Accord d’entreprise sur
la mise en place et le fonctionnement du teletravail



Accord conclu entre :

La SAS C2R
Dont le siège social est situé 56 Avenue de Paris, 47800 MIRAMONT-DE-GUYENNE 
Immatriculée au RCS d’Agen sous le numéro 421 361 056
Représentée par le Président

D’une part,

Et :


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par :

Le syndicat CFDT, 
Le syndicat CGT, 


D’autre part,


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail :


Préambule

Les parties sont convenues d’engager une négociation sur le télétravail afin de répondre à la demande croissante des salariés d’accéder à cette organisation du travail et ainsi réduire leurs temps de transport et améliorer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Cette négociation est issue d’une longue phase de réflexion entamée au milieu de l’année 2019 avec les représentants du personnel, ainsi qu’avec les salariés eux-mêmes.

Les tests opérationnels réalisés, mais aussi la période de confinement durant l’épidémie de Covid-19, ont fini de convaincre les parties de l’intérêt de mettre en place un tel dispositif, à la condition d’instaurer des règles de fonctionnement collectives qui soient suffisamment claires.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en s’adaptant aux nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de la société.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail innovante ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail ainsi qu’une responsabilisation et une autonomie accrue dans l’exercice de ses fonctions.

La société C2R confirme sa volonté de maintenir le lien entre la société et ses salariés au plus près des activités tout en valorisant l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

Les parties ont donc travaillé dans la concertation, afin d’atteindre une cohérence et un équilibre d’ensemble auquel chaque signataire est attaché.

Elles confirment leur souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société et d’autre part, les aspirations des collaborateurs de la Société en matière d’organisation de leur travail, et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont ouvertes et déroulées.

Chacune des parties prenantes à la négociation a été en mesure de discuter les termes de l’accord et de s’expliquer sur ses attentes au cours de plusieurs réunions.

Afin que la négociation puisse être accomplie dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties et ce conformément aux dispositions de l’article L 2222-3-1 du Code du travail, un cahier des charges et un calendrier des négociations a été établi en amont.

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été informées de l’intention de négocier de la Société le 11 Juin 2020.

Les délégués syndicaux suivants ont fait savoir qu’ils souhaitaient négocier : 
Délégué syndical CFDT
Délégué syndical CGT

Ainsi, le 25 juin. 2020, la Direction a proposé le principe d’un accord au cours d’une première réunion au cours de laquelle les représentants du personnel ont été invités à réfléchir sur les modalités d’organisation du télétravail, son caractère régulier ou ponctuel, ses bénéficiaires, en vue de la réunion suivante afin d’améliorer la communication et de fluidifier les débats.

A cette occasion, les membres élus ont pu poser leurs questions à la Direction et les parties se sont entendues pour poursuivre les négociations afin d’aboutir à accord.

Le 9 Juillet 2020, les parties se sont de nouveau réunies afin d’échanger sur le fruit des réflexions menées de part et d’autre.

C’est dans ce cadre que le présent accord a été négocié. 



CHAPITRE 1. DEFINITIONS


Article 1.1. Le télétravail

Le télétravail, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail, désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors du lieu de travail de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les parties ont identifié plusieurs formes de télétravail qui seront déclinées au sein de la Société :

Le télétravail régulier, avec fixation hebdomadaire d’un jour « télétravaillé » :
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est d’un jour par semaine.

Le télétravail occasionnel
Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par an (15 jours) où il est possible de télétravailler et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Ces deux modes sont alternatifs, ce qui signifie que le salarié bénéficiant du télétravail régulier, ne pourra pas en outre disposer du télétravail occasionnel.

Article 1.2. Le télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur tout salarié dont tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile.

Le télétravail s’exercera exclusivement au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la société et figurant sur son bulletin de paie. Le salarié s’engage à informer un mois à l’avance le service Ressources humaines de tout déménagement.



CHAPITRE 2. CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord vise l’ensemble des salariés liés à la société C2R par un contrat de travail, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à condition de bénéficier d’une ancienneté de 3 mois continus minimum.



CHAPITRE 3. CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL


Article 3.1. Conditions d’éligibilité

Conditions d’éligibilité liées au métier

Certains métiers ne sont pas éligibles au télétravail régulier en raison des tâches, missions ou équipements matériels nécessitant d’être présents physiquement dans les locaux. 

Sont donc, de fait, exclus du télétravail régulier ou occasionnel les salariés occupés par un emploi nécessitant l’utilisation d’un outil de production ou une présence en atelier.

