ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
IPOCA


Entre les soussignés :

Institut Polyclinique de Cannes (IPOCA), dont le siège social est situé à 33 boulevard d’Oxford 06400 Cannes, immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro …………………, ci-après désignée « l’entreprise » et représentée par                   , en sa qualité de Directeur Général dûment habilitée à l’effet des présentes, 

d’une part, 

Et

Les Organisations Syndicales représentatives,
d’autre part,

 

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un certain nombre de dispositions légales, notamment :
Articles L.2242-1 à L.2242-9 et R.2242-1, L2242.10 à L.2242-12, L.2242-13 à L.2242-21 du Code du travail,
Ordonnance n°2015-1628 du 10 décembre 2015,
Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017,
Décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017,
Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017,
Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent de l’importance de développer et de pérenniser, au travers d’un accord socle, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’entreprise et les organisations syndicales signataires ont décidé de poursuivre les actions engagées depuis plusieurs années afin d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’Institut Polyclinique de Cannes en définissant un cadre général et des dispositifs visant à promouvoir le bien-être au travail. 

Dans cette perspective, le présent accord abordera :
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L'expression directe des salariés pour améliorer la qualité de vie au travail
La prévention des risques professionnels
Les mesures de luttes contre la discrimination
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties signataires rappellent que cet accord s’inscrit dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place au sein de l’Institut Polyclinique de Cannes. Il a ainsi vocation à se substituer aux accords d’entreprise relatifs en date du 09 avril 2015:

l’égalité professionnelle hommes/femmes,
l’intergénérationnel,
la prévention à la pénibilité au travail.





PARTIE 1 – CHAMPS D’APPLICATION, DEFINITION DES TERMES ET RÔLE DES ACTEURS

Article 1 – Champs d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Institut Polyclinique de Cannes, quel que soit leur statut.


Article 2 – Définitions de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle 

Article 2.1 – Définition de qualité de vie au travail
Au sein de l’Institut Polyclinique de Cannes, la qualité de vie au travail et qualité des soins sont intimement liées.
La qualité de vie au travail désigne et regroupe toutes les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et qualité des soins des patients de l’Institut Polyclinique de Cannes. 
La qualité de vie au travail s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. 
La qualité de vie au travail doit permettre d’aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. 
La qualité de vie au travail n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous.
L’Institut Polyclinique de Cannes fait cœur avec la stratégie nationale pour l’amélioration de la qualité de vie au travail « Prendre soin de ceux qui nous soignent », elle inclut également la prévention des risques psycho-sociaux dans l’objectif d’améliorer plus globalement la santé au travail.
La santé, la sécurité et la qualité de vie au travail impliquent la participation de chacun, quelle que soit sa place dans l’entreprise. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans l’amélioration de la qualité de vie au travail notamment dans la prévention et l’identification des situations individuelles.
Des actions de formation et de sensibilisation spécifiques sont déployées à destination de tous les salariés. Ces dispositifs de formation sont repris au travers du présent accord. Les connaissances acquises dans le cadre de ces formations doivent transparaitre dans leur pratique professionnelle. 


Article 2.2 – Définition de l’égalité professionnelle
L’Article 3 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 précise que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

La notion d’égalité professionnelle découle du principe fondamental d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et concerne l’ensemble des salariés, tous sexes confondus, appartenant à l’entreprise et placés dans une situation identique.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes existe dès lors que pour une situation comparable, leur traitement respectif ne présente pas de différence pour ce qui concerne notamment l’embauche, les rémunérations, l’accès à la formation et les conditions d’évolution professionnelle.

Elle constitue une prévention des risques de discriminations et un développement de la diversité. La mixité professionnelle est une source de justice, de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Article 3 – Les acteurs de l’amélioration de la qualité de vie au travail

3.1 La Direction a un rôle déterminant concernant les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés. 

Elle reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail. Elle impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche la prise en compte de la Qualité de vie dans la mise en place de mesures impactant les salariés. A cet égard, les membres de la Direction contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive.

Conformément aux dispositions de l’article L4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il évalue les risques pour la santé et la sécurité de ses salariés et transcrit dans le document unique d’évaluation des risques, le résultat de ses évaluations.

Afin de faire vivre cette démarche de qualité de vie au travail au sein des établissements, les membres de la Direction seront sensibilisés aux mesures existantes. Par ailleurs, ils pourront ponctuellement se doter d’outils permettant de mesurer le bien-être ressentis des salariés, notamment par le biais de consultations ciblées.

3.2 La Direction accorde une importance particulière à l’implication des salariés à l’organisation du travail ainsi que lors d’amélioration des espaces de vie ainsi que sur le choix du matériel.

3.3 Les instances représentatives du personnel participent à la politique de prévention des risques et de la pénibilité au travail. Elles contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés.  Elles ont également un rôle important en matière de remontée d'information et d'alerte.

Par ailleurs, elles sont également force de proposition. Elles sont impliquées dans l'application des accords et la sensibilisation des salariés. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la qualité de vie au travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. La volonté de concertation sociale, qui favorise le principe de négociation sur de nombreuses thématiques, place les organisations syndicales au cœur de la construction de la qualité de vie au travail.

3.4 Le CHSCT a un rôle tout particulier en ce qui concerne sa mission qui est de contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il contribue également au suivi des dispositifs du présent accord sur son établissement. Si le CHSCT a un rôle privilégié en matière de conditions de travail, ses attributions ne sauraient se substituer à celles du comité d’entreprise, des délégués du personnel ou des organisations syndicales par l’intermédiaire de leurs représentants. A ce titre, il suscite des initiatives afin de promouvoir la prévention des risques professionnels et peut proposer, à cet effet, des actions de prévention. Il peut être saisi de toute question relevant de sa compétence, et en saisira l’employeur.

