ACCORD D’ENTREPRISE


Sommaire








































































































ACCORD D'ENTREPRISE
ENTRE

D’une part,
L’association Théâtre Firmin Gémier / La Piscine
dont le siège social est situé
254 avenue de la Division Leclerc
92290 Châtenay-Malabry
Représentée par XXX XXXX, Directeur, et XXXX XXXXX, Directrice adjointe,
Ci-dessous dénommé « TFG/LP »,

ET

D’autre part,
Les représentants du personnel, XXX et XXX titulaires du CSE et XXX et XXX suppléantes du CSE.


Préambule
Les parties signataires ont décidé de regrouper au sein d’un accord d’entreprise unique les dispositions applicables au sein du Théâtre Firmin Gémier / La Piscine.
En conséquence, le présent accord se substitue à compter de sa date d’entrée en vigueur à toute autre disposition conventionnelle préexistante, qu’elle annule et remplace, et notamment l’accord portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 25 septembre 2001.


I. Champs d’application
Le présent accord a pour objet l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein du Théâtre Firmin Gémier / La Piscine, ainsi que les primes et indemnités, le télétravail et la mise en place d’un compte épargne temps.
Il s’applique à tous les services et à l'ensemble du personnel du Théâtre Firmin Gémier / La Piscine, qu’il soit permanent ou non et quel que soit la durée de son contrat de travail (CDI, CDD, CDII, intermittents) ou autre type de conventions (stagiaires, services civiques).




II. Durée du travail
Les règles communes à tous les salariés 

Article 1 : Les jours travaillés
Pas plus de 6 jours consécutifs
Le salarié ne pourra jamais travailler plus de 6 jours consécutifs. 

Pas plus de 20 fois 6 jours consécutifs/ période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille 6 jours consécutifs est limité à 20/ période de référence.

Pas plus de 20 dimanches/ période de référence
Le nombre de fois où un salarié travaille le dimanche est limité à 20/ période de référence.

Article 2 : Le repos compensateur
Au moins 11h de repos quotidien (cf. exemple n°1 en annexes)
Le temps de repos entre le départ du salarié et son arrivée le lendemain ne peut être inférieur à 11h.
Exception 1 : Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages de spectacles ainsi que le personnel chargé de la sécurité des personnes et des biens. Le temps de repos manquant donne droit au temps équivalent en récupération supplémentaire. Ce temps de récupération est indiqué sur le compteur de chaque salarié concerné et s’ajoute au contingent d’heures annuelles de travail.
Exception 2 : Le temps de repos quotidien peut être réduit à 9h pour les salariés des pôles public et administration/ production, dans une limite de 10 fois par an et à la demande du chef de service. Au-delà des 10 fois par an, l’accord du salarié est nécessaire. Son refus ne sera pas considéré comme fautif. Le temps de repos manquant donne droit au temps équivalent en récupération supplémentaire.
Exception 3 : les jeunes de moins de 16 ans doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien de 14 heures consécutives minimum, Les jeunes de 16 à 18 ans d’un temps de repos quotidien de 12 heures consécutives minimum.

Au moins un jour de repos hebdomadaire avec 35h consécutives
Lorsque le salarié travaille 5 ou 6 jours consécutifs, il doit avoir au moins une journée de repos comprenant au minimum 35 h consécutives entre son départ la veille de la journée de repos et son retour le lendemain de la journée de repos. Pas d’exceptions possibles.
Seule exception possible : le caractère d’urgence (art. L 3132-4 du code du travail). 
En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette exception n’est possible que pour les salariés majeurs.
Chaque salarié de l'entreprise concernée bénéficie alors d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé 
Et l’employeur est tenu d’informer l’Inspection du travail de la suspension du repos hebdomadaire.

Cas des cadres en forfait jours
Les cadres en forfait jours doivent indiquer dans leurs tableaux de jours réalisés les heures d’arrivée et de départ afin de s’assurer que le temps de repos obligatoire (11h ou 35h) est respecté. Les salariés en forfait jours ne peuvent pas réduire ce temps de repos. En cas de non-respect, aucune compensation n’est prévue.

Article 2 B : Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine :
le dimanche pour tous les salariés
En raison de l’activité du théâtre, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail dans la limite de vingt par période de référence.

Article 3 : Les temps de pause « repas » et les indemnités de panier
Une heure de pause « repas » entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30 et entre 18h et 21h) (cf. exemple n° 2 en annexes)

Si en raison de l’activité et sur demande exprès du responsable ou de la direction, le salarié ne peut pas prendre cette heure de pause ou voit son temps de pause réduit entre deux périodes de travail, le TFG/LP sera dans l’obligation de fournir un repas. Si l’employeur est dans l’impossibilité de fournir ce repas, l’indemnité de panier sera payée au salarié. Elle est indexée et fiscalement assimilée à l’indemnité de déplacement. L’indemnité panier n’est pas cumulable avec un titre restaurant.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne souhaite pas prendre de pause, il doit demander l’autorisation à son responsable lors de l’élaboration de son planning prévisionnel et inscrire dans son tableau d’heures « pour convenance personnelle ». Cela ne donne pas droit à une indemnité de panier mais le salarié pourra bénéficier d’un titre restaurant pour la pause du midi non prise.

Cette règle de l’indemnité panier ou repas fourni s’applique aussi aux personnes en forfait jours sous réserve de l’accord de la direction. 


Article 4 : Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travail
Un temps de pause de 20 min consécutives à partir de 6 heures consécutives de travail (cf. exemple n°3 en annexes)
Le salarié doit avoir au moins 20 minutes de pause consécutives toutes les 6 heures de travail consécutives. Cette règle s’applique plus particulièrement aux salariés qui travaillent sans avoir fait de pause repas (soit à la demande de la direction, soit par convenance personnelle).
Les 20 minutes sont décomptées comme du temps de travail.

Article 5 : Les absences pour arrêts maladie
Le salarié doit prévenir son responsable dès qu’il est dans l’impossibilité de se rendre au travail.
Si le médecin décide l’arrêt, le salarié doit transmettre au service comptable son certificat d’arrêt maladie dans les 48h ouvrables. Cette transmission peut se faire par courrier, par remise en main propre ou par mail (scan ou photo du certificat). S’il est envoyé par mail, le salarié devra remettre l’original à son retour.

Le délai de carence
Lors des trois premiers jours d’un arrêt maladie, la sécurité sociale ne verse pas d’indemnités journalières au TFG/LP. Néanmoins, le TFG/LP prévoit un maintien de salaire pour tous les salariés en CDI et CDD, quel que soit leur ancienneté.

Au-delà du délai de carence, la convention collective prévoit la subrogation et le maintien du salaire brut dans les conditions suivantes, sous réserve que le salarié ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent : 
A partir du 1er jour d’embauche et jusqu’à 1 an d’ancienneté : le premier mois à 100% et le 2e mois à 75%
Au-delà de 1 an d’ancienneté : 3 premiers mois à 100% et les 3 mois suivants à 75%

Lorsqu’il y a maintien de salaire, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte sur la base du planning prévisionnel validé.
Pour toutes les périodes où le planning n’a pas été validé, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte de la manière suivante :
Pour les salariés à temps plein à l’heure, sur la base de 1 journée = 7 heures et une semaine = 35 heures.
Pour un salarié à temps partiel, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour le temps de travail inscrit sur son contrat de travail. 
Pour les salariés au forfait jour, on comptera une journée par journée d’absence, 5 journées pour une semaine d’absence.

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences maladie rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel et ne donnera pas droit à des heures supplémentaires/majoration de jours. (cf. exemple n°4 en annexes)

Lorsqu’il n’y a pas de maintien de salaire (y compris quand le salarié dépasse la période de prise en charge), c’est la sécurité sociale et la prévoyance (Audiens) qui indemnisent partiellement le salarié pour ces absences maladie. Ces cas seront étudiés au cas par cas avec les salariés.  

Arrêt maladie et congés payés, jours RTT et jours de repos :
Le salarié tombant malade au cours de ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail, le TFG/LP s’étant acquitté de son obligation à son égard. 
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés. 
Si la guérison intervient après la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie. L’arrêt maladie sera appliqué à partir de la date de retour de congés initialement prévue.
Le salarié tombant malade avant ses congés payés sera considéré en arrêt maladie sur toute la période de son arrêt et le salarié pourra prendre ultérieurement le congé. 
Si la guérison intervient avant la fin des congés payés, le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés et les jours de congés seront décomptés à partir de la fin de l’arrêt maladie.

Article 6 : Les absences pour congés exceptionnels conventionnels
En cas de congés exceptionnels conventionnels (mariage, naissance, deuil), il est procédé à une neutralisation des heures non travaillées sur la base du planning prévisionnel.
Pour toutes les périodes où le planning n’a pas été validé, la neutralisation des heures non travaillées se fera sur les bases suivantes ;
Pour les salariés à temps plein à l’heure, sur la base de 1 journée = 7 heures et une semaine = 35 heures.
Pour un salarié à temps partiel, chaque jour d’absence rémunérée sera pris en compte pour le temps de travail inscrit sur son contrat de travail. 
Pour les salariés au forfait jour, on comptera une journée par journée d’absence, 5 journées pour une semaine d’absence
Il en est de même pour un salarié à temps partiel, pour qui on comptera le temps de son contrat de travail.
Pour les CDII, on comptera le temps prévu dans son planning mensuel, ou dans son planning annuel à défaut.

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :
Mariage ou Pacs du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction ;
Congé paternité de 10 jours ouvrés à prendre dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant ou de l'adoption
Mariage ou Pacs d'un enfant : 1 jour à prendre au moment de l'événement ;
Décès du conjoint ou du concubin : 5 jours à prendre au moment de l'événement ;
Décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré et du 2nd degré (petits-enfants, grands-parents, frères et sœurs) : 3 jours à prendre au moment de l’événement
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours à prendre au moment de l’événement ;
Maladie d'un enfant de moins de 10 ans : 4 jours par an, par salarié et par enfant pour les deux premiers enfants. Puis 2 jours par an et par salarié à partir du 3ème enfant et les suivants. Exemple 1 enfant = 4 jours, 2 enfants = 8 jours, 3 enfants = 10 jours, 4 enfants = 12 jours etc… sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur, notamment par certificat médical ;
Décès du beau-père ou de la belle-mère : 2 jours, à prendre au moment de l'événement.
Les jours non pris dans les délais indiqués seront perdus.

Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail au titre des jours d'absences rémunérées ne sera pas intégré dans le décompte annuel et ne donnera pas droit à des heures supplémentaires / majoration jours. (cf. exemple n°4 en annexes)

Article 7 : Les congés payés
Les salariés disposent de 25 jours de congés payés à poser dans la période qui suit l’activité (cf. article 36). 
La période de référence s'étend sur 12 mois. A partir du 1er septembre 2020, celle-ci est modifiée. Elle courra du 1er septembre au 31 août de l'année suivante.

Fonctionnement de la période transitoire entre le 1er juin et le 31 août 2020 :
Pour l’acquisition : Les congés acquis au 31/08/2020 seront cumulés toutes périodes confondues et mis en congés acquis.
Pour la prise : chaque salarié pourra prendre à titre exceptionnel les congés pendant une période transitoire courant jusqu’au 31 août 2021.

Article 8 : Le congé maternité
Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu sous réserve du reversement à l'employeur des indemnités journalières de la sécurité sociale. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire, sans solde (le congé parental) selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant le terme du congé maternité.

Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail, déterminée lors de la déclaration de grossesse à l’employeur. Cette heure de repos par jour sera déduite du contingent d’heures annuel et sera prise en compte lors de l’élaboration des plannings prévisionnels validés par le responsable. On réduit d’une heure chaque jour de travail par rapport au planning prévisionnel. 

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l’assurance maladie. La salariée devra présenter un justificatif d’absence. Ce temps d’absence est compté comme un congé exceptionnel et sera déduit de la durée annuelle à travailler. 
Cette disposition peut également bénéficier au père qui devra fournir les mêmes justificatifs.

La personne qui vit en couple avec la salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux.

Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L.241-10-12 du code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.

Les salariés en modulation heures

Article 8 : Les salariés concernés par la modulation heures
Les salariés concernés par la modulation heures sont les ouvriers / employés, les agents de maîtrise et les cadres intégrés (groupes 4 à 9 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles) ayant un contrat d’au moins un mois. 

Article 9 : L’horaire annuel
L'horaire collectif et conventionnel de travail est d'une durée moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet. La modulation du temps de travail se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durée déterminée de plus d’un mois, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail.

L'horaire annuel du personnel engagé à temps complet est de 1 582 heures de travail à effectuer sur la période de référence calculé comme suit :
365 jours auxquels sont défalqués :
‐ 104 jours de repos hebdomadaires
‐ 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales)
‐ 11 jours fériés (les 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre)
= 225 jours par période de référence

Les jours fériés ne sont ni chômés, ni compensés car ils sont déjà déduits du contingent d’heures annuelles. Avec la modulation, les salariés peuvent les poser quand ils le souhaitent, sous réserve de l’accord du responsable et, ce, quelle que soit leur confession religieuse.
Les salariés peuvent venir travailler les jours fériés à la double condition que cela ait été validé avec leur responsable et si la direction a maintenu l’ouverture du bâtiment.

Seul le 1er mai a un statut particulier, selon l’article L3133-6 du Code du travail modifié par la  : dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire. Cette indemnité est à la charge de l'employeur.

Soit 45 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x 35 heures =1 575 heures travaillées par an + la journée de solidarité = 1 582 heures sur la période de référence.

Le salarié en modulation heures bénéficie de 25 jours de congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des heures travaillées (mariage, naissance, etc.). (cf. article 6)

Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul se fera comme suit :
Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués :
- le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié)
- le nombre de congés payés sur la période (2,08 de congés payés par mois)
- le nombre de jours fériés sur la période
= le nombre de jours à travailler sur la période de référence.
Divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines de travail x 35 heures = le nombre d’heures à travailler par an + la journée de solidarité = le nombre d’heures définitif à travailler sur la période de référence.
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.

Les salariés en CDD dont le contrat excède un mois sont soumis à la modulation.  Leur rémunération mensuelle est lissée sur la durée de leur contrat de travail. Lorsqu’elle est due, la prime de précarité de 10% est payée en fin de contrat, sur la base du salaire brut de la période (sans incorporer le paiement des congés payés).

Article 10 : Les heures supplémentaires
Si, après anticipation des plannings et avec accord du responsable, le salarié dépasse les 1 582h annuelles, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 43 premières heures puis de 50% pour les 27 heures suivantes. Les 70 heures supplémentaires ne pourront pas être dépassées. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET (cf. chapitre sur le CET).
Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.


Article 11 : Le temps de travail
Pas plus de 10h de travail / jour (cf. exemple n°5 en annexes)
Exception : 12h autorisées pour les salariés qui sont en activité de festival, qui participent au montage et démontage d’un spectacle ou qui travaillent sur la production d’un spectacle (création ou reprise). En aucun cas, les 12h de travail journalier ne pourront être dépassées.

Dépassement des 12h/ jour
Par autorisation de l'inspecteur du travail. Le dépassement peut être autorisé en cas de surcroît d'activité imposé notamment pour l'un des trois motifs suivants : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l'entreprise ou des engagements contractés par celle-ci, travaux saisonniers ou travaux impliquant une activité accrue certains jours de la semaine, du mois ou de l'année.
L'employeur doit au préalable recueillir l'avis des délégués du personnel. Cet avis doit être joint à la demande de dérogation avec tous les autres éléments utiles à la justification de celle-ci.
L'inspecteur du travail doit faire connaître sa décision à l'employeur et aux représentants du personnel, et ce, dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la demande. Le silence gardé pendant cette durée de 15 jours vaut décision d'acceptation.
( C. trav., art. , ,  et -D. n° 2014-1290, 23 oct. 2014 : JO, 1er nov).
En cas d’acceptation de la demande, au-delà de la 12e heure, les heures seront majorées de 50%.

Pas plus de 48h de travail /semaine (cf. exemple n°6 en annexes)
La convention collective stipule que cette durée de travail hebdomadaire se calcule du lundi matin 0h au dimanche soir 24h. Néanmoins, dans le but de protéger à la fois le salarié et l’employeur, le TFG/LP demande aux salariés de ne pas dépasser les 48h de travail sur une période de 7 jours, peu importe les jours de la semaine concernés. 

Possible dérogation à la durée maximale hebdomadaire
La limite maximale de 48h / semaine peut être remise en cause en cas de circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, sans toutefois pouvoir excéder 60h / semaine. Ce dépassement est autorisé par l'administration dans des conditions déterminées par décret.

Les représentants du personnel donnent leur avis sur les demandes de dépassement, avis transmis à l'agent de contrôle de l'inspection du travail.
L'autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire est accordée pour une durée expressément fixée par l'inspection du travail et peut être assortie de mesures compensatoires si l’entreprise en bénéficie. 
Cette autorisation n'est accordée qu'en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

L'employeur souhaitant obtenir une autorisation de dépassement de la durée maximale de travail doit adresser sa demande à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise. Cette demande doit être motivée, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et préciser la durée pour laquelle l'autorisation est sollicitée. Il doit l'assortir de l'avis rendu par les représentants du du personnel - qu'il aura préalablement sollicités. L'inspecteur du travail établit un rapport sur cette demande qu'il transmet ensuite au directeur de la DIRECCTE compétente, qui décidera d'accorder ou non l'autorisation demandée. 
Le silence de l’administration pendant 30 jours vaut acceptation de la demande.
En cas d’acceptation de la demande, à partir de la 49e heure, les heures seront majorées de 50%.
Les salariés de moins de 18 ans ne pourront dépasser les 48h hebdomadaires.

Pas plus de 44h en moyenne/semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Même si le salarié peut travailler jusqu’à 48h par semaine, la moyenne sur 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser 44h. 

Au moins 3h30 de travail consécutif (cf. exemple n°7 en annexes)
Excepté les CDII et le personnel du bar, le salarié ne pourra pas travailler moins de 3h30 consécutives dans une journée à la demande du TFG/LP.

Avec l’accord exprès de son responsable, le salarié pourra être amené à travailler moins de 3h30. Il indiquera alors son temps de travail effectif dans son tableau d’heures, et le temps manquant pour atteindre les 3h30 sera déduit du temps annuel à travailler. Lorsque le salarié dépasse le total annuel de la durée de travail inscrite dans son contrat de travail, l'équivalent temps de travail de ce repos sera payé au taux horaire habituel sans majoration.

Pour une raison personnelle et en accord avec son responsable, un salarié pourra décider de travailler moins de 3h30 consécutives dans une journée (enfant malade, rendez-vous médical, etc.). Dans ce cas, il ne sera décompté que les heures réellement effectuées et il devra indiquer « pour convenance personnelle » en commentaire de son tableau d’heures.


L’amplitude journalière
L’amplitude journalière, c’est-à-dire le temps entre l’heure d’arrivée le matin et l’heure de départ le soir y compris les temps de pause et de repas, ne peut pas dépasser le nombre d’heures de travail effectif +2h30 en maximum trois pauses (ex. 12h30 pour un travail effectif de 10h, 9h30 pour un travail effectif de 7h, …).

Exception : pour le personnel technique, l’amplitude pourra aller jusqu’à 15 heures par jour si la journée de travail effectif a été de 12h. Les journées de travail comprenant une amplitude de 15h seront limitées à 10 par période de référence. Une attention particulière sera portée au temps de repos avant et après la journée de 15h d’amplitude.

Article 12 : Le travail de nuit
Travail au-delà de 1h du matin
Lorsqu’un salarié travaille au-delà de 1h du matin, il a droit à une indemnité de panier et à 30 min de pause rémunérées.
Les heures effectuées au-delà de 1h du matin et jusqu’à 8h du matin sont majorées à 100%. Ces heures majorées s’imputent en tant qu’heures simples sur le contingent annuel d’heures de travail. (exemple n°8 en annexes)

Article 13 : Les temps de déplacement
Du domicile vers le lieu de travail habituel n’est pas du temps de travail effectif.
De l’adresse de référence/ domicile vers un autre lieu de travail inhabituel (c’est-à-dire autre que le Théâtre La Piscine, l’Espace cirque, le Théâtre Firmin Gémier, l’espace Vasarely, les lieux du festival Solstice, etc.) :
Si le temps de trajet est supérieur au temps de trajet pour aller au lieu de travail habituel = ne doit pas être compté comme du temps de travail mais la différence donne lieu à une compensation équivalente en temps de repos. Ce temps de repos est indiqué sur le compteur de chaque salarié concerné et s’ajoute au contingent d’heures annuelles de travail.

Si le temps de trajet est inférieur ou égal au temps de trajet pour aller au lieu de travail habituel = le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.

