Accord d’entreprise
relatif a l’EGALITE PROFESSIONNELLE



SOMMAIRE
























DIAGNOSTIC	12



PREAMBULE


En tant qu’entreprise socialement responsable, attachée à garantir une égalité des chances, la société CONVERS et les organisations syndicales signataires du présent accord considèrent que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’organisation.
Les engagements du présent accord s’inscrivent dans le cadre des lois relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment des articles L2242-1,L. 2323-47 et R. 2242-2 du Code du travail. 
Cet accord vient à échéance le 16 novembre 2021, les discussions entre la direction et les délégués syndicaux se sont déroulées depuis le mois d’octobre 2018 pour fixer les nouveaux objectifs pour les 3 ans à venir et les conditions de leur développement.

Les échanges entre direction et représentants du personnel ont conduit à choisir les objectifs suivants pour élaborer sa politique d’égalité professionnelle :
Rééquilibrer la place des hommes dans l’effectif ;
Accompagner plus étroitement le retour professionnel des femmes après des absences longues, notamment suite à des maternités ;
Maintenir un lien avec les salariés absents ;
Assurer une égalité de rémunération entre homme et femme, à poste égal et à compétences égales.

L’ensemble de ces éléments fait partie intégrante du rapport annuel unique visé à l’article L2323-47 du code du travail mais il a été traité de manière distincte, compte tenu des précédents échanges et négociations sur ce thème avec les membres élus du personnel et afin de le rendre plus lisible.
Avant signature, le projet d’accord ainsi discuté a été soumis à la consultation du comité d’entreprise lors de sa réunion du 26/11/2018.

Dès le 16 novembre 2015, un renouvellement d’accord d’entreprise a été mis en place pour une durée de  trois années avec les organisations  syndicales représentées dans l’entreprise et a fixé des objectifs à mettre en œuvre, à savoir :

L’embauche
La rémunération effective
L’Articulation entre vie privée et vie professionnelle

La réalisation de ces objectifs (2018) est tracée dans le tableau ci-dessous :




SIGNATAIRES


Le présent accord est conclu entre :



La sas CONVERS TELEMARKETING 
Ayant une activité de centre d'appels, code NAF 8220Z 
Dont le siège social est situé 455 Promenade des Anglais, 06285 NICE CEDEX 3
SIRET 42001817800038 
Capital social de 150.000,00 €
Dirigée par  Mr X en sa qualité de Président Directeur Général
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat FAPT CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 23 février 2015, 
Représenté par son délégué syndical, Mme X, régulièrement désigné par courrier du 23/05/2018.

Le syndicat CFTC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 23 février 2015, 
Représenté par son délégué syndical, Mme X, régulièrement désigné par courrier du 27/09/2016.

Le syndicat CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise suite aux dernières élections du comité d’entreprise du 23 février 2015, 
Représenté par son délégué syndical, Mme X, régulièrement désigné par courrier du 29/09/2016.

D’autre part,



Article 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise employés à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, présents au jour de la signature de l’accord ou embauchés pendant la durée de l’accord.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD
Comme précisé en préambule, le présent accord a pour objet d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société CONVERS TELEMARKETING.
La loi impose de retenir au moins trois types d’actions à choisir dans les domaines qu’elle énumère. 
Néanmoins, s’attachant à l’objectif global, les parties ont retenu des actions ayant des effets sur plusieurs domaines parfois très proches.
Il en est ainsi de l’organisation des entretiens d’orientation professionnelle au retour de congé maternité, congé parental et absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois qui est en lien avec au moins quatre domaines d’action :
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales ;
Les conditions de travail ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle.
Afin de se rapprocher des exigences posées par la loi, les parties ont retenu formellement  trois domaines d’action concernant la situation respective des hommes et des femmes : 
l’embauche
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
La rémunération effective
Ainsi, dans chacun de ces domaines, cet accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre.
Enfin pour mesurer l’efficacité des actions, celles-ci seront accompagnées d’indicateurs chiffrés.
Une synthèse des actions avec précision des objectifs et des indicateurs de suivi sera affichée sur le lieu de travail.


Article 3 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE
Article 3-1 Constats et souhaits
L’entreprise se caractérise par une forte population féminine (72% de l’effectif total). 
L’entreprise a pour objectif d’équilibrer la structure de son effectif et de mettre en œuvre des actions qui soient attractives autant pour les hommes que pour les femmes, alors que l’image du métier de TELECONSEILLER est largement féminisée. 
Depuis  2013, l’entreprise a associé à son image celle d’un homme (sénior) en mouvement afin d’équilibrer l’impact et de promouvoir la mixité au sein de nos effectifs.
Si les femmes, représentent globalement 72% de l’effectif total, il en va de même pour les postes d’encadrement support (62%) (Encadrement de l’activité de production, superviseurs, commercial, informatique, …).
L’entreprise souhaite œuvrer contre les stéréotypes et élaborer une politique de mixité des emplois à tous les niveaux.
Article 3-2 Actions et indicateurs de progression
Pour ce faire, elle entend mener trois actions :
Structurer les procédures de recrutement en formant les chargés de recrutement et les responsables de service à la mixité. 
Evaluer sous forme de Quizz les responsables de service amenés à recruter, sur le thème de la mixité.
Modifier et distribuer le guide de l’entreprise en y intégrant les bonnes pratiques « dans la relation professionnelle » à tout nouveau collaborateur embauché.
Organiser des actions de communication internes portant sur la politique menée par l’entreprise : auprès des nouveaux embauchés.
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise met en place les indicateurs suivants :
Nombre de personnes formées au recrutement mixte ;
Nombre de personnes évaluées par Quizz ;
Nombre de salariés embauchés ayant reçu le guide dans l’entreprise ;
Nombre de réunions organisées.

