ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre :
La Fédération Française de l’Assurance (FFA) dont le siège social est situé au 26 boulevard Haussmann – Paris 75009, représentée par…………….., d’une part,
Et :
Le Comité d’entreprise de la FFA, représenté par les membres élus titulaires (représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles), d’autre part,



Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction et les représentants des collaborateurs sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Sept réunions se sont tenues, les 6, 20 octobre, 8, 20 novembre, 4 décembre 2017, 15 et 30 janvier 2018. Au terme de cette négociation, les signataires s’accordent sur les dispositions exposées ci-après.
Champs d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la FFA.




Titre 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Etat des lieux :
La FFA est particulièrement attentive au respect de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des relations du travail.
L’accord en vigueur depuis le 1er mars 2012 a permis les évolutions suivantes :
Un taux d’attribution des mesures salariales individuelles égal entre les femmes et les hommes ;
Les mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes (Il y avait 0 % de femmes au directoire contre 46 % aujourd’hui) ;
Le taux d’accès à la formation professionnelle est égal entre les femmes et les hommes ;
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes se sont réduits.
Le présent accord veille à pérenniser et renforcer les dispositifs existants.
Article 1.1 : Recrutement
La FFA garantit que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Le choix de recruter un collaborateur ne résulte que de l’adéquation entre les compétences du candidat et les qualifications requises pour le poste proposé. 
La FFA s’engage à ce qu’aucune mention illicite ou discriminatoire n’apparaisse dans la rédaction et la diffusion des offres d’emplois. Les niveaux de rémunération à l’embauche sont strictement identiques entre les femmes et les hommes et ne dépendent que des compétences et de l’expérience des candidats.
Article 1.2 : Gestion des carrières et formation
1.2.1 : Evolution professionnelle
La FFA s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères d’évaluation professionnelle (définis notamment dans le support d’entretien d’activité) doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les parties signataires conviennent de s’assurer de la progression de la proportion des femmes dans la catégorie des cadres de direction et plus généralement de promotion de femmes sur des postes à responsabilité. 
La FFA s’engage à maintenir cet objectif de progression au moyen des indicateurs existants suivants :
Nombre de collaborateurs promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe et par classe.
1.2.2 : Formation professionnelle
La formation professionnelle permet aux collaborateurs d’acquérir, d’adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolution professionnelle comparables.
La FFA garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
Dans le cadre de l’organisation de ces formations, la FFA s’engage à prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales (temps partiel, horaires…).
En cas d’absence de longue durée et lorsque le besoin est identifié, notamment en cas d’évolution des outils ou des techniques, des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation peuvent être organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.
La FFA s’engage à maintenir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et à suivre les indicateurs chiffrés suivants :
Nombre de collaborateurs ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle (non cadres/cadres/cadres de direction) et le sexe ;
Nombre d’heures d’action de formation par collaborateur et par sexe.
1.2.3 : Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation
La FFA veille à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation du collaborateur ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Pour garantir cet objectif, la FFA prend les mesures suivantes (sauf pour le congé de paternité qui est de courte durée) :
Au plus tard un mois avant le départ du collaborateur en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien sera réalisé avec le N+1 pour aborder les conditions de remplacement ou de traitement des dossiers pendant l’absence visée, les souhaits d’évolution au retour du congé (horaires/organisation du travail, mobilité, formation…) ;
Par ailleurs, le collaborateur sera reçu dans la semaine de son retour de congé par la DRH. Cet entretien pourra, à la demande du collaborateur, avoir lieu dans les 15 jours qui précèdent la date de reprise des fonctions ;
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie professionnelle et de faciliter le retour à l’issue du congé, les collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’une absence prolongée pourront, à leur demande, recevoir des informations relatives à l’activité de la FFA et de leur direction.
Concernant le congé de paternité et de façon à encourager la prise de ce congé, la FFA maintient la rémunération nette des collaborateurs (ayant un an d’ancienneté au sein de la FFA à la date de naissance de l’enfant) en complétant les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. 


