Accord relatif à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels UES Banque PALATINE



Entre :

La société Banque Palatine,
Représentée par la Directrice Ressources et Service,


La société PAM,
Représentée par le Président du Directoire,
Ci-après dénommées
La Banque
	

	d'une part et,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Banque Palatine, représentées par leurs délégués syndicaux nationaux,

	d'autre part.



Préambule 
La démarche GPEC permet de définir les impacts des orientations stratégiques de la banque Palatine sur l’emploi et les compétences, et de préciser ses orientations en termes de recrutements, internes et externes, et de besoins en développement des compétences.
La GPEC doit permettre aux salarié(e)s d’avoir une meilleure visibilité sur les perspectives d’évolution des métiers et des compétences en proximité, ainsi que sur les parcours professionnelles possibles. Celle-ci permet également de conduire des plans d’action dans les domaines de l’orientation professionnelle des salarié(e)s, le développement et la reconnaissance des compétences et des qualifications, l’accompagnement des projets professionnels internes, externes et les politiques d’insertion et de diversité.
La GPEC n’a de sens que si elle s’articule avec les dispositifs qui accompagnent les salarié(e)s dans leur parcours et leur développement professionnel. La banque doit offrir à chaque femme et homme, sans distinction d’âge ou de handicap, les moyens de la mise en œuvre de son développement professionnel par un accompagnement qui facilite et sécurise son parcours professionnel. 
Sur la période concernée par le présent accord et comme les années précédentes, le contexte économique restera marqué par une très forte évolution, tout particulièrement sur quatre domaines : l’environnement concurrentiel, l’évolution du réglementaire, des taux très bas impactant de fait très sévèrement notre MNI (marge nette d’intérêt) et le comportement de nos clients.
Ainsi le marché bancaire est confronté à d’importants bouleversements économiques, sources d’opportunités mais également de défis à relever.
Pour la période 2018/2020, la banque Palatine poursuivra la consolidation de ses fondamentaux par : 
Un renforcement de sa présence, une montée en gamme et un étoffement de son offre  auprès de son cœur de cible
Un renforcement de son approche commerciale sur son fonds de commerce
Une évolution de son modèle de distribution
L’amélioration de sa qualité d’exécution en amont de la migration i-BP et à l’issue de la migration de son SI vers la plateforme I-BP
La mise en place de leviers de réduction de coûts de fonctionnement
La poursuite du développement de la culture projet  
L’accompagnement du professionnalisme et du développement des compétences de l’ensemble des équipes

Les évolutions technologiques, réglementaires et concurrentielles entraineront des besoins croissants d’expertise et un développement des compétences dans l’ensemble des domaines métiers. Et parallèlement, le nouvel SI devrait engendrer une augmentation de l’efficacité opérationnelle impactant les effectifs à la baisse.
Consciente de l’implication que ces enjeux représentent pour les salarié(e)s, la Direction s’engage à :
Partager les décisions et les orientations stratégiques en matière d’emploi et donner de la visibilité concernant les prévisions sur l’emploi et les compétences. Il s‘agira notamment de partager et de diffuser les perspectives d’évolution des métiers afin de permettre à chaque salarié(e) de disposer de la visibilité qui lui permet d’anticiper l’évolution de son parcours professionnel ;
Donner aux salarié(e)s les moyens d’exercer leur métier dans les meilleurs conditions et favoriser ainsi un travail de qualité ;
Permettre à chaque salarié(e) d’être partie prenante de son évolution professionnelle et mener une politique mobilité basée, entre autre,  sur le volontariat ; 
Clarifier les principes d’évolution, de promotion, de mobilité interne, afin de garantir l’égalité des chances, l’équité des parcours, et donner à chacun les moyens d’être accompagné aux fins de disposer  d’une meilleure visibilité sur sa situation professionnelle ;
Recruter en interne et en externe ;
Poursuivre et développer sa politique de diversité et de mixité ;
Développer un dialogue social de qualité avec les représentants du personnel.

Le présent accord GPEC s’inscrit également dans les engagements du Groupe BPCE en termes de non-discrimination et d’égalité des chances tels que l’égalité professionnelle, l’insertion des jeunes, les personnels handicapés, le maintien dans l’emploi des séniors et il prolonge et complète l’ensemble des accords signés.
La  GPEC doit assurer l’articulation des différents accords actuels et à venir de manière harmonieuse, et les compléter, mais en aucun cas les minorer.
Les parties rappellent que le présent accord ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de priver les salarié(e)s des dispositions législatives, réglementaires, et conventionnelles plus favorables et impératives, notamment en matière de mobilité.
La Direction souhaite :
Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social loyal, clair et constructif,
Echanger sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles prévisibles à moyen terme,
Identifier l’impact de la stratégie sur l’évolution des emplois,
Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’Entreprise aura besoin et donner aux salariés une visibilité sur les évolutions stratégiques et les mutations technologiques,
Etudier tous les moyens de mobilités, de formation, de développement de projets individuels en portant une attention plus particulière aux emplois sensibles

Champ d’application  
L’ensemble des principes et dispositions liés à la GPEC, contenu dans le présent accord, concerne le périmètre banque y compris sa filiale Palatine Asset Management.

Sommaire

Chapitre I. Les principes et acteurs de la GPEC

Article 1. Principes
Article 2. Acteurs de la GPEC

Chapitre II. Le processus d’information consultation du Comité d’entreprise sur la stratégie de la banque Palatine et ses effets sur l’emploi et les salariés

Article 3. Développement du dialogue social
3.1 Information et consultation du Comité d’entreprise (« CE ») sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salariés dans le cadre de la GPEC
3.2 Processus & modalités d’information consultation	
3.2.1 Informations remises au Comité d’entreprise
3.2.2 Modalités d’information et de consultation

Chapitre III. Les outils et supports de la GPEC

Article 4. Les outils de la GPEC.
4.1 Les outils collectifs de la GPEC
4.2 Les outils individuels de la GPEC 
4.3 La typologie d’évolution des emplois
	4.3.1 Les métiers stables
	4.3.2 Les métiers en développement
	4.3.3 Les métiers en tension
	4.3.4 Les métiers sensibles

Chapitre IV. La formation au service du développement de la carrière professionnelle dans le cadre de l’évolution de la banque Palatine

Article 5. Les orientations de la formation professionnelle et les dispositifs au service de la formation
5.1 Les orientations de la formation professionnelle
5.2 Les dispositifs de formation

Article 6. La formation au service de l’évolution des compétences
6.1 L’entretien professionnel
6.2 Le développement des parcours de professionnalisation/certifications Palatine
6.3 La reconnaissance des parcours de professionnalisation  

Article 7. L’identification des compétences à transmettre et la transmission de savoirs


Chapitre V. La mobilité interne

Article 8. L’accompagnement des projets professionnels internes
8.1 Les mesures financières
8.2 Les règles d’information & de candidature à une mobilité interne 
8.3 Les dispositifs de développement de la mobilité interne
	8.3.1 La constitution de vivier
	8.3.2 La construction des passerelles métiers
	8.3.3 La découverte d’un autre emploi
	8.3.4 Les autres mesures d’accompagnement

Chapitre VI. La mobilité externe

Article 9. La mobilité volontaire externe sécurisée

Chapitre VII. Les engagements et dispositifs d’accompagnement collectifs de génération

Article 10. Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
10.1 Les politiques d’insertion
10.1.1 L’attention particulière apportée à la qualité de l’intégration externe
	10.1.2 L’alternance et les stages
10.1.3 La politique diversité

Article 11. Les actions en faveur des seniors
11.1 L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges
11.2 Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation
11.3 L’amélioration des conditions de travail des seniors et de prévention de la pénibilité 
11.4 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus
11.4.1 Les dispositifs sénior de fin de carrière 
11.4.2 Le mécénat de Compétences pour une transition entre la vie active et la retraite

Chapitre VIII. Les dispositifs réservés aux salariés appartenant à un emploi sensible 

Article 12. Le point Carrière
Article 13.  L’accompagnement des salariés porteurs d’un projet externe dans le cadre
du congé de mobilité
13.1. Les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité
13.1.2 Les modalités d’adhésion au congé de mobilité
13.1.3 La rupture du contrat de travail
13.1.4 La durée, le début et la fin du congé de mobilité
13.1.5 Les mesures d’accompagnement et actions de formation		
13.1.6 Les engagements des parties
13.1.7 La rémunération
13.1.8 Le statut des salariés et Couverture sociale pendant le congé de mobilité
13.2 Les indemnités à l’issue du congé mobilité

Article 14. La création ou reprise d’entreprise
14.1 Le dispositif d’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise
14.2 La prime complémentaire de concrétisation de projet ou de création d’entreprise

Article 15. Les autres dispositions favorisant la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus 

Article 16. La commission mobilité externe

Chapitre IX. Le dialogue social et l’accompagnement de la carrière des représentants du personnel

Chapitre X. Dispositions générales

Article 17. La durée 
17.1 La révision ou la dénonciation de l'accord
17.2 Le dépôt et la publicité

Annexe 
Indicateurs de suivi  



Chapitre I. Les principes et acteurs de la GPEC

Article 1. Les principes

Les Parties conviennent que les principes régissant le présent accord sont :
anticiper les effets des changements d’organisation, de métiers, de technologies, etc. sur les évolutions des emplois.
informer le plus en amont possible les collaborateurs des évolutions prévisibles de la stratégie de l’entreprise et de ses impacts potentiels
mettre en place des outils et moyens pour permettre une visibilité des évolutions prévisibles des emplois et des compétences,
impliquer les salariés dans l’évolution de leur métier et de leur emploi dans une démarche d’anticipation, de formation et de repositionnement professionnel interne ou externe,
accompagner les salariés dans la gestion de leur parcours et leur évolution professionnelle en mettant à disposition des mesures qui concernent tous les collaborateurs indépendamment de la sensibilité de leurs emplois 


Article 2. Les acteurs de la GPEC

La Direction : est en charge de la marche de l’Entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle donne notamment les éléments de prospective aux autres acteurs pour qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances d’évolution des différents postes et compétences. Elle définit la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité.

La Direction des Ressources Humaines (ci-après désignée « DRH ») : apporte son soutien tant aux opérationnels qu’aux salariés. Elle est l’interlocuteur privilégié des Institutions Représentatives du Personnel et des Organisations Syndicales.
Elle définit et met en œuvre les orientations et mesures nécessaires à l’évolution de l’entreprise. Elle joue un rôle prépondérant dans la formalisation et la diffusion des informations. Elle a la responsabilité de mettre en place les outils RH permettant aux salariés de développer leur compétence et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.

Le Management : Le management a une part active et prépondérante dans la définition des besoins RH de son unité, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif. Par ailleurs, eu égard à sa relation de proximité avec les salariés sous son autorité, il développe l’autonomie, l’initiative, la responsabilité de ses collaborateurs et les accompagne dans la construction de leur projet professionnel. Il est en charge de favoriser leur mobilité entrant dans une démarche d’évolution et d’anticipation en sauvegardant les ressources et compétences nécessaires au fonctionnement de son secteur d’activité.

Les Institutions Représentatives du Personnel (ci-après désignés « IRP ») : par leur connaissance de l’entreprise et des salariés, elles font part de leurs propositions et avis dans le cadre des prérogatives qui leur sont dévolues (information et consultation sur l’impact de la stratégie sur l’emploi et les salariés) en application du présent accord.

Les Organisations syndicales : veillent à l’application et au suivi des accords conclus avec la Direction. Elles sont, par leur contribution et en tant que force de propositions  des acteurs clés du dispositif mis en place par le présent accord.

Les Salariés : sont les acteurs de leur évolution professionnelle. Ils sont soit initiateurs, soit participants à la détermination puis à la mise en œuvre de leur projet professionnel dans le cadre de l’accompagnement proposé et mis en place.
Le projet professionnel d’un salarié tient compte de sa volonté de développer ses compétences, sa qualification, en cohérence, pour la mobilité interne, avec les besoins de l’entreprise.


Chapitre II. Le processus d’information consultation du Comité d’Entreprise sur la stratégie de la banque Palatine et ses effets sur l’emploi et les salariés
Il est retenu ci-après les termes de comité d’entreprise. A compter des prochaines élections professionnelles au sein de la banque Palatine, ces termes seront remplacés par le Comité Social et Economique (CSE).

Article 3. Le développement du dialogue social

3.1 L’information & la consultation du CE sur la stratégie et ses effets sur l’emploi et les salariés dans le cadre de la GPEC.

Les Parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :
Renforcer l’information du CE sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ; Etant rappelé que la stratégie est la prérogative exclusive de l’Entreprise, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel n’en sont pas responsables. Il est par conséquent expressément précisé que la consultation du CE porte bien sur les effets de la stratégie sur l’emploi et les salaires et non sur la stratégie elle-même. Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Entreprise à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, comme dans toutes les entreprises évoluant dans des environnements fortement concurrentiels. Il est par ailleurs rappelé qu’il est essentiel que la stratégie de l’Entreprise conserve un caractère confidentiel dans la mesure où sa divulgation peut mettre en péril la banque Palatine vis-à-vis de ses concurrents directs et indirects. A cet égard, les Parties conviennent que le document reprenant les données du plan stratégique est strictement confidentiel. L’Entreprise devra justifier du caractère objectivement confidentiel des autres documents qu’elle remettra aux Organisations syndicales et Instances Représentatives du Personnel par l’Entreprise en fonction de la sensibilité des informations transmises
Etablir de façon transparente et régulière un état des évaluations des compétences au regard des évolutions de l’Entreprise liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.

3.2 Le processus & les modalités d’information consultation.	
3.2.1 Informations remises au CE
Chaque année, le CE est consulté sur les orientations stratégiques  de l’entreprise conformément à l’article L2312-24
En complément des informations alimentant la base de données économiques et sociales prévues à l’article L3212-18,  il est convenu que seront mises à disposition du CE les informations complémentaires suivantes pour lui permettre de rendre un avis éclairé et motivé sur les effets de la stratégie sur l’emploi et les salariés :
Une note spécifique sur la stratégie générale de l’entreprise : présentation des perspectives et objectifs à trois ans en termes de marchés, d’évolutions techniques, d’investissements et d’activités, de l’émergence des nouveaux produits, etc. Cette note comprendra également les modifications par rapport aux informations de stratégie communiquées l’année précédente avec l’indication des causes de ces modifications (notamment incidence du contexte externe ou d’un arbitrage interne). Elle intègrera  également la  stratégie par grands segments de clientèles et activités ainsi que les  impacts prévisibles de cette stratégie sur les emplois et ressources humaines (évolutions des métiers, actions de développement professionnel, etc.). Comme indiqué plus avant, cette note au regard de son contenu revêt nécessairement un caractère confidentiel et afin de préserver les intérêts légitimes de l’entreprise, ne saurait faire l’objet dans d’une diffusion in extenso en interne et en aucun cas d’une diffusion en externe.
les besoins en recrutement ;
la pyramide des âges, les actions en faveur de l'emploi des seniors dans l'entreprise.
		
3.2.2. Modalités d’information et de consultation
Conformément aux dispositions légales, il est rappelé que le Comité d’entreprise peut être assisté par un expert comptable dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. Partant du constat que la désignation d’un expert unique au titre des 3 consultations légales est de nature à permettre une meilleure connaissance globale de l’entreprise, à favoriser la pertinence des analyses et le maintien d’un niveau d’honoraires raisonnable, cette solution sera, dans la mesure du possible, recherchée.
   



Chapitre III.  Les outils et  supports de la GPEC

Article 4. Les outils de la GPEC

4.1 Les outils collectifs de la GPEC
Afin de réaliser la gestion de Ressources Humaines, la banque Palatine dispose des outils de gestion collectifs détaillés ci-dessous. Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être amenée à évoluer en fonction des accords nationaux, locaux ou de mise à disposition des nouveaux outils.

La cartographie des métiers : 
Est une nomenclature de métiers - représentation globale et générale des principaux métiers. La cartographie des métiers est une représentation prospective, orientée et dynamique de la nomenclature de métiers au sein de laquelle chacun d’entre eux est défini. Elle offre une représentation globale et générale des principaux métiers.

Le référentiel des métiers et des compétences
Est une identification  par métiers des compétences nécessaires en termes de savoir-faire et de savoir-être relationnel.  

Les définitions d’emplois
Correspondent à des descriptions d’un ensemble générique de missions et de compétences. Un métier regroupe plusieurs emplois, chacun caractérisé par des missions et compétences spécifiques. La plupart des emplois recensés  dans l’entreprise fait l’objet d’une description détaillée publiée dans l’intranet de la banque – rosace des métiers -  et accessible à l’ensemble des salariés.
L’accès à cette information a été amélioré par la création d’un moteur de recherche indexé sur les libellés d’emplois.

