ACCORD RELATIF A L’EVOLUTION DES MODES D’ORGANISATION DU TRAVAIL
DANS L’UES TRANSDEV


Entre :	

L’unité économique et sociale Transdev sise 3 allée de Grenelle 92130 Issy les Moulineaux, composée des sociétés suivantes :

La société Transdev GROUP SA, Société anonyme, au capital de 1.137.119.594 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 521 477 851, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux,

La société TRANSDEV SA, Société anonyme, au capital social de 173.777.240 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 542 104 377, dont le siège social est situé 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux, 

La société TRANSAMO, S.A. au capital de 152.460 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro B 399 663 905, dont le siège social est dont le siège social est 12 rue Rouget de l’Isle - 92130 Issy-les-Moulineaux, 

La société TRANSDEV BUSINESS INFORMATION SOLUTIONS, S.N.C. au capital de 1.196.654 Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 419 566 450, dont le siège social est situé au 75, rue de la Villette, 69211 Lyon cedex, 

La société TRANSDEV AEROPORT SERVICES, SAS au capital de 225.000 Euros, inscrite au R.C.S de Pontoise sous le numéro 389 888 470, dont le siège social est au 6 avenue Heinz Gloor, 95700 Roissy en France, 

La société EAP, SAS au capital de 37.000 Euros, inscrite au R.C.S de Nanterre sous le numéro de 492 728 712, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux.

La société TRANSDEV GROUP INNOVATION, SAS au capital de 1.000 Euros, inscrite au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 844 878 793, dont le siège social est au 3, allée de Grenelle - CS 20098 - 92442 Issy-les-Moulineaux.


Sociétés représentées par , Directeur des Ressources Humaines, en vertu des mandats dont il dispose.
D’une part

Et 

Les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Transdev,

La CFDT, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes

La CFE-CGC, représentée par , dûment habilité aux fins des présentes

L’UNSA, représentée par , dûment habilitée aux fins des présentes
 


Ci-après désignées « les Organisations syndicales »

D’autre part



Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Il a été arrêté et convenu ce qui suit entre les parties : 



PRÉAMBULE – ENJEUX -SYNTHESE

La crise sanitaire traversée en 2020 a durement touché le groupe Transdev et a entrainé pendant toute sa durée de profondes modifications de l’organisation du travail au sein de l’UES : généralisation du télétravail, respect de la distanciation sociale et autres mesures sanitaires, mise en place de mesures d’étalement des horaires pour les volontaires, très forte limitation des déplacements…

Cette crise, de dimension mondiale et sociétale, a également mis en lumière de manière exacerbée les défis sanitaires, environnementaux et sociaux auxquels la société est confrontée (réduction des gaz à effet de serre, décongestionnement du trafic routier automobile, décongestionnement des transports publics en heures de pointes, etc.).

Le groupe Transdev, en tant qu’acteur majeur de la mobilité, considère qu’il est, autant que possible, de sa responsabilité de contribuer à accompagner ses collaborateurs, ses clients et l’ensemble des parties prenantes à son activité pour relever ces défis.

A ce titre, et considérant que les modifications de l’organisation du travail imposées par la crise ont montré que d’autres formes d’organisation du travail étaient possibles et méritaient d’être développées, les partenaires sociaux ont souhaité initier une réflexion et négocier un accord pour faire évoluer l’organisation du travail au sein de l’UES.

Ils conviennent que cet accord se construira en deux temps :
Une première période allant de septembre 2020 à décembre 2020 pour tester une nouvelle organisation du travail et se donner le temps de mener un certain nombre de groupe de travail pour construire des solutions adaptées.
Une deuxième période, commençant en 2021, donnera lieu à une deuxième étape de négociation pour pérenniser l’organisation du travail en tenant compte du retour d’expérience de la première étape et des groupes de travail qui auront été menés.

