Accord NAO 2020

Rémunération - temps de travail - répartition de la valeur ajoutée et l’égalité professionnelle - qualité de vie au travail








Entre les soussignés :
La société STET SA, société anonyme au capital de 19 951 800 euros, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle- Cœur Défense- Tour B- 92932 LA DÉFENSE Cedex, immatriculée au RCS de NANTERRE sous le numéro 480 140 417, représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur Général,
D’une part,

et :
Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés au sein de la société STET SA, à savoir :

La  CFE-CGC dûment représentée par son délégué syndical 

la CFDT dûment représentée par sa déléguée syndicale 
D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit : 
Dans le contexte de la Covid-19, l’Entreprise et les partenaires sociaux n’ont pas pu signer l’accord NAO 2020 dans les délais convenus (réunion de signature planifiée le 19 mars 2020), malgré la clôture positive des négociations le 11 mars 2020.
Chacune des parties ayant pu manifester son accord sur les clauses rédigées, les parties se sont rapprochées, le 21 août 2020, afin d’adapter les délais fixés au sein du chapitre E.
Les autres clauses restent fidèles à la rédaction initiale de mars 2020.





PREAMBULE

Dans le cadre des « blocs » rémunération, temps de travail, répartition de la valeur ajoutée, d’une part, égalité professionnelle et qualité de vie au travail, d’autre part, définis par la loi du 17 août 2015, les parties se sont rencontrées les 30 janvier 2020, 4 et 25 février, 3 et 12 mars 2020.


La 1ere réunion avait pour objectif principal de déterminer les dates, lieux et participants aux différentes réunions NAO.

Au cours cette réunion, la Direction a présenté les éléments suivants : 

Suivi et évolution des effectifs sur les 3 dernières années (2017-2019)
Suivi et évolution des effectifs sur 2019
Suivi et évolution des actions de Recrutement 2019
Nombres de consultants Externes en régie présents au 31/12/2019
Bilan actions de formation 2019
Bilan Taxe apprentissage
Evolution professionnelle / promotion sur l’année 2019 + classification
Suivi du temps de travail : modalités et répartition du temps de travail
Rémunération : minimas conventionnels & moyenne des rémunérations STET
Bilan Comité Salaire 2019
Evolution de la masse salariale au 31/12 des 3 dernières années
Bilan Dispositifs Epargne Salariale au 31/12/2019
Bilan Accord NAO 2019

A la demande des délégués syndicaux, la Direction a complété, lors de la réunion du 4 février 2020, par une présentation de la pyramide des âges et d’ancienneté des collaborateurs présents au 31/12/2019.

Après une analyse fine de l’ensemble de ces présentations, les syndicats ont pu porter leurs revendications au cours de la troisième réunion qui s’est tenue le 25 février 2020.

Les items retenus et présentés à la Direction Générale : 

Allocation d’une prime de 2 500 euros / collaborateur (présent depuis + 6 mois au 31/12/2019)
Revalorisation de la masse salariale de 2% pour l’ensemble des collaborateurs (augmentation collective pour les collaborateurs présents depuis + 6 mois au 31/12/2019)
Revalorisation moyenne de 4% pour les collaborateurs ayant eu une contribution exceptionnelle au cours de l’année 2019 (résultats très supérieurs aux attentes) 
Déploiement du télétravail avant le 30 juin 2020
Engagement de l’entreprise de définir les contours de « la liberté d’expression au sein de l’Entreprise » en concertation avec les représentants des salariés (Délégués syndicaux et/ ou CSE)




Au terme d’échange et de contreparties réciproques, les parties ont convenu de ce qui suit : 


CHAMP D’APPLICATION ET EXCEPTIONS 

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes dispositions conventionnelles, à celles ayant valeur d’usage antérieur de même nature et sont applicables à l’ensemble des salariés disposant d’un contrat de travail conclu avec la société STET.


