ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES, 

La Société Anonyme d’Economie Mixte XSEA, 
Dont le siège social est situé 2 Boulevard du Général Leclerc, 56 100 LORIENT, 
SIRET : 530 684 505 000 15 – NAF : 3511Z,
représentée par Monsieur , en sa qualité de Président – Directeur Général, ci-après dénommé « l’employeur » ; 

D’une part, 


Et 

L’ensemble des salariés de la SAEM XSEA, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ladite ratification suite au référendum est constatée dans le procès-verbal joint au présent accord ; 

D’autre part, 

Préambule 

Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise XSEA, en application de l’article L.2254-2 du Code du travail. 

Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés. 


Champ d’application 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, en temps complet ou en temps partiel. 

Il s’applique à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise ainsi qu’à tous les établissements futurs de l’entreprise. 

Le personnel de la SAEM XSEA, compte tenu de l’activité de cette dernière, est principalement constitué de cadres autonomes. Le personnel gère son temps de travail en totale ou quasi-totale autonomie sans intervention de la Direction. Le décompte du temps de travail selon un mode horaire apparaît donc totalement inadapté.

Par ailleurs, les signataires déclarent vouloir favoriser la qualité de vie ainsi que le bienêtre au travail et privilégier la conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle. Ils s’engagent à ce que les mesures de l’accord permettent de maitriser au mieux le suivi de la charge de travail et, en conséquence le temps de travail des salariés au forfait jours, afin de préserver et améliorer leur santé physique et mentale ainsi que leur motivation dans le cadre de l’exercice de leur activité.

Le présent accord a donc pour objet : 
Le rappel des principes relatifs à la durée du travail ;
la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année au sein de la SAEM XSEA conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du travail.

Les signataires du présent accord soulignent toutefois le fait que la mise en place de tels forfaits devra s’effectuer dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX

I) NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas. 

Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés, à l’exclusion des cadres autonomes ayant souscrit une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés. 

La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci. 


II) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET MINIMUM DE REPOS 

A) DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

1. DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE 

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit : 
10 heures par jour
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans. 

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès de nos clients, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures. 
Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans. 

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause. 

2. DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE 

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales. 

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 
B) DUREES MINIMALES DE REPOS 

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures. 

Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche. 

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 45 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée. 


III) HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET 

A) CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Quel que soit le mode d’organisation retenu, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 280 heures par salarié et par année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. 

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles. 

Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leurs seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles. 

Toutefois, les salariés s’engagent à ne pas réaliser d’heures supplémentaires de leurs propres initiatives, sans en avoir l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique. 

B) MAJORATIONS ET RECUPERATIONS 

Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations prévues par la loi. La convention collective éventuellement applicable ou un accord d’entreprise vient en préciser les contours conformément aux dispositions légales. 

A titre indicatif, la rémunération des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure sera majorée de 10%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%. 

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos compensateur, sur décision de l’entreprise. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations qui auront donné lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent. 
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur du, le cas échéant, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés. 

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 12 mois. 

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée. 

La Direction propose pour moitié la prise des repos, l’autre moitié étant proposée par le salarié. 
En cas de désaccord entre le salarié et la Direction, les dates et heures seront fixées unilatéralement par l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires. 

Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, la Direction pourra procéder à une modification des dates et heures fixées, ou imposer de nouvelles dates et heures de prise des repos, en informant le salarié concerné au moins 48 heures à l’avance. 

Le nombre d’heures décompté en cas de prise du repos est égal au nombre d’heures que le salarié aurait dû travailler s’il ne s’était pas absenté. 

Les salariés seront mensuellement informés, sur leur bulletin de paie ou sur un document qui y est annexé, de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur, récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquis et, d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois. 


IV) LES HEURES COMPLEMENTAIRES 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail. 

La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite. 


V) LE DROIT À LA DECONNEXION 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 7h. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 


CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL

Il est précisé que les dispositions relatives au forfait-jours prévu par cet accord ne sont pas applicables aux salariés en contrat à durée déterminée, en contrat de mission de travail temporaire, ni aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, pour lesquels la durée du travail ne pourra être supérieure à 35 heures. Les dispositions relatives au forfait-jours, ne seront pas non plus applicables aux salariés non-cadres, ne jouissant pas de l’autonomie nécessaire à l’exercice de leurs missions.

