Accord sur l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail 

Entre d'une part :
L’entreprise Fruytier Bourgogne 
dont le siège est situé à Z.I du Morvan, 21530 LA ROCHE EN BRENIL
Représentée par 
en sa qualité de Directeur Général


et d'autre part,
Représentée par, déléguée syndicale de la CFDT, , délégué syndical de la CFTC. 

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord constitue un accord de révision à l’accord du 26 avril 2017 relatif à l’égalité professionnelle hommes/femmes et la qualité de vie au travail. Il annule et remplace toutes les dispositions contenues dans l’accord précité. 

Les signataires du présent accord entendent rappeler l’importance qu’ils attachent au principe d’égalité femmes-hommes qui doit être décliné au travers : 
Du recrutement et de l’insertion professionnelle ; 
De la formation professionnelle ; 
Des rémunérations ; 
De l’organisation du travail ; 
Des conditions de travail et de l’emploi 
De la communication et de la sensibilisation sur l’égalité femmes-hommes 

Ce second accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par Fruytier Bourgogne de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines. 

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats.

C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades ; elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes , de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial. 
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

Rémunération effective ;
Promotion professionnelle ;
Classification ;
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale  ;

Article 2  - Rémunération effective
 
A la lecture du rapport de situation comparée 2018 et 2019, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. 
L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la partipation des managers n+1, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle de processus de la revue annuelle de la rémunération. 

Article 2.1 - Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.

L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal. 
A ce titre, Fruytier Bourgogne s’engage à sensibiliser tous les managers sur l’égalité professionnelle avant l’attribution des augmentations individuelles, mais aussi de  rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Une communication écrite relative aux obligations sera réalisée par le service Ressources Humaines avant l’attribution des augmentations individuelles.
L’indicateur est le pourcentage de managers mobilisés pour l’attribution des augmentations individuelles. 
L’objectif à atteindre est de 100% des managers. 
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les poly-compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité. 
Fruytier Bourgogne s’engage à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de la rémunération annuelle. 
Ainsi, un bilan sexué des évolutions salariales de l’ensemble des salariés sera réalisé en analysant les salaires de base, par niveau de classification en fonction des métiers et par sexe pour permettre d’identifier et de combler si nécessaire les écarts. 

Le pourcentage d’écart entre les rémunérations des femmes et des hommes devra être de 2% au maximum.

Article 2.2 - S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. 
Afin de lutter contre les disparités de salaire à l’embauche, Fruytier Bourgogne s’assurera lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, du niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
L’entreprise s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier, que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue. 
L’ensemble des bilans sera présenté une fois par an aux représentants du personnel. 

Article 3 – Promotion professionnelle
Article 3.1 Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. 
L’entreprise, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

L’objectif de progression et les actions déployées pour y parvenir sont : 
L’ajustement des formations spécifiques pour développer leurs compétences 
Identification des potentiels et développement de leurs poly-compétences sous forme d’objectifs avec promotion interne 
Etablir les entretiens annuels d’évaluation chaque année ainsi que les entretiens professionnels tous les 2 ans  pour l’ensemble du personnel. 

Une vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions et/ou évolution salariale hommes/femmes aura lieu chaque année.  
Les indicateurs sont le nombre de personnes ayant eu une promotion et/ou une évolution salariale dans l’année sur son statut, son coefficient , son salaire ou son métier. 
Ce bilan sera présenté une fois par an aux représentants du personnel. 
L’écart de promotion et/ou d’évolution salariale entre les femmes et les hommes ne doit pas excéder 5%. 

Les entretiens professionnel, sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leur possibilité en matière d’évolution. 
L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail du salarié, sa charge de travail, ses formations et les adaptations temporaires éventuelles de son temps de travail, en cohérence avec son activité. 
Lors de l’état des lieux récapitulatifs des 6 ans avec les salariés, la personne chargée de l’entretien professionnel devra évaluer si le salarié a bénéficié d’une évolution professionnelle sur son coefficient ou sur son métier. Afin d’assurer l’égalité des chances face à l’évolution professionnelle, si le ou la salarié(e), n’a pas bénéficié d’évolution (coefficient ou métier), un plan d’action devra être établi afin de parvenir à cette évolution sauf si le salarié ne le souhaite pas.  
L’objectif de Fruytier Bourgogne est de réaliser 100% des états des lieux récapitulatifs et qu’un minimum de 70 % des salariés femmes et hommes concernés aient eu une évolution professionnelle (coefficient ou métier) au moment de l’état des lieux récapitulatifs. 
Les indicateurs sont le nombre de personnes ayant bénéficié de l’état des lieux des 6 ans et le nombre de personnes n’ayant eu aucune évolution professionnelle pendant cette période et le nombre de plans d’actions mis en place.
Ce bilan sera présenté une fois par an aux représentants du personnel. 

