VAACCORD DE GPEC

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société LINCOLN ELECTRIC FRANCE, société par actions simplifiée, immatriculée au R.C.S., sous le numéro 580 501 310, dont le siège social est situé Avenue Franklin Roosevelt - 76120 Le Grand-Quevilly, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président Directeur Général. 
(Ci-après désignée la « Société LEF »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société LEF :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité Délégué Syndical ;
Le syndicat FO, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité Délégué Syndical ;
Le syndicat CGC-CFE, représenté par Monsieur xxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité Délégué Syndical.
 (Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »)
D’autre part.

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou les « Parties Signataires »))


SOMMAIRE














































PRÉAMBULE :
Dans un environnement fortement évolutif et concurrentiel, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolution et de mobilité professionnelle et de redéploiement des emplois et des compétences.
Cela est d’autant plus important lorsqu’une société vit des transformations importantes, ce qui est le cas de la Société LEF depuis le 1er aout 2017. 
A la suite de l’acquisition du Groupe ALW par le Groupe Lincoln Electric, les salariés des sociétés LEF et LECF ont été informés de la fusion prochaine des deux entreprises, laquelle s’accompagnera d’un certain nombre d’évolutions, telles que l’arrêt de JDE, la bascule dans SAP, un nouvel ERP, et de façon plus générale, de nouvelles façons de travailler ensemble. Ces évolutions ont pu, pour certains collaborateurs, être source d’incertitude voire d’anxiété sur leur situation professionnelle. C’est dans ce contexte que les Parties ont souhaité se doter de moyens permettant la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, de même à répondre à ces inquiétudes.
Dans le cadre du présent accord GPEC, trois axes ont été retenus.
Le premier axe consiste à favoriser l’implication des salariés dans le développement de leurs compétences, en les intégrant et en leur donnant un rôle moteur dans le processus de formation de l’entreprise.
Les Parties sont en effet conscientes de l’importance de favoriser la formation afin de favoriser l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise mais également pour ceux amenés à poursuivre leur carrière hors de l’entreprise.
Le second axe consiste à permettre et faciliter la mobilité interne, au sein du Groupe LINCOLN ELECTRIC en France.
Les partenaires sociaux souhaitent en effet d’une part répondre aux attentes d’évolution professionnelle et de mobilité des salariés, et d’autre part au souhait du Groupe de conserver les talents et de favoriser le développement des compétences des collaborateurs.
Le troisième axe correspond à la mise en place d’un dispositif de mobilité externe. 
Les Parties actent le principe selon lequel la mobilité externe constitue une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés, sur des métiers identifiés dans l’entreprise comme « en tension » et qui s’inscrivent volontairement dans cette démarche.
Elles conviennent à ce titre de l’importance de doter l’entreprise d’un dispositif encadrant de telles démarches, afin d’accompagner les salariés dans la construction de leur projet et donner toutes les chances de réussite à celui-ci.
* * *
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord majoritaire, qui a pour objet d’encadrer ces trois axes de développement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et de la Compétence au sein de la Société LEF. 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 
Favoriser l’implication des salariés dans le développement de leurs compétences
Le recueil des besoins : mise en place d’un nouveau process
Les évolutions économiques et technologiques dans le secteur du soudage exigent une capacité permanente d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. 
La Société LEF a pour objectif de mettre en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences des salariés nécessaires à l’évolution de leur emploi pour maintenir ou renforcer leur employabilité et ainsi faire face aux enjeux de croissance et de compétitivité de l’entreprise.  
Au travers de ces différents objectifs, c’est la volonté de développer l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise qui est recherchée par la mise en place de plusieurs mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences et ses capacités professionnelles et la situation objective du marché de l’emploi, ainsi que les besoins personnels qui peuvent apparaître au cours des différentes étapes de la vie professionnelle.
C’est pour ces raisons que la Société LECF s’est interrogée sur sa façon de recueillir les besoins en formation de ses collaborateurs, afin d’optimiser son processus et de favoriser de la sorte le développement des compétences. 
Il est apparu que la façon traditionnelle de recueillir les besoins en formation n’est plus adéquate ni satisfaisante au regard de l’organisation actuelle et ne répond plus aux besoins des salariés ni à celui de l’entreprise.
L’environnement économique et social, ainsi que les métiers, évoluent de plus en plus vite. Il est donc nécessaire de former les collaborateurs de façon plus agile et réactive, ce qui passe notamment par la mise en place d’un suivi plus opérationnel, personnalisé et déployé sur une période plus courte (réactivité face aux besoins).
Les Parties considèrent en outre que les salariés de l’entreprise doivent être plus impliqués en amont du processus de formation, car cela les concerne avant tout.
