ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

L’ESAIP et les membres du CSE ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d’organisation au sein de l’ESAIP en négociant un accord sur le télétravail, en application de l’article L 1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties rappellent que le télétravail est basé sur le principe du volontariat et de la réversibilité. Le télétravail ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture de contrat de travail.
Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de travail par semaine.
Définitions
Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du Code du Travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) sauf un contrat à durée déterminée d’usage (CDDU).
Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et performante, ce qui implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Il requiert également des tâches pouvant être réalisées en télétravail dans le cadre de l’organisation du service, ce qui relève de l’appréciation du management.
En outre, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes :
être sous contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD), à temps complet ou partiel à au moins 80 % de la durée conventionnelle de travail, et avoir au moins six mois d’ancienneté ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance et donc l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
disposer d’un équipement de travail adapté : être doté personnellement ou prêté par l’ESAIP du matériel informatique requis et d’un espace de travail personnel dédié avec une connexion internet haut débit sécurisée ;
être dument couvert par une assurance multirisque habitation et fournir à l’ESAIP l’attestation de son assureur ;
respecter les règles de confidentialité et sécurité en vigueur au sein de l’ESAIP, mises à sa connaissance notamment  par le biais du Règlement Intérieur et de la Charte Informatique qui précisent les règles d’utilisation des outils et systèmes d’information ;
respecter les modalités de fonctionnement de l’ESAIP.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail :
les salariés dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire : fonctions d’accueil, de gestion des examens, de reprographie, de maintenance ;
les salariés qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ( ex : logement  non adapté au télétravail) ;
les alternants (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage) et stagiaires dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Conformément à l’article L 5213-6 du Code du travail, le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon des modalités à définir au cas par cas.
Fréquence et nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de télétravail par an est fixé à :
Personnel administratif : ……………… jours
Personnel enseignant : ………………… jours
Le télétravail s’effectue par journée entière et est limité à deux (2) jours par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d’un commun accord avec le responsable hiérarchique.
L’éventuelle régularité d’un jour travaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur. Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration préalable (7 jours à l’avance) de ses journées de télétravail. Chaque demande sera effectuée et acceptée par mail.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté d’une semaine sur l’autre ou sur l’année suivante.

Les journées de télétravail pourront être accolées aux périodes de début ou fin de prise de congés (CP, RTT...) et aux jours de repos hebdomadaires.

L’année de référence pour chaque salarié s’entend du 1er septembre au 31 août. La première année de mise en place pour salarié donnera lieu à un nombre de jours de télétravail au prorata temporis.

V - Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Toutefois, conformément à l’article L1222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure […], la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionnée à l’article L223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail sera favorisé.

La décision sera prise par la Direction générale.

VI - Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande par courriel au responsable hiérarchique avec en copie le responsable des Ressources Humaines ().

Le responsable hiérarchique devra communiquer sa réponse par courriel avec en copie le responsable des Ressources Humaines () dans un délai de quinze (15) jours.

En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus doit être motivé par courriel et expliqué par le responsable hiérarchique après avoir pris conseil auprès du service ressources humaines. Le salarié peut faire appel de la décision auprès du service ressources humaines.

VII - Période d'adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de trois (3) mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours.

S'il est mis fin au télétravail, le salarié reprend une organisation du travail en présentiel dans les locaux de l’ESAIP.

VIII - Réversibilité du télétravail

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, dans un délai de quinze (15) jours maximums.

La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée à l’autre partie par courriel, avec en copie le responsable des Ressources Humaines.

Le salarié reprend donc une organisation du travail en présentiel dans les locaux de l’ESAIP.

IX - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué, en principe, au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu où le télétravail peut être exercé. Le salarié s’assure que le télétravail dans un autre lieu que le domicile garantisse le respect des règles édictées dans le présent Accord.

X - Organisation du temps de travail

Les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Le personnel soumis à l’horaire collectif de travail et aux horaires individualisés :

Le salarié doit être joignable sur son téléphone et sur sa messagerie professionnelle durant la plage horaire correspondante à l’horaire (hors pause déjeuner) qui lui est applicable au sein de l’ESAIP. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Les horaires effectués en télétravail devront être identiques à ceux effectués au sein de l’ESAIP.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel. En conséquence, le salarié s’engage à respecter sa durée du travail contractuelle.

Il n’y a pas lieu à la réalisation d’heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du manager.

XI – Non prise en charge des frais

Disposant d’un espace de travail sur les campus de l’ESAIP, les salariés télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

De même, la mise en place du télétravail relevant d’une demande du salarié, l’ESAIP ne prendra pas en charge les éventuelles dépenses liées au télétravail, notamment celles liées à la mise en conformité du domicile pour une situation de télétravail ou bien les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique.

Le salarié fournira une attestation de couverture par son assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. Aucune indemnité ne sera versée par l’ESAIP à ce titre.

XII - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’ESAIP ainsi que les règles destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers non habilités et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

XIII - Santé et sécurité

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Un guide récapitulatif des règles de santé et de sécurité applicables est remis au salarié.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service ressources humaines de l’ESAIP dans un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ESAIP pendant le temps de travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

XIV - Entrée en vigueur et durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée déterminée d’une année de date à date, à titre expérimental.

Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

XV - Suivi de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, la Direction et les membres du CSE vérifieront les conditions de l'application du présent accord et se réuniront une fois par an en fin d'année scolaire pendant la durée de l'accord.

XVI - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.


Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord en respectant un préavis de 3 mois.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge adressée à toutes les organisations syndicales signataires ou adhérentes. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

XVII - Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme pour enregistrement.

Un exemplaire sera adressé par voie postale au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes.


Fait à Saint-Barthélemy d’Anjou,

Le