ACCORD relatif à la durée et A l’aménagement du temps de travail au sein du centre hospitalier veterinaire advetia
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Société ADVETIA, société par actions simplifiée, au capital social de 1 400 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 494 551 179 dont le siège social est sis 9 Avenue Louis Breguet 78140 VELIZY VILLACOUBLAY, représentée par Monsieur xxxxx en sa qualité de Président,
D’une part,
ET :
Les membres titulaires du Comité social et économique :
Monsieur xxxxx, élu titulaire du Comité social et économique,
Monsieur xxxxx, élu titulaire du Comité social et économique,
Madame xxxxx, élu titulaire du Comité social et économique,
Madame xxxxx, élu titulaire du Comité social et économique,
D’autre part.






IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : 
La société ADVETIA exerce une activité de centre hospitalier vétérinaire dans les conditions d’exploitation requises par l’arrêté du 13 mars 2015 relatif aux catégories d’établissements de soins vétérinaires du Ministre de l’agriculture, de l’agroalimentaire et de la forêt. 
L’activité de centre hospitalier vétérinaire impose en effet à la société ADVETIA d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24 et d’être en capacité de mobiliser à toute heure son plateau technique et ses équipes dans un temps compatible avec la prise en charge normale des urgences pour les animaux des espèces soignées.
Les contraintes de fonctionnement de la société ADVETIA ont fait apparaitre que les stipulations conventionnelles de branches sont parfois imprécises et ne sont pas toujours adaptées et qu’il est donc nécessaire de les améliorer. 
C’est dans ce contexte que, par lettres du 9 novembre 2020, la société ADVETIA a informé l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche ainsi que l’ensemble des élus titulaires de son Comité social et économique de sa volonté d’engager des négociations pour la conclusion d’un accord sur les thèmes de la durée du travail et des congés payés. 
Dans la lettre qu’elle leur a adressée, la société ADVETIA a précisé aux élus titulaires du Comité social et économique, qu’ils devaient lui faire connaître, dans un délai d’un mois, s’ils entendaient participer à cette négociation et s’ils souhaitaient être mandatés par une organisation syndicale représentative.
Le 24 novembre 2020 Monsieur xxxxx et Madame xxxxx ont informé la Direction de leur volonté respective de participer aux négociations. 
Au terme du délai d’un mois, aucun élu titulaire du Comité social et économique mandaté par une organisation syndicale représentative ne s’étant manifesté, la négociation s’est engagée avec les élus titulaires non mandatés qui ont manifesté leur volonté de participer aux négociations. 
Après plusieurs réunions de négociation, qui se sont tenues les 10 décembre et le 14 décembre 2020 les élus titulaires et la Direction se sont accordés sur le rédactionnel d’un projet d’accord permettant de répondre aux ambitions de la société ADVETIA consistant à offrir à sa patientèle une prise en charge médicale d’excellence, d’assurer la continuité des soins et d’être en mesure, en toute circonstance, de répondre aux situations d’urgences médicales, tout en offrant à ses salariés des conditions de travail et de rémunération propices à leur épanouissement personnel et professionnel. 
Le projet d’accord a été remis par courriel avec accusé de réception à l’ensemble des membres titulaires du Comité social et économique, le 14 décembre 2020. 
Ainsi, l’ensemble des membres titulaires du Comité social et économique de la société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.
Lors de la réunion du 18 décembre 2020, Monsieur xxxxx, Monsieur xxxxx, Madame xxxxx, et Madame xxxxx ont décidé de signer le présent accord qui a donc recueilli la signature des membres titulaire de la délégation du personnel du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et économique lors des dernières élections. 
Le présent accord a donc été conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE































































































Cadre juridique et champ d’application
Cadre juridique
Le présent accord a été rédigé en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Il est rappelé que la société ADVETIA applique deux conventions collectives :
D’une part, la convention collective nationale des vétérinaires praticiens salariés, qui s’applique au personnel salarié vétérinaire ;
D’autre part, la convention collective nationale des cabinets et cliniques vétérinaires, qui s’applique au personnel salarié non vétérinaire.
Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise dérogent aux dispositions légales et règlementaires supplétives et aux stipulations des conventions collectives de branche précitées ayant le même objet.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADVETIA, qu’ils relèvent ou non de l'autorité ordinale des vétérinaires, en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
Il s’applique également aux travailleurs temporaires, notamment en ce qui concerne les dispositifs d’aménagement du temps de travail sur l’année.
Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux,
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.
Principes généraux relatifs à la durée du travail
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Heures supplémentaires 
Définition des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée conventionnelle prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable à la catégorie de salariés concernés.
Les heures supplémentaires donneront lieu à paiement avec majoration aux taux légaux en vigueur ou à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement au choix de la Direction après avoir recueilli l’avis du salarié.
Les heures supplémentaires qui donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Les parties conviennent que les heures supplémentaires ne doivent être effectuées par le salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie.
Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée par la Direction.
Compte tenu de la nature de l’activité exercée par la société ADVETIA, et afin d’assurer les meilleurs soins médicaux à sa patientèle, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas être refusées par le salarié car un tel refus est susceptible de mettre en péril la santé de l’animal ou de compromettre la sécurité sanitaire.
Le contingent annuel des heures supplémentaires
Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé à 280 heures.
Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 
Le repos compensateur de remplacement
Au lieu du paiement, les heures supplémentaires peuvent donc être compensées par l’attribution, sur décision de la Direction, d’un repos compensateur de remplacement. 
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement ne sont pas comptabilisées dans le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour calculer la durée de ce repos, il est tenu compte d’une majoration de temps identique à celle prévue pour la rémunération des heures supplémentaires (exemple 1 heure supplémentaire majorée à 25 % correspond à 1 h et 15 minutes de repos compensateur de remplacement).
Le droit à repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint :
6 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 6 jours par semaine ;
7 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaine ;
8 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 4 jours par semaine ;
12 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 3 jours par semaine.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint l’un des seuils précités, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est donc déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à la Direction au moins 10 jours calendaires à l'avance. 
