NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2018
PROCES-VERBAL D’ACCORD


Entre les Soussignés,

Société MAFELEC
471 route de la Cuisinière
38490 CHIMILIN
Représentée par ……………, Président,
D’une part

Et,

Les deux délégations syndicales représentatives au sein de la société composées de :
Pour l’organisation syndicale FO, représentée par ……………., délégué syndical,
M. ……………., membre DP
Pour l’organisation syndicale CGT représentée par …………….., membre CE et DP
Mme …………………., membre CE et DP
D’autre part,


Préambule
Conformément à l’article L 2242-1 du code du travail, les négociations annuelles obligatoires se sont engagées successivement sur les deux thèmes suivants :
Thème 1 : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Thème 2 : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail
Elles se sont engagées respectivement pour le thème 1 : les 2 mars, 12 mars et 19 mars 2018 et pour le thème 2 les 27 mars, 5 avril 2018 et 23 avril 2018 entre la Direction et les Organisations syndicales Force Ouvrière et la Confédération Générale des Travailleurs, représentatives dans l’entreprise.
Au terme de la dernière réunion du 23 avril 2018 les parties ont convenu des points clefs du présent accord et se sont réunis le 24 avril 2018 pour en faire lecture et procéder à sa signature.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise MAFELEC.

Revendications des Délégations Syndicales : 
Les membres des délégations ont porté à la connaissance de la Direction les revendications suivantes :
Introduction-constats :
Coût important du turnover qui a des conséquences à la fois financières et morales avec des coûts additionnels attachés à la désorganisation qui en est induite
Perte de confiance en la stratégie de développement de l’entreprise et en son avenir
Opacité des chiffres présentés et des critères de reconnaissance
Sentiment d’injustice et d’in équité installée et affichée avec une entreprise à deux vitesses ceux qui ont des compléments de salaires et les autres
Impunité pour les salariés qui ne respectent pas les règles
Faible prime d’intéressement
Sentiment fort de non reconnaissance des efforts demandés et absence 
de perspective d’évolution professionnelle





2018 est une année particulière avec beaucoup d’efforts qui sont et vont être demandés avec la mise en place du PLM et d’IFS et malgré tout une attente de croissance de 6% du CA par rapport au réalisé 2017.
Les délégations souhaitent donc que les NAO 2018 soient un frein au turnover et permettent une reconnaissance des efforts consentis par l’ensemble du personnel.
5 sujets fondamentaux sont donc abordés pour cette année 2018 :

Augmentations générales
2% pour les salariés de classification inférieure à 305
1% pour les salariés de classification supérieure ou égale à 305
Date d’application 1er janvier 2018

Augmentations individuelles :
2% de la Masse Salariale pour 100% des salariés non concernés par des compléments de salaires
1% de la Masse Salariale pour 50% des salariés concernés par des compléments de salaire
Date d’application 1er janvier 2018

Prime exceptionnelle de compensation 
Prime de 1000 euros pour tous les salariés n’ayant pas de prime sur objectif.
Ancienneté minimale de 3 ans et versement au prorata du temps de présence effective au cours de l’année 2017.
Versement en deux fois Juillet et Décembre

Plan d’action ciblé sur les écarts de salaires entre les coefficients
Entre 2015 et 225, entre 240 et 255, entre 305 et 335
Explications argumentées à nous fournir sur ces écarts et proposition de rééquilibrage en termes de rémunération

Plan d’action ciblé sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :
En particulier coefficients 225, 255, 270, 285, 305, 335, 365
Explications argumentées à nous fournir sur ces écarts et plan de nivellement de ces écarts.
Demande d’un budget exceptionnel de 0,2% de la Masse Salariale soit prévu spécialement pour réduire ces écarts.

Plan d’action ciblé promotion interne – évolution 
L’ancienneté doit être récompensée par une évolution au sein de l’entreprise.
L’ancienneté signifie savoir acquis et compétences, et donc fiabilité et preuve de loyauté.
Demande que soit institué, tous les 5 ans un entretien spécifique d’accès à une évolution avec des propositions en terme de fonction et de classification. Formalisation de cet entretien avec évolution envisageable en termes d’emploi, polyvalence et rôle managérial de l’intéressé.

