ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)



ENTRE

L’UES 

CRISTAL UNION, Société Coopérative Agricole à Capital Variable, dont le Siège Social est situé Route d’Arcis sur Aube – 10 700 Villette sur Aube.

Et,

CRISTANOL, Union de Coopératives Agricoles à Capital Variable, dont le Siège Social est situé route de Pomacle – 51 110 Bazancourt.


Représentées par Madame         , Directrice des Ressources Humaines.

 
D’UNE PART,


ET


Les Organisations Syndicales, CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux de l’Unité Economique et Sociale (UES) Cristal Union - Cristanol.



D’AUTRE PART,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le développement de l’UES Cristal Union - Cristanol repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle.

L’anticipation et le développement des compétences de tous les salariés sont au cœur de la politique des Ressources Humaines de l’UES Cristal Union - Cristanol.

La démarche « GPEC » permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

Le présent accord a pour objectif de réaffirmer les principes fondamentaux qui l’animent :

Le développement de l’employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels et en les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle dans un environnement de travail respectueux au regard des conditions d’exercice de leur activité,
Le respect du volontariat dans le cadre des démarches de la mobilité interne, rappelant ainsi que le salarié est partie prenante de son évolution professionnelle.

Le présent accord GPEC s’inscrit également dans les engagements de l’UES Cristal Union- Cristanol en termes de non-discrimination et d’égalité des chances. Il prolonge et complète ainsi l’ensemble des accords signés.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au dialogue social comme composante du développement et de la performance durables de l’UES Cristal Union - Cristanol.  

Le présent accord concrétise la volonté de :
  
- 	Anticiper et accompagner l’évolution des compétences et des métiers pour favoriser l’employabilité par une politique de formation adaptée,
Promouvoir une politique de recrutement,
Soutenir le manager dans son rôle de leader d’équipe pour accompagner le  changement de l’Entreprise. 

C’est dans cet esprit qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit :



SOMMAIRE

ARTICLE 1. LA PORTEE DE L’ACCORD
- Champ d’application
- Les objectifs de la GPEC
- Les acteurs de la démarche 

ARTICLE 2. MODALITES D’INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU CCE
2.1 - Sur la stratégie de l’entreprise
2.2 - Sur la GPEC
	a. Effectifs et statistiques 
	b. Les emplois / les organisations 

ARTICLE 3. ACCOMPAGNER LES SALARIES
3.1 - Renforcer la connaissance des salariés sur nos métiers, sur les dispositifs proposés
a. Les référentiels de compétences
b. L’Offre de formation
c. Le guide des dispositifs de formation

3.2 - Professionnaliser et développer les compétences
Les dispositifs de développement des compétences
Le plan de formation
La transmission des savoirs
La Cristal Académie
Les parcours professionnels de formation

3.3 - Encourager les projets professionnels
3.3.1 L’entretien professionnel
3.3.2 Développer la mobilité au service des parcours professionnels 
La mobilité professionnelle
La mobilité géographique
	
ARTICLE 4. ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES
4.1 - Attirer les talents 
L’alternance
L’accueil des stagiaires
Développer les relations écoles / Entreprise

- Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés

ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES 
5.1 - Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
5.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 
5.3 - Révision de l’accord 
5.4 - Formalités de dépôt





ARTICLE 1. LA PORTEE DE L’ACCORD

 Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des établissements de l’UES Cristal Union - Cristanol, à savoir : Arcis-sur-Aube, Bazancourt, Bourdon, Corbeilles-en-Gâtinais, Erstein, Paris-Bezannes, Sillery, Cristanol, Fontaine le Dun, Pithiviers-le-Vieil, Sainte-Emilie, Toury et aux établissements à venir.

En conséquence, dans les dispositions prévues, l’UES Cristal Union – Cristanol  désigne les établissements actuels et à venir relevant du champ d’application du présent accord.

 Les objectifs de la GPEC 

La GPEC est un levier stratégique pour l’UES Cristal Union – Cristanol, au service de l’ambition de performance de tous ses métiers et de ses grands projets stratégiques.

