ACCORD D’ENTREPRISE DU 23/05/2018
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre :


La Société PRISME EVENTS SAS,
Dont le siège est situé à CLAMECY (58500), 4rue Hélène Boucher,
Représentée par M. xxxxxxxxxxxx
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,


D’une part,


Et :



Le représentant du personnel soussigné :



M . xxxxxxxxxxxxx


D’autre part



Il est convenu ce qui suit :









	
Table des matières









































6.1.1 – Modalités de communication……………………………………………………………………………………………………………14
6.1.2 - Contreparties accordées aux salariés amenés à travailler un dimanche……………………………………………………….…..14
6.1.3 - Conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle dessalariés appelés à travailler ledimanche………………………………………………………………………….…………………………………………..……...14







Article 9 - Engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées………………………………………………………………………....................................................................................... 16














PREAMBULE


En 2001, la Société PRISME EVENEMENT, aux droits de laquelle est venue PRISME EVENTS, avait signé un accord d’aménagement-réduction du temps de travail (ARTT) avec un salarié mandaté.

Cet accord était essentiellement organisé selon les deux régimes suivants :
Pour les non cadres, un régime de modulation-annualisation du temps de travail :
Pour les cadres, un régime de RTT en jours sur l’année.

La reprise par PRISME EVENTS de l’activité de PRISME EVENEMENT a entraîné la mise en cause de cet accord d’ARTT qui, depuis, a cessé de produire tout effet.

L’Entreprise PRISME EVENTS ne relève d’aucune convention collective.

Elle exerce une activité de conception, de production et de logistique dans plusieurs domaines, dont l’événementiel et l’aménagement d’installations sportives permanentes (parcours aventure, aménagements divers, escalade, plages urbaines pistes de luge, sports urbain, etc.).

Ces activités varient assez fortement en cours d’année, en fonction des impératifs de fonctionnement de PRISME EVENTS et des besoins de sa clientèle. 

Il en résulte que l’Entreprise est appelée, dans des délais réduits, à adapter les horaires de travail aux variations de son plan de charge afin de rester compétitive et réactive sur son marché, tout en délivrant une prestation de qualité.

Cette situation justifie par conséquent le recours au décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.



Article 1 – Champ d’application


L’organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est applicable à l’ensemble des personnels cadres et non-cadres de l’entrepriseemployés à temps plein.

Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaire dans les services concernés se verront appliquer ce régime ; la Direction veillera cependant à limiter le recours à ce type de contrat.

Des modalités distinctes seront toutefois appliquées à certains personnels cadres qui se verront proposer un régime de travail en forfait jours, en application de l’article 3 ci-après. 







Article 2 – Décompte de l’horaire pour les personnels non cadres et les personnels cadres non visés à l’article 3


2.1 – Principe de décompte

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés visés augmentera ou diminuera d’une semaine sur l’autre, en fonction de la charge de travail, à l’intérieur d’une période de douze mois, courant chaque année civile du 1er janvier au 31 décembre.

A la fin de cette période de décompte, les heures de travail accomplies par le salarié au-delà de 1 600 heures, durée à laquelle il convient d’ajouter 7heuresau titre de la réglementation sur la « Journée de Solidarité », seront traitées en heures supplémentaires, dans les conditions définies à l’article 4.1.3.1. ci-après.

Cette période de décompte sera portée à la connaissance des salariés de la façon suivante : 

Pour les salariés soumis au même horaire collectif : 
Par voie d’affichage sur les lieux de travail et par tout autre moyen écrit (par courriel, sous réserve d’une connexion à Internet et récépissé de lecture ou par SMS, de préférence avec accusé de réception).
Conformément à la réglementation en vigueur, un « horaire collectif » est un horaire uniforme pour l'ensemble des salariés d’un établissement ou d’une partie d’établissement (atelier, service, unité de travail, etc.).