Au jour de signature de l’accord, les métiers existants au sein de la Société incompatibles avec le télétravail régulier et occasionnels sont les suivants, sans que cette liste ne soit limitative : 
- Tous les métiers du secteur production et périphériques (magasin, expédition, maintenance, essais)
- Formateur itinérant

Cette liste sera susceptible d’évoluer en fonction des nouveaux métiers créés dans l’entreprise, des métiers supprimés, de l’évolution des moyens techniques dans l’entreprise permettant le travail à distance.

Aussi, chaque année, la liste des métiers non éligibles au télétravail régulier sera actualisée si besoin par note de service. 

Conditions d’éligibilité tenant au type de contrat

Ne sont pas éligibles en télétravail les apprentis, salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail constitue un élément indispensable à l’apprentissage et à la formation.

Conditions d’éligibilité tenant au salarié

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance. 

Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien rapproché, une formation ou un accompagnement étroit
Disposant à domicile d’un équipement de travail permettant de travailler à distance
Les fonctions ou les tâches n’impliquant pas l’accès et/ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des contraintes de sécurité.
La capacité de répondre aux exigences techniques requises à domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

Ces conditions d’éligibilité sont cumulatives. 
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Paramètres collectifs relatifs au bon fonctionnement du service

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le responsable hiérarchique doit notamment veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail le même jour.

En cas de concours de demande de télétravail entre salariés d’un même service, le responsable hiérarchique départagera les candidats au télétravail sur la base des critères suivants :
la distance entre le domicile et le lieu de travail, étant précisé que les salariés étant les plus éloignés seraient prioritaires
l’autonomie sur le poste de travail
la nature du poste occupé

Article 3.2. Le principe de volontariat

Le télétravail repose sur la base du volontariat. 

Il est également subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique, qui apprécie sa demande en fonction des conditions d’éligibilité et critères de départage prévus dans le présent accord.

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix de la forme de télétravail adoptée et le choix du ou des jours effectués en télétravail).

Dans la mesure où le télétravail est uniquement accessible aux salariés volontaires, les parties s’accordent sur le fait que la société C2R ne prendra en charge aucun frais susceptible d’être occasionné lors du télétravail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.3. Passage au télétravail

Processus de candidature

Pour accéder au télétravail régulier ou occasionnel, le salarié doit en faire la demande par écrit (courriel, lettre remise en main propre ou recommandé AR) auprès de la Direction.

Le salarié devra préciser de quelle forme de télétravail il souhaite bénéficier (régulier ou occasionnel) et détailler sa demande (nombre de jours souhaités, étant précisé que le télétravail régulier est plafonné à 1 jour par semaine et le télétravail occasionnel à 15 jours par an …). 

La réponse doit être transmise par écrit également au salarié et à la Direction des ressources humaines dans un délai d’un mois après la réception de la demande. Tout refus devra être motivé.

Le responsable hiérarchique devra indiquer s’il accepte le mode demandé, refuse ou propose un autre mode de télétravail. 

Le responsable hiérarchique devra également se prononcer sur les modalités d’organisation du télétravail notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail.

Lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle ou régulière au télétravail, ils formalisent leur accord par avenant au contrat de travail.


Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Avant toute mise en place du télétravail, le salarié sera informé que les conditions de mise en œuvre du télétravail sont consignées dans le présent accord en ce qui concerne notamment :

les plages horaires d'accessibilité du télétravailleur ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les modalités de contrôle de l'activité du télétravailleur ;
les règles en matière de santé et de sécurité au travail ;
les matériels mis à sa disposition du salarié par l'entreprise ;
les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Les conditions d’exécution du télétravail seront identiques, sauf accord contraire des parties, aux conditions d’exécution de la relation de travail dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne les tâches et missions à accomplir, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, ou encore les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise.

Les équipements et outils informatiques devront être utilisés conformément à la charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 3.5. Période d'adaptation

Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée d’un mois.

Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 8 jours. 



CHAPITRE 4. FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL


Article 4.1. Les typologies de télétravail

Si le télétravail repose sur le volontariat, ses modalités d’organisation, et la forme qu’il prendra seront décidées par le responsable hiérarchique, qui prendra sa décision au regard de plusieurs critères dont notamment les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières des fonctions exercées par le salarié.

Le télétravail régulier

Le salarié éligible pourra bénéficier d’un télétravail de façon régulière et ce jusqu’à un jour par semaine maximum afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités. 

Les parties rappellent que dès lors que des jours de télétravail régulier ont été fixés, le salarié sera tenu de respecter l’organisation établie, sauf cas exceptionnel.

