Hôpital de Fourvière

Centre de Gérontologie


ACCORD D'ENTREPRISE 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre d’une part, 

L’Association Hôpital de Fourvière dont le siège social est sis à Lyon – 10 rue Roger Radisson, représentée par XXXX, Directrice Générale

Ci – après « l’établissement »
et
Les organisations syndicales :

la C.F.T.C  représentée par M XXXX
la CFE CGC représentée par M XXXX

Après avoir exposé ce qui suit 

PREAMBULE

Rappel des textes :
L’ANI du 19 juin 2013 vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
La loi du 18 novembre 2016 (n° 2016-1547) de modernisation de la justice du XXIème siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi du 8 août 2018 (n°2018-1088) relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et L.2242-8 du code du travail.
Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord porte également sur toutes les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. 


Par ailleurs, la sociologie du travail a pour but de questionner les rapports que tissent les hommes et les femmes dans le milieu du travail, en partant du postulat que ces rapports sont multiples, complexes, et concernent à la fois le temps de travail et le temps hors travail, le « dedans » (ambiance de travail, ressentis au travail, gouvernance) et le « dehors » (incidence du travail sur la vie personnelle et l’environnement local) du lieu de travail.

La Qualité de Vie au Travail (QVT), l’emploi des jeunes et des seniors, la diversité et l’égalité professionnelle, l’amélioration globale des conditions de travail constituent un enjeu fondamental pour l’Hôpital de Fourvière

La direction de l’Hôpital de Fourvière et les organisations syndicales s’accordent pour convenir que travailler sur la QVT est porteur d’une ambition forte pour :
- améliorer les conditions de travail
- favoriser l’emploi des jeunes et des seniors, 
- reconnaitre les atouts de tous les salariés, quel que soit leur sexe, leur âge, 
- augmenter la compétitivité.
L’emploi des seniors permet aux employeurs d’assurer la transmission des compétences et des savoir-faire grâce à l’embauche de jeunes en CDI et au maintien dans l’emploi ou le recrutement de seniors.
La qualité de vie au travail est l’affaire de tous au sein de l’Hôpital et repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise selon le respect des règles en vigueur, des responsabilités et des préoccupations de chacun. 


ARTICLE - 1 : OBJET 

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés, et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés. 
Il vise à favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein de l’Hôpital de Fourvière
Il vise à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés
Il vise à favoriser le droit d’expression des salariés 
Il veille à favoriser une bonne articulation vie privée, vie professionnelle dans la mesure des contraintes liées à notre activité.
Il vise à favoriser l’employabilité des salariés tout au long de leur carrière



ARTICLE - 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement



ARTICLE - 3 : DIAGNOSTIC ET THEMES RETENUS


Diagnostic préalable
Préalablement, à la conclusion du présent accord, a été réalisé un diagnostic comportant
des éléments relatifs :
- à la pyramide des âges.
- aux perspectives de recrutement et aux prévisions de départ en retraite.
- aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l'entreprise, dites " compétences-clés ”.
- aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu'identifiées dans l’accord en faveur de la prévention de la pénibilité signé le 15 mai 2013.

Le diagnostic s’est appuyé sur celui effectué pour la détermination des objectifs et mesures relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (INDEX), et sur le bilan social 2018 et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Un groupe de travail QVT est constitué depuis début 2016, il a bénéficié de l’accompagnement de l’ANACT au niveau méthodologique.
Une définition QVT a été retenue par les participants (tous métiers confondus) à ce groupe de travail :« Envie de venir travailler, être bien dans son travail, son équipe, donner du sens à son travail dans une ambiance agréable d’entraide. Etre reconnu, valorisé et respecté dans son poste avec de bonnes conditions matérielles » et un inventaire des actions QVT a été réalisé et il est mis à jour régulièrement. Cet inventaire est porté au diagnostic. 
Cet inventaire a été construit selon la boussole QVT de l’ANACT reprise par l’HAS dans sa documentation concernant la mise en place d’une démarche QVT dans les établissements de santé.
Cet accord s’appuie sur le travail réalisé par le groupe de travail QVT. 

Les Thèmes retenus :

Chapitre 1 – Lutte contre les discriminations
Chapitre 2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité F/H 
Chapitre 3 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés
Chapitre 4 – Articulation vie privée – vie professionnelle (aide aux aidants)
Chapitre 5 – Organisation du travail et reconnaissance au travail
Chapitre 6 - Développement des compétences, des qualifications afin de favoriser l’employabilité






Chapitre 1 – Lutte contre les discriminations

Dans le cadre des dispositions du Code du travail, les partenaires sociaux arrêtent des dispositions concrètes, pour toutes les personnes et notamment les jeunes et les seniors, destinées à :
favoriser l’insertion durable dans l’emploi par un accès à un contrat à durée indéterminée,
favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés 
assurer la transmission des savoirs et des compétences

I – Lutte contre les discriminations (recrutement, emploi, formation, rémunération)

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de l’Hôpital de Fourvière, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

