ACCORD COLLECTIF DU 14 SEPTEMBRE 2010 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL, L’AMENAGEMENT 
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE [*****]
(Version consolidée)


Entre les soussignés : 


La Société Domain Thérapeutics, société anonyme enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le numéro [*****], dont le siège social est situé boulevard Sébastien Brant à 67400 Illkirch-Graffenstaden, représentée aux fins des présentes par Monsieur [*****] en sa qualité de Directeur Général,


Ci-après « la Société Domain Thérapeutics » ou « la Société »,

						D'UNE PART,
ET

Les délégués du personnel titulaires :

Madame [*****], domiciliée [*****] (*****)

Madame [*****], domiciliée [*****] (*****)

Ci-après « les Délégués du Personnel »,

D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,


PREAMBULE

Le 14 septembre 2010, un accord collectif sur la durée et l’aménagement du temps de travail a été négocié et signé. Cet accord a été mis en œuvre au sein de la Société depuis 29 septembre 2010 (ci-après l’« Accord »).

Cet Accord devait permettre une bonne adéquation entre, d’une part, les réalités et spécificités de l’activité de la Société et, d’autre part, les attentes de ses salariés en termes de conciliation entre leur vie privée et vie professionnelle.

Certains dispositifs initialement prévus dans l’Accord ne paraissent aujourd’hui plus adaptés. Par ailleurs, dans le cadre de sa politique de « bien-être » au travail et à la suite de demandes de salariés désireux de bénéficier davantage de temps de repos, la Société a proposé aux représentants du personnel de modifier l’aménagement de la durée du travail prévu par l’Accord.

Les axes principaux de modification sont les suivants :

Supprimer le forfait annuel en heures prévu à l’article 4 de l’Accord qui ne parait plus justifié au regard de l’autonomie des postes concernés,

Etendre le domaine du forfait annuel en jours prévu par l’article 6 de l’Accord aux salariés actuellement en forfait heures,

Prévoir la possibilité pour les salariés de compenser intégralement en repos certaines des heures supplémentaires effectuées.  

C’est dans cette perspective que la Direction de la Société a invité ses Délégués du Personnel à négocier un avenant de révision à l’Accord (ci-après l’« Avenant »).

Cet avenant est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, qui autorise les délégués du personnel à négocier, réviser ou dénoncer un accord collectif lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical. Dans ce contexte les Parties sont convenues des stipulations suivantes.

Précisions préliminaires – Définitions


Définition des salariés « non-cadres » de la «CCN» (ci-après la « CCN ») : 

Cette catégorie est composée de salariés non-cadres relevant des groupes 1, 2, 3, 4, 5, 5 C 
« article 36 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ».


Définition des salariés « cadres intégrés » : 

Cette catégorie est composée de salariés cadres « intégrés » à un service, un atelier ou une équipe dont ils peuvent suivre l'horaire et collectif et relevant des groupes 5 et 6 de la CCN, et de l'article 4 de la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.


Définition des salariés « cadres autonomes » : 

Cette catégorie est composée, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, de salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Ces salariés relèvent des groupes 7 à 10 de la CCN.


Définition des salariés « cadres dirigeants » : 

Au sein de la Société sont considérés comme cadre dirigeant les salariés relevant au moins du groupe 11 de la CCN. Ces salariés remplissent en effet les conditions prévues par l’article L. 3111-2 du Code du travail.





Définition du temps de travail effectif : 

Conformément aux , la durée du travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Conformément aux , il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis ».


Définition du temps de pause : 

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 


Définition du temps de repos : 

En application de l', le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l', le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu ci-dessus.





Définition des durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures : 

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ().

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ().

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales ().


Article 1 : DUREE DE L'APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 2 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié, à l'exception des cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du code du travail, sauf dispositions contraires.


Article 3 : DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La semaine s'entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

En application du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel salarié.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue via l’outil de suivi informatique mis en place au sein de la Société, par un suivi auto-déclaratif individuel de décompte journalier, avec récapitulatif hebdomadaire, des journées travaillées par les salariés en forfait jours, des heures de travail et de repos pour les salariés qui décomptent leur temps de travail en heures.

Au début de chaque mois, le suivi auto-déclaratif est transmis par le salarié à son responsable qui le validera dans la mesure du possible dans les 5 jours ouvrés. 

