ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES

									



Entre la Société Coopérative Agricole LES VERGERS D’ANJOU, 

d’une part,

et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise la CFDT,

d’autre part,


Préambule


Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la « loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. 

Le 11 décembre 2012, la direction et les partenaires sociaux avaient pris des mesures en signant le 1er accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en maintenant ou proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise.

En 2011, la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes montrait que 60% des salariés étaient des femmes et 40% des hommes. Par ailleurs, les femmes étaient plus présentes dans les catégories « ouvriers », ce qui s’explique par le domaine d’activité à caractère saisonnier de l’entreprise. En 2017, le rapport social montre que 59% des salariés sont des femmes et 41% des hommes. Les écarts importants de mixité existent toujours suivant les secteurs d’activités de la coopérative et les niveaux de responsabilités.
Cette quasi-stabilité résulte notamment de phénomènes qui dépassent parfois le cadre de l’entreprise à titre d’exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales d’où absence de candidature homme ou femme lors de recrutement.
Cet accord est conclu dans le cadres des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.

Dans ce contexte, les signataires du présent accord conviennent d’agir sur les thèmes suivants :

Rémunération,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée,
Conditions d’accès à la formation professionnelle.
Article 1 –La rémunération effective

Les signataires du présent accord soulignent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.

Egalité de traitement

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche ainsi que les primes de poste lorsqu’elles existent, à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés

Dans le cadre de l’égalité hommes femmes, l’entreprise prend l’engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale des salaires a lieu pendant son congé maternité, paternité ou d’adoption, le salarié aura droit à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même coefficient.
L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.

Indicateurs

L’entreprise présentera tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, les indicateurs de suivi ci-après en veillant à ce que ce comparatif n’aboutisse pas à indiquer le salaire individuel. 



Les indicateurs de suivi sont :

Répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe,
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue,
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,




Article 2 –Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

En conséquence, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures ci-après dont certaines étaient déjà présentes dans le précédent accord :

2-1 Organisation de réunion

Pour permettre de concilier vie familiale et professionnelle, l’entreprise privilégiera chaque fois que cela sera possible:
- les réunions professionnelles entre 9h00 et 18h00,
- les réunions sous forme de vidéo conférences afin d’éviter les déplacements.

2-1 Congés liés à la famille

La direction a souhaité rappeler, dans cet accord, certaines dispositions appliquées à son initiative et/ou négociées lors des différentes négociations annuelles obligatoires.

2-1-a Absences autorisées pour circonstance de famille :

La loi prévoit :
3 jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur.
 
Les parties décident de modifier uniquement les dispositions concernant le décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du concubin :
Afin de mieux aider le salarié concerné à gérer ces circonstances difficiles, les parties signataires ont souhaité lui permettre de bénéficier à sa demande, de l’un ou de plusieurs aménagements ci-dessous :

Absence autorisée de 5 jours ouvrés sans perte de salaire,
Aménagement de l’horaire de travail pendant les trois mois suivants le décès (répartition de l’horaire de travail, coupures, jours de repos,…).

2-1-b Congés spéciaux :

Les parties rappellent la mise en place d’une journée payée :

- pour enfant hospitalisé selon les conditions suivantes :
- 1 jour payé par enfant de moins de 21 ans hospitalisé (hors service des urgences),
- Remise d’un certificat d’hospitalisation pour justifier le maintien de la rémunération,
- Pour chaque salarié ayant au moins 3 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise. 

- pour enfant malade, à titre expérimental pour l’année 2018, selon les conditions suivantes :
- 1 jour payé par enfant malade de moins de 13 ans,
- Remise d’un certificat médical d’un médecin généraliste pour justifier le maintien de la rémunération,
- Pour chaque salarié permanent ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise,
- Pour chaque salarié saisonnier ayant au minimum 1% d’ancienneté dans l’entreprise.

2-1-c Congés payés :

Les parties signataires réaffirment leur volonté de favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d’une même famille vivant sous le même toit.

De même afin d’aider les familles monoparentales ou divorcées, la direction s’engage à positionner les congés des personnes concernées par les dispositions touchant aux positionnements des congés en tenant compte des décisions de justice fixant la garde de l’enfant à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires.

2-1-d Aide à la parentalité :

Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent la prise d’une absence de très courte durée.

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique 15 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service concerné le permet.


2-2 Mesures liées à la maternité :

Les parties rappellent l’importance que l’information soit transmise au service du personnel afin de veiller au respect de la législation :

- Une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux sept examens médicaux obligatoires au cours de la grossesse (Code de la santé publique, article R. 2122-1). Ces absences sont rémunérées et assimilées à du travail effectif.

-   Le conjoint salarié d’une femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum
Il sera demandé au salarié de justifier de son lien avec la future mère et de fournir un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Un entretien sera organisé entre la salariée et son responsable hiérarchique afin d’évoquer les possibilités d’aménagement de son poste jusqu’à son départ en congé maternité.

