ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





ENTRE :

Le GIE VIGNOBLES MUMM PERRIER-JOUËT,
GIE Anonyme au capital de 512 228.69 € dont le siège social est à EPERNAY, 28 Avenue de Champagne, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, et ayant à ce titre tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

ET :


L’organisation syndicale CGT représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’organisation syndicale SNCEA CFE-CGC représentée XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

D'AUTRE PART, 

Il a été conclu ce qui suit :



Sommaire


























































Préambule

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé en trois grandes thématiques les douze sujets qui doivent être abordés dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Cet accord est issu de la négociation annuelle obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L 2242-17 du Code du travail.


Les parties signataires s’accordent à reconnaître l’importance des actions évoquées dans cet accord qui constituent par ailleurs, des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’entreprise. 

Les parties signataires se rejoignent sur l’importance de mener des actions cohérentes, coordonnées et mutualisées sur l’ensemble de nos sites. Ce présent accord s’applique donc à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Enfin, le présent accord s’inscrit dans la démarche « Responsabilité Sociétale des Entreprises » RSE mise en place au sein de VMPJ depuis de nombreuses années, afin de promouvoir les engagements de l’entreprise envers celle-ci.

L’ensemble du dispositif ci-après exposé, vient dans son application, se substituer à l’ensemble des règles précédemment en vigueur dans l’entreprise traitant des mêmes sujets, ou le cas échéant, renvoi spécifiquement à l’accord afférent toujours en vigueur. 

Le présent accord vient se substituer en particulier à l’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que l’accord traitant de la prévention à la pénibilité. 



















Article 1 – Le champ d’application

Le texte de l’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société VMPJ, tout établissement confondu, salariés, apprentis et stagiaires conventionnés ou non qui y sont employés. 

Article 2 – Les dispositions médicales

Il est entendu que la santé au travail est définie par l'Organisation mondiale de la santé (OMS) comme « un état de bien-être au travail à la fois physique, psychique et social ».

2.1. Le suivi médical
Le suivi médical des salariés au sein de l’entreprise se fait à l’aide des visites médicales obligatoires auprès de la médecine du travail. De plus, pour certains collaborateurs, des bilans de santé dont le coût est intégralement pris en charge par l’entreprise sont organisés selon des règles définies.

Un livret sera diffusé auprès de tous les salariés via l’intranet. Organisé en 2 rubriques, il rappelle les règles à respecter pour des arrêts maladies et celles du suivi médical.

2.2. La prévention de la pénibilité
La Direction et les Organisations Syndicales, appuyées par le travail du CHSCT, affirment leur volonté de voir se développer prioritairement des actions concrètes à court, moyen et long terme pour prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail. 

Selon l’article L.4121-3-1 du code du Travail, la pénibilité est caractérisée par deux conditions cumulatives : 
1° Une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ;
2° Ces facteurs, déterminés par décret, sont liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail. 

Elles se donnent pour objectif de supprimer ou, à défaut, de réduire la pénibilité où elle existe. Des compensations organisationnelles doivent être prévues dans le cas où la pénibilité ne peut être totalement éradiquée qui s’appliqueront : 
Aux salariés dont l’état de santé aurait subi une altération en lien avec la définition de la pénibilité
Aux salariés dont l’état de santé n’est pas affecté mais qui serait susceptible de l’être de façon différée.  
2.3. La prévention des RPS
Une enquête portant sur les risques psychosociaux (RPS) et la qualité de vie au travail (QVT) a été menée en 2016 par un cabinet extérieur auprès de plus d’une centaine de salariés des cinq sociétés de la filiale MMPJ. Cette étude a permis de réaliser un état des lieux clair et précis du climat social de chaque entité. 
Cet état des lieux a donné suite à plusieurs réunions avec les membres du comité de pilotage afin de définir un plan d’actions. Certaines actions ont été menées comme la formation sur la prévention des RPS destinée aux membres du comité de pilotage et celle à destination des membres du CHSCT.
Dans un second temps, l’ensemble des salariés sera également sensibilisé à ce sujet par la distribution d’un livret.
Afin de poursuivre cette démarche, un comité de suivi MMPJ a depuis été mis en place et se réunit 2 fois par an pour évoquer les éventuelles situations dans chacune des entités et vérifier l’état d’avancement des actions.

