ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL

Entre :
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT METZ METROPÔLE, dont le siège social est situé 10 rue Chanoine Collin 57000 METZ
Représenté par Monsieur , Directeur Général, spécialement mandaté pour conclure le présent accord.
Ci-après dénommé, « l’Office » ou « l’Employeur »

D’UNE PART

Et :
L’ORGANISATION SYNDICALE FO, 
L’ORGANISATION SYNDICALE CFE CGC, 
L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT, 

D’AUTRE PART











PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail et vise à promouvoir la qualité de vie au travail en mettant en place le télétravail au sein de l’Office. 
En ce sens, cet accord a pour but de définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’Office. 
Considéré comme une forme moderne d’organisation, le télétravail a pour vocation d’améliorer les conditions de travail en apportant une flexibilité accrue dans l’exercice de l’activité professionnelle.
La possibilité de recourir au télétravail à domicile constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’Office face à certaines évolutions et permet notamment de : 
Préserver l’environnement ; 
Réduire les risques d’accidents de trajets ; 
Concilier la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Favoriser la qualité de vie au travail ;
Responsabiliser les collaborateurs ;
S’adapter aux situations de crise. 
Cependant, il est attendu que le télétravail préserve la cohésion sociale ainsi que le bon fonctionnement de chaque Direction et service, et globalement de l’Office. 
A ce titre, les parties conviennent que la réussite de ce mode d’organisation repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.



 








DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – DATE D'EFFET DE L'ACCORD
Le présent accord prendra effet à la date du 1er septembre 2020.


ARTICLE 2 –  DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Au terme du présent accord, les parties conviennent de se réunir pour tirer les enseignements de l’application de l’ensemble de l’accord et examiner les opportunités d’en conclure un nouveau.


ARTICLE 3 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le champ d’application du présent accord s’applique à l’ensemble du personnel éligible aux modalités du télétravail définies dans l’article 11 et sous statut de droit privé (statut personnel OPH).
Concernant le personnel de l’Office sous statut de droit public (statut FPT), les modalités d’organisation du télétravail ont été précisées par le décret n° 2016-151 du 11 février 2016, élaboré après une concertation approfondie avec les employeurs et les organisations syndicales représentatives de la fonction publique.
Le Directeur Général est exclu du champ d’application du présent accord.

ARTICLE 4 –  CONDITIONS DE SUIVI ET INTERPRETATION
Le présent accord fait loi entre les parties qui l’ont signé.

S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’Office convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des signataires du présent accord.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord et sera annexée au présent accord.


ARTICLE 5 –  REVISION
Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision, sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail.


ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord étant à durée déterminée, celui-ci ne pourra faire l’objet d’une dénonciation.

ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord et, le cas échéant, tout avenant à intervenir sera déposé :

sur la plateforme en ligne Télé Accords conformément à l’article D 2231-4 du Code du travail.

en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’Hommes de METZ.

Le présent accord sera diffusé et affiché dans les locaux de l’Office en vue d’être porté à la connaissance de tous les collaborateurs concernés par celui-ci.

En outre, un exemplaire du présent accord sera remis aux parties signataires.




























TELETRAVAIL
ARTICLE 8 – DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Par définition, l’exercice du télétravail ne peut être imposé et requiert l’accord du collaborateur et de la Direction. 

Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur de l'Office qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend essentiellement comme étant une forme d’organisation régulière dans la mesure où il se caractérise par la possibilité de fixer un ou plusieurs jours de télétravail par semaine. 

Il peut toutefois s’organiser de manière occasionnelle et temporaire selon les cas et des modalités spécifiques, pour répondre à des circonstances exceptionnelles ou à des situations individuelles particulières. 


ARTICLE 9 – LE TELETRAVAIL PENDULAIRE OU ALTERNÉ
Il est convenu entre les parties que la forme de télétravail retenue sera le télétravail dit « pendulaire » ou « alterné ».

En ce sens, le collaborateur alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies avec son responsable. 

