ACCORD DE CLASSIFICATION GERSON
MISE EN APPLICATION AU 1er DECEMBRE 2017





PREAMBULE :

La classification : classement des emplois exercés par les salariés dans un système cohérent permettant d’aboutir à une hiérarchisation des emplois.
Le chapitre 5 de la Convention Collective Nationale (CCN) d’Alliance 7 relative à la classification des emplois reste la référence.
Cependant il est nécessaire d’adapter ce système de classification aux caractéristiques et spécificités de GER’SON. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord d’Entreprise s’applique au personnel inscrit à l’effectif de la Société GER’SON à l’exclusion de tout autre.

Cet accord annule et remplace tout accord antérieur et ne saurait produire d’effet rétroactif.


ARTICLE 2 – DUREE, DENONCIATION, REVISION

Article 2.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Il se poursuivra d’année en année par tacite reconduction.

Article 2.2 – Dénonciation

Chacune des parties signataire peut effectuer une dénonciation totale ou partielle du présent accord, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à chacune des autres parties signataires.

La dénonciation est effective à l’expiration d’un préavis de 3 mois à dater de la notification par lettre recommandée.

Faute d’un accord conclu entre temps, le présent accord continuera à produire effet pendant un an à dater de la dénonciation.

	Article 2.3 – Révision

Les termes du présent accord peuvent être modifiés dans le cas suivant :

- Demande d’une des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, négociée avec les parties représentées dans l’entreprise et ce, conformément aux dispositions des articles à l’.

	


ARTICLE 3 – CADRE GENERAL ET PRINCIPES

Le système de classification s’articule autour de :
	 

de telle sorte que nous développons les notions de :

- Filières professionnelles (métiers)
	- Emplois
- Profils d’emploi
	- Compétence
		- Poly compétence

Les métiers / filières professionnelles

Ils sont au nombre de 8 :

		- Commercial
- Marketing
		- Maintenance
		- Production
- Logistique
- Services Généraux d’Usine
		- DPP
		- Services Support

	

	
Chaque métier constitue un ensemble d’emplois qui correspondent aux divers degrés de difficultés d’une même spécialité.

Ils permettent de situer chaque emploi dans sa famille d’emploi et de le comparer.

La filière professionnelle est qualifiante et trace pour un salarié la progression possible d’un emploi à un autre, d’un grade (niveau – échelon) à un autre en acquérant successivement la maîtrise des emplois de qualification dans le métier.

Il est utile de préciser que le passage d’un grade à un autre implique que le salarié concerné possède les connaissances techniques et pratiques correspondant à celles du grade auquel il postule.

Le métier est donc un espace de compétence regroupant des emplois et permettant une évolution à long terme des salariés plus facilement dans cette filière que dans une autre. Cela ne signifie pas qu’il n’y a pas d’évolution professionnelle hors de la famille mais que ces évolutions nécessitent une acquisition importante de compétences (nécessitant en général un temps d’apprentissage supérieur à 18 mois).


Emplois

L’emploi est un regroupement de postes suffisamment proches pour pouvoir être exercés par les mêmes personnes, moyennant adaptation ou formation.
Concrètement, l’emploi est obtenu en agrégeant des définitions de postes pour lesquels une proximité est identifiée. Cette proximité ne signifie pas une identité parfaite.
La description des emplois repose sur l’identification d’un « plus grand dénominateur commun » d’activités, de compétences et de contexte d’exercice.
L’analyse des postes est la principale source d’information qui a permis de définir la proximité de tel ou tel poste afin de réaliser des regroupements sous un intitulé et un descriptif d’emploi commun.

On entre dans l’entreprise avec ou sans formation de base pour occuper un emploi. Le savoir-faire résultant de l’expérience et d’une longue pratique conduira à la maîtrise du poste et donc de l’emploi. L’Emploi qu’acquiert un salarié lui « appartient » et constitue son capital professionnel qu’il lui faut maintenir et mieux encore développer pour notamment une meilleure garantie sur l’avenir. L’entreprise s’attachera à mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’accès à l’emploi par une formation qualifiante.



Les groupes d’emplois (spécifique service Supports) 

En ce qui concerne les services supports, des groupes d’emplois ont été définis reposant davantage sur la filière fonctionnelle : regroupement d'emplois présentant des proximités d'activités et de compétences suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale.
Les délais de passage dans le domaine fonctionnel sont plutôt des passerelles longues (exemple : RH – contrôle de gestion), et nécessitent l’acquisition de compétences adéquates & des temps d’apprentissage pour passer d’un emploi à un autre en général supérieur à 18 mois.


Une approche similaire a été établi pour les conducteurs de ligne de conditionnement ; ce point est détaillé dans la partie « polycompétence ».


Les critères classant 


Par application de la CCN Alliance 7, la qualification de branche repose sur les 6 critères classant suivants :
Connaissances requises ou expérience équivalente
Technicité Complexité
Initiative Autonomie
Responsabilité
Animation Encadrement
Communication

Les critères classant sont les références retenues dans la grille de classification pour déterminer les niveaux d’exigences des différents emplois. La combinaison des différents critères classant permet d’avoir :
une vision du positionnement d’un emploi dans la grille de classification 
la hiérarchie des emplois.

