Accord d’entreprise sur l’aménagement 
et la durée du travail





ENTRE : 

EXPERTISE VISION
Siège social : 
100 impasse de la Rosée
74300 THYEZ
SIRET 	51071457900016
CODE NAF 	3320C

Représentée par 
En sa qualité de Gérant 

D’une part ; 


ET 


Les salariés d’EXPERTISE VISION
Dont la liste est reportée en annexe. 
Signature par référendum en date du 02-09-2020.
Ratification des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord d’entreprise. 

D’autre part ; 


Table des matières









































Annexe 1 – Emargement des salariés lors du référendum				page 20

Annexe 2 – Résultats du référendum	 						page 21

	
PREAMBULE : 

La société EXPERTISE VISION a une activité de conception et fabrication de machines de contrôle optique de précision. Elle est située dans la Vallée de l’Arve. 

L’effectif de la société EXPERTISE VISION compte, à ce jour, 8 salariés à temps complet, dont 6 salariés ayant le statut cadre, 1 salariée non cadre, et 1 apprenti non cadre. L’effectif moyen des 12 derniers mois est inférieur à 11 salariés. 
Il est précisé qu’actuellement la société EXPERTISE VISION applique la convention collective de la métallurgie Accords nationaux, ainsi que la convention collective départementale de la Haute-Savoie pour les non cadres et la convention collective nationale de la métallurgie des ingénieurs et cadres. 

L’activité connait des fluctuations plus ou moins importantes, entrainant l’accomplissement par les salariés d’une durée du travail supérieure à la durée de travail contractuelle. A l’inverse, sont présentes des périodes de moindre activité entrainant des durées du travail inférieures à la durée contractuelle. 

Afin de répondre au mieux à ces fluctuations tout en répondant aux exigences du marché, la direction et les salariés acceptent d’assouplir les règles légales afférentes à la durée du travail. 
D’une part, ils souhaitent mettre en place une modulation du temps de travail sur une période annuelle ; celle-ci s’appliquera différemment selon le statut et l’autonomie du salarié. En effet, compte tenu de l’autonomie de nombreux salariés, il est convenu la mise en place d’un forfait annuel en heures pour les cadres et les non-cadres sous certaines conditions. Une modulation du temps de travail sera appliquée sur l’année pour les autres salariés. 
D’autre part, et ce afin d’améliorer la compétitivité de l’entreprise dans un contexte économique particulièrement incertain, les parties conviennent d’une augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires, une augmentation des durées maximales de travail dans les limites légales ainsi que la fixation d’un taux de majoration identique à toutes les heures supplémentaires. 
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société EXPERTISE VISION, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à l’ensemble du personnel, qui a voté, par référendum, et l’a validé à la majorité des deux tiers (2/3). 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.








CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société EXPERTISE VISION, quelle que soit leur durée du travail, leur statut et le type de contrat de travail. 
En effet, les dispositions du présent accord s'appliquent également aux salariés sous CDD, ainsi qu’aux salariés en contrat de travail temporaire.



CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN HEURES SUR L’ANNEE CIVILE 

2.1 Les salariés visés
La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés:

-  salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche de la métallurgie, ou de non cadre, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;

-  salariés itinérants n'ayant pas la qualité de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités découlant de leur contrat de travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori.

2.2 Acceptation du salarié
Les salariés concernés par l’application d’un tel forfait formaliseront leur accord obligatoirement par écrit, soit lors de leur embauche par leur contrat de travail, soit par avenant à ce dernier. 

Le contrat de travail ou l’avenant mentionnera précisément le nombre d’heures annuel prévu dans le forfait. Ce nombre s’entend journée de solidarité comprise. 

2.3 Objet
L’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées.

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de l’année civile.

Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré de 9 heures au plus (soit en moyenne 44 heures au maximum) – cf. article 5 du présent accord. 

