Accord sur l’Egalité professionnelle femmes/hommes et Qualité de Vie au Travail du Groupe STEF (France)



ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
Le Groupe STEF dont le siège social de la société dominante est situé 93 Bd Malesherbes 75008 Paris immatriculé au RCS de 999 990 005 représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des ressources Humaines du Groupe STEF.
D’une part, 
Et, Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
Monsieur X, salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Lille, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFTC.
Madame X salariée de l'une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Logistique SAS, mandaté à cet effet par l'organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFE-CGC. 
Monsieur X, salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Le Mans, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CGT
Monsieur X, salarié de l’une des entreprises du Groupe STEF, la société STEF Transport Rethel, mandaté à cet effet par l’organisation syndicale représentative de salariés suivante, la CFDT

D’autre part.













Préambule 

La qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle sont des axes prioritaires pour le Groupe STEF. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’accord-cadre sur l’égalité professionnelle signé en 2013. 

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. 

Les parties, conscientes que l’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à l’amélioration du service et de la qualité rendus aux clients, de manière directe ou indirecte et est un levier d’amélioration de la performance individuelle et collective au service des enjeux de l’entreprise, ont souhaité engager des négociations sur ces thèmes. 

La direction et les organisations syndicales signataires entendent ainsi au travers de cet accord définir un cadre participant au bien-être au travail et à la performance de l’entreprise. 
Cet accord a pour objectifs de promouvoir et favoriser les démarches de qualité de vie au travail et de valoriser et diffuser les bonnes pratiques observées au sein du Groupe STEF. 

Ainsi et afin de promouvoir des actions de qualité de vie au travail, la direction et les organisations syndicales signataires ont souhaité aborder  les thèmes suivants: 

L’environnement de travail des salariés 
L’articulation vie personnelle-vie professionnelle 
L’égalité professionnelle 
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations
Le droit à la déconnexion
Le télétravail 

Les parties ont souhaité préciser que l’accord de Groupe n’a  pas vocation à limiter les initiatives locales sur le sujet de la qualité de vie au travail. Ainsi, les filiales auront la possibilité, si elles le souhaitent, d’ouvrir des négociations sur ces thèmes, sans que les dispositions de l’éventuel accord d’entreprise ne puisse contenir des dispositions moins favorables que l’accord de Groupe.  


Champ d’application 

Le présent accord est un accord de Groupe au sens des articles  L. 2232-30 et suivants du code du Travail.

Les négociateurs ayant toute latitude pour fixer le champ d’application de la négociation, les parties conviennent d’exclure du présent accord les activités développées par la CMN (compagnie méridionale de navigation), eut égard notamment à la spécificité de l’exploitation (délégation de service publique), du secteur économique spécifique et de son autonomie en terme de gestion.

Il s’applique conformément aux articles L. 2331-1 et L. 2331-2 du Code du travail, L.233-1, L.233-3 Al. 1 et 2, et L.233-14 al. 2 du Code du commerce, définissant les groupes de sociétés et notamment au périmètre arrêté pour le comité de Groupe de STEF.









CHAPITRE 1- L’environnement de travail des salariés 
	
Les parties rappellent que l’organisation du travail, condition d’efficacité collective et de développement, doit  tenir compte de la qualité de vie au travail.

Chaque salarié est un acteur de la réussite de l’entreprise. 

Chaque filiale devra veiller à la bonne connaissance, par le salarié, de son environnement de travail, organisationnel et économique ainsi que de son périmètre de responsabilité pour lui permettre d’agir au sein d’un collectif de travail. A ce titre, chaque filiale du groupe devra clairement indiquer, au salarié, sa place dans l’organisation et son périmètre de responsabilité. La description indicative des missions du poste viendra à l’appui de l’entretien professionnel. Cette description pourra être adaptée en fonction des évolutions de l’organisation. Dans ce contexte, chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions, des moyens et procédures internes.

La direction s’assurera d’une bonne adéquation entre le niveau de compétence, de responsabilité et d’autonomie des membres de son équipe.
L’autonomie et la prise d’initiative sont sources d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la bonne marche de l’entreprise. Néanmoins l’autonomie ne doit pas avoir pour conséquence de mettre en difficulté le salarié. C’est pour cela que chaque filiale, par l’intermédiaire des RRH, des managers, s’assurera que les membres des équipes disposent des compétences et moyens adéquats pour remplir les missions, dans le respect des règles en vigueur, notamment par le biais de la formation.

