ACCORDS TÉLÉTRAVAIL





Septembre 2020



























































 


ENTRE :


La SPL CARREAU DU TEMPLE, 
représentée par Madame Sandrina MARTINS, Directrice générale 

										d’une part,



ET, 



L’organisation syndicale SYNPTAC-CGT, 
représentée par Monsieur Jean-Christian USANDIVARAS, Délégué syndical

										d’autre part.







PrÉambule 

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise SPL CARREAU DU TEMPLE. 

Il est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord est conclu dans le contexte de la pandémie de la Covid-19 qui sévit actuellement. Pendant la période de confinement des mois de mars, avril et mai 2020, les salarié·e·s ont été amenés à effectuer une partie de leurs missions en télétravail. Ce mode de travail inédit a montré, pour la grande majorité des salarié·e·s, son efficacité. A l’issue du confinement et lors des Négociations Annuelles Obligatoires de juin et juillet 2020, les représentants du personnel ont sollicité la mise en place d’un accord-cadre sur le télétravail, dont le principe a été validé par la Direction. 

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 

Améliorer l’équilibre vie privée et vie professionnelle en réduisant notamment le temps consacré au trajet domicile/travail. 
Contribuer à la lutte contre le réchauffement climatique en réduisant les transports. 
Répondre aux attentes des salarié·e·s de disposer d’un environnement calme et propice à la concentration pour effectuer certaines tâches, la majorité des bureaux étant partagés et par définition plus bruyants que des bureaux isolés. 
Moderniser l’organisation du travail au sein de la SPL CARREAU DU TEMPLE en tirant le meilleur parti possible des technologies de l’information et de la communication. 




TITRE I. DISPOSITIONS GÉNÉRALES 

Article 1 : Objet du présent accord 

Le présent accord a pour objet de définir la politique de la SPL CARREAU DU TEMPLE sur les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. 

Il vise à garantir aux salarié·e·s concerné·e·s des conditions de travail adaptées.

Article 2 : Définitions 

2-1 : Télétravail  

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les accès au réseau de la SPL CARREAU DU TEMPLE comme par exemple lors de voyages ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail. Les salarié·e·s en déplacement ne sont pas en situation de télétravail.

2-2 : Télétravailleurs·euses  

Est considéré·e comme télétravailleur·euse, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du jour suivant son dépôt. 

Sauf opposition de l'un des signataires, le présent accord sera reconduit tacitement dans les conditions prévues à l’article 17 du présent accord. 


TITRE II. CHAMPS D’APPLICATION ET ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Article 4 : Application générale et exclusions

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié·e·s de la SPL CARREAU DU TEMPLE bénéficiant d’un contrat de travail et qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que défini ci-après.

Il est précisé que les salarié·e·s bénéficiant de télétravail sur préconisation de leur médecin traitant ou du médecin du travail ne sont pas encadré·e·s par les dispositions du présent accord.

Article 5 : Conditions d’éligibilité 

Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit remplir certaines conditions cumulatives définies au présent article. 

5-1 : Critères d’activité et de fonctionnement de service  

Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont certaines activités, d’un volume suffisant, peuvent être exercées hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe ou de la SPL CARREAU DU TEMPLE. 

Au sein d'une équipe, le nombre de salarié·e·s pouvant être simultanément en situation de télétravail pourra être limité afin de garantir la bonne continuité du service ou la bonne réalisation de la mission.

5-2 : Critères d’autonomie  

Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit maîtriser son poste en termes d’autonomie et de capacités d’organisation. 
L’autonomie s’apprécie notamment au regard de l’aptitude à effectuer les activités du poste sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques.

Ces qualités sont appréciées par le·la responsable hiérarchique direct·e du·de la salarié·e qui peut se baser notamment sur son descriptif de poste, son ancienneté et son expérience professionnelle. 

5-3 : Critères d’ancienneté et de contrat de travail  

La SPL CARREAU DU TEMPLE souhaite s’assurer d’une bonne intégration préalable du·de la salarié·e et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise. 

