ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


ENTRE
L’Association Anne Boivent dont le siège social est situé 8 bd de la Chesnardière à Fougères, représentée par 	en sa qualité de Président de l’Association,
ET
L’organisation syndicale CGT représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale centrale

L’organisation syndicale CFDT représentée par : 

L’organisation syndicale CFTC représentée par		, en sa qualité de déléguée syndicale centrale


PRÉAMBULE

Un accord d’entreprise à durée indéterminée, relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences a été conclu au sein de l’Association le 30 décembre 2015.
Depuis, l’Association et les organisations syndicales représentatives ont convenu, dans un accord d’entreprise relatif au dialogue social, conclu le 7 novembre 2018, que la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers serait réalisée tous les quatre ans.
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont engagé des négociations sur ce thème, qui se sont déroulées les 5 novembre, 26 novembre et 10 décembre 2020.
Elles ont en particulier convenu qu’il était opportun de modifier le terme de l’accord conclu le 30 décembre 2015, afin de le mettre en conformité avec la périodicité des négociations définie.
En conséquence, le présent accord, conclu pour une durée déterminée de quatre ans, se substitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise du 30 décembre 2015. 
Le présent accord se substitue également de plein droit à toutes les décisions unilatérales et usages ayant le même objet.
Le présent accord formalise en outre la volonté des parties de sécuriser les parcours professionnels et le développement des compétences des salariés. Il définit également la politique de recrutement et de fidélisation que souhaite déployer l’Association.  
Au terme des réunions de négociation, il a donc été convenu et décidé ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association. 
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail relatives en particulier à :
« 1° La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article  »


CHAPITRE 1 : LA DEFINITION DE LA DEMARCHE GPEC


ARTICLE 1 – LES PRINCIPES ET LES OBJECTIFS

Conformément aux orientations stratégiques de l’Association, la GPEC consiste en l’identification des métiers stratégiques, sensibles ou en évolution. Il s’agit d’anticiper les besoins en compétences et en nombre qui sont des éléments indispensables à l’évolution des établissements, mais également au développement de l’employabilité des salariés.

La démarche GPEC vise :
À réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins en ressources humaines tant en terme d’effectifs que de compétences ;
En impliquant les salariés de façon individuelle dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle.

Elle s’appuie sur le projet associatif en identifiant ses impacts sur les métiers et les compétences nécessaires à sa mise en œuvre. Elle vise également à favoriser les parcours professionnels pour améliorer l’attractivité et la fidélisation des personnels.

Cette gestion prévisionnelle permet d’anticiper et d’accompagner les évolutions en termes d’emploi et de qualification au sein de l’Association et d’anticiper la transformation des métiers, d’assurer une veille démographique des personnels et de préparer le renouvellement des qualifications et des compétences.

		
ARTICLE 2 – L’IDENTIFICATION DES PROBLEMATIQUES 

Il est essentiel dans le cadre de cette démarche de déterminer les besoins et suivre les métiers en développement, les métiers en tension, et les métiers exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles et économiques, les métiers nécessitant un parcours d’intégration développé, voire individualisé. 

Le préalable nécessaire à la mise en œuvre de cette démarche est le référentiel métier déjà engagé dans l’Association depuis 2019.

Chaque année, ce référentiel permettra de mettre en exergue :
les métiers en évolution
les métiers en tension ou pénurie
les nouveaux métiers à développer
les nouvelles compétences
les parcours d’intégration

À cette vision qualitative, s’ajoute une vision quantitative d’analyse démographique afin de s’assurer que les effectifs seront conformes aux besoins et dimensionner les besoins de recrutement et de formation. 

