ACCORD TÉLÉTRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Direction de AWP France S.A.S. 7 rue Dora Maar 93400 SAINT OUEN 490 381 753 , représentée par  M., Directeur Ressources Humaines dûment habilité aux fins des présentes


La Direction de Fragonard Assurances représentée par M., Directeur Ressources Humaines dûment habilité aux fins des présentes


Ci-après dénommée « la Direction »

D’une part ;
ET


- Les organisations syndicales statutaires suivantes :


CFDT	Fédération des Banques et Assurances représentée par ………………………………..,
dûment mandaté aux fins des présentes.

CFE / CGC	Syndicat National de l’Assurance, de la Prévoyance et de l’Assistance (SNAPA)
représenté par ……………………………….., dûment mandaté aux fins des présentes.


CGT	Fédération Nationale CGT des Personnels des Secteurs Financiers représentée par
……………………………….., dûment mandaté aux fins des présentes.

FO	Fédération des Employés et Cadres / Section fédérale des assurances représentée
par ……………………………….., dûment mandaté aux fins des présentes.


Ci-après dénommées « les organisations syndicales»

D’autre part ;


Il a été convenu ce qui suit :
















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Sommaire

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	


	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	

	












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Préambule

Les parties signataires rappellent qu’un accord à durée indéterminée relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 5 octobre 2012. Cet accord pérennisait le télétravail dans l’entreprise à l’issue d’une période pilote qui s’est déroulée du 1er septembre 2010 au 30 juin 2012.

Un avenant à durée déterminé à cet accord a été conclu le 15 septembre 2016 pour une durée d’un an.

Cet avenant modifiait les termes de l’accord du 5 octobre 2012 notamment pour les mettre en conformité avec l’évolution de la solution technique permettant la mise en œuvre du télétravail.

Outre les dispositions du télétravail à domicile tel que décrit dans l’accord précité, l’entreprise souhaitait également permettre aux salariés cadres de tester de nouveaux modes d’organisation du travail tels que le « nomadisme ».

Cet avenant a expiré le 15 septembre 2017.

Les partenaires sociaux souhaitent poursuivre :

le dispositif du nomadisme en le renouvelant dans le cadre de l’accord « Egalité Professionnelle et QVT » signé le 19 décembre 2017 et expirant le 19 décembre 2020 ;

le dispositif du télétravail en le renouvelant dans le cadre d’un accord sur le télétravail signé le 30 mars 2018 et expirant le 30 mars 2020.

Parallèlement :

l'article 21 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant la définition du télétravail, le contenu de l'avenant au contrat de travail, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail notamment ;

Les évolutions technologiques ont permis d’alléger le matériel nécessaire au télétravail et d’en faciliter le déploiement, notamment pour les populations dites opérationnelles.

Les parties rappellent également l’importance du collectif de travail et précisent que le télétravail ne doit pas impacter la place du salarié au sein de ce collectif tout en améliorant la conciliation de la vie professionnelle avec la vie privée.

Les parties signataires ont ainsi décidé de conclure un nouvel accord :

établissant un système unique de « télétravail » visant à assouplir les conditions de recours par rapport aux dispositifs existants dans l’entreprise ;

et qui remplacera les dispositifs existants de télétravail et de nomadisme.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler le principe d’égalité de traitement entre les salariés au regard du télétravail.

Par ailleurs, l’entreprise souhaite généraliser ce mode de travail selon 3 types de situation :

Le télétravail généralisé ;
Le télétravail dérogatoire ;
Le télétravail exceptionnel.

Les parties rappellent également que la mise en œuvre de ce système de télétravail, parce qu’il entraine une évolution des méthodes de travail et des modes de collaboration et de management s’inscrit dans une démarche d’accompagnement spécifique des salariés et de l’encadrement, notamment par la mise en place de ressources documentaires, l’organisation d’actions de formation et d’échange (corners de discussion…).


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Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions relatives au télétravail et au nomadisme pouvant être contenues dans des accords antérieurs.

Il est donc convenu des dispositions suivantes :




































































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CHAPITRE I : TÉLÉTRAVAIL : DÉFINITION ET ÉLIGIBILITÉ

A titre préalable, il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions que les salariés sur site notamment en ce qui concerne la prise en charge de leurs frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Lorsque le salarié travaille à distance, toutes les règles de l’entreprise notamment les conventions et accords d’entreprise continuent de s’appliquer.

Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui se définit comme étant la possibilité pour les salariés d’exercer partiellement leur activité professionnelle à distance en des lieux autres que les locaux de l’entreprise habituellement utilisés grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l’activité à réaliser. En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l’exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité.

