POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE
162, route de Mons
59600 Maubeuge
Siret : 380 178 905 00044
	


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés :


POLYCLINIQUE DU VAL DE SAMBRE,  
Dont le siège social est sis 162 Route de Mons à Maubeuge (59600)
Siret : 380 178 905 00044 

Représentée par M………………………….., 

D’une part, 

Et 

L’organisation syndicale : 

FO représentée par M…………………, déléguée syndicale

D’autre part, 


Préambule



Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord d’entreprise, une politique de qualité de vie au travail (QVT) au sein de la structure. Cette politique permettra notamment d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail). 

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le 14 Décembre 2018. Aussi, le présent accord aura pour unique objet le maintien d’une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail (QVT). 

Par le présent accord, les parties entendent valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail. Cette démarche traduit la volonté de l’entreprise de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés et donc d’accroître la performance collective de la structure et sa compétitivité, par l’engagement de chacun des acteurs. 

Les parties signataires souhaitent rappeler que le présent accord s’inscrit dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de la structure dans le cadre de la démarche de certification (notamment avec la mise en place d’un groupe de travail propre à la QVT).

Il s’inscrit également en parfaite complémentarité et en cohérence avec nos actions et nos dispositifs négociés en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, avec nos mesures en faveur du handicap et de nos engagements en matière de prévention des risques professionnels (accord du 9 Décembre 2019).

Le présent accord a été soumis à l’avis préalable des représentants du personnel (Comité social et économique) lors de la réunion intervenue le 24 Novembre 2020. Ces représentants du personnel ont donné un avis favorable relatif aux dispositions prévues par le présent accord.

Enfin, il a été soumis à l’avis préalable du groupe de travail QVT, lors de la réunion intervenue le 
26 Novembre 2020. Ce groupe de travail a donné un avis favorable relatif aux dispositions prévues par le présent accord.

Aussi, il est convenu ce qui suit :


Article 1  -  Champ d’application de  l’accord


Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI –CDD/ temps plein-temps partiel).


Article 2 -  Définition de la qualité de vie au travail


L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : 

« La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 
Il s’agit d’un large champ conceptuel, englobant de manière complexe la santé physique de la personne, son état psychologique, son niveau d’indépendance, ses relations sociales, ses croyances personnelles et sa relation avec les spécificités de son environnement.


Article 3 -  Objectifs visés en matière de qualité de vie au travail 


Concernant la promotion de la politique en faveur de la qualité de vie au travail, les objectifs de notre accord sont les suivants :  
Maintenir et poursuivre l’amélioration des conditions de travail afin de favoriser la motivation et l’engagement des salariés ;
Permettre aux salariés d’évoluer dans un cadre social équilibré et respectueux de leur vie personnelle ;  
Mobiliser tous les acteurs de la structure en définissant le rôle de chacun et en leur donnant les moyens d’œuvrer en faveur de la politique QVT ;
Promouvoir un environnement de travail de qualité avec une vision collective du travail au sein des équipes, c'est-à-dire une coopération et une action collective des membres de chaque service ;


Article 4  -  Les facteurs de la qualité de vie au travail


Afin de pouvoir réaliser les objectifs visés à l’article 3 du présent accord, les parties ont identifié 
8 facteurs permettant de mettre en place une politique relative à la qualité de vie au travail, à savoir :

La qualité du contenu et sens du travail ;
L’organisation du travail ;
La réalisation et développement professionnel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés ;
L’environnement physique de travail ;
Les relations sociales de travail ;
Les conditions de travail et les risques psychosociaux ;
Egalité professionnelle et égalité de traitement.

Ces 8 facteurs permettent à l’entreprise d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et ainsi de préserver le bien-être au travail des salariés. Il s’agit en effet de réunir les conditions favorables au bien-être collectif et individuel des salariés. 


Article 5 -  Application et Développement des facteurs de la QVT


5.1 : La qualité du contenu et sens du travail

Le contenu et le sens du travail se définissent comme des facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager les pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à leurs compétences et en développant leur potentiel dans un cadre de travail équilibré. 

Ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte. 

Pour atteindre cet objectif, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. Ceci permettra de préserver l’engagement et la motivation des salariés. 

A cet effet, la qualité et le contenu du travail pourront être abordés individuellement (lors des entretiens annuels) et/ou collectivement (en réunion) afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. 

Par ailleurs, des actions de formation pourront également être mises en œuvre, en fonction des besoins exprimés et en accord avec le responsable hiérarchique. Ces actions contribueront ainsi à favoriser l’apprentissage et le développement des salariés qui le souhaitent. 