La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les 8 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur de remplacement ou de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les salariés sont alors départagés selon l'ordre de priorité suivant : 
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise.
La contrepartie obligatoire en repos
Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint :
7 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 5 jours par semaine ;
8,75 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 4 jours par semaine ;
12 heures pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur 3 jours par semaine. 
Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. 
Dès que ce nombre atteint l’un des seuils précités, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de deux mois après son ouverture.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié. 
La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est donc déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée. 
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à la Direction au moins 10 jours calendaires à l'avance. 
La demande précise la date et la durée du repos. 
Dans les 8 jours calendaires suivant la réception de la demande, la Direction informe l'intéressé soit de son accord, soit des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise qui motivent le report de la demande. 
En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois suivant la notification de son refus de faire droit à la demande du salarié.
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos ou de repos compensateur de remplacement soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 
1° Les demandes déjà différées ; 
2° La situation de famille ; 
3° L'ancienneté dans l'entreprise.
Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures
Pour assurer la continuité des soins, préserver la santé et la sécurité des animaux et faire face aux impératifs de sécurité sanitaire, la société ADVETIA doit mettre en place une organisation du temps de travail qui lui permette d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24. 
Pour répondre avec efficience à ces impératifs et pouvoir faire face, le cas échéant, au surcroit imprévisible d’activité lié à une forte demande de la patientèle, les parties décident que : 
la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures de temps de travail effectif ;
la durée maximale hebdomadaire de travail effectif sur une période de 12 semaines peut être portée à 46 heures ;
la durée hebdomadaire de travail effectif sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.
Des dispositions particulières s’appliquent au travail de nuit comme il l’est précisé au § VII.
Droit à la déconnexion
Les salariés disposant d’un téléphone et/ou d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leurs missions disposent, sauf situation exceptionnelle, d’un droit à la déconnexion de 11 H consécutives entre deux journées de travail, incluant nécessairement la plage allant de 22 H à 5 H.
Le salarié qui n’est pas en situation de travail n’est donc pas tenu de répondre à une sollicitation par téléphone ou à un message électronique durant cette période de déconnexion à l’exception des périodes d’astreintes. 
Par ailleurs, les salariés doivent, d’une manière générale faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques :
En évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail,
En ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie,
En s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, 
En favorisant, autant que cela est possible, les échanges directs et verbaux,
En restant courtois et en ne mettant pas en copie des personnes qui ne seraient pas directement concernées par le message,
Et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Temps de repos
Temps de repos quotidien et amplitude journalière de travail
Le repos quotidien est, en principe, d'une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Le repos quotidien peut, toutefois, être réduit à 9 heures pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire.
Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les deux mois qui suivent le repos dérogatoire.
L’amplitude journalière de travail est donc fixée à 13 heures, pouvant être portée à 15 heures pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire.
Temps de repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.



Temps d’habillage et de déshabillage
A la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont tenus de porter une tenue spéciale de travail les salariés qui occupent les postes de travail suivants :
Vétérinaire ;
Auxiliaire vétérinaire ;
Technicien de laboratoire ;
Manipulateur en imagerie.
Cette liste n’est toutefois qu’indicative et la liste des services et salariés contraints de porter une tenue spéciale de travail est précisée par notes de service.
Les opérations d’habillage et de déshabillage doivent, pour des raisons de sécurité sanitaire, se faire dans l’enceinte de l’entreprise.
Le temps d’habillage et de déshabillage constitue du temps de travail effectif et doit être réalisé au cours de l’horaire de travail du service auquel appartient chaque salarié.
Les parties conviennent expressément que les salariés doivent se trouver à leur poste de travail revêtus de leur tenue de travail 5 minutes après le début de leur journée de travail et peuvent quitter leur poste de travail pour se changer 5 minutes avant le terme de leur journée de travail. 
L’habillage doit donc s’effectuer après avoir badgé et le déshabillage doit s’effectuer avant d’avoir badgé. 
Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours, la contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage est intégrée à la rémunération forfaitaire prévue par la convention individuelle de forfait.
Congés payés
Le calcul des droits à congés payés s’effectue sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En application de l’article L.3141-3 du Code du travail, le salarié a un droit à congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, soit 30 jours ouvrables pour une année complète.
Il est précisé que pour le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ses droits à congé payé sont décomptés en jours ouvrés, soit 25 jours ouvrés de congé payé pour une année complète.
Aménagement de la durée du travail sur l’année
Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’entreprise à temps complet, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés d’entreprise de travail temporaire, bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Seuls sont exclus de cet aménagement du temps de travail les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours. 
Durée du travail
Les parties décident d’aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle débutant le 1ier janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année civile sur la base d’une durée annuelle de travail fixée à 1 607 heures de temps de travail effectif. 
Conformément à l’article L3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de 1 607 heures. 
Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système d’enregistrement du temps de travail reposant sur le badgeage qui fait l’objet d’un enregistrement informatique, pour lequel chaque salarié a reçu les informations requises par le règlement général sur la protection des données par note de service du 15 décembre 2020.
Ce système implique pour tous les salariés de badger au quotidien lors de la prise et lors de la fin de poste.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de référence fixé à 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures de temps de travail effectif par mois, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire de travail réellement effectué chaque semaine.
Programmation du temps de travail
En fonction des impératifs d’organisation de leur service d’appartenance, les horaires de travail des salariés pourront être organisés sur :
3 jours par semaine ;
4 jours par semaine ;
5 jours par semaine ;
6 jours par semaine. 
Une planification mensuelle indicative des horaires de travail sera réalisée pour chaque service par la Direction de l’entreprise.
La durée hebdomadaire de travail pourra varier entre 0 heures par semaine et 48 heures par semaine.
La planification mensuelle indicative du mois N sera communiquée au plus tard le 15 du mois N-1 à chaque salarié concerné sous forme dématérialisée.
Le salarié pourra toutefois, sur simple demande, obtenir la copie papier. 
Cette planification mensuelle indicative des horaires de travail pourra être modifiée en cours de mois sous réserve du respect d’un délai de prévenance du salarié :
En principe, le délai de prévenance est fixé à 7 jours calendaires. 
Par exception, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires dans trois hypothèses :
Une situation exceptionnelle nécessitant une modification de l’organisation du travail pour répondre aux obligations de service de la profession en santé animale et en sécurité sanitaire ;
Une situation de surcroît ou de baisse importante de l’activité,
Une situation d’absence imprévue d’un salarié.
