Accord sur l’organisation du temps de travail de Cardif IARD


En date du 29 mars 2018

 


ENTRE LES SOUSSIGNEES :


Cardif IARD, société anonyme à conseil d’administration au capital de 79.270 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 824 686 109 et dont le siège social est situé 1 boulevard Haussmann 75009 Paris, représentée par son Directeur Général,

Ci-après dénommée « Cardif IARD » ou « la Société »,


D’une part, 



ET



L’élue Titulaire au CSE de Cardif IARD





D’autre part,







(Ci-après conjointement dénommées « Les parties » ou « les parties signataires »)



Préambule

La société Cardif IARD a vu le jour fin décembre 2016, et ses premiers salariés l’ont rejointe le 2 mai 2017. 

Dans ce contexte, s’est imposée la nécessité de définir une organisation claire et précise du temps de travail des salariés de Cardif IARD, qui, à la fois :

corresponde aux missions, aux objectifs de fonctionnement et aux nécessités opérationnelles de l’entreprise, pour répondre aux attentes de ses clients ; 

tienne compte des dernières évolutions légales et jurisprudentielles relatives à la durée du travail, à son suivi, et aux garanties apportées aux salariés. 

Les Parties ont, en ce sens, identifié au sein de Cardif IARD deux types de populations :

les salariés au régime horaire ;

les salariés au forfait-jours.

Le présent accord a été négocié avec l’élue titulaire du CSE de Cardif IARD.
Une réunion de négociation s’est tenue le 15 mars 2018. 

Le présent accord est issu de la volonté commune des Parties de définir un cadre juridique relatif au temps de travail adapté au personnel de Cardif IARD, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux.




TITRE 1 
DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Cardif IARD, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Article 2 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend en tant que temps de travail effectif.
Pour le présent accord toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre (période de référence) et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.

Article 3 – Période de congé obligatoire et règles générales relatives à la pose des jours de congés payés / jours de RTT / jours de repos 

3.1 – Période de référence

La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est l’année civile (du 1e janvier au 31 décembre). La prise des congés s’effectue durant l’année civile suivant celle de l’acquisition des droits. 
Aucun report d’une année civile à l’autre n’est possible.

Il est néanmoins admis que les congés peuvent être pris dès l’embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés payés et de l'ordre des départs, et sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique.

3.2 – Période de congé obligatoire

Les salariés de Cardif IARD doivent, a minima une fois par an, poser deux semaines consécutives de congés payés (10 jours ouvrés). 

3.3 – Règles générales relatives à la prise des jours de congés payés / jours de RTT / jours de repos

Les salariés de Cardif IARD disposant d’un droit complet à congés payés devront prendre au moins 20 jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre. 

La prise du solde des jours de congés payés / jours de RTT / jours de repos restant à la disposition des salariés se feront selon les règles et usages en vigueur dans l’entreprise. 
La prise de ces jours de congés payés / jours de RTT / jours de repos doit néanmoins permettre d’assurer la permanence d’un service de qualité rendu aux clients de Cardif IARD, qu’ils soient externes ou internes. 
C’est pourquoi, les jours d’absence (congés payés / jours de RTT / jours de repos) ne pourront être posés au cours d’une même journée au sein d’une même équipe que dans la mesure où l'effectif présent demeure suffisant pour assurer le fonctionnement normal de l'équipe concernée. 

Article 4 – Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération, notamment de leur statut, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

La décision d’affecter un salarié dans une des modalités d’organisation du temps de travail appartient à la Direction des Ressources Humaines.
Par l’expression “salariés concernés”, le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans une modalité  d’aménagement du temps de travail ; cela ne signifie pas que les salariés satisfaisant à ces conditions ont automatiquement droit à être affectés dans cette organisation.

Article 5 – Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Concrètement, la loi prévoit que :
les salariés dont la durée de travail est exprimée en heures doivent effectuer 7 heures supplémentaires de travail dans l’année ;
les salariés dont la durée de travail est exprimée en jours doivent effectuer une journée supplémentaire de travail. 