La réussite de la démarche de la part de l’entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.


5.2 : L’organisation du travail

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise pour ses patients, tout en permettant l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés. 

Cette organisation cohérente doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise. Ainsi, chaque salarié, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger avec son chef de service au sujet de la charge confiée et de l’organisation du travail associée.

La Direction veillera à ce que l’organisation du travail soit adaptée aux enjeux de l’entreprise et, si besoin, encadrée par des processus. Cette démarche permettra notamment de faciliter le pilotage des activités et doit par ailleurs concourir à améliorer la qualité de vie au travail au sein de la structure.

Dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement d’évaluer régulièrement les besoins en effectifs eu égard au nombre de lits occupés dans les services pour lutter contre la surcharge de travail et la désorganisation des services impactés par de l’absentéisme et/ou des départs de salariés.
 



Aussi, la Direction s’engage à remplacer temporairement le personnel concerné par un arrêt de travail d’au moins 2 mois lorsque cette absence prolongée perturbe le bon fonctionnement du service et la qualité de la prise en charge des patients et qu’elle entraîne une importante surcharge de travail pour les salariés du service concerné. 

Par ailleurs, la Direction reconnait qu’elle fixe la stratégie et les objectifs de l’entreprise, puis délègue à l’encadrement et aux équipes la mise en œuvre d’une organisation du travail adaptée à l’atteinte de ces objectifs. 

Il est ainsi nécessaire que les équipes échangent entre elles, se concertent sur leur organisation de travail et interpellent, en cas de dysfonctionnements, la Direction pour discuter des solutions à envisager. Il est donc réaffirmé, par le présent accord, que la Direction est favorable à une organisation transversale (et non hiérarchique descendant). 

Cette organisation transversale se veut plus souple et présente l’intérêt de prendre des décisions nourries également des expériences de terrain des équipes.

Il s’agit ici de reconnaitre et de valoriser les expériences de terrain comme source d’amélioration continue de la performance sociale et organisationnelle de notre structure.


5.3 : Réalisation et développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’améliorer ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle. 

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et leur développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail pour tout salarié. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. 

Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel. Les parties s’accordent pour bien identifier et conserver au sein de l’entreprise un temps d’échanges afin d’aborder avec chaque salarié les questions relatives à leur développement professionnel. 

La Direction rappelle que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets, entre tout salarié et son Chef de service:

L’entretien annuel d’évaluation qui permet de faire un bilan annuel du travail réalisé. C’est l’occasion pour le Chef de service de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs définis avec le Chef de service doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 

L’entretien professionnel qui est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formation nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. 

Ainsi, cet entretien permet d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être enrayées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail. 

Il est rappelé dans le présent accord que chaque salarié bénéficie d’un entretien d’évaluation par an avec son Chef de service. Celui-ci doit intervenir avant le 31 Décembre de chaque année.

L’entretien professionnel, lui, intervient tous les deux ans ou en cas d’absence prolongée du salarié (notamment maternité ou congé parental).

Au-delà de ces points annuels formels, la Direction rappelle que les chefs de service et référents devront régulièrement et tout au long de l’année échanger avec le salarié au sujet de son travail. 

Echanger sur la qualité de son travail est en effet essentiel pour se développer, mieux se connaitre et se sentir reconnu.

La transparence dans la communication permettra au salarié de construire son parcours professionnel.

Enfin, la Direction rappelle son attachement au principe de promotions internes. Ainsi, en cas de départ d’un salarié, la pratique d’appel à candidature interne sera pérennisée. Le passage sur un poste de catégorie supérieure s’accompagnera par ailleurs des formations utiles à l’adaptation du salarié à son nouveau poste et à ses nouvelles responsabilités.


5.4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Pour favoriser ce sujet majeur, la Direction rappelle qu’un accord relatif au droit à la déconnexion a été conclu le 9 Octobre 2017. Cet accord prévoit notamment la mise en place de diverses mesures en vue d’assurer un droit à la déconnexion durant les temps de repos des salariés telles que : 

la limitation des communications professionnelles en dehors des horaires habituels de travail aux seuls cas d’urgence liés à la mise en place du plan blanc ou au remplacement de personnel absent, pour une cause non prévisible, rendu indispensable à la continuité des soins et à la prise en charge du patient ;

un droit à la déconnexion durant le temps de travail grâce à un principe de non-utilisation de la messagerie électronique et des téléphones sans fil professionnels (DECT) pendant le temps de travail dédiés aux réunions, à la formation sur site et aux rendez-vous professionnels.

