ACCORD SUR LE DROIT SYNDICAL ET LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
POUR UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITE
Avenant de révision n°3 du 24.09.20 de l’accord du 05.11.2012


------------------------------------------------SOMMAIRE---------------------------------------------------
PREAMBULE	2
article 1 – champ d’application	3
CHAPITRE I – LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL	3
article 2 – le cse et ses commissions	3
article 3 – les organisations syndicales	3
Article 3.1 – LES DELEGUES SYNDICAUX (DS)	3
Article 3.2 – LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE (RS)	3
Article 3.3 – LES REPRESENTANTS DE SECTIONS SYNDICALES (RSS)	4
article 4 – le rôle du permanent cse	4
article 5 – information – formation de la hiérarchie	4
article 6 – information des salaries	4
CHAPITRE II – LES NEGOCIATIONS	4
article 7 – la préparation des négociations	4
Article 7.1 – LE CALENDRIER PREVISIONNEL	4
Article 7.2 – LES CONVOCATIONS ET ORDRES DU JOUR	5
Article 7.3 – LA COMPOSITION DE LA DELEGATION SYNDICALE	5
Article 7.4 – LA PREPARATION DES NEGOCIATIONS	5
article 8 – le déroulement des négociations	5
Article 9 – communication et suivi des accords	6
CHAPITRE III – LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE D’UN MANDAT	6
article 10 – la prise d’un mandat	7
Article 10.1 – CONCILIER POSTE ET MANDAT : UN NECESSAIRE ECHANGE AVEC LE N+1	7
Article 10.2 – CONCILIER POSTE ET MANDAT : UN NECESSAIRE ECLAIRAGE DES COLLEGUES DE TRAVAIL	7
Article 10.3 –  UNE MONTEE EN PUISSANCE SUR LA NOUVELLE MISSION : LES FORMATIONS DE DEBUT DE MANDAT	8
article 11 – l’exercice d’un mandat	8
Article 11.1 – L’UTILISATION DU CREDIT D’HEURES – LES BONNES PRATIQUES	8
Article 11.2 – LA PARTICIPATION AUX REUNIONS	8
Article 11.3 – LES MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION ET LEUR UTILISATION	8
Article 11.4 – PRESERVER SON EMPLOYABILITE	9
Article 11.5 – ABSENCE DE DISCRIMINATION – EGALITE DE TRAITEMENT	10
article 12 – la fin d’un mandat	10
Article 12.1 – VALORISER SON EXPERIENCE	10
Article 12.2 – ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT : PREPARER LE RETOUR AU POSTE	10
CHAPITRE IV – MODALITES ET DEPOT	11
article 13 – durée de l'accord	11
article 14 – modification et dénonciation	11
article 15 – interprétation et suivi	11
article 16 – dépôt	11






ACCORD SUR LE DROIT SYNDICAL ET LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
POUR UN DIALOGUE SOCIAL DE QUALITE
Avenant de révision n°3 du 24.09.20 de l’accord du 05.11.2012

Entre :

la Société SOCOMEC S.A.S. dont le siège est à 67235 BENFELD Cedex 

Et :

Le Syndicat de la Métallurgie C.F.D.T. du Bas-Rhin, 
Le Syndicat de la Métallurgie d’Alsace et des Vosges CFE-CGC, 
L'Union départementale C.G.T. du Bas-Rhin, 
L'Union Départementale F.O. 
agissant au nom et pour le compte du personnel de SOCOMEC, vu leur qualité de délégués syndicaux salariés de SOCOMEC, d'autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

En France, le dialogue social a été encouragé par les gouvernements successifs. Dès lors, l’enjeu est de permettre à la Direction d’une entreprise et à ses partenaires sociaux de se pencher sur toutes les problématiques relatives au droit du travail et de trouver, sur le terrain, les réponses concrètes permettant d’appliquer un cadre législatif et de le personnaliser.

Cette véritable révolution donne désormais toutes les clés aux entreprises et à leurs partenaires sociaux pour créer leur droit du travail qui sera, s’il est le fruit de discussions de bons niveaux, un droit du travail riche, au sens gagnant-gagnant… par opposition à l’application par défaut d’un droit du travail dépersonnalisé et « pauvre ».