2.4. La couverture santé
Les accords d’entreprise spécifiques conclus avec les partenaires sociaux permettent d’offrir aux salariés une mutuelle et une prévoyance dont les garanties vont au-delà du minimum légal, comprenant des options qui s’adaptent à la structure familiale. Le reste à charge du salarié est relativement limité mettant ainsi en exergue l’effort réalisé par la société et le CE matérialisant l’engagement de ceux-ci en matière de santé. 

2.5. La vaccination
Dans le but d’encourager les salariés à se protéger contre les infections, préserver leur santé, réduire le risque d’épidémie et le taux d’absentéisme, l’entreprise organise chaque année et prend en charge la vaccination de ses salariés volontaires contre la grippe saisonnière.

2.6. La sensibilisation contre les addictions
Dans le but d’encourager les salariés à préserver leur santé, l’entreprise s’associe à l’opération « le mois sans tabac ».

2.7. Les absences exceptionnelles
Dans le but de valoriser les dons de sang, de plasma ou plaquettes sanguines, une autorisation d’absence est accordée aux salariés souhaitant réaliser cet acte pour en faciliter l’accès. 

2.8. Les équipements de travail
Des vêtements de travail, en fonction de l’activité (bottes, veste, gants…) sont mis à disposition des salariés de façon à ce qu’ils exercent leur activité dans les conditions les plus optimales. 

Tous les Equipements de Protection Individuelle (EPI) nécessaires sont disponibles et accessibles sur le lieu de travail habituel. 

2.9. Bien-être au travail, convivialité
La société VMPJ a intégré le bien-être dans l’espace de travail.
Cette résolution a aussi pour objectif de réduire l’absentéisme et le nombre d’arrêts maladie.

Article 3 – L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées

Consciente que l’emploi des travailleurs handicapés représente un enjeu majeur de la responsabilité sociétale des entreprises, l’entreprise a toujours accueilli les travailleurs handicapés. Elle développe également des actions en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Le présent accord a donc pour objet de poursuivre la politique volontariste d’égalité des chances, de diversité et de lutte contre les discriminations et ainsi de montrer l’engagement de mise en œuvre d’une politique responsable cohérente et durable dans le temps, en faveur de l’emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés.

3.1. La définition
Le handicap est une limitation d’activité ou une restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. 

Il est entendu que par salariés handicapés sont concernées les personnes visées dans les dispositions de l’article L 5212-13 du Code du travail, à savoir notamment :

les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH);
les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles si leur incapacité permanente est au moins égale à 10% et titulaires d'une rente ; 
les titulaires d’une pension d’invalidité à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-2  L. 241-3 et L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre. Les bénéficiaires mentionnés du même code ;
les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
les titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH).


3.2. L’engagement
VMPJ s’engage à mettre tout en œuvre pour maintenir l’objectif de l’obligation d’emploi de 6% de salariés reconnus travailleurs handicapés par l’emploi direct ou le recours à la sous-traitance auprès d’entreprises du secteur protégé.

3.3. Les domaines d’actions
3.3.1. le référent handicap
La Direction nomme le conseiller en Santé et Qualité de Vie au Travail comme référent handicap afin de constituer une ressource pour les managers et les salariés reconnus travailleurs handicapés et faciliter la mise en œuvre de l’accord.

Ce référent permettra de :

vérifier la bonne intégration des salariés travailleurs handicapés nouvellement embauchés et ce en lien avec le manager,

rester à l’écoute et d’informer les collaborateurs concernés sur leurs droits,

accompagner les salariés travailleurs handicapés dans leurs démarches administratives (renouvellement du statut, dossier de subvention, retraite…),

étudier les aménagements de poste et d’environnement de travail par une étude ergonomique,

assurer le soutien des managers dans leurs problématiques liées aux handicaps et

informer et/ou rechercher, pour les managers qui le souhaitent, le panel des activités pouvant être sous-traitées par des entreprises protégées.

Le référent handicap sera l’interlocuteur privilégié des instances concernées par le sujet à savoir le médecin du travail, le CHSCT et les représentants du personnel.
3.3.2. le recrutement
L’emploi direct
Pour les recrutements externes (CDI, CDD, intérim, contrat d’alternance ou stagiaire), il sera étudié la possibilité de recourir à un salarié en situation de handicap. Le service RH maintiendra sa collaboration avec Pôle Emploi, les acteurs locaux experts (Cap Emploi, SAMETH…) et les établissements du milieu protégé (ESAT, EA…). 

