Entre les soussignées :

La Société GENERALE DE SOUS-TRAITANCE (GESTRA), société par actions simplifiée au capital de 51 000 euros, sise Allée Robert Schumann, Parc d’activités Raonnais, 88110 RAON L’ETAPE, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro 385 399 100, ayant pour Président la société S.C.B.F., elle-même représentée par la société G.E.C.R.L., elle-même représentée par……………………….,

Ci-après dénommée l’« Entreprise »ou « GESTRA », 

D’une part,


……………………….., Délégué Syndical de GESTRA, désignée par le Syndicat CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail) - Chimie Energie Lorraine -, sis 16, rue de l’Eglise, 54700 LOISY, 

Ci-après dénommée l’ « Organisation syndicale », 

D’autre part,


Les soussignées étant en outre désignées collectivement les « Parties » et individuellement une « Partie ».

 
APRES AVOIR RAPPELE :


Qu’un accord d’entreprise a été conclu dans l’Entreprise le 17 mai 1999 à RAON L’ETAPE entre GESTRA et l’Organisation syndicale visant à organiser la réduction du temps de travail dans le cadre du dispositif de la loi n° 98-461 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail, dite Loi Aubry I ;

Que les dispositions de cet accord relatif à l’organisation du temps de travail restent toujours d’application dans l’Entreprise ;

Que néanmoins cet accord comporte un certain nombre d’imprécisions, notamment au regard des pratiques actuelles de l’Entreprise au regard de l’aménagement du temps de travail ;

Qu’il y a lieu de procéder à une réécriture de ces dispositions, tenant compte des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 instituant un cadre légal unique d’aménagement du temps de travail désormais codifié aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, pour ceux des salariés concernés par cet aménagement ;

Que cette réécriture ne vise pas à modifier l’organisation du temps de travail en place dans l’Entreprise, mais à la sécuriser ;

Qu’à cet égard, les dispositions du présent accord relatives au travail de nuit ont ce même objectif, le dispositif du travail de nuit existant déjà dans l’Entreprise, mais sa définition et ses conditions d’application nécessitant d’être précisément définis, le tout dans le respect des pratiques actuelles ;

Que lors de la réunion du 3 avril 2018, la délégation unique du personnel a émis un avis favorable à cette démarche d’explicitation et de sécurisation relative à la durée et aux conditions de travail dans l’Entreprise, qu’à cet effet, le présent accord lui a été soumis en application des dispositions de l’ancien article L. 4612-8 du Code du travail ;

Que Madame Corinne MARLIAT a été désignée comme déléguée syndicale en date du 13 mai 2014 ;

Que l’Organisation syndicale qu’elle représente a obtenu 100% des voix lors du premier tour des élections de la délégation unique du personnel en date du 12 juin 2014, de sorte que l’Organisation syndicale est majoritaire au sens de l’article L. 2232-12 du Code du travail ;

Que Madame Corinne MARLIAT remplit les conditions relatives à la capacité de négocier au sens des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail ;

Que les Parties ont par conséquent décidé d’adopter le présent accord (ci-après l’« Accord ») dans un but de meilleure formalisation des pratiques en vigueur entre le personnel et l’Entreprise se rapportant à l’aménagement du temps de travail, mais non dans le but de les modifier ; 








IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Sommaire de l’Accord



* PARTIE I – DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL ………………………….. Page 3

* PARTIE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL..………….…..… Page 4

* PARTIE III – CONGES PAYES..……………..……………………………………… Page 13

* PARTIE IV – LE TRAVAIL DE NUIT ……………………………………….…….. Page 13

* PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES …………………..……………..…..….. Page 17



Il est précisé que chaque fois que le terme « Article » est indiqué avec une majuscule, il se rapporte à un Article du présent Accord.


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*


PARTIE I – DISPOSITIONS D’ORDRE GENERAL


Article 1 : Champ d’application de l’Accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble du personnel de GESTRA.

En ce sens, il s’applique à tous établissements, sites et antennes que l’Entreprise peut avoir ouvert ou qu’elle est susceptibles de créer.

Il vise tous les types de personnel, qu’il s’agisse de salariés recrutés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, sous les réserves néanmoins concernant ces derniers qui seront explicitées à l’Article 6.2

Le présent Accord s’applique aux intérimaires, sauf quand il en est disposé autrement.

Le champ d’application de l’Accord, ainsi défini, pourra en outre être ci-après désigné par le « Périmètre » de l’Accord.





