ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
 - ANNEE 2018
	

Entre les soussignées:

L’entreprise Transports Brangeon, au capital de 3 242 510 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ANGERS sous le numéro 451 242 838 dont le siège social est situé 7 ROUTE DE MONTJEAN – 49620 LA POMMERAYE, représentée par M. _________, agissant en qualité de Président, 
D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative de salariés CFTC représentée par Monsieur ________ en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  ainsi que la qualité de vie au travail constituent des enjeux majeurs au sein de notre entreprise. Ces principes sont sources de cohésion sociale, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise.

A travers cet accord, les parties signataires entendent réaffirmer le principe d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail et, souhaitent s’assurer du respect de leur mise en place par des mesures concrètes d’application.


L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariées. 
La situation comparée entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, laisse apparaître les éléments suivants :

Les femmes représentent 7.82% de l’effectif, les métiers de Transports Brangeon étant des métiers traditionnellement masculins (chauffeurs PL, exploitant, conducteur d’engins et caristes). Les femmes sont surtout présentes dans les métiers d’employé, où à l’inverse les hommes sont peu représentés.


Répartition de l’effectif selon la classification retenue au 31 décembre 2016 : les femmes sont très présentes sur des postes relavant de la classification de techniciens et agents de maîtrise. A contrario, elles ne sont que 17.65% à occuper des fonctions dans la classification « ouvriers » 



Certains métiers en revanche se féminisent : les postes en exploitation par exemple attirent davantage de femmes que par le passé. 


En 2016, 16 femmes sur 28 ont bénéficié de formations. Au sein de l’entreprise, les chauffeurs PL (majoritairement du personnel masculin) bénéficient de formations obligatoires et récurrentes. Ainsi, le budget formation est alloué pour une grande partie à ces formations. L’entreprise Transports Brangeon attache beaucoup d’importance à la formation de ses salariés. Les demandes des salariés telles qu’elles ressortent notamment des entretiens professionnels sont analysées systématiquement. En fonction des budgets et de la pertinence de la demande, l’entreprise s’efforce d’y donner une suite favorable. 

L’entreprise réaffirme sa volonté de mettre en œuvre les moyens permettant aux salariés de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales. Pour leur permettre d’assurer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés bénéficient d’un temps partiel. Il ressort qu’aujourd’hui, le temps partiel concerne principalement le personnel féminin. Il s’agit là de temps partiel choisi, sur demande expresse du salarié. Le temps partiel bénéficiant au personnel masculin connaît une origine différente : en effet, l’origine est exclusivement médicale (temps partiel thérapeutique). 

La comparaison des rémunérations ne laisse apparaître aucune différence significative, la plupart des emplois étant rémunérés sur la base d’un barème d’entreprise égalitaire. En effet, quel que soit le poste occupé, les femmes et les hommes sont rémunérés sur une base identique. Une grille précise a été élaborée dans ce sens et permet d’assurer une égalité entre les femmes et les hommes. 

Moyenne des taux horaires octobre 2017 :

Répartition de l’effectif octobre 2017 :
Compte-tenu de ces éléments de situation comparée, les parties considèrent que l’axe de travail majeur pour améliorer l’égalité professionnelle est d’agir notamment sur la mixité des emplois. Sur la base de ce principe et du diagnostic, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les quatre domaines suivants :


La mixité des emplois
La formation
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales et les conditions de travail
La rémunération effective


1er domaine d’action : la mixité des emplois
Objectif et actions : Les déséquilibres constatés sur certains métiers ont pour origine un déséquilibre de candidatures, lequel trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire. 
Compte tenu de notre secteur d’activité et pour favoriser la mixité des candidatures, des actions de communication seront entreprises auprès d’établissements scolaires.
Cette communication aura pour but de sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers qui sont occupés aujourd’hui en majorité par des hommes (exemples : métiers de conducteur d’engins et de chauffeur P.L.).

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés : organiser au moins deux actions de communication dans l’année pour favoriser la mixité des emplois au sein d’un établissement scolaire. 