Article 1-1 – Le choix des matériels de production et équipements de protection individuels (EPI) mis en place au niveau du Groupe (France)

La direction est consciente de l’importance de la qualité du matériel utilisé par les salariés et de la nécessité que celui-ci contribue à l’amélioration de leur environnement de travail. 

Pour permettre l’amélioration de l’environnement de travail, la qualité des EPI devra correspondre aux conditions d’exploitation (Vêtements de froid, protection bruit…) et ce, pour les salariés ainsi que les travailleurs temporaires. 

En outre, l’avis des futurs utilisateurs est un facteur clé de succès dans l’adaptation et dans l’appropriation des matériels par les salariés. 

Ainsi, la direction s’engage à favoriser la mise en place de groupes utilisateurs sur des matériels tels que  les équipements  de protection individuels (EPI), vêtements de travail ou matériels de production. Ce process pourra être mis en place dès lors que ces matériels auront vocation à être déployés sur l’ensemble du Groupe (France) et ce,  avant l’achat et le déploiement de ceux-ci. 

Un groupe utilisateur serait composé de salariés issus de plusieurs filiales comprenant : 
un ou plusieurs membres de la direction d’une filiale ou de plusieurs filiales, 
de salariés reconnus pour leur compétence dans le domaine concerné ;
un ou plusieurs représentants du personnel ;
Enfin, des salariés qualifiés seront amenés à y participer tels qu’un ergonome, un préventeur, un formateur, un membre de la direction des achats… 

Les membres de ce groupe utilisateurs seront nommés par la direction sur la base du volontariat. Les membres de la commission de suivi seront informés à l’occasion de la réunion annuelle. 

Lors de l’étude portée par le groupe utilisateurs, l’analyse issue de ce groupe et les éventuelles propositions d’aménagement seront, dans la mesure du possible, prises en compte par la direction.  

Le choix final sera arrêté par la direction. Le groupe utilisateurs sera informé, en amont du déploiement du choix opéré et des raisons pour lesquelles telle ou telle proposition pourrait ne pas avoir été retenue.


Article 1-2- Le matériel 


Dans le cadre du présent accord, et afin de préserver la santé et la sécurité des salariés ainsi que des travailleurs temporaires,  les parties souhaitent rappeler l’importance du matériel utilisé. 

La direction s’engage à ce que chacune des filiales, en fonction de son activité, puisse être équipée d’un matériel adapté et conforme aux standards en terme de santé et sécurité au travail et aux exigences de l’activité. 

A titre d’exemple et s’agissant du matériel de distribution, la direction indique que : 

Dans le cas des tournées avec des multiples points de livraison, pouvoir disposer d’un chariot électrique et de véhicules porteurs ou de semi-remorques 2 essieux équipées de portes du type « smart open », contribue à une amélioration significative de l’environnement de travail. 

Ainsi, la direction s’engage à ce que sur un horizon de 5 ans, les entités dont l’activité est susceptible d’être concernée par l’intérêt de tels équipements, puissent s’équiper avec ce type de matériel, et dans la mesure où la pérennité tant technique/technologique des équipements que financière des fournisseurs serait avérée. 


Article 1-3- Durée et rythme de travail 

Durée maximale du travail 
La direction des ressources humaines rappelle le nécessaire respect des durées maximales du travail et des temps de repos quotidien et hebdomadaire minimum prévus par les dispositions légales ;  conventionnelles ou règlementaires afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.

Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler l’importance du respect des temps de repos (pause, repos quotidien, repos hebdomadaire). C’est ainsi que la direction s’engage à ce que des formations ne puissent pas être organisées à l’issue de journées de travail impliquant un dépassement de la durée maximale de travail ou l’impossibilité du respect du repos quotidien.  

Un point de vigilance doit particulièrement être apporté pour tous les travailleurs de nuit, afin que leur repos quotidien soit respecté lors de réunion ou de formation à l’initiative de l’employeur  ayant lieu en dehors de leurs heures habituelles de travail. 

Dans ce cadre, si la formation ou la réunion ne leur permet pas de travailler durant leurs heures habituelles de travail, ceux-ci ne devront pas subir de perte de rémunération et devront percevoir la rémunération qu’ils auraient perçue s’ils avaient travaillé. 

