Avenant n°2
au protocole d’accord relatif au travail à distance
au sein de la Caf de Paris












Entre, d’une part, 

-la Caisse d’Allocations Familiales de Paris, représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Directeur Général, 

Et, d’autre part, 

-les organisations syndicales soussignées.

Il est convenu ce qui suit : 





PRÉAMBULE :


Il est rappelé que par accord du 16 mars 2018, complété par l’avenant n°1 du 2 octobre 2018, les parties ont confirmé leur volonté de poursuivre et de renforcer le télétravail amorcée en 2015 dans le cadre du premier Protocole d’Accord signé le 11 septembre 2014. 

Un bilan d’application de cet accord, ainsi que le retour d’expérience des collaborateurs de la Caf de Paris durant la crise sanitaire de 2020 ont été présentés aux partenaires sociaux le 9 septembre 2020. A l’issue de cette présentation, les parties se sont accordées pour modifier le protocole d’accord du 16 mars 2018 relatif au travail à distance au sein de la Caf de Paris.

Partant également du constat que la quasi-totalité des emplois de la Caf de Paris sont constitués d’activités partiellement télétravaillables, les parties ont souhaité réviser la liste des emplois éligibles au travail à distance. Sauf quelques exceptions, l’ensemble des emplois figurant à date sur la liste annexée au présent avenant apparaissent comme éligibles à un dispositif de travail à distance : télétravail pendulaire ou souplesse organisationnelle.

Le télétravail pendulaire s’entend comme une organisation du travail s’exerçant de manière alternée en partie au domicile et en partie dans les locaux de l’employeur. La souplesse organisationnelle est quant à elle une alternative ouvrant ponctuellement au travail à domicile les emplois pour lesquels les activités télétravaillables représenteraient une trop faible part des missions confiées. 

Conformément aux dispositions prévues par la Partie 3 - article 1.3 « révision de l’accord » de l’accord du 16 mars 2018, le présent avenant négocié par la Direction de la Caf de Paris et les organisations syndicales représentatives révise :
les articles 3.1, 3.3, 3.4, 4.1, 4.2, 4.3, 5.1, 5.3, 6.1, 7, 9 et 10 de la Partie 1 sur le télétravail pendulaire, 
les articles 1, 3.1, 3.2.2, 5.1, 6.1, 7, 9.1 et 10 de la Partie 2 sur la souplesse organisationnelle.




Article 1
L’article 3.1 sur les conditions d’accès au télétravail est modifié comme suit :
« 3.1 - conditions d’accès au télétravail 
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée :
 au regard de la liste des emplois éligibles établie. Cette liste, jointe à titre indicatif et non exhaustif, sera actualisée, tout comme les modalités administratives de gestion des demandes de télétravail, chaque année par instruction générale en fonction des évolutions à venir, 
 -     et selon les critères suivants : 
Critères d’éligibilité des postes concernés :
Le poste de travail est dématérialisé en tout ou en partie  
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue au poste de travail
La demande de télétravail est compatible avec l’organisation du service rendu et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l’équipe

Critères d’éligibilité des salariés concernés : 
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail 
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail 
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique  

Critères d’éligibilité du domicile du salarié : 
Le domicile du salarié, lieu d’exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées pour l’exercice du télétravail 
Le salarié doit pouvoir justifier d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif. 
L’ensemble de ces critères sont cumulatifs.
Les critères ci-après permettront notamment de prioriser les demandes d’accès au dispositif de télétravail :
L’éloignement du domicile lorsque le trajet aller (domicile - lieu de travail) est supérieur à 
60 min.  
Le degré d’isolement du salarié si présence d’enfants à charge ou de parents à charge (sur justificatifs)
La reconnaissance d’une situation de handicap
L’ancienneté du salarié »


