ACCORD 2018/2021 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés DENOMINATION.. SAS et AMPLIFON SPA, situées ADRESSE_SIEGE.. (94110), reconnues sous forme d’Unité Economique et Sociale (UES) représentée par 

	D’une part,

ET


L’organisation syndicale, la Fédération des services CFDT, représentée par 

	D’autre part



Préambule


Dans le prolongement de l’accord en date du 16 octobre 2015 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (dont un bilan des actions menées est annexé au présent accord), Amplifon souhaite poursuivre sa démarche dans le but de favoriser l’amélioration de la reconnaissance et de la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes, salariés d’Amplifon.

L’organisation syndicale CFDT et la Société s’accordent sur la nécessité de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et souhaitent ainsi poursuivre une politique d’entreprise en la matière.

Ils considèrent ensemble que l’emploi des femmes est un facteur de dynamisme social et de croissance économique, et que l’égalité professionnelle constitue un enjeu important pour le développement de la Société.

L’analyse du rapport annuel 2017 relatif à l’égalité professionnel fait apparaître que les effectifs sont fortement féminisés, les femmes occupant 74 % des postes de la Société contre 26 % pour les hommes.

Une analyse plus fine de ce rapport permet d’observer les données suivantes :
les femmes représentent près de 53 % des effectifs de la catégorie des cadres ;
dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise, elles représentent 62 % des effectifs ;
dans la catégorie des employés, elles représentent 94 % de l’effectif.

En outre, il est précisé que l’historique d’Amplifon est caractérisé par une multiplicité de petites acquisitions de sociétés comportant des transferts de personnels et une situation à l’origine très hétérogène. Amplifon n’a donc pas toujours la maîtrise de ses effectifs, rendant ainsi parfois plus complexe les actions à mettre en place en faveur de l’égalité professionnelle.

Par le présent accord, les partenaires sociaux ont souhaité poursuivre et privilégier plusieurs domaines d’actions, qui ont déjà commencé à porter ses fruits, afin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société accepte ainsi de prendre des engagements avec un suivi renforcé, au travers notamment d’indicateurs et d’objectifs de progression, dans les domaines listés ci-après :

La promotion professionnelle, le déroulement des carrières et la mixité des emplois.

La rémunération, notamment par la limitation des écarts de rémunération.

La formation professionnelle, notamment en permettant l’accès de tous à la formation et en sensibilisant les managers et les salariés aux bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (vie professionnelle et vie personnelle).

Par le présent accord d’entreprise, les parties précisent les principes qu’il convient d’appliquer afin de respecter et de développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.



Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit :


Article 1 – Premier domaine d’action : la promotion professionnelle, le déroulement des carrières et la mixité des emplois

Les partenaires sociaux souhaitent prévoir différentes mesures afin de faire progresser la promotion professionnelle et le déroulement des carrières. 

Article 1-1 – Actions

Prise en compte des déséquilibres entre les femmes et les hommes dans la décision d’attribution des postes

Les parties signataires constatent que des efforts ont été réalisés, depuis la conclusion de l’accord initial sur l’égalité professionnelle en date du 16 octobre 2015, en matière de promotion professionnelle mais que des écarts subsistent encore, dans certaines catégories professionnelles, entre la proportion de postes qualifiés occupés par les hommes et la proportion de ces postes occupés par les femmes.

Les parties signataires rappellent avec force que les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et de promotion professionnelle.

A cet effet, la Société veillera à ce que la décision d’attribution d’un poste, suite à une création ou à un remplacement de poste, tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans la catégorie professionnelle de l’emploi concerné.

En outre, la Direction des Ressources Humaines sera particulièrement vigilante sur le recrutement des postes concernés sur des métiers et des fonctions à forte dominante masculine, notamment sur les postes de management au sein du réseau, ou sur des fonctions dans lesquelles des écarts ont été constatés. 

La Société s’engage à mener une politique d’information à l’attention de l’encadrement afin de les alerter sur ces déséquilibres et à les informer sur l’importance d’examiner les candidatures des femmes dans les situations visées ci-dessus.

D’une façon plus générale, la Société veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une mesure de promotion professionnelle soit proportionnel aux effectifs.

La Société s’engage à poursuivre ces actions concrètes visées ci-dessus en matière d’égalité professionnelle par l’organisation de Comités « Carrières », réunions rassemblant les équipes dirigeantes du siège social (en particulier la Direction des Ressources Humaines) et du réseau au cours desquelles les mesures de promotion professionnelle sont étudiées, avec une vigilance toute particulière sur la promotion des femmes.