Aussi, pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit répondre aux critères cumulatifs suivants : 
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein ;
avoir une période d’essai validée ;
avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins six (6) mois révolus ;
être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI), ou sous contrat de travail à durée déterminée (CDD) d'au moins six (6) mois.

En cas de mobilité interne ou de changement de situation administrative d’un·e télétravailleur·euse, un examen sera mené par le·la nouveau·elle responsable hiérarchique de ce·cette dernie·ère afin de déterminer s’il·si elle peut poursuivre son activité en télétravail.

5-4 : Critères de conformité et assurance du lieu de télétravail   

Pour être éligible au télétravail, le·la salarié·e doit disposer d'un espace compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.). 

Le·la salarié·e devra fournir une attestation sur l'honneur qu'il dispose à sur son lieu de télétravail : 
d’un espace suffisant et adapté permettant de télétravailler dans des conditions conformes à la règlementation et aux standards de sécurité en vigueur ;
d’une installation technique et électrique conforme ;
d’un accès internet permettant une connexion au serveur de la SPL CARREAU DU TEMPLE.

Le·la salarié·e devra également fournir à la Chargée des ressources humaines, une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant une activité en télétravail. 

Par défaut, le lieu du télétravail est réputé être le domicile du·de la salarié·e. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle déclaré au service d’Administration générale. 
Dans le cas où le·la salarié·e souhaiterait réaliser son télétravail dans un autre lieu que son domicile, il·elle devra obligatoirement et préalablement avoir déclaré cette adresse et fournir une nouvelle attestation sur l’honneur. 

En l'absence de remise d’attestation signée sur la conformité du lieu de télétravail, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la demande de télétravail.

Article 6 : Modalités générales

6-1 : Principe du double volontariat  

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire. Par conséquent, aucun·e salarié·e ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.
Le refus par un·e salarié·e d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement, sauf en cas de situation de force majeure durant laquelle le seul moyen de poursuivre le travail est de recourir au télétravail massif (incendie, pandémie, etc…). 

6-2 : Obligations du·de la télétravailleur·se 

Le·la télétravailleur·euse doit respecter les procédures décrites au présent accord. 

Le·la télétravailleur·euse doit systématiquement informer au préalable son·sa Responsable hiérarchique et le·la Chargé·e des ressources humaines du lieu de télétravail. Ce lieu devra obligatoirement faire l’objet d’une déclaration sur l’honneur de conformité telle que détaillé à l’article 5-4. 

Le·la télétravailleur·euse doit respecter les conditions d’utilisation du matériel et des logiciels mis à disposition prévue à l’article 13-3 du présent accord. 

Le·la télétravailleur·euse s’engage, sur les plages horaires de disponibilité définies à l’article 11-4 du présent accord, à consulter sa messagerie et son téléphone professionnels régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. 

Le·la télétravailleur·euse doit prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il·elle a accès dans le cadre de son activité professionnelle. 

Le·la télétravailleur·euse s’engage à reporter sa journée de télétravail dans la mesure du possible, même dans le cadre de sollicitations tardives, pour des réunions ou activités urgentes ou importantes organisées sur site. 

Article 7 : Modalités d’accès au télétravail

7-1 : Demande initiale 

Lorsque qu’un·e salarié·e souhaite avoir accès au télétravail pour la première fois après la signature du présent accord, il doit adresser (par courriel ou par courrier) auprès de son Responsable hiérarchique et de l’Administratrice générale, détaillant : 
Prénom, nom 
Poste occupé et nature du contrat 
Equipe et bureau 
Date d’arrivée 
Adresse du domicile (et un second lieu de télétravail déclaré le cas échéant)
Conditions de transport (moyen de transport, durée)
Demande d’un lieu de télétravail complémentaire (si applicable)

Présentation des activités réalisables en télétravail (nature, volume, fréquence)
Fréquence des rencontres ou des contacts avec des clients, partenaires, autres salarié·e·s et responsables hiérarchiques

Autres particularités à signaler dans le cadre de la demande
7-2 : Traitement des demandes initiales  

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord préalable du Responsable hiérarchique et de la Direction de la SPL CARREAU DU TEMPLE qui appréciera les demandes initiales sur la base des critères composant les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 5 du présent accord. 

