Entre les soussignés

STALLERGENES SAS
6 rue Alexis de Tocqueville - 92 183 ANTONY Cedex - FRANCE

Représentée par                                                           agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part, 

Et, 

Les organisations syndicales suivantes : 

Le Syndicat SECI-UNSA, 

Le syndicat CGT, 

Le Syndicat CGC-CFE, 

Le Syndicat CAT, 

D’autre part, 


PREAMBULE :

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos afin d’assurer la santé et la sécurité des collaborateurs. 
La recherche de solutions pour favoriser la déconnexion résulte de la volonté de l’entreprise de réguler l’usage des outils numériques mais également de développer des comportements individuels responsables de la part de ses collaborateurs.
La déconnexion est une co-responsabilité tant de l’employeur que du collaborateur qui implique un droit mais aussi un devoir à la déconnexion. 

Conformément à l’article L. 2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, les signataires se sont réunis pour définir « les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et à la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale ».

A cette occasion, la Direction et les Organisations syndicales ont discuté de la possibilité de négocier un accord sur cette thématique du droit à la déconnexion. 


AINSI, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

1.1 Utilisateurs concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de STALLERGENES SAS non-cadres et cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Outils numériques concernés
Les outils numériques visés par le présent accord doivent s’entendre comme les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) qui font partie intégrante de l’environnement de travail et qui sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Il s’agit tant des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires etc.) que des outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/intranet etc.) qui modifient notre rapport au travail et marque l’arrivée, dans l’entreprise de nouvelles méthodes de travail et d’organisation.


ARTICLE 2 : DEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux heures normales de travail du salarié et des éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, de jours fériés non travaillés, de jours de repos, et les absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.). 
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.





ARTICLE 3 : MESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL

3.1 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
L’entreprise n’a pas opté pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. L’idée retenue est de permettre aux collaborateurs non soumis à des horaires fixes d’organiser en autonomie la gestion de leur temps pour répondre à leur mission professionnelle tout en conciliant leur vie personnelle. 

Ainsi, les accès resteront libres et chacun doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail, pendant les congés, les temps de repos et les absences, quelle qu’en soit la nature, exception faite des cadres « sans référence horaire » n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’à celles touchant aux repos et aux jours fériés. 

Ce droit à la déconnexion implique également que chaque collaborateur doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

3.2 Se ménager un temps de déconnexion 
Grâce aux outils numériques, les conditions de travail peuvent être plus flexibles et permettent d’etre joint à distance. Toutefois, il est nécessaire que chaque collaborateur se ménage un temps de déconnexion. Dès lors, chaque collaborateur  doit privilègier la réflexion dans l’excercie de ses missions en : 
Favorisant des plages de déconnexion pour prendre de la hauteur sur les dossiers et ne pas céder à la tentation de l’instantanéité ; 
Favorisant les échanges en face à face ou au téléphone plutôt qu’aux échanges numériques ; 
Restant joignable pendant ses plages de travail indiquées dans l’agenda Outlook tenu à jour ; 
Ne transférant pas la messagerie professionnelle sur les outils de communication personnels ; 
Activant la fonction « Absence du bureau » sur la messagerie électronique lors d’une période de congés ou d’absence et en précisant les coordonnées d’une personne à joindre en période d’absence. 

3.3 Exemplarité des managers 
Les managers doivent veiller au respect des modalités de cet accord et de promouvoir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses collaborateurs. 
Un manager ne peut pas contacter l’un de ses subordonnés en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et ses absences. 



Chaque manager d’équipe ou de projet doit faire preuve d’exemplarité dans le bon usage des outils numériques. Dès lors, les managers doivent veiller à : 
Privilégier la communication et les échanges en face à face ou par téléphone ; 
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; 
Limiter l’envoi d’e-mails et éviter de solliciter les collaborateurs/équipes en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou des périodes de travail habituelles observées des collaborateurs et pendant les périodes de congés ; 
S’interroger, en cas d’urgence, sur le meilleur canal de communication.

3.4 Eviter le sentiment d’urgence
Le fait d’envoyer des courriels tard le soir ou le week-end peut inciter le destinataire à y répondre et à travailler pendant ses heures de repos. En effet, ce dernier peut avoir l’impression que la demande est urgente et qu’il doit la traiter immédiatement. 

Aussi, il est important de veiller au moment le plus opportun pour envoyer un message et limiter les e-mails en dehors des horaires habituels de travail et du week-end. 

Chaque collaborateur doit : 
Utiliser les fonctions d’envoi différé des mails si la rédaction est faite en dehors des plages horaires de travail habituelles ; 
Ou rédiger ses messages en mode brouillon ou hors connexion et les envoyer ensuite pendant les heures habituelles de travail ; 
Préciser la date à laquelle la réponse est attendue.

3.5 Dérogations exceptionnelles
3.5.1 Exceptions liées aux cas d’urgence
L’encadrement doit s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnées en dehors de leurs horaires de travail. 

Ainsi, en cas de situation particulière, née de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent être possibles. 

