ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre :


La Société SOCULTUR SAS,

Dont le siège social est situé 17 Rue Archimède - 33700 Mérignac, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général et disposant de tous pouvoirs à cet effet,

									D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat C.G.T., représenté par XXX en qualité de délégués syndicaux,

Le syndicat C.F.D.T. représenté par XXX en qualité de délégués syndicaux,

Le syndicat C.F.E.-C.G.C. représenté par XXX en qualité de délégué syndical,


D’autre part.



PREAMBULE

Les parties au présent accord se sont réunies à plusieurs reprises en vue de définir les contours de ce dernier.

Des salariés élus du Lab ont été associés à ce projet, étant entendu que les collaborateurs du Lab seront les seuls concernés par les dispositions de cet accord.

Cet accord répond à plusieurs objectifs : 

Fixer un cadre clair et homogène autour de cette pratique,
Permettre un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle,
Permettre une plus grande autonomie au collaborateur dans l’accomplissement de sa mission,
Permettre une nouvelle manière de travailler, en privilégiant le mode projet,
Rechercher un mode d’organisation mieux adapté aux personnes rencontrant des contraintes momentanées ou plus permanentes,
Limiter le risque accident de trajet,
Réduire le temps passé par les collaborateurs dans les transports individuels et collectifs,
Répondre également aux engagements de l’entreprise dans le cadre de son plan de mobilité et plus largement en matière de Responsabilité Sociale (recherche d’une diminution de l’empreinte environnementale).

La réussite du télétravail repose sur un engagement de chacun : collaborateur, manager et équipe. La relation doit être fondée sur la confiance, le dialogue et la transparence. 


SOMMAIRE


CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés du Lab (services centraux) de la société SOCULTUR.

Les parties rappellent que les dispositions découlant du présent texte mettent un terme à toutes pratiques se rapportant au télétravail, existantes ou ayant pu exister au sein de l’entreprise, et ce, quelle que soit leur forme. 

PRINCIPE

Le télétravail désigne une organisation du travail qui consiste pour le télétravailleur :

A exercer, de façon volontaire, un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur, hors de ces locaux,
En utilisant les technologies de l’information et de la communication (ordinateur, téléphonie mobile…).

Le collaborateur exerce en effet normalement son activité professionnelle et peut être habituellement joint par son employeur durant des plages horaires fixées par l’employeur en concertation avec lui.

Il est rappelé qu’il est absolument nécessaire de conserver :

Le lien social,
La continuité du service,
L’intégration dans la vie du collectif.
Le télétravail pouvant être mise en œuvre en application du présent accord pourra prendre deux formes : télétravail occasionnel ou télétravail récurrent. 

Le télétravail occasionnel ne sera mis en œuvre que de manière aléatoire, sporadique, non régulière et non durable, pour des raisons liées à la vie privée courante du collaborateur.

Le télétravail récurrent permettra quant à lui l’instauration d’une fréquence régulière et sur une durée plus importante mais uniquement dans certaines situations exceptionnelles.

Le télétravail n’est instauré que dans un cadre fixe et de manière ponctuelle ou exceptionnelle. 
Les parties rappellent que le télétravail ne doit pas et sera pas mis en œuvre de manière dite « régulière » (fréquence régulière, jours fixes…).

TITRE I : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Définition

Le télétravail, tel que défini ci-dessus est par principe occasionnel. Il prendra ainsi la forme d’une demande d’une ou plusieurs journées/demi-journées de télétravail, de manière ponctuelle.





Eligibilité

Ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel : 

Les stagiaires, les apprentis et les intérimaires,
Les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise (notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique),
Les collaborateurs ne détenant pas une ancienneté et/ou une autonomie minimale nécessaire déterminée par le responsable du collaborateur à l’initiative de la demande ; 
Les collaborateurs à temps partiel dont la durée du travail est inférieure à 80% d’un temps complet, et ce pour éviter tout isolement professionnel ;
Les collaborateurs ne disposant pas d’un logement compatible à cette organisation, notamment d’un point de vue de conformité des installations électriques.

Mise en œuvre

Les parties rappellent que le télétravail tel que défini précédemment ne pourra être mis en œuvre que de manière occasionnelle. Est ainsi entendue la pose sporadique d’une journée ou demi-journée de manière aléatoire.

Le collaborateur doit faire sa demande par mail, sous réserve d’avoir préalablement à sa première demande communiqué l’attestation prévue au Titre III. Cette dernière doit être remise à son manager dans les plus brefs délais, et au plus tard 24 heures avant la journée ou demi-journée concernée. 

Préalablement à chaque demande auprès du manager concerné, le collaborateur devra s’assurer auprès de ses collègues que celle-ci est compatible avec l’organisation de chacun dans le service.

Sauf contraintes particulières, le délai d’information du manager de 24 heures est impératif.

Les parties rappellent qu’en tant que responsable de l’organisation du service, le manager est seul décisionnaire quant à la réponse à donner à cette demande. 

Ainsi, et bien que le collaborateur remplisse les conditions pour bénéficier de la mise en œuvre du télétravail, sa demande pourra cependant être refusée en raison de conditions liées à l’organisation du travail au sein de son service (absences maladie d’autres collaborateurs, absences au titre du télétravail déjà accordées au sein du service, obligation de présence à la date choisie…).

Le manager est également libre de modifier la demande (jours, durée…), en concertation avec le collaborateur concerné.

Il est ici précisé que le collaborateur pourra utiliser dans le cadre du télétravail le matériel dont il dispose déjà dans le cadre de sa mission. 

