ACCORD RELATIF A L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE INNOTHERA

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Sociétés susvisées :

Le présent accord est établi entre les soussignés :

La Société XXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B302 587 662 000 57, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président du Conseil d’Administration, 
M. 

La Société XXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B317 552 743 000 70, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, M. 

La Société XXXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B388 422 594 000 43, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, 

La Société XXXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 786 000 35, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président INNOTHERA SA, 

La Société XXXXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Créteil sous le numéro B428 295 612 000 33, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Gérant, M. 

La Société XXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 439 039 173, sise 22, avenue Aristide Briand – 94110 Arcueil, ayant comme Président, M 

La Société XXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal  sous le numéro B428 295 455 000 29, sise Rue Bernard Gobet – 88440 Nomexy, ayant comme Gérant, M.

La Société XXXXXX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Blois sous le numéro B428 295 810 000 25, sise Rue René Chantereau 41150 Valloire-sur-Cisse, ayant comme Gérant, M 

L’ensemble des sociétés ci-dessus étant représentées par Monsieur, agissant en qualité de Président et composant « l’UES INNOTHERA ou l’Entreprise », 

D’une part,
ET 

Monsieur, Délégué Syndical Central (CGC) de l’Unité Economique et Sociale (UES), 

ET 

Madame, Déléguée Syndicale Centrale (CFDT) de l’Unité Economique et Sociale (UES), 


	D’autre part,


					PREAMBULE 	


Fidèle à sa culture et à ses valeurs, le Groupe INNOTHERA s’est engagé depuis ces dernières années dans une politique volontariste de Responsabilité sociale par un dialogue social constructif.
Dans un contexte de forte mutation, INNOTHERA doit maintenir un haut niveau de compétence, valoriser les talents et savoir en attirer d’autres en respectant scrupuleusement l’égalité Hommes/Femmes.

Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords d’entreprise, au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) INNOTHERA : 
l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail du 26 janvier 2000 et sa mise à jour le 10 décembre 2010 et ses avenants ;
les accords en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 6 juillet 2009, du 06 juillet 2012 et du 3 juillet 2015 ;
les accords sur l’octroi de jours pour enfants malades (avec la signature, chaque année, sur ce thème d’un accord, et ce, depuis 2002 ; le dernier ayant été signé le 8  mars 2018) ;
l’accord relatif au contrat de génération du 14 novembre 2013 et de celui du 9 décembre 2016.

Ces accords ont permis de nombreuses améliorations et renforcent l’idée que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de progrès, de modernité et d’efficacité pour le Groupe et pour tous les secteurs de l’entreprise. 

Par le présent accord, les parties manifestent leur volonté de poursuivre et compléter les engagements pris en 2010, 2012 et 2015 en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et de lutter contre toutes les formes de discriminations liées au sexe dans toutes les étapes de la vie professionnelle. 

Sur la base des différentes actions déjà menées, du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, présenté et débattu lors de la réunion du Comité Central d’Entreprise de l’Unité Economique et Sociale du 03 juillet 2015 et du 6 Juillet 2018, et du bilan des actions menées depuis la signature du dernier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 03 juillet 2015, les parties dûment habilitées se sont réunies le 05 juillet 2018, afin de définir de nouveaux domaines d’actions visant à pérenniser ces initiatives et à les renforcer, ainsi qu’à les compléter par de nouvelles mesures correctives, en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle (au vu du diagnostic présenté par la Direction des Relations Humaines, annexé au présent accord). 

Cet accord confirme la volonté des parties d’inscrire l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, comme un enjeu majeur et un vecteur de progrès dans la gestion des ressources humaines, en particulier au vu des enjeux auxquels est confronté le groupe en matière de digitalisation, intelligence artificielle et robotique.
En effet, il s’intègre dans une politique globale de prévention des discriminations, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines, fondée sur les compétences et les résultats. 

Par ailleurs, il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les indicateurs et diagnostics de suivi, et à actionner les leviers nécessaires à cette égalité et mixité. 

Sur ce point, les signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les niveaux de l’entreprise et à tous les stades de la vie professionnelle. 

Cet accord devra donc continuer à contribuer à lever les obstacles sociaux et culturels, et donc à mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords précédents. Ces derniers réaffirment donc leur volonté de poursuivre cette démarche. 

