GMPC


Accord égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes
2018 - 2022



Préalable
Suite aux réunions réalisées avec Madame, Déléguée Syndicale CFDT, portant notamment sur le bilan du précédent plan triennal et les propositions d’actions soumises par la Direction aux Elus, l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ci-après a été adopté. Ce présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle être les femmes et les hommes dans l’entreprise. Il fait suite aux réflexions menées en 2013 et 2014, ainsi qu’aux résultats du plan triennal mis en place dans l’entreprise pour la période 2015 à 2018. Il s’inscrit pleinement dans le respect des obligations légales pesant sur les employeurs en application de l’article L 2242-5-1 du code du travail.


Article 1 – Philosophie générale de l’accord
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

Egalité des droits, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte

Egalité des chances, visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Cela signifie néanmoins que l’égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et els hommes sans tenir compte des différences de situation dans lesquelles elles ou ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Tout en reconnaissant le poids de facteurs extérieurs freinant parfois considérablement les actions tendant à une parfaite égalité entre les sexes, l’accord a pour vocation d’agir, à la mesure des moyens de l’entreprise, pour combattre ces facteurs et faire de l’entreprise un lieu d’égalité entre les sexes.







Article 2 – Bilan du plan précédent

Répartition des populations Femmes/Hommes par catégorie de personnel : comparatif 2014/2017


Ce comparatif montre :
Une absence d’évolution de la mixité sur la population « employés » au 31/12/2017. Toutefois, des actions décrites ci-dessous ont permis, au cours de l’année 2018 d’introduire une première forme de mixité sur des métiers 100% féminins
Une amélioration de la mixité sur la population techniciens/agents de maîtrise, sans toutefois atteindre un niveau de mixité idéal, dû notamment à la typologie des métiers de l’entreprise sur ces classifications
Un maintien de la mixité satisfaisante sur les populations cadre et VRP.

Quatre axes avaient été choisis dans le plan du 15/06/2015

Actions sur le recrutement
L’accord de 2015 constatait des déséquilibres en matière de mixité variant selon les métiers en faveur des hommes ou en faveur des femmes. L’entreprise constate toujours ces déséquilibres et la difficulté à les résoudre :
Le premier déséquilibre trouve sa source dans le déséquilibre des candidatures reçues sur les différents métiers. Ainsi, aucune candidature féminine n’a été identifiée sur les postes de Délégué Villes. De même, nous enregistrons un nombre extrêmement faible de candidatures masculines sur les postes de téléprospection téléphonique
Les spécificités de nos métiers itinérants, liées au poids des conventions historiques et sociales constituent un facteur rendant le recrutement sur ces métiers complexes.

Retour sur les engagements du plan :
Rapport annuel sur la proportion entre les embauches et les candidatures : 
Ce rapport n’a pas pu être mis en place car le nouvel outil interne de traitement des données n’a pas permis de faire ces extractions. 

Objectif de recrutement : 
Recruter au moins 1 à 2 hommes dans les services administratifs
Il n’y a pas eu de recrutement masculin au sein des services administratifs de GMPC, ceci notamment dû au fait que certaines fonctions administratives ont été affectées à d’autres structures du groupe, et notamment le GIE. Cependant les efforts de mixité ont pu être réalisés sur d’autres services

Service PAO : embauche d’un assistant fabrication sur un service auparavant 100% féminin (3 personnes)

Service Villes :
Embauche par contrat d’alternance d’un téléprospecteur sur un service auparavant 100% féminin, portant la répartition femmes hommes à 50%
Embauche d’une Responsable chargée des relations publiques sur un service auparavant à forte majorité masculine, permettant de passer la part du personnel féminin de 25% à 40%

Recruter au moins un à deux téléprospecteurs commerciaux
Deux téléprospecteurs commerciaux ont été recrutés au cours de la période (). Les efforts sont continus pour masculiniser la profession, bien que les candidatures soient à 95% féminines. Après plusieurs tentatives infructueuses, un troisième téléprospecteur est aujourd’hui en poste et les efforts sont continus pour continuer de masculiniser la profession.


Actions sur la promotion professionnelle
Le plan de 2015 prévoyait la promotion du leadership féminin, avec un focus sur les postes de Responsable Régional. Au cours de la période, plusieurs actions ont été réalisés en ce sens, tant en promotion interne qu’en recrutement extérieur :

Nomination de 2 relais managériaux sur le site de Nantes : 

Nomination d’une animatrice des ventes

Nomination de plusieurs Responsables régionaux :
 (promue depuis un poste d’animatrice des ventes)
 (promue Responsable Régionale depuis un poste de VRP)
 (recrutée Responsable Régionale)

La répartition femmes/hommes sur le poste mis en focus sur le plan 2015-2018 montre un excellent résultat : 4 hommes pour 6 femmes.