Le nombre de semaines travaillées est calculé en déduisant, des 52.14 semaines d'une année (365 / 7 = 52.14), les semaines de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre, de telle façon que l'horaire annuel ne puisse excéder l'horaire légal annuel équivalent à l'horaire légal hebdomadaire de 35 heures normales de travail effectif majoré de 9 heures au plus, pour des salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux et conventionnels ainsi que de chômage des jours fériés.

Si le salarié n’a pas acquis la totalité des congés payés légaux, soit 30 jours ouvrables équivalent à 5 semaines de congés payés, ceux-ci seront ajoutés à la durée annuelle à travailler. 
Exemple :  un salarié a droit à 4 semaines de congés payés (CP) en 2020. 
52.14 semaines dans l’année 
- 4 semaines de CP 
- 8 jours fériés en 2020 (tombant des jours pouvant être travaillés) = 1 semaine et 3 jours ouvrés ; 3 jours ouvrés = 3/5 = 0.6
= 52.14 – 4 -1 – 0.6 = 46.54 semaines de travail 
Le salarié devra travailler le nombre de semaines obtenus par le nombre d’heures moyenne. 
S’il est embauché pour une durée moyenne de 39 heures par semaine, alors il devra effectuer au cours de l’année 2020 : 39 H x 46.54 semaines = 1815.06 heures. 

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.

Les parties conviennent qu’un contrôle hebdomadaire des heures effectives de travail sera effectué. Chaque salarié déclare, dans un document fourni par l’employeur, la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document sera contrôlé et validé par l'employeur. Chaque salarié devra respecter les durées maximales définies ci-dessus. 

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

A titre d’exemples, le forfait annuel en heures est déterminé comme suit, journée de solidarité incluse :
Pour une durée moyenne de 35 heures par semaine : 1607 heures annuelles ; 
Pour une durée moyenne de 39 heures par semaine : 1789 heures annuelles 
Pour une durée moyenne de 40 heures par semaine : 1835 heures annuelles ; 
 Pour une durée moyenne de 42 heures par semaine : 1926 heures annuelles. 

Le calcul est ainsi effectué : nombre d’heures moyen hebdomadaire X nombre de semaines moyenne dans l’année (45.7 semaines retenues) + 7 heures de journée de solidarité, le résultat étant arrondi à l’entier le plus proche. 

2.4 Durées maximales de travail et repos
Chaque salarié devra respecter les durées maximales journalières, hebdomadaires, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.  
Ceux-ci sont définis à l’article 4 du présent accord. 


2.5 Heures supplémentaires
Les salariés au forfait annuel en heures ont droit aux majorations pour heures supplémentaires. 

La rémunération forfaitaire stipulée dans la convention de forfait prévue doit intégrer les majorations pour les heures supplémentaires accomplies durant l’année au-delà de la durée annuelle moyenne du travail correspondant à la durée légale de 35 heures.

Les heures effectuées en sus du forfait annuel sont payées au terme de l’année civile, compte tenu des taux majorés applicables. 

2.6 Journée de solidarité
Les salariés relevant d’un forfait annuel en heures sont soumis à la journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 

Pour tenir compte de la mise en place de cette journée supplémentaire de travail, la durée de travail fixée entre les parties est majorée d’une durée de sept heures par an. 

Ces sept heures sont intégrées au forfait annuel. 

2.7 Rémunération 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en heures perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en heures.

Cette rémunération est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen convenu, et versée par douzième, indépendamment du nombre d’heures travaillés dans le mois.

A titre d’exemple, si l’horaire moyen hebdomadaire est de 39 heures, la rémunération mensualisée sera de 169 heures pour un horaire de travail effectif de 1789 heures annuelles. Les 169 heures mensualisées resteront présentées, sur le bulletin de paie, sur deux lignes distinctes, à savoir le salaire de base d’une part, et les heures supplémentaires majorées d’autre part. 

La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, du paiement des heures supplémentaires et des majorations prévues au présent accord.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence. 

Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.


À la demande de l'employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l'accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par la convention de forfait ouvrent droit à un complément de rémunération, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte de l'horaire (soit en fin d’année civile).

