ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE VERTICAL FLORE EN DATE DU 26 OCTOBRE 2020



La Société VERTICAL FLORE, SARL au capital de 30.040,00 euros, sis à SAINT-ETIENNE-DU-ROUVRAY (76800, représentée par son Gérant Frédéric BUREAU, 




Ci-après désignée « la Société »

D’UNE PART,




ET :



L'ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié le présent accord, à la suite d'un vote dont le procès-verbal est joint au présent accord et qui a recueilli plus la majorité des deux tiers des salariés inscrits à l'effectif.


D’AUTRE PART.



SOMMAIRE





















































PREAMBULE

« Contexte du présent accord collectif »

Les dispositions du présent accord ont pour objet la contractualisation d’un accord global redéfinissant ou réaffirmant certaines règles contractuelles ou d’usage relatives notamment à l’organisation du travail dans le but d’obtenir un accord social global qui soit accepté de toutes et de tous.

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :

d’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail selon les modalités particulières de travail de chacun, 

de répondre aux besoins de la Société.

En effet, la Direction souhaite définir et arrêter pour l’ensemble du personnel de la Société une organisation du travail qui puisse être en adéquation avec les attentes de la clientèle et avec la spécificité de l’activité de la Société qui suppose souplesse, adaptabilité et efficacité.

Aussi, elle entend mettre en place une organisation du travail adaptée à la nature des tâches à accomplir et permettre de réaliser les missions confiées dans le respect des droits et des obligations légales, réglementaires et conventionnelles. 

Les dispositions prévues par l’accord national du 23 décembre 1981 au sein des exploitations et entreprises agricoles ainsi que celles de l’accord modifié du 23 mars 1999 applicables dans les entreprises de paysages sont inadaptées à l’activité très spécifique de la Société VERTICAL FLORE qui s’exerce sur des chantiers situés tant en France qu’à l’étranger et suppose des déplacements longs.

C’est pourquoi il est apparu nécessaire à la Direction de rechercher une organisation la mieux adaptée à ses particularités et à la nature des prestations réalisées.

Elle a donc estimé que le travail du personnel appelé à travailler sur les chantiers ou celui des cadres devait être apprécié dans un cadre annuel afin d’offrir la souplesse et l’adaptabilité nécessaires à une jeune entreprise.

Le dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par les articles L. 3121-58 et suivants du code du travail constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés dont l’emploi du temps est difficile à prévoir et à organiser. Cependant pour être applicable, il doit être prévu et organisé dans le cadre d’un accord collectif.

De plus, la Société souhaite rappeler et clarifier, dans le cadre du présent accord, certains grands principes concernant la définition de la durée du travail, l’organisation des déplacements professionnels, la réalisation et la comptabilisation des heures supplémentaires et ce pour l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail et après information et discussions, la Direction a décidé de proposer au personnel de ratifier à la majorité des deux tiers le présent accord, sachant qu’en cas de rejet majoritaire le présent accord deviendra nul et sans objet. 

Dans cette hypothèse, la Société appliquera les dispositions légales et conventionnelles.
A compter de son approbation, le présent accord remplacera sur tous les points abordés, les dispositions antérieures, résultant d’accords, de directives ou d’usages antérieurement en vigueur dans la Société.


Ceci étant rappelé :


*        *
*
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise, cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.

Sont toutefois exclus les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Il s’agit des cadres ayant la position D au sens de la classification de la convention collective des entreprises de paysage.

A ce jour, il n’y a aucun cadre dirigeant dans la Société.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX


ARTICLE 1er – Définition de la durée du travail

La durée de travail effectif du personnel est fixé à 35 heures hebdomadaires réparties du lundi au vendredi inclus conformément aux dispositions de l’article L. 3121-27 du Code du Travail sauf pour le personnel visé par les dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus ci-après en raison des conditions particulières d’exercice de leur activité.

Le personnel concerné devra respecter les horaires collectifs affichés dans l’entreprise.


ARTICLE 2 – Temps de travail effectif 

Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Les temps d’habillage et de déshabillage,
Tous les temps de pauses, même si certains sont rémunérés, 
Les temps de déplacement, dans les limites fixées à l’article 4 ci-après, 

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

La Direction précise que seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 


ARTICLE 3 – Temps de pause et Temps de Déjeuner

Le personnel bénéficie quotidiennement d’une pause de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi au cours de laquelle il est libre de vaquer à des occupations personnelles, telles que fumer, prendre un café ou un casse-croute,…, passer des appels téléphoniques personnels.

