ACCORD TELETRAVAIL 
MLP SAS

ENTRE :

MLP SAS, immatriculée au R.C.S. de Vienne sous le numéro 790 117 816, dont le siège social est situé ZA de Chesnes, 55 Boulevard de la Noirée, 38291 SAINT QUENTIN FALLAVIER Cedex, représentée par Monsieur, Président, et Monsieur, Directeur des Ressources Humaines-Affaires Sociales, chargé de conduire les négociations,
	D’une part,
Et
Le Syndicat FO, représenté par, Délégué Syndical Central,
Le Syndicat CFDT, représenté par, Déléguée Syndicale Centrale,
Le Syndicat CFTC, représenté par, Délégué Syndical Central,
	D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE
Dans le cadre des discussions relatives à la qualité de vie au travail, la société MLP SAS a entendu proposer la mise en place du télétravail pendulaire pour les salariés occupant des postes pour lesquels cette modalité est opérationnellement envisageable.
Une discussion s’est ouverte avec les partenaires sociaux afin de déterminer les conditions de déploiement du télétravail et le cadre adéquat afin d’atteindre les deux objectifs suivants :
améliorer les pratiques et la qualité de vie au travail des salariés éligibles ;
garantir une qualité de service et une efficience au travail constante par rapport aux standards en vigueur dans l’entreprise hors télétravail ;
agir de manière responsable sur l’impact des transports sur l’environnement.
C’est sur ces bases que les négociations se sont déroulées et ont conduit à la conclusion du présent accord.
Le Comité Central d’Entreprise a été consulté le 22/07/19 sur le principe de la mise en place du télétravail après que l’Instance de coordination des CCST ait été elle-même consultée le 28/11/19.





Périmètre de l’accord et Définition
L’accord s’inscrit dans le respect des dispositions prévues aux articles L1222-9 et L1222-10, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. Il s’étend à l’ensemble des sites de la société MLP SAS.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il est entendu entre les parties que les postes induisant nécessairement un travail à distance en raison de leurs missions quotidiennes ne sont pas concernés par le périmètre de cet accord de télétravail (exemple : commerciaux terrain, etc.)
Le télétravail est également le fruit d’un accord de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. La ou les adresse(s) devront être déclarées(s) au service RH au moment de l’entrée en télétravail. Le salarié devra informer le Service RH de tout changement d’adresse.
Le passage au télétravail au domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravail peut être régulier (télétravail dit « pendulaire ») mais il peut être également occasionnel.

Conditions d’éligibilité au télétravail
2.1 Cartographie des postes éligibles et non-éligibles
Les salariés ayant des postes ou des activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés au sein des locaux de l’entreprise du fait de leurs missions, des équipements ou de la nécessité d’une présence physique face aux interlocuteurs quotidiens, ne pourront être éligibles au télétravail.
La liste des postes éligibles au télétravail sera réévaluée chaque année lors de la commission créée à cet effet dans le présent accord.
Une première liste des postes a été dressée et est jointe en Annexe 4 du présent accord.
Cette liste sera ensuite mise à jour annuellement par la Direction après avis de la commission de suivi. La liste mise à jour sera jointe en annexe au procès-verbal de la réunion de la commission de suivi.



Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail régulier

Cadre général
Sont éligibles au télétravail tous les salariés, sous réserve qu’ils soient en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et que les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés le permettent.
Les critères d’éligibilité sont en autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail (poste éligible) ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
la configuration du service et/ou de l’équipe (permanences sur site, heures d’ouverture du service, etc..) ;
la capacité à gérer son autonomie, la charge d’activité et l’emploi du temps (capacité d’organisation) ;
les moyens techniques à mettre à disposition pour la mise en œuvre du télétravail dans les conditions optimales de réalisation.
Compte tenu de l’ensemble des critères ci-dessus évoqués, les parties conviennent du fait que le télétravail ne sera ouvert qu’aux salariés en contrat à durée indéterminée, avec une présence d’un an dans l’entreprise et avec au minimum 6 mois d’ancienneté sur le poste.
Le télétravail se fera selon une modalité de télétravail pendulaire dans le cadre suivant :
Dans la phase initiale de déploiement, chaque collaborateur à temps plein pourra télétravailler un jour par semaine.
Puis, dans une seconde phase de déploiement, la commission, en accord avec la direction, pourra statuer sur un élargissement du télétravail :
Aux salariés à temps partiel (80 % minimum)
Ainsi qu’à trois jours maximum par semaine pour chaque collaborateur à temps plein 
et en déterminera les modalités de déploiement.
Cas général
Le télétravail pour les salariés handicapés
La société MLP SAS apportera une attention toute particulière aux demandes de passage en télétravail de salariés reconnus travailleurs handicapés et feront leurs meilleurs efforts pour permettre la mise en place du télétravail.

L’employeur et le CCSCT / CSE apporteront une attention toute particulière sur les installations du salarié afin qu’il puisse télétravailler dans de bonnes conditions de travail.
Pour les salarié(e)s en situation de maternité et/ou d’adoption
Les salarié(e)s ayant déclaré leur grossesse ou une adoption pourront bénéficier :
du télétravail selon les conditions générales fixées au présent accord, 
d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité dans les conditions de la convention d’entreprise en vigueur.
Les salarié(e)s de retour de congés maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif sur site avec le télétravail.
La durée de ce retour progressif sera fixée par avenant et la commission de suivi sera informée d’une telle modalité de mise en place du télétravail.
Pour les salarié(e)s séniors 
Il sera porté une attention toute particulière aux demandes de télétravail effectuées par des salariés âgés de plus de 52 ans, et notamment les salariés ayant été exposés pendant au moins 10 ans à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au travail.
Situations familiales particulières
A titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert aux collaborateurs confrontés à des obligations familiales impérieuses (parents isolés, ascendants/descendants à charge…) sans que cela ne puisse être associé à une forme de garde à domicile.

Conditions particulières de mise en place du télétravail exceptionnel
Conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Cette situation exceptionnelle est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise. Sauf cas particulier, elle ne donne pas droit à la prise en charge de frais.
Intempéries et transports
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, des pics de pollution ayant pour effet la restriction de la circulation, l’activation d’un plan canicule exceptionnel ou encore de grève des transports en commun, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Dans cette situation exceptionnelle, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par écrit) et donc sans avenant au contrat de travail.
Pandémie
En cas de pandémie ou d’épidémie (Grippe H1N1, méningite, etc.) et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CSE.



Les phases du télétravail régulier : de la demande à la mise en œuvre
3.1 Principe du volontariat : demande à l’initiative du salarié
En raison du principe de volontariat et de non-discrimination, la validation et/ou le refus du passage en télétravail sera sans incidence sur le contrat de travail du collaborateur concerné.
L’initiative de la demande appartient au collaborateur et elle est transmise au hiérarchique. A cette occasion, le management et la Direction des ressources humaines étudient la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.
Une réponse écrite sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié.
La commission se réunira de manière régulière deux fois par an en mai et novembre. Elle émettra un avis concernant les demandes présentant un litige éventuel. Pour toutes les autres demandes, les départs se feront en fonction de la date convenue et au regard des exigences de mise en place contractuelles et techniques.
De manière exceptionnelle, la commission pourra être saisie afin d’émettre un avis concernant un désaccord nécessitant une réponse rapide.
Dans tous les cas de désaccord, le hiérarchique doit motiver sa réponse par un écrit qui sera communiqué à la Direction des Ressources Humaines et à la Commission de suivi. 
Le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Un formulaire pour effectuer la demande de télétravail est mis à disposition à ce titre (cf. Annexe 1). 
Il précise la possibilité de recours (cf. Annexe 2) auprès de la commission de suivi en cas de refus motivé par le responsable hiérarchique. Il précise également les prérequis pour la faisabilité opérationnelle et technique de la mise en œuvre du télétravail.
3.2 Avenant au contrat de travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Il en ressort que sera établi un avenant au contrat de travail pour chaque demande de passage en télétravail pour une durée maximum de 12 mois sur une année civile de référence. Il est rappelé que le télétravail repose sur un accord de confiance entre le salarié et son manager.
Il précise les modalités d’exécution du télétravail, à savoir :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en entreprise et les jours télétravaillés, les horaires de travail conformément à l’accord d’aménagement du temps de travail et les horaires collectifs applicables, les disponibilités -cadre au forfait- pendant lesquelles le salarié doit être joignable) ;

