ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE PARTIELLE INDIVIDUALISEE
AU SEIN DE LA SOCIETE SERARE SAS



Entre :
SERARE SAS, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 305 836 033, dont le siège social est situé 101, rue du Pelvoux, ZI La Petite Montagne Nord 91080 COURCOURONNES, représentée par Monsieur ____________, en sa qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part
Et, les organisations syndicales représentatives au sein de la société :
La CFDT, représentée par Monsieur _______, délégué syndical ;
La CFTC, représentée par Monsieur _________, délégué syndical ;
La CGC, représentée par Monsieur ___________, délégué syndical ;
La CGT, représentée par Monsieur __________, délégué syndical ;
FO, représentée par Monsieur _______________, délégué syndical ;







Préambule
Par suite de l’arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus covid-19, la totalité des restaurants Courtepaille ont cessé leur activité. En l’absence totale de chiffre d’affaires, la Société a recouru au dispositif d’activité partielle pour faire face à cette situation inédite et pour maintenir la rémunération des équipes privées de travail par décision des pouvoirs publics.

Après plusieurs semaines de fermeture administrative des restaurants, la réouverture progressive s’organise dans un contexte contraint du fait des normes sanitaires et de distanciation à respecter induisant une baisse très probable du chiffre d’affaires.

Dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid 19, l’article 8 de l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 a introduit une nouvelle forme d’activité partielle permettant de « placer une partie seulement des salariés » de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, « y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle », en position d’activité partielle ou encore d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées. 

Dans un contexte modelé par les incertitudes de plusieurs natures tenant aussi bien à l’évolution de l’épidémie qu’à l’évolution des mesures prises par les pouvoirs publics ou encore aux comportements des clients habituels de l’enseigne, il est apparu aux partenaires sociaux que la négociation et la mise en œuvre de l’activité partielle individualisée pourrait contribuer à faciliter la réouverture des restaurants et le redémarrage de l’activité. Ce dispositif permettant de concilier davantage de souplesse opérationnelle, notamment en privilégiant des équipes restreintes plutôt que la baisse collective des contrats horaires, et les attentes de certains collaborateurs.

Les parties ont souhaité mettre en place un accord permettant de garantir l’égalité de traitement des salariés mais aussi un accord le plus simple possible pour faciliter sa mise en œuvre par les équipes, conformément à sa finalité.

Article 1. Objet de la mise en place de l’Activité Partielle

Dans le contexte brièvement décrit en préambule et au regard des marges de manœuvre réduites dont dispose la Société en termes de trésorerie et de moyens financiers, il apparait que l’ouverture de l’ensemble du parc des restaurants n’est pas possible nonobstant l’annonce de la fin des fermetures obligatoire le 2 juin 2020. L’adaptation des moyens et des ressources au niveau prévisible du Chiffre d’affaires est une absolue nécessité afin de minimiser les éventuelles pertes d’exploitation qui ne seraient pas soutenables.

Une première vague de réouverture restreinte aux restaurants dont la viabilité économique est la plus solide y compris en cas de forte baisse du chiffre d’affaires a été présentée au CSE le 29 mai 2020.

Dans ce cadre, la mise en œuvre de l’individualisation de l’activité partielle peut permettre, notamment aux plus petites unités et/ou aux plus fragiles économiquement du réseau de répondre plus finement à leur besoin. Il s’agit donc de mettre à disposition des établissements un outil supplémentaire pour faciliter et accompagner la réouverture des restaurants du réseau. Ce dispositif est envisagé comme transitoire. Selon la situation de chaque établissement, il peut ne pas être utilisé ou sur une très courte période. 

Article 2. Processus de mise en œuvre

 Mobilisation de l’équipe et principe général

Après plusieurs mois de fermeture et de coupure avec le quotidien de travail, il apparait que l’incertitude existe aussi concernant le retour des membres des équipes et leur mobilisation. Considérant cette situation, le principe général est que toute l’équipe présente à l’effectif a vocation à regagner son poste de travail au moment de la réouverture de l’établissement. 

Il appartient donc à chaque responsable opérationnel (Directeur ou faisant fonction) de réunir toute son équipe pour permettre à chaque salarié de connaitre spécifiquement les conditions de réouverture.

Par exception, plutôt que de solliciter tous les salariés et d’envisager, la réduction collective des horaires pour tenir compte du niveau d’activité, il est prévu de recourir au volontariat pour un éventuel maintien en activité partielle totale, lorsque les heures contractuelles disponibles sont supérieures au besoin réel du restaurant.