Traitement des élus
Difficultés rencontrées par les élus sont multiples : attentes des salariés fortes, positionnement parfois face à la hiérarchie.
Demande à ce que les élus aient une reconnaissance de leur engagement au travers d’une augmentation individuelle au minimum égale à la moyenne des augmentations individuelles versées dans la catégorie correspondantes.






En fin de mandat demande à ce qu’une possibilité de changement de fonction puisse être proposée avec formation correspondante.

Œuvres sociales
Demande d’augmentation du budget œuvre sociale de 0,75 à 0,8%

Critères de la prime d’intéressement
Revoir les seuils de déclenchement de la prime 
CA : Ouverture à partir de : objectif -20% (-20/-15/-10/-5 et au-delà)
Taux de service : Ouverture à partir de 90% (90/91/92/93 et au-delà)
REX : Ouverture à partir de : objectif -20% (-20/-15/-10/-5 et au-delà)
Non qualité : Ouverture à partir de 300 (300/250/200/150 et en deça)

Tolérances aux pointages d’entrées pour horaire production
Elargir la tolérance à 5 minutes contre 3 minutes actuellement

Jours compensables
Pour maladie du salarié ou d’un enfant : accorder 3 jours par an consécutifs ou non, rémunérés à 50% du salaire sur présentation d’un avis médical.

Fin de la liste des revendications 




Résultat des négociations 2018
Et Réponses de la Direction


De son côté la Direction a apporté les réponses aux différents points et il a été convenu entre les parties signataires de conclure un accord sur les thèmes suivants :

Aménagement et organisation du temps de travail

Eu égard aux différents aménagements et décisions prises applicables suite à la signature des précédents accords portant sur le sujet, il a été convenu qu’il n’y aura pas pour l’année 2018 de modification.
Sur la demande de pouvoir élargir le temps de tolérance des pointages pour passer de 3 minutes à 5 minutes.
Le principe est rappelé que le personnel en horaire de production en journée dispose d’une latitude dans l’heure d’arrivée décompté en quart d’heure. Ainsi, un salarié peut pointer pour sa prise de poste à 7h00, 7h15, 07h30, 7h45 et 8h00. Les temps de pause-déjeuner et de sortie sont décomptés en proportion afin de permettre la réalisation des 8 heures de présence théoriques.
La tolérance de 3 minutes qui permet de pouvoir pointer par exemple à 07h03 minutes au plus tard pour une prise de poste considérée à 07h00 donne une latitude déjà de 20% du temps de travail. Le fait de passer à 5 minutes aurait pour conséquence de porter cette latitude à 1/3 du temps de travail.
La Direction ne souhaite donc pas faire évoluer cette tolérance. La règle de tolérance actuelle de 3 minutes reste applicable.

Information et rapport établis vis-à-vis de la situation de l’entreprise eu égard à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés :
L’entreprise répond à son obligation légale de 6% d’emploi de travailleurs handicapés et va même au-delà puisque pour une obligation de 15 unités, MAFELEC déclare 20,87 unités au titre de 2018.
Les 20,87 unités se décomposent ainsi :
14,99 bénéficiaires employés,
5,88 unités sous-traitance.
Bien que cette obligation soit remplie chez MAFELEC, les actions seront poursuivies pour continuer le maintien des travailleurs, avec restrictions ou handicap, à leurs postes ou sur des postes équivalents.

Egalité professionnelle Homme Femme
L’observation du recrutement et de la nature des emplois, de la mobilité interne ne fait pas apparaître de distinction majeure de traitement.
Pour autant, après analyse des rémunérations Homme/Femme à emploi, qualification et expérience équivalente, certains écarts très exceptionnels ont été révélés. Ces écarts concernent moins de 2% des effectifs de l’entreprise.





Conscients qu’un rattrapage doit être réalisé pour sensiblement réduire ces écarts, une enveloppe spécifique de 0,1% de la masse salariale soit 7 724 euros est attribuée à ce titre pour l’année 2018.

Une nouvelle analyse sera réalisée en 2019, afin de définir si une deuxième enveloppe spécifique de 0,1% sera nécessaire pour réduire les écarts de rémunération H/F.

