ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DES SENIORS

COMMUN A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE

COMPOSEE DE  PAYS DE LA LOIRE,

DE  DES PAYS DE LA LOIRE

ET DU GIE DES EPL DES PAYS DE 






























ENTRE :
_______

La SEM Régionale des Pays de la Loire, 
Société Anonyme d’Economie Mixte Locale au capital de 13 527 000 €
Dont le siège social est fixé au 1 rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes, représentée par, agissant en sa qualité de Directeur Général  



 des Pays de , 
Société Publique Locale au capital de 1 500 000 €, 
Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes, 
      Représentée par, agissant en sa qualité de Présidente,
	


	Le GIE des EPL des Pays de ,
	Groupement d’Intérêt Economique,
Dont le siège social est fixé au 1, rue de la Loire à Nantes et les bureaux sis 7, rue du Général de Bollardière à Nantes,
	Représenté par l'un de ses administrateurs, la SEM Régionale des Pays de la Loire en la personne de son Directeur Général,.	



COMPOSANT L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE (UES) régionale des Pays de la Loire,

 	Ci-après dénommée "L'UES" ou « L’Entreprise »,

D’UNE PART, 
_____________
ET :

L'organisation syndicale CFDT,

	Représentée par,
	Agissant en sa qualité de délégué syndical de l’UES régionale des Pays de la Loire

D’AUTRE PART.

  ______________




PREAMBULE




L’accord collectif en faveur des seniors est un dispositif auquel les pouvoirs publics ont mis fin, après le contrat de génération, supprimé depuis le 24 septembre 2017.
 
Toutefois, l’UES a décidé de renouveler son accord collectif en faveur des seniors afin de poursuivre les actions qui permettent d’améliorer la qualité de vie au travail des seniors.

Il n'existe pas de définition officielle du terme « senior » ; l'âge considéré peut varier selon les dispositifs spécifiques visant ce public, selon les domaines d’activité et la pénibilité qui y est liée. 
Le Code de la Sécurité Sociale fait référence à deux âges différents en ce qui concerne l’emploi des seniors : 55 ans et plus pour le maintien en activité dans l'entreprise, et 50 ans et plus pour l’embauche de demandeurs d'emploi. L’État accorde par ailleurs une aide aux entreprises pour toute embauche en contrat de professionnalisation d’un salarié senior de 45 ans et plus. Enfin, en matière de gestion de carrière et de formation professionnelle, un salarié est considéré senior à partir de 45 ou 50 ans.
Cet accord et plan d'action pour les seniors est mis en place pour une durée de trois ans et fera mention d'objectifs chiffrés.

CONTEXTE DU PRESENT ACCORD

Cet accord se place dans la continuité des travaux menés, à la demande de la Direction de l’Entreprise, par la Commission seniors depuis 2009. Il constitue le 3ème accord pour l’Entreprise et succède aux accords précédents, conclus pour les périodes 2015-2017 et 2018-2020.

Au 1er janvier 2020, plus de la moitié des salariés de l’UES est concernée par le Plan seniors. Les plus de 45 ans représentent alors 59% de l’effectif, et les plus de 55 ans, 17% de l’effectif.

Par la mise en œuvre de ce plan d’actions avec les représentants du personnel, la Direction de l’Entreprise reconnaît que les seniors peuvent constituer un atout pour l’entreprise, tant pour leurs connaissances et compétences acquises, pour leur faculté à transmettre la culture et les valeurs de l’entreprise, que pour leur fidélité à l’entreprise. 

Par cet accord, la Direction de l’UES affirme également son souci d’adapter les conditions de travail de ses salariés, notamment en fonction de l’évolution de leurs besoins liés à l’âge, et de maintenir la motivation et l’engagement professionnel de ses équipes, quel que soit leur âge. Elle s’engage à sensibiliser les responsables hiérarchiques à cet égard. 

La Commission seniors s’attache à apporter un accompagnement social en prenant en compte les besoins et les spécificités des seniors dans les différentes phases de leur vie professionnelle. Compte-tenu de l’allongement de la vie professionnelle et de l’évolution des conditions de départ à la retraite (en cours et à venir), la Commission seniors s’est donnée pour objectifs de :

Veiller à l’égalité professionnelle entre les différentes tranches d’âge
Favoriser la capitalisation et la mobilisation des compétences des seniors au sein de l’entreprise
Maintenir l’implication et la motivation des seniors au sein de l’entreprise
Soutenir l’adaptation des conditions de travail aux situations de santé des seniors
Favoriser l’anticipation des départs à la retraite 
Veiller à la non-discrimination des plus de 50 ans dans le recrutement.
Ces objectifs sont traduits en un plan d’actions construit pour la durée de l’accord.  Le Plan seniors de l’Entreprise est ainsi organisé autour de 4 domaines d’actions :

Perspectives d’évolution et motivation personnelle
Conditions de travail adaptées
Transition entre activité professionnelle et activité post-professionnelle
Place des seniors dans l’effectif et anticipation des départs en retraite
Les besoins évoluant avec l’âge et avec l’approche du départ à la retraite, les mesures de ce plan d’actions se déclinent en fonction de 4 tranches d’âge :
Tranche A : de 45 ans à 49 ans inclus,
Tranche B : de 50 ans à 54 ans inclus,
Tranche C : de 55 ans à 59 ans inclus,
Tranche D : à partir de 60 ans.

