Accord collectif d’entreprise



La société  dont le siège social est situé à PARIS, représentée par Monsieur, son Directeur Général Délégué, 

La société  a comme activité la promotion immobilière sous toutes ses formes. Gestion de sociétés de construction-vente. Achat terrains, viabilisation et revente par lots construits ou non construits. Conseils, études, prestations dans le domaine de l’immobilier.

En 2020, afin de s’adapter aux contraintes d’organisation de la société et dans le but d’améliorer le fonctionnement de la gestion du personnel, la société  a souhaité mettre en place un accord collectif portant sur l’organisation du travail des cadres autonomes dans le cadre des forfaits jours et la gestion des congés payés de tout le personnel. 

Cet accord collectif permet également une harmonisation des dispositions dans toutes les sociétés du groupe, puisque les mêmes dispositions sont déjà applicables au personnel de la société. 
Un accord identique est également proposé au personnel des sociétés :    
 
 
 
 
 

Le présent projet d’accord a par conséquent pour objet de définir, en concertation avec ses salariés, l’organisation du travail des cadres autonomes dans le cadre des forfaits jours et la gestion des congés payés de tout le personnel.

Ce projet d’accord se substitue aux éventuelles dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de la promotion immobilière en application des dispositions de l’ordonnance N°2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application N°2017-1767 du 26 décembre 2017. 

La société  compte 2 salariés au 1er décembre 2020.

La société  entend faire application des dispositions des articles L.2232-21 à L.2232-23 du code du travail. 

Par lettre remise en main propre le 1er décembre 2020 (suivi d’une réunion d’information prévue le 1er décembre 2020 à 14 heures), la société  a informé tous les salariés de sa volonté de mettre en place un projet d’accord proposé par l’employeur et soumis à l’approbation des salariés relatifs à l’organisation du travail des cadres autonomes dans le cadre des forfaits jours et la gestion des congés payés de tout le personnel. 

A ce courriel étaient annexés le projet d’accord, la liste des salariés présents à l’effectif de la société  au jour de la consultation et les règles relatives au déroulement du scrutin
Dans cette lettre les salariés étaient informés de l’organisation d’une consultation des salariés sur le projet d’accord, prévue le 17 décembre 2020 de 15 heures à 16 heures dans les locaux de la société  situés à Le Bourget du Lac, au cours de laquelle les salariés étaient amenés à répondre à la question suivante : « Souhaitez-vous approuver ou rejeter le projet d’accord qui vous est soumis par la société  ? ».

Lors de la consultation organisée le 17 décembre 2020, il est demandé aux salariés d’approuver le projet d’accord dans les termes suivants. 

Le vote aura lieu à bulletin secret. 

A l’issue du dépouillement des résultats, un procès-verbal sera rédigé et annexé au présent projet d’accord.


IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société , cadres et non-cadres, à temps plein comme à temps partiel, et dont les conditions de travail relèvent de la Convention Collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, société de conseils.

Il est également applicable aux apprentis et aux jeunes sous contrat d’insertion en alternance, selon la réglementation en vigueur.

Des modalités particulières sont envisagées pour les cadres dits « autonomes » auxquels peut être proposée une convention de forfait annuel en jours.


I/ DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 1ER : LES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Bénéficiaires

Pourront se voir proposer une convention de forfait annuel en jours les cadres au sens de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, société de conseils quel que soit leur niveau de classification qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
La notion de décompte des heures de travail effectif est inexistante, la durée du travail des cadres autonomes se définissant en volume de travail et par rapport à la réalisation des dossiers et missions confiées par la Société.    


Le forfait-jours 


– Caractéristiques du forfait

* Le forfait comportera un maximum de 213 jours travaillés par an (y compris la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées) sans qu’il soit fait référence à une quelconque notion d’horaire. 

Les 213 jours constituent une limite maximale, n’interdisant pas de conclure des conventions de forfait en jours sur une base inférieure à 213 jours.

La période annuelle de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N.

* Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait devra préciser : 

les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions,
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini,
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l’autonomie du salarié concerné et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La société veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre de respecter, voire d’augmenter ces temps de repos minimum.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une durée maximale journalière de travail effectif de 12 heures. 