Article 2 
L’article 3.3 sur les documents à fournir pour accorder la demande de télétravail est modifié comme suit :
« Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu’après la transmission des documents suivants par le salarié :
Tout document justifiant d’un abonnement Internet haut débit compatible et effectif 
Une attestation de son assureur multirisques habitation
Une attestation de diagnostic de conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail. En cas de circonstances exceptionnelles, une attestation sur l’honneur pourra être fournie par le salarié pour permettre le démarrage de l’activité de télétravail dans l’attente de la fourniture de l’attestation de diagnostic de conformité des installations électriques. »
Article 3 
L’article 3.4 sur la formalisation de l’accès au télétravail est modifié comme suit :
« Une fois les documents ci-dessus validés par la Direction des Ressources, le passage en télétravail ne sera effectif qu’avec la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d’adaptation, la réversibilité, le lieu d’exercice du télétravail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra se connecter et être joint par téléphone et par mail. 
Il s’agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié.
Cet avenant est conclu pour une durée d’un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus. »
Article 4 
Le contenu de l’article 4.1 sur le choix des jours de télétravail est remplacé par les deux articles suivants :       
«           4.1.1 – Formule jours fixes
Le choix des formules 1, 2 ou 3 jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Ainsi ni l’agent, ni l’employeur (hors PCA) ne peut imposer son choix à l’autre partie, et à défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe. En conséquence, le(s) jour(s) de télétravail choisi(s) sont non modifiables.
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le jour de télétravail choisi pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur :

Le salarié devra en faire la demande motivée à l’encadrement, qui donnera son accord éventuel en retour et par écrit. Le refus de l’encadrement devra être motivé.

L’employeur devra en faire la demande motivée au salarié. 
Dans les deux cas, un délai de prévenance de 48 heures s’impose et sauf dérogation, le jour non télétravaillé n’est pas reporté sur une autre semaine.
Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra toutefois permettre d’assurer la présence du salarié dans l’organisme au moins deux jours par semaine afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.
            4.1.2 – Formule forfait (jours flottants)
Si la formule jours fixes reste le principe pour la détermination des modalités de prise des jours de télétravail, une formule de jours de télétravail flottants est réservée aux emplois pour lesquels la prise régulière d’un ou plusieurs jours fixes de télétravail est difficilement conciliable avec les missions confiées. 
Sont visés spécifiquement par cette formule les managers stratégiques, les métiers de la relation de service et les métiers de l’intervention sociale. 
Exceptionnellement, lorsque la formule jours fixes n’est pas adaptée aux activités d’un salarié ou à l’organisation de son service, la formule forfait est possible sur demande du salarié et avec l’accord de sa direction. 
Les agents bénéficiaires de cette formule disposent d’un nombre maximum de 40 jours (soit l’équivalent de 1 jour par semaine) ou de 80 jours (soit l’équivalent de 2 jours par semaine) de télétravail utilisables annuellement, à raison de trois jours maximum par semaine, sans report sur l’année suivante. Pour faciliter la gestion de la continuité d’activité, une programmation des jours devra être mise en place autant que possible.
Cette limite doit permettre d’assurer la présence du salarié dans l’organisme au moins deux jours par semaine afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l’équipe et du service.
Le choix du forfait de 40 jours ou de 80 jours résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié.
Ainsi ni l’agent, ni l’employeur (hors PCA) ne peut imposer son choix à l’autre partie, et à défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
Chaque jour de télétravail doit faire l’objet d’un accord du responsable direct qui peut refuser la demande pour raisons de service. Ce refus devra être notifié par écrit en précisant la raison de service. »




Article 5 
L’article 4.2 sur la conformité du lieu de télétravail et de ses installations est modifié comme suit :
« Une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 
En cas de circonstances exceptionnelles, une attestation sur l’honneur pourra être fournie par le salarié pour permettre le démarrage de l’activité de télétravail dans l’attente de la fourniture de l’attestation de diagnostic de conformité des installations électriques.  
En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. »
Article 6 
L’article 4.3 sur les assurances est complété comme suit : 
« En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail, puis à chaque échéance de son contrat d’assurance si elle intervient avant le terme de l’avenant au contrat de travail. »
Article 7 
L’article 5.1 sur la durée du travail applicable est modifié comme suit :
 « S’agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La durée d’une journée de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du télétravailleur dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail. »
Article 8 
L’article 5.3 sur la fixation des plages horaires d’accessibilité est ainsi modifié :
 « L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra se connecter et être joignable par l’employeur. 
Le salarié doit pouvoir être contacté par l’employeur durant les plages horaires encadrées par ses badgeages. »

