ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE DCS ASICS EUROPE





Entre :

La Société DCS ASICS EUROPE, établissement en France de la société ASICS EUROPE B.V., 
Dont le siège social est situé à Garons (30128), Impasse de l’Aéropole, CS 10050, SIRET 78847723000056, Immatriculé au RCS de Nîmes sous le n° 788.477.230.

Représenté par  , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe Sud, de la société DCS ASICS EUROPE, ASICS EUROPE B.V., Taurusavenue 165 – Hoofddorp 2132 (N.L.), ayant tout pouvoir à cet effet,
											D’une part

Et :

Les membres élus du Comité Economique et Social représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle 
Les membres élus du Comité Economique et Social ont été informés lors d’une réunion extraordinaire le 9 Juillet 2020 de l’intention de négocier.
Ayant pris une délibération à l’unanimité des membres titulaires présents lors de la réunion du 9 Juillet 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-25 et suivants du Code du travail. 
Représenté par  , Secrétaire du Comité Economique et Social, en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de cette réunion et dûment habilitée aux fins des présentes,
																							D’autre part

Préambule
Afin de mieux concilier les impératifs de l'activité, d'adapter l’organisation au fonctionnement de l’entreprise, de promouvoir la flexibilité, le présent accord permet d'aménager le temps de travail.

Il répond à la nécessité suivante :

Etablir un cadre et les principes de l'organisation du travail au sein de la structure DCS ASICS EUROPE constituant le Centre de Distribution Sud d'ASICS EUROPE.
En effet le marché évolue et nos clients se professionnalisent et se rassemblent. Nous nous devons, en tant que leader sur certains de nos marchés, de faire évoluer notre organisation du travail afin de conserver notre avantage. 

Répondre aux attentes de ses salariés en matière d'organisation du travail.

Assurer la compétitivité de la structure logistique par un besoin de souplesse dans son organisation pour :

Maintenir et optimiser sa réactivité face aux besoins de ses clients et fluctuations d'activité dues notamment au rythme des réceptions et nécessités de la politique européenne de services aux clients
S’adapter à la saisonnalité des gammes de produits (avec des collections Printemps Eté et Automne Hiver)
Respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Adapter l’organisation du temps de travail face aux nouvelles contraintes liées à l’automatisation de l’entrepôt.

Le présent accord, qui se substitue à tous les accords collectifs et notamment l’accord de branche, accords atypiques, décisions unilatérales et usages en vigueur au sein de l’entreprise et relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail, a pour objectif de créer de la souplesse afin de tenir compte de la très forte saisonnalité et imprévisibilité de l’activité. 

Pour rappel, la convention collective appliquée est la suivante : 
« Entreprise de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation »


CHAPITRE 1 : Dispositions Générales
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) de la Société DCS ASICS EUROPE.

Il s’applique, pour partie, également aux intérimaires, au personnel mis à disposition par des sociétés extérieures et aux stagiaires de la Société situés exclusivement en France.

Sauf disposition contraire, les collaborateurs à temps partiel bénéficient des modalités du présent accord au prorata de leur temps de travail.
Article 2 – Définitions
2.1 	Définition du temps de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable express) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.

Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place au sein de la Société via un système de badgeuse à compter du dernier trimestre 2020.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou heures complémentaires réalisées à la demande expresse de l’employeur.

Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.

Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
2.2 	Temps de pause :

Indépendamment de la coupure déjeuner, il est accordé une pause de 10 minutes par demi-journée travaillée (au moins 3 heures 30). 
Ce temps de pause constitue du temps de travail effectif rémunéré.

Pour garantir le bon fonctionnement du service, le temps de pause est préalablement défini d’un commun accord. Dans le cas contraire, il est fixé par le responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

Cette disposition ne s’applique pas aux cadres soumis au forfait jours.
2.3. 	Temps de trajet
2.3.1 – Domicile - Travail

Principe : Le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie sauf accord individuel plus favorable.

