Accord collectif relatif à l’expérimentation 
du télétravail à EPS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
____________________________________________________________
ENSEMBLE PROTECTION SOCIALE, association régie par la loi du 1er juillet 1901, représentée par 


D’UNE PART


Et,

L’organisation Syndicale CFDT représentée par, 
L’organisation Syndicale CFTC représentée par, 
L’organisation Syndicale SNE CGC représentée par 
L’organisation Syndicale SU UNSA représentée par, 


D’AUTRE PART


IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Préambule

Le présent accord résulte d’une négociation avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives (OSR) dans l’Entreprise au jour de sa signature.
Par le présent accord, les parties souhaitent engager une expérimentation de télétravail au domicile sur un périmètre défini au sein de l’Entreprise avec des salariés volontaires. Cette expérimentation doit permettre :
de tester les nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager, considérant que ces modes d’organisation pouvaient participer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés d’EPS, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux d’EPS, 
évaluer des modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes,
valider des outils, des solutions informatiques et de téléphonie nécessaires au travail à domicile.
Le présent accord a pour objectif de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette expérimentation. Le nombre de salariés par direction et service pouvant participer à l’expérimentation se trouve en annexe 1.
Un bilan en sera établi après 6 mois et à son issue au bout d’un an et sera partagé avec les représentants des organisations syndicales signataires au sein d’une commission de suivi. Le résultat du bilan permettra de décider de l’opportunité ou non d’étendre le dispositif de télétravail et d’identifier les adaptations à apporter à l’accord le cas échéant.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L1222-9 à L1222-10 du code du Travail.

Article 1 : Cadre général de l’accord d’expérimentation

1.1 Définitions partagées

Afin d’avoir une approche commune du télétravail, il est convenu de l’importance de s’accorder sur des définitions partagées.
Selon l’Article L1222-9 du code du travail modifié par , le télétravail est défini comme :
« …toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication… »
Cette définition du télétravail permet d’englober différentes formes de télétravail répondant  à un large éventail de situations et de pratiques sujettes à des évolutions rapides.
Elle inclut les salariés « nomades » mais le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’Entreprise, selon les conditions et modalités prévues au présent accord.
Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile du salarié. Il constitue le lieu d’exécution de sa prestation à l’exclusion de tout autre.
Le domicile correspond à l’adresse déclarée par le salarié à la Direction des Ressources Humaines pour l’envoi du bulletin de salaire. Tout changement d’adresse devra être signalé à la Direction des Ressources Humaines.
Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au présent article 1.1
Le « manager » est le Manager hiérarchique du salarié.
Le présent accord est conforme aux dernières dispositions prises dans le code du travail modifié suite aux ordonnances du 22 septembre 2017.

1.2 Périmètre de l’expérimentation

L’expérimentation sera réalisée dans les conditions opérationnelles en vigueur à la signature de l’accord par les OSR.
Les services/directions éligibles à la phase d’expérimentation sont : voir annexe 1 jointe.

1.3 Situations exclues du périmètre de l’accord

Tous les services/directions qui ne sont pas listés en annexe 1 jointe.


1.4 Rythme de travail

Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise.
Pour la période de l’expérimentation, le rythme du télétravail au domicile est limité à un jour par semaine. 
A titre exceptionnel, et pour des raisons impératives de nécessité d’assurer une présence physique dans le service ou l’entreprise, une continuité d’activité le jour initialement prévu en télétravail (absence de collaborateurs non prévue, surcharge de travail non planifiée, situation de crise), il pourra être demandé au télétravailleur d’exercer son activité dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période. De même, si pour des raisons personnelles particulières, le télétravailleur ne peut exercer son activité à domicile un jour initialement prévu en télétravail, il exerce alors dans l’entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ce jour de télétravail sur une autre période.
Lors des semaines de télétravail planifié, la présence sur le lieu de travail doit être garantie au moins 3 jours par semaine (le télétravail et les absences pour congés payés, RTT, congés maladie, congés enfants malades, absences pour évènements exceptionnels ne doivent pas dépasser 2 jours par semaine).