Les informations saisies et validées dans l’outil informatique constituent des éléments de nature à justifier, au sens de l’article L. 3171-4 du Code du travail, les horaires effectivement réalisés par le salarié ne relevant pas du forfait jour.


Article 4 : Aménagement de la durée du travail sur 39 heures hebdomadaires


4.1 – Salariés concernés

L’article 4 s'applique aux catégories de salariés de la Société « non cadres » et « cadres intégrés » tels que définis dans les Précisions préliminaires.


4.2 – Durée du travail

Les salariés visés à l’article 4.1 embauchés à temps plein ont une durée du travail fixée forfaitairement à 39 heures hebdomadaire et doivent ainsi accomplir 4 heures supplémentaires par semaine. Ces salariés bénéficieront s’ils le souhaitent et à leur demande, dans les conditions ci-après, d’un repos compensateur de remplacement en contrepartie pour la trente-neuvième heure.


4.3 – Décompte du temps de travail

Les salariés visés à l’article 4.1 décomptent leur temps de travail selon les modalités prévues à l’article 3 ci-dessus.


4.4 – Journée de solidarité

Dans le cadre de la « journée de solidarité », les salariés visés à l’article 4.1 devront effectuer 7 heures en plus des heures supplémentaires habituellement effectuées au mois de juin. Ces heures supplémentaires seront fixées en accord avec leur hiérarchie.



Article 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Tous les salariés, hormis les cadres autonomes et les cadres dirigeants sont concernés par cet article.


5.1 - Contingent conventionnel d'entreprise 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 250 heures par salarié et par année civile.
Pour les salariés embauchés en cours d'année de référence, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis. 

S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l'octroi d'un repos compensateur équivalent en application de l'article L. L. 3121-28 du Code du travail.


5.2 - Les heures supplémentaires dans le contingent conventionnel d'entreprise

5.2.1 - Information des délégués du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent conventionnel d'entreprise après information des délégués du personnel. Cette information annuelle indiquera :

les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible, 
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l'année civile de référence,
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.


5.2.2 - Recours aux heures supplémentaires

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés seront informés du besoin de réalisation d’heures supplémentaires au-delà de 39 heures dans un délai de prévenance suffisant.


5.2.3 - Rémunération des heures supplémentaires

5.2.3.1 - Compensation des heures supplémentaires : Le principe

A partir de la 36ème heure, les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent conventionnel d'entreprise sont rémunérées sur la base des taux définis par l'article L. 3121-36 du code du travail.

A partir de la 40ème heure, le paiement des heures supplémentaires et les majorations prévues à l'article L. 3121-36 du code du travail sont remplacés en totalité par un repos compensateur équivalent avec l’accord des délégués du personnel, conformément à l’article L. 3121-37 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, ces heures supplémentaires intégralement compensées en repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires d’entreprise.

Ces repos pourront être pris selon les modalités suivantes :

le salarié pourra prendre ses repos compensateurs de remplacement sans délai et, le cas échéant, de contrepartie obligatoire en repos au titre des heures effectuées au-delà du contingent annuel conventionnel d’entreprise,

ce repos acquis devra être pris dans un délai maximum de 2 mois à compter de son acquisition, sauf exception prévue ci-dessous, 

il pourra être pris idéalement en dehors d’une période de forte activité mais ne pourra être accolé à un autre jour de repos, à une période de congés payés et à un jour férié, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique,

il ne pourra être pris pendant la période courant du 1er juillet au 31 août, sauf accord préalable de son responsable hiérarchique. Si le délai maximum de 2 mois de prise du repos ne pouvait être respecté du fait de cette interdiction, le délai de prise des repos sera rallongé de 2 mois et porté à 4 mois maximum.

Le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique dans un délai raisonnable de la date souhaitée de prise de son repos. Si la date souhaitée n’est pas compatible avec l’activité du service dont le salarié dépend, la date de prise du repos sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquises via l’outil informatique dédié à leur disposition ou le cas échéant par un document annexé au bulletin de paie.


5.2.3.2 - Compensation des heures supplémentaires : L'exception

Les règles mentionnées ci-dessus pourront être modifiées dans les conditions suivantes.

