ACCORD COLLECTIF 
D’ENTREPRISE 





ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

L’Association ATMO Grand Est
Dont le siège social est situé : 5, Rue de Madrid, 67300 Schiltigheim
Association représentée par le Président :



D’une part,


ET :

L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise, 
représentée respectivement par le délégué syndical titulaire, appartenant à SMA-CFDT :



D’autre part,









SOMMAIRE 



Préambule

TITRE I – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL SUR UNE DURÉE   HEDBOMADAIRE 

TITRE III – FORFAIT EN JOURS

TITRE IV – PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES ET REPOS HEBDOMADAIRE

TITRE V – REGIMES D’ASTREINTES

TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)

TITRE VII – CONTRIBUTION ANNUELLE COMPLEMENTAIRE

TITRE VIII – INDEMNITE KILOMETRIQUE VELO

TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES





PREAMBULE


ATMO Grand Est est l’Association Agréée de Surveillance de la Qualité de l’Air (AASQA) pour la nouvelle région Grand Est. Elle a pour objet de :
- Mettre en œuvre sur le territoire d’agrément les dispositions légales et réglementaires de surveillance et d’évaluation de la qualité de l’atmosphère (air et climat) et de suivi et d’accompagnement des politiques associées.
- Organiser et mettre en œuvre dans la région Grand Est l’observation, la description, la prévision et l’analyse prospective des caractéristiques physico-chimiques et biologiques du compartiment atmosphérique aux différentes échelles (intérieur, locale, régionale, globale) et à travers une approche globale air-climat-énergie-santé.
- Contribuer à l’évaluation des expositions individuelles et collectives de la population et des écosystèmes et de leurs impacts sur la santé et l’environnement.
- Développer les outils et l’expertise nécessaire à l’orientation et l’évaluation des politiques locales et régionales de gestion de l’atmosphère et de ses déterminants. 
- Valoriser et diffuser les résultats acquis.
- Informer, former et sensibiliser les parties prenantes dont les autorités et les publics.
- Promouvoir les technologies et actions en faveur de la qualité de l’atmosphère et de son évaluation. Accompagner l’innovation et le transfert.
- Réaliser ou participer, avec des organismes publics ou privés, à des études et des recherches contribuant au développement d’outils et de connaissances relatifs à la qualité de l’atmosphère (air/climat), de ses déterminants ainsi que de ses impacts sanitaires, environnementaux, économiques et sociaux aux différentes échelles. 
- Développer dans ces domaines des coopérations régionales, nationales, transfrontalières et internationales.
Conformément au code de l’Environnement, les AASQA bénéficient du statut d’association à but non lucratif et sont administrées par quatre collèges de représentants de l’Etat, des collectivités, des émetteurs ainsi que de personnalités qualifiées et d‘associations de défense de l’environnement et des consommateurs.
Les missions d’intérêt général d’ATMO Grand Est nécessite un service quotidien aux autorités et à la population ainsi qu’un fort niveau de qualification et de spécialisation de la part de leur personnel notamment pour les missions effectuées par délégation de l’Etat.
Dans le cadre de la gestion des épisodes pollués, elles doivent mettre en œuvre techniquement, les procédures de recommandations et d’alerte des populations conformément aux obligations de service liées à l’agrément (article L.1221-3 Livre II Titre II du Code de l’environnement) et notamment l’assistance aux préfectures dans le cadre d’arrêtés préfectoraux. 
Suite à une réforme territoriale adoptée le 25 novembre 2014 par l’Assemblée nationale, le nombre de régions en métropole s’est vue réduit, et, entrainant un regroupement de certaines AASQA. 
Ainsi, depuis le 1er janvier 2017, les anciennes associations ASPA ATMO Alsace, Air Lorraine et ATMO Champagne Ardenne ont été regroupées au sein d’ATMO Grand Est. Cette fusion a permis de réunir au sein d’une nouvelle entité « plusieurs identités » différentes. 
A la suite de cette fusion création, les accords collectifs des anciennes structures sont mis en cause. Il est donc nécessaire d’établir un accord de substitution relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail applicables aux salariés.
Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre au sein de cet accord, les mesures susceptibles de répondre à plusieurs objectifs :
Assurer les missions attendues de l’association dans les meilleures conditions possibles pour les salariés en tenant compte des contraintes budgétaires ;
Faire coïncider au mieux les exigences de réactivité accrue des pouvoirs publics avec les aspirations des salariés ;
Agir dans le sens d’une pérennité de l’association, de la préservation des emplois et des compétences nécessaires aux différentes missions actuelles et futures. 
Cet accord a, ainsi, pour but d’harmoniser les dispositions d’aménagement et d’organisation du temps de travail afin d’atteindre les objectifs précités avec une attention portée aux conditions de travail des ex-associations regroupées.
Deux types d’aménagement du temps de travail ont ainsi été déterminés en fonction des différentes catégories de salariés présentes dans l’association afin de faire face aux besoins structurels de l’association et de libérer du temps de repos pour les salariés en cohérence avec les besoins de l’organisme tout en assurant une rémunération constante tout au long de l’année :
Un aménagement du temps de travail reposant sur une durée hebdomadaire (proratisées pour les temps partiels bénéficiant de cet aménagement) avec jours de repos supplémentaires associés.
Un aménagement du temps de travail fixant les conditions de recours au forfait en jours pour les cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions ou ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
L’accord collectif vise également aux dispositions suivantes :
Pour répondre à la continuité de service que l’association doit assurer, des modalités de recours à l’astreinte ont été déterminées pour certaines activités ou fonctions. 
Afin d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’association, les parties signataires de l’accord ont manifesté leur volonté de concevoir un dispositif adapté, permettant de garantir aux salariés un équilibre entre activité professionnelle et repos dans un cadre réglementé, à travers la mise en place d’un compte épargne temps. 
L’engagement durable attendu retient dans cet accord une contribution complémentaire annuelle prévue par la convention collective à hauteur de sa valeur cible.
La contribution des salariés aux actions de développement durable a conduit les parties signataires à privilégier les modes doux de déplacement en instituant une indemnité kilométrique au vélo.
Le présent accord s’appuie notamment sur la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réformant le temps de travail ainsi que sur l’article L.2254-2 du code du travail et a été discuté dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail et a pour objectif de se substituer aux accords, engagements unilatéraux et usages existants dans les anciennes associations.

