ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 



Entre,

La Société DUBERNARD, dont le siège social est situé 29 rue Mozart – 78800 HOUILLES, représentée par Madame xxx en sa qualité de Présidente,

D’une part,

et, 

Et les Délégués Syndicaux des organisations syndicales suivantes : 
Le SAP représenté par Monsieur xxx 
La CGT représentée par Monsieur xxx

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule : 

En application des dispositions légales énoncées aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif au télétravail. 
En effet, les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant ainsi une compétitivité renforcée de l'entreprise tout en offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, de diminuer leur temps de transport et ainsi participer au développement durable, et de réduire le risque routier en exerçant une partie de leur activité à domicile. Cet accord, par les mesures retenues, participe également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.



Article 1 : Définition et champ d’application 

Comme défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ». 
Le recours au télétravail en réponse à des situations d’urgence ou des circonstances exceptionnelles ne relève pas des dispositions du présent accord sur le télétravail. Le travail nomade est également exclu du champ d’application de cet accord.
Le présent accord s’applique aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 2.2. 

Article 2 : Mise en place du télétravail 

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail est basé sur le double volontariat du salarié et de l’employeur.
Il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle et sur le respect de l’article L1222-1 du Code du travail qui prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.
Les parties conviennent que lorsqu’un salarié demande par écrit à son responsable d’accéder à cette organisation du travail, ce dernier peut, après examen et entretien, accepter ou refuser cette demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au point 2.2.

 Eligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
La hiérarchie appréciera l’éligibilité du salarié au télétravail selon les critères suivants :
disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé,
être en CDI et avoir au moins 6 mois d’ancienneté,
occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
disposer d’une connexion internet haut débit avec téléphonie illimitée, d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, et d’une installation électrique conforme.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un poste éligible tel que défini ci-dessus doit être motivé et communiqué au salarié demandeur.

2.3 Lieu du travail

Par défaut, le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié (c’est-à-dire celle dont l’adresse figure sur le bulletin de paie). 
Si le salarié souhaite télétravailler à un autre endroit, il devra demander l’autorisation au préalable à son responsable. 

Formalisation du télétravail

Les salariés souhaitant télétravailler formaliseront leur demande sur la matrice de demande de télétravail et la remettront au service des RH qui vérifiera si les critères d’éligibilité sont remplis.
Dès remise de la matrice complétée, le collaborateur pourra organiser son télétravail avec son responsable comme prévu à l’article 4.

Article 3 : Période d’adaptation et suspension du télétravail 

3.1 Période d’adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste au même temps de travail dans les locaux de l'entreprise.

3.2 Réversibilité 

Une fois la période d’adaptation passée, le salarié ainsi que l’employeur peuvent mettre fin définitivement à l'organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé d’un commun accord en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
A la demande du salarié
La demande de réversibilité exposant les motifs du salarié sera effectuée par écrit par lettre remise en mains propres ou par mail à la Directrice des Ressources Humaines.
A la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
réorganisation de l'entreprise,
lorsque les critères d’éligibilité qui ont permis d’accepter ce mode de travail ont disparu 
en cas de non-respect des engagements contractuels (comportement, temps de travail, productivité, tenue du poste …) après entretien avec son responsable hiérarchique,
en cas de changement d’emploi du télétravailleur, de service et/ou d’établissement,
en cas de problème technique (par exemple : connexion internet défaillante),
pour des raisons de sécurité, permanentes ou temporaires.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre remise en main propre contre récépissé ou bien par lettre recommandée avec accusé de réception.



Article 4 : Organisation du télétravail 

4.1 Organisation de l’activité du télétravailleur 

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle du salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.2 Rythme du télétravail

Le télétravail doit prendre en compte l’intégration des salariés au sein d’une équipe, permettre de développer leurs compétences, améliorer les performances globales en évitant l’isolement du salarié.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine travaillée.
Les journées de télétravail seront définies en direct entre le télétravailleur et son chef de service. 
Ce dernier devra toutefois s’assurer que l’effectif du service présent sur site représente au moins la moitié (sauf pour les services constitués d’un seul salarié).
Deux options seront disponibles : 
Format régulier :
Le collaborateur et son responsable détermineront ensemble le ou les jours fixes de télétravail.
Une fois définit ces jours ne pourront être modifié sauf accord entre les 2 parties.
Format modulable : 
Le collaborateur et son responsable détermineront ensemble le ou les jours de télétravail qui pourra être différent d’une semaine sur l’autre.
Le collaborateur devra alors respecter un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés.
En outre, le salarié devra être présent en entreprise chaque fois qu’il le lui sera demandé pour des raisons professionnelles (notamment formation, JOP, visite médicale, réunions, etc.) et cela quel que soit les journées de télétravail à priori déterminées.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il ne pourra pas les reporter sur la semaine suivante.

4.3 Gestion du temps de travail et contrôle

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée du télétravailleur, les horaires durant lesquelles il pourra être contacté, correspondra aux horaires habituels de travail qui sont affichées dans les locaux.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, ainsi qu’à consulter régulièrement sa messagerie.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Le management veillera au respect de ce droit.
Dans le cadre des entretiens annuels, le salarié et son manager apprécieront sur la période écoulée les tâches effectuées en situation de télétravail en sus des tâches réalisées dans les locaux de l’entreprise. Le manager s’assurera que la charge de travail au domicile soit équivalente à la charge de travail en entreprise.
Ils mentionneront les résultats, les réussites et le cas échéant le ou les motifs de nature à faire obstacle à la poursuite de ce mode de travail.

Article 5 : Environnement et équipement

5.1 Environnement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

5.2 Equipement de travail

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail pour le télétravailleur.
Cet équipement est composé :
d'un ordinateur portable, 
des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée, 
d'un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise, 
d’un renvoi téléphonique.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service support et son chef de service.

5.3 Prise en charge des coûts liés au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié c’est pourquoi la société ne versera aucune indemnité forfaitaire. 

Article 6 : Droits et devoirs du télétravailleur

6.1 Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de confidentialité liées aux données de l’entreprise. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code PIN…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il devra en outre s’engager à restituer l’ensemble des documents mis à disposition par la société.


6.2 Droits individuels et collectifs – Principe d’égalité de traitement

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels (rémunération, durée de travail, évaluation, accès à la formation…) et collectifs (participation aux élections professionnelles…), légaux et conventionnels, que ceux applicables à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

6.3 Joignabilité 

Afin d’être joignable pendant la période de télétravail, le télétravailleur s’engage à faire un renvoi de sa ligne fixe vers une ligne téléphonique personnelle ou vers sa ligne mobile professionnelle s’il en dispose d’une.

Article 7 : Dispositions finales

7.1 Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 24/09/2020 pour une durée d’un an. L’accord prendra donc fin le 23/09/2021. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet. 
Cependant, le présent accord pourra être renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur. 

7.2 Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord est confié au Comité Social et Economique. Il est chargé de suivre l’application des dispositions du présent accord, et de ses éventuels avenants. 

7.3 Révision de l’accord 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

7.4 Dépôt et publicité de l’accord 

La société notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
•	sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
•	au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Le texte est accessible sur le réseau dans P:\DRHAF-Ressources Humaines\2 - Documents partagés\Accords.

Fait à Houilles, le 24 septembre 2020 en 3 exemplaires originaux