Enfin, les parties conviennent bien évidemment d’appliquer les éventuelles mesures législatives qui interviendront pendant la durée de cet accord, en particulier en matière de mise en place d’un indicateur chiffré et anonymiser de mesure et d’analyse obligatoire dans toutes les entreprises en matière d’égalité Femmes/Hommes

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 


Article 1 : OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales prévues par :

la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la directive européenne du 23 septembre 2002 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ;
l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et prévoyant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes ;
le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les hommes et les femmes.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail. Il a vocation à remplir nos obligations en vue de meilleure égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.
Cet accord fait suite également aux précédents accords, signés le 06 juillet 2012 et le 3 juillet 2015 au sein de l’Unité Economique et Sociale (UES) d’INNOTHERA, en faveur de l'Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes. Le présent accord vaut révision de l’accord du 03 Juillet 2015, auquel il se substitue en toutes ses dispositions au jour de sa date d’effet.

Les mesures, prises par le présent accord, ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre les femmes et les hommes, au sein des équipes et à tous les niveaux de l’entreprise. 

Conformément à la loi, l’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des  femmes et des hommes. Celui-ci comporte des indicateurs permettant d’examiner la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise et son évolution. Il permet de dresser un diagnostic global, d’aider à mesurer les éventuels écarts et d’être un instrument de suivi des actions menées. Ce rapport fait l’objet chaque année d’une information et d’une consultation auprès du Comité Central d’Entreprise de l’Unité Economique et Sociale (UES) d’INNOTHERA.

L’analyse de ces rapports sur les années 2016 et 2017 n’a pas révélé de situations d’inégalité et/ou d’écarts flagrants, mais néanmoins il peut exister des cas particuliers non identifiés, et ce, notamment au regard de la répartition de la population entre les femmes et les hommes au sein des effectifs de l’entreprise, ainsi que des incidences qui auraient pu en résulter en termes de rémunération ou de formation professionnelle. 

C’est principalement au regard de ce rapport, ainsi que des données figurant au bilan social de l’entreprise que les parties signataires ont retenu des domaines d’intervention précis sur lesquels il convenait d’agir en priorité ; chacun de ces domaines étant assorti d’indicateurs et d’objectifs de progression. 

Les parties conviennent de passer de 4 domaines à 5 domaines dans le cadre de ce nouvel accord, dans lesquels des actions en faveur d’une réelle égalité entre les femmes et les hommes sont pertinentes au sein de l’UES INNOTHERA, à savoir :

les conditions d’accès à l’emploi,
les conditions de travail et d’emploi,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
la rémunération effective (égalité salariale), 
Accès à la Formation continue.  

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent d’associer aux dispositions favorables retenues dans ces domaines d’action un objectif chiffré au moyen d’un indicateur.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation sont précisés par le présent accord.

Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés signataires composant l’UES INNOTHERA.

Article 2 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’ACCES A L’EMPLOI

Objectifs de progression :

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la société. Aussi, les parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes, dès la phase du recrutement. Pour inciter les candidatures et leur mixité, les partenaires signataires reconnaissent la nécessité de faciliter l’accès à l’information relative aux offres d’emploi au sein de la Société.  

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination ; le seul critère devant être celui de l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’entreprise. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères. 

Pour ce faire, les partenaires signataires conviennent de :

poursuivre les actions de sensibilisation des managers et des Services RH, acteurs du recrutement à la non-discrimination, par l’objectivisation des critères retenus explicitement ou implicitement par les recruteurs ;

afficher et mettre à jour systématiquement toutes les offres d’emploi disponibles au sein du Groupe INNOTHERA sur le portail intranet de l’entreprise et par voie d’affichage,   offre asexuée ;

délivrer à chaque nouvelle embauche « un livret d’accueil mis à jour » (Personnel sédentaire et Force de vente) décrivant la politique du Groupe INNOTHERA en matière d’égalité professionnelle et de mixité, afin de sensibiliser les salariés du Groupe à ces thématiques ;


Les parties conviennent conformément à la loi d’engager une action sur la non-discrimination hommes/femmes pour sensibiliser les personnes amenées à intervenir dans les procédures de recrutement.




Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 4 ans : 

100% des managers aient bénéficié d’au moins une nouvelle action de sensibilisation à la non-discrimination, compte tenu des nouveaux, sur les 3 sites.

L’objectif de sensibilisation des personnels chargés du recrutement n’a pas été pleinement rempli au cours des trois dernières années. C’est pourquoi le Groupe INNOTHERA s’engage à mettre à jour et à continuer à diffuser un guide visant à lutter contre les stéréotypes à l’ensemble du personnel chargé du recrutement et de l’encadrement d’ici le terme de l’accord ;

100% des offres d’emploi asexuées disponibles au sein du Groupe INNOTHERA aient été diffusées sur le portail intranet de l’entreprise ou affichés sur les panneaux ;

100% des nouvelles embauches doivent continuer à bénéficier de la communication du livret d’accueil ;

100% des personnes concernées auront suivi au plus tard en 2020 une action de sensibilisation sur les process de recrutement (non-discrimination)


Indicateurs associés à l’objectif de progression :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

le nombre de managers sensibilisés à la non-discrimination à l’embauche par site ;
le nombre de guides de sensibilisation à la non-discrimination diffusés ;
le nombre d’offres d’emploi (asexués) diffusées sur le portail intranet de l’entreprise par rapport aux postes pourvus et sur les panneaux d’affichage ;
le nombre de livrets d’accueil diffusés par rapport au nombre d’embauches.


Article 3 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Objectifs de progression :

Les parties signataires réaffirment que le passage à temps partiel ne doit pas entraver l’évolution de carrière et les rémunérations des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. 

Afin de neutraliser effectivement les effets du travail à temps partiel et notamment les effets sur le montant futur de la retraite, les parties signataires conviennent de mettre en place une information auprès de l’ensemble des salariés à temps partiel leur précisant la possibilité ouverte par la loi de demander le calcul de leurs cotisations à l’assurance vieillesse sur la base d’un salaire fictif à temps plein et non sur la base de leur salaire réel à temps partiel. 

L’employeur s’engage à faire une simulation à toute demande et à l’accepter sur demande du salarié. Il est précisé que le supplément de cotisation salariale induit par ce calcul demeurera à la seule charge du salarié. 


Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour que d’ici au terme de l’accord une note d’information précisant les conditions et les conséquences d’une affiliation volontaire au dispositif prévu par l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale soit remise à toutes les personnes à temps partiel. 


Indicateurs associés à l’objectif de progression :

Nombre de salariés ayant demandé la simulation par site.
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié de cette information par rapport au nombre de salariés à temps partiel. 
Nombre de salariés ayant adhéré à ce dispositif par site.
Nombre de note d’informations diffusés aux salariés à temps partiel (objectif 100 %) 



Article 4 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

Il apparaît important aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Pour rappel, et afin de concilier au mieux l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, des mesures ont été prises en concertation avec les Représentants du personnel, telles que l’accord d’entreprise sur l’octroi de journées pour enfants malades et la mise en place d’horaires individualisées, là où les nécessités de service le permettent.
L’entreprise entend poursuivre ses efforts dans ce domaine et développer d’autres mesures alternatives concrètes en vue notamment d’informer l’ensemble des salariés de leurs droits en matière de parentalité et particulièrement des droits issus de la loi n°2014-873 du 4 août 2014.

L’accord triennal sur le télétravail signé au niveau de l’UES INNOTHERA en date du 6 avril 2018,  avec application au 1ER janvier 2019, s’inscrit dans les dispositions de cet article ; les parties veilleront au respect de l’égalité entre les Femmes et les Hommes au regard de l’application de cet accord.

Les partenaires signataires conviennent de renforcer les mesures prises, afin de remplir les objectifs pris en 2015 en continuant les actions suivantes : 
les entretiens de « départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation » ;
les entretiens de « retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (supérieur à 3 mois) » ;
l’information des salariés de l’ensemble des droits liés à la parentalité et notamment des nouveaux droits accordés aux pères pour promouvoir le partage des responsabilités ;
la possibilité pour les salariés d’accompagner leurs enfants le jour de leur rentrée des classes de septembre, par un aménagement d’horaires, ce qui existe déjà – modalités spécifiques par site – qui sera formalisé par cet accord.