L’emploi indirect
Conscient de l’utilité sociale du secteur protégé, l’entreprise a déjà tissé des liens avec les entreprises adaptées (EA) comme les établissements et services d’aide par le travail (E.S.A.T) et souhaitent les renforcer en augmentant leur contribution.
3.3.3. l’accueil et l’information
La politique de l’entreprise est orientée vers un traitement égalitaire des droits et devoirs de tous les salariés. Les salariés reconnus travailleurs handicapés souhaitent être reconnus par l’entreprise par leurs compétences et non par leur handicap. De ce fait, les nouveaux embauchés travailleurs handicapés auront accès aux mêmes dispositifs d’intégration que les autres salariés. Aucune mise en avant du handicap ne sera faite afin de ne pas stigmatiser la personne.
Si un aménagement de poste doit être réalisé, il sera étudié, dans la mesure du possible, en amont de la prise de poste afin de permettre au salarié travailleur handicapé d’être efficient et indépendant rapidement.
Seules des situations particulières en raison même du handicap (intellectuel, sensoriel…) entraineront un accueil spécifique.

3.3.4. la formation et l’évolution de carrière
Le handicap ne doit pas constituer un frein à la construction de parcours professionnels.
Cette évolution professionnelle sera mise en œuvre dans le cadre de l’organisation générale des parcours professionnels dans l’entreprise.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés auront donc accès au plan de développement et à la formation continue dans l’entreprise au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Par ailleurs, des dispositions ou des formations spécifiques pourront être dispensées, rendu nécessaire par le handicap, pour permettre le suivi de la formation ou l’adaptation du salarié à son poste.

3.3.5. le versement d’une taxe d’apprentissage
Une partie du versement de la taxe d’apprentissage pourra être réservée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes handicapées.

3.3.6. le maintien dans l’emploi
VMPJ s’engage également à conduire une politique centrée sur l’ergonomie et l’aménagement des conditions de travail pour favoriser le maintien dans l’emploi. Le conseiller en santé et qualité de vie au travail est chargé de mettre en œuvre les actions en la matière. 
Les salariés devenus inaptes à certains emplois ou dont le handicap viendrait à s’aggraver au cours de leur carrière feront l’objet d’une attention particulière. L’entreprise mettra tout en œuvre pour assurer leur maintien dans l’activité ou, le cas échéant pour assurer leur reclassement.

Les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés bénéficieront donc :

d’une visite médicale renforcée,

d’une étude ergonomique du poste de travail,

d’une adaptation du poste de travail, si nécessaire et dans la mesure du possible,

de facilités à la mise en place d’adaptations des horaires de travail, en accord avec la réglementation en vigueur, la hiérarchie et en tenant compte de l’organisation du travail.

En cas de déclaration d’inaptitude par le médecin du travail, aux vues de ses conclusions écrites, un reclassement professionnel sera étudié. Afin d’identifier les aménagements de postes envisageables ou les solutions de reclassement possibles, des formations éventuellement nécessaires à la réintégration pourront être proposées.

Article 4 – Les seniors

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.

4.1. L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
L’entreprise s’engage à accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière pour les informer et les préparer sur leurs droits à la retraite.
Pour ce faire 4 propositions seront faites aux collaborateurs :
	-Une réunion de 2ème partie de carrière menée par le conseiller en SQVT à partir de 45 ans
	-Une réunion d’information retraite à partir de 50 ans, en collaboration avec la CARSAT
	-Une réunion de préparation à la retraite à partir de 57 ans, en collaboration avec la CARSAT et notre organisme de retraite complémentaire
	-Un entretien individuel avec le conseiller SQVT au moment du départ pour préparer ce changement


4.2. Le maintien dans l’activité par des aménagements
4.2.1. l’amenagement de poste
Pour permettre à tous de poursuivre une activité professionnelle dans les meilleures conditions et le plus longtemps possible, le salarié peut solliciter, lorsque son état de santé le nécessite, le conseiller en santé et qualité de vie au travail pour étudier son poste de travail afin d’organiser et/ou aménager celui-ci.
4.2.2. l’amenagement de fin de carrière
Pour faciliter la transition entre emploi et retraite, l’entreprise a mis en place un aménagement de fin de carrière qui permet de réduire son temps de travail durant leur dernière année d’activité au sein de l’entreprise tout en conservant un certain niveau de rémunération. Chaque année, la direction et les partenaires sociaux se rencontrent pour négocier la poursuite éventuelle de ce dispositif. 

