Entre :
D’une part,
La direction de la société Kerroc, représentée par……………………….., par …………………… et ……………………………………………., dûment mandatés à cet effet,
Ci-après dénommée « La Direction ».
Et
D’autre part,
Le syndicat « Force Ouvrière » organisation syndicale représentative au niveau de la société KERROC, représentée par :
………………………. déléguée Syndicale Force Ouvrière dûment mandatée à cet effet.
Accompagnée, en accord avec la Direction et ………….. Déléguée Syndicale, des membres du personnel suivants :
…………………… Membre du CSE collège Agents de Maîtrise 
Trésorière du CSE
…………………… Membre du CSE collège salarié Secrétaire du CSE

Ci-après dénommés « les Représentants du Personnel »
Les deux, « La Direction » et « Les représentants du Personnel » pris dans leur ensemble étant aussi dénommé : « Les parties »
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été engagée au sein de la société KERROC.
Dans ce cadre, la Direction et les Représentants du Personnel se sont rencontrés selon le calendrier suivant :
1ere réunion : Lundi 14 Décembre 2020  à 9h30 au siège de la SAS KERROC.
2eme réunion : Lundi 21 Décembre 2020  à 09h30 au siège de la SAS KERROC.
3eme réunion : Lundi 28 Décembre 2020  à 09h30 au siège de la SAS KERROC

A l’issue des discussions il a été rédigé le présent 

« Procès verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2020 »


Article 1 : Etat des sujets débattus et des négociations menées :
Les salaires effectifs : 
Contreparties liées au travail du dimanche
La Convention Collective précise :
« Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l’article L.3132-13 du Code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutif dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit). »

Pour ce qui concerne la SAS Kerroc la direction rappelle qu’aujourd’hui, l’ensemble du personnel travaillant le dimanche obtient une majoration de 100% du salaire horaire de base pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là, même s’il a bénéficié du jour et demi de repos consécutif conventionnel.
Après discussions, les Représentants du Personnel et la Direction  actent la disposition suivante :
La majoration du salaire horaire de base est de 100% pour chaque heure effectuée  le dimanche. Cette majoration se substitue et remplace toutes les autres majorations possibles (Heures complémentaires, Heures supplémentaires, Jour Férié etc…).

Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Salaire de base 
Les Représentants du Personnel demandent à la Direction la revalorisation des taux horaires des métiers (boucher, boulanger, agent de sécurité), ces métiers ayant un salaire de base supérieur au salaire de la grille conventionnelle, ils n’ont pas connu d’augmentation de leur salaire depuis longtemps. 
Concernant ces métiers, s’il est exact que certains métiers n’ont pas évolués depuis quelques temps,  ils sont positionnés dans notre convention collective aux niveaux suivant :
Agents de Sécurité : Niveau 2  soit 10.15 € / heures 
Boulangers / Pâtissiers : Niveau 3 soit 10.30 € / heures
Bouchers : Niveau 3 soit 10.30 € / heures

	Les conventions collectives spécifiques de ces métiers permettent de comparer par niveau nos salaires et les salaires de la profession : 

Sur l’ensemble de ses postes, nos rémunérations restent supérieures aux salaires actuels. Il n’est pas possible aujourd’hui de donner suite aux demandes de revalorisations sectorielles.

Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, abandonnent leur demande.

Augmentation de 1% de tous les salaires

La Direction rappelle que la SAS KERROC a en 2018 mis en place et appliquée une grille des salaires supérieure à la grille conventionnelle en cours (grille de Mai 2017), qu’en 2019, elle a pris la décision malgré l’échec de la NAO 2018 de pratiquer des hausses salariales avec la mise en place de trois nouveaux seuils applicable à 5, 10 et 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise (niveau 1 à 4), et pour les niveaux 5 et 6 un nouveau seuil applicable à partir de 5 ans d’ancienneté dans la fonction. Lors de la NAO 2019, la grille a été revalorisée de 1% et un nouveau seuil à 20 ans d’ancienneté mis en place.
Sachant que les prévisions d’inflation 2020 s’expriment aux alentours de 0.5%, la hausse de SMIC a été annoncée  après la première réunion NAO à 10.25 € de l’heure. La direction propose la grille suivante, applicable le mois suivant la validation de la NAO, elle tiendra compte de l’ancienneté acquise au dernier jour du mois précédant sont application.



Ces augmentations représentes une augmentation de prés de 30 K€ du brut annuel.

