AVENANT DE RÉVISION 
DE L’ACCORD D’ENTREPRISE SIGNÉ LE 12 MARS 2014
AU SEIN DE L’ADEFSA-CFA DESCARTES
	


Entre
L’ADEFSA-CFA DESCARTES (Association pour le Développement de la Formation Supérieure par l’Alternance), Association régie par la loi 1901, n°SIRET 39089496200039,dont le siège social est 21-25 Rue Galilée, Champs sur Marne, 77447 Marne la Vallée Cedex 2, 
Représentée par
D’une part,
Et
L’organisation syndicale SNCA-CGT,
Représentée par 
D’autre part,

Il a été conclu ce qui suit :



	











TABLE DES MATIÈRES 
Préambule

L’ADEFSA-CFA DESCARTES, dans le cadre du développement de ses activités, a souhaité déterminer les modalités de mise en œuvre de la gestion du temps de travail, des congés, des autorisations d’absences et congés divers ainsi que l’indemnisation de la maladie.
Dans ce cadre, un accord d’entreprise a été signé avec l’organisation syndicale SNCA-CGT le 12 mars 2014.
Depuis le 1er septembre 2017, l’ADEFSA-CFA DESCARTES adhère volontairement à la Convention Collective Organismes de Formation (IDCC 1516, Brochure JO n°3249).
Suite à cette adhésion, l’ADEFSA-CFA DESCARTES a souhaité mettre en conformité son accord d’entreprise avec l’accord de branche désormais applicable à l’association.
Il est ainsi apparu opportun à la Direction et à l’Organisation syndicale représentative au sein de l’association de réviser cet accord afin de le mettre en conformité avec les nouvelles dispositions légales et conventionnelles mais aussi d’adapter les méthodes et les outils de gestion des ressources humaines.
C’est dans ce contexte que la Direction et l’Organisation Syndicale représentative au sein de l’Association se sont réunies en date des 16/01/2018, 26/01/2018, 13/02/2018, 19/02/2018 et 23/02/2018 afin de convenir de la révision de l’accord d’entreprise conclu le 12 mars 2014. 
Le présent avenant révise la totalité de l’accord conclu le 12 mars 2014 et se substitue de plein droit aux stipulations du texte initialement en vigueur.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord d’entreprise s’appliquent aux salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et ce conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Sont exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
Il s’applique aux établissements de l’association ADEFSA-CFA DESCARTES établis en France, présents et à venir.
A titre d’information, à la date de conclusion du présent accord, le seul établissement existant est le siège social de l’association dont l’adresse est reprise ci-dessus.




CHAPITRE 1 – Les congés

Les congés payés
1-1-Ouverture du droit au congé
Les salariés ont droit à un congé annuel correspondant à 25 jours ouvrés, soit 2,08 jours par mois de travail effectif. 
Il sera calculé au prorata temporis si le salarié ne justifie pas de ce temps de présence au sein de l’ADEFSA-CFA DESCARTES.
1-2-Décompte des congés en jours ouvrés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés au sein de l’ADEFSA-CFA DESCARTES.
Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l’entreprise.
L’ADEFSA-CFA DESCARTES bénéficie de deux jours de fermeture hebdomadaire, les semaines comptent donc 5 jours ouvrés.
1-3-Période de référence
1-3-1-Définition de la période de référence
L’année de référence correspond au temps pendant lequel le salarié acquiert des droits à congés payés. 

Légalement, cette période ne coïncide pas avec l’année civile. Elle débute au 1er juin de chaque année et se termine le 31 mai de l’année en cours. 

Le présent accord collectif d’entreprise adapte la période de référence pour l’acquisition des congés payés.

1-3-2-Période de référence en année civile

De manière rétroactive, à compter du 1er janvier 2018, conformément aux dispositions de l’article L.3141-10 du Code du travail, la période de référence des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre, tant pour l’acquisition que la prise des congés payés.