L’entreprise organisera, à l’issue d’un congé maternité, un entretien avec la salariée et son responsable hiérarchique, afin de faire le point sur les conditions de reprises de son poste.

Il sera notamment examiné au cours de cet entretien les besoins d’aménagement, les horaires de travail, les contraintes nouvelles, …, ainsi que les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet entretien sera également l’occasion de réfléchir aux éventuels besoins en formation.

2-3 Mesures concernant les salariés absents pour longue durée

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé parental ou en arrêt maladie dont la durée sera supérieure à un an sera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liées à l’exercice de son activité professionnelle.

Ce salarié sera également invité au Pot de Noël organisé chaque année.

2-4 Indicateurs de suivi

Nombre de jours de congés paternité pris par rapport au nombre de jours théoriques,
Nombre de jours de congés maternité ou d’adoption,
Répartition de nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe.


Article 3 –Formation professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 

3-1 Accès à la formation

L’entreprise veillera à réserver un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés à temps plein. Cet engagement vaut en particulier pour les salariés saisonniers dans l’entreprise.

Le bilan annuel de formation présenté aux représentants du personnel analysera l’accès aux différentes formations des différentes catégories de salariés, et en particulier selon la nature des contrats de travail ainsi que le sexe des salariés.


3-2 Organisation des formations

Pour l’organisation des formations, il sera tenu compte autant que faire se peut, des contraintes de la vie familiale, notamment pour ce qui concerne les horaires, les lieux, les formations à distance, …
Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus par écrit 21 jours avant que la session de formation ait lieu et qu’ils recevront par courrier ou par mail un dossier « participant » dans les 14 jours avant le départ en formation. Ce dossier contiendra une lettre d’invitation avec la date et le thème de la formation, un plan d’accès et une liste des participants.


3-3 Proportion des femmes bénéficiant d’actions de formation

La Coopérative veillera à rapprocher, lorsque ce n’est pas déjà le cas, la proportion des femmes bénéficiant des dispositifs de formation (qu’il s’agisse du plan de formation, des contrats de professionnalisation, de la période de professionnalisation,…) de la proportion des femmes constatée par catégorie professionnelle au sein de l’entreprise.

Le bilan annuel de formation permettra de mesurer et comparer ces proportions par catégorie professionnelle de l’entreprise.

Au 31 décembre 2017, 26.31 % des femmes ont suivi une formation alors qu’elles représentent plus de 60% de l’effectif (CDI+ Contrat saisonnier).

L’analyse du bilan de formation sur les 3 dernières années démontre que les formations dites obligatoires représentent entre 50% et 60% des dépenses du plan de formation volontaire. Or les postes concernés par ces formations sont majoritairement occupés par des hommes, postes pour lesquels il n’y a pas toujours de candidature de femmes.

L’entreprise décide de doter le plan de formation volontaire d’une enveloppe supplémentaire de 15 000 euros afin de neutraliser l’impact de ces formations obligatoires. Cette enveloppe sera attribuée prioritairement à des actions de formation pour le personnel féminin.

3-4 Congé parental d’éducation

A l’occasion de l’entretien prévu à l’article L 1225-57 du code du travail dont bénéficie le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue d’un congé parental d’éducation, il sera examiné les besoins en formation au vue des éventuelles évolutions de son poste de travail.

L’entreprise vise à organiser, à l’issue d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, à la demande du salarié, un entretien en vue de son orientation professionnelle.

Cet entretien visera notamment, en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer ses besoins de formation et à lui proposer, si nécessaire, un bilan de compétences.

L’entreprise veillera à ce que le bénéfice d’un congé parental d’éducation n’entrave pas le déroulement de carrière.

3-5 Salariés absents pour un évènement supérieur à 1 an

Les salariés dont l’absence concerne une  maladie, un évènement familial, un congé sans solde ou un congé individuel de formation d’une durée supérieure à 1 an bénéficieront à leur retour, s’ils le souhaitent, et ce dans un délai de 30 jours à compter de la reprise d’activité, d’un entretien avec leur hiérarchie, au cours duquel sera examiné leurs besoins en formation. Ces formations seront validées et planifiées dans les 12 mois suivant le retour du salarié.





3-6 Indicateurs de suivi

Afin de vérifier l’évolution de l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise et le respect des engagements pris au niveau de la formation, les parties signataires conviennent des indicateurs de suivi ci-après :

Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par type de  contrats,
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations au retour d’un congé supérieur à 1 an (incluant la maladie) par sexe et par catégorie professionnelle,
Répartition formations obligatoires et autres par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats.


Article 4 – Durée de l’accord et Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le  1er mai 2018 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 1er mai  2019. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous format électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Angers.


Article 5 – Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés -représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes et à  du siège de la société.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 6 – Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.	


Article 7 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.





Fait , le 20 avril 2018


Pour la délégation CFDT			Pour la Coopérative LES VERGERS D’ANJOU