Accord sur le télétravail

Entre :

L’unité économique et sociale constituée par l'UES M.S.A. Services et l'EURL Atout Formation
Représentée par, Présidente du Directoire d’une part,
      et
Le CSE,
Représenté par, élue titulaire, d’autre part.

Constituant ensemble « les parties ». 
Préambule 
Les élus aux CSE et l’unité économique et sociale constituée par l'UES M.S.A. Services et l'EURL Atout Formation ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions légales relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. 
Les parties conviennent que :
- Le déploiement  du télétravail se fera de façon progressive notamment sur la base de la capacité technique, financière et organisationnelle de l’entreprise. Un bilan annuel sera réalisé par la Direction et présenté au CSE afin de rendre compte sur l’évolution de ce dispositif.  
- L’accord ne vise que le télétravail régulier (hors contexte exceptionnel). 


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’unité économique et sociale constituée par l'UES M.S.A. Services et l'EURL Atout Formation qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux d’entreprise ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de MSA SERVICES ou ATOUT FORMATION ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Article 2 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
L’objectif de cet accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein  de l’unité économique et sociale constituée par l'UES M.S.A. Services et l'EURL Atout Formation.
Ainsi, il définit dans le cadre de sa déclinaison :
-	Champ d'application et conditions d'éligibilité,
-	Les conditions et critères de priorité  d’accès  au télétravail,
-	Les modalités d’organisation du télétravail.  
  
L’organisation du télétravail dans le cadre du Plan de sureté de continuité de l’activité (exemple : COVID 19) mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire temporaire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 3 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Seuls sont éligibles au télétravail les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, ne sont pas concernés par cet accord les postes nécessitant une présence physique dans les locaux de l’organisme ou sur les sites des clients.
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 1 an dans leur poste, sous réserve de la capacité du salarié à travailler de façon régulière et autonome à distance évaluée par l’encadrement.
De plus, le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et repos et il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Ne pourront pas bénéficier du télétravail les stagiaires, les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation car leur présence dans une unité de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale précisée à l’article 3.1 du présent accord.
La liste des postes non éligibles seront indiquée en annexe. Elle n’est pas figée en raison des évolutions des process de travail et des métiers possibles : en cas de modification, cela fera l’objet d’une présentation au CSE.
Compte tenu de la nature de leur poste les managers de proximité, les coordonnateurs et les personnels itinérants peuvent bénéficier du télétravail mais dans des conditions plus restrictives. Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de la structure.
Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut pas être imposé au salarié. Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail le refus d’accepter un poste de télé travailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et ne saurait entrainer une sanction disciplinaire à l‘égard du salarié.
Enfin, compte tenu de la relation de confiance renforcée induit par le travail en distance, l’irrespect des instructions employeur pourra être un motif légitime de refus d’accès ou de poursuite de télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés

Afin d’assurer la continuité de service sur site et le bon fonctionnement général, le pourcentage de salariés bénéficiant simultanément du télétravail par service sera défini par la Direction. Par principe au regard de la gestion des temps partiels, le mercredi est exclu des jours de télétravail.
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra disposer d’un nombre de jours de présence minimum par semaine dans les locaux de la structure.
Le nombre de jour télétravaillé est fixé à :
2 jours maximum par semaine  pour le salarié à temps plein
1 jour maximum par semaine pour le salarié dont le taux d’activité est au moins de 80% (pas de télétravail pour un salarié dont le temps de travail est inférieur à 80%)
En cas d’intempéries ou d’épisodes de pic de pollution mentionnés à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le nombre de jour pourra être augmenté après accord de la Direction.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue par journée entière de travail.

Il est convenu que le nombre et le choix du jour télétravaillé sont appréciés uniquement par  l’encadrement du service et la Direction. Le télétravail ne peut en aucun cas viser à concilier garde d’enfant et télétravail sur des plages horaires similaires. Les jours de télétravail peuvent être modifiés librement (sous réserve du délai de prévenance de 2 jours) par l’encadrement et la Direction pour s’adapter aux besoins de l’entreprise.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable. Dans ce cas, un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, devra être respecté, permettant au salarié ou au responsable de s’organiser en conséquence.

