ENTRE 
La Société AFD Technologies, dont le siège social est situé 50, avenue des Champs Elysées – 75008 PARIS, représentée par … agissant en qualité de co-gérant ;
D’une part, 
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
Le syndicat FIECI CFE-CGC représenté par … ;
Le syndicat CFTC représenté par … ;
Le syndicat CGT représenté par … ; et …
Le syndicat Solidaires représenté par … et ….

D’autre part,
PREAMBULE : 
L’employeur et les organisations syndicales signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

Les parties reconnaissent par ailleurs que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur et à notre accord d’entreprise relatif au Comité Social et Economique (CSE), l’employeur réalise l’information consultation au CSE portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’occasion de celle relative à la politique sociale de l’entreprise, soit tous les deux ans.

Par ailleurs, l’index portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes est établi et communiqué chaque année conformément au décret n°2019-15 du 8 janvier 2019.


OBJET
Conformément aux dispositions légales, le présent accord fixe les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants :
La rémunération effective (article 1) ;
La formation (article 2) ;
Les conditions de travail (article 3) ;
L’embauche (article 4).

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie professionnelle.


Article 1 – La rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. C’est pourquoi, AFD Technologies continuera à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre hommes et femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.

Objectifs de progression

1°) S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

2°) Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération.

3°) Garantir des majorations identiques entre les femmes et les hommes. 

Actions permettant l’atteinte des objectifs

1°) S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long du contrat de travail, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

La Société assurera, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Un « travail de valeur égale » est celui qui exige des salariés un ensemble comparable :
De connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle ;
De capacité découlant de l’expérience acquise ;
De responsabilités professionnelles.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

La Société garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identiques pour les hommes et les femmes et pour l’ensemble des catégories professionnelles.
2°) Minimiser l’impact de la parentalité sur la rémunération 

Tout au long du parcours professionnel, la Société veille à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière à l’incidence du congé maternité sur la rémunération.

En ce sens, la Société s’engage à augmenter toutes les salariées de retour de leur congé maternité sur l’année de leur retour. 

Ainsi (voir schémas en fin d’accord) :
1ère hypothèse : si au cours de la même année civile, la Salariée a bénéficié de son entretien annuel avant son départ en congé maternité : 
La Salariée obtiendra une revalorisation de 0,5% à son retour de congé maternité dans la Société lors de l’entretien prévu à cet effet (entretien prévu à l’article 3 du présent accord « Accompagnement à la reprise d’activité au retour de congé maternité »), et ; 
lors de son entretien annuel réalisé en N+1, une vérification sera opérée pour contrôler que son augmentation obtenue lors de son entretien annuel en année N ajoutée à l’augmentation de retour de congé maternité correspond, a minima, à la médiane des augmentations individuelles sur l’année N des salariés de la même catégorie professionnelle (même position et même coefficient) avec une ancienneté et des compétences équivalentes. 
Le cas échéant, la salariée bénéficiera d’une régularisation lors de son entretien annuel réalisé en année civile N+1 avec effet rétroactif à la date de son retour effectif dans la Société suite à son absence ;
2ème hypothèse : si au cours de la même année civile, l’entretien annuel se situe pendant le congé maternité :
la Salariée obtiendra une revalorisation de 0,5% à son retour de congé maternité dans la Société lors de l’entretien prévu à cet effet, et ; 
réalisera son entretien annuel au cours de l’année civile N dès que possible à son retour de congé maternité dans la Société. Lors de cet entretien annuel, une vérification sera opérée pour lui accorder a minima une augmentation équivalente (augmentation retour maternité incluse) à la médiane des augmentations individuelles sur l’année civile N des salariés de la même catégorie professionnelle (même position et même coefficient) avec une ancienneté et des compétences équivalentes. Cette augmentation sera rétroactive à la date anniversaire de son entretien annuel année N ;
3ème hypothèse : si la date anniversaire de l’entretien annuel de la collaboratrice se situe après son retour de congé maternité au cours de la même année civile : 
la Salariée obtiendra une revalorisation de 0,5% à son retour de congé maternité dans la Société lors de l’entretien prévu à cet effet, et ; 
la Salariée bénéficiera de son entretien annuel à sa date « classique » d’anniversaire au cours de l’année civile N. Lors de son entretien annuel, il sera vérifié que l’augmentation dont elle bénéficie (augmentation retour maternité incluse) est a minima équivalente à la médiane des augmentations individuelles sur l’année civile N des salariés de la même catégorie professionnelle (même position et même coefficient) avec une ancienneté et des compétences équivalentes.
Enfin, il est précisé que si le congé maternité est à cheval sur deux années civiles, c’est la médiane de l’année civile au cours de laquelle le congé maternité a débuté qui servira de référence.

