Accord sur l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes




Entre : 


La société ATER, immatriculée au RCS Tours 344 816 293, située Parc d’activités la grange barbier, 37250 MONTBAZON, représentée par Monsieur              , Directeur général délégué.



ET :
	


Les organisations syndicales représentatives,



CFDT, représentée par Mme                , déléguée syndicale


CFE-CGC, représentée par M.                  , délégué syndical






	
PREAMBULE



L’égalité des femmes et des hommes est un droit fondamental pour tous et toutes, et constitue une valeur capitale pour la démocratie. Afin d’être pleinement accompli, ce droit ne doit pas être seulement reconnu légalement mais il doit être effectivement exercé et concerner tous les aspects de la vie.
La notion d’égalité est de valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE) et introduit dans le Code du Travail par des 



dispositions garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).


Le décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes rend obligatoire, au 1er janvier 2012, la mise en place d’un accord collectif ou d’un plan d’action visant à réduire les écarts constatés dans l’établissement.

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu, à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article  pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. 
Les domaines d'actions visés sont les suivants : 
formation,
promotion professionnelle,
qualification, classification,         
conditions de travail,	       
rémunération effective,
articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


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Rappel de certains chiffres clés et des actions engagées en matière d’égalité professionnelle.


En plus de l’application des avantages sociaux définis par la convention collective, la société met tout en œuvre notamment pour :

favoriser l’aménagement du temps de travail des hommes et des femmes en étudiant et en accordant toutes les demandes de temps partiel quelque soit le sexe du collaborateur, son statut et le service concerné,

La société compte 125 salariés,  86 femmes (69%) et 39 hommes (31%).

A ce jour, 30 salariés bénéficient d’un temps partiel choisi, 25 sont des femmes et 5 sont des hommes. 100% des demandes de réduction du temps de travail, quelque soit le sexe, sont accordées.


Sensibiliser, par la formation et l’information, les acteurs du recrutement à la mixité, à la non-discrimination et aux phénomènes de stéréotypes,


En 2017, 12 embauches ont été réalisées, 8 étaient des femmes (67%) et 4 des hommes (33%), Le ratio sexué des embauches est comparable à la répartition des hommes et des femmes dans l’entreprises.  

Permettre aux parents ayant un enfant malade de pouvoir s’absenter temporairement afin de trouver une garde alternative. Ce temps étant autorisé à récupérer,.

Permettre aux parents de s’absenter durant une heure le jour de la rentrée scolaire afin d’accompagner l’enfant scolarisé,

Faciliter le mode de garde en proposant aux salariés des « berceaux » dans une crèche d’entreprise à proximité de l’entreprise,

Favoriser l’accès à la formation quelque soit le sexe, le statut, l’âge,.

En 2017, 750 heures de formation ont été réalisées réparties sur 93 salariés, dont 35 hommes (32%) et 58 femmes (68%).

Sur le premier semestre 2018, 420 heures de formation ont été réalisées réparties sur 96 salariés, dont 32 hommes (33%) et 64 femmes (67%).

La répartition des formations est conforme à la proportion des hommes et des femmes dans l’entreprise.


Maintenir un équilibre homme/femme dans les postes à responsabilité.

Parmi les 12 postes à responsabilité dans l’entreprise, 7 sont détenus par des hommes, 5 par des femmes. 



La direction et les organisations syndicales sont convaincues du bien fondé et de la richesse apportée par la diversité, la mixité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Le présent accord réaffirme la volonté de la société ATER et des organisations syndicales de s’engager dans une démarche en faveur de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales précisées à l’article L.2242-5 et L.2245-5-1 du code du travail et complétées par le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et dans le respect de l’accord de branche du 29 mai 2009.




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Le choix des thèmes abordés


La société et les partenaires sociaux ont comparé la situation des hommes et des femmes sur l’année 2017 et le premier semestre de l’année 2018, informations issues de la Base de données économique et sociale (BDES).