Article 2 : Principe de substitution 

Les dispositions du présent Accord se substituent en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieurs existant dans le Périmètre avant leur date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique, en tout ou partie à celles-ci.

En particulier, ce principe de substitution s’applique à l’accord d’entreprise susvisé du 17 mai 1999. 


Article 3 : Entrée en vigueur de l’Accord 

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du jour suivant celui de son dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E., dans les termes ci-après définis à l’Article 20.
Nonobstant sa date d’entrée en vigueur, l’Accord peut prévoir, suivant les thèmes abordés, des dates d’effet différé aux dispositions qu’il prévoit. Ces dates d’effet différé sont indiquées aux Articles qui se rapportent aux dispositions concernées.
Chaque fois que les dispositions de l’Accord ne précisent pas la date d’effet de leur application, il y a lieu de s’en remettre, pour leur prise d’effet, à la date d’entrée en vigueur de l’Accord. 

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PARTIE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 4 : Rappel sur le temps de travail effectif et la durée de travail 

La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine pour ceux dont l’organisation du temps de travail est hebdomadaire. Elle est de 1 607 heures par an pour ceux d’entre eux qui sont soumis au dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, tel que décrit ci-après. 

Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
 
Sous réserve des précisions qui suivent, le temps de travail effectif est défini conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, c’est-à-dire comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.





Article 5 : Organisation hebdomadaire du temps de travail 

Restent soumis à une organisation du temps de travail de type hebdomadaire (avec une période de référence égale à la semaine civile), les salariés de GESTRA affectés à tous postes de travail dits de « bureau ».

Entrent notamment dans cette énumération, les postes des services administratifs, comptables, marketing, commerciaux, informatiques, standard, accueil, méthode, bureau d’études ....

De même, sont soumis à cette organisation du temps de travail, bien que relevant du secteur « production et logistique », les chefs d’ateliers et les agents du service qualité.

S’agissant des postes dits de « bureaux », le temps de travail est défini sur la base de 35 heures par semaine, suivant l’horaire collectif en vigueur.

En conséquence, dans le cadre de cette organisation du temps de travail, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires.


Article 6 : Aménagement du temps de travail 

L’Entreprise adopte un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au sens de l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Cet article dispose que « Lorsqu'est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de cette période de référence. […] Si la période de référence est annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures. »
Ce dispositif consiste en un aménagement annuel du temps de travail reposant sur la réalisation d’un temps de travail hebdomadaire supérieur à 35 heures et l’octroi en contrepartie de récupérations prises sous forme de jours de repos dits « JRTT ».

6.1/ Personnel visé

Le personnel visé est celui du secteur « production et logistique » de l’Entreprise, à l’exception des postes et emplois visés à l’Article 5.

N’entre pas dans le dispositif d’aménagement du temps de travail ci-après décrit les intérimaires. Pour ces derniers, dès lors qu’il s’agit d’une mise à disposition à temps complet, l’horaire de travail sera de 35 heures par semaine, sans variation d’une semaine sur l’autre, conformément à l’Article 5 des présentes.

6.2/ Type de contrats de travail concernés

Cet aménagement du temps de travail vise les salariés embauchés à temps complet ainsi qu’à temps partiel (pour ces derniers, voir Article 6.15), en contrat à durée indéterminée ainsi qu’en contrat à durée déterminée.

Toutefois, s’agissant de ces derniers, seuls les salariés recrutés pour une période d’au moins un mois consécutif sont concernés. Les salariés recrutés en contrat à durée déterminée de moins d’un mois sont donc exclus du dispositif du présent article et se voient appliqués les dispositions de l’Article 5.




6.3/ Principe général d’organisation

La durée hebdomadaire de travail pour l’ensemble des salariés concernés est fixée à 35 heures et plus sur la base d’un planning de durée de travail établi pour la période de référence.

Les heures réalisées au-delà de 35 heures durant les semaines pour lesquelles la durée de travail est fixée à plus de 35 heures, sont placées, pour chaque salarié bénéficiaire, sur un compte d’heures ouvert à son nom (ci-après le « Compte d’heures excédentaires »). 

Dès lors que ce Compte d’heures excédentaires atteint huit (8) heures, le salarié concerné ouvre droit à un JRTT. 

6.4/ Période de référence

La période de référence retenue au titre de l’aménagement du temps de travail est la suivante :

Du 01er janvier au 31 décembre inclus.