A titre transitoire, afin de garantir à tous les salariés de l’entreprise le droit au repos, la prise des congés payés s’étalera de la manière suivante, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés (tableau ci-après): 







1-4-Période de prise du congé principal dit « congé d’été »
Chaque salarié pourra poser son congé principal dit « congé d’été » en respectant une période prioritaire s’étalant entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, période qui sera définie par une note de cadrage de la Direction, portée à la connaissance du personnel au plus tard le 28 février.
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Ces jours peuvent être pris, en accord avec la Direction, en une ou plusieurs fois, conformément à sa note de cadrage.
En tout état de cause, l’employeur reste maître de l’organisation des congés.
1-5-Congé principal et jours de fractionnement
Le congé principal est déterminé de la façon suivante : 25/12ème soit 2,08 jours par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder 25 jours ouvrés.
Deux jours de congés dit « de fractionnement » seront attribués au prorata du nombre de congés acquis (avec arrondi au nombre de jour supérieur) et ce sans contrainte particulière de fractionnement.
Si le nombre de jours de congés, calculé à l’aide de la formule ci-dessus, n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre immédiatement supérieur.
Les congés pour ancienneté
L’accord précise qu’il sera attribué des jours de congés supplémentaires pour ancienneté dans les conditions suivantes :
A compter du 01/01/2019 : ancienneté ≥ 10 ans : 1 journée
L’ancienneté sera appréciée à la date d’ouverture des droits aux congés payés. Le salarié devra avoir au moins 10 ans d’ancienneté au 01/01 de l’année en cours.




 Les congés exceptionnels


Tous ces jours seront accordés après présentation d’un justificatif.
 Congé sans solde 
Un salarié quelle que soit son ancienneté peut demander à l'ADEFSA-CFA Descartes le bénéfice d'un congé sans solde sans que la Direction soit obligée de le lui accorder. 
Néanmoins et sauf stipulations contraires, de son contrat de travail, un salarié entré en cours d'année et n'ayant pas acquis suffisamment de droits à des jours de congés payés peut demander à bénéficier d'un congé sans solde pour permettre 3 semaines de congés d'été (y compris congés acquis). 


Congés supplémentaires
	
Il est d’usage que le CFA Descartes ferme, chaque année, entre Noël et le Jour de l’an. La Direction communiquera par le biais de la note de cadrage, les modalités concernant la prise en compte de ces jours. 
Les jours éventuellement offerts pendant cette période ne donneront pas lieu au calcul de droits supplémentaires ou d’avantages spécifiques pouvant être repris dans le calcul des indemnités de licenciement quelle qu’en soit leur nature.



Chapitre II- Le recours aux contrats de travail spécifiques

Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)
1-1-Objet du travail intermittent
Le contrat de travail à durée indéterminée intermittent – dit CDII – a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées, conformément à l’article L.3123-34 du Code du travail.
1-2-Catégorie d’emplois concernées par le travail intermittent
Il est expressément convenu que le recours au travail intermittent doit être strictement limité aux catégories d’emploi ci-après définies.
Eu égard à la nature et à la diversité des activités de l’ADEFSA-CFA DESCARTES, le recours à des contrats de travail intermittent, doit en priorité, permettre de renforcer le corps enseignant sur des périodes que l’entreprise peut prévoir car se renouvelant annuellement.
En conséquence, un contrat de travail intermittent ne pourra être conclu que sur les catégories d’emploi d’enseignements suivants :
-Formateur/Formatrice linguistique (français, langues étrangères, expression et communication), coefficient E de la classification (CCN Organismes de Formation)
Ses missions principales sont la conception et l’animation des séquences pédagogiques dans le respect du cahier des charges et sous la responsabilité du pilote
-Formateur/Formatrice linguistique (français, langues étrangères, expression et communication), coefficient F de la classification (CCN Organismes de Formation)
Ses missions principales sont l’enseignement et l’encadrement des projets des élèves dans son domaine d’expertise et assurer le tutorat académique des élèves



