ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION  DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE SURAVENIR



Entre,

La société anonyme SURAVENIR, représentée par Madame……., agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise ;

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Madame………….., agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale.







IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT













SOMMAIRE



CHAPITRE 1 : Champ d’application et objet de l’accord

Article 1.1 : Champ d’application

Article 1.2 : Objet de l’accord


CHAPITRE 2 : Modalités d’information et de consultation du CE

Article 2.1 : La concertation avec les représentants du personnel

Article 2.2 : Modalités et contenu de cette concertation


CHAPITRE 3 : Les différents acteurs

	Article 3.1 : Les salariés

	Article 3.2 : Les managers

	Article 3.3 : Les représentants du personnel

	Article 3.4 : Les ressources humaines

	Article 3.5 : La direction


CHAPITRE 4 : Anticipation des évolutions prévisibles des emplois

	Article 4.1 : Le répertoire des emplois

	Article 4.2 : Le référentiel des métiers
	
	Article 4.3 : la fiche de missions


CHAPITRE 5 : Cohérence des besoins de l’entreprise avec les compétences des salariés et leurs projets professionnels 

	Article 5.1 : La formation

Article 5.2 : La gestion des carrières




CHAPITRE 6 : Accompagnement de la stratégie d’entreprise par une politique d’emploi à long terme

	Article 6.1 : Le recrutement

Article 6.2 : L’intégration

Article 6.3 : La mobilit

CHAPITRE 7 : Les outils mis à disposition des collaborateurs dans une démarche de GPEC

	Article 7.1 : Trajectoires

	Article 7.2 : L’Entretien Annuel d’Appréciation

Article 7.3 : L’entretien professionnel

Article 7.4 : L’entretien RH

Article 7.5 : La Bourse Des Emplois

Article 7.6 : L’approche directe

Article 7.7 : Le Carrefour des Métiers

Article 7.8 : Les Ateliers de Mobilité

Article 7.9 : Le comité de mobilité



CHAPITRE 8 : Les actions mises en place pour les collaborateurs de plus de 50 ans
	Article 8.1 : Le tutorat

	Article 8.2 : La sensibilisation des managers
	
	Article 8.3 : Le mécénat de compétences

	Article 8.4 : Le temps partiel évolutif

CHAPITRE 9 : Dispositions générales

	Article 9.1 : Durée d’application

Article 9.2 : Dépôt


PREAMBULE



Depuis plusieurs années, SURAVENIR s’investit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Au travers de ce nouvel accord, les parties souhaitent poursuivre cette démarche afin de construire les parcours professionnels de tous les collaborateurs.

Depuis le 1er Janvier 2016, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est devenue la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Cette démarche doit permettre d’accompagner les parcours professionnels des collaborateurs, et de développer un plan d’action pour adapter les emplois et les compétences en cohérence avec les orientations stratégiques de l’Entreprise.

Dans cette perspective, le présent accord a pour but de préciser les modalités d’application de la démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de SURAVENIR et s’inscrit dans la continuité de l’accord précédemment déployé en juillet 2014.

Les parties signataires souhaitent ainsi affirmer leur volonté d’allier la politique sociale de l’entreprise, et plus largement du groupe Crédit Mutuel Arkéa, et les intérêts économiques de celle-ci ; en élaborant une démarche de GEPP.

Une telle démarche a pour objectif de faciliter l’adaptation des salariés de l’entreprise aux évolutions permanentes des métiers, afin de favoriser le développement de l’emploi de chacun au sein de Suravenir, et aussi, plus généralement, d’accroître la position de l’entreprise sur son marché.


Les parties signataires reconnaissent l’importance donnée au dialogue social dans le cadre de la GEPP.
De plus, elles estiment que la réussite d’une telle démarche est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise. 



 





CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD



Article 1.1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à la société SURAVENIR dans son ensemble.

La démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels détaillée dans cet accord concerne les salariés sous contrat à durée indéterminée et relevant des conventions collectives suivantes :

Convention Collective Nationales des Assurances du 27 mai 1992.
Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992.

Le présent accord s’applique au périmètre des activités existantes à la date de signature de l’accord.

Il ne remet pas en cause les dispositions des conventions collectives et des accords d’entreprise applicables dans son périmètre.


