Entre :




La SA OPTIM WAFER SERVICES, employeur
Sise ZI des Pradeaux à GREASQUE (13850)
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président Inscrite à l'INSEE sous le numéro : 500 188 073 00026



 D’une part,


Et



Les membres titulaires du Comité Social et Economique







 D’autre part,







PREAMBULE

La volonté des parties au présent accord est d’adapter certaines dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des industries chimiques et connexes aux spécificités et besoins de la société OPTIM WAFER SERVICES.
Le présent accord a pour objet de prévoir les conditions de recours au Forfait annuel en jours pour les salariés cadres autonomes ainsi que pour les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. L’objectif étant d’adapter le décompte du temps de travail des salariés concernés en référence à une organisation du travail leur permettant une autonomie en adéquation avec les besoins de l’entreprise. La mise en œuvre de ce forfait sera respectueuse de la qualité des conditions de travail et de la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du travail et de charge de travail.

Les dispositions prévues par le présent accord se substitueront donc de plein droit, uniquement sur les sujets qu’il traite et définis ci-dessus, le 1er juin suivant sa signature, au Code du travail, aux dispositions conventionnelles, aux usages, accords d’entreprise et pratiques précédemment en vigueur au sein de la société OPTIM WAFER SERVICES.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les conditions de recours au forfait annuel en jours, et notamment :

Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail ;

La période de référence du forfait ;

Le nombre de jours compris dans le forfait ;

Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;

Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

Les modalités de suivi du nombre de jours travaillés ;

Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L.2242-17 du Code du travail.
Article 2 – Catégories de salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée ;
Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Aucune condition de rémunération minimum n’est exigée.

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils doivent donc disposer d’une latitude dans l'organisation du travail et la gestion de leur temps, d’une liberté pour déterminer leurs emplois du temps, leurs horaires de travail, leurs plannings de déplacement, etc.
Les postes éligibles au forfait en jours seront déterminés par la direction.

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait. Sa conclusion sera proposée soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.

En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :
les cadres dirigeants (au sens de l’article L 3111-2 du code du travail) ;
les autres cadres, employés, techniciens ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Article 3 – La période de référence du forfait annuel

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait en jours est du 1er juin au 31 mai.

Période transitoire : 
Il sera mis en place une période transitoire du 1er janvier 2021 au 31 mai 2021 et ce afin de faire coïncider la période durant laquelle le salarié acquiert son droit aux congés payés et la période servant de cadre d’appréciation au plafond annuel de jours travaillés. Durant ladite période, les modalités d’acquisition de RTT (0.92 jrs/mois) restent applicables.
Article 4 - Détermination de la durée du travail

Compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées aux salariés susvisés, la référence à une mesure de temps exprimée en nombre de journées ou demi-journées de travail apparait être plus adaptée au décompte de la durée du travail qu’un décompte horaire du temps de travail.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Ainsi, les salariés susvisés sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés, étant entendu que le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 212 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise) et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

D’un commun accord des parties, il est possible de convenir d’un forfait annuel minoré sans avoir pour effet de soumettre le bénéficiaire au régime du travail à temps partiel.

Pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple en cas d’embauche en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre au regard des droits acquis dans l’entreprise.


Article 5 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période :

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée  ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie.

La rémunération est alors calculée sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés légaux et conventionnels non dus ou non pris et des jours fériés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

En cas d’absences non rémunérées ou partiellement indemnisées, la retenue sur salaire sera strictement proportionnée à la durée de l’absence et se fera sur la base du décompte suivant :

Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi

Article 6 - Acceptation écrite du salarié

Le forfait annuel en jours de travail fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié et l’employeur (soit dans le contrat de travail, soit par avenant).

Le contrat de travail ou l’avenant ainsi proposé au salarié fixe le nombre de jours travaillés et les conditions d’application de la convention de forfait.


Article 7 - Jours de repos

Pour ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 212 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

Ce nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée.

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :

365 jours annuels - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré - 25 jours de congés annuels payés – congés payés conventionnels  - 212 jours travaillés.

Ce calcul ne prend pas en compte les congés supplémentaires légaux, par exemple en cas d’évènement familial (naissance, mariage, etc.) qui viendront en déduction des jours travaillés.