La direction des ressources humaines établit chaque année un rapport sur l’emploi. Il définit la situation de l’emploi de l’année N-1 et procède à une analyse prévisionnelle du volume de l’emploi de l’année en cours et des années à venir.
CHAPITRE 2 : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION

ARTICLE 1 – LE RECRUTEMENT

Le processus de recrutement est un élément important dans le management des ressources humaines puisqu’il constitue l’un des leviers de régulation du personnel de l’Association en permettant d’acquérir des compétences nouvelles et nécessaires.
Il s’agit d’assurer une adéquation entre l’individu recruté (compétences, aspirations…), les exigences du poste à pourvoir et la capacité d’adaptation de la personne à l’évolution de son métier et de la structure.
Au sein de la Branche Sanitaire, Médico-Sociale et Social, les métiers sont réglementés au travers des décrets de compétences : infirmier, aide-soignant, aide médico-psychologique, masseur kinésithérapeute, ergothérapeute, psychologue etc. Toutefois, au-delà de la logique de qualification nécessaire au recrutement, il appartient à l’Association d’avoir également une logique de compétences (savoirs/connaissances, savoir-faire/aptitudes, et savoir-être/comportement).
Les grandes orientations du recrutement sont : 
L’enrichissement des ressources humaines et de ses compétences ;
La variété des profils des candidats ;
Le respect de la législation et de la méthodologie des recrutements ;
La recherche de professionnels ayant à cœur nos engagements auprès des résidents et usagers, conformément à la charte de bientraitance. 


	ARTICLE 1.1 - CHARTE DE RECRUTEMENT ETHIQUE

Il est rappelé que la direction veille à ce que toute démarche de recrutement respecte la législation en vigueur sans aucune discrimination et que les supports de communication respectent les principes de prévention des discriminations et de promotion de la diversité.
Pour s’en assurer, il est proposé de réaliser une charte de recrutement éthique, au cours de l’année 2021, qui aura pour objectif de formuler les règles de base à la fois déontologiques et méthodologiques qui doivent présider à la mise en œuvre d’un processus de recrutement, de manière à favoriser l’efficacité tout en garantissant l’équité et le respect du principe de non-discrimination. Elle sera également accessible sur le site internet de l’Association, et donc visible aux potentiels candidats.

	ARTICLE 1.2 - FORMATION DES RECRUTEURS 

Mener un entretien de recrutement ne s'improvise pas. Acquérir une méthodologie de conduite d’entretien, les techniques et outils de questionnement, d’écoute et de reformulation pour aller au-delà du discours du candidat et prendre une décision objective basée sur des faits significatifs, permettent au recruteur d’acquérir un réel professionnalisme et d’éviter toute discrimination. 
Dans cet optique, et en complément de la charte de recrutement éthique, l’ensemble des professionnels exerçant une mission de recrutement sera formé aux techniques de base en recrutement et de la non-discrimination à l’embauche dans le cadre d’un plan pluriannuel de formation.  

	ARTICLE 1.3 – STRUCTURE D’ACCUEIL DE TIG 

La direction et les partenaires sociaux ont acté la possibilité pour l’Association d’accueillir des personnes devant effectuer des travaux d’intérêt général (TIG). Le TIG est un travail non rémunéré réalisé par une personne condamnée, majeure ou mineure (à partir de 16 ans).
Accueillir une personne condamnée à un TIG permet de lui faire effectuer une activité utile pour la société. Ainsi, le travail d’intérêt général constitue une réponse pénale à la fois réparatrice, restaurative et socialisante. Il permet au tribunal de disposer d’une alternative à la peine d’emprisonnement de courte durée, afin de préserver l’insertion sociale et professionnelle de la personne condamnée, compte tenu de sa personnalité et de la nature des faits qui lui sont reprochés.
Il s’agit pour l’Association d’intégrer des préoccupations sociétales dans son activité, en participant à l’effort collectif de réinsertion dans la société des personnes condamnées à des travaux d’intérêt général. 

	ARTICLE 1.4 - SERVICE CIVIQUE
La direction et les partenaires sociaux ont confirmé leur volonté de poursuivre l’accueil de personnes souhaitant effectuer un service civique. L‘objectif de l’engagement de service civique est à la fois de mobiliser la jeunesse face à l’ampleur de nos défis sociaux et environnementaux, et de proposer aux jeunes un nouveau cadre d’engagement, dans lequel ils pourront évoluer et prendre le temps de réfléchir à leur propre avenir, tant citoyen que professionnel.
Cette ouverture nous permet de faire connaître nos activités et nos valeurs au-delà de nos cercles habituels. Les volontaires accueillis aujourd’hui seront peut-être les bénévoles, salariés et soutiens de demain.

