ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME







Entre les soussignés :

 SURVEY, Société par Actions Simplifiée à associé Unique au capital de 3 021 480 Euros, dont le Siège Social est à GIMONT 32200 - Chemin d’Enrobert,

représentée par Monsieur 		, dûment mandaté à cet effet, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

d'une part,


et


Le Comité Social et Economique, statuant à l'unanimité selon le procès-verbal de la séance du 17 mai 2019 annexé à l'Accord conformément à l’article L.3322-6 du Code du travail,

représenté par Mme            , Secrétaire du Comité Social et Economique mandatée pour la signature de l'Accord,

d'autre part,


il a été conclu le présent Accord.





Sommaire








































PREAMBULE


1.1. OBJET

Conformément à la loi du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés doivent rédiger un accord collectif ou, à défaut, un plan d’actions fixant des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, relatif à l’égalité professionnelle femme/homme.

Au sein de la base de données des indicateurs économiques et sociaux (B.D.E.S.), 19 indicateurs concernent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures prises et les objectifs de progression constituent un plan présenté dans le présent accord.

SURVEY ayant un effectif inférieur à 300 salariés, les objectifs et les actions devront concerner a minima 3 des domaines listés par le Secrétariat d’Etat en charge de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations.


1.2. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en activité au sein de la société SURVEY, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou temps partiel, qu’ils soient rattachés au siège social ou aux établissements secondaires.



1.3. INTRODUCTION

Au travers de cet accord, les parties signataires souhaitent affirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental au sein de SURVEY.

Le taux de féminisation au sein de SURVEY est de 20% au 31 octobre 2019.

Les parties rappellent que la politique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique également aux instances représentatives du personnel. Ainsi, lors des dernières élections professionnelles de 2019, le taux de candidatures féminines était de 33,33 %, pour l’ensemble des collèges. Le taux de femmes titulaires élues est de 40,00 %.




Conscientes que certains métiers restent fortement féminisés ou masculinisés, les parties souhaitent mettre en œuvre des actions concrètes sur les conditions d’accès à l’emploi, sur l’évolution des carrières, la rémunération, la formation professionnelle et l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.

A l’issue des échanges, il est convenu ce qui suit :



DOMAINES D’ACTIONS


2.1. CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI


Objectifs poursuivis : augmenter le taux de féminisation global et consolider le processus de recrutement déjà établi.
Ce processus se veut neutre, égalitaire, et se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes.


2.1.1. Description  des postes et des offres d’emploi

SURVEY s’engage à proscrire les intitulés et contenus des offres d’emploi qui contiendraient des appellations discriminatoires, et/ou des termes susceptibles de dissuader les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés.

De plus, la description des postes et des offres d’emploi doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Enfin, lorsque l’offre d’emploi concerne un poste dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés.
SURVEY veillera à faire évoluer la formulation des intitulés métiers dans les offres d’emploi (exemple : technicien/technicienne de mesures PC).


2.1.2. Mixité des recrutements

SURVEY s’engage à ce que les critères de sélection soient identiques pour les femmes et les hommes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s. 

Lors d’un entretien de recrutement, SURVEY s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe, à la situation familiale et son évolution, ou encore à l’orientation sexuelle/politique/religieuse, ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Enfin, lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes.





Indicateurs chiffrés :
- distinction par sexe du nombre de candidatures reçues pour un entretien
- nombre d’entretiens avec les 2 sexes représentés/nombre d’entretien avec 1 sexe représenté 
- distinction par sexe du nombre de recrutements

Au travers de la BDES, l’indicateur suivant est mesuré : répartition des embauches par catégorie professionnelle et par sexe, selon les différents contrats de travail.

De plus, l’ensemble des acteurs du recrutement de SURVEY (à savoir les Directeurs généraux délégués, les responsables de division, les responsables de pôle, les responsables d’agence et la chargée de recrutement) sera informé du présent Accord et sensibilisé aux actions préconisées via la mise à disposition d’un guide. 


2.1.3. Communication auprès des écoles

SURVEY développe une communication auprès des écoles et des universités afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors de forums et/ou de présentations de l’entreprise aux étudiants.

De plus, des salariées de SURVEY exerçant des métiers techniques et/ou scientifiques sont missionnées pour être ambassadrices de leur métier auprès des élèves.

Enfin, les partenaires qui accompagnent SURVEY dans le recrutement (agences d’intérim, cabinets de recrutement, CAP Emploi…) seront informés du présent Accord.

Indicateur chiffré : nombre d’actions réalisées/nombre d’écoles référencées
Il est entendu par action réalisée :
	- envoi d’offre d’emploi
	- présentation de l’entreprise auprès des élèves
	- forums, salons
	- conférences
Il est entendu par école référencée :
	- lycée
	- CFA
	- AFPA
	- organisme de formation






2.2. FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Un module « formation/habilitations » a été développé sur Intranet afin de gérer l’organisation de nouvelles sessions mais aussi d’identifier les dates à échéance.

Cet outil informatique couplé à celui de l’indicateur P1 exigé par l’ISO 9001, permet de renseigner l’indicateur obligatoire de la BDES : nombre d’heures de formation par salariés, par catégorie professionnelle et par sexe.


2.3. PROMOTION PROFESSIONNELLE

La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualification et expérience équivalentes au sein de la population globale de femmes et d’hommes éligibles à la promotion considérée.

La BDES mesure les indicateurs suivants :
	- nombre de promotion par catégorie professionnelle et par sexe
	- taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe


2.4. QUALIFICATION

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.

La cv thèque interne permet d’identifier la qualification des effectifs par sexe.


2.5. CLASSIFICATION

Au travers de la BDES, l’indicateur suivant est mesuré : répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe.



2.6. CONDITIONS DE TRAVAIL

Via la BDES, les indicateurs mesurés ci-dessous permettront d’avoir une vision sur l’impact des conditions de travail pour chaque sexe :
	- nombre d’accidents du travail avec arrêt par sexe
	- nombre de maladies professionnelles déclarées par sexe
	- nombre de journées d’absence pour maladie par sexe


2.7. REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiel de l’égalité professionnelle. Dans ce cadre, les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

2.7.1. Garantie d’un niveau de rémunération équivalente à l’embauche

Objectif poursuivi : SURVEY s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

La rémunération à l’embauche est liée :
	- au niveau de formation
	- à l’expérience acquise
	- au degré de responsabilités
	- au degré d’autonomie

Ces critères font abstraction totale du sexe de la personne recrutée.

Indicateur chiffré : nombre d’écarts de situations inexpliquées relevés relatif à la rémunération à l’embauche/nombre d’actions correctives, déclinable par sexe


2.7.2. Garantie d’un niveau de rémunération équivalente en cours de carrière

Objectif poursuivi : SURVEY s’engage à ce que l’évolution de la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau des responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Indicateur chiffré : nombre d’écarts de situation inexpliquées relevés relatif à la rémunération moyenne annuelle/nombre d’actions correctives, déclinable par sexe.

La BDES mesure :
	- rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe 
	- rémunération médiane mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe 
- la rémunération moyenne mensuelle par tranche d’âge


2.8. ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Objectif poursuivi :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle doit permettre de trouver un équilibre en vue de favoriser l’épanouissement des salariés au sein de l’entreprise.
Les différentes mesures mises en œuvre ci-dessous tendent à participer à l’atteinte de cet équilibre.

2.8.1. Congé maternité ou d’adoption

SURVEY veille à ce que le congé maternité ou le congé d’adoption n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du ou de la salarié(e) en intégrant systématiquement la population concernée dans les réflexions liée à l’évolution professionnelle.

Les parties rappellent que le congé maternité et le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif, notamment pour :
	- la détermination des droits liés à l’ancienneté
	- la répartition de la participation
	- le calcul des congés payés
	- l’acquisition du droit individuel à la formation

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le ou la salarié(e) concerné(e) se verront proposer la configuration d’un outil de consultation de la messagerie professionnelle à distance afin de rester destinataire, des informations relatives à la vie de l’entreprise (PV du CSE, mails Everyone, etc).

A l’issue de l’absence liée à la maternité ou à l’adoption, le ou la salarié(e) bénéficie d’un entretien professionnel avec son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son retour à l’emploi et l’éventualité d’une formation destinée à une remise à niveau.


Indicateur chiffré : nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à retour congé mat/adoption /nombre d’absences liées au congé maternité ou au congé d’adoption.

Par ailleurs, la BDES notifie l’existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé maternité et le congé d’adoption.




2.8.2. Congé paternité 

SURVEY veille à ce que le congé paternité n’ait pas d’incidence sur l’évolution professionnelle du salarié en intégrant systématiquement la population concernée dans les réflexions liée à l’évolution professionnelle.

