ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE                  FEMMES – HOMMES
2021 – 2023

SLVS – Etablissement de CERGY



Entre les soussignées :



La Société Louis Vuitton Services, 
Prise en son établissement de Cergy – RCS 347662454, dont le siège social est situé 6/8 rue du Petit Albli – 95 800 Cergy-Pontoise, représentée par               , agissant en qualité de Directeur Logistique, ci-après dénommée « la Société » 

d'une part,

Et

La CFTC, organisation syndicale représentative dans l’établissement, représentée par           , délégué syndical,

d’autre part,



Ensemble, ci-après dénommées « les Parties ».


PREAMBULE


Les Parties, par l’adoption du présent accord, souhaitent illustrer leur engagement partagé pour la promotion de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, gage de cohésion et de progrès social. Cette ambition se décline sur plusieurs axes : le strict respect du principe de non-discrimination, l’effectivité de l’égalité de traitement et de l’égalité des chances, et la dynamique de notre culture d’entreprise.


Les Parties considèrent que la mixité entre les Femmes et les Hommes n’est pas un enjeu en tant que tel au sein de l’établissement de Cergy, compte-tenu de l’évolution de leur proportion dans les effectifs depuis plusieurs années et rappellent que grâce à la politique que l’entreprise a mise en place au cours des précédentes années, l’égalité professionnelle au sein l’établissement a atteint un haut niveau de réalisation, qui se traduit par des scores très élevés de l’index relatif à l’égalité professionnelle.


L’entreprise rappelle également son engagement de longue date dans la promotion de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination, qui se traduit au niveau du Groupe LVMH et de la Maison Louis Vuitton, par des prises de position affirmées et la constitution d’un socle matérialisé par les éléments suivants :

la politique en matière de Responsabilité Sociale d’Entreprise ;
la signature par LVMH de la charte des Nations Unies « Women Empowerment Principles» ;
la mise en place par LVMH d’un Code de Conduite, dans lequel le principe de non-discrimination est rappelé et qui précise : « Le Groupe fait de l’égalité des chances entre femmes et hommes un élément central de sa politique de ressources humaines. LVMH traite ainsi de manière équitable les femmes et les hommes au travail, notamment en matière de rémunération et offre les mêmes avantages sociaux. LVMH applique des pratiques de recrutement, développement et rétention des talents dans le respect de la mixité. » ;
L’adoption par la Maison Louis Vuitton de la « Charte Ethique » affirmant : « le rejet de toutes pratiques discriminatoires sur des bases politiques, religieuses, ethniques, d’âge, de handicap ou liées au genre .... ».


Pour autant, l’égalité Femmes-Hommes reste un enjeu et un objectif d’amélioration continue au sein de l’établissement. Les Parties considèrent donc qu’il ne faut pas tenir les points de satisfaction pour définitivement acquis et entendent pouvoir les améliorer encore.




C’est pourquoi, les Parties ont souhaité mettre en place un accord ambitieux et engageant, reflétant notre culture d’entreprise, afin de continuer à contribuer au développement d’un environnement de travail épanouissant pour l’ensemble de nos collaborateurs, propice à notre performance collective.


Par ailleurs, depuis plusieurs années, la Société affirme par le biais de plans d’action annuels successifs, sa volonté de rendre efficient le principe d’égalité entre les Femmes et les Hommes tout au long de la vie professionnelle, en se fixant des objectifs à la fois concrets et mesurables.


Les Parties souhaitent que le présent accord s’inscrive dans la continuité des précédents plans d’action afin de conserver et de porter plus loin la dynamique engagée en faveur de l’égalité professionnelle, bien au-delà des simples prescriptions légales. Cet accord vise ainsi à consolider les engagements pris, tout en cherchant à identifier de nouvelles orientations qui contribuent à garantir et à faire progresser l’égalité professionnelle effective entre les Femmes et les Hommes, dans l’entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun. Pour ancrer leurs objectifs dans la durée, les Parties choisissent de se saisir de l’opportunité offerte par la loi de conclure le présent accord pour trois ans.   


Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et aux divers textes sur le sujet (loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes).
	


SOMMAIRE



ARTICLE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


1.1 EMBAUCHE

1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE

1.3 REMUNERATION EFFECTIVE

1.4 ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE – VIE PERSONNELLE 

1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL 


ARTICLE 2 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE


ARTICLE 3 - DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR 


ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE







ARTICLE 1 - DOMAINES D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Dans la continuité des plans d’action précédents, les Parties ont identifié 12 actions réparties dans les cinq domaines suivants :

L'embauche
La promotion professionnelle
La rémunération effective
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle 
Les conditions de travail 

Les parties reconnaissent la nécessité de communiquer sur les dispositifs mis en œuvre au sein de l’établissement visant à promouvoir et favoriser le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la qualité de vie au travail. A cet effet, la direction s’engage à concevoir et diffuser un guide d’informations pratiques, auprès de l’ensemble des collaborateurs de l’établissement et ce au cours de l’année suivant la signature du présent accord. 



1.1 EMBAUCHE


Depuis plusieurs années, la proportion de Femmes au sein des effectifs de Cergy est en augmentation. Elle a atteint 55% des effectifs en 2019. Par ailleurs, en 2019, les embauches de Femmes ont représenté 68,4% des embauches totales, niveau proche de celui de 2018 (72%).

Au regard de ce constat, les Parties s’accordent pour affirmer que les actions entreprises pour la féminisation des effectifs de Cergy ont porté leurs fruits et que cela ne représente plus, à date, un enjeu au sein de l’établissement.

Cependant, les Parties souhaitent continuer à assurer la non-discrimination dès le processus de recrutement, en veillant notamment à ce qu’il soit identique pour les Femmes et les Hommes. Plus globalement, les Parties s’entendent pour continuer à appliquer le principe de non-discrimination au sens large et assurer l’égalité des chances. Pour cela, elles prévoient que la Société n’applique que des critères de sélection et de recrutement strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, indépendamment de toute considération relative notamment au genre ou aux origines des candidats.



Afin d’assurer le strict respect de ces principes, les Parties souhaitent que les recruteurs spécialistes du département des Ressources Humaines, les Responsables de Ressources Humaines (« RRH ») et les managers soient sensibilisés tant sur les aspects juridiques que sur les modalités pratiques de mise en œuvre de la non-discrimination. 

Les Parties soulignent également l’importance de l’engagement des acteurs externes du recrutement (prestataires) au strict respect de ces principes.

Les Parties visent, par ailleurs, à ce qu’aucun stéréotype ne soit véhiculé dans les offres d’emploi, y compris s’agissant des offres de stage et d’alternance, de sorte que toutes les offres d’emplois de la Société s’adressent ainsi à la fois aux Femmes et aux Hommes, sans distinction. 



Objectif de progression : Les Parties entendent consolider l’absence de discrimination dans le processus de recrutement et valoriser l’égalité des chances à l'embauche.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de la mise en place de quatre actions.

Action 1
Les Parties souhaitent poursuivre la formation des collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement (RH et Managers) au principe de non-discrimination et la mise à jour de leurs connaissances sur ce sujet. Elles souhaitent que la formation « Recruter sans discriminer », proposée par le groupe LVMH et répondant à cet enjeu, continue à être déployée au sein de l’établissement sur la durée d’application du présent accord. Les parties conviennent également d’informer la délégation des élus du personnel, signataires de cet accord, sur le contenu de cette formation. 

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de RH et Managers ayant suivi la formation
Objectif chiffré : 100% RH et Managers formés 



Action 2
Les Parties souhaitent poursuivre la sensibilisation des collaborateurs aux principes de non-discrimination. Pour répondre à cette orientation, la société s’engage à poursuivre la tenue des ateliers interactifs sur les « biais et stéréotypes ». 

