ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TEMPS DE TRAVAIL 



Entre les Soussignés

MyScript, Société SAS 

D’une part,

Et 

Le Comité social et économique,

							D’autre part,












TITRE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1 – Objet de l’accord
Cet accord a pour objet de traiter plusieurs sujets relatifs à la gestion du temps de travail au sein de l’organisation MyScript France SAS.
Il s’agit dans un premier temps de formaliser les règles relatives au fonctionnement de la convention annuelle de forfait en jours au sein de notre société. Un grand nombre de nos collaborateurs bénéficient en effet d’une large autonomie dans le cadre de leurs missions et travaillent en responsabilité et en concertation avec leurs pairs, il fait donc tout à fait sens qu’ils puissent collaborer au sein de MyScript sous le mode d’une convention de forfait en jours.
Nous souhaitons également revoir la gestion des congés et jours de repos au sein de MyScript et retrouver une base permettant de préserver les droits des collaborateurs mais également d’assainir la gestion comptable des jours de congés. En effet, MyScript possède à ce jour une dette vis-à-vis de collaborateurs ayant acquis de nombreux arriérés de CP. Cette dette est la conséquence d’une politique datée de gestion des congés qui ne correspond ni aux prescriptions de la loi ni au projet d’entreprise de MyScript. 
Cet accord permet donc de rappeler le cadre de ce projet d’entreprise et de formaliser les pratiques à mettre en œuvre pour l’avenir. Ce faisant, il a également été décidé la mise en place d’un Compte Epargne Temps qui doit permettre de conserver la flexibilité de gestion des jours de congé dans le temps mais également la mise en place de règles claires et simples à suivre.
Enfin, nous souhaitons également utiliser la voie de l’accord collectif pour revoir certaines modalités de la gestion des congés et absences, et notamment les règles de pose et de validation des jours de congés.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.

Une communication sera diffusée aux collaborateurs pour les informer pleinement des conséquences et applications directes du présent accord.

Article 2 - Le champ d’application de l'accord
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté.



TITRE 2 : REGLES RELATIVES AU FONCTIONNEMENT DE LA CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOURS

La convention de forfait annuel en jours est un dispositif qui existe depuis de nombreuses années et auquel il est possible de recourir en application de la convention collective.
Il a été constaté que les dispositions contenues dans la convention collective des Bureaux d’études Techniques à propos de la convention de forfait annuel en jours ne répondaient pas, en l’état actuel de leur rédaction, à l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie, aux enjeux de flexibilité liés à l’organisation du travail au sein de notre société, ainsi qu’à la réalité des pratiques d’organisation du travail de manière générale. 
Dans ces conditions, et comme l'autorise désormais la législation sociale, il est apparu nécessaire de procéder à la signature d’un accord permettant des aménagements d’accès à la convention de forfait en jours sur l’année.
Ces nouvelles dispositions vont permettre d'instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de MyScript et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. Les dispositifs de suivi de la durée du travail et de la charge de travail des salariés concernés, institués par le présent accord, concourt à cet objectif.

Article 3 : Les salariés éligibles au forfait annuel en jours
L’article L. 3121-58 du Code du travail dispose que le forfait annuel en jours est, en principe, applicable :
- aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,
- aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Aussi, il est ici statué que tous les postes de l’entreprise MyScript pourront être concernés (Ingénieurs, Chercheurs, Postes Administratifs, Commerciaux, etc.).
Une convention de forfait annuel en jours pourra ainsi être conclue avec ces salariés, à condition que ceux-ci disposent ou soient obligés de disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions réelles de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation et la gestion de leurs missions et de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

Article 4 : Nombre de jours par an et période de référence

Article 4.1 : Nombre de jours travaillés par an
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Il est convenu en application du présent accord que pour la société MyScript le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait en jours est fixé à 216 jours à compter de l’année 2021.
Cette nouvelle disposition s’appliquera à tous les collaborateurs MyScript concernés par le forfait jours sous réserve de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail individuel. En effet, un accord d’entreprise ne saurait entrainer la modification unilatérale de la clause contractuelle relative au temps de travail. 
Il est convenu que cette proposition de modification de leur contrat de travail initial sera faite aux collaborateurs concernés dans le délai de 60 jours suivant la signature du présent accord.
Ce nombre de 216 jours travaillés est déﬁni pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Tant que la convention collective des Bureaux d’études techniques sera opposable à la société, les congés d'ancienneté conventionnels viendront en déduction des 216 jours travaillés.
Ce nombre devenant la limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours (forfait jours à temps réduit), afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.