Rythme de travail

Conscientes de la spécificité du métier du transport et de la logistique quant à une nécessaire flexibilité, les directions de filiale s’efforceront de limiter au maximum les heures d’embauche décalées.

Temps de travail et visites médicales
Les parties ont souhaité rappeler s’agissant des visites médicales que le temps nécessité par les visites et examens médicaux, y compris les examens complémentaires est soit pris sur les heures de travail des salariés sans qu’il puisse pour cela être effectué une retenue de salaire, soit rémunéré comme temps de travail normal lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Les éventuels frais de transport nécessités par ces examens seront pris en charge par les employeurs. 



Temps de travail et forfait jour 
Enfin et s’agissant des salariés en forfait jours, la direction rappelle que ces salariés étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, ceux-ci ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail et devront respecter leur repos quotidien et hebdomadaire. 
Néanmoins, chaque salarié au forfait jour doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. La direction devra également veiller à ce que leur charge de travail soit compatible avec leur amplitude de travail. 


Article 1-4 Immobilier

L’amélioration de la qualité de vie au travail passe par un environnement de travail qui intègre la santé et la sécurité des salariés. 
Ainsi, la direction s’engage à ce que le pôle immobilier travaille avec le pôle santé et sécurité au travail dès la  phase de conception et tout au long des travaux pour la construction des nouveaux sites ainsi que dans le cadre des rénovations lourdes, notamment  sur les thèmes suivants : 
parking suffisamment  grand et sécurisé, mise en place d’un parking à vélo 
vestiaire avec un espace suffisant, propre permettant de respecter l’intimité et un nombre de casiers suffisants. 
des espaces de détentes et de repos propres et confortables. 
des toilettes suffisantes en fonction du nombre de salariés et personnes circulant sur la filiale 
aménagement ergonomique des bureaux.

Les parties souhaitent rappeler que, dans le cadre de rénovations lourdes, la direction s’engage à ce que l’instance représentative du personnel, ainsi que les salariés soient associés et informés tout au long de l’avancée des travaux. 


Article 1-5 Aménagement ou changement de poste de travail en cours de carrière 

Tout salarié, dans le cours de sa carrière, qui serait amené à rencontrer des difficultés sur son poste de travail pourra solliciter sa direction de filiale afin d’étudier la possibilité d’aménagements techniques ou organisationnels ou, le cas échéant un changement de poste. 





CHAPITRE 2- Articulation vie personnelle- vie professionnelle

Les parties conscientes de la nécessité de prendre en compte les spécificités de nos activités, notamment celles relatives à la continuité de nos activités, souhaitent mettre en œuvre des mesures permettant de développer un environnement respectueux des équilibres de vie entre les salariés. 


Article 2-1 Mise en place d’un guide de bonnes pratiques pour les mails, sms, appels téléphoniques

Eu égard à la multiplicité des échanges par mail, sms, appels téléphoniques,  pour certaines fonctions au sein du Groupe, les parties souhaitent qu’un guide de bonne pratique soit mis en place à destination de l’ensemble des salariés du Groupe afin de leur permettre une meilleure utilisation et gestion de leur boîte mail. 



Article 2-2 Le respect des heures de réunion 

Les parties ont souhaité rappeler qu’afin de préserver une bonne articulation entre la vie personnelle  et professionnelle, il incombe à chaque manager de planifier les heures de réunion, lorsque celles-ci sont à l’initiative de l’employeur (à l’exclusion des réunions avec les instances représentatives du personnel) afin que celles-ci n’aient pas lieu en dehors des horaires habituels de travail des salariés. 



Article 2-3 -Mesures relatives à la parentalité 

Les parties ont souhaité rappelé l’importance du respect des dispositions relatives au congé maternité, d’adoption et de paternité au sein de l’ensemble des filiales du Groupe STEF (France). 

Mesures en faveur des congés paternité et autorisations d’absence

Conformément aux dispositions légales, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours consécutifs ou de 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Les parties rappellent que la prise de ce congé paternité est de droit pour l’ensemble des salariés du Groupe. 

La direction rappelle que le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d'accueil de l'enfant avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Ce congé paternité devra être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Dans ce cadre, la Direction prend en charge la totalité de la rémunération du salarié, sans condition de plafond de la sécurité sociale, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. 

