ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
(QVT)


ENTRE

Les sociétés : 

SARIA dont le Siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY 
SARVAL OUEST, dont le siège social est situé « la Grand Lande » 44520 ISSE
SECANIM CENTRE, dont le siège social est situé Route de Niort, 85490 BENET
BIOCEVAL, dont le siège social est situé 86, rue Neuve, BP 638, 29186 CONCARNEAU
SECANIM BRETAGNE, dont le siège social est situé Usine des Vaux, 56380 GUER
SECANIM SUD-EST, dont le siège social est situé 18 rue des Bouillots, 03500 BAYET
KERVALIS, dont le siège social est situé à la Haie Robert, 35500 VITRE 
GELTRAN dont le siège social est situé Lieu-dit de la grand Lande, 44520 ISSE
KERVALIS ARMOR, dont le siège social est situé 9 parc d’activité des Landes d’Ifflet 22230 TREMOREL 
SOVAPAAC, dont le siège social est situé ZI de la Gare d’Uzel 22460 SAINT HERVE
OLEO RECYCLING, dont le siège social est situé Rue de la Sablière 91150 ETAMPES
BIONERVAL, dont le siège social est situé au 24 rue Martre, 92110 CLICHY
STANVEN SN, dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY
BIOGASYL, dont le siège social est situé 21 route Johannes Gutenberg 85500 LES HERBIERS
VALDIS, dont le siège social est situé « la Grand’Lande » 44520 ISSE
SARVAL RHONE-CUIRS, dont le siège social est situé Z.I. de Vaugris 38121 REVENTIN VAUGRIS
SONEFA, dont le siège social est situé Magasin n°2 La Criée, 29900 CONCARNEAU
BIONERVAL HAUTS-DE-FRANCE, dont le siège social est situé 1 rue de la Couture 60400 PASSEL
MAGGY, dont le siège social est situé Quai du Moros, 29900 CONCARNEAU
SARVAL EST, dont le siège social est situé 17 avenue d’Italie 68110 ILLZACH

Représentées par Monsieur xxxx, dûment habilité à l’effet des présentes,
	d’une part,

ET

Les Représentants des Organisations Syndicales :
- Monsieur xxxx, Délégué Syndical Groupe xxxx
- Monsieur xxxx, Délégué Syndical Groupe xxxx
		d’autre part


Préambule

L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment :

– Les règles de vie collective
- Le télétravail
- La prévention des Risques Psycho sociaux (RPS)
- L’amélioration du bien-être des salariés
- L’encouragement de la mobilité
- La promotion de la formation
- La sécurité »
	
La Direction et les représentants des organisations syndicales s’accordent sur le développement du schéma directeur ci-dessus. La QVT représente un grand nombre de sujets ; Le présent accord représente donc une 1ère étape, susceptible d’être enrichie dans le futur par voie d’avenant. L’objectif est de réunir sur un même support des engagements quant à des dispositifs existant dans tout ou partie du groupe, dans le sens d’une meilleure lisibilité. Plus généralement, le présent accord doit permettre de poser un cadre à des actions et dispositifs en réponse aux attentes des salariés, dans le sens d’un renforcement d’une culture commune et de l’image du Groupe.

CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord sur la QVT s’applique à tout le personnel du Groupe tel que défini dans l’accord, quel que soit son contrat de travail :
SARIA dont le Siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY 
SARVAL OUEST, dont le siège social est situé « la Grand Lande » 44520 ISSE
SECANIM CENTRE, dont le siège social est situé Route de Niort, 85490 BENET
BIOCEVAL, dont le siège social est situé 86, rue Neuve, BP 638, 29186 CONCARNEAU
SECANIM BRETAGNE, dont le siège social est situé Usine des Vaux, 56380 GUER
SECANIM SUD-EST, dont le siège social est situé 18 rue des Bouillots, 03500 BAYET
KERVALIS, dont le siège social est situé à la Haie Robert, 35500 VITRE 
GELTRAN dont le siège social est situé Lieu-dit de la grand Lande, 44520 ISSE
KERVALIS ARMOR, dont le siège social est situé 9 parc d’activité des Landes d’Ifflet 22230 TREMOREL 
SOVAPAAC, dont le siège social est situé ZI de la Gare d’Uzel 22460 SAINT HERVE
OLEO RECYCLING, dont le siège social est situé Rue de la Sablière 91150 ETAMPES
BIONERVAL, dont le siège social est situé au 24 rue Martre, 92110 CLICHY
STANVEN SN, dont le siège social est situé 24 rue Martre 92110 CLICHY
BIOGASYL, dont le siège social est situé 21 route Johannes Gutenberg 85500 LES HERBIERS
VALDIS, dont le siège social est situé « la Grand’Lande » 44520 ISSE
SARVAL RHONE-CUIRS, dont le siège social est situé Z.I. de Vaugris 38121 REVENTIN VAUGRIS
SONEFA, dont le siège social est situé Magasin n°2 La Criée, 29900 CONCARNEAU
BIONERVAL HAUTS-DE-FRANCE, dont le siège social est situé 1 rue de la Couture 60400 PASSEL
MAGGY, dont le siège social est situé Quai du Moros, 29900 CONCARNEAU
SARVAL EST, dont le siège social est situé 17 avenue d’Italie 68110 ILLZACH