Entre deux lieux de travail = temps de travail effectif
Pour les grands déplacements : (cf. exemple n°9 en annexes)
Le temps de déplacement est décompté au départ de l’adresse de référence/ domicile.
Quand le déplacement est inférieur à 6 h :
Durée réelle jusqu’à 2h
Moitié durée réelle de 2h à 6h 
Quand le déplacement est supérieur à 6h : 
Durée réelle jusqu’à 3h
Moitié de durée réelle au-delà de 3h.

Article 14 : Les cas particuliers
Les réunions du personnel avec les représentants du personnel : comptées comme du temps de travail, elles doivent être mentionnées au planning validé par le responsable ou signalées au responsable si le planning a déjà été validé. Elles ne doivent pas donner lieu à un dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée. Si la réunion se tient sur l’heure du déjeuner et qu’elle ne permet pas à certains salariés de bénéficier d’une heure de pause, il n’y aura pas d’indemnité de panier.
Afin de faciliter la tenue de ces réunions, la direction et les représentants du personnel fixent en début de saison 4 dates de réunion sur le planning annuel : une pour le CE, une pour le suivi de l’accord et deux pour les représentants du personnel.

Les déjeuners professionnels : (cf. exemple n° 10 en annexes) comptés comme du temps de travail si validés par le responsable. Pas d’indemnité de panier, ni de titre restaurant si le déjeuner est fourni. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée. 

Les pots de Première, de Dernière, de présentation de saison, ou autres événements liés à la vie du théâtre : excepté pour les salariés qui ont une mission particulière confiée par le responsable (Attaché aux RP avec des relais, personne en charge de la logistique du pot, etc.), le décompte du temps de présence sera d’un maximum d’une heure. Au-delà d’une heure de décompte et sans mission particulière, il est bien sûr possible de rester sur son temps personnel. Pas d’indemnité de panier si le repas est fourni. La pause de 20 mn au bout de 6h de travail doit être respectée.

Les spectacles vus à l’extérieur en lien avec la programmation : comptés comme du temps de travail si la présence est nécessaire dans le cadre de ses fonctions et validée avec le responsable. Le salarié seul qui choisit d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.

Les spectacles vus au TFG/LP : comptés comme du temps de travail si la présence entre dans le cadre d’une nécessité de service et est validée avec le responsable. Le salarié seul qui choisit d’aller voir un spectacle ne décomptera pas ce temps en temps de travail.

Les salariés en forfait jours

Article 15 : Les salariés concernés par le forfait jours
Les salariés concernés par le forait jours sont les cadres autonomes (groupe 2 et 3 de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles) et les postes de conseillers à la programmation avec un contrat d’au moins un mois. 

Article 16 : Le décompte du temps de travail
Pour les cadres autonomes, il est convenu que les intéressés ont une durée de temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

L’annualisation se fait sur une période de référence du 1er septembre de chaque année au 31 août de l’année suivante. Pour les contrats de travail à durées déterminée de plus d’un mois, la durée de période de référence sera celle du contrat de travail.

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :
365 jours annuels
– 104 jours de repos hebdomadaires
– 25 jours ouvrés de congés payés
– 11 jours fériés
– 23,5 jours de réduction du temps de travail
= 201,5 jours 
+ 1 journée de solidarité
= 202,5 jours

Le salarié en forfait jours bénéficie de 25 jours de congés payés et, dans le cadre de la réduction du temps de travail, de 23,5 jours de RTT.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés (mariage, naissance, etc.). (cf. article 6)

Pour un salarié engagé à temps complet en cours de période, le calcul du nombre de jours se fera comme suit :
Nombre de jours sur la période auxquels sont défalqués
– le nombre de jours de repos hebdomadaires (si un jour férié tombe sur un jour de repos, il est compté comme jour férié)
–  le nombre de congés payés sur la période (2,08 de congés payés par mois)
–  le nombre de jours fériés sur la période
– le nombre de jours de réduction du temps de travail (1,96 de RTT par mois)
+ 1 journée de solidarité
= le nombre de jours à travailler sur la période
Un salarié qui intégrerait l’entreprise après le Lundi de Pentecôte n’aurait pas à travailler la journée de Solidarité au cours de sa première période de référence.

Afin de tenir compte des nécessités de service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec la direction la répartition de ses prises de congés et de récupération de temps de travail.
La direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait jours en assurant un suivi régulier toutes les six semaines, la semaine qui précède les vacances scolaires.

Article 17 : Les jours supplémentaires
Si, après anticipation des plannings annuels et après accord de la direction et du salarié, un salarié était amené à travailler plus de jours que prévus dans le cadre de l’annualisation, les jours de dépassements seront majorés de 25% pour les 5 premiers jours et 50% pour les 4 suivants. Ils devront être mis sur le Compte Epargne Temps du salarié.

Sous réserve de l’accord de la direction et du salarié, le salarié en forfait jours ne pourra effectuer plus de 9 jours supplémentaires par an.

Le décompte du temps de travail se fera en jours et non pas en demi-journées. Les RTT seront prises en journée également.

 Article 18 : Le temps de travail
Tout comme les salariés en modulation heures, les salariés en forfait jours devront respecter (cf. article 2 et 4) :
un repos de 11 heures entre deux journées de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
un temps de pause pour un travail journalier consécutif supérieur à six heures.

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis au maxima quotidien ou hebdomadaire.

Article 19 : Le droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux rappellent que les moyens de communication à distance, qui permettent d'être joignable plus facilement, doivent être utilisés dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés.
Cet objectif implique un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veille au respect par ses salariés de ce droit à la déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des jours de congés, des jours fériés chômés et des jours de repos.
En outre, les employeurs veillent à ce que l'utilisation des outils de communication à distance mis à la disposition des salariés reste raisonnable et n'entraîne pas de surcharge de travail excessive.
L'utilisation à des fins personnelles des outils de communication à distance professionnels, si celle-ci est tolérée par l'employeur, ne saurait conduire à considérer que le droit à déconnexion du salarié n'est pas effectif.

Les temps partiels hors CDII

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet (modulation heures ou forfait jours, selon leur groupe), en tenant compte des modalités spécifiques décrites ci-dessous. 
Pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle‐ci sera décomptée comme si ces salariés travaillaient à plein temps.

Article 20 : Le temps partiel annualisé
Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le calcul du nombre d’heures à travailler se fait de la manière suivante :
365 jours auxquels sont défalqués :
‐ 104 jours de repos hebdomadaires
‐ 25 jours ouvrés de congés payés (soit 5 semaines légales)
‐ 11 jours fériés
= 225 jours par période de référence

Soit 45 semaines de travail (de 5 jours ouvrés) x le nombre d’heures hebdomadaire prévu au contrat = le nombre d’heures travaillées par an + la journée de solidarité (le nombre d’heures hebdomadaires prévus au contrat divisé par 5) = le nombre d’heures sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel en forfait jours, le nombre de jours travaillés sera égal à :

Le salarié en temps partiel bénéficie de 25 jours de congés payés.
Le décompte des jours de congés payés s’effectue à compter du 1er jour où le salarié aurait dû travailler. Ensuite, tous les jours ouvrés (tous les jours sauf le samedi et le dimanche) jusqu’à la reprise sont décomptés dans le nombre de jours de congés. (cf. exemple n° 11 en annexes)

L’indemnité de congés payés sera calculée en fonction du salaire correspondant au temps partiel. Egale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (c. trav. art. L. 3141-22) sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait travaillé. 

Article 21 : Les jours et heures supplémentaires
Les heures supplémentaires et les jours supplémentaires se calculent de la même manière que pour les salariés à temps plein, à savoir :

Pour les personnes en modulation heures
Si, après anticipation des plannings et avec accord du responsable, le salarié dépasse le nombre d’heures prévu au contrat sur la période de référence, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 80 premières heures puis de 50% pour les 50 heures suivantes. Pour les salariés à temps partiel en modulation heures, le nombre d'heures complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée de référence de travail prévue au contrat. Ces heures supplémentaires sont payées en fin de période de référence ou pourront être mises sur le CET (cf. chapitre sur le CET).
Si le crédit d'heures de modulation est négatif, les heures non effectuées demeurent au bénéfice du salarié, sauf en cas de démission et de licenciement pour faute grave ou lourde.

Pour les salariés en forfait jours
Si, après anticipation des plannings annuels et avec l’accord de la direction, un salarié était amené à travailler plus de jours que prévus dans le cadre de l’annualisation, les jours de dépassements seront majorés de 25% pour les 5 premiers jours et 50% pour les 4 suivants et devront être mis sur le Compte Epargne Temps du salarié.

Sous réserve de l’accord de la direction, le salarié en forfait jours ne pourra effectuer plus de 9 jours supplémentaires par an. Pour les salariés à temps partiel en forfait jours, le nombre de jours complémentaires effectuées ne peut être supérieur au tiers de la durée de référence de travail prévue au contrat.

Article 22 : Le temps de travail 
Pour les salariés à temps partiel, la limite minimale hebdomadaire est fixée à 24h, sauf demande expresse du salarié.

Les contrats de travail à durée indéterminée intermittent (CDII)

La loi du 19 janvier 2000 organise le recours au contrat de travail à durée indéterminée intermittent (Article L 3123‐14 du Code du Travail). Le recours à ce contrat de travail concerne les personnels d'accueil et d’information du public dépendantes étroitement de la nature de l'activité du TFG/LP qui pourront être amenées à assumer des tâches diverses comme le contrôle des billets, le placement et surveillance en salle, la tenue du vestiaire, la tenue du bar, l’organisation de réceptions, la tenue de caisse, l’animation de la garde d’enfants, la distribution et l’affichage de la documentation.

En tout état de cause, ces contrats respecteront les dispositions de l’article V 13 de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles et notamment l’article V 13‐1 définissant les emplois pouvant faire l’objet d’un CDII excluant d’emblée ceux relevant du champ des CDD d'usage intermittent.

Article 23 : La période de travail de référence
Conformément à la nature de l'activité et à la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles, la période de référence annuelle va du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante.

Article 24 : La répartition des heures de travail
La nature de l'activité ne permettant pas de définir avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, le planning mensuel définitif est remis au salarié avec 1 mois d'avance (exemple : en janvier planning de mars et en février planning d'avril).

Le planning mensuel peut être modifié sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours.
Le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec :
- la survenance d'une maladie ou d'un accident ;
- des obligations familiales impérieuses ;
- le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur ou d'une formation professionnelle ;
- une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
A défaut de respect du délai de prévenance, le salarié est libre de refuser la notification de travail qui lui est faite, sans justification, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Lorsque le délai de prévenance est réduit en deçà de 7 jours, les heures effectuées sont majorées de 10%.