En cas de rupture du contrat de travail en cours de période, la rémunération des salariés sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins. 

2.8 Décompte du temps de travail en heures sur une base annuelle
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre d’heures prévues au premier alinéa est déterminé prorata temporis.

Ainsi, dans le cas d'une année incomplète, lorsque le salarié entre dans la société en cours d’année, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Respectivement, lorsque le salarié quitte la société en cours d’année, le nombre d’heures effectuées est calculé en fonction des semaines écoulées et réalisées par celui-ci.

L’exercice de référence, pour le calcul du forfait annuel en heures, est une année complète allant du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.

Une fois le forfait annuel en heures déterminé, la durée du travail doit être comptabilisée chaque année par récapitulation du nombre d’heures travaillées pour chaque salarié concerné.

A titre d’exemple, en cas d’entrée ou sortie en cours d’année, les modalités de calcul du forfait s’effectuent ainsi : 

Forfait annuel de 1789 heures 
Embauche le 1/07/2020 
Nombre de semaines restant de l’embauche au 31/12/2020 : 26 semaines + 2 jours
Déduction des : 
CP : néant 
Jours fériés tombant un jour de semaine : 3 jours 
Si congés sans solde : 2 semaines en août 
Soit : (26 semaines + 2 jours) – 2 semaines – 3 jours = soit 23 semaines et 4 jours 
Si on considère qu’un jour = 39/5 = 7.8 H ; alors : (23 semaines x 39 h) + (4 jours x 7.8H) = 928.20 heures. 
Ajout de la journée de solidarité le cas échéant ; 
Dans notre exemple, nous ne l’ajoutons pas, car la journée de solidarité a été effectué le lundi de Pentecôte. 
Le salarié embauché le 1/07/2020 pour un forfait annuel de 1789 heures, devra effectuer 928.20 heures. 


2.9 Contrôle de l’application du forfait et modalités de suivi de la charge de travail
La charge de travail liée à la fonction des salariés est évaluée pour être effectuée dans de bonnes conditions, durant l’année, dans le cadre du forfait annuel en heures.

Les salariés tiendront informées la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Les salariés s’engagent à gérer leur temps de sorte que la communication et la coordination des tâches à accomplir puissent s’effectuer sans perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et ne porte pas atteinte à la continuité du service.

Il est mis à la disposition des salariés un espace d’expression leur permettant d’alerter chaque mois l’employeur d’une situation particulière au cours de la période écoulée, relative à l’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité, sa charge de travail et au respect des repos quotidien et hebdomadaires.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés pourront solliciter un entretien exceptionnel qui devra être tenu dans les 15 jours de la demande. 

L’entretien fera l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

2.10 Droit à la déconnexion
Les salariés sont informés de leur droit à la déconnexion.

Chaque salarié à l’obligation de gérer dans sa journée de travail des temps de pause/coupure de durée suffisante, notamment pour se restaurer.

En dehors de toute présence requise (rendez-vous professionnels, réunions, …), il est expressément demandé aux salariés soumis au forfait annuel en heures de déconnecter leurs outils numériques professionnels : ordinateurs, smartphone, téléphones, tablettes, internet, email, etc., le soir ainsi que le dimanche (hors manifestation), jours fériés et durant les congés.

Il est rappelé que les outils de connexion à distance doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Il est rappelé qu’en cas de réception pendant les périodes de repos d’un appel téléphonique, d’un mail, d’un SMS, etc., le salarié n’est pas dans l’obligation de répondre. 

2.11 Entretien
Un entretien individuel sera organisé à l’initiative de la Direction tous les deux ans.

Cet entretien portera sur :
La charge de travail,
L’organisation du travail au sein de l’entreprise
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié.

A la demande du salarié, cet entretien pourra avoir lieu chaque année. 



CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 
Compte tenu de la fluctuation du temps de travail, il apparait indispensable d’organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Pour les salariés non visés aux articles 2.1 et 2.2, c’est le présent chapitre qui s’applique. 
La période annuelle sur l’année civile a été retenue, pour répondre au mieux aux impératifs de la société EXPERTISE VISION. 