Article 1.2 – Objet de l’accord

L’objectif visé par cet accord est de définir, et maintenir, des axes prioritaires d’actions en lien avec une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de Suravenir.

Les parties signataires visent, par cet accord et les dispositifs qui en résulteront, à atteindre, à terme, 3 cibles principales :

Avoir une vision globale des emplois et compétences de l’entreprise, et pouvoir anticiper les évolutions de ces emplois et compétences en répondant aux besoins stratégiques de SURAVENIR. 

Identifier les moyens et outils clés pour la mise en œuvre de la GEPP, dans le but de les utiliser de la manière la plus optimale.

Inscrire les salariés dans une démarche pro active de construction de leur parcours professionnel, et favoriser ainsi la montée en compétences de chacun.



CHAPITRE 2 : MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D’ENTREPRISE



La gestion des emplois constitue un enjeu fort pour l'entreprise. Dans ce but, elle s'engage à développer la concertation avec les institutions représentatives du personnel (organisations syndicales, CE) et à favoriser leur information sur ce thème.


Article 2-1 - La concertation avec les Représentants du Personnel

L'entreprise développera la concertation avec les représentants du personnel dans les différents domaines qui concernent la GEPP :
- la conception et la mise en place des dispositifs, des méthodes et des outils,
- la gestion des emplois, 
- le bilan des principales actions engagées dans le cadre de cette politique.


Article 2-2 - Modalités et contenu de cette concertation

Les représentants du personnel seront associés au suivi et à l'adaptation des outils de gestion des emplois mis en œuvre dans l’entreprise, à travers des réunions dédiées à ce sujet.

Ils participeront, dans le cadre de la commission d’actualisation, à l'adaptation de la grille des emplois et la refonte des fiches métiers.


















CHAPITRE 3 : LES DIFFERENTS ACTEURS



Article 3.1 – Les salariés

Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel. A ce titre, ils s’informent des opportunités proposées par l’entreprise et s’adaptent aux évolutions de leur environnement professionnel.

Ils formalisent leur parcours et communiquent leurs projets professionnels aux acteurs pouvant les accompagner (responsables hiérarchiques et membres des Directions des Ressources Humaines).

En s’intégrant dans les dispositifs de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, ils contribuent activement au maintien de leur employabilité. 


Article 3.2 – La ligne hiérarchique

La ligne hiérarchique est le premier relais de la politique RH auprès des collaborateurs.

Les messages et dispositifs déployés par la Direction et l’ensemble des acteurs RH sont portés par les managers  quels que soit leur positionnement (manager direct ou de second niveau). Les managers anticipent les évolutions d’organisation de leur structure et favorisent la détection des compétences clés de leurs collaborateurs afin de veiller à la juste adéquation entre les besoins et les ressources au sein de l’entreprise.

Ils accompagnent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et dans l’élaboration de leur projet professionnel. 


Article 3.3 – Les représentants du personnel 

Les représentants du personnel sont informés de la stratégie de l’entreprise et veillent à la mise en œuvre de l’accord.

Ils interviennent dans la définition des solutions d’accompagnement.

Ils sont destinataires des bilans annuels réalisés à l’occasion de l’accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.



Article 3.4 – Les ressources humaines

La Direction des Ressources Humaines définit et met en œuvre les politiques, les moyens et les outils RH adaptés à l’atteinte des objectifs visés dans l’article 1.2 du présent accord.
Ces politiques, moyens et outils  sont déclinés depuis la stratégie de l’entreprise.

Elle pilote de manière globale le dispositif de GEPP et communique sur les actions qui sont menées dans ce cadre.


Article 3.5 – La direction

La Direction définit la stratégie et les objectifs.

Elle partage les enjeux stratégiques pouvant avoir des impacts sur les emplois et les effectifs, afin de les anticiper.





CHAPITRE 4 : ANTICIPATION DES EVOLUTIONS PREVISIBLES DES EMPLOIS 


Dans un contexte de mutation et de digitalisation des process, l’entreprise s’engage à adopter, autant que possible, une démarche d’anticipation des évolutions prévisibles de ses emplois. La Direction des Ressources Humaines sera garante de l’adaptation des métiers aux contraintes de son environnement ; et ce, grâce à une veille permanente.