Situations particulières

Il est rappelé que des cas d’individualisation s’imposeront indépendamment des dispositions du présent accord. Il s’agit notamment des personnes jusque-là en arrêts dérogatoires (pour garde d’enfants, personnes vulnérables, conjoints, parents ou enfants de personnes vulnérables) ou qui y seraient éligibles.

Ces dispositions prévues par la loi n° 2020-473 du 25 avril 2020 de finances rectificative pour 2020 s’appliqueront sous réserve des éventuelles modifications légales qui interviendraient dans la période postérieure à la signature du présent accord. 

Les personnes vulnérables sont celles qui présentent un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 dont la liste (cf. annexe 2 de cet accord) a été définie par le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020.	

Evaluation du besoin de l’établissement

Chaque établissement dont la réouverture est envisagée procède, outre l’ensemble des opérations nécessaires au redémarrage de l’activité, à un travail d’évaluation et de prévision de son activité ainsi que de son besoin en heures de travail (tenant compte du nombre de couverts, de l’amplitude des horaires d’ouverture, de l’application des mesures sanitaires, etc.). 

A cette occasion, une analyse sur les compétences requises pour accueillir les clients est également réalisée. Ce dimensionnement du besoin est la base qui permet d’évaluer la nécessité de recourir à l’activité partielle collectivement ou individuellement.

Cette analyse est reproduite chaque semaine après l’ouverture de l’établissement pour correspondre à la réalité de l’activité du restaurant.

Appel au volontariat

Dans l’hypothèse où les heures disponibles (c’est-à-dire les heures contractuelles disponibles sur la semaine considérée hors absences connues : Congés payés, maladie etc.) sont supérieures en nombre à celles du besoin de l’établissement, il sera proposé aux salariés appartenant à la catégorie/aux catégories dont les heures de travail agrégées sont supérieures au besoin de l’établissement, la possibilité de rester en activité partielle totale. 

Cette proposition et son éventuelle acceptation donneront lieu à une formalisation conformément au document prévu en annexe 1 du présent accord. Une copie de ce document sera remise au salarié et une autre sera envoyée au Responsable Ressources Humaines de la région qui la diffusera aux services concernés. 

Dans l’hypothèse d’un nombre supérieur de volontaires au nombre de personnes pouvant être effectivement placées en activité partielle, une rotation sera organisée entre les personnes volontaires appartenant à la catégorie/aux catégories dont les heures de travail agrégées sont supérieures au besoin de l’établissement.

Dans ce cas de figure, cette rotation est une obligation qui doit être mise en œuvre par chaque responsable opérationnel (Directeur ou faisant fonction). Elle est envisagée comme une pratique vertueuse qui permet de maintenir l’employabilité des salariés concernés et d’éviter leur isolement du monde du travail.

Situation de l’absence ou insuffisance de volontaires

En l’absence de volontaire appartenant à la catégorie/aux catégories dont les heures de travail agrégées sont supérieures au besoin de l’établissement, ou si le nombre de volontaires nécessaires n’est pas atteint, la réduction de l’horaire sera collective et s’appliquera de la même manière à tous les salariés placés dans une même situation (en termes de catégories professionnelles ou de postes).

Il est rappelé qu’il est possible de placer les salariés en activité partielle « individuellement et alternativement » ; ce qui revient à dire qu’il est possible, par exemple, à condition de respecter l’égalité de traitement et les règles de non-discrimination, d’organiser un roulement entre les salariés (par exemple certains travailleront en début de semaine, d’autres en fin de semaine).

Durée minimale d’absence liée à l’activité partielle totale et délai de prévenance

Afin de faciliter la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés par le maintien en activité partielle individualisée, la période durant laquelle ils seront en activité partielle totale sera de 7 jours consécutifs (en pratique, il s’agira de la semaine civile du lundi au dimanche). Cette durée permettra également la rotation envisagée au point 2.4 du présent accord. 

Le/la salarié(e) volontaire pourra ainsi s’organiser pour une période de suspension de 7 jours consécutifs durant laquelle il/elle pourra vaquer à ses activités personnelles. Il appartiendra au Restaurant de lui adresser son planning de reprise pour la période suivante. Dans cas de figure, il conviendra d’organiser, autant que faire se peut, une juste répartition des présences pour éviter que celles-ci ne coïncident systématiquement avec un pic d’activité. 

Les Managers devront respecter l’équité de traitement lors du retour des salariés ayant été volontaires pour rester en activité partielle totale.