A - Rémunérations


Article 1 – Politique salariale


Politique salariale - Principes généraux  

Au sein de STET, la politique salariale vise à attirer et fidéliser les talents. 

Celle-ci repose essentiellement sur des augmentations individuelles et se base sur les principes suivants :
La reconnaissance de la performance individuelle
Le potentiel d'évolution
Le respect de l'équité interne et de l'égalité professionnelle
La gestion des emplois et des parcours professionnels
La compétitivité externe

Pour l’année 2020, la Direction alloue une enveloppe d’augmentation individuelle égale à 1.75 % de la masse salariale de l’exercice 2019 (données salariales arrêtées aux collaborateurs présents au 1er décembre 2019). 

Les augmentations individuelles seront attribuées sur la base de l’appréciation des performances et en fonction de la cohérence de la rémunération par rapport à l’équité interne et externe. 


La situation des salariés non augmentés depuis 3 ans et plus sera étudiée avec les managers concernés. 







Politique salariale – Rémunération variable 

Afin de se conformer aux pratiques du marché et objectiver les contributions de certains profils (Membre du CODIR / Directeur de Département/ Profils commerciaux), il est convenu de définir une politique visant à l’instauration d’une rémunération variable.
Pour les salariés éligibles, le système de rémunération variable applicable au titre de l'exercice  2021 sera présenté et remis au salarié par son manager, avant le 1er jour du cinquième mois de chaque exercice civil.
Le salarié sera ainsi informé des objectifs collectifs et individuels qui lui sont assignés, ainsi que des modalités de calcul de sa rémunération variable.
La campagne des entretiens annuels en cours permettra d’objectiver la contribution attendue aux regards d’objectifs SMART dûment assignés.
Au surplus, le système de rémunération variable sera indexé sur la performance individuelle ainsi qu’à la performance de l'Entreprise.
Le paiement de la rémunération variable interviendra en avril de l'année suivant l'exercice. Toutefois, pour certaines fonctions, le versement d'avances de variable restera possible.


Politique salariale – Comité salaire  

Afin de veiller à la bonne application de la politique Rémunération et à la cohérence des demandes, les demandes individuelles d’augmentation seront étudiées par une instance appelée « Comité Salaire ».
Les décisions en matière de rémunération (sur proposition motivée de chaque manager) devront respecter les principes de la politique de rémunération ainsi que des règles de cohérence et d'équité. 
Chaque manager soumettra également à l'occasion de ce process de révision salariale ses propositions de promotion individuelle : changement de fonction ou de position / coefficient.

Politique salariale « Jeunes »

Dans un secteur fortement concurrentiel où les compétences sont convoitées de toute part, attirer des jeunes talents est primordial. 

Afin d’être plus attractif et être en ligne par rapport à nos concurrents nous avons décidé de publier de nouvelles grilles internes de rémunération.

Recrutement d’un jeune diplômé de niveau Bac + 5 ou plus : minimum de 35 000 euros bruts
Recrutement d’un jeune diplômé de niveau Bac +2 : minimum de 28 000 euros bruts 







Politique salariale « stagiaires »  

Afin de renforcer l’attractivité de STET et accueillir des stagiaires d’un bon niveau de formation, la grille de gratification évolue de la manière suivante au 01/01/2020 :
BAC +5 de dernière année ou plus : gratification minimale de 1 250 euros bruts
BAC +3/+4 : gratification minimale de 850 euros bruts

Article 2 – Politique de mobilité 


IK VELO : reconduction des engagements pris en 2019

Indemnités kilométriques vélo : application du barème légal, soit 0.25 euros par km dans la limite de 200 euros par an et par salarié. 

Ces indemnités sont instaurées au bénéfice des salariés se déplaçant à vélo entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Si le vélo est utilisé pour des trajets de rabattement vers des arrêts de transports publics, l’indemnité peut être cumulée avec la prise en charge des abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélos si ces abonnements ne permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets. 


