ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA DIRECTION DES SYSTEMES DE I’INFORMATION DE 
XELIANS ARCHIVAGE
Entre 
Xelians Archivage, représentée par 
d’une part, 
et 
L’organisation syndicale représentative au sein de XELIANS Archivage, à savoir la CFDT représentée par                                  Délégué Syndical, 
d’autre part, 
Ci-après désignées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




PREAMBULE 

Fort des dispositions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de définir des règles au sein de l’entreprise pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la Direction des Systèmes d’Information de Xelians Archivage. 
L’objet du présent accord (ci-après « l’Accord ») est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de la Direction des Systèmes d’Information de Xelians Archivage. À ce titre, les parties entendent par « DSI » dans cet accord, la Direction des Systèmes d’Information de Xelians Archivage. 
Ce dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua non » de son fonctionnement. 
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande de manière à ce que sa mise en œuvre contribue à l’augmentation de la productivité et l’efficacité des postes de travail concernés. La nature des activités de la DSI s’adapte de manière particulièrement propice au télétravail ; les collaborateurs de la DSI travaillant déjà sur des sites différents et distants avec une organisation en mode projets. À ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente avec les autres initiatives qui contribuent pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur pour ce type de poste. 
Conformément aux souhaits des Parties à la négociation, cet Accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.
Enfin la mise en place du télétravail correspond parfaitement à la stratégie de digitalisation de Xelians, et à l’adoption des principes de l’agilité au sein de la DSI. 



Article 1 - Définitions liées au télétravail 
1.1 - Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise au sens de l’Article L. 1222-9 du Code du travail. 
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail. 
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace dit de « co-working » pour permettre au salarié de travailler depuis le site le plus proche de son domicile, éventuellement partagé avec d’autres entreprises. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent Accord.
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. 
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. 
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 
1.2 - Définition du télétravailleur 
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1. 
Article 2 - Champ d’application 
Le présent Accord est conclu au niveau de la Société XELIANS ARCHIVAGE. 
Il s'applique aux salariés de la Direction des Systèmes d’Informations (DSI) de la Société XELIANS ARCHIVAGE (ci-après les « Salariés concernés »).

