Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail
au sein de la société NJFVISION


Entre

La société NJFVISION, dont le siège social est situé 12 rue Curial, 75019 Paris, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le n° 838 307 775 , représentée par XXX, agissant en sa qualité de XXX, dûment habilité aux fins des présentes,

(Ci-après dénommée « la Société » )

D’une part,

Et

Le(s) membre(s) titulaire(s) de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles dans l’entreprise,

D’autre part,

PREAMBULE
[...]
	




Dispositions générales


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

Par exception, il est rappelé que les salariés ayant le statut de cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail ne peuvent bénéficier des dispositions du présent accord, ceux-ci n’étant pas soumis à la législation sur la durée du travail.

Temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.


Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les directeurs veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Jours fériés et week-end

Jours fériés

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants: 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Parmi ces jours, seul le 1er mai est chômé sauf pour le service des opérations. 
La journée de solidarité est fixée le lundi de pentecôte lequel est en conséquence un jour travaillé. 
En raison de l’activité de la Société et des contraintes particulières y afférentes, les salariés peuvent être exceptionnellement amenés à travailler un jour férié pour les besoins de gestion d’un accroissement imprévu de ses volumes d’activité commerciale. La Direction déterminera le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. 
Les salariés seront informés à l’avance, moyennant un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles où ce délai pourra être ramené à 1 jour franc.
Un jour férié est régi par les dispositions légales et seront rémunérés avec une majoration de 25%. Cette majoration venant se cumuler avec celle éventuellement due pour les heures supplémentaires.

Week-end

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi.
Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler le samedi.
Dans ce cas, le nombre de salariés dont la présence est requise sera déterminé par la Direction, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. Un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) où ce délai peut être ramené à un jour ouvré franc.
Les salariés appelés à travailler un samedi seront rémunérés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Hormis les services travaillant en continu (service des opérations) ou les services ayant des contraintes particulières d’activité (ex. Service Technique) le travail du dimanche demeure exceptionnel.
En ce qui concerne les services travaillant en continu ou ayant des contraintes particulières d’activité, le travail du dimanche sera réalisé dans le cadre des dérogations prévues par la loi.
Il est rappelé que le Code du Travail prévoit notamment des dérogations permanentes de droit au repos dominical prévues aux articles L. 3132-12 et suivants du Code du travail, en particulier en ce qui concerne les établissements dont le fonctionnement est rendu nécessaire. Parmi ces établissements sont visés à l’article L. 3132-5 du Code du travail les entreprises et les services d’ingénierie avec une activité d’infogérance.
Le travail du dimanche sera rémunéré avec une majoration de 25%.

Modalités de décompte du temps de travail

Un décompte individuel des heures est mis en place pour chaque collaborateur concerné et sera fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par le responsable hiérarchique.
Les collaborateurs concernés seront amenés à saisir régulièrement sur une fiche mensuelle de suivi hebdomadaire leur temps de travail effectif sous le contrôle de leur responsable hiérarchique.
En ce qui concerne les collaborateurs bénéficiant d’un forfait en jour, le contrôle du temps de travail et le suivi de la charge de travail sera opéré au moyen d’un système auto-déclaratif sous le contrôle du responsable hiérarchique prenant la forme d’un tableau de suivi individuel permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées au présent accord.

Heures supplémentaires

Définition

Le régime des heures supplémentaires concerne les salariés soumis à un régime en heure.
Seules des heures accomplies, expressément demandées par le supérieur hiérarchique au-delà de la durée légale de travail avec son approbation préalable, seront considérées comme des heures supplémentaires, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.
Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les dix (10) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 
Le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières au-delà des limites maximales légales ou conventionnelles.