Il est toutefois expressément convenu entre les parties que ces délais de prévenance ne s’appliqueront pas à la modification à la hausse ou à la baisse de l’horaire journalier de travail dans la limite d’une heure par jour qui pourra être immédiatement imposée au salarié.
Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Incidence des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il s’agit des absences qui sont assimilées par la loi ou par un accord collectif à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail. 
Il s’agit notamment ;
du temps consacré aux examens médicaux pendant le temps de travail ;
des heures de délégation des représentants du personnel, des heures de dépassement du contingent d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles, des heures utilisées par les organisations syndicales pour participer à des temps de réunions, 
du temps consacré à la formation et à l'information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité, les formations effectuées dans le cadre du CPF et se déroulant pendant le temps de travail, la formation d’adaptation au poste de travail et la formation liée à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi, la période de formation en cas d’apprentissage ou de professionnalisation.
En cas d’absence du salarié, son salaire est intégralement maintenu puisque son absence est assimilée à un temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail.
Les heures d’absence assimilées à un temps de travail effectif ne sont pas déduites au terme de la période de référence pour apprécier le nombre d’heures effectuées sur l’année et les éventuelles heures supplémentaires.
Les absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il est précisé que, sans que cette liste ne soit limitative, ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner ;
Les temps de pause (payés ou non) ; sont exclus du temps de travail effectif.
Traitement des absences rémunérées
L’impact de l’absence rémunérée sur la rémunération mensuelle
Le lissage de la rémunération implique de verser au salarié, chaque mois, une rémunération indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de ce mois.
En cas d’absence rémunérée, l’absence sera indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération et non sur la base de l’horaire réel de la semaine au cours de laquelle l’absence a eu lieu.
L’impact de l’absence rémunérée sur le décompte annuel des heures de travail
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absence seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel qui aurait été réalisé par le salarié s’il avait travaillé.
L’impact de l’absence rémunérée sur le décompte annuel des heures supplémentaires
Les absences pour maladie ou accident :
En cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit :
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires, sur la base de l’horaire hebdomadaire réel du salarié ;
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est supérieure à 35 heures hebdomadaires, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise.
Exemple : Les salariés présents toute l'année ont travaillé 1620 heures, soit 13 heures supplémentaires.
Un salarié a été absent pour maladie deux semaines au cours d’une période où l’horaire de travail était de 40 heures : pendant son absence, les salariés présents ont travaillé 2 x 40 = 80 heures.
Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1 620 − 80 = 1 540 heures (il n'a eu aucune autre absence).
La durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne est 2 x 35 = 70 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1607 heures − 70 = 1537 heures.
Le salarié n’a donc accompli que : 1 540 − 1537 = 3 heures supplémentaires.
Les salariés ayant été absents au cours de l’année N pour maladie ou accident recevront au mois de février de l’année N+1 la notification de leur seuil particulier de déclenchement des heures supplémentaires pour leur permettre d’effectuer le contrôle des heures qui leur ont été payées avec ou sans majoration de salaire. 
Les autres absences rémunérées :
Les absences rémunérées autres que les absences pour maladie ou accident du salarié n’ont pas d’incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Seules les heures réellement effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures ouvrent droit à majoration.
Traitement des absences non rémunérées
Les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. 
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées. 
Ces absences sont sans incidences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui demeure fixé à 1 607 heures. 
Incidences des entrées et des sorties en cours d’année
Arrivées en cours d’année
Pour les salariés arrivant en cours d’année, la période de référence de l’aménagement du temps de travail s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article IV.2.
Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d'heures fixés à l'article IV.2. 
Départs en cours d’année
Chaque fois que cela est possible selon le motif de la rupture du contrat de travail, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, à la date de notification de la rupture du contrat de travail. 
Si cela est insuffisant, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail. 
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte dans les conditions et limites prévues par les dispositions légales. 
Mise en place d’un compteur
Un compteur sera instauré, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie permettant à chaque salarié de connaitre, au mois le mois :
le nombre total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence ;
le nombre total des heures de travail comptabilisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail (temps de travail effectif + temps d’absence rémunéré) depuis le début de la période de référence ;
le nombre total des heures de travail payées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année depuis le début de la période de référence.
Aménagement du temps partiel sur l’année
Rappels préliminaires
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à : 
la durée légale hebdomadaire du temps de travail de 35 heures, 
la durée mensuelle qui résulte de la durée légale hebdomadaire de 35 heures calculée sur un mois, 
la durée annuelle qui résulte de la durée légale hebdomadaire de 35 heures calculée sur l’année. 
Par principe, la durée du travail des salariés à temps partiel est répartie sur l’année dans les conditions fixées à l’article V du présent accord. 
Toutefois, certaines catégories de personnel à temps partiel peuvent bénéficier d’un décompte de la durée du travail sur la semaine ou le mois conformément à leur contrat de travail. 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions et garanties accordées aux salariés à temps plein et disposent d’une égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Définition
Conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail annuelle est inférieure à la durée annuelle résultant du présent accord, soit 1607 heures (journée de solidarité incluse).
Dans le but de limiter le recours au contrat à durée déterminée, les salariés à temps partiel pourront dans le cadre de leur horaire contractuel, voir leur horaire organisé sur une base annuelle.
Sauf demande expresse et écrite du salarié, la durée du travail de base minimale pour ce type de contrat de travail est :
de 368 heures par an pour le personnel salarié relevant de l’échelon conventionnel I ;
de 735 heures par an pour le personnel salarié relevant de l’échelon conventionnel II à V ;
de 506 heures par an pour les praticiens salariés.
Période de référence et variation de la durée moyenne contractuelle 
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période de référence de 12 mois ou sur la durée du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois) afin de tenir compte des fluctuations de la charge de travail.
Cette période annuelle de décompte correspond à la période débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N. 
Sur cette période de référence de 12 mois consécutifs ou sur la période du contrat (pour tout contrat inférieur à 12 mois), la durée hebdomadaire du travail peut varier d’une semaine à l’autre de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de la base horaire contrat se compensent arithmétiquement sur l’année, sans pouvoir atteindre le niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année. 
Les éventuelles heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail prévue au contrat des salariés seront ainsi calculées en fin de période de référence.