Au regard des pratiques existantes, la durée de travail annuelle ne connaît pas de limite minimale et sera définie pour chaque salarié. Cette durée minimale de travail annuelle sera fixée contractuellement.

La durée journalière du travail ne pourra être inférieure à 2 heures consécutives. Lorsque le salarié est convoqué à plus de 2 séquences de travail dans une même journée, ces séquences de travail ne doivent pas être espacées de plus de 2 heures. Si une pause repas est incluse dans le temps de pause, celle-ci pourra être portée à 3 heures.

Les congés payés des CDII sont réglés mensuellement sur la base de 10% du salaire brut.

Le CDII comporte des périodes d'activité et d'inactivité dont l'alternance crée pour le salarié une contrainte compensée par :
- un lissage mensuel de sa rémunération ;
- une indemnité spéciale CDII versée mensuellement, dont le montant correspond à 10 % du salaire brut annuel de base divisé par 12 (incluant donc les congés payés).

Article 25 : Les dépassements
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée à condition que ce dépassement n'excède pas 1/3 de cette durée.

Lorsque le nombre d'heures de dépassement est inférieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures ne bénéficient d'aucune majoration autre que l'indemnité spéciale CDII.

Lorsque le nombre d'heures de dépassement est supérieur au 1/10 du nombre total des heures annuelles visées au contrat, ces heures bénéficient d’une majoration de salaire de 25%.

Ces heures effectuées au-delà du nombre prévu au contrat sont rémunérées à la fin de la période annuelle de référence du CDII.

Les primes (hors indemnité spéciale CDII) et gratifications applicables dans le TFG/LP ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération.

Les cadres dirigeants

Article 26 : Les salariés cadres dirigeants
Le cadre dirigeant est un cadre auquel sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au TFG/LP. Les parties conviennent qu’il s’agit du poste de directeur/directrice et du poste de directeur adjoint/directrice adjointe (groupe 1).

Article 27 : Le décompte du temps de travail des cadres dirigeants
Le cadre dirigeant est exclu de la réglementation des heures supplémentaires. Il devra néanmoins poser ses 5 semaines annuelles de congés payés et remplir un tableau de jours travaillés pour les titres restaurant. Il s’engage à travailler minimum 202,5 jours et maximum 226 jours par période de référence.

Les contrats à durée déterminée de moins d’un mois 

Les règles d’organisation du temps de travail des salariés effectuant leur décompte à l’heure s’appliquent aussi aux CDD de moins d’un mois (cf. articles 1 à 7 et articles 11 à 13).

Les salariés sous CDD ont la possibilité de cumuler leur activité sous CDD avec d'autres contrats sous condition de respecter la législation concernant la durée légale du travail.

La particularité des CDD de moins d’un mois réside dans le fait que comme leurs contrats sont courts, ils ne permettent pas de moduler le temps de travail.

Article 28 : Le décompte du temps de travail et des heures supplémentaires
Le calcul des heures supplémentaires se fait à la semaine. Lorsque le salarié travaille plus de 35 h dans une semaine (du lundi au dimanche) : 
Majoration de 25% pour les 8 premières heures (donc de la 36ème heure à la 43ème)
Majoration de 50% pour les heures au-delà et dans la limite de 48h/semaine (donc de la 44ème heure à la 48ème heure)

Le repos compensateur (cf. article 2) ne pouvant se prendre sous forme de repos, celui-ci est payé directement au salarié au taux horaire habituel. De même, les heures de nuit seront payées avec la majoration de 100%. (cf. article 12)

Les congés payés des intermittents du spectacle sont payés à la caisse des Congés Spectacles.
Les congés payés des autres salariés de moins d’un mois sont réglés directement au salarié en fin de contrat sur la base de 10% du salaire brut de l’ensemble de la période travaillée. La prime de précarité (des CDD hors CDD d’usage/intermittents) de 10% se calcule sur l’ensemble du salaire brut du salarié (sans prendre en compte la rémunération des congés payés).

Les stagiaires, les services civiques

Les règles d’organisation du temps de travail de l’équipe décomptant leur temps de travail en heures s’appliquent aussi aux stagiaires et services civiques de plus d’un mois. (cf. articles 1 à 7 et 11 et 13)
Aucun dépassement ne pourra être autorisé (Cf. chapitre III). Les stagiaires et services civiques ne pourront pas faire d’heures de nuit.
Les stagiaires et services civiques n’ont pas de congés payés. Ils ont le droit à 1 jour d’absence rémunéré par mois de présence dans l’entreprise. Ce jour vaut pour 7 heures.
La gratification est versée à partir d’une durée de stage supérieure à 2 mois. Le nombre d’heures à travailler sera calculé en début de stage et la rémunération lissée sur la durée du stage en fonction. Lors du dernier mois de stage, un ajustement sera fait avec le temps réellement travaillé.
Si le crédit d’heures n’est pas réalisé (sauf absence non justifiée), ces heures seront comptées comme effectuées. 
III. Organisation du travail

En préambule, une précision : les plannings prévisionnels et les tableaux d’heures/ jours réalisés doivent faire état du travail effectivement accompli par le salarié. Il est à noter qu’en aucun cas, le salarié ne peut inscrire dans son tableau des horaires qui ne correspondent pas à la réalité dans le but d’afficher un respect des règles de cet accord d’entreprise.
Si le salarié rencontre des difficultés à suivre les règles citées dans cet accord, il doit immédiatement le signaler à son responsable ou à la direction, qui trouvera conjointement avec le salarié des solutions afin que les règles du travail puissent être respectées.

La construction et la validation des plannings prévisionnels 

Les salariés qui réalisent eux-mêmes leurs plannings qui sont ensuite validés par le responsable sont :  au Pôle public et au Pôle administration/ production les salariés en CDI, CDD (sauf bar) et les stagiaires. Les cadres de direction (Directeurs des Pôles) réaliseront également eux-mêmes leurs plannings, qui seront validés par la direction.
Les salariés dont les plannings sont réalisés par le responsable sont : les salariés du Pôle technique, du Pôle administration/ production et du Pôle Public les CDII et les CDD du bar.

Article 29 : La planification annuelle
Pour anticiper les heures et jours supplémentaires et pouvoir travailler jusqu’à la fin de la saison sereinement, une estimation annuelle des heures/ jours sera faite en identifiant les périodes de haute et de basse activité.
Avant la coupure de l’été, le salarié / le responsable remplit un tableau prévisionnel d’heures/de jours sur l’ensemble de la période de référence suivante, c’est-à-dire du 1er septembre de l’année en cours au 31 août de l’année suivante. L’objectif est d’avoir une idée de la répartition de l’activité sur la saison et de faire remonter les premières difficultés au responsable. 
Ce planning estimatif sera remis à chaque salarié qui en fera la demande afin que ce dernier puisse s’organiser personnellement (notamment les périodes de vacances).
Un point sera fait en mi période (janvier) pour ajuster les 6 derniers mois.

Article 30 : La planification mensuelle
En ce qui concerne la planification mensuelle définitive, les salariés proposeront un planning mensuel à leur responsable un mois avant la période concerné (ex. fin mars pour le planning de mai). Celui-ci devra être validé au moins 3 semaines à l’avance. En ce qui concerne les salariés qui ne construisent pas eux-mêmes leurs plannings, le responsable remettra un planning mensuel ou hebdomadaire aux salariés au moins 3 semaines avant. 
Ce planning pourra faire l’objet de discussions, notamment si le salarié rencontre des difficultés à respecter les règles d’organisation du temps de travail et une solution commune sera recherchée. En cas désaccord, un arbitrage sera fait par le responsable. Celui-ci s’assurera que toutes les règles sont bien respectées et que le salarié a le temps nécessaire pour réaliser son travail de manière réaliste. 

Les indemnités de panier sont à prévoir dans ces plannings et seront validées par le responsable. Les paniers liés à des événements imprévus devront être également validés par le responsable.

Article 31 : Les règles de planification
Afin de ne pas dépasser les limites prévues par le présent accord d’entreprise, il est important de prévoir des marges au moment de la planification afin de pouvoir faire face aux imprévus de dernière minute. Ainsi, il est conseillé de prévoir des semaines de maximum 46h et des journées de maximum 9h (11h à la technique en cas de montage/démontage). De même, il est conseillé de prévoir un repos entre deux journées de travail de minimum 12h (10h en cas de montage et démontage) et de minimum 36h quand il y a un jour de repos.

Article 32 : Les modalités supplémentaires pour les salariés en forfait jours
Le TFG/LP doit s’assurer que la charge de travail du salarié en forfait jours est compatible avec les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

A cet effet, le TFG/LP organise toutes les six semaines (avant chaque période de vacances scolaires) un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, la priorisation de ses missions, les moyens et l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Article 33 : Décompte du temps de travail planifié mais non réalisé.
Les salariés en CDI et les CDDU soumis à la modulation au sein du service technique dont le travail effectif est inférieur au travail planifié décomptent sur leur feuille d’heure 50% de la différence entre travail effectif et travail planifié. Exemple : travail planifié jusqu’à 22h, travail effectif terminé à 20h. Décompte d’une heure en travail effectif.

La validation du temps de travail réalisé

Article 34 : La procédure de validation du tableau mensuel réalisé
Pour les salariés qui remplissent leur propre tableau de temps de travail :
Avant de remettre les tableaux mensuels d’heures et de jours réalisés à la comptabilité pour récupérer les titres restaurant, le salarié devra d’abord :
-	Signer son tableau pour indiquer qu’il est conforme à la réalité,
-	Le faire valider par son responsable, qui le cas échéant cherchera à comprendre les éventuels écarts entre le prévisionnel et le réalisé, et le cas échéant les raisons du non-respect de certaines règles. Le responsable cherchera, en lien avec la direction, les solutions pour que les règles du présent accord puissent être respectées par tous les salariés. Le responsable valide l’attribution des indemnités de panier, des titres restaurant et des indemnités de froid.

Le Responsable d’administration vérifiera ponctuellement que les règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées au sein de l’entreprise.