La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition du temps de travail du salarié concerné en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication via les nouvelles technologies de l’information.

Le présent accord prévoit par ailleurs des dispositions spécifiques en matière de droit à la déconnexion.

* Un document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos « RTT », jours fériés chômés) sera tenu par la société ou par le salarié sous la responsabilité de la société. 

La société fournira aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un contrôle régulier des jours travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Ces documents de décompte sont à tenir pendant trois ans à la disposition de l’Inspecteur du travail, et pendant 3 ans pour répondre à toute demande d’un salarié concerné.


- Prise des jours de repos

Le nombre de jours travaillés ne pouvant excéder 213 par an pour une année complète de travail, les salariés prendront, à leur initiative, des journées ou demi-journées de repos (RTT), sans toutefois nuire au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. En tout état de cause, aucune journée ne pourra être prise en période de forte activité sans l’accord exprès et préalable de la Direction.

Par ailleurs, le salarié soumis au forfait jours pourra, à son initiative, travailler les jours usuels de repos. Il devra néanmoins organiser son temps de travail de telle sorte qu’il bénéficie du repos hebdomadaire dominical et d’un jour férié chômé le 1er mai.

En cas d’année civile incomplète, le nombre de 213 jours sera proratisé au nombre de jours calendaires de travail. 

En cas de droit à congés payés incomplet, notamment la première année d’embauche, le salarié pourra :
soit convenir que son forfait annuel, éventuellement proratisé, restera calculé sur la base de 213 jours ; le salarié concerné pourra alors, avec l’autorisation de la direction, prendre des jours de congé sans solde ou des jours de congés par anticipation avec accord de la Direction en application de l’article 2 du présent accord.
soit convenir que son forfait annuel, éventuellement proratisé, sera augmenté d’un nombre de jours correspondant aux jours de congés payés non acquis au terme de la période d’acquisition précédente. Ces jours ne constituent pas des jours excédentaires de renonciation ouvrant droit à rémunération et majoration de salaire.
La prise des jours de repos issus du forfait jours doit être effective.

Afin d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés indiqué dans la convention de forfait, le nombre de jours de repos varie chaque année. Ce nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année et le nombre de jours fixé par la convention de forfait. 
Exemple (à titre indicatif sur le calendrier réel de 2021) : 

Pour l’année 2021 par exemple, le salarié soumis à une clause de forfait jours doit travailler 213 jours :

- Nombre de jours dans l’année = 					  365 jours
- Nombre de jours de travail effectif en 2021 = 				- 213 jours
- Nombre de samedis et de dimanches non travaillés = 			- 104 jours 
(52 semaines x 2 jours)
- Nombre de jours de congés payés = 			- 25 jours ouvrés 
(5 semaines de congés payés x 5 jours ouvrés)
- Nombre de jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche = 	- 07 jours

Nombre de jours de repos en 2021 :  					= 16 jours 
(Variable d’ajustement annuelle)

Dans cet exemple, le salarié soumis à une clause de forfait jours bénéficiera donc en 2021 de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés), de 07 jours fériés chômés (y compris le lundi de Pentecôte), de 16 jours de repos, et éventuellement de jours d’ancienneté et de jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux, fixés par la convention collective.

Les jours de repos annuels seront appelés indifféremment « Jours RTT » ou « Jours de Repos ».

Les 25 jours ouvrés de congés payés et le jour férié du 1er mai doivent être obligatoirement pris. 

Par conséquent, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit d’abord prendre ses jours de repos (« jours RTT ») et ses jours de congés payés, l’objectif étant qu’il ne dépasse pas son forfait annuel fixé à 213 jours travaillés, sauf cas exceptionnel accepté conjointement par la Direction et le Collaborateur.


- Dépassement du forfait

Les collaborateurs en forfait jours peuvent s’ils le souhaitent et en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos (hors congés payés et jour férié du 1er mai) dans la limite maximale de 235 jours (365 jours – 104 jours de week-end – 25 jours de congés payés – 1er mai). 