Les emplois et les compétences développées par les salariés devront être en adéquation avec la stratégie établie par la Direction Générale. Toujours dans un objectif d’anticipation, l’entreprise veillera à maintenir connectées l’évolution des emplois et l’orientation donnée par les plans stratégiques.

Les référentiels ci-dessous contribuent à informer les collaborateurs sur les emplois et métiers de l’entreprise pour leur permettre de construire leur projet professionnel.


Article 4.1 – Le répertoire des emplois

La mise en œuvre d'une gestion des emplois implique une bonne connaissance des emplois de l'entreprise, de leur contenu, de leurs conditions d'exercice, de leurs exigences, ainsi que leur évolution prévisible.

4.1-1 Le répertoire des emplois

Le répertoire des emplois recense et organise l’ensemble des emplois présents au sein de Suravenir. 

Il se distingue en 5 familles d’emplois répertoriés sur une grille des emplois : famille administration gestion, famille développement animation, famille études, famille inspection et famille management.
Chaque famille est ensuite décomposée en plusieurs emplois, eux-mêmes référencés par rapport à la classification établie par la Convention Collective Nationale des Assurances et de l’Inspection.

Chaque emploi fait ensuite l’objet d’une fiche emploi qui décrit les missions, activités et compétences nécessaires à l’exercice de cet emploi.






4.1-2 L’actualisation du répertoire des emplois

La GEPP doit s’appuyer sur une analyse de l’ensemble des métiers de l’Entreprise. C’est pourquoi SURAVENIR a engagé des travaux d’actualisation de la grille des emplois. L’objectif de cet aménagement est de proposer un répertoire des emplois plus en adéquation avec les métiers actuels et de manière général avec la stratégie d’entreprise.

La mise en place du nouveau répertoire des emplois sera effective à compter du 01 Janvier 2019. La Direction des Ressources Humaines a d’ores et déjà rencontré les élus en novembre 2017, la commission a ainsi validé la nouvelle grille des emplois (cf : annexe 1).

La Direction des Ressources Humaines s’engage suite à la révision du répertoire des emplois à revoir l’intégralité des fiches métiers. L’objectif de cette refonte permettra d’avoir des fiches plus en adéquation avec les métiers mais également bien distinctes d’une classification à l’autre. 
Cette refonte des fiches métiers se déroulera sur toute l’année 2018 afin de pouvoir les appliquer au nouveau répertoire des emplois au 01 Janvier 2019. Des comités de rédaction, constitués de collaborateurs et de managers, seront ainsi mis en place afin de proposer des fiches réellement appropriées aux missions exercées.


Article 4.2 – Le référentiel métiers


Le référentiel métier est un outil qui permet aux collaborateurs de connaître les principaux métiers existants au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa dans le but de faciliter leur orientation professionnelle. 

Il les aide dans la construction de leur projet professionnel en leur permettant :
- d’identifier les métiers repères du groupe, de comprendre leur contenu et de les localiser par entité,
- de se situer dans le groupe par rapport aux métiers existants
- d’envisager les perspectives d’évolution au regard de leurs compétences et de leurs parcours professionnels.

Il permettra également aux managers et aux équipes RH de disposer d’une base d’échanges pour accompagner leurs collaborateurs dans leurs démarches d’évolution professionnelle.

La Direction des Ressources Humaines utilise largement ce référentiel lors des points carrière avec les collaborateurs. A l’issue de chaque point RH, le salarié peut télécharger le référentiel métier sous l’espace intranet go/carrière.





4.2-1 Les définitions métiers-emplois-postes

L’adoption d’un langage commun facilite l’appropriation des différentes notions et favorise la communication sur le sujet. 

Les équipes RH du groupe Crédit Mutuel Arkéa ont travaillé en collaboration sur ce sujet en et sont parvenues aux définitions suivantes :

Métier : terme générique utilisé sur le marché du travail pour définir une profession. Un métier regroupe des contenus techniques et de méthodes de travail identiques, et souvent un cursus de formation défini pouvant faire référence dans toutes les entreprises.

Emploi : en complément du métier, c’est l’emploi qui fait référence au sein de l’entreprise. Il regroupe des collaborateurs dont les postes font appel à des compétences communes. Ces proximités déterminent pour chaque emploi un niveau de responsabilité et de qualification et permettent de hiérarchiser les emplois les uns par rapport aux autres.