La démarche GPEC répond à plusieurs objectifs : 

Anticiper et accompagner les évolutions prévisibles des métiers et des compétences en cohérence avec sa stratégie et les niveaux d’exigence attendus de performance,
Sécuriser les parcours professionnels des salariés dans le cadre de la démarche des effectifs cibles,
Recenser les compétences et aspirations des salariés, et les encourager à réfléchir à leurs projets professionnels, 
Informer et accompagner les salariés pour qu’ils soient véritablement  acteurs de leur évolution professionnelle en mettant à disposition les moyens nécessaires au développement des compétences de chacun.

1.3  Les acteurs de la démarche 

Le salarié
Il est le premier acteur de son développement professionnel. La démarche d’élaboration d’un projet professionnel passe par l’expression de ses souhaits d’évolution et de son développement au travers notamment de l’entretien professionnel. 
  
Le manager 
Il joue un rôle essentiel. Il identifie les besoins de développement des compétences des salariés au sein de son service. Il donne de la visibilité à ses collaborateurs sur les évolutions métier concernant son périmètre. 
Le rôle du manager dans l’accompagnement s’articule principalement autour des 3 axes suivants : 

Développer les compétences de ses collaborateurs en veillant notamment à identifier et à suivre la montée en compétences de ses collaborateurs et en proposant des parcours de formation adaptés,
Engager et animer la dynamique d’équipe en guidant, en motivant et en donnant du sens,
Accompagner dans le changement.

Le Service RH
Il accompagne, avec le manager, les salariés et apporte son appui pour la mise en œuvre des projets professionnels des salariés.
 

ARTICLE 2. MODALITES D’INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU CCE

La stratégie de l’UES Cristal Union - Cristanol

Comme le rappellent les accords précédents, il est de l’intérêt de l’UES Cristal Union-Cristanol que les partenaires sociaux disposent d’informations nécessaires à la bonne compréhension des éléments ayant conduit aux orientations stratégiques de l’Entreprise.

Cette communication constitue un préalable indispensable à la mise en œuvre et au développement de la GPEC.

Ainsi, au cours de la réunion portant sur les orientations stratégiques, le Comité Central de  l’Unité Économique et Sociale (UES) Cristal Union - Cristanol - est informé sur la stratégie de l’Entreprise.

 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences  (GPEC)

La Direction présente aux membres de la commission formation - GPEC les notes portant sur les orientations de la formation et la GPEC.

Les éléments présentés dans la note GPEC sont de deux natures :

Les effectifs et statistiques
 
La synthèse de l’étude effectuée par l’ensemble des Directions (Sites et Centrales) sur l’évolution prévisible de leurs effectifs pour l’année en cours et au titre des quatre années à venir. 
L’évolution des emplois.
La Gestion prévisionnelle des effectifs. 
La pyramide des âges pour l’entreprise.
La pyramide des âges pour les métiers process sucre, distillerie, conditionnement et de la supply-chain. 
Par domaine d’activité :
Les embauches et passage en CDI, les départs, 
Les embauches en CDI par tranche d’âge,
Les embauches en CDI des alternants.
Les résultats de la bourse de l’emploi et de la mobilité géographique. 

Il est procédé à une analyse des écarts constatés par rapport aux prévisions exposées l’année précédente et les mesures éventuellement décidées pour y remédier sont présentées.

Il est, en outre, fait mention des facteurs internes ou externes, de nature à exercer une influence sur les prévisions faites : les évolutions technologiques, les contraintes réglementaires ou les résultats des études prospectives métiers.

Les besoins en recrutement par domaine d’activité sont commentés, ainsi que le bilan des conditions de recrutement. 

Les emplois / les organisations

-	Les principales évolutions des métiers 
-	Les évolutions des organisations (campagne/inter campagne)
-		Les métiers stratégiques pour lesquels l’UES Cristal Union - Cristanol doit assurer la pérennité de son savoir-faire, les métiers à compétences rares sur le marché du travail. 
-	Les organisations cibles.

Sur la base de l’ensemble de ces informations, les besoins de compétences identifiés et devant faire l’objet d’actions sont présentés.  

Ces mêmes documents sont communiqués au Comité Central de l’UES Cristal Union - Cristanol lors de la consultation sur les orientations stratégiques.   

Les Directions d’établissements communiquent les éléments les concernant à leur Comité d’Etablissement.