Des actions de formation et de sensibilisation à destination des Chefs de services/Référents de service et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion.

La lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques ;

L’établissement d’un bilan annuel sur le respect du droit à la déconnexion au sein de l’établissement ;

Une interdiction de sanctionner les salariés usant de leur droit à la déconnexion et qui ne répondent pas aux sollicitations professionnelles durant les temps de repos ;

L’incitation à ne pas travailler en dehors de son temps de travail avec ses outils numériques personnels.

L’objet de cet accord relatif au droit à la déconnexion est donc la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

De plus, la Direction rappelle l’existence, en interne, des règles et des bonnes pratiques visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, inscrites dans l’accord du 14 Décembre 2018 relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes en matière d’organisation de réunions et de déplacements professionnels.
En vertu de ces dispositions, l'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. 

Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction rappelle qu’elle privilégie l’organisation de formations sur site chaque fois que cela est techniquement possible.


5.5 : L’environnement physique de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent. 

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés. A défaut, des mesures protectrices doivent être envisagées, notamment lors de la mise à jour annuelle du document unique.

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail. 

En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des services de la médecine du travail dans l’aménagement des locaux.

La compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité) doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail. 


Par ailleurs, la Direction veille à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration, à leur évolution professionnelle et à leur maintien dans l’emploi. Ces aménagements sont systématiquement réalisés en partenariat avec ESPACE ERGONOMIE et l’AGEFIPH.


5.6 : Relations sociales de travail

Les relations sociales de travail désignent les relations, les interactions ou les liens d’interdépendance qui s'établissent entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation du service.

Les parties signataires rappellent que la qualité de vie au travail passe par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de la structure.

Dans ce cadre, afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance d’œuvrer pour favoriser le « vivre ensemble ». 

L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes liées à la prise en charge des patients, le management de proximité etc. sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

Les parties signataires attachent notamment une importance particulière au respect des disponibilités de chaque salarié, de sorte d’éviter les sur-sollicitations.

La Direction organise également des temps d’échanges (réunions de service, etc.) afin de favoriser leur expression et le partage des pratiques professionnelles. La qualité de vie au travail passe également par la valorisation de ces moments ponctuels de convivialité.

Enfin, en sus des réunions de service et autres systèmes de communication interne déjà existants (intranet et note de service), la Direction a souhaité mettre en place un journal interne afin d’améliorer la communication au sein de l’ensemble de la structure. Ce journal continuera à être édité et diffusé tous les trimestres auprès de l’ensemble du personnel de l’établissement (4 numéros par an).


5.7 : Les conditions de travail et les risques psychosociaux

Les parties réaffirment l’importance de pérenniser la démarche d’amélioration continue des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux.

De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS. Ils peuvent être individuels mais aussi organisationnels : 

les exigences du travail et son organisation (vigilances et qualité des soins) ;
le management et les relations de travail (nature et qualité des relations avec les collègues, les supérieurs, reconnaissance) ;
la prise en compte des valeurs et attentes des salariés (développement des compétences, équilibre entre vie professionnelle et vie privée, conflits d’éthique) ;
les changements du travail (conception des changements de tout ordre, nouvelles technologies, insécurité de l’emploi, restructurations …).

Les parties rappellent que la prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre d’actions collectives et individuelles. 

Parmi les actions de prévention individuelles, chaque salarié, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter son chef de service, le service des Ressources Humaines ou un médecin du travail (et plus généralement tous les acteurs définis dans l’article 7 du présent accord) afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle. 

Parmi les actions de prévention collectives, les parties entendent valoriser le collectif de travail, en encourageant notamment les réunions d’équipes. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager les pratiques et retour sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

En complément de ces actions internes, la Direction organisera des actions de formation relatives à la prévention des risques psychosociaux. Ces formations seront suivies par les salariés qui le souhaitent afin de leur offrir tous les outils nécessaires à la lutte contre toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail et ainsi donner un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son entreprise.

