Négociations Annuelles Obligatoires 2018

Ont participé :
Mesdames X et Y, déléguées syndicales respectivement CGT et CFE - CGC ; 
Monsieur P, Président du Comité d’entreprise, Monsieur D, Directeur général et Madame J, Directrice des ressources humaines


Préambule :

Les déléguées syndicales CGT et CFE-CGC ont souhaité pour ces NAO 2018 poser des questions communes, à part quelques-unes qui sont rédigées de façon différente mais se rejoignent sur le fond.
Elles demandent de nouveau que les décisions prises en NAO ne soient pas infléchies au moment de leur mise en œuvre.

Définition du lieu des négociations et du calendrier des réunions

Lieu des négociations : IEM Rossetti et Plateforme de services

Calendrier des réunions : 

Elles se sont tenues :
Mardi 10 avril : 		de 15 heures à 16 heures
Mercredi 27 juin : 		de 10 heures à 12 heures
Vendredi 14 septembre : 	de 10 heures à 13 heures
Lundi 8 octobre : 		de 14 heures à 16 heures
Mercredi 17 octobre : 		de 14 heures à 16 heures


Questions communes CGT et CFE-CGC

2.1 Suivi de l'application des NAO 2017 :
Prise des congés d'ancienneté :
Les déléguées syndicales demandent à ce qu'une vigilance soit maintenue, afin de ne pas dénaturer l'esprit des congés d'ancienneté qui doit laisser une place à l'imprévu.
Réponse de l’employeur : 
La récupération par anticipation est possible pour palier à un imprévu ponctuel. Les situations d’imprévu sont traitées au cas par cas.
L’employeur propose de modifier la gestion des congés d’ancienneté en venant à la lettre du texte de la convention collective. L’article 22 prévoit notamment que « […] le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de cinq ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de six jours […] ». Les congés d’ancienneté seraient intégrés au compteur des congés payés figurant sur le bulletin de paie. 
Les déléguées syndicales ne souhaitent pas conclure cet accord.

Surcharge d'activité et répartition de la charge de travail :
Qu'en est-il des conclusions du groupe de travail associatif n°6 sur l'organisation du travail et de la répartition de la charge de travail (1ère réunion prévue le 12 juin 2017) ?
Réponse de l’employeur : 
Le groupe de travail n’a pas abouti à des conclusions. Il sera relancé.

Cadres hiérarchiques et planification des congés :
Qu'en est-il du suivi mensuel des calendriers des cadres au forfait qui doit être réalisé pour leur permettre de planifier en amont leurs congés ?
Ces cadres hiérarchiques arrivent-ils mieux à planifier leurs congés ?
Réponse de l’employeur : 
Les calendriers sont suivis mensuellement. Les cadres au forfait disposent d’un calendrier individuel qu’il leur appartient de compléter en amont. Un réajustement est réalisé à chaque période de paie avec les journées réellement travaillées.
Un bilan de l’adéquation de la charge de travail avec la vie personnelle est réalisé lors des entretiens annuels d’évaluation. 
L’employeur propose aux déléguées syndicales de négocier un accord relatif à la mise en place d’un compte-épargne temps (CET) pour l’ensemble des salariés de l’Association. Le CET a pour finalité de permettre à tout salarié de reporter des congés non pris afin de constituer l’indemnisation, sous forme de salaire, d’un congé de longue durée pour convenance personnelle (réalisation d’un projet, engagement d’une action de formation, anticipation de la fin de carrière, …).
Les déléguées syndicales ne souhaitent pas conclure cet accord.
Article 39 de la CCNT 66 et déblocage de l'avancement d'échelon :
Question CFE-CGC : La situation est bloquée financièrement maintenant depuis plusieurs années pour l'avancement au choix. Peut-on espérer cette fois un déblocage progressif de la situation, compte-tenu des effets du PSE sur l'enveloppe budgétaire ?
Réponse de l’employeur : 
L’employeur s’engage à débloquer l’application de l’article 39. Des critères de priorisation sont établis en concertation avec les déléguées syndicales : 



Salarié de plus de 55 ans qui n’atteindrait pas, par projection, le dernier échelon de sa grille de classification à l’âge de départ à la retraite en vigueur ;
Obtention d’un diplôme complémentaire correspondant à la fonction occupée (à condition que ce dernier ne soit pas déjà valorisé par une prime)
Ancienneté dans l’Association
Niveau de diplôme : valorisation du plus bas niveau de qualification
Assiduité : par classement de l’ensemble des salariés, les salariés ayant le moins de jours d’absence dans les 12 mois précédents.
		Sont comptabilisés, absences injustifiées, congé sans solde, congé sabbatique
Progressions précédentes (bénéfice d’une promotion antérieure, …)
Une information-consultation du Comité d’entreprise (ou CSE) sera réalisée à chaque application de l’article 39 de la CCNT 66.

