Accord relatif au télétravail 
EESC ESCP











Entre

ESCP Europe
Etablissement d'Enseignement Supérieur Consulaire (EESC)
Dont le siège social est sis 3, rue Armand Moisant - 75015 PARIS,
Immatriculation au RCS numéro 824 644 587 R.C.S. Paris
Représentée par XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général Adjoint Affaires Générales et Directeur des Ressources Humaines

Ci-après dénommé « ESCP »

ET


La délégation suivante :

La CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX, Délégué syndical





SOMMAIRE


PREAMBULE											p5

TITRE I. MODALITES ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 			p6
Article 1.1. Durée de l’accord									p6
Article 1.2. Champ d’application 								p6

TITRE II. CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 					p6

TITRE III. VOLONTARIAT ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE				p7
ARTICLE 3.1 Principe du volontariat 							p7
ARTICLE 3.2 Conditions d’éligibilité								p7

TITRE IV. RYTHME DE TELETRAVAIL 							p8
ARTICLE 4.1 Télétravail hebdomadaire et régulier						p8
ARTICLE 4.2 Télétravail occasionnel							p9
ARTICLE 4.3 Télétravail exceptionnel							p10
ARTICLE 4.4 Télétravail et circonstances exceptionnelles					p10

TITRE V. ACCES AU TELETRAVAIL AUX POPULATIONS FRAGILES			p11
ARTICLE 5.1 Accès au télétravail des femmes enceintes					p11
ARTICLE 5.2 Accès au télétravail des salariés en situation de handicap			p11
ARTICLE 5.3 Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus			p12

TITRE VI. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL 					p12
ARTICLE 6.1 Commission Télétravail							p12
Rôle de la Commission Télétravail							p12
Composition de la Commission 							p12
ARTICLE 6.2 Procédure de candidatures 							p13
Période de candidature 								p13
Formalisation de la demande 							p14
ARTICLE 6.3 Etude de la demande et décision de la Commission 			p14

TITRE VII. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 						p15
ARTICLE 7.1 L’avenant au contrat de travail						p15
ARTICLE 7.2 Réversibilité									p16
ARTICLE 7.3 Equipements de travail 							p16
Aménagement des locaux								p16
Equipements informatiques								p16
Indemnité										p17 

TITRE VIII. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 						p17
ARTICLE 8.1 Lieu du télétravail 								p17
ARTICLE 8.2 Gestion du temps de travail 							p17
ARTICLE 8.3 Le droit à la déconnexion							p18
ARTICLE 8.4 Maintien du lien avec l’entreprise						p18
ARTICLE 8.5 Santé et sécurité								p18

TITRE IX. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIES 						p19
ARTICLE 9.1 Droits collectifs								p19
ARTICLE 9.2 Droits individuels								p19
ARTICLE 9.3 Protection des données, confidentialité 					p19
ARTICLE 9.4 Assurances									p19
ARTICLE 9.5 Formation et sensibilisation							p20

TITRE X. DISPOSITIONS FINALES 							p20
ARTICLE 10.1 Suivi de l’accord								p20
ARTICLE 10.2 Entrée en vigueur / dénonciation						p20
ARTICLE 10.3 Communication de l’accord							p20
ARTICLE 10.4 Publicité									p21

ANNEXE 1 – Liste des postes de travail éligibles au télétravail			p22

ANNEXE 2 – Liste des postes de travail non éligibles au télétravail			p24

ANNEXE 3 – Télétravail occasionnel : nombre de jours sur l’année			p25







PREAMBULE


Dans un contexte de digitalisation croissante de la société, du monde du travail, d'allongement des temps de transport et des évolutions internes, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés tout en préservant ou améliorant l'efficacité des organisations. 

ESCP est pleinement consciente que le développement de nouveaux modes d’organisation de travail améliore la qualité de vie des salariés répondant ainsi à leurs aspirations personnelles et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi la Direction et l’organisation syndicale représentative ont engagé des négociations afin de permettre le recours au télétravail en définissant les conditions d’accès et de télétravail au sein de l’entreprise. 

