Entre

L'Association Frédéric LEVAVASSEUR (dénommée ci-après AFL) dont le siège est au 3 rue Pierre Aubert – ZI du Chaudron – 97490 SAINTE-CLOTILDE
représentée par 				, Directeur Général, agissant par délégation du Président


										d’une part,


Et :

Le syndicat UNSA, représenté par 				, délégué syndical convoqué – présent, assisté par 						, salariée
Le syndicat CGTR, représenté par 				, délégué syndical - convoqué – présent, assisté par 						, salariée

Le syndicat CFDT Santé sociaux, représenté par					, délégué syndical – convoqué – présent, assisté par 						, salariée

d’autre part,


 Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE


La Direction générale et les organisations syndicales ont ouvert des discussions concernant la mise en place du télétravail au sein de l'Association Frédéric Levavasseur.

Dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012 intervenue dans le prolongement de l’A.N.I. du 19 juillet 2005, dans le cadre de loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017, dans le cadre de la loi n°2018-17 du 29 mars 2018 et dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 des négociations sur la mise en place du télétravail ont permis de définir de nouvelle d’organisation du travail par l’intermédiaire des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Considérant que le télétravail constitue à la fois un moyen pour l’AFL de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale, en améliorant leur qualité et condition de vie au travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont conclu un accord collectif relatif au télétravail pour une durée de trois ans (3 ans)   à compter du 1er janvier 2021.

La crise sanitaire de la COVID-19 de 2020 et avant elle les mouvements des gilets jaunes fin 2018 ont fait prendre conscience à la direction de l’AFL et aux organisations syndicales de l’importance de la continuité de service au sein des activités de cette dernière.

Le présent accord qui permet le télétravail régulier et du télétravail occasionnel porte sur les modalités de mise en place, son application, son suivi et son accompagnement ainsi que sur sa durée et son entrée en vigueur.

Le présent accord du télétravail régulier qui a pour objectifs  :

de permettre la continuité de service sur certains postes 
de permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée, tout en maintenant la dynamique d’équipe
d’améliorer les conditions de travail sur le poste de travail concerné  (fenêtre de répit pour les postes à forte charge émotionnelle).
de réduire les temps de transport (prévention des risques routiers, diminution des coûts, réduction des émissions polluantes)
de réduire la pression mentale et ce faisant d’améliorer les indicateurs de qualité des prestations des équipes
de maintenir une organisation de travail de manière adaptée et proportionné, sous forme d’objectif de productivité individuelle et collective pertinent
d’améliorer l’efficacité collective
d’un développement économique et environnemental vers une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises (R.S.E.)
de permettre un transfert d’activité plus souple (exemple : lors des réfections de bâtiment comme BAOBAB ou le nouveau bâtiment de la pouponnière)
Les périodes de confinement imposées par l’État dues à la crise sanitaire COVID-19, les difficultés de circulation en cas d’intempéries importantes ou de manifestations, sont des facteurs imprévisibles qui ont pu mettre certaine organisation d’équipe en tension, en laissant peu de temps à une réorganisation du travail. En ce sens le télétravail occasionnel est aussi appliqué et constitue une de ces nouvelles modalités de travail que l'AFL souhaite promouvoir dans le but d’améliorer l’accomplissement du travail dans certains cas où le salarié ne puisse pas se déplacer vers les locaux de l’entreprise.

L'Association Frédéric Levavasseur souhaite souligner que son engagement dans ces modes d’organisation du travail est une nouvelle modalité de travail réalisée à coûts constants. Elle souhaite inscrire ce modèle dans un cadre permettant de continuer à maintenir les liens sociaux indispensables à la vie de l’établissement tout en poursuivant la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l'AFL.






ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel exerçant dans les établissements et services de l’AFL (hors entreprise adaptée les Tidalons) et titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit le type et la durée initiale (CDD/CDI/CONTRATS AIDES), sous réserve des critères d’éligibilité prévu à l’Article 3. 


ARTICLE 2 - DÉFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties au présent accord conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités :

le télétravail régulier,
le télétravail occasionnel.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : Congés Payés, Congés Trimestriels, arrêts maladie, récupérations, RTT).

Le(s) jour(s) télétravaillé(s) non pris dû(s) à une suspension du contrat de travail (Congés Payés, Congés Trimestriels, arrêts maladie, récupérations, RTT, etc. ), ou absences autorisées (formation, etc.) ne sera/seront pas reporté(s) sur une autre date ou période.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son employeur.