3.5 Le Service de Santé au travail (SST) a un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et de l’employeur notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail ainsi que l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail liés à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés.

Par ailleurs, il réalise un suivi médical individuel des salariés depuis l’embauche et tout au long de la vie professionnelle dans l’entreprise dans le cadre de visites médicales. Il peut être sollicité par le CHSCT ou le Directeur d’établissement pour réaliser des études ergonomiques.

Il est invité aux réunions portant sur les questions relatives au CHSCT.

C’est dans ce cadre que l’Institut Polyclinique de Cannes souhaite mener une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.














PARTIE 2 – OBJECTIFS ET MESURES VISANT A AMELIORER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Titre 1 -  L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

L’entreprise et les organisations syndicales signataires affirment leur implication en faveur de la conciliation entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Il convient de souligner que compte tenu de la spécificité de l’activité de l’Institut Polyclinique de Cannes, la continuité des soins est un critère fondamental à la qualité de prise en charge des patients.

L’entreprise et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de concilier au mieux les temps de vie des salariés et précisent ainsi les objectifs et mesures prises en ce sens.

Article 1 – L’organisation des temps de travail et de repos

Article 1.1 – Répartition des missions et temps de repos
L’entreprise s’engage à une vigilance particulière concernant l’équité dans la répartition des missions et des temps de repos de ses collaborateurs. 

Ainsi, la direction élabore les plannings en veillant à une attribution équilibrée des missions et des temps de repos entre les salariés d’un même service. La direction veille en outre à définir les priorités et s’assure de la prise de congés régulière des collaborateurs. 

L’entreprise s’engage également à une vigilance particulière concernant les temps de travails spécifiques résultant de la continuité des soins et de l’activité de l’entreprise.

Ainsi, l’entreprise veille à une répartition équilibrée des missions d’astreintes entre les salariés susceptibles de réaliser de telles missions, et d’un choix pertinent des personnes selon l’objectif visé par ladite astreinte.

L’entreprise s’assure également d’une attribution équilibrée de la fréquence de jours de repos dominicaux au sein des équipes. 

Enfin, concernant le travail de nuit, l’entreprise prend en compte les horaires du personnel de nuit dans l’organisation des réunions et des formations.

Article 1.2- L’adaptation aux contraintes organisationnelles
L’entreprise mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition, afin de pourvoir, dans la mesure du possible au remplacement des salariés absents pour des raisons indépendantes de sa volonté et soumises à des contraintes qu’elle ne saurait maîtriser (pénurie de personnel, défaillance du remplaçant …).

Ainsi, l’entreprise accepte de s’engager sur une obligation de moyens sans obligation de résultat.

Dans la mesure du possible, l’entreprise devra s’assurer du remplacement ou du remplacement partiel des personnels dont l’absence est prévue ou connue au moins deux semaines à l’avance. 

Ces remplacements seront effectués par priorité par l’augmentation temporaire du temps de travail des salariés employés à temps partiel, sous réserve de leur accord et sous réserve du respect des repos hebdomadaires et des amplitudes de repos et des dispositions légales en vigueur. 

Par exception pour les salariés occupés à plein temps, il pourra être fait appel à la réalisation d’heures supplémentaires, dans la limite du contingent annuel défini par la convention collective. 

Dans le cas de réalisation d’heures supplémentaires et afin de préserver la santé des salariés concernés, il sera appliqué à ces derniers, par priorité, une compensation sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.

Ce temps de repos en compensation, assimilé à du temps de travail effectif, pourra être pris par journée, dans la mesure du possible et lorsque le repos acquis représentera au moins une journée. 

Le cas échéant, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. 

Sauf nécessité du service, le repos sera accordé à la date souhaitée par le salarié.

Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne devra en aucun cas réduire le bénéfice du repos quotidien à moins de onze heures entre deux périodes journalières de travail.

Article 1.3 – Articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales
Le bien-être au travail passe par une articulation harmonieuse entre les responsabilités familiales et la vie professionnelle. 

Aussi, les salariés bénéficient de plusieurs types de congés et autorisations d’absence permettant cette articulation.

  Le congé paternité
Le congé paternité est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le départ en congé de paternité ne porte pas atteinte aux droits du salarié à la formation professionnelle. 
Le congé paternité est indemnisé par la sécurité sociale selon ses règles, après réception de l’attestation de salaire, du courrier de réponse de l’employeur et d’un extrait d’acte de naissance de l’enfant.

  Congé parental d’éducation
Le complément de libre choix d’activité (CLCA) devient la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PREPAREE) au titre des enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2015.
Cette modification est destinée à permettre le partage du congé parental entre les parents.
  Don de jours de repos
Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

Seules la 5ème semaine de congés payés, les RTT ou d’éventuelles récupérations peuvent faire l’objet de ce don.

Le don concerne les salariés appartenant à l’Institut Polyclinique de Cannes, et doit viser un salarié identifié.

Il prend la forme d’une renonciation anonyme, sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.

  l’aide aux salariés aidants
L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues voire de façon permanente (Guide pratique sur les aidants familiaux dans les entreprises, l’ORSE).

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux salariés qui seraient dans cette situation et proposer un accompagnement en lien avec la Plateforme d’accompagnement et de répit Tiers-Temps située au Cannet.

L’entreprise s’engage par ailleurs à faire bénéficier de 10% de réduction tarifaire auprès de la résidence Dolce Farniente pour les parents et beaux-parents âgés des salariés.




