ENTRE LES SOUSSIGNES :

représentée par René SENTIS, Président Directeur Général,

D’une part,

ET

Le syndicat représentatif au sein de la société EBP Informatique : l CFDT BETOR-PUB, représenté par son délégué syndical Monsieur Vincent GRELET,

D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

PREAMBULE 
Au vu du constat effectué suite à l’état des lieux « handicap » réalisé au sein de l’entreprise (données présentes dans la Base de Données Economique et Sociale), les parties entendent par le présent accord définir et mettre en œuvre une politique volontariste sur le thème de l’emploi handicap.
Entre 2014 et 2017, la contribution AGEFIPH n’a cessé d’augmenter :


L’accord a pour ambition :
D’engager des actions concrètes et pérennes visant à faire progresser ou maintenir l’emploi des personnes 
De mettre en visibilité ce sujet afin de favoriser l’implication et la mobilisation de tous les s de l’entreprise.
Ces actions doivent ainsi réduire la pénalité financière due par les établissements de plus de 20 salariés n’atteignant pas l’obligation d’emploi de 6% ou la mettre à profit d’actions liées au maintien ou à l’embauche de personnes en situation de handicap.
Les objectifs à atteindre jusqu’en 2020 sont les suivants :
Par la mise en place de cet accord, les démontrent une réelle volonté d’avancer dans la voie du respect de la différence. 
L’objectif de cet accord est non seulement de parvenir à remplir l’obligation d’emploi des travailleurs mais également d’avoir une véritable politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs  adaptée aux besoins spécifiques de l’entreprise.
Un accord collectif donne de la cohérence et de la visibilité à la politique en faveur de l’emploi handicapéet favorise l’implication des partenaires sociaux ainsi que celle des acteurs internes et externes à l’entreprise. Il contribue à créer les conditions d’une insertion durable et un maintien dans l’emploi des personnes dans l’entreprise.
Dans cette perspective, l’accord privilégie des actions portant sur quatre mesures :
Adapter les process de recrutement
Favoriser l’insertion des travailleurs en situation de handicap
Accompagner et maintenir dans l’emploi les personnes 
Sensibiliser les acteurs via un plan de communication 
ARTICLE 1 - Cadre Légal
Afin d’intégrer pleinement l’emploi des travailleurs  dans le domaine de la politique contractuelle des entreprises et d’en faire un élément à part entière de dialogue social dans l’entreprise et au sein de la branche, la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes  a instauré une obligation de négocier tous les ans au niveau de l’entreprise (art. L. 2242-13 et L. 2242-14) et tous les trois ans au niveau de la branche (art. L. 2241-5 et D. 2241-8).
Cette obligation de négocier a pour objectif de sensibiliser les partenaires sociaux à la thématique du handicap et de favoriser la conclusion d’accords sur l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés, dans le cadre de l’obligation d’emploi les concernant (art. L. 5212-8).
La loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005, oblige tout employeur, occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (art. L. 5212-1 et L. 5212-2). Pour les entreprises à établissements multiples, cette obligation s’applique établissement par établissement.
ARTICLE 2 - Etat des lieux au 31 décembre 2017
La Société a procédé à un travail de diagnostic à travers :
L’examen des données ci-dessus
L’état des mesures actuelles en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi
La perception du handicap au sein de l’entreprise
L’analyse les a conduits à engager la négociation du présent accord en retenant les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès peuvent être réalisés ou des évolutions positives confortées et amplifiées :
Adapter les process de recrutement
Favoriser l’insertion des travailleurs 
Accompagner et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Sensibiliser les acteurs via un plan de communication 

