MERCEDES-BENZ FRANCE






Accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences





2019







ENTRE :


la SociÉtÉ :	Mercedes-Benz France
	SAS au capital de 75 516 000 Euros
	N° SIREN : 622 044 287 (RCS de Versailles)
	Code NAF : 4511 Z
	CCN de la Métallurgie Région Parisienne

	
dont le siège SOCIAL est situé :	7 avenue Nicéphore NIEPCE
	78 180 MONTIGNY-le-bretonneux

représentée par :	
	Président
		
	Directeur des Ressources Humaines



d'une part,

ET,


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES : 

Syndicat :	CFDT
représenté par :	
en sa qualité de :	gué  Syndical	


Syndicat :	CGT
représenté par :	
en sa qualité de :	gué  Syndical	

	

d'autre part.













Préambule : 


La négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC), réservée aux entreprises d’au moins 300 salariés, a beaucoup évolué ces dernières années. Elle se concentre désormais sur un exercice de prospective économique et technique des métiers et d’évaluation de ses conséquences en matière sociale

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.
La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement.


La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs notamment de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.
Aussi il est indispensable d’anticiper la transformation des métiers, de mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations industrielles et technologiques à venir. 

Mercedes-Benz France réaffirme la nécessité de donner à l’ensemble des parties prenantes (salariés, managers et représentants du personnel) une réelle visibilité sur la stratégie de l’entreprise et son impact sur les métiers et les compétences.
Pour cela, la Direction identifie les principales tendances d’évolution prévisibles des métiers au regard des orientations stratégiques du groupe et de l’entreprise.


Au regard des orientations stratégiques, et dans un contexte de transformation historique de l’industrie automobile, des évolutions en matière d’emploi et de compétences seront nécessaires. Les mutations profondes de l’environnement autour de l’industrie automobile, la voiture de demain, les solutions de mobilité individuelles représentent autant de défis majeurs qui exigent des solutions globales. Une approche intégrée des transformations est fondamentale. 
Différentes initiatives stratégiques sont déployées afin de répondre à ces mutations et permettre à de répondre aux transformations auxquelles il n’est pas possible d’échapper.

De nouveaux métiers vont émerger, des métiers sont en développement (métiers pour lesquels il est constaté un déficit de compétences en interne ou qui sont en tension sur le marché de l’emploi externe et qui nécessitent de développer les compétences internes ou bien de recruter à l’externe) et d’autres en mutation (métiers dont le contenu, et par conséquent les compétences attendues des salariés, sont appelés à évoluer, ce qui implique un accompagnement renforcé en terme de formation).

Ces évolutions de nos emplois et des compétences sont notamment liées aux évolutions technologiques engagées, à l’enjeu central que représente désormais le digital dans l’activité, au développement de nouveaux business (Business to Metropolitan par exemple) ou encore au fait que les compétences informatiques se présentent comme pilier dans l’activité globale.
Par ailleurs, l’accompagnement des collaborateurs dans la culture du changement sera un enjeu clé.






Dans un environnement fortement évolutif, concurrentiel et mondialisé, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolutions professionnelles et de mobilités professionnelles, de recrutements et de redéploiements des emplois et des compétences. 

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. Ainsi, face aux éventuelles évolutions d’organisation qui pourraient s’avérer nécessaires dans les trois prochaines années, Mercedes-Benz France recherchera le plus en amont possible des solutions permettant la sauvegarde de l’emploi, et mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour éviter la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, qui ne saurait être utilisé qu’en dernier recours. 

C’est dans le cadre de cette démarche d’anticipation que l’entreprise a souhaité, par le présent accord, coordonner l’ensemble des outils existants, en développer de nouveaux, le tout dans le cadre d’une politique concertée avec les partenaires sociaux. 