Article 1.4 – L’affirmation du droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion peut s’analyser comme un droit individuel pour le salarié à ne pas être sollicité pour effectuer un travail, via un outil numérique professionnel (smartphone, internet, courriel etc…) pendant les temps de repos et de congé. 

Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L'employeur met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
 
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec la POLYCLINIQUE, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission en fonction des impératifs liés à la continuité des soins. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la POLYCLINIQUE afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Ainsi, en cas de circonstances particulières nées de l’urgence d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront justifiées.




Article 1.5 – Ergonomie au travail 

Pour le personnel de nuit :
L’Entreprise poursuit sa démarche dans la mise à dispositions des salariés de relax ergonomique afin que les salariés de nuit puissent bénéficier d’un temps de pause dans des conditions de confort satisfaisantes.

Pour le personnel effectuant des tâches à caractère administratif :
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés travaillant plus de 4 heures consécutives sur écran informatique, l’entreprise proposera d’équiper d’un filtre pour écran les postes informatiques des collaborateurs qui en feront la demande.

L’entreprise consciente des risques liés aux Troubles musculo-squelettiques (TMS), souhaite proposer des caractéristiques minimales pour le choix des fauteuils de bureau.

Les fauteuils de bureau devront à minima prévoir les caractéristiques suivantes :
Accoudoirs
Réglage de la hauteur du fauteuil
Réglage du dossier 



Article 1.6 – Le télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Le travail effectué au cours d’un déplacement professionnel dans un autre lieu que celui du déplacement (aéroport, hôtel, etc.) n’est pas considéré comme du télétravail, mais comme un déplacement.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail, pour tout ou partie de son temps de travail contractuel.
Compte tenu de la spécificité du secteur d’activité de l’entreprise, les parties signataires conviennent qu’un certains nombres d’activités ne se prêtent pas au télétravail. C’est notamment le cas de l’ensemble des salariés soignants, ainsi que ceux concourant à la vie sociale de l’établissement.
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site (de type soins, ménage, accueil, cuisine, lingerie, entretien, maintenance, etc …)
Les salariés de la filière administrative dont tout ou partie des tâches se caractérisent par un caractère relationnel important, dont l’exercice des tâches en question ne peut se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers, sont exclus du télétravail

Par mesure de sécurité, ne sont pas éligibles au télétravail les salariés dont l’activité principale porte sur des données confidentielles et dont l’entreprise ne peut garantir la protection et l’intégrité.

Eu égard aux conditions susnommées, le recours au télétravail à IPOCA n’est pas donc réalisable. 

Article 1.7 – L’amélioration des espaces de travail

L’Entreprise s’engage à poursuivre le plan de rénovation et d’amélioration des espaces de vie de ses collaborateurs sur la Clinique. 

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux recommandent que les salariés soient associés à l’amélioration des espaces de vie des collaborateurs.




Titre 2 – L’expression des salaries 

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. 

Dans l’exercice de leur droit d’expression directe, les salariés s’abstiennent de tenir des propos sur leurs conditions de travail et le fonctionnement de l’établissement et de l’entreprise, dès lors que ces propos sont de type injurieux et/ou diffamatoire. En outre, cette expression des salariés doit s’exercer sur les lieux et pendant le temps de travail.

Convaincue que l’amélioration de la qualité de vie au travail passe par la communication des salariés avec le personnel d’encadrement, l’entreprise fixe pour objectif de garantir, la communication la plus efficace possible entre les salariés et le personnel d’encadrement.

Au plus près des salariés, le personnel d’encadrement a connaissance des difficultés rencontrées par ces derniers.

Les parties s’accordent pour reconnaître comme moment privilégié d’écoute et de dialogue notamment : l’entretien professionnel. A ces occasions, les salariés pourront faire le point sur leur activité professionnelle (évaluation des compétences, des aptitudes, et bilan de l’année écoulée), mais ils pourront également s’exprimer librement sur le bien-être au travail ressenti.

Dès lors au vu des entretiens professionnels, l’entreprise s’engage à identifier les axes d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et ainsi présenter des plans d’action au CHSCT.


Titre 3 - Objectifs et mesures en faveur de la prévention des risques professionnels et des risques psychosociaux

Article 1 – L’identification des risques psychosociaux
	
	1.1 – Le stress
Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.
Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé.
Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entraîner des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. 
Les partenaires sociaux conviennent que l’amélioration de la prévention du stress est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise. Le médecin du travail peut-être une ressource en termes d’identification du stress au travail.
	1.2 - Violence interne
Les violences internes sont exercées au sein d’une entreprise par une personne ou un groupe de personne à l’encontre d’autres salariés. Elles correspondent non seulement à des situations de harcèlement moral ou sexuel mais également à des situations de conflits exacerbés entre collègues, équipes de travail,…
Les partenaires soulignent l’importance de connaitre parfaitement les notions de harcèlement moral et sexuel, maitrise indispensable à leur évitement.
Ainsi il est rappelé que le harcèlement moral est interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Le Code du travail (article L. 1152-1) prévoit que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel »
Le harcèlement sexuel est également interdit en France par le Code du travail et par le Code pénal. Il est rappelé que « aucun salarié ne doit subir des faits : 
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » 
La Direction entend par cet accord rappeler fermement la prohibition de tout comportement hostile au sein de ses établissements : propos désobligeants, calomnieux ou racistes, sarcasmes, mises à l’écart, insultes, insinuations tendancieuses ou dégradantes notamment à caractère sexuel, critiques injustifiées …
Elle rappelle par ailleurs le danger de laisser les incivilités s’installer, leur banalisation favorisant l’émergence d’actes plus graves de violence. 
En fonction des différents besoins des établissements, des moyens de communication adaptés pourront être mis en place.
Les représentants du personnel ayant été le relais d’une telle situation seront informés des suites données par la Direction. 
	1.3 - Violence externe
La prise en charge de la dépendance, temporaire ou définitive, étant un métier de service par définition en contact des patients, ainsi qu’avec leur famille, les salariés peuvent être victimes d’actes de violence.
Il peut être distingué plusieurs niveaux d’agression :
L’incivilité qui relève de l’absence de respect d’autrui, 
L’agression physique ou verbale, telles que menaces, insultes voire violences physiques qui peuvent toucher tous les collaborateurs en contact avec les patients, et leur famille,
L’agressivité résultant d’un état pathologique d’un patient.