Cet accord a également pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail, de simplifier et d’améliorer le fonctionnement de l’association et notamment en harmonisant la période de référence des congés payés.

Sur le temps de travail et afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée de ces salariés, les parties signataires du présent accord définissent donc dans cet accord les règles applicables aux salariés en forfait en jours d’une part, et les règles applicables aux salariés dont le temps de travail sera aménagé en durée hebdomadaire sur l’année d’autre part. 



Pour ce faire, au terme d’une phase d’étude et de diagnostic, et en présence d’une délégation unique du personnel au sein de l’association ATMO Grand Est, l’association s’est rapprochée de Monsieur David Delacourt, délégué syndical. Plusieurs réunions ont été organisées avant que les parties aient conclu le présent accord. 
Au regard de l’évolution de la législation et réglementation en cours à la signature de l’accord susceptible de faire disparaître la Convention Collective Nationale (CCN) des Associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (n° de brochure j.o. : 3306) les parties signataires s’accordent en cas de changement ou d’absorption de la convention de maintenir les prescriptions qu’elle contient jusqu’à la mise en application d’une nouvelle convention nationale ou accord de branche concernant les AASQA.
Par ailleurs, les contraintes fortes liées à la mise en place de la nouvelle organisation issue de la fusion des trois ex-AASQA ont amené à prioriser les chapitres contenus dans cet accord sans exclure à terme d’y verser d’autres sujets d’organisation en cours (Horaires variables, déplacements, entretiens annuels, etc.) ou à venir (Travail à domicile, dons de RTT, etc.). Ces évolutions se feront notamment dans le cadre de la démarche de qualité de vie au travail (QVT) et Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) que les parties prenantes d’ATMO Grand Est souhaitent mettre en place. 
En application des dispositions légales, le présent accord sera transmis à titre informatif à la Commission paritaire de branche.





TITRE I - CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL


Le présent accord sera applicable au sein de l’Association ATMO Grand Est dont le siège social est situé 5, Rue de Madrid, 67300 Schiltigheim ainsi qu’à l’ensemble des établissements de l’association, présents et à venir.




Cet accord collectif élargit

TITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ANNUEL SUR UNE DURÉE HEDBOMADAIRE 










Article 1 - Champ d’application professionnel

Ce dispositif d’aménagement du temps de travail concerne les salariés de l’association non concernés par les modalités de forfait annuel en jours embauchés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée.

Article 2 – Aménagement du temps de travail pour un temps plein

Article 2.1 – Modalités d’organisation du temps de travail sur une semaine et une période de 12 mois

2.1.1 – Dispositions générales - définition

Un accord d’entreprise peut fixer un nombre d’heures hebdomadaires de temps de travail effectif supérieur à 35h dans le cadre d’une répartition de la durée du travail sur une période annuelle. Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés concernés peuvent bénéficier de jours de repos - « JR » par an en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures. Ces jours de repos sont accordés pour les temps pleins au prorata temporis du temps de présence dans l’association sur la période concernée.
Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la période annuelle se font dans le cadre d’un accord d’entreprise en application de l’article L. 3121-41 du Code du travail,
Sont pris en compte pour le calcul de la durée annuelle de travail, outre les périodes de travail effectif, les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le temps de travail effectif s’entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont légalement assimilées à du travail effectif les périodes non travaillées suivantes :
les congés payés ;
les contreparties obligatoires en repos des heures supplémentaires ;
les jours de repos acquis dans le cadre de l'accord d'aménagement du temps de travail ;
les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
les congés pour événements familiaux ;
les périodes d'arrêt de travail pour cause d'accident du travail, d'accident de trajet ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an ;
les congés de formation ;
le rappel ou le maintien au service national.
A ces périodes s’ajouteront les temps non travaillés assimilés à du travail effectif par les dispositions conventionnelles en vigueur. 
Du fait de la mise en place d’horaires individualisés avec report d’heures d’une semaine sur d’autres, le seuil hebdomadaire de déclenchement des heures supplémentaires est fonction du nombre d’heures reportables.


2.1.2 – Période de référence et horaire moyen

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur une période de 12 mois consécutifs et s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
Les salariés effectueront 38 heures hebdomadaires de temps de travail effectif. Cette base de référence s’appliquera au salarié à temps plein.
Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés concernés bénéficieront de 18 jours de repos - « JR » tels que définis ci-dessous, par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année, en contrepartie des heures effectuées au-delà de 35 heures.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’association sur la période concernée.
Les dispositions du présent article s’appliquent également aux salariés sous contrat à durée déterminée, les JR étant calculés au prorata temporis. 

Détail du calcul de référence de la durée annuelle (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)
  365 jours calendaires
- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)
- 30 jours de CP (6 semaines en jours ouvrés)
- 11 jours fériés (dont 2 jours fériés d’Alsace-Moselle)
- 18 JR 
202 jours de travail par an 
        ÷ 5 jours de travail par semaine
  40,4 semaines par an
      x 38 heures par semaine
+ 7h de journée de solidarité
    1542,20 heures par an

En cas de changement de la durée ou de l’horaire de travail, les salariés seront avisés par l’employeur dans un délai minimal de 7 jours ouvrés selon les modalités de diffusion d’information au personnel en vigueur au sein de l’association.

2.1.3 – Période de référence d’acquisition des jours de repos – « JR »   

La période d’acquisition des « JR » est annuelle et fixée sur la même période de 12 mois consécutifs du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1. Les « JR » peuvent être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail. La direction se réserve la possibilité d’imposer collectivement 3 jours de repos par période de référence.

