WEPA France SAS
Siège social 
Avenue de l’Europe 
F-59166 BOUSBECQUE
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507.500.635 RCS LILLE Metropole
TVA FR05 507.500.635
SAS au capital de 11.108.102 EUR


ACCORD SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE :

La société WEPA France SAS, dont le siège est situé Avenue de l’Europe à BOUSEBECQUE (59166), immatriculée au RCS Lille Métropole sous le no 507 500 635 représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Industriel France

Ci-après désignée « la Société »
         										D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, représentées par :
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical central CFDT,
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical central C.F.T.C,
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical central C.G.T,
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical central F.O.

 D’autre part,

La Direction et les Organisations Syndicales C.F.D.T., C.F.T.C., C.G.T. et F.O. se sont rencontrées le 25 avril 2018 dans le cadre de la négociation du présent accord.

Article 1 - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L'accord collectif fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines suivants :
Embauche,
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et de santé au travail, 
Rémunération effective 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action à choisir.
La démarche de la Société WEPA France s’inscrit dans ce contexte légal. L’entreprise ayant le souhait que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation au sein de notre organisation, s’inscrivant dans les valeurs de la Société.

A ce titre, WEPA France retient les 4 thèmes suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective

Article 2 - Objet de l'accord

A partir des constats réalisés lors des NAO 2018 et de l’examen des indicateurs mis en place dans le cadre du précédent accord sur l’égalité professionnelle, les parties conviennent de reprendre certains objectifs et de s’engager sur d’autres objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés en préambule.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue toujours au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Par cet accord,  les parties signataires entendent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle en développant la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise, notamment dans le cadre de la politique  d’embauche, de formation professionnelle continue, de classification, de qualification, de conditions de travail, de promotion professionnelle, de rémunération effective.

En ce qui concerne la qualité de vie au travail, les parties signataires de l’accord sont convenues d’ancrer le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de la société WEPA France en intégrant dans le présent accord le dispositif de droit à la déconnexion, en application de la Loi Travail du 8 août 2016.

Article 3 - Durée de l'accord

Conformément aux dispositions de l’accord de méthode des négociations, le présent accord d’entreprise établi pour les années 2018-2019-2020 consacre la volonté de WEPA France et des partenaires sociaux d’inscrire leurs actions dans une démarche à long terme visant à promouvoir l’égalité professionnelle et à favoriser la mixité.

Article 4. Champ d’application de l’accord

Cet accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise WEPA France.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants : 

Il reste un déséquilibre important entre le nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise majoritairement lié au fait du peu de candidatures de femmes reçues.
Il est important de s’assurer, chaque année, que les hommes et les femmes ont des rémunérations équivalentes à responsabilité et compétences équivalentes.

En conclusion, dans ce diagnostic (en annexe), il a été constaté certains écarts entre la situation des hommes et des femmes. En aucun cas, il ne s’agit de discrimination entre les sexes. Il apparait que les métiers proposés dans le secteur industriel étaient historiquement peu féminisés. 

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

L’embauche :

La Société WEPA France veillera à la qualité de son processus de recrutement, qu’il soit externe ou interne, afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. 
Les offres d’emploi de la Société WEPA France s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. L’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. La Société WEPA France est attentive à ce que des stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement.

Objectif 1 : favoriser la mixité au sein de l’entreprise en développant le taux de féminisation de l’effectif de la Société WEPA France. 

Action : porter une attention particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes. L’entreprise veillera également à s’assurer que ses partenaires notamment les entreprises de travail temporaire et les cabinets de recrutement auxquels elle a recours respectent les principes définis ci-dessus. 

Indicateurs de suivi : Les indicateurs retenus pour évaluer l’atteinte de cet objectif sont : 
le nombre de collaboratrices recrutées par rapport au nombre total des embauches ;
le pourcentage de femmes dans l’effectif total.
Le pourcentage de femmes recrutées devra être supérieur au pourcentage de femmes dans l’entreprise. Un examen sera réalisé chaque année – coût estimé : nul.