Article 4.2 : La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.

Article 4.3 : L’incidence des entrées en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours à travailler = Nombre de jours travaillables restant dans l’année * nombre de jours travaillables dans l’année / nombre de jours du forfait jours, soit ici 216. 

Le nombre de jours travaillables restant dans l’année : nombre de jours calendaires restant dans l’année – nombre de jours de repos hebdomadaires restant dans l’année (samedis et dimanches) – nombre de jours ouvrés de congés payés acquis par le salarié au 1er mai de la période – nombre de jours fériés tombant un autre jour qu’un samedi ou un dimanche, sans compter le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).

Le nombre de jours travaillables dans l’année est déterminé comme suit : 365 (366 pour les années bissextiles) – nombre de jours de repos hebdomadaires dans l’année (samedis et dimanches) – nombre de jours ouvrés de congés payés, soit 25 – nombre de jours fériés tombant un autre jour qu’un samedi ou un dimanche, sans compter le lundi de Pentecôte (journée de solidarité). 

Nombre de jours de repos : Nombre de jours travaillables restant dans l’année – Nombre de jours à travailler

Article 4.4 : L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou jours de repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 216 jours de forfait annuel.
Les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites, sauf règles légales, réglementaires ou conventionnelles plus favorables, du nombre de jours du forfait annuel prévu par la convention individuelle de forfait. 
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(Rémunération annuelle / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré, sans compter le lundi de Pentecôte (journée de solidarité)). 
Les jours non-travaillés dits sans solde feront également l’objet d’un décompte salarial selon ce mode de calcul 
Les autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.

Article 4.5 : Forfait en jours à temps réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours à temps réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres.
Si en cours de contrat, un salarié jusqu’alors en convention de forfait à jour à 216 jours contracte une convention en forfait-jours réduit, alors sa rémunération est calculée à la proportionnelle de son salaire précédent.
Ainsi :
- un salarié à forfait à temps réduit équivalant 90% bénéficiera d’un forfait annuel de 194 jours travaillés (22 jours non-travaillés au titre du forfait jours réduit). Son salaire sera réajusté de la manière suivante :
(Rémunération brute de base x 194)/216
- un salarié à forfait à temps réduit équivalent 80% bénéficiera d’un forfait annuel de 172 jours travaillés (44 jours non-travaillés au titre du forfait jours réduit). Son salaire sera réajusté de la manière suivante :
(Rémunération brute de base x 172)/216
- un salarié à forfait à temps réduit équivalant 60% bénéficiera d’un forfait annuel de 129 jours travaillés (87 jours non-travaillés au titre du forfait jours réduit). Son salaire sera réajusté de la manière suivante :
(Rémunération brute de base x 129)/216
- un salarié à forfait à temps réduit équivalant 50% bénéficiera d’un forfait annuel de 108 jours travaillés (108 jours non-travaillés au titre du forfait jours réduit). Son salaire sera réajusté de la manière suivante :
(Rémunération brute de base x 108)/216
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Pour faciliter l’organisation du travail et notamment la collaboration en équipe, le contrat ou l’avenant prévoyant la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit pourra prévoir quels jours de la semaine seront travaillés ainsi que les jours non-travaillés.
Par exemple, il pourra avoir été convenu que le forfait jours à temps réduit de 172 jours sera organisé de la manière suivante : lundi, mardi, jeudi et vendredi travaillés. Le mercredi étant décompté comme jour non-travaillé.
En cas d’impératif de l’une ou l’autre des parties, le ou les jours non-travaillés pourront être modifiés d’un accord commun entre le salarié et son management. 
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des jours de congés payés s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Aussi, et pour éviter une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein, il n’est pas permis d’intercaler de jours de repos ou des jours de RTT entre un jour de congés payés et un jour non-travaillé de temps partiel ou forfait jours à temps réduit. 
A l’inverse, un collaborateur à temps partiel ou en forfait jours à temps réduit ne pourra avoir davantage de jours de temps partiels décomptés en jours de congés payés que la différence entre 25 jours de congés payés et le nombre de jours de congés payés calculés au prorata de son temps de travail.
Par exemple, pour un collaborateur travaillant à 80%, le nombre maximal de jours de temps partiel à être décompté en tant que jours de congés payés ne pourra être supérieur à 5 (25 – (25 x 80%) =5)
Lors de la prise du congé, le salarié à temps partiel ou forfait jours à temps réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les salariés en forfait jours à temps réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en forfait jours à temps réduit qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l’établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle.
Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés à temps plein et salariés en forfait-jours sur une base de 216 jours, dit forfait jours à temps plein.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non concurrence à l'égard de la société MyScript.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 5 – Décompte de la durée du travail
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. 
Il est entendu qu’au sein de MyScript, les salariés répartissent leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.