1.5 Jour de télétravail

Pour des raisons de simplicité d’organisation à la fois pour le télétravailleur et pour l’entreprise, le télétravail à domicile s’effectue selon un jour fixe.
Le choix du jour de télétravail est effectué d’un commun accord entre le salarié et son manager. Il est repris dans l’avenant au contrat de travail.
Tous les jours de la semaine (qui s’étend du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail.
A titre exceptionnel, la  journée de télétravail défini d’un commun accord peut être déplacée dans la semaine à l’initiative du télétravailleur ou de son manager sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification doit faire l’objet d’une déclaration préalable par mail au service compétent des Ressources Humaines au regard notamment de la législation sur les accidents de travail.
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

1.6 Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Le domicile s’entend de la résidence principale habituelle en France du salarié (lequel en a communiqué l’adresse à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie.) 
Cette adresse est obligatoirement reprise dans l’avenant au contrat de travail que le salarié signe pour effectuer sa journée de télétravail.
Le télétravailleur s’engage à informer par écrit le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son domicile et ce, dans les plus brefs délais ; l’avenant à son contrat de travail est alors modifié en conséquence.

Article 2 : égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils sont également soumis aux mêmes obligations.

2.1 Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise et de leur établissement. Ils sont électeurs et éligibles aux élections des représentants du personnel des instances de leur établissement.
Sous réserve de l’accord préalable et écrit du salarié, les membres de l’IRP compétente pourront vérifier les conditions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail  de la partie du domicile dédiée au télétravail.

2.2 Droits individuels

L’entreprise veille à ce que les télétravailleurs bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, de formation, d’évaluation, d’évolution professionnelle dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable ne bénéficiant pas de ce mode d’organisation du travail.

Article 3 : Condition d’éligibilité au télétravail 

3.1 Condition d’éligibilité au télétravail

Afin d’être éligible au télétravail au domicile, le salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
être volontaire,
être lié à EPS par un contrat à durée indéterminée,
avoir une ancienneté minimale d’un an chez EPS et dans l’emploi qu’il occupe au moment de sa demande de télétravail (sauf dérogation expresse de l’employeur),
être à temps plein, à temps partiel si taux supérieur ou égal à 80%.
Les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ne sont pas éligibles au télétravail : leur présence au sein de l’entreprise est un élément indispensable à leur professionnalisation et leur apprentissage.
De même, les salariés en contrat à durée déterminée sont recrutés pour permettre à l’entreprise de gérer une situation particulière (une variation de son activité ou l’absence d’un de ses collaborateurs) ; leur présence dans l’entreprise est donc également considérée comme nécessaire.
Les stagiaires ne sont pas concernés par le dispositif du télétravail au domicile.

3.2 Conditions d’éligibilité et d’exclusion, compatibilité avec le fonctionnement du service

Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail à partir du moment où il est possible d’effectuer au moins une journée en dehors des locaux de l’entreprise sans porter atteinte : 
à la sûreté ou la sécurité:
 sécurité des données du fait du transport de documents/papiers confidentiels de type feuille de remboursement, dossiers adhérents,
 sécurité informatique lorsque les moyens mis en place pour une connexion à distance sécurisée seraient soit non-compatibles soit disproportionnés ou de nature à créer des failles, 
contraintes réglementaires d’enregistrement des communications dès lors que la faisabilité d’enregistrement n’est pas possible techniquement,
 activité dont l’exercice à distance est incompatible avec le respect des contraintes réglementaires, 
activités dont l’exercice en dehors des locaux peut nécessiter la manipulation d’informations confidentielles non dématérialisées, 

aux processus ou à la continuité opérationnelle :
activités nécessitant une présence physique permanente,
activité requérant l’utilisation quotidienne d’outils ou d’applications non compatibles avec une connexion à distance, 
activité requérant l’usage quotidien de flux de documents papier, 
activité nécessitant le contact physique avec les clients, 
activités dont l’exercice en-dehors des locaux nécessite une charge de travail supplémentaire, 
activités requérant l’utilisation d’un équipement spécifique et lourd dont la reproduction au domicile est difficile ou coûteuse 

