ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DU GROUPE TIGF


Entre les sociétés du Groupe TIGF représentées par:

Monsieur , Président et Directeur Général de la société TIGF SA et Président de la société TIGF Investissements, agissant en qualité de mandataire, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail;

Madame , Secrétaire Générale et DRH Groupe, agissant en qualité de mandataire, conformément à l’article L.2232-31 du Code du travail.


et


Les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe TIGF ci-après désignées:

C.F.D.T			représentée par 

C.G.T			représentée par

C.G.T-F.O			représentée par

UNSA-SICTAME		représentée par


Il a été convenu ce qui suit







PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au dialogue social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail ».
Le présent accord a pour vocation de traiter de la thématique relative à l’égalité professionnelle relevant du bloc de négociation précité. Il s’inscrit également dans le prolongement de l’accord de branche du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à garantir une amélioration continue de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés, en même temps que des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.
Grâce aux actions engagées depuis plusieurs années par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties constatent, au regard de la situation au 31 octobre 2017 présentée par la Direction, que :
La proportion de femmes dans les effectifs est passée de 23,9% en 2016 à 25% au 31 octobre 2017

La proportion de femmes dans les postes à responsabilité dépasse l’objectif d’1/3 fixé dans le précédent accord du 9 avril 2014, pour se situer à 34,1% au 31 octobre 2017

Les rémunérations et promotion des hommes et des femmes évoluent dans des proportions similaires


L’étude de la rémunération moyenne des hommes et des femmes par coefficient ne révèle pas d’écarts supérieurs à 5% et les faibles écarts constatés s’expliquent notamment par des moyennes d’âge et d’ancienneté différentes
Les parties considèrent cependant que la proportion de femmes dans les effectifs est encore insuffisante et notamment dans les métiers techniques, puisqu’elles ne représentent que 10,1%  à la DOP au 31 octobre 2017.
Fortes de ces constats, les parties souhaitent :
Poursuivre les actions contribuant à l’égalité salariale et à la promotion des femmes à des postes à responsabilité,

Développer des actions contribuant à l’embauche de femmes dans l’entreprise et plus particulièrement dans les métiers techniques,

Développer les actions contribuant à l’évolution professionnelle des femmes vers les métiers techniques à TIGF,

Poursuivre les actions de communication en interne et en externe en faveur de l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, considérant que la parentalité ne doit pas être un frein aux évolutions professionnelles et au développement des compétences, les parties conviennent également de renforcer les actions en faveur de la parentalité.
Le présent accord porte sur les domaines suivants :
L’embauche
Les évolutions professionnelles
La formation professionnelle
La rémunération et la promotion professionnelle
La parentalité
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
La communication en interne et en externe
1. Embauche

Les parties réaffirment le principe de non-discrimination à l’embauche auquel elles sont attachées.
Les offres d’emploi, les intitulés de poste et les définitions de fonction ne doivent faire apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situations familiale et personnelle.
Les critères de sélection et de recrutement chez TIGF sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.
TIGF recherche la mixité dans les embauches pour l’ensemble des métiers de l’entreprise et plus particulièrement dans les métiers techniques où la proportion des femmes reste faible. 
A cet effet, TIGF se fixe comme objectif, sur la durée de l’accord, d’augmenter de 2 points la proportion des femmes dans les métiers techniques à la DOP, contrats à durée indéterminée et déterminée compris.
TIGF garantit, à l’embauche, une rémunération et un niveau de classification identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités équivalentes.
Le personnel en charge du recrutement, RH et hiérarchies, fait l’objet d’actions de sensibilisation et d’information en matière de d’égalité professionnelle et de non-discrimination. 
2. Evolutions professionnelles

Les parties réaffirment le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe suppose que les hommes et les femmes soient en mesure de bénéficier des mêmes parcours professionnels, des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités et qu’aucune considération d’ordre personnel ou familial ne doit intervenir dans la sélection des candidats à un poste.
TIGF se fixe comme objectif de maintenir un taux d’au moins 33% de femmes sur des postes à responsabilité.
3. Formation professionnelle

Les parties réaffirment le principe d’égalité d’accès à la formation pour les hommes et les femmes et conviennent que la formation constitue un des leviers majeurs pour prévenir ou corriger les éventuelles inégalités et promouvoir la mixité des parcours professionnels des hommes et des femmes.
A cet égard, s’agissant des formations « métiers », TIGF veillera à ce que proportionnellement les femmes puissent accéder de la même manière que les hommes à la formation professionnelle. 
TIGF encouragera l’évolution des femmes vers les métiers techniques au sein de TIGF, notamment en mettant en œuvre les parcours de formations nécessaires.