A ce sujet, les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs partis en congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, et nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre ;
Nombre de collaborateurs bénéficiaires du congé de paternité/nombre de jours pris.
Article 1.3 : Egalité salariale
La FFA réaffirme son attachement au principe de l’égalité de la rémunération et de non-discrimination salariale telle que définie à l’article L.3221-2 du Code du travail, entre les femmes et les hommes, et ce quel que soit leur temps de travail.
Ce principe d’égalité s’applique entre collaborateurs occupant une même fonction et ayant, de façon cumulative :
Une ancienneté équivalente dans l’entreprise et sur le poste ;
Une compétence professionnelle similaire (diplôme, expérience, formation) ;
Un parcours professionnel comparable ;
Une évaluation professionnelle similaire.
La FFA assure à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même métier, à niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience professionnelle et de compétences identiques.
Les absences liées aux congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation ne peuvent donner lieu à quelle que forme que ce soit de discrimination en matière de rémunération.
A l’issue du congé de maternité ou d'adoption, le collaborateur se verra attribuer une augmentation individuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l'entreprise pendant son absence.
La FFA s’engage à examiner, dans un délai d’un mois, toute situation d’inégalité salariale dont elle serait saisie et d’apporter les mesures correctrices nécessaires, le cas échéant.
A ce sujet, les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Salaire	médian/moyen par classe et par sexe.
Article 1.4 : Articulation entre vie professionnelle et vie privée
Les parties signataires s’engagent à aider les collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle avec leur vie privée. Si ce point doit être impérativement évoqué par le manager lors de l’entretien annuel des collaborateurs relevant du forfait en jours, il est recommandé d’étendre cette disposition à l’ensemble des collaborateurs de la FFA.
1.4.1 : Exercice de responsabilité familiale et temps partiel
Les parties signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps partiel et ceux travaillant à temps plein en termes de carrière, de rémunération et autres avantages. 
La FFA s’engage à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel soit compatible avec son temps de travail.
Dans ce cadre, la FFA permet aux collaborateurs qui demandent à bénéficier d’un temps partiel pour exercer une responsabilité familiale (enfant jusqu’à l’âge de 16 ans ou ascendant à charge) de cotiser sur une base temps plein aux régimes général et complémentaires de retraite Agirc-Arrco, la FFA prenant à sa charge la cotisation patronale liée à la reconstitution d’assiette sur une base de temps plein. 
Peut bénéficier de ce dispositif le collaborateur remplissant les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ;
Avoir une ancienneté d’un an lors de l’entrée dans le dispositif.
Cette possibilité se formalisera par la signature d’un avenant au contrat de travail pour une durée de douze mois. La demande devra être renouvelée par le collaborateur un mois avant le terme.
Les indicateurs chiffrés de suivi sont les suivants :
Nombre de collaborateurs à temps partiel avec une répartition par sexe et par type de temps de travail ;
Nombre de collaborateurs accédant ou renonçant au temps partiel sur l’année avec une répartition par classe et par sexe.
1.4.2 : Journée de rentrée des classes
Les collaborateurs ayant un an d’ancienneté bénéficient, au titre de la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances des personnels des classes 1 à 7, d’une journée de rentrée des classes pour accompagner leur(s) enfant(s) de moins de sept ans. 
Les parties signataires étendent cette disposition :
Aux collaborateurs cadres de direction ;
Jusqu’à l’entrée des enfants des collaborateurs en classe de 6ème.
1.4.3 : Organisation des réunions
La FFA réaffirme son engagement afin de prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l’organisation des réunions et rappelle que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser.
Dans la mesure du possible, il est recommandé de ne pas organiser de réunion qui pourrait débuter avant 9h et se terminer après 18h.


1.4.4 : Suivi de la charge de travail
Le collaborateur doit pouvoir alerter son supérieur hiérarchique sur les difficultés qu’il rencontre, le cas échéant, concernant sa charge de travail, et le manager doit régulièrement s’assurer que la charge de travail de ses collaborateurs reste compatible avec le temps de travail.
L’entretien annuel d’activité reste le moment privilégié pour aborder avec son manager les difficultés rencontrées quant à la charge de travail.