Les résultats des actions seront évalués à l’aide d’indicateurs quantifiables et mesurables, présentés par tranche d’âge et par sexe, pour l’année écoulée. Ils éclaireront la Commission seniors dans son rôle de force de proposition. A noter que pour des questions de secret statistique, les résultats par tranche d’âge pourront être regroupés en deux catégories : Tranches A+B et Tranches C+D.
DOMAINES D’ACTIONS ET MESURES

Les 4 domaines d’action du Plan seniors détaillés dans ce chapitre s’attachent à présenter les actions spécifiques étudiées et négociées par la Commission senior. Ces actions peuvent faire référence à d’autres chartes ou accords d’entreprise, lesquels concernent tous les salariés quel que soit leur âge, mais disposent dans certains cas de mesures spécifiques pour les seniors : accord sur le Compte-Epargne-Temps, Plan de Développement et de Gestion des Compétences…

Perspectives d’évolution et motivation professionnelle 

L’ensemble des salariés de l’Entreprise bénéficie, sans considération d’âge, des mêmes perspectives d’intégration et d’évolution professionnelle. Néanmoins, les actions de sensibilisation à l’attention des managers sont intensifiées afin de s’assurer de la bonne intégration des seniors dans les équipes et de leur maintien dans des conditions de travail adaptées.

Mobilisation des compétences
L’entretien professionnel constitue un moment essentiel pour l’échange entre les salarié-e-s et leur responsable en termes de perspectives et de projets professionnels. La Direction met en œuvre des actions pour former et sensibiliser les managers dans ce sens. Avant chaque campagne d’entretien (tous les deux ans), elle met également à la disposition de chacun des managers le fichier de ses collaborateurs par tranche d’âge et ancienneté.

De cette manière, les managers pourront veiller particulièrement à ce que les plus de 45 ans expriment les projets qu’ils pourraient avoir.  Les responsables hiérarchiques réalisant les entretiens professionnels sont par ailleurs tenus d’informer leurs collaborateurs sur :
Les dispositifs de formation (VAE, CPF-Compte Personnel de Formation-, Bilans de carrière…) ou de Conseil en Evolution Professionnel,
Les possibilités d’évolutions à venir au sein de l’entreprise.
Les entretiens d’évaluation annuels ont, eux, pour rôle de mesurer l’atteinte des objectifs et de fixer les nouveaux objectifs pour l’année à venir. La Direction utilise l’opportunité des entretiens d’évaluation annuels pour recueillir les compétences que ses collaborateurs souhaitent valoriser notamment au-delà de leur(s) mission(s) habituelle(s). Les compétences ainsi exprimées sont extraites à la fin de chaque campagne d’évaluation annuelle et constituent une base de données partagée entre les directeurs et les managers pour identifier des compétences correspondant à un besoin.

Perspectives d’évolution et mobilité
Les évolutions et la mobilisation des compétences constituent des leviers de motivation pour chaque salarié et a fortiori pour les seniors, lesquels disposent d’une plus longue expérience professionnelle.

Lorsque de nouvelles perspectives d’évolution s’offrent au sein de l’entreprise par la création de postes, par l’extension de ses activités ou dans le cadre du remplacement d’un collaborateur, l’entreprise privilégie la mobilité interne. Les propositions de mobilité ou de participation à des projets nouveaux seront d’autant plus facilitées que les salariés auront pu exprimer leurs perspectives d’évolution au préalable et que leurs compétences seront identifiées.

Les salariés candidats à une proposition de mobilité ou à un nouveau projet sont soutenus dans leur démarche et accompagnés par la mise en place d’une formation le cas échéant.
On entend par évolutions professionnelles :
des évolutions horizontales : changement de poste ou de mission…
des évolutions verticales : promotion, changement de catégorie …

Accès à la formation professionnelle 
Les dispositifs de formation sont accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect de l’égalité de traitement. Les organismes de formation veillent à ce que les actions de formation dispensées soient adaptées aux seniors, notamment en termes de pédagogie utilisée afin d’entretenir une dynamique d’apprentissage propre à favoriser les parcours professionnels et les adaptations aux évolutions d’activités.