Engagements et Plan d’amélioration :
L’entreprise s’engage à ce que, notamment lors des recrutements et la mobilité interne, seuls des critères objectifs tels que connaissances, compétences, expériences, soient retenus.
Un suivi de l’évolution des effectifs des salariés de l’entreprise avec la répartition Hommes/Femmes est réalisé et présenté à chaque réunion mensuelle du Comité d’Entreprise.
L’entreprise s’engage également à veiller à un accès égalitaire à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. L’évolution du pourcentage des effectifs formés par Hommes et Femmes est suivie et une présentation sera réalisée chaque trimestre lors d’une réunion du Comité d’Entreprise.
Les temps partiels concernent, sans distinction de sexe ou d’autres critères discriminants, au sein de l’entreprise des salariés dans le cadre de congé parental, de reprise suite à maladie ou invalidité, de besoins personnels familiaux, de la création d’entreprise.
Au retour d’absence de longue durée, de congé maternité ou congé parental d’éducation, le Service Ressources Humaines s’assurera que le salarié a bénéficié des augmentations générales intervenues durant l’absence et qu’il n’a donc pas fait l’objet de discrimination salariale.

Evolution professionnelle et de plan de carrière
Afin de favoriser de l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise, la Direction a relancé la campagne d’entretien Entretiens Annuels et d’Entretiens Professionnels.
Ainsi les trames d’Entretiens Annuelles et d’Entretien Professionnels ont été revues.
Une campagne de formation a été réalisée en interne en janvier 2018 auprès de l’ensemble des managers et des objectifs de réalisation de ces entretiens ont été fixés.
Ainsi 100% des Entretiens Annuels et des Entretiens Professionnels doivent être réalisés d’ici au 31/12/2018.
Les Entretiens Professionnels ont plus spécifiquement pour objectifs d’identifier les souhaits d’évolution et de formation des salariés et les possibilités d’évolutions concrètes du personnel à court (1 à 2 ans) et moyen terme (3 à 5 ans).
Les comptes rendus d’entretiens validés par le salarié sont transmis au Service Ressources Humaines qui se charge d’étudier les suites concrètes à y donner (formation, évolution professionnelle, mutation, entretien personnalisé ect…)
Il est également prévu la possibilité de rencontrer le Responsable RH si le salarié en fait la demande.




Chaque salarié doit avoir un entretien professionnel tous les deux ans.
Les trames actualisées d’Entretiens Annuels et d’Entretiens Professionnels sont accessibles sur la base qualité et mises en annexe du présent accord (P.J. : ANNEXE N°1).

Articulation vie personnelle et vie professionnelle
Afin de compenser l’écart d’avantages ressortant des dispositions conventionnelles de branche entre les salariés cadres se voyant appliquer la « convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie » et les non-cadres et assimilés cadre se voyant appliquer la « convention collective départementale des métaux de l’Isère » il a été décidé ce qui suit.
Les salariés relevant de la « convention collective des mensuels des industries des métaux de Isère et Hautes Alpes », disposeront de 2 jours d’absence pour enfant malade par année civile rémunérés à 75%.
Ce maintien de salaire sera effectif sur fourniture d’un certificat médical du père ou de la mère indiquant la nécessité d’une présence parentale au côté de l’enfant.
Cette disposition ne s’applique que jusqu’à la date anniversaire des 12 ans de l’enfant.

Protection sociale complémentaire : 
Suite au transfert de contrat à la compagnie (MALAKOFF MEDERIC) et à la nécessité de répondre aux obligations légales du contrat dit « responsable » des aménagements ont été effectués à la fois pour la couverture complémentaire santé des salariés cadres et assimilés cadres, et pour les non-cadres.
Les partenaires sociaux ont été consultés sur ces projets d’évolution et des réunions d’information ont été organisées auprès de chaque catégorie de personnel concernée. Une note détaillée et explicative a été également remise à chaque salarié.
Les avancées principales concernent :
une réévaluation de la prise en charge de la part employeur au bénéfice d’une baisse de la part salariale.
Cette réduction de la part salariale de la cotisation complémentaire santé se répartit ainsi :
Pour les non-cadres :
gain mensuel de 16,96 euros pour le financement famille
Soit une répartition 67,86% part patronale + contribution CE et 32,14% part salariale de la contribution totale.
gain mensuel de 17,43 euros pour le financement isolé
Soit une répartition 96,05% part patronale et part salariale 3,95% de la contribution totale.