De même, dès que le temps de travail quotidien continu dépasse 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail intervenant au bout des 6 heures ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes. 

La Direction rappelle que ces temps de pause ne sont pas rémunérés.

En outre le personnel bénéficiera d’une coupure d’une durée d’une heure entre 12h et 14h pour pouvoir déjeuner. Celle-ci doit correspondre à une réelle cessation du travail que ce soit pour le personnel sédentaire ou en déplacement.


ARTICLE 4 – Temps d’habillage et de déshabillage

En application de l’article L. 3121-3 du Code du Travail, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par l’entreprise et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

A ce jour, aucun habillage n’est réalisé sur le lieu de travail ou sur les chantiers. Les collaborateurs de l’entreprise doivent arriver sur le lieu d’exécution de leur mission en tenue de travail fournie par l’entreprise.


ARTICLE 5 – Temps de déplacement

Il est rappelé que le personnel de la Société, à l’exception des sédentaires, exécute son travail sur des chantiers situés en France ou à l’étranger, donc plus ou moins éloignés du siège de la Société.



Si les déplacements au cours d’une même journée entre deux chantiers constituent du travail effectif et sont rémunérés comme tels, les déplacements pour se rendre quotidiennement sur les chantiers ne sont pas assimilés à du travail effectif et ne sont pas rémunérés, sauf si les salariés doivent à la demande de l’employeur passer par l’entreprise pour se rendre ensuite sur le ou les chantiers.

Selon la distance à réaliser et conformément aux dispositions conventionnelles, il est possible de distinguer les petits ou grands déplacements :

Appréciation du temps de trajet :

Si Le salarié se voit imposer de passer par l’entreprise pour se rendre sur le chantier, l’horaire de travail débute et se termine dès l’arrivée au siège,

S’il se rend directement sur le chantier, par ses propres moyens ou par des moyens mis à disposition par l’employeur, l’horaire de travail débute et finit sur le chantier. 

Indemnisation des trajets

Indemnisation des petits déplacements : 

Sont considérés comme petits déplacements, ceux qui sont inférieurs à 100 km du siège, de l’agence ou du dépôt et permettent aux salariés de regagner quotidiennement leur domicile.

Le salarié est indemnisé globalement de ses frais de repas et de trajet, de façon forfaitaire, selon les usages applicables dans la Société.

Indemnisation des grands déplacements.

a) Est réputé constituer un temps normal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile quotidiennement ou celui qui les éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège, de l’agence ou du dépôt.

b) Les frais exposés par les salariés à l'occasion du déplacement sont remboursés par l'employeur sur une base forfaitaire égale par jour à la valeur de 20 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l'année en cours.

c) Pour les déplacements effectués à l'intérieur de la métropole, les salariés n'utilisant pas les moyens mis à leur disposition par l'employeur ont droit, une fois par semaine, au cours de leur repos hebdomadaire à un voyage aller et retour.

En outre, les salariés, en grand déplacement au sens du a) ci-dessus, perçoivent soit une contrepartie sous forme financière au moins égale à 6,5 fois le minimum garanti en vigueur au 1er janvier de l’année en cours, soit une contrepartie sous forme de repos égale à 2 heures. Cette indemnisation s’entend trajet aller et retour.

Au-delà de ce temps normal au sens du a) ci-dessus, le salarié est rémunéré du temps restant comme s’il s’agissait d’un temps de travail.

Ce voyage est remboursé par l'employeur sur présentation du justificatif correspondant et sur la base du tarif SNCF de seconde classe.



ARTICLE 6 – Durées maximales de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions des articles L.3121-18, L.3121-20 et L.3121-22 du Code du Travail.

La durée quotidienne de travail effective par salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 


ARTICLE 7 – Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail est le temps écoulé entre la première prise de travail et la fin du dernier service au cours d’une même période de 24 heures.

Elle est au maximum de 13 heures.


ARTICLE 8 – Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L.3132-2 du Code du Travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé, sauf dérogations particulières, le dimanche. 


