ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE :

La société Marck & Balsan, dont le siège social est situé 74 rue Villebois Mareuil à Gennevilliers (92230), immatriculée au RCS de Nanterre sous le n°489 804 435, représentée par M.XXX, en sa qualité de XXX,

Ci-après désigné « l’entreprise »

D’une part,

Et :


Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 28 mai 2019 annexé aux présentes), ci-après :

M.XXX, Elue titulaire du CSE - Collège Cadres
M.XXX, Elu titulaire du CSE - Collège Cadres
M.XXX, Elu titulaire du CSE - Collège Ouvriers/Employés

D’autre part.



SOMMAIRE









































PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’entreprise, tous établissements confondus.

Notre secteur d’activité, le marché de la protection, de l’uniforme, du matériel et de l’équipement auprès des institutions publiques et privées, nous demandent de délivrer des solutions sur mesure qui répondent à des problématiques de plus en plus complexes.

A cet effet, La Direction Générale conduit, depuis plusieurs mois, un projet de transformation baptisé « H2O ». Celui-ci s’inscrit dans une démarche globale consistant à fusionner les filiales françaises au sein d’une société unique, à bâtir la transversalité de ses activités pour gagner en efficacité en interne et auprès de sa clientèle et, in fine, développer sa croissance en France et à l’international.

Il s’agit par conséquent d’un projet fortement structurant pour l’entreprise et également d'une opportunité majeure pour créer et mettre en œuvre un modèle social unique et harmonisé.

Le présent accord s’inscrit dans la droite ligne que s’est fixée la Direction des Ressources Humaines afin de construire le socle juridique et social fondateur, conforme aux valeurs du groupe (Humilité, Courage, Loyauté), à sa mission et ses ambitions et s’engager dans une politique de gestion des Ressources Humaines transparente et équitable pour tous. 


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ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet.


ARTICLE 2 : TELETRAVAIL

Le télétravail est un dispositif permettant de concilier davantage vie privée et vie professionnelle, et contribuant d’une façon plus générale au bien-être au travail des salariés. 

Il repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique. 

Il est mis en œuvre soit à l’initiative du salarié, soit à celle de l’entreprise, sur la base du double volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail, incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et sa mise en place permet de répondre aux attentes formulées par de nombreux salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont donc souhaité négocier cet accord collectif d’entreprise afin de sécuriser le recours au télétravail, dans la ligne droite de la charte établie au 1er mars 2019, au sein de la Société.


Article 2.1 : Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

2.1.1 : Rappel des définitions
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, à son domicile.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, tel que déclaré à la DRH, dans les outils de gestion RH, ou tout autre lieu fixe et pérenne déclaré par le salarié, sous réserve de remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail. Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant de télétravail conclu avec le salarié, qui s’engage par ailleurs à informer préalablement la DRH de tout changement d’adresse.

2.1.2 : Régime dérogatoire
L’organisation du télétravail dans le cadre des Plans de Continuité d’Activité (PCA) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles dont la durée n’est pas systématiquement prévisible (mesures de crises sanitaires, intempéries, problèmes de transports, épisodes de pollution,…) fait l’objet d’un régime dérogatoire défini et mis en œuvre par la Direction Générale au sein de la Société.
A cet effet, si les circonstances exceptionnelles liées au PCA l’exigent (fermeture d’un établissement, crise sanitaire,…) l’employeur pourra, notamment, augmenter le nombre de jours de télétravail prévu dans le présent accord à l’article 2.1.4.

2.1.3 : Bénéficiaires
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. 

En effet, le télétravail implique que certaines tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Les salariés de la société Marck & Balsan embauchés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée d’au moins six mois, et disposant d’une ancienneté minimale de deux mois, selon les critères d’éligibilité définis ci-après. 
Les salariés ayant le statut d’Alternant ainsi que les stagiaires peuvent bénéficier du télétravail dans ces mêmes conditions.

L’autodiscipline est une qualité que doit posséder le salarié pour maintenir sa productivité en télétravail. Il doit savoir définir ses priorités, s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles, protéger son espace et son temps de télétravail et éviter pendant cette période, l’empiètement de ses obligations personnelles et familiales sur ses obligations professionnelles.