ARTICLE 3 - Dispositions favorables à l’embauche et au maintien dans l’emploi des personnes 
Domaine d'action n°1 : Adapter les process de recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise :
De s’entourer des meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise,
De mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients.
EBP rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature de tous, en interne comme en externe. 
EBP s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.
Les parties à la négociation conviennent qu’afin de faciliter la recherche de candidats et de susciter des candidatures, il convient de développer et élargir les partenariats avec les acteurs spécialisés. 
Ainsi, la Direction s’engage, pour chaque poste ouvert sur les établissements assujettis à la DOETH, à solliciter les acteurs du recrutement spécialisés de la région concernée, associations ou professionnels et à leur communiquer les besoins.
Les personnes en charge du recrutement auront recours à des sites emplois spécialisés et prévoiront la participation de l’entreprise à des Forums Emploi pour rencontrer les jeunes diplômés  et les personnes en recherche d'emploi.
Le partenariat déjà initié avec le Pôle Emploi pour favoriser l’utilisation des outils objectifs d’aide au recrutement, tels que la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui permet d’évaluer les candidats en situation de travail, peut également permettre de toucher les demandeurs d’emplois .
Domaine d'action n°2 : Favoriser l’insertion des personnes handicapées
Afin d’accompagner les actions du service recrutement, la Direction souhaite favoriser l’implication des s sur le sujet du recrutement des personnes handicapées et met en place une « prime de cooptation Handicap » de 700€ (versés à la ).  
Ainsi, les s pourront présenter des candidatures de leur entourage ou de leur réseau.
Les règles définissant la « prime de cooptation Handicap » seront décrites sur l’Espace Salarié et communiquées à l’ensemble des s de l’entreprise. 
Les embauches en CDI seront privilégiées. Cependant, les parties considèrent que l’accueil de stagiaires et d’alternants contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap par une première expérience du monde du travail, et favorise une éventuelle embauche ultérieure pour les personnes dont la qualification serait adaptée aux profils recherchés. Une attention particulière sera portée sur la qualité des missions proposées et sur l’encadrement mis en place pour accompagner les stagiaires et alternants en situation de Handicap. 
Pour ce faire, les membres de la Direction des Ressources Humaines développeront des relations avec des établissements de formation et des écoles disposant d’une formation diplômante. Ces contacts permettront d’identifier les établissements les plus ouverts aux jeunes en situation de handicap et de communiquer avec eux sur les offres de stage, alternance et recrutement. 
La taxe d’apprentissage représente un moyen d’action soutenant l’amélioration du niveau de formation des personnes handicapées. Ainsi, la Direction s’engage à ce qu’une partie de la taxe d’apprentissage soit attribuée à des centres de formation spécialisés, des écoles adaptées ou des établissements faisant des efforts d’accueil de jeunes handicapés. Une priorité sera donnée aux établissements d’enseignement préparant aux métiers de l’entreprise.
EBP souhaite participer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap extérieures en s’adressant aux Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) dans le cadre d’offres de sous-traitance. Une démarche d’identification des activités pouvant être concernées par la sous-traitance à ces structures sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines et les Services Généraux. Ils s’appuieront sur la base de données mise à disposition par l’AGEFIPH répertoriant les activités du secteur protégé par département. 
EBP communiquera ses engagements en faveur de l’emploi handicapé à ses fournisseurs, partenaires et prestataires. Dans le cadre d’appels d’offre, EBP attachera une vigilance particulière aux engagements communiqués à ce sujet.
Domaine d'action n°3 : Accompagner et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Si l’insertion des personnes en situation de handicap est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir ceux–ci dans leur emploi l’est tout autant. Ces mesures sont décrites ci –dessous :
Solliciter les conseils de la Médecine du Travail pour aménager les postes de travail 
La Direction s’engage à solliciter la Médecine du Travail et / ou le SAMETH afin de recevoir les conseils d’un ergonome ou de personnes qualifiées pour étudier les postes de travail des s handicapés présents dans l’effectif CDI au cours de la durée de l’accord.
Sans autres alternatives et sous réserve que les charges consécutives à la mise en œuvre des préconisations nl’AGEFIPH, les aménagements éventuels de poste préconisés seront réalisés.
Le CHSCT sera sollicité pour avis sur l’aménagement de poste éventuel.
Faciliter les démarches médicales et administratives liées au handicap
Conformément à l’article L 212-4-1-1 du Code du Travail, les travailleurs handicapés bénéficient, à leur demande, d’aménagements d’horaires individualisés propres à faciliter leur emploi ou leur maintien dans l’emploi.
D’autre part, afin de faciliter les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut du travailleur handicapé, le  handicapé bénéficie de deux demi-journées d’absence rémunérée et ce sur présentation de justificatifs.
Par ailleurs, les s handicapés bénéficient également chaque année de deux demi-journées d’absence rémunérée pour consultations médicales ou soins directement liés au handicap, qui ne pourraient s’effectuer en dehors des heures de travail et ce sur présentation de justificatifs.

Etre accompagné au quotidien par un interlocuteur RH dédié 
L’ensemble de l’équipe RH est formé et travaille de concert avec le SAMETH, CapEmploi et l’AGEFIPH afin d’accompagner les s en situation de handicap dans leur quotidien. Ainsi les s peuvent contacter l’équipe RH pour toute question relative au retour dans l’entreprise suite à une absence longue durée, à l’adaptation de son poste de travail, au montage d’un dossier TH… 
Faciliter l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
Afin de prendre en compte les contraintes personnelles et faciliter le maintien dans l’emploi en allégeant les tâches quotidiennes, la Direction propose aux s RQTH (tous contrats confondus) de pouvoir bénéficier, à leur demande, de Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le montant mensuel sera de 50€ (10€ de valeur faciale unitaire) soit 600€ par an. Ils seront pris en charge à 100% par l’entreprise. Le  RQTH sera éligible au 1er jour du mois suivant son embauche ou sa reconnaissance.
Domaine d'action n°4 : Sensibiliser les acteurs
Le  sera associé aux démarches d’aménagement de poste et/ou d’établissement et son avis sera sollicité. Par ailleurs, il sera destinataire (au même titre que le CE) du Rapport « Handicap » présentant le suivi de l’accord.
Par ailleurs, afin d’accompagner la réalisation efficiente des engagements, les parties ont conscience qu’une sensibilisation de l’ensemble des s est indispensable afin de faire évoluer les représentations du handicap au sein de l’entreprise.
Ainsi, un plan de communication interne va être défini et sera mis en œuvre tout au long du présent accord. Cette communication aura pour objet notamment de changer le regard porté par le handicap. Elle sa portée à la connaissance de l’ensemble des s de l’entreprise via l’Espace Salarié.
ARTICLE 4 - Suivi de l'application du présent accord
Le suivi sera réalisé dans le rapport « Handicap » présenté au CE chaque année dans le trimestre qui suit l’année civile.

Ce rapport fera l'inventaire des actions engagées en exécution des engagements pris à l’article 3.

ARTICLE 5 – Dispositions finales
DUREE D'APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2018 et pour une durée déterminée de 3 ans.
REVISION
Le présent accord pourra faire l'objet de révisions par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
COMMISSION DE SUIVI
Il est créé une commission de suivi du présent accord, constituée de trois représentants syndicaux et de l’employeur. La commission se réunira une fois par an au mois de février pour faire le bilan de l’année écoulée et envisager les mesures à mettre en œuvre sur l’année suivante afin d’atteindre les objectifs fixés.




DEPOT & PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Paris, conformément aux dispositions légales en vigueur.


Il est  également porté à la connaissance du personnel sous forme de communication par voie électronique et sur l’Espace Salarié (Intranet Entreprise).
Fait à Rambouillet, le  14 mars 2018
Pour la société EBP Informatique			Pour CFDT BETOR-PUB
René SENTIS - Président Directeur Général                   Vincent GRELET - Délégué Syndical