Titre 2 – La qualité de vie au travail (QVT)

Le présent titre s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à la QVT qui a été signé au niveau de la branche assurance le 26 janvier 2017.
D’un commun accord, les parties signataires ont décidé de se référer à la définition de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 « Vers une politique d'amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de l'Egalité Professionnelle » :
La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Dans le cadre de la QVT, les parties signataires mettent en place les dispositions suivantes.
Article 2.1 : Pour un meilleur usage des outils de communication à distance et droit à la déconnexion
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé permettant de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
A ce titre, il est important de rappeler que :
Le manager – quel que soit son niveau hiérarchique – doit être vigilant quant à l’équilibre vie professionnelle/vie privée de ses collaborateurs ;
En tant qu’acteur de prévention, la FFA pourra organiser des actions de sensibilisation et mettra en œuvre des applicatifs spécifiques afin de faciliter l’utilisation des outils de communication à distance en conformité avec le droit à la déconnexion ;
La DRH s’assure du respect du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs de la FFA et met en œuvre toutes les actions nécessaires pour faire cesser les éventuels excès constatés.

2.1.1 : Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Temps de travail : Période pendant laquelle le salarié exécute sa prestation de travail et se conforme aux directives de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ;
Outils de communication à distance : Ensemble des technologies de l’information et de la communication (ordinateurs, smartphones, tablettes, logiciels, messagerie électronique…) ;
Droit à la déconnexion : droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils de communication à distance en dehors de son temps de travail. Il ne peut de ce fait être sanctionné à ce titre.


2.1.2 : Recommandations
De manière générale, il convient de :
Eviter les communications à distance le soir, pendant les week-ends, les congés et les jours fériés ;
Privilégier l’envoi différé lors de la rédaction d’une communication qui surviendrait hors du temps de travail ;
Utiliser avec modération les fonctions « copie » et « copie cachée » en visant uniquement les destinataires directement concernés ;
Veiller à activer les options d’absence sur la messagerie électronique et à préciser les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

En cas d’urgence caractérisée (une situation ou un événement professionnel nécessitant une réaction rapide), il convient de :
Indiquer la mention [URGENT] dans l’objet du message ;
Se limiter aux destinataires directement concernés ;
Indiquer quelle action est attendue.
Article 2.2 : Autonomie au travail
Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe que le collaborateur est le premier acteur de sa vie professionnelle.
Le manager doit veiller à la responsabilisation et à l’autonomie de ses collaborateurs dans la réalisation mais aussi dans la prise de décisions qui concernent leurs travaux et dans le respect du champ de leur responsabilité. Afin de favoriser l’esprit d’initiative et de responsabiliser ses collaborateurs, le manager doit savoir faire preuve de compréhension en cas d’erreur afin d’apporter les moyens de correction nécessaires et éviter son renouvellement.
Article 2.3 : Les relations de travail 
Au-delà des règles affichées dans le règlement intérieur, les parties signataires rappellent leur attachement aux règles de savoir-vivre en collectivité et de respect des personnes qui doivent être appliquées par chaque collaborateur, quels que soient son statut, ses activités ou ses responsabilités, vis-à-vis de l’ensemble des collaborateurs ainsi que de tout tiers.
La FFA rappelle que l’interdiction de tout propos discriminatoire s’applique sur l’ensemble des lieux de travail et quelle que soit la nature des échanges personnels ou professionnels. A ce titre, il est de la responsabilité de chaque collaborateur d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et à leur banalisation, notamment sous le couvert d’humour.




Article 2.4 : Expression des collaborateurs
Les signataires souhaitent que les collaborateurs puissent s’exprimer sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité de celles-ci. Cette possibilité donnée aux collaborateurs est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail, en leur permettant notamment d’apporter leurs avis et recommandations sur l’organisation du travail au quotidien.
Ces échanges contribuent à développer un climat de confiance. Ils doivent se faire dans le respect des personnes et des règles internes (livret du personnel, règlement intérieur et ses annexes) sans faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
L’entretien annuel d’activité, l’entretien professionnel et les réunions d’équipe restent les moments privilégiés pour aborder les sujets relatifs à l’organisation du travail. 
Article 2.5 : Sensibilisation des managers à la qualité de vie au travail
La FFA organisera périodiquement des actions de sensibilisation à la QVT destinées à l’ensemble des managers.
Article 2.6 : La prévention des risques psychosociaux
2.6.1 : Définition
Les risques psychosociaux (RPS) sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Sous l’entité RPS, on entend le stress mais aussi les violences (harcèlement moral, harcèlement sexuel…) internes ou externes exercées à l’encontre des collaborateurs de l’entreprise.
2.6.2 : Acteurs de prévention
La FFA prend les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail. Dans ce cadre, elle identifie les risques pour la santé et la sécurité des collaborateurs, et les transcrit dans le document unique d’évaluation des risques.
La détection des risques psychosociaux et la mise en œuvre des actions de prévention relèvent de différents acteurs internes et externes à l’entreprise :
Les collaborateurs : chaque collaborateur est acteur en matière de qualité de vie au travail. Selon l’article L.4122-1 du Code du travail, il doit prendre soin de sa sécurité et de sa santé, et de celles des autres collaborateurs. De ce fait, chaque collaborateur doit être capable d’exprimer ses attentes et de savoir solliciter de l’aide en cas de besoin pour lui-même ou un collègue.
Les managers : de par sa mission d’encadrement, l’ensemble de la ligne managériale de l’entreprise est au cœur de la démarche de prévention. A ce titre, les managers doivent développer une communication assertive et respectueuse tout s’en efforçant d’identifier et de réguler les difficultés qui pourraient affecter leurs collaborateurs. En outre, ils veillent à la bonne gestion du temps et à la charge de travail.

La Direction des Ressources Humaines : elle met en place et décline la politique de prévention des RPS au sein de l’entreprise, en lien avec la Direction Générale et les institutions représentatives du personnel, plus particulièrement le CHSCT. Elle suit les indicateurs de santé au travail. Elle a également pour rôle de conseiller, d’appuyer et d’accompagner les managers et les collaborateurs dans leur parcours professionnel en proposant, notamment, des formations adaptées.
Le responsable des activités de protection et des activités de prévention des risques professionnels de l’entreprise : il a pour rôle principal la prise en charge des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’entreprise et s’assure, notamment, de la mise en œuvre des missions suivantes : rédaction des fiches pédagogiques et des consignes de sécurité, rédaction et suivi du document unique d’évaluation des risques, réalisation des analyses de risques, accueil et formation des nouveaux embauchés sur la sécurité et la prévention des risques.
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail : cette instance a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l’établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure, et à l’amélioration des conditions de travail. Acteur primordial en matière de remontée d’information et d’alerte, il garantit un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions menées par la FFA pour prévenir les risques psychosociaux.
Les services de santé au travail : les services de santé au travail, dont font partie les médecins du travail, ont pour principale mission de prévenir toute altération de la santé des collaborateurs du fait de leur travail ou à l’occasion de celui-ci. Ils peuvent alerter et conseiller l’ensemble des acteurs en cas de situation individuelle ou collective présentant une exposition à des risques psychosociaux.

2.6.3 : Dispositif de prévention des risques psychosociaux
La FFA rappelle que les collaborateurs doivent alerter la DRH sur les faits de violence ou de harcèlement dont ils ont été victimes ou témoins. En vertu des dispositions de l’article L.1152-2 du Code du travail, un collaborateur de bonne foi ne saurait être sanctionné pour avoir dénoncé une situation à risques.
Dans le cadre de la démarche de prévention continue des risques psychosociaux, la FFA a décidé de pérenniser le recours à un psychologue du travail.
Les collaborateurs rencontrant des difficultés dans le cadre de la sphère professionnelle et qui souhaitent pouvoir bénéficier d’une écoute extérieure ont la possibilité d’être reçus individuellement et confidentiellement par un psychologue clinicien de la santé au travail. 
Dans le cadre de sa mission et en respectant le principe de confidentialité, le psychologue pourra être amené à formuler des recommandations dans une démarche de prévention des situations individuelles et/ou collectives.
Un bilan de son activité est présenté chaque année au CHSCT.
Lors de la présentation du programme de prévention des risques, un bilan sur la prévention des RPS est réalisé avec le CHSCT.
Article 2.7 : Le travail à distance
Le déploiement progressif des outils de communication à distance, de l’infrastructure et de l’environnement permet une évolution des modes de travail au sein de la FFA.
Au terme du déploiement de ces outils, les collaborateurs seront en mesure de travailler en tout lieu (dans et hors des locaux de l’entreprise) et notamment de chez eux selon les modalités du télétravail arrêtées ci-dessous.
Article 2.7.1 : Le télétravail
Au sens du Code de travail (art. L.1222-9 modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail), le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Article 2.7.2 : Différentes situations de télétravail 
Le télétravail peut prendre différentes formes en fonction des circonstances qui motivent sa mise en place. 
Télétravail régulier : faculté répétée de travailler à distance qui nécessite la formalisation d’un accord écrit ;
Télétravail occasionnel : faculté épisodique de travailler à distance qui nécessite un simple accord écrit du manager ;
Télétravail exceptionnel : aménagement de l’organisation rendue nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de la FFA et garantir la protection des collaborateurs (épidémie, force majeure…). Les dispositions relatives au télétravail exceptionnel sont prévues dans le cadre du plan de continuité de l’activité.
Article 2.7.3 : Conditions d’éligibilité et de compatibilité
Le dispositif est ouvert à l’ensemble des collaborateurs de la FFA volontaires répondant aux critères suivants :
Ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier, les activités qui requièrent une présence physique sur le lieu habituel de travail, l’usage d’équipements uniquement disponibles sur le lieu habituel de travail ainsi que les activités de représentation permanente.
Les collaborateurs, parents d’enfants non scolarisés, sollicitant le télétravail régulier devront justifier d’un mode de garde les jours qui seront télétravaillés.



