ACCORD RELATIF A
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, 
la qualité de vie au travail, le handicap et le droit à la déconnexion






ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1/ La société Banque Chaabi du Maroc, société anonyme, immatriculée au RCS de Paris sous le n°722 047 552, dont le siège social est situé au 49, avenue Kléber – 75016 Paris, représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général, 



D’UNE PART,



ET

2/ Les représentants des Organisations Syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du Code du travail ayant chacun la qualité de Délégué(e) Syndical (e) :


XXX, en qualité de Déléguée Syndicale UNSA,
Syndicat FO,
XXX, en qualité de Délégué Syndical CFDT,
Syndicat CFTC,


D’AUTRE PART,





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT


Sommaire




PREAMBULE

La Banque Chaabi du Maroc et les Organisations Syndicales, soucieuses de l’enjeu de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes travaillent en concertation depuis déjà 2012. 

L’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes, effectuée en 2012 avait démontré des écarts en termes de rémunération, de qualification, de classification et de promotion. 

Cet état des lieux présenté aux Organisations Syndicales puis discuté avec elles, avait abouti en 2013 à un premier Accord en matière d’égalité professionnelle à la BCDM. 

Cet Accord étant arrivé à expiration le 31 décembre 2016, la Direction et les partenaires sociaux sont convenus de se rencontrer pour effectuer le bilan et négocier un nouvel accord.

Bilan de l’Accord de 2013 sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes

Depuis 2013, des actions ont été déployées afin d'atteindre les objectifs fixés cette année-là.


Commentaires :
Les objectifs quantitatifs qui ont été négociés en 2013 ont tous été atteints (il est à souligner que certains ont même été dépassés).

Ainsi, au 31/12/2017 :
La part de collaborateurs « femmes » au sein de la population cadre représente XXX
Le salaire moyen d’une « femme » au sein de la population cadre atteint XXX du salaire d’un « homme », et XXX au sein de la population technicien,
Le salaire moyen d’une « femme » chef de département atteint XXX du salaire d’un « homme ».





Commentaires :

La préparation au départ en congés : maternité, d’adoption ou parental, n’est pas encore mise en place. Les autres objectifs sont réalisés.

Le bilan montre une situation globalement satisfaisante grâce notamment à une progression significative du taux de femmes parmi la population Cadre. 

***

Dans le cadre de la NAO, la Direction et les Organisations Syndicales ont engagé, le 21 février 2017, l’ouverture d’une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes ainsi que sur la Qualité de Vie au Travail (QVT), qui inclut également des mesures sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que sur le droit à la déconnexion.

Sur la base des actions précédemment négociées et qui avaient fait l’objet du précédent accord, la Direction et les Organisations Syndicales sont convenues de continuer les efforts :

Pour mettre en place des actions qui permettront d‘atteindre les objectifs non encore atteints,
Pour veiller à maintenir les objectifs atteints,
Pour définir de nouveaux objectifs.
La Direction et les Organisations Syndicales ont conclu le présent Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes intégrant la qualité de vie au travail, le handicap et le droit à la déconnexion :

5 réunions ont eu lieu les :
21 février 2017, 27 mars 2017, 7 avril 2017, 31 mai 2017, 15, 20 juin 2017 et 15 mars 2018.

A l’issue de ces réunions, il a été convenu entre la Direction et les Organisations Syndicales ce qui suit : 




CHAPITRE 1 - Actions en faveur de l’égalité entre les Hommes et les Femmes



Article 1 – Meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale en améliorant le suivi des congés maternité, d’adoption ou parental

Constat :
L’entretien professionnel est réalisé par les Ressources Humaines au retour de congé maternité, d’adoption ou parental.
Une copie du document de l’entretien professionnel est remise au responsable hiérarchique afin qu’il prenne connaissance des souhaits éventuels d’évolution et de formation de son collaborateur ou de sa collaboratrice.

En revanche, quasiment aucun entretien avant le départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé maternité, d’adoption, ou parental n’est réalisé par le manager faute de sensibilisation sur ce sujet.
Pourtant, la préparation d’un tel congé est un acte managérial qui assurera le bon fonctionnement du service pendant l’absence d’un salarié ainsi que le confort dudit collaborateur ou de la collaboratrice qui va s’absenter.

