ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT
2020 – 2023



ENTRE LES SOUSSIGNES : 


Bpifrance Assurance Export 
SAS dont le siège social est situé au 27-31, avenue du Général Leclerc – 94710 MAISONS-ALFORT cedex 

Représentée par Jérôme LESEURRE, agissant en qualité de Directeur Exécutif – Directeur des Ressources Humaines Groupe Bpifrance 



D’UNE PART, 
 



ET LES ORGANISATION SYNDICALES SUIVANTES : 


L’organisation syndicale CGT 



L’organisation syndicale CFDT



L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC



L’organisation syndicale FO



D’AUTRE PART






PREAMBULE 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet majeur pour lequel la Direction et les organisations syndicales au niveau du groupe se sont toujours engagées.

Par la signature de son premier accord sur l’égalité professionnelle, Bpifrance Assurance Export, s’inscrit dans une volonté de pérenniser les actions déjà mises en œuvre tant dans le cadre de la politique des Ressources Humaines, que dans l’application des accords groupe et des mesures prises dans le cadre notamment des Négociations Annuelles Obligatoires mais également dans l’amélioration et dans la création de nouvelles actions pour tendre à cette égalité. 

A ce titre, les parties rappellent que l’application de l’accord groupe sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) contribue à l’égalité entre les femmes et les hommes tant dans l’amélioration des conditions de travail que dans la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, la société a également mis en place de nouvelles mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui seront pérennisées par le présent accord. 

Depuis le 1er mars 2020, la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises de plus de 50 salariés la publication d’un index afin de lutter contre les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par la mise en œuvre d’un certain nombre de mesures, publications et corrections de ces écarts. Lors de cette première publication de l’index égalité femmes-hommes, Bpifrance Assurance Export a atteint un score de 97 points sur 100. 

Afin de négocier un premier accord sur l'égalité professionnelle, deux réunions entre la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont tenues au siège de Bpifrance Assurance Export selon le calendrier suivant :
Le 18 juin 2020 : première réunion de négociation ;
Le 7 juillet 2020 : deuxième réunion de négociation ;

La négociation de ce premier accord s’est ainsi appuyée sur la base des documents de travail fournis lors des Négociations Annuelles Obligatoires de 2020, du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que de la présentation au Comité Social et Economique de l’index d’égalité femmes-hommes.

En faveur d’une politique volontariste et au regard du score encourageant obtenu dans le cadre du calcul de l’index, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise doit continuer de contribuer à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet objectif d’égalité, notamment en matière de rémunération entre les femmes et les hommes, sera échelonné sur trois années pour parvenir, à l’issue de cette période, à la suppression définitive de tout écart supérieur à 2% par niveau de classification (de A à K). Les parties conviennent aussi de faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion en créant des conditions favorables à la mixité dans tous les métiers.

Par ce souhait commun de tendre vers une égalité professionnelle, les parties décident d’agir en priorité sur les six domaines d’actions suivants : 

La mixité à l’embauche et dans l’emploi ;
L’objectif d’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ; 
La promotion professionnelle et le leadership au féminin ;
L’accès à la formation professionnelle ;
Les actions de communication et de sensibilisation.

Pour chacun de ces domaines d’actions, l’accord comporte des mesures assorties d’objectifs mesurés au moyen d’indicateurs chiffrés.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 2° et L.2242-17 du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il s'applique à l'ensemble des salariés de Bpifrance Assurance Export et ce quel que soit leur type de contrat de travail (CDD, CDI) ou leur catégorie professionnelle.

Il a ainsi été convenu comme suit ;


CHAPITRE 1 : LA MIXITE A L’EMBAUCHE ET DANS L’EMPLOI

ARTICLE 1 : Le principe d’égalité de traitement à l’embauche 

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes commence dès le stade de l’embauche du futur salarié. 

Ainsi, l’entreprise s’assure, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, du respect des principes de non-discrimination à l’embauche. 

