Entre les soussignés :


La société Siemens SAS, immatriculée sous le n° B 562 016 77 401 660 au RCS de Bobigny, dont le siège social est situé à Saint-Denis (93) 40 avenue des Fruitiers
Représentée par <…>, en sa qualité de Président,

Dénommée ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées par leurs Délégués Syndicaux Centraux : 



D’autre part,

Ensemble désignées ci- après « les Parties »


Il a été convenu le présent accord. 



	
Préambule	

Le développement des outils numériques et du travail à distance ont permis de libérer les salariés de certaines contraintes (économie de transport, meilleure concentration en dehors des bureaux, …).

Toutefois, ces nouveaux modes de travail ont également contribué à estomper la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. L’usage des outils numériques a aussi fortement modifié les méthodes de travail, et par là les conditions de travail des collaborateurs, en rendant les processus plus rapides, en soumettant les salariés à un flux intense d’informations et en créant potentiellement une exigence toujours accrue de réactivité.

C’est la raison pour laquelle il est apparu nécessaire:
d’une part au législateur de garantir aux salariés un droit à la déconnexion, de telle sorte que l’utilisation de ces outils de communication ne contrevienne pas, ni à leur droit au repos et aux congés, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
d’autre part de créer des règles de bonnes conduites afin que les nouveaux outils numériques restent compatibles avec une bonne qualité de vie au travail.

Le droit à la déconnexion a été initié par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

 La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 l’introduit à l’article L.2242-8, 7° du Code du travail, comme suit : 

«  (…)
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel). Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » 
L’objectif de ce présent accord est de décrire la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion. 

Ce document vient en complément de la charte NTIC annexée au Règlement Intérieur, laquelle rappelle les règles de bonne utilisation de l’ensemble des outils d’information et communication.

Nota : Le règlement intérieur et la charte NTIC sont accessibles à partir de l’Intranet Siemens SAS, sur la page AskHR / Siemens SAS / Réglementation.

Article 1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Siemens SAS.

Article 2 – Affirmation du droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés, ainsi que pour assurer une bonne qualité de vie au travail.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’aux managers et à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité, à sa santé et au respect de sa vie privée, ainsi qu’à ceux des personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle ; chaque salarié étant ainsi acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion. 

Article 3 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, en particulier lors des repos ou des congés, pour en assurer le respect, ainsi que pour préserver sa santé et sa vie personnelle.

Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs,  tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisées (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet-extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Article L3121-1 du Code du Travail).

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus, notamment, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jour fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc …).


Article 4 – Enquête auprès des salariés 

Pour mesurer la perception des salariés sur le droit à la déconnexion, la Direction s’engage à effectuer une enquête dès signature de cet accord. Le questionnaire sera établi conjointement par les parties.

Cette enquête devra permettre de déterminer la perception des collaborateurs quant à leur droit à la déconnexion, et de quelle manière les outils numériques affectent leur équilibre vie professionnelle / vie privée.  Une restitution des résultats de cette enquête sera faite aux instances en charge des conditions de travail.

La même enquête sera faite tous les ans afin d’évaluer les effets des mesures du présent accord. 

Article 5 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’entreprise est responsable de ce que la vie professionnelle de ses salariés n’empiète pas sur leur vie personnelle. Le salarié doit pouvoir bénéficier de périodes de repos sans contact avec son activité professionnelle.

Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Pour ce faire, il est rappelé que :

Les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés et d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ils n’ont pas l’obligation de se connecter en dehors des horaires de travail.

Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés lorsqu’ils ne répondent pas à des sollicitations professionnelles durant leurs périodes de repos (cf Cass soc., 17 février 2004, n° 01-45-889 D).

Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés lorsque leur logiciel de messagerie est paramétré pour avertir les correspondants que les mails reçus hors des temps de travail ne seront pas traités. Des messages types seront proposés dans des formation en ligne de type « masterclass ».

Ainsi, les salariés s’interdisent, sauf dans les circonstances exceptionnelles visées par la Loi, de contacter leurs collègues ou collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail effectif, ainsi que pendant les congés et repos.