2.1.4 – Programmation et fixation des jours de repos   

Les JR sont à prendre, à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, sur la période de référence de prise des congés payés fixés par la convention collective et le présent accord (le délai ne pouvant excéder un an), dans le respect de l’organisation en vigueur. 
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés. 

2.1.5 – Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année de référence suivante ne sera accordée ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

L’employeur se réserve la possibilité de fixer au maximum 3 jours de repos par an sous forme de ponts en cas de fermeture de l’entreprise.

2.1.6 – Limites de l’aménagement annuel du temps de travail en durée hebdomadaire de 38h

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail en durée hebdomadaire de 38h dans le cadre du présent accord, sont applicables, les limites ci-après :
Durée maximale journalière : 10 heures
Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures
Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures 
Ces limites sont applicables sauf dérogation de l’inspecteur du travail ou cas d’urgence défini par décret :
 Pour le repos minimal quotidien de 11 heures, dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du code du travail notamment pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service ou par des périodes d'intervention fractionnées sans pouvoir descendre en-deçà de 9h. En cas de gestion réglementaire de crise liée à un épisode de pollution, l’employeur peut être amené à demander une telle dérogation ainsi qu’une dérogation exceptionnelle de travail de nuit compensé aux doubles des conditions de déclenchement de l’astreinte de la période considérée.
Certaines situations et certains salariés (loi du 8 août 2016) ne sont pas soumis à la durée maximale de travail effectif de 10 heures selon les articles L3121-18(3), L3121-19(4) du code du travail. En cas d'activité accrue notamment en intervention d’astreinte ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne du travail pourra par dérogation de l’inspection du travail être supérieure à 10h à condition que le dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12h. 

2.1.7 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)
Les heures effectuées entre 35 et 38 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement. 
En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 38 heures hebdomadaires seront considérées comme des heures supplémentaires. 
Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, en fonction de leur rang par rapport à ce seuil. 

2.1.8 – Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire

Seuil hebdomadaire 
S’il apparaît à la fin de la semaine, que la durée hebdomadaire de 38 heures de travail effectif (proratisée en cas de journées non travaillés dans la semaine) a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
Les heures excédentaires non récupérées s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. article 2.4)

Article 2.2 – Le contrôle de la durée du travail 

Doivent être affichés dans l’association : 
Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail annualisé pour les salariés ;
Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail annualisé en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 2.1.2.
De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :
Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;
En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence. 

Article 2.3 – Le contrôle de la durée du travail 

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :
Contrôler le temps de travail des salariés ;
Contrôler le nombre d’heures supplémentaires ;
Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.
A ce titre, un dispositif de suivi du temps de travail est mis en place au sein de l’association.



Article 2.4 – Le contingent annuel d’heures supplémentaires
Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail.
Le contingent annuel s’appliquera sur la période référence de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail, et non dans le cadre de l’année civile. 
Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires
Il est rappelé que les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires.

Heures s’imputant sur le contingent
Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article L. 3121-44 du Code du travail et au-delà du seuil légal annuel (déduction faites de celles déjà décomptées au cours d’année). Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi. 
Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :
les heures de délégation des représentants du personnel ;
les heures de formation ;
le temps consacré à la visite médicale ;
les jours pour événement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte :
Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateurs de remplacement ;
Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;
Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents réglementés (article L.3132-4 du Code du travail) ;
Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;
Les heures de récupération (ex : intempéries) ;
Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.


Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’association ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

Information préalable et consultation annuelle des instances représentatives du personnel

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’association, après information de la Délégation Unique du Personnel (correspondant au Comité Social Economique). 

Heures effectuées au-delà du contingent 

Toute heure effectuée au-delà du contingent de 220 heures (par an et par salarié) :
Doit être soumise à l’avis préalable de Délégation Unique du Personnel (correspondant au Comité Social Economique). ;
Et ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.
En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : 48 heures hebdomadaires (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives).



Article 3 – Aménagement du temps de travail pour temps partiel 

Article 3-1 Statut du salarié à temps partiel

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à article L.3123-1 du code du travail.
Les dispositions relatives au temps partiel prévues par code du travail et la convention collective s’appliquent.

Article 3-2 Durée du travail des salariés à temps partiel – Heures complémentaires

Il est rappelé que les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail et sans lui faire atteindre l'horaire légal, du temps de travail fixé à 35 heures hebdomadaires. 
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée de travail prévue au contrat.
Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.
Toute heure complémentaire accomplie dans la limite fixée par l'article L. 3123-17 du Code du travail (10 % de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat de travail) donne lieu à une majoration de salaire de 10 % dès la première heure.
Les heures complémentaires effectuées au-delà de 10 % de la durée contractuelle, et dans la limite d'un tiers de cette durée, donnent lieu à une majoration de 25 %.
Si le salarié a été informé moins de 3 jours avant la date d'exécution de ces heures complémentaires, le refus d'effectuer des heures complémentaires ne pourra constituer une faute ou un motif de licenciement,
En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 heures hebdomadaires.


Article 3-3 Aménagement du temps de travail sur l’année

Le décompte du temps de travail sur l’année avec l’attribution de jours de repos supplémentaires étant un mode d’organisation largement plébiscité par les salariés, les parties ont souhaité étendre son bénéfice aux salariés à temps partiel.

3.3.1 – Dispositions générales

En application de l’article L. 3122-44 du Code du travail et du présent accord, les salariés à temps partiel pourront s’ils le souhaitent bénéficier de l’aménagement du temps de travail sur l’année comme les salariés à temps complet. 
Seuls les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier de ce dispositif se verront appliquer l’aménagement du temps de travail sur l’année. De fait, les présentes dispositions ne seront pas applicables aux salariés à temps partiel dont la durée du travail sera fixée de manière hebdomadaire ou mensuelle. 
Le temps de travail des salariés à temps partiel sera fixé contractuellement selon un horaire hebdomadaire moyen. Afin d’atteindre cet horaire hebdomadaire moyen, les salariés concernés se verront fixer un temps de travail effectif calculé proportionnellement au temps de travail des salariés à temps plein et bénéficieront de jours de repos « JR » tels que définis ci-dessous, également calculé proportionnellement au temps de travail des salariés à temps plein.