Le rattachement hiérarchique ;
La durée de la période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition et les restrictions d’utilisation de ces équipements ;
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise ;
Les modalités d’assurance des matériels confiés.
L’avenant au contrat de travail contiendra également une clause relative à l’impossibilité temporaire de télétravailler :
En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, coupure de ligne ADSL...) ou pour l’employeur : le salarié ne pourra pas télétravailler durant cette période et devra prévenir l’autre partie dans les plus brefs délais afin de prévoir les conditions matérielles et techniques d’un travail sur site exclusif et ce pendant une durée déterminée.
En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié ou pour l’employeur : le salarié devra prévenir sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les conditions matérielles et techniques d’un travail sur site exclusif et ce pendant une durée déterminée.
Le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible et ce notamment en cas d’impossibilité temporaire réduite. 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail sur une période déterminée, deux mois avant le terme de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou l’employeur pourra formaliser la demande de retour au travail sédentaire par écrit (CF Annexe 3)
Dans le cadre du télétravail « régulier », le salarié ou l’employeur pourra formaliser sa demande de retour au travail sédentaire par écrit en respectant un préavis de 2 mois.
De manière exceptionnelle, la commission pourra être saisie afin d’émettre un avis concernant un désaccord.
3.2.1 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail
L’avenant au contrat de travail prévoit une période dite d’adaptation travaillée de trois mois (à six mois maximum).
L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail entre les parties.
Durant la période dite d’adaptation dont la durée est définie dans l’avenant au contrat de travail, chaque partie à la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours maximum. Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite du salarié ou de l’employeur.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail. (Cf. Annexe 6). 
La commission de suivi du télétravail veillera à ce que les entretiens de mise en place et fin de télétravail soient réalisés dans les meilleures conditions.
3.2.2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire
Dans la phase de déploiement initiale, chaque collaborateur à temps plein pourra télétravailler un jour par semaine. 
Puis dans une seconde phase de déploiement, la commission, en accord avec la direction, pourra statuer sur un élargissement à deux jours maximum par semaine et en déterminera les modalités de déploiement.
Il est rappelé que la répartition, des jours travaillés au sein des locaux de l’entreprise et des jours télétravaillés, doit se faire d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie et doit être formalisée par un avenant au contrat de travail.
A titre exceptionnel, la répartition des jours de télétravail définie par avenant pourra être modifiée après accord mutuel entre le responsable hiérarchique et le collaborateur. La modification doit faire l’objet d’une simple information écrite avec un délai de prévenance d’une semaine pouvant être ramené à 48h. Les journées de télétravail effectuées sur site par le salarié de sa propre initiative, ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou un report au-delà de la semaine de référence.
Cas de l’astreinte
Les personnes effectuant une astreinte, pour le compte de MLP SAS, ne seront pas considérées comme télétravailleurs, lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte mis en place au sein de leur établissement d’appartenance est applicable.
3.2.3 Principe de réversibilité / délai de prévenance
Les parties rappellent que l’avenant de télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
La réversibilité implique pour le salarié un retour dans les locaux de l’entreprise, dans son équipe de travail et la restitution du matériel mis à sa disposition.
La réversibilité à l’initiative de l’employeur s’inscrira notamment dans les cas où les conditions prévues à l’article 2 ne seraient plus réunies.
3.2.4 Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera obligatoire en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
La commission télétravail veillera à ce que les conditions de mise en œuvre et de démarrage du télétravail se fassent dans les meilleures conditions.
3.2.5 Suspension
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée (3 mois renouvelable) la situation de télétravail sans que, pour autant, cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail, peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée (3 mois renouvelable) sans que soit remise en cause sa qualité de télétravailleur.
Toute suspension provisoire du télétravail sera formalisée par écrit.
Organisation du télétravail
4.1 Communication
Suite à la signature du présent accord sur le télétravail, une communication sera faite au niveau de chaque service par l’entreprise.
Cette communication s’appuiera sur un guide du télétravail validé par la commission télétravail qui permettra d’expliquer les principes déclinés dans le présent accord. Ce guide exposera les modalités pratiques pour la mise en place du télétravail, à la fois pour le responsable hiérarchique et pour le salarié. A noter que les CSE seront consultés préalablement à la diffusion de ce guide, notamment concernant les risques liés à la situation de télétravail et à la sécurité.
Cette même communication sera également faite auprès des médecins du travail, des instances représentatives du personnel et des CSE.
4.2 Accompagnement au télétravail pour les salariés et managers
Les managers nouvellement amenés à avoir des télétravailleurs au sein de leurs équipes, bénéficieront des actions d’accompagnement nécessaires, tant sur les aspects organisationnels que sur les aspects techniques du télétravail.
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, un accompagnement spécifique sera dispensé aux collaborateurs-télétravailleurs ainsi qu’aux managers dont l’équipe est composée d’un ou plusieurs télétravailleurs.
Cet accompagnement aura pour objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cet accompagnement permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager ;
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.
Cet accompagnement, sous forme d’atelier sera organisé en présentiel. Il se déroulera avant le départ du collaborateur en télétravail. L’absence de suivi de cet atelier à l’initiative du salarié entrainera le report du départ en télétravail du collaborateur. 
Le contenu et le suivi de cet atelier sera préalablement présenté à la commission de suivi du télétravail.
4.3 Mise à disposition des équipements nécessaires au télétravail
4.3.1 Conformité des installations électriques et du logement
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, il sera demandé au salarié d’attester sur l’honneur de la conformité des installations électriques du logement où se déroule le télétravail.
Les installations électriques de son domicile doivent permettent au salarié d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Dans le cas exceptionnel où des installations particulières induisant une consommation électrique inhabituelle devraient être installées au domicile du salarié, un audit de conformité préalable devra être conduit aux frais de la société MLP SAS.
En cas de dommage, l’employeur se réserve le droit de demander l’autorisation de constatations des dégâts afin de se dégager de toutes responsabilités du préjudice causé.
4.3.2 Mise à disposition de l’équipement
Les parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace conforme à la bonne réalisation de son travail et disposer à son domicile d’un moyen de communication adapté (d’une ligne ADSL, fibre optique, 4G et autres connexions de technologie plus récentes…) permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par la société MLP SAS notamment en termes de temps de réponse et temps d’affichage. L’entreprise mettra à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire et pendra en charge la maintenance. Les impressions et envois postaux de documents continueront à être effectués au sein de la société.
Si nécessaire, l’entreprise mettra à disposition du télétravailleur un ordinateur portable, un téléphone portable avec un forfait adapté à la durée du télétravail ou autres matériels pouvant se substituer ou tout autre matériel indispensable à la réalisation des missions de la personne en télétravail.
Le matériel et l’équipement listés ci-dessous sont fournis par l’entreprise, sous réserve de la conformité des installations électriques et des accès à distance du lieu de télétravail du salarié :
un ordinateur portable comportant la configuration minimale (logiciels…) ;
un accès à distance via un réseau privé virtuel (le VPN) ou autre outil de connexion à distance ;
une configuration minimale et adéquate pour disposer des logiciels adéquats (notamment pour passer des appels téléphoniques ou visiophoniques sans utiliser le poste fixe personnel) ;
un casque pour les communications téléphoniques passées avec son ordinateur portable ;
un équipement de transport adapté ;
…

La période d’adaptation mentionnée dans l’avenant au contrat de travail, démarrera dès l’installation et la mise en route du matériel du salarié en télétravail.
Les salariés en télétravail seront identifiés auprès du service informatique. Ils pourront bénéficier d’une assistance technique pendant les horaires réguliers de travail ainsi que d’une sauvegarde régulière de leurs données comme pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
En cas de problème de connexion Internet, le salarié en situation de télétravail doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de poursuivre son travail sans être pénalisé. Le salarié tiendra régulièrement au courant son manager de la situation et surtout si la connexion est à nouveau rétablie.
4.4 Egalité de traitement
4.4.1 Lien de subordination
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur le site de rattachement. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet l’avenant au contrat de travail. Les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires collectifs définis dans l’avenant au contrat de travail.
4.4.2 Horaire et charge de travail
Les horaires de travail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur le site de rattachement du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité sur le site de rattachement.
MLP SAS s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur le site de rattachement du salarié.
Pour les salariés en télétravail et soumis à une modalité d’organisation du temps de travail en heures, le contrôle de leur temps de travail serait effectué avec le pointage électronique via le logiciel de gestion des temps.
4.4.3 Déplacement sur un jour de télétravail
Il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail. La procédure de déplacement reste applicable.
4.4.4 Absence sur un jour de télétravail
Absence maladie
En cas de maladie, le collaborateur avertit son responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail à l’entreprise dans les conditions habituelles.
Il est rappelé que pendant les absences maladie, le salarié ne pourra pas travailler y compris de son domicile.
Absence pour congés payés, RTT
La procédure d’absence, pour congés payés et RTT, reste applicable, que le jour d’absence soit sur un jour en entreprise ou un jour de télétravail.
En cas d’acceptation par le service RH, il sera possible d’accoler des RTT ou CP à un jour de télétravail (excepté dans le cas de ½ RTT sur une journée de télétravail validé uniquement par la hiérarchie). Dans une telle hypothèse, cette journée sera décalée sur la même semaine selon le principe du télétravail pendulaire.
4.4.5 Objectifs du collaborateur
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur le site. 
Un point annuel sera réalisé entre le télétravailleur et son manager. Cet entretien portera sur les conditions d’activité du collaborateur en télétravail et sa charge de travail.
Cet entretien pourra être intégré dans les entretiens annuels d’évaluation.
4.4.6 Information
Le manageur veillera à ce que le télétravailleur soit informé régulièrement de la vie au sein de l’entreprise et notamment à ce qu’il participe aux réunions avec les autres salariés ou interlocuteurs externes.
Il est rappelé que la forme d’organisation du télétravail prévue par cet accord permet de prévenir l’isolement du télétravailleur. La Direction s’engage également à prendre toute mesure complémentaire identifiée comme nécessaire pour prévenir l’isolement des télétravailleurs.
Les modalités d’information des télétravailleurs seront systématiquement à l’ordre du jour de la commission de télétravail.