CHAPITRE 2 – LES REGLES DE VIE COLLECTIVE

2.1 – Les mesures visant l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle 

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires se reportent à l’accord de groupe signé sur le droit à la déconnexion signé le 17 octobre 2017 et rappellent l’importance de respecter les points suivants :

2.1.1 – Utilisation des nouvelles technologies

Les parties rappellent que l’utilisation d’ordinateurs, de tablettes, de téléphones portables et autres outils nomades fournis par l’entreprise doit respecter leur vie personnelle et doit être restreinte aux situations d’urgence et circonstances exceptionnelles pour toute activité professionnelle durant les temps de repos, ainsi que les jours non travaillés c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc. Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence, entre 22 heures et 6 heures durant les journées travaillées. Il est bien entendu que ces dispositions doivent être adaptées en cas de travail de nuit ou d’astreinte. 


2.1.2 -  Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou établissement. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

2.1.3 – Mesures et actions de prévention

Un guide des bonnes pratiques sera réédité et diffusé afin de sensibiliser tous les salariés concernés par l’utilisation d’outils numériques professionnels, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 

Il est convenu de la mise en place d’un système d’envoi automatique d’email rappelant les principes de la déconnexion. Ce message sera envoyé à tout salarié du groupe adressant, entre 22 heures et 6 heures, ainsi que le week-end et les jours fériés, un email.


2.1.4 – Indicateurs

Les parties à l’accord prévoient les indicateurs suivants :
Nombre d’alertes signalées par les salariés
Nombre d’emails automatiques de rappel des principes de déconnexion

2.2 –BBTH de SARIA France

Les parties signataires rappellent l’importance des BBTH, qui présentent les valeurs attendues par et pour chaque salarié :

Etre exemplaire, Respecter l’autre, Echanger, Partager, Communiquer, Reconnaître ses erreurs, Ecouter activement, Etre positif, Etre bienveillant, Expliquer. (Cf. annexe 1).


2.3 – La systématisation des parcours d’intégration

Afin de faciliter l'intégration de chaque nouveau collaborateur, le fidéliser, le rendre rapidement opérationnel et donner une image positive de l'entreprise, il est important qu'il bénéficie d'un accompagnement personnalisé. Les étapes suivantes seront mises en œuvre.

2.3.1 - Avant l'arrivée du ou de la salarié(e)
- Désignation d'un référent ou parrain expérimenté qui accompagne la personne, durant les premières semaines de son arrivée, dans la vie de son service et de l'entreprise ;
- Etablissement du document "Parcours d'intégration" en lien avec le service RH et les Responsables de service concernés ;
- Préparation du poste de travail du futur arrivant (bureau, fournitures, …) ;
- Information du service informatique (PC, autorisations diverses, adresse mail, téléphone) ;
- Information des collègues de travail quant à la future arrivée de la personne concernée	, par mail et/ou par oral ;
- Envoi du parcours d'intégration au futur collaborateur: J - 3				
						
2.3.2 - Le jour de l'arrivée

Accueil selon le parcours d'intégration (cf. annexe 2)					

2.3.3 - Pendant la période d'essai
										
- Bilan d'intégration à mi-parcours, selon le parcours d'intégration			
- Bilan d'intégration en fin de période d'essai, selon le parcours d'intégration, et remise du rapport d'étonnement	(cf. annexe 3).

2.3.4 – Intérimaires et CDD

Les parcours d’intégration seront également prévus pour les intérimaires et CDD, après adaptation en fonction de la durée de contrat.