Les parties précisent également que les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficient des mêmes conditions d’accès au télétravail, sous réserve d’éventuelles adaptations des outils de travail mis à la disposition par l’employeur.

Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Les parties soulignent l’importance du respect par le collaborateur des durées maximales de travail et minimales de repos qui lui sont applicables.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, le télétravailleur soumis à un horaire de travail devra réaliser les mêmes horaires que ceux qu’il aurait réalisés s’il avait travaillé au Lab.

Le manager et le collaborateur concernés sont libres, à tout moment, d’évoquer ensemble l’organisation et la charge de travail découlant du télétravail.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur soumis à un horaire de travail doit rester joignable sur ses horaires de travail habituels.

Au cours de ces périodes, le collaborateur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Les salariés en forfait jours doivent participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par leur hiérarchie. 

De la même manière que lorsque le collaborateur travaille au Lab, ce dernier doit être joignable par téléphone et/ou répondre aux éventuels mails lui étant adressés au cours de la journée de télétravail. Ce principe s’entend bien entendu dans le respect des durées maximales de travail et minimales de repos.

TITRE II : LE TELETRAVAIL RECURRENT

Définition

Exceptionnellement, et par dérogation à la définition de « principe », le télétravail pourra également être mis en œuvre de manière récurrente mais exceptionnelle.

Cette hypothèse ne concerne que des situations précises dites « exceptionnelles », regroupant notamment : retour de maladie, grossesse difficile, situations post opérations… 

Le télétravail dit récurrent pourra selon les situations, être mis en œuvre sur une durée plus longue et sur un plus grand nombre de journées que le télétravail occasionnel.

Eligibilité, détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur et modalités de régulation de la charge de travail 

Les dispositions relatives à l’éligibilité, la détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur ainsi que des modalités de régulation de la charge de travail sont les mêmes que celles définies au Titre I.

Mise en œuvre

Les conditions de mise en œuvre sont les mêmes que celles définies au Titre I, à l’exception des trois points suivants : 

Dans le cadre du télétravail récurrent, le collaborateur concerné n’a pas à s’assurer auprès de ses collègues de travail de la bonne mise en œuvre du télétravail souhaité.

Tout refus de la part du manager suite à une demande de télétravail récurrent devra être formalisé par écrit.

De plus, et en raison de son caractère récurrent et de sa durée, le télétravail récurrent sera obligatoirement mis en œuvre par écrit.

Ainsi, et en cas d’acceptation de la demande, l’accord des parties devra être formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour la durée de l’absence prévue initialement par les parties, et pourra être prolongé d’un commun accord dans les mêmes formes et conditions.  

Celui-ci mentionne notamment : 

L’adresse du lieu de télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail,
La répartition des temps de travail au Lab et au domicile,
Les plages sur lesquelles le collaborateur en télétravail doit être joignable,
Sa durée,
Les règles de réversibilité et suspension.

Adaptation, réversibilité et suspension 
La mise en œuvre du télétravail récurrent débutera par une période d’adaptation. Cette dernière, d’une durée totale de deux mois (en tenant compte, dès la signature de l’accord, de l’ensemble des périodes de télétravail du collaborateur), permet de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Durant cette période, l’entreprise ou le collaborateur peut mettre fin au télétravail à tout moment et par tout moyen, en respectant un délai de prévenance d’une semaine. 

A l’issue de cette période, il subsiste une réversibilité permanente : le collaborateur ou l’entreprise peut mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
Dans ce cas, la décision devra être motivée. 

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée dans un document de suivi.

En cas de suspension ou d’arrêt définitif du télétravail, le collaborateur concerné retrouvera son emploi aux conditions précédant cette période. 

TITRE III : SANTE ET SECURITE

Santé et sécurité

Lors de la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s'engage à ce que l’espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Le collaborateur reconnait, par une attestation sur l’honneur, que le logement dans lequel le télétravail est exercé remplit les conditions légales de conformités en termes de normes électriques.

En cas de changement dans cette situation, le collaborateur en informe sans délai son manager.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail.  

Les parties rappellent l’importance du respect des durées maximales de travail et durées minimales de repos. Ce rappel est d’autant plus important dans le cadre du télétravail en raison de l’autonomie dont bénéficie le collaborateur concerné.

Il va donc de la responsabilité de tous de s’assurer du respect de ces temps de travail et de repos. 

Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée

Les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise et définies à l’accord d’entreprise du 16 juin 2017 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Assurance
Le télétravailleur doit veiller à être couvert par une assurance habitation couvrant tout évènement qui se déroulerait durant le télétravail du collaborateur.

Sécurité Informatique

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN).

Etant donné que le télétravailleur utilise des données et informations dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il portera une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Formalités

Conformément aux dispositions légales, le présent texte sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera également notifié à chacune des organisations représentatives.


Entrée en vigueur

Cet accord entrera en vigueur le 1er février 2020.

Durée

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi de l’accord et mise en œuvre de l’accord

La mise en œuvre du présent texte sera suivie d’une phase d’information et de sensibilisation des collaborateurs concernés par le télétravail ainsi que de leur manager.

Les collaborateurs élus du Lab, associés au RRH du Lab, feront un point de suivi et d’application du présent accord une fois par an.

Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions légales. 

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois.


Fait à MERIGNAC, 


Le 13 janvier 2020, 
En 5 exemplaires 



Pour les organisations syndicales représentatives		Pour la société 
	
Le syndicat C.G.T. 							M________
M______ 




Le syndicat C.F.D.T. 
M______ 



Le syndicat C.F.E.-C.G.C. 
M______