Article 1 : Orientations de la formation professionnelle à trois ans 


Mercedes-Benz France souhaite construire les plans de développement des compétences des trois prochaines années autour des orientations stratégiques suivantes, étant entendu qu’elles pourront évoluer en fonction de l’actualité de l’entreprise et des orientations de formation impulsées par Daimler : 

Favoriser les formations métier, en privilégiant : 
Des formations permettant de maintenir les collaborateurs dans l’employabilité en améliorant les compétences et les connaissances 
Des dispositifs permettant la valorisation des acquis et/ou l’acquisition de certifications
Des formations prenant en compte les besoins liés aux nouveaux métiers, aux métiers en développement et en mutation
Accompagner les managers dans leurs missions : 
Par la mise en place de « parcours types » favorisant l’acquisition de compétences et permettant un suivi
Par l’accès aux programmes de la « Corporate Academy » favorisant les échanges d’expériences
Développer les compétences linguistiques : 
Proposer une offre diversifiée chaque année pour motiver les collaborateurs dans leur apprentissage 


La Loi AVENIR (Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018) réforme en profondeur le système de la formation professionnelle.
Compte tenu de l’esprit de cette réforme, les orientations de la formation visent au développement des compétences par l’acquisition de diplôme. La prise en charge et le financement des orientations de la formation professionnelle sont centrés sur les populations peu diplômées et évoluant au sein de petites entreprises.




Le financement de la formation professionnel évolue dans ce cadre. Le poids financier en termes de contribution obligatoire qui pèse sur l’entreprise reste du même niveau, tandis que les rétributions envisageables de la part des OPérateur de COmpétences (OPCO) se résumeront aux seuls abondements du CPF dans le cadre de formations rendues éligibles. Toute rétribution par les OPCO au titre des autres dispositifs (ex périodes de professionnalisation ou participation au plan de développement des compétences) est désormais réservée aux entreprises de moins de 50 salariés.

Dans l’environnement de la formation professionnelle MBF, cela va avoir pour conséquence une très forte baisse des subventions perçues via les OPCO et ainsi une augmentation mécanique des coûts restant à charge pour l’entreprise.
Pour les formations éligibles, les collaborateurs seront donc invités à participer au développement de leurs compétences par la mobilisation de leur CPF en vue notamment de financer des formations qui ne seraient pas indispensables à l’exercice de leur mission.



Article 2 : Donner de la visibilité sur les parcours professionnels, piloter les étapes de la vie professionnelle développer la fluidité du marché du travail interne : 


L’entreprise réaffirme son choix d’accorder la priorité à ses ressources internes comme un élément essentiel de sa politique de gestion des Ressources Humaines. 

L’entreprise souhaite, par cet accord, améliorer les outils existants et en développer de nouveaux pour favoriser la réflexion sur les parcours professionnels, développer les évolutions et encourager la mobilité professionnelle et géographique, dans l’entreprise et dans le groupe. 


Article 2.1 : Mise à disposition d’une plateforme d’autoapprentissage des outils digitaux

Conformément aux orientation stratégiques et aux évolutions en matière d’emploi et de compétences, le digital et le numérique sont des enjeux clefs. 

Mercedes-Benz France a noué un partenariat avec Skillsoft (plateforme Vodeclic) en vue de la mise à disposition d’une plateforme d’apprentissage en ligne, relatifs aux outils numériques et digitaux, allant bien au-delà de la simple bureautique et du pack office.

L’objectif de cette mise à disposition est de sensibiliser et de développer l’appétence des collaborateurs pour les outils numériques et à l’évolution de ces derniers.

La mise à disposition des collaborateurs sera fonction des besoins professionnels, et éventuellement par la mobilisation du CPF.
Cette plateforme sera accessible sur temps de travail, de manière raisonnable et proportionnée fonction des besoins professionnels, ou hors temps de travail pour des besoins personnels.

La plateforme sera accessible sur ordinateur, tablette, Smartphone 

Mercedes-Benz France communiquera sur l’intérêt et l’innovation de cet outil notamment au regard de la volumétrie et de la diversité des applications ainsi que son aspect pédagogique





Article 2.2 : Le référentiel métier

Au cours de l’année 2014, Mercedes-Benz France a mené une démarche d’analyse et de cartographie des emplois, selon la méthodologie et avec l’appui du cabinet HAY.  
Cette démarche, complémentaire de la classification définie par la convention collective, a permis de mettre à disposition de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise une cartographie répertoriant de manière exhaustive les emplois existants dans l’entreprise, en les classant par familles de métiers et par niveaux. 