Les journées de télétravail régulier non mobilisées par le salarié ne pourront pas donner lieu à un report sur les semaines suivantes.

Le télétravail occasionnel

Le salarié éligible à ce télétravail occasionnel disposera, pour une année complète de présence, d’un compteur de 15 jours de télétravail par an maximum qu’il pourra mobiliser obligatoirement par journée entière. 

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le recours au télétravail occasionnel est limité, de sorte qu’une présence dans les locaux de l’entreprise d’au moins quatre jours par semaine est requise.

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sans dépasser le plafond annuel de 15 jours.

Le positionnement des jours de télétravail est demandé par le salarié et validé par son responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser la demande du salarié pour des raisons d’organisation du travail.

Le présent accord rappelle que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service, à la communication dans l’équipe et entre les équipes, et notamment aux réunions. 

L’initiative de la prise des journées de télétravail venant du salarié, les journées de télétravail occasionnel non mobilisées par le salarié ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Il ne s’agit pas d’un droit à 15 jours mais d’un plafond.

Pour une bonne organisation du service, un délai de prévenance de 8 jours calendaires devra être respecté entre la demande et la journée effective de télétravail. 
Article 4.2. L’organisation du télétravail

Horaires de travail

Le télétravailleur, hors convention de forfait annuel en jours, est soumis à l’horaire collectif applicable dans l’entreprise.

Le télétravail doit s’effectuer sur les mêmes plages horaires que le travail dans les locaux de la Société.

Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilée sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité et l’horaire habituel, la charge de travail ou l’amplitude du travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son travail au sein des locaux de l’employeur.

Plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté

Afin de garantir au salarié le respect de sa vie privée, l'entreprise et les salariés en télétravail s'engagent à respecter les plages de disponibilités suivantes : la plage horaire correspondant à l’horaire collectif de l’établissement auquel il est affecté.

Pendant sa journée de télétravail, le salarié pourra être contacté pendant ces plages et il veillera à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Il rendra compte quotidiennement de son activité à son responsable hiérarchique.

En dehors de ces plages, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être joignable. 

L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférents.

Article 4.3. Réversibilité

Le salarié peut demander à tout moment par écrit de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai d’un mois (pour le télétravail régulier).

De même, le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin de manière unilatérale à l’activité en télétravail, quelle qu’elle soit, sous un délai d’un mois, également par écrit, dans le cas où la façon de travailler par le salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnent pas satisfaction, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

La réversibilité s’exercera également dans les situations suivantes :
Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées
Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité

Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance sera ramené à une semaine.
Un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé en cas de changement de fonction, de service, et pourra donner lieu si nécessaire à la cessation de la situation de télétravail.

Article 4.4. Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâche nécessitant la présence du salarié concerné sur une période concernée), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail programmé, à l’initiative du responsable hiérarchique qui en informera le salarié dans les meilleurs délais.

Cette suspension ne donnera pas automatiquement droit à un report de cette journée de télétravail non utilisée.

Article 4.5. Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé avec le salarié, dans les 15 jours, pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.


Article 4.6. Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales et des temps minima de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés en forfait annuel en jours) déclarera ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile, par l’intermédiaire du système de pointage informatique mis à sa disposition. 

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, les jours de télétravail doivent donner lieu à déclaration, selon les mêmes modalités que les journées travaillés dans les locaux de l’entreprise. 



CHAPITRE 5
DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR


5.1. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits, traitements et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

Un traitement équivalent leur est garanti en ce qui concerne les possibilités, de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

5.2. Devoirs

Le salarié en télétravail s’engage notamment dans le cadre de l’organisation de son travail à :
Participer à toutes les réunions, y compris skype, visio, téléphoniques, organisées par sa hiérarchie
Organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail, c’est-à-dire ne pas vaquer à ses occupations personnelles au lieu de travailler
Être disponible et joignable pendant ses plages de travail
Respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance
Contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

5.3. Suivi de l’exécution du travail

Les obligations du télétravailleur (délais d’exécution, objectifs) sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence avec les locaux de l’entreprise.

Ainsi le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Annuellement, le responsable hiérarchique s’assure, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le salarié que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par l’organisation en télétravail
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le cadre du respect de la vie privée.

Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultat équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

5.4. Respect de la vie privée

Les parties rappellent l’importance de respecter la vie privée du salarié et que l’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec celle-ci. Par réciprocité, sur le temps de télétravail, la vie privée du salarié ne devra pas avoir pour effet d’interférer sur son activité professionnelle.

