ACCORD D’ENTREPRISE SGTMB

N° 01-2020



PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS



Entre :
- la SGTMB, Société à Responsabilité Limitée au capital de 16.500 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY sous le numéro 316590256, dont le siège social est situé Plate-forme Nord du Tunnel - 74400 CHAMONIX, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal en exercice, Monsieur …, en sa qualité de Gérant.

D’une part

et :
Les organisations syndicales au sein de la SGTMB :

la CFDT, représentée par Madame …. en sa qualité de déléguée syndicale ;
l’UNSA, représentée par Monsieur …. en sa qualité de délégué syndical ;
la CFE-CGC, représentée par Monsieur …. en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part


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Préambule 
Le présent accord a été négocié conformément aux obligations légales prévues par l’article L4162-1 du Code du travail et aux dispositions consacrées par l’accord SGTMB n° 09-2018 relatif au Dialogue social au sein de la SGTMB.
Cet accord s’inscrit dans une politique de prise en compte de la spécificité des métiers du tunnel du Mont-Blanc d’une part et d’une politique générale de prévention des risques professionnels, matérialisée notamment par la création, la mise en œuvre et l’actualisation continue de son Document Unique d’autre part.
Les partenaires sociaux ont souhaité dans ce cadre prévoir des dispositifs spécifiques pour les populations notamment soumises à des horaires 3x8 et horaires de nuit.
Il a été également convenu de consacrer le besoin de sensibiliser le personnel à la notion d’employabilité dans et hors de l’entreprise notamment au regard de la gestion des carrières et des dispositifs à ce jour ouverts en termes d’accompagnement et de formation professionnelle.


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CHAMP D’APPLICATION
OBJET
Le présent accord est conclu en faveur de la prévention des risques dans l'entreprise, conformément aux articles L. 4162-1 et suivants du code du travail.
Il vise à définir des actions concrètes de prévention des effets de l'exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels et à assurer leur suivi.
L'accord s'appuie pour cela sur un diagnostic préalable des situations de risques dans l'entreprise. Celui-ci est réalisé, notamment, grâce à l'inventaire des risques par unité de travail contenu dans le document unique d'évaluation des risques et à la fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail qui identifie les risques et les effectifs de salariés exposés aux risques.
LES SALARIES EXPOSES AUX RISQUES PROFESSIONNELS
Au 31 décembre 2018, l'effectif de l'entreprise en CDI était de 98,72 salariés.
Le nombre de salariés en CDI exposés à des facteurs de risques professionnels à cette date était de 54,3 salariés, représentant 55% des salariés de l'entreprise.
Le détail complet des effectifs est disponible dans le bilan annuel HSCT 2018.
DIAGNOSTIC : LES FACTEURS DE RISQUES DANS L'ENTREPRISE
L'entreprise a réalisé un diagnostic dont l'objectif est d'identifier, d'analyser et de classer les risques existants dans l'entreprise afin de définir les actions de prévention les plus appropriées.
Ce diagnostic révèle que les facteurs de risques existants dans l'entreprise sont les suivants :
L’exposition des travailleurs au regard des seuils mentionnés dans le code du travail est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.







EFFECTIFS CONCERNES PAR LES SEUILS REGLEMENTAIRES DU C2P :
















EVALUATION DES EFFECTIFS HORS SEUIL :

ACTIONS EN FAVEUR DE LA PRÉVENTION DES RISQUES
La finalité de l'accord est de réduire, voire de supprimer, l'exposition des travailleurs aux risques existants dans l'entreprise.
Au vu du diagnostic réalisé et explicité ci-dessus, sont mises en place les mesures suivantes :


ADAPTATION ET AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL EXPOSES A DES RISQUES PROFESSIONNELS

L'entreprise souhaite adapter et aménager les postes de travail des salariés qui sont exposés aux risques professionnels en vue de favoriser notamment leur maintien dans l'emploi.
Afin d’agir en faveur de l’adaptation et l’aménagement des postes de travail exposés à des risques professionnels, la SGTMB a engagé les activités ergonomiques suivants :