En conséquence, pour l’année civile en cours, il est instauré une période transitoire, tenant compte du fait que la précédente période de référence, en application de l’accord d’entreprise du 17 mai 1999, était fondée sur la période du 01er avril (année n) au 31 mars (année n+1).

Pour l’année 2018, la période de référence en cours se terminera par conséquent le 31 mars 2018. Puis, s’ouvrira une période transitoire le 1er avril 2018, s’achevant le 31 décembre 2018 (ci-après la « Période Transitoire »). La période de référence s’appliquera conformément à l’Accord à compter du 1er janvier 2019.

Néanmoins les dispositions de l’Accord relatives au présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’appliqueront dès le début de la Période Transitoire, soit le 1er avril 2018.

6.5/ Communication du planning de durée de travail 

Chaque année et au moins quinze (15) jours avant chaque période de référence, le planning de durée de travail est communiqué aux représentants du personnel. Ce planning fait également l’objet d’un affichage dans le même délai.

Ce planning indique le nombre de semaines que comporte la période de référence et pour chaque semaine de la période de référence, la durée de travail, ainsi que sa répartition sur les jours de la semaine, avec indication de l’horaire de travail.

Ce planning est établi et communiqué conformément aux dispositions des articles D. 3171-1, D. 3171-2, D. 3171-4 et D. 3171-5 du Code du travail.

Ce planning est fourni à titre indicatif et reste modifiable. Toute modification donne lieu à application de l’article D. 3171-3 du Code du travail.

Les présentes dispositions sont également applicables à la Période Transitoire, dans les mêmes termes, mais pour la durée de celle-ci.

6.6/ Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Le planning susvisé étant donné à titre indicatif, il est susceptible d’être modifié dans le cas où le niveau de l’activité le justifie, soit à la hausse, soit à la baisse.

La modification du planning, tant en ce qui concerne la durée de travail que la répartition de l’horaire de travail, fait l’objet d’une information à chaque salarié concerné par cette modification, au moins sept (7) jours calendaires avant l’entrée en application de cette modification.

La communication de cette modification est réalisée par écrit, par tous moyens fiables d’information (affichage, document écrit remis en main propre au salarié, courriel, etc…).

6.7/ Modalités du Compte d’heures excédentaires

Le Compte d’heures excédentaires étant alimenté uniquement par les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures chaque semaine, l’acquisition correspondante de JRTT est liée nécessairement à la réalisation effective, pour chaque semaine, d’un nombre d’heures de travail supérieur à 35 heures.

Le Compte d’heures excédentaires est alimenté desdites heures, à raison d’une heure pour une heure, et ce quelle que soit le positionnement de l’heure effectuée dans le quantum de la semaine, le présent aménagement du temps de travail ne comportant aucune limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires, le tout néanmoins dans le respect de la réglementation relative aux durées maximales journalière, hebdomadaire et pluri-hebdomadaires (12 semaines consécutives) de travail, un salarié ne pouvant effectuer un horaire de travail qui aurait pour effet d’excéder ces limites.

A cet égard, il est rappelé que ces limites sont les suivantes :

Article L. 3121-20 du Code du travail : au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Article L. 3121-21 dudit Code : en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, le dépassement de la durée maximale définie à l'article L. 3121-20 peut être autorisé par l'autorité administrative, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de soixante heures par semaine. Le comité social et économique donne son avis sur les demandes d'autorisation formulées à ce titre. Cet avis est transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
Article L. 3121-22 dudit Code : la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25.
Article L. 3121-18 dudit Code : la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :
1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;
2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;
3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19.

6.8/ Modalités de conversion du Compte d’heures excédentaires et de prises des JRTT

Dès lors que le Compte d’heures excédentaires atteint huit (8) heures, le droit à JRTT du salarié concerné est ouvert.

Le JRTT doit être pris par journée entière. Il peut être admis à titre exceptionnel, lorsque le salarié en fait la demande, qu’il soit pris par demi-journée. 

La journée (ou la demi-journée) au cours de laquelle le JRTT est pris est déduite du Compte d’heures excédentaires  à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée.

Il convient de distinguer les JRTT qui sont pris à l’initiative de l’employeur et ceux dont la prise est laissée à l’initiative du salarié :

6.8.1 – JRTT à l’initiative de l’employeur

Tant que le Compte d’heures excédentaires comporte un nombre d’heures en crédit égal ou inférieur à soixante-dix (70) heures, la prise des JRTT reste à l’initiative de l’employeur.

