Entre les soussignés :

LMTL
Siège social situé Z.A. de Riparfond Ouest 1 rue Pierre et Marie Curie - 79300 BRESSUIRE
SIRET : 500 400 569 00017
4 salariés au 1er Octobre 2020
Convention collective : Sociétés Financières – IDCC 0478
Représentée par Monsieur Benoit SIMONNEAU en qualité de Président,

Ci-après dénommée, « La Société », 

Et,
Les Salariés 
Représentés par référendum, ratifié à la majorité des deux tiers lors du scrutin réalisé le 28/09/2020. Le procès-verbal du référendum est annexé au présent accord.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 









PREAMBULE

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise pour la mise en place de conventions de forfaits annuels en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Les parties signataires souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle et la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.





CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail relatifs aux forfaits annuels en jours. 
Article 2 – PERSONNEL CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la holding, à l’exception des cadres aux 35 heures ainsi que les mandataires.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les Parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, sont concernées par le dispositif du forfait annuel en jours, les catégories de personnels suivantes : 

Les salariés cadres de la Société (à partir du coefficient 350 jusqu’au coefficient 900 de la classification conventionnelle), autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps ;

Les techniciens de la Société (à partir du niveau A, coefficient 230 jusqu’au niveau C, coefficient 340 de la classification conventionnelle), qui disposent d’une autonomie dans l’exercice de leurs responsabilités et dont la nature des fonctions inclut une ou plusieurs des missions suivantes : 

coordination des services supports
appui aux équipes du groupe 
exercice de fonctions itinérantes 
déplacement en autonomie chez des partenaires et/ou des clients
organisation d’événements externes à l’entreprise
maintenance et assistance informatique 

Article 3 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du 
1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

Article 4 – DUREE DU TRAVAIL
La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 2 du présent article s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés. 

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.
Article 5 – JOURNEE DE LA SOLIDARITE
La journée de solidarité fixée le lundi de Pentecôte, est offerte par la société.
ARTICLE 6 – MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS DE REPOS 
6.1 Décompte du temps de travail
Les salariés en forfait annuel en jours organisent librement leur temps de travail. Ils doivent toutefois bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jour.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
6.2 Calcul du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés pour une année complète de travail, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires.

Le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés est calculé comme suit :
Nombre de jours de repos par an =    
  nombre de jours calendaires de l’année considérée (365 ou 366 jours)
- nombre de jours de repos hebdomadaire (nombre de samedis et dimanches) 
- nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré (nombre variable)
- nombre de jours de congés annuels payés (25 jours)
- nombre de jours travaillés (214 jours).

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés. 

A titre d’exemple pour l’année 2021, le calcul est le suivant : 
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- 7 jours fériés correspondant à un jour ouvré 
- 25 jours de congés annuels payés 
- 218 jours travaillés
= 11 jours de repos

6.3 Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos ou RTT devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. À défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées, dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés. Les dates de prise des journées de repos sont fixées sur proposition du salarié et validé par la direction.

La direction pourra, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos si elle constate que le nombre de journées de repos posé ou pris est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre de 218 journées travaillées.

ARTICLE 7 – CONVENTION INDIVIDUELLE CONCLUE AVEC LE SALARIÉ

La mise en place d’un forfait annuel en jours, ou la modification d’un forfait existant, est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, qui sera matérialisé par la conclusion d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail pour les nouveaux salariés à leur embauche et avenant pour les salariés dont le contrat est actuellement en cours d’exécution).

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité
le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini
la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante.

ARTICLE 8 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION 

8.1 Rémunération forfaitaire

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

8.2 Incidence, sur la rémunération, des entrées et sorties au cours de la période de référence

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés / sortis en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour déterminer le nombre de jours de travail en cas d’entrée en cours d’année, il est retenu la méthode consistant à :

Jours de repos : prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours), arrondi à l’entier le plus proche

Jours de travail recalculés : pour calculer le nombre de jours de travail que le salarié doit effectuer dans l’année, il faut faire le calcul suivant (avec pour exemple une entrée au 1er juin 2020) : 


Pour le calcul du prorata le cas échéant, le nombre de jour de forfait sera arrondi à la journée la plus proche. 

Les absences d’autre nature n’auront pas d’incidence sur le volume du forfait.

La société et le salarié définiront en début de période de référence un calendrier prévisionnel de prise des repos ; à défaut, ils déterminent au fur et à mesure la prise de ces repos.

Les repos, tels que calculés ci-dessus, pourront être pris en journées ou demi-journées.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de repos, de congés payés et jours fériés chômés éventuels. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

8.3 Incidence, sur la rémunération, des absences au cours de la période de référence

Les absences indemnisées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux…), ainsi que les absences maladie non rémunérées, ne peuvent donner lieu à récupération, de sorte que le nombre de jours de travail fixé dans le forfait est réduit d’autant. Ces jours d’absence autorisés ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. 