2 4. Digitalisation des outils 

Afin de bénéficier de la puissance des outils numériques en matière de communication, de faciliter la saisie pour les collaborateurs, de raccourcir voire simplifier les délais de traitement, le groupe va étudier une possibilité pour mettre en avant les outils numériques via une plateforme visant à :

Digitaliser les parcours d’intégration de l’avant-embauche à la fin de période d’essai
Mettre en place de flux opérationnels de travail (workflows) avec la Direction du Système d’information pour un certain nombre de processus de demandes internes
Permettre la pose et validation des congés sur téléphone portable
Permettre le placement des sommes issues de l’intéressement & participation, sur les fonds du PEE
Tester la mise en place d’un coffre-fort numérique pour les salariés et la dématérialisation des fiches de paye en réalisant un test sur le siège
Poursuivre l’installation des écrans d’information et de bornes d’accès à l’intranet MYSARIA sur les sites afin que chaque collaborateur puisse bénéficier des mêmes accès, quel que soit son poste de travail
Développer sur Smart RH les accès au suivi des habilitations et permis

La Direction tiendra informé le Comité de Groupe de l’avancement de ces projets.


2.5 -  La promotion de la convivialité et de la communication				
		
Les moments de convivialité renforcent la cohésion et contribuent à une meilleure connaissance des uns et des autres.	Les parties s’engagent sur la poursuite et/ou le développement des actions déjà entreprises au sein de chaque entité (galette des rois, buffets, pique-niques, « conviv’ », etc.).

Il s’agira d’organiser ces évènements en tenant compte de l’organisation du travail afin que chaque salarié puisse régulièrement y participer.

Il sera important de développer la mise en place des réunions de service, afin de permettre une expression collective sur les problématiques rencontrées dans le service.



CHAPITRE 3 – Le Télétravail

3.1 - Définition du télétravail

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail désigne "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le critère légal, selon lequel le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise, exclut :
Les salariés dont le travail par nature ne s'exerce que sur le terrain 
Les salariés qui ne pourraient pas effectuer leurs tâches de manière sédentaire dans l'entreprise. 

Il exclut également les salariés qui sont en astreinte à leur domicile car ce mode d'organisation du travail, par nature, implique que le salarié ne travaille pas sur le lieu du travail, mais soit en capacité de s’y rendre.

Il est par ailleurs entendu que l’organisation en télétravail apparaît incompatible avec l’objectif du stage ou de l’alternance, qui est de former le stagiaire ou l’alternant au sein de l’entreprise ; les salariés en contrat d’alternance et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Les travailleurs handicapés sont bien entendu éligibles à une organisation en télétravail selon les modalités prévues pour les salariés.

3.2 - Champ d’application

Il appartiendra à chaque entité juridique du groupe SARIA France de mettre en place une charte précisant les modalités d’organisation du télétravail, en respectant les conditions développées ci-après. Un modèle de charte est annexé au présent accord (annexe 9).

Les chartes seront présentées en CSE en vue de recueillir l’avis des membres. 

Pour les entités ne disposant pas de CSE, un échange préalable sera organisé avec les salariés de l’entreprise concernée.



3.3 -  Critères d’éligibilité de l’emploi au télétravail

En premier lieu, il est important de rappeler qu’il reste essentiel de privilégier les échanges directs entre les salariés pour une bonne organisation des services. 

Sont éligibles au télétravail les emplois dont la nature est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail. Ces emplois pourront être précisés au cas par cas au travers des chartes de télétravail.


3.4 	La dématérialisation des tâches en télétravail 

Afin d’assurer la confidentialité et la sécurité des documents appartenant à l’entreprise ou utilisés par celle-ci, les missions accomplies en télétravail doivent être dématérialisées. Le recours aux documents sous forme papier doit être limité aux seuls documents nécessaires à l’exercice de la mission et ces documents ne doivent pas revêtir de caractère confidentiel pouvant mettre en péril l’entreprise ou le groupe, ses salariés ou ses clients et fournisseurs, ou tout tiers, en cas de perte ou de vol. Les chartes pourront définir la liste des documents pouvant faire l’objet d’une sortie de l’entreprise dans ce cadre.


3.5 – Eligibilité du collaborateur au télétravail

Ancienneté minimale :
Aucune ancienneté minimale ne sera exigée pour recourir au télétravail.
Néanmoins, il sera recommandé de limiter le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai, afin de pouvoir favoriser leur bonne intégration dans l’entreprise et mesurer leurs qualités professionnelles.