Article 3.1 – Principe de fonctionnement 
3.1.1 – Application aux salariés à temps complet

L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable à l’entreprise et les heures effectuées en deçà de cette durée, sans que cette durée n’excède, sur la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, une moyenne de :

35 heures de travail effectif par semaine, soit 1607 heures sur la période annuelle, jour de solidarité comprise ; 
36 heures de travail effectif par semaine, soit 1652 heures sur la période annuelle, jour de solidarité comprise ; 
37 heures de travail effectif par semaine, soit 1698 heures sur la période annuelle, jour de solidarité comprise ; 
38 heures de travail effectif par semaine, soit 1744 heures sur la période annuelle, jour de solidarité comprise ; 
39 heures de travail effectif par semaine, soit 1789 heures sur la période annuelle, jour de solidarité comprise ; 
Etc. 

La méthode de calcul retenue est la suivante : la durée moyenne hebdomadaire de travail est multipliée par le nombre de semaines retenu dans l’année, soit 45.7 semaines en moyenne. Au résultat obtenu, sont ajoutées les 7 heures du jour de solidarité. Le chiffre obtenu est arrondi à l’entier le plus proche. 

A défaut de précision dans le contrat de travail, c’est la durée de 1607 heures annuelles qui s’appliquera. 

Les parties pourront convenir, par avenant au contrat de travail, d’une durée supérieure. 
La durée annuelle de 1607 heures est déterminée par le code du travail selon la méthode suivante : 
365 jours calendaires par an 
104 samedis et dimanches par an 
8 jours fériés en moyenne par an ne tombant pas un samedi ou un dimanche 
5 semaines de congés payés correspondant à 25 jours ouvrés 
Soit 228 jours par an ou 45.6 semaines travaillées dans l’année sur le rythme de 5 jours de travail par semaine (228/5= 45.6)
Soit 45.6 x 35 heures = 1596 heures ; cette durée a été arrondie par l’administration à 1600 heures ;
S’ajoutent les 7 heures du jour de solidarité soit 1607 heures au total. 

Il est précisé que si cette durée annuelle de travail n’est pas effectuée par le salarié, notamment suite à une sous-activité, aucune déduction de salaire ne pourra être opérée en fin de période ou récupérée sur l’année de référence suivante. 

La période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier 0 heure au 31 décembre minuit. 


3.1.2 – Application aux salariés à temps partiel 

S’agissant des salariés à temps partiel, le même principe d’annualisation du temps de travail s’applique, sous réserve toutefois de l’accord écrit du salarié (contrat de travail ou avenant). 

Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en-deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné. 

Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.

La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein. 

La durée hebdomadaire est donc multipliée par 45.7 semaines. 

Exemple : 24 H / semaine x 45.7 semaines = 1096.40 heures annuelles. 


Article 3.2 – Programmation indicative des horaires 

La Direction programme la durée du travail hebdomadaire par la remise d’un calendrier indicatif. Ce calendrier sera transmis par la Direction dans les conditions fixées ci-après. 

Le calendrier indicatif devra mentionner :
- les services ou salariés concernés,
- dans la mesure du possible, une programmation de la durée hebdomadaire,
- la durée annuelle retenue pour chaque service ou salarié.
Exemple : semaines 1 à 4 : service montage ; 40 heures par semaine ; durée annuelle de 1789 heures. 

Chaque programme et chaque durée annuelle retenue seront précisés par le ou les calendriers prévisionnels indicatifs.
Chaque programme pourra être mensuel. 


Article 3.3 – Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative 

Au cours de la période de référence, les salariés sont informés que la programmation indicative des horaires pourra être modifiée par l’entreprise, sous réserve pour celle-ci de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. 
Ce délai peut, par exception, être réduit à deux (2) jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroît d’activité, une baisse d’activité imprévisible. 
En cas d’une telle modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen écrit dans le délai de prévenance visé au présent article. 


