SAS BARATON




ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 
ET
LES MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES





ENTRE LES SOUSSIGNEES


La société BARATON, société par actions simplifiée au capital de 9 900 €, dont le siège social est situé 6 Route des Bois, Saint-Pardoux, SAINT PARDOUX SOUTIERS (79310), inscrite sous le numéro 627 320 062 RCS NIORT, représentée par XX, Président de la société, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes,


D’UNE PART


ET


Le personnel de la société BARATON, inscrit à l’effectif et qui, après consultation, a ratifié à la majorité des deux tiers le présent accord,


D’AUTRE PART







APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La société BARATON, basée à SAINT PARDOUX SOUTIERS, est une société spécialisée dans la distribution d’agrofournitures pour les arboriculteurs.

Elle emploie à ce jour 3 salariés et applique la Convention Collective Nationale « Produits du sol, engrais et produits connexes (entreprise de négoce et de l’industrie) » en date du 2 juillet 1980.

Cette société familiale a été reprise le 27 décembre 2017 par la société XXX.

Dans le cadre de cette reprise, la société a décidé de structurer la politique sociale de l’entreprise et de s’inscrire dans une démarche de progrès.

Un des premiers constats réalisés concerne la technique d’aménagement du temps de travail pratiqué dans l’entreprise.

A ce jour, la durée collective du travail est fixée à 35 heures.

Pour autant, la durée du travail varie au gré de l’activité de la société liée au cycle des saisons.

Il est nécessaire de s’adapter à la saisonnalité de l’activité.

La Direction a donc souhaité mettre en place une technique d’aménagement de la durée du travail sur l’année pour adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail afin de pouvoir rester compétitif sur le marché, en étant disponible et réactif, et par voie de conséquence de maintenir voire développer l’emploi.

C’est ainsi que le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (Titre 2) et encadre le recours aux conventions de forfait en jours. (Titre 3)

La Direction en a également profité pour fixer les modalités relatives aux congés payés. (Titre 4) 

Compte tenu des effectifs, la société  n’a pas d’obligation de mise en place d’un Comité Social Economique, le présent accord a donc été soumis à la consultation des salariés conformément aux dispositions édictées par le décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017, comme en atteste le procès-verbal en date du 5 juin 2020 et annexé.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1

DISPOSITIONS LIMINAIRES

ARTICLE 1 	CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23 du Code du travail et des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du même code.

ARTICLE 2 	OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :

d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des salariés relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Titre 2) ;
d’encadrer pour le personnel relevant des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 3),
de fixer les modalités relatives aux congés payés (Titre 4).

ARTICLE 3 	PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, accords de branche, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 4 	CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société.




TITRE 2

AMENAGEMENT ET REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE
	
ARTICLE 5	OBJET

La société a souhaité engager une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps de travail, au regard de ses contraintes organisationnelles liées aux conditions et aux nécessités particulières de son activité.

L’activité de la société est soumise à de fortes variations d’activité, lesquelles ne sont pas prévisibles sur le long terme, dans la mesure où elles dépendent entièrement des commandes de ses clients.

Compte tenu de l’activité, et des courts délais imposés par ses clients, certaines périodes nécessitent un travail plus intense.

Cet aménagement du temps de travail a donc pour objet de permettre à l’entreprise de continuer à faire face à ces fluctuations d’activité, en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue, tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de la durée du travail égale à la durée légale.

Lors de sa réflexion, la Direction s’est montrée soucieuse de développer les objectifs suivants :

améliorer la compétitivité en optimisant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients ;
se donner les moyens, en terme d’organisation, de faire face aux variations de l’activité ;
répondre aux souhaits des salariés de bénéficier de repos et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.

L’organisation du temps de travail sur l’année implique, pour la société comme pour chaque salarié concerné, une gestion rigoureuse des temps de travail, tant en termes de suivi et de contrôle qu’en termes de planification des horaires.

L’accord organise donc les conditions de cette gestion.

C’est ainsi que le présent titre fixe :
les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, (sous titre 1),
les principes généraux de l’organisation de la durée du travail (sous titre 2).



Sous Titre 1 – Modalités d’aménagement et d’organisation 
de la répartition de la durée du travail sur l’année



ARTICLE 6	PERIODE DE REFERENCE

La période de décompte de la durée du travail correspond à l’année civile.

Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2020 pour se terminer le 31 décembre 2020.


