Accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois 
et des Parcours Professionnels et sur la mixité des métiers (GEPP) 

Entre les soussignés :

INOLYA
Etablissement public à caractère industriel et commercial 
dont le siège social est sis 7 place Foch, 14000 CAEN
Représenté par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommé "INOLYA ",

Et :
Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise,
Représenté par, agissant en qualité de Déléguée syndicale














Préambule
Depuis le rapprochement de LogiPays et Calvados Habitat, Inolya se veut « facilitateur d’habitat », avec pour ambition d’offrir des logements sociaux de qualité toujours plus performants dans un cadre de vie de qualité au plus grand nombre, tout en maintenant une relation de proximité de qualité avec les locataires. 
La mission d’intérêt général d’Inolya s’articule autour de ses trois valeurs fondatrices : Proximité, Innovation et Responsabilité. L’innovation est au cœur de son organisation et son engagement autour du développement durable n’est plus à démontrer. 
Le succès du rapprochement est dû avant tout à la mobilisation et au professionnalisme des équipes qui ont su s’adapter à la nouvelle organisation. 
Aujourd’hui, Inolya entend valoriser toujours davantage la communauté des collaborateurs en permettant à chacun de développer son potentiel tout en soutenant les ambitions et le développement de l’Office dans un monde du logement social en profonde transformation : les métiers évoluent et se diversifient, les clients ont de nouvelles attentes et la situation sanitaire du premier semestre 2020 est venue rappeler avec rudesse la nécessité d’adapter ses modes de travail aux nouvelles exigences de la société.
C’est pourquoi Inolya a lancé une réflexion sur ses processus, ses métiers et les outils nécessaires pour répondre aux attentes de ses clients, partenaires et collaborateurs dans le cadre d’une GEPP. Ainsi, les dispositifs prévus au présent accord devront permettre à la fois de répondre aux aspirations de développement et de carrière des collaborateurs tout en anticipant les besoins en compétences de l’Office.
Un accord de méthode a été conclu entre Inolya et l’organisation syndicale représentative CGT le 24 avril 2020 afin de définir d’un commun accord un certain nombre de conditions minimales destinées à permettre une négociation loyale, tout en garantissant l’équilibre de celle-ci et la prise en compte de l’intérêt collectif des salariés.
Les parties se sont donc réunies aux dates convenues dans l’accord et ont également échangé leurs points de vue ultérieurement à distance. Une dernière réunion a eu lieu le 10 septembre 2020, au cours de laquelle les termes du présent accord ont été finalisés. L’organisation syndicale signataire reconnait qu’elle a pu ainsi pu tout au long des négociations exprimer ses propositions, motiver ses refus et formuler des contrepropositions dont certaines ont été retenues.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Inolya titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée quelle que soit sa motivation. Les dispositions particulières du Code de l’Education s’appliquent aux stages en entreprise dans le cadre d’un cursus pédagogique, les stagiaires n’appartenant pas au personnel.
Article 1.1 : Les finalités de la GEPP
La GEPP est une gestion des ressources humaines adaptée aux spécificités de l’entreprise, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources. Elle implique les responsables opérationnels et l’encadrement de proximité. C'est un outil de dialogue social avec les représentants du personnel qui s'inscrit dans un projet d'entreprise en cherchant à répondre aux attentes des différents acteurs.
C'est une démarche opérationnelle qui attache une importance particulière à l'anticipation de l'évolution des métiers et des compétences : elle prend tout son sens en étant articulée avec la stratégie de l'entreprise.
La GEPP permet de répondre à plusieurs enjeux de l’entreprise:
Adapter les compétences à l’évolution de l’environnement pour garantir la pérennité de l’entreprise,
Développer une visibilité de l'impact des évolutions technologiques, sociales, démographiques et économiques sur les métiers et les compétences requises,
Entrer dans une logique de dialogue social et de consensus sur une gestion anticipée des compétences et des mobilités nécessaires,
Développer une gestion de tous les salariés prenant en compte l'intégration des nouveaux collaborateurs, la transmission des compétences, le maintien dans l'emploi, la fidélisation,
Articuler les différents outils de la construction des parcours professionnels, de la mobilité et de la formation.
Pour les salariés, elle est une opportunité car elle permet de répondre à des aspirations visant à :
Développer le parcours professionnel : trajectoire et projet d’évolution professionnelle,
Sécuriser et développer l’employabilité des salariés, 
Donner une meilleure visibilité des mutations technologiques et des évolutions des métiers de l'entreprise,
Promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle 
Article 1.2 : Les acteurs de la GEPP
La direction de l’entreprise : 
Elle définit en premier lieu la stratégie de l’entreprise.
Au fil de la démarche GEPP, elle élabore les plans d’actions.
Les managers
Ils accompagnent et contribuent au développement professionnel des salariés d’Inolya en mobilisant les dispositifs RH existants et en relayant la politique et les engagements sociaux et humains mis en œuvre par l’Office.