I) DUREE COLLECTIVE DE TRAVAIL 

Les salariés de l’entreprise XSEA, à l’exclusion des cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, sont soumis à un horaire collectif de travail à l’exclusion des dispositions particulières décrites au présent accord. 

La durée collective du travail de l’entreprise est fixée en moyenne à 35 heures par semaine.
La répartition de cette durée du travail s’effectuera par cycles répétitifs de 4 semaines, dont les modalités d’organisation feront l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, il est expressément prévu que les salariés seront payés sur la base de 151,67 heures par mois.

II) TEMPS PARTIEL 

Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35h par semaine. 
La durée conventionnelle minimale de travail est portée à 16 heures par semaine. Plancher en dessous duquel, seules les conditions suivantes permettent de déroger : 

Dérogations relatives à la demande du salarié :
- demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois, 
- demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles. 

Dérogations de droit pour : 
- étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, 
- contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires, 
- contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent. 

Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours calendaires. 

Les salariés en temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires, si et seulement si ces dernières émanent d’une demande du supérieur hiérarchique, dans la limite d’un tiers de la durée contractuelle du travail, sans pouvoir atteindre un temps complet. 



III) FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours ou demi-journées travaillés dans l’année. 

1. Salariés concernés et conventions individuelles de forfait 

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les cadres autonomes qui disposent d’une grande et réelle liberté dans la conduite et l’organisation de leurs missions ainsi que de leurs emplois du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise. 

En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier. 

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours, 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord, 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, 
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié, 
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié, 
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait, 
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération. 

2. Période de référence 

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N. 

3. Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise. 

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un droit à congés complet. 

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires ainsi qu’aux durées maximales de travail ci-dessus énoncées.

Il est précisé que les salariés pourront notamment souscrire à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an. 

Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute plage horaire commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures

4. Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences justifiées (notamment par un arrêt maladie) est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée, par demi-journée ou journée d’absence.
 
5. Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période 

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera précisément indiqué dans la convention de forfait. 

Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de jours restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période. 

Il est expressément entendu, que lors de la conclusion dudit forfait, pour un salarié n’ayant pas acquis un droit à congé complet, le nombre de jours à travailler sera revu à la hausse, sans qu’aucune majoration ne soit due.

En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant : 

Pour une entrée dans l’entreprise le 01/07/2020 sur un forfait annuel de 218 jours :
218 jours + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 252 jours
184 jours calendaires entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020
252 x 184/366 = 126,688 (arrondis à 127 jours)
127 jours – 3 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020 – 0 congés payés (puisqu’ils ne sont pas acquis) = 124 jours à travailler.

6. Rémunération 

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées. 

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré. 

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires. 
Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés. 

La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante : 

Une année correspond à 365 jours (52 semaines x 7 jours) + 1 jour.
Nombre potentiel de jours travaillés dans le mois : 
[ (52 semaines x 5 jours ouvrés) + 1 ] / 12 mois
	= 261 / 12
	= 21,75 jours potentiellement travaillés par mois.

Ainsi pour une rémunération annuelle brute de 54 000 €, la valeur d’une journée (travaillée, de congés payés, de repos du au titre du forfait, de jour férié …) correspond donc à :
54 000 / 12 / 21,75 = 206,8965 €.

7. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, mais aux durées conventionnelles prévues par le présent accord. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés, de repos dus au titre du forfait et devront y inscrire leur qualification. 
Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation. 

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence. 

S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. 
L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait. 

8. Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait 

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, la SAEM XSEA assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours, 
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié, 
De la rémunération du salarié, 
De l’organisation du travail dans l’entreprise. 
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange. 
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle. 
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle. 

Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation. Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires. 

9. Droit à la déconnexion 

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail. 

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 7h. 

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

10. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire. 

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur. 

En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit. 

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%. 

Le salarié aura également la possibilité de déposer ses jours de repos non pris sur son Compte Epargne Temps, selon les modalités prévues par l’accord instituant ledit Compte Epargne Temps.










CHAPITRE 3 : VALIDITE DU PRESENT ACCORD

I) DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une indéterminée. 

II) SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2232-21, L.2232-22 et suivants du Code du travail. 

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2232-22 L.2232-23 et suivants du Code du travail. 

III) DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr	 

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.

Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient. 


Fait à Lorient
Le 01/12/2020.
		

									Monsieur EVEILLARD Patrick