Les jours excédentaires travaillés au-delà de 213 jours (soit 22 jours maximum) sont alors rémunérés avec une majoration de 10%, avec la formalisation d’un avenant à leur contrat de travail spécifiant le dépassement. Ce dépassement doit rester exceptionnel et négocié avec la Direction si le collaborateur le demande.


- Rémunération

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié, compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. 
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
	
Pour le rachat de jours de repos, les situations d’arrivées ou de départs en cours de période, le salaire d’une journée sera déterminé selon le calcul suivant : Salaire mensuel de base/213 jours.

Pour les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit (inférieur à 213 jours par an), la valorisation du salaire journalier indiquée ci-avant est proratisée comme suit : salaire annuel de base / nombre de jours annuels contractuels du forfait réduit. 


– Evaluation et suivi de la charge de travail

Pour assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié soumis à une clause de forfait annuel en jours, une fiche mensuelle de suivi des temps travaillés sera établie par le salarié selon un mode auto déclaratif et validé contradictoirement avec son supérieur hiérarchique ou la Direction.

Cette fiche mensuelle est établie en complément du document individuel de suivi des périodes d’activité et des périodes de repos mentionné ci-avant.

- Communication entre employeur et salarié sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise

Le salarié et la Direction échangent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. 

Ces échanges périodiques doivent permettre aux parties d’adopter les éventuelles mesures correctives, destinées à garantir au salarié les droits qu’il tient de son statut.

Le salarié titulaire d’une convention de forfait annuel en jours peut exercer son droit à la déconnexion dans les conditions définies par l’article 3 ci-dessous.


Entretien annuel : 

En synthèse des échanges périodiques, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur :
-   la charge de travail du cadre autonome, 
-   l’amplitude de ses journées d’activités, qui doivent rester dans des limites raisonnables,
-   l’organisation du travail dans la société,
-   l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale,
-   la rémunération du salarié.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel peut être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées au point ci-dessus.

La société  sera consultée sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Seront examinés, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


ARTICLE 2 : HORAIRE COLLECTIF DES SALARIES NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

La durée du travail hebdomadaire à temps complet des salariés non-cadres et des salariés cadres non soumis au forfait annuel en jours est égale à 35 heures. Elle est actuellement organisée dans le cadre de l’horaire collectif suivant : 8h15-12h00 et 14h00-18h00 (du lundi au Jeudi) et 8h00-12h00 (vendredi).

L’ensemble des salariés visés à cet article doivent respecter ces horaires collectifs de travail. 

Tout dépassement de la durée hebdomadaire de 35 heures doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié ; les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que si la Direction les a autorisées. 

Les heures supplémentaires ainsi autorisées seront rémunérées avec les majorations afférentes, soit : 
25% de majoration pour chacune des huit premières heures, 
50% de majoration pour les heures effectuées à compter de la 44ème heure. 

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes pourront être remplacés par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L.3121-28 du code du travail. Les salariés sont alors informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article D.3171-11 du code du travail.

Il est rappelé que la durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures par semaine et à 44 heures calculées en moyenne sur douze semaines consécutives. 


ARTICLE 3 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Le présent accord synthétise les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.

La société  souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (dimanche, jours fériés chômés, jours de congés payés, jours de repos ou « jours RTT », repos quotidien, … ;
• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires (comprenant le dimanche), des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos ou « jours RTT ».


Sensibilisation et formation

Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées et mises en place à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
• Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail (actuellement : équipe Service informatique).

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.





Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant l’accès aux outils de travail numérique fournis par l’entreprise, cette dernière fixe les limites horaires suivantes :
Pour les salariés non-cadres : accès aux outils informatiques de 7h30 du matin à 19h30 chaque jour (sauf samedi et dimanche) 
Pour les cadres : accès du lundi à 7h au samedi 19h
Partners et Associates : accès illimités aux outils informatiques. 



Point annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

La société  fera annuellement un point sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise lors d’une réunion avec le personnel de l’entreprise. 

Si, lors de cette réunion, il est fait état de difficultés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.




II/ CONGES


ARTICLE 1ER : CONGES PAYES

Les parties conviennent d’une modification des règles d’acquisition et de prise des jours de congés payés, afin de faciliter leur gestion au quotidien.