Question CGT et CFE-CGC: Le plan de sauvegarde de l'emploi induisant un retour à l'équilibre financier, dixit la Direction Générale, est-il possible de ne plus pénaliser les salariés en congé maladie en retardant leur passage d'échelon ?
Cette modalité constitue une double peine pour les salariés souffrant d'une ALD (affection longue durée).
Les déléguées syndicales demandent que l'avancement d'échelon ne soit pas bloqué plus de 3 mois.
Réponse de l’employeur : 
La fiche d’application 2016-03 relative aux conséquences des absences et congés sur le déroulement de carrière est complétée comme suit :
« Principe : 

Absences et congés n’ayant pas d’effet sur le déroulement de carrière :

 [..]

Arrêt pour maladie :
La CC 89 prévoit que l’absence maladie subrogée est considérée comme du temps de travail effectif et en conséquence n’impacte pas le déroulement de carrière (a 4.4.2)
Dispositions issues des NAO 2018 : les absences maladie ayant une durée supérieure à 91 jours consécutifs n’ont pas d’impact sur le déroulement de carrière.
Absences et congés ayant un effet sur le déroulement de carrière :

Arrêt pour maladie : aucune disposition légale n’existe
CC 66 : quelle que soit la durée de l’absence maladie (longue ou courte même rémunérée), celle-ci retarde le déroulement de carrière d’autant.
CC89 : l’absence maladie non subrogée retarde le déroulement de carrière d’autant.
Les absences pour maladie d’une durée supérieure à 91 jours consécutifs ne 	sont pas comptabilisées et n’auront donc pas d’impact sur le déroulement de carrière. »
Cette modification sera effective à compter de la date de signature des NAO.
Information et procédures administratives :
Une mise à jour du livret d'accueil du salarié reprenant les procédures administratives à suivre lors d'une diminution de la rémunération a été réalisée en septembre 2016.
Y aura-t-il besoin d'une nouvelle mise à jour en 2018 ?
Réponse de l’employeur : 
Le livret d’accueil est mis à jour à chaque rentrée scolaire, voir immédiatement dans l’année en fonction des nouveautés à introduire. La mise à jour de septembre 2018 a été effectuée. Il n’y a pas de nouveauté spécifique à la diminution de rémunération.

Temps de supervision :
Des groupes de supervision pourraient-ils de nouveau être mis en œuvre dans chacun des établissements et services, sur la base du volontariat uniquement (pas de désignation d'un salarié sans son accord préalable) ?
Réponse de l’employeur : 
Un projet de formation est envisagé pour 2019 dans le cadre du projet de plan de développement des compétences. Cette nécessité de supervision a également été identifiée par l’employeur. Le principe de la participation volontaire sera rappelé.

Fiches de fonction :
La mise à jour des fiches de fonction, suspendue du fait de la réorganisation liée au PSE, est-elle programmée pour 2018 ?
Si oui, les déléguées syndicales demandent que les salariés soient associés à la mise à jour de leurs fiches de fonction.
Réponse de l’employeur : 
Le travail de mise à jour des fiches de fonction a débuté. Des salariés ont déjà signé leur fiche de fonction mise à jour. Le travail est réalisé en collaboration entre la directrice des ressources humaines et le responsable hiérarchique. Un échange de point de vue est possible avec le N+1 en amont lors des entretiens annuels ou au moment de la présentation de la fiche de fonction.
Le contenu final de la fiche de fonction est déterminé par l’employeur.
La mise à jour devrait être terminée en fin d’année civile.

Remplacements et restrictions budgétaires :
Après le PSE, les remplacements supérieurs à 3 jours sont-ils systématiquement réétudiés ?
Si non, pour quelles raisons ?
Réponse de l’employeur : 
Les remplacements inférieurs à 3 jours sont systématiquement étudiés. Les remplacements supérieurs à 3 jours sont autorisés.