Pour bénéficier du dispositif qui nécessite un lien de confiance indispensable, les salariés devront être autonomes et utiliser des supports numériques pour tout ou partie dans le cadre de leur fonction.

Critères tenant à la fonction
Dans l’intérêt du salarié, des clients et de l’entreprise, le télétravail ne peut être déployé sur tous les métiers et activités, puisque toutes les activités ne peuvent être exercées hors des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail s’applique à tous les métiers pouvant être exercés techniquement à distance de façon régulière et dans de bonnes conditions, grâce aux technologies de l’information et de la communication, sous réserve des conditions de sécurité informatique.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements et matériels nécessaires (notamment les métiers liés à la production, la maintenance et la logistique).

Critères tenant à l’organisation des services et à la vie de l’entreprise
La validation des demandes de télétravail sera effectuée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique.

L’organisation du travail au sein d’une équipe est la prérogative du responsable hiérarchique. Il en va de même pour l’organisation du télétravail, en particulier si tous les collaborateurs d’une équipe bénéficient de cette modalité de travail. 
Il appartient donc au responsable hiérarchique d’autoriser le télétravail et de planifier les jours de télétravail de son équipe. Pour ce faire, les modes de fonctionnement du travail en équipe (réunion, mode projet, travail collaboratif, travail en binôme) au sein du service peuvent être adaptés.
Le responsable hiérarchique définit si nécessaire le seuil raisonnable de télétravailleurs en regard des activités/tâches/missions de son équipe et la répartition adaptée des télétravailleurs.

En cas de besoin d’arbitrage, la priorité sera donnée dans cet ordre aux salarié(e)s :

reconnus travailleurs handicapés 
collaboratrices enceintes 
ayant un proche parent handicapé ou en longue maladie ou en fin de vie (conjoint ou enfant ou parent direct)
parents célibataires avec enfant(s) à charge, la priorité étant donnée en fonction du nombre d’enfants à charge de moins de 16 ans.
dont le temps de trajet domicile – lieu de travail est le plus conséquent
occupant des postes avec déplacements à l’étranger fréquents et réguliers

Afin de garantir l’information et le lien avec l’entreprise, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service, en renonçant, le cas échéant, à leur jour de télétravail s’ils sont requis pour être présent dans l’entreprise à la place.

Critères liés au domicile
A son domicile, le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié, approprié au télétravail, où sera installé le matériel informatique professionnel mis à sa disposition par l’entreprise, ainsi que d’une connexion internet haut débit sous la responsabilité du télétravailleur. A cet effet, le collaborateur souhaitant bénéficier de télétravail devra remplir au préalable, dans le cadre de sa demande de télétravail (annexe 1) la fiche technique DSI (annexe 2). 

Il attestera sur l’honneur (annexe 1) posséder une installation électrique aux normes et disposer d’une assurance multirisques habitation couvrant la situation de télétravail à domicile, en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en télétravail. En cas de changement de domicile, une nouvelle attestation sera à fournir par le télétravailleur.

2.1.4 : Nombre de jours en télétravail
Le télétravail sera accordé à raison d’un jour par semaine, fixé en concertation avec le responsable hiérarchique, et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le nombre de jours de télétravail pourrait être revu à la hausse dans des cas exceptionnels, à la demande de l’entreprise, et uniquement pour des motifs stratégiques ou raison de santé hors arrêt maladie. Dans ce cas, la demande devra impérativement être validée par la Direction des Ressources Humaines.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile du salarié, ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

2.1.5 : Demande de télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail suivant le modèle établi par la Direction des Ressources Humaines (voir annexe 1), cette demande peut être acceptée ou refusée. 

La demande émanant du salarié sera examinée conjointement par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, qui apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès au télétravail, et donneront une réponse motivée au salarié sous un délai maximum de trois semaines à compter de la réception de la demande.
Au cours de l’examen de la demande, la Direction des Ressources Humaines consultera notamment la DSI ainsi que les Services Généraux pour vérification de la faisabilité technique.

Les salariés bénéficiant d’un ordinateur portable professionnel devront l’utiliser pour le télétravail.

Les salariés ne bénéficiant pas d’un ordinateur portable professionnel devront procéder à une demande de prêt par simple mail adressé à la DSI 48 heures à l’avance, et viendront récupérer l’ordinateur la veille du jour prévu pour le télétravail.


