AVENANT 

Ă L’ACCORD D’ENTREPRISE 

D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre les soussignés :

La SARL CGESTA, dont le siège social est situé 16, rue du Port, 16100 COGNAC, représentée par Monsieur, en sa qualité de gérant, ci-après désigné par la société, code NAF 8211 Z, n° SIRET : 439 928 979 00046.

D’une part

ET

L’ensemble des salariés de la SARL CGESTA.










































Chapitre 1 : Champ d’application et dispositions générales

Le présent avenant vise à mettre en place au sein de la structure deux régimes supplémentaires d’aménagement du temps de travail à l’accord initialement conclu le 13 juillet 2001, que sont le temps partiel aménagé sur l’année civile et le forfait en jours ; ceci en tenant compte des spécificités de celle-ci.

Cet avenant s’inscrit dans l’optique de maintenir la compétitivité actuelle de la société en ne pénalisant pas son développement et en s’engageant à l’accroissement du niveau d’efficacité interne des services.

Dans ce cadre, la Direction et les salariés de la Société sont convenus de mettre en œuvre des mesures d’organisation du temps de travail qui s’appuieront notamment sur les dispositions légales relatives au régime visé ci-dessus.

L’application de ces modalités d’aménagement du temps de travail s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

Article 1.1 : Champ d’application :

Cette nouvelle organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée d’au moins deux mois à temps partiel et à temps complet à l’exclusion des apprentis et de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par l’entreprise dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieur concerné.

Article 1.2 : Régime juridique :

Le présent avenant est conclu en application des articles L2221-2 et suivant du code du travail, L3121-41 et suivants du code du travail, L3123-1 et suivants du code du travail.

Les parties reconnaissent que cet avenant, au regard de l’intérêt de l’ensemble des salariés concernés, met en place un ensemble d’avantages globalement plus favorables que ceux appliqués à ce jour au sein de la structure. 

Les dispositions du présent avenant lors de leurs entrées en vigueur, seront directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article             L2254-1 du Code du travail, soit en application des dispositions du Code du Travail autorisant certaines dérogations par le présent avenant.




Article 1.3 : Durée et dénonciation de la convention :

Article 1.3-1 : Durée de la convention :

Le présent avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 1.3-2 : Dénonciation :

La présente convention pourra être dénoncée dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13, L.2261-14 et L.2222-6 du Code du travail et dans le respect de ce qui suit :
-	Parties signataires : par partie signataire, il faut entendre d’une part la société par la voie de son Gérant, d’autre part, les salariés de celle-ci.
Ainsi, l’employeur pourra dénoncer cet avenant en notifiant sa décision aux autres signataires de l’avenant. 
Cette dénonciation pourra également émaner de plusieurs salariés à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. 
-	Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la dénonciation devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la dénonciation par lettre recommandée avec AR.

Article 1.3-3 : Révision :

La présente convention pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties signataires qui devra alors saisir l’autre partie par lettre de demande de révision en recommandé avec AR, accompagnée d’un exposé des motifs de sa demande, et d’un projet de texte révisé.
Cette révision pourra également émaner de plusieurs salariés à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. 
-	Délai de préavis : la partie prenant l’initiative de la révision devra respecter un délai de préavis de 3 mois, et signifier à l’autre partie la révision par lettre recommandée avec AR.









Chapitre 2 : Durée du travail

Article 2.1 : Définitions :

Temps de travail effectif :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel chaque salarié est à la disposition de l’employeur, et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Temps de pause :

Par temps de pause (ex : pause déjeuner), il faut entendre tout temps pendant lequel le collaborateur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de la société dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions, qu’il s’agisse d’une activité sédentaire ou itinérante.

Temps de trajet domicile / lieu de travail :

Les parties rappellent que le temps de trajet domicile/lieu de travail habituel/domicile n’est pas du temps de travail effectif et ne peut donner lieu à rémunération. Le temps nécessaire de trajet entre deux clients, ou le temps de trajet entre un site de la société et le lieu d’exercice de la mission (le client), est considéré comme du temps de travail effectif.