Il est rappelé que le volume d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail effectif.
Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié bénéficiant du dispositif d’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l’année sera lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire correspondant à la durée annuelle contractuelle de travail effectif, de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire de travail réellement effectué chaque semaine.
Heures complémentaires
Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue dans le contrat.
Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 25% dès la première heure. 
Les heures complémentaires dont le volume est constaté en fin de période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne ou de 1607 heures sur l’année.
Hausse durable de l’horaire contractuel 
Conformément à l’article L.3123-13 du Code du travail, lorsque sur une année, l’horaire moyen réellement effectué par le salarié aura dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire hebdomadaire ou mensuel fixé au contrat et calculé sur l’année, l’horaire prévu dans le contrat sera modifié, sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli. 
Programmation du temps de travail
Les horaires de travail sont définis selon les besoins du service auquel appartient le salarié à temps partiel. 
Ils seront remis soit en version papier soit en version dématérialisée 15 jours calendaires à l’avance.
L’activité du centre hospitalier vétérinaire, est soumise à des aléas nécessitant de pouvoir adapter en conséquence la planification.
Cet ajustement de l’organisation du travail doit permettre d’assurer une continuité des soins et répondre, avec la nécessaire réactivité, dans des délais courts, aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
La Direction informera le salarié de toute modification de l’organisation du travail au moins 7 jours calendaires avant la date effective de ce changement. 
Il pourra être dérogé à ce délai de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence (besoin de remplacement lors d’une absence non prévue, maladie, accident du travail, impératifs liés à l’obligation de continuité des soins ou aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire…).
Dans cette hypothèse, et comme l’autorise l’article L.3123-24 du Code du travail, en cas de modification de l’organisation du travail portée à la connaissance du salarié entre 6 jours et 3 jours ouvrés avant la date effective du changement : le salarié percevra une un repos compensateur d’une durée de 1 heures à prendre dans un délai de 1 mois pour chaque dérogation au délai de prévenance.
Période minimale continue de travail et interruption journalière
Chaque journée de travail ne pourra comprendre plus d’une interruption journalière de travail qui devra être au maximum de 2 heures. 
La durée minimale continue de travail journalier est fixée à :
1 heure pour le personnel salarié relevant de l’échelon conventionnel I ;
3 heures pour le personnel salarié relevant de l’échelon conventionnel II à V et les praticiens salariés.
Incidence des absences et des arrivées / départs en cours de période sur la rémunération
Incidence des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il s’agit des absences qui sont assimilées par la loi ou par un accord collectif à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail. 
Il s’agit notamment :
du temps consacré aux examens médicaux pendant le temps de travail ;
des heures de délégation des représentants du personnel, des heures de dépassement du contingent d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles, des heures utilisées par les organisations syndicales pour participer à des temps de réunions, 
du temps consacré à la formation et à l'information des salariés sur les risques pour la santé et la sécurité, les formations effectuées dans le cadre du CPF et se déroulant pendant le temps de travail, la formation d’adaptation au poste de travail et la formation liée à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi, la période de formation en cas d’apprentissage ou de professionnalisation.
En cas d’absence du salarié, son salaire est intégralement maintenu puisque son absence est assimilée à un temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail.
Les heures d’absence assimilées à un temps de travail effectif ne sont pas déduites au terme de la période de référence pour apprécier le nombre d’heures effectuées sur l’année et les éventuelles heures complémentaires.
Les absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Il est précisé que, sans que cette liste ne soit limitative, ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner ;
Les temps de pause (payés ou non) ; sont exclus du temps de travail effectif.
Traitement des absences rémunérées
L’impact de l’absence rémunérée sur la rémunération mensuelle
Le lissage de la rémunération implique de verser au salarié, chaque mois, une rémunération indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de ce mois.
En cas d’absence rémunérée, l’absence sera indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération et non sur la base de l’horaire réel de la semaine au cours de laquelle l’absence a eu lieu.
L’impact de l’absence rémunérée sur le décompte annuel des heures de travail
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absence seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel qui aurait été réalisé par le salarié s’il avait travaillé. 



L’impact de l’absence rémunérée sur le décompte annuel des heures complémentaires
Les absences pour maladie ou accident :
En cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures complémentaires est réduit :
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est inférieure ou égale à la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire hebdomadaire réel du salarié ;
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est supérieure à la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise.
Les salariés ayant été absents au cours de l’année N pour maladie ou accident recevront au mois de février de l’année N+1 la notification de leur seuil particulier de déclenchement des heures complémentaires pour leur permettre d’effectuer le contrôle des heures qui leur ont été payées avec ou sans majoration de salaire. 
Les autres absences rémunérées :
Les absences rémunérées autres que les absences pour maladie ou accident du salarié n’ont pas d’incidence sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires.
Seules les heures réellement effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle ouvrent droit à majoration.
Traitement des absences non rémunérées
Les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. 
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées. 
Ces absences sont sans incidences sur le seuil de déclenchement des heures complémentaires. 
Incidences des entrées et des sorties en cours d’année
Arrivées en cours d’année
Pour les salariés arrivant en cours d’année, la période de référence de l’aménagement du temps de travail s'étend de la date d'embauche du salarié à la date de fin de la période de référence telle que définie à l'article V.3..
Le volume d'heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d'heures fixé pour une année complète. 
Départs en cours d’année
Chaque fois que cela est possible selon le motif de la rupture du contrat de travail, le temps de préavis sera utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé, lorsque les heures sont soit excédentaires, soit déficitaires, à la date de notification de la rupture du contrat de travail. 
Si cela est insuffisant, une régularisation sera alors opérée entre les heures réellement effectuées et les heures théoriques qui auraient dû faire l’objet d’une prestation de travail. 
Il sera procédé soit au paiement, soit à la déduction sur le solde de tout compte dans les conditions et limites prévues par les dispositions légales. 
Mise en place d’un compteur
Un compteur sera instauré, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie permettant à chaque salarié de connaitre, au mois le mois :
le nombre total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence ;
le nombre total des heures de travail comptabilisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail (temps de travail effectif + temps d’absence rémunéré) depuis le début de la période de référence ;
le nombre total des heures de travail payées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année depuis le début de la période de référence.