Objectif 2 : Intervenir dans des écoles, universités, forums ou salons dédiés à l’emploi afin de présenter notre entreprise, nos métiers, et de susciter des vocations auprès d’un public plus large. 

Indicateur de suivi : L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre de participation à des forums, salons ou intervention dans les écoles ou universités. 
Chaque année, Wepa France devra faire 2 interventions dans des écoles, universités, forums ou salons cibles pour présenter nos métiers– coût estimé : salaire des intervenants (temps de préparation et intervention)

- la formation professionnelle : 

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences et de l’employabilité des salariés. Elle constitue un investissement conséquent pour l’entreprise et indispensable pour développer les ressources.
La Société WEPA France est attentive à ce que les objectifs de formation et le contenu pédagogique de l’action n’introduisent aucuns éléments ou stéréotypes discriminatoires. 

Objectif 1 : sensibiliser les managers aux principes d’égalité professionnelle et sur le respect de la diversité.

Action : Sensibiliser les managers sur les règles éthiques à respecter et sur les comportements équitables à adopter. 

Indicateur de suivi : L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre de responsables de service ayant suivi une action de sensibilisation. 
50% des managers devra être sensibilisé d’ici le 30/06/2019 – coût estimé : salaire des intervenants (temps de préparation et intervention) et des personnes sensibilisées.

Objectif 2 : continuer à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle. 

Indicateur de suivi : L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le pourcentage de femmes et d’hommes ayant eu une formation sur l’effectif total féminin et masculin.  Un examen sera réalisé annuellement pour s’assurer que l’écart de pourcentage soit au plus égal à 5% – coût estimé : nul.

Objectif 3 : encourager l’accueil des femmes dans les équipes de WEPA France grâce aux contrats en alternance.

Indicateur de suivi : L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre de femmes en contrat en alternance. 
Wepa France formera via de l’alternance au moins 4 femmes chaque année – coût estimé : celui des formations réalisées et du salaire des personnes formées.

- la promotion / progression professionnelle :

La Société WEPA France réaffirme son engagement à veiller à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant les possibilités d’évolution professionnelle. A cet égard, la mixité des emplois signifie qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours professionnel.  

Objectif : s’assurer qu’à compétences, qualifications, fonctions équivalentes, performances individuelles et expérience comparables, les promotions professionnelles des femmes et des hommes soient similaires. 

Action : Mise en place d’un suivi : la proportion des hommes et des femmes bénéficiant de changement de coefficient ou de catégorie professionnelle au cours de l’année.  

Indicateur de suivi : Les indicateurs retenus pour évaluer l’atteinte de cet objectif sont :
le nombre de promotions/progressions par sexe ;  
la proportion de femmes/hommes promu(e)s parmi l’effectif total féminin/masculin. 
Les écarts de promotions/progressions entre les hommes et les femmes devront être de 5%. Chaque année, les proportions de promotions/progressions seront mesurées. – coût estimé : celui des promotions réalisées.

- la rémunération : 

A l’embauche et tout au long de la carrière, l’entreprise veille à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de compétence et de responsabilité. 
Il est rappelé systématiquement aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

Objectif 1 : Analyse annuelle les rémunérations pour s’assurer qu’il n’y a pas d’écart (à expérience, responsabilité, évaluation identiques).

Indicateur de suivi : L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre d’analyses annuelles réalisées. Au minimum, une analyse détaillée sera réalisée chaque année – coût estimé : celui du temps pour faire l’étude.

Objectif 2 : Corriger toute anomalie constatée (à expérience, responsabilité, évaluation identiques).

Indicateur de suivi : L’indicateur retenu pour évaluer l’atteinte de cet objectif est le nombre d’anomalies constatées. Wepa France devra constater 0 anomalie (à expérience, responsabilité, évaluation identiques) – coût estimé : celui des éventuels rattrapages.

