ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT ET LA REPARTITION 
DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE 





ENTRE LES SOUSSIGNES


La société RIVAZUR CAKES, société par actions simplifiée, au capital de 71 650,30 euros, immatriculée au RCS d’ANGERS, sous le numéro 619 804 115 dont le siège social est situé Z.A. de la Blaisonnière à SEICHES SUR LE LOIR (49140), représentée aux présentes par M…., en qualité de représentant de la Société PASQUIER CONNECTION, La Présidente, 


D’UNE PART


ET


M…, 


membre titulaire du Comité Social et Economique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections

D’AUTRE PART





SOMMAIRE


































































































APRES QU’IL EUT ETE RAPPELE CE QUI SUIT

La société RIVAZUR CAKES, basée à Seiches sur le Loir, est spécialisée dans la fabrication de pâtisseries. 

Elle compte 40 salariés et est pourvue de représentants du personnel depuis le 26 Mars 2020.

Elle applique :
la Convention Collective Nationale « Alimentation : Industries Alimentaires diverses (5 branches) » en date du 21 mars 2012 étendue au 24 mai 2013 ;
l’accord d’entreprise du 7 décembre 2001 ayant mis en place :
une annualisation du temps de travail ;
le travail en équipe alternante.
l’accord d’entreprise du 23 mars 2009 mettant en place les forfaits en jours pour les cadres et non cadres en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
l’accord d’entreprise du 14 octobre 2013 augmentant le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Soucieuse de la qualité de vie au travail de ses collaborateurs, la société a mené une étude et une enquête interne afin de rechercher l’organisation et le cadre juridique adaptés en matière d’aménagement du temps de travail tant aux besoins de l’établissement qu’aux aspirations du personnel.

La société a profité de cette occasion pour mettre à plat l’aménagement du temps de travail actuel et la mettre en conformité aux dernières réformes législatives.

C’est dans ce contexte que la société a décidé d’ouvrir le dialogue social en concertant l’ensemble du personnel afin de mener une discussion avec l’ensemble des acteurs concernés.

La direction a donc décidé de dénoncer les pratiques existantes et de mener une réflexion approfondie sur l’adéquation de ses modes actuels d’aménagement du temps, au regard de ses contraintes organisationnelles et des souhaits des salariés.

Lors de la négociation de l’accord, les parties ont manifesté le souhait de développer les objectifs suivants :
maintenir la compétitivité en conservant l’organisation du travail afin de répondre à la demande des clients et ainsi d’être flexible et réactif ;
se donner les moyens, en termes d’organisation, de faire face aux variations de l’activité, en permettant de recourir aux heures supplémentaires afin d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés ;
de répondre aux souhaits des salariés et leur permettre de mieux articuler leur vie professionnelle avec la vie familiale.



Fruit d’une réflexion approfondie et d’une concertation avec l’ensemble du personnel, le présent accord a pour objectif, dans le cadre des dispositions légales relatives à la durée du travail et plus particulièrement de celles prévoyant une répartition des horaires de travail sur une période supérieure à la semaine, de mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, il rappelle certaines dispositions légales relatives au décompte du temps de travail effectif, temps de pause et de repos, temps d’habillage, de déshabillage. 

La société étant pourvue de représentants du personnel, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés à l’issue de 2 réunions ( 11 juin 2020 et 16 juin 2020).


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT



TITRE 1 : DISPOSITIONS LIMINAIRES

CADRE JURIDIQUE DU PRESENT ACCORD

Le présent accord d’entreprise a été conclu en application des articles L. 2232-23-1 du Code du travail.
OBJET

Il a pour objet de permettre à la société :
de rappeler les principes généraux en matière de durée du travail (Titre 2) ;
de rappeler les principes généraux en matière d’heures supplémentaires (Titre 3) ;
d’organiser pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres relevant d’une convention de forfait en jours, la répartition de la durée du travail sur une période annuelle conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail (Chapitre 1 Titre 4) ;
de fixer les modalités du travail en équipe (Chapitre 2 Titre 4) ;
de fixer les modalités du travail de nuit (Chapitre 3 Titre 4) ;
de réitérer et de préciser pour le personnel relevant des dispositions de l’article 
L. 3121-58 du Code du travail le recours aux conventions de forfait en jours (Titre 5) ;
de fixer les modalités du droit à la déconnexion (Titre 6) ;
de fixer les modalités en matière de congés payés (Titre 7).
PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD POUR L’AVENIR

