AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
Terres Inovia dont le siège est situé 11, rue de Monceau - 75378 PARIS Cedex 08
Représenté par Monsieur XXXXX XXXXXX en sa qualité de Directeur
D'UNE PART,
ET
Monsieur XXXXX XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical désigné par la Confédération française du travail (CFDT)
D'AUTRE PART,

PREAMBULE :
Durant la crise sanitaire dû à l’épidémie de covid-19, la loi d’urgence, LOI n° 2020-290 du 23 mars 2020 pour faire face à l'épidémie de covid-19 a été mis en place et prolongée jusqu’au 10 juillet 2020.
Cette loi d’urgence imposait la mise en télétravail à plein temps pour tous les métiers le permettant. Le passage en phase 3 et le nouveau protocole de déconfinement publié le 24 juin 2020 n’impose plus le télétravail. Le télétravail s’inscrit comme une mesure de prévention « visant à supprimer les risques à la source », nous nous devons tant que le risque covid-19 n’est pas totalement terminé sur le territoire d’adapter l’organisation du travail. 
Le nouveau protocole de déconfinement publié le 24 juin 2020 préconise le dialogue social : « La définition et la mise en oeuvre des mesures de prévention nécessitent un travail de réflexion préalable, conduit dans un cadre concerté, afin de garantir leur faisabilité, leur effectivité et leur appropriation la plus large par tous les acteurs participant à la lutte contre la propagation du virus. A cet égard, le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en oeuvre des mesures prévues par ce protocole. L’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux permettra de décliner ces mesures dans l’entreprise en tenant compte de la réalité de son activité, de sa situation géographique et de la situation épidémiologique, et des missions confiées à chacun. Elle permet également d’anticiper les difficultés concrètes liées à leur mise en œuvre. 
La bonne information de l’ensemble des salariés et la concertation au sein de chaque unité de travail est également indispensable. Elle permettra de trouver les solutions les plus opérationnelles pour l’application de ces mesures, tout en renforçant la confiance de tous dans la capacité de l’entreprise à poursuivre l’activité en toute sécurité ».
L’accord de télétravail signé le 28 novembre 2017, impose des modalités qui ne sont pas adaptées à cette période. Par conséquent, nous mettons en place des mesures temporaires d’accès au télétravail.

Les signataires du présent accord ont arrêté les dispositions suivantes :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Tous les salariés en contrat à durée indéterminée peuvent accéder au télétravail, en fonction de la nature des missions, des effectifs du service et de ses caractéristiques. Pour les nouveaux entrants et ceux en contrat à durée déterminée, la possibilité de télétravailler s’étudiera selon au cas par cas.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Pour les salariés étant soumis à l’accord télétravail par un avenant, ils ont le choix d’avoir accès aux modalités de cet avenant temporaire mais en renonçant aux modalités de l’ancien accord par écrit et de manière temporaire.

Article 2 : CARACTÈRE VOLONTAIRE
Le télétravail peut être mis en place par accord entre le manager et le salarié concerné. Il revêt un caractère volontaire, et fait l’objet d’un accord écrit par mail.
Les deux parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle, sur la capacité du travailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors de son lieu de travail habituel et avec un suivi régulier détaillé à l’article 7 du présent accord par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.
Le télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. 
Article 3 : CONDITIONS D’ACCÈS
Le télétravail est ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Ainsi, sont éligibles les salariés ayant une activité, même temporaire, qui peut être exercée en dehors de leur lieu de travail habituel.
Les demandes sont examinées par le manager en prenant en compte l’organisation du travail du collaborateur mise en place durant la période de confinement :
-	en cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, et fixe avec ce dernier les modalités de réalisation.
-	en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. 
Les principaux motifs de refus au passage en télétravail peuvent être :
-	le non-respect des conditions d’éligibilité (cf - article 1)
-	des raisons d’impossibilité technique (débit internet insuffisant) et/ou de confidentialité (cf - articles 8 et 9)
-	des risques de désorganisation réelle au sein de l’activité et/ou de l’équipe,
-	d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en tant qu’isolé,
En cas de litige, le salarié peut contester la décision de refus auprès de la commission de suivi.