Les collaborateurs : 
Chaque collaborateur est acteur de son développement professionnel et de son adaptation aux mutations de l’entreprise, au moyen des outils et formations mis à sa disposition. A travers la GEPP, Inolya souhaite développer la responsabilité de chacun dans son évolution professionnelle.

Les organisations syndicales et le comité social et économique : 
Au-delà de ses attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, le comité social et économique suit activement et participe de façon responsable à la démarche de GEPP. Il est tenu informé de la stratégie en termes structurels, organisationnels, d’évolution des qualifications et des métiers de la branche lors de la consultation sur les orientations stratégiques. Cette information permet aux représentants du personnel d’avoir une approche large des enjeux et perspectives stratégiques de l’Office. Elle permet l’information et l’échange sur des sujets liés à la situation de l’Office et à son évolution.

Les organisations syndicales représentatives et/ou le CSE pour les domaines relevant de leurs compétences sont également associées à la démarche, une présentation des dispositifs leur étant proposée avant adoption afin qu’ils puissent proposer leur point de vue pratique.
Article 1.3 : Comité de suivi GEPP
Article 1.3.1 : Missions 
Le Comité de suivi GEPP est le lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche GEPP, sur les emplois, les ressources et leurs perspectives d’évolution. 
A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, il se réunit au moins une fois par an à l’initiative de la Direction, qui présente un bilan sur l’application de l’accord et l’informe des évolutions des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche GEPP.
Les travaux de ce comité peuvent notamment s’appuyer sur les informations de toute nature déjà partagées périodiquement avec les instances représentatives du personnel (bilan social, comptes, budget, rapport des commissions égalité professionnelle et formation…).
Article 1.3.2 : Composition 
Le comité de suivi est composé de : 
trois représentants du personnel pour l’organisation syndicale représentative signataire, dont le délégué syndical ;
trois représentants de la direction.
Le temps passé aux réunions du comité de suivi et les temps de déplacement y afférents sont rémunérés comme temps de travail effectif. Les modalités de déplacement sont régies par les dispositions en vigueur dans l’entreprise.
Article 1.4 : Les points négociés
Conformément aux dispositions de la convention collective des Offices Publics de l’Habitat du 6 avril 2017, il a été convenu entre les parties d’aborder les points suivants : 
l’évolution professionnelle,
la mobilité professionnelle,
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle,
les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages,
les conditions d’information des orientations stratégiques pour les entreprises sous-traitantes,
le déroulement de carrière des salariés exerçant des fonctions syndicales ou de représentation du personnel,
Ainsi que la préparation de la fin d’activité des salariés.
Chapitre I – Evolution professionnelle
LES OUTILS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Afin d’accompagner cette stratégie dans l’entreprise et agir de manière cohérente et efficace, il a été décidé de revoir le système de définition des emplois internes actuels trop complexe. L’entreprise a donc souhaité se doter d’outils permettant la gestion des compétences nécessaires à la tenue des postes à partir de procédures collaboratives impliquant des collaborateurs de toutes les directions et avec l’aide d’un cabinet externe : 
les fiches emploi, qui sont élaborées à partir de processus métiers, regroupées en filières métiers, et auxquelles seront rattachés des niveaux de classification,
les filières Métier positionnant chaque métier au sein de sa famille,
le référentiel de compétences indiquant, pour chaque métier, les compétences clés à détenir et permettant l’affectation des compétences à chaque fiche emploi. Les compétences sont décrites comme la combinaison de connaissances, de savoir-faire et de comportements nécessaires pour accomplir une tâche ou occuper un poste efficacement.
Ces outils permettront aux collaborateurs et/ou à l’Office :
- de clarifier les fonctions de chacun,
- de rendre les possibilités d’évolution de carrière plus lisibles,
- de créer éventuellement des passerelles entre les filières,
- d’identifier et gérer les compétences-clé et sensibles,
- de favoriser la polyvalence, l’agilité et la mobilité interne,
- de répondre aux besoins opérationnels en disposant de ressources adaptées,
- de détecter les collaborateurs dont le potentiel leur permettrait d’évoluer à court ou moyen terme,
- et de les faire monter en compétences et évoluer au maximum de leur potentiel.