La revue de personnel
Repose sur un échange formalisé entre le Manager et la DRH sur les salariés  de son entité, afin de mettre en place, le cas échéant, un plan d’action individuel et/ou collectif, adapté au regard des compétences de chacun et des évolutions à venir. Elle offre une vision globale et qualitative de l’état des compétences et des performances de l’entreprise et est indispensable à la mise en œuvre de la politique de GPEC. Un point sur les grandes tendances des revues de personnel sera réalisé annuellement avec les organisations syndicales signataires dans le cadre du suivi du présent accord prévu à l’article 17. Un focus particulier sera en outre consacré aux emplois sensibles.  

La bourse à l’emploi
Au préalable, la banque Palatine rappelle que la création de postes ou les postes disponibles, en deçà, du COMEX, sont proposés en priorité aux candidats internes de l’entreprise- sous CDI et le cas échéant sous CDD -  puis du groupe sous réserve de leur adéquation au profil recherché avec si nécessaire une formation d’adaptation à l’emploi.
La bourse à l’emploi permet à l’ensemble des salariés d’avoir accès aux emplois à pourvoir et pour lesquels un recrutement est en cours. Ainsi, elle a pour objectif de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle.
La banque s’engage à porter une attention particulière à la rédaction des offres  afin de mettre en avant la période d’expérience nécessaire pouvant être considérée comme équivalente au niveau de diplôme habituellement requis pour le poste.
Les  parties ont souhaité rappeler les principes de fonctionnement de la bourse à l’emploi ci-dessous : 
Toutes les offres d’emploi à pourvoir sous CDI (jusqu’au niveau N-2 de la direction générale) sont publiées* sur la bourse à l’emploi Palatine pendant quatre semaines avec une exclusivité d’une semaine sur le site interne avant d’être relayées sur la bourse à l’emploi BPCE et les sites d’emploi externes.
* Sauf cas d’évolution d’organisation ou de repositionnement prioritaire d’un collaborateur
Pour des raisons de gestion de parcours professionnels, cette mise en ligne n’est pas exclusive d’une sollicitation directe par la DRH des potentiels candidats internes. Et à contrario, les salariés peuvent également solliciter la DRH pour se positionner sur d’éventuels postes.
Les candidatures internes, suite à une offre de poste, font l’objet d’une gestion similaire à celle utilisée pour le recrutement externe. Tout salarié ayant postulé  verra sa candidature étudiée dans un premier temps sur dossier et  le cas échéant sera reçu en entretien en fonction de l’adéquation entre son profil et le poste à pourvoir. Il  recevra une réponse écrite et pourra, s’il le demande, obtenir auprès de la DRH des commentaires sur la décision prise. 

4.2 Les outils individuels de la GPEC 
Différents entretiens rythment le parcours d’un salarié. S’ils regroupent des objectifs  spécifiques, ils permettent, en matière de gestion des carrières et d’emploi, d’identifier les compétences actuelles, les besoins en accompagnement et formation et de repérer les potentiels d’évolution de chaque salarié en recensant leurs souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. 

L’entretien d’appréciation (EAA)
L’entretien d’appréciation se déroule tous les ans entre le salarié, le manager. Il a pour objectif de vérifier l’adéquation Salarié/Poste en termes de compétences. Il permet d’identifier le niveau de compétence du salarié en termes de savoir, savoir-faire et savoir-être.
Les parties au présent accord ont souhaité réaffirmer les principes suivants : 
L’entretien annuel d’appréciation doit reposer sur un échange ouvert et constructif facilité  par une posture d’écoute attentive et d’accompagnement.
Les compétences des salariés ne peuvent pas faire l’objet d’un jugement intuitif, leur évaluation doit porter sur des faits et non sur des idées.
Le manager et le salarié doivent  analyser  conjointement les données de l’entretien d’appréciation afin d’adapter, le cas échéant, un plan de progression (besoin de formation, suivi managérial, parrainage….).L’objectif principal de ce plan est de donner les moyens au salarié évalué de développer les compétences qui lui sont indispensables dans l’exercice de sa fonction, mais également celles qui lui permettront d’évoluer voir d’accéder à d’autres emplois. Le plan de progression doit donner lieu à un échange et à un engagement entre le salarié et le manager qui devra être cosigné.
L’entretien annuel d’appréciation est l’occasion pour le salarié de formuler sa demande de revalorisation salariale.
Il est rappelé que l’entretien  mené par le responsable hiérarchique s’appuie sur une documentation complète. Le processus permet au salarié et au manager de préparer l’entretien. Cette préparation est déterminante pour recueillir les éléments servant de justification de l’appréciation.

Une fois l’entretien finalisé et saisi dans l’outil, le  workflow  est le suivant :
Validation de l’entretien par le N+1
Information par mail  et visa du salarié avec indication le cas échéant de ses commentaires 
Information  du N+2 invité à viser et commenter l’EAA 

En cas de désaccord, le salarié aura la possibilité d’exercer un recours hiérarchique en s’adressant par écrit au N+2.Le supérieur hiérarchique le recevra dans un délai d’un mois maximum et l’entretien se déroulera entre les trois parties concernées ; à titre exceptionnel, il pourra être demandé à ce que l’entretien ne se fasse qu’en bilatéral avec le N+2. A l’issue de cet entretien, le supérieur hiérarchique formalisera par écrit son avis sous un délai de 15 jours. En cas de désaccord persistant, les avis divergents seront inscrits dans EAA.  
  
L’entretien professionnel 
Il permet aux managers et à la DRH d’envisager  les perspectives d’évolution professionnelle des salariés avec l’identification d’un projet professionnel répondant aux souhaits du salarié et aux besoins de l’entreprise. Il permet d’analyser les besoins en formation, afin d’individualiser l’accompagnement dispensé et de définir les actions pertinentes à mettre en œuvre (formation, mobilité, validation des acquis, modification de poste...) pour réaliser ce projet. Cet entretien juxtaposé à l’EAA, doit être un moment  privilégié d’échange et permettre l’expression des souhaits d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.  Il est réalisé par le même interlocuteur et validé par les managers N+1 et N+2 selon le même workflow que l’entretien annuel. Il est précisé que le support d’entretien fait l’objet d’une exploitation systématique par la DRH, en matière de gestion des carrières ainsi que de formation pour la collecte des besoins de formation. 

L’entretien de suivi d’activité
Fixé selon une périodicité à définir selon la situation du salarié, il s’agit de temps d’échanges réguliers entre le  salarié et le manager, qui permettent de :
Faire  des points sur les actions en cours
De prioriser les actions à mener
D’identifier les points sur lesquels le salarié a besoin d’être accompagné
De définir les actions et les priorités pour la période suivante
Il est l’occasion de faire un point d’avancement par rapport aux objectifs  et de partager les réussites  et les difficultés rencontrées lors de la période écoulée. En cas d’écart avec les objectifs,  l’entretien de suivi d’activité permet de mettre en œuvre un plan d'action court terme, adapté à la nature des difficultés rencontrées et aux besoins du salarié.

L’entretien de suivi trimestriel
Il s’agit d’un point d’étape intermédiaire sur la réalisation du plan d’action déterminé lors du dernier entretien annuel d’évaluation qui permet le cas échéant les mesures correctrices.
Il permet de :
Recueillir le retour du salarié sur les réalisations du trimestre passé
Synthétiser les réussites et les difficultés de la période écoulée
Donner son appréciation sur l'évolution de la compétence et sur la performance 
Si nécessaire, réajuster ou repréciser le plan d'action (objectifs, moyens, indicateurs)



4.3 La typologie d’évolution des emplois
Pour rendre la GPEC efficace, il convient de mettre en face des enjeux de demain les besoins en ressources et d’anticiper les impacts sur les emplois sensibles.  
Pour parvenir à cet objectif, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des collaborateurs les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper  et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques et technologiques.

Ainsi face aux 5 défis de demain, il convient d’identifier l’évolution des emplois par rapport à la stratégie d’Entreprise :

Défis 5 : Enjeu SI & digital
À bien des égards, l'avenir de la banque reste à écrire. La banque Palatine va devoir s’embarquer dans l'aventure de la transformation informatique et du digital afin de répondre aux attentes de ses clients et d’ouvrir la voie à de nouveaux comportements, et surtout, engranger des avantages insoupçonnés. En effet, il nous faudra être proactif, agile pour répondre aux enjeux de demain et ainsi espérer générer des bénéfices accrus.

Défis 4 : Insuffler de nouveaux comportements ou repenser l’expérience client aussi bien à l’intérieur qu’en dehors de la banque 
Nous devons plus que jamais nous adapter au comportement humain dans tout ce qu'il a d'unique : car de cela dépendent la qualité du parcours client et l'efficacité des solutions technologiques. De fait, le développement de fonctionnalités adaptées à l'expérience client et aux comportements humains prend une signification inédite face aux nouveaux modèles bancaires de l'ère digitale. 

Défis 3 : La synergie des talents ou réinventer l’agilité des équipes
À l'ère de l'économie digitale, nous allons devoir nous lancer dans l'innovation à la vitesse « grand V », tout en s'appuyant sur des équipes Lean flexibles et évolutives. En d'autres termes, il s'agit d’accompagner nos collaborateurs et/ou de faire appel à des profils agiles, expérimentés tant en termes de savoir-faire technique que de savoir-être. L'objectif étant d'être efficace et de s'organiser rapidement pour résoudre les problèmes. Pour gagner en agilité tout en respectant la conformité, l'identification des bons rôles et leur adaptation permettra une réelle efficacité des équipes et nous armera pour la révolution digitale.

Défis 2 : Les écosystèmes
Pour aider nos clients à atteindre leurs objectifs, nous pourrons potentiellement intégrer de plus en plus souvent des fonctionnalités métiers stratégiques avec des plateformes tierces. Une manière très judicieuse de dessiner notre avenir digital et de soutenir notre croissance. Cela implique une nouvelle manière de penser la banque et son fonctionnement : conception de nouvelles chaînes de valeur, choix des bons partenaires, ré outillage des collaborateurs, et interactions avec les clients pour renforcer leur fidélisation.

Défis 1 : La robotisation
L'arrivée de robots intelligents au cœur des banques n'est plus un fantasme futuriste. Les évolutions n’en sont encore qu’à leurs balbutiements, mais, d’ici quelques mois, des logiciels autoapprenants pourront seconder certaines fonctions (les RRH, gestionnaire bancaire, ACP, CAC). La robotisation se rend également indispensable dans les départements risques et conformité des banques, où les logiciels intelligents se révèlent précieux pour ingérer des normes réglementaires en constante évolution. La robotisation permettra de recentrer les effectifs sur les activités à valeur ajoutée. La robotisation sera une réponse à l'afflux de demandes électroniques ; à court et moyen terme, l'intelligence artificielle va surtout être utilisée pour augmenter la pertinence et la fréquence des réponses aux besoins des clients.
La banque devra demain capitaliser sur l'apprentissage automatique, qui s'adapte aux données et aux interactions, pour améliorer des domaines comme la détection des fraudes ou encore exploiter les outils qui intègrent l'IA (plateformes ou assistants centralisés, bots de messagerie) pour améliorer le dialogue avec le client en front office et lui offrir de meilleurs services. En bref, l'exploitation de l'IA dans certaines interactions internes et externes propulsera l'expérience client vers de nouveaux sommets, tout en permettant aux effectifs de se consacrer à des rôles plus tributaires de l'intelligence humaine et à plus forte valeur ajoutée. 

Cette évolution du secteur bancaire et de la banque Palatine  aura sans nul doute un impact sur les effectifs mais également sur les profils.
Sur la période 2018/2020, mais plus précisément sur l’année 2020, nous devrons anticiper une baisse de l’ordre de 12% des effectifs. 
En tenant compte de cette tendance, la banque Palatine fait le choix d'un remplacement partiel des départs et ouvre la possibilité de recours aux CDD et le cas échéant la possibilité de recours aux CDI de projets. 

Au regard de ces éléments, la mise en œuvre opérationnelle de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de la banque se caractérise par plusieurs enjeux majeurs. 

Tout d'abord l'évolution des compétences est un enjeu à la fois dans le cadre de la transmission des savoirs, de la transformation des compétences existantes et de l'acquisition de nouvelles, en particulier celles liées au développement du digital et à notre volonté de viser le niveau d’excellence pour répondre à notre clientèle.
Le plan et les objectifs de formation contribueront au développement des compétences et de la professionnalisation des salarié(e)s. 
Enfin, un autre enjeu majeur est de poursuivre le renforcement des compétences managériales afin de donner du sens et d'accompagner le changement.

Afin de ne pas créer de dysfonctionnement au sein de la banque, le périmètre d’application de ces mesures est déterminé sur la base des typologies de métier.  

les métiers stables : dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique ni de réorganisation identifiée à CT/MT
les métiers en développement : sont inexistants ou en évolution au sein de la cartographie des métiers de la banque Palatine. L’évolution du contexte, la stratégie, les rend nécessaires au développement de la banque. Ce sont des métiers qui génèrent de l’emploi. Ce sont également les métiers à expertise unique et entraine des risques pour l’entreprise en cas de départ
les métiers en tension : se traduisent  par un manque de compétence particulière, des difficultés de recrutement  du fait de la rareté sur le marché (exemples, Chargés d’affaires entreprises confirmés à Paris et ponctuellement en Province ; Gestionnaires bancaires spécialistes, notamment dans le domaine des crédits documentaires)  ou métiers nécessitant un long apprentissage ou d’expertise  
les métiers sensibles : qui en raison des perspectives économiques, organisationnelles et technologiques    connaitront une forte évolution  tant en termes quantitatif  (baisse probable des effectifs)  que qualitatif  (notamment contenu des emplois, nature des tâches .. .). En outre certaines caractéristiques propres aux individus peuvent accentuer la sensibilité vis-à-vis de l’évolution des métiers.

Il est à noter que certains métiers peuvent apparaitre à la fois en développement au regard des orientations stratégiques de la Banque et en tension compte tenu de la rareté des profils disponibles sur le marché et les nécessaires montées en compétences. 


4.3.1 Les métiers stables  
Les métiers dits de la BFI : Corporate Finance, Salle des marchés
Evolutions : Les nouveaux enjeux comme la diminution de la taille du bilan, la diminution des activités pour compte propre ou a contrario les nouveaux montages financiers engendrent, au sein du Corporate Finance, une réflexion en termes d’organisation.
Projections : La Banque Palatine projette une quasi stabilité des effectifs ; en effet, la stratégie d’entreprise amènera la banque à créer à la marge des postes compte-tenu de ses ambitions en matière de développement d’arrangements, et de ses objectifs ambitieux affichés dans le plan stratégique.
Moyens mobilisés : In fine, concernant l’évolution des métiers de la BFI, les nouveaux enjeux impliquent de la formation, qui devra permettre d’acquérir des compétences complémentaires/réglementaires mais également des recrutements. Au vu des effectifs concernés, les formations et les accompagnements seront plutôt individuels. 

Les métiers du réseau   : CCP
Evolutions : Connaitront un impact faible pour lesquels les activités de vente et de conseil deviennent prépondérantes, du fait du renforcement des contraintes réglementaires alors qu’une partie des activités administratives et traditionnelles tendent à diminuer. Cela se poursuivra dans les années à venir, requérant pour les salariés de ce métier un profil avant tout « commercial », tout en ayant une acculturation au réglementaire et des qualités de conseil, relationnelles et d’accueil de très haut niveau.
Projections : peu d’impacts sur le moyen terme au regard de la cartographie des métiers de la banque Palatine – cette population est à faire monter en compétence pour évoluer vers le métier de CGP.
Moyens mobilisés : les évolutions impactent principalement le périmètre de la montée en compétence et l’accompagnement formation. Dans ce cadre des formations spécifiques sont dispensées pour l’ensemble des commerciaux de la filière privée : 
Formation négociation et recommandation active : qui vise à mieux défendre encore nos marges et développer notre PNB  et soutenir les ambitions de conquête en capitalisant sur la première source d’ouverture de comptes, la recommandation.
Formation Horizon 360 : il s’agit d’une formation de deux jours en présentiel dont les objectifs pédagogiques consistent à passer d’une vente produit à une vente conseil et savoir réaliser un diagnostic complet et entrer en relation.
Formation « service d’excellence» dont les objectifs sont : de nous démarquer de nos concurrents et ce afin d’incarner plus concrètement l’Art d’être banquier.
Actualité fiscale

Certains métiers de Contrôle
Evolutions : l’activité de contrôle (contrôle permanent/conformité) au regard des effectifs de la banque est positionnée en métier stable. 
Projections : A court terme, peu d’impacts sont à prévoir et relèveront des départs naturels (pyramide d’âge) et de la gestion des parcours professionnels

Les métiers des  fonctions supports
Evolutions : Des évolutions sont à prévoir au regard d’une tendance générale de rationalisation et d’industrialisation des process. De fait ces métiers devraient sur le moyen terme connaitre une diminution progressive. 
Projections : La pyramide des âges de la banque n’engendre peu ou prou de suppression de poste, les départs naturels permettant aux évolutions de se faire naturellement et dans le temps.

