ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX SALAIRES APPLICABLES A LA SOCIETE CIVILE DU VIGNOBLE DE CHATEAU LATOUR 2020





ENTRE


	La Société Civile du Vignoble de CHATEAU LATOUR
	Enregistrée au RCS de Bordeaux sous le n° 781 953 880 00015
Dont le siège social est situé :
33250 PAUILLAC
Représentée par Monsieur Jean Marc PISTRE
Agissant en qualité de Directeur du Domaine


D’UNE PART


Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,


	Monsieur Michaël MAU 
	En sa qualité de Délégué syndical CGT

	Monsieur Etienne PERLANT
	En sa qualité de Délégué syndical CGT-FO


D’AUTRE PART


Il a été, conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, engagée la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.



ARTICLE I : CONSTAT D’ACCORD



Conformément à l'article L.2242-1 du Code du Travail, les négociations annuelles obligatoires pour l’exercice 2020 ont été engagées au sein de la Société Civile du Vignoble de Château Latour entre la Direction et les Délégations Syndicales le 11 décembre 2019.

Cette négociation annuelle portant sur la rémunération collective, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en entreprise s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail issues de l’.

Les thèmes abordés au cours de cette négociation ont porté sur les salaires effectifs, dont la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, la durée effective et l'organisation du temps de travail. 

A l’issue de plusieurs réunions entre les partenaires, réalisées respectivement le 11 décembre 2019 pour fixer le calendrier et les thèmes de la négociation, 7 janvier 2020, 10 janvier 2020, le 16 janvier 2020, les parties sont parvenues à la signature du présent accord.

Lors de cette réunion, elles faisaient part chacune de leurs remarques sur la marche générale de l’entreprise et concluaient les échanges par leurs propositions respectives. 

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales CGT et CGT-FO et la Direction sont revenues sur le travail mené tout au long de l’année sur la refonte du référentiel de salaire de l’entreprise afin d’atteindre l’égalité professionnelle effective entre les hommes et les femmes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

Plusieurs objectifs initiaux avaient été fixés lors de la négociation annuelle obligatoire de début d’année 2019 :
Le calendrier : la nouvelle grille doit s’appliquer à compter de janvier 2020. Au 31 décembre 2019, si les deux parties n’arrivaient pas à se mettre d’accord, chacune d’elle reprendrait sa liberté.
La négociation ne peut avoir pour effet de sortir de la rémunération collective vers une rémunération individuelle.

Intégrant ces deux contraintes, la méthodologie suivante a été validée et suivie :
Constitution d’un comité de pilotage paritaire
Le comité de pilotage était composé des deux délégués syndicaux désignés par les deux organisations syndicales représentatives de l’entreprise, la responsable juridique et des ressources humaines de l’entreprise et deux accompagnants extérieurs pour garantiront le respect de la méthodologie fixées entre les parties.

Présentation de la démarche à l’ensemble des salariés et constitution de groupes mixtes 
Une fois, fixée au sein du Comité de pilotage, la démarche a été présentée à l’ensemble du personnel et les collaborateurs ont été sollicités pour participer à des groupes de travail mixte pour inventorier les tâches réalisées par les collaborateurs. 

Entretiens avec des groupes de salariés pour chaque métier (+ de 30 personnes représentant plus de la moitié de la catégorie concernée)
Plus de 30 personnes ont été auditées lors des groupes de travail. A cette occasion, un inventaire des tâches a été réalisé, mais ces rencontres ont également été l’occasion de débattre de la difficulté de réalisation des tâches ou du temps d’apprentissage nécessaire pour chacune d’elles.

Mise à jour des tâches réalisées pour chaque métier
Une fois la consultation de tous les groupes de travail réalisée, le Comité de pilotage s’est réuni afin de produire une synthèse des différents échanges au sein des groupes de travail.
A cette occasion, les fiches de tâche ont pu être mises à jour.

