Entre :




La société ARTHREX, inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 402 099 949, dont le siège social est situé 1 avenue Général Charles de Gaulle – 69370 SAINT-DIDIER-AU-MONT-D’OR, représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général.




D’une part







ET 



La Majorité des membres titulaires du CSE présents

Soit : 







D’autre part









Sommaire












































Préambule

Par accord du 7 décembre 2001, la société ARTHREX a mis en place un accord de réduction et d’aménagement de son temps de travail.

Au regard des évolutions législatives et jurisprudentielles récentes, ainsi surtout qu’au regard de l’évolution de l’activité de la société dont les effectifs ont sensiblement évolué ces dernières années, il est apparu nécessaire aux parties à l’accord initial de se revoir pour procéder à une redéfinition de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

C’est l’objet du présent avenant qui se substitue en tout point à l’accord initial, dont les dispositions cesseront toutes de recevoir application dès l’entrée en vigueur du présent avenant.

Par commodité, pour désigner le présent acte juridique, il sera utilisé indifféremment la terminologie « avenant » ou « accord ».

Dans un souci de simplification de la gestion du temps de travail, il a été décidé d’aménager le temps de travail selon qu’il est ou non possible de soumettre les salariés à un aménagement horaire ou non de leur temps de travail.


Dispositions générales 

Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités relatives à l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société ARTHREX, à l’exception des cadres dirigeants.

Durée du travail

Il est rappelé par le présent accord que la durée de travail dans l’entreprise est de 35 h par semaine, 1607 h par an, ou 218 jours par an selon les situations.




Par ailleurs, il est précisé que pour l’ensemble du personnel, la durée du travail effectif s'entend par le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause ne fait donc pas partie du temps de travail effectif, et le temps de travail effectif doit être décompté à partir du moment de la prise de poste et non lors de l’arrivée dans l’entreprise.

Le temps de trajet ne fait pas non plus partie du temps de travail effectif. Des dispositions spécifiques sont prévues aux points 3.4.2.2 et 4.4.

Les salariés relevant d’un régime horaire

Les salariés concernés 

Il s’agit des salariés cadres ou non cadres, essentiellement sédentaires et qui peuvent donc se voir appliquer un horaire de travail prédéterminé.

Modalité arrêtée pour l’aménagement du temps de travail

Il a été retenu le principe, y compris pour les salariés à temps partiel, d’une annualisation du temps de travail. Elle s’organisera selon les modalités visées au point 3.3

Toutefois et de manière dérogatoire, il pourra être prévu lors de l’embauche ou à tout moment de la relation de travail un passage à une durée hebdomadaire fixe de 35h.
L’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

Cette modalité d’organisation du temps de travail répond aux mécanismes explicités ci-dessous.
Durée du travail et période de référence

La durée du travail de ces salariés est définie sur une période de 12 mois, correspondant à l’année civile.



La durée annuelle de travail de cette catégorie de personnel est de 1607 heures pour un salarié justifiant de l’acquisition de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Planning horaire

Les heures auxquelles commence et finit le travail de chacun des salariés au cours de la période annuelle civile de référence, ainsi que les heures et la durée des repos font l’objet d’un planning horaire communiqué dans les services concernés.

Il peut s’agir d’un horaire collectif ou d’un horaire individualisé.

Ces plannings horaires sont déterminés en début d’année civile et ont un caractère informatif.

Selon le service, et selon la variabilité de la charge de travail en fonction des périodes de l’année, ces plannings indicatifs prévoiront des durées hebdomadaires de travail variables d’un service à un autre.

Il existe une modalité historique d’aménagement du temps de travail. Elle consiste en des semaines de 37h avec 13 jours de RTT. Cette modalité n’est pas remise en cause par le présent accord.

Pour les autres salariés soumis à l’annualisation, il est prévu que lorsque l’horaire d’une semaine excèdera 35h (semaines dites « hautes »), des récupérations seront accordées générant ainsi des semaines dites « basses ». 

L’objectif de cette modalité d’aménagement du temps de travail est de ne pas dépasser 1607 h de travail effectif par an.

Pour la bonne organisation des services, les salariés concernés devront en cas de nécessité ou souhait de modifier leur planning en informer la direction de la Société et en demander l’autorisation au moins 15 jours à l’avance.

La prise de RTT devra être privilégiée en période de basse activité.

L’obligation d’informer la direction et de demander l’accord préalable tel qu’indiqué ci-dessus n’est pas applicable en cas de circonstances familiales imprévues et impérieuses, dûment justifiées par le salarié concerné.