Dans ce cas, il est indispensable de s’interroger sur le meilleur canal de communication. Il est recommandé de privilégier l’appel téléphonique et le sms pour informer l’interlocuteur de la situation. 

Si l’usage de la messagerie électonique est sélectionné :                
Notifier clairement l’urgence du message, soit en objet, soit en utilisant les indicateurs d’urgence de l’outil « messagerie » ; 
S’assurer que le destinataire a pris connaissance du message : activer la fonction accusé de réception. 



3.5.2 Exceptions liées au dispositif d’astreinte 
Le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer, en dehors des heures normales de travail de l’entreprise, la continuité de service de certaines activités que l’entreprise doit assurer à ses clients et d’être en mesure de répondre, à tout moment, à des situations d’urgence.

Une période d’astreinte s’entend comme une période programmée pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente ou immédiate de l’employeur, a l’obligation de pouvoir être joint par téléphone à tout moment afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 

L’application du droit à la déconnexion ne s’applique pas aux collaborateurs se trouvant en période d’astreinte, qui sont tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leur horaires de travail de part leur statut durant cette période. 


ARTICLE 4 : MESURES D’ACCOMPAGNEMENT POUR UNE EFFECTIVITE DU DROIT A LA DECONNEXION

4.1 Sensibilisation et formation à la déconnexion des collaborateurs et managers 
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’entreprise organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des collaborateurs. 
Ces actions de formation et de sensibilisation auront pour objectif d’informer les collaborateurs des risques, des enjeux et des bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques et au droit à la déconnexion. 

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Organiser des formations aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques professionnels ; 
Diffuser une « Charte d’usage responsable des outils numériques » ;  
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé si besoin ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés. 

4.2 Recours en cas de non-respect du droit à la déconnexion 
Chaque collaborateur a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique lorsqu’il rencontre des difficultés dans l’utilisation des outils numériques ou lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques. 

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel et de l’entretien de mi-année, chaque collaborateur doit échanger avec son responsable hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques au regard du point sur l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle, et sur l’organisation et la charge de travail. 

Tout collaborateur qui rencontrerait des difficultés à effectuer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de  la charge de travail.


ARTICLE 5 : MESURES VISANT A FAVORISER UN BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

5.1 Lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Chaque collaborateur, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique afin d’éviter une surcharge informationnelle, chaque collaborateur doit : 
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ; 
Indiquer un objet précis dans l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
La clarté, la neutralité et la concision de son courriel ; 
Respecter des règles élémentaires de politesse lors des échanges par courriel ; 
S’interroger sur  la pertinence des fichiers joints au courriel ; 
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux. 
5.2 Lutter contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Lors de l’utilisation de la messagerie électonique et afin d’éviter de générer un stress, chaque collaborateur doit : 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur sur son téléphone professionnel ; 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; 
Définir le gestionnaire « Absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Lutter contre une mauvaise utilisation des outils numériques professionnels
La bonne gestion des outils numériques est un gage d’efficacité et participe à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Dès lors, chaque collaborateur  doit : 
Limiter l’envoi d’e-mails en dehors des plages horaires de travail habituelles observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail et pendant les périodes de congés ; 
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; 
Limiter la consultation des outils numériques mis à disposition par l’entreprise en dehors des plages horaires de travail observées au sein de l’entreprise ou de leurs périodes de travail ; 



Optimiser l’usage des e-mails en : 
Mettant en destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et en utilisant avec précaution l’option « répondre à tous »,
Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée, 
Ne sollicitant pas de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. 
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, e-mail, messagerie interne…). 


ARTICLE 6 : PUBLICITE 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, à la diligence de l’entreprise, auprès de la DIRECCTE de Malakoff en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacune des parties signataires. 

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via sa publication sur l'Intranet de l’entreprise. 


ARTICLE 7 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans.
Il prendra effet au 1er mars 2018.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, les dispositions du présent accord cesseront automatiquement et de plein droit 5 ans après sa date d’application, soit au  1er mars 2023. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. 
La conclusion de cet accord pour une durée de 5 ans ne libère pas l’entreprise d’ouvrir les négociations sur ce thème chaque année.  
Au terme de cette période de 5 ans, les parties établiront un bilan général des actions réalisées et ouvriront de nouvelles négociations en vue de la signature d’un nouvel accord sur cette thématique. 


ARTICLE 8 : REVISION

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord l’accord a été conclu, sa révision pourra être négociés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires de cet accord. 
A l’issue de cette période (cycle électoral), la révision pourra être négociée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. 
Ainsi, lorsqu’une élection professionnelle est organisée, la procédure de révision s’ouvre à tous les syndicats représentatifs même s’ils ne sont pas signataires et n’y ont pas adhéré. 
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Fait à ANTONY, le Antony, en 5 février 2018 exemplaires dont un pour chaque partie.



Pour La Société STALLERGENES SAS, , 





Le Syndicat SECI-UNSA, , 





Le syndicat CGT, ,





Le Syndicat CGC-CFE, ,





Le Syndicat CAT, ,