Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours



Entre les soussignés,

La Société ETABLISSEMENTS GALLOIS (GALLOIS OISE-CAMPING), société par actions simplifiée immatriculée au RSC de sous le numéro 527 320 097, dont le siège social est situé 3 Rue de Beauvais à Francastel (60480), représentée par Monsieur … en sa qualité de Président, 
Ci-après désignée « La société »
d'une part, 


Et
Madame … en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique,
d'autre part,


Il est convenu ce qui suit :

Préambule


Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités et contraintes organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Il répond également à la volonté des signataires de concilier la structuration, le développement, la structuration et l’équilibre économique de la Société avec les aspirations sociales de ses collaborateurs.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. 

Il s’attache tout particulièrement à prévoir des dispositions particulières visant à garantir leur santé et leur sécurité au travail, et à leur permettre de leurs temps de vie professionnelle et personnelle. Il précise également les modalités de l'évaluation et du suivi régulier de la charge de travail, ainsi que celles sur la communication périodique sur la charge de travail.


Article 1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise et à la date de conclusion du présent accord, entrent dans le champ de l'article susvisé, les salariés suivants : 

Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la société ETABLISSEMENTS GALLOIS ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable dans la société ETABLISSEMENTS GALLOIS.

Il est ici précisé que les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du code du travail ne sont pas soumis aux règles du code du travail relatif à la durée du travail et n'ont donc pas vocation à bénéficier d'un forfait annuel en jours. 




Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Ce plafond annuel des jours travaillés serait nécessairement réduit si le salarié au forfait jours bénéficie de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté.

Article 3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier de l’année et se termine le 31 décembre de la même année (décompte sur une année civile).

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie.


Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, sur demande préalable et en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. 

L’accord entre le salarié et l’employeur est alors établi par écrit, par le biais d’un avenant écrit à leur contrat de travail. Cet avenant précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est déterminé en déduisant du nombre de jours de l’année(365) :

Les temps de repos hebdomadaires ;
Les jours fériés chômés dans l’entreprise ;
Les jours de congés payés ainsi que les jours de congés supplémentaires pour ancienneté.

 La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà d’un plafond de 235 jours travaillés par an.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est 10 %.



Article 5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d'organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut demander à travailler sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours déterminé par le présent accord. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Elle précisera sa durée d’application. Le nombre de jours sera déterminé d'un commun accord entre la société et le salarié, en tenant compte des besoins de la société et de la demande du salarié. Dans cette hypothèse, la Direction pourra également prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.

Dans tous les cas, il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours « réduit » ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail.

Le salarié bénéficiera, à due proportion, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait annuel en jours complet au sein de la société, résultant du code du travail, de la Convention collective ou des usages.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.


Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Ces temps de repos assurent la garantie du respect des durées raisonnables de travail.


Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
La rémunération forfaitaire correspondante ;
La période annuelle de référence ; 
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
Les modalités de contrôles et de décompte des jours travaillés ;
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; 
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.


Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et donc nécessairement du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective applicable, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie qui sera remis chaque mois au salarié fera apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif seront quant à elle sans incidence sur le nombre de jours de repos.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l'entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes :

-  Il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;
-  Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de l'année, puis il est divisé par 365 ;
-  Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Dans tous les cas, pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (arrêt de travail, formation…), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Ces absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés dans la mesure où ils ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence, sauf à ce qu’elles fassent l’objet d’une récupération en accord avec l’employeur.



Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération


Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Il sera procédé à une régularisation en fin de période de référence, soit le 31 décembre de l’année.


Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des journées ou demi-journées travaillées ou de repos (précisant le nombre, la date et la qualification de ces journées travaillées ou de repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique et/ou de la Direction. 

Ce document lui est remis par la société dès la prise d’effet du forfait annuel en jours. 

Ce document rappelle la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Un encadré permet au salarié de faire part à sa hiérarchie et/ou à la Direction des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines de la répartition de son temps de travail, de sa charge de travail ou encore de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, les modalités suivantes sont mises en place : 

Chaque trimestre, le salarié transmet le document individuel de suivi susvisé à son responsable hiérarchique et/ou à la Direction pour validation ;

Ce(tte) dernier(e) contrôlera alors le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assurera que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Si il/elle constate des anomalies, un entretien sera organisé avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et/ou la Direction et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Le salarié transmet un récapitulatif trimestriel du nombre de jours travaillés.