Heures normales, heures complémentaires et heures supplémentaires :

Les parties aux présentes dispositions confirment l’existence actuellement de différentes catégories d’heures effectuées par les salariés, qui répondent aux définitions suivantes :

- Heures normales :
Il s’agit de l’ensemble des heures effectuées par les salariés dans le cadre de leur horaire de référence de travail, hors le temps de pause et le temps de trajet domicile/établissement ou client/domicile, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

- Heures supplémentaires dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail :
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés au-delà de la durée de travail prévu au contrat de travail. Ces heures sont actuellement capitalisées par les salariés et récupérées, en conformité avec l’accord d’entreprise actuellement en vigueur.

- Heures complémentaires hors cadre de l’aménagement du temps de travail (temps partiel) :
Les heures complémentaires sont les heures de travail effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue par leur contrat.

Les heures complémentaires se décomptent dans le cadre de la semaine : la semaine se définit comme la période allant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures. Le taux des majorations de salaire applicables aux heures complémentaires sont les suivants :
- jusqu’au 10ème de la durée contractuelle : heures complémentaires majorées à 10%.
- au-delà du 10ème de la durée contractuelle : heures complémentaires majorées à 25%.


Chapitre 3 : Organisation du temps de travail

Article 3 : Principes généraux :

La spécificité de l’activité de la SARL CGESTA implique la mise en place de diverses formes d’organisation du temps de travail qui tiennent compte des nécessités de chaque service ou équipe de travail au service du bon fonctionnement de la société.

Article 3.1 : Aménagement du temps de travail :

Article 3.1-1 : Principes :

Les parties signataires s’entendent pour mettre en place ce mode d’organisation du temps de travail, afin de rendre compatible le fonctionnement des services concernés et leurs différents impératifs avec la législation sociale en vigueur.

Article 3.1-2 : Le principe du temps partiel aménagé sur l’année :

Principe : L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du Travail s’appréciera également dans le cadre d’une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

En accord avec les dispositions légales en vigueur, la durée annuelle de travail minimale des salariés à temps partiel annualisé est fixée à 1094.40 heures (hors jour de solidarité) (45,60 semaines x 24 H),  correspondant à 24 heures de durée contractuelle hebdomadaire, excepté dans les cas visés à l’article L.3123-7 du Code du travail, notamment sur demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 1094.40 heures par an. 

Concernant les salariés à temps partiel aménagé sur l’année, un document sera mis en place par la Direction permettant le décompte et le suivi de la durée du travail.

Il est précisé que cette durée annuelle ne pourra pas atteindre le seuil de 1 607 heures par an, correspondant à un temps plein, compte tenu de l’accomplissement d’heures complémentaires dans une limite de 33 % de la durée contractuelle.  

Dans un tel cadre, la durée annuelle de travail à effectuer pour un salarié à temps partiel correspond à la durée hebdomadaire de travail multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année, soit 45.60. 

EXEMPLES : 
22 heures X 45.60 semaines = 1003.20 heures par an
30 heures X 45.60 semaines = 1368 heures par an.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition que la durée du travail sur la période annuelle n’atteigne pas 1 607 heures.

Planning : Un planning indicatif annuel sera produit 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée pour les contrats à durée indéterminée et les contrats à durée déterminée de plus d’un an. 

Les horaires ne pourront être modifiés que sous réserve de l’observation d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. Ce délai pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas d'urgence et dans des situations exceptionnelles de surcroît ou baisse de travail. 

En contrepartie de la réduction de ce délai de prévenance et sous réserve que cela ne découle pas d’une volonté du salarié concerné ou d’un défaut d’organisation de ce dernier, il sera octroyé un repos de 10 minutes par heure modifiée ; les parties se réservant la possibilité d’accorder forfaitairement, en remplacement, 1 jour de congé supplémentaire par an. 

L'horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut être inférieur à 2 heures de travail, sauf cas particulier concernant notamment des salariés affectés à des travaux d'entretien, de maintenance ou de surveillance exigeant moins de 2 heures de travail par jour, pour lesquels l'horaire journalier ne peut être inférieur à 1 heure.

La période de référence pour les contrats à durée déterminée de moins d’un an sera déterminée par la durée de l’engagement. La répartition de l'horaire de travail pourra être modifiée en fonction des impératifs de service, de remplacement de salarié... Le travail s’effectuera selon un planning individuel du lundi au vendredi.