2017-2018 : étude des postes du péage. Mise en place d’aménagements ergonomiques et de formations de prévention des troubles musculeux squelettiques.
2019 : étude de poste AST. Mise en place d’aménagements ergonomiques (en cours d'organisation / travail en commun avec DTI) et de formations de prévention des troubles musculeux squelettiques et de gestion du stress. Des formations relatives à la nutrition ont également été initiées (2 sessions réalisées sur 2019 encore une session à programmer sur 2020).
Les aménagements visés comportent du mobilier réglable en hauteur (poste de travail) des supports d'écran articulés, une ouverture tactile de la fenêtre, du matériel informatique sans fils pour une adaptation du poste à chacun/en fonction des principes ergonomiques expliqués en formation.
2019-20 : étude de poste EST en cours. Une réflexion sur des mesures concrètes d'aménagements pour mettre en œuvre les préconisations du rapport d'étude de poste (réglages du poste, aménagement du VST... en cours) est engagée. Des formations de prévention des troubles musculeux squelettiques sont à venir.
2020 : projet en cours de finalisation. Etude ergonomique des postes techniques de DTI (format : observations aux postes et mini-consultations kiné ayant pour but d'identifier les douleurs venant de la gestuelle professionnelle). La finalité sera de l'aménagement de poste et de la formation adaptée à la prévention des troubles musculeux squelettiques.
REDUCTION DES EXPOSITIONS AUX RISQUES PROFESSIONNELS :

L'entreprise a pour objectif de réduire l’exposition aux risques professionnels suivants : 
Travail en équipes successives alternantes.
Afin de réduire l’exposition des risques professionnels induits par le travail en équipes successives, la SGTMB a souhaité favoriser les deux actions suivantes :


Révision des modalités d’application de l’accord du 20 novembre 1992
Dans le cadre du présent accord, les parties sont convenues de revoir les modalités d’application de l’accord du 20 novembre 1992 selon les mesures suivantes :
Tous les personnels postés en 3x8 ou travailleurs de nuit au 1er janvier 2019 au sens de l’article                      D. 4163-2 du Code du travail pourront bénéficier des jours de repos complémentaires dès leur 50ème anniversaire, selon les modalités suivantes :



