ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

TEMPS DE TRAVAIL ET AMENAGEMENTS




















SARL ELOVIO LABO67
8a rue Saglio 67100 STRASBOURG 
803 946 896 RCS STRASBOURG
	


SOMMAIRE



























































































ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES,

la société ELOVIO LABO67, Société à responsabilité limitée au capital de 176 000 €, dont le siège est situé  8a rue Saglio 67100 STRASBOURG , immatriculée sous le N° 803 946 896 RCS STRASBOURG,
représentée par ---, en sa qualité de ---,

d’une part,
ET 

Madame --- en qualité de Déléguée du personnel titulaire,

Les délégués du personnel signataires représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

d’autre part,


PREAMBULE

La société ELOVIO LABO67, relevant des dispositions de la convention collective nationale « Produits alimentaires élaborés : Industries », exerce une activité de production et de vente de produits alimentaires auprès de professionnels restaurateurs, notamment affiliés à la licence de marque PUR etc. appartenant à la société ELOVIO.

Compte tenu des variations d’activité du secteur de la restauration qui est soumis à de nombreux facteurs saisonniers, climatiques, festifs et/ou conjoncturels, les parties ont souhaité mettre en place une organisation du travail plus flexible. 

Le présent accord répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et aux spécificités de l’entreprise.

Les parties conviennent que l’évolution de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre au bon fonctionnement de la société ELOVIO LABO67, tout en permettant d’assurer un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les intérêts des salariés. 

Les mesures définies ci-après pour mettre en œuvre l’évolution précitée permettront d’optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin d’aider l’entreprise à s’adapter aux variations de son activité, aux nouvelles demandes et aux besoins de ses clients, en termes de disponibilité et de réactivité, de façon à préserver les emplois, la compétitivité, la rentabilité et la pérennité de l’entreprise. 
Parallèlement, et en tenant compte des évolutions sociales, commerciales et technologiques, les dispositions du présent accord ont également pour objet de continuer à apporter aux salariés un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Dans cette perspective, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : 	OBJET 

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’entreprise dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017. Il s’inscrit dans le cadre du dispositif du régime unique d’aménagement du temps de travail prévu par les articles L. 3121-44 et suivants du Code travail. 


ARTICLE 2 : 	CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’entreprise ELOVIO LABO67, titulaires soit d’un contrat de travail à durée indéterminée ou soit d’un contrat à durée déterminée, travaillant à temps plein ou à temps partiel, quel que soit leur service d’affectation et fonction, à l’exception :
des apprentis ; 
des cadres dirigeants de la société, hormis pour l’article 7 relatif aux congés payés ;
des mandataires sociaux. 

Pour ces populations spécifiques précitées, les dispositions légales et règlementaires continuent de s’appliquer.

Il concerne l’ensemble des établissements d’ELOVIO LABO67, ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord.

En ce qui concerne les cadres et non cadres autonomes, il convient de se reporter aux dispositions spécifiques de l’article 4.3 du présent accord.


ARTICLE 3 : 	LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

3.1 Définition du temps de travail effectif 

Selon l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles

Exemple de situations entrant dans le cadre du temps de travail effectif : le travail réalisé à son poste, les périodes de formation, les déplacements professionnels …

A contrario, les temps d’inactivité durant lesquels le salarié peut vaquer librement à ses occupations sans être à la disposition de l’employeur et sans se conformer à ses directives, ne sont pas des temps de travail effectif.

Exemples : la pause déjeuner, les congés, les absences pour maladie, accident, hospitalisation, le trajet domicile / lieu de travail, la mise à pied, les absences autorisées pour enfant malade, les absences non rémunérées…

Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour calculer la durée du travail réalisée.

3.2 Durée maximale de travail 

3.3.1 Durée quotidienne maximale de travail 	

La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

Cependant, dans des situations très exceptionnelles, justifiées par un motif impérieux au bon fonctionnement de l’entreprise ou à la qualité de service fourni par l’entreprise à ses clients, la durée quotidienne maximale du travail pourra être portée à 12 heures.

Des dispositions spécifiques décrites à l’article 4.3 sont applicables aux salariés au forfait jours.