Pour en savoir plus, nous invitons les salariés à consulter l’accord d’entreprise sur les périodes d’aménagement individualisé du travail en fin de carrière ainsi que l’avenant le plus récent.  

Article 5 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

VMPJ s’engage à proposer des mesures de nature à développer et garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les dispositions ci-dessous respectent l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 14 avril 2016.

5.1. La définition
Selon l’article L 3221-2 du Code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La notion de « travail de valeur égale » est précisée dans l’art. L 3221-4 du Code du travail. Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

Comme l’exige l’art. L 3221-6 du Code du travail, l’entreprise s’engage à établir les différents éléments composant la rémunération selon des normes identiques pour les femmes et les hommes.

5.2. L’embauche
VMPJ s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. De plus aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, exigence de disponibilité...) n’apparaîtra lors de la diffusion d’offres d’emploi quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Pour atteindre cet objectif, il sera procédé à l’analyse des offres d’emploi parues et à recourir systématiquement à la mention femme/homme.
Pour parvenir à atteindre cet objectif, le résultat recherché sera 100% des annonces conformes. 

Les critères de recrutement sont strictement fondés sur des critères objectifs tels l’expérience, la formation et les compétences professionnelles, techniques et comportementales en termes de savoir et savoir-faire. Il est rappelé que toutes les questions relatives à l’orientation sexuelle, la vie privée, au désir d’avoir ou non des enfants, ainsi que des questions relatives au mode de garde des enfants sont illicites.

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

5.3. L’évolution professionnelle et la mobilité
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de parcours professionnel. Tous les salariés peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. 

A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. 

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance et des qualités professionnelles. L’indication de la mobilité géographique potentielle ne peut pas constituer un critère de l’évaluation professionnelle. 

L’entreprise diffuse aux salariés, femmes et hommes, des informations sur les postes à pourvoir au sein du Groupe Pernod-Ricard. 

Dans toute la mesure du possible, l’entreprise a le souci d’anticiper les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire. En cas de mutation interne du groupe vers VMPJ, l’entreprise proposera au conjoint du salarié muté un suivi par un cabinet de placement, financé par VMPJ, afin de faciliter sa recherche d’emploi, conformément à notre politique de mobilité. Il est précisé que la dénomination « couple » vise les salariés liés à leur conjoint par le mariage ou à leur partenaire par un PACS.

L’entreprise portera une attention particulière à la situation des parents à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.

Dans cette optique, les salariés qui travaillent à temps partiel au sein de l’entreprise et qui expriment leur souhait de passer à temps plein seront reçus dans le cadre d’un entretien de carrière pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles.


5.4. La formation professionnelle
L'accès au plan de développement et à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des femmes et des hommes. Le plan de développement et la formation sont des moyens permettant la polyvalence, le maintien de l’employabilité (évolution des métiers et/ou difficultés rencontrées…), du développement de la compétence et de la performance, et à ce titre d’accès à la promotion.

L'entreprise veille à ce que les femmes et les hommes aient un accès égal au plan de développement et aux formations tant pour l’évolution des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Afin de garantir la réalisation de cet objectif, chaque année, les indicateurs relatifs à la formation professionnelle et déclinées dans la Base de Données Economiques et Sociales seront suivis.

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants : 
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale ; 
continuer à développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs ; 
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation ; 
mettre tout en œuvre pour respecter un délai de prévenance de 3 semaines pour les convocations aux sessions de formation.
L’entreprise veillera à identifier les besoins en formation des salariés après un congé (maternité, d’adoption, parental, congé du proche aidant), afin de faciliter la réintégration dans l’entreprise. 

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. Pour celles-ci, lors des entretiens de sélection, les questions spécifiques aux femmes (maternité) et aux modalités d’exercice de la parentalité sont proscrites. 

