ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE 
DU FORFAIT JOURS




ENTRE :

La société SGOF GARDIENNAGE, 3b, rue Joseph-Marie Jacquard, 67400 ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN, SAS au capital de 1.000 euros, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro SIREN 845 170 547,
Représentée par son Président XXX,

D’une part,

ET

Les salariés de SGOF GARDIENNAGE, représentés par le Président du bureau de vote qui a constaté l’approbation,

D’autre part,




Préambule 

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 du code du travail. 

Il est ratifié conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du code du travail, relatives aux modalités de ratification des accords dans les entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. 

TITRE I – Périmètre d’application du forfait en jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 1 – Principe général d’autonomie

En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 2 – Catégories de salariés éligibles au sein de la société


Le forfait en jours est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles prévu dans son contrat de travail.


Titre II : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 3 – Convention individuelle de forfait 

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5 du présent accord. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;

- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime de tableau de service. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux
parties.

Article 4 - Forfait de référence 

La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 216 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

Dès lors que la société est située dans le département du Bas-Rhin, les deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés travaillant dans ce département s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du niveau du forfait en jours tel que défini ci-dessus. En conséquence, le nombre de jours travaillés du forfait est diminué de ces deux jours (216 au lieu des 218 prévus par le Code du travail).

Le droit complet à congés payés est fixé à 25 jours de congés payés pour tous les salariés
concernés.

L’acquisition et la prise des congés payés suivent les modalités fixées par la règlementation du personnel.

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation du directeur d’établissement (ou assimilé), il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond des 216 jours) par l’attribution de journées chômées supplémentaires. Les conditions applicables à ces forfaits en jours réduits, notamment en matière de rémunération, de modalités de demandes, de calcul des congés payés et de validation des périodes non travaillées, sont celles définies pour le temps partiel dans le règlement du personnel.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.

Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours dans le respect
des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.

Article 5 – Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année 

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année dans les conditions fixées par la règlementation du personnel.

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 5 proportionnelle à la durée de ces absences.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.


Titre III – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.

La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils
ont la responsabilité.


Article 6 – Principes généraux 

Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la loi. 

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

La mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée courte là où elle est pratiquée.

Article 7 – Cadrage de la charge de travail a priori

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.

Article 8 - Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés, des repos supplémentaires ou des autres congés/repos dont il bénéficie. 

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.


Article 9 – Possibilité d’émettre un signalement

Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail, sans préjudice des prérogatives des membres du CHSCT en matière de droit d’alerte.

Le salarié signale, via le document ou l’outil de gestion des temps qui lui est applicable, s’il a connu dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.

Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien mentionné à l’article 12.

L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.

L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction.

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un
entretien avec le service de santé au travail dont il relève. 

Article 10 – Entretien individuel

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. 

Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé. Un point d’étape est également réalisé à mi-année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier.

Article 11 – Droit à la déconnexion

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.


En conséquence, en application de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de
proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de
forfait.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.



Titre IV – Dispositions finales

Article 12 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.




A ILLKIRCH-GRAFFENSTADEN, le  31/01/2020   , en 8 exemplaires

La société SGOF GARDIENNAGE SAS			Le Président du bureau de vote