Article 3.2 – Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise 
L'entreprise réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en terme de parcours professionnel et de rémunération. La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les critères utilisés pour la mobilité interne doivent uniquement être basés sur les capacités professionnelles et non sur des éléments pouvant être qualifiés de discriminatoires ou contraires à l’égalité professionnelle femmes-hommes. 
L’entreprise s’engage à diffuser largement aux salariés, hommes et femmes, via les tableaux d’affichage des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de Fruytier Bourgogne. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le sexe du candidat recherché, ni directement, ni indirectement. 

Les indicateurs sont le nombre d’offres disponible, du nombre de recrutement interne et du nombre d’hommes et femmes ayant présenté sa candidature ainsi que le nombre de personnel retenu. 

Un bilan sera présenté une fois par an aux représentants du personnel. 

Article 3.3 – Rendre compatible les formations avec les contraintes familiales

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes. L'entreprise veille à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

Afin de rendre compatible les formations avec les contraintes familiales, les horaires et les dates de formation sont communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation.
L’objectif à atteindre doit être de 100%.

Fruytier Bourgogne privilégie les formations à proximité du domicile des participants ou sur le site de l’entreprise. La direction s’engage à faire réaliser seulement une formation prévue dans le plan de développement des compétences à une distance  de plus de 100km par salarié(e) et par an.

L’indicateur est le nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel et à une distance supérieure à 100 km.




Article 4 – La classification

Article 4.1 – Revoir les grilles de classifications pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations stéréotypées des compétences 

Le système de classification de Fruytier Bourgogne repose sur des critères objectifs non sexués. Il s’agit donc de distinguer le poste et sa définition incluant la description du poste, les qualifications et les compétences nécessaires pour le tenir. 
À chaque étape de l’application du système de classification, la Direction et le service des Ressources Humaines aident à identifier d’éventuels biais hommes/femmes : identification des emplois à prédominance féminine ou masculine, description des emplois en veillant à prendre en compte l’ensemble des caractéristiques des emplois, mise en œuvre des critères de telle manière à ce qu’ils couvrent l’ensemble des tâches concrètement exercées, prise en compte de la complexité du poste, de l’ancienneté et de l’autonomie.

Fruytier Bourgogne s’engage à veiller à l’égalité de classification entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale, la valeur du travail se reflétant dans le niveau de classification mis en place dans l’entreprise. 

Fruytier Bourgogne s’engage à mettre en place les mesures visant à supprimer les écarts injustifiés de classification au moins 1 fois par an. 
La direction devra communiquer chaque année, un fichier indiquant le nom du salarié,                     intitulé de poste, catégorie, coefficient, et ancienneté dans le coefficient, afin de vérifier s’il n’y a pas d’inégalités et d’apporter des actions correctrices dans les 2 mois si nécessaire.
L’objectif est d’avoir aucune inégalité dans la classification. 

Article 4.2 – Etudier les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes par CSP et par filières métiers

Un bilan sera réalisé chaque année afin de connaitre les évolutions professionnelles par sexe (changements de niveau de classification, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur). 
En cas d’écarts non justifiés ou susceptibles d’induire des discriminations entre les femmes et les hommes, des actions correctrices nécessaires seront mises en œuvre.  
Les indicateurs sont le pourcentage d’évolution professionnelle par sexe et le nombre d’actions correctrices réalisées.

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Le bien être au travail passe par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Article 5.1 – Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de la parentalité 
Article 5.1.1 – Les travailleurs de nuit 
Afin de lutter contre la pénibilité au travail, Fruytier Bourgogne s’engage à favoriser le retour en horaire jour pour les salariés âgés de plus de 50 ans qui le souhaitent.
Les indicateurs sont le nombre de salariés ayant demandé à passer en horaire de journée et le nombre d’acceptation par la Direction. 
L’objectif est d’accorder au minimum 25% des demandes. 
 Article 5.1.2 – L’aménagement des horaires 

Fruytier Bourgogne s’engage, à étudier au cas par cas, les possibilités de changement d’horaire face aux aléas de la vie familiale (ex : décès du conjoint, garde d’enfant dû à une séparation, survenance d’un handicap d’un membre de la famille). 
Le ou la salarié(e) qui souhaite bénéficier d’un changement des horaires de travail doit faire sa demande par écrit. Après étude de la faisabilité, une réponse sera donnée dans un délai de 30 jours. 

Les indicateurs sont le nombre de demandes, le nombre d’acceptations et le nombre de refus.

L’objectif est d’accorder au minimum 25% des demandes. 

Article 5.1.3 – Amélioration du délai de prévenance 

Afin de faciliter de concilier la vie professionnelle avec la vie personnelle, Fruytier Bourgogne respectera un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au lieu de 7 jours calendaires, en cas de changement d’horaire émis par l’entreprise.