Pour les salariés soumis à des horaires individuels : 
Par les plannings de mission ou d’intervention sur chantiers, consultables sur le serveur informatique dédié, accessible à tous (salariés sous CDI, CDD, cadres et non-cadres) et cadencé en temps réel.
Conformément à la réglementation en vigueur, un « horaire individuel » est un horaire applicable à un ou plusieurs salariés dont le travail déroge à l’horaire collectif ci-dessus défini.
Lesdits plannings seront également communiqués par courriel, sous réserve d’une connexion à Internet et récépissé de lecture ou par SMS, de préférence avec accusé de réception ; ou oralement (lors des réunions techniques du lundi matin, ou par téléphone ou par passage au bureau du personnel). 
Il en sera de même à l’égard des salariés non présents sur le site.

Les heures supplémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence dans les conditions de l’article 4.1.3.1. ci-aprèsou, au plus tard, à la fin de leur contrat de travail (pour les salariés sous CDD) ou de leur contrat de mission (pour les salariés en intérim).

Les intéressés bénéficieront des règles de lissage de leur rémunération, sous réserve, pour les intérimaires, que la durée de leur mission permette d'assurer une durée hebdomadaire moyenne au moins égale à 35 H(si tel n'est pas le cas, les intérimaires seront rémunérés en fonction du nombre d'heures effectivement travaillées chaque semaine).





2.2 – Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition


2.2.1 – Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans le champ d’application du présent accord seront amenés à varier.
Ces variations seront déterminées collectivement.
Toutefois, en tant que de besoin, pour certains travaux, ou en cas de nécessité de service, en fonction de la charge de travail des services concernés, ces variations pourront être déterminées individuellement, au cas par cas.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire et à l’intérieur de la période de décompte :

L’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel, dans le respect de des durées maximales de travail, soit 10 heures ; durée pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

L’horaire hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 48 heures, sur 6 jours par semaine civile.

La durée du travail sur une même semaine ne pourra pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail sur 12 semaines consécutives ne pourra pas dépasser 46 heures.

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle de travail, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile et selon les modalités du délai de prévenance défini dans l’article 6.1.1.


2.2.2 – Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés de la façon suivante : 

Pour les salariés soumis au même horaire collectif : 
Par voie d’affichage sur les lieux de travail et par tout autre moyen écrit (par courriel, sous réserve d’une connexion à Internet et récépissé de lecture ou par SMS, de préférence avec accusé de réception).

Pour les salariés soumis à des horaires individuels : 
Par les plannings de mission ou d’intervention sur chantiers, consultables sur le serveur informatique dédié, accessible à tous (salariés sous CDI, CDD, cadres et non-cadres) et cadencé en temps réel.
Lesdits plannings seront également communiqués par courriel, sous réserve d’une connexion à Internet et récépissé de lecture ou par SMS, de préférence avec accusé de réception ; ou oralement (lors des réunions techniques du lundi matin, ou par téléphone ou par passage au bureau du personnel). 
Il en sera de même à l’égard des salariés non présents sur le site.

2.2.3 – Délai d’information sur ces modifications

En cas de changements d’horaires – volume et/ou répartition – intervenant au cours de la période de décompte, les salariés seront informés comme suit :

En cas de changement collectif :

 ci-dessus défini.roge , service, unité de travail, etc.).
Les délégués du personnel seront consultés préalablement à ce changement.
Le personnel sera ensuite informé :
Au moins 5 jours ouvrés à l’avance en cas de changement inférieur ou égal à 3 jours ;
Au moins 14 jours ouvrés à l’avance en cas de changement supérieur à 3 jours.

Le personnel sera informé comme suit des changements :

Collaborateurs travaillant au siège : 
Par le planning sur le serveur tous les matins avant la prise de poste.

Collaborateurs en déplacement : 
Par courriel ou SMS après accusé de réception

Ce délai pourra toutefois être réduit à un jour, du fait de l’activité caractérisée par des variations du plan de charge, en cas de contraintes d’ordre technique, économique, climatique, ou individuel et si les salariés concernés se déclarent volontaires et disponibles.

