ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
Du GE SUPPORT GROUPE
Version mise à jour le 16 juin 2020


ENTRE LES SOUSSIGNES :

- Le Groupement d’employeurs GE SUPPORT GROUPE
dont le siège social est à TRIGNAC (44570), 13, avenue Barbara – SIRET 834 434 847 00010
représenté par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommé par abréviation : GE	

	D’UNE PART,

- Monsieur XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
Etant précisé :
- que l’effectif du GE est de 19 salariés équivalents temps plein,
- qu’il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise,
- que Monsieur XXX a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 29 Juin 2018,
	D’AUTRE PART,

IL EST EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord élaboré afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, intervient dans le cadre de la réorganisation des différentes entités de la SACICAP DE SAINT NAZAIRE ET DE LA REGION DES PAYS DE LOIRE, société tête de groupe du Groupe CISN ATLANTIQUE. Cette réorganisation vise à séparer le pôle social et le pôle concurrentiel pour se conformer aux normes nationales et européennes en matière de commande publique.

Elle s’inscrit également dans le projet de simplification de l’organisation des sociétés du Groupe CISN. Il résulte de la multiplication des structures sociétaires, conséquence d’un historique correspondant à la double localisation du Groupe (Saint-Nazaire, Nantes) et au déroulement des opérations de développement externe, une activité importante pour la gestion de ces structures juridiques, au plan comptable et fiscal ainsi qu’au plan juridique. Cette multiplication engendrait des doublons et un alourdissement des coûts de gestion. Il a donc été décidé de regrouper les différentes sociétés par pôles d’activité.

C’est dans ce contexte juridique qu’il a été décidé de regrouper le personnel exerçant dans les différentes structures, indifféremment au profit du secteur social ou au profit du secteur concurrentiel, dans deux groupements d’employeurs : 

- le GE SUPPORT GROUPE signataire du présent accord, regroupant les personnels exerçant des activités dites « support » (juridiques, comptables, financières, administratives, informatiques, communication…),
- le GE PROMOTION GROUPE qui regroupe les personnels de la promotion immobilière (développement, prospection foncière, montage de programmes, services de maîtrise d’ouvrage, commercialisation de programmes...). 

Ce regroupement entraîne la nécessité de mettre à jour, le cas échéant de renégocier les statuts individuels ou collectifs préexistants, disparates, pour les harmoniser, les parties signataires s’inscrivant dans une double démarche :
- doter le GE en matière d’aménagement de la durée du travail, d’organisation du temps de travail d’un cadre juridique uniforme,
- permettre au personnel de concilier vie familiale et professionnelle tout en garantissant la qualité du service pour mieux répondre aux exigences de la clientèle.

L’objectif visant à offrir autant que possible aux salariés la souplesse permettant de répondre à leurs aspirations a été recherché.

CONVENTION


ARTICLE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L. 2254-2 et L. 3111-1 et suivants du Code du travail concerne l’ensemble du personnel du GE SUPPORT GROUPE sous contrat à durée déterminée ou indéterminée à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, et constitue un tout indivisible qui ne serait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


ARTICLE II : DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019 et pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation sera signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties qui en informera l’autre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant le motif de la demande et accompagnée du projet de texte révisé. Dans ce cas, un avenant devra être conclu et déposé dans les mêmes conditions et selon les mêmes formes que l’accord initial.


ARTICLE III : SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions particulières ci-après.

L’application du présent accord sera suivi et contrôlé par une commission constituée à cet effet.

La commission sera composée des deux membres, le titulaire et le suppléant, de la délégation au comité social et économique et de deux représentants de la Direction. 

Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et si besoin, un représentant du service chargé de mettre en œuvre l’organisation induite.

La commission sera chargée :

- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :

. la mise en œuvre des horaires ;
. la réalisation de projets d’organisation.

- le cas échéant, de proposer des mesures d’ajustement au regard de difficultés qui apparaîtraient.

Les réunions seront présidées par le Directeur Général du Groupement ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera de deux réunions au cours de la première année d’application. Au-delà, elle sera d’une réunion par an. 