ARTICLE 2 – LA POLITIQUE D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION

L’accueil et l’intégration sont des enjeux essentiels pour la réussite des salariés. Des livrets d’accueil présentant les valeurs, l’organisation et les métiers existent actuellement pour chaque structure. La direction et les partenaires sociaux ont souhaité développer davantage l’intégration des nouveaux arrivants en créant une journée d’intégration et des parcours d’intégration par métiers. 

	ARTICLE 2.1 – JOURNEE D’INTEGRATION 
À compter de 2021, une journée d’intégration des nouveaux embauchés en CDI sera organisée trois à quatre fois par an, dont le contenu portera notamment sur : l’histoire de l’Association, son positionnement territorial, son fonctionnement, son projet associatif, la politique qualité et gestion des risques, la politique ressources humaines, la communication, une formation à la prise en main des outils Netsoins et Ageval, et une information sur la Règlementation Générale de Protection des Données (RGPD).
Cette journée d’accueil sera l’occasion de créer un contact avec les nouveaux embauchés, de transmettre les messages forts de l’Association, de permettre aux nouveaux professionnels de se connaître et de rencontrer les membres du siège.

	ARTICLE 2.2 – PARCOURS D’INTEGRATION 

Les parties signataires conviennent que l’intégration représente un élément clé à la future réussite du collaborateur. Il s’agit d’un enjeu majeur qui permet au salarié et à l’établissement d’envisager sereinement le démarrage d’une relation professionnelle pérenne.
Les avantages du parcours d’intégration sont nombreux, à la fois pour le nouvel embauché comme pour la structure qui l’accueille. En effet, le parcours d’intégration va permettre de :
Favoriser l’engagement du nouveau salarié ;
Réduire le risque d’un départ prématuré ;
Assurer une meilleure collaboration sur le long terme ;
Favoriser une assimilation rapide des missions du nouvel arrivant ;
Promouvoir la marque employeur.

En accord avec les partenaires sociaux, l’Association mettra en place un parcours d’accueil pour les nouveaux embauchés en CDI afin de leur permettre de bénéficier rapidement des éléments indispensables pour une intégration réussie.

ARTICLE 3 – DIRECTION D’ETABLISSEMENT

Les parties au présent accord rappellent que l’Association Anne BOIVENT applique la convention collective du 15 mars 1966 au sein de deux établissements, à savoir IME-EEAP de Paron et la MAS de Gaifleury.
Elle applique par ailleurs, de manière partielle et volontaire, la convention collective du 31 octobre 1951 au sein de ses autres établissements.
À compter du 1er janvier 2017, l’Association a mis en place un nouveau schéma organisationnel afin de fluidifier les processus de décision et uniformisé le statut collectif applicable aux cadres de direction des établissements en :
-dénonçant l’ensemble des usages et décisions unilatérales relatifs à la classification et la rémunération des cadres exerçant des missions de direction, dont la catégorie était au moins classe 2, niveau 1 pour ceux relevant de la convention collective du 15 mars 1966 et dont le coefficient était au moins supérieur à 716 pour ceux relevant de l’application volontaire et partielle de la convention collective du 31 octobre 1951,
-mettant en œuvre une nouvelle classification et de nouvelles conditions salariales pour les cadres visés ci-dessus.
Aux termes de cette nouvelle classification, l’appellation de Directeur a disparu et a été remplacée par celle de Responsable d’établissement, ceci afin de formaliser le passage d’un système décentralisé et autonome (établissements isolés et/ou sans services supports) vers celui que connaît aujourd’hui l’Association (mise en place d’un Comex et d’un Codir).
La réorganisation initiée en 2017 est toujours effective et n’est pas remise en cause.
Toutefois, les Responsables d’établissement ont fait part de leur souhait d’être de nouveau dénommés « Directeurs », ceci afin que leurs fonctions soient mieux identifiées par leurs équipes.
Les parties au présent accord conviennent donc, sans modifier leur statut collectif (classification propre sans référence aux conventions collectives du 15 mars 1966 et 15 octobre 1951), et notamment sans opérer de modification à leurs conditions salariales, qui restent régies par la décision unilatérale du 2 décembre 2016 de remplacer le terme « Responsable d’établissement » par celui de « Directeur d’établissement ».