Néanmoins, les Parties conviennent qu’au sein de Cardif IARD :
la journée de solidarité sera fixée chaque année au lundi de Pentecôte ;
cette journée ne sera pas travaillée par les salariés de l’entreprise, mais un jour de RTT (pour les salariés au régime horaire) ou un jour de repos (pour les salariés au forfait-jours) leur sera décompté. 

Les durées annuelles de travail visées dans le présent accord intègrent la journée de solidarité.

Article 6 – Lissage des rémunérations

Le montant de la rémunération mensuelle fixe brute est identique d’un mois sur l’autre pour l’ensemble des salariés. 
Pour les salariés au régime horaire, cette rémunération est lissée sur la base de 35 heures en moyenne sur l’année.

TITRE 2
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU REGIME HORAIRE

Article 7 – Salariés concernés

Cette modalité de décompte du temps de travail s’applique :

aux salariés non cadres ;

aux salariés cadres qui ne sont pas liés par une convention de forfait en jours. 


Article 8 –  Organisation du temps de travail sur l’année

Les salariés au régime horaire effectuent 38 heures et 45 minutes de travail réparties sur 5 jours du lundi au vendredi ou du mardi au samedi. 

Ces 38 heures et 45 minutes de travail se composent de la façon suivante : 3 heures 45 de travail au-delà de 35 heures de travail par semaine, compensées par l’attribution d’un certain nombre de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail, déterminés chaque année par rapport à la durée annuelle de travail de référence de 1 595 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés). 
 
Les horaires collectifs de travail par équipe sont affichés sur les lieux de travail. 

Les éventuelles modifications des horaires de travail seront indiquées aux salariés avec un délai minimum de prévenance de 7 jours calendaires. 


Article 9 – Horaires variables 

Sont concernés par la mise en place d’horaires variables exclusivement les salariés en charge de “flux froids”, c’est-à-dire les salariés qui traitent des demandes d’indemnisation et de prise en charge des sinistres. 

Sont exclus des horaires variables tous les autres salariés : 
travaillant sur les “flux chauds”, qui sont en contact direct avec les clients ou les distributeurs de nos produits ; 
des fonctions centrales, transversales et de support ; 
n’étant pas en charge de flux froids. 

Les horaires variables applicables sont affichés sur les lieux de travail.

Article 10 – Jours de RTT
10.1 – Calcul du nombre de jours de RTT pour une année complète de travail

Le nombre de jours de RTT pour les salariés au régime horaire est variable et déterminé en fonction de l’année considérée, le nombre de jours de réduction du temps de travail (jours de RTT) pour une année complète de travail étant déterminé chaque année pour parvenir à une durée annuelle de travail de 1 595 heures (pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés). 

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de RTT dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés. 

Le cas échéant, ce nombre de jours de RTT est revu selon les règles fixées à l’article 11.2 du présent accord. 

Il existe deux types de jours de RTT détaillés aux points 10.2 et 10.3. 

10.2 – Prise des jours de RTT

Les jours de RTT (hors RTTE – cf. art.10.3) doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 
Les jours de RTT sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de RTT peuvent être accolés à des congés payés avec validation au préalable du responsable hiérarchique. 
Les jours de RTT sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié et validée par son responsable hiérarchique au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des jours de RTT, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.

10.3 – RTT employeur (RTTE) 

10 jours de RTT sont imposés par l’employeur en fonction des contraintes de services et besoin de continuité d’activité. Dans ce cadre 1 RTT est à poser par mois hors mois de juillet et août.
Article 11 – Impact des entrées/sorties et absences

11.1 – Impact sur la rémunération des salariés

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf. article 6), la rémunération fixe brute des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois, la rémunération mensuelle fixe brute pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées. 

11.2 – Impact sur le nombre de jours de RTT 

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de RTT des salariés qui :

sont embauchés en cours d’année ;
partent en cours d’année ;
sont absents en cours d’année.