Exemple :
Pour un temps partiel à 80 % :
- Durée hebdomadaire du travail = 38 heures X 80 % = 30,40 heures par semaine
- JR acquis = 18 jours X 80 % = 14,40 jours (arrondi à la demi-unité supérieure), soit 14,5 jours 

3.3.2. – Dispositions communes

Les dispositions relatives aux périodes de références, à la programmation et à la fixation des jours de repos et au contrôle de la durée du travail sont applicables tant pour les salariés à temps complet que pour les salariés à temps partiel.

3.3.3. – Horaires de travail

Les salariés à temps partiel seront informés par écrit (remise en mains propres contre décharge) de la répartition de leur horaire journalier de travail.
Leur horaire ne pourra prévoir plus d’une interruption de travail dans la journée. 
La répartition de l'horaire de travail peut être modifiée en fonction des impératifs de service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Il est ici rappelé qu’aucune exclusivité ne peut être demandée à un salarié à temps partiel. De fait, la répartition de la durée du travail sur la semaine devra permettre aux salariés d’exercer une activité complémentaire.
3.3.4. – Principe du lissage de la rémunération 

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen contractuel sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.
En fin de période de référence, les heures réalisées feront l’objet d’un contrôle annuel. Si la rémunération perçue par le salarié concerné, présent sur toute la période, excède la totalité des heures réellement effectuées sur ladite période, aucune retenue ne sera effectuée dans la limite de la durée contractuelle annuelle. 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 

3.3.5. – Heures complémentaires

Du fait de la mise en place d’horaires individualisés avec report d’heures toléré d’une semaine à d’autres (article 4) pour les salariés à temps partiels optant pour cet aménagement du temps de travail, le seuil hebdomadaire de déclenchement des heures complémentaires est fonction du nombre proratisé d’heures reportables, arrondis à la demi-heure inférieure sans dépasser 10 % du temps et sans atteindre 38h par semaine.
Conformément aux dispositions de l’article L3123-13 du code du travail, lorsque, pendant la période de référence, telle que défini précédemment, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli

3.3.6. – Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

La méthode de décompte applicable aux salariés à temps plein est également applicable aux salariés à temps partiel. Les différents temps de travail seront proratisés au regard du temps de travail contractuel des salariés. 




Article 4 – Horaires individualisés

Article 4-1 Plages horaires fixes et variables
Au sein d’Atmo Grand Est, la période d’ouverture des locaux de rattachement pour les salariés en situation habituelle est au maximum de 11h30 : elle débute à 7h30 et se termine à 19 heures, hors cas exceptionnels.
Pour tous les salariés de l’association Atmo Grand Est, quel que soit le mode d’aménagement de leur temps de travail (à l’exclusion des salariés en forfait en jours), la journée de travail comporte les plages fixes (périodes durant lesquelles la présence du salarié est obligatoire) suivantes :

De 9 h15 à 11h45 
et/ou
De 14 heures à 16 heures

Toutes les heures effectuées en dehors de ces créneaux sont des plages variables.

Les plages variables sont les horaires à l’intérieur desquels les salariés choisissent d’être présents, sous réserve de respecter strictement l’amplitude de la journée de travail, de respecter la période d’ouverture des locaux et d’effectuer la totalité de leur durée hebdomadaire ou annuelle de travail.

Elles sont situées entre :
7h30 et 9h15
11h45 et 14h
16h et 19h

Selon les contraintes de service rencontrées, des adaptations pourront être mises en place : permanences nécessaires organisées par roulement, prise en compte du service nécessaire, etc.

Article 4-2 Report d’heures hebdomadaire

Les heures reportées sont celles que le salarié est autorisé à cumuler en crédit ou en débit d’une semaine sur d’autres semaines, sous certaines limites, dans le cadre de sa gestion responsable des plages variables. II s'agit des heures réalisées au-delà ou en deçà de la durée hebdomadaire, de façon volontaire et sans demande expresse de la hiérarchie. Ces heures n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires et ne peuvent donc faire l’objet de majoration. Le système d’enregistrement des arrivées et départs matin et après-midi des salariés permet de comptabiliser ces heures reportées et de les distinguer des heures supplémentaires dont le seuil de déclenchement est ainsi modifié. Cette disposition ne concerne pas les salariés au forfait en jours ni les temps partiels basés sur une semaine de 35h. Il est applicable aux temps partiels optant pour l’aménagement annuel du temps partiel proratisé de la semaine de 38 h avec jours de repos associés (article 3.3). 
Chaque salarié peut ainsi gérer son temps de travail, sous réserve du respect des contraintes de service en respectant une limite de report d'heures hebdomadaire fixée à plus ou moins 3 heures. Ces heures sont reportées dans le respect du code du travail sans dépasser 4 semaines, ce qui ne permet d’avoir plus de 12h au compteur en plus ou en moins. Le report d’heure ne permet pas de prendre des demi-journées de congés. 

Pour les temps partiels annualisés, chaque salarié peut ainsi gérer son temps de travail, sous réserve du respect des contraintes de service en respectant une limite de report d'heures hebdomadaire fixée à plus ou moins une proratisation de 3 heures arrondis à la demi-heure inférieure sans dépasser 10 % du temps et sans atteindre 38h par semaine. Ces heures sont reportées dans le respect du code du travail sans dépasser 4 semaines, ce qui ne permet d’avoir plus d’une proratisation de 12h au compteur en plus ou en moins diminuées le cas échéant des limites de 10 % par semaine et du seuil de 38h. Le report d’heure ne permet pas de prendre des demi-journées de congés. 

