NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020-2021
ACCORD D’ENTREPRISE




Entre d’une part,
L’entreprise TEAMWORK MANAGEMENT France SAS
N° SIRET : 478 368 871 000 40 – code NAF : 6202A
Adresse du siège social : 1 rue Jean Carmet, 69800 Saint Priest
Représentant légal : XXXX
Fonction XXXX

Ci-après dénommée « l’Entreprise »
Et, d’autre part
XXXX, délégué syndical CFE-CGC et membre titulaire du Comité Social et Economique et XXXX en leur qualité de membres titulaires du Comité Social et Economique, non expressément mandatés par une organisation syndicale mentionnée à l’article L 2232-24 du Code du travail, et représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.






Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant entre autres sur les salaires, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a été invitée par l’employeur, par email du 9 novembre 2020, à engager une négociation annuelle.

Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes:

Le 17 novembre 2020 : réunion préparatoire
Le 3 décembre 2020 : réunion de négociation
Le 17 décembre 2020 : réunion de négociation et de conclusion de l’accord


Avant le début de la négociation, l’employeur a remis au délégué syndical ainsi qu’au deuxième membre de la cellule de négociation les informations relatives à celle-ci.


Les mesures suivantes ont été convenues :


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société TeamWork Management France SAS, titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée), quelle que soit la durée contractuelle de travail. 
La mise en œuvre, le cas échéant, d’une proratisation des avantages octroyés par rapport à la date d’entrée dans les effectifs et/ou la durée de travail, lorsque celle-ci a vocation à s’appliquer et d’une éligibilité liée au type de contrat est possible.


ARTICLE 2 : MESURES SALARIALES : AUGMENTATIONS DE SALAIRE

Il est convenu d’une augmentation globale de la masse salariale de TeamWork Management France située entre 1,5% et 2% qui sera répartie entre le personnel concerné sous la forme d’Augmentations Individuelles (AI) uniquement.
Les AI attribuées seront effectives au 1er mars 2021 et versées à l’échéance de la paye de Mars 2021. 
Les parties conviennent que les personnes arrivées après le 1er avril 2020 ne bénéficieront pas d’augmentation de salaire. Les cas exceptionnels devront être expressément validés par l’équipe de Direction.
Les parties conviennent que seules les personnes en CDI sont éligibles au processus d’AI.
Les propositions d’AI sont basées sur la valeur du poste sur le marché, la performance opérationnelle et les compétences comportementales.
Il est convenu le processus d’attribution et validation des AI suivant : 
Propositions du Directeur Général Adjoint et du Directeur opérationnel communiquées aux Team Leaders (TL) début décembre 2020, 
Revue des TL et renvoi des propositions début Janvier 2021,
Entretien entre les TL et les salariés entre Janvier et Février 2021 avec communication à l’équipe de Direction des ajustements éventuels
Revue globale et validation par le PDG début Mars 2021.  
Les parties conviennent que, s’agissant d’AI, certains salariés pourront ne pas voir leur rémunération évoluer en 2021. Les personnes n’ayant pas eu d’AI en 2020 et en 2021 feront l’objet d’une discussion particulière entre l’équipe de Direction et le TL.


ARTICLE 3 : MESURES SALARIALES : PRIME EXCEPTIONNELLE

Il est convenu entre les parties que les primes seront attribuées aux salariés en fonction de :
leur performance individuelle
leur niveau de séniorité et de responsabilité
leurs compétences comportementales
l’accomplissement de réalisations exceptionnelles
Les primes exceptionnelles sont proratisées fonction de la date d’arrivée
Elles seront payées en Mars 2021
Les parties conviennent que seules les personnes en CDI sont éligibles au processus de prime exceptionnelle.
Les parties conviennent que, s’agissant de prime exceptionnelle, certains salariés pourraient ne pas en recevoir. Les personnes n’ayant pas eu de prime en 2020 et en 2021 feront l’objet d’une discussion particulière entre l’équipe de Direction et le TL.


ARTICLE 4 : MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

La Direction a remis les informations nécessaires relatives aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les négociateurs se sont également appuyés sur le diagnostic poussé qui a été fait début 2020 dans le cadre de la signature de l’Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
En effet, les négociateurs ont également repris l’accord d’entreprise, effectif au 1er avril 2020 pour une durée de 3 ans, dans lequel ont été définis des objectifs de progression, des actions associées permettant l’atteinte des objectifs, des indicateurs de suivi et des échéances. 
Les objectifs de progression concernent l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, la formation, les conditions de travail et la rémunération effective.

Bien qu’il soit précoce pour faire un bilan de cette stratégie d’action après seulement 7 mois de mise en place, nous avons fait un 1er suivi durant les NAO.