5.2.3.2.1 – 1ère exception : situation de forte activité

En cas de forte activité, correspondant à une augmentation d’au moins 10 % de la durée habituelle du temps de travail sur la semaine, la Direction pourra décider unilatéralement que les heures supplémentaires effectuées à compter de la 40ème heure, fassent l’objet d’une compensation financière intégrale dans les conditions prévues aux articles 5.2.3, 5.3.3 et 5.3.4 du présent accord.
La Direction sera tenue d'exposer cette décision de transformer le système de compensation des heures supplémentaires aux délégués du personnel, et indiquer les raisons pour lesquelles ces heures supplémentaires devront être effectuées ainsi que la période à l'intérieur de laquelle elles devront être réalisées.


5.2.3.2.2 – 2ème exception : choix du salarié

Les salariés visés au paragraphe 1 de l’article 5 auront la possibilité de choisir entre :

•	Travailler sur une base hebdomadaire de 39 heures, avec un paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine et de leur majoration dans les conditions prévues par l’article 5.2.3.1 ci-dessus,

OU


•	Travailler sur une base hebdomadaire de 39 heures, avec :

Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine et de leur majoration, jusqu’à la 38ème heure, dans les conditions prévues par l’article 5.2.3.1.

L’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral pour la 39ème heure (heure et majoration) dans les conditions suivantes :

un compteur spécifique de l’outil informatique dédié sera chaque mois alimenté de 0.625 jours de repos supplémentaire de remplacement (7.5 jours / 12 mois) sur la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (période d’acquisition),

le salarié pourra prendre ces repos dès qu’il aura accumulé 1 jour de repos compensateur de remplacement,

ce repos acquis par tranche de 0.625 jours devra être pris, par journée ou demi-journée, sur la période allant du 1er mars de l’année N au 28 (29) février de l’année N+1, et idéalement en dehors :

d’une période de forte activité,
de la période courant du 1er juillet au 31 août, 

sauf accord préalable de son responsable hiérarchique. 

Si le délai maximum de prise du repos ne pouvait être respecté du fait de cette interdiction, le délai de prise des repos sera rallongé de 2 mois,

dans le cas où, malgré cette prolongation, la totalité du repos compensateur de remplacement n’aurait pas pu être pris du fait de la Société, ce dernier sera remplacé en totalité par le paiement des heures supplémentaires et les majorations prévues à l’article L.3121-36 du code du travail.

Le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins une semaine à l’avance de la date souhaitée de prise de son repos. Si la date souhaitée n’est pas compatible avec l’activité du service dont le salarié dépend, la date de prise des repos sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos acquises via l’outil informatique dédié à leur disposition ou le cas échéant par un document annexé au bulletin de paie.

L’exercice de ce choix devra être effectué avant le 15 décembre de chaque année et sera applicable pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction sauf manifestation de volonté contraire du salarié exprimée par écrit et par lettre recommandée avec demande d’avis de réception reçue par la Société au plus tard le 15 décembre pour prendre effet l’année suivante.


Exemple :

Un salarié travaille une semaine.

De la 1ère heure à la 38ème heure, le salarié est rémunéré au prorata du forfait hebdomadaire en heures prévu par son contrat de travail. Les trois heures supplémentaires (36ème, 37ème et 38ème heures) donnent lieu à une majoration salariale de 25%.

La 39ème heure donne lieu à un repos compensateur d’1 heure et 15 minutes.

Aussi, sur une base annuelle de 47 semaines travaillées (52 semaines moins 5 semaines de congés payés), la compensation en repos de la 39ème heure correspondrait sur l’année à :

47 semaines théoriques × 1 heure = 47 heures supplémentaires par an. 
La majoration à 25% correspond à un repos compensateur de remplacement de 15 minutes soit, sur l’année : 47 x 15 = 705 minutes ou 11,75 heures (705/60).

Soit un total de 58,75 heures annuelles (47 heures + 11,75 heures).

La durée quotidienne de travail étant égale à 7,8 heures par jour (39 heures / 5 jours), cela correspondrait en jours théoriques sur l’année à :

58,75 heures/7,8 heures = 7,53 jours, soit 7 jours et une demi-journée de repos de remplacement par année civile.