Chaque collaborateur peut ainsi, grâce à cet outil mis à disposition dans l’Intranet, situer son emploi dans l’organisation et avoir connaissance des emplois existants à son niveau, dans sa famille de métier, ou dans tout autre domaine. Ces connaissances sont la base de toute réflexion sur une évolution professionnelle et vise à favoriser la mobilité interne. 

Mercedes-Benz France souhaite poursuivre cette démarche en mettant à disposition des collaborateurs, en complément de cette cartographie des postes, une description synthétique des fonctions existantes dans l’entreprise. 

La cartographie, les pesées de poste ainsi que les descriptifs constitueront des outils de réflexion et de travail au service des évolutions et mobilités internes. Ces informations seront mises à jour en fonction des évolutions de l’organisation de l’entreprise. 


Article 2.3 : Aider le salarié à construire son parcours : 

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et des opportunités. 

Ces dispositifs s’inscrivent dans une logique de co-construction. 


Article 2.3.1 : Entretien professionnel 

La Loi du 5 mars 2014 a modifié l’article L. 6315-1 du Code du Travail, instaurant un entretien professionnel au bénéfice du salarié, distinct de l’entretien d’évaluation et devant avoir lieu tous les deux ans. 

Mercedes-Benz France considère que les thèmes abordés au cours de cet entretien, à savoir les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi, ainsi que la formation professionnelle, sont des éléments essentiels d’une politique de GPEC efficace. 

C’est pourquoi Mercedes-Benz France prend l’engagement de réaliser les entretiens professionnels avec une périodicité annuelle. Ces entretiens seront également l’occasion du recueil des besoins en formation. 
Dans le cadre de cet entretien professionnel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH. Des précisions seront apportées afin de clarifier l’objet de cet entretien complémentaire.

Cet entretien ne sera pas destiné à l’évaluation du salarié.




Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 

Cet état des lieux (prévu au plus tôt en 2020) permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années d’un entretien professionnel tous les deux ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. Par ailleurs, il permet d‘apprécier si le salarié au cours de ces six années :
A suivi au moins une action de formation ;
A acquis des éléments de certification ;
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle :
La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif,
La progression professionnelle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Lorsqu’au cours des six dernières années le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.
Est dite « obligatoire », toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires.

Jusqu’au 31 décembre 2020 (disposition transitoire introduite par l’ordonnance du 21 août 2019), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens prévus et au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle 


Article 2.3.2 : Bilan d’activité

A l’occasion de la mise en place de l’entretien professionnel, qui regroupe les questions relatives au développement du salarié, est mis en place l’entretien de Bilan d’Activité, centré sur le bilan de l’activité des 12 derniers mois, l’évaluation des compétences et les objectifs de l’année à venir. 

Le Bilan d’Activité est également l’occasion d’un échange sur les moyens à mettre en œuvre pour soutenir la performance du salarié et sur ses perspectives professionnelles au regard du bilan de la période écoulée. 

Cet entretien centré sur l’activité de l’année passée et l’évaluation du salarié peut revêtir une forme différente et être réalisé via un support spécifique en fonction du statut interne du collaborateur.


Article 2.3.3 : Accompagnement RH et entretien de carrière

Tout salarié souhaitant échanger sur son évolution de carrière ou sur un souhait éventuel de formation (avant ou après l’entretien professionnel) peut bénéficier de conseils et d’un accompagnement auprès de son interlocuteur RH habituel (HRBP ou RRH de site) ou pour des questions spécifiques, du Responsable Formation sur simple demande (pas d’obligation d’informer le responsable hiérarchique). 

En outre, à la suite des entretiens professionnels et des bilans d’activité, les Ressources Humaines pourront prendre le relais, à la demande du salarié ou du manager, pour un entretien relatif aux souhaits d’évolution du collaborateur. Au cours de cet entretien, sera fait un point sur les compétences et les aspirations du collaborateur, en adéquation avec les opportunités existantes dans l’entreprise. 

