ACCORD D’ENTREPRISE SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE





ENTRE

La Fédération ADMR de l’Ardèche, dont le siège social est situé 19 Impasse Jean Monnet – Z.I. Ripotier le Haut – 07200 AUBENAS, représentée par  , en sa qualité de Président,

ET

L’organisation syndicale Sud Solidaires, représentée par  , en sa qualité de déléguée syndicale,




PRÉAMBULE


Cet accord intervient en conclusion du processus de négociation annuelle obligatoire démarré le 7 Septembre 2016.
Dans ce cadre, les représentants des signataires se sont rencontrés au cours de 6 réunions (7 Septembre 2017, 6 Novembre 2017, 27 Novembre 2017, 17 Janvier 2018, 12 Février 2018, 4 Juin 2018). A partir des informations organisationnelles et financières transmises par la Fédération lors des 3 premières réunions, les parties ont pu effectuer des propositions et contre-propositions. 
Les termes de cet accord ont été actés le 4 Juin 2018.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
                                                                                                                                               

TITRE I – Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés (y compris les personnes mises à disposition) liés contractuellement à la Fédération ADMR de l’Ardèche, quel que soit leur lieu de travail.
Il pourra également être appliqué aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.



TITRE II – La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

	II-1  Sur le thème « Rémunérer »

A/ Pour les salariés en fin de grille (niveau 30) de la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à Domicile (BAD)

Le dispositif issu de la négociation 2012-2013 en vigueur est maintenu : leur nombre de points continue d’évoluer de 5 points chaque année complète effectuée conformément aux dispositions conventionnelles.

B/ Mise en place de règles d’évolution de la rémunération brute du salarié dans le cadre de changement de catégorie, hors le passage au statut cadre

Le système d’évolution, sur lequel les parties signataires se sont mis d’accord, a pour objectif de valoriser financièrement un changement de catégorie en se basant sur des règles de calcul du nouveau salaire identique pour tous les salariés de la catégorie.

En ce qui concerne les emplois des catégories A, B, C, D relevant du statut d’employé
Le salarié sera reclassé dans la catégorie supérieure un niveau en dessous de celui qu’il avait dans la catégorie dont il est issu.

En ce qui concerne les emplois de la catégorie E relevant du statut d’agent de maîtrise
Le salarié sera reclassé dans la catégorie E trois niveaux en dessous de celui qu’il avait dans la catégorie D. 

Ces règles resteront en vigueur tant que la définition des emplois et des salaires n’évolue pas au niveau de la convention collective de la Branche. Si cela devait être le cas, les parties signataires conviennent d’analyser les impacts de ces changements sur ces modes de calcul et d’en modifier la structure le cas échéant.

C/ Evolution du budget social du Comité d’Entreprise

La cotisation de l’employeur au budget social du Comité d’Entreprise est augmentée à 0,50 % de la masse salariale brute.

	II-2 Sur le thème « Considérer »

A/ Mise en place d’une prime de remplacement de son supérieur hiérarchique (emploi de catégorie supérieure) en cas d’absence continue de celui-ci supérieure à un mois

Les modalités de versement et de calcul de la prime seront définies en appliquant les règles de l’article 7-3-4 de l’ancienne convention collective ADMR, à l’exception de la durée continue d’absence dont le minimum est pour cet accord d’un mois.
Les dispositions de cet article sont les suivantes : « Tout salarié appelé à effectuer un remplacement dans un emploi d’une catégorie supérieure à celle de l’emploi qu’il occupe habituellement, pour une durée continue excédant deux mois, reçoit à dater du premier jour de remplacement une indemnité égale à la différence entre coefficient de l’emploi temporaire et coefficient propre, à niveau égal. »

B/ Mise en place d’une prime de compensation de l’absence d’un collègue (de même catégorie ou de catégorie inférieure) en cas d’absence continue supérieure à un mois

Si un salarié absent n’est pas physiquement remplacé au sein du service, il sera prévu l’attribution à chaque membre du service d’une prime issue d’une enveloppe collective calculée comme ci-dessous (à dater du premier jour de la compensation) : 
Enveloppe attribuée = Salaire moyen de la catégorie (à laquelle appartient le salarié absent) X par un pourcentage de 40% lié aux missions assumées
Taux horaire attribué = Enveloppe / nombre d’heures contractuelle des salariés remplaçants
Prime individuelle = taux horaire X par durée contractuelle de chaque salarié.