Pour rappel l'amplitude quotidienne de travail est d'au plus de 13 heures. Ces 13 heures d'amplitude correspondent aux 24 heures de la journée déduction faite du repos quotidien, 11 heures dans le cas général, entre deux journées de travail. 

Il ne faut pas confondre amplitude et temps de travail effectif, qui exclut par définition les temps de pause et de repos ; l’amplitude, elle, les intègre.

Le nombre d'heures complémentaires accomplies au terme de la période de référence ne pourra être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail mentionnée dans le contrat de travail. La majoration de 10% sera accordée dès la première heure complémentaire jusqu’au 1/3 de la durée contractuelle. Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du tiers de la durée du travail calculée, donnera lieu à une majoration du taux horaire de 25 %.

En cas d'utilisation régulière d'heures complémentaires, la durée du travail contractuelle devra être réévaluée (C. trav., art. L. 3123-15). Ainsi, si au cours d'une période de 15 semaines, l'horaire moyen accompli par le salarié a dépassé de 2 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel) l'horaire contractuel, cet horaire devra être réévalué. L'employeur devra alors informer le salarié que son horaire contractuel sera réévalué, en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

L'horaire modifié sera égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.




Lissage de la rémunération :

La rémunération mensuelle moyenne lissée se détermine à partir de la durée annuelle du travail fixée au contrat, sans tenir compte en principe des heures complémentaires. Celles-ci, dont le volume n'est constaté qu'en fin de période, sont rémunérées en fin de période, sachant que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à 1 607 heures sur l'année.

EXEMPLE : 

Soit un contrat prévoyant un total de 900 heures de travail par an.
Horaire moyen mensuel : 900 h / 12 = 75 heures
Salaire horaire : 20 €
Salaire mensuel moyen : 20 € x 75 h = 1 500 €

À ce salaire mensuel s'ajoutent le cas échéant les primes à périodicité autre que mensuelle (treizième mois, primes semestrielles ou annuelles) qui doivent être versées à l'échéance normale.

Si, dans l'exemple précédent, le salarié a accompli plus de 900 heures en fin d'année, les heures complémentaires seront celles accomplies au-delà de 900 heures. Elles devront être rémunérées avec la paye du dernier mois de la période de référence, avec une majoration de 10 % dans la limite du 1/3 de la durée contractuelle et avec une majoration de 25 % au-delà.

Absences :

– les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations de droit commun, ainsi que les absences résultant d'une incapacité médicale, ne peuvent pas faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement. Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait effectuée s'il avait été présent.

Le temps partiel réparti sur l'année a pour particularité la mise en place d'une durée hebdomadaire variable d'une semaine à l'autre.

Hypothèse de travail : Soient les modalités de temps partiel annualisé suivantes :
–  travail effectif un mois sur deux à raison de 35 heures par semaine ;
– salaire mensuel lissé sur : (35 h / 2) × (52 / 12) = 75,83 heures correspondant à 17,5 heures par semaine.

Au cours d'un mois travaillé, le salarié est absent une semaine, soit 35 heures effectives.

-Volume de la retenue pour le suivi du régime : Afin d’assurer une égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, avec ou sans lissage, une absence non indemnisable doit faire l'objet de la même retenue, soit en l'espèce 35 heures.

-Modalités de la retenue pour le suivi de la paie : Par cohérence avec la logique du lissage de la rémunération, il sera procédé à un lissage de la retenue afin que, pour un mois considéré, le salarié ne se voie pas retenir plus que l'équivalent servant de base au calcul du lissage.

La retenue maximale à opérer chaque mois correspondra au nombre d'heures d'absence affecté du rapport entre le nombre d'heures servant de base au lissage et la durée mensuelle du travail, et ce jusqu'à épuisement du volume d'heures à retenir.

Dans notre hypothèse de travail, le rapport entre le nombre d'heures rémunérées et la durée mensuelle du travail est égal à 75,83 / 151,67 = 0,50.

Pour une absence de 35 heures au cours d'un mois, il sera retenu (35 h × 0,5) soit 17,5 heures le mois considéré et 17,5 heures le mois suivant.

