ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés

FCA CAPITAL FRANCE
SAS immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 305 493 173
Dont le siège social est situé 6 rue Nicolas Copernic à Trappes (78190)
Représentée par , 
Agissant en qualité de 

Ci-après dénommée  « FCA CAPITAL France» ou la « Société ».


D’une part,


Et



Le Syndicat SNIFF
Représenté par 
Délégué Syndical

Ci-après dénommé « l’Organisation Syndicale».

									D’autre part,


Ci-après également dénommées ensemble les « Parties ».










SOMMAIRE































PREAMBULE


Dans le prolongement du précédent plan d’action sur l’égalité professionnelle, les Parties réaffirment leur volonté de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes, quel que soit l’âge et le niveau de qualification et de mener les actions nécessaires afin d’aboutir à des résultats concrets et reconnus. Elles reconnaissent que la mixité des emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 

Les Parties traduisent ainsi par le présent accord (ci-après l’ « Accord ») leur volonté de s’engager en faveur de la promotion de la mixité professionnelle et témoignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 

L’Accord décrit en conséquence les mesures qui seront mises en œuvre au sein de la Société en faveur de l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et précise les objectifs et indicateurs associés. 

Cette démarche vise à atteindre les objectifs d’égalité professionnelle permettant aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal. 

L’Accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions des articles L. 2242-1 et  L. 2242-8 du code du travail. 


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION


L’Accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, quel que soit son statut. 


ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC PREALABLE


Le diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur la situation de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, a été réalisé préalablement à la négociation, s’appuyant sur les Bilans Sociaux de la Société sur les trois dernières années (2019, 2018, 2017). 

Il a porté notamment sur (liste non exhaustive) :

la pyramide des âges ;
les caractéristiques (âges, sexes, catégories) des salariés sur les 3 dernières années ;
les éléments d’entrées et de sorties (par catégories, âges et sexes) ;
les taux de promotion ;
les éléments de rémunération ;
les taux d’accès à la formation.

Pendant la négociation ont été aussi pris en compte les résultats de « Index de l’égalité Femmes-Hommes », prévu aux articles D. 1142-2 et D. 1142-2-1 du Code du Travail, établie pour l’année 2018 et 2019

ARTICLE 3 : THEMES DE PROGRES RETENUS POUR LA DUREE DE L’ACCORD	


La Société et les Organisations Syndicales ont convenu de faire porter l’accord sur quatre thèmes retenus parmi ceux figurant dans la loi (Embauche, Formation, Promotion Professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et Santé au Travail, Rémunération Effective, Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale)

Il s’agit des thèmes suivants :

le recrutement ;
la rémunération ;
la promotion professionnelle ;
l’équilibre vie professionnelle/ vie privée.


 Recrutement

Le taux de femmes recrutées au cours de l’année 2019 s’élève à  46 %. 

A la date de conclusion de l’Accord, les femmes représentent 51  % de l’effectif total.  

Action : le processus de recrutement au sein de la Société se veut neutre et égalitaire. 

Ainsi, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères à savoir les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle des candidats.  

Si les Parties ont conscience de la nécessité de favoriser la mixité professionnelle à tout moment du processus de recrutement à tous les niveaux de classification, elles souhaitent être attentives à une répartition équilibrée entre les femmes et les hommes lors de la dernière étape de recrutement en particulier dans les niveaux de classifications où sont constatés un déséquilibre significatif entre le nombre de femmes et d’hommes. 


Objectif de progression : la Société se donne ainsi pour objectif  de maintenir, au mieux de faire progresser, le taux de femmes recrutées sur toute la durée de l’accord.


Indicateur : l’objectif de progression sera suivi à l’aide de l’indicateur suivant : 

Nombre d’embauches féminines / Nombre total d’embauches

Eléments d’analyse complémentaires : pour chaque embauche « masculin » il sera produit une statistique sur combien de candidatures féminines la Société a retenues et présentées au manager avec des explications de la raison pour laquelle la candidature n’a pas été retenue.


 Rémunération 


Action : l’analyse des Bilans Sociaux, de l’Indice d’égalité Hommes – Femmes et des pratiques constatées a montré que les différences principales mises en évidence par l’Indice sont liées à la rémunération variable des commerciaux, qui sont en grand majorité des hommes. 

Les écarts de rémunération fixe entre les femmes et les hommes pour les catégories professionnelles Cadres et Non Cadres sont, en effet, assez cohérentes avec les âges et anciennetés respectifs. 

