ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’UES
EDF ENERGIES NOUVELLES




ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale d’EDF Energies Nouvelles composée de :

EDF Energies Nouvelles, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 

EDF EN France, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 

EDF EN Services, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 

EDF EN Outre-Mer, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 389 475 294, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 

EDF EN Développement, Société par action simplifiée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493.536.676, dont le siège social est situé 100 Esplanade du Général de Gaulle - Cœur Défense Tour B - 92932 PARIS La Défense cedex, 


Ci-après dénommées l’UES d’EDF Energies Nouvelles,

D’une part, 
ET

La CFDT ;
La CGT ;
La CFE-CGC.

D’autre part,


PREAMBULE

L’ensemble des parties a souhaité discuter de la mise en place du télétravail au sein de l’UES.

Une expérimentation du télétravail au sein de l’UES a été mise en place du 15 juin 2017 au 31 mars 2018 ayant pour objectif d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail, ainsi que les conditions de sécurité liées à l’ouverture des applications métiers.

Suite à l’expérimentation, deux retours d’expérience, partagé avec les partenaires sociaux, ont été organisés pour convenir ou non d’une généralisation de ce mode d’organisation du travail.
Il est ressorti de ces retours d’expérience que ce nouveau mode d’organisation du travail permet :
Le bien être et la performance des salariés par un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, moins de fatigue et un gain d’efficacité,
Moins de carbone par la réduction du nombre de trajets domicile-lieu de travail. 


OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les 3 caractéristiques principales du télétravail sont : 
La localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur ; 
Le caractère volontaire de ce mode de travail ; Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication. 

Cet accord couvre deux modes d’organisation du télétravail : le télétravail « régulier » et le télétravail « occasionnel ».
Sauf à ce que des modalités spécifiques soient expressément indiquées, l’ensemble de l’accord est applicable aux deux modes d’organisation.


PERIMETRE DU TELETRAVAIL

Critères généraux d’éligibilité

Les critères retenus pour déterminer les salarié(e)s pouvant être en télétravail sont les suivants :

Etre salarié(e) en CDI à temps plein ou partiel à 80% minimum et disposer d’une ancienneté dans l’entreprise de six mois minimum. A l’occasion d’un changement de poste, dans l’hypothèse où le nouveau poste est éligible, il conviendra de vérifier au cas par cas si l’accès au télétravail est possible immédiatement. 
Occuper un emploi éligible au télétravail ;
Etre en capacité d’organiser soi-même son activité en télétravail ;
Savoir utiliser les outils informatiques, les logiciels associés à son activité, les outils numériques collaboratifs et suivre les formations ou informations afférentes qui sont ou seront proposées.

Une attention particulière sera portée aux demandes effectuées par :

Les salariés reconnus travailleurs handicapés,
Les femmes enceintes comme le prévoit d’ores et déjà l’accord sur l’égalité professionnelle au sein de l’UES signé le 29 juin 2017.

Le télétravail régulier 

Par principe, il est recherché de faciliter l’accès des salarié(e)s au télétravail régulier. 

Pour autant, compte tenu de contraintes, notamment de réalisation de certaines missions ou des contraintes informatiques, des postes (listés en annexe 1 du présent accord) sont considérés comme non éligibles au télétravail. 

Dans le cas où de nouveaux postes seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité de chaque poste sera opérée par la Direction et entérinée lors du comité de suivi tel que prévu au §VI.2 du présent accord.

Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut concerner trois types de situations :

Les salariés occupant un poste éligible au sens de l’annexe 1-2 
Pour les salarié(e)s occupant un poste éligible au sens de l’annexe 1-2, les parties ont convenu de leur permettre à minima de télétravailler de façon occasionnelle et de ne pas les exclure purement et simplement du dispositif.

Les salariés occupant un poste éligible au télétravail régulier 
Il sera ouvert, par défaut, aux salarié(e)s occupant un poste éligible au télétravail qui n’auront pas fait le choix de bénéficier du télétravail de façon régulière. 

Dans ces deux hypothèses chaque fois que le/la salarié(e) voudra bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel il devra obtenir l’accord de son manager.

Il/Elle devra alors respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés pour effectuer sa demande. Le responsable hiérarchique devra donner une réponse d’acceptation ou de refus sous un délai de 2 jours ouvrés.