Télétravail & Connection à distance 


Le principe d’ouvrir le  télétravail au sein de STET est acquis depuis 2019.
La déclinaison opérationnelle est en cours après une étude menée par la SSI en concertation avec la Direction des Opérations sur le 2d semestre 2019.

Dès lors, les parties conviennent d’ouvrir dès la fin mars 2020 la négociation de la révision de l’accord Temps de Travail et d’y adjoindre les dispositions relatives au télétravail.

Hors cas d’urgence lié à des circonstances exceptionnelles  (notamment sanitaires), l’objectif est de déployer la mise en œuvre du télétravail auprès des fonctions administratives dès juillet 2020, et, auprès de toutes les fonctions éligibles dès le mois de septembre 2020.

Il est rappelé que le télétravail réside en une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.






La société retient cette définition de façon restrictive en ce que la situation de télétravail pourra concerner les salariés qui travailleront de manière alternative à leur domicile et dans les locaux de l’entreprise, forme de télétravail qualifiée de télétravail pendulaire. 


Les parties souhaitent ainsi conserver le nécessaire lien social entre tous les salariés, dont les télétravailleurs, et renforcer le sentiment d’appartenance à l’entreprise. 

Sur cette base, il était envisagé lors de notre négociation que les télétravailleurs exerceront leur activité professionnelle au minimum quatre (4) jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 

A date, et compte tenu de l’accord de méthode en cours de négociation, la position a été révisée afin d’étendre le dispositif cible de télétravail.

Les salariés reconnus handicapés pourront déroger à la règle du télétravail pendulaire, après avis favorable du médecin du travail, et si la nature de l’emploi occupé le permet.



Article 3 – Santé et Prévoyance

Suite à la résiliation de nos accords Santé et Prévoyance en 2019, une nouvelle négociation s’est initiée. 

Dans un environnement d’inflation des dépenses de Santé, nous avons obtenu une reprise à l’identique de notre structure de cotisations et une indexation limitée à 5% portant les taux à : 

Une cotisation obligatoire couvrant le salarié et ses enfants : 3.47% du PMSS
Une cotisation facultative couvrant le conjoint : 2.41% du PMSS 
Les garanties et taux de cotisations prévoyance pour 2020 sont repris à l’identique pour l’exercice 2020.

Soucieuse de préserver l’équilibre financier de ces régimes et d’accompagner ses collaborateurs, l’Entreprise a maintenu sa contribution de 75% pour la cotisation pour les frais de santé (PMSS) et 100% de la tranche 1 Prévoyance.





B – Temps de travail


Article 5 – Fixation de la journée de solidarité


Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité a été mise en œuvre pour permettre le financement de mesures au profit des personnes âgées et handicapées.  A cet effet, les salariés travaillent un jour supplémentaire non rémunéré (à hauteur de 7 heures) et les employeurs versent une contribution de 0,3 % de la masse salariale.
La journée de solidarité est fixée le 1er juin 2020, lundi de Pentecôte.

En conséquence, les salariés devront travailler 7 heures le 1er juin 2020, sans rémunération supplémentaire (cas général des salariés à temps complet).

Les salariés en forfait jours (modalité 3) devront travailler 1 jour le 1er juin 2020.

Les salariés à temps partiel devront travailler à hauteur de 7 heures « proratisées » à leur horaire contractuel hebdomadaire, même s’ils ne travaillent habituellement pas le lundi.

Exemple : un salarié ayant un horaire contractuel hebdomadaire de 17 heures 30 (mi-temps) devra travailler 7 x 17,5/35 = 3 heures 30.

Les salariés qui auraient déjà effectué leur journée de solidarité 2020 chez un autre employeur seront dispensés de travailler le 1er juin 2020 s’ils justifient de leur situation (copie du bulletin de paie).



