Accord COLLECTIF DEROGATOIRE DE LA SOCIETE LORFLEX
RELATIF AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société LORFLEX, SIRET : 33 476 506 200 131, immatriculée au Registre du commerce et des Sociétés sous le numéro : 334 765 062 au RCS de Rennes, dont le siège social est situé 3 bis, rue Léon Berthault – 35 000 RENNES

Représentée par XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

											D’une part.






ET
En l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) dans l’entreprise : 

XXXXXXXXXXXXX, membre titulaire et trésorier du CSE ;
XXXXXXXXXXXXX, membre titulaire et secrétaire du CSE



										D’autre part.




Il est convenu ce qui suit :





























Préambule

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les parties au présent accord ont pris la décision de mettre en place le télétravail. 
Les évolutions du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise en offrant aux collaborateurs la possibilité d’exercer une partie de leur activité à domicile. 
Afin de mettre en place cette nouvelle organisation du travail dans les meilleures conditions, et de pouvoir ajuster si nécessaire la mise en œuvre définie ci-après, le télétravail est mis en place pour une période d’expérimentation de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
Le présent texte vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités organisationnelles. 
L’entreprise n’étant pas dotée de délégué syndical, les organisations syndicales représentatives de la branche ont été conviées par courrier du 31 juillet 2020 à participer aux négociations qui s’engageaient.
Aucune organisation syndicale ne s’étant manifestée, à l’issue du délai d’un mois et aucun membre du CSE n’ayant été mandaté par une organisation syndicale la première réunion du présent accord a eu lieu le 8 septembre 2020.
Par conséquent, conformément à l’article L. 2232-25 du code du travail, les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ont pu valablement négocier. 
Les parties au présent accord négocient indépendamment des dispositions prévues à l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail.



Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LORFLEX.

Article 2 – Définition du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
 
Article 3 – Champ d’application du télétravail

Article 3.1 – Salariés éligibles au télétravail
Le recours au télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel, n’étant plus en période d’essai. Le salarié devra avoir acquis une ancienneté minimum de 6 mois dans l’entreprise.
Cet aménagement du travail est accessible aux seuls salariés autonomes, aptes à pouvoir s’organiser, à gérer leurs horaires de travail et de repos, et dont la fonction permet l’exécution de tâches à distance. Sont concernées notamment les activités ne requérant pas une présence physique prépondérante et / ou n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravail et ses modalités ne doivent pas pénaliser l’organisation du travail dans le service et le salarié ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché. A cet égard, il appartient au responsable d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entrainer une désorganisation du service.
Ces éléments sont notamment évalués lors de l’entretien entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur lors de la demande de passage en télétravail puis lors de l’entretien annuel. 

Article 3.2 – Salariés non éligibles au télétravail
Salariés non éligibles en raison de leur statut contractuel
Sauf hypothèse de télétravail exceptionnel figurant à l’article 5.1.3, les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail au sein des locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation et à leur insertion professionnelle. 
Salariés non éligibles en raison de leur poste
Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail n’y sont pas éligibles. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement et de manière prépondérante dans les locaux de l’entreprise en raison notamment de :
Accueil client et physique
Opérations manuelles ou de manutentions prépondérantes
Interactions physiques prépondérantes avec les collègues, clients, ou les machines
Article 3.3 – Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. 
Le volontariat est fondé sur le principe d’acceptation mutuelle et sur un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, le passage au télétravail nécessite en outre, l’accord du manager. 
Une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail est aménagée dans les conditions définies au présent accord. 
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, sans qu’il soit nécessaire de recueillir l’accord préalable du salarié.