Article 5.1 : Dispositions relatives aux jours de repos hebdomadaires
Les jours de repos hebdomadaire sont donc en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Dans de telles circonstances - urgences avérées ou circonstances exceptionnelles -, l’employeur se rapproche du collaborateur pour connaitre sa disponibilité à venir travailler en dehors de la période habituelle. Un salarié ne pourra donc pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour le motif qu’il n’était pas disponible.
Si un samedi ou un dimanche devait exceptionnellement être travaillé, alors le collaborateur reçoit une compensation en termes de jours de récupération : 
Samedi : 1 jour 
Dimanche & jour férié : 2 jours 
Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels se déroulent également sur le temps de travail classique. Toutefois, si pour des motifs professionnels, le management requiert que des voyages soient organisés sur le temps du week-end ou un jour férié, alors les jours de récupération suivants sont crédités au collaborateur concerné.
Les jours voyagés à titre professionnel hors du cadre de temps de travail ordinaire donnent alors lieu à l’octroi de jours de récupération selon les modalités suivantes: 
Samedi : 1 jour (pour une arrivée après 10h ou un départ avant 17h) 
Dimanche & jour férié :
2 jours (pour une arrivée après 10 h ou un départ avant 17 h) 
1 jour (pour une arrivée avant 10 h ou un départ après 17h) 
Par ailleurs, les règles de récupération en cas de travail exceptionnel lors d’un déplacement professionnel sur le temps du week-end/jour férié sont les suivantes :
Samedi : 1 jour 
Dimanche & jour férié : 2 jours 

Le temps libre passé sur place ne donne pas lieu à compensation.
A noter que les jours de récupération sont assimilés à des jours de repos classiques en ce qui concerne leur prise.



Article 5.2 : Organisation du travail
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d'une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps. Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, ateliers d’équipes, rendez-vous clients, sessions de formation,. . .).
Par ailleurs, les salariés en forfait sont autorisés à organiser leur journée de travail sur la seule plage horaire de 8h à 21h, sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés s'engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée dite pause « déjeuner » d’au minimum 30 minutes. Les modalités du droit à la déconnexion (article 8) concourent au respect de ces règles.
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
- à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
- aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
- d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
- d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
- de la législation sur les jours fériés et les congés payés.

Article 5.3 : Unités de décompte
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée.
Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 3 heures. Il est entendu que ces heures sont généralement travaillées de manière consécutive. Toutefois, il est admis qu’elles puissent être travaillées de manière discontinue lorsque l’organisation personnelle du collaborateur l’amène à devoir s’interrompre en cours de demi-journée. 
Ainsi, par exemple, un travail intervenant le matin de 8 à 10 heures puis de 11 heures à 12 heures sera admis et considéré comme une demi-journée de travail.
Pour des questions de responsabilité de l’employeur mais également de courtoisie envers ses collègues, il est demandé au collaborateur de prévenir en amont son manager ou son équipe de cette absence/interruption.

Article 6 – Jours de repos

Article 6.1 : Le nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficient de « jours de repos » en plus des jours de congés payés. Historiquement, les jours de repos pour les cadres sous forfait en jours étaient désignés par le terme « RTT ». Ce terme étant réservé aux jours de compensation issus des lois « 35 heures », cette dénomination prête à confusion et elle sera donc modifiée et remplacée par le terme de « jours de repos » dès la mise en place du présent accord.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.

