Accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail


Association Espoir 74




Préambule 
Dans la perspective de la fusion des associations ESPOIR 74 et ARBRE DE VIE programmée au 1er janvier 2019, et conformément à l’article L 2261-14-3 du code du travail, il est apparu nécessaire de définir par accord d’entreprise, les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966 et des accords de la branche professionnelle.
Art.1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association ESPOIR 74.
Art. 2. Durée du travail
La durée du travail effectif de référence est fixée à 35 heures par semaine.
Art. 3. Durée quotidienne de travail 
Conformément à l’article L 3121-19 du code du travail, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures maximales dans les situations suivantes :
En cas de travail les week-end et les jours fériés,
En cas d’organisation d’un camps extérieurs avec les usagers,
En cas de circonstances exceptionnelles afin d’assurer la continuité du service et sécurité des biens et des personnes
Art. 4. Durée hebdomadaire de travail
Conformément à l’accord de branche du 1er avril 1999, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 44 heures pour les salariés de jour et pour les salariés de nuit.
Les conditions d’organisation des camps extérieurs feront l’objet d’un accord spécial.
La semaine, cadre d’appréciation de la durée du travail, sera décomptée du dimanche zéro heure au samedi 24 heures.
Art. 5. Amplitude de la journée de travail
L’amplitude de la journée de travail s’entend des heures qui s’écoulent entre le début et la fin de la journée de travail. Elle est limitée à 13heures.
Toutefois, pour les salariés à temps partiel, lorsqu’une coupure de la journée de travail dépasse 2 heures, l’amplitude est limitée à 12h 30 mn.
En contrepartie, la durée minimale d’intervention sera de deux heures par période de travail.
Art. 6. Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes consécutives, y compris pour le temps de pause consacré au repas.
Le temps de pause intégré dans la journée de travail ne constitue pas du travail effectif et n’est donc pas rémunéré.
Toutefois, lorsque l’obligation de continuité de surveillance ne permet pas aux salariés de quitter l’établissement, le temps de pause est rémunéré.
Art. 7. Durée minimale d’intervention
La durée minimale de travail des salariés est fixée à 2 heures continues pour chaque période de travail. Il ne pourra pas y avoir plus d’une seule coupure dans la journée de travail.
Art. 8. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à quatre jours sur deux semaines dont deux jours consécutifs sur la quatorzaine. 
Les salariés bénéficieront de deux dimanche de repos pour quatre semaines. A titre dérogatoire, lorsque l’organisation du travail ne permettra pas de garantir 2 dimanche sur 4 semaines, les salariés bénéficieront d’au moins 1 dimanche de repos sur chaque période de 4 semaines consécutives. 
Lorsque le samedi et dimanche ne sont pas travaillés, ils sont considérés comme repos hebdomadaire. 
Au cas où le samedi et/ou le dimanche sont travaillés, il y a lieu de considérer que le premier ou les deux jours non travaillés qui précédent constituent le repos hebdomadaire.
Art. 9. Repos quotidien
Le repos quotidien entre deux périodes de travail est fixé à 11 heures.
A titre exceptionnel, pour les personnes assurant le coucher et le lever des bénéficiaires, le repos pourra être réduit à 9 heures. Dans ce cas, le salarié bénéficiera d’un repos compensateur égal à la différence entre la durée du repos quotidien et 11 heures. Ce repos sera pris dans les 30 jours de son acquisition. 
Art. 10. Temps d’habillage et de déshabillage