< Prise en compte de l’ancienneté hors entreprise :
Au 1er janvier 2020, les années en poste 3x8 ou en tant que travailleurs de nuit effectuées hors de l’entreprise, seront prises en compte pour le bénéfice des jours de repos complémentaires définis au présent article.
< Incidence du congé CET total :
Lorsque le salarié bénéficiera d’un congé CET total, aucun congé complémentaire au titre du présent article ne sera identifié durant ledit congé. 
< Extension en cas de changement de fonction :
Tous les personnels postés en 3x8 ou travailleurs de nuit éligibles au présent congé complémentaire et amenés à changer de fonction ne relevant pas des conditions du présent article conserveront le bénéfice de ce dispositif. 
Dans ces derniers cas, le droit acquis est figé en valeur jour arrêté à la date du changement et sera maintenu jusqu’à la rupture du contrat de travail. 
Sur valorisation des postes 3 pour les personnels en métiers 3x8
Pour rappel, la rémunération de l’ensemble des métiers répertoriés en 3x8 de la SGTMB (à temps plein ou à temps partiel y compris TPA métiers 3x8), intègre, conformément aux articles 24.C.2° et 25 de la Convention collective de branche IDCC n°2583, les sujétions de travail de nuit.
Toutefois, par voie conventionnelle, les partenaires sociaux ont souhaité intégrer une disposition prévoyant une valorisation supplémentaire du travail de nuit assise sur la réalisation des postes 3 (22h00 / 06h00) par les personnels exerçant des métiers répertoriés en 3X8. 
Ainsi, outre la valorisation forfaitaire conventionnelle de branche susvisée, les parties entendent reconnaitre la spécificité du travail de nuit en majorant de 38% le taux horaire brut (y compris ancienneté) des 8 heures constituant tous les postes 3 (22h / 06h) excédant 11 postes annuels.
Ces majorations seront arrêtées à la clôture de l’exercice annuel 2020 et seront placées obligatoirement sur le Compte Epargne Temps pour les majorations correspondant aux postes 3 de 11 à 50 par an pour l’exercice 2020, de 6 à 50 pour l’exercice 2021 et dès la 1ère nuit pour l’exercice 2022.
Les majorations relevant des postes 3 au-delà de 50 annuels seront au choix du salarié soit payées soit placées sur le CET.
A défaut de choix du salarié les majorations relevant des postes 3 au-delà de 50 annuels feront l’objet d’un paiement en argent sur le bulletin de paye.
Ce droit prend effet de manière pérenne rétroactivement au 1er janvier 2020.
AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL, NOTAMMENT AU PLAN ORGANISATIONNEL :
L'entreprise souhaite améliorer les conditions de travail des salariés, en agissant notamment sur l'organisation du travail.
Actions engagées en matière organisationnelle
Passage de l’horaire 2x8 en horaire normal
Au 1er juin 2019, les personnels jusqu’alors employés en horaire posté 2x8 ont bénéficié d’un passage en horaire normal. Cette mesure a permis de supprimer le travail posté d’une part et de réduire par conséquent le travail en soirée.
Réflexion sur la révision de l’organisation du travail continu
Le service Ressources Humaines, de concours avec la Médecine du travail, a engagé une réflexion sur l’organisation du travail continue en équipes successives.
L’objectif partagé est de limiter voire supprimer l’impact du roulement des horaires en 3x8 notamment pour les salariés 3x8 en fin de carrière. Plusieurs hypothèses sont à l’étude parmi lesquelles notamment une organisation prévoyant une affectation de principe de chaque salarié sur l’un des horaire posté (06h00 /14h00 – 14h00 / 22h00 – 22h00 / 06h00).
développement de nouvelles missions
L’Employeur s’engage à réfléchir avec les partenaires sociaux à de nouvelles missions prioritaires pour les salariés postés de plus de 55 ans justifiant d’une ancienneté significative en 3x8 au sein de la SGTMB occupant les postes concernés par des facteurs de risques professionnels. 
DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET LES QUALIFICATIONS :
Le degré de qualification, l'expérience et les compétences des collaborateurs sont des atouts qu'il convient de développer. L'employabilité répond à la capacité de conserver ou occuper un emploi, dans un domaine professionnel, le cas échéant différent, au même niveau hiérarchique ou à un autre niveau. 
La société s'interrogera sur la mobilité interne ou externe d'un collaborateur pour favoriser l'expression de son potentiel au poste ou à l'emploi le plus adapté à lui. La société décide de développer les compétences de son personnel pour l'aider à réussir à son poste actuel.
L'employabilité est au cœur de la performance des salariés et de la réussite organisationnelle. Les salariés sont également acteurs de leur développement. Ils contribuent à donner de la visibilité sur ce qu'ils font, sur leur parcours, leurs diplômes, leurs souhaits, leurs ambitions, leurs objectifs via un entretien professionnel réalisé par le service formation et développement RH tous les deux ans. 
Les métiers évoluent et les besoins en compétences changent, il est donc nécessaire de développer les formations. 
Les dispositifs favorisant la mobilité professionnelle des salariés :
Le CPF
Le compte personnel de formation (CPF) permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a une vocation universelle et s’adresse à tous les actifs.
Le CPF de transition professionnel
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation (CPF), permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. 
La VAE
La VAE permet d'obtenir une certification grâce à l’expérience.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. L'employeur doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les enjeux, pour un salarié, d'une démarche volontaire à faire valoir ses droits à la formation :
La gestion de carrière
L'outil le plus approprié est la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) qui définit les niveaux d'emploi et leurs responsabilités. Ainsi, un salarié en fonction de sa position dans la hiérarchie pourra estimer le poste futur de sa carrière. La cartographie des emplois aide à concilier les besoins en effectifs et le plan de développement des carrières.
L’évolution professionnelle
L’entreprise doit assurer une totale transparence pour rendre l'évolution professionnelle possible et intéressante pour les salariés. 
L'évolution professionnelle à court, moyen, long terme peut déboucher sur un plan de carrières en fonction des performances, des compétences, des aspirations et de la personnalité des salariés. Elle peut mener un salarié à demander une reconversion, à changer de responsabilités, à assumer d’autres missions, etc…
Le service formation et développement RH a mis en place un Système d’Information de Gestion des Ressources Humaines afin d’automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d’en assurer le suivi. Ce système couvre notamment la gestion des recrutements, la gestion de la formation, la gestion des talents et des carrières (GPEC), ainsi que les entretiens professionnels. Grâce à sa base de données, il permet d’élaborer des tableaux de bord précis et réactifs. C’est un outil amené à évoluer dans le temps.
AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE :
Mise en œuvre des congés de fin de carrière via le congé CET TOTAL
En application de l’article 6 de l’avenant n°3 CET du 03 décembre 2014, les personnels peuvent bénéficier d’un congé CET total dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Ce dernier 