Article 6 - Incidence sur la rémunération

Conformément à la loi et à la position SYNTEC/CICF, le travail accompli au titre de la journée de solidarité, soit le lundi de Pentecôte, ne donne pas lieu à rémunération :

dans la limite d’une journée pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (modalité 3)
dans la limite de 7 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (modalités 1 et 2)
dans la limite d’une durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Dans ces limites, le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne peut donner lieu à aucune majoration légale ou conventionnelle de salaire.



Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne s’impute pas sur le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur, et ce dans les limites ci-dessus énoncées.

Au-delà de ces limites, les heures effectuées sont soumises aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


Article 7 – Modalités de mise en œuvre


Les salariés sont appelés à travailler le lundi de Pentecôte.

Ils ont la possibilité de demander à prendre un jour de congé payé dans le respect des procédures en vigueur.

Conformément aux dispositions légales, les salariés qui ne souhaitent pas travailler le 1er juin 2020 pourront poser, à leur choix, un CP ou un RTT selon les procédures habituelles (demande de congés à saisir notre SIRH + validation préalable du supérieur). 


Article 8 – La période de prise des congés payés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 : 

Conformément à l’accord « Avantages » en vigueur au sein de STET (signé le 23 septembre 2019), le salarié doit impérativement prendre entre deux et quatre semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 
Cela correspond à la période de prise du congé principal (10 jours ouvrés de congés payés).

Afin d’assurer une prise régulière de ces congés, il est fortement recommandé de poser 3 semaines entre le 1er mai et le 31 octobre 2020, dont impérativement deux semaines consécutives.
La pose des jours de congés payés s’effectue grâce à l’outil de gestion des absences (Saisie d’un Evènement via le SIRH).

Une « permanence » au sein des équipes peut être requise, notamment pendant la période des congés d’été. 


Pour la bonne tenue des plannings et l’organisation des équipes, toute demande de congés payés doit être effectuée au plus tard :
3 jours avant pour les congés dont la durée est inférieure ou égale à 5 jours
2 semaines avant pour les congés dont la durée est inférieure ou égale à 10 jours
1 mois avant pour les congés payés d’été et les congés dont la durée est supérieure à 10 jours







Sous réserve de respecter l’ordre de départ en congé (tel qu’arrêté par l’article 26 de la CCN Syntec), le responsable hiérarchique pourra demander un report ou refuser des congés payés pour des raisons justifiés par des contraintes de service et opérationnelles, notamment eu égard à l’activité systémique de STET.


Ordre des départs en congés payés 

L’ordre des départs en congés payés est fixé selon le souhait du salarié et les nécessités du service. 
Conformément à l’article 26 de la convention collective et aux dispositions légales, si l’arbitrage de l’employeur est nécessaire, les critères suivants seront pris en compte :
les salariés dont les enfants sont scolarisés et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires,
les salariés dont les conjoints ou partenaires liés par un Pacs travaillent dans la même entreprise et qui désirent prendre un congé simultané,
les salariés dont plusieurs membres de la même famille vivent sous le même toit et travaillent dans la même entreprise et qui désirent prendre un congé simultané,
la présence au foyer du salarié d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie,
la durée de services chez l’employeur,
l’activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.



Article 9  : Conventions de forfait-jours

La convention de forfait-jours peut être proposée aux salariés cadres en position 3 (coefficients 170 à 270) et disposant d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur travail. 
108 salariés sont concernés, soit 67 % de l’effectif.

Au 29 février 2020 :  
Femmes : 25 forfaits jours sur un effectif de 41 soit 60,9%
Hommes : 83 forfaits jours sur un effectif de 120 soit 69,1%

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés concernés, le Département RH veillera à convoquer tous les collaborateurs « Forfait jours » au minimum deux fois par an à un entretien individuel spécifique. D’autres entretiens se tiennent en cas de difficulté inhabituelle. 





Au cours de ces entretiens sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens est réalisé un bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

En cas de surcharge de travail ou d’inadéquation de la charge de travail du salarié avec la convention de forfait annuel en jours dont ce dernier bénéficie, le salarié doit en avertir son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative soit trouvée. 

