ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL









Entre 
La société LYF SAS, société par actions simplifiées au capital de 1.478.915,20 €, ayant son siège social 4 rue Frédéric-Guillaume Raiffeisen – 67000 STRASBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le n° 534 851 712 00016, code APE 6619B, représentée par son Président, ……………………………………, ci-après dénommée « la Société »,
D’une part
Et

……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,
……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,
……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,
……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique,
D’autre part












Préambule

Après échanges entre la Direction et le Comité Social et Economique de LYF SAS, il a été décidé d’ouvrir des négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail flexible et sur la base du volontariat, répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.
Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Les dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail disposent que dans les entreprises dépourvues de délégué syndical,  les accords d’entreprise peuvent être négociés et conclus par un ou plusieurs membres titulaires du Comité Social et Economique, qu’ils soient mandatés ou non par un syndicat représentatif.
Après un délai de réflexion, aucun représentant élu du personnel au Comité Social et Economique n’a souhaité se faire mandater par un syndicat représentatif en vertu de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail. Il en résulte que les négociations ont été menées conformément aux modalités de cet article.
Après négociations, les parties ont convenu de la mise en place du télétravail au sein de LYF SAS, régi selon les modalités décrites ci-après.

 
Article 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié, habituellement amené à exécuter son activité professionnelle dans les locaux de la société LYF SAS (siège 4 rue Guillaume-Frédéric Raiffeisen 67000 STRASBOURG, établissement secondaire 94 rue de Provence 75009 PARIS), peut également être amené à exécuter celle-ci à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de LYF SAS, au domicile du salarié,
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de LYF SAS,
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Cependant, afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que le présent accord propose un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, sur la base du volontariat, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui existent au sein de LYF SAS. 
La fréquence de télétravail est définie sur des jours sur lesquels il est possible de télétravailler, sans obligation de télétravail, selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION, CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE RETOUR

Les parties signataires rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance sans proximité managériale physique. 
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés : 
cadres comme non-cadres
titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel  
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de de soutien managérial rapproché, ces critères étant à libre appréciation des managers,
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,
disposant d’un équipement de travail adapté, notamment une connexion internet haut débit sécurisée, un espace de travail physique dédié.

En tout état de cause, le télétravail ne sera ouvert aux salariés cités ci-dessous qu’une fois leur période d’essai validée.
Les salariés à temps partiel sont donc également éligibles dès lors que leur durée du travail est au moins égale à 75% de la durée légale de travail, le nombre de jours de télétravail sera déterminé au prorata de leur durée de travail.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de LYF SAS.
En tout état de cause, l’appréciation des critères d’éligibilité au télétravail appartient en dernier lieu à la hiérarchie et en dernier ressort à la direction.
Ainsi, l’accès au télétravail est réversible et ne saurait en aucun cas constituer un droit acquis et intangible, de sorte qu’il pourra en tout état de cause être demandé à un salarié en situation de télétravail, selon les nécessité du service ou de l’entreprise, de suspendre temporairement ou définitivement sa situation de télétravail et revenir travailler tous les jours dans les locaux de l’entreprise. De la même manière, le télétravail ne saurait constituer une obligation : dans la mesure où le télétravail au sein de LYF SAS repose sur le volontariat, un salarié pourra à tout moment exprimer son souhait de ne plus avoir recours au télétravail.
Le cas échéant, le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son ou ses manager(s), mais également pour ce ou ces dernier(s) sur la faculté de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. 

Article 3.1 Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et avec l’accord de son manager. Ces derniers sont décisionnaires sur la possibilité ou non de recourir au télétravail pour leurs équipes, que ce soit à titre individuel ou collectif. En cas de pluralité de managers, l’ensemble des managers concernés devra valider la situation de télétravail.
Dans tous les cas, le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son équipe, de son service ou plus largement de l’entreprise, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe ou du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Les principaux motifs de refus de télétravail sont, notamment : 
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service ou de l’entreprise.
Le refus du manager doit être motivé.
Enfin, le manager a toujours la faculté d’annuler une demande de télétravail en cas de situation exceptionnelle. 

Article 3.2 Rythme de télétravail

Lorsque l’ensemble des conditions listées ci-dessus sont réunies, le salarié en temps complet dispose de …………………………………… jours maximum de télétravail par mois de travail effectif complet, qu’il peut mobiliser en journée entière, dans la limite de …………………………………… jours maximum par semaine.
Le salarié à temps partiel est soumis à la même règle, proportionnellement à sa durée du travail.
La demande de télétravail est soumise par le salarié au manager et validée par ce dernier aux conditions de l’article 3.1 et 3.3 du présent accord. 
Le manager a toujours la faculté de refuser une demande pour toute raison légitime indiquée à l’article 3.1. 
Le manager continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille notamment à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation active à la vie du service.
Le salarié veille aussi à rester en contact avec son manager, ses collèges et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales. 
Le collaborateur en télétravail s’engage à effectuer l’ensemble de ses réunions, avec les membres de l’entreprise ou des personnes extérieures, en visio-conférence avec sa caméra activée. 
Le manager pourra demander au collaborateur un compte-rendu de leur activité sur leur(s) journée(s) de télétravail.
Les jours de télétravail ne sont pas cumulables ni reportables d’une semaine sur l’autre ou d’une année sur l’autre.