En principe (cas d’un forfait fixé à 216 jours et d'une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
- nombre de jours dans l’année (365 ou 366)
- diminué de :
216 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (hors journée de solidarité déjà retraitée dans le forfait jours).
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
Une communication leur est adressée tous les ans, en janvier, pour les informer du nombre de jours de repos sur l’année, pour une année complète.
Pour les salariés bénéficiant d'un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 216 jours, ils bénéficieront de jours de repos au prorata temporis de leur durée du travail.
Le nombre de jours de repos des salariés en forfait jours réduit sera calculé au prorata du temps de travail effectué arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple 
- Pour l’année 2021, les salariés disposant d’un forfait jours de 216 jours par an bénéficient de 13 jours de repos. Un salarié sous forfait jours à temps réduit de 172 jours bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé selon la formule suivante :                                                            (13x172)/216 = 10,35 soit 10,5 jours.
- Pour 2022, les salariés disposant d’un forfait jours de 216 jours par an bénéficieront de 12 jours de repos. Un salarié sous forfait jours à temps réduit de 129 jours bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé selon la formule suivante : (12x129)/216 = 7,16 soit 7,5 jours.

Article 6.2 : L'incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 4.3.
Lorsque le nombre de jours de repos ainsi obtenu n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de repos ne sont pas octroyés en cas de suspension de la prestation de travail et entre autres pendant le congé maternité, congé parental d’éducation à temps plein, congé pour convenance personnelle etc. ainsi que pour les arrêts maladie pour la durée dépassant 90 jours.

Article 6.3 : La prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile.
Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d'une indemnité compensatrice. Ils pourront par contre être transférés dans le Compte épargne temps du collaborateur, dans les limites édictées dans le présent accord. 

Article 7 – Rémunération

Article 7.1 : La rémunération
A l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié.
Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des contraintes qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d'autres règles si ces dernières sont plus favorables.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle. Pour rappel, les conditions actuelles définies par la Syntec prescrivent que les collaborateurs concernés par une convention de forfait en jours devront bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie sur la base d’un forfait annuel de 216 jours travaillés ou sur la base du forfait jours défini en entreprise.
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Article 7.2 : L’incidence des absences sur la rémunération du forfait
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
- En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
- En cas d'absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode développée à l’article 4.4
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.

Article 7.3 : Incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés compris)/ nombre de jours ouvrés dans l'année 
Les jours de repos non pris avant le départ de la société ne sont pas indemnisés, exception faite des jours de repos crédités sur le Compte Epargne temps.

Article 7.4 : L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d'année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.



Article 8 - Les conventions individuelles
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours doit obligatoirement avoir été conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prend la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui doit obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle reprendra les règles édictées dans le présent accord de manière suffisamment précise pour que le salarié donne son consentement libre, éclairé, et exempt de tout vice.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
- la catégorie professionnelle du salarié concerné,
- le nombre de jours annuels travaillés,
- la rémunération correspondante.

Article 9 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés
Le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours bénéficie d’une autonomie dans l’organisation de son travail et de son temps de travail.
Il n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.
Toutefois et en contrepartie, l’employeur doit prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale.

Article 9.1 : Le suivi informatisé du temps de travail
La société a mis en place une gestion du temps informatisée pour tous les salariés qui permet notamment d’assurer le suivi du temps de travail du salarié, y compris ceux employés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours. 
Ce système permet de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos prises (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris et d’absences.
Les salariés, sous le contrôle de l’employeur (responsable hiérarchique et équipe RH), devront renseigner le système en faisant apparaître :
- les congés payés légaux,
- les congés payés conventionnels,
- les jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
- les jours de récupération
- les jours de repos hebdomadaires (automatiquement renseignés par le système, sauf travail exceptionnel à intervenir sur un jour de week-end)
- le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.) seront renseignés par le Service RH
- les jours fériés (automatiquement renseignés par le système)
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sont alors automatiquement calculés et identifiés par le SIRH.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
A ce titre, s'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Si le salarié constate ces anomalies, il doit solliciter son responsable sur ce thème qui lui proposera des solutions.