Il est néanmoins convenu entre les Parties que la Société travaille à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes puissent encore se réduire.

Dans le cadre de la prochaine NAO et si un budget global d’augmentation est approuvé, la société s’engage à augmenter plus de de femmes en % du total de femmes par rapport aux hommes (sélectivité plus importante pour les femmes). 
Dans le même contexte, la société s’engage également à attribuer aux femmes de retour de congé maternité dans l’année de la façon suivante : 
augmentations systématique pour les femmes non cadres (augmentation égale, au minimum, à la moyenne des augmentations distribuées dans le cadre de la NAO) 
et pour les femmes Cadres une augmentation égale, au minimum, à la moyenne des augmentations distribuées dans le cadre de la NAO, si les collaboratrices répondent aux critères déterminés dans le cadre des NAO, à savoir évaluation PLM précédent le congé maternité supérieure à 4.

Objectif de progression : la Société se donne ainsi pour objectif de diminuer de 10 % le différentiel de rémunération de base entre les femmes et les hommes sur la durée de l’accord. 


Indicateurs : l’objectif de progression sera suivi à l’aide des indicateurs suivants :

Ecart de salaire l’Index égalité hommes – femmes (inclus rémunérations variables)

Ecart de salaire de base par cluster d’âge

Sélectivité des augmentations entre femmes et hommes


Promotion professionnelle 


Action : Il apparait nécessaire et efficace de renforcer les efforts déjà existants afin de permettre aux femmes d’accéder aux différentes possibilités d’évolution et promotion interne, et de développer par différents moyens, leurs compétences, expériences et savoir-faire.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Société s’engage donc à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

La Société s’engage à ce que le genre ne soit jamais pris en compte dans l’évolution de carrière et la répartition des activités. 


Objectif de progression : la Société se donne ainsi pour objectif de porter le pourcentage des promotions internes féminines par rapport au total des promotions au moins à  50% (plus ou moins égal au pourcentage des femmes sur la totalité de la population) sur la durée de l’accord. En 2019 69 % des promotions concernait des salariées femmes. 

Indicateurs : l’objectif de progression sera suivi à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre de femmes promues / Nombre d’hommes promus

Nombre de candidatures féminines / Nombre de candidatures masculines (par poste)

Eléments d’analyse complémentaires : Lorsqu’un changement de poste sera attribué à un homme, les candidatures reçues  via le job posting seront analysées. Les raisons et explications correspondantes seront produites notamment par des statistiques (nombre de candidatures féminines reçues par rapport au nombre total de candidatures). 



Equilibre Vie Professionnelle/ Vie Privée 


Action : La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de la Société.  

L’objectif principal de la Société est ainsi de favoriser pour les femmes et pour les hommes, la possibilité d’exercer de manière harmonieuse leurs engagements, tant professionnels que privés. 


Objectif : La Société se fixe ainsi pour objectif de favoriser l’accès au temps partiel choisi et au congé parental pour les femmes et les hommes qui le souhaitent. 

La Société devra s’assurer que les aménagements d’horaires et le télétravail demandés par les salariés ne constituent pas un frein pour leur évolution professionnelle.


Indicateurs : l’objectif de progression sera suivi à l’aide des indicateurs suivants :

Nombre de demandes de temps partiel choisi / Nombre de demandes acceptées

Nombre de demandes de congé parental / Nombre de demandes acceptées

Nombre de demandes de télétravail / Nombre de demandes acceptées (par sexe et poste)



ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD


Les résultats globaux des objectifs et indicateurs associés aux dispositions ci-dessus ainsi que leur évolution seront présentés une fois par semestre au niveau du Comité social et économique. 
ARTICLE 5 : MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 


Sécurisation

Dans un souci de cohérence, les dispositions de l’Accord  ne pourront se cumuler avec toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, ni se cumuler dans l’avenir, avec les dispositions ayant le même objet dans de nouveaux textes légaux, accords interprofessionnels étendu ou accords de branche.


Durée

L’Accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à le 31 décembre 2021. 

Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme et ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction. Il pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail. 


Dépôt et publicité

Une copie de l’Accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire. 

A l’issue du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du code du travail. Il sera déposé en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles. Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, seront adressés à la DIRECCTE. 

Fait à Trappes, le 30 décembre 2020



Pour FCA CAPITAL France					



	

Pour le SNIFF