Enfin, il est rappelé que l’encadrement veille au respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos des salariés. Il est ainsi rappelé que :

la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 12 heures ;
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée,
le repos quotidien entre deux période de travail ne peut être inférieur à 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours sur 2 semaines, dont deux jours consécutifs. Un dimanche doit être accordé au minimum toutes les deux semaines au personnel devant assurer la continuité du fonctionnement de certains services ; 
la durée moyenne hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

5.8 : Egalité professionnelle et égalité de traitement

Il est rappelé qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes a été conclu le 14 Décembre 2018. Aussi, la Direction et les Chefs de service/référents restent tenus de respecter toutes les mesures prévues par cet accord.

Pour rappel cet accord a pour objet :

-  d’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  d’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  de garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
-  de développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Outre l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes, la qualité de vie au travail suppose également une stricte égalité de traitement entre les salariés de la structure.

Cette égalité de traitement se réfère à la notion de justice organisationnelle et veut que tout travailleur soit traité avec équité, tant dans l’organisation et sa charge de travail, dans la qualité des relations entretenues avec ses pairs et sa hiérarchie, que dans le développement de ses compétences et sa progression professionnelle.

Aussi, chaque Chef de service doit strictement appliquer ce principe d’égalité de traitement, notamment en matière :

- d’octroi des congés payés, repos et autres congés ;
- d’accès à la formation professionnelle continue ;
- d’établissement des plannings et cycles de travail.

Les parties rappellent qu’un sentiment de bien-être au travail dépend également de celui d'être traité de manière équitable au travail.


Article 6  -  Diagnostic qualité de vie au travail


Les parties conviennent de réaliser chaque année une enquête relative à la qualité de vie au travail auprès de l’ensemble du personnel.

Un anonymat absolu des réponses sera garantit à l’ensemble du personnel.  

Le groupe de travail visé à l’article 8 du présent accord participera à la construction du questionnaire.

Les résultats du diagnostic QVT seront transmis chaque année au CSE et au groupe de travail QVT. 

L’ensemble du personnel pourra également consulter les résultats de cette enquête annuelle (après leur présentation au CSE et au groupe de travail QVT) grâce à leur publication sur ENNOV (intranet).


Article 7 -  Définition et rôle des acteurs de la politique QVT


Au-delà des sous-thèmes et des actions décrites ci-dessus en matière de qualité de vie au travail, les parties tiennent à valoriser le rôle indispensable des différents acteurs dans la mise en place d’une véritable politique d’amélioration de la QVT. 

La Direction réaffirme que chaque acteur doit contribuer, à son niveau, à une démarche globale et collective d’amélioration de la QVT afin de la rendre efficiente au sein de l’établissement.



7.1 : Le rôle des dirigeants

L’engagement des membres de la Direction dans la politique QVT est indispensable pour parvenir à un véritable épanouissement des salariés.

Les membres de la Direction mettront en œuvre la politique de qualité de vie au travail et échangeront régulièrement sur ce thème lors des comités de direction.

L’entreprise prend ainsi les mesures adaptées et nécessaires au déploiement de cette politique, permettant par là-même de garantir la sécurité et la santé de ses salariés.  Pour ce faire, la Direction veillera à :
l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;
assurer la protection de la santé des salariés et l’amélioration de leurs conditions de travail , notamment par des échanges réguliers avec le CSE et la mise à jour annuelle de l’évaluation des risques, retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, en prenant notamment en compte les activités, les risques et les problématiques concrètes de notre secteur d’activité ; 
la stricte application du principe de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. 
Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.


7.2 : Le rôle du Responsable des ressources humaines

Le responsable des Ressources Humaines aura un rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement de la Direction, des chefs de services et référents mais aussi des salariés.

Il sera un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs œuvrant dans le cadre de la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le responsable des ressources humaines aura un rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail dès lors qu’il aura été saisi de situations sensibles. 

Il conseillera utilement les salariés et, si nécessaire, les orientera vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Son action s’inscrit dans une logique de coopération (salariés, chefs de service, Direction, représentants du personnels)

Enfin et de manière plus générale, le responsable des ressources humaines veillera à apporter aux salariés, conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement de compétences et de formation.






7.3 : Le rôle de la ligne managériale (Chefs de service et référents)

Les chefs de service et référents participeront également à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Ils sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité au sein des services et à l’évaluation de la charge de travail. 

Il sera demandé aux chefs de services et aux référents de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance du service.

Plusieurs missions et actions mises en place par les chefs de service favoriseront le bien-être et la confiance au travail, à savoir :

responsabiliser le personnel ;
reconnaitre et valoriser les membres de l’équipe (notamment lors des entretiens annuels et/ou professionnels) ;
soutenir et développer l’équipe, 
favoriser l’autonomie et la confiance,
mobiliser et fédérer le collectif ;
être sincère, transparent et authentique ;
s’ouvrir et innover
respecter une égalité de traitement avec les membres de l’équipe (notamment dans l’octroi des jours de congés et de repos, d’accès  à la formation et dans l’établissement des plannings) ;
favoriser la communication et la transparence des informations.