Durée des congés payés 

Chaque salarié acquiert, sur une période complète de travail effectif (et périodes expressément assimilées à du travail effectif), 30 jours ouvrables de congés payés, soit 25 jours ouvrés (correspondant à 5 semaines de congés payés). 

Le décompte est effectué en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours normalement travaillés dans l’entreprise (pour les salariés soumis à l’horaire collectif, une semaine de congés payés = 06 jours ouvrables = 4,5 jours ouvrés, le vendredi après-midi étant habituellement non travaillé ; pour les salarié soumis à une clause de forfait jours, une semaine de congés payés = 06 jours ouvrables = 5 jours ouvrés), quelle que soit la durée du travail du salarié.

Le décompte en jours ouvrés ne doit pas aboutir concrètement à octroyer à un salarié un congé inférieur à celui auquel il aurait pu prétendre en application de la loi (jours ouvrables).

Du fait de la spécificité des horaires collectifs (vendredi après-midi non travaillé), les jours de congés payés peuvent être pris en demi-journée ou en journée complète.


Période d’acquisition des congés payés

Par dérogation aux règles légales d’acquisition des droits à congé, la période d’acquisition des congés payés s’entend de la période courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés acquis au cours de la période d’acquisition du 1er janvier N au 31 décembre N, est fixée du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1.

Lorsque le salarié a acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur une période complète d’acquisition, les congés payés se répartissent de la manière suivante : 
4 semaines sont acquises au titre du congé principal, et dont le régime juridique est décrit ci-après, 
1 semaine est acquise au titre de la 5ème semaine 
Les 4 semaines acquises au titre du congé principal doivent faire l’objet d’une prise de congés d’au moins deux semaines consécutives, obligatoirement sur une période allant du 1er mai au 31 octobre.

Le fractionnement du congé principal (au-delà du congé minimum de 2 semaines consécutives) nécessite l’accord du salarié et ne donne pas lieu à l’attribution de jours de congés supplémentaires.

La 5ème semaine ne peut pas être accolée au congé principal susvisé, sauf dérogations prévues à l’article L 3141-17 du code du travail, et ne peut faire l’objet d’un report sur l’année suivante. 

Les salariés sont mis en mesure de prendre l’intégralité de leurs 25 jours ouvrés de congés payés pendant la période de prise des congés payés définie dans le présent accord. Dans ces conditions, sauf situation particulière, tout reliquat de jours de congés payés non pris est perdu (sauf la 5ème semaine qui peut faire l’objet d’un placement sur le PERCO).

La prise de congés payés par anticipation est autorisée avec l’accord de la Direction, et dans la limite des jours de congés payés déjà acquis sur la période d’acquisition en cours. 

Il est rappelé que la société  ferme habituellement une semaine fin décembre. 


Les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient également de 25 jours ouvrés de congés payés et sont soumis aux mêmes conditions d'ouverture de droit à congés payés que les salariés à temps complet, peu importe l'horaire réel pratiqué.

Lorsque le salarié à temps partiel a acquis 25 jours ouvrés de congés payés sur une période complète d’acquisition, les congés payés se répartissent de la manière suivante : 
4 semaines sont acquises au titre du congé principal, et dont le régime juridique est décrit ci-après, 
1 semaine est acquise au titre de la 5ème semaine. 
Les 4 semaines acquises au titre du congé principal doivent faire l’objet d’une prise de congés d’au moins deux semaines consécutives, obligatoirement sur une période allant du 1er mai au 31 octobre.

Il est rappelé que la société  ferme habituellement une semaine fin décembre. 

Il est rappelé que le fractionnement des congés payés ne donne lieu à aucun jour de congé supplémentaire. 

Le premier jour de congé à prendre en compte est celui où le salarié aurait dû travailler compte tenu de la répartition de son horaire de travail. 

Le dernier jour de congé à prendre en compte est celui précédent la reprise du travail par le salarié. 

