ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE KILOUTOU





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Accord signé le 18 avril 2018
par
Les organisations syndicales et la Direction de la S.A.S KILOUTOU












ENTRE

La Société KILOUTOU, dont le siège social est situé 1, rue des Précurseurs - CS 20446 à Villeneuve d’Ascq (59664), 

D’UNE PART

ET
		
Les organisations syndicales suivantes :


- la CGT, 

- la CFE-CGC, 

- la CFTC, 

- la CFDT, 

- la CGT-FO, 




D’AUTRE PART



PREAMBULE


Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) ont marqué un tournant dans notre société actuelle, transformant les relations tant sociales que professionnelles. Le développement des outils numériques dans le monde du travail constitue désormais un enjeu d’efficacité et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, facilitant les échanges et l’accès à l’information. 

Toutefois, les outils numériques professionnelles se doivent d’être utilisés à bon escient, afin d’éviter que ces nouvelles méthodes de travail ne remettent en cause la santé et la sécurité des salariés, ainsi que leur vie personnelle.

Pour la première fois, la loi Travail du 08 août 2016 marque l’entrée, dans le Code du travail, du droit à la déconnexion. A ce titre, l’article L.2242-17 du Code du Travail intègre le thème dans la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce contexte que la Société KILOUTOU et les Organisations syndicales se sont rapprochées, et ce dès les négociations annuelles obligatoires de l’exercice 2016 et celles de l’exercice 2017, aboutissant à la conclusion du présent accord, afin de réaffirmer l’importance d’un bon usage par les utilisateurs des outils numériques professionnelles, et ce dans l’optique d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Cela étant, la Société KILOUTOU et les partenaires sociaux n’ont pas attendu la loi Travail pour se préoccuper des questions relatives à la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle, comme en atteste notamment l’accord du 31 mars 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Il convient de souligner qu’en raison des organisations et méthodes de travail applicables au sein de la Société KILOUTOU, une minorité de salariés est amenée à utiliser les outils numériques et à travailler le cas échéant en dehors de leurs horaires de travail. Et pour cause, la Société KILOUTOU regroupe trois grands métiers principaux : 

Le commerce : ces métiers nécessitent un contact (majoritairement physique) avec la clientèle ainsi qu’un accès au logiciel Front Office (Kilpro) qui ne peuvent s’effectuer en dehors des horaires de travail ;
La technique : ces métiers impliquent un accès aux machines, aux ateliers, ainsi qu’un accès au logiciel Front Office (Kilpro) qui là encore, ne peuvent s’effectuer en dehors des horaires de travail ;
La logistique, dont les métiers supposent nécessairement un accès aux poids lourds et autres véhicules de livraison, à répondre à des impératifs du terrain, qui ne peuvent exister en dehors des horaires de travail.  

Or les Equipiers affectés à ces 3 grandes fonctions représentent de l’ordre de 80 % de la population au 31 décembre 2017. 

Les éventuels Equipiers susceptibles d’être concernés par l’impact des NTIC sont donc le Management et les Services supports qui représentent 20% de la population. 

Ainsi, tant la Direction que les Organisations Syndicales ont estimé que la problématique de la déconnexion – bien que réelle dans certains secteurs professionnels et dans certains métiers – était peu présente au sein de  la Société KILOUTOU. 

Pour autant, l’obligation de négocier sur ce thème posée par le législateur est l’occasion pour la Société KILOUTOU de réaffirmer les principes en la matière. Les parties signataires estiment que l’aboutissement des réflexions engagées sur ce thème ne s’inscrit pas dans une démarche contraignante et disciplinaire, mais qu’il s’agit plutôt de faire preuve de pédagogie, de rappeler les règles de bon sens, tout en comptant sur la coresponsabilité des Equipiers et du Management.  

En ce sens, le présent accord rassemble un certain nombre de recommandations concernant l’utilisation des outils numériques professionnels par les salariés de la Société KILOUTOU.  


TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société KILOUTOU, quelle que soit la nature du contrat de travail dont il est titulaire (contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, temps complet, temps partiel, etc …).

ARTICLE 2 – DUREE DE LA CONVENTION – DATE D’EFFET 

Le présent accord a été signé le 18 avril 2018. Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes, telles que prévues par la loi.

Il est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 3 – DENONCIATION ET RENONCIATION

Article 3.1 – Dénonciation

Chacune des parties signataires a la possibilité de dénoncer le présent accord d’entreprise.

L’avis de dénonciation, adressé par Lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, devra être motivé.

Les négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution devront être engagées dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l’article L.2261-9 du Code du travail. Ces négociations pourront donner lieu à un accord de substitution y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord – conformément aux dispositions applicables en la matière – ou, à défaut, d’accord, pendant une durée maximum d’un an à compter du délai de préavis. 