Les parties signataires insistent sur l’importance de ces différents leviers d’action qui peuvent permettre aux salariés de se construire un véritable parcours professionnel tout au long de leur carrière, en permettant ainsi d’assurer l’égalité des chances de chacun, sans stéréotype lié au sexe.


Gestion et suivi individualisé des femmes à fort potentiel d’évolution professionnelle

Les parties signataires rappellent que les femmes devraient pouvoir avoir accès, de la même façon que les hommes, aux postes qualifiés et/ou à responsabilité au sein de la Société.

A cet effet, la Société s’engage à poursuivre son orientation de la politique des ressources humaines visant à l’identification des femmes disposant d’un potentiel leur permettant d’accéder à des postes qualifiés et/ou à responsabilité, qui seraient disponibles à terme.

Dans ce cadre, la Société poursuivra la mise en place de programme de formation relatif au développement des compétences managériales pour favoriser la nomination de managers par promotion interne. 

Ces programmes de formation incluent également les programmes « Talents » internationaux destinés à développer les compétences des salariés à fort potentiel d’évolution professionnelle, via des actions d’accompagnement et de formation organisées au niveau international.

Ces programmes constituent ainsi une opportunité pour promouvoir :
Des femmes cadres du réseau aux postes managériaux ou à responsabilité du réseau, tels que les Managers de District ou Responsables de développement de secteur. 
Des femmes cadres du siège social aux postes à responsabilité managériale du siège social.

Par ailleurs, la Société poursuivra la réalisation des entretiens annuels d’évaluation (EAE). Cet entretien permet notamment au salarié de faire le point sur ses attentes en matière de projet professionnel et de développement de carrière, et pour sa hiérarchie, de détecter les femmes présentant un potentiel important et manifestant le souhait d’une évolution professionnelle.

En outre, l’outil technique de gestion de ce dispositif a fait l’objet d’une modernisation afin de permettre :
aux salariés de déclarer plus facilement leur souhait d’évolution et de mobilité professionnelle ;
à la Direction d’étudier avec une plus grande attention les souhaits exprimés.


Article 1-2 – Objectifs de progression

Poursuivre l’organisation de programme de formation relatif au développement des compétences pour le personnel du réseau et pour le siège social, y compris les programmes « Talents » du Groupe Amplifon

Poursuivre la mise en place du Comité « Carrières », au moins une fois par an

Augmenter le taux d’emploi des femmes parmi les postes managériaux ou à responsabilité du réseau

Disposer de 32 Animatrices/Animateurs de secteur en y augmentant la part des hommes

Maintenir l’équilibre hommes/femmes parmi la population cadre du siège social, à hauteur de 50% de femmes cadres

Augmenter le taux d’emploi des femmes parmi les postes à responsabilité managériale du siège social 

Augmenter le nombre actuel des femmes parmi les membres du Comité de Direction et les Directeurs de région. Les effectifs de ces catégories, tout sexe confondu, étant restreint, et des créations de postes n’étant pas prévues, cet objectif a vocation à s’appliquer uniquement dans l’hypothèse de remplacements rendus nécessaires par d’éventuels départs.


Article 1-3 – Indicateurs chiffrés (pour l’année civile)

Nombre de salariés, par sexe, ayant suivi un programme de formation au développement des compétences

Nombre de réunions organisées au titre du Comité « Carrière »

Nombre de femmes inscrites dans le cadre du programme « Talents » du Groupe Amplifon

Nombre et part de femmes Directeurs de région, Managers de District, Responsables de secteur, Responsables multi-centres

Nombre et part de femmes Responsables de développement de secteur

Nombre d’Animatrices/Animateurs de secteur

Nombre de femmes cadres du siège social 

Nombre et part de femmes parmi les postes à responsabilité managériale du siège social

Nombre de salariés par sexe s’étant porté candidat au suivi de formations managériales et nombre de salariés par sexe ayant effectivement intégrés ces formations


Article 2 – Deuxième domaine d’action : la rémunération

Article 2-1 – Actions

Limitation des écarts de rémunérations

Les parties signataires conviennent que le principe d’équité salariale constitue un fondement essentiel de la politique menée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les dispositifs de rémunération des salariés sont conçus sur des principes d’objectivité. Ils reposent ainsi, soit sur la base des salaires conventionnels de branche, soit sur la base d’évolutions individuelles calculée selon la performance et les compétences atteintes.

Afin de limiter les écarts de rémunération pouvant éventuellement se créer dans le temps, la Direction poursuivra le contrôle et la validation de la répartition des augmentations individuelles afin de garantir une répartition équitable entre les femmes et les hommes.

