accord d’entreprise relatif à 
l’égalité professionnelle homme / femme







Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle homme/femme

ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
L’UES composée de :
La SA Clinique neuro psychiatrique de QUISSAC, n° SIRET 690 201 421 00011 dont le siège social est situé au Domaine du Cros 30260 QUISSAC,
La Sté d’exploitation du Cros, n° SIRET 301 921 052 000 17 dont le siège social est situé au Domaine du Cros 30260 QUISSAC
Représentées par M………………………………….. agissant en qualité de Président.
D’une part, 
Et,
Les organisations syndicales représentatives de salariés : 
le syndicat CFDT,  représenté par ……………………………, déléguée syndical.
D’autre part.




PREAMBULE

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité au sein de l’UES composée de la Clinique Neuropsychiatrique de QUISSAC et de la Sté D’exploitation du Cros, sises Domaine du Cros, la Direction a décidé de prendre des engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction à travers le présent accord d’entreprise considère, en effet, qu’il est de la responsabilité de l’UES de reconnaître et de promouvoir les compétences des femmes comme des hommes afin de stimuler la mixité là où elle fait défaut aujourd’hui. En effet, les déséquilibres trop importants et persistants dans certains métiers perpétuent les représentations ou les modes de fonctionnement que l’entreprise et les organisations syndicales représentatives souhaitent voir changer. A travers cet accord d’entreprise, l’UES et l’organisation syndicale représentative veilleront en particulier à ce que les aptitudes trop habituellement reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient pas le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Chacun, quel que soit son niveau hiérarchique doit se montrer exemplaire en éliminant toute référence à des stéréotypes existants et en mettant en évidence qu’il n’existe pas de profil unique de responsable, ni d’emploi à priori masculin ou féminin.

En outre, l’UES, consciente des difficultés que rencontrent plus spécifiquement les femmes tout au long de leur vie professionnelle, s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur des femmes pour faciliter vie au travail et parcours professionnel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle homme/femme par le recrutement et l’intégration des salariés sans distinction de sexe ; la réponse favorable, lorsque le fonctionnement du service le permet, aux demandes de passage à temps partiel, congés de maternité, d’adoption et de congés parental d’éducation ;  la garantie d’égalité de rémunération à l’embauche à l’ensemble des salariés de l’Unité Economique et Sociale, constituée de la SA Clinique neuro psychiatrique de QUISSAC et de la Sté d’exploitation du Cros.


ARTICLE 2 – MESURES DE PREVENTION ET D’INTERVENTION

	2.1 – Le recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. Il permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise et de mieux refléter son environnement, facilitant ainsi la compréhension et la satisfaction des patients. 

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans distinction de genres. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2.1.1. Sensibilisation interne
En application du présent accord, l’entreprise déploiera ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre des actions de communication internes ciblées. 

2.1.2. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’UES s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’UES restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2.1.3. Egalité de traitement des candidatures
L’UES poursuivra l’objectif de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (grille d’entretien de recrutement à l’attention des responsables, guide des procédures de Ressources Humaines, etc.), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les à priori, les préjugés et les enjeux de la mixité, seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

2.1.4. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent l’essentiel des effectifs (dans le recrutement, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins. 
La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :
En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.


2.2. Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

2.2.1. Temps partiel
S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).
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L’UES met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, et s’engage a mettre en place le mieux possible les restrictions imposées par la médecine du travail dans les limites de la configuration du poste et/ou du service. A ce titre, les demandes de temps partiel à l’issue d’un congé parental ou pour le parent d’un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec le même souci d’équité entre toutes les demandes de temps partiel.
La hiérarchie et le service RH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise. De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressé(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.


2.2.2. Réunions et formations
L’UES porte une attention particulière à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Pour se faire, la Direction s’engage à organiser 90% de réunions et formations (hors réunions de service IDE et ASD) pour qu’elles s’achèvent avant 18h.
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2.2.3. Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation
L’UES est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s. Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’UES garantit l’évolution salariale au retour du congé de maternité ou d’adoption. L’UES rappelle que la salariée en congé de maternité bénéficie des mesures d’augmentations générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé de maternité à la date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Ces dispositions s’appliquent également aux salariè(e)s en congé parental d’éducation total.

2.3.4. Dispositions spécifiques au congé parental d’éducation
L’UES est attentive à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement organisé une formation de 1 jour dès la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernées.


2.4. Supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

2.4.1. Objectif de garantie du principe d’égalité de rémunération à l’embauche

L’UES réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.


2.4.2. Objectif de garantie du principe d’égalité de rémunération dans les postes à responsabilités
L’UES s’engage à veiller tout au long du parcours professionnel, à ce qu’aucun écart de rémunération ne se crée avec le temps.

ARTICLE 3 – MOYENS DE SUIVI DES DISPOSITIFS DE L’ACCORD

Les actions s’appuient sur un relevé trimestriel de données RH réparties par sexe et CSP.

	3.1 Les indicateurs de suivi

3.1.1 Les indicateurs de suivi du recrutement


L’étude des embauches réalisée au cours des trois dernières années au sein de l’UES fait apparaitre :

des embauches en majorité féminines dans les postes d’IDE, ASDE et ASH,
des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées dans certains métiers (technicien bâtiment et maintenance matériel).

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, attrait du métier, représentations socioculturelles etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. 
	

Données RH de suivi (répartition homme/femme):

Nombre de recrutements 
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, sexe et type de contrat de travail
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.


3.1.2. Favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Une formation à l’issu d’un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus n’est pas organisée de manière systématique. Former 100% des collaboratrices (teurs) concernées est l’objectif que la Direction estime raisonnable de se fixer.

Données RH de suivi (répartition homme/femme): 

Nombre de salariés ayant disposés de congés parentaux d’éducation
Nombre de salariés ayant disposés d’une formation après un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > 68% ou < ou égal à 68% (104H00).


3.1.3. Supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
La Direction respecte la classification de la convention collective.


Donnée RH de suivi (répartition homme/femme): 

Grille de rémunération moyenne des classifications
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’UES
Nombre d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’UES.

3.1.4. Commission « Egalité professionnelle homme/femme

Les données relatives à ces indicateurs sont fournies par la Direction à la commission « Egalité professionnelle homme/femme» selon un rythme annuel. Elles sont analysées et débattues dans le cadre des réunions de la commission précitée.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise le 25/10/2018 et du CHSCT le 25/10/2018.
Il entrera en vigueur le 02/11/2018.
Il est conclu pour une durée de 3 ans soit jusqu’au 31/12/21.
L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.

Les parties conviennent de se réunir au plus tard trois mois avant l’arrivée du terme précité afin d’échanger sur la suite qui pourrait être donnée aux dispositions du présent accord.

ARTICLE 5 – ADHESION

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 9 du présent accord.


ARTICLE 6 – REVISION DE L’ACCORD

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Les modalités de révision interviendront selon les dispositions légales actuellement en vigueur et selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires ou adhérents et comporte, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.

Au terme d’un délai de huit jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme dédiée  conformément aux dispositions en vigueur. 

Son contenu est à la disposition du personnel sur AXILA.


	Fait en 2 exemplaires originaux

	A Quissac, le 2/11/2018


Pour la société :

M  …………………………………………………., Président




Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat CFDT représenté par ………………………………………………..