A ce titre, les offres de postes tant internes qu’externes continueront à être rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes et seront basées sur les compétences, aptitudes et expériences professionnelles, la qualification et la nature des diplômes du candidat. Aucune offre de poste ne contiendra de stéréotype de sexe, d’âge ou tout autre critère susceptible d’influencer les parties. L'objectif est donc que 100% des offres d'emploi respectent cette neutralité et le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties rappellent ainsi que l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) de Bpifrance Assurance Export du 11 juillet 2018 tend également à relayer cette obligation dans les différentes fiches d’emplois. 

Cette nécessité sera aussi relayée auprès des partenaires extérieurs tels que les cabinets de recrutement externes, entreprises de travail temporaire et sociétés de prestation. 

De plus, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et des salariés bénéficiant d’un contrat d’alternance, vivier des futurs recrutements, afin d’agir en amont pour garantir dans le futur l’équilibre entre les femmes et les hommes. 

ARTICLE 2 : La mixité des emplois

Conformément à la Charte de la Diversité en vigueur au sein du Groupe Bpifrance, la société s’engage à favoriser la mixité dans les emplois à travers une répartition entre les sexes la plus équilibrée possible. 

Diagnostic : Sur la base des documents fournis pour la négociation du présent accord, il apparaît que la répartition des recrutements assure majoritairement la mixité des genres. Il apparait cependant, qu’il existe un léger déséquilibre dans la répartition des recrutements d’Analyste Risque Export et de Chargé(e) Développement Export. A contrario, le poste de Chargé d’Affaires Risques Export, à date, ne témoigne d’aucun déséquilibre lors des recrutements. 

Objectif : Bpifrance Assurance Export s’engage ainsi à continuer d’assurer la mixité des genres dans l’ensemble de ces métiers et, plus particulièrement, dans les deux emplois précités, en recrutement à profil égal ainsi qu’à compétences et expériences égales la même proportion de femmes et d’hommes par rapport aux candidatures reçues. 

Actions : La société s’engage également à faire perdurer les mesures de sensibilisation déjà existantes notamment par le biais de la formation des Responsables des Ressources Humaines afin de ne pas privilégier un sexe par rapport à un autre lors des phases de recrutement. 

En outre, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à faire la promotion de la mixité lors des forums de l’emploi et développera des actions de communication auprès des étudiants afin d’attirer les futurs talents en rappelant que les métiers proposés sont ouverts à toutes et tous. 

Indicateur de suivi : Répartition par sexe des candidatures reçues et une répartition par sexe des candidats retenus aux postes d’Analyste Risque Export, de Chargé(e) Développement Export et de Chargé(e) d’Affaire Risque Export. 

L'objectif est que 100% des Responsables des Ressources Humaines aient bénéficié, d'ici 2022 d'au moins une formation les sensibilisant à la non-discrimination lors des recrutements.

ARTICLE 3 : L’embauche au niveau de classification cadre

Diagnostic : Sur la base du document fourni dans le cadre du présent accord, il apparaît qu’il existe un déséquilibre lors des recrutements au niveau H essentiellement, correspondant à la classification des cadres au regard de la convention collective de la banque.

Objectif : Veiller à réduire ce déséquilibre lors des recrutements.

Action : Pendant la phase des recrutements au niveau H, l’entreprise veillera autant que faire ce peut à avoir au minimum une candidature de chaque genre à la fin du processus de recrutement.

Indicateur de suivi : Répartition des embauches par niveau de classification. L'objectif est de réduire d’au moins 25% le déséquilibre femmes-hommes existant actuellement au niveau des recrutements de cadres, et en particulier au niveau H.

ARTICLE 4 : La prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise 

Il est de la responsabilité de Bpifrance Assurance Export de s’engager pleinement dans la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes. 

Pour ce faire, l’entreprise a d’ores et déjà mis en œuvre des mesures spécifiques dans le cadre de l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail. 

Le Règlement Intérieur de la Société rappelle, par ailleurs, les dispositions du Code du travail ainsi que les sanctions disciplinaires applicables en matière de harcèlement et agissements sexistes. 

Dans cet objectif, l’entreprise a, conformément aux dispositions en vigueur, nommé un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

Le Comité Social et Economique (CSE) de Bpifrance Assurance Export a également désigné un tel référent parmi ses membres. 

