ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE




ENTRE LES SOUSSIGNES : 

LA SOCIETE POLYCOR FRANCE

D’une part,


ET : le salarié mandaté par la CGT



D’autre part,
























PREAMBULE

La société POLYCOR France a repris l’exploitation de carrières dans le cadre du plan de redressement de la société ROCAMAT Pierre Naturelle et de la cession partielle d’activité à la société POLYCOR France, arrêtés par le Tribunal de commerce de Bobigny par jugement du 6 juillet 2018.
La société POLYCOR France a repris les salariés ROCAMAT Pierre Naturelle faisant partie du périmètre de la cession partielle d’actifs en application de l’article L.1224-1 du Code du travail. D’autres salariés ROCAMAT Pierre Naturelle ont fait l’objet d’une convention de transfert de la société ROCAMAT Pierre Naturelle à la société POLYCOR France.
L’accord sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail de la société ROCAMAT Pierre Naturelle a été transféré et mis en cause suite à cette cession partielle d’actifs. Conclu à durée déterminée, ce dernier prend fin le 31 décembre 2018.

Conscients à la fois :
du caractère hautement concurrentiel du secteur de l’extraction, de la transformation et de la vente des pierres naturelles dans lequel la société évolue,
du caractère déterminant de la qualité de la production, de la qualité du service, de la maitrise des coûts comme facteurs de réussite,
de la pertinence d’une organisation du temps de travail sur l’année
La direction a souhaité engager une négociation sur l’aménagement du temps de travail dans l’objectif de conclure un nouvel accord à durée indéterminée qui puisse concilier les intérêts de l’entreprise, des clients de l’entreprise et bien sûr des aspirations des salariés.
Le présent accord, instituant une annualisation de la durée du travail, a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail. 
En l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, et compte tenu de son effectif supérieur à 11 salariés mais inférieur à 50 salariés, la société a décidé d’engager des négociations avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative dans la branche.
Plusieurs réunions ont été organisées les 27 et 29 novembre 2018 et les parties ont conclu un accord sur la mise en place d’un aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés dans le respect des principes généraux du droit électoral et du décret du 10 novembre 2017. 
A défaut de validation, cet accord n’aura pas la valeur juridique d’un accord collectif d’entreprise et sera ainsi réputé non écrit.


Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :


Titre 1 – Champ d’application
Article 1.1 Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable à tous les établissements de la société POLYCOR France. 

Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Le présent accord d’aménagement du temps de travail sur l’année est applicable au personnel de production à temps complet affecté aux carrières et à l’atelier, à l’exception du personnel administratif. Le présent accord d’aménagement pourra être appliqué au personnel intérimaire et aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ainsi qu’aux jeunes majeurs sous contrat d'apprentissage ou sous contrat d'insertion en alternance.
L’article 2.4 relatif au contingent annuel d’heures supplémentaires du présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Polycor France, tous établissements confondus, sauf pour les salariés non soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires en application d’une disposition légale.



Titre 2 – Aménagement du temps de travail sur l’année 

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois
2.1.1 – Horaire annuel de travail effectif 

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur l’année civile. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1607 heures.
Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est valable pour l’année civile 2019 et devra être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)
- 9 jours fériés
+ 1 journée de solidarité (le lundi de Pentecôte reste un jour férié non travaillé) 
 228 jours de travail par an
 ÷ 5 jours de travail par semaine
  45.60 semaines par an
  x 38 heures par semaine
  1732.80 heures par an


2.1.2 – Période de référence et horaire moyen
Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 38 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. 

Période de référence :
La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Programmation indicative :
Cet aménagement du temps de travail sera défini par la Direction, pour chaque établissement, et communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence par la transmission d’un programme indicatif. Cette transmission aux salariés aura lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

Horaires de travail :
La direction définira chaque mois l’horaire de travail prévu pour le mois suivant et le communiquera aux personnes concernées par voie d’affichage en mentionnant les horaires hebdomadaires, « semaine par semaine », au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Modifications de la durée ou des horaires de travail :
La durée du travail et les horaires pourront être révisés en cours de période selon les modalités suivantes :
Les horaires de travail pourront être modifiés sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance,
La durée du travail pourra être modifiée sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance,
En cas de circonstances exceptionnelles affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, la durée du travail pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de :
2 jours ouvrés pour :
Intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
Travaux urgents liés à la sécurité.
3 jours ouvrés pour :
Difficultés d’approvisionnement ou de livraisons ;
Commandes non prévues, reportées ou annulées ;
Débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
Ces documents (programmation et horaires) devront être tenus à la disposition de l’Inspection du Travail, de même que toute modification d’horaire ou de durée du travail en application de l’article D. 3171-16 du Code du travail.