Il est rappelé que la salariée durant son congé légal de maternité génère le même nombre de RTT que la salarié en activité,  conformément  à l’accord sur les 35 heures du 26 janvier 2000.

Des entretiens de « départ en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (plus de 3 mois) »

Objectifs de progression :

L’accord portant égalité professionnelle entre Femmes et les Hommes, conclu le 03 juillet 2015, portait l’engagement d’organiser systématiquement deux mois avant le départ du ou de la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité) un entretien avec le responsable hiérarchique du ou de la salarié(e).

Cet entretien maintenu dans le cadre de cet accord aborde les questions relatives :
à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
les modalités pratiques du remplacement du ou de la salarié(e) ;
la réorganisation des tâches pendant le congé.

Cet entretien est aussi l’occasion d’aborder et de discuter d’une possible révision des objectifs de l’année N avant le départ en congé et des perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé.
Les parties au présent accord conviennent de la nécessité d’organiser plus en amont ces entretiens, soit deux mois avant le départ prévu en congé du ou de la salarié(e).

En outre, au cours de cet entretien, et afin de permettre au ou à la salarié(e) de conserver un lien avec le monde de l’entreprise pendant son absence, il sera proposé au ou à la salarié(e) de lui permettre de continuer à percevoir les informations relatives à la vie de l’entreprise, via l’accès à distance au portail intranet de l’entreprise ou par courrier (Newsletter, Information Mutuelle/Prévoyance, compte-rendu CSE et CCE, offres d’emploi internes et toute informations utiles à porter à la connaissance des salariés concernés…). 


Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent de maintenir dans cet accord les dispositions suivantes d’ici quatre ans : 

100% des salariés concernés par le congé « maternité, adoption ou parental » aient effectivement bénéficié d’un entretien de départ ; 

100 % des salariés auront conservé un lien avec l’entreprise pendant son absence soit par l’ordinateur ou par courrier (newsletter…).

Indicateurs de suivi :

le nombre d’entretiens de départs en congés par sexe, rapporté au nombre de départs ;

le nombre de personnes ayant bénéficié d’un accès externe à des informations sur l’actualité de l’entreprise au cours de leur congé par rapport au nombre de salariés concernés. 

Des entretiens de « retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (plus de 3 mois) »

Objectifs de progression :

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et longue maladie (plus de 3 mois), et au plus tard un mois après ce retour, le ou la salarié(e) continuera à avoir systématiquement un entretien avec le responsable hiérarchique afin d’échanger sur :
un retour d’informations sur les évènements saillants de la vie de l’entreprise et les modifications intervenues au sein du service ;
les besoins de formation, notamment en cas d’évolutions intervenues pendant l’absence du (de la) salarié(e).

La Direction des Relations Humaines informera, par courriel, le responsable hiérarchique de la date prévue du retour du ou de la salarié(e), un mois avant cette date, de façon à fixer la date de l’entretien du ou de la salarié(e). L’entretien sera mené à l’aide du support établi par la Direction des Relations Humaines. Les parties signataires s’engagent d’ici le terme de cet accord, à actualiser le support de la DRH notamment sur la partie d’accès à la formation et remise à niveau comme indiqué à l’article 5 ci-après (5).

Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici quatre ans :

100 % des salariés concernés aient bénéficié d’un entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation et longue maladie (plus de 3 mois). 
Indicateurs de suivi :

Le nombre d’entretiens de départs en congés par sexe, rapporté au nombre de retours de congés maternité / parental.


Une information des salariés de l’ensemble des droits liés à la parentalité et notamment des nouveaux droits accordés aux pères pour promouvoir le partage des responsabilités

Objectifs de progression :

La loi n°2014-873 du 4 août 2014 a modifié le régime des congés et autorisations d’absence liés à la parentalité. Afin de faciliter et promouvoir l’exercice et le partage des responsabilités familiales, les parties signataires conviennent d’informer l’ensemble des salariés de leurs droits liés à la parentalité et de mener plus particulièrement une action ciblée auprès des pères au sein de l’entreprise. 

Cette action ciblée a vocation à les informer notamment des modalités d’accès au congé paternité, congé parental et aux autorisations d’absence et autres droits ouverts au sein de l’entreprise tels que l’accès aux jours d’enfants malades.

