ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU SEIN DE LA SPLETH 


Entre les soussignées :

La Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes (SPLETH), société anonyme au capital de 2 000 000 €, dont le siège social est situé 1 Rue du Mont Saint Clair, 34540 BALARUC-LES-BAINS, représentée par, .

Ci-après dénommée «la SPLETH»

D'UNE PART
Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société, ci-dessous désignées :

Le syndicat CGT, représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat CFDT, représenté par , agissant en qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat Sud 34, représenté par , agissant en qualité de Délégué syndical.

D'AUTRE PART


Il a été préalablement exposé que :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2019 portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail, en vertu de l’article L 2242-17 du code du travail, les parties en présence se sont rencontrées le 3 avril 2018, le 30 mai 2018, le 20 juin 2018 (Suspension des négociations) et le 5 septembre 2018 (Suspension des négociations).
Au cours de cette négociation, les parties ont pu aborder le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de la Société Publique Locale d’Exploitation des Thermes de Balaruc-les-Bains (SPLETH).
A l’heure où les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de la vie d’une entreprise et de son fonctionnement, il est essentiel de veiller au bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels ainsi qu’à la régulation de leur utilisation.
Pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée/familiale et vie professionnelle de ses salariés, la SPLETH souhaite prendre des engagements et reconnaître un droit individuel à la déconnexion à chaque salarié.

Au sein de cet accord, la SPLETH a la volonté de définir un cadre de mesures précises et ciblées afin de garantir la pleine effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion de ses salariés. 

Ce présent accord clôt les négociations annuelles obligatoires portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la Qualité de Vie au Travail pour l’année 2019.

Ceci étant rappelé, il est convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la SPLETH amenés à travailler avec des outils numériques professionnels.

Il est précisé, qu’en vertu des articles L.3121-64 II 3°et L.3121-65 II du code du travail, les dispositions du présent accord s’appliquent également aux salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année. Ainsi, les présentes dispositions ont vocation à compléter l’accord d’entreprise instituant, pour certains salariés, l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours à l’année.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :

-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel (effectif) correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise, en se conformant aux directives de son employeur, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié, les éventuelles heures supplémentaires ainsi que les heures d’astreintes.
En sont exclus les temps de repos, quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés si non travaillés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.), et de manière plus générale, toute suspension du contrat de travail.

Article 3 – Droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif

Chaque salarié, et notamment chaque cadre, doit veiller à utiliser les outils numériques professionnels de manière raisonnée et non excessive. 

Force est de constater que s’il revient à l’encadrement et à la Direction de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés, ces derniers doivent tout de même avoir conscience de l’absence d’obligation de se connecter, lire et/ou répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de leur temps de travail effectif. 

Dans ce cadre, afin de s’assurer du respect des temps de repos et de congés et de veiller à l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés, la SPLETH souhaite prendre des mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels en dehors du temps de travail. 

C’est ainsi qu’il est préconisé à chaque cadre, et plus généralement à chaque salarié, de :
Ne pas faire usage de leur messagerie électronique en dehors de leur temps de travail, sauf en cas d’urgence. L’urgence est définie par l’impossibilité pour le salarié d’attendre son retour à son poste de travail puisque cela pourrait générer pour l’entreprise un préjudice conséquent ;
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone (être notamment attentif à ses horaires de travail habituel) ;
Veiller à ne pas créer d’urgence inappropriée en demandant à ce que les emails, appels ou messages reçus, requièrent une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Penser à configurer un message d’absence rappelant éventuellement les coordonnées d’une personne à contacter en cas d’urgence ;

En cas d'envoi de courriel en dehors de la plage quotidienne suivante : Du lundi au vendredi 07h-20h, une fenêtre d'alerte s'affichera automatiquement sur l'écran de l'expéditeur afin de l’alerter sur le droit à la déconnexion au sein de la SPLETH. 
Il est rappelé à chaque salarié, qu’à tout moment, il peut faire remonter, à son Responsable hiérarchique ou au Responsable des Ressources Humaines, toutes difficultés rencontrées pour faire appliquer son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail effectif.
Après analyse de la situation, le Responsable hiérarchique ou le Responsable des Ressources Humaines veillera à apporter des solutions à ces difficultés dans les meilleurs délais.

Article 4 – Régulation de l’utilisation des outils numériques durant le temps de travail 

Afin de veiller à la bonne utilisation des outils numériques pendant le temps de travail et d’éviter toute surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à chaque salarié et plus particulièrement à chaque cadre, de veiller : 

A privilégier les échanges directs pendant le temps de travail ;
A s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
A ce que l’utilisation des outils numériques ne devienne pas un mode exclusif de transmission de consignes et d’animation managériale.