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 

Les Parties rappellent que le télétravail au sein de ESCP ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail. 

Dans ce cadre, les Parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail : 
Le strict respect du volontariat ;
La préservation du lien social ;
Le respect de la vie privée ;
L’absence d’impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l’entreprise ;
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions, d’évaluation et d’évolution professionnelle. 





TITRE I. MODALITES ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Article 1.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de signature. A l’échéance de son terme, le présent accord cessera de produire ses effets de manière immédiate si un nouvel accord n’est pas mis en place.

Article 1.2. Champ d’application 

Le présent accord est applicable aux salariés de EESC ESCP.

Le télétravail est accessible au personnel administratif. N’entrent pas dans le champ d’application du présent accord les personnels du corps professoral (enseignant, enseignant-chercheur, chargé d’enseignement). 

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du travail, les Parties conviennent que sont également exclus du champ d’application du présent accord les salariés en contrat à durée déterminée (CDD), les salariés en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU), en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires. 

Les Parties entendent préciser que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

En outre, le télétravail qui est demandé par le médecin du travail pendant une période limitée pour raison de santé du salarié, n’a pas vocation à relever des dispositions du présent accord.


TITRE II. CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail est régi par les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, modifiés par l'article 21 de l'ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018.

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail : « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Dans ce cadre, désireuses de répondre aux attentes des salariés tout en préservant un fonctionnement optimal de l’entreprise, les parties souhaitent, au travers de cet accord, proposer un dispositif de télétravail agile, simple, et compatible avec la diversité des métiers au sein de ESCP.

Il est prévu 3 modalités de télétravail : 

Le télétravail régulier est le fait de travailler un ou plusieurs jours par semaine à distance et le reste du temps dans les locaux de l’entreprise. Le rythme de ces jours est fixe.

Le télétravail occasionnel permet aux salariés éligibles de disposer d’un nombre de jours annuels télétravaillés, sans que le rythme de ces jours ne soit fixe.

Le télétravail exceptionnel répond à un motif exceptionnel et impérieux ne permettant pas aux salariés de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Les parties conviennent que le télétravail peut être mis en place à la demande de l’employeur en fonction de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail.

L’accès et les modalités de mise en œuvre du télétravail sont déterminés ci-dessous.  


TITRE III. VOLONTARIAT ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

ARTICLE 3.1 Principe du volontariat 

Les Parties conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord de la Commission Télétravail.  

ARTICLE 3.2 Conditions d’éligibilité

Le télétravail impliquant l’exécution d’une partie des missions du salarié en dehors des locaux de l’entreprise, les parties reconnaissent que cette nouvelle forme d’organisation du travail est fondée sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Il est précisé au préalable que si le poste de travail peut être admis au télétravail et sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du salarié et d’une connexion internet suffisante sur le lieu du télétravail, la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et la cohérence avec le bon fonctionnement du service relèveront de l’appréciation de la Commission Télétravail dont les rôles et modalités de fonctionnement sont définies à l’article 6.1.

Sont éligibles au télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel les salariés :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à au moins  80% ;
justifiant d’une ancienneté d’un an minimum dans l’entreprise pour le télétravail régulier et occasionnel ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans le poste occupé pour le télétravail régulier et occasionnel. Par dérogation, la durée de 6 mois pourra être revue avec l’accord conjoint du Manager et de la Direction des Ressources Humaines ;
justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise et dans le poste occupé pour le télétravail exceptionnel ;
bénéficiant d’une autonomie suffisante dans la gestion de leur organisation de travail et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
dont l’organisation du travail permet d’exercer leurs missions à distance sans impacter le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
disposant à leur domicile d’un équipement adapté : connexion internet haut débit sécurisée, téléphone fixe ou portable permettant d’être joint (renvoi de la ligne professionnelle vers la ligne personnelle). 