Sont visés les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 (n° 2008 – 496) : l’origine ; le sexe ; les mœurs ; l’orientation sexuelle ; l’identité de genre ; l’âge ; la situation de famille ou la grossesse ; les caractéristiques génétiques ; l’appartenance ou la non appartenance, vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une prétendue race, ou une religion déterminée ; les opinions politiques ; les activités syndicales ou mutualistes ; les convictions religieuses ; l’apparence physique ; le patronyme ; le lieu de résidence ; l’état de santé ou le handicap ; la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé apparente ou connue de l’auteur de la décision ; la perte d’autonomie ; la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Article 1 - 1 Lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement

L’Hôpital de Fourvière s’engage à la plus grande neutralité lors de ses recrutements et notamment lors de la rédaction des offres d’emploi qui ne devront contenir aucun stéréotype discriminant ou appellation de nature à dissuader une personne de postuler.
Toutes les offres de poste seront diffusées en interne
Les canaux de diffusion de postes devront inclure les opérateurs du service public de l’emploi.
Les critères de recrutement doivent toujours reposer sur la qualification et les compétences et l’expérience.
L’Hôpital de Fourvière veillera à une sélection équilibrée des candidatures reçues en entretien d’embauche au regard de la proportion de candidatures Femmes/Hommes reçues.

Article 1 – 2 Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Les partenaires sociaux réaffirment que tous les salariés doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Seuls des critères objectifs doivent être pris en compte en matière de promotion professionnelle, d’accès à des postes à responsabilité ou de suivi d’actions de formation.
Les conditions d’évolution professionnelle doivent être dénuées de toute considération fondée sur le sexe, la religion, l’origine, la situation de famille, l’état de grossesse ou le fait d’avoir bénéficié d’un congé lié à la parentalité.
Une attention particulière sera portée aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés à temps partiel.
Les salariés quel qu’ils soient doivent bénéficier d’un égal accès à l’information sur les opportunités de mobilité interne, d’offres d’emploi. 
Dans la mesure du possible, la prise en compte des formations ou certifications acquises par les salariés seront favorisées pour rendre opérationnelle la mobilité interne.
L’entretien professionnel sera l’opportunité d’identifier des solutions en matière de progression de carrière et d’encourager la prise de responsabilité.
Si nécessaire, après une suspension de contrat de travail d’au moins un an, il pourra être prévu des mesures d’accompagnement à la réintégration dans la structure afin de permettre aux intéressés de reprendre leur poste dans les meilleures conditions.

Article 1 – 3 Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent que la formation est un vecteur essentiel permettant la construction d’un parcours professionnel pour tous les salariés.
Elle s’avère d’autant plus déterminante dans un environnement technique en évolution et dans un environnement physique de plus en plus exigeant au regard de l’allongement prévisible de la vie professionnelle.

L’Hôpital de Fourvière s’engage à former les professionnels de ressources humaines et les responsables de service à la mise en place de mesure favorisant l’égalité professionnelle sous toutes ses formes (sexe, origine etc.).
L’Hôpital de Fourvière s’engage à organiser les formations notamment en intra de manière à permettre la participation de tous et notamment des professionnels justifiant de contraintes familiales particulières.

Article 1 – 4 Lutte contre toute discrimination en matière de rémunération 

En application de l’article L.3221-2 du code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Les différences de rémunération lorsqu’elles existent doivent être justifiées par des critères objectifs et pertinents (diplômes, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, tâches spécifiques confiées, ...).
L’Hôpital de Fourvière s’engage à :
afficher les textes relatifs à l’égalité de rémunération femmes-hommes articles L.3221-1 à L.3221-7 du code du travail.
négocier avec les organisations syndicales sur ce sujet ( article L.2242-1 du code du travail)
afficher le calcul des indicateurs rassemblés dans un INDEX de l’égalité femmes-hommes (article L.1142-8 du code du travail


Article 1 – 5 - Indicateurs 

Les indicateurs retenus pour mesurer la lutte contre les discriminations sont les suivants :

le nombre d’embauche en CDI : H/F – pourcentage de chaque sexe par rapport à l’effectif CDI
le nombre d’annonces déposées
le nombre de mobilité interne et/ou de promotion H/F
le bilan annuel de la formation H/F en pourcentage
le nombre d’accords en lien avec la rémunération (CCN ou local)


II – Emploi des jeunes et des seniors

Article 1-1 : Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :
– Les jeunes de 18 à 26 ans révolus.
– Les salariés âgés d’au moins 56 ans.

Article 1 - 2 : Objectif d’insertion durable des jeunes dans l’emploi.

Article 1 - 2 -.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeune en contrat à durée Indéterminée

L’entreprise s’engage à ce que le taux d’embauche de jeunes salariés en contrat à durée
indéterminée par rapport au nombre total d’embauchés en contrat à durée indéterminée soit
d’au moins 10%.

Article 1 – 2 - 2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

1 – Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise met en place, pour tous les jeunes embauchés un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise.

Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise :

un livret d’accueil et une description précise de son poste seront remis au jeune embauché lors de son embauche par le service RH. Le livret d’accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin, ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaitre l’organigramme.
le jour de son arrivée, il sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs par son supérieur hiérarchique. Celui-ci lui expliquera en détail son poste.
S’il s’agit de son 1er emploi, pour son 1er jour de travail, il sera en « double » avec son référent.