1.4 – Prévention de la discrimination 

Les parties conviennent par le présent accord de renfoncer la lutte contre les discriminations, notamment en matière d’embauche, de promotions, de formations professionnelles, d’évaluation, de rémunération.

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité des droits et des chances, notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, l’articulation des temps de vie et la rémunération. 

Les parcours professionnels et les perspectives d’évolution des salariés reposent sur des critères objectifs, en prenant en compte la compétence exercée, la performance professionnelle.

Ainsi, les décisions prises dans toutes les matières précitées ne pourront en aucun cas se baser sur des considérations personnelles telles que : l’origine, le sexe, la situation de famille, la grossesse, l’apparence physique, la vulnérabilité économique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, la perte d’autonomie, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, l’appartenance ou non à une ethnie, nation, race ou religion.


Article 2 -Les mesures de prévention et de réduction des risques psychosociaux
Afin de donner les moyens aux salariés de réagir de façon adaptée aux risques psychosociaux, le plan de formation annuel devra permettre aux salariés de bénéficier de formations permettant de réduire les risques psychosociaux et notamment :
Apprendre à se dissocier des émotions négatives pour travailler plus efficacement dans le cadre de son organisation de travail
Apprendre à rompre la chaine du stress pour éviter de la propager
Apprendre à utiliser des outils de relaxation et de visualisation pour récupérer nerveusement et émotionnellement
Groupe de paroles
Conscients, que les risques psychosociaux peuvent émerger lors de la prise en charge des patients, l’entreprise propose des formations spécifiques à la relation avec les patients et les familles et des psychopathologies.
Connaître les conduites agressives et violentes des patients en établissement.
Gérer la souffrance et le stress qui peuvent en résulter pour les soignants
Trouver des réponses adéquates pour prévenir et réduire les situations conflictuelles individuellement et en équipe
Prévenir et gérer les tensions et les conflits
Groupe de paroles / temps d’échanges formalisés au sein des services




Article 3 – L’identification des risques professionnels
Depuis 2011, il a été mis en place avec chaque responsable de service une fiche par emploi précisant son éventuelle exposition à l'ensemble des facteurs d’exposition aux risques professionnels.
Le médecin du travail de l'entreprise donne son avis sur la fiche d’identification des risques professionnels pour chaque salarié.
Les fiches d’exposition aux risques professionnels par catégorie d’emploi sont validées par :
- les membres du CHSCT ou par les délégués du personnel remplissant les fonctions du CHSCT ;
- l'inspecteur du travail ;
- le médecin du travail
- la direction.
Ces fiches d’exposition par catégorie d’emploi seront mises à jour, soumises ensuite pour validation une nouvelle fois aux représentants du personnel compétent sur ces sujets et à la médecine du travail au cours de l’année 2019.
Les résultats du nouveau diagnostic réalisé sur le dernier trimestre 2017 et tenant compte des mesures de protection en place sont annexés au présent accord d'entreprise. Ils ont permis d'identifier les postes soumis à pénibilité et de déterminer les thèmes sur lesquels des actions doivent être maintenues ou mises en place.
Au vue de ce diagnostic, les salariés de l’entreprise sont susceptibles d’être exposés aux facteurs de pénibilité suivants :
1. Au titre des contraintes physiques marquées : 
	a) les manutentions manuelles de charges
	b) les postures pénibles définies comme position forcée des articulations
2. Au titre de l’environnement agressif : 
	a) les agents chimiques dangereux
3. Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail particuliers: 
	a) le travail de nuit dans les conditions fixées par le code du travail (art. L.3122-29 à L.3122-31 du code du travail)

Article 4 – Les mesures et actions de prévention des risques professionnels

La volonté du législateur est clairement de favoriser les actions en faveur de la prévention de la pénibilité. La règlementation oblige à mettre en place des actions sur au moins 3 des thèmes proposés par la loi.

Les partenaires sociaux et la direction ont choisi de renouveler et de porter leurs actions, dans le cadre du présent accord sur les risques existants ou potentiels d’exposition aux facteurs de pénibilités au sein de l’entreprise dans le cadre des 4 thèmes suivants : 
l’adaptation et l’aménagement de postes de travail pour certaines catégories d’emploi dont le diagnostic préalable laisse prévoir des probabilités de départs précoces en raison de la pénibilité du métier ;
l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
l'accès à la formation ;
l’aménagement des fins de carrière.


Les parties ont alors convenu de prévenir par le présent accord les facteurs de pénibilité suivants :
La manutention manuelle de charges (articles R4541-2 du code du travail)
Les postures pénibles
L’exposition aux Agents chimiques dangereux (articles R.4412-3 et R.4412-60 du code du travail)
Le travail de nuit (articles L.3122-29 à L.3122-31 du code du travail)

Et pour chacun de ces facteurs, l’entreprise détaillera par domaine d’action les engagements qu’elle maintient ou qu’elle prend en vue de réduire ou limiter l’exposition au risque, de tenter de le supprimer ou de l’éviter.