CREATION DE COMITES DE CARRIERE
L’objectif visé est, pour l’Office, de disposer des ressources dont elle a besoin pour atteindre ses ambitions et pour le collaborateur, de construire un parcours professionnel dans lequel il s’épanouit et au final, de développer la cohérence entre les aspirations et compétences identifiées des collaborateurs et les objectifs de l’Office.
Le Comité de Carrières est un élément essentiel de la GEPP (gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels).  
Les Entretiens d’Evaluation et de Progrès ainsi que les Entretiens Professionnels sont une première étape de l’évaluation des collaborateurs : ils permettent entre autres de disposer de premières évaluations partagées entre le collaborateur et le manager. Les informations collectées alimentent le travail du Comité de Carrières. 
Le Comité de Carrières s’appuiera sur le référentiel de compétences et les fiches emploi Inolya pour évaluer les collaborateurs sur des compétences observées dans le cadre de l’emploi occupé. Les compétences acquises antérieurement pourront faire l’objet d’un traitement spécifique par la DRHCC.
Les Comités de Carrières, pilotés par la fonction RH, permettent de passer en revue chaque groupe de collaborateurs par un comité managérial cohérent : le collaborateur est donc évalué non seulement par son manager habituel mais également par le regard croisé d’autres managers et de son directeur, avec la coordination de la fonction RH. Leur composition est adaptée au contexte du service ou de la direction. Son objectif premier est d’assurer le maximum d’homogénéité et de justesse des évaluations.
Le regroupement des informations relatives aux compétences des collaborateurs permet à la DRHCC de disposer d’une cartographie globale permettant notamment d’identifier les compétences-clef, les candidatures internes possibles ou les compétences à développer. 
Elle peut faciliter les décisions, notamment si le collaborateur souhaite une  mobilité  ou pour statuer sur une promotion, et permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’un accès pertinent aux opportunités d’évolution, justifié par des compétences observées et soigneusement évaluées, en cherchant à éliminer de possibles biais liés par exemple à l’ancienneté ou la qualité des relations entretenues avec le manager.
Les réunions des Comités de Carrière sont périodiques.
LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Conformément aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l'employeur, devant être organisé à minima tous les deux ans.
L’entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet au salarié de se projeter et de réfléchir à son parcours professionnel. Chaque entretien donne lieu à une formalisation écrite. 
Le manager s’assure à cette occasion de la cohérence entre le contenu de la fiche métier et les missions confiées au salarié.
Le salarié, acteur de son parcours professionnel, a la possibilité en amont ou en aval de cet entretien, de mobiliser un CEP (conseil en évolution professionnelle).
Tous les six ans, l'entretien professionnel est complété par un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus tous les deux ans et au moins de deux des trois éléments suivants :
acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE
suivi au moins une action de formation autre qu’obligatoire (une formation obligatoire est celle qui est indispensable à l’exercice de sa profession et prévue par un texte) ; 
a bénéficié  d’une progression salariale ou professionnelle.

L'entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d'absence de l'entreprise. Ainsi, l'employeur proposera cet entretien au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article  du code du travail, d'un arrêt longue maladie tel que prévu à l’article L324-1 du code de la sécurité sociale et à l'issue d'un mandat syndical.
Toutes les autres dispositions relatives aux entretiens professionnels sont régies par les dispositions en vigueur du Code du travail.
4. FORMATIONS A l’INITIATIVE DU SALARIE
Le CPF (compte personnel formation) : c’est une modalité d’accès à la formation créée par la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014. Le CPF a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle, il permet d’accéder à des formations « certifiantes », qualifiantes et/ou diplômantes visant des compétences attestées en lien avec les besoins de l’économie locale. 
Depuis le 1er janvier 2019, en application de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel :
Le CPF permet de financer 
les actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national, celles sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences et celles sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;

les bilans de compétences ;

les formations dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprise; 