Par défaut, le domicile déclaré à l’Office pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Office sous réserve de sa déclaration par le collaborateur et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.


ARTICLE 10 - BASE DU VOLONTARIAT
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où son recours est imposée par l’Office dans le but d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur.



ARTICLE 11 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Les parties rappellent que le principe fondamental dans l’étude de l’éligibilité des postes reste la priorité donnée au service et à la satisfaction des clients. Le télétravail implique que l’activité du collaborateur puisse être exercée à distance, tout en garantissant une continuité de fonctionnement et une cohésion sociale.

En ce sens, sont exclus du présent accord, les personnes qui exercent un métier dont la présence physique du collaborateur est requise sur son lieu de travail ou sur le terrain :
Les responsables de site, sauf en cas de circonstance exceptionnelle (mesure imposée par le gouvernement) ;
Les agents d’entretien ;
Les chargées d’acccueil ;
Les gardiens ;
Les concierges ;
ATP.

En sus, les parties conviennent que sont également exclus : 
Les collaborateurs en contrat d’alternance ; 
Le personnel intérimaire ;
Les collaborateurs en contrat à durée déterminée ;
Les stagiaires ;
Les collaborateurs à temps partiel inférieur à 80%, sauf en cas de circonstance exceptionnelle (mesure imposée par le gouvernement) ;
Les collaborateurs ne justifiant pas d’une année complète d’ancienneté. 

Les collaborateurs à temps partiel supérieur à 80% pourront bénéficier du télétravail à raison de un jour par mois, défini par avenant et en accord avec sa hiérarchie.


ARTICLE 12 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 
Les parties conviennent, que lorsqu'un collaborateur souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique avec copie au service des Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique et la Direction étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur et devront répondre dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. 

Le refus d’une demande de télétravail à un collaborateur qui occupe un poste éligible au sens du présent accord, doit être dûment motivé par le responsable hiérarchique et formalisé par écrit.  

En cas d’acceptation de la demande, l’accord sera formalisé par voie d’avenant au contrat de travail pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail. 

Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
La période probatoire ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail adapté ;
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ;
Les règles de discrétion, de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

Les parties conviennent que 50% des effectifs doivent être physiquement présent au sein du service afin d’en assurer la continuité. 


ARTICLE 13 - LA FORME DU TELETRAVAIL ADAPTEE

Il existe 3 formes de télétravail au sein de l’Office et le salarié ne peut cumuler plusieurs formes de télétravail. 

13.1 - Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés :
L’avenant au contrat de travail définit la proportion de journée ou demi-journées effectuées en télétravail.

Cette modalité permet au collaborateur de télétravailler au maximum 2 jours par semaine. 

Par exception, le responsable hiérarchique peut autoriser aux collaborateurs de plus de 55 ans ou en situation de handicap à télétravailler jusqu’à 3 jours par semaine, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces collaborateurs.

Le choix de la ou des périodes identifiée(s) à effectuer en mode télétravail est à déterminer d’un commun accord entre et son supérieur hiérarchique, afin d’optimiser l’organisation des missions à effectuer. 

Un planning prévisionnel annuel de cette organisation du travail est, dès lors, établi pour chaque futur télétravailleur concerné.

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile puissent, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel avec une copie au service des Ressources Humaines. 

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.  


13.2 - Le télétravail selon un volume annuel de jours flottants :
Dans cette hypothèse, le salarié et le responsable hiérarchique s’accordent pour définir un volume annuel pouvant aller de 25 à 35 jours de télétravail possible. 

En fonction des impératifs de l’activité, les journées ou demi-journées télétravaillées sont déterminées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique et selon un délai de prévenance convenu entre les parties lors de l’entretien. 

L’accord du supérieur hiérarchique est alors formalisé par courriel. 


13.3 - Le télétravail occasionnel :
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut notamment être le cas lors d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports, de la dégradation des conditions climatiques, menace d’épidémie). 

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous collaborateurs, éligibles au télétravail, disposant d’outils de travail à distance. 