ARTICLE 3. ACCOMPAGNER LES SALARIES

Les compétences des collaborateurs représentent un atout majeur dans la réussite de l’Entreprise. Aussi, l’UES Cristal Union – Cristanol entend donner à chaque collaborateur les moyens de construire son parcours professionnel au sein de l’Entreprise.

Renforcer la connaissance des salariés sur les métiers, sur les dispositifs proposés 

Les parties signataires conviennent que l’une des conditions de réussite de ce dispositif repose sur une visibilité partagée sur les métiers et sur la mise à disposition d’informations auprès des salariés permettant d’alimenter leurs réflexions. 

Les référentiels de compétences

Les référentiels décrivent par métier, les compétences attendues dans l’UES Cristal Union – Cristanol et celles que l’apparition de nouvelles activités nous amène à développer. Ils constituent la clé de voûte du système de pilotage des Ressources Humaines. Ils permettent de mieux appréhender l’ensemble des compétences qui doivent être développées ou qui le devront.

Le déploiement des premiers référentiels a été réalisé au cours des années 2015 et 2016. 
Il s’agit des métiers de la maintenance, de la production (sucrerie, distillerie, conditionnement) et des ressources humaines.

L’UES Cristal Union - Cristanol confirme sa volonté de déployer les référentiels restant à faire sur le temps d’exécution de l’accord.

Il est important de rappeler la finalité de ce dispositif :

Identifier et mesurer le niveau de maitrise des compétences, en objectivant l’évaluation individuelle et définir celles que le salarié doit améliorer ou acquérir, 
Donner une base commune et partagée dans l’entreprise permettant à chaque collaborateur de savoir ce qui est attendu pour chaque poste. 

La mise à disposition de l’ensemble des référentiels auprès des salariés constituera à terme une base de connaissances, leur apportant une vue claire sur les compétences requises pour chaque métier et les passerelles possibles entre chaque métier. La démarche des référentiels permet de rendre visible également les évolutions des  métiers.  

L’Offre de formation 

Ce recueil propose des contenus de formation sur mesure, adaptés à nos besoins métiers, à leur évolution et à notre contexte. En totale cohérence avec la stratégie, il apporte les informations nécessaires pour élaborer les plans d’action contribuant au développement des compétences et ainsi à construire les plans de formation adéquats. Il est revu chaque année. 
Les managers informeront leurs collaborateurs du contenu de l’Offre de formation ou leur  rappelleront que le document est à disposition dans le service, auprès du Service Ressources Humaines  ou sous forme dématérialisée. 

Le guide des dispositifs de formation 

Les différents dispositifs de formation (le plan de formation, la validation des acquis de l’expérience, le CIF,...) ont été présentés. Le guide est remis aux salariés, sa version dématérialisée est accessible également à tous sur notre base documentaire (Synapse.doc).
La mise à jour du guide sera réalisée autant de fois que de besoin pour prendre en compte les évolutions législatives. 






3.2 Professionnaliser et développer les compétences 

La formation est un des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de l’UES Cristal Union - Cristanol. 

L’UES Cristal Union - Cristanol réaffirme sa volonté de veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une équité de traitement quant à l’accès à la formation.

A cet effet, l’UES Cristal Union - Cristanol s’engage à ce que chaque salarié bénéficie d’une formation à minima tous les quatre ans. 

Etant précisé que les formations prises en compte seront celles inscrites au plan de formation.

Elle rappelle que le manager doit rendre disponible ses collaborateurs pour leur permettre de suivre les formations prévues au plan de formation. Lors de l’entretien professionnel, le manager doit vérifier que les formations répondent aux objectifs de développement de compétences attendus.

L’UES Cristal Union - Cristanol souligne la nécessité de mettre en œuvre une politique de formation dynamique et diverse. Pour cela, l’Entreprise développe à côté des dispositifs de développement de compétences traditionnels, une approche plus innovante et personnalisée des modalités d’apprentissage (expériences et échanges de bonnes pratiques, formations sur le poste, communautés d’experts,…).  

Les dispositifs de développement des compétences 

Le plan de formation

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs se traduisent en premier lieu par la mise en œuvre du plan de formation qui reprend les besoins de formation exprimés lors des entretiens professionnels et l’ensemble des formations prescrites par les directions fonctionnelles.    

Toute chose égale par ailleurs, l’UES Cristal Union - Cristanol s’engage à maintenir, sur la période du présent accord, un effort de formation en moyenne de l’ordre de 2 % de la masse salariale de l’UES Cristal Union – Cristanol.

La transmission des savoirs et des compétences 

La transmission des savoirs et des compétences est un élément important dans le développement des compétences de l’Entreprise. Elle vise à conserver et à transmettre l’expérience, les savoirs et compétences, ainsi qu’à préserver la mémoire. 

L’UES Cristal Union - Cristanol favorise ainsi les coopérations intergénérationnelles et les échanges entre salariés, facilitant les enrichissements mutuels et la confrontation des points de vue.
Outre les compétences techniques, les salariés bénéficiant de ce dispositif s’initient aussi aux règles de fonctionnement informelles au sein de l’Entreprise : codes sociaux et relationnels, astuces, réseaux d’échanges et de communication, etc.

Compte-tenu de la pyramide des âges, l’identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du salarié afin d’organiser la transmission de façon pertinente.

L’Entreprise a mis en place, à cet effet, des binômes d’échanges à travers diverses modalités d’accompagnement qui ne recouvrent pas les mêmes réalités :

Le compagnonnage assure la transmission des savoirs et savoir-faire au sein des métiers exigeant la mise en œuvre d’instructions précises auprès d’autres salariés sur leur poste de  travail. La mission de compagnonnage fait partie intégrante du poste de travail.

  Le tuteur (cf. Article 4.1 – Attirer les talents).
Il accueille et forme un salarié (formation en CQP) un apprenti ou un jeune en contrat de professionnalisation. 	
Le parrain (cf. Article 4.2 – Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés)
 
La Cristal Académie

Pour donner de la cohérence et renforcer son efficacité en matière de formation métiers, l’UES Cristal Union - Cristanol a créé son école de formation interne, la « Cristal Académie ». Elle place ainsi les compétences au cœur de sa stratégie de développement et confirme son ambition d’innover en matière de développement des compétences.   

L’UES Cristal Union - Cristanol se dote d'un dispositif de référence lui permettant de rassembler et de partager plus qu’un savoir métier, une culture d’entreprise. 

Notre école interne a pour objectifs de :

Transmettre nos savoir-faire,
Maintenir et renforcer les compétences de nos collaborateurs,      
Développer la formation en situation de travail,
Harmoniser les pratiques au sein de chaque métier,
Multiplier les opportunités d’apprentissages en capitalisant sur les moyens pédagogiques existants et en introduisant les usages issus des évolutions technologiques (la vidéo par exemple),
Développer des parcours de formation répondant aux besoins individuels pour soutenir la montée en compétences des collaborateurs.
Les nouvelles méthodes pédagogiques et outils utilisés dans le projet de formation des conducteurs de ligne de conditionnement, au regard des premiers résultats positifs, seront déployés sur d’autres métiers, notamment ceux du process sucre.
Un point d’avancement sera fait en commission formation - GPEC.
     
d. Les parcours professionnels de formation

Afin de donner de la visibilité aux managers et aux salariés sur les perspectives de carrière, des parcours de formation sont construits afin de préparer les évolutions professionnelles et/ou d’accompagner les prises de poste. Ils seront décrits dans l’Offre de formation dans sa prochaine version papier en 2018. Sa version dématérialisée enregistrée sur notre base documentaire (Synapse.doc) sera mise à jour. 

Les parcours de formation seront présentés également aux membres de la commission formation - GPEC. 

Les parcours de formation sont établis en lien avec les référentiels de compétences, aussi ils pourront être adaptés selon le niveau de compétences du salarié concerné et son expérience professionnelle. 

3.3 Encourager les projets professionnels

La nécessité de porter attention aux projets professionnels résulte de l’attente des salariés, à tous les âges, de pouvoir se réaliser dans leurs cursus professionnels et du besoin de l’UES Cristal Union - Cristanol de pouvoir compter sur des compétences adaptées, au bon moment et au bon endroit. Ces parcours sont au croisement des choix des salariés et des besoins de l’Entreprise. 
L’entretien professionnel 

Pour évaluer la performance, s’exprimer sur leurs souhaits de mobilité professionnelle, géographique, anticiper leurs besoins en formation et évoluer, les salariés bénéficient chaque année d’un entretien professionnel.

