ACCORD RELATIF AU DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Pour l’Unité Economique et Sociale :

- ACTIL, Société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S. de LYON sous le numéro 879 213 809, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

- APICIL AGIRC ARRCO, Institution de retraite complémentaire obligatoire, immatriculée sous le numéro SIREN 302 927 439, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

- APICIL Santé Prévoyance, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 850 214 289, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ; 

- APICIL Transverse, Association Loi 1901, immatriculée sous le numéro SIREN 417 591 971, dont le siège social est situé 38 rue François Peissel, 69300 Caluire ;

Représentées par                    , agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe,

D’UNE PART,


ET : 

Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale ACTIL SAS, APICIL AGIRC ARRCO, APICIL Santé Prévoyance et APICIL Transverse : 

- L’organisation syndicale CFDT, représentée par                     , en qualité de déléguée syndicale principale ;

- L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par                 , en qualité de déléguée syndicale principale ;

- L’organisation syndicale CFTC, représentée par                     , en qualité de délégué syndical principal ;

- L’organisation syndicale UNSA, représentée par                      , en qualité de délégué syndical principal ;

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées « Les Parties », 

Il a été convenu les dispositions suivantes :

PREAMBULE

A l’issue d’une phase d’expérimentation mise en œuvre en juin 2016, compte-tenu du bilan positif de cette dernière, un accord pour la mise en place du télétravail est entré en vigueur le 28 février 2017.  

Cet accord répondait aux attentes de plus en plus fortes des collaborateurs notamment en matière de conciliation entre vie privée et activité professionnelle, ainsi qu’aux ambitions de l’entreprise en matière d’innovation, de bien-être au travail et de performance sociale. 

L’année 2020 a été marquée par un contexte sanitaire exceptionnel ayant contraint les entreprises à mettre en place un certain nombre de mesures de prévention ayant pour objectif de limiter la propagation de l’épidémie de Covid-19. La population a notamment été contrainte de se confiner au domicile, rendant nécessaire le déploiement massif du télétravail au sein du Groupe APICIL afin d’assurer la continuité des activités.  

Ce travail exceptionnel au domicile a permis de faire tomber les freins de certains collaborateurs et managers sur le télétravail, mais également de tirer les enseignements suivants : 
Le télétravail est particulièrement adapté pour certaines activités, nous permettant d’envisager l’augmentation du nombre de jours pouvant être télétravaillés ;
La présence sur site des collaborateurs sur une partie de la semaine reste toutefois indispensable au bon fonctionnement du collectif de travail, au développement de l’esprit d’équipe et à la lutte contre le sentiment d’isolement ;
Il est essentiel pour le télétravailleur de bénéficier d’un matériel informatique adéquat mais également d’un espace de travail adapté permettant d’être installé confortablement ;
Les modes de management et l’organisation des activités doivent encore évoluer pour mieux s’adapter à ce mode de travail à distance. 
Dès lors, il convient de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs, l’efficacité des organisations du travail ainsi que le lien social entre les collaborateurs. 

Sur la base de ces constats, dans la perspective du déménagement lyonnais vers le site To Lyon, mais également en raison d’une forte attente des collaborateurs pour ce nouveau mode de travail, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité faire évoluer l’accord relatif à la mise en place du Télétravail du 28 février 2017. 

Aussi, les Parties se sont rencontrées à trois reprises, le 28 septembre 2020, le 16 octobre 2020 et le 20 novembre 2020 afin de réviser les dispositions de l’accord. A l’issue de ces réunions, elles sont convenues des dispositions suivantes :    


Titre Préliminaire

Pour des raisons pratiques d’actualisation, les parties conviennent que le présent texte consolide les dispositions de l’accord du 28 février 2017 et les nouvelles dispositions conventionnelles résultant des négociations menées en 2020. 
Par conséquent, le présent accord annule et remplace l’accord du 28 février 2017. 

  


Titre 1- Télétravail

Chapitre 1 - Cadre général

Article 1.1 – Définition
(Révise et remplace l’article 1.1 de l’accord du 28 février 2017)

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 1.2 – Principe du double volontariat

Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de son manager.  

Article 1.3 – Critères d’éligibilité 

Les critères d’éligibilité tiennent à l’activité « télétravaillable » ou non, à des critères intrinsèques au collaborateur lui-même et à des critères techniques. 

Article 1.3.1 - Critères liés à l’activité

Seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail.  Les activités nécessitant notamment une présence physique permanente ou l’utilisation dans le cadre de l’activité d’outils non accessibles à distance ne pourront pas être télétravaillées. 

Article 1.3.2 – Critères liés au collaborateur 
(Révise et remplace l’article 1.3.2 de l’accord du 28 février 2017)

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs en capacité d’exercer en toute autonomie les activités télétravaillables relevant de leur emploi, sans besoin d’un accompagnement présentiel de leurs collègues et/ou manager. 

Par ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues qu’un temps de travail sur site d’au moins 2 jours par semaine doit être conservé. 

Afin de ne pas faire obstacle à l’exercice des mandats, il est précisé que le temps estimé de délégation des représentants du personnel n’est pas pris en compte pour vérifier que la condition des 2 jours travaillés sur site est remplie. Seule la durée du travail prévue au contrat de travail du collaborateur est prise en compte. Les représentants du personnel en lien avec leur manager seront toutefois vigilants à une bonne articulation des temps et des modes de travail afin de préserver leur vie d’équipe.


Article 1.3.3 – Critères techniques 
(Révise et remplace l’article 1.3.3 de l’accord du 28 février 2017)

Sont éligibles au télétravail les collaborateurs : 
Justifiant d’un espace de travail adapté, au calme, propice à la concentration, et permettant d’être installé confortablement, 
 Justifiant d’un environnement obéissant aux règles de sécurité électrique. A ce titre, le collaborateur fournira une attestation de conformité électrique par laquelle il certifie la conformité de son lieu de travail aux normes électriques. A défaut d’attestation et s’il en fait la demande, le collaborateur pourra solliciter un diagnostic électrique de son lieu de télétravail. Le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur. En revanche, les éventuels coûts de mise en conformité du logement restent à la charge du collaborateur.
Disposant d’une ligne ADSL haut débit dont le niveau est défini par la Direction des Systèmes d’Information, tel que précisé dans la procédure de diagnostic du débit réseau disponible sous l’Intranet.  
Justifiant d’une déclaration de télétravail à sa compagnie d’assurance. Si l’assurance ne couvre pas cette situation, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs.

Le collaborateur s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…).  

Il est précisé que, le collaborateur s’engage à télétravailler dans un lieu unique. Toutefois, il est admis que ce lieu de télétravail ne soit pas nécessairement le domicile au sens fiscal. Il peut ainsi s’agir notamment de sa résidence secondaire, ou du domicile de son compagnon non-concubin. 

Par exception, les collaborateurs équipés d’un ordinateur portable pourront déclarer deux lieux de télétravail, étant précisé que le matériel fourni pour télétravailler ne sera pas doublé. Les deux lieux de télétravail devront remplir les conditions d’éligibilité technique et le collaborateur devra, en conséquence, fournir les justificatifs exigés pour chacun de ces lieux. 
Il est également précisé que les collaborateurs souhaitant bénéficier de cette possibilité ne pourront bénéficier de la prise en charge du coût d’un diagnostic électrique que pour un seul de ces lieux.  


Article 1.4 – Droits des télétravailleurs

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


Chapitre 2 – Mise en place du télétravail

Article 2.1 - Formulation et examen de la demande
(Révise et remplace l’article 2.1 de l’accord du 28 février 2017)

Le collaborateur qui souhaite télétravailler doit en informer son manager et lui adresser son dossier de candidature dument complété. 

Un échange avec le collaborateur sur la faisabilité du passage en télétravail est organisé par le manager. Le manager formalise sa réponse, positive ou négative, dans le dossier de candidature, puis retourne le dossier au collaborateur dans un délai maximum de 15 jours, avec copie au responsable ressources humaines. En cas de réponse négative, le manager devra en préciser les raisons dans le dossier de candidature. Le responsable ressources humaines appréciera les motifs avancés par le manager. 

En cas de refus, le collaborateur aura la possibilité, s’il le souhaite, de rencontrer le responsable ressources humaines afin d’échanger sur sa situation.

La Direction des ressources humaines s’engage à suivre le nombre de refus de demande de télétravail et, le cas échéant à étudier avec les managers l’organisation du travail la plus adaptée pour favoriser le télétravail des collaborateurs. 

En cas d’acceptation de la demande par le manager, et après vérification des conditions d’éligibilité notamment techniques, un entretien est organisé avec le service Ressources Humaines sur la base du dossier de candidature afin de valider notamment les motivations du collaborateur et de s’assurer que le dispositif soit bien compris. 


Article 2.2 - Avenant au contrat de travail 
(Révise et remplace l’article 2.2 de l’accord du 28 février 2017)

Le passage en télétravail est formalisé par un avenant au contrat de travail. Cet avenant précise notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail,
la date de passage en situation de télétravail, 
la formule de télétravail choisie et les modalités d’exécution du télétravail dont les plages de joignabilité telles que prévues par le présent accord, 
les conditions de réversibilité,
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition, 
les règles de confidentialité. 

L’avenant au contrat de travail sera signé pour une durée déterminée d’une année reconductible par tacite reconduction. Toutefois, son application pourra prendre fin avant l’issue du terme de l’avenant dans les cas mentionnés au Chapitre 4 ou en l’absence de renouvellement du présent accord. 

Article 2.3 – Matériel mis à disposition
(Révise et remplace l’article 2.3 de l’accord du 28 février 2017)

Les collaborateurs en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, solution téléphonie). Par exception, pour des raisons de commodité, le collaborateur pourra faire le choix d’utiliser son matériel personnel sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’autorisation de la Direction des systèmes d’information. 

Le matériel de l’entreprise est mis à la disposition du collaborateur pour un usage exclusivement professionnel. A ce titre, tout usage du matériel pendant des périodes de suspension du contrat de travail est interdit.

Le collaborateur s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition, en particulier celles prévues dans la Charte d’utilisation des ressources informatiques et des moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager. 

Par ailleurs, le collaborateur télétravailleur peut, sur demande, bénéficier de la mise à disposition d’une chaise ergonomique de bureau. Toutefois, il est précisé que sont exclus les collaborateurs ayant déjà bénéficié d’une participation financière à l’achat de matériel dans le cadre de l’application des dispositions initiales du présent accord.

En cas de cessation du télétravail ou en cas de suspension du contrat de travail supérieure à 6 mois, le collaborateur doit restituer le matériel mis à sa disposition.


Article 2.4 – Suivi et accompagnement
(Révise et remplace l’article 2.4 de l’accord du 28 février 2017)

L’accompagnement des collaborateurs en télétravail et de leur manager est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, le télétravailleur ainsi que son manager recevront une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 
La Direction s’engage à former l’ensemble des managers de télétravailleurs sur le management à distance des collaborateurs, ainsi que sur les outils de pilotage à distance de l’activité. 

Par ailleurs, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le collaborateur et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.

Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un collaborateur en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux collaborateurs ayant une fonction identique. 


Article 2.5 – Frais liés à la situation de télétravail
(Révise et remplace l’article 2.5 de l’accord du 28 février 2017)

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande du salarié. 
La Direction allouera toutefois une indemnité forfaitaire afin de compenser les frais énergétiques supplémentaires liés à la situation de télétravail. Cette indemnité forfaitaire couvre la quote-part des frais d’électricité et de chauffage supportés au titre du local affecté à l’usage professionnel. 

Dans le cadre de la première formule de télétravail, telle que visée à l’article 3.1.1 du présent accord, une indemnité mensuelle sera allouée au collaborateur. Son montant s’élèvera à :
2,50 euros nets pour un jour de télétravail par semaine, 
5 euros nets pour deux jours de télétravail par semaine, 
7,50 euros nets pour trois jours de télétravail par semaine. 
Il est précisé que les collaborateurs à temps partiel qui, du fait de la répartition de leur durée de travail sur la semaine, seraient amenés à télétravailler sur une demi-journée verront le montant de leur indemnité proratisée. Ainsi, par exemple, un collaborateur à temps partiel amené à télétravailler 1,5 jours par semaine bénéficiera d’une indemnité égale à 3,75€. 

Dans le cadre de la seconde formule de télétravail, telle que visée à l’article 3.1.2 du présent accord, une indemnité annuelle d’un montant de 20 euros nets sera allouée au collaborateur.
Cette indemnité sera versée à l’issue de la période de référence (1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1). En cas d’année incomplète en télétravail, ou en cas d’utilisation partielle du forfait de jours de télétravail, la prime sera versée au prorata temporis. 

Par ailleurs, il est rappelé que conformément à l’article 1.3 du présent accord, les frais de diagnostic électrique et les éventuels surcoûts d’assurance seront pris en charge par l’entreprise. 

Aucun autre frais ne sera pris en charge par l’entreprise. 


Chapitre  3 – Organisation de l’activité en télétravail

Article 3.1 - Rythme du télétravail
(Révise et remplace l’article 3.1 de l’accord du 28 février 2017)

Le collaborateur a la possibilité de choisir entre deux formules de télétravail.

Article 3.1.1 – Première formule : un ou plusieurs jours fixes de télétravail par semaine
 
Le télétravail est fixé à un ou deux jours déterminés par semaine. Un troisième jour de télétravail peut être accordé par le manager lorsque l’organisation des tâches et la nature de l’activité exercée par le collaborateur le permettent. 
Ce troisième jour de télétravail ne pourra être accordé qu’à l’issue d’une période d’au moins 6 mois durant laquelle le collaborateur aura télétravaillé 2 jours par semaine sans qu’aucune difficulté n’ait été rencontrée ni par lui, ni par son manager. 
En tout état de cause, les parties rappellent que le collaborateur devra travailler au moins deux jours sur site par semaine.  

Le nombre de jours télétravaillés, leur fixation, voire la modification de ces jours, sont décidés par le manager en fonction des souhaits du collaborateur et des nécessités de l’activité. 

En cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, notamment afin d’assister à une réunion importante ou de suivre une formation, le télétravailleur pourra, de son propre chef, ou sur demande de son manager, être amené à venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Le manager à l’origine d’une telle demande devra respecter un délai de prévenance d’au moins une semaine. 
Par principe le jour non télétravaillé n’est pas récupérable. Par exception, il sera possible de reporter un jour de télétravail si cela est compatible avec la bonne exécution de l’activité.

Il est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report, les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple RTTE, jours fermeture CCN) ou sur un jour de repos du collaborateur (par exemple CP, RTT..). 

Article 3.1.2 – Seconde formule : un forfait annuel de jours télétravaillés

Le collaborateur, avec l’accord de son manager, peut opter pour une formule de télétravail lui permettant de disposer de 30 jours de télétravail par période de référence (soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1). 
Ces journées de télétravail seront réalisées à une date choisie par le collaborateur en fonction de ses contraintes d’activité et sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son manager. 
La demande de prise de jour de télétravail devra être réalisée par l’envoi d’un mail au manager, sous un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés. 
La prise de ces jours de télétravail doit permettre au collaborateur d’être présent sur site au moins 2 jours sur la semaine civile.
Les jours de télétravail non pris au terme de la période de référence ne seront pas reportables sur la période suivante.

Les parties sont convenues qu’au regard du caractère inédit de cette formule, sa mise en œuvre entraînera la mise en place d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois, durant laquelle chacune des parties pourra, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de deux semaines, revenir sur le choix de cette formule et : 
opter finalement pour la première formule, sous réserve de l’accord de l’autre partie sur le nombre de jours de télétravail par semaine et la fixation de ces jours ;
ou mettre un terme au télétravail. Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. Il est précisé que le collaborateur qui fait ce choix devra respecter le délai de prévenance prévu à l’article 4.3 du présent accord, soit un délai d’une semaine seulement. 
La décision de mettre fin à la seconde formule doit être notifiée à l’autre partie par écrit (e-mail ou courrier).

Tout changement de formule sera formalisé par un avenant au contrat de travail


Article 3.2 – Horaires de travail et plages de joignabilité
(Révise et remplace l’article 3.2 de l’accord du 28 février 2017)

La durée du travail des collaborateurs en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord de réduction d’aménagement et du temps de travail du 14 décembre 2016.

Les horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter : 
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du SI, 
La plage horaire journalière 7h00 – 20h00,
Une plage minimale de déjeuner de 35 minutes, 
Les plages horaires de joignabilité telles que définies ci-dessous, 
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux,  

Les collaborateurs en situation de télétravail déclarent leur temps de travail sous l’outil de gestion des temps SMART RH.

Par ailleurs, avant le démarrage du télétravail, le manager et le collaborateur définissent des plages horaires de joignabilité durant lesquelles, le télétravailleur s’engage à être joignable. Ces plages de joignabilité figurent dans l’avenant au contrat de travail. 
Pour les collaborateurs au décompte horaire, la durée des plages de joignabilité ne peut être supérieure à celles des plages fixes sur site. Autrement dit, à date de signature du présent accord, les plages de joignabilité journalières ne peuvent être supérieures à 4,5 heures pour les collaborateurs au décompte horaire.  


Article 3.3 – Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Les parties rappellent que le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail/ maladie professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le collaborateur doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. 

En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. 

Article 3.4 – Droit à la déconnexion
(Révise et remplace l’article 3.4 de l’accord du 28 février 2017)

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par l’article 10 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 14 décembre 2016.

Les parties au présent accord souhaite porter une attention particulière sur l’articulation entre le télétravail et le respect des périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail. 
Chacun doit s’abstenir, sauf urgence avérée, de contacter ses collègues et collaborateurs durant ces périodes, et en-dehors des horaires de travail telles que définies au contrat de travail. 
Chaque collaborateur s’interdit également de solliciter un retour le lendemain matin pour une demande transmise la veille au soir, ou de solliciter un retour le lundi matin pour une demande transmise le vendredi soir.  
En tout état de cause, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnelle en dehors des horaires de travail ne peut être justifiée que par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

En cas de déviances régulières constatées par le manager ou le service ressources humaines, il sera mis un terme à la situation de télétravail. 


Article 3.5 – Confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
 

 Chapitre 4 – Réversibilité du télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni un acquis. A ce titre, il pourra prendre fin dans les conditions mentionnées ci-dessous. 

Article 4.1 – Cas de cessation immédiate

Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’évènements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne ADSL, violation de l’obligation de confidentialité). 

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

Par ailleurs, durant une période de mi-temps thérapeutique le médecin du travail, en lien avec le manager et le service RH, pourra décider d’une suspension du télétravail afin de faciliter la reprise du travail. 
 
Article 4.2 – Réversibilité de droit
(Révise et remplace l’article 4.2 de l’accord du 28 février 2017)

La réversibilité du télétravail est automatique dans les deux situations suivantes : 
En cas de changement de lieu du télétravail : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail. A ce titre, le collaborateur s’engage à prévenir le service Ressources Humaines au minimum 1 mois calendaire avant la date de déménagement envisagée.
En cas de mobilité professionnelle du collaborateur sur un nouvel emploi ayant pour conséquence la perte d’une condition d’éligibilité (autonomie par exemple). 

Le télétravail prend fin dans ces deux hypothèses à la date de survenance de l’évènement (déménagement ou prise de fonction).  