ARTICLE 7	PERSONNEL ASSUJETTI

Le présent sous titre s’applique à l’ensemble du personnel de la société dont la charge de travail est directement impactée par la fluctuation de l’activité, et ce à l’exception des salariés en forfait annuel en jours visés au titre 3 du présent accord.

Cet accord est également applicable aux salariés en contrat de travail à durée déterminée et en contrat de travail temporaire sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette effectivement la mise en œuvre de cette variation des horaires de travail.

ARTICLE 8	REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

Les parties ont convenu d’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Répartition de la durée du travail sur l’année

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité).

La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis.

La répartition de la durée du travail respecte les dispositions d’ordre public social régissant les durées maximales de travail (quotidiennes et hebdomadaires) et les temps de repos (quotidiens et hebdomadaires).

A ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-23 du Code du travail, les plannings de modulation seront établis de telle sorte que la durée moyenne hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne puisse excéder 46 heures. 

L’amplitude de variation des horaires sera plafonnée à 48 heures de travail dans la semaine pour la période de forte activité et à 0 h de travail pour la période de faible activité.

Un planning prévisionnel indiquant les périodes hautes et basses d’activité, les horaires de travail et les durées hebdomadaires et quotidiennes maximales ou minimales de travail pendant cette période seront établis par la Direction en début d’année civile et affichés. 

Les plannings pourront être collectifs (par exemple concerner toute l’entreprise) ou être différents selon les salariés ou les services concernés.

Il est précisé que pour établir le planning prévisionnel la Direction veillera en période basse, c'est-à-dire lorsque la durée hebdomadaire de travail sera inférieure à la durée légale, à ce que les horaires de travail du personnel concerné soient organisés de manière à dégager une ou plusieurs journée(s), ou une ou plusieurs demi-journée(s) de repos sur la semaine.



Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai de livraison et de qualité peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, le salarié sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 48 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

L’information des salariés se fera par voie d’affichage.




Sous Titre 2 – Principes généraux relatifs à l’organisation de la durée du travail


ARTICLE 9	DUREE CONTRACTUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le contrat de travail fixe la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif convenue entre les parties.

Celle-ci correspond à la durée légale du travail pour les salariés.

Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail).

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas,
les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail.

Il est enfin rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail.

ARTICLE 10	DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. 

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’urgence et en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures.

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 46 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine. 

Les salariés bénéficieront d’un jour de repos hebdomadaire au minimum. Ce repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.






ARTICLE 11	HEURES SUPPLEMENTAIRES

11.1.	Décompte des heures supplémentaires

Le décompte de la durée du travail s’effectue dans le cadre de la semaine civile.

Ce décompte s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures par an.

11.2.	Accomplissement d’heures supplémentaires

La décision de la Direction de recourir à de telles heures de travail relève du seul pouvoir de direction de l’employeur, et ce en fonction des nécessités de l’entreprise et qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans que le supérieur hiérarchique l’ait préalablement demandée.

Seules les heures supplémentaires, enregistrées lors de leur réalisation, seront prises en compte dans le compteur en fin d’année.

Les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Les heures supplémentaires seront effectuées en priorité du lundi au vendredi.

Le travail le samedi sera exceptionnel.

11.3.	Contrepartie aux heures supplémentaires

En cas de dépassement de la durée annuelle de travail fixée par l’article 8 du présent accord, les heures excédentaires effectuées entre 1.607 heures et 1.974 heures seront majorées à 10 %, celles effectuées entre 1.974 et 2.157 seront majorées à 25 % et au-delà de 2.157 heures seront majorées à 50 %.

11.4.	Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.


ARTICLE 12	CONTROLE ET SUIVI DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES


Il est au préalable précisé que les salariés de la société devront strictement appliquer les modalités de contrôle de leur temps de travail, telles que décrites ci-après et que leur utilisation présentera, au surplus, un caractère obligatoire.


Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque jour par chaque salarié au moyen d’un relevé d’heures (auto-déclaratif) signé par lui, conformément aux dispositions de l’article D. 3171-8 du Code du travail, indiquant les heures de début et de fin de chaque période de travail ou le relevé d’heures de travail accomplies.

Ce relevé d’heures permettra à la Direction d’établir, chaque année, un compteur d’heures pour chaque salarié concerné.

Ce compteur, ouvert au nom de chaque salarié, aura pour but de comptabiliser les heures effectivement travaillées, le nombre d’heures payées, les absences indemnisées autorisées, les congés payés pris ainsi que le décompte des heures non effectuées mais payées.