2 – Désignation, fonctions et charge de travail du référent

L’entreprise présentera au jeune, le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de réfèrent au jeune, sera chargé de l’aider à mieux connaitre l’entreprise, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce réfèrent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera le plus apte à remplir ce rôle. Il sera chargé d’accompagner le jeune pendant toute sa période d’intégration, de l’aider à ≪ décoder ≫ l’entreprise, de lui apporter des réponses aux questions qu’il peut se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui repondre.21 21
L’entreprise s’engage à ce que ce salarié réfèrent dispose du temps nécessaire à cet accompagnement.
Le réfèrent doit s’assurer du bon déroulement du parcours d’intégration du jeune embauché.

3.- Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.
Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.

Article 1 - 2 - 3 – Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune embauché

Un questionnaire de satisfaction sera également remis au jeune lors de son embauche pour permettre de détecter les difficultés éventuelles et y remédier. Celui-ci devra le retourner au service RH avant la fin de sa période d’essai.

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché dans les 2 premiers mois de son entrée dans l’entreprise pour évaluer son intégration. Cet entretien est préparé entre le supérieur hiérarchique et le référent. Cet entretien se déroulera en présence du supérieur hiérarchique, du référent (selon les contraintes de planification) et du DRH. Cet entretien a notamment pour objet d’évaluer les conditions d’intégration du jeune dans l’entreprise et la maitrise de ses compétences.

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique en concertation avec le jeune, peut éventuellement décider de la mise en place de mesures complémentaires ayant pour objet d’améliorer l’intégration du jeune et l’acquisition de compétences.


Article 1 – 2 - 4 - Perspectives de développement de l’alternance, de l’apprentissage et conditions de recours aux stages
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L’entreprise n’est pas assujettie à la taxe d’apprentissage, cependant, elle s’engage à recourir, dans la mesure du possible, à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. 
L’entreprise s’engage à poursuivre son accueil de stagiaires et à proposer au moins 200 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région, permettant de recourir aux différents dispositifs existants.

Les jeunes en contrat en alternance, en apprentissage ou en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’entreprise et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un réfèrent, qui sera leur interlocuteur.
.
Le suivi de ces jeunes sera assuré, selon le type de contrat ou de convention par un :
- maitre d'apprentissage, pour les titulaires d'un contrat d'apprentissage,
- tuteur, pour les titulaires d'un contrat de professionnalisation,
- maitre de stage pour les stagiaires.

Il est convenu que :
- Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d'une convention de stage entre l'entreprise, l'établissement d'enseignement et le stagiaire.
- Les stages ne pourront avoir pour objet l'exécution d'une tâche régulière correspondant à un poste de travail, non pourvu, dans l'entreprise.
- Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs du stage définis par l'établissement d'enseignement et permettre au stagiaire d'acquérir des compétences professionnelles.

Article 1 - 3   : Objectif d’embauche et de maintien dans l’emploi des salariés âgés 

Article 1 - 3 - 1 - Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et de recrutement des salariés âgés

L’entreprise s’engage à observer plus régulièrement la pyramide des âges au moment des recrutements et à faire croître la part des seniors dans les embauchés, s’il apparait qu’elle est anormalement basse.
Au 31 décembre 2018, le nombre de salariés âgés de 56 ans et plus, est de 69 salariés, soit 23,70% de l’effectif. 

L’entreprise s’engage, à maintenir à 15% la part de salariés âgés de 56 ans et plus.

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à ce que la part d’embauche des salariés âgés de 50 ans et plus, ne soit pas inférieure à 10% du total des embauches effectuées.


Article 1 - 3 - 2 -  Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les objectifs de prévention de la pénibilité s’appuient sur les engagements souscrits par l’employeur dans le cadre de l’accord de prévention de la pénibilité prévus a l’article L. 138-29 du Code de sécurité sociale.
L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail, au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 56 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 15 mai 2013 (en cours de révision).

L’entreprise sollicitera le réseau de l’Anact et le médecin du travail, pour identifier les risques d’usure professionnelle et renforcer la prévention de ces risques, notamment par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail. Un suivi sera établi et communiqué au CSE et au médecin du travail.
L’entreprise s’engage à diffuser, avec l’aide du médecin du travail, une documentation pratique et complète sur les actions de prévention des situations de pénibilité. 

L’entreprise s’engage à aménager, en priorité, les postes des salariés, âgés d’au moins 56 ans, occupant les fonctions d’aide-soignant en USLD faisant partie des postes pénibles (confère accord pénibilité) en étudiant l’achat de matériels de manutention plus adaptés et en les formant de façon régulière à l’utilisation de ces matériels et aux gestes et postures.


Article 1 - 3 - 3 – Actions pertinentes 

1. Recrutement de seniors

L’établissement développera un rapprochement auprès des institutions telles que Pôle Emploi, les associations et les cabinets de recrutement œuvrant pour le recrutement des personnes âgées d’au moins 50 ans afin de développer avec ces organismes un véritable partenariat.

Elle participera également aux forums et salons qui seront organisées au plan local ou national en faveur de l’emploi des travailleurs âgés.

A niveau égal de compétences, l’établissement traitera les candidatures de travailleurs âgés de 50 et plus avec une attention particulière.

L’établissement s’engage à réaliser sur la durée de l’accord, au moins 10% de recrutements de salariés de plus de 50 ans sous contrat à durée indéterminée par an.