Concrètement, des dossiers comme l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors, la GPEC, le temps de travail ou encore la prévention des risques psychosociaux en entreprise sont autant de sujets sur lesquels SOCOMEC a pu, par l’implication des IRP, trouver des réponses adaptées. Ces obligations de négocier ont ainsi pu être tournées en véritables opportunités de progresser sur des champs nouveaux. 
Cette logique d’implication, de concertation et de négociation est amenée à se pérenniser et se développer.

Cet accord est le fruit de discussions de qualité, et vise à formaliser la manière dont les institutions représentatives du personnel fonctionnent pour garantir un dialogue social de qualité au sein de SOCOMEC SAS. Par cet accord, la Direction réaffirme l’importance des organisations syndicales dans la marche de l’entreprise et sa volonté de faciliter la mission de représentativité du personnel dans l’entreprise.

Les parties ont souhaité disposer d’un document unique, cet avenant reprend donc les dispositions préexistantes en les enrichissant et les complétant. Le présent document remplace et annule les précédentes dispositions contenues dans l’accord du 05 novembre 2012.


article 1 – champ d’application

Relève du présent accord toute personne salariée de la société SOCOMEC SAS et justifiant d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical.

CHAPITRE I – LES ACTEURS DU DIALOGUE SOCIAL

article 2 – le cse et ses commissions

Le rôle et le fonctionnement du Comité Social Economique (CSE) sont décrits dans un accord spécifique et ne seront pas repris dans le présent accord.

article 3 – les organisations syndicales

Article 3.1 – LES DELEGUES SYNDICAUX (DS)

Seules les organisations syndicales représentatives peuvent désigner un délégué syndical. 

Le salarié candidat aux fonctions de délégué syndical doit répondre aux 3 conditions suivantes :
•Avoir 18 ans
•Travailler dans l'entreprise depuis un an minimum 
•N'avoir fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques

Le syndicat représentatif dans l'entreprise désigne le DS parmi les candidats aux élections professionnelles. Il doit avoir recueilli à titre personnel et dans son collège au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections au CSE.
Lorsque l'ensemble des élus ayant atteint 10% des suffrages renoncent par écrit à leur droit d'être désigné DS et en l'absence de candidat justifiant de ce score électoral, le syndicat peut désigner :
•Un candidat qui a réalisé un score inférieur à 10%
Puis, en l'absence de candidat ayant réalisé un score inférieur à 10%, le syndicat peut désigner :
•Un de ses adhérents dans l'entreprise
•Un ancien élu ayant atteint la limite de 3 mandats successifs au CSE

Le mandat prendra fin lors du renouvellement des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise. 

Chaque délégué syndical dispose d’un crédit de 24 heures par mois (selon le niveau des effectifs à la date de signature du présent accord) considérées comme du temps de travail. Le temps passé à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur n’est pas imputable sur le crédit d’heures et est considéré comme du temps de travail effectif.

Chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative dans l’entreprise dispose d’un local propre, convenablement aménagé, et choisi par l’employeur.

Les délégués syndicaux représentent leur syndicat auprès de l’employeur (transmission de revendications) et des salariés (assistance des salariés en cas d’action judiciaire).

Ils sont les interlocuteurs privilégiés de l’employeur dans le cadre de la négociation collective. Ils sont seuls habilités à négocier et à conclure des accords collectifs.

Les effectifs de SOCOMEC, à la date de signature de l’accord, permettent aux organisations syndicales représentatives remplissant les conditions nécessaires, de désigner un délégué syndical supplémentaire.
Le délégué syndical supplémentaire bénéficie du même statut (crédit d'heures, protection en particulier) que les autres DS.

Article 3.2 – LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE (RS)

L’accord relatif au CSE reprend le rôle du RS au CSE (s’y référer en cas de besoin).

Chaque RS dispose d’un crédit de 20 heures par mois (selon le niveau des effectifs à la date de signature du présent accord) considérées comme du temps de travail.
Article 3.3 – LES REPRESENTANTS DE SECTIONS SYNDICALES (RSS)

Chaque syndicat qui constitue une section syndicale au sein d’une entreprise de 50 salariés ou plus, peut s’il n’est pas représentatif dans l’entreprise, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l’entreprise.
Le RSS bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical (liberté de déplacement, collecte de cotisations, diffusion de tracts), à l’exception du pouvoir de négocier des accords collectifs.

