PROCES VERBAL 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE FY18-19
Relevé de conclusions































Entre :


La Société SAKATA VEGETABLES EUROPE SAS ci-après dénommée SAKATA
Représentée par 

D'une part,


et 


L'organisation Syndicale 
Représentée par 

L’organisation Syndicale 
Représentée de 

Assistés par.

D’autre part,






Les NAO se sont déroulées selon l’accord d’adaptation signé le 10/01/2017 et ont permis d’aborder les points suivants :

1er bloc de négociation : « la rémunération » ;
2ème bloc de négociation : « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
3ème bloc de négociation : « la qualité de vie au travail » ;
4ème bloc de négociation : « le temps de travail et l’articulation vie personnelle et vie professionnelle ».


Les quatre réunions NAO ont été planifiées selon le calendrier suivant :

1ère réunion : le 2 février 2018
2ème réunion : le 6 mars 2018
3ème réunion : le 19 mars 2018, initialement prévue le 20 mars 2018
4ème réunion : le 12 avril 2018








1ère réunion : le 2 février 2018 :
1er bloc :  Rémunération 
Salaires effectifs,
Intéressement, participation, épargne salariale, 
Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident,
2ème réunion : le 6 mars 2018 :
2ème bloc :  Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, étant précisé que ce thème de négociation ne sera obligatoire qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes ;

3ème bloc : Qualité de Vie au Travail
Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;
Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences et mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.
3ème réunion : le 19 mars 2018
4ème bloc : Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle
Durée et organisation du temps de travail ;
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Exercice du droit à la déconnexion du salarié et mise en place dans l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

4ème réunion : le 12 avril 2018
Finalisation et établissement des procès-verbaux des réunions.

Les documents d’informations relatifs aux différents sujets abordés ont été transmis au préalable à la délégation salariale puis commentés lors des réunions.
 
Suite aux échanges qui ont eu lieu lors des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit :



Article I : Bloc 1 - La rémunération 

Salaires effectifs

Pour l’année 2018-2019 : une enveloppe de 1% de la masse salariale brute sera allouée pour les augmentations individuelles, et une enveloppe de 0,5% pour les promotions.

Les augmentations seront effectives sur la paie de juillet 2018 et seront rétroactives au 1er avril 2018.
Elles pourront être attribuées aux collaborateurs ayant une ancienneté minimum de 6 mois sur leur poste, au 31/03/2018.

Les augmentations individuelles sont déterminées en fonction de la tenue du poste, de l’évolution des compétences, en référence aux définitions de fonction. 

L’augmentation individuelle telle que définie ci-dessus s’appliquera exclusivement en 2018, et ne vaut pas engagement de la Direction sur les années à venir.

Conformément aux échanges lors des réunions, un calendrier a été défini pour l’exercice 18-19 permettant de jalonner clairement les différentes étapes et les temps d’échanges du processus. Il permettra également aux acteurs concernés de s’approprier la démarche et d’accompagner les décisions prises notamment en termes d’information, de communication et de pédagogie.  


Bilan Social Individualisé
Le bilan social individualisé (BSI) est reconduit et sera remis par le manager à chaque collaborateur au mois de Juin/Juillet. 


Minima de la convention collective

La grille des minima de salaire a été réévaluée au 01/02/2018. 
Elle est consultable sur le portail SVE / Human Resources / Collective Agreements / Convention Collective.


Prime d’ancienneté

Le plafond de la prime d’ancienneté a été mis à jour rétroactivement à compter du 01/02/2018, au minima de la classification XII soit 2103,67 €.


Primes du service Culture : prime de traitement, prime de permanence, prime d’astreinte

Ces primes sont versées à certains collaborateurs du service Culture et/ou Maintenance qui sont impliqués sur les traitements, la gestion des permanences et/ou qui réalisent des astreintes.

Il avait été convenu que ces primes soient augmentées chaque année sur la base du taux d’augmentation alloué aux augmentations individuelles et/ou collectives, arrondi à l’entier supérieur.

