ACCORD 

Entre les soussignés :

Danone SA, située 17 boulevard Haussmann 75009 Paris, représentée par la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,


	D’UNE PART,


Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’entreprise ci-après désignées :

CFDT, représentée par 
CGT, représentée par 
SNI2A CFE-CGC, représentée par 


	D’AUTRE PART.



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :  






PREAMBULE

La Diversité est une source de performance et de richesse pour l’entreprise.
Or, il ne peut y avoir de promotion de la Diversité sans garantir l’égalité des chances et l’égalité de traitement entre tous les salariés, de même que cette égalité ne peut être atteinte sans lutte contre toutes les formes de discrimination.
C’est en suivant ces principes que la Direction et les Organisations Syndicales de Danone SA ont souhaité regrouper dans le présent accord plusieurs thèmes de négociation qu’elles considèrent comme incontournables et interconnectés, à savoir la lutte contre toutes les formes de discrimination, les mesures visant à garantir l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, et celles plus spécifiquement en faveur de la parentalité ; les actions en faveur des travailleurs handicapés ou en faveur de salariés dont les proches sont en situation de handicap, et la promotion de la Diversité.
Le sujet de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle a quant à lui été intégré à l’Accord sur la Qualité de vie au travail signée le 18 Juillet 2017 pour Danone en France (Danone SA faisant partie du champ d’application), il ne sera donc pas repris dans le périmètre de cet accord.

CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Danone SA, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

NON-DISCRIMINATION


Danone SA entend au travers de cet accord réaffirmer sa lutte contre toutes formes de discrimination dans l’entreprise.

La loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, vient en préciser la définition : 
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. 
Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et approprié ».
Danone SA s’engage à promouvoir et à garantir l’application du principe de non-discrimination pour l’ensemble de ses salariés
Tout salarié qui souhaiterait alerter sur un risque potentiel ou une situation de discrimination peut le faire auprès des personnes suivantes : 
Responsable hiérarchique direct ou N+2 ou N+3
Responsable Ressources Humaines
Représentants du personnel






















EGALITE DE TRAITEMENT

Chapitre 1 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

L’objectif de cet accord est à la fois de poursuivre la démarche initiée en 2006 au bénéfice des salariés en situation de handicap et qui a fait l’objet d’accord conclus en 2006, 2009, et 2014, mais aussi d’ajouter de nouvelles mesures pour les salariés en situation de handicap ainsi que pour ceux qui ont des proches dans cette situation.
Définition
Les dispositions de cette partie de l’accord sont applicables aux salariés reconnus handicapés au sens de l’article L5213-1 du code du travail qui définit le handicap de la façon suivante : 
« Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.
Par ailleurs, l’article L5212-13 précise que l'obligation d'emploi instituée par : 
1° Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à ; 
2° Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ; 
3° Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ; 
4° Les bénéficiaires mentionnés à l'article du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ; 
5° Les bénéficiaires mentionnés aux articles et  du même code ; 
6° Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ; 
7° Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à ; 
8° Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapé

2. Situation à date

L’effectif assujetti au 01/07/2018 est de 884 L'obligation d'emploi se situe à hauteur de  54personnes pour atteindre un taux d’emploi de 6%.
Au 01/07/2018, Danone SA employait 14 personnes handicapées (taux d’emploi global) en CDI.
Le total des unités bénéficiaires s'élève à 15,27 au titre de la D.O.E.T.H. du 26 février 2018 (Déclaration Obligatoire relative à l’Emploi des Travailleurs Handicapés).

3. Plan d’action

Les mesures sont structurées en 4 parties : 
	a) L’accompagnement des salariés handicapés
	b) L’accompagnement des salariés dont les proches sont en situation de handicap
	c) Le recours à de la sous-traitance
	d) Le support pour le recrutement de personnes handicapées

Danone SA décide d’un budget annuel de 5 000 euros afin de mettre en place les actions nécessaires à la promotion des actions précitées. Par exemple, il pourra s’agir d’actions de communication directe aux salariés ou d’actions pour faire connaître les prestations des ESAT (Etablissements et Services d'Aides par le Travail). Ces actions pourront être engagées après validation du/de la Directeur(-trice) des Ressources Humaines.