7-3 : Acceptation de la demande initiale  

En cas d’acceptation, la décision est formalisée par la signature du formulaire de candidature complété par le·la salarié·e et son Responsable hiérarchique des informations suivantes : 
La liste du matériel mis à disposition
Les points d’attention spécifiques au poste et à l’équipe

Cette acceptation par l’employeur reste subordonnée à la communication à la Chargée des ressources humaines des attestations concernant le lieu de télétravail du candidat : 
une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant une activité en télétravail 
une attestation sur l’honneur de confort et conformité  

A réception de ces éléments, une demande pour le mois en cours pourra être déposée conformément à l’article 12-2 du présent accord. 

7-4 : Refus de la demande initiale  

En cas de refus de la Direction d'accorder la possibilité de télétravailler à un·e salarié·e celle-ci motive sa réponse et reçoit le demandeur en entretien.

Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;
le non-respect des conditions de demande du télétravail ;
des raisons d'impossibilité technique ou de sécurité ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
une désorganisation au sein de l'activité.


Article 8 : Réversibilité du télétravail

8-1 : Principe de réversibilité 

La Direction de la SPL CARREAU DU TEMPLE peut mettre fin au télétravail et organiser le retour du·de la salarié·e dans les locaux.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier ou d’un mail avec avis de réception. 

Cette information doit être adressée au·à la salarié·e au minimum deux (2) semaines à l'avance. Le·la salarié·e sera reçu·e afin de lui exposer les motifs de cette décision.

8-2 : Période d’adaptation 

Afin de permettre au·à la salarié·e et au·à la Responsable hiérarchique de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois (3) mois est prévue à partir de la signature du présent accord.

A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le·la salarié·e et un·e Responsable hiérarchique afin de faire le point sur le déroulement de cette période d’adaptation et de décider d’une poursuite ou non du télétravail.	


TITRE III. DISPOSITIFS DU TÉLÉTRAVAIL

Article 9 : Principe d’égalité de traitement 

En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, « les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. »

Le principe d’égalité de traitement entre les salarié·e·s s’applique à toutes les étapes de la mise en place et de l’organisation du télétravail. Les télétravailleurs·euses bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salarié·e·s. 
Ils·elles ont notamment accès aux mêmes formations et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître, au détriment des salarié·e·s en télétravail, des adaptations et correctifs seraient trouvés.

Article 10 : Principe de respect de la vie privée et de protection des données

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif sur le lieu de télétravail du·de la télétravailleur·se. De même, l'entreprise s'interdit toute pression exercée sur le·la télétravailleur·euse afin d'avoir accès à son lieu de télétravail.

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du·de la télétravailleur·se, notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 11-4 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, l’entreprise ne sollicitera pas les salarié·e·s en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture, sauf cas d'extrême urgence.

L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le·la salarié·e en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise. 

Il est rappelé que le matériel confié aux salarié·e·s ne doit pas faire l’objet d’une utilisation personnelle ou non professionnelle au sein des locaux de la SPL CARREAU DU TEMPLE ou en télétravail. 
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

Article 11 : Organisation du temps de travail

11-1 : Maintien du régime de temps de travail

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du.de la salarié·e demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Le·la télétravailleur·euse reste soumis·e au régime horaire correspondant à son activité. 

Le·la salarié·e ainsi que son Responsable hiérarchique s’engagent à respecter la réglementation sur le temps de travail, c’est-à-dire les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, l’amplitude de travail journalière, les temps de repos, etc telle que définie dans le(s) accord(s) sur le temps de travail en vigueur au sein de la SPL CARREAU DU TEMPLE. 
Le·la télétravailleur·euse ne pourra bénéficier de la prise en compte d’heures supplémentaires que si ces heures ont été effectuées à la demande de l’employeur.