L’aménagement des fins de carrières concernant l’ensemble des salariés de 55 ans et plus fera l’objet d’un chapitre distinct.

Il est rappelé que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est un élément central de l’évaluation des situations exposant à des facteurs de risques professionnels au sein de l’entreprise. Des mises à jour régulières sont donc indispensables à la bonne application du présent accord.

Afin de permettre la conduite d’une démarche de prévention efficace et durable, l’entreprise entend mettre en place des formations s’inscrivant dans le cadre d’un dispositif de formation construit en partenariat avec la CNAMTS.

Il est rappelé l’existence, au sein de l’entreprise :

De salles de repos à disposition des salariés et particulièrement des travailleurs de nuit,
D’une contrepartie au travail de nuit sous la forme de repos compensateurs,
De fiches ou protocoles d’utilisation des machines et produits d’entretien,
De formations aux gestes et manutentions,
De lève-malades.


Article 4.1 Réduction des poly expositions aux facteurs de risques

Une étude du dernier bilan des accidents du travail pour l’année 2017 fait apparaître un risque sur la manutention manuelle (manipulation de charges ou de patients) ainsi que sur les chutes.

Les accidents du travail représentent respectivement, pour chacune de ces causes :
Manutentions/manipulations : 17.6 % des accidents du travail 
Chutes : 29.4 % des accidents du travail

De fait, une attention particulière est nécessaire pour la réduction des risques professionnels associés.

Manipulations  des patients/ Manutentions :

Il est précisé que l'entreprise est déjà dotée de :
5 lève-malades,
5 roller -boards dont 2 lève malades et 2 roll-boards ont été ajoutés à l’occasion de l’application de l’accord de 2011. 

L'entreprise s'engage à maintenir le nombre de lève-malade et de transbordeurs indiqués ci-dessus pendant toute la durée du présent accord et considère qu'il s'agit d'une dotation minimum. 

En conséquence, ce matériel serait automatiquement réparé, remis en service ou remplacé en cas de défection.

De plus, depuis toujours, la direction organise :

 Une formation interne d’utilisation de ces outils pour les nouveaux embauchés qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction, via le parcours d’intégration.
 Une formation interne de mise à jour d’utilisation de ces outils pour les salariés déjà en fonction qui doivent les utiliser dans le cadre de leur fonction.

Une notice d’utilisation est attachée à chaque appareil (lève-malades, ecg, tensiomètres, bladder scann)

Enfin, lors de la réunion annuelle de suivi du présent plan avec les membres du CE / lors des réunions du CHSCT, les membres pourront formuler une demande motivée de dotation ou de formation supplémentaire de ce type de matériel à la direction. 

La demande sera alors soumise et étudiée par la responsable du service concerné et apportera une réponse négative ou positive motivée à la direction de l'établissement. 

La direction de l'entreprise s'engage également à rechercher des solutions pour limiter les contraintes lors de la mobilisation des patients, et à veiller à la maintenance régulière des aides techniques (fauteuils roulants, brancards, lits électriques, lèves malades..).

L’établissement dispose de 2 chambres équipées de rail au plafond permettant le déplacement des personnes obèses à l’aide d’appareils motorisés. Cette expérience pourra être renouvelée après concertation avec le CHSCT et les équipes soignantes de la pertinence de ce type d’équipement.


Manutentions des charges :
Le diagnostic préalable effectué en 2015 révèle également que 67 % de salariés de l'entreprise peuvent être soumis à la manutention de charges.

Ce type de manutention concerne notamment le linge, la papeterie, les déchets, , les médicaments ainsi que les matériels ou mobiliers que les personnels de maintenance manipulent.

En vue de la prévention de ce risque professionnel, la direction s’engage à continuer à veiller à la maintenance régulière et à l’ergonomie des matériels utilisés dans les tâches de manutention (par exemple chariot de repas, chariot de linge, transpalette, containers à poubelles..).

Par ailleurs, l’action de prévention doit également porter sur le conditionnement de la charge, sa dimension, sa stabilité et la répartition des contenus. 

Des procédures sont en place au sein des établissements concernant le poids maximum à respecter concernant les DASRI, ainsi que les sacs de linge. Les responsables de services veilleront à ce que les procédures soient à jour dans tous les services et respectées par l’ensemble des salariés.

Pour ce faire, ils vérifieront notamment la présence des procédures écrites à jour au sein de chaque service concerné. En cas de procédure écrite manquante ou non mise à jour, ils se chargeront de régulariser la situation dans le mois qui suit la constatation.

L’environnement de travail doit prévoir des espaces de rangement suffisant, des sols égaux, stables, dégagés et suffisamment éclairés.

Objectifs de progression chiffrée :
Procédure d’utilisation des DASRI et sacs linge régulièrement à jour.

Indicateurs :
Suivi annuel d’achat de matériel, de réparation. 

Prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS)
Depuis plusieurs années en France, les secteurs sanitaire et médico-social déclarent le plus de maladies professionnelles pour des risques liés à l’activité physique.

Dans plus de 80% des cas, ces accidents du travail sont en rapport avec des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS).

Afin de préserver la santé des salariés, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires au travers de différentes mesures.

Différentes mesures organisationnelles ont été mise en place au sein de l’entreprise parmi lesquelles l’aménagement de locaux de stockage intermédiaires, de manière à éviter les encombrements et ainsi, les risques de chute.