2.1.3 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail
Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :
Durée minimale journalière de travail : 0 heure
Durée maximale journalière de travail : 10 heures
Durée minimale hebdomadaire de travail : 0 heure
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures au plus 
Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), 5 (5) étant un plafond.
Le travail le samedi pourra être envisagé en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord des salariés concernés. Il sera en tout état de cause limité à 10 samedis travaillés par année civile.

L’amplitude de la durée hebdomadaire de travail pourra varier entre un minima de 0 heure par semaine jusqu’à un maximum de 48 heures par semaine dans les conditions suivantes :


La répartition des heures de travail au sein de la semaine :


2.1.4 – Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 38h pendant la période de référence.
Durant la période de référence, les heures effectuées au-delà de 38 heures par semaine ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

2.1.5 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence entre la durée légale annuelle de travail effectif (1607h) et la durée annuelle de travail effectif telle que définie à l’article 2.1 du présent accord.
Les heures de travail effectuées entre 1607h et la durée annuelle de travail effectif définie à l’article 2.1, à la demande expresse du responsable hiérarchique, seront considérées comme des heures supplémentaires, et seront rémunérées comme tel sur la base du salaire lissé tel que défini à l’article 3.1.
Il est précisé que le seuil de 1607h constitue le seuil légal de déclenchement des heures supplémentaires dès lors qu’un aménagement du temps de travail sur l’année est instauré. Ce seuil ne pourra pas être augmenté, même lorsqu’un salarié ne disposerait pas d’un droit intégral à congés payés.

2.1.6 - Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif
S’il apparait à la fin de la période de référence de 12 mois, que la durée annuelle fixée à l’article 2.1.1 de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.
Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 2.2 - Le contrôle de la durée du travail
Doivent être affichés dans l’entreprise :
La programmation indicative et les horaires pour chacun des ateliers, ou équipes de production concernés ;
Les modifications apportées à la programmation et/ou aux horaires en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 1.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 


Article 2.3 - Le décompte des heures (cf. annexe 1 pour une illustration chiffrée)
Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 2.1.1 et déterminer le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le nombre d’heures au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et déterminer le nombre d’heures supplémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Deux compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

Le compteur de Temps de Travail Effectif (TTE) pour contrôler le dépassement du seuil de déclenchement des HS
qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. 
Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Toutefois, conformément à la jurisprudence en vigueur, certaines absences donneront lieu à un retraitement du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (cf. article 2.6).

Le compteur « général d’heures » (G) pour contrôler la durée annuelle de travail du salarié et les éventuelles régularisations à opérer (solde créditeur)
Sur ce compteur seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 2.6, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.
Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1607h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.
La durée annuelle individuelle du salarié (DAI). 
La durée annuelle de travail fixée à l’article 2.1.1 correspond à 38h en moyenne pour 25 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction du nombre de CP acquis. 
Par exemple (un salarié qui prend 27 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de référence).


Détermination des h excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – DAI.

 Pour savoir si certaines de ces heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 2.5.3.





Article 2.4 - Le contingent annuel d’heures supplémentaires 
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 306 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.
Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :
les cadres dirigeants au sens de l'article  du Code du travail ;
les salariés soumis à un forfait annuel en jours ; 
les salariés soumis à un forfait annuel en heures.

Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1607h. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
- les heures de délégation des représentants du personnel ;
- les heures de formation ;
- le temps consacré à une visite médicale ;
- les jours pour évènement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération (ex : intempéries) ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’entreprise ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.




Information préalable et consultation annuelle du comité d’entreprise ou des délégués du personnel 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’entreprise, après information du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, ou CSE s’ils existent.

Heures effectuées au-delà du contingent 
Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 306 heures (par an et par salarié) :
doit être soumise à l’avis préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou du comité social et économique ;
et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).


Article 2.5 - Modalités de rémunération

2.5.1 Principe du lissage de la rémunération
Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 38 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 2.1.1, éventuellement corrigée pour certains salariés (en fonction de leur temps de présence ou du nombre de jours de CP acquis). 
Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations. 