Le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord et de ses avenants précités ainsi qu’à l’ensemble des règles, accords de branche (notamment l’article 7 de la convention collective nationale du 21 mars 2012), usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce à compter du jour de sa date d’effet.
CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique dès son entrée en vigueur à l’ensemble du personnel de la société à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis aux dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



TITRE 2 : PRINCIPES GENERAUX

TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :
les temps d’habillage et de déshabillage ;
les temps de douche ;
tous les temps de pauses.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

TEMPS DE PAUSE

Le salarié dit « posté » (en 2x8 ou en 3x8) (Chapitre 2 Titre 4) dont le travail est organisé sur une amplitude de 8 heures bénéficie d’une pause dite de « casse croûte » non fractionnable de 30 minutes.

Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier. 

Le temps de pause n’est pas rémunéré car non considéré comme un temps de travail effectif dès lors que le salarié conserve sa liberté de vaquer à des occupations personnelles.
TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

En application de l’article L. 3121-3 du Code du travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ainsi, les salariés dont le port de vêtements de travail et d’équipement de protection individuelle est obligatoire se verront octroyer une contrepartie dès lors qu’ils ont l’obligation de se vêtir et d’enlever leurs vêtements de travail sur le lieu de travail.

En contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, il est alloué une prime mensuelle forfaitaire dont le montant est fixé par accord de branche.
Cette prime sera proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel ainsi que pour les embauches ou débauches en cours de mois ou même de mois incomplet. Il en est de même en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.

Cette proratisation se fera en nombre de jours travaillés.                                                                                                                                   

Cette prime n’est allouée qu’au salarié de l’entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée. Sont donc exclus les salariés sous contrat de travail temporaire.

A titre informatif, sont concernés à ce jour les emplois suivants :
le personnel de production ;
le personnel de réception et d’expédition ;
le personnel de maintenance.


La présente liste est susceptible d’évoluer dans le temps.

Par ailleurs, elle ne sera pas majorée en cas de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires et sera soumise à charges sociales ou fiscales.


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 12 heures, et ce en cas d’activité accrue.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
REPOS QUOTIDIEN

La durée minimale de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives.

Toutefois, compte tenu du travail en équipes successives, il peut être exceptionnellement dérogé à la durée minimale du repos quotidien sans jamais pouvoir être inférieur à 9 heures.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.
REPOS HEBDOMADAIRE

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté quotidiennement, par enregistrement automatique (pointeuse), des heures de début et fin de chaque période de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.



TITRE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires conformément aux dispositions de l’article 13 du présent accord.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.
REMUNERATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-27 (35 heures hebdomadaires), donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.

CONTINGENT ANNUEL

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 160 heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.



TITRE 4 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


CHAPITRE 1
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
SUR UNE PERIODE ANNUELLE

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.

En effet, les salariés ayant un rythme d’activité fluctuant, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et décomptée en heures, il est préférable d’organiser l’aménagement de leur temps de travail sur une période annuelle. 

Cet aménagement du temps de travail repose sur une alternance de périodes d’activité hautes et basses, selon les besoins et contraintes de l’entreprise et des salariés.
PRINCIPE, SALARIES CONCERNES ET JUSTIFICATIONS
Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée collective de travail est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.
Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel quelque soit la forme de leur contrat de travail (à durée déterminée ou indéterminée) et ce qu’il travaille en équipe (Chapitre 2) ou de nuit (Chapitre 3), mais à l’exception :

des agents de maitrise et des cadres relevant d’une convention de forfait en jours relevant du titre 6 ;

des intérimaires.



Justifications

Le recours à ce type d’organisation du travail se justifie par l’activité même de la société qui est de fabriquer des pâtisseries, denrées périssables avec une date limite de consommation et principalement à destination des Grandes et Moyennes Surfaces (G.M.S) qui implique de fabriquer à flux tendu.

Il est impossible d’avoir de grande quantité de produits en stocks, la réactivité et la flexibilité sont donc indispensables.
PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile. 
 