Après discussion, les représentants du personnel et la Direction conviennent que la Grille des salaires présentée  sera appliquée le mois suivant la validation de la NAO.
Prime de Salissure

Le traitement des primes de salissure répond à des règles bien définies : 
Si l’employeur impose le port de vêtements de travail, il doit assurer l’entretien des tenues.
Pour ce faire, il peut par exemple verser des allocations forfaitaires, rembourser sur justificatif les frais ou faire appel à un fournisseur.
Les frais d’entretien sont également assimilés à des frais d’entreprise lorsque
le vêtement demeure bien la propriété de l’employeur ;
le port de ce vêtement est obligatoire ;
les dépenses d’entretien sont justifiées en vertu de dispositions conventionnelles ou d’une réglementation interne à l’entreprise.
Les primes de salissure ne seront pas considérées comme des frais d’entreprise si elles sont :
calculées uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées ;
versées pendant la période des congés payés ;
réglées à la quasi-totalité du personnel sans que soient justifiés ni de frais anormaux de salissure ni de l’utilisation effective de la prime conformément à son objet.
Pour ce faire, il peut par exemple verser des allocations forfaitaires, ou faire appel à un fournisseur.
La prime de salissure est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du montant prévu par la convention collective si :
le port de ce vêtement est obligatoire ;
la prime de salissure varie en fonction du nombre de jours travaillés.
Lorsque le remboursement dépasse cette limite, l’exonération de charges sociales pourra être admise sur justificatifs produits par l’employeur.

Afin de simplifier la gestion de de cette prime, la direction propose la dotation à chaque personne :
1 bon d’achat de 10 € valable uniquement sur la famille lessive pour le linge tous les six mois, cette offre ne pouvant s’effectuer que sur présentation de sa carte fidélité et sur déclaration préalable du numéro de cette carte auprès du service du personnel.
Il est toutefois rappelé que les salariés doivent se présenter dans une tenue propre et correcte à leur poste de travail, la mise en place de cette dotation, sera assortie de sanction stricte en cas de manquement à cette obligation.
Ce bon d’achat ne concerne pas les métiers dont les tenues sont nettoyées par Elis.

Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, valident ce dispositif qui s’appliquera au 1er jour du mois suivant l’approbation de la NAO 2020.
Prime d’assiduité 

Les Représentants du Personnel demandent : 
Reconduction de la prime d’assiduité en modifiant :
Soit versée en fin d’année 
Soit versée au trimestre
Aucune reprise sur salaire
La direction rappelle que la prime d’assiduité a avant tous pour but de permettre de limiter l’absentéisme, les résultats de la prime mise en place dans le cadre de la NAO 2019 sont les suivant : 



La prime d’assiduité actuelle au 30/11/2020 : 
75 personnes ne toucheront aucune prime
45 personnes toucheront 100 % pour  0 absences
28 000 de brut à verser
La prime actuel, dissuasive pour des absences « évitable » à semble t-il permit de limiter les arrêts court non indemnisé (50 personnes en  2020  vs 78 en 2019) toutefois les arrêts long ont pour leur part plus que doublé. La prime mise en place n’ayant pas eu d’impact positif, la direction ne souhaite pas pérenniser celle-ci, quelque soit les modalités de calcul.
Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, abandonnent leur demande.
Prime a disposition de l’encadrement
Budget « Prime » donné aux cadres tous les mois pour prime hors encadrement, 20€/personne/mois, pas forcément utilisé tout de suite et perdu si non utilisé en fin d’année
*Budget total 33600€/an (environ 140 employés *20 =2800€/mois)
Exemple : Epicerie = 12 personnes soit 20*12=	240€ en janvier (aucune prime donnée)
						240€ en février (aucune prime donnée)
						240€ en mars (aucune prime donnée)
						240€ en avril 
Soit en avril un budget de 4*240=960€  Prime de 200€ pour 2 personnes de l’épicerie soit 960-400= reste 560€ de budget prime
					240€ en mai 
					240€ en juin
					…. 
Le budget restant en fin d’année est remis à 0 

La direction rappel que les différents responsables ont la possibilité de demander une prime pour leur collaborateur en argumentant leur demande. La mise en place d’un budget n’est pas souhaitable et aboutirais surement a des dérives.
Après discutions, il est convenu de conserver le système actuel, la direction reste décisionnaire des primes accordées, une réponse écrite sera toutefois systématiquement faite afin de permettre à chacun de connaitre les motifs d’acceptation ou de refus d’une prime. 