2ème domaine d’action : la formation
L’entreprise Transports Brangeon accorde une place très importante à la formation professionnelle. La formation représente l’un des leviers principaux de développement des compétences et de progression du personnel. L’entreprise veille à ce que les moyens mis en œuvre, tant pour le développement que pour l’adaptation professionnelle soient équilibrés entre les hommes et les femmes. 

Objectif et actions : L’entreprise souhaite encourager la formation professionnelle envers les femmes voulant accéder à des postes occupés en majorité par des hommes et à l’inverse, encourager les hommes à suivre des formations leur permettant d’accéder à des fonctions principalement occupées par des femmes. L’entreprise se fixe pour objectif de former un nombre de femmes chaque année dans la proportion qu’elles représentent dans la population de l’entreprise. 

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés : pourcentage du nombre d’heures de formation consacré au personnel féminin par rapport



3ème domaine d’action : l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et les conditions de travail

Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, l’entreprise Transports Brangeon réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.

Objectif et actions :
de faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,
d’éviter les réunions impromptues, ou les réunions se déroulant avant 8 heures et après 18 heures,

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés : 
taux d’acceptation du nombre de demandes de passages à temps partiel: objectif chiffré de 80% de taux d’acceptation des demandes de passages à temps partiel
Nombre de réunions en dehors du créneau indiqué ci-dessus : l’objectif étant de ne pas connaître chaque année plus de 3 réunions en dehors du créneau pour le personnel administratif. 



4ème  domaine d’action : la rémunération effective

Objectif et actions : S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Réaliser chaque année un bilan ou une étude des éventuels écarts de rémunération sur un même poste. 
Les rémunérations de la population des chauffeurs PL ne présentent aucune différence puisque ce sont des barèmes appliqués à tous et à toutes. 
L’entreprise Brangeon Transports a mis en place une grille de rémunération identique pour les salariés occupant les mêmes fonctions. Cette grille a permis la suppression des écarts de rémunération à compétences égales.

Indicateurs de suivi / objectifs chiffrés : 
Analyse des salaires de base par catégorie et par sexe avec pour objectif chiffré l’absence totale d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences et expériences équivalentes.


LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Définition de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la Qualité de Vie au Travail qui en résulte.

Le respect des droits des personnes, de leur dignité et de leur singularité ainsi que le respect des cultures sont un engagement au quotidien pour l’ensemble des collaborateurs qui doivent :
faire du respect de la personne humaine un principe fondamental qui s’applique au quotidien et qui régit les relations entre les collaborateurs ;
proscrire toute pratique de discrimination, notamment en raison du sexe, de l’âge, d’un handicap, des opinions politiques et religieuses, des activités syndicales ou de l’origine sociale ;
bannir tout comportement ou attitude susceptible de créer un environnement de travail hostile et toute pression, poursuite ou harcèlement à caractère moral ou sexuel ;
utiliser la position et/ou le lien hiérarchique à des fins strictement professionnelles et l’exercer avec mesure et discernement ne conduisant à aucun abus ni brimade.
Les managers de l’entreprise font preuve d’exemplarité, favorisent et sont les garants de la bonne Qualité de Vie au Travail de leurs collaborateurs.


Démarches engagées en 2018

Le groupe Brangeon a souhaité, à compter du 1er février 2018, proposer un service d’accompagnement aux salariés. 
Attentive à la santé aussi bien physique que psychologique de tous ses collaborateurs, l’entreprise a décidé de mettre en place à compter du 1er février 2018 un service d’écoute, de soutien et d’accompagnement psychologique et social, anonyme et confidentiel, au bénéfice de tous ceux qui ressentiraient le besoin d’échanger, en dehors de tout lien professionnel.

Le Groupe BRANGEON a mandaté le cabinet indépendant Psya et lui a donné comme mission d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à gérer au mieux les situations difficiles qui peuvent être liées à la vie professionnelle et/ou personnelle.

Ce dispositif se compose de plusieurs prestations : 
un Accompagnement Social sous forme d’entretiens téléphoniques
un service d’Ecoute et de Soutien Psychologique par téléphone, par tchat ou par email.