En s’inscrivant résolument dans les nécessaires enjeux de compétitivité de l’entreprise, de qualité de vie au travail et d’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, cet accord vise, sur une période expérimentale, les objectifs suivants :

Trouver un nouvel équilibre entre présence physique au bureau et télétravail. Ce nouvel équilibre est établi sur les principes suivants :
Développement significatif du télétravail
Ancrage des activités et des moments collectifs, essence même de la performance de l’entreprise et du métier de la mobilité qui nécessite de la proximité avec le terrain
Ancrage du lien social avec l’entreprise
Lancer une réflexion approfondie sur les espaces de travail et sur les sites sur lesquels travaillent les collaborateurs de l’UES ;
Démarrer une négociation sur l’organisation du travail sur une des entités de l’UES Transdev où les spécificités de l’activité impliquent des articulations à trouver avec les dispositifs actuellement en vigueur ;
Etaler les horaires d’arrivée et de départ des collaborateurs.
Mettre en place d’une commission de suivi permettant de faire des bilans réguliers de la mise en place de ces modes d’organisations, de leurs bonnes pratiques et de leurs avantages et inconvénients afin de nourrir les réflexions en vue de la mise en place, le cas échéant, de dispositions plus pérennes.

Cet accord suspend ainsi, pendant sa durée d’application, l’accord sur le télétravail du 18 septembre 2018. 


Le présent accord prévoit ainsi :
Une période de « test » de septembre à décembre 2020
Un droit à un jour de télétravail pour les collaborateurs de l’UES, un volume de télétravail de principe de deux jours hebdomadaire, une possibilité dans certains cas exceptionnels d’aller jusqu’à trois jours de télétravail, ainsi qu’une procédure simplifiée de passage en télétravail ;
Le maintien de l’application MyOrga@Work, permettant au manager de valider les plannings individuels proposés par ses collaborateurs avec une vision de l’ensemble des plannings de son équipe ;
Mise en place de groupe de travail concernant l’évolution, là où c’est pertinent, des espaces physiques de travail en cohérence avec cette nouvelle organisation du travail ;
L’initiation d’une négociation sur le temps de travail au sein des EAP ;
Le maintien de l’étalement des horaires d’arrivée et de départ au bureau ;
La mise en place d’une commission de suivi de l’accord et de groupes de travail ;
Une négociation pour pérenniser l’organisation du travail à compter de 2021 sur la base du retour d’expérience de la première étape et des groupes de travail qui auront été menés d’ici-là. 




Article 1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

1.1 Cadre juridique du présent accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer du 1er septembre au 31 décembre 2020. La crise sanitaire a démontré que des modalités d’organisation du travail différentes, comportant davantage de télétravail au sein des différentes entreprises constituant l’UES Transdev étaient possibles et souhaitées, tant par l’entreprise que par les salariés.

Les partenaires sociaux conviennent pendant la durée du présent accord d’expérimenter de nouvelles modalités de télétravail tout en menant des réflexions sur les espaces de travail et leurs utilisations sur les différents sites de l’UES Transdev.

Aussi, les partenaires sociaux conviennent que l’accord sur le télétravail au sein de l’UES, tel que modifié en dernier lieu par l’avenant du 18 septembre 2018, est suspendu jusqu’au 31 décembre 2020 et remplacé pendant cette période par les présentes dispositions. 

Toutefois, les articles suivants, repris en annexe du présent accord, ne sont pas suspendus et continuent à s’appliquer : 
article 4 relatif aux équipements de travail (à l’exception de l’article 4.2 sur l’indemnisation mensuelle de 15 € nets qui fait lui l’objet d’une suspension également) ;
article 5 relatif à la protection des données ;
article 6 relatif aux droits collectifs ;
article 7 relatif à la santé et à la CSSCT.

Cet accord constitue ainsi une première étape. Les retours liés à son application, ainsi que la meilleure connaissance, à compter de septembre, des évolutions législatives ou interprofessionnelles envisagées, permettront aux partenaires sociaux de poursuivre leurs échanges, en vue le cas échéant de conclure un nouvel accord, pérenne, qui pourra s’appliquer à compter du 1er janvier 2021.

En conséquence, au 1er janvier 2021 soit les partenaires sociaux auront signé un nouvel accord, soit l’accord sur le télétravail, dans sa version modifiée en dernier lieu par l’avenant de 2018, retrouvera sa pleine et entière application.

1.2 Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités de l’UES TRANSDEV, à l’exception des personnels mis à disposition (PMAD), lesquels s’inscrivent dans l’organisation du travail de la société dans laquelle ils sont mis à disposition.