Article 5 - Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans un contexte sociétal tendant vers le tout-numérique dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence …), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
-	En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur,
-	A minima durant le repos quotidien obligatoire.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 
L’employeur incite les salariés ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu à mettre en place une signature Outlook réservée aux personnes disposant de la même adresse @atmo-grandest.eu rappelant leur droit à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.






TITRE II - FORFAIT EN JOURS






	




	






Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés


Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 
Le cadre autonome au sein de l’Association ATMO Grand Est est celui qui bénéficie de responsabilités importantes. 
Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant :
dans les catégories 1 et 2 de la Convention Collective Nationale (CCN) applicable.
dans la catégorie 3 de la CCN applicable assurant des tâches au sein de l’unité « animation territoriale, nationale et internationale ».
 et bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

de leur besoin de grande autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité et une élasticité d’organisation ;
des déplacements effectués sur le vaste territoire et les temps creux associés valorisables, sur les sites d’ATMO Grand Est ou des partenaires rencontrés, par l’utilisation des moyens de communication qui ont accru l’autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l’utilisation de l’unique critère temps de présence sur le lieu de travail de rattachement pour mesurer le travail effectué. 


Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1er du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 203 jours par an (journée de solidarité incluse) avec des jours de repos à prendre tels que définis à l’article 3 du Titre III.
Ce chiffre de 203 jours par an correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 
Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en proportion de la période de présence incomplète dans l’année (par exemple en cas d’embauche dans l’année). 
Le calcul du nombre exact de jour de travail par an est détaillé à l’article 3 de ce titre III.
Par ailleurs, un nombre de jours de forfait peut être réduit d’un commun accord entre les parties. Les modalités de la réduction sont déterminées par convention individuelle de forfait.


Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire de forfait en jours sur l’année devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Les types de jours compris dans le forfait qui feront l’objet de missions particulières exigeant des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sans remettre en question l'autonomie des missions principales du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos. Ces périodes ne pourront excéder plus de 30 % du temps de travail.


Article 3 – La mise en place des conventions de forfaits jours sur l’année

Préambule- Accord du salarié concerné

Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait.
Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

Article 3.1 - Durée annuelle du travail

Le présent accord fixe conformément à son article 2, un nombre de 203 jours maximum (journée de solidarité incluse), 
Ce nombre ne dépasse pas le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
En cas d’accord individuel de forfait en jours inférieur à ce plafond de 203, le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours. 
Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel.
Au sein de la l’Association ATMO Grand Est la période calendaire de référence de 12 mois s’entend du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée 
Il ne pourra pas être demandé aux salariés en forfait en jours de compenser les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.


En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond des jours travaillés dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés exceptionnels pour événements familiaux pour enfants malades sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Exemple : 
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 203 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 202 jours sur l’année considérée (203 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : 

Un salarié en convention de forfait annuel de 203 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 198 jours sur l’année considérée (203 – 5 jours ouvrés) 


Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés acquis et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Exemple : 
Salarié en forfait annuel jours de 203 jours, embauché le 1er janvier 2019
Nombre de jours ouvrés sur la période 01/01/2019 au 30/04/2019 : 120 jours calendaires – 34 (jours de repos hebdomadaires) – 3 (jours fériés chômés sur ladite période) = 83
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 12 (jours fériés chômés sur ladite période en tenant compte des dispositions spécifiques Alsace Moselle pour tous les salariés) : 249
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 203 
Détermination des jours travaillés dus par le salarié sur cette période du 1er janvier 2019 au 30 avril 2019 : 203 x 83 / 249 = 67,67 arrondi à 68 jours

Détermination des jours de repos – « JR » 

La détermination chaque année des jours de repos associés au forfait en jours procèdent de deux dispositions :
D’une part, les salariés concernés, bénéficient, en sus de leurs congés payés, de jours de repos spécifiques de 18 jours ouvrés par an. Ces jours de repos supplémentaires pourront être pris sur la période calendaire de référence ou épargnés dans un compte-épargne temps à l’initiative du salarié dans la limite maximale de 7 jours ouvrés par an (cf. dispositif de compte-épargne-temps, Titre VI).
D’autre part, si une année le calcul du nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné dépassait 203 jours ouvrés, le complément éventuellement nécessaire de jours de repos sera attribué en jour(s) de pont préfixé(s) dans le calendrier de la période de référence.

Exemple 1 : 
Pour une année de 11 jours fériés en semaine ouvrée, 
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 11 jours fériés – 18 jours de repos (+ journée solidarité) = 203 jours de travail à réaliser dans la période de référence
Exemple 2 : 
Pour une année de 13 jours fériés en semaine ouvrée, 
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 13 jours fériés – 18 jours de repos (+ JS) = 201 jours de travail à réaliser dans la période de référence 
Exemple 3 : 
Pour une année de 9 jours fériés en semaine ouvrée, 
365 jours - 104 repos hebdomadaires – 30 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés – 18 jours de repos (+ JS) = 205 jours : le salarié bénéficie alors de 2 jours de repos supplémentaires sous formes de ponts préfixés par l’employeur pour respecter le plafond de 203 jours de travail à réaliser dans la période de référence.

Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise (arrondi à la demi-journée la plus proche). 

Quid des jours de repos en cas d’absence ?

Le dispositif des jours de repos est un système acquisitif.
Toute absence pour une raison quelconque autre que les congés payés ; jours férié ; jours de pont ; les périodes d’arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, d’accident de trajet ou accident du travail (au-delà d'une durée ininterrompue d'un an) ; jours de repos compensateur de remplacement ; les jours de congés maternité, paternité, adoption ; les jours de congés pour événements familiaux ainsi que les congés de formation réduit le nombre de jours de repos « JR » au prorata du nombre de jours travaillés sur la période de référence, arrondi à la demi-journée la plus proche.