a) L’accompagnement des salariés handicapés

Afin de capitaliser sur les précédents accords de 2006, 2010 et 2013, des mesures existantes bénéfiques pour les salariés en situation de handicap sont reprises dans ce présent accord.
Aménagement des postes de travail : 
Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés au sein de l’entreprise, le médecin du travail et le CHSCT seront étroitement impliqués dans la définition des mesures d’aménagement à mettre en œuvre. 
Si besoin, l’entreprise et/ou le salarié et/ou le médecin du travail, et/ou le CHSCT pourra demander la réalisation d’un bilan qui portera d’une part sur l’aptitude du salarié à occuper le poste, et d’autre part sur les aménagements du poste de travail, de l’horaire et les actions de formation éventuellement nécessaires pour assurer l’aptitude du salarié au poste de travail. Ce bilan sera réalisé par des organismes compétents, publics ou privés pour une aide à la prise de décision des actions à mettre en œuvre par l’entreprise, en accord avec le CHSCT et le médecin du travail. 
En outre, ces aménagements seront intégrés aux documents de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail établis par la Direction en lien avec le CHSCT, lesquels doivent être soumis à avis du CHSCT.


Transport 
Afin de faciliter l’accès aux sites de Danone SA, l’entreprise prend en charge pour les personnes en situation de handicap :  
L’abonnement aux transports en commun à 100% 
Ou les frais kilométriques pour les salariés ne pouvant pas se déplacer en transports en commun (selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur chez Danone SA et sous présentation d’un justificatif médical)
Ou les frais inhérents aux trajets pour les salariés handicapés qui ne pourraient ni conduire ni prendre les transports en commun

Intéressement
Les périodes d’arrêt maladie liées au handicap (confirmé par l’avis du médecin du travail) ne seront pas prises en compte comme période d’absence pour le calcul des droits du salarié à l’intéressement dans la limite d’un trimestre par an. De ce fait, ces périodes seront considérées comme du salaire effectif et ouvriront droit à l’intéressement pour chaque salarié concerné. 

Santé
Le régime Turbo ayant été supprimé en 2017, la direction, pour faciliter la transition, maintiendra pour les salariés en situation de handicap la compensation de la cotisation Turbo jusqu’au 31 décembre 2020.
Pour tous les salariés qui le souhaitent, l’accompagnement personnel et individualisé pour aider à entamer une démarche de reconnaissance du statut de travailleur handicapé est maintenu. Le médecin du travail notamment pourra, le cas échéant, apporter son soutien aux personnes qui souhaitent s’engager dans ce processus. Le caractère confidentiel de cette démarche sera préservé. 
Enfin, l’entreprise accordera à chacun des salariés (CDI) en situation de handicap des CESU (Chèque Emploi Service Universel) à concurrence d’un montant de 300 euros par année civile.  Ce montant sera intégralement financé par l’entreprise. 
Le référent handicap contactera les salariés concernés afin de savoir s’ils sont intéressés par ce dispositif, et pour ceux qui en auront confirmé le besoin, il passera commande au prestataire délivrant les CESU une fois par an, au mois de février, puis en assurera la distribution.
b) L’accompagnement des salariés dont les proches sont en situation de handicap

Pour les salariés de Danone SA qui accompagnent au quotidien un proche (enfant, conjoint, ascendants, frère/sœur) en situation de handicap, l’une des difficultés rencontrées peut être de parvenir à concilier l’organisation personnelle et professionnelle, c’est pourquoi ils peuvent être en demande d’une plus grande flexibilité dans l’organisation de leur temps.
A cet effet, ces salariés pourront bénéficier – sur recommandation du médecin du travail – d’un deuxième jour de télétravail hebdomadaire (base temps plein). 
Par ailleurs, ils continueront de bénéficier d’une autorisation d’absence pour accompagner leur proche à des rendez-vous médicaux, à raison d’un jour par mois, fractionnable en deux demi-journées. 
Il est par ailleurs rappelé que différentes structures peuvent également apporter un soutien et des conseils :
Le Fonds social UNIP
Le Fonds d’entraide AXA
ResponsAge
Leurs coordonnées sont accessibles sur le site intranet de Danone SA.
c) Evolution des pratiques en matière de sous-traitance

L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés peut également passer – partiellement – par le recours à de la sous-traitance vers les milieux adaptés et protégés, qui se traduit par des contrats de fourniture de biens ou de prestations de services avec :
Des Entreprises Adaptées (EA)
Des Centres de Distribution de Travail à Domicile (CDTD)
Des Etablissements et Services d'Aides par le Travail (ESAT)
Ou des travailleurs indépendants handicapés
Afin d’augmenter le recours à ces structures, plusieurs actions initiées en 2017 seront reconduites dans le cadre du présent accord, à savoir :  
La réflexion avec les équipes Environnement de travail sera poursuivie afin de définir la meilleure façon d’intégrer des EA ou ESAT aux appels d’offre 
Le référent Handicap nommé en 2017 afin de promouvoir ces actions auprès des équipes continuera sa mission le temps de la durée de l’accord. Son rôle est défini en annexe 1
Une communication sera faite pour indiquer les coordonnées des ESA/ESAT, et pour présenter les actions déjà mises en place, telles que l’édition de cartes de visites, la confection des bannettes dans le cadre du projet New Work, l’impression des convocations à l’Assemblée Générale des Actionnaires de Danone, la dématérialisation des dossiers du personnel, la rénovation du Patio Carasso, l’organisation du cocktail lors de l’événement des vœux de Danone SA…
L’objectif est d’augmenter chaque année de 10% le montant consacré aux ESAT/EA dans les limites de la législation en vigueur.