Poste : C’est la notion la plus individualisée des trois : le poste est un descriptif des tâches au sein d’un service.

4.2-2 Les fiches métiers

L’identification des métiers de référence dans le groupe  permet ainsi d’offrir plus de lisibilité  aux collaborateurs sur les parcours possibles au sein du groupe Crédit Mutuel Arkéa :
- elle définit les prérequis pour l’exercice du métier, 
- explique simplement le contenu d’un métier, 
- facilite la projection : définit des passerelles d’évolution d’un métier vers un autre,
- permet d’identifier la présence de ces métiers, et leurs déclinaisons, dans les entités du groupe.

Les fonctions RH s’engagent à faire vivre ces fiches métiers en y ajoutant des témoignages écrits et des vidéos de collaborateurs souhaitant partager leurs expériences sur un des métiers de référence.


Article 4.3 La fiche de missions

Depuis 2017, La Direction des Ressources Humaines de Suravenir propose de manière facultative à chaque Manager de rédiger une fiche de missions par collaborateur. 
En 2018, cette démarche sera obligatoire. Cette fiche de missions permettra à chaque collaborateur de connaître le périmètre de ses missions.






CHAPITRE 5 : COHERENCE DES BESOINS DE L’ENTREPRISE AVEC LES COMPETENCES DES SALARIES ET LEURS PROJETS PROFESSIONNELS



Article 5.1 : La formation


La formation contribue à l’efficacité de l’entreprise. Elle constitue une ressource fondamentale pour développer les compétences et faciliter la carrière professionnelle des collaborateurs.
Considérant l’investissement formation comme stratégique, l’entreprise consacre un budget formation supérieur au seuil minimal conventionnel.

Dans ce cadre, l’entreprise se sert des dispositifs suivants :

5.1-1 Le plan de formation

Il constitue le moyen privilégié pour acquérir de nouvelles compétences et connaissances. 
La Direction réaffirme sa volonté de maintenir un niveau d’engagement élevé en réponse aux besoins de l’entreprise.

Le service formation met à disposition des collaborateurs de Suravenir un « catalogue formation » permettant une meilleure visibilité sur les possibilités de formation individuelle. Ce catalogue est actualisé tous les ans.

	5.1-2 Digital Learning

La Direction des Ressources Humaines et de la Formation de Suravenir déploie depuis 2016 un projet de Digital Learning afin de moderniser ses pratiques et sa pédagogie en matière de formation. Cette nouvelle formule est dédiée aux jeunes recrutés mais également disponible à l’ensemble des collaborateurs qui le souhaitent. De nouvelles formations vont être déployées dans les années à venir ; Une formation dédiée au secret médical livrée en Novembre 2017 mais aussi une formation concernant la lutte anti-corruption prévue en Février 2018. 
Un espace de co-learning a ainsi été créé afin de proposer aux collaborateurs concernés de préparer leurs modules de formations hors de leurs bureaux et dans un environnement propice à la concentration et au travail en autonomie.
La Direction des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser les managers à l’importance de la formation de leurs collaborateurs. En effet, le manager doit gérer le planning de son collaborateur et s’assurer qu’il a assez de temps consacré à ses modules de formations.
5.1-3 Développer le recours à L’alternance

L’alternance est l’un des moyens d’accès les plus efficaces pour intégrer le monde professionnel. Elle fait partie des moyens d’intégration et de recrutement de l’Entreprise. C’est l’un des leviers principaux pour constituer un vivier de candidats auprès des écoles cibles. 
La Direction des Ressources Humaines de Suravenir a renforcé ses recrutements d’alternants sur les deux dernières années et souhaite poursuivre cette démarche.



5.1-4 Les projets de formation de plus longue durée

La mise en œuvre de la politique de formation ne s’arrête pas aux seules actions de formations inscrites au plan, qu’elles soient individuelles ou collectives et dispensées en interne ou en externe.
Le service formation examine aussi des projets de formations de plus longue durée dans le cadre d’un Congé Individuel de Formation. Si ces projets sont validés par les organismes compétents, le service formation accompagne le salarié tout au long de sa démarche.
Le service formation met également ses compétences à la disposition des salariés pour les guider dans leurs projets de Bilan de Compétences ou de Validation des Acquis de l’Expérience.

