ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET PORTANT DIVERSES MESURES SOCIALES


Entre :

La société EKIUM, ayant son siège social 5 allée des droits de l’homme 69500 BRON, représentée par M., agissant en qualité de Représentant Légal,

D’une part,

La CFE-CGC, représentée par M.,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif d’entreprise.



PREAMBULE


La Direction de la Société EKIUM a souhaité engager des discussions en vue de la conclusion d’un accord sur le temps de travail, et ce afin de prendre en compte les besoins organisationnels de l’entreprise, les aspirations des collaborateurs et les évolutions législatives intervenues en matière de durée du travail ces dernières années.

C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales ont décidé de conclure un accord relatif au temps de travail dans l’entreprise. 

Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société EKIUM, quelles que soient leurs fonctions et quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Le personnel expatrié n’est pas concerné par le présent accord.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

Il s’agit en l’état actuel de l’organisation de la société EKIUM des salariés occupant les fonctions de Directeurs de région, membres du CODIR.


ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DROIT A LA DECONNEXION

2.1 – Principe

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

2.2 - Temps de restauration et de pause 

Les temps de restauration et de pause ne sont pas du temps de travail effectif dès lors qu’ils ne remplissent pas les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif. Ils le sont dans le cas contraire.  

2.3 – Droit à la déconnexion et mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques 

Aux dispositions qui suivent, se substitueront les dispositions traitant les mêmes sujets qui seraient incluses dans un éventuel accord d’entreprise portant notamment sur la qualité de vie au travail ou sur le droit à la déconnexion, les deux parties s’engageant à entamer dans les 12 mois suivant la conclusion du présent accord  une négociation sur un accord détaillant le droit à la déconnexion.  

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information. Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie électronique, qu’il convient de s’interroger sur la pertinence de son utilisation et de privilégier autant que possible les échanges en face-à-face ou les communications téléphoniques. 

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

La société veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.

C’est ainsi que la société reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 

les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié et de suspension du contrat de travail ;
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit mais également de leur obligation de déconnexion.

ARTICLE 3 – DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE ET HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL – AMPLITUDE DE TRAVAIL – REPOS QUOTIDIEN – REPOS HEBDOMADAIRE 

Il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles de branche applicables en la matière
 
Les plafonds légaux en vigueur en matière de durée de temps de travail sont les suivants pour les salariés âgés de 18 ans ou plus  ans et hors dérogation et situations spécifiques prévues par la Loi : 
10 heures par jour
48 heures par semaine
Durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
Les salariés relevant de l’article 9.1 ne sont pas soumis au  respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail. 

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail et d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Il est rappelé que les Cadres dirigeants ne sont soumis à aucun des plafonds mentionnés dans cet article. 

ARTICLE 4 : TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail s’effectue dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.

ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Conformément à la législation, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail.

Dans la mesure où la situation le permet, la société s’attache à ne solliciter l’exécution d’heures supplémentaires au-delà de la durée conventionnelle applicable que de manière exceptionnelle et suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser.

Les heures supplémentaires accomplies seront soit payées soit remplacées, en tout ou partie, par un repos compensateur de remplacement (RCR), en tenant compte de la majoration afférente.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui fixé par les dispositions légales. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures. 

Seules les heures effectuées au-delà du contingent donnent lieu à une contrepartie obligatoire en repos.


CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Différentes durées collectives du travail sont applicables au sein de l’entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord. 

De même, au sein de la société, les modalités d’organisation du temps de travail sont historiquement dépendantes des positions professionnelles occupées par les salariés. Les parties ont souhaité continuer à s’inscrire dans cette logique.

La liste des emplois concernés par chacune des modalités d’organisation du temps de travail exposées aux articles 7 et 8 est déterminée par la société, après avis du CSE. Elle peut être révisée à tout moment.

La liste en vigueur au jour de la conclusion du présent accord est mentionnée en annexe, à seul titre indicatif.