Article 2.7.4 : Quotité de temps dévolue au télétravail
Le dispositif de télétravail est ouvert à raison de :
Les journées de télétravail ne peuvent être ni cumulées ni reportées.
Les jours indiqués ci-après ne peuvent être télétravaillés :
Jours de réunion (interne/externe), de formation, de manifestation (interne/externe) ;
Jours ouvrés précédents et/ou suivants une absence quel qu’en soit le motif ;
Mercredi pour les collaborateurs ayant des enfants de moins de 11 ans.
Article 2.7.5 : Plages de disponibilité
Le télétravail ne doit pas être de nature à entraîner un brouillage entre la vie professionnelle et la vie privée.
Un collaborateur à l’horaire mobile doit impérativement rester joignable sur la fraction des plages horaires définies avec son manager (prise du poste, pause méridienne et fin de journée).
Un collaborateur au forfait en jours doit impérativement rester joignable sur les plages horaires qui ont été discutées et validées par le manager.
Article 2.7.6 : Equipements informatiques et protection des données
Le collaborateur souhaitant travailler à distance doit disposer d’un espace de travail adapté qui répond aux exigences techniques minimales (connexion internet haut-débit et une installation électrique conforme). Cette conformité est attestée par une déclaration sur l’honneur.
2.7.6.1 : Equipements
Les ressources mises à disposition par la FFA sont à usage professionnel. L’usage des ressources informatiques à des fins de jeux, de travaux personnels ou de stockage de données privées est interdit. Le collaborateur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit informer immédiatement son manager et le département des systèmes d’information en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
Le collaborateur en télétravail bénéfice du support technique habituel.
Dans le cadre du télétravail occasionnel, l’utilisation d’un ordinateur personnel requiert l’installation d’un logiciel antivirus payant et à jour (la facture acquittée sera demandée).
2.7.6.2 : Sécurité informatique et protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la FFA, en particulier lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 2.7.7 : Droits, lien social et collectif de travail
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables lorsqu’il travaille dans les locaux de la FFA.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de formation, de gestion de carrière et d’accès à l’information sur la FFA et les représentants du personnel via l’intranet sont identiques à celles applicables lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la FFA.
La ligne managériale doit veiller à maintenir le lien social entre le télétravailleur et le collectif de travail. 

