PROJET D’Accord relatif à l’organisation du temps de travail


Entre les soussignés : 

•	La Société AMARENCO FRANCE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI sous le numéro 537 509 333, représentée par, ès-qualités de Président,

•	La Société AMARENCO CONSTRUCTION, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ALBI sous le numéro 537 897 811, représentée par, ès-qualités de Président de la société AMARENCO FRANCE, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,

•	La Société AMARENCO SERVICES, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 537 897 811, représentée par, ès-qualités de Président de la société AMARENCO FRANCE, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,

•	La Société AMARENCO SOLUTIONS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 32 Chemin de Touny – 81150 LAGRAVE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 751 819 210, représentée par, ès-qualités de Président, elle-même Présidente de la société AMARENCO CONSTRUCTION,

Dénommée ci-après « l’UES AMARENCO » 

D'UNE PART

Et :

Les membres titulaires élus du Comité Social et Economique de l’UES AMARENCO, non mandatés, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D'AUTRE PART


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :









PREAMBULE



Le présent projet est né de la volonté de mettre l’organisation du temps de travail en conformité avec les contraintes de l’activité et l’évolution de la règlementation et de la jurisprudence.

En conséquence, l’Employeur a entamé un processus de discussion avec les représentants du personnel, et il a été convenu que l’organisation du temps de travail la plus pertinente était la mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés. 

La mise en place de forfaits annuels en jours pour certaines catégories de salariés a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles. 

Par ailleurs, le présent accord a pour objet de redéfinir les règles applicables en matière d’organisation du temps de travail, notamment en matière d’heures supplémentaires, et d’augmenter le contingent d’heures supplémentaires, non adapté à l’activité de l’entreprise. 

De la même façon, le présent accord a pour vocation de préciser les règles applicables en matière de congés payés, et de mettre en place un compte épargne temps (CET). 

Ces dispositifs sont mis en place dans le respect des impératifs de santé, de sécurité et de qualité de vie au travail de l’ensemble de ses collaborateurs.

Le présent accord se substituera à tout usage ou engagement unilatéral de l’employeur ayant le même objet.

Conformément à la règlementation relative aux accords d’entreprise, les dispositions de cet accord priment sur les dispositions conventionnelles applicables ayant le même objet. 






CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES ET DEFINITIONS


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sous réserve des dispositions spécifiques figurant dans l’accord. 

Pour les salariés des sociétés du groupe AMARENCO ne faisant pas partie de l’UES, un projet reprenant les dispositions du présent accord, adaptées le cas échéant aux spécificités de la société concernée, sera proposé aux salariés de ladite société dans le cadre d’un référendum. Il sera adopté sous réserve de l’approbation par les 2/3 des salariés. 

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. 

Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Les situations relatives à l’aménagement du temps de travail non-régies par le présent accord sont soumises aux règles légales et conventionnelles de branche.


Article 2 – Définitions 

Temps de travail effectif
 
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
 
Repos quotidien & hebdomadaire
 
Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins onze (11) heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins trente-cinq (35) heures consécutives.
 
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés entrant dans le champ d’application du présent avenant et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
 
Les salariés disposent de deux jours de repos hebdomadaire, lesquels sont, en principe, pris le samedi et le dimanche. Dans des cas exceptionnels et dans les limites prévues par la loi, un salarié peut être amené à travailler le samedi ou le dimanche. 

Pour les salariés amenés occasionnellement à travailler le dimanche dans le cadre de travaux de maintenance des installations, des repos hebdomadaires sont attribués par roulement, conformément à l’article R3132-5 du Code du Travail.
Durée maximale du travail
 
Les salariés sont soumis aux dispositions légales actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail en fonction de la catégorie à laquelle ils appartiennent.
 
Pour rappel, pour les salariés soumis à un décompte horaire, les dispositions légales actuellement en vigueur prévoient que la durée maximale de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze (12) semaines.
 
Il est notamment rappelé l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Les salariés sont soumis aux dispositions légales actuellement en vigueur relatives aux durées

Article 3 - Déplacements et calcul du temps de travail

Les parties conviennent que lorsqu’un déplacement professionnel a lieu durant le week-end (soit entre le samedi 00h et le dimanche 24h), 1 heure de déplacement ouvre droit à 1 heure de repos compensateur.

