ACCORD D’ADAPTATION





ENTRE-LES SOUSSIGNES :
Ci-après désignée « SECIP » ou « entreprise »
D’une part,

ET : 

Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat C.F.D.T représenté par le Délégué Syndical, 

Ci-après désignées « les organisations syndicales »
D’autre part, 



Pour les besoins de la présente, SECIP et les organisations syndicales seront ci-après dénommés collectivement les « parties ».



PREAMBULE

Les parties signataires ont souhaité rappeler, à l’appui de ce préambule, le contexte de la conclusion de cet accord d’entreprise. 
L’année 2018 a été marquée par le renouvellement de trois contrats structurants :
Contrat de concession pour le chauffage urbain de planoise et hauts de chazal
Contrat d’exploitation des installations thermiques et aérauliques du CHRU
Contrat de Marché Public de performance pour la conception/réalisation de travaux de modernisation et restructuration de l’UVE
Dans ce cadre, SECIP s’est vu attribuer ces trois contrats structurants. 
En tant que nouvel attributaire de ces contrats, et conformément aux dispositions prévues par le cahier des charges des appels d’offres, les contrats de travail des salariés des sociétés SEVE et BIVAL sont transférés automatiquement à SECIP, en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. 
Ce transfert de marchés entraine également la mise en cause, au sens de l’article L2261-4 du code du travail, de l’application des accords de l’UES SECIP en vigueur. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, une négociation s’est engagée à partir du mois de septembre afin d’élaborer un nouveau statut collectif  pour l’ensemble du personnel. 
Le présent accord d’entreprise vise donc à élaborer un nouveau statut collectif harmonisé pour l’ensemble des salariés de SECIP présents au 1er janvier 2019.
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise, présents à l’effectif de SECIP. De ce fait, les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords d’entreprise précédemment applicables au sein de l’UES SECIP. 
La société SECIP dépend de deux conventions collectives des équipements thermiques et de génie climatique qui auront toujours vocation à exister (se reporter à ces dernières au besoin) :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)
Dans ce cadre, en raison de la signature de cet accord d’adaptation, et conformément aux dispositions légales, il est précisé que les salariés ne peuvent pas prétendre au maintien des avantages acquis. 
Le présent accord d’entreprise est l’aboutissement de plusieurs réunions de négociations menées les 21 septembre, 3 octobre, 18 octobre, le 7 novembre et le 20 novembre 2018. 


EN CONSEQUENCE DE QUOI, IL A ETE CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GÉNÉRALES

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des employés, agents de maîtrise et cadres titulaires d’un contrat de travail SECIP, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée. Il règle, sur l’ensemble du territoire national, les rapports entre SECIP et ses salariés. 
Cet accord sera également applicable aux travailleurs mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires qui leur sont spécifiques. 


ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – DENONCIATION
Entrée en vigueur
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019, après accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée 
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois et d’en informer par lettre recommandée avec accusé de réception chaque signataire de l’accord
Toutefois, les dispositions du présent accord continueront à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de celles destinées à les remplacer ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis sus-indiqué.


REVISION – MODIFICATION
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres signataires de la l’accord et accompagnée d’un projet de révision. 
Les discussions devront alors s’ouvrir dans un délai maximum de 3 mois.
Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui auront les mêmes effets que l’accord et devront de ce fait être déposés et appliqués dans les mêmes conditions.

ADHESION
Le présent accord constitue un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de SECIP, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et de la DIRECCTE. Cette notification devra également être faite, dans les 8 jours, par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

SUBSTITUTION
Le présent accord se substituera en intégralité, dès son entrée en vigueur à tous les accords collectif, usages ou décisions unilatérales, notes, pratiques ou dispositions en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause. 
Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur portant sur le même objet ou ayant la même cause disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.


INTERPRETATION – CONCILIATION
Les différents litiges pouvant résulter de l’application du présent accord, se régleront prioritairement par une réunion entre la Direction et les organisations syndicales signataires qui, le cas échéant, donnera lieu à un avenant au présent accord pour éviter toute difficulté future d’interprétation. 

SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir annuellement pendant les deux ans à compter de la signature du présent accord afin de faire un point sur l’application de ses dispositions et, le cas échéant, de les faire évoluer.  

DIFFUSION DE L’ACCORD : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est rédigé en autant d’exemplaires que nécessaire pour remise d’un original signé à chaque partie signataire ainsi que pour la réalisation des formalités de dépôt.
Le présent accord, ainsi que ses avenants et annexes, seront déposés auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil des prud'hommes de Bobigny conformément aux dispositions légales.

PROROGATION DES INSTANCES REPRESENTANTIVES DU PERSONNEL ET DES MANDATS
Afin d’assurer une continuité dans le suivi du transfert du personnel, de la représentation du personnel et dans l’intérêt des salariés, la Direction de la société SECIP a souhaité, par accord avec le délégué syndical et après consultation de la DUP, proroger de manière exceptionnelle et temporaire les instances du personnel et la durée des mandats des représentants du personnel qui verront leur contrat de travail transféré au sein de SECIP, jusqu’aux prochaines élections qui seront organisées au sein de la société SECIP au plus tard au 30 novembre 2019 pour la mise en place du Comité Social et Economique
Cette prorogation de la durée des mandats ne peut se concevoir que de manière exceptionnelle et temporaire dans la mesure où elle déroge aux règles légales.

PROROGATION DES IRP ET DES MANDATS
Il est convenu,  que seront prorogés jusqu’à la proclamation des résultats des élections professionnelles à intervenir au sein de la société SECIP à partir de septembre 2019 et au plus tard à fin novembre 2019,  les Instances Représentatives du Personnel et par voie de conséquence les mandats (titulaires et suppléants) des salariés transférés
des membres de la Délégation Unique du Personnel
des membres du CHSCT,

HEURES DE DELEGATION ET REUNION
Les représentants du personnel conserveront temporairement, jusqu’à la proclamation des résultats des élections professionnelles à intervenir pour la mise en place du Comité Social et Economique et au plus tard à fin novembre 2019, leur crédit d’heures de délégation dans les conditions actuelles.
De même, les instances DUP et CHSCT se réuniront selon le calendrier de rencontre habituelle jusqu’aux prochaines élections et au plus tard fin novembre 2019.


CONTRAT DE TRAVAIL
PERIODE D’ESSAI 
La période d’essai précède l’engagement définitif du salarié. Elle permet à l’entreprise d’apprécier les compétences professionnelles du salarié à occuper le poste, et au salarié d’apprécier si le poste occupé lui convient. La période d’essai doit correspondre à du temps de travail effectif. En conséquence, toute période d'absence (maladie d’origine professionnelle ou non, congés, …) viendra suspendre la période d'essai et prolonger d'autant sa durée.

Période d’essai des salariés en CDI
La durée de la période d’essai ne peut excéder les durées suivantes :
Pour les non cadres et comme le prévoit la CCN 
pour les niveaux 1 et 2 : 1 mois
pour les niveaux 3 et 4 : 2 mois
pour les niveaux 5 à 9 : 3 mois
Pour les cadres : 6 mois 
La période d’essai n’est pas renouvelable.

Période d’essai des salariés en CDD
Pour les contrats à durée déterminée, l’engagement est soumis à la période d’essai dans les conditions fixées par la loi .

Rupture de la période d’essai
Chacune des parties peut mettre fin à l’essai par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courrier remis en mains propres sous réserve de respecter le délai de prévenance fixé par la loi.
Lorsque l’entreprise met fin à la période d’essai, elle doit respecter le délai de prévenance légal qui ne peut être inférieur à 24 heures en deçà de 8 jours de présence,
48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
2 semaines après 1 mois de présence,
1 mois après 3 mois de présence.
Lorsque le salarié met fin à la période d’essai, il respecte un délai de prévenance légal de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

ANCIENNETE
Pour l’application des dispositions du présent accord, l’ancienneté s’apprécie à la date d’embauche dans l’entreprise.
L’ancienneté acquise en contrat à durée déterminée et en intérim est reprise dans les limites prévues par la loi. 
Une reprise de l’ancienneté au titre du précédent emploi est effectuée si le salarié intègre SECIP suite à un transfert de son contrat de travail sur le fondement de l’article L.1224-1 du Code du travail, notamment suite à l’acquisition d’un nouveau marché. Elle est également reprise si le salarié intègre SECIP du fait d’une mobilité au sein du Groupe ENGIE 

Les périodes de suspension du contrat de travail ne rentrent pas en compte dans le calcul de l’ancienneté, sauf dispositions légales contraires.

Prime d’ancienneté
Salariés transférés ayant plus de 3 ans d’ancienneté 
Pour les salariés BIVAL/SEVE transférés vers SECIP, et qui à la date de leur transfert justifient de plus de 3 ans d’ancienneté, il leur sera maintenu à titre exceptionnel la grille d’ancienneté ci-dessous jusqu’à leur départ de la société SECIP  

Salariés transférés ayant moins de 3 ans d’ancienneté ou nouvel embauché à partir du 1er janvier 2019
A compter du 1er janvier 2019, tout collaborateur nouvellement embauché ou tout collaborateur BIVAL/SEVE  transféré justifiant de moins de 3 ans d’ancienneté (ancienneté appréciée au 1er janvier 2019) bénéficiera dans l’entreprise d’une prime d’ancienneté après 3 ans d’ancienneté et dont les taux et modalités d’application sont fixés ci-après. 

Le taux applicable est déterminé par le nombre d’années entières d’ancienneté conformément au tableau suivant :



Congé d’ancienneté
Les jours de congés supplémentaires pour ancienneté seront attribués au salarié en même temps que les jours de congés payés, soit au 1er juin de l’année. Il conviendra donc d’apprécier si au 31 mai, le salarié remplit la condition d’ancienneté requise pour obtenir un congé supplémentaire.
Le report du congé d’une période de congé sur l’autre n’est pas admis. Aussi, leur non utilisation n’ouvre droit à aucune indemnité compensatrice.


Salariés transférés ayant plus de 5 ans d’ancienneté 
Pour les salariés SEVE/BIVAL transférés vers SECIP, et qui à la date de leur transfert justifient de plus de 5 ans d’ancienneté, il leur sera maintenu à titre exceptionnel des suppléments de congés ci-dessous jusqu’à leur départ de la société SECIP :

- après 5 ans d’ancienneté	2 jours ouvrables 
- après 10 ans d’ancienneté 	3 jours ouvrables 
- après 20 ans d’ancienneté	4 jours ouvrables

Salariés transférés ayant moins de 5 ans d’ancienneté ou nouvel embauché à partir du 1er janvier 2019
A compter du 1er janvier 2019, tout collaborateur nouvellement embauché ou tout collaborateur BIVAL/SEVE transféré justifiant moins de 5 ans d’ancienneté  bénéficiera des suppléments de congés suivants : 
- après 5 ans d’ancienneté	1 jour ouvrable 
- après 10 ans d’ancienneté	2 jours ouvrables 
- après 20 ans d’ancienneté	3 jours ouvrables

EGALITE PROFESSIONNELLE
L’entreprise réaffirme sa volonté de poursuivre et d'améliorer, en concertation avec les partenaires sociaux, ses engagements en vue de parvenir à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à travers la définition d'objectifs et la mise en place d'actions préventives et correctives.
Les présentes dispositions témoignent de la volonté de l’entreprise de poursuivre une politique volontariste de mixité professionnelle à tous les niveaux, d'asseoir les parcours professionnels sur une juste appréciation des compétences et de combattre toute forme de discrimination entre les hommes et les femmes et de lutter contre les stéréotypes sociaux et culturels.