Pour les salariés dont le tableau est rempli par le responsable :
Le responsable analyse les différences entre le planning prévisionnel et le planning réalisé des permanents, des CDD longue durée et des intermittents. S’il constate le non-respect de certaines règles, il en parle avec la direction pour chercher les solutions pour que celles-ci soient à l’avenir respectées. Le responsable valide l’attribution des indemnités de panier, des indemnités de froid et de responsable de soirée/ représentation.
Afin de permettre aux salariés de bénéficier de leurs titres restaurant dans un délai raisonnables, la validation des dits-titres restaurant pourra se faire après leur remise. Si toutefois un ou plusieurs titres avaient été indiqués indûment sur les feuilles d’heure, celui-ci ou ceux-ci seront déduits sur la période suivante.

Le responsable d’administration vérifiera que les règles d’organisation du temps de travail sont bien respectées pour les intermittents et ponctuellement pour les autres salariés

Article 35 : Les règles de décompte
Les salariés qui gardent une certaine autonomie dans leur planning (Pôle public et Pôle administration/ production) décomptent leurs heures au quart d’heure.
Les salariés dont le planning est imposé (Pôle technique) décomptent leurs heures à la demi-heure.

La validation des congés

Les salariés bénéficient de 5 semaines (25 jours) de congés payés par an, qui sont cumulés du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Dans le cadre de la réduction du temps de travail, les salariés en forfait jours bénéficient en plus de 23,5 jours de RTT.

Pour un meilleur suivi des journées d’absences et pour mettre en place le CET, la direction et la comptabilité doivent connaître la nature des jours posés (repos / jours de RTT / jours de congés / jours CET).

Article 36 : La demande de congés
Lorsque les salariés souhaitent s’absenter plus de 2 jours consécutifs (hors jours fériés), ils devront faire 3 semaines à l’avance une demande écrite d’absence (fiche type fournie par la direction) sur laquelle sera précisé : 
Pour les salariés en modulation heures, s’il s’agit des congés payés, de repos ou de jours CET.
Pour les salariés en forfait jours, s’il s’agit de congés payés, de RTT, de jours de repos ou de jours CET.
Pour les cadres dirigeants, il s’agit uniquement des jours de congés payés.
Un bilan des congés payés sera remis à chaque salarié en début de période de modulation (début septembre). Il y sera indiqué à quelle période les congés payés devront être pris. En règle générale, 4 semaines de congés payés seront prises pendant l’été et une semaine entre le 1er septembre et le 31 août de l’année suivante. 

Sauf accord contraire de la direction, les semaines de congés payés, RTT et repos doivent être posées pendant les vacances scolaires de la zone C. 

Les salariés en forfait jours devront poser en priorité les Congés Payés selon ce qui est indiqué dans le bilan de congés payés, les jours de repos, puis en dernier les RTT.

IV. Primes et indemnités

La prise en charge des repas

Article 37 : Le repas du midi
Lorsque la Direction ne prend pas en charge le repas, elle fournit un titre restaurant d’une valeur de 6€ dont 60% sont pris en charge par le TFG/LP et 40% par le salarié.
Ce titre restaurant est fourni quand le salarié est amené à travailler le matin et l’après-midi, avec une pause de repas d’une heure. (cf. exemple 12 en annexes)
A l’Espace cirque pendant les montages, le TFG/LP fournit le repas aux salariés.

Dans le cadre de déplacements professionnels (formation, festival, spectacle à l’extérieur, réunion, etc.), si le salarié a travaillé matin et après-midi le TFG/LP prendra en charge le remboursement du repas sur présentation d’un justificatif. Dans le cas d’un justificatif supérieur à la valeur du défraiement syndical en cours (18,80€ en 2019), le remboursement sera du montant du défraiement. Aucun remboursement ne sera fait sans justificatif.

Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler un titre restaurant, un remboursement de repas et une indemnité de panier (cf. article 3).

Article 38 : Le repas du soir
Les jours de représentation
Au bar/ restaurant de l’Espace Cirque d’Antony et à celui du Théâtre La Piscine, le salarié bénéficie de 50% de réduction sur la restauration et d’une remise de 1€ sur les boissons. Le montant des réductions est pris en charge par le TFG/LP. Le salarié n’a pas droit au titre restaurant.

Pour les lieux hors les murs ne disposant pas de bar/ restaurant sur place, le salarié qui est amené à travailler l’après-midi et le soir avec une pause repas bénéficie d’une prime de repas. S’il ne peut pas faire de pause repas ou si cette pause est inférieure à 1h, il aura une indemnité de panier et pas de prime de repas.

Les soirs de travail durant lesquels le bar/ restaurant est fermé
Si le bar est fermé, le salarié qui est amené à travailler l’après-midi et le soir avec une pause repas bénéficie d’une prime de repas de 6€. Cette prime sera soumise à charge sociales. S’il ne peut pas de faire de pause repas ou si cette pause est inférieure à 1h, il aura une indemnité de panier et pas de prime de repas.

Les déplacements professionnels
Dans le cadre de déplacements professionnels (formation, festival, spectacle à l’extérieur, etc.), si le salarié a travaillé l’après-midi et le soir, le TFG/LP prendra en charge le remboursement du repas sur présentation d’un justificatif. Dans le cas d’un justificatif supérieur à la valeur du défraiement syndical en cours (18,80€ en 2019), le remboursement sera du montant du défraiement. Aucun remboursement ne sera fait sans justificatif.

Pour un même repas, un salarié ne peut cumuler un titre restaurant, un remboursement de repas et une indemnité de panier (cf. article 3).

Article 39 : Les déjeuners professionnels
Ils seront pris en charge par le TFG/LP sur présentation de justificatif et avec l’accord préalable de la direction.

Les primes

Article 40 : La prime annuelle
Une prime annuelle correspondant à 100% du salaire brut mensuel de base du 1er janvier de l’année concernée est versée aux salariés en CDI et en CDII. Le paiement par moitié de cette prime a lieu avec le versement des salaires de juin et de décembre. 

Ne bénéficient pas de cette prime : les CDD, les stagiaires et les services civiques.

Pour les salariés qui ne sont pas présents tout au long de l’année (arrivée ou départ en cours d’année, etc.), la prime sera versée au prorata du temps de présence.

Article 41 : La prime Solstice
La prime Solstice est une gratification versée aux salariés pour reconnaître l’effort réalisé en finissant la saison par un festival.

Cette prime de 190€ bruts est versée aux salariés en CDI sur la base de la présence effective du salarié pendant le festival. Le paiement de cette prime a lieu avec le versement du salaire de juillet.

Les salariés en CDD de remplacement d’un poste permanent ainsi que les stagiaires de plus de deux mois et les services civiques présents pendant le festival bénéficient également de cette prime.

Pour les temps partiels, aucun prorata n’est appliqué, la prime est versée dans son intégralité.

Ne bénéficient pas de cette prime : les CDII (dont le temps de travail est inférieur à 750h/ an), les CDD d’accroissement temporaires d’activité (notamment les intermittents techniques et les CDD de renfort).

Les indemnités

Article 42 : L’indemnité de froid
Une indemnité de 10€ bruts est versée à tous les salariés en CDI, CDII, CDD (y compris les intermittents), les stagiaires et les services civiques qui sont amenés à travailler à l’extérieur (en particulier à l’Espace Cirque) quand la température descend en-dessous de +5°C. Cette prime est payée pour chaque jour travaillé dans ces conditions.

Les équipements de protection individuelle

Article 43 : Les équipements de protection individuelle
Le TFG/LP fournit aux permanents techniques et aux intermittents amenés à travailler régulièrement au TFG/LP les équipements de protection individuelle (EPI) suivants : gants, chaussures de sécurité et casque. Les intermittents auxquels le TFG/LP ne fournit pas d’EPI bénéficient d’une indemnité équipement par jour sur le bulletin de paie. Le montant est fixé par la CCNEAC et revalorisé à l’occasion des négociations annuelles obligatoires menées au niveau de la branche.

Le TFG/LP participe également au financement d’une paire de bottes de neige ou de pluie pour les personnes en CDI amenées à travailler régulièrement à l’Espace Cirque d’Antony, dans la limite de 50€/ personne renouvelable tous les trois ans et sur présentation d’un justificatif. Les salariés en CDII bénéficient de cette mesure dans la limite de 30€/ personne renouvelable tous les trois ans et sur présentation d’un justificatif.

Le remboursement des transports

Article 44 : Pour les salariés à plein temps dont le contrat dure plus d’un mois

L’ensemble des salariés dont le contrat dure au moins un mois bénéficient d’un remboursement de 50% de l’abonnement Navigo uniquement.
Les salariés n’auront pas de remboursement pour l’abonnement Navigo du mois d’août.
Les transports ne seront pas remboursés aux salariés en congé maternité ou en congé maladie longue durée. 

Le TFG/LP ne rembourse pas la moitié des billets achetés à l’unité mais uniquement celle des abonnements (à la semaine, au mois ou à l’année).

Les salariés qui commencent /terminent leur contrat en cours de mois ont droit à un remboursement à 50% de l’intégralité de leur carte de transports.

Les stagiaires de plus de deux mois et les services civiques bénéficient d’un remboursement de 100% de leur abonnement Navigo.

Le TFG/LP rembourse également 50% de l’abonnement Vélib.

Article 45 : Pour les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein ayant un contrat de moins d’un mois.
Pour les salariés à temps partiel (y compris les CDII) et les salariés à temps plein ayant un contrat de moins d’un mois, une règle de trois est appliquée en fin de mois en fonction du temps travaillé si le temps de travail est inférieur à un mi-temps. Si ce temps travaillé est supérieur à un mi-temps, la règle normale s’applique. (cf. exemple n°13 en annexes)
Les salariés n’auront pas de remboursement pour l’abonnement Navigo du mois d’août.

Pour les CDII, le remboursement de l’abonnement Navigo se fera sur la base des heures payées mensuellement. 
Sauf exceptions, le TFG/LP ne rembourse pas la moitié des billets achetés à l’unité mais uniquement des abonnements (à la semaine ou au mois).

Article 46 : Le remboursement des déplacements professionnels
Lorsque le TFG/LP demande à un salarié de se rendre à un endroit précis pour le travail, il prend en charge 100% du titre de transport en commun pour les salariés ne disposant pas d’un abonnement Navigo et sur présentation d’un justificatif.

Dans le cas des déplacements professionnels, le remboursement des frais kilométriques de la voiture personnelle du salarié ainsi que du ticket de parking doit faire l’objet d’une demande exprès en amont. Si cette demande n’a pas été faite ou acceptée, la direction remboursera sur la base du titre de transport. 