Pour les salariés tenus au port d’une tenue de travail spécifique devant s’habiller et se déshabiller sur les lieux de travail, le temps nécessaire à ces opérations sera intégré à l’horaire de travail. Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas prédéterminé. Il devra rester raisonnable dans la limite maximale de 10 minutes par séquence de travail (habillage et déshabillage).
Sont concernés notamment :
Les personnels soignants
Les personnels de lingerie
Le personnel de cuisine 
Le personnel d’entretien
Les maitresses de maison
Les accompagnants de la vie quotidienne 
Art. 11. Modalités d’aménagement du temps de travail
Art. 11.1. Annualisation
Art. 11.1.1. Le personnel concerné
Sont concernés les personnels salariés de l’établissement en dehors des salariés visés à l’article 11.2. du présent accord.
Art. 11.1.2. Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail est définie dans un cadre annuel tel que le permet l’article L 3121-44 du Code du travail.
Ce cadre annuel s’entend de la période du 1er janvier / 31 décembre.
Art. 11.1.3. Congés payés
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Chaque mois de travail ou période assimilée ouvre droit à un congé de 2,08 jours ouvrés, dans la imite de 25 jours ouvrés de congés par an.
La période de référence pour la détermination des droits à congés payés sera organisée sur l’année civile.
Les congés payés acquis seront pris au cours de la période annuelle d’acquisition.
Le reliquat de droits à congés payés arrêté à l’entrée en vigueur du présent accord sera pris à hauteur de cinq ouvrés par an jusqu’à épuisement du reliquat de congés.
Toutefois, les salariés qui envisagent de partir à la retraite dans un délai de 5 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord pourront, sur simple déclaration de leur part à la Direction, renoncer à la prise du reliquat de congés. Dans ce cas, le reliquat de congés payés sera indemnisé au départ en retraite des salariés. 
Art. 11.1.4. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif sera de 1600 (mille six cents) heures pour un salarié à temps complet.
Les droits à congés d’ancienneté sont appréciés au 31 décembre de chaque année. Les congés ancienneté seront déduits du nombre d’heures annuelles de travail.
Les absences non récupérables (notamment les absences pour maladie, pour maternité, suite à un accident du travail, pour maladie professionnelle, pour congés pour événements familiaux) sont décomptées sur la base des heures qui auraient été travaillées. 
Art. 11.1.5. Jours fériés
Les salariés qui sont amenés à travailler un jour férié afin d’assurer la continuité du service bénéficient d’un droit à repos compensateur égal aux heures travaillées.
Les salariés dont le repos hebdomadaire n’est pas habituellement le dimanche, ont droit, quand les jours fériés tombent un dimanche, à un repos compensateur d’égale durée :
quand ils ont effectivement assuré leur service un jour férié,
quand ce jour coïncide avec leur repos hebdomadaire.
Les repos compensateur ainsi acquis  devront être pris dans les trois mois de leur acquisition et au plus tard au 31 décembre de l’année en cours.
En cas de travail le 1er mai, le salarié aura droit, en sus de son maintien de salaire, à une indemnité spécifique égale aux heures travaillées valorisées sur la base du taux horaire. Dans ce cas, le salarié ne bénéficiera pas des indemnités pour travail un jour férié.
Art. 11.1.6. Calendrier prévisionnel
La répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l’ensemble des besoins tels qu’ils résultent de l’organisation du travail et de la nécessité d’assurer le meilleur accompagnement des bénéficiaires. 
Un calendrier prévisionnel des jours et des horaires de travail pour l’année est établi par la direction pour chaque service en fonction de ses spécificités propres.
La répartition du temps de travail pourra être modifiée en fonction des nécessités de service.