En outre, la direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement éventuel de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés ayant pris leur congé paternité, et que les périodes de congés paternité ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 

Enfin et afin de permettre une meilleure conciliation vie personnelle – vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler que le conjoint accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux bénéficie, après information de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs, d’un aménagement de ses horaires de travail ou d’autorisations d’absences rémunérées, dans la limite de trois de ces examens. 

En cas de grossesse nécessitant un suivi médical renforcé, la direction s’engage à ce que ces autorisations d’absence puissent être renouvelées. 

L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence comprendra non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
 
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


Mesures en faveur des congés maternité, d’adoption et autorisation d’absence


Conformément aux dispositions légales, la direction réaffirme le respect par l’ensemble des filiales du Groupe des dispositions légales relatives au congé de maternité et d’adoption. 

Durant la grossesse, la direction s’engage à ce que les arrêts de travail d’une salarié  enceinte et lorsque cet arrêt a un lien avec la grossesse, soient indemnisés dès le 1er jour d’arrêt de travail, sans jour de carence.  

Durant le congé de maternité et d’adoption, la direction s’engage à ce que le maintien de salaire soit généralisé pour l’ensemble des salariés en congé maternité, pathologique ou d’adoption sans condition de plafond de sécurité sociale.

Au retour du congé de maternité ou d’adoption, les parties rappellent qu’à l'issue du congé de maternité et d'accueil de l'enfant ou d’adoption, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération équivalente. Si celui-ci n'existe plus,  il doit être réintégré dans un emploi similaire, c'est-à-dire un emploi n'entraînant pas de modification de son contrat de travail  et correspondant à sa classification.

La direction rappelle et s’engage à ce que les salariées en congé maternité ou d’adoption ne soient pas victimes de discrimination quant à leurs rémunérations et leurs évolutions salariales et que ce congé n’ait aucun impact sur leur évolution professionnelle. 

Les parties rappellent que les salariés bénéficieront d’un entretien et d’un accompagnement de retour au poste, au retour du congé maternité ou d’adoption.  


La direction s’engage à ce que les accords d’intéressement et de participation, ainsi que le versement de la prime de 13ème mois, ne soient pas discriminants pour les salariés en congé maternité ou d’adoption, et qu’ainsi la période correspondant à ces congés ne viennent pas en déduction pour le calcul des montants. 


Aménagement des horaires pour les rentrées scolaires 

La direction s’engage à ce que le parent puisse bénéficier d’un aménagement des horaires pour les rentrées scolaires (maternelle jusqu’à la 6ème inclus), en accord avec son responsable hiérarchique.

Ce temps d’absence sera considéré comme du temps de travail effectif  et ne pourra pas faire l’objet d’une récupération. 




Accompagnement des parents au soutien scolaire : campus parentalité 

La direction souhaite favoriser l’égalité des chances par la réussite scolaire et l’accès à la culture et proposer une solution à tous les salariés parents soucieux de la réussite scolaire de leur enfant. 

En effet, la direction proposera dans ce cadre une aide aux salariés parents pour suivre la scolarité de leurs enfants pour toutes les filiales. 


Article 2-4 Les mesures en faveur des salariés proches aidants 

Congé proche aidant 

La loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a mis en place le congé de proche aidant, dont l’objet est de permettre à toute personne de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d’un proche devenu dépendant ou gravement handicapé. 

Ainsi et depuis le 1er janvier 2017, les salariés justifiant d'un an d'ancienneté dans l'entreprise ont droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes suivantes présentes un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité : 

Son conjoint
Son concubin
Son partenaire lié par un PACS
Un ascendant ;
Un descendant ;
L'enfant dont il assume la charge au sens du droit des prestations familiales ;
Un collatéral jusqu'au 4e degré (frères ou sœurs, neveux ou nièces, oncles ou tantes, cousins germains, grand-oncle ou grand-tantes, petits neveux ou petite-nièce) ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs.
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le salarié peut :
 soit prendre une période de congé continue durant laquelle il cesse toute activité professionnelle. Dans ce cas, le congé est de droit, l'employeur ne pouvant ni le refuser, ni le différer.
soit prendre une période de congé fractionnée, avec l'accord de son employeur;
soit prendre une période de travail à temps partiel, toujours avec l'accord de l'employeur.

La durée de ce congé, renouvellements compris, ne peut pas excéder un an sur l'ensemble de la carrière du salarié. 

