ENTRE

La Société d'Exploitation Mutualisée pour l'Eau, l'environnement, les Réseaux, l'Assainissement dans l'intérêt du Public (SEMERAP) PEER – 2 rue Richard Wagner – BP 60030 – 63201 RIOM cedex, représentée par …………., en vertu des pouvoirs qui sont les siens ;

D'une part,

ET

Le syndicat C.G.T., représenté par ………………;


D'autre part,
…………………………………………………………….

SOMMAIRE

PREAMBULE

TITRE I - CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX
TITRE II - CONDITIONS
Article 1 - Eligibilité
Article 2 - Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels
TITRE III - MISE EN PLACE
Article 1 - Candidature et acceptation
Article 2 - Avenant au contrat de travail
Article 3 - Période d'adaptation et réversibilité permanente
Article 4 - Changement de fonction, de service ou de domicile
TITRE IV - ORGANISATION
Article 1 - Mode d'organisation du télétravail
Article 2 - Maintien du lien avec l'entreprise
Article 3 - Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur 
Article 4 - Environnement et équipements de travail
TITRE V - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE ET PREVENTION DES EFFETS DE L'ISOLEMENT
Article 1 - Droits collectifs 
Article 2 - Droits individuels
Article 3 - Santé et sécurité
Article 4 - Protection des données, confidentialité
Article 5 - Assurances
TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Mise en œuvre de l'accord
Article 2 - Suivi de l'accord
Article 3 - Durée de l'accord
Article 4 - Publicité et dépôt de l'accord

ANNEXES
Annexe 1 - Procédure de candidature
Annexe 2 - Modèle d'avenant au contrat de travail
Annexe 3 - Périmètre du Groupe


PREAMBULE

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail comme une organisation dans laquelle un travail est effectué hors des locaux de l’employeur, mais aurait pu y être effectué, de façon régulière et volontaire dans le cadre d’un contrat de travail grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l'efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

La SEMERAP confirme sa volonté de maintenir le lien entre l'entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l'esprit d'équipe et respecter le bon usage des technologies de l'information et de la communication (TIC).



Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail à domicile du salarié, le lieu du travail pourra être différent de la résidence principale sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique. Il sera précisé comme tel dans l’avenant au contrat de travail.

Le présent accord ne vise pas les salariés intervenant sur le terrain (agent et spécialiste réseau eau - technicien et spécialiste recherche de fuites - agent et spécialiste hydrocurage – technicien et spécialiste station - agent et spécialiste travaux – technicien et spécialiste électromécanique…).

Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale. A cette fin, l'activité exercée en télétravail ne pourra excéder trois journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu'au moins un ou deux jours entiers par semaine complète d'activité (hors CP, jour de repos, missions occasionnelles) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
Le responsable, cité à plusieurs reprises dans cet accord, devant donné son avis sur l’aptitude du salarié au télétravail, sera le responsable direct, le N+1.

Titre Il : Conditions

Article 1 : Eligibilité

Le télétravail est aujourd'hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l'initiative du responsable ou du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l'organisation du travail et répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat en alternance,
Justifiant d'une ancienneté d'au moins 6 mois au sein de la société (prise en compte de tous les postes occupés par le salarié),
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé, capacité déterminée par son responsable direct,
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement,
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes :
dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, 
qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable et la Direction des Ressources Humaines.

Article 2 : Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande du responsable ou du salarié. Le responsable ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Titre III : Mise en place

Article 1 : Proposition et acceptation

Article 1.1 Procédure de candidature et d'acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord de la Direction à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation.

La Directrice des Ressources Humaines s'assurera de disposer de tous les éléments.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit remplir le formulaire dédié à cet effet motivant ainsi sa demande auprès de son responsable hiérarchique et auprès de la Direction des Ressources Humaines qui instruit le dossier et le remet à la Direction pour décision finale.
Le responsable qui souhaite proposer le télétravail à un salarié doit remplir le formulaire dédié à cet effet motivant ainsi sa proposition auprès du salarié et de la Direction des Ressources Humaines qui instruit le dossier et le remet à la Direction pour décision finale.
Dans un délai maximum d'un mois, une réponse sera apportée par la Direction sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. 

Article 1.2 Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous.

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.

Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Article 2 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée minimale de 6 mois et maximale de 12 mois.
Il précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...) 
Le matériel mis à disposition du salarié.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le responsable ou le salarié deux mois avant l'échéance, examiné au regard des critères détaillés au titre Il ci-dessus et subordonné à l'accord de la Direction.

Article 3 : Période d'adaptation et réversibilité permanente

Si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum pour le responsable ou le salarié fixé à 7 jours ouvrables. En cas de réversibilité à l'initiative de l'employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d'éligibilité.

En cas de renouvellement de l'avenant au contrat de travail sur le même poste, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique retranscrit par écrit motivant ce renouvellement. 