Ecart de rémunération Homme / Femme

Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2018, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.

Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Restauration du personnel : 

La direction rappelle le dispositif mis en place lors de la NAO 2017 : 
Gestion par le CSE des distributeurs alimentaires de sandwiches, salades, boissons fraiches, etc…
Le magasin offre la récupération des DLC courtes du magasin pour l’approvisionnement quotidien de ce distributeur par les membres du CSE  par le biais de leurs heures de délégation.
Les recettes générées par ces distributeurs seront comptabilisées en « œuvre sociale » du CSE.
Lors de l’année 2018, nous avons pu constater qu’il arrivait ponctuellement qu’aucune marchandise ne soit donnable au CSE pour approvisionner le distributeur. Il a été convenu que pour palier à ce manque, des sandwiches Marques Repère, jambon beurre ou poulet seront vendus au CSE  au prix de 0.50 € afin de pouvoir approvisionner la machine.

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident la reconduction de ce dispositif. 

La durée et l’organisation du travail
Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés 
Cela est déjà possible et mis en place, lors des retours de congé parental, suite à des restrictions médicales ou pour les + de 50 ans qui le demandent.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent
Etude au cas par cas en fonction des besoins du service.
Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.
Durée du travail Journalière, hebdomadaire, mensuelle voire annuelle
4 durées différentes sont pratiquées dans l’entreprise :

Mensualisation, de 8h à 35 H hebdo : tous les employés.
Forfait Heures : Temps complet + 12 HS : la plus part des AM.
Forfait Jour : 216/an : les cadres.
Forfait sans référence Horaire : les directeurs
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Astreintes :
-	Les représentants du personnel demandent la revalorisation de la prime d’astreinte de 50 € à 100 €

La direction rappel que seuls les cadres sont actuellement d’astreinte selon une planification annuel, la rémunération de cette astreinte est une : 
-	Prime d’astreinte hebdomadaire : 50 €
-	Prime d’intervention sous astreinte : 30 € forfaitaire (déplacement + 30 mn d’intervention), HS au delà.
D’autre part, si une astreinte est obligatoire, notre site n’étant pas gardienné la nuit, la Direction privilégie la prévention et la télémaintenance par des tiers afin de limiter le risque d’intervention.
Il y a très peu d’intervention dans l’année, toutefois la prime d’intervention prévoie un temps d’intervention qui peu être trop faible compte tenu des motifs « sérieux » d’intervention, et une rémunération qui ne tiens pas compte des majoration de nuit, Dimanche ou férie qui sont théoriquement les seul moment ou le personnel d’astreinte est susceptible d’intervenir.

La direction propose donc de revaloriser la prime d’intervention sous astreinte à 80 € pour une heure de temps.

Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, valident ce dispositif qui s’appliquera au 1er jour du mois suivant l’approbation de la NAO 2020.

Jours fériés, Organisation :
Pour les caisses appel aux étudiants (idem Dimanche)
Pour les rayons : Remplissage uniquement Lundi, Vendredi, Samedi 
Les Représentants du Personnel et La Direction conviennent de veiller à ce que chaque salarié  bénéficie bien de 7 jours Fériés Chômés dans l’année.
La programmation annuelle des jours fériés travaillés par chaque salarié sera affichée en Janvier.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Jour de repos consécutif
Planification et affichage annuel pour les repos toutes les 12 semaines, 2 samedis et 2 Lundis par an.
Pour 2020, les Représentants du Personnel et la Direction conviennent du positionnement des jours consécutifs toutes les 12 semaines uniquement le Lundi. En contrepartie la Direction s’oblige à donner aux salariés qui le souhaitent au moins 2 samedis en consécutif supplémentaires posés obligatoirement  3 semaines avant ou après un jour consécutif planifié.
Cette disposition s’applique à l’ensemble du personnel et se substitue à toutes autres dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise y compris au service caisses. (Voir article 1.2.9).
Toutefois, le système actuellement en vigueur de répartition des horaires du Lundi est peu satisfaisant pour la direction (hormis pour le service caisse).
La direction souhaite faire revenir le personnel deux après midi la semaine du Lundi de repos afin de récupérer les heures dues par les salariés au lieu de les  répartir tous les jours ce qui est souvent peu productif.
Les représentants du personnel, s’ils concèdent que le système actuel n’est pas optimisé, souhaiteraient la mise en place d’un compteur de récupération, qui permettrait une présence du personnel au moment adéquat.
Après vérification des dispositifs conventionnels existant la direction propose le dispositif suivant, conforme à l’article 5.6.4. : Répartition de l'horaire sur une période de quatre semaines au plus.