Article 3.4 – Heures supplémentaires

Il est rappelé qu’en principe, pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire retenue et dans la limite de 46 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, dès lors qu'elles sont compensées par des heures non travaillées.
Il est convenu :
- de lisser et mensualiser le cas échant les heures supplémentaires (avec la majoration) si la base retenue et définie à l’article 3.1.1 du présent accord est supérieure à 35 heures, 
- de rémunérer (avec la majoration), en fin de période d’annualisation, le solde éventuel d'heures travaillées excédentaire.


Article 3.5 – Heures complémentaires

Les heures effectuées dans la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. 
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée pour chaque salarié à temps partiel (cf. article 3.1.2). 
	

Article 3.6 – Lissage de la rémunération 
Afin d’éviter que les salariés ne subissent des variations de leur salaire de base, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.

Par rémunération, il est entendu uniquement le salaire de base. Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes diverses.

A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué les 1607 heures sur l’année de part une sous activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante. 
Article 3.7 – Incidences des absences des salariés 
Les absences indemnisées, à l'exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours calendaires d’absence.
Les absences en période basse ou en l’absence de planning défini, donnant lieu au versement des indemnités journalières, sont calculées sur la base de l'horaire de référence moyen : 
7 heures par jour si la durée hebdomadaire retenue est de 35 heures par semaine ; 
7.2 heures par jour si la durée hebdomadaire retenue est de 36 heures par semaine ; 
7.4 heures par jour si la durée hebdomadaire retenue est de 37 heures par semaine ; 
7.6 heures par jour si la durée hebdomadaire retenue est de 38 heures par semaine ; 
7.8 heures par jour si la durée hebdomadaire retenue est de 39 heures par semaine ; 
Etc. 
Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l'horaire réel.
Les absences non indemnisées sont calculées en heures, selon la méthode moyenne, sur les heures non travaillées. 
En cas d’absence pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité/paternité, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Article 3.8 – Embauche ou départ en cours de période de référence 

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1607 heures ou autres) seront calculées au prorata du temps de présence du salarié sur la base du nombre de jours calendaires. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires ou complémentaires seront calculées. Il est convenu qu’il n’est pas tenu compte des éventuels congés payés pris par le salarié pour la détermination de ce seuil. 
Exemple : un salarié est embauché à compter du 15 juillet. Le seuil de 1607 H est ainsi proratisé : 
Calcul du nombre de jours calendaires du 15/07 au 31/12 : 170 jours calendaires
Calcul au prorata temporis : 1607 H x 170/365 = 748.45 H.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la période de référence visée à l’article 3.1 du présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures, ou de la durée du travail à temps partiel le cas échéant, calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. 
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du code du travail. 




CHAPITRE 4 : CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux soumis à un forfait annuel en heures ou en jour. 

Le présent chapitre a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à celle-ci de répondre aux demandes des clients. 

Le présent chapitre a pour objet de fixer le contingent d’heures supplémentaires à 410 (quatre-cent dix) heures par an.


CHAPITRE 5 : DUREES MAXIMALES DU TRAVAIL 

Afin de pouvoir répondre, notamment, aux exigences du marché, les parties conviennent d’appliquer les règles suivantes :  

10 (dix) heures de travail effectif par jour ; cette durée maximale pourra toutefois excéder 10 heures dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour (hors temps de trajet) en cas de déplacement chez un client ; 
50 (cinquante) heures sur une même semaine 
46 (quarante-six) heures lissées sur 12 semaines consécutives.



CHAPITRE 6 : TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande ou pour le compte de l'employeur, dans l’intérêt de l’entreprise.
Elles seront accomplies dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, et prévu au présent accord.
Les parties conviennent de fixer, pour tous les salariés, quelle que soit la modalité applicable d’aménagement du temps de travail, un taux unique de majoration des heures supplémentaires à 25%.



CHAPITRE 7 : COMPTE EPARGNE TEMPS


Le présent chapitre, conclu dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail, a pour objet d’instaurer un compte épargne temps (ci-après dénommé CET).