La Direction, via l’Espace Intranet diffuse auprès de l’ensemble du personnel le nom de ces référents via une mise en ligne sur l’Espace intranet de Bpifrance Assurance Export. 

L'objectif est que 100% des salariés de Bpifrance Assurance Export aient bénéficié d'au moins une action de sensibilisation sur la prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes dans l'entreprise à horizon 2022.




CHAPITRE 2 : L’OBJECTIF D’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ARTICLE 1 : La rémunération à l’embauche et évolution salariale 

Article 1.1 : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche

Les parties s’entendent sur le fait que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément majeur de l’égalité professionnelle. 

C’est en ce sens que Bpifrance Assurance Export s’engage à garantir pour un même métier à qualifications, expériences, compétences et niveau de responsabilités comparables, un niveau de classification et de rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes.

Article 1.2 : Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes après l’embauche 

Les parties rappellent que cette égalité salariale doit également se retrouver tout au long de la vie professionnelle du collaborateur tant en matière d’augmentations individuelles que dans l’attribution de primes individuelles. 

A ce titre, la Direction s’engage, à l’occasion de la procédure d’avancement, à rappeler à chaque manager dans la lettre de cadrage spécifique que leurs décisions doivent être prises en tenant compte du principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines veille à assurer la cohérence des propositions établies dans les différentes Directions. 

L'objectif est que 100% des managers impliqués dans le processus de décision d'une augmentation salariale se voient rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale.

Dans le cadre du présent accord, il est également rappelé que l’indicateur numéro 2 de l’index égalité femmes-hommes permet aux parties d’appréhender l’écart entre la part des hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle parmi l’effectif masculin (hors promotion) et la part de femmes ayant bénéficié d’une telle augmentation parmi l’effectif féminin (hors promotion) au cours de l’année de référence. 

ARTICLE 2 : La suppression des écarts de rémunération

Pour progresser vers une application effective du principe d’égalité de rémunération, la société s’engage à contrôler annuellement et corriger les éventuels écarts de rémunération identifiés. 

La rémunération doit s’entendre comme le salaire brut fixe de base dit « SAB ». 

Objectif : Afin de répondre à l’indicateur numéro 1 de l’index égalité femmes-hommes, l’objectif, au terme de la période triennale de cet accord est celui d’atteindre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et de supprimer tout écart de rémunération supérieur à 2% dans les moyennes de rémunération par niveaux de classification (de A à K) dès lors que la population concernée est constituée d’au moins cinq femmes et cinq hommes. 




Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage pendant toute la durée d’application du présent accord, à réduire de manière progressive les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes de la manière suivante : 

Première année : suppression des écarts de rémunération supérieurs à 3%
Deuxième année : suppression des écarts de rémunération supérieurs à 2,5%
Troisième année : suppression des écarts de rémunération supérieurs à 2% 

L’entreprise prend également l’engagement d’améliorer et a minima de maintenir le score à l’indicateur 1 « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes » de l’index égalité femmes-hommes de 37/40 au titre de l’année 2019. 

Actions : Le respect de cet engagement implique de procéder à un suivi et un examen annuel de 100% des rémunérations des femmes et des hommes des niveaux de classification de A à K à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Lorsqu’il sera constaté un écart d’au moins 3%, la première année, puis 2,5% la deuxième année et enfin 2% la troisième année d’application du présent accord, entre la moyenne des rémunérations des femmes et celles des hommes, l’entreprise s’engage à proposer des mesures correctives par niveaux de classification (de A à K). 

Une enveloppe budgétaire pourra, le cas échéant, être réservée à cet effet sous réserve de l’existence d’une procédure annuelle d’avancement. Les parties rappellent, cependant, que les mesures correctives sont indépendantes des mesures d’avancements individuels qui peuvent être décidées par ailleurs. 

Indicateur de suivi : calcul du ratio des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par niveaux de classification (de A à K). 

ARTICLE 3 : L’évolution de la rémunération et parentalité 

L’égalité professionnelle couplée avec la Qualité de vie au travail (QVT) doivent former un tout indissociable. En effet, l’égalité professionnelle est l’un des objectifs que les parties souhaitent continuer de développer à travers les différents chantiers relatifs à la QVT. 