Article 5.1.4 – Les absences pour événements familiaux  
Les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux minimaux prévus par la loi qui sont les suivants : 

Afin d’améliorer la conciliation de la vie personnelle et familiale des salariées avec leur activité professionnelle, Fruytier Bourgogne accorde aux salariés, sur justification, des congés exceptionnels prévus ci-après : 
Décès d’un grand parent du salarié ou de son conjoint : 1 jour
Décès du beau-frère ou de la belle-sœur du salarié : 1 jour
Ces congés exceptionnels seront traité de la même façon que les congés légaux : 
Sans justifier d’une ancienneté minimale 
N’entraineront pas de réduction de la rémunération 
Seront assimilé à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel 
Article 5.1.5 – Le télétravail 
Le dispositif du télétravail répond à un double objectif : éviter l’absentéisme et amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, lors d’un événement exceptionnel. 
Périmètre d'application de l'accord : Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise Fruytier Bourgogne qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A date, il s’agit des fonctions dites support de l’entreprise rattachées au siège social de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous : 
- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise  ;
- la capacité du salarié à travailler à distance ;
- la configuration de l’équipe ;
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. 
Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif ». 
Lieu d'exécution du télétravail : Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.
Organisation du télétravail : Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité à 5 jours par année civile pour les raisons suivantes : 
Enfant malade
Problème de transport 
Maladie permettant de travailler mais pas de se déplacer sur le lieux de travail (ex : maladie contagieuse…) 
Ces différentes raisons sont cumulables entre elles sans pouvoir dépasser 5 jours au total. 
En cas de passage au télétravail, la durée du travail du salarié demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.
Procédure de passage en télétravail : Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès du service RH et/ou de la Direction. 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver sa réponse.
Modalités de contrôle du temps de travail : Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé au service Ressources Humaines.
Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction. 
Plages horaires où le télétravailleur est joignable :  La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 7h30, ni au-delà de 19h. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées. 
Droit à la déconnexion : Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.
Hygiène, santé et sécurité :  Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des ressources humaines de l'entreprise.
Confidentialité  et protection des données : Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par  tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Droits collectifs et égalité de traitement : Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à l’information, sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 6 – Participation aux frais de transport 
En application du dispositif autorisé par la loi, Fruytier Bourgogne souhaite participer à une partie des frais de transport personnels, engagés par les salariés pour aller et revenir de leur lieu de travail.
Le présent article a pour objet : 
•de lister en cohérence avec la politique de développement durable de l’entreprise, les différentes modalités de participation aux frais de transport au sein de Fruytier Bourgogne, 
•de prévoir les conditions de mise en œuvre au sein de Fruytier Bourgogne « aux frais de transport personnel ». 
Les prises en charge de frais de déplacement prévues aux articles 6.2 et 6.3 du présent accord, ne sont pas cumulables, elles sont exclusives l’une de l’autre. 
Article 6.1 – La participation aux frais de carburant « prime transport »
Conformément aux dispositions des articles L 3261-3 et suivants du Code du travail modifié par la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 – art.82 (V), peuvent bénéficier d’une participation aux frais de transport personnel, les salariés : 
1° Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
2° Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Dans ce cadre, la Direction participe aux frais de transport personnel du salarié pour répondre aux contraintes liées à l’utilisation du véhicule personnel de tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements pour se rendre sur le lieu de travail. 
Par ailleurs, sont exclus de cette prise en charge : 
 Les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition permanente par l’employeur avec prise en charge des dépenses de carburant ou d’alimentation électrique (voiture de service ou de fonction) 
 Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l’employeur 
 Les salariés qui sont logés dans des conditions telles qu’ils n’ont pas de frais de transport pour se rendre à leur travail  
Dans le cadre du plafond défini par les dispositions légales, il est convenu que le plafond annuel versé à chaque salarié éligible au titre de l’année considérée suivra le barème suivant : 

1Kilomètre relevé sur le site googlemaps.fr de l’itinéraire le plus court entre l’adresse de la résidence habituelle du salarié et l’adresse de Fruytier Bourgogne du salarié éligible.
2 Le montant mensuel sera calculé au prorata du temps de présence sur le mois de référence si le bénéficiaire est absent pour une durée supérieure à 5 jours (selon les modalités définies par l’article 6.3 du présent accord)
Article 6.2 – Le forfait « mobilités durables » 
Crée par la loi d’orientation des mobilités, le forfait « mobilités durables » est une nouvelle forme facultative par l’employeur des frais de transports personnels alternatifs que le salarié engage pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail (loi 2019-1428 du 24 décembre 2019, art.82, JO du 26). 
Le forfait « mobilités durables » regroupe les frais de transport liés : 
A l’utilisation par le salarié d’un cycle personnel (ex : vélo électrique ou non)
Au co-voiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ; 
Au recours à d’autres services de mobilité partagée ; 
Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes), avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;  
Les services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens de l’article L.224-7, V du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogènes). 
A l’utilisation par le salarié des transports publics de personne hors abonnement
Afin de favoriser la mobilité durable, les salariés éligibles recevront le même montant que la participation aux frais de carburants bien que les dépenses engagées soient moins importantes qu’un salarié qui se déplace chaque jour avec son véhicule personnel. 
Il est convenu que le plafond annuel versé à chaque salarié éligible au titre de l’année considérée suivra le barème suivant : 