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er juin 2020 pour se terminer le 31 décembre 2020.
DUREE DU TRAVAIL ANNUEL

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an le nombre d’heures de travail n’excède pas les dispositions légales en vigueur de 1.607 heures (incluant la journée de solidarité).

La durée annuelle de 1.607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1.607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis.

De même, il est précisé que la durée annuelle de 1.607 heures sera réduite pour tenir compte des contreparties en repos octroyées aux salariés travaillant en équipe comme précisé à l’article 25.
AMPLITUDE DE LA VARIATION 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
HORAIRE DE TRAVAIL ET DELAI DE PREVENANCE

La mise en œuvre effective de cet aménagement de la durée du travail suppose que les salariés soient informés tous les mois, par affichage, des horaires au sein de chaque unité de travail.

Les variations d’activité liées, d’une part, aux fluctuations du carnet de commandes et d’autre part, aux exigences des clients en matière de délai de livraison en raison du caractère périssable des marchandises fabriquées et livrées peuvent entraîner une modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

Conformément à l’article L. 3121-42 du Code du travail, dans la répartition de leur durée du travail, le salarié sera informé au moins 3 jours calendaires à l’avance de tout changement, et ce pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.

Ce délai peut, exceptionnellement être réduit à 24 heures en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.

L’information des salariés se fera par voie d’affichage ou oralement lorsque l’urgence le justifie.
LISSAGE DE LA REMUNERATION ET CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE POUR LA REMUNERATION DES SALARIES DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE
Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures.
Absences

Sauf en cas de départ du salarié entraînant une régularisation immédiate (fin de contrat à durée indéterminée ou déterminée), la société arrêtera le compteur d’heures de chaque salarié à la fin de la période annuelle.

Les absences de toute nature sont valorisées sur la base de la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

A titre d’exemple
Le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel / 151,67) x 40 h.
Le salarié absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures se verra déduire de son salaire : (salaire mensuel / 151,67) x 30 h.






Absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Ces absences entrainent en revanche une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base de la durée moyenne hebdomadaire (35 heures).

Absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et non assimilées à du temps de travail effectif pourront faire l’objet d’une récupération.  

De même et contrairement aux absences rémunérées ou indemnisées, ces absences ne sont pas déduites du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année ;
lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération.
ACTIVITE PARTIELLE

En cas de baisse d’activité, s’il apparaît que les périodes basses ne pourront plus être compensées au cours de l’année, la société pourra déposer une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle. 

La société recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours l’activité partielle. 

Les représentants du personnel seront informés et consultés au préalable de tout recours à l’activité partielle.



CHAPITRE 2
TRAVAIL EN EQUIPE

Dans le cadre du marché toujours plus concurrentiel et exigeant, il est essentiel, pour rester compétitif, de pouvoir se démarquer en faisant preuve de réactivité et de disponibilité.

En effet, compte tenu des délais parfois imposés par les clients, certaines demandes nécessitent un travail plus intense, ainsi qu’une optimisation de l’utilisation des machines et de l’atelier, qui doivent rester opérationnelles en toutes circonstances.

Afin de pouvoir faire face aux besoins spécifiques des clients de la Société, et ainsi optimiser son développement et ses emplois, elle a donc besoin d’une certaine souplesse pour organiser le temps de travail, dans le respect de la vie personnelle de ses salariés.

Il a ainsi été convenu de maintenir le travail en équipes successives lequel se traduira en pratique par une succession d’équipe en 2x8 ou en 3x8.

Pour autant, pour tenir compte des aspirations de certains salariés de ne plus travailler de nuit, il a été proposé que certains salariés volontaires travaillent majoritairement de nuit.

Cette nouvelle organisation implique d’avoir 4 types d’équipes :
une équipe 2x8 sans nuit (équipe A) ;
une équipe 2x8 avec maximum 5 semaines de nuit (équipe B) ;
une équipe 3x8 (équipe C) ;
une équipe de nuit avec maximum 5 semaines en 2x8 (équipe D).

La Direction souhaite insister sur le fait que cette organisation résulte d’une demande des salariés et que celle-ci va complexifier de manière considérable la gestion des plannings.

