ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION






















ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société BURTON SAS

D’une part,

ET :
La CFE-CGC

La CFTC

D’autre part,
























Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication et les outils numériques professionnels font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de notre entreprise.

L’utilisation de ces outils numériques facilitent les échanges et la transmission de l’information. Cependant, ces outils doivent être utilisés à bon escient dans le respect de la sphère privée : le développement des outils numériques rend plus floues les frontières existantes entre la vie privée et la vie professionnelle. 
Ainsi, leur maîtrise et l’instauration de bonnes pratiques permettant un usage raisonnable de ces outils numériques sont nécessaires.

A ce titre, les parties signataires au présent accord se sont accordées sur la nécessité de garantir une utilisation raisonnable et efficiente des outils numériques, en veillant à préserver la santé au travail de tous, et notamment le respect des durées minimales de repos prévues au niveau légal et conventionnel.
Une attention particulière sera portée sur les conditions d’utilisation de ces outils numériques afin de garantir l’existence d’une frontière entre sphère privée et professionnelle et donc l’effectivité d’un droit à la déconnexion.


Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants. 
En effet, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par cet accord. 
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.


Article 2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables professionnels…
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, internet/intranet …

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. 
Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Article 3. Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. 

Chaque collaborateur doit veiller à favoriser les échanges physiques ou oraux contribuant au lien social dans l’entreprise.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Chaque collaborateur doit également :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence


Article 4- L’effectivité du droit à la déconnexion

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnes de l’entreprise.
 
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent rester exceptionnels aux moments suivants :
 
En dehors des horaires de travail habituels des salariés et durant les jours de repos
 
Pour les cadres soumis à une convention annuelle de forfait en jours : l’envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être limités aux urgences et cas exceptionnels de 20h30 à 7h30 ainsi que le dimanche (sauf pour les collaborateurs travaillant le dimanche). 
Ainsi, il est recommandé de différer l’envoi des messages au lendemain.

Il est possible d’être connecté de manière exceptionnelle sur ces plages horaires dès lors qu’il y a une urgence liée à la sécurité des biens et des personnes ou en cas de situations exceptionnelles (problématiques magasins, inventaires, braderies…).

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution pour l’aider dans la gestion de son temps et de sa charge de travail.
Si cela s’avère nécessaire, un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
L’employeur doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail du collaborateur est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
 
Il est rappelé l’obligation pour tous les salariés quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail.


Article 5 – Sensibilisation des salariés et managers au droit à la déconnexion

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’ensemble des salariés seront sensibilisés au droit à la déconnexion.

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salarié.



Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
l’accord sera par ailleurs déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail en deux exemplaires, dont une version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;
Un exemplaire sera transmis aux représentants du personnel.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines conformément aux dispositions de l’article R. 2262-1 du Code du travail.
Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationales. 

Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur 8 jours à compter de sa notification et sous réserve expresse de sa signature par les organisations syndicales représentatives et par les représentants de la Direction conformément aux dispositions légales.


Article 9 – Révision

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à la Société et à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé : 

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives signataires de l’accord d’origine ou celle(s) qui y auront alors adhéré.


A l’issue de ce cycle :
Par la Direction ;
Par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 11 – Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé en totalité, par la Direction ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, et selon les modalités suivantes :

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu’une des Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du comité d’entreprise.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue d’un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant le délai de préavis susvisé, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En l’absence d’accord de substitution, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.


Fait à Lognes, le 17 janvier 2020, en cinq exemplaires

								
Pour la société BURTON S.A.S. 


Pour le syndicat CFTC


Pour le syndicat CFE CGC