Compte tenu du caractère forfaitaire de la rémunération des salariés, la Société ne neutralisera pas les jours fériés chômés dans le calcul du repos compensateur de remplacement qui est ainsi fixé forfaitairement à 7,5 jours sur l’année.


Ce repos devra être pris selon les modalités prévues ci-dessus à l’article 5.2.3.2.2.
5.3 - Dépassement du contingent conventionnel d'entreprise 

5.3.1 - Consultation des délégués du personnel

Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d'entreprise sont accomplies après consultation des délégués du personnel.

Dans le cadre de cette consultation, la Société portera à la connaissance des délégués :

les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.


5.3.2 - Recours aux heures supplémentaires hors contingent

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-30 du code du travail, les salariés pourront être amenés à effectuer, sur demande de la Société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d'heures supplémentaires applicable dans l'entreprise.


5.3.3 - Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent obéissent aux mêmes règles que celles définies à l’article 5.2.3.


5.3.4 – Contrepartie obligatoire en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-36 du code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué.

Ainsi, une heure de travail effectuée au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaire donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur obligatoire d’une heure.

Exemple :

Un salarié travaillant 39 heures, dont 38 heures rémunérées et la 39ème heure compensée par un repos supplémentaire. Ce salarié effectue sur une semaine donnée 42 heures, dont une heure supplémentaire dépasse le contingent conventionnel :

Sa rémunération mensuelle couvre 38 heures de travail.
Il bénéfice d’un repos d’1 heure et 15 minutes au titre de la 39ème heure.
Il bénéficie d’un repos de 3 heures et 45 minutes au titre des 40ème, 41ème et 42ème heures (soit 1h15 x3).
Il bénéficie d’une heure de repos supplémentaire obligatoire au titre de l’heure effectuée au-delà du contingent conventionnel.  

Soit au total 6 heures de repos.

Les modalités d’acquisition et de prise de ces contreparties obligatoires en repos sont régies par les dispositions de l’article 5.2.3.2 ci-dessus.



5.4 – Horaires individualisés

Il est rappelé que conformément au règlement intérieur de la Société en date du 20 avril 2010, et sous réserve du respect des durées maximales de travail, les salariés visés au paragraphe 1 de l’article 5 sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes (de présence obligatoire) et de plages mobiles (de présence facultative).

 A cet effet, les salariés organisent leur temps de travail sur cinq jours, du lundi au vendredi dans le respect des plages de présence obligatoires en vigueur dans l’entreprise, soit :

Le matin de 9h30 à 11h30
L’après-midi de 14h00 à 16h00.

En dehors de ces plages fixes, les plages variables sont celles permettant de travailler pendant les heures d’ouverture des locaux de la Société, soit du lundi au vendredi de 7h00 à 20h00.

De façon exceptionnelle, dans le respect des règles légales, il pourra être demandé à certains salariés de venir travailler le samedi, le dimanche ou un jour férié si l’activité le nécessite.



Article 6 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


6.1 – Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord a pour champ d’application les salariés cadres autonomes tels que définis dans les Précisions préliminaires du présent accord. 


6.2 – Conditions de mise en place

Le forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une convention individuelle de forfait écrite signée par les parties (la Société et le salarié), dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat ou avenant ainsi proposé au salarié doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et rappeler :

Les raisons pour lesquelles il relève du forfait annuel en jours,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante,

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute.


6.3 – Nombre de jours travaillés

Conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et L. 3121-64, le nombre de jours travaillé par an, sur une période de référence allant du 1er juin de l’année en cours au 31 mai de l’année suivante, est fixé à 218 jours de travail maximum sur cette période, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels.

6.4 – Jours de repos

6.4.1 -	Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés maximum de 218 jours de travail sur la période de référence pour un droit à congés payés complet, les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

Exemple théorique de calcul :

365 jours sur la période de référence [à vérifier selon les années] :

- (moins) 25 jours de congés payés
- (moins) 13 jours fériés tombant sur un jour ouvré [à vérifier selon les années]
- (moins) 104 jours de week-ends [à vérifier selon les années].
= 223 jours (total) - 218 jours (forfait-jours) = 5 jours de repos [à vérifier selon les années].

Les congés légaux et conventionnels (tels que congés pour évènements familiaux ou congés d’ancienneté), de même que les absences pour maladie, maternité ou paternité, diminueront le nombre de jours travaillés. 