A titre d’exemples et sans que cette liste soit considérée comme limitative, les contraintes susceptibles d’être prises en considération pourraient être les suivantes : 
Contraintes d’ordre technique (panne de machine, manque d’énergie, etc.) ; 
Contraintes d’ordre économique (perte d’un client, commande urgente à satisfaire dans des délais très brefs, etc.) ; 
Contraintes d’ordre climatique (risques liés aux ambiances thermiques) ;
Contraintes d’ordre individuel (opportunité de modifier le calendrier de programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.).

En cas de changement individuel :

Sans délai, dès lors que le salarié concerné se déclare volontaire et disponible.


2.2.4 – Programme indicatif prévisionnel

Un programme indicatif prévisionnel de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail sera établi trimestriellement.

Il sera préalablement soumis à l’avis des délégués du personnel.

Il sera ensuite communiqué dans les plus brefs délais à l’ensemble des personnels intéressés,selon les conditions et modalités prévues à l’article 2.1 ci-dessus.




Dans le cadre de ce programme indicatif et en fonction des contraintes économiques auxquelles elle pourra être confrontée, la direction s’efforcera de positionner chaque année, pour chacun des personnels intéressés, 3 journées à zéro heure ; soit 3 journées complètes de reposau choix du salarié.

Le programme indicatif établi pour le premier trimestre d’application du présent accord demeurera ci-après annexé.

Définir les périodes hautes et les périodes bases, a la semaine sur une période courant sur 3 mois minimum


2.2.5 – Entretien annuel

La récapitulation annuelle du nombre annuel des heures travaillées s’accompagnera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié. 

Cet entretien portera sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.


2.2.6 – Suivi de la charge de travail – Droit à la déconnexion

Outre l’entretien annuel, la direction réalisera un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les salariés pourront en outre exercer leur droit à la déconnexion, au regard de l’utilisation des technologies d’information et de communication (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.). 

Pour sa part, afin de rendre ce droit effectif, la direction veillera notamment à éviter tout courriel tardif susceptible d’être considéré par son destinataire comme une incitation à répondre immédiatement.




Article 3 – Décompte du temps de travail en forfait jours pour certains personnels cadres


3.1 – Principes

Le mode d’organisation de l’entreprise a notamment pour conséquence que le décompte du temps de travail de certains personnels ne peut s’inscrire dans un cadre horaire, car la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée. 

La nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et, de ce fait, ils peuvent disposerd’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

L’organisation du travail en forfait jours constitue un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra à certains salariés de l’entreprise, en fonction des postes qu’ils occupent :
d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer au mieux leur temps de travail ; 
d’exercer les responsabilités qui leur sont confiées ;
de s’adapter au mieux à leur charge de travail et à ses variations.


3.2 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours

Une telle convention peut être proposée aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les parties reconnaissent que les personnels suivants satisfont aux conditions de « cadres autonomes » et pourront se voir proposer des conventions de forfait en jours :

Responsable(s) technique ;
Chargé(s) d’affaire ;
Régisseur(s) ;
Chef(s) de projet ;
Postes de Responsable(s) cadre(s) et/ou de Chef(s) de service cadre(s).


3.3– Durée annuelle du travail convenue dans le forfait en jours


3.3.1 – Durée annuelle de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés, ce nombre dejours detravail sera augmenté du nombre de jours de congés légaux et, le cas échéant, conventionnels auxquels le salarié ne peut pas prétendre.

La période de référence du forfait en jours sera l’année civile.


3.3.2 – Dépassement de la durée annuelle du travail de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié « cadre autonome » de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos.

Cette renonciationdevra toutefois respecter les règles relatives au jour de repos hebdomadaire légal, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’intéressé ayant un droit complet à congés payés ne pourra donc pas travailler plus de 275 jours par an, plafond annuel absolu.

L’accord du salarié, acceptant ainsi de travailler au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours maximum, sera formalisé par écrit, par avenant à son contrat de travail. Les jours de dépassement seront rémunérés conformément à l’article 4.2.2 ci-après.


3.4– Caractéristiques principales des conventions de forfait en jours sur l’année


3.4.1 – Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.

Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Dans lecadrede cetterépartition du temps detravail, le salarié devra, sauf dérogations, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux postes de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures chaque semaine.


3.4.2 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre deceforfait.

Lecontrôledu nombredejours detravail des salariés concernés sefait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année.

Ce contrôle sera réalisé par la tenue de tout document, sous quelle que forme que ce soit, permettant de comptabiliser le nombre de journées ou demi-journées de travail effectuées par chaque salarié. Ce document sera tenu par le salarié lui-même, sous la responsabilité de l’employeur et devra être renseigné chaque mois par le salarié.


3.4.3 – Entretien annuel

La récapitulation du nombre annuel de jours de travail s’accompagnera d’un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié. 

Cet entretien portera sur :

l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié,
la rémunération du salarié.
3.4.4 – Suivi de la charge de travail – Droit à la déconnexion

Outre l’entretien annuel ci-dessus, la direction réalisera un suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ; de telle sorte que cette charge demeure en permanence compatible avec leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 

Les salariés en forfait jours pourront en outre exercer leur droit à la déconnexion, au regard de l’utilisation des technologies d’information et de communication (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc.). 

Pour sa part, afin de rendre ce droit effectif, la direction veillera notamment à éviter tout courriel tardif susceptible d’être considéré par son destinataire comme une incitation à répondre immédiatement.




Article 4 – Conditions de rémunération



4.1 – Rémunération des personnels non cadres et des personnels cadres non visés à l’article 3


4.1.1 – Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles, c’est-à-dire l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures multiplié par 52/12è).

En application des règles de lissage de la rémunération et dans la limite du volume annuel des 1 607 heures : 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 35 heures dans la limite de la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures fixée à l’article 3 du présent accord, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires.

Les heures non effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures, lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heuresouvrant droit à indemnisation au titre du chômage partiel.


4.1.2 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte


4.1.2.1 – Principe :

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.


4.1.2.2 – Exceptions :

En cas de licenciement pour motif économique ou de licenciement pour inaptitude régulièrement constatée par le médecin du travail,  intervenant après ou pendant une période de modulation, le salarié conservera le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.



4.1.3 – Rémunération en fin de période de décompte


4.1.3.1 - Cas du salarié qui a effectué plus de 1607 Heures sur la période d’annualisation :

Si, sur la période annuelle de décompte de l’horaire, l’horaire réel de travail du salarié pouvant prétendre, compte tenu de son temps de présence dans l’entreprise, à un droit complet en matière de congés payés légaux, excède l’horaire annuel de référence de 35 heures, ces heures excédentaires seront rémunérées sous la forme d‘un complément de salaire. 

Si ces heures excèdent l’horaire légal annuel de 1 607 heures équivalant l’horaire légal hebdomadaire de 35 heures, elles ouvriront droit à une majoration de 30 %.

Elles s’imputeront sur le contingent annuel de 220 heures maximum par salarié et par an.


4.1.3.2 - Cas du salarié qui a effectué moins de 1607 Heures sur la période d’annualisation :

Au cours de la période de décompte, s’il apparaît que les hausses d’activité ne compenseront pas suffisamment les baisses d’activité, la direction pourra, après consultation des délégués du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail pour revenir à un décompte hebdomadaire du temps de travail dans les conditions de droit commun et ce, afin d'éviter dans toute la mesure du possible d'avoir recours au dispositif pénalisant de « l’activité partielle » (anciennement dénommé chômage partiel). 

Si l’organisation du travail exigeait de recourir à l’activité partielle, une demande à ce titre serait transmise à l'administration par la Direction, après consultation des délégués du personnel. Cette demande concernerait alors la totalité des heures déficitaires.

S’il apparaît qu’au cours de cette période de décompte, le salarié n’a pas été en mesure d’effectuer la totalité des heures prévues par l’organisation du travail, il conservera le supplément de rémunération qu’il aura éventuellement perçu par rapport au nombre d’heures effectivement travaillées. 
Ceci concerne l’intégralité des personnels cadres et non cadres visés par l’article 2


4.2 – Rémunération des personnels en forfait jours


4.2.1 – Rémunération dela duréeannuelle deréférence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait en jours. 