Article 9.2 : L’entretien individuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie deux fois par an d'un point sur sa situation.
En effet, dans le cadre d’un entretien biannuel qui se déroule en janvier-février puis en juin-juillet, MyScript demande d’ores et déjà à tous ses collaborateurs de venir noter et commenter leur niveau de satisfaction par rapport à leur expérience de travail au sein de MyScript.
Ainsi, il leur est notamment demandé d’évaluer et de commenter, si nécessaire, leur relation avec l’équipe, la relation avec leur manager, la communication au sein de l’entreprise, le contenu de leurs missions, leur niveau de responsabilité ainsi les outils et équipements dont ils disposent.
Une section permet également de faire le point sur le temps de travail :
- la charge de travail du salarié,
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
- et son adéquation avec le niveau de rémunération

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. 
Chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu validé par le salarié et son supérieur hiérarchique. En cas de désaccord, il est possible de refuser de valider le compte-rendu et d’assortir ce refus par un commentaire.
Ce compte-rendu est établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur peuvent, à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien bi-annuel, solliciter la tenue d’un entretien s'il est constaté l’existence d'une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines.
Il donnera également lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.

Article 9.3 : Mise en place d’une application de suivi de la charge de travail
Il est convenu de la mise en place d’une application visant à recueillir de manière hebdomadaire le ressenti du collaborateur quant à sa charge de travail. 
Les signataires conviennent que cette application devra être disponible et opérationnelle le 1er juillet 2021 au plus tard et qu’elle devra nécessairement prévoir un système de signalement escaladé aux Ressources Humaines puis à des élus (référents à identifier) dans le cas où un cas de surcharge de travail remonté au manager n’était pas solutionné après plusieurs semaines de signalement.
Un salarié qui refuserait de communiquer son ressenti ou d’utiliser cette application ne peut faire l’objet d’aucune mesure disciplinaire.
Le cahier des charges relatif à cette application fera l’objet d’un avenant au présent accord. Il devra être signé avant le 1er juillet 2021.
L’application, avant d’être disponible aux salariés, devra faire l’objet d’une information et consultation du CSE.

Article 9.4 : Autres dispositifs de suivi de la charge de travail
Sont également organisés les process suivants:
- les objectifs de production sont définis en amont et en transparence avec les collaborateurs au cours de réunions d’élaboration de la feuille de route (Roadmap). Pour rappel, les objectifs définis doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. La Roadmap est ainsi construite en concertation avec les équipes, tenant donc compte de leur avis sur la faisabilité en termes de charge de travail.
- des réunions, a minima mensuelles, réunissant les équipes concernées afin d'échanger sur la réalisation de la Roadmap, les difficultés spécifiques pour chaque équipe et notamment en termes de charge de travail individuelle et collective.
- la politique de « l’accès libre » où les membres de l’équipe Ressources humaines se rendent tous les jours disponibles pour répondre aux questions et/ou difficultés des salariés 

Article 9.5 : Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter oralement ou par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur.
Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 7.2. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d'une difficulté quelconque d’un collaborateur, il doit organiser un entretien, sans attendre que le dispositif d’alerte soit utilisé.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit de l’entretien, signés et remis aux 2 parties, précisant les actions envisagées pour remédier à la situation.

Article 10 – Droit à la déconnexion
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, bénéficie - comme tout employé - d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l'existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S'agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s'abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés sont présumés indisponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 21h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire de 30 minutes pour une pause en milieu de journée, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. 
En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail.
En cas d'utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d'éventuelles mesures correctives.


TITRE 3 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 11 – Objet du CET
Le Compte Epargne temps (CET) a pour vocation de permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris.
La mise en place d’un CET fait écho à la flexibilité offerte aux collaborateurs de MyScript dans le cadre de la gestion de leur temps de travail.
Pour autant, les signataires du présent accord tiennent à rappeler que le principe reste bien de veiller à ce que tous les collaborateurs soient en mesure de prendre leurs congés, et du temps de repos de manière générale. La création et l’alimentation du Compte Epargne Temps constituent un droit accessible à tous, ils ne revêtent en aucun cas force contraignante. 