Le temps de déplacement professionnel durant la semaine (soit entre le lundi 00h et le vendredi 24h) est considéré comme du temps de travail effectif, déduction faite du temps habituel de déplacement quotidien domicile - lieu de travail habituel, qu’il s’agisse d’un déplacement sur la journée ou d’un déplacement de plusieurs jours. 

Ainsi, les déplacements pour rejoindre le lieu de travail temporaire ou le logement temporaire sont considérés comme du temps de travail effectif, déduction faite du temps habituel de déplacement quotidien domicile - lieu de travail habituel

Article 4 – Congés payés

Congés payés 

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés légaux, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité, outre les congés supplémentaires prévus par la convention collective applicable.

Les salariés bénéficient également de congés payés supplémentaires issus de la négociation du présent accord :
3 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés « cadre » ;
5 jours de congés payés supplémentaires pour les salariés « non-cadre ».

Enfants malades

Il est convenu entre les parties qu’en cas de congé enfant malade, sous réserve de la fourniture d’un justificatif dans les 48 heures, le congé sera payé dans les conditions suivantes : 
Enfant de 0 à 12 mois : 5 jours payés par enfant et par an ;
Enfant entre 12 mois et 5 ans : 3 jours payés par enfant et par an. 

Modalités de prise des congés

Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité, outre les congés supplémentaires prévus par la convention collective applicable. 
 
La période de référence d’acquisition des congés payés correspond à la période courant du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
 
Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales et sont décomptés, au sein de l’entreprise, en jours ouvrés.
 
Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes :
 
Les salariés sont tenus de prendre à minima 10 jours ouvrés de congés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année en cours. Il s’agit du Congé Principal. 
 
Les salariés disposant d’un droit à congés payés inférieur à 10 jours ouvrés devront prendre leur congé en une seule fois au cours de cette période.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du Travail, les parties conviennent que l’éventuel fractionnement de la fraction des congés payés comprise entre 10 jours ouvrés et 20 jours ouvrés ne donnera pas droit à l’octroi de jours de congés supplémentaires, si le fractionnement intervient à l’initiative du salarié.

En l’absence d’accord, l’Employeur doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants :
nécessités du service ;
roulement des années précédentes ;
charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
de l'activité éventuelle du salarié chez d'autres employeurs, pour les temps partiels exclusivement.

Les collaborateurs prennent leurs congés payés uniquement par demi-journée ou par journée entière. 

Modalités de report des congés payés

Il est précisé que, à l’échéance de la période de prise des congés payés, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles, ou sauf accord préalable de l’employeur. Ils pourront cependant être transférés dans le Compte Epargne Temps à la demande du salarié. 
Il est précisé qu’à la date de rédaction du présent accord, les causes de report légales et jurisprudentielles sont :
Arrêt maladie ;
Congé maternité ;
Congé adoption. 

Toutefois, en cas de report au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie, la période de report est limitée à 15 mois courant à l’issue de la période de prise de référence.

 Article 5 – Jours de repos

Les jours de repos ne sont pas des congés payés tels que définis à l’article 3 du présent accord. Il s’agit de jours de repos spécifiques à certaines modalités d’organisation du temps de travail telle que les conventions de forfait annuels en jours qui permet de bénéficier de jours de repos. 

Le temps de travail est déterminé sur la base de l’année civile. 
 
Les jours de repos mentionnés aux chapitres II et III doivent être pris pendant l’année civile d’acquisition. Ils ne peuvent être reportés sur l’année suivante, sauf accord préalable de l’employeur. A défaut, ils pourront cependant être transférés dans le Compte Epargne Temps.  

Les jours de repos sont pris selon les modalités suivantes :
30% des jours pourront être fixés par le Manager et 70% des jours seront laissés à l’initiative des salariés ;
les jours de repos doivent être pris par demi-journée;
les jours de repos peuvent être adossés à d’autres jours d’absence (à l’exception du Congé Principal). 
 
Les dates des jours de repos seront déterminées comme suit :
pour les jours de repos à l’initiative du Manager, ce dernier informera les salariés avant le 1er décembre de l’année en cours de la date des jours de repos de l’année suivante. Ces dates pourront être modifiées par l’Employeur, sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 30 jours. Les nouvelles dates seront affichées dans l’entreprise.
pour les jours de repos à l’initiative du salarié, ce dernier informera l’Employeur des dates souhaitées de prise des jours de repos au moins 15 jours avant la date souhaitée. L’Employeur acceptera ou refusera cette demande dans un délai de 
7 jours ouvrables. A défaut de retour, la demande est considérée comme refusée.
 