Chaque RSS dispose de 4 heures de délégation par mois.

Il peut utiliser l’ensemble des moyens de la section syndicale : panneau d’affichage, local aménagé, droit d’organiser des réunions.

Le mandat prend fin à l’issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, lorsque le syndicat qui l’a désigné n’a pas été reconnu représentatif.

article 4 – le rôle du permanent cse

Le permanent CSE est un poste placé sous la subordination de la Direction des Ressources Humaines, et mis à disposition du CSE.
Il est procédé régulièrement à la mise à jour des définitions de fonctions avec la personne concernée, comme pour tout salarié.
En cas d’ajout, de modification du contenu du poste ou du titulaire de ce poste, une concertation aura lieu avec les élus du CSE, afin de permettre une discussion et un échange de point de vue, l’idée étant toujours de parvenir à un consensus.
D’autres personnes peuvent apporter un support ponctuel, notamment pour les Activités Sociales et Culturelles (chargé RH, paie, informatique).

article 5 – information – formation de la hiérarchie

Les parties signataires souhaitent qu’une réunion d’information soit organisée après chaque élection professionnelle. 
Le contenu de cette présentation devra également être partagé avec les nouveaux managers d’élus entre deux élections.

article 6 – information des salaries

La liste des personnes détenant un mandat est publiée sur le Portail de l’entreprise.
Cette liste est à mettre à jour après chaque renouvellement ou désignation. La Direction veillera à cette mise à jour.

CHAPITRE II – LES NEGOCIATIONS

Il est rappelé qu’en-dehors des cas nécessitant d’entrer dans un processus de négociation, la Direction souhaite encourager le processus de concertation, démarche par laquelle il est procédé à une consultation des organisations syndicales représentatives avant prise de décision sur différents thèmes. Les parties soulignent l’importance de ces échanges pour une meilleure qualité du dialogue social.
Il s’agit là d’un processus continu qui nécessite des rendez-vous réguliers afin de donner une visibilité partagée aux partenaires sociaux et à l’ensemble du personnel.

La négociation, quant à elle, est une démarche par laquelle les parties se rencontrent pour exprimer leurs positions en vue d’aboutir à un accord. Pour cela, elle se doit d’être bien préparée, bien menée et bien communiquée.

article 7 – la préparation des négociations
Article 7.1 – LE CALENDRIER PREVISIONNEL

Au cours du 1er trimestre de l’année N, un calendrier prévisionnel sera remis aux Délégués Syndicaux. Il retracera les thématiques à aborder (en fonction de l’actualité sociale et de la vie des accords en entreprise) et la période envisagée pour entamer des discussions sur ces sujets.

Lors de ce point « agenda social », les organisations syndicales pourront également exprimer à la Direction, de manière argumentée, les thématiques qu’ils souhaiteraient rajouter le cas échéant. La Direction se prononcera sur l’ouverture ou non de négociations dans les 10 jours.

Les parties sont conscientes qu’un tel planning est susceptible d’évoluer, mais cela permettra tout de même de donner une visibilité sur les sujets à venir, et la charge que cela pourra représenter. Des créneaux de négociations seront alors positionnés sur l’année pour bloquer des temps de discussion entre les parties.
Les managers seront informés de la planification de ces créneaux.

Article 7.2 – LES CONVOCATIONS ET ORDRES DU JOUR

Avant d’entamer toute négociation, la Direction veillera à ce que les organisations syndicales représentatives soient au même niveau d’information. Selon les sujets, la Direction remettra un dossier concernant la question à négocier, pour qu’il y ait un partage d’informations. En contrepartie, il est souhaité que les documents mis à disposition soient lus avant la prochaine réunion planifiée et qu’un échange puisse se créer en partant de ces supports.

Les éléments seront centralisés auprès du Délégué Syndical, charge à lui de les transmettre aux équipes de négociation.

Une semaine avant la date prévue pour un créneau de négociation, il sera fait confirmation aux DS du ou des sujets à aborder, par quelque moyen que ce soit, pour permettre une préparation optimale.

Quant aux convocations officielles, les parties conviennent qu’elles pourront se faire par tous moyens, étant entendu qu’il sera privilégié le recours à l’informatique (dématérialisation des envois).