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs ayant participé à l’atelier
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs sensibilisés 

Action 3
Les Parties s’accordent pour continuer à sensibiliser aux enjeux de non-discrimination et d’égalité des chances, l’ensemble des prestataires avec lesquels la Société collabore dans le cadre du recrutement. La Société s’engage en conséquence à présenter à tous les prestataires de recrutement le Code de Conduite LVMH qui rappelle la nécessité de respecter les 25 critères de non-discrimination et précise son engagement pour la mixité et l'égalité professionnelle. La Société demande à chaque prestataire de recrutement de prendre connaissance et de s’engager par écrit à respecter ce Code de Conduite.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de signataires / nombre de prestataires de recrutement
Objectif chiffré : 100% des prestataires de recrutement	


Action 4
Les Parties sont sensibles à la terminologie utilisée dans le cadre des offres d’emploi, afin que celle-ci ne soit pas discriminante et permette la candidature des Femmes comme des Hommes en interne et en externe. A cet effet, la Société s’engage à ce que les offres d’emploi soient rédigées de manière inclusive, en indiquant notamment la dénomination tant masculine que féminine du poste proposé. 

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : part des annonces inclusives par rapport à l’ensemble des annonces
Objectif chiffré : 100% des annonces



1.2 PROMOTION PROFESSIONNELLE


Les Parties entendent assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière aux Femmes et aux Hommes. Elles considèrent le sujet de la promotion professionnelle comme un enjeu de tout premier plan en matière d’égalité des chances entre les Femmes et les Hommes en entreprise. Conscientes des freins culturels qui peuvent encore exister dans les représentations mentales des Femmes comme des Hommes, elles s’accordent sur l’importance de les faire évoluer vers une plus grande ouverture, en renforçant l’information et l’accompagnement des Femmes et des Hommes dans leur développement professionnel.

Pour l’application des dispositions suivantes, les Parties conviennent d’étendre la notion de « promotion professionnelle » à toutes les évolutions professionnelles : changements de statut mais aussi évolutions de poste, de métier, de niveau hiérarchique, mobilité, etc. Les Parties entendent ainsi favoriser toutes les évolutions professionnelles des collaborateurs et ce, dans les mêmes conditions entre les Femmes et les Hommes, et les différentes catégories d’emplois, en s’attachant à des critères strictement professionnels, indépendants notamment du genre, des origines, de la situation personnelle, etc.

Les Parties sont conscientes que le développement professionnel est un processus qui se construit sur le long terme et à chaque étape de la carrière. Les Parties rappellent ainsi l’importance d’accompagner tout au long de leur parcours les collaborateurs, en donnant à chacun les informations adéquates, qui leur permettent d’être acteurs de leur propre développement. 


Objectif de progression : Les Parties souhaitent encourager l’accès égal aux opportunités de carrière au sens large et permettre à chacun de réfléchir à son développement professionnel.

Dans ce cadre, elles conviennent de mettre en place une action.


Action 1
Les Parties souhaitent assurer les mêmes conditions d’accès aux offres d’emplois de la maison et du groupe LVMH entre les Femmes et les Hommes et entre les différentes catégories d’emplois. Pour répondre à cet objectif, la société s’engage à communiquer par voie d’affichage les offres d’emploi de la maison et du groupe susceptible d’intéresser et de correspondre aux employés ne disposant pas d’un poste de travail informatique individuel. 

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre d’offres publiées / nombre d’offres correspondantes
Objectif chiffré : 100% des offres correspondantes 




1.3 REMUNERATION EFFECTIVE

Les Parties sont soucieuses de l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. Les Parties réaffirment dans le cadre du présent accord que l’égalité de traitement est une composante essentielle de l’égalité professionnelle et que ce principe s’applique à toutes les étapes de la vie professionnelle de chaque collaborateur. 

Les Parties considèrent qu’il n’y a pas d’enjeu particulier en matière d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, celle-ci étant basée sur des critères professionnels sans considération du genre, tant à l’embauche qu’au cours du parcours professionnel des collaborateurs. Ces critères sont en particulier la qualification, l’expérience, les compétences, le niveau de responsabilités, la performance, ainsi que l’équité interne et sont appliqués tant à l’embauche que lors des évolutions professionnelles ou encore pendant les campagnes annuelles d’augmentation individuelle.