d) Le support pour le recrutement de nouveaux travailleurs handicapés


Afin de faciliter l’intégration de personnes handicapées, une communication sera adressée aux salariés afin de leur permettre de se faire connaître s’ils souhaitent jouer un rôle de facilitateur pour l’intégration de salariés en situation de handicap. Ce rôle pourra être intégré à leurs objectifs s’il constitue une part significative de leur activité.

Par ailleurs, il sera fait mention dans la campagne relative aux demandes de stages et contrats d’alternance de la possibilité d’accueillir des personnes en situation de handicap.

Afin d’accueillir et d’accompagner au mieux les nouveaux salariés, alternants ou stagiaires en situation de handicap, le N+1 pourra demander à bénéficier d’une formation adéquate, qui s’ajoutera aux formations prévues dans son plan de développement.
Danone SA se fixe un objectif de progression du nombre de recrutements externes de salariés en situation de handicap de 10% par an.

  4. Indicateurs de suivi 

Les indicateurs suivis et présentés lors de la Commission annuelle seront les suivants
Montant et taux de progression des dépenses et UB consacrées aux ESAT 
Nombre de salariés volontaires pour devenir facilitateur
Nombre et évolution du taux de travailleurs handicapés recrutés par type de contrat
Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant des indemnités kilométriques et montant moyen versé
Nombre de salariés en situation de handicap ayant bénéficié d’une compensation de l’intéressement et montant moyen compensé.
Consolidation des feed-back qualitatifs des salariés facilitateurs
Suivi du nombre de salariés bénéficiaires des CESU
Suivi de l’engagement du budget handicap de 5 000 euros
Analyse des montants des dépenses EA et ESAT par grande direction



Chapitre 2 : Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes 

La Direction réaffirme sa volonté de garantir le principe d'égalité des chances et de traitement entre tous, depuis l'embauche et tout au long de la carrière. La Direction s’oppose en ce sens à tout comportement discriminant.
Pour autant, le sujet de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes en Entreprise est un sujet complexe à appréhender et analyser.
En particulier, plusieurs facteurs se combinent : 
Les comportements en entreprise sont le reflet de la société. Certains stéréotypes touchent la personne bien avant son entrée dans la vie professionnelle et sont véhiculés par la société dans son ensemble (cercle familial, amical, professionnel, médias …)
Chaque situation individuelle est particulière, et rend de fait l’exacte comparaison Femme/Homme « toutes choses égales par ailleurs » très difficile
L’analyse d’une situation à un instant T est la résultante de l’évolution d’Hommes et de Femmes sur des périodes beaucoup plus longues, vécues dans l’entreprise, mais aussi en dehors, lors de parcours professionnels antérieurs
Faire évoluer les mentalités et les pratiques au quotidien de façon durable est donc un axe majeur pour Danone SA.

1. Situation à date

Le constat est établi à partir du rapport de Situation Comparée des Hommes et des Femmes qui accompagne le Bilan social chaque année, et des données complémentaires présentées en annexe 4. 
La situation des effectifs de Danone SA au 31 décembre 2017  (voir annexe 4) montre tout d’abord que peu de niveaux présentent une répartition égale entre le nombre d’hommes et de femmes.
Quelques caractéristiques notables : 
Les agents de maîtrise sont en très grande majorité des femmes, ce qui s’explique notamment par le fait que cette catégorie est en grande partie constituée des postes d’assistantes.
Les cadres sont des femmes à hauteur de 56%, elles sont majoritaires sur tous les niveaux (56% sur le niveau 9.9, 73% sur le niveau 9 et 51% sur les niveaux 8 et 7)
Les femmes sont également majoritaires lors du passage directeur (56% des niveaux 6B et 53% des niveaux 6A), 
Sur le niveau 5, le déséquilibre se creuse en faveur des hommes (à hauteur de 60%)
La représentation au sein  du Comex est équilibré dès lors qu’il est composé à 50% de Femmes et 50% d’Hommes.