L’employeur prend ainsi l’initiative de la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. 

Ils peuvent être imposés séparément ou de façon accolée.

6.8.2 – JRTT à l’initiative du salarié

Dès lors que le Compte d’heures excédentaires comporte un nombre d’heures en crédit supérieur à soixante-dix (70) heures, la prise des JRTT est laissée à l’initiative du salarié, pour toutes les heures excédant ce volume, pour autant que la prise des JRTT n’ait pas pour conséquence de réduire le volume du Compte d’heures excédentaires en-deçà de 70 heures.

Le salarié prend ainsi l’initiative de la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires. 

Ces JRTT peuvent être pris séparément ou de façon accolée.

Le salarié communique sa demande au « service des ressources humaines » de l’Entreprise dans le délai susmentionné. 

L’employeur peut refuser la date proposée pour tout motif légitime reposant sur la charge de travail et/ou la nécessité d’assurer une continuité de la production, notamment au regard du nombre des salariés dont le repos est déjà programmé ce même jour et qui a été antérieurement accepté par l’employeur.

6.9/ Informations du salarié concernant son Compte d’heures excédentaires

Conformément à l’article D. 3171-13 du Code du travail, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.

Par ailleurs, le salarié est informé chaque mois, sur un document annexé au bulletin de paie, ou dans celui-ci, du nombre d’heures créditées sur celui-ci dans le courant du mois, du nombre et du positionnement des JRTT pris le cas échéant sur le mois considéré, du total des heures figurant à son Compte d’heures excédentaires au dernier jour du mois.

6.10/ Situation du Compte d’heures excédentaires en fin de période de référence

Les heures en crédit figurant sur le Compte d’heures excédentaires à la fin de la période de référence sont :

rémunérées au salarié à la fin de cette période, pour toutes les heures figurant sur ce Compte, dans la limite de 70 heures, cette rémunération intervenant avec le dernier bulletin de paie de la période de référence ;
perdues, pour celles excédant la limite de 70 heures, sauf si cette situation est imputable à l’employeur, dans le cas où ce dernier aurait refusé au salarié la prise de JRTT au cours des trois (3) derniers mois de la période de référence et que par suite de ce refus et en l’absence de nouvelle demande du salarié après ce refus, il ne lui aurait adressé aucun courrier dans ce délai pour l’inviter à prendre ses JRTT. Dans ce dernier cas, les heures seront alors rémunérées. De même, seront rémunérées au salarié, les heures excédant le plafond de 70 heures, dès lors que le nombre d’heures excédant ce plafond serait insuffisant pour permettre la prise d’un JRTT entier.

6.11/ Lissage de la rémunération

Les rémunérations mensuelles sont fixées sur la base d’un horaire mensuel moyen, soit 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet, correspondant à 35 heures hebdomadaires, indépendamment de l’horaire réellement effectué dans le mois tenant compte de l’aménagement annuel du temps de travail qui a été retenu.

6.12/ Décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.

Il sera tenu compte de ce plafond pour l’application d’une majoration au paiement des crédits figurant sur le Compte d’heures excédentaires.

Toutefois, pendant la Période Transitoire, et compte tenu du fait que celle-ci n’est pas d’une année complète, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur cette Période Transitoire.

Il est précisé qu’il n’est fixé aucune limite haute hebdomadaire.

Par heure supplémentaire, il convient d’entendre toute heure de travail excédant l’horaire normal du salarié et qui a été autorisée ou demandée de façon expresse par l’employeur ou son représentant. Toute heure de travail effectuée au-delà de l’horaire normal du salarié et qui n’a pas été demandée ou autorisée par l’employeur ou son représentant ne sera pas comptabilisée comme heure supplémentaire.

6.13/ Traitement des absences

Il convient de distinguer l’incidence des absences sur la rémunération, en cas d’absence n’y ouvrant pas droit, de l’incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires.

S’agissant de l’incidence des absences sur la rémunération, la retenue pour heure d’absence est égale au rapport du salaire mensuel sur le nombre d’heures de travail dans l’Entreprise (tenant compte de l’horaire effectif réalisé dans le mois par le service auquel est attaché le salarié) pendant le mois considéré ; toute retenue pour un jour complet s’effectuant en comptabilisant toutes les heures de travail que le salarié aurait dû réaliser, compte tenu de l’horaire journalier de travail.