Dans le cadre de cette réflexion, les partenaires sociaux de la Société LEF ont souhaité s’inspirer de la démarche et de l’expérience déployée par la Société LECF.
En effet, dès 2017, la Direction de la Société LECF avait décidé de changer la façon de recueillir les besoins d’acquisition ou de développement de compétences. 
L’entreprise avait ainsi choisi de partir du recueil des besoins en compétences auprès des salariés directement, deux fois par an a minima, pour répondre au mieux aux besoins des collaborateurs tout au long de l’année. 
La particularité de ce process est l’approche par les compétences et non plus par des demandes de formation. 
L’expérience acquise sur ce process, qui avait été mis en place au sein de la Société LECF en 2017, permet de dresser un premier bilan : Plus de 70% des collaborateurs ont répondu à ce nouveau recueil des besoins. 
Les programmes de formation déployés de manière plus personnalisé et plus opérationnel ont permis de répondre plus favorablement aux attentes des collaborateurs et des managers. 
C’est pourquoi les Parties ont décidé de déployer ce processus pour l’ensemble des collaborateurs de la Société LEF et de le formaliser dans le cadre du présent accord. 
La nouvelle procédure de recueil des besoins en formation sera donc la suivante :
Mise en place d’un formulaire que les collaborateurs pourront compléter deux fois par an, pour définir leurs besoins d’acquisition ou de développement de compétences, et qui se substitue aux précédentes demandes de formations.
Dans le cadre de ce formulaire, il est demandé aux collaborateurs d’identifier les compétences qu’ils ont besoin d’acquérir, de développer ou d’améliorer, le niveau de performance attendu sur les compétences visées et les modalités de formation envisagées (e-learning, présentiel, tutoriel, etc.).
À la suite de ce recueil, des entretiens sont menés entre la DRH et les managers afin de calibrer les demandes exprimées par les salariés. Ces entretiens sont nommés des entretiens de « calibration ». 
Les calibrations avec les managers sont plus efficaces et rapides. En effet, la définition des besoins identifiés par les collaborateurs nous permet une approche beaucoup plus concrète et opérationnelle. 
Les salariés seront accompagnés dans l'appropriation de ce nouveau process et du formulaire de recueil par le biais de sessions de formation. 
Les salariés dont les demandes de formation n’auront pas été retenues recevront une réponse écrite motivée. 
Le dispositif « Dynamisation Professionnelle »
Les entretiens de carrière
Dans le but de développer les actions d’accompagnement de carrière, les collaborateurs bénéficieront tous les deux ans d’un entretien dit « de carrière ». Ces entretiens de carrières, qui sont organisés avec les Responsables RH, intègrent le contenu des entretiens professionnels visés à l’article L. 6315-1 du Code du travail, qui s’y incorporent.
Ces entretiens sont l’occasion pour le salarié d’échanger et de partager sur ses projets de carrière professionnelle internes et externes, de faire part de ses motivations et d’identifier avec son responsable RH les éventuelles actions à engager pour l’accompagner dans ses projets.  
La Commission de Carrière
Création d’une Commission de Carrière 
La Société LEF mettra en place une « Commission Carrière » qui sera chargée une fois par an d’étudier les projets de reconnaissance des compétences, d’acquisition ou de développement de compétences et/ou de dynamisation des parcours professionnels.
Ce dispositif permet aux collaborateurs de faire de nouvelles expériences professionnelles tout en acquérant d’autres compétences dans un contexte professionnel différent.
Il pourra s’agir :
d’un projet de formation de longue durée (formation d’une durée supérieure à 70H)
d’un projet d’élargissement des domaines de compétences
d’un projet de VAE formulés par les salariés
d’un projet de Dynamisation professionnelle
Pour faire vivre et suivre ce dispositif, il est mis en place une Commission de Carrière. 
Composition de la Commission Carrière
Cette Commission sera composée :
de 2 représentants du personnel volontaires au maximum issus de 2 sites différents ;
Si le nombre de représentants du personnel volontaires est supérieur au nombre de sièges qui leurs sont dédiés au sein de la Commission, ces membres seront désignés par un vote du CSE Central ;
de 2 salariés volontaires dans les domaines visés par les projets ;
Si le nombre de salariés volontaires est supérieur au nombre de sièges qui leurs sont dédiés au sein de la Commission, les salariés ayant le plus d’ancienneté seront prioritaires ;
du Responsable Formation de l’entreprise.
Fonctionnement de la commission Carrière 
La Commission Carrière se réunira deux fois par année civile :
une première fois lors du dernier trimestre de l’année pour étudier les projets ;
une seconde fois pour auditionner les candidats finalistes.
Missions de la commission carrière
La Commission Carrière aura également pour mission de définir les modalités du dispositif Dynamisation Professionnelle en 2019.
