ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET SES ACCESSOIRES POUR LE PERSONNEL CADRE  ET NON CADRE DE LA SOCIETE CIEC






Entre

La société CIEC, société par actions simplifiée au capital de 6 990 993 euros dont le siège social est situé au 215 Rue d’Aubervilliers – 75 018 PARIS, représentée par XXXXXX en qualité de Directeur Général.


D’une part,


Et


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la société CIEC :  

CFTC, représentée par ---, Délégué Syndical 
CGT, représentée par ---, Délégué Syndical 


D’autre part,





L’environnement économique et social en évolution constante nécessite un statut social harmonisé et adapté aux contraintes d’exploitation des contrats. Ces évolutions nécessitent d’harmoniser et de moderniser, dans un souci de traitement uniforme de l’ensemble des salariés, les règles au sein de l’entreprise, qui comptait des accords spécifiques.

Le nouveau corpus de règles relatif à l’organisation du temps de travail et ses accessoires pour les O.E.T.A.M et les cadres est précisé dans le présent texte.

Cet accord qui complète et précise éventuellement les dispositions du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale de l’Exploitation d’Equipements Thermiques et de Génie Climatique, se donne notamment pour objectif de répondre au mieux aux contraintes d’exploitation des contrats commerciaux d’aujourd’hui et de demain dans un environnement évolutif tout en préservant la Qualité de Vie au Travail des salariés et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le présent accord d’entreprise vient compléter les accords harmonisés qui existent déjà au sein de la société CIEC depuis la fusion avec la société Sec, notamment sur la structure de rémunération (structure salariale, prime de vacances), la protection sociale (frais de santé, prévoyance), la participation et l’intéressement.

La Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives, dans un esprit d’ouverture et de dialogue, ont mené des discussions afin d’harmoniser les statuts des salariés opérationnels non-cadres et des salariés cadres et ainsi parvenir à l’accord qui suit.



Ceci étant exposé, il est convenu et arrêt ce qui suit :



Le présent accord régit le statut collectif du personnel OETAM et cadre de la société CIEC en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail.

Il s’applique aux personnels OETAM et cadre quelle que soit la nature de leur contrat de travail. 

Pour l’application des dispositions du présent accord, les notions de personnel fonctionnel et de personnel opérationnel sont précisées dans le lexique figurant en annexe.








Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend le "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Sauf exception, les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre l’employeur et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs.

A minima il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.






Champ d'application
Le présent article régit le statut collectif du personnel fonctionnel* OETAM de la société CIEC en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 

S’agissant du personnel à temps partiel, l’organisation de leur temps de travail est fixée contractuellement dans un cadre hebdomadaire.

Durée du travail et aménagement du temps de travail 
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures par an en moyenne.

Le principe d’aménagement du temps de travail qui s’appliquera aux salariés appartenant à la catégorie OETAM fonctionnel est le suivant : 

37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi – 12 JRTT.


Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT »
Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 3.1 bénéficiera de 12 JRTT par an.  
Cette forme d’organisation du temps de travail avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail n’est pas applicable aux salariés à temps partiel qui par définition n’acquièrent pas de JRTT, ces derniers travaillant moins de 35 heures par semaine. 

Acquisition des JRTT

Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Mode d'acquisition
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

L’acquisition des JRTT se fera à raison de 1 JRTT par mois de travail effectif. 

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.

Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année au CSE du mois de janvier.

Modalité de prise des JRTT
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

La Direction pourra imposer la prise de 3 jours au maximum par an (notamment les journées de pont et la journée de solidarité), après une information lors de la première réunion de l’année des Comités Sociaux et Economiques. 

Prise sur l'année civile
Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les salariés soldant leurs JRTT pendant les premiers jours de janvier seulement si ces jours sont inclus dans la période de vacances scolaires.

Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

L’ensemble des jours de repos devront être soldés en cas de départ du salarié et ne pourront prétendre à aucune indemnité sur le solde de tout compte.

L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.


Impact des absences et des arrivées et des départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

En cas d'entrée ou de départ au sein de CIEC en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif mensuel. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à JRTT. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre de JRTT.

Selon les modalités suivantes :

Les absences de moins de 15 jours impactent à hauteur de 0,5 jours de repos et en cas d’absences de plus de 15 jours, le jour de repos ne sera pas acquis.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur pour la catégorie de personnel / service auquel ils appartiennent.

Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service/catégorie auquel ils appartiennent.

Horaires de travail

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur arrête l’horaire collectif de travail applicable.

L’horaire collectif est affiché sur les panneaux prévus à cet effet au siège de l’entreprise, ainsi que dans les antennes déportées.
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.
À titre informatif, les horaires collectifs applicables dans l’entreprise sont précisés en annexe 1 et 2 du présent accord.










4.1. Champ d'application
Le présent article régit le statut collectif du personnel opérationnel* OETAM de la société CIEC en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 

S’agissant du personnel à temps partiel, l’organisation de leur temps de travail est fixée contractuellement dans un cadre hebdomadaire

4.2. Durée du travail et aménagement du temps de travail 
La durée du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures par an en moyenne.

Le principe d’aménagement du temps de travail qui s’appliquera aux salariés appartenant à la catégorie OETAM opérationnel est le suivant : 
37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi – 12 JRTT.

4.3. Octroi de jours de repos sur l'année, dits « JRTT »
4.3.1 Principe
Afin d'atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, la catégorie de personnel visée au présent article 4.1 bénéficiera de 12 jours de réduction du temps de travail. 
Cette forme d’organisation du temps de travail avec l’acquisition de jours de réduction du temps de travail n’est pas applicable aux salariés à temps partiel qui bénéficient de jours de repos dans le cadre du temps partiel.

4.3.2 Acquisition des JRTT

Période d'acquisition
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

Mode d'acquisition
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein. L’acquisition des JRTT se fera à raison de 1 JRTT par mois de travail effectif. 

Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de l'horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.


4.3.3 Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année au mois de janvier. Etant entendu que cette acquisition se fera de manière mensuelle.

Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Journées fixées par la Direction
La Direction pourra imposer la prise de 3 jours au maximum par an (notamment journées de pont et la journée de solidarité), après une information lors de la première réunion de l’année des Comités Sociaux et Economiques. 
Ces journées s’appliqueront également aux salariés n’ayant pas acquis 12 JRTT. Il est précisé que seront prioritairement décomptés ces 3 JRTT collectifs.

Prise sur l'année civile
Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Une dérogation sera appliquée pour les JRTT des mois d’octobre, novembre et décembre qui pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1. Cette date pourra être décalée sur décision de la Direction de la société en cas de situation climatique le justifiant. 

Ils sont soumis aux mêmes règles d’acceptation que celles précédemment définies.

L’ensemble des JRTT devront être soldés en cas de départ du salarié et ne pourront prétendre à aucune indemnité sur le solde de tout compte.

L’absence de prise des JRTT acquis n’ouvre pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

4.4.  Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération, et situation des CDD

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif mensuel. Leur durée annuelle de travail s’en trouvera augmentée d’autant.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits à jours de RTT. Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés nationaux et locaux,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
Les absences énoncées à l’article 27 de la convention collective nationale applicable.

S’agissant des salariés élus ou mandatés, les heures de délégation et le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur sont également assimilés à du temps de travail effectif dans ce cadre.

Toutes les autres périodes d'absence (exemple : maladie, congé sans solde, absence autorisée, ...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction du nombre de JRTT.

Selon les modalités suivantes :

Les absences de moins de 15 jours impactent à hauteur de 0,5 jours de repos et en cas d’absences de plus de 15 jours, le jour de repos ne sera pas acquis.

La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois.

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur pour la catégorie de personnel / service auquel ils appartiennent.

Les dispositions précitées sont applicables de la même manière aux salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée inférieure à la période de référence et dont la durée du travail serait aménagée sur l’année en raison notamment du service/catégorie auquel ils appartiennent.

4.5. Heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure effectuée au-delà de la durée du travail applicable au sein de l’entreprise soit au-delà de 37 heures de travail effectif appréciée dans le cadre de la semaine civile (lundi 00h au dimanche 24h).

Aucune heure supplémentaire ne peut être réalisée sans l’accord préalable et exprès de la hiérarchie. Cet accord est matérialisé par écrit par tout moyen (exemple confirmation par SMS ou courriel). Compte tenu des modes d’organisation planifiés du travail, le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel et ponctuel.