En cas d’intégration dans le périmètre de l’UES TRANSDEV d’une nouvelle société, postérieurement à la signature du présent accord, les salariés de cette société bénéficieront de plein droit du présent accord, après adhésion de ladite société à l’UES. Cette adhésion devra être formalisée par écrit et vaudra avenant au présent accord.

L’adhésion de ladite société à l’UES TRANSDEV sera formalisée par la signature d’un avenant à l’accord définissant le périmètre de l’UES.



CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 2 - PERSONNEL ELIGIBLE AU TELETRAVAIL

2.1 Principe général

Les partenaires sociaux conviennent que sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés quel que soit le type de leur contrat de travail sans condition d’ancienneté. 

2.2 Les salariés en situation de handicap

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail cohérente avec la volonté forte de Transdev d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes en situation de handicap.

A ce titre, il est souligné que les travailleurs handicapés ont naturellement accès, comme les autres salariés, au télétravail. Si un travailleur handicapé rencontre des difficultés dans la mise en place concrète du télétravail, il en fait part à son manager ou à la DRH, afin que des solutions soient étudiées.

2.3 Les apprentis, alternants et stagiaires

Les partenaires sociaux soulignent l’importance de la responsabilité pédagogique d’apprenant de l’entreprise et son souhait d’accompagner tous les apprentis, alternants et stagiaires dans leur formation quel que soit le mode d’organisation du travail. Les managers doivent ainsi fortement porter cette volonté dans l’accompagnement quotidien de l’ensemble des apprentis, alternants et stagiaires en cours de formation.

Les apprentis et les alternants :

Les apprentis et alternants, en leur qualité de salariés de l’entreprise, sont éligibles au télétravail. Toutefois, compte tenu de la variabilité du temps de présence et de la dimension professionnalisante de leur contrat, le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs exposés à l’article 4.1.3. 

Les stagiaires :

Le stage est une mise en situation temporaire en milieu professionnel de l'élève ou de l'étudiant. Le stagiaire, qui n’est pas salarié de l’entreprise, doit se voir confier des missions conformes au projet pédagogique de l'établissement d'enseignement.

Compte tenu du fait que le télétravail est une forme d'organisation du travail de plus en plus répandue au sein des entreprises, le stagiaire peut, tout en bénéficiant d’un accompagnement de la part de son responsable hiérarchique, recourir au télétravail.

Toutefois, pour qu’un stagiaire soit éligible au télétravail, l’éventualité du recours au télétravail doit être stipulée au sein de la convention de stage. 

Etant précisé que le manager peut refuser le passage au télétravail en se fondant sur un ou plusieurs motifs exposés à l’article 4.1.3



ARTICLE 3 – LES PRINCIPES DU TELETRAVAIL S’ARTICULANT AUTOUR D’UN EQUILIBRE ENTRE PRESENCE PHYSIQUE ET TELETRAVAIL

3.1 Définition

Le télétravail s’entend comme la situation ou le collaborateur, sur la base du volontariat et avec l’accord de son manager lorsqu’il est nécessaire, effectue une partie de son activité professionnelle depuis son domicile ou un autre lieu identifié, à distance de l'entreprise.

3.2 Volontariat 

Les partenaires sociaux estiment que le télétravail, qui repose sur un principe de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager, doit être largement favorisé au sein de l’UES. 

Hors période exceptionnelle, le télétravail, bien que largement incité au cours de la période d’application du présent accord, demeure fondé sur le principe du volontariat. 

Ainsi, hormis en période exceptionnelle, le salarié peut refuser le télétravail. 

3.3 Volume et périodicité du télétravail

3.3.1 Equilibre télétravail/présence sur site

Les partenaires sociaux de l’UES Transdev rappellent que le travail est avant tout une activité collective et qu’en ce sens un équilibre est nécessaire entre présence sur site, indispensable à la construction d’un collectif de travail ainsi qu’une culture d’entreprise, et le télétravail, permettant de concilier les contraintes du salarié et les impératifs de l’entreprise.

3.3.2 Volume de télétravail

Instauration d’un droit à un jour hebdomadaire de télétravail

Il est accordé à chaque salarié éligible qui en fait la demande un droit à un jour hebdomadaire de télétravail. L’accord du manager n’est ainsi pas requis pour cette journée hebdomadaire de télétravail. Le positionnement de ce jour dans la semaine est quant à lui fixé par le manager après échange avec le salarié. 