Par exception, tous les salariés perçoivent l’indemnité selon les modalités définies par l’URSSAF.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant de l’indemnisation liée au déménagement de l’entrepôt de Gallargues-le-Montueux à Garons continuent à percevoir celle-ci jusqu’au 30 Septembre 2022.
Au 1er octobre 2022, ces salariés percevront l’indemnité définie par l’URSSAF.
2.3.2 – Déplacements professionnels

Principe : Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif rémunéré.
Lorsque le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution distinct excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif et ne donne pas lieu à une quelconque contrepartie.
Exception : Lorsque le déplacement professionnel sur un lieu de travail distinct du lieu de travail habituel et que le temps de déplacement professionnel excède d’au moins 1 heure le temps de trajet habituel domicile-travail, il fera l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Compensation : Le temps de déplacement professionnel inhabituel (> 1heure du temps de trajet habituel) réalisé en-dehors des horaires habituels de travail du salarié, donnera lieu à un repos de 25% si le déplacement à lieu en semaine et 50% s’il a lieu pendant le week-end. 
Le déplacement professionnel est à l’initiative de l’employeur qui valide les modalités. Le temps de repos ainsi acquis figure sur le bulletin de paie sous l’intitulé « Repos déplacements professionnels ». Ce temps est utilisé par demi-journée ou journée sous réserve d’un crédit suffisant et d’un commun accord avec le responsable d’équipe.
La finalité de ces repos étant de réduire la fatigue générée par les temps de déplacement professionnel, ces derniers devront être pris dans un délai raisonnable et, au plus tard, le 31 décembre de l’année concernée. Le compteur spécifique du bulletin de paie sera par conséquent soldé à cette date (avec perte des repos non pris). Par exception, les contreparties en repos générées au cours du mois de décembre de l’année N seront comptabilisées sur le compteur du mois de janvier N+1.
Cette disposition ne s’applique pas aux cadres soumis au forfait jours.
Article 3 – Durées maximales et repos
3.1 	Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif maximale est fixée à 10 heures. Toutefois, elle pourra être portée à la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise dans laquelle le salarié est mis à disposition.

Il est rappelé que la durée quotidienne de travail s’apprécie dans le cadre de la journée civile, c’est-à-dire de 0 heure à 24 heures, et vise la durée de travail effectif et non l’amplitude de la journée de travail (13 heures maximum).
3.2 	Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail (modifié par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8).

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile : du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
3.3 	Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, ce temps de repos quotidien peut être exceptionnellement réduit en deçà de 11 heures, sans pouvoir être inférieur à 9 heures :
-  pour les activités énumérées à l'article D. 3131-1 du Code du travail ;
-  en cas de surcroît d'activité conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail.

Ce temps de repos peut également être réduit dans le cadre de la réalisation des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour le personnel pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de 11 heures consécutives. (Article D 3131-4 du Code du travail).

Les salariés dont le repos quotidien aura été ainsi réduit devront bénéficier, soit d'un temps de repos équivalent au temps de repos supprimé et attribué le plus tôt possible, soit d'une contrepartie équivalente fixée à 110%

Les journées de travail d'une durée égale ou supérieure à 6 heures doivent être interrompues par une ou plusieurs pauses. En ce cas, la durée totale de la pause ou des pauses journalières, ne peut être inférieure à vingt minutes, tel que fixée à l’article 2.2 du présent accord.
3.4 	Repos hebdomadaire

Dans le cadre de la semaine civile définie du lundi à 0 heure au dimanche à 23 heures 59, chaque salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire.

Ce repos doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien minimal qui est, sauf dérogations, de 11 heures consécutives.

Par conséquent, le repos hebdomadaire doit, en principe, avoir une durée minimale de 35 heures consécutives. 
3.5 	Décompte du temps de travail

Afin d’obtenir un suivi fiable et non équivoque de l’application des diverses dispositions relatives à la gestion des horaires un système de pointage par badgeuse sera mis en place au cours du dernier trimestre 2020.
Après consultation du CSE 

Les salariés présenteront leur badge au moment de leur prise et fin de poste mais également en début et fin de pause.

Un document récapitulatif mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, est également établi. Il comporte les mentions visées à l’article D. 3171-12 du Code du travail.
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail pour le personnel 
Titre 1 : Personnel non-cadre : Horaires hebdomadaires
Article 4 : Organisation des horaires 
4.1 	Principes

L’horaire contractuel hebdomadaire est fixé à 35 heures.

L’organisation du travail définit un horaire fixe hebdomadaire de 37 heures réparti sur 5 jours ouvrables de la semaine. Ces deux heures hebdomadaires travaillées au-delà de la durée légale sont capitalisées pour donner lieu à des journées ou demi-journées de repos.

Les horaires de travail sont décidés par la Direction en fonction des nécessités de service et des impératifs d’activité.

En cas de modification, la Direction s’engage à informer les salariés concernés en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles, avant la date de prise d’effet de la modification.

En cas de besoin d’intervention sous un délai plus bref, il sera fait appel en priorité au volontariat.