Actions :
La DRH met en œuvre des process internes RH relatifs aux départs et aux retours des collaboratrices/collaborateurs en congés maternité, d’adoption ou parental.

Dans le cadre de la formation en droit du travail qui sera dispensée aux managers au cours de l’année 2018, un point spécifique sera porté sur l’égalité entre les hommes et les femmes ainsi que sur la gestion des absences liées au congé maternité, d’adoption ou parental.

Ce point soulignera : 
Le contexte juridique et les obligations y afférant,
Le rôle essentiel des entretiens préalables au congé maternité, d’adoption ou parental et des entretiens lors de la reprise d’activité,
Le suivi par le manager des projets et des travaux réalisés par le remplaçant (interne ou externe).

Objectifs de progression en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale fixés par les Parties signataires :

Il est convenu que 100% des managers seront formés au 31 décembre 2018.

A partir de l’année civile 2019, les Parties signataires fixent l’objectif d’atteindre 100 % des entretiens réalisés avant les départs en congé maternité, d’adoption ou parental.

Une plaquette d’information sera remise à tous les managers de l’entreprise, dans le cadre de la formation, pour prendre en compte la survenance de la maternité, de l’adoption ou des demandes de congé parental dans les meilleures conditions et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Une trame d’entretien accompagnera la plaquette et précisera les questions qui devront être abordées : 
L’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé (le cas échéant) et sous conditions de nécessité de service, 
Le remplacement éventuel du collaborateur ou de la collaboratrice, 
L’organisation des tâches pendant le congé. 

Suivi : 
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les Organisations Syndicales seront informées du rapport entre le nombre de congé maternité, d’adoption ou parental effectué et le nombre d’entretiens réalisés.

Article 2 – Maintenir le salaire des collaborateurs qui souhaitent bénéficier du congé paternité dès un an d’ancienneté

Constat :
A ce jour, le maintien de la rémunération des collaborateurs qui souhaitent bénéficier du congé de paternité ne concerne que 5 jours sur les 11 jours calendaires. Les 6 jours restants font l’objet d’un paiement par les CPAM.

Actions :
A compter de la signature du présent Accord, la rémunération des collaborateurs qui disposent d’une ancienneté supérieure ou égale à un an et qui souhaitent bénéficier du congé paternité, sera maintenue (subrogation) pendant la durée de ce congé (11 jours calendaires).

Article 3 – Embauche : augmenter la proportion de femmes cadres par le recrutement 

Etat des lieux :

Constat :

Objectif de progression en matière d’embauche fixé par les Parties signataires :

Suivi : 

Article 4 – Rémunération effective

Constat :

Objectifs de progression en matière de rémunération effective fixés par les Parties signataires :

Article 5 – Promotion

Constat :

Suivi : 



CHAPITRE 2 - Mesures concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT)


Article 1 – L’intégration des nouveaux collaborateurs

Constat :

Actions :

Suivi :

Article 2 – Le développement des compétences managériales des managers 

Constat : 
Notre entreprise est composée d’hommes et de femmes, qui travaillent pour un même but : développer l’activité et les performances de la BCDM.
Le management des équipes est donc essentiel pour fédérer et atteindre nos objectifs.
Les managers souhaitent être accompagnés pour consolider leurs pratiques et être légitimés auprès de leurs collaborateurs. L’analyse des besoins réalisée dans le cadre d'étude faite en 2016 a permis d’identifier les problématiques « terrain » récurrentes et des savoir-faire à renforcer.

Actions :
Former les managers du réseau à développer leur posture managériale. L’objectif est que 100% des managers du Réseau soient formés au management en 2017. 

Suivi : 
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales seront informées : 
du nombre de managers du Réseau ayant suivi une formation relative au management (ex : « Accompagnement managérial » en 2017).  

Article 3 – Encourager les bilans de compétences 

Constat : 
Les métiers et les attentes professionnelles évoluent.
La BCDM est une petite structure qui ne peut offrir toutes les perspectives d’évolution que l’on rencontre dans les grands groupes bancaires. Le bilan de compétences peut-être un outil pour les salariés qui souhaitent mieux se connaitre professionnellement et faire un point sur leur savoir-faire. 
Il est nécessaire de mieux faire connaitre ce dispositif aux collaborateurs.

Action :
Communiquer sur le dispositif du bilan de compétences, via l’intranet RH qui sera mis en place prochainement, notamment sur : 
Sa finalité,
Son apport,
Ses conditions d’accès et de prise en charge.

Suivi :
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales seront informées : 
du nombre de collaborateurs ayant effectué une demande,
du nombre de collaborateurs ayant réalisé un bilan de compétences.

Article 4 – Mieux articuler Vie professionnelle et Vie personnelle

1 – Favoriser la mobilité géographique des collaborateurs

Constat :
Les bourses d’emploi internes permettent aux collaborateurs de postuler quand une opportunité professionnelle se présente en interne, qu’il s’agisse d’évolution professionnelle ou de mobilité géographique. Une mobilité géographique est autant profitable pour le collaborateur que pour l’équipe qui accueille une nouvelle ressource. Cependant, certains collaborateurs peuvent ne pas candidater à cause de l’impact familial et financier que peut avoir une mobilité (trouver un nouveau logement, déménager, changer l’école des enfants, etc.) 

Actions :
Il convient de communiquer sur les aides à la mobilité.
Lorsqu’une bourse interne est diffusée, le dispositif et les conditions d’aide à la mobilité géographique seront rappelés à savoir : 
prise en charge des frais de déménagement, 
prise en charge des frais éventuels d’agence immobilière, 
aides proposées par Action Logement (ancien SOLENDI). 

Suivi :
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales seront informées : 
du nombre de bourses internes diffusées,
du nombre de postes pourvus par les bourses internes,
du nombre de mobilités géographiques réalisées dans l’année (impliquant ou non un déménagement) avec : 
situation familiale du collaborateur (célibataire, marié, enfants), 
prise en charge ou non des frais de déménagement 
prise en charge ou non des frais d’agence et, si oui, nouveau logement trouvé par l’agence ou non, 
utilisation des services Action Logement (ancien SOLENDI) ou non par le collaborateur concerné.

2 – Réduire les temps de trajet entre lieu de travail et domicile

Constat :
Selon une étude du Ministère du Travail (publiée le 2 novembre 2015), il faut en moyenne 50 minutes aux salariés travaillant en France pour se rendre sur leur lieu de travail et en revenir. Cette durée s’est allongée de 10 minutes en douze années. 
Les Franciliens ont un temps de déplacement deux fois plus important que ceux des petits pôles urbains (68 minutes contre 35 minutes). 
La fatigue liée aux déplacements, évoquée par 15% des actifs, « apparait directement liée » à leur durée, toujours selon l’étude réalisée par le Ministère du Travail en 2015. 

Actions : 
La BCDM s’engage à étudier 100% des demandes de mobilité géographique des collaborateurs qui souhaitent réduire leur temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. 

Suivi :
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales seront informées : 
du nombre de demandes de mobilité géographique motivée par la réduction du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, temps de trajet constaté, 
sur le nombre de mobilité géographique conclu, pourcentage de réduction du temps de trajet entre le domicile et le nouveau lieu de travail.

Article 5 – Améliorer l’ergonomie de l’espace de travail

Constat : 
Tout salarié doit travailler dans un espace agréable et disposer de ressources matérielles lui permettant d’effectuer le travail pour lequel il a été embauché et de limiter les risques pour sa santé,
Il est important de veiller à l’ergonomie du poste de travail qui, en prévenant les risques physiques participe de la qualité de vie au travail.