4.2.2 – Rémunération des jours de dépassement de la durée annuelle de référence

Le salarié « cadre autonome » ayant renoncé, par application de l’article 3.3.2, à une partie de ses jours de repos au titre de son forfait en jourspercevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé et donc, pour chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence de 218 jours maximum.

Ce complément correspondra à une majoration de 10 % de la valeur d’une journée de travail en forfait jours (soit 1/22è d’un mois de travail * 1,1).


4.2.3 – Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte en forfait jours


Absence en cours de période de décompte :

Les journées ou demi-journées non travaillées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte seront déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 ; la valeur d’une demi-journée en le divisant le salaire par 44.


Arrivée du salarié dans l’entreprise en cours de période de décompte :

Le salarié n’ayant pas un droit à congé payé complet sur la période, une formule de régularisation sera calculée comme suit :

Nombre de jours à travailler = 218 X (nombre de jours ouvrés restant jusqu’à la fin de l’année / nombre de jours ouvrés de l’année) + jours de congés payés calculés en jours ouvrés acquis mais ne pouvant pas être pris sur la période de référence. 


Exemples :
En cas de décompte sur l’année civile, le nombre de jours à travailler sera :
Pour un salarié embauché le 2 janvier 2017, de :218 × 251/251+ 14,5 jours ouvrés de congés payés acquis de juin à décembre inclus pouvant être pris à partir de mai 2018, soit 232,5 arrondis à 232 jours à travailler.
Pour un salarié embauché le 2 avril 2017, de :218 × 186/251+14,5 jours ouvrés de congés payés acquis de juin à décembre inclus pouvant être pris à partir de mai 2018, soit 176,04 arrondis à 176 jours à travailler.
Pour un salarié embauché le 2 juillet 2017, de :218 × 126/251+12,5 jours ouvrés de congés payés acquis de juillet à décembre inclus pouvant être pris à partir de mai 2018, soit 121,93 jours arrondis à 122 jours à travailler.


Départ du salarié de l’entreprise en cours de période de décompte :

Ce départ donnera lieu à une régularisation du nombre de jours de repos accordés dans le cadre de la réduction du temps de travail ; les congés payés non pris se soldant par une indemnité compensatrice.

Il sera établi un prorata par rapport au nombre de jours ouvrés de la période de présence et le nombre de jours pris au titre de la réduction du temps de travail sera vérifié.

Exemples :
Pour un forfait annuel de 218 jours, avec 9 jours de repos au titre de la RTT.
Un salarié qui quitte l’entreprise le 30 mars 2017 a droit à (9 X 64)/251 jours ouvrés, soit 2,29 jours arrondis à 2,5. Si le salarié n’a pas pris 2,5 jours de repos au titre de la RTT du mois de janvier au mois de mars, il conviendra de les lui faire prendre pendant le préavis ou de les lui régler, en plus, à hauteur de 2,5/22è de son salaire mensuel. En effet, si le salarié n’a pas pris ses jours de repos, il a travaillé 3 jours de plus.
Un salarié qui quitte l’entreprise le 29 juin 2017 a droit à (9 X 124)/251 jours de repos, soit 4,44 jours arrondis à 4,5. Si le salarié n’a pas pris 4,5 jours de repos au titre de la RTT du mois de janvier au mois de juin, il conviendra de les lui faire prendre pendant le préavis ou de les lui régler, en plus, à hauteur de 4,5/22è de son salaire mensuel.




Article 5 – Déplacements professionnels


Pour chaque journée où il sera amené à demeurer en repos hebdomadaire sur le site de réalisation d’un chantier, pour des raisons d’organisation dudit chantier, le salarié percevra une indemnité de sujétion nette de 35 € par jour. 