Article 5 - Suivi de l'usage des outils numériques

5-1 : Thème inclus dans les entretiens annuels d’évaluation ou dans les entretiens sur la charge de travail

Afin de s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés, ce thème sera obligatoirement abordé pour les salariés amenés à utiliser les outils numériques (via un questionnaire sur le droit à la déconnexion) dans les entretiens annuels d'évaluation ainsi que pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, dans les entretiens annuels sur la charge de travail.

5-2 : Sensibilisation des salariés

L’entreprise veillera au respect du droit à la déconnexion de ses salariés en organisant des actions de sensibilisation à destination des managers et de l’ensemble des salariés utilisant les outils numériques professionnels.

Plus particulièrement, ces actions de sensibilisation pourront consister notamment à une communication régulière sur le droit à la Déconnexion au sein de la SPLETH et à titre d’exemple : 
diffusion de messages de sensibilisation sur les différents supports d’affichage de l’entreprise, à savoir panneaux d’affichage, écrans d’information, site intranet…
diffusion des bonnes pratiques de la messagerie informatique.

5-3 : Instauration d’une commission de suivi 

Toutes les mesures et les actions envisagées ci-dessus feront l’objet d’un suivi afin de veiller à l’effectivité de ce droit pour les salariés. Les parties ont convenu que la commission en charge de ce suivi serait celle déjà créée dans le cadre de l’accord QVT au sein de la SPLETH.  
Ainsi, pour rappel, cette dernière sera composée de deux membres de la Direction, d’un élu du Comité d’Entreprise, d’un élu du CHS-CT et d’au moins une personne du Comité de Pilotage QVT.

Cette commission devra se réunir au minimum une fois avant la fin de cet accord. 
Dans la mesure du possible, cette réunion devra se dérouler postérieurement au retour du formulaire traitant du droit à la déconnexion des entretiens annuels d’évaluation et des entretiens annuels sur la charge de travail. En effet, à la suite de ces entretiens, un état des lieux concernant le droit à la déconnexion pourra être établi. 

Si les mesures de suivi font apparaître des risques pour la santé des salariés ou des difficultés, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre des actions préventives et/ou correctives propres à faire cesser ce risque et à lever ces difficultés.

Article 6 - Conclusion – Durée et dépôt

6.1- Durée – Entrée en vigueur – Publicité – Dépôt 
6.1-1- Entrée en vigueur
Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE de SETE/MONTPELLIER 

6.1.2- Durée
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée prenant fin au 31 Décembre 2020.

Il cessera de produire effet automatiquement au terme de la durée déterminée précitée, soit au 1er janvier 2021, sans que puisse n’avoir lieu de tacite reconduction.

Le présent accord ne pourra entrer effectivement en application que pour autant qu’il ait été, d’une part, signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’Entreprise ou bien, d’autre part, qu’il ait été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des mêmes élections, mais sous réserve dans ce cas que l’accord soit approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

6.2- Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :
en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de Sète,
un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’établissement et aux membres du Comité d'entreprise ainsi qu'aux délégués du personnel,
les salariés seront collectivement informés du contenu du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel

Le dépôt sera accompagné :
du procès-verbal du premier tour des dernières élections professionnelles,
du bordereau de dépôt

6.3.- Révision
Le présent accord est susceptible de faire l’objet d’une procédure de révision, soit à la suite d’une demande spontanée, soit en cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord.

Seules peuvent procéder à une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision, les organisations syndicales habilitées à le faire en application des dispositions légales en vigueur à la date de la demande. La demande doit être adressée par LRAR à l’employeur, ainsi qu’à chacune des organisations syndicales signataires représentatives dans le champ d’application du présent accord. 
Les parties conviennent qu’une demande spontanée d’ouverture de la procédure de révision donne en principe lieu à convocation des organisations syndicales intéressées par l’employeur, et à engagement des négociations dans un délai maximal d’un mois.

L’employeur convoquera à la négociation de l’avenant de révision, l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le périmètre concerné, signataires ou non de l’accord.

En cas de modification législative, règlementaire ou conventionnelle portant sur les thématiques abordées dans le présent accord, les parties conviennent que les négociations destinées à permettre l’adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles par la conclusion d’un avenant de révision doivent être ouvertes, en principe, dans un délai maximal d’un mois, sur convocation de l’employeur. 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 6.1-1 ci-dessus.


Fait à Balaruc-les-Bains
Le 30 novembre 2018
En 8 exemplaires originaux
Dont un est remis à chaque partie signataire