3.3.2 Durée maximale hebdomadaires  

Des heures supplémentaires ou complémentaires pourront être effectuées par les salariés ne relevant pas d’un forfait jours dans la double limite suivante :
le temps de travail effectif sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures ;
le temps de travail effectif hebdomadaire moyen calculé sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Des dispositions spécifiques décrites à l’article 4.3 sont applicables aux salariés au forfait jours.

3.3 Les temps de pause 

Toutes les pauses doivent être « débadgées » par le salarié avant de quitter son poste de travail, qui doit également obligatoirement repointer à son retour.

Ces temps de pause ne sont pas considérés comme du travail effectif, dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations.

3.3.1 La pause déjeuner 

Hormis les salariés au forfait jour, chaque salarié est tenu de prendre une pause repas obligatoire de 30 minutes de 12h30 et 13h00.
3.3.2 Les pauses intermédiaires 

Il est accordé à chaque salarié, en sus de ce temps de repas :
une pause de 10 minutes tous les matins entre 10h00 et 10h30 ;
une pause de 10 minutes tous les après-midi entre 15h30 et 16h.

En dehors de ces pauses planifiées, le salarié n’est pas autorisé à quitter son poste de travail sauf pour se rendre aux toilettes. 

Il est précisé que ces pauses ne constituent pas du temps de travail effectif.


ARTICLE 4 : 	ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE 

Il est rappelé que la modulation du temps de travail est appliquée dans l’entreprise depuis le 1er novembre 2017. 

Les règles de modulation ont jusqu’alors été celles prévues par la Convention Collective Nationale des Produits alimentaires élaborés, et plus précisément celles correspondant à la modulation de type 2 figurant dans l’article 21 de ladite Convention.

Le présent accord a notamment pour but de sortir de la modulation telle que prévue par la Convention Collective pour instituer des règles d’aménagement du temps de travail sur l’année plus adaptées aux exigences organisationnelles de l’entreprise. 

De sorte que l’organisation du temps de travail sur l’année décrite ci-dessous se substituera à la modulation de type 2 dès l’entrée en vigueur du présent accord. 

La période actuelle de référence en vigueur étant du 1er janvier au 31 décembre, les compteurs d’heures en cours seront soldés au 31 décembre 2018 afin que la nouvelle organisation du temps de travail soit mise en place le 1er novembre 2018 et que la période de transition entre le 1er novembre 2018 et le 31 décembre 2018 permette l’ajustement des compteurs.

L’accomplissement du temps de travail dans l’année pourra prendre différentes formes décrites ci-après :

Le temps de travail annualisé à temps plein (hors forfait jours) 

L’organisation du temps de travail sur l’année est établie pour compenser les hausses et les baisses d’activité de façon à ce que l’horaire hebdomadaire de travail des salariés puisse varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire (de 35 heures) dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées en-deçà et au-delà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

4.1.1 Durée du travail et limites horaires

Durée hebdomadaire moyenne 

La durée hebdomadaire de travail applicable dans l’entreprise est de TRENTE CINQ (35) heures en moyenne sur l’année dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail, sauf stipulations contractuelles contraires (par exemple 37h, 40h…). Ainsi, les salariés à temps plein de la société sont rémunérés sur la base de la durée légale du travail qui est de 1.607 heures de travail sur l’année, correspondant à la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 1.600 heures par an, auxquelles s’ajoutent les 7 heures de la journée de solidarité. Conformément à la règlementation, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures. 

Ainsi, en application de l’annualisation sur la période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures. Les salariés à temps plein sont payés au mois le mois sur la base d’un horaire mensualisé de 151,67 heures (35h X 52 semaines / 12 mois). 

Le décompte du temps de travail est horaire pour l’ensemble des salariés à l’exception des salariés qui relèvent d’un suivi de leur temps de travail selon un forfait en jours.

Limites horaires de l’entreprise 

L’organisation du temps de travail dans un cadre annuel varie entre les limites suivantes : 
limite basse du temps de travail effectif est de 0 heure par semaine ;
limite haute du temps de travail effectif est de 48 heures par semaine ;
limite haute de 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

En effet, les parties sont convenues, conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, de porter la durée maximale de travail hebdomadaire sur 12 semaines consécutives à 46 heures.