L’Employeur sera tenu d’assurer le suivi et la planification des jours de repos du collaborateur.


Article 6 – Droit à la déconnexion

Les parties sont conscientes de l’importance d’encadrer, outre les règles relatives à la durée du travail, les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion afin d’assurer

l’effectivité des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, dans une démarche de protection de la santé et du bien-être du salarié.
 
Définitions

Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :
 
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
 
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).
 
Toutefois, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
 
Réciproquement, sauf périodes d’astreinte, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Il est possible de prévoir une plage horaire de déconnexion, comme cela est prévu dans les contrats de travail prévoyant une convention de forfait annuel en jours. 

CHAPITRE II – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DE PRINCIPE

Article 1 – Durée du travail applicable au sein de l’entreprise

Il est rappelé que la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaire. 

Au sein de l’entreprise, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est de 39 heures, soit 35 heures hebdomadaires auxquelles s’ajoutent 4 heures supplémentaires forfaitisées et majorées à 25%. 


Article 2 - Définition des heures supplémentaires

En application des dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies par les salariés à temps complet au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail.

Les heures supplémentaires se décomptent à la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 3 - Mise en œuvre des heures supplémentaires

Seules les heures supplémentaires demandées par l’Employeur ou effectuées avec son accord donnent lieu à majoration de salaire ou à une contrepartie en repos. 


Article 4 – Contrepartie des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties, que les heures supplémentaires réalisées au-delà des heures forfaitisées dans le contrat de travail, soit au-delà de 39 heures hebdomadaires, donneront droit, au choix du salarié :
soit à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement, 
soit un paiement des heures majorées.

Par conséquent, 1 heure supplémentaire donnant, par exemple, droit à une majoration de 25 %, sera remplacée par 1 h 15 de repos compensateur de remplacement ou 1.25 x le taux horaire, tandis qu’1h supplémentaire donnant droit à une majoration de 50 % sera remplacée par 1 h 30 de repos compensateur de remplacement ou 1.50 x le taux horaire.




Article 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires

La Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 130 heures pour les salariés non Cadres.

Or, le volume annuel de ce contingent d’heures supplémentaires n’est pas adapté à l’organisation du temps de travail au sein des sociétés composant l’UES. 

Le présent accord a pour objet d’augmenter ce contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à180 heures par an et par salarié.

Pour les salariés Cadres, il reste fixé à 220 heures par an et par salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la signature du présent accord. 

La période de référence pour calculer le contingent est l’année civile.

En cas d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les jours compensations Obligatoires de Repos (C.O.R.)  attribués aux salariés concernés sera de 100% des heures supplémentaires effectuées, l’UES dénombrant plus de 20 salariés. 

Par conséquent, 1 heure supplémentaire sera remplacée par 1 heure de contrepartie obligatoire en repos. 



CHAPITRE III – POSSIBILITE DE RECOURIR AUX CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Article 1- Champ d’application


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec :

les ingénieurs et cadres de la position 2-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés non cadres de la position 3-1 à 3-3 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.


Article 2- Caractéristiques de la convention individuelle de forfait en jours

Une convention individuelle de forfait est conclue avec chaque salarié concerné, laquelle rappelle notamment le statut justifiant de l’autonomie du collaborateur ainsi que le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel.

Période de référence et nombre de jours travaillés

Le forfait en jours s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.
 
La convention de forfait est fixée à 218 jours travaillés par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant un droit complet à congés payés.

Ce nombre de jours travaillés constitue un plafond pouvant être réduit pour les cadres n’exerçant pas une activité à temps plein. Leur rémunération sera réduite à due proportion. 
 
Pour les salariés entrés en cours d’année civile n’ayant pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail prévu à la convention de forfait pour l’année en cause est majoré du nombre de jours de congés payés non acquis et ne pouvant donc pas être pris au cours de l’année civile d’embauche. 
 
Le décompte des journées de travail s’effectue par demi-journées. 

Des plages horaires seront privilégiées pour l’organisation des réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées avec la hiérarchie ou avec les clients définis de la façon suivante : 9 heures-12 heures / 14 heures-16:30 heures du lundi au vendredi. 


Jours de repos 

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos, dont le nombre est déterminé chaque année civile en fonction des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés situés sur un jour ordinairement travaillé et des jours de congés légaux et conventionnels afin de respecter la limite annuelle de 218 jours effectivement travaillés. 