Organisation du travail sur l’année en jours pour les cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées au sein de la société ADVETIA.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l’origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une réelle autonomie associée à une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.
Bénéficiaires
Rappel : exclusion des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, et notamment aux dispositions ci-après.
Les autres cadres
L’article L. 3121-58 du Code du travail précise que peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A la date de conclusion du présent accord, les cadres de la société ADVETIA exercent :
soit la profession de praticiens salariés ;
soit la fonction de chef d’un service administratif de l’entreprise.
Il résulte ainsi de l’analyse, par les parties signataires, des fonctions réellement exercées par les cadres de l’entreprise qu’ils relèvent, à l’exception des praticiens salariés exerçant la fonction de vétérinaire urgentiste, de la catégorie des cadres dits « autonomes ».
En effet, à l’exception des vétérinaires urgentistes, les cadres de la société ADVETIA assument objectivement une responsabilité d’encadrement et ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Ils disposent donc d’une grande souplesse dans l’organisation de leur emploi du temps
Dans ces conditions, le temps de travail des cadres de la société ADVETIA est organisé sur la base d’une convention de forfait annuel en jours travaillés.
Durée du forfait annuel en jours et période de référence 
Détermination de la durée du forfait annuel :
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos supplémentaire (JRS), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.
Période de référence :
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Jours de repos supplémentaires :
Les jours de repos supplémentaires (JRS) sont accordés aux salariés au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Ainsi, les salariés présents sur l’intégralité de la période de référence, bénéficient, en moyenne de 10 jours de repos supplémentaires par an.
A l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, les périodes d’absence du salarié entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS.
Suspension du contrat :
Toute absence pour les motifs suivants : période d’activité partielle, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation et plus généralement tout absence autorisée et indemnisée, est déduite du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est égale à 1/21,67ème du salaire mensuel par journée d’absence.
Arrivée et départ en cours de période de référence :
En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence. 
Au surplus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de leur forfait sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Rémunération des cadres au forfait
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. 
Le bulletin de paie des cadres fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.
Prise des JRS
Les JRS devront impérativement être pris par journée ou demi-journée, avant le terme de la période annuelle de référence précitée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
Ils seront pris de façon régulière et si possible tous les trimestres avec un délai de prévenance de 7 jours.
Si cette règle n’est pas respectée, la Direction prendra l’initiative de fixer des JRS pour au moins la moitié des jours à prendre durant la période de référence concernée.
Renonciation à des JRS
Le cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
Toutefois, cette renonciation ne pourra pas conduire le cadre à travailler plus de 235 jours sur la période de référence.
La Direction s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux congés payés et avec une charge raisonnable de travail. 
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 15 % et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel forfaitaire de base / 21,67 
Salaire journalier majoré = 1,15 x salaire journalier
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord et fixeront à minima :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Cas particuliers des Cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise. 
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, de la rémunération forfaitaire et une augmentation, à due proportion, des jours de repos supplémentaires (JRS), accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait de 218 jours travaillés.
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours réduit ne sont pas considéré par la législation relative à la durée du travail comme des salariés à temps partiel. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
Contrôle de la durée et de l’organisation du travail
Les cadres fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent rester dans les limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à toujours respecter les temps de repos minimums suivants :
11 heures de repos minimum quotidien,
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant, selon lui, dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Pour assurer un contrôle effectif des temps de repos minimaux des cadres, ces derniers devront badger lors de leur arrivée et lors de leur départ de leur lieu de travail. 
Un système de suivi et de décompte individuel des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillés par le salarié est également mis en place. 
Cet outil doit permettre de décompter les journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés. 
Il fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaires ;
Congés payés ;
Congés conventionnels ;
Jours de repos supplémentaires liés au forfait.
Arrêt pour maladie ou pour accident ;
Tout autres absences.
Chaque mois, le cadre devra imprimer, dater et signer le document de suivi qu’il aura préalablement complété et l’adressera au supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines qui, après avoir contrôlé la charge de travail et le respect des durées minimales de repos, signera lui-même le document. 

Les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose les cadres dans l’organisation de leur emploi du temps. 
L’objectif poursuivi par ces dispositifs est uniquement de veiller au respect des repos minima d’ordre public, de contrôler que la charge de travail du cadre demeure raisonnable et de suivre efficacement les journées ou demi-journées de travail de la convention de forfait.
Par ailleurs, les cadres qui disposent d’un téléphone et d’un ordinateur portable mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exécution de leur fonction, disposent, d’un droit à la déconnection dans les conditions prévues au §II.4.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque cadre aux fins d’examiner l’application de la convention de forfait en jours sur la période écoulée et prévenir les éventuelles difficultés sur la période à venir.
Au cours de cet entretien, il sera fait un point avec le salarié notamment sur : 
Sa charge de travail, 
L’organisation de l’activité, dans son service et dans l’entreprise, 
L’état des jours non travaillés pris et non pris,
L’amplitude de ses journées de travail,
La rémunération,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
L’objectif de cet entretien sera notamment de vérifier l’adéquation entre la charge de travail et le nombre de jours travaillés.
Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines s’il estime sa charge de travail excessive.
Dans cette hypothèse, ils arrêteront conjointement les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés mises en lumière. 
Le salarié pourra également solliciter un entretien supplémentaire avec son supérieur hiérarchique ou avec le responsable des ressources humaines s’il l’estime nécessaire. 
Procédure d’alerte en cas de dysfonctionnements afférents à la charge de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’équilibre entre vie personnelle / vie professionnelle
En sus de l’entretien annuel visé à l’article précédent, le cadre a la possibilité, à tout moment en cours d’année, s’il constate des difficultés inhabituelles quant à l’organisation de son activité, à sa charge de travail ou à un isolement professionnel, d’émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou du responsable des ressources humaines. 
La personne destinataire de l’alerte recevra le salarié dans les 7 jours calendaires et formulera dans un compte-rendu écrit les mesures correctives adoptées et s’assurera de leur suivi.
Par ailleurs, si un supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines constate que l’organisation du travail adoptée par un cadre autonome et/ou sa charge de travail le conduit à des situations anormales, il devra organiser un entretien avec ce dernier afin de faire le point sur les difficultés constatées et mettre en œuvre des actions correctives qui seront consignées dans un compte-rendu écrit, dont il assurera le suivi.
Enfin, le cadre peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à son supérieur hiérarchique ou au responsable des ressources humaines que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
La société ADVETIA s’engage à mettre tout en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Travail le dimanche et les jours fériés
La société ADVETIA ayant une activité de centre hospitalier vétérinaire lui imposant d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24 et d’être en capacité de mobiliser à toute heure son plateau technique et ses équipes dans un temps compatible avec la prise en charge normale des urgences animalières, tous les dimanches et tous les jours fériés sont susceptibles d’être travaillés, y compris le 1er mai. 
Travail le dimanche
En application des articles L3132-12 et R.3132-5 du Code du travail, la société ADVETIA est autorisée à déroger de plein droit à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. 
Les salariés travaillant le dimanche bénéficieront :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui n’ont pas le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un dimanche, d’une majoration de salaire de 15 % appliquée au salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie ;
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui ont le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un dimanche, d’une majoration de salaire de 20 % appliquée au salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie ;
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en journée et demi-journée : d’une majoration de 15% du salaire minimal conventionnel de leur catégorie par journée ou demi-journée travaillée les dimanches.
Les majorations de salaire pour travail le dimanche ne sont pas cumulables avec les majorations de salaire pour travail les jours fériés, les majorations de salaire pour travail de nuit et les majorations de salaire pour heures supplémentaires. 
Travail les jours fériés
Conformément à l’article L.3133-6 du Code du travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire de leur journée de travail, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Les salariés occupés les autres jours fériés légaux (à savoir : 1er janvier, Lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, Lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre, Noël) bénéficieront :
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui n’ont pas le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un jour férié, d’une majoration de salaire de 15 % appliquée au salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie ;
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui ont le statut Cadre : pour chaque heure travaillée un jour férié, d’une majoration de salaire de 20 % appliquée au salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie ;
Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en journée et demi-journée : d’une majoration de 15% du salaire minimal conventionnel de leur catégorie par journée ou demi-journée travaillée un jour férié.
Le fait qu’un jour férié coïncide avec un jour de repos du salarié ne permet pas au salarié de bénéficier d’un droit à repos ou en argent supplémentaire.  
Les majorations de salaire pour travail les jours fériés, à l’exception du travail le 1ier mai, ne sont pas cumulables avec les majorations de salaire pour travail le dimanche, les majorations de salaire pour travail de nuit et les majorations de salaire pour heures supplémentaires. 
Travail de nuit
Justification du recours au travail de nuit 
Le recours au travail de nuit est indissociable de l'activité de centre hospitalier vétérinaire et est indispensable pour répondre à l'obligation de continuité des soins et aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
En effet, l’activité de centre hospitalier vétérinaire impose à la société ADVETIA d’être ouverte au public 7 jours sur 7, 24 h/24 et d’être en capacité de mobiliser, à toute heure, son plateau technique et ses équipes dans un temps compatible avec la prise en charge normale des urgences des espèces soignées.
Définition de la période de travail de nuit et du travailleur de nuit
Les parties décident de fixer la période de travail de nuit à la période de travail comprise entre 22 heures et 7 heures.
Est travailleur de nuit, conformément à la définition commune des conventions collectives de branche applicables aux salariés de l’entreprise, tout salarié qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, 3 heures de son temps de travail durant la période de 22 heures à 7 heures,
soit accompli, au cours d'un mois, un nombre minimal de 22 heures de travail entre 22 heures et 7 heures.
Le salarié qui remplit l’une des conditions énumérées ci-dessus est considéré comme un travailleur de nuit.
Durée du travail de nuit
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit peut excéder 8 heures mais ne peut pas dépasser 12 heures. 
Cette dérogation à l'amplitude légale du travail de nuit est justifiée par les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer l'obligation de continuité des soins et des impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
Conformément à l’article R.3122-3 du Code du travail, en cas de dépassement de la durée légale maximale quotidienne de travail du travailleur de nuit fixée à 8 heures, le salarié ne pourra pas travailler plus de 4 jours sur la semaine civile afin de lui permettre de bénéficier des périodes de repos non rémunérées d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne.
Lorsque, dans des cas exceptionnels, le bénéfice de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, tenant notamment à la nécessité d'assurer l'obligation de continuité des soins et des impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire, une contrepartie équivalente au repos que le salarié n’a pas été en mesure de prendre lui sera octroyée et qui devra être prise dans le mois suivant le dépassement.
La durée hebdomadaire moyenne de travail de nuit calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, est portée à 44 heures au maximum, compte tenu des impératifs de continuité des soins, de santé animale et de sécurité sanitaire. 
Contreparties accordées au travail de nuit
Contreparties accordées aux salariés ayant la qualité de travailleur de nuit
Attribution d’une pause rémunérée
Lorsque le temps de travail de nuit atteint au moins 6 heures consécutives, le travailleur de nuit bénéficie d'un temps de pause rémunéré d'une durée minimale de 20 minutes.
Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le paiement du temps de pause fera l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire.
Attribution d’une contrepartie en repos
Les travailleurs de nuit bénéficient, au titre des heures travaillées sur la période de nuit, d’une contrepartie en repos. 
Au cours de l’année civile, le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie de 12 heures de repos par tranche de 270 heures de travail effectif accomplies entre 22 heures et 7 heures. 
Ce repos doit être pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur de remplacement ou que la contrepartie obligatoire en repos précisés aux § II.2.3 et II.2.4. 
Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie en repos pour travail de nuit porté à leur crédit, au choix de la Direction, sur la plateforme numérique, sur le bulletin de paie, sur une annexe au bulletin de paie. 
Majoration de salaire pour travail de nuit
Les travailleurs de nuit perçoivent, pour chaque heure de travail effectif réalisée sur la période de nuit, une majoration de salaire d’un montant correspondant à 20 % du salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie.
Toutefois, les travailleurs de nuit qui réalisent, au cours de leur horaire journalier de travail, au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la période de nuit, perçoivent une majoration de salaire d’un montant correspondant à 20 % du salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie pour toutes les heures de travail effectif qu’ils ont réalisées entre la prise de poste et la fin de poste. 
Cette majoration de salaire fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire.
Contreparties accordées aux salariés réalisant des heures de nuit à titre occasionnel
Les salariés n’ayant pas la qualité de travailleur de nuit qui travaillent ponctuellement sur la période de nuit perçoivent, pour chaque heure de travail effectif réalisée sur la période de nuit, une majoration de salaire correspondant à 15 % du salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie.