Article 3.2 - Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

Programmation et fixation des jours de repos 
Les JR sont à prendre, à l’initiative du salarié avec information de l’employeur, sur la période de référence de prise des congés payés fixés par la convention collective et le présent accord (le délai ne pouvant excéder un an), dans le respect de l’organisation en vigueur. 
Les délais préalables à la prise des JR sont identiques à ceux applicables en matière de congés payés.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service de certaines missions particulières d’intérêt public (article 2) exigeant des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise sans remettre en question l'autonomie des missions principales du cadre concerné. 


Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
Est considérée comme une journée de repos, celle qui contient la pause méridienne.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordée ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf exception en cas de renonciation (paragraphe ci-dessous).

L’employeur se réserve la possibilité de fixer au maximum 3 jours de repos par an sous forme de ponts en cas de fermeture de l’entreprise.


Article 3.3 - La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée mensuellement forfaitairement par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.
Le salaire conventionnel indiciaire du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 10 %.
De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. 
Pour cette disposition de forfait en jours, la valeur d’une rémunération d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 et d’une demi-journée par 44. 
En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés. 


Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables à la convergence de la liberté d’organisation et de l’ordre de grandeur de la majoration.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

Article 4.1 - Respect des règles en matière de durée du travail

Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos conventionnel consécutif de 24h ainsi que le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ainsi que les dérogations conventionnelles des deux jours consécutifs notamment liées à l’astreinte telles que définies au titre V de cet accord.
En référence à l’article L3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues ; 
3° A la durée légale hebdomadaire.
La durée quotidienne du travail ne pourra toutefois excéder 12h.

Article 4.2 - Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Dans un contexte sociétal tendant vers le tout-numérique dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de leurs plages habituelles de travail.
Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’imposant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances …).
Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence …), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
-	En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur,
-	A minima durant le repos quotidien obligatoire.
L’employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter. 
L’employeur incite les salariés ayant une adresse mail @atmo-grandest.eu à mettre en place une signature Outlook réservée aux personnes disposant de la même adresse @atmo-grandest.eu rappelant leur droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.



Article 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE 

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. 
Par ailleurs, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, ainsi que du respect des durées minimales de repos. 
L’employeur veillera à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps de travail du salarié en forfait en jours.
A ce titre, l’employeur affichera dans les locaux ou dans un espace d’affichage informatique collaboratif commun le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire.

Article 5.1 - Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

Article 5.2 - Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié. 

Article 5.3 - Contrôle du nombre de jours travaillés 

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). 
A cet effet, les salariés concernés ont à informer l’employeur de la prise des jours de repos pour permettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, de constituer, en lien avec la gestion des absences, un état récapitulatif du nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
L’entreprise fournira aux salariés un système permettant de réaliser ce décompte.
Cet état individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.
L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Par ailleurs, les institutions représentatives du personnel sont informées au moins trimestriellement des états récapitulatifs du temps de travail des salariés. 


Article 5.4 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. 
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 4.2 du présent accord.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Une synthèse de ces entretiens sera présentée aux institutions représentatives du personnel.







TITRE IV– PERIODE DE REFERENCE DES 
CONGES PAYES ET REPOS HEBDOMADAIRE


Article 1 – Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Les dispositions du Titre IV concernent l’ensemble des salariés de l’Association ATMO Grand Est dont le siège social est situé 5, Rue de Madrid, 67300 Schiltigheim ainsi qu’à l’ensemble des salariés des établissements d’association, présents et à venir.
Le nombre de jour de congés annuels pris en compte est de 30 jours ouvrés en application de la convention collective en vigueur.

Les deux jours fériés supplémentaires d’Alsace Lorraine sont étendus à l’ensemble des salariés d’ATMO Grand Est entrant ainsi dans les décomptes des différents articles concernant les jours fériés.


Article 2 – Périodes de référence


Article 2.1 Période de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La période de référence d’acquisition et de prise des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.
La période de prise des congés comprend, dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Il n’est donc pas possible de déroger à cette disposition qui est d’ordre public, et ce, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il est précisé que les salariés pourront, après autorisation de leur supérieur hiérarchique, prendre des congés payés dès leur acquisition en application de l’article L.3141-12 du code du travail.
Les règles du fractionnement et de droit à congé supplémentaire applicables sont celles prévues par la législation en vigueur.

Article 2.2 Date d’entrée en vigueur de cette nouvelle période de référence d’acquisition et de prise des congés payés

La nouvelle période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 et s’appliquera à compter du 1er mai 2018.



Exemple 

Au 31 mai 2018, le salarié aura acquis 2,5 jours ouvrés de congés payés. En l’absence de toute particularité, au 30 avril 2019 le salarié aura acquis 30 jours ouvrés de congés payés.

Au regard de la possibilité de prendre les congés payés acquis dès leur acquisition, les salariés pourront prendre leurs congés payés dès leur acquisition du 1er mai 2018 au 30 avril 2019 et jusqu’à la période suivante : du 1er mai 2018 au 30 avril 2020.
Il en sera de même (et ainsi de suite) pour les périodes suivantes : les salariés devront prendre leurs congés payés dès leur acquisition du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 pendant la période suivante : du 1er mai 2019 au 30 avril 2021.


Article 2.3 Période transitoire

Dans la mesure où la nouvelle période de référence du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 s’appliquera à compter du 1er mai 2018 l’ancienne période de référence du 1er janvier au 31 décembre appliquée jusqu’ici dans un établissement s’arrêtera de s’appliquer au 30 avril 2018.

Concernant les salariés de l’établissement de Schiltigheim 
Pour la période du 1er janvier 2018 au 30 avril 2018, le personnel aura acquis 10 jours ouvrés de congés payés (2,5 * 4 mois). Ces congés devront être pris avant le 30 avril 2019 au titre de la nouvelle période des congés payés.
.
Pour la période de prise de congés du 1er janvier 2018 au 30 avril 2018, les salariés pourront reporter 10 jours de la période d’année civile précédente.

Concernant les salariés des établissements de Metz et de Villers-lès-Nancy  
La période de référence du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 est déjà appliquée. 