les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ;

la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd;

les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Seules les heures acquises au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.
Le salarié ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée conventionnelle du travail acquiert 500 € par an jusqu’à un plafond de 5000 € (800 € pour un salarié non qualifié, ou un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés jusqu’à un plafond de 8000 €), mobilisables à son initiative. Il bénéficie aussi de la conversion de son « stock » d’heures de DIF et de CPF en euros, sur la base de 15 € par heure, via l’activation de son CPF sur le site internet .
Afin de déterminer les règles de mise en œuvre du CPF, les parties conviennent de se référer aux dispositions de la convention collective nationale des Offices Publics de l’Habitat du 27 avril 2017.
Les autres dispositifs légaux
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : c’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement personnalisé des projets d’évolution professionnelle des salariés, en lien avec les besoins économiques des territoires. L’objectif est d’élaborer une stratégie d’évolution pour construire son projet professionnel, de cerner les compétences ou les qualifications à acquérir ou à développer, et de construire un plan d’actions permettant d’identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre son projet professionnel. Une synthèse écrite est remise au salarié.
Le bilan de compétences (initiative salarié) ou bilan professionnel (initiative employeur) : il a pour objectif de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs motivations afin de définir un projet professionnel. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan professionnel), soit au salarié à titre confidentiel (bilan de compétences). Depuis le 1er janvier 2019, le bilan de compétences est finançable par le salarié via son CPF.
Le CPF de transition professionnelle (CPFTP) : ce nouveau dispositif, qui prend le relai du « CIF » depuis le 1er janvier 2019, permet au salarié souhaitant changer de métier ou de profession de financer une action de formation « certifiante » dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Sa mise en œuvre peut être accompagnée par un opérateur du CEP (conseiller en évolution professionnelle).
La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A) : créé au 1er janvier 2019, la Pro-A remplace la période de professionnalisation. Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence. 
Elle permet, à l’initiative de l’employeur ou du salarié avec accord de celui-ci, d’acquérir un renforcement de la qualification du salarié impliqué dans une démarche de changement favorisant le maintien dans l’emploi ou une progression des compétences. Inolya continuera de développer des parcours de professionnalisation pour répondre à des besoins prioritaires pour les métiers sensibles. Cette finalité de promotion sociale peut être réalisée non seulement en suivant des actions de formation mais également par des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE).
L'employeur doit désigner, parmi les salariés de l'entreprise, un tuteur chargé d'accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou de la promotion par alternance. Cette désignation se fait selon les mêmes modalités que pour le contrat de professionnalisation. Le tuteur a pour mission pendant la durée de la Pro-A :
d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider les bénéficiaires de la Pro-A,
d'organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et de contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels,
de veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire,
d'assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise,
de participer à l'évaluation du suivi de la formation.
La POE (préparation opérationnelle à l’emploi) : la Préparation Opérationnelle à l’Emploi individuelle (POE I) permet la mise en place d'une formation de préparation à une prise de poste sur une durée de 400 heures au maximum. La POE individuelle permet de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat qui est retenu et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie des frais engagés pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur. L’OPCO (Opérateur de compétences) peut contribuer au financement de la formation et apporter son expertise dans le choix final de l’Organisme de Formation pour former le candidat retenu. Elle peut être mise en place pour une formation pré-qualifiante préparant à la conclusion d'un contrat de professionnalisation ou un contrat d'apprentissage.

La VAE (validation des acquis de l’expérience) : conformément aux dispositions légales sur le sujet, cette démarche permet à toute personne engagée dans la vie active de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l'exercice de responsabilités syndicales, en vue de l’acquisition d’une certification professionnelle (diplôme, titres…). Depuis le 1er janvier 2019, la VAE est finançable par le salarié via son CPF. Lorsqu'un salarié fait valider les acquis de son expérience en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il bénéficie d'un congé à cet effet.

Le salarié qui souhaite demander un congé pour VAE doit justifier d'une expérience d'au moins un an dans le domaine du diplôme ou du titre visé.

Le salarié bénéficie gratuitement d'une information sur les principes, sur les modalités de mise en œuvre et de financement de la VAE et d'un conseil sur l'identification des certifications en rapport direct avec son expérience, le cas échéant, en s'appuyant sur un bilan de compétences.