Recrutement et mixité professionnelle
Le recrutement constitue un levier essentiel pour améliorer la mixité dans l'entreprise et, ce faisant, promouvoir l'égalité professionnelle. 
A cet égard, il est convenu de porter plus particulièrement les efforts sur le recrutement de personnel féminin dans l'efficacité énergétique (Catégorie des services efficacité énergétique de la convention collective). 
En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif et de promouvoir la mixité professionnelle au sein de l'entreprise, les parties conviennent de mettre en œuvre les actions suivantes :
Relations écoles et milieu scolaire
Afin de favoriser la mixité dans les différents métiers de l’entreprise, les parties reconnaissent que la réalisation de l'objectif fixé en termes d'effectif global doit pouvoir être apprécié à l'aune de la proportion de femmes parmi les diplômés des filières techniques. A cet effet, il est convenu de maintenir l'objectif fixé dans le précédent accord visant à ce que l'entreprise choisisse une Ecole et/ou Centre de formation et/ou Université de référence parmi ceux préparant aux différents métiers techniques existants au sein de l'entreprise et avec lesquels des liens privilégiés ont été établis dans le cadre de la politique alternance.
Le choix de cette Ecole et/ou Centre de formation et/ou Université de référence devra favoriser le recrutement du personnel technique féminin de niveau Bac pro à Bac + 2 technique sans préjudice de recrutement à des niveaux ingénieur(e)s. Un point devra être fait à l'occasion de l'analyse annuelle du Rapport annuel. En outre, l'entreprise réaffirme sa volonté d'encourager les femmes à intégrer l'entreprise dans le cadre de contrats d'alternance sur des métiers techniques. D'une manière générale, l'entreprise veille à ce que sa présence dans les différentes manifestations et forums dédiés à l'emploi technique soit aussi assurée par des femmes salariées de l'entreprise, sur le principe du volontariat. Parallèlement l'entreprise s'engage, à chaque fois que cela est possible, à promouvoir les métiers de l'efficacité énergétique auprès des structures en charge de l'orientation des jeunes, afin de faire évoluer l'image masculine qui est encore trop souvent associée à nos métiers techniques.
Offres d'emploi internes et externes
La rédaction des offres d'emploi internes ou externes devra continuer à utiliser les termes appropriés pour favoriser la mixité des candidatures et ne pas développer de stéréotypes sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. Ainsi, une attention particulière est portée au libellé des offres d'emploi (mention H/F systématique) et à la présentation des activités de l’entreprise.
Il en est de même pour tout document ayant pour objet de formaliser les emplois et/ou compétence existant au sein de l'entreprise, type « référentiel de compétences », qui continuera obligatoirement à intégrer la féminisation des libellés d'emplois. Exemple : chargé(e) de mission / Directeur (Directrice). En outre, le cahier des charges à destination des prestataires extérieurs de recrutement devra prendre en compte les exigences de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle, notamment en matière de présentation de candidature. Ainsi, pour un poste à pourvoir, le panel devra comprendre au moins un candidat du sexe sous représenté dans le métier considéré, et présentant les qualifications requises pour le poste.
Conditions de travail
L'entreprise  prendra soin, dans le cas d'embauche de personnel féminin dans les métiers techniques, de mettre en place les adaptations au poste nécessaires tout en s'attachant à éviter toute situation d'isolement.
Bien que la problématique de mise en sécurité de nos collaborateurs ne soit pas une question de mixité, il est convenu de prévenir plus spécifiquement les situations à risques auxquelles les femmes peuvent se trouver confrontées, et notamment en sectorisant l'astreinte pour les techniciennes afin d'éviter les zones sensibles (habitat par exemple). Une vigilance particulière sera portée afin que ce type de mesure ne contribue pas à l'exclusion de candidatures féminines sur des postes techniques. D'une manière générale, l'ENTREPRISE veillera à ce que le critère de l'égalité entre les hommes et les femmes soit pris en compte au moment de l'amélioration ou de la mise en place des postes de travail (par exemple pour les équipements de protection individuelle, les vêtements de travail, les sanitaires, etc.). Ces aménagements ne sauraient être refusés au seul motif de la dépense induite par ceux-ci. Les signataires font le choix de confier aux Instances Représentatives du Personnel et au futur Comité Social et Economique de porter une attention particulière sur ces conditions de travail et aménagements.

Rémunération
L'égalité en matière de rémunération est une composante essentielle de l'égalité professionnelle. L'entreprise s'engage à continuer d'assurer cette égalité entre les hommes et les femmes et à la maintenir de façon durable. L'application de ce principe sera suivie à partir des indicateurs spécifiques du Rapport annuel examinés annuellement.
Égalité de traitement à l'embauche
La procédure de traçabilité des recrutements mise en œuvre par l'entreprise dans le cadre du plan d'action national afférent au Label Diversité garantit que la sélection effectuée parmi les candidats internes ou externes est basée sur leurs seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles. A l'embauche, l'ENTREPRISE garantit une classification et une rémunération égales entre les hommes et les femmes pour un même poste à niveau de responsabilité, formation, âge et
expérience équivalents.
Prévention des écarts de rémunération
Afin de pallier les éventuels écarts qui seraient constatés lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, les parties conviennent que soit abordée systématiquement la question de la mise en place d'une enveloppe budgétaire spécifique.
L'entreprise s'engage à assurer une traçabilité précise des mesures prises dans ce cadre et d'en faire une restitution annuelle au Comité d'Entreprise, ainsi qu'à l'ouverture de la négociation annuelle sur les salaires.
Neutralisation des absences liées à la parentalité
Qu'il s'agisse des parts variables dont les cadres sont attributaires ou du 13eme mois dont bénéficient les OETAM, l'absence au titre du congé maternité, paternité ou d'adoption est neutralisé pour leur calcul. En outre, les salariés en congé maternité, d'adoption, verront leur salaire de base revalorisé dans les mêmes conditions que celles définies pour les autres salariés. 
Cette revalorisation ne pourra être inférieure à la moyenne des augmentations négociées de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent les salariés concernés (hors promotion). Ces mesures, qui prendront effet aux mêmes dates que les autres salariés, seront formalisées et portées à la connaissance des intéressés.
Suivi des salariés à temps partiel
Une attention particulière sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel afin de s'assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein. Les parties conviennent d'établir et de mettre à disposition du Comité d'Entreprise un tableau de suivi statistique des évolutions salariales des salariés à temps partiel.

Formation
Conscient des enjeux de la formation professionnelle, de leur importance pour le maintien dans l'emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, l'ENTREPRISE assure un égal accès des femmes et des hommes à celle-ci. A cet effet, les parties se fixent pour objectif que la proportion de femmes partant en formation soit au moins égale à celle des hommes au sein de chaque Catégorie Socio Professionnelle (CSP). Pour le suivi de cet objectif, les parties conviennent de neutraliser les statistiques relatives aux formations réglementaires (type habilitation). A défaut, la prépondérance des métiers techniques au sein de l'entreprise, et le fait qu'ils soient aujourd'hui principalement exercés par des hommes, ne permettraient pas une lecture pertinente du taux de réalisation de cet objectif. Cet objectif et les indicateurs associés seront déclinés dans le cadre de la présentation annuelle du Rapport annuel au sein du Comité d'Entreprise. En vue de contribuer à la réalisation de cet objectif, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes : - Assurer le suivi professionnel des femmes et/ou des hommes amenés à s'absenter dans le
cadre d'un congé maternité, d'adoption ou parental. Ce suivi prendra la forme d'un entretien réalisé trois mois au moins avant le retour du congé, notamment en vue d'identifier les éventuels besoins en formation. La mise en place des actions de formation correspondantes sera facilitée et prioritaire. - Apporter une attention particulière aux demandes de formation des salariés à temps partiel.

Evolution de carrière
Les parties signataires rappellent que l'appréciation individuelle des salariés ne peut être fondée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférente à l'emploi et l'expérience acquise, à l'exclusion de tout autre facteur. Dans cette optique l'entreprise s'attachera à ce que les contraintes familiales ne soient pas un frein (à court, moyen ou long terme) à la progression professionnelle du personnel. Il est expressément convenu que le refus d'un collaborateur, pour raisons de contraintes familiales, d'une évolution professionnelle à un moment de la carrière ne doit pas faire obstacle à de nouvelles propositions de déroulement de carrière.

Equilibre vie professionnelle - vie personnelle
D'une manière générale, les parties entendent rappeler que la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne concerne pas uniquement les femmes. Les hommes salariés qui souhaitent jouer un plus grand rôle dans leur vie de famille peuvent être confrontés à des résistances d'ordre sociologique. Culturellement il est important de faire progresser les mentalités sur le fait que la parentalité est un sujet impliquant tant les hommes que les femmes.
Salarié(e)s à temps partiel
Les signataires souhaitent rappeler que le travail à temps partiel ne reflète en rien un désengagement vis-à-vis de l'entreprise mais constitue une réponse à une nécessité de concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ils réaffirment le principe selon lequel les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que l'ensemble des salariés. A cet égard, tout(e) salarié(e) à temps partiel, exerçant dans un établissement au sein duquel est mis en place un régime d'horaires variables, peut demander à bénéficier d'un tel régime, adapté à son temps de travail.
Congé enfant malade
En cas de maladie ou accident médicalement justifié de leur(s) enfant(s) de moins de 16 ans, les salariés bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée dans la limite de 2 jours ouvrés par trimestre civil et pouvant être prise par journée ou demi journée. Lorsqu'au cours d'un trimestre, le salarié n'a pas eu à user de cette faculté, il lui est possible de reporter cette autorisation d'absence au trimestre suivant et, le cas échéant, en cas de nécessité, de la cumuler avec celle du trimestre en cours. Ces dispositions ne peuvent entrainer plus de 4 jours d'absence au cours d'un même trimestre et pas plus de 8 jours d'absence par an et par bénéficiaire. Ce dispositif mieux disant se substitue à celui institué par la convention collective (IDCC 998 et IDCC 1256).
 Organisation du travail favorisant la mixité
Les parties conviennent de l'importance de favoriser une organisation du travail permettant de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et notamment de planifier les réunions dans les horaires habituels de travail, de telle sorte que les réunions ne s'achèvent pas au-delà de 18h00. En cas d'impossibilité ponctuelle et sauf urgence, un effort sera fait pour anticiper de sorte de permettre aux salariés de s'organiser.
Congé paternité
Conformément aux dispositions légales, les salariés de sexe masculin peuvent bénéficier, quelle que soit leur ancienneté, d'un congé paternité à l'occasion de la naissance d'un enfant. Ce congé, d'une durée maximale de 11 jours pour la naissance d'un enfant et de 18 jours en cas de naissance multiple, n'est pas fractionnable et doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Le salarié en congé paternité est éligible au versement d'Indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS). L'entreprise entend améliorer ce dispositif légal dans les conditions ci-dessous définies et sous réserve pour l'intéressé de pouvoir justifier, à la date de naissance de l'enfant, d'une ancienneté minimale d'un an .
Pendant la durée du congé paternité effectivement pris, l’entreprise maintiendra le salaire de l'intéressé dans la limite de son salaire de base (et prime d'ancienneté), plafonné à 1,5 fois le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) , au prorata de la durée du congé et du temps de travail de l'intéressé.
Le maintien du salaire dans les conditions ci-dessus définies s'entend sous déduction des indemnités journalières versées par les organismes de sécurité sociale, lesquelles seront donc perçues par l’entreprise.
Congé parental d'éducation
Dans les trois mois qui précèdent le retour de congés parental d'éducation le/la salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie afin que soient examinées les conditions de sa reprise, précédent emploi ou emploi similaire et le cas échéant le besoin de formation associé.
Utilisation du véhicule société
L'utilisation du véhicule société est strictement réservée à l'usage professionnel. Toutefois il est admis que les salariés utilisant à la date de la signature du présent accord, le véhicule de l'entreprise pour le trajet domicile – lieu de travail, peuvent bénéficier d'une tolérance pour les détours justifiés par les nécessités de la vie courante. De plus le transport comme passagers des membres de la famille directe est autorisé, sur ce trajet, dans la limite des places disponibles (carte grise).