ARTICLE 9 – Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, à l’exception des salariés bénéficiant d’un forfait jours, sera décompté selon les modalités suivantes :

1°) Quotidiennement par relevé auto-déclaratif sur support papier des heures de début et de fin de chaque période de travail, ainsi que des temps de pauses et/ou coupures.

2°) Chaque semaine, par récapitulation sur support papier. 

Ces relevés individuels seront remis en fin de semaine à la Direction.



ARTICLE 10 – Droit à la déconnexion

Les parties ont établi une charte de déconnexion, laquelle se trouve en annexe du présent accord (annexe II) sans en faire partie intégrante.
CHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES


ARTICLE 11 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile ou sur une période supérieure à la semaine civile et au plus égale à l’année notamment pour les modes d’aménagement du temps de travail prévus aux articles 13 et suivant du présent accord.

Selon l’article L.3121-29 du Code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la demande de l’entreprise et selon les besoins du service.

Par voie de conséquence, tout dépassement d’horaire devra avoir été préalablement validé par le responsable de service.


ARTICLE 12 – Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L.3121-27 (soit 35 heures hebdomadaires pour les sédentaires)  ou de la durée considérée comme équivalente (soit 1.607 heures annuelles pour les salariés itinérants), donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que les majorations prévues ci-dessus pourront être réalisés par l’octroi d’un repos compensateur équivalent au repos de remplacement.

Le repos de remplacement est ouvert dès lors que le salarié comptabilise sept heures de repos ou l’équivalent d’une journée de travail effectif au regard de son planning.

Il est pris dans les conditions suivantes :

Par journée entière ou, en accord avec le responsable, par demi-journée, étant précisé que le repos pris doit correspondre au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou demi-journée, une régularisation intervenant en fin d’année civile.

Les dates de repos seront déposées par le salarié obligatoirement dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit, et ce au minimum 15 jours calendaires avant la prise effective. 

Après accord de la Direction, elles pourront être accolées à une période de congés payés ou à des jours ou heures de récupération de quelque nature que ce soit. Par contre, elles ne pourront être prises dans la période (Ex : du 1er juillet au 31 août).

Les salariés seront tenus régulièrement informés du nombre d’heures de repos portées à leur crédit, mois par mois, par un document annexé à leur bulletin de paie, comprenant les droits acquis au titre de la période de paie considérée, mais également les droits cumulés.

Les heures supplémentaires rémunérées sous forme de repos de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


ARTICLE 13 – Contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, par an et par salarié, est fixé à 360heures.

Il s’applique dans le cadre de l’année civile.
CHAPITRE IV – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


ARTICLE 14 – Aménagement du temps de travail sur une période annuel.

L’aménagement du temps de travail des personnels employés au sein de l’entreprise sera réalisé selon les modes suivants :

I – Pour le personnel non cadre sédentaire : 

Les salariés ne se déplaçant pas et affectés notamment à des tâches administratives, comptables ou techniques sont assujettis à un horaire de 35 heures hebdomadaires répartis sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Ils effectueront les horaires fixés par la Direction et affichés dans l’entreprise.

II – Pour le personnel non cadre itinérant

Les salariés amenés à effectuer leur travail sur des chantiers extérieurs sont soumis à une organisation du travail sur une période annuelle conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail.

Article 14.1.1 : Principe, salariés concernés et justifications

Principe 

Conformément à l’article L. 3121-44 du code du travail, la durée collective de travail effectif est répartie sur l’année, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne sur l’année. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de la période d’annualisation retenue.

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.

Les dispositions du présent article s’appliquent donc à l’ensemble du personnel à l’exception des cadres visés par le dispositif de convention de forfait en jours et du personnel sédentaire. Il s’agit des ouvriers et des ETAM appelés à travailler sur chantiers et ayant une activité d’itinérant.

En effet, l’activité de la Société peut être variable selon le rythme des saisons, les conditions climatiques et l’acceptation des marchés, la Direction ne peut prédéterminer avec précision l’organisation du temps de travail des salariés itinérants.

Article 14.1.2 : Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile.

Pour la première année d’application, elle débutera le 1er Janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2021.

Article 14.1.3 : Amplitude de la variation 

Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures, certaines semaines pouvant ne pas être travaillées.

Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Article 14.1.4 : Durée maximale de la période haute 

La durée maximale de la période haute – non interrompue par une période basse – n’excèdera pas 48 semaines.

