L’ACCORD A DUREE DETERMINEE EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE TRANSLOCAUTO

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La société Translocauto, société Anonyme simplifiée (SAS), dont le siège social est situé à Dreux (28100) Z.I. Nord, rue des Livraindières, Représentée par M              en sa qualité de président,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFTC de l’Eure et Loir, 13 rue de Brétigny – 28000 Chartres, organisation reconnue représentative sur le plan national, Représentée par Monsieur             , salarié de la Société TRANSLOCAUTO et délégué syndical C.F.T.C. suivant mandat en date du 4 janvier 2017, ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour de dernières élections des titulaires du comité d’entreprise au sens de la loi du 20 août 2008.


Il est conclu le présent accord d’entreprise dans les termes qui suivent :

Préambule (article modifié)
La société TRANSLOCAUTO SAS est spécialiste dans les secteurs du transport routier de Marchandises (Messagerie et lots) et de la logistique et entreposage. Elle appartient au groupe Translocauto. L’effectif du groupe est inférieur à 300 salariés. La société relève de la Convention Collective du transport.
La Société emploie, au total, au 31 décembre 2017 au moment de la négociation de l’Accord, 149 salariés répartis comme suit :
134 Hommes et 15 Femmes
Dont 
111 hommes et 1 femme relevant de la catégorie des ouvriers ; 
1 homme et 3 femmes relevant de la catégorie des employés ; 
20 hommes et 9 femmes relevant de la catégorie agent de maîtrise ; 
2 hommes et 2 femmes relevant de la catégorie cadres. 
Les relations individuelles et collectives de travail sont régies par les dispositions de la Convention collective nationale des Transports routiers.
Il est rappelé que :
Dans le cadre des dispositions de la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 ainsi que de la Circulaire du 28 octobre 2011, la société a engagé des négociations sur le thème de l’égalité Professionnelle Homme et Femme.
Ainsi, la Société a convoqué les Organisations syndicales représentatives à une première réunion de négociation collective en application de l’article L 2242-5-1 du code du travail, le 28 novembre 2011.
Lors de la dernière réunion en date du 09 décembre 2011, les parties ont pu se mettre d’accord sur l’ensemble des thèmes portés à la négociation : 
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Un Accord portant sur l’Egalité Hommes Femmes a été présenté aux membres du CHSCT lors des réunions du 16 décembre 2011. De même, il a été soumis à l’avis du comité d’entreprise le 16 décembre 2011.
Par cet accord, les parties ont souhaité réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes entre les femmes et les hommes, et soulignent leur volonté de le développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination. Les parties s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu majeur du développement de chaque individu ainsi que de l’entreprise.
Un accord a été conclu pour une durée de trois ans en date du 19 décembre 2011, prenant effet au 1er janvier 2012, et venant à expiration à la date du 31 décembre 2014.
Un avenant à l’accord a été conclu le 9 décembre 2013, par lequel la société intégrait les modifications législatives. 
En effet, en application de la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant création des Emplois d’Avenir, et du Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, les parties ont souhaité mettre en œuvre les nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et ainsi modifier l’Accord initial en intégrant un domaine d’action supplémentaire à savoir la rémunération effective.
Un Nouvel accord a été conclu pour une durée de trois ans en date du 30 octobre 2015, prenant effet au 1er janvier 2015, et venant à expiration à la date du 31 décembre 2017.
 Après avoir établi le diagnostic des indicateurs sur 2017 en mars 2017, l’accord renouvelé venant à expiration le 31 décembre 2017, les parties ont souhaité suivant les engagements pris dans l’accord NAO 2017 conclu le 18 décembre 2017, le reconduire pour une durée de 3 ans à partir du 1er janvier 2018 et ce jusqu’au 31 décembre 2020, dans les termes qui suivent :   

Article 1 : Objet de l’accord 
Le présent Accord est conclu en application de :
-la Loi n°2001-397 du 9 Mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
-l’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004, 
- la Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,
- la loi 2012-1189 du 26 octobre 2012, portant création des Emplois d’Avenir, 
- le Décret 2012-1408 du 18 décembre 2012,
- l’article L. 2242-1 du Code du travail.

A titre préliminaire, il est rappelé que :
- L’accord collectif doit contenir :
Des objectifs de progression ;
Des actions permettant de les atteindre ;
Des indicateurs chiffrés se rapportant à ces objectifs et actions.