Instances représentatives du personnel et parité
Les parties conviennent que la promotion de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cet effet, les organisations syndicales s'attacheront à augmenter la mixité dans les listes de candidatures lors des élections professionnelles conformément d'ailleurs aux dispositions de la loi Rebsamen. L'entreprise mettra tout en œuvre pour que les élus puissent accomplir pleinement leur mandat.

Communication et sensibilisation
Considérant que les représentations et les stéréotypes culturels relatifs aux rôles sociétaux attribués aux femmes et aux hommes constituent un frein important à l'évolution professionnelle, des femmes en particulier, et au développement de la mixité des emplois, l'entreprise à la volonté d'assurer une meilleure visibilité aux actions menées et objectifs poursuivis en faveur de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, une sensibilisation systématique au thème de l'égalité professionnelle est intégrée dans les formations managériales 

ALTERNANCE
Contrat d’apprentissage
Le contrat d’apprentissage est un mode de formation en alternance. Il a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique du second degré ou du supérieur ou un ou plusieurs titres homologués d’enseignement technologique, figurant sur une liste établie par arrêté.

SECIP s’engage à faire suivre à l’apprenti tous les enseignements et activités pédagogiques organisés par le centre où il sera inscrit.

SECIP est en outre tenu d’assurer dans l’entreprise la formation pratique de l’apprenti en lui confiant, notamment, des tâches ou des postes de travail en relation directe avec la formation professionnelle prévue au contrat.

Les modalités d’embauche ainsi que l’exécution des contrats d’apprentissage sont régies par les dispositions législatives et règlementaires.


Le salaire des apprentis est fixé selon le barème ci-dessous au 01/01/2018

(1) en pourcentage du SMIC ou du Minimum Conventionnel (SMC) correspondant à l'emploi occupé s'il est plus favorable

Contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification et de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle. Il s’agit d’un contrat en alternance, qui associe une expérience professionnelle et des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes publics ou privés de formation.

Les modalités d’embauche ainsi que l’exécution des contrats de professionnalisation sont régies par les dispositions législatives et règlementaires.

Le salaire des alternants est fixé selon le barème ci- au 01/01/2018

(1) en pourcentage du SMIC ou du Minimum Conventionnel (SMC) correspondant à l'emploi occupé s'il est plus favorable

DEMISSION
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)
LICENCIEMENT
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)
DEPART A LA RETRAITE
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)
MISE A LA RETRAITE
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)



CLASSIFICATION ET REMUNERATION
MEDAILLE DU TRAVAIL
Médaille d’honneur du travail
La médaille d’honneur est une distinction qui récompense les salariés qui ont capitalisé au cours de leur vie professionnelle, au sein d’une ou plusieurs sociétés, vingt, trente, trente-cinq ou quarante ans d’activité.

Elle est décernée sur présentation d’un dossier, par arrêté du Ministre du travail ou, sur délégation, du préfet, à l’occasion des 1er janvier et 14 juillet de l’année. 

Le formulaire CERFA à compléter et les pièces à joindre au dossier sont accessibles sur le site «  ».

Il est défini, pour chaque grade de médaille d’honneur du travail, une gratification de référence dont les montants figurent ci-dessous :

 
Les montants attribués sont calculés au prorata du temps passé au sein de SECIP ou du Groupe, reprise d’ancienneté comprise. 
Le droit à la gratification est conditionné à l’appartenance du salarié à l’entreprise à la date d’attribution du diplôme de la médaille d’honneur du travail remis par l’administration.
Un salarié ne peut cumuler à l’occasion d’une même demande les avantages (gratifications et distinction métallique) attachés à plusieurs niveaux de diplôme de la médaille d’honneur du travail
Le versement de la prime aura lieu sur la paie de Décembre de chaque année.
Conformément  la réglementation en vigueur, la gratification versée à l’occasion d’une des quatre médailles d’honneur du travail visées ci-dessus, sera exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Médaille des 10 ans
Constatant qu’un salarié ne peut être éligible à l’attribution d’une médaille d’honneur du travail qu’après un minimum de 20 ans d’activité professionnelle et souhaitant néanmoins marqué la première décennie du salarié dans l’entreprise, il est convenu d’instaurer une médaille après 10 ans d’ancienneté.

A cet effet, une gratification spécifique de 120€ est mise en place. La médaille et la gratification correspondante seront remises par la société, dans l’année qui suit l’anniversaire des 10 années d’ancienneté dans l’entreprise. Conformément à la règlementation en vigueur cette somme est soumise à charges sociales et à l’impôt sur le revenu.
Le versement de la prime aura lieu en Décembre de chaque année 

PRIME DE 13ème MOIS
Les salariés non cadre dont l’ancienneté au 31 décembre est supérieure à six mois, quel que soit leur temps de travail, reçoivent en fin d’année une prime, dit treizième mois, sur la paie du mois de décembre. 

Cette prime de treizième mois est acquise au prorata du nombre de mois de présence dans l’année et  calculée en fonction de salaire de base incrémenté de la prime d’ancienneté perçue en décembre 

Si le contrat est suspendu pour quelque cause que ce soit, cette prime est calculée au prorata du temps de travail effectué, y compris les périodes assimilés à un travail effectif par le Code du travail.
Les salariés qui respectent la condition d’ancienneté requise et qui quittent l’entreprise en cours d’année reçoivent un treizième mois décompté prorata temporis sur la base de leur dernier salaire mensuel incrémenté de la prime d’ancienneté.

PRIME DE NOËL / JOUR DE L’AN
Une prime forfaitaire de 250€ brute est accordée pour le personnel du groupe I, II-1 et II-2 ainsi que les cadres intervenant en astreinte (donc ayant eu une ou plusieurs sorties d’astreinte) :
dans la nuit du 24 au 25 décembre (à compter de 21h)
durant la journée du 25 décembre  
dans la nuit du 31 décembre au 1er janvier (à compter de 21h) 
durant  la journée du 1er janvier.


PRIME DE TRANSPORT
Salariés bénéficiaires
Conformément aux dispositions légales et réglementaires peuvent bénéficier de cette « prime transport » :
Les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile de France et d'un périmètre de transports urbains tel que défini par la loi,
Les salariés pour lesquels la résidence ou le lieu de travail se trouve pourtant dans ces zones lorsque l'utilisation d'un véhicule personnel est indispensable soit parce que le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail n'est pas desservi par les transports en commun, soit en raison d'horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continue...),
Parmi les salariés répondant aux conditions légales ci-dessus rappelées, il est convenu de réserver plus spécifiquement le bénéfice de cette « prime de transport » aux salariés qui utilisent quotidiennement leur véhicule personnel.

Par ailleurs, sont expressément exclus du présent dispositif :
Les salariés qui bénéficient d'un remboursement partiel des frais d'abonnement mensuels ou annuels de transport en commun,
Les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à leur disposition par l'employeur,
Les salariés qui bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de déplacements par note de frais,
Les salariés qui bénéficient de l'indemnité compensatrice de transport prévue par la Convention Collective Nationale des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise de l'Exploitation d'Equipement Thermiques et de Génie Climatique (IDCC 998).
Les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leur frais de transport, sous la forme d'indemnités kilométriques,

Montant de la prime transport
Il est convenu que les salariés qui peuvent bénéficier de la « prime transport » perçoivent une somme maximale de 150 € (Cent Cinquante Euros) par année civile, en sus de leur rémunération selon les conditions définies ci-après.

Modalités de mise en œuvre
Les salariés éligibles au versement de la « prime transport » remplissent chaque année civile une attestation sur l'honneur et s'engagent à fournir à la même fréquence une copie de leur carte grise.
Le règlement de la « prime transport » s'effectue en un versement, à terme échu, en novembre de chaque année civile.
Pour les nouveaux embauchés et les salariés quittant l'entreprise en cours d'année, il est calculé un prorata au nombre de mois de présence sur la période.
Pour les salariés dont le contrat est suspendu en cours d'année, qu'elle qu'en soit la cause, il est calculé un prorata au nombre de mois travaillé sur la période.
Les salariés à temps partiel travaillant à mi-temps et au-delà, peuvent bénéficier de la « prime transport » dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein ; quant aux autres salariés à temps partiel (ceux travaillant en deçà d'un mi-temps) un prorata est calculé conformément aux dispositions légales applicables en la matière.

REPAS
Tickets Restaurant
Les tickets restaurant sont attribués au personnel Cadre, Encadrant (RE de niveau 8 et 9), fonction support non Cadre (y compris alternants et stagiaires) dont le temps de travail intègre un temps de repas et qui doivent reprendre leur poste après le repas. 

La valeur unitaire du ticket restaurant fait l’objet d’une renégociation lors de Négociation Annuelle Obligatoire. L’entreprise prend en charge 60% de cette valeur. La part salariale est prélevée sur le bulletin de paie à chaque fin de mois. 
Le nombre de tickets restaurant attribué à chaque salarié se compte par jour de travail effectif selon les fiches d’éléments variables de paie.

Il ne sera pas attribué de tickets-restaurant dans les cas suivants :
Des absences (arrêts de travail, congés, jour de repos y compris demi-journée de RTT ou de congé etc...) ;
Des frais de repas pris en charge par l’entreprise (notes de frais, invitations extérieures, buffets externes ou internes, plateaux repas, formations, etc...).

Quand l’horaire journalier de travail n’inclut pas de temps de repas (en raison d’un temps partiel ou de la prise d’un congé, par exemple). Il est précisé que les salariés à temps partiel bénéficient de tickets-restaurant s’ils ne terminent pas avant 12h30 (pour les horaires de première partie de journée) ou s’ils ne prennent pas leur poste après 13h30 (pour les horaires en seconde partie de journée).

Indemnité de panier
L’accord  renvoie aux dispositions prévues dans la Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)
Le taux peut être révisé par accord de branche.

FRAIS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL 
Définition
Sont considérés comme des déplacements professionnels, les déplacements effectués par le salarié dans le cadre d’une mission (stage d’habilitation, réunion au siège, formation, mission sur un autre site par exemple) et l’empêchant de regagner son domicile pour la nuit.

Remboursement des frais
SECIP remboursera au salarié les frais occasionnés par le déplacement professionnel, sur présentation d’une note de frais établie sur la base d’une facture et dans les limites précisées dans la procédure de remboursement de notes de frais. 

De plus, le salarié devra se conformer à la procédure de remboursement de frais de déplacement réactualisée et communiquée par SECIP

Sont concernés :
la nuit d’hôtel,
le repas du soir, 
le petit déjeuner,
les frais de transport. 

Le nombre de repas et le mode de transport remboursés au salarié seront convenus, à l’avance, avec la hiérarchie en fonction de la durée et du lieu de la mission. 