4.2 	Heures supplémentaires 
4.2.1 Notion d’heures supplémentaires

Il est à ce titre rappelé que les heures supplémentaires concernent les salariés travaillant à temps complet. A titre indicatif, les salariés à temps partiel peuvent, sous respect des dispositions légales et demande expresse de l’employeur, réaliser des heures complémentaires.
Ces heures donnent lieu à des majorations de 10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10me des heures prévues au contrat puis de 25% pour les heures effectuées au-delà du 10me dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
Toute heure de travail effectif accomplie, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée de travail hebdomadaire est une heure supplémentaire.
4.2.2 Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront soit rémunérées, soit récupérées (repos compensateur). La priorité sera donnée au paiement des heures supplémentaires selon les modalités ci-après définies.

4.2.2.1	Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires rémunérées donnent lieu à des majorations de salaire sur la base de 25% pour les 6 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine au-delà de la 37ème heure (de la 38e à la 43e heure) et 50% pour les suivantes. 
Les heures supplémentaires payées sont plafonnées à 300 heures par an. 

4.2.2.2	 Contrepartie en repos (repos compensateur de remplacement) 

Principe : Les heures supplémentaires accomplies donneront prioritairement lieu à une contrepartie sous forme de repos dit « repos compensateur de remplacement », dont la prise est décidée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Ces heures ne seront dès lors pas prises en compte pour le calcul du contingent d’heures supplémentaires.

Calculs : Le repos compensateur de remplacement est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié. La majoration (de 25% pour les 6 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine au-delà de la 37ème heure (de la 38e à la 43e heure) et 50% pour les suivantes) est rémunérée et non récupérée. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement qu’ils ont acquis via une mention sur le bulletin de salaire.

En tout état de cause, au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 300 heures, les heures supplémentaires donnent obligatoirement lieu au bénéfice du repos compensateur de remplacement fixé à 125% des heures effectuées au-delà du contingent.


Modalités : Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 0,5 heure, et peut être pris dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont fixées d’un commun accord en tenant compte du bon fonctionnement du service. La direction se réserve le droit d’imposer les dates en dernier recours.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

4.3 Jours de repos (RTT)  
4.3.1 Principe 

Compte-tenu de l’horaire hebdomadaire de travail de 37 heures et de la journée de solidarité travaillée, outre les jours fériés et les jours de congés (congés légaux et congés supplémentaires conventionnels), le nombre annuel de jours de R.T.T. susceptibles d’être pris est fixé à 12 jours. 

Les droits à jours R.T.T. sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans la société au cours de l’année de référence :

pour les salariés embauchés ou qui quittent l’entreprise en cours d’année
pour les salariés qui auraient été absents, quel que soit le motif de leur absence.
4.3.2 Modalités de calcul du nombre de jours de repos 

Aucun jour de repos ne pourra être pris par anticipation sur les droits à acquérir au cours du ou des mois à venir.

Les périodes d’absence payées ou non ne donneront pas lieu à capitalisation de jours de repos.
4.3.3 Modalités de prise des jours de repos

Par principe, le jour de repos est à prendre au cours du mois civil, suivant la capitalisation des heures travaillées entre 35 et 37 heures hebdomadaires.

Ce jour de repos pourra être fractionné en deux demi-journées, à la demande du salarié ou de l’employeur, selon les plannings, l’organisation et les charges de travail de chaque service en fonction des possibilités et contraintes d’activité.

Principe : Pour la planification de la prise des jours de R.T.T., la concertation entre le responsable de service et le salarié est à privilégier. En cas d’impossibilité pour l’employeur d’accepter la demande pour des raisons d’organisation, une nouvelle date sera convenue entre le salarié et le supérieur hiérarchique.

Si un accord ne peut pas être trouvé, les règles suivantes s’appliqueront. Ces journées de repos pourront être prises isolément ou regroupées, par journées ou demi-journées sur demande du salarié en accord avec l’employeur dans les conditions suivantes :
pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates seront arrêtées par l'employeur ;
pour les jours restants, la ou les dates seront arrêtées par le salarié.
Dans la limite de 2 jours consécutifs, 
non accolés à des congés payés

La procédure en place dans la structure est la suivante : le salarié fait sa demande de R.T.T. sur le logiciel prévu à cet effet en respectant un délai minimal de deux jours calendaires entre le dépôt de la demande et la date proposée pour la prise des jours de R.T.T., il fait valider sa demande par son supérieur hiérarchique.

Lorsque l’initiative revient à la Direction, pour la moitié du nombre de jours de R.T.T. à prendre, le salarié sera prévenu par écrit par son supérieur hiérarchique ou la Direction, avec un délai de prévenance identique de cinq jours calendaires. 

Les jours de repos R.T.T. non pris du fait du salarié ou de l’employeur en raison de circonstances exceptionnelles pourront être reportés au plus tard jusqu’au terme de l’année civile de référence.