La prise d’un jour de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

En cas de problème technique, le salarié devra, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé (congé payé, RTT, CET).

Les managers d’équipe, les coordonnateurs et les personnels itinérants sont éligibles au télétravail (sauf situations prévues au point 3) à raison d’une journée par semaine maximum.
Pour les coordonnateurs, cette journée est fixe.

3.2 Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la structure.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la structure : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la structure.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur déclarera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile selon les modalités habituelles de décompte de son temps de travail lorsqu’il est dans les locaux de la structure.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la structure.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

Temps et charge de travail
Les journées de télétravail doivent correspondre  à l’horaire théorique journalier du salarié.
Le télétravailleur enregistre son temps de travail par badgeage (sauf dans le cadre du forfait jour).
Les règles relatives aux horaires de travail sont celles applicables aux journées travaillées sur site.
Toutefois, le télétravail s’effectue par journée entière de travail de fait il n’est pas possible de coupler du télétravail avec du travail sur site ou une absence sur une demi-journée. Ainsi, si le salarié doit se déplacer sur site ou en rendez-vous à l’extérieur alors qu’il devait être en journée télétravail, alors il devra être sur site toute la journée (pas de retour en télétravail).
L’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Lorsque le salarié doit exercer une mission professionnelle sur une période précise au sein de l’amplitude horaire, celui-ci doit ajuster son activité professionnelle aux plages horaires associées à cette mission.
Dans un souci de protection de la vie privée des télétravailleurs et dans le cadre du droit  à la déconnexion des salariés, l’employeur, le manager et les collègues de travail ne peuvent pas contacter le télétravailleur avant 7h45 et après 18h30.
Avant le démarrage du télétravail, le responsable hiérarchique lors d’un échange formalisé avec le salarié, détermine les travaux à réaliser dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, le Responsable hiérarchique du télétravailleur devra effectuer, un bilan tous les mois sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes : Examen du temps de travail associé aux journées télétravaillées, facilités des contacts et des échanges avec l’encadrement pendant les journées télétravaillées et évaluation de la charge de travail confiée et réalisée.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Lors de l’entretien annuel d’évaluation devront être évoquées les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. 
Aucune activité à domicile ne pourra être demandée au télétravailleur en dehors de ses horaires de travail ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par la structure.
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée à la demande de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de force majeur (épidémie, destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la structure et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ce cas, il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit sur un document spécifique télétravail justifiant l’ensemble des conditions lui permettant d’y prétendre.

La procédure interne de validation des demandes de télétravail s’inscrit dans le cadre des principes 
suivants :
Examen des critères et conditions d’attribution
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance devra faire l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique;
la Direction valide les candidatures ;
en cas d’acceptation, il sera mis à la disposition du salarié l’ensemble des informations nécessaires à l’exécution du télétravail.
Le critère d’ancienneté au poste pourra  être utilisé pour arbitrer 2 situations aboutissant  à une même analyse ou scoring précisés au point 4.2 du présent accord. La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Lorsque l’initiative de la demande émane de l’employeur, le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour accepter ou refuser la proposition. Le refus du salarié n’est pas fautif et ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire, ni de rupture du contrat de travail.
Lorsque l’initiative de la demande émane du salarié, l’employeur dispose d’un délai de 2 mois pour formuler sa réponse. Le refus de l’employeur doit être formalisé par écrit et motivé par le non-respect d’une des conditions d’accès au télétravail ou des critères fixés par l’entreprise.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Critères de priorité d’accès au télétravail

Afin de prioriser les candidatures, les critères suivants seront examinés : 

Dans la perspective de la conciliation vie professionnelle et vie privée :
L’éloignement géographique se voit appliquer un score selon le temps de trajet aller/retour en voiture ou en transport en commun (sous réserve de bénéficier d’une prise en charge de l’employeur dans ce cadre)
Ce score est de 0,1 point par minute de temps de déplacement avec un maximum de 12 points (>= à 2 heures).
Dans la perspective d’un maintien dans l’emploi, une attention particulière doit être portée :
aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et justifiant d’une difficulté de mobilité.
Application d’un score de 15 points pour cette situation. 
aux salariés ayant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé sans problématique de mobilité.
Application d’un score de 5 points pour cette situation.
Les situations de salariés rencontrant des difficultés particulières seront appréciées de manière individuelle par l’employeur, sans faire l’objet d’un scoring particulier.

Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours de télétravail,…);
les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la durée de l’autorisation de télétravail et les règles de réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d’utilisation de celui-ci;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


Sensibilisation et formation au télétravail :
Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs et les coordonnateurs chargés d’animer les équipes sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’équipe de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la structure notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la structure et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’employeur dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 2 jours.

Article 5.4. Durée et fin de la période de télétravail
Durée de l’autorisation du télétravail :
L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an. L’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
L’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
En cas de changement de domicile et/ou d’événement majeur (incendie, inondation,…), le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement.
En cas de changement de poste de travail, l’autorisation de télétravail prendra fin automatiquement pour respecter le principe d’une ancienneté minimum dans le poste.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la structure.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par la structure, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la structure.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la structure et sa participation aux événements collectifs de la structure le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, l’habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé, les locaux devront respecter les éventuelles dispositions de la branche professionnelle relatives à l’aménagement des postes.
Un organisme, désigné par l’employeur, spécialisé dans la vérification des installations électriques des espaces de travail dans les locaux privatifs à usage d’habitation interviendra au domicile du salarié. Le certificat délivré par cet organisme devra établir que l’installation électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité des lieux, la mise en place du télétravail sera impossible. 
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail ont accès au lieu de travail, sous réserve de l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’employeur s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

L’avenant au contrat de travail précise la liste du matériel mis à disposition du télétravailleur par l’employeur. L’usage de celui-ci est uniquement professionnel.
Ainsi, sont mis à disposition du télétravailleur :
-	un écran, 
-	une unité centrale,
-	un casque téléphonique
-	des fournitures de bureau.
L’employeur coordonne l’installation du matériel informatique du télétravailleur, prend en charge l’entretien, la maintenance et le dépannage du matériel fourni. La prise en main à distance est privilégiée : en cas d’impossibilité, le salarié ramène le matériel sur le lieu de travail : une exception est prévue pour le personnel avec RQTH et ne pouvant déplacer son matériel, un déplacement sera dans ce cas réalisé au domicile du salarié en présence de ce dernier.
Au terme de l’autorisation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel ainsi mis à disposition.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’employeur prend en charge le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques du domicile du salarié, dans la limite d’un seul diagnostic pour chaque autorisation de télétravail, sans que le salarié n’ait à effectuer d’avance de frais.

Si des travaux de mise en conformité doivent être réalisés, ils sont effectués par l’entreprise choisie par le salarié et sont à la charge de ce dernier, ainsi que le coût de la contre-visite par l’organisme qui a effectué la première visite. Dans une telle hypothèse, le salarié à la faculté de retirer sa demande de télétravail.
Le coût de la contre-visite sera  pris en charge par l’employeur dès lors que le diagnostic sera positif. 

Sur justificatifs, l’employeur prend également en charge le surcoût éventuel de l’assurance multirisque habitation du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire d’un montant mensuel net de 10 € pour un jour de télétravail par semaine, et de 20 € pour deux jours de télétravail par semaine. Cette indemnité est destinée à prendre en compte les frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (internet, électricité, chauffage, eau, …). Cette indemnité est versée semestriellement sur la base de 11 mois dans l’année.
Concernant les managers d’équipe et les coordonnateurs, l’indemnisation du télétravail est proratisée au regard du nombre maximum de jours en télétravail autorisé, soit 10 € net mensuel pour un jour de télétravail par semaine.
Le versement de cette indemnité est suspendu dès lors que le télétravailleur est absent, hors congés payés, la totalité d’un mois civil.

Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la structure en matière de santé et de sécurité au travail.
L’employeur doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, santé et conditions de travail , l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’employeur que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la Direction mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la structure.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la structure pendant le temps de travail. 

Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’employeur s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la structure
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’employeur une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.

Article 13 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CSE pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail auprès de la DIRECCTE ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire original du  présent accord sera transmis par l’employeur aux élus du CSE.
Le présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Article 15 - Entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur le 


















ANNEXE 1

Liste de postes et/ou activités non éligibles au télétravail dans le cadre de l’expérimentation au ../../..

- NEANT