Sur la base de ce constat, il a été convenu entre les parties les décisions suivantes : 
•	Poursuite de la stratégie d’action définie,
•	Un suivi poussé lors des prochaines NAO,
•	Une lecture attentive et une sensibilisation des Team Leaders lors de la prochaine campagne d’augmentation individuelle afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne se justifierait pas par des critères objectifs (ancienneté, responsabilité, valeur du poste sur le marché, contrainte professionnelle, etc…)


 ARTICLE 5 : AUTRES MESURES

Durée effective et organisation du temps de travail

Un accord relatif à l’instauration d’un forfait annuel en jours a été négocié en décembre 2018 pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2019.
Un accord sur les congés payés et la mise en place d’un compte épargne temps a été négocié en décembre 2019 pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020. 
Les parties ont convenu de ne pas prendre de mesures particulières sur ce sujet dans le cadre des NAO.


Intéressement, Participation et Epargne salariale

Un avenant à l’accord d’intéressement a été signé le 23 avril 2020 pour l’exercice 2020.
Un avenant au règlement du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif a été signé en novembre 2020 pour une entrée en vigueur au 12 novembre 2020.
Une négociation spécifique aura lieu sur le 1er semestre 2021 pour renégocier l’accord d’intéressement pour les exercices 2021 à 2023.
Les parties ont donc convenu de ne pas prendre de mesures particulières sur ce sujet dans le cadre des NAO de cette année.


Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes effectif au 1er avril 2020 a permis de faire un bilan et de mettre en place des actions relatives à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Ce sujet a également été abordé spécifiquement dans le cadre de la négociation sur le télétravail ayant abouti à un accord effectif au 1er janvier 2019.
Les parties sont conscientes que la situation sanitaire liée à la Covid-19 nécessite de rediscuter du sujet du télétravail. Néanmoins, il est nécessaire de prendre du recul par rapport aux mesures d’urgence que nous ont imposées le contexte sanitaire et le gouvernement.
Par conséquent les parties ont convenu de mener une négociation spécifique en 2021 sur le sujet du télétravail.


Lutte contre les discriminations

Les parties n’identifient pas de problématique particulière sur cette thématique.
Les parties ont donc convenu de ne pas prendre de mesures particulières sur ce sujet dans le cadre des NAO de cette année.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Les parties sont conscientes que des initiatives autour de cette thématique sont à prendre.
Maeva Morvan (TWAS) épaulée par Daphné Armigniès pour le site de Saint-Priest ont été désignées pour suivre ce sujet et enverront un plan d’action aux Directeurs début 2021 autour des idées suivantes :
Campagnes de sensibilisation à la notion de Handicap ;
Mise en avant de l’accessibilité de nos postes à des personnes en situation de handicap dans nos offres d’emploi ;
Collaboration avec des entreprises spécialisées dans le recrutement de salariés en situation de Handicap ;
Mise en place d’une plaquette sur le Handicap ;
Intervention d’un sportif en situation de Handicap ; 
Venue d’associations avec des stands et possibilité pour l’ensemble des salariés de participer à des activités autour de la notion de Handicap ;
Renforcement de la collaboration avec des ESAT (imprimerie, plateaux repas, ménage) ;
Valorisation de la semaine du Handicap.

Cette dynamique s’ancre dans un projet plus global de Responsabilité Sociale des Entreprises portée par le Groupe.
Un point sera effectué durant les prochaines NAO pour s’assurer que la démarche a été initiée et que des actions ont été réalisées.

Par ailleurs, un message de sensibilisation a été envoyé aux salariés durant la semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées de Novembre 2020.


Régime prévoyance et frais de santé

Un suivi annuel des contrats de prévoyance et frais de santé est effectué avec les membres du CSE.
Les parties ont donc convenu de ne pas prendre de mesures particulières sur ce sujet dans le cadre des NAO.


Droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés ont la possibilité de s’exprimer via leur Team Leader, leur Direction et via le Service Ressource Humaines.
Ils ont également la possibilité de se rapprocher de leur CSE.
Par ailleurs les salariés ont la possibilité de s’exprimer de manière individuelle et/ou anonyme via la boite à idées. 
Les parties ont donc convenu de ne pas prendre de mesures particulières sur ce sujet dans le cadre des NAO.


Droit à la déconnexion

Les parties ont convenu de mettre en place une charte des bonnes pratiques liées à la déconnexion.
Cette charte a été revue et validée par la cellule de négociation et par les membres du CSE.
Elle sera communiquée à l’ensemble de salariés.


Mobilité Domicile - Travail

Les parties ont convenu de traiter ce sujet en 2021 dans le cadre de la mise en place du plan de déplacement.








Article 6 – DUREE D’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour la durée déterminée de l’année civile 2021, sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées ci-dessous. Il prendra automatiquement fin au 31 décembre 2021 au soir. 



Article 7 – Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de TeamWork Management France, signataires ou non.
Dès sa conclusion, le présent accord accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations seront déposés, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse  pour transmission automatique du dossier à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.
Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord sera mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Fait à Saint-Priest, le 17 décembre 2020 en 3 exemplaires originaux.



Pour l’entreprise							Pour le syndicat représentatif
									DS CFE-CGC
XXXXX									XXXX


Pour le CSE					XXXXX