C/ Pour les salariés bénéficiaires de la médaille d’honneur du travail

Les dispositions énoncées à l’Article 24.5 du Titre IV. de la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à domicile (BAD) sont complétées dans le cadre de cet accord par l’attribution au salarié d’une prime d’un montant de : 
300 € bruts pour 20 ans d’ancienneté de services ;
400 € bruts pour 25 ans d’ancienneté de services ;
500 € bruts pour 30 ans d’ancienneté de services ;
600 € bruts pour 35 ans d’ancienneté de services.


TITRE III – L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

	III-1 Sur le thème « Responsabiliser »

A/ Mise en place du télétravail

Les parties sont signataires d’une charte annexée au présent accord ouvrant la possibilité d’organiser le télétravail au sein de la Fédération en le limitant en priorité aux salariés les plus autonomes (notamment les cadres et les membres de la direction). 
Néanmoins, dans le cadre de l’évolution des organisations des équipes administratives mises à disposition dans les associations, il pourra être envisagé l’organisation du télétravail pour les secrétaires et assistants techniques. Ceci concernera en priorité la gestion de la planification prévisionnelle des interventions à domicile.

	III-2 Sur le thème « Considérer »

A/ Droit à la déconnexion

Les parties sont signataires d’un accord complémentaire annexé au présent accord définissant les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion.

B/ Congés pour enfant malade

Les dispositions énoncées à l’Article 24.6 du Titre IV. de la Convention Collective de la Branche de l’Aide, de l’Accompagnement, des Soins et des Services à domicile (BAD) sont complétées dans le cadre de cet accord par l’attribution au salarié d’un jour ouvré de congé rémunéré supplémentaire à ceux conventionnellement prévus.

C/ Fonctionnement du Comité d’entreprise

Les règles en vigueur actuellement dans la gestion des crédits d’heures de délégation sont maintenues.
Les parties conviennent d’une prise en charge à hauteur de 2 500 € sur 2019 de la formation économique des élus du Comité d’entreprise prévue par le Code du Travail.


TITRE IV – Durée et date d’effet de l’accord 

Le présent accord, conformément à l’article L2222-4 du Code du Travail est expressément conclu pour une durée indéterminée. Il ne cessera donc de produire ses effets que par dénonciation ou modification selon les dispositions du TITRE VI ci-dessous. 
Les dispositions contenues dans le présent accord complètent les dispositions qui existent au sein de la Fédération ADMR de l’Ardèche et qui portent sur les sujets faisant l’objet du présent accord. Elles seront applicables pour la première fois à compter du 1er Janvier 2019.


TITRE V – Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Fédération convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée d'un Délégué syndical par organisation syndicale signataire et d'autant de membres désignés par elle-même.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.


TITRE VI – Dénonciation et révision 

	VI-1 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes.
Conformément aux dispositions de l’article L2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Fédération et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la Fédération.

	IV-2 Révision de l’accord

Dans des conditions identiques à la dénonciation, la Fédération comme les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieure à la signature du présent accord se substituera de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.


TITRE VII – Validité de l’accord 

La validité du présent accord est subordonné à sa signature par, d’une part, l’employeur ou son représentant et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles des titulaires au comité d’entreprise, quel que soit le nombre de votants.

Si cette condition n’est pas remplie et si l’accord a été signé à la fois par l’employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisation représentatives au premier tour des élections mentionnées au paragraphe précédent, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations.

Si, à l’issue d’un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d’autres organisations syndicales représentatives n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.
La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants. Participent à la consultation les salariés couverts par l’accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2318-18-1 du Code du Travail.

L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation, l’accord est réputé non écrit.


TITRE VIII – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE Auvergne-Rhône-Alpes, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes:
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ou,  le cas échéant, du procès-verbal de carence aux élections professionnelles;
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Aubenas.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


Fait à Aubenas, le 12 Octobre 2018







CHARTE RELATIVE AU TELETRAVAIL






Préambule 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail au sein de l’ADMR repose sur un choix personnel du salarié accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.




ARTICLE 1 - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

Au sens de l’article L1222-9 du Code du Travail, le télétravail comme désigné en préambule vise exclusivement le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée).


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 2.1 – Critères d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;
- Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an ;
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;




- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil) ;
- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

Article 2.2 – Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en oeuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 

Article 2.3 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

2.3.1 – Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.



2.3.2 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception et par envoi d'un courrier électronique.

2.3.3 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, changement de poste ou de fonction. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet au plus tard 2 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


ARTICLE 3 – MODALITES D’ORGANISATION

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder :
une journée complète par semaine travaillée pour les salariés à temps partiel éligibles
au télétravail ;
deux journées complètes par semaine travaillée pour les autres salariés.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord du management ou à la demande du management. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue.