Les objectifs de la Commission Carrière seront de définir en 2019 :
les contours du dispositif Dynamisation Professionnelle (définition communément partagée) ;
les conditions requises pour bénéficier du dispositif Dynamisation professionnelle (nombre d'année d'ancienneté, poste...) ;
la durée du dispositif professionnel (minimale et maximale) ;
la procédure de demande des collaborateurs et de retour de l'employeur (formalisation des demandes et des refus) ;
le nombre maximal de demandes qui pourront être validées par année ;
les modalités de partenariat avec les entreprises d'accueil ;
les modalités de départ des collaborateurs ;
les modalités de retour des collaborateurs.
Pour définir les modalités juridiques, un représentant juridique désigné par la Direction pourra intégrer la Commission.
Contenu des dossiers 
Pour les projets de longue durée, le candidat devra fournir les informations suivantes :
Descriptif du projet de formation certifiant ou diplômante : présentation du projet, objectifs et finalité du projet ;
Descriptif de la formation : programme de la formation, durée, coût de la formation, dates de session.
Pour la VAE, le candidat devra fournir les informations suivantes :
Descriptif du projet de formation : présentation du projet, objectifs et finalité du projet ;
Descriptif de la formation visée : programme de la formation, durée, coût de la formation, dates de session.
Pour les projets d’élargissement de domaines de compétences, le candidat devra fournir les informations suivantes :
Descriptif du projet de reconversion : présentation du projet, objectifs et finalité du projet ;
Descriptif des compétences visées : identification des passerelles métiers.
Pour les projets de Dynamisation professionnelle : le candidat devra fournir les informations suivantes :
Descriptif du projet de dynamisation : présentation du projet, objectifs et finalité du projet
Descriptif des contextes professionnels envisagés : PME, TPE ;
Critères de validation d’accompagnement des projets
Les critères principaux de validation seront les suivants : 
Maturité du projet ;
Reconnaissance et notoriété des diplômes ou certifications visées et débouchés pour la VAE ;
Faisabilité des passerelles métiers.
Mesures d’accompagnement
Les mesures suivantes sont prévues pour accompagner la concrétisation des projets :
une journée d’absence payée sera attribuée pour la concrétisation des projets, avec un abondement en fonction de la nature des projets.
Financier : 1 à 2% du budget de plan de formation annuel sera utilisé pour l’ensemble des projets validés, en plus des montages financiers Compte Personnel d’Activité.
Accompagnement de la mobilité interne
Qu’est-ce que la « mobilité interne » ?
La mobilité interne s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise de gestion des talents et permet de s’assurer que les collaborateurs sont en mesure d’évoluer dans leur carrière en occupant les bons postes aux bons moments. Elle assure également la rétention des talents de l’entreprise en leurs ouvrant des perspectives d’évolutions professionnelles.
Les Parties conviennent que la mobilité interne est une solution à privilégier dans bien des cas : elle permet de changer de métier ou d’adapter son rôle au sein de la société LEF. 
C'est surtout le meilleur moyen de prendre un nouveau tournant dans sa carrière. Cela peut être sur un nouveau métier ou dans une autre branche d'activité. 
La mobilité interne ouvre l'accès à des perspectives élargies d'évolution professionnelle au sein des différents sites de la Société LEF, au niveau du territoire national. Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction d'une employabilité attendue à la fois par les employeurs et les salariés. Elle résulte de l'adéquation entre un souhait de mobilité d'un salarié et le besoin de l'entreprise. 
Aussi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence, le potentiel et l'adéquation du profil du candidat au poste à pourvoir dans l'entreprise. La mobilité est ouverte à tous les salariés. Elle se réalise dans un cadre établi, avec l'appui des managers et le pilotage des Ressources Humaines. 
Comment faciliter la mobilité interne ?
Avoir un process clair et connu de tous : 
Le Groupe Lincoln en France souhaite promouvoir la mobilité entre les sites et accompagner sa réalisation dans les meilleures conditions possibles. 
Aussi, pour les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe, tous les salariés ayant postulé bénéficieront d'un examen systématique et prioritaire de leur candidature par rapport aux éventuelles candidatures externes. 
A réception d'une candidature d'un salarié, celle-ci fera l'objet d'une réponse écrite dans un délai maximum d'un mois. 
Communication des offres 
Les offres d’emploi seront affichées sur chacun des sites. 
Les salariés qui souhaiteront postuler sont invités à en discuter avec leur manager. Ils transmettront ensuite leur candidature et leur intérêt pour le poste à la Direction des Ressources Humaines par mail ou par courrier + copie à leur manager. 
Les salariés souhaitant s’engager dans un process de mobilité devront compléter leurs expériences professionnelles dans le Système d’information RH (actuellement HR Linc) pour rendre visible leur profil.  
Traitement des candidatures internes
Si le candidat en fait la demande, l'engagement de confidentialité s'applique dans le cadre du premier entretien. L'entretien se fait alors sous la responsabilité de la DRH de l'entreprise qui s'engage à répondre au candidat. Dans un souci de transparence et au-delà du premier entretien, lorsque le salarié bénéficie d'un deuxième entretien, il prend l'engagement d'informer son manager de sa démarche. 
Une durée d'expérience de 3 ans sur son poste actuel est vivement préconisée avant d'entrer dans une démarche de mobilité au sein du Groupe. Cette période de 3 ans pourra éventuellement être réduite exceptionnellement en accord avec le salarié et la DRH. 
A la suite de l’entretien avec la DRH, si la candidature est retenue à cette première étape de sélection, le Salarié se verra proposer au minimum un autre entretien avec le manager opérationnel du poste visé dans un délai d’un mois maximum.
Les candidatures seront étudiées et validées entre le manager opérationnel et la DRH. 
Le manager opérationnel du poste visé ou la DRH s’engage à faire un retour motivé auprès des candidats non retenus.
La prise de poste dans le cadre d'une mobilité interne
Lorsque le salarié est sélectionné pour le poste à pourvoir et répond favorablement à la proposition de la DRH, il bénéficie alors d'un avenant à son contrat de travail, formalisant sa nouvelle affectation et le cas échéant, les nouvelles conditions contractuelles. 
Selon les impératifs et les enjeux du poste à pourvoir, le Salarié sélectionné peut se voir attribuer une période probatoire de 4 mois maximum afin d’apprécier ses nouvelles fonctions et pour l’employeur d’évaluer sa prise de poste. 
Un entretien sera organisé par le manager à mi-parcours afin de réaliser une première évaluation de la prise de poste et d’identifier les éventuels plans d’actions nécessaires (besoins de formation, accompagnement spécifique)
Dans tous les cas, si la période probatoire n’est pas concluante, le Salarié retrouvera le poste qu’il occupait avec les conditions contractuelles de son poste précédent (rémunérations, classifications…).
Comment accompagner la mobilité géographique ?
La mobilité géographique peut dans certains cas représenter un frein à la mobilité interne. Les Parties conviennent ainsi de prévoir dans le présent accord des mesures d’accompagnement spécifiques en cas de mobilité géographique.    
La société s’engage ainsi à accompagner le Salarié lorsque celui-ci envisage une mobilité géographique qui nécessite un déménagement selon les conditions suivantes : 
Pour être reconnue comme mobilité géographique, une mobilité professionnelle en dehors de la région Ile de France ou vers la région Ile de France doit nécessairement impliquer une distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail de 60 km minimum et que le salarié soit dans l’obligation de travailler depuis son nouveau lieu de travail et non depuis son domicile. 
Pour être reconnue comme mobilité géographique, une mobilité professionnelle de la région Ile de France intra Ile de France, les conditions suivantes devront être simultanément réunies : 
distance entre l’ancien logement et le nouveau lieu de travail supérieure à 35 km
temps de trajet aller ou retour quotidien de l’ancien logement au nouveau lieu de travail de 45 minutes minimum (avec le moyen de transport le plus rapide) 
Dans ce cadre la Société appliquera les mesures d’accompagnement décrite dans la charte de mobilité interne Lincoln Electric France. 
Accompagnement de la mobilité externe
Présentation du dispositif de congé de mobilité 
Les dispositions du présent article 2 ont pour objet de déterminer les conditions dans lesquelles les salariés porteurs d’un projet professionnel externe pourront bénéficier de mesures d’accompagnement dans le cadre d’un Congé de Mobilité (ci-après le « Congé de Mobilité ») permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.
Le Congé de Mobilité a pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce. 
Les Parties rappellent à titre liminaire les principes suivants :
Les départs de salariés dans le cadre du Congé de Mobilité ne doit pas porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise ; en conséquence seules certaines catégories d’emploi, dites « en tension », sont concernées ;
Les catégories d’emplois en tension regroupent les emplois identifiés comme fragiles quant à leur pérennité à court et/ou moyen terme au regard de l’évolution de l’activité et des métiers.  
Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée ;
Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement ;
Le salarié doit présenter un projet professionnel défini de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif.
Période d’ouverture du congé de mobilité
Les candidatures au Congé de Mobilité (étape 1 de la procédure décrite à l’article 3.5) pourront être déposées par les salariés volontaires :
du 1er septembre 2018 au 31 mars 2019. 
Les Parties pourront convenir de prolonger ce dispositif pour une durée de 3 mois supplémentaires, par avenant au présent accord.
Salariés concernés
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la Société LEF répondant aux conditions suivantes :
être lié par un contrat de travail à durée indéterminée ;
justifier d’une ancienneté d’au moins 2 ans  au jour de la demande.
appartenir, à la date du dépôt de la candidature, à une catégorie professionnelle identifiée comme « en tension » dans l’entreprise (telles que listées à l’Annexe 1).