La prise en charge du téléphone portable

Article 47 : La prise en charge du téléphone portable
Les salariés qui utilisent un téléphone portable par nécessité de service peuvent bénéficier :
Soit de la prise en charge partiel de leur abonnement téléphonique personnel sur les bases suivantes et sur présentation de justificatif mensuel : 
Pour les cadres dirigeants (groupe 1), la prise en charge est de 80% de l’abonnement et des communications sur 12 mois.
Pour les autres salariés concernés, la prise en charge est de 50% de l’abonnement et des communications dans la limite de 18€ sur 11 mois/ an.
Soit d’un abonnement complet choisi par l’employeur

Les salariés pouvant bénéficier de cette mesure sont :
Les cadres dirigeants (groupe 1),
Au pôle technique directeur technique, directeur technique adjoint, régisseurs généraux et régisseurs principaux amenés à préparer des accueils de compagnie, 
Au pôle public directrice du Pôle public, responsable de la communication, responsable des relations publiques, attachés aux relations publiques, attaché à l’accueil chargé du bar, attachée à la communication.
Au pôle administration/ production responsable de la production des activités

VI. Télétravail

Dans le cadre de l’organisation de son activité, le TFG/LP a souhaité développer le télétravail afin de faire bénéficier aux salariés d’un certain confort de travail, notamment pour ceux qui habitent loin du Théâtre ou pour ceux qui ont besoin de moments de calme et de concentration.

Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel. Il résulte d’un double volontariat : celui du salarié et celui de l’employeur. Le fait qu’un ou des membres du personnel télétravaillent doit être une mesure positive ou a minima neutre pour tous. Elle ne doit pas constituer une contrainte tant pour l’équipe que pour la hiérarchie.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, ou encore mis en œuvre en cas de situations particulières.

Le télétravail régulier

Le Théâtre Firmin Gémier / La Piscine propose aux salariés éligibles de réaliser 1 journée fixe de télétravail par semaine qui soit toujours le même jour calendaire.

Article 48 : Les conditions de passage au télétravail régulier
Les postes éligibles au télétravail régulier sont les postes des salariés ayant des horaires fixes avec peu ou pas d’interaction avec l’extérieur.

Le télétravail doit être demandé par le salarié.
Lorsque le salarié et le TFG/LP conviennent de recourir de manière régulière au télétravail, ils fixent le jour de la semaine qui sera choisi et formalisent leur accord par avenant au contrat de travail (cf. partie VI. C).

Si le TFG/LP refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail régulier dans les conditions prévues par le présent article, il doit motiver sa réponse.

Article 49 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Après le respect d’une période de préavis de 1 mois, le télétravail prendra fin, dans les circonstances suivantes :
Changement de poste du télétravailleur,
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein au TFG/LP, (exemple n°14 en annexes)
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité,
Non-respect par le salarié des missions confiées pendant la durée du télétravail,
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser ses missions dans le cadre du télétravail.
Au-delà des circonstances précitées qui permettent de mettre fin de manière unilatérale au télétravail, il peut être mis fin d’un commun accord au télétravail, par écrit et moyennant le respect d’un délai de prévenance d’1 mois.

Article 50 : La mise en place du télétravail régulier
Le salarié devra avoir plus de 6 mois d’ancienneté pour bénéficier de la mise en place du télétravail régulier.

La mise en place du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an. Son éventuel renouvellement devra être demandé 2 mois avant et fera l’objet d’une évaluation avec la direction.

L’avenant précisera notamment :
La durée 
Les modalités d’exécution du télétravail (lieu, jour calendaire fixe convenu, plages horaires durant lesquelles le salarié sera joignable)
Le matériel mis à disposition le cas échéant
Les conditions de réversibilité

Article 51 : L’organisation du télétravail
Il sera convenu un jour calendaire fixe de télétravail par semaine pour chaque salarié qui en bénéficiera.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le TFG/LP pourra modifier cette répartition, sous réserve de respecter un délai d’un mois. L’éventuelle évolution des période télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié.

En outre, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile pourront être travaillés dans le Théâtre. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.
De même, en dehors des périodes de présence obligatoire au TFG/LP, le salarié sera tenu de se rendre dans le Théâtre pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence est requise.

Les missions confiées pour le jour de télétravail seront précisées en amont avec le responsable. Leur réalisation sera discutée avec le responsable au retour du salarié.

Article 52 : La charge de travail
La charge de travail, les délais d’exécution ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant à temps plein dans les locaux du Théâtre.
En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé activité, il contactera son responsable pour qu'il soit remédié à cette situation.
En outre, il sera réalisé chaque année un bilan du télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés.

Article 53 : Les équipements de travail
Pour les salariés dont l’ordinateur de travail n’est pas portable, le Théâtre met à disposition un ordinateur portable commun destiné au télétravail régulier. 
S’il n’est pas disponible le salarié utilise ses propres équipements.
Le salarié prendra soin des équipements qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, il en avisera immédiatement son responsable.

Le TFG/LP versera une indemnité forfaitaire de 6€ bruts par mois de télétravail régulier, excepté au mois d’août.
Cette indemnité participera aux frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail :
les frais d'abonnement internet haut débit ;
les frais d’abonnement téléphonique ;
les frais de maintenance de son propre matériel
les frais de chauffage et d’électricité
les frais d’assurance du matériel et du logement

Le télétravail occasionnel et les situations particulières

Article 54 : Le télétravail occasionnel
L’ensemble des salariés ne bénéficiant pas du télétravail régulier peuvent bénéficier du télétravail occasionnel sous réserve de l’accord du responsable et sous réserve que l’absence du salarié sur les sites de l’entreprise n’occasionne pas son dysfonctionnement.
Les salariés concernés ont un travail comprenant de nombreuses et régulières interactions internes ou externes qui rendent difficile le fait d’arrêter un jour calendaire de télétravail fixe par semaine. Néanmoins les salariés peuvent être amenés à travailler sur des dossiers permettant le télétravail de manière ponctuelle.

Il apparaît essentiel de maintenir une vie d’équipe riche au sein des locaux de l’entreprise, ceci pour la cohésion de l’équipe et le développement des relations de travail plus approfondies. Le télétravail ne doit pas menacer la bonne intégration des personnes en télétravail au sein de l’équipe. 
Pour cette raison, sauf circonstances exceptionnelles ou nécessité de service, le télétravail occasionnel ne pourra excéder plus de 3 jours par mois éventuellement cumulables par période de 2 jours.

Le télétravail est occasionnel en cas de
Dossiers permettant de travailler de manière autonome ou nécessitant du calme et de la concentration,
Contrainte familiale ou personnelle du salarié,
Evènement exceptionnel, comme une grève des transports ou la pollution, rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail,
Rendez-vous à l’extérieur en cours de journée ne rendant pas nécessaire un retour sur le lieu de travail.

Pour le télétravail occasionnel, une demande écrite (courriel) doit être adressée au responsable en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Le responsable se réserve le droit de refuser une demande pour raisons de service. Le refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé par le responsable.

Article 55 : Les situations particulières
Les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail. Dans ce cas, le salarié et le TFG/LP formalisent leur accord par écrit.

Article 56 : Les conditions du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ne sera accordé que si le salarié dispose personnellement du matériel nécessaire (ordinateur, logiciels spécifiques, internet, téléphone…) ou que la mission ne nécessite aucun matériel particulier.

Les dispositions pour tous les télétravailleurs

Article 57 : La détermination des plages horaires / Le droit à la déconnexion
Au cours de ces journées de télétravail, le salarié sera libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite, sous réserve de respecter la durée de travail indiquée sur son planning prévisionnel et les durées maximales de travail et de repos (même respect des règles du présent accord).
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur" et "en concertation avec le salarié, des plages horaires durant lesquelles il peut le contacter" devront être fixées.
Pendant les périodes de télétravail, le salarié pourra librement organiser son activité sous réserve d'être joignable (téléphone et mail) aux plages horaires suivantes :
10h-12h
14h-17h
Le salarié aura droit à un titre restaurant pour la pause du midi lors des journées de télétravail.

Article 58 : La protection des données et la confidentialité
Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l'accès aux données du TFG/LP et plus généralement à toutes informations concernant le Théâtre ou ses spectateurs.
Pendant ses périodes de télétravail, le salarié respectera les règles en vigueur dans le Théâtre concernant l'utilisation des équipements ou outils informatiques. À défaut, il s'exposera aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux du TFG/LP.

Article 59 : La santé et la sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. À cet effet, ce dernier atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L'accident, survenu au domicile du salarié pendant les jours de télétravail, est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux du TFG/LP. Par ailleurs, lorsque le salarié en télétravail se déplace pour se rendre dans les locaux du TFG/LP ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions, il est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet. Le salarié doit informer son responsable dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux du TFG/LP.
En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux du TFG/LP.

Article 60 : L’assurance
Le salarié doit informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur ou en utilisant son propre matériel pour le compte de son employeur.
Avant le passage en télétravail, le salarié remettra au TFG/LP une attestation d'assurance " multirisque habitation " couvrant son domicile, qu'il devra lui fournir chaque année.

VII Compte Epargne Temps

Article 61 : Les bénéficiaires
Conformément à l’article VI‐14 de la convention collective, tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu’il bénéficie d’une ancienneté ininterrompue d’un an. S’il le souhaite, il doit en formuler la demande par écrit auprès de la direction.

Article 62 : L’alimentation du CET 
Dans la limite de 11 jours ou 77 heures par an et après validation de la direction, le salarié peut alimenter son compte épargne temps par le report des heures ou des jours acquis dans le cadre de la réduction du temps de travail (repos, repos compensateurs, RTT, heures supplémentaires, dépassements jours) ou de jours de congés (dans la limite de cinq par an). 
Pour les personnes en modulation heures, le CET sera alimenté en heures.
Pour les salariés en forfait jours, le CET sera alimenté en jours.

Le plafond global du CET est de maximum 22 jours/154 heures.

La mise en épargne des jours de congés, de jours de repos et de RTT accroît automatiquement le contingent annuel (en heures ou en jours) à travailler, qui sera recalculé sur ces nouvelles bases. 
Ce dépassement, qui résulte d’un choix du salarié accepté par la direction, ne sera pas majoré, ni payé en fin de période de référence puisqu’il sera payé lorsque le salarié décidera d’utiliser son CET (en temps ou en argent) (cf. exemple n° 15 en annexes).

