Avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail


Entre 

La Société FOCAL JMLab représentée par _____________ agissant en qualité de Président,

d'une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
CFE-CGC représentée par ________agissant en qualité de déléguée syndicale ;
CFDT représentée par ____________ agissant en qualité de délégué syndical ;
UNSA représentée par _____________ agissant en qualité de délégué syndical ;


d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

L’accord relatif au télétravail a été mis en application le 1er septembre 2019, pour une durée initiale de 4 ans.

La crise sanitaire liée à la propagation du Coronavirus COVID-19 a amené la Direction à un déploiement massif du télétravail, afin d’assurer la continuité des activités et préserver la santé et la sécurité des salariés.

Ainsi, et bien qu’utilisé en mode « dégradé », un retour d’expérience et un premier bilan sur ce nouveau mode d’organisation a été réalisé. Les membres du CSE et la Direction conviennent que le télétravail offre une nouvelle forme d’organisation du travail alliant efficacité et flexibilité. Il peut également constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise et un outil de fidélisation des salariés. Cependant, le télétravail « intensif » peut aussi être source d’isolement et de bouleversement dans l’équilibre vie professionnelle et personnelle. 

C’est dans ce contexte et au regard des intérêts que peut procurer le télétravail, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise, que les représentants des salariés et la Direction ont souhaité réviser l’accord, notamment sur les critères d’éligibilité ainsi que le nombre de jours prévus au forfait.

Cet avenant repose toujours sur une volonté commune de la Direction et des Partenaires Sociaux de favoriser les temps de travail collectifs générateurs de lien social.

Cet avenant vient ainsi modifier l’article 2 du Titre I, l’article 3 et 4 du Titre II ainsi que l’article 21 et 26 du titre VI de l’accord relatif au télétravail signé le 12 juin 2019. Les autres articles restent inchangés.

Cet avenant tient compte des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il prend effet au 1er janvier 2021. Il ne remet pas en cause la durée et le terme de l’accord initial, dont l’échéance est prévue au 31 mars 2023.




Titre I : Champ d’application et définitions

Article 2 : Définitions et cas de recours

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »

Par conséquent, les parties conviennent que le recours au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique également que l’activité puisse être pleinement exercée à distance. 

A noter que le télétravail mis en place au sein de Focal JMLab ne s’inscrit pas dans un mode de fonctionnement régulier mais a vocation à répondre à des besoins occasionnels, ponctuels et spécifiques des collaborateurs. Le télétravail organisé de manière habituelle ou permanente fera l’objet d’un régime d’instruction propre et individuel.

Dans le souci de préserver le maintien du lien social et la cohésion des équipes, les parties conviennent de limiter le télétravail aux cas de recours suivants :


	Article 2.1 : Recours au télétravail de manière occasionnelle : critères d'éligibilité 

Le cas de recours au télétravail dit occasionnel est étendu aux salariés cadres et non-cadres :
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance ;
dont la nature des activités comporte des missions ou projets nécessitant un environnement de travail propice à la concentration et à la réflexion ;
disposant d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la maitrise du poste, la bonne gestion de leur temps de travail et une maîtrise éprouvée des applications informatiques indispensables à leurs activités ;
équipés des technologies de l'information et de la communication ;
avec une ancienneté minimum de six mois (sauf dérogation acceptée par le manager et le service RH) ;
dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% ;
répondant aux exigences relatives à l’environnement et à l’équipement de travail figurant dans les conditions de l’accord.

Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs. Si un seul critère de la liste susvisée n’est pas rempli, le salarié ne sera pas éligible au télétravail occasionnel.

Les salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise et ayant des fonctions nécessitant des déplacements professionnels réguliers sont également éligibles sous réserve d’une présence minimale d’une semaine par mois dans les locaux de l’entreprise.

Afin de préserver la cohésion et le bon fonctionnement des équipes au sein de l’entreprise, les parties conviennent de limiter le nombre de jours ainsi « télétravaillés » à 40 jours maximum par année civile complète. Ce nombre de jours annuels de télétravail peut être pris en totalité ou partiellement dans les conditions mentionnées dans l’accord. Les jours ne sont ni cumulables ni transférables d’une année sur l’autre. Ils pourront être pris par demi-journée de télétravail. 


	Article 2.2 : Recours au télétravail de manière exceptionnelle : critères d'éligibilité 

Seules les situations suivantes pourront nécessiter le recours à une organisation en télétravail : 
situations inhabituelles et imprévisibles rendant le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité telles qu’une pandémie ou des évènements climatiques affectant durablement et significativement la circulation. 
déplacements prévus durant la journée entrainant des temps de trajet importants entre le domicile, le lieu de rendez-vous et la société Focal JMLab.