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives.

Les salariés, dont l’ancienneté est inférieure à un an, pourront soumettre une demande de télétravail à la Commission précédent leur un an d’ancienneté dans l’entreprise. 
Si la Commission donne un avis favorable à leur demande, le mode de télétravail choisi commencera au premier jour de leur deuxième année de présence dans l’entreprise.  

Figurent en annexe 1 la liste des postes de travail éligibles au télétravail. 

Ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés dont la nature de l’activité requiert d’être exercée au sein des locaux de l’entreprise, notamment en raison : 

de la nécessité d’une présence physique ou d’une proximité obligatoire,
de l’utilisation de logiciels, d’outils et d’équipements de travail spécifiques.

Figurent en annexe 2 la liste des postes de travail non éligibles au télétravail.


TITRE IV. RYTHME DE TELETRAVAIL 

ARTICLE 4.1 Télétravail hebdomadaire et régulier

Le collaborateur pourra disposer de 1 à 4 jours de télétravail par semaine (semaine civile). 

Figurent en annexe 1 la liste des postes éligibles au télétravail régulier et le nombre de jours pouvant être télétravaillés. 

Le ou les jours de télétravail sont proposés par le collaborateur. Le ou les jours télétravaillés seront fixes.  

Afin de maintenir le lien social avec ses collègues, le responsable du service pourra définir un jour de la semaine pour lequel le télétravail ne sera pas envisagé.

En raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager. Ce dernier devra informer le salarié de cette modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours francs et en cas d’urgence de 48 heures.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique.

Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité au lieu habituel de télétravail un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’entreprise où il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

Des dérogations dans la répartition des jours télétravaillés pourront être accordées par le manager avec l’approbation de la Direction des Ressources Humaines pour les salariés dont la situation médicale le justifierait ou pour répondre à des circonstances exceptionnelles (pics de pollution, grève importante, etc).

Le télétravail régulier donnera lieu à un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois et dont les modalités sont définies à l’article 7.1.

ARTICLE 4.2 Télétravail occasionnel
 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle dans les conditions définies ci-dessous. 

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier ou à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, notamment en cas de grèves, intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) etc. 

Le salarié disposera d’un volume de 30 jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée entière. Le nombre de jours sera proratisé en fonction de la date de mise en œuvre selon les modalités prévues dans l’annexe 3.

Le salarié devra adresser une demande préalable à son manager nécessitant son acceptation via l’outil de Gestion des temps RH « Etemptation ». Pour assurer la bonne organisation du service, il devra le faire en fin de chaque mois pour le mois suivant. 

Il peut accoler jusqu’à 5 jours de télétravail maximum avec l’accord de son manager.

En raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du manager. Ce dernier devra informer le salarié de cette modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours francs et en cas d’urgence de 48 heures.

Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 

Le télétravail occasionnel donnera lieu à un avenant au contrat de travail d’une durée de 12 mois et dont les modalités sont définies à l’article 7.1.

ARTICLE 4.3 Télétravail exceptionnel

Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière exceptionnelle dans les conditions définies ci-dessous. 

Par dérogation à l’article 1.2, ce mode de télétravail est ouvert aux salariés en CDD, présents depuis au moins 6 mois dans l’entreprise et occupant le même poste pendant au moins 6 mois.

Le télétravail exceptionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires, notamment en cas de grèves, intempéries, épisode de pollution, indisponibilité du moyen de transport habituel, situation individuelle à caractère médical (hors arrêt de travail) etc. 

Le collaborateur disposera d’un volume de 5 jours de télétravail par année civile qu’il pourra mobiliser en journée.

Le collaborateur devra adresser une demande préalable à son manager via l’outil de gestion des temps RH « Etemptation ». Pour assurer la bonne organisation du service, un délai de 2 jours francs devra être respecté. Par exception et en fonction de la situation d’urgence, le délai pourra ne pas être respecté. Le collaborateur devra en informer rapidement son manager et s’assurer de son accord par tout moyen.