Article 3 - Conditions d’éligibilité 
3.1 - Les salariés concernés 
Sont éligibles tous les salariés (en CDI ou en CDD) à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% après validation de leur période d’essai et ayant au moins 3 mois de présence effective sans télétravail dans l’entreprise, dont le poste de travail est affecté à la DSI. 
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable hiérarchique du Salarié concerné et pourront donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le Salarié concerné ne remplit plus les critères. 
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. 
Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable concerné. 
3.2 - Les activités concernées 
Dans le cadre du présent Accord les postes éligibles au télétravail sont ceux de la DSI dont l’activité est de nature à pouvoir être exécutées à distance, sur les jours de télétravail planifiés, et en utilisant un support informatisé pour la quasi-totalité du travail. 
Ainsi les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. 
De la même façon, le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé notamment s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/confidentielles ou dans le cas de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise. 
3.3 - Conditions d’éligibilité techniques 
3.3.1 - Télétravail régulier 
Le Salarié concerné doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion et télécommunication professionnels) à l’exercice du télétravail. 
Le Salarié concerné disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. 
Si le Salarié concerné ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable hiérarchique doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. 
3.3.2 - Télétravail occasionnel
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis dans le cadre de son poste utilisera ce dernier pour télétravailler. À défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel. 
3.3.3 - Conditions techniques 
L’accès internet (notamment son débit), l’alimentation électrique et le réseau de téléphonie mobile du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. 
En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera son propre matériel à l’exception des matériels et équipements fournis par l’employeur précisés ci-après. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire. Cette vérification pourra se faire par le biais de la remise d'une attestation de conformité.
La conformité du matériel utilisé pour le télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement confiés par l’entreprise. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le Service support de l'entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur. 
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
4.1 - Initiative du télétravail 
La demande de télétravail est faite à l’initiative du salarié dans les conditions définies au présent Accord.. Le télétravail peut également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation. 
3.2 - Principe de double volontariat 
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique. En cas de refus du responsable hiérarchique, il devra en communiquer la raison au salarié. 
Article 5 -Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail 
5.1 - Autodiagnostic 
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable hiérarchique en cas de demande de télétravail régulier (Exemple de formulaire d’autodiagnostic en Annexe 1). 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au Salarié concerné de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Le responsable hiérarchique doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, l’augmentation de la productivité/efficacité du service ainsi que l’organisation de l’équipe. 
5.2 - Formalisation et traitement de la demande 
5.2.1 - Télétravail régulier 
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable hiérarchique le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives. 
La demande doit être validée tant par le responsable hiérarchique que par le représentant des Ressources Humaines. 
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable hiérarchique (accompagnée de l’ensemble des pièces). 
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée via le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle donnera lieu à une communication de la raison du refus au salarié. 
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable hiérarchique, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Formulaire en Annexe 2). 
4.2.2 - Télétravail occasionnel 
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable hiérarchique par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés qui peut être réduit d’un commun accord par écrit par courriel, ou courrier remis en main propre contre décharge entre le salarié et le responsable concerné. Le responsable hiérarchique transmet sa réponse par écrit par courriel, ou courrier remis en main propre contre décharge.
A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel sur une année ne doit pas excéder 10 jours. Néanmoins, le responsable hiérarchique a la charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier en utilisant le formulaire d’autodiagnostic. 
Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable concerné sans motivation.
5.3 - Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré 
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le Salarié concerné, ce dernier devra fournir : 
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Modèle d’attestation en Annexe 3) ; 
Un document justifiant d’une connexion Internet à débit suffisant ; 
Une attestation de son assurance habitation multirisque, mentionnant la connaissance par l’assureur de la situation de télétravailleur du salarié. 
L’entreprise rappelle que la demande de télétravail s’effectue à l’initiative du salarié et qu’elle ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré, ceci ne fait pas obstacle à la prise en charge par l’employeur des frais professionnels réellement engagés sur justificatifs par le Salarié concerné après accord préalable de l’entreprise. 
Article 6 -Règles générales de fonctionnement du télétravail 
6.1 - Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services...) sont les mêmes que l’horaire habituel de fonctionnement du service.
6.2 - La gestion du temps de travail 
Le télétravailleur, en lien avec le responsable hiérarchique, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de XELIANS ARCHIVAGE. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs et le nombre d’heures de travail. 
Le télétravailleur ainsi que le responsable hiérarchique respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail et accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise. 
Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.
6.3 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable hiérarchique 
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur son lieu de télétravail déclaré et connecté sur son poste de travail informatique sur les plages horaires définies conformément à l’article 6.1. 
Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. 
6.4 - Utilisation des équipements 
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 
Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Article 7 -Modalités du télétravail régulier 
7.1 - Conditions générales 
Le télétravail régulier ne pourra en aucun cas excéder deux jours de télétravail par semaine.  Ces 2 (deux) jours ne pourront pas être consécutifs.
Une présence du télétravailleur à hauteur de 3 (trois) jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, jours d’inactivité, temps partiel) : en cas de journées non travaillées dans la semaine (CP, RTT, jour férié, arrêt,…) la réalisation d’une journée en télétravail cette semaine-là ne sera possible que si la condition de 3 jours effectifs de présence dans les locaux de l’entreprise est préalablement réalisée.
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise. 
7.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine 
Le télétravailleur et le responsable concerné devront déterminer ensemble le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail. Le responsable pourra en particulier imposer que tous les salariés d’une de ses équipes qui ont opté pour le télétravail planifient leur(s) jours de télétravail sur le(s) mêmes jours de la semaine.
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...). 
Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le responsable concerné par tout moyen. 
La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’une semaine sur l’autre. 
7.3 - Entretiens réguliers 
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois tous les deux ans entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. 
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné. 
7.4 - Principes d’adaptation et de réversibilité 
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée déterminée ne dépassant pas 1 an, commençant par une période d’adaptation. Son renouvellement à l’issue de de la durée convenue doit faire l’objet d’une demande du salarié auprès de son responsable au moins 15 jours avant l’échéance de renouvellement.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité. 
Période d’adaptation : 
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée...). 
En cas de décision par le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 
Suspension du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à deux semaines, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable hiérarchique formalisé par un écrit ou par courrier remis en main propre contre décharge. 
En cas de suspension, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 
Modification du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de modifier l’un des éléments du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à deux semaines, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge. 
En cas de modification, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision. 
Cessation du télétravail : 
Le télétravailleur comme le responsable hiérarchique peuvent décider de mettre fin au télétravail avant l’échéance de la durée déterminée en respectant un délai de prévenance fixé à deux semaines, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit par courriel ou par courrier remis en main propre contre décharge. 
Dans ce cas en application de l’Article L. 1222-10 du code du travail l’employeur est tenu « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications à ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».
En cas de cessation, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. 
Article 8 -Situations spécifiques 
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent Accord (par exemple le nombre de jours en télétravail...) sont possibles sous réserve que le poste soit éligible au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
Article 9 -Le statut social du télétravailleur 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant exclusivement dans les locaux notamment en ce qui concerne le droit à la formation, à l’exercice et au bénéfice des droits collectifs.
9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur 
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. 
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. 
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. 
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 
L’Etablissement de rattachement de l’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. 
9.2 - Exercice des droits collectifs 
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. 
9.3 - Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. 
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. Le salarié en télétravail respecte les convocations aux examens médicaux auprès de la médecine du travail, afin de s’assurer de son aptitude médicale.
9.4 - Assurance 
Tout télétravailleur doit, (i) informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle à son domicile et (ii) s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents.
Article 10 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, qui seront évaluées au cas par cas avec son responsable hiérarchique. 
Article 11 -Durée – Révision – Dénonciation 
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. 
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. 
Le présent Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation prendra effet à l'issue du préavis.
La dénonciation fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail. 
Article 12 -Suivi de l’accord 
Les parties signataires se réuniront tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent Accord. 
Article 13 -Dépôt et publicité 
Le présent Accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Un exemplaire original de l’Accord sera remis aux Parties signataires. 
Une information sera donnée au personnel et le présent Accord sera mis à disposition des Salariés concernés. 