5.5. La rémunération effective
VMPJ s’engage à maintenir l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient révélés par les données contenues dans la rubrique dédiée à l’égalité professionnelle de la BDES, conformément aux dispositions légales.
Pour respecter le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’entreprise a pris les engagements suivants : 

lors des révisions de situation, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires sont similaires entre les femmes et les hommes ; 
être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents ; 
s’assurer que le fait d’être un homme ou une femme n’ait une quelconque influence dans la détermination de la rémunération variable.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. La grille salariale est disponible pour l’ensemble des salariés sur l’intranet.

Selon les éléments figurant dans la BDES, les parties s’accordent qu’il n’existe pas, à cette date, d’écart significatif entre les niveaux de rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Afin de garantir la réalisation de cet objectif, chaque année, les indicateurs déclinés dans la BDES seront suivis dans le cadre d’une réunion du CE.

5.6. La parentalité
VMPJ est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Garanties pendant la grossesse : 

Si un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. 
De plus, comme le propose la CNVS à partir du 4e mois de grossesse et pour celles qui le souhaitent, les femmes enceintes sont autorisées à sortir 10 minutes avant la cessation collective du travail.

Garanties pendant le congé de maternité : 

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal) est considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour : 
la détermination des droits liés à l’ancienneté, 
la répartition de l’intéressement, de la participation, 
le calcul des congés payés, le 13ème mois.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariées dans leur vie professionnelle. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. 

Aménagement des horaires de travail :

A l’occasion de son retour dans l’entreprise après un congé maternité, l’entreprise s’engage à accorder de la souplesse dans l’aménagement des horaires de travail au cours de la première semaine de reprise afin de faciliter la mise en place d’une nouvelle organisation de sa vie personnelle. 
La demande de cet aménagement d’horaire sera étudiée avant la reprise, en fonction des contraintes de l’activité de l’entreprise et devra toutefois être précédée d'une acceptation par le responsable hiérarchique du salarié. 

5.7. Le congé paternité
Les parties décident que le congé paternité sera traité comme le congé maternité.
Le congé paternité continuera d’être considéré comme du travail effectif et n’aura aucun impact sur les congés payés, le 13ème mois, l’ancienneté, l’intéressement et la participation.

De plus, la rémunération des personnes en congé paternité sera maintenue à 100% par l’entreprise.

5.8.  Le congé parental d’éducation
Les parties conviennent que le congé parental est un choix de vie fait par le(la) salarié(e) au moment de l’arrivée d’un enfant au sein de son foyer. Cependant, elles reconnaissent également que certains jeunes parents peuvent être obligés de prendre un congé parental d’éducation temporaire en attendant d’avoir une solution de garde pour l’enfant.	

Afin de préserver les droits en matière de retraite des salarié(e)s en congé parental d’éducation à temps partiel, le paiement des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sera maintenu durant une période maximale de trois ans.
L’entreprise prendra donc en charge le surplus de cotisations patronales et le(la) salarié(e) les cotisations salariales, sur la base du salaire correspondant à son taux d’activité antérieur.
Cette disposition prendra effet à compter de la date d’application du présent accord.

5.9. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.9.1. Le travail occasionnel à domicile
Cette mesure s’adresse aux salariés dont les missions sont compatibles avec le travail à distance, c’est-à-dire hors des locaux de la société. Une charte a été élaborée en 2016 afin de définir les modalités de mise en œuvre du dispositif.
5.9.2. l’aménagement du temps de travail
L’entreprise facilitera et encouragera une organisation du travail permettant de répondre au bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

VMPJ s’engage à étudier toute demande de réduction du temps de travail, par une répartition des horaires, pour permettre aux salariés de bénéficier d’un temps partiel choisi.
Parmi les indicateurs permettant de veiller aux respects des objectifs et des actions qui précédent, il sera identifié le nombre de salariés ayant fait une demande d’aménagement du temps de travail au cours de la période d’application de l’accord.
5.9.3. la rentrée scolaire
A l’occasion de la rentrée scolaire actuellement en septembre, les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) pourront demander à débuter leur travail plus tard que l’heure habituelle et pourront demander à bénéficier d’une sortie anticipée. Cette mesure ne concerne que les parents dont les enfants font leur rentrée scolaire jusqu’à la classe de 6ème incluse.
La demande sera étudiée en fonction des contraintes de l’activité de l’entreprise. Dans tous les cas, les salariés concernés devront faire une demande à leur hiérarchie au moins 7 jours avant la date de rentrée scolaire. Cette absence sera alors considérée comme une absence payée autorisée.
5.9.4. Le compte engagement citoyen
L’entreprise s’engage à informer les salariés sur le Compte Engagement Citoyen (CEC) entré en vigueur le 1er janvier 2017. Ce dispositif permet au salarié d’acquérir des heures de formation sur son CPF s’il pratique des activités bénévoles (réserve militaire, association…). 