Article 3.1 – Organisation de l’activité

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan tous les 2 mois sur ce qui a été réalisé sous la forme d’un entretien. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.



Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors des entretiens professionnels.

Article 3.2 – Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.


ARTICLE 4 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Fédération fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques (matériels, logiciels, ERP…) et des systèmes de communication permettant au télétravailleur de réaliser ses fonctions. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
La Fédération ADMR de l’Ardèche propose également un service d’appui technique pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Ces équipements se composent : 
d’un ordinateur et son chargeur ;
éventuellement, en fonction des missions du télétravailleur, d’un smartphone et son chargeur.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 



Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Fédération en appelant le responsable du système d’information. Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 7 jours avant l'intervention. Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes en vigueur au sein de la Fédération et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les instructions qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


ARTICLE 5 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment au niveau de l’accès à l’information syndicale et des élections professionnelles.


ARTICLE 6 – DROITS INDIVIDUELS

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, en particulier en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la webcam de son ordinateur portable lors de cette même réunion.
De la même manière l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.



ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CHSCT concernés peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service  des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT.


ARTICLE 8 – CONFIDENTIALITE, TRAITEMENT ET SECURITE DES DONNEES

Article 8.1 – Confidentialité

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Le télétravailleur s’engage à prendre toutes précautions utiles pour assurer et garantir la confidentialité des travaux, documents, systèmes d’information informatiques et matériels qui lui sont confiés. En cas de difficultés rencontrées ou s’il constate des anomalies, il doit en avertir sa hiérarchie. 

Article 8.2 – Respect des contraintes informatiques

En tant que télétravailleur, le salarié dispose de supports électroniques (informations et infrastructure) qui lui permettent d’effectuer son activité professionnelle dans des conditions optimum. En sa qualité de télétravailleur, il garantit que chaque mot de passe qui donne accès aux informations et à l’infrastructure de l’ADMR restera strictement personnel, ne sera en 




aucun cas communiqué à des tiers et ne sera utilisé que dans le cadre des activités professionnelles confiées.
Par ailleurs, le télétravailleur sera responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et, à ce titre, veillera à en assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité.


ARTICLE 9 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 10 – DUREE DE LA CHARTE

La présente charte est valable pour une durée de un an à compter du 1er Janvier 2019. Ses dispositions seront analysées et révisées lors de chaque processus de négociation annuelle obligatoire.



Fait à Aubenas, le 12 Octobre 2018



Pour la Fédération ADMR de l’Ardèche
Président





Pour le Syndicat Sud Solidaires


ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION






ENTRE

La Fédération ADMR de l’Ardèche, dont le siège social est situé 19 Impasse Jean Monnet – Z.I. Ripotier le Haut – 07200 AUBENAS, représentée par en sa qualité de Président,

ET

L’organisation syndicale Sud Solidaires, représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,




PREAMBULE
 
Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Ils réaffirment l’importance d’un bon usage professionnel des outils informatiques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.


DECONNEXION – DEFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des autres congés exceptionnels ou non, des jours fériés et des jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc…).


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’adresse à toute personne en possession d’un outil numérique professionnel ou ayant la possibilité de se connecter aux logiciels informatiques à distance.


ARTICLE 2 – SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des cadres et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

A ce titre, la Fédération s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre la Fédération ADMR  et les partenaires sociaux.


ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE LIEE A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


ARTICLE 4 – LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.


ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les salariés ne peuvent pas contacter leurs collègues ou subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Fédération et des associations.
En tout état de cause, les cadres ne peuvent pas contacter leurs subordonnés entre 20 heures et 8 heures.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

En cas d’urgence avérée, exceptionnellement, il sera possible de contacter un salarié en dehors de ses horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Fédération.


ARTICLE 6 – DEMANDE D’ENTRETIEN

Tout salarié qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et au Responsable du Pôle Ressources Humaines – Formation afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.


ARTICLE 7 – BILAN ANNUEL SUR L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

La Fédération ADMR s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans la structure.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations et institutions représentatives du personnel à la Fédération ADMR.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, la Fédération ADMR  s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


ARTICLE 8 – PUBLICITE

Conformément aux articles aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aubenas et de la Direccte Auvergne-Rhône-Alpes.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.


ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Il prendra effet au 1er Janvier 2019.

Conformément à l’article L2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d’application soit au 31 Décembre 2023.


ARTICLE 10 – REVISION

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Fédération ADMR, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de la Fédération ou d’impacter l’environnement économique dans lequel elle évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

Fait à Aubenas, le 12 Octobre 2018, en 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.

Pour la Fédération ADMR 
Président

Pour le Syndicat Sud Solidaires
Déléguée Syndicale