En l’absence de conclusion d’un accord de substitution, les dispositions du présent accord dénoncées cesseront de produire leurs effets et les dispositions de l’article L2261-13 s’appliqueront de plein droit.

La dénonciation ne peut être que totale et ne peut donc viser une partie du présent accord.

Article 3.2 – Révision

Les conditions de révision du présent accord sont différentes selon le cas de figure :

La demande de révision est formulée dans un cycle électoral identique à celui de la date de conclusion du présent accord : la demande de révision peut être formulée par une organisation syndicales représentatives signataire ou adhérent au présent accord.

La demande de révision est formulée dans un cycle électoral postérieur à celui de la date de conclusion du présent accord : la demande de révision peut être formulée par une organisation syndicale représentative. 

Les modalités de révision du présent accord sont les suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut,  partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la DIRECCTE ;

Les règles applicables à la validité de l’accord de révision sont identiques à celles applicables à la validité d’un accord d’entreprise en application de l’article L.2232-12 du Code du travail. 

Tout avenant à la présente convention donnera lieu à la notification auprès de l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise et à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. 



TITRE II – LE DISPOSITIF DU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SOCIETE KILOUTOU


ARTICLE 1 - DEFINITIONS 

Il convient d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : les outils de communication à distance tant physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) que dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) ;

Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et supplémentaires (étant rappelé que ne peuvent notamment être qualifiées d’heures supplémentaires que les heures accomplies à la demande de l’employeur et dans l’intérêt de l’entreprise).



ARTICLE 2 - MODALITES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION HORS DU TEMPS DE TRAVAIL 

De par les nouveaux outils de travail numériques, la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié est parfois imprécise. C’est donc avec l’objectif de lutter contre l’envahissement de la sphère professionnelle dans la sphère personnelle du salarié et assurer sa sécurité psychique, que le législateur a introduit le droit à la déconnexion.   


Article 2.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société KILOUTOU en dehors de ses horaires de travail. 

A ce titre, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, le salarié veillera, pendant ses temps de repos ou de suspension du contrat de travail, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter à un réseau professionnel par n’importe quel moyen.

Les partenaires sociaux ont la volonté de réaffirmer que le droit à la déconnexion relève tant de la responsabilité collective que de la responsabilité individuelle de chaque salarié. En ce sens, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail. 

En outre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladies, etc …). 

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord. 



Article 2.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas solliciter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 


Article 2.3. Le message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message (téléphonique ou électronique) informant ses interlocuteurs : 

De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence. 

Ce dispositif a vocation à permettre à l’interlocuteur du salarié d’avoir connaissance de son absence, pour non seulement éviter toute relance éventuelle du salarié absent, mais également permettre la continuité du service que la Société KILOUTOU se doit d’apporter à ses clients internes et externes. 



ARTICLE 3 - LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LA SUR-SOLLICITATION DES SALARIES

Au-delà des dérives que les outils numériques peuvent engendrer de par leur possible utilisation à des fins professionnelles hors du temps de travail, il est important de souligner qu’ils ont également modifié les rapports et la communication entre les salariés, pouvant entrainer une surcharge informationnelle et une sur-sollicitation de ces derniers. 

Les partenaires sociaux ont donc jugé opportun - à travers cet accord - de rappeler les modalités de ce phénomène, qui peut être appelé « la déconnexion durant le temps de travail ».  


Article 3.1.  Une utilisation raisonnée des outils numériques

Les partenaires sociaux considèrent que l’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange. 

Par conséquent, les salariés sont invités à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. 

Chaque salarié peut alerter son responsable hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés lors de l’utilisation des outils numériques ou des situations d’usage anormal des outils numériques.





Article 2.2. Les règles liées à l’utilisation de la messagerie informatique

Article 2.2.1. Contenu des courriers électroniques

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié est incité à veiller plus particulièrement :

à la pertinence des destinataires du mail et à l’utilisation modérée des fonctions «répondre à tous » et « copie à » ;
à la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu de l’e-mail ; 
à la clarté, la neutralité et la concision de son e-mail ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de l’e-mail ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints à l’e-mail.


Article 2.2.2. Envoi différé de courrier électronique

Les partenaires sociaux rappellent que les courriels doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail. 

Pour les salariés qui décident de se connecter en dehors des heures de travail habituelles, il est recommandé soit de préparer leurs messages en mode brouillon ou hors connexion, soit d’utiliser la fonction d’envoi différé.

Si le salarié souhaite envoyer un message en dehors des heures de travail habituelles, il est encouragé à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (sauf situation d’urgence). 


ARTICLE 4 : SENSIBILISATION A LA DECONNEXION 

Des actions de sensibilisation pourront, si nécessaire, être organisées à destination des salariés concernés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.
	

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 18 avril 2018. en 8 exemplaires