Entrée/Sortie :

Il est entendu entre les parties que l’entrée en cours d’année fera l’objet d’une proratisation sur la période de référence calculée par rapport au temps de travail pouvant être réalisé sur la période contractuelle. 

En cas de départ en cours d'année, l'avenant prévoit que l’employeur opérera une sortie du dispositif par un calcul du salaire et des droits à repos dans le cadre de la semaine en tenant compte de la durée de travail réellement accomplie par le salarié.

Dans le cadre d’un solde insuffisant d’heures effectuées par le salarié par rapport aux heures effectivement payées sur la période de référence, l’employeur se réserve de procéder :

- soit à la remise gracieuse des heures non effectuées pour la nouvelle période de référence sous respect de l’égalité de traitement entre les salariés.

- soit à la régularisation sur les bulletins de l’exercice suivant des heures non effectuées pour les salariés entrés en cours de période. Il est entendu entre les parties que la retenue sur le salaire ne pourra être supérieure à 10% de la rémunération brute du salarié. En cas de départ définitif du salarié, la retenue sera faite sur l’indemnité de congés payés.

Dispositions spécifiques :

L'interruption d'activité (ou coupure) est à distinguer de la pause : une coupure sépare 2 séquences autonomes de travail alors que la pause constitue un arrêt momentané au sein d'une même séquence de travail. 

La coupure résulte de l'organisation des horaires de travail tandis que la pause a vocation à permettre un temps de repos. 

L'horaire de travail des salariés à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité dont la durée ne peut excéder deux heures. 

En outre, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet et notamment d’un égal accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Il est rappelé que cet aménagement du temps de travail requiert l’accord du salarié et qu’il doit être établi par écrit dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant.




Article 3.1-3 : Forfait en jours :

Champ d’application :

Sous réserve de la décision discrétionnaire de l’employeur, il est entendu entre les parties signataires que peuvent relever d'un forfait annuel en jours, les salariés suivants :

— les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés » ;

— les salariés non-cadres classifiés au niveau TAM « dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et notamment en matière d’encadrement ».

Le critère déterminant pour pouvoir appliquer un forfait annuel en jours à un salarié est l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps. 

Cette autonomie ne doit pas nécessairement être la conséquence du niveau de responsabilité qu’il assume, mais plutôt de son mode de travail. Elle nécessite qu’il ait une réelle maîtrise de son temps de travail, c’est‐à‐dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité, peu important que ses horaires soient contrôlables ou non a posteriori. 

Cette liberté d’organisation doit être complète.

L’autonomie des salariés concernés n’est toutefois pas incompatible avec des astreintes ; lesquelles comportent, par nature, des contraintes d’emploi du temps. Il en va de même quant à l’obligation d’assister aux réunions où leur présence est indispensable ou à la consignation des temps d’exécution ; ceci dans le cadre du nécessaire suivi de la rentabilité des actes et missions effectués.

Ce mode de décompte du temps de travail concerne l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée indéterminée ou déterminée de plus d’un an contenant une convention de forfait en jours à l’exclusion de toute autre personne temporairement détachée dans l’entreprise qui reste salariée de son employeur d’origine (exemples : personnel en contrat intérimaire..., etc.).

Par ailleurs, les personnels qui seraient éventuellement et temporairement détachés par la société dans une entreprise extérieure (cliente ou sous-traitante) bénéficieront dans les mêmes termes du dispositif détaillé ci-après dans le respect de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise extérieure concernée.



Les modalités de mise en œuvre :

Accord Individuel écrit

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du Travail, la conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et que celle-ci doit être établie par écrit dans le contrat de travail, ou faire l’objet d’un avenant de passage au forfait annuel en jours. Dans tous les cas, chaque convention individuelle de forfait en jours sur l’année doit expressément fixer le nombre de jours travaillés et préciser le montant de la rémunération.

Caractéristiques du forfait et rémunération

Comme énoncé précédemment, il devra être conclu avec les collaborateurs visés ci-dessus des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité comprise). 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

Les salariés en forfait annuel en jours doivent percevoir « une rémunération manifestement » en « rapport avec les sujétions qui leur sont imposées ». Cette rémunération doit donc tenir compte à la fois du salaire minimum fixé par les usages de la profession et du temps de travail moyen auquel il correspond. La rémunération mensuelle est égale à 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.

Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.

Le régime du forfait en jours :

Impact des absences :

L’absence d’une ou de quelques heures, compte tenu du fait qu’il n’y a pas, de nombre minimum d’heures à effectuer chaque jour, n’est pas une absence. L’absence d'un ou plusieurs jours doit être un cas d'absence dûment identifié comme tel (le salarié ayant fourni un justificatif de cette absence).

La retenue par jour doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle de forfait en jours, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. On obtient ainsi un salaire journalier. 

Exemple : un salarié est soumis à un forfait de 218 jours et il bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année 2020 comporte 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 252 jours. 
Compte tenu d'un salaire mensuel de 3 000 €, son salaire journalier est de 142,85 € ([3 000 € × 12 mois] / 252 jours).

Il est entendu entre les parties signataires que les jours d'absence pour maladie ne peuvent être récupérés. Par conséquent, en cas de maladie, le nombre de jours du forfait sera réduit. Les absences autorisées (congés pour événements familiaux, arrêt maladie, etc.) sont donc déduites du forfait annuel (en nombre de jours ouvrés) sans modification des jours de repos hebdomadaires.

Impact des arrivées et des départs en cours d’année :

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé lors de son embauche en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits à congés payés dont l’acquisition se fera donc de façon proportionnelle. 

Il est entendu d’adopter dans ce cas une démarche plus appropriée à la philosophie du forfait en jours. Celui-ci repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'entreprise et non sur l'attribution de jours de repos supplémentaires. 

Il convient donc de recalculer tout d'abord le nouveau forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés, c'est-à-dire sur la base de 252 jours (218 + 25 jours ouvrés de congés payés et 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré). 

Le chiffre ainsi obtenu doit être ensuite proratisé en 365e, voire en jours ouvrés en fonction de la date d'entrée du collaborateur. Le résultat doit enfin être diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de l'année.

Exemple : 

Selon cette méthode, le collaborateur entré le 1er juillet 2019 doit à l’entreprise 127 jours de travail (184 jours calendaires du 1er juillet au 31 décembre 2019) : 252 jours « ouvrés » × 184/365 = 127 jours. 

Ce salarié n'ayant aucun droit à prise de congés payés jusqu'à la fin de l'année et alors qu'il n'y aura que 3 jours fériés qui tomberont en semaine entre le 1er juillet et le 31 décembre, il doit 124 jours de travail à l'entreprise, soit 127 jours – 3 jours fériés chômés.

Concernant le départ d’un salarié en cours d’année il est entendu entre les parties signataires que le salarié en forfait en jours a une mission, et que le temps nécessaire à l'accomplissement de cette mission s'évalue au nombre de jours inscrits dans la convention individuelle de forfait.

Il apparait donc peu important de connaître à quel moment de l'année sont placés ces jours de travail. Dans cette approche, le salaire annuel qui est versé correspond à X jours de travail plus X jours de congés payés plus X jours fériés chômés. 

Exemple : Un collaborateur doit, sur une année complète, 218 jours à son employeur. Il est licencié et quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). La régularisation des sommes qui lui sont dues s'effectue en calculant les 132/218ème de son salaire annuel et en déduisant les sommes déjà versées à titre d'acompte mensuel.

Imaginons que ce collaborateur perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail). Or à fin juin, le salarié a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 108 jours de travail, alors qu’en réalité, il a travaillé 132 jours. L’entreprise doit donc encore 1 559,17 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l’indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

Un autre collaborateur, au contraire, part à fin juin alors qu’il n’a effectué que 90 jours de travail. L’entreprise ne lui doit que 90/218ème de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. 

Il est entendu dans ce cas de figure que le présent avenant prévoit la compensation avec l’indemnité de congé payé ou l’indemnité de préavis. Il est entendu entre les parties signataires que l’entreprise en demande le remboursement si cette compensation ne suffit pas.

Le forfait jour et le temps partiel :

Un salarié au forfait‐jours ne peut pas juridiquement être considéré comme un salarié à temps partiel. 

Toutefois, le calcul de la durée du travail en jours ne fait pas obstacle au bénéfice des dispositions légales relatives au passage temporaire à temps partiel au titre d’un congé parental partiel en vue d’élever son enfant, ou d’un mi‐temps thérapeutique.