s’inscrit résolument dans l’accompagnement des fins de carrières dites pénibles. 
Intégration d’une G.P.E.C. au sein du GEIE-TMB
Le maintien dans une activité professionnelle, en priorité au sein de l’entreprise, et l’éventuelle progression des salariés vers d’autres statuts (techniciens, agents de maîtrise notamment) et/ou d’autres métiers sont conditionnés :
par l’adaptation du salarié aux évolutions techniques, technologiques, organisationnelles ;
par l’évolution professionnelle, changement de poste que l’entreprise, si elle en a la possibilité, peut essayer de mettre en œuvre pour le salarié s’il en a ou acquiert les capacités et connaissances nécessaires ;
à la réflexion du salarié sur ses attentes en matière d’emploi pour la fin de sa carrière professionnelle et/ou par rapport aux changements physiques qu’il perçoit ou imagine ;
par l’évolution au poste et le transfert des acquis par le tutorat.
La poursuite d’une activité professionnelle pour les seniors notamment peut aussi, dans certains cas, être envisagée par la reconversion dans d’autres natures de travaux.
Afin de permettre aux salariés d’évoluer plus facilement, les parties signataires soulignent leur adhésion au projet actuellement en cours d’élaboration d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
MAINTIEN EN ACTIVITÉ DES SALARIES EXPOSES AUX FACTEURS MENTIONNES A D. 4161-1 :
La réduction ou la cessation d'activité des salariés ayant été exposés à des risques professionnels pouvant avoir des effets négatifs pour la personne concernée, la société a décidé de favoriser, en étroite collaboration avec les services de médecine du travail, le maintien en activité de ces salariés par les mesures suivantes :
Maintien en activité partiel par congé CET partiel
Les accords SGTMB du 03 juin 2016 (toilettage technique) et du 03 décembre 2014 prévoient la possibilité pour les personnels employés en 3x8 sous conditions de bénéficier d’un départ progressif et volontaire à la retraite financé par le compte épargne temps jusqu’à 5 années avant le départ effectif en retraite.
Gestion prévisionnelle de l’inaptitude physique au poste
Les partenaires sociaux s’accordent à considérer que le travail en 3x8 et le travail de nuit notamment ont un impact sur l’employabilité de certains salariés sur leur poste. Afin d’anticiper au maximum les problématiques liées à l’inaptitude physique au poste, une réflexion est engagée afin de mettre en place de concours avec la Médecine du travail une gestion prévisionnelle de l’aptitude physique au poste. 
Cette action doit permettre de gérer et d’anticiper en amont les impacts contractuels de l’inaptitude en favorisant les opportunités d’évolution sur des postes ou des organisations de travail en adéquation avec les aptitudes présentes et/ou futures des salariés concernés.

DISPOSITIONS DIVERSES
DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au 1er janvier 2020. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont l’échéance est fixée au 31 décembre 2022.

ADHESION
Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.

REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties signataires de l’accord initial.
Une copie de l’accord portant révision sera déposée, selon les mêmes formalités et délais que l’accord lui-même, à la DIRECCTE compétente.

SUIVI
Le Comité Social et Economique de la SGTMB sera en charge du suivi du présent accord dans le cadre de la consultation périodique relative à la politique social et économique de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Pour rappel, au jour de la signature du présent accord et en application de l’accord SGTMB                  n°09-2018, cette consultation intervient à périodicité bisannuelle.

CLAUSE DE RENDEZ VOUS
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.

DEPOT
La Direction notifiera le présent accord dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la SOCIETE DE GESTION DU TUNNEL DU MONT BLANC.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme « Téléprocédure » du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Elle procèdera également à l’ensemble des mesures de publicité prévues par les textes.





Elle déposera également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville.
	Fait à Chamonix, le 31 janvier 2020

Pour la SGTMB :
	Mr……, Gérant


Pour les organisations syndicales :
 
Pour la CFDT, Mme….


Pour l’UNSA, Mr….


Pour la CFE-CGC, Mr…..