4.1.2 Répartition du travail 

Période de référence 

Il est convenu que les salariés de la société bénéficient d’une répartition annuelle de leur temps de travail, et que la durée du travail des salariés est décomptée sur une période de 12 mois. 

Compte-tenu de l’organisation de l’entreprise et des variations d’activités, cette période de 12 mois débutera le 1er novembre de chaque année pour se terminer le 31 octobre de l’année suivante.

Programme indicatif

Compte tenu de la grande variabilité des volumes d’activités hebdomadaires existant au sein de l’entreprise, les parties conviennent qu’il est difficile d’établir un calendrier prévisionnel indiquant avec précision les périodes de haute et de basse activité.  
Toutefois, à titre indicatif, les parties conviennent que l’on peut d’ores et déjà distinguer :
les mois de mai, juin et septembre, octobre, novembre, et les fêtes de fin d’année, qui correspondent à des périodes de forte activité ;
les mois de janvier, février et août qui correspondent à des période de faible activité.

Modalités de communication du calendrier annuel indicatif 

Le calendrier annuel indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou par tout autre moyen d’information.

Le calendrier indicatif pour la période de référence courant du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019 est le suivant : 
périodes normales : mars 2019, avril 2019, juillet 2019 ; 
période faible activité : janvier 2019, février 2019, août 2019 ; 
période de forte activité : novembre 2018 et les fêtes de fin d’année 2018, mai 2019, juin 2019 & septembre, octobre 2019. 

Amplitude 

L’horaire hebdomadaire peut varier d’une période à l’autre dans la limite de 48 heures sur une semaine et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives durant les périodes de forte activité. 

Ces horaires peuvent être répartis sur des semaines de 6 jours en cas de circonstances exceptionnelles (exemples : commandes urgentes, remplacement de personnel absent, incident de livraison …).

En ce qui concerne la limité inférieure de la variation de l’horaire hebdomadaire, celle-ci est fixée à une absence totale de travail. 

Programmation hebdomadaire 

Les horaires de travail peuvent être répartis inégalitairement entre les jours ouvrables de la semaine. 

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures de travail effectif, sauf circonstances exceptionnelles où la durée maximale journalière de travail effectif pourra être portée à 12 heures de travail effectif. 

Les plages horaires d’ouverture de la cuisine sont les suivants : du lundi au samedi de 6h à 19h, en fonction des postes et de l’activité de la cuisine.

Horaires pour les semaines normales sur 5 jours : 7 heures par jour environ

Horaires pour les semaines de faible activité : 4 à 7 heures par jour environ
Même principe que les semaines normales, mais avec une réduction des jours travaillés allant de 0 à 5 jours selon les besoins.

Horaires pour les semaines de forte activité sur 5 ou 6 jours : 10 heures par jour au maximum, 12 heures en cas de situation exceptionnelle.

Les horaires pourront être modifiés par la société ELOVIO LABO67 en fonction de ses besoins.

Modalités de communication de la durée du travail et des horaires de travail aux salariés 

Les salariés seront informés par voie d’affichage de la durée et des horaires de travail  prévus pour la semaine suivante, au plus tard le mercredi de la semaine en cours.

Toutefois, en cas d’urgence liée notamment à des impératifs de production, le délai sera exceptionnellement ramené à une journée.

Contrôle des heures 

La durée du travail des salariés sera enregistrée chaque jour par utilisation d’une pointeuse ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué. Ce compteur individuel aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l’objet d’une communication conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Les salariés badgent à leur prise de poste, lors de leur départ et retour en pause, ainsi qu’à leur départ de l’entreprise.

4.1.3 Incidence sur la rémunération 

Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunération liées aux variations d’horaires résultant de la présente organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. Le lissage de la rémunération permettra d’assurer au salarié à temps complet un salaire mensuel régulier, indépendant de l’horaire réellement effectué, celui-ci sera lissé sur la base du salaire mensualisé équivalent à 151,67 heures de travail pour un temps plein et selon le taux horaire du salarié.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. 

Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi, étant précisé qu’une journée est prise en compte sur une base de 7 heures par jour, soit 
35 heures par semaine, pour un salarié employé à temps plein.
Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

4.1.4 Décompte et régime des heures supplémentaires 

En cours de période de référence 

Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà des 35 heures et n’excédant pas les limites supérieures de 48 heures et de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ne sont pas des heures supplémentaires au sens de la législation, si elles sont compensées au cours de la même période de référence.

Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié, et n’ouvrent droit ni à majoration pour les heures supplémentaires, ni à une contrepartie en repos.

Les heures qui pourraient exceptionnellement être effectuées au-delà de 48 heures sur une semaine donnée ou de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives seront traitées comme des heures supplémentaires et seront déduites du solde d’heures supplémentaire éventuellement constaté en fin de période de référence.

A l’issue de chaque période de référence 

Si, à l’issue de la période de référence, la durée de travail est inférieure à 1607 heures de travail effectif par semaine, le crédit négatif sera perdu pour l’entreprise.

Soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle de travail soit 1.607 heures, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due ;

Soit la durée annuelle de 1.607 heures est dépassée : 

Dans l’hypothèse où la durée de travail effective dépasserait la durée annuelle en moyenne de 35 heures par semaine, actualisée chaque année en fonction du nombre de jours fériés, les heures excédentaires constatées à la fin de l’année civile donneront lieu aux majorations légales ou conventionnelles en vigueur pour heures supplémentaires. 

Le calendrier de la modulation devrait néanmoins permettre au cours de l’année civile une compensation totale des heures effectuées au-delà de l’horaire annuel de référence.

Cependant, en cas de constatation en cours d’année d’une activité plus forte que prévu, un premier bilan des heures de travail effectif réalisées sera établi dès la fin du mois de mars. 

Lorsque le nombre d’heures de travail effectuées au-delà de la durée de référence proratisée est important, une partie de ces heures pourront être payées comme des heures supplémentaires avec les majorations afférentes dès le mois d’avril, sur proposition et après validation du responsable du laboratoire et de la Direction.

Si, en fin de période de référence, la durée annuelle excède 1.607 heures, les heures excédant cette durée annuelle sont des heures supplémentaires. 

Sauf décision unilatérale de l’employeur, les heures supplémentaires ouvrent droit, selon le choix du salarié :

Soit au paiement selon le taux horaire du salarié, avec les majorations afférentes en vigueur. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-après.
Soit à une contrepartie en repos, avec les majorations afférentes en temps en vigueur. 
Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le repos est pris dans un délai maximum de 3 mois après son acquisition.

A ce jour les majorations applicables sont de :

25% pour les 100 premières heures supplémentaires ;
50% pour les heures supplémentaires au-delà.


Contingent d’heures supplémentaires 

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 330 heures. 

Ce contingent annuel sera calculé en fonction de la période de référence définie page 8 du présent accord.

Les heures supplémentaires donnant lieu à repos compensateur de remplacement équivalent ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires ci-dessus défini.

Recours à l’activité partielle 

Dans le cas où il apparaîtrait que le volume d’heures travaillées par l’ensemble des salariés est inférieur au volume prévu, l’entreprise pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle dans les conditions prévues par la loi.

L’organisation du travail doit toutefois, en principe, éviter un tel recours.

Organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel concernant les salariés à temps partiel

Conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à celle des salariés travaillant à temps complet. 
Le présent article ne s’applique pas aux salariés au forfait jours réduit.
4.2.1 Durée du travail

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être réparti sur la période de référence telle que définie à l’article 4.1.2 du présent accord.

Cet aménagement du temps partiel a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle du travail qui devra être obligatoirement inférieure à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.

Aucune limite inférieure d’organisation du temps travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre le cas échéant l’octroi d’une semaine entière non travaillée.

4.2.2 Modalités de communication et de modification de la durée et des horaires de travail 

Les plannings - nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail) aux salariés à temps partiel, par période de 2 semaines, 3 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail) sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours. 

Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 3 jours peut être réduit, exceptionnellement, à une journée.
 
