accord collectif sur 
l’aménagement et
l’organisation du travail
 


Il est convenu ce qui suit : 

PREAMBULE
La société Fixator a une activité  de fabrication de treuils et de plateformes suspendues.
En 1998, suite à l’adoption de la loi Aubry I, il  a été conclu un accord d’organisation du temps de travail, complété et modifié ultérieurement par des avenants successifs et des usages.  
Le présent accord a été conclu en vue de : 
Fusionner l’ensemble des règles relatives à la durée du travail en seul acte juridique, en se substituant aux accords d’entreprise et usages pré existants sur ce sujet ;  
Actualiser les accords et les mettre à jour des dispositions législatives et réglementaires. 

Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de Fixator, y compris les salariés sous CDD, les salariés temporaires et les salariés à temps partiel.  

Décompte du temps de travail sur une période annuelle
2. 2. Période de décompte
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse. Ces variations sont décomptées sur une période de 12 mois, qui correspond à l’année civile.
Le volume horaire annuel de de travail retenu sur la période de décompte est de 1600 heures.
A l’intérieur de cette période de décompte, les salariés sont informés par affichage de leur planning pour une période de 12 mois. Ce planning, indicatif communiqué dans un délai de 7 jours calendaires avant le début de la période, précise le nombre d’heures de travail de chaque semaine et leur répartition, dont la fixation relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Toutefois, l’entreprise peut être amenée à modifier le planning en raison de contraintes techniques, économique ou sociales. Dans ce cas, les salariés seront informés par affichage dans un délai de 7 jours calendaires, avant la mise en œuvre du changement. 
2.3. Détermination et modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail
La planification indicative est établie par service. Toutefois, l’entreprise se réserve la possibilité d’individualiser les plannings, selon ses besoins.
À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 heure(s) et 48 heures. Il est rappelé que l’horaire hebdomadaire moyen sur 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures. Par ailleurs, tout horaire hebdomadaire supérieur à 44 heures se fera sur la base du volontariat et les heures supplémentaires au-delà des 44 heures seront payées sur le bulletin de salaire relatif au mois en cours ou au plus tard le mois suivant.
Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l'entreprise.
Dans le cas d’interventions au titre d’un service après-vente nécessitant un déplacement à l’extérieur de l’entreprise la durée journalière pourra, le cas échéant, être portée à 12 heures pour les salariés concernés.
L’horaire hebdomadaire contractuel des salariés à temps partiel varie dans les mêmes conditions et au même rythme que celles des salariés à temps complet. Dans le cadre de ces variations, leur horaire hebdomadaire peut, le cas échéant, dépasser l’horaire légal de 35 heures ou l’horaire contractuel inférieur sans excéder les durées maximales de travail.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de décompte retenue, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile. 
Dans tous les cas, l’entreprise fonctionne du lundi au vendredi inclus. Pour les semaines ou l’horaire de référence est inférieur à 35 heures, la durée du travail pour le personnel concerné sera répartie sur 4 jours, sauf situation exceptionnelle notifiée aux salariés avec un préavis de sept jours calendaires.

2.4. Rémunération en cours de période
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée  sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles, sauf dérogation prévue à l’article 6 du présent accord.
La même règle est applicable pour les salariés à temps partiel, mais sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen applicable au salarié et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 2.3. ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires.
Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail, ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.
2. 5. Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et départs des salariés en cours de période
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence. Elle est régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée- sauf dérogation prévue à l’article 6 du présent accord. 
2.6. Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période de décompte, l’horaire réel du salarié excède l’horaire qui aurait dû être effectué, les heures excédentaires ont la nature d’heures supplémentaires. 
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excédent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte  retenue à l’article 2.2. du présent accord sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations correspondantes. 


2.7. Activité partielle
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de décompte, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
En l'absence de comité social et économique, cette interruption peut être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 5122-1 et suivants du Code du travail, l'employeur demande l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail.
Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures. Ce contingent est applicable à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait en heures ou en jours sur l'année. La mise en œuvre de ce contingent fait l’objet d’une information du comité social et économique.

Le contingent est décompté sur une période annuelle correspondant à l’année civile. 
Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par  décision unilatérale de l’employeur, après consultation du comité social et économique. 

Contrepartie sous forme de repos
Durée de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent
En application de l’article L 3121-30 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent fixé dans l’entreprise, égale à 100%  du temps accompli en heures supplémentaires.
Ouverture du droit à repos
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise dès que le salarié acquiert un crédit de repos d’au moins 7 heures. Elle peut être prise par journées entières et/ou par demi-journées et/ou par heure.
Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois  à compter de l’ouverture du droit. 
La demande doit être formulée au minimum 15 jours avant la date souhaitée, selon des modalités identiques aux demandes de congés. L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 8 jours calendaires suivant la réception de la demande. 
En cas de refus de l’employeur, ce dernier doit simultanément fixer au salarié une autre date. 
Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, le repos acquis et non pris est perdu.  
Indemnisation de la contrepartie en repos
Le temps de prise de la contrepartie obligatoire en repos donne droit à indemnisation équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.  
Fractionnement des congés payés
Les périodes et les dates de prise des congés payés sont fixées chaque année, au vu des prévisions d’activité de l’entreprise, notamment sur la période estivale. La fermeture de l’entreprise n’a pas de caractère systématique.  
Compte tenu de la latitude laissée aux salariés pour positionner une partie de leurs congés payés aucun jour supplémentaire de fractionnement ne sera octroyé, y compris dans le cas où une partie du congé principal serait pris en dehors de la période « estivale » (1er mai au 31 octobre). 
Durée contractuelle de travail
Le cas échéant, l’entreprise n’exclut pas la possibilité d’augmenter la durée contractuelle de travail pour la porter au-delà de la durée légale,  dans le cadre d’un avenant individuel au contrat ou du contrat initial s’il s’agit de l’embauche d’un nouveau salarié. 
Conventions de forfaits en jours
Dans le cadre des dispositions de l’article 14 de l’accord national de branche du 28/07/1998, sur l’organisation du travail dans la métallurgie, le décompte du temps de travail peut prendre la forme d’une convention de forfait en jours. Cette modalité de décompte fait obligatoirement l’objet d’une clause spécifique dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le régime juridique applicable à ces conventions de forfait est celui prévu par l’accord de branche précité, combiné avec des dispositions propres à l’entreprise, et qui prévoient : 
Pour les salariés « article » 36 en forfait jours ou cadres position I : 217 jours de travail
Pour les salariés cadre position II : 215 jours de travail
Pour les salariés cadres position III : 213 jours de travail
Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque représentant du personnel habilité à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux représentants du personnel habilités à négocier l’accord, dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI).  
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Pays de la Loire (Unité territoriale Maine et Loire) et du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers. 
Le présent accord annule et remplace tous les accords et leurs annexes, ainsi que les usages antérieurs portant sur le même objet, et entrera en vigueur le 1er septembre 2018.


Fait à St Barthélémy d’Anjou, le 5 juillet 2018
En 6 exemplaires