5.10. Les livrets « parentalité » et « aidant »
Les parties signataires s’accordent sur la nécessité de porter une attention particulière aux situations personnelles (maladie grave ou dépendance d’un proche, d’un enfant, d’un ascendant…) que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie et donc sur leur travail.

Des livrets présentent diverses situations familiales auxquelles les salariés peuvent être confrontés : maternité, adoption, décès, rentrée scolaire… Les livrets énumèrent les solutions existantes de droits communs ou propres à l’entreprise VMPJ. 
Les salariés peuvent obtenir des exemplaires auprès du service Ressources Humaines. 

Il est important de pouvoir évoquer ces problématiques avec le service SQVT afin de trouver et/ou d’orienter vers les solutions les plus adaptées.

Le conseiller SQVT pourra également être saisi par chaque salarié qui le souhaite afin d’être individuellement accompagné, conseillé et orienté pour connaître et mettre en œuvre efficacement ses droits ainsi que les solutions adaptées à la situation à laquelle il serait confronté.

Article 6 – Better Balance - Diversité

Les parties signataires reconnaissent que la lutte contre les discriminations et la promotion de l’égalité de traitement et de la diversité, sont des sujets de société qui font partie de la politique RSE du Groupe et qui appellent l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

6.1. La définition
L’article L 1132-1 du Code du travail affirme qu’« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, […] notamment en matière de rémunération, […] de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

La loi n°2008-496 du 27 mai 2008 définit la discrimination directe comme la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable, en raison d'un motif prohibé, qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l’aura été dans une situation comparable. La discrimination indirecte est définie, quant à elle, comme la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes par rapport à d'autres, pour des motifs prohibés, à moins que cette disposition, ce critère, ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient nécessaires et appropriés.

6.2. Les engagements
VMPJ assure l’égalité de traitement à l’ensemble du personnel tout au long du déroulement de la carrière professionnelle et notamment lors du recrutement, la détermination de la rémunération fixe et variable, l’affectation, la promotion professionnelle, la mutation, la formation, le reclassement, etc.
6.2.1. la sensibilisation
La sensibilisation des équipes de direction, des lignes hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants aux problématiques liées à la lutte contre les discriminations est nécessaire pour permettre de prendre conscience des points sur lesquels chacun peut agir, lever les obstacles existants et mobiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise.


En vertu de l’article L 1131-2 du Code du travail, créé par la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017, l’entreprise s’engage à dispenser, auprès des salariés chargés des missions de recrutement, une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

6.2.2. Les représentants du personnel et syndicaux
VMPJ affirme son respect vis-à-vis des représentants du personnel. Comme le dispose l’article L 2141-5 du Code du travail, modifié par la loi n°2015-994 du 17 août 2015, l’entreprise s’engage à :

prendre en compte l'expérience acquise dans le cadre de l'exercice de mandats, dans l’évolution professionnelle des représentant du personnel ;

organiser, sur demande du représentant du personnel titulaire, du délégué syndical ou du titulaire d'un mandat syndical, un entretien individuel avec son employeur. Celui-ci devant porter sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ;

procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et préciser les modalités de valorisation de cette expérience lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail.


Article 7 – Droit d’expression directe et collective des salariés

Les parties signataires conviennent de la nécessité d’organiser régulièrement des moments d’échanges destinés à l’expression des salariés durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation, les congés, ... Ces temps de discussion favorisent les échanges informels, valorisent le collectif de travail et renforcent la cohésion.
Le dialogue social fait partie intégrante de l’organisation de l’entreprise. Il est mis en place via différentes instances tels que les entretiens annuels, les réunions plénières, la consultation des CE, DP ou CHSCT…

7.1. La définition
L’article L 2281-1 du Code du travail précise que « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L'accès de chacun au droit d'expression collective peut être assuré par le recours aux outils numériques sans que l'exercice de ce droit ne puisse méconnaître les droits et obligations des salariés dans l'entreprise ».
L’objectif est de définir des actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise. 