Par exemple, un salarié travaillant les mardi, mercredi et jeudi et qui prend une semaine de congés payés prend 4,5 jours ouvrés de congés payés, soit du mardi (premier jour de congé au cours duquel il aurait dû travailler) au lundi soir suivant (dernier jour de congé avant la reprise du travail le mardi). 


ARTICLE 2 : JOURS DE CONGE POUR ENFANT MALADE 

 L’article L 1225-61 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article  du code de la sécurité sociale.

La durée de ce congé légal non rémunéré est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

La société assure le maintien de la rémunération des salariés en cas de prise de ce ou ces jours de congés pour enfant malade, et ce, dans la limite de trois jours par an. 

Le salarié devra justifier, par la production d’un certificat médical, de la maladie ou de l’accident de l’enfant à l’origine de la prise du ou des jours de congé.

ARTICLE 3 : CONGES EXCEPTIONNELS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX : 

Les jours de congés exceptionnels pour évènements familiaux rémunérés prévus par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, société de conseils sont décomptés en jours ouvrés.

Le congé paternité sera également décompté en jours ouvrés (11 jours ouvrés ou 18 jours ouvrés en cas de naissance multiples). Ces jours donneront lieu à un maintien intégral de salaire de la part de la société , sous réserve de percevoir les indemnités journalières de la sécurité sociale dans le cadre d’une subrogation.


Tableau récapitulatif des congés exceptionnels pour évènements familiaux :





III/ Dispositions finales


ARTICLE 1 : PRIMAUTE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions d’une éventuelle convention collective ou d’un éventuel accord de branche, les parties déclarent donner la prééminence et la primauté au présent accord.


ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Quelles que soient les modalités d’organisation du travail au sein de la société , il est rappelé qu’il sera fait application des articles L. 1142-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément aux dispositions légales, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, aucune discrimination ne peut être faite entre les hommes et les femmes.


ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er janvier 2021. 


ARTICLE 4 : COMMISSION DE SUIVI

Il est institué une commission interne de suivi du présent accord à laquelle participe la Direction, et un salarié désigné par l’ensemble des salariés participants à la consultation. 

Cette commission se réunit une fois par an, ou à la demande écrite et motivée d'une des parties.
ARTICLE 5 : SIGNATURE, DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Une version signée (format PDF) du présent accord d’entreprise est adressée par support électronique sur le site internet dédié : .. 

Le texte de l’accord fait l’objet d’une note d’information affichée et à disposition de tous les salariés de l’entreprise.

La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord lui-même.

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de CHAMBERY.


ARTICLE 6 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et par l’envoi d’un courrier recommandé avec accusé de réception à toutes les parties signataires.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de toute ou partie du présent accord, par un courrier recommandé avec accusé de réception, envoyé à toutes les parties signataires ou adhérentes. La partie demandant la révision doit proposer la modification souhaitée dans le courrier précité. 

Les parties doivent se réunir dans un délai de deux mois à compter de la date de réception du courrier précité pour discuter ensemble des propositions de modifications. En cas d’acceptation par les parties de la proposition de révision de l’accord, il sera procédé à la rédaction d’un avenant qui sera signé, validé et déposé dans les mêmes conditions que le présent accord. 

Si les textes législatifs et réglementaires actuellement en vigueur venaient à être modifiés, les dispositions du présent accord feraient automatiquement l’objet d’un réexamen en commun.

Le présent accord deviendrait caduc et une nouvelle négociation s’engagerait si les dispositions législatives et réglementaires auxquelles il est soumis venaient à être modifiées de telle sorte que l’employeur ne pourrait plus le maintenir.


Fait en 4 exemplaires originaux et en autant de copies que nécessaire pour le dépôt.

Fait à Le Bourget du Lac,
Le 1er décembre 2020 

Pour la société 					
Monsieur 
Directeur Général Délégué 




Pièces à annexer au présent projet d’accord : 
copie du courrier remis en mains propres contre décharge le 1er décembre 2020 à chaque salarié, 
liste des salariés présents le jour de la consultation fixée au 17 décembre 2020,
liste d’émargement des salariés ayant participé à la consultation le 17 décembre 2020,
procès-verbal relatif à la consultation des salariés du 17 décembre 2020.