Volume de principe de télétravail

Les parties signataires considèrent que pour tenir compte de la réalité opérationnelle de nos métiers de transport de voyageurs, de la nécessaire présence physique sur le terrain et afin de permettre l’équilibre nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise entre télétravail et présence physique, le principe général de fonctionnement doit se construire autour de deux jours de télétravail, sur accord du manager, et trois jours de présence physique par semaine. 

3.3.3 Exceptions

A titre exceptionnel, si la nature de l’activité du salarié, plus orientée vers des interlocuteurs externes à l’entreprise, ou la nature de son expertise n’implique qu’une nécessité moindre de travail en présentiel, un salarié de l’UES Transdev peut se voir accorder par son manager trois jours de télétravail par semaine après validation de la Direction des ressources humaines qui s’inscrit en garante de l’équité entre les salariés et les différents services.

Dans ces situations exceptionnelles et afin de conserver le lien social indispensable avec le collectif de travail de l’entreprise, les trois jours de télétravail hebdomadaire ne seront effectués qu’en cas de présence sur site les autres jours de la semaine (ainsi un salarié en déplacement un jour dans la semaine ne pourra effectuer que deux jours de télétravail cette semaine-là).

Hormis pour les salariés qui disposent d’une troisième journée exceptionnelle de télétravail, la quantité de jours de télétravail attribuée aux salariés ne peut avoir pour effet d’entrainer un nombre de jours télétravaillé qui soit supérieur à celui effectué en présentiel. 

Cette limite s’applique de la même manière pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps complet. Les salariés à temps partiel feront l’objet d’une attention particulière pendant la période d’application du présent accord.

Il est également précisé que les salariés, dont l’activité professionnelle requiert de nombreux déplacements, doivent s’organiser dans la mesure du possible pour que les déplacements extérieurs se fassent lors des jours de télétravail. Cette priorisation s’effectue dès la planification de leur rendez-vous extérieur. 

Ainsi, et au même titre que les autres salariés, l’objectif est de maintenir autant que possible, un temps de présence physique sur site qui soit égal ou supérieur au temps télétravaillé. 

3.3.2 La période d’appréciation du volume de télétravail

Les jours de télétravail mentionnés ci-dessus sont appréciés de manière hebdomadaire et ne peuvent faire l’objet de cumul ou de report sur une période supérieure à la semaine.

Par exception :
les salariés dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif (par exemple les commerciaux) peuvent regrouper avec l’accord de leur manager leurs jours de télétravail sur une période maximale de quinze jours ;
les salariés dans les activités de production de comptabilité et de paye peuvent, en accord ou sur la demande de leur manager, regrouper le  jour hebdomadaire de télétravail qui leur est de droit sur une période maximale de quinze jours.

3.3.3 La situation des collaborateurs de l’EAP 

Avant la crise sanitaire, les salariés de l’EAP n’étaient pas inscrits dans une démarche de télétravail, étant rappelé qu’ils disposent de modalités de décompte de la durée du travail différentes des autres sociétés de l’UES.

Les partenaires sociaux de l’UES Transdev, afin de développer au mieux le télétravail dans cette entité de l’UES, estiment indispensables d’y ouvrir des négociations sur le temps de travail afin de trouver les dispositifs adéquats et cohérents avec cet objectif de développement.

Cette négociation, en vue de la conclusion d’un accord, s’ouvrira dès les 15 premiers jours de septembre 2020 avec l’objectif d’aboutir à un accord fin octobre 2020. 

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

4.1 Procédure de passage en télétravail

4.1.1 Formulation et examen de la demande 

Le présent accord ayant vocation à s’appliquer temporairement, à titre d’expérimentation, les partenaires sociaux conviennent que la formalisation du télétravail sera effectuée de manière simplifiée sur la période :
le salarié qui souhaite réaliser du télétravail effectue sa demande par mail à l’attention de son manager, en précisant les modalités souhaitées (de 1 à 3 jours par semaine) ;
le manager et le salarié échangent sur les conséquences de ce passage en télétravail (jour(s) de télétravail fixe ou variable, lien avec l’équipe, plages horaires auxquelles le salarié peut être joint – à défaut de fixation de cette plage, le salarié est joignable de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30 – retour sur site en cas de nécessité…) ;
s’ils parviennent à un accord, le manager confirme au salarié, par mail, les modalités retenues, et le salarié confirme par retour de mail son accord sur ces conditions. La DRH est ensuite informée par le manager de ces modalités.