AUTRES PRIMES ET INDEMNITES 
Primes de quart
En raison des conditions particulières de travail, le personnel du groupe II 1 et II 2 perçoit une prime de quart, dont le taux peut être révisé , supprimé ou intégré par accord de branche.
Le nombre de prime de quart (matin, après-midi, nuit) s’apprécie uniquement à l’heure de prise de fonction du poste à savoir :
Posté jour (matin ou après-midi) : 1 prime de quart 
posté nuit (période entre 21h et 6h) : 2 primes de quart
posté un jour férié ou un week-end : 4 primes de quart (que ce soit pour un quart effectué le matin, l’après-midi ou de nuit)
Un salarié qui n’est plus amené à travailler en cycle de quart ne peut prétendre au versement de la prime de quart.
Prime de remplacement au pied levé
Le remplacement «  au pied levé » d’un salarié du groupe II-1 et II-2 travaillant en cycle, par un autre salarié du groupe II-1 et II-2 travaillant en cycle, donne lieu au versement pour ce dernier d’une prime de remplacement au « pied levé », lorsque le remplacement intervient durant un jour de repos (dans le respect des durées de travail et de repos) avec un délai de prévenance inférieur à 2 jours.
Il n’y a pas d’attribution pour un simple changement d’horaire, ni dans le cadre de départs formation ou congés par nature planifiés à l’avance.
Au 1er janvier  2019, la prime de remplacement « pied levé » s’élève à 40€ bruts  pour un remplacement de dernière minute.
Cette prime pourra faire l’objet d’une renégociation lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Indemnité de douche
A l’occasion de travaux salissants, si le personnel ne dispose pas de douche équipée à l’un des postes de travail comportant un vestiaire, une indemnité journalière forfaitaire est versée. 
Le taux peut être révisé par accord de branche 

Indemnité journalière pour travaux salissants (salissures)
Pour tenir compte des inconvénients résultant du caractère salissant de certains travaux et, notamment, du lavage et de l’entretien des vêtements qu’ils entrainent, une indemnité journalière est versée. 
Les travaux considérés comme « salissants » sont listées dans la Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998) (article 25.3 – point 2), par exemple : ramonage, nettoyage de gaines de ventilation, travaux sur sanitaires…
Cette indemnité, indépendante de l’indemnité de douche, est due lors de travaux à caractère périodique ou exceptionnel. Elle n’est pas due aux titulaires d’emplois impliquant ces travaux de manière permanente. 
Le taux peut être révisé par accord de branche .

Prime d’incommodité
Pour tenir compte du caractère particulier d’incommodité de l’ambiance dans laquelle des travaux sont exécutés et/ou de leur nature même, il est versé une prime d’incommodité.
Les travaux ouvrant droit à la prime sont listés dans la Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998) (article 25.4), par exemple : travaux à température ambiante de plus de  ou inférieure à , travaux en chambre froide.

Cette prime est due : 

au taux plein si la durée du travail effectuée dans les conditions d’incommodité dépasse quatre heures consécutives ou non sur la journée de travail
à 50% si la durée du travail effectuée dans les conditions d’incommodité est comprise entre deux et quatre heures. 

Elle n’est pas allouée si cette durée est inférieure à deux heures.
Le taux peut être révisé par accord de branche.

Indemnité compensatrice de transport
Au cas où les nécessités du service exige la présence sur le lieu de travail avant ou après l’heure à laquelle les transports en commun existants peuvent être utilisés pour se rendre au travail et/ou rejoindre son domicile l’employeur devra à défaut de mettre un moyen de transport individuel ou collectif à disposition verser une indemnité compensatrice de transport.
Cette indemnité est payée par jour travaillé et son taux pourra être révisé tous les ans le 1er février proportionnellement à la variation, depuis l’année précédente, du prix de revient kilométrique d’un véhicule automobile d’une puissance fiscale de 5 chevaux fiscaux.

Prime zéro CO2
Ce dispositif a pour objet de faire bénéficier les salariés d’une prime pour déplacement au travail en mode « zéro CO2 ».
Cette prime peut être attribuée dans les cas suivants :
Les salariés qui effectuent à pied le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail, au moins à 20 reprises (20 allers-retours) dans l’année,
Les salariés qui pédalent entre leur domicile et leur lieu de travail, que ce soit à vélo ou à vélo à assistance électrique au moins à 20 reprises (20 allers-retours) dans l’année,
Les salariés qui privilégient le covoiturage avec l’un(e) de leurs collègues de travail du Groupe ENGIE au moins à 20 reprises (20 allers-retours) dans l’année. Dans un pareil cas, conducteur et passager peuvent déclarer les trajets sur le document qui sera remis au salarié.

Par ailleurs, sont expressément exclus du présent dispositif :
Les salariés qui bénéficient d'un remboursement partiel des frais d'abonnement mensuels ou annuels de transport en commun,
Les salariés qui bénéficient d'un véhicule mis à leur disposition par l'employeur,
Les salariés qui bénéficient d'une prise en charge de leurs frais de déplacements par note de frais,
Les salariés qui bénéficient de l'indemnité compensatrice de transport prévue par la Convention Collective Nationale des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maitrise de l'Exploitation d'Equipement Thermiques et de Génie Climatique (IDCC 998).
Les salariés qui bénéficient d'un remboursement par l'employeur de leur frais de transport, sous la forme d'indemnités kilométriques,
Les salariés qui bénéficient de la prime transport 

Il est convenu que les salariés qui peuvent bénéficier de la « prime zéro CO2 » perçoivent une somme maximale de 150 € brute (Cent Cinquante Euros) par année civile, en sus de leur rémunération selon les conditions définies ci-après.
Les salariés éligibles au versement de la « prime zéro CO2 » remplissent chaque année civile une attestation sur l'honneur. Cette attestation sera à compléter avant le 31 janvier de l’année N au titre de l’année précédente (N-1) en vue d’un versement sur la paie de février de l’année N.
Cette prime est forfaitaire, aucun calcul au prorata du temps de présence (nouvel embauché, salarié quittant l’entreprise, etc …) ne sera effectué.
Les salariés à temps partiel travaillant à mi-temps et au-delà, peuvent bénéficier de la « prime zéro CO2 » dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Majoration pour servitudes particulières
Les servitudes particulières sont des heures de travail exceptionnelles effectuées, à la demande de l’employeur pour exécuter un travail très urgent ou résultant d’un surcroit d’activité, le samedi, le dimanche, les jours fériés, la nuit (de 21h00 à 05h00) ou après l’heure normale de fin de travail jusqu’à 21h00.

Seul le personnel d’exploitation du groupe I bénéficie des majorations pour servitudes particulières.

Un supplément de rémunération s’ajoute au salaire de base : 













ORGANISATION DU TRAVAIL

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES

Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise relevant de la catégorie des Cadres au sens de la Convention Collective Nationale des Cadres des Entreprises de Gestion des Equipements Thermiques (IDCC 1256).
Toutefois et conformément à l'article L 3111-2 du Code du travail, les Cadres Dirigeants ne sont pas concernés par les dispositions prévues à l'article 2 du présent accord.
Les cadres dirigeants sont les salariés qui relèvent des positions 4 C et 5 de la Convention Collective Nationale des Cadres des Entreprises de Gestion des Equipements Thermiques (IDCC 1256).

Modalités d'organisation du temps de travail
Les salariés relevant de la catégorie des Cadres disposent d'une très large autonomie dans l'organisation de leur travail et de leur emploi du temps. C'est ainsi que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Le décompte de la durée du travail dans le cadre hebdomadaire n'est donc pas pertinent pour cette catégorie de salariés.
C'est la raison pour laquelle il a été convenu de mettre en place un aménagement du temps de travail sous forme de « forfait annuel en jours » propre à ce personnel.
Le décompte du temps de travail pour les salariés visés par le présent accord se fait exclusivement à la journée travaillée sur la base de 211 jours ouvrés de référence par an, tenant compte de la journée de solidarité.
Le cas échéant, le forfait est réduit en fonction du nombre de jours d'ancienneté acquis par le salarié concerné.
Ce dispositif ouvre droit à 12 jours de repos par an dont l'acquisition se fait chaque mois au prorata du temps de présence (y compris congés payés et temps de formation dans le cadre du plan de formation ou du DIF) au cours de l'exercice de référence congés payés. Pour les salariés à temps partiel, le forfait jours et les jours de repos y afférents seront réduits au prorata temporis.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient obligatoirement de 11 heures de repos consécutif entre chaque journée de travail et de 24 heures de repos hebdomadaires consécutif.

Prise de Jours de repos
Les jours de repos, dont l'initiative appartient au salarié, doivent être planifiés et sont pris par journée ou demi-journée.
La prise de ces jours est subordonnée à la validation par la hiérarchie, selon un délai de prévenance raisonnable. Il est rappelé que la date de prise effective du repos ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement du service.

Placement ou Rachat des jours de repos
Le salarié peut affecter au Compte Epargne Temps tout ou partie de ses jours de repos.
Le salarié peut également renoncer, sous contrepartie financière, à ses jours de repos, soit maximum 12 jours pour un salarié à temps plein. Cette renonciation est de la seule initiative du salarié et n'est pas conditionnée à l'accord de l'employeur.
Ces jours de repos auxquels le salarié renonce induisent un temps de travail supplémentaire, lequel sera rémunéré avec un taux de majoration de 12,5%.
Le calcul de la rémunération d'un jour est effectué sur le même principe que le calcul d'un jour de congé, soit 1/22 du salaire de base mensuel.
La demande de rachat de jour(s) de repos devra être formulée par écrit en fin de période de référence congés payés et au plus tard deux mois après l'échéance de cette période,
Il est expressément convenu que cette demande de rachat ne peut en aucun cas concerner des jours placés dans un Compte Epargne Temps.

Incidences des périodes d'absence, d'entrée et sortie en cours d'année
Les jours de repos sont accordés au prorata du temps de présence au cours de l'exercice sur la base des périodes de référence des congés payés.
Ainsi, notamment, les salariés embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d'un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenter d'autant.

Modalités de suivi – droit à la deconnexion
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficiera d'un entretien annuel au cours duquel il sera amené à discuter avec sa hiérarchie de la charge de travail résultant de la responsabilité, de l'organisation du travail dans l'entreprise, de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que des modalités de rémunération.
Les salariés se voient également appliquer les dispositions des articles de la « Section 5.07 Droit à la déconnexion »

Dispositions spécifiques
Jours de congés payés supplémentaires
Il est convenu d'adapter les dispositions conventionnelles de branche et ainsi d'attribuer à tous les cadres, sans condition d'ancienneté, cinq jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an. Ces jours sont acquis mensuellement au prorata du temps de présence sur la période d'acquisition des congés payés. Il en a été tenu compte pour la détermination du forfait de référence de 211 jours ouvrés.
Outre l'adaptation de dispositions conventionnelles, ce dispositif vise à compenser la sujétion inhérente à la nature des responsabilités des cadres et à l'organisation de leur temps de travail laquelle a pour conséquence de leur faire dépasser dans certaines situations des limites maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
C'est dans le même esprit que les parties conviennent de mettre en place un régime de retraite supplémentaire en compensation de la sujétion inhérente à la nature des responsabilités des Cadres et à l'organisation de leur temps de travail.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES NON CADRES
La présente disposition  s’applique à l’ensemble des collaborateurs des ouvriers, employés et agents de maitrise titulaires d’un contrat de travail SECIP, que celui-ci soit à durée déterminée ou indéterminée.
Cet accord sera également applicable aux travailleurs mis à disposition par une entreprise de travail temporaire sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires qui leur sont spécifiques 
La durée du travail   
Temps de travail effectif                 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’entreprise et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
                                                   
Durée collective du travail           
durée de travail 
Par principe, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine civile, conformément au Code du travail.