Contrepartie aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires sont majorées de 10 % pour chacune des heures supplémentaires effectuées.
Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois.
Les heures supplémentaires et leurs majorations afférentes pourront être en tout ou partie remplacées par un repos compensateur de remplacement sur demande du salarié et après accord de la direction. Les jours de repos seront à prendre au fur et à mesure, au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée. Le repos est ouvert dès que la durée de repos atteint 7 heures et doit être pris dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduit du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou demi-journée.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés 
Il est rappelé que les heures supplémentaires et leur majoration afférente compensées par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires dépassant le contingent annuel sont rémunérées avec les majorations applicables selon les règles susvisées et donnent lieu à l’octroi à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. 
Cette contrepartie obligatoire en repos est réputée ouverte dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incriminé.
En l’absence de demande du salarié dans ce délai, les dates de prise de repos obligatoire sont fixées par la direction dans un délai d’un an. L’absence de demande de prise de repos obligatoire par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit.
Un relevé de droits à contrepartie obligatoire en repos sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paie, conformément aux dispositions légales, notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de prendre ce repos dans le délai requis.

Temps Partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 
La durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.
Lorsque la durée du travail est inférieure à 24heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction, conformément aux dispositions légales.
Les heures complémentaires ouvriront ainsi le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé par la loi à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.


Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par courrier auprès de la Direction  en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 
En cas de refus, la Direction devra motiver sa décision, notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de sept (7) jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à trois (3) jours en cas de circonstances exceptionnelles ou avec l’accord du salarié concerné.
En cas de circonstances exceptionnelles lorsque le délai de prévenance est réduit, le salarié bénéficiera d’une contrepartie sous forme d’un repos compensateur égal à une journée. 

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés doivent, pour relever de cette modalité, obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Et appartenir à l’une des catégories de salariés suivantes :
Cadres de niveau 3 de la classification de la convention collective ;
Cadres de niveau 2.2 ou 2.3 de la classification de la convention collective.

A ce jour, est notamment concerné, le personnel occupant les fonctions suivantes, cette liste n’étant pas exhaustive et pouvant être amenée à évoluer :

Computer vision engineer / scientist
Software engineer
Account Executive
Sales Development Representative
HR Manager
Sales manager
Marketing manager
Growth hacker
Head of Operations

Le forfait en jours ne peut être mis en place qu’avec l’accord écrit et préalable du salarié concerné.
Précisément, la Société, après s’être assurée que le salarié concerné remplit les conditions d’accès au forfait en jours, peut lui proposer de conclure une convention individuelle de forfait en jours qui sera intégrée au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.
La convention individuelle de forfait précise notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l’année pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés qui ne peut être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié, dans les conditions prévues au présent accord ; 
l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord;
le montant de la rémunération annuelle.

Nombre de jours travaillés par an

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 
Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 

Nombre de jours de repos par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante, pour une année complète d’activité :

Les jours de repos sont pris au cours de la période de référence visée précédemment par journées ou demi-journées.
Ce nombre de jours de repos n’inclut pas la journée de solidarité.
La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de préférence.
Afin que la prise de ces jours ne désorganise pas l’entreprise, le salarié devra adresser à son supérieur hiérarchique sa demande concernant la date souhaitée pour la prise de ce repos, celui-ci devant effectivement être pris avant le 31 décembre de chaque année. Les jours de repos seront pris en concertation avec le responsable hiérarchique et les dates prévisionnelles devront être communiquées par le salarié en observant un délai de prévenance d’au moins 15 jours.
A défaut de prise des jours de repos par le Salarié, celui-ci ne pourra prétendre ni au report de jours de repos, ni au versement d’une indemnité compensatrice, sauf renonciation dans les conditions visées ci-après.

Possibilité de rachat des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire, dans la limite de 6 jours par an. Cette possibilité est subordonnée à la conclusion d’un avenant à la convention individuelle de forfait jours.
L’avenant détermine également le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%, conformément aux dispositions légales.

Arrivée en cours d’année

Lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :


Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.
A l’inverse s’il apparaît qu’un nombre important de jours de repos a été pris à la date de sortie des effectifs, une compensation/régularisation sera effectuée dans le solde de tout compte.
Incidences des absences sur le nombre de jours

Les absences indemnisées ou non ainsi que les absences maladies sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait.
Les congés particuliers (congé parental, congé de création d’entreprise, congé sans solde…) ne donnent pas lieu à attribution de jours de repos.

