ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE
DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE


Entre :

La SAS CABINET GERMAIN ET MAUREAU, n° SIRET 387830 045 00028, dont le siège social est situé 12 rue Boileau – 69006 LYON, représentée par …, en sa qualité de …,

D'une part,

Et

…, salariée de la société dûment mandatée par l’organisation syndicale CFE-CGC (mandat du 17 novembre 2017), 
 
D'autre part,

Il a été arrêté et convenu le présent accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-26 du Code du travail. Sa validité et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :

-	A son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés,
- 	A son dépôt auprès de l'autorité administrative et du Conseil de prud’hommes.

Les négociations se sont déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation,
Fixation d’un calendrier de négociation,
Liste des informations à remettre en vue de la négociation,
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs,
Concertation avec les salaries, 
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives.

PREAMBULE :

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article I du présent accord. 

L’objectif est d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail en meilleure adéquation avec l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et les besoins de l’entreprise.

Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

De préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale,
De prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise.

Salariés concernés 

Le présent accord s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.


Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.


Caractéristiques principales des conventions individuelles

  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.

Nombre de jours devant être travaillé  
Le nombre de jours travaillés est fixé à 215 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé. 

Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe IV, le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante : 

    365 jours calendaires sur la période de référence (année non bissextile)
104 jours de repos hebdomadaires
 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
   9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
215 (nombre de jours travaillés du forfait)
-------
 =   12 jours de repos.

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif ou usage, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 215 jours. 


Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période  

Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

Exemple de calcul du nombre de jours de travail du forfait pour un salarié embauché à temps plein le 1er juillet au cours d’une année qui compte 10 jours fériés chômés.

    184 jours calendaires du 1.07 au 31.12
  54 jours de repos hebdomadaires du 1.07 au 31.12
   4 jours fériés chômés coïncidant avec un jour, autre que le samedi ou dimanche,
    à échoir du 1.07 au 31.12
   6 prorata des jours de repos supplémentaires (12 jours de repos pour un salarié
         avec un forfait temps plein pour une année entière x (184/365)
-------
 = 120 jours de travail.


Traitement des absences

Chaque absence d’un jour réduira d’autant le forfait, étant rappelé l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération (durant le congé maternité ou paternité par exemple), les dispositions légales seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 215 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 215 jours. 


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail  

Plannings prévisionnels des jours de travail et repos

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. 

Le salarié disposera d’un logiciel de gestion de temps de présence au moyen duquel :

Il signalera chaque jour sa présence qui vaudra jour de travail, ou demi-journée de travail si une absence d’une demi-journée est positionnée dans le logiciel de gestion de temps de présence,
Il effectuera ses demandes de prise des jours ou demi-journées de repos*, le 20 du mois au plus tard pour le mois suivant. 

* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures.

L’entreprise accordera au salarié la possibilité :

De prise de façon groupée des jours ou demi-journées de repos dès lors qu’ils sont acquis, 
D’accoler des jours de repos à des jours de congés payés.


Information sur la charge de travail

Il est considéré qu’un jour de travail dont l’amplitude est :

Supérieure à 10 heures et au plus égale à 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur une période de 2 semaines comprenant toutefois le repos hebdomadaire,
Supérieure à 13 heures, est déraisonnable et ne doit pas se produire.

Le salarié signalera à l’entreprise via le logiciel de gestion de temps de présence, toute journée de travail supérieure à 10 heures en saisissant le cas échéant le nombre d’heures réellement travaillées pour la journée considérée.

Le salarié sera tenu de renseigner ces informations au travers de tout nouvel outil informatique ou document mis à sa disposition si le logiciel de gestion de temps de présence venait à ne plus être utilisé au sein de l’entreprise. 


5.2.1 	Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

Repos minimal de 11 heures consécutives entre deux jours de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour, à cet égard le salarié indiquera à l’entreprise via le logiciel de gestion de temps de présence lors de chaque nouvelle journée de travail, qu’il a bien respecté son repos minimal quotidien de 11 heures, 
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, être amené à travailler un samedi (jour ouvrable), il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs,
Tout jour de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupé par une pause minimale de 20 minutes.


5.2.2	Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés 

En principe, tous les jours fériés sont chômés au sein de la société. Toutefois, si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.

Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.

En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.


Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation...), seront abordés avec le salarié les points suivants :

Sa charge de travail,
L'amplitude de ses jours travaillés,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération, 
Les incidences des technologies de communication, 
Le suivi de la prise des jours de repos et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.


Dispositif d’alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer l’entreprise par écrit, sans délai, et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien a pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et les mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. 


Les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail 


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Validation des plannings prévisionnels

Les plannings mensuels prévisionnels d’activité qui découleront des demandes de jours de repos souhaités par le salarié et transmis à l’entreprise via le logiciel de gestion de temps de présence, dans les conditions prévues à l’article 5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période mensuelle d’activité planifiée par le salarié.
 
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou demi-journées travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise acceptera les demandes de repos et validera ainsi le planning prévisionnel mensuel d’activité. Le salarié sera informé via le logiciel de gestion de temps de présence. 

En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification en concertation avec le salarié.

Suivi mensuel de l’activité du salarié

Un suivi mensuel de la charge de travail et de l’activité réelle du salarié sera effectué via le logiciel de gestion de temps de présence.

Dans les huit jours qui suivront la fin du mois, un document de contrôle issu du logiciel de gestion de temps présence faisant apparaître notamment le temps de travail journalier, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos sera généré et analysé par le service des Ressources Humaines de l’entreprise.

S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié et l’employeur se mettront en relation pour échanger sur cette surcharge de travail et en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité. 

Ce document sera archivé par le service des Ressources Humaines de l’entreprise, tenu à la disposition des salariés et conservé pendant 5 ans.


Entretien annuel 

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 5.3 du présent accord.


Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) qui pourraient être mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que durant l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication qui pourraient être mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires de 8,30 heures à 18,30 heures du lundi au vendredi.

Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance s’il devait en être doté.


Dispositions relatives à l’accord

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Dépôt et publicité

Après approbation par le personnel à la majorité des suffrages exprimés, le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires, dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lyon, le 20 février 2018
En 4 exemplaires



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