Pour les salariés en forfait jours
Afin d’éviter d’avoir deux systèmes en parallèle, la mise en place du CET va de pair avec la fin de l’usage de report des congés d’une année sur l’autre.
Cela a pour conséquence qu’au-delà du plafond autorisé du CET, les congés et RTT seront perdus. Afin de s’assurer que les salariés puissent prendre les congés et jours RTT, la direction prévoit de faire un point avec chacun des salariés à la moitié de l’année.
Pour les salariés en modulation heures
En fin de période de référence, les salariés en modulation heures ont le choix entre mettre les heures supplémentaires sur leur CET dans la limite du plafond annuel et global ou se faire payer ces heures supplémentaires tout de suite.

Article 63 : L’utilisation du CET
Les jours /heures sur le CET peuvent soit être payés au salarié (paiement indexé sur le taux horaire de la date de paiement), soit être pris sous la forme de congés supplémentaires. La prise en congés de journées du compte épargne temps pourra se faire sous réserve d’acceptation de la direction, en fonction notamment de l’activité du TFG/LP.

Pour les personnes en modulation heures, les journées prises seront comptées sur la base de 7 heures par journée et 35 heures pour une semaine (ou le temps du contrat de travail pour un temps partiel).

Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé et bénéficie des mêmes conditions que pendant un congé classique. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.

La prise de journées inscrites au compte épargne temps réduit le contingent annuel d’heures de travail effectif : le nouveau contingent sera communiqué au salarié. (cf. exemple 16 en annexes)

Article 64 : Les procédures d’alimentation et d’utilisation du CET
En septembre et en mars de chaque année, le TFG/LP remettra au salarié un état de son compte épargne temps, complété en septembre par un état de la période de référence passée (heures supplémentaires ou journées de dépassement).
Le salarié pourra alors à la fois alimenter et utiliser son compte (cf. exemple n°17 en annexes) :
Alimentation du CET :
En septembre, dans le cas d’heures supplémentaires ou de journées de dépassement sur la période précédente, il pourra mettre ces heures/journées sur le CET.
De plus, en septembre ou en mars il pourra anticiper les heures/jours qu’il voudra mettre sur son CET sur la période en cours qui se termine le 31 août, avec accord de la direction. Le temps de travail annualisé sera recalculé sur cette nouvelle base.
Utilisation du CET :
Il pourra décider s’il souhaite se faire payer une partie ou l’ensemble des heures/jours du CET. Le paiement se fera en fonction des possibilités de trésorerie du TFG/LP et au plus tard au 31 décembre (pour une demande en septembre) et au 30 juin (pour une demande en mars).
Il pourra aussi décider s’il souhaite prendre certain(e)s de ces heures/jours sur la période en cours (qui se termine le 31 août), avec l’accord de la direction.  Le temps de travail annualisé sera recalculé sur cette nouvelle base.

Article 65 : La fin du contrat de travail
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, l’ensemble des jours/heures sur le CET seront payés au salarié.
Le compte est transférable à un autre employeur de la même branche, dans les conditions définies par la Convention collective.

VIII. Suivi de l'application de l'accord
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi et de contrôle de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Cette commission sera constituée des parties signataires du présent accord, et le cas échéant d'un conseil extérieur désigné d'un commun accord entre les parties.

Cette commission se réunit une fois par an et a pour objet de permettre des échanges d'information sur la mise en pratique du présent accord et d'identifier les problèmes posés par son application.

La Direction remettra aux membres désignés, une semaine avant la réunion, les documents nécessaires au suivi de cet accord.
Le compte rendu signé par les parties, sera adressé dans le mois qui suit, aux représentants du personnel et affiché pour l'ensemble des salariés.

IX. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il entrera en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt effectuées suivant les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Le texte du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans les locaux du Théâtre Firmin Gémier / La Piscine.

Six mois avant l’expiration de cette durée de 5 ans, les parties conviennent de se réunir pour décider des suites de cet accord : reconduction exprès, modification ou abandon de cet accord.
Quoi qu’il en soit, sans décision, l’accord ne sera plus valable au bout de 5 ans.
X. Révision 
Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d’une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagné d’un projet de texte sur les points concernés. Dans un délai maximum d’un mois à compter de cette notification, les parties ouvriront une négociation pour une durée de trois mois en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant portant révision de l’accord.

XI. Enregistrement et publicité de l’accord
Conformément à l’article D.2231‐4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé par le Théâtre Firmin Gémier / La Piscine en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi des Hauts-de-Seine, et accompagné, le cas échéant, des pièces dont la liste est donnée par l’article D. 2231‐7 du code du travail à savoir une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives, une copie du procès-verbal des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles, un bordereau de dépôt. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat‐greffe du conseil des prud’hommes.

Châtenay-Malabry, le 15 janvier 2020







XXX							XXX
Représentant titulaire du CSE			Représentant titulaire du CSE






XXX							XXX
Représentante suppléante du CSE		Représentante suppléante du CSE






XXX							XXX
Directeur						Directrice adjointe


Annexes
Les annexes de cet accord d’entreprise donnent des informations aux salariés qui n’ont pas lieu de figurer dans un accord mais qui sont tout de même utiles. Ainsi, toutes les informations importantes pour les salariés du TFG/LP sont regroupées dans un même document.


Des exemples illustrant l’accord d’entreprise

Exemple n°1 : Le repos compensateur
Aucun service sauf la technique ne pourra réduire son temps de repos quotidien à moins de 11h.
Un technicien ne travaillant pas sur une répétition, un montage ou un démontage ne pourra pas réduire son temps de repos quotidien en dessous de 11h.
Si un technicien travaille sur un démontage/montage et que son temps de repos n’est que de 9h, il a le droit à 2h de récupération. Ainsi, en modulation, son temps de travail effectif annuel est réduit à 1580h au lieu de 1582h. Si le salarié n’a pas pu prendre le repos compensateur de repos, ces heures seront payées sans majoration car elles ne permettent pas de déclencher des heures supplémentaires.

Exemple n°2 : Temps de pause repas entre deux périodes de travail (entre 11h30 et 14h30 et entre 18h et 21h) et les indemnités de panier
Un RP qui travaille sur un projet spécifique de 9h30 à 16h et qui a seulement 30 min de pause pour déjeuner a le droit à une indemnité de panier si ce temps de travail a été inscrit dans le planning prévisionnel et validé par le responsable.
Un salarié réduit son temps de pause du midi pour pouvoir partir plus tôt le soir devra inscrire « pour convenance personnelle » dans son tableau d’heures. Il n’aura pas le droit à une indemnité de panier mais aura un titre restaurant.
Le personnel CDII travaillant entre 18h et 21h et ne disposant pas d’une heure de pause bénéficie d’un panier. Il est donc important de veiller lors à la phase de planification du personnel d’accueil (ouvreurs) : les convoquer de 19h à 21h si le spectacle est à 20h30 (pour ceux qui ne restent pas en salle), de 18h à 20h (pour ceux qui ne restent pas en salle). 

Exemple n°3 : Au moins 20min de pause toutes les 6 heures
Le salarié qui ne souhaite pas profiter de sa pause déjeuner ou dîner doit obligatoirement faire une pause de 20 mn au bout de 6 heures de travail. 
Un employé de bar ne pourra pas travailler de 16h à 23h (soit 7h de travail) sans prendre au moins 20 min de pause. 
- si le temps de pause est compris entre 18h et 21h et qu’il est d’une durée de 1h : pas d’indemnité de panier
- si le temps de pause est compris entre 18h et 21h et qu’il est d’une durée inférieure à 1h : pas d’indemnité de panier
Si le temps de pause n’est pas compris entre 18h et 21h, peu importe le temps pause qui doit être au moins égal ou supérieur à 20 mn : indemnité de panier


Exemple n°4 : Décompte d’un arrêt maladie ou d’un congé exceptionnel
Si un salarié à plein temps a un arrêt maladie d’une semaine en milieu de période de référence (au mois de février par exemple). Le nombre d’heures à travailler sur la période sera réduit en fonction : Il devra travailler 1582h - 35h = 1547h. Si à la fin de la période, le salarié a travaillé finalement 1550h, les 3h de dépassement sont des heures supplémentaires et sont majorées.
Si un salarié à temps plein a un arrêt maladie d’une semaine juste avant de partir en coupure d’été. Il était déjà à 1570h de travail et il ne lui manquait plus que 12h pour finir la période. Les 35h d’arrêt maladie ne déclencheront pas d’heures supplémentaires. Le salarié finira l’année à 1582h.

Exemple n°5 : Pas plus de 10h de travail par jour/exception de 12h possible
Un technicien travaillant sur un montage de spectacle peut travailler jusqu’à 12h/jour. Néanmoins s’il n’est pas sur un montage ou un démontage, mais qu’il travaille, par exemple, à l’entretien du matériel, sa durée de travail journalière est limitée à 10h.
Un Attaché aux Relations Publiques ou un Attaché à l’accueil peut travailler jusqu’à 12h seulement pendant le Festival Solstice et seulement si c’est pour travailler sur le Festival. Ainsi, si le RP travaille sur un autre projet pendant le Festival, cela ne justifie pas de dépasser les 10h de travail journalier. 
Une personne de l’administration ne peut pas dépasser les 10h de travail sauf si son activité est directement liée au Festival.

Exemple n°6 : Pas plus de 48h/semaine
Un salarié ne peut pas travailler plus de 48h hebdomadaires, même si c’est du mercredi au mardi suivant.

Exemple n°7 : Au moins 3h30 consécutives de travail dans la journée
Un salarié ne pourra pas venir travailler 1h le matin, prendre une pause d’une heure, puis travailler à nouveau 1h.
Par contre, un salarié pourra venir travailler 1h le matin, prendre 1h de pause, puis travailler 2h l’après-midi car il aura eu 2h de travail consécutif dans sa journée.
Si sur la demande de son responsable, un salarié ne vient travailler que 1h30, les 30min manquantes seront déduites des 1582h annuelles et le salarié devra travailler 1581,5h sur l’année. Si le salarié n’arrive pas à prendre ces heures en repos, elles seront payées sans majoration car elles ne permettent pas de déclencher des heures supplémentaires.

Exemple n°8 : Décompte des heures de nuit
Si un salarié travaille jusqu’à 2h du matin, il a réalisé une heure de de travail de nuit. Cette heure est majorée de 100% soit une heure de travail de nuit correspond à deux heures de travail. Ainsi dans l’exemple ci-dessus d’une heure de travail de nuit, au lieu de devoir travailler 1582h sur la période de référence, le salarié devra travailler 185 heures.

Pour un CDD de moins d’un mois, cette heure de nuit sera payée au taux horaire majoré de 100%.

Exemple n° 9 : Calcul du temps de travail pour les grands déplacements
Si la durée du trajet est de 5h, compter 2h + 1h30 = 3h30 de travail.