Pour rappel, la VAE permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider l’expérience qu’elle a acquise afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification.  Elle est prise en charge par le plan de formation de Suravenir.

5.1-5 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte personnel de Formation (CPF) qui remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF) est entré en vigueur le 1er Janvier 2015. Il permet au salarié de suivre une action de formation qualifiante ou certifiante conforme à ses aspirations personnelles. Il a pour objet de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.

Le CPF est un droit attaché à la personne. Après l’acquisition d’heures en tant que salarié, les heures restent comptabilisées au crédit du compteur jusqu’à ce qu’elles soient réellement utilisées par le salarié, ceci même en cas de changement de situation (changement d’employeur, de contrat de travail…).

Le salarié consulte son compte directement 

Suravenir a mis en place pour de nombreux collaborateurs les formations Learnship. Ces formations permettent aux salariés volontaires d’améliorer leurs compétences linguistiques en visioconférence avec un formateur attitré, grâce à leur CPF.



Article 5.2 : La gestion des carrières

La DRH réaffirme sa volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière, à condition que chaque salarié soit le premier acteur de son projet professionnel.

Les Ressources Humaines s’engagent à fournir aux salariés un soutien en terme de gestion de carrière, et à mettre à leur disposition les outils et dispositifs nécessaires à la construction de leur parcours. L’évolution professionnelle d’un salarié est constituée aussi bien de mouvements verticaux (évolution vers l’emploi supérieur, prise de responsabilité hiérarchique), mais également de mouvements horizontaux (changement d’emploi vers un poste de classification identique au poste précédent, vers un autre domaine d’activité).







































CHAPITRE 6 : ACCOMPAGNEMENT DE LA STRATEGIE D’ENTREPRISE PAR UNE POLITIQUE D’EMPLOI A LONG TERME



Article 6.1 : Le recrutement

L’entreprise veille en premier lieu à effectuer des recrutements de qualité, en embauchant des personnes qui seront à même de répondre aux valeurs de l’entreprise, avec le sens de la satisfaction client. 

L’objectif est de recruter des personnes qui pourront construire leur parcours professionnel au sein de l’entreprise, et/ou du groupe Crédit Mutuel Arkéa. En effet, au-delà des compétences requises pour occuper le poste visé par le recrutement, et compte tenu de la durée prévisible d'une carrière au sein de l’entreprise et du Groupe, le potentiel d’évolution du futur collaborateur est un critère fondamental, tout comme sa capacité d’adaptation.
 
6.1-1 CVoo

Afin de mener à bien sa politique de recrutement, le groupe Crédit Mutuel Arkéa utilise un outil : CVoo
Cet outil permet une meilleure interaction et communication entre les différentes fonctions RH du groupe et des filiales et permet également d’éviter les doublons dans les candidatures reçues (un candidat qui postule dans chaque structure du groupe n’a aujourd’hui qu’un seul dossier dans l’outil). 

6.1.2 Test de recrutement 


En parallèle, le groupe a décidé de faire évoluer ses tests de recrutement en s’associant avec le leader mondial dans le domaine, SHL CEB. 
Ce partenariat permet la passation des tests de recrutement à distance (un test de vérification peut tout de même être effectué dans les locaux de l’entreprise afin de s’assurer de la véracité des réponses apportées par le candidat). 
D’autre part, les tests ont aujourd’hui plusieurs niveaux de difficulté en fonction du poste visé et du profil du candidat (niveau « opérationnel » pour un niveau Bac, niveau « superviseur » pour un Bac+2 Bac+3 , niveau « cadre»  pour un candidat de niveau Bac+5 avec plus de 5 ans d’expérience et un niveau « jeune diplômé » pour un candidat Bac+5 avec moins de 5 ans d’expérience).





6.1.3 Renforcer les Relations Ecoles

En 2017,  Suravenir a renforcé ses relations avec les écoles en participant à de nombreux forums (Ecole de commerce, Ecole d’ingénieur, Université, BTS, IUT…). Ces relations école permettent à l’entreprise de constituer un vivier de candidats et d’être ainsi plus réactive face aux demandes de recrutement. 