2. Egalité en matière de recrutement

L’objectif vers lequel Danone SA tend est celui d’une égale représentation des genres à tous les niveaux de l’entreprise. 
La Direction réaffirme dans cet accord son engagement d’un recrutement non discriminant notamment selon le genre, dès le stage ou l’alternance. Les offres d’emploi s’adressent et s’adresseront toujours indifféremment aux hommes et aux femmes, quelle que soit la nature des contrats et des postes à pourvoir. Les recruteurs sont formés pour garantir le caractère non discriminant de leur sélection de candidats.
Par ailleurs, le processus de recrutement depuis la sélection des CV jusqu’aux entretiens est identique pour les candidats et candidates, et ce afin de garantir traitement objectif tout au long du processus. La Direction réaffirme en effet le principe d'égalité de traitement dans l'accès des postes ouverts au recrutement.
Le bilan des recrutements externes en 2017 est en faveur des femmes (61%) avec une nette amélioration sur les niveaux 7 et 6B
Par ailleurs, les postes ouverts en CDD sont majoritairement occupés par des femmes, quelle que soit la fonction concernée.
Les causes de ces déséquilibres peuvent être multiples : attractivité des postes, types de profils recherchés (parcours internationaux, type de formation …), mode de sourcing des candidatures (réseaux professionnels par exemple…).

3. Egalité en matière d’évolution de carrière 

La Direction réaffirme que tous les actes de gestion de carrière doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire notamment sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
En termes d’évolution de carrière, la Direction réaffirme sa volonté d’avoir un système d'évolution professionnelle identique pour les Hommes et les Femmes basé sur les connaissances, expériences, compétences métiers et management le cas échéant. 
A cette occasion, les équipes RH étudieront en priorité les candidatures internes potentielles, prenant en considération les besoins d’accompagnement pour le développement de nouvelles compétences afin de faciliter les mobilités internes, avant de considérer les profils de candidats externes.
La situation à date est la suivante :
L’analyse du nombre d’hommes et de femmes par niveau montre un point d’inflexion en faveur des hommes à partir du niveau 5.

Des données objectives montrent que la contribution des femmes dans l’entreprise est valorisée : 
La proportion de femmes dont la performance est considérée comme « supérieure aux attentes » ou « exceptionnelle » est supérieure en 2017 à celle des hommes pour l’ensemble des niveaux (voir annexe 4)
Le nombre de changements de coefficients en 2015, 2016 et 2017 montre un niveau de promotion des femmes en constante augmentation : 52% des promotions concernaient des femmes en 2015, 54% en 2016 et 66% en 2017.  La progression la plus importante se situe au niveau 7 (82%). Malgré une progression au cours des dernières années, la situation n’est pas encore à l’équilibre.
L’une des raisons qui pourrait expliquer cette situation peut tenir à la façon de projeter les femmes dans leur évolution de carrière, tant du côté de l’entreprise, que de celui de certaines femmes. 
Convaincus de l’importance de casser certaines représentations, les Organisations Syndicales et la Direction ont décidé de la mise en œuvre de deux types d’action complémentaires de sensibilisation et de formations. 
Pour les encadrants : 
Tous les encadrants intervenant dans les processus de gestion des carrières (Talent Review notamment) suivront une session de sensibilisation aux biais inconscients (abordant la Diversité de façon large). Tous les encadrants (encadrant à minima une personne en CDI) seront formés au management, formation incluant un module sur la Diversité
Par ailleurs, les encadrants seront sensibilisés lors des Talents Reviews à l’inclusion et à la Diversité. Lors de ces Talents Reviews une personne (« Référent Diversité ») sera désignée lors de chaque Talent Review pour être le garant de la valorisation de la Diversité et de la vigilance envers les stéréotypes associés au genre.
Pour les femmes qui le souhaitent et après validation du plan de formation : 
Formation sur le leadership au féminin dès le niveau 9
Programme Eve (à partir du niveau 7) 
Programme HeForShe (mentoring inversé de femmes par des hommes) à partir de 2019

Afin de construire un plan d’action répondant aux enjeux réels, une analyse et un plan d’action seront construits par fonctions à raison d’une à deux fonctions chaque année selon le nombre de salariés concernés.
Par ailleurs, pour tous les comités de Direction (Comités de Direction ou Boards de fonction) n’ayant pas atteint la parité Hommes/Femmes, Danone SA s’engage à faire progresser de 10% chaque année le nombre de femmes de ces comités.



