Accord du 26 octobre 2018
Négociation Annuelle Obligatoire 2018

Entre les soussignées :

LA POLYCLINIQUE LA PERGOLA dont le siège social est 75, allée des Ailes 03200 VICHY, représentée par Monsieur Pascal RIVOIRE, agissant en qualité de Directeur,
d’une part,
et

L’organisation syndicale de salariés soussignés
		
	Le Syndicat C.G.T.
	Représenté par son délégué
	M…, dûment mandaté
	En présence de M…, membre de la délégation syndicale
d’autre part.
Il a été conclu le présent accord :

PRÉAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail, la direction et la délégation syndicale, se sont réunis régulièrement les 3, 15 et 26 octobre 2018, afin d’aborder notamment les thèmes énoncés aux articles L.2242-5 et L.2242-8 du Code du Travail et d’évoquer plus particulièrement les sujets suivants :
-	les salaires effectifs,
-	la durée effective du temps de travail, 
-	l'organisation du temps de travail, 
-	la prévoyance maladie, 
-	l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
-	l’intéressement, la participation et l’épargne salariale (PEE-PERCO).
-	la situation et l’évolution de l’emploi, y compris le travail précaire,
-	l'emploi des séniors et les mesures encadrant leur gestion RH,
-	les conditions de travail et la pénibilité au travail,
-	la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
-	l'emploi des travailleurs handicapés.


Après examen des différentes revendications, les parties entendent formaliser leur accord par la présente convention.


Article 1. Champ et date d'application 

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la clinique. Il porte une valeur de négociation annuelle obligatoire pour l’ensemble des volets déterminés et repris par le préambule du présent.
Les mesures relatives à la qualité de vie au travail (article 2D), au temps d’habillage (article 2E) et à l’égalité professionnelle (article 2F) seront applicables au lendemain du dépôt du présent accord à la DIRECCTE. 
La mesure relative à la prime de présentéisme (article 2B) sera applicable à partir du 1er décembre 2018.
Les mesures suivantes seront applicables à partir du 1er janvier 2019 :
- Extension de l’attribution de la prime de bloc (article 2A)
- Ratio du budget des œuvres sociales et culturelles du CE et futur CSE (article 2C)


Article 2. Objet -
Le présent accord a pour objet de modifier les relations individuelles et collectives sur les points suivants :

Extension de l’attribution de la prime de bloc ;
Compte tenu des spécificités des emplois au bloc opératoire et pour faire suite à l’accord NAO du 13 décembre 2017, il a été décidé d’octroyer une prime de 70 € (soixante-dix euros) bruts mensuels aux Brancardiers et ASH travaillant au bloc opératoire.
Modalités d’attribution :
Prime proratisée pour un travail à temps partiel,
Justifier d’une affectation au bloc opératoire, de plus de 50% de son temps de travail effectif, sur le mois de versement de la prime.
Cette mesure a été décidée afin d’harmoniser le système de rémunération au bloc opératoire.

Valorisation du présentéisme : 
A compter du 1er décembre 2018, avec prise d’effet immédiate, il a été décidé de modifier les modalités de calcul de la prime d’assiduité annuelle mise en place dans le cadre des NAO du 13 décembre 2017.
Nouvelles modalités de calcul :
La prime d’assiduité annuelle passe de 0,75% à 1,5% du salaire de base annuel (salaire de base conventionnel actuel) – soit 18% du salaire mensuel de base (contre 9% en décembre 2017),
Et déterminée prorata temporis contractuel sur les 12 derniers mois (de décembre N-1 à novembre N).
Echelle d’absence révisée :
0+ et 5 jours d’absence : 100% montant de la prime (contre 75% en 2017)
5+ et 10 jours d’absence : 75% montant de la prime (contre 50% en 2017)
10+ et 15 jours d’absence : 50% montant de la prime (contre 25% en 2017)
+15 jours d’absence : 25% montant de la prime (contre 0% en 2017)
+20 jours d’absence : 0% montant de la prime.