Pour les cadres :
gain mensuel de 5,95 euros financement unique.
Soit une répartition 67,25% part patronale et 32,74% part salariale de la contribution totale.

Afin d’améliorer sa couverture santé un système de mutuelle sur-complémentaire souscrite à titre individuelle avec choix d’option a été proposé à chaque salarié. Le coût de cette sur complémentaire a été compensée par une augmentation de la prise en charge de la part patronale.
Attention, le choix d’option pris au titre de la sur-complémentaire ou le choix de financement pour les non-cadres famille ou isolé, vaut pour toute l’année civile considérée et ne peut être modifié qu’une fois par an en début d’année.
La décision d’arrêter la sur-complémentaire doit être réalisée selon les règles applicables en la matière moyennant un délai de prévenance minimum de deux mois avant la fin de l’engagement annuel.
Les garanties pour les cadres et assimilés-cadres et les garanties pour les non-cadres issues de ces nouveaux contrats sont annexées au présent accord (P.J. : ANNEXE N°2)
 
Egalité de traitement des représentants du personnel

Après étude des augmentations individuelles et des évolutions professionnelles des représentants du personnel, il n’a pas été constaté d’écart de traitement au regard de l’exercice d’un mandat représentatif.
Toutefois, la Direction des Ressources Humaines met un point d’honneur à veiller à ce que chaque élu ou salarié détenteur d’un mandat représentatif dispose d’une égalité de traitement tant en ce qui concerne la rémunération, l’accès à la formation et l’évolution professionnelle.
Elle se tient à la disposition des élus pour un entretien afin d’étudier individuellement les difficultés éventuelles qui seraient rencontrées par ces derniers dans le cadre de l’exercice de leur mandat et trouver des solutions pour y remédier.

Rémunérations
A titre d’information, il est rappelé l’indice des prix à la consommation sur 2017 et les prévisions pour 2018.
2017 : Indice des prix à la consommation source INSEE (IPC) 1,2% sur l’année
2018 : perspective d’inflation 1,2% en moyenne sur l’année
La Direction rappelle que les NAO 2017 avec un pourcentage de 2,63% d’augmentation redistribué fut une année exceptionnelle au cours de laquelle d’importants efforts de revalorisation de primes et de métiers spécifiques ont été opérés.





Un chiffrage a été réalisé sur l’ensemble des revendications salariales faites par les délégations.
Ceci représente au total de 5,15% d’augmentation de la masse salariale, qui se réparti comme suit :
1,43% au titre de l’augmentation générale
1,62% au titre des augmentations individuelles
0,2% au titre de l’enveloppe écarts de rémunération H/F
1,90% au titre de la prime exceptionnelle de compensation
A ceci doit s’ajouter 0,05% d’augmentation du budget œuvre sociale du CE.

Résultats de la négociation :

Salaires :

Augmentations Générales  (AG) :
1% pour non-cadres et assimilés cadres (du coefficient 140 au coefficient 395 selon la convention collective des mensuels des industries des métaux de Isère et Hautes Alpes)

Augmentation individuelle  (AI) :
Selon des critères objectifs préalablement définis par chaque  manager : 
0,8% pour les non-cadres et assimilés (du coefficient 140 au coefficient 395 selon la convention collective des mensuels des industries des métaux de Isère et Hautes Alpes)
1,2% pour les cadres (relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadre de la métallurgie)

Application d’un plancher AG + AI de 20 euros minimum pour un temps plein afin de garantir pour les plus bas salaires 1,2% d’augmentation minimum au titre du maintien du pouvoir d’achat.
Il est entendu que les AI concerneront au maximum 60% des salariés par service. 

Dans la continuité de ce qui avait été initié lors des NAO 2017
Enveloppe spécifique pour la revalorisation métier :
0,4% soit une enveloppe de 6 120 euros pour le personnel de Production
0,3% soit une enveloppe de 18 581 euros pour le personnel Hors Production, assimilé-cadre et cadre

Pour le personnel de production, l’enveloppe « revalorisation métier » vise à reconnaître la Poly-Compétences et la maîtrise de compétences de fabrication de familles de produits complexes.