Article 3-3 Déclinaison des objectifs
Déclinés sur les trois années de l’accord, les objectifs de progression affichés par l’entreprise sont les suivants :

Article 3-4 Estimation du coût des actions
Les coûts des différentes mesures projetées sont difficiles à évaluer ; il s’agit principalement de temps de travail consacré :
Par le service ressources humaines :
à l’élaboration des guides et à leur diffusion ;
à l’organisation des réunions d’information ;
à la formation et l’évaluation des responsables de services concernés
au suivi des réunions organisées ;
Il s’agit également du coût d’édition des différents guides.
Les formations des chargés de recrutement et responsables de service sont dispensées en interne.

L’estimation du tableau ci-après est donc faite en heures pour les temps et en euros  pour les coûts plus directs donnant lieu à de la facturation.
Elle est faite pour la première année d’application de l’accord ; un réajustement pourra ensuite être calculé lors de la présentation de chaque rapport annuel unique au comité d’entreprise.



Article 4- DOMAINE D’ACTION N°2 : L’ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Article 4-1 Constats et souhaits

Le dispositif du temps de travail est réglé par un accord d’entreprise qui laisse une forte autonomie aux salariés pour aménager leurs conditions de travail, notamment en ce qui concerne l’organisation du temps de travail des téléconseillers.

Cette situation permet la gestion du temps au niveau des salariés téléconseillers. L’entreprise souhaite renforcer son action en impliquant le service RH dans les étapes importantes de la vie personnelle de l’ensemble des salariés en organisant des rencontres pour examiner la meilleure façon de concilier vie professionnelle et familiale et veiller à l’adéquation de l’accord d’entreprise aux évolutions de la société. 

Cette rencontre sera également l’occasion d’examiner les souhaits d’évolution des salariés en fonction de leur vie de famille.

Afin d’accompagner cet objectif l’entreprise va adopter un plan de communication de façon à informer l’ensemble du personnel des mesures prises.
Article 4-2 Actions et indicateurs de progression
L’entreprise organisera systématiquement des entretiens d’orientation professionnelle avec les salariés de retour de congé maternité, de congé parental ou d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois et pour connaître leurs besoins et souhaits afin d’adapter éventuellement leur situation contractuelle.
Cette action sera régulièrement relayée dans la lettre d’information de l’entreprise.
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Taux de femmes de retour de maternité et de salariés de retour de congé parental et d’absence pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois ayant eu un entretien d’orientation professionnelle  
Le taux de salariés ayant été destinataire d’une action d’information  une fois par an.
Article 4-3 Déclinaison des objectifs
Déclinés sur les trois années de l’accord, les objectifs de progression affichés par l’entreprise sont les suivants :


Article 4-4 Estimation du coût des actions

Le coût de cette action consiste dans le temps passé à l’organisation et à la tenue de ces entretiens ; dépendant du nombre de congés maternité et parental et d’absences pour maladie d’une durée supérieure à 3 mois, il est difficilement quantifiable.
Une analyse a posteriori pourra être faite et transmise au comité d’entreprise dans le cadre du rapport annuel unique.

Le coût du plan de communication sera estimé en fonction du temps consacré par les salariés et des prestataires éventuellement sollicités.

Article 5- DOMAINE D’ACTION N°3 : LA REMUNERATION 

Article 5-1 Constats et souhaits

Le dispositif de revue des rémunérations est mis en œuvre de manière annuelle par le comité de direction de l’entreprise.

Le service RH structure lors de la préparation des entretiens annuels d’évaluation les référentiels de compétences associés, par poste avec des niveaux d’expertise correspondant à une grille de salaire.

Le supérieur hiérarchique évalue son collaborateur chaque année (sous réserve d’un an d’ancienneté) et fait remonter à la direction le niveau d’expertise associé. Le service RH applique ensuite le niveau de rémunération associé à la grille salariale.

Lors d’une évolution avec changement de poste, le collaborateur se voit appliquer la grille salariale idoine.

Afin d’accompagner cet objectif, l’entreprise va informer l’ensemble des managers de ce dispositif.
Article 5-2 Actions et indicateurs de progression
L’entreprise organisera systématiquement des réunions annuelles de revue de grille salariale en prévision des entretiens annuels.
Cette action sera relayée individuellement à chaque responsable de service.
Les indicateurs retenus sont les suivants :
Organisation de réunions entre la RRH et les associés
Le taux d’égalité de traitement au niveau de la rémunération (à poste égal, compétences égales et ancienneté égale)
Article 5-3 Déclinaison des objectifs
Déclinés sur les trois années de l’accord, les objectifs de progression affichés par l’entreprise sont les suivants :




Article 5-4 Estimation du coût des actions

Le coût de cette action consiste dans le temps passé à l’organisation et à la tenue de cette réunion.



Article 6 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 27 novembre 2018 et sous réserve de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Entrant en vigueur le 27/11/2018, il cessera de s’appliquer le 26/11/2021. Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, il est précisé qu’à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.
Etant conclu pour une durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé avant son terme.
Il pourra cependant  être révisé par avenant dans les conditions légales.
Il est précisé que chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Information des représentants du personnel ;
Courrier AR aux signataires du présent accord.

Article 7 – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera signé en 5 exemplaires originaux numérotés de un à cinq.
Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont un sur support papier signé des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi – PACA, Unité Territoriale des Alpes-Maritimes.
Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Nice, le 27/11/2018, 


Pour la SAS CONVERS TELEMARKETING 	
Le Président Directeur Général, Monsieur X


Pour le syndicat CFTC            Pour le syndicat CFDT	                Pour le syndicat FAPT CGT
Madame X                             Madame X                                        Madame X








ANNEXE 1 : LE DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE (ci jointe)