ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS DE 
FORFAIT EN JOURS



ENTRE :


La Société d’Etude, de Maîtrise d’Ouvrage et d’Aménagement Parisienne (ci-après désignée « SEMAPA »), représentée parXXXXXXXXX, Directrice Générale, dûment habilitée à cet effet,

D’une part,


ET :


L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB, représentée par XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical, 

D’autre part,


IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD.


PREAMBULE

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2017, les parties ont abordé notamment le thème de la charge de travail, de la durée effective et de l’organisation du temps de travail en application des dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail. 

Dans la mesure où la gestion du temps de travail à la SEMAPA repose sur les principes de responsabilisation des salariés et de confiance de la Direction, les parties ont souhaité suite à différents échanges, mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes. 

Ce dispositif a pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail à l’autonomie que leur confèrent leurs fonctions et d’assurer une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise concernant la souplesse requise pour son organisation et par les contraintes liées à son activité.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, et qu’elle assurera une bonne articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

Dans ces conditions, les parties ont convenu des dispositions suivantes : 



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique aux salariés de la SEMAPA tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.

ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE 

Article 2.1 - Salariés pouvant conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours et conditions d’application

Les salariés pouvant conclure une convention de forfait sont les salariés relevant de la catégorie des cadres dits « autonomes ». Ce dispositif concerne les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la SEMAPA.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son travail sur les horaires et jours travaillés, en fonction de sa charge de travail et de ses responsabilités.

Cette autonomie rend possible la conclusion d’une convention de forfait en jours.

La convention individuelle écrite de forfait conclue avec le salarié rappellera le niveau d’autonomie de ce dernier ainsi que le nombre de jours forfaitaires travaillés dans l’année compris dans ce forfait.

La conclusion d’une convention de forfait en jours requiert l’accord écrit des parties qui se matérialisera soit dans le cadre du contrat de travail au moment de l’embauche, soit dans celui d’un avenant au contrat de travail en cas de passage en forfait-jours en cours d’exécution du contrat de travail. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours ne constitue pas un motif de sanction. 


Article 2.2 - Durée du travail et temps de repos

	2.2.1. Jours travaillés et jours de repos

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission et prenant en compte les sujétions qui s’imposent pour l’accomplissement de ses fonctions.  

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de paie considérée. Le temps de travail est décompté en nombre de jours et demi-journées travaillés dans l’année, indiqués dans la convention écrite individuelle conclue avec le salarié. 

Le forfait est fixé pour un salarié à temps plein, et bénéficiant de l’intégralité de ses droits à congés payés et repos, dans les conditions ci-dessous. Il ne peut pas dépasser 218 jours par an. 

Le décompte s’effectue en journées complètes ou en demi-journées, du 1er juin au 31 mai. 

Le calcul du nombre de jours compris dans le forfait s’effectue de la manière suivante :

Nombre de jours dans une année (365 jours ou 366) duquel sont déduits :

Les samedis et dimanches ;
Les jours fériés légaux ouvrés, soit un minimum de 3 et un maximum de 11 jours    (y compris le lundi de Pentecôte) 
Les 30 jours de congés payés annuels 
Les jours acquis pour ancienneté
Les 12 jours de RTT initialement acquis pour les personnes travaillant à plein temps (37h10 par semaine selon l’avenant à l’accord d’entreprise).

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le calcul du plafond du nombre de jours travaillés sera effectué au prorata des jours calendaires écoulés de la période de référence à partir de la date d’arrivée ou jusqu’à la date du départ.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.


2.2.2. Conditions de prise en compte des absences

Les absences correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies non rémunérées seront déduites, jour par jour, du forfait.

Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Aucune déduction de salaire ne sera pratiquée pour une période d’absence inférieure à une    demi-journée.

Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable. 


2.2.3. Organisation du travail

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la SEMAPA, et des partenaires concourant à son activité, tout en respectant la durée du travail fixée par leur convention de forfait, les durées maximales de travail quotidiennes (10h) et hebdomadaires, et les durées obligatoires de repos de 11 heures quotidiennes et 35 heures hebdomadaires (11+24h entre le dernier jour de la semaine et le premier jour de la suivante) afin de permettre un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée (articles L.3121-62 du Code du travail).

Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de respecter un encadrement, ni une organisation précise de son temps de travail. Il n’est donc pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, néanmoins il doit veiller à respecter une amplitude horaire raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 2.3 - Modalités de suivi de la charge de travail

Afin de s’assurer de la bonne appréciation de la charge de travail et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, il sera effectué un suivi individuel de l’activité du salarié en forfait jours. Ce suivi a pour objectif de préserver la santé du salarié, sans que cela ne constitue une réduction de son autonomie.


2.3.1. Suivi individuel 

Chaque jour, le salarié devra signaler sa présence par voie électronique sur  l’outil  de gestion des temps de travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi de façon individuelle avec le relevé auto-déclaratif par voie électronique mis en place par la SEMAPA, et devra être complété et signé par chaque salarié concerné. 

Ce relevé auto-déclaratif est remis par le salarié à son supérieur hiérarchique (N+1) qui le valide chaque mois. Ce processus permet au supérieur hiérarchique d’effectuer un suivi régulier et effectif du respect de la durée de travail effective et des périodes légales de repos du salarié et de sa charge de travail. 

Les informations mentionnées ne constitueront pas une réduction de l’autonomie du salarié. 

Le supérieur hiérarchique (N+1) sera en charge de la collecte dudit document et devra alerter la direction générale en cas d’anomalie.

Ce dispositif de suivi du forfait fera apparaitre le nombre et la date des journées et ½ journées ouvrées travaillées, le repos entre les journées travaillées, les éventuelles observations du salarié ainsi que le positionnement et la nature des journées non travaillées en :

Congés payés ;
Jours de repos liés au forfait appelés RTT ;
Congés pour événement familial ;
Maladie/maternité/paternité ;
Temps de travail réduit dit « temps partiel » ;
Absence pour exercice d’un mandat de représentation ; 
Congés sans solde ;
Congés d’ancienneté ;
Autres absences.

Le salarié devra respecter le temps de repos :

Quotidien : minimum 11 heures consécutives ; 
Hebdomadaire : 24 heures consécutives accolées aux 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires. 

S'il résultait de ce contrôle mensuel de la durée du travail par le responsable hiérarchique du salarié, l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé rapidement avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de remédier en temps utile à une charge de travail incompatible avec une durée du travail raisonnable.

Afin de favoriser le droit à la santé et au repos des salariés, et afin de leur garantir le bénéfice de repos quotidien et hebdomadaire précités, la durée du travail effective devra en tout état de cause, demeurer inférieure à : 

10 heures par jour ;
44 heures de travail en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
48 heures de travail sur une semaine à titre exceptionnel dans le respect de la moyenne sur les 12 semaines. 

Les parties s’accordent sur le fait que l’autonomie des salariés en forfait jours dans l’organisation de leur temps de travail n’induit pas que ceux-ci puissent être sollicités les soirs, les week-ends et durant leur congés, sauf urgence particulière liée au bon fonctionnement et/ou à la sécurité de la SEMAPA. 

2.3.2. Suivi annuel spécifique au forfait jours 

A tout moment, si le suivi du temps de travail faisait ressortir une surcharge de travail ou autre élément le rendant nécessaire avant l’entretien annuel, un entretien sera réalisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1) pour convenir d’actions permettant le traitement de la charge de travail dans le cadre d’une durée raisonnable de travail.

Un entretien annuel individuel spécifique sera systématiquement organisé entre le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique (N+1). Cet entretien portera sur :

La charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
Le droit à la déconnexion du salarié ;
L'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise.

Les documents de suivi mensuels pourront être utilisés à cet effet. 

Au regard des observations reportées par le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1) à l’issue de l’entretien annuel individuel dans le compte rendu de cet entretien, une ou plusieurs actions pourront être mises en place en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1). Ces actions pourront concerner la charge de travail, l’organisation du travail au sein du service, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération. 

Un entretien supplémentaire entre le salarié et son supérieur hiérarchique (N+1) pourra être programmé en cours d’année afin de réaliser le suivi des remarques formulées au cours de ce premier entretien si nécessaire.

Un entretien sera organisé avec le Directeur, et le cas échéant avec la Direction générale, dans le cas où l’entretien annuel le nécessiterait sur l’un des points évoqués, et à tout autre moment de l’année si cela est nécessaire.