Il-elle devra également disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le collaborateur souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement par écrit, l’accord de son supérieur hiérarchique.

Le refus doit impérativement être exprimé. 

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Pour rappel, le salarié en télétravail occasionnel devra être joignable aux heures d’ouverture de l’Office. 


ARTICLE 14 – BAREME DE REMBOURSEMENT

14.1 Le matériel appartient à l’Office :
Si le télétravailleur utilise du matériel professionnel dans l’exercice de ses fonctions, alors le salarié en télétravail ne pourra prétendre à aucun remboursement de frais liés au télétravail. 



14.2 Le matériel appartient au salarié :
Si le télétravailleur utilise du matériel personnel, alors le collaborateur pourra être indemnisé de manière forfaitaire selon le barème suivant : 


Cette indemnité comprend l’amortissement du matériel et la connexion Internet. 

Les salariés pouvant être amenés à travailler exceptionnellement plus de 2 jours par semaine (article 13.1) se verront attribuer du matériel professionnel et ne pourront par conséquent, pas prétendre au forfait ci-dessus.  

Cette allocation forfaitaire versée par l’Office sera réputée utilisée conformément à son objet et par conséquent, exonérée de cotisations et contributions sociales.

Toutes les dépenses supplémentaires engendrées par le collaborateur (chargeur, souris, clavier…) devront être soumises à l’autorisation préalable de la Direction Générale et feront l’objet d’un remboursement sous réserve de leur justification par le biais d’une facture. 


ARTICLE 15 - ATTESTATION SUR L’HONNEUR 
Chaque année, le collaborateur souhaitant recourir au télétravail doit fournir : 
Une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.
A ce titre, l’Office se dégage de toute responsabilité par rapport aux installations électriques.   
Une attestation émanant de son assureur multihabitation justifiant que ce dernier est bien informé de ce mode de travail et de sa couverture.

Si le collaborateur n’est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail n’est pas envisageable. 


ARTICLE 16 - PERIODE PROBATOIRE OU D’ADAPATION
Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), le responsable hiérarchique comme le collaborateur peut mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Si la fin du télétravail est à l’initiative du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver sa décision de manière écrite. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception ou lettre remise en main propre contre décharge en mettant le service des Ressources Humaines en copie. 

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.
 

ARTICLE 17 - DUREE 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.


ARTICLE 18 - RENOUVELLEMENT
Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera fait entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, à l’initiative du responsable hiérarchique.  
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec une lettre recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en mettant le service des Ressources Humaines en copie. 
 

ARTICLE 19 - REVERSIBILITE PERMANENTE
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.   

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

La réversibilité implique un retour du collaborateur dans les locaux de l'Office au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien au service des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par sa hiérarchie. 

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Néanmoins, celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du collaborateur, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


ARTICLE 20 - SUSPENSION 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Office à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur. 

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.
 

ARTICLE 21 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE 
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté.

Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit être joignable à tout moment par l’Office.

La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner.

L’Office est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’Office et ne peut plus être considéré sous la subordination de celui-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes.
 

ARTICLE 22 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 
La connexion au réseau interne est possible selon les modalités suivantes : 
Le collaborateur est connecté via un ordinateur portable professionnel ;
Le collaborateur est connecté via un « client léger » en utilisant son équipement personnel. Dans cette hypothèse, l’Office n’est pas responsable des dysfonctionnements qui peuvent intervenir sur le matériel du collaborateur ;
Solliciter le prêt d’un ordinateur portable professionnel que le collaborateur doit remiser après chaque utilisation occasionnelle, au service système d’information.

Il est précisé qu’il ne sera pas fourni d’autres équipements aux collaborateurs en télétravail (imprimante, second écran, etc.). 

Pendant le temps de télétravailleur ne pourra être joint que par le supérieur hiérarchique s-direct. 

Les équipements mis à disposition du collaborateur restent l’entière propriété de l’Office et doivent être utilisés à des fins strictement professionnelles. 

L’Office ne fournira pas d’assistance supplémentaire sur l’équipement informatique du domicile (connexion internet, mise en place de la fibre). 