4.3.2 Les métiers en développement
Le métier du réseau : Banquiers conseil et CAE 
Evolutions : Ces métiers sont en développement au regard des orientations stratégiques de la Banque 2018/2020.
Moyens mobilisés : Recrutements externes et accompagnement des mobilités internes via la  montée en compétence des AE et  CAE. 

Les métiers du réseau : banquiers privés & CGP 
Evolutions : Ces métiers sont en développement au regard des orientations stratégiques de la Banque 2018/2020.
Moyens mobilisés : Recrutements externes et accompagnement des mobilités internes  

4.3.3 Les métiers en tension 
Le métier du réseau : Banquiers conseil et CAE 
Evolutions : Ce métier est en tension car il se traduit par sa rareté sur le marché ; en effet, depuis le début de l’année 2015, l’ensemble des banques recherchent les mêmes profils, qui plus est en poste.
Moyens mobilisés : Afin de permettre la montée en compétence de nos AE, pour leur permettre d’évoluer sur les métiers de CAE, la banque Palatine déploie  un parcours de formation interne co labellisé avec le CFPB. La banque devra également faire grandir techniquement les CAE pour leur permettre d’évoluer sur le métier de banquier conseil ou vers d’autres fonctions spécialisées. Ainsi au-delà de la mobilité interne, la banque Palatine a de forts enjeux en termes de formation.

Le métier du réseau : DA 
Evolutions :  à l’instar du métier de CAE, nous rencontrons des difficultés de recrutement sur ce type de poste pour deux raisons  principales, le manque de ressources disponibles  et mobiles en interne  et un métier qui requiert un long apprentissage . En outre la taille des agences confiées, la typologie (particulier, entreprise, mixte) et la diversification des fonds de commerce nécessitent des compétences techniques, managériales et un professionnalisme de plus en plus avéré.
Moyens mobilisés : La banque Palatine a construit, pour les salariés identifiés comme étant évolutifs sur des postes de Directeurs d’agence au regard des revues de personnel un parcours formation managériale ou technique afin de faire évoluer nos profils vers une double compétence marché.

Les métiers du réseau : banquiers privés & CGP 
Evolutions : il y a lieu d’anticiper un développement des métiers qui voient leur offre technique se complexifier et innover pour développer fortement la clientèle et le renforcement réglementaire. Par ailleurs, ces métiers vont devoir répondre à une nécessaire évolution des compétences en matière juridique et fiscale. La complexité des produits et les attentes des clients de ces segments requièrent des profils de spécialistes pointus, avec le plus souvent une formation initiale et une expérience significative. 
Projections : renforcement des compétences au regard de la complexité de l’offre et des attentes de la clientèle, nécessité de répondre à l’évolution des compétences en matière juridique et fiscale  et montée en gamme pour répondre à nos ambitions d’Excellence.
Moyens mobilisés : la banque mobilise deux leviers le recrutement de profils de spécialistes pointus (formation initiale et  expérience significatives) et l’accompagnement individuel pour faire évoluer nos CGP. 

4.3.4 Les métiers sensibles  
La montée en gamme de la banque, ainsi que les nombreuses évolutions réglementaires, vont nécessiter de continuer à adapter les compétences techniques des salariés. Cette actualisation des connaissances et des savoir-faire concerne à la fois les métiers du front que les métiers du back.
Les métiers du réseau : Chargés d’accueil Clientèle
La baisse de fréquentation en agences, au profit d’un mode relationnel totalement omni-canal, exige de faire monter en compétences les Chargés d’accueil Clientèle, pour leur permettre, de se préparer à évoluer, notamment vers le métier d’ACP, CCP, à l’issue d’un parcours dédié.

Les métiers du réseau : Chargés de service à la clientèle entreprise
Le métier de Chargés de service à la clientèle entreprise va connaître un enjeu prioritaire de formation, pour leur permettre d’évoluer vers le métier d’Assistant Entreprise. 
La DRH construira, avec le métier les programmes de formation répondant à cet objectif pédagogique à l’instar de ce qui a été fait sur le marché de la clientèle privée. 

Les métiers des fonctions supports : les back-office
La dématérialisation des documents, la signature électronique, l’accélération des prises de décisions et des délais de traitement, le « selfcare »… imposent de repenser assez largement les processus opérationnels associés à ces fonctions.
Avec l’aide de nouvelles solutions technologiques, certaines opérations actuellement réalisées par les gestionnaires back-office devraient progressivement disparaître et/ou être remplacées, pour parti, par des activités de contrôle. Cette transition suppose un effort de formation pour accompagner cette évolution. Par ailleurs, certains gestionnaires de back-office pourraient être amenés à entretenir davantage d’interactions avec la clientèle ; ce qui devrait transformer à terme leur activité vers plus de middle-office. Dès lors, le plan de formation soutiendra les projets de développement professionnel des gestionnaires, vers plus de relations commerciales.

Les métiers des fonctions supports : la comptabilité
Le transfert de notre SI devrait engendrer une automatisation de certaines tâches engendrant un impact sur les effectifs mais également sur les compétences.

Les métiers des fonctions supports : l’informatique 
Les métiers du SI seront impactés à double titre : une 1ère période 2018/2019 durant laquelle le projet de migration engendrera une charge importante et une 2nd période 2020 liée à la migration qui imposera aux métiers de l’informatique un impact sur les effectifs mais également une adaptation rapide.


Synthèse : Sensible Stable Développement Tension 





Chapitre IV. La formation au service du développement de la carrière professionnelle dans le cadre de l’évolution de la banque Palatine

La formation concourt à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences des salariés confrontés à l’évolution de leurs métiers et aux mutations de leur environnement.   Elle est, de ce fait à la fois un outil d’accompagnement du développement de l’activité de l’entreprise et du développement des salariés tout au long de la vie professionnelle.
Il est rappelé que le développement des salariés concerne tous les collaborateurs indépendamment de la sensibilité des emplois qu’ils occupent. Pour autant une attention particulière doit être portée sur le développement de l’employabilité des salariés à emploi sensible.  


Article 5.  Les orientations de la formation professionnelle et les dispositifs au service de la formation

5.1 Les orientations de la formation professionnelle
Les orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont des leviers majeurs du développement des compétences pour répondre aux enjeux actuels et futurs de la banque.
Poursuivre l’accompagnement du réseau commercial, des services bancaires et des directions métiers:
En développant les compétences de tous les métiers pour accompagner nos ambitions de développement 
En garantissant les compétences relationnelles pour réaliser les promesses de notre marque et en développant les compétences permettant d'offrir une expérience client différentiante (service d’excellence) 
 Renforcer les compétences managériales, notamment en matière de conduite du changement et d'organisation du travail.
Soutenir le maintien d’un climat social de qualité et accompagner la démarche Qualité de Vie au Travail
Promouvoir l’appropriation des nouveaux processus et initier une acculturation au digital avec pour objectif à moyen terme d’intégrer dans les actions de formation la digitalisation des relations avec nos clients et partenaires, ainsi que la digitalisation de nos modes de fonctionnement
S’assurer au mieux  de l’employabilité des collaborateurs et les rendre acteurs de leur développement 
En valorisant  les compétences de chacun
En passant d’une formation exclusivement « prescrite » à un mixte favorable à la proactivité et l’engagement du salarié 
Assurer l'accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel (nouveaux arrivants, changements de postes) et reconnaitre leurs compétences par des dispositifs de certifications et de VAE 
Veiller prioritairement à ce que les collaborateurs soient en capacité d’exercer pleinement leur emploi, notamment par l’apprentissage et le développement des  compétences liées aux nouvelles technologies.

La réussite de ces engagements résultera de la mobilisation tripartite des ressources humaines, des collaborateurs eux-mêmes, qui doivent être acteurs de leur carrière et de leurs managers, tant dans les phases d’identification des besoins, de mise en œuvre, que de suivi. 
Parallèlement à ces thèmes de formation, les modalités pédagogiques se diversifient en s'appuyant sur les possibilités offertes par les nouveaux outils pour mieux répondre aux besoins d'agilité, de fluidité et de personnalisation. 
Ainsi, les orientations de la formation professionnelle sont complétées par des dispositifs diversifiés en matière de développement des compétences et de transmission des savoirs, comme le e-learning, le MOOC, des dispositifs de co-développement. Il conviendra  d'évaluer ces dispositifs innovants afin d'en mesurer la pertinence, l'efficacité et la cohérence avec les principes de la formation.

Les plans de formation restent ambitieux sur les trois années, avec une stabilité du taux d'accès à la formation et un effort de formation en moyenne sur la période du présent accord de l'ordre de 5.5% à 6,5% de la masse salariale. 

	5.2 Les dispositifs de formation
Les certifications et la Validation des Acquis de l'Expérience (annexe 6)
Elle permet à une personne de faire certifier ses compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle en référence au dispositif législatif et réglementaire. La réalisation d’une démarche de VAE ne peut résulter que d’une initiative  personnelle du salarié. Cette démarche peut, notamment, être envisagée dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation, du CPF. 
Les objectifs de la VAE sont de permettre au salarié de valoriser son expérience et ses compétences par l’obtention d’un diplôme ou d’une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles, et valoriser la mobilité fonctionnelle. 
La banque encourage les salarié(e)s s'engageant dans des démarches de certification ou de VAE, afin de reconnaître leurs efforts pour développer leurs compétences et leur valeur professionnelle.
Pour se faire la DRH accompagnera les salariés dans la délivrance d’informations relatives au dispositif. En outre,  la banque  octroiera 2 jours de congés exceptionnels pour leur permettre de préparer leur dossier. Si le (la) salarié(e) souhaite bénéficier d'une dispense d'activité, sous la forme d'un congé de VAE qui pourra être étendu à 30 heures, le projet devra être validé par le manager et le responsable des ressources humaines.
Enfin, l'information sur les parcours de certifications Palatine et la VAE, individuelle ou collective, sera renforcée auprès des salarié(e)s et des managers.

Le bilan de compétence (annexe 5)
Le Bilan de compétences permet à tout salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, de demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans son entreprise ou à l’extérieur.  La DRH accompagnera les salariés qui le souhaitent dans cette démarche en communiquant toute information utile pour leur permettre de choisir l’organisme habilité.

Le CPF (annexe 2)
Afin de favoriser l’appropriation de ce dispositif les parties souhaitent en rappeler les finalités et modalités.  Attaché à la personne, le CPF suit le salarié tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF permet à toute personne d’acquérir un crédit d’heures annuel,  alimenté à raison de 24 heures par année de travail à temps complet (au prorata dans les autres cas), jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à atteindre un plafond total de 150 heures. 
Il sert exclusivement à financer deux types d’actions : 
Une formation qualifiante donnant lieu à une certification ou un diplôme et figurant sur une liste établie par les partenaires sociaux au niveau de la branche, de la région et de l’Etat.
Une prestation d’accompagnement à la VAE ou une formation au socle de connaissances et compétences défini par décret.
Le (la) salarié(e) pourra utiliser tout ou partie de ses heures acquises au titre du CPF pendant son temps de travail dans le cas où la formation figure sur les listes accessibles (liste nationale COPANEF, régionale COPAREF Ile de France, conventionnelle CPNE de la Banque).
La demande de formation sur le temps de travail à l'initiative du (de la) salarié(e) sera examinée avec le manager et le RH : 
lorsque le projet est partagé avec l'entreprise, le (la) salarié(e) pourra être autorisé à utiliser en tout ou partie ses heures acquises au titre du CPF pendant son temps de travail. 
De plus, si ce projet permet l'obtention d'un certificat, diplôme ou titre liés à des métiers stratégiques identifiés dans l'analyse GPEC, l'entreprise pourra participer au financement en complétant par un abondement les heures prises par le (la) salariée au titre du CPF, au-delà des montants forfaitaires prévus par l’OPCA, dans la limite de 5000€. 

Le congé Individuel Formation (CIF – annexe 3)
Le CIF est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Le CIF est ouvert sous conditions et doit faire l’objet d’une demande à l'employeur selon une procédure déterminée.  Le salarié est rémunéré pendant toute la durée de la formation. Le CIF permet de développer des compétences en vue d’accéder à un niveau de qualification supérieur, ou de préparer une réorientation professionnelle. Le CIF peut être complété, si nécessaire, par les heures CPF si la formation est éligible.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP annexe 4)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). 
Il est assuré par des conseillers de Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), les missions locales, les OPACIF, et le CAP-emploi pour les personnes en situation de handicap.
Au sein de l’UES banque Palatine, le CEP relève, pour les techniciens, du Fongecif de la région, et pour les cadres de l’APEC. 
À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle et la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre. La DRH, informera l’ensemble des salariés de la possibilité de recourir au CEP.

Les parcours de certifications professionnelles
La banque s'est engagée dans une démarche de parcours aboutissant à des certifications professionnelles. Les certifications sont développées prioritairement en partant des besoins des filières métiers et en recherchant, si possible, des certifications existantes reconnues nationalement. 
En l'absence de certification existante, de nouvelles certifications seront créées en partenariat avec des organismes externes reconnus sur leur domaine d'activité afin de développer des compétences stratégiques identifiées dans le cadre de la GPEC. Ces certifications seront présentées dans le cadre des plans et bilans de formation.
Si la certification visée est inscrite sur une liste d'éligibilité du CPF, le (la) salarié(e) pourra être amené à mobiliser, pendant le temps de travail, des heures acquises au titre de son CPF.

Les actions de formation permettant l'acquisition de nouvelles compétences et certaines actions, comme les certifications, les VAE, peuvent concourir à la reconnaissance des qualifications. 
Dans ce cadre, les conditions de reconnaissance des compétences et les critères d'appréciation pour son obtention sont formalisés avant le début des actions de formation et connues du (de la) salarié(e), du RH et du manager.
L'acquisition significative de nouvelles compétences ou de nouvelles qualifications pourra  être reconnue de différentes façons :
l'octroi de primes à l'issue d'un parcours de professionnalisation ;
une promotion 
une augmentation de salaire au travers des mesures GPEC inscrites dans la politique salariale.


Article 6. La formation au service de l’évolution des compétences

	6.1 L’entretien professionnel
A l'occasion de son embauche, le salarié(e) est informé(e) qu'il bénéficiera tous les ans d'un entretien avec son manager qui sera consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle et aux éventuelles mesures d'accompagnement (actions de formation, CPF ou autres), notamment en termes de qualifications et d'emploi. 
Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié(e).
Il donne lieu à la rédaction d'un document accessible en ligne par le/ la salarié(e). 

Un entretien professionnel, mené par les RRH, est systématiquement proposé au (à la) salarié(e) qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'un arrêt longue maladie, d'un mandat  syndical, d'un mandat politique, ou tout autre situation de rupture professionnelle.

Tous les six ans, cet entretien professionnel, proposé et mené par les RRH,  établira de plus un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du (de la) salarié(e) prenant en compte l'ensemble de la carrière du salarié(e).
Cet état des lieux fera l'objet d'une rédaction d'un document accessible en ligne par le/ la salarié(e) et qui permettra de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens d'évolution professionnelle prévus précédemment et d'apprécier s'il a :
Suivi sur cette période une ou des actions de formation relevant du champ de la formation professionnelle. Le terme « action de formation » est entendu comme étant les formations suivies au titre du plan de formation y compris le CPF. 
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience. 
Bénéficier d'une progression professionnelle : promotion, augmentations individuelles selon les accords salariaux en vigueur hors les mesures collectives.
Si cet état des lieux fait apparaitre qu'au cours de ces six dernières années, le (la) salarié(e) n'a pas bénéficié de tous les entretiens professionnels prévus et d'au moins deux des trois mesures ci-dessus, son compte personnel de formation sera abondé selon les termes de la Loi (100 heures de formation supplémentaires pour les salarié(e)s à temps plein et 130 heures supplémentaires pour les salarié(e)s à temps partiel).
Par ailleurs, la banque identifiera les salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis trois ans, afin de maintenir un niveau de compétences en lien avec le projet professionnel et les besoins de l'entreprise. Il leur sera proposé une action de formation métier, si nécessaire, d'une durée pouvant atteindre 14 heures dont l'objet et le contenu seront définis après analyse individuelle des besoins entre le manager, le (la) salarié(e) et le RH.