1 Kilomètre relevé sur le site googlemaps.fr de l’itinéraire le plus court entre l’adresse de la résidence habituelle du salarié et l’adresse de Fruytier Bourgogne du salarié éligible.
2 Le montant mensuel sera calculé au prorata du temps de présence sur le mois de référence si le bénéficiaire est absent pour une durée supérieure à 5 jours (selon les modalités définies par l’article 6.3 du présent accord)

Article 6.3 - Les modalités de mise en œuvre de la participation aux frais de transports « prime transport » et « forfait mobilités durables »
Le montant mensuel sera calculé selon les modalités suivantes : 
sont bénéficiaires l’ensemble des salariés comptant au moins 3 mois d'ancienneté dans l’entreprise et présents dans les effectifs au moment du bénéfice de l’avantage, 
la participation aux frais de transport est calculée en déduisant les jours d’absence sur le mois de référence au-delà de 5 jours d’absence : 
 Si le bénéficiaire a une ou plusieurs absence(s) inférieure ou égale à 5 jours ouvrés sur le mois de référence, aucune déduction ne sera réalisé. 
Si le bénéficiaire a une ou plusieurs absence(s) supérieure 5 jours ouvrés sur le mois de référence, l’intégralité des journées d’absence seront déduites de la prime
Le nombre de jours d’absences listées ci-après sera déduits du montant de la prime mensuelle : 
absence justifiée et injustifiée,
arrêt maladie,
arrêt pour accident de travail, 
congé paternité,
congé maternité, 
congé parentale, 
congé sans solde,
préavis non travaillé,
mise à pied disciplinaire, 
mise à pied conservatoire, 
rupture du contrat de travail en cours du mois. 
Le montant à déduire de la prime mensuelle sera calculé comme suit : 
Montant de la prime mensuelle/21.67 * nombre de jours réels d’absence

les salariés à temps partiel travaillant une durée au moins égale à la moitié d’un temps plein, peuvent bénéficier de la participation aux frais de transport dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. 
quant aux salariés à temps partiel travaillant un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée d’un temps complet (à savoir 50% de la durée légale hebdomadaire du travail), la prise en charge est proratisée par le rapport « nombres d’heures travaillées/50% de la durée du travail à temps complet ». 
Le paiement de cette indemnité sera réalisé chaque mois avec le versement de la paie du mois N+1. 
Le salarié éligible au versement de la prime transport ou du forfait « mobilités durables » doit, afin d’en bénéficier, fournir au service RH :
 -une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un moyen de déplacement ou une attestation sur l’honneur d’utilisation d’un transport à mobilités durables
-une copie de la carte grise de leur véhicule personnel à leur nom ou celui de leur conjoint 
- une copie du justificatif de domicile daté de moins de 3 mois 
Au cas où le service ressources humaines ne réceptionne pas l’ensemble des documents demandés, le salarié ne pourra prétendre au paiement de la prime mensuel. Aussi, aucun effet rétroactif ne sera réalisé.  
Par ailleurs, il s’engage à informer le service ressources humaines des changements intervenus dans sa situation personnelle impactant les modalités d’application du présent dispositif notamment le changement du lieu de domicile et la modification d’utilisation  effective d’un moyen de déplacement ou d’utilisation d’un transport à mobilités durables. 


Article 6 – Champ d’application 
Les dispositions du présent accord ont vocation de bénéficier à tous les salariés de l’entreprise Fruytier Bourgogne, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c'est-à-dire aux Ouvriers, Agents de Maîtrise, Employés et Cadres. 
Article 7 – Suivi du présent accord
Le suivi de l’accord sera effectué par la direction.
La Direction se réunira tous les ans afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation chaque année.
Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Article 9 – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord  entrera en vigueur le lendemain de sa signature.
Article 10 – Publicité
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ce présent accord sera déposé en ligne sur   ainsi que par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.
En outre, un exemplaire est établi et remis à chaque partie signataire.
Cet accord sera disponible au sein du service des Ressources Humaines pour consultation. 
Article 11 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Fait à La Roche en Brenil, le 16 juin 2020 en 4 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, 				
Le Directeur Général	,			Pour l’organisation syndicale CFDT, 



					Pour l’organisation syndical CFTC,