UNIR - ACCORD D’ENTREPRISE 2018 - 2021
NEGOCIATION QUADRIENNALE SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE F/H  ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Accord d’entreprise conclu le 26 Avril 2018 entre 	, gestionnaire des entreprises adaptées : 
GESTFORM, située 38 rue François Arago - Espace Mérignac Phare - 33700 MERIGNAC et le site de production situé32 rue des Berles - 33185 LE HAILLAN, 
GESTFORM 31, située 14 rue François Verdier - 31830 PLAISANCE DU TOUCH 
GESTFORM 92, située  12 avenue de Verdun 1916 - 92250 LA GARENNE COLOMBES.

Représentée par son Président, 	 
Et,
La Déléguée Syndicale Force Ouvrière, 	 en vertu du mandat dont elle dispose à cet effet, et après convocations régulières aux réunions préalables de négociation.
Il est conclu ce qui suit :
Le présent accord porte sur l’étude de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, salariés d’UNIR, en s’appuyant sur les éléments chiffrés au 31/12/2017 et sur la base de données unique.
Plusieurs points sont étudiés par les parties signataires de cet accord permettant de faire des constats précis sur d’éventuels écarts.

1°) Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à  la promotion professionnelle :
L’étude chiffrée au 31/12/2017 permet de constater que l’égalité femme/homme est respectée pour UNIR :


Dont Travailleurs handicapés :

Toutes les embauches 2017 se sont faites sur la base d’un temps plein.

L’égalité en termes de conditions d’accès à l’emploi de façon générale est très équilibré et également par CSP à la lecture de ce tableau.
Les parties signataires ont parfaitement conscience que les embauches ne se font pas sur un caractère discriminatoire, mais en fonction des candidats en adéquation avec les besoins de recrutement, essentiellement en production et surtout, compte tenu du contexte entreprise adaptée d’UNIR, des candidats travailleurs handicapés pouvant travailler en EA, et ayant un potentiel de capacités leur permettant d’intégrer les postes proposés par les activités de GESTFORM 33, 31 et 92.
Tout d’abord globalement et toutes catégories confondues, on observe un accès à la formation équivalent pour les hommes et pour et les femmes (93 hommes et 106 femmes ont participé à des formations proposées en 2017).
Dans la catégorie employés, tous types de formation confondus (externes et internes), 71 femmes ont suivi une formation contre 51 hommes. Là encore l’accès à la formation externe ne montre pas de différence majeure (48 femmes de la catégorie Employé ont suivi une formation externe contre 42 hommes de la catégorie Employé). L’écart est plus important sur les formations internes car 38 femmes de la catégorie Employé ont participé à des formations internes contre seulement 14 hommes employés. Comme l’année dernière les formations internes dispensées ont concerné des femmes nouvellement embauchées mais également des femmes qui devaient être formées à une nouvelle prestation.
Dans la catégorie AM, 31 hommes ont suivi une formation contre 22 femmes. Cette différence s’explique par une forte représentativité des hommes de la catégorie AM dans le service informatique, service qui bénéficie de formations régulières pour répondre aux besoins de développement de l’entreprise.
Enfin, dans la catégorie cadre, 13 femmes ont été formées contre 11 hommes.
Les promotions 2017 se traduisent par une progression professionnelle (changement de coefficient) ou salariale (augmentation individuelle).
La discrimination F/H ne rentre évidemment pas en ligne de compte, seules les compétences et les capacités de chacun font les évolutions individuelles.

2°) Le déroulement de carrières : 
Il n’y a pas de différence de déroulement de carrières entre les hommes et les femmes. Les déroulements de carrière se font en fonction des compétences de chacun et de chacune et les parties signataires veillent à ce que les congés maternité ou parentaux n’aient pas d’incidence ou ne soient pas un frein pour les évolutions ou les opportunités de carrière pour les femmes.

3°) Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel :
La semaine de travail est organisée du lundi au vendredi soit 36 heures par semaine. 96.7 % des salariés sont en  CDI. Il n’y a pas de travail de nuit ou de travail posté par équipe. 

En ce qui concerne les temps partiels, au 31/12/2017, 62 salariés sur 394 sont à temps partiel choisi, pour raisons de santé ou pour convenance personnelle dont 23 hommes et 39 femmes. Les conditions de travail et d’emploi sont identiques entre les hommes et les femmes. 
L’écart semble se creuser entre les Hommes (23) et les Femmes (39). En analysant de plus près les causes, nous constatons que les femmes demandent en plus grand nombre une réduction du temps de travail pour contraintes familiales (enfants en bas âge ; +/- 12 salariés).

4°) L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : 
L’amplitude horaire est de 8 h à 16 h 42 du lundi au vendredi soit 7, 20 heures de travail par jour. Il est permis des aménagements d’horaires aux salariés, hommes ou femmes, ayant des contraintes de gardes d’enfants. 
Compte tenu des horaires pratiqués dans l’entreprise, le constat est fait que l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle est équilibrée et que les organisations de vie personnelle ne sont pas empiétées par la vie professionnelle. 
Le résultat du questionnaire sur les risques psycho-sociaux conforte ce constat, les salariés étant à une large majorité, satisfaits de leurs horaires.
Les parties signataires restent toutefois attentives à certaines fonctions de l’entreprise et notamment certaines fonctions occupées par les agents de maitrise et les cadres, dont la durée journalière de travail est souvent supérieure à celle pratiquée par l’ensemble des salariés. 

5°) La mixité des emplois : 
L’indicateur RH sur la mixité des emplois est divisé en 3 catégories : les  fonctions administratives, les fonctions supports (commercial, informatique,  méthodes, QSE….) et les fonctions productives qui rassemblent les postes de  direction de production aux opérateurs de production. 
Les constats sont les suivants : 

Il en ressort qu’à l’instar des autres entreprises, certaines fonctions sont largement féminisées ou masculinisées. C’est là encore le hasard des recrutements et non une volonté délibérée et discriminatoire de favoriser tel (le) candidat(e).