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire ;
règles régissant le repos journalier ;
règles relatives aux interruptions d’activité.

4.2.3 Les heures complémentaires 

Des heures complémentaires pourront être réalisées par le salarié travaillant à temps partiel pendant la période de référence, dans les limites fixées par la convention collective. À ce jour, les heures complémentaires ne peuvent excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet.

Le taux de majoration des heures complémentaires est celui prévu par les dispositions conventionnelles étendues, ou à défaut, par les dispositions légales. Au jour de la signature du présent accord, la majoration applicable aux heures complémentaires réalisées est de 10% jusqu’à 1/10ème de la durée du travail contractuelle et de 25% pour chacune des heures accomplies au-delà d’1/10ème jusqu’au 1/3 des heures prévues au contrat de travail.
Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence qui court du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

La réalisation des heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter :
sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles ;
sur la semaine, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire du travail, à savoir 35 heures hebdomadaires.

4.2.4 Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle sera versée sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés, indépendamment du nombre d’heures réellement accomplies dans le mois.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail en cours de période de référence, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateur) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.

Les jours fériés et les jours de congés payés ou de congés de toute nature (exemple : congés pour évènements familiaux), sont rémunérés dans les conditions fixées par la loi.

Pour les périodes d’absence rémunérée et notamment celles se rapportant aux suspensions du contrat de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié sera indemnisé selon les règles en vigueur en prenant comme base le salaire régulé et lissé tel que défini par le présent accord.

Conformément aux dispositions légales, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

4.2.5 Contrat de travail  

Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Direction et le salarié concerné devra être établi. Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L. 3123-6 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 4.2 du présent accord :
qualification du salarié ;
éléments de rémunération ; 
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence ;
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue.
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.

4.2.6 Les congés payés des salariés à temps partiel 

Conformément aux dispositions légales, les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps complet et sont calculés en jours ouvrables.

Les jours de congé des salariés à temps partiel sont décomptés de la même façon que pour les salariés à temps plein. Lorsqu’un salarié pose des jours de congés payés, tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence sont décomptés. 

Autrement dit, les congés payés se comptent à partir du premier jour d’absence où le salarié aurait dû travailler et il sera tenu compte de tous les jours ouvrables jusqu’à la reprise.

Le forfait jours

4.3.1 Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, des conventions de forfait en jours sur l’année pourraient être mises en place pour les salariés suivants :
les salariés cadres autonomes dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés ;
les salariés non cadres autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Dans l’entreprise sont concernées les catégories de salariés suivantes : Agents de maîtrise et Cadres à partir du coefficient 205 de la convention collective nationale « Produits alimentaires élaborés : Industries ».

4.3.2 Caractéristiques 

Les salariés susvisés ont une durée du travail exprimée en journées de travail sur l’année.

Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, des conventions individuelles de forfait annuel de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un droit à congés payés complet.

Toutefois, les salariés pourront, s’ils le souhaitent et avec l’accord de la direction par avenant annuel, travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait en renonçant à des jours de repos. Ce dépassement ne pourra excéder 235 jours travaillés sur l’année.
La majoration de salaire relative aux jours excédant les 218 jours est fixée à 10% du salaire journalier.

La période de référence correspond à la période du 1er novembre de l’année N au 31 octobre N+1.

En application de l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de travail ;
à la durée maximale quotidienne de travail, à ce jour de 10 heures ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail fixées à ce jour pour une semaine (48 heures) et 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

4.3.3 Repos quotidien et hebdomadaire 

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié relevant d’un forfait jours doit organiser son travail pour respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le salarié doit veiller à organiser son travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée.

Afin de garantir la santé du salarié au forfait jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution de ses missions par le salarié au forfait jours.

4.3.4 Mise en place et suivi 

Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.

La convention de forfait annuel en jours, rappelle les modalités définies pour le forfait jours par le présent accord. Elle définit le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappelle les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié, ainsi que l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner.

Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié devra remplir le document de contrôle mensuel, selon le modèle établi par l’entreprise, faisant apparaitre : 
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos (dits JNT).
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du supérieur hiérarchique dès lors que le document de contrôle :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
sera incomplet ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 4 semaines consécutives ;
présentera une absence de prise de JNT. 

Dans les 15 jours, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait annuel jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année. Au cours de cet entretien, le salarié évoquera avec sa hiérarchie son organisation du travail, sa charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, sa rémunération et les conditions de déconnexion. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit remis au salarié.

Si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé, il leur appartiendra d’en avertir immédiatement la direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’étudier les modalités permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. 

Dans ce cadre, le salarié et son supérieur pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant. Le salarié sera alors reçu dans les trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. 

Il est rappelé que le salarié peut également solliciter un entretien avec le médecin du travail à tout moment.

4.3.5 Modalités de décompte des journées travaillées

Est considérée comme journée de travail la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail.

Les matinées travaillées correspondent au travail effectué avant 13h00 et les après-midi correspondent au travail effectué après 13 heures.

4.3.6 Cas des absences, des embauches et départs de l’entreprise 

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail au cours de cette période, le plafond de 218 jours travaillés sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. 

La valorisation en paie des absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, sera effectuée sur la base d’1/22ème de la rémunération brute mensuelle forfaitaire. 

4.3.7 Salariés à temps réduit

Les parties conviennent, pour les salariés qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 218 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits.

Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.

La rémunération de ces salariés à temps incomplet sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours. Ils seront toutefois comptabilisés dans les effectifs pour un ETP (Equivalent Temps Plein).

Il est rappelé que le forfait jour réduit n’est pas assimilé au travail à temps partiel par les administrations sociales et fiscales pour le calcul des cotisations.
 
4.3.8 Contrôle des forfaits jours travaillés

Chaque mois, les cadres et non cadres autonomes devront déclarer le nombre de jours travaillés qu’ils ont effectués ainsi que le nombre de jours non travaillés et leur qualification (congés payés, congés légaux, congés pour évènements familiaux etc…).

Ce document auto-déclaratif sera complété au fur et à mesure de l’année. Il devra être signé chaque mois par le salarié et par l’employeur ou son représentant. Il sera conservé et sera à la disposition du salarié au service du personnel.
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.

4.3.9 Droit à la déconnexion 

Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.

L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables, tablettes numériques, ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ; 
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT,…).

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié au forfait jours doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos, de congés ou d’absence liées à la maladie ou à un accident.

Lorsqu’une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mail ou à répondre des sollicitations pendant une période de repos ou de suspension du contrat de travail (congés payés, maladie, …).

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


ARTICLE 5 : 	TRAVAIL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES 

Au sein de l’entreprise, le travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié est exceptionnel et peut être lié, par exemple à des surcroits exceptionnels de travail, des chantiers, des foires, des salons, etc...

Il est rappelé que le travail du dimanche est interdit pour les salariés de moins de 18 ans.

Les majorations applicables au travail de nuit, du dimanche ou d’un jour férié sont définies par la convention collective.


ARTICLE 6 :	MODALITÉS DE CONTRÔLE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Le contrôle de la durée du travail est effectué selon les conditions suivantes :

pour les salariés relevant d’une convention de forfait-jours, il est fait application des dispositions des articles 4.3.4 & 4.3.8 du présent accord ; 

pour les salariés soumis à l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel, l’enregistrement des temps de travail sera réalisé chaque jour par utilisation d’une pointeuse ou tout autre système de décompte qui pourrait lui être substitué et validé par le responsable hiérarchique direct. Ces salariés ont l’obligation de badger lorsqu'ils débutent leur journée de travail, de débadger lorsqu’ils quittent l’entreprise, se rendent sur un autre lieu de travail ou partent en pause. Il est formellement et strictement interdit de faire pointer pour soi un autre salarié ou de pointer pour un autre salarié (à cet effet, il est utile de rappeler que les codes utilisateurs et les mots de passe sont strictement personnels).

Tout retard devra être justifié auprès de son responsable.

Le non-respect de ces règles pourra entraîner l’application d’une sanction disciplinaire. 