Actions : 
En plus de la sensibilisation sur les postures à adopter au travail déjà effectuée dans la Newsletter RH, des ergonomes au travail, via les services de santé au travail, seront sollicités pour effectuer des études de poste et conseiller les salariés (postures, lumière, etc.)
Un plan d’actions sera construit avec le CHSCT 

Suivi : 
Le plan d’actions réalisé, sera ensuite présenté au CHSCT puis transmis à la prochaine négociation annuelle obligatoire (2018) et un suivi annuel, dans le cadre des NAO, sera effectué (sous condition d’un avis rendu par le CHSCT).  

Article 6 – Déployer des « people review »

Constat : 

Action : 

Suivi :






CHAPITRE 3 - Mesures en faveur du handicap


Constat : 
La BCDM a une obligation d’emploi de travailleurs handicapés qui peut se faire sous différentes formes : l’emploi de salariés handicapés et/ou l’aide à l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés.
En matière d'emploi, la BCDM emploie XXX salariés reconnus handicapés.
En matière d'aide, la BCDM favorise l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés en faisant appel à des prestataires externes qui emploient des travailleurs handicapés (ESAT). 
La Newsletter RH de janvier 2017, a sensibilisé sur le handicap au travail afin de permettre aux collaborateurs de changer leur regard sur le handicap et donc sur les salariés handicapés.

Actions :
Continuer la sensibilisation des collaborateurs et des managers sur le handicap par des sessions de formation pour les managers et des communications ciblées pour les collaborateurs (ex : la Newsletter RH, intranet RH) et accroitre cette démarche de sensibilisation lors de la distribution de fournitures commandées aux ESAT. 
Pour chaque recrutement, le manager décidera si l'offre d’emploi est ouverte aux personnes munies d’une RQTH. 

Suivi : 
Chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les organisations syndicales seront informées : 
Des ESAT avec lesquelles la BCDM contracte,
Des sessions de sensibilisation organisées pour les managers,
Du nombre d'annonces diffusées avec la mention de RQTH,
Du nombre de salariés handicapés dans l’entreprise (pour constater ou non une évolution).


CHAPITRE 4 - Droit à la déconnexion


Constat :
Pour la Direction et les Organisations Syndicales, le droit à la déconnexion concerne en priorité les salariés à qui la BCDM met à disposition :
Un ordinateur portable,
Un téléphone mobile.

Ni la Direction ni les Organisations Syndicales ne sont informées à ce stade de sollicitations (voire d’abus) des collaborateurs en dehors de leur temps de travail.

Actions :
La Direction informera les managers du Droit à la déconnexion et rappellera également les règles à respecter en matière de droit au repos quotidien et hebdomadaire.


CHAPITRE 5 - Dispositions finales


Article 1 – Objet

Le présent accord, négocié dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, remplace l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes du 4 mars 2013. Il intègre également la qualité de vie au travail, le handicap et le droit à la déconnexion.

Le présent accord ayant une durée de trois ans, la prochaine négociation collective sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes aura lieu au premier semestre 2021.

Article 2 – Durée

Le présent accord a pris effet le 1er janvier 2018.

Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2020.

Il pourra éventuellement être révisé selon les modalités prévues par le code du travail.

Au plus tard en février 2021, la Direction adressera aux Organisations Syndicales représentatives un bilan portant sur l’atteinte des objectifs de progression fixés au Chapitre 1. Sur la base de ce bilan, une nouvelle négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes s’engagera au premier trimestre 2021. 

Article 3 – Adhésion

Conformément à l', toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de l'accomplissement de l'intégralité des formalités légales de dépôt.

Une notification devra également être adressée, dans un délai de huit jours, aux parties signataires par lettre recommandée.

Article 4 – Interprétation de l’accord

En cas de demande d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 5 – Suivi et révision de l’application de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir au moins une fois par an pour faire le point sur l’application du présent accord, et ce dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
la partie souhaitant une modification de l’accord doit avertir les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ;
une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours afin d’envisager les suites à donner à cette demande de modification.

Article 6 – Publicité

Le présent accord sera notifié par lettre RAR, remise en main propre ou par e-mail aux Organisations Syndicales représentatives (CFDT, UNSA, FO, CFTC).

Le présent accord, établi en 7 exemplaires, donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont un papier et un électronique, auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Fait à Paris, en 7 exemplaires, le 15 mars 2018.