4.5.1 Taux horaire pour le calcul des heures supplémentaires/exceptionnelles

Le taux horaire servant de base au calcul des heures supplémentaires sera calculé sur la base du salaire de base et de la prime d’ancienneté.


4.5.2 Traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que les majorations légales pour heures supplémentaires sont les suivantes :
- pour les 8 premières heures au-delà de l’horaire hebdomadaire théorique : 	25%
- au-delà des 8 premières heures : 							50%

Le traitement des heures supplémentaires sera le suivant :

4.5.3 Traitement des heures supplémentaires - 

Compte tenu de l’aspect préventif de l’activité de la société et des modes d’organisation planifiés du travail, le recours aux heures supplémentaires doit être justifié. 

L’heure supplémentaire fait l’objet d’une récupération par le salarié via le mécanisme du repos compensateur de remplacement défini ci-dessous. Toutefois, les majorations définies ci-dessus ne pourront jamais faire l’objet d’un repos équivalent. Elles seront systématiquement payées. 


4.5.4 Récupération des heures supplémentaires – repos compensateur de remplacement

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent appelé repos compensateur de remplacement.

Le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires réalisées est attribué et pris dans les mêmes conditions que le repos compensateur obligatoire.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à leur crédit via le bulletin. Le droit à poser un repos compensateur de remplacement est réputé acquis dès qu’une journée de travail est comptabilisée dans le compteur d’heures à récupérer et affichée sur le bulletin de salaire. Ces temps de repos seront prioritairement pris en jours de récupération avant les périodes d’astreinte.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris à la journée ou la demi-journée. Le salarié fait connaître son souhait de prendre son repos au moins 7 jours ouvrés à l’avance (Ce délai pourra être réduit en accord avec la hiérarchie). La hiérarchie dispose de 2 jours ouvrés au plus pour faire connaître son accord ou son refus. Passé ce délai, la hiérarchie est réputée accepter la prise du repos.

L’organisation de la récupération est définie en concertation avec la hiérarchie. Par principe, et à minima, les compteurs de récupération seront utilisés pour assurer le jour de repos avant astreinte.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures à récupérer excéderait 35 heures, il conviendrait d’organiser dans les meilleurs délais la prise effective de ces heures. Dans ce cas, la direction pourra imposer la prise de ces heures de récupération. 


En cas de départ du salarié de l’entreprise, pour quelque motif que ce soit, le salarié se verra attribuer une indemnité correspondant au solde d’heures indiquées dans le compteur de repos compensateur au moment de la rupture du contrat de travail. Cette indemnité est calculée selon le salaire en vigueur au moment de la rupture du contrat de travail.

4.5.6 Contrepartie Obligatoire en Repos

En matière de Contrepartie Obligatoire en Repos, il est fait application des dispositions légales (article D3121-17 et suivants du code du travail).








5.1. Définition de l’astreinte et objet de la période d’astreinte

Il est rappelé que, conformément à l’article L . 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de ses horaires normaux de travail, pour effectuer un travail au service de l’Entreprise.

En situation d’astreinte, le salarié de la Société CIEC doit pouvoir intervenir dans le délai maximum contractuel. Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, il devra prévenir dans les plus brefs délais, par tout moyen, le cadre d’astreinte.

La période d’astreinte implique que le salarié puisse être contacté, à tout moment, sur le téléphone portable professionnel qui lui est remis par l’entreprise, avant le début de chaque cycle d’astreinte, afin qu’il puisse intervenir en se rendant rapidement sur le lieu d’intervention.

Au regard des spécificités de l'activité de la société et des obligations résultant des engagements contractuels, les interventions en astreinte répondent à la définition d’activité de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, au sens de l’article D.3131-4 du Code du travail.  

En outre, il est convenu que constituent des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire : les dépannages d’urgence, le contrôle du bon fonctionnement des installations, la prise de mesures conservatoires pour la sécurité des matériels et des personnes.

Sont exclus du champ d’intervention du personnel d’astreinte les travaux neufs, modification d’installation ou travaux d’entretien pouvant être programmés à l'avance.

Il est apparu nécessaire aux parties signataires de définir les principes d’organisation du service d’intervention d’urgence.