L’entreprise accompagne, par des conseils, les seniors dans l’optimisation de leur CPF (Compte Personnel de Formation) particulièrement avant leur départ à la retraite. Le but est que le salarié puisse utiliser pleinement cette ressource pour ses projets de formations avant que ses droits CPF ne s’annulent le jour du départ en retraite.

Il est possible pour tout salarié de réaliser sa formation après son départ de l’Entreprise, tant que l’inscription à une formation financée par le CPF a été finalisée avant la date du départ à la retraite.

Par ailleurs, les salariés âgés de 55 ans et plus peuvent participer, sur leur temps de travail, à des réunions d’information organisées par les organismes de retraite (régime général et complémentaire). 


Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe : 
Liste des actions de sensibilisation des managers
Suivi des effectifs par DAS par ancienneté dans l’entreprise et par ancienneté dans le poste
Nombre d’évolutions professionnelles des seniors et ratio par rapport à l’effectif total : nombre de promotions (changement de catégorie ou de coefficient), nombre de mobilités internes (changement de poste), nombre de seniors participant à un groupe de travail transversal (dans le cadre d’un projet d’Entreprise identifié par tous).
Nombre de seniors ayant suivi une formation et ratio par rapport à l’effectif total.


Conditions de travail adaptées

S’intéresser aux seniors impose de s’interroger sur la prévention des risques professionnels et la pénibilité, afin d’adapter les conditions de travail à l’ensemble de ces facteurs.

La politique de prévention pour les seniors est conduite en liaison avec la Commission Sécurité et Santé au Travail. Les risques identifiés sont inscrits au Document Unique.

Prévention des TMS par des ateliers avec des spécialistes de la santé 
Au-delà des actions de sensibilisation mises en œuvre avec la Médecine du travail, l’Entreprise s’engage à organiser et à prendre en charge pour les seniors, sur la base du volontariat, des ateliers en petits groupes de mises en condition pour prévenir les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) ou autres risques, par exemple liés à la fatigue, et pour apporter des mesures correctives individuelles. Ces actions pour une meilleure santé au bureau sont dispensées par des spécialistes de la santé avec une approche personnalisée.
Adaptation du poste de travail
Des équipements spécifiques de l’espace de travail (mobilier, fournitures, éclairage…) permettent aujourd’hui de pallier la plupart des situations pénibles. 

Après les actions de prévention, dans les cas où l’adaptation du poste n’est pas envisageable, des adaptations de l’activité peuvent être des solutions à étudier avec le collaborateur senior. 

Aménagement occasionnel du temps de travail et télétravail
La prise en compte de la capacité de travail des seniors peut conduire à l’adoption de nouveaux rythmes de travail. L’aménagement du temps de travail et le télétravail peuvent ainsi constituer une solution pour améliorer les conditions de travail des seniors : limitation des trajets, environnement de travail au calme…


Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe :
Nombre de seniors ayant participé aux actions de formation sur la prévention des TMS ou autres risques
Nombre de postes adaptés (mobilier et/ou activité) pour les seniors et ratio par rapport à l’effectif total 
Suivi annuel du télétravail et de l’aménagement occasionnel du temps de travail (dans le cadre d’une enquête globale sur le télétravail)


Transition entre l’activité professionnelle et l’activité post-professionnelle

Compte Epargne Temps (CET) 
La Direction a mis en place un CET pour l’ensemble des salariés en 2016. Dans le cadre de cet accord en faveur des seniors, les salariés de plus de 50 ans (tranches B, C et D) bénéficient de la possibilité d’épargner 5 jours supplémentaires par an.

Dans son accord instituant un compte-épargne-temps, l’Entreprise permet aux salariés d’utiliser leur compte-épargne-temps dans le cadre d’une cessation progressive ou totale d’activité.

Transition vers l’activité post-professionnelle
Cette disposition est proposée pour les seniors à partir de 55 ans (tranches C et D). Elle doit permettre de transformer des engagements ou centres d’intérêts personnels, de les monter en puissance et de les inscrire dans un projet de vie post-professionnel : projet social, culturel, citoyen.

Le senior dans cette situation peut solliciter la Direction pour partager son projet en amont et échanger sur sa faisabilité afin de se poser les bonnes questions et mieux anticiper sa réalisation.

L’Entreprise pourra apporter son appui par du conseil, un accompagnement dans la définition du projet et sa mise en œuvre (formation, montée en compétence …), voire ensuite par la mise à disposition de ressources (équipements, réseau …) ou encore par un sponsoring portant les valeurs de l’entreprise. 

La décision de la Direction et la forme de son soutien se fait à partir d’un dossier qui lui est présenté.


Accès au temps partiel pour les salariés en fin de carrière
Cette disposition est proposée aux seniors de 60 ans et plus (tranche D). Elle offre, pour les salariés en fin de carrière, un accès privilégié au temps partiel à 80% avec maintien de la prise en charge des cotisations à 100% par l’employeur et par le salarié pour leurs quotes-parts respectives.