L’entreprise informera les salariés âgés sur les possibilités de recruter un salarié ayant déjà liquidé sa retraite et développera cette possibilité dans l’entreprise.

2. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

L’établissement s’engage à mettre en œuvre tous les moyens adaptés pour maintenir dans leurs postes les personnes âgées de 56 ans et plus en réduisant les contraintes matérielles, techniques, organisationnelles ou psychologiques.

Ainsi, seront étudiés, en concertation avec le salarié concerné, la DRH et les représentants du personnel, les aménagements de postes ou de l’organisation du travail (horaires de travail, suppression de certaines tâches ou missions) permettant d’atteindre cet objectif. Si le maintien dans le poste de travail s’avère cependant impossible, l’établissement s’efforcera, en lien avec le médecin du travail, de lui proposer un reclassement.

Il peut être proposé à chaque salarié, à partir de 56 ans, un entretien destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'établissement, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle. Ces entretiens, à la demande expresse du salarié seront menés conjointement par la direction des ressources humaines et le supérieur hiérarchique.

Au cours de ces entretiens sont notamment examinés :

les moyens d'accès à l'information sur les dispositifs relatifs à l'orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation de la formation (notamment au regard des initiatives du salarié pour l'utilisation de son CPF, du temps de travail, et des éventuels engagements réciproques du salarié et de l’employeur),
les objectifs de professionnalisation du salarié,
les souhaits de mobilité,
le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise,
la participation éventuelle à des actions de tutorat permettant la transmission des connaissances et des savoir-faire,
l’éventuel aménagement des conditions d’emploi

Pour les salariés âgés de 56 ans et plus, les formations arrêtées, se dérouleront pendant le temps de travail.

Par ailleurs, les salariés pourront bénéficier d’une information sur
les modalités de départ à la retraite
les modalités de poursuite d'une activité salariée après leur départ en retraite
A cet effet, un référent interne sera nommé au sein de la direction des ressources humaines.

3. Organisation de la coopération intergénérationnelle

La cohabitation de différentes générations, à l'intérieur de l'entreprise, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l'entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations, afin que chacune d'elles puissent apporter à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.
En ce sens pendant toute la durée d’application du présent accord :
L'entreprise veillera, notamment, lors des actions de mutation ou de recrutement que travaillent, à l'intérieur de chaque service et équipe, des salariés d'âges différents.
Cette recherche de la diversité des âges devra également régir la composition des groupes constitués au niveau de l'entreprise et notamment, les groupes de travail, de projet ou de formation.

4. Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

L’entreprise informera les salariés âgés d’au moins 56 ans sur les règles applicables en matière de retraite, les possibilités de cumul emploi-retraite, par des réunions d’information effectuées tous les 2 ans.

Article 1 – 4: Objectif de transmissions des savoirs et des compétences 

L’entreprise s’engage à mettre en place des binômes d’échange de compétences entre des jeunes et des salariés expérimentés ayant développés une première expérience professionnelle dans l’entreprise. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui sont indispensables à l’entreprise, de pouvoir en disposer, après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.).

Ce type de dispositif croisé présente l’intérêt de créer du lien dans l’entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus, tant par le jeune que par le salarie expérimenté.

L’entreprise organisera les équipes de travail en prenant soin, d’associer des salariés expérimentés âgés avec des jeunes. :




Article 1 – 5 - Indicateurs :

Le nombre de jeunes de moins de 26 ans embauchés sur un an et le pourcentage par rapport au total des embauches (objectif 10%)
Le nombre de seniors (+56 ans) embauchés sur un an et le pourcentage par rapport au total des embauches (objectif 10%)
Le nombre de jeunes ayant bénéficié d’un référent 
Le nombre de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
Le pourcentage de salariés seniors dans l’effectif (objectif minimum 15%)
Le nombre de personnes à la retraite en CDD
Le nombre d’entretien spécial + 56 ans
Le nombre de licenciement pour inaptitude, lié au poste, des salariés de + de 56 ans
Le nombre de réunions organisées tous les 2 ans pour des informations sur la retraite et le nombre de RV personnel programmé



III – Diversité – interculturalité 

Article 1 – situation à l’Hôpital de Fourvière

Conscients de la diversité des personnels qui composent les équipes, l’hôpital de Fourvière s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation auprès des personnels pour favoriser le travail d’équipe et une compréhension mutuelle des enjeux.

Cette connaissance permettra un climat de travail serein dans l’intérêt des patients et de leur prise en charge mais aussi pour l’ensemble des personnels.

Article 2 - Indicateurs : 

Le nombre d’actions mises en place 
le nombre de participants 

Chapitre 2 – Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité F/H


L’égalité professionnelle recouvre plusieurs aspects dans la mesure où elle reconnaît l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité professionnelle, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération 

La Direction de l'hôpital de Fourvière et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 

Le présent chapitre a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 1 : Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes - mixité des emplois et prévention de la pénibilité

L’accord doit comporter une clause sur la réalisation des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité des emplois. Ces objectifs s’appuient sur les engagements souscrits par l’employeur dans le cadre des accords mentionnés aux articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et L. 138-29 du Code de sécurité sociale.