Elaboration des critères d’évaluation des postes
Le Comité de pilotage a ensuite travaillé sur la détermination de critères qui pourraient s’appliquer pour l’évaluation des différents postes de l’entreprise.
Après de nombreuses discussions, 3 critères sont ressortis.
Classement des tâches en trois catégories : élémentaires, techniques, expertes 
En effet, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il semblait cohérent d’appuyer la matrice d’évaluation sur un premier critère lié aux savoirs-faires mis en œuvre dans l’entreprise.
Il a donc été décidé de classer chaque tâche en trois catégories : élémentaires, techniques et expertes.
Autonomie
Le deuxième critère qui est apparu important à mettre en avant pour l’entreprise est celui de l’autonomie. En effet, en fonction du niveau d’apprentissage de chaque collaborateur et ensuite de son investissement, des prises d’initiatives plus ou moins importantes peuvent être prises en fonction des postes occupés, jusqu’à même obtenir une délégation de pouvoir pour exercer un poste de transmission de savoir ou de gestion de permanents.
Poly compétence
Enfin, le dernier critère qui a été validé par le Comité est celui de la poly compétence. Le Comité de pilotage a en effet convenu que l’entreprise se trouvait enrichie lorsqu’elle pouvait s’appuyer sur des collaborateurs qui possédaient et mettaient en œuvre plusieurs compétences et étaient capables d’exercer les tâches expertes dans plusieurs métiers.

Les critères ont donc été définis tels que :
Maîtrise des compétences : il s’agit des compétences techniques, relationnelles et de la capacité à assurer les exigences qualitatives spécifiques à Château Latour.
Niveau 1 : peut assurer les tâches élémentaires, voire certaines tâches plus techniques, sans toutefois maîtriser totalement les exigences spécifiques à Château Latour.
Niveau 2 : maitrise la totalité des tâches de son poste, à l’exclusion des tâches expertes, telles qu’attendues à Château Latour. Peut expliquer les modes opératoires à ses collègues.
Niveau 3 : assure la totalité des tâches du poste, dont les tâches expertes demandant une technicité particulière et nécessitant une formation spécifique, dans le respect des exigences de Château Latour. Peut aider une équipe dans la compréhension du travail.


Autonomie : il s’agit de la capacité à prendre des initiatives, à organiser certaines tâches, à assumer certaines délégations hiérarchiques, à exercer un tutorat.
Niveau 1 : a besoin de consignes précises, exerce son activité dans le cadre défini.
Niveau 2 : est autonome dans la plupart des tâches, peut évaluer la qualité de son travail, prend occasionnellement des initiatives.
Niveau 3 : peut assurer une responsabilité par délégation et exercer le tutorat de collègues en apprentissage.


Poly compétence : capacité à occuper en totalité et de manière répétée (même si discontinue) plusieurs emplois ou plusieurs activités avec une parfaite maitrise des compétences correspondantes (ex. tractoriste / travaux de la vigne ; ouvrier de chai / mise).
Niveau 1 : non
Niveau 2 : oui


Création d’une matrice d’évaluation des postes
Après avoir défini et ces critères, le Comité de pilotage a élaboré la matrice d’évaluation des postes qui serait applicable dans l’entreprise.

Matrice d’évaluation des postes : 





Total pesée => classification :
3 => groupe 1-2
4 => groupe 3
5 => groupe 4
6 => groupe 5
7 => groupe 6
8 => groupe 7

Utilisation de tous les groupes de la classification et ajout d’un nouveau groupe.
A l’issue des réunions du Comité, trois critères ont donc été dégagés avec deux ou trois niveaux d’application. A l’issue, le nouveau référentiel de rémunération dans l’entreprise sera composé de 7 groupes. Ainsi, plus de niveaux seront utilisés et un nouveau groupe sera ajouté.

Cette nouvelle matrice va permettre :
Garantir l’égalité de rémunération effective entre les hommes et femmes ;
Permettre aux collaborateurs de pouvoir participer à leur évolution professionnelle et détectant leur marge de progression possible dans l’entreprise.

Afin de garantir l’efficacité de l’outil, les promotions et/ou mouvements internes au sein de l’entreprise sont favorisés.

Aujourd’hui il est donc question de valider ce travail et d’envisager sa mise en œuvre financière dès l’année 2020.

Avenants au contrat de travail 
Parallèlement, les fiches de poste vont être mises à jour et des avenants individualisés seront proposés à chaque collaborateur afin d’y intégrer le nouveau groupe et la fiche de poste en corrélation.

Utilisation de tous les groupes de la classification et ajout d’un nouveau groupe.