Infrastructure à domicile : 
Outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit veiller à disposer d’un espace réservé à l’exercice de son travail. Par défaut le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes, notamment techniques, ne s’y opposent pas. 


3.6 - L’organisation du télétravail

Fort de l’expérience vécue lors de la période de crise du COVID19 et de confinement, et de l’enquête réalisée auprès des collaborateurs concernés par le télétravail contraint, les parties conviennent que 6 journées de télétravail pourront être effectuées par période de 4 semaines, le nombre de journées de télétravail pouvant être de 1 ou 2 par semaine au sein de chacune de ces périodes. 

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de journées de télétravail sera proratisé en fonction de la durée contractuelle de travail.

Sous réserve du respect des critères, la mise en place du télétravail se fera à la demande expresse du salarié, le télétravail restant une faculté d’organisation. Les demandes doivent être adressées au chef de service concerné, qui, en collaboration avec le service RH, étudie les demandes. Une réponse écrite et motivée est apportée sous un mois au salarié.

Il est bien entendu que le recours au télétravail ne doit pas entraîner une désorganisation de chaque service concerné. Un planning mensuel doit être mis en place pour permettre une bonne organisation du service. Le chef de service concerné transmet ce planning aux collaborateurs en début de mois.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrés au minimum, sauf circonstances exceptionnelles.
 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Ces impératifs peuvent notamment être constitués par un pourcentage inhabituel d’absences non programmées au sein du service à la date prévue de télétravail, par un surcroît de travail, un problème technique nécessitant la présence de tous. Des éléments spécifiques pourront être prévus par les chartes.

De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause l’organisation habituelle de télétravail. 

Dans le sens d’une bonne organisation des services et du travail en équipe, le manager pourra refuser que la journée de télétravail soit positionnée sur une semaine durant laquelle au moins une journée, habituellement travaillée, ne l’est pas (congés, RTT, maladie, …).

Il est à noter que le télétravail ne constitue aucunement un avantage social. En ce sens, les journées de télétravail qui n’auraient pas pu être effectuées en raison des circonstances ci-dessus ne donneront pas lieu à report.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Ils suivent l’organisation de travail applicable (règlement d’horaire personnalisé le cas échéant). Les salariés, non soumis à un forfait horaire, doivent badger durant la journée en télétravail. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse  ou validation expresse de la hiérarchie. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Chaque organisation en télétravail est soumise à une période d’adaptation de 3 mois, pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, sans délai de prévenance.
Le salarié recourant au télétravail reste bien entendu rattaché à son responsable hiérarchique, qui met en place le suivi régulier de l’activité de son collaborateur et de régulation de la charge de travail. Un point annuel est réalisé avec sa hiérarchie.

La Direction des Ressources Humaines s’assurera que chaque collaborateur a bien eu la possibilité d’avoir accès aux 6 jours de télétravail mentionnés ci-dessus

Un suivi annuel du recours au télétravail dans l’entreprise est présenté au CSE.
Les indicateurs sont définis comme suit :  Nombre de demandes de télétravail par les salariés, Nombre de salariés recourant au télétravail, services concernés, nombre de jours moyens télétravaillés par personne concernée


3.7 - Circonstances exceptionnelles de recours au télétravail

Lorsque des circonstances exceptionnelles peuvent être anticipées, notamment de grève localisée des transports, des intempéries empêchant les déplacements, la nécessité de garde ou d’accompagnement d’enfants malades à charge sur présentation d’une attestation médicale, l’impossibilité physique de se déplacer constatée par certificat médical, une organisation en télétravail pourra être demandée par le collaborateur. Il pourra en être de même afin de favoriser la reprise de l’activité suite à un arrêt de travail.  

Par ailleurs, notamment en cas de pandémie, de grève des transports, des intempéries empêchant les déplacements, de pic programmé de pollution, une organisation en télétravail pourra être demandée par le manager. 

Cette organisation exceptionnelle pourra comprendre un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans le présent accord.

Elle devra être anticipée et validée avec le manager afin de permettre un bon fonctionnement du service. Les salariés à temps partiel, quelle que soit leur durée contractuelle de travail, pourront être concernés par cette organisation ponctuelle en télétravail. Elle fera l’objet d’un écrit.


3.8 - Respect de la vie privée et équilibre vie professionnelle – vie personnelle

Le collaborateur doit veiller à ce que sa vie personnelle ne l’empêche pas de réaliser une prestation de travail conforme à celle attendue.

Hormis pour les salariés travaillant en forfait jour, l’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées après concertation, service par service. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie. 