Les différents engagements pris au sein du présent accord ont été édictés en cohérence avec les accords relatifs à l’Egalité professionnelle et la prévention de la pénibilité.


Article 2 :  Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport unique visé à l’article L. 2323-47 du Code du travail (entreprises de moins de 300 salariés) ainsi qu’au travail effectué pour le calcul de l’index égalité.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.
Il a été ainsi constaté :
- les femmes représentent 79 % de l'effectif total : 81% de l’effectif employé(e)s (dont 86 % pour le personnel de soins) et 70% de l’effectif cadres.
Le taux de l’index égalité en 2018 est de 94%.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront substituées (ou ajoutées) les nouvelles mesures prévues par le présent accord.


Article 3 :  Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche,
- Les conditions de travail,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Article 3 - 1 Objectif (s) de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’embauche

Afin d’assurer un meilleur équilibre des hommes et des femmes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes en confiant à une personne autre que son rédacteur le soin de vérifier les offres d’emploi diffusées. Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
- pénurie de candidatures 
Il est convenu d’aligner le pourcentage de personnes reçues par sexe sur celui des candidatures reçues.
Seront pris en compte pour un poste à pourvoir :
le nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues, 
le nombre de personnes reçues par sexe/nombre total d’entretiens

Article 3 - 2 Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail

 1 - femmes enceintes:
Il est rappelé que l'hôpital de Fourvière propose aux femmes enceintes, l’aménagement de leurs horaires en les autorisant à regrouper sur une journée ou une demie journée les heures accordées aux femmes enceintes dans la mesure ou l’organisation du service le permet.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié de cet aménagement et le nombre de femmes enceintes totales.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.

2 – étude des postes de travail:
Par ailleurs l'hôpital de Fourvière s'engage à faire si nécessaire, des études des postes de travail des différents personnels et à tenir compte des résultats de ces études pour favoriser l'égalité.


Article 4 - Indicateurs :

Le rapport de la situation comparée H/F
Le taux de l’index égalité
En matière de recrutement , en CDI, pour chaque annonce:
le nombre de candidatures reçues par sexe / nombre total de candidatures reçues, 
le nombre de personnes reçues par sexe/nombre total d’entretiens


Chapitre 3 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

Le présent chapitre s’inscrit dans le cadre des dispositions prévues par les articles L. 2242-1 et L. 2242-8 du code du travail et notamment les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il répond à l’obligation d’emploi des articles L. 5212-2 et suivants du code du travail qui s’applique à tout employeur occupant 20 salariés et plus.

L’Hôpital de Fourvière mène depuis de nombreuses années une politique volontaire en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
En 2018 :
24 salariés en situation de handicap 8,24% de l’effectif – 18 sur les 24 pris en compte par OETH
7 stagiaires en situation de handicap ont été accueillis.
La direction et les organisations syndicales entendent renforcer les mesures et objectifs actuels.


Article 1 - Conditions d’accès à l’emploi

L’Hôpital de Fourvière s’engage à porter une attention particulière aux candidats en situation de handicap et autant que faire se peut de favoriser leur embauche en prévoyant si nécessaire des aménagements de poste


Article 2 - Conditions d’accès à la formation

Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.
Toutefois, notamment en ce qui concerne les salariés en situation de handicap, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite de la relation de travail.


Article 3 - Actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap 

Actions d’information sur la reconnaissant du handicap
Actions d’information sur l’accueil d’un salarié en situation de handicap

Article 4 - Indicateurs :
le nombre de salariés porteurs d’un handicap – H/F
le nombre d’actions d’information sur le sujet du handicap




Chapitre 4 – Articulation vie privée – vie professionnelle

Les partenaires sociaux affirment leur attachement à la recherche de mesures visant à garantir une organisation de travail respectueuse des engagements et aspirations personnels des salariés ainsi que de leur vie personnelle et familiale, sous réserve des contraintes de service. Ces mesures seront bien évidemment développées au profit des salariés proches aidants.


Article 1 : Temps de travail

L’accord d’entreprise signé le 1er septembre 2016 traite du temps de travail, des plannings et des horaires de travail des différents personnels 

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans. 
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de demandeurs/ le nombre de bénéficiaires.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être atteint s’il survient une circonstance extérieure justificative.
Il s’agit notamment des situations suivantes :
si le passage à temps partiel devait désorganiser le service, faute de remplaçant pour un passage à temps partiel, en terme de roulement des plannings.


Article 2 : Le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental

1 – période de congé maternité, d’adoption ou le congé parental

L’Hopital de Fourvière s’engage à ce que le congé maternité, d’adoption ou le congé parental d’un(e) salarié(e) ne puisse constituer un frein à son évolution professionnelle.
Pendant le congé, le(a) salarié(e) restera destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés en ce qui concerne les informations liées à son activité professionnelle.
Au retour de son congé le(a) salarié(e) bénéficiera d’un programme de réintégration dans son poste ainsi que d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour faire le point sur les évolutions survenues pendant son absence et les besoins d’information, coaching, formation qui pourraient en découler.

2 - Reprise d’ancienneté suite à congé parental

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter la prise d'un congé parental, la reprise d'ancienneté des personnes lors de leur retour a été portée à 75 % depuis 2012 (50% CCN51).
Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bénéficiaires (indicateur de suivi).