Le salarié a également la possibilité d’émettre une alerte, l’employeur le recevra alors dans les huit jours et formulera les mesures qui permettent un traitement effectif de la situation.

Suite au déploiement de notre nouveau SIRH, un entretien « bilan » pour l’année 2019 est proposé à l’ensemble des collaborateurs forfaits jours (campagne d’ores et déjà active).
Dès le 1er juillet 2020, une nouvelle campagne s’ouvrira pour traiter des données du 1er semestre 2020.

Le second semestre 2020 sera étudié lors de la campagne qui démarrera en janvier 2021.


C– Egalité professionnelle - qualité de vie au travail


Au 30 novembre 2018, l’effectif STET se composait  de 119 collaborateurs : 31 femmes pour 89 hommes (les femmes représentent 26 % de nos effectifs).

Au 29 février 2019, l’effectif STET se composait  de 161 collaborateurs : 41 femmes pour 120 hommes (les femmes représentent 25.46 % de nos effectifs).

Il est rappelé que l’index publié par STET en février 2020, en application de la loi n° 2018 6 771 du 5 septembre 2018) fait apparaitre un score de 79/100, soit 4 points au-dessus du minimum légal attendu.

Convaincue que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, la direction de STET souhaite réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les mesures correctives qui s’imposent.

STET porte ainsi une attention particulière à l’égalité entre les femmes et les hommes à travers des actions d’accès à l’emploi, la promotion professionnelle, la rémunération ou encore la formation professionnelle.





La Direction entend : 

promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière, 
lutter contre les distorsions induites par des phénomènes qui dépassent le cadre de l’Entreprise.


Article 10 : Embauche

Les métiers représentés au sein de STET sont ouverts sans différenciation aux hommes et aux femmes.  



La société STET s’assurera que les intitulés des offres d’emplois et de stage ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation de famille ne doit  apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne comme en externe, et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante. 


A cet effet, la notion de « disponibilité » ne sera mentionnée dans aucun texte relatif à l’accès à l’emploi.

La procédure de recrutement est unique et se déroulera de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

Le principe d’égalité de traitement est appliqué dans les critères de sélection et de recrutement. 

Les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation professionnelle, l’expérience professionnelle et les compétences. 

Il est basé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expériences professionnelles sans distinction liée au sexe.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle. 

Dès lors, le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence, expérience et profil comparables, doit refléter autant que possible la part respective des femmes et des hommes sur la totalité des candidatures reçues.




En cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra s’efforcer de proposer autant de candidatures féminines que masculines, étant précisé que le cabinet de recrutement devra présenter au minimum une candidature féminine, quel que soit le poste à pourvoir.


Article 11 : Rémunération effective

A l’embauche, STET garantit une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Tout au long du parcours professionnel, STET veille à ce que des écarts ne se créent pas au cours du parcours professionnel, en portant une attention particulière aux postes à responsabilité et aux salariés travaillant à temps partiel.

La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité. 
L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée et le potentiel d’évolution, sans discrimination entre femmes et hommes. 

Initiées en 2019, des revues de personnel (« people review ») seront effectuées chaque année (avec les Directeurs de chaque département) afin d’assurer les principes d’équité et d’objectivité de la politique de rémunération.

En cas d’écart constaté non justifié à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre comparable, la situation salariale sera spécifiquement revue.


Objectif de progression :

augmentation de la proportion de femmes bénéficiaires d’une augmentation par rapport aux salariés bénéficiaires d’une augmentation, 
promouvoir le personnel féminin sur des postes d’encadrement ou à responsabilité renforcée.

Action :

Dans le cadre des augmentations annuelles et des promotions accordées, la Société STET : 

veillera à respecter une juste proportion entre les femmes et les hommes 
à réduire, par tranche d’âge, les éventuels écarts de rémunération femmes-hommes.