« En application des articles D. 3122-7-1 et 2 du code du travail, le temps de travail peut être organisé par l'employeur sous la forme de périodes de travail n'excédant pas quatre semaines ; dans cette organisation, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 39 heures sur une même semaine, ainsi que, sous déduction des précédentes, celles effectuées au-delà de 35 heures de moyenne sur la période.
Avant sa première mise en œuvre, le programme indicatif de la variation de la durée du travail est soumis pour avis au comité, ou à défaut aux délégués du personnel, s'il en existe, de même que les modifications du programme, dont les salariés doivent être informés au moins sept jours ouvrés à l'avance. »

Dans le cadre de l’organisation des horaires sur 4 semaines, les horaires du Mardi suivant le Lundi consécutif seraient  augmentés jusqu’à 12h45, les 3h30 restant a récupérer, seraient reportés sur une autre semaine, soit lors d’une implantation, soit pour une après-midi de présence supplémentaire, l’horaire de travail restant en moyenne de 36h45 par semaine.

Exemple d’horaire envisageable : 


Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction décident de laisser à chaque responsable le soin de gérer au mieux la gestion de ce jour consécutif dans le respect des obligations conventionnelles.

Affichage CP au 1er Avril maximum.
Afin d’afficher les CP au 1er Avril il faudrait respecter le calendrier suivant :
Pour permettre un affichage systématique des congés payés au 1er avril, les Représentants du Personnel et la Direction conviennent du calendrier suivant pour la pose des congés payés :

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Journée d’habillage
Comme en 2020, la Direction propose aux représentants du personnel de faire coïncider Journée d’habillage et journée de solidarité, ce dispositif permettra de simplifier la gestion de cette journée d’habillage qui sera automatiquement acquise et prise par l’ensemble du personnel.
Il découle de ce dispositif, que tout pointage en tenu de ville est considéré comme une fraude du temps de travail et sanctionné conformément au règlement intérieur en vigueur. 
Ce dispositif entre en vigueur au 01/01/2021.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Aménagement du temps de travail

Remplacement de la présence l’après midi du samedi par un partage des équipes commerciales tournant entre le Vendredi et le Samedi Après-Midi. 
En 2019, et après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction ont validé de laisser le choix de son organisation à chaque responsable.
Toutefois, au fil du temps, la Direction a constaté qui le remplissage du Vendredi après-midi est de moins en moins efficace, et que de plus, une majorité du personnel présent n’a plus aucune productivité dés 15h30.
Sans une véritable amélioration avant fin Février, ce dispositif sera définitivement abandonné au 31 Mars 2021.
Les représentants du personnel s’opposent à la suppression de ce dispositif, tout en etant conscient que tous ne joue pas le jeu lors des après-midi de présence, ils demandent plus de contrôle des responsables sur le travail effectif.
Il est convenu de laisser à chaque responsable, comme l’année dernière la gestion de ce travail du Vendredi, et donc la possibilité de le supprimer.

Travail de nuit
Afin de mettre en place les nouvelles promotions, nous sommes amenés à travailler régulièrement le lundi à partir de 02h00 du matin.
Il est fait appel aux volontaires.
Les représentant du personnel demande la mise en place d’une prime de 50 € pour les employés et chef de rayon venant à 2h00 du matin, 30€ pour ceux venant à 4h00.

La direction rappel que la convention collective prévois déjà une compensation au travail de nuit (TITRE V - Article 5-11 – Travail de nuit) : 
5% de majoration de 21h00 à 22h00
20% de majoration de 22h00 à 05h00
D’autre part, les employés qui sont présent à 02h00 pour les implantations sont également payés en heures supplémentaire.

Soit plus de 50 €, dont une partie exonéré de charges et d’impôts. Le doublement de cette somme n’est pas envisageable.
Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, abandonnent leur demande.