Les profils 

Chaque emploi se décline en plusieurs profils afin de :
construire un parcours motivant et innovant
articuler les grandes étapes au sein de l’emploi en définissant les paliers de progression
mieux répondre au désir de progression et de reconnaissance des salariés.

En plus du profil spécifique des débutants, 3 profils ont été déterminés sur chaque emploi :
1 Opérationnel (profil minimum) : seuls les principales activités nécessaires pour assurer les basiques de l’emploi sont requises, sans expertise particulière, sans recherche d’optimisation, sans poly compétence ; 

2 Professionnel (profil intermédiaire) : correspondant à des niveaux de maîtrise intermédiaires (entre le profil mini et maxi) des activités et des compétences ;


3 Confirmé (profil maximum) : la totalité des activités sont requises, l’expertise et la recherche d’optimisation sont appréciées au plafond de l’emploi.

3 profils sont toujours définis (opérationnel / professionnel / confirmé) et éventuellement complété de 2 profils supplémentaires (débutant / expert) représentés schématiquement comme suit :
	



La compétence

Alliance 7 définit la compétence comme un ensemble de ressources mobilisées pour réussir une activité dans un contexte donné, pour répondre aux exigences de l’organisation.
Nous précisons que c’est un ensemble de savoir-faire opérationnels, de connaissances générales & techniques et de comportements professionnels structurés, mobilisés et utilisable en fonction des activités à réaliser dans des situations de travail. C’est aussi la maitrise d’un savoir-faire opérationnel relatif aux activités d’une situation déterminée, requérant des connaissances associés à ces savoirs faire et des savoirs être.


Niveaux

La nouvelle grille de classification de branche est :
répartie en 9 niveaux dont :
N1 à N3 : Ouvriers & Employés (O/E)
N4 à N6 : Techniciens & Agents de Maîtrise (TAM)
N7 à N9 : Cadres
déclinée en 20 échelons (E) pour :
positionner chaque profil d’emploi et 
traduire la progression dans l’emploi.

Ces grades correspondent à une progression de complexité, de responsabilité… au sein d’un emploi. Ce n’est plus la qualification acquise à un poste qui est reconnue dans l’exercice du même poste, mais le franchissement d’un palier supplémentaire. Autrement dit, la qualification, c'est-à-dire la valeur d’un travailleur selon sa formation, son expérience et ses aptitudes est reconnue à travers une évolution de carrière.



Qualification – Formation

Les emplois étant classés par ordre croissant de qualification

D’une part :

Nous mettrons en évidence les exigences requises par chaque emploi, précisant ainsi le niveau des connaissances générales et techniques et l’expérience professionnelle nécessaire. La connaissance de l’écart entre les exigences requises par deux emplois (niveaux) successifs d’une même filière ou entre deux emplois appartenant à des filières différentes, permet de déterminer la formation et l’expérience professionnelle complémentaire nécessaires pour franchir une étape.
Et d’autre part :

Nous évaluerons les connaissances générales et techniques que possède un salarié et son expérience professionnelle dans le but de comparer les compétences du salarié à celles requises par l’emploi qu’il exerce ou à celui qu’il aspire. 

Cette démarche systématique conduira à constater des écarts que le salarié comblera par une formation qualifiante qui selon le cas l’amènera à la maîtrise de son emploi ou lui permettra de progresser dans son parcours professionnel.

ARTICLE 4 – LA POLYCOMPETENCE
	
POLY COMPETENCE (LIÉE A L'EMPLOI) = Maîtrise, sur un même emploi, des activités et des compétences correspondant aux différents postes de travail constitutifs de l’emploi.

POLYVALENCE INTER-EMPLOI : D’un emploi à un autre au sein de la même filière ou d’une filière à une autre, réalisation d’opérations sur plusieurs emplois dans un process donné au-delà des activités et des compétences de l’emploi initial
	

ARTICLE 5 – REVALORISATION DE LA GRILLE SALARIALE

A la période de paie suivant la signature du présent accord, une revalorisation de la grille salariale a été effectuée selon les modalités présentées en annexes du présent accord.


ARTICLE 6 – MISE EN ŒUVRE

Chaque salarié sera classé par référence à la grille des grades présentée à l’article 7 du présent accord.

ARTICLE 7 – GRILLE DE CLASSIFICATION

Cette nouvelle classification des emplois est de nature à faciliter la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) efficace.

ARTICLE 8 – PUBLICITE ET DEPÔT

	Article 8.1 – Publicité

Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels sera communiqué aux délégués syndicaux.
Il sera également tenu à disposition du personnel.

Article 8.2 – Dépôt

Le présent accord est rédigé en cinq exemplaires dont un exemplaire pour la DIRECCTE et un exemplaire pour le secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes.


Fait à Altillac, le 

Le Directeur Général	Les organisations syndicales :
		Pour la CGT
		
		
	
		Pour la FO