Les plannings des salariés peuvent être modifiés (durée ou/et répartition du temps de travail) lorsque le bon fonctionnement des services le nécessite, notamment en cas de 


périodes de fêtes et de congés payés, en cas de surcharge de travail, en cas d’absence d’un collègue de travail du même service, etc…

Un délai minimal de quinze jours calendaires devra toutefois être respecté. En cas d’urgence liée aux contraintes du service, ce délai pourrait être réduit à trois jours, sauf motif personnel et impérieux invoqué par le salarié.

La direction en informera directement les salariés concernés.

Les changements de planning horaires pourront durer le temps nécessaire au besoin du bon fonctionnement des services concernés.

Le respect de ces plannings horaires temporaires nécessités par les besoins du bon fonctionnement du service est obligatoire.

Les salariés implémenteront les feuilles de temps selon le format mis en place par l’entreprise.
Heures supplémentaires 

Seules les heures effectuées au-delà de 1607 H par an ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires. 

Les modalités de paiement de ces heures supplémentaires sont exposées au point 3.4.6.1 Pour déterminer les niveaux de bonification, il sera fait en fin d’année la moyenne hebdomadaire des éventuelles heures supplémentaires.

Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera « lissée » mensuellement sur une base de 35 H par semaine, soit 151,65 H par mois, indépendamment de l’horaire mensuel réellement effectué.

Ce lissage de rémunérations comprend, le cas échant, les droits à congés payés ainsi que les jours fériés, chômés et payés dans l’entreprise.




Au terme de chaque période de référence, en cas d’heures effectuées au-delà de 1607 heures, celles-ci seront payées dans les conditions visées au paragraphe 3.4.6.1, 
Absences, entrée et sortie en cours d’année

En cas d’absence non rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

En cas d’entrée et/sortie des effectifs en cours d’année, le calcul de la paie sera en fonction du nombre d’heures réellement travaillées.


Dispositions générales applicables à l’aménagement du temps de travail en heures
Le décompte du temps de travail

Chaque fin de mois les salariés implémenteront une feuille de temps attestant de la réalité de leur temps de travail effectif.

Il appartient à l'entreprise de s'assurer que la charge de travail impartie à chaque salarié est compatible avec la durée de travail et le mode d'aménagement des horaires de ce dernier, car il est rappelé que seules les heures effectuées par un salarié expressément commandées par l'employeur sont considérées comme du temps de travail effectif.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés et le respect de la durée hebdomadaire de référence.

Les périodes exclues du temps de travail effectif

Le temps de trajet habituel

Sont exclus du temps de travail effectif l’ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à son lieu habituel de travail ou pour en revenir.

Les mêmes règles s’appliquent pour les salariés itinérants qui ne bénéficieraient pas d’une convention de forfait jours. Dans ce cas, le temps de trajet entre le domicile ou l’hôtel et le premier ou dernier rendez-vous de la journée constitue du temps de trajet, exclu du temps de travail effectif.


Le temps de trajet non habituel

Dans l’hypothèse où le temps de trajet excèderait, le temps de trajet moyen/habituel pour se rendre au travail ou chez le premier client de la journée, il serait accordé pour 


la partie excédent le temps de trajet habituel des contreparties aux salariés, dans les conditions suivantes :

1 h de dépassement donne lieu à 15 minutes de repos. 

Pour les salariés sédentaires, cette situation a vocation à s’appliquer lorsqu’ils effectuent un déplacement professionnel depuis ou vers leur domicile, sans passer préalablement par le bureau.

Pour les salariés itinérants, cette situation aurait vocation à s’appliquer lorsqu’ils effectueront un déplacement éloigné et sortant du cadre de leurs tâches habituelles.

L’application de cette règle est bien sûr conditionnée au fait que le déplacement soit réalisé en dehors des heures habituelles de travail, et sous réserve qu’il soit lié à des contraintes du service rendu aux clients et non à une initiative du salarié.

Durées maximales de travail 
Durée quotidienne du travail

Pour l’application du présent accord, et pour les salariés dont l’activité se décompte en heures de travail, la durée quotidienne de travail, limitée en principe à 10 heures, doit s'apprécier dans le cadre de la journée, c’est-à-dire de 0 à 24 heures.

Durées maximales hebdomadaires du travail

Pour l’application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, doit s’apprécier dans le cadre de la semaine qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.



Repos quotidien et pauses
Repos quotidien

Le temps minimum de repos entre 2 journées de travail est fixé à 11 heures.


 Pause quotidienne

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d'un temps de pause d'une durée qui ne peut être inférieure à 20 minutes.