Article 3 : organisation réunions, déplacements, modification de planning

L’Hôpital de Fourvière s’engage à :
organiser les réunions à des horaires adaptés, en étant vigilant au respect des dispositions en matière de durée maximale de travail et de repos quotidien
planifier les éventuels déplacements à l’avance
organiser l’activité en respectant les délais de prévenance prévus par la loi ou la convention collective en cas de modification des plannings

Article 4 : Rentrée scolaire

L’Hôpital de Fourvière s’engage à faciliter, le jour de la rentrée scolaire, les aménagements d’horaires des personnels jusqu’à l’entrée en 6éme de leurs enfants, sous réserve de ne pas mettre en danger la prise en charge des patients accueillis. 
Chaque responsable de service devra organiser la bonne prise en charge des patients.

Article 5 : Droit à la déconnexion

Confère accord du 01/09/2018

Article 6 : Aide aux aidants

Les partenaires sociaux souhaitent que des initiatives soient prises permettant d’aider les aidants familiaux à concilier ces temps de vie.

L’ Hôpital de Fourvière s’engage à :
communiquer sur les dispositifs légaux (congés de solidarité familiale, de présence parentale, de soutien familial, don de jours de repos) et conventionnels (congé ou réduction d’activité à mi-temps pour soigner un membre proche de sa famille) existants .

informer et accompagner les salariés en nouant des partenariats par exemple avec un centre social interentreprises permettant la mise à disposition d’assistantes sociales, en développant des plates-formes téléphoniques auprès desquelles les salariés peuvent, anonymement, trouver information et orientation. L’Hôpital de Fourvière est membre de l’association « METROPOLE AIDANTE », association qui permet aux aidants de disposer d’un centre d’informations et de ressources, les salariés de l’Hôpital de Fourvière peuvent bénéficier de ces services.

former et sensibiliser l’encadrement afin d’avoir une meilleure prise en compte de la situation particulière du salarié

négocier un accord entre partenaires sociaux sur la possibilité de mettre en place des aménagements du rythme de travail, un fonds de dons de jours,  mettre en place un poste « répit » : poste tournant en fonction des besoins d’adaptation des plannings, …).


Article 7 - Indicateurs :

le nombre de demandes de changement de temps de travail, notamment pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans. 
Le nombre de demandes acceptées
le nombre de bénéficiaires d’une reprise ancienneté à 75% pendant congé parental
le nombre de personnes ayant bénéficié d’un changement d’horaires rentrée scolaire





Chapitre 5 – Organisation du travail, reconnaissance au travail et Qualité de vie au travail

Les conditions matérielles de travail ainsi que l’organisation du temps de travail participent à la mixité des emplois en permettant au plus grand nombre de salariés d’accéder à tout type de poste en fonction de ses diplômes. Elles jouent également un rôle dans la qualité de vie au travail des personnels et de ce fait dans la qualité des soins aux patients.


Il est nécessaire que les valeurs managériales de l’établissement soient partagées : écoute, bienveillance, respect, reconnaissance, équité, considération, ouverture, accessibilité.

L’Hôpital de Fourvière rappelle l’importance du rôle des managers dans la qualité des soins et de la prise en charge des patients ainsi que dans la qualité des relations professionnelles (QVT).

Les membres de la direction sont à l’écoute des salariés et s’engagent à respecter les valeurs précitées.

L’Hôpital s’attache à promouvoir ce management.

I Organisation du travail 


Article 1 - 1 – Le Travail

L’organisation du travail est prévue en partie dans l’accord du 1er septembre 2016 (temps de travail – planning – effectif).
Il existe des définitions de postes pour l’ensemble du personnel et des journées types pour les infirmiers(iéres), aide-soignant(e)s et agent(e)s hôteliers(iéres). 
Ces outils ont été construits avec la participation des salariés et sont remis à jour dès que nécessaire.
Ils ne parlent cependant pas de l’organisation du travail entre collègues et entre les différents métiers.

Il est convenu qu’au moins 2 fois par an (en mars et septembre), les managers organiseront, dans leur service, des réunions pour parler du travail ( le rôle propre de chacun et les inter-actions avec les autres fonctions) et proposer des pistes d’amélioration de l’organisation du travail.

Ces réunions et propositions d’amélioration feront l’objet d’un compte-rendu qui sera remis à la DRH. Ces comptes rendus alimenteront la démarche d’amélioration des conditions de travail.


Article 1 - 2 – Indicateurs

le nombre de réunions tenus
le nombre d’actions retenues

II Reconnaissance au travail 


Article 2 - 1 – adaptation au poste

L’Hôpital de Fourvière s’engage, lorsque cela est compatible avec les nécessités de fonctionnement des services et en lien avec le médecin du travail, à rechercher une adaptation au poste ou une réorganisation du temps de travail, lorsque l’état de santé des salariés le nécessite, afin de leur permettre de poursuivre une activité professionnelle.


Article 2 - 2– Droit d’expression et d’information 

(article L 281-1 et suivants du code du travail)

Le dialogue social est organisé au sein de l’Hôpital de Fourvière. Le CSE et les organisations syndicales sont consultés selon la législation en vigueur. 
Il existe un accord sur le dialogue social et la mise en place et le fonctionnement du CSE signé le 15 octobre 2018.

