ENTRE LES SOUSSIGNES,

La Société ALVEA, SAS au capital 18 531 390 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Agen sous le N° 324 958 198 dont le siège social est à MONTPOUILLAN (47200) – 898 route de la Teinture, représentée par	, Président


Ci-après dénommée « La société ».

												D’une Part,

ET : 

La Confédération Autonome du Travail (C.A.T.), représentée par 	,




Ci-après dénommées « les syndicats »,


												D’autre part,












Contenu

















































Préambule :

La Direction et les Organisations Syndicales, en conduisant la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application.

Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s’opposent à tous comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Sur la base notamment du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi chaque année les parties signataires s’engagent à suivre l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

Embauche, recrutement et lieu de travail ;
Formation professionnelle et communication ;
Promotion Professionnelle et Qualification ;
Conditions de travail, en particulier celles des salariés à temps partiel ;
Egalité de rémunération ; 
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Les parties au présent accord conviennent que chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de quatre ans à partir du 01/10/2020.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code de Travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de toute pénalité. 


Article 1 - Champ d’ Application

Le présent accord s’applique à tous les salariés ALVEA.



Article 2 - Embauche et déroulement des carrières 

Les conditions d’accès aux emplois d’ALVEA doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Contexte d’ALVEA :
Les parties s’accordent à constater que deux métiers prévalent, en nombre de salariés, dans notre entreprise : celui de Chauffeur Livreur Encaisseur et celui de Conseiller(es) Energies.
Le métier de Chauffeur Livreur Encaisseur est fortement masculinisé alors que le métier de Conseiller(es) Energies est fortement féminisé. 
Bien que ce déséquilibre trouve son origine dans des causes extérieures à l’Entreprise, ALVEA s’engage à promouvoir la mixité des recrutements, les femmes et les hommes partageant et possédant les mêmes compétences techniques et managériales, à emploi comparable.

2.1 Descriptions de postes et offres d’emploi

Objectif : 

Les descriptions de poste et les offres d’emploi doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes afin de favoriser la mixité des candidatures.


Actions :

Les offres d’emploi à usage externe, les fiches « postes à pourvoir » à usage interne ainsi que les descriptions de poste ou de fonction, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Les offres d’emploi sont non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère ; elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences attendues et expériences requises.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés (exemple : employé(e) ; informaticien(ne)).

Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : Chauffeur livreur encaisseur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge de recrutement).

La Direction s’engage à ce que 100% des offres d’emploi répondent aux critères ci-dessus et communiquera, annuellement, la liste des recrutements engagés avec la dénomination exacte des différents postes.


Indicateur chiffré :

Nombre d’offres d’emploi répondant aux critères ci-dessus comparé au nombre total d’offres d’emploi
2.2 Recrutement et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Objectif : 

Il s’agit que les conditions d’accès aux emplois d’ALVEA respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes. Elles concourent, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.
Ces dispositions s’appliquent également aux conditions d’accès aux stages.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour ALVEA.


Actions :

ALVEA s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement (tri des CV, entretiens de présélection et sélection). A cet égard, les intervenants au processus de recrutement bénéficieront d’actions de sensibilisation ou d’information sur les enjeux de l’égalité professionnelle ainsi qu’au respect de la non-discrimination à l’embauche.

Les recruteurs souligneront particulièrement les progrès en termes d’ergonomie apportés aux postes et aux différents matériels utilisés par ALVEA.
Ils évoqueront, par exemple :

Concernant les camions de distribution :
Les évolutions apportées à ces véhicules telles que l’assistance à la conduite (direction et freinage assistés, boite robotisée, caméra et radar de recul…), confort (siège pneumatique, climatisation, positionnement ergonomique de l’informatique embarquée), enroulement automatique du flexible de livraison, chargement en source (qui évite de monter sur la passerelle de chargement), télécommande pour la pompe de distribution.
Concernant les livraisons de nos clients :
Le référencement des installations et sites de nos clients aboutit au refus de livraison des installations et sites dangereux ainsi qu’à l’incitation à la modernisation des installations obsolètes.


Indicateur chiffré :

Nombre d’actions d’information ou de sensibilisation réalisées auprès des différents acteurs de recrutement.

2.3 Lieu de Travail :

L’entreprise s’assure que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des deux sexes. 




Article 3 – Formation - Communication

3.1 Formation 

Objectif :

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes, que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.
ALVEA s’est toujours investi dans la formation de ses collaborateurs sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle.
La direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés ; les parties conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.


Actions : 

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroitre le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.

Les actions de formation peuvent être initiées et mises en œuvre par les Directions d’ALVEA ou par le biais des hiérarchies qui jugent de la nécessité d’une formation identifiée en cours d’année, lors des Entretiens Individuels Annuels (EIA) ou des Revues de Populations, en adéquation avec les besoins de l’entreprise.
L’EIA permet à tous les collaborateurs de faire part de leurs besoins en termes de formation.
 