S’agissant de l’incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires, il convient de distinguer les absences pour raison de santé (arrêt maladie, arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle) [cas n° 1] des absences liées à la prise de JRTT, de congés payés, à des jours fériés ou encore des absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif [cas n° 2].

Cas n° 1 : en cas d’absence de ce type, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires est réduit de la durée hebdomadaire moyenne de travail applicable dans l’Entreprise, soit 35 heures pour une semaine d’absence. Ainsi, chaque semaine d’absence réduit de 35 heures le plafond de 1 607 heures, quelle que soit le nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées réellement durant cette semaine. En cas d’absence inférieure à la semaine, le calcul est effectué au prorata.

Cas n° 2 : ces absences, quel que soit leur volume, n’ont aucun effet sur le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, qui reste fixé à 1 607 heures.

En tout état de cause, conformément à l’article D. 3121-25 du Code du travail, en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

6.14/ Entrée et sortie du personnel en cours de période de référence

Pour les cas où le salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence, le système suivant est prévu :

- en cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, si à l’échéance de la période de référence le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération), le complément éventuel de rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées sera versé par l’Entreprise avec le dernier bulletin de paie de la période de référence. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires avec application des majorations afférentes.
	
- en cas de sortie d’un salarié en cours de période de référence, si le nombre d’heures travaillées est supérieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération), l’Entreprise versera la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées, le complément éventuel de rémunération étant versé avec la dernière paie. Ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires, le calcul des majorations étant déterminé suivant les conditions légales énoncées pour la rémunération des heures supplémentaires constatées en fin de période de référence. 

Au contraire, si le nombre d’heures travaillées est inférieur au nombre d’heures rémunérées (par l’effet du lissage de la rémunération) au cas où le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au travail lissé, une compensation sera faite avec la dernière paie [de la période de référence en cas d’entrée en cours de période], entre les sommes dues par l’Entreprise, à quelque titre que ce soit, et ce débit. Toutefois, en cas de licenciement économique ou de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’excédent versé à la date de rupture définitive du contrat de travail reste acquis au salarié.

6.15/ Salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail, dans les mêmes termes que ci-dessus, mais avec les précisions suivantes :

La mise en place d’un aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel nécessite l’accord de chaque salarié concerné, formalisé par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Le contrat de travail doit mentionner la durée du travail hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, ainsi que le nombre maximal d'heures complémentaires qui peuvent être demandées au salarié. 

Ce nombre ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue au contrat.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail hebdomadaire mensuelle ou annuelle mentionnée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

Le nombre d'heures complémentaires ne peut porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, ou si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement, compte tenu de la période d'appréciation de l'horaire, semaine, mois ou année.

Le contrat de travail doit également prévoir la répartition des horaires de travail et les conditions de la modification éventuelle de cette répartition.

Si le contrat de travail comporte un horaire hebdomadaire, il doit préciser la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.

Si le contrat de travail comporte un horaire mensuel, il doit mentionner les semaines du mois au cours desquelles le salarié travaille et la répartition de la durée du travail à l'intérieur de ces semaines.

Si le contrat de travail comporte un horaire annuel, il doit mentionner les périodes de travail ainsi que la répartition des heures au cours des mois et des semaines travaillés.

La répartition de l'horaire de travail prévue au contrat peut être modifiée, sous réserve de prévenir le salarié au moins sept (7) jours calendaires avant l'entrée en vigueur de la nouvelle répartition.

Dans les cas exceptionnels où la nature de l'activité ne permet pas de préciser, dans le contrat de travail, les périodes travaillées au cours de l'année et la répartition des horaires de travail, ce contrat de travail fixera les périodes à l'intérieur desquelles le salarié sera susceptible de travailler. 

Le salarié sera informé de sa date effective de travail au moins sept (7) jours calendaires avant celle-ci. Le salarié peut refuser deux fois les dates proposées par l'employeur, si le volume de travail demandé entre dans le cadre de l'horaire contractuel annuel. 

Il peut les refuser quatre fois si le volume de travail demandé entre dans le cadre des heures complémentaires.

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à trois heures, sauf accord du salarié. En dehors des courtes pauses, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur de cette journée. Cette interruption d'activité ne peut être supérieure à deux (2) heures.