Les managers positionnés au cœur du processus d’évaluation et de développement de compétences accompagnent leurs collaborateurs dans l’analyse des besoins de formation et leurs réflexions sur leur parcours professionnel. 

L’UES Cristal Union - Cristanol fait de l’entretien professionnel un élément clé de la démarche, la dématérialisation en constitue une étape supplémentaire, facilitant le traitement et l’étude des données ainsi recueillies.  

 Développer la mobilité au service des parcours professionnels

La mobilité professionnelle offre la possibilité à chacun d’enrichir ses compétences et de saisir de nouvelles opportunités de carrière au sein de son Etablissement ou d’un autre Etablissement de Cristal Union. Dans ce dernier cas, la mobilité professionnelle entraîne également une mobilité géographique.

La mobilité professionnelle

L’objectif est de promouvoir l’évolution professionnelle des salariés en les accompagnants dans leur démarche de changement.

Les parties signataires de l’accord considèrent que les postes disponibles au sein de l’UES Cristal Union - Cristanol doivent être proposés, à compétences équivalentes, en priorité aux salariés de l’Entreprise, de préférence à un recrutement externe. 

Le dispositif de la « Bourse à l’emploi » mis en place au sein de l’UES Cristal Union – Cristanol permet à l'ensemble des salariés d'avoir une vision du marché de l'emploi interne. 

Les modalités :
Tous les postes ouverts en CDI pourront faire l’objet d’une publicité à l’exception d’une solution identifiée sur le site demandeur. 
Les offres seront communiquées à l’ensemble des salariés par voie d’affichage dans les établissements.

Le salarié intéressé par une offre interne passée dans la Bourse à l’emploi, doit faire part de son intérêt auprès de son Service Ressources Humaines. 

La « Bourse à l’emploi » comme l’entretien professionnel sont des dispositifs favorisant l’expression des aspirations personnelles des salariés dans leur projet de développement de leurs compétences, ainsi l’UES Cristal Union – Cristanol souhaite rappeler les modalités de traitement des candidatures internes :

Tous les candidats correspondant au profil recherché seront reçus par le RRH du site  demandeur. 
Les candidats issus du site demandeur sont reçus dans tous les cas (donc y compris en cas de refus de la candidature) par le RRH du site.
Les candidats ne correspondant pas au profil recherché et issus des sites autres que le site demandeur seront informés de la suite donnée à leur candidature par téléphone par le RRH du site demandeur. 

Lors des entretiens de recrutement, le RRH identifiera avec les acteurs concernés les compétences transférables et à acquérir pour favoriser la mise en œuvre et la réussite du projet de mobilité. Le cas échéant, il sera proposé des actions de formation ou autres pour faciliter l’acquisition des nouvelles compétences (formations, binômes, compagnonnage …)

L’accompagnement à la prise de poste :
Afin de veiller à la réussite de l’intégration des salariés dans leur nouveau métier et collectif de travail, le manager doit apporter une attention particulière aux conditions d’accueil de nouveaux salariés au sein de son équipe.

Le manager s’assure également que chaque salarié est en mesure de remplir sa nouvelle mission, notamment en lui proposant des objectifs adaptés à la maîtrise du poste.

Un entretien avec le salarié est organisé par le manager dans un délai de trois à six mois qui suit le changement de poste. Cet entretien est l’occasion pour le salarié de faire un point d’étape sur le contenu de son nouveau poste et d’aborder les conditions de son intégration. Suite à ce bilan, des actions de formations complémentaires peuvent être initiées.

La mobilité géographique

Afin de limiter l’impact sur la vie personnelle et familiale des salariés, l’UES Cristal Union - Cristanol rappelle que les salariés en mobilité géographique bénéficient des dispositions de la Charte de mobilité géographique. 

Cette charte de mobilité s’applique à tous les salariés, quelle que soit la catégorie professionnelle.


ARTICLE 4 : ANTICIPER LES BESOINS EN COMPETENCES 

4.1 Attirer les talents

L’UES Cristal Union - Cristanol s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux d’une éthique forte, dans le respect des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils.

a. L’alternance

L’UES Cristal Union - Cristanol est attentive à la structure de la pyramide des âges, permettant ainsi de pro-agir en mettant en place le renouvellement des compétences.

L’UES Cristal Union – Cristanol confirme son attachement à l’alternance, convaincue que ce dispositif est formateur et constructif pour l’Entreprise et les alternants eux mêmes. 

L’Entreprise, dans le cadre du présent accord, réaffirme son engagement à :

Poursuivre la mise en œuvre des dispositifs d’accueil pour les alternants, 
Elargir et diversifier le nombre de diplômes préparés et les lieux d’accueil, en tenant compte et en ajustant les profils aux besoins identifiés au sein des établissements et plus largement, au sein de l’UES Cristal Union - Cristanol, 
Favoriser la poursuite des études des alternants qui désirent atteindre un niveau d’études supérieur dans la mesure où ils donnent satisfaction et que les besoins de l’entreprise sont identifiés.
Créer un vivier d’alternants en vue de futurs recrutements externes.  

Le tuteur : 
Le tuteur joue un rôle pivot dans l’accompagnement du nouveau venu. De par sa place dans l’entreprise, il est à même de transmettre notre culture y compris des éléments qui ne sont pas formalisés.
Le tuteur accueille, forme un alternant et participe à des démarches qualifiantes et professionnalisantes permettant d’obtenir un titre de branche ou de l’éducation nationale. 
Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat.

Les missions du tuteur au sein de l’Entreprise sont les suivantes :
Intégrer les alternants,
Accompagner dans l’élaboration du projet professionnel,
Évaluer,
Participer à la relation avec l’école/centre de formation,
Intervenir dans des parcours de formation longs.

Et bien au-delà du binôme tuteur- alternant, l’alternance dans l’Entreprise permet de :
Contribuer à développer notre capacité à travailler ensemble, 
Bénéficier de l’enthousiasme et du regard neuf apportés par les alternants.

L’UES Cristal Union – Cristanol rappelle les mesures prises au bénéfice des tuteurs :
Dès lors que le salarié - dans l’exercice de sa mission de tuteur - est susceptible de perdre le bénéfice de certaines sujétions liées au rythme de travail, il bénéficie d’un maintien de rémunération ; ce maintien de rémunération est indissociablement lié à l’exercice de la fonction tutorale. 

Les tuteurs bénéficient d’une formation spécifique sur le développement du tutorat dans diverses branches des industries alimentaires.

Deux jours ou 14 heures de repos par année complète d’accompagnement sont accordé(e)s au tuteur, à chaque date anniversaire du contrat, pour chaque salarié accompagné et placés directement sur le compte épargne temps (CET).

L’UES Cristal Union – Cristanol conforte le dispositif d’alternance et souhaite donner une visibilité aux alternants sur d’éventuelles opportunités d’embauche ou sur la poursuite des études au sein de l’entreprise. 
Les alternants seront reçus par le Service  Ressources Humaines au plus tard trois mois avant la fin de leur contrat, sur la base des appréciations apportées par le tuteur et le manager. Cet entretien permettra également de faire un bilan. 
Pour faciliter également la mobilité géographique des alternants, les informations relatives aux différentes aides au logement leurs seront communiquées lors des entretiens d’embauche.

Il est rappelé que des points réguliers doivent avoir lieu entre l’alternant et son tuteur qui doit le guider et lui prodiguer les conseils nécessaires au bon déroulement  de sa mission. 

Ces dispositifs sont ouverts à tous les publics, quel que soit le niveau de diplôme préparé et dans les différentes fonctions de l’Entreprise.

Pour faciliter les échanges de savoirs, savoir-faire et/ou savoir-être entre les salariés, l’UES Cristal Union – Cristanol s’engage à établir une charte tutorale qui sera mise en application à la rentrée de septembre 2018.

L’accueil des stagiaires 

L’entreprise contribue également à l’insertion professionnelle des jeunes générations en accueillant des stagiaires. Les différents services proposent ainsi chaque année des offres de stages. Les sujets des stages proposés sont directement en lien avec leurs activités et leurs besoins.

Ces stages apportent ainsi aux étudiants engagés dans des cursus diplômants des expériences enrichissantes.  