Les parties ont convenu pour pallier l’abondance des demandes d’intervention d’urgence du lundi au vendredi, pour garantir la sécurité des personnes intervenant d’astreinte, pour s’assurer du respect des temps de repos prévus par la législation et dans le but de rechercher un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ce qui suit :

La semaine de SIU ou de recours SIU lorsque cela le nécessite s’effectuera sur deux semaines civiles sur l’organisation suivante : du jeudi au jeudi.

Durant la semaine de SIU, le technicien ne sera pas concerné par l’horaire collectif, afin de garantir un temps de repos suffisant en cas de sortie d’astreinte, les horaires du technicien seront les suivants : 

De 13h à 20h30 : les lundis, mardis, mercredis et jeudis,
De 13h30 à 20h30 : les vendredis.

Une pause, de 20 minutes consécutives, sera prise entre 17h et 19h. Ce temps de pause est assimilé à du temps de travail effectif. 

Le nombre de SIU sera déterminé selon les périodes de l’année de telle sorte que le nombre d’heures d’intervention par technicien ne dépasse pas couramment 18 heures pour sept jours de travail consécutif. 

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à ce que le périmètre d’intervention du technicien d’astreinte et de son recours, en termes de distance et de durée potentielle de déplacement reste raisonnable dans la mesure du possible.  

Dans le cas précis où le technicien atteindrait 48 heures de travail sur la semaine allant du lundi 00h00 au dimanche 23h59, il devra solliciter le cadre d’astreinte afin d’être dispensé d’astreinte et être remplacé jusqu’au lundi suivant à 16h30.

5.2. Planification des astreintes

Afin de respecter un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il sera obligatoirement mis en place un système de roulement des astreintes.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié, par tout moyen, au minimum quinze jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause d'absence du salarié en astreinte planifiée) auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l’avance.

Le salarié en sera informé selon les cas soit par voie d’affichage, soit par courriel, soit par téléphone.


5.3. Période d’astreinte

5.3.1 Modalités d’organisation de l’astreinte

La semaine d’astreinte débute le jeudi à 16h30 et s’achève le jeudi suivant à 7h30, soit une durée de 7 jours maximum.

Aussi, pour s’assurer d’un temps de repos suffisant pour le salarié et notamment en période de saison de chauffe, le technicien devra poser une journée de repos, entre le lundi et le mercredi qui précédait la prise de l’astreinte soit par le biais de la récupération sous réserve de disposer d’un compteur suffisant soit par le biais d’un RTT. Etant entendu que pour l’année d’application du présent accord, la Direction accepte que pour l’astreinte du mois de janvier, le technicien bénéficie de 7h de repos prise en charge par la société. 

5.3.2 Planification de l’astreinte 

La période d’astreinte d’un salarié s’étend, en principe, sur une période de 7 jours consécutifs durant laquelle le salarié peut être amené à intervenir à plusieurs reprises. 

Durant cette période de 7 sept jours, les heures d’astreinte sont celles comprises entre les heures de fin de poste et de prise de poste. 

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment remplacement pour cause d'absence du salarié en astreinte planifiée), un salarié peut être en astreinte deux semaines non consécutives sur un mois calendaire. 

Il est rappelé que le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Il peut, en effet, vaquer librement à des occupations personnelles.


5.4. Indemnisation de la période d’astreinte (temps d’intervention inclus)

La période d’astreinte est indemnisée sur la base d’un système forfaitaire. La semaine d'astreinte sera indemnisée comme suit :
-	En saison hivernale soit du dernier jeudi du mois de septembre au dernier mercredi du mois de mai : 450€ bruts
- En saison estivale du dernier jeudi du mois de mai au dernier mercredi du mois de septembre : 300€ bruts

Ce forfait correspond à 17 heures de sortie par semaine. Aussi en cas d’astreinte multiple sur un mois calendaire en période hivernale, le technicien bénéficiera d’un forfait majoré équivalent à 150€ bruts.

En cas d’astreinte contenant un jour férié tout au long de l’année, le forfait sera majoré de 81€ bruts, et en cas d’astreinte sur le jour férié noël et jour de l’an, le forfait sera majoré de 150€ bruts.










6.1 Les cadres 

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable pour les équipes non-cadres peuvent conclure une convention de forfait en jours.