Si les salariés à temps partiel soumis à un horaire imposé et contrôlé suivent l'horaire collectif, leurs horaires sont affichés dans l'Entreprise. Si les horaires de ces salariés sont différents de l'horaire affiché, l'employeur doit tenir un document de contrôle de leur temps de travail.

Toute communication d’horaires est effectuée par écrit, remis au salarié concerné.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein, que ce soit notamment en matière de promotion, de carrière ou de formation. Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale légale (24 h par semaine), ou un emploi à temps complet, dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.


Article 7 : Organisation du travail à l’intérieur de l’aménagement du temps de travail

L’organisation du travail du personnel soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail, tel que décrit à l’Article 6, intervient suivant les deux modalités suivantes :

travail de journée ;
travail en équipes successives, discontinu ou semi-continu.

Le travail en équipes successives discontinu, c’est-à-dire avec un arrêt pendant la nuit et en fin de semaine, repose sur deux équipes :

une équipe de matin ;
une équipe d’après-midi.

En cas de mise en place d’équipes successives semi-continu, c’est-à-dire avec un arrêt hebdomadaire, l’organisation du travail repose sur trois équipes :

une équipe de matin ;
une équipe d’après-midi ;
une équipe de nuit.

Conformément à l’article D. 3171-7 du Code du travail, l’Entreprise, dès lors qu’elle recourt au travail en équipes, détermine la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

La composition de chaque équipe fait l’objet d’un tableau, affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail.

A titre indicatif et sans que l’employeur soit lié conventionnellement par cette information, le travail en équipes fonctionne sur la base des horaires suivants :

Equipe de matin : 5h00 – 13h00
Equipe d’après-midi : 13h00 – 21h00
En cas de mise en place de l’équipe de nuit : 21h00 – 5h00
  
Le personnel travaillant en équipe bénéficie d’un temps de pause quotidien de vingt (20) minutes. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

L’Entreprise est susceptible de retenir une organisation du travail, reposant aussi bien sur le travail de journée, que sur le travail en équipes - discontinu, voire semi-continu – et ce en fonction de la charge de travail et de son carnet de commandes. 

Tout changement d’organisation est communiqué aux salariés concernés au moins sept (7) jours calendaires à l’avance. Il en est notamment ainsi en cas de passage d’une organisation de travail de journée à une organisation de travail en équipes et inversement.

Quel que soit l’organisation du travail retenue, la répartition du travail est susceptible de s’opérer du lundi au samedi.

















PARTIE III – CONGES PAYES



Article 8 : Période d’acquisition des congés payés

Compte tenu du dispositif d’aménagement du temps de travail adopté par l’Entreprise, lequel concerne la part la plus importante de l’effectif salarié de GESTRA, et de la période annuelle de référence sur laquelle repose ledit aménagement, la période de référence pour l’acquisition des congés payés, actuellement fixée du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, est modifiée et nouvellement fixée :

Du 1er janvier au 31 décembre.
 
La modification des dates de début et de fin de la période d’acquisition des congés payés est sans effet sur les règles de cette acquisition, qui demeurent inchangées.

L’entrée en vigueur de cette modification est fixée au 1er janvier 2019.

La période d’acquisition ouverte au 1er juin 2018 se terminera par conséquent au 31 décembre 2018.


Article 9 : Fractionnement des congés payés

Lorsqu’une demande de fractionnement du congé principal émane du salarié, il emporte de sa part, renonciation au bénéfice des jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus à l’article L. 3141-23 2° b) du Code du travail.




PARTIE IV – TRAVAIL DE NUIT


Afin de se conformer aux dispositions des articles L. 3122-15 du Code du travail, les parties signataires conviennent de ce qui suit :


Article 10 : Justifications du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit sera justifié, en cas de recours au travail en équipes successives semi-continu, par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique. 

En effet, l’Entreprise doit répondre à des commandes de clients, parfois d’importance, qui ne sont pas régulières et linéaires, mais impliquent de brusques ruptures de plan de charge.

Compte tenu des équipements existants et des variations de la charge de travail, elle-même variable suivant le niveau des encours de commandes, l’Entreprise est parfois amenée à recourir à tout dispositif permettant un allongement de la durée d’utilisation des équipements.

Le travail de nuit, dans le cadre du travail en équipes successives semi-continu, relève de ce type de dispositif.


Article 11 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit :

Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit. 