Compte tenu de l’incertitude qui s’attache à la période, le présent accord envisage, par exception, qu’il soit possible de solliciter le salarié pour un retour anticipé, avant le terme de la période d’absence. Cette hypothèse est expressément envisagée en cas d’accroissement de l’activité du restaurant et de progression de l’activité sur plusieurs jours consécutifs annonciateurs d’une reprise à la normale et nécessitant, par voie de conséquence, le recours à toutes les heures de travail disponibles. Dans ce cas de figure, le/la salarié(e) maintenu(e) en activité partielle totale individualisée pourra être rappelé(e) sans délai de prévenance si celui-ci/celle-ci est effectivement disponible et accepte de revenir à son poste de travail avant la fin de la période. Son adhésion à ce retour anticipé sera formalisée au moyen du document prévu en annexe 1 du présent accord.

En l’absence de possibilité pour le/la salarié(e) de mettre un terme prématuré à son absence de 7 jours consécutifs, celle-ci ira jusqu’à la date de la fin des 7 jours et celui-ci/celle-ci rejoindra automatiquement l’équipe au terme de cette période. 

Ainsi, par exemple, un salarié maintenu en activité partielle à la suite de son volontariat connait une première période de 7 jours d’activité partielle sans incident particulier. Le 2eme jour de la seconde période de 7 jours, l’établissement le sollicite pour regagner son poste de travail. Ce salarié ne peut se rendre disponible en raison de circonstances personnelles : il rejoindra donc son poste de travail le lendemain de la fin de la période de 7 jours conformément au planning horaire qui lui aura été communiqué par l’établissement.

Article 3. Cas des équipes n’étant pas concernées par la réouverture immédiate mais pouvant apporter leur concours à des établissements rouvrant

Dans la logique de cet accord qui vise à faciliter la reprise de l’activité, il convient d’envisager la situation d’un établissement ouvert qui se trouve dans le cas de ne pas disposer d’assez d’heures pour fonctionner et répondre aux besoins du service à la clientèle. 

Dans le contexte de restaurants fermés, il apparait pertinent de solliciter le volontariat de salariés appartenant à des établissements encore fermés, à proximité géographique, plutôt que de recourir à des recrutements externes.

Dans ce cadre, aucun salarié ne pourra être contraint à se présenter en renfort s’il n’est pas volontaire. Les éventuels frais exposés seront pris en charge par la Société conformément à sa politique de remboursement.

Dans cette hypothèse, le processus décrit dans les articles précédents sera appliqué, étant entendu que le besoin à pourvoir sera celui du restaurant accueillant.

Article 4. Départage des éventuels volontaires pour rester en activité partielle

Le législateur a prévu la définition de critères objectifs dans l’hypothèse d’une désignation par l’employeur des salariés restant en activité partielle. Ces critères devant être des garde-fous réduisant l’arbitraire. Dès lors où celle-ci est prévue comme une exception à la règle générale du retour à son poste de travail et qu’elle est mise en place sur la base du volontariat, ces critères peuvent s’appliquer pour distinguer les seuls volontaires entre eux.




 Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité de l’établissement

Les compétences sont celles indispensables pour la réouverture d’un établissement et son fonctionnement :
Management d’équipe (gestion des plannings etc…) ;
Dressage des plats (Office) ;
Grill (cuisson des viandes) ;
Maitrise des règles d’hygiène ;
Service en salle, gestion d’un rang ;
Plonge ;
Gestion des livraisons ;
Gestion des ouvertures / des fermetures de l’établissement conformément aux règles applicables.

Les critères objectifs, liés aux postes, aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle 

Les besoins seront définis par rapport aux catégories professionnelles et aux fonctions existantes (annexe 3 du présent accord) définies par la convention collective et la Société. 

Il n’est pas fait référence à la performance individuelle susceptible de créer, dans ce contexte, de la confusion et un risque d’iniquité entre les salariés d’une même catégorie professionnelle.

Les modalités particulières de conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés 

Le recours au volontariat et la durée minimale de la mise en activité partielle individualisée sont des garanties importantes permettant cette conciliation. Le délai de prévenance prévu dans cet accord doit également permettre la bonne prise en compte de la vie personnelle et familiale. 

Il est rappelé que la période durant laquelle le salarié est en activité partielle totale ne peut être travaillée dans la Société et qu’elle constitue une suspension du contrat de travail. Sa nature exceptionnelle liée à des circonstances extérieures au salarié et à la Société ne la rend pour autant assimilable à des congés payés.

De ce point de vue, il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d’un congé payé continu d’au moins 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés) sur la période du 1er mai au 31 octobre. La période actuelle n’induit pas de dérogation à cette règle.

Les modalités d'information des salariés de l’entreprise sur l’application de l’accord pendant toute sa durée

Le présent accord fera l'objet d'une large diffusion au sein de la Société et d’un affichage dans chaque établissement. Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des salariés, qui pourront en prendre connaissance et il sera mis en ligne sur l'intranet de la Société. 

Par ailleurs, conformément au paragraphe 2.1 du présent accord, une information directe par l’encadrement sera réalisée à toutes les équipes éventuellement concernées par la mise en œuvre de l’activité partielle individualisée.

Article 5. Mise en place d’une commission de suivi 

Pour toute la durée de l’accord, une commission de suivi sera constituée. Elle sera composée d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire et se réunira prioritairement en Visio conférence.

Pour la période de mise place de l’accord puis sur demande de ses membres, elle pourra se réunir chaque semaine sur la base de retours qualitatifs. 

Elle se réunira tous les quinze jours et il lui sera présenté dans ce cadre les documents de suivi suivants :
La liste quantitative des salariés en poste dans les établissements ouverts ;
La liste nominative des salariés volontaires en activité partielle individualisée et le cas échéant, la copie du document prévu en annexe 1 ;
Les retours d’expérience opérationnels.

Article 6. Dispositions générales



Clause de suivi 

Pour assurer l’efficacité de l’objet du présent accord, un suivi régulier de sa mise en œuvre et de sa concordance avec les attentes des salariés sera assuré par la Commission prévue à l’article 4. 

Un bilan du dispositif sera effectué au plus tard le 2 octobre 2020. 

Les Parties conviennent de se rencontrer, afin d’envisager les éventuelles dispositions à modifier ou intégrer au présent accord : 
Dans le cas où des dispositions légales ou conventionnelles de la branche plus favorables entreraient en vigueur, et sans préjudice de leur application immédiate ;
Dans le cas de la modification des dispositions légales d’indemnisation et de prise en charge de l’activité partielle ou de dispositions susceptibles de modifier l’économie générale du présent accord.

Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 2 juillet 2020

Le présent accord sera réputé conclu après sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise/ Comité social et économique. 

Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est un accord à durée déterminée. Il est conclu pour une durée initiale de 3 mois à compter de son application effective. 

Sur la base du bilan prévu au paragraphe 6.1, il pourra être reconduit par avenant signé dans les conditions rappelées au paragraphe 6.2.

En tout état de cause, il est conclu en application de l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 et cesse de produire effet à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2020.



Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des Parties contractantes et pour dépôt auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.

Un exemplaire sera également remis à chaque Organisation Syndicale Représentative non-signataire. Cet envoi sera complété de l’envoi d’un exemplaire sur support électronique. 

Fait à Courcouronnes, le 17 juin 2020 en 6 exemplaires. 

Pour SERARE SAS
M. ___________________






Pour la CFDT, le délégué syndical ;			Pour la CFTC, le délégué syndical ; 
Monsieur ____________				Monsieur ____________________







Pour la CFE-CGC, le délégué syndical ;		Pour la CGT, le délégué syndical ; 
Monsieur ____________				Monsieur  __________________________







Pour FO, le délégué syndical ; 
Monsieur ___________________




ANNEXE 1 – FICHE DE PRESENTATION ET DE RECUEIL DU SOUHAIT DE VOLONTARIAT




ANNEXE 2 – LES PERSONNES VULNERABLES 

La liste des personnes vulnérables présentant un risque de développer une forme grave d'infection au virus SARS-CoV-2 a été définie par le décret n° 2020-521 du 5 mai 2020. 

Dans cette perspective, le salarié doit s’adresser à son médecin afin que celui-ci lui remette un certificat attestant de la nécessité d’isolement, qui sera remis à l’employeur sans délai, afin que celui-ci puisse assurer la poursuite de l’indemnisation.
 
Il s’agit des personnes :
Âgées de 65 ans et plus ;
Ayant des antécédents (ATCD) cardiovasculaires : hypertension artérielle compliquée (avec complications cardiaques, rénales et vasculo-cérébrales), ATCD d'accident vasculaire cérébral ou de coronaropathie, de chirurgie cardiaque, insuffisance cardiaque stade NYHA III ou IV ;
Ayant un diabète non équilibré ou présentant des complications ;
Présentant une pathologie chronique respiratoire susceptible de décompenser lors d'une infection virale : (broncho pneumopathie obstructive, asthme sévère, fibrose pulmonaire, syndrome d'apnées du sommeil, mucoviscidose notamment) ;
Présentant une insuffisance rénale chronique dialysée ;
Atteintes de cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie) ;
Présentant une obésité (indice de masse corporelle (IMC) > 30 kgm2) ;
Atteintes d'une immunodépression congénitale ou acquise :
Atteintes de cirrhose au stade B du score de Child Pugh au moins ;
Présentant un syndrome drépanocytaire majeur ou ayant un antécédent de splénectomie ;
Étant au troisième trimestre de la grossesse.
























ANNEXE 3 – CATEGORIES PROFESSIONNELLES