ACCORD COLLECTIF D’ENTREPISE SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET L’OBLIGATION DE DECONNEXION



La société Le New Black, société par actions simplifiée, au capital social de 24.676 euros, dont le siège social est situé 17 rue Dupetit Thouars – 75003 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 513 573 717, représentée par Mr Bernard Coulombel en sa qualité de directeur général, dûment habilité, 


	Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART,

ET

La majorité des deux tiers du personnel, selon procès-verbal annexé au présent accord, 

D’AUTRE PART,

Ci-après collectivement dénommées ensemble, les « Parties »


sont convenues des dispositions suivantes :



PREAMBULE

Les Parties sont convenues de conclure le présent accord d’entreprise relatif aux modalités de recours aux forfaits annuels en jours et au droit à la déconnexion. 

Conciliant les aspirations sociales et les objectifs économiques des Parties, il s’inspire des dispositions conventionnelles issues de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 conclu au sein de la branche des bureaux d’études techniques (Syntec), tout en l’adaptant aux spécificités de la Société. Le présent accord n’a pas vocation à compléter l’accord de branche suscité, il constitue un dispositif autonome, s’y substituant en totalité. 

Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société ayant le même objet.

Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

En l'absence de délégué syndical dans la Société, les présentes dispositions sont conclues en application de l’article L. 2232-21 du code du travail.   


CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les conditions posées par la convention collective des bureaux d’études techniques pour permettre aux salariés de bénéficier d’un forfait jours sont expressément exclues. 

Plus précisément, les Parties conviennent que sont concernés par cette modalité d’organisation du travail les salariés appartenant a minima à la catégorie cadre postion 1-1 de la convention collective des bureaux d’études techniques.



Sont à ce titre principalement concernés les Account Manager Customer Success, Head Of Customer Success, Commerciale confirmée, Marketing Manager.


Article 2 – Conditions de mise en place

Le forfait jours est inscrit dans le contrat de travail ou un avenant et nécessite l’accord écrit du salarié.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord et préciser :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi de la convention de forfait.
La convention individuelle précise également les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et de prises des journées ou demi-journées de repos.

Article 3 – Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile, s’appréciant du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur une année complète et ayant pris la totalité des droits à congés payés.

La durée du travail des salariés au forfait annuel en jours est décomptée sur la période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chacun d’eux. Dans ce cadre, est considérée comme une :

journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, supérieure à 5 heures ;
demi-journée de travail toute période dont l’amplitude est, sur la journée, inférieure ou égale à 5 heures.


Article 4 – Rémunération forfaitaire

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Article 5 – Forfait en jours réduit

La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 3 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 6 – Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos.

Chaque année, la Société informe les salariés concernés du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit pour l’année pleine à venir.

Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées, à l’initiative du salarié après avis favorable de sa hiérarchie, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société.

Ils doivent être prioritairement pris au cours du semestre ayant donné lieu à leur acquisition, et obligatoirement pendant l’année de référence. 

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés, et par conséquent de jours de repos, est calculé au prorata du temps de présence sur l’année.


Article 7 – Contrôle du décompte du temps de travail

Conformément à l’article L. 3121-65 du code du travail, chaque salarié sera tenu d’établir, sous le contrôle de sa hiérarchie, un document auto-déclaratif de contrôle, via un logiciel mis à sa disposition à cet effet, faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, etc.) ;
ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 

Le Salarié pourra informer sa hiérarchie, par écrit, des situations pouvant éventuellement être rencontrées :

difficultés dans l’organisation et/ou la répartition du travail ;
charge de travail excessive, en particulier dépassement d’une durée hebdomadaire de 48 heures ;
alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). 


Article 8 – Garanties : temps de repos / déconnexion / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel

Article 8.1 – Temps de repos 

Il appartient aux salariés de respecter :

un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Article 8.2 – Obligation de déconnexion 

La Société réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires ou journées de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de la Société. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, la Société organisera en cas de besoin des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

L'effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion, pendant lesdites périodes de repos, des outils de communication à distance.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures ou jours habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf situation d’urgence.

S’agissant des salariés en forfait en jours, ils organisent leur travail en autonomie. Cette organisation doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail. En tout état de cause, la souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 3 jours [adapter si besoin], paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Il est rappelé aux salariés qu'il est fortement déconseillé d'utiliser la messagerie électronique ou le téléphone portable lors des réunions de travail.


Article 8.3 – Evaluation et suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle / Dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail (non-respect des repos et/ou du nombre de jours travaillés prévus au forfait, par exemple) ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier devra émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Outre ce droit d’alerte, il est rappelé que le salarié peut demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles qu’une surcharge de travail ou relatives à la répartition et à l'organisation de son travail.

Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article  du code du travail.

Article 8.4 – Entretiens individuels

La Direction s’assurera que le salarié respecte ce temps de travail et que sa charge de travail reste raisonnable, notamment par le biais d’un entretien annuel, dans le but d’évoquer le bilan et la charge de travail de la période écoulée, qui doit être raisonnable, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Cet entretien annuel n’est pas exclusif de tout autre entretien sur les mêmes problématiques qui pourrait être sollicité à tout moment par le salarié concerné, sans que la Direction ne puisse lui refuser.

Au regard des constats effectués, le salarié et sa hiérarchie arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Le salarié et sa hiérarchie examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Article 9 – Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération

Traitement des absences

Les absences sont en principe décomptées en journées ou demi-journées.

En cas d’absence injustifiée devant faire l’objet d’une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera calculée sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

Article 10 – Renonciation à des jours de repos – nombre maximum annuel de jours travaillés

Si la Société entend privilégier la prise de jours de repos, reste que le salarié peut, s'il le souhaite, renoncer à une partie de ses jours de repos en accord avec l'employeur, en contrepartie d’une majoration de 10% de son salaire établi sur la valeur journalière de travail. Cet accord sera formalisé par écrit.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra toutefois pas excéder le plafond de 235 jours.  

Article 11 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date de signature.

Article 12 – Révision et dénonciation de l’accord

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit dans les 15 jours à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).
Par ailleurs, l’employeur pourra proposer à la ratification des salariés la révision de tout ou partie du présent accord dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise.


Article 13 – Règlement des litiges

Tout différend concernant l’application du présent accord est d’abord soumis à l’examen des parties signataires, en vue de rechercher une solution amiable. Si le désaccord subsiste, le différend est porté devant le tribunal compétent.


Article 14 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la diligence de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords qui assure la transmission dématérialisée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte) compétente.

Un exemplaire sera en outre déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Enfin, il sera tenu à la disposition de chaque salarié.



Fait à Paris,
En 2 exemplaires originaux
Le 19 décembre 2019


Pour la société
Bernard Coulombel, directeur général


Pour les salariés de la Société
Voir annexe jointe (PV de consultation des salariés)