En tout état de cause, le recours au télétravail occasionnel doit être limité à une journée dans la semaine.

Les circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstance exceptionnelle (pic de pollution, circonstance météorologique…), les salarié(e)s occupant un poste éligible (à titre régulier ou occasionnel) pourront télétravailler.
Cette organisation ne pourra être mise en œuvre qu’en cas d’information préalable diffusée par la DRH à tous les salariés de l’UES.  


MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL

Principes régissant le recours au télétravail 

Le recours au télétravail doit :
Reposer sur un accord de confiance entre le/la salarié(e) et son management,
Etre basé sur un principe de volontariat,
Présenter des possibilités de suspension ou de réversibilité.

Les parties rappellent que le/la salarié(e) en télétravail: 
bénéficie des mêmes dispositions, droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux des entreprises de l’UES , notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la formation, le temps de travail.. 

Les parties conviennent également : 
de la nécessité de respecter la vie privée du/de la salarié(e) en fixant des plages horaires durant lesquelles le/la salarié(e) en télétravail peut être contacté(e) ;
de la nécessité de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles et de l’entreprise ;
de la nécessité de permettre aux salarié(e)s de concilier vie privée et vie professionnelle en garantissant un droit à la déconnexion.

Conditions de passage au télétravail

Le passage en télétravail nécessite une analyse du responsable hiérarchique du collaborateur, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite à son responsable hiérarchique via un formulaire mis à disposition des salariés sur Oxygen (mail avec AR, copie administration du personnel). 
La réponse du responsable hiérarchique devra être faite par écrit dans un délai maximum d’un mois. 
Dans le cas du télétravail occasionnel, l’accord préalable du manager devra être obtenu par courrier électronique dans le respect des délais fixés au §III.3 du présent accord. 




 Conditions de refus

En cas de refus du responsable hiérarchique d’accorder le bénéfice du télétravail à un/une salarié(e) qui occupe un poste éligible, celui-ci motivera sa réponse.
Les motifs de refus du passage en télétravail seront limités :
Au non respect des critères d’éligibilité visés au III du présent accord ;
A des raisons d’impossibilité technique (couverture réseau, diagnostic électrique, dotation informatique inadéquate) ;
A l’absence de fourniture des documents visés au §V.5 du présent accord
Le/la salarié(e) pourra demander à ce que sa situation soit réexaminée par son N+2.

Période d’adaptation 

Tout passage au télétravail d’un/une salarié(e) déjà présent(e) dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation de 3 mois. Cette période permet à chacune des parties de vérifier la compatibilité entre les activités du/de la salarié(e) et le télétravail. 
Pendant cette période, le/la salarié(e) et le manager peuvent librement mettre fin au télétravail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique.
A l’issue de cette période, un bilan sera réalisé entre le/la salarié(e) et son manager et le manager donnera son accord pour poursuivre le télétravail. 

Réversibilité

Le/La salarié(e) pourra demander à arrêter cette forme de travail sans avoir à respecter un délai de prévenance spécifique. 
De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail dans le cas où la façon de travailler du/de la salarié(e) s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction en respectant un délai de prévenance d’un mois.


MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Jour et horaire de travail

Le télétravail devra être mis en œuvre, par journée entière de travail, selon un quota annuel de 45 jours.

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables, ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une journée de télétravail, ce jour ne peut être ni reporté, ni cumulé.

Pour permettre aux membres d’une équipe de se réunir (réunions d’équipe, échanges informels…), un ou deux jours seront exclus du dispositif télétravail. Chaque manager d’équipe déterminera ce ou ces jours après concertation avec son équipe. En dehors de ces jours, le/la salarié(e) pourra librement choisir le jour de la semaine où il pourra télétravailler. 


Il/Elle devra :
En cas de télétravail à titre régulier, en informer préalablement son manager en saisissant ce jour de télétravail dans l’outil SmartRH au minimum 5 jours avant le jour télétravaillé ;
En cas de télétravail occasionnel, obtenir l’accord de son manager en saisissant ce jour de télétravail dans l’outil SmartRH au minimum 5 jours avant le jour télétravaillé.

Suspension temporaire du télétravail

Si les nécessités de service l’imposent, le management peut exclure temporairement le bénéfice du télétravail.