4. Rémunération

Les parties réaffirment le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Chaque année, TIGF établira une étude comprenant, pour chaque coefficient de la classification des emplois de la CCNIP :
L’effectif concerné homme/femme ;
Le traitement mensuel moyen ;
L’âge moyen ;
L’ancienneté moyenne dans le coefficient ;
Les écarts.
Si cette étude fait apparaître des écarts de rémunération supérieurs à 5% sans justification liée à l’âge ou à l’ancienneté entre les hommes et les femmes ayant le même coefficient, TIGF s’engage à étudier les situations individuelles des salariés concernés et à supprimer les écarts que ne seraient pas justifiés
S’agissant des mesures salariales individuelles, TIGF s’engage,  sur la durée de l’accord, à respecter une proportionnalité homogène  entre :
Le pourcentage de mesures salariales individuelles annuelles accordées aux femmes (nombre de MSI femmes / nombre de femmes)
Et le pourcentage de mesures salariales individuelles annuelles accordées aux hommes (nombre de MSI hommes / nombre de hommes)
5.  Parentalité, maternité et paternité 
5.1 Evolutions professionnelles et Formations 

Les parties réaffirment le principe selon lequel la parentalité ne doit pas être un frein, ni à l’évolution professionnelle du salarié, ni au développement de ses compétences.

Pour limiter les difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels, l’entreprise privilégiera les actions de formation situées à proximité du lieu du travail du salarié lorsque cela est possible. Par ailleurs, les modules de formation seront développés sous forme e-learning toutes les fois que cela est possible.

Pour faciliter l’accès à la formation, TIGF met en place un dispositif d’aide financière permettant de tenir compte des contraintes familiales liées à la parentalité. 
Aussi, dès lors que la formation :
doit se dérouler à l’occasion d’un jour d’absence dans le cadre du temps partiel hebdomadaire 
nécessite un déplacement géographique en dehors des heures habituelles de travail  
entraîne un ou plusieurs découchés, 
TIGF remboursera les frais engagés pour la garde des enfants de moins de 14 ans ainsi que des enfants en situation de handicap, sur présentation des justificatifs et pour un montant maximum de 50 € pour la journée et de 100 € pour la journée et la nuit. Les sommes ainsi remboursées feront l’objet d’une réintégration en avantage en nature et seront imposables et soumises à cotisations sociales.



5.2. Rémunération 

TIGF s’engage à ce que les salariés en congé de maternité, d’adoption, en congé parental ou de paternité, bénéficient des mêmes droits en matière d’augmentations individuelles et collectives.
A cet effet, TIGF s’engage à examiner la situation des salariés ayant bénéficié au cours de leur carrière d’un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental, afin de s’assurer qu’il n’y ait eu aucune discrimination dans l’évolution de carrière et dans l’évolution salariale de ces derniers.
TIGF garantit l’évolution de la rémunération des salariés pendant le congé de maternité ou d’adoption ou à la suite de ce congé, en majorant cette rémunération :
des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, 
ainsi que, dans le cas du congé de maternité, des augmentations de même nature perçues entre, d’une part, la date à laquelle la salariée a porté à la connaissance de l’employeur son état de grossesse et, d’autre part, la date de son départ en congé de maternité.

5.3. Accompagnement des salariés au départ et au retour du congé de maternité ou d’adoption

Au départ en congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien individuel avec le partenaire RH afin que lui soient notamment exposées les modalités de ce congé. Le guide de la parentalité est remis au salarié à cette occasion.
Il bénéficie également d’un entretien avec sa hiérarchie pour expliciter le fonctionnement de l’activité durant le temps de l’absence et pour envisager les conditions de retour de congé.
Au retour de congé de maternité ou d’adoption, le salarié bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie relatif aux conditions de reprise de son activité et notamment aux besoins en formation nécessaires.
Un entretien est proposé par le partenaire RH au salarié.
6. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
6.1  Organisation des réunions 

L’entreprise veillera à ce que les réunions de travail soient organisées dans le respect d’une plage horaire de 9h00 à 18h00.