2.5.2 Cas des salariés en cas de départ ou d’arrivée en cours de période et n’ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel.
En cas de solde créditeur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur le base d’un horaire moyen, est inférieure au nombre d’heures réellement travaillées, l’employeur versera un rappel de salaire, lequel pourra donner lieu au versement d’heures supplémentaire le cas échéant (cf article 2.5.3 2è paragraphe).
En cas de solde débiteur :
S’il apparait que la rémunération perçue, calculée sur le base d’un horaire moyen, est supérieure au nombre d’heures réellement travaillées, deux cas de figure doivent être distinguées :
En cas de régularisation en fin de période (hors rupture du contrat) : le trop-perçu par le salarié fera l’objet d’une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu fera donc l’objet de retenues successives jusqu’à apurement du solde.
En cas de régularisation lors de la rupture du contrat de travail : le trop-perçu sera déduit du salaire au moment du solde de tout compte.
Aucune reprise ne sera effectuée en cas de licenciement pour inaptitude, de licenciement pour motif personnel (y compris dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi) ainsi qu’en cas de décès du salarié.

2.5.3 La rémunération des heures supplémentaires
Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence
Aucune limite haute hebdomadaire n’est fixée pour le déclenchement des heures supplémentaires. Dans le cadre du présent aménagement du temps de travail, seules les heures de travail effectif au-delà de 1 607 heures annuelles seront décomptées comme des heures supplémentaires.
Toutefois, eu égard à la durée annuelle de travail fixée à l’article 2.1.1, il est convenu que la rémunération mensuelle lissée comprend 13 heures supplémentaires lissées et majorées. 
Les heures supplémentaires rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année. 
Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires. 
La Direction assurera le suivi des heures supplémentaires. 
Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence
S’il apparait à la fin de la période de référence que la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :
- 25% pour les huit premières heures ;
- 50% à partir de la 44ème heure. 

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, il est retenu la méthode suivante :
Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois
Nb moyen de semaines : 1 607h (durée annuelle légale de travail applicable au présent accord) /35, soit 45.91
Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées
Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1er rang (25%) et au 2ème rang (50%).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaine travaillées par an = x
Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1er rang en vigueur, soit 25% en l’espèce.

Exemple 1 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1796h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 796/45.91 = 39.12
Supplément de rémunération du : 1796 – 1607 = 189 heures suppl à rémunérer à 25% au titre de la période
On déduit les HS déjà rémunérées chaque mois (13*12) : 189 – 156 = 33 heures supplémentaires à rémunérer en fin de période à 25%.

Exemple 2 :
En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1976h.
Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/45.91 = 43.04
Des heures supplémentaires à 50% seront dues
Supplément de rémunération du : 1976 – 1607 = 369 heures suppl à rémunérer en sus de la rémunération lissée.
- Nb d’heures supplémentaires à 25% sur la période : 367.28h (8h * 45.91 semaines)
On déduit les HS à 25% déjà rémunérées chaque mois (13*12) : 367.28 – 156 = 211.28 heures supplémentaires à rémunérer en fin de période à 25%.
- Nb d’heures supplémentaires à 50% sur la période : 1.72h (1976-1607-367.28)


Article 2.6 - Modalités spécifiques en cas d’absence et d’entrée ou de sortie en cours de période
Par commodité, la méthode du taux contractuel sera appliquée en cas de déduction des absences. 
Le taux horaire de déduction correspondra au taux horaire du salaire de base du salarié et sera identique d’un mois sur l’autre (à salaire constant), quel que soit le nombre de jours dans le mois considéré. On parle de taux horaire contractuel.
Taux horaire contractuel d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé du mois (nb d’h que le salarié aurait été rémunéré sur le mois considéré s’il n’avait pas été absent)
Le nombre d’heures déduites sera calculé par référence à l’horaire hebdomadaire programmé sur le mois considéré.
Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.
2.6.1 - Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront ajoutées sur le compteur du salarié, sur la base des horaires programmés.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.


2.6.2 - Les absences pour maladie, AT-MP, maternité, paternité et temps partiel thérapeutique.
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront ajoutées sur le compteur du salarié, sur la base des horaires programmés.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail liée à l’état de santé du salarié ou à la paternité, bien que toutes ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif.
En cas d’absence liée à l’état de santé du salarié ou à la paternité, d’au moins une semaine, en période de haute activité (≥ à 38h), le plafond sera réduit de 38 heures et non de la durée programmée.
En cas d’absence liée à l’état de santé du salarié ou à la paternité, en période de basse activité (≤ à 35h), le plafond sera réduit de la durée programmée dans la limite de 35 heures. 
En cas d’absence liée à l’état de santé du salarié ou à la paternité, d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1607 heures ne sera opérée.