La durée du temps de travail effectif hebdomadaire du personnel est :
Pour le groupe I (personnel d’exploitation) : 35 heures soit une durée théorique annuelle  de 1600 heures de temps de travail effectif
Pour les groupes II 1 et II 2 : 31 heures 30 minutes soit une durée théorique annuelle de 1440 Heures (bien que leur rémunération soit, durant toute l’année, calculée sur 35 heures hebdomadaires)

Afin de prendre en compte des demandes spécifiques de certains clients et d’éviter le recours aux heures supplémentaires liées aux dépannages, l’horaire quotidien peut être organisé sur la plage journalière de 7 heures à 21 heures. En dehors de la plage de l’horaire journalier, et sauf dispositions particulières, des Systèmes d’Intervention d’Urgence sont développés si besoin.

Durées maximales de travail
Les durées maximales hebdomadaires et journalières de travail sont fixées conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est ainsi rappelé que la durée hebdomadaire maximum du travail ne peut en aucun cas excéder 48 heures. En outre, la durée hebdomadaire maximum du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut être supérieure en moyenne à 44 heures de travail effectif.

La durée maximum journalière ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures en cas de surcroît d’activité lié notamment aux raisons suivantes :
la nécessité de satisfaire aux exigences émises par nos clients, 
les périodes de fêtes;
l’absence de salarié pouvant entraîner l’arrêt de l’activité productive ;
l’intervention du salarié dans le cadre d’astreinte ; 

Les dispositions d’ordre public évolueront de plein droit en fonction de la modification éventuelle de la législation, sans qu’il soit nécessaire pour les parties d'engager des négociations pour conclure un avenant de révision au présent accord.

Changement de la planification des horaires de travail
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, le délai de 7 jours pourra être abaissé à 3 jours lorsque les nécessités de service ou les contraintes d’organisation fixées par les clients de l’entreprise,  l’exigent. 

Ces dispositions n’ont pas lieu à s’appliquer lorsqu’il s’agit d’une simple modification de l’horaire de travail ou de faire exécuter des heures supplémentaires au salarié sur une ou plusieurs journées.

Heures supplémentaires 
Définition et décompte 
Est définie comme heure supplémentaire toute heure effectuée à la demande de l’entreprise au-delà de la durée hebdomadaire de travail.

Elles s’apprécient donc sur la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures) ou sur une période plus longue pour le personnel travaillant en cycle (31/39 par exemple) ou en annualisation 
Les heures supplémentaires sont réalisées dans la limite d’un contingent fixé à 220 heures par an et par salarié. En cas de dépassement de ce contingent, les Instances Représentatives du Personnel et par voie de conséquence le futur CSE doivent être consultés. 


Recours aux heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires, hors interventions effectuées sous astreinte, doit obligatoirement faire l’objet d’un accord préalable du supérieur hiérarchique direct ou du Responsable de site, en liaison avec la Direction des Ressources Humaines.

Il est possible de déroger à cet accord préalable en cas de situation exceptionnelle. 

Le salarié est tenu d’exécuter les heures supplémentaires décidées par l’employeur, dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires issues des dispositions légales. 


Traitement des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires donneront lieu à des récupérations et à des majorations d’heures.

Exemple : 
Pour 2 heures supplémentaires réalisées sur une semaine, le repos compensateur de remplacement s’élève à 2h et le salarié se fera payer 25% de son taux horaire 
Pour 10 heures supplémentaires réalisées sur une semaine, le repos compensateur de remplacement s’élève à 10 h et le salarié se fera payé 8 heures à 25% de son taux horaire et 2 heures à 50% de son taux horaire  

Les heures supplémentaires, récupérées dans le cadre du repos compensateur de remplacement, ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Les salariés sont tenus informés mensuellement du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à leur crédit. 
Pour autant, le présent accord permettra le paiement  des heures supplémentaires dans la limite de 20 heures par mois de paie. Il appartiendra à chaque collaborateur d’indiquer le nombre d’heures supplémentaires qu’il souhaite se voir payer ou placer dans le compteur de récupération. 

exemple
Pour 2 heures supplémentaires réalisées sur une semaine, le salarié se fera payer 125% de son taux horaire 
Pour 10 heures supplémentaires réalisées sur une semaine, le salarié se fera payé 8 heures à 125% de son taux horaire et 2 heures à 150% de son taux horaire  

Au-delà des 20 heures, les heures supplémentaires seront d’office placées sur le compteur de récupération.
En cas d’absence pendant la période (semaine civile ou cycle), les heures réalisées , au-delà des horaires programmés, n’ont pas la qualité d’heures supplémentaires. Elles sont rémunérées à 100% (heures au taux normal). Les absences concernées sont les suivantes : 

Congés payés
Maladie non professionnelle 
Absence sans solde
Jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour le personnel administratif

 (Circ. DRT 2000-7 du 6 décembre 2000)

Exemple : Sur un cycle de 2 semaines (70h00), un salarié est absent pour congés payés pendant 2 jours (14h00) et a également effectué 3h00 au-delà de l’horaire programmé   les congés payés n’étant pas assimilés à du temps de travail effectif, le salarié a travaillé 59h00 (70h + 3h – 14h) sur son cycle et non pas 73h00 : Ces 3h00 sont donc rémunérées au taux normal sans la majoration.


En cas de départ du salarié de l’entreprise pour quelque motif que ce soit, le salarié se verra attribuer une indemnité correspondante au solde d’heures indiquées dans son compteur de repos compensateur de remplacement au moment de la rupture du contrat de travail. 

Compteurs des heures de récupération
Il est convenu que les compteurs de récupération des heures supplémentaires effectuées en astreinte et hors astreinte : 
Apparaissant sur le bulletin de paie du mois de juin de l’année N soient soldées au 31 décembre de l’année N. Les salariés ont ainsi du 1er janvier de l’année N  jusqu’au 31 décembre de l’année N pour récupérer sous forme de temps les heures effectuées  si elles n’ont pas fait l’objet de paiement  conformément à l’article 1 du présent avenant
Apparaissant sur le bulletin de paie du mois de décembre de l’année N soient soldées au 30 juin de l’année N+1. Les salariés ont ainsi du 1er juillet de l’année N  jusqu’au 30 juin de l’année N+1 pour récupérer sous forme de temps les heures effectuées si elles n’ont pas fait l’objet de paiement  conformément à l’article 1 du présent avenant.

Concernant les heures de récupération présentes dans les compteurs de récupération au 31/12/N ou au 30/6/N+1
Les salariés qui se seraient trouvés dans l’impossibilité de pouvoir récupérer leurs heures avant la date fixée dans les précédents paragraphes pour cause de période de longue maladie sur la période considérée, refus multiples de pose des heures de récupérations par leur hiérarchie en raison de contraintes d’exploitation, et toute autre raison objective ayant empêché la récupération des heures dans les délais fixés) pourront, à titre exceptionnel, bénéficier: de dérogations sous forme de paiement des compteurs des heures de récupération. Ces demandes de dérogations devront être formulées par la hiérarchie à la Direction des Ressources Humaines qui procédera à une analyse des cas spécifiques remontés. 
Les salariés ne pouvant justifier d’une des situations exposées ci-dessus verront leur compteur de récupération remis à zéro automatiquement à la date butoir équivalant au délai fixé (31/12/N ou 30/6/N+1 selon les cas). 

Contrepartie Obligatoire au Repos
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% 
(à compter de la 221ème heure, 1 heure supplémentaire effectuée = 1 heure à récupérer).
Le salarié peut prendre son repos dès qu'il a acquis 7 heures de droits. Il doit le faire dans un délai maximal de 2 mois suivant l'ouverture de ce droit. Il choisit le repos par journées ou par demi-journées
La demande de prise de C.O.R. doit être formulée au moins une semaine à l’avance. Si le salarié ne cherche pas à bénéficier de son repos dans les deux mois, l'employeur lui demande de le prendre dans un délai maximum d'un an

Travail à temps partiel
Définition
Est considéré comme un travailleur à temps partiel le salarié dont la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle définie dans son contrat de travail, est inférieure à la durée légale du travail.
Durée minimale
Conformément aux dispositions légales, la durée minimale des salariés nouvellement embauchés à temps partiel est fixée dans l’entreprise à 24 heures hebdomadaire.

Le salarié peut demander à travailler moins de 24 heures hebdomadaire dans les cas suivants :

soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ;
soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités, afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou à un temps partiel, au moins égal à 24 heures par semaines. 

Dans ce cas, les horaires du salarié seront regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.

La demande du salarié doit être écrite et motivée. 

Horaires de travail
La répartition de la durée du travail du salarié à temps partiel est prévue par le contrat de travail. 

Les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié et peuvent être modifiés par l’employeur conformément à son pouvoir de direction.

En vertu du Code du travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité et l’interruption d’activité ne peut être supérieure à 2 heures.

Modification de la planification des horaires de travail
Conformément aux dispositions légales, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

Toutefois, le délai de 7 jours pourra être abaissé à 3 jours ouvrés lorsque les nécessités de service l’exigent et pour faire face aux contraintes horaires imposées par le client.

La modification de la répartition de la durée du travail donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Ces dispositions n’ont pas lieu à s’appliquer lorsqu’il s’agit d’une simple modification de l’horaire de travail ou de faire exécuter des heures complémentaires au salarié sur une ou plusieurs journées.

Accomplissement d’heures complémentaires
Le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat.

Les heures effectuées dans la limite du 10ème de la durée hebdomadaire ou mensuelle seront majorées de 10 %. Les heures effectuées au-delà du 10ème et dans la limite du tiers seront majorées, quant à elles, à hauteur de 25 %.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires par le salarié ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par ce dernier à 35 heures par semaine.

Egalité de traitement entre les salariés à temps complet et à temps partiel
SECIP s’engage à respecter l’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel. 

Ainsi, conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et la présente convention d’entreprise.

Passage à temps partiel à la demande du salarié
Les salariés à temps plein qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps partiel ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps partiel adresse sa demande à l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception trois mois au moins avant la date souhaitée, en précisant la durée du travail souhaitée ainsi que les modalités d’aménagement du temps de travail souhaitées.
L’employeur notifie sa réponse au salarié dans le délai de deux mois à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en mains propres contre décharge.
En cas de refus, l’employeur motive sa décision. Les motifs de refus qui peuvent être invoqués sont notamment des motifs liés à l’organisation du travail, à la qualification professionnelle du salarié, à l’absence de poste disponible. La demande du salarié effectuée sans respect du délai susvisé peut également justifier un refus de l’employeur.
La contestation éventuelle du refus donnera lieu à un entretien entre l’employeur et le salarié, assisté éventuellement d’un représentant du personnel. 

Garanties sur le passage d’un poste à temps partiel à un poste à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un poste à temps complet ouvert dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Décompte du temps de travail 
Le décompte du temps de travail s’effectuera :
 
pour les salariés dont l’organisation du temps de travail est sur la semaine ou sur l’année en forfait jour, sur la base d’un auto déclaratif mensuel. Les salariés qui à la date de la signature du présent accord décomptent leurs temps de travail selon une autre modalité conserveront cette pratique le temps de la mise en œuvre de nouveaux outils pour l’ensemble de l’entreprise
 
pour les salariés dont l’organisation du temps de travail est en quart ou en annualisation, sur la base des EVP.
 
De nouvelles modalités de décompte du temps de travail sur la base du déploiement de nouveaux outils GDT seront mise en place au cours de l’année 2019, elles viendront se substituer à ces dispositions »


   Organisation du temps de travail  
La diversité de nos activités nous conduit à différents modes d’organisation adaptés à notre entreprise et servant de référence à chaque unité de travail. Elles sont mises en œuvre afin de répondre :
Aux besoins des clients,
Aux aspirations individuelles et collectives exprimées au sein des équipes de travail,
A la recherche de l’amélioration de la productivité et la rentabilité de l’entité considérée
L’ensemble des organisations prévues au niveau des unités de travail, valable à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seront présentés pour consultation aux Instances Représentatives du personnel et au futur CSE.
Organisation du temps de travail sur 35 heures par semaine
L’organisation des 35 heures, dans le cadre hebdomadaire peut se faire sur 5 jours ouvrables
Dans la mesure du possible le travail du samedi sera limité et sera défini uniquement pour répondre aux exigences des clients et à la nécessité de réduire le nombre des heures supplémentaires.