Équité professionnelle et Coordinateurs de Projets et Parcours :
Qu'en est-il du groupe de travail associatif sur le rôle et la fonction des CPP ?
La fonction de CPP est-elle toujours réservée aux éducateurs spécialisés et aux assistantes sociales ?
Réponse de l’employeur : 
Le groupe de travail a eu lieu. Les conclusions seront diffusées.
Lors de la dernière session de mobilité, la question du profil des salariés occupant un poste de CPP a été posée. L’employeur a décidé d’ouvrir les candidatures possibles aux salariés ayant un niveau « technicien supérieur ».

Hiérarchie et service extérieurs :
L'organisation mise en œuvre au Sessad Toulon devait être réinterrogée du fait de la réorganisation liée au PSE. Cela a t-il été fait ? Quelles sont les conclusions ?
Réponse de l’employeur : 
La mise en œuvre du PSE a vu la réduction du nombre de cadre de direction à l’IEM Rossetti, l’un des deux postes de chef de service ayant été supprimé.
Concernant l’organisation mise en œuvre suite au PSE, des réunions mensuelles régulières ont été organisées tout au long de l’année, faisant l’objet d’un compte-rendu en direct, en présence du médecin le jeudi matin et de la majorité des professionnels. 
Le remplacement de la coordinatrice de service pendant son congé maternité a été assuré par Monsieur C. Le choix d’un seul référent, en l’occurrence la directrice-adjointe de l’IEM, a été fait pour éviter les sources d’informations trop diversifiées et les salariés interrogés à ce sujet semblent satisfaits de cette organisation que l’équipe de direction de l’IEM propose de reconduire pour cette année scolaire. 
La coordonnatrice de service des antennes de Nice et d’Antibes s’est régulièrement associée à ces déplacements, ce qui permet de confronter les expériences de chaque SESSAD et des échanges enrichissants. 
Ponctuellement d’autres salariés s’associent à ces rencontres, le chef de service bien sûr mais aussi bientôt l’infirmière et l’assistante sociale afin que les échanges entre services soient un peu plus soutenus.

Salaires et service paramédical :
Les aides-soignantes de l'IEM Rossetti demandent de nouveau une prime en contrepartie du remplacement régulier de l'infirmière, membre titulaire du CE, remplacement qui intervient fréquemment hors la présence des médecins et de l'infirmière (situation devenue récurrente).
Réponse de l’employeur : 
L’employeur renvoie à la réponse apportée lors des NAO 2017. Il sera demandé à la direction de l’IEM Rossetti d’organiser une réunion avec les aides-soignants concernant le rôle et le périmètre de leur fonction dans l’établissement.

2.2 Questions 2018 :
Confidentialité des fiches de salaire :
Dans la perspective de la nouvelle modalité de prélèvement de l'impôt à la source, est-il possible de cacheter ou de remettre sous enveloppe fermée la fiche de salaire, afin de préserver la confidentialité du salarié ? Cela n'est en effet pas garanti par l'agrafage, car en écartant le feuillet, on peut en lire le contenu.
Réponse de l’employeur : L’employeur étudie 2 solutions
 les bulletins de salaire remis sous enveloppe
 la dématérialisation des bulletins de salaire permettant de garantir la stricte confidentialité des données (envoi sur l’adresse mèl personnelle). 
L’une de ces deux solutions sera appliquée à compter de janvier 2019.

Transfert de jours de congés entre salariés :
Le Code du travail (article L1225-61-1 et L1225-65-2) permet dorénavant de « renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou  proche aidant. »
Est-il possible d'adapter cette modalité aux Pep 06 ?
Les déléguées syndicales demandent si cet article du Code du travail pourrait être adapté aux Pep 06, compte-tenu de l'annualisation du temps de travail.
Réponse de l’employeur : 
L’annualisation du temps de travail permet la pratique du don de jours de repos. 

En application des articles L. 1225-65-1, L.1225-65-2 et L.3142-25-1 du code du travail, un salarié peut sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice 
d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;
d’un autre salarié de l’entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de l', un collatéral jusqu'au quatrième degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 

Le don peut concerner :
la 5ème semaine de congés payés
les congés d’ancienneté
les congés trimestriels
des jours de récupérations
des jours de repos des salariés en forfait jours

Le don est anonyme et sans contrepartie.