Article 12 – Salariés bénéficiaires
Les dispositions relatives à ce Compte Epargne temps s’appliquent à tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté.
Le CET peut rester ouvert pendant toute la durée de vie du contrat de travail du salarié, y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.



Article 13 – Principe de gestion des jours de congés payés, jours de repos, jours de RTT et jours de récupération 

Article 13.1 – Congés payés
La loi prévoit que les jours de congés acquis sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1 et non pris sur la période courant du 1er juin de l’année N+1 au 31 mai de l’année N+2 seront perdus et non-reportés sur la période de liquidation suivante.
Les parties conviennent que cette disposition légale sera rétroactivement appliquée de plein droit au sein de MyScript à compter du 1er juin 2020. Le Compte Epargne Temps créé par le biais du présent accord permettra alors de maintenir la perméabilité entre les périodes précédemment autorisées au sein de la société.
Par ailleurs, et en application de l’article L.3141-13 du code du travail, il est rappelé que la période normale de prise de congés comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le congé principal doit être pris pendant cette période. Conformément à l’article L.3141-19 du code du travail, il est rappelé qu’une fraction d’au moins 10 jours ouvrés, continus doit être accordée et prise pendant la période du 1er mai au 31 octobre (sauf collaborateur ayant rejoint l’entreprise au cours de la précédente période d’acquisition).
Ainsi, la durée du congé principal doit être au moins égale à deux semaines, soit 10 jours ouvrés et continus, sans pouvoir excéder quatre semaines, soit 20 jours ouvrés. Sauf exception prévue par la loi, la cinquième semaine ne peut être accolée aux quatre autres.
A compter de l’année 2020, la prise de jours de congés payés ayant trait au congé principal en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre) n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement prévus par la loi et la convention collective.
La cinquième semaine doit en principe être prise avant l’ouverture de la nouvelle période de prise de congés, soit avant le 1er juin.
Si à la date du 30 septembre, un salarié n’a pas pris ou posé au moins 10 jours ouvrés de congés payés d’ici le 31 octobre de la même année, l’employeur fixera les dates de prise d’au moins dix jours ouvrés de congés payés pour une prise effective avant le 31 octobre.

Lors de la prise de congés payés, l’indemnisation de l’absence est calculée en fonction de la valeur au moment de l’acquisition (maintien). Puis lors de l’extinction du compteur (prise des derniers congés payés du compteur), une comparaison est effectuée avec le dixième de la rémunération au moment de l’acquisition. Le cas échéant, une régularisation de l’indemnisation congés payés est versée au collaborateur. 



Article 13.2 – Gestion des jours de repos, jours de RTT, jours de récupération
A partir de l’année 2020, les jours de repos, les jours de RTT ainsi que les jours de récupération devront être pris sur l’année civile d’octroi. Cette nouvelle règle s’applique à tous les salariés quelle que soit le mode de temps de travail (convention de forfait en jours ou autre).
Ainsi, par exemple, les jours de repos et jours de récupération octroyés au cours de l’année 2020 devront tous avoir été posés avant le 31 décembre 2020. 
Si certains jours de RTT et jours de repos n’ont pas été posés en fin d’année, ils sont alors transférés sur le Compte Epargne Temps du collaborateur dans les conditions définies par le présent accord.

Article 14 – Alimentation du compte et plafonds
Tout salarié répondant aux dispositions définies à l’article 12 du présent accord peut décider d’alimenter son compte individuel CET par certains ou totalité des éléments suivants :
les congés payés : tout ou partie de la 5ème semaine de congés payés
les jours de congés dits d’ancienneté 
Les jours de repos (concerne les seuls cadres au Forfait jours)
Les jours de RTT
En cas de solde positif aux échéances légales et réglementaires, et dans la limite des plafonds exprimés précédemment :
Chaque année, au-delà du 31 mai, les jours de congés non-pris seront versés sur le CET du collaborateur

Chaque année, au-delà du 31 décembre, les jours de repos et jours de RTT non pris sont versés sur le CET du collaborateur
En cas de surnombre de jours à transférer par rapport au plafond autorisé pour le CET, priorité sera donnée aux jours de congés payés. 
Le solde non-transféré des jours en surnombre sera quant à lui perdu (hors cas exceptionnels : suite à un congé maternité ou une longue maladie, un salarié pourra bénéficier d’un report d’échéance de compteur congés payés de 12 mois).