Sa durée maximale est de 3 mois, renouvelable dans la limite d'un an précitée.

S’agissant de la demande du salarié, celui-ci devra en faire la demande au moins un mois avant le début du congé de proche aidant. Cette demande devra être accompagné de pièces telles qu’elles ont été définies par Décret (D.3142-8 Code du travail). 

La direction s’engage à ce qu’en cas de respect de ces conditions, une demande de congé de proche aidant ne puisse pas être refusé par son employeur. 
 


Congé supplémentaire pour les salariés proches aidants 

Afin de tenir compte de la difficulté des salariés aidants, la direction souhaite leur accorder deux journées de congé supplémentaire rémunérées. 

Dans ce cadre, le salarié souhaitant bénéficier de ces journées de congés supplémentaires devra apporter les éléments justifiant  de sa qualité de proche aidant (D.3142-8 code du travail)


Le don de jours de congés entre salariés appartenant à la même filiale 

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de congés au profit d’un salarié, parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue. 

La loi du 9 mai 2014 limitant le don de jours de repos au profit d’un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade, les parties ont manifesté leur volonté d’étendre l’éligibilité du dispositif.

Les lois du 9 mai 2014 et du  31 janvier 2018 limitant le don de jours de repos au profit d’un parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et au profit d’un salarié proche aidant au sens des dispositions rappelées ci-dessus, les parties ont manifesté leur volonté d’étendre l’éligibilité du dispositif.


Cet élargissement au dispositif légal en vigueur concernera le salarié assumant la charge :
d’un conjoint, concubin, partenaire issu du pacs (ci-après nommé « conjoint »)
d’un enfant  
atteint d’une maladie ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, doit attester par un certificat médical détaillé, établi par le médecin traitant.

La direction s’engage à donner au salarié, le même nombre de jour qui aura été donné par les salariés « donateurs ». 


Les salariés « donateurs »

Les salariés de l’entreprise  peuvent faire le don : 
Des jours de congés payés. Les jours de congés payés ne peuvent être donnés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5ème semaine ;
Des jours de RTT ;
Des jours de récupération ; 
Des jours de repos au titre du forfait jours.

Les jours donnés doivent être disponibles, il n’est pas possible de donner des jours par anticipation. 
Ces jours donnés n’auront aucun impact sur les éventuels jours de fractionnement. 
Afin de préserver le repos des salariés, cette possibilité de don est limitée à un maximum de 5 jours sur la période de référence des congés payés applicable à la filiale.
Le nombre et le type de jours donnés devront être communiqués via le formulaire mis à disposition par le service Ressources Humaines. 
Le don sera anonyme et gratuit, ainsi le salarié bénéficiaire ne sera pas informé de l’identité des personnes ayant fait dons de jours de repos.
Un jour de repos donné donne lieu à un jour de repos pris par le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération, peu important que le donneur ait un salaire inférieur ou supérieur à celui du receveur.
Le salarié donateur ne pourra pas revenir sur son don, tout don étant définitif.
Période de recueil
Une période de recueil anonyme de don sera ouverte par le service Ressources Humaines, à l’aide d’un formulaire.
Impact sur la durée annuelle du travail
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur la durée annuelle du travail, dans la mesure où il est neutralisé.
Le salarié bénéficiaire
Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours donnés en application du présent accord bénéficie du maintien de sa rémunération et de la couverture frais de santé pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Un nouveau motif d’absence sera créé : « Absence pour enfant/conjoint gravement malade ».
Le salarié peut prendre l’ensemble des congés donnés en continu, ou en fractionné, en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
La prise des jours d’absence pour enfant/ conjoint gravement malade se fait par journée entière ou demi-journée, dans la limite du nombre de jours donnés.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

La direction s’engage à ce que le  salarié acquière des congés payés pendant la période d’absence, bien que la Loi ne l’assimile pas à du travail effectif. 

Les modalités de gestion des dons
Les dons seront actés dans l’ordre chronologique de leur réception, et utilisés au fur et à mesure, selon le besoin du salarié bénéficiaire. 
Les donateurs se verront décompter leur solde des jours donnés le mois suivant leurs dons.
Lors de leur prise, les jours donnés seront valorisés selon la règle du maintien de salaire. Le régime associé à ces jours sera identique à celui, des jours de congés payés.
Les jours donnés devront être posés sur la période de référence des congés payés applicable dans la filiale du salarié bénéficiaire, tous les dons excédant cette date seront refusés. Si nécessaire, une nouvelle campagne sera mise en place pour la période de référence suivante.
Ces dons feront l’objet d’un suivi avec les Instances représentatives du personnel de la filiale.