Le salarié bénéficiaire du don de jours de repos doit remettre un justificatif à l’employeur. Ce dispositif assure au salarié bénéficiaire le maintien de son salaire pendant sa période d’absence équivalente aux jours de repos cédés, et ce, quelle que soit la rémunération du salarié donneur.

L’employeur doit donner son accord au cas par cas.

Une information sur le don de jours de repos sera incluse dans le livret d’accueil du salarié.

Temps de trajet des élus CHSCT :
Dans le cadre de leur mandat, les élus CHSCT doivent se rendre dans les établissements et à l'IEM pour la réunion avec l'employeur.
La difficulté de circulation dans la métropole niçoise met les 3 établissements à environ 30 minutes de trajet les uns des autres.
Les élus CHSCT demandent donc que les temps de trajet entre les 3 établissements ne soient pas imputables à leur crédit d'heures de délégation.
Réponse de l’employeur : 
Le temps de trajet lié à une convocation employeur est décompté comme du temps de travail effectif.
L’employeur permet, dans la configuration actuelle du CHSCT, aux membres désignés d’utiliser le volume d’heures de délégation du 4ème membre non désigné (carence de candidature).


Remplacement des IRP :
Le plan de sauvegarde de l'emploi ayant diminué les effectifs des personnels, tout en augmentant la charge de travail, le nombre de bénéficiaires n'étant lui pas réduit, il arrive que plusieurs IRP travaillant sur le même site soient mobilisées pour leur mandat au même moment, ce qui est préjudiciable au fonctionnement des services (exemples de l'IES Ader et de l'IME Matisse).
Est-il possible d'envisager des solutions pour y remédier et préserver le confort des bénéficiaires et des salariés sans mandat ?
Réponse de l’employeur : 
Nous ne disposons pas de moyens de remplacement pour l’exercice des mandats. Chaque année, ces moyens sont demandés dans le cadre des allocations de CNR (crédits non reconductibes). Ils seront affectés à leur objet s’ils sont accordés.

Gratification du temps de pause d'une salariée :
Une salariée, veilleuse de nuit, ne peut bénéficier de son temps de pause, étant la seule à occuper cette fonction.
Est-il possible de lui accorder une gratification financière, sous la forme, par exemple, d'un point supplémentaire par nuit effectuée ?
Cela représenterait 3,77 € par nuit, c'est-à-dire environ 30 minutes de taux de SMIC horaire, en compensation de ses 20 minutes de pause dont elle ne peut pas profiter.
Réponse de l’employeur : 
L’employeur a apporté une réponse à cette question lors de la réunion des délégués du personnel du 25 mai 2018.
Le temps de pause doit obligatoirement être respecté et ne peut en aucun cas faire l’objet d’une contrepartie financière.

Calendriers individuels :
- Question CFE-CGC : Serait-il possible que les salariés qui le souhaitent ne disposent de leur calendrier individuel qu'au retour des vacances de Noël, début janvier, au lieu de mi-décembre comme c'est le cas actuellement (exemple des salariés de l'IEM Rossetti) ?
Réponse de l’employeur : 
Le service RH prépare les calendriers individuels, après validation des calendriers de fonctionnement, le plus en amont possible pour que la période de référence débute avec l’organisation la plus efficiente. 
Dans le cadre des NAO 2017, il avait été demandé à ce que les calendriers soient transmis aux salariés le plus tôt possible afin de permettre la meilleure adéquation possible entre la vie personnelle et la vie professionnelles des salariés.
La prise de connaissance en amont du calendrier permet de planifier les horaires selon les besoins du service et les souhaits des salariés.
Il n’est pas envisageable que le service RH transmette les calendriers au compte-goutte.  
Les salariés ne souhaitant pas disposer de leur calendrier individuel avant les vacances de Noel peuvent le signaler à leur supérieur hiérarchique. En aucun cas, la validation définitive du calendrier ne devra s’effectuer après la fin janvier.
- Serait-il possible que les salariés reçoivent, en même temps que leur calendrier individuel, leur feuille de calcul individuelle qui leur expliquerait leurs soldes positifs ou négatifs, et ceci afin d'éviter les questionnements et les crispations ?
Réponse de l’employeur : 
Les feuilles de calcul individuelles ne sont réalisées que pour les salariés qui entrent ou sortent en cours de période et qui voient de ce fait leur objectif varier sur la période de référence. 
Le calendrier individuel répartit quotidiennement les horaires. Des totaux mensuels ainsi que des totaux reprenant les heures planifiées les mois précédents sont indiqués permettant le suivi des heures réalisées par rapport à l’objectif contractuel.