4. Egalité en matière de rémunération

L’équité en matière de rémunération est un élément essentiel de la politique du Groupe, et de Danone SA. 
La Direction réaffirme sa volonté d’assurer l'équité salariale entre les Hommes et les Femmes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats, pour tous les coefficients et statuts internes de l’entreprise.
Lorsqu’une personne est recrutée pour son premier emploi au statut cadre (qui représente l’essentiel des recrutements juniors), le positionnement de sa rémunération est identique quel que soit le genre et la fonction.
Sa progression salariale répond ensuite à 2 types de situations : 
Pour une personne déjà en poste, le salaire suit le cadrage prévu pour l’ensemble des collaborateurs et décrit ci-dessous
Lors d’un changement de poste (au sein de Danone SA ou en provenance d’autres entités du groupe), cette évolution est l’occasion de revoir son positionnement salarial par rapport à la médiane de son nouveau coefficient et la vitesse de progression de son parcours.
Enfin, lors d’un recrutement externe, la proposition salariale qui lui est faite tient compte tant du positionnement de ses futurs pairs que de la valorisation de ce profil sur le marché externe du travail.
L’évolution des rémunérations des personnes déjà en poste est cadrée par une politique définie au niveau de la France pour l’ensemble des entités et appliquée avec rigueur lors de la revue annuelle des salaires.
L’étude de l’ensemble des rémunérations par niveau montre une assez forte dispersion, sans relever de tendance forte de divergence dans le positionnement des rémunérations du groupe des hommes par rapport à celui des femmes.
Sur l’ensemble des niveaux, les positionnements médians et moyens des femmes et des hommes restent proches.
En revanche, des différences plus marquées existent pour les rémunérations minimales ou maximales, tantôt au bénéfice des femmes, tantôt au bénéfice de leurs collègues hommes.
Les positionnements salariaux sont revus et donnent lieu à rattrapage le cas échéant dans le cadre de la revue des salaires annuelle, processus au cours duquel une attention particulière est portée à l’équité entre les Hommes et les Femmes. 
Considérant qu’une bonne connaissance du positionnement salarial est une base essentielle pour juger de l’équité avec laquelle chacun est géré, la Direction de Danone SA s’engage à adresser à tous les collaborateurs une information complète sur les rémunérations (médianes France, matrices et principes d’augmentation) et les principes de gestion des carrières, et ce en amont de la revue annuelle des salaires.
5.  Indicateurs de suivi 

En matière d’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les indicateurs suivis seront les suivants : 
Nombre de recrutements externes Hommes/Femmes par niveau

Nombre de Femmes et Hommes par niveau (pour Danone SA et pour une fonction à déterminer chaque année)
Répartition du niveau de performance par genre et par niveau
Nombre de promotions Hommes/Femmes par niveau
Nombre d’encadrants ayant suivi une formation au management dans l’année
Nombre de femmes ayant suivi une formation/programme/mentoring de développement (Eve, Leadership au féminin, HeForShe)
Salaire mini/maxi/médian/moyen des Femmes et des Hommes par niveau 



Chapitre 3 : Parentalité

Le terme de « parent » désigne la personne qui élève et protège l'enfant.

Le fait de devenir parent est un changement significatif dans la vie d’un salarié, qui peut être accompagné dans sa vie professionnelle afin de lui permettre de concilier au mieux son rôle de parent et celui de salarié.

Cette partie est articulée autour des 3 moments clé de la vie de parent : avant, pendant et après l’arrivée de l’enfant.

1.  Avant l’arrivée de l’enfant 

Le souhait de devenir parent peut parfois se traduire par des parcours personnels différents, pour lesquelles Danone SA souhaite aider au mieux le/la salarié(e) concerné(e) à concilier ses impératifs personnels et ceux de sa vie professionnelle.

Les deux paragraphes suivants traduisent cette volonté. 


La Procréation Médicalement Assistée (PMA)

La PMA peut se traduire par des contraintes importantes en termes de rendez-vous médicaux et de traitements. Pour cette raison, lorsque la salariée fera le choix d’en informer son responsable hiérarchique, elle pourra disposer d’une plus grande flexibilité en ce qui concerne ses plages horaires de travail et son organisation.

Par ailleurs, l’infirmière et le médecin du travail pourront également lui apporter un soutien sur le temps de travail (conseils, injections..) dans la mise en œuvre de son traitement.


L’adoption

Certains parcours d’adoption peuvent nécessiter pour le(s) futur(s) parent(s) une absence afin de créer le lien parental avec leur futur enfant et de gérer la procédure administrative.
Les responsables hiérarchiques et RH travailleront de concert avec le salarié afin de définir les modalités d’organisation les mieux adaptées, lui offrant la plus grande flexibilité possible au regard des contraintes d’organisation.