Cette information relayée et établie par la Direction des Relations Humaines continuera à se faire  sous la forme d’un « guide de la parentalité » mis à jour des nouvelles dispositions légales. 

La Direction des Relations Humaines sera à la disposition des salariés pour répondre aux questions sur le sujet.


Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :

Les partenaires signataires conviennent de mettre en œuvre tout leur possible pour que d’ici 4 ans :

100% des salariés et particulièrement 100% des nouveaux pères aient reçu une information sur les droits liés à la parentalité et le partage des responsabilités. 

Indicateur de suivi :

Nombre de salariés et notamment de pères ayant reçu une information visant à promouvoir le partage des responsabilités, rapporté au nombre de salariés et de pères. 





Des possibilités d’aménagement d’horaires pour permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école – jusqu’à la 6ème inclus - le jour de la rentrée des classes de septembre

Objectifs de progression :

Les partenaires sociaux, conscients de la difficulté à concilier en toutes circonstances les obligations professionnelles et les responsabilités familiales, souhaitent formaliser les pratiques existantes dans les trois sites, pour permettre aux pères ou aux mères d’accompagner leurs enfants à l’école ou au collège le jour de leur rentrée scolaire annuelle, et ce, jusqu’à l’entrée en 6ème inclus de leurs enfants. 

Les partenaires signataires s’engagent à poursuivre les modalités existantes sur les trois sites à savoir :

-  Site d’Arcueil : possibilité après accord du chef de service d’arriver plus tardivement et/ou partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire (proposition : possibilité de prendre 2 heures maximum pour accompagner le ou les enfants (temps pris réel recrédité) ;
- Site de Nomexy : possibilité de prendre 2 heures maximum pour accompagner le ou les enfants (temps pris réel recrédité) ;
- Site de Chouzy : possibilité de prendre 2 heures maximum pour accompagner le ou les enfants (temps pris réel recrédité) ;

Des dispositions particulières peuvent être prises sous la responsabilité des chefs de service, afin de maintenir une égalité de traitement entre les salariés postés et non postés.


Définition qualitative et quantitative des mesures et échéancier :


100 % des salariés informés de cette possibilité selon les sites. 
Possibilité pour les salariés des trois établissements, soumis à l’horaire variable, de prendre au maximum deux heures qui seront recréditées sur leur compteur par rapport au temps réel pris. 
Un point sera fait une fois par an dans le cadre de la commission sur l’application de ces dispositions particulières. 



Article 5 : DISPOSITIONS EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES EN MATIERE DE REMUNERATION EFFECTIVE

Il est rappelé que la société maintient la négociation annuelle et procède à cette occasion à un suivi de la politique salariale mise en place. Cet état des lieux permet d’identifier et de mettre en place les mesures générales appropriées de nature à supprimer les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, pour un poste de classification égale, à expérience dans le poste et compétences équivalentes.

Les partenaires signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Les parties conviennent de veiller à respecter l’application de l’article 1er de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale et de garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption.

L’article L. 1225-26 du Code du travail stipule : 

« En l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l’article L . 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. » 

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Les parties conviennent de reconduire les dispositions de l’accord signé en ce domaine en juillet 2015, accompagné de son indicateur et de son objectif de progression avec plus de précisions.

Afin de corriger d’éventuels risques de disparité, les parties sont convenues de poursuivre lors de la négociation annuelle NAO sur les salaires 2018, 2019, 2020 et 2021, les dispositions suivantes actées dans le précédent accord sur l’égalité hommes/femmes de 2015. Cela a été réalisé dans l’accord NAO 2018.

Lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO), une étude est menée, à la diligence de la Direction des Relations Humaines, afin de s’assurer de l’égalité salariale entre les  femmes et les hommes et, en particulier, pour les périodes pour congé familial, à savoir maternité, d’adoption ou parental et longue maladie.
Une enveloppe spécifique continuera à être prévue à cet effet en 2018, 2019, 2020 et 2021 (en 2018 : 0,1 % de la masse salariale).

Ce dispositif ne peut se substituer en tout état de cause à toute autre mesure collective obligatoire prévue par les dispositifs de l’article L. 1225-26 du Code du travail précité.