3.9 - Equipements de travail – Conformité des installations électriques - Assurance

3.9.1 - Equipements de travail :

Le télétravail implique que le collaborateur soit doté, par l’entreprise, d’un ordinateur, dont les caractéristiques pourront être précisées dans les chartes de télétravail. 
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 
L’accès à internet, au domicile du salarié, est une condition indispensable à la mise en place du télétravail.
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 
Les personnes qui en feront la demande pourront bénéficier d’un accompagnement à l’utilisation des outils numériques dématérialisés (Jabber, MS Teams, …). La demande devra être réalisée auprès du service Ressources Humaines.

3.9.2 - Conformité de l’installation électrique : 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de travail à son domicile et particulièrement que ce domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur. 
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail. 

3.9.3 - Assurance : 

Le télétravailleur fournira une attestation de son assurance multirisque habitation, prenant en compte, sans exclusion, le télétravail. S’il y a exclusion, le salarié doit solliciter une extension de garantie auprès de son assureur. Après validation du devis par l’entreprise, le coût de cette extension de garantie est alors pris en charge par l’employeur. Le salarié fera le nécessaire pour maintenir en vigueur cette garantie pendant toute la durée du télétravail. 

3.10 -  Protection des données et sécurité  

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. 


3.11 - Mise en place d’une période test

Les chartes mis en place dans chaque entité juridique pourront prévoir une période de test allant de 3 à 6 mois.

A l’issue de cette période de test, il est convenu que la Direction fera un point avec le CSE sur l’application des dispositions prévues par la  charte. Cette réunion se déroulera dans le mois suivant la fin de la période test. Elle donnera lieu à l’établissement d’un bilan faisant état des aspects positifs et à améliorer de la période de test. Le bilan de cette réunion fera l’objet d’une communication auprès des salariés par affichage.

Si la Direction et le CSE s’accordent sur le caractère concluant de cette période de test, les chartes continueront à s’appliquer pour la durée du présent accord. 

Si la Direction et le CSE ne s’accordent pas sur le caractère concluant de cette période de test, la charte cessera de s’appliquer ou cette période de test pourra être renouvelée. Les parties se reverront pour la mise en place d’une nouvelle charte.

En cas d’absence de CSE, la décision unilatérale de l’employeur se fera après information de l’ensemble des salariés.

3.12 – Accompagnement des managers

Les parties s’accordent sur la mise en place d’une formation permettant d’accompagner les responsables hiérarchiques, afin de maîtriser les techniques de management à distance. Cette formation sera proposée aux managers de télétravailleurs.
Un point sera établi auprès du comité de groupe à la fin de la première année d’application du présent accord.

 

CHAPITRE 4 – LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX

4.1 - La prévention du harcèlement moral et de la violence au travail

La prévention du harcèlement moral et de la violence au travail s’inscrit dans le présent accord afin de marquer la volonté absolue du Groupe SARIA France de reconnaître les principes de respect de la dignité des personnes et de respect des droits des personnes et des libertés individuelles dans l’entreprise.

Dans le prolongement de l’article 3 de l’Accord National Interprofessionnel du , les dispositions du présent accord viennent, le cas échéant, en complément des dispositions existant dans les règlements intérieurs de chaque entité juridique du Groupe et sont destinées à :
 
- maintenir un climat de travail exempt de toute forme de harcèlement ou de violence au travail et favoriser le respect de la dignité de la personne ;
 
- contribuer à la sensibilisation, à l’information et à la formation des collaborateurs de l’entreprise afin de prévenir les conduites de harcèlement et assurer à toute personne le droit d’être traitée en toute équité et sans harcèlement ;

- donner à tous les salariés qui pensent être victime de harcèlement des procédures générales leur assurant que leur plainte sera examinée sans retard avec la plus grande impartialité et confidentialité ;

- accompagner les salariés accusés à tort de harcèlement ou victimes de dénonciations calomnieuses.

Les points ci-dessus sont développés dans l’annexe 4 du présent accord.

Les indicateurs suivants seront mis en place et communiqué chaque année au CSE : nombre d’alertes et nombre de commissions organisées


4.2 – La sensibilisation des managers aux RPS

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de sensibiliser les managers et les équipes RH aux risques psycho-sociaux. Cette sensibilisation sera portée par les orientations de formation fixées pour l’année 2021.