6.2 Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un accord écrit signé du salarié concerné formalisé :
Pour les nouveaux embauchés, dans le contrat de travail dans le cadre d'une convention individuelle de forfait
Pour les salariés déjà présents, par voie d'avenant 
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient et les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions  ;
le renvoi au présent article de cet accord indiquant les modalités de ce dispositif,
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
6.3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre soit l’année civile. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
6.4. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.
6.5. Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires sur l’année, auquel est soustrait : 
- 214 jours travaillés,
- le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches), 
- 6 jours fériés chômés tombant un jour ouvré, 
- 25 jours de congés payés
- 4 jours de congés cadres prévus par la convention collective
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
6.6 Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
6.6.1 Prise en compte des entrées en cours d'année
Les parties conviennent que le plafond visé à l’article 6.3 du présent accord représente le nombre de jours travaillés dus par le salarié ayant conclu une convention de forfait en jour à l’entreprise sur la période de référence complète.
Ainsi, lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le plafond du nombre de jours travaillés est calculé au prorata des jours calendaires écoulés en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
Dans ces conditions, le nombre de jours de repos auquel le salarié peut effectivement prétendre est également proratisé.
6.6.2 Prise en compte des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Parallèlement, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels et dès lors que l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de présence mensuel, leur nombre sera réduit proportionnellement à la durée des absences non assimilées à du temps de travail effectif par la Loi.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle de base.

Les absences ont un impact sur le nombre de jours de repos au prorata temporis.

A ce titre, il est précisé que les jours de congés payés y compris les congés exceptionnels pour évènements familiaux et congés conventionnels, les jours chômés, les jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation ou CPF, les absences dues à un accident du travail ou à une maladie professionnelle dans la limite de la durée du maintien légal de salaire ne sont pas considérées comme des absences au regard de l’attribution des jours de repos.


6.7 Modalités de suivi 

6.7.1 Suivi individuel 

Le nombre de jours travaillés est suivi par le salarié et par le supérieur hiérarchique. Ce suivi est validé lors de l’entretien annuel.
 
En outre, lorsqu’un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie, afin qu’une solution lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée. 
 
Le salarié informe également sa hiérarchie des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La hiérarchie s’assure que les congés légaux et conventionnels et les jours de repos sont planifiés. A cet effet, un point est réalisé entre le salarié concerné et son manager lors de l’entretien annuel. 

6.7.2 Entretien individuel annuel 

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel il est amené à discuter avec sa hiérarchie de la charge de travail résultant de ses responsabilités, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que des modalités de rémunération.

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel de performance, ce qui permet, notamment, au salarié et à sa hiérarchie de s’assurer que les objectifs et les moyens associés sont compatibles avec des conditions de travail de qualité.

6.7.3 Droit à la déconnexion

Les salariés cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion selon les modalités prévues au sein du groupe et de l’entreprise. 

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.

Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ; les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.

Lors des périodes de déconnexion, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle, sauf exception.


Article 6.8 Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 214 jours ouvrés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 6.9 Fermeture exceptionnelle sur les « ponts »

Compte tenu de la faible activité constatée les jours de travail isolés entre un jour férié et les jours habituels de repos de l’entreprise, l’entreprise pourra adopter une activité réduite dans ces situations.

Les jours de pont ainsi retenus, dans la limite de 3 jours, feront l’objet d’une information préalable du Comité Social et Economique d’Etablissement, au cours de la première réunion de l’année.

Dans le cadre de cette activité réduite, tous les salariés dont la présence n’est pas imposée par les besoins du service à la clientèle devront faire le « Pont ». Dans ce cadre, ils pourront poser par ordre de priorité :
Des jours de repos (JR),
Des jours de congés conventionnels. 

Article 6.7. Fermeture exceptionnelle sur la journée de solidarité

Par principe, la Direction imposera la fermeture exceptionnelle de l’entreprise le jour de solidarité.

Les cadres au forfait jours devront poser pour cette journée par ordre de priorité : 

Un jour de repos,
Un jour de congé conventionnel,

Ce principe s’appliquera à l’ensemble des journées de même nature qui seraient décidées ultérieurement par le législateur.