Il est précisé que tous les éventuels autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif de branche ou d’entreprise, les absences non récupérables (liées par exemple à la maladie, à la maternité, à la paternité…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos. Ces congés supplémentaires réduisent le forfait annuel de 218 jours travaillés. 
 
Le nombre de jours de repos pour l’année suivante sera communiqué aux salariés concernés au plus tard avant le 1er décembre de l’année en cours. 
 
Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
 
Les jours de repos seront pris selon les modalités définies à l’article 4 du chapitre I du présent accord.

	
Article 3 - Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Respect obligatoire des durées de repos

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours devront, en lien avec l’Employeur, respecter la durée des repos quotidien et hebdomadaire tels que rappelées au chapitre I du présent avenant.
 

Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Néanmoins, l’Employeur de la société rappelle que, par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur charge de travail doit être raisonnable.
 
Ainsi, il est précisé que :
l’amplitude quotidienne de travail des salariés en convention de forfait en jours est limitée à 13 heures, cette amplitude constituant une amplitude maximum et non une durée quotidienne d’activité attendue des collaborateurs concernés ;
les collaborateurs sont tenus de respecter, en tout état de cause, la limite européenne de 48 heures hebdomadaires de travail effectif, étant précisé que la réalisation d’une telle durée du travail doit rester exceptionnelle et n’est pas celle attendue d’un collaborateur bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.
 
Il est précisé qu’en cas de travail exceptionnel le week-end ou pendant les jours fériés, le collaborateur concerné devra rapidement (au plus près de l’évènement et dans un délai de 3 mois maximum) positionner une journée de récupération afin de respecter le forfait annuel de 218 jours travaillés.

Document de contrôle des jours travaillés

Chaque salarié sera tenu de remplir un document de contrôle auto-déclaratif fourni par l’entreprise précisant :
la date des journées travaillées ; 
la date et la nature des périodes non-travaillées.
 
Ce document sera signé par le salarié. Il sera également visé mensuellement par l’Employeur et fera l’objet d’un suivi régulier.
 
En cas de difficulté identifiée par l’Employeur, les mêmes modalités que celles prévues en cas d’alerte par le salarié (3.4) s’appliqueront.

Entretiens annuels de suivi

Les salariés bénéficieront chaque année de deux entretiens individuels, avec leurs Managers respectifs représentant l’Employeur, ayant pour objet notamment les points suivants :
la charge et l’organisation de son travail (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, charge prévisible de travail, etc.) ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale (respect des repos quotidien et hebdomadaire, trajets professionnels). 
 
Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des congés pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires.
 

Ces entretiens sont distincts de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel mais ils peuvent se tenir immédiatement avant ou après cet entretien. 
 
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un support sera préalablement remis à chaque salarié, que chaque collaborateur sera tenu de remplir et remettre à son responsable hiérarchique à l’occasion de cet entretien.
 
En cas de surcharge de travail identifiée pendant cet entretien, l’Employeur devra procéder à une analyse de la situation et prendre, le cas échéant, toutes actions correctrices adaptées pour respecter en particulier, la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. 
 
Ces entretiens donnent lieu à un compte-rendu qui est rédigé par l’Employeur et reflète pleinement le dialogue échangé avec le collaborateur qui cosigne ce compte rendu.


Procédure d’alerte par le salarié

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du Code du Travail, il incombe au salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.
 
Dès lors, le salarié qui constaterait une incompatibilité entre les conditions de sa convention de forfait et l’organisation de son travail devra attirer immédiatement l’attention de l’Employeur sur ce point afin que soit organisé un entretien dans les 15 jours ouvrés suivant la demande émise par le salarié afin de définir les mesures d’adaptation éventuellement nécessaires, lesquelles seront constatées dans un compte-rendu.
 
Les mesures éventuelles devront être prises dans un délai de deux mois suivant l’établissement du compte-rendu.
 
Droit à la déconnexion

Les modalités du droit à la déconnexion des cadres en convention de forfait en jours sont celles prévues pour l’ensemble des salariés de la société à l’article 5 du chapitre I du présent accord.
 
Ces dispositions permettent aux collaborateurs en forfait jours d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion.


Article 4 - Rémunération

La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tient compte des sujétions imposées au salarié dans le cadre de ses fonctions et correspond au nombre de jours de travail annuel attendu du collaborateur.
 