4.1.2 Modalités de communication

Les jours de télétravail comme les jours de présence physique doivent obligatoirement être indiqués par le salarié dans l’application MyOrg@work.
Cette application permettra d’effectuer un suivi sur le nombre de jours de télétravail convenus et effectués. Ce suivi sera à la disposition du collaborateur, du manager et de la DRH.
Les jours de télétravail feront également l’objet d’une inscription par le salarié sur son agenda électronique.

4.1.3 Motifs de décision de refus

Les différents motifs de refus de passage en télétravail, au-delà du droit à un jour de télétravail sont :
le non-respect des conditions d'éligibilité ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
d'une désorganisation réelle au sein de l'activité (qui devra être explicité par le manager lors de sa réponse);
d’une présence trop peu importante sur site en raison du nombre de déplacement professionnel ;
d'une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le manager qui refuse à un salarié le recours au télétravail, au-delà du droit à un jour de télétravail, doit faire part de son refus par mail au collaborateur avec copie au responsable des ressources humaines dont le salarié relève.

Le cas échéant, le salarié peut s’adresser au responsable ressources humaines dont il relève en vue d’étudier la situation et d’arbitrer en lien avec le collaborateur et le manager. 



4.1.4 Le suivi régulier de la situation du télétravailleur

Le manager et le salarié sont au centre du dispositif, et peuvent ainsi, en fonction des particularités propres de leur service, définir la modalité de télétravail convenant le mieux au salarié et à l’équipe à laquelle il appartient.

Si le salarié n’était pas en télétravail régulier avant septembre 2020, ou si le salarié a souhaité augmenter le volume de télétravail, il est convenu que le manager et le salarié échangeront a minima à l’issue du premier mois, puis à l’issue du deuxième mois de télétravail, pour évoquer les points de satisfaction et de difficultés. 

Les salariés qui, à titre exceptionnel, disposeront de trois jours de télétravail par semaine devront faire l’objet d’une attention particulière se matérialisant par un suivi renforcé par leur manager afin de vérifier la bonne fluidité de la communication et le maintien du lien social et du collectif d’entreprise.

Lors de cet échange, le manager devra suivre les indications figurant au sein du guide d’entretien qui lui aura été transmis au préalable par la direction. 

Au cours de cette rencontre, ou à tout autre moment, le salarié ou le manager pourra revenir sur la réalisation du télétravail, ou sur le volume de télétravail réalisé, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Il est souligné que l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et son droit à la déconnexion que le salarié soit présent sur site ou en télétravail.
A ce titre, il est rappelé l’importance de respecter les recommandations définies le 
18 septembre 2018 au sein de l’UES Transdev en matière de droit à déconnexion.


Article 4.2 Lieu du télétravail

Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail, quel que soit le nombre de jours de télétravail, soit exercé depuis la résidence principale, secondaire ou d’un lieu (non public) tiers dès lors que ce lieu est habituel, localisé en France métropolitaine et déclaré par le salarié. 
Le salarié communique électroniquement l’attestation d’assurance couvrant le lieu de télétravail.
Les partenaires sociaux conviennent d’étudier, de septembre à décembre 2020, les conditions dans lesquelles le télétravail pourrait être effectué par le salarié dans des locaux de Transdev, autres que les locaux où le salarié exerce habituellement son activité.


Article 4.3 Indemnisation des frais liés au télétravail

L’indemnisation des frais liés au télétravail s’opère de la manière suivante :
les salariés qui ont signé un avenant « télétravail » à leur contrat, sur le fondement de l’accord sur le télétravail dans l’UES dans sa version de 2018, et qui ne souhaitent pas modifier les conditions d’exercice du télétravail, sont indemnisés dans les conditions prévues pour leurs avenants ;
les salariés qui n’avaient pas d’avenant, ou ceux qui souhaitent modifier le volume de télétravail prévu par avenant, ne bénéficient d’aucune prise en charge particulière sauf exceptions prévues ci-après dans la mesure où cette forme d’organisation du travail repose sur le volontariat et est destinée à conférer aux salariés plus de flexibilité dans la conciliation entre leur vie privée et professionnelle.
Par exception, les salariés ayant eu une rémunération brute annuelle 2019 inférieure à 2 fois le Smic annuel 2020 (36 946 euros) qui télétravaillent en moyenne au moins deux jours par semaine peuvent le cas échéant demander une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 euros par mois destinée à couvrir les frais supplémentaires occasionnés par le télétravail.

Article 4.4 Conditions matérielles du télétravail

Il est rappelé que l’article 4 de l’avenant du 18 septembre 2018 qui demeure applicable pendant la durée d’application du présent accord (à l’exception de l’article 4.2) prévoit la mise à disposition par l’entreprise d’ordinateurs portables et de solution de téléphonie mobile. 
Concernant les salariés dont l’activité professionnelle (clôture de paye, clôture comptable, …) nécessite un travail approfondi sur écran, une mise à disposition d’équipements plus adaptés pourra être faite dans la mesure où aux termes de leurs échanges, le salarié et son manager concluent à leur nécessité.


ARTICLE 5 - SENSIBILISATION AUX BONNES PRATIQUES DU TRAVAIL A DISTANCE

Les partenaires sociaux estiment indispensable que les managers et les salariés bénéficient d’une sensibilisation aux principes essentiels et bonnes pratiques du travail à distance afin d’en assurer une efficacité optimale.
Notamment, la direction de l’entreprise fournira aux managers des outils leur permettant de gérer les aspects du management à distance.


CHAPITRE 2 – ARRIVEE ET DEPART DES SITES

ARTICLE 6 - ARRIVEE ET DEPART DES SITES

Au cours de la période de crise sanitaire, l’entreprise a expérimenté l’étalement des heures d’arrivée et de départ des salariés sur site, en vue, par la réduction de la congestion des transports en heure de pointe, d’améliorer les conditions de transport des salariés.

Les partenaires sociaux conviennent de la poursuite de cette expérimentation : les salariés sont invités à se rapprocher de leur manager, pour étudier avec eux les plages horaires possibles pour l’arrivée et le départ du site, dans le respect des impératifs du poste.

Dès lors que le manager ne s’y oppose pas, il est précisé que les jours décomptés en présentiel peuvent être en partie effectués à distance notamment pour fluidifier les heures d’arrivée et de départ en période épidémique ou pour s’adapter aux contraintes des transports (embouteillage, grèves…).







CHAPITRE 3 – ESPACES DE TRAVAIL

ARTICLE 7 - ESPACES DE TRAVAIL

La hausse souhaitée du télétravail s’accompagne de réflexions sur les espaces de travail et leur organisation.

A ce titre, les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’organiser des groupes de travail internes avec les salariés, dans lesquels les partenaires sociaux sont impliqués, en vue d’étudier si une nouvelle organisation des espaces pourrait être mise en place. 


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DE SUIVI, DE DUREE ET D’ENTREE EN VIGUEUR

ARTICLE 8 - COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi du présent accord est instituée pendant la durée d’application du présent accord, composée des délégués syndicaux de l’UES Transdev et de représentants de la Direction.

Le rôle de la commission de suivi est d’étudier la bonne application du présent accord, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, d’étudier les éventuelles difficultés d’application en vue le cas échéant de faire des propositions pour une nouvelle étape du télétravail au sein de l’UES Transdev à compter du 1er janvier 2021.

A cette fin, la commission de suivi examinera notamment :
le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’un jour de télétravail ;
le nombre de salariés bénéficiant de deux jours de télétravail voire, à titre exceptionnel de trois jours de télétravail ;
le bilan des refus de demandes de télétravail au-delà du droit à un jour de télétravail ;
la situation des alternants, apprentis et stagiaires au regard du télétravail ;
les impacts positifs et les éventuels impacts négatifs du télétravail ;
les éventuelles difficultés particulières d’application du présent accord.

La commission de suivi a également pour rôle de faire émerger les bonnes pratiques et écueils à éviter issus des expériences de télétravail.

La direction s’efforcera d’envoyer l’ensemble des documents utiles 3 jours avant la tenue de la réunion.