En conséquence, à compter du 01/04/2018 :
La prime de traitement est fixée à 83 € par mois,
La prime d’astreinte est fixée à 186 € par semaine d’astreinte,
La prime de permanence est fixée à 78 € par jour de permanence réalisé.

Concernant le dispositif de permanence, des discussions sont actuellement en cours avec les délégués syndicaux, afin de conclure un accord d’entreprise spécifique. 


Prime carburant

La prime carburant est reconduite pour l’année 2018-2019, sur les mêmes bases que définies lors des précédentes NAO.


Prise en charge des frais de transport en commun
Il est rappelé que l’employeur participe aux frais de transport public. A ce titre, il prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics. Peuvent également être concernés les services publics de location de vélo.
Seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.
La prise en charge s’effectue à hauteur de 50 % du titre de transport sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
Elle est exonérée de charges sociales, dans la limite des frais réellement engagés. Le montant doit figurer sur le bulletin de paie.
Participation de l’employeur sur les tickets restaurant
Une augmentation du montant de la participation de l’employeur sur les tickets restaurant a été demandée par la délégation salariale. Compte tenu des récents investissements dans le cadre des espaces de vie et plus particulièrement des infrastructures liées à la restauration, la Direction n’a pas retenue cette requête.


Le partage de la valeur ajoutée

Intéressement

L’accord d’intéressement signé en 2015, arrivait à son terme le 31/03/2018.
Des négociations entamées au mois de janvier 2018 ont permis la signature d’un nouvel accord d’intéressement le 10/04/2018, il a été conclu pour une durée de trois exercices comptables à compter de celui ouvert au 01/04/2018.



Participation
Il n’y a pas de changement à noter sur la participation.


Abondement PEE

L’augmentation de l’abondement demandée par la délégation salariale n’a pas été acceptée.

La délégation salariale est revenue sur la possibilité de mettre en place des prêts à la consommation indexés sur l’épargne PEE. La Société Générale interrogée sur le sujet ne recommande pas ce dispositif qui nécessite de nantir l’intéressement et/ou la participation alors que la plupart des établissements bancaires proposent des prêts à la consommation avec des taux plus intéressants.
La position de la Direction est identique à celle de l’année dernière, et n’encourage pas ce dispositif.


1 .3. Modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime complémentaire santé

Il n’y a pas de changement à noter sur les contrats mutuelle et prévoyance. 

Il est rappelé que suite aux discussions engagées dans le cadre de la commission Mutuelle/Prévoyance désignée l’année dernière, des évolutions des différents régimes ont été actées sur l’année 2017. Elles ont fait l’objet des informations et consultations requises en la matière et sont effectives à ce jour. 


Article II : Bloc 2 -  L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
Un bilan du précédent accord et du plan d’action associé a été fait lors des réunions NAO. A ce jour, on peut noter que toutes les actions ont été réalisées ou ont été mises en place, hormis la diffusion d’un « Kit de parentalité ». Cette action sera effective au cours du second semestre 2018. 

Sur la base du Rapport de Situation Comparée pour l’année 2017 et des données présentées, les participants à la réunion conviennent que nos pratiques en la matière sont bonnes. La volonté commune est de pérenniser, de rassurer et de permettre le maintien et l’évolution des actions quotidiennes mises en œuvre.

Il a donc été décidé de conclure un accord d’entreprise sur le sujet pour une durée de trois ans. 

Les domaines d’action qui pourraient être retenus sont :
Embauche, 
Formation et promotion professionnelle 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération (thème obligatoire)
Articulation vie professionnelle / vie privée
Cet accord permettra de répondre aux thématiques devant être abordées dans le cadre du bloc 2 des NAO, à savoir :

2.1. Objectifs et mesures permettant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

2.2. Programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

2.3. Suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunérations et les différences de déroulement de carrières entre les femmes et les hommes 

Par la mise en place d’actions précises, d’objectifs de progression, d’indicateurs suivi associé à une date d’échéance. 

La Direction réaffirme une nouvelle fois son engagement à assurer et maintenir une égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.