7.1 Effet du présent accord sur les dispositions des accords ayant le même objet 

Les parties considèrent que le présent accord se substitue en intégralité à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ou d’Entreprise, d’Etablissement, des accords atypiques, des usages, pratiques, notes de service, engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause, à compter de son entrée en vigueur.
Les accords d’Entreprise, accords d’Etablissements, accords atypiques, usages, pratiques ou engagements unilatéraux en vigueur et ayant le même objet ou la même cause que le présent accord disparaîtront et ne trouveront plus à s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à l’exception de ceux précisés en annexe 4. Ces exceptions sont limitativement énumérées. 
De même, à compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent en lieu et place des dispositions conventionnelles instituées au niveau de la branche et ayant le même objet

7.2 Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.


7.3 Commission de suivi

Une commission de suivi, composée de 2 représentants de chaque Organisation Syndicale représentative signataire de l’accord, et de 3 représentants de la Direction sera mise en place.  Elle se réunira 2 fois par an la 1ière année d’application du présent accord ou à la demande d’une des parties signataires.
A compter de la deuxième année d’application de l’accord, cette commission se réunira une fois par an pour dresser le bilan de la mise en œuvre de l’accord, et examiner les éventuelles adaptations à apporter. 

7.4 Révision

Conformément aux articles L 2261-7 et 2261-8 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

La Direction et les Organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions de présent accord qu’il modifiera.




7.5. Dénonciation

Si l’une ou l’autre des parties décide de dénoncer le présent accord totalement ou partiellement, un délai de préavis de 3 mois devra être respecté.

La dénonciation devra être effectuée dans les formes conformément aux dispositions légales et réglementaires. 


7.6. Notification - dépôt - publicité de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise et déposé :
-	Auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion
-	Et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/), accompagnés des pièces afférentes.


De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail dans sa version anonymisée.


Fait à Paris, le 22 décembre 2020


















Lexique


Définition des catégories de personnel non-cadre

En complément des dispositions de la Convention Collective Nationale des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise de l’Exploitation d’Equipement Thermique et de Génie Climatique, les précisions suivantes sont apportées concernant la définition des catégories d’emplois :

Personnel fonctionnel :

Personnel des fonctions supports, personnel des fonctions travaux, 

Personnel opérationnel : personnel intervenant sur le terrain et le personnel dont les fonctions nécessitent 

Personnel itinérant : personnel intervenant sur un portefeuille de plusieurs installations sur un périmètre géographique étendu avec des trajets professionnels journaliers justifiant l’attribution d’un véhicule de service.

Personnel en poste fixe : personnel intervenant sur un ou plusieurs sites ; ce personnel peut travailler seul ou au sein d’une équipe selon une plage horaire impérative fixée en cohérence avec les obligations du ou des contrats commerciaux.

Personnel posté : personnel travaillant en rotation ou en équipes successives selon un cycle.

NB : Les managers opérationnels Non Cadres (REE…), et les personnels de l’activité Travaux  P5 font partie du personnel opérationnel


ANNEXE 1

Horaire collectif Personnel dit « fonctionnel »




Les horaires de travail de référence se composent d’une plage fixe (de 9h à 16h30) et de deux plages variables (de 7h30 à 9h et de 16h30 à 18h) :


Lundi :      		7h30 à 9h - 12h / 13h30 - 16h30 à 18h
Mardi :      		7h30 à 9h - 12h / 13h30 - 16h30 à18h
Mercredi : 		7h30 à 9h - 12h / 13h30 - 16h30 à18h
Jeudi :       		7h30 à 9h - 12h / 13h30 - 16h30 à18h
Vendredi : 		7h30 à 9h -12h / 13h30 - 16h00 à 17h30

ANNEXE 2

Horaire collectif personnel dit « Opérationnel »


Les horaires de travail de référence sont les suivants :

Lundi :      		7H30 – 12h00 ; 13h30– 16h30
Mardi :      		7H30 – 12h00 ; 13h30– 16h30
Mercredi : 		7H30 – 12h00 ; 13h30– 16h30
Jeudi :       		7H30 – 12h00 ; 13h30– 16h30
Vendredi : 		7H30 – 12h00 ; 13h30– 16h00


Les horaires applicables lors des semaines d’astreinte sont les suivants : 


Lundi :      		13H – 20h30
Mardi :      		13H – 20h30
Mercredi : 		13H – 20h30
Jeudi :       		13H – 20h30
Vendredi : 		13H30 – 20h30

Une pause, de 20 minutes consécutives, sera prise entre 17h et 19h




Le temps de travail effectif moyen hebdomadaire est de 37h.