- L’accord collectif doit comporter des dispositions relevant d’au moins trois, des huit domaines d’actions obligatoires suivants :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Dans chacun des domaines choisis, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et se doter d’indicateurs chiffrés pour suivre ces objectifs ainsi que ces actions.
Ainsi, la Société, en toute connaissance de ces obligations, a souhaité élaborer un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et orienter son contenu sur les thèmes de l’embauche, de la formation et de la rémunération.
L’embauche se définit par le fait de procéder au recrutement d’un salarié, quant à la formation professionnelle, il s’agit d’un processus d'apprentissage qui permet de favoriser le développement des compétences ou l’acquisition d’une qualification d’un salarié, ou de contribuer à sa promotion sociale. La rémunération se définit comme étant la rémunération de base effective pour un horaire de travail et/ou un mode d’organisation du travail identique.
Par conséquent, dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
- Garantir l’égalité professionnelle dans le domaine du recrutement, à compétence et expérience égales,
- Assurer une égalité professionnelle dans le domaine de la formation,
- Assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à poste, horaire et/ou organisation du travail, ancienneté identique.



Article 2 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société 
Article 3 : les Actions 
A. L’EMBAUCHE : 
1. Diagnostic : 
Au 31 décembre 2017, la Société disposait d’un effectif de 149 salariés (contrats de formation inclus), incluant 134 Hommes et 15 femmes.
Cet écart entre le nombre d’hommes et de femmes est lié à la spécificité des Métiers de chauffeurs-Conducteurs et Manutentionnaires.
En 2017, la Société a proposé à l’embauche des emplois à destination des hommes et des femmes sans distinction :
Ouvrier :3 poste de CDD et 20 postes e CDI 
Agent de maitrise : 5 postes en CDI 
La société a reçu :
Postes Administratifs : 68 candidatures Hommes contre 170 candidatures femmes 
Poste quai Logistique : 259 candidatures Hommes contre 21 candidatures femmes
Poste Garage : : 9 candidatures Hommes contre 2 candidatures femmes
Poste Chauffeur Livreur : : 105 candidatures Hommes contre 8 candidatures femmes
Poste conducteur : : 22 candidatures Hommes contre 2 candidatures femmes
 Autres candidatures spontanées : 1 candidature Homme contre 4 candidatures femmes
Poste stages /Apprenti : 27 candidatures Homme contre 27 candidatures femmes
 Les embauches de femmes ont été effectuées sur des emplois sédentaires, non Manutentionnaire et non roulant :
 6 postes d’Agent de Maitrise
1 poste d’employé
Dans la catégorie Agent de maîtrise, la répartition des embauches entre les femmes et les hommes est équilibrée soit 13,6% de femmes et 11,4% d’hommes ainsi que pour la catégorie d’employé (soit 2,3% de femme et 2,3% d’hommes) 
A l'exception des candidatures pour les postes administratifs généraux ou le taux des femmes et plus élevé que celui des hommes :
– services généraux : 94 % de femmes et 6 % d'hommes,
– service exploitation : 40 % de femmes et 60 % d'hommes,
– service logistique : 19 % de femmes et 81 % d'hommes.

Pour le reste des postes, nous constatons que le nombre de candidatures reçues et plus élevé chez les hommes que chez les femmes.
Les candidatures de stage sont pour moitié des candidatures d'hommes et de femmes.

Pour tenter de répondre à ce déficit de candidatures notamment des femmes pour les postes cités ci-dessus, l'entreprise reste en contact avec différents organismes : pôle emploi, maison de l'emploi CAPEMPLOI 28, spécialisée dans les travailleurs handicapés, afin que ces derniers lui transmettent des candidatures de femmes dont il dispose pour les postes type manutention conducteurs.

Ainsi, les conditions d’accès aux emplois de l’entreprise doivent contribuer au développement de l’activité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Aussi, la Société s’engage à renforcer la politique de féminisation des recrutements et de mixité de l’emploi.

Les parties conviennent :
- De garantir l’égalité dans les modes de sélection et de recrutement,
- De renforcer la féminisation des recrutements et la mixité de l’emploi,
- De développer l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées.
  
2. Egalité dans les modes de sélection et de recrutement :
La Société s’engage à garantir l’égalité dans le processus de traitement des candidatures entre les hommes et les femmes à chaque étape du processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne.
Ce processus doit se dérouler dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.
En outre, la Société garantit le respect de critères de sélection objectifs et identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidats (tes) et les compétences requises pour l’emploi proposé.
Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont exempts de tout caractère sexué et sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes des candidat(e)s.
Les critères retenus :
La stabilité professionnelle dans les emplois précédents.
La formation.
L’expérience au métier.

3. Le contenu des offres d’emploi :
Les offres d’emploi internes et externes doivent être adressées indifféremment aux femmes et aux hommes.
Elles ne peuvent être discriminatoires, et doivent être rédigées de manière non sexuée.
L’offre ne doit véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.
La terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante à l'égard du sexe.
En effet, les offres devant être neutres, la Société proscrit les intitulés ou descriptifs de postes contenant des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
Il faut utiliser des intitulés et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.