Sont dès lors éligibles au télétravail exceptionnel les salariés :
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et occasionnelle à distance ;
équipés des technologies de l'information et de la communication ;
maitrisant son poste et disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ;
répondant aux exigences relatives à l’environnement et à l’équipement de travail figurant dans les conditions de l’accord.

Ces critères sont cumulatifs et non exhaustifs. Si un seul critère de la liste susvisée n’est pas rempli, le salarié ne sera pas éligible au télétravail exceptionnel.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
utilisant des logiciels et ou équipements devant être utilisés sur site ;
exerçant régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise.
Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Des dérogations pourront toutefois être acceptées, en raison de la nature du poste et des fonctions, par le manager et le service RH. 


Titre II : Modalités de mise en place du télétravail 

Le présent avenant rappelle que la mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié et est soumis à l’approbation du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction disciplinaire ou de licenciement.

Toutefois, la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Article 3 : Demande de principe du salarié à bénéficier de la mise en place du télétravail 

Les salariés remplissant les conditions pour être éligibles au télétravail et souhaitant en bénéficier devront préalablement à sa mise en place, solliciter un accord de principe par écrit (par email professionnel, par courrier recommandé avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge) auprès de leurs managers et de la Direction des Ressources Humaines dans les conditions ci-après. 

Un formulaire de demande ad hoc sera complété par le salarié mentionnant qu’il souhaite recourir au télétravail et qu’il : 
s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile ou dans un second lieu privé, qui soit conforme aux règles de sécurité, de confidentialité, et qui permette l’aménagement d’un poste de télétravail avec une connexion haut-débit à distance permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration ;
atteste sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail et en certifie la conformité à FocalJMLab par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC (micro-ordinateur…) ;
atteste avoir assuré son habitation (lieu de télétravail) contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d’assurance « multirisques d’habitation ». Il s’engage à fournir une attestation d’assurance correspondante. Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance (ex : changement de lieu de télétravail) ;
s’engage lorsqu’il est locataire à avertir son propriétaire que son activité professionnelle peut s’exercer ponctuellement à domicile et que cela exclut toute réception de clientèle ou de marchandises dans le logement ; 
reconnait, dans l’hypothèse où il a de jeunes enfants à domicile, avoir un mode de garde assuré par ailleurs ou une organisation lui permettant une prestation de travail similaire à son lieu de travail habituel.

Après réception par écrit de la demande du salarié dans les conditions précitées, la Direction Ressources Humaines dispose d’un délai de 15 jours pour délivrer une réponse. En cas d’accord, les modalités pratiques de la mise en œuvre du télétravail seront communiquées au salarié. En cas de refus, une réponse écrite sera communiquée. Au-delà de ce délai, la demande sera réputée comme acceptée.


Article 4 : Modalités et conditions d’acceptation des journées de télétravail 

Article 4.1 Pour les salariés éligibles au télétravail dit occasionnel 

Lorsque la réponse au recours au télétravail est positive, le salarié se voit automatiquement créer un compteur spécifique de recours au télétravail dans le système interne de gestion du temps.

Les journées télétravaillées :
sont à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’employeur ;
sont posées dans le système interne de gestion du temps au plus tard le jeudi de chaque semaine pour les jours pris la semaine suivante ;
sont validées au plus tard le vendredi pour la semaine suivante ;
peuvent être annulées ou modifiées par le manager en respectant un délai de prévenance de 24 h. 

La gestion et le suivi du télétravail est à la charge du manager qui est garant du bon fonctionnement des équipes et de la continuité de service. Dans ces conditions, l’organisation en télétravail est propre à chaque service et répond à un fonctionnement qui lui est propre.

Par ailleurs, le salarié s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires dans l'organisation de son emploi du temps pour répondre aux impératifs liés à son activité et aux besoins du service.


Article 4.2 Pour les salariés éligibles au télétravail dit exceptionnel

L’octroi de journées télétravaillées respectera les situations de recours mentionnées dans l’article 2.2 du présent avenant.

Les absences en cas de télétravail exceptionnel doivent être inscrites dans le système interne de gestion du temps et seront soumises à validation du manager.

Un code d’absence sera créé dans le système interne de gestion du temps afin d’assurer un suivi.


Article 4.3 Période d’adaptation

Les parties décident la mise en place d’une période d’adaptation pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. Elle est fixée à 3 mois. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail (courrier remis en main propre ou par courrier électronique) en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


Titre VI : Dispositions finales

Article 21 : Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion des négociations annuelles. 


Article 26 : Dépôt de l’accord

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Saint-Etienne et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de de Saint-Etienne. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Les autres dispositions de l’accord d’entreprise relatif au télétravail conclu le 12 juin 2019 demeurent inchangées.



Fait à LA TALAUDIERE, le 16/12/2020
En 6 exemplaires originaux




Pour l’entreprise					Pour CFE-CGC





Pour CFDT						Pour UNSA