Les horaires sont déterminés au niveau des implantations afin de prendre en compte les problématiques locales d’organisation, des transports. Le temps de travail est décompté conformément aux dispositions légales. La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre (pour un temps de présence complet) indépendante de l’horaire de travail réellement accompli, sans que cette disposition n’exclue le paiement d’éventuelles heures supplémentaires accomplies conformément à l’article 5 et de leurs majorations. 

Les salariés intégrant l’effectif de l’entreprise postérieurement à la date de prise d’effet du présent accord relèveront, selon leur statut, des modalités prévues aux articles 6, 7 ou 9.

ARTICLE 6 - SALARIES SOUMIS A UNE DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES 


Certains collaborateurs dans des cas particuliers notamment les apprentis sont soumis à une durée du travail de 35 heures par semaine.

ARTICLE 7 - SALARIES SOUMIS A UNE DUREE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE DE 37,5 HEURES 

7-1. PRINCIPE 

Ce dispositif conduit à la détermination d’une durée hebdomadaire de travail de 37,5 heures. 

Les majorations légales afférentes au dépassement de la durée légale du travail qu’entraîne cette durée conventionnelle (heures effectuées entre 35 et 37,5 heures par semaine) donnent lieu à un repos de remplacement (RCR) dont la durée totale cumulée représente 4 jours par an (pour un temps de présence complet au cours de la période de référence, à défaut la règle du prorata temporis est appliquée pour calculer le nombre de jours de repos de remplacement) conformément à l’article 5 du présent accord.  

7-2. HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées, chaque semaine, au-delà de 35 heures. 

7-3. ACQUISITION ET PRISE DES JOURS DE RCR

Un récapitulatif, exprimé en heures, du nombre de RCR acquis par le salarié est inséré dans les fiches de paie des salariés concernés.

Les jours de RCR pourront être pris sous forme de ½ journée. Les jours de RCR acquis au cours d’une année civile devront être posés et pris avant le terme de celle-ci. 

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR L’OCTROI DE JOURS DE RTT SUR L’ANNEE

Il est mis en œuvre une organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en application des articles L3121-41 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

Dès lors, eu égard aux besoins des services et au fonctionnement de la société EKIUM, le temps de travail peut être réparti sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, en fonction des services concernés.


8-1 – SALARIES SOUMIS A UNE DUREE DE TRAVAIL DE 35 HEURES EN MOYENNE SUR L’ANNEE 

8-1-1. PRINCIPE 
Ce dispositif peut conduire à la détermination d’une durée hebdomadaire de travail de 37 heures et à l’attribution de 12 jours de RTT par an (pour un temps de présence complet au cours de la période de référence), dans la limite de 1 607 heures par an.
 
Pour autant, les parties constatent que les modalités d’organisation du temps de travail doivent s’adapter aux besoins de l’entreprise. 
C’est la raison pour laquelle s’agissant des salariés soumis à ce régime :
la Direction pourra leur proposer individuellement par voie d’avenant au contrat de travail,  s’ils sont susceptibles de relever de l’article 9.1 à un mode de forfait en  jours sur l’année.
Pourront être entamés des échanges individuels avec la Direction pour, par voie d’avenant au contrat de travail, passer à une durée de travail suivant les modalités faisant l’objet de l’article 7  sans que ces échanges n’engagent les 2 parties à la conclusion de l’avenant susdit. 

D’autre part, les salariés intégrant l’effectif de la société postérieurement à la date de prise d’effet de cet accord  ne seront pas soumis à l’organisation du temps de travail prévue au présent article (durée hebdomadaire de travail de 37 heures avec attribution de 12 jours de RTT par an).
8-1-2.  - HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées, chaque semaine, au-delà de 37 heures.

Sont également considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence soit 1607 heures.


8-2. DISPOSITIONS COMMUNES  

8-2-1. - PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail est organisé et décompté sur la période de référence en fonction des services concernés.

La période annuelle de référence est entendue comme étant l’année civile.