Ce compte est établi pour chaque période de paie et comporte le cumul des heures effectuées en plus ou en moins depuis le début de la période annuelle.

Ce décompte est tenu à la disposition des salariés.


ARTICLE 13	CONDITION DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise soit 35 heures hebdomadaires.

Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Exemple de calcul : une semaine d’absence pour congés payés pendant une période haute de 44 heures par semaine par exemple ou une période basse de 0 heures par semaine par exemple, donne lieu à une rémunération sur la base d’une semaine de 35 heures.


Les absences non rémunérées ou indemnisées

Les absences non-autorisées et non rémunérées ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.

La rémunération, à défaut de récupération, pourra être réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

Exemple de calcul : une semaine d’absence non indemnisée pendant une période haute de 44 heures par semaine par exemple donne lieu à une réduction de salaire à hauteur de 44 heures calculée sur un taux horaire lissé (salaire mensuel/151,67 h), une absence sur une période basse de 0 heures par semaine, ne donne pas lieu à une réduction de salaire.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas réduit proportionnellement à la durée de l’absence. 


Article 14	EMBAUCHE ET Rupture de contrat

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et sera soumis au même régime de modulation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.
En fin de période, il est procédé à une régularisation sur la base d’un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif applicable au salarié.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période de modulation, la rémunération du salarié fera l’objet d’une régularisation, positive ou négative, consécutive à la comparaison entre :
le nombre d’heures de travail réellement effectuées,
et le calcul prorata temporis des 1.607 heures pendant la période de référence (soit 1.607 heures par le nombre de semaines effectivement travaillées).
Si du fait du lissage de la rémunération, le salarié a effectué plus ou moins d’heures qu’il ne lui en a été payé, ces heures en plus ou en moins seront dans la mesure du possible compensées pendant le préavis.
Si elles ne peuvent être compensées en intégralité pendant le préavis, le solde d’heures travaillées non payées sera rémunéré avec le solde de tout compte ou au contraire le solde d’heures payées non travaillées sera retenu sur le solde de tout compte.
En cas de dépassement de l’horaire moyen de 35 heures sur la période de décompte, la différence sera rémunérée au titre des heures supplémentaires.
Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée ou temporaire dont la durée est inférieure à la durée annuelle.


ARTICLE 15	LISSAGE DE LA REMUNERATION

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière et en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les parties ont convenu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de la durée réellement réalisée au cours du mois considéré et lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine.


ARTICLE 16	CHOMAGE PARTIEL

En cas de baisse d’activité, s’il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l’année, la société BARATON pourra déposer une demande d’indemnisation au titre du chômage partiel.

La société BARATON recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours au chômage partiel.


TITRE 3

MODALITES DES FORFAITS JOURS

Cet accord permet de fixer les modalités d’organisation des forfaits annuels en jour. 

ARTICLE 17	SALARIES VISES
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE 18	DUREE DU FORFAIT JOURS

18.1. 	Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
Les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté viennent réduire à due concurrence le forfait annuel à :
217 jours quand le salarié bénéficie d’un jour ouvrable de congé supplémentaire après 10 ans d’ancienneté,
216 jours quand le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congé supplémentaire après 15 ans d’ancienneté,
215 jours quand le salarié bénéficie de trois jours ouvrables de congé supplémentaire après 20 ans d’ancienneté.
La période de référence du forfait est l’année civile.
18.2. 	Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait),
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P / 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple),
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas sur un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

ARTICLE 19	REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

De même, la prise des jours non travaillés, contrepartie du forfait annuel, est déterminée en prenant en considération des impératifs liés à l’activité ou à la relation avec le client et en informant préalablement la Direction via le formulaire dédié à cet effet.


ARTICLE 20	REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


ARTICLE 21	GARANTIES

21.1. 	Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
La Direction insiste pour que les 218 jours du forfait soient travaillés en priorité les jours ouvrés de la semaine hors jours fériés, ponts et week-end.

21.2. 	Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
les dates des journées ou de demi-journées travaillées,
les dates des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
En deçà de 4 heures de présence sur une journée, il ne sera décompté qu’une demi-journée de travail au titre du forfait.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
21.3. Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 21.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

21.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-65, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.


ARTICLE 22	RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 jours.