L’employeur établira et communiquera à la Commission les informations et indicateurs suivants :

- répartition des effectifs selon les types d’organisation,
- bilan des contrats à temps partiels,
- nombre de jours RTT pris,
- nombre de jours placés au Compte Epargne Temps (le cas échéant),
- nombre de jours travaillés dans l’année de référence,
- bilan des heures supplémentaires,
- gestion des passages mode horaire - forfaits jours.


ARTICLE IV : CATEGORIES DE SALARIES

Les salariés du Groupement concernés par l’aménagement du temps de travail dépendent de différentes catégories :

- les employés non-cadres et cadres sédentaires qui ne répondent pas aux critères d’autonomie. La durée du travail est organisée comme il est dit à l’article V infra.

- les cadres autonomes en forfait jours. La durée du travail est organisée comme il est dit à l’article VI infra.


ARTICLE V : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES EMPLOYES SEDENTAIRES

Par durée du travail, les parties signataires entendent le temps de travail effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition du Groupement et doit se conformer aux directives de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Personnels à temps plein

La durée hebdomadaire est fixée à 37 heures 30 minutes répartie sur cinq (5) journées ou sur quatre (4) journée et une demie journée (1/2).

Pour ramener la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, ou 1 607 heures par période annuelle commençant à courir le 1er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre, il est alloué au salarié un nombre de jours de repos de RTT calculé chaque année selon la méthode suivante (exemple sur la base de l’année 2019) : 

	Nombre de jours dans l’année : ……………….		365
Nombre de Dimanches : ……………………….	   	 	  52
Nombre de Samedis : …………………………...	  	  52
Nombre de jours ouvrés de congés : ………….	  	  25
Journées supplémentaires : ………….	    		    4 (Cf. Article VII)
Jours fériés : ……………………………………	  	  10 						
	TOTAL	: …………………………………………	222 jours de 7 heures (1 554 heures)
	SOIT	: ………………………………………	207 jours de 7,5 heures 
(Nombre de jours TOTAL X 7 heures / 7,5 heures = nombre de jours arrondi au nombre entier inférieur) 

Nombre de Jours de RTT	= nombre de jours de 7 heures – nombre de jours de 7,5 heures 
	= 222 jours – 207 jours
		= 15 jours

Déduction de la journée de solidarité

	RESTE : …………………  	   14 jours de RTT 

Les journées de RTT seront réparties de la façon suivante :

Les parties retiennent le principe de libre proposition des journées de RTT, sur l’initiative des personnels, sous réserve toutefois, outre les règles ci-après, que l’ensemble des personnels d’un même service ne soit pas absent pour RTT le même jour, sauf dérogation expresse de la Direction ;

Les dix premières journées de RTT seront prises, sauf dérogation spécifique accordée par la Direction pour des contraintes de service, au rythme de une journée ou deux demi-journées par mois, tout au long de l’année civile, à l’exception des mois de juillet et août. Un planning prévisionnel de ces dix journées de RTT sera établi par trimestre civil, présenté à l’agrément du Chef de service.

Les journées complémentaires (soit 4 jours pour 2019) seront prises et proposées librement par le salarié, y compris pour compléter une période de congés payés. Toutefois, le salarié devra demander par écrit à son supérieur hiérarchique et obtenir son accord :

- pour la prise de 1 jour de RTT (ou d’1/2 journée), une semaine à l’avance,
- pour la prise de 2 à 3 jours de RTT, 15 jours à l’avance,
- pour la prise de plus de 3 jours, 30 jours à l’avance.

En cas d’entrée en cours d’année, les jours RTT seront attribués au salarié, au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.

Un suivi mensuel des jours de RTT sera réalisé par le service ressources humaines et information sera faite au salarié sur le bulletin de paye. Des heures supplémentaires pourront être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires de travail, mais devront conserver un caractère d’exception. Le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet accord mentionnera également le mode de compensation de ces heures supplémentaires soit en temps de repos majoré, soit par une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.

Personnels à temps partiel

Les salariés à temps partiel verront, sauf accord individuel spécifique, leurs journées de travail portées de 7 heures à 7 heures et demie.

Dès lors, ils bénéficieront de journées de RTT dont le nombre annuel sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que celles attribuées aux salariés à temps plein.