Les parties rappellent que le congé paternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour :
	- la détermination des droits liés à l’ancienneté
	- la répartition de la participation
	- le calcul des congés payés
	- l’acquisition du droit individuel à la formation

La BDES mesure les indicateurs suivants :
- l’existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé paternité
- nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques

2.8.3. Absence pour enfant mineur malade

En cas de maladie d’un enfant mineur au foyer, toute facilité est accordée au salarié parent, sans exiger un préavis important, pour opérer une demande d’absence, sous réserve que cela reste compatible avec les besoins du service.

2.8.4. Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, le père ou la mère peut bénéficier d’une adaptation de l’horaire de travail journalier, sous réserve des besoins du service, afin de pouvoir accompagner son ou ses enfants à l’école, depuis l’école maternelle jusqu’à l’entrée en classe de 6ème.

2.8.5. Gestion du temps de travail

Afin de limiter les incidences de la vie professionnelle sur la vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que, sans distinction de sexe :
	- la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures et la durée hebdomadaire maximale à 48 heures ;
	- l’organisation des réunions est privilégiée pendant les plages fixes
	- le recours aux visioconférences, aux conférences téléphoniques, etc sont privilégiées afin de limiter les déplacements professionnels liés à des réunions
	- l’organisation des actions de formation est privilégiée à proximité du lieu de travail du salarié ou du lieu de son domicile, et durant son horaire habituel de travail, lorsque cela est possible.



La BDES notifie l’existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle.

2.8.6. Temps partiel

La BDES mesure les indicateurs suivants :
- le nombre de salariés femme et/ou homme ayant accédé au temps partiel choisi.
	- le nombre de salariés femme et/ou homme à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein

Indicateur chiffré : nombre de demandes de passage au temps partiel acceptées / nombre de demandes reçues décliné par sexe.

2.8.7. Congé parental

Indicateur chiffré : nombre de demandes de congé parental acceptées / nombre de demandes reçues déclinable par sexe.

2.8.8. Télétravail

Le télétravail à domicile est une disposition exceptionnelle visant à mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Cette mesure concerne tous les salariés résidant au-delà de 100 km du lieu de travail, qu’il soit siège social ou établissement secondaire.

Indicateur chiffré : nombre de demandes de télétravail acceptées / nombre de demandes reçues, déclinable par sexe.


2.8.9. Modulation des horaires journalières de travail d’un contrat à temps plein

En cas de dépôt et retrait d’un enfant mineur à l’école, au CLAE, en crèche ou en activité périscolaire, toute facilité est accordée au salarié sans distinction de sexe, pour moduler les horaires journaliers de travail, sous réserve que cela reste compatible avec les besoins du service.

Indicateur chiffré : nombre de demandes de modulation acceptées / nombre de demandes reçues, déclinable par sexe.


TABLEAU DE SYNTHESE DES OBJECTIFS ET DES INDICATEURS CHIFFRES

(*)  : Sous réserve d’une intégration future au présent accord


COMMUNICATION ET SUIVI

4.1. SENSIBILISATION

Partant du constat que les inégalités de traitement entre les femmes et les hommes sont souvent la conséquence de représentations socioculturelles et de stéréotypes, les parties conviennent qu’il est nécessaire de communiquer sur les actions prévues dans le cadre du présent Accord auprès de l’ensemble des salariés afin de les sensibiliser à la problématique de l’égalité professionnelle.

4.2. COMMUNICATION

Au sein de SURVEY, le présent Accord incluant le tableau de synthèse des objectifs et des indicateurs chiffrés est donc diffusé à l’ensemble du personnel via la messagerie Everyone. Il est également introduit au CODIR et durant les réunions qui en découlent.

4.3. APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’application du présent Accord, le référent de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE et la Direction se réunissent une fois par an.

Le référent de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE aura complété au préalable le tableau des indicateurs chiffrés comparant N-1 à N, puis N à N+1, et N+1 à N+2. Il en découlera un rapport de situation comparée.

Le compte-rendu de cette réunion sera ensuite présenté aux membres du CSE.


DUREE, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
En cas d’évolution de la législation et/ou des dispositions conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des mesures de cet accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’ensemble des parties signataires, avec un préavis de trois mois formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires, dans les contions prévues par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail.




PUBLICATION ET ENTREE EN VIGUEUR

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 8 janvier 2020.

Chaque partie signataire a reçu un exemplaire original papier.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des Accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise :
	- dépôt d’une version numérique auprès de la DIRECCTE via la plateforme nationale "TéléAccords"
	- dépôt d’une version papier auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auch via un courrier en lettre recommandée avec accusé de réception




Fait à Gimont, le 8 janvier 2020




Lu et Approuvé							Lu et Approuvé
Le Secrétaire du 							Le Directeur Général Délégué
Comité Social et Economique