Ces informations et ces conseils sont disponibles sur le site ministériel  ainsi qu'auprès des opérateurs de conseil en évolution professionnelle (CEP) dont Pôle emploi et l'Apec et des centres de conseil sur la VAE dans le cadre du service public régional de l'orientation.

Les points relais conseil (PRC) sont chargés d'accueillir et d'informer le public sur la VAE. Ils aident notamment le candidat à la VAE à analyser la pertinence de son projet, à se repérer parmi l'offre de certification et l'orientent vers le certificateur concerné. 

Lors de l'entretien professionnel, organisé tous les 2 ans, des informations relatives à la VAE seront communiquées au salarié.
5. LE PLAN D’ACCOMPAGNEMENT PERSONNALISE
Le Plan d’Accompagnement Personnalisé a été mis en place pour permettre à l’entreprise d’accompagner efficacement un collaborateur qui serait en difficulté dans son poste ou qui souhaite effectuer une « montée en compétences ». L’entretien professionnel peut être l’occasion d’évoquer ce dispositif.
Le manager référent fixe avec le salarié et un membre de la DRHCC les points du poste à maîtriser et des objectifs qui permettent, pour le manager et le collaborateur : 
De poser les écarts entre les attendus du poste et les savoir-faire actuels,
De poser une action concrète de formation pour chaque écart,
De savoir quelles sont les priorités en terme de formation,
De cadencer la montée en compétences sur les missions et activités,
De s’assurer de la prise en charge managériale des montées en compétence et de leur suivi.
Une grille récapitulant les différentes étapes du projet est fournie au manager et au salarié par un membre de la DRHCC. Le but pour le manager est de pouvoir co-construire avec le collaborateur l’étude des besoins de compétences et de trouver des solutions aux éventuelles difficultés qui pourraient se présenter. Des propositions d’accompagnement pourront combler l’écart possible entre les compétences attendues et les compétences réelles actuelles.
Chapitre 2 – La mobilité interne
Afin de favoriser la mobilité interne des salariés et d’améliorer notamment la visibilité des postes proposés, Inolya diffusera sur l'intranet les offres d’emploi susceptibles de correspondre aux compétences des collaborateurs déjà présents dans l’Office.
Lorsque l’employeur est tenu par une obligation de reclassement ou une obligation de réembauche ou une priorité d’emploi, comme par exemple la recherche de reclassement suite à une inaptitude (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle) d’un salarié, une priorité pourra lui être accordée.
De même, un candidat potentiel pourra être identifié par exemple par le Comité de Carrière sur un poste qui lui sera réservé dans le cadre de son parcours de carrière.
Le manager est celui qui accompagne en premier lieu ses collaborateurs dans leur carrière : c’est le premier garant de l’employabilité et du développement de ses collaborateurs. Tout collaborateur peut donc demander et bénéficier d’un entretien de carrière avec sa hiérarchie si les dates prévues pour l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation et de progrès sont trop éloignées compte tenu de ses projets professionnels. 
De même, tout collaborateur souhaitant postuler à une offre interne est encouragé à échanger avec sa hiérarchie pour avoir un premier regard extérieur sur son projet : ceci lui permettra de se porter candidat après de la DRHCC avec une réflexion de qualité en amont et un dossier solide. Toutefois, le salarié peut décider de déposer directement auprès de la DRHCC sa candidature, qui sera alors examinée.  