A titre indicatif et sans que l’employeur soit lié conventionnellement par cette information, en cas de recours au travail de nuit, dans le cadre du travail en équipes successives semi-continu, l’horaire de travail de l’équipe de nuit, à la date du présent Accord, est le suivant : 21h00 - 5h00.

Travailleur de nuit :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :

- soit, au moins deux (2) fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois (3) heures de travail effectif en travail de nuit ;

- soit, sur une période de douze (12) mois consécutifs, au moins deux cent soixante-dix (270) heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.


Article 12 : Contreparties pour les travailleurs de nuit

Les contraintes et la pénibilité du travail de nuit génèrent, au profit des travailleurs de nuit, deux types de contreparties, à savoir :

- l’attribution de repos compensateurs ;

- le versement de paniers de nuit.

Ces deux contreparties se cumulent.


12.1/ Contrepartie sous forme de repos compensateur pour les travailleurs de nuit

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, d’une contrepartie sous forme de repos, pour le temps de son activité dans la plage des horaires de nuit et hors absences de toute nature (formation, congés payés, maladie, congés divers …).

Le temps de repos est calculé en fonction du nombre d’heures de nuit effectives réalisées.

Pour chaque travailleur de nuit, ce temps de repos est égal à deux pourcent (2 %) du temps de travail effectif qu’il réalise de nuit.

Cette mesure ne s’applique qu’au travailleur de nuit, défini à l’article 11 du présent accord. Les heures de nuit sont comptabilisées dès la première heure travaillée dans l’amplitude 21h – 6h du matin.

Le salarié est informé du nombre d’heures de repos qu’il a cumulé à ce titre au moyen d’un Compte de repos compensateur pour heures de nuit  ou « CRCN » figurant sur son bulletin de paie et actualisé chaque  mois. Dès que le salarié travailleur de nuit a atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, il peut en bénéficier.

Le jour de repos doit être pris dans un délai de trois (3) mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique. 

Les demandes visant à prendre ces jours de repos se font selon la même procédure que les demandes de prise de congés.

Le repos pris au titre CRCN doit être pris par journée entière. Il peut être admis à titre exceptionnel, lorsque le salarié en fait la demande, qu’il soit pris par demi-journée. 

La journée (ou la demi-journée) au cours de laquelle le repos CRCN est pris est déduite du CRCN à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée.

12.2/ Contrepartie sous forme du versement de paniers de nuit aux travailleurs de nuit

Le salarié, travailleur de nuit, bénéficie, pour chaque journée de travail, à la condition qu’il ait effectué au moins trois (3) heures de travail effectif en travail de nuit, du versement d’un panier de nuit.

Le montant de ce panier de nuit est au moins égal à quatre-vingt-dix-huit pourcent (98%) du montant correspondant à la limite d’exonération de l’indemnité de restauration sur le lieu de travail, applicable aux salariés contraints de prendre une restauration sur leur lieu de travail effectif en raison de conditions particulières d’organisation ou d’horaires de travail. 

A titre d’information, le montant de ce panier est fixé pour l’année 2018 à SIX EUROS ET QUARANTE CENTIMES (6,40 €uros) bruts. 

Cette mesure ne s’applique qu’aux travailleurs de nuit, définis à l’article 11 du présent Accord.


Article 13 : Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés

L’Entreprise s’engage à prendre toutes les dispositions qu’elle juge nécessaire à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et accorde une importance toute particulière à l’application des dispositions légales et règlementaires relatives à la sécurité des travailleurs de nuit.

A ce titre, l’Entreprise  tient à rappeler :

l’article L.3122-6 du Code du travail :
« La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-17 ou lorsqu'il est fait application des articles .
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l'inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail mentionnée au premier alinéa du présent article après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité social et économique, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'Etat. »
l’article L.3122-7 du Code du travail :

« La durée hebdomadaire de travail du travailleur de nuit, calculée sur une période de douze semaines consécutives, ne peut dépasser quarante heures sauf dans les cas prévus à l'article L. 3122-18. ».

l’article L.1225-9 du Code du travail :

« La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l'article , est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération. »

l’article R. 4624-18 du Code du travail :

« Tout travailleur de nuit mentionné à l'article L. 3122-5 (…) bénéficie d'une visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé mentionné au premier alinéa de l'article  préalablement à son affectation sur le poste. »


l’article R. 4624-17 du Code du travail :

« Tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent, notamment (…) les travailleurs de nuit mentionnés à l'article , bénéficie, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit prévu au troisième alinéa de l'article , selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. »


Article 14 : Mesures destinées à faciliter l’articulation « vie personnelle » / « activité professionnelle »

L’Entreprise s’engage à prendre toutes les dispositions qu’elle jugera nécessaire afin de faciliter l’articulation « vie personnelle » / « activité professionnelle » des travailleurs de nuit.