Bénéficiaires (pour rappel) :
Etre non cadre, et avoir 12 mois d’ancienneté contrat au 30/11 inclus de chaque année ;
Etre inscrit à l’effectif présent au 30/11 inclus de chaque année.
Pour rappel, conjointement au versement de la prime d’assiduité annuelle définie ci-dessus, le versement de la prime d’assiduité mensuelle est maintenu à 65 € (soixante-cinq euros) bruts mensuels pour un salarié à temps complet. Etant ici rappelé qu’en cas d’absence pour quel que motif que ce soit, et quelle que soit la durée de cette absence, cette prime d’assiduité est retirée intégralement.
Il est clairement et expressément précisé que ces primes ne sauraient être intégrées au tout système de maintien de salaire en cas d’absence de quel qu’ordre que ce soit (variables extra-conventionnelles hors champ de l’article 72-1 de la convention collective). Ces primes ne sont en aucun cas discriminatoires en raison notamment de l’état de santé ou du statut, étant donné que toutes les absences entraînent les mêmes conséquences (congé sans solde, congé parental, congé individuel de formation, congé sabbatique, congé enfant malade et évènements familiaux conventionnels non rémunérés, arrêts maladie…) et que le statut de cadre emporte d’autres avantages ou conditions spécifiques.
Par cette mesure, il est convenu de valoriser l’implication et le présentéisme des salariés dans la vie et le fonctionnement de l’entreprise.

Ratio budget Activités Sociales et Culturelles du Comité d’Entreprise et du futur Comité Social Economique : 
Afin de donner les moyens au futur Comité Social Economique de pérenniser les actions mises en place par le Comité d’Entreprise au bénéfice des salariés et de leur famille, il a été décidé d’augmenter le ratio du budget attribué au CE puis au CSE pour les activités sociales et culturelles, telles qu'elles sont définies par le Code du travail.
Ce ratio passera de 0,34% à 0,50% à partir du 1er janvier 2019.
Cet engagement sera également inscrit dans le règlement intérieur du futur Comité Social Economique.

Qualité de Vie au Travail : 
Prenant en compte l’importance de la qualité de vie au travail, les parties s’accordent à considérer que l’amélioration des conditions de travail constitue un levier important dans la prévention des risques professionnels et est un enjeu essentiel de projet social de la Polyclinique La PERGOLA.
Afin d’améliorer les conditions et la Qualité de Vie au Travail, il est convenu de :
D’acheter des tables et des chaises à tous les étages pour le personnel ;
D’assurer la pose de stores sur les fenêtres des bureaux des infirmières et des tisaneries.

Prime d’habillage : 
Par le présent accord, les parties entendent acter la contrepartie liée au port d’une tenue professionnelle dans le cadre de l’exercice professionnelle de ses missions telle que stipulé à l’article 1 – section 1 chapitre 2 de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du secteur de l’hospitalisation privée et du secteur social et médico-social à caractère commercial.
Ainsi la « prime d’habillage » est fixée, depuis le 1er janvier 2015, à 10 € (dix euros) mensuels bruts pour un salarié à temps complet et au prorata temporis pour un temps partiel.
Le versement de cette prime d’habillage est la contrepartie d’une prise de poste en tenue dans le service à l’heure de prise de fonctions. Par exemple un salarié devant prendre son poste à 7h devra être présent en tenue à 7h dans son service.

Egalité Professionnelle : 
La définition d’actions concrètes et chiffrées, au travers de dispositif de prévention, d’un plan d’action ainsi que la réalisation d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière d’égalité professionnelle.
Des objectifs de progression ont été choisis, après diagnostic et analyse de la situation comparée des H/F pour chacune des catégories professionnelles, parmi les « domaines d’action » (art.R. 2242-2 CT) suivants : 
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel)
 La formation (nombre d’heures de formation, hors CIF, au cours des trois années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des trois dernières années.
La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des trois années précédentes, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion au cours des trois années précédentes, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle)
Les conditions de travail (nombre de salarié à temps partiel, nombre de salariés en travail de nuit)
La Sécurité et santé au travail
La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté)
L’articulation entre la vie privée et vie professionnelle (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés à temps partiel, effectif ayant au des congés ou des absences pour enfants malades).
A partir du diagnostic sur la situation comparée des H/F, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-dessus.
Les présentes mesures sont arrêtées pour une durée de 3 ans. Un suivi annuel sera effectué.

L’EMBAUCHE 

La clinique entend veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche, au regard notamment des candidatures présentées.
Mesure : La Direction s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et recourir systématiquement à la mention H/F ; échéancier immédiat.
Objectif de progression: la clinique veillera à ce que sur l’ensemble des offres d’emploi, 100% ne mentionnent pas de critère lié au sexe.
Indicateur de suivi : Nombre d’annonces respectant la neutralité, par catégorie professionnelle – / Nombre d’annonces.