Ainsi, seront examinées et contrôlées, au cas par cas, les situations pouvant faire l’objet d’éventuels écarts de rémunération ou de classification non justifiés. 

Les écarts éventuels constatés sont alors corrigés, lors de l’application des mesures afférentes à la négociation annuelle (NAO) sur les salaires et sur l’égalité Femmes/Hommes de 2018, 2019, 2020 et 2021.
Il en sera procédé de même, chaque année, préalablement à la négociation annuelle sur les salaires (NAO), et ce, pendant toute la durée de cet accord.


Indicateur de suivi :

le nombre et la nature des situations examinées, seulement au titre de l’égalité femmes/hommes, et éventuellement corrigées, avec une attention particulière concernant le nombre de salariés absents pour motif de congé maternité, d’adoption ou congé parental et longue maladie.

Objectif : 2018, 2019, 2020 et 2021 lors de l’application des NAO, 100 % des situations examinées. 

Ces éléments seront retranscrits chaque année dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, présenté aux représentants du personnel en réunion de Comité Central d’Entreprise (CSE Central à partir de juillet 2019).

Par ailleurs, et dès la parution du décret en 2019 concernant les entreprises de plus de 250 salariés, il sera mis en place un indicateur chiffré et anonymisé pour chaque établissement de l’UES INNOTHERA. Cet indicateur servira à mesurer les écarts éventuels et à mettre en place les actions correctrices.

Enfin, les parties conviennent à ce qu’il y ait un écart inférieur à 1 % entre la rémunération égalité Femmes/Hommes, à poste comparable, à échéance de l’accord.



Article 6 : ACCES LA FORMATION CONTINUE

La formation permet aux salariés d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes de l’entreprise des opportunités d’évolution promotionnelle comparables.
Les parties réaffirment leur volonté de maintenir la non-discrimination dans l’accès aux dispositifs de formation.
De plus, compte tenu des enjeux auxquels l’entreprise sera confrontée dans les prochaines années (digitalisation, évolution numérique…), la formation professionnelle est un élément déterminant de cette transformation. 
Conscientes de l’importance du rôle du manager qui a pour mission d’organiser, de coordonner le travail de ses collaborateurs, ainsi que d’animer, de former et d’accompagner le développement professionnel de leur équipe, l’entreprise intègrera dans la formation des managers la question de l’égalité professionnelle.

Ainsi, les parties souhaitent que l’entreprise prenne dans toutes les modalités d’organisation et de dispense de la formation professionnelle toute la souplesse nécessaire pour faciliter la participation des salariés aux formations dispensées par cette dernière.
Des modalités particulières permettent ainsi de concilier la vie familiale et les besoins en formation professionnelle.

Les parties signataires recommandent ainsi à l’entreprise d’étudier une éventuelle compensation pour les salariés amenés à se déplacer pour suivre une action de formation, nécessitant de s’absenter du domicile et devant en conséquence engager des frais de garde d’enfants.

Enfin, l’émergence des nouvelles technologies fait évoluer les modes d’apprentissage et de formation.
L’entreprise s’engage à favoriser les modes d’apprentissage tels que l’ea-learning auprès de l’ensemble de la population d’INNOTHERA. 

Une commission centrale de suivi du présent accord continue à être mise en place, à compter de sa date de signature.

Indicateurs de suivi :

Nombre de managers formés à la non-discrimination Femmes /Hommes
Nombre de cas étudiés pour favoriser l’accès à la formation pour tenant compte des contraintes de garde d’enfants.
Nombre de salariés Femmes et Hommes ayant suivi une formation. 


Article 7 : COMMISSION DE SUIVI

A la date de signature de cet accord et pour le bon suivi de ce dernier, il est institué une commission de suivi qui est composée de :

- de la Direction représentée par Monsieur Arnaud GOBET et ses représentants (Direction des Relations Humaines) ;

- des Délégués Syndicaux Centraux et des titulaires du Comité Central d’Entreprise (CCE) de Nomexy et de Chouzy-sur-Cisse ou leurs représentants dûment habilités, pour autant qu’ils appartiennent au CCE, et d’un titulaire CSE Arcueil ou son représentant. 