A défaut, les jours de R.T.T. non pris seront affectés au Compte Epargne Temps (dans les limites prévues au chapitre III sur le CET). 

Un même délai de prévenance de cinq jours devra être respecté en cas de modification par l’une ou l’autre des parties de la planification des jours de repos R.T.T.

Si, au jour de la rupture de son contrat de travail, un salarié n’a pas pris tous les jours de repos R.T.T. qu’il a acquis, ces jours seront rémunérés sur la base du salaire de base sans majoration. 
Article 5 : Horaires de travail

5.1 Horaires collectifs : 
L’activité dans les sites du Centre de Distribution Sud est saisonnière et il est convenu que durant les périodes moyennes et/ou hautes d’activité, les temps d’ouverture des sites seront augmentés et l’horaire collectif modifié en raison des surcroîts d’activité.
L’horaire collectif est organisé en fonction des besoins de la production et s’organise de la façon suivante présentée en annexe.
5.2 Modification de l’horaire collectif
5.2.1 Modalités de prévenance 

Les salariés sont informés par leur supérieur hiérarchique et collectivement par email, de l’entrée en saison moyenne et/ou haute, ainsi que des horaires qui leur sont applicables sous un délai minimal de 5 jours ouvrables avant la mise en place des modifications d’horaires. 
En cas de besoin d’intervention plus urgent, il sera prioritairement fait appel au volontariat.
5.2.2 Dépassement d’horaires

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà des 37 heures hebdomadaires sur demande expresse de la Direction. 
Pour les besoins de l’activité, il pourra être envisagé de travailler le samedi en favorisant le volontariat. 
Les salariés pourront être répartis en équipes successives distinctes chevauchantes et/ou alternantes en fonction des besoins de l’entreprise.
5.3.	 Pause déjeuner 

Principe : La pause déjeuner est de 1 heure lorsque l’activité s’effectue sur un shift du lundi au vendredi.
Exception : Durant les périodes creuses d’activité, organisées sur un shift, la pause déjeuner pourra à l’initiative du salarié être réduite à 30 minutes avec autorisation du personnel encadrant dans la limite de la bonne continuité de l’activité du service.
Dans ces conditions, l’horaire de fin de poste sera aménagé en fonction de la réduction de la pause déjeuner.
	Article 6 : Travail exceptionnel le dimanche ou un jour férié
Principe : Le travail exceptionnel le dimanche ou jour férié se fait prioritairement sur la base du volontariat. 
6.1 Travail exceptionnel un jour férié : 

Principe : Tous les jours légalement fériés seront chômés et payés à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu’il ait été présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. 
Dans l’hypothèse où la Société serait contrainte de faire travailler des salariés un jour férié (hors 1er mai) dans des situations exceptionnelles liées à l’organisation de la structure et aux caractéristiques particulières de l’activité, ces derniers bénéficieront d’une rémunération complémentaire égale à 100% de son salaire (« travail exceptionnel JF XX/XX/XXXX » sur le bulletin de paie). 
6.2 Travail exceptionnel le dimanche : 

Les salariés pourront être amenés à travailler exceptionnellement le dimanche dans des situations exceptionnelles liées à l’organisation de la structure et aux caractéristiques particulières de l’activité. En compensation, les salariés concernés bénéficieront d’une majoration de salaire de 100% (« travail exceptionnel dim XX/XX/XXXX » sur le bulletin de paie) ainsi que d’une journée de récupération rémunérée au taux de base en substitution de cette journée de repos dominical travaillée. 
La majoration pour travail d’un jour férié et celle pour travail d’un dimanche ne sont pas cumulables. De plus, ces majorations de salaire ne se cumuleront pas avec les majorations de salaires pour heures supplémentaires.
Titre 2 : Le personnel cadre : Forfait-jour
Article 7 – Modalités du forfait-jour sur l’année
7.1 Champ d’application 

Le présent titre est applicable au seul salarié ayant le statut Cadre au sein de la société.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. 

Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son manager dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Le critère d’autonomie mis en œuvre dans les classifications professionnelles conduit à constater que relève de ce forfait les salariés des catégories d’emplois suivantes : 

POSTE classé conventionnellement de C13 à C20
POSTE technique classé conventionnellement de C13 à C20

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent titre s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 

En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

7.2 Modalités de mise en œuvre 
7.2.1 Accord du salarié 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours requiert l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant à celui-ci).
7.2.2 Détermination du forfait

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 214 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce forfait de 214 jours est applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
7.2.3	 Modalités de décomptes des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent avenant fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l’article L. 3121-20 par l’article L. 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du système auto déclaratif en vigueur. 
A cet effet, le salarié renseignera un document de gestion du temps de travail faisant ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (Jours de repos issus du forfait, Jours de repos hebdomadaire, Jours fériés chômés, Jours de congés payés, etc.).