La création puis l’abondement d’un CET seront donc déclenchés de manière « automatique » et gérés via le SIRH retenu par la Direction. Ce système permettra aux collaborateurs de connaitre :
Les droits disponibles
Les droits acquis en cours de période
Les droits utilisés
Le solde des droits disponibles à la fin de la période

Les parties conviennent que les salariés devront respecter un plafond de jours maximum pour l’alimentation du CET : 
Ainsi, un salarié pourra bénéficier d’un versement maximum de 10 jours ouvrés par année civile.
Par ailleurs, l’ensemble des droits affectés sur le CET ne pourra dépenser le plafond de 30 jours.
Seule exception lorsqu’un salarié entrera dans sa cinquante-septième année, le plafond ci-dessus sera alors porté à 70 jours en vue de son utilisation dans le cadre d’une transition vers un départ en retraite. 

Article 15 – Utilisation du CET

Article 15.1 – Règles générales
Les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps peuvent être pris exclusivement sous forme de congés.
A ce titre, le Compte épargne temps peut être utilisé à tout moment sans avoir à respecter un délai d’utilisation dans le temps. La prise de jours de CET est régie par les mêmes règles que les jours de congés payés à savoir la validation du congé par le manager. Le salarié doit avoir au préalable épuisé ses congés, jours de repos, jours de RTT de l’année déjà acquis.
Toutefois, toute demande d’absence pour une durée supérieure à un mois devra nécessairement être posée a minima trois mois avant la date de départ prévue.

Les jours épargnés dans le Compte Epargne Temps peuvent ainsi être utilisés à l’initiative du salarié et dans le respect des conditions et modalités prévues par la loi afin d’indemniser tout ou partie de divers temps non-travaillés tels que :
- la cessation progressive d’activité au profit du départ en retraite,
- les congés pour convenances personnelle/congé sans solde,
- les congés légaux de longue durée : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création/reprise d’entreprise, congé de solidarité internationale, congé pour accompagnement de fin de vie ou congé de personne aidante, etc.), 
- le passage ou transition vers un temps partiel,
- la formation professionnelle hors temps de travail

Pendant la prise effective du congé, les bénéficiaires sont dispensés de toute exécution de leur prestation de travail, étant précisé que l’utilisation du CET est assimilée à une période de travail effectif.
Pendant la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la prestation du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 
Lors de la prise de congé, l’indemnisation de l’absence est calculée en fonction de la valeur au moment de l’acquisition.
A l’issue du congé pris dans le cadre du CET, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération et d’une classification au moins équivalente.

Article 15.2 – Cas particulier du don de jours
Le présent accord prévoit également le don de jours dans le cadre du CET et le transfert d’un CET vers le CET d’un autre collaborateur.
Pour rappel, la loi autorise le don de jours de congés ou de repos au profit d'un salarié, parent d'un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue ainsi qu’aux proches aidants de personnes en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
Le don de jours de repos est ouvert au salarié bénéficiaire qui doit assumer la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
Tous les types de congés peuvent être cédés. Il peut s'agir de jours de congés payés, de jour de repos, de jours de RTT, de jours de récupération.
Ces jours doivent être disponibles. Il n'est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
Les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables. Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5ème semaine.

Le don de jour de repos ne peut intervenir qu'en accord avec l'employeur. Dès lors que cet accord est acquis, le transfert de jours sera opéré par le service RH.
Le don prend la forme d'une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de congés non pris par le donateur, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps. Un justificatif devra être fourni.

Article 16 – CET et rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail avant l’utilisation des droits capitalisés sur son compte épargne temps, le salarié reçoit une indemnité compensatrice ayant caractère de salaire, correspondant aux droits acquis à la date de la rupture et calculée en fonction de la valeur des jours de congés à leur date d’acquisition.
Article 17 – Régime transitoire
Afin de repartir sur une situation saine, les jours des compteurs individuels « Cumul CP antérieurs » au 1er juin 2020 seront soldés et payés aux salariés concernés. Par ailleurs, les jours de congés payés 2019 ainsi que le solde des jours de repos 2019 seront transférés courant décembre 2020 dans le CET des collaborateurs concernés.
Ceci conduira pour certains collaborateurs au plafonnement immédiat de leur Compte Epargne temps.
Si le cumul du solde des jours de repos 2019 et du compteur CP 2019 dépasse le plafond global défini pour le CET (30 jours), alors les jours excédentaires de Congés payés seront payés aux collaborateurs tenant compte de leur valeur au moment du paiement.

