Accord collectif d’entreprise
Négociations annuelles obligatoires 2020


Entre :
GRAND DELTA HABITAT, Société Coopérative d’HLM, Société Coopérative d’intérêt collectif constituée sous la forme d’une Société Anonyme, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le numéro 662 620 079, dont le siège social est sis 3 rue Martin Luther King, CS 30531, 84054 Avignon cedex 1, et représentée par son Directeur Général, 

AXéDIA, Société Coopérative d’intérêt collectif, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro 542 620 059 00064, dont le siège social est sis Résidence Colorama 2 rue de Verdun 30000 NIMES, et représentée par son Directeur, 

D’une part,

Et
Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée,  
Le syndicat CFE CGC, représenté par son délégué,  
Le syndicat Force Ouvrière représenté par son délégué,  

D’autre part,

Préambule
Une négociation a été ouverte conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. 
Le 28 novembre 2019, les parties à la négociation sont convenues du calendrier prévisionnel des réunions. Les dates des 5, 11 et 20 décembre 2019 ont été retenues. 
Le présent accord sera applicable pour l’année 2020 une fois les formalités de dépôt réalisées dans les conditions prévues par le code du travail.

Article 1er – Champ d’application de la NAO
Le niveau de la négociation est celui de la Société Coopérative d’Intérêt Collectif d’HLM GRAND DELTA HABITAT et de sa filiale AXéDIA.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur après accomplissement des formalités de dépôt, telles que prévues aux articles R.2231-1 à R.2231-9 du Code du Travail, et en tout état de cause à compter du 1er janvier 2020.
Il est conclu pour une durée d’un an, jusqu’au 31 décembre 2020 inclus. Le présent accord n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Article 3- Résultats des négociations
3.1	Négociations sur les salaires

Il sera accordé une augmentation générale de 0.85% de l’ensemble des salaires bruts de base.
Une enveloppe d’un montant maximum de 0.85% de la masse salariale 2019 sera destinée aux augmentations individuelles (les éventuelles promotions internes et les impacts classification ne sont pas inclus dans ce montant). Ces augmentations individuelles seront arbitrées en Comité salaires.

3.2	Régime de surcomplémentaire retraite (Plan d’Epargne Retraite Obligatoire)

A compter du 1er janvier 2020, l’entreprise mettra en place un régime de « surcomplémentaire retraite ». Le dispositif retenu est celui du Plan d’Epargne Retraite Obligatoire, qui présentera les caractéristiques suivantes :
Le régime bénéficiera à l’ensemble des salariés, quel que soit leur statut (cadre, agent de maîtrise ou employé), qui auront une ancienneté minimale de 6 mois ;
Il bénéficiera à l’ensemble des salariés, quel que soit le type de contrat : CDD, CDI, contrat d’alternance, sous réserve de la condition d’ancienneté précisée ci-dessus.
Les salariés en CDD et contrat d’alternance pourront solliciter auprès du Pôle Ressources Humaines une dispense d’adhésion au régime.

Le Plan d’Epargne Retraite (PER) sera alimenté par les versements mensuels de l’employeur, qui s’élèveront à 1% du salaire brut du salarié. Entrent dans le salaire brut les éléments de rémunération suivants :
Le salaire brut de base,
La prime d’ancienneté,
Les primes récurrentes (prime vacances, gratification)
Les primes liées à leurs résultats individuels, que perçoivent certains salariés.

Sont exclus de l’assiette de cotisations les versements exceptionnels : intéressement versé au salarié, indemnités liées au départ, quelle qu’en soit la nature (retraite, licenciement, rupture conventionnelle, indemnités de congés payés).

Le salarié pourra de son côté alimenter son Plan d’Epargne retraite par des versements volontaires. Il aura la possibilité d’y placer son intéressement. 
La question d’un abondement éventuel de l’employeur, en cas de versement de la prime d’intéressement sur le PER, sera évoquée lors des négociations relatives au futur accord d’intéressement.

L’accord collectif du 5 mars 2018 sera modifié en conséquence.

3.3	Organisation du travail

Les salariés pouvant être qualifiés de « nomades » sont autorisés à travailler dans des locaux de l’entreprise, appartenant à Grand Delta Habitat, mais autres que leur lieu d’affectation.

Tous les salariés peuvent être considérés comme nomades, dès lors que leurs missions les amènent à se déplacer ponctuellement ou régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise.
De même, des salariés, qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à se déplacer entre plusieurs locaux appartenant à l’entreprise, peuvent être considérés comme nomades.

Par exemple, un(e) conducteur(rice) de travaux, un(e) chargé(e) de clientèle, un(e) gestionnaire de copropriété, sont considéré(e)s comme nomades.
De même, peuvent être considéré(e)s comme nomades un(e) technicien(ne) informatique, amené(e) à intervenir en antenne ou en agence, alors qu’il(elle) est rattaché(e) au siège, ou encore un(e) chargé(e) de projet qualité, dans le cadre de sa mission d’audit, s’il(elle) se déplace pour rencontrer des salariés des agences ou des antennes.

Les salariés nomades sont autorisés, aux fins d’optimiser leurs déplacements, à travailler dans d’autres locaux appartenant à Grand Delta Habitat, dès lors que ces locaux se situent à proximité d’un lieu de rendez-vous et de leur domicile, et ce avant ou après un rendez-vous sur un site autre que leur lieu de travail habituel.

Il s’agit uniquement des locaux professionnels affectés aux salariés de Grand Delta Habitat et d’AXéDIA, à savoir le siège social, les agences et les antennes.

Le présent accord n’autorise pas les salariés à travailler dans des locaux non affectés au travail, par exemple sur les résidences.

A cet effet, le Siège Social sera équipé de bureaux dit « partagés ».
Dans la mesure du possible, les agences et antennes comprendront également des bureaux dits « de passage » ou « partagés ».

Pour des raisons de disponibilité de postes de travail, le salarié nomade devra tout d’abord s’assurer que le local dans lequel il souhaite travailler est susceptible de l’accueillir. Pour l’aider, un système de réservation de postes de travail sera mis en place dès que possible. Ce système de réservation sera applicable également aux espaces de travail partagés.
A défaut de système de réservation, il devra s’assurer de la disponibilité du poste de travail auprès du responsable d’agence ou de site.

Le salarié nomade devra préalablement obtenir l’accord de son manager (n+1), et du responsable d’agence ou du responsable de site.

3.4	Télétravail

Les salariés vivant à 30 minutes et plus de leur lieu de travail habituel (selon contrat de travail et indications Mappy ou Google Map) seront autorisés à réaliser au maximum deux journées de télétravail par mois, sous certaines conditions.

Ces conditions sont les suivantes :
Conditions tenant à la nature de l’emploi occupé : l’emploi ne doit pas nécessiter une présence physique permanente et/ou une interaction quotidienne et importante avec les autres salariés de l’entreprise ;
Conditions techniques : les outils de travail, notamment les logiciels utilisés par le salarié, doivent être accessibles à distance, via le VPN ;
Conditions tenant au salarié lui-même : le salarié doit être suffisamment autonome, son logement doit être aux normes de sécurité électriques, il doit être équipé d’un accès Internet suffisamment puissant, et le logement doit permettre au salarié de travailler dans un environnement propice à la concentration.

L’accord collectif du 05/03/2018 sera modifié en conséquence, pour préciser ces conditions, ainsi que les modalités de mise en œuvre du télétravail (demande, accord conjoint du manager et du(de la) DJRH, équipement du salarié en télétravail, droits et obligations du télétravailleur, clause d’adaptation et de réversibilité).

3.5	Aide au rapprochement domicile-travail

Cette mesure s’inscrit dans l’objectif de favoriser l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, en réduisant le temps de trajet du salarié.

Il est créé une aide d’un montant de 1000 €, pouvant bénéficier à tous les salariés, quels que soient le type de contrat (CDD, CDI, contrat d’alternance), le niveau de revenus ou de rémunération, sous les conditions suivantes :
le salarié concerné devra initialement vivre à 30 minutes et plus de son lieu de travail (suivant indications Mappy ou Google Map)
le déménagement devra avoir pour effet de le rapprocher de son lieu de travail, et de réduire le temps de trajet, en voiture ou en transports en commun, à moins de 30 minutes.