Il est convenu que d’acter par voie d’avenant au contrat de travail pour matérialiser l’accord :
des membres de l’équipe B à réaliser maximum 5 semaines de nuit ;
des membres de l’équipe D à réaliser maximum 5 semaines en 2x8 (matin ou après midi).
DEFINITIONS

Les contraintes de fonctionnement de l’unité de Production impliquent l’organisation du travail en équipes afin de permettre de répondre aux impératifs de production liés au niveau des commandes.

L’organisation du travail en équipes permet en effet de faire travailler plusieurs groupes de salariés selon le même horaire collectif de référence, et de faire ainsi se succéder plusieurs équipes sur les mêmes postes.


MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES 

Ce travail en équipe se traduira en pratique par une succession de deux ou trois salariés sur un même poste (2x8 ou 3x8) au cours d’une même journée.

Le travail en équipes pourra être organisé, selon les nécessités de fonctionnement :
soit en équipes successives, à savoir des équipes se succédant sur un même poste de travail sans se chevaucher ;
soit en équipes chevauchantes, c’est à dire que l’heure d’embauche d’une équipe doit permettre d’assurer le relai avec l’équipe précédente.

La Direction fixera les horaires de travail par équipe.

Le planning précisera également la composition nominative de chaque équipe.
FONCTIONNEMENT DU TRAVAIL EN EQUIPES SUCCESSIVES

L’amplitude des horaires de travail pourra varier de 0 h à 24 h.

A titre d’exemple, la durée du travail pourra être organisée comme suit :
Equipe 1 : de 5 h à 13 h (dont ½ heure de pause) ;
Equipe 2 : de 13 h à 21 h (dont ½ heure de pause) ;
Equipe 3 : de 21 h à 5 h (dont ½ heure de pause).

Les équipes travaillant majoritairement de nuit seront composées sur la base du volontariat.

L’éventuelle restauration des salariés pendant leur temps de pause devra se faire au sein des espaces mis en place à cet effet.
CONTREPARTIES EN REPOS

Les salariés travaillant en équipe bénéficient d’un repos rémunéré correspondant à :

1/50ème d’heure de repos par heure de travail effectif pour le personnel affecté à l’équipe C soit exerçant en 3x8, à la condition d’avoir effectué plus de 300 heures de nuit ;
1/100ème d’heure de repos par heure de travail effectif pour le personnel affecté aux équipes A (2x8 sans nuit), B (2x8 avec 5 semaines de nuit), D (majoritairement de nuit mais avec 5 semaines en 2x8).

Les repos sont pris en principe par journée entière dont la date est fixée d’un commun accord en fonction des nécessités de la production.




CHAPITRE 3
TRAVAIL DE NUIT


Comme il a déjà été précisé, pour tenir compte des aspirations de certains salariés de ne plus travailler de nuit, il a été proposé que certains salariés volontaires travaillent majoritairement de nuit.
JUSTIFICATIONS DU RECOURS AU TRAVAIL DE NUIT

Les parties sont convenues que compte tenu des contraintes de production, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer une réponse appropriée en termes de fabrication aux impératifs de la clientèle de la société.

Les parties reconnaissent que cet objectif ne peut être mené à bien sans qu’une partie du personnel des services de production et de maintenance ne travaille de nuit, dans le cadre du travail en équipe 2x8 ou 3x8 ou d’une équipe majoritairement de nuit.
DEFINITIONS DE LA PERIODE DE TRAVAIL DE NUIT ET DU TRAVAILLEUR DE NUIT
Définition de la période de nuit

Le travail de nuit est celui qui est effectué en période nocturne à des plages horaires situées entre 21 heures et 6 heures du matin.
Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application des dispositions fixées dans le présent accord, tout salarié qui :

soit accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien au cours de la plage d'horaires de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ;

soit accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail effectif au cours de la plage d'horaires de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures.

Pour les contrats de travail d'une durée éventuellement inférieure à 12 mois consécutifs, le calcul des 300 heures est proratisé selon la durée du contrat considéré.