Par exemple, si un salarié en forfait jours est en arrêt de travail pour maladie durant 5 jours, le forfait annuel doit être fixé à 211 jours (214 - 5), qui devra être travaillé par le salarié sur la période de référence. 

Ces jours d’absence sont indemnisés sur la base de la rémunération lissée ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 21,67 jours (5 jours x 52 semaines/12 mois).

Pendant les périodes de travail, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.




ARTICLE 9 – GARANTIES ENTOURANT LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

9.1 Modalités d’organisation du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou en demi-journées travaillées, selon les modalités suivantes : 
est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;
est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils sont tenus de respecter :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service. 

9.2 Modalités de décompte des jours travaillés

Le nombre de journées ou demi-journées de travail sera comptabilisé sur un document numérique établi mensuellement au cours de la période de référence par la société, et précisant le nombre de journées ou demi-journées de travail, de repos pris, ou toute autre absence à préciser.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

La Société devra prendre connaissance régulièrement de ce suivi du temps de travail du salarié, pour vérifier notamment sa charge de travail, et s’il ne travaille pas de manière excessive. 

Ce document servira de base à l’entretien individuel annuel obligatoire entre le salarié et la Société (entretien mené par le dirigeant ou, à défaut, par toute autre personne titulaire de l’autorité nécessaire). 

En tout état de cause, un bilan individuel sera effectué chaque année pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés, ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

9.3 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier permettant de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, le service ressources humaines étudiera notamment les décomptes déclaratifs des salariés visés à l’article 9.2 du présent accord.

S’il était constaté que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos n’étaient pas respectées, le service ressources humaines organiserait un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 9.4 du présent accord, 

Au cours de cet entretien, le service ressources humaines et le salarié concerné analyseraient conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageraient ensemble les solutions et actions à y apporter.

9.4 Entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel, mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Cet entretien annuel portera notamment sur l’organisation et la charge de travail de l’intéressé. Il sera également l’occasion d’évoquer l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération et son adéquation avec ses fonctions.

Un bilan sera réalisé sur les modalités d’organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude journalière de travail et l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

9.5 Dispositif d’alerte 

En cas de difficulté portant sur sa charge de travail, l’amplitude de travail ou les temps de repos, le salarié en forfait annuel en jours a la possibilité d’émettre une alerte par écrit auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, le(s)quel(s) recevra(ont) l’intéressé dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours ouvrés.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail, de la charge de travail, de l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 9.4.

9.6 Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Dans sa recherche d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour ses salariés, la Société entend mettre en place des bonnes pratiques destinées à améliorer la qualité de vie au travail. 

Encouragement des réunions à distance : afin de permettre aux salariés de mieux maîtriser leur temps et de limiter, dans la mesure du possible, les déplacements, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus.

Limitation des horaires de réunion : sauf circonstances exceptionnelles, les organisateurs des réunions devront veiller à ce que les réunions se terminent avant 19 heures.

Message d’absence : en cas d’absence, il est demandé à chaque collaborateur d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne dans l’hypothèse d’une urgence.

9.7 Droit et devoir de déconnexion 

Les Parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, ainsi qu’à l’occasion des périodes de suspension du contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Elles considèrent que l’envoi de courriels à partir de 19 heures le vendredi et jusqu’au lundi 7 heures, et en semaine à partir de 19 heures et jusqu’à 8 heures, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

De la même manière, l’envoi de courriels à destinataire unique à un salarié pendant une période de congés ou d’absence, ou l’envoi de courriels par le salarié pendant cette même période, ne doit pas avoir lieu, sauf cas d’urgence, de nécessité impérieuse du service ou de décalage horaire. 

Aucune sanction ne pourra être motivée par l’absence de réponse à une sollicitation par courriel ou téléphone sur un temps non professionnel. 



CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – DUREE D’APPLICATION  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.
Article 2 – CONDITIONS D’APPLICATION ET REFERENDUM
L’entreprise étant dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, devra obtenir la majorité des deux tiers des votants exprimés lors d’un référendum afin de valider le présent accord. 

Les modalités d’organisation du référendum seront communiquées à l’ensemble des salariés votants par une note de service.
Article 3 – REVISION 
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 du code du travail.
En outre le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail, étant précisé que toute demande de révision présentée doit comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dès lors, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision, les négociations débuteront.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail. 
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Thouars. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à BRESSUIRE, le 29 Septembre 2020

Pour les salariés de la société LMTL par référendum ratifié à la majorité des deux tiers le 28/09/2020.


	Pour la société LMTL,
	Benoit SIMONNEAU