Le nombre de jours de RTT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon la formule suivante :

Nombre de jours de RTT pour l’année considérée * (nombre de mois travaillés en entier ou partiellement par le salarié) / 12

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout compte.

Article 12 – Heures supplémentaires

12.1 – Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande exclusive de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail. 

Les heures de travail accomplies de la 35ème à la 38ème75 heure par semaine ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours de RTT aux salariés.

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 38 heures 75 par semaine qui donne lieu à un paiement au mois le mois.   

Elles sont payées avec la paye du mois suivant le dernier mois de la période de référence.  

12.2 – Accomplissement et décompte des heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire doit avoir fait l’objet d’une demande préalable et écrite du responsable hiérarchique.

En cas d’absence du responsable hiérarchique direct du salarié (N+1), et si, de façon urgente, des heures supplémentaires doivent éventuellement être accomplies, le salarié doit avoir reçu demande expresse de l’un des échelons hiérarchiques supérieurs (N+2, N+3…).

Après que les heures supplémentaires ont été accomplies, le responsable hiérarchique et le salarié concerné remplissent et signent un document déclaratif mensuel des heures supplémentaires accomplies, qui sera ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

12.3 – Majorations et repos liés aux heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :

25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires hebdomadaires ;
50 % au-delà. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile.
Les heures supplémentaires sont payées, ou compensées par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes conditions, au choix du salarié.
Outre les contreparties fixées ci-dessus, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, contrepartie égale à 100 %. 

Les repos compensateurs équivalents et contreparties obligatoires en repos sont pris :

par journée ou demi-journée ;

à la convenance du salarié, avec un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires, étant précisé que le salarié doit parallèlement s’assurer auprès de son responsable hiérarchique que son absence ne perturbera pas le fonctionnement du service auquel il appartient.



TITRE 3
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS

Article 13 – Salariés concernés

Le forfait-jours concerne les salariés cadres de Cardif IARD, sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée qui travaillent selon un décompte annuel de leur durée de travail en jours et : 

dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;

dont la nature des fonctions, fondée sur la réalisation de missions et / ou projets spécifiques ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont, le cas échéant, intégrés ;

ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.


Article 14 – Nombre de jours travaillés par an

La période de référence du forfait en jours est l’année civile. 

Les cadres au forfait en jours sont définis en deux catégories :

les cadres relevant des classifications 5.1 à 7.2 qui travaillent 211 jours  pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés ;

les cadres de Direction, cadres hors classification qui travaillent 217 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 


Article 15 – Jours de repos

15.1 – Calcul du nombre de jours de repos pour une année complète de travail

Compte-tenu du nombre de jours travaillés par an, les salariés au forfait-jours bénéficient d’un certain nombre de jours de repos. 

Le nombre de jours de repos pour les salariés au forfait-jours est variable et déterminé en fonction de l’année considérée. 

Il est calculé de la manière suivante : 

Nombre de jours calendaires de l’année 
nombre de samedis et dimanches au cours de cette année 
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré au cours de cette année 
28 jours ouvrés de congés payés
211 jours / 217 jours selon la catégorie prévue à l’article 14 ci-avant 
= nombre de jours de repos du salarié pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés.
Ce nombre de jours de repos est indiqué suite au calcul fait en paie sur le premier bulletin de salaire de l’année.  

Le cas échéant, ce nombre de jours de repos est revu selon les règles fixées à l’article 16.2 du présent accord. 

15.2 – Prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre) : aucun report d’une année civile à une autre n’est possible. 

Les jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.

Les jours de repos peuvent être accolés à des congés payés.

Les jours de repos sont pris de façon régulière sur l’année, sur proposition du salarié validée par son responsable hiérarchique au moins 15 jours calendaires à l’avance.

Toute modification des dates fixées, dans la quinzaine qui précède la prise des jours de repos, est subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique et du salarié.