CHAPITRE 3 : LES PARCOURS PROFESSIONNELS


ARTICLE 1 – MOBILITE

La mobilité interne peut être professionnelle (changement d’emploi) et/ou géographique. Elle est unanimement reconnue comme un moyen permettant de :

-  développer les compétences des salariés, notamment par la polyvalence, et l’accès à la certification, élément majeur de la sécurisation des parcours professionnels,
- accroître la motivation, par la diversification des activités et des tâches, et la découverte d’environnements différents,
- donner du sens à l’action des salariés et développer leur employabilité interne,
- apporter de la souplesse aux organisations.

Pour ces raisons, la mobilité interne fait partie intégrante de la politique de gestion des Ressources Humaines de l’Association, l’objectif étant de pouvoir proposer à chacun un emploi en lien avec ses leviers de motivation.

Par ailleurs, en lien direct avec les contraintes organisationnelles qui peuvent découler du contexte global dans lequel évolue l’Association, des démarches particulières et ponctuelles de mobilité peuvent être proposées aux salariés, avec un objectif affiché de préservation des emplois.

Pour encourager les mobilités inter-établissement, l’Association met en avant les offres d’emplois à pourvoir sur son site et informe les salariés sur Netsoins de la publication de nouvelles offres. 

Les salariés ayant choisi la mobilité seront invités à témoigner sur leur parcours professionnel. Le journal associatif l’Anne’Ecdote servira de vecteur, ainsi que tout autre canal de communication jugé pertinent par la direction.


ARTICLE 2 – COMITE CARRIERE


L’accord GPEC du 30 décembre 2015 inscrit le comité carrière comme nouvel outil pour
détecter et développer les potentiels/compétences à l’échelle de chaque établissement.
 
Aujourd’hui, le comité carrière traduit la volonté de l’Association de mettre en place des outils permettant d’améliorer le soutien et la solidarité entre les établissements. Cela se traduit par la mise en place d’un comité carrière unique, à l’échelle de l’Association. Il doit ainsi être considéré comme un outil supplémentaire pour trouver des ressources ou mutualiser des moyens humains. Il permet d’établir et de montrer la volonté d’équité de l’encadrement face aux problématiques d’évolution professionnelle des personnels.

Le comité carrière peut être un moyen pour les salariés de saisir et de proposer des opportunités au sein d’un groupe d’établissements et non plus d’un unique établissement pour réaliser son évolution professionnelle. Dans ce cadre précis, cela peut aussi avoir pour effet de diminuer le risque en matière de recrutement. Face à un contexte de pénurie sur certaines qualifications, raisonner à échelle groupe et non plus uniquement à échelle établissement permet de recourir à un vivier plus étendu pour faire face à ses besoins en ressources humaines.

Le comité carrière donne au responsable d’établissement le pouvoir de proposer davantage d’opportunités en termes d’emploi, de formation ou de missions.



ARTICLE 3 – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES
	

ARTICLE 3.1 – ENTRETIEN D’EVALUATION

L’entretien d’évaluation vise à permettre aux salariés et à leur responsable hiérarchique d’évoquer les faits marquants, les missions et les réalisations de l’année écoulée, de fixer les objectifs pour l’année à venir et d’échanger sur les compétences développées et à consolider. Cet échange a lieu tous les ans pour les cadres, et tous les deux ans pour les non cadres.

Les parties conviennent que les trames d’entretiens d’évaluation actuellement utilisées seront revisitées lorsque les référentiels métiers seront achevés.

 	ARTICLE 3.2 – ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...) ;
et identifier ses besoins de formation.

L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment concernant la qualification et l’emploi :
bilan du parcours professionnel du salarié avant et depuis son entrée dans l'entreprise ;
identification des besoins de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié ;
perspectives d'évolution professionnelle.