Toutefois, les salariés qui, ponctuellement, réalisent, au cours de leur horaire journalier de travail, au moins 3 heures de temps de travail effectif sur la période de nuit, perçoivent une majoration de salaire d’un montant correspondant à 15 % du salaire horaire minimal conventionnel de leur catégorie pour toutes les heures de travail effectif qu’ils ont réalisées entre la prise de poste et la fin de poste. 
Cette majoration de salaire fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire.
Garanties apportées aux travailleurs de nuit
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, la société ADVETIA met à disposition des salariés les locaux et les mobiliers nécessaires permettant d'organiser les temps d'activité et de pause dans des conditions de confort satisfaisantes.
Mesures destinées à favoriser l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice des responsabilités familiales et sociales
L'affectation à un poste de travail de nuit doit tenir compte des responsabilités familiales et sociales du salarié : garde d'un enfant, prise en charge d'une personne dépendante ou difficultés des moyens de transport. 
Pour cela, la Direction s’engage à s'assurer que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du travail de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement et le travailleur de nuit peut demander son affectation sur un poste de jour.
Le travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour et le salarié occupant un poste de jour qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit, bénéficient d’une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.
Conformément à l’article L.4624-1 du Code du travail, tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur.
Rappel des garanties légales octroyées à la salariée travaillant de nuit en état de grossesse ou ayant accouché 
La salariée en état de grossesse ou ayant accouché, travaillant de nuit, est affectée à un poste de jour :
sur sa demande pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé légal postnatal ;
lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état, pendant la durée de sa grossesse. Cette période peut être prolongée pour une durée n'excédant pas un mois pour les mêmes raisons et dans les mêmes conditions.
Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée.
Si la Direction est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, elle lui fait connaître, par écrit, à elle et au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. 
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et une fois qu'elle a accouché, durant une période n'excédant pas 1 mois après son retour de congé postnatal.
Pendant la suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée :
d'une allocation journalière versée par la Sécurité sociale
d'un complément à la charge de l'employeur.
Hormis la condition d'ancienneté, ce complément est attribué par la société ADVETIA selon les mêmes modalités que l'indemnisation complémentaire en cas de maladie prévue par l'article L. 1226-1 du Code du travail.
Égalité professionnelle
Les parties rappellent que la considération du sexe ne pourrait être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail de nuit, conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit,
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Formation professionnelle
Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation aux travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ses salariés, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail.
L’entreprise veille à l’information effective des salariés travailleurs de nuit en matière de formation. Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
Pour des raisons pratiques d'organisation, ces formations pourront être assurées en dehors des heures de travail de l'intéressé si celles-ci ne coïncident pas avec les horaires de formation. 
Les astreintes
Champ d’application
Le dispositif d’astreinte est indispensable pour répondre à l'obligation de continuité des soins et aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
En conséquence, les praticiens salariés, les auxiliaires vétérinaires et auxiliaires spécialisés vétérinaires peuvent être appelés à assurer des astreintes.
Toutefois, le dispositif pourra être étendu à d’autres salariés si le bon fonctionnement du centre hospitalier vétérinaire le nécessite.
Temps d’astreinte
Définition
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du travail, la période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le salarié d’astreinte devra impérativement se trouver dans une zone géographique lui permettant d’intervenir au sein du centre hospitalier vétérinaire dans un délai maximal de 30 minutes. 
Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à ses occupations personnelles, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de temps de travail effectif.
Ainsi, les périodes d’astreinte, exception faite de la durée d’intervention, est prise en compte dans le décompte du temps de repos journalier et du temps de repos hebdomadaire.
Contreparties au temps d’astreinte
Les périodes d’astreinte font l’objet de contreparties pour compenser les sujétions induites par ce dispositif.
Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures
Le salarié perçoit en contrepartie de l’astreinte, de nuit ou de jour, une indemnité égale à 25% de son salaire horaire de base pour chaque heure d’astreinte.
Le versement de cette indemnité fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire.
Pour le personnel cadre titulaire d’un forfait annuel en jours
Le cadre autonome perçoit en contrepartie de l’astreinte, de nuit ou de jour, une indemnité forfaitaire d’un montant de 65 € pour chaque période d’astreinte inférieure ou égale à 24 heures.
Le versement de cette indemnité forfaitaire fait l'objet d'une ligne particulière sur le bulletin de salaire.
Temps d’intervention
Définition 
Le temps d’intervention proprement dit, y compris le temps de déplacement, à l’intérieur d’une période d’astreinte est considéré comme un temps de travail effectif à part entière et sera rémunéré comme tel.
Rémunération
Le décompte du temps d’intervention est effectué sur la base des comptes rendus d’intervention établis par chaque salarié intervenant dans le cadre d’une astreinte.
Pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures
Les heures d'intervention seront considérées par anticipation comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un paiement immédiat à l’échéance de la paie mensuelle.
Pour le personnel cadre titulaire d’un forfait annuel en jours
Compte tenu des modalités particulières de rémunération au forfait des cadres autonomes, les temps d’intervention seront rémunérés forfaitairement. 
Chaque temps d’intervention sera rémunéré par le versement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 202 € (deux cent deux euros) bruts de cotisations de sécurité sociale et de CSG / CRDS mais qui devra, en tout état de cause, être au moins égale au montant de la rémunération de base du cadre au forfait correspondant à une demi-journée de travail. 
Les temps d’intervention réalisés dans le cadre des astreintes ne seront pas décomptés des jours travaillés de la convention de forfait en jours sur l’année. 
Modalités de suivi des temps d’intervention
Les salariés d’astreintes devront établir, sur une base hebdomadaire, un document de suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis, au plus tard le 15 de chaque mois, à leur responsable hiérarchique ou au responsable des ressources humaines qui le validera.
Ce document précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale, temps de déplacement inclus. 
Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos
Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant la période d’astreinte, l’astreinte constitue du temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
En revanche, le temps d’intervention interrompt la période minimale de repos quotidien ou hebdomadaire du salarié. 
Ainsi, deux situations doivent être distinguées pour l’appréciation du respect du repos quotidien et hebdomadaire dans le cadre d’une période d’astreinte :
Soit le salarié a d’ores et déjà bénéficié de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir.