Certaines exclusions peuvent être prévisibles. C’est le cas notamment pour les postes au sein des équipes finance durant les périodes de clôture comptable.

A l’inverse, certaines exclusions peuvent ne pas être prévisibles (appel d’offre, pic d’activité…).Dans ces situations, il pourra être demandé au collaborateur d’être présent sur son lieu de travail habituel avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Il reviendra au responsable hiérarchique (et au responsable de projet pour les fonctions concernées par le mode projet) le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer ses équipes.

Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur informe l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation ou lors de l’entretien spécifique cadre autonome, il sera procédé à une analyse de la charge de travail et sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Durée du travail

La durée du travail du/de la salarié(e) en télétravail n’est pas modifiée. 
Le/La salarié(e) exerce son activité dans le cadre de l’organisation du temps de travail telle que décrite dans son contrat de travail et dans l’accord relatif au temps de travail en vigueur dans l’UES.  

Ainsi, lorsqu’il/elle est amené(e) à télétravailler, le/la salarié(e) exerce son activité à son domicile : 
Pour les ETAM et cadres intégrés, du lundi au jeudi : de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h45 & le vendredi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 16h,
Pour les cadres autonomes, selon les modalités d’organisation de son activité dans le respect des durées légales minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les jours où l’activité du/de la salarié(e) est exercée en télétravail à domicile, il/elle peut être contacté(e), par téléphone et messagerie électronique. 

Le/La salarié(e) s’engage également à être disponible via les outils collaboratifs mis à sa disposition par l’entreprise.

Lieu de télétravail

Le télétravail sera effectué uniquement au domicile désigné du/de la salarié(e).

Les parties rappellent que le fait de travailler à son domicile dans de bonnes conditions constitue un critère important de réussite du télétravail.

Pour que le domicile soit éligible à une pratique de télétravail, le salarié doit : 
Attester qu’il dispose d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation du travail,
Disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit minimal conseillé de 5MB/sec,
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail à domicile,
Attester de la conformité électrique de l’installation.

A ce titre, le/la salarié(e) transmettra aux Ressources Humaines : 
La photocopie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail au domicile,
Une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique).

Equipement 

La Direction des Systèmes d’Informations dotera chaque salarié(e) en télétravail : 
D’un ordinateur PC portable,
D’une solution de téléphonie via l’ordinateur PC portable mis à sa disposition ou via un téléphone portable d’ores et déjà mis à disposition dans le cadre normal de son activité hors télétravail,
Des applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions.
Chaque salarié(e) aura un accès à distance au Service Desk au même titre que s’il/elle était sur son lieu de travail habituel.

Confidentialité et protection des données 

Le/La collaborateur/trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatiques et de confidentialité en vigueur au sein de l’UES. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. 
Ainsi, il/elle devra s’assurer de l’intégrité et de la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).


Santé, sécurité et assurance 

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes de l’UES relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail. 
Si un/une collaborateur/trice est victime d’un accident à son domicile pendant les jours de télétravail, il/elle devra informer son manager et les Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il/elle effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 


DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt et de publicité prévues par la législation en vigueur.
Pour tenir compte d’impératifs organisationnels et techniques, la mise en œuvre effective de l’accord sera cependant reportée au 3 septembre 2018.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir annuellement afin de faire un bilan sur l’application de l’accord et la mise à jour éventuelle de l’annexe.

Révision

Les parties pourront réviser le présent accord dans les conditions fixées par la loi.

Dépôt légal et publicité de l’accord

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Energies Nouvelles auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine (Nanterre) et au conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D2231-2 du code du travail. 

Fait à Paris La Défense, le 








 Pour les sociétés composant l’UES EDF EN :
EDF Energies Nouvelles, 
EDF EN France, 
EDF EN Services, 
EDF EN Outre-Mer, 
EDF EN Développement,

Pour la Direction






Pour les organisations syndicales

CGT





CFDT





CFE-CGC


Annexe 1 

Listes des postes non éligibles au télétravail 

Direction France & ENR



Direction Industrie


Direction des EMR


Direction O&M

















 Liste des postes éligibles au télétravail occasionnel 

Les assistantes



Direction O&M




























*sous réserve d’évolutions technologiques ultérieures