direction générale.

Tout litige ayant trait à l’application de l’accord devra d’abord faire l’objet d’une saisine de la Commission de suivi en vue de trouver une résolution amiable du différend avant de saisir le cas échéant, la juridiction compétente.

Cette Commission se réunit obligatoirement au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, à l’issue des opérations d’attribution des augmentations individuelles, afin de présenter aux signataires du présent accord les résultats des augmentations en masse et en montant.

Par ailleurs, cette Commission peut être saisie sur demande d’une des parties signataires, par courrier recommandé dûment motivé avec accusé de réception, adressé à l’ensemble des autres parties.

Une réunion de la Commission de suivi devra alors être programmée 2 mois au plus tard après la date de réception des courriers recommandés. 


ARTICLE VIII. Entree en vigueur

L’entrée en vigueur des dispositions du présent accord sera effective au 1er juillet 2018.








ARTICLE IX. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour la période s’achevant au 31 décembre 2018.

L’actualisation des dispositions visées au titre des articles susvisés est réalisée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Les autres dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer par tacite reconduction. Dès lors, l’une quelconque des parties souhaitant dénoncer l’application de l’une de ces autres dispositions, cette partie devra en informer les autres parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception, avant le 30 juin de l’année en cours. 


ARTICLE X. MODALITES DE dépôt et PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Le présent accord sera notifié à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Nanterre et en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Fait à Montrouge, le 25 mai 2018

Pour « l’UES UNEO » 

Pour la Présidence,

Pour la Mutuelle UNEO, Monsieur ………………………



Pour la Caisse Nationale du Gendarme-Mutuelle de la Gendarmerie, Monsieur ………………………,



Pour la Mutuelle Nationale Militaire, Madame ………………………,



Pour la Mutuelle de l’Armée de l’Air, Monsieur ……………………….



Pour les organisations syndicales,

SNOM-CFE-CGC : Madame ………………………,



UNSA-FESSAD : Monsieur ……………………….



CFTC : Madame ………………………,






ANNEXE 1 

Présentation du tableau d’évaluation de la catégorie de l’emploi-type :
Employés




Présentation du tableau d’évaluation de la catégorie de l’emploi-type : Techniciens/Cadres non managers




Présentation du tableau d’évaluation de la catégorie de l’emploi-type : Techniciens/Cadres managers