Tous les trois ans, les collaborateurs qui le souhaitent, pourront disposer d’un entretien RH renforcé. Cet entretien qui ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié(é) permettra de faire le point sur les compétences mobilisées, les souhaits d’évolution professionnelle, les leviers du développement de l’employabilité. Il pourra être l’occasion d’identifier les compétences exercées en dehors de l’entreprise et les possibilités de transfert en interne. Cet entretien sera systématiquement proposé aux collaborateurs relevant d’emploi sensible.

	6.2 Le développement des parcours de professionnalisation/ les parcours de certifications Palatine

La banque s'engage à accompagner par la formation les projets professionnels internes, dès lors que des besoins en formation ont été identifiés et validés par le RH ou le manager. L'accompagnement par la formation des projets des salarié(e)s est réalisé,  en  ayant recours selon la situation à :
un cursus de formation visant une montée en expertise dans le métier ou une mise à niveau des compétences au regard des exigences de professionnalisme ;
une ou plusieurs formations liées au développement des compétences générales et transverses ;
une ou plusieurs formations ciblées sur les besoins en lien avec un nouveau poste ; un parcours de professionnalisation pour soutenir la mise en œuvre d'un projet professionnel nécessitant de forts changements de compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle.
Ces parcours de professionnalisation seront proposés par l'entreprise pour les métiers qui sont en forte évolution et qui répondent à des besoins importants pour l'entreprise.

	6.3 La reconnaissance des parcours de professionnalisation 

La banque rappelle que l'engagement dans un parcours de professionnalisation nécessite de connaitre à priori le poste cible et de pouvoir y prétendre, en fonction des opportunités.
Les parties conviennent de reconnaître les efforts de formation entrepris par les salarié(e)s lors d'un parcours de professionnalisation. 
Une prime, à hauteur de 500€ brut, sera versée, pour reconnaître l'acquisition et la mise en œuvre réussie de nouvelles compétences,  après validation du parcours fondé sur des tests de validation à l’issue. 
Cette réussite sera  validée par le manager au cours d'un entretien formalisé par écrit avec le (la) salarié(e) concerné(e) qui se déroulera dans les 3 mois au plus tôt et dans les 6 mois au plus tard qui suivent la prise de poste ou la mise en œuvre des nouvelles compétences.  
La part variable des salarié(e)s éligibles sera maintenue pendant la période passée au sein du parcours de professionnalisation sur la base de la moyenne des parts variables perçues par le (la) salarié(e) au cours des 12 mois précédant l'entrée dans le parcours.


Article 7. L'identification des compétences à transmettre et la transmission des savoirs

La banque a la volonté de s’engager dans la promotion d'une véritable culture de transmission des savoirs en favorisant les coopérations intergénérationnelles et les échanges entre salarié(e)s. 
Compte tenu de la pyramide des âges, l'identification des compétences et des savoirs à transmettre doit se faire le plus tôt possible et très en amont du départ du (de la) salarié(e) afin d'organiser la transmission de façon pertinente.
La banque souhaite construire un parcours de transmission comprenant trois phases qui s'enchaînent de manière fluide, en portant dans les différentes phases une attention particulière aux compétences détenues par des salarié(e)s, susceptibles de quitter la banque à une échéance proche :

L'entretien de bilan de poste 
Il aura lieu 6 mois avant le départ de l'entreprise ou dans les 6 mois suivants l'entrée dans un dispositif de Temps Partiel Seniors. Au cours de cet entretien, le manager identifiera les compétences clés détenues par le (la) collaborateur (trice) (notamment celles qu'il a acquises en situation de travail au cours de son expérience terrain). Il abordera notamment : les points forts, les leviers, les points de satisfaction du poste, les points de vigilance, difficultés du poste, les savoirs à pérenniser, les connaissances spécifiques liées à l'environnement de travail, les activités réalisées par le salarié et les compétences associées à ces activités. L'entretien de bilan de poste n'a pas une vocation d'évaluation du (de la) collaborateur (trice) mais permettra au manager de faire le point sur les compétences détenues par son (sa) collaborateur (trice). L'entretien de bilan de poste sera ensuite transmis au DRH, garant de la démarche.

La formalisation des compétences et savoir-faire exercés
Si lors de l'entretien, des compétences dont la transmission est essentielle pour la banque, ont été identifiées, le (la) salarié(e) entre dans la phase suivante de formalisation des compétences. Celle-ci aura pour but d'exposer ces compétences et de les transcrire en mettant en lumière les points clés, sensibles dont la perte pourrait fragiliser le bon fonctionnement de l'équipe de travail et in fine de l'entreprise. Cette formalisation sera réalisée sur un document par le manager. Elle sera également transmise au DRH.

La phase de transmission
Cette phase de transmission pourra se réaliser sous deux angles : collectif (transmission à une équipe de travail) et/ou individuel en face à face dans le cadre d'une succession sur un poste. Elle pourra également se faire au travers de plusieurs procédés : les parcours professionnels, des formations, l'organisation apprenante, l'apprentissage en situation de travail, le mentorat...Une ou plusieurs réunions de partage/ formation pourront être organisées afin d'assurer une transmission au collectif de travail (équipe du (de la) collaborateur (trice) ou équipe du périmètre...).Les supports utilisés seront ceux qui ont servi à la transcription des compétences et des savoirs. Le (la) collaborateur (trice) aura ensuite un rôle de personne ressource qui pourra être sollicitée avant son départ.
Des points pourront aussi être fixés par le manager avec l'équipe de travail pour échanger sur les bonnes pratiques et les méthodes de travail de chaque salarié(e), et particulièrement des salarié(e)s qui sont sur le point de partir de l'entreprise et dont les compétences et les savoirs ont été identifiés et formalisés au préalable.
Un complément de ces procédés individuels et collectifs, peut-être l'apprentissage en situation de travail : l'accompagnement par le (la) collaborateur (trice) qui transmet les bonnes pratiques, les savoir-faire dans des situations réelles de travail.
Sur certains métiers des processus de Mentorat inversé (Reverse Mentoring) pourront être mis en place. Il s'agit en fait, de faire mentorer des séniors par des jeunes sur la base des nouvelles technologies, ce qui permet d'actualiser les connaissances des séniors par celles récemment acquises par les jeunes dans leurs cours théoriques.
Des communautés Yammer pourront également être créées afin de servir de lieu de transmission et de partage de ces compétences clés et savoir-faire.
Une formation à la pédagogie de la transmission sera proposée aux salarié(e)s afin qu'ils puissent être en mesure de partager leurs compétences et leur méthode de travail à un(e) nouvel(le) arrivant(e) (formation de formateurs ou au tutorat s'il s'agit d'un alternant par exemple).

Chapitre V. La mobilité interne

Article 8. L’accompagnement des projets professionnels internes

Du fait de sa taille, de la diversité de ses activités et de ses métiers, la banque souhaite offrir à l'ensemble de ses salarié(e)s, des opportunités pour leur permettre de construire des parcours professionnels motivants et dynamiques.

L’accompagnement de projet professionnel interne concerne tous les collaborateurs indépendamment de la sensibilité de leur emploi. Pour autant une attention particulière doit être portée sur les salariés occupant un emploi sensible.  

Pour anticiper au mieux les évolutions des métiers et des compétences, la banque Palatine s'engage à accompagner la construction des projets professionnels de chacun au travers des passerelles métiers ; Celles-ci  permettent, sur un certain nombre de grandes familles métiers, de découvrir, à titre indicatif, les trajectoires professionnelles possibles dont la concrétisation est à qualifier avec les ressources humaines. Elles seront en outre enrichies par la présentation des parcours de formation associés, accompagnant le passage d’un emploi à l’autre (formations métiers, réglementaires, compétences attendues)

Un projet professionnel peut être soit un souhait d'évoluer en expertise au sein de sa filière soit de changer de métier en devenant par exemple manager ou bien en changeant de filière métier soit de changer de région. Le projet professionnel peut s'accompagner d'une promotion. Les compétences requises dans le cadre d'un projet professionnel tiennent compte de la nature du projet, notamment selon la filière choisie en expertise ou en management.
Afin de faciliter sa réflexion, chaque salarié(e) envisageant une mobilité sera assisté(e) à sa demande dans sa recherche par son RRH. La mission des RRH est d'accompagner chaque salarié(e) dans sa démarche d'évolution vers un nouveau poste de la définition jusqu'à la concrétisation.

		8.1  Les mesures financières 
Concernant les mesures financières d'accompagnement de la mobilité interne à l'initiative du salarié, la banque propose les mesures suivantes :

Les conditions préalables : 
Avoir été retenu(e) dans le cadre d'une candidature en recrutement interne, ou bien dans le cadre d’une mobilité Groupe  
Prendre un poste en CDI quel que soit le statut d’origine (CDI, CDD, alternant)
Entraîner une distance de trajet du domicile vers le nouveau lieu d’affectation (aller simple) supérieur ou égal à 70km
Ou entraîner un temps de transport du domicile vers le lieu d’affectation (aller-simple) supérieur ou égal à 1h30 pour les départements franciliens, 2 heures  pour la Province
Déménager effectivement

Les mesures d’accompagnement 
Frais liés à la recherche de logement : 
La banque rembourse  2 allers/retours  pour le salarié et son conjoint afin de faciliter la recherche d’une nouvelle résidence. Durant ces déplacements, les frais suivants sont remboursés 
Le transport (billets SNCF 2nde classe),
L’hébergement dans la limite de 2 nuitées (dans le cadre des procédures en vigueur en matière de déplacements professionnels),
Les repas (dans le cadre des procédures en vigueur en matière de déplacements professionnels).
Les Indemnités de résidence : 
La banque participe à la prise en charge d’un  nouveau logement dans le cadre d’une indemnité de résidence. Cette participation mensuelle a une durée de 4 ans à taux plein puis est dégressive pendant 3 ans. Cette indemnité de résidence est mensuelle et versée dès lors que la DRH a connaissance de l’adresse du logement définitif.
Le montant de l’indemnité de résidence  est fixé comme suit à la date du présent accord : 
- dans le cadre d’une mobilité de la région parisienne vers la province et de la province vers la province :
400 € brut les 4 premières années,
 300 € brut la cinquième année,
 200 € brut la sixième année,
 100 € brut la septième année.
- dans le cadre d’une mobilité de la province vers la région parisienne :
 700 € brut les 4 premières années,
 500 € brut la cinquième année,
 300 € brut la sixième année,
 150 € brut la septième année.
Les Indemnités d’installation : 
Pour favoriser et faciliter  l’installation dans le nouveau lieu de résidence, les salariés bénéficient  d’une indemnité d’installation correspondant à 2 mois de salaire de base brut mensuel versé le mois qui suit le déménagement. Cette indemnité d’installation ne peut être inférieure à 5 000€ brut. Par ailleurs, s’ajoute une majoration de 1 000€ brut pour le conjoint et 500€ brut / enfant.
Dans le cadre de cette nouvelle installation la banque Palatine  verse à la demande, une avance de trésorerie de 4 000€ brut  afin d’éviter des décaissements trop importants. Une reconnaissance de dette sera établie.
Les frais de déménagement : 
Enfin la banque rembourse les frais de déménagement sur présentation de deux devis.
La prestation d’accompagnement dans la recherche d’emploi pour le conjoint: 
Au moment de la mobilité, le conjoint du salarié de la banque Palatine  qui exerce une activité professionnelle et qui doit la cesser pour accompagner la mobilité géographique  se verra proposer sur demande, une prestation d’accompagnement dans la recherche d’emploi via un cabinet spécialisé identifié par la DRH.  Cette prestation plafonnée à 5 000€ TTC  a une durée limitée de 6 mois à date du déménagement. 
Le logement provisoire: hors  mobilités intra ile de france
Après la prise de fonction et dans l’attente d’un logement définitif, les frais suivants sont remboursés :  
prise en charge pendant une période maximum de 9 mois débutant à la prise de fonction d’une indemnité de double résidence établie sur la base du prix moyen d’un studio situé dans la zone géographique de la nouvelle affectation,
financement d’un aller-retour hebdomadaire entre le domicile principal et le lieu d’activité, sur la base du tarif SNCF 2ème classe,
 prise en charge des repas pendant la période d’hébergement provisoire (dans le cadre des procédures en vigueur en matière de déplacements professionnels).

		8.2  Les règles d'information et de candidature à une mobilité interne
La transparence de leur mise en œuvre garantit l'égalité des chances, l'équité des parcours, et donne à chacun les moyens d'anticiper sur sa situation professionnelle :
tous les postes vacants* sont publiés au sein de la bourse à l’emploi
* Sauf cas d’évolution d’organisation ou de repositionnement prioritaire d’un collaborateur
les conditions d'accès aux postes vacants sont précisées dans les appels à candidature 
tout candidat ayant postulé sur un poste et n'ayant pas été retenu se verra expliquer les raisons du refus et recevra systématiquement une réponse écrite à sa candidature
 
La promotion & ses principes
La banque Palatine rappelle l'importance de la valeur d'équité pour l'ensemble des salarié(e)s dans le domaine de la promotion. 
La promotion reconnaît et valorise un accroissement de compétences significatif et/ou une prise de responsabilités élargie d'un(e) collaborateur (collaboratrice) en continuité de son métier ou vers un nouveau métier, que ce soit dans le développement de son expertise, dans une fonction managériale ou dans la conduite de projets. Elle s'accompagne d'un plan de développement individuel afin de préparer le (la) collaborateur (collaboratrice) à l'exercice de ses nouvelles responsabilités dans les meilleures conditions.
La politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications, du potentiel et s'inscrit dans le respect du principe de non-discrimination. Par ailleurs, la banque s'engage à une nécessaire cohérence entre la détection des potentiels de promotion et les budgets prévisionnels définis dans les accords salariaux. 
Ainsi, au moment de mettre en œuvre une promotion, c'est le parcours global du (de la) salarié(e), antérieur à sa promotion, qui est analysé ainsi que son potentiel à prendre en charge de plus grandes responsabilités et non l'application d'une règle systématique de mobilité. En analysant ces parcours professionnels, l'entreprise veille à garantir d'une part la fluidité de l'emploi et d'autre part à favoriser la diversité des expériences et l'enrichissement du parcours du (de la) salarié(e). 


	8.3  Les dispositifs de développement de la mobilité interne

Tout comme la mobilité géographique,  la mobilité fonctionnelle est  déterminante dans la réussite de la GPEC et du parcours professionnel du salarié. Par la capitalisation des expériences et l'enrichissement des parcours, elle participe significativement à la construction de l’employabilité. 
Il est précisé que la mobilité fonctionnelle  doit être compatible  avec les obligations nées du contrat de travail. Dès lors qu’elle entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat de travail (rémunération, qualification, durée du travail, …) elle doit recueillir l’accord du salarié. 
Il est rappelé que le manager doit apporter une attention particulière aux conditions d'accueil de nouveaux (nouvelles) salarié(e)s au sein de son équipe, afin de veiller à la réussite de l'intégration des salarié(e)s dans leur nouveau métier et collectif de travail. 
Le manager s'assure que chaque salarié(e) est en mesure de remplir sa nouvelle mission, notamment en lui proposant des formations et des objectifs adaptés à la maîtrise du poste.
La Banque Palatine met en œuvre les actions  et dispositifs suivants : 

8.3.1 La constitution de viviers
La constitution d’un vivier permet d’identifier les salariés ayant un potentiel d’évolution et enclins à une mobilité fonctionnelle et/ou géographique. 
Le vivier est une source de compétences disponibles facilitant l’adéquation des besoins de l’entreprise et des attentes des salariés en termes de progression de carrière. Il permet d’impulser la mobilité professionnelle en veillant à son adéquation avec les besoins de l’entreprise et les motivations des salariés.
Dans ce cadre, tous les ans lors des revues de personnel, un point sur les salariés identifiés mobiles et/ou évolutifs est effectué. Il est en outre examiné les  parcours de formation nécessaires palatine ou Groupe comme par exemple, ESCP-Europe, Talents, AMP ou Parcours Palatine : « l’art d’être managers », « Les 100 premiers jours du Manager en prise de poste »…..
Les parties au présent accord rappellent que  conformément à l’accord Egalité Professionnelle signé le 21 décembre 2017, une vigilance particulière doit être apportée  à l’accès des femmes à ce vivier.

8.3.2 La construction des passerelles métiers 
La création de passerelles entre les filières doit donner aux salariés une visibilité sur leurs possibilités d’orientation et d’évolution professionnelle. 
Il s’agit d’identifier les compétences clés requises des emplois-types par filières et envisager les conditions de passage d’un salarié de l’une à l’autre. 
L’objectif est donc de préciser les compétences requises et de définir des évolutions envisageables sur des métiers se situant sur des aires d’évolution professionnelle de proximité, c’est-à-dire des métiers qui nécessitent un socle minimum de compétences identiques ou proches.
Cette vision transverse des métiers de la Banque Palatine doit favoriser les mobilités entre les différentes filières métiers et permettre  ainsi aux salariés de se positionner dans un parcours et de faciliter leur progression de carrière.