Suivant les situations, il pourra arriver que pour un sujet particulier, des délais de négociation très courts soient à tenir. Les dispositions prévues ci-dessus ne pourront dès lors pas toujours être respectées, il sera alors fait appel à la compréhension des partenaires sociaux.

Article 7.3 – LA COMPOSITION DE LA DELEGATION SYNDICALE

La composition des délégations des syndicats représentatifs pourra varier selon chaque sujet de négociation.
La délégation comprend au moins un DS, même en cas de pluralité de délégués.
Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise pour atteindre 3 personnes au maximum par équipe de délégation.
Ils informeront la Direction de la composition retenue. Et les participants devront se manifester le plus rapidement possible auprès de leur responsable hiérarchique et l’aviser des absences prévisibles, afin que leur absence n'apporte pas de gêne à la bonne marche du service. 

Article 7.4 – LA PREPARATION DES NEGOCIATIONS

Certaines négociations portent sur des sujets nouveaux et innovants ; d’autres sur des sujets plus techniques, avec lesquels les membres des délégations syndicales ne sont pas forcément familiers.
Il a donc été décidé que la 1ère réunion de négociation se tenant sur une thématique nouvelle serait destinée à poser la problématique et partager les informations ; et que les négociations proprement dites ne commenceront que lors de la 2nde réunion.
A l’inverse, la reconduction de certains accords à durée déterminée qui n’appellent pas de la part des signataires à des débats en profondeur, peuvent être neutralisés au terme d’une seule réunion.

article 8 – le déroulement des négociations

Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier un accord, en vue de la préparation de la négociation de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 15 heures par an.

Au vu de l’importance des dossiers traités (nombre ou complexité) et en fonction du contexte et de l’actualité, le volume de 15 heures dédié aux négociations peut se révéler insuffisant. 
Ainsi, chaque organisation syndicale pourra, sous réserve d’un besoin avéré et justifié, dépasser ce quota afin de permettre une préparation optimale des dossiers.

Cette mesure est laissée à la responsabilité de chaque délégué syndical. Il est entendu que, annuellement, une synthèse rapide entre DS et Direction soit faite sur le sujet, sans entrer dans une comptabilisation précise et/ou individuelle.
Les parties souhaitent, lors de ce point annuel, procéder aux régulations si nécessaires, entre organisations syndicales et avec la Direction. Le but étant de préserver cette mesure, destinée à travailler efficacement et non pas à se ménager des réserves d’heures.

Pendant la négociation, les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour favoriser la réussite du processus de négociation en vue de parvenir à un accord.
C’est pourquoi, il sera pris le temps nécessaire à la discussion, tout en tenant compte d’éventuelles échéances imposées par les textes.
De même, sur des sujets plus techniques, et en cas d’accord entre les parties à la négociation, il pourra être fait appel à des intervenants, appartenant à l’entreprise ou non, pour apporter un nouvel éclairage.

Au terme de la négociation, le texte faisant état des dernières propositions sera soumis, par quelque moyen que ce soit, par la Direction, à relecture puis à la signature des organisations syndicales représentatives.
Le processus de signature des accords / PV / accusés de réception (lieu, délai, modalités, etc.) sera explicité dans un mail adressé aux DS par le service Relations Sociales.

Article 9 – communication et suivi des accords

En cas d’accord, comme en cas de désaccord, une communication sera faite par la Direction à l’ensemble du personnel, soit directement, soit relayée par les responsables de services, par quelque canal de communication que ce soit.
Dans une volonté de transparence réciproque, Direction et syndicats s’engagent à se copier mutuellement de leurs supports de communication.

Selon les thèmes, des réunions d’information pour les managers pourront être organisées, voire des informations, formations plus largement encore.

Les accords seront à disposition des salariés sur le Portail de l’entreprise, dans la rubrique « Règlement et Accords ».

Les parties seront attentives au suivi de ces accords et des dispositions qu’ils contiennent, l’amélioration du dialogue social passant aussi par le respect des engagements pris. Il est clairement rappelé que l’application des accords, que ce soit dans le contenu ou les voies de déploiement, relève d’une responsabilité partagée entre les signataires.