Article 4.3 – Réversibilité à la demande de l’une des parties
(Révise et remplace l’article 4.3 de l’accord du 28 février 2017)

Le collaborateur ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une semaine pour le collaborateur et d’un mois pour le manager. Ces délais pourront être réduits en cas de demande effectuée durant la période d’adaptation prévue à l’article 3.1.2, ou dans le cadre d’un commun accord entre les parties.  

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit.

Le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. 



Titre 2 – autres situations
(Révise et remplace le Titre 2 de l’accord du 28 février 2017)

Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail préalablement défini. 

Pour des raisons de sécurité, le collaborateur formalisera préalablement par mail à son manager, copie au service Ressources Humaines, les situations de travail à domicile visées ci-dessous.  
Pour des raisons logistiques et de sécurité, sont concernés par le présent titre, les seuls collaborateurs en possession du matériel informatique nécessaire au télétravail (collaborateurs déjà déployés en télétravail, collaborateurs bénéficiant d’outils nomades, ou encore, collaborateurs en possession d’un token fourni par la Direction des systèmes d’information pouvant être utilisé sur un ordinateur personnel).  

Article 5 – Plan de Continuité d’activité

En cas de Plan de Continuité d’activité, il pourra être demandé aux collaborateurs de réaliser leur activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale. 

Article 6 – Situations médicales

Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise du travail par le collaborateur, sous réserve que le critère d’autonomie soit rempli, le collaborateur, son manager, la RH et le médecin du travail pourront convenir d’une période de travail à domicile supérieure à 3 jours par semaine. Pour se faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant. 

Cette situation est par nature temporaire. 

Article 7 – Situations de très courte durée

En accord avec son manager, le collaborateur confronté à une situation exceptionnelle l’empêchant de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile. 


Titre 3 – Dispositions générales


Article 8 – Durée de l’accord et revision
(Révise et remplace l’article 8 de l’accord du 28 février 2017)

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Ses nouvelles dispositions entreront en vigueur le 1er janvier 2021, et pour une durée de 18 mois, soit jusqu’au 30 juin 2022.
Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni être transformé en accord à durée indéterminée. 

Au moins trois mois avant la survenance de son terme, les parties au présent accord se rencontreront afin d’envisager l’opportunité d’un renouvellement de ces dispositions.

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment en demander la révision en tout ou partie. Il appartient alors à la partie la plus diligente d’adresser une demande de révision motivée à chacun des autres signataires. Cette demande pourra éventuellement être accompagnée d’un projet de texte.

Article 9 - Suivi de la mise en œuvre de l’accord
(Révise et remplace l’article 9 de l’accord du 28 février 2017)

Les parties sont convenues que le suivi de l’application du présent accord sera effectué annuellement avec la Commission santé sécurité et conditions de travail. La Commission aura notamment communication du nombre de demandes de télétravail refusées, par service.  

Les parties sont également convenues d’intégrer dans le bilan social soumis au CSE un indicateur relatif au nombre de télétravailleurs et à leur fréquence de télétravail (1, 2, 3 jours par semaine ou forfait annuel). Il sera également indiqué le nombre d’interruptions et leur motif, le cas échéant.


Article 10 -  Notification et dépôt
(Révise et remplace l’article 10 de l’accord du 28 février 2017)

Le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du même code. 

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon et fera l’objet d’un affichage sur l’intranet de l’entreprise.


Fait à Caluire, le 23 décembre 2020.


Pour ACTIL, APICIL Transverse, APICIL AGIRC ARRCO et APICIL Santé Prévoyance  
Directeur des Ressources Humaines Groupe







Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’Unité Economique et Sociale ACTIL, APICIL Transverse, APICIL AGIRC ARRCO et APICIL Santé Prévoyance :

Pour l’organisation syndicale CFDT 





Pour l’organisation syndicale CFTC





Pour l’organisation syndicale CFE-CGC





Pour l’organisation syndicale UNSA