Sont identifiées comme Poly-Compétences, la mise en œuvre de manière autonome d’au moins deux des compétences suivantes :
Brasure(IPC610)
Conduite de ligne automatisée ou semi-automatisée
Cablage(IPC620)






Réglage sous presse emboutissage et découpe
Réglage machines impression jet d'encre et gravage laser
Contrôle de fin de ligne avec remplissage de la gamme de contrôle (Fonctionnel, Diélectrique, Visuel/aspect)
Retouche de cartes électroniques

Les produits complexes sont identifiés au regard de la densité du montage, de la difficulté d’assemblage ou de la compréhension des technologies nécessaire.
Est considéré comme une compétence complexe la capacité à fabriquer de manière autonome des produits complexes relevant d’une des familles suivantes :
Famille 1 : Feux 5en1 – CUSTOM et CUSTOM XXL (MP14)
Famille 2 : C22 spécifique (ex :TOGGEL – Poussé/Poussé – Voyant avec carte électronique – KFU)
Famille 3 : Moyenne et Grosse commutation (ex : C800, K400, K2000)

Une action de reconnaissance et de valorisation des Formateurs Référents sera également conduite au cours de l’année 2018. Ainsi les personnes identifiées bénéficieront d’une formation de formateur spécifique. Leur intervention sera également valorisée par l’attribution d’une prime spéciale dont les conditions et le montant sont à définir.

Pour le personnel Hors Production, Assimilés cadres et Cadres, la revalorisation métier concerne :
les métiers nécessitant une forte expertise
les métiers sous tension en termes de rareté des compétences

A ce titre, les métiers concernés par cette enveloppe au titre de l’année 2018 sont :
Pilote
Métiers équipes support UAP (qualité, maintenance, méthodes)
Projeteurs/Concepteurs
Ingénieurs Experts Métiers

Enveloppe spécifique pour l’égalité H/F dans  différents métiers  cadres et non – cadres  :
0,1% soit une enveloppe de 7 724 euros.
Les managers  sont informés de cette mise en conformité.
(Cf. article III. Egalité Professionnelle Homme/Femme de cet accord)

Concernant la demande à propos de la « prime de compensation générale », la Direction a explicité les raisons pour lesquelles il ne lui semblait pas approprié, ni équitable de verser une prime identique à tous. C’est la raison pour laquelle dans cet accord, nous nous sommes orientés vers une distinction / reconnaissance plus détaillée de certains métiers, et compétences maitrisées, ainsi que cela vient d’être décrit dans les paragraphes précédents.

Intéressement

La Direction rappelle qu’au titre de l’année 2017, le pourcentage d’intéressement qui sera redistribué s’élève à 3,5%.








Pour ce qui concerne 2018, en tenant compte des observations et demandes des délégations syndicales notamment sur l’impact d’IFS sur l’activité et au regard des 
résultats de l’année 2017, la Direction a décidé de maintenir, tout en les assouplissant, les 4 critères initiaux : REX, CA Taux de service, NC Client.

L’avenant à l’accord portant sur l’intéressement au titre de l’année 2018 est annexé au présent accord (P.J. : ANNEXE N°3)
Il définit les critères et les seuils applicables à compter de l’année 2018. 
Ces seuils et critères sont indiqués ci-dessous :

Budget Œuvres sociales

Suite à l’évolution de la législation permettant au futur CSE (Comité Social et Economique), à terme de transférer les excédents du budget de fonctionnement vers le budget des œuvres des œuvres sociales, les membres des délégations et la Direction s’accordent pour ne pas réévaluer le pourcentage attribué au titre des œuvres sociales.

Durée de l’accord et date d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an.

Il entrera en application le 1er mai 2018 pour toutes les dispositions figurant dans cet accord hormis celles concernant la mutuelle déjà intervenues au 1er trimestre 2018.

Toutefois compte tenu du déploiement exceptionnel d’IFS en mai 2018, les mesures seront appliquées sur les bulletins de salaire de juin 2018 avec un effet rétroactif pour les augmentations de salaires au 1er mai 2018.








Les éventuelles réévaluations de coefficients seront quant à elles applicables au moment du passage en paie soit au 1er juin 2018.

Dépôt

Le présent Procès-Verbal sera déposé par la Direction, en 2 exemplaires signés des parties, auprès de la DIRECCTE de Grenoble, un exemplaire par mail à l’adresse , et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de BOURGOIN JALLIEU.







Fait à Chimilin en 7 exemplaires originaux, le 






………………………….						……………..
Président				 				Délégué Syndical FO,