A cet effet, la Direction poursuivra la mise en place des moyens humains et techniques destinés à la réalisation de cet objectif

En outre, l’élaboration du rapport relatif à l’égalité professionnelle doit être l’occasion de réaliser chaque année un diagnostic sur la réduction des écarts éventuels de rémunération.

A cet égard, il est rappelé que l’examen du rapport 2017 a permis de montrer qu’il n’existe pas de réelles disparités salariales au sein de chaque catégorie.


L’analyse des écarts constatés en terme de rémunération peut être menée conjointement avec une analyse sur les classifications et notamment sur l’accès des femmes à des emplois qualifiés, via un développement des compétences soutenu par un dispositif de formation ou par le biais du recrutement externe.

En tout état de cause, aucun critère discriminant ne doit être pris en considération lors de l’attribution des augmentations individuelles. 

L’article L. 1132-1 du Code du travail prévoit en effet qu’aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Garantie d’un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent que le montant de la rémunération à l’embauche doit être équivalent entre les femmes et les hommes et ne pas tenir compte du sexe de la personne recrutée.

En outre, il est rappelé que la rémunération à l’embauche est notamment liée à l’application de la grille conventionnelle de branche ou au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au niveau de responsabilité confiée au collaborateur.


Article 2-2 – Objectifs de progression

Veiller au maintien du bon équilibre général des rémunérations en poursuivant le suivi de l’évolution des salaires

Poursuivre l’analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération et en expliquer les raisons.

Poursuivre l’équité de traitement dans l’attribution des augmentations individuelles.

Poursuivre la diffusion des informations aux managers cibles sur les bonnes pratiques et sur les règles applicables en terme de fixation des niveaux de rémunération et d’augmentation.

Article 2-3 – Indicateurs chiffrés (pour l’année civile)

Rémunérations moyennes, par métier, par âge, par ancienneté et par sexe

Rémunérations moyennes, par catégorie professionnelle, par niveau de classification et par sexe

Rémunérations moyennes par niveau de classification et par sexe pour les cadres du siège social


Article 3 – Troisième domaine d’action : La formation professionnelle 

Article 3-1 – Actions

Accès à la formation

Les parties signataires rappellent que la formation professionnelle constitue un outil majeur du développement des compétences et du déroulement des carrières, et qu’aucune distinction entre les femmes et les hommes ne peut être faite concernant l’accès à la formation.

En particulier, la Société veillera à ce que les moyens de formation apportés aux salariés soient équilibrés dans leur répartition au sein de chaque métier entre les hommes et les femmes, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel.

En outre, pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société prend les engagements suivants : 

Poursuivre la réduction des contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale, notamment en privilégiant les formations sur des sites en province (en évitant ainsi la centralisation systématique au siège social) ;

poursuivre le développement de la formation à distance sur le poste de travail, avec des dispositifs tels que la formation en « Webex », l’e-learning (LMS), l’accompagnement en centre, etc. Ces dispositifs permettent ainsi de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; 

le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation.


Sensibilisation des managers et des salariés

La Société s’engage à sensibiliser les managers de l’entreprise aux principes de non discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

A cet effet, elle s’engage à communiquer sur le thème d’égalité professionnelle lors de certains événements avec les managers (par exemple, formations, Comités opérationnels…).

En particulier, la Société s’engage à informer et sensibiliser les managers sur les déséquilibres existants au sein de la Société et sur les enjeux de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, afin de mettre en lumière le rôle qu’ils ont à assurer, principalement en matière de relais de la démarche relative à l’égalité professionnelle pilotée par la Direction des Ressources Humaines et en matière de développement de carrière. 
Cette sensibilisation a également pour vocation de lutter contre les stéréotypes existants en la matière et leur permettre de leur expliquer le contexte et les conséquences juridiques de l’égalité professionnelle.
D’une façon plus générale, la Société s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance de ne pas freiner l’accès aux formations pour les salariés présentant un besoin en la matière (c’est-à-dire justifié par les nécessités du poste occupé).





Article 3-2 – Objectifs de progression

Maintenir la suppression de l’écart entre le poids relatif des hommes suivant une formation et celui des femmes, au sein de chaque métier. Le « poids relatif » signifie le nombre de femmes ou d’hommes formés par rapport à l’effectif total des femmes ou des hommes.