Dans ce cadre, la Direction veillera à développer les compétences managériales des chefs de services et référents, au besoin à l’aide de formation.


7.4 : Le rôle des salariés

Il est rappelé que le salarié fait également partie des acteurs en faveur de cette démarche globale de QVT.

Chaque salarié doit être acteur de la politique QVT et du bon fonctionnement du collectif au travail. 

La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion des équipes, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée des informations sont essentiels 

Des temps d’échanges seront mis en place au sein des services (réunions de service) afin de pouvoir échanger au sein de chaque équipe. Outre, les problématiques de fonctionnement du service, ces réunions devront également comporter un temps d’échanges sur la politique d’amélioration des conditions de travail et du bien-être au travail. 

Ces moments d’échanges, formels ou informels, contribueront également à la création d’un collectif de travail. En effet, on ne travaille pas pour soi, on travaille avec et pour les autres, il est donc nécessaire de discuter collectivement et de s’entendre au cours de ces réunions de service.


7.5 : Le rôle des instances représentatives du personnel

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. 

Ces dernières seront par ailleurs sollicitées, conformément à la loi, en fonction de leurs attributions. 

Les échanges avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration de la qualité de vie au travail.


7.6 : Rôle particulier du CSE (ex CHSCT)

La proximité de cette instance avec le terrain et la connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CSE un acteur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.

La mission de cette instance, telle que définie par la réglementation en vigueur, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Le CSE est également un acteur prépondérant en matière de remontée d’informations et d’alerte. Ses obligations de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels font de cette instance une réelle force de proposition.

C’est à ce titre que le groupe de travail QVT, visé à l’article 8 du présent accord, fait une place toute particulière aux membres élus du CSE. 

7.7 : Le rôle de la médecine du travail

La médecine du travail contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail au travers de propositions, suggestions et conseils permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions. 

En plus de sa mission de suivi médical individuel des salariés et d’intervention sur le milieu de travail, le Médecin du travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.

A ce titre, son expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.




Article 8 -  Groupe de travail relatif à la politique QVT – Commission de suivi


Les parties rappellent l’existence depuis le début de l’année 2017 d’un groupe de travail relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

8.1 : Composition du groupe de travail

Ce groupe est composé :
De deux membres du CHSCT ;
de salariés volontaires ;
du Responsable des ressources humaine (représentant la Direction) ;
du Responsable qualité ;

8.2: Rôle et missions du groupe de travail

L’organisation de ce groupe de travail (commission de suivi de la QVT) doit permettre des échanges constructifs, visant des actions d’amélioration de la qualité de vie au travail adaptées aux besoins de l’entreprise.

Il établira et adressera un ordre du jour avant chaque réunion puis en rédigera un compte rendu qui sera diffusé à l’ensemble des membres.

Les membres de ce groupe de travail se réuniront, sauf situation exceptionnelle, quatre fois par an (une réunion trimestrielle). Une réunion de préparation pourra éventuellement être organisée en amont de ces réunions. 

Ce groupe aura pour mission de s’assurer du déploiement de la politique QVT et des diverses mesures prévues dans le présent accord.

Outre le suivi des mesures déjà prévues par l’accord, ce groupe de travail assurera une démarche continue en matière d’amélioration de la QVT. Il sera donc, tout au long de l’année (au cours de ses  réunions trimestrielles), une force de propositions et de préconisations de toutes autres mesures correctrices pouvant être mise en place en faveur de la QVT.
Le cas échéant, ces propositions seront transmises à la délégation syndicale en vue de leur intégration dans les négociations annuelles obligatoires ayant pour objet le suivi de la politique QVT.

Les points validés en groupe de travail seront annuellement présentés par la Direction, pour information, en CSE.


Article 9 -  Application, suivi et partage de la politique QVT


Afin de mobiliser les différents acteurs dans le déploiement d’une véritable politique QVT et de les accompagner dans la mise en œuvre opérationnelle des dispositions du présent accord, les parties conviennent de mettre en place des mesures de communication et de partage propres à cette politique. 