Article 2-5  Aménagement du temps de travail temporaire pour faire face à des difficultés d’ordre personnel

Dans l’optique de toujours mieux permettre aux salariés de concilier leur vie personnelle et professionnelle, la direction a souhaité mettre en place au-delà des dispositifs liés au congé de proche aidant, un dispositif de temps partiel temporaire ou de forfait jour réduit pour les salariés qui rencontreraient des difficultés ponctuelles d’ordre personnel, familial ou de santé. 

Ainsi et à la demande du salarié, il pourra être mis en place un temps partiel temporaire ou forfait jour réduit pour une durée déterminée d’un mois maximum renouvelable dans la limite de deux fois. 

Ce temps partiel ou forfait jour réduit sera formalisé par un avenant temporaire au contrat de travail du salarié. 

Toute demande devra être faite par écrit par le salarié un mois avant, l’employeur aura 15 jours pour répondre à sa demande. En cas de refus, l’employeur devra apporter une réponse motivée  et expliquer les raisons objectives qui le conduisent à ne pas donner suite à la demande. 


Article 2-6 Congé en cas d’hospitalisation d’un enfant

Les salariés ayant un ou plusieurs enfants à charge au sens de l’administration fiscale, bénéficieront de deux journées d’absences autorisées payées par année civile et par enfant, en cas d’hospitalisation de ce dernier.

Cette autorisation d’absence payée sera accordée uniquement en cas d’hospitalisation de l’enfant et non en cas de simple consultation médicale effectuée à l’hôpital. 

Cette absence ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif.

Chaque jour sera accordé sous réserve de la production d’un certificat médical d’hospitalisation.

Les journées d’absences devront être prises au moment de l’événement. 


Article 2-7 : Congé en cas d’enfant malade

Les salariés auront, en cas de besoin, une journée enfant malade, par année civile, pour tout enfant :
-	déclaré au sein de l’entreprise comme étant à charge 
-	et ayant moins de 20 ans, 
sous réserve de la présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.

Il s’agit d’une journée d’absence autorisée rémunérée, non assimilée à du temps de travail effectif.





CHAPITRE 3 - Egalité professionnelle 
 
Article  3.1- Egalité professionnelle femme/homme 

La direction rappelle que le processus de recrutement interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé. Les offres d’emploi devront être rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes et le Groupe veillera à l’équilibre des recrutements entre femmes et hommes, à compétence, expériences et profil équivalent. 

La direction s’engage à ce que des actions de sensibilisation soient menées afin de favoriser la mixité dans les candidatures à l’occasion de forum, de portes ouvertes… 

En outre,  et s’agissant des conditions de travail, la direction s’engage à ce que des aménagements de poste, des solutions ergonomiques puissent être envisagées afin de faciliter la promotion ou l’évolution et de favoriser la mixité des emplois. Chaque filiale s’assurera que des locaux spécifiques dédiés  aux femmes soient existants, adaptés et en nombre suffisants. 

Enfin, la Direction souhaite rappeler que la loi du 17 août 2015 a introduit dans le code du travail un interdit spécifique contre les agissements sexistes, qui est défini de la façon suivante : 
« tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 

Conscientes que le sexisme peut revêtir de multiples visages : dévalorisation au niveau des tâches confiées, critique des femmes managers, blagues sexistes, remarques dévalorisant leurs compétences à partir de caractéristiques physiques, stigmatisation des mères etc. la direction rappelle que tout salarié faisant preuve d’agissement sexiste sera sanctionné. 



Article 3.2- Egalité de traitement 


La direction s’engage à respecter une égalité de traitement entre salariés d’une même filiale ou établissement et dont le poste, les compétences, l’ancienneté et l’historique sont similaires. Toute différence de traitement devra reposer sur des raisons objectives.


CHAPITRE 4- Les mesures permettant de lutter contre les discriminations 

La direction rappelle l’importance du respect des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail : 
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français »

En outre, les parties ont souhaité rappeler l’importance du respect des dispositions relatives au harcèlement moral, sexuel et discrimination syndicale, tels qu’ils sont définies dans les articles suivants : L.1152-1 du code du travail, L.1153-1 du code du travail et L.2141-5 du code du travail. 

