ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
AU TELETRAVAIL




ENTRE :

La société                  , dont le siège social est situé                                          , représentée par                         , en sa qualité de Président dûment habilité à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « l’Entreprise » ;

D’une part,


ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société                       :

Le syndicat CFTC représenté par                       en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CGT représenté par                       en sa qualité de Déléguée Syndicale,

Le syndicat CFDT représenté par                        en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignée « les Organisations Syndicales » ;

D’autre part,


Ci-après dénommées ensemble comme « les Parties »


PRÉAMBULE :

Afin de tenir compte des technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, et dans le souci de proposer des solutions innovantes pour contribuer au bien-être des salariés et améliorer leurs conditions de travail, les Parties ont décidé de conclure le présent accord collectif en vue de recourir au télétravail :

soit de manière régulière via le dispositif du « télétravail régulier alterné » ; ceci offrant la possibilité aux salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir certaines conditions, de bénéficier du télétravail un jour par semaine,

soit de manière occasionnelle via le dispositif du « homework » consistant à exercer, à titre occasionnel, des activités professionnelles à domicile.

Le présent accord à durée indéterminée s’inscrit dans le cadre des dispositions :

de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail,

de l’article 46 de la loi dite « Warsmann II » n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives (JO du 23 mars 2012),

de l’article 21 de l’ordonnance dite « Macron » n° 2017-1397 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail (JO du 23 septembre 2017) et ses décrets d’application.

Cet accord pourra être révisé lors de la mise en place au sein de la société du CSE.



ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

1.1 Cas généraux

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société                       au jour de la signature.

Il concerne les salariés remplissant les critères d'éligibilité suivants :

Etre volontaire, le télétravail se fait sur la base du volontariat et requiert l'accord exprès du salarié et de l'employeur

Etre en CDI ou CDD (après la fin de période d’essai) quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle (cadres, agents de maîtrise et employés)

Justifier d’au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise et six mois d'ancienneté sur son poste

Etre autonome et maîtriser complètement l’environnement de son poste

Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail
Métier qui n'exige pas une présence physique quotidienne au sein de l'équipe de travail/de l'entreprise ou un équipement technique spécifique (hormis un ordinateur portable) et dont l'activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l'équipe de rattachement.

Ces conditions seront vérifiées par le manager (points 4 et 5) et le service RH (1,2,3,5) pour valider le télétravail. 

1.2 Conditions d’éligibilité
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société :

au sein d’un lieu (ou deux maximum) défini dans l’avenant du télétravailleur, permettant le respect des règles de confidentialité.

équipé d'une connexion internet ADSL ou haut débit fibre ou câble, d'un siège et d'un bureau,

justifiant d'une assurance habitation, dont une copie de l'attestation doit être remise à la DRH.

Tout éventuel refus d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occuperait un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, devra faire l’objet d’une réponse motivée. 

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles au télétravail :

Les salariés en période d’essai ou probatoire 

Les stagiaires et salariés en contrat d’apprentissage dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage

Les salariés bénéficiaires de contrats aidés

Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique. Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail n’est compatible qu’avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.

1.3 Cas exceptionnels

En cas de demande de télétravail à temps complet, la Direction de la société étudiera la demande et les conditions possibles de son exercice.

ARTICLE 2 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L'ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à partir du 12 mai 2018



ARTICLE 3 – DÉFINITION

Conformément aux dispositions de l'article L. 1222-9 du Code du travail, la définition du télétravail est la suivante :
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail alterné permet ainsi aux salariés de travailler de manière alternée à leur domicile et dans l'entreprise.


ARTICLE 4 - RYTHME DU TÉLÉTRAVAIL ALTERNÉ RÉGULIER

Les Parties décident de limiter le télétravail alterné à 1 jour par semaine ou 1 jour tous les 15 jours, à adapter si le collaborateur est en temps partiel.

Le jour de télétravail est à fixer en accord entre le manager et le salarié concerné.