Le salaire est lissé sur l’ensemble de l’année considérée nonobstant le nombre de jours réellement travaillés sur le mois considéré.
 
En cas d’entrée ou de départ en cours de période, la rémunération est calculée en fonction du nombre réel de journées travaillées pour le mois d’arrivée ou de sortie de la Société.
 
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé sur la base du salaire mensuel lissé. 

En cas d’absence non rémunérée, la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé.

	
Article 5 - Rachat de jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’Employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l’Employeur est établi par écrit.
 
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’Employeur précise que la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égale à 10 %.
 
Cet avenant, nécessairement à durée déterminée, est valable pour l'année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
 
En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos en application des paragraphes ci-dessus, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année civile est de 235 jours (deux cent trente-cinq).




Chapitre IV – Mise en place d’un Compte Epargne Temps

Le présent chapitre a pour objet de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés, ou de se constituer une épargne en argent.

Le compte épargne-temps permet aux salariés de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Le compte épargne-temps (CET) pourra être alimenté par des éléments monétaires.

La Direction rappelle que le dispositif du CET n’a pas vocation, par principe, à se substituer à la prise effective des congés et des jours de repos. Il est par ailleurs rappelé qu’il est de la responsabilité de l’employeur de s’assurer de la prise effective de ces jours. 


Article 1 - Champ d'application - Salariés bénéficiaires

Tous les salariés des sociétés composant l’UES ayant au moins 8 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.


Article 2 - Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du service RH, en précisant les modes d'alimentation du compte, au moyen des formulaires disponibles sur l’outil SIRH. 


Article 3 - Alimentation du CET

 Alimentation du compte en temps

Sources d’alimentation

Tout salarié peut décider de porter sur son compte autant de jours qu’il le souhaite :
- dans la limite de 5 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
- des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des contreparties obligatoires en repos ;
- les jours de repos accordés dans le cadre d’un forfait jours ;
- les jours de congés d'ancienneté ;
- les jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ;
- les jours de congés conventionnels ;
- les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ;


Modalités pratiques d’alimentation

Le CET ne peut être alimenté et utilisé uniquement en jour entier. 

Le salarié qui souhaite placer des jours dans le Compte Epargne Temps doit le faire le dernier jour de la période de référence considérée (congés payés ou jours de repos) et au plus tard 1 mois après l’échéance de ladite période de référence. 

Ainsi, par exemple si un salarié envisage de placer des jours de congés payés dans le CET, il ne pourra le faire qu’en fin de période de référence Congés Payés, soit à compter du mois de mai de l’année N et au plus tard 1 mois après, soit avant le 30 juin de l’année N. 

Si par exemple, la période de référence considérée correspond à l’année civile, alors le salarié pourra placer des jours dans le CET à compter du mois de décembre de l’année N et au plus tard 1 mois après, soit le 31 janvier de l’année N+1.

Alimentation en argent

Tout salarié peut décider d'alimenter son compte épargne-temps par les éléments de salaire suivants : Ticket resto.



Article 4 - Plafond

Dès lors qu’un salarié a placé, dans son compte individuel, un nombre de jours dont l’équivalent monétaire, exprimé en salaire brut selon les règles posées à l’article 5 du présent Chapitre, est supérieur au plafond fixé par l’article D.3154-1 du Code du Travail, plafond équivalant, à la date du présent accord, à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des cotisations de l’assurance chômage (soit 81.048 euros pour l’année 2019), l’entreprise l’informe qu’il n’est plus autorisé à y affecter de nouveaux jours tant au titre de ses congés payés qu’au titre de ses jours pour réduction du temps de travail.

Un point est fait chaque année sur la situation du compte individuel du salarié concerné.

Dans l’hypothèse où, à titre exceptionnel, les droits inscrits au compte individuel dépassent le plafond défini ci-dessus, les droits dépassant le plafond sont liquidés et le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits calculée conformément aux règles définies à l’article 5 du présent Chapitre.


Article 5 - Modalités de conversion des éléments du CET

Modalités de conversion du temps en argent


Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis en argent : chaque journée de congé est convertie par le montant du salaire journalier correspondant revalorisé selon le taux horaire applicable à la date d'utilisation du compte.

