A
Organisme Mixte de Gestion Agréé
Association régie par la loi du 1er juillet 1901
8, Place du Colombier
35000 RENNES





ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES :


L’association A enregistrée à la Préfecture d’Ille et Vilaine sous le numéro W353002671 dont le siège social est situé 8 Place du Colombier à Rennes (35000)

Représentée par Monsieur D en sa qualité de Directeur général

D’une part

ET :

Madame R représentante titulaire du Comité Social et Economique (CSE) ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections du CSE en date du 19 Février 2019

Madame C représentante suppléante du Comité Social et Economique (CSE) ayant obtenu la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections du CSE en date du 19 Février 2019

D’autre part


PREAMBULE

Le présent Accord, conclu en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein d’A.

En effet, dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, A a pris la décision de mettre en place le télétravail.

A est en effet convaincu que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.
Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet Accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du Travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le présent Accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’association, et vise à définir, au sein d’A, une politique sociale commune et cohérente en matière d’organisation du travail.

A convient de tout mettre en œuvre pour que cet Accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’association.


ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent Accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION ET CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Sous les réserves qui suivent, l’association entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 3 mois au sein de l’entreprise. Il pourra être dérogé à cette ancienneté en cas de force majeure.

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 2 jours par semaine dans les locaux de l’association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 3 mois d’ancienneté au sein de l’association à la date de passage en télétravail, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

De même, les salarié(e)s en CDI ou CDD occupant des fonctions de secrétariat ne sont éligibles au télétravail qu’exceptionnellement, l’accueil physique et téléphonique nécessitant à lui seul une présence permanente.


ARTICLE 3 - MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


3.1 - PROCEDURE DE DEMANDE

L’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Elle nécessite, en outre, l’accord des managers et/ou de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncés à l'article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la hiérarchie (Direction, Managers) et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation de l’équipe à laquelle appartient le salarié. La hiérarchie a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

L’accord du salarié est matérialisé par la signature d’un document lors de l’attribution du matériel permettant le télétravail, qui précise notamment les modalités d’exercice de l’activité en télétravail.


3.2 - CONDITIONS D’ACCES

Il appartiendra à la hiérarchie d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance. 

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.


3.3 - FORMALISATION

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un document remis lors de la perception du matériel permettant le télétravail.



Ce document prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 5.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’entreprise ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur la plateforme EURECIA de gestion des temps, le jeudi au plus tard pour la semaine suivante. En cas de non-respect de cette formalité, le télétravail serait donc exclu pour la semaine suivante.

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de le convenir avec les managers et/ou la direction, et de modifier les indications portées sur EURECIA en conséquence. L’accord des managers et/ou de la direction pourra avoir lieu par tout moyen (SMS, e-mail, Microsoft Teams…)


3.4 - PERIODE D’ADAPTATION AU TELETRAVAIL

La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


ARTICLE 4 - CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL


4.1 – REVERSIBILITE

L’association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la hiérarchie peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéreraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


4.2 - SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.


4.3 - FIN DE LA PERIODE DE TELETRAVAIL

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée serait fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.


ARTICLE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les conditions d’aménagement du temps de travail des télétravailleurs nécessitent des adaptations propres à ce mode d’activité.


5.1 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur, à temps plein ou à temps partiel devra disposer d'au moins 2 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des formules suivantes :
soit 2 jours maximum non consécutifs par semaine ;
soit 2 jours maximum consécutifs par semaine ;
soit sur un autre rythme, en veillant à ne pas excéder un temps de télétravail supérieur à la moitié du temps de travail du salarié sur un intervalle de 14 jours calendaires.

Pour tous les bureaux d’A, il aura été pris soin d’assurer une permanence physique.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction.


5.2 - SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UN DECOMPTE
HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord d’entreprise du 26 Avril 2018, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Ce décompte est réalisé sur la plateforme EURECIA de gestion des temps, par accès personnel et sécurisé.
Le télétravailleur devra donc relever ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile, sur sa fiche de temps de cette plateforme.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail.
Les temps de repas et les temps de pause ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.


5.3 - PLAGES DE DISPONIBILITE

Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignables durant les jours et plages horaires de travail qui leur ont été fixées, et retranscrites dans la plateforme EURECIA de gestion des temps.
Il est rappelé, dans le présent accord, que le télétravailleur devra veiller à respecter les horaires de travail convenus, et que les heures supplémentaires doivent avoir été au préalable sollicitées par la Direction.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’association et de ses missions.


5.4 - CHARGE DE TRAVAIL

Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine,
les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
.

5.5 - DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EN CAS DE
CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association.

Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’association (ex. en cas de pandémie).

Il ne fera pas l'objet d'un nouveau document.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email, SMS, ou Microsoft Teams auprès de la hiérarchie qui sera libre de l’accepter ou non. La hiérarchie devra y répondre par le même moyen dans les meilleurs délais.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés, selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail.


ARTICLE 6 – LIEU DU TELETRAVAIL ET CONFORMITE DES LOCAUX

Compte-tenu de l’impérative confidentialité des dossiers traités par le télétravailleur, et de ses engagements pris dans son contrat de travail, le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Il devra veiller à respecter cette confidentialité en toutes circonstances, même en télétravail. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance.

Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

ARTICLE 7 - ÉQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

7.1. MATERIEL FOURNI PAR A

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), l’association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent de :
un ordinateur portable, clavier et souris, dans une sacoche,
un double écran,
un téléphone portable.

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’association à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;
d’aviser immédiatement l’association en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de l’association, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si l’association l’estime nécessaire.

Le télétravailleur devra utiliser le même matériel, qu’il soit en télétravail ou non.
Il devra donc veiller à le transporter dans les meilleures conditions.


ARTICLE 8 - REMBOURSEMENT DES FRAIS ET DEPENSES LIES AU TELETRAVAIL PERMANENT

L’association prend en charge le matériel alloué, ses réparations et/ou son remplacement, ainsi que les outils de communication (Microsoft Teams, téléphone portable)

Dans le cadre du présent accord, il est convenu que l’association ne prenne à sa charge aucun autre frais lié à l’utilisation du domicile du télétravailleur.


ARTICLE 9 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la hiérarchie conformément à l’accord d’entreprise du 26 Avril 2018.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


ARTICLE 10 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

L’association prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L’association prend à sa charge l’assurance des matériels alloués aux télétravailleurs.


ARTICLE 11 – ACCIDENT DU TRAVAIL

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.


ARTICLE 12 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par l’association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.



ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.

Il bénéficiera notamment de la surveillance médicale prévue aux articles R.4542-17 et R.4542-18 du Code du Travail.


ARTICLE 14 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa diffusion et sera diffusé à chaque salarié de l’association, contre récépissé.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable des salariés concernés.



A Rennes, le 1er Juillet 2020,


Pour l’association	

D	R	C
Directeur général	CSE Titulaire	CSE Suppléante