ENTRE LES SOUSSIGNEES


L’UES SAMSIC EMPLOI dont le siège social est situé au 4, rue de Châtillon – La Rigourdière – 35 577 CESSON-SEVIGNE, représentée par ………….……………………….., en sa qualité de Président, dénommée ci-après « l’UES SAMSIC EMPLOI »,



d'une part,

ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat C.F.D.T représenté par ………………… en sa qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat C.F.D.T représenté par ………………….. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
le syndicat C.F.D.T représenté par …………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;
le syndicat C.G.T représenté par …………………. en sa qualité de Délégué Syndical ;
le syndicat C.G.T représenté par …………………. en sa qualité de Déléguée Syndicale ;

d'autre part.
ARTICLE I – PREAMBULE


Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, les parties précitées se sont réunies les 14/10/2020, 09/11/2020, 23/11/2020 et 30/11/2020.

Les délégations syndicales ont été composées par les organisations syndicales comme suit :

Délégation C.F.D.T :
Monsieur ……………………, Délégué Syndical
Madame ……………………, Déléguée Syndicale
Madame ……………………., Déléguée Syndicale


Délégation C.G.T :
Monsieur ……………………….., Délégué Syndical
Madame ……………………….., Déléguée Syndicale

La délégation patronale a été composée comme suit : 

Monsieur ………………………….., Directeur des Ressources Humaines ;
Monsieur ………………………….., Responsable Ressources Humaines ;
Madame ……………………………, Responsable Ressources Humaines.

Le présent accord est conclu à l’issue de ces négociations en application de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Pour rappel, un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail a déjà été conclu par la Direction et l’ensemble des organisations syndicales le 09/11/2018.

Cet accord a fixé des objectifs de progression afin d’atténuer les écarts de situation pouvant exister entre les femmes et les hommes.

Ainsi, afin d’atteindre ces objectifs, diverses mesures et actions avec des indicateurs chiffrés ont été définies et mises en œuvre notamment dans les domaines suivants :
L’embauche ; 
Les conditions de travail ; 
La sécurité et la santé au travail ;
La rémunération effective ;
La formation.


Ces mesures constituaient une première étape pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des données de l’année 2017.

La direction et les partenaires sociaux souhaitent aujourd’hui aller encore plus loin dans la définition des objectifs et des actions à mettre en œuvre afin de promouvoir l’égalité professionnelle.

Ainsi, à partir du diagnostic de situation comparée de l’année 2019 (article II), les parties conviennent de proposer de nouvelles mesures et actions correctives dans ce sens (article III).


ARTICLE II – DIAGNOSTIC A PARTIR DU RAPPORT DE SITUATION COMPAREE (année 2019)


Conformément aux dispositions de l’article L.2323-57 du Code du travail, un rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes pour l’année 2019 a été élaboré et présenté au CSE le 27/10/2020.

Ce rapport présente différents axes de comparaison relatifs à la rémunération, l’évolution de carrière et la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée.

Il ressort de l’analyse des données de l’année 2019 que la situation des femmes et des hommes au sein de l’UES SAMSIC EMPLOI présente les caractéristiques suivantes :

Sur le premier axe relatif à la rémunération :

L’écart de rémunération mensuel moyen entre les femmes et les hommes relevant du statut « employé » a considérablement diminué par rapport à l’année 2017. Ainsi, la moyenne de la rémunération fixe comme de la rémunération variable est quasi-identique (moins de 1% d’écart).

L’écart de rémunération mensuelle moyen entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie agent de maîtrise s’explique par le fait que les femmes ont une ancienneté supérieure aux hommes. Elles perçoivent donc une rémunération plus élevée que les hommes que ce soit en variable ou en fixe.

L’écart de rémunération mensuelle moyen entre les femmes et les hommes relevant de la catégorie cadre tend là aussi à se réduire par rapport à 2017. Le différentiel sur la partie fixe (+7% pour les hommes) s’explique par le fait que les hommes cadres sont sur des villes où le coût de la vie est relativement plus élevé et au sein d’agences avec un volume beaucoup plus important. Concernant le différentiel sur la partie variable (+9%), il est également la résultante du chiffre beaucoup plus important dégagé par ces agences.



Sur le deuxième axe relatif à l’évolution de carrière :

En 2019, 80% des promotions concernaient des femmes (contre 74% en 2017). Cela est cohérent dans la mesure où l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI est essentiellement féminin (85%). La part la plus importante des promotions concerne les femmes employées (88%).