CHAPITRE III – LA CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE D’UN MANDAT

Concilier un mandat avec une activité professionnelle est un exercice à la fois nécessaire et délicat.
Nécessaire car tout élu doit développer son employabilité, comme tout salarié. Il doit ainsi pourvoir s’appuyer sur un métier, un savoir faire.
Délicat car ces deux activités demandent des efforts pour pouvoir être conciliées, ne serait-ce que d’un point de vue agenda. Il y a lieu de veiller à ce que la tenue du poste soit compatible avec des activités liées au mandat ; des aménagements sont par conséquent indispensables : en volume, en répartition du travail, en redéfinition des tâches, etc.
En effet, participer à la vie sociale de l’entreprise revêt plusieurs aspects : participer aux différentes réunions énumérées ci-dessus (réunions des instances et réunions de négociations) ; être à l’écoute des questions et des remarques des salariés ; organiser des manifestations à destination des salariés ; participer à l’amélioration des conditions de travail au sein de l’entreprise. Tout ceci nécessite une forte motivation, une accessibilité et le plus important une grande disponibilité.

Il est compréhensible que des questions se posent aux managers et aux collègues ou collaborateurs de l’élu. C’est pourquoi des actions de communication, de sensibilisation pourront être mises en œuvre dans des supports à définir.


article 10 – la prise d’un mandat

La société confirme l’importance du rôle de l’élu, utile et nécessaire à la bonne marche de l’entreprise. Il est important pour la Direction comme pour les partenaires sociaux de démontrer la réalité de ces propos et faire évoluer, si nécessaire, le regard porté sur l’action syndicale et les relations sociales en entreprise.

C’est pourquoi, comme indiqué plus haut, il est important de pérenniser l’organisation des réunions d’informations :
- préélectorales, permettant aussi de débloquer les candidatures potentielles, 
- post électorales, à destination des managers d’élus
- ou en cas de changements de managers.
Notamment pour les informer et les sensibiliser sur le rôle et les missions des IRP et des organisations syndicales.

La prise d’un mandat suppose de : 
Trouver une bonne conciliation du poste tenu avec ces nouvelles missions d’élus
Monter en compétence sur ces nouvelles missions.

Article 10.1 – CONCILIER POSTE ET MANDAT : UN NECESSAIRE ECHANGE AVEC LE N+1

La volonté des parties est de permettre à tout salarié d’évoluer et d’accéder à un poste sans que le mandat soit un frein (changement de poste, passage en travail posté, etc.). Aux managers et aux élus, avec l’appui de la DRH, de chercher les meilleures réponses possibles.

La Direction s’engage à donner certains éléments le plus en amont possible aux managers, notamment le planning annuel des réunions CSE et des différentes commissions. Ceci afin qu’ils aient une vision la plus claire possible du temps qui sera consacré à l’exercice du mandat.
Mais ceci ne sera utile que si l’élu et le manager se rencontrent et échangent de manière libre, franche et conviviale sur le sujet. La DRH apportera son support pour que du temps d’échange soit réservé à cet effet.

Cet entretien pourra être renouvelé chaque année :
- si le besoin est exprimé ;
- en présence du N et N+1 uniquement ;
- avec une intervention possible du DRH si besoin de médiation ;
- avec le support des DS si l’élu en fait la demande, étant précisé que le DS ne participera pas d’office à l’échange.

Les postes de travail sont en règle générale à temps plein. La charge de travail ne permet objectivement pas d’absorber certains volumes d’heures de mandats décrits ci-dessus. Pourtant, ces mandats sont nécessaires et utiles à l’entreprise. Ces deux missions doivent pouvoir être remplies de façon satisfaisante. 
Concilier les deux n’est pas toujours simple, pour l’élu comme pour son manager. Il s’agit donc de trouver des solutions ensemble, car il n’y a pas de solution toute faite et prête à l’emploi. Il ne faut pas que la réponse unique à « je prends un mandat » soit « je te change de poste ».

Dans l’ordre de priorité : 

La cible est de maintenir la personne dans son emploi actuel. Il conviendra de rechercher les moyens permettant ceci.
A défaut, si cela est nécessaire, un dialogue doit être mis en place, pour voir comment un poste avec moins de contraintes liées au flux peut être proposé.