L’entreprise entend poursuivre également l’accueil des élèves plus jeunes des collèges et des lycées, pour  susciter des vocations. Dans ce sens, l’entreprise continuera à participer aux forums locaux des métiers dans les collèges et les lycées

La grille des gratifications des stagiaires est annexée au présent accord. 

c. Le partenariat avec les écoles 

Définie par la Direction des Ressources Humaines, la politique en matière de relations écoles répond à la nécessité de préparer les ressources compétentes et performantes sur le long terme. Elle permet d’établir des relations privilégiées avec les écoles et universités dispensant des formations correspondant aux besoins en compétences identifiés par l’Entreprise. 

A ce titre, et dans un souci de qualité des formations dispensées, l’UES Cristal Union - Cristanol a noué des partenariats avec des écoles et/ou centres de formation, facilitant ainsi : 
La co-construction des programmes de formation afin de les adapter au plus près des besoins opérationnels, 
L’ouverture de classes ou de sections de formation par alternance. 

Par ailleurs, l’UES Cristal Union - Cristanol s’engage à développer et à renforcer ses partenariats avec les écoles, notamment en faisant intervenir, au moins une fois par an, soit un expert métier, soit un représentant des Ressources Humaines dans une école partenaire.

L’UES Cristal Union – Cristanol s’engage également à développer les actions de communication à destination des écoles partenaires, sur ses métiers, ses valeurs, etc. au travers de diverses actions :

Visites d’entreprise,
Parution au sein des annuaires d’écoles Ingénieurs
Forum emploi,
Tables rondes,
Etc.

4.2 Accueillir et intégrer les nouveaux embauchés

La période d’intégration dans l’UES Cristal Union - Cristanol d’un nouveau salarié (y compris les alternants) et surtout s’il s’agit de sa première expérience professionnelle, apparait comme un moment essentiel.

La finalité première de l’intégration est de développer l’esprit d’équipe et la cohésion dans l’Entreprise. Le nouveau collaborateur sera ainsi amené à rencontrer les interlocuteurs incontournables de la vie de l’Entreprise (son responsable hiérarchique, le directeur d’établissement, le Service RH, le parrain, les interlocuteurs des services connexes, etc.).

En outre, le manager fixera un entretien avec le nouvel embauché, avant la fin de la période d’essai, pour évaluer notamment son intégration dans l’Entreprise.

Le parrain :
Le parrain a pour rôle de faciliter l’intégration des salariés récemment embauchés en leur permettant de mieux connaître l’Entreprise, leur environnement de travail, leur poste et leurs collègues. Il est choisi par l’employeur sur la base du volontariat et si possible sans lien hiérarchique avec le nouvel embauché.

Le dispositif d’accueil et d’intégration s’appliquera également lors de toute mobilité géographique.


ARTICLE 5. DISPOSITIONS FINALES

5.1 Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre

Les parties réaffirment leur volonté de voir le dialogue autour de la GPEC progresser tout au long de la durée de cet accord. 
A ce titre, il est convenu, entre les parties, d’intégrer la Commission GPEC dans la Commission Formation, et ainsi d’en élargir les missions : 

Effectuer un suivi et un contrôle de la bonne application du présent accord GPEC, 
Etre informée sur l’évolution des métiers au sein de l’Entreprise,  
Plus généralement, elle constitue avec la Direction, un lieu d’échanges pour anticiper et accompagner les changements d’organisation et les évolutions professionnelles qui peuvent en découler.

5.2  Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il prend effet le 1er  Janvier 2018. 

A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, de produire effet, et en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. 

Conformément à l’article 5 de l’accord d’adaptation des règles de négociation au sein de l’UES Cristal Union – Cristanol signé le 13 mars 2018, les négociations sur la GPEC pourront être rouvertes à tout moment pendant la durée d’application du présent accord, sur simple demande d’une organisation syndicale représentative dans l’UES Cristal Union – Cristanol.

5.3 Révision de l’accord 

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.

5.4 Formalités de dépôt

Le présent accord est déposé par la direction de l’UES Cristal Union - Cristanol auprès de la DIRECCTE de l’Aube, et auprès du greffe du conseil de Prud’hommes de Troyes.

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES Cristal Union – Cristanol.


Fait à Arcis sur Aube en 7 originaux, le 15 mai 2018