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu'en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 4 : Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de poste, de service ou de processus et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Titre IV : Organisation

Article 1 : Mode d'organisation du télétravail

Article 1-1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés par semaine est de 3 jours. 

Dans ce cadre, les responsables auront la faculté :
de solliciter les salariés en télétravail au sein de leurs équipes afin qu'ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être « télétravaillés » ;
de fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d'un nombre minimum de salariés.

Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du responsable ou à la demande du salarié. Un délai de prévenance de 24 heures minimum devra être respecté.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l'exercera alors dans l'entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 1-2 Télétravail occasionnel

Tout salarié ne s'inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier, pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.
Le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra pas excéder 10 jours ouvrés par année civile et n’engendrera pas d’avenant au contrat de travail.
La demande de télétravail occasionnel est remplie sur le formulaire dédié à cet effet mentionnant le motif de la demande ainsi que le ou les jours visés par le salarié et transmise à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines qui instruit le dossier et le remet à la Direction pour décision finale.
Elle est acceptée ou refusée dans les mêmes formes et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d'outils de travail à distance et qui n'occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise.

Article 2 : Maintien du lien avec l'entreprise

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s'assure que l'organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L'ensemble de la politique RH lui reste applicable.
L'entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 3 : Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

Article 3.1. Organisation de l'activité du télétravailleur

L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d'horaires et de durée du travail applicables au niveau de l'entreprise et de l'établissement. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable, en concertation avec le télétravailleur, pourra le contacter en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur.
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée par rapport à une situation d’activité au sein de l’établissement. 

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l'amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d'organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d'ouverture de l'établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l'entreprise (TIC). Le responsable veillera au respect de ce droit.

D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu'en soit la forme (téléphone, messagerie, ...) en dehors de son temps de travail habituel.

Article 3.3. Adaptation de l’organisation du service

Il pourrait être utilement organisé une réunion par an par le responsable de service pour faire le point sur l’organisation mise en place et le ressenti de l’ensemble des salariés de ce service sur le télétravail.

Article 3.4. Proposition de formations liées au télétravail

Une offre de formations à l’attention des responsables et des salariés concernés par le télétravail sera intégrée au catalogue de formations consultable lors de la préparation des entretiens professionnels. 
Une information sera également communiquée à l’ensemble des salariés sur cette nouvelle offre après signature de l’accord.

Article 4 : Environnement et équipement de travail

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'entreprise s'engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail :
un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n'en serait pas déjà équipé dans les locaux de l'entreprise ;
si le salarié n'en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l'activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l'installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission insertion afin d'adapter au mieux l'organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d'en faciliter la mise en place.


Titre V : Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l'isolement

Article 1 : Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment quant à l'accès à l'information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Article 2 : Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

Article 3 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le salarié et l’employeur doivent s’assurer que le domicile du salarié est conforme aux normes techniques et sanitaires règlementaires pour pouvoir travailler chez soi. Le salarié doit disposer des mêmes conditions de travail que sur son lieu de travail dans l’entreprise : un bureau et les matériels techniques nécessaires à ses missions.

L'employeur et les membres de la commission QHSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. 

Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et son responsable dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu lors de l'exercice du télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en repos, et son responsable devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/repos.

Article 4 : Protection des données confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Article 5 : Assurances 

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût sera pris en charge par l'employeur sur présentation de justificatifs.
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant. 
Le télétravailleur fournira au service Ressources Humaines les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre au service Ressources Humaines une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Titre VI : Dispositions finales

Article 1 : Mise en œuvre de l'accord

Les télétravailleurs relevant de l’article 1 du titre IV seront identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Article 2 : Suivi de l'accord

Une commission de suivi est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée du représentant de l’organisation syndicale et de deux représentants de la direction.
La commission se réunira dans un délai de six mois après la signature de l’accord et ensuite chaque année à l'initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature, afin d'effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par processus et par service
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques ...)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Nombre de télétravailleurs occasionnels

Au vu de ce bilan, la commission pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Cette commission pourra être saisie, à l'initiative de l'une ou l'autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter.
Tous les critères et indicateurs de suivi mise en place ainsi que les échanges et bilans effectués pour la mise en place du télétravail et son suivi devront être incorporés intégralement dans la BDES.

Article 3 : Durée de l'accord

Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée de cinq ans. 

A la demande de l'une ou l'autre des parties signataires, la Direction et l’Organisation syndicale représentative se réuniront afin de débattre sur d'éventuelles difficultés d'application du présent accord ou pour débattre de son évolution.










Article 4 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE du Puy de Dôme sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail  et au greffe du conseil de prud'hommes de Riom.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties, sera également transmis à chaque salarié et affiché sur chaque site.


A RIOM, le 13/08/2020


La Société SEMERAP 
représentée par 	 			 en sa qualité de Directeur Général ;






Le syndicat CGT, représenté par 				 ;