8-2-3. ACQUISITION DES JOURS DE RTT 

La comptabilisation des jours de RTT se fera sur une période de référence correspondant à l’année civile.

L’acquisition des jours de RTT dépend de la présence effective des salariés. 
Il s’ensuit que les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif ne sont pas prises en compte pour le calcul du nombre de JRTT.

Le décompte des jours se fera selon une logique forfaitaire en jour, sans référence horaire.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, les jours de repos sont calculés au prorata de temps effectué et arrondis au nombre supérieur.


8-2-4. UTILISATION DES JOURS DE RTT 

Les jours de RTT acquis au cours d’une année civile doivent être pris avant le terme de cette dernière. 

8-2-5 - REMUNERATION, ABSENCES ET EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL EN COURS DE PERIODE

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée, de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle identique d’un mois sur l’autre (pour un temps de présence complet), indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois, sans que cette disposition n’exclue le paiement d’éventuelles heures supplémentaires accomplies conformément à l’article 5 et de leurs majorations. 

Absences 

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour le volume d’heures qui auraient dû être travaillées et qui étaient prévues initialement au planning et ne donneront pas lieu à récupération. 

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période ou non atteinte de la durée du travail correspondant à la rémunération mensuelle lissée 

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de période et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.


ARTICLE 9 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


ARTICLE 9 -1– SALARIES CONCERNES

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés par le présent article exclusivement des salariés entrant dans le champ d’application de l’avenant de révision en date du 1er avril 2014 de l’article 4 du chapitre 2  de l’accord national du 22 juin 1999  sur la durée de travail de la branche des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseils (convention Syntec). Ainsi, la position minimale au sens de la classification Syntec des cadres pour pouvoir être concerné par le présent article est 3.1. D’autre part, Les rémunérations annuelles des  salariés concernés devront être au moins égales à 120% du minimum de leurs coefficients sur la base du forfait déterminé par le présent article 9. 

La liste des cadres, non exhaustive, pouvant être concernés est actuellement la suivante : 

Responsables de service, d’implantation, d’agence
Responsables de pôle
Directeurs de projets
Directeurs de développement
Responsables commerciaux

Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés visés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.


ARTICLE 9- 2 – DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail des salariés relevant du présent chapitre est déterminée en nombre de jours sur l’année.

Ce nombre de jours ne devra pas dépasser 218 jours,  par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Des conventions de forfait à temps réduit pourront également être conclues.

La période de référence correspond donc à celle courant du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.


ARTICLE 9-3 – JOURS DE REPOS

Acquisition des jours de repos

Le personnel concerné bénéficiera de journées de repos en sus des congés légaux et des jours fériés.

Le nombre de jours de repos est fixé à 12 par an.

Chaque mois de travail donne lieu à l’acquisition d’un jour de repos.


Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, en cours d’année, par journées ou demi-journées, consécutives ou non. 

La journée de solidarité ne sera pas travaillée et donnera lieu à la prise d’un jour de repos.

Par ailleurs, et en principe, chaque mois donne lieu à la prise d’un jour de repos.

Sous réserve des deux alinéas précédents, les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné, après information de la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours.

La Direction pourra demander au salarié  pour des raisons liées à la bonne marche des services de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10  jours ouvrés. 

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera proposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année.
Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

- en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
-  si au terme d’une période de référence, les jours de repos n’ont pu être pris sur demande expresse de la Direction, ils feront l’objet du versement d’une indemnité compensatrice.

Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 

Paiement des jours de repos

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

Renonciation à une partie des jours de repos

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant - d’une durée limitée à l’année civile en cours en date de  de sa conclusion -  écrit au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos supplémentaires auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majorée de 10%. 

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.


9- 4 - RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET DU REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ainsi, les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée à l’article 2-3.

Si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


9.5 - MODALITES DE CONTROLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

Décompte du temps de travail

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction ou à la Direction des ressources humaines, par mail. Ce relevé fera apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…).

Ce document est régulièrement contrôlé par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 

Contrôles réguliers opérés par la Direction

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.