Fait à Villeneuve-la-Garenne, le 4 Septembre 2020 en cinq exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie.
Pour Xelians Archivage 		Pour …………(Organisation Syndicale)



ANNEXE 1 - Exemple de questionnaire d’autodiagnostic 

Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic
Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable : 
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ; 
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »
Le responsable hiérarchique exposera au salarié les raisons motivant sa décision à l’occasion d’un entretien. 
❖ Salarié 

En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?

 OUI	 NON	COMMENTAIRE :	


J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise. 
 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :

Je suis capable de travailler en toute autonomie*. 
* Organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise.

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :
❖ Responsable hiérarchique direct 

En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :



Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :



Mon collaborateur est-il autonome* dans l’exécution de son travail ? 
* Organiser son travail et son planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à ses collègues et responsables, se motiver à travailler lorsqu’il n’est pas dans les locaux de l’entreprise.

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :



Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de l’équipe de mon collaborateur ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :



L’équipe de mon collaborateur peut-elle fonctionner avec un ou plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ? 

 OUI	 NON 	COMMENTAIRE :


ANNEXE 2 - Exemple de formulaire de demande de passage en télétravail régulier.
Formulaire de demande de passage en télétravail régulier

EMPLOYE(E) 
Nom : 
Prénom : 
Numéro de téléphone mobile : 
Poste occupé : 
DEMANDE DE L’EMPLOYE(E)
Date d’effet souhaitée (jj/mm/aaaa) :     
Adresse du lieu de télétravail : 
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet à haut débit ? 
 OUI	 NON 
Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? 
 Ordinateur portable.
 Moyen de connexion à distance (VPN).
 Téléphone mobile ou moyen de télécommunication.
Nombre de jours télétravaillés (2 maximum) : 
Date (jj/mm/aaaa) : 						Signature du salarié : 


RESPONSABLE HIERARCHIQUE 
NOM Prénom :  
 Demande acceptée      Demande refusée pour les raisons suivantes : 
Date (jj/mm/aaaa) : 						Signature du responsable hiérarchique : 
ANNEXE 3 - Exemple d’attestation sur l’honneur 
ENTREE DANS LE DISPOSITIF TELETRAVAIL
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
SALARIE(E)
NOM – Prénom : ................................................................................................................................................. 
Date de la demande de télétravail (jj/mm/aaaa) : ......../......../........ 
Adresse du lieu dédié au télétravail : ............................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
LES 4 ETAPES DE VERIFICATION DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE DE L’ESPACE DEDIE AU TELETRAVAIL 
 Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement. 
 Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel. 
 Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.). 
 Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre) 
Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale. 
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