ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE :

La société QUIETALIS, S.A.S. au capital de 8 342 200 euros, dont le siège social est situé au 1, route de Gisy – 91570 BIEVRES, immatriculé au RCS d’EVRY sous le numéro B 498 721 067, représentée par son président en exercice, Monsieur XXXX, dûment habilité aux fins des présentes 

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,


ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX – Délégué syndical ;

L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur XXXX – Délégué syndical.

D’autre part,


Il est préalablement expose 

Les parties présentes ont souhaité par cet accord, institutionnaliser ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise et ainsi assurer le déploiement du télétravail au sein de la société QUIETALIS.

Le présent accord s’inscrit dans la volonté :

D’agir en faveur du bien vivre en entreprise, en développant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés pour permettre à ces derniers de mieux les concilier ;

D’améliorer le niveau d’efficacité et d’attractivité de l’entreprise, en conciliant bénéfices économiques, sociaux et environnementaux ;

De prendre en compte les mutations technologiques actuelles. 




En tirant parti du développement des technologies de l’information et de la communication, le recours au télétravail vise plusieurs objectifs :

Répondre à la demande des collaborateurs pour réduire, entre autres les difficultés liées au transport

Améliorer l’efficacité des modes de fonctionnement de l’entreprise en développant la responsabilisation et la flexibilité des modes d’organisation du travail

Contribuer à l’amélioration de la performance en s’appuyant sur la confiance, l’autonomie et la motivation des collaborateurs et des managers

Toutefois, Quietalis affirme l’importance de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipes. 


ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION DE l’ACCORD

Article 1.1 Objet de l’Accord

L’accord de télétravail vise une alternance régulière et définie de l’activité du collaborateur réalisé à domicile et dans les locaux de l’entreprise, résultant exclusivement d’une demande du collaborateur et validé par l’employeur.

Les dispositifs du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel des entités de la société QUIETALIS.


Article 1.2 Définition du Télétravail

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information de la communication » (article L.1222-9 aliéna 1 du code du travail).

Est télétravailleur « tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail tel que défini au 1er alinéa » (article L.1222-9 aliéna 2 du code du travail).




ARTICLE 2 : LES BENEFICIAIRES

Article 2.1 Conditions d’éligibilité

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.

Pour accéder au télétravail, le collaborateur doit réunir 5 conditions cumulatives :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein

Bénéficier d’un an d’ancienneté minimum au sein de la société, afin de garantir une bonne intégration du nouveau salarié et/ou une bonne prise de fonctions du nouveau poste

Compatibilité du poste avec ce type d’organisation
Par principe, le télétravail est accessible à toutes les activités qui peuvent être exercées à distance et dont la réalisation du télétravail ne générera pas de dysfonctionnements substantiels dans l’entreprise.

Profil, autonomie et expertise du collaborateur permettant d’exercer son activité à distance
Par principe, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, en termes de méthodes de travail, organisation de travail, …. Cela implique une connaissance de son métier et bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement dans lesquels elle s’exerce, une organisation personnelle efficace, une capacité à rendre compte de son activité, une communication efficace tant avec son manager que ses collègues.

Disposer d’un espace de travail dédié, adapté et conforme

En cas de changement de fonction, de service ou domicile, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique est possible et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Par principe, sont exclus les salariés :
Dont le poste exige par nature une présence physique
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique

2.2 La période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de 2 mois.




Pendant cette période, chacune des deux parties pourra mettre fin au télétravail (par lettre recommandée ou remise en main propre) moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque entre les deux parties pour raccourcir ce délai.

Le collaborateur retrouvera alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif télétravail.

2.3 Le principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur, son responsable hiérarchique auront la possibilité de revenir à la situation initiale (par lettre recommandée avec accusé de réception)

Les parties signataires conviennent d’un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque entre les deux parties pour raccourcir ce délai.


ARTICLE 3 : LES CONDITIONS D’EXERCICE

3.1 Le rythme du Télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu’au maximum un jour entier fixe par semaine, au choix entre le mardi, mercredi et jeudi.

Il ne sera pas possible de reporter les jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail.
Dans le cas où un jour férié correspond au jour du télétravail, il ne sera pas possible de reporter la journée sur une autre semaine.

Si l’organisation du travail exige la présence ponctuelle du salarié lors de son jour de télétravail, le collaborateur devra alors se rendre à l’entreprise.
Dans ce cas de figure, les parties conviennent d’un délai de prévenance de 24 heures.

Le choix du jour, dans la mesure du possible, est défini en concertation entre le collaborateur et son manager et est précisé dans un avenant. Toutefois, en cas désaccord, la décision finale du jour de télétravail revient au manager, décision qui sera prise en tenant compte au mieux de l’intérêt du salarié.

3.2 La gestion du temps de travail

L’activité réalisée en télétravail est semblable à celle exercée dans les locaux de l’entreprise. Le fait d’être en télétravail n’entraîne aucun changement de poste et de rattachement hiérarchique.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile sur la base des règles applicables au sein de l’entreprise. Il est rappelé l’importance du respect des dispositions légales relatives au temps de travail et de repos quotidien. 


Le télétravailleur devra respecter les plages horaires de son service et être joignable dans les mêmes conditions qu’au sein des locaux de l’entreprise. Les plages horaires seront mentionnées dans l’avenant.

Le télétravailleur s’engage de son coté à respecter les durées maximales du temps de travail et les durées minimales de repos. Il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail.

3.3 L’environnement de travail

Conformément aux dispositions légales, le collaborateur en télétravail doit disposer, à son domicile d’un espace dédié, adapté permettant d’y installer un équipement informatique. Il est nécessaire de disposer d’un accès internet haut dédit. La connexion internet sera validée par la Direction Informatique de Quietalis.

L’espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données.
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration et ne peut pas être assimilé à de la garde d’enfants.

Le collaborateur s’assure de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

A cette fin, dès lors que le principe du télétravail est validé, le collaborateur fournira à la Direction des Ressources Humaines, une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de son installation électrique et d’un environnement de travail adapté.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine et s’assurer que sa multi risque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le collaborateur devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

De son côté, l’employeur précise que la situation de télétravail est couverte par son assurance au titre de son contrat « Responsabilité Civile ».


ARTICLE 4 : PROCEDURE ET FORMALISATION

4.1 Procédure

Le passage au télétravail, à l’initiative du salarié, est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.



Les étapes de la procédure sont les suivantes :
Demande écrite de bénéficier du télétravail formulée par le collaborateur auprès du responsable hiérarchique (courrier A/R ou remis en main)
Entretien entre la hiérarchie et le collaborateur afin de valider les motivations, les conditions d’éligibilité, les modalités d’organisation de l’activité
Echange entre la hiérarchie et la DRH sur la décision finale 
Réponse formelle au collaborateur sous un mois

En cas de refus, un courrier motivé sera adressé au salarié par la DRH.
Le collaborateur pourra renouveler sa demande qu’un an après la précédente demande.

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail
Les plages horaires
La durée de la période d’adaptation
Les conditions de réversibilité
Le matériel mis à disposition du salarié
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

L’avenant est conclu pour une durée d’un an tacitement reconductible dans la limite du présent accord.

4.2 Les équipements informatiques

Par principe, l’entreprise fournit au télétravailleur l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de ses activités à domicile.
Au moment de la mise à disposition du matériel, le télétravailleur complète et signe une fiche attestant de la remise du matériel.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter toutes les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel.
En cas de panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser sans délai son responsable hiérarchique.

En cas de problème technique, le collaborateur travaillera dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la remise en état de fonctionnement du poste de travail, ou de la fourniture d’un matériel de remplacement.

En cas de cessation du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel qui lui a été confié.




4.3 L’indemnité de télétravail

Le télétravailleur bénéficie d’une indemnité de 15 euros par mois correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de connexion, de chauffage, …
Cette indemnisation est suspendue en cas d’interruption du télétravail d’au moins un mois calendaire et ce quelle qu’en soit la cause.


ARTICLE 5 : DROITS ET DEVOIRS

5.1 Droits collectifs du salarié

Il est rappelé que les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

5.2 Droits et devoirs individuels du salarié

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité de de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

5.3 Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur, la CSSCT, le médecin du travail concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas d’accident de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement l’employeur par tous moyens. Le traitement de cette déclaration sera fait de la même façon que sur site.





5.4 Le volontariat, l’engagement et la confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

5.5 Les actions de sensibilisation et d’information

Les parties signataires du présent accord constatent ensemble que pour permettre une bonne intégration de ce nouveau mode d’organisation dans le fonctionnement de l’entreprise, il est important de sensibiliser les acteurs principaux, à savoir le télétravailleur et sa hiérarchie. 

Dans ce cadre, il est prévu :
Pour le télétravailleur : une sensibilisation sur les caractéristiques de cette organisation du travail avec la remise d’un guide des bonnes pratiques
Pour le responsable hiérarchique : une formation relative à la gestion au quotidien du télétravail


ARTICLE 6 : L’ACCORD

6.1 Le suivi de l’Accord

Il est proposé une commission de suivi de l’application des dispositions prévues dans cet accord composée de la DRH, des représentants syndicaux signataires de l’accord.
Cette commission se réunira une fois par an.

Les indicateurs annuel suivants seront examinés :
Nombre de demandes (par site, par fonction)
Nombre de salariés
Nombre de demande acceptées et refusées (motifs principaux de refus)
Nombre de retour dans les locaux de l’entreprise

6.2 La Durée, Révision et Dénonciation de l’Accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et s’applique à compter de la date de l’accomplissement de la dernière formalité de dépôt et de publicité.




Il pourra être dénoncé selon les dispositions légales en vigueur à la date de la dénonciation. La dénonciation en sera faite aux personnes habilitées à négocier un accord de substitution à la date de la dénonciation.
 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Le texte négocié se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans le respect des conditions légales en vigueur.

6.3 Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par la Direction de l’entreprise auprès de la DIRECCTE et du greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétents.

Il est mis à la disposition du personnel de l’entreprise et porté à leur connaissance sur le tableau d’affichage de l’entreprise.


Fait à Bièvres, le 15 septembre 2020

En 5 exemplaires originaux




Pour la partie salariale					Pour la Direction
				      

M. XXXX							M. XXXX
Délégué syndical FO





M. XXXX
Délégué syndical CFDT