Ainsi, dans le cadre du présent accord, la société renouvelle son engagement à ce qu’à l’issue des congés maternité ou d’adoption et congé parental, tout salarié réintègre de plein droit le poste de travail qu’il occupait précédemment ou, à défaut, un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales en vigueur, à l’issue de leur congé maternité, les salariées bénéficient d’une régularisation de salaire équivalente à l’enveloppe des augmentations individuelles décidées lors des Négociations Annuelles Obligatoires précédant leur retour à l’emploi. 

La Direction et les organisations syndicales rappellent aussi que la période de congé maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation est prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté ainsi que pour les droits à la participation et à l’intéressement. 

En tout état de cause, ces congés devront être sans incidence sur le déroulement de la carrière des salariés. 

Indicateur de suivi : Indicateur 3 de l’index égalité femmes/hommes portant sur le pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette période si des augmentations sont intervenues pendant la durée de leur congé. 

ARTICLE 4 : Le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations 

Diagnostic : Il résulte du calcul de l’index égalité femmes/hommes pour l’année 2020, que quatre femmes font parties des dix plus hautes rémunérations. 

Les parties s’accordent ainsi pour considérer que le principal objectif est de maintenir sinon d’améliorer cet équilibre entre les femmes et les hommes. 

Pour ce faire, un examen et un suivi des rémunérations des femmes et des hommes sera effectué annuellement à l’occasion des négociations annuelles obligatoires et de la publication de l’index égalité femmes/hommes. 

Indicateur de suivi : Indicateur 4 de l’index égalité femmes/hommes relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

CHAPITRE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE 

Depuis sa création en 2017, Bpifrance Assurance Export s’est toujours engagée à valoriser les mesures assurant la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de chaque collaborateur. 

Les parties rappellent ainsi l’application, à l’ensemble des salariés de Bpifrance Assurance Export, des mesures issues de l’accord groupe sur la Qualité de Vie au Travail. 

L’entreprise garantit ainsi un suivi individuel des salariés en congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congés parentaux. Ce suivi prend la forme de deux entretiens individuels qui sont proposés au salarié avant le départ et à son retour dans un délai de 3 mois maximum avec sa hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines.  

ARTICLE 1 : Le congé de maternité 

Dans une optique d’harmonisation des statuts sociaux de Bpifrance Assurance Export et Bpifrance Financement, l’entreprise s’est engagée lors des Négociations Annuelles Obligatoires 2020 à accroitre la durée du congé de maternité au-delà des durées légales et conventionnelles applicables. 

A ce titre, la durée du congé de maternité est désormais fixée à 135 jours calendaires pour toute salariée justifiant d’au moins neuf mois d’ancienneté dans l’entreprise à la naissance de l’enfant. 

Par ailleurs, à l’issue de ce congé, toute salariée pourra également bénéficier d’un congé supplémentaire d’une durée de :

3 mois à plein salaire ;
Ou 6 mois à demi-salaire. 

Ces dispositions nouvelles sont applicables aux congés de maternité ayant débuté à compter du 8 janvier 2020. 

Avant cette date, la durée du congé de maternité prévue par l’article 51 de la Convention collective de la Banque reste en vigueur. 

ARTICLE 2 : Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 

Les parties s’entendent sur la nécessité de favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. 

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à garantir le maintien de 100% de la rémunération brute pendant toute la durée de l’absence du salarié lors de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, en application de l’article L.1225-35 du Code du travail. Elle s’assure également de la bonne diffusion de l’information sur ce congé et ses conditions. 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant pris un congé paternité ou d’accueil de l’enfant. 

ARTICLE 3 : Le congé d’adoption 

L’entreprise se fixe pour objectif de favoriser la prise du congé d’adoption dans les meilleures conditions. 

A ce titre, les salariés bénéficiaires voient leur salaire intégralement maintenu pendant la durée du congé d’adoption sous réserve qu’il justifie de 9 mois d’ancienneté et après validation de la période d’essai, conformément à l’article 52 de la Convention collective de la Banque.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés bénéficiant d’un congé d’adoption.  

