ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE 
L’Association Départementale de Sauvegarde de l’Enfant à l’Adulte du Cantal, n°SIRET 775 562 556 00339 dont le Siège est situé 2, rue de la Fromental à Aurillac, représentée par            , agissant en qualité de Président, et par délégation par                               , agissant en qualité de Directeur Général,																							            D’une part, 
ET
Les organisations syndicales suivantes :
- CFDT représentée par                             , délégué syndicale,
- CGT représentée par                              , délégué syndicale,
- SUD SANTE-SOCIAUX 15 représentée par                              , délégué syndical,
										D’autre part,

PREAMBULE 
La Direction Générale de l’ADSEA du Cantal et les organisations syndicales signataires confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes.
Elles confirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les femmes et les hommes constituent un facteur d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’Association.
Au 30 septembre 2019, l’effectif de l’Association était de 291 salariés soit 263.20 équivalents temps plein dont :
186 femmes soit 164.23 équivalents temps plein
105 hommes soit 98.97 équivalents temps plein
D’autre part et sur le plan de la qualité de vie au travail, l’ADSEA du Cantal souhaite encadrer l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC), qui font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Association. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.						
Si elles favorisent la flexibilité et l’efficacité du travail, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée. 
C’est la raison pour laquelle les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des durées minimales de repos et de congés, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Cet accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dans le respect des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail. 
S’agissant du principe d’égalité professionnelle, il fait suite à un premier plan d’action associatif entré en vigueur le 1er janvier 2013 et à un premier accord d’entreprise entré en vigueur au 06 juin 2016.
Les signataires se sont réunis pour définir également les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 du Code du Travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.
Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l'ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’Association.

ARTICLE 2 : DUREE – RENOUVELLEMENT – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans ; il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2020 et s’appliquera jusqu’au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de plein droit de produire effets. Les engagements souscrits ci-après doivent être mis en œuvre avant le 31 décembre 2022. 

2.1. Révision 
Le présent accord d’entreprise pourra être révisé en application des dispositions de l’article L 2262-7-1 du code du travail.
2.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé en application des dispositions de l’article L 2261-10 du code du travail.

ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association. 
Plus particulièrement s’agissant du droit à la déconnexion, il concerne les personnels utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle, quel que soit leur établissement d’affectation. Il vise l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.





ARTICLE 4 : CONDITIONS DE TRAVAIL
4.1. Accompagner le retour de congé maternité / adoption et de congé parental d’éducation à temps plein des salariés : entretiens professionnels de reprise
Des entretiens seront réalisés systématiquement avec le salarié de retour de congé maternité / adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein, le plus tôt possible à la reprise de poste. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise.
Ces entretiens auront pour finalité de faciliter le retour du salarié en abordant des thèmes tels que l’aménagement du temps de travail et les missions. 
Il s’agira également pour le cadre hiérarchique de donner les informations quant aux changements majeurs intervenus durant l’absence, et d’identifier les écarts éventuels entre la situation actuelle et la situation d’avant l’absence. Au besoin, des axes de formation seront prévus pour optimiser les conditions de reprise. 
Il est à préciser qu’en ce sens, la trame d’entretien professionnel a été revue en 2019 pour répondre aux obligations règlementaires tout en étant au plus près des problématiques potentiellement soulevées. Elle est accompagnée d’un guide explicatif à destination des cadres amenés à mener des entretiens professionnels.

Objectif chiffré : 90% des congés maternités / adoption et des congés parentaux d’éducation à temps plein pris dans l’Association suivis d’un entretien dès la première semaine de reprise ou avant la reprise.

Indicateurs : 

Moyenne du nombre de jours écoulés entre le jour de la reprise et le jour de l’entretien professionnel


Nombre d’entretiens de reprise
(Nombre de congés maternité / adoption + nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein)

Nombre de congés maternité / adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein remplacés
Nombre de congés maternité / adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein

Moyenne du nombre de jours de tuilage assurés entre le titulaire du poste et son remplaçant


4.2. Congés pour enfant malade
Tout salarié, homme ou femme, qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant (jusqu’à la fin de ses 16 ans), malade ou accidenté dont il assume la charge, peut demander à bénéficier d’un congé rémunéré de :
5 jours par an et par enfant de 0 à 11 ans
3 jours par an et par enfant de 12 à 16 ans