La coupure déjeuner d’une durée minimale de 1 heure constitue cette pause.

Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’une période minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

Les heures supplémentaires 

Rémunération des heures supplémentaires 

La société souhaite limiter au maximum les heures supplémentaires, ces dernières doivent donc être exceptionnelles et justifiées par les besoins de l’activité.

Par ailleurs, soucieuse de préserver le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, la société entend privilégier la rémunération des heures supplémentaires sous forme de repos compensateur de remplacement, dont le régime est détaillé ci-dessous. 

Le salarié qui cumule des heures supplémentaires, cumule en même temps un compteur de repos compensateur de remplacement selon la méthode dite de la bonification :





25 % de bonification pour les 8 premières heures (de la 36ième à la 43ième heure) : Dans ce cadre : 1h supplémentaire donne droit à 1h15 de contrepartie obligatoire en repos,


50 % pour les heures suivantes :
Dans ce cadre : 1h supplémentaire donne droit à 1h30 de contrepartie obligatoire en repos.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris à tout moment en accord avec l’employeur, et bien évidemment dans le cadre du respect de l’organisation du service.


Le salarié devra adresser cette demande de prise de repos à l’employeur au moins une semaine à l’avance. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du Code du Travail, par le présent accord il est prévu de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de la société ARTHREX à 400 heures par période de référence.

Les heures supplémentaires rémunérées par l’intermédiaire du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

Contrepartie obligatoire en repos : Condition et durée

La contrepartie en repos n’est pas obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent.

En revanche, les heures établies au-delà du contingent fixé par le présent accord donneront lieu à une contrepartie en repos, à hauteur d’1 heure de repos pour 1 heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent.

Utilisation du droit à la contrepartie obligatoire en repos 


La contrepartie en repos peut être prise dès qu’une heure de repos est acquise en accord avec l’employeur, et bien évidemment dans le cadre du respect des intérêts du service.



Le salarié devra adresser cette demande de prise de contrepartie à l’employeur au moins une semaine à l’avance.


Les salariés ne relevant pas d’un régime horaire 

Il est prévu pour ces salariés la mise en place d’un système de forfait jours.


Salariés visés

Conformément à l’article L.3121-43 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. Il s’agit chez ARTHREX, à ce jour et à titre d’exemple :

Directeur des Ventes, catégorie cadre
Directeur Régional des Ventes, catégorie cadre
Responsable Régional de gamme, catégorie cadre
Responsable secteur, catégorie cadre
Responsable de service, catégorie cadre
Chef produits, catégorie cadre
Spécialiste de gamme catégorie cadre
Coordinateur, catégorie cadre

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit chez ARTHREX à ce jour et à titre d’exemple :

Technicien Biomédical
Spécialiste Logistique évènementiel
Spécialiste SOS
Digital Media Assistant




Cette liste n’est pas exhaustive, toute création de poste pour laquelle le salarié sera autonome dans l’organisation de son temps de travail entrera dans ce champ.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Durée du forfait jours
Cas général

La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence choisie pour apprécier le respect ou non du plafond est l’année civile.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant en semaine. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Il est néanmoins prévu que des jours pourront être décidés par la direction de l’entreprise notamment dans l’hypothèse de ponts, ce qui ne constituera aucunement une remise en cause de l’autonomie du salarié.

Il est rappelé que les jours de repos non pris en fin de période de référence seront considérés comme perdus.

Situations particulières

En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.


Arrivée en cours de période de référence 

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient, au moment de l’établissement du solde de tout compte, de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, 
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

Ce calcul permettra de régler le nombre de jours de repos éventuellement non pris à la date du départ.


Régime juridique du forfait jours

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-48 du code du travail, à :
la durée légale, hebdomadaire, du temps de travail ;

la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-34 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 (48 heures hebdomadaires), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.

Les périodes exclues du temps de travail effectif

Les parties au présent accord conviennent de l’importance de la prise en compte des temps de trajet exceptionnels.

Compte tenu de l’autonomie, liée à leur statut, les salariés sous forfait jour organisent leurs déplacements quotidiens. Il leur appartient d’en tenir compte dans l’organisation de leurs journées et semaines.

La société rappelle qu’elle incite les salariés à optimiser leurs déplacements et à dormir à l’hôtel pour éviter les risques liés à des déplacements inutiles et répétitifs.

Pour les déplacements exceptionnels (congrès, salon en France ou à l’étranger….), il peut arriver que tout ou partie du temps de trajet soit réalisé en dehors du temps de travail habituel. De fait, et compte tenu de la spécificité du statut des salariés sous forfait jours, sont concernés les déplacements intervenant le weekend.