Pendant la grossesse 

Dès l’annonce de sa grossesse, la future mère pourra bénéficier d’un deuxième jour de télétravail si elle le souhaite sur recommandation du médecin du travail.

A compter du 5e mois de grossesse, les femmes enceintes pourront définir avec leur hiérarchie et en fonction de leur trajet domicile-lieu de travail des aménagements d’horaire pour voyager dans des conditions de transport moins éprouvantes. 

Par ailleurs, il est rappelé que la salariée enceinte a droit à une absence autorisée rémunérée (assimilée à du temps de travail effectif) pour tous les examens médicaux obligatoires, sur présentation de justificatifs. Le futur père salarié de Danone SA a droit pour sa part à trois absences autorisées rémunérées pour se rendre à une partie de ces examens médicaux. 

L’ensemble de ces mesures seront reprises dans un mail d’information qui sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à la salariée concernée suite à l’annonce de sa grossesse.


Anticiper la reprise de travail  

La reprise du travail après une phase d’absence liée à la naissance de l’enfant peut être source d’inquiétude pour le futur parent. 
Sauf dans le cas d’un arrêt anticipé non prévu, cette étape pourra être préparée avant le départ de la salariée, lors d’un échange avec son N+1, si la salariée le souhaite.

Cette situation peut aussi concerner le futur père qui souhaiterait prendre un congé parental pour s’occuper de son enfant.

Afin d’accompagner cet échange et de veiller à ce que toutes les questions ayant trait à l’organisation de l’absence et aux conditions de reprise soient abordées quand le/la salarié(e) en émet le souhait, une trame d’entretien va être construite afin de guider les salariées concernées et leur N+1.

L’ensemble de ces dispositifs seront regroupés dans un Livret Parentalité qui sera remis à tout nouvel embauché de Danone SA.

2.  L’arrivée de l’enfant 

Lors de l’arrivée de l’enfant, plusieurs formes de congés rémunérés peuvent être pris par les salariés.

Le Congé maternité 
16 semaines pendant lesquelles la future mère perçoit les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (minimum légal), auxquelles Danone SA ajoute le complément permettant de maintenir le salaire à 100%. Le bonus et l’intéressement sont également maintenus pendant ce congé.

Le Congé paternité
11 jours calendaires consécutifs pendant lesquelles le père perçoit les indemnités journalières de la Sécurité Sociale (minimum légal), auxquelles Danone SA ajoute le complément permettant de maintenir le salaire à 100%. Le bonus et l’intéressement sont également maintenus pendant ce congé.



3. Après l’arrivée de l’enfant 


Equilibre de vie

Afin de permettre aux parents qui le souhaitent de passer plus de temps avec leur enfant, les temps partiels choisis feront l’objet d’une compensation dégressive sur une période de 6 mois maximum.

Le complément de salaire sera mis en place de la façon suivante :

Pour les 2 premiers mois, versement d’une compensation s’élevant à 75% de l’abattement de salaire
Pour les 3e et 4e mois, versement d’une compensation s’élevant à 50% de l’abattement de salaire
Pour les 5e et 6e mois, versement d’une compensation s’élevant à 25% de l’abattement de salaire

A l’issue de cette période, les salariés qui feront le choix d’un mi-temps et qui ne percevraient aucune autre indemnité de Danone à ce titre percevront une indemnité égale à 5% du salaire mensuel brut de base, qui sera versé jusqu’au terme de ce mi-temps.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié a la possibilité de transformer tout ou partie de son 13e mois (ou de son bonus pour les Directeurs) en jours de congés additionnels, avec un plafond de 20 jours par an.


Prime de rentrée scolaire

La prime de rentrée scolaire mise en place pour les enfants entrants à l’école élémentaire à compter de la rentrée scolaire de septembre 2017, sous réserve d’une ancienneté Groupe de 3 mois minimum sera reconduite dans le cadre du présent accord. Elle est à cette date d’un montant de 30 euros bruts.

Comme cela se pratique pour les primes existantes (collège, lycée, études supérieures), elle sera revalorisée chaque année du montant des augmentations générales décidées.

L’ensemble de ces dispositifs seront regroupés dans un Livret Parentalité qui sera remis à tout nouvel embauché de Danone SA.

A cette occasion, il est rappelé que les parents bénéficient d’une adaptation possible de leurs horaires de travail pour le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfants(s).


Congés enfant malade

Chaque salarié parent bénéficie de journées enfant malade rémunérées, sur justificatif médical.
Le nombre de jours est tenu à jour sur le Livret Parentalité.
Au 30 juin 2017, il est de 5 jours par an et par enfant.
En cas d’hospitalisation d’un enfant jusqu’à 12 ans inclus, 2 jours supplémentaires sont accordés.