- Qu'en est-il des résultats de la phase de test sur la gestion en autonomie de leur objectif annuel par certains salariés volontaires de l'IEM Rossetti ? Les organisations syndicales précisent que les salariés des autres établissements ne sont pas en difficulté avec la gestion de Kélio. La CFE-CGC ne souhaite pas la généralisation de ce fonctionnement à l'ensemble des salariés.
Réponse de l’employeur : 
L’employeur précise qu’il ne s’agit pas d’une gestion en autonomie de l’objectif annuel. Les salariés qui avaient un solde prévisionnel soit négatif soit positif soit qu’ils ont des congés librement posés en janvier 2018 ont fait le choix, en concertation avec leur chef de service, de ne pas planifier par anticipation au moment de l’élaboration des calendriers, les récupérations, les heures à effectuer sur des horaires autres que leur emploi du temps habituel ou les congés libres. 
La phase de test sera évaluée en fin d’année civile. A l’heure actuelle, aucun problème significatif n’a été relevé. La plupart des salariés qui avaient un solde prévisionnel négatif ont comblé ce solde lors des départs en transfert.
Si le principe du test (calendrier non remis à zéro en début de période) devait être généralisé, la directrice des ressources humaines propose que les salariés qui se sentent insécurisés par ce mode de fonctionnement puissent continuer à planifier leur calendrier avec la méthode appliquée actuellement. Le fonctionnement du test serait la règle et le fonctionnement actuel deviendrait l’exception. Une information préalable sera réalisée quel que soit le mode de fonctionnement finalement retenu.

Mobilité :
Question CGT : Pourquoi les demandes de mobilité réitérées chaque année peuvent-elles être refusées ?
Exemple : une salariée s'est vue refuser cinq années consécutives la même demande de mobilité.
Réponse de l’employeur : 
Le processus de mobilité appliqué actuellement a été mis en place en 2013 et a été suspendu lors de l’année du PSE. Aucune demande n’a été réitérée toutes les années.
Les demandes de mobilité impliquant une mobilité subie pour un tiers à la demande ne sont qu’exceptionnellement satisfaites et sont discutées en commission paritaire de mobilité avec les représentants du personnel. Les demandes de mobilité sont étudiées en opportunité par l’employeur au vue, notamment de l’usure professionnelle et des compétences spécifiques nécessaires sur certains postes.

Question CFE-CGC : En ce qui concerne la mobilité proposée aux salariés chaque année, elle se révèle inhumaine pour ceux qui la subissent et inéquitable puisque non imposée aux cadres hiérarchiques (chefs de service) depuis le PSE. Peut-on donc envisager de ne plus y avoir recours ?
Réponse de l’employeur : 
Dans le cadre du PSE, l’employeur n’a eu d’autre choix que d’imposer la mobilité à certains salariés dont le support de poste a été supprimé en tout ou partie.
Dans le cadre du processus de mobilité actuel, la mobilité imposée est le corollaire du principe des vœux de mobilité qui permet à certains salariés de lutter contre l’usure professionnelle. Il s’agit d’un outil de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences que l’employeur souhaite favoriser.
Le comité de pilotage sur l’absentéisme souhaite notamment travailler sur les effets de la mobilité auprès des personnels en ayant fait l’expérience (de façon subie ou choisie). Un retour sera fait aux déléguées syndicales.

Égalité hommes/femmes :
En ce qui concerne l'égalité hommes/femmes, quel est le ratio au 31/12/2017 pour l'ensemble de l'Association ? Y a-t-il toujours plus de femmes que d'hommes ?  
Réponse de l’employeur :
Extrait du rapport annuel unique :
Evolution du ratio hommes-femmes au 31/12/2017 : 



Les effets des progrès réalisés sur l’évolution du ratio en 2015 et 2016 ont été annulés par le PSE et, notamment, l’externalisation d’une partie des services généraux.