Les salariés bénéficiant d'une protection particulière (délégué syndical, représentant élu du personnel, etc.) peuvent bénéficier du congé de mobilité. Les concernant :
la rupture de leur contrat de travail est soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail ;
la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
Nombre maximal de départs et ordre des départs
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les Parties conviennent de définir, pour chaque catégorie professionnelle, un nombre maximal de départs dans le cadre du présent dispositif de Congé de Mobilité.
Ce nombre est défini à l’Annexe 1 du présent accord. 
Le nombre maximal de départs par catégorie professionnelle est déterminé en considération des effectifs à la date de signature du présent accord. En cas de départs non remplacés de salariés, en dehors du dispositif de Congé de Mobilité (ex : licenciement, démission, RC, départ à la retraite, etc.), ce nombre maximal de départs sera diminué à due concurrence.
Si, dans une catégorie professionnelle concernée, le nombre de candidatures est supérieur au nombre de départs ouverts, les candidats seront départagés en fonction du jour d’envoi ou de dépôt de leur dossier de candidature finalisé (étape 4 de l’article 4.1), les dossiers remis en premier étant prioritaires. 
Le cas échéant, pour départager des salariés ayant remis leur dossier le même jour, il est convenu de donner la priorité au salarié ayant le plus d’ancienneté acquise au sein du Groupe.
Procédure d’adhésion 
La procédure d’adhésion au Congé de Mobilité est la suivante :
1) 	Le salarié qui souhaite s’inscrire dans le processus de départ volontaire en informe la Direction des Ressources Humaines le plus tôt possible en adressant un email à l’adresse : Elsa.barbez@incolnelectriceurope.com (ou par lettre remise en main propre contre décharge ou LRAR).
Cette candidature est accompagnée de la présentation du projet de mobilité du salarié, qui peut être : 
La Recherche d’un nouvel emploi ; 
La création ou une reprise d’activité professionnelle, personnelle ou associative,
Une formation longue durée
2) 	A ce stade, la candidature du salarié peut être refusée, notamment lorsque celui-ci ne remplit pas les conditions posées par le présent accord ou lorsque le nombre de candidatures dépasse le nombre maximal de départs ouverts. 
Dans le cas contraire, si son dossier est recevable, le collaborateur est dirigé vers le point information conseil animé par un cabinet externe (PIC) avec lequel il construit et/ou finalise le cadre précis de son projet et, le cas échéant, le parcours de formation qui s’y rapporte.
3) 	Le PIC étudie la faisabilité de son projet au regard notamment de son profil, de ses motivations et des conditions d’emploi sur le métier concerné.
Le dossier de volontariat comportera un avis quant à la faisabilité du projet. Le collaborateur pourra, en cas de désaccord avec l’analyse du PIC le mentionner sur le dossier de candidature au Congé de Mobilité remis à la DRH.
4) 	Le salarié qui souhaite poursuivre le processus de candidature demande à ce que son dossier soit retransmis à la DRH.
5) 	La DRH vérifie alors une nouvelle fois que les conditions d’éligibilité sont remplies, que le projet apparaît comme suffisamment sérieux et construit, et que le nombre de candidatures n’excède pas le nombre de départs ouverts.
6) 	En cas de décision défavorable, la DRH apporte une réponse motivée écrite au salarié. Ce dernier aura alors la possibilité de présenter un nouveau projet (étape 1).
7) 	En cas d’acceptation du Congé de Mobilité par la DRH, celle-ci transmet au salarié une proposition de convention de Congé de Mobilité.
Cette convention détaille les conditions et modalités du Congé de Mobilité auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent chapitre et notamment :
Le terme du Congé de Mobilité ;
Éventuellement la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience ;
8) 	A réception de la convention, le salarié dispose d’un délai de deux semaines calendaires pour adhérer au Congé de Mobilité, formalisée par la signature de la convention.
Si, à l’issue de ce délai, le document n’a pas été signé et retourné à la Direction des Ressource Humaines (par lettre remise en main propre contre décharge ou par LRAR), le congé est réputé refusé par le salarié. Un mail de confirmation de la part du salarié sera tenu comme valide sous réserve de recevoir la convention dans les deux semaines calendaires suivantes.
L’adhésion du salarié au Congé de Mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables. 
Accompagnement par un Point Information Conseil
Dans le cadre de la construction de leur projet professionnel, les salariés pourront être accompagnés par un Point Information Conseil (ci-après le « PIC ») qui sera mis en place dans l’entreprise. 
Ce PIC permettra : 
de réaliser des réunions d’information sur le site ;
Rassurer, informer sur le projet et les mesures ;
Donner des informations sur le bassin d’emploi ;
Anticiper les projets des salariés ;
Aider le salarié dans sa décision de mobilité interne ;
Valider les projets professionnels (emploi, reconversion, création/reprise d’entreprise) réaliste et réalisable.