Pour permettre l’enregistrement de ses heures et ses jours télétravaillés, le·la télétravailleur·euse reste soumis·e aux systèmes d’enregistrement des horaires et des jours de travail actuels.
Les salarié·e·s à temps partiel sont soumis·es au décompte du temps de travail défini dans leur contrat de travail et leur régime horaire.

11-2 : Lien de subordination

Pendant les jours et horaires de télétravail (hors temps de pauses légaux), dans les limites fixées par chaque régime horaire, le·la salarié·e a l’obligation de demeurer à son lieu de télétravail et est sous la subordination de l’entreprise.
Il·elle ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles. Il·elle reste soumis·e au règlement intérieur de l’entreprise et à l’autorité de ses supérieurs·es hiérarchiques. 

Le·la télétravailleur·euse reste soumis au règlement intérieur de la SPL CARREAU DU TEMPLE. Ainsi, en cas de non-respect des obligations professionnelles du·de la salarié·e, son·sa Responsable hiérarchique pourra convenir d’un entretien afin d’apporter des correctifs et éventuellement de mettre fin au télétravail. 

11-3 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du·de la salarié·e de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Dans ce cadre, l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salarié·e·s doit respecter la vie personnelle de chacun. 
A cet effet, il est rappelé que, tant le Responsable hiérarchique que le·la salarié·e doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien, sauf circonstances exceptionnelles mettant en jeu la sécurité, engageant la pérennité de l’activité ou nécessitant une intervention urgente. 

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Il est rappelé qu’une charte de déconnexion est actuellement en vigueur, à disposition des salarié·e·s sur le réseau COMMUM. 

11-4 : Plages horaires de disponibilité

La SPL CARREAU DU TEMPLE est tenue de respecter la vie privée du·de la travailleur·euse. 

Il est convenu que les télétravailleurs·euses devront respecter des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le télétravailleur·euse : 10h30 à 16h30

Les salarié·e·s qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles il·elle est joignable, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et, dans ce cadre, sont tenus d'informer leur hiérarchie des plages horaires pendant lesquelles ils·elles sont joignables.

Article 12 : Modalités de pose des jours de télétravail 

12-1 : Nombre de jours télétravaillés et durée de travail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est par principe, limité à un (1) jour par semaine ouvrable.

Les jours de télétravail seront préférentiellement posés par journée entière mais pourront également être posés par demi-journée.  

Par exception et dans les cas encadrés par le titre IV du présent accord, cette limite pourra être révisée.

La durée de travail d’un télétravailleur est équivalente à celle accomplie dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficiera cependant d’une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie. Les temps de pause devront être respectés. 

Si les horaires diffèrent d’une journée de travail classique dans les locaux, le·la salarié·e et sa hiérarchie définiront d’un commun accord les nouveaux horaires (et plages horaires), afin que la législation sur les accidents du travail puisse correctement s’appliquer

12-2 : Procédures de demande mensuelle prévisionnelle

Toute demande de télétravail pour le mois à venir doit être formulée au plus tard le dernier jeudi de chaque mois en cours auprès de son Responsable hiérarchique. 

Les journées ou demi-journées de télétravail devront être choisies d’un commun accord avec son Responsable hiérarchique.

Il est de la responsabilité du·de la salarié·e de se rapprocher de son responsable hiérarchique pour l’obtention d’une acceptation ou d’un refus.

Le planning prévisionnel ainsi validé pourra être modifié avec un délai de prévenance raisonnable et avec l’accord préalable du·de la Responsable hiérarchique. 

Le·la télétravailleur·euse devra impérativement informer au préalable le·la Chargé·e des ressources humaines si le télétravail ne s’effectue pas au domicile.

12-3 : Procédures de demande exceptionnelle

Dans les situations justifiées par l’urgence et les cas présentés au titre IV du présent accord, le·la télétravailleur·euse peut disposer d’un nombre de jour de télétravail révisé, sans observer le délai de prévenance ci-dessus, sous réserve d’en informer au préalable, et au plus tard la veille, son Responsable hiérarchique et le·la Chargé·e des ressources humaines. 