Ce planning est remis à chaque salarié au plus tard deux semaines avant le début de la période d’annualisation.

Les modifications du calendrier prévisionnel seront notifiées aux salariés au moins 7 jours calendaires avant la date à laquelle ce changement doit intervenir. Dans ce cas, le nouveau planning est porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et/ou voie électronique.

Ce délai de prévenance pourra être réduit à trois jours, afin d’assurer la continuité de l’accompagnement des bénéficiaires.
Les salariés pourront refuser la modification horaire s’ils justifient de contraintes familiales impérieuses, si le nouvel horaire n’est pas compatible avec l’exercice d’une autre activité professionnelle ou avec le suivi d’une formation.

En cas d’urgence et dans un délai inférieur à trois jours, la direction pourra proposer à un salarié de venir travailler un jour normalement non travaillé.
Si le salarié accepte de venir travailler, les heures de travail ainsi effectuées constitueront des heures supplémentaires.

Par ailleurs, lorsque la durée de travail sera modifiée pour des raisons d’urgence et dépassera de trois heures la durée initiale de travail,  les heures de travail effectuées au-delà de trois heures constitueront des heures supplémentaires.

Les supplémentaires visées ci-dessus seront rémunérées le mois au cours duquel elles auront été réalisées. Ces heures seront majorées dans les conditions légales. 

Le caractère urgence est caractérisé notamment dans les cas suivants :
besoin de remplacement d’un collègue en absence non prévue,
besoin immédiat d’intervention auprès des bénéficiaires.
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés à employeurs multiples et des contraintes familiales.


Le calendrier prévisionnel pourra également être modifié à la demande des salariés après accord préalable de la direction. Les salariés devront faire la demande de la modification de leur horaire en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf urgence.  
Art. 11.1.7. Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la direction.

, en dehors du cas visé à l’article 11.1.6.,, soit 1600 heures

Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé à 110 heures.

Les heures supplémentaires donnent lieu à paiement ou à repos compensateur de remplacement, après concertation entre le salarié et la direction. 
Art. 11.1.8. Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de la durée mensuelle moyenne rémunérée stipulée au contrat, indépendamment de l’horaire réellement accompli.
Art. 11.1.9. Absence du salarié au cours de la période annuelle
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues dans la paie du mois en cours.
En cas d'absence non récupérable (exemple : en cas d’absence pour maladie ou accident du travail, congé maternité, congés pour évènements familiaux, …), le temps de travail non effectué sera valorisé sur la base du temps que le salarié aurait accompli s'il avait été présent et déduit du nombre d’heures à travailler.
Art. 11.1.10. Situation du salarié entrant ou quittant l’association en cours de période
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période annuelle telle que définie ci-dessus, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, selon les modalités suivantes :
s'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ces heures sont rémunérées au taux horaire normal dans la mesure où elles ne dépassent pas le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédant avec la dernière paie en cas de rupture. Pendant la durée du préavis, le planning pourra être aménagé afin de permettre au salarié de récupérer les heures de travail. En cas de licenciement économique, il ne sera procédé à aucune régularisation. 

En cas d’entrée et de sortie en cours de période d’annualisation, la détermination des heures qui auraient dues être travaillées se fait  en fonction du calendrier des périodes travaillées. 


Lorsque des éventuels repos compensateurs acquis ne pourront être pris avant l'expiration du contrat, le salarié recevra, dans tous les cas de rupture, une indemnité correspondant à ses droits acquis.
Art. 11.1.11. Salarié en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux intérimaires quand la durée du contrat est au moins égale à 2 semaines. Leur contrat de travail précise alors les conditions et les modalités d’aménagement de leur temps de travail. 
Art. 11.1.12. Salarié à temps partiel
Le recours au travail à temps partiel doit faire l’objet d’un contrat écrit. Le contrat de travail détermine une durée de travail annuelle. La durée annuelle doit, en tout état de cause, être inférieure à la durée définie à l’article 11.1.4. du présent accord.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’applique aux salariés à temps partiels hormis l’article 11.1.7.

Il peut être accompli des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle définie au contrat de travail. Toutefois, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail au niveau de la durée définie à l’article 11.1.4. du présent article. 

Les heures complémentaires éventuellement accomplies feront obligatoirement l’objet d’un paiement, majoré dans les conditions légales.