Article 6 – Travail du dimanche et des jours fériés


6.1 – Travail du dimanche

Afin de ne pas compromettre le fonctionnement normal de l’Entreprise, celle-ci peut être amenée de façon occasionnelle à demander à certains de ses salariés de travailler quelques dimanches de l’année.
Pour ce faire, en sus du présent accord, l’Entreprise devra solliciter et obtenir une autorisation du préfet de département.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit pourront être amenés à travailler le dimanche. 
6.1.1 – Modalités de communication

Les salariés intéressés seront informés comme suit :

Au moins 5 jours ouvrés à l’avance en cas de déplacement inférieur ou égal à 3 jours ;
Au moins 14 jours ouvrés à l’avance en cas de déplacement supérieur à 3 jours.

Ce délai d’information de 5 ou 14 jours ouvrés commencera à courir :

Pour les collaborateurs travaillant au siège : 
A compter de la communication de l’information sur le planning du serveur.

Pour les collaborateurs en déplacement : 
A compter de l’accusé de réception du courriel ou SMS au salarié.


6.1.2 - Contreparties accordées aux salariés amenés à travailler un dimanche

Chaque heures de travail accomplie un dimanche entre 0 h et 24 heures par tout salarié, cadre ou non-cadre, serapayée avec une majoration de 30 %.


6.1.3 - Conditions dans lesquelles l'employeur prend en compte l'évolution de la situation personnelle des salariés appelés à travailler le dimanche

L'employeur demandera chaque année à tout salarié qui travaille le dimanche s'il souhaite bénéficier d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent ne comportant pas de travail le dimanche.

En outre, le salarié qui travaille le dimanche peut à tout moment et sur demande motivée, demander à bénéficier de la priorité définie à l'alinéa précédent.

Si elle est saisie d’une telle demande, l’entreprise se réserve le droit d’y accéder ou de la refuser en fonction de sa situation économique. Elle l’examinera attentivement et s’efforcera d’y apporter réponse dans un délai d’une semaine.


6.2 – Travail des jours fériés

Les salariés pourront être amenés à travailler certains jours fériés de l’année.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit pourront être amenés à travailler un jour férié. 

Les salariés intéressés seront informés comme suit :

Au moins 5 jours ouvrés à l’avance en cas de déplacement inférieur ou égal à 3 jours ;
Au moins 14 jours ouvrés à l’avance en cas de déplacement supérieur à 3 jours.

Ce délai d’information de 5 ou 14 jours ouvrés commencera à courir :

Pour les collaborateurs travaillant au siège : 
A compter de la communication de l’information sur le planning du serveur.

Pour les collaborateurs en déplacement : 
A compter de l’accusé de réception du courriel ou SMS au salarié.

Chaque heure de travail accomplie par tout salarié, cadre ou non-cadre, un jour férié, entre 0 h et 24 heures, sera payée avec une majoration de 50 %payée sur le bulletin de paye en cours.

Dans la limite de 10 heures par poste de jour férié, les heures de nuit accomplies un jour férié seront payées avec une majoration de 50 %. Cette majoration ne se cumulera pas avec la majoration de 30 % de l’article 7.


6.3 – Plafonds et exceptions

Le cumul du nombre de dimanches et de jours fériéssusceptibles d’être travaillés par chaque collaborateur sera limité à 11 jours par an (incluant les dimanches de repos pris sur site). 

Ce nombre pourra toutefois être plus important en cas de volontariat.

Ne seront pas comptabilisés comme dimanches ou jour fériés travaillés les temps de transport inférieurs à 3h30 effectués les dimanches ou jours fériésentre 0 h et 24 heures.



Article 7 – Travail de nuit


Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 21 heures et 6 heures.

Le recours au travail de nuit sera exceptionnelet justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l’Entreprise. Il en sera notamment ainsi lorsque des contraintes techniques et organisationnelles l’imposeront.

Le travail de nuit sera basé sur le volontariat.

Les types d'emplois susceptibles de faire l'objet de travail de nuit au sein de l’entreprise sont les suivants : 
Monteur
Menuisier
Chef d’équipe
Chef de chantier
Chargé d’affaires
Régisseur
Responsable technique
Chef de projet.

