ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU DROIT À LA DÉCONNEXION











Entre les soussignés

La Société ÉTUDES ET PRODUCTIONS SCHLUMBERGER
Dont le siège social est situé 42, rue Saint Dominique, Paris, 75007, 
Immatriculée au RCS de sous le numéro B 692.021.470.00020
Représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée, 

D’une part, 


Et

Le syndicat CFDT
Représenté par Madame X, Déléguée Syndicale, 

Le syndicat CFE-CGC
Représenté par Monsieur X, Délégué Syndical, 

Le syndicat CGT
Représenté par Monsieur X, Délégué Syndical 

D’autre part 








SOMMAIRE



PRÉAMBULE

La Direction de la société Etudes et Productions Schlumberger et les Organisations Syndicales ont mené des négociations relatives au temps de travail, qui ont abouti à la conclusion d’un nouvel accord collectif d’entreprise dédié à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail.

Dans la continuité de ces négociations, les parties ont souhaité poursuivre la discussion afin de parvenir à un accord concernant les mesures relatives au droit à la déconnexion en faveur des salariés.

Lors de la négociation du présent accord, les parties ont souhaité réaffirmer l’importance du respect des temps de repos et de congés et de l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle.

Le présent accord synthétise les mesures applicables à l’ensemble des salariés pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit est garanti.

Concernant l’aménagement du temps de travail, et la définition précise des cas d’urgence et des astreintes, il convient de se référer aux accords suivants : 

L’avenant à l’accord collectif sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 septembre 2000, établi le 28 septembre 2018 ; 
L’accord collectif d’entreprise relatif à l’instauration de périodes d’astreintes, du 23 septembre 2011. 

Concernant le bon usage des outils numériques professionnels, le présent accord se réfère aux règles existantes en la matière, détaillées dans les nombreuses chartes et guides pratiques du groupe Schlumberger, telles que : 

« Phishing awareness » (Guide sur les tentatives d’hameçonnage) ;
« IT Software Compliance » (Guide sur conformité aux règles d’utilisation des logiciels) ;
« IT security Top 12 introduction » (Introduction à la sécurité informatique) ;
« Information security user standard » (Standards de sécurité que les utilisateurs d’outils numériques professionnels doivent respecter) ; 
« Information security classification standard » (Standards de sécurité relatifs à la confidentialité des données). 

Cet accord a fait l’objet, préalablement à sa conclusion, d’une consultation du CHSCT et du Comité d’entreprise de la société Etudes et Productions Schlumberger.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Etudes et Productions Schlumberger, indépendamment de la durée du travail et du mode d’aménagement du temps de travail qui leur sont appliqués.

N’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants (classification IIIC 240) ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.




ARTICLE 2 – DÉFINITIONS

Il y a lieu d’entendre par : 

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) utilisés à des fins professionnelles qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Suspension du contrat de travail : situation dans laquelle les deux conditions essentielles du contrat de travail, à savoir la fourniture d’un travail par le salarié et le paiement du salaire correspondant par l’employeur, cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la rupture du contrat de travail. La suspension implique donc que, lors de la reprise de l’exécution normale du contrat de travail, le salarié retrouvera l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un emploi similaire, correspondant à ses compétences et au paiement d’un salaire égal ou supérieur à celui correspondant à son emploi précédent.

Les causes prévues légalement sont les suivantes : les vacances annuelles, les retards au travail, les incapacités suite à un accident ou une maladie, un accident du travail, la grossesse et l'accouchement, les congés pour raisons impérieuses, le congé-éducation, les absences liées à un évènement familial…etc.


ARTICLE 3 – MODALITÉS D’EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION

Les parties soulignent que la gestion des outils numériques doit faire l’objet d’une réflexion collective au niveau de chaque service au regard de ses nécessités ainsi que, pour chaque salarié, en considération de ses fonctions et de son mode d’aménagement du temps de travail. 

Elles rappellent également que le respect du droit à la déconnexion nécessite l’implication de chacun, à son niveau. La Direction de l’entreprise et les managers ont à cet égard un rôle important d’exemplarité et de promotion des bonnes pratiques. 

Néanmoins, les parties s’accordent sur certaines règles de bases applicables à tous, définies ci-dessous. 


3.1. Respect des périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées.

Par conséquent, il est demandé aux salariés de ne pas habituellement contacter, par téléphone ou par e-mail, les autres salariés et de ne pas se connecter au réseau informatique de la société :

En dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un horaire collectif ; 
Les week-ends et les jours fériés, sauf s’ils sont travaillés ;
Les périodes de congés payés et de congés de toute autre nature ;
Les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.


Réciproquement, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance ou de répondre aux appels, e-mails et messages téléphoniques vocaux ou écrits qui leur sont adressés pendant ces mêmes périodes. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail. En d’autres termes, l’exercice du droit à la déconnexion par un salarié ne pourra entraîner aucune conséquence négative sur sa situation dans l’entreprise.

Concernant les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, qui bénéficient d’une certaine souplesse quant à l’aménagement de leur temps de travail, il leur est demandé de veiller à ce que cette autonomie ne conduise pas à une sur-connexion à partir des outils numériques professionnels et à une altération de leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée et familiale. 
En tout état de cause, ces salariés devront respecter la période légale de repos quotidien entre deux journées de travail, fixée par l’article L.3131-1 du Code du travail à onze heures consécutives minimum.


3.2. Bonnes pratiques liées à l’usage des outils numériques professionnels

Le respect du droit à la déconnexion suppose un usage raisonné des outils numériques professionnels.

A cette fin, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés.