Concernant les salariés des établissements de Reims   
La période de référence du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1 est déjà appliquée. 

Article 3 – Repos hebdomadaire 

La durée du travail effectif est fixée conformément à la réglementation en vigueur et au présent accord. 
Elle est généralement répartie sur cinq jours consécutifs ; cependant dans les cas suivants : astreintes ; interventions ; campagnes de mesures ; sensibilisations ; représentations ; formations ; colloques ; l'amplitude d'ouverture peut être répartie sur six jours ou donner lieu à des roulements pour assurer la continuité de service. 
Dans ce cas, le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives sauf cas exceptionnels prévus dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du code du travail.


TITRE V– REGIMES D’ASTREINTES





L’association applique actuellement les dispositions de la convention collective nationale des associations agréées de la surveillance de la qualité de l’air (n° de brochure j.o. : 3306).  
Les dispositions relatives aux astreintes ont été précisées par la loi 2016-1088 du 8 août 2016. Selon l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme : « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ».
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
Compte tenu des spécificités de l’activité, l’astreinte est mise en place pour répondre et satisfaire aux obligations instaurées par l’ensemble des dispositions réglementaires nationales et locales qui régissent l’activité d’ATMO Grand Est.
Le présent accord définit l’objet de l’astreinte, son champ d’application et les principes d’intervention.     

Article 1 – Objet de l’astreinte 


La période d’astreinte implique pour le personnel visé dans le champ d’application, la présence du salarié à son domicile ou dans tout autre lieu où il est possible de le contacter, par téléphone ou par tout autre moyen approprié, en dehors des heures de travail et ceci afin qu’il puisse intervenir soit en se rendant sur le site d’intervention, soit à distance. 
La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise dans le planning des salariés. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur son lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations. 


Article 2 – Principes d’intervention


Les astreintes sont fixées en fonction des nécessités de service. Elles se déroulent en dehors de l'horaire habituel et du lieu de travail. 
Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les salariés resteront libres de vaquer à des occupations personnelles tout en étant joignables par téléphone H24 et J7 et à proximité d’une connexion internet effective.
Les interventions peuvent être réalisées à distance. ATMO GRAND EST fournira l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de l’astreinte (ordinateur portable, téléphone portable, clé 3G). En cas de problèmes de connexion non résolus, le salarié devra se rendre sur son lieu de travail habituel. 
Il est rappelé que les heures d’interventions et de déplacements sont considérées comme du temps de travail effectif. La Direction veillera en cas d’intervention à respecter les dispositions en matière de repos hebdomadaire et journalier, sauf cas exceptionnels prévus dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 du code du travail. Dans ce cadre l’employeur peut être amené à demander une dérogation exceptionnelle du respect des heures de repos et du travail de nuit avec des compensations définies dans un document cadre spécifique. 

Article 2.1 – Participation à l’astreinte
Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat pour l’application de cet accord. Les salariés qui participeront aux astreintes seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclarés volontaires. Le non-volontariat de l’astreinte ne pourra donner lieu à sanction et ne figurera pas dans le dossier du salarié en particulier au moment de l’appréciation des performances.

Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, les nécessités de service peuvent conduire à imposer à des salariés non volontaires ayant des compétences requises pour réaliser les tâches attendues.
Ce sera notamment le cas :
si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.

	Article 2.2 – Indemnisation
Les contreparties à l’astreinte et les indemnisations sont consignées dans l’accord collectif spécifique à l’astreinte.













TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)






Article 1 – Objet du Compte Epargne Temps (CET)

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Ce compte épargne-temps a pour objectif de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse dans la gestion de leur temps de travail


Article 2 – Salariés bénéficiaires


Tout salarié ayant au moins 12 mois d'ancienneté peut ouvrir un compte épargne-temps.


Article 3 – Salariés bénéficiaires


La première alimentation du compte marquera son ouverture pour le salarié concerné.
Les éléments portés au crédit ou au débit du CET sont exprimés en jours.
L’alimentation du CET s’effectue une fois par an, au mois de de mai, sur la base des éléments concernés de l’année de référence N-1, par l’intermédiaire de la fiche d’alimentation disponible auprès du service du personnel.


Article 4 – Alimentation du compte


Le compte épargne-temps pourra être alimenté par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dans les conditions fixées ci- après.
 Article 4.1 Alimentation du compte en temps

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
- la sixième semaine de congés payés dans la limite de 5 Jours ;
- les jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait en jours (dans la limite de 7).
- les jours de repos accordés dans le cadre de l’aménagement du temps de travail (dans la limite de 7)


Les jours de congés et de repos affectés sur le compte sont convertis sur la base du taux horaire brut de base du salarié, lors de l’utilisation des droits qu’il tire de son CET.
Pour les salariés à l’heure
Pour l’indemnisation des droits acquis en heures : le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à son taux horaire brut de base.
Pour l’indemnisation des droits acquis en jour : le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à son taux horaire brut de base X 7,6 heures. 
Pour l’indemnisation des droits acquis en demi-journée : le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à son taux horaire brut de base x 3,8
Pour les salariés au forfait en jours :
Pour l’indemnisation des jours de travail le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à sa rémunération annuelle / 261
Pour l’indemnisation des demi-journées de travail, le salarié bénéficiera d’une indemnisation égale à sa rémunération annuelle / 522
Article 4.4 Plafond 
Le nombre de jour épargnés ne pourra excéder 12 jours par an.
Par ailleurs, le cumul des droits affectés au CET ne pourra dépasser 60 jours. Pour les salariés âgés de plus de 55 ans le plafond est fixé à 90 jours.
En toutes hypothèses, le compte épargne-temps doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond garanti par les AGS.

Article 5 – Utilisation du compte pour rémunérer un congé


Article 5-1 Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
- d'un congé non rémunéré ;
- des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d'un congé parental, d'un congé pour enfant gravement malade, d'un temps partiel choisi par exemple ;
- des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
- de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 55 ans, de manière progressive ou totale.