Article 4 – Modalités de passage au télétravail
Article 4.1 – Procédure de demande 
Article 4.1.1 – Passage à la demande du collaborateur
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés à l’article 3.1 du présent accord et qui souhaite bénéficier de cette organisation du travail, adresse une demande écrite à son responsable. 
Un entretien entre le collaborateur et son manager est systématiquement organisé afin d’échanger sur les conditions d’admissibilité au télétravail. 
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui, dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.
Au plus tard dans le mois suivant la demande émise par le salarié, le responsable formalise la réponse auprès de son collaborateur. 
Tout refus à la demande de passage en télétravail fera l’objet d’une réponse motivée. Ce refus pourra le cas échéant faire l’objet d’un réexamen par la DRH, en concertation avec le collaborateur et le manager, à la demande du collaborateur. 
Article 4.1.2 – Passage à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié dans un délai raisonnable, avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 4.2 – Conditions d’accès 
Outre les conditions d’éligibilité énoncées à l’article 3 du présent accord, il appartient au responsable d’évaluer la possibilité de mettre en place le télétravail, en prenant compte notamment les éléments suivants : 
La compatibilité du télétravail avec le plein exercice de l’activité du collaborateur, le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique de son domicile pour le télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La disponibilité du matériel nécessaire au télétravail ;
Outre les conditions d’éligibilité à remplir, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 5 – Organisation du télétravail 
5.1 Rythme de télétravail
Considérant que l’ensemble des postes n’est pas de nature à être exercé sous un même rythme de télétravail, les parties au présent accord définissent ci-après les 2 modalités applicables.  
La répartition des postes concernés par les différents rythmes de télétravail figure en annexe du présent accord et est susceptible d’évolution.

5.1.1 Télétravail habituel 
Le télétravail est qualifié d’habituel lorsqu’il est effectué de manière régulière. Les postes ouverts à ce rythme de télétravail et les critères pour y accéder sont définis par l’annexe susvisée.
Il s’agit des postes dont les missions sont compatibles avec l’exercice du télétravail, sans contraintes techniques, matérielles ou organisationnelles particulières, et pour lesquels le travail à distance ne dégrade pas l’activité. 
La Société définit deux types de télétravail habituel : 

Configuration A 
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine. 
Pour accéder à cette configuration le collaborateur doit obligatoirement être éligible à la configuration B et en outre, remplir l’un des deux critères d’éloignement suivants entre le domicile principal et le lieu de travail habituel : 
≥ 30 km sur la base de la distance la plus courte calculée sur site internet « Google map »
≥ 30 minutes sur la base de la durée moyenne estimée en voiture quel que soit le mode de transport

Configuration B 
Le télétravail est limité à un maximum de 24 jours par année civile sans report possible d’une année sur l’autre. 
Dans l’hypothèse où un salarié éligible au télétravail habituel est à temps partiel, il est précisé que le nombre de jour évoqué ci-dessus sera réduit à due proportion de son temps de présence. 
Ce plafond de jours sera réduit à due proportion en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou en cas d’absence prolongée d’au moins 30 jours consécutifs pour quelque motif que ce soit. 
Dans le cadre de la présente mise en place ce plafond est également proratisé. Ainsi, pour 2020 ce plafond sera de 6 jours. 

5.1.2 Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel s’exerce lorsque l’exercice d’une tâche ou d’une mission particulière le justifie, ou afin de répondre à des situations de besoin pour convenance personnelle. Le salarié devant expliciter sa demande.
Le télétravail occasionnel, est limité à un maximum de 10 jours par année civile. 
Le télétravail occasionnel concerne les postes opérationnels compatibles avec le télétravail mais dont les contraintes techniques, matérielles, ou organisationnelles sont telles qu’un télétravail régulier serait de nature à dégrader la réalisation de l’activité, telles que : nécessité d’un management rapproché, interdépendances physiques prépondérantes avec les collaborateurs ou les clients, utilisation courante de matériel bureautique non mobile …
Ce plafond de jours sera réduit à due proportion arrondie à l’entier supérieur, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, ou en cas d’absence prolongée d’au moins 30 jours consécutifs pour quelque motif que ce soit. 
Dans le cadre de la présente mise en place ce plafond est également proratisé. Ainsi, pour 2020 ce plafond sera de 3 jours. 