Dans ce type d’hypothèse, ce dépassement, restant un temps de trajet, ne peut pas être constitutif d’un temps de travail effectif, en revanche, il donnera lieu à des contreparties aux salariés concernés, dans les conditions suivantes :

1 h de trajet exceptionnel : 15 minutes de repos

Compte tenu du statut de ces salariés sous forfait jours, il est prévu que l’accumulation de 3h30 de repos pourra donner lieu à la prise d’une demi-journée de repos.





L’application de cette règle est bien sûr conditionnée au fait que le déplacement soit réalisé en dehors des jours habituels de travail, et sous réserve qu’il soit lié à des contraintes du service rendu aux clients et non à une initiative du salarié. 

Garanties
Temps de repos


Repos quotidien


En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Il est rappelé que cette limite n'a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, soit un total de 35h entre 2 semaines de travail.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. 
A cette fin les salariés devront implémenter les documents de contrôle élaboré, à cet effet, par l’entreprise.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos liés au forfait jour, maladie …
Le respect des temps de repos quotidiens ou hebdomadaires
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Dispositif de veille 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager), du salarié en forfait jours, ou à la Direction des Ressources Humaines de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une interpellation du collaborateur au terme de chaque trimestre du manager dès lors que le document de contrôle visé au 4.5.2. Ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;


fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié.
N’aura pas pris de congés ou de jours de repos depuis 3 mois
Le supérieur hiérarchique (ou manager) provoquera sans tarder un entretien, a minima téléphonique, avec le salarié en forfait jours concerné, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.5.4., afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Entretien annuel

En application de l’article L.3121-46, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

L’organisation et la charge de travail de l’intéressé ; 
L’amplitude de ses journées d’activité ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone, connexions à distance..) ;
Suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Selon les cas, les discussions sur la rémunération pourront faire l’objet d’un entretien séparé.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.



Droit à la déconnexion 

Conformément à la loi du 8 Aout 2016, le présent accord consacre un droit à la déconnexion pour les salariés.

Ce droit leur permet de ne pas être sollicités pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers d’utiliser les moyens techniques leur permettant d’assurer l’effectivité de la déconnexion des outils de communication à distance.

La société ARTHREX s'assurera des dispositions techniques nécessaires afin que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition. 

Dans ce cadre, chaque salarié se verra au moment de la remise de la notice d’utilisation des outils de connexion à distance, rappelé la manipulation à respecter pour assurer l’effectivité de la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

L’utilisation des outils de travail tels qu’ordinateur portable, tablette numérique, ou téléphones fourni(s) par la ARTHREX doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés. 

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique.  

Il est rappelé que le droit à la déconnexion doit profiter à l’ensemble du personnel, y compris les salariés non soumis au régime des forfaits-jours.



Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait, ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplis durant la période considérée.

La rémunération forfaitaire sera lissée sur l’année, il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière, ne peut entrainer une retenue sur le salaire. La valeur d’une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / 218.

Par ailleurs, il est prévu qu’un salarié soumis à ce régime doit bénéficier d’une rémunération au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.

Chaque année, l'employeur est donc tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.


Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.2 du présent avenant ou dans l'accord d'entreprise. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.




Dispositions juridiques

Durée d’application

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 

Modalité de négociation et de conclusion

La Direction de la société a informé le CSE de son souhait de négocier un avenant à l’accord sur l’aménagement du temps de travail, lors de la réunion qui s’est tenue le 12 février 2020.

Les élus ont été informés des modalités de négociation et notamment de la possibilité pour un ou plusieurs élus de se faire mandater par un syndicat représentatif dans la branche ou au niveau national.

Bien que les élus aient fait valoir qu’ils ne souhaitaient pas être mandatés, la procédure a été suivie. Un courrier a été envoyé en ce sens aux Syndicats par LRAR.

A l’issue de délai de mandatement, les négociations ont pu être menées.

Après négociations, il est conclu le présent accord à l’issue de la réunion du CSE qui s’est tenu le 12 juin 2020.

Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, le lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il se substitue en tout point à l’accord du 7 décembre 2001.

Publicité

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.




Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante: .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni le logo de l’entreprise.


Dénonciation - Révision

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Le présent accord pourra aussi faire l’objet d’une révision à la demande de l’une au ou l’autre des parties signataires.




Fait à Saint Didier au Mont D’Or
Le 22 juin 2020




Pour la société 						Pour le CSE