4.4.7 Prime de transport des télétravailleurs, ticket restaurant et frais de connexion
La prime de transport (indemnité de transport et/ou remboursement des abonnements liés au transport) allouée aux salariés sédentaires restera applicable selon les modalités mises en place au sein de l’entreprise.

Il en sera de même pour les tickets restaurants.

En ce qui concerne les frais professionnels de connexion (Internet, Box) qui seraient occasionnés pour le télétravailleur régulier (le télétravail occasionnel n’est pas concerné par cette mesure), il sera octroyé une indemnité forfaitaire maximum de 5 euros par mois sur présentation d’un justificatif des frais engagés.

Il est convenu entre les parties que la mise en place du télétravail à la demande de l’employeur devra faire l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux pour réévaluer les compensations et modalités afférentes.


Droits et devoirs du salarié « télétravailleur »
5.1 Les droits du télétravailleur
5.1.1 Egalité d’accès à la formation, au déroulement de carrière, aux IRP et aux communications
Le télétravail constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur.
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail et décrites par le présent accord n’auront aucune incidence en termes de formation ou gestion de carrière. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. A ce titre, les entretiens annuels de progrès seront planifiés et auront lieu des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. Cette même attention sera portée pour planifier les réunions de service, dans la mesure du possible.
Le salarié télétravailleur bénéficiera également des mêmes droits collectifs en termes d’accès aux Institutions Représentatives du Personnel (IRP) ou aux communications de la Direction.
Il est rappelé que le télétravailleur dispose également des mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise en ce qui concerne l’acquisition des jours de congés payés et des jours de RTT.
5.1.2 Santé, sécurité et suivi médical
Les parties rappellent que le télétravailleur bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, les représentants du personnel au CCSCT / CSE et les autorités administratives compétentes ont accès, après information et autorisation préalable du télétravailleur, au domicile de ce dernier, lequel peut demander une inspection de son poste de travail à domicile, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le guide d’accès au télétravail comportera les éléments nécessaires pour connaître les prérequis en termes d’ergonomie, pour adopter une bonne posture, avoir les bons gestes et une bonne hygiène de vie pendant les journées de télétravail.
Le salarié prendra également les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir un justificatif d’assurance multirisque habitation avant sa première journée en télétravail.
Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail les dommages corporels du « télétravailleur » intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail. On présumera par ailleurs comme accidents de trajets les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles. Il est rappelé que le salarié victime d’un accident de travail (et ou de trajet) devra en informer la Direction des Ressources Humaines afin que soit réalisée la déclaration d’AT et que soit envoyé par mail le volet à compléter pour la prise en charge des soins et fournitures. Dans le cas où l’accident de travail est suivi d’un arrêt de travail, il devra parvenir par voie postale dans les 48h au service paie.
Pour les personnes en situation de handicap reconnu ou nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail et à l’appui des recommandations du médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié concerné en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée et ce, conformément à l’accord en faveur de l’emploi des personnes handicapées en vigueur au sein de MLP SAS.
Les visites médicales obligatoires du salarié seront planifiées et auront lieu aux jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
5.1.3 Vie privée du salarié
Le travailleur a le droit au respect de sa vie privée.
Les plages horaires collectifs durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires définies dans l’avenant au contrat de travail. Les moyens utilisés sont ceux fournis par l’entreprise.
Dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié télétravailleur n’a aucune obligation d’utiliser la caméra (webcam) de son ordinateur portable lors de cette même réunion. Le cas échéant et sur demande de sa hiérarchie, il devra se rendre sur le lieu de travail afin d’effectuer cette réunion.
En dehors de ces plages horaires, le salarié télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et n’est plus considéré sous la subordination de celle-ci, sauf dans le cas spécifique des astreintes.
Le contrôle du télétravailleur se réalisera dans les mêmes conditions que le travail sur site, en dehors du système de pointage à distance et sans surveillance supplémentaire et spécifique au télétravail.
5.2 Les devoirs du salarié en télétravail
5.2.1 Confidentialité (et protection des données)
Il est rappelé que le télétravailleur reste tenu de respecter les règles et directives fixées par l’entreprise dans le règlement intérieur, y compris celles figurant dans la charte informatique et la politique RGPD. 
A cet effet, il lui est rappelé qu’il est notamment tenu :
de garantir, en toutes circonstances, la confidentialité des documents, informations et données de l’entreprise auxquelles il a accès ;
de révéler à MLP toute faille de sécurité intervenue dans le cadre du télétravail.
MLP SAS se réservant le droit d’exercer tout contrôle, proportionné à la protection des intérêts en cause, de l’utilisation et du traitement des données réalisées par les salariés dans le cadre du télétravail.
Par ailleurs, MLP SAS garantit à ses salariés que les données personnelles collectées dans le cadre du télétravail seront traitées conformément à sa politique RGPD et aux seules fins visées dans cette politique notamment aux fins d’exécution des contrats de travail, de gestion de son personnel et de sécurité et bon fonctionnement de ses systèmes d’informations. Le salarié peut exercer les droits qui lui sont reconnus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur en matière de protection des données personnelles conformément aux dispositions de ladite politique.
5.2.2 Responsabilité du matériel mis à disposition par l’entreprise
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer son management immédiatement en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
5.2.3 Assurance
L’entreprise déclarera, auprès de son assureur, le télétravailleur et pendra en charge l’assurance des matériels qu’elle met à la disposition du télétravailleur pour l’exercice de son activité professionnelle.
Le télétravailleur devra prévenir son assureur de l’utilisation d’une partie de son logement pour télétravailler et fournir à l’entreprise une attestation de son assureur au titre de son assurance multirisque habitation. 