Un mode opératoire de connexion au VPN sera transmis par le service système d’information. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique et le service système d’information. 

Le télétravailleur doit disposer du matériel nécessaire pour son aménagement de poste :
Un ordinateur fixe ou portable ;
Une connexion Internet suffisante et fiable, sans quoi, le télétravail est rendu impossible. L’utilisation du partage de connexion 4G du forfait professionnel sera autorisée. Néanmoins et pour rappel, cette utilisation peut être tracée.
Un téléphone portable ou un fixe. 

En cas de problème technique, le collaborateur contacte l’assistance technique de l’Office qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.  

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de sa réintégration au siège ou en agence.

Un rapport expliquant l’impossibilité du dépannage sera transmis au salarié et au responsable hiérarchique afin que le salarié puissent y remédier, notamment si la panne dépend du salarié. 

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (congés payés, RTT, etc…). 


ARTICLE 23 – RYTHME DE TRAVAIL 
Le télétravail peut être effectué par journée ou demi-journée. 

Il est également précisé que les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables, sauf accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (article 13.1), d’une semaine sur l’autre y compris lorsqu’ils coïncident avec un ou plusieurs jours fériés.

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe à laquelle le collaborateur est intégré. De ce fait, le responsable hiérarchique peut définir un jour de la semaine pour lequel le télétravail est proscrit. 

Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est nécessaire. 


ARTICLE 24 - PROTECTION DES DONNEES 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Office en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Office et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’Office prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


ARTICLE 25 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de l’Office.

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des Ressources Humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’Office pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres collaborateurs de l’Office.
 

ARTICLE 26 - FORMATION 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Office ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.
 
ARTICLE 27 – RELATIONS SOCIALES
L’Office garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations diffusées par la Direction ou par le comité économique et social.  

De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.


ARTICLE 28 – COMMISSION DE SUIVI 
Il est rappelé que le responsable hiérarchique et le télétravailleur entretiennent une relation basée sur le principe de confiance. 

Le télétravailleur a une obligation de résultat. En ce sens, si le responsable hiérarchique estime que le collaborateur n’est pas productif lorsqu’il est en télétravail, il se réserve le droit de lui demander d’entretenir un suivi journalier de ses activités. 

Une commission assurera le suivi de l’application du présent accord et l’examen des conditions de sa mise en œuvre. 

Cette commission sera constituée de :
2 élus ;
2 membres de la Direction. 

La Commission se réunit à la demande du responsable hiérarchique ou du télétravailleur en cas de désaccord entre les deux parties. 

Cette demande est à effectuer par mail auprès du service des Ressources Humaines. 


ARTICLE 29 - SANTE AU TRAVAIL ET CSE  
Le collaborateur en télétravail bénéficie, sauf s’il est en surveillance médicale particulière, de la même fréquence de visite périodique que les autres salariés de l’Office. 

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence du collaborateur et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 

Le comité économique et social disposera de la liste des télétravailleurs et aura un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout collaborateur de l’Office travaillant au siège ou en agence. 

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.
 
L'Office, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
 Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’Office attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.


ARTICLE 30 – ACCIDENTS DE TRAVAIL ET DE TRAJET 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Office pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Office ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
 

ARTICLE 31 – ARRET DE TRAVAIL  
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Office.


ARTICLE 32 – TITRES RESTAURANTS
Par égalité de traitement, les salariés en télétravail bénéficieront au même titre que les salariés travaillent au siège ou en agence, de l’attribution de titres-restaurants.
 

ARTICLE 33 – CLAUSE DE RENDEZ – VOUS
Les parties conviennent qu’en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les dispositions du présent accord, les parties seront réunies dans un délai maximal de six mois à compter de la promulgation du/des nouveaux textes pour en évaluer les effets et discuter de la révision dudit accord. 


Fait à Metz, le  12 juin 2020  
En 5 exemplaires originaux
   


									
Organisation syndicale FO						Directeur Général






Organisation syndicale CFE CGC