12-4 : Traitement des demandes et engagements des salarié·e·s 

A réception de la demande du·de la salarié·e, le·la Responsable hiérarchique aura la charge de : 
s’assurer d’un volume suffisant d’activités télétravaillables par rapport à la demande du·de la salarié·e ;
s’assurer de la présence minimale nécessaire de salarié·e·s au sein de son service pour la bonne marche de l’activité et la supervision des stagiaires ou contrat de professionnalisation/apprentissage notamment ;
compléter le planning d’équipe disponible sur le réseau et d’en informer le·la Chargé·e des ressources humaines ; 
rappeler la nécessité de présence aux réunions physiques organisées sur site.

Lorsque plusieurs demandes de télétravail sont formulées au sein d’une même équipe, qu’elles sont compatibles avec l’activité, mais que pour des raisons de nécessité de service ou d’encadrement, le·la Responsable hiérarchique ne peut accepter toutes les demandes, il·elle a la possibilité d’établir un ordre de priorité dans le traitement de ces demandes et de refuser ponctuellement certaines demandes. 

Les critères de priorité pourront notamment être : 
importance de l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du·de la salarié·e ;
le nombre de personne dans un même bureau ;
le nombre de jours de télétravail déjà pris ;
la situation familiale ou personnelle.

Le Responsable hiérarchique transmettra son accord ou les demandes de modifications par mail sous trois (3) jours ouvrés. 

Article 13 : Equipements et outils mis à disposition	

13-1 : Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs·euses le matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

Si le·la salarié·e souhaite utiliser son propre matériel informatique, il devra faire une demande écrite au·à la Chargé·e des ressources humaines.

13-2 : Nature du matériel mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition du télétravailleur·euse, s’il·elle n’en dispose pas déjà, le matériel suivant : 
un ordinateur portable en lieu et place de leur ordinateur fixe
un téléphone portable

Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

La SPL CARREAU DU TEMPLE assure l’installation des logiciels nécessaires et l’accès à distance.

Un service de support informatique existe afin de fournir un appui logistique en ligne aux salarié·e·s en télétravail.

13-3 : Obligation du·de la télétravailleur·euse vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs·euses sont tenus de :
prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) ;
utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
aviser immédiatement l'entreprise et/ou le service de support informatique en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de perte ou de vol ;
restituer le matériel sur demande de l'entreprise (fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise, etc) ;
prendre toutes les dispositions en son pouvoir afin d’empêcher l’accès par des tiers au matériel confié et aux données qu’il contient.

En cas de dysfonctionnement du matériel confié, le·la travailleur·euse contacte immédiatement le service de support informatique afin de trouver une solution. 

Si aucune solution à distance ne peut être trouvée, le·la télétravailleur·euse recontacte le support informatique dès son retour dans les locaux de l’établissement afin qu’il puisse agir directement sur le matériel confié.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail sur le lieu de télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le·la salarié·e devra en informer son.sa responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail sur le lieu de télétravail ou sur site. 

Article 14 : Mesures d’encadrement du télétravail	

14-1 : Comité de suivi et entretiens annuels

Un comité de suivi sera mis en place et composé de : 
Le·la Directeur·rice général·e 
L’Administrateur·trice général·e
Le·la Chargé·e des ressources humaines
Le représentant du·des syndicat·s élu·s
Un·e représentant·e du CSE

Ce comité aura la charge de : 
suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d'y mettre fin ;
tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord ;
proposer d'éventuels avenants de modification.

Ce comité pourra se réunir sur demande d’un de ces membres et se réunira à minima : 
à l’échéance de la période d’adaptation de trois (3) mois prévue dans l’article 8-2 du présent accord, une fois l’ensemble des entretiens réalisés entre chaque télétravailleur·euse et son·sa Responsable hiérarchique ;
deux (2) mois avant l’échéance du présent accord. 

La participation aux réunions du comité est considérée comme du temps de travail effectif et traitée comme telle. 
	.
14-2 : Contrôle de la charge de travail et management 

L’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le·la télétravailleur·euse. 
La charge de télétravail supportée par le·la télétravailleur·euse ne devra pas être modifiée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la SPL CARREAU DU TEMPLE. 

Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée sur le lieu de télétravail, le·la télétravailleur·euse doit bénéficier d'un mode de management qui :
prévient son isolement par rapport aux autres salarié·e·s de l'entreprise ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations de l'entreprise ;
lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salarié·e·s de l'entreprise. 

Article 15 : Accident de travail et de trajet 	

Le·la télétravailleur·euse bénéficie de la législation en vigueur relative à l’accident de travail et de trajet pendant les plages horaires de travail. Ainsi, un accident survenu sur le lieu du télétravail est présumé être un accident de travail et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement. 


TITRE IV. DÉROGATIONS AUX MESURES DE CET ACCORD 

Article 16 : Dérogation sur le nombre de jours télétravaillés	

16-1 : Cas des circonstances exceptionnelles et force majeure 

Le nombre de jours prévus au présent accord pourra être ponctuellement modifié dans le cas de circonstances exceptionnelles, toujours dans le respect des possibilités organisationnelles et techniques existantes au sein de l’entreprise. 

Liste non limitative de circonstances exceptionnelles : 
Épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement,
Intempéries majeures, 
Canicule,
Grève dans les transports en commun,
Situation épidémique encadrée par des mesures gouvernementales,
Blessures.

Les règles et procédures détaillées dans le présent accord restent applicables, en tenant compte de l’adaptation suivante :  
Demande préalable auprès de son responsable hiérarchique à faire par semaine et au plus tard la veille du jour télétravaillé dans la mesure du possible, 

Il est rappelé que l’article L. 1222-11 du Code du travail prévoit que l’employeur peut imposer le télétravail à ses salarié·e·s en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, telle qu’un confinement. 
En effet, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salarié·e·s.

16-2 : Cas particuliers 

L’employeur s’engage à proposer aux salarié·e·s porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées le permettent.

Ces salarié·e·s obéissent au respect des mêmes règles et procédures que les autres télétravailleurs·euses pour la demande et l’utilisation des jours de télétravail.




TITRE V. DISPOSITIONS FINALES 

Article 17 : Renouvellement 

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée par écrit aux autres parties au plus tard un (1) mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un (1) an, dans la limite de cinq (5) années.

Article 18 : Révision 

Le présent accord pourra être modifié en tout ou partie par voie d'avenant sur demande d'une partie signataire, notifiée par écrit aux autres parties, et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés.

Une réunion du comité de suivi devra être organisée dans le délai de quinze (15) jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

En l'absence d'accord à l'issue d’un délai de deux (2) mois, un constat sera établi : 
soit pour proroger les négociations dans un nouveau délai fixé d’un commun accord, 
soit pour acter l'absence d'accord et le maintien des dispositions du présent accord en leur état. Dans ce cas, une nouvelle demande de révision portant sur le même objet ne pourra être présentée avant un délai minimum de six (6) mois, sauf accord unanime des parties.

Article 19 : Dénonciation - Mise en cause

Le présent accord et ses avenants pourront être dénoncés ou mis en cause, en tout ou partie, notifiée par lettre recommandée ou mail avec accusé de réception à l’autre partie et accompagnée d’un projet de texte sur les points concernés.

A la date du présent accord, les conditions légales et conventionnelles en vigueur sont les suivantes :   
l'accord dénoncé continue de s’appliquer jusqu’à la signature d’un accord de substitution.
à défaut de conclusion d’un accord de substitution dans un délai maximum de deux (2) mois à compter du début des négociations, l'accord dénoncé cesse de s'appliquer, sous réserve du maintien pour les salarié·e·s des avantages individuels acquis en application du texte dénoncé.

Article 20 : Publicité 

Le présent accord sera soumis aux représentants du personnel de la SPL CARREAU DU TEMPLE, puis déposé auprès des administrations compétentes dans les conditions légales en vigueur.

Il sera affiché sur les emplacements réservés à cet usage dans les locaux de l’organisation.


Fait en 4 exemplaires originaux, 

A Paris, le 6 octobre 2020