La majorité des salariés ayant quitté l’entreprise sont des femmes (86%), cela s’expliquant par le fait que l’effectif global de l’UES SAMSIC EMPLOI est essentiellement féminin (85%). 

En ce qui concerne la formation, 80% des salariés permanents formés sont des femmes ce qui est cohérent au vu de leur prépondérance dans l’effectif total.

Sur le troisième axe relatif à la mixité des emplois, à l’organisation du travail et à l’articulation vie professionnelle / vie privée :

Si l’ensemble des métiers de l’UES SAMSIC EMPLOI est majoritairement tenus par des femmes, les métiers d’assistant(e) d’agence et de chargé(e) de recrutement le sont en plus forte proportion (95%). Les femmes sont donc très présentes sur les métiers administratifs mais le sont moins sur les postes de management et d’encadrement par rapport à la proportion de femmes dans l’effectif global.

De plus, les postes à temps partiel sont tous occupés par des femmes.

Par ailleurs, les dispositifs destinés à faciliter l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle sont plus utilisés par les femmes que par les hommes. L’analyse du rapport établi l’année dernière tend néanmoins à démontrer que ces dispositifs sont également utilisés par les hommes (congé paternité notamment).

Toutes ces données révèlent et confirment que la vie professionnelle des femmes est plus impactée par les impératifs familiaux que celle des hommes.


ARTICLE III – OBJET DE L’ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent avenant vise à renforcer les mesures déjà prises dans le précédent accord afin d’atténuer encore de manière plus importante les déséquilibres existants dans certaines pratiques de l’entreprise qui peuvent être à l’origine des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Il doit également mettre en œuvre des mesures correctives qui permettront d’atteindre le seuil d’égalité professionnelle femmes-hommes fixé par la loi (75 points à ce jour).

Au vu du rapport de situation comparée au 31/12/2019, il est convenu de mettre en place des mesures notamment sur les axes suivants : 
Mesures visant à poursuivre les efforts dans la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Mesures visant à mieux gérer la cohérence des augmentations individuelles et les promotions ;
Mesures visant à atténuer les contraintes liées au suivi de formations (respect de l’articulation vie professionnelle/vie privée).
Mesures visant à tenir compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail ;

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées définies ci-après.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés permanents du périmètre des sociétés constituant l’UES SAMSIC EMPLOI exerçant leur activité professionnelle en France métropolitaine, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


ARTICLE IV – ACTIONS A METTRE EN ŒUVRE

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines d’actions suivants :
La rémunération effective lors de l’embauche ;
La cohérence des augmentations individuelles et des promotions ;
La dispense de formations organisées dans le respect de l’articulation vie familiale –vie professionnelle ;
La prise en compte des responsabilités familiales dans l’organisation du travail


Article 4.1 : REMUNERATION A L’EMBAUCHE

Différents objectifs de progression sont pris afin de poursuivre les efforts obtenus tendant à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et garantir ainsi une politique de recrutement dénuée de toute discrimination liée au sexe et la promotion de la mixité de ses métiers.


Article 4.2 : AUGMENTATIONS INDIVIDUELLES ET PROMOTIONS

La Société souhaite que l’attribution des augmentations individuelles et des promotions permettent de préserver l’équilibre des rémunérations F/H.





Article 4.3 : FORMATION

L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite que les formations proposées et réalisées dans l’entreprise soient organisées afin de préserver l’articulation vie familiale – vie professionnelle.



Article 4.4 : ORGANISATION DU TRAVAIL

L’UES SAMSIC EMPLOI souhaite que les responsabilités familiales puissent autant que possible être prises en compte dans l’organisation du travail en agence, compte-tenu de ses spécificités et de ses impératifs de fonctionnement, après validation préalable du manager, notamment :
Les jours de rentrée scolaire,
Les congés en période de vacances scolaires.


ARTICLE V – DUREE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et rentrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE VI – PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire, remis à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et affiché dans les Etablissements de l’UES SAMSIC EMPLOI.

Conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
En 2 exemplaires (dont un sous format électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord ;
En un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.




Fait à Cesson Sévigné, le 03/12/2020
En 2 exemplaires originaux



_________________							
Pour l’UES SAMSIC EMPLOI,						Pour le syndicat CFDT
………………………………………..,					
Directeur des Ressources Humaines					






Pour le syndicat CGT