Par ailleurs, le lieu de travail du salarié doit permettre à celui-ci de pouvoir revenir aisément sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire son retour sur site.

Le télétravail défini au présent article est une modalité générale d’organisation du travail du salarié.

Il se distingue du télétravail occasionnel et du télétravail exceptionnel qui font l’objet des dispositions des articles 8 et 9 du présent accord.

Le télétravail doit également être distingué de l’organisation du travail de certains salariés amenés, du fait de leur métier, à se déplacer régulièrement en dehors de l’entreprise et qui, de fait, sont équipés techniquement à cette fin.

Le télétravail défini dans le cadre du présent accord doit également être distingué de la situation des salariés bénéficiant, du fait de leur état de santé, d’une décision médicale préconisant un aménagement en tout ou partie en télétravail de leur poste de travail.


Article 2 : Eligibilité au télétravail

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire.

Les parties entendent rappeler que la conception et l’environnement du lieu de travail choisis par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doivent être propices à ce mode d’organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d’un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie.


Article 2.1 : Eligibilité liée au métier et aux activités exercées

La possibilité de télétravail est ouverte à tous les postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ainsi, les tâches qui ne seraient pas techniquement réalisables à distance, seront réalisées lors des présences sur site selon l’organisation décidée dans le service.

Toutefois, les métiers dont l’ensemble des tâches n’est pas télétravaillable, tels ceux requérant une présence physique permanente(courrier, sécurité, standard, numérisation, interventions techniques sur site…) , l’usage quotidien d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise (applications métiers ne pouvant être utilisées à domicile…), ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernés.


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Article 2.2 : Eligibilité liée à l’ancienneté

Les parties reconnaissent que le télétravail est une organisation du travail spécifique qui implique que le salarié travaillant à distance ait la pleine maîtrise des contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché au quotidien.

Par conséquent, la possibilité de bénéficier de l’organisation du travail sous forme de télétravail est ouverte aux salariés de l’ensemble des directions de l’entreprise exerçant un métier éligible au sens du présent accord et justifiant de dix-huit mois d’ancienneté dans l’entreprise leur permettant de travailler de façon régulière à distance, et de manière autonome.

Cette ancienneté aura permis au salarié de s’intégrer à son collectif de travail pour que le télétravail s’opère de manière plus fluide.


CHAPITRE II : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

L’entreprise veillera à ce que le nombre de télétravailleurs susceptibles d’être simultanément en télétravail soit compatible avec sa capacité opérationnelle et le bon fonctionnement de l’équipe concernée.


Article 3 : Nombre de journées de télétravail et conditions d’application

Les règles d’organisation du télétravail sont les suivantes :

le salarié peut utiliser jusqu’à 8 jours de télétravail par mois, à raison de deux jours par semaine pour un salarié à temps complet et, pour un salarié à temps partiel, au prorata de son temps de travail contractuel (celui-ci étant arrondi au nombre de jour supérieur), par journée entière, en fonction des exigences de l’activité et des impératifs de bon fonctionnement du service et de l’équipe concernée.

Il est convenu que ces jours ne sont pas nécessairement prédéfinis à l’avance de manière fixe. Les jours non utilisés sur le mois ne sont pas reportables sur le mois suivant.

les jours de télétravail envisagés devront être renseignés dans l’outil de gestion des temps. Ils feront l’objet d’une acceptation tacite.

Un refus du jour positionné lié au bon fonctionnement du service devra expressément être notifié au salarié au plus tard 10 jours après sa demande.

sauf circonstances exceptionnelles, le salarié s’engage à respecter un délai minimum de prévenance de
10 jours avant toute prise de jours de télétravail.

Pour les populations soumises à planification, les jours de télétravail pourront être positionnés dès l’attribution de leur planning.

pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire planifiée, le salarié s’engage à rester disponible et joignable pour échanger avec sa hiérarchie et ses collègues en utilisant les moyens de communication mis à sa disposition et, notamment participer, par conférence téléphonique et/ou par Webex, à toutes réunions pour lesquelles sa participation est requise ;

en cas de problème technique majeur collectif ou individuel rendant impossible le télétravail, il sera demandé aux salariés ayant posé deux jours de télétravail accolés de retourner sur site dès le lendemain. Si nécessaire un aménagement de planning pourra être discuté avec le salariés ;

D’une manière générale, il est rappelé que la connexion aux outils est indispensable à ce mode d'organisation du travail. Dès lors que le salarié ne peut plus se connecter pendant ses heures de travail, il a l’obligation de revenir sur site jusqu’à résolution des problèmes de connexion.