Allaitement

Une salle permettant aux salariées qui le souhaitent de tirer leur lait et de le stocker dans un frigo est mise à disposition sur le lieu de travail ou à proximité.

L’information sur l’emplacement exact est mentionnée dans le Livret Parentalité et/ou peut-être obtenue auprès des services RH ou médicaux.


Information des parents

Une somme importante d’information liées à la grossesse (informations médicales, nutritionnelles, démarches administratives, …) et à l’arrivée de l’enfant (nutrition, allaitement, sommeil, éveil du bébé…) est rassemblée sur les sites Bledina et Gallia. 

L’information sur l’existence de ces sites sera reprise dans les supports de communication afin de les faire connaître plus largement.

4. Indicateurs de suivi

En matière de parentalité, les indicateurs suivis seront les suivants : 
Nombre de temps partiel compensés mis en place
Nombre de congés maternité
Parmi les futures mères (ou pères souhaitant prendre un congé parental et identifiés comme tels) : % de salariés ayant bénéficié de l’entretien de préparation à la reprise
Parmi les futures mères (ou pères identifiés comme tels) : % de salariés ayant bénéficié du mail d’information


DIVERSITE

Il n’y a pas de définition légale de la Diversité, mais par ce terme, la Direction et les Organisations Syndicales de Danone SA entendent s’engager en faveur d'une meilleure représentation dans les effectifs, à tous les niveaux de responsabilité, de l'ensemble des catégories de la population. 
La notion de Diversité inclut donc systématiquement celles de non-discrimination, d'égalité des chances et d'égalité hommes femmes.

Danone SA réaffirme que la Diversité est une opportunité partout, et une source de performance pour ses équipes. 
Des études menées sur le sujet montrent qu’elle est source de richesse et de performance, ouvrant à des points de vue et des idées différentes, et permettant d’apporter d’autres solutions.

Pour autant, elle peut aussi être perçue à court terme comme source de complexité.
Il est donc nécessaire d’accompagner les salariés à tous niveaux de l’entreprise pour faire des différences de chacun un atout pour Danone SA.

L’un des atouts de Danone SA en termes de Diversité concerne la Diversité des origines géographiques.
Depuis de nombreuses années, Danone SA est une entité qui se caractérise par l’importance de la proportion de salariés de nationalités étrangères au sein de ses équipes, et le nombre de ces nationalités.


Pour 2017, le nombre de salariés de nationalité française est de 724, le nombre de salariés de nationalité étrangère est de 144, ces derniers représentant ainsi 16,6% des salariés de Danone SA.
Danone SA a à cœur de conserver cette ouverture internationale qui reflète la dimension du groupe.

Pour autant, d’autres types de Diversité restent à développer. Dans ce but, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de mettre l’accent sur trois axes clé qui sont le recrutement, l’intégration des nouveaux salariés et la sensibilisation des équipes.

1. Recrutement


Formation des personnes en charge des recrutements : 
En premier lieu, tout salarié en charge des recrutements sera formé sur la valorisation et le respect de la non-discrimination.
Par ailleurs, les cabinets de recrutements intervenant sur des recrutements devront également garantir le respect de ces principes.
Enfin, le parcours de formation des encadrants (Sésame) intègre un module sur la Diversité. 
 
Des partenariats pour diversifier les profils des étudiants accueillis en formation : 
Afin de sourcer des profils plus variés, Danone SA s’appuiera sur l’équipe Talent du CBS pour développer des partenariats avec des associations ayant vocation à accompagner des jeunes issues de formations universitaires ou de secteurs géographiques rencontrant plus de difficulté d’insertion.

Un programme ciblé pour recruter davantage de Bac+2/3 en alternance : 
Par ailleurs, la Direction et les élus de Danone SA constatent depuis plusieurs années, l’évolution des niveaux de formation des jeunes accueillis en formation en alternance au profit de formations supérieures de type Bac +5.


Pour autant, Danone SA souhaite continuer à accompagner les étudiants d’autres niveaux de formation, et s’engage à accueillir sur toute la période de mise en œuvre du présent accord, soit du 1er octobre 2018 au 31 décembre 2020 au moins 30% de niveaux Bac+2 ou 3 parmi les recrutements d’alternants. En 2017, seuls 4 alternants BAC+2 ont été accueillis au sein de Danone SA (à noter que 3 alternants présents au sein du service comptabilité de Danone SA en 2016 ont été accueillis en 2017 par Danone Produits Frais France suite à la réorganisation des services)
Afin de leur faire bénéficier au mieux de cette expérience et de les soutenir dans la construction de leur projet professionnel, un programme d’accompagnement sera mis en place avec l’identification et la mise en place de référent.