Ce document est ensuite transmis au responsable hiérarchique et au service RH. 

Ce dispositif pourra être remplacé par un système de badgeuse dans le dernier trimestre 2020.

Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
De la répartition de son temps de travail et l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours. 

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 214 jours ne peut être fixée que par avenant au contrat de travail. Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10%.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
7.2.4	 Rémunération forfaitaire
Les salariés visés au présent avenant bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 
7.2.5	 Embauche et départ en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.


Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté, au forfait de 214 jours, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par le nombre de jour dans l’année. 

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés tombant les jours ouvrés sur la période à effectuer.

Exemple :
Pour une embauche au 01/04/2020, cela correspond à 214 jours + 25 jours de CP (jours ouvrés) + 9 jours fériés chômés (jours ouvrés) soit 248 jours qu’il convient de proratiser : 248 x 275 (nombre de jour entre le 01/04/2020 et le 31/12/2020) / 366 soit 186,34 jours de travail auxquels il s’agit de déduire les 8 jours fériés chômés sur la période soit 178 jours de travail jusqu’au 31/12/2020 Si le salarié ne prend pas de jours de congés payés sur l’année 2020.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés ouvrés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
7.2.6 	Absence en cours de période
Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier.
7.2.7 	Maitrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion. 

Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail :

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre :

Les journées ou demi-journées de travail ;
Les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.
Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
Les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
Le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
Les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service RH afin que ceux-ci puissent formuler d’éventuelles observations. 

Son responsable hiérarchique ou un membre du service RH invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :

Ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé ;
Risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction ou manager.

Temps de repos :

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 12 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 36 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Durée du travail :
Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail, les salariés en forfait jours devront veiller à respecter une durée maximale de travail de 12h.

Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail :
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
Que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
Qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

Chaque mois, un état récapitulatif de gestion du temps issue du système déclaratif en place (badgeuse) sera transmis au responsable hiérarchique (+ copie au service RH). Cet état mentionnera les périodes de travail effective, les jours de repos pris (RTT, CP, Repos hebdomadaire, JF..)

Entretiens périodiques :

Un entretien annuel est organisé, entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, et son manager ou sa direction. 

L’entretien aborde :

la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Sauf demande expresse, préalable et écrite du salarié, la question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation de deux entretiens, par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel est complété, en tout état de cause, par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des différents entretiens, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son manager (ou la direction).

Devoir d’alerte :

Le salarié qui rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son manager ou de sa direction.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager ou sa direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.
Le manager ou la direction a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum. Cet entretien ne se substitue pas à aux entretiens de suivi.

L’analyse partagée entre le salarié et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au manager, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement des collaborateurs qui rencontreraient des difficultés dans la gestion de leurs activités professionnelles. 

7.3 Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément à l’article ci après « droit à la déconnexion »

7.4 Rôle de l’institution représentative du personnel compétente

Le CSE est tenue informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre il est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

A cet effet, le CSE est chargé de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.


CHAPITRE 3 – Astreintes 
Article 8 :  Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre et non-cadre de la Société, qui au regard de leur fonction sont amenés à exécuter des astreintes afin d’assurer le bon fonctionnement des installations sur le site de la Société.
Article 9 :  Applicabilité directe de l’accord
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
Article 10 : Définition 
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Article 11 :  Conditions relatives à la localisation du salarié  
Afin de répondre aux impératifs liés à l’organisation du service, pendant les périodes d’astreinte, les salariés concernés doivent s’organiser pour être en mesure d’intervenir dans les meilleurs délais afin d’accomplir un travail au service de l'entreprise.
Les salariés concernés devront être joignables à tout moment lors des périodes d’astreinte.
Article 12 :  Périodes d’astreinte 
Compte tenu de l’activité de l’entreprise, les périodes d’astreinte sont les suivantes : 
La nuit de 21 heures à 6 heures, 
Les jours fériés 
Les week-ends du vendredi 20 heures au lundi 6 heures 

Selon les besoins de l’entreprise, les périodes d’astreintes peuvent être étendues aux horaires habituels de travail.
Article 13 :  Programmation des astreintes
13.1	Programmation individuelle 
La programmation des astreintes est organisée pour une période mensuelle.
La programmation individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Le CSE en sera informé.
13.2	Périodes exclues des astreintes  
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation. 
13.3	Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos  
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale du repos quotidien et des repos hebdomadaires.
13.4	 Incidence d’une intervention en cours d’astreinte 