Les salariés amenés à travailler de manière non habituelle sur les plages horaires de nuit sans remplir les conditions ci-dessus ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit.
DUREES QUOTIDIENNES DU TRAVAIL DE NUIT

La durée quotidienne maximale des travailleurs de nuit au sens de l'article 27.2 ci-dessus ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 
TEMPS DE PAUSE

Les salariés affectés à des postes de nuit bénéficieront d’un temps de pause de 30 minutes, lequel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.
CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT
Prime de nuit

Lorsqu'un salarié est amené à travailler sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, qu’il réponde ou non aux conditions fixées par l’article 27.2. du présent accord pour être considéré comme travailleur de nuit, il bénéficie d'une majoration salariale de 20 % pour chaque heure de travail de nuit réalisée entre 21 heures et 6 heures sous forme de salaire libellée « Prime de nuit ». 
Seules les heures de travail réalisées entre 21 heures et 6 heures du matin bénéficieront de cette majoration. 
Seule la majoration est versée le mois de l’accomplissement de cette heure de travail, l’heure travaillée entrant dans le décompte de la durée du travail sur l’année.
Prime de panier
Tout salarié effectuant au moins quatre heures de travail effectif sur la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures, qu’il réponde ou non aux conditions fixées par l’article 27.2. du présent accord pour être considéré comme travailleur de nuit bénéficie d’une prime de panier d’un montant forfaitaire égal à 2,65 fois le minimum garanti en vigueur.
MESURES SPECIFIQUES AUX CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SECURITE
Conditions de travail

Les parties reconnaissent que si les missions des salariés affectés au travail de nuit demeurent similaires à celles des équipes de jour, la seule circonstance du travail en période nocturne nécessite une adaptation des conditions de travail de la manière suivante :
possibilité d’accès à des boissons chaudes ;
mise à disposition d’une salle de pause ;
présence d’un Sauveteur Secouriste du Travail (SST).

Sécurité

Les parties rappellent leur attachement aux principes de prévention des risques.

L’organisation du travail de nuit est susceptible de générer des risques spécifiques liés notamment au faible nombre de salariés présents sur les plages de fonctionnement de nuit.

Suite à l’analyse du travail de nuit, les mesures de prévention spécifiques suivantes sont effectives : 
Horaires décalés :
Affectation sur la base du volontariat ;
Possibilité de contacter un responsable à tout moment selon le type d’incident ;
Transmissions orale et écrite des informations lors du changement d’équipe ;
Organisation de pauses de 30 minutes ;
Écoute des salariés afin d’être attentif au sentiment d’isolement vis-à-vis de l’entreprise/collègues ;
Priorité d’affectation sur un horaire 2x8 ou 3x8 ;
Retour d’expérience sur le travail de nuit.
Travail isolé :
Présence d’un salarié sur site susceptible d’intervenir en cas d’accident (SST).
ARTICULATION DU TRAVAIL NOCTURNE AVEC LA VIE PERSONNELLE ET EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Mesures destinées à faciliter l’articulation du travail nocturne avec la vie personnelle et avec l’exercice de responsabilité familiales et sociales

En tout état de cause, les salariés affectés à des postes de nuit pourront solliciter une affectation temporaire ou définitive à des postes de jours en invoquant des impératifs familiaux. 

Une telle demande devra être adressée au service Ressources Humaines qui étudiera avec le responsable de service la possibilité ou non de l’affectation sollicitée et le délai dans lequel celle-ci pourra être réalisée.

Ces impératifs seront pris en considération pour donner un accès prioritaire à ces salariés en cas d’emploi de jour disponible et compatible avec les compétences du salarié.

En outre, en cas d’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou délégué syndical par un salarié affecté à un poste de nuit, la Direction s’engage à permettre l’exercice plein et entier de ces mandats et pour notamment assurer la liaison entre le titulaire du mandat et ses mandats.


Mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes

Aucune considération de sexe ne sera retenue pour :
embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit et conférant, le cas échéant, à l’intéressé le statut de travailleur de nuit ;
faire bénéficier à un travailleur de nuit d’une action de formation ;
affecter un salarié d’un poste de jour à un poste de nuit et inversement.
GARANTIES LIEES AU PASSAGE ENTRE UN POSTE DE NUIT ET UN POSTE DE JOUR

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour ou les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

L’employeur portera à la connaissance de ces salariés, sur leur demande, la liste des emplois disponibles correspondants.