L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

Congés maternité/adoption/parental

La clinique s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien pourra être réalisé, à la demande du salarié, avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Le service Ressources Humaines ou la Direction de la clinique informera, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le retour du (de la) salarié(e).
A ce titre, la Direction rappelle qu’en application des dispositions légales et conventionnelles,  la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Au retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique afin d’échanger :
sur les modalités de retour au sein de la clinique, 
les besoins de formation, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e).
sur les éventuelles actions à mettre en place,
les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Mesure : La Direction proposera un entretien exploratoire ou il sera question de faire le point sur les modalités de retour du salarié et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Objectif de progression : La clinique veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congé parental, maternité ou de paternité, 100% des salariés bénéficient à leur retour, d’un entretien exploratoire.
Indicateur chiffré : L’indicateur chiffré devra mesurer le nombre d’entretien réalisé par rapport au nombre de retours, et ce par catégories professionnelles.

Le temps partiel 

La Polyclinique La PERGOLA a mis en place différentes solutions permettant aux salariés de pouvoir bénéficier d’aménagements et de modes spécifiques d’organisation du temps de travail. 
Ainsi, le recours au temps partiel permet ainsi aux salariés de pouvoir mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle.
Compte tenu de la proportion beaucoup plus importante  de femmes à temps partiel toutes catégories professionnelles confondues (cf données du rapport de situation comparée), la clinique affirme sa volonté d’accompagner les demandes de salariés hommes souhaitant bénéficier d’une mesure de temps partiel.
Par ailleurs, la clinique doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière ou de leur rémunération. 
A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.
En tout état de cause, toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance du Responsable Ressources Humaines de la clinique.
La direction rappelle son attachement à une application pragmatique du temps partiel prenant en compte, à la fois, les contraintes personnelles et professionnelles, et toujours dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Mesure : La Direction s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel choisi et répondre le plus favorablement possible à celles-ci.
Objectif de progression: Compte tenu des écarts constatés, l’entreprise s’efforcera de satisfaire au moins  de 50% de demandes de passage à temps partiel qui lui seront présentées. 
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage à temps partiel validées.

REMUNERATION

La clinique s’engage à ce qu’il n’existe aucune différence de traitement significative entre les salariés de sexe masculin et les salariés de sexe féminin.
Les grilles de salaires seront appliquées uniformément sans considération de sexe et seule la qualification et l’ancienneté influeront le niveau de rémunération versé.
Cependant, la société conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
Mesure : La Direction s’engage à présenter le salaire médian par catégorie professionnelle entre H/F. 
Objectif de progression: La clinique veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité homme/femme
Indicateur de suivi : Ratio ci-dessus

Ouverture des prochaines Négociations Annuelles : 
Les parties au présent accord entendent maintenir des négociations annuelles sur au moins les deux prochaines années, sous condition de présence d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise.
Il est prévu de rouvrir des discussions dès 2019 autour :
du montant de la cotisation frais de santé pris en charge par l’employeur,
d’une nouvelle grille de salaire applicable pour les salariés comptant plus de 30 ans d’ancienneté et non pris en compte dans la grille conventionnelle actuelle,
d’une prime pour les Aides-soignants et ASH hors bloc. 

Article 3. Cadre juridique 
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail. L'ensemble des dispositions arrêtées par le présent accord complète celles de la convention collective, des accords d’entreprises et des usages en vigueur.
Si des dispositions légales réglementaires ou conventionnelles devaient être contraires ou moins favorables, elles seraient remplacées par les termes du présent accord. 

Article 4. Durée de l'accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de la négociation de l’égalité professionnelle (durée déterminée de 3 ans)  et est immédiatement applicable dès signature et accomplissement des formalités de publicité.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8. 

Article 5. Adhésion 
Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. 

Article 6. Interprétation de l'accord 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 8 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 

Article 7. Modification de l'accord 
Il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 8. Dénonciation de l'accord 
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 2 mois. 
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord. 
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l'article L. 2222-6 du Code du travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective.

Article 9. Dépôt légal - publicité
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Contient 7 pages, établi en 5 originaux à Vichy (dont 1 pour chacune des parties et pour chaque institution citée selon l’article 9) le 26 octobre 2018 et notifié à l’organisation syndicale le même jour.