Le nombre de jours de télétravail pourra être étendu temporairement jusqu’à trois jours par semaine, à la demande du collaborateur, dans les cas ci-dessous :

Salariées enceintes,
Personnes handicapées temporairement (entorse, jambe cassée...) et qui ne justifient pas d'un arrêt maladie,
Retour après une absence longue maladie.

Les jours sont à fixer par le manager et le salarié. 


ARTICLE 5 – MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL – RÉVERSIBILITÉ 

Le télétravail est possible pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord.

Pour bénéficier du télétravail, les salariés volontaires devront :

Envoyer leur demande de télétravail par courriel à leur manager, avec en copie les Ressources Humaines ;
Obtenir l'avis favorable de leurs managers N+1 et de leur RRH dans un délai de 1 mois, faute de quoi l’absence de réponse entraine l’acceptation ; ce délai d’un mois sert à valider auprès du service Informatique que les conditions permettent la mise en place du télétravail (portable et connexion VPN -Virtual Private Network) ;
Fournir les justificatifs d'assurance habitation et facture internet ;
Signer un avenant à leur contrat de travail.

En cas de candidatures concurrentes présentant des situations similaires, l'ordre de priorité suivant sera appliqué :

Personnes reconnues en situation de handicap ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
Le temps de trajet important par ordre décroissant ;
L'ancienneté dans l’entreprise par ordre décroissant ;
Les autres salariés.

Conformément à l’article L1222-9, le manager devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH. En cas de confirmation du refus, le manager communiquera par écrit les raisons de ce refus au collaborateur concerné.

Les motifs de refus peuvent notamment être les suivants : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité, 
Des raisons d’impossibilité techniques, 
Une désorganisation réelle au sein de l’activité, 
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.

Le télétravail sera formalisé par un avenant individuel, au contrat de travail. Cet avenant mentionnera notamment le principe de réversibilité ainsi que le délai de prévenance.

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le dispositif de télétravail répond bien à ses attentes, une période d’adaptation au télétravail est prévue. Ainsi, pendant une période d’adaptation de trois mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est également de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

La réversibilité du télétravail permet à tout moment, au salarié comme à l'employeur de mettre un terme moyennant un respect d'un délai de prévenance. Dans le cadre du présent accord, ce délai de prévenance est de 1 mois pendant toute la durée de l'accord.

En cas de changement notable dans l’activité du télétravailleur (changement des missions, du poste, du service), la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique.


ARTICLE 6 – SUIVI - CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les salariés bénéficient d'un entretien annuel avec leur manager, au cours duquel l'organisation du télétravail (suivi et contrôle du temps et de la charge de travail) sera abordée.

De plus, le manager veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres salariés. Ces mesures sont destinées à éviter l'isolement des personnels concernés et à favoriser leur développement professionnel.

Ainsi les Parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le salarié (en temps de travail temps plein) soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, sur le lieu habituel de travail permettant ainsi les rencontres régulières avec les collègues et le manager. Ce temps de présence est à adapter prorata temporis pour les salariés en temps partiel. 

De plus, les salariés et leurs managers devront remplir à la fin de chaque année un questionnaire de suivi préparé par la DRH (envoyé par email).

Les résultats des questionnaires seront présentés à la DUP UES (dans ses composantes de CHSCT et de CE).



ARTICLE 7 - DÉFINITION

Le télétravail occasionnel, encore appelé « homework », a vocation à répondre à des situations exceptionnelles de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, intervention à domicile, pic de pollution...) mais aussi professionnelle (besoin de s'isoler pour travailler sur un dossier important) Il se fait, à priori, au domicile du salarié.
Il est soumis à l'accord du manager.

Il est rappelé que la journée de homework est considérée comme une journée de travail en entreprise. 

Il n'est donc pas possible d'avoir recours au homework en cas d'arrêt maladie, garde d'enfants malades ou grève des écoles...

Par ailleurs, il n'est, à priori, pas possible d'avoir recours au homework les veilles de jours fériés.



