ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE


ENTRE,
L’entreprise Mericq SAS dont le siège social est situé ZAC mestre Marty 47310 ESTILLAC, immatriculée au RCS sous le numéro 384 406 823, représentée par          agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines. 
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés suivantes :
Le syndicat FO, représenté par            agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale.


D’autre part,
Il a été négocié et convenu ce qui suit :








TABLE DES MATIÈRE









































PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux ont souhaité renégocier un accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, afin de répondre davantage aux besoins de la société et de son organisation ainsi qu’aux aspirations des salariés de l’Entreprise. En effet, l’accord « sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail » du 23 février 2015, ainsi que les avenants à celui-ci, apparaissent désormais non-adaptés aux réalités de l’Entreprise. Par ailleurs, la conclusion d’avenants successifs rend sa lecture peu facile.
À la date de son application, le présent accord aura donc vocation à remplacer toute autre disposition en vigueur au sein de la société instaurée notamment par voie d’usage, d’accord collectif ou d’engagement unilatéral portant sur le même objet. 
Pour le reste, la Direction rappelle, à titre informatif, qu’en l’état et compte tenu de son activité principale actuelle, la Convention Collective Nationale de la Poissonnerie 
(IDCC : 1504) s’applique à l’Entreprise. 

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CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société Mericq SAS, tous établissements confondus.
Sont toutefois exclus les Cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Des modalités particulières d’application sont prévues pour les salariés à temps partiel. 

Article 2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 
Article 3 : Temps de pause 
Les salariés entrants dans le champ d’application du présent accord bénéficient d’une pause d’une durée de 30 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 5H00 consécutives. Ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est, par principe, pas rémunéré. 
Il est, toutefois, convenu qu’en cas de travail de nuit tel que précisé par les dispositions réglementaires en vigueur, le salarié bénéficie d’une pause minimum de 30 minutes dont 20 minutes rémunérées. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif dès que les critères énoncés par l'article L.3121-1 du Code du travail ne sont pas réunis. 
Article 4 : Durée du travail et repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (hors Forfait-Jours) sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail. Il est rappelé que le salarié bénéficiera d’un temps de repos entre 2 journées de travail conformément aux dispositions légales en vigueur. Le salarié bénéficiera d’un repos hebdomadaire dans le respect des dispositions légales en vigueur. 
Article 5: Décompte du temps de travail effectif
La durée du travail de chaque salarié, hors Forfait-Jours, doit être décomptée quotidiennement selon les modalités suivantes en fonction des services et catégories de personnel :
- soit par badgeage,
- soit par un émargement manuel lors de la prise et de la fin de service,
- soit par un système de déclaration des exceptions à l’horaire prévu. 
Il est rappelé que ces documents ou systèmes de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisées par le salarié.
Article 6 : Régime d’astreinte
Un régime d’astreinte peut être mis en place s’agissant de certaines catégories de personnel. 
Le régime d’astreinte est mis en place par décision de l’employeur et donne lieu à un règlement d’astreinte, après information et consultation du Comité Social et Economique.
Ce règlement détermine le mode d’organisation et la compensation des temps d’astreinte. 
Article 7 : Journée de solidarité
Les parties conviennent que la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte. 
Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées, chaque année, par la Direction après consultation du Comité Social et Economique. 


CHAPITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS NON SOUMIS AU FORFAIT-JOUR

Article 8 : Décompte annuel du temps de travail
Article 8 .1-Fonctionnement de la société Mericq 

La Société Mericq SAS doit faire face au cours de l’année à des périodes de haute activité et des périodes de faible activité. 
Cette variation est notamment motivée par :
- Pâques et les ponts de printemps
- La période estivale,
- L’activité promotionnelle,
- Le lancement de nouveaux produits,
- la période festive (Noël et Nouvel an). 
C’est pourquoi les parties décident la mise en place d’une modulation du temps de travail sur l’année. 
Article 8.2 - Principe de la modulation annuelle du temps de travail

Conformément à l’article L.3121-44 du Code du Travail, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ainsi que les modalités de rémunération mensuelle des salariés. C’est ainsi que les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (variable selon les services et catégories de personnel) sont compensées arithmétiquement avec les heures qui n’auraient pas été accomplies, en deçà de cette durée hebdomadaire de référence. 
Article 8.3 Durée annuelle de travail et amplitude des variations d’horaires 

