Accord collectif relatif au 
forfait annuel en jours




Entre :

L’entreprise RG FRANCE représentée par …, agissant en qualité de représentant légal de la direction et dûment mandatée, dont le siège social est situé 38 route de Saint-Symphorien d’Ozon à Saint-Priest (69),
D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par …, Déléguée Syndicale de l’entreprise,

D’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :







Préambule

La société RG France applique l’accord collectif signé le 31 octobre 2003 relatif à la Réduction et à l’Aménagement du Temps de Travail des Cadres. 

Suite à l’opération de fusion absorption de la société AMIET par la société FIPROTEC, aujourd’hui dénommée RG France, et tenant compte des différentes évolutions du cadre légal depuis la mise en place de cet accord, la Direction a souhaité travailler avec les Instances Représentatives du Personnel à la mise en place d’un nouvel accord qui tiendrait compte des évolutions mentionnées ci-avant et de l’ensemble des enjeux économiques et organisationnels de l’entreprise. 

Ainsi, les parties ont convenu de conclure un accord qui maintient la mise en place de conventions de forfait jours pour les Cadres et qui élargit ce dispositif aux salariés non cadres itinérants. Ceci afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité de ces salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

Le présent accord a pour objectifs : 
d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose notre activité ;
d’assurer aux salariés qui en relèvent, des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos mais également de leur permettre de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Les membres du Comité Social Economique, associés aux réflexions engagées avec la Déléguée Syndicale et consultés sur le projet, ont émis un avis favorable à l’unanimité des membres présents, lors de la réunion du 2 juillet 2020. 






Article 1 – Champ d’application – Personnel concerné

Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l’agence auquel ils sont intégrés ;
les salariés ayant une activité itinérante, notamment de visite et prospection de la clientèle, activité nécessitant une autonomie dans leur organisation et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , les salariés suivants : 
les cadres dont le niveau de classification selon la Convention Collective applicable (Commerce de gros) est inférieur au niveau X ;
les salariés itinérants non cadres. 

Les personnels qui, de par leurs fonctions, ont un statut de cadre dirigeant sont exclus du bénéfice de cet accord ; ils sont au niveau X de la Convention Collective Commerce de Gros.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.

Les intérimaires et salariés engagés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ne sont pas concernés par cet accord.


Article 2 – Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.






Article 3 – Fixation du forfait jours

Article 3.1 – Nombre annuel de jours de travail effectif

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Article 3.2 – Forfait jours réduit

Dans le cadre du travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portants sur un nombre de jours inférieurs à 218. 

Les parties rappellent que les salariés concernés ne sont pas considérés comme étant des salariés à temps partiel, ce statut étant incompatible avec la notion de forfait jours. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait. 

Article 3.3 – Nombre de jours non travaillés liés au forfait 

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. 

Ces jours de repos sont dénommés Repos Forfait Jours (RFJ).

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ;

Les Repos Forfait Jours sont pris à l’initiative du salarié, après validation de sa hiérarchie. Ces jours devront toutefois être répartis de la façon la plus régulière possible tout au long de l’année civile.  Ils doivent avoir été pris au cours de la période de référence. 





Article 3.4 – Temps de repos 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires suivants :
repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
deux jours de repos hebdomadaire dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RFJ (Repos Forfait Jours)

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus avertira son supérieur hiérarchique afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Article 3.5 – Impact des journées ou demi-journées d’absence 

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s'imputent sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué.


Article 4 – Convention individuelle de forfait en jours

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant mentionnera notamment :
le nombre jours travaillés dans l'année ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel des règles en matière de durée de travail et de temps de repos ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié. 



Article 5 – Rémunération

Les salariés bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoivent, en contrepartie de l’exercice de leur mission, une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération fixe sera définie sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur, la convention collective ou le contrat de travail, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération fixe lissée (commissions, primes sur objectifs…).

En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.


Article 6 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Article 6.1 - Arrivée en cours de période

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée.

Article 6.2 - Départ en cours de période

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).


Article 7 – Évaluation et suivi régulier de l’activité du salarié 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et afin d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie : charge de travail, respect des durées minimales de repos, etc. 


Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 

Article 7.1 – Décompte des jours travaillés

Le salarié, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, devra tenir à jour un suivi déclaratif qui devra notamment indiquer :
le nombre et la date des journées travaillées ;
le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaires, RFJ, etc.).

Article 7.2 – Contrôle du responsable hiérarchique

Le suivi déclaratif du salarié en forfait jours sera transmis chaque mois au responsable hiérarchique. Le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Afin de contrôler le respect des dispositions légales en matière de temps de repos notamment, le responsable hiérarchique effectue un contrôle mensuel des informations communiquées.

Article 7.3 - Entretiens individuels

Les salariés en forfait jours bénéficient d’un entretien individuel tous les ans, qui donnera lieu à un compte rendu écrit, au cours duquel les points suivants sont évoqués : 
la charge de travail et l’amplitude des journées de travail ;
l’organisation du travail ;
l’état des jours de repos supplémentaires pris et non pris à la date de l’entretien ;
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : 
analyse conjointe de la situation entre le salarié et le responsable hiérarchique ;
prise d’un commun accord de mesures adaptées pour éviter une surcharge de travail le cas échéant ;
fixation d’un nouvel entretien entre le salarié et son responsable afin de faire un point sur la situation et les mesures correctrices apportées.

Article 7.4 - Dispositif de veille et d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de l’entretien de suivi, si le salarié rencontre des difficultés inhabituelles en termes de charge de travail, d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son supérieur hiérarchique. 


Un entretien sera organisé dans les meilleurs délais, et au plus tard un mois après sa demande, en vue d’analyser la situation et, le cas échéant, de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.


Article 8 – Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’Accord collectif sur le droit à la déconnexion numérique du 2 juillet 2020.

Les parties souhaitent rappeler que l’obligation de respecter les temps de repos implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources de la société. L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit en effet respecter la vie personnelle de chacun. 

À cet effet, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien ou de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.). 

L’entreprise veillera au respect de ce droit, notamment au travers de l’Accord sur le droit à la déconnexion.


Article 9 – Information du Comité Social et Economique sur les forfaits jours

Chaque année, les membres du Comité Social et Economique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er septembre 2020.

Article 10.2 – Suivi de l'accord

Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 10.3 – Révision de l'accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail par lettre recommandée avec AR auprès de l’autre partie signataire. 

Article 10.4 - Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé dans sa totalité par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 10.5 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et des membres du Comité Social Economique et consultable au sein de chacune des agences de la société RG France.




Article 10.6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Lyon et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.


Article 11 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



Fait à Saint-Priest, le 2 juillet 2020, 
En 3 exemplaires originaux.


Pour la société RG France 					Pour l’Organisation Syndicale CFDT
… 								…