1-3-Statut et droits du salarié en CDII
Le salarié intermittent bénéficie des mêmes droits et traitements que le salarié de l’ADEFSA-CFA DESCARTES en contrat à durée indéterminée à temps complet.
Cette égalité de droits vaut pour tous les droits légaux, conventionnels ou de l’accord d’entreprise, sous réserve pour ces derniers des modalités spécifiques prévues par la convention ou l’accord collectif.
Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté au temps de présence effectif, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
1-4-Contrat de travail
Le contrat de travail de chaque salarié intermittent devra nécessairement être écrit et comporter les mentions relatives à:
-la qualification du salarié,
-les éléments de sa rémunération,
-la période de travail du salarié,
-la répartition des heures de travail à l’intérieur des périodes prévisionnelles,
-la durée annuelle minimale de travail du salarié,
-la possibilité d’effectuer des heures complémentaires
1-5-Durée du travail
Le régime du contrat de travail à durée indéterminée intermittent est spécifique et en cette qualité, n’est pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel. Le salarié n’est ni assimilé à un salarié à temps plein ni à un salarié à temps partiel.
La durée annuelle minimale de travail sera fixée avec chaque salarié concerné et précisée dans le contrat de travail de l’intéressé.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder un tiers de cette durée, sauf accord du salarié conformément à l’article L.3123-35 du Code du travail.
Les heures effectuées au-delà de la durée annuelle minimale prévue par le contrat de travail intermittent, sans que celles-ci entrainent un dépassement de la durée légale du travail, sont rémunérées au taux normal.
1-6-Rémunération
Le salarié intermittent bénéficie d’une rémunération mensuelle calculée sur la base horaire brute correspondant à sa qualification et en fonction du nombre d’heures de travail effectuées au cours du mois. 


Le présent accord prévoit, qu’après autorisation préalable de l’employeur, la rémunération du salarié intermittent, pourra être lissée pour lui garantir une rémunération régulière toute l’année. Ainsi, le salarié sera payé mensuellement, non pas en fonction du travail qu’il a effectué dans le mois mais par la division d’une base de rémunération annuelle correspondant à la durée de son travail sur l’année. Son salaire sera donc égal au quotient de sa rémunération annuelle sur 12 mois.
La rémunération du salarié intermittent est calculée par référence à la rémunération annuelle d’un salarié à temps complet occupant un emploi à qualification similaire.
La rémunération portée sur le contrat de travail inclut l’indemnité de congés payés.
1-7-Congés payés
La Convention Collective Nationale des Organismes de formation, applicable à l’entreprise, prévoit une indemnité de congés payés de 10% de la rémunération brute du salarié ainsi qu’une indemnité de congés supplémentaires mobiles de 2 % de la rémunération brute du salarié.



Le recours au CDD d’usage
2-1-L’objet du CDD d’usage
Des contrats de travail peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
2-2-Emplois concernés
Seuls les emplois qui correspondent à un enseignement limité à une fraction d’année scolaire, ou à un enseignement non permanent au sein de l’ADEFSA-CFA DESCARTES pourront donner lieu à la conclusion de contrats au titre des usages.
En effet, la Convention collective applicable prévoit qu’il est possible de faire appel au CDD d’usage :
-pour des actions limitées dans le temps requérant des intervenants dont les qualifications ne sont pas mises en œuvre dans les activités de formation de l’organisme
-pour des missions temporaires pour lesquelles on fait appel au contrat de travail à durée déterminée en raison de la dispersion géographique des stages, de leur caractère occasionnel ou de l’accumulation des stages sur une même période ne permettant pas de recourir à l’effectif permanent habituel.
Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois temporaires correspondant à une tâche déterminée qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
2-3-Indemnité d’usage
A l’issue du CDD d’usage, le salarié percevra une indemnité dite d’usage égale à 6% de la rémunération brute versée au salarié au titre du contrat dès lors que celui-ci ne s’est pas poursuivi par un contrat à durée indéterminée.


Chapitre III- Le compte épargne temps

Création d’un compte épargne-temps 


Tout salarié ayant au moins 6 mois d'ancienneté dans l'entreprise peut ouvrir un compte épargne-temps; la demande doit être faite à l'employeur par écrit. 
L'alimentation et l'utilisation du compte épargne-temps restent à la discrétion du salarié, dans le respect de l'accord. 