Article 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail

Processus de candidature et de validation

Le télétravail repose sur une démarche volontaire du collaborateur.
Les salariés envisageant d’accéder au télétravail auront à renseigner un dossier de candidature, respectant le délai défini par l’Entreprise.
Le télétravail suppose un certain nombre de conditions et ne convient pas nécessairement à tous les collaborateurs. 
Les étapes clés pour aider les collaborateurs et les managers dans leur réflexion préalablement à toute candidature :
une session de formation permettant aux collaborateurs et aux managers de prendre connaissance de ce que représente le télétravail et le cadre dans lequel il s’applique à EPS
un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à disposition du collaborateur permettant d’évaluer sa capacité à travailler à domicile. Ce questionnaire n’aura pas à être transmis dans le cadre de la candidature
Le Manager organisera avec son équipe concernée par une (des) candidatures au télétravail un échange sur le télétravail au sein de son équipe. Cet échange doit permettre de définir collectivement le champ des possibles et les meilleures conditions de réalisation du télétravail pour préserver la dynamique d’équipe. Le résultat de cette concertation sera la formalisation d’une charte qui fixe les grands principes de fonctionnement en télétravail propre à l’équipe (organisation, activités concernées, jours de télétravail…).

Les étapes du dépôt de candidature :
Le collaborateur complétera le formulaire de demande de télétravail
Le collaborateur adressera le formulaire de candidature à son Manager copie le service RH
Le collaborateur aura un premier entretien avec son Manager dans les 8 jours ouvrés permettant d’échanger sur les motivations et la capacité à télétravailler ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail
un deuxième entretien, à l’initiative du Manager, aura lieu au plus tard dans le mois qui suit.

Les étapes de validation de candidature :
le Manager devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance
et le directeur valide la candidature après consultation de la DRC, de la DOSI et de la DRH.

En cas d’accord, le Manager communiquera les modalités de mise en place du télétravail ; le dossier sera finalisé avec le service RH avant la mise en place du télétravail (attestation sur l’honneur de disposer des conditions de travail propices au travail à domicile  et un avenant au contrat de travail). Le télétravail démarrera le 1er jour du mois suivant la signature de l’avenant.
En cas de refus, le Manager exposera les raisons de cette décision

 Les étapes de suivi du télétravail :
Un point de situation entre le Manager et son collaborateur sera réalisé avant la fin de la période d’adaptation (4.3.1.1.), l’occasion de faire un bilan de cette première période en télétravail et de discuter des réussites et des difficultés rencontrées 
Un point sur le télétravail sera traité régulièrement en réunion d’équipe de manière à capitaliser sur l’expérience acquise afin d’alimenter la charte de télétravail si nécessaire
Un échange portant sur les conditions du télétravail et la charge de travail (Article L1222-10 du code du travail) sera réalisé dans le cadre de l’entretien annuel de performance

Pendant la phase d’expérimentation, le processus de candidature décrit ci-dessus s’appliquera uniquement aux salariés des directions et services éligibles en phase d’expérimentation (liste en annexe 1).

4.2 Avenant au contrat du télétravail

La mise en œuvre du télétravail fait obligatoirement l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la durée est alignée sur cette expérimentation. Cet avenant est signé par le salarié et par le représentant du service compétent des Ressources Humaines.
L’avenant précise l’organisation du télétravail (le lieu, le(s) jour(s) retenu(s), les règles à respecter), la durée de l’organisation en télétravail, l’équipement de travail, l’indemnisation, la confidentialité et la protection des données,  les droits individuels et collectifs, la santé et la sécurité.
 
4.3 Phases de mise en œuvre du télétravail

4.3.1 Réversibilité

4.3.1.1 Pendant la période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. 

4.3.1.2 A l’issue de la période d’adaptation 
Après cette période probatoire, sous un délai de prévenance d'un mois, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l'entreprise d’interrompre cette forme de travail. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien spécifique avec le manager.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du salarié ou à la demande du salarié.

Avant l'arrivée à échéance de l'avenant, un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation pourra être fait avec le manager afin d'apprécier l'opportunité de le reconduire ou non.

4.3.2 Changement d’affectation ou de poste
L’avenant est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement d’affectation ou de poste, l'avenant devient automatiquement caduc.
Une nouvelle demande pourra être formulée dès lors que les conditions d’éligibilités seront remplies.