Réduction du temps de travail sous forme de Jours de Repos – JRTT	
Les 35 heures peuvent être organisées en tout ou partie sous forme de repos
période de référence
Le nombre de jours de repos se calcule sur une période de référence de 12 mois qui débutera le 1er juin de chaque année pour se terminer au 31 mai de l’année suivante.
Pour l’année 2019, une période transitoire aura lieu du 1er janvier au 31 mai 2019 pour l’acquisition des JRTT avant de pouvoir démarrer au 1er juin 2019 sur la nouvelle période de référence.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT sera proratisé en fonction de la date de sortie du salarié
Acquisition du nombre de jour de repos
L’acquisition des jours de repos se fait au fil de l’eau durant la période de référence, à raison de :
2 jours par mois 
1 jour tous les 15 jours.
A ce titre, pour le salarié non cadre dont l'horaire est maintenu à 39 heures hebdomadaires, le nombre de JRTT dont il bénéficiera est de 23 jours par an. Dans l'hypothèse où l'horaire hebdomadaire est de 35 heures, aucun JRTT n'est acquis.

Les jours pris seront déduits au fur et à mesure.
Pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jour de repos sur le mois sera calculé au prorata. 

Les absences suivantes réduisent le droit aux jours de repos:
Maladie,
Congé pathologique, 
Congé parental d’éducation et congé paternité,
Congé individuel de formation (CIF),
Toute absence non rémunérée, 
Toute absence non assimilée à du travail effectif.

Modalité de prise des JRTT
Chaque salarié définit, en fonction des contraintes de service et de ses aspirations personnelles, en accord avec sa hiérarchie, le positionnement de la prise de ses jours de repos. 
La prise de jours de repos se fera par journée ou ½ journée voire par cumul de 2,3 ou 4 jours dans les quatre mois suivants leur acquisition.
Les JRTT pourront être accolés aux jours de congés, avec l’accord de la hiérarchie, mais ne pourront pas être pris pendant la période de haute activité

Au delà d’un cumul de 4 jours de repos, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de ces jours ou de demander le transfert de ces jours sur le CET du salarié. 

Afin de planifier au mieux les absences des salariés pour cause de jours de repos et de congés payés, le salarié devra informer l’employeur de la date à laquelle il souhaite poser ses jours de repos au moins 15 jours à l’avance. Dans les 4 jours qui suivent, l’employeur fait connaître au salarié son accord ou son refus en raison des impératifs de fonctionnement de l’entreprise (surcharge de travail, absence de collègues à la même période etc.). 

Pour des raisons de surcharge exceptionnelle de travail ou de travaux urgents, dûment motivées par la hiérarchie et dans un délai de prévenance de 7 jours, le ou les jours de repos planifiés, pourront être reportés.

Dans tous les cas, la prise des JRTT sera organisée de telle sorte qu’à la fin de la période de référence considérée ou à la fin de la période d’annualisation  déclarée, les JRTT aient été pris.
Les JRTT non pris peuvent être transférés par le salarié au sein de son Compte Epargne Temps (CET).

Cycle 
Lorsque cela est nécessaire, le travail peut-être organisé sous forme de cycle.
Le cycle, obligatoirement un multiple de la semaine (12 semaines maximum), est une période au cours de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et inégale. Cette répartition se reproduit à l'identique d'un cycle à l'autre. La durée moyenne du cycle devra être égale à 35 heures.
La rémunération est lissée, c'est-à-dire calculée sur la base de l'horaire hebdomadaire du cycle indépendamment du nombre d'heures réellement travaillées.
 
Annualisation
Lorsque cela est nécessaire, l’annualisation du temps de travail doit permettre, de faire face aux variations de notre activité liées, notamment, au type de clientèle ou au type d'installations gérées.
L’annualisation permet de réduire le temps de travail hebdomadaire à 35 heures en moyenne tout en réduisant le volume des heures supplémentaires.
Cadre de l’annualisation
Champ d’application : 
Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise.
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en CDD ainsi qu’aux salariés de travail temporaire présents pendant la période d’annualisation
Durée annuelle: 
Compte tenu de la durée hebdomadaire pratiquée dans l'entreprise (35 heures), des jours de congés légaux et des jours fériés, la durée annuelle théorique de travail est égale à 1600 heures effectives de travail.
Pour le personnel du groupe II, la durée annuelle du travail est égale en moyenne à 1440h heures effectives de travail.
Limites :
La limite supérieure d’annualisation est fixée au maximum à 48 heures par semaine. La limite inférieure est fixée à 24 heures par semaine. Le programme  d’annualisation sera déterminé annuellement ou trimestriellement par chaque unité de travail concernée.
Ce calendrier sera mis en place et pourra faire l'objet de modifications en cours d'année, en fonction des nécessités économiques de l'entreprise. Le délai de prévenance des salariés concernés est de 7 jours , sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cadre, les organisations indicatives qui pourront se mettre en place seront, par exemple, période haute en phase d'allumage, d'arrêt technique chauffage ou usine d'incinération d'ordures ménagères, ou tout autre événement, et période basse dans les autres cas.

Rémunération dans le cadre de l’annualisation
La rémunération servie mensuellement est calculée sur la base hebdomadaire de 35 heures indépendamment de l'horaire réellement accompli dans la limite des heures.

Régime des heures de travail effectuées
Les heures effectuées dans le cadre théorique annuel de 1600 heures (ou 1440 heures pour le personnel travaillant en équipe selon un cycle continu), au-delà de 35 heures par semaine (ou 31,50 heures) ne seront pas imputées sur le contingent d'heures supplémentaires et ne feront pas l'objet de majoration et repos compensateur pour heures supplémentaires, ni de paiement pour heures supplémentaires 
En cas de dépassement de la durée théorique annuelle de 1600 heures (ou 1440 heures), les heures excédentaires donneront lieu paiement des heures supplémentaires dans la limite de 240 heure annuelles  et/ou à paiement de la majoration des heures effectuées et récupération. Au-delà de 240 heures annuelles, les heures seront d’office placées sur le compteur de récupération.

Absences dans le cadre d’annualisation
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les retenues sur salaire correspondant aux congés sans solde ou autres absences non rémunérées sont égales à 1/151.67 (ou V/136,5) du salaire mensuel lissé par heure d'absence par rapport à l'horaire prévu.

Chômage partiel
Si le volume d'activité de l'entreprise est insuffisant pour assurer la limite inférieure de l’anualisation l'entreprise mettra en œuvre la procédure de chômage partiel après
consultation des Instances Représentatives du Personnel puis au futur CSE.

Bilan
En fin de période d’annualisation , les salariés reçoivent leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année

Horaires variables
Pour le personnel administratif,  qui bénéficiait à la date du transfert vers SECIP à titre individuel de l’utilisation des horaires variables (via un système de pointage par exemple) , il leur sera maintenu à titre exceptionnel le principe des horaires variables jusqu’à leur départ de la société SECIP.  
Heures d’arrivée maximum : 9h15 le matin et 14h15 l’après-midi
Heures de départ (au plus tôt) : 11h45 le matin et 16h30
Le vendredi et veilles de fêtes et ponts, la plage est ramenée à 16h.
Pour le personnel administratif qui ne bénéficiait de ce dispositif avant le transfert ou pour tout nouvel embauché à compter du 1er janvier 2019, ce dispositif ne sera pas envisageable.

ASTREINTE 

Astreinte technique ou service intervention d’urgence (SIU)
définition
Selon les dispositions en vigueur, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise, a l’obligation d’être joignable, de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir dans les délais commercialement contractuels pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Modalité d’organisation
La semaine de SIU s’effectue à cheval sur deux semaines civiles afin de respecter au mieux les règles en vigueur en matière de durée du travail.
Il y a trois modes d’organisation possibles : du mercredi au mercredi, du jeudi au jeudi, du vendredi au vendredi.
Ces modes d’organisation n’ont aucune incidence sur la rémunération du SIU.

Traitement financier de l’astreinte
Prime d’astreinte
L’unité de base (UB) équivaut à une heure. 
Du lundi au samedi inclus, chaque heure donne droit à une unité de base (UB).
Le dimanche ou les jours fériés, chaque heure donne droit à deux unités de base (UB). 

Par ailleurs, la durée du SIU ne pourra dépasser 7 jours consécutifs ou non sur une période de 4 semaines. En cas de dérogation à cette périodicité, une majoration forfaitaire dès la 2ème semaine de SIU sera appliquée de la façon suivante : 

heures effectuées en astreinte                 
Dans le cadre des heures d’intervention effectuées en SIU, les salariés auront la faculté de choisir entre :
Le paiement d’une majoration de 50% au titre des majorations légales pour heures supplémentaires dès la 1ère heure effectuée ainsi que la récupération des heures supplémentaires effectuées
Le paiement de l’heure supplémentaire à 150% (dans la limite de 20 heures supplémentaires/mois) dès la 1ère heure effectuée.

Temps de trajet
Le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

    Astreinte d’encadrement
définition   
Par cadre d’astreinte, on entend les formes de disponibilité du personnel qualifié à répondre en dehors des heures de travail (nuit, weekend, jours fériés) dans les cas suivants          
Mise en place d’un relais en cas de débordements au niveau du technicien d’astreinte
Difficultés techniques
Relationnel client
Prise de décision notamment sur la durée du travail
Circonstances exceptionnelles en matière de sécurité 

Il est sollicité soit par le Centre d’Appels National, soit par le personnel d’astreinte directement
Le cadre d’astreinte appartient au personnel relevant de la position Cadre 

Organisation du planning du cadre d’astreinte
Le principe retenu est celui d’une organisation hebdomadaire et par roulement , dans le but de garantir la disponibilité des salariés concernés ainsi que la continuité de service.
Plage couverte dans la semaine civile par le cadre d’astreinte (périodes non ouvrées)
Nuit
Jours fériés
Samedi/dimanche

Traitement financier de l’astreinte
Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à la mise en place de cette organisation, le cadre d’astreinte perçoit une indemnité journalière de 16,5€ Cette indemnité est doublée les jours fériés. Ainsi pour une semaine complète le montant au 1er janvier 2018 s’élève à :
115,5€ bruts (sans jour férié)
132€ bruts (comportant un jour férié)

Permanence
La permanence vise à maintenir du personnel disponible en dehors de l’horaire habituel de l’entreprise. Elle s’effectue sur le lieu de travail. Le travail posté (groupes II 1 et II 2) n’entre pas dans le cadre de cette disposition.
Le travail du personnel de permanence est défini par sa nature et son champ géographique. Il peut différer de son travail habituel tout en restant dans la limite des compétences de celui-ci et comprend, entre autres, les interventions urgentes.
Les heures dites de permanence sont comprises dans la durée hebdomadaire contractuelle du travail du salarié dont l’horaire peut être aménagé, à la fois sur la journée et la semaine dans le respect de la législation en vigueur.
En cas de dépassement de la durée hebdomadaire du travail, les dispositions en matière d’heures supplémentaires s’appliqueront [section 5.02 (a) (iii) ]

JOURNEE DE SOLIDARITE
La date de la journée de solidarité sera fixée chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Pour le personnel non cadre, la journée sera un jour « ouvré ». 
 Les salariés auront le choix ce jour là sur la modalité de l’absence parmi  :
Un JRTT
Un jour de congé
Un jour de Compte Epargne Temps
7 heures de récupération

Pour le personnel cadre, la journée est déjà décomptée sur la base des 211 jours ouvrés de référence par an.
Le salariés n’auront pas à poser de jour d’absence.
CONGES PAYES
Dispositions générales

Droits aux congés payés
Les dispositions légales en vigueur relatives aux congés payés annuels sont applicables aux salariés de SECIP. 