Article 12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien tous les ans.
 
Au cours de cet entretien, sont plus particulièrement évoqués :

-  La charge de travail du salarié ;
-  L'organisation du travail dans l'entreprise ;
-  L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
-  Et sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : 

Le salarié et son responsable et/ou la Direction recherchent et analysent ensemble les causes et origines de celui-ci ;
Ils arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.) ;
Les solutions, mesures et actions correctives prises sont consignées dans le compte rendu de cet entretien.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou la Direction.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.


Article 13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, le salarié peut signaler spontanément à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu'il rencontrerait dans l'organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus.

Il a également la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique et/ou de la Direction, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours ouvrés à compter de l’alerte, sans attendre l'entretien annuel.

Le salarié veillera à accompagner son alerte des éléments relatifs à la situation invoquée.

Naturellement, cet entretien n’aura pas vocation à remplacer l’entretien annuel.

Il est rappelé qu’un tel signalement ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.


Article 14 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours doit se faire dans le respect de leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie application, logiciel, internet, intranet...) et de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile...).

Pour les salariés titulaires d'une convention en forfait jours au sein de la société ETABLISSEMENTS GALLOIS, l’exercice du droit à la déconnexion se traduit par :

- L'absence d'obligation d'utiliser, pour des motifs professionnels, les Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à sa disposition par l'entreprise (téléphone portable, Smartphone, ordinateur portable, messagerie électronique…) ou encore ceux qu'il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,...).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes : du mardi au samedi, de 8h00 à 19h00, au jour de signature du présent accord.

Ainsi, en dehors des périodes d'astreintes, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus. En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d'une situation d'urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il appartient au responsable hiérarchique et/ou à la Direction de veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés au forfait jours et de faire preuve d'exemplarité, notamment en s'abstenant d'adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

Le paramétrage des outils susvisés afin que les salariés ne répondent pas aux sollicitations de toutes provenances, notamment pendant les périodes de repos susvisées. Les salariés au forfait jours sont directement invités à paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d'absence et les redirigeant éventuellement vers d'autres contacts disponibles (...).

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations (appels téléphonique) reçus pendant une telle période.

La société s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de faire une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques, ainsi que se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

Si une situation anormale d'utilisation de ces outils est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 

Les salariés qui estiment ne pas être mis en mesure de bénéficier de leur droit à la déconnexion devront se rapprocher de la Direction de la société ou de leur responsable hiérarchique pour évoquer les difficultés rencontrées. 


Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.


Article 16 - Dispositions finales

15.1 Validité de l'accord

En l’absence de délégué syndical, compte tenu de son effectif et de la présence de représentants du personnel dans la société, la validité du présent accord est subordonné à sa signature par un représentant du personnel titulaire élu à la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ce conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du code du travail dans sa version en vigueur au jour des présentes.


15.2 Durée de l'accord et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu le 15 octobre 2020, pour une durée indéterminée entrera en vigueur à compter du 16 octobre 2020. 



15.3 Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.

Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


15.4 Dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés à tout moment par tout ou partie des parties signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. 

En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues par le code du travail.


15.5 Dépôt et publicité

Les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur …, représentant légal de la société.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet () accompagné des pièces prévues à l'article  D. 2231-7 du code du travail.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication susvisée prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de BEAUVAIS.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage destiné à cet effet dans les locaux de la société et un exemplaire de cet accord sera tenu à la disposition du personnel, afin qu’il puisse le consulter, dans le bureau de la Direction.

Le présent accord sera également transmis par la société à la Commission paritaire nationale d'interprétation et de conciliation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord, par courriel à . 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.




Fait à Francastel, en 5 exemplaires originaux, le 15 octobre 2020,

Pour la société ETABLISSEMENTS GALLOIS				
Monsieur …,

	

    	
Madame … 
En sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique