Accord  Relatif à  L’égalité professionnelle 
entre les Femmes et les Hommes 
Laboratoires ALCON SAS





ENTRE : 

La Société Laboratoires ALCON SAS, au capital de 12 852 002,25 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 652 009 044, dont le siège social sise au 2/4 rue Henri Ste Claire Deville, 92 563 Rueil-Malmaison Cedex, représentée par M......., en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet, 

Ci-après dénommés « la Société » ou « la Direction »

D’une part,




ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Le SECIF/C.F.D.T. représenté par M......., agissant en sa qualité de Délégué Syndical;
La C.F.T.C. représentée par M...... , agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
				
Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
D’autre part,







Préambule


La Loi cadre, du 23 juillet 2014, pour l’égalité entre les femmes et les hommes a pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes dans toutes ses dimensions dont l’égalité professionnelle, mais aussi, la lutte contre la précarité spécifique des femmes, protection des femmes contre les violences, image des femmes dans les médias, parité en politique …. 

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a rationalisé les obligations de négocier (Article L.2242-1 du Code du travail) afin d’en renforcer l’effectivité.
Plus précisément, la négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large d’une négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » ;

Dans l’entreprise, le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes s’apprécie tant au moment de l’embauche que dans l’exécution du contrat de travail. 

Les efforts qui ont depuis longtemps été engagés dans ce domaine, au sein des Laboratoires ALCON, seront poursuivis et approfondis afin de pérenniser l’atout que représente la mixité en entreprise
Par cet accord, l’entreprise réaffirme sa volonté de garantir et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

L’égalité et la diversité au sein de l’entreprise sont des domaines ne pouvant progresser que s’ils sont l’affaire de tous et font l’objet d’une vigilance constante. 
La Direction s’engage à continuer de sensibiliser les collaborateurs et les managers sur ces thématiques afin de pérenniser une attitude exemplaire en termes d’égalité professionnelle.

Avec ce présent accord, les signataires souhaitent poursuivre leurs actions et plus particulièrement sur quatre des objectifs proposés par le législateur.
Ces objectifs sont évoqués en détail dans le présent accord et portent sur :
La mixité à l’embauche ;
La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
La poursuite des mesures visant à assurer l’égalité salariale ;
Le maintien d’un accès à la formation professionnelle pour tous afin d’assurer un bon déroulement de parcours de carrières pour tous.

Il est précisé que ces objectifs s’inscrivent dans une volonté: 
De définir des mesures concrètes et efficaces afin de garantir une réelle égalité quant à l’équilibre de vie professionnelle et de vie privée entre les femmes et les hommes ;
De respecter les principes constitutionnels d’égalité entre les sexes, sans autre distinction que celle des talents de chacune et de chacun ;
De sensibiliser les acteurs  afin de lutter contre les actes sexistes et sexuels ;
De contribuer à réduire les sources d’inégalité trouvant leur origine dans des phénomènes extérieurs à l'entreprise telles que, par exemple, dans la propension de certains à considérer :
que les charges familiales et l’éducation des enfants doivent essentiellement reposer sur les femmes;
que certains métiers ou filières professionnelles sont dédiées aux femmes ou, inversement, aux hommes;

Suite aux réunions de négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu ce qui suit :





Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent plan d’action s'appliquent à l’ensemble des salariés des Laboratoires Alcon.

Article 2– Mobilisation des acteurs de l'entreprise

Favoriser l’égalité  professionnelle entre les  femmes et les  hommes  au sein de la société passe par  une sensibilisation de tous les acteurs.
La société aura  pour  objectif  de mener  des actions  de  communication  interne, voire  externe  au  sein notamment des écoles, universités et centres d'apprentissage, pour promouvoir l’égalité professionnelle :
Actions de formation ; 
Actions de communication /sensibilisation de tous les collaborateurs, y compris les Responsables Hiérarchiques; 
Implication de tous les acteurs des Ressources Humaines, garants de l’égalité et de la bonne  application des textes

Article 3– Engagements en faveur de l’égalité professionnelle
3.1. – Garantir la mixité dès le recrutement et l’embauche

Au 30 avril 2018, les femmes représentent 57.7% de l’effectif et les hommes 42.3%, représentativité en ligne avec notre marché.










La répartition par grande famille de métiers dans l‘entreprise traduit une réalité plus contrastée, en ligne avec le marché de l’emploi :






En rose, la proportion sur l’effectif total de l’entreprise


Répartition F/H par groupe de classification au 30 avril 2018



Concernant le Groupe de classification, il est à noter qu’il appartient à la fonction exercée dans l’entreprise : 
La classification de l’industrie pharmaceutique consistant à positionner les fonctions exercées par les salariés les unes par rapport aux autres et à les organiser dans un système cohérent. 
Elle vise à assurer une cohérence de positionnement des fonctions exercées par les salariés de toutes les entreprises relevant d'un même secteur d'activité en fonction de sa taille et son organisation.