Ce congé est décompté sur l’année civile et pris en priorité sur des journées complètes. Il est soumis à la justification d’un certificat médical et à l’accord de l’employeur.
En cas de circonstances exceptionnelles, deux parents travaillant au sein de l’Association pourront bénéficier en même temps de ce congé dans le respect du nombre de jours attribués par enfant ; soit 5 jours par couple et par enfant de 0 à 11 ans et 3 jours par couple et par enfant de 12 à 16 ans.
Cette disposition permet à l’Association d’améliorer, dans la mesure de ses possibilités, les conditions et l’organisation de travail des salariés dans ces situations particulières.
De plus, en cas de maladie ou d’accident grave, l’Association favorisera l’aménagement du temps de travail et la prise de congés spécifiques dans le respect des nécessités du service.

Objectif chiffré : Répondre à 100% des demandes de congés pour enfant malade

Indicateurs : 

Nombre de congés enfant malade accordés à des hommes
Nombre de congés enfant malade accordés à des femmes

Moyenne du nombre de journées accordées à des hommes par congé enfant malade
Moyenne du nombre de journées accordées à des femmes par congé enfant malade


4.3. Lutte contre le sous emploi
L’Association s’engage à identifier les temps partiels choisis (cumul d’emplois, etc.) des temps partiels subis, c'est-à-dire une quotité de travail prévue à l’organigramme ne convenant pas ou plus au titulaire du poste ; l’objectif étant de mettre en œuvre les moyens mobilisables pour résorber ces temps partiels subis.
Les salariés à temps partiel intéressés par un volume horaire plus important que leur horaire contractuel, sont invités à se manifester auprès de leur hiérarchie, afin que l’Association leur propose, lorsqu’un besoin se présente, un avenant complément d’heures pour un remplacement ou un surcroît d’activité correspondant à leur qualification et à leur profil. Les remplacements temporaires en interne par ce biais seront priorisés par rapport à des recrutements externes sous contrat à durée déterminée, à comparaison équitable entre les candidatures.
Lors d’une demande de mobilité interne, les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées prioritairement pour l’accès à un temps complet.

Objectif chiffré : 70% de temps partiels étant des temps partiels choisis et donc en accord avec le choix de vie professionnelle du salarié
Indicateurs : 

Nombre d’hommes à temps partiel subi (distinction par catégorie professionnelle)
Nombre de femmes à temps partiel subi (distinction par catégorie professionnelle)



Nombre d’avenants compléments d’heures proposés


Nombre de salariés à temps partiel ayant accédé à un temps complet


ARTICLE 5 : REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTIONS
5.1. Rémunération effective
L’Association s’engage à appliquer strictement les textes (convention collective, accord d’entreprise, droit du travail…) qui régissent la rémunération des salariés, afin de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Aussi, l’accès aux primes, sujétions, reprises d’ancienneté, astreintes… est garanti de la même manière aux salariés hommes ou femmes.

Objectif chiffré : étudier 100% des demandes de régularisation remontées au siège de l’Association

Indicateurs : 

Score de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (dépôt au 01/03 de chaque année)

Nombre de régularisations accordées
Nombre de régularisations refusées

5.2. Promotions
La gestion de carrières au niveau associatif à travers des outils tels que le plan de développement des compétences ou les entretiens professionnels favorisera équitablement les évolutions et promotions.
Objectif chiffré : parité homme / femme sur les revalorisations salariales (hors évolution d’ancienneté sur la grille indiciaire)
Indicateurs : 

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation qualifiante

Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion / ETP hommes
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion / ETP femmes


ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE D’UNE RESPONSABILITE FAMILIALE
6.1. Aménagement du temps de travail
Afin de répondre à des contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale, et à l’inverse de l’article 4.3., des salariés à temps complet peuvent être amenés à solliciter une réduction de leur temps de travail (temps partiel choisi), ou bien des adaptations de plannings (exemple : rentrée scolaire). 
L’ancienneté des salariés est maintenue en totalité dans les cas suivants :
Congé maternité / adoption (avec ou sans maintien de salaire)
Congé paternité
Congé parental d’éducation à temps complet

Objectif chiffré : 100% des 3 jours d’évènement familial pour naissance suivis d’un congé paternité
Indicateurs : 