5.1.3 Télétravail exceptionnel 
Le recours au télétravail exceptionnel pourra intervenir sur décision de l’employeur notamment afin de répondre à des situations exceptionnelles de force majeure ou à des évènements imprévisibles tels que notamment : grève générale des transports, épisode de pollution, épidémie.
Dans cette hypothèse, l’employeur pourra étendre le champ d’application des salariés concernés pour préserver la continuité de l’activité en dépit de la réalisation d’une activité en mode dégradé.

5.2 Modalités de prise des jours de télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le nombre maximum de jours télétravaillés par semaine sera de 1. 
Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journées.   
Dans le respect de ce principe, et compte tenu des contraintes d’organisation du service, les salariés éligibles au télétravail pourront, en accord avec leur responsable, définir le jour télétravaillé. 
Dans l’hypothèse où un seul jour est travaillé sur le site de rattachement sur la semaine (déplacement, absence et congés) le jour restant ne peut pas être télétravaillé.
Pour les salariés en configuration A), les journées de télétravail programmées et non exercées, (notamment du fait de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés) ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
Selon les règles de fonctionnement du service définies par le responsable, ce jour pourra être fixe ou variable. 
Le salarié étant tenu en tout état de cause, et notamment en cas de jours variables, d’informer son manager dans un délai raisonnable des jours télétravaillés, dans le respect de l’organisation mise en place dans son service et portée à sa connaissance. 
En cas de souhait de modification du jour ou des jours choisi(s), le salarié devra en faire la demande préalable auprès de son responsable hiérarchique, celle-ci étant soumise à son accord. 

5.2 Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. 
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures, le nombre de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées par la Direction dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de la Société. Le salarié sera tenu de respecter les plages horaires ainsi définies. A ce titre, si des heures supplémentaires doivent être effectuées, ce sera uniquement sur décision préalable du responsable.
Par ailleurs, le responsable s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 
Le salarié communiquera à son responsable, selon la périodicité demandée par ce dernier, l’avancement de ses travaux. 
A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution dans les meilleurs délais.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 6 de la présente charte.

Article 6 - Entretien annuel
Lors de l’entretien annuel du salarié, il sera abordé notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 7 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 7.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail leur convenant et adaptée à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
L’objectif est donc de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. 
Cette période d’adaptation est d’une durée de 3 mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé. 
Considérant que pour être véritablement concluante la période d’adaptation doit être effectivement travaillée, toute suspension du contrat qui interviendrait durant la période, la prolongera d’autant.
Durant ces 3 mois, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 7.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’entreprise, en cas notamment de : 
Non-conformité du logement ou refus non motivé du salarié de laisser l’employeur s’assurer de sa conformité ;
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance ;
Raisons objectives liées à l’organisation du service ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail.
Non-respect par le salarié des consignes d’application du télétravail prévues par la Direction ou son responsable 
Il est rappelé que le télétravail : 
Est soumis au principe du volontariat. Le salarié peut demander d’y mettre fin sous réserve du respect de la procédure prévue au présent article.
Peut-être arrêté, à tout moment, d’un commun accord entre les parties.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois et de formaliser sa demande par écrit auprès de son responsable. 
Lorsque la réversibilité est demandée, le salarié exécute à nouveau son travail en totalité sur son site de rattachement selon les conditions antérieurement applicables. Il s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. 

Article 7.3. Suspension temporaire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation …), de problèmes techniques, ou de cas de force majeure, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
La situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie dans les conditions initialement définies ou similaires. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 7.4. Durée de la période de télétravail
Le télétravail est accordé pour une durée indéterminée sous réserve de l’applicabilité du présent accord.

Article 8 – Egalité de traitement
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, ainsi que le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.  
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 9 – Prévention contre l’isolement du télétravailleur

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d’éviter tout isolement du salarié, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ; 
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles son responsable ou la Direction requiert sa présence
Par ailleurs, les journées de télétravail programmées et non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 
À tout moment, le salarié pourra solliciter auprès de son responsable un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.  