4.3 – L’évolution du support des entretiens annuels des salariés au forfait annuel en jours

La protection de la santé et de la sécurité des salariés est une préoccupation du Groupe SARIA France et le respect des différents seuils quantitatifs de la réglementation participe à cette protection.

A cet effet, il est rappelé que l’organisation du travail en forfait annuel en jours nécessite notamment le respect :
	de la durée quotidienne du repos (11 heures entre 2 jours de travail);
	du repos hebdomadaire (35 heures consécutives et interdiction de travailler plus de 6	 jours par semaine).
Il est convenu de faire évoluer le support de l’entretien annuel des salariés concernés par ce type d’organisation du travail afin de recueillir précisément leur ressenti par rapport à leur organisation du travail et à leur charge de travail. La partie du support réservée à ce sujet figure en annexe 5 du présent accord.

4.4 – La formation à la gestion du temps des salariés au forfait annuel en jours

Les parties signataires s’accordent sur l’importance de former les salariés au forfait annuel en jours sur la gestion du temps, afin de leur permettre de concilier au mieux leur charge de travail avec le décompte de temps de travail en jours. Cette formation sera portée par les orientations de formation qui seront fixées pour les années 2021.

4.5 – Le droit aux acomptes

Les parties signataires reconnaissent que des problèmes ponctuels de trésorerie peuvent être générateurs de stress pour les salariés. Il est rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à obtenir un acompte correspondant au montant net du salaire mensuel déjà acquis.

La demande doit être expressément effectuée auprès du service des ressources humaines dans le respect du planning de paie défini. La retenue de la somme versée sera réalisée le même mois au moment du calcul de la paie.


CHAPITRE 5 – L’AMELIORATION DU BIEN-ETRE DES SALARIES

5.1 -  Rappel des aides de Santé Clair

La particularité du réseau est de regrouper des professionnels de santé qui se sont engagés, contractuellement, sur des tarifs avantageux pour les postes où les restes à charge sont élevés. 
La majorité des contrats de mutuelle du groupe bénéficie de ce réseau, qui permet de réduire le montant restant à charge et de contribuer à l’équilibre économique des contrats Frais de santé, particulièrement dans le domaine optique. 

 En complément, Santéclair propose un service d’analyse de devis pour les dépenses en optique, dentaire, chirurgie ou audioprothèse. Sur simple demande, les spécialistes Santéclair font l’analyse du devis renseigné par le praticien habituel et donnent un avis objectif sous 72 heures. 
Ce service permet ainsi de vérifier que la dépense de santé est adaptée aux besoins, tout en payant le prix habituellement pratiqué dans la région. Ce service est accessible sur l’espace assuré via le site www.generation.fr et sur l’application mobile Génération (géolocalisation) 

Les principaux services sont présentés dans le document inséré en annexe 6 

A la date de rédaction du présent accord, les salariés et ayants-droit couverts par le contrat de mutuelle auprès de notre assureur principal bénéficient de ce service.
 

5.2 -  L’aide psychologique 

Dans le cadre du programme d’accompagnement entreprise conclu avec notre assureur principal, un service d’écoute et d’accompagnement a été mis en place via une ligne téléphonique (numéro vert), afin d’apporter aux personnes qui le souhaiteraient un soutien psychologique. 

A la date de rédaction du présent accord, ce programme est accessible aux salariés couverts par un contrat de mutuelle ou de prévoyance prévu par notre assureur principal. Les principaux services existants à la date de signature du présent accord sont présentés dans le document inséré en annexe 7.

La Direction s’engage à maintenir un dispositif équivalent quel que soit l’assureur.


5.3-- Le fonds de solidarité

Depuis l’année 2019, le groupe adhère à un fonds social, qui permet aux salariés d’effectuer, en cas de difficultés ponctuelles, une demande d’aide financière sous conditions pour faire face à des dépenses de soins et d’équipements en santé (non couvertes bien entendu par la mutuelle ou la prévoyance). Cette adhésion a été renouvelée pour l’année 2020.

Les modalités d’accès à ce fonds social sont présentées dans le document inséré en annexe 8.


5.4 - Les dons de RTT ou de congés payés

Le don de jours de repos est défini par les articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, tout salarié peut ainsi à sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à une partie de ses jours repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise :
qui assume la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. 
proche aidant d'une personne souffrant d'un handicap ou d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Ces congés ne peuvent être accordés que pour la durée qui excède 20 jours ouvrés ouvrables. En pratique, un salarié peut donc céder la 5e semaine de congés payés et les éventuels jours supplémentaires dont il bénéficie.