Rémunération

Lissage 

Les salariés en forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire brute en contre partie de leurs fonctions et des éventuel sujétions liées au forfait en jours.
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Il est convenu que la valorisation d’une journée de travail du salarié en forfait jour s’effectue sur la base suivante : 
	Rémunération annuelle fixe (hors éventuelles primes) / nombre de jours rémunérés sur l’année (incluant les jours travaillés, les jours de congés payés et les jours fériés chômés)


Durée maximale de travail, durée des repos et droit à la déconnexion 

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.
En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 
Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.
Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière  récurrente le repos quotidien à son minimum  légal de 11 heures.
Il est par ailleurs rappelé que les journées d’activité seront limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.
Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos. 

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes non travaillées et leurs congés payés, repos et arrêts maladie. Les modalités d’exercice de ce droit sont définies ci-après au présent accord.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail du salarié. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la direction des ressources humaines.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés 

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, tel que visé au présent accord, sous la supervision du supérieur hiérarchique. Le dispositif sera présenté et expliqué aux salariés à leurs arrivées dans la société par la direction des ressources humaines.

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ; 
l’amplitude horaire, étant précisé que l’amplitude horaire n’équivaut pas au temps de travail effectif.

Ces données sont renseignées  par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois à la Direction qui les examinera à réception.  
Les supérieurs hiérarchiques de salariés concernés sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.

Le salarié alertera son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Entretiens individuels

Entretiens périodiques

A tout moment, par l’outil de décompte et de suivi du temps de travail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser sans délai un entretien.
Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. La Direction et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, la Direction formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Entretiens annuels

La Direction organise un entretien individuel spécifique au moins une fois par an avec les salariés en forfait en jours de son service.
Ces entretiens se déroulent de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation et ont vocation à permettre au salarié et à la Direction de faire le bilan de :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et  la sécurité des salariés, le salarié et la Direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.  
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, il appartient aux salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail, sauf circonstances particulières.
Il est ainsi recommandé aux salariés concernés de veiller au bon usage de leur messagerie électronique notamment en :
Ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personne réellement concernées ;
Privilégiant les autres modes de communications disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
Désactivant les alertes emails et les notifications Slack ;
Absence d’obligation pour les salariés de prendre connaissance et répondre aux emails ou aux notifications Slack envoyés pendant les périodes non-travaillées telles que le soir et week-end;
Laissant (le soir, les week-end, les congés) le matériel (ordinateur portable, téléphone portable smartphone) mis à disposition par l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s’il en a la possibilité ;
Limitant l’usage de la messagerie professionnelle et des outils de communication interne tels que Slack et le téléphone pendant les périodes non-travaillées telles que le soir et week-end.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée

 
Organisation du travail sur une période référence pluri-hebdomadaire et d’un service continu

Objet et Champ d’application
[...]

Durée du travail et période de référence 

La durée du travail des salariés du Services des opérations est fixée à 1607 heures (journée de solidarité comprise) sur l’année, soit en pratique une durée de 35 heures hebdomadaire en moyenne sur l’année.
Le temps de travail est aménagé sur une période de référence égale à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Organisation et répartition de la durée du travail du Service des opérations

[...]

Salariés à temps partiel 

[...]

Durées maximales du travail
[...]
Heures supplémentaires

Ne constituent des heures supplémentaires que les heures effectuées à la demande de la direction et effectuées, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, au-delà de 1607 heures (soit 35 heures par semaine).

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel. 
La rémunération sera lissée sur l’année sur la base des heures contractuelles mois. Par exemple, pour un opérateur à temps plein sur la base de 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.
Le décompte des heures supplémentaires se fait à la fin de chaque mois. 
Les éventuelles absences non rémunérées sont comptabilisées et décomptées mensuellement et pris en compte sur la paie du mois suivant. 
Les salariés en service continu bénéficieront des compensations en repos et/ou financières liées au travail de nuit, des jours fériés et du dimanche, conformément aux dispositions légales et du présent accord.