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE

Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise.

Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en oeuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service, cf. article 3.1,
au salarié candidat au télétravail, cf. article 3.2,
au lieu d’exercice du télétravail, cf. article 3.3.

3.1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Les emplois éligibles au télétravail doivent impérativement satisfaire certains prérequis.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Les établissements élaborent des listes concernant les postes qui peuvent être ouverts au télétravail qui sont mises à jour régulièrement en fonction des besoins de service et des nécessités organisationnelles.

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :

de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'association pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ;
des impératifs de sécurité des données liés à l’activité du salarié ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'association ;
de l'organisation de son service.

Le salarié volontaire et son responsable hiérarchique étudieront dans une démarche proactive les critères d’éligibilité et de compatibilité énoncés par l’accord, dans le but d'organiser la mise en place légale et réglementaire du télétravail, en facilitant l'utilisation des outils de communication à distance, qui devront être validées par la direction.

Le salarié volontaire et son responsable hiérarchique devront obligatoirement effectuer une formation sur le télétravail. Cette formation leur permettra de s'approprier les méthodes, les postures et les outils du travail à distance.

L’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place :

de jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ;
du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel
de temps de réunions en visioconférence…

Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée.

3.2. Éligibilité du salarié au télétravail régulier

Dans le but de vérifier l’éligibilité du salarié au télétravail régulier, est de veiller à ce que les objectifs qu’il vise soient définis de façon claire et faciles à appréhender, une évaluation entre le salarié volontaire et son responsable hiérarchique sera réalisé permettant de mieux définir son projet, de se faire une idée de son évolution, de prendre conscience de ce qui est réalisable. Une grille d’évaluation sera mise à disposition par le service des Ressources Humaines et soumise au CSE pour information.

3.2.1. Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :

Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou en CDD ;
Justifier d’une ancienneté de 3 mois sur l’activité, sauf dérogation expresse de la Direction générale ;
Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre ;
Disposer d’un logement dont l’adresse devra être justifiée à l’employeur : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d’hébergement afin de s’assurer des modalités de mise en place du télétravail ;
Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif : un formulaire de volontariat devra être signé avant la mise en œuvre effective du télétravail ;
Obtenir l’accord exprès et préalable de la Direction générale ou de la Direction de pôle ;
Disposer du matériel informatique adéquat et d’une ligne téléphonique où être joint pendant le télétravail, excepté pour les situations où le matériel sera fourni par l’employeur.
Effectuer à minima une formation en distancielle avant la mise en place du télétravail afin qu’acquérir les méthodes et bonnes pratiques pour bien vivre le télétravail dans la durée, prévenir les risques et favoriser le bien-être.

3.2.2. Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les services civiques et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

D’autre part, certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités soignantes de type infirmier, ou directement attachées au site (de type agent d’entretien, cuisinier, chauffeur, accompagnateur, etc.), les emplois d’accueil et d’accompagnement direct des usagers ou nécessitant la présence du professionnel, notamment sur les unités de prise en charge en groupe. Lorsque les salariés non éligibles au télétravail sont dans des activités purement administratives, le recours du télétravail pourra être étudié.

3.2.3. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

3.3. Lieu d'exercice du télétravail

3.3.1. Définition

Le télétravail peut s'exercer en tout lieu situé à La Réunion obligatoirement au domicile du salarié, l'adresse du domicile étant renseignée dans la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit (courriel) à la hiérarchie.

Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le domicile du salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n’entraîne aucune prise en charge financière.

Le télétravail peut également s'exercer dans les locaux des établissements et services appartenant à l’Association Frédéric Levavasseur.

3.3.2. Conditions

Le lieu d'exercice du télétravail doit :

être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test devra être réalisé par le salarié en lien avec le service informatique) ;
ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ;
être doté d'une installation électrique conforme.

Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur.

Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées.



ARTICLE 4 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL RÉGULIER

4.1. Demande

Le télétravail régulier doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique (copie au secrétariat ou référent RH), par le biais d’un formulaire.

Son responsable hiérarchique peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article.

4.2. Examen de la demande — Entretien

Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail régulier, lequel comporte les conditions générales d'exécution du télétravail, à son responsable hiérarchique qui, sur cette base, organise un entretien.