Les candidatures sont ouvertes à tous les salariés. Les supports d’entretiens, les travaux des Comités de Carrière et les éventuels entretiens complémentaires avec la hiérarchie permettront de rapprocher les compétences du candidat de celles attendues dans le poste à pourvoir.
La DRHCC évaluera les candidatures internes : lorsque les connaissances, savoir-faire et compétences d’un collaborateur correspondront aux attendus du poste à pourvoir, un entretien sera organisé pour approfondir sa candidature.
Les candidats identifiés pourront, le cas échéant, suivre un parcours découverte au poste avant validation par chaque partie d’une mobilité. 
Les candidats non retenus en seront informés par leur hiérarchie ou la DRHCC.
Le parcours découverte
La découverte des métiers dans le cadre du parcours découverte permet à des collaborateurs qui ont des projets construits de découvrir un métier de l’entreprise afin d’en appréhender les conditions concrètes d’exécution. Le collaborateur intéressé sera, après étude de faisabilité de sa demande, mis en situation sur le poste choisi. 
Le manager référent du poste d’accueil fixe avec le salarié et un membre de la DRHCC les points du poste à maîtriser et des objectifs qui permettent :
De poser les écarts entre les attendus du poste et les savoir-faire actuels,
D’anticiper les éventuelles difficultés,
De poser, le cas échéant, une action concrète de formation ou d’adaptation pour chaque écart
De déterminer, pour les deux parties, si le choix du salarié est en cohérence avec ses attentes et ses compétences. 
Une grille récapitulant les différentes étapes du projet est fournie au manager et au salarié par le membre de la DRHCC. Le but pour le manager est de pouvoir co-construire avec le collaborateur l’étude des besoins de compétences et de trouver des solutions aux éventuelles difficultés qui pourraient se présenter. Par la suite, des propositions d’accompagnement pourront être décidées afin de combler l’écart possible entre les compétences attendues et les compétences constatées.
Un parcours découverte positif valorise grandement la candidature d’un collaborateur sur un poste correspondant à ce parcours.
Chapitre 3 – Orientation de la formation professionnelle à trois ans
L’entreprise doit veiller à ce que les compétences de ses salariés soient maintenues à jour tout au long de leur vie professionnelle.
La formation est donc un élément déterminant de la Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Elle doit permettre aux salariés de développer leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions du métier et des organisations ou encore de mettre en œuvre un projet personnel à leur initiative dans les meilleures conditions, et à l’entreprise de détenir et de conserver les compétences indispensables à son bon fonctionnement.
Les parties signataires considèrent le plan de de développement des compétences de l’entreprise comme un axe majeur de la stratégie de formation permettant la progression des salariés, favorisant leur fidélisation et le développement de leurs compétences. Il doit également permettre de faire face aux évolutions techniques, règlementaires et organisationnelles. 
Au regard des enjeux liés notamment à la maîtrise des coûts de gestion, à la préservation de l’emploi (via la mobilité interne) et de la qualité de service au sein d’Inolya, aux départs à la retraite, aux difficultés de recrutement face à la concurrence et à l’attractivité des emplois, le présent texte concrétise la volonté des partenaires sociaux de développer, dans une perspective de progrès, les quatre axes suivants :