Article 5 : Organisation du télétravail

5.1 Mise à disposition d’un équipement par l’entreprise

Les dotations individuelles permettent aux collaborateurs d’exercer leur activité professionnelle à leur domicile dans le cadre de l’expérimentation.
L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. Au titre du télétravail, l'entreprise fournit à chaque télétravailleur à domicile un ordinateur portable, dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise. 
Dans le cas d'un télétravail, l'entreprise met à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.
Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. Le télétravailleur prendra soin de l'équipement qui lui aura été confié et en fera un usage conforme à la Charte d’utilisation des ressources du SI d’EPS et à la Politique de protection des données.
L’équipement mis à disposition par l’entreprise sera automatiquement restitué en cas d’arrêt du télétravail.
Le collaborateur en télétravail dispose du même accès téléphonique au service d’assistance technique que celui dont il dispose lorsqu’il est présent à EPS. En cas de panne ou de dysfonctionnement persistant, malgré cette assistance, le collaborateur en informe immédiatement EPS qui prendra les mesures appropriées pour y remédier dans les meilleurs délais.

5.2 Conformité de l’installation et assurance multirisques habitation

5.2.1 Conformité des installations et du lieu
Le collaborateur devra attester disposer d’un environnement de travail conforme. Pour cela il devra remettre à EPS une attestation sur l’honneur certifiant :
d’avoir un accès aux réseaux internet avec un débit suffisant (minimum 2 Mo en débit descendant et 512 ko en débit montant) pour une connexion à distance,
disposer d'un espace de travail conforme à un exercice, satisfaisant et en toute sécurité, de ses missions professionnelles, notamment installation électrique conforme, ergonomie, luminosité, espace, environnement sonore.
Un guide mettant en avant les bonnes pratiques en matière d’organisation matérielle et ergonomique de la position et de l’environnement de travail sera mis à disposition.
Un lien web vers un site internet permettant de tester gratuitement la solidité et le débit de l’installation Internet seront également mis à disposition des salariés.

5.2.2 Assurance
Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail et devra renouveler sa mise à jour annuellement. 

5.3 Temps de travail et plages de disponibilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail et aux temps de repos s’appliquent au télétravail. 
Une journée en télétravail est équivalente à une journée de travail en Entreprise en termes : d’horaires, de rythme de travail (temps de pause), de contenu et d’objectifs. Le collaborateur en télétravail doit rester disponible et joignable sur ses horaires de travail habituels. 
Les télétravailleurs soumis aux horaires variables devront pointer sur l’outil GTA au même rythme qu’une journée de travail en entreprise et le contrôle du respect des accords s’appliquera à l’identique.
En cas de situation d’urgence nécessitant le départ du domicile sur les heures habituelles de travail, le collaborateur devra en informer sa hiérarchie par mail en mettant le service RH en copie.
La mise à disposition d’outils d’accès à distance n’a pas pour objet d’encourager au travail à domicile en dehors des jours de télétravail et conformément aux dispositions relatives au droit à la déconnexion décrite dans la Charte d’utilisation des ressources du SI EPS.

5.4 Fonctionnement de l’équipe et maintien du lien avec les salariés, avec l’Entreprise

En vue de préserver la cohésion d’équipe et la cohésion sociale, l’Entreprise et le manager veille à ce que le salarié en situation de télétravail :
reste impliqué dans l’équipe et dans l’Entreprise,
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation,…) comme s’il travaillait sur son lieu de travail habituel.
Le télétravail s’organise dans un cadre hebdomadaire sans qu’il puisse excéder une journée par semaine au maximum dans le cadre de l’expérimentation.
Le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires,…) où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

5.5 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

5.5.1 Visite médicale
Dans la mesure du possible, les visites médicales seront organisées en tenant compte des jours de télétravail. 

5.5.2 Couverture sociale / accident du travail / maladie
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident de travail, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, sa hiérarchie et le service RH, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'Entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
En cas de maladie, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie et le service RH, par tous les moyens. Il doit adresser dans les délais légaux son arrêt de travail de la même façon que s’il avait travaillé sur site.