Report de la date de prise d’effet du Congé de Mobilité
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité et afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction aura la possibilité de décaler la date de prise d’effet du Congé de Mobilité de certains salariés, pour une durée maximale de 6 mois. 
Le principe de ce report ainsi que la durée de celui-ci, seront notifiés au salarié concomitamment à la réponse apportée à la candidature du salarié (étape 7 de l’article 3.5). La convention de Congé de Mobilité précisera alors expressément la date de son entrée en vigueur (voir annexe 3). 
Si, pendant la durée de ce report, la situation venait à évoluer, les parties pourront convenir d’un commun accord d’avancer la date d’effet du Congé de Mobilité. Dans ce cas, il sera établi un avenant à la convention de Congé de Mobilité afin de modifier la date d’entrée en vigueur initialement prévue. 
Par ailleurs, la date de prise d’effet du congé mobilité devra prendre en compte les impératifs des éventuelles dates de formation de longue durée pour les salariés du parcours 3.
Définir un parcours de mobilité externe 
Dans le cadre du présent Accord, les Parties ont souhaité mettre en place différents parcours de Congé de Mobilité, afin d’apporter aux collaborateurs l’accompagnement le plus adapté à leur projet et à leurs besoins.
Parcours 1 : recherche d’emploi nécessitant un accompagnement 
Ce parcours s’adresse aux salariés qui justifient d’un projet professionnel sérieux (recherche d’un nouvel emploi) et qui souhaitent dans le cadre de leurs recherches bénéficier d’un accompagnement afin de s’assurer toutes les chances de réussite.
Ce parcours permet aux collaborateurs de bénéficier : 
de l’accompagnement individualisé d’un consultant, dans le cadre de leurs recherches d’emploi tout au long de son Congé de Mobilité ;
d’avoir accès à leur base de données, accès à leur locaux, à un accompagnement personnalisé (plusieurs entretiens individuels par mois), et à des formations aux nouvelles techniques de recrutement. 
Pendant ce congé, le salarié pourra également bénéficier d’actions de formation nécessaires à son employabilité et validé par le cabinet d’outplacement. 
La Société s’engage à prendre en charge le coût de ces actions de formations pour la part excédant les droits acquis au Compte Personnel d’Activité du salarié, et dans la limite d’un budget de 2.000 euros HT par salarié. 
* * *

Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 3 mois
 > Antenne Emploi : oui (aide à la recherche d’emploi)
 > Mesures de formation : dans la limite d’un budget de 2.000 euros HT
 > Indemnité de rupture = (ILL ou ICL x 150/180%) + (2.000/4.000 € si mobilité géographique)

Parcours 2 : recherche d’emploi ne nécessitant pas d’accompagnement
Ce parcours s’adresse : 
aux salariés qui ne souhaitent pas d’accompagnement individualisé pour la mise en œuvre de leur projet, car ils disposent déjà des compétences nécessaires ;
aux salariés qui sont à l’aise avec les nouvelles méthodes de recrutement et qui ont déjà identifié des pistes via leur réseau. 
Dans le cadre de ce parcours, les Parties conviennent de majorer le montant de l’indemnité de rupture d’un montant de 2.000 euros bruts, afin de permettre le financement de tout type d’accompagnement à la recherche d’emploi. 
* * *




Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 3 mois
 > Antenne Emploi : non
 > Mesures de formation : non
 > Indemnité de rupture : (ILL ou ICL x 150/180%) + 2.000 € + (2.000/4.000 € si mobilité géographique)

Parcours 3 : formation de reconversion de longue durée
Ce parcours s’adresse aux salariés dont le projet consiste en une reconversion professionnelle, laquelle nécessite au préalable de suivre une formation de longue durée.
Tout dossier de demande de formation pour une durée supérieure à 6 mois fera l’objet d’une étude approfondie par le consultant et la DRH qui se prononceront sur les aspects reclassant de la solution. La durée maximale de la prolongation éventuelle ne pourra excéder 2 mois.  
Dans ce cadre, la Société s’engage à prendre en charge le coût de cette action de formations longue durée pour la part excédant les droits acquis au Compte Personnel d’Activité du salarié, et ce dans la limite d’un budget de 6.000 euros HT par salarié. 
Dans ce parcours, le salarié n’a pas besoin d’accompagnement par l’antenne emploi.
* * *


Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 6 mois + 2 mois. 
 > Antenne Emploi : non
 > Mesures de formation : dans la limite d’un budget de 6.000 euros HT
 > Indemnité de rupture : (ILL ou ICL x 150/180%1) + (2.000/4.000 € si mobilité géographique)

Parcours 4 : créateurs d’entreprise 
Ce parcours s’adresse aux salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise. 