Article 18 - Plafonnement de l’épargne
Les droits acquis sur le CET ne peuvent dépasser le plafond de garantie de l’AGS. Les droits dépassant la limite seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits (L.3154-2 et D.3154-2)


TITRE 4 – MODALITES DE POSE ET DE VALIDATION DES JOURS DE CONGES

Les signataires du présent accord ont souhaité apporter davantage de cadre pour ce qui concerne la pose et la validation des jours de congés des MyScripters. 
Le calendrier des absences est aujourd’hui géré et validé au niveau de chaque équipe dans un esprit de concertation, de bonne intelligence et de flexibilité.
Afin d’améliorer la visibilité de tous - managers comme collaborateurs - sur leur calendrier tant professionnel que personnel, il a été décidé des règles suivantes :
Toute demande d’absence de 2 à 5 jours ouvrés devra être notifiée (i.e posée) dans le SIRH dans le respect d’un délai de prévenance en jours ouvrés équivalent à la durée de l’absence plus un jour.
Ainsi, une demande absence de 3 jours type lundi, mardi, mercredi devra être posée le mardi précédent.
Une demande absence de 2 jours type jeudi, vendredi devra être posée le lundi précédent.
Une demande absence d’une semaine complète (5 jours ouvrés) devra être posée au minimum 6 jours ouvrés avant le début de l’absence soit l’avant-dernier vendredi.
Toute absence de plus d’une semaine devra être posée un mois à l’avance.


Par ailleurs, pour ce qui concerne le traitement des demandes d’absences par le manager :
toute absence d’une durée de 1 à 5 jours devra être traitée (i.e validée ou refusée) au plus tard dans un délai en jours ouvrés équivalent à celui de la durée de l’absence (ce délai se décompte à partir du 1er jour d’absence)
Toute absence d’une durée supérieure à une semaine devra nécessairement être traitée par le manager au moins 3 semaines avant de le début de l’absence.

Ces règles sont applicables quel que soit le type de congés posé : congés payés, jour de repos, jour de récupération, etc.


TITRE 5 – OCTROI D’AUTORISATION D’ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES

Seront désormais autorisées, en sus des jours d’absences exceptionnelles rémunérés prévus par la loi et la convention collective de branche et sous réserve de présentation d’un justificatif et de respecter le critère d’ancienneté minimale d’un an :
Un jour dit de déménagement par an et par collaborateur
Deux jours d’absence pour Obsèques dans le cas où le collaborateur devait faire face au décès d’un membre de sa famille autre que les cas prévus par la loi : oncle au 1er degré, tante au 1er degré, cousin(e) au 1er degré.


TITRE 6- ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD, DEPOT ET PUBLICITE

Article 19 – Suivi de l’accord
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord.
Ce bilan sera porté à la connaissance du CSE et fera notamment apparaitre :
 les difficultés particulières
les mesures envisagées par l’entreprise pour remédier à ces difficultés
le taux d’entretien « charge de travail » réalisé
le nombre d’alertes en application de l’article 9.5 du présent accord
le volume de jours CET pris par salariés
le nombre de jours travaillés hors temps de travail classique : samedi, dimanche, jours fériés

Article 22 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra entrer en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents mais son application effective sera fixée au 1er décembre 2020.

Article 21 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions du Code du travail.
Le présent accord pourra faire l’objet d'une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur. 

Article 22 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, il pourra être dénoncé par chacune des parties signataires avec un préavis de trois mois et par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires et ce, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 et L.226l-9 du code du travail.
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.

Article 23 - Contestation de l’accord
L'action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.








Article 24 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi du lieu où il a été conclu, soit la DIRECCTE des Pays de Loire. Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes (44).
Fait à Nantes,
En deux exemplaires originaux, dont,
- 1 pour les représentants du personnel 
- 1 pour la société MyScript

Fait à Nantes, le 3 décembre 2020