Chaque heure de travail accomplie par tout salarié, cadre ou non-cadre, entre 21 heures et 6 heures sera payée avec une majoration de 30 %payée sur le bulletin de paye en cours.

Pour une durée de travail de six heures en continu, le salarié bénéficiera d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Pour chaque salarié, cadre ou non-cadre, la durée hebdomadaire du travail de nuit, calculée sur 12 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 40 heures. La durée quotidienne du travail de nuit ne pourra pas excéder 8 heures.
La direction veillera à ce qu’au titre des heures de travail de nuit, les salariés concernés bénéficient de moyens de transports compatibles avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.




Article 8 – Accès à la formation


La direction veillera à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.




Article 9 - Engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées 

L’entreprise s’engage à : …
Privilégier, pour ses salariés, le recours aux CDI à temps plein ;
Proposer par priorité, en fonction des postes disponibles, des emplois à temps plein au personnel employé à temps partiel ;
Diffuser ses offres d’emploi auprès des services publics locaux de l’emploi en donnant priorité, pour le recrutement, aux personnes en difficulté ou souffrant d’un handicap.




Article 10 – Prime d’ancienneté


Hormis les salariés des catégories définies à l’article 3.2. ci-dessus, chaque salarié bénéficiera d’une prime mensuelle brute d’ancienneté, déterminée comme suit :


Pour l'application de cette prime, l'ancienneté est déterminée en tenant compte de la présence continue, c'est à dire du temps écoulé depuis la date d'entrée en fonction en vertu du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes de suspension de ce contrat pour cause de maladie professionnelle ou non-professionnelle, accident du travail, maternité, paternité, adoption ou formation professionnelle.
La réembauche après une précédente rupture du contrat de travail remettra le compteur d’ancienneté à zéro, sans préjudice des dispositions applicables en matière d’embauche en CDI à l’issue d’un CDD ou à l’issue d’un contrat de travail temporaire.






Article 11 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord


Sous réserve de son approbation dans les conditions de l’article 11 ci-après, le présent accord prendra effet le premier jour du mois suivant la date de son dépôt.

Il est conclu pour une durée indéterminée.



Article 12 – Approbation par les salariés


Une fois signé, le présent accord devra être approuvé par les salariés, à la majorité des suffrages exprimés. 

A cette fin, l’employeur, après avoir consulté le (ou les) délégué(s) du personnel mandaté(s), fixera les modalités d’organisation de la consultation qu’il notifiera ensuite par écrit au(x) délégué(s) du personnel mandaté(s) dans un délai de 15 jours à compter de la signature de l’accord.

15 jours au moins avant la date prévue du scrutin, les salariés, , seront informés du lieu, de la date et de l'heure fixés pour celui-ci, du contenu de l'accord, des modalités d'organisation et de déroulement du vote ainsi que du texte de la question qui sera soumise à leur vote.

La consultation des salariés aura lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal, qui sera affiché dans l’entreprise.

Pour les personnes absentes, un vote par correspondance sera organisé.

Si le vote est favorable, ce procès-verbalsera annexé au présent accord lors de son dépôt à la  DIRECCTE
A défaut d’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, celui-ci sera réputé non écrit.




Article 13– Révision – Conditions de suivi


Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions légales.Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

La direction rencontrera chaque année le délégué du personnel signataire pour assurer le suivi de l’application du présent accord et prendre éventuellement la décision de le réviser, le cas échéant.

Les délégués du personnel seront consultés annuellement sur la mise en œuvre de cet accord.


Article 14 – Dénonciation


Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. 

La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et sera déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.




Article 15– Formalités


Le présent accord,ainsi que le procès-verbal de consultation des salariés,seront déposés auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version papier et une version électronique.

Seront également joints au dépôt à la DIRECCTE :
une copie du procès-verbal des dernières élections professionnelles ; 
une copie du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Un bordereau de dépôt Cerfa accompagnera les documents ci-dessus.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nevers.


Fait à Clamecy, 

Le ………., 

En 4 exemplaires originaux




Pour la Société PRISME EVENTS,




Délégué du personnel titulaire,