Protocole d'accord de fin de conflit  et de reprise du travail



Conclu entre :

D'une part, 

La société Transdev Aéroport Liaisons, dont le siège social est situé 3 Allée de Grenelle – 92442 ISSY-LES-MOULINEAUX, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Directeur, dûment mandaté,

Et d'autre part :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise : Le syndicat Union Nationale des Syndicats Autonomes (UNSA) représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Délégué syndical

Préambule :

Transdev Aéroport Liaisons a réceptionné, le lundi 9 juillet 2018, un préavis de grève de la part du syndical UNSA pour un débrayage de 01h45 à 02h45 pour une durée illimitée, sur l’ensemble de la plateforme aéroportuaire de Roissy Charles de Gaulle.

Les revendications du syndicat UNSA étaient les suivantes : 
L’annulation de la sanction abusive de Mr xxxxxxxxxx en complète contradiction avec le règlement intérieur de l’entreprise
Le non-respect du règlement intérieur
Les propos contraires à la déontologie de l’entreprise de certains dirigeants envers l’exploitation
Embauche supplémentaire pour pallier au manque d’effectifs
Au cours de ce préavis, deux réunions de négociation ont été menées respectivement le mardi 10 juillet 2018 et vendredi 13 juillet 2018. 
A la suite des pourparlers de la réunion du 13 juillet 2018, le syndical UNSA a transmis un nouveau préavis de grève, pour la période du jeudi 19 juillet à 00h01 au 31 octobre 2018 23h59 concernant l’ensemble des salariés Transdev Aéroport Liaisons.
Les revendications du syndicat UNSA étaient les suivantes :
Mise en application de la décision du conseil d’enquête pour Messieurs xxxxxx et xxxxxxx
L’arrêt immédiat du harcèlement moral envers certains salariés
Mise en place de sessions de recrutement pour pallier le manque d’effectifs chronique
Paiement des jours de maladie conformément à l’article 30 de la CCN VFIL
Le lendemain, le syndicat UNSA et la Direction se sont rencontrés pour parvenir à un protocole de fin de conflit afin de faire cesser ce mouvement social et mettant un terme au deux préavis en cours.
En effet, tous ces échanges ont permis, dans un premier temps, d'écouter, d'analyser et de traduire les revendications. 
Dans un deuxième temps, ils ont abouti à prendre en considération des revendications et à apporter des réponses à la mise en avant d'inquiétudes importantes exprimées par les salariés.
Ceci étant exposé, les parties se sont mises en accord sous réserves de la cessation immédiate et définitive de la grève et de la reprise du travail, sur ce qui suit:

Article 1 : Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des salariés de TRANSDEV AEROPORT LIAISONS.

Article 2 : Cadre juridique 

L’accord a pour objet d’instituer un régime relatif à certaines conditions de travail.

L’accord se substitue à compter de sa date d’application, à toute pratique, tout usage, tout avantage en vigueur antérieurement.

Il est toutefois rappelé que le présent accord ne remet pas en cause les dispositions passées et/ou à venir plus favorables de la Convention Collective. Toutefois, en pareil cas, les dispositions du présent accord ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles de même nature plus favorables.

Article 3 : L’annulation de la sanction abusive de Mr xxxxxxx en complète contradiction avec le règlement intérieur de l’entreprise, la mise en application de la décision du conseil d’enquête pour Messieurs xxxxxx et xxxxxxx et le non-respect du règlement intérieur de Transdev Aéroport Liaisons.

L’article 56 de la convention collective des voies ferrées d'intérêt local (CCN VFIL) dispose « Lorsque le chef d'entreprise estime, après un premier examen, qu'une faute doit être sanctionnée par la mise à pied, la rétrogradation ou la révocation, la décision ne sera arrêtée qu'après avoir recueilli l'avis du conseil d'enquête, composé et fonctionnant comme suit.

Le conseil d'enquête est présidé par un délégué du chef d'entreprise ou du directeur de réseau qui doit, au préalable, examiner le dossier et les pièces inhérentes aux faits reprochés.

Il est composé, en plus du président : 

D'un agent de maîtrise ou d'un cadre, désigné par le chef d'entreprise, autre que celui qui est à l'origine de la proposition de sanction (toutefois, ce dernier doit être entendu par le conseil d'enquête) ; 

D'un délégué titulaire et d'un délégué suppléant du collège de l'agent en cause (ce dernier a la faculté de se faire assister par un défenseur de son choix, qui doit être agent de l'entreprise en activité ou en retraite).

Le temps consacré à la défense est considéré comme service si le défenseur est un agent en activité dans le même réseau ou groupe de réseaux que l'agent intéressé.

Le dossier complet de l'affaire est tenu à la disposition de l'agent en cause et, le cas échéant, de son défenseur cinq jours au moins avant la réunion du conseil d'enquête.

L'avis du conseil d'enquête est pris à la majorité des voix et porté à la connaissance de l'agent intéressé.

Le chef d'entreprise décide de la sanction.

Toutefois, il ne peut prononcer de punition supérieure à la punition proposée ou à la plus sévère des punitions proposées par les membres du conseil d'enquête. »

Par conséquent, le chef d'entreprise peut prononcer une sanction aussi sévère que la plus sévère des sanctions proposées par les membres du conseil d'enquête, mais ne peut pas prononcer une sanction plus lourde.

La décision de licencier des deux salariés ayant été votée par l'un des membres du conseil d'enquête, c'est donc à bon droit que l'employeur a pu décider de retenir un licenciement.