Pour bénéficier de ce parcours, les conditions suivantes doivent être réunies :
le business plan doit mettre en évidence que le créateur pourra tirer une source significative de revenu de la nouvelle activité ou du développement de l’activité ;
la participation du salarié dans la société dot être significative et lui permette d’avoir un revenu effectif de mandataire social ou salarié ou qu’il exerce une profession non salariée (profession libérale, artisan, commerçant, agent commercial) ;
l’indemnité de rupture versée dans le cadre du Congé de Mobilité doit être, pour tout ou partie, directement affectée aux investissements utiles au lancement de l’activité ;
le projet doit être réellement concrétisé (inscription au registre du commerce par exemple ou production de l’extrait K-Bis).
Tout au long de ce parcours, le salarié bénéficiera de l’accompagnement d’un consultant spécialisé dans l’accompagnement de ce type projet.  
Le Congé de Mobilité, d’une durée de 4 mois, pourra être prolongé deux fois : une première période de 2 mois et une deuxième période de 2 mois supplémentaires si cela s’avérait nécessaire pour la bonne réussite du projet, sous réserve de l’aval du consultant et de la DRH.  
Dans le cadre de ce parcours, l’indemnité de rupture sera majorée de 10.000 euros bruts afin d’aider le salarié à réaliser tout ou partie des investissements nécessaires à la création ou à la reprise d’une entreprise.  
Par exception aux modalités de versement prévues à l’article 3.11 du présent accord, cette majoration sera versée au salarié :
pour 50% (5.000 euros bruts) : au moment de la présentation du K-bis, du registre des métiers ou de la déclaration d’immatriculation pour l’autoentrepreneur, au plus tard dans un délai d’un an après la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail. 
Pour le reliquat (5.000 euros bruts) : après un an d’activité, sous réserve de justifier à cette date de la réalité de celle-ci. 
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Dans le cadre de ce parcours, le salarié bénéficiera :
 > Durée de Congé de Mobilité : 4 à 8 mois 
 > Antenne Emploi : oui (accompagnement à la création ou reprise d’entreprise)
 > Mesures de formation : non
 > Indemnité de rupture : (ILL ou ICL x 150/180%) + 10.000 € + (2.000/4.000 € si mobilité géographique)

Durée du congé de mobilité
La durée du Congé de Mobilité est fixée entre 3 et 8 mois maximum, selon le parcours choisi par le salarié.
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de Congé de Mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale), le terme du congé restant inchangé.
Le Congé de Mobilité cesse :
soit au terme initialement prévu de la durée du congé ;
soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure ;
soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de Congé de Mobilité (voir point 3.13). 
Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le Congé de Mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du Congé de Mobilité.
Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son Congé de Mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du Congé de Mobilité.
Dans l’hypothèse où le Congé de Mobilité venait à prendre fin avant le terme contractuellement défini, pour une des causes mentionnées ci-dessus, aucune indemnité ni compensation, de quelle que nature que ce soit, ne saurait être demandée par le salarié. Cela n’aura pas d’impact financier sur le montant de l’indemnité de rupture visée par l’article 3.11 du présent accord.  
Situation contractuelle du salarié pendant le Congé de Mobilité
Rémunération pendant le Congé de Mobilité
Pendant le Congé de Mobilité la rémunération du salarié est égale au montant de l’allocation légale de congé de conversion.
Elle est en conséquence égale à 65 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC).
Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.
Principe de la suspension du contrat et du maintien des garanties
Pendant le Congé de Mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.
Il conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse pendant toute la durée du Congé de Mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.
A défaut de travail effectif au sein de la Société, la période de Congé de Mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra continuer d’utiliser son ordinateur professionnel, son téléphone professionnel et son véhicule de fonction quand il en a un.
Périodes de travail pendant le Congé de Mobilité
Pendant le Congé de Mobilité le salarié peut exercer un travail, sous CDI ou CDD à l’extérieur de l’entreprise.
En cas de conclusion d’un CDD, le Congé de Mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du Congé de Mobilité est échu.
En cas de conclusion d’un CDI, le Congé de Mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le Congé de Mobilité reprend pour la durée restant à courir.
Accompagnement par l’antenne emploi pendant le congé de mobilité : 
Pour les salariés qui auront choisi le parcours 1 et 4 : 
Chaque salarié sera accompagné par un consultant référent qui le suivra tout au long de son parcours
Une méthodologie d’accompagnement structurée en mode gestion de projet pour plus d’efficacité
Un parcours d’accompagnement individualisé sera construit à partir d’un diagnostic individuel de situation et se déroulera sur la base d’entretiens individuels et d’ateliers collectifs
La méthodologie sera adaptée en fonction des profils 
Le parcours sera spécifique en fonction du projet professionnel
Des actions de prospection ciblées seront réalisées
Un consultant spécialisé suivra les personnes souhaitant créer leur entreprise 
Les candidats seront accompagnés dans le bureau de l’Antenne Emploi le plus proche de leur domicile avec la mise à disposition d’une logistique adaptée et des outils de recherche d’emploi :
Bureaux équipés (téléphones, ordinateurs, presse…)
Bases d’offres d’entreprises, de cabinet de recrutement 
Service de documentation
Outils facilitant le reclassement 
Versement d’une indemnité de rupture
Le salarié adhérant au Congé de Mobilité bénéficiera d’une indemnité de rupture dont le montant minimum correspond à l’indemnité (légale ou conventionnelle) due en cas de licenciement, majorée en fonction de son ancienneté dans l’entreprise, appréciée au jour de la signature de la convention de rupture.