Tous les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Les membres du personnel participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant leur fonction ou leur mandat syndical ou électif.

Lors de changements importants impactant l’organisation du travail, l’Hôpital de Fourvière s’engage à solliciter l’avis des personnels, en organisant des réunions de travail, d’information, en diffusant des enquêtes, des notes. 
Les personnes qui le souhaitent pourront faire part de leurs suggestions ou idées par tout moyen de leur choix : mail, courrier manuscrit, intervention en réunion etc.

Des réunions d’expression directes seront organisées entre la direction et les salariés une fois par an. La participation à ces réunions est libre et volontaire.
Les propos tenus par les participants lors de ces réunions d’expression ne peuvent donner lieu à une sanction dans la mesure où ces propos ne comportent aucune malveillance ou atteinte à la dignité à l’égard d’autres salariés ou personnes.

L’avis des salariés est sollicité via une enquête de satisfaction diffusée tous les 2 ans.

Chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel et d’un entretien d’appréciation et d’objectifs tous les 2 ans. Ces entretiens sont l’occasion d’un échange entre le salarié et le supérieur hiérarchique sur son poste de travail, ses compétences et ses souhaits d’évolution.


Article 2 - 3 - prévention de la lutte contre le harcèlement sexuel, les discriminations et les agissements sexuels

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » article L.1142-1 du code du travail.

Les textes afférents à ce sujet sont repris dans le règlement intérieur et sont affichés dans les locaux.

Deux référents ont été nommés, un par la direction, l’autre par le CSE. Une note d’information et de sensibilisation a été diffusée à l’ensemble du personnel. Les responsables de services et le corps médical a bénéficié d’une formation à ce sujet. 

L’Hôpital s’engage à rappeler, une fois par an, ces dispositions tant aux responsables de service qu’à l’ensemble des salariés.

Article 2 - 4 - Indicateurs 

Le nombre de poste de travail adapté/ demande
Le nombre de réunions d’information, d’expression organisées par la direction
Le retour de l’enquête de satisfaction (tous les 2 ans)
Le nombre sollicitation référents contre le harcèlement et les agissements sexistes

III Qualité de vie au travail 


Article 3 - 1 – Qualité de vie au travail

Depuis janvier 2016, l’Hopital de Fourvière, conscient de l’importance de la qualité de vie au travail tant pour le bien-être des salariés que pour la bonne prise en charge des patients, a mis en place un Groupe de travail QVT. 
5 salariés représentant de la direction et du personnel ont été formés à la méthodologie « mise en place d’une démarche QVT » en participant à un cluster initié par l’HAS et animé par l’ANACT.
Une vingtaine de personnes, volontaires, dont des IRP, composent le groupe de travail en place.
Après avoir écrit sa définition de la QVT, le groupe a fait un inventaire de ce qui faisait QVT à l’Hôpital de Fourvière. 
Le groupe a présenté son travail à l’ensemble du personnel et a proposé des points d’amélioration.

Un 1er travail a porté sur la communication dans les services.
Un 2éme travail est en cours sur l’évaluation de la charge en soins dans les services de soins.
Les salariés sont informés des travaux du groupe via des réunions de services et des flash info disponibles dans l’intranet et envoyés par mail.
Le CSE est également informé de ces travaux.
Il est convenu de continuer à travailler avec le groupe de travail QVT selon le format actuel.

L’inventaire est remis à jour régulièrement et s’accompagne d’une feuille de route.


Article 3 - 2 – Promotion de la santé 

La direction de l’Hôpital de Fourvière et les organisations syndicales partagent le constat que la promotion de la santé pour les salariés, outre l’amélioration des conditions de travail et l’achat de matériel d’aide à la manutention et la prévention des risques psychosociaux, passe aussi par une activité physique régulière.

Article 3 – 2 - 1 – Santé au travail

Les risques physiques :
L’Hopital de Fourvière veille à ce que tous les éléments matériels et environnementaux qui composent chaque poste de travail soient réunis afin de garantir la bonne qualité de l’environnement de travail (ergonomique, thermique, acoustique, matériaux). Lors de chaque réfection de services de soins une égale attention est portée à la qualité de vie des patients qu’à celle des soignants.
L’Hopital de Fourvière a engagé depuis plus de 10 ans une action importante de formation et d’achats de matériels d’aide à la manutention (toutes les chambres de patients sont équipées de lève-malade individuel). Un formateur PRAP et un formateur manutention et préventeur sont salariés Une formation initiale de 5 jours « gestes et postures – manutention manuelle des patients » est proposé à toutes les personnes en contact avec les patients. Les formateurs interviennent également dans les services en collectif ou en individuel.
Des salles de repos aménagées sont mises à la disposition du personnel.

Les risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux (RPS) sont les risques qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel. Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violence au travail, incivilités, agressions physiques et verbales.

L’Hôpital de Fourvière et les organisations syndicales s’engagent à mettre tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation en collaboration avec la commission santé sécurité et conditions de travail.
Les salariés concernés peuvent alerter : leur hiérarchie, le service RH, les IRP, un collègue de travail qui sera son porte-parole.
Un médiateur est depuis de nombreuses années à la disposition des salariés.