Article 5-2 Situation du salarié dont le contrat est suspendu 
Durant son absence, le salarié continue à appartenir au personnel de l’entreprise. A ce titre, il est pris en compte dans les effectifs et donc son CET perdure.
De même, une période de congé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congé, la période de suspension de contrat ne génère pas de droit à congés.


Article 5-3  Délai et procédure d'utilisation du CET 
Le salarié souhaitant financer une période d’absence via le CET devra en informer l’employeur par écrit (LRAR ou remise en mains propres contre décharge) en respectant un préavis de 3 mois. L’employeur devra répondre à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
En cas de demande de congés entrainant l’absence de 10% au moins de l’effectif de l’établissement ou en cas d’absence perturbant le bon fonctionnement de l’établissement, l’employeur pourra demander au salarié de reporter son congé (dans la limite d’un an).

Article 5-4  Rémunération du congé
Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis aux cotisations sociales.

Article 6 – Utilisation du compte pour se constituer une épargne


Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ;
contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article  L. 911-1 du code de la sécurité sociale ;
ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).

Article 7 – Utilisation du compte sous la forme monétaire


Le salarié a le droit de demander le déblocage, sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET, dans les cas suivants :
Mariage ou PACS du salarié
Naissance d’un enfant
Divorce, dissolution d’un PACS
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
Perte de l’emploi du conjoint ou du partenaire de PACS
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou des enfants
Invalidité totale ou partielle du salarié, de son conjoint ou du partenaire de PACS, reconnue par la sécurité sociale
Situation de surendettement du salarié (recevabilité de la demande du salarié émise par la commission de surendettement)
En cas de suspension du contrat de travail dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de soutien familial, congé de présence parentale ou d’un congé de présence familiale
Catastrophe naturelle
Autre projet personnel d’importance
Le salarié devra avertir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge accompagnée des pièces justificatives.
La demande de déblocage peut intervenir au maximum 6 mois après la survenance du fait générateur.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Les droits réglés au salarié sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.

Article 8 – Délai d’utilisation du CET


Les droits issus du CET devront être exercés avant l’expiration d’un délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours équivalent à 60 jours.

Article 9 – Information du salarié et des institutions représentatives du personnel


Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les ans, par communication d’un document récapitulant l’état de ses droits.
Une information trimestrielle sera faite aux institutions représentatives du personnel sur l’utilisation du CET.

Article 10 – Régime social et Fiscal des indemnités


Article 10-1 Régime social 
Il est rappelé qu’au regard des dispositions légales et règlementaires actuelles, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au CET au moment où le salarié, ou l’employeur, procèdent à cette affectation.
En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Article 10-2 Régime fiscal
Il est rappelé qu’au regard des dispositions légales et règlementaires actuelles, le traitement fiscal de l’indemnisation du congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au compte épargne temps.


Article 11 – Rupture du contrat de travail


Le CET sera automatiquement clôturé en cas de rupture du contrat de travail du salarié

Article 12 – Disposition transitoire


Pour les salariés ayant déjà un CET au jour de la signature des présentes, les nouvelles dispositions leur seront applicables immédiatement. Pour les salariés ayant un solde de droit équivalent à 60 jours au jour de la signature des présentes, le délai d’utilisation de 5 ans commencera à courir au jour de l’application des présentes. 


























TITRE VII – Contribution annuelle complEmentaire


Les signataires de ce présent accord conviennent d’un pourcentage de contribution complémentaire annuelle prévue par la convention collective à hauteur de sa valeur cible à savoir d’un montant de 8% des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l’année précédente et le 30 novembre de l’année en cours, et attribuée en deux fois (juin et novembre avec au besoin régularisation en décembre).




TITRE VIII – Indemnite kilométrique velo


Depuis le 13 février 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge tout ou partie des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d'une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). 
La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 200 € par an et par salarié. L’indemnité supplémentaire sera soumise à cotisation sans plafond. 
Les parties signataires de cet accord retiennent l’octroi de l’indemnité kilométrique vélo dans la limite de l’aide obligatoire employeur sur l’abonnement en transport en commun sur le même trajet. 
L’IK vélo est cumulable avec l’aide obligatoire des frais de transport en commun (50 % de l’abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public ou une station de service public de location de vélo. 
A condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de location de vélo ou de transport collectif. Le trajet de rabattement effectué à vélo, pris en compte pour le calcul de la prise en charge des frais de transport personnel, correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail, et la gare ou la station de transport collectif. 
L’indemnité kilométrique vélo est plafonnée à 200 euros en cas de cumul avec l’aide obligatoire employeur sur l’abonnement en transport en commun.




TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES



Article 1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 1er mai 2018 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. 

Article 2 – Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Article 3 – Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis. 
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


Article 4 – Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Article 5 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première. 

Article 6 – Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Les institutions représentatives du personnel seront consultées sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. 

Article 7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :
auprès de la DIRECCTE – UT du Bas-Rhin dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 6, rue Gustave Adolphe Hirn, 67085 Strasbourg Cedex et une version sur support électronique à l’adresse suivante : alsace-ut67@direccte.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Schiltigheim, dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante : 10, rue du Tribunal, 67300 Schiltigheim et une version sur support électronique à l’adresse suivante : 

Monsieur                             Directeur général se chargera des formalités de dépôt.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.










Un exemplaire de l’accord est remis aux membres de la DUP.
Au moment de l’embauche, la société s’engage à remettre à chaque salarié une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Un exemplaire de l’accord sera également consultable sur le lieu de travail par les salariés. 
Un avis apposé sur le panneau d’affichage en informe les salariés en précisant, le cas échéant, les modalités de cette consultation.


Fait à Paris
Le 28 mars 2018
en 10 exemplaires

Pour l’Organisation syndicale SMA-CFDT                  Pour l’Association ATMO Grand Est







                                            
Agissant en qualité de Délégué Syndical                          Agissant en qualité de Président