Evaluation de la période d’intervention

La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte est majorée forfaitairement de 30 minutes pour tenir compte du temps de déplacement, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif. 
Rémunération de la période d’intervention

La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel (et donne lieu, le cas échéant, aux éventuelles majorations ou contreparties applicables). Il est précisé que les majorations pour heure de nuit se substituent à toute autre majoration.
Pour les salariés en forfait jours sur l’année, la période d’intervention sera rémunérée en plus du forfait.
Les heures d’intervention constituant des heures supplémentaires seront majorées à 10%. 
Garanties apportées pour le temps de repos

Si du fait d’une intervention, le salarié ne peut bénéficier du temps de repos quotidien ou hebdomadaire minimum, le repos doit être alors accordé à compter du terme de l’astreinte.
Article 14 : Contrepartie à la réalisation d’astreinte 
Dans le cadre d’une intervention sur site les frais kilométriques seront remboursés aller-retour au barème kilométrique établi par l’administration fiscale.

La réalisation de l’astreinte, sans préjudice de la rémunération spécifique liée aux périodes d’intervention, ouvre droit à une compensation financière déterminée comme suit : 
Il sera versé une prime forfaitaire d’un montant brut de : 10 Euros par astreinte (valeur à la date de signature du présent accord)
A laquelle s’ajoute en cas d’intervention : 
Intervention téléphonique : 30 minutes forfaitaire de temps de travail par astreinte téléphonique ;
Intervention sur place :  l’intervention est majorée de 30 minutes au regard du temps de trajet ;
Article 15 :  Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte 

Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels nécessaires à la bonne réalisation de leur mission.

Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel. 
Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte

CHAPITRE 4  – Travail de nuit
Article 16 :  Recours au travail de nuit 
Le travail de nuit sera mis en place dans le cadre de la mise en place du travail en semi-continu pendant les périodes de fortes activités et fonctionnant de ce fait en 3x8.

Les signataires du présent accord rappellent que le caractère de pénibilité et les contraintes du travail de nuit impliquent qu’il n’y soit recouru que dans la mesure où la continuité des prestations est indispensable à l’activité économique de l’entreprise.

Ils ont également souhaité s’assurer que des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes liées au travail de nuit soient mises en place. 

C’est pourquoi le recours au travail de nuit, au sens des articles L. 3122-1 et suivants du Code du travail, doit rester exceptionnel et prendre en compte les impératifs de la sécurité et de la santé des travailleurs concernés. 

À cet égard, la Société veillera systématiquement qu’un tel recours soit justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.
 
Il est expressément rappelé que le présent accord n’a pas vocation à généraliser le travail de nuit au sein de la Société et qu’il ne peut donc pas conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable durant cette période.
Article  17 : Définition du travail de nuit 
À cet effet, il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, tel que défini par le présent article, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit qui correspond à un statut spécifique.
  
Conformément à l’article L.3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins neuf heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

En application de ces dispositions, il a été décidé que tout travail effectué durant une période de référence entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Article 18 :  Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-5 du Code du travail, un salarié est considéré comme travailleur de nuit bénéficiant des garanties du présent accord, dès lors qu’il accomplit au moins 2 fois par semaine, au minimum une demi-journée de son temps de travail effectif en travail de nuit soit, sur un période de 12 mois consécutif, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.
Article 19 : Affectation du salarié à un poste de nuit
Les signataires entendent rappeler qu’un système de volontariat est privilégié.

Les modalités de candidatures et la liste des emplois en travail de nuit seront communiquées au personnel par la direction, le CSE en sera informé.

L’affectation d’un salarié à un poste qui entraîne la qualité de travailleur de nuit est soumise à son accord préalable, sauf si cette affectation a été expressément prévue par son contrat de travail.

Dans le choix des salariés appelés à être affectés à un poste de nuit et dans le cadre de l’appel à candidature, la Société privilégiera les compétences adaptées aux besoins, tout en restant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, etc.) et familiale des salariés. 

Elle prendra également en compte le temps de trajet domicile-lieu de travail et l’existence d’un moyen de transport permettant de faciliter la liaison.

Il est rappelé en effet que les signataires du présent accord s’entendent sur la nécessité de garantir une conciliation vie privée/vie professionnelle à tous les salariés concernés par le travail de nuit.

Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, sauf si ce dernier constitue une clause spécifique de son contrat de travail ne pourra pas être sanctionné.

Sont dispensés de tout travail de nuit, sur présentation de justificatifs :

Les salariés pour lesquels le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ;
Les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les 4 semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l’appui ;
Les salariés qui, pour des raisons familiales impérieuses, acceptées comme telles par la direction, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne.