Article 2.2 : Mise en œuvre du télétravail

2.2.1 : Etablissement d’un avenant
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail qui en formalise l’acceptation et précise les modalités d’exécution.
Cet avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, il conviendra de vérifier que le nouveau poste occupé est compatible avec le télétravail, faute de quoi l’avenant deviendra automatiquement caduc.

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail
le rattachement hiérarchique du télétravailleur
le nombre et le positionnement des jours en télétravail
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté
les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail

Durant la période de télétravail, le salarié bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés exerçant les mêmes activités dans les locaux de l’entreprise.


Article 2.3 : Organisation du travail - Durée du travail

Le lien hiérarchique n’est pas affecté par le passage au télétravail, le salarié devant rester joignable pendant la durée de travail précisée ci-après.
La veille du jour de télétravail, le salarié effectuera un transfert de sa ligne téléphonique fixe sur son téléphone portable professionnel le cas échéant, ou personnel (fixe ou portable). Il est expressément convenu que le télétravailleur accepte d’être joint sur son téléphone personnel. 
Le salarié devra signifier par tous moyens qu’il est en télétravail : par exemple en mettant à jour son agenda Outlook et en le partageant avec le responsable hiérarchique, ou en l’indiquant sur le logiciel de gestion du temps de travail (si celui-ci le permet). 
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

L’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté sont fixes : pour les cadres au forfait jours, les plages horaires de contact sont de 9h à 13h et de 14h à 18h ; pour les non-cadres, la plage horaire de contact correspond aux horaires collectifs au sein de l’entreprise. 
En dehors de ces horaires, le salarié n’est pas tenu de répondre au téléphone ou à des mails, et assure lui-même l’équilibre entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle. Il est précisé que le télétravail ne peut en aucun cas constituer un mode de garde d’enfants.

2.3.1 : Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il ne doit pas avoir pour effet de modifier la répartition de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés, qu’ils soient télétravailleurs ou non.

Le salarié en télétravail, comme le responsable hiérarchique, ont la possibilité de faire appel à la Direction des Ressources Humaines qui reste disponible pour toute question liée à la mise en œuvre du télétravail.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. Ce suivi est réalisé soit par auto-déclaration du télétravailleur, soit par un dispositif mis en place par l’employeur (par exemple : badgeuse virtuelle).

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

2.3.2 : Jours de télétravail – conditions de passage en télétravail
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables, ni reportables, si le salarié n’a pu les poser en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée.
Le télétravailleur planifiera ses jours de télétravail, fixes ou souples, en accord avec son responsable hiérarchique selon un délai de prévenance raisonnable de 48 heures pouvant être ramené à 24 heures en cas d’impératif de service.

2.3.3 : Suspension du télétravail
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (ou en déplacement), par exemple en cas de : clôture d’appels d’offres, salons, réunions importantes, formations, urgences commerciales.
Dans ces cas, le salarié en télétravail ou le responsable hiérarchique informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail, avec le correspondant RH en copie, au moins 1 semaine (7 jours calendaires) avant la date de mise en œuvre de la suspension. 
Il en précise la durée prévisible.

Article 2.4 : Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

Une période d’adaptation de 3 mois sera prévue pendant laquelle chaque partie pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance.
Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de s’assurer de son adaptation à cette forme d’organisation du travail et de vérifier que celle-ci soit compatible avec les souhaits du salarié et la nécessité du bon fonctionnement du service.

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail par notification écrite à l’autre partie. Un délai de prévenance de 2 semaines devra être respecté. Toutefois, ce délai de prévenance pourra être ramené à 1 semaine ou porté à 3 semaines à la condition impérative de l’accord des deux parties.

Si la demande émane du responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs et après en avoir discuté avec la Direction des Ressources Humaines. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur par le responsable hiérarchique, avec le correspondant RH en copie.

Le télétravail peut être interrompu ou arrêté sans délai en cas de non-respect des règles fixées par la société Marck & Balsan, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données.

S’il est mis fin au télétravail dans les conditions stipulées ci-dessus, le salarié réintègrera son poste de travail dans les conditions identiques à celles qui étaient les siennes à la date de début de la période de télétravail.


Article 2.5 : Equipements nécessaires au télétravail

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

Le salarié en télétravail doit disposer :

d’un ordinateur portable professionnel fourni par l’entreprise dans le cadre de son activité (dédié ou de prêt)
d’une connexion internet compatible avec les systèmes de sécurité de la DSI de Marck & Balsan (annexe 2).

Le salarié ne détenant pas de téléphone portable professionnel accepte d’être joint sur son téléphone personnel (fixe ou portable), et privilégiera les appels en visio de type Skype ou équivalent.
L’entreprise ne prend pas en charge les consommables (cartouches, papiers) et à ce titre encourage le salarié à limiter les impressions (qui peuvent être réalisées depuis le lieu de travail).

Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique). 

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la DSI (PC), et les services généraux (téléphone portable professionnel). 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail, notamment PC de prêt. 

Dans l’hypothèse où le salarié se trouverait en situation de dispense d’activité sur une longue durée, l’entreprise se réserve la possibilité de venir récupérer au domicile du salarié en télétravail l’équipement fourni avec son accord.


Article 2.6 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et de confidentialité par la charte informatique, annexe du Règlement Intérieur.
Conformément aux dispositions de son contrat de travail, il s’engage à assurer la plus stricte confidentialité des données se rapportant à la société, ses activités, ses produits et ses clients.

A ce titre, dans la mesure où le salarié exerce ses fonctions depuis son domicile, cette obligation doit être strictement respectée eu égard en particulier aux personnes non professionnelles avec lesquelles il peut être en contact à son domicile, telles que sa famille ou des visiteurs.
Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de ses fonctions.

Aucun tiers ne devra avoir accès au matériel informatique et de communication utilisé par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, à aucun moment et pour quelque raison que ce soit. L’ordinateur (et le téléphone portable le cas échéant) doit/vent être verrouillé/s pendant les phases de non-utilisation (pour l’ordinateur : écran de veille avec mot de passe, pour le téléphone portable : code d’accès).
Le salarié devra également faire des sauvegardes régulières de ses travaux sur le réseau de l’entreprise et prendre toutes mesures de sécurité pour préserver les données enregistrées et leur stricte confidentialité.


Article 2.7 : Prévention des risques santé et sécurité

Il est rappelé que pendant les absences, notamment pour maladie, congés payés, congés maternité et paternité, le télétravail est formellement proscrit.
Il est également rappelé que le domicile est le lieu de télétravail du salarié déclaré, organisé et équipé par ce dernier pour le télétravail. En conséquence, le salarié doit, dans le cadre des plages horaires mentionnées précédemment (article 2.3), être présent à son poste de travail à son domicile.

Sécurité du lieu de travail et assurance
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

Comme stipulé à l’article 2.1.2 ci-dessus, le salarié télétravailleur doit avoir, à son domicile :
un espace de travail permettant un aménagement ergonomique du poste de télétravail
une installation électrique conforme

Une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.
Ces conditions devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail, avant la signature de l’avenant.

Accidents sur le lieu de télétravail
Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, il est présumé être survenu dans l’exercice du télétravail et pendant l’exécution du contrat de travail.
En conséquence, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, c’est-à-dire au plus tard dans les 24h et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.


Article 2.8 : Autres droits et devoirs du télétravailleur

2.8.1 : Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

2.8.2 : Respect du règlement intérieur et de la Charte Informatique
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.




ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES

Article 3.1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2021.


Article 3.2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec le CSE sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.


Article 3.3 : Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Toute modification de l’Accord fera l'objet d'une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et donnera lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision pourra émaner de l’une des organisations syndicales précitées ou de la Direction et devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, tous les syndicats représentatifs ayant un Délégué Syndical dans l’entreprise, même non signataires du texte initial, doivent être convoqués à la négociation de l’avenant de révision. A défaut, celui-ci est nul.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.


Article 3.4 : Dénonciation 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de deux mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre (2 rue Pablo Neruda - 92020 Nanterre Cedex).




Article 3.5 : Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 7 décembre 2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre (2 rue Pablo Neruda - 92020 Nanterre Cedex).

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Gennevilliers, le 7 décembre 2020
En 5 exemplaires originaux,





Annexe 1

Procès-Verbaux des élections professionnelles du 28 mai 2019


                     
Annexe 2

Demande de Télétravail





Annexe 3

Demande de Télétravail – Fiche Technique