Cette aide doit être demandée et versée dans les 3 mois suivant le déménagement.

Elle pourra, le cas échéant, se cumuler avec l’aide spécifique versée par Action Logement.

3.6	Prime vélo

La prime vélo telle que prévue par l’article 4.8 de l’accord de substitution du 5 mars 2018 est maintenue à l’identique.

3.7	Prime carburant

La prime carburant telle que prévue par l’article 4.6 de l’accord de substitution du 5 mars 2018 est maintenue à l’identique.

3.8	Indemnité transports en commun

La prise en charge des abonnements aux transports en commun telle que prévue par l’accord de substitution du 5 mars 2018 reste maintenue à l’identique.

3.9	Frais professionnels

Les frais de déplacement professionnels sont remboursés sur la base de justificatifs, transmis avec une note de frais, dans la limite des plafonds (identiques à 2019) mentionnés pour mémoire ci-dessous :
Montant maximal repas province : 19 euros (maintien du plafond)
Montant maximal repas Paris et Ile de France : 25 euros (maintien du plafond)
Montant maximal de la nuitée : 130 euros (maintien du plafond)
Le remboursement d’un repas de midi entraînera l’application des règles de nos accords en vigueur relatives à l’attribution de titres restaurant.

De plus, si des frais exceptionnels de garde d’enfants de moins de 6 ans ou d’assistance à un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie sont engagés par le salarié à l’occasion d’un déplacement professionnel, ou d’une réunion ayant lieu en dehors de ses horaires habituels, à la demande de l’employeur, ces frais seront pris en charge par l’employeur, dans la limite de 1830 euros TTC par an, par salarié et par enfant. Ces frais seront remboursés par note de frais, sur présentation de justificatifs (facture acquittée).

3.10	Titres restaurant

La valeur faciale des titres restaurant mis en place dans l’entreprise est maintenue à l’identique ainsi que la prise en charge par l’employeur. Pour mémoire, la valeur faciale des titres restaurant est de 9 euros (neuf euros), l’employeur prenant en charge 60% de la valeur (soit 5.40 euros par titre).
3.11	Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficient des dispositions de l’accord de substitution traitant de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, signé avec les organisations syndicales représentatives le 5 mars 2018.

Dans ce cadre, les parties ont entendu réaffirmer la pleine application de cet accord. En outre, les mesures énumérées ci-dessus et négociées cette année permettent de favoriser cette égalité professionnelle.  

3.12	Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) s’inscrit dans les objectifs stratégiques de l’entreprise. La démarche visant à assurer la pleine adaptation des emplois et des compétences des salariés de l’entreprise à ses besoins stratégiques doit faire l’objet d’une négociation spécifique.

La nécessité de tenir compte des outils et des acteurs de la GPEC dans une démarche de négociation cohérente pousse les parties à prendre rendez-vous en 2020 aux fins d’engager une négociation spécifique sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

3.13	Intégration des éléments négociés dans l’accord du 05/03/2018

Les parties conviennent que l’ensemble de ces éléments, ainsi que les éléments négociés en 2019, seront intégrés par voie d’avenant de révision à l’accord collectif du 05/03/2018.
Cet avenant sera signé conjointement avec le présent accord.

Les parties conviennent qu’à l’occasion de cet avenant, des coquilles ou imprécisions pourront également être corrigées et éclaircies.


Article 4 – Interprétation et droit de saisine des organisations syndicales

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord collectif.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction Générale. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de la procédure.

Si une organisation syndicale représentative dans l’entreprise au regard des dernières élections professionnelles saisit la partie patronale d’une demande sur l’un des thèmes prévus à l’accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la demande.


Article 5 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles , et  et suivants auprès de la DIRECCTE compétente dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. Par ailleurs, un exemplaire sera déposé par la partie la plus diligente au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Cet accord fera l’objet d’une remise à chaque organisation syndicale.




Fait à Avignon, le 17 janvier 2020
En 7 exemplaires originaux

GRAND DELTA HABITAT :					AXéDIA :
				
Directeur Général						Directeur 


Les délégués syndicaux :