ARTICLE 8 - VOLUME DE JOURS DE HOMEWORK

Les Parties décident de limiter le homework à 2 demi-journées ou 1 journée par mois, sans possibilité de report. En cas de grève, pic de pollution assorti d’une restriction de circulation ou circonstances exceptionnelles et sur accord de la RH, ce nombre de jours peut être revu à la hausse.

Les demi-journées (ou journées) prises dans le cadre du homework ne peuvent pas être accolées, dans une même journée, à des demi-journées d'absences rémunérées (RTT ou CP) sauf en cas de grève des transports en commun ou pic de pollution assorti d’une restriction de circulation.


ARTICLE 9 - MODALITÉS
 
Le homework est possible pour les salariés répondant aux critères d'éligibilité définis à l'article 1er du présent accord et disposant préalablement d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise.

Pour bénéficier du homework, les salariés volontaires devront :
Se faire connaitre auprès du service RH et du manager afin d’établir une liste de collaborateurs éligibles et configurer l’accès VPN ; 
Envoyer une demande de homework à leur manager par e-mail ;
Obtenir au préalable la validation écrite via e-mail de confirmation dans les 48 heures (copie RH), l’absence de réponse vaut acceptation.

En cas de nombreuses demandes avec mises à disposition d’ordinateurs, les critères suivants seront appliqués : 
 Personnes reconnues en situation de handicap, grossesse ou dont l'état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis médical ;
Le temps de trajet important par ordre décroissant ;
L'ancienneté dans l’entreprise par ordre décroissant ;
Les autres salariés.

Le homework ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier. Il ne fait pas l'objet d'un avenant au contrat de travail, le service RH doit cependant avoir une trace écrite archivée.



ARTICLE 10 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Les plages horaires de « joignabilité » sont a minima de 10h à 12h et de 14h à 16h. Ces plages horaires correspondent aux moments où le salarié s'engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues) pendant ses heures de travail. Ces plages de « joignabilité » ne couvrent pas l'ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle. Les horaires de travail du collaborateur en télétravail sera précisé dans l’avenant si modifiés par rapport à ces horaires habituels.

Pendant ces plages horaires et dans la limite de son temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l'entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
Chaque manager et/ou salarié peut demander (copie à la RH) à annuler une journée de télétravail pour travailler dans les locaux de l'entreprise, pour répondre à des besoins opérationnels (réunions internes, rendez-vous clients, etc.) avec un délai de prévenance de 48h.

Cette règle n'exclut toutefois pas la possibilité d'annuler la journée de télétravail, à la demande du manager ou du salarié, même dans un délai plus court que ce délai de prévenance, pour les cas d'urgence comme un incident majeur et critique sur le site ou autre situation jugée urgente par l'entreprise, étant entendu que ces annulations doivent être exceptionnelles.


ARTICLE 11 - DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les salariés qui font du télétravail sont soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 

Dans ces conditions, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail en vigueur au sein de l'UES. En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire collectif de travail, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

De manière analogue, la charge de travail, ses modalités de contrôle et d'évaluation restent inchangées, le télétravailleur s’engageant en particulier à respecter la législation sur la durée du travail (durée maximale, temps de repos, etc.). 

La charge de travail et les délais d'exécution doivent être évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié en télétravail sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'UES telles que notamment le règlement intérieur et l’article 14. Il est rappelé que ces textes peuvent être consultés à tout moment par le salarié sur les panneaux en vigueur et l'intranet de l'UES.


ARTICLE 12 - ÉQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE DES FRAIS AFFÉRENTS AU TÉLÉTRAVAIL
 
Pour l'exercice du télétravail, le salarié utilisera son propre matériel informatique, sous réserve de sa compatibilité avec le parc informatique de l’entreprise. 

En cas de besoin pour ses jours de télétravail, l’entreprise pourra mettre à disposition du télétravailleur, dans la mesure du possible, un ordinateur portable. Le matériel fourni par l'entreprise restera l'entière propriété de l’entreprise.
Le salarié s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l'usage exclusif. Il est responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

Le salarié disposera également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie, par le biais de la connexion à distance VPN.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique. A ce titre, l’entreprise se réserve le droit à tout moment, de demander au salarié la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. 