Par ailleurs, et au travers de la politique de prévention des troubles musculosquelettiques, la mixité des âges est favorisée lors de la mise en place ou des changements de planning. 


La formation est également un axe prioritaire de la réduction des TMS au travail. 

Une formation à l’utilisation des matériels d’aide à la manutention et manipulation est réalisée UNE fois par ans pour l’ensemble des salariés concernés.

L’entreprise rappelle que la formation « Gestes et manutentions » est l’un des axes prioritaires des orientations de la formation professionnelle. L’ensemble du personnel est concerné par cette formation. Il s’agit de rappeler aux salariés des savoirs de prévention souvent appris mais non appliqués.


Objectif de progression chiffré : Formation de la moitié des salariés exposés à ce facteur de risque sur la durée de l’accord.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés formés.



Article 4.2- L’amélioration des conditions de travail

Analyse des causes des accidents de travail :
Une réunion annuelle sera mise en place au sein Du Comité d’Hygiène, de sécurité et des conditions de travail, afin de permettre un réel suivi des accidents de travail et de leurs causes. 
Animée par la Direction de l’établissement, cette réunion annuelle en étroite collaboration avec le CHSCT aura la charge :
D’analyser les évènements responsables des accidents du travail survenus au cours de l’année
D’élaborer les actions correctives devant être mises en place
De calculer l’indice de fréquence des accidents ayant entrainé au moins 1 jour d’arrêt de travail

Article 4.3- Le développement des compétences et des qualifications

L’entreprise s’engage à poursuivre les formations internes liées à la prévention des risques de TMS (manutention de patients, gestes et postures).

L’objectif poursuivi :

100 % des salariés concernés par ce facteur de risque aient été formés au moins une fois sur ce sujet depuis leur embauche jusqu’au terme du présent accord.

Et que les nouveaux salariés soient formés avant la fin de la seconde année suivant leur d’embauche. 

Chaque année d’application l’infirmière hygiéniste dispensera des formations internes sur l’hygiène et le respect des précautions standards lors desquelles est rappelée l’importance de bien conditionner les sacs DASRI et de linge pour ne pas créer de TMS en les manipulant.



Article 5 – Agents chimiques dangereux (articles R.4412-3 et R.4412-60 du code du travail)

Il est précisé que l’établissement n’est pas concerné par les produits de chimiothérapie injectables.

L’utilisation de produits détergents fait l’objet de formations régulières.

Les consignes d’utilisation sont à la disposition des agents chargés du nettoyage ou de la maintenance des installations. 

Des affichettes sont mises en place sur les chariots de ménage ou sur certaines installations.

Un suivi renforcé des salariés exposés à ces agents chimiques continuera d’être effectué par la médecine du travail.

La direction continuera à veiller à ce que les Equipements de Protection Individuelle (EPI) soient mis à la disposition du personnel concerné en nombre suffisant et que les procédures d’utilisation soient affichées et régulièrement mises à jour.

Les responsables de services et le référent prévention des risques professionnels continueront de veiller à ce que chaque salarié porte systématiquement les EPI lors de chaque utilisation d’agents chimiques.

En outre, la direction continuera d’assurer une ventilation des locaux suffisante lors de l’utilisation de ces produits notamment dans des endroits confinés.

La direction de l’entreprise renouvèle son engagement de substituer des produits contenant des agents chimiques dangereux, dès lors que des produits moins nocifs et de même action existent.

Une mise à jour des fiches des fiches de données sécurité (FDS) sera faite régulièrement.




Article 6 – Travail de nuit

6.1 Adaptation et aménagement des poste de travail

L’entreprise s’était engagée à ce que 100% des salariés concernés bénéficient des 2 visites médicales annuelles auprès du service de santé au travail. 

L’article L.4624-1 du Code du travail rappelle que tout travailleur de nuit bénéficie d’un suivi individuel régulier de son état de santé.

La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé.

En outre, la direction s’engage à mettre à disposition du personnel de nuit un relax ou un fauteuil ergonomique par étage d’hospitalisation.

Une chambre est mise à disposition de l’ASQ pour tenir compte des contraintes liées à leurs horaires et leur permettre de se reposer pendant leur pause.

Les responsables de service veilleront à ce que la fiche de poste de ces salariés prévoit une rotation des tâches afin de maintenir leur vigilance au cours de la nuit.

La direction veillera à ce que le dispositif de prévention et de sécurité (organisation des 1er secours) prenne en compte les risques et conditions de réalisation du travail de nuit.



6.2 Amélioration des conditions de travail

Les roulements de travail des travailleurs de nuit

Le travail de nuit est un facteur de pénibilité qui est inhérent à l’activité de l’entreprise. Il n’est donc pas possible de supprimer ce risque. Aussi, il a été décidé de maintenir la prévention sur les roulements de travail de ces salariés.

Il est ainsi relevé que les travailleurs de nuit représentent plus de 11  %  % des effectifs, au sein de l'entreprise.

Le diagnostic préalable révèlait que l'ensemble des salariés soumis au facteur de pénibilité du travail de nuit ont des roulements avec des journées fixes de travail se répétant à l'identique.

Cette organisation prévisionnelle du travail des salariés de nuit permet de limiter le facteur de pénibilité lié au travail de nuit. En effet la pénibilité liée au travail de nuit est accentuée lorsque les roulements de travail des salariés ne sont pas organisés avec des jours fixes de travail.

En conséquence la direction de l'entreprise confirme le renouvellement de son engagement à maintenir cette organisation prévisionnelle du travail pour les salariés de nuit avec des jours fixes de travail pendant toute la durée du présent accord d'entreprise.