2.3.3. Suivi annuel collectif 
 
Dans toutes les Directions de la SEMAPA, des réunions de service devront être régulièrement organisées, tous les trimestres a minima, et prévoyant un point spécifique « Charge de travail » à leurs ordres du jour.

L’employeur effectuera un suivi annuel des jours travaillés par chaque salarié, ainsi qu’un suivi des jours de repos à l’occasion de deux comités de direction spécifiques « Charge de travail » chaque année,  auxquels participeront deux membres du Comité Social et Economique. 

A l’initiative de la Directrice Générale, d’un Directeur ou du Comité Social et Economique, un Comité de Direction « Charge de travail » supplémentaire pourra se tenir.  

Le nombre de jours travaillés à l’année ne devra pas dépasser le plafond annuel fixé par l’accord, calculé après déduction du nombre de jours de repos et congés éventuels à déduire (exemple : jours affectés dans le Compte Epargne Temps). 

Afin de s’assurer de la bonne application des modalités ci-dessus, il sera effectué une information sur le suivi collectif des forfaits en jours :

Chaque année, à l’occasion des NAO, la Direction Générale informera et consultera l’institution représentative du personnel compétente dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

Article 2.4 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et la Société.

Cette convention individuelle précisera :

Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, conformément au plafond fixé à l'article 2.2.1 du présent accord ;
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.


Article 2.5 - Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, et s’engage à les communiquer par tout moyen aux intéressés.


		Article 2.6 - Temps de travail réduit dit « Temps partiel »
Le salarié soumis à une convention en forfait jours peut bénéficier d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours par an, y compris la journée de solidarité, qui est le nombre de jours travaillés forfaitisé de référence pour un salarié occupant un poste à temps plein.
Ce nombre de jours inférieur au nombre de jours travaillés forfaitisé de référence peut être mis en place à la demande du salarié, en intégrant la journée de solidarité.

Le salarié adresse sa demande à la SEMAPA par lettre RAR 3 mois avant la date de démarrage et précise la durée du travail souhaitée, les jours travaillés ainsi que la date envisagée pour sa mise en œuvre. 

La SEMAPA répond par lettre RAR dans un délai de 1 mois à compter de la réception de celle-ci. 

En cas d’accord, le forfait en jours réduit prend effet à la date fixée par le salarié. La SEMAPA peut définir un délai de mise en place pouvant aller jusqu’à 6 mois à compter de la demande.  

La SEMAPA peut également refuser la demande, en cas d’absence d’emploi disponible à temps partiel relevant de la catégorie professionnelle du salarié, si le poste occupé rend impossible cette baisse du temps de travail annuel ou si le passage à temps partiel est susceptible d’avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de la SEMAPA.

En cas de refus, les salariés concernés sont informés du refus et des motifs le justifiant.


ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord.


ARTICLE 4 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré dans le cadre des NAO.

A cette occasion, les signataires du présent accord dresseront un bilan de son application et s’interrogeront sur l’opportunité d’une révision.


ARTICLE 5 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 6 : INTERPRETATION DE L'ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


ARTICLE 7 : MODIFICATION DE L'ACCORD

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.


ARTICLE 8 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.


ARTICLE 9 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord, et à défaut au terme d'un délai de survie d’un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d’avantages individuels acquis. Ils conserveront, en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois, en application du présent accord.


ARTICLE 10 : CONDITIONS DE VALIDITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’un accord collectif que s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires de la délégation unique du personnel.

Dans l’hypothèse où cette condition ne serait pas remplie mais où le présent accord serait signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections ci-dessus mentionnées, une ou plusieurs des organisations syndicales signataires pourra demander, selon la procédure prévue par le Code du travail, l’organisation d’une consultation des salariés. Le présent accord pourra être alors validé s’il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.


ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

À l'expiration du délai d'opposition prévu par l’article L.2232-12 du Code du travail, un exemplaire sera déposé et transmis sur support électronique à la DIRECCTE du lieu du siège social de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et est versé dans la base de données prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris en 5 exemplaires le 31 mai 2018,



Pour la SEMAPA 		Pour l’organisation syndicale CFDT BETOR PUB