Il y a donc lieu dans ce cas de revenir à un décompte en heures du temps de travail et de la rémunération, formalisé par la conclusion d’un avenant temporaire au contrat de travail conforme à la réglementation légale et conventionnelle du temps partiel.

Les dépassements de forfait :

Un salarié en forfait en jours peut travailler au‐delà du nombre de jours fixé dans son forfait. Il dispose pour ce faire de deux possibilités :

– l’affectation de ses jours de repos dans un compte épargne‐temps, en cas de mise en place de celui-ci au sein de l’entreprise.

– le rachat direct de ses jours de repos (au taux journalier majoré de 10% de 218 à 235 jours et de 25% au-delà de 235 jusqu’à 250 jours).  Les dépassements ne doivent pas conduire à ce qu'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours travaille plus de 250 jours par an. Le salarié doit être volontaire et obtenir l'autorisation de son employeur. 

L'accord du salarié et de l'employeur doit être formalisé par écrit. L’employeur s’engage à ce que le salarié ne travaille pas au-dessus du nombre de jours fixé dans son forfait.

Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail.

Chaque collaborateur concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail.

Si une répartition de son activité certaines semaines sur six jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas le dimanche (ou le jour qui lui est substitué en cas de dérogation) ne peut être travaillé.

De même, le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives doit être strictement respecté ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. 

Les collaborateurs doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition pendant ces temps impératifs de repos. L'amplitude de chaque journée travaillée doit rester raisonnable. Chaque journée de travail devra comporter une coupure d’une durée minimale d’une demi-heure. Il est entendu entre les parties, qu’une demi-journée s’entend d’un temps travaillé de 5 heures consécutives. En aucun cas, un collaborateur ne peut travailler plus de 24 jours par mois.

L’heure d’embauche minimale sera de 06 heures et l’heure maximale de débauche sera de 22 heures, sauf besoin exceptionnel avec accord de l’employeur.

Un décompte définitif sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction.

Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris. 

À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année.

Le suivi de la charge de travail :

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.

Un support auto-déclaratif mensuel permettant un suivi mensuel :

Par ailleurs, il a été décidé que la société tiendra un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie.

Il est entendu que ce document sera réalisé grâce aux informations transmises préalablement par le salarié concernant la réalisation d’un planning indicatif des périodes de travail et de repos sur le mois concerné. Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :

-  de vérifier le respect des dispositions du présent avenant et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;

-  d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soient raisonnables.

Une procédure d’alerte.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année, pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail, sans attendre la mise au point dans le cadre du suivi mensuel. En effet, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima devra en référer à son supérieur hiérarchique afin d’obtenir un rendez-vous avec la Direction dans les plus brefs délais.

Un entretien individuel et appréciation du volume annuel d’activité.

En tout état de cause et indépendamment des entretiens inhérents à la procédure d’alerte ci-dessus mentionnée, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d'un minimum de 3 entretiens avec son supérieur hiérarchique (au minimum  tous les 4 mois) au cours desquels seront évoqués la charge de travail du salarié, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Le droit à la déconnexion.

Dans le cadre de l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l'employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos.


Chapitre 4 : Congés payés


La durée des congés payés est fixée à 2,08 jours ouvrés (du lundi au vendredi) par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Ainsi un salarié à temps plein, travaillant du lundi au vendredi souhaitant prendre une semaine de congé devra faire une demande de 5 jours de congés payés.

La solution reste la même pour un salarié travaillant sur 4 jours et demi, s’il souhaite prendre une semaine de congés, il lui sera décompté également 5 jours de congés payés du lundi au vendredi.

Pour le salarié à temps partiel, il acquiert également 2,08 jours ouvrables par mois de travail effectif, sans que la durée totale du congé ne puisse excéder 25 jours ouvrés. 
Pour savoir le nombre de jours à décompter il convient de comptabiliser le nombre de jours ouvrés entre le premier jour de congés et la date de retour au travail (et pas le nombre de jours où il aurait dû travailler).