Article 9 
L’article 6.1 sur les équipements de travail fournis par l’employeur est ainsi modifié :
 « Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité. 
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur prend en charge le transport à son domicile des équipements mis à sa disposition pour son entrée dans le dispositif de télétravail. 
Par ailleurs, en cas de situation de handicap reconnue par la MDPH ou en application des avis d’aptitude émis par le médecin du travail, afin d’assurer une ergonomie du poste du télétravailleur à domicile en conformité avec ces situations, l’organisme pourra mettre à disposition un mobilier adapté. 
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail et à assurer son retour dans les locaux de la Caf de Paris lorsqu’il est mis fin au télétravail de manière définitive ou temporaire sur demande de l’employeur. » 
Article 10 
L’article 7 sur les frais de fonctionnement est ainsi modifié :
« Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques. 
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel.

En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage,…) :
Les agents en formule jours fixes bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle dont le montant est fixé en référence au Protocole d’Accord UCANSS en vigueur et dépend du nombre de jours télétravaillés dans la semaine : 




Son montant sera actualisé en fonction des revalorisations décidées conventionnellement par l’UCANSS.
Cette indemnité est versée tous les mois, directement sur la paie, pour une période de 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé sabbatique…).
Les agents en formule jours flottants bénéficient d’une indemnité forfaitaire équivalant à 2,60 € par jour de télétravail. L’indemnité sera versée en fin d’année sur la base d’un décompte du nombre de jours de télétravail réellement effectués dans l’année considérée. »
Article 11 

L’article 9 sur la prise en compte des situations particulières et temporaires est ainsi modifié :
« 9.1 - Personnes faisant l’objet d’un maintien dans l’emploi 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CSSCT), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
9.2 – Gestion des dysfonctionnements informatiques  
9.2.1 - Pannes du réseau informatique de la Caf de Paris et/ou du matériel du salarié 
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. 
En cas de difficulté, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne de son matériel ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et, d’autre part, avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements rendant impossible l’exercice satisfaisant du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle. 
9.2.2- Vol du matériel informatique du salarié 
Le salarié est responsable du matériel mis à sa disposition et est tenu d’en prendre soin. En cas de vol de ce matériel, le salarié est tenu d’informer immédiatement son manager et le service informatique. 
Le matériel fourni étant assuré par la Caf de Paris, il appartient au salarié d’aller déposer plainte et de fournir au service informatique le récépissé du dépôt de plainte.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. 
9.3 - Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.
Le télétravail peut également être provisoirement suspendu ou réduit à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié : 
en cas de nécessités de présence sur site (ex : période d’arrêté des comptes, période de tutorat, période sur laquelle est programmée une mission d’audit externe…)
en cas de formation 
ou en cas d’accompagnement au retour après longue absence. 

Cette mesure ne pourra avoir lieu qu’après un délai de prévenance de minimum 15 jours calendaires. Néanmoins, dans l’hypothèse où le télétravail est suspendu d’un commun accord entre les parties, aucun délai de prévenance n’est à respecter.
Que la suspension du télétravail soit le fruit de la volonté commune des deux parties, de la volonté du seul salarié ou de la volonté du seul responsable hiérarchique, il est nécessaire que cette décision soit portée par écrit à la connaissance de la DRH. Le manager adressera un mail motivé, avec copie à la DRH, informant le salarié de cette suspension et de sa durée. »
Article 12 
L’article 10 sur la santé au travail et représentation du personnel est ainsi modifié :
« L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.
Un espace dédié au logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité télétravail et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de Paris. 
L’employeur, le médecin du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu à domicile pendant les plages de télétravail, correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). » 














Article 1 : 
L’article 1 sur la définition de la souplesse organisationnelle est modifié comme suit :
« La souplesse organisationnelle telle que négociée au sein du présent accord est définie comme une modalité de travail à distance volontaire et ponctuelle, visant les salariés dont une faible part des activités est télétravaillable et ne permet pas de bénéficier du télétravail pendulaire tel que défini dans la Partie 1 du présent accord. 
Ce dispositif se caractérise par une mise en œuvre :
souple, afin de faciliter la planification des journées en souplesse,
non-régulière, à travers une planification limitée en nombre de jours par an (cf. 4.1) sans périodicité fixe,
étroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.