Article 3.3 Procédure de télétravail

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, qui ne donne pas lieu à un avenant à son contrat de travail.
Elle nécessite, en outre, l’accord du ou des manager(s), après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une seule demande écrite sur le portail LSRH à son manager pour validation, deux jours ouvrés avant le jour télétravaillé souhaité. 
Si la présence du salarié dans les locaux de LYF SAS est finalement exigée le jour posé sur LSRH, la journée de télétravail flexible sera annulée et non décomptée par le service des Ressources Humaines.

Article 3.4 Conditions d’accès

Il appartiendra au(x) manager(s) d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques et le secret professionnel
l’aptitude du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon exercice de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
Article 4.1 Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile principal du salarié ou dans sans résidence secondaire le cas échéant, dès lors que lesdits lieux offrent un environnement propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données selon les règles en vigueur au sein de LYF SAS. 
Article 4.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos obligatoires. 
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société LYF SAS. A ce titre, le salarié en télétravail s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de LYF SAS selon son contrat de travail et le règlement intérieur.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de LYF SAS.
Article 4.3 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

LYF SAS garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies par son contrat de travail et ne peuvent en aucun cas se trouver avant 8h ou après 19h30, hors circonstances exceptionnelles.
Pour les salariés concernés, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
En application de la Charte relative au droit à la déconnexion mise en place dans l’entreprise, le salarié télétravailleur à domicile a un droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. Aucun reproche ne peut lui être fait s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

Article 4.4 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

A côté de la politique de télétravail générale, le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par LYF SAS.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de LYF SAS (ex. en cas de pandémie, d’épisode de pollution).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail occasionnel à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par LSRH auprès de son manager qui sera libre de l’accepter ou non. Le manager devra y répondre dans les meilleurs délais. 
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie ou d’épisode de pollution) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Article 5 – Environnement et équipement de travail
Article 5.1 Equipement mis à disposition par l’employeur

LYF SAS s’engage à fournir au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité ainsi qu’un accès au VPN sécurisé de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit informer immédiatement son manager en cas de panne, dysfonctionnement, perte ou vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de LYF SAS. 
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié en télétravail devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Le salarié en télétravail s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le télétravail n’engendre aucune indemnité, prime ou dédommagement, compte tenu qu’il est basé sur le volontariat du salarié. 
Tout frais professionnel sera traité à l’identique des frais nécessaires à la bonne exécution de son travail. 
Par ailleurs, les salariés qui bénéficient habituellement de titres-restaurant continuent d’en bénéficier pendant les jours télétravaillés.
Article 5.2 Environnement propice au travail
De même, le salarié en télétravail garantit la qualité du lieu extérieur aux locaux de LYF SAS propice au télétravail, le bénéfice d’un accès internet stable et la conformité des installations électriques dudit lieu.
En cas d’impossibilité temporaire et non programmée de télétravail le jour prévu (par exemple une coupure d’électricité, d’accès internet, de téléphone…), le salarié s’engage à venir exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail. 
 A défaut, le salarié devra poser un jour de congés. 

Article 5.3 Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter la charte informatique et le code de déontologie de LYF SAS, de la même façon que lorsqu’il est dans les locaux de l’entreprise. 
Les parties au présent accord attirent l’attention des salariés sur le fait que l’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail : le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Article 6 - Prévention des risques de santé et sécurité des salariés en télétravail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informe son ou ses manager(s), ainsi que le service des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de LYF SAS. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile ou dans tout autre lieu pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de LYF SAS pendant le temps de travail. 
Article 7 - Assurance
A l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, le salarié doit fournir au service RH : 
Une attestation sur l’honneur de conformité du domicile (résidence principale et secondaire le cas échéant) à l’exercice du télétravail, attestant l’adéquation entre l’environnement du télétravailleur et la bonne réalisation de la prestation de travail.
Dans ce document écrit, le salarié attestera qu’il dispose :
d’une installation électrique de son logement conforme aux normes en vigueur ;
d’un espace de travail adapté et d’un aménagement de son poste de travail compatibles avec l’exercice de son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et les données dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses missions ;
d’une connexion Internet haut-débit adaptée à ses besoins professionnels ;
d’un moyen de communication téléphonique permettant de contacter et d’alerter les services de secours afin qu’il puisse être rapidement secouru en cas d'accident.

une copie de sa couverture d’assurance multirisques habitation, cette assurance ayant pour objet de couvrir les salariés des sinistres pouvant se produire pendant les journées de télétravail. Il doit y être indiqué que l’activité en télétravail est couverte par la police d’assurance

une copie de son assurance couvrant sa responsabilité civile




Article 8 – Dispositions finales


Article 8.1 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité compétente.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment, notamment si des difficultés devaient survenir dans son application ou sa mise en œuvre. Le cas échéant, la révision sera effectuée conformément aux dispositions légales en vigueur à date.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires après un préavis de 3 mois, par notification aux autres signataires de l’accord selon les modalités fixées par les articles L. 2261-9 à -13 du Code du travail.

Article 8.2 –  Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par l’Entreprise, sur la plateforme de télé-procédure dédiée : .
Un exemplaire papier de l’accord sera transmis par l’Entreprise au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. 
Conformément à l’article L 2231-5-1, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale après avoir fait l’objet d’une anonymisation.
Un exemplaire original sera remis à chacune des parties.


Fait à Paris, le 16 septembre 2020, en 5 exemplaires originaux.

Pour la société LYF SAS

……………………………………, Président






……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique

……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique

……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique

……………………………………, membre titulaire élu du Comité Social et Economique