De la même manière, l’organisateur veillera à tenir compte des contraintes liées au temps partiel dans l’organisation et le déroulement des réunions. 

En cas de dépassement exceptionnel de la plage horaire de réunion initialement prévue, la hiérarchie s’assurera de la disponibilité des participants.
6.2 Crèches 

L’entreprise se fixe comme objectif de rechercher à proximité des sites des places en crèches en nombre adapté aux besoins de ses collaborateurs.

6.3 Aménagement du temps de travail et scolarité 

Des aménagements d’horaire permettront aux pères et mères de famille d'accompagner leurs enfants dans leur vie scolaire.
6.4 Aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire 

Afin que les pères et mères de famille puissent accompagner leur enfant scolarisé jusqu’à l’entrée en classe de 6ème incluse, l’horaire de travail du jour de la rentrée scolaire de septembre pourra être décalé jusqu’à deux heures pour les salariés qui en font la demande. La récupération sera organisée en concertation avec la hiérarchie.
6.5 Aménagement d’horaire pour réunion de parents d’élèves

Afin que les pères et mères de famille puissent participer aux réunions de parents d’élèves, lorsque celles-ci sont positionnées sur des plages fixes de l’horaire variable ou à l’intérieur de l’horaire fixe de l’entreprise, l’horaire de travail du jour de la réunion pourra faire l’objet d’un aménagement particulier avec récupération organisée en accord avec la hiérarchie.



7. Communication  
7.1 Communication interne :

La promotion pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est une action à mener durablement dans l’entreprise. Elle doit contribuer à l’évolution des pratiques et opinions  permettant de considérer avec le même regard et la même attention chaque personne de la société qu’elle soit un homme ou une femme. 

A cet effet, les parties conviennent de l’importance d’une politique de sensibilisation, en direction de l’ensemble des salariés et de l’encadrement.

Au-delà de ces actions, il est également convenu de renforcer la publicité autour des règles légales et conventionnelles relatives à la parentalité (congés de maternité, paternité, enfants malades…). A cet effet, un guide de la parentalité sera établi et communiqué sur l’intranet.

7.2 Communication externe 

Consciente de la nécessité des actions de communication sur ses métiers et sur leur accessibilité, notamment pour les métiers techniques, aux femmes comme aux hommes, TIGF s’investit dans les relations avec les établissements d’enseignements et plus généralement participe à des manifestations  de promotions de l’emploi et de l’égalité professionnelle.

Une telle communication contribuera à promouvoir les métiers techniques auprès des femmes et à augmenter le nombre de candidatures dans ces domaines, tant pour les emplois en contrat à durée indéterminée et déterminée, que pour les stages et contrats en alternance.

L’expression de cette communication externe sera portée par tout média disponible adapté et notamment par le site internet de l’entreprise.

7.3 Communication institutionnelle 

La communication institutionnelle contribue à la visibilité de la politique et des valeurs de TIGF. 
TIGF utilisera tout support institutionnel approprié pour affirmer ses ambitions en matière d’égalité professionnelle et démontrer son engagement et ses réalisations dans ce domaine.



8. Le suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre du bilan égalité professionnelle.

Les indicateurs annuels suivants seront présentés : 
Nombre de recrutements de femmes
Proportion de femmes dans les effectifs
Proportion de femmes par métiers
Proportion de femmes dans les postes à responsabilité
Taux d’accès des hommes et des femmes aux formations métiers
Nombre de femmes ayant fait l’objet d’une évolution professionnelle vers les métiers techniques
Rémunération des hommes et des femmes par coefficient mentionnant le traitement mensuel moyen, l’âge moyen et l’ancienneté moyenne dans le coefficient
Nombre de réservations de places en crèches et nombre de demandes non satisfaites 
Nombre d’entretiens RH et hiérarchie réalisés avant le départ et au retour de congés de maternité et d’adoption
Nombre et nature des actions de sensibilisation et de communication menées en interne et en externe

9. Dispositions finales 
9.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suit son dépôt.
9.2 Modalités de dépôt

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 ET d2231-2  du code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis à la DIRECCTE des Pyrénées Atlantiques, ainsi qu’au Secrétariat greffe du Conseil des prud’hommes de Pau.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.












Fait à Pau en 8 exemplaires le :