Après étude des indicateurs et du fait des nombreuses actions déjà menées par la société en matière de condition de travail, de formation, d’embauche et d’hygiène et de sécurité au travail, et par la branche professionnelle en matière de classification, les partenaires sociaux et la direction ont choisi 3 domaines d’action auxquels ils ont associés des objectifs de progression, les actions et mesures permettant de les atteindre.

Ces domaines sont l’évolution professionnelle, la rémunération effective et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

  

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Champs d’application de l’accord


Le présent accord s’applique à l’ensemble des effectifs de la société ATER.



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PARTIE I : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE



La Direction et les partenaires sociaux estiment que les caractéristiques et les évènements de la vie d’un homme ou d’une femme ne doivent pas freiner la promotion professionnelle.

La société garantit que tout salarié peut évoluer sans distinction de sexe.

La promotion est entendue comme un changement de poste offrant des responsabilités ou un changement de poste permettant au salarié de diversifier et de faire évoluer ses compétences (changement de métier).


Article 1 -  Objectifs de progression

Les objectifs de progression en matière d’évolution professionnelle sont définis comme suit :

Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux,
Améliorer le pourcentage de promotions réussies,
Inciter la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe,
Tenir compte des contraintes familiales dans la mise en place de formations. 


Article 2 -   Actions définies en matière de promotion professionnelle

Afin de remplir ces objectifs, la société ATER mettra en place les actions suivantes :

Mettre en place des entretiens spécifiques en cas d’absences de longue durée (plus de trois mois), pour congé maternité, d’adoption ou à l’issue d’un congé parental total,


Ces entretiens seront réalisés par le responsable hiérarchique direct afin d’évaluer les éventuels besoins en formation, et/ou les différents aménagements de la durée du travail, pour faciliter le retour sur le poste.

Proposer un entretien aux salariés de plus de 50 ans afin d’évoquer leur seconde partie de carrière, permettant ainsi d’envisager les besoins en formation, les souhaits d’évolution et/ou les éventuels aménagements de poste nécessaires,

Diffuser les postes vacants au sein de l’entreprise et du Groupe pour favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle des collaborateurs,

Continuer à rédiger les offres d’emploi avec des termes neutres,

Promouvoir les salariés sans tenir compte des situations de grossesse, de la charge de famille, de la localisation du domicile, de l’âge du salarié, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme,

Proposer au salarié promu, ou ayant changé de métier dans l’entreprise, un accompagnement individualisé, des entretiens de suivi, un bilan de compétences ainsi que des actions de formation afin de lui donner tous les moyens de réussir dans ces nouvelles fonctions,


Article 3 -  Les indicateurs de suivi

Pour le suivi de ces actions, la société étudiera annuellement : 

Le nombre d’absence de longue durée (+ de 3 mois), de congé maternité et de congé parental total,
Le nombre d’entretien réalisé à l’issue d’une absence, par type d’absence, par sexe,
Le nombre d’entretien de seconde partie de carrière réalisé,
Le nombre d’offre d’emploi proposé en interne aux salariés, et le nombre diffusé en externe,
La répartition des promotions ou des changements de métier, par sexe,
Le nombre d’accompagnement individualisé parmi les salariés promus ou ayant changé de métier dans l’entreprise,


















PARTIE II : LA REMUNERATION





La Direction et les partenaires sociaux réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.


Article 1 -  Objectifs de progression

Bien qu’aucun écart n’ait été constaté, ces dernières années, suite à l’étude de la situation comparée des hommes et des femmes, les objectifs de progression en matière de rémunération sont définis comme suit :

S’assurer de l’égalité de traitement à l’embauche quelque soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes,

Veiller à l’équité salariale, y compris pour les salariés concernés par une absence de longue durée, de congé maternité ou parental,


Article 2 -   Actions définies en matière de rémunération

Afin de remplir ces objectifs, la société ATER mettra en place les actions suivantes :

Créer des grilles de salaire par typologie de poste en spécifiant les coefficients et niveaux et la rémunération correspondante,

Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur les obligations légales et les engagements de la société en matière d’égalité salariale, notamment pour l’attribution des augmentations individuelles et d’éventuelles primes,

Analyser les rémunérations complémentaires attribuées et veiller à l’absence de discrimination dans leur attribution.