ARTICLE 23	EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) qui font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également souligné la nécessité d’assurer un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

La société appelle en conséquence les utilisateurs de ces outils informatiques à faire preuve de vigilance à cet égard et de veiller au respect de ses temps de repos ainsi qu’au respect de leur vie personnelle et familiale.

A ce titre, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.

Il doit ainsi veiller à se déconnecter, et donc à ne pas se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est également rappelé qu’un salarié n’a pas à travailler, ni à se connecter aux outils de communication à distance mis à sa disposition pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jours de repos, etc.).

Afin de préserver ce droit, il est notamment prévu que :

les réunions entre collaborateurs ne doivent pas être programmées après 18 heures,
les envois de SMS, emails et les appels téléphoniques à titre professionnel sont interdits, sauf cas exceptionnels, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires.


ARTICLE 24	CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

La convention individuelle de forfait en jours devra ainsi être prévue au contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

Cette convention précisera notamment :
les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome,
la nature de ses fonctions et des missions justifiant le recours à la modalité du forfait annuel en jours,
le nombre de jours travaillés dans l’année (dans la limite de 218 jours par an),
la rémunération correspondante,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite,
le nombre d’entretiens dont bénéficiera chaque année le salarié concerné afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation de son travail et de sa charge de travail.

La convention précisera également que :

le salarié, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail,
le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires




TITRE 4

MODALITES RELATIVES AUX CONGES PAYES
	

ARTICLE 25 	DUREE DU CONGE
Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2 jours ouvrés par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés à l’exception des salariés bénéficiant des jours de congés d’ancienneté (1 jour après 10 ans, 2 jours après 15 ans, 3 jours après 20 ans).

ARTICLE 26	PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions de l', la période de prise des congés sera la suivante du 1er juillet au 30 juin de chaque année, étant précisé que :
15 jours ouvrés, dont 10 jours consécutifs, doivent impérativement être pris entre le 1er juin et le 30 septembre,
les 10 jours ouvrés restants étant pris entre le 1er octobre et le 30 juin.
Conformément au droit du travail, les congés non pris au 30 juin ne peuvent être reportés sur la période suivante.

ARTICLE 27	FIXATION DES CONGES PAYES
Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur et le calendrier prévisionnel des congés devra être établi avant le 31 mars de chaque année.

Les salariés sont donc invités à présenter leur souhait de date de congés avant cette date.

La feuille de demande de prise de congé sera soumise au contrôle du supérieur hiérarchique et de la Direction.

Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.

ARTICLE 28	FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.

TITRE 5

DISPOSITIONS FINALES
	
ARTICLE 29	CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

En l’absence de représentants du personnel et de délégués syndicaux, le présent accord a été remis à l’ensemble du personnel plus de 15 jours avant la consultation soit le 18 mai 2020.

Les modalités d’organisation de la consultation ont été fixées unilatéralement par la Direction et sont annexées aux présentes. 

La consultation s’est tenue, en l’absence de la Direction, le 5 juin à 10 h, comme en atteste le procès-verbal annexé.


ARTICLE 30	DUREE

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 31	ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2020. 


ARTICLE 32	MODALITES DE SUIVI

L’application du présent accord sera suivie par une commission de suivi composée de l’employeur ou son représentant et de deux salariés volontaires (un représentant la catégorie professionnelle non cadre, l’autre représentant la catégorie professionnelle cadre).

Il est prévu à cet effet une clause de rendez-vous annuel.


ARTICLE 33	DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à tout moment.

La dénonciation doit être notifiée par son ou ses auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception à tous les autres signataires de l’accord.

Cette notification fait courir un délai de préavis de 3 mois au cours duquel débuteront les réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord de substitution.


ARTICLE 34	REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

L’accord devra être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


ARTICLE 35	DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

Le présent accord est conclu en trois exemplaires originaux sur support papier et une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Thouars 
Une version sur support électronique sera également adressée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse : , conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Le dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera accompagné :
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles,
d’un bordereau de dépôt.


ARTICLE 36	INFORMATION

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel lorsqu’ils existeront.




ARTICLE 37	COMMUNICATION

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.


Fait à Saint Pardoux Soutiers

En 3 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties :
1 pour le Conseil de Prud’hommes compétent,
1 pour la société BARATON,
1 pour l’affichage





	Pour la société BARATON
Le Président
	Monsieur XXX





Annexe : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2020
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours (3 tombant soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 10 jours sur 2020.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 9
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 262 jours

Rémunération annuelle brute / par 262 = valeur d’une journée de travail