Ce plan d’action confirme la volonté de STET d’inscrire l’égalité professionnelle comme un pilier fort de sa politique Ressources Humaines.
La collaboration entre les femmes et les hommes est une réelle opportunité de développement pour la Société STET, et ce malgré la pénurie de profil féminin sur nos métiers de production ou d’expertise technique.



Article 12 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

La société STET prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

STET veille à ce que l’organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d’exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. 

Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leurs enfants sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d’un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail.


La conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs / collaboratrices.


Action : 

Avant son départ en congé maternité, d’adoption, de présence parental et d’éducation, le collaborateur /la collaboratrice sera reçu par son responsable hiérarchique : la date prévisible de son retour de congés et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées
Maintien du temps partiel choisi par les collaborateurs / collaboratrices au terme de leur congé parental d’éducation (3 ans révolus de l’enfant), 
Dynamiser l’accompagnement à la parentalité
	
En effet, au-delà des modalités d’organisation du travail, STET a une démarche volontaire d’accompagnement à la parentalité par : 

Un dispositif de remboursement des frais de garde d’enfant (limité à 8 euros / jour) pour les enfants âgés de 0 à 7 ans
Une prime familiale forfaitaire de 300 euros (versée en décembre) au-delà de 8 ans.

Ces dispositifs ont été confirmé lors de la révision de l’accord Avantages signé en septembre 2019 et disponible sur l’Intranet de la Société STET.

La Direction de STET a, au surplus, pris l’engagement d’analyser d’autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité tels que la réservation de berceaux, et a ouvert à la présente négociation les critères d’attribution devant être retenus.

Réservation de berceaux

Il est convenu, entre les parties, que la réservation de berceaux en crèches comme de tout autre dispositif d’aide à la parentalité se substitue de plein droit aux indemnités de gardes d’enfants prévues au sein de l’accord Avantages. 

Il appartiendra dès lors au collaborateur d’opter pour l’un ou l’autre des dispositifs d’aide en place, ces derniers n’étant pas cumulables.

Le nombre de place réservées par l’Entreprise ne pouvant être que limité, la Direction a souhaité proposer, dans le cadre de la présente négociation, la mise en place de critères d’attribution. 

En effet, lorsqu’il y a plus de demandes que de places disponibles, il sera nécessaire de « choisir » les bénéficiaires en classant les demandes par « ordre de priorité ».


Les critères d’attribution retenus définissent la politique crèche de l’entreprise. Cette politique doit être pertinente au regard de nos axes stratégiques et répondre à nos enjeux spécifiques en terme d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail, de fidélisation, d’attractivité.

L’application de ses critères doit garantir « une politique crèche » cohérente, juste et efficace, définie pour les trois années à venir comme suit : 


Politique crèche 2020 – 2023 :


Le service crèche s’adresse aux salariés en activité qui n’ont pas demandé de suspension de leur contrat de travail pour congé parental d’éducation à 100%, congé sabbatique, congé sans solde, et d’une manière générale tout type de congé entrainant une suspension de l’activité professionnelle.

Dans ce cadre, un salarié est éligible si : 
son conjoint n’est pas en congé parental d’éducation à 100%
il est en CDI avec une période d’essai confirmée 
il ne bénéficie pas d’une place en crèche municipale pour son enfant
il n’a pas bénéficié des autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité (Frais de garde) pour l’enfant pour lequel une réservation de berceau est sollicitée.

Nombre de berceaux proposé par STET : 7 berceaux

Au regard de la politique active de recrutement menée en 2019, la Société STET entend ainsi proposer ce dispositif d’accompagnement à la parentalité sur la base de 5% son effectif présent au 31 décembre 2019 (sans exclusion des collaborateurs actuellement en période d’essai). 

Tarif unitaire maximum : 18 000 euros HT.

Une révision annuelle du montant pourra être portée dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des deux années suivantes.