S’agissant des courriers électroniques


Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires d’e-mails et sur le moment de leur envoi : si plusieurs destinataires sont nécessaires, bien clarifier les tâches de chacun ;

Indiquer dans l’objet du message le sujet précis du message et le degré d’urgence ;

Utiliser des formules de politesse lors de l’envoi d’e-mails, même très courts ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et le préciser ;

Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail (arrêt maladie…etc), ainsi que lors des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours RTT, en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

S’interroger sur la pertinence de l’outil utilisé (Messagerie électronique, Teams, Lync, Yammer) ; 



S’agissant des appels téléphoniques


Privilégier les appels durant les heures de travail des interlocuteurs ;

Indiquer dans tout message laissé sur une messagerie téléphonique le sujet de l’appel et le degré d’urgence.


S’agissant des échanges pendant le temps de travail


Réduire au minimum nécessaire, et en rapport avec la réunion, l’utilisation des outils numériques lors des réunions internes afin d’éviter une sur sollicitation et faciliter la concentration et l’efficacité ;

Eviter d’utiliser son smartphone lors d’un déjeuner ou d’une réunion ;

Ne pas se laisser déborder par le caractère instantané et impersonnel des messageries et e-mails : gérer les priorités, se fixer des plages horaires pour répondre, et se déconnecter pour pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond ;

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, voire préférer les déplacements dans les locaux.



3.3. Cas particuliers (astreintes, urgences…)


Par exception, il est rappelé que les salariés en cours de périodes d’astreinte, périodes dont la définition précise figure dans l’accord collectif d’entreprise relatif à l’instauration de périodes d’astreintes, du 23 septembre 2011, sont tenus de rester joignables. 

De même, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence, de l’importance des sujets traités et du caractère international du travail, des exceptions au principe du droit à la déconnexion sont susceptibles de s’appliquer. Ces circonstances doivent être exceptionnelles et ne peuvent par exemple découler d’une situation économique de l’entreprise qui pourrait perdurer dans le temps.


ARTICLE 4 – CONTRÔLE DU DROIT À LA DÉCONNEXION


4.1. Dispositifs de régulation et contrôle

Afin de renforcer l’effectivité des mesures adoptées à l’article 3, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :



Les ordinateurs professionnels doivent rester sur le lieu de travail, sauf en cas de situations particulières ;

Il sera proposé à l’ensemble des salariés d’ajouter dans leur signature mail le message suivant : « Cher destinataire, vous n’êtes pas dans l’obligation de répondre à ce mail entre 20 heures et 7 heures ». L’inclusion de cette signature sera faite sur la base du volontariat et en appréciant le contexte et le destinataire ;

Lorsque le salarié est connecté entre 20 heures et 7 heures, une fenêtre pop-up apparait affichant le message suivant : « Vous travaillez lors d’une période de repos quotidien obligatoire. Le respect des périodes de repos est indispensable à la sécurité de tous. Veillez à vous déconnecter. », afin de s’assurer que chaque salarié respecte un temps de repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives entre deux journées de travail, conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail. Pour s’adapter aux personnes en situation particulière (travail depuis un réseau horaire différent, organisation du travail sur une plage horaire particulière du fait de contraintes familiales, etc.), ce pop-up pourra être désactivé à la demande du salarié.


La Société EPS souhaite rappeler qu’elle dispose de moyens informatiques lui permettant de vérifier les connexions et les flux d’échanges emails. C’est par ce biais qu’elle pourrait en cas de besoin contrôler l’effectivité des mesures liées au droit à la déconnexion.

4.2. Dispositif d’alerte

Si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de se déconnecter de tout ou partie de ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou pendant une période de suspension de son contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…etc), ce de façon récurrente ou prolongée, il devra se rapprocher de sa hiérarchie et/ou du service des ressources humaines

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin de définir les actions nécessaires pour remédier dans la mesure du possible à ce problème. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié, son supérieur, et, éventuellement, un responsable des ressources humaines présent lors de l’entretien.


4.3. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les mesures listées aux articles 3 et 4 feront l’objet d’une communication auprès des salariés au cours du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord puis une fois par an.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Elles prendront la forme de réunions de sensibilisation dans les locaux de la société.
Des formations spécifiques dédiées aux managers encadrant des équipes pourront également compléter ces ateliers de sensibilisation.

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.

La société EPS désignera parmi ses salariés des interlocuteurs (HSE, infirmière, HR…) spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.



ARTICLE 5 – SALARIÉS TITULAIRES D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours, les mesures du présent accord constituent les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion prévues par l’article L.3121-64 du Code du travail.  

ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1. Prise d’effet – Durée – Dépôt

Le présent accord entre en vigueur le 05/11/2018.
 
Il est conclu pour une durée indéterminée. 

En application de l’article L.2242-20 du Code du travail, les parties conviennent de porter à trois ans la périodicité selon laquelle le thème du droit à la déconnexion sera abordé lors des négociations obligatoires prévues par l’article L.2242-1 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes de Boulogne Billancourt à l’initiative de la Société Etudes et Productions Schlumberger.


6.2. Clause de rendez-vous

Le présent accord et ses effets dans le temps sont évoqués tous les trois ans dans le cadre de la négociation obligatoire prévue par l’article L.2242-1 du Code du travail. 


6.3. Révision – Dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par un écrit adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société et à la Direction de la Société. Cet écrit doit être accompagné du projet de nouvelle rédaction.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne peut être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fait l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.

Par ailleurs, le présent accord peut être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation s’effectue conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. 






Fait à Clamart, le 5 novembre 2018
En 7 exemplaires originaux 

 
Pour la Société Études et Productions Schlumberger :
Madame X, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines 

 


 
Pour la CFDT :
Madame X, Déléguée syndicale
 


 


Pour la CFE-CGC 
Monsieur X, Délégué syndical






Pour la CGT 
Monsieur X, Délégué syndical