anticiper l'évolution des métiers, afin de réduire l’écart entre les besoins et les ressources humaines de l’entreprise,
intégrer, maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs,
promouvoir des dispositifs permettant l'évolution des salariés tout au long de la vie professionnelle et leur mobilité interne, 
favoriser l'employabilité des salariés.

Cette démarche d’anticipation contribue à la mise en œuvre de pratiques de ressources humaines appropriées en matière de recrutement, de mobilité, de formation, et d’accompagnement du changement, en s’appuyant sur le projet « compétences ».

Elle comporte une double dimension : collective et individuelle :

sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme un élément stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l'emploi à moyen terme d'un point de vue qualitatif et quantitatif, et de créer ainsi un espace de dialogue avec les représentants du personnel qui permettra d’échanger sur les plans d’actions et les moyens associés

sur le plan individuel, il s'agit de permettre à chaque salarié d'être acteur de son parcours professionnel avec le concours de la DRHCC et de sa hiérarchie, de le sécuriser, d’élaborer et de mettre en œuvre des projets tout au long de sa vie professionnelle afin de favoriser des carrières motivantes et adaptées aux besoins de l’Office 
Inolya s’attache à donner les mêmes chances d'accès à la formation à tous les salariés, quels que soient leur genre, leur âge, leur parcours professionnel, la nature de leur activité ou leur niveau de responsabilité, en tenant compte, d'une part, de leurs compétences, de leur potentiel et de leur motivation, et d'autre part, des priorités du programme pluriannuel de formation. 
La direction communiquera, lors de la commission formation, les résultats de l'année précédente, de l'année en cours, et, les grandes orientations pour les 3 prochaines années.
Enfin, dans le cadre de ces dispositifs, Inoya entend porter une attention particulière à l'intégration des nouveaux embauchés.
Le développement des compétences digitales 
Inolya rappelle que l’apprentissage des compétences numériques fait partie de la formation professionnelle tout au long de la vie. Le digital impacte tous les métiers et constitue un des axes prioritaires identifiés en termes de conception et de déploiement des formations sur les trois prochaines années. Le plan de développement des compétences vient en appui de la transformation digitale des métiers. 
Le socle de connaissances et de compétences comprend l’utilisation des techniques usuelles de l'information et de la communication numérique. 
Par ailleurs, les collaborateurs seront incités à se former à distance en complément des formations classiques organisées par Inolya pour leur permettre notamment d’explorer de nouveaux horizons, approfondir des connaissances et au final, garder la meilleure maîtrise possible de leur carrière. 
Chapitre 4 – Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail
Les parties tiennent à rappeler l’engagement de l’entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique lors du recours à des travailleurs temporaires afin de maintenir la qualité des prestations réalisées ainsi que des conditions de travail du personnel.
Il est également rappelé que les stages, pour les collégiens, lycéens et étudiants, sont intégrés à un cursus pédagogique et ont pour but de permettre à l’étudiant d’acquérir des compétences professionnelles mettant en œuvre des acquis de sa formation scolaire ou universitaire. 
Concernant l’emploi de travailleurs handicapés, il est précisé qu’Inolya pour l’année 2019 a employé un nombre de bénéficiaires supérieur à son obligation légale. Inolya réaffirme sa volonté d’atteindre à minima le seuil de l’obligation d’emploi de 6% par l’emploi direct de salariés en situation de handicap. Inolya entend poursuivre sa politique en s’engageant à mettre tout en œuvre, en se fixant pour ambition d’impliquer l’ensemble des salariés (managers, ressources humaines, collaborateurs de toutes catégories socio-professionnelles, Instances Représentatives du Personnel) pour favoriser, intégrer et maintenir au travail les personnes en situation de handicap. 
L’objectif est de maintenir dans l’emploi des salariés en situation de handicap, en renforçant toutes les démarches et actions favorisant un meilleur accompagnement des étapes de la vie professionnelle (organisation du temps de travail, aménagement de poste de travail, formation etc.). 
Les parties déclarent que tous les emplois actuels ou à venir dans l'ensemble de l’Office sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Le cas échéant, Inolya mettra en œuvre des actions pour favoriser la réception et l'examen de candidatures de personnes handicapées en adéquation avec les besoins en termes d'emploi, et de compétences dans l’office, de manière à créer les conditions pour un accueil adapté et une intégration durable de la personne recrutée.
Les personnes en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle au même titre que l'ensemble du personnel de l’office. L’employeur veillera au respect du principe d’égalité de traitement et à la prévention de toute discrimination.
CHAPITRE 5 – Condition d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise
Les parties décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques peuvent avoir un impact sur les métiers, l'emploi et les compétences des entreprises sous-traitantes, l'entreprise s'engage à les en informer le plus tôt possible et dans un délai maximum de 2 mois après la consultation sur les orientations stratégiques.
CHAPITRE 6 – Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel 
Conformément à l’article L2242-20 du Code du Travail issu de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales doit être intégré au sein de l’accord GEPP.
L’entreprise est profondément attachée au principe de non-discrimination, notamment en ce qui concerne les salariés amenés à exercer des fonctions syndicales. Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.
Par ailleurs, il est rappelé que l’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé. L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour prendre toute décision concernant sa rémunération.
La CCN des Offices Publics de l’Habitat  du 6 avril 2017 prévoit que les délégués syndicaux et les représentants du personnel bénéficient à leur demande d’un entretien annuel avec la Direction ou son représentant. Au cours de cet entretien seront examinés : 
Le déroulement de carrière du salarié, notamment au regard de sa qualification professionnelle ;
L’accès à la formation professionnelle ;
Les difficultés rencontrées dans l’exercice du ou des mandats.