Les journées de télétravail non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 

Le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. 



ARTICLE 4.4 Télétravail et circonstances exceptionnelles

En application des articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail, le télétravail peut être mis en place à la demande de l’employeur en fonction de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure. 

La mise en œuvre du télétravail dans ce contexte est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les parties signataires conviennent que le télétravail, en raison de circonstances exceptionnelles, pourra être ponctuellement étendu à tous les salariés lorsque cela est possible notamment : 
en cas de situation de crise nécessitant l’activation, par l’entreprise, d’un Plan de Continuité d’Activité ;
en raison d’une situation de catastrophe naturelle, d’épisode de pollution ou de situation spécifique rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des établissements ou sites de l’entreprise ;
en cas de forte perturbation des transports ou lorsque les conditions météorologiques fortement perturbantes (notamment épisode neigeux) le nécessitent.

Les modalités et conditions de mise en place de ce télétravail en raison de circonstances exceptionnelles seront définies en fonction du contexte et feront l’objet d’une information au personnel. 


TITRE V. ACCES AU TELETRAVAIL AUX POPULATIONS FRAGILES

ARTICLE 5.1 Accès au télétravail des femmes enceintes

ESCP est attachée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, les femmes enceintes qui occupent un poste éligible conformément à l’article 3.2 du présent accord seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
La demande de télétravail sera étudiée et traitée par la Direction des Ressources humaines et non par la Commission télétravail.
Si une femme enceinte opte pour un télétravail occasionnel, le volume de jours de télétravail sera porté à 35 jours par an.  
Les femmes enceintes pourront bénéficier de conditions plus souples dans l’application des délais de prévenance. 

ARTICLE 5.2 Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Les salariés en situation de handicap qui occupent un poste éligible conformément à l’article 3.2, bénéficient en priorité d’un accès au télétravail lorsque ce handicap est de nature à entrainer des difficultés dans le trajet quotidien domicile – lieu de travail. 
Si un salarié en situation de handicap opte pour un télétravail occasionnel, le volume de jours de télétravail sera porté à 35 jours par an.  

ARTICLE 5.3 Accès au télétravail des salariés âgés de 60 ans et plus

Les salariés âgés de 60 ans et plus qui occupent un poste éligible conformément à l’article 3.2 du présent accord seront privilégiées dans l’accès au télétravail. 
Si un salarié âgé de 60 ans et plus opte pour un télétravail occasionnel, le volume de jours de télétravail sera porté à 35 jours par an.  


TITRE VI. MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL 

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail doit en faire la demande auprès de la Commission Télétravail qui étudiera la demande selon les modalités ci-dessous. 

ARTICLE 6.1 Commission Télétravail

Rôle de la Commission Télétravail
La Commission Télétravail a pour objectif de veiller au bon traitement des demandes de télétravail en prenant en compte les aspirations des salariés et les contraintes d’organisation de l’entreprise. 
Elle est donc en charge d’analyser les demandes de télétravail des salariés et de rendre un avis favorable ou défavorable.

La Commission Télétravail et la Direction des Ressources humaines sont conjointement garantes du bon traitement des demandes.

La Commission devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le fonctionnement du service, avec les interactions inter services et avec l’organisation de l’équipe. Elle doit prendre en compte le nombre maximum de salariés en télétravail régulier par jour au sein du service. 

Le refus d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible conformément à l’article 3.2 du présent accord doit être motivé.  

A titre informatif, sont notamment des motifs de refus : 
Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des logiciels, outils ou équipements de travail,
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation, 
Du nombre de personnes en télétravail dans le service en même temps,
Des raisons de nécessité de présence physique ou de présence impérative du salarié. 

Composition de la Commission 
La Commission Télétravail est une commission composée de 4 membres : 
2 représentants RH, 
1 représentant salarié (un titulaire et un suppléant) sans fonction managériale, membre du CSE 
1 représentant manager (un titulaire et un suppléant).