TITRE 5 : CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
SALARIES VISES 
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment des agents de maitrise.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
DUREE DU FORFAIT-JOURS 
Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est : l’année civile
Conséquences des absences
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) ;
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).
Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.
Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :
Nombre de jours au titre du forfait jours 
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
REGIME JURIDIQUE
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et 
L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 38.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (salon, réunions, actions commerciales, forte activité ou projet à finaliser…).
GARANTIES
Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
CONTROLE

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés. 
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au service du personnel.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
DISPOSITIF D’ALERTE

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information du manager et du salarié en forfait jours dès lors que le document de contrôle visé à l’article 38 ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant plusieurs semaines consécutives.

Dans les 7 jours, le supérieur hiérarchique (ou manager) convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous à l’article 40, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ENTRETIEN ANNUEL
En application de l’article L. 3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours ;
qu’en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.



TITRE 6 : DROIT A LA DECONNEXION 
ET BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés.
Le présent titre a donc pour objet de fixer les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (, 7º du code du travail). 

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 
SALARIES CONCERNES

Le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non-cadres et quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 
LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones… ;
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… 
REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Ainsi qu’il l’a été rappelé ci-dessus, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L. 4121-1 du Code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » (article L. 4122-1 du Code du travail).

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaire ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre.




TITRE 7 : CONGES PAYES

DUREE DU CONGE

Il est rappelé que les salariés ont droit à un congé de 2,08 jours ouvrés/ouvrables par mois de travail effectif.

La durée totale du congé ne peut excéder 25 jours ouvrés pour une année complète.

Pour les salariés n’ayant pas travaillés pendant toute la période de référence, leurs droits à congés payés sont calculés prorata temporis.
PERIODE D’ACQUISITION DES CONGES PAYES

Pour des raisons de simplification, les parties ont convenu de caler la période d’acquisition des jours de congés payés avec la période de décompte de la durée du travail soit l’année civile. 
PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l', que la période de prise des congés sera la suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante.

Conformément au droit du travail, les congés non pris au 31 décembre ne peuvent être reportés sur la période suivante.

FIXATION DES CONGES PAYES

Les dates de congés payés sont fixées par l’employeur.

Les demandes de congés d’été doivent être déposées selon les dispositions de la note interne.

La validation sera faite selon les dispositions de cette même note interne.

Un délai de prévenance de 15 jours calendaires devra être respecté par le salarié pour toute demande de prise de 1 à 3 jours ouvrés de congés.

Les demandes de congés d’une durée supérieure à 3 jours seront impérativement déposées 1 mois avant, à défaut l’employeur se réserve le droit d’imposer la date des congés.

La feuille de demande de prise de congé sera soumise au contrôle du responsable et de la direction.

Il est précisé que la société continuera, dans la mesure du possible, à satisfaire au mieux les souhaits des salariés sous réserve des nécessités inhérentes à la bonne marche de la société.

L’employeur devra respecter un délai d’un mois s’il entend modifier l’ordre et les dates de départs prévues.

Il est demandé de prendre les congés par semaine entière dans la mesure du possible.
FRACTIONNEMENT DES CONGES PAYES

La durée du congé principal doit être minimum de 10 jours ouvrés sans pouvoir excéder 20 jours ouvrés.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-20 du Code du travail, les parties signataires ont convenu, dans le cadre de la négociation de cet accord, que le fractionnement des congés payés au-delà des 10 jours ouvrés n’ouvre pas droit pour le salarié à l’octroi de jours supplémentaires.



TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er juin 2020.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
DENONCIATION 

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.
DEPOT

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Seiches sur le Loir

Le 16 juin 2020

En 2 exemplaires originaux





Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2019
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours.
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = P (227) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (227) / 5 jours par semaine = Y 45,4 semaines travaillées sur 2019.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (227)– F (218) = 9 jours sur 2019.
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,4 = 4,80 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,2 (5 jours - 4,80 jours travaillés). Ce chiffre de 0,2 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 9 / 45,4 = 0,19 arrondi à 0,2.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,80 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,2 jour.
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours  N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 9
Total 260 jours

Rémunération annuelle brute / par 260 = valeur d’une journée de travail