Nombre de salariés à temps complet étant passés à temps partiel (hors congé parental)

Nombre de congés parentaux à temps partiel pris par des hommes / ETP hommes
Nombre de congés parentaux à temps partiel pris par des femmes / ETP femmes


6.2. Garantie d’un droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion, en dehors de leurs périodes habituelles de travail. 
Les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance. L’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. 
Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (appels, emails ou différents messages professionnels) adressées pendant leurs périodes de repos. 
La situation d’astreinte est exclue de ces périodes, sous la condition que la sollicitation professionnelle du salarié soit effectivement en lien avec les raisons de son astreinte. En effet, elle s’entend comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise » (Article L3121-9 du Code du Travail).

Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert l’exemplarité de l’encadrement mais également l’implication de tous les salariés. Chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. 
A la prévention de la charge d’informations soumise à l’utilisateur s’ajoutent des préoccupations environnementales. Limiter l’utilisation de ses mails constitue un axe d’action non négligeable pour réduire les impacts environnementaux des outils numériques.
« L’impact climatique de l’envoi d’un courriel avec pièces jointes augmente sensiblement avec le poids des pièces jointes, le nombre de destinataires et leur temps de stockage sur un serveur.
L’envoi de 33 courriels d’1 Mo à 2 destinataires par jour et par personne génère annuellement des émissions équivalentes à 180 kg de CO2, ce qui équivaut à plus de 1 000 km parcourus en voiture. Multiplier par 10 le nombre des destinataires d’un courriel multiplie par 4 son impact climatique.
L’impact « consommation de matière première » n’est pas négligeable : l’envoi d’un courriel avec une pièce jointe de 1 Mo consomme 7,5 g équivalent de fer, soit le poids d’une pièce de 1 Euro. Les impacts environnementaux des opérations testées proviennent surtout de votre ordinateur, de celui de votre correspondant et du stockage des données dans les Data centers.»
Source : Agence de l’Environnement et de la Maîtrise de l’Énergie (ADEME), Nouvelles technologies, nouveaux usages : les TIC, quels impacts?

6.2.1. Sur le temps de travail
Aussi, l’utilisation des outils numériques pouvant conduire à une surcharge informationnelle, il est recommandé à chacun de :
Privilégier les échanges directs et le dialogue, qui contribuent au lien social
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et des utilisateurs en copies
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier le contenu du courriel
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire
Chaque nouvel outil ou nouvelle fonctionnalité mis en place dans l'organisation feront l'objet d'une communication systématique voire d’une action de formation auprès des salariés afin d'en favoriser l'appropriation. 
Lors de l'entretien professionnel, le hiérarchique fera un point spécifique avec le salarié sur la charge de travail et sur l'équilibre vie professionnelle / vie personnelle. A cette occasion, le bon usage des outils numériques professionnels sera abordé et un point spécifique sur le respect du droit à la déconnexion sera fait. Les éléments communiqués dans cette rubrique feront l’objet d’une analyse annuelle par la RRH et d’actions correctives, le cas échéant. 
6.2.2. Hors temps de travail
En amont, il sera fait mention de l’exercice du droit à la déconnexion, dans le contrat de travail ou dans le document remis au salarié entérinant la mise à disposition d’un ordinateur portable ou d’un téléphone portable.
En tout état de cause, le recours à la messagerie électronique ou au téléphone professionnel en dehors du temps de travail par le salarié lui-même doit être justifié par une urgence ou une nécessité impérieuse de service et dans le respect des horaires journaliers conventionnels.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, il sera demandé de mettre en place un message sur sa boîte mail électronique, précisant l’absence, la date prévisible de son retour ainsi que les noms et coordonnées des personnes auxquelles il est possible de s'adresser durant cette absence.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
7.1. Interprétation de l’accord
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
2 représentants de la Direction Générale
Le délégué syndical de chaque organisation syndicale signataire du présent accord

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

7.2. Suivi de l’accord
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission. Si une organisation syndicale venait à nommer un Responsable de Section Syndicale, ce dernier serait convié à siéger à cette commission.

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.

7.3. Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

ARTICLE 8 : PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Deux exemplaires seront remis auprès de la DIRRECTE du Cantal, dont un exemplaire sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’AURILLAC.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales non signataires.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.

								Fait à AURILLAC
								Le 16 juin 2020							



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