En 2018, La Direction des Ressources Humaines souhaite à nouveau renforcer ses relations avec les écoles et dynamiser sa présence auprès des étudiants en développant son image auprès des réseaux sociaux. Elle est également devenue membre du réseau des recruteurs de Brest. Ce réseau fédère 84 entreprises du Finistère, 25 cabinets de conseil et de recrutement, 26 acteurs publics, six réseaux et neuf acteurs de l'enseignement supérieur. Pour Suravenir, ce réseau permet d’échanger des candidatures, de diffuser des offres et de rencontrer d’autres professionnels du recrutement sur la ville de Brest.

La Direction des Ressources Humaines a récemment recruté une personne dédiée au recrutement et aux relations écoles. Cette embauche pourra permettre à Suravenir d’accroître sa présence auprès des écoles et sa réactivité face aux demandes des managers.

Article 6.2 : L’intégration

L’intégration s’inscrit directement dans la continuité et l’esprit du recrutement. Ces deux phases complémentaires sont indissociables.

Pour améliorer l’intégration des nouveaux recrutés au sein de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines fait constamment évoluer ses actions:

Parcours d’intégration du nouveau recruté revu en septembre 2017 :

Dès l’arrivée du collaborateur, quel que soit le type de contrat CDI, CDD ou alternant, les nouveaux salariés bénéficient d’une intégration personnalisée.

Le jour de son arrivée
Lors de son arrivée, chaque collaborateur reçoit un kit d’accueil constitué de divers goodies (agenda, calendrier, Mug, clé USB…). Dès le premier jour de son arrivée, le collaborateur reçoit un mail de bienvenue composé de l’intégralité des documents relatifs à son intégration.

Dans les premières 48h de son arrivée
Durant les 2 premiers jours de son arrivée, le nouveau collaborateur rencontre l’intégralité du service RH et a une présentation détaillée des activités de l’entreprise et des process RH au sein de SURAVENIR



Dans les mois qui suivent son intégration, une réunion d’accueil collective est organisée. Cette réunion permet d’aller plus loin dans les questions RH que peut se poser le nouveau collaborateur tels que l’Intéressement et la Participation, Les entretiens professionnels, Les entretiens de performance, le système d’information RH, les pratiques RH…
Lors de cette réunion, la Direction des Ressources Humaines s’engage à associer un élu à chaque réunion afin qu’ils puissent présenter les missions du Comité d’Entreprise de Suravenir.


Carrefour Arkéa à destination des nouveaux recrutés :

Afin de favoriser l’accueil des nouveaux recrutés au sein du groupe Arkéa, « le carrefour des nouveaux recrutés », sur une durée d’une journée et demie, est organisé dans le but d’harmoniser et favoriser l’accueil dans le groupe. Cette rencontre permet également de développer un sentiment d’appartenance par un partage des valeurs et de la culture propre au groupe ARKEA. 
Le carrefour permet à chaque collaborateur de rencontrer des responsables du Groupe et d’être informé :
- sur l’organisation du groupe
- sa stratégie
- ses grands projets
- ses modes de fonctionnement


Les journées de l’alternance
Le Crédit Mutuel Arkéa organise tous les ans un carrefour de l’alternance. Cette rencontre a pour objectif de réunir l’intégralité des alternants du groupe Crédit Mutuel Arkéa et des filiales. Lors de cette journée d’intégration, des groupes de travail sont réalisés ainsi que des activités ludiques qui favorisent l’échange et l’esprit d’équipe.



Article 6.3 : La mobilité

Compte-tenu de l’évolution de la profession, de ses objectifs stratégiques et de son positionnement géographique, Suravenir et plus largement le groupe Crédit Mutuel Arkéa fait de la mobilité une condition essentielle au maintien de son développement.

L’entreprise doit promouvoir la diversité des étapes du parcours professionnel à travers une politique de mobilité.

L’objectif est ici de permettre aux collaborateurs d’acquérir une meilleure compréhension de l’entreprise et du groupe et de développer des compétences nouvelles pour maintenir leur employabilité.






CHAPITRE 7 : Les outils mis à disposition des collaborateurs dans une démarche de GEPP



Les signataires de l’accord souhaitent rappeler que le collaborateur est l’acteur essentiel, en lien avec les responsables hiérarchiques et les fonctions RH, dans la mise en œuvre des actions pour concrétiser son projet professionnel.

L’entreprise met à la disposition de ses collaborateurs les dispositifs ci-dessous pour permettre aux collaborateurs d’être moteurs dans l’évolution de l’entreprise et de ses métiers et pour favoriser la mobilité.

Article 7.1 : Trajectoires

Un nouveau Système d’Information, pour l’ensemble des salariés du groupe ; siège, réseaux et filiales,  depuis novembre 2016 en remplacement de DECLIC: TRAJECTOIRES 

Trajectoires permet de traiter toutes les thématiques de carrière (formation, mobilité, parcours professionnel, évaluation-entretien). 
Chaque collaborateur a ainsi un espace personnel composé de 4 parties :

Mon espace formation (Le catalogue des formations, vos formations)
Mon espace carrière (La bourse des emplois, vos candidatures)
Mon espace entretien (Entretien RH, Entretien de performance, Entretien de perspectives professionnelles)
Mon dossier (La fiche de missions, Cv)

Cet outil permet d’accompagner le collaborateur lors de sa démarche d’évolution professionnelle. Il peut désormais optimiser ses recherches de poste au sein du groupe Arkéa, créer des alertes et préciser dans son profil qu’il est en souhait de mobilité.

Trajectoires accompagne également les managers lors du process de recrutement en leur proposant une plus grande visibilité.

Article 7.2 : L’Entretien de performance

L’e-PERF est un moment privilégié d’échange entre un salarié et son manager pour :
- faire le bilan de l’activité de l’année 
- définir les missions à réaliser pour l’année à venir
Ce rendez-vous a lieu chaque année au cours du premier trimestre N+1 et permet de définir un plan de développement individualisé (formation ou autres…).

Chaque responsable hiérarchique est formé par l’entreprise à la conduite de cet entretien afin qu’il puisse donner un avis argumenté sur l’opportunité du projet professionnel au regard des compétences et des aptitudes du collaborateur. 

La Direction des Ressources Humaines réalisera, après chaque campagne, une analyse qualitative des entretiens. Cette analyse doit permettre de recenser les besoins en formation, les souhaits d’évolution des salariés, et leur projet professionnel ; dans le but d’exploiter au mieux ces données.


Article 7.3 : L’entretien professionnel

Depuis 2016, le groupe Crédit Mutuel Arkéa a mis en place des entretiens de perspectives professionnelles (e-PRO). Tout comme l’e-PERF s’est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager afin d’évaluer le besoin et l’envie de mobilité du salarié mais également de préciser son projet. 

L’e-pro est décorrélé de l’e-PERF. Il peut se tenir à tout moment de l’année, juxtaposé ou séparé de l’e-PERF. Cet entretien est obligatoire, pour tous les collaborateurs, tous les 2 ans.


Article 7.4 : L’entretien RH

Un collaborateur a la possibilité, s’il le souhaite, de solliciter la Direction des Ressources Humaines pour réaliser un point carrière, ou bilan d’étape professionnelle. 

Celui-ci est l’occasion d’échanger sur les souhaits professionnels du salarié, et doit lui permettre de faire avancer son projet. 

Le point carrière pourra, de façon concertée, déboucher sur une évaluation complémentaire via un bilan de compétences pour valider un projet professionnel. 



Article 7.5 : La Bourse Des Emplois

L’entreprise propose à ses collaborateurs les postes ouverts au recrutement via un système de Bourse des Emplois.
Chaque société du groupe peut y publier ses offres et tous les collaborateurs, CDI et CDD, peuvent y postuler après avoir eu l’aval de leurs responsables hiérarchiques.

Pour ce faire, les collaborateurs renseignent leur formation, leur parcours professionnel et leurs domaines de compétences via le CV électronique via Trajectoires.



Article 7.6 : L’approche directe

Pour détecter les compétences des collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines prend connaissance des projets professionnels décrits dans les e-PERF, des parcours renseignés dans l’outil trajectoires et des informations délivrées lors des points carrières.

Elle peut utiliser ces éléments dans le cadre d’offres d’emplois internes et proposer une rencontre à un collaborateur pour lui présenter un poste à pourvoir, sans passer par la Bourses des Emplois.

Ce dispositif est formalisé dans l’outil trajectoires.