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En cas de désaccord sur la planification des jours de télétravail, un arbitrage sera réalisé par le responsable de l’activité. Si celui-ci persiste, il pourra être porté devant la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes dispositions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise concernant l’organisation du temps de travail, et ce en application des dispositions prévues dans l’accord sur l’organisation du temps de travail.

L’entreprise et le salarié s’engagent à respecter :

les horaires de travail planifiés, notamment en début et en fin de plage,
les temps de pause obligatoires,
les jours de congé et de repos,

les règles de badgeage,

la charge de travail et la conciliation entre vie professionnelle et vie privée, notamment pour les cadres au forfait.

Il est rappelé que le salarié n’est pas autorisé à effectuer des tâches liées à son activité professionnelle pendant son temps de pause, son temps de repos, ses congés, ses périodes d’arrêt maladie et tout autre motif d’absence. A cette fin, il est rappelé que le salarié en télétravail devra prévenir en cas d’absence ou d’arrêt maladie dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur site.


Article 4 : Matériel destiné au télétravail

L’entreprise fournit au salarié le matériel technique nécessaire et adapté à la bonne exécution de ses missions en télétravail. Ce matériel est décrit dans l’avenant au contrat de travail. Il est précisé que, compte-tenu des évolutions techniques, le matériel mis à disposition du travailleur à distance sera susceptible d’évoluer.

La remise du matériel sera accompagnée de la mise à disposition d’un guide pratique d’utilisation. Le matériel lourd et encombrant est livré au domicile du salarié si nécessaire.

Le salarié qui n’a pas un recours régulier au télétravail peut renoncer par écrit à la mise à disposition totale ou partielle de matériel professionnel à condition d’accepter expressément l’utilisation de son matériel personnel. Le salarié dont la situation aura changé pourra revenir sur sa renonciation et faire une demande de matériel professionnel.

Les équipements (ainsi que l’ensemble des documents et plus généralement toute l’information) que l’entreprise est amenée à confier au salarié pour l’exécution de ses activités en télétravail demeurent la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage donc à en prendre soin et à les utiliser en conformité avec la charte informatique de l’entreprise et la politique sécurité de l’entreprise. Il est rappelé à ce titre, que le matériel confié par l’entreprise est mis à disposition du salarié pour un usage professionnel exclusif.

Le salarié ne doit notamment communiquer aucun support illégal, offensant, diffamant ou confidentiel via les équipements mis à sa disposition par l’entreprise, y compris via internet.

Le salarié devra informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Il est rappelé par ailleurs que l’entreprise fournira au salarié tous les outils techniques nécessaires à la sécurisation totale des accès aux outils de travail.

A l’issue de la période de télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel sans délai.



Article 5 : Mise en œuvre et durée du télétravail

Le salarié souhaitant s’intégrer dans le dispositif de télétravail prévu par le présent accord devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines en mettant en copie son manager.

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Une réponse lui sera apportée sous un mois. En cas de refus, cette réponse devra être expressément motivée.

L’acceptation du télétravail donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée de un an, renouvelable par tacite reconduction.


Article 6 : Accompagnement des salariés

Convaincue de l’importance de l’accompagnement des salariés dans ces nouvelles modalités de travail, l’entreprise mettra en œuvre des dispositifs d’accompagnement à destination des managers pour faciliter le management à distance et pour l’ensemble des salariés amenés à travailler à distance.

Il est rappelé qu’à tout moment le salarié pourra solliciter auprès de son manager un point de suivi spécifique en cas de difficulté rencontrée.

Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés en matière d’organisation personnelle du télétravail et faire des points réguliers sur les conditions d’exercice du télétravail et des formations adaptées leurs seront proposées.


Article 7 : Santé et sécurité du salarié en télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. La Direction s’engage à veiller à leur strict respect.

Une évaluation des risques professionnels spécifiques à l’organisation du travail à distance sera réalisée et les mesures de prévention appropriées seront examinées.

Une attention particulière sera notamment portée à l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de signature de l’accord, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du code de sécurité sociale.

La présomption d'accident du travail s'applique donc de droit dès lors que l'accident a eu lieu dans les locaux utilisés pour le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle.

Par conséquent, en cas d'accident pendant un jour de télétravail, le salarié doit déclarer l'accident auprès de la Direction des Ressources Humaines par tous moyens dans les 48 heures.