Article 2.3.4 : Informations sur le CPF, CPF de transition, CEP, VAE, Pro-A : 

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle. Un des grands objectifs de cette loi est de permettre à chacun de choisir son avenir professionnel tout au long de sa carrière et faciliter l’accès à la formation.
Des nouveaux dispositifs comme le projet de transition professionnelle et la reconversion ou la promotion par alternance (PRO-A) complètent l’offre de formation professionnelle déjà existante, tout comme la reconnaissance et la certification des compétences professionnelles.


Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à chaque salarié de développer des compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel. L’ambition du compte personnel de formation est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Le CPF devient le seul outil de formation à l’initiative du salarié : la loi supprime le CIF, le congé de bilan de compétences et aux divers congés de formation

Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié dispose d’un CPF crédité en euros et non plus en heures. Le CPF permet à son titulaire d’acquérir un capital lui permettant de financer des actions de formation.
Chaque salarié dispose sur son CPF de 500 € par an pour se former, et 800 € pour les moins qualifiés et les personnes en situation de handicap (respectivement plafonnés à 5 000 euros et 8 000 euros) ;
Les personnes à mi-temps, qui sont à 80 % des femmes, bénéficient des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein.

Une nouvelle application pour le compte personnel de formation « Mon Compte Formation » est ouverte depuis le 21 novembre 2019. Cette application permet
Un accès simplifié et égal à la formation pour tous les actifs,
La possibilité de comparer la qualité des formations des organismes certifiés, leur taux de réussite, la satisfaction des utilisateurs,
La possibilité de s’inscrire et payer en ligne.

Les listes de formations éligibles sont remplacées par des actions de formations certifiantes et qualifiantes.

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l'accord de l'employeur lorsqu'elles sont suivies en dehors du temps de travail. 

Lorsque ces formations sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l'accord préalable de l'employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. Les demandes d’autorisation de suivre une formation au titre du CPF partiellement ou en totalité pendant le temps de travail seront examinées au cas par cas au regard des besoins de l’entreprise. En cas de refus, le salarié recevra une réponse formalisée. 


Le CPF de transition professionnelle remplace le CIF (Congé Individuel de Formation).
Il permet une continuité de financement des formations longues de reconversion avec congé associé.
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession, de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il peut être utilisé pour financer des formations certifiantes éligibles au CPF.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation personnelle.

Le CEP permet au salarié de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel.
Le suivi est réalisé par un conseiller en évolution professionnelle qui permet au salarié
D’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel
De cerner les compétences ou les qualifications à développer ou à acquérir
De construire un plan d’actions, afin d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre un projet professionnel
Les rendez-vous se déroulent hors temps de travail.
Différents opérateurs CEP sont prévus par la loi.

Le CEP ne se substitue pas à un Bilan de Compétences, mais peut constituer une première approche moins contraignante.

En fonction de la maturité du projet professionnel, l’accompagnement peut varier de 1 à 3 niveaux : un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ; un conseil visant à définir son projet professionnel ; un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

Il constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.


La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, en vue de l’obtention d’un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle. Cette possibilité repose avant tout sur une démarche personnelle du collaborateur. 
L’expérience professionnelle, reconnue par ce dispositif ne suffit pas à la validation d’un diplôme : la démarche est très structurée et dure plusieurs mois.


Reconversion ou promotion par alternance – Pro-A.
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de niveau 6 du nouveau cadre national des certifications, (anciennement niveau II), correspondant au grade de la licence.
La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre enseignement généraux, professionnels et technologiques, délivrés par l’organisme de formation et activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie.


Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF, CPF de transition professionnelle, d’étudier un parcours de VAE, ou de se renseigner en vue d’un CEP peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès de son interlocuteur RH habituel (HRBP ou RRH de site) ou du Responsable Formation, sur simple demande. 

En fonction des demandes formulées par les collaborateurs, le service formation pourra organiser des sessions d’information sur la formation professionnelle, qui incluront des renseignements sur ces différents dispositifs. 

Des informations relatives aux différents dispositifs de formation seront communiquées et mis à disposition des salariés et des managers et notamment dans le cadre des campagnes d’entretien professionnel.


Article 2.3.5 : Dotation budget spécifique formations non obligatoires LC/magasin

Un budget spécifique de 5 000 € par an, dans le plan de développement des compétences, pour chaque centre logistique, sera destiné à dispenser des formations non obligatoires pour les collaborateurs du magasin.