Respect des temps de travail et des amplitudes de repos.
Le respect des temps de travail et des amplitudes de repos sont effectués selon les dispositions de la convention collective.
L’ensemble des dispositions qui précèdent au chapitre « Aménagement du temps de travail » est entériné par les Représentants du Personnel et la Direction.
Journée de solidarité
La direction rappelle que l’entreprise paie une contribution de 0.3% du brut de chaque salarié au titre de la Contribution solidarité autonomie. Cette valeur correspond à 0.3% * 365 jours =1.095 jours de travail
La journée de solidarité peut être fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décision unilatérale.
Suite à la décision prise au paragraphe 1.2.8 Journée d’habillage, il n’y aura pas de Journée de Solidarité travaillé en 2021. Pour le personnel ne bénéficiant pas de cette journée d’habillage (personnel administratif, Presse, Times Square), les salariées seront redevables de 06h00 de travail pour un temps complet. Ces 06h00 viendront alimenter un compteur de récupération, il devra avoir été soldé pour le 31/12.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2018, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Intéressement, participation et épargne salariale

L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale
L’intéressement  est un outil de management, qui vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Sa mise en place est facultative.
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO). 
La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie).
A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum.

L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

La réserve de participation de l’exercice clos le 30/09/2020 devra être versée au plus tard le 01/03/2021. Elle s’élèvera à la somme de 35 788 € au titre de cet exercice (Vs 142 035 en 09/2019).

La répartition de la réserve de participation (R.S.P.) s’effectuera selon les modalités prévues dans l’accord en cours : 
3 mois d’ancienneté au 30/09/2020 ou à la date de départ du salarié durant l’exercice.
60% du montant de la RSP seront répartis proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
40% du montant de la RSP seront répartis proportionnellement aux salaires perçus au cours de l’exercice.
Cependant la Direction rappelle l’engagement des adhérents E. LECLERC à reverser aux salariés 25% du résultat de l’entreprise sous forme de participation, d’intéressement et de primes. Dans les 35 788 € de la participation de cet année, 21 500 € sont directement issue de cet engagement.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Egalité Femmes / Hommes
Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2018, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Qualité de vie au travail
Suite à la signature de la Charte Régionale sur la QVT en Juillet 2018, la QVT  ne sera plus, pendant la durée de charte, abordée dans le cadre de la NAO.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Mesures relatives à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Concernant la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, sur la base des éléments déjà étudiés précédemment dans le cadre de l’égalité Homme/Femme ainsi que sur les origines ethniques  les parties observent qu’il n’y a pas de discrimination.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties observent qu’à ce jour si l’entreprise ne remplit pas toute à fait ses obligations d’emplois de travailleurs handicapés, c’est plus par manque de candidat disposant d’une reconnaissance RQTH. Les salariés ayant une reconnaissance dans l’entreprise occupent des postes sans aménagements particuliers hormis la position droite ou gauche pour certaines hôtesses de caisse.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties observent que l’entreprise met à disposition divers panneaux d’affichage, que le CSE collecte les questions du personnel pour les transmettre à la direction qui répond par écrit et que l’exercice du droit d’expression directe et collective est respecté.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Droit à la déconnexion
Seul les cadres ont un accès permanent et revendique un droit à la connexion afin d’organiser au mieux l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Ce thème est abordé lors des entretiens annuels pour le personnel en forfait jour.
Dans tous les cas le droit à la déconnexion est respecté car aucun salarié n’est tenu à une obligation d’être connecté en dehors de ses heures de travail à l’exception des cadres d’astreintes à qui l’entreprise fournit un Smartphone pour être joint pendant leur astreinte.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Régime de prévoyance et de remboursement des frais de santé 
Régimes en place via des décisions unilatérales
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Article 2 : Accord « des parties » et date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Accord des parties
Les Représentants du Personnel et la Direction étant  parvenus à trouver un accord sur la négociation annuelle obligatoire, le présent accord peut être signé en l’état par les représentants du personnel.

Par conséquent et conformément à l’article L 2242-4 du code du travail, le présent procès verbal a pour objet de notifier l’accord des parties à la négociation.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord sur la négociation annuelle obligatoire sera applicable au 1er Mars 2020
Durée de l’accord
Cet accord est valable 1 an, à partir de sont entrée en application.
Formalités de dépôt
Ce procès-verbal donnera lieu à dépôt sur le site  TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise.
Une action d’anonymisation des noms du présent accord et d’occultation des éléments surlignés en bleu sera réalisée sur la version rendue publique. 


FAIT à NICE le  	28/12/2020	               		                       en 2 exemplaires originaux.
Les représentants du Personnel					La Direction

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