Compte tenu des spécificités liées à la souplesse organisationnelle, celle-ci est ouverte aux seules activités compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Ainsi, sont plus particulièrement concernées les activités pouvant être exercées de façon autonome, être techniquement exécutées à distance et ne requérant pas d'être exercées physiquement dans les locaux de l'organisme employeur dans lesquels le salarié exerce habituellement son travail. 
Ce dispositif vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. L’accès à ce mode d’organisation du travail sera examiné sur la base du volontariat et selon les modalités de sélection définies ci-après.
La souplesse organisationnelle est un dispositif de travail à distance parallèle au télétravail pendulaire. »
Article 2 : 
L’article 3.1 sur les conditions d’accès à l’option de souplesse organisationnelle est modifié comme suit :
« Lorsqu’une demande d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle est exprimée, celle-ci est examinée :
au regard de la liste des emplois éligibles établie. Cette liste, jointe à titre indicatif et non exhaustif, sera actualisée, tout comme les modalités administratives de gestion des demandes de télétravail, chaque année par instruction générale en fonction des évolutions à venir,
et selon les critères suivants : 

Critères d’éligibilité des salariés concernés : 

Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance, ladite capacité étant appréciée notamment au regard de son ancienneté dans son métier/emploi.
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail 
Le salarié a une bonne maîtrise de son poste de travail
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail 
Le salarié possède une bonne connaissance de l’environnement informatique  

Critères d’éligibilité technique : 

Le salarié dispose préalablement d’un ordinateur portable professionnel dans l’exercice habituel de ses fonctions ou un ordinateur portable pourra, le cas échéant, être prêté au salarié de la Caf de Paris (cf. 6.1) 
Le salarié doit disposer d’un accès internet à son domicile et d’un espace dédié au travail à distance.

L’ensemble de ces critères sont cumulatifs. 

Les critères ci-après permettront le cas échéant de prioriser les demandes d’accès au  dispositif :

L’éloignement du domicile lorsque le trajet aller (domicile - lieu de travail) est supérieur à 
60 min.  
Le degré d’isolement du salarié si présence d’enfants à charge ou de parents à charge (sur justificatifs)
La reconnaissance d’une situation de handicap
L’ancienneté du salarié »

Article 3 : 
L’article 3.2.2 sur l’examen de la demande est modifié comme suit :
« 3.2.2 - Examen de la demande 
La demande d’accès au dispositif est transmise pour accord au Manager (N+1 et N+2). 
Les suites à donner à cette demande sont appréciées par la hiérarchie qui s’assure que les critères de validation (voir 3.1) sont remplis.
L’exercice de la souplesse organisationnelle est ensuite soumis à un double accord :
Un premier accord de principe de son supérieur hiérarchique sur l’entrée dans le dispositif.

Cet accord est formalisé par un écrit émanant du supérieur hiérarchique qui en informe également la DRH.
Cet écrit rappellera le volume maximal de jours par année civile défini à l’article 4.2, qui sera proratisé en cas d’intégration du dispositif en cours d’année.
Tout refus éventuel fera l’objet d’un entretien avec le manager afin d’expliquer la motivation du refus et d’une réponse écrite et motivée de sa part. Cette décision est portée à la connaissance de la DRH.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours à partir de la réception de la demande sauf circonstances exceptionnelles.
Le service RH est garant du bon déroulement du processus et vient en accompagnement aux managers notamment sur la compréhension des outils mis à leur disposition. 
Un second accord préalable à chaque planification de journée en souplesse organisationnelle