Ce budget visera au renforcement du développement compétences pour des collaborateurs ayant un projet professionnel clair et défini, dont les objectifs le contenu et le planning sont partagés avec la Direction, et fonction des besoins et des priorités de l’entreprise.

Un bilan sera fait à l’issue de l’accord.


Article 2.4 : Promouvoir les candidatures et bourse emplois groupe

Les postes disponibles au sein du Groupe en France doivent être proposés en priorité aux salariés concernés, de préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la société d'origine ainsi que dans les autres sociétés du Groupe en France.

Tous les postes vacants et ouverts au recrutement sont publiés sur l’Intranet dans la Bourse Emploi, avec indication de la Catégorie Socio-Professionnelle (statut cible du poste). 

Une Bourse Emploi Groupe est mise en place et accessible via l’Intranet de l’Entreprise, permettant aux salariés de prendre connaissance des postes à pourvoir dans l’ensemble des autres sociétés du groupe DAIMLER présentes en France.

Le salarié ayant identifié son projet professionnel avec l’aide de son manager et des Ressources Humaines peut formaliser sa démarche de mobilité grâce à cette Bourse Emploi. 


Article 2.5 : Traitement des candidatures : 

Le salarié intéressé par une offre d’emploi parue sur l’Intranet a la possibilité de se renseigner sur le poste à pourvoir auprès du manager du poste concerné, ou des ressources humaines. Si, une fois renseigné sur le poste, le salarié a l’intention de postuler, il en informe son manager et les Ressources Humaines.

Toutefois pour des raisons d’impératifs de service, ou tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, un report de cette démarche de mobilité est possible. Le salarié en sera informé par écrit. 

Le manager du poste d’accueil et les Ressources Humaines s’assurent auprès du salarié qu’il a bien informé sa hiérarchie et que cette mobilité est donc possible. 
Toute candidature doit recevoir rapidement un accusé de réception et une réponse dans un délai correspondant à l’échéance du poste à pourvoir. 

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le manager cédant doit rendre disponible le salarié dans un délai compatible avec la prise  de poste. Ce délai sera au maximum égal à la durée de préavis qu’aurait dû respecter le salarié s’il avait fait le choix de quitter l’entreprise, sauf en cas exceptionnel validé par la DRH.

D’une manière générale, notamment au cours de l’entretien de carrière, tout salarié peut, à tout moment, faire part aux ressources humaines de son intention de mobilité. La confidentialité de sa démarche sera alors garantie, jusqu’à ce que ce dernier avance dans son projet et pose officiellement sa candidature suivant les procédures mises en place.


Article 2.6 : Accompagner la prise de poste : 

La prise de fonction peut s’accompagner d’actions de formation en préparation des nouvelles missions, et à ce titre, éligibles au titre du CPF et dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Dans la mesure du possible, une période de transition et de transmission des connaissances sera organisée entre l’ancien et le nouveau titulaire du poste. 

La mise en œuvre de ce dispositif doit notamment contribuer au maintien des salariés dans l’emploi par l’acquisition de compétences et les préparer en particulier aux différents évolutions telles que : nouvelles technologies, anglais ou allemand technique et commercial à finalité professionnelle, formation technique et qualité, normes réglementaires, expression écrite et orale, management et animation d’équipe, communication et relations interculturelles. 



Article 3 : Accompagner les mobilités


Afin de favoriser les mobilités géographiques et pour développer les échanges entre les différentes sociétés du groupe en France, la Direction propose des mesures d’accompagnement financières et/ou administratives, destinées à faciliter la mobilité géographique. 

A l’occasion d’une mobilité vers une société du groupe non rattachée à MBF, les mesures d’accompagnement à la mobilité de la société concernée s’appliquent. Lors d’une mutation entrante vers MBF et ses filiales, les mesures en vigueur au sein de MBF s’appliquent. 

Dans le cadre de leur politique de mobilité, les entreprises, Mercedes-Benz France, les Filiales du Own retail, Mercedes Benz Financial Services, Mercedes-Benz Trucks France et Mercedes-Benz Charterway, mettent en place des modalités de prise en charge de frais visant à accompagner les mutations (changement de bassin d’emploi ou de changement de région) décidées par elles et nécessitant un changement de résidence.