La seule dérogation possible au roulement de nuit avec des jours fixes de travail prévue au présent accord ne pourra être accordée que s’il s'agit d'une volonté exprimée expressément par le salarié.

Avant de donner son accord à cette organisation spécifique dérogatoire, la direction veillera à ce que celle-ci n’entraine pas un planning variable pour un autre salarié qui ne le souhaiterait pas.

Objectif poursuivi : maintenir l’organisation de travail de nuit avec des jours fixes de travail

Indicateurs de suivi : nombre de salariés ayant demandé une modification de planning

 La priorité d'accès des travailleurs de nuit à un poste de jour

Afin de permettre aux travailleurs de nuit de ne plus être soumis à ce facteur de pénibilité, il est rappelé que ces salariés ont une priorité d'accès aux postes éventuellement vacants de jour au sein de l'entreprise et ce, conformément à la législation en vigueur et aux dispositions de la convention collective applicable.

L'entreprise s'engage dans le cadre du présent accord à proposer des alternatives pour 100 % des demandes des travailleurs de nuit qui se manifesteraient pour occuper un poste de jour dans les conditions définies ci-dessous :
soit en proposant au salarié concerné immédiatement à la suite de sa demande un poste équivalent de jour qui serait vacant au sein de l'entreprise ;
soit en proposant au salarié concerné immédiatement à la suite de sa demande un poste différent de jour qui serait vacant au sein de l'entreprise.

A défaut de postes vacants de jour au sein de l'entreprise au moment de la demande du salarié, la société s'engage à proposer un poste vacant de jour équivalent ou non au salarié dans les 12 mois qui suit sa demande.





Article 7 - L’aménagement des fins de carrière

Dans la perspective de préservation et d’amélioration de la santé au travail, la direction s’engage à consulter le CHSCT, ou à défaut les DP, sur les possibilités de recourir aux aménagements suivants pour les salariés de 55 ans et plus :
Aménagement des horaires de travail ;
Aménagement du poste de travail ;
Possibilité de passage à temps partiel, 
Priorité de passage en horaires de jour ;
Suivi médical particulier.

En vue de renforcer les actions de prévention des risques professionnels ciblées pour les salariés de 55 ans et plus, l’entreprise s’engage à mettre en évidence les risques au sein du Document Unique.

Recourir à la liquidation partielle des droits à retraite : dispositif de la retraite progressive

Au jour du présent accord, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires applicables, certains salariés, sous réserve de remplir les conditions d'âge, ont la possibilité de liquider une partie seulement de leur pension de vieillesse, tout en poursuivant une activité salariée à temps partiel. 

Dans le cadre du présent accord, la direction considère que cette disposition permet au salarié d'organiser une transition entre son activité et sa retraite et de limiter la pénibilité de son travail à l'occasion de sa fin de carrière.

Ainsi, le salarié souhaitant poursuivre une activité réduite peut demander la liquidation d'une fraction de sa pension de vieillesse s'il remplit les conditions suivantes :
avoir au moins atteint l’âge légal de la retraite diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans;
justifier d’une durée d’assurance et de périodes reconnues équivalentes fixées par décret (à paraître) ;
exercer une activité salariée à temps partiel. Celle-ci doit être inférieure à 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive. 

Le salarié réunissant ces conditions bénéficie d'une fraction de sa pension de vieillesse et d'une fraction de sa retraite complémentaire cadre ou non cadre. 

Ce montant varie en fonction de la durée du travail à temps partiel :
30 % lorsque la durée de travail à temps partiel est au plus égale à 80 % et au moins égale à 60 % de la durée à temps complet ;
50 % lorsque la durée de travail à temps partiel est inférieure à 60 % et au moins égale à 40 % de la durée à temps complet ;
70 % lorsque la durée de travail à temps partiel est inférieure à 40 % de la durée à temps complet.

Désormais, ce dispositif peut être utilisé par le salarié pour améliorer ses droits à pension.

La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète, à la demande du bénéficiaire, lorsque celui-ci cesse totalement son activité.

En cas d'acceptation par la Direction d'une activité à temps partiel les dispositions de l'article ci-après s'appliqueront.

La Direction s’engage à présenter chaque année un état des lieux concernant le nombre de dispositif de retraite progressive engagée par les salariés.

En 2017, l’entreprise n’a pas eu connaissance de demande de dispositif de retraite progressive.


Aménager le passage à temps partiel

Les salariés âgés de plus de 55 ans désireux de transformer leur emploi à temps partiel seront examinés par la direction de manière prioritaire en fonction des emplois disponibles ressortissants de leur qualification professionnelle.

En 2017, l’entreprise a connu une seule demande et a répondu favorablement à une demande de salarié d’un passage à temps partiel.


Passage à un poste de jour

Les salariés de 55 ans et plus, travailleurs de nuit, pourront demander à bénéficier en priorité d’un retour aux horaires de jour en cas de poste vacant sur un tel poste à qualification équivalente.

La Direction s’engage à présenter chaque année un état des lieux concernant le nombre de demande de passage sur un poste de jour formulée par les salariés de 55 ans et plus et les réponses apportées.




 Anticiper les évolutions professionnelles et la gestion des âges

Stage de préparation à la retraite

Le stage de préparation à la retraite a pour objet de permettre aux salariés de 57 ans et plus de s'informer sur les incidences pratiques et financières de leur cessation d'activité. Les salariés de plus de 57 ans concernés pourront utiliser leur CPF (Congé Personnel de Formation à compter du 01/01/2015) pour bénéficier de ce stage. Cette demande au titre du CPF sera accordée sous réserve d'un financement par l'OPCA de la branche.