En outre, le maintien de salaire est appliqué pour les salariées en congé maternité dès lors qu’elles comptent 1 an d’ancienneté au jour de leur arrêt de travail pour maternité. 



3°) Garantir des majorations identiques entre les femmes et les hommes 

Les accords d’entreprise portant sur le travail en cycles et hors cycles prévoient des majorations identiques pour tout salarié travaillant un jour férié, le dimanche, la nuit, ou en cas d’astreintes. 

Indicateur chiffré fourni en annexe 1

Index issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019 ;
Salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes, par coefficient. 


Article 2 – La formation

Les parties rappellent que la formation professionnelle est un outil majeur dans le maintien et le développement des compétences.

Objectif de progression

La Société a pour objectif de maintenir un équilibre entre les sexes en matière d’actions de formation.

Actions permettant l’atteinte des objectifs

La Société évalue les demandes de formation en fonction des besoins du salarié.

Toutes les demandes de formation en vue de bénéficier :
d’un projet de transition professionnelle (dispositif qui s’est substitué au CIF depuis le 1er janvier 2019), 
d’une formation dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), 
d’une formation portant sur l’évolution des compétences,
sont toutes étudiées avec attention et examinées de manière objective. 
En cas de refus, la Société en expose les raisons objectives.
L’entretien professionnel, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, est le moment privilégié qui permet au salarié d’exprimer ses souhaits en matière de formation. 
Tous les salariés, hommes et femmes, bénéficient de cet entretien professionnel.

Indicateurs chiffrés fournis en annexe 2

Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle (toutes formations confondues) ;
Nombre moyen d’heures de formation par coefficient et par sexe, en précisant si possible, la distinction entre les formations relevant d’une adaptation au poste ou d’un développement des compétences avec certification en fin de formation.

Article 3 – Les conditions de travail

Objectif de progression

La Société a pour objectif d’offrir aux collaborateurs un environnement de travail serein et adapté à tous.

Actions permettant l’atteinte des objectifs

1°) Application générale

Droit au repos 

La Société veille à ce que tous les salariés, hommes et femmes, bénéficient de leur droit au repos légal (11 heures consécutives entre deux journées de travail et 35 heures consécutives par semaine).

Droit à la déconnexion 

La Société a établi en octobre 2017 une charte visant à sensibiliser les salariés sur leur droit à la déconnexion. Cette charte a pour objectif de lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels sur leur temps de repos. En ce sens, il est précisé qu’aucun salarié ne peut être sanctionné pour ne pas avoir lu, répondu ou traité un message émanant de la Société pendant le temps de déconnexion.

Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société, sans distinction de genre.

Règles de bonne conduite

La Société a pour objectif de favoriser une meilleure intégration des femmes dans les milieux traditionnellement masculins, et des hommes, dans les secteurs essentiellement féminins. En ce sens, AFD Technologies réaffirme la prohibition dans le milieu professionnel de tout acte à caractère sexiste, de harcèlement sexuel ou moral, de dénigrement de toutes différences quelle qu’en soit l’origine. Tout agissement de la sorte doit donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire.

Charte harcèlement 

Par ailleurs, la Société a élaboré une Charte de prévention portant sur le harcèlement décrivant la mise en place d’une procédure interne en cas de faits présumés de harcèlement. 

2°) Cas spécifiques : la maternité et le congé parental à temps plein

Adaptation du poste de travail

La Société prend des mesures complémentaires pour les salariées enceintes. 
Ainsi : 
A partir du 3ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 20 minutes par jour rémunérée.
A partir du 5ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes par jour rémunérée.

Dans tous les cas, la charge de travail de la salariée enceinte est adaptée en conséquence. 