L'entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans (à partir de l'entrée dans l'entreprise, puis de la date de l'entretien précédent).
Toutefois, l'entretien professionnel doit être systématiquement proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption (maternité, congé sabbatique etc.).
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années, et d’apprécier les formations suivies et les éventuelles progressions salariales ou professionnelles.
À l’instar des entretiens d’évaluation, les parties conviennent que la trame d’entretien professionnel actuellement utilisée sera revisitée lorsque les référentiels métiers seront achevés.
	
ARTICLE 3.3 – BILAN DE COMPETENCE

Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’Association ou l’établissement.

			ARTICLE 3.4 – CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE (CEP)

Le Conseil en Évolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement personnalisé extérieur à l’entreprise, dont peut bénéficier gratuitement tout salarié afin de faire le point sur sa situation professionnelle.
Le CEP assure les prestations suivantes :
un accueil individualisé qui doit permettre au bénéficiaire d'analyser sa situation professionnelle, de décider de la poursuite ou non de ses démarches et d'identifier les acteurs susceptibles de l'y aider.
un conseil personnalisé visant notamment à définir le projet professionnel du bénéficiaire et d'en apprécier la faisabilité au regard des opportunités identifiées.
un accompagnement dont l'objectif est de contribuer à faciliter la concrétisation du projet d'évolution professionnelle.

À l'issue d’un entretien, un document de synthèse est remis au salarié récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre.

Ce conseil est réalisé en dehors du temps de travail. Le CEP peut être proposé au salarié à l’occasion de son entretien professionnel.

Le CEP est assuré par des conseillers relevant de plusieurs organismes. La liste des agences et les horaires sont consultables sur : . 


ARTICLE 4 – FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE


			ARTICLE 4.1 – COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Depuis le 1er janvier 2019, dans le cadre de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel, le Compte Personnel de Formation (CPF) est crédité en euros et non plus en heures. Les heures acquises par les salariés au titre du DIF avant l’entrée en vigueur du CPF restent mobilisables jusqu’au 30 juin 2021.
Le CPF permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. 
L’ambition du CPF est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel.
Chaque personne dispose, sur le site officiel  d’un espace personnel sécurisé lui permettant d’activer son compte personnel de formation. Ce site lui permet également :
d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
d’obtenir des informations sur les formations auxquelles il peut recourir dans le cadre du compte personnel de formation ;
d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle et la capitalisation des compétences.
de rechercher et de s’inscrire à une formation éligible au CPF en dehors de son temps de travail. 

Le CPF est mobilisable pendant et/ou hors temps de travail. Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le titulaire doit recueillir l’accord préalable de l’employeur sur le contenu et le calendrier de la formation. L’employeur doit alors notifier sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires. À défaut de réponse, l’accord de l’employeur est réputé acquis.
Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobiliser leur CPF lorsque la formation est éligible au CPF.

			ARTICLE 4.2 – PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (PDC)

Le plan de développement des compétences est mis en place par la direction des établissements et centralisé par le siège de l’Association. Il permet de prévoir, de mettre en œuvre et d’évaluer la formation du personnel pour une période donnée. Il recense et hiérarchise les actions de formation qui seront organisées pour le personnel des établissements.

Il tient compte des orientations négociées lors du CPOM (Contrat Pluriannuel d’Objectif et de Moyens) et se construit afin de répondre aux objectifs suivants :
préserver et développer les compétences utiles au poste ou à une fonction, avec une priorité pour les compétences critiques dans l’Association ;
préparer et accompagner les évolutions professionnelles, mobilités et reconversions ;
faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés ;
favoriser et accompagner l’évolution du management ;
assurer l’égalité des chances dans l’accès à la formation.

L’accès à la Formation Professionnelle Continue relève d’une action commune entre l’Association et le salarié.

			ARTICLE 4.3 – LA PRO A

La Pro-A (Reconversion ou Promotion par l’Alternance) est accessible aux salariés en CDI et aux CUI : elle vise des diplômes ou titres à finalité professionnelle pour un niveau de qualification défini par décret.
Ce dispositif est ouvert aux salariés qui n’ont pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de licence. 
La durée maximale est comprise entre 6 et 12 mois (formation et entreprise) et peut être allongée jusqu’à 24 mois lorsque la nature des qualifications l’exige. 
Un tuteur dans l’entreprise doit être désigné pour chaque bénéficiaire de la Pro-A.
Elle s’effectuera en partie en dehors du temps de travail sans dépasser 30h par salarié par an.