ARTICLE 7 : 	CONGÉS

7.1 Les congés payés 

Tous les salariés ont droit, sous certaines conditions, à cinq semaines de congés payés légaux par an. 

Au sein de l’entreprise le calcul de l’acquisition et du décompte des congés payés est réalisé en jours ouvrables.

7.1.1 Les périodes de référence des congés payés 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est comprise entre le 1er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Sauf cas exceptionnel prévu par les dispositions en vigueur, les congés disponibles non pris sont perdus à l’issue de la période de référence.

7.1.2 La prise des congés payés 

Les dates de prise des jours de congés sont fixées par l’employeur. Cependant, dans la mesure du possible, le positionnement des jours de congés payés sera effectué sur proposition du salarié, après concertation avec les membres de son équipe et validation de la direction. En l’absence de consensus entre les salariés et en complément des critères légaux, la direction tiendra compte des critères suivants pour fixer les dates de congés :
un roulement équitable en prenant en compte l’ordre des départs en congés payés des années précédentes ;
la situation familiale des salariés ;
l’ancienneté dans l’entreprise des salariés ;
le cas échéant, de l’activité des salariés chez un ou plusieurs autres employeurs.

Les dates de prise des congés payés planifiées et validées peuvent être modifiées par l’employeur au plus tard 1 mois avant le début du congé. En cas de circonstances exceptionnelles (commandes urgentes, tenue des délais en cas de rupture d’approvisionnement, remplacement de personnel absent…), ce délai peut être ramené à 2 semaines.

7.1.3 Congés d’ancienneté 

La durée des congés est augmentée en fonction de l'ancienneté dans les conditions suivantes :
après 15 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire ; 
après 20 ans d’ancienneté : 2 jours de congés supplémentaires ;
après 25 ans d’ancienneté : 3 jours de congés supplémentaires ; 
après 30 ans d’ancienneté : 4 jours de congés supplémentaires.

Ces jours de congés supplémentaires ne se cumulent pas. Ils ne se cumulent pas davantage avec des augmentations contractuelles ou résultant des usages et ayant le même objet, compte non tenu des éventuels congés supplémentaires prévus aux alinéas précédents et suivants.

7.1.4 Jours de fractionnement 

Les parties conviennent de ne pas mettre en œuvre les dispositions relatives au fractionnement.

7.2 Les congés pour évènements familiaux 

La liste des congés pour évènements familiaux et congés assimilés est définie par la loi et la convention collective.


ARTICLE 8 : 	JOURNÉE DE SOLIDARITÉ 

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées pose le principe d'une contribution des salariés à l'effort de l'État pour l'autonomie des personnes âgées. 
Celle-ci prend la forme d'une journée dite de solidarité, qui constitue une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé.

Les parties conviennent qu’il appartient à l’employeur de décider chaque année : 
si les salariés consacreront un jour de congés payés à la journée de solidarité ;
ou s’ils accompliront une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 

Les salariés seront avertis de la modalité retenue en temps utile.


ARTICLE 9 : 	CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Les parties conviennent de se rencontrer à la demande d’une des parties pour examiner toute difficulté éventuelle ou toute demande d’évolution de l’accord.
	

ARTICLE 10 :	DURÉE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, prendra effet au 1er novembre 2018 à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de Strasbourg.

Il est rappelé que le présent accord se substitue, dès sa date d’entrée en vigueur, à tous les accords antérieurs, aux usages et décisions unilatérales, produisant effet au sein de la Société et ayant le même objet.

Les avantages accordés dans la cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.


ARTICLE 11 : 	ADAPTATION - RÉVISION - DÉNONCIATION 

En cas de modifications des dispositions législatives et réglementaires notamment en matière de durée du travail lesquelles rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Le présent accord ou ses avenants pourront être révisés à tout moment conformément aux dispositions légales. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles à adresser à l’autre partie.

Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé, conformément aux dispositions légales sous réserve d’un préavis de 3 mois.

ARTICLE 12 :	DÉPÔT - PUBLICITÉ 

En application de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé au Conseil de Prud’hommes. 

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.



	Fait à STRASBOURG, le 22 octobre 2018,
En 3 exemplaires originaux