Accord inter-entreprises sur
l’aménagement du temps de travail


ENTRE

L’Association « Les Plesses », Association à but non lucratif dont le siège est situé 5 rue Ambroise Paré à ARGENTRE DU PLESSIS (35370), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 350000000336079121 ;

L’Association « Hyacinthe Hévin », Association à but non lucratif dont le siège est situé 5 rue Hyacinthe Hévin à ETRELLES (35370), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 537000000500077982 ;


Ci-après dénommée « l’employeur »,

D’UNE PART


ET 
	
Les membres titulaires du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale commune aux deux Associations, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, en application de l’article L.2232-24 du Code du Travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentants du personnel mandatés.

	D’AUTRE PART


Préambule

Dans le cadre des perspectives d’évolution des Associations, il est, en effet, apparu qu’une négociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire, et ce afin d’harmoniser les modes d’organisation du temps de travail.

En conséquence, en l’absence de délégué syndical et de représentant du personnel mandaté, les Associations ont mis en œuvre une négociation avec les membres titulaires de la Délégation du Personnel du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale commune reconnue par jugement du Tribunal d’Instance de RENNES du 4 avril 2019, conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :
les besoins et le rythme des résidents dont les Associations ont la charge,
l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,
la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées.

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

C’est l’objet du présent accord qui, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés et de la qualité de service auprès des résidents, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour dans les Associations et qui en conséquence, se substitue, annule et remplace toutes dispositions antérieures.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

Au terme des réunions de négociation en date des 30 juin 2020, 17 septembre 2020, 13 octobre 2020, 17 novembre 2020, il a été convenu et décidé ce qui suit :


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des Associations « Les Plesses » et « Hyacinthe Hévin » actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.


ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er décembre 2020. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


SECTION 1 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures. 


3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.


3.2. Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.


3.3. Temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante.


3.4. Temps d’habillage et de déshabillage

Certains personnels peuvent être astreints au port d’une tenue (personnels de soins : infirmier (ère), aide-soignant(e), personnel de cuisine et de logistique : agent de service hôtelier, cuisinier et aide de cuisine, personnel d’entretien …). Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail effectif.

En contrepartie, les salariés bénéficieront d’une pause rémunérée de 10 minutes par jour.


3.5. Astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.

La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention est, elle, considérée comme un temps de travail effectif et est ainsi rémunérée.

N’étant pas considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie. La contrepartie aux astreintes est fixée de la manière suivante : 103MG/semaine. Si la semaine est incomplète, la contrepartie sera proratisée par rapport au nombre de jours d’astreintes réalisés sur la période.

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes les catégories de personnel suivantes : cadres de direction, de santé, infirmier(e) coordinateur (trice), assistant(e) de direction.

Lorsque l'organisation des astreintes ne peut être assurée que par 2 salariés, il ne peut être effectué plus de 26 semaines d'astreintes par an par salarié. 

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie 1 mois à l'avance et ne pourra être modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc. 

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels. 


ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail, dite période de référence, court du 1er décembre de l’année (n) au 30 novembre de l’année (n+1).

Si cet accord entre en vigueur en cours de période de référence, la répartition annuelle de la durée du travail pour la période de référence en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.


4.1. Organisation du temps de travail des salariés – Dispositions communes

4.1.1. - Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.


La durée annuelle de travail est fixée à 1 575 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.


4.1.2. - Programmation et répartition du travail

Eu égard à la variabilité de la charge de travail durant l’année au sein des établissements et pour tenir compte des ajustements requis en cours de la période de référence et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par intranet ou tout autre mode de communication, par période de 4 semaines, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par intranet ou tout autre mode de communication et sous réserve d'un délai de prévenance de 6 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à 6 jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des résidents, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmée par intranet ou tout autre mode de communication :
absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
situation d’épidémie ou de pandémie des résidents et/ou des salariés,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des résidents et/ou du personnel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales ;
repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, uniquement à la demande de l’employeur et conformément à l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999, jusqu’à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des résidents, lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation d’heures pouvant aller jusqu’à 2 heures ;
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ;
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure ;
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour les personnels de nuit et les personnels assurant le lever ou le coucher des résidents ;
amplitude maximale de 13 heures pouvant être augmentées à 15 heures, en application de l’article 6 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Comité Social et Economique.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera à la disposition des salariés sur l’intranet.

Au 30 novembre, un récapitulatif de la période de référence, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de décembre.


4.1.3. - Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :
le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement.

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.


4.2. Dispositions spécifiques aux salariés à temps pleins

4.2.1 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :
les heures accomplies au-delà de 1 575 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration :
de 10% de la 1575ème heure à 1607 heures incluses
de 25% de la 1608ème heure à 1615 heures inclus
et de 50% à partir de la 1616ème heure, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, d’un commun accord des parties, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Ces repos pourront être pris dès que le salarié acquiert des heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sauf si accord de l’employeur.