Le DUER est remis à jour tous les 2 ans en groupe de travail métier et/ou pluri-disciplinaire et des actions d’amélioration sont proposées.
Un suivi des Accidents de travail (AT) est fait tous les trimestres et des enquêtes sont menées par le préventeur lors de chaque AT.
Il peut être fait appel à l’ANACT, la CARSAT, l’OETH, les organismes de prévoyance en fonction des besoins.
L’enquête de satisfaction déployée tous les 2 ans permet également de mesurer le climat social et de mettre en place en plan d’actions si nécessaire.

Un plan d’actions pluriannuel sera mis en place en concertation avec les 
IRP.

Article 3 – 2 - 2 – Activités physiques au travail 

Depuis 2017, une salle de sport est à la disposition des salariés de l’Hôpital (avec un droit d’entrée annuel).
Sous réserve d’autorisation de la direction, des séances d’activités physiques collectives peuvent être organisées dans les locaux de l’Hôpital. 

L’Hopital se décharge de toute responsabilité et ne participe pas financièrement à ces séances.

L’Hôpital de Fourvière s’engage à favoriser la constitution d’équipes sportives sous réserve d’un projet construit et d’un nombre de participants significatifs. Les projets doivent être soumis à la DRH qui les présentera pour décision au comité exécutif puis au CSE.

Les parties s’engagent à réfléchir sur la mise en place d’un échauffement matinal dans les services.

Article 3 – 3 - Indicateurs 

Les indicateurs issus du bilan QVT (inventaire – feuille de route – plan action)
Les indicateurs issus du bilan des Accidents du Travail
Les actions mises en place pour prévenir et améliorer les conditions de travail 
Les Indicateurs RPS :
Le nombre de salariés qui sollicitent un tiers/RPS/ nombre de médiation ou d’actions
Le retour de l’enquête de satisfaction sur les sujets RPS
Le nombre d’utilisateurs de la salle de sport
Le nombre de personnes participant aux évènements à caractère sportif organisés dans le cadre de l’Hôpital



CHAPITRE 6: Développement des compétences, des qualifications afin de favoriser l’employabilité

Le parcours de chaque professionnel se construit tout au long de la vie et aujourd’hui, dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, il est essentiel de mettre en place des outils supplémentaires pour pouvoir lutter contre la pénibilité et anticiper la deuxième partie de carrière, afin de poursuivre le développement des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés.

L’Hôpital de Fourvière et les organisations syndicales ont, toutefois, conscience de la difficulté d’aménager cette deuxième partie de carrière compte-tenu de l’activité unique de sa structure gériatrique.

Article - 1 - Plan de développement des compétences

Cependant, pour améliorer la prévention des risques professionnels, l’Hôpital de Fourvière, consacre un budget important à la formation pour réduire tant les risques physiques que psychiques.

Des formations, telles que :
Formation gestes et postures, manutention
Formation gestion des incivilités et des situations de violence
Formation à la prise en charge des personnes présentant des troubles du comportement
Formation à la bientraitance dans les soins

sont dispensées depuis plusieurs années, et permettent aux salariés des équipes de soins d’être plus aguerris dans leur poste.


Article - 2 – mobilité professionnelle interne et externe 

La situation et les projets professionnels des salariés seront examinés (toutefois, sans garantie de pouvoir y répondre). L’Hopital accordera une grande attention aux salariés qui auront déclarés plusieurs accidents de travail et/ou aura été arrêté en AT plus de 6 mois.

Après un entretien, un bilan de compétences sera proposé au salarié. 
En fonction du projet du salarié, l’Hôpital s’engage à l’aider dans la recherche de financement pour mener à bien son nouveau projet professionnel.

Article 3 - Indicateurs : 

Le nombre de salariés formés/ nombre de salariés
Le nombre de salariés reçus en entretien/ nombre de salariés avec un projet financé





ARTICLE - 4 : CALENDRIER PREVISIONNEL ET MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le XXXXXX.

La commission santé, sécurité et condition de travail (CSSCT) s’assurera de la mise en œuvre de l’accord.
Il sera présenté chaque année et communiqué au CSE, aux organisations syndicales, un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées.



ARTICLE - 5 : CONSULTATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE

Il a été soumis pour avis au CSE du 30 juin 2020 qui a émis un avis favorable à l’unanimité


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ARTICLE - 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er aout 2020.



ARTICLE - 7 : DUREE DE L’ACCORD

Obs. : En application de l’article L. 5121-11 du Code du travail, la durée de l’accord est de 4 ans.

Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.



ARTICLE - 8 : REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle, concernant le (ou les) article(s) soumis à révision, et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.



ARTICLE - 9 : FORMALITES DE DEPÔT, DE PUBLICITE ET NOTIFICATION

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément a l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la Direction et un exemplaire sera à disposition des salariés dans l’intranet onglet DRH – Accords, une copie sera remise aux membres du CSE.

Fait en 6 exemplaires originaux.



A Lyon, le 3 juillet 2020




Pour la Direction: 					Pour les organisations syndicales:


XXXX,							XXXX, CFTC
Directrice Générale




							XXXXX, CFE CGC