Article 7.7 : Le Carrefour des métiers

Tous les ans, depuis 2014, le groupe organise un évènement intitulé «Carrefour des Métiers», dans toutes les régions où le bassin d’emploi du groupe est présent, afin de faire connaître les métiers du groupe, les passerelles, les dispositifs et les outils d’accompagnement à la mobilité.

Il permet également de valoriser les métiers méconnus ou mal connus et de mettre en avant les besoins « métiers » à moyen terme.

Chaque structure du groupe participe et plusieurs ateliers et conférences sont organisés pour les collaborateurs en proposant des thèmes différents tous les ans.




Article 7.8 : Les ateliers mobilité

En 2018, la Direction des Ressources Humaines souhaite mettre en place « Les ateliers mobilité » afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs démarches de mobilité. Ces ateliers porteront  notamment sur les thèmes suivants :

- Construire son CV
- Développer sa marque et son réseau professionnel (trajectoires, réseau sociaux…)
- Préparer ses entretiens 
- Clarifier son projet professionnel

Ces ateliers seront organisés par la Direction des Ressources Humaines chaque trimestre. Les salariés seront invités à y prendre part librement en fonction de leur intérêt pour ces thèmes


Article 7.9 : Les comités de mobilité

Une fois par mois les référents RH de chaque structure, en charge de la mobilité, participent à un comité de mobilité. Cet échange a pour objectif de recenser, d’une part, toutes les offres d’emplois du groupe et d’autres parts les profils en souhait de mobilité. 




























Chapitre 8 : Les actions mises en place pour les collaborateurs de plus de 50 ans



Depuis le 23 septembre 2017, le dispositif  « contrat de génération » est supprimé. 

Dans un contexte d’allongement de la vie professionnelle, Suravenir s’engage néanmoins à poursuivre les actions déjà mises en place dans le cadre de l’accord précédent et à poursuivre ses démarches.


Article 8.1 : Le tutorat

Suravenir souhaite encourager les collaborateurs de plus de 50 ans à développer le transfert de leurs connaissances notamment auprès des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. 

Ainsi, Suravenir proposera une note interne à destination des tuteurs afin de les guider dans cette mission et de les informer sur les bonnes pratiques.


Article8.2 : La sensibilisation des managers

Dans la continuité des formations liées à la diversité (mixité, handicap, QVT), l’entreprise souhaite accompagner les managers à la gestion des âges.

En ce sens les formations managériales au titre de la diversité comprennent un volet destiné à sensibiliser tous les managers sur la diversité au regard de l’âge (en matière de mobilité, rémunération, formation, prise en compte des conditions de travail, accompagnement au départ en retraite…).

Article 8.3 : Le mécénat de compétences

Dans un contexte ou la politique RSE joue un rôle important au sein de Suravenir, la Direction des Ressources humaines souhaite étudier, dans les années à venir, la possibilité de mettre en place un mécénat de compétences.

Le mécénat de compétences est la mise à disposition gracieuse, d’un collaborateur volontaire à un organisme d’intérêt général, durant son temps de travail. L’entreprise reste ainsi l’employeur du collaborateur, lequel conserve le bénéfice de son statut et des dispositions conventionnelles.



Article 8.4 : Le temps partiel évolutif

Suravenir peut accorder aux collaborateurs de 60 ans et plus, une réduction de leur temps de travail dans le cadre du départ en retraite progressif. Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif, font la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Ainsi, en accord avec le manager, la durée du temps partiel évolutif doit être comprise entre 40 et 80% de la durée légale du temps de travail.







































Chapitre 9 : DISPOSITIONS LEGALES




Article 9.1 : Durée d’application

Le présent accord entrera en vigueur le 15 Février 2018. Il est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. 

A l’issue de la période des cinq ans d’application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l’opportunité du renouvellement du présent accord, sous la même forme ou sous une forme différente. 

Par ailleurs, cet accord pourra faire l’objet d’éventuelles révisions pendant sa durée d’application, sous réserve du respect des dispositions prévues par l’article L. 2232-29 du Code du Travail.


Article 9.2 : Dépôt

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales, à la diligence des sociétés

Il fera également l’objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet d’entreprise.

Fait à Brest, le 15 Février 2018 en 4 exemplaires originaux