Il ne peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus qu’en cas d’urgence.
Il est précisé qu’une situation d’urgence est définie comme une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise. Dans le cas d’une situation d’urgence, il est nécessaire de privilégier l’appel téléphonique.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure que la planification des réunions se fasse dans un créneau horaire tel qu’il respecte l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et rende effectif le droit à la déconnexion.

Afin d’éviter les risques de charge de travail et les connexions subies en dehors du temps de travail, l’employeur évalue et quantifie la charge de travail et s’assure que les moyens lui correspondent, en vertu des articles L4121-2 et L4121-3 du Code du Travail. 
Lors de leur entretien annuel d’évaluation, un bilan sera fait avec chaque salarié portant sur l’exercice du droit à la déconnexion, la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, en vertu des articles L1222-10, L3121-60, L3121-65, du Code du Travail.

Ce bilan devra obligatoirement être mentionné dans le formulaire d’entretien.

Article 6 – Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Dans ce cadre, des bonnes pratiques sont édictées  Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié devra veiller :


A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Article 7 – Mesures de lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms, pour appeler un collaborateur 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire, 
différencier l’important de l’urgent
utiliser le gestionnaire d’absence au bureau, donner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence,
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires habituels de travail
ne pas se connecter, ni répondre aux sollicitations professionnelles pendant les temps de repos et congés
se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations
En cas de périodes exigeant une forte charge cognitive, le salarié a également le droit de se déconnecter, dans le but de favoriser sa concentration et son efficacité


Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues ou subordonnés pendant les temps de formations ou réunions. 



Article 8 – Formation et sensibilisation des salariés et managers

Les outils numériques et leur accessibilité croissante sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Néanmoins, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente. 

La Direction s’engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l’utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d’assistance (e-learning, communauté d’utilisateurs, …) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils. Notamment, la Direction s’engage à mettre en œuvre dès 2018 des formations en ligne (masterclass) sur la bonne utilisation des outils connectés (Outlook, smarphones, …).

D’ores et déjà, une formation de sensibilisation au bon usage des NTIC, ayant pour objectif de mettre en exergue les grandes règles qui régissent la mise à disposition des matériels et services numériques, ainsi que leur usage par les collaborateurs de l’entreprise, est à disposition des collaborateurs.

Cette formation est accessible depuis l’Intranet Siemens SAS, à partir de la page AskHR / Siemens SAS / Réglementation.

Le programme des actions de formation/ sensibilisation, sera présenté en amont devant les instances en charge des conditions de travail.

L’accord sera par ailleurs adressé à l’ensemble des salariés.

Des actions spécifiques complémentaires seront définies pour 2019, afin d’inscrire la démarche dans la durée.

Toute difficulté dans la mise en œuvre de cet accord dont auraient eu connaissance les Organisations Syndicales ou la Direction de l’entreprise devra être examinée par ceux-ci. Le présent accord pourra être adapté le cas échéant.

Article 9 - Clause de suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un suivi de cet accord et des difficultés éventuellement rencontrées dans sa mise en œuvre.

Article 10 – Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord s’applique à compter du 1e février 2018 et pour une durée de trois années, à l’expiration desquelles il cesse de plein droit, de produire tous effets. Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, trois mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Cet Accord pourra faire l'objet d’une révision par les Parties, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 

Les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités de révision du présent accord si des évènements extérieurs ou des difficultés rendaient nécessaire un aménagement ou une modification des dispositions  ci-avant convenues. 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par les Parties, celle-ci devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception 3 mois avant le début de chaque cycle de consultation. 

Article 11 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Saint-Denis, le 1er février 2018


Pour Siemens SAS, représentée par <…>








Pour les Organisations Syndicales :

Pour le Syndicat CFDT, représenté par <…>







Pour le syndicat CFE-CGC, représenté par <…>







Pour le Syndicat CFTC, représenté par <…>