Les parties s’accordent sur la mise en place de l’indicateur suivant, qui sera présenté en CSE : Nombre de dons de jours de congés payés ou RTT, par année.

5.5 - Le maintien d’un contact régulier avec les salariés en arrêt de travail

Il est préférable, pendant la durée d’une absence pour arrêt de travail, de garder des liens avec certains collègues proches, avec son encadrant ou avec le service des ressources humaines. Il est intéressant d’identifier les personnes ressources pour bénéficier de leur bienveillance et de leur aide lors de la reprise du salarié. 

Les parties s’accordent sur le fait qu’en cas d’arrêt de travail de plus d’un mois, le responsable hiérarchique et le service ressources humaines de la personne absente s’assureront, de manière concertée, du maintien d’un contact régulier avec ledit salarié.

5.6 - Les entretiens de retour à l’emploi pour les absences de + 3 mois : le « ré-accueil »

L’entretien de ré-accueil permet de ré-accueillir un salarié suite à une absence pour raison de santé (arrêt de maladie ordinaire, accident du travail, congé maternité, etc.). Il s’agit d’une étape clef pour favoriser la bonne réintégration du salarié à son poste de travail.

Les parties s’accordent sur le fait que cet entretien sera proposé à tous les salariés absents pour raison de santé de plus de 3 mois. Le salarié a la possibilité de ne pas donner une suite favorable à cette proposition, si elle l’estime non nécessaire.

Chaque année, un point sera réalisé auprès du CSE, reprenant le nombre de retours à l’emploi au-delà de 3 mois et le nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés.


5.7- Les sensibilisations 

Les sensibilisations sur des domaines particuliers liés à la santé revêtent une réelle importance. 

L’objectif est de mettre en place, chaque année, une sensibilisation sur un thème particulier, qui peut être celui de l’équilibre alimentaire, l’alcool, le travail de nuit, le réveil musculaire ou autre domaine. Nos partenaires de santé pourront apporter leur expertise sur cet accompagnement.


5.8- La prévention de la canicule

Les parties se rejoignent sur le fait que la prévention de la canicule est un point important de l’amélioration du bien-être des salariés, pour chaque type de poste de travail.

Le recensement des dispositifs existants de prévention est en cours au sein des sociétés du groupe.

5.9- La prise en compte du mieux-être au travail

Il s’agira de recourir, sur le lieu de travail et selon les postes de travail, à un intervenant afin de prendre en compte le mieux-être au travail. Il pourra notamment s’agir du recours à un sophrologue, à un kinésithérapeute,  à un masseur, à un ergonome ou aux services de la médecine du travail.  Pendant la première année de déploiement de l’accord, un test sera mis en place sur chaque entreprise du groupe. Le site pilote de chaque entité sera défini en accord avec la Direction et le CSE.


CHAPITRE 6 – L’ENCOURAGEMENT A LA MOBILITE

6.1 – Les règles de mobilité interne Groupe

Le groupe SARIA a défini au travers d’une procédure qui précise les règles de mobilité interne, un certain nombre de mesures.
Prenant en compte les besoins de mobilité fonctionnelles ou géographiques, cette procédure revue régulièrement, précise les aides dont le salarié peut bénéficier en cas de mobilité :
Voyage de reconnaissance
Période transitoire et d’adaptation
Aide au déménagement et à l’installation
Modalités d’accueil, de formation et d’intégration sur le nouveau site

Les parties s’accordent pour faire une plus grande publicité des aides apportées par le dispositif public « manouvelleville.com » et pour organiser plus régulièrement des réunions d’information sur site pour les publics qui en font la demande.

6.2 – L’accompagnement du conjoint dans la recherche d’emploi

La réussite d’une mobilité, c’est la réussite du projet professionnel mais également du projet familial et personnel.
Afin de permettre au salarié et son conjoint d’évoluer dans les meilleures conditions et de s’intégrer dans le nouveau tissus économique et social local, la société s’engage à faire bénéficier le conjoint du collaborateur de son réseau de partenaires emploi : cabinets de recrutement, agences d’intérim, confrères, réseau d’entreprises, MEDEF…

Si malgré les recherches, celle-ci devaient se révéler infructueuses dans les 6 mois suivant l’intégration du nouveau collaborateur, l’entreprise participera à la hauteur de 750 € HT à la recherche d’emploi qui sera alors confiée à un partenaire externe.