Dans le cadre du dispositif du complément d’heures, il sera donné priorité aux salariés volontaires embauchés à temps partiel à durée indéterminée pour assurer les remplacements des salariés temporairement absents.
Art. 11.1.13. Suivi du temps de travail effectif
Un système de suivi individuel du temps de travail effectif est mis en place.
Il fait apparaître :
la durée annuelle de travail effectif programmée 
le nombre d’heures de travail effectif réalisées par jour et par semaine
la valorisation des absences
le cumul des heures travaillées 
le solde des heures à travailler
Art. 11.2. Organisation du temps de travail des cadres de direction dans le cadre d’un forfait jours
Art. 11.2.1. Champ d’application
Dans la mesure où ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et considérant que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, les personnels d’encadrement, directeur général, directeur, directeur adjoint, cadre de santé, infirmier chef, Chef de service, Responsable administratif et financier pourront voir leur temps de travail organisé dans le cadre d’un régime de forfait en jours sur l’année. 
Art. 11.2.2. La durée du forfait annuel en jours 
La durée du travail de ces salariés ne pouvant être ni prédéterminée, ni contrôlée a posteriori, il sera possible de convenir dans leur contrat de travail de l’adoption d’une convention de forfait annuel en jours, le nombre maximum de jours de travail étant de 209  (deux cent neuf jours) jours par an sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans l’entreprise au cours de l’année.
Il sera possible de conclure un contrat sur la base d’un forfait jours réduit
Art. 11.2.3. Les modalités et caractéristiques des conventions de forfait
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours suppose l’indication dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail du régime du forfait. L’employeur pourra proposer aux salariés en poste un avenant à leur contrat de travail afin de mettre en œuvre le forfait jours. Le refus opposé par un salarié d’adopter un régime de forfait annuel ne peut être considéré comme fautif et ne pourra pas entraîner la rupture du contrat de travail.
Les conventions de forfait indiqueront le nombre de jours annuels de travail ainsi que la rémunération mensuelle de base.
Art. 11.2.4. Rémunération
La rémunération des salariés concernés sera lissée sur l’année et versée chaque mois indépendamment de l’horaire et du nombre de jours de travail réellement effectués.
Art. 11.2. 5. Limites journalières et hebdomadaires de travail
Les salariés travaillant dans le cadre d’un régime de forfait annuel en jours bénéficieront des droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.
Art. 11.2.6. Modalités de décompte des jours  ou demi-journées de travail
Chaque mois, les salariés concernés remettront à la Direction une fiche individuelle récapitulant les jours de travail, de repos et de congés du mois précédent. Ce document permettra d’assurer un suivi objectif, fiable et contradictoire du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
En principe, en cas d’embauche après 13 heures, en cas de fin de cession d’activité avant 14 heures, il y aura lieu de considérer une demi journée de travail.
Par ailleurs, le temps d’intervention et les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail des salariés en situation d’astreinte constituent un temps de travail effectif. Lorsque le total des temps de travail en situation d’astreinte atteindra quatre heures, il sera décompté une demi-journée de travail.

Dans les autres cas, il sera décompté une journée de travail.
Art. 11.2.7. Modalités de prise des demi-journées ou des journées de repos
Chaque cadre détermine son calendrier de travail et de repos en fonction des nécessités inhérentes à sa mission et au fonctionnement de l’établissement. Il doit informer la Direction de la modification de ses dates de congés et jours de repos au plus tard 48 heures à l’avance.
Art. 11.2.8. Modalités de contrôle et de suivi
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Un entretien annuel sera organisé entre la Direction et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.
 