A titre d’exemple, un salarié à temps partiel qui ne travaille pas le mercredi, devra travailler quatre cinquièmes d’un temps plein et donc 28 heures par semaine.  Dans ce cas, la répartition en quatre journées de 7 heures ne saurait ouvrir droit à journées de RTT. La répartition de ce même horaire en quatre journées de 7 H 30 ouvrirait droit à 11 Jours de RTT selon le calcul ci-après (base année 2019) :

	Nombre de jours dans l’année : ……………...	365
Nombre de Dimanches : ………………………   	  52
Nombre de Samedis : …………………………	  52
Nombre de Mercredis ………………………….           52
Nombre de jours ouvrés de congés (4x5) : ….	  20
Journées supplémentaires : ………...	    	    4 (Cf. Article VII)
Jours fériés : ……………………………………	    7 						
	TOTAL	: …………………………………………	178 jours de 7 heures (1 246 heures)

		SOIT	: ………………………………………	166 jours de 7,5 heures 
(Nombre de jours TOTAL X 7 heures / 7,5 heures = nombre de jours arrondi au nombre entier inférieur) 

Nombre de Jours de RTT	= nombre de jours de 7 heures – nombre de jours de 7,5 heures 
	= 178 jours – 166 jours
		= 12 jours

Déduction de la journée de solidarité

	RESTE : …………………  	   11 jours de RTT
 
Le mode de gestion et d’attribution des journées de RTT, la rémunération des heures supplémentaires telles que définis pour les personnels à temps plein est transposable aux salariés à temps partiel.

Concernant le cas particulier des salariés à temps partiel effectuant un nombre d’heures de travail inférieur ou égal à 7 h par jour :

- ils ne bénéficieront pas des journées de RTT prévues au cadre général supra.

- il pourra être mis en place un dispositif dont les horaires varieront sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année civile.

Le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sera de 7 jours, la prévenance étant effectuée par courriel avec accusé de lecture ou par note remise en main propre contre décharge. Les départs ou arrivées en cours d’année civile seront pris en compte au prorata du temps de travail effectué durant la période.


ARTICLE VI : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES

Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités de management ou accomplissant des missions de suivi de de projet ou encore dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Les cadres de cette catégorie ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants ni de celle des cadres sédentaires. En raison tout à la fois de la nature et de l’étendue de leurs responsabilités, de l’autonomie et des moyens dont ils disposent dans la réalisation des objectifs qui leur sont fixés et des missions qui leur sont confiées dont la durée ne peut être prédéterminée, de la prise en compte dans leurs rémunérations des responsabilités qu’ils assument et des contraintes inhérentes à leurs fonctions, les partenaires sociaux signataires considèrent particulièrement important que ces cadres bénéficient d’une grande souplesse dans la gestion de leur temps.

Par suite, il est et/ou sera convenu contractuellement entre le salarié et l’employeur une convention de forfait en jours travaillés, prévoyant une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée, leur temps de travail étant décompté en nombre de jours travaillés sur l’année.

Les partenaires sociaux signataires conviennent que les intéressés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires durant chaque période de référence de 12 mois commençant à courir le 1er janvier de chaque année et se terminant le 31 décembre, de sorte que le nombre de jours travaillés sur l’année sera de 215 jours (hors journée de solidarité) soit inférieur au plafond maximum de 217 jours (hors journée de solidarité). 

Le nombre de jours de repos supplémentaires de RTT sera calculé chaque année selon la méthode suivante (exemple sur la base de l’année 2019 pour un salarié travaillant du lundi au vendredi) : 
	
	  Nombre de jours dans l’année : ……………...	365
Nombre de Dimanches : ………………………    52
Nombre de Samedis : …………………………	  52
Nombre de jours ouvrés de congés : ……….	  25
Journées supplémentaires : …….		    4 (Cf. Article VII)
Journée Solidarité : ……………………………	    1
Jours fériés : ……………………………………	  10 						

	TOTAL	: ………………………………	221 jours 

	Forfait annuel en jours : …………………….   - 215 jours

	Jours de RTT : ………………………………        6 jours de RTT 


Leur rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les éventuelles variations du temps de travail du fait de l’existence de la convention de forfait en jours.