En outre :
S’agissant du travail de nuit, dès lors qu’une salariée enceinte aura informé la Société de son état de grossesse, l’employeur organisera avec la collaboratrice un entretien afin d’évoquer sa volonté de sortir ou pas du travail de nuit durant sa grossesse et pendant les dix semaines suivant son retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

Les salariées ayant déclaré leur état de grossesse peuvent solliciter le médecin du travail pour demander une adaptation à son poste de travail. Les prescriptions du médecin du travail seront respectées par l’employeur.

Pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile, les salariées ayant déclaré leur grossesse, peuvent demander à bénéficier de journées en télétravail à partir du 3ème mois de grossesse.
La demande sera examinée avec attention pour s’assurer, entre autres, de la faisabilité et de la compatibilité du poste avec le télétravail et en cas de refus, la Société exposera les raisons objectives de celui-ci.

Accompagnement à la reprise d’activité au retour de congé maternité

Conformément aux dispositions légales, les salariées de retour de congé maternité ou parental ont droit à un entretien professionnel. 

Une salariée de retour de congé maternité sera reçue par un membre du service des Carrières de la Société lors d’un entretien qui aura lieu la semaine de son retour. Le/la chargé(e) des Carrières contactera deux semaines avant la fin de son congé maternité la salariée (le courriel sera privilégié) pour fixer le rendez-vous physique ou téléphonique.
L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur la carrière de la collaboratrice, écouter ses souhaits d’évolution et l’accompagner dans son évolution professionnelle tout en favorisant ses responsabilités familiales.
A l’issue de cet entretien, le/la chargé(e) des Carrières s’entretiendra avec le responsable hiérarchique de la salariée afin de lui indiquer ses vœux. 
Le manager de la salariée recevra ensuite la collaboratrice dans les meilleurs délais pour réaliser un entretien opérationnel en vue de son retour en mission.

L’entretien fait avec les carrières sera enregistré sous swipe et sera formalisé sous la forme d’un compte rendu d’entretien. 

Indicateurs chiffrés fournis en annexe 3

Synthèse du baromètre 2019 selon répartition hommes femmes.

Article 4 – L’embauche

Objectifs de progression

La Société vise à maintenir un processus de recrutement objectif et identique tant pour les candidatures masculines que féminines. 

Actions permettant l’atteinte des objectifs

Dans cette optique, la Société s’engage à prendre plusieurs mesures :
Chaque année, l’ensemble de l’équipe recrutement bénéficiera d’une formation sur la non-discrimination afin de les sensibiliser aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité des emplois. Cette formation sera réalisée en interne à la Société et sera d’une durée estimée à 2 heures. Elle portera sur un rappel et une explication de la règlementation en vigueur sur le thème de la non-discrimination au sens large, et comportera des cas pratiques ;
En complément, les chargés de recrutement se verront remettre un guide du recrutement dès leur embauche afin de les sensibiliser sur l’importance des recrutements féminins notamment. Le paragraphe du guide sur ce thème sera élaboré au cours de la présente négociation et passé en revue à chaque négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. Le paragraphe élaboré conjointement lors de la négociation figure à l’annexe 5 ;
Toutes les offres d’emploi, tant internes qu’externes, porteront la mention « H/F » et seront rédigées à l’intention des deux sexes ;
Lors du recrutement, toute question susceptible de se révéler discriminante sera proscrite (exemple : projet de maternité d’une candidate) ;
Les équipes recrutement continueront à se déplacer dans des forums, écoles, ou salons étudiant pour diversifier les viviers de candidatures. Dans la mesure du possible, la Société privilégiera la mixité de l’équipe recrutement en déplacement dans les écoles, forums ou salons. A l’occasion de ces rencontres, les chargés de recrutement rappellent que ces métiers (techniciens et ingénieurs notamment) sont ouverts à tous et s’attacheront davantage à promouvoir la présence de collaboratrices. L’objectif étant d’inciter les candidatures féminines. En 2019, les équipes recrutement ont réalisé 32 interventions qui ont été à 100% mixte ;
Au sein d’AFD TECHNOLOGIES, les équipes recrutement sont mixtes. Cette mixité est un véritable atout et reflète la volonté de la Société de féminiser ses effectifs.

Indicateurs chiffrés fournis en annexe 4

Nombre de chargés de recrutement formés sur l’année (indicateur mis en place à compter de 2020) ;
Nombre d’interventions de l’équipe recrutement dans le cadre des relations écoles (indicateur mis en place à compter de 2020) ;
Nombre de déplacements mixtes dans le cadre des relations écoles, lorsque le déplacement s’est fait à plusieurs ;
Le nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien et le nombre de propositions de contrat faites aux hommes et aux femmes.