Cette majoration est de :
50% pour une ancienneté comprise entre 2 ans révolus à 14 ans révolus ;
80% pour une ancienneté de 15 ans révolus et plus.
Pour cette indemnité (légale ou conventionnelle) majorée au regard de l’ancienneté, les Parties conviennent de fixer un montant plancher 14.000 euros bruts. 
Cette indemnité pourra également être majorée en fonction du parcours choisi (voir article 3.8) et en cas de mobilité géographique (voir article 3.12).
Tous les montants mentionnés dans le présent accord s’entendent de montants bruts, lesquels seront le cas échéant assujettis à charges sociales, conformément aux règles légales en vigueur. 
L’indemnité de rupture sera versée :
50%, concomitamment à la signature de la convention de rupture ;
Le reliquat, au terme du Congé de Mobilité, dans le cadre du solde de tout compte. 
Accompagnement à la mobilité géographique
Les Parties conviennent que les salariés pour lesquels la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre du Congé de Mobilité implique une mobilité géographique, pourront bénéficier d’une majoration de leur indemnité de rupture, dans les conditions suivantes : 
2.000 euros brut si le nouveau lieu de travail est situé à plus de 60 Km et à moins de 80Km de son lieu de travail actuel. 
4.000 euros brut si le nouveau lieu de travail est situé à plus de 80Km de son lieu de travail actuel. 
Cette majoration de l’indemnité de rupture ne pourra être perçue par le salarié que si la mobilité intervient dans le cadre de son projet professionnel et au plus tard dans les 6 mois qui suivent la fin du congé de mobilité. 
Engagements du salarié pendant le Congé de Mobilité 
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent chapitre, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au Congé de Mobilité à :
informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge :
avant le début de toute période de travail pendant le Congé de Mobilité et indiquer la date de son embauche ;
en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le Congé de Mobilité. 
À défaut, la Direction pourra mettre fin au Congé de Mobilité de façon anticipée, après avoir préalablement sollicité l’avis de la Commission de Suivi.
Information et suivi
Par les représentants du personnel
Chaque Comité d’Établissement sera informé, une fois par mois dans le cadre des réunions ordinaires, de la situation au sein de l’établissement considéré au regard du dispositif de Congé de Mobilité, à savoir :
le nombre de candidatures à un Congé de Mobilité ;
la nature du projet associé à chacune des candidatures ;
le nombre de conventions finalement conclues ;
les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé (telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement)
le nombre de refus et du motif ;
le nombre de ruptures anticipées pour l’une des causes mentionnées ci-dessus ;
la situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Un bilan sur les actions en cours sera transmis au CSE Central tous les trimestres. 
Par la Direccte 
La DIRECCTE sera informée par l'employeur des ruptures prononcées dans le cadre du Congé de Mobilité.
Conformément aux dispositions de l’article D. 1237--5 du Code du travail, tous les 6 mois à compter du dépôt de l'accord, la Direction transmettra à la DIRECCTE un document d'information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
En l’absence de parution de l’arrêté mentionné à l’article D. 1237--5 du Code du travail, la Société adressera un document précisant notamment :
1° Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d'un congé de mobilité ;
2° Les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé telles que les actions de formation, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement ;
3° La situation des salariés au regard de l'emploi à l'issue du congé de mobilité.
Dès la parution de cet arrêté, le document d’information sera celui déterminé aux termes de celui-ci.
Dispositions finales
Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le Présent Accord est conclu pour une durée indéterminée, étant précisé que le dispositif de Congé de Mobilité sera ouvert pour une durée déterminée, comme indiqué à l’article 3.2 du présent l’accord.
Révision et dénonciation
Le Présent Accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties Signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation du Présent Accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties Signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Les Parties conviennent expressément que le Présent Accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle. Dans ce dernier cas, la dénonciation partielle devra nécessairement porter, a minima, sur un ou plusieurs des articles du Présent Accord, dans leur intégralité.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Rouen (un exemplaire original et un exemplaire par courrier électronique), ainsi qu’un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud’hommes de Rouen.
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque Partie Signataire.
Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
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Fait à Cergy, le 3 juillet 2018, en 6 exemplaires originaux, soit un par partie signataire.











Annexe 1
Catégories professionnelles identifiées comme « en tension »