L’attachement de la Société au strict respect du principe d’égalité en matière de rémunération s’est d’ailleurs traduit par sa note globale à l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes. En effet, conformément à la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018, la Société Louis Vuitton Services (SLVS) a calculé l’index de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sur la base des indicateurs prévus par la loi, et a obtenu 88 points sur 100 au titre de l’année 2018, et 97 points sur 100 au titre de l’année 2019, l’objectif légal de 75 points sur 100 étant donc largement dépassé.

Objectif de progression : Les Parties souhaitent que l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes continue à être assurée, tant sur le plan général que sur le plan particulier de la parentalité.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place deux actions, l’une concernant le score d’égalité professionnelle mesuré par l’index au sein de la Société Louis Vuitton Services, l’autre concernant une garantie d’évolution de la rémunération liée à la parentalité.

Action 1
Dans une logique de consolidation générale, les Parties s’accordent pour que l’établissement de Cergy vise, dans le cadre de sa contribution au calcul de l’index de l’égalité professionnelle Femmes-Hommes, le maintien du score obtenu au niveau de la Société Louis Vuitton Services au titre de l’année 2019, à savoir 97 points sur 100. Cet index sera calculé sur la base des dispositions légales en vigueur au moment du calcul.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : score obtenu
Objectif chiffré : score d’au moins 97/100



Action 2
En ce qui concerne plus particulièrement la parentalité, la Société s’engage à intégrer à la campagne de revue salariale annuelle, le cas échéant, les collaborateurs en congé de maternité ou d’adoption pendant cette campagne, en leur garantissant l’application du taux moyen d’augmentation de leur catégorie et le versement de cette augmentation à la date d’effet prévue pour tous, même s’ils sont encore en congé de maternité ou d’adoption.

Echéance : tout au long de la durée d’application du présent accord
Indicateur de suivi : nombre de collaborateurs en congé de maternité ou congé d’adoption pendant la campagne de revue salariale annuelle, ayant bénéficié d’une augmentation salariale égale à la moyenne de leur catégorie, prenant effet à la date prévue pour tous
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés



1.4 L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les Parties reconnaissent que l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un élément essentiel de l’épanouissement autant professionnel que personnel pour les Femmes comme pour les Hommes, et qu’il participe à ce titre des conditions de la performance collective.

Les Parties constatent que ce sujet n’est pas spécifique à un genre mais qu’au contraire, une démarche positive en vue d’accompagner les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie privée concerne tant les Femmes que les Hommes. 

Les parties entendent proposer un cadre clair et flexible de prise de congés permettant aux collaborateurs de concilier aux mieux l’organisation professionnelle et les impératifs personnels.  


Objectif de progression : Les Parties entendent continuer à accompagner les collaborateurs sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place deux actions.

Action 1
La société s’engage à redéfinir et communiquer sur le cadre de prise des congés d’été afin que les collaborateurs puissent prendre leurs dispositions personnelles suffisamment tôt et rappelle que la gestion des congés se fait en prenant compte d’une part les souhaits exprimés par les collaborateurs et d’autre part les nécessités de chacun des services. Les collaborateurs doivent établir leur demande de congés pour la période estivale avant le 31 janvier de chaque année. Le traitement des dates de congés intervient au plus tard à la fin du mois de février.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : nombre de congés d’été traités à la fin du mois de février / nombre de demandes de congés d’été faites avant le 31 janvier
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs ayant effectué leur demande avant le 31 janvier


Action 2
La Parties conviennent de proposer aux collaborateurs la possibilité de poser 2 RTT par an sous formes de ½ journées, soit un total de 4 demi-journées maximum par an. Pour répondre à cet objectif, il convient de définir pour chacun des horaires collectifs l’articulation de ces demi-journées avec les Managers afin que ce découpage reste pertinent en terme d’activité. 




Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : conception et mise à disposition d’un support d’information
Objectif : conception au cours du 1er trimestre 2021



1.5 CONDITIONS DE TRAVAIL 


Les Parties souhaitent proposer des modalités de mise en œuvre de dispositifs de fin de carrière à destination des salariés séniors, en vue de favoriser leur maintien dans l’emploi sur les dernières années de leur carrière et de leur donner la possibilité de préparer dans les meilleures conditions leur départ en retraite.