Les salariés concernés bénéficient d'un droit d'alerte spécifique en cas de difficulté inhabituelle portant sur la charge de travail ou l'isolement professionnel :
alerte par écrit ; 
entretien réalisé sous 8 jours ;
compte rendu et suivi des mesures mises en place pour traiter la situation.
Art. 11.2.9. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion  numérique
Il s’agit d’une notion non-définie par la loi, que l’on peut décrire comme la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h30, du lundi au vendredi, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors des horaires de travail.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors des horaires de travail.
Art. 12. Le travail de nuit
Art. 12.1. Définition de la plage horaire du travail de nuit
Il est convenu que la plage horaire du travail de nuit s’étend de  22 heures à 7 heures déterminant ainsi une plage nocturne de 9 heures continues.
Le passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement nécessite l’accord du salarié.
Art. 12.2. Définition du travailleur de nuit
Est travailleur de nuit, tout travailleur qui  accomplit selon son horaire habituel durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus:
au moins deux fois par semaine, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien ;
ou bien
au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne. 
Art. 12.3. Catégories professionnelles
Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :
les infirmiers
les aides soignant
les aide médico-psychologiques (AES)
les surveillants de nuit
Art. 12.4. Durée du travail
Les personnels de nuit sont inclus dans le régime d’annualisation mis en place par le présent accord. Leur durée de travail est conforme aux dispositions de l’article 11.1.4. 
Art. 12.5. Surveillance médicale
La liste des salariés visés par le présent accord sera transmise au médecin du travail. Une visite auprès de la médecine du travail sera organisée et renouvelée dans les conditions légales et réglementaires. 
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit, constaté par le médecin du travail, l’exige, il est, transfèré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Les représentants du personnel seront associés au contrôle du travail de nuit.
Art. 12.6. Articulation avec la vie personnelle, les responsabilités familiales et sociales et moyens de transport
Le nombre de jours réduits de travail, du fait des droits à repos compensateur, permet de dégager des périodes importantes non travaillées, en plus des périodes de repos hebdomadaire qui permettent   aux salariés d’organiser leurs activités personnelles.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses suivantes : 
garde d’un enfant,
prise en charge d’une personne dépendante
le salarié peut demander son affectation à un poste de jour, dans la mesure où un poste, compatible avec sa qualification professionnelle est disponible.
De même, en raison des obligations familiales impérieuses citées ci-dessus, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute.
Le personnel de nuit est soumis aux mêmes contraintes d’accès aux moyens de transports collectifs que le personnel de jour et ne bénéficiera pas d’aménagement spécial.
Art. 12.7. Durée quotidienne du travail de nuit
Conformément à l’article 3 de l’accord de branche 2002-01, en fonction des établissements et services, la durée maximale quotidienne du travail de nuit pourra être portée jusqu’à 12 heures par nuit, en tenant compte des impératifs de l’organisation du travail de nuit et des spécificités d’établissement. Les heures dépassant huit heures s’ajoutent alors à la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.
Art. 12.8. Contreparties de la sujétion de travail de nuit
Conformément à l’accord de branche, les travailleurs de nuit auront droit à une contrepartie en repos égale à 3,5% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.
Le repos compensateur acquis sera déduit du volume d’heures de travail en début l’année. 
Les nuits de repos compensateur seront programmées sur la période d’annualisation de manière à permettre aux salariés d’alléger la pénibilité liée au travail de nuit. 
Une indemnité pour travail de nuit équivalente à 3,5% des heures de nuit sera versée chaque mois. 
Art. 12.9. Les salariés travaillant occasionnellement la nuit
Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation en repos à hauteur de 7 % par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures.
Ce repos compensateur fera l’objet d’une indemnisation financière.
Art. 12.10. Égalité entre les femmes et les hommes
Les établissements et services assurent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes notamment quant à l’accès à la formation.
Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit,  la Direction veillera aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte-tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail. 
Lorsque le travailleur de nuit doit suivre une formation, celle-ci a lieu de jours et le travailleur de nuit est sorti temporairement du roulement pour pouvoir suivre sa formation.
Art. 12.11. Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un temps pause dans les conditions légales, soit 20 mn avant d’atteindre 6 heures de travail consécutives.
La pause sera organisée à un moment réputé calme. Au cas où le salarié est obligé d’intervenir durant son temps de pause pour des raisons liées à la sécurité des bénéficiaires, le temps de pause sera décalé dans la nuit.
Le temps de pause sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
Art.13. Dénonciation des usages et engagements unilatéraux antérieurs 
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages, des engagements unilatéraux en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ces usages sont maintenus jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord.
Art. 14. Durée - Entrée en vigueur – Substitution - Approbation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il se substitue aux accords d’entreprise conclu en matière et durée et d’aménagement du temps de travail.
Cet accord entrera en vigueur au 1er janvier 2019.
Art. 15. Interprétation
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux représentants des organisations syndicales  signataires et de deux représentants de l’association.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Art. 16. Suivi - Rendez vous
Les signataires conviennent de se retrouver un an après l’entrée en vigueur du présent accord afin d’établir un bilan de l’annualisation.
Par ailleurs, en cas de modification des dispositions légales en la matière, les parties signataires se retrouveront afin d’étudier la nécessité ou non de révision le présent accord.
Art. 17. Dénonciation – Révision 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Haute Savoie.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, la Direction et d’autre part, les organisations syndicales signataires. 
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’employeur comme les parties représentatives des salariés, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Art. 18. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé au Ministère du travail et au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annecy selon les modalités légales

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

								Fait à Annecy, le 30 novembre 2018