Tutorat et transfert de compétences 
Avant un départ à la retraite, au plus tard dès que le salarié a annoncé son départ, les managers seront sensibilisés par la Direction à l’organisation de la transmission des connaissances (liste des connaissances à transmettre et à qui, besoin de mise en place d’un tutorat ou pas…).

Dans le cas de besoin d’un tutorat, le tuteur pourra bénéficier d’une formation ou d’un accompagnement pour préparer sa transmission de manière organisée et pédagogique. La mission de tutorat est définie et quantifiée avec le manager (durée, contenus), pour être intégrée à l’activité du salarié tuteur.


Indicateurs de suivi pour ce domaine d’action présentés par tranche d’âge et par sexe :
Nombre de seniors ayant déposé plus de 5 jours sur leur CET dans l’année
Nombre de seniors ayant plus de 20 jours crédités sur leur CET
Nombre de projets post-professionnels présentés à la Direction et soutenus par l’Entreprise
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une information retraite
Nombre de demandes d’accès au temps partiel à 80% avec prise en charge 
Nombre de tuteurs, de formations au tutorat et de bénéficiaires.

Place des seniors dans l’effectif et anticipation des départs à la retraite

Anticipation des départs en retraite
L’anticipation des départs est un élément clé dans l’organisation des services. Les départs en retraite sont en partie prévisibles. A partir des éléments communiqués dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), la Commission seniors veille sur l’évolution et les répartitions de l’âge des effectifs. Elle alerte la Direction sur des situations pouvant présenter des risques à termes.

Un focus portera sur les effectifs salariés de 55 ans et plus par direction et département. Ces données permettent à la Commission de suivre les évolutions et d’alerter la Direction sur les modalités de remplacement ou de réorganisation des services à anticiper.

Embauches des seniors
Le critère de l’âge n’est pas discriminant pour l’Entreprise lors des embauches. Néanmoins, le taux d’embauche de seniors parmi les nouveaux arrivés est suivi annuellement.


Indicateurs extraits de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES)
Suivi des effectifs par tranches d’âge, catégorie et sexe.
Pour les Tranches C et D, suivi des effectifs par Direction, Département et catégorie.
Suivi semestriel des effectifs par âge.
Nombre de seniors parmi les nouveaux entrants (CDD, CDI …) par tranche d’âge et ratio par rapport à la totalité des embauches.


RECAPITULATIF DES MESURES, PRESENTEES PAR TRANCHE D’ÂGE



3- SENSIBILISATION DES COLLABORATRICES ET COLLABORATEURS 

L’accord seniors fait partie du fonctionnement général de l’Entreprise et il doit être porté par l’ensemble de l’équipe de Direction.

Sa mise en œuvre nécessite une sensibilisation de l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs. Cette sensibilisation passera par :
La mise en ligne d’informations sur l’intranet : présentation de l’accord en faveur des seniors et des mesures mises en place, …
L’information des nouveaux salariés sur l’accord,
L’information aux nouveaux managers sur l’accord,
L’information des salariés lors de leurs changements de tranche d’âge à l’occasion de l’entretien annuel.

4- SUIVI DE L’ACCORD

Modalités de suivi

Les parties signataires conviennent que la Commission seniors sera en charge de suivre l’application du présent accord, d’établir le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs de suivi.

La Commission seniors se réunira au moins 2 fois par an. Elle est composée de 3 représentants des salariés dont un élu du CSE (Comité Social et Economique) au moins et 3 représentants de la Direction : 1 Direction Administrative et Financière, 1 ressources Humaines et 1 Directeur d’activité.
Indicateurs de suivi 

La Commission sera chargée d’analyser les indicateurs à partir des données chiffrées par tranche d’âge (dont non seniors), catégorie et sexe et de mesurer le suivi des engagements pris dans cet accord. Le travail de cette Commission sera présenté au CSE pour avis et validation 2 fois par an. 


5- DISPOSITIONS GENERALES  

Date d’effet de l’accord

Le présent accord en faveur des seniors est applicable à partir du 1er janvier 2021 pour une durée de trois ans. L’accord cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 31 décembre 2023. 

Notification

Conformément à l’article L 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du Travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.  Une copie de cet accord sera tenue à la disposition du personnel et sera par ailleurs mise en ligne sur l’intranet.


FAIT A NANTES, le 		  
EN CINQ EXEMPLAIRES DONT UN POUR CHACUNE DES PARTIES


Pour l'organisation					Pour la SEM Régionale
syndicale CFDT (1)					des Pays de  (1)
				



Pour la Société Publique 
Régionale des Pays de la Loire (1)
						 




Pour le GIE des EPL des Pays de la Loire(1)
						





1)	Faire précéder la signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé - Bon pour accord". Apposer, en outre, un paraphe sur chaque bas de page.