Article III : Bloc 3 - La Qualité de Vie au Travail


La démarche Qualité de Vie au Travail a été initiée chez Sakata fin 2015 dans l’objectif d’améliorer le bien-être au travail tout en favorisant l’innovation et la performance. Conformément aux engagements pris lors des dernières NAO, un accord sur le sujet a été conclu le 05/01/2018. 

Il a permis de recenser et de pérenniser les bonnes pratiques en la matière et d’aborder notamment les thèmes suivants :

3.1. Lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

3.2. Mesures d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés 

3.3 Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

3.4. Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de l’emploi des salariés âgés et de la transmission des savoirs et des compétences et mesures pour favoriser l’amélioration des conditions de travail des salariés âgés et la prévention de la pénibilité.

Toutefois, au-delà des engagements pris sur les différentes thématiques traitées, un plan d’action précis a été défini pour la durée de l’accord (3 ans) et est en cours de réalisation. 

Lors du prochain FORUM, qui se tiendra le 03/05/2018, une présentation commune sera faite par.  









Article IV : Bloc 4 - Temps de travail et articulation vie personnelle et vie professionnelle


4.1. Durée et organisation du temps de travail

Comme évoqué précédemment, un accord sur les permanences est en cours de négociation. Il devrait être signé très prochainement.

Il a été discuté la possibilité de revoir l’accord sur le temps de travail, cette option n’a pas été retenue.


4.2. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Il est rappelé que ce point est abordé avec chaque collaborateur lors des entretiens mi-exercice et forfait jours annuel.

En parallèle, différentes actions et démarches sont développées pour favoriser l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des salariés comme par exemple : un partenariat avec un garagiste, la proposition de commandes groupées, la livraison hebdomadaire de panier de fruits/légumes, de repas le midi ou encore la venue sur site d’un food truck.

Dans le cadre du projet « Living Together », l’ouverture de la salle d’activités offre également aux salariés dans un cadre amélioré par l’aménagement du site (espaces verts, sécurité, bruits, flux….) :
De participer à diverses activités telles que cours de yoga, de cross training, initiation à la micro sieste… avec l’accompagnement de professionnels et,
la possibilité de se détendre dans des espaces dédiés (jeux de société, salle de sport, salle de repos, fauteuil massant).

Absences enfants malades
Il est rappelé que les salariés bénéficient de 2 jours rémunérés d’absences pour enfant malade (pour les enfants âgés de moins de 16 ans et sur justificatif d’un certificat médical). Ils sont décomptés en référence à l’année civile.
Heure rémunérée pour allaitement
Il est rappelé que les salariées bénéficient d’une heure par jour pendant un an et demi maximum à partir de la date de naissance pour allaiter leur enfant.

	
Chèque Emploi Service Universel

La délégation salariale a proposé à la Direction de dédier une enveloppe de 15 000 € pour la mise en place de Chèques Emploi Service Universel. Cette enveloppe représentant la part maximum payée par l’entreprise et qui serait complétée par une part payée par chaque salarié.

Ce dispositif n’est pas retenu par la direction, en revanche il est convenu de préciser les objectifs de cette démarche, en prenant également en considération les autres éléments qui existent déjà chez SAKATA.




4.3. Exercice du droit à la déconnexion du salarié et mise en place dans l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Il est une nouvelle fois rappelé qu’à l’occasion des périodes de repos et de congés, les salariés doivent veiller à ne pas exercer leur activité professionnelle notamment en évitant le recours aux moyens et outils de communication quelle qu’en soit la nature. 

Afin d’ancrer ce droit à la déconnexion, il a été intégré dans plusieurs accords d’entreprise conclus en 2017 et 2018 : 
Avenant sur le forfait jours annuel et ;
Qualité de Vie au Travail. 
Ce sujet fait également l’objet d’un échange entre le manager et le collaborateur lors des entretiens mi- exercice. 


Article V : Publicité et dépôt 

Le présent accord sera déposé par l’employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :
en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,
1 exemplaire sera adressé au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes,
1 exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’entreprise et aux membres de la Délégation Unique du Personnel,
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du service ressources humaines, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel.


Fait à Uchaud, 
Le 12 avril 2018
En 6 exemplaires originaux