Les parties conviennent que la durée du travail s’établit sur une base annuelle. La période retenue débutera le 1er janvier et s’achèvera le 31 décembre de chaque année. 
La durée annuelle de travail est fixée pour une durée hebdomadaire moyenne de travail de référence de 35 heures, soit 1607 heures par an, journée de solidarité comprise, sur une période de 12 mois. 
Toutefois, en considération des modalités d’engagement ou d’emploi propres à chaque salarié (salariés engagés pour une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale, 39 à 44 heures par semaine), les collaborateurs conserveront le bénéfice de cette durée de référence contractuelle et continueront à percevoir la rémunération des heures supplémentaires intégrées à leur rémunération mensuelle brute incluant les majorations pour heures supplémentaires mensualisées. 
Par conséquent, la durée hebdomadaire moyenne de référence pourra varier, par exemple :
35 heures en moyenne, soit 1 607 heures par an,
36 heures en moyenne, soit 1 653 heures par an, 
37 heures en moyenne, soit 1 698 heures par an,
38 heures en moyenne, soit 1 744 heures par an,
39 heures en moyenne, soit 1 790 heures par an,
40 heures en moyenne, soit 1 836 heures par an,
41 heures en moyenne, soit 1 881 heures par an,
42 heures en moyenne, soit 1 927 heures par an,
43 heures en moyenne, soit 1 973 heures par an,
44 heures en moyenne, soit 2 018 heures par an.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
- l’horaire minimal journalier en périodes basses pourra être fixé à 4 heures de travail effectif,
- la limite haute d’une journée de travail est de 10 heures de temps de travail effectif
- l’horaire hebdomadaire maximal en périodes hautes ne pourra excéder une limite de 48 heures ou 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 
Article 8.4 : Temps partiel
Il est convenu d’appliquer le temps partiel modulé. Pour les salariés à temps partiel, il est prévu la possibilité de faire varier sur l’année la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, sous réserve du respect du principe que, sur la période de référence, la durée hebdomadaire ou mensuelle n’excède par la durée stipulée au contrat de travail. 
Pour les salariés entrés ou sortis en cours de période de modulation, un calcul au prorata sera effectué. La durée minimale de travail pendant les jours travaillés sera de 4 heures de travail consécutives. La rémunération du salarié à temps partiel sera lissée au cours de la période de modulation. 

Article 8.5 Décompte des heures supplémentaires

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise, exprimée par la ligne hiérarchique, et selon les besoins du service. 
Il est convenu que, pour des raisons d’exécution de la Paye, il existe un décalage calendaire dans le décompte du temps de travail à chaque fin de période mensuelle. En effet, le versement de la Paye s’effectuant le dernier jour du mois M, le décompte des durées de travail ne peut correspondre à l’exacte période mensuelle du 1er au dernier jour du mois M. Le calendrier de Paye précise les modalités et décalages de décompte du temps de travail pour chaque mois de l’année.

Article 9. Rémunération 
9.1  Lissage de la rémunération 

La rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réellement accompli et ce à raison de la modulation du temps de travail sur l’année.
Elle correspond à l’horaire de travail fixé contractuellement, sous déduction des absences non rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
9.2 Gestion des absences

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l’employeur (congés pour évènements familiaux, ou jour férié chômé et rémunéré,…), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée.
La rémunération de ce type d’absence est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Les périodes non rémunérées par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté, à partir du calendrier prévisionnel.
Si cette évaluation n’est pas possible, la retenue sur salaire sera alors calculée sur la base de la durée du travail moyenne contractuellement fixée.
En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé sera déduit du compteur individuel sur la base du temps que le salarié aurait dû travailler s’il avait été présent, et ne sera pas récupérable. 
Pour les salariés dont la durée contractuelle de travail est supérieure à 35 heures, la rémunération mensuelle inclue la rémunération des heures supplémentaires mensualisées (exemple : durée hebdomadaire de référence 39 heures, la rémunération mensuelle sera établie sur la base de 169 heures). Seules les heures supplémentaires excédant le compteur annuel de référence du collaborateur donneront lieu à un repos, majorations incluses, à prendre dans les 3 premiers mois qui suivent la fin de la période de modulation. 