La commission de suivi se réunira tous les mois à compter de septembre 2020.


ARTICLE 9 - DURÉE, ENTRÉE EN VIGUEUR ET REVISION  

Le présent accord est conclu du 1er septembre au 31 décembre 2020.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. L’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié à la DIRECCTE.




ARTICLE 10 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ  

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions en vigueur du Code du Travail. 






Fait à Issy les Moulineaux, le 21 juillet 2020
en 5 exemplaires



Pour la Direction,						 

				 
Directeur des ressources humaines Groupe                                 




	
	Pour la CFDT
	
								



Pour la CFE-CGC
								



								
Pour l’UNSA				








ANNEXE CONTENANT CERTAINES DISPOSITIONS DE L’AVENANT DU 18 SEPTEMBRE 2018


La présente annexe rappelle les articles de l’avenant du 18 septembre 2018 qui demeurent applicable pendant la durée d’application du présent accord. (…)


ARTICLE 4 : ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

L’entreprise fournit les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. 

4. 1. Matériel informatique : 

Le collaborateur pourrait être doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

4. 2. Solution d’accès à distance : 

Le collaborateur devra disposer d’une connexion personnelle de type xDSL de 1 Mo minimum. La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à son domicile comporte un disjoncteur. 
Par ailleurs, dans le cadre de la prise en charge des coûts liés à l'exercice du télétravail régulier, l'entreprise prendra en charge une indemnité forfaitaire mensuelle de 15 euros nets (disposition dont l’application est suspendue pendant la durée d’application du présent accord).

4. 3. Solution Téléphonie : 

L’entreprise fournit une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail. Le télétravailleur s’engage à utiliser cette solution téléphonie dans un usage strictement professionnel. 

4. 4. Imprimante : 

L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

4. 5. Assurance : 

Le télétravailleur atteste qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu de télétravail et fournira une attestation de cette assurance à la signature de l’avenant à son contrat de travail ainsi qu’à l’occasion du renouvellement. L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance responsabilité civile tout dommage qui pourrait être causé aux tiers du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles.  


4. 6. Problèmes techniques et indisponibilité : 

En cas de problème technique ne pouvant être immédiatement résolu à distance, le salarié devra poursuivre son activité au bureau, le télétravail sera momentanément suspendu.


ARTICLE 5 : PROTECTION DES DONNÉES  

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise :
Ne pas modifier la configuration du matériel informatique fourni, 
Conserver les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, 
Garder strictement personnels les mots de passe et ne pas les communiquer à des tiers, 
L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique, 
Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site de l’entreprise, ainsi que pour l’utilisation des documents et matériels.

Étant donné que le télétravailleur a l'usage de ces informations, dans son environnement privé qu'il est le seul à maitriser, la sécurité serait renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations sensibilisation dispensées aux télétravailleurs.

ARTICLE 6 : DROITS COLLECTIFS 

6. 1. Statuts et déroulement de carrière :

Le collaborateur en télétravail bénéficie de mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux autres collaborateurs de l'entreprise. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’entreprise. 

6. 2. Formation :

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation-sensibilisation (avec des supports appropriés) à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. Le manager doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion, en tant que prérequis à la mise en place du télétravail. 

6. 3. Charge de travail :

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs des autres collaborateurs.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management s’assure avec le collaborateur que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 

La participation à une réunion professionnelle ou à une formation pendant les périodes de travail à domicile, ne remet pas en cause le calendrier habituel prévu dans l’avenant au contrat de travail, et n’est pas susceptible de remettre en cause la participation à ces réunions ou formations.

6. 4. Relations sociales : 

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 
Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 

ARTICLE 7 : SANTÉ AU TRAVAIL ET CSSCT DU CSE

Les collaborateurs en télétravail font l’objet, tout comme l’ensemble des collaborateurs, d’un suivi par le service de santé. 
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. La médecine du travail à un rôle de conseil actif en matière d'ergonomie du poste de travail. 
 
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 
Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’entreprise et la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourrait être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).  

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Si l’accident survient pendant les périodes de travail à domicile, le lien professionnel est à priori présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions règlementaires propres au régime accidents du travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans le cas d’un accident de travail, le télétravailleur doit informer son manager de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.  
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.