Ces cadres continueront à bénéficier des règles de droit commun relatives au repos quotidien, au nombre de jours travaillés par semaine et au repos hebdomadaire.

Concernant le suivi et le contrôle des horaires et de la charge de travail, les partenaires sociaux entendent privilégier un dispositif fondé sur la responsabilité et donc un système déclaratif.

L’instance paritaire visée à l’article III sera chargée du contrôle de l’application des conventions de forfait ainsi arrêtées. De surcroît, l’employeur établira un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaitre la date des journées ou demies journées travaillées.

Afin que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 11 heures.
En conséquence, il appartient : 

- au Groupement de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale,

- à chacun des cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale.

Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.

Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum.

En outre, les salariés en forfait jours devront disposer de périodes minimales de repos suffisantes et d’autres aspects d’aménagement minimal du temps de travail, conformément aux dispositions légales et notamment aux directives européennes.

A ce sujet, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de RTT proposés par les salariés devront être pris par journées ou demi-journée dans le respect de la continuité du service et notamment en veillant à ce l’ensemble du personnel d’un même service ne soit pas absent pour RTT le même jour sauf accord expresse de la Direction. Ils pourront être cumulés avec des congés payés.

Le salarié devra demander par écrit à son supérieur hiérarchique et obtenir son accord :

- pour la prise de 1 jour de RTT (ou d’une demi-journée), une semaine à l’avance,
- pour la prise de 2 à 3 jours de RTT, 15 jours à l’avance,
- pour la prise de plus de 3 jours, 30 jours à l’avance.


Chaque cadre en forfait jour bénéficiera chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et le responsable hiérarchique devra assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

En cas d’entrée en cours d’année, les jours RTT seront attribués au salarié, au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.

Des conventions individuelles de forfait prévoyant un forfait annuel en jours réduit, soit inférieur au plafond ci-dessus arrêté, pourront être conclues.


ARTICLE VII : DISPOSITIONS COMMUNES AUX EMPLOYES ET AUX CADRES AUTONOMES

Les réunions entre Direction et membres du Comité Social et Economique définiront à la clôture de chaque année civile, les volumes de journées de RTT au titre de l’année suivante, en fonction de la répartition des jours fériés sur le calendrier. 

Journées supplémentaires 

4 journées supplémentaires sont octroyées par l’employeur :

Une journée supplémentaire au titre des congés,
 Trois journées dites « de pont » fixées par la Direction en fonction du calendrier de chaque année. Elles seront communiquées aux salariés par note de service diffusée au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
Dans le cas où un jour dit « de pont » correspondrait à un jour non travaillé et/ou dans le cas où un salarié serait amené à travailler un jour dit « de pont » à la demande de la Direction motivée par des contraintes de service, celui-ci bénéficierait, en compensation, d’un jour de RTT supplémentaire. 


Fractionnement

Le fractionnement des congés n’ouvrira pas droit à jours de congés supplémentaires.


ARTICLE VIII : CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Les soussignés réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences. 

Il est demandé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire sauf cas d’urgence. Par urgence est entendue toute situation qui nécessite de prendre des décisions ou mesures immédiates ou contrevient au bon fonctionnement des services, à savoir, et sans que cette liste soit exhaustive, les situations :

d’intrusion ou de départ d’incendie dans les locaux de la Société,
d’atteinte aux biens et aux salariés de la Société,
de survenance d’évènements nécessitant de prendre des mesures de sécurité (chantiers…),
de demande d’accès à des informations ou des dossiers détenues par un salarié pour répondre à une contrainte opérationnelles majeure…


- pour les absences de plus de 5 jours ouvrés paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

- pour les absences de plus de 20 jours ouvrés prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

- à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;

- à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

- au respect des règles de politesse ;

- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, le GE organisera, à la demande des salariés, des actions de formation et/ou de sensibilisation. 

ARTICLE IX : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’employeur auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera, au surplus, adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT NAZAIRE.
	Fait à Trignac
	Le 16 juin 2020
	En trois exemplaires
	dont un pour le dépôt
	et un pour chacune des parties

Pour le GE SUPPORT GROUPE	Monsieur XXX
Monsieur XXX	Membre titulaire du CSE