		ARTICLE 4.4 – RECOURS AUX CONTRATS EN ALTERNANCE

L’Association s’engage à favoriser l’insertion des jeunes dans la vie professionnelle. L’alternance permet aux étudiants d’acquérir des connaissances et compétences professionnelles qui vont compléter et enrichir leur formation théorique.

Le contrat de professionnalisation :

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle et de favoriser son insertion professionnelle. Ce contrat est établi pour la durée de la formation et associe, en alternance, des périodes théoriques en centre de formation et pratiques en établissement.

Tout salarié en contrat de professionnalisation est encadré sur le terrain par un tuteur, nommé sur la base du volontariat, justifiant d’au moins 5 ans d’expérience professionnelle dans la branche du diplôme visé. 
Le contrat de professionnalisation s’adresse à un jeune de moins de 26 ans, quelle que soit sa formation initiale ou à un demandeur d’emploi de 26 ans et plus, sans condition particulière de durée d’indemnisation par le chômage.

Le contrat d’apprentissage :

Le contrat d’apprentissage a pour but de donner à des jeunes travailleurs une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). L’employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer une formation méthodique et complète à un jeune travailleur qui s’oblige en retour à travailler pour lui pendant la durée du contrat. Le contrat d’apprentissage s’adresse aux jeunes de 16 à 30 ans (avec des dérogations possibles).

Les directions d’établissements identifieront selon les besoins de chaque année, le nombre de contrats en alternance selon les critères suivants :
Prévision de départs à la retraite ;
Turn over de la catégorie professionnelle ;
Besoin de compétences spécifiques ;
Prévisionnel de recrutement.


ARTICLE 4.5 – VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

La VAE est un droit individuel instauré par la loi de modernisation sociale votée le 17 janvier 2002. Elle permet l’obtention de tout ou partie d’un diplôme (ou d’un titre ou d’un CQP) sur la base d’une expérience professionnelle et non plus seulement au terme d’un parcours de formation.

La VAE s’applique, en principe, à l’ensemble des diplômes d’Etat et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification enregistrés au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Ce diplôme a exactement la même valeur qu’un diplôme obtenu en formation initiale.
Tout salarié justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins trois ans, en rapport avec le diplôme visé peut en bénéficier. Cette expérience peut avoir pour cadre une activité salariée, non salariée ou bénévole, exercée en continu ou non.

Les partenaires sociaux et la direction souhaitent favoriser l’accompagnement des salariés dans leur démarche de VAE en proposant la constitution d’un groupe de professionnels préparant l’obtention d’un même diplôme. Ce groupe sera accompagné par un prestataire extérieur dans la phase d’écriture du livret, la finalisation du dossier administratif et la préparation à l’entretien de validation. Une campagne d’information sur ce dispositif sera communiquée à l’ensemble des établissements courant 2021. 

ARTICLE 2 – GESTION DES FINS DE CARRIERES

L’Association dispose depuis 2018 d’un accord proposant aux salariés pouvant partir à la retraite, de transformer leur indemnité de départ en retraite en temps de repos de fin de carrière. 

A partir de 2021, une campagne dédiée aux salariés susceptibles de partir en retraite sera menée. Chaque salarié atteignant l’âge de partir à la retraite recevra un courrier d’information sur les dispositifs associatifs le concernant, et sera invité à prendre rendez-vous avec son responsable pour en échanger. 

Chaque année, une information collective de préparation à la retraite sera programmée et proposée aux professionnels concernés.

CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

ARTICLE 1 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 4 ans prenant effet au 1er janvier 2021.

ARTICLE 2 – RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 3 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site . 
Un tel dépôt sera accompagné :
d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

La conclusion du présent accord fera également l’objet d’une notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association. 

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de RENNES.

Un exemplaire sera remis au Comité Social et Économique Central.

Enfin, une copie de cet accord sera affichée/mise à disposition, dans les établissements aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Fougères, le 10 décembre 2020, en 6 exemplaires originaux.