Article 6 : Modalités d’accompagnement du télétravail mises en œuvre par l’entreprise

6.1 Accompagnement au volontariat

Un guide d’autodiagnostic sera fourni aux collaborateurs pour les aider à se poser les bonnes questions avant de se porter volontaire. Cette réflexion personnelle servira ensuite de base de discussion entre le collaborateur et le manager pour valider sa participation au dispositif de télétravail.
Pour le manager, ce document permet de s’interroger sur les facteurs clés de succès du télétravail pour les collaborateurs.
Le guide se trouve en annexe 2 du présent accord

6.2 Informations et formation au télétravail

En amont du processus de candidature, 
Des sessions de formations d’une demi-journée seront réalisées auprès des collaborateurs volontaires pour participer à l’expérimentation du télétravail et dont le poste ou les activités sont compatibles avec le télétravail (cf. 3.2)
Une session de formations d’une demi-journée sera réalisée auprès des managers susceptibles d’avoir des collaborateurs en télétravail dans leurs équipes.
Des supports d’accompagnement seront par ailleurs fournis aux parties prenantes pour favoriser leur appropriation et la mise en œuvre de l’expérimentation :
Guide du télétravail au domicile (reprenant les principaux éléments de l’accord)
Guide pratique à destination des collaborateurs (rappelant le processus de candidature et les étapes clés)
Guide pratique à destination des managers (rappelant le processus de candidature et le rôle clé du manager)
Modèle type de charte d’équipe dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail


6.3 Indemnisation du télétravail au domicile

Aucune indemnité forfaitaire ne sera versée.

6.4 Attribution d’une indemnité repas

Chaque salarié bénéficiera pour les jours en télétravail d’une indemnité repas équivalente au montant pris en charge par l’employeur pour une journée travaillée normalement en entreprise.

Article 7 : Durée de l’accord et bilan de l’expérimentation

Entrée en vigueur – durée

7.1.1 Objectifs de l’expérimentation
L’objectif de l’expérimentation est de : 
Tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et notamment : 
L’efficacité opérationnelle 
Les modalités d’adaptation des équipes à la mise en place du télétravail, la cohésion d’équipe au sein d’EPS
L’impact sur l’équilibre vie professionnelle - vie privée et la qualité de la vie au travail
Évaluer des modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes
Valider les outils, les solutions informatiques et de téléphonie nécessaires au travail au domicile

7.1.2 Durée de l’expérimentation
L’expérimentation sera mise en œuvre pour une durée de 12 mois.  Elle entrera en vigueur le 16 avril 2018 afin de permettre de préparer la mise en œuvre de l’expérimentation :
Former les personnes volontaires,
Traiter l’étape des candidatures,
Permettre aux équipes de préparer la mise en œuvre et construire la charte d’équipe
Signer l’avenant

7.1.3 Bilan de l’expérimentation
Des bilans de l’expérimentation sont prévus après 6 mois et à l’issue de cette période d’expérimentation afin de mesurer le niveau de satisfaction des expérimentateurs et de décider ou non de l’opportunité de la poursuite de l’expérimentation  ou d’élargir son périmètre.  Ils seront orientés autour des objectifs cités ci-dessus. 
L’expérimentation permettra d’ajuster l’accord, les modalités d’accompagnement et les supports de formation, les outils en fonction de l’analyse des bilans.
L’expérimentation sera suivie par une commission de suivi avec les représentants des organisations syndicales signataires, qui se réunira au moment des 2 bilans.

7.1.4 Salariés expérimentateurs
Les salariés concernés par l’expérimentation ont été volontaires et choisis dans des équipes différentes, de statuts différents (cadres et non cadre) et sur les lieux différents (Paris et Reims) pour être le plus représentatif possible des situations existantes chez EPS. La condition étant que leurs activités soient compatibles avec la réalisation du télétravail et qu’ils soient autonomes et motivés.
Le nombre de salariés par direction et service pouvant participer à l’expérimentation se trouve en annexe 1.

Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent texte est notifié par EPS à l’ensemble des organisations syndicales reconnues représentatives au niveau de l’entreprise.
Le présent texte sera déposé dans les conditions prévues à l’article L2231-6 ainsi qu’aux articles R2231-1-1 et D2231-2 à D1131-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la branche.






Fait à Paris, le 8 février 2018


D’UNE PART
Pour Ensemble Protection Sociale, association représentée par, 



D’AUTRE PART
Le syndicat CFDT représenté par 




Le syndicat CFTC représenté par 



Le syndicat SNE-CGC représenté par 


Le syndicat SU-UNSA représenté par