En complément des actions liées au recrutement de nouveaux collaborateurs, les phases d’intégration et de sensibilisation des principaux acteurs sont essentielles.

2. Intégration des nouveaux collaborateurs de Danone SA

Le succès de l’intégration des nouveaux collaborateurs de Danone SA se joue dès les premiers jours dans l’entreprise et dure jusqu’à sa totale autonomie sur son nouveau poste. 
Conscient de cet enjeu, Danone SA a souhaité renforcer son programme d’intégration, qui constitue un socle pour l’intégration de la Diversité.
Un programme global d’intégration comprenant les étapes clés d’un processus d’accueil efficace ainsi que la description des rôles et responsabilités de chacun a été construit en 2017 et mis en œuvre dès le premier semestre 2018. Ce programme sera reconduit dans le cadre du présent accord.
L’objectif poursuivi est double : permettre à la personne de développer son autonomie et sa performance sur son nouveau périmètre, mais aussi lui permettre de s’intégrer plus facilement à la nouvelle équipe, l’entité, l’entreprise.

3. Sensibilisation

La promotion de la Diversité repose sur une prise de conscience de son intérêt, mais aussi des stéréotypes et représentations - parfois inconscients - qui ont un impact dans la gestion des salariés.
Pour cela, des actions ciblées seront mises en œuvre : 

Formation des acteurs 
Tous les encadrants intervenant dans les processus de gestion des carrières (Talent Review notamment) suivront une session de sensibilisation aux biais inconscients (abordant la Diversité de façon large)  
Tous les encadrants (encadrant a minima une personne en CDI) seront formés au management, formation incluant un module sur la Diversité.

Intégration dans les processus RH  
Par ailleurs, les encadrants seront sensibilisés lors des Talents Reviews à l’inclusion et à la Diversité. Lors de ces Talent Reviews, un Référent Diversité sera désigné parmi les participants pour être le garant de la valorisation de la Diversité et de la vigilance envers les stéréotypes associés au genre.
Ces référents seront formés à leur rôle avant la tenue des revues des Talents.
Leur rôle est présenté en annexe 3.

4. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivis seront les suivants : 
Nombre de Bac+2/3 parmi les alternants/stagiaires recrutés dans l’année 
Nombre de partenariats mis en place pour diversifier les profils des étudiants accueillis
Information et suivi de la mise en place d’un nouveau parcours d’intégration
% de Talent Review ayant bénéficié d’un référent Diversité (Diversity Guardian Angel)


V. DISPOSITIONS FINALES

1.  Modalités de suivi de l’accord

Deux commissions annuelles de suivi des mesures seront mises en place

La première sera plus particulièrement en charge du suivi des mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap dans l’entreprise.
Elle se réunira dans les semaines qui suivent l’établissement de la DOETH (Déclaration annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés), afin d’en partager le contenu, et de suivre l’évolution des indicateurs définis dans l’Article III, Chapitre 1, 4. 
Cette commission sera composée des personnes suivantes : 
De trois membres de la DRH dont le/la  Directeur / Directrice des Ressources Humaines ;
Des délégués syndicaux de Danone SA  
Du médecin du travail ;
D’un représentant du CHSCT ;
D’un représentant du Comité d’Entreprise ;

La seconde sera en charge du suivi des mesures en faveur de l’Egalité professionnelle et de la Diversité.
Elle se réunira avant la date anniversaire de l’accord, soit entre les mois de juin et septembre.
La DRH y présentera le suivi des indicateurs définis dans les chapitres concernés.
Cette commission sera composée des personnes suivantes : 
De trois membres de la DRH dont le/la Directeur / Directrice des Ressources Humaines ;
Des délégués syndicaux de Danone SA  
D’un représentant du CHSCT ;
D’un représentant du Comité d’Entreprise ;

2.  Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu à compter du 1er octobre 2018 jusqu’au 31 décembre 2020.
À cette date, il cessera de produire tout effet.  
3. Révision 

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires avec un préavis de 3 mois.

4. Dépôt et publicité

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour notification à chaque syndicat représentatif. 
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, il sera déposé en deux exemplaires, dont une version originale, sur un support papier signé des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.
Le présent accord sera affiché sur les tableaux réservés à l’information des salariés et consultable sur l’intranet de la société.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie.         

           
Fait à Paris, le 29 novembre 2018

 

Pour Danone SA,

 




Pour la CFDT,









Pour la CGT, 





Pour la SNI2A CFE-CGC,