A noter également que la population VRP, population la plus importante de l’entreprise, connaît de manière stable une répartition relativement égalitaire entre les femmes et les hommes, les différences annuelles étant exclusivement liées au flux de candidature entrant. 





Actions sur la formation
En application des dispositions du plan, les formations sédentaires ont été privilégiées, sauf pour les populations commerciales, disséminées et qui donc nécessitent par nature un regroupement et des déplacements. En outre, il était demandé un effort sur les populations « employés » et « techniciens », puisque ces populations sont composées en majorité de femmes.

En ce sens :
Formation CHSCT pour 2016)
Formation Booster Academy pour l’ensemble des téléprospectrices de Saint Laurent du Var
4 contrats de professionnalisation ont été signés pour des populations employés/technicien, 100% de bénéficiaires femmes :

Actions sur le temps de travail et l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle
L’harmonisation du droit pour les pères de s’absenter pour enfant malade, en complément des dispositions de la convention collective, afin de favoriser la présence des mères, a été mis en place. La même extension a été faite pour l’autorisation d’absence pour la rentrée scolaire.

Concernant le travail à temps partiel et le télétravail, aucune demande n’a été enregistrée malgré l’information des instances représentatives du personnel sur le sujet.


Article 3 – Contenu de l’accord – engagements
Il est rappelé l’ensemble des thèmes pouvant être abordé dans le cadre de l’accord, sachant que la question de la rémunération est un thème obligatoire et que les dispositions légales prévoient un accord sur minimum trois thèmes.

Embauche
Formation e promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération
Articulation vie personnelle/vie professionnelle


Les actions du plan porteront sur trois thèmes :

1er thème : Rémunération
Les parties constatent qu’à niveau de qualification et de responsabilité égale, il n’existe pas de disparité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction s’engage à porter une attention particulière au maintien de cette stricte égalité, ainsi qu’à respecter une parfaite égalité de traitement pour les augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Pris par catégorie :
Concernant les postes administratifs et les postes PAO, il n’existe pas de différence notoire entre les femmes et les hommes. La Direction indique toutefois que des tableaux comparatifs sont édités annuellement à l’intention de la Direction de l’entreprise afin de vérifier la parfaite égalité de traitement.
Concernant les postes de VRP, les rémunérations, entièrement à la commission, sont le reflet exact de l’activité et du niveau de professionnalisme de chaque collaborateur. Il ne peut donc y avoir de discrimination ou d’écart de rémunération liée au sexe sur cette population.

Indicateur : 
Fourniture annuelle des tableaux comparatifs non nominatifs, sur les populations dont le nombre ne permet pas d’identifier un collaborateur afin de vérifier que l’absence de différence de traitement perdure au sein de l’entreprise.

2ème thème : Classification
Une revue complète de classification sera proposée dans les six mois de l’accord aux Institutions Représentatives du Personnel avec propositions d’action et vérification d’égalité de traitement pour chaque catégorie de personnel

Indicateur : 
Fourniture aux instances représentatives du personnel de la revue anonyme des classifications mentionnant le sexe des personnels par catégorie afin de corriger les éventuels écarts de classification qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs non liés au sexe de la collaboratrice ou du collaborateur.

3ème thème : Embauche
Bien que les difficultés externes relevées dans l’accord de 2015 existent toujours, l’entreprise s’engage
A favoriser les candidatures masculines et favoriser leur intégration au sein de l’entreprise sur les postes de téléprospection Ville et de téléprospection commerciale
A veiller à garder le meilleur équilibre possible sur les postes managériaux entre les femmes et les hommes tant par promotion interne que par recrutement externe.

Indicateurs :
Réaliser, pendant la durée de l’accord, 3 embauches masculines au service de téléprospection commerciale
Maintenir une population masculine sur le service de téléprospection Villes
Réaliser une embauche masculine dans un service administratif

Article 4 – Durée de l’accord
La loi permettant un accord sur 4 ans, il est convenu entre les parties que le présent accord couvrira cette durée. Il entre en vigueur à compter du 11/10/2018, date de signature de l’accord et court jusqu’au 10/10/2022.

Les parties conviennent de se rencontrer au cours du dernier trimestre 2020, soit à mi-parcours de l’exécution du présent accord, afin de faire un point d’étape sur l’avancement des engagements pris. 

Au plus tard trois mois avant l’expiration de ce délai, il sera soumis au Comité Social et Economique le renouvellement ou un nouvel accord, en fonction de l’évolution des contraintes réglementaires. Un bilan de l’action mise en œuvre et des résultats obtenus sera dressé, qui sera comparé aux engagements pris.

Article 5 Dépôt et formalités
L’entreprise se charge de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité conformément aux règles en vigueur.



Fait à Saint-Laurent du Var, le 11/10/2018, en quatre exemplaires originaux



Pour la CFDT	Pour GMPC









	Déléguée Syndicale	PVG-MEDIAS - Président