Télétravail :
Depuis la signature de l'accord sur la mise en place du télétravail (article 8.1 de l'Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, signé le 28 septembre 2017), combien de salariés ont demandé à pouvoir en bénéficier ?
Cela a t-il pu être mis en place ? Et si non, pour quelles raisons ?
Réponse de l’employeur : 
3 demandes ont pu être satisfaites. Il n’y a pas eu d’autres formalisations de demandes. Les refus (oraux) ont pu être donnés à des salariés dont la fonction nécessite un aménagement technique (ex : accès UCPG depuis le domicile).
Renouvellement de l'accord sur le télétravail :
L'accord sur la mise en place sur le télétravail prévoit une durée déterminée de 1 an et une révision de l'accord pour un éventuel renouvellement dans les 2 mois précédant le terme de l'accord, signé le 28 septembre 2017.
Quelle date avez-vous prévu de choisir pour cette révision ? Et comment comptez-vous procéder, du fait de l'application des Ordonnances Macron au 1er mai 2018 ?
Réponse de l’employeur : 
La révision a lieu dans le cadre des NAO.

Droit à la déconnexion :
Qu'en est-il du bilan annuel sur l'usage des outils numériques professionnels ?
Quels sont les effets des mesures prévues par l'accord (article 8.2, le droit à la déconnexion) ?
Réponse de l’employeur : 
Une journée de formation sur l’organisation et la gestion des priorités a été organisée en décembre 2017 pour les cadres de direction.
L’employeur présente aux déléguées syndicales le questionnaire d’évaluation qui sera transmis aux salariés pour évaluer l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Utilisation de la messagerie professionnelle par les IRP :
En ce qui concerne l'Accord relatif aux conditions d'accès et d'utilisation des nouvelles technologies d'information et de communication par les OS et les IRP au sein de l'Association des Pep 06, accord signé le 28 septembre 2017 pour une durée de 5 ans, a-t-il été appliqué depuis sa signature ?
Que devient cet accord depuis le 1er mai 2018 et l'application des Ordonnances Macron ?
Que deviendra cet accord lors de la mise en place du CSE ?
Réponse de l’employeur : 
L’accord est appliqué. Les délégués du personnel de l’IES ont demandé une adresse de messagerie conforme à l’accord. Un rappel à l’ordre du comité d’entreprise a été réalisé pour le non-respect de l’accord lors d’un envoi mail.
L’accord n’est pas impacté par la mise en œuvre des ordonnances Macron. Il continuera à s’appliquer avec le CSE.

Délégués du personnel et accès à la BDES :
Les délégués du personnel des Pep 06 souhaiteraient savoir pour quelles raisons ils n'ont pas accès à la BDES, comme les autres Instances Représentatives du Personnel (DS, CE et CHSCT).
Réponse de l’employeur : 
La base de données est accessible aux membres du CE, aux membres du CHSCT et aux délégués syndicaux (C. trav. art. L 2323-8 ancien). Les délégués du personnel n'y ont accès que lorsqu'ils exercent les attributions économiques du CE, soit en raison d'une carence du CE (C. trav. art. L 2323-8 ancien), soit parce que l'entreprise a mis en place une délégation unique du personnel (Circ. DGT 1 du 18-3-2014 fiche 1 n° 3.2).

Objectifs chiffrés 2018 du Centre de Santé :
Les objectifs chiffrés du Centre de Santé pour l'année 2018 en ce qui concerne l'activité EOS ne seront probablement pas atteints au 31/12/18 (seulement 26 % d'actes EOS réalisés au 31/5/18). Quelles conclusions comptez-vous tirer de ce chiffre inquiétant ?
Quelle suite comptez-vous donner à cette situation récurrente ?
Réponse de l’employeur : 
L’employeur souhaite effectivement analyser la problématique du volume de patients demandeurs de radios EOS au centre de santé (situation géographique, file active, …). 
Néanmoins, des appels à projets ont été remportés pour des montants significatifs. L’Association a également été sollicité par l’ARS pour mettre en place des consultations polyhandicaps avec l’hôpital Lenval à titre expérimental pour une durée de 3 ans. 