Pour tendre vers une répartition équilibrée de la formation entre les femmes et les hommes, ALVEA veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation, ALVEA s’engage à favoriser les actions suivantes :

Prévenir par écrit (mail ou papier) 100% des stagiaires hors chauffeur au moins 15 jours avant la date de formation,
Prévenir par écrit 100% des hiérarchies chauffeur au moins 15 jours avant la date de formation,
Développer, dans la mesure du possible, les formations sur le lieu de travail ou au niveau de la Direction Régionale des Ventes afin d’éviter les déplacements importants.


Indicateur chiffré :

Le rapport sur l’égalité Professionnelle des Femmes et des Hommes, établi chaque année, par genre et par statut, permet de comparer les taux de formation des hommes et des femmes. ALVEA s’engage à analyser les éventuels écarts avec le Comité Social et Economique.
100% des salariés informés par écrit ou via leur hiérarchie au minimum 15 jours avant la formation

3.2 Communication

Action : Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion notamment par voie d’affichage.

Article 4 – Promotion Professionnelle et Qualification

Objectif :

Les conditions d’accès à la qualification professionnelle, à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l’évolution professionnelle repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir notamment les compétences et les performances, démontrées dans l’exercice de l’emploi.


Actions : 

Evolution de carrière

Tout comme pour le recrutement, les descriptifs des emplois proposés en interne sont rédigés de manière à susciter les candidatures des femmes et des hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

La gestion de carrière peut concerner une évolution professionnelle ou une nouvelle orientation liée par exemple à une mutation technologique.

Les parties signataires sont convaincues que l’évolution professionnelle d’un collaborateur ne doit pas faire référence aux notions d’âge et de sexe mais plutôt à la compétence et à la maîtrise de son métier.

Entretien Individuel Annuel (EIA)

L’Entretien Individuel Annuel peut éventuellement permettre, en plus de ses fonctions principales, aux hiérarchies de susciter ou d’identifier des candidatures féminines pour des évolutions professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.

Promotion professionnelle

La Direction veille à promouvoir, compte tenu du contexte, une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée.

Indicateur chiffré :

Dans le cadre du Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi chaque année, les instances représentatives du personnel sont informées en commission des statistiques relatives aux promotions par sexe. La Direction peut analyser les éventuels écarts avec le CSE.


Article 5 – Egalité de rémunération entre femmes et hommes

Objectifs :

Les salaires d’embauches des femmes et des hommes sont égaux pour un même niveau de formation, de responsabilité et d’expérience. 
ALVEA réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. 

Néanmoins, il peut être constaté des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes. Ces écarts sont susceptibles de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge, certains types de contrats de travail ou encore des embauches dans le cadre de rachats de fonds de commerce.


Actions : 

Annuellement, à la suite des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires), la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes afin d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre salariés d’ALVEA.

D’autre part, ALVEA réaffirme qu’à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération des salariés absents est majorée du montant le plus favorable entre : 
la moyenne de leurs augmentations individuelles obtenues sur les 3 dernières années,
et la moyenne des augmentations individuelles de l’année N accordées à leur catégorie professionnelle.
En sus des augmentations individuelles, les éventuelles augmentations collectives sont appliquées automatiquement même pendant le congé du salarié.

Les NAO de janvier 2020 affectent 0.10% d’augmentation à la réduction des écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes à coefficient équivalent.


Indicateur chiffré :

Le Rapport sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes établi chaque année fournit des indicateurs chiffrés sur les rémunérations comparées des hommes et des femmes, par coefficient, et permet d’identifier les écarts éventuels.
Index égalité Femmes Homme 
ALVEA s’engage à analyser les éventuels écarts avec le CSE. ALVEA étudiera des mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Article 6 - Articulation entre l’Activité Professionnelle et la vie personnelle et familiale

Objectifs :

Les parties au présent accord affirment que mieux équilibrer le temps de vie professionnelle et le temps de vie personnelle, c’est agir concrètement en faveur d’une meilleure égalité professionnelle.

Les parties signataires conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.