Ces modalités visent l’Indemnité Grand Déplacement qui est destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires  de nourriture (dîner) dans l’attente du déménagement dans un logement définitif, sous condition d’avoir une double résidence, ainsi que les frais de déménagement, de recherche de logement, d’installation et de voyage.

Les processus d’accompagnement de la mobilité prennent en compte la situation personnelle et familiale des salariés concernés. 

Tout salarié ayant postulé à un poste impliquant une mobilité pourra contacter les Ressources Humaines pour obtenir des informations sur les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique. 



Article 4 : Perspectives de recours aux différents types de contrats 


En ce qui concerne les CDI : 
La rationalisation des organisations, pour prendre en compte les besoins du business, pourra entrainer la modification de certaines missions et responsabilités
Les mobilités permettent d’anticiper les conséquences pour les salariés concernés par les suppressions de poste ou les transformations
Accompagnement des personnes concernées, soit dans l’évolution de leurs missions, soit dans une transition professionnelle
L’objectif fondamental est de trouver des solutions individuelles pour tous les salariés concernés
A chaque départ, réflexions sur un éventuel remplacement ou non – pas de remplacement systématique
Accompagnement des projets de développent du Business, 

En ce qui concerne le recours à l’intérim et aux contrats temporaires, Mercedes-Benz France souhaite s’inscrire pour les trois prochaines années dans une continuité par rapport aux années précédentes, en réservant pour l’essentiel ces types de contrats à des remplacements ou à des situations exceptionnelles. 

La perspective de volume de stages est similaire au volume des années précédentes. 

L’alternance est un levier essentiel dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Mercedes-Benz France a pour objectif le maintien de l’effort sur la politique d’alternance dans des volumes équivalents à ceux des dernières années 



Article 5 : Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, et exercice de leurs fonctions : 

Mercedes-Benz France accorde la même attention et la même importance au déroulement de carrière des représentants du personnel et considère comme essentiel que ceux-ci puissent exercer leur mandat dans les meilleures conditions. 

Le représentant du personnel ou syndical est avant tout un salarié. L'exercice de son mandat peut lui permettre d'apprendre et d'acquérir de nouvelles compétences. 
En outre, la fusion des mandats et la limitation du nombre de mandats successifs introduites par l'ordonnance relative au CSE implique, d'autant plus, une gestion d'adaptation de l'emploi anticipée et prise en charge par le salarié et l'entreprise.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son responsable et avec les Ressources Humaines, portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel. 

Au terme d'un mandat, les représentants du personnel et les titulaires de mandat syndical disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien constitue une version approfondie de l’entretien professionnel 

Les Délégués Syndicaux, les membres élus à la délégation du personnel du CSE ou représentants syndicaux au CSE, et Représentants de Section Syndicale, lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. 

La reconnaissance de ces compétences au travers d'une certification, prévue par l'article L. 6112-4 du code du travail, vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. Les bénéficiaires de cette nouvelle certification individuelle pourront s'en prévaloir comme une véritable valeur ajoutée dans leur parcours professionnel. Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen peuvent candidater à cette certification. Il s’agit d’une démarche personnelle qui peut ainsi permettre la prise en compte des compétences acquises au cours de l’exercice des mandats exercés en entreprise, dans une suite de parcours professionnel.



Article 6 : Durée de l’accord – validité :


Article 6.1 : Durée de l’accord : 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. 
A l’échéance du terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, il cessera de produire ses effets sans devenir un accord à durée indéterminée. 
A l’issue de ce délai, un bilan sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales pour mettre en place un nouvel accord. 




Article 6.2 : Révision et dénonciation de l’accord : 

Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois. 


Article 6.3 : Dépôt et publicité légale : 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent procès-verbal sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes. Le PV donnera lieu à affichage.
L’accord sera soumis à la publicité sur la base de données nationale mentionnée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail. 




Fait en 5 exemplaires originaux à Montigny-le-Bretonneux, le 14 janvier 2020


Pour la Direction : 





Président						        DRH

Pour les organisations syndicales : 






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