L’entreprise a ainsi souhaité permettre aux salariés d’être accompagnés dans un moment difficile de sa vie professionnelle ou personnelle.
Certains événements de la vie peuvent altérer leur bien-être et qualité de vie. Dans ces moments, une écoute attentive et professionnelle est efficace et utile. 
Ce service est assuré par des assistants sociaux, sur rendez-vous du lundi au vendredi de 8h à 20h. 
si vous rencontrez une situation de surendettement ou si vous vivez un changement de situation difficile (séparation, divorce, mutation…) ;
si vous vous interrogez sur vos droits aux prestations sociales… 


Le groupe Brangeon débutera une enquête de climat social au second semestre de l’année 2018 afin de pouvoir engager une réflexion sur les axes d’amélioration envisageables au sein de Groupe. Cette enquête sera menée par un organisme externe.
En 2017, une démarche RSE a été engagée au sein du groupe Brangeon, dans le respect de la norme ISO 26000. 
ISO 26000 est la norme internationale de responsabilité sociétale des organisations. Elle définit un cadre pour les organisations souhaitant adopter un comportement responsable en matière sociale et environnementale. Pour définir le périmètre de leur responsabilité sociétale, la norme ISO 26000 invite les organisations à articuler leur démarche autour de sept questions centrales.
Respecter les intérêts des consommateurs et des clients
Préserver l'environnement
Agir avec loyauté et responsabilité sur les marchés
Valoriser le capital humain
Respecter les droits fondamentaux de la personne
Conjuguer les intérêts de l'entreprise et l'intérêt général
Assurer la transparence du système de décision et de contrôle 

Afin de répondre à ces différentes questions, le Groupe Brangeon a engagé une labellisation Lucie. Celle-ci a débuté par une formation d’une centaine de salariés à la démarche RSE. Fin 2017, les entreprises du groupe ont été évaluées par un organisme expert et externe  afin d’établir son état d’avancement quant aux exigences du référentiel Lucie. 
Sur la base du rapport d'évaluation remis par cet organisme, les entreprises vont décider d'un plan de progrès pertinent et s'engage formellement à le mettre en œuvre selon un calendrier précis.



Le droit à la déconnexion

Affirmation du droit à la déconnexion
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).


Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Il est rappelé aux salariés qu'il est conseillé d’éviter l’utilisation de la messagerie électronique ou du téléphone portable lors des réunions de travail.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.


Sensibilisation et formation des salariés et managers

Actions menées par l'entreprise
Pour s’assurer du respect au droit à la déconnexion, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des sessions d’information aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels auprès des managers
désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail.

Suivi de l'usage des outils numériques
L’usage professionnel des outils numériques sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels d'évaluation.
Afin de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan individuel, l’entreprise s’engage à évoquer ce sujet, afin de vérifier l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels du salarié. Ce bilan sera réalisé sur demande du salarié.
Dans le cas où ce bilan ou échanges feraient apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES HANDICAPES

Les parties du présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration en son sein des personnes handicapées en souhaitant la mise en œuvre des mesures suivantes :
Une meilleure prise en compte des candidatures des personnes handicapées passant par une sensibilisation des personnes en charge du recrutement.
Un maintien dans l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapées au cours de leur vie professionnelle.
Une sensibilisation et une implication accrue de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapées.
Une égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail.



DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2018. Il cessera de produire ses effets à son échéance. Les dates et la durée d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles du présent accord.
Etant à durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. 


OPPOSITION,  PUBLICITE ET DEPOT 

Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Il est convenu entre les parties de l'accord sera publié dans une version rendue anonyme et que ne doit pas faire l'objet d'une publication :
Les dispositions relatives aux négociations salariales
Les informations relatives à la situation comparée en matière d’égalité professionnelle
Les démarches engagées sur l’année 2018 en termes de qualité de vie au travail

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales celui-ci sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE compétente, dont une version signée sur support papier adressée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique. 
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du conseil de Prud’hommes d’Angers. 
Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.



		Fait à LA POMMERAYE
		Le 
En cinq exemplaires originaux 


	Pour le Syndicat CFTC			Pour la S.A.S.U Transports BRANGEON
	Monsieur ___________			Monsieur ________________