Travail de nuit

Recours au travail de nuit 

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et de maintenir l’activité du service des opérations pendant la nuit sans interruption. Outre la surveillance médicale renforcée, plusieurs dispositions ont été négociées et mises en place pour assurer la protection de la santé et la sécurité des travailleurs de nuit. Elles sont énoncées, ci-après.
Les parties rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations de service est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.
Le travail de nuit concerne l’ensemble du personnel posté en équipe, à l’exception des salariés âgés de moins de dix-huit ans.
Il est posé le principe de volontariat. Seuls les salariés volontaires seront affectés aux horaires de nuit. Ce volontariat se traduira par la signature d’un contrat ou avenant de travail spécifique.
En tout état de cause l’affectation à un poste de travail de nuit est conditionnée par l’avis d’aptitude rendu par le médecin du travail. 
Seront dispensées de tout travail de nuit : 
les personnes pour lesquelles le médecin du travail aura rendu un avis défavorable ; 
les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant la période légale postnatale, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. Elles devront en faire la demande par écrit, justificatifs à l’appui ; 
les personnes qui, pour des raisons familiales impérieuses, auront manifesté leur refus d’un travail nocturne.
Les raisons impérieuses justifiant une demande d’affectation à un poste de jour seront les suivants :

nécessité d’assurer la garde d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 10 ans, à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge n’est pas en mesure d’assurer cette garde ;
nécessité de prendre en charge une personne dépendante, ayant des liens de parenté avec l’intéressé.

Définition du travail de nuit 

Conformément à l’article L. 3122-31 du Code du travail, la période de nuit commence à 22 heures et s’achève à 7 heures.
En application des dispositions légales, le travailleur de nuit est le salarié dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui :
soit, accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures minimum de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;
soit, accomplit au moins 270 heures de travail de nuit au cours de la période de nuit définie ci-dessus. 

Organisation du travail de nuit

Il est rappelé que :
la durée maximale quotidienne de travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures, sans préjudice des dérogations prévues par la loi ;
la durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 40 heures, sans préjudice des dérogations prévues par la loi ;
les travailleurs de nuit bénéficient de la pause de 30 minutes.

Contrepartie de la sujétion de travail nocturne
[...]


Priorité générale dans l’attribution d’un nouveau poste de jour

Les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, disposent d’un droit de priorité pour l’attribution d’un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Egalité professionnelle

La considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Formation professionnelle

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation de l’entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.
Le travailleur de nuit exposé à des facteurs de pénibilité acquerra des points sur son compte pénibilité dans les conditions définies par la loi et les décrets.

Sécurité et conditions de travail

Il est indispensable que tout soit mis en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.

Les salariés concernés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et d’un suivi individuel régulier et de leur état de santé dans les conditions fixées par la loi.
Le médecin du travail est consulté, selon les modalités fixées à l’article L.3122-10 du code du travail, avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
Pour sauvegarder au mieux la santé des travailleurs, et améliorer les conditions de travail, les travailleurs bénéficient des mesures suivantes :
existence de salles de repos ou de restauration avec tous les aménagements nécessaires ;
plannings étudiés de manière à respecter au mieux les rythmes biologiques, 
mise en place de mesures pour faciliter l’articulation des activités professionnelles nocturne avec la vie personnelle, par exemple en favorisant la prise de congés payés pendant les postes de nuit.
Dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’entreprise intègre au diagnostic formalisé dans le document unique d’évaluation des risques professionnels l’impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Changement d’affectation en cas d’inaptitude

Seront affectés à un poste de jour les salariés dont l’état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit.
Cette nouvelle affectation devra intervenir dans le délai prescrit par le médecin du travail.

Suivi du travail de nuit

Un suivi du travail de nuit sera effectué régulièrement auprès des instances représentatives. 
Le suivi comportera notamment les informations suivantes :
Le nombre d’heures travaillées de nuit par personne, par semaine et par mois
 Les changements personnels pouvant affecter la capacité à travailler de nuit



dispositions finales

Suivi de l’accord 

Chaque année, la direction s’engage à transmettre aux représentants du personnel, à la date d’anniversaire de l’accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir des indicateurs suivants : le nombre d’heure travaillées par poste par mois pendant l’année avec la mention de la proportion d’heures travaillées de nuit.

Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai de six mois à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 
Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.

Durée de l’accord et révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.

Dénonciation

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de Téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.

Après anonymisation des noms et prénoms de négociateurs et des signataires de l’accord, la Direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel selon les modalités suivantes : par affichage et par email.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.