Exemples :

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les mercredis : S’il pose le mardi en congé payé, deux jours de congés payés vont être décomptés. Car le jour de départ en congés est le mardi et le jour de retour au travail est le jeudi matin. Ainsi d’après la règle, nous devons décompter le nombre de jours entre le premier jour (normalement travaillé par le salarié) de congé et la date de retour au travail. Il est donc nécessaire de décompter deux jours : le mardi et le mercredi.

S’il pose le jeudi en congé payé, un seul jour va être décompté.

En effet, sa date de départ en congé étant le jeudi matin et son retour au travail le vendredi matin, un seul jour doit être décompté et ce, même si son jour de congé est accolé au jour de temps partiel.

•Un salarié est à temps partiel et ne travaille pas les jeudis et vendredis : S’il pose le mercredi en congé payé, trois jours vont être décomptés.

En effet, en suivant la règle : le jour de départ en congés est le mercredi, le jour de retour au travail le lundi. On a bien trois jours ouvrés (mercredi, jeudi et vendredi) entre ces deux dates là.

Cependant, en appliquant cette règle de décompte expliquée plus haut, certains salariés à temps partiels pourraient être lésés par rapport aux salariés à temps plein. C’est pourquoi dans le cas d’un salarié à temps partiel, on décompte le jour de temps partiel en congé payé dans la limite de 5 fois.

Ainsi si un salarié pose ses 12 mardis, ce ne seront pas 24 jours de congés payés qui lui seront décomptés mais 17 (5 fois deux jours puis sept fois un jour à savoir le mardi). Avec cette règle l’équité entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel est respectée.

Période d’acquisition des congés payés

Les parties à la présente convention conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-10 du Code du travail, que la période d’acquisition des congés débutera le 1er janvier et se terminera le 31 décembre de l’année en cours.
 
Période de prise des congés payés

Les parties au présent avenant conviennent également, que la période de prise des congés comprendra obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre. Cette période sera déterminée par l’employeur par note de service au plus tard le 31 janvier de chaque année. 

Ordre des départs

Pendant cette période, l’ordre des départs sera établi en respectant les règles et critères suivants : 
Les règles de fixation de l’ordre des départs doivent tenir compte (article L3141-13 et suivants) de : 
	-la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié au PACS ;
	- de leur ancienneté dans l’entreprise ;
	- et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
	- l’employeur doit également tenir compte des reports de congés payés possibles (retour congés maternité, arrêt de travail lié à un accident du travail…)

Modification de l’ordre et des dates de départ

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ. Les parties au présent avenant conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L. 3141-15 du Code du travail, qu’il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois. Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.
 
Fractionnement

Lorsqu’un salarié prend un congé principal de plus de 12 jours ouvrables entre le 1er mai et le 31 octobre, l’employeur et/ou le salarié peuvent demander le fractionnement de ce congé. En outre, les jours de congés payés qui n’ont pas été pris avec le congé principal et qui sont pris en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre) donnent lieu à bonification à raison de jours supplémentaires selon le reliquat pris hors période légale et hors 5ème semaine (L. 3141–19). Compte tenu de la totale autonomie dont les salariés disposent dans la fixation de leurs dates de congés, les parties s’entendent par le présent avenant à déroger aux dispositions légales en matière de fractionnement et s’accordent pour y renoncer.



Chapitre 5 : Emploi

Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes :

La société rappelle son attachement au principe d’égalité entre les hommes et les femmes, tout particulièrement en ce qui concerne l’accès à l’emploi, la rémunération, la promotion interne et la formation continue. L’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures permettant d’éviter les discriminations entre les hommes et les femmes.



Chapitre 6 : Communication et dépôt de la convention

Article 6.1 : Formalités internes de communication :

Communication et information du personnel :

Le présent avenant sera diffusé dans la société par voie d’affichage sur les panneaux d’information des salariés. Un exemplaire sera remis à chaque salarié et à chaque nouvel embauché afin d’être certain que tout le personnel de la société en aura pris connaissance.

Un exemplaire sera donné à chaque signataire.


Article 6.2 : Formalités de dépôt :

Le présent avenant sera déposé dans les formes légales et réglementaires auprès de la DIRECCTE et au secrétariat du Greffe du Conseil des prud’hommes.

Fait à COGNAC, le 1er décembre 2020.

La Direction :					                           	Les salariés :
Monsieur