ARTICLE 4 : Les mesures d’aides aux modes de garde et en matière de scolarité

A l’instar des autres entités du Groupe, les parties rappellent que les salariés de Bpifrance Assurance Export peuvent bénéficier de l’attribution de places en crèches conformément aux dispositions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail. 

Par ailleurs, au titre des engagements pris au cours des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, les salariés, mères et pères de famille, qui seraient amenés à engager des frais de garde d’enfant pour participer à un stage de formation excédant une journée, bénéficient de la prise en charge de ces frais dans la limite de 80 euros par nuit pour un enfant et de 100 euros par nuit en cas de fratrie. 

Toujours dans un objectif de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés parents, l’entreprise accorde également deux heures de souplesse le jour de la rentrée scolaire aux salariés au décompte horaires ayant à charge un ou plusieurs enfants et ce jusqu’à la rentrée de leur(s) enfant(s) en sixième inclus. 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge des frais de garde formations.  













CHAPITRE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE DES FEMMES 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes supposent que chacun soit en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle ainsi qu’un accès identique à la promotion et aux postes de responsabilité. 

D’une manière générale, la Direction s’engage à respecter un principe d’égal accès aux promotions professionnelles, à compétences équivalentes, pour les femmes et les hommes. 

Bpifrance Assurance Export veille également à promouvoir la mixité dans la valorisation des potentiels et des compétences féminins et masculins. 

ARTICLE 1 : L’égal accès à la promotion professionnelle 

Bpifrance Assurance Export rappelle sa volonté de favoriser l’égal accès à la promotion professionnelle tant aux femmes qu’aux hommes. 

Article 1.1 : Taux de promotion 

Diagnostic : En 2019, le taux de promotion des femmes était plus élevé que celui des hommes, résultat d’un effectif essentiellement féminin au sein de Bpifrance Assurance Export et d’une politique engagée en la matière.

Objectif : La volonté de la société est donc de continuer d’assurer à ce que la proportion de femmes et d’hommes parmi les salariés promus soit comparable à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification (de A à K). 

Par ailleurs, les parties rappellent la possibilité offerte à chacun d’adhérer à « Alter égales », réseau de la mixité présent au sein du Groupe Caisse des Dépôts (). 

Indicateurs de suivi :
Indicateur 2 de l’index égalité femmes/hommes permettant de mesurer les proportions d’hommes et de femmes promus sur la période de référence ;
Calcul de la proportion de femmes promus par rapport à l’ensemble des promotions et de leur proportion dans l’effectif de chaque niveau de classification (de A à K).

Article 1.2 : Durée moyenne dans chaque niveau de classification 

Diagnostic : Il apparaît que les femmes passent en moyenne plus de temps que les hommes dans chaque niveau de classification avant promotion. 

Objectif de progression : Il sera apporté une attention particulière sur la durée moyenne entre deux promotions à la fois des femmes et des hommes afin d’identifier les freins aux évolutions de carrières des femmes et/ou des hommes. 

Indicateur de suivi : Durée moyenne entre deux promotions par niveau, par sexe et ancienneté moyennes de chaque niveau de classification. 





ARTICLE 2 : L’accès aux postes de management 

La mixité est un des axes déterminants de la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette mixité passe notamment par l’accès des femmes à des postes de responsabilité et de management sans que le régime de temps de travail ne puisse être un obstacle. 

Il est aussi porté une attention particulière sur l’évolution des femmes dans les catégories professionnelles I, J et K vers les catégories supérieures. 

Diagnostic : Il apparaît que la proportion de femmes et d’hommes dans la population hors-classe est équilibrée. 

Objectif : Dans le cadre du présent accord, la Direction de Bpifrance Assurance Export s’engage donc à maintenir cet équilibre tout en continuant à promouvoir l’accès des femmes dans les postes de management.  