Exemple n°10 : Les déjeuners professionnels
Déjeuner avec un prestataire extérieur (graphiste, etc.), déjeuner de travail au théâtre sur un sujet particulier, etc. Les « escales » sont considérées comme un déjeuner professionnel.

Exemple n°11 : Décompte des congés payés d’un salarié à temps partiel
Un salarié travaille 2 jours par semaine, les mardis et jeudis.
Il demande un jour de congé le jeudi => 3 jours de CP seront décomptés (jeudi, vendredi et lundi).
Il fixe une semaine de congés payés => 5 jours de CP seront décomptés.

Exemple n°12 : Les titres restaurant
Si un salarié travaille de 12h à 13h, prend une heure de pause, puis travaille de 14h à 16h  il a le droit à un ticket restaurant.
Si un salarié travaille de 10h à 15h sans prendre de pause  il a le droit à une indemnité de panier (mais pas à un titre restaurant)
Si le salarié travaille de 9h à 13h et ne travaille pas l’après-midi  il n’a pas le droit à un ticket restaurant
Si le salarié travaille de 14h à 19h sans avoir travaillé le matin  il n’a pas le droit à un titre restaurant.
Les salariés travaillant l’après-midi et le soir à l’Espace Vasarely, s’ils ont une pause repas d’une heure, ils ont droit à une prime de repas, s’ils n’ont pas de pause repas, ou une pause repas inférieure à 1 heure, ils ont droit à une indemnité de panier mais pas de prime de repas.

Exemple n°13 : Le calcul du remboursement Navigo
Si la durée hebdomadaire du travail est de 35 h, pour un salarié travaillant 20 h par semaine (soit plus qu’un mi-temps), la prise en charge d'un abonnement à 73 € est de 50% du pass Navigo : (73 x 50 %) = 36,5 €.
Si la durée hebdomadaire du travail est de 35 h, pour un salarié travaillant 15 h par semaine (soit moins qu’un mi-temps), la prise en charge d'un abonnement à 73 € sera calculée au prorata du temps de travail en fonction d’un mi-temps : (73 x 50 %) x 15/17,5 = 31,39 €.
Si la personne a travaillé 15h dans le mois, on applique la même logique mais au mois : Un plein temps fait 151,67h / mois. Un mi-temps fait donc 75,84h par mois. Le calcul est donc le suivant pour un Navigo à 73€, si la personne a travaillé 15h dans le mois : (73 x 50 %) x 15/75,84 = 7,30€

Exemple n°14 : Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail : changement dans le service
Un changement dans le service peut contraindre un télétravailleur à arrêter le télétravail. Par exemple, l’absence prolongée d’un collègue, son remplacement par un nouveau salarié qu’il faut former, etc.

Exemple n°15 : L’impact de l’alimentation du CET sur le temps annuel à travailler
Un salarié souhaite alimenter son CET de 5 jours de congés payés. Par conséquent, il ne prendra que 20 jours de CP sur la période de référence. Il devra donc travailler 207,5 jours (202,5 + 5) sur la période. Les 5 jours travaillés au-delà du contingent annuel ne seront pas majorés.
Idem pour un salarié en modulation heures, qui souhaite alimenter son CET avec 35 heures (soit 5 jours). Il devra travailler 1 582h + 35h = 1 617h sur la période de référence en cours. Les 35h travaillées au-delà des 1 582h ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne seront pas payées (Elles seront payées le jour où le salarié les utilise dans le cadre de son CET).

Exemple n°16 : L’impact de la consommation de jours du CET sur le temps annuel à travailler
Un salarié souhaite prendre en congés 5 jours supplémentaires qu’il avait sur son CET. Il ne travaillera que 197,5 jours (202,5-5) sur la période de référence.

Exemple n°17 : L’alimentation et l’utilisation du CET au mois de septembre
Mi-septembre, le TFG/LP remet au salarié une fiche indiquant qu’il a déjà 5 jours sur son CET (35 heures), et qu’il a réalisé 6 heures d’heures supplémentaires sur la période de référence précédente (qui s’est terminée au 31 août), qui ont été majorées de 25%, ce qui donne 7,5 heures.
Le salarié donne alors son accord pour mettre les 7,5 h sur son CET. Il aura donc un total de 42,5 heures sur son CET.
Soit le salarié souhaite utiliser son CET :
Le salarié indique qu’il souhaite prendre 2 jours (14h) de congés supplémentaires sur la période à venir. La direction donne son accord, par conséquent, il travaillera sur la période : 1 582h - 14h = 1 568h.
Le salarié souhaite alimenter son CET :
Si le salarié préfère continuer à alimenter son CET, il indique alors qu’il souhaite travailler 2 jours (14h) de plus sur la période de référence à venir afin de pouvoir alimenter son CET avec 14 heures supplémentaires à la fin de la période de référence. La direction donne son accord, par conséquent, il travaillera sur la période : 1582h + 14h = 1596h. Les 14h ne seront pas majorées, ni payées en fin de période. A la fin de la période de référence (fin août), lorsque le salarié aura effectivement travaillé les 1596h, son CET sera alimenté de 14 heures supplémentaires.




Diverses informations à destination des salariés du TFG/LP

L’accident de travail
Si le salarié est victime d’un accident du travail, il doit immédiatement prévenir son responsable. Une déclaration doit être établie dans les 48h ouvrables auprès de Kevin. Les frais de santé sont alors pris en charge à 100% par la sécurité sociale.

L’accident et contravention avec les véhicules du TFG/LP
Tout salarié victime ou auteur d’un accident avec un véhicule du TFG/LP doit immédiatement en avertir la direction.
S’il est en état, il doit se rapprocher de la collaboratrice de direction et d’administration pour établir avec elle la déclaration à l’assurance dans les 48 heures suivant le sinistre.
S’il est en état, il doit se charger des contacts et rendez-vous avec les garagistes ainsi que d’apporter/ de récupérer le véhicule le cas échéant.
Tous les coûts sont à la charge du TFG/LP.

Toute contravention est à la charge du salarié qui est tenu de respecter le code de la route (limitation de vitesse, pas de téléphone au volant, etc… liste non exhaustive) ainsi que de payer les stationnements qui sont remboursés par le TFG/LP.

Les billets de congé annuel de la SNCF
La SNCF propose de bénéficier une fois par an d'un tarif réduit (25 à 50%) pour l'achat de billets de train aller-retour à l'occasion d'un congé annuel pour les salariés et les stagiaires.
Pour cela, il faut télécharger le formulaire sur le site de la SNCF et le faire remplir par le TFG/LP.

Le 1% logement
Les salariés du TFG/LP ont droit aux dispositifs d’aide d’Action Logement Service

Pour la location
Possibilité de faire une demande de logement social pour les personnes en CDI, peu importe le revenu. Attention, les délais peuvent être très longs (entre 6 mois et 1an ½) et la réponse pas toujours positive.
L’avance loca’pass : Pour aider à avancer la caution d’un nouvel appartement, Action Logement accorde des prêts à taux 0 du montant d’un mois de loyer (avec un plafond de 1200€ à partir du 1er janvier 2018).

Pour l’achat 
L’accompagnement gratuit avec un conseiller en crédit immobilier pour faire une estimation du budget en début de recherche et pour faire un travail de courtier une fois que l’achat est lancé.
Prêt accession de 25 000€ avec un taux de 1%. Ce prêt est considéré comme de l’apport personnel auprès des banques classiques (et permet donc d’avoir un apport personnel plus élevé).
Prêt travaux de 10 000€ avec un taux de 1%, qui permet de faire tous types de travaux (sauf pour équiper la cuisine et l’électroménager)

Pour les moins de 30 ans 
Placement en résidence temporaire : Ce sont des logements meublés pour des phases de transition. La durée de location est de maximum 1 an. Ces résidences sont à destination de tous les contrats sauf les CDI (à l’exception des CDI en période d’essai qui ont des difficultés à trouver un logement). Il est possible de faire la demande même avant le début du contrat.
La subvention Mobili’jeune : 100€ par mois pendant la durée du contrat de travail payés directement au propriétaire, pour toutes les personnes avec un salaire inférieur au SMIC (les stagiaires, les alternants, etc.).
La garantie visale : Vient appuyer le dossier avec une garantie supplémentaire pour le propriétaire.

Pour la mobilité
Aide à la mobilité : Pour tout nouveau salarié qui a besoin de déménager pour prendre son poste chez nous, Action Logement aide à la recherche d’un logement.
Prêt relais mobilité : Action Logement aide quand il faut faire le relais entre deux prêts immobiliers.

Dans les situations difficiles
Des conseillers à disposition pour aider à trouver des solutions, notamment en cas de difficulté à payer son loyer ou à rembourser son crédit immobilier.

La formation professionnelle continue
En dehors des formations proposées directement par l’employeur, le salarié peut bénéficier de dispositifs pour se former de sa propre initiative.

Le compte personnel de formation (anciennement le DIF). 
Chaque année, le salarié cumule 24h de formation, qui se mettent sur le compte personnel de formation, avec un plafond de 120h (puis de 12 heures par an jusqu’à la limite de 150 heures au total). Ces heures peuvent être utilisées pour des formations « certifiantes » (qui donnent un certificat ou un diplôme). On peut faire ces formations en dehors du temps de travail (dans ce cas pas besoin de prévenir l’employeur) ou alors sur le temps de travail (dans ce cas, il faut demander à l’employeur s’il est d’accord et l’AFDAS rembourse le salaire sur le temps d’absence).
Chaque salarié doit créer un compte personnel et revenir vers le service comptabilité pour connaître son droit à DIF. Attention, ces anciennes heures de DIF périment en 2020, elles sont à inscrire manuellement, les heures de CPF s’enregistrant automatiquement. Le site internet du CPF est : 

Le bilan de compétences
Vous avez la possibilité de faire un bilan de compétences. C’est une ligne budgétaire à part de l’AFDAS, ça n’a donc pas d’impact sur vos heures CPF ou sur d’autres formations. Ce bilan de compétences se fait, soit en dehors du temps de travail, soit sur le temps de travail (si l’employeur est d’accord). Il dure 24h et se fait avec un psychologue du travail.

Le Conseil en évolution professionnelle
Ce dispositif est similaire au bilan de compétences mais est plus court (6h) et se fait avec un conseiller AFDAS.

Le CIF (congé individuel de formation)
Vous avez la possibilité de prendre un long congé pour suivre une formation. Pour cela, il faut faire une demande auprès de l’AFDAS (environ 40% des dossiers sont acceptés).