A toutes fins utiles, il est rappelé que la convention collective des Offices publics de l’Habitat du 6 avril 2017 prévoit un entretien en début de mandat : « afin de prévenir les facteurs de discrimination syndicale et d’assurer les meilleurs conditions d’exercice des fonctions des représentants du personnel et des représentants syndicaux, la direction générale s’attache à ce que les services des ressources humaines des Offices Publics de l’Habitat en lien avec l’encadrement organisent des entretiens au début de leurs fonctions permettant de définir les adaptations nécessaires du poste et du volume de travail dans le respect de la règlementation en vigueur, ainsi qu’au terme de celles-ci ».
Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès aux formations identique à celui des autres salariés de l’entreprise.
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat des formations individuelles de celles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.
Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci est de nature à faciliter soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.
La certification relative aux compétences
En application des dispositions de l’article L6112-4 du code du travail, il apparait qu’à travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les délégués syndicaux développent des compétences multiples. La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat constitue pour ces bénéficiaires un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.
Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Cette certification vise, par équivalence directe avec une partie de certification professionnelle existante, à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des mandatés.
Elle est structurée en six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».
Peuvent se présenter aux sessions d'examen organisées par l’AFPA, les candidats justifiant l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical au cours des 5 années précédant la session d'examen, quelle qu'en soit sa durée. 
L’engagement est volontaire, individuel ou collectif au choix des postulants.
Garantie de rémunération
Tel que prévu dans la CCN des Offices Publics de l’Habitat du 6 avril 2017, il est convenu que les salariés exerçant des fonctions au sein des institutions représentatives du personnel ou des fonctions syndicales, lorsqu’ils disposent sur l’année d’heures de délégation représentant au moins 30% de la durée du travail contractuelle bénéficient d’une garantie d’évolution de leur rémunération. Cette évolution de rémunération  est au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'Office.
CHAPITRE 7 – Favoriser une fin d’activité sereine
Les parties au présent accord entendent agir afin de : 
Pérenniser l’employabilité des seniors,
Maintenir le niveau de compétence des seniors,
Garantir une égalité de traitement quel que soit l’âge dans la progression de carrière et l’accès à la formation,
Accompagner les salariés en fin de carrière.
Les parties attachent une grande importance au maintien d’un certain équilibre des pyramides des âges dans les différentes activités, qui est un facteur d’équilibre dans les relations interpersonnelles. Il permet un enrichissement réciproque intergénérationnel, et favorise la pérennisation des savoir-faire et de la culture d’entreprise d’Inolya.
Dans cette optique, le recrutement et l’évolution interne des seniors doivent être encouragés et développés.
Par ailleurs, les parties au présent accord réaffirment leur engagement sur le principe de non-discrimination liée à l’âge. Ce principe doit s’appliquer au recrutement, à la gestion de l’évolution des carrières et des salaires, quelle que soit la catégorie professionnelle et la nature de l’activité. 
Réunions d’information « préparation à la retraite »
Inolya souhaite continuer à accompagner les salariés proches de la fin d’activité dans leurs démarches de préparation à la retraite. Cet accompagnement destiné aux salariés de plus de 58 ans se fait sur la base du volontariat sur les thèmes suivants : 
Identifier les régimes de retraite,
Déterminer la date de liquidation des droits,
Reconstituer la carrière et valider les périodes d’activité,
Effectuer les démarches liées à la liquidation.
Aménagement du temps de travail
Il est rappelé que l’accord d’adaptation du 20 septembre 2018 permet le recours volontaire au temps partiel, ce mode d’aménagement du temps de travail étant mis en place à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.
Rappel du dispositif du Compte Epargne Temps
L’accord d’adaptation du 20 septembre 2018 a pérennisé la possibilité pour les salariés d’Inolya de bénéficier d’un Compte Epargne Temps (CET). Il est ici rappelé que chaque salarié peut utiliser les droits capitalisés sur le CET pour financer un départ à la retraite anticipé. 
CHAPITRE 8 – Dispositions diverses
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature de l’accord pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire ses effets au terme de cette période. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédent le terme du présent accord pour échanger sur son renouvellement et/ou son adaptation. 
MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de l’accord et de son application s’effectuera dans le cadre du comité de suivi mentionné à l'article 1-3 du présent accord.
REVISION DE L’ACCORD
L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, le ou les articles à réviser et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles. La partie souhaitant réviser l'accord devra notifier sa volonté par écrit à l'ensemble des signataires ou adhérents du présent accord. Une réunion devra alors être organisée entre les signataires ou adhérents dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord était signé dans les conditions ci-dessus visées, cet avenant se substituerait de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserves des dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5, du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature, par la partie la plus diligente à l’organisation syndicale représentative présente au sein de l’entreprise. Pour ce faire, un exemplaire original signé des parties est établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, en un exemplaire original anonymisé et en une version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Calvados et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Caen.
Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage et déposé sur l’intranet d’INOLYA, ainsi que sur la base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Caen en quatre exemplaires originaux le 28 septembre 2020
Pour Inolya								Pour la CGT
											
En qualité de Directeur Général					En qualité de déléguée syndicale