Article 4 : Les propos contraires à la déontologie de l’entreprise de certains dirigeants envers l’exploitation - L’arrêt immédiat du harcèlement moral envers certains salariés

La Direction a toujours était soucieuse du bien-être de ses salariés au travail :

Mise en place d’une commission bien-être (mise en place du fauteuil massant pour les AIS, mise en place d’une commission absentéisme et bien-être au travail, mise en place d’un processus différent sur la gestion des retards) _ Janv. 2017 – Avril 2017
Invitation des membres du CHSCT pour rencontrer le médecin du travail _ Aucun membre du CHSCT n’était présent (déc.2017)
Mise en place des ¼ Qualité – Sécurité – Environnement – Exploitation : échange libre sur un thème proposé. Ces ¼ sont des moments où les salariés peuvent exprimer leurs idées.
Mise en place d’écrans dynamiques pour une communication transparente.
Mise en place de réunions avec nos managers de proximité pour les impliquer encore plus dans la stratégie, la politique de l’entreprise. (1ère réunion : les managers étaient plutôt satisfaits, 2ème réunion : très peu de participants…)
Mise en place d’une borne de satisfaction en avril 2018. Cette borne a déjà été utilisée pour interroger les salariés sur 3 thèmes différents (bonne participation). Décision du CHSCT en mai 2018 de mettre des questions plus ciblées comme par exemple « Votre environnement de travail est-il propice à la collaboration? Vos collègues sont-ils coopératifs ? L’ambiance de travail avec vos collègues est-elle sereine? Votre superviseur est-il encourageant par rapport à votre travail? Vous sentez-vous à l’aise dans vos relations avec votre supérieur hiérarchique? »
Proposition d’un jeu concours pour la coupe du monde de foot (jeu qui a eu un succès, les salariés sont plutôt satisfaits de cette initiative)

Malgré toutes ces actions proposées et mises en place, les représentants du personnel nous expriment toujours un certain mal–être, stress au travail.

C’est pourquoi, nous proposons de faire intervenir la médecine du travail pour travailler en collaboration avec la Direction et les représentants du personnel afin d’établir un diagnostic pour connaître les causes réelles de ce « mal-être, stress ».

Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. 
Cette démarche devra être portée par la Direction mais aussi par les membres du CHSCT.

La démarche se décomposera comme suit :
Mise en place d’un comité de pilotage composé des membres du CHSCT, responsable RH et responsable sécurité.
Etablir un questionnaire pour l’évaluation des risques psychosociaux avec l’appui de la médecine du travail  et en collaboration avec les membres du CHSCT.  (Ce questionnaire nous aidera à connaître les causes)
Recueillir et analyser les résultats de cette enquête toujours avec l’appui du médecin du travail.
Décisions d’action et mise en place d’indicateurs de suivi.

Cette démarche ne pourra donner que des résultats positifs si nous nous impliquons tous et réalisons une communication efficace (avec le relai des membres du CHSCT) auprès de nos salariés.

L’objectif n’est pas de trouver un ou des coupables mais de trouver des solutions efficaces sur le long terme pour la création d’une ambiance de travail plus sereine.

Article 5 : Mise en place de session de recrutement pour pallier le manque d’effectif chronique

Pour le service Exploitation : La Direction indique qu’au mois de juillet 2018 l’effectif sera de 23 agents d’intervention en station en poste et qu’elle étudie un second poste de faisant fonction pour lancer un appel à candidature au mois de septembre 2018. 

Pour le service de la Maintenance : La Direction rappelle que le poste de chargé des services généraux ne sera pas remplacé pour le moment et qu’un adjoint au Directeur Maintenance sera prochainement nommé pour l’amélioration des conditions à la maintenance.

Article 6 : Paiement des jours de maladie conformément à l’article 30 de la CCN VFIL en vigueur.

La Direction rappelle que l’article 30 de la convention collective applicable cité en préavis, ne concerne pas le paiement des jours de maladie.

En effet, l’article 30 de la convention collective des voies ferrées d'intérêt local (CCN VFIL)  dispose « Pour l'agent présent pendant toute la période 1er janvier - 31 décembre, la prime normale doit correspondre au moins au douzième des éléments annuels de traitement (traitement proprement dit plus indemnité de résidence). 

En cas d'absence pour maladie ou accident, elle suit le même sort que le traitement, compte tenu de l'accord de mensualisation. Les avantages acquis antérieurement à ces dispositions resteront en vigueur. »

Au regard des échanges avec le délégué syndical UNSA, il est ressorti de cette revendication, la volonté d’obtenir le maintien des sujétions en cas de maladie.

La Direction s’engage à mettre en place un groupe de travail sur ce sujet, composé de représentants du personnel et de membres de la Direction, dès la fin des congés estivaux, en septembre 2018.

Article 7 : Levée des préavis

Compte tenu de l’ensemble des dispositions qui précédent, l’organisation syndicale UNSA dépositaire a décidé de lever les deux préavis. Le travail reprendra normalement à compter du mardi 17 juillet 2018. 

Article 8 : Information 

Ce protocole d’accord de fin de conflit et reprise du travail sera communiqué à l’ensemble des salariés de Transdev Aéroport Liaisons et fera l’objet d’un affichage sur le panneau prévu à cet effet. 
Un exemplaire sera remis pour information à notre client ADP.

Article 9 : Durée, application et modalités de dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d'entrée en vigueur le 17 juillet 2018.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.

La direction remet sans délai après signature, le présent accord en main propre contre décharge au délégué syndical UNSA de la Société.

Dès sa signature, le présent accord, sera déposé à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, en deux exemplaires (dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique) à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu. 

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait le 16 juillet 2018 à Roissy.