8.3.3 La découverte d’un autre emploi 
Un stage de découverte de 5 jours maximum sera proposé à tout salarié envisageant un projet de mobilité professionnelle vers un emploi d’une autre filière afin d’approcher la réalité de cet emploi. Cette période d’immersion  fera l’objet d’une étude au préalable par le responsable RH qui validera ou non, en fonction du profil et du socle de compétences attendus sur l’emploi visé.

8.3.4 Les autres mesures d’accompagnement 
Une formation adaptée,  au regard de l’expérience  acquise et des exigences du nouveau poste,  sera proposée au salarié, dans le cadre de l’accompagnement à une mobilité fonctionnelle. Des sessions de formations collectives seront mise en œuvre dès lors que plusieurs personnes évolueront en même temps vers une fonction de même nature. 
La montée en compétences et la réalisation du projet professionnel peuvent supposer, dans l’intérêt réciproque du salarié et de l’entreprise, une mobilité géographique. La banque Palatine pourra en fonction de la situation proposer un contrat de « progression** » et de mobilité dans lequel il sera spécifié que le salarié qui accepte un emploi libre servant son projet professionnel accepte cette mobilité géographique mais à durée déterminée, compte tenu de sa situation personnelle. 
** Ce contrat de « progression » individualisé aura une durée minimale de 3 ans et maximale de 5 ans. Pendant cette période, le salarié, la DRH et la hiérarchie évalueront le niveau de réalisation du contrat (adaptation, performance…..) et envisageront en fonction des opportunités disponibles, une nouvelle affectation plus proche des attentes du salarié, ou suivant les résultats obtenus en termes de montée en compétences, l’évolution attendue dans le cadre de son projet professionnel.

Afin de veiller à la montée en compétences et au développement de l’employabilité, la DRH s’attachera à examiner au maximum tous les 7 ans, dans le cadre des revues de personnel,  la situation des salariés occupant un même poste au sein de la même unité. 
Cet examen  permettra non seulement de créer la fluidité nécessaire en termes de mouvement de compétences mais également de développer la polyvalence et réduire  ainsi les risques clientèle pour l’entreprise et pour les salariés. Il pourra leur être proposé une évolution géographique en fonction des postes disponibles.



Chapitre VI. La mobilité externe 

Article 9. La mobilité volontaire externe sécurisée

Au-delà des perspectives offertes par le Groupe certains salariés peuvent avoir le dessein d’évoluer vers des fonctions ou des activités non présentes dans le Groupe. A ce titre, la mobilité volontaire sécurisée externe définie dans les articles L1222-12 à L1222-16 du code du travail peut constituer un élément de réponse à leur attente.
La mobilité volontaire sécurisée est une disposition permettant au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise en dehors du Groupe, tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d'origine. 
Cette mobilité est ouverte sous conditions : 
exclusivement à la main du salarié.
Justifiant d'une ancienneté *minimale de 2 ans, consécutifs ou non. 
accord de l’employeur obligatoire.
* ancienneté Groupe
La période de mobilité volontaire sécurisée fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, qui contient obligatoirement les éléments suivants 
objet et durée de la période de mobilité,
dates de début et de fin de la période de mobilité,
délai dans lequel le salarié informe par écrit l'employeur de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise,
conditions permettant un retour anticipé du salarié.
Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans la banque est suspendu. Le retour du salarié peut avoir lieu au terme de la période de mobilité ou de manière anticipée, dans les conditions prévues dans l'avenant. Le retour anticipé est également possible à tout moment, après accord de l'employeur.
En cas de retour au sein de la banque, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire. Sa qualification et sa rémunération sont au moins équivalentes.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer la banque, il doit en informer la DRH par écrit et dans le délai indiqué dans l’avenant au contrat. Le contrat de travail qui le lie à la banque est alors rompu. Cette rupture constitue une démission. Elle n'est soumise à aucun préavis (sauf si l'avenant au contrat en prévoit un).
Le salarié qui souhaiterait obtenir de plus amples informations sur les conditions d’exercice de ce droit, ou qui envisagerait de bénéficier de cette disposition, prendra contact avec la DRH qui pourra l’orienter le cas échéant vers les services du CEP (cf. Annexe 4).

Chapitre VII. Les engagements et dispositifs d’accompagnement             collectifs de génération

Article 10.  Les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes


La politique de recrutement de la Banque Palatine prend en compte les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers ainsi que les compétences disponibles au regard des prévisions d'effectifs issues de la pyramide des âges et des possibilités de mobilités internes.

A l’instar du précédent accord GPEC, la banque Palatine s’engage à :  
recrutement a minima 50% de salariés de moins de 30 ans  parmi  l’ensemble des recrutements annuels réalisés en CDI au sein de l’UES Banque Palatine dont 5% issus de l’alternance.
poursuite sur les trois exercices  (2018, 2019 et 2020) du recours à l’alternance sur les mêmes niveaux de qualification dans un objectif de pré-recrutement des salariés en CDI. L’objectif demeure de proposer à 50% des alternants disponibles sur le marché de l’emploi une poursuite de collaboration, quelle que soit la forme du contrat (CDI, CDD, alternance)
poursuite de l’accueil des stagiaires sur les trois exercices  (2018, 2019 et 2020) sur les mêmes niveaux de qualification, et renforcement dans certains domaines d’expertise (bac + 5, écoles de commerce et d’ingénieurs de catégorie A).

	10.1  Les politiques d'insertion
La banque veille, dans sa politique globale d'emploi, à offrir des perspectives d'emploi pérennes au sein de l'entreprise à des salarié(e)s déjà présents dans l'entreprise et à offrir des opportunités d'insertion dans le monde de l'entreprise à des jeunes.
10.1.1  L’attention particulière apportée à la qualité de l'intégration externe
La banque Palatine met en œuvre un processus de recrutement efficace en dépit d’un contexte de  tension sur certains profils d’expert. 
Elle entend rappeler que ce processus  veille à avoir, dans la mesure du possible, une pyramide des âges homogène et une répartition des hommes et des femmes équilibrée. 
Les parties  souhaitent souligner l’importance d’intégrer par  anticipation des stagiaires et des apprentis qui constituent un véritable vivier de compétence. Elles réaffirment également l’importance d’un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, d’égalité des chances, de diversité accrue des profils et d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le parcours d’intégration d’un nouvel entrant
L’entreprise consciente de l’importance des premiers moments passés par un nouvel embauché en son sein, entend faire de l’accueil un moment privilégié de découverte de l’entreprise, de professionnalisation  et de fidélisation. 
C’est dans cet objectif que la Banque Palatine a révisé sont parcours d’intégration conçu en 4 temps, complémentaires, à déclenchements successifs, réalisés au maximum 6 mois après la prise de poste du nouveau salarié.
La remise du « Welcome pack » 
Dès la signature de son contrat d’embauche sous CDI, chaque nouveau salarié se voit remettre un « Welcome pack » dématérialisé.
Ce support numérique qui remplace le papier, contient :
la liste des contacts et liens indispensables pour se repérer en interne 
l’intégralité du dossier administratif sous format PDF : documents à conserver, à compléter, à fournir
le guide d’accueil avec des informations relatives à la législation du travail, aux   accords d’entreprise, aux avantages sociaux, aux services et interlocuteurs dédiés. Il sera en outre complété de l’accès à une application dédiée pour faciliter son intégration.
L’intégration locale
Le jour de l’arrivée au sein de son agence ou de son service d'affectation,  le  salarié est obligatoirement accueilli par son manager et/ou par son référent. 
Le manager et/ou  le référent accompagne chaque nouvel entrant pour faciliter son intégration et lui permettre de devenir rapidement opérationnel. Il  lui présente  son environnement de travail   et notamment son équipe, les interlocuteurs clés au sein de la banque, les règles générales de fonctionnement et  les spécificités à connaître.  Il l’accompagne également dans la prise en main de son poste et des outils afférents (informatique, bureautique, téléphonie).  En outre, le manager et/ou  le référent planifie sur les prochains mois les objectifs de montée en connaissances et en compétences, les moyens pour y parvenir et fixe les points d'étape.
L’intégration globale – journée d’intégration 
Après avoir pris la mesure de son poste à échelle locale, le salarié est amené à se mettre en position de recul et acquérir une vision/compréhension d’ensemble à travers une journée d’intégration au Siège Anjou. Durant cette journée lui sont exposées les grandes orientations et les grandes fonctions de la Banque Palatine, par les membres des comités de direction / comités  exécutif. L’échange se veut à double sens, ouvert et constructif. Un effet « promotion » est également recherché puisque les participants viennent de tous les métiers et de tous les sites géographiques de la Banque.
L’intégration fonctionnelle
L’intégration fonctionnelle, consiste à envoyer les nouveaux salariés en immersion au sein des services  / agences avec lesquels ils sont le plus en interaction. Cette immersion a  pour objectif de faciliter les liens entre les services, de décloisonner les fonctionnements et de repérer plus aisément les interlocuteurs utiles à son activité.
Les métiers courants de la Banque suivent un type de parcours commun, prédéfini, d’une durée moyenne de 2 jours. 
Les métiers spécifiques suivent un cursus personnalisé, élaboré par le manager en fonction du niveau de compétences initial, du contexte du poste et des objectifs attendus. 
Afin d’accueillir au mieux les nouveaux salariés, la Banque Palatine leur propose de les inscrire au Palatine Tour – un planning annuel est communiqué au 1er trimestre de chaque année. Ces visites sont organisées en fonction des métiers des collaborateurs : back office/fonctions supports, réseau clientèle privée ou entreprise.

Le suivi  des périodes d’intégration
Tout salarié nouvellement entré dans l’entreprise ou ayant fait l’objet d’une mobilité fonctionnelle dans un emploi appartenant à une autre filière bénéficiera d’un suivi individualisé par la DRH en collaboration avec le manager.  Ce suivi individualisé, destiné à suivre la montée en compétences, comprend 3 étapes clés réalisés dans les 3 mois suivant la prise de poste :  
L’entretien d’accueil lors de la prise de fonction 
Il permet de préciser les connaissances, comportements et savoirs faire à acquérir et sur lesquels la qualité de la prise de fonction sera évaluée 



L’entretien de suivi à mi période d’essai
Il permet de réaliser un point intermédiaire afin de vérifier la bonne réalisation de l'accompagnement du salarié, notamment en matière de formation, d'évaluer sa montée en compétences et de mettre en place les mesures nécessaires le cas échéant
L’entretien avant la fin de la période d’essai 
Il permet notamment de communiquer la décision concernant l'issue de la période d'essai.

La nomination des référents
En parallèle à la transmission des compétences qui est  assurée par son manager, la banque Palatine met en place un  système de référent pour tout nouveau salarié recruté en CDI et/ou salarié ayant fait l’objet d’une mobilité fonctionnelle entre filières métiers, ou revenant d’une longue absence.
Le référent issu de la filière métier du salarié, est expérimenté afin de créer les conditions propices : 
au développement du sentiment d’appartenance, 
au partage des meilleurs des pratiques
aux échanges entre les pôles de l’entreprise pour favoriser la compréhension des contraintes de chacun et permettre in fine de travailler dans l’intérêt de l’entreprise et du Client. 
Ce type d’accompagnement a pour objectif au-delà de l’intégration opérationnelle, de favoriser la compréhension réciproque  et la richesse. 
La mission de référent sera confiée au manager mais pourra exceptionnellement être confiée à tout autre collaborateur qui disposerait de qualités relationnelles, pédagogiques, techniques acquises mais également de la capacité à accompagner le changement. 
La mission de référent, hors celle exercée par le manager direct qui relève intrinsèquement des missions de manager de proximité, sera reconnue en termes de charge de travail et fera l’objet d’une prise en compte lors de l’entretien d’appréciation mais également lors de l’évaluation de l’atteinte des objectifs. En outre, elle octroiera une prime forfaitaire de 200€ bruts pour la durée de l’accompagnement qui ne devra pas excéder 6 mois. 
Il est précisé que le référent  exercera sa mission auprès d’un seul salarié à la fois.
Cet accompagnement a pour objectif de permettre à chaque nouvel(le) embauché(e) de s'approprier rapidement les éléments indispensables à une bonne intégration dans l'entreprise.
10.1.2 L’alternance et les stages
La banque s'engage à poursuivre sa politique volontariste en matière d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. Elle considère le vivier d'alternants comme une source majeure pour le recrutement externe.
Cette politique volontariste au bénéfice de l'alternance comprend deux axes :
d'une part, permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles de la banque, de compléter et d'enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée.
d'autre part, intégrer une partie de ces jeunes en contrat à durée indéterminée sur les métiers nécessaires à l'avenir de la banque ou du Groupe.

Dans ce cadre, la banque s'engage (sur la période du présent accord) à :
maintenir chaque année au sein de ses équipes 40 alternants ;
accueillir au moins 13 stagiaires chaque année ;  
rechercher parmi ces alternants des candidats potentiels pour de futurs recrutements et leur accorder une priorité de recrutement à compétences égales.




Les alternants
Afin d’atteindre ces objectifs  la banque Palatine étudiera toutes les possibilités pour : 
Diversifier les domaines et métiers sur lesquels promouvoir l’alternance afin qu’ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement mis en évidence au travers de la gestion prévisionnelle  des emplois et des effectifs : métiers, contenus,  organisation,… 
Faciliter l’intégration des alternants dont le profil et les compétences et les souhaits de parcours professionnel  se rapprochent au plus près des besoins de l’entreprise.
En l’absence de possibilité de recrutement en CDI, chaque alternant, dont le potentiel aura été détecté par la banque Palatine et qui en exprime le souhait, intégrera le vivier des alternants mis en place par la DRH Groupe. A cette occasion, ses contraintes et/ou souhaits de mobilité géographique seront recueillis. Ainsi, son profil sera partagé au sein des différentes entités du Groupe. 
Les alternants à potentiel embauchés dans le cadre d’un CDD à la suite du contrat en alternance, intégreront également le vivier des alternants.
Chaque alternant (contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) sera accompagné par un tuteur qui bénéficiera d’un accompagnement pour assurer sa mission (formation préalable, supports de suivi,…). Il bénéficiera d’entretiens de suivi tout au long de son contrat, selon un cadre préalablement établi (calendrier, contenu,…) avec l’établissement d’enseignement. La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge liée à l’activité professionnelle habituelle du salarié. L’exercice de cette mission sera valorisé dans le cadre du cursus du salarié.

Les stagiaires
L’accueil de stagiaires au sein de la banque Palatine participe également au développement d’une politique en faveur de l’insertion des jeunes. Cela permet aux jeunes de découvrir le monde de l’entreprise, de compléter leur formation théorique et d’enrichir leur réflexion sur leur orientation professionnelle.
A cette fin, la banque veillera à apporter une attention particulière à la qualité des stages proposés, au regard notamment du projet pédagogique défini par l’établissement d’enseignement.
Par ailleurs, il est rappelé :
qu’aucun stage ne peut avoir pour objet d’occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d’activité ;
que pour tout stage d’une durée supérieure à 2 mois, le stagiaire bénéficie obligatoirement d’une gratification. 
Afin d’intégrer le recours aux stages dans sa politique de recrutement, et de développer l’attractivité des métiers sur lesquels elles recrutent auprès des jeunes, la banque Palatine, dans le cadre de ses relations écoles, nouera des partenariats et engagera des actions avec les écoles et universités préparant les formations qui correspondent à leurs critères de recrutement. 

10.1.3 La politique diversité
Dans le cadre de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, la banque s'engage à poursuivre sa politique de diversité et de mixité, notamment en matière de recrutement, de formation et d'évolution professionnelle.
Ainsi la banque Palatine, à travers le présent accord, affirme à nouveau cet engagement en faveur de la diversité dans tous ses aspects et, en particulier les diversités culturelles, ethniques et sociales au sein de son organisation. 
La politique Diversité adresse en particulier trois thématiques : 
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers quatre dimensions : égalité salariale, accès des femmes aux responsabilités, représentation équilibrée des femmes et des hommes dans tous les métiers, articulation vie privée - vie professionnelle,  
 l'insertion et le maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. Il s'agit, en permanence, de trouver des solutions d'aménagement du poste de travail (mobilier, accès aux applicatifs ...) d'adaptation de la situation de travail et de fournir des aides personnelles de type prothèses auditives, lunettes, fauteuil roulant etc. aux salariés qui le nécessitent,  
l'égalité des chances : Il s'agit notamment de fournir à des jeunes issus de milieux modestes l'opportunité de connaître et de rejoindre le monde de l'entreprise à travers le partenariat «  nos quartiers ont des talents ».