Article 3 -  Les indicateurs de suivi

Pour le suivi des actions relatives à la rémunération, la société étudiera annuellement : 
les salaires de base, par coefficient, par sexe,
les salaires bruts perçus (y compris les éléments variables) par coefficient et par sexe,
Le nombre d’augmentation individuelle attribuée, par sexe, par service, par typologie de poste,
La répartition des montants d’augmentations individuelles, par sexe, par service, par coefficient et par typologie de poste,
La répartition des rémunérations complémentaires attribuées.







PARTIE III  L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE





Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle.
L’entreprise s’inscrit naturellement dans cette démarche.



Article 1 -  Objectifs de progression
 
Les objectifs de progression pour ce dernier thème sont les suivants :

Rendre compatible l’organisation du temps de travail avec la parentalité
Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
S’assurer du bon équilibre vie privée/vie professionnelle pour tous les salariés
Accompagner les salariés en difficulté



Article 2 -   Actions définies en matière d’articulation de la vie professionnelle et des responsabilités familiales


Communiquer les horaires et les dates de formation au moins 15 jours avant pour permettre au salarié de s’organiser et ainsi de rendre la formation compatible avec les contraintes familiales,

Communiquer les dates et horaires des réunions de travail au moins 3 jours avant afin de permettre au salarié de s’organiser, surtout si celles-ci sont programmées en début ou fin de journée,

Lorsque les exigences du métier le permettent, autoriser les femmes enceintes à limiter les longs trajets en travaillant de leur domicile. Les demandes seront étudiées en fonction du métier et selon le niveau de confidentialité exigé pour le poste occupé.

Veiller à la bonne utilisation des outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise aux salariés cadres en diffusant une charte ou en rédigeant un accord d’entreprise en ce sens

Sensibiliser les managers à aborder les difficultés qui pourraient être rencontrées par un salarié, lors de l’entretien annuel 

Informer les salariés en difficultés en proposant les aides existantes (aide financière aux enfants aidant, prêt, …) par des campagnes publicitaires, des rappels de numéros d’urgences, des plaquettes d’information mise à disposition,…






Article 3 -  Les indicateurs de suivi

Le suivi des actions s’effectuera au regard des indicateurs suivants :  

Le nombre de réunion planifiée au-delà des heures normales de travail,
Le nombre de congé maternité,
Le nombre de jour de télétravail réalisé avant le congé maternité,
Le nombre d’entretien annuel faisant état de difficultés personnelles,
Le nombre d’action de communication et d’information menées auprès des salariés,
Le nombre de personne ayant été orienté vers une aide extérieure.










PARTIE IV : LES MODALITES D’APPLICATION DE L’ACCORD






Article 1 - Condition de validité, de dénonciation et durée de l’accord
Le présent accord est valable et applicable à la société ATER à la condition qu’il soit signé par l’unanimité des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans, il ne peut être modifié et dénoncé.
Conformément aux dispositions de l'article L 2261-1 du Code du travail, le présent accord prend effet au lendemain de sa date de dépôt et cessera automatiquement de produire ces effets à l’issue des 3 ans. 

Article 2  – Consultation des instances représentatives du personnel
Le présent accord a préalablement été soumis pour validation lors de la réunion du CHSCT et de la DUP du 27 septembre 2018  après négociation avec les organisations syndicales et avant signature. 

Article 3 – Notification 
En application de l’article L 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires notifiera le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de sa signature.




Article 4 – Dépôt et publicité
En application des dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont une version sur papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DIRECCTE territorialement compétente.
Il est également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud'hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application de l’article R2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines.

Fait en 5 exemplaires à Montbazon,


Pour la société ATER
Monsieur 



Pour la CFDT,
Mme 



Pour le CFE CGC,
M.