Les Parties indiquent, par ailleurs, que la mise en œuvre de ces dispositifs s’inscrit dans la politique de santé au travail de l’établissement et souhaitent ainsi reconnaître l’engagement des équipes dans le développement de la Maison tout au long de leur carrière. 


Objectif de progression : Les Parties entendent accompagner les collaborateurs sur les questions relatives à la fin de carrière. 

Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place trois actions.


Action 1 
Pour répondre à l’objectif d’accessibilité à l’information poursuivi par les Parties, la Société s’engage à concevoir un module d’information sur la retraite pour les collaborateurs de plus de 50 ans afin de les aider à appréhender les démarches à accomplir lors d’un départ en retraite. Elles souhaitent également que la formation « Préparer sa retraite » continue à être déployée au sein de l’établissement pour les collaborateurs de plus de 58 ans sur la durée d’application du présent accord.

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateurs de suivis :
nombre de collaborateurs de plus de 50 ans ayant participé au module d’information retraite
et nombre de collaborateurs de plus de 58 ans ayant suivi la formation « Préparer sa retraire ». 
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés





Action 2
Pour répondre à cet objectif les parties souhaitent donner la possibilité à tout collaborateur, ayant au moins 8 ans d’ancienneté, de bénéficier d’un temps partiel, pour une période allant de 6 à 24 mois, avant le départ à la retraite. Les cotisations retraite et l’indemnité de fin de carrière seront maintenues à 100% sur la période, quelle que soit la réduction du temps de travail.

Deux schémas sont possibles :
- Temps partiel de 50% avec maintien du salaire à 60%
- Temps partiel de 80% avec maintien du salaire à 90%

Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif 
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés ont été informés



Action 3
Pour répondre à cet objectif partagé, les parties souhaitent donner la possibilité aux collaborateurs, sous condition de liquider leur retraite à la fin du dispositif, de bénéficier d’une dispense d’activité compensée par le versement de tout ou partie de l’indemnité de fin de carrière. Les collaborateurs auront le choix entre deux schémas possibles :

Dispense d’activité préalable au départ en retraite avec le versement de 100% de l'indemnité de fin de carrière sous forme d’acompte mensuel,

Dispense d’activité préalable au départ en retraite avec le versement de 50% de l'indemnité de fin de carrière sous forme d’acompte mensuel et 50% au moment du départ dans le solde de tout compte.


Echéance : tout au long de la durée d’application de l’accord
Indicateur de suivi : communication relative à ce dispositif 
Objectif chiffré : 100% des collaborateurs concernés ont été informés












ARTICLE 2 - SUIVI DU DISPOSITIF MIS EN PLACE


Afin d’apprécier la bonne application des mesures contenues dans le présent accord, un suivi des engagements sera mis en œuvre. Les indicateurs associés à chaque action, ainsi que l’évolution de leurs résultats, feront ainsi l’objet d’une communication annuelle auprès du Comité Social et Economique de l’établissement de Cergy. 



ARTICLE 3 - DUREE, DATE D’ENTREE EN VIGUEUR / REVISION / CHAMP D’APPLICATION


Conformément à l’article L.2242-2 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er Janvier 2021. Il ne pourra pas être reconduit automatiquement par tacite reconduction.

Il pourra être révisé par avenant selon les dispositions légales applicables.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’établissement de Cergy, de la Société Louis Vuitton Services.



ARTICLE 4 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE


Le présent accord sera notifié, après signature, par la Direction aux organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement. 

	
Conformément aux dispositions légales, une version numérisée de cet accord sera déposée par les soins de la Direction sur la plateforme internet « Téléaccords » mise en ligne par le Ministère du travail, et un exemplaire original sera adressé au secrétariat-greffe du conseil de prudhommes de Paris.









L’existence de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Cergy, le 17 décembre 2020.







Pour la Société,						Pour la CFTC,
					








La délégation étant composée de :