Article 5 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er août 2020, après son dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées.

Article 6 : Suivi de l’accord

Ces indicateurs seront suivis annuellement dans le cadre des NAO, sans donner lieu à renégociation. Le premier suivi sera réalisé lors de NAO de l’année 2021.
Un bilan global et une renégociation du présent accord interviendront tous les 3 ans. 

Article 7 : Notifications et dépôts

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord sera déposée auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Ces dépôts sont effectués par l’employeur ou son représentant.


***


Les annexes 1 à 5 ci-dessous concernent l’année 2019

Index issu du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019

Conformément à la réglementation (décret n°2019-15 du 8 janvier 2019), les catégories de salariés suivantes sont exclues du calcul des indicateurs :
Apprentis ;
Titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
Salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ;
Salariés expatriés ;
Salariés comptant moins de 6 mois de présence au cours de la période de référence (01/01/2019 - 31/12/2019).

Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes


*Groupe neutralisé car il comporte moins de 3 femmes et 3 hommes.

Méthodologie appliquée conformément au décret :
Découpage par tranche d’âge et par catégorie socioprofessionnelle ;
Groupes ne comptant pas au moins 3 femmes et au moins 3 hommes neutralisés ;
Points calculés en fonction du barème (annexe I, article 4.1).


Indicateur n°2 : Ecart du taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes



Méthodologie appliquée conformément au décret :
Découpage par catégorie socioprofessionnelle ;
Points calculés en fonction du barème (annexe I, article 4.2).

L’écart de taux d'augmentations est en faveur des femmes tandis que l’écart de rémunération est en faveur des hommes, donc l’écart de taux d'augmentations est considéré comme une mesure de correction. La note obtenue est de 20/20. (Ministère du travail)

Indicateur n°3 : Ecart du taux de promotion entre les femmes et les hommes





Méthodologie appliquée conformément au décret :
Découpage par catégorie socioprofessionnelle ;
La notion de promotion retenue correspond au passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur ;
Points calculés en fonction du barème (annexe I, article 4.2).

Indicateur n°4 : Pourcentage de salariées revenues de congé maternité en 2019 et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour (en 2019)



Méthodologie appliquée conformément au décret :
Points calculés en fonction du barème (annexe I, article 4.3).

Indicateur n°5 : Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations




Méthodologie appliquée conformément au décret :
Points calculés en fonction du barème (annexe I, article 4.4).















Salaires bruts proposés à l’embauche par sexe et par coefficient
















Nombre moyen d’heures de formation par sexe et par statut (toutes formations confondues) 




















Nombre moyen d’heures de formation par position/coefficient et par sexe

*écart important dû à un programme de formation spécifique métier constituée majoritairement d’hommes



Synthèse du baromètre 2019 selon répartition hommes femmes







Nombre de chargés de recrutement formés sur l’année (indicateur mis en place à compter de 2020)


Nombre d’interventions de l’équipe recrutement dans le cadre des relations écoles : 32


Nombre de déplacements mixtes dans le cadre des relations écoles, lorsque le déplacement s’est fait à plusieurs : 32


Le nombre d’hommes et de femmes reçus en entretien et le nombre de propositions de contrat faites aux hommes et aux femmes



ANNEXE 5 : complément sur le thème de l’embauche
Paragraphe portant sur la non-discrimination ajouté dans le guide remis au service recrutement 

La Société tient à rappeler l’article L 1132-1 du Code du travail prévoyant que :

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment :
en raison : 





SCHEMAS sur les différentes hypothèses de revalorisation lors du retour d’une salariée dans la Société après un congé maternité

1ère hypothèse : au cours de la même année civile, la salariée a bénéficié de son entretien annuel avant son départ en congé maternité. 


2ème hypothèse : au cours de la même année civile, l’entretien annuel se situe pendant le congé maternité 





3ème hypothèse : la date anniversaire de l’entretien annuel de la collaboratrice se situe après son retour de congé maternité au cours de la même année civile




Fait à Paris, le 6 juillet 2020.


Pour la Direction :

				

Pour les organisations syndicales :
CFE-CGC,



CFTC,



CGT,



Solidaires,