De même, le salarié est tenu d’informer immédiatement, et par tout moyen, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de toute absence pour maladie, ou autre motif, conformément au Règlement Intérieur.



CHAPITRE III : UTILISATION DU TÉLÉTRAVAIL A TITRE DÉROGATOIRE ET EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONELLES


Article 8 : Télétravail dérogatoire

Il est convenu que des solutions spécifiques temporaires de télétravail dérogatoires au présent accord pourront être mises en place, après accord conjoint de la Direction des Ressources Humaines et de l’encadrement, lorsqu’il s’agit de favoriser le maintien dans l’emploi de salariés confrontés à des situations individuelles temporaires et ponctuelles d’ordre familial ou physique limitant leurs possibilités de déplacement sur le lieu de travail hors préconisation du médecin du travail.




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Ces modalités de télétravail pourront être mises en œuvre à condition que le salarié accepte l’utilisation de son matériel informatique et téléphonique personnel et notamment l’installation d’un clé de sécurité sur son téléphone portable personnel.

Toutes ces modalités seront formalisées par la Direction des Ressources Humaines.


Article 9 : Télétravail exceptionnel

Conformément à la règlementation en vigueur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de perturbation générale des moyens de transport, d’évènement climatique majeur ou de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Ce dispositif sera mis en place après information des instances par tous moyens appropriés en fonction des circonstances.

Ces modalités de travail supposent que le salarié accepte l’utilisation de son matériel informatique et téléphonique personnel et notamment l’installation d’un clé de sécurité sur son téléphone portable personnel. Si le téléphone portable ne permet pas l’installation de la clé de sécurité, une clé de sécurité physique sera remise au collaborateur.

Si le salarié ne dispose pas de matériel personnel adapté, il sera équipé du matériel informatique fourni par l’entreprise.


CHAPITRE IV : PÉRIODE TRANSITOIRE


Article 10 : Champ d’application de la période transitoire

La période transitoire est applicable aux salariés bénéficiant, à la date de signature du présent accord, de la modalité d’organisation de leur temps de travail sous forme de « télétravail » en application des accords d’entreprise antérieurs.

Les salariés dits « nomades » seront interrogés pour savoir s’ils souhaitent rejoindre le dispositif de télétravail.
Un avenant à leur contrat de travail leur sera également proposé.


Article 11 : Durée de la période transitoire

La période transitoire s’étendra de la fin de l’avenant au contrat de travail du salarié mettant en place le télétravail jusqu’au début de l’année scolaire suivante et au plus tard jusqu’au 1er septembre 2022.

Article 12 : Modalités de la période transitoire

Les salariés concernés par la période transitoire seront interrogés pour savoir :

s’ils souhaitent rejoindre à effet immédiat le dispositif de télétravail ;

ou s’ils souhaitent bénéficier de la période transitoire.

Lors du retour sur site est instauré un entretien préparant ce retour dans les deux mois précédents la date prévue de retour.

Cet entretien est conduit par le manager du salarié, et vise notamment à identifier les éventuelles mesures d’accompagnement à mettre en œuvre pour la réintégration sur site.

La période transitoire prendra la forme d’un retour progressif sur site selon les modalités suivantes :

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1 jour travaillé sur site par semaine pendant le premier tiers de la période transitoire ;
2 jours travaillés sur site par semaine pendant le second tiers de la période transitoire ;

3 jours travaillés sur site pendant le dernier tiers de la période transitoire.

Le retour sur site s’effectue au sein de l’équipe de rattachement du salarié.


Article 13 : Fin de la période transitoire

A la fin de la période transitoire, les salariés concernés relèveront de plein droit et de façon automatique du régime de télétravail ouvert par le présent accord.

Il est précisé que l’indemnité forfaitaire de télétravail, le remboursement des frais de chauffage et d’électricité ainsi que la prise en charge des frais liés à la box internet personnelle cesseront de leur être dûs.



CHAPITRE V : DROIT A LA DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

Les Parties réaffirment l’importance du respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle, notamment pour les salariés qui, en raison de leurs fonctions ou de l’organisation de leur travail, disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance.

Les salariés bénéficient ainsi des mêmes dispositions concernant le droit à la déconnexion qu’ils soient sur site ou en télétravail. Ces dispositions sont rappelées dans les articles ci-dessous.

Article 14 : Déconnexion - définitions

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Article 15 : Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Une attention particulière sera portée aux populations les plus exposées, et notamment aux cadres au forfait et aux salariés qui disposent d’outils numériques professionnels leur permettant d’être joignables à distance.