Modalités de conversion de l'argent en temps


Les montants seront convertis en heures ou jours de congés selon les modalités suivantes : Montant / taux horaire applicable au salarié (au moment du dépôt) = nombre d’heures


Article 9 - Utilisation du CET 

Utilisation du CET pour rémunérer un congé

Nature des congés pouvant être pris

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

- d'un congé sans solde 
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre :
- d'un congé parental, 
- d'un congé pour enfant gravement malade, 
- d'un temps partiel choisi par exemple, 
- … 
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 58 ans, de manière progressive ou totale.

Délai et procédure d'utilisation du CET pour rémunérer un congé

Les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé ou compenser le passage à temps partiel selon les modalités suivantes.

Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde de longue durée ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

La demande doit être formulée 6 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel au moyen du formulaire disponible sur l’outil SIRH. 

La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par le responsable hiérarchique et la Direction.


Congé de longue durée et familial

Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Congé de fin de carrière

Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son Compte Epargne-Temps doit : 

être âgé d'au moins 58 ans ;
justifier d'une ancienneté d'au moins 10 ans ;
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.

Le salarié doit formuler sa demande à son supérieur hiérarchique et la Direction des ressources humaines 12 mois avant la date de départ effectif. 

Rémunération du congé

La rémunération du congé est calculée conformément aux dispositions prévues à l’article 5 du présent Chapitre. 

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie ou sous la forme d’une soulte unique (paiement en 1 seule fois) et sont soumis aux cotisations sociales, y compris les sommes issues de la participation et du PEE qui ont été converties en jours de repos.

Statut du salarié en congé

Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…)

Toutefois, la prise des congés épargne temps n’aura aucune incidence sur le calcul des primes liées à une période de référence. Par conséquent, aucun abattement ne sera appliqué sur la période d’absence correspondante au nombre de jours de CET utilisés.

Au même titre, un congé lié au compte épargne temps est pris en compte pour le calcul des congés et aucun abattement ne sera appliqué.

Pendant le congé de longue durée et peu importe le motif d’absence, le salarié conservera sa couverture prévoyance pour les risques maladie, décès et incapacité et continue d’acquérir des droits à la retraite. Il bénéficiera par ailleurs de la couverture mutuelle pendant toute la période de congés épargne temps.

Retour anticipé du salarié


Le salarié peut être autorisé à revenir dans l'entreprise avant le terme du congé. Pour ce faire, il doit prendre contact avec le service des ressources humaines et formuler une demande 6 mois avant la date de retour effective.

Utilisation du CET pour se constituer une épargne

Les différentes affectations possibles

Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :

alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du Code de la Sécurité Sociale ;
ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité Sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Procédure d'utilisation du CET

La liquidation de l'épargne doit être sollicitée 3 mois à l'avance, par courrier au service RH. 

L'employeur doit répondre dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande.


Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate

Le salarié peut demander l'octroi d'une rémunération immédiate en contrepartie des droits inscrits sur le CET au cours des 12 derniers mois.


Article 10- Gestion et fin du CET

Information du salarié sur l'état du CET

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les 6 mois a minima et plus fréquemment selon les conditions d’accès à ses données, proposés par l’organisme de gestion du CET.

Cessation du compte

Cessation du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat, le salarié perçoit (ou demande la consignation) d'une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.

Cessation du CET suite à la renonciation individuelle du salarié

En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps calculée selon les modalités prévues à l’article 5 du présent chapitre. 

Article 11 – Garantie des droits acquis sur le Compte Epargne Temps

Pour les droits acquis, convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des plafonds de garantie de l'AGS, un dispositif de garantie est mis en place selon les modalités suivantes : un dispositif de garantie financière est mis en place par l’employeur conformément à l'article L. 3154-2 du Code du Travail.


CHAPITRE IV – Dispositions relatives à l’accord 


Article 1 - Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article 2 – Evolution des modalités

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


Article 3 – Interprétation 

Les représentants du personnel et la Direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document sera remis à chaque partie signataire.


Article 4 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra être adopté dans les mêmes conditions que le présent accord et faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.




Article 5 - Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois courant à compter de la notification de la dénonciation à la DIRECCTE ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes.


Article 6 - Dépôt – Publicité

Le présent accord sera publié conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, accompagné du procès-verbal de consultation. 

Il sera également déposé au Conseil de Prud’hommes d’ALBI. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Article 7 – Prise d’effet

Cet accord prend effet au 1er janvier 2021.



A LAGRAVE le 30 septembre 2020,


Le Président du CSE	Le Secrétaire du CSE