L’article L 2281-3 du Code de travail rappelle que les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

7.2. L’expression collective
Ce droit s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail, dans le cadre de réunions par groupe de travail : bureau, atelier, équipe. Le temps qui y est consacré est rémunéré comme temps de travail.
Des instances obligatoires assurent également une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans différents domaines, notamment la formation professionnelle, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’emploi, la situation économique de l’entreprise, etc. 

L’entreprise encouragera les managers au moins une fois par an, à organiser une réunion avec leur équipe et permettre un temps d’échange libre.

7.3. L’expression individuelle
L’entreprise propose différentes rencontres et moyens pour s’exprimer comme l’enquête I Say, des réunions de service et plénières. De plus, chaque collaborateur à la possibilité d’échanger avec son manager lors des entretiens annuels. 


Article 8 – Le droit à la déconnexion

Les parties s’accordent sur le fait que le droit à la déconnexion est une coresponsabilité du salarié, qui implique un devoir de déconnexion, et de l’employeur qui doit garantir la santé de son personnel.


8.1. Le rappel des dispositions légales
L’article L.2242-17 du Code du travail prévoit « les modalités de plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise, ou à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. »

8.2. La définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté et contacté par les outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. 
Sont considérés comme outils numériques professionnels, les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires ainsi que ceux sous forme dématérialisées comme les logiciels, les connexions sans fil, la messagerie électronique, l’internet/extranet, qui permettent d’être joignable à distance.
Par définition de l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif signifie « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

8.3. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés de l’entreprise ne sera pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles par les outils numériques en dehors de ses heures de travail habituelles à moins qu’une urgence particulière ne le justifie. 
Le droit à la déconnexion s’applique donc :

hors des heures habituelles de travail  
lors des périodes de congé de quelque nature que ce soit au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail 
lors des périodes d’arrêts maladie au sens des articles L.2626-1 et suivants du Code du Travail
lors d’absence du type congé maternité, paternité … 
Afin d’assurer le droit à la déconnexion, l’absence de réponse du salarié lors des périodes précitées ne pourra constituer un motif de sanction, telle qu’un licenciement ou toute autre mesure applicable. 

8.4. La sensibilisation à la déconnexion
Conformément aux dispositions légales précitées, des mesures visant à la sensibilisation des salariés seront organisées afin de s’assurer que le droit à la déconnexion est bien respecté.
En application, un livret sera réalisé à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Il abordera :
	- Les dispositions mises en application en entreprise
	- L’obligation des salariés lors d’une absence
	- Les conseils d’utilisation de la messagerie électronique

Article 9 - Les dispositions générales

9.1. Les modalités de validité et durée de l’accord
Ce présent accord prendra effet le 1er septembre 2018 pour une durée de 4 ans. Dès cette date, l’accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et parties à sa négociation.

Il est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter de sa date d’application et fera l’objet d’une nouvelle négociation dans les mois qui précèdent sa date d’expiration, sous réserve d’adaptations nécessitées par des dispositions législatives et réglementaires ultérieures.

9.2. Dénonciation
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de 3 mois, et selon les modalités des articles L.2261-9 et suivants du code du travail.


9.3. Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou organisation syndicale représentative peut, pendant la durée d’application du présent accord, en demander la révision en tout ou partie, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1, L.2222-5 et L.2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision se déroulera alors de la manière suivante :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue d’une négociation de révision.
Une procédure d’information – consultation sera observée afin de recueillir l’avis préalable du CE et du CHSCT sur le projet d’avenant.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
L’avenant de révision pourra être conclu avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord, sous réserve des règles de validité des accords collectifs de travail en vigueur.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
L’avenant de révision fera l’objet des formalités de publicité légale.

9.4. Dépôt et publicité
Le texte de ce présent accord sera affiché aux tableaux officiels de l’entreprise et sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise, notamment sur l’intranet de l’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
en 1 exemplaire en version papier et 1 exemplaire sur support électronique auprès des services de la DIRECCTE de la Charente ;
en 1 exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angoulême ;


Fait en quatre exemplaires originaux, à Epernay, le 10 octobre 2018.

La Société VMPJ:	Les organisations syndicales :

XXXX 				XXXX	
Directeur des Ressources Humaines	Délégué Syndical C.G.T

		
				
						XXXX
						Délégué Syndical SNCEA CFE-CGC