Toutes les périodes d'absences (exemple : maladie, congé/absence sans solde, formation hors du temps de travail...) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année.

Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. 

Il en va ainsi notamment pour :

Les jours de congés payés légaux et conventionnels;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ; les jours de  CET
Les repos compensateurs ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les jours enfant malade ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.

Les jours de repos se prennent par journée ou par demi-journée.

Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Dans le but d’éviter le dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la hiérarchie.

La prise des jours de repos tout au long de l’année est privilégiée afin d’éviter de désorganiser les services ou l’entreprise en fin d’année et de préserver la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des absences prévisibles..

Les salariés qui le souhaitent en accord avec l’employeur, peuvent travailler au-delà du plafond convenu, en renonçant à une partie de leurs jours de repos dans les conditions prévues par l’article 11.


Article 8 - Organisation du travail

Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article  ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles et  ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article .
Un suivi est cependant organisé (cf. article 10 ci-après) pour éviter une situation de surcharge excessive de travail.
Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum fixé actuellement à 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire fixé actuellement à 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


8.3 Droit à la déconnexion

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier de manière effective, des durées minimales de repos, de leurs congés, jours fériés, etc.

L’effectivité du respect par le salarié des durées de travail et des durées minimales de repos implique donc pour le salarié un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Par conséquent, les salariés s’engagent à respecter l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance : ne pas consulter leurs boites mail professionnelles et leur téléphone professionnel en dehors des jours de travail et dans le strict respect des amplitudes du repos quotidien et hebdomadaire sauf nécessité impérieuse à caractère exceptionnel.


Article 9 - Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
Cette rémunération forfaitaire annuelle est versée pour le nombre annuel de jours d’activité prévu et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Les salariés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.

Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 10 - Contrôle du suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur (et/ou le supérieur hiérarchique) assure le suivi annuel de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées de travail, de sa rémunération ainsi que de l'organisation du travail dans l'entreprise.

L’amplitude et la charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie personnelle. Elles devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation, de charge de travail ou de rémunération ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

Un document sera tenu faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, CET…).

Ce suivi est établi par le salarié mensuellement sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Le salarié peut échanger sur ce document avec son supérieur hiérarchique et l’alerte le cas échéant, de ses difficultés en et/ou surcharge de travail.

Entretiens individuels

Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel au cours duquel seront évoqués notamment :

L’organisation du travail dans l’entreprise et sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans des limites raisonnables et respecter les durées maximales d’amplitude et les durées minimales de repos ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
La déconnexion

Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, daté et signé par le salarié et son responsable.

Il est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle. Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

En outre, lors des modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci- dessus.


Article 11 – Rachat des jours de repos et/ou mise en CET

Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié, avec l’accord de sa direction, peut renoncer à une partie de ses jours de repos au titre de chaque période annuelle de référence.

La demande du salarié est formée par écrit et précise le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle de référence considérée.
La direction pourra s’opposer à cette demande, sans avoir à motiver son refus.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice des jours de repos supplémentaires moyennant :

	- le versement d'une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 212 jours majorée de 10 % par journée dans la limite de 235 jours par an, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur et sous réserve de leur évolution.
	- ou  l’affectation de jours de repos ou de congés sur son compte épargne temps (CET),    conformément aux dispositions de l’accord instituant le compte épargne temps.
Un avenant au contrat de travail doit être formalisé chaque année à l’occasion de chaque rachat de jours de repos.

La valorisation d’un jour de travail est calculée comme suit :
Salaire annuel brut (hors primes exceptionnelles)
Nombre de jours du forfait + 25 + nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi


Article 12 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er jour du mois suivant son dépôt.

Article 13 : Clause de suivi et de rendez-vous
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord, chaque année, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

 Article 14 : Révision de l’accord
En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront dans les 15 jours à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter.Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant, dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.


 Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et
D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Article 17 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 18 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie.


Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
Fait à Gréasque, le 22 Décembre 2020

Pour la société	Pour le CSE
XXXXXXXXXXXX	XXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur du Site	Secrétaire du CSE