Alimentation du compte épargne-temps 

Le compte épargne-temps peut faire l'objet de différents apports du salarié ou de l'employeur. Il peut notamment être alimenté, conformément au code du travail par: 
Des congés payés (CP),
Toutefois, le nombre de jours reportés ne peut excéder: 
Maximum 10 jours de CP par année calendaire
Maximum 40 jours en cumul
Le compte épargne-temps peut être abondé à la discrétion de l'employeur. 
Le compte épargne temps pourra être alimenté, par le salarié, une fois par an au mois de décembre lors du solde des CP.
L'alimentation du compte épargne temps par des congés ne peut concerner que le congé supplémentaire au congé principal de 20 jours ouvrés de congé annuel d'été par an.
Par ailleurs, seuls les droits excédant la durée de 25 jours ouvrés de congés peuvent être monétarisés. Les congés exceptionnels et notamment ceux relatifs à un évènement familial (mariage, naissance, décès, enfant malade...) ne peuvent être apportés aux CET.
En revanche, les jours de congés payés pour ancienneté peuvent être apportés au CET. 










Utilisation du compte

Le compte épargne-temps a pour vocation de financer tout ou partie de la rémunération de congés en principe sans solde. Il s'agit notamment de : 

Congé parental d'éducation, 
Congé sabbatique, 
Congé pour création d'entreprise, 
Congé pour convenance personnelle. 
 

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour alimenter tous les congés dont la durée est d'au moins 10 jours ouvrés. L'utilisation doit faire l'objet d'une planification et d'un accord préalable écrit de l'employeur. 
Les congés demandés doivent obligatoirement être acquis dans le compte épargne-temps avant toute demande d'utilisation. 
Il appartient au salarié de solliciter par écrit l'employeur, au moins deux mois à l'avance afin d'obtenir un accord. L'employeur doit répondre dans les 30 jours calendaires suivants. L'absence de réponse de l'employeur est considérée comme une acceptation tacite. 

Tenue du compte/garantie 

Une fois par an, au mois de décembre, le salarié reçoit un relevé de la situation de son compte épargne-temps en jours ouvrés. 
Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions prévues par l'article L.3253-6 du Code du Travail.
Rémunération du congé 

Le compte épargne-temps est tenu en jours, les sommes versées au salarié à l'occasion de la prise de congés correspondent au maintien du salaire journalier qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis, dans les conditions de droits communs, aux régimes fiscaux et sociaux en vigueur. 

Rupture du contrat de travail ou renonciation à l’utilisation du compte 

En cas de rupture du contrat de travail ou de renonciation définitive au bénéfice du compte, quel qu'en soit le motif, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. 

Cette indemnité sera calculée de la même façon que si le compte était liquidé par une prise de congé, la base de calcul étant le salaire perçu au moment de la liquidation du compte. En cas de renonciation au Compte Epargne Temps, le salarié doit respecter un délai de prévenance fixé à 6 mois. 


Chapitre IV- L’indemnisation de la maladie

I  Indemnisation des absences pour maladie ou accident 

Seuls les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté (au jour de l'arrêt médical) bénéficieront des dispositions décrites dans le présent sous chapitre IV-1; en deçà d'un an d'ancienneté il est convenu d'appliquer les dispositions du code du travail. 
Toutefois, dans le cas d'incapacité par suite d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur, les indemnisations sont garanties dès le 1er jour de présence (alors que dans les autres cas de maladie ou d'accident elles ne seront acquises qu'après un an d'ancienneté). 
En cas d'absence justifiée par l'incapacité résultant de la maladie ou d'un accident, professionnel ou non, dûment constatée par un certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, l'intéressé bénéficiera des dispositions suivantes, à conditions d'avoir justifié, dans les 48 heures de cette incapacité, d'être pris en charge par la sécurité sociale et d'être soigné sur le territoire national ou dans l'un des pays des Etats membres de la Communauté Européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen. 
Ces deux dernières conditions ne seront pas requises en cas de déplacement à la demande de l'employeur dans un pays extérieur à la Communauté Economique Européenne. 
Pendant 90 à 150 jours (période de droit à rémunération totale), le salarié recevra la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler, sous réserve de prise en charge par la Sécurité Sociale. L’ADEFSA - CFA DESCARTES subroge au versement des indemnités journalières (IJ) pendant cette période. 
Il est rappelé que l'employeur a conclu un contrat de groupe de prévoyance en conformité avec la convention collective des organismes de formation.
L'indemnisation interviendra après un délai de carence de 3 jours ouvrés pour la maladie. Toutefois à raison de deux fois par année, de date à date, le délai de carence sera supprimé. De plus, pour des arrêts de travail consécutifs dont le total est supérieur à 30 jours, le délai de carence de 3 jours sera rétroactivement supprimé. 
Ancienneté

Au-delà de cette période, le salarié bénéficiera de la prise en charge au titre du contrat de Prévoyance conclu par l'employeur, selon les dispositions prévues par la CCN des Organismes de Formation.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des indemnités que l'intéressé perçoit des caisses de la sécurité sociale ou des caisses complémentaires. Cette déduction est limitée au salaire brut que l'intéressé aurait perçu pendant la période considérée. 

En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l'occasion de la maladie ou de l'accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler. 

L'indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus interviendra aux dates habituelles de la paie. 


Chapitre V- Salariés en forfait annuel en jours sur l’année

Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles, sont visés par les dispositions suivantes les cadres autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée légale et conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la société. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif et notamment énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.

Le contrat de travail ou l’avenant pourra prévoir, malgré l’autonomie réelle des salariés concernés, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple les réunions d’équipe, les réunions générales avec l’ensemble des salariés, etc…). 







Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés par le forfait jour s’effectue sur une période de référence annuelle, fixée à l’année civile, avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés. 

Le jour d'ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les cadres ayant plus de 10 ans d’ancienneté au sein de l’ADEFSA – CFA DESCARTES ce nombre ne peut pas excéder 212 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (213 jours de travail pour une année complète de travail), les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait pour partie au choix des salariés et pour partie en fonction des nécessités de fonctionnement de l’entreprise.

Ces salariés devront déclarer dans le logiciel de gestion du temps, les journées de repos prises. Ces fiches seront éditées et conservées par le service RH à la fin de chaque mois civil. Il est possible de poser qu’une journée non travaillée par semaine, elle peut être accolée à des CP.

Les jours de repos accordés en contrepartie des conventions de forfait en jours sur l’année sont pris à l’initiative du salarié concerné et au plus tard avant le terme de la période de référence. Cependant, afin qu’il n’y ait pas de report de jours de repos d’une année sur l’autre, il est demandé aux salariés concernés de veiller attentivement à l’organisation de leur emploi du temps. 

Année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur l’année considérée.





Rémunération

La rémunération des salariés sous convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

Dans le respect des dispositions conventionnelles, elle ne saurait être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle brute est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : 

Salaire réel mensuel
22

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.


Renonciation aux jours de repos

Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. La majoration à la date de conclusion du présent accord est fixée à 10% de la valeur d’un jour de salaire forfaitaire (selon le calcul indiqué ci-dessus).

L’accord fera alors l’objet d’un écrit entre les parties, et sera valable pour l’année considérée. Il ne pourra y avoir de reconduction tacite à cet accord individuel.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année.


Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, mis en place par la société.

Le salarié au forfait jour, bien qu’autonome dans le mode d’organisation de son travail et la fixation de ses horaires, indiquera sur son agenda ses déplacements professionnels.
Le document mis en place doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc…) au titre du respect du plafond de 213 jours sur l’année.

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement, sous le contrôle du supérieur hiérarchique et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Ils bénéficient néanmoins d’un repos quotidien minimum de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 36 heures (24 heures + 12 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les temps de repos seront intégrés dans le décompte mensuel des jours travaillés. L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Pour cela, le salarié s’engage à limiter la consultation de sa messagerie professionnelle en dehors de ces journées de travail, ainsi que l’utilisation de son téléphone portable professionnel le cas échéant.

Il est rappelé dans cet accord qu’aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié en convention de forfait en jours sur l’année en cas d’absence de réponse de sa part à un appel ou un email professionnel en dehors des journées de travail, et en général sur la plage horaire 19h-8h du matin. De même, il est rappelé aux responsables hiérarchiques de veiller à limiter les communications professionnelles avec leurs équipes lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

L’utilisation de la messagerie professionnelle et du téléphone portable professionnel est très fortement déconseillée le dimanche.








Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’association assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Pour cela, le responsable hiérarchique de chaque salarié concerné veillera à amener une communication transparente avec les salariés concernés dans son équipe. 

S’il est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il devra sans délai organiser un rendez-vous avec le salarié. Si les parties le souhaitent, un membre du service RH pourra participer à cette réunion afin de parvenir à trouver des solutions alternatives.

Par ailleurs, le salarié concerné tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction de l’entreprise, qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui auront, le cas échéant, été mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée.

La Direction remettra chaque année aux représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, le salarié en forfait en jours sur l’année bénéficiera d’au moins un entretien individuel par an, mené par son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima avec une amplitude quotidienne régulière déraisonnable doit en référer auprès de son supérieur hiérarchique.




Au regard des constats effectués lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et son supérieur hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Consultation des représentants du personnel

Dans le respect des dispositions légales, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits en jours sur l’année dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il peut être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis aux présentes dispositions afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.



Chapitre VI- Les horaires individualisés
Champ d’application

La durée du travail du CFA DESCARTES, de 35 heures par semaine, sera décomptée dans le cadre des horaires individualisés, correspondant aux attentes des salariés.

Sont exclus de ce dispositif, les salariés dont le temps de travail s’établit sur une base forfaitaire (salariés en forfait jours).
	
Concernant les salariés à temps partiel, il sera fait application de l'article L 3123-6 du Code du Travail et notamment des dispositions relatives à la modification de la répartition des durées de travail entre les jours de la semaine ou les semaines et les mois. 
Principes généraux

L’ADEFSA - CFA DESCARTES dispose d’un système d'horaires individualisés. Ce système permet un étalement des heures d’arrivée et de départ. Ils donnent à chacun :
-la possibilité de choisir son heure d’entrée et de sortie à l’intérieur de plages horaires déterminées, dites « plages variables », tout en tenant compte des contraintes de fonctionnement nécessitant une présence effective dans chaque service afin de répondre de façon efficace au besoin du CFA DESCARTES ;
-La faculté d’effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions prévues ci-après.
Ce système implique la mise en place d’un mode de totalisation des heures de présence et des heures travaillées dans la semaine. Cette totalisation s’effectue par le biais d’une pointeuse physique à l’entrée du CFA DESCARTES.
Plages fixes et variables

Les horaires individualisés sont répartis autour d’une plage fixe et deux plages variables.

Plage fixe : période durant laquelle l’ensemble des salariés visés à l’article I doit obligatoirement être présent sauf absence justifiée, sous autorisation expresse du supérieur hiérarchique ou médicalement constatée.


Plages variables : périodes durant lesquelles le salarié peut adapter ses heures d’arrivée et de départ.



Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que la souplesse laissée aux salariés doit, dans le respect des principes régissant le bon fonctionnement du service, s’inscrire dans l’exécution loyale du contrat de travail (exemple :  obligation de respecter l’organisation de réunions programmées sur une plage variable)

Les plages fixes et variables sont définies comme suit : 


Dans le cadre de ces bornes de plages fixes et variables, le salarié reste soumis au respect des durées maximales du travail et des repos obligatoires.


Décompte forfaitaire du temps de pause

Afin d’assurer une coupure physiologique, le temps de repas est fixé forfaitairement à 45 minutes.

Durée du travail hebdomadaire

Le salarié à temps plein, en horaire individualisé devra effectuer, dans le cadre des contraintes de service, 35h par semaines en effectuant les heures prévues dans les plages fixes et la quantité suffisante dans les plages mobiles pour atteindre cette quantité.
Ces contraintes, qui doivent correspondre à des nécessités de service, sont déterminées par le Responsable de Service. Toute modification ou évolution de ces contraintes seront portées, dans la mesure du possible, à la connaissance des salariés concernés une semaine à l'avance. 
VI- Report d’heures : débit, crédit, récupération 

Chaque salarié devra effectuer au moins 28h par semaine et, à la fin de chaque mois, le compte heure du salarié devra être à zéro ou créditeur. Le crédit éventuel est strictement limité, en volume cumulé, à 10h en fin de mois et l'apport hebdomadaire est limité à 5h, sauf dérogations exceptionnelles accordées par le Directeur sur proposition du Responsable de service (JPO, semaines de soutenances, etc.). 
Le crédit donne lieu à des possibilités de récupération. La récupération sur les plages mobiles, sauf contraintes de services qui l'interdisent, ne nécessite pas d'autorisation spécifique. La récupération sur les plages fixes ne peut se faire qu'avec l'autorisation préalable du chef de service, tout refus de ce dernier devant être motivé. La quantité de récupération (REC) de ce type est limitée à une récupération par semaine, cette récupération portant sur une journée ou une demi-journée. 
Le nombre de récupérations en journée complète sera limité à 5 par an. La récupération ne peut être prise que si elle est acquise, elle est accolable aux jours de CP.

VII- Heures supplémentaires 

La mise en place des horaires individualisés est, pour l'essentiel, incompatible avec les heures supplémentaires. En effet, les heures réalisées en supplément ou en déficit par rapport à la durée collective de travail applicable ne sont pas des heures supplémentaires mais des heures reportées d’une semaine à l’autre. Ces heures doivent résulter d’un libre choix du salarié concerné.
En revanche, tout travail effectué, à la demande de la direction, en dehors des plages normales de travail (travail le week-end) sera identifié comme des heures supplémentaires. A ce titre, le salarié ayant effectué une ou plusieurs heures supplémentaires se verra attribuer un repos compensateur.
A ce titre, un compteur annexe spécifique (RCR) est en place dans le logiciel de gestion du temps de travail.
La possibilité sera laissée aux intéressés de capitaliser ces heures et de les transformer en jours de congé à raison d'un jour pour 7 heures capitalisées.
Une fois ces 7 heures capitalisées, le salarié dispose d'un délai de 2 mois pour récupérer cette journée, elle est accolable aux autres congés. 
Les récupérations REC ou RCR sont limitées à une par semaine. 



Chapitre VII-Dispositions finales
I-Date d’entrée en vigueur et durée 

Le présent accord s'applique au lendemain du dépôt. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
II-Suivi, Révision, Dénonciation

La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission composée d’un membre élu des représentants du personnel et d’un membre de la Direction. Cette commission se réunira au moins une fois par an, et à la demande d’un des participants. 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. 
Toute demande de révision devra être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre contre décharge, à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Toute révision éventuelle du présent accord fera l'objet d'un avenant.
L’accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Au cours de ce préavis les dispositions de l’accord restent en vigueur et une négociation sera obligatoirement engagée pour déterminer de nouvelles dispositions.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, à l’autre signataire de l’accord et doit donner lieu à dépôt administratif.

III-Condition résolutoire

Le présent accord pourra être mis en cause par des nouvelles dispositions décidées par voie législative, réglementaire, ou encore par une modification des conventions collectives en vigueur dans l’entreprise.





IV-Règlement des différends 

Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord et d'une manière générale tous les problèmes relatifs aux différents thèmes négociés sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige. 
En cas de difficulté d'interprétation du texte, le comité de suivi pourra être saisi pour avis.
 
A défaut d'accord entre les parties le différend est porté devant la juridiction compétente. 

V-Formalités de dépôt

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la Direction générale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) du lieu de sa conclusion, par lettre recommandée ou par dépôt administratif avec accusé de réception, ainsi que par dépôt électronique, à l'initiative de l'entreprise. 
	
Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, et antérieurement au 1er octobre 2018, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Fait à Champs sur Marne, le 12 Mars 2018
Pour l’ADEFSA – CFA DESCARTES




Pour le SNCA-CGT