A ce titre, elle s’assure :
Que le télétravailleur reste bien intégré au collectif de travail et ne rencontre pas de difficulté particulière, et notamment en matière de charge de travail ;
De la mise à disposition d’informations permettant au télétravailleur d’avoir accès, comme les autres collaborateurs, à toutes les informations nécessaires à son activité et à la vie de l’entreprise.
Article 2.7.8 : Sécurité et santé
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité (article 2.7.9).
Le télétravailleur doit s’assurer que son lieu de travail à distance permet l’exécution du travail dans les meilleures conditions de santé et de sécurité.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident du travail que les autres collaborateurs durant ses périodes de télétravail.
Le télétravailleur doit informer la DRH de tout arrêt de travail ou de la survenance d’un accident du travail pendant son activité à distance dans les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’établissement.
Sous réserve stricte de l’accord préalable du télétravailleur, la FFA et/ou son CHSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail.
Article 2.7.9 : Modalités relatives au télétravail régulier
2.7.9.1 Demande d’accès au télétravail
Chaque année, les volontaires au télétravail régulier doivent faire acte de candidature pendant la campagne des entretiens annuels d’activité. A l’exception d’un retour consécutif à une absence de longue durée (maladie, maternité), les demandes survenant en dehors de cette période ne seront pas prises en compte.
Une réponse est formulée par le manager après avis de la DRH sous un délai maximum de 4 semaines après la validation de l’entretien annuel d’activité par la DRH. La réponse négative à une demande de télétravail qui respecte les critères d’éligibilité et de compatibilité devra être motivée.
Pour l’année 2018 uniquement, après échange avec son manager, le collaborateur devra adresser sa demande par mail à la DRH (copie au manager) avant le 23 mars.

2.7.9.2 : Durée et renouvellement du télétravail
L’accès au télétravail régulier est accordé pour une durée de 12 mois. 
Toute demande de renouvellement devra être formulée lors du prochain entretien annuel d’activité.
2.7.9.3 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est prévue dès la mise en place du télétravail. Cette période permet au collaborateur et à son manager de s’assurer du bon fonctionnement du télétravail. Cette période d’adaptation ne s’applique pas en cas de renouvellement d’une période de télétravail dans des conditions identiques.
Un entretien est organisé entre le télétravailleur et son manager au minimum 15 jours avant la fin de cette période d’adaptation.
Durant cette période, les parties peuvent mettre un terme au télétravail par un écrit motivé précédé d’un entretien respectant un délai de prévenance d’une semaine.
2.7.9.4 : Suspension 
En cas de nécessité de service, le manager pourra demander une suspension provisoire du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum, par écrit. Cette demande devra être motivée et indiquer la durée de la suspension.
Cette faculté est également ouverte au collaborateur qui devra motiver sa demande.
2.7.9.5 : Réversibilité et arrêt
En dehors de la période d’adaptation, un droit à la réversibilité est ouvert aux parties permettant un retour à la situation antérieure. Il peut s’exercer suite à un entretien qui est formalisé par un écrit motivé respectant un délai de prévenance d’un mois. Dans ce cas, le collaborateur reprend son activité selon les conditions précédentes.
En cas de changement de situation (poste, direction et/ou passage à temps partiel) ou d’incident grave tel qu’un accident de travail, la situation de télétravail est arrêtée.
Article 2.7.10 : Modalités relatives au télétravail occasionnel
Le collaborateur qui souhaite bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel devra impérativement en faire la demande à son manager qui formalisera son accord par courriel (DRH en copie).
Chaque nouvelle demande devra respecter le même formalisme.
Article 2.7.11 : Modalités de suivi
Les parties signataires conviennent de suivre les indicateurs suivants :
Nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail ;
Nombre de jours télétravaillés (réguliers et occasionnels) ;
Etat des demandes de télétravail régulier ;
Etat des suspensions/arrêts de télétravail régulier.

Titre 3 – Durée et modalités de suivi de l’accord
Article 3.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
Il prend effet au 22 février 2018.
Concernant le télétravail, un bilan sera réalisé avant le 31 janvier 2019 permettant de faire un point sur la mise en place de la démarche et de procéder aux ajustements qui pourraient s’avérer nécessaires.
Article 3.2 : Révision
Sur proposition du Comité d’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de collaborateurs représentatives ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision peut être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 3.3 : Dépôts
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux pour remise aux signataires et pour les dépôts suivants :
envoi pour information à la commission paritaire de branche (article L.2232-22 du Code du travail)
à la DIRECCTE du lieu où il a été conclu (article D.2231-2 du Code du travail)
au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de sa conclusion (article L.2231-6 du Code du travail)
Les formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
A l’issue de ces formalités de dépôt, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L.2262-5 et L.2262-6 du Code du travail.
Fait à Paris, le 22 février 2018

Annexes

Annexe 1




Annexe 2


Annexe 3

Annexe 4

* équivalent temps plein



Annexe 5







Annexe 6