4. Féminisation des recrutements et mixité des emplois :
Dans le but de renforcer sa mixité professionnelle et d’augmenter le taux de féminisation, la Société doit veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétence, expérience et profil équivalents. 
Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles, cadre, agent de maîtrise et ouvriers-employés, la part des femmes parmi les candidats retenus, doit refléter, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
A cet égard, un outil visant à appréhender le taux de féminisation des candidatures doit être mis en place au sein du service de recrutement : résultat à intégrer au rapport annuel égalité homme-femme.
5. Le développement de l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées :
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes est constaté, la Société s’engage à mettre en place des actions d’accompagnement en accueillant des femmes ou des hommes en stage ou alternance dans les métiers ou ils sont sous représentés.
6. Indicateurs de suivi : 
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

OBJECTIFS DE PROGRESSION


B. LA FORMATION PROFESSIONNELLE :
1. Diagnostic :
En 2017, le nombre moyen annuel d’heures d’action de formation par salarié(e) est de 19,5 heures.
En 2017,93 salariés ont suivi une formation (10 femmes et 83 hommes). Cet écart est dû au faible nombre de femmes dans l'effectif global au 31/12/2017 (15 femmes pour 134 hommes) ce qui proportionnellement à cet effectif se traduit par un faible nombre de femmes ayant suivi une formation au cours de cette même année.

La répartition entre les hommes et les femmes ayant suivi au moins une formation 2017 est la suivante :
– cadre :  0 homme et 2 femmes soient 2,1 % pour les femmes,
– agent de maîtrise : 12 hommes et 6 femmes soient respectivement 12,9 % et 6,4 %,
– employé : 1 homme et 1 femme soit respectivement 1,1 % et 2,2 %
– ouvrier : 70 hommes soit 79 %, 0 femme soit respectivement 75,3 et 0 %.


Au cours de l'année 2017,93 salariés ont suivi différentes actions de formation pour un total de 1116 heures. Ces actions sont les suivants :
– actions liées à l'évolution au maintien des emplois : 1474 heures de formation pour les hommes et 0 heure de formation pour les femmes.
– Actions liées à l'adaptation poste de travail : 0 heure de formation pour les hommes 0 pour les femmes.
– Actions ayant pour objet le développement des compétences 56 heures de formation pour les hommes et 14 heures pour les femmes.

Ces écarts s'expliquent par le déséquilibre de l'effectif entre les hommes et les femmes ayant suivi une formation (83 hommes soient 89,2 %et 10 femmes soit 10,80 %) ainsi que par le déséquilibre de l'effectif total (134 hommes et 15).

Des analyses effectuées ont pu constater que les femmes comme les hommes sont représentées dans le plan de formation 2017.

Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi et le développement des compétences, la Société entend assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

2. Le principe de l’égalité d’accès à la formation :
La formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le développement de leur carrière.
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.
La Société applique une politique de formation exempte de discrimination.
Elle s’engage à garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Par la formation, la Société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre des postes et en particulier les postes qualifiants.
Dans le cas où des écarts en matière d’accès à la formation seraient identifiés par l’entreprise, des mesures correctrices adaptées seront mises en œuvre.
La Société s’assure que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.
En effet, la Société s’engage à veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salarié(e)s, tant pour le développement personnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient accessibles indistinctement aux hommes et aux femmes, aux salarié(e)s à temps complet comme à temps partiel.
D’autre part, la Société s’engage à favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés travaillant par postes et devant suivre une formation.

3. La formation en adéquation avec les contraintes familiales : 
a. La prise en compte des contraintes familiales :
La société s’engage à s’assurer de la compatibilité de l’organisation de la formation avec la contrainte de la vie personnelle des salariés.
Les femmes, en raison de contraintes familiales, sont éventuellement plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celle-ci se déroule sur plusieurs jours hors du domicile.
La société s’attache à prendre en compte, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Aussi, la Société doit s’engager à réduire les contraintes de déplacement, en proposant notamment une offre de formation à distance en e-learning dispensée par des Organismes agréés.
b. La prise en compte du congé maternité, adoption, présence parentale, congé parental d’éducation :
Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parental d'éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnels en vigueur.

De même, les femmes qui reprennent leur activité après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental font partie des publics prioritaires concernant l'accès aux périodes de professionnalisation.

Afin de respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources Humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Suite à un congé parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail devra être effectuée afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues notamment en cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail.
Les besoins de formation exprimés par les femmes à leur retour de congé doivent être examinées, et les actions de formation sont facilitées et mises en œuvre rapidement.