Conformément à ces dispositions, les salariés bénéficient d’un congé annuel de 25 jours ouvrés.

Le calcul du nombre de jours de congés acquis est effectué en tenant compte de la période de référence. Celle-ci est fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Les droits à congés s’apprécient sur une période de référence comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. 

Pour la détermination du droit à congés payés annuels, sont assimilées à des périodes de travail effectif :
Le congé légal de maternité, de paternité ou d’adoption ;
La période de congés payés de l’année précédente ;
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle, limitées à une durée ininterrompue d’un an ;
Les congés pour évènements familiaux ;
Les congés de formation professionnelle ;
Les absences autorisées. ;
Les repos compensateurs au titre d’heures supplémentaires ;
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;

Les absences causées par une maladie ordinaire au cours de la période d’acquisition des congés payés ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif. 

Modalités de prise des congés payés 
La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les congés peuvent également être pris dans la période du 1er novembre au 30 avril. 

Durant la période de prise de congé principal, il devra être pris au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés, sans dépasser 20 jours ouvrés consécutifs sauf accord particulier ou application des dispositions de l’article b ci-dessous. 

Des dérogations peuvent être apportées à cette règle après accord entre les parties. 
La fixation de l’ordre des départs en congés est fixée en fonction des nécessités de service et en bonne intelligence entre les différents membres d’une équipe. 

En cas d’absence d’accord dans l’équipe quant à l’ordre des départs en congés payés, il est fait application des dispositions légales. Conformément à l’article L.3141-14 du Code du travail, l’ordre des départs sera alors fixé par l’employeur, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires, de la durée de leurs services chez l’employeur et, le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

L’ordre et les dates de départ fixés ne peuvent être modifiés moins d’un mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. 

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) travaillant tous les deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.

La prise effective des congés payés est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne peut se traduire par la perception d’une indemnité. 

L’ensemble des congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de chaque année. A défaut, les congés payés non pris seront perdus sauf ceux qui pourront alimenter du Compte Epargne Temps (5ème semaine CP).


Disposition particulière pour les salariés immigrés ou originaires des départements et territoires d’outre-mer
Les salariés immigrés ou originaires des départements et territoires d’outre-mer pourront, sous réserve d’une validation de leur responsable hiérarchique, utiliser en une seule fois la totalité de leurs congés à la condition de prendre ces derniers pour se rendre dans ces départements/territoires d’outre-mer ou dans leur pays d’origine.

CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Sur présentation de justificatifs, des congés pour évènements familiaux seront accordées au personnel de SECIP selon les modalités suivantes :


Ces absences exceptionnelles n’emportent aucune diminution de la rémunération et sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement.
Ces congés sont calculés en jours ouvrés non fractionnables


DON DE JOURS 

Objet
Les  salariés qui le souhaitent peuvent donner, de façon anonyme, un ou des jours de congés ou de repos à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant ou un conjoint gravement malade ou accidenté rendant indispensable une présence à ses côtés.

Champ d'application
Les donateurs sont potentiellement tous les salariés titulaires d'un CDI ou d'un CDD, sans condition d'ancienneté.
Les bénéficiaires des dons sont les salariés de l'entreprise, titulaires d'un CDI, quelle que soit leur ancienneté, sous réserve qu'ils ne soient pas en période de préavis pour quelque motif que ce soit.

Définitions
Les définitions retenues pour ce dispositif sont les suivantes :
La maladie grave
Il s'agit d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical conformément à l'article 5.1 du présent accord établi par un médecin qui suit le tiers bénéficiaire au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Les tiers bénéficiaires
Les tiers bénéficiaires sont :
Les enfants dont le salarié assume la charge et/ou ceux qui se trouvent dans l'impossibilité permanente de se livrer à un travail salarié par suite d'infirmités ou de maladies chroniques
Le conjoint-e du salarié-e (marié, concubin ou pacsé)
Les parents du salarié (père et/ou mère)

Absence pour tiers bénéficiaire gravement malade ou accidenté
Un nouveau motif d'absence est donc créé pour les salariés qui auraient à faire face à la maladie grave, telle que définie ci-dessus.
Pour pouvoir utiliser ce nouveau dispositif, le salarié devra, au préalable, avoir épuisé toutes les possibilités d'absence qui lui sont offertes au sein de l'entreprise, (jours déjà pris ou déjà posés officiellement et validés par sa hiérarchie) dans l'ordre de priorité suivant :
absence pour enfant malade
intégralité du Compte Epargne Temps (CET)
congés payés, RTT, JR et heures de récupération (7 heures correspondent à 1 jour) de quelque nature qu'ils soient, acquis au moment de la demande.

Dans le cas où ce dispositif concernerait la mère ou le père du salarié, celui-ci devra en outre avoir demandé et obtenu un congé sans solde de 10 jours ouvrés avant de pouvoir utiliser le dispositif.
L'accès au dispositif se réalise dans les conditions définies à l'article (e) ci-après.

Procédure de don de jours
Procédure de demande
Le salarié qui entend solliciter le recueil de don de jours solidaires afin de couvrir son absence, doit en formuler la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines et en informer son responsable hiérarchique, dès qu'il estime devoir avoir recours à ce dispositif et en tout état de cause dans les 15 jours précédant le début de son absence. Sa demande doit préciser l'ouverture d'une période de recueil de dons, le nombre de jours d'absence et si l'appel à don est fait nominativement ou à titre anonyme dont il souhaite bénéficier. À cette demande est jointe une attestation médicale justifiant de soins contraignants et du caractère indispensable d'une présence continue auprès du tiers bénéficiaire, sans mention de la pathologie de celui-ci. Elle sera également accompagnée
d'un document attestant du lien de parenté avec le tiers bénéficiaire.
La réponse de l'entreprise sera formalisée par écrit dans un délai maximum de 7 jours calendaires après réception de la demande du salarié.
Le salarié ne remplissant pas les conditions visées dans le présent accord se verra notifier par écrit un refus.
Ouverture de période de recueil de dons
À la date de l'accord, une période de recueil de dons jours solidaires sera ouverte, qui sera au choix du salarié :
soit nominative : le service ressources humaines adressera, aux salariés sur le périmètre du recueil de dons, une communication d'ouverture d'une période de don de jours solidaires destinés au salarié demandeur,
soit anonyme : le service ressources humaines adressera, aux salariés sur le périmètre du recueil de dons, une communication d'ouverture d'une période de dons de jours solidaires destinés à un salarié non dénommé,
Dans tous les cas, le donateur reste anonyme pour le bénéficiaire du don.
La période de recueil de dons de jours solidaires est limitée dans le temps à 15 jours calendaires maximum à compter de la communication effectuée par le service ressources humaines.
Le service ressources humaines peut stopper à tout moment la souscription, au cours de la période de 15 jours, en cas d'atteinte du besoin exprimé par le bénéficiaire.
Périmètre du recueil de dons solidaires
Le principe de recueil de dons de jours solidaires repose sur la proximité et la communauté de travail. En conséquence, le périmètre de référence du recueil est celui de l’entreprise. En tout état de cause, c'est à ce niveau que le processus du recueil de dons est organisé.
Modalités du don
Les dons validés sont anonymes, définitifs, irrévocables et sans contrepartie. 
Lorsque l'appel à don aura été lancé, le salarié qui réalise un don renonce à ses jours de congé ou de repos au profit du salarié bénéficiaire. Les jours correspondants sont versés dans le «Fonds de solidarité dédié à l'opération».
En cas de non utilisation de l'intégralité des jours par le salarié bénéficiaire, le reliquat sera placé dans le « Fonds de solidarité collectif ». En aucun cas, ce fonds ne pourra comporter plus de 10 jours. Les jours de repos pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants :
jours affectés au CET quelle que soit leur nature, 
JRTT ou JR,
Heures de récupération (7 heures correspondent à 1 jour),
jours de congés payés (5eme semaine exclusivement),
jours supplémentaires conventionnels (ancienneté, jours supplémentaires cadres, ...).
Le don de jours solidaires est limité à 2 jours par année civile et par salarié, tous motifs confondus.
Un jour donné équivaut à un jour pris par le bénéficiaire, quel que soit le niveau de rémunération du donateur et du bénéficiaire.
Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet.
Modalité de prise des jours reçus
La prise des jours solidaires cédés s'effectue par journée entière.
Ces jours pourront être posés de manière continue ou discontinue sur une période déterminée, sur la base d'un calendrier prévisionnel, avec accord de l'employeur.
Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci peut les prendre dans le cadre de son autorisation d'absence «don de jours solidaires» préalablement accordée par le service ressources humaines.
Si le salarié a recueilli assez de dons pour couvrir le nombre de jours nécessaires, l'autorisation accordée le sera pour toute cette durée. Néanmoins, pour chaque période d'un mois à l'intérieur de cette durée prévisible, le salarié devra justifier auprès du service ressources humaines que les soins contraignants et la présence soutenue d'un tiers bénéficiaire sont toujours nécessaires (certificat médical simplifié). Ces absences seront valorisées selon la règle du maintien de salaire.
Les jours éventuellement non exercés ne peuvent donner lieu à un paiement.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des seuls congés payés.
Gestion du « Fonds de solidarité collectif»
Les jours placés dans le « Fonds de solidarité collectif » pourront être utilisés par un autre salarié qui n'aurait pas reçu le nombre de jours nécessaires pour couvrir la durée de la maladie grave du tiers bénéficiaire. Le bénéfice de cette disposition est limité au tiers des jours recueillis par le salarié dans le cadre de la procédure du recueil de dons solidaires.
Commission de suivi de l'accord
Une commission de suivi de l'accord est instituée. Elle se réunira une fois par an en vue de faire un point sur l’utilisation du dispositif du recueil de dons de jours solidaires. Cette commission sera composée d'un représentant par organisation syndicale représentative.




DROIT A LA DECONNEXION
La présente disposition s’applique à l’ensemble des salariés quel que soit leur statut
Ne sont pas concernés par l’article (e) de la section 5.06 :
Les salariés lorsqu’ils sont en situation d’astreinte (SIU / RSIU) et astreinte d’encadrement
En cas de survenance d’un évènement grave, toute personne concernée par les procédures de sécurité et cellule de crise 
Définition
Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le doit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail 

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Sensibilisation et formation à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, la société s’engage notamment à sensibiliser, et former si nécessaire,  chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Ces dispositifs devront faire l’objet d’un bilan annuel entre l’employeur et les partenaires sociaux
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les signataires du présent accord rappellent que les outils numériques professionnels doivent être utilisés raisonnablement et à bon escient par les collaborateurs dans le respect de leur vie privée.
Dans ce cadre, les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des heures de travail et, à minima, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés et jours de RTT, les périodes de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Ce droit doit être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les sollicitations par l’intermédiaire des outils numériques (mails, SMS, contacts téléphoniques) doivent être évitées en dehors des heures habituelles de travail et des périodes ci-dessus définies.
Les collaborateurs sont invités à utiliser les fonctions d’envoi différé de leur messagerie professionnelle.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peuvent toutefois être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause soit qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs en cas d’évènement grave, soit pour des raisons d’astreinte.
Dans ce cas, le manager concerné doit s’assurer du respect impératif des temps de repos légaux minimaux pour les collaborateurs concernés
En dehors des situations décrites ( situation d’astreinte ou survenance d’un évènement grave), les managers doivent s’abstenir de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.


COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
Le Compte Epargne Temps a pour finalité de permettre au personnel de l'entreprise qui le souhaite d'accumuler des droits en vue :
De se constituer une épargne temps pour aménager sa fin de carrière à temps ou de financer un congé légal non rémunéré pour convenance personnelle, 
De se ménager une certaine souplesse dans la prise de congés payés et/ou jour de repos, RTT, 
D'améliorer ses revenus de retraite par le transfert de droits du Compte Epargne Temps vers le PERCO Groupe,
De faire face à certains évènements de la vie.

Bénéficiaires 
L'ensemble des salariés de l'entreprise disposant d'au moins un an d'ancienneté peut bénéficier du Compte Epargne Temps.

Alimentation 
Sources d’alimentation 
Le Compte Epargne Temps est alimenté en jours ouvrés, en utilisant au choix :
Tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés légaux
Tout ou partie des congés payés conventionnels
Tout ou partie des jours de repos (JR,JRTT) acquis dans la limite de 12 jours
Tout ou partie des heures de repos compensateur de remplacement ( 7 heures = 1 jour), à l’exception de celles afférentes à des heures supplémentaires réalisées dans le cadre d’astreinte

Modalités pratiques d’alimentation
Le salarié qui souhaite placer des jours dans le Compte Epargne Temps doit le faire le dernier mois de la période de référence considérée (congés payés et/ou JRTT) et au plus tard 1 mois après l'échéance de ladite période de référence sur simple demande écrite en précisant la nature et la quantité des droits qu’il entend affecter sur son Compte Epargne Temps.
Ainsi, par exemple si un salarié envisage de placer des jours de congés payés dans le Compte Epargne Temps, il ne pourra le faire qu'en fin de période de référence congés payés conventionnels, soit à compter du mois de mai de l'année N et au plus tard 1 mois après, soit avant le 30 juin de l'année N.
Si par exemple, la période de référence considérée correspond à l'année civile, alors le salarié pourra placer des jours dans le Compte Epargne Temps à compter du mois de décembre de l'année N et au plus tard 1 mois après, soit le 31 janvier de l'année N+1.

Plafonds d’alimentation
Plafond annuel : Le plafond de jours placés dans le Compte Epargne Temps chaque année civile ne pourra excéder 18 jours, tout type de jours confondus.
 Plafond global : Le plafond de jours (tout type de jours confondus) stockés dans le Compte Epargne Temps ne pourra excéder 200 jours.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.
Pour les salariés dont les droits CET précédemment acquis dépassent le nouveau plafond annuel aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.

Utilisation du compte épargne temps
Utilisation dans le cadre d’une épargne temps
Aménagement de fin de carrière :
Les droits accumulés dans le Compte Epargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d'anticiper la cessation de son activité soit progressivement, soit définitivement.
Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins quatre mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. Cette demande doit en outre indiquer:
La date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein et l'engagement qu'il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l'issue de la période d'anticipation de sa cessation d'activité 
Et, dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction du temps de travail qu'il souhaiterait.
L'employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de deux mois, hors situation exceptionnelle.

Congé pour convenance personnelle : 
Les droits accumulés dans le Compte Epargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre d'indemniser tout ou partie de congés légaux non rémunérés tels que :
Le congé parental total
Le congé pour création d'entreprise
Le congé sabbatique
Le CPF pour la partie qui ne ferait pas l'objet d'une prise en charge par ailleurs
Le congé de solidarité familiale
Le congé de soutien familial
Le congé de solidarité internationale
Le congé pour catastrophe naturelle
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la prise d'un congé ne relevant pas des congés légaux non rémunérés, le salarié pourra demander à utiliser son Compte Epargne Temps, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 3 mois pour formuler sa demande et de l'acceptation expresse de l'entreprise.

gestion de la prise des conges 
En vue d'offrir une certaine souplesse dans la gestion de la prise des congés payés et/ou jours de repos et JRTT par les salariés, il est convenu que le compte Epargne Temps puisse également être utilisé ponctuellement pour indemniser des jours d'absence.
Les demandes doivent être formulées auprès de la hiérarchie dans un délai raisonnable et au moins deux semaines à l'avance,
En outre, les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler la journée de solidarité pourront, le cas échéant, utiliser un des jours placés dans le Compte Epargne Temps à cet effet.

Utilisation dans le cadre d'une épargne retraite
Le salarié a la faculté de placer sur le PERCO Groupe, la valorisation en euros des jours épargnés dans son CET, dans la limite du plafond d'exonérations sociales en vigueur tel que mentionné à l'article L. 3153-3 alinéa 3 du Code du Travail (10 jours par année civile au jour de la signature du présent accord). Ces jours seront valorisés en euros au moment de leur transfert dans le PERCO.
S'agissant de jours ouvrés, le calcul de la rémunération d'un jour est effectué sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel et, le cas échéant, de la prime conventionnelle d'ancienneté.
Les avoirs ainsi placés dans le PERCO feront l'objet d'un abondement en euros de l'entreprise, à hauteur de 20%.

utilisation dans le cadre du don de jours solidaires entre salariés
Les jours affectés au CET peuvent faire l'objet d'un don selon les modalités et dans les limites fixées à la section 5.07 (e) (iv) 

statut du salarié en congé et rémunération du congé
Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l'entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion...)
Le temps d'absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l'ancienneté. En outre, durant cette période, le salarié conserve le bénéfice de ses avantages individuels liés à son statut.
La maladie ou l'accident n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
A l'issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi précédent ou un emploi similaire aux mêmes conditions de rémunération qu'avant son départ hormis le cas du congé de fin de carrière au terme duquel le salarié partira en retraite.
La somme versée au salarié à l'occasion de la prise d'un congé tel que visé à l'article 3, est calculée sur la base du salaire de l'intéressé au moment de son départ en congé. Cette somme est égale au nombre de jours capitalisés effectivement pris, multiplié par le taux de salaire journalier. Le Compte Epargne Temps étant géré en jour ouvrés, le calcul de la rémunération d'un jour est effectué sur la base de 1/22ème du salaire de base mensuel et, le cas échéant, de la prime conventionnelle d'ancienneté (hors 13ième mois).
Les versements sont effectués mensuellement.
Le congé pris par le salarié peut n'être rémunéré que partiellement. Tel est le cas lorsqu'un salarié n'ayant capitalisé que 2 mois de congé prend un congé de 3 mois.
Cette rémunération est soumise à cotisation sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions de droit commun.

Mobilité des salariés au sein du Groupe
En cas de mobilité au sein du groupe ENGIE, le Compte Epargne Temps du salarié peut être transféré sous réserve que la société d'accueil permette cette gestion.
Après ce transfert, l'utilisation des droits sera alors soumise aux dispositions conventionnelles définies au sein de la société d'accueil en matière de Compte Epargne Temps.
Dans l'hypothèse où il n'existerait pas de CET dans l'entreprise d'accueil, le salarié aura droit au versement de l'indemnité correspondant aux droits acquis au moment de sa mobilité. Conformément aux dispositions légales, cette indemnité a un caractère de salaire et est donc soumise à cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun

Déblocage anticipé du Compte Epargne Temps
Certaines situations permettent le déblocage anticipé de tout ou partie des jours placés dans le Compte Epargne Temps et ainsi d'obtenir le versement d'une indemnité correspondant au nombre de jours débloqués.
Cependant, conformément aux dispositions légales, le déblocage anticipé sous forme monétaire ne peut pas concerner les jours placés dans le Compte Epargne Temps au titre de la 5eme semaine de congés payés. 
Aussi, dans le cas où un salarié demanderait néanmoins le déblocage anticipé de la totalité de son compte Epargne Temps, les jours placés au titre de la 5ème semaine ne pourront faire l'objet d'un paiement et ils devront obligatoirement être pris en sus des congés annuels.
Le déblocage est toujours facultatif pour l'intéressé. Il ne peut donc intervenir que sur demande expresse assortie, le cas échéant, des justificatifs nécessaires.
Les situations de déblocage anticipé (total ou partiel) sont les suivantes :
Mariage ou PACS de l'intéressé 
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption d'un 3eme enfant, puis de chaque enfant suivant
Divorce ou dissolution de PACS Invalidité du bénéficiaire, de ses enfants ou de son conjoint (ou lié au bénéficiaire par un PACS)
Décès du bénéficiaire ou de son conjoint ou de la personne liée au bénéficiaire par un PACS
Création ou reprise de société par le bénéficiaire, ses enfants ou son conjoint ou installation en vue de l'exercice d'une profession non salariée
Acquisition ou agrandissement (sous réserve de l'existence d'un permis de construire) de la résidence principale
Situation de surendettement du bénéficiaire constaté judiciairement
Etat de catastrophe naturelle
Reconnaissance d'un handicap d'un enfant à charge entraînant la prise en charge de frais par le salarié (date de la notification par la MDPH)

Par ailleurs, le salarié aura la faculté de débloquer sous forme monétaire tout ou partie des avoirs qu'il détient sur son Compte Epargne Temps sous réserve de transférer, concomitamment à cette demande, un nombre de jours égal ou supérieur dans le PERCO dans les conditions et limites fixées à la section 5.9- (c)(i)(1).
Enfin, la faculté de déblocage est automatique lorsqu'elle s'inscrit dans le cadre d'une rupture du contrat de travail. L'indemnité sera alors versée avec le solde de tout compte.
Dans ces cas de déblocage anticipé pour l'une des causes visées ci-dessus, l'indemnité sera versée avec la paye du mois suivant la demande du salarié dans la mesure où à cette date l'évènement est réalisé. Cette indemnité a un caractère de salaire et est donc soumis à cotisations sociales et à la fiscalisation dans les conditions de droit commun.

Jours fériés
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)

PROTECTION SOCIALE
MALADIE – ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)

 MATERNITE – ADOPTION – PATERNITE   
L’accord renvoie aux dispositions des conventions collectives applicables :
Convention Collective Nationale des cadres, ingénieurs et assimilés des entreprises de gestion d’équipements thermiques et de climatisation (IDCC 1256)
Convention Collective Nationale des ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise de l’exploitation d’équipements thermiques et de génie climatique (IDCC 998)

RETRAITE COMPLEMENTAIRE 
Une retraite complémentaire est assurée par la société à ses salariés, dans le cadre de la législation en vigueur.

Fait le 27 Novembre 2018, à Besançon, en 5 exemplaires, dont un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.


Pour SECIP							Pour la CFDT
						
Directeur							Délégué syndical







INDEX

Personnel d’Exploitation : personnel affecté à la conduite, à la surveillance et à l’entretien des installations confiées
Ce personnel est réparti en «  groupes :
Groupe I comprend le personnel d’exploitation à l’exception de celui rentrant dans les groupes II et II ci-après définis
Groupe II – 1 regroupe les agents travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu (24 heures sur 24 sans interruption le dimanche et les jours fériés) pendant une période s’étendant au minimum sur l’ensemble de la saison de chauffe.
Groupe II – 2 regroupe les agents travaillant en équipes successives selon un cycle soit semi-continu soit discontinu (2x8) fonctionnant sans interruption le dimanche et les jours fériés, ou selon un cycle continu pendant une période limitée. 
Groupe III comprend le personnel à tâche forfaitaire, c’est-à-dire les agents qui ont pour tâche forfaitaire de conduire des installations qui leur sont notifiées par l’entreprise sur la lettre d’engagement ou sur ses additifs