6.4.2 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée entière et indivisible ou par demi-journées, consécutives ou non. 

Le positionnement de ces jours de repos se fera au choix du salarié avec l’accord de son supérieur hiérarchique.

Les jours de repos seront donc pris dans un délai raisonnable afin de ne pas désorganiser l’activité des services de la Société. Ils devront être pris au cours de la période de référence concernée sans possibilité de report d’une période de référence sur l’autre. 


6.4.3 -	 Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. 

Le taux de cette majoration est fixé à 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours de la période de référence ne pourra excéder 235 jours.

La renonciation du salarié sera valable pour la période de référence en cours et fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. Cet avenant ne pourra être reconduit de manière tacite.


6.5 – Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur au nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 6.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


6.6 – Impact des absences et arrivées/départ en cours de période

6.6.1 – Arrivées/départs en cours de période

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 

Le forfait jour sera également recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d’année incomplète.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques. 


6.6.2 – Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos.

Il en va ainsi notamment pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels.
Les jours fériés.
Les jours de repos eux-mêmes.
Les repos compensateurs.
Les jours de formation professionnelle continue.
Les jours enfant malade. 
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.
Les congés de formation économique, sociale et syndicale. 

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre jours restant à travailler du forfait en jours ayant pour impact une réduction du nombre de jours de repos pour la période en cours. 


6.7 – Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire via l’outil informatique mis en place par la Société.

Le Salarié saisit le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos etc) seront automatiquement identifiés dans l’outil de suivi en fonction des demandes d’absences qui auront étaient validées au préalable par le supérieur hiérarchique de chaque salarié.

Le salarié saisira chaque mois les informations liées à son temps de travail sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 

Dans l’outil informatique, le salarié devra également indiquer s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos de manière à ce qu’un échange avec l’employeur puisse s’établir pour pallier cette situation.


6.8 – Garanties : Temps de repos/ charge de travail/ amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

6.8.1 – Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 


6.8.2 – Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Par ailleurs, si le responsable hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit (-ssent) à des situations anormales, le responsable hiérarchique pourra également organiser un entretien avec le salarié.



6.8.3 – Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, le responsable hiérarchique convoquera au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie privée et enfin sa rémunération.

Lors de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Pour les salariés qui se voient fixer des objectifs, cet entretien pourra, dans la mesure du possible, se tenir concomitamment à l’entretien desdits bilan des objectifs.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 


6.8.4 – Droit à la déconnexion

Dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les salariés sont encouragés à faire preuve d’une certaine mesure dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.

De manière plus générale, il appartient à chaque salarié de mettre en œuvre les pratiques suivantes pour assurer le droit à la déconnexion de chacun :


Plage horaire « privilégiée » quotidienne de déconnexion

Au quotidien, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée, il est considéré que la plage horaire comprise entre 20 heures et 7 heures est une plage horaire « privilégiée » de déconnexion.

Durant cette plage horaire, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés. 


Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société durant la plage horaire « privilégiée » de déconnexion.




Message d'absence

En cas d’absence prévisible, il convient que chaque salarié mette en place un message d’absence informant ses interlocuteurs :

de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence. »


Article 7 : REVISION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l'adoption d'un nouveau texte ;

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 8 : DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil des prud'hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement ;

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération.

Pour l'application du présent article, sont considérés comme signataires d'une part l'employeur et d'une part les délégués du personnel.

Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des délégués du personnel devra résulter d'une délibération des délégués du personnel. 


Article 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2 et 2231-4 et du Code du travail, le présent Avenant sera déposé à l’initiative de la Société auprès :

De la Direccte, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces visées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.

Du greffe du conseil des prud’hommes de Strasbourg. 


Article 10 : Clause de rendez-vous et dispositions FINALES                     

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’accord défini ses conditions de suivi. Aussi, le présent Avenant fera l’objet d’un suivi régulier annuel avec les représentants du personnel et fera l’objet d’un bilan à l’issue d’une période de 3 années à compter de sa signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 




Fait à Illkirch-Graffenstaden, le 22 octobre 2018

Pour Domain Thérapeutics			Les Délégués du Personnel, 





Monsieur [*****] 						Mademoiselle [*****]
Directeur Général




							Mademoiselle [*****]