Au-delà de ces thématiques phares, la banque Palatine s'engage dans la lutte contre toutes les formes de discriminations et pour la valorisation de toutes les diversités comme d'un facteur tout à la fois d'équité et d'amélioration du fonctionnement de l'entreprise.


Article 11. Les actions en faveur des seniors (annexe 7) 

L’allongement de la vie professionnelle doit correspondre à de réelles opportunités de développement individuel pour les salariés. Le développement de l’employabilité tout au long de sa carrière professionnelle doit être une réalité pour chaque salarié qui doit avoir les moyens de faire évoluer ses compétences ou de changer son orientation professionnelle y compris dans la 2ème partie de carrière. Il est en outre indispensable de maintenir la motivation des salariés pour leur activité professionnelle.
A titre liminaire, la banque Palatine tient à réaffirmer le principe d’équité selon lequel aucune décision de gestion ne doit être prise en considération  de l’âge et avoir un caractère discriminant de manière directe ou indirecte.
A cet effet, elle sera particulièrement vigilante sur le déroulement des carrières des séniors. Pour la bonne compréhension de l’ensemble des collaborateurs, dans le cadre du présent article, sont considérés comme senior, les salariés dont les perspectives professionnelles à venir se dérouleront sur une période de 7 à 10 ans avant de quitter définitivement leur fonction. 
Ainsi, les mesures ci-après ont vocation maintenir et préserver l’engagement de ces salariés par une politique RH conforme à l’investissement de ces derniers, jusqu’à leur départ de l’entreprise.

Pour réaliser l’objectif de maintien en emploi des seniors, l’entreprise met en œuvre des actions dans les trois domaines suivants :
anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges,
développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

	11.1  L’anticipation des évolutions professionnelles et la gestion des âges

A sa demande, tout salarié âgé de 50 ans et plus pourra, dans le cadre des Entretiens Professionnels bénéficier d’un entretien plus élargi, avec la DRH afin d’échanger sur :   
la seconde  partie de sa carrière, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise ainsi que de ses compétences et de sa situation ; 
l’accès possible au bilan de compétences et à tout autre moyen de découvrir les possibilités de parcours au sein de l’entreprise (conférences  métiers, visites d’autres équipes,…).
Cet entretien conduit dans le cadre d’un entretien professionnel sera formalisé et annoté en conséquence. 

	11.2 Le développement des compétences, des qualifications et l’accès à la formation

L’entreprise maintient chaque année, la proportion des salariés formés de 55 ans et plus à un  niveau au moins équivalent au pourcentage qu’ils représentent dans l’effectif au 31 décembre de l’année précédente. 
Elle assure l'accès prioritaire des salariés âgés de 45 ans et plus aux périodes de professionnalisation afin de développer leurs compétences et leurs qualifications. La période de professionnalisation contribue à leur maintien dans l’emploi. Dans ce cadre, elle peut mettre en place des dispositifs notamment de formation facilitant l’accès des femmes aux postes d’encadrement.
Afin de faire connaître ces dispositions aux salariés et impulser la démarche, la banque   diffusera l’information nécessaire sur ces mesures auprès des collaborateurs notamment dans le cadre des entretiens professionnels.

	11.3 L’amélioration des conditions de travail des seniors et la prévention de la pénibilité

Tenant compte de l’allongement de la durée de vie professionnelle et afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, la banque Palatine veillera particulièrement à la situation des salariés seniors et à la mise en place de mesures préventives pour cette population dans le cadre de sa politique de santé au travail.
Afin de favoriser les conditions de travail des seniors et de prévenir des problèmes de santé au travail, la banque Palatine étudiera la mise en place de dispositifs tels que par exemple :
l’adaptation et l’aménagement du poste de travail (étude ergonomique, équipements spécifiques,…),
la réduction du temps de trajet (rapprochement du domicile, télétravail,…),  
l’aménagement ou la réduction du temps de travail  
la sensibilisation à la santé (guide sur les postures à tenir…).

Enfin, dans le cadre d’une meilleure prévention, l’entreprise proposera à tous les salariés âgés de 58 ans et plus, titulaire d’un CDI, de bénéficier d’une visite médicale annuelle ou d’un entretien annuel de prévention avec le médecin du travail (seront abordés : les préoccupations liées à l’adaptabilité et à l’aménagement des conditions de travail que le salarié âgé peut rencontrer dans l’exercice de ses fonctions). De même, ils pourront demander à s’absenter une demi-journée de leur poste de travail pour réaliser un bilan de santé (proposé tous les 5 ans) auprès de l’un des centres agréés par la Sécurité sociale, sous réserve que le collaborateur transmette les justificatifs. Ce temps consacré à la réalisation de ce bilan sera assimilé à du temps de travail effectif.


11.4 : L’aménagement des fins de carrière et  la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus

11.4.1 : Les dispositifs de fin de carrière
Pour les salariés en situation de handicap les conditions d’accès aux mesures proposées pour les salariés de 58 ans et plus, seront aménagées, en fonction de la réglementation en vigueur les concernant.  Ainsi, ces  mesures seront notamment accessibles pour ces salariés, à partir de 57 ans.
L’entreprise met à disposition des salariés de 58 ans et plus, 2 dispositifs possibles d’aménagement des temps de travail en fin de carrière :

Dispositif 1 : Temps partiel de fin de carrière (annexe 8)
Ce dispositif de temps partiel intervient sur une durée maximale comprise entre 24 et 36 mois précédant immédiatement le départ en retraite, sur demande exclusive du salarié et sous réserve de l’acceptation de l’entreprise. La rémunération brute annuelle de base est calculée au prorata du régime de travail à temps partiel fixé dans le contrat de travail du salarié. Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties. Les salariés autorisés à travailler à temps partiel, dans le cadre du présent dispositif, bénéficient, à titre dérogatoire, d’une majoration de 10% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. La banque Palatine étudiera la faisabilité d’organiser ce temps partiel sur une base annualisée en retenant le principe possible du cumul de la dispense d’activité lié au temps partiel.  

Dispositif 2 : Aménagement du temps de travail sous forme d’un Congé de fin de Carrière (annexe 9) 
Ce dispositif est établi pour une durée de 24 mois précédant impérativement le départ en retraite. Il ne peut être mis en œuvre que sur demande exclusive du salarié et sous réserve de l’acceptation de l’entreprise. Il donne lieu, avant sa mise en œuvre à la formalisation d’un avenant spécifique au contrat de travail, matérialisant les engagements réciproques des parties et l’acceptation d’un Congé de Fin de Carrière. 
Pour ce dispositif spécifique, la rémunération brute annuelle de base est calculée sur la base de 70% d’un temps complet. Les salariés qui optent pour ce dispositif disposent, à titre dérogatoire, d’une majoration de 7% de leur rémunération brute annuelle de base proratisée. Ces éléments sont fixés dans le cadre de l’avenant au  contrat de travail du salarié. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, le dispositif est appliqué dans les même proportions.
Ce congé de fin de carrière sera composé  de deux périodes successives, respectivement de 12 mois et de 12 mois  qui  s’organiseront selon les modalités suivantes : 
Une première période travaillée à 100% (12 mois) suivie d’une seconde période de dispense totale d’activité (12 mois)
Un maintien de la rémunération pendant toute la durée du dispositif correspondant au taux de rémunération contractuel tel que fixé par avenant
Avant le bénéfice de cette seconde période le salarié liquide l’intégralité de ses droits à congés annuels acquis et disponibles à la date de début de cette seconde période, complétés de l’intégralité des jours épargnés  dans son compte épargne temps, s’il en dispose. Ces dernières dispositions associées au compte épargne temps ne remettent  pas en cause des dispositions plus favorables définies par accord d’entreprise, notamment concernant les départs en retraite. Ainsi, cette date de départ en dispense d’activité peut être anticipée en fonction des divers  reliquats de congés annuels, RTT et CET disponibles et calculés suivant les règles en vigueur au sein de l’entreprise.
Durant l’ensemble de l’engagement spécifié par avenant et plus précisément durant la période de dispense totale d’activité, le salarié conserve sa qualité de salarié de l’entreprise et reste juridiquement lié à la banque. La période de dispense totale d’activité, non assimilée à du temps de travail effectif, n’ouvrira aucun  droit à l’acquisition de congés payés et de jours de RTT. Les droits en matière d’intéressement sont calculés sur la base du salaire de base perçu au cours de l’exercice concerné. Les droits en matière de participation, sont calculés sur la base du salaire brut perçu au cours de l’exercice concerné. Concernant la part variable il est précisé que les modalités de calcul relèvent du règlement en vigueur.  

Dispositions communes aux 2 dispositifs :
Ces dispositifs sont réservés aux salariés qui justifient des conditions suivantes :
	5 années d’ancienneté minimum au sein du Groupe à la date d’entrée dans le dispositif ;
                et 
avoir travaillé à temps plein dans l’entreprise pendant les douze mois précédant l’adhésion, ou justifier, si le salarié n’est pas à temps plein, d’une variation à la baisse d’au minimum de 10% de son temps de travail pour adhérer aux dispositifs d’aménagement du temps de travail de fin de carrière (dans la limite de 50% pour le dispositif 1 et de 60% pour le dispositif 2) ;
              et
avoir formellement acté de leur intention de départ en retraite, en avoir fixé la date et s’être engagé à quitter l’entreprise à cette date ;
ne pas être en procédure de rupture du contrat de travail ou en préavis.
Les salariés seniors souhaitant bénéficier de ces dispositifs d’aménagement  de fin de carrière fourniront, à l’appui de leur demande, 4 mois avant la date de mise en œuvre proposée :
Un relevé de carrière attestant d’un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à retraite à taux plein dans les délais requis pour la mise en œuvre de ces 2 dispositifs
Une lettre d’engagement  de départ  à la retraite à l’issue du dispositif proposé. A cette  occasion, le salarié sera amené à exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif (1 ou 2).
L’accès à ces deux  dispositifs séniors n’est pas ouvert aux salariés qui seraient en mesure, au moment du passage à temps partiel ou d’entrer dans le bénéfice du congé de fin de carrière d’exercer le bénéfice d’une retraite à taux plein.
Les deux  dispositifs séniors sont également ouverts aux salariés en forfait jours sur l’année dans le cadre de convention de forfait en jours réduit sur l’année.
Concernant l’ensemble des cotisations de retraite, les adhérents doivent pouvoir cotiser à temps plein ou sur la base de la rémunération perçue. En cas de cotisation à temps plein, l’employeur prend en charge la partie des cotisations patronales de retraite à temps plein. 
Les modalités d’accès et de garantie concernant les frais de soins de santé et les régimes de prévoyance et de retraite additionnels seront identiques à celles des salariés à temps partiel.

Pour les périodes de travail passées au sein des 2 dispositifs, il est convenu que l’indemnité de départ en retraite sera calculée en référence au salaire de base précédent l’entrée dans le dispositif.


Mise en œuvre des dispositifs :
Si la banque valide la demande du salarié, l’adhésion aux dispositifs doit être actée et mise en œuvre de façon effective durant la période de validité du présent accord.
La demande d’adhésion devra être formulée par le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DRH, au moins 4 mois avant la date envisagée d’entrée dans l’un ou l’autre des dispositifs et au plus tard avant la date d’expiration du présent accord (31-12-2020). La DRH s’engage à répondre dans le mois suivant la réception de la demande écrite.

Les salariés souhaitant bénéficier d’un des deux dispositifs sénior seront reçus par la DRH pour définir : 
la date de passage à temps partiel ou l’entrée en congé de fin de carrière, obligatoirement le premier jour du mois considéré
la date de fin de la période de temps partiel ou la date de fin du congé de fin de carrière
la date de départ en retraite,
la répartition et la durée du temps partiel pour le dispositif 1
les modalités de conclusion de l’avenant au contrat de travail

Le dispositif 1 de temps partiel de fin de carrière ou le dispositif 2 d’aménagement du temps de travail dans le cadre d’un congé de fin de carrière débutera à la date fixée d’un commun accord et expirera la veille du jour du départ à la retraite du salarié.

Interruption du dispositif :
L’entrée dans l’un de ces 2 dispositifs est réputée irrévocable. Toutefois des situations imprévisibles peuvent survenir et remettre en cause de façon manifeste ce choix initial. Dans une telle situation, la demande d’interruption du dispositif doit être formulée à l’initiative du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception auprès de la DRH, au moins 1 mois avant la date souhaitée de reprise à temps plein et si possible devra prendre effet le 1er jour du mois convenu pour la reprise. La situation du salarié est examinée par l’employeur, excepté pour les cas de divorce, rupture de pacs, décès ou invalidité du conjoint pour lesquels le retour à temps plein est de plein droit. 
Il en sera de même en cas d’évolution des dispositions législatives notamment relatives à l’âge de départ à la retraite. Si la situation du salarié le nécessite, le retour à temps plein s’effectuera si possible sur le même emploi ou sur un emploi similaire, à l’issue de l’engagement contractuel. 

11.4.2 : Mécénat de compétences pour une transition entre la vie active et la retraite (annexe 10) 
La banque Palatine mettra à disposition des salariés de 58 ans et plus, dès lors qu’ils ont acté leur intention de départ en retraite, des actions de mécénat de compétences.
Ces actions de mécénat pourront se positionner comme étant un des éléments permettant au salarié d’exercer une activité autre que salariée durant les premières années de sa future retraite. Ce mécénat, qui permet de consacrer un temps défini à une activité, sera proposé, aux associations partenaires, ou en lien avec le Groupe, ou éventuellement à une association présentée par le salarié et validée par l’entreprise en conformité avec les valeurs du monde mutualiste La durée de la mission de mécénat de compétences est au maximum de 12 mois continus. Le terme de la mission de mécénat précède immédiatement la date de départ en retraite. De fait, le mécénat de compétences n’est pas ouvert au salarié disposant déjà de ses droits à la retraite à taux plein à la date du début envisagé du mécénat.  

Conditions de mise en œuvre 
L’exercice du mécénat de compétences est subordonné à l’accord préalable de l’employeur. Le salarié désireux de bénéficier de cette mesure est tenu d’en faire la demande auprès de son employeur au minimum dans un délai de 6 mois avant la date de début envisagée du mécénat Toute mission réalisée dans le cadre d’un mécénat de compétences donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail et à la formalisation d’une convention de mise à disposition.



Chapitre VIII. Les dispositifs réservés aux salariés appartenant
à un emploi sensible


Les salariés occupant un emploi sensible bénéficient des mesures prévues aux chapitres précédents du présent accord. 
Ils pourront, s’ils le souhaitent bénéficier de mesures et de dispositifs spécifiques destinés à anticiper l’évolution de leur emploi afin de réaliser un projet professionnel ou personnel à leur initiative.
Un emploi sera considéré comme « sensible » au sens des présentes dispositions lorsqu’il répondra à la définition de l’article 4.3.
Les salariés occupant un emploi sensible pourront notamment bénéficier des prestations d’une structure dédiée animée par des consultants spécialisés extérieurs à la Banque – « le  Point Carrière » - qui les aidera notamment à construire et mettre en œuvre leur projet.
Ils pourront également adhérer au dispositif du « congé de mobilité » afin de mettre en œuvre leur projet (sous réserve de répondre aux conditions prévues ci-après).
Les différents dispositifs proposés sont décrits ci-après.

Article 12. Le Point Carrière


Les salariés occupant un emploi sensible bénéficieront des prestations d’un Point Carrière consistant à :
les accueillir et les informer sur les dispositifs (tant légaux que conventionnels) et prestations dont ils peuvent bénéficier,
réaliser un diagnostic de leurs compétences et de leur carrière (par la réalisation d’un bilan professionnel ou de compétences)
les aider à maîtriser les Techniques de Recherche d’Emploi (CV, lettre de motivation, préparation aux entretiens de recrutement, etc.), et suivre l’évolution de leur candidature.

Pour les salariés occupant un emploi sensible ayant un projet professionnel identifié, les conseillers du Point Carrière :
examineront les projets présentés par les salariés,
définiront le plan d’actions nécessaire à sa réussite.

Le Point Carrière sera situé dans les locaux de l’entreprise et fonctionnera sur rendez-vous.
Il est expressément précisé que les échanges et entretiens se déroulant dans le cadre du Point Carrière sont soumis à la confidentialité.


Article 13.  L’accompagnement des salariés porteurs d’un projet externe dans le cadre du congé de mobilité


Il est expressément rappelé que les Parties souhaitent que la mobilité interne soit prioritairement mise en œuvre pour les salariés occupant un emploi sensible. 
Le dispositif mis en place dans le cadre du chapitre formation doit notamment faciliter les mobilités internes vers des emplois non sensibles. C’est pourquoi, lors des entretiens RH des salariés occupant un emploi sensible, il sera examiné et proposé, si une solution est identifiée, un parcours de mobilité vers un emploi non sensible.