6°) Possibilité pour les salariés à temps partiel de cotiser à taux plein pour la cotisation  d’assurance vieillesse.
Il est rappelé ici que le temps partiel est choisi par les salariés, soit pour raison de santé soit pour raison personnelle. Il n’est en aucun cas imposé au salarié. 
Il sera proposé par courrier à chaque salarié à temps partiel une simulation de cotisation à taux plein pour l’assurance vieillesse. Par contre, les parties signataires conviennent que, pour les salariés qui choisiraient de cotiser à temps plein,  ce supplément de cotisations salariales ne sera pas supporté par l’entreprise ni en partie ni en totalité, compte tenu de l’impact économique sur la masse salariale. 

7°) La définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrières en fonction de leur qualification et de leur ancienneté. 

Le rapport de situation comparé fait apparaitre les résultats suivants : 
en ce qui concerne les écarts de salaire en fonction de la qualification, pour la catégorie employé le salaire moyen des femmes de niveau de qualification 5-6 est légèrement supérieur à celui des hommes de même qualification. 
Dans la catégorie agents de maitrise et techniciens, celui des femmes de niveau 3-4 est inférieur à celui des hommes de même qualification et représente 91.66% du salaire des hommes.
Cette différence s’explique par le nombre de salariés dans la fourchette basse (< 2000€) qui est plus important chez les femmes (30 salariées) que chez les hommes (16).
L’écart dans cette CSP passe de 1737 € à 2700 €. Dans la fourchette haute, les hommes sont plus nombreux (service informatique très masculin).
Le salaire moyen des femmes cadres est inférieur à celui des hommes et représente 88 % de celui-ci. 
Cette différence s’explique par le fait que les salariés masculins cadres sont en nombre plus important que celui des femmes et sur des postes de direction (poste de direction générale et direction de production). 
 -  les écarts de salaire en fonction de l’ancienneté : 
Le rapport de situation comparée présenté aux parties signataires fait apparaitre plusieurs observations ; dans chaque catégorie socio-professionnelle, on constate des écarts de salaires F/H selon l’ancienneté. 
Dans la catégorie employée ces écarts sont de 5% environ dans la catégorie employée,   parfois en faveur des femmes, parfois en faveur des hommes.
Ces écarts sont plus marqués à partir de la catégorie agent de maitrise et cadres.
Dans la catégorie agent de maîtrise : l’écart H/F est de plus de 25% de 6 à 20 ans d’ancienneté. Il s’explique par une amplitude de rémunération importante dans cette CSP. Si on ne prend en considération que le salaire moyen, on voit que la rémunération versée aux salariées est cohérente tant la fourchette basse que haute.
Pour les cadres, la disparité s’explique par des fonctions de direction, qui dans ces tranches d’ancienneté de 6 à 20ans sont assurées par des hommes
Les écarts de rémunération s’expliquent par les circonstances des recrutements et non pas par une discrimination entre les hommes et les femmes tendant à favoriser les évolutions de salaire ou de carrière des uns par rapport aux autres. 

8°) Evolution des taux de promotion par CSP et par sexe dans l’entreprise ;

A partir du rapport de situation comparée et notamment l’indicateur sur les évolutions, les parties signataires conviennent d’un examen annuel des taux de promotion par CSP et par sexe. 
Annuellement, chaque révision des coefficients donnent lieu à des revalorisations et des changements de catégorie.

9°) Analyse de la situation respective des femmes et des hommes en matière de sécurité et de santé au travail :
La restitution des groupes de travail sur l’évaluation des risques en matière de sécurité et de santé au travail ne fait pas apparaitre de différences en terme d’exposition entre les hommes et les femmes.  Toutefois, les groupes de travail restent sensibilisés lors de leurs études à l’analyse de cette situation. 
10°) Droit à la déconnexion : 
Le droit à la déconnexion est introduit dans cet accord dans le cadre de la qualité de vie au travail. En effet, certains salariés en fonction des responsabilités qu’ils occupent, et particulièrement les cadres,  peuvent être connectés sur leurs outils numériques, en lien avec leur vie professionnelle, en dehors de leurs heures de travail.
Le droit à la déconnexion concerne tous les moyens techniques d’information et de communication permettant d’être joignables en permanence. 
Les parties signataires réaffirment que les salariés concernés n’ont pas à lire et à répondre à des appels ou à des e-mails pendant leurs jours de congés ou de repos et en dehors de leurs heures de travail. 
Il est convenu que les salariés concernés seront sensibilisés par messagerie à travers le SIRH de GESTFORM sur le fait de :
 s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’équipe avec son consentement express ou de son N+1.

En conclusion, il est constaté par les parties signataires de cet accord que les points de vigilance doivent se concentrer sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans les catégories agents de maitrise/technicien et cadres.
 Ces écarts de salaire ne sont pas dus à une discrimination volontaire de l’entreprise mais à des rémunérations différentes suivant les postes occupés.
Il est donc convenu qu’une comparaison H/F sera faite pour les catégories AM et Cadres et étudiée par les parties signataires lors de la NAO 2019.  .







Les parties signataires sont parvenus à un accord sur l’égalité professionnelle et salariale, et sur la qualité de vie au travail 
Le présent accord prend effet le 01/01/2018 pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 31/12/2021 et est étendu à l’ensemble des salariés des entreprises adaptées gérées par l’association UNIR.

Fait à Mérignac le 26 Avril 2018

La Déléguée Syndicale FO						Le Président d’UNIR