En tout état de cause, il est précisé que les parties ne souhaitent pas que cette étude conduise à proposer une « voie de garage » à l’élu, mais bien de prendre en compte des situations particulières, évitant aux collègues directs de « compenser » l’absence de l’élu, et permettant de trouver une solution gagnante – gagnante.
La Direction des Ressources Humaines peut à tout moment être sollicitée pour apporter une aide dans la recherche de solutions.

Article 10.2 – CONCILIER POSTE ET MANDAT : UN NECESSAIRE ECLAIRAGE DES COLLEGUES DE TRAVAIL

Le retour d’expérience montre qu’il est aussi nécessaire que les collègues directs des salariés élus soient sensibilisés à leurs rôles et leurs missions.


Ainsi, en cas de demande de la part d’un élu, une intervention en réunion de service sera possible, après accord du manager pour en faire une brève présentation et répondre aux questions qui se posent. Cette intervention pourra être co-animée par l’élu concerné et une personne des Relations Sociales.

Une fiche synthétique sera également mise à disposition sur le Portail, présentant les différents mandats en cours à SOCOMEC.

Article 10.3 –  UNE MONTEE EN PUISSANCE SUR LA NOUVELLE MISSION : LES FORMATIONS DE DEBUT DE MANDAT

Les élus sont tous à un moment donné, confronté à des situations pouvant faire appel à des compétences, qui ne sont pas forcément nécessaires dans leur quotidien, dans leur fonction.
C’est pourquoi, lors de chaque prise de mandat, le service relations Sociales définira les formations nécessaires d’un point de vue informatique et bureautique. Elles seront accessibles, en libre-service, en fonction des besoins de chaque élu, et se feront pendant le temps de travail.

A titre d’exemple, au jour de la signature du présent accord, les parties ont recensé les compétences nécessaires suivantes :

- Utilisation Portail : formation interne sur l’utilisation du Portail, l’accès aux documents tels que les accords, les comptes-rendus de réunions, etc.
- Utilisation des outils de messagerie : formation interne aux fondamentaux.
- Connaissance de la « Rémunération »

L’article L3142-7 du Code du travail prévoit également que tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le niveau national, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.
Concernant les modalités de mise en œuvre et d’application il sera fait application des dispositions en vigueur.

article 11 – l’exercice d’un mandat

Article 11.1 – L’UTILISATION DU CREDIT D’HEURES – LES BONNES PRATIQUES

Les titulaires de mandat s’engagent à donner de la visibilité à leurs managers, sur leur plage de présence ou d’absence, le plus en amont possible quand cela est faisable. Il ne s’agit en aucun cas de chercher à contrôler l’activité liée au mandat de l’élu, mais d’essayer de perturber le moins possible le fonctionnement du service.
Pour cette même raison, la Direction portera une attention particulière à organiser les réunions de négociations ou autres, en tenant compte le plus possible des contraintes.

Article 11.2 – LA PARTICIPATION AUX REUNIONS

Pour faciliter et optimiser le fonctionnement des IRP, les personnes travaillant en équipe devraient dans la mesure du possible se trouver dans des cycles communs existants.
Si cela ne pouvait être le cas, il faudrait au moins que les cycles dans lesquels se trouvent des élus soient des cycles cohérents (ex : équipe du matin et horaire décalé matin).
A défaut, des aménagements horaires auront lieu, dans la limite toutefois des horaires maximum possibles dans une journée et du respect des temps de repos (ex : changement d’horaire sur la journée où une réunion est positionnée, etc.)

Article 11.3 – LES MOYENS MATERIELS MIS A DISPOSITION ET LEUR UTILISATION


Article 11.4 – PRESERVER SON EMPLOYABILITE

Lors de la prise d’un mandat, il faut que des réflexions aient lieu autour de l’adaptation du poste de travail afin que le salarié puisse concilier ses deux activités sans en pénaliser une par rapport à l’autre. L’objectif doit être pour l’élu comme pour son manager de maintenir le salarié au plus haut de ses compétences professionnelles et techniques pendant la durée de son mandat.

Si une absence gêne, il faut pouvoir l’exprimer et étudier les solutions alternatives. 
En retour, il ne saurait être question de passer sous silence des insuffisances professionnelles avérées au motif que « c’est un élu, donc on ne peut rien dire ».