Article 3-3 – Indicateurs chiffrés (pour l’année civile)

Nombre et pourcentage de salariés formés par sexe et par métier


Article 4 – Quatrième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (vie professionnelle et vie personnelle) 

Article 4-1 – Actions

Priorités d’accès des salariés à temps partiel vers un travail à temps complet (et inversement)

Les parties signataires tiennent à rappeler tout d’abord les dispositions de l’article L. 3123-3 du Code du travail aux termes desquelles « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent (…) »


Elles estiment en effet que ces dispositions peuvent être de nature à améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et par voie de conséquence, être de nature à développer l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les salariés auront la possibilité d’adresser une demande de passage à temps complet (ou à temps partiel) auprès de leur manager, en envoyant une copie de cette demande au service des ressources humaines. Une réponse motivée devra être retournée dans un délai d’un mois.
Une information sera réalisée à l’attention des salariés afin de les renseigner sur cette possibilité de demande de modification de leur horaire contractuel.


Réunions internes et déplacements

La Société veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. 

Ainsi, les réunions du réseau sont planifiées pendant les horaires de travail lorsque cette organisation est compatible avec les contraintes opérationnelles liées à l’activité des Centres Amplifon.

Lorsque les nécessités de service justifient d’organiser des réunions en dehors des horaires de travail, notamment afin d’éviter la fermeture du centre, ces réunions font alors l’objet d’un délai de prévenance de 15 jours pour permettre aux salariés concernés de s’organiser selon les besoins de leur vie personnelle et familiale.



Garanties pendant le congé de maternité, paternité et pendant les congés supplémentaires conventionnels rémunérés

Le congé de maternité, de paternité et les congés supplémentaires conventionnels rémunérés font partis de la vie privée mais aussi professionnelle des salariés. Cette période d’indisponibilité est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et le calcul des congés payés. 

La Société s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ou la paternité ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle. 

Afin de maintenir le lien professionnel pendant leur congé, les salariés restent destinataires des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. Les modalités d’envoi de ces informations peuvent notamment prendre la forme de courriers électroniques ou postaux.


Garanties pendant le congé parental d’éducation

La période d’absence au titre du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.


Aménagement des horaires de travail et recours au télétravail

La Société s’engage à communiquer une fois par an auprès des salariés sur la souplesse horaire (jusqu’à 2 heures) accordée lors de la journée de rentrée des classes annuelle afin de permettre l’accompagnement de son/ses enfant(s) entrant dans une école maternelle, dans un établissement d’enseignement primaire ou en classe de 6ème. 

Ainsi, l’horaire de prise de poste habituel des salariés concernés peut être décalé, étant précisé que le temps d’absence ne fait pas l’objet d’une récupération.

Par ailleurs, les parties signataires rappellent qu’un accord relatif au télétravail en date du 26 juillet 2018 a été conclu au sein d’Amplifon pour les salariés relevant des fonctions supports, permettant ainsi de faciliter l’organisation du travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.


Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent qu’un accord relatif à la déconnexion en date du 25 juillet 2018 a été conclu au sein d’Amplifon, et ce dans le prolongement des premières mesures figurant dans l’accord relatif à la durée et l’organisation du temps de travail du 22 février 2017.

L’objectif de ces dispositions est de permettre aux salariés de bénéficier du progrès apporté par le digital tout en assurant le respect de leur vie privée et familiale. Elles ont ainsi pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise, mais aussi de leur vie personnelle et familiale.


Article 4-2 – Objectifs de progression

Examiner 100% des demandes de passage à temps complet (ou à temps partiel) en y apportant une réponse motivée dans un délai d’un mois

S’assurer de l’utilisation des dispositifs facilitant la conciliation vie professionnelle/vie personnelle (notamment sur les aménagements d’horaires)


Article 4-3 – Indicateurs chiffrés (pour l’année civile)

Nombre de salariés ayant formulés une demande de passage à temps complet ou à temps partiel et taux de réponse favorable

Nombre de salariés en congé parental, congé maternité et paternité pris



ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES


Article 5-1 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est applicable au 17 octobre 2018 et pour une durée de quatre ans. Il cesse donc de produire ses effets au 16 octobre 2022.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision de la présente convention doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.


Article 5-2  – Commission de suivi de l’accord

Afin de mesurer le degré de réalisation des actions et objectifs fixés dans le présent accord, une commission de suivi est mise en place. Elle se réunit une fois par an.

Cette commission est composée de deux représentants de l’organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction de la Société.

De plus, le bilan de ce suivi sera transmis au Comité d’Entreprise, à l’occasion de la réunion au cours de laquelle la Direction présente le rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle.


Article 5-3 – Dépôt 

Le présent accord est déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes et auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Créteil.

L’accord fera l’objet d’un affichage dans les conditions légales.



Fait à Arcueil, le 6 novembre 2018

En 4 exemplaires originaux








Pour la Fédération de services CFDT			




Annexe : Bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnel en date du 16 octobre 2015