L’ouverture d’un CET permettra aux salariés de cumuler certains temps de travail effectués et non rémunérés immédiatement.

Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d'une réserve de temps rémunéré, susceptible d'une utilisation immédiate ou différée.

Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, leur permettant :

De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, 
De faire face aux aléas de la vie.

Enfin, dans une logique d’anticipation, les signataires du présent accord ont accepté le principe de faire du CET un outil permettant à l’entreprise et à ses salariés de mieux faire face aux périodes de forte activité. La Direction rappelle que le dispositif du Compte Epargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation.

Le dispositif du compte épargne temps est accessible à l’ensemble des salariés de la société, en contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 

Le CET a un caractère facultatif. Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire.


7.1. Alimentation par le salarié
Le compte épargne temps est alimenté à l’initiative du salarié dans les conditions fixées au présent chapitre. 

Le salarié peut stocker dans le CET les jours de congés ou de repos suivants : 
Les congés payés pour ancienneté fixés par la convention collective applicable ; 
Les heures effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait annuel en heures, dans la limite de 40 heures annuelles ; 
Les heures supplémentaires dans la limite de 40 heures annuelles. 

Il n’est pas prévu par les parties une alimentation en argent du CET. 

L’alimentation en temps se fait en heures et minutes. Les congés payés affectés au CET sont convertis en heures, sachant qu’un jour de CP = durée hebdomadaire moyenne / 5. 
Exemple : si 39 heures / semaine ; 1 CP = 7.8 heures. 

Le CET ne peut en tout état de cause être négatif. 

7.2. Procédure et date limite d’alimentation 
Le salarié indique par écrit à l’employeur les éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne-temps qu’il entend y affecter et ce, selon les délais définis ci-dessous.

L’alimentation du compte épargne-temps en jours de congés ou en heures de travail doit faire l’objet d’une notification écrite du salarié à la Direction, au plus tard à l’expiration de la période de référence :
soit au 31 mai de chaque année, 
le cas échéant en cas d’organisation annualisée, au 31 décembre de chaque année pour l’alimentation en heures.

Ne peuvent être portés au CET que les jours de congés ou les heures acquis par le salarié. Le salarié ne peut épargner par anticipation des jours de congés ou heures non encore acquis. 

Les parties conviennent que la Direction pourra refuser toute demande d’alimentation portant sur des droits non acquis par le salarié. 

Toute demande d’alimentation tardive sera refusée. 


7.3. Plafond 
Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépasser le plafond de 320 heures. Dès lors que ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. 

7.4. L’utilisation du CET

7.4.1. Le congé pour convenance personnelle 
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle. La demande de congé doit être formulée un mois avant la date de départ effective en utilisant le formulaire de demande prévu à cet effet. 

Pour les demandes de congés supérieurs à une semaine, le départ en congé peut être reporté par l’employeur pour une période maximale de trois mois pour des raisons d’organisation de service, la réponse de l’employeur devra se faire dans les 7 jours suivant la demande par écrit. 

7.4.2. Les congés de longue durée 
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés de longue durée suivants : 
Une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation ; 
Congé pour création d’entreprise 
Congé de solidarité internationale 
Congé sabbatique 
Congé parental d’éducation 

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 

7.4.3. Les congés liés à la famille 
Le salarié peut demander à utiliser tout ou partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés liés à la famille suivants : 
Congé parental d’éducation 
Congé de proche aidant 
Congé de solidarité familiale 
Congé de présence parentale 

La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. 


7.5. Statut du salarié pendant l’utilisation du CET
Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Il n'ouvre pas droit à des jours de congés payés, dans la limite de 24 jours ouvrables d’absence (tout motif confondus) par année de référence (du 1er juin d’une année N au 31 mai d’une année N+1). 

L'absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté. 

La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci ; la Société continue à indemniser le congé et n'effectue pas la subrogation auprès de la CPAM. 