CHAPITRE 7 – LA PROMOTION DE LA FORMATION 

7.1 – Proposer des formations visant à améliorer la qualité de vie au travail 

Dans le cadre des futures formations managériales, il s’agira de s’assurer de l’intégration de la question de la QVT dans les programmes de formation, afin de démocratiser la compréhension par les encadrants de cette notion et des pratiques associées.


7.2 - Accompagner les salariés dans la création de leur CPF

Le Compte personnel de formation (CPF) est un dispositif d’accès à la qualification et à la formation. Géré par la Caisse des dépôts et consignations, via un service dématérialisé dédié
(), il peut être mobilisé tout au long de la vie professionnelle.

Chaque salarié acquiert, chaque année, des droits CPF monétisés.

Lorsqu'un salarié utilise son CPF, ses heures de DIF éventuellement acquises et non utilisées doivent être mobilisées en priorité. Le salarié ne perd pas ses droits acquis au titre du DIF, à condition d'inscrire le solde de ses droits sur l'application CPF avant le 31 décembre 2020.

Les parties s’accordent sur l’importance d’accompagner les salariés sur la création de leur compte, particulièrement avant le 31 décembre 2020. Elles conviennent de la diffusion d’un flyer auprès des salariés sur les étapes de création de ce compte et de l’accompagnement des services Ressources Humaines pour les salariés rencontrant des difficultés sur ce point.


CHAPITRE 8 – SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

8.1 - L’équipements des sites en défibrillateurs

En France, chaque année, entre 40 000 et 50 000 personnes sont victimes d’une mort subite, faute d’avoir bénéficié au bon moment de l’intervention d’une personne qui aurait pu leur sauver la vie en pratiquant les gestes de premier secours et en administrant un choc électrique (défibrillation) le temps que les équipes de secours et d’aide médicale d’urgence interviennent.

Dans le cadre de notre démarche de prévention, nous avons investi dans des défibrillateurs Automatisés Externes (DAE), qui sont un dispositif médical qui aide à la réanimation de victimes d’arrêt cardiaque. Accompagné d’un massage cardiaque, le défibrillateur contribue à augmenter significativement les chances de survie.

Ainsi, à ce jour 36 équipements ont été installés à un emplacement visible et en permanence facile d’accès pour diminuer au maximum le délai de prise en charge de l’arrêt cardiaque.

L’entreprise s’engage à équiper 90% des sites de plus de 5 salariés d’ici fin 2020.

8.2 - La poursuite de la démarche « vigilance »

Afin de réduire le nombre d’accidents du travail, trajet, mais aussi domestiques, la société a entamé la mise en place d’une démarche mettant la vigilance et la bienveillance au cœur du dispositif.

Au 31 août 2020, 348 stagiaires ont suivi cette formation sur 8 entités.

La société s’engage à poursuivre ces actions afin de faire évoluer les comportements et réduire le nombre d’accidents pour mieux protéger ses collaborateurs.

8.3 – L’amélioration des conditions de travail et du bien-être des salariés
Il appartiendra à chaque entité juridique du groupe SARIA France, d’ici la fin du 1er semestre 2021, d’engager  des discussions avec le CSE ou, à défaut de représentants avec les salariés, pour définir des modalités d’améliorations du travail des salariés en considération des particularités de chaque site et entité.
A ce titre, le rapport d’analyse de la politique sociale et des conditions de travail, présenté par le cabinet Secafi lors du Comité de groupe du 7 octobre 2020, servira notamment de base pour les échanges sur les améliorations spécifiques qui seraient nécessaires sur chaque entité.

CHAPITRE 9 - CLAUSES TECHNIQUES

9.1 -  Durée – Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année. Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt.

Le présent accord pourra à tout moment faire l’objet d’une procédure de révision, par signature d’un avenant dans les mêmes conditions de forme que l’actuel accord. 
Les modalités de suivi du présent accord sont précisées dans les chapitres précédents, selon les thèmes abordés.

Par ailleurs, les parties devront se réunir avant le terme de la validité du présent accord afin de procéder à la renégociation de l’accord si cela s’avère nécessaire. En tout état de cause, cette réunion se basera sur l’analyse des indicateurs prévus au présent accord.


9.2-  Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent protocole fera l’objet des formalités et mesures légales de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE de Nanterre suivant les règles de dépôt des accords d’entreprise. Seront joints à ce dépôt une copie de l’accusé de réception relatif à la notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives et une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à Clichy, le 8 décembre 2020

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Pour le Groupe Saria



Pour la CGT,								Pour F.O.
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