A ce titre, l’affectation des salariés sur un poste de travailleur de nuit, tel que défini à l’article 11 du présent Accord, repose exclusivement sur la base du volontariat.

Dans la mesure où l’affectation à un horaire de travail de nuit est soumise au volontariat, la notion de volontariat s’exerce aussi dans le sens du passage du travail de nuit vers un travail de jour, lorsque le salarié en fait la demande.

Néanmoins, une demande de sortie du travail de nuit par le salarié nécessite un temps de recherche d’opportunité et d’identification éventuelle d’un remplaçant pour l’Entreprise. Aussi, la demande du salarié devra être effectuée au moins sept (7) jours calendaires à l’avance.


Article 15 : Mesures destinées à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

L’Entreprise s’engage à prendre toutes mesures qu’elle jugera utile, et notamment des mesures en matière de formation, afin d’assurer  l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et cela pour l’ensemble de son personnel. 

En particulier, l’Entreprise veillera à assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes pour ce qui est de l’embauche sur des postes de travailleurs de nuit.

De même, l’Entreprise veillera à assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes pour ce qui concerne le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement, pour ce qui concerne le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit.


Article 16 : Organisation des temps de pause

Un temps de pause d’une durée de vingt (20) minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail journalier continu des travailleurs de nuit ne puisse pas atteindre plus de six (6) heures. 

Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.




PARTIE V – DISPOSITIONS FINALES


Article 17 : Durée de l’Accord, modification et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent Accord pourra être modifié ou révisé par avenant conclu entre les parties, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 

Le présent Accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une et/ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation au cosignataire de l’accord.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois (3) mois.

Il est rappelé :

(i) qu’en cas de dénonciation de l’Accord par la totalité des parties signataires employeurs ou des signataires salariés, l’Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susvisé.

(ii) qu’en cas de dénonciation de l’Accord par une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’Accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l’Accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué, ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis susvisé.


Article 18 : Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent Accord, il est prévu la création d'une Commission paritaire de suivi, composée de l’employeur, du délégué syndical signataire (ou son successeur), de deux élus représentants du personnel, choisi en son sein par le Conseil Social et Economique (la délégation unique du personnel dans l’attente de la mise en place du CSE).

Cette commission a pour objet d’aborder tous thèmes et sujets relevant du présent Accord. 

Elle se réunit aussi souvent que l’intérêt de l’Entreprise l’exige et à la demande de l’un de ses membres.

A ce titre, en cas de changement d’ordre législatif ou réglementaire  susceptible de remettre en cause la durée du travail actuellement fixée à 35 heures ou d’affecter les conditions financières et économiques de l’organisation actuelle du temps de travail, les parties conviennent de se rencontrer, à la demande de l’une ou de l’autre, afin d’envisager les adaptations nécessaires. Ces adaptations, débattues notamment en Commission, pourront, le cas échéant, faire l’objet d’un avenant au présent Accord.


Article 19 : Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation

Il est rappelé ce qui suit :

Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est mise en place par accord ou convention dans chaque branche. 

Il appartient à la partie la plus diligente de transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues dans le cadre du titre II, des chapitres Ier et III du titre III et des titres IV et V du livre Ier de la troisième partie du présent code. Elle informe les autres signataires de ces conventions et accords de cette transmission.
Ces conventions et accords sont transmis à l'adresse de la commission paritaire mentionnée au troisième alinéa de l'article D. 2232-1-1 après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.
L’Entreprise, faute d’application d’une convention collective de branche à son activité, ne saurait identifier une commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation auprès de laquelle déposer le présent Accord.
En conséquence les dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail ne peuvent recevoir application.

Article 20 : Dépôt et publicité

Le présent Accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la D.I.R.E.C.C.T.E.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes ainsi qu’à l’Organisation syndicale.


Le présent Accord sera en outre affiché dans l'Entreprise.



								Fait à RAON L’ETAPE
								Le 3 avril 2018
								En six (6) exemplaires




Pour l’Entreprise GESTRA 				Pour l’Organisation syndicale CFDT