Article 14.1.5 : Limite haute hebdomadaire 

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ; cette limite est fixée à 48 heures.

Article 14.1.6 : Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de la période d’annualisation (31 décembre de l’année considérée).

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin de période annuelle et majorées selon leur rang.



Article 14.1.7 : Programmation indicative

L’horaire collectif, ainsi que la répartition de la durée du travail (périodes basses et hautes), sont affichés et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, dans les conditions fixées aux articles L.3171-1 et D.3171-1 et suivants du code du travail. 

Toute modification de l’horaire collectif postérieure à la signature du présent accord fera l’objet des mêmes formalités. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours calendaires .

Article 14.1.8 : Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.

Lissage de la rémunération 

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.

Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir 35 heures, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (prime fin d’année,…).

Absences

Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

En application de l’article L. 3121-50 du Code du travail, « seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

De courses accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
D’inventaire ;
Du Chômage d’un jour ou deux ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels ».

Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, cette régularisation ne sera pas opérée.

Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
CHAPITRE V – PERSONNEL D’ENCADREMENT


ARTICLE 15 – Salariés visés 

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit des cadres ayant un positionnement « D» selon la classification conventionnelle.

A ce jour, aucun salarié n’est visé par ce dispositif.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.


ARTICLE 16 – Durée du forfait-jours 

Article 16.1 - Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 217 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile.



Article 16.2 - Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ; et d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) 
+ nombre de jours de congés payés
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) 
= Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


ARTICLE 17 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.
 
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que ce qui est précisé à l’article 20.2.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.


ARTICLE 18 – Garanties

Article 18.1 – Temps de repos

Article 18.1.1 : Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

La durée minimale de repos quotidien est de 35  heures consécutives.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

Article 18.1.2 : Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que quatre fois sur l’année civile.

Article 18.2 - Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

Article 18.3 - Dispositif d’alerte (ou « de veille »)

Afin de permettre au supérieur hiérarchique (ou manager) du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois (ou en « temps réel » le cas échéant en fonction des possibilités techniques) du manager (et le cas échéant du salarié en forfait jours) dès lors que le document de contrôle visé au 4.2. ci-dessus :

N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant XXXX semaines consécutives 

Dans les huit jours calendaires, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné en vue d’un entretien, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 21.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Article 18.4 - Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

« Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés ».

« Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent ». 

ARTICLE 19 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %. 

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.

Compte tenu de la renonciation le nombre maximal de jours travaillés par période de référence ne peut être supérieur au nombre de jours potentiellement travaillés comme déterminé à l’article 16 ci-dessus.

ARTICLE 20 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

Le nombre de jours,
Le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos
La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. 
La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Qu’en application de l’article l.3121-62 du code du travail, le salarié n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article l.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles l. 3121-20, et l. 3121-22.
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 21 : Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Il prend effet à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2021, sous réserve de sa ratification par les 2/3 du personnel appelé à se prononcer dans le cadre d’un referendum. En l’absence de ratification ou en de non approbation à la majorité des 2/3, il sera réputé nul et non advenu.

Il ne pourra être dénoncé ou modifié totalement ou partiellement par avenant que par l'ensemble des parties signataires, dans les mêmes conditions de forme et de dépôt que sa conclusion. 
La partie qui viendrait à dénoncer ou demander une révision devrait le formuler par lettre recommandée avec accusé réception et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer. 

Tout ce qui n’est pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur et éventuellement par tous les avenants qui pourront être conclus. 


ARTICLE 22 – Dépôt

Après son approbation par le personnel et en application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de ROUEN.

Fait à St Etienne du Rouvray
Le 18 décembre 2020
En 1 exemplaire original






Annexe 1 : Convention de forfait en jours : exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence.

Période de référence : année 2020

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 366 jours

Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours

Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté) 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple)

Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours 

Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N (366) – RH (104) – CP (25) – JF (8) = P (228) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (228) / 5 jours par semaine = Y 45,6 semaines travaillées sur 2020.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (228)– F (218) = 9 jours sur 2020.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 218/45,6 = 4,78 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,22 (5 jours - 4,78 jours travaillés). Ce chiffre de 0,22 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 10 / 45,6 = 0,219 arrondi à 0,22.