Le choix de l'abonnement Internet sera à l'initiative du salarié.

ARTICLE 13 - SANTÉ ET SÉCURITÉ - ACCIDENT DE TRAVAIL

Les Parties rappellent que les salariés en télétravail bénéficient comme les autres salariés de l'entreprise, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail. 

L'employeur doit veiller à leur strict respect.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que le(s) lieu(x) du télétravail spécifié dans l’avenant respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès à ce(s) lieu(x), après avoir obtenu l'accord du salarié et en sa présence. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la Sécurité sociale. 

Dans tous les cas, le salarié devra dans les 24 heures en informer ou en faire informer l'employeur, ainsi que son manager et fournir toutes les pièces nécessaires à l'examen de son dossier.


ARTICLE 14 - PROTECTION DES DONNEES 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en annexe, en particulier à mettre en œuvre toutes les règles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, etc.). 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 




ARTICLE 15 – MODALITES DE SUIVI

Pour la première année de mise en place, un bilan sera présenté à la DUP, dans sa composante CHSCT, sur un rythme trimestriel, contenant notamment les informations suivantes : nombre de demandes, service, nombre de jours/rythme du télétravail, annulation ou modifications, motifs…

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission télétravail » est constituée de délégués syndicaux.

Elle se réunira au moins 1 fois par an afin notamment d’examiner le bon déroulement du télétravail au sein de l’entreprise, ceci afin d’assurer un suivi et d’agir préventivement, au vu des différents bilans présentés au CHSCT.


ARTICLE 16 - ADHÉSION, RÉVISION ET DÉNONCIATION

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.


ARTICLE 17 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément aux articles L. 2231-6 et L.2231-8 du Code du travail, le présent accord est déposé :

un exemplaire original au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris ; 

deux exemplaires à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) d'Ile de France, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; d'une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles et d'un bordereau de dépôt ; 

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, et antérieurement au 1er octobre 2018, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans la base de données nationale.

un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise ;

un exemplaire sera affiché sur chacun des établissements de l’entreprise et mis en ligne sur son intranet.





Fait en 6 exemplaires originaux, à Paris, le 12 avril 2018 

Pour l’entreprise
               
Président


Pour le syndicat CFTC
            



Pour le syndicat CGT
              



Pour le syndicat CFDT
             




Annexe : Règles de sécurité

Tout utilisateur, responsable du matériel et des logiciels mis à sa disposition dans le cadre de sa fonction, doit, afin d’éviter les utilisations malveillantes ou abusives, les protéger contre les accès non autorisés et le vol en toute circonstance, et pour cela respecter les règles de sécurité suivantes :

	toujours mettre un mot de passe, lequel devra être régulièrement modifié conformément aux règles en vigueur au sein de la Société ;

ne jamais communiquer à un tiers son identifiant, son mot de passe ou tout autre procédure d’identification et d’authentification qu’il utilise pour accéder aux Ressources Informatiques (clés d’accès, mots de passe, badges, cartes, etc.). La communication de l’identifiant et du mot de passe ne peut intervenir qu’en cas de maladie et de congés payés ;

ne jamais quitter son poste de travail en laissant accessible une session en cours (mise en veille du matériel avec mot de passe obligatoire après trente minutes d’inactivité) ; pour le matériel nomade, ne jamais laisser son matériel sans surveillance ou sans moyen de protection, notamment lors des déplacements ;

ne pas laisser de mot de passe écrit à proximité de son poste de travail ou ordinateur portable ni même à la portée de tout autre personne ;

signaler à son supérieur hiérarchique et à l’administrateur toute violation de son poste de travail, de son compte de messagerie ou de ses fichiers et, de façon générale, toute anomalie qu’il peut constater;

éteindre chaque soir son poste de travail ;

adopter une attitude de prudence par rapport aux messages inconnus et respecter toute consigne de l’administrateur sur ce sujet.