Les heures acquises donneront lieu à une information individuelle par voie d’un formulaire précisant le choix de paiements des heures et/ou récupération.
Ce formulaire sera adressé à chaque salarié au plus tard le 5 décembre de l’année (n), avec un retour au 15 décembre de l’année (n). Sans réponse à cette date butoir, les heures acquises seront rémunérées.
Si le salarié fait le choix de récupérer les heures, les repos devront être pris dans un délai de 4 mois. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction programmera la prise des repos compensateurs.


4.3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiels

4.3.1. - Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur la période de référence. Constituent des heures complémentaires :
les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat, conformément aux dispositions de l’Accord UNIFED du 1er avril 1999.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service,

le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux (mais peut être supérieure à 2 heures). 

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25%.


ARTICLE 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités ci-après précisées.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.


5.2. Embauche au cours de la période de référence

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur le mois de décembre de l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.


5.3. Rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent sur la dernière paie en cas de rupture

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.


ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

6.1 – Cadres dirigeants

A ce jour, il n’existe pas de cadre dirigeant au sein des Associations.


6.2 – Cadres intégrés

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non cadres.

A ce jour les cadres intégrés sont les cadres administratifs, les cadres de santé, les psychologues et les responsables de cuisine.


6.3 – Cadres autonomes

6.3.1 - Principe

Les cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, à savoir les directeurs (trices), sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ».

Concernant ces catégories, dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.


6.3.2. - Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 207 jours par an, journée de solidarité incluse :


Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 207 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er décembre de l’année (n) au 30 novembre de l’année (n+1), qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.


6.3.3. - Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une période de référence complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.
En cas d’embauche en cours de période de référence, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.


6.3.4 - Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 6.3.9 du présent accord.
6.3.5. - Dépassement du Forfait-Jours 

Avec l'accord du président de l’Association, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.


6.3.6 - Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 4 heures consécutives.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et le président de l’Association.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur la période de référence, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur la période de référence, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les trimestres.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié via le logiciel de planning.


6.3.7 - Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.


 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Les Associations s'assureront des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

 Un suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec le président de l’Association sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


6.3.8. - Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec le président de l’Association au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien, le président de l’Association et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.


6.3.9. - Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié devra alerter le président de l’Association s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.


6.3.10. - Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur la période de référence.


6.3.11. - Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.


6.3.12. - Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours la période de référence, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.


6.3.13. - Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours de la période de référence, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.


ARTICLE 7 – TRAVAIL DE NUIT

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité des Associations qui se doivent d'assurer la continuité des services rendus aux résidents.

Elles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (articles L.3122-33 et suivants du Code du travail), de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation à but non lucratif du 31 octobre 1951 et de l’accord UNIFED du 24 avril 2002.


7.1. Salariés concernés

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

Agents de soins & Agents hôteliers,
Aides-soignants/AMP.


7.2. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures. 


7.3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
Soit accompli au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures,
Soit accompli selon son horaire habituel de travail, au moins 40 heures de son temps de travail effectif sur une période d'un mois calendaire entre 21 heures et  6 heures.


7.4. Durée quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.


7.5. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 44 heures par semaine conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'accord UNIFED du 17 avril 2002 modifié par l’avenant n°1 du 19 avril 2007, au prorata du temps de présence.


7.6. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit

La contrepartie au travail de nuit sera déterminée de la façon suivante :

Un repos de compensation de 1 nuit est octroyé aux travailleurs de nuit ayant réellement travaillé 78 nuits.

La durée du repos est de durée égale au temps travaillé la nuit au titre des horaires habituels.


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du respect des dispositions de l’accord sera réalisé par une commission paritaire composée d’un représentant de la direction, de 4 membres (2 représentants de chaque établissement) désignés par le Comité Social et Economique et de deux autres personnes appartenant au personnel dont un dans la catégorie cadre. La réunion de la commission aura lieu sur ce thème une fois par an. A l’issue de cette réunion, le rapport de suivi sera communiqué pour information au Comité Social et Economique.

Cette commission veillera à la bonne application pratique de l’accord et devra notamment :
mesurer la régularité de la mise en œuvre du présent accord notamment les nouveaux horaires.
suivre l’évolution des effectifs et des recrutements.
proposer toutes les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés rencontrées et notamment l’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.


ARTICLE 9 – PUBLICITE- DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :
le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par les Associations par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (.),
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux membres du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale commune aux deux Associations.


Fait à ARGENTRE DU PLESSIS,
Le 1er décembre 2020,
En 2 exemplaires originaux,


Pour les Associations,
	
Présidente de l’Association 	Président de l’Association
	


Les membres de la Délégation du Personnel titulaires du Comité Social et Economique de l’Unité Economique et Sociale des Associations ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 18 juin 2019.