Bilan
Les parties conviennent que cette démarche a été très bien reçue par les salariés.
Elle a également été l’occasion d’évoquer des questions de fonctionnement ou d’organisation du travail. 
Cet outil offre des repères plus clairs : 
pour les embauches 
pour les évolutions professionnelles
pour la politique de formation
Un autre atout de ce système est son caractère facilement évolutif.


Par ailleurs, les Organisations Syndicales CGT et CGT-FO ont fait les propositions suivantes :

Pour la CGT-FO : 
La mise en œuvre du projet égalité.
La mise en place d’un accord d’intéressement permettant ainsi le versement de la prime Macron
Le souhait de rapprocher la moyenne de l’augmentation collective des ouvriers/employés de celle des collaborateurs individualisés.


Pour la CGT : 
La mise en place du projet égalité.
Une augmentation du salaire à 2,5% des salaires de base.
Une augmentation de la dotation du CSE pour les œuvres sociales et culturelles pour la porter au total à 1,2% de la masse salariale.
Mettre en place un plan d’épargne retraite collective au sein de l’entreprise.

La Direction a répondu aux revendications syndicales et fait les propositions alternatives suivantes aux Organisations syndicales en tenant compte de ce qui avait été débattu lors réunions précédentes : 

La mise en place de la nouvelle grille de salaire suite à l’aboutissement du projet égalité.

Une proposition pour une augmentation rétroactive au 1er janvier 2020 du salaire brut mensuel de 1,4 %.

Une augmentation de la dotation du CSE pour les œuvres sociales pour la porter au total à 1,1% de la masse salariale.


Lors de la troisième réunion, les parties constatent donc qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord sur les salaires, sujets ayant donné lieu à négociation aux termes des articles L. 2242-1 et suivants. Le présent accord est également conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Elles conviennent donc d’établir par la présente un accord d’entreprise relatif aux salaries effectifs et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Civile du Château Latour.




ARTICLE II : MESURES ADOPTEES DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE



Les Délégués syndicaux, conscients des efforts consentis par la Direction ont accepté la proposition de la Direction représentée par Monsieur Jean-Marc PISTRE, consistant à :

Mise en place du nouveau référentiel de salaire au sein de l’entreprise et ce avec application rétroactive au 1er janvier 2020 équivalent à 2% de la masse salariale. En contrepartie de la mise en place de ce référentiel, toutes les primes individuelles venant compenser la réalisation de tâches prévues par les critères du référentiel seront supprimées. Seules demeureront, la prime intempérie, celle liée à la conduite du bus et la gestion d’équipes saisonnières et/ou vendanges.





Augmenter rétroactivement au 1er janvier 2020 le salaire brut mensuel de la nouvelle grille de 1,4% ;

La nouvelle grille de salaire de l’entreprise à compter du 1er janvier 2020 est la suivante :


Augmenter la dotation pour les œuvres sociales du CSE pour la porter à 1,1% de la masse salariale de l’entreprise.

Le Comité d’entreprise a été consulté avant la conclusion de la négociation sur ces mesures lors de la réunion du 23 janvier 2020.



ARTICLE III – DUREE, DENONCIATION, REVISION 



Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée prenant effet au 1er janvier 2020 et jusqu’au 31 décembre 2020. Il cessera automatiquement et définitivement de produire effet à expiration, sans devenir un accord à durée indéterminée.

Le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usage ou de toute autre pratique en vigueur au sein de la Société Civile du Vignoble de Château Latour avant sa conclusion et portant sur le même objet.

Il sera mis en œuvre sans préjuger des éventuels décisions et accords pris au niveau de la Branche.

Il pourra être révisé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, dans les conditions légales.



ARTICLE IV – COMMUNICATION DE L’ACCORD 



Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En ce sens, chaque délégué syndical se voit remettre au jour de la signature un exemplaire du présent accord.



ARTICLE V – PUBLICITE : 



Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et R.2231-1 à R.2231-9 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


	Fait à Pauillac, le 23 janvier 2020

L’employeur,	Les organisations syndicales, 
	
	Monsieur Michaël MAU
	Délégué syndical CGT,
								


	Monsieur Etienne PERLANT	Délégué syndical CGT-FO,