Les Parties ont toutefois également souhaité donner la possibilité aux salariés porteurs d’un projet externe (à l’extérieur du groupe BPCE) de bénéficier d’un congé de mobilité permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de ce projet. 

		13.1  Les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité

Il est expressément rappelé par les Parties que le congé de mobilité est fondé sur le volontariat des salariés occupant des emplois considérés comme sensibles au sens du présent accord.
Le départ en congé de mobilité sera ouvert aux salariés volontaires répondant aux conditions cumulatives suivantes :
appartenant à un métier officiellement déclaré comme « sensible » tel que défini à l’article 4.3 du présent accord ;
n’étant pas en situation de faire liquider leur pension de retraite de la Sécurité Sociale à taux plein ;
ayant, dès la date de présentation de leur demande, une solution professionnelle stable consistant 
soit a) en un emploi en dehors du Groupe BPCE en CDI ou CDD conclu en application de l’article L1242-3 titre 1 du CT,  d’au moins six mois,
soit b) en un projet de création ou de reprise d’entreprise validé par le Point Carrière, 
soit c) en un projet personnel pertinent ayant reçu l’avis positif du Point Carrière

La banque se réserve toutefois la possibilité de refuser ou de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement particulièrement délicat et, en conséquence, son départ fortement préjudiciable pour la banque. La banque devra motiver par écrit sa décision. Le salarié devra être reçu en entretien lors duquel lui sera remis un courrier en main propre contre décharge 


13.1.1 Les modalités d’adhésion au congé de mobilité
L’initiative du départ en congé de mobilité reposant sur l’entier volontariat, elle ne pourra venir que des salariés.

La demande du salarié sera présentée dans les conditions suivantes :
Elle devra être adressée par écrit à la DRH (annexe 11) et être accompagnée :
pour les salariés ayant trouvé un emploi en dehors du Groupe, des justifications de cet emploi (copie du contrat de travail ou d’une promesse d’embauche) ;
pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’un projet personnel pertinent, ce projet devra avoir été préalablement validé par le Point Carrière

La demande du salarié sera examinée et traitée comme suit :
Si le salarié remplit les conditions requises pour bénéficier du congé de mobilité, la banque lui adressera une proposition écrite de congé de mobilité (annexe 12)  dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la réception de sa demande. Le salarié disposera alors d’un délai de 8 jours calendaires suivant la réception de cette proposition pour faire part à la DRH de son accord en lui retournant la proposition signée.
L’absence de réponse au terme de ce délai sera assimilée à un refus de sa part.

13.1.2  La rupture du contrat de travail 
Conformément à l’article  L. 1237-18-4, l'acceptation par le salarié de la proposition écrite de congé de mobilité emportera rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité.
Cette rupture sera formalisée par la signature, par le salarié, de la proposition de congé de mobilité qui lui aura été adressée par l’Entreprise dans les conditions prévues ci-dessus.

13.1.3 La durée, le début et la fin du congé de mobilité 
Le congé de mobilité commencera à compter de l’expiration du délai d’acceptation de 8 jours calendaires dont dispose le salarié pour répondre à la proposition écrite de congé de mobilité de l’Entreprise.
La durée totale du congé de mobilité est définie comme suit :

* ancienneté Groupe
Elle inclut la période de préavis conventionnel que le salarié est dispensé d'exécuter. Le congé de mobilité prendra fin à l’expiration de la durée totale du congé de mobilité, ou de façon anticipée dans les conditions prévues ci-après :

Pour les salariés en CDI dans une autre entreprise :
Le congé de mobilité (et donc le contrat de travail) prendra fin à la date de confirmation de la période d’essai par le nouvel employeur sans pouvoir excéder la durée totale du congé de mobilité telle que définie ci-dessus.
En cas de rupture de la période d’essai pendant la durée du congé de mobilité, le congé de mobilité se poursuivra pour la durée restant à courir.
Le salarié, dont le congé de mobilité prend fin, bénéficiera :
de la rémunération prévue à l’article 13.1.6 ci-après
des mesures d’accompagnement et de formation prévues à l’article 13.1.4 ci-après.

Pour les salariés en CDD dans une autre entreprise :
Conformément à l’article L1237-18-1 alinéa 2 du Code du travail, le congé de mobilité sera suspendu pendant la durée du CDD et reprendra à l’issue du CDD pour la durée restant à courir.
Par conséquent :
Si la durée du (ou des) CDD est inférieure à la durée totale du congé de mobilité, le congé de mobilité reprendra à la fin du CDD pour la durée restant à courir ;
Si la durée du (ou des CDD) est supérieure à la durée totale du congé de mobilité, le contrat de travail prendra fin à l’expiration de la durée du congé de mobilité.

13.1.4 Les mesures d’accompagnement et actions de formation
Le salarié en congé de mobilité pourra bénéficier des actions de formation nécessaires à la mise en œuvre de son projet professionnel. Ces actions devront avoir été validées par le  Point Carrière.
Elles seront prises en charge par la banque dans la limite d’un budget de 3 000 euros HT (hors prestations du Point Carrière telles que définies à l’article 12).
Le salarié bénéficiant du congé de mobilité aura également la possibilité d’utiliser les heures acquises au titre du CPF. 
Le salarié créateur ou repreneur d’entreprise bénéficiera du soutien et de l’assistance du Point Carrière dans les conditions prévues à l’article 15 ci dessous. 
Il est également précisé que, dans la mesure où le projet du salarié consisterait en une reconversion professionnelle, la banque mobilisera l’ensemble des outils de formation pour permettre la réalisation du projet du salarié. 
La Commission Mobilité Externe (cf. article 16 du présent accord) examinera également les actions qui pourraient être mises en œuvre aux fins de réalisation dudit salarié.

13.1.5  Les engagements des parties
En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise en application du présent accord, le salarié s’engage, lors de son adhésion au congé de mobilité à :
informer l’Entreprise en cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise ;
suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité. A défaut et après une première lettre RAR de mise en demeure restée infructueuse, il pourra être mis fin au congé de mobilité de façon anticipée après avis de la Commission Mobilité Externe qui aura la faculté, si elle le souhaite, d’entendre le salarié. Dans ce cas le salarié percevra uniquement l’indemnité conventionnelle de licenciement.

13.1.6  La rémunération
En dehors des périodes de travail dans une autre entreprise, le salarié en congé de mobilité perçoit la rémunération suivante : variant selon la période concernée :
 Pendant la période du congé mobilité correspondant à la durée du préavis
Le salarié percevra sa rémunération habituelle pendant la période du congé mobilité correspondant à la durée du préavis. Cette rémunération sera assimilée à un salaire et soumise aux charges sociales correspondantes.
 Pendant la période du congé mobilité excédant la durée du préavis
Le salarié recevra une allocation égale à 65 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 mois derniers précédant la date de début du congé de mobilité (sans que cette rémunération ne puisse être inférieure à 100% du SMIC).
Cette allocation suit le même traitement social et fiscal que l’allocation versée dans le cadre du congé de reclassement.
Aucune rémunération ne sera due par la banque pendant la période du congé de mobilité correspondant à une période de travail effectuée en dehors de l’entreprise (le salarié percevant la rémunération liée à cet emploi). 

13.1.7 Le statut des salariés et la couverture sociale pendant le congé de mobilité
Les salariés en congé de mobilité seront dispensés de toute activité professionnelle pour le compte de la banque Palatine (y compris pendant la période correspondant au préavis). 
Ils resteront toutefois juridiquement liés à l’Entreprise, par leur contrat de travail, jusqu’à la fin du congé de mobilité. Leur ancienneté sera par conséquent décomptée jusqu’à cette date.
A défaut de travail effectif au sein de la Banque, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de JRTT.

Assurance vieillesse
Les périodes passées en congé de mobilité seront validées au titre de l’assurance vieillesse


Retraite Complémentaire ARRCO –AGIRC
Périodes pendant lesquelles le salarié en congé de mobilité percevra sa rémunération habituelle :
Cette rémunération étant soumise à l’ensemble des cotisations sociales, notamment aux cotisations de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC, le salarié continuera à acquérir les points de retraite correspondants.
Périodes pendant lesquelles le salarié en congé de mobilité percevra l’allocation de 65 % :
Dans ce cas et conformément aux délibérations AGIRC D25 et ARRCO 22 B les cotisations ARRCO-AGIRC seront calculées sur la base du salaire habituel d’activité.
Afin de limiter l’impact de cette règle sur la quote-part de cotisations à la charge du salarié, les cotisations ARRCO-AGIRC calculées sur la fraction d’allocation comprise entre 65 % et 100 % du salaire brut seront intégralement prises en charge par la banque.
En revanche les cotisations ARRCO-AGIRC assises sur la fraction d’allocation ne dépassant pas 65 % du salaire brut seront réparties entre la banque et le salarié selon la même ventilation que pendant la période d’activité précédant l’entrée en congé de mobilité.

Régimes de Prévoyance-santé
En dehors des périodes de travail dans une autre entreprise (donnant lieu à l’affiliation du salarié aux régimes de prévoyance-santé de son nouvel employeur) le bénéfice des régimes couvrant les « frais de santé » et les garanties « incapacité invalidité-décès » sera maintenu pendant le congé de mobilité.


		13.2  Les indemnités à l’issue du congé mobilité

A l’expiration du congé de mobilité (date de fin du contrat de travail), le salarié percevra une indemnité correspondant à l’indemnité conventionnelle de licenciement. L’assiette de calcul de cette indemnité est identique à celle de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

A cette dernière s’ajoutera une indemnité complémentaire de départ calculée en fonction de l’ancienneté* comme suit :
2 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté* inférieure ou égale à 7 ans ;
3 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté* > 7 ans et moins de 16 ans ;
4 mois de salaire pour les collaborateurs ayant une ancienneté* de 16 ans et plus.
* Ancienneté Groupe 
Il est précisé que l’ancienneté s’apprécie à la date de la fin du congé de mobilité.

	
Article 14. La création ou reprise d’entreprise


La banque Palatine souhaite mettre en place pour les collaborateurs occupant un emploi sensible qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise, quelle que soit la forme de cette entreprise, un dispositif d’accompagnement dans la réalisation de leur projet par le biais d’un prestataire spécialisé dans l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise. Ce prestataire spécialisé interviendra dans le cadre du Point Carrière. 
Il est également précisé qu’il existe également d’autres dispositifs légaux tels que le congé pour création d’entreprise ou le congé sabbatique auxquels le salarié peut choisir de recourir. Ces dispositifs n’emportent pas rupture du contrat de travail mais suspension du contrat de travail.

		14.1 Le dispositif d’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise

Tout projet salarié occupant un emploi sensible devra présenter un dossier de création ou de reprise d’entreprise auprès du Point Carrière qui doit le valider pour permettre la mise en œuvre du congé de mobilité tel que décrit ci-dessus.
Les conseillers du Point Carrière apporteront leur soutien et leur assistance à la construction du projet et à sa mise en œuvre, leur mission étant de :
faciliter l’émergence des projets de création ou de reprise d’entreprise par les salariés,
donner aux salariés candidats les moyens de réussir leur projet.
Ce projet sera soumis pour validation au Point Carrière afin que sa viabilité puisse être objectivement étudiée.

Phase de présentation du projet au Conseiller du Point Carrière aux fins de validation pour demande de congé de mobilité :
Les missions du Conseiller du Point Carrière sont notamment les suivantes :
entretien d’accueil aux fins notamment de présentation de la démarche de présentation et des modalités et mesures prévues par le présent accord pour accompagner le candidat à la création/reprise d’entreprise ;
première approche du projet ;
aide à la réflexion sur le projet ;
premier diagnostic de faisabilité et viabilité du projet.
Il est expressément précisé que les salariés occupant un emploi sensible candidats à la reprise/création d’entreprise sont reçus, dans le cadre de cette première phase, sans aucun engagement de leur part. L’intervention du Conseiller du Point Carrière, qui garantit la confidentialité et la neutralité dans l’approche et l’analyse des projets, apporte au créateur l’expérience et les conseils qui lui permettent de s’engager en toute connaissance de cause.
Cette phase se conclut par la remise d’un document de validation du projet par le Point Carrière qui est joint à la demande de départ en congé de mobilité.

Phase d’accompagnement pendant le congé de mobilité :
Dans cette phase, le Conseiller du Point Carrière conseille le créateur et, sans se substituer à lui dans ses prises de décision, l'accompagnent dans les diverses phases de sa démarche (telles que l’assistance à la définition des besoins et à l’organisation du projet à travers le plan de financement et les prévisions d’exploitation, choix des formations, aide dans les démarches administratives à accomplir, recherche de financement, etc.).


14.2 La prime complémentaire de concrétisation de projet ou de création d’entreprise

Une prime complémentaire de concrétisation de projet de création ou de reprise d’entreprise sera accordée aux salariés occupant un emploi sensible ayant bénéficié d’un congé de mobilité pour création ou reprise d’entreprise :
à l’issue du congé de mobilité, s’ils justifient d’une activité viable et pérenne dans le cadre de leur création ou reprise d’entreprise ;
et dès lors que cette entreprise n’a pas pour objet l’exercice d’une activité concurrente de la banque Palatine sur ses activités stratégiques, le caractère concurrentiel  étant apprécié à la date du départ en congé de mobilité.
Le montant de cette prime sera de 5000 euros bruts.
Article 15. Autres  dispositifs favorisant la transition entre activité et retraite pour les salariés de 58 ans et plus 


Les salariés de cette tranche d’âge, dont l’emploi est considéré comme exposé à une forte évolution ou à une transformation profonde des compétences à mobiliser - à savoir les emplois sensibles -  présenté notamment lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques définie à l’article L2312-24 du code du travail, peuvent souhaiter mieux appréhender leur transition entre l’activité et la retraite, tout en ne répondant pas aux conditions immédiates fixées par l’accord pour les dispositifs exposés ci-dessus.
Dans cette perspective, la banque Palatine prendra à sa charge une aide financière, permettant aux salariés de compléter les trimestres qui pourraient leur faire défaut.
La banque Palatine majorera également  les indemnités de départ à la retraite.
Cette aide sera réservée aux collaborateurs susceptibles de liquider leur retraite à taux plein (y compris en intégrant un rachat de trimestres) avant le terme du présent accord et ne souhaitant pas opter pour les dispositifs de temps partiel senior et d’aménagement du temps de travail sous la forme d’un congé de fin de carrière.  
L’aide financière consentie par l’entreprise consistera selon les cas/dossiers présentés, alternativement ou cumulativement à :
allouer une aide financière au rachat de trimestres au titre du taux seul (et non au titre du taux et de la durée d’assurances) dans la limite de 4 trimestres (dès lors que le collaborateur remplit bien les conditions légales permettant ce rachat). Le montant minimal de l’aide proposée ne pourra être inférieur à 1500€ bruts, par trimestre.
octroyer une majoration de leur Indemnité de Départ à la Retraite. Cette indemnité complémentaire sera de  10%  du montant auquel peut prétendre le salarié au moment du calcul de son indemnité de départ à la retraire
prendre en charge 50%  du malus retraite complémentaire triennal dans la limite maximale de 8000€ bruts. Cette prise en charge serait conditionnée à une exposition au malus et un départ à la retraite à taux plein avant le terme du présent accord.

Conditions pour bénéficier de cette aide financière : 
Les collaborateurs devront s’engager formellement à partir volontairement en retraite à la première date à laquelle ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein (y compris en intégrant le rachat de trimestres). Leur départ devant impérativement s’exercer avant le terme du présent accord à savoir le 31 décembre 2020.
Ils devront dans ce cadre mettre en œuvre l’ensemble des démarches administratives nécessaires vis-à-vis de l’entreprise et des différents organismes de retraite afin de pouvoir liquider leur retraite à taux plein à la date convenue  et fournir en temps utiles l’ensemble des justificatifs demandés par l’entreprise. Le versement de cette aide financière pourra intervenir au moment de la constitution des démarches administratives. 


Article 16. L’information des représentants du personnel : la commission mobilité externe  


Afin d’assurer un suivi des mesures prévues au présent chapitre VIII, il sera mis en place une Commission Mobilité Externe. 

Cette commission a pour objectif : 
de veiller à la bonne application des dispositions du chapitre VIII
d’assurer le suivi des demandes de congé mobilité en lien avec le Point Carrière
de valider après avis du Point Carrière les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du collaborateur en congé de mobilité
d’examiner les situations de fin anticipée de congé mobilité en cas de  non respect des engagements  prévues à l’article 13-1-5 du présent accord 

La Commission de Mobilité Externe est paritairement composée de 
 2 membres par organisations syndicales signataires
 de représentants de la DRH et des métiers en nombre identique à la délégation du personnel

La Commission de mobilité Externe se réunira autant que de besoin et à minima  trimestriellement.