Article 10 – Suivi du temps de travail et respect de la vie privée

Article 10.1. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

Outre l’application des dispositions en vigueur au sein de la Société, l’exercice de l’activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés. 

La Société ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le télétravailleur.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’entreprise. Néanmoins, les salariés en télétravail s’engagent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires. 

Le salarié pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires définies, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

Pour les salariés en forfait-jours, cette plage horaire sera définie par écrit lors de la mise en place du télétravail entre le responsable et le collaborateur, dans une plage horaire comprise entre 8h et 19h comprenant une pause le midi.

Les parties rappellent que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : congés payés, arrêts maladie, etc.).
De manière générale, les salariés en télétravail doivent respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein de la société.


Article 10.2. Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail

Les parties rappellent que la disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. Sans demande expresse de son responsable il est interdit au salarié de réaliser des heures supplémentaires. 



Article 11 – Obligations professionnelles
Les parties au présent accord rappellent que toutes les règles et documents internes (charte informatique, instructions permanentes…) applicables dans les locaux de l’entreprise, sont pleinement applicables aux salariés en télétravail. 
Ainsi, les télétravailleurs sont tenus d'observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail dans l'entreprise. 

Au cours de la période de télétravail, chaque salarié conserve son rattachement hiérarchique habituel. 
Ainsi, les salariés en télétravail sont tenus de respecter l’ensemble de leurs obligations contractuelles et doivent notamment respecter les règles et consignes qui leur seront fixées par leur responsable afin d’assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

Article 12 – Santé & Sécurité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail, ou de prolongation d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, à savoir dans les 48 heures. 
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

Article 13 – Confidentialité et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité notamment informatique, et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées. 
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 14 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 14.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le télétravail s’effectue uniquement au domicile habituel du salarié, en France métropolitaine, déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines. 
Ce lieu doit permettre au salarié en télétravail de bénéficier d’un environnement de travail d’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique, et garantissant la confidentialité. Sont donc exclus les lieux tels que les espaces de coworking, les cafés, les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.
Le télétravailleur s’engage, dès qu’il en a connaissance, à informer son responsable de tout changement de domicile, cela pouvant avoir une incidence sur la poursuite du télétravail. 

Article 14.2. Equipement du télétravailleur  
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, l’entreprise fournit au salarié le matériel standard ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié devra remettre une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Sauf accord expresse de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de confidentialité et de respecter la charte informatique de l’entreprise qui lui a été remise. 
En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant lui permettre de continuer à exercer son activité. 
En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, de perte ou de vol, le salarié télétravailleur doit en informer immédiatement la Direction. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.
Article 14.3. Frais associés à la mise en place du télétravail
Compte tenu des gains induit par l’absence de transport, du caractère volontaire de ce nouveau dispositif la Société ne supportera aucun frais lié à la mise en place du télétravail. Il en est de même pour les frais de connexion, qui restent à la charge du collaborateur.

Article 15 – Assurance
L’assurance responsabilité civile de la Société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la Société.
Le salarié télétravailleur s’engage à prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à la Société. Il devra s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant la ou les journées télétravaillées.
A ce titre, le salarié devra à son initiative, fournir à la Société une attestation d’assurance couvrant la période télétravaillée. 

Article 16 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entre en vigueur le 1er octobre 2020 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 mars 2021. 

Article 17 – Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

Article 18 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 19 – Renouvellement 
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 4 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Article 20 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Rennes et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

A Rennes, le 14 septembre 2020
Fait en 5 exemplaires dont un pour les formalités de publicité.
Pour la société LORFLEX : 
• XXXXXXXXXXXX


Pour les membres titulaires du CSE :
• XXXXXXXXXXXXX


• XXXXXXXXXXXXX