Commission de suivi du télétravail
6.1 Constitution
Une commission de suivi du télétravail sera constituée au sein de MLP SAS.
Elle sera constituée lors du premier CSE-C suivant la signature du présent accord et à chaque renouvellement des IRP.
Sa composition devra être de 4 représentants du personnel, 2 managers, ainsi que trois représentants de la direction. Elle devra également représenter chaque statut présent dans l’entreprise et être représentatif de la cartographie des postes éligibles au télétravail.
Un compte rendu de réunion sera réalisé lors de chaque commission.
6.2 Objectifs
Les principaux objectifs de cette commission sont :
S’assurer de la bonne application de l’accord ;
Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques ;
Connaître les motifs de refus du management et évaluer les plans d’actions mis en œuvre afin qu’une demande rejetée initialement soit réalisable.
Cette commission se réunira au moins deux fois par an en mai et novembre de chaque année.
A titre exceptionnel, elle se réunira tous les trimestres lors de la mise en place du présent accord et finalisera un reporting spécifique au télétravail pour qu’il soit envoyé et présenté dans les réunions CSE.
Un calendrier prévisionnel des réunions sera communiqué annuellement aux membres de la commission. 
Les travaux menés dans le cadre de cette commission et les conclusions seront également largement communiquées aux managers des entités concernées.
Au niveau de MLP SAS, une communication annuelle sera également faite dans le cadre du CSE.
Les principaux indicateurs qui seront examinés sont :
le nombre de salariés en télétravail (établi par catégorie et par sexe) ;
nombre de jours télétravaillés par mois ;
le nombre de demandes acceptées / refusées par année civile ;
le nombre de recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par le management) ;
problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables ;
améliorations et changements souhaitables ;
éléments économiques liés à l’exercice du télétravail – imputations budgétaires... ;
le nombre d’accidents du travail, de jours d’arrêt maladie (absentéisme).
Ces indicateurs devront être rajoutés comme une rubrique spécifique au télétravail dans le bilan social annuel.
Dans la mesure du possible, une analyse complémentaire pourra être faite entre les demandes de télétravail et les rôles/fonctions des salariés concernés.
Parallèlement, une commission de recours spécifique au télétravail sera convoquée en cas de désaccord (dans le mois calendaire suivant le refus).
6.3 Référent télétravail
Un référent télétravail sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel ;
Mettre à disposition les informations et les guides ;
S’assurer de l’accompagnement des hiérarchiques autour de la notion de télétravail ;
Apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique ;
Suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.




Durée de l’accord/révision 
7.1. Date d'effet - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et prendra effet le lendemain suivant l’accomplissement des formalités de dépôt.
7.2. Dénonciation - Révision
Conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.
Par « partie signataire » au sens du présent article, il convient d'entendre :
D'une part, la société MLP SAS,
D'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de la société.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7 et suivants du Code de Travail.
La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires.

Publicité de l’accord
8.1. Diffusion interne
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Une copie sera remise aux Délégués syndicaux centraux.
8.2. Publicité
Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant, auprès :
de la DIRECCTE via la plateforme en ligne Téléaccords : 
	
du greffe du Conseil des Prud'hommes de Bourgoin Jallieu :
	1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception.



Fait à Saint Quentin-Fallavier,
Le 7 juillet 2020
En six exemplaires.


Le Président,	Le Directeur des Ressources Humaines-Affaires Sociales,
	






Les représentants syndicaux,
F.O.	C.F.D.T.