Les raisons familiales impérieuses s’entendent comme : 

La nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde (cette condition n’étant pas exigée en cas de foyer monoparental) ;
La nécessité de prendre en charge une personne dépendante.

Ces raisons familiales impérieuses seront appréciées par la direction.

Il est enfin rappelé que tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions prévues aux articles L. 4624-1 et suivants du Code du travail
Article 20 :  Durée de travail des travailleurs de nuit 
Conformément à l’article L.3122-6 du Code du travail, il est convenu que la durée quotidienne maximale du travail effectué par un travailleur de nuit est de 8 heures.

Conformément aux dispositions des articles L. 3122-17 et R. 3122-7 du Code du travail, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 10 heures si la nécessité d’assurer la continuité du service le justifie.

La durée moyenne hebdomadaire maximale de référence de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaine consécutive, ne peut pas dépasser 40 heures.

Toutefois, conformément aux articles L. 3122-7 et L. 3122-18 du Code du travail et à la convention collective de branche applicable, cette durée maximale peut être exceptionnellement portée à 44 heures lorsque les caractéristiques propres à l'activité le justifient, notamment compte tenu des spécificités de l’activité de la Société liée à la nécessité d’assurer les délais de livraison.
Article 21 :  Temps de pause des travailleurs de nuit
Un temps de pause d’une durée de 20 minutes, rémunéré et non fractionnable, sera observé de telle sorte que le temps de travail semi-continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures. 
Article 22 :  Contreparties spécifiques 
22.1	Contreparties sous forme de repos compensateur 

Il est calculé par année civile, complète de travail effectif. Le repos compensateur rémunéré est attribué par palier de la façon suivante : 
La période de prise de ce repos est l’année civile qui suit l’année de naissance du droit. Ces repos seront pris par les salariés concernés avec l’accord express (écrit) de la direction de l’établissement.
22.2	Contreparties sous forme de majoration de salaire 
Les heures effectuées sur la plage horaire de nuit définie au présent accord, sont majorées de 25 % pour les salariés effectuant des heures de travail de nuit.
Article 23 : Suivi du travail de nuit 
Une information sur le suivi de l’activité de nuit sera faite tous les 6 mois au CSE. 

Il sera tenu pour chaque salarié, qu’il soit ou non travailleur de nuit de fait de son horaire de travail habituel, un compteur individuel faisant apparaitre, pour chaque période de paie, le cumul des heures de nuit effectuées depuis le début de l’année civile.
Ce suivi aura pour objet :

De déterminer le nombre d’heures de nuit effectivement travaillées afin de permettre l’octroi du nombre de jours de repos compensateur dont le salarié bénéficiera
D’effectuer une régularisation à l’issue de l’exercice civil (ou en cours de période) afin, le cas échéant, d’attribuer la qualité de travailleur de nuit aux salariés qui entreraient dans la définition légale et réglementaire.
Dans cette hypothèse, les salariés concernés bénéficieront du droit à repos compensateur selon les conditions fixées précédemment.
Article 24 : Incidence des absences 
Le compteur de repos compensateur de nuit est alimenté par les heures de travail effectivement réalisées. En conséquence, les absences intervenues pendant la plage horaire de nuit n’ouvrent pas droit à l’acquisition du repos compensateur.
Article 25 :  Suivi médical 
Conformément aux dispositions de l’article R 4624-10, des articles L. 3122-11, L.4624-1 et R. 4624-17 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d’une visite d’information et de prévention préalablement à son affectation, puis bénéficie d’un suivi médical renforcé.

Conformément aux dispositions de l’article L4624-1 du Code du travail, la périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur (conditions de travail, état de santé, âge, risques professionnels, etc.).

S’il n’est pas possible de l’organiser pendant le temps de travail, le temps passé à la visite médicale est rémunéré selon les conditions normales.

À l’issue de la visite d’information et de prévention, le travailleur de nuit bénéficie de modalités de suivi adaptées à son mode de travail, consignées dans un protocole établi par le médecin du travail.
Article 26 :  Garanties en termes de conditions de travail et d’articulation avec la vie personnelle 
Dans le cadre de la définition des horaires des travailleurs de nuit et de leur répartition, la Société ASICS DCS s’engage à faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.
À cet effet, les difficultés rencontrées individuellement seront appréciées par la direction avec une attention particulière, afin de pouvoir rechercher et mettre en place des mesures pour faciliter les conditions de travail.
Article 27 :  Exercice d’un mandat 
Le travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et à l’exercice des mandats des institutions représentatives du personnel. À cet effet, toutes les mesures seront prises afin de faciliter la conciliation de ces responsabilités avec l’activité professionnelle des salariés concernés.
Article 28 :  Formation professionnelle
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir accéder comme les autres catégories de salariés à la formation professionnelle continue. Ce point sera détaillé lors des consultations obligatoires du CSE. À cet effet, tout travailleur de nuit bénéficiera, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de la société.