9.1 : Le comité de Direction

La Direction s’engage à organiser chaque année et au moins une fois par semestre un comité de direction entièrement dédié à l’amélioration de la qualité de vie au travail (soit 2 CODIR par an). Ces 2 comités de direction annuels permettront à ses membres d’informer, de partager et de débattre utilement sur les thématiques de la QVT.

9.2 : Les réunions de services

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser des réunions au sein de chaque service. 

Il est ainsi décidé qu’à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, chaque chefs de service et/ ou référent devra organiser une réunions annuelle au sein de son service.

Ces réunions seront notamment des temps d’échanges permettant aux salariés de s’exprimer et d’aborder les pratiques professionnelles, le travail et son organisation au sein du service.

Conformément à l’article 5.6 du présent accord ces réunions de service permettront la mise en place de temps d’échanges qui contribueront à la qualité de vie au travail.

Ces temps de discussions sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs expériences et pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont donc des temps qui favoriseront l’esprit d’équipe au travail et qui limiteront le risque d’isolement (notamment pour le personnel de nuit).


9. 3 : Le groupe de travail QVT – commission de suivi

Ce groupe de travail visé à l’article 8 du présent accord, sans préjudice des prérogatives du CHSCT, assurera également le suivi des mesures mises en place par le présent accord. Il continuera à représenter un lieu d’échanges et de préconisations qui s’inscrit dans la démarche continue d’amélioration de la QVT.

Afin de mener à bien cette mission d’amélioration et de suivi de la QVT, le groupe de travail aura accès aux données relatives aux indicateurs de suivi ci-dessous développées et aux résultats du diagnostic annuel (questionnaire) QVT.


9.4 : Les indicateurs de suivi

Afin de s’assurer du développement durable de la politique QVT au sein de la structure, les parties conviennent de mettre en place les indicateurs de suivi suivants :

Turn-over du personnel : liste des entrées et sorties (nombre de démission, départ durant l’essai) ;
Suivi de l’absentéisme (détaillé par motif d’arrêt : maladie, AT-MP) ;
Nombre de recours à la procédure de droit d’alerte et de retrait ;
Nombre d’expertises sollicitées auprès du CHSCT ;
Nombre d’accident de travail et/ou de trajet ;
Nombre de maladies professionnelles reconnues ;
Nombre d’inaptitudes reconnues sur l’exercice ;
Résultats de l’évaluation annuelle de la QVT obtenus à l’issue du questionnaire annuel (enquête effectuée directement auprès des salariés afin de mesurer tous les contours de la QVT) .

Les données relatives à ces indicateurs seront fournies par la Direction chaque trimestre (sur une période de 3 mois consécutifs) pour analyse au groupe de travail QVT.

9. 5 : Pérennisation du dispositif

Compte tenu des diverses évolutions pouvant impacter notre structure (renouvellement des équipes, enjeux économiques, évolutions des pratiques professionnelles, etc.), la démarche qualité de vie au travail doit être intégrée dans touts les projets de l’établissement. Autrement dit la Direction doit se questionner systématiquement sur l’impact des projets et autres transformations sur l’organisation et le contenu du travail de ses salariés.

La dimension de la QVT doit donc être intégrée systématiquement dans la conduite de tous les projets de l’établissement afin de pouvoir analyser leurs impacts sur la qualité de vie au travail des salariés.

La Direction s’engage donc à se questionner systématiquement sur les impacts sur la qualité de vie au travail des salariés de chaque nouveau projet mis en place.


Article 10-  Durée et entrée en vigueur


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet au 8 Décembre 2020.
Les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit trois ans après sa date d’application soit au 7 Décembre 2023.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés et ouvriront de nouvelles négociations en vue de la signature d’un nouvel accord sur le même thème.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les signataires moyennant un préavis de trois mois.


Article 11 -  Révision


Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions des articles 
L.2222-5, L.2261-7-1 et . 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, sa révision pourra être négociés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.

A l’issue de cette période (cycle électoral), la révision pourra être négociée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 

Ainsi, lorsqu’une nouvelle élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs prévus par le présent accord.



Article 12 -  Dépôt et entrée en vigueur


Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord (FO) à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure Télé Accords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes d’Avesnes sur Helpe.

Une version sera publiée sur la base de données nationale.

Un exemplaire sera remis au syndicat signataire (FO). Les représentants du personnel (CSE) recevront également un exemplaire du présent accord.



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Fait à Maubeuge le 8 Décembre 2020


En 4 exemplaires *

Pour FO: 							Pour la Direction
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Déléguée syndicale