7.6. Valorisation du CET 
Le CET est exprimé en heures. Chaque jour de congés payés affectés au CET équivaut à la durée journalière moyenne du salarié concerné.

Exemples : 
Si un salarié effectue 35 heures en moyenne par semaine, 1 CP = 7 heures.  
Si un salarié effectue 39 heures en moyenne par semaine, 1 CP = 7.8 heures.  

Chaque fin d’année, les salariés titulaires d’un CET seront informés, sous forme d’un compteur, des droits acquis, pris et du solde restant en fin d’année. 

Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre d’heures utilisées. Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre d’heures utilisées calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. 

La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé. 


7.7. Régime social des indemnités 
Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation. 

En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires. 

7.8. Cessation
Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord, quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, le salarié aura le choix entre : 
Percevoir une indemnité compensatrice qui aura le caractère de salaire 
Prendre un congé pour l’intégralité de ses droits acquis dans un délai de 15 mois. 

Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis. Le salarié pourra demander le règlement, sous forme monétaire, d’une partie des heures placées sur le CET. 

Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de mutation ou transfert vers une société du groupe ne disposant pas de Compte Epargne Temps. Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET. 


7.9. Cessation suite décès du salarié 
En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés. 




CHAPITRE 8 : CONSULTATION DU PERSONNEL 

Le personnel de la société EXPERTISE VISION a été consulté. Le contenu du présent accord a été expliqué et présenté au cours de réunions. 

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet du texte de l’accord à chaque salarié. 




CHAPITRE 9 : DUREE – SUIVI – REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Toutefois, en cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront au plus vite afin de tirer les conséquences de la situation ainsi créée. 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront au moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu. 

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du travail. 




CHAPITRE 10 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail, le présent accord sera déposé par l’employeur en deux (2) exemplaires, auprès de l’Unité territoriale de la DIRECCTE de la Haute-Savoie, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. 

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel 
Bordereau de dépôt. 

L’accord sera également déposé au Conseil de Prud’hommes de Bonneville. 

L’employeur est tenu de respecter la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation de l’accord imposée par le décret D2018-362 du 15/05/2018 sur la plateforme de télé procédure :  pour le dépôt de la version en ligne. 

Il entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative, avec effet rétroactif au début de l’ouverture de l’annualisation en cours (soit au 1er janvier 2020).


Fait à THYEZ	 
Le 2 septembre 2020
Sur dix-neuf (19) pages + 2 annexes.

Annexe 1 : feuille d’émargement / référendum 
Annexe 2 : résultat du référendum. 



Pour EXPERTISE VISION : 

……………., Gérant de l’entreprise EXPERTISE VISION

Les salariés présents à l’effectif au moment de la signature de l’accord d’entreprise – Ratification par référendum – voir annexes. 



ANNEXE 1

Feuille d’émargement des salariés : consultation pour ratification d’un accord d’entreprise 
Référendum du mercredi 2 septembre 2020 
de 9h30 à 10h00 




ANNEXE 2
Résultat du référendum du 2/09/2020 organisé en vue de l’approbation 
et la ratification d’un accord d’entreprise

Les salariés concernés ont été avisés de la consultation en date du 22/07/2020 dans le cadre d’une réunion d’information qui s’est tenue au siège de l’entreprise.
 
La question qui est posée aux salariés, lors de la consultation, est la suivante : 
« Approuvez-vous l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et la durée du temps de travail au sein de notre entreprise EXPERTISE VISION ?  
Répondez par OUI ou NON ». 
Le scrutin est ouvert le 2 SEPTEMBRE 2020 de 9H30 à 10h00.

Le dépouillement du scrutin a donné les résultats suivants : 


Les salariés concernés par la consultation ont décidé à la majorité des 2/3 : 

D’approuver les conditions d’aménagement proposées par la Direction 
De ne pas approuver les conditions d’aménagement proposées par la Direction 

(rayer la mention inutile)

Le 2/09/2020 à THYEZ.

Nom et prénom des membres du bureau de vote :