Article 16 – Impact des entrées/sorties et absences

16.1 – Impact sur la rémunération des salariés

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf. article 6), la rémunération fixe brute des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois, la rémunération mensuelle fixe brute pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur de par jour non travaillé. 

16.2 – Impact sur le nombre de jours de repos 

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de repos des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année. 

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de repos sera déduit ou ajouté au solde de tout compte.

Article 17 - Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours réduit.

Les cadres au forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage, ramené en jours entiers, de réduction contractuelle de 211 jours ou 217 jours (selon la catégorie d’appartenance prévue à l’article 14 du présent accord) pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction de temps de travail contractuel, ramené en jours entiers.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. 
La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

Cardif IARD dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Article 18 – Garanties
18.1 – Suivi du temps de travail

Le salarié saisit dans l’outil ad hoc les journées ou demi-journées d’absence ou de congé sous le contrôle de son responsable hiérarchique. Cet outil fait apparaitre :

les dates des journées ou demi-journées travaillées ;

le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées : congés payés, repos hebdomadaires, repos, arrêt maladie…

18.2 - Temps de repos

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doivent respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien) incluant le dimanche. 

18.3 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié au forfait-jours

Lors de l’entretien annuel professionnel, le salarié au forfait-jours et son responsable hiérarchique font le point sur la charge de travail.

A cette occasion, le responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et il évoque notamment :

l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
sa rémunération.

Par ailleurs, le salarié peut solliciter à tout moment son responsable hiérarchique pour faire le point sur :

sa charge de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

18.4 – Dispositif d’alerte en complément des mécanismes d’évaluation et de suivi

Cardif IARD sensibilise régulièrement les responsables de services sur la nécessité de veiller régulièrement à la charge de travail des cadres au forfait en jours.

A tout moment, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines de Cardif IARD des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou de ce qu’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, le responsable hiérarchique doit immédiatement alerter la Direction des Ressources Humaines et un entretien sera organisé sous huitaine, entre le salarié concerné et un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise. 
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu formalisé et signé des deux parties. 
La Direction des Ressources Humaines s’attachera à étudier chaque situation et à mettre en place les mesures utiles chaque fois que nécessaire.



TITRE 4  
DROIT A LA DECONNEXION – LE RESPECT DE REGLES D’USAGES DES OUTILS NUMERIQUES
 
Le droit à la déconnexion se concrétise par :
l’identification de bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques pour une utilisation optimale de ces outils par les salariés,
un renforcement des actions en faveur d’une meilleure connaissance et appropriation de ces bonnes pratiques,
la mise en place d’un dispositif d’alerte pour identifier les éventuels excès, en analyser le contexte et mettre en place les actions adaptées.

Article 19 - Du bon usage des outils numériques

Le Groupe BNP Paribas a établi une Politique Groupe sur l’utilisation des outils numériques et de la messagerie électronique accessible sur Echonet. Cette Politique définit de bons usages de la messagerie, aux règles d’archivage des courriels et sur les conditions d’accès aux dossiers, fichiers et/ou courriels des collaborateurs.

Pour autant, par le présent accord, les parties ont identifié ensemble des bonnes pratiques à respecter à la fois dans l’usage général des outils numériques (et applicables pendant comme en dehors des temps habituels de travail) mais aussi au regard du droit à la déconnexion. 

Les nouvelles technologies posent en effet la question de l’« hyper-connexion »  et de la sur sollicitation numérique et de ses impacts sur la santé et l’efficacité. Elles peuvent engendrer, sur la durée, une surcharge informationnelle de nature à générer un stress excessif qu’il convient de prévenir par des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible :
s’assurer que le courriel/SMS est le moyen le plus adapté au message à transmettre en favorisant les échanges directs (face à face, téléphone,…) particulièrement en cas d’urgence,
lors de l’envoi du courriel : 
rédiger le contenu du mail d’une manière concise, précise, factuelle et se limiter à l’indispensable, 
respecter les règles de politesse,
limiter l’envoi de pièces jointes volumineuses,
identifier les destinataires du message en veillant à une utilisation adaptée des fonctionnalités « répondre à tous » ou  « copie conforme »,
limiter l’envoi aux destinataires dont on attend une réaction sur le sujet évoqué dans le courriel et ne mettre en copie que ceux dont l’information est indispensable,
mentionner clairement ce qui est attendu du (des) destinataire(s).

Les parties  s’accordent sur l’importance de veiller à la bonne utilisation de la messagerie électronique en utilisant les fonctions à disposition : 
l’utilisation à bon escient des mentions « urgent », « haute importance », 
l’activation du gestionnaire d’absence pendant les périodes d’absence (avec un message automatique orientant les interlocuteurs internes et externes du collaborateur absent vers un autre interlocuteur de l’entreprise),
l’archivage de dossiers,… 

Au regard plus spécifiquement du droit à la déconnexion, elles conviennent, sauf exception d’urgence ou de gravité, de la nécessité des pratiques suivantes : 
les courriels/SMS doivent en priorité être envoyés pendant les heures habituelles de travail,
l’émetteur doit  choisir le moment le plus opportun pour l’envoi du message afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié.

Si, à titre individuel, l’émetteur souhaite envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, les comportements suivants sont alors préconisés :
il veille à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate (en intégrant par exemple une  recommandation dans les signatures de message « Les emails que je pourrais envoyer en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »),
il rédige son courriel en mode brouillon  pour en différer l’envoi aux heures habituelles de travail,

Des temps de déconnexion peuvent s’exercer également pendant le temps de travail (dans le respect des impératifs opérationnels) :
imiter l’usage de la messagerie électronique et de la messagerie instantanée pendant les réunions d’équipes pour une meilleure qualité des échanges,
se réserver des plages horaires dans la journée pour le traitement de ses messages afin d’éviter des interruptions journalières répétées.

Article 20 – Mise à dispositif des dispositifs Groupe   

BNP Paribas, via une équipe de la Fonction RHG dédiée à la thématique du Digital, a réalisé un travail d’insertion et de sensibilisation sur les atouts de la transformation digitale dans les relations du travail mais aussi sur les pratiques et principales règles d’utilisation des outils digitaux.

De plus, BNP Paribas a pour projet de mettre en place, pour les Métiers et Fonctions, un suivi périodique de la volumétrie globale des courriels dont ceux envoyés hors des horaires et jours habituels de travail. 
Si ce suivi fait apparaître des situations de pratiques excessives de courriers en dehors des horaires et jours habituels de travail, les responsables RH et managers des équipes concernées en seront alertés. Ils seront invités à analyser les raisons de ces situations d’usage anormal des outils et à envisager, si nécessaire, les moyens pour y remédier. 
L’analyse périodique permettra également d’identifier des évolutions sur les différentes périodes retenues et à orienter les actions de sensibilisation et de prévention. 

Cardif IARD pourra bénéficier de tous les outils et dispositifs mis en place par le Groupe BNP Paribas et BNP Paribas Cardif pour sensibiliser aux usages et bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques, promouvoir le droit  à la déconnexion, alerter et agir en cas de pratiques excessives. 




TITRE 5  
DISPOSITIONS FINALES 
Article 21 – Date d’effet 
 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er avril 2018.

Article 22 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 	

Article 23 – Communication de l’accord

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 24 – Clause de suivi et rendez-vous

Les Parties conviennent de se réunir au plus tard à la date du premier anniversaire de la prise d’effet du présent accord, pour faire le point sur sa mise en application pratique dans l’entreprise. 

En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.

Article 25 – Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Article 26 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision (dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail) :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec les instances représentatives du personnel et l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue négocier un éventuel avenant de révision.

Article 27 – Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.

Article 28 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la direction de la Société en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétents. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des Sociétés d’assurance pour information. Elle en informera les autres parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.



Fait à Rouen, le jeudi 29 mars 2018 en six exemplaires originaux.





    Directeur Général                                      Elue titulaire au CSE de Cardif IARD