Afin de tenir compte des particularités de leur activité, l’organisation de sessions spécifiques pourra être mise en place de même que des aménagements des horaires de travail des travailleurs de nuit pourront être prévus.
Article 29 :  Egalité professionnelle 
Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour :

Embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
Faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation ;
Muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour.
Article 30 :  Affectation d’un travailleur de nuit à un travail de jour 
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, en particulier sur recommandation du médecin du travail, ou les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L’employeur portera à la connaissance de ces salariés, sur leur demande, la liste des emplois disponibles correspondants.

Un salarié qui justifie de raisons familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit, telles que définies à l’article 5 du présent accord, peut :
Demander son affectation sur un poste de jour s’il est travailleur de nuit ;
Refuser d’être affecté sur un poste de nuit s’il travaille de jour, sans que ce refus constitue une sanction ou un motif de licenciement.
Article 31 :  Les jours fériés communs 
Sont considérés comme jours fériés communs les jours mentionnés à l’article L.3133-1 du Code du travail.
Il est rappelé qu’un jour férié n’est pas obligatoirement chômé. 
Le jour férié est entendu comme un jour civil calendaire commençant à 0 heure et finissant à 23h59, sans qu'il puisse en être donné une définition variable en fonction des horaires en vigueur dans l'entreprise.
Lorsqu’un jour férié coïncide avec une nuit travaillée en milieu de semaine, la nuit chômée est celle commençant le jour férié à 21h00 heures et se terminant le lendemain du jour férié à 6 heures. La nuit commençant la veille du jour férié à 21h00 heures et se terminant le jour férié à 6 heures est travaillée et rémunérée au taux horaire normal.
Ainsi, le chômage des jours fériés sur une semaine est le suivant :
-	Si le lundi est férié : nuit du lundi au mardi chômée et payée 
-	Si le mardi est férié : nuits du mardi au mercredi chômée et payée
-	Si le mercredi est férié : nuit du mercredi au jeudi chômée et payée
-	Si le jeudi est férié : nuit du jeudi au vendredi chômée et payée
-	Si le vendredi est férié : nuit du vendredi au samedi chômée et payée
Article 32 :  La prise des congés 
Le premier jour de congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler. Le dernier jour ouvrable de congés est compté dans le nombre de jours de congés pris même si le salarié n'aurait pas dû travailler ce jour-là. Cf ci-dessous
La pose d’un jour de congés payés correspond à la nuit commençant le jour J à 21h00 heures et se terminant le jour J+1 à 6 heures.
Ainsi, 
Lorsque le travailleur de nuit pose le lundi, il prendra son poste le mardi à 21h00 heures. 1 jour de CP est décompté ;
Lorsque le travailleur de nuit pose le mardi, il prendra son poste le mercredi à 
21h00 heures. 1 jour de CP est décompté ;
Lorsque le travailleur de nuit pose le mercredi, il reprendra son poste le jeudi à 21h00  heures. 1 jour de CP est décompté ;
Lorsque le travailleur de nuit pose le jeudi, il reprendra son poste le lundi à 21h00  heures. 1 jour de CP sont décomptés. 
CHAPITRE 5  –  Congés payés
Il est convenu que le droit à congés payés continuera à être exprimé en jours ouvrés au sein de la société pour l’ensemble du personnel. 
Cela signifie que chaque salarié aura droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés pour une année complète de travail (correspondant à 5 semaines de congés payés conformément aux dispositions légales).
De cette manière, bien que le principe soit de prendre ses congés payés par semaine civile complète, les salariés concernés seront autorisés à accoler des jours de RTT à des jours de congés payés après accord du responsable hiérarchique.
CHAPITRE 6  : Dispositions finales
Article 33 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 15 Octobre 2020.
Article 34: Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation dans un délai d’un mois, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 35 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les membres du CSE tous les ans. Ce point sera mis à l’ordre du jour lors de la consultation de la politique sociale emploi et conditions de travail.
Article 36 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes règlementant la durée du travail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 37 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 38 :  Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 39 : Communication de l’accord
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Article 40 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nîmes.
Article 41 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 42 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.



Fait à Garons, le 		14 Septembre 2020





En cinq exemplaires originaux