Ainsi l’entreprise s’engage à corriger les éventuels écarts de rémunérations et de classifications entre les femmes et les hommes qui seraient identifiés et qui ne pourraient être justifiés par des éléments objectifs. A aucun moment, le sexe ne saurait être un élément justifiant à lui seul une différence de salaire.

Article 7 – Extension du principe d’égalité professionnelle

La Société WEPA France veille également à appliquer ce principe d’égalité professionnelle à l’origine, aux mœurs, à l’orientation sexuelle, à l’âge, à la situation de famille, aux caractéristiques génétiques, à l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation ou à une race, aux opinions politiques, aux activités syndicales ou mutualistes, aux convictions religieuses, à l’apparence physique, au patronyme ou à l’état de santé ou de handicap.

Article 8 – Mesures RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIENT DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Définition : est considéré travailleur handicapé, tout travailleur bénéficiant d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)

L’entreprise assiste, dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes en situation de handicap avec le support de la médecine du travail et de l’Infirmière. 


De plus en s’inspirant des dispositions légaux et notamment de la prime d’insertion allouée par l’AGEFIPH aux salariés lors de la signature de leur contrat de travail (CDI), WEPA France convient de verser une somme équivalente (800€ en 2018 à chaque salarié en CDI de l’entreprise qui fournira une RQTH valable pour une durée minimum de 3 ans (période du 01/01/2018 au 31/12/2020). Pour les personnes ayant déjà fourni ce document couvrant au minimum les années 2018, 2019 et 2020, cette prime sera versée en juin 2018.  

Concernant les conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle ou encore les conditions de travail, les mêmes mesures s’appliquent pour l’ensemble des salariés sans distinction.

Article 9 – LES MODALITES DE DEFINITION D’UN REGIME DE PREVOYANCE

Ces modalités sont définies par les DUE du 14 novembre 2016 relatives au régime collectif et obligatoire de remboursement des frais de santé et aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès ». 


Article 10 - LA DECONNEXION NUMERIQUE

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Les dispositions du droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail.  Néanmoins, cette déconnexion ne s’appliquera pas aux personnels en situation d’astreinte.

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs, les téléphones portables et  les smartphones…
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, les partenaires sociaux ont décidé de fixer les principes de bon usage des outils numériques, afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé dans le préambule ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (art. L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L.4122-1 du code du travail).

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le droit individuel à la déconnexion est réaffirmé pour chaque salarié de l’entreprise. 

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT,…).

Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes s’étendant de 7 H 30 à 19H30, les jours ouvrés.

Ainsi, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés hors des « périodes habituelles de travail ». De même, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Dispositifs de sensibilisation

Il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage. Ces bonnes pratiques seront intégrées dans la Charte de bon usage des ressources informatiques.

Article 11 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 12 – Commission de suivi de l’accord d’entreprise

Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :
du représentant Légal de la société WEPA France, assisté de 2 collaborateurs,
d’un représentant de chaque syndicat signataire.

La composition de cette Commission veillera à respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie chaque année, au cours du 1er semestre, à l’initiative de la société WEPA France. 

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Article 13. Dépôt de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet des formalités de publicité au terme du délai d'opposition.

Le présent accord sera déposé :
sous format papier signé, à la DIRECCTE du lieu de conclusion,
sous format électronique, une version anonymisée (en format .doc) et une version complète (format pdf), sur la plateforme Télé@accords () en plus des pièces constitutives du dossier de dépôt,
sous format papier signé au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Le texte du présent accord est également disponible dans l’entreprise aux endroits habituels. 

Fait à Bousbecque, le 15/05/2018, en 11 exemplaires originaux 

Pour la société WEPA FRANCE,									

Monsieur XXXX
Directeur Industriel France

Pour la CFDT, 					Pour la CFTC,                                                                                


XXXXX 			                                    XXXXX
Délégué syndical central 				Délégué syndical central                            


Pour la CGT,						Pour FO,


XXXXX,		 		                        XXXXX,
Délégué syndical central				Délégué syndical central