9.3 Dispositions spécifiques pour le personnel logistique des plateformes logistiques ou occupé à des activités de mareyage et/ou de distribution : avance sur les heures supplémentaires

Il est précisé que les dispositions relatives aux avances sur heures supplémentaires, encadrées notamment par l’article 9.3 du présent accord, ne s’appliquent qu’aux salariés ayant 3 mois d’ancienneté et plus. 
La durée moyenne hebdomadaire de travail de chaque salarié est prévue par son contrat de travail.
Du fait de l’aménagement du temps de travail, le salarié sera amené à travailler certaines semaines sur une durée supérieure, et d’autres semaines sur une durée inférieure, à la durée fixée.
Par principe, du fait d’une annualisation du temps de travail, pendant la période de modulation, les heures effectuées en sus de la durée hebdomadaire moyenne de référence (CF article 8.3 du présent accord) ne sont pas des heures supplémentaires : elles n’ouvrent ni droit à des majorations de salaire, ni à des repos compensateurs. Ce sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence qui seront considérées comme des heures supplémentaires. 
Il est précisé que seules les heures supplémentaires dépassant la durée hebdomadaire contractuelle du collaborateur feront l’objet de cette avance. 
Toutefois, dans un souci de reconnaissance du collaborateur effectuant de nombreuses heures sur les périodes hautes, une avance sur les éventuelles heures supplémentaires intervenant à la fin de l’année, sera effectuée dans les conditions suivantes : 

9.3.1 Personnel concerné et condition pour bénéficier du dispositif d’avance
Le dispositif d’avance sur heures supplémentaires s’appliquera uniquement au personnel des plateformes logistiques ou occupé à des activités de mareyage et/ou distribution.
Par ailleurs, il ne s’appliquera qu’aux collaborateurs dont le compteur d’heures est positif au début de chaque mois concerné par ce dispositif. 
9.3.2 Dispositions spécifiques au personnel des plateformes logistiques
Les plateformes logistiques visées à la date de signature du présent accord sont : Estillac, Toulouse, Bram, Plan d’Orgon.
Pour les mois de Mai, Juin et Septembre de chaque année
Pour les mois de Mai, Juin et Septembre, les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 15 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 8.3 du présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4 mois qui suivent la période de modulation visée.  
Exemple :
Au mois de mai, un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures (1607 heures à l’année), effectue sur le mois, 20 heures au-delà de sa durée de travail contractuelle. Il bénéficiera, immédiatement, du paiement de l’avance de 15 heures supplémentaires, avec majoration de 25%. Les 5 heures restantes seront imputées sur le décompte des heures annuelles. Si à la fin de la période de modulation, le compteur du collaborateur comprend ces 5 heures (1607 +5) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être récupérées sous forme de repos dans les 4 mois qui suivent la fin de la période de modulation. 
Pour les mois de Juillet, Août et Décembre de chaque année
Pour les mois de Juillet, Août, Décembre, les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 25 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 8.3 présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4 mois qui suivent la période de modulation visée.  
Exemple :
Au mois de juillet, un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures (1790 heures à l’année), effectue sur le mois, 32 heures au-delà de sa durée contractuelle de travail. Il bénéficiera, immédiatement, du paiement de 25 heures supplémentaires, selon la majoration de 25%. Les 7 heures restantes seront imputées sur le décompte des heures annuelles. Si à la fin de la période de modulation, le compteur du collaborateur comprend ces 7 heures (1790 +7) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être récupérées sous forme de repos dans les 4 mois qui suivent la fin de la période de modulation. 
9.3.3 Dispositions spécifiques au personnel occupé à des activités de mareyage et/ou distribution
Les plateformes visées à la date du présent accord sont : La Rochelle, Royan, les Sables, Biganos, Capbreton, Saint-Jean, La Garde, Perpignan, Toussieu, Puget, Port de Bouc.

Pour le mois de Mai
Pour le mois de Mai, les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 20 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 8.3 du présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4 mois qui suivent la période de modulation visée.  
Pour les mois de Juin et Septembre de chaque année
Pour les mois de Juin et Septembre les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 25 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 8.3 présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4  mois qui suivent la période de modulation visée.  
Exemple :
Au mois de juin, un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures (1790 heures à l’année), effectue sur le mois, 32 heures au-delà de sa durée contractuelle de travail. Il bénéficiera, immédiatement, du paiement de 25 heures supplémentaires, selon la majoration de 25%. Les 7 heures restantes seront imputées sur le décompte des heures annuelles. Si à la fin de la période de modulation, le compteur du collaborateur comprend ces 7 heures (1790 +7) alors elles seront considérées comme des heures supplémentaires et devront être récupérées sous forme de repos dans les 4 mois qui suivent la fin de la période de modulation. 
Pour les mois de Juillet et Août de chaque année
Pour les mois de Juillet et Août les collaborateurs concernés bénéficieront d’une avance sur les heures supplémentaires, avec majoration de 25%, dans la limite de 30 heures par mois. En fin de période de modulation (1er janvier N+1), seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence (article 8.3 présent accord) – déduction faite des heures déjà payées – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles pourront alors être récupérées sous forme de repos en tenant compte des majorations légales et conventionnelles en vigueur, dans les 4 mois qui suivent la période de modulation visée.  
Exemple :
Au mois de juillet, un collaborateur dont la durée hebdomadaire de travail est de 39 heures (1790 heures à l’année), effectue sur le mois, 28 heures au-delà de sa durée contractuelle de travail. Il bénéficiera, immédiatement, du paiement de 28 heures supplémentaires, selon la majoration de 25%. A la fin de la période de modulation, son compteur ne comprendra aucune heure supplémentaire.

9.4 Récupération des heures supplémentaires en fin de période de modulation

A la fin de la période de modulation, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de référence – telle que définie à l’article 8.3 du présent accord – seront considérées comme des heures supplémentaires. Elles seront récupérées sous forme de repos, en tenant compte des majorations légales ou conventionnelles, dans les 4 mois suivants la fin de période de modulation. 
Dans l’hypothèse où le collaborateur achèverait la période modulation en cumul négatif – par rapport à la période de référence annuelle du collaborateur –, les temps seraient rattrapés dans les 4 premiers mois de l’année N+1, à l’initiative du manager. Si à l’issue du 1er quadrimestre de l’année N+1, il reste des temps négatifs, ceux-ci seront conservés pour une durée de 12 mois à compter de la fin du 1er quadrimestre de l’année N+1. 
Cela ne concerne pas les heures non récupérables prévues par la loi et la convention collective applicable, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, les absences maladie ou accident.
Les parties conviennent qu’en cas de situation d’urgence, telle que le recours à l’activité partielle, l’entreprise se réserve le droit, après consultation du CSE, de suspendre les modalités relatives aux avances sur heures supplémentaires. 
9.5 Modulation individualisée

Pour certains services, la Direction pourra décider de recourir à la modulation individualisée. Il est retenu comme principe de base la nécessité d’assurer la permanence du service. Le calendrier individualisé, pour chaque salarié, sera établi avant le 1er janvier de chaque année et pourra être modifié en cours de période par le biais d’un accord entre les salariés concernés et le manager. 



CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS EN FORFAIT-JOUR
Article 10. Personnel concerné
Le principe du recours au forfait annuel en jours est prévu aux articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail.
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres relevant de la catégorie « agents de maitrise » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Article 11. Organisation du temps de travail

Le nombre de jours travaillés est de 218 jours par année civile (1er janvier au 31 décembre), incluant la journée de solidarité.
Ce chiffre vaut pour un salarié à temps plein, ayant acquis, la totalité de ses droits à congés payés et les prenant intégralement dans la période. Dans le cas contraire, le chiffre est adapté au prorata.
Article 11.1 - Nombre de RTT d’un collaborateur au forfait jour

Les salariés bénéficient d’un nombre de jours de repos variable, calculé tous les ans en fonction notamment du nombre de jours fériés en semaine, des jours de congés et du nombre de jours de travail définis ci-dessous. 
Les jours de RTT sont acquis uniquement sur des périodes de travail effectif ou assimilé. 
Le salarié n’acquière pas de droit à RTT sur des périodes d’absence pour maladie par exemple. Dans ce cas, les jours d’absence seront cumulés à compter du début de la période de référence. Pour perdre un demi-jour de RTT le salarié doit être absent pour une durée supérieure ou égale au résultat du calcul suivant : 218 / (nombre de jours de RTT x 2).
Par exemple, pour l’année 2019 : 218 / (8 x 2) = 14. Le salarié perd donc 1 demi-jour de RTT par période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif de 14 jours ouvrés. 
Article 11.2 – Prise des jours de repos (RTT)

En vue d’assurer le respect du nombre maximum de jours travaillés, le principe consiste à prendre des journées, ou demi-journées de repos supplémentaires en sus des deux jours de repos hebdomadaires de principe et des congés payés. Ces jours de repos seront dénommés « jours RTT ».
A ce titre, un jour de RTT est à prendre chaque mois dans la limite du nombre de jours dont bénéficie le collaborateur sur l’année considérée. 
Pour information, ce nombre résulte du calcul suivant : 365 jours – 9 jours fériés en semaine – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 218 jours de travail = 9 jours de repos pour une année complète.
Ces jours de RTT ne sont ni reportables, ni anticipables. Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée : est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures. 
En tout état de cause, les jours RTT seront pris dans le respect du bon fonctionnement du service et de l’activité du cadre. 
Les jours de RTT non pris à la fin de chaque période d’annualisation – ou à la date de la rupture du contrat de travail – ne donnent lieu à aucune indemnisation et sont définitivement perdus. 
La rémunération forfaitaire versée mensuellement est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. De ce fait, aucune déduction de salaire ne sera pratiquée pour une période inférieure à une demi-journée exceptée dans les cas de grève où la retenue sera strictement proportionnelle à la durée de l’absence. 
Pour définir la réduction des journées entières de travail non indemnisées par l’entreprise, la valeur d’une journée sera calculée en divisant la rémunération annuelle par 251 (218 jours travaillés + 25 jours de congés payés + 8 jours fériés chômés). Pour déterminer la valeur d’une demi-journée, la rémunération annuelle sera divisée par 502.
Article 11.3 – Suivi du temps de travail et de la charge de travail

La Société s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.


Si les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont juridiquement pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail (article L 3121-62 du Code du Travail), ces dispositions devront, sauf circonstances particulières, constituer un socle de référence en pratique dans l’entreprise et ce, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Sauf circonstances exceptionnelles et hors temps de trajet, les salariés seront tenus de respecter les dispositions légales relatives :
d’une part aux durées maximales de travail quotidien (10 heures) et hebdomadaire (48 heures sur une semaine isolée, 44 heures en moyenne sur 11 semaines consécutives),
d’autre part, aux durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).
Le respect de ces limites est impératif et peut faire l’objet de vérifications.
Le forfait jours s'accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par l’employeur via le dispositif prévu dans l’Intranet.
Chaque salarié concerné se verra proposer une convention individuelle de forfait.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Si celui-ci est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec ce dernier et sans attendre l’entretien annuel prévu-ci après. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 
Le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail, l'amplitude des journées d'activité et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.  
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’avèreraient éventuellement nécessaires (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations là encore éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Par ailleurs, le CSE sera consulté annuellement sur les aspects relatifs à la santé, aux conditions de travail et à la sécurité des salariés en forfait-jour. 
CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 12 : Entrée en vigueur – Durée de l’accord 

Le présent accord entrera en vigueur au 01 février 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’application.
Comme indiqué en préambule, il se substitue à l’accord en date du 23 février 2015, ses avenants, ainsi que les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 
Article 12.1 Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant et au-delà en cas de rupture des négociations. 
L’avenant conclu dans le cadre de cette procédure de révision fera l’objet des formalités de dépôts prévues par le Code du travail. 
Article 12.2 Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation d’une part, par l’employeur et d’autre part, par l’organisation syndicale signataire. 
La partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois ou plus, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge. 
Article 13 : Suivi de l’accord et interprétations des dispositions

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise en collaboration avec les Représentants du Personnel élus au CSE, au moins une fois par an. 
Dans l’éventualité d’un différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord, la Direction appréciera en temps utile s’il convient de proposer la conclusion d’un avenant interprétatif.
Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord

Article 14.1 Notification aux organisations syndicales

Le présent accord sera notifié à la diligence de la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.
Article 14.2 Formalités de dépôts 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.
Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.


A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Estillac, le  30 janvier 2020,
En 3 exemplaires originaux,

Pour la société MERICQ SAS	



Pour FO,	
La Déléguée Syndicale,