Les parties signataires s’engagent à respecter au sein de cette commission le principe de la parité.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, et à la diligence de la Direction des Relations Humaines, après présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes en Comité Central d’Entreprise.
Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

Les sujets examinés au sein de cette commission de suivi porteront sur les points suivants : 

examen du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes ;
suivi des indicateurs prévus au présent accord ;
bilan de l’enveloppe spécifique prévue à l’article 5 ;
examen de l’ensemble des domaines d’actions retenus ;
examen des actions correctrices : nature et nombre ;
actions formation continue ; 
et toute question ressortant du domaine de compétences de cet accord et de son bon suivi.







Article 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 4 ans. Il prend effet à compter de sa signature.

Par exception, l’accord peut être dénoncé, avec effet immédiat à l’initiative d’une des parties, dès réception d’une contestation de l’administration de la légalité de l’accord formée dans les quatre mois de son dépôt, lorsque cette dénonciation a pour objet la négociation d’un accord conforme aux dispositions législatives et réglementaires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au directeur de la DIRECCTE.



Article 9 : REVISION

Au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, les dispositions du présent accord pourraient être révisées par voie d’avenant négocié dans les mêmes formes que celles ayant prévalu pour la signature de l’accord.

Tout avenant devra être conclu avant la fin de la première moitié de chaque exercice pour recevoir application au premier jour de l’exercice considéré. A défaut, il prendra effet au premier jour de l’exercice suivant.

Tout avenant sera, à la diligence de la Société INNOTHERA SA, déposé auprès de la DIRECCTE de CRETEIL selon les conditions prévues par la loi.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires dans le cadre des dispositions prévues par la loi.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai d’un mois, à compter de la date de réception de cette lettre de demande de révision, les parties devront s’être rencontrées, sur convocation de l’employeur, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois à compter de la publication de ces textes, afin d’adapter les dites dispositions.





Article 10 : DENONCIATION


Le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que celles ayant prévalu pour la signature de l’accord.

La dénonciation du présent accord devra être notifiée à la DIRECCTE du lieu de dépôt du présent accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La dénonciation sera également portée à la connaissance de la DIRECCTE dont relève le siège des entités juridiques membres de l’UES qui ne sont pas situées dans le département du Val-de-Marne.

Sauf convention expresse contraire entre les parties signataires, la dénonciation pourra prendre effet au titre de l’exercice au cours duquel elle intervient sous réserve qu’elle ait été notifiée au cours de la 1ère moitié dudit exercice. 

De même, sauf convention expresse contraire entre l’ensemble des parties signataires, toute dénonciation notifiée au cours de la seconde moitié d’un exercice ne pourra produire ses effets qu’au titre de l’exercice suivant.

La dénonciation sera opérée dans les mêmes formes que la ratification de l’accord.


Article 11 : INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL / INFORMATION DU PERSONNEL

Le Comité Central d’Entreprise a été informé le 06 juillet 2018.

Une synthèse du plan d'action convenu par les parties signataires sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux Direction de chacun des établissements de l’U.E.S. INNOTHERA ainsi que par courriel. Il sera disponible également pour consultation sur le portail RH de l’entreprise. 
La communication de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction et mise en ligne sur le portail RH.

Des dispositions particulières seront prises pour la bonne information des salariés de CLEANIS qui ne peuvent avoir accès actuellement au portail de l’entreprise ; l’information leur sera faite par courrier ou par courriel.

Article 12 : DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature.

Il sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, adressé en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de CRETEIL (94), sous l’adresse électronique suivante : .

Par ailleurs, une copie du présent accord sera adressée pour information à la DIRECCTE (Unité territoriale) du Loir et Cher, ainsi que la DIRECCTE (Unité territoriale) des Vosges.
Un exemplaire original de l’accord sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de CRETEIL (94).

Chaque partie signataire conservera un original de l’avenant.

Fait à Arcueil, le 05 juillet 2018 en 10 exemplaires originaux,


Pour l’U.E.S. Innothera

Monsieur	
Président de INNOTHERA SA
Président du Comité Central d’Entreprise de l’U.E.S.


Pour les Organisations Syndicales représentatives

Monsieur, Délégué Syndical Central
Pour la C.F.E – C.G.C.


Madame, Déléguée Syndicale Centrale
Pour la C.F.D.T.