2.6.3 - Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial)
Calcul de la retenue sur salaire
S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie ne sera effectuée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront ajoutées sur le compteur du salarié, sur la base des horaires programmés.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1 607 heures ne sera pas réduit.


2.6.4 - Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour ancienneté ou pour fractionnement)
Calcul de la retenue sur salaire
Les jours fériés étant tous payés et chômés, aucune retenue sur salaire ne sera effectuée.
Concernant les absences pour congés payés, la retenue sur salaire sera calculée selon les règles applicables en matière de traitement des congés payés.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.


2.6.5 - Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront ajoutées sur le compteur du salarié, sur la base des horaires programmés.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit ou augmenté.
2.6.6 - Absence liée à l’activité partielle
Calcul de la retenue sur salaire
La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.
Décompte sur le compteur « général des heures »
Les heures d’absence seront ajoutées sur le compteur du salarié, sur la base des horaires programmés.
Incidence sur le plafond de 1607 heures
Le plafond de 1607 heures ne sera pas réduit.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :
Article 2.7 - La mise en place de cet aménagement du temps de travail
Conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, les présentes dispositions ne constituent pas une modification du contrat de travail des salariés concernés. Les présentes dispositions seront d’application immédiate sans qu’il soit besoin de recourir à des avenants aux contrats de travail.

Article 2.8 - Formalités à accomplir
L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.
Le programme indicatif doit être daté et signé par l’employeur et affiché sur le lieu de travail des salariés auxquels il s’applique. Un exemplaire sera tenu à la disposition de l’Inspecteur du Travail.
L’affichage doit comporter le nombre de semaines que comprend la période de référence fixé par l’accord et doit mentionner les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail, ainsi que la répartition des heures de travail au sein de chaque semaine de la période de 12 mois. Les heures et la durée des repos devront également être mentionnées (art. L.3171-1 du Code du travail).













Titre 3 – Dispositions finales

Article 3.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du  1er janvier 2019 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 3.2 Révision de l’accord 
Le présent accord conclu avec un salarié mandaté pourra être révisé :
par l’employeur 
par un ou plusieurs salariés (signataire(s) ou non de l’accord) expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche  ou,  à défaut,  par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national ou interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique ; 
par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Par ailleurs, si l’effectif de l’entreprise devient inférieur à 11 salariés, l’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les conditions prévues aux articles L.2232-21 à L.2232-22 du code du travail.
Enfin, si l’entreprise est pourvue d’un délégué syndical, il sera fait application des dispositions de l’article L.2261.7 du code du travail.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.

Article 3.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord conclu avec un salarié mandaté pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables, à savoir 
par l’employeur ;
par le salarié mandaté signataire de l’accord ou un nouveau salarié mandaté, uniquement si il y a carence de représentant du personnel ;
par un élu ou des élus, titulaire(s), en cas où l’entreprise venait à bénéficier d’un CSE ;
Si l’effectif atteignait ou dépassait le seuil de 50 salariés, l’accord pourra être dénoncé par :
des élus mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs ;
en l'absence d'élu(s) mandaté(s), des élus non mandatés ; 
des salariés mandatés uniquement en cas de carence de représentants du personnel.
Par ailleurs, si l’effectif de l’entreprise devient inférieur à 11 salariés, et si l’entreprise ne disposait d’aucune organisation syndicale représentative, l’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.
Enfin, dans le cas où une ou des organisation(s) syndicale(s) de salariés serai(en)t représentative(s) dans l'entreprise, elle(s) seules pourrai(en)t dénoncer le présent accord, qu'elles qu'aient été ses modalités de négociation et de ratification (article L.2232-16 du code du travail).
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis fixé à trois mois. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet. 

Article 3.4 Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) de salariés représentatives sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle le cas échéant. 

Article 3.5 Interprétation de l’accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. 
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … 
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. 
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.  

Article 3.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 12 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter l'accord.

Article 3.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet  ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Côte d’Or dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 13 Boulevard Clémenceau – 21000 DIJON. 
Monsieur Jonathan CANTIN, Directeur des carrières, ayant reçu tout pouvoir par le représentant légal de la société, Monsieur François DARMAYAN, se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel sur les panneaux d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables. 

Fait à Villers La Faye
Le 29 novembre 2018

Pour la société POLYCOR France

Le salarié mandaté par la CGT (UD de Côte d’Or) 



PV d’approbation des salariés du …………………………………….





Annexe 1 : Document de suivi des temps travaillés







Annexe 2 : mandat de l’organisation syndicale représentative