Indicateurs de suivi : 
Calcul de la proportion de femmes accédant par la voie interne à un poste de management comparée au nombre de femmes qui se portent candidates sur ces mêmes postes; 
Calcul de la part des femmes dans la population des hors-classe et évolution de cette part pendant toute la durée du présent accord. 


CHAPITRE 5 : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle continue constitue un levier déterminant pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

La société s’engage ainsi à respecter une égalité de traitement entre tous les salariés, femmes ou hommes, en matière d’accès à la formation professionnelle en tenant compte de leurs contraintes familiales afin d’assurer une comptabilité entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Il sera porté une attention toute particulière aux demandes de formation professionnelle à la suite d’un retour de congé maternité, congé de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou congé parental. 

Diagnostic : Sur la base du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, les parties constatent que le nombre moyen d’heures de formations suivies est équilibré entre les femmes et les hommes. 

Objectif : L’entreprise s’engage ainsi à tout mettre en œuvre pour maintenir cet équilibre.

Indicateur de suivi : Nombre moyen d’heures de formation et de participants par sexe.










CHAPITRE 6 : LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION 

La Direction et les organisations syndicales s’accordent sur la mise en place d’actions de sensibilisation aux principes qui fondent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : la non-discrimination, la diversité, la mixité, l’égalité des chances et ce à toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Ces actions de sensibilisation et de communications internes ont vocation à être à l’attention de tous les acteurs de la vie de la société : les dirigeants, les managers, les salariés et leurs représentants dans le cadre de la politique de Qualité de Vie au Travail mise en place par l’entreprise. Elles passeront notamment par : 

La mise en ligne du présent accord sur l’Intranet de la société ; 
La communication des dispositions de cet accord à l’ensemble des managers ;
La mise en œuvre d’une formation e-learning sur la non-discrimination, la mixité et la diversité et plus largement d’un module e-learning sur l’égalité entre les femmes et les hommes ; 
L’introduction de modules spécifiques à l’égalité entre les femmes et les hommes dans la formation dispensée dans le cadre du parcours des nouveaux managers ; 
L’incorporation d’un module spécifique à l’égalité entre les femmes et les hommes dans le cadre du parcours des nouveaux embauchés ;
La communication à destination de l’ensemble des salariés sur les actions menées et les résultats obtenus. 


CHAPITRE 7 : FORMALITES ET SUIVI

ARTICLE 1 : Modalités de suivi 

Un bilan des actions et des indicateurs sera intégré à la présentation de la situation comparée des femmes et des hommes lors de la réunion du Comité Social et Economique (CSE) prévue à cet effet et à laquelle les membres de la Commission égalité femmes/hommes pourront être invités par les membres du CSE. 

En tout état de cause, l’entreprise s’engage à informer les membres de cette commission du suivi des mesures du présent accord. 

ARTICLE 2 : Notification et affichage

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera notifié dès sa signature, à l’initiative de la Direction de Bpifrance Assurance Export, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception.

A défaut d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans les huit jours de cette notification, le présent accord (ainsi que les pièces accompagnant le dépôt) sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du Ministère du Travail accessible sur le site internet  dans le respect de dispositions réglementaires en vigueur et notamment de l’article D.2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.  

L'accord sera publié dans la base de données nationale. 

L'accord sera consultable par les salariés de Bpifrance Assurance Export.



ARTICLE 3 : Application, durée, révision 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, laquelle est fixée, sous réserve des délais de notification, le 09 juillet 2020. 

Tout ou partie de l’accord pourra être dénoncé ou modifié par voie d’avenant conclu entre l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que sa conclusion. L’avenant de révision ou de dénonciation devra alors être déposé à la DIRECCTE dans les mêmes délais que l’accord initial. 

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. 


Fait à Maisons-Alfort, le 09 juillet 2020 en deux exemplaires originaux.


BPIFRANCE ASSURANCE EXPORT, représentée par Jérôme LESEURRE agissant en qualité de Directeur Exécutif – Directeur des Ressources Humaines Groupe



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 

L’organisation syndicale CGT, représentée par 





L’organisation syndicale CFDT, représentée par 





L’organisation syndicale SNB/CFE-CGC, représentée par 





L’organisation syndicale FO, représentée par