Article 4 : RÉVERSIBILITÉ ET FIN DU TÉLÉTRAVAIL

L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.
Toutefois, en cas de reconduction du télétravail pour un salarié sur des activités similaires, une nouvelle période d’adaptation ne sera pas instaurée.
Le manager ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale, à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. La rupture par l’une ou l’autre des parties doit être motivée par écrit.
La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service ou un événement affectant de manière majeure le télétravailleur exige une cessation immédiate.
Lorsque le télétravail prend fin, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant sa journée de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du télétravail.

Article 5 : ORGANISATION DU TRAVAIL ET GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence sur leur lieu de travail habituel.
Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables à TERRES INOVIA.

Afin de ne pas courir le risque d’une désorganisation des services et d’un isolement du salarié les journées de télétravail sont d’une ou de deux journées maximum par semaine avec au minimum 3 jours de présence en entreprise, déplacement professionnel compris, pour les salariés.
Le télétravail se traduit par journée entière ou partielle  travaillée en dehors du lieu de travail habituel du collaborateur.
La prise en journée entière ou partielle ne déroge pas à la règle de 3 jours de présence minimum obligatoire en entreprise (y compris les déplacements professionnels).

Pour garantir des conditions d’exécution respectueuses de la santé et de la vie privée du salarié, les journées de télétravail seront de 7 h 30 pour les non-cadres et d’une journée pour les cadres. Le temps de travail devra s’inscrire dans une amplitude comprise entre 7 h 30 et 20 h 00.

Le télétravailleur pointera sur le logiciel GTA avec le motif « télétravail ».

Selon les besoins de l’entreprise, le télétravailleur pourra être amené, dans le cadre de nécessités de services (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes …), à se déplacer dans les locaux de TERRES INOVIA ou ailleurs, un jour prévu comme étant télé-travaillé. 
Ce jour non réalisé en télétravail ne sera pas reporté.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son lieu de télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Article 6 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Le manager fera un point régulier avec le télétravailleur sur la bonne exécution et les résultats attendus. En cas de production insuffisante non motivée et d’indisponibilités fréquentes, le télétravail pourrait être remis en cause.
L’entretien annuel d’évaluation sera également l’occasion d’un échange sur ce dispositif entre le salarié et son manager.

Article 7 : ENVIRONNEMENT ET ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL

7.1 - Environnement de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dans un endroit calme avec une lumière naturelle et qui soit conforme aux règles de sécurité. Cet environnement doit être propice au travail et à la concentration. Cet espace de travail appelé « lieu de travail de référence » est par défaut le domicile du collaborateur.
En cas de modification temporaire du lieu de travail de référence le télétravailleur s’engage à déclarer auprès de son manager et de la RH son lieu de télétravail ainsi que fournir les attestations prévues à l’article 7.2 et 7.3 si nécessaire.

7.2 - Assurance

Pour le télétravail dans le lieu de travail de référence, le télétravailleur doit signaler sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit fournir à TERRES INOVIA une attestation justifiant la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie. 
Dans le cas de figure où occasionnellement le télétravail est effectué dans un autre lieu à caractère privé, le télétravailleur devra attester de l’existence d’une couverture assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile auprès des propriétaires du lieu.
Cette précaution n’a pas de raison d’être par principe, si le télétravail est exercé occasionnellement dans un lieu recevant du public. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies avant le début du télétravail et le salarié devra fournir une attestation provenant de son assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son lieu de télétravail en qualité de salarié avant la signature de l’avenant.

7.3 - Conformité des installations électriques

Préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur devra fournir à TERRES INOVIA une attestation sur l’honneur précisant que l’installation technique et électrique de son lieu de télétravail de référence est conforme.

Le passage effectif au télétravail est donc subordonné à la production des documents suivants :
- une attestation sur l’honneur du télétravailleur précisant qu’il dispose d’un endroit calme propice au travail et à la concentration 
- une attestation sur l’honneur de la conformité des installations techniques et électriques (cf – article 7.1 et 7.3)

7.4 - Matériel mis à disposition
Sous réserve de la conformité des installations électriques, TERRES INOVIA met à la disposition et entretient les équipements informatiques portables nécessaires au télétravail. L’entreprise supporte également les assurances liées à ce matériel. Afin d’assurer la sécurité informatique, le salarié ne doit pas utiliser ses équipements personnels.