La direction s’engage à ce que tous les Directeurs de filiale, Directeurs de filiale adjoint et Directeurs de fonctions supports et RRH soient formés au management de la diversité sur un horizon de 3 ans. 


CHAPITRE 5- Le droit à la déconnexion 

Afin de réguler l'utilisation des nouvelles technologies par les salariés du Groupe, et afin de préserver une meilleure qualité de vie au travail, les parties ont souhaité reconnaître et affirmer un droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés. 

Ainsi, l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. 

Par conséquent, sauf éventuelle gestion de crise, ou astreinte la Direction précise que les salariés n’ont pas d’obligation de répondre aux mails, aux sms, aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires de travail. 

De la même façon, la direction s’engage à ce qu’aucune procédure disciplinaire ne soit engagée à l’encontre des salariés qui ne répondraient pas aux mails, sms et appels téléphoniques,  en dehors de leurs horaires habituels de travail. 
Les salariés s’engagent également à respecter les heures de travail dans l’envoi des mails, sms et appels téléphoniques. 


CHAPITRE 6 - Le télétravail 

La direction souhaite en préambule affirmer que la réussite du dispositif repose sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome, et sur la confiance réciproque établie entre le salarié et sa hiérarchie.

Dans un contexte de digitalisation de la société, le recours au télétravail apparaît comme une opportunité afin d’améliorer la qualité de vie au travail. 

Les parties souhaitent rappeler les principes fondateurs du télétravail : 

Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
Le respect de la vie privée 
La réversibilité 
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en terme de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
Une aptitude à l’autonomie professionnelle validée par le supérieur hiérarchique 


Article 6.1 – Le rythme du télétravail 

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur doit disposer d’au moins de 3 jours de présence par semaine dans l’entreprise. 

Le ou les jours de télétravail non utilisés ne sont pas reportables sur la semaine suivante. 

Article 6.2 – Le lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié. 

Article 6.3 – Les horaires de travail et joignabilité 

Le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de son entreprise et s’engage à être joignable durant les heures de travail. 

Article 6.4 - Réversibilité (temporaire ou définitive)

Le salarié télétravailleur peut suspendre ou arrêter le télétravail sous réserve d’en informer par écrit son supérieur 15 jours avant. 

Le manager peut également suspendre ou annuler le télétravail sous réserve d’en informer le salarié 15 jours avant dans le cadre de suspension temporaire ou 30 jours avant en cas d’annulation définitive, pour des raisons liées à l’activité ou à l’organisation du travail. 

Article 6.5 - L’accès au télétravail 

Le télétravail relève de la seule initiative du salarié, subordonné à l’accord du supérieur hiérarchique. 

La possibilité de télétravailleur est ouverte à tous les salariés du Groupe titulaires d’un CDI ayant terminé leur période d’essai dont le poste ne nécessite pas une présence physique dans les locaux (postes administratifs) dont la durée du travail est à temps plein ou  à temps partiel supérieure à 75% pour garantir la préservation du lien social et qui dispose des conditions techniques nécessaires au télétravail ayant contracté une assurance multi-risque et bénéficiant d’installations électriques. 


Article 6.6 - Formalisation 

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un avenant au contrat  de travail sera signé entre le salarié télétravailleur et son employeur . 

Sa durée sera d’un an renouvelable. 
En revanche, dans le cadre du télétravail occasionnel, il ne sera pas nécessaire de formaliser un avenant au contrat de travail, sous réserve que les parties soient d’accord. 


Article 6.7 - Période d’adaptation 

Chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 mois. Chacune des parties pourra y mettre fin dans cette période sous réserve pour le manager de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 


Article 6.8 - Planification et modification 


Chaque jour de télétravail prévu fait l’objet d’une déclaration en ligne et doit figurer dans le calendrier outlook du salarié.

Pour les salariés qui sont en astreinte, le jour d’astreinte ne pourra pas être télétravaillé. 


Article 6.9 - Moyens et équipements mis à disposition 

L’entreprise met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements et solutions nécessaires au télétravail. 

Ce kit est composé d’un ordinateur portable, et d’un système de téléphonie (téléphone portable ou casque audio). 