Modalités d’attribution : 

Afin de décider de l’attribution d’un berceau, une commission paritaire sera créée. 
Les parties signataires conviennent d’assurer ensemble le suivi des engagements souscrits, la commission étant composée de 2 représentants de l’employeur et 2 délégués syndicaux.

La commission se réunira, chaque trimestre, pour étudier les dossiers transmis et statuer sur l’attribution du berceau auprès du salarié bénéficiaire.

Le dossier sera déposé auprès du Département RH de la Société STET qui se chargera d’anonymiser l’ensemble des données avant transmission à la commission paritaire.


Le salarié demandeur devra remplir exhaustivement un questionnaire intégrant des critères sociaux et familiaux et des critères relatifs à son emploi au sein de l’Entreprise.


A la demande des organisations syndicales signataires, la classification conventionnelle du salarié-demandeur, son moyen et temps de transport pour rejoindre son lieu de travail devront être précisés.

Une déclaration sur l’honneur confirmant son éligibilité devra être remise attestant de ce que : 
son conjoint n’est pas en congé parental d’éducation à 100%
il est en CDI avec une période d’essai confirmée 
il ne bénéficie pas d’une place en crèche municipale pour son enfant
il n’a pas bénéficié des autres dispositifs d’accompagnement à la parentalité (Frais de garde) pour l’enfant pour lequel une réservation de berceau est sollicitée.


Article 13 : Formation professionnelle

Toutes les actions de formation sont accessibles à l’ensemble du personnel.
Une attention particulière est exercée au retour des femmes de congé maternité et aux collaborateurs reprenant à temps plein après un congé parental d’éducation.





D – Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées


Article 14 – Aide financière annuelle

Tout comme en 2019, les salariés bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) fournissant à l’employeur le justificatif de leur statut percevront :

lors de la première fourniture à l’employeur de la RQTH, un chèque dit « CESU » d’une valeur de 1 000 euros,
puis chaque année, un chèque dit « CESU » d’une valeur de 500 euros.



E – Engagement de discussion sur 2020 / 2021 


Au-delà  de l’organisation d’un nouveau mode d’organisation du travail (mise en place du télétravail) attendue dès 2020 , les parties partagent la nécessité de redessiner les contours de notre accord Temps de Travail.

Ce dernier devra redéfinir les clauses relatives : 
au décompte, suivi et à la durée du travail, 
au recours aux heures supplémentaires, excédentaires et complémentaires, 
aux temps d’intervention exceptionnelle et astreintes 
En complément, les parties proposent d’encadrer le droit d’expression des salariés par la voie d’un accord collectif par l’ouverture de discussions début 2021


Ces discussions entreront pleinement dans le cadre de la démarche volontaire de l’Entreprise, qui en sus de la procédure de signalement mise en œuvre, souhaite publier une Charte Ethique qui rappellera l’ensemble des engagements que s’est fixé STET en termes de conformité réglementaire et règles déontologiques, tant dans la conduite de ses affaires, que dans la gestion interne.


DISPOSITIONS FINALES

Article 15 -  Durée et publicité

L’accord est conclu pour une durée déterminée, et cessera de plein droit le 15 mars 2021.

Il substitue toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords ratifiés à la majorité des intéressés, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.





Les parties signataires conviennent qu’elles se réuniront annuellement afin de procéder au suivi de cet accord, d’examiner les diverses évolutions constatées et en tirer d’éventuelles conséquences.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Au-delà de l’information qui sera effectuée au sein de l’entreprise STET, il est précisé que l’obligation de publicité prévoit désormais que tous les accords soient publiés en ligne sur le site de Légifrance et accessibles au grand public.

Les actions d’anonymisation et d’occultation seront à la charge du déposant, la Société STET. 


Fait à Courbevoie La Défense, le 03 septembre 2020
En 5 exemplaires originaux

Pour la société STET SA

Monsieur XXXX,
Directeur Général	 



Pour la CFDT 									Pour la  CFE-CGC