Entretiens individuels 

Deux entretiens annuels individuels seront organisés par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.  

A l’occasion de ces entretiens doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
durée des trajets professionnels ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés .
les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées

Une liste indicative des éléments abordés lors de chaque entretien annuel est transmise au préalable au salarié.

Ces entretiens annuels doivent  être conduits par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et des formulaires d’entretiens de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadres réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son supérieur hiérarchique direct un entretien supplémentaire, afin de s’entretenir de sa charge de travail. 


9.6 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le salarié sera rémunéré à concurrence du nombre de jours de travail effectuées sur la période de référence du forfait annuel en jours.


9.7 - DROIT A LA DECONNEXION 

Les dispositions de l’article 2.3. du présent accord sont applicables aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.


9.8- MODALITES DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Il sera transmis à chaque salarié concerné une proposition de convention individuelle de forfait en jours qui prendra la forme d’un avenant à son contrat de travail.

CHAPITRE 3 – PRIME DE VACANCES

Article 10. Prime de vacances
La prime de vacances prévue à l’article 31 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 est versée aux salariés concernés au mois de juin de chaque année, suivant  une répartition au prorata des salaires et au prorata temporis.
Elle se substitue à la prime annuelle dite de « 1 % » versée jusqu’alors au mois de septembre au titre d’un usage auquel il est mis fin à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Les clauses contractuelles prévoyant une mensualisation du versement de la prime de vacances et son intégration dans la rémunération versée mensuellement sont privées d’effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.  La suppression de ces clauses n’aura pas pour effet, toute chose égale par ailleurs, de diminuer la rémunération mensuelle des salariés concernés.

CHAPITRE 4 – DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD


Article 11. Remplacement d’accords précédents

Cet accord d’entreprise se substitue, en tous points aux engagements, coutumes, usages et pratiques applicables aux salariés concernés par le présent accord qui définit les modalités d’aménagement du temps de travail.


Article 12. Durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er Octobre 2020.
Cette durée constitue une « stipulation contraire » au sens de l’article L 2222-4 du Code du travail.

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail. Il sera transmis auprès de l’OPNC (Observatoire Paritaire de la Négociation Collective) conformément aux dispositions conventionnelles. 


Fait à Bron le 18/09/2020



Pour la CFE CGC	Pour EKIUM







ANNEXE : Emplois concernés par les modalités d’organisation du temps de travail visées aux articles 7 et 8 à la date de conclusion du présent accord

Article 7
Analyste programmeur
Assistant technique
Chargé d’essai
Chargé de qualification /validation
Chef de chantier
Chef de groupe
Coordinateur études/ coordinateur projet/coordinateur logistique
Expert
Ingénieur Etude/ Ingénieur Bureau d’étude
Ingénieur Gestion de projet/ Ingénieur Projet
Ingénieur Méthodes
Ingénieur Procédés
Ingénieur Qualfication/validation
Leader Technique
Pilote de site
Planificateur
Préparateur méthodes
Préparateur superviseur de travaux
Projeteur 
Responsable contrat
Responsable site
Secrétaire
Superviseur agence/ Superviseur chantier/Superviseur Travaux
Superviseur HSE
Technicien automatisme
Technicien bureau d’études
Technicien gestion
Technicien maintenance
Technicien méthode
Technicien projet
Technicien réalisation
Technicien saisie

Article 8
Acheteur
Administrateur PDMS
Assistant administratif et commercial
Assistant chef de projet
Assistant implantation
Assistant Direction
Chargé d’affaires
Chargé de recrutement
Chef de projet
Coordinateur QHSE
Directeur
Ingénieur commercial
Ingénieur QHSE
Ingénieur Qualité
Lead Estimation
Responsable activité
Responsable avant-vente
Responsable BE
Responsable commercial
Responsable d’agence
Responsable de pôle
Responsable de développement commercial
Responsable développement secteur
Responsable de service
Responsable implantation
Responsable projet
Responsable Technique études