Les membres de la commission sont désignés pour la durée de l’accord. 

Désignation des membres : 

Les 2 représentants « RH » seront désignés par le Directeur des Ressources Humaines. 
Les représentants « Salarié » titulaire et suppléant devront être des membres du CSE sans fonction managériale, désignés par les membres du CSE lors de la première réunion du CSE suivant la signature du présent accord. 
Les représentants « Manager » seront désignés selon les modalités suivantes : un appel à candidature auprès des managers sera réalisé avant la tenue d’une réunion « Manager’s Coffee Break », les managers pourront se porter candidats par simple déclaration par mail avant la réunion et/ou pendant la réunion. En cas de pluralité de candidatures, un tirage au sort sera réalisé à la fin de la réunion en présence des membres présents à la réunion. Le premier nom « tiré » sera le représentant titulaire, le second le représentant suppléant.

ARTICLE 6.2 Procédure de candidatures 

Période de candidature 
Les candidatures pourront être déposées selon un calendrier fixé comme suit :

La Commission se réunit 2 fois par an : 
au mois de Juin de l’année N pour une mise en place en septembre de l’année N, 
au mois de novembre de l’année N pour une mise en place au mois de janvier de l’année N+1.

Les candidatures devront être déposées au plus tard :
le 10 juin de l’année N, afin de pouvoir être étudiées lors de la réunion de la Commission de juin de l’année N. 
le 10 novembre de l’année N, afin de pour pouvoir être étudiées lors de la réunion de la Commission de novembre de l’année N.

Toute candidature déposée postérieurement à la date fixée pour le dépôt des candidatures sera rejetée. 

Par exception, pour l’année 2020 et 2021, un calendrier spécifique est mis en place et précisé comme suit : 

Pour 2020, la Commission se réunira également au mois de septembre. Les candidatures devront être déposées au plus tard le 10 septembre 2020, afin de pouvoir être étudiées lors de la réunion de la Commission qui aura lieu courant septembre 2020 pour une application à partir du 1er octobre 2020 ou 1er novembre 2020.
Ce calendrier pourra être ajusté en fonction des impératifs de la rentrée et du nombre de demandes.

Pour 2021, la commission se réunira également au mois de mars. Les candidatures devront être déposées au plus tard le 10 février 2021, afin de pouvoir être étudiées lors de la réunion de la Commission qui aura lieu avant le 10 mars 2021 pour une application à partir du mois au 1er avril 2021.

Formalisation de la demande 
Les collaborateurs intéressés devront manifester leur souhait de bénéficier du présent accord en complétant un formulaire indiquant : 
son souhait de bénéficier du télétravail : régulier ou occasionnel ou exceptionnel
ses motivations 
le nombre de personnes dans son service déjà en télétravail 
la date d’information de son manager de son souhait d’exercer son activité en télétravail.

La demande est à l’initiative du collaborateur. 

La DRH interrogera le manager sur la demande de télétravail afin que la Commission puisse prendre en compte les impératifs et les contraintes de service dans l’étude de la demande.

La demande de télétravail, accompagnée de l’avis du manager, est transmise par la Direction des Ressources Humaines à la Commission 3 jours avant la tenue de la réunion d’examen des demandes. 

ARTICLE 6.3 Etude de la demande et décision de la Commission 

Après réception de la demande, la Commission étudie le dossier selon les modalités suivantes : 
Conditions d’éligibilité, 
Motivation du salarié, 
Recommandation du manager,
Comptabilité avec le fonctionnement du service
Disponibilité du matériel. 

Elle rend sa décision par écrit dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la date de la réunion de la Commission. 

En cas d’acceptation, la Commission fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions pratiques d’exécution. La Direction des Ressources Humaines adresse au salarié un avenant à son contrat de travail formalisant la mise en œuvre du télétravail en application du présent accord. 

En cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
La non compatibilité de la demande avec l’organisation du service ;
La non disponibilité du matériel. 

La Commission peut également proposer un autre mode de télétravail que celui évoqué par la demande initiale (ex : télétravail occasionnel à la place d’un télétravail régulier et hebdomadaire) ou une autre organisation (nombre de jours différents de la demande pour le télétravail régulier et hebdomadaire). La commission formulera sa proposition par écrit au salarié demandeur qui aura 15 jours pour accepter ou refuser. A défaut d’acceptation, la demande initiale sera alors considérée comme refusée.

En cas de désaccord au sein de la Commission, le Directeur des Ressources Humaines sera saisi pour arbitrage. 


TITRE VII. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 7.1 L’avenant au contrat de travail

Le salarié souhaitant bénéficier d’un télétravail régulier ou occasionnel devra signer un avenant à son contrat de travail. La durée de l’avenant est de 12 mois.  
Au terme de la période d’adaptation, un entretien de validation de cette période sera tenu entre le collaborateur et le manager.

Cet avenant précisera notamment les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :  
La mise en place d’une période d’adaptation d’une durée d’un mois en télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail, 
Le lieu de télétravail,
Le ou les jours de télétravail dans le cadre du télétravail régulier,
La répartition du temps de travail du salarié, 
Les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé,
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur sera joignable, 
Les conditions de réversibilité et de suspension du télétravail, 
Les règles d’utilisation des outils informatiques. 

Au terme de la période de télétravail, un entretien entre le collaborateur et son manager devra être réalisé pour définir les modalités de renouvellement du télétravail, au plus tard un mois avant la date du terme de l’avenant. En cas de changement de formule un nouvel avenant sera établi.
Cette prolongation nécessitera la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Si le manager et le salarié conviennent de mettre un terme au télétravail, le salarié reprendra son activité en présentiel à compter du terme de son avenant. 

ARTICLE 7.2 Réversibilité

Le collaborateur peut demander à mettre fin au télétravail de façon anticipée (sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois), à tout moment, en précisant les motifs de sa demande. Il adressera sa demande à son manager et la Direction des Ressources Humaines. 

Ce droit à la réversibilité doit être exercé par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines, ou à défaut par courrier électronique avec accusé de réception. Un entretien devra avoir lieu entre le manager et le salarié pour échanger sur les motifs de la demande de la fin anticipée du télétravail en présence de la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur reprendra son activité en présentiel à la fin du délai d’un mois.

ARTICLE 7.3 Equipements de travail 

Aménagement des locaux
Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Equipements informatiques
Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. L’entreprise prend en charge l’équipement nécessaire à l’exercice du télétravail à savoir : 
un ordinateur portable équipé des outils nécessaires à l’activité du salarié, 
un casque micro,
une souris.

ESCP prendra en charge la maintenance du matériel informatique fourni et assurera en tout état de cause une assistance téléphonique via le Service Desk. 

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.


Indemnité 
ESCP prend à sa charge un forfait annuel de 100 euros nets (non soumis à cotisations sociales), incluant les frais découlant directement de l’exercice du télétravail.

Pour bénéficier de cette indemnité, le salarié devra transmettre les justificatifs d’électricité et facture internet.

Ce forfait sera versé en une fois, au plus tard le mois suivant la mise en place du télétravail, puis lors du renouvellement s’il a lieu.

Cette indemnité ne sera versée que pour le télétravail régulier et hebdomadaire et le télétravail occasionnel.  


TITRE VIII. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 8.1 Lieu du télétravail 

Les Parties conviennent que le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance dès lors que ces lieux offrent un environnement de travail propice au travail et la concentration, exempt de toute distraction pendant la période de travail et qui ne sera pas déranger par l’entourage. 

En cas de modification exceptionnelle de lieu de télétravail, le salarié devra en informer en amont son manager par écrit (courrier ou mail). 