Bilan retraite

Tout salarié, sous réserve de la présentation de son relevé de carrière, s'inscrivant dans un processus de départ en retraite dans l'année qui suit et pouvant faire valider une retraite à taux plein à cette date, pourra demander à être assisté, dans ses démarches administratives auprès des caisses de retraite, par l'entreprise.



Titre 4 -  Engagements en faveur de l’Egalite entre les femmes et les hommes 

La promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la prévention de la discrimination sont des préoccupations majeures, dans un secteur professionnel où les femmes sont très majoritairement représentées en termes d’effectifs.

Outre les dispositions relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les parties souhaitent valoriser les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans les domaines suivants : 
L’accès à l’emploi, l’embauche
L’égalité salariale
L’accès à la formation
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Les conditions de travail

Les dispositions prévues dans le présent accord s’inscrivent dans le cadre des articles  L2242-8 et suivants du Code du travail. 

Article 8– Mesures en faveur de l’accès à l’emploi

Le recrutement constitue un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de la gestion de la diversité.

Bien que fortement soumise à des métiers dont les filières de formation initiale sont traditionnellement très féminisées, l’entreprise s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes.

Néanmoins les parties s’engagent par la présente à une vigilance concernant l’écart entre les hommes et les femmes et à prendre toutes mesures visant à réduire cet écart dans le cas où la part d’hommes et de femmes au sein de l’entreprise deviendrait manifestement déséquilibré par rapport à la branche d’activité.  

L’engagement de l’entreprise se manifeste par le respect du principe de non-discrimination à l’embauche et par le renforcement de la mixité des emplois.

Dès lors, l’entreprise restera particulièrement attentive à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou une terminologie susceptible d’être discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Enfin, l’entreprise s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, pour tous les postes et à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement des salariés de l’entreprise doivent être strictement fondés sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats et le potentiel requis pour exercer le poste à pourvoir. 

Le recrutement doit conduire à l’intégration du salarié sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. 

En outre, l’entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne doit en aucun cas tenir compte du sexe de la personne recrutée. Elle est définie au préalable, au moment du lancement du processus de recrutement.

Objectif de progression: 
Progression du nombre d’embauches de salariés du « sexe le moins représenté dans l’emploi » ou le métier, pour réduire l’écart.

Actions pour l’atteindre : 
Recevoir en priorité les candidats à compétence égale du « sexe le moins représenté dans l’emploi » en entretien.

Indicateur chiffré du suivi : Nombre de candidats du « sexe le moins représenté dans l’emploi » embauchés


Article 9 – Mesures en faveur de l’égalité salariale

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L3221-4 du Code du travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. 

Objectif de progression : 
les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale.

Indicateur chiffré du suivi : 
Ecart de Rémunérations brutes moyennes par sexe/ fonction /ancienneté.


Article 10 – Mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle 

L’entreprise porte une attention particulière au maintien et au développement des compétences de ses salariés via la formation professionnelle, qui constitue un levier majeur pour remédier aux éventuelles inégalités.

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilité.

L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Afin de s’assurer de cette égalité de traitement, il sera présenté chaque année pendant la durée du présent accord, un indicateur précisant le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à un poste à responsabilité ainsi que le pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation qualifiante ou diplômante pour exercer un poste à responsabilité.

L’entreprise s’engage, pour les personnes ayant pris un congé maternité, d’adoption ou parental quelle qu’en soit la durée, à identifier, lors de l’entretien de reprise, les besoins en formation permettant une remise à niveau éventuelle du salarié.

Objectif de progression : 
Augmenter le nombre de salariés du « sexe le moins représenté dans l’emploi » accédant à une formation sur un métier habituellement exercé par le sexe opposé.

Actions pour l’atteindre : 
Donner un accès prioritaire aux formations sur les métiers habituellement exercés par le sexe opposé. 
Exemple : 

                             Pour les hommes                Pour les femmes  
                                  Infirmier                             Cuisinier
                               Aide-soignant                  Homme d’entretien


Indicateur chiffré du suivi : 
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’une formation correspondant à un métier exercé majoritairement par le sexe opposé.


Article 11 – Déroulement de carrière 

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les même possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités. 

L’entreprise veille notamment à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’un égal accès à l’information concernant les possibilités de mobilité interne, en fonction de leurs compétences, leurs certifications et leurs anciennetés.

La direction mettra à profit l’entretien professionnel, institué par loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, pour identifier des possibilités d’évolution de carrières dans une optique de promotion de la mixité des emplois et plus largement d’égalité entre les femmes et les hommes à tous niveaux de responsabilités. 

L’entreprise s’engage, pour favoriser une évolution de carrière équitable entre les femmes et les hommes à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant bénéficiés d’un congé maternité, d’adoption, de paternité, d’accueil d’enfant ou d’un congé parental d’éducation partiel ou total.  

Article 15 – Conditions de travail et emploi des salariés à temps partiel

Les parties au présent accord rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel, notamment en matière d’emploi, de conditions de travail et de rémunération. 

L’entreprise veille à ce que l’aménagement des horaires de travail des salariés ne constitue pas un facteur direct ou indirect de discrimination. Ainsi, le choix du temps libre pour un salarié à temps partiel devra, dans la mesure du possible, être le résultat d’un accord entre l’employeur et le salarié. L’entreprise s’engage à remédier à tout facteur discriminant éventuellement décelé. 

Les salariés à temps partiel bénