Entre 

La Caisse de Crédit Mutuel du Sud-Est (CMSE) représentée par Monsieur xxxxx, Directeur des Ressources Humaines, dûment mandaté pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, dûment mandatées pour signer les présentes,

CGT
UNSA
SNB

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :



SOMMAIRE


PREAMBULE

Les parties au présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés et qu’il contribue à la performance économique du Groupe.

Les parties sont conscientes des mutations rapides de nos métiers, de nos modes d’organisation et de fonctionnement, de la transformation de nos outils, de l’environnement et ce notamment en raison de la révolution digitale qui impacte notre secteur d’activité.
Par ailleurs, les attentes des salariés se modifient en parallèle des évolutions sociétales, rendant indispensable une politique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

La Direction du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale et les partenaires sociaux ont conclu, le 28 octobre 2020, un accord cadre portant sur la qualité de Vie au Travail et le télétravail.

Cet accord cadre traduit les ambitions réaffirmées par la Direction du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale dans ses orientations stratégiques qui sont de favoriser la Qualité de Vie au Travail et d’organiser le télétravail.

Afin d’adapter ces mesures aux spécificités du Crédit Mutuel du Sud-Est (CMSE) et à son organisation, la Direction et les partenaires sociaux du CMSE ont souhaité conclure un accord d’entreprise.

Cet accord d’entreprise vise à compléter les dispositions de l’accord cadre dont un certain nombre de mesures sont directement applicables aux salariés du Crédit Mutuel du Sud-Est.

CHAPITRE 1 : Dispositions relatives à la Qualité de Vie au Travail 


En complément des mesures de l’accord-cadre, les parties au présent accord sont convenues des points suivants : 

Article 1-1 : Optimiser l’organisation du travail au quotidien 	

Optimiser le traitement des tâches (Article 2-1-2 de l’accord-cadre)

Afin de remplir les objectifs d’analyse des tâches, il est convenu que les managers organiseront chaque année une réunion collaborative afin de procéder, avec leur équipe, à une revue des tâches pour identifier les axes d’amélioration des traitements de celles-ci ainsi que des procédures internes.  

Ces échanges feront l’objet d’un compte-rendu écrit, déposé sur le serveur de la Caisse puis transmis au service Organisation afin de dégager des solutions d’amélioration.

Cette réunion annuelle sera également l’occasion d’aborder la question de la qualité de vie au travail.
Ce moment d’échange représentera une opportunité supplémentaire pour les salariés de s’exprimer sur l’organisation et la répartition du travail et ce conformément aux dispositions de l’article 2-3 de l’accord-cadre.




Assurer une stabilité de l’organisation dans les CCM et Agences en palliant les absences de longue durée (Article 2-2 de l’accord-cadre)

Dans le prolongement de l’engagement pris par le Groupe de généraliser le dispositif des équipes volantes à distance, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à démarrer des travaux sur ce sujet dès le 1er trimestre 2021 pour un déploiement d’ici septembre 2021.

La Direction informera trimestriellement le CSE de l’avancée des travaux.

	
Article 1-2 : Favoriser la santé au travail

Prévenir et lutter contre les Risques Psychosociaux (RPS) (Article 3-2 de l’accord-cadre)

Afin de prévenir et de lutter contre les risques psychosociaux, les parties au présent accord rappellent que les collaborateurs ont la faculté de solliciter un rendez-vous avec le médecin du travail et ce en dehors des visites obligatoires programmées par l’employeur.

Par ailleurs, il est rappelé que les managers sont formés à la détection de ces problématiques et peuvent accompagner leurs équipes afin de réduire ces risques notamment en sollicitant l’aide de la Direction des Ressources Humaines ou de la CSSCT.

Enfin, le dispositif d’accompagnement psychologique PSYA est mis gratuitement à la disposition de tous les collaborateurs. Les informations utiles sont disponibles sous PIXIS.
	

Promouvoir et renforcer le dispositif « premiers secours » (Article 3-3 de l’accord-cadre)

Afin d’encourager et de renforcer le dispositif « premier secours » la Direction du Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à former ses collaborateurs aux gestes de premiers secours.

La Direction s’engage à ce que chaque point de vente ou service compte dans ses effectifs au moins un salarié formé d’ici fin 2021.

Les noms des collaborateurs formés seront ajoutés sur les tableaux d’affichages obligatoires.


Encourager la pratique du sport en entreprise (Article 3-5 de l’accord-cadre)

Le Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite que les entreprises du Groupe poursuivent leurs actions en faveur de la promotion du sport en entreprise, levier qui s’inscrit pleinement dans la démarche QVT engagée par le Groupe.  

Pour se faire, le Crédit Mutuel du Sud-est s’engage à nouer des partenariats locaux pour inciter la pratique sportive et permettre la réalisation de challenges (ex : Partenariat avec la Fédération française d’athlétisme régionale).

Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives relèvent des attributions du Comité Social et Economique (CSE). 
	

Détecter et prévenir la dépression et offrir un accompagnement psychologique (Article 3-6 de l’accord-cadre)

Les parties rappellent qu’une campagne de sensibilisation et de détection de la dépression a été organisée au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est fin 2018.

Le médecin du travail doit être l’interlocuteur privilégié du salarié et de l’employeur pour la détection et la prévention de cette maladie.


Article 1-3 : Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable 

Favoriser l’engagement des salariés dans les activités solidaires (Article 5-4 de l’accord-cadre) 

Afin d’encourager les actions en faveur du don du sang, le Crédit Mutuel du Sud-Est s’engage à accorder une autorisation d’absence de 2 heures par an et par salarié pendant les horaires de travail afin que les salariés qui le souhaitent puissent se rendre sur un lieu de collecte de sang pour y réaliser un don. 

Les salariés qui souhaitent faire un don de sang et bénéficier de cette autorisation d’absence devront en faire la demande préalable à leur manager au moins 7 jours avant la date du rendez-vous et préciser l’heure de celui-ci. 

A leur retour sur site et afin de justifier cette absence, ils devront remettre l’attestation de présence qui leur aura été délivrée sur demande par l’Etablissement Français du Sang. 

Par ailleurs et afin de favoriser les démarches associatives ou solidaires, une communication dans le journal IMPULSION pourra mettra en valeur une association ou la démarche solidaire d’un collaborateur en faveur d’une association.


Article 1-4 : Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle 

Développer les services collaborateurs et facilitateurs (Article 6-4 de l’accord-cadre) 

Le Crédit Mutuel du Sud-est s’engage à étudier les possibilités de déployer un service de conciergerie. 


CHAPITRE 2 : Dispositions relatives à la mise en place du télétravail 

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail, répondant à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Elles soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Par ailleurs, le télétravail représente un nouveau mode d’organisation du travail qui doit s’intégrer de manière fluide dans l’organisation collective de l’activité sans devenir une contrainte pour les équipes. 

Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessite l’accord préalable du manager et est réversible à tout moment. Aussi, le manager pourra toujours revoir cette modalité de travail pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité.

La définition et le cadre du télétravail applicables sont prévus par l’accord-cadre du Groupe.

Les dispositions ci-dessous visent à compléter les conditions et la mise en place du télétravail afin de les adapter aux spécificités de la Fédération du Crédit Mutuel du Sud-Est.

Article 2-1 – L’éligibilité au télétravail

Le dispositif de télétravail est ouvert à tous les salariés du Crédit Mutuel du Sud-Est.

L’accord-cadre de Groupe portant sur la qualité de vie au travail ainsi que sur le télétravail prévoit les conditions et les critères généraux applicables à l’ensemble des entités qui relèvent de la Convention de Groupe.

Conformément à l’accord-cadre, le présent accord d’entreprise précise les postes éligibles au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est au regard des activités exercées. 

	Article 2-1-1 – Les critères généraux d’éligibilité 

Pour rappel, l’accord-cadre de Groupe prévoit les critères cumulatifs d’éligibilité du salarié au télétravail suivants : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI ayant une durée de travail inférieure à 75% sont donc exclus du dispositif de télétravail.

Justifier, à la date de la demande d’exercice en télétravail, d’une ancienneté d’au moins 1 an au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et d’au moins 6 mois dans le poste de travail actuellement occupé. 

Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le télétravail.

Occuper un poste dont la nature des activités peut être réalisée à distance de façon partielle et régulière.

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient. 

Disposer à son domicile de la possibilité de mettre en œuvre une organisation en télétravail dans le respect des exigences techniques de sécurité et de santé requises telles que définies dans le présent accord-cadre (espace dédié adapté, installation électrique compatible, connexion Internet haut-débit, etc.) et d’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Par ailleurs, ne sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires. 

Une attention particulière sera accordée aux situations de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l’emploi de ces salariés. A ce titre, les critères généraux d’éligibilité ci-avant définis pourront être assouplis. 

	

Article 2-1-2 – Les postes de travail éligibles

L’accord-cadre de Groupe prévoit que la détermination des postes éligibles est définie par chaque entreprise du Groupe dans le cadre d’un accord de déclinaison.

Pour rappel, ne pourra pas accéder au télétravail, bien que susceptible de répondre aux critères généraux d’éligibilité tels que rappelés ci-dessus, le salarié exerçant une activité incompatible avec ce mode d’organisation du travail. Il s’agit notamment du salarié exerçant une activité dont le poste :

exige par nature une présence physique dans les locaux habituels de l’entreprise,
nécessite du matériel ou un équipement spécifique,
traite des données particulièrement sensibles telles que certaines activités de marché ou répondant à des impératifs de sécurité.

Les parties au présent accord ont identifié les postes éligibles au télétravail au sein du Crédit Mutuel du Sud-Est au regard de la nature des activités, de l’organisation et des nécessités de service.

Il est convenu que tous les postes sans exception sont considérés comme éligibles au télétravail sous réserve des conditions énoncées au présent article et à l’article 2-1-1 précédent. 

Article 2-1-3 – Les critères liés à l’environnement de travail

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le salarié en télétravail devra avoir souscrit un contrat d’abonnement haut-débit à son domicile.

Le salarié devra également fournir :
une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation. Cette attestation mentionnant l’exercice du télétravail au domicile du salarié permet à l’employeur de s’assurer que celui-ci a informé son assureur privé de sa situation de télétravailleur ;
une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail. Cette attestation spécifie notamment que l’installation électrique du logement répond aux règles de sécurité ou encore que le salarié dispose d’une connexion Internet adaptée à ses besoins professionnels.


Article 2-2 – La mise en place du télétravail

La procédure de demande de télétravail et le contenu de l’avenant au contrat de travail du salarié sont définis par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-2-1 – La période d’adaptation

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors périodes de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.

Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, le salarié ou le manager pourra mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur. Cette demande devra se matérialiser par un écrit (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

A l’issue de la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le salarié et son manager pour établir un bilan. Le but de cet échange est de s’assurer que cette organisation en télétravail convient aux deux parties et, le cas échéant, de revoir certaines modalités d’exercice du télétravail. 


Article 2-2-2 – La réversibilité du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, au-delà de la période d’adaptation, le salarié ou son manager pourra mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois tant pour le salarié que pour l’employeur.

La décision de mettre fin au télétravail est notifiée par écrit à l’autre partie (courriel, lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge).

Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler. 

Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au télétravail prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant. 



Article 2-2-3 – Les changements de fonction, de service, de manager ou de domicile 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, en cas de changement de fonction, de service ou de domicile d’un salarié en télétravail, le salarié doit réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité au dispositif soient réexaminés. 

Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera établi. En cas de changement de domicile, l’attestation au titre de l’assurance multirisques habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile pour exercer en télétravail devront être fournies par le salarié. 

Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, la situation de télétravail prendra fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Un avenant modificatif sera établi. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.

En revanche, l’arrivée d’un nouveau manager ne remet pas en cause l’avenant au contrat de travail du salarié. 


Article 2-3 – L’organisation du télétravail régulier 

Article 2-3-1 – Le rythme de télétravail 

Les parties au présent accord retiennent la formule de télétravail suivante : rythme de 22 jours maximum de télétravail par année civile et par salarié. 

Il est précisé que les jours de télétravail initialement fixés, en accord avec le manager, doivent être respectés autant que possible. Cependant, pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail. 

Le salarié peut également demander à annuler exceptionnellement une journée de télétravail initialement fixée lorsque sa présence sur site est rendue nécessaire (exemple : tenue d’une réunion qui nécessite sa présence). 

En cas d’annulation d’un jour de télétravail, celui-ci peut être reporté sous réserve que ce report soit compatible avec l’organisation, la continuité du service et les conditions fixées ci-dessus.


Il est précisé que le télétravail s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le télétravail soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congé ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel). Dans ce cas, la demi-journée de télétravail compte pour une journée complète. 

Article 2-3-2 – La durée du travail

Pour rappel et conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés, qui restent soumis aux dispositions de l’accord de Groupe sur le temps de travail actuellement en vigueur. 

Ainsi, le télétravailleur reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis dans son entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail.  Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi. 

Le télétravailleur s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.


Article 2-3-3 – Le lieu d’exercice du télétravail 

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, le télétravail s’effectue au domicile du salarié. 

En outre, le dispositif de télétravail est étendu au travail exercé à distance depuis un autre site de Crédit Mutuel Alliance Fédérale plus proche du domicile du salarié.
Cette modalité d’exercice de travail à distance nécessitera l’accord préalable du manager du salarié et celui du manager de l’entité accueillante.


Article 2-3-4 – Les moyens fournis au télétravailleur

Conformément à l’accord-cadre de Groupe, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié l’équipement nécessaire à l’exercice de ses missions à distance.

L’équipement mis à disposition des salariés du Crédit Mutuel du Sud-Est est composé :
d’un ordinateur portable avec pochette ou d’un PC fixe avec dans ce cas un clavier, un écran, une souris et un tapis de souris, 
d’une solution de téléphonie, 
d’un casque et/ou d’un speakerphone,
et d’un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas.


Article 2-3-5 – L’indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail sont celles prévues par l’accord-cadre de Groupe.
Ainsi, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.

Pour les salariés qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’une indemnité repas d’un montant de 7 euros bruts par jour télétravaillé, correspondant au montant de la part patronale d’un titre-restaurant, majoré de 25%. Ce montant sera réévalué à chaque évolution du montant de la part patronale d’un titre-restaurant. 


Article 2-4 – Les droits et les devoirs du télétravailleur

Les droits et des devoirs du télétravailleur et notamment le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion ou encore la confidentialité, le traitement et la protection des données sont prévus par l’accord-cadre de Groupe.

Article 2-5 – Le télétravail occasionnel 

Le télétravail occasionnel à la différence du télétravail régulier est celui qui est mis en place dans des circonstances particulières et pour une période limitée dans le temps.

Les conditions permettant l’exercice de cette forme de télétravail sont définies par l’accord-cadre de Groupe.

Ainsi, le télétravail occasionnel peut être mis en place :
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande du salarié en accord avec le manager pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (exemples : absence exceptionnelle de transports en commun, conditions climatiques exceptionnelles, etc.).
en cas de circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
en cas de situations particulières liées à la santé du salarié, dans le but de favoriser le maintien dans l’emploi ou la reprise de l’activité professionnelle après échanges entre le salarié, son manager et le médecin du travail compétent (exemples : femmes enceintes, postes aménagés au regard de l’état de santé, etc.)
pour les salariés proches aidants afin de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du télétravail dans ces situations n’est autorisé que pendant une durée limitée et déterminée dans le temps.



CHAPITRE 3 : Les dispositifs de mesure et de suivi de l’accord  


L’accord-cadre de Groupe prévoit des indicateurs de suivi de la Qualité de Vie au Travail ainsi que la mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers. 


Article 3-1 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail 

Pour rappel, les indicateurs de suivi prévus par l’accord-cadre de Groupe sont ceux définis ci-après : 

Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ; 
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ; 
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ; 
Le nombre de salarié qui bénéficient du forfait mobilités en 2021, 2022 et 2023 ; 

Le pourcentage de salariés actifs sur le Réseau Social d’Entreprise ; 
Les résultats de l’enquête engagement adressée à chaque salarié ; 

Le Crédit Mutuel du Sud-Est met en place trois indicateurs de suivi supplémentaire :

Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier
Le nombre de jours moyen de télétravail par salariés et par télétravailleurs
L’avancement des travaux sur l’équipe volante à distance et son déploiement

Article 3-2 – Le suivi de l’accord 

L’accord-cadre prévoit un suivi annuel par les Délégués Syndicaux Groupe selon les indicateurs détaillés à l’article 3-1. 

L’accord d’entreprise sera suivi par le CSE du Crédit Mutuel du Sud-Est.

Le suivi de l’accord d’entreprise comprendra :
-	d’une part le suivi des actions fixées,
-	et d’autre part, l’analyse des indicateurs supplémentaires définis à l’article 3-1.


CHAPITRE 4 : Dispositions diverses

Article 4-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 
Les parties au présent accord précisent toutefois que les dispositions relatives à la mise en place du télétravail (Chapitre 2), s’appliqueront dès lors que l’évolution de la situation sanitaire actuelle le permettra.

En outre, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 12 mois après la prise d'effet de ce texte, afin d'adapter au besoin les dispositions du présent accord.

Cet accord d’entreprise complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail ainsi que sur le télétravail du 28 octobre 2020 sur un certain nombre de points.


Article 4-2 – Modalités de révision de l’accord 

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 4-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de LYON, conformément aux dispositions du Code du travail.



Fait à LYON, le 16 décembre 2020 en deux exemplaires originaux.