Le salarié s’engagera dans ce cadre à respecter les moyens mis à sa disposition. 

Article 6.10 - Santé et sécurité 

Les dispositions légales relatives à la santé et sécurité sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, le salarié devra informer son supérieur hiérarchique en cas d’accident du travail, qui fera l’objet d’une déclaration. 

Article 6.11 – Le déploiement au sein du Groupe 

Afin de permettre aux filiales d’avoir le temps de préparer sa mise en place, la direction échelonnera en concertation avec les filiales la mise en place du télétravail, sans excéder le 31 octobre 2018.   


CHAPITRE 7 – Suivi de l’accord 

Une commission de suivi composée  : 
Pour la Direction :
DRH Groupe 
DRH RSE
Directrice des relations sociales 
Un ou deux salariés choisis par le DRH Groupe disposant de compétences techniques nécessaires en fonction des sujets qui seront traités 
Pour les représentants du personnel

La délégation salariale sera composée de 12 membres. 

Les sièges seront répartis entre les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe (France). L’appréciation de la représentativité se fera en fonction de la photo arrêtée antérieurement à la mise en place de la commission.  

Ainsi en cas de mise en place de la commission en janvier 2018, la photo de la représentativité prise en compte sera celle arrêtée au 31/12/2017. A chaque réunion de la commission, la photo de la représentativité précédente sera prise en compte.  

Chaque organisation représentative aura 3 postes au sein de la commission. 

En cas de perte de représentativité d’une organisation syndicale signataire, celle-ci conservera ses sièges parmi les 12 pour son organisation syndicale. 

Si une ou plusieurs organisations syndicales devenaient représentatives après la signature de l’accord, chacune de celles-ci aurait 3 postes ouverts au sein de la commission ce qui pourrait porter la composition de la délégation salariale à 15 membres maximum. 

Les membres seront nommés pour la durée de l’accord mais les organisations syndicales pourront modifier d’une année sur l’autre les membres. 

La commission se réunira deux fois par an, aux mois de mars et octobre.

Son rôle sera d’être informée des travaux et des recherches de solutions transverses et nationales concernant l’ensemble des thèmes figurant au sein de cet accord.

Dans le cadre de la première réunion, la direction présentera aux membres de la commission : 
Un bilan des groupes utilisateurs 
Le choix des matériels retenus en cas d’évolution 
Le suivi de l’équipement des filiales quant au matériel de production 
Le nombre de filiales ayant mis en place le don de jours de congés 
Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail
Le nombre de salariés ayant sollicité une demande de temps partiel temporaire
Le nombre de salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé proches aidants 
L’absentéisme
Le nombre d’AT/MP
Nombre de licenciements pour inaptitude
Le suivi de l’utilisation du campus parentalité

Dans le cadre de la seconde réunion, la direction présentera aux membres de la commission :
Un bilan des groupes utilisateurs 
Le choix des matériels retenus en cas d’évolution 
Le nombre de filiales ayant mis en place le don de jours de congés 
Le nombre de salariés bénéficiant du télétravail
Le nombre de salariés ayant sollicité une demande de temps partiel temporaire
Le nombre de salariés bénéficiant ou ayant bénéficié d’un congé proches aidants 

CHAPITRE 8 – Dispositions diverses 
Article 8-1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de deux ans (17 avril 2018- 17 avril 2020). Le présent accord, sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, sera applicable à compter du 17 avril 2018. 
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions légales, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une organisation syndicale signataire. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord de groupe se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la DIRECCTE dans les conditions prévues par la loi.
L’accord arrivant à expiration cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Article 8-2 – Publicité et dépôt 

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en deux exemplaires à la DIRECCTE de Paris, comprenant un original en version papier et une version électronique, à l’initiative de la Direction, un exemplaire étant également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire. Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations mais ne l’ayant pas signé.
En outre, et afin de permettre aux salariés du Groupe d’avoir connaissance des dispositions de cet accord, la Direction s’engage à organiser l’information des salariés du Groupe sur celui-ci.  
A Paris, le 17 avril 2018 
Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité. 

Pour la société : 
X, 

Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le syndicat CFTC représenté par Monsieur X

Pour le syndicat CFE-CGC représenté par Madame X


Pour le syndicat CGT représenté par Monsieur X

Pour le syndicat CFDT représenté par Monsieur X