L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté et, sauf circonstances exceptionnelles, ce dernier ne sera pas contacté en dehors de ces horaires.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée.

5.5. Confidentialité et protection des données

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, et en particulier la charte informatique et toutes les règles visant à assurer la confidentialité des données de l’entreprise.

Etant donné que le télétravailleur dispose d’informations confidentielles dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attache à une vigilance toute particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.


5.6. Santé, sécurité, conditions de travail

Le salarié en situation de télétravail est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés. 

A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du télétravail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord et sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail sans délai de prévenance.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail. 

Si un accident survient au domicile pendant le ou les jours de télétravail, le salarié en avise immédiatement le service RH et son responsable hiérarchique dans les mêmes délais et formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la société. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la société.

5.7. Environnement et équipements de travail

La société demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail de s’assurer :
De la compatibilité de son domicile avec son fonctionnement en télétravail ;
De la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur.

Le télétravailleur s’engage également à :
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Veiller à s’isoler dans la pièce de son choix de son domicile afin de bénéficier des conditions d’isolement propices à la concentration ;
Avoir une posture ne fragilisant pas son état de santé et notamment poser son matériel sur une table ou un bureau et bénéficier d’une assise adaptée à une situation de travail ;
Avoir informé sa compagnie d’assurance qu’il exerce une partie de son activité professionnelle en télétravail et qu’il dispose d’une assurance habitation courant sa présence pendant le télétravail. Il en justifiera par la production d’une attestation.

Le salarié s’engage à attester par écrit de la conformité des éléments décrits ci-dessus. 

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail, de sorte qu’aucun salarié ne saurait effectuer son activité en télétravail sans s’en assurer.

Sur la base de ces engagements et étant rappelé que le télétravail s’est mis en place sur la base du volontariat, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques ou matériels liés aux conditions d’exercice du télétravail à l’encontre de la société ni exiger que celle-ci y remédie.

L’employeur met à disposition du télétravailleur un kit de télétravail comprenant :
Un ordinateur portable
Un double écran
Un casque pour le téléphone (qui doit être restitué le jour suivant à l’entreprise nettoyé et désinfecté)

Le télétravailleur bénéficiera de codes d’accès à distance à ses applications de travail.

La société rappelle qu’elle ne règlera aucun frais de fonctionnement ni d’indemnisation d’occupation ou de quelque nature que ce soit.

Les équipements (ordinateur portable, écran…) fournis par la société restent la propriété de l’employeur. Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Dans le cadre d’une impossibilité temporaire inopinée, le salarié en informe immédiatement son responsable hiérarchique.

5.8. Droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et d’assurer une protection de la santé de celui-ci, les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des NTIC doit respecter la vie personnelle de chacun.

L’utilisation des technologies de l’informatique et de la communication (ordinateurs et portables professionnels) ne doit pas avoir pour effet, par une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur vie privée des salariés.

La Direction invite donc les télétravailleurs à respecter leurs horaires habituels.

Les intéressés sont invités à ne pas répondre aux sollicitations de toute provenance (appels, e-mails, messages…), ou se connecter pendant leurs périodes de repos.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


CHAPITRE 6
Durée, entrée en vigueur, validité et publicité



Article 1. Entrée en vigueur

Il est convenu que le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt à la DIRECCTE.

Article 2. Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée. 

Article 3. Revoyure 

Il est convenu entre les parties de faire un point de l’application du présent accord dans le courant du second semestre 2021, soit après une année complète d’application, puis tous les deux ans.

Article 4. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui ne serait pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5. Révision de l’accord

Cet accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment dans les conditions qui ont présidé à sa conclusion, conformément aux dispositions des articles L 2232-12 et suivants du Code du travail. 

La demande de révision pourra émaner de chaque signataire de l’Accord devra être notifiée à l'ensemble des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 6. Dénonciation de l’accord 

Préalablement à toute dénonciation, les signataires conviennent que la partie qui entend dénoncer l’accord devra adresser aux autres parties un courrier recommandé avec accusé de réception contenant les motifs pour lesquels il souhaite dénoncer l’accord.

Cet accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires.
Cependant la dénonciation devra se faire dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Article 7. Dépôt et publicité de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord, ainsi que les pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail), donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux  et , à savoir dépôt :
En ligne sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en une version intégrale et signée sous format pdf et en une version publiable « anonymisée » :

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.



A Miramont de Guyenne, le 24 juillet 2020