Représentativité en contribution (manager/collaborateur) par genre et famille d’emploi.





Les parties affirment leur volonté de favoriser la parité  hommes-femmes. 
Les objectifs de recrutement ont pour ambition de tendre vers un équilibre optimal. En fonction des métiers représentés, les objectifs seront nécessairement différents d'une catégorie d'emplois à l'autre.

Objectif 

Au regard des statistiques recueillies, la société s’engage à maintenir la mixité dans les différentes familles et catégories d’emploi.

Indicateurs de suivi

Chaque année un tableau de bord sur la proportion de femmes et d’hommes sera élaboré par famille et grande catégories d’emploi.
Un bilan de situation par contribution et par genre 
Ces informations seront présentées en Comité Social Economique.

Mesures à mettre en œuvre

Qu'il s'agisse d'un  recrutement  externe ou interne, l'entreprise veillera à ce que la définition du poste à pourvoir, l'examen des candidatures et l’embauche soient exclusivement basés sur les compétences sans tenir comptes d’autres caractéristiques qui pourraient faire référence au genre (féminin / masculin), à la parentalité, et/ou au temps partiel.

L'entreprise s'engage également à rédiger les demandes de postes à pourvoir en s'adressant aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Il est précisé que la mixité s’apprécie au sein d’une même famille et catégorie de métier.

Le processus de recrutement se doit d’être neutre et égalitaire pour tous les candidats rencontrés.

3.2. – La mobilisation des acteurs de l’entreprise pour mener des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle / vie privée


Les parties affirment leur volonté de s’assurer que les collaborateurs de l’entreprise puissent effectuer leur travail dans les meilleurs conditions possible et concilier vie professionnelle et responsabilités familiales (horaires, charges de travail, contrainte familiale, etc......).

Au 30 avril 2018, 94% de l’effectif travaillent  en temps individualisé (horaires variables + forfaits jours), 6% travaillent en horaires fixes.
A la même date, 4 % de l’effectif travaillent à temps partiel / réduit.

Objectifs 

La direction et les  partenaires  sociaux se  fixent  pour  objectif de veiller à l’attribution sans distinction de genre des dispositifs d’entreprise visant une articulation la plus optimum entre vie professionnelle / vie privée.

Indicateurs de suivi

Chaque année, lors de l’entretien de mi- année, il sera demandé aux managers de s’enquérir de l’articulation entre la vie professionnelle et privée de l’équipe.
Les actions éventuelles seront présentées en Comité Social Economique.

Mesures à mettre en œuvre

La Société veillera, tout en tenant compte des spécificités de chaque métier à :
Prêter une attention  particulière aux demandes d’aménagement 
de planning de travail sur certaines périodes scolaires comme la rentrée des classes des maternelles et rentrée 6ème/primaires. L’arrivée sur le lieu de travail le matin pourra être exceptionnellement étendue à 10h00 et le départ exceptionnellement avancé à 16h00 le jour de la rentrée des classes. 
d’horaires tant pour  les femmes que pour les hommes justifiant de la charge d'enfants en bas âge (moins de 3 ans), en plus des congés et temps partiel de droit déjà existants ;
Développer et favoriser les aménagements horaires pour les hommes et les  femmes justifiant de la charge d'enfants handicapes; 
Prêter une attention particulière aux contraintes horaires des familles monoparentales ; 
Ce que les  évènements et choix lies à  la naissance, à l'adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés, hommes ou femmes, dans leur évolution professionnelle et sensibilisera l'encadrement ; 
Faciliter la prise des congés qu’ils seraient amenés à prendre afin d’accompagner un proche malade ou dépendant ;
Ce que les horaires des réunions et évènements de l'entreprise respectent dans la mesure du possible, les contraintes familiales des participants. Ainsi, les réunions de service et téléconférences internes ne pourront sauf circonstances exceptionnelles le justifiant, débuter avant 9h00 ou après 17h00 ; 
Limiter les réunions à l’heure du déjeuner aux seules circonstances exceptionnelles ; 
Veiller à l’application des bonnes pratiques notamment en termes de communication électronique (mail la nuit, le week-end….)

3.3. – Poursuite des mesures visant à assurer l’égalité salariale

Diagnostic

Aucune discrimination n'est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de son niveau, de son expérience, de ses responsabilités et de la qualité de son travail.