Ce formulaire est mis à disposition du salarié par le service ressources humaines ou le secrétariat de l’établissement. Il sera également accessible sur le site intranet de l’association.

Le responsable hiérarchique communique, à la fin de l’entretien, la demande du salarié à la direction de pôle. Sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail sera transmise dans un délai maximum de 7 jours ouvrés conformément à l’article 4.1.

Des tests de faisabilité techniques sont organisés par le Service Informatique qui prend contact avec le salarié concerné par la demande.

Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites, l’ordre de mission de télétravail est signé par la Direction de pôle et le salarié sur la base des modalités d'exécution du télétravail fixées d’un commun accord.
Cet ordre de mission est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié dans l’encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet.

Il peut s'agir notamment :

de contraintes techniques (exemple lié à l’informatique, etc.),
de l'importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l’association,
de l’organisation du service,
du manque d’autonomie dans l’organisation du travail, etc.

4.3. Formulaire de demande de télétravail (annexe 1)

Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.

Il précise notamment :

le nom et responsable de l’établissement ;
l’adresse du domicile où sera exercé le télétravail ;
le(s) jour(s) télétravaillé(s) ;
les plages prévues à l'article 7.2. ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les équipements fournis le cas échéant pour le télétravail, et leurs règles d'utilisation ;
les dispositions légales et propres à l’association relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;
la période d'adaptation ;
les conditions de réversibilité.

La demande de télétravail précise la date d’effet et la durée, exclusion faite des cas prévus aux articles 5.1. Période d'adaptation et 5.2. Réversibilité.


ARTICLE 5 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1. Période d'adaptation

Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'association et en télétravail régulier, l'association comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

La fin du télétravail est notifiée par écrit.

L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié.

Cette réversibilité est formalisée par courrier.

Le télétravail prendra notamment fin si :

le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.


ARTICLE 6 - RECONDUCTION

Au terme de la période initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, ce dernier doit renouveler sa demande s’il souhaite poursuivre le télétravail.

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouveau formulaire de demande de télétravail. La date de fin du télétravail ne pourra pas excéder la durée de l’accord soit le 31/12/2023.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée télétravaillée

Pour tous les métiers et les profils, la quotité de télétravail ne doit pas excéder deux jours par semaine. En accord avec les deux parties, cette fréquence pourrait augmenter en cas de crise sanitaire majeure (protocole sanitaire national Covid-19 demandant 100% de télétravail), en cas situations de cas de force majeure, de grosses intempéries, de manifestations sur les routes, de cyclones et de fermeture de routes.




7.1.1 Répartition de la(les) journée(s) télétravaillée(s)

Les salariés pourront solliciter des journées de télétravail par semaine selon les jours identifiés dans l’organisation de service. La (ou les) journée(s)  choisie(s) est (sont) mentionnée(s) dans le formulaire de demande de télétravail.

7.1.2 Journée de télétravail non prise du fait de l'employeur

Si l'organisation du travail l'exige, la journée de télétravail peut être travaillée dans les locaux de l’association. Le salarié en télétravail peut donc être amené à revenir dans l’établissement pour des raisons de service. Cette disposition est valable notamment en cas d’absence inopinée d’un salarié devant être remplacé. La journée non télétravaillée en raison de l’organisation du travail n’ouvrira pas droit systématiquement à une autre journée télétravaillée dans la semaine.

7.2. Organisation du temps de télétravail

Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsque celui-ci travaille dans les locaux de l’association.

Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels, le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes.

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée

7.3.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'association.

La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Des vérifications sur l’état des connexions et sur l’activité pourront être réalisées.

7.3.2. Vie privée

Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication telles que la visioconférence par exemple.


7.4. Équipement de télétravail

Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et communiquer un numéro de téléphone où il est joignable. Lorsque ce sera nécessaire, il devra justifier posséder le matériel informatique adéquat.

Selon le poste exercé, l'association pourra mettre à disposition le matériel nécessaire, notamment pour l’utilisation impérative de logiciels métiers.

L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’association, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant.

La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l'Association Frédéric Levavasseur et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel.

Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être maîtrisées.

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

L’imprimante n’est pas fournie par l’association au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement habituel.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité.

Un regard particulier est porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de communication, à travers la médecine du travail, le préventeur, un ergonome éventuellement, le CSSCT…

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Le salarié conserve ce matériel éventuel mis à disposition en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail.

7.5. Prise en charge

Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité, abonnement Internet, consommables, etc.) ne font pas l’objet de prise en charge.

Clause de revoyure : les parties se rencontreront, en vu de réexaminer l’article 7.5. du présent accord au plus tard le 31 décembre 2021.

7.6. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l'Association Frédéric Levavasseur, ses donneurs d’ordre ou ses usagers) et à verrouiller l'accès aux applications métier afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données médicales qu’ils pourraient être amenés à traiter.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'association au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'association. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel qui pourrait être fourni.


ARTICLE 8 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel se caractérise par sa dimension impromptue, non récurrente et limitée dans le temps au maximum 1 mois calendaire continu ou discontinu par fait générateur. Le télétravail occasionnel est mis en oeuvre à la demande du salarié.

La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances. 

Les dispositions des articles 4, 5, 6 de l'accord ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels.

Le télétravail occasionnel peut s'exercer dans les locaux des établissements et services appartenant à l’Association Frédéric Levavasseur.

8.1. Procédure de mise en oeuvre du télétravail occasionnel

Le passage en télétravail occasionnel fait également l'objet d'un formulaire (en annexe 2).

En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, crise sanitaire, pandémie, épisode de pollution majeur, etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique, formalisé par la suite par échange de courriels.

Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans l'échange de courriels. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa hiérarchie, plusieurs jours de télétravail. La durée du télétravail occasionnel ne peut excéder au maximum 1 mois calendaire continu ou discontinu par fait générateur sauf accord expresse de la Direction générale.

8.2. Équipement

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance.

8.3. Le plan de continuité / reprise d’activité

Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l’accès aux locaux de l'association est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en oeuvre à la demande de la Direction et s’imposer à l’ensemble du personnel de l'Association Frédéric Levavasseur si les conditions techniques sont réunies.

Ce peut être le cas pour les intempéries d’une particulière intensité, les alertes cycloniques, difficultés majeures de circulation, circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie, pandémie, etc. Le nombre de jours maximum peut être revu durant l’évènement.

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

L'association informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition.

À la demande formelle du salarié, et après prise de rendez-vous au préalable, les représentants du personnel (membres de la CSSCT dont dépend le salarié) peuvent accèder au lieu de travail du télétravailleur dans le cadre de leurs missions. Cet accord du salarié peut être retiré à tout moment.

9.2. Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’association ou dans le cadre de tout autre déplacement (avec ordre de mission du responsable) qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses fonctions.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Le traitement de cette déclaration par l'association se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'association.

ARTICLE 10 - SITUATIONS PARTICULIERES

Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail).

ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé au plus tard le 15 juillet 2021 sur la base des indicateurs suivants  :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition hommes/femmes
Nombre de demandes acceptées/refusées
Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (à détailler)
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Éventuels accidents du travail survenus pendant le télétravail
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, événements climatiques, grèves exceptionnelles…)
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
L’évaluation des éventuelles conséquences financières des situations de télétravail.

Les responsables hiérarchiques des établissements transmettront mensuellement un état des indicateurs mentionnés ci-dessus à la direction des ressources humaines. 

Par ailleurs, les listes de postes ouverts au télétravail seront portées à la connaissance du Comité Social et Economique (CSE).

Au vu de ce bilan, il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord.

Le CSE pourra être saisi, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction des situations particulières qui pourraient se présenter. Un bilan annuel sera fait en CSE.

ARTICLE 12 - PRISE D'EFFET, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu jusqu’au 31.12.2023.

Il entrera en vigueur à partir du 1er janvier 2021.

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.

ARTICLE 13 – DEPOTS LEGAUX

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « TéléAccords ».

Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants :

1 exemplaire à la DIECCTE de La Réunion ;
1 exemplaire au secrétariat du greffe des Conseils de Prud’hommes de Saint-Denis ;
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ;
2 exemplaires pour l'Association Frédéric Levavasseur.

Il fait l’objet des mesures de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire du présent avenant est remis à chaque délégué syndical ou salarié mandaté, au comité social et économique.

Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.

Le 07 décembre 2020.

Pour l’Association Frédéric Levavasseur			 Pour le syndicat UNSA,
			, Directeur général			 		, délégué syndical




Pour le syndicat CGTR,					Pour le syndicat CFDT Santé Sociaux,
		, délégué syndical						, délégué syndical



Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail régulier




 



Annexe 2 : Formulaire de demande de télétravail occasionnel