L’exercice de la souplesse organisationnelle sera soumis à une planification validée préalablement par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Tout salarié souhaitant planifier une ou des journées en souplesse organisationnelle devra en formuler la demande écrite à son manager, respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum. Le manager lui apportera en retour une réponse par écrit. »
Article 4 : 
L’article 5.1 sur la durée du travail applicable est modifié comme suit :
« S’agissant des salariés soumis aux horaires collectifs, l’organisation de la souplesse organisationnelle s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La durée d’une journée de souplesse organisationnelle varie selon la nature du contrat de travail du salarié dans le respect des plages mobiles et fixes en vigueur. »
Article 5 : 
L’article 6.1 sur les équipements de travail fournis par l’employeur est ainsi modifié :
« Le salarié doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l’employeur fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité. 
Un ordinateur portable pourra être prêté au salarié par la Caf de Paris pour chacune des journées de travail en souplesse organisationnelle, sous réserve de disponibilité suffisante d’ordinateurs portables auprès du secrétariat de branche ou de centre de gestion. 
A cette fin, dès la réception de l’accord de la hiérarchie pour la réalisation d’une journée de souplesse organisationnelle à une date déterminée, le salarié doit se rapprocher du secrétariat de branche ou de centre de gestion afin de savoir si un ordinateur peut être mis à sa disposition pour ladite journée de souplesse organisationnelle. Le prêt et sa durée seront régis par des plannings définis par le secrétariat de branche ou de centre de gestion.
A défaut d’ordinateur disponible, le salarié ne pourra bénéficier d’une journée de souplesse organisationnelle.
Après avoir bénéficié d’une journée de souplesse organisationnelle, le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de travail à distance dans les meilleurs délais.
L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le salarié prend en charge le transport à son domicile et le retour sur son site habituel de travail des équipements mis à sa disposition pour chaque journée de souplesse organisationnelle. 
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. »
Article 6 : 
L’article 7 sur les frais de fonctionnement est ainsi modifié :
« Le salarié en souplesse organisationnelle perçoit une indemnité forfaitaire pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à domicile (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage,…) d’un montant de 2,60€ par jour réalisé en souplesse organisationnelle. L’indemnité sera versée en fin d’année sur la base d’un décompte du nombre de jours de souplesse organisationnelle réellement effectués dans l’année considérée. »
Article 7 : 
L’article 9.1 sur les pannes du matériel informatique et du réseau est ainsi modifié :
« 9.1 - Gestion des dysfonctionnements informatiques  
9.1.1 - Pannes du réseau informatique de la Caf de Paris et/ou du matériel du salarié 
Le télétravailleur bénéficie d’une assistance technique en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l’exercice de son activité professionnelle à domicile. 
En cas de difficulté, le salarié prend contact d’une part avec le service informatique qui lui confirme s’il s’agit d’une panne de son matériel ou d’un mauvais fonctionnement du réseau et, d’autre part, avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements rendant impossible l’exercice satisfaisant du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai.
Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l’activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra poser un jour de congé ou de RTT selon la procédure habituelle. 
9.1.2- Vol du matériel informatique du salarié 
Le salarié est responsable du matériel mis à sa disposition et est tenu d’en prendre soin. En cas de vol de ce matériel, le salarié est tenu d’informer immédiatement son manager et le service informatique. 
Le matériel fourni étant assuré par la Caf de Paris, il appartient au salarié d’aller déposer plainte et de fournir au service informatique le récépissé du dépôt de plainte.
Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni.» 
Article 8 
L’article 10 sur la santé au travail et représentation du personnel est ainsi modifié :
« L’employeur informe le salarié de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il travaille à domicile.
Un espace dédié au logement du salarié est réservé à l’exercice de l’activité de travail à distance et soumis aux normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la Caf de Paris. 
L’employeur, le médecin du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour l’exercice du travail à distance respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du salarié sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle ou y mettre fin.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du salarié, la mise aux normes est à sa charge. Celle-ci peut être un cas de suspension du dispositif de souplesse organisationnelle jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu à domicile pendant les plages de télétravail, correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale.
A cet effet, le salarié informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime). »
 






PARTIE 3 : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 1 
Le présent avenant s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le Code de la Sécurité sociale et prendra effet à la date de son agrément. 
Article 2
Le présent avenant est conclu pour la durée du protocole d’accord relatif au travail à distance au sein de la Caf de Paris du 16 mars 2018.
Il prendra fin de plein droit le 13 juillet 2023 et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Article 3
Le présent avenant, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L 2231-5-1, L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 et D 2231-7 du code du travail, à savoir :
dépôt de la version signée par les parties sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature et d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
remise d’un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.



Fait à Paris, en trois exemplaires originaux, le 8 décembre 2020