Chaque famille revêt un grand nombre de métiers. Les salaires sont fonction dans chaque catégorie de sous famille d’appartenance et sont, par application des politiques de rémunération d’entreprise, en ligne avec le marché sans discrimination de genre.
Au sein d’Alcon, les critères suivants de comparaison s'appliquent par grands métiers :

Rémunération fixe et variable ‘’Femme’’ avec la moyenne des rémunérations fixes et variables ‘’Homes’’ à situation comparable.
Rémunération fixe et variable ‘’Homme’’ avec la moyenne des rémunérations fixes et variables ‘’Femmes’’ à situation comparable

La situation comparable s'apprécie en fonction de plusieurs critères : le band de catégorisation, le métier, l'ancienneté, l’expérience, l’âge et la performance.

Objectifs chiffrés

Maintien de mesure d'analyse comparative annuelle pour tous les salariés,

Poursuite de l’analyse des écarts avec une attention particulière pour ceux dont le salaire est  le plus éloigné de la médiane du groupe de comparants.

Indicateurs de suivi

Chaque année sera élaboré un diagnostic des éventuelles disparités salariales et les efforts accomplis.
Ce diagnostic sera communiqué aux instances du personnel.

3.4. – Maintenir un accès à la formation professionnelle pour tous

Diagnostic

L’accès à la formation ces trois dernières années est équitable et non discriminant,

Un égal accès à la formation professionnelle pour tous, afin d'assurer un bon déroulement de parcours de de carrières, est un élément  essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Tout en tenant compte de l’expérience, des conditions de travail, et des contraintes organisationnelles, la mise en place d'une dynamique de formation tout au long de la vie professionnelle, en lien avec les mobilités professionnelles et les évolutions de carrière, impose de diversifier  les systèmes de formation. 
L’entreprise veillera à ce que les dispositifs de développement en  place profitent aux salariés sans discrimination de genre : 
missions temporaires
découvertes en Immersions professionnelles
‘’vis ma vie’’

Les parties soucieux de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, veilleront à ce que les différentes actions bénéficient  sans distinction aux femmes et aux hommes quels que soient :
leur âge 
leur groupe de qualification 
le type de formation.
.
La Direction s'assurera que l’organisation du temps de travail soit compatible avec les sessions de formation professionnelle des salariés et retiendra si nécessaire, un aménagement du temps de travail de ceux-ci pour leur permettre de suivre ces formations.
Dans le cas ou des écarts en matière d'accès à la formation  seraient identifiés par l'entreprise, des mesures rectificatives adaptées seront alors mises en œuvre.

Objectifs chiffrés

La société Alcon s'engage à maintenir l'accès à la formation avec la même répartition entre les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi

Chaque année, un tableau de bord sur l'accès à la formation sera dressé, ventilé notamment par sexe.

Ce tableau de bord intègrera le nombre de demandes de congé formation, par sexe, ainsi que l’indication des suites qui y sont données.
Article 4 – Information – Bilan et suivi d’indicateurs

II est rappelé qu'un rapport présentant les indicateurs incluant la situation comparée des hommes et des femmes notamment :
Sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, 
Sur les conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des travailleurs à temps partiel, 
Est remis tous les ans aux représentants du personnel du Comité Social et Economique.

Ce rapport fait déjà état de la répartition par sexe :
Des effectifs par groupe de classification, 
Des effectifs par type de contrat (CDD ou CDI), 
De l’âge des salaries,
Des rémunérations minimales, moyennes et maximales par groupe de classification, 
Des salariés ayant bénéficié d'une formation.

Ce rapport, qui comporte des indicateurs et des données chiffrées permettant d'analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution, a pour objet de diagnostiquer les éventuels écarts de situation et de permettre de réduire les disparités recensées.

Seuls, les objectifs fixés par le présent accord feront l’objet d’un rapport annuel de suivi afin d'en mesurer chaque année l'état d'avancement. Ce rapport sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique et éventuellement présenté au préalablement en commission ‘’Egalité Professionnelle’’ en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Article 5 – Durée de l’accord ou du plan

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.

Article 6 – Dépôt et Entrée en vigueur


Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord :   :
la version intégrale du texte (version signée des parties) ;
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature);
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans  laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques,  et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil-Malmaison, le 10 juillet 2018

Pour les Laboratoires Alcon SAS :

X
Directeur des Ressources Humaines






Pour les Organisations Syndicales:




Annexe : 
Diagnostic H/F PHOTOGRAPHIE DE L’ENTREPRISE AU 30/04/2018



 


 





Diagnostic H/F RECRUTEMENT










Au 30/04/2018

Diagnostic H/F ARTICULATION DES TEMPS DE VIE















Diagnostic H/F REMUNERATION 

Chaque famille revêt un grand nombre de métiers. Les salaires sont fonction dans chaque catégorie de sous famille d’appartenance et sont, par application des politiques de rémunération d’entreprise, en ligne avec le marché sans discrimination de genre





Diagnostic H/F FORMATION