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,78 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,22 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés ex congés d’ancienneté) N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25
+jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 8
+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = 10
Total 261 jours

Rémunération annuelle brute / par 261 = valeur d’une journée de travail



Annexe 2 : Projet courrier de notification de l'accord aux OS

Société VERTICAL FLORE


A « … », le XXXXXXXXXXXX

LRAR

Objet : Notification de l’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée.

Madame, Monsieur,

La société VERTICAL FLORE a souhaité mettre en place un l’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée.

Dans cette perspective et, en l’absence de délégués syndicaux et de délégués du personnel/de comité social et économique en son sein, elle a soumis à l’approbation des salariés un projet d’accord sur le fondement des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail en vigueur.

Une consultation des salariés sur le projet d’accord a eu lieu le _________________. 

L’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Vous trouverez en pièce jointe un exemplaire de cet accord.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, nos respectueuses salutations.


La Direction


Annexe 3 : Calendrier de négociation

CALENDRIER DE NEGOCIATION






















Annexe 4 : Note d'information sur le projet d'accord.



Le XXXXXXXXXXXXX



NOTE D’INFORMATION SUR LE PROJET D’ACCORD PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL 


Les gérants de la société VERTICAL FLORE envisage de mettre en place un accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée.

Dans cette perspective et, en l’absence de délégués syndicaux et de délégués du personnel en son sein, l’entreprise soumettra à l’approbation des salariés un projet d’accord sur le fondement des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail en vigueur.

Ce projet d’accord vous sera remis en main propre contre décharge le XXXXXXXXXXXX (15 jrs avant le vote minimum)

Les modalités d’organisation de la consultation du personnel vous seront transmises ce même jour.
Nous resterons à votre disposition pour toutes questions.

La Direction






Annexe 5 : Modalités d'organisation de la consultation du personnel.

Le XXXXXXXXXXXXX

MODALITES D’ORGANISATION DE LA CONSULTATION 
DU PERSONNEL 


Un projet d’accord portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée est remis à l’ensemble des salariés le XXXXXXXXXXXXXXXXXX avec la présente note fixant les modalités d’organisation de la consultation comme suit : 

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES ET MODALITES DE TRANSMISSION DE L’ACCORD

L’ensemble des salariés de la Société VERTICAL FLORE est appelé à participer à la consultation.

Le projet d’accord est transmis aux salariés en mains propres contre décharge le XXXXXXXXXXXXXX et chaque salarié doit en accuser réception par retour de mail. 

ARTICLE 2 : DATES ET HORAIRES D’OUVERTURE DU SCRUTIN

La consultation aura lieu dans les locaux de la Société le XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX de (à compléter) heures à (à compléter) heures situés au (à compléter).

Le temps consacré à la consultation sera rémunéré comme temps de travail.

ARTICLE 3 : ORGANISATION MATERIELLE

L’organisation matérielle de la consultation sera assurée par l’employeur.

Nombre et emplacement des bureaux de vote

Il sera constitué un bureau de vote.

Composition du bureau de vote

Le bureau de vote sera composé de deux salariés volontaires présents à l'ouverture du vote.

Les membres du bureau ne subiront aucune réduction de salaire de ce fait.

Le bureau de vote s’assure de la régularité du secret du vote et proclame les résultats. Il est chargé de la police de la salle et est tenu, à cet égard, de consigner au procès verbal tout incident ou toute réclamation présentée.

A l’heure fixée, par la présente note, pour la clôture du scrutin, les membres du bureau procéderont au dépouillement.



Urnes

Il y aura une urne dans le bureau de vote, fournie par la Direction

Enveloppes et bulletins

Afin de respecter le secret des votes, des enveloppes et bulletins de vote seront fournis par la Direction en nombre égal à celui du nombre de salariés

Les bulletins de vote et les enveloppes sont disposés à l’entrée du lieu de vote.

ARTICLE 8 : QUESTION POSEE

Le texte de la question relative à l’approbation de l’accord soumise à la consultation des salariés est la suivante : Approuvez- vous l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail à durée indéterminée de Société « VERTICAL FLORE ».

ARTICLE 9 : DEPOUILLEMENT 

À l’issue du scrutin, le bureau de vote procède au dépouillement et porte à la connaissance de l’employeur les résultats. 

Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès verbal qui sera affiché dans les locaux de la Société et annexé à l’accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.


Fait à,
Le. 


 (Signature)