La liste des équipements doit être précisée par écrit : par exemple
-	ordinateur portable avec mention de son numéro d’inventaire
-	casque 
-	accès à distance via VPN
	
Conformément au Règlement Intérieur, le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était sur son lieu de travail habituel chez TERRES INOVIA.
Un service d’assistance à distance pourra intervenir à la demande du télétravailleur.
L’employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisées par le télétravailleur, sous réserve de l’utilisation normale et conforme à la destination de ces équipements.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par TERRES INOVIA reste la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail.

Article 8 : PROTECTION DES DONNÉES
Conformément au Règlement Intérieur, le télétravailleur s’oblige à réserver l’exclusivité de son travail à TERRES INOVIA. Il doit veiller à ce que les informations qu’il traite à son lieu de télétravail demeurent confidentielles et ne soient pas accessibles à des tiers.
Le télétravailleur s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.
Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données illicites. Il s’engage par ailleurs à respecter la « Charte d’utilisation des outils Intranet et Internet de TERRES INOVIA».
En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles ou en cas de fautes intentionnelles, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.

Article 9 : RESPECT DE LA VIE PRIVÉE DU SALARIÉ

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur, TERRES INOVIA ne pourra pas contacter le salarié sur son lieu de télétravail hors des horaires de disponibilité définis à l’article 5 du présent accord. Le télétravailleur se trouve dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise.
Pour préserver son environnement privé, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le collaborateur n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de l’ordinateur portable à sa disposition.

Article 10 : CONDITIONS D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.
La présence sur site (y compris les déplacements professionnels) de 3 jours est obligatoire. Par conséquent, le nombre de jours de télétravail peut être maximum de 2 jours. 
Les jours de télétravail peuvent être pris de manière flexible à la condition que ces jours répondent aux conditions d’organisation du travail de l’équipe et qu’ils soient fixés au minimum la semaine précédente.
Si le télétravail s’effectue sur 1 ou 2 jours par semaine, la prise en charge de l’abonnement transports publics est identique à celle d’un collaborateur qui est en permanence dans l’entreprise, en effet le montant de l’abonnement n’est pas modifié.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.  Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Article 11 : FORMATION

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des autres salariés travaillant dans les locaux de TERRES INOVIA.
Le ou les jours de télétravail seront annulés dans l’hypothèse d’une formation se déroulant sur une ou plusieurs journées prévues en télétravail.

Article 12 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Le poste de travail du télétravailleur doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels au même titre que l’ensemble des postes de l’entreprise. (Document unique)
 
Dans les plages horaires du télétravail, l’accident survenant sera présumé être un accident de travail. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident dans les locaux de l’entreprise.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son  lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose sur son lieu de télétravail et des équipements qui lui sont fournis, le collaborateur en arrêt de travail (maladie, maternité, accident de travail), en congés payés, en RTT/RF ou en autres absences conventionnelles justifiées ne doit pas utiliser les équipements mis à sa disposition. De même, son manager devra veiller à ne pas solliciter le télétravailleur et l’obliger à utiliser les moyens qui lui ont été octroyés durant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés.

Article 13 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL

Le comité social économique est consulté dans la mesure où il y a modification de l’organisation et des conditions de travail et doit rendre son avis avant information au comité d’entreprise.
Le comité social économique est informé et consulté sur l’introduction du télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées. 




Article 14 : DATE D’EFFET ET DURÉE

Le présent accord est conclu pour une durée temporaire du lendemain du dépôt aux autorités compétentes jusqu’au 30 septembre 2020, pouvant être prolongé jusqu’au 31 décembre 2020 par accord écrit entre le représentant syndical et le directeur général de l’institut


Article 15 – PUBLICITE

Il sera rédigé autant d’originaux qu’il y a de parties ainsi que les exemplaires nécessaires aux formalités de dépôt et de publicité. Il sera remis un exemplaire à chacun des signataires.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Par ailleurs il sera diffusé à l’ensemble du personnel dès son entrée en vigueur par la voie électronique en raison de à l’impossibilité d’accès au siège social et donc à l’affichage dans les locaux.
Un exemplaire sera remis à chacun des signataires. 
Fait à Paris en 5 exemplaires, le
							
Pour TERRES INOVIA                      				Pour le Syndicat CFDT

M. XXXXX XXXXXX                         				 M. XXXXX XXXXX