4. Mesures en faveur des salarié(e)s les moins qualifié(e)s et /ou les moins rémunéré(e)s (article modifié) :
La Société s’engage à dispenser davantage d’actions de formations qualifiantes et/ou diplômantes qui sera mises en place et dispensée aux femmes et aux hommes occupant les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.

5. La formation et l’accès des femmes à des métiers ou elles sont sous représentées :
La Société s’engage à définir des actions de formation continue afin de permettre aux femmes d’accéder à des métiers à dominance masculine, mais aussi de mettre en place une formation préalable de femmes sur des postes typiquement masculins.
6. Indicateurs de suivi (article modifié) :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :


OBJECTIFS DE PROGRESSION

C. LA REMUNERATION DE BASE EFFECTIVE (nouvel article) :
1. Diagnostic :

La Société se réfère à la Grille Conventionnelle de Rémunération applicable dans les entreprises de transport routier de marchandises, et applique :
Pour les ouvriers et les employés :
le taux horaire conventionnel de référence, qui prend en compte l’ancienneté, et évolue en fonction du groupe et du coefficient
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des indemnités versées au titre du travail des jours fériés, des dimanches et de nuit, des remboursements de frais et des sommes relatives à l’intéressement et à la participation. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
La Société s’aligne sur la grille conventionnelle, quels que soient le métier et la personne occupant le poste : homme ou femme.
Pour les techniciens et agents de maîtrise :
le taux horaire conventionnel de référence, qui prend en compte l’ancienneté, et évolue en fonction du groupe et du coefficient
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion de la rémunération des heures supplémentaires, des indemnités versées au titre du travail des jours fériés, des dimanches et de nuit, des remboursements de frais et des sommes relatives à l’intéressement et à la participation. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
La Société s’aligne sur la grille conventionnelle quelle que soit la personne occupant le poste : homme ou femme. En revanche pour les certains métiers :
à compétences élargies,
rares sur le marché de l’emploi,
à compétences spécialisées,
La Société prend en compte ces aspects pour fixer la rémunération quelle que soit la personne occupant le poste : homme ou femme.
Pour les cadres :
La Société se réfère à la Grille Conventionnelle fixant les rémunérations annuelles effectives pour les cadres en fonction du groupe, du coefficient et de l’ancienneté définis en rapport avec le métier réel exercé.
Actuellement la majoration des postes de cadres sont des postes uniques, excepté pour les postes de cadres commerciaux.
la garantie annuelle de rémunération, qui comprend l’ensemble des éléments de rémunération assujetties aux cotisations de Sécurité Sociale, perçues par le salarié au cours de l’année, à l’exclusion des indemnités versées au titre des remboursements de frais et des gratifications ayant un caractère bénévole et exceptionnel. La GAR est calculée prorata temporis pour les salariés n’ayant pas exercé une année complète de travail effectif, et donne lieu le cas échéant aux majorations au titre de l’ancienneté.
Le diagnostic fait ressortir qu’il n’existe pas d’inégalité en terme de rémunération entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
2. Indicateurs de suivi :
Les parties conviennent de suivre les indicateurs ci-après :

OBJECTIFS DE PROGRESSION



Article 4 : Le suivi de l’accord
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi de l’accord.
Elle sera composée du représentant de l’organisation syndicale représentative signataire de l’accord, ainsi que d’un représentant de la direction et un représentant du CHSCT.
Elle aura pour objectif de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés.
Elle se réunira une fois par an, afin d’examiner le bilan des actions prévues ainsi que les indicateurs de suivi. Ce Bilan s’inscrira dans le Rapport Unique présenté pour consultation au Comité d’Entreprise.
Le Bilan Annuel Egalité Hommes/Femmes sera soumis à l’Avis motivé du Comité d’Entreprise, et transmis à l’Inspection du Travail dans les 15 jours de cette consultation.
Le Bilan Annuel Egalité Hommes/Femmes est mis à la disposition de tout salarié qui en fait la demande : Article L 2323-58 alinéa 4 du Code du Travail.
Les indicateurs permettant d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes sont portés à la connaissance des salariés par l’employeur, par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. (Article L 2323-59 du Code du Travail).
Au cours du dernier trimestre de chaque année, une réunion spécifique sera consacrée au bilan d’application du présent accord. 

Article 5 : La révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7,7.1 et 8 du Code du Travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois, à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’1 mois après la publication de ces textes afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6 : La durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018, pour une durée de trois ans.
A ce titre, il cessera automatiquement de produire ses effets le 31 décembre 2020.

Article 7 : Le dépôt de l’accord révisé 
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, par l’entreprise dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une information sera donnée aux salariés de la société par voie d’affichage sur l’existence de l’accord et ses modalités de consultations.
Fait à Dreux, le 10 avril 2018.


Pour la société

Pour l’organisation syndicale