Chapitre IX. Le dialogue social et l’accompagnement de                                                  la carrière des représentants du personnel

La Banque relevant du champ d’application de l’accord groupe relatif au parcours professionnel des représentants du personnel du 22 décembre 2017, en applique les dispositions. Il est convenu que les modalités pratiques de cette application seront examinées avec les instances représentatives du personnel.  

Chapitre X. Dispositions générales


Article 17. La durée 	

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter de sa signature. Il cessera de produire tout effet le 31 décembre 2020.
Un point d'étape sur la mise en œuvre des dispositions reprises dans le présent accord sera réalisé tous les ans avec les organisations syndicales signataires. Il portera notamment sur les indicateurs listés en annexe 11. 

		17.1 La révision ou la dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé sur demande de l'une des parties signataires ou adhérentes. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée, avec accusé de réception en comportant les points concernés par la demande et accompagnées de propositions écrites sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie.
Du fait de la durée déterminée du présent accord, toute dénonciation de celui-ci pendant sa période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires et adhérentes s'il y en a, et porter sur la totalité de l'accord. Aucune dénonciation partielle ne pourra être mise-en œuvre.

		17.2 Le dépôt et la publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) Ile de France et du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS. Il fera l’objet d’une publication en ligne conformément aux dispositions de l’article R 2231-1-1 du code du travail.   

Fait à Paris, le 20 avril 2018

Pour la Banque Palatine			Pour Palatine Asset Management




Pour la C.G.T                             Pour le S.N.B 				Pour la C.F.D.T



Annexe 1

Liste des Entreprises de l’UES Banque Palatine :

Banque Palatine 
Palatine Asset management  

Annexe 2

Compte Personnel de Formation (CPF)
Objet	Le Compte Personnel de Formation est un crédit d’heures formation individuel, accessible tout au long de sa vie professionnelle. Il peut être utilisé à tout moment : pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur. 
Le CPF permet d’acquérir une qualification reconnue : acquérir des connaissances de base (« socle de connaissances et de compétences »), bénéficier d’une validation des acquis de l’expérience (VAE), obtenir un diplôme, un titre, un certificat de qualification professionnelle (CQP) ou encore une certification ou une habilitation (certification informatique, en langue, habilitation électrique, permis de conduire…).  
Bénéficiaires	Le CPF est ouvert à toute personne, dès son entrée dans la vie active (au plus tôt à partir de 16 ans, voire 15 ans pour les jeunes en contrat d’apprentissage) jusqu’à son départ à la retraite. Mais seuls les salariés acquièrent un capital d’heures de formation inscrit sur leur CPF.
Particularités	Le CPF consiste en un compteur d’heures formation « rechargeable » : le capital d’heures se reconstitue après chaque utilisation.
au 31 décembre 2014, vous disposiez d’heures de DIF : vous pouvez les utiliser dès 2015 et jusqu’à la fin de l’année 2020, selon les règles applicables au CPF. Au 1er janvier 2021, si vous ne les avez pas consommées, elles seront perdues,
vous travaillez, dans le cadre d’un contrat de travail, tout ou partie de l’année 2015 et des années suivantes. Les périodes de travail salariées permettent en effet d’acquérir, pour un travail salarié à temps complet toute l’année, 24 heures par an, jusqu’à 120 heures, puis 12 heures par an, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
Les personnes n’ayant pas travaillé à temps plein toute l’année (salariés embauchés en cours d’année, à temps partiel…) acquièrent des heures au prorata temporis (sauf accord collectif plus favorable applicable à l’entreprise). 
Les heures CPF acquises en 2015 ont été créditées en mars 2016. S’y ajoutent celles acquises en 2016 (créditées début 2017) et ainsi de suite, jusqu’à atteindre le plafond de 150 heures.

Qui contacter ?	Le service Formation pour la mise en place d’un CPF sur votre temps de travail, en accord avec votre employeur. Le conseiller en évolution professionnelle pour un CPF hors temps de travail.
En savoir plus	Vous pouvez suivre votre compteur d’heures et consulter la liste des diplômes, titres, CPQ et autres certifications accessibles via le CPF sur le site 
	Vous pouvez également trouver toutes les informations utiles en consultant le site 
Contactez le service formation - 


Annexe 3

Congé Individuel de Formation (CIF)
Objet	Le congé individuel de formation (CIF) est un congé demandé par le salarié qui lui permet de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir.
La formation suivie dans le cadre du CIF doit permettre : 
d'accéder à un niveau de qualification supérieure,
de changer de profession ou de secteur d'activité,
d'enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l'exercice de responsabilités associatives bénévoles,
ou de préparer un examen pour l’obtention d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle enregistré dans .
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
La formation peut se dérouler à temps plein ou à temps partiel (par exemple, 2 heures par jour) et de manière continue ou discontinue (par exemple, 1 semaine par mois).
Bénéficiaires	Tout salarié peut demander un CIF, sous certaines conditions d’ancienneté : 
Le salarié en CDI doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non  dont 1 an dans la même entreprise. 
Le salarié en CDD doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
Aucune condition d'ancienneté n'est exigée si le salarié a changé d'emploi à la suite d'un licenciement économique et qu'il n'a pas suivi un stage de formation entre le licenciement et son réemploi.
Particularité	La durée du CIF est d'au maximum 1 an pour une formation à temps plein ou 1200 heures pour une formation à temps partiel.
Qui contacter ?	Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur 120 jours avant le début de la formation (de 6 mois ou plus et à temps plein) 60 jours avant le début de la formation (moins de 6 mois et à temps partiel ou séquencée). Il peut également s’adresser à l’organisme financeur auprès duquel les frais de formation peuvent être pris en charge – Fongecif régional.

En savoir plus	 
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Annexe 4

Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Objet	Le Conseil en Evolution Professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé pour toute personne active qui représente une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.
Bénéficiaires	Le Conseil en Evolution Professionnelle est ouvert à toutes les personnes en activité, en recherche d’emploi ou porteur (ses) de projets.
Particularité	L’accompagnement de la personne active dans le cadre du Conseil en évolution professionnelle est réalisé sur le temps libre. 
Un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles celui-ci peut être mobilisé sur le temps de travail. Les salariés sont informés par l’entreprise de la possibilité de recourir au conseil en évolution professionnelle, notamment à l’occasion de l’entretien professionnel dont le contenu peut s’articuler avec celui du conseil.
Qui contacter ?	Il est assuré par des conseillers présents chez 5 opérateurs habilités nationalement : 
Fongecif de votre région 
APEC pour les cadres en activité  
Pôle Emploi  
Missions Locales de votre région
Cap Emploi, réseau national d'Organismes de Placement Spécialisés au service des personnes handicapées et des employeurs
pour l'adéquation emploi, compétences et handicap  
En savoir plus	


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Annexe 5

Bilan de compétences
Objet	C’est une action qui permet d’analyser les compétences et aptitudes tant professionnelles, que personnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation. Les résultats du bilan de compétences sont la propriété de celui qui l’effectue. Le bilan peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail. 
Bénéficiaires	Le bilan de compétences est accessible à tout salarié en CDI justifiant : 
d’une activité salariée d'au moins 5 ans, consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs,
dont 12 mois dans l'entreprise auprès de laquelle il demande le congé.
Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié en CDD doit justifier :
de 24 mois d'activité salariée, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs,
dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD, au cours des 12 derniers mois.
Particularité	Le bilan de compétences est organisé dans le cadre du plan de formation en accord avec l’employeur ou à l’initiative du salarié dans le cadre du congé spécifique de bilan de compétences ou du CPF. Sa durée est au maximum de 24heures de temps de travail consécutives ou non, sur une période comprise entre 3 semaines et 4 mois. 
Sur le temps de travail, la mise en œuvre du bilan fait l'objet d'une convention tripartite signée par l'employeur, l'organisme prestataire de bilan, et vous. Cette convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. 

Le bilan de compétences doit demeurer une prestation réalisée par des prestataires spécialisés, extérieurs à l'entreprise. La liste des Centres interinstitutionnels de bilans de compétences  et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation  est disponible à la DDTEFP ou dans les Agences locales pour l'emploi (ALE).  
A l’issue du bilan de compétences, un document de synthèse est remis. 
Qui contacter ?	Votre responsable formation ou le CEP quand il se déroule hors du temps de travail.


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Annexe 6

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Objet	La VAE permet d’obtenir une certification et de mettre en cohérence sa certification avec son niveau de responsabilité. 
Chaque certification est positionnée en fonction de niveaux, permettant de situer la qualification d’une personne ayant réussi avec succès les évaluations permettant l’octroi d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle. 
Cette certification qui peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Bénéficiaires	Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Particularité	La VAE n’est pas une conversion automatique de l’expérience en certification, ni une formation. Elle se distingue de la  dit « VAP de 1985 »  et de la  dit « VES » 
Qui contacter ?	Le service Formation peut accompagner cette démarche. En outre la Banque Palatine octroie deux jours de congés exceptionnels pour permettre aux collaborateurs de préparer son dossier et porte la durée du congé VAE de 24h à 30h après validation du projet par le manager et le RRH
Une 1ère étape consiste à consulter le RNCP  et rechercher la certification pouvant être visée. Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) constitue également une aide pour construire la démarche. 
Si la certification est identifiée, il s’agit de contacter l’organisme détenteur de la certification. 


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Annexe 7 
 Synthèse des mesures seniors


Annexe 8 
Synthèse des mesures seniors
Temps partiel de fin de carrière

Objet	Le temps partiel de fin de carrière permet d’obtenir un temps partiel sur une durée entre 24 et 36 mois avant le départ immédiat en retraite 
Bénéficiaires	Collaborateur volontaire et après validation de la DRH, qui justifie de 5 ans d’ancienneté dans le groupe BPCE,  qui a travaillé à temps plein pendant les 12 mois précédant l’adhésion ou justifie d’une baisse d’au minimum 10% de son temps de travail, dans la limite de 50%. Il doit acter formellement de son départ en retraite (date fixe + lettre engagement + relevé de carrière faisant valoir taux plein dans les délais de 24 à 36 mois) 4 mois avant la date de mise en œuvre du temps partiel. 
Particularité	Le collaborateur autorisé à travailler à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute annuelle de base proratisée et à titre dérogatoire d’une majoration de 10% de sa rémunération brute annuelle de base proratisée. L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du salaire de base précédant l’entrée dans le dispositif  
Qui contacter ?	Le service RH pour définir 
- la date de passage à temps partiel
- la date de fin de période de temps partiel
- la date de départ en retraite
- la répartition et la durée du temps partiel
		     et signer un avenant au contrat de travail 	
 


Attention l’entrée dans ce dispositif est réputée irrévocable sauf situations exceptionnelles (divorce, décès ou invalidité du conjoint)  



Annexe 9 
Synthèse des mesures seniors
Congé de fin de carrière

Objet	Le congé de fin de carrière est établi sur une durée maximale de 24 mois avant le départ immédiat en retraite 
Bénéficiaires	Collaborateur volontaire et après validation de la DRH, qui justifie de 5 ans d’ancienneté dans le groupe BPCE,  qui a travaillé à temps plein pendant les 12 mois précédant l’adhésion ou justifie d’une baisse d’au minimum 10% de son temps de travail, dans la limite de 60%. Il doit acter formellement de son départ en retraite (date fixe + lettre engagement + relevé de carrière faisant valoir taux plein dans les délais de 24) 4 mois avant la date de mise en œuvre du congé de fin de carrière.
Particularité	Le dispositif est composé de deux périodes : 12 mois travaillés à 100% suivi de 12mois dispensés totalement. Le collaborateur  bénéficie d’une rémunération brute annuelle de base proratisée à 70% et  à titre dérogatoire d’une majoration de 7% de sa rémunération brute annuelle de base proratisée. L’indemnité de départ en retraite est calculée sur la base du salaire de base précédant l’entrée dans le dispositif  
Qui contacter ?	Le service RH pour définir 
- la date d’entrée en congé de fin de carrière
- la date de fin de congé de fin de carrière
- la date de départ en retraite
- les modalités de conclusion de l’avenant au contrat de travail  	


Attention l’entrée dans ce dispositif est réputée irrévocable sauf situations exceptionnelles (divorce, décès ou invalidité du conjoint)  

Annexe 10 

Mécénat de compétences
De quoi s’agit-il ?
Le mécénat de compétences est défini comme un don en nature. Ce don de compétences d’une entreprise au profit d’une structure bénéficiaire consiste en la mise à disposition de salariés qui sont volontaires pour cette mission et interviennent sur leur temps de travail.

Dans notre accord il prend la forme d’un prêt de main d’œuvre pour une durée de maximum de 12 mois continus et s’adresse aux collaborateurs de 58 ans et plus dès lors qu’ils ont acté de leur intention de départ en retraite. 
Dans ce cadre, la banque met gratuitement un ou des salariés à disposition d’un bénéficiaire qui est responsable du travail accompli pendant le lapse de temps accordé. Le ou les salariés intègrent l’organisation opérationnelle du bénéficiaire et se retrouvent donc placés sous la direction matérielle et fonctionnelle du bénéficiaire pour mener à bien leur mission. 

Dans le cas de cette  mise à disposition, un avenant au contrat de travail du/des salariés concernés est établi. Les dispositions associées à la rémunération contractuelle restent inchangées

Auprès que quel type d’organisme peut effectuer un mécénat de compétences ? 
Uniquement auprès d’un organisme d’intérêt général répondant aux critères ci-dessous : 
il ne profite pas à un cercle restreint de personnes ; 
il a une gestion désintéressée ; 
il ne mène pas d’opérations lucratives ;
il n’entretient pas de relations privilégiées avec des entreprises qui en retirent un avantage concurrentiel.
Enfin, le bénéficiaire doit se prévaloir d’un principe de territorialité, exercer une partie au moins de son activité depuis le territoire national ou disposer de son siège dans un état de la communauté européenne ou de l’espace économique européen.
A ces deux conditions s’en ajoute une troisième : l’organisme doit exercer une activité entrant dans le champ d’application de la loi du 1er août 2003. 
Ainsi, sont éligibles  les œuvres ou organismes d’intérêt général ayant un caractère : Philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel, ou concourant à la mise en valeur du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel où à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises.

Qui contacter ?	Le service RH  




Annexe 11 

A l’attention de la Direction des Ressources Humaines,
Je soussigné(é) -------, demande à bénéficier d’un départ en congé mobilité d'une durée de [indiquer la durée en fonction de l’âge et de l’ancienneté du bénéficiaire], dans le cadre du dispositif prévu à l’article 13 de l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l’UES Banque Palatine.
Je reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’accord collectif susvisé.
En cas d’acceptation de ma candidature, je m’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues au chapitre VIII de cet accord.
Pièces à joindre à la demande : 
pour les salariés ayant trouvé un emploi en dehors du groupe BPCE
justification de l’emploi trouvé (copie du contrat de travail ou promesse d’embauche) 
pour les salariés porteurs d’un projet de création ou de reprise d’entreprise ou d’un projet personnel pertinent 
décision de validation du Point carrière.

Date et signature du candidat 

Annexe 12 

 Proposition de congé mobilité
Madame, Monsieur
Suite à votre demande de départ en congé mobilité, nous vous adressons par la présente une proposition de congé de mobilité.
Nous vous rappelons que vous disposez d’un délai de huit jours calendaires suivant la réception de cette proposition pour nous faire part de votre accord en nous retournant un exemplaire daté et signé. Nous vous précisons que l’absence de réponse de votre part dans ce délai est considérée comme un refus.
En cas d’accord de votre part, le congé de mobilité débutera à l’expiration du délai de huit jours susmentionné. Compte tenu de votre âge et de votre ancienneté votre congé de mobilité sera d’une durée de x mois.
Votre congé de mobilité se déroulera dans les conditions prévues à l‘accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l’UES Banque Palatine – chapitre VIII.
La signature de la présente proposition emportera la rupture d’un commun accord de votre contrat de travail à la fin du congé mobilité *
Votre indemnité conventionnelle de licenciement ainsi que indemnités prévues en application du chapitre VIII de l‘accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels de l’UES Banque Palatine vous seront versées à cette date.
 * au terme de la durée totale du congé mobilité ou avant cette date en cas de confirmation de la période d’essai du CDI signé en dehors du groupe BPCE.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
J’accepte la proposition de congé de mobilité remise le : 
Date et signature du candidat

 

Annexe 13 

Indicateurs