Le moment de l’EPI peut être un moment privilégié pour faire un point sur ce qu’il y a lieu de faire pour garder son employabilité et faire le point sur la charge, en prenant en compte le taux d’absentéisme lié à l’exercice du mandat.

L’acquisition de compétences particulières pendant et/ou ayant un lien avec le mandat (ex : formation économique, secrétariat, etc.) sont également de nature à développer l’employabilité des salariés. 
Il sera donc possible par démarche volontaire de la personne concernée, de les voir apparaître dans son historique de formation, sous réserve d’avoir fourni au service Learning le programme et la feuille de présence de ces formations.

L’exercice d’un mandat peut aussi amener dans certains cas à des adaptations de poste, les salariés ne feront donc plus certaines choses : il y a donc un risque de perte de compétences, devant être rafraîchies à un moment donné.
Là aussi, il est indispensable que le manager et l’élu aient un échange à ce sujet, avec si besoin l’appui de la DRH.

Article 11.5 – ABSENCE DE DISCRIMINATION – EGALITE DE TRAITEMENT

Rémunération : 
Lors du processus de prise de décision des augmentations, le manager doit tenir compte des qualités professionnelles observées au poste de travail, abstraction faite de l’exercice ou non d’un mandat, quel qu’il soit.
Par ailleurs, la loi Rebsamen du 17 août 2015 a instauré une garantie de l’évolution de salaire au profit des élus du personnel et représentants syndicaux dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. Ainsi, les élus concernés bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. 
Mobilité : tout salarié bénéficie du même accès aux opportunités de mobilité interne. De fait, un élu a le même droit de candidature interne qu’un autre salarié, ou pourra être approché au même titre qu’un non élu sur le seul argument de la compétence recherchée. Tout élu qui aurait un projet d’évolution clairement défini, pourra s’adresser à la Responsable Mobilité.

article 12 – la fin d’un mandat

Article 12.1 – VALORISER SON EXPERIENCE

La fin d’un mandat peut résulter de plusieurs évènements ou situations (démission, non renouvellement, etc.). Dans tous les cas, la tenue d’un mandat fait découvrir et acquérir une certaine expérience dans différents domaines pour les personnes réellement investies. Il paraît donc nécessaire de valoriser cette expérience et de permettre au salarié concerné un retour au poste à 100% sans aucune difficulté.

Le fait d’avoir exercé un mandat sur une certaine durée aura permis de développer de nouvelles compétences, comme la négociation, la rédaction, etc. C’est pourquoi il est important de les partager, à commencer avec son propre manager lors d’un EPI par exemple.

Dans un premier temps, les parties conviennent qu’en cas de perte d’un mandat, de manière volontaire ou non, les personnes concernées seront rencontrées par la Direction des Ressources Humaines pour faire un bilan sur leur expérience. La DRH proposera le principe de cet entretien avec prise de recul : à l’élu d’accepter ou de refuser.

Article 12.2 – ENTRETIEN DE FIN DE MANDAT : PREPARER LE RETOUR AU POSTE

Pour l’élu qui n’a plus de mandat ou en perd une partie, il est souhaité que se tienne un entretien de fin de mandat en vue du retour au poste.

Cet entretien se ferait entre le N et son N+1, et la RH, dans le mois qui suit la perte de mandat.
Il est possible qu’un suivi soit nécessaire dans le temps ou qu’une 2ème réunion soit à planifier, aux intéressés de définir leur feuille de route.
Dans tous les cas, ce ou ces entretien(s) donneront lieu à un compte-rendu écrit partagé entre les parties intéressées.

CHAPITRE IV – MODALITES ET DEPOT

article 13 – durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 14.

article 14 – modification et dénonciation

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans, ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

article 15 – interprétation et suivi

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.
Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Une communication sur la signature du présent avenant sera faite à l’ensemble des managers d’élus, avec envoi d’un lien pointant vers cet accord et rappel du fait que le service Relations Sociales reste à leur disposition à côté du RRH en cas de besoin ou question.

article 16 – dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé de façon dématérialisée, selon les dispositions en vigueur, sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la CCPNI de la Métallurgie, par la direction, après « anonymisation » des prénoms et noms des négociateurs et signataires.

Fait à Benfeld, le 24.09.2020, en 2 exemplaires originaux, 1 copie est remise à chaque délégué syndical.