Actions :

La Direction s’engage à poursuivre, sous réserve des nécessités des services, les conditions concrètes déjà mises en œuvre, ainsi que des actions nouvelles, afin que cet équilibre soit trouvé :

Absences autorisées pour circonstance de famille sur présentation d’un justificatif : 

Mariage ou conclusion d’un PACS : 4 jours ouvrables, ou 5 jours après un an d’ancienneté
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables auxquels s’ajoutent 2 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou de tout autre personne à charge effective et permanente  du salarié et qui a moins de 25 ans ou quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent.
De plus à ces congés s’ajoute un congé de deuil de 8 jours à prendre dans un délai d’un an après le décès d’un enfant si ce dernier a moins de 25 ans, ou de tout autre personne à charge effective et permanente du salarié et qui a moins de 25 ans. Ce congé de deuil peut être fractionné selon la règlementation en vigueur.
Décès du conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS : 3 jours ouvrables
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrables
Décès du beau-frère, de la belle-sœur : un jour ouvrable
Décès d’un ascendant autre : 2 jours ouvrables
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrables
Déménagement du salarié, à l’exclusion des meublés et garnis, après un an de présence dans l’entreprise : 1 jour ouvrable
Communion d’un enfant : jour de la cérémonie

6 jours ouvrables d’absence non rémunérée sont autorisés pour maladie d’un enfant à charge sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent

La hiérarchie tiendra compte dans la mesure du possible des décisions de justice fixant la garde de l’enfant pendant les vacances scolaires s’il y a lieu.

Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés et annualisés, les salariés connaissant des situations familiales difficiles font l’objet d’une attention spécifique si l’organisation du service le permet.

Rentrée scolaire annuelle

A l’occasion de la rentrée scolaire la hiérarchie peut autoriser à la mère ou au père, sous réserve des nécessités du service, un aménagement exceptionnel de son emploi du temps de façon à accompagner son ou ses enfants à charge à l’école.

Travail à temps partiel

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat.
La personne travaillant à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein, par les dispositions légales et conventionnelles.
ALVEA garantit à ces salariés un traitement équivalent aux salariés à temps plein de même ancienneté et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
ALVEA s’engage à favoriser le passage à temps complet des salariés à temps partiel qui le souhaitent si les besoins de l’entreprise le permettent.

Parentalité et évolution professionnelle

Les congés maternité, paternité, adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.
A l’issue des congés maternité, adoption et parental d’éducation, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec sa hiérarchie.
Cet entretien permet, si nécessaire, de prévoir éventuellement des actions de formation adaptées à cette reprise.


Indicateur chiffré :

Nombre d’entretiens faisant suite à un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation,
Nombre de transformations de temps partiel en temps complet et inversement.


Article 7 : Droit à la déconnexion 

Objectifs :

L’objectif du droit à la déconnexion est de préserver la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle face aux outils numériques, de protéger la santé des salariés en régulant l’utilisation de ces mêmes outils, de faciliter l’accès à la formation et la sensibilisation à un usage raisonnable des nouvelles technologies pour l’ensemble du personnel d’ALVEA.

Le respect des temps de repos et la protection de la vie familiale est l’une des prérogatives majeures d’ALVEA envers ses salariés, c’est pourquoi il est important de mettre en œuvre le droit de déconnexion à l’ère du numérique.

Il s’agit enfin de réduire les risques psychosociaux en réduisant les facteurs de stress lié au développement des outils numériques.


Actions : 

Actions de sensibilisation des salariés à l’usage raisonnable des outils numériques à l’ensemble des salariés, personnel d’encadrement et de direction inclus.
Garantir le droit aux repos et aux congés en respectant le droit de ne pas répondre à ses e-mails et appels téléphoniques professionnels lors des repos et congés.


Indicateur Chiffré :

Nombre de sensibilisations à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 8 – Commission de suivi Egalité Professionnelle Femmes/Hommes

Selon l’article L.2312-17 du Code de travail et l’art. 2 du Chapitre 3 de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE), tous les trois ans ALVEA soumet pour avis au CSE, par l'intermédiaire de la commission prévue à l'article 1.2 Chapitre 5 de l’accord susvisé, les rapports annuels sur l’Egalité Professionnelle des Femmes et des Hommes.

Ces rapports comportent une analyse permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est établi à partir d’indicateurs pertinents, reposant notamment sur des éléments chiffrés définis par décret et éventuellement complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise.

Article 9 – Durée de L’accord

Le présent accord est conclu pour quatre exercices. Il prendra effet à compter du 01/10/2020 après dépôt à la DIRECCTE et prendra fin le 30/09/2024.

En cas de modification législative ayant un impact sur l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans l’année pour examiner les aménagements à prendre en compte à la demande de l’une ou l’autre des parties.

La demande de révision du présent accord doit être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de trois mois ou d’une durée inférieure en accord avec toutes les parties signataires.


Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera notifié par ALVEA à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Une version numérique du présent accord sera déposée sur la plateforme TéléAccords.

Il sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet, et sera mis à disposition sur l’Intranet d’ALVEA.

Une copie papier sera envoyée au Conseil des Prudhommes de Marmande.


Fait à MONTPOUILLAN,
Le 23/09/2020


La Confédération Autonome
Du Travail  (CAT)						
								




Président