Article 16 : Bonnes pratiques dans l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin de permettre une utilisation raisonnée de la messagerie électronique professionnelle il est recommandé à tous les salariés de suivre les règles suivantes :


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Pour les salariés de la population non-opérationnelle qui ne sont pas impactés par le mode de fonctionnement de l’entreprise 24h/24 et 7j/7, limiter la diffusion des e-mails à une plage horaire de 7h à 21 h du lundi au vendredi ;

Indiquer un objet explicite, prévoir un contenu synthétique et limiter le nombre de pièces jointes dans la mesure du possible ;

Privilégier le cas échéant le téléphone ou le contact direct ;

Limiter le nombre de destinataires aux personnes dont il est attendu une réponse ou une décision ;

Limiter le nombre de personnes en « copie » en fonction de leur réel besoin d’information ;

Limiter l’usage de la fonction « répondre à tous » aux seuls cas où cela est nécessaire ;

Adopter en toutes circonstances un style courtois et respecter les règles de politesse.

Il est précisé que ces recommandations s’inscrivent dans le cadre de la Charte Allianz relative à l’utilisation des e-mails.

Article 17 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié pendant les horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Privilégier les envois différés de tout courriel rédigé en dehors des horaires de travail du destinataire.

Article 18 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il est rappelé qu’en dehors de leurs horaires de travail les salariés sont réputés être déconnectés des outils de travail.

Ainsi, dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail est déconseillé.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié est prié de ne prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés et de n’y répondre que pendant son temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.



Article 19 : Droit à l’information syndicale

Il est rappelé que les salariés, lors de leurs périodes de travail à distance doivent pouvoir accéder à l’information et à la communication syndicale.

Par conséquent, chaque organisation syndicale présente dans l’entreprise disposera d’un espace dans l’intranet lui permettant de déposer et de stocker ses communications.

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CHAPITRE VI : DURÉE, SUIVI, DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Article 20 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il se substitue à tout accord, toute pratique et usage ayant pu exister par le passé sur les sujets dont il traite et qu’il intègre, constituant ainsi la seule référence en la matière.


Article 21 : Suivi du présent accord

Une commission de suivi est mise en place afin de veiller à la bonne application et au suivi du présent accord.

Au cours de la première année de mise en place du présent accord, elle se réunit au minimum deux fois par an.

Elle se réunit ensuite au minimum une fois par an.

La commission pourra être amenée à se réunir à l’initiative de la partie la plus diligente.

Cette commission est composée de deux membres par organisation syndicale signataire et d’un membre de la DRH qui peut, le cas échéant, se faire assister par des personnes dont les compétences techniques sont à même d’enrichir les sujets traités.

Elle ne se substitue pas aux missions des autres instances représentatives du personnel.

Les indicateurs suivants seront mis à disposition de la Commission :

Nombre de salariés éligibles ;
Nombre de télétravailleurs par site, âge, sexe, statut, ancienneté, temps de travail et direction ;
Nombre de salariés en télétravail au titre des populations sensibles ;
Nombre de refus et motifs des refus ;
Nombre moyen de jours télétravaillés par salarié ;

Nombre de jours télétravaillés sur l’année ;
Motif du recours au télétravail ;
Nombre de salariés en période transitoire ;
Nombre de fin anticipée de télétravail ;
Nombres de jours utilisés en télétravail…) ;
Plan et mesures d’accompagnement des salariés et managers ;
Evaluation des risques spécifiques associés au télétravail.

En amont de la réunion de la Commission celle-ci pourra demander la communication de toute autre information nécessaire au suivi du présent accord.


Article 22 : Adhésion, dénonciation, révision

Toute organisation syndicale représentative pourra adhérer au présent accord après sa date de signature.

Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation ou d’une révision par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation ou cette révision interviendra en application des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

En cas de nouvelles dispositions légales, règlementaires, conventionnelles ou interprofessionnelles plus favorables, les signataires du présent accord s’engagent à se réunir dans les trois mois pour étudier les nouvelles dispositions et, le cas échéant, amender l’accord.



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Article 23 : Dépôt et publicité

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction des ressources humaines conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Il fera également l’objet d’une information auprès des salariés, notamment par le biais de l’intranet.

Fait à Saint Ouen, le 21 septembre 2020



Pour la Société AWP France SAS




Pour les organisations Syndicales

Représentatives



CFDT,

M.


CFE – CGC,

Pour la Société Fragonard Assurances

M.

CGT,


FO










































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