Déficit budgétaire du Centre de montagne :
Lors de la réunion CE du 15 mai 2018, les IRP ont été informées de la non rentabilité du Centre de montagne de Beuil qui présente un déficit budgétaire d'environ 250 000 €.
Quel projet associatif envisagez-vous pour le Centre de montagne si l'équilibre budgétaire n'est pas atteint à la fin de l'année 2018 ?
Réponse de l’employeur : 
Dans un premier temps, le déficit s’il n’est pas totalement résorbé, doit être compatible avec le bilan du centre de montagne, c’est-à-dire que la poursuite d’activité du centre de montagne doit pouvoir être assurée grâce aux seules ressources du centre. Pour l’instant, des ressources nouvelles sont recherchées, notamment par l’accueil de classes de l’enseignement privé. D’autre part, par des recherches de séjours de vacances en s’appuyant sur le réseau PEP (et non plus seulement sur la convention Ville de Nice). 
Une rencontre avec le président du département a permis d’avancer sur deux points :
l’association dépose pour l’exercice 2018, une demande de subvention exceptionnelle de 50 000 € 
l’association sollicite auprès du département, une majoration de 4€ par journée enfant de l’aide au départ en classe verte. Cela a pour but de permettre d’équilibrer le prix de revient du séjour en classe de découverte avec son prix de vente

En fonction de la réponse à ces deux questions ainsi qu’en fonction du taux d’activité prévisionnelle, le conseil d’administration se positionnera avant le 31/12/2018 sur la poursuite d’activité.


Irrégularités lors des élections DP partielles IEM Rossetti 2018 :
Les déléguées syndicales attirent l'attention de l'employeur sur les difficultés rencontrées lors de l'organisation des élections DP partielles de l'IEM Rossetti en mai et juin 2018, en ce qui concerne les bulletins de vote par correspondance, du fait d'un dysfonctionnement préjudiciable de la Poste. Elles demandent donc une plus grande vigilance de l'employeur pour les prochaines élections de mise en place du CSE, en juin 2019, quant à l'organisation du vote par correspondance.
Réponse de l’employeur : 
L’employeur conteste le terme d’irrégularité dans la mise en œuvre du vote par correspondance lors des élections partielles DP de l’IEM Rossetti en mai et juin 2018. Des dysfonctionnements du vote par correspondance sont venus de la Poste. Néanmoins : 6 courriers n’ont pas été distribués lors du premier tour, et deux lors du 2nd tour (+ 1 courrier arrivé après la date des élections et 4 retours de votes distribués le 29/06). Une vérification exhaustive des adresses a également été réalisée entre les deux tours.
L’employeur est favorable à la mise en œuvre du votre électronique pour les prochaines élections professionnelles, comme il l’avait déjà proposé en 2015 lors de l’élaboration du protocole d’accord pré-électoral.

Calendrier des NAO 2019 :
Serait-il possible, compte-tenu des nombreuses réunions prévues pour la mise en place du CSE qui vont avoir lieu, de programmer les NAO 2019 à partir de septembre 2019 seulement ?
Réponse de l’employeur : oui

Ordonnances Macron :
Dans la perspective de la négociation de nouveaux accords d'entreprise ou de la renégociation d'accords plus anciens, les déléguées syndicales demandent à l'employeur de leur communiquer tous les accords collectifs et individuels signés antérieurement au 1er mai 2018 et à l'application des Ordonnances Macron. La BDES est-elle à jour de tous ces accords négociés et signés ?
Réponse de l’employeur : la BDES est à jour des accord d’entreprise :
NAO 2008 à NAO 2017

Accord d’entreprise sur le temps de travail
Accord du 28.06.1999
Avenant du 29.03.2000
Avenant du 19.10.2011
Avenant du 08.11.2013
Avenant du 07.02.2017

Accord d’entreprise portant sur la formation

Accord d’entreprise portant sur l’organisation et la gestion des congés d’ancienneté

Accord d’entreprise portant sur un licenciement économique collectif

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Accord d’entreprise sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication par les IRP

Accords non renouvelés :
Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle
Accord d’entreprise sur l’emploi des seniors
Accord d’entreprise sur le CDD à objet défini


Fait à Nice, le 17 octobre 2018 


Pour l’association des PEP 06, Monsieur P



		

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, Madame Y





Pour l’organisation syndicale CGT, Madame X