Dans ce cas, son intervention n’aura aucune incidence sur ces temps de repos.
Soit le salarié n’a pas encore pu disposer de l’intégralité de son temps de repos quotidien ou hebdomadaire lorsqu’il est appelé à intervenir.
Dans cette hypothèse, le repos intégral journalier ou hebdomadaire devra être pris par le salarié au terme de son intervention.
Modalités d’accomplissement de l’astreinte
La période d’astreinte s’entend de toute période d’une durée inférieure ou égale à une semaine civile pouvant débuter à partir du lundi à 0 heure et se terminant au plus tard le dimanche à 24 heures.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, 15 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour calendaire à l’avance. Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé. 
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 du Code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an.
Les temps de garde
Champ d’application
Comme l’astreinte, le temps de garde est indissociable de l'activité de centre hospitalier vétérinaire et est justifié pour répondre à l'obligation de continuité des soins et aux impératifs en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
En conséquence, les praticiens salariés, les auxiliaires vétérinaires et auxiliaires spécialisés vétérinaires peuvent être appelés à assurer des temps de garde.
Toutefois, le dispositif pourra être étendu à d’autres salariés si le bon fonctionnement du Centre hospitalier vétérinaire le nécessite.
Définition
La garde correspond à la période pendant laquelle le salarié est tenu de rester sur le lieu de travail pour l'exécution d'un travail effectif. 
Les périodes de garde permettent au centre hospitalier vétérinaire d’assurer la continuité des soins, d’être en mesure, en toute circonstance, de répondre aux situations d’urgences médicales et de répondre efficacement à tout impératif en matière de santé animale et de sécurité sanitaire.
Elles sont donc organisées en dehors des périodes d’ouvertures normales au public du centre hospitalier vétérinaire :
Du lundi au samedi, hors jours fériés, à partir de 19 heures 30 minutes au lendemain 8 heures 30 minutes, soit 30 minutes avant la fermeture et l’ouverture normale au public du centre hospitalier vétérinaire afin de réaliser la passation des dossiers ;
24 heures sur 24 les jours fériés et les dimanches.
Rémunération du temps de garde
Le temps de garde est inclus dans le temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.
Lorsque le temps de garde est réalisé en tout ou partie sur la période de nuit, il est rémunéré dans les conditions visées à l’article VII du présent accord. 
Lorsque le temps de garde comporte une période de travail effectif réalisé un jour férié ou un dimanche, il est rémunéré dans les conditions visées à l’article VI du présent accord. 
Les parties conviennent que, conformément à l’article VI du présent accord :
les majorations de salaire pour travail de nuit, pour travail un dimanche ou un jour férié ne sont pas cumulables entre elles ;
Les majorations de salaire pour heures supplémentaires, pour travail un dimanche ou un jour férié ne sont pas cumulables entre elles.
Dans les hypothèses précitées, parmi celles auxquelles il est éligible, le salarié percevra uniquement la majoration de salaire la plus favorable. 
Exemple : un salarié devant assurer une garde un Lundi 13 juillet 2020 à partir de 19h30 jusqu’au lendemain mardi 14 juillet 2020 à 7h30 qui n’a pas le statut de travailleur de nuit. 
Le salarié travaillant à la fois sur la période de nuit et au titre d’un jour férié est éligible à la majoration de salaire pour travail de nuit et à la majoration de salaire pour travail un jour férié. 
La majoration de salaire pour travail occasionnel de nuit permet au salarié de percevoir une majoration de salaire de 15 % pour toutes les heures de travail effectif entre la prise de poste et la fin de poste car il réalise, sur son horaire journalier de travail, au moins 3 heures de temps de travail effectif de nuit. 
La majoration de salaire pour travail un jour férié lui permet uniquement de percevoir une indemnité supplémentaire pour les seules heures de travail effectif réalisées entre 0 heures et 7 heures et 30 minutes le mardi 14 juillet 2020. 
En conséquence, il percevra uniquement la majoration de salaire pour travail de nuit qui est plus favorable que la majoration de salaire pour travail un jour férié. 
Enfin, pour le personnel dont la durée du travail est décomptée en heures, lorsque le temps de garde sera réalisé un dimanche, toutes les heures de gardes effectuées ce jour-là seront considérées, par anticipation, comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un paiement immédiat à l’échéance de la paie mensuelle.
Information des salariés
La programmation individuelle des temps de garde, établie par la Direction, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, par voie d’affichage ou par mail, un mois à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour calendaire à l’avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
Dispositions finales 
Modalité de suivi de l’application de l’accord
Une commission est constituée pour assurer le suivi du présent accord, composée de la façon suivante :
Deux membres titulaires du CSE désignés en son sein ;
Deux représentants de la direction ; elle pourra s’adjoindre en fonction de l’ordre du jour des représentants des différents services chargés de mettre en œuvre les organisations du temps de travail du présent accord.
Cette commission se réunira une fois par an afin d’analyser les éventuelles difficultés d’application du présent accord et étudier les solutions d’amélioration du dispositif.
Les réunions seront présidées par le chef d’entreprise ou l’un de ses représentants.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans.
Il prendra effet à compter du 1ier janvier 2021, (sauf disposition expresse contraire), sous réserve de sa signature par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en leur faveur lors des dernières élections professionnelles et sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
Trois mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de négocier son éventuel renouvellement. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, conformément à l'article L 2222-4 du Code du travail.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sur demande adressée à chacun des intéressés comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision ou, à défaut d’accord, seront maintenues. 
Les dispositions portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jours suivant l’accomplissement des formalités de publicité.
Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée déterminée ne peut être remis en cause que par l’accord unanime de l'ensemble des signataires.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version :
Sur support papier, signé des parties ;
Sur support électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire. 
Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés sur leur lieu de travail. 


Fait à Vélizy Villacoubay le  18/12/2020

En 5 exemplaires originaux, soit un pour chaque partie, deux pour le dépôt à la DIRECCTE et un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes. 

Monsieur xxxxx
Président de la société ADVETIA


Madame xxxxx
Elu titulaire du Comité social et économique,




Madame xxxxx
Elu titulaire du Comité social et économique,



Monsieur xxxxx
Elu titulaire du Comité social et économique,



Monsieur xxxxx
Elu titulaire du Comité social et économique,