En cas de modification permanente de lieu de télétravail, le salarié devra en informer la Direction des Ressources Humaines. Ce changement donnera lieu à un avenant au contrat de travail. 

ARTICLE 8.2 Gestion du temps de travail 

Le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle du salarié. Durant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à son activité professionnelle dans le cadre de ses horaires habituels de travail. 

L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures). La plage horaire doit prévoir une pause déjeuner.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité dans la limite de 8 heures de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l’entreprise.

Le décompte du temps de travail est effectué selon les modalités habituelles en se connectant via webmail au logiciel Etemptation. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder 8 heures par jour.

ARTICLE 8.3 Le droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que l’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre de l’organisation du service et à ce titre, le collaborateur en télétravail devra pouvoir être joint dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent sur son lieu de travail. 

A cet égard, il y a lieu de tenir compte des plages horaires durant lesquelles le salarié peut être contacté lorsqu’il exerce son activité à distance. Les sollicitations par mail/ ou contacts téléphoniques sont à éviter hors des heures habituelles de travail.

Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser la meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors des horaires de travail.

ARTICLE 8.4 Maintien du lien avec l’entreprise

Le manager assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s'assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le manager veillera également à la communication des informations nécessaires à l’exécution des missions du salarié en situation de télétravail. 
L'entretien annuel avec le salarié, portera également sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

ARTICLE 8.5 Santé et sécurité

Afin de pouvoir télétravailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté, au calme, correctement aéré et éclairé.

Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés pour exercer son activité en télétravail, pendant l'arrêt de travail ou pendant les congés payés ou en RTT.

Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile ou du lieu habituel de télétravail.


TITRE IX. DROITS ET DEVOIRS DU SALARIES 

ARTICLE 9.1 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 9.2 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 9.3 Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. 
Il devra notamment respecter la charte informatique annexée au règlement intérieur de ESCP. 
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
 
ARTICLE 9.4 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur par une attestation sur l’honneur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur en cas de demande de vérification les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 


ARTICLE 9.5 Formation et sensibilisation

Les salariés en télétravail bénéficieront d’une sensibilisation :
aux impacts du travail à distance,
à l’utilisation des équipements techniques à leur disposition (applications permettant de participer à des réunions à distance, solutions de téléphonie sur le poste de travail). 

Les managers bénéficieront d’une formation adaptée concernant les modalités d’exercice du management à distance et l’accompagnement de leurs collaborateurs en télétravail dans leur activité. 

Les formations et bonnes pratiques du télétravail seront consultables sur la plateforme de micro-learning So’COOC ( ou  ). D’autres modules sont disponibles notamment sur l’utilisation des outils à distance (VPN, etc..).


TITRE X – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 10.1 Suivi de l’accord

Un point annuel sera fait lors d’une réunion du Comité Social et Economique. Le CSE sera informé sur :
le nombre de collaborateurs en télétravail,
le nombre et le motif des refus de demande de télétravail,
l’adéquation des formules de télétravail avec l’évolution des activités.

ARTICLE 10.2 Entrée en vigueur / dénonciation

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il peut être dénoncé totalement ou partiellement dans les conditions suivantes :
L’avis de dénonciation, adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’organisation signataire, devra être accompagné d’un projet d’ouverture de négociations précisant les propositions sur les points de la dénonciation. Les négociations devront s’engager dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de l’avis de dénonciation.

ARTICLE 10.3 Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.




ARTICLE 10.4 Publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique (plateforme ) conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes.



Fait à Paris, le _____________________




Pour la Direction 
Le Directeur Général Adjoint Affaires Générales et Directeur des Ressources Humaines, 
XXXXXXXXXX






Pour l’organisation syndicale CFDT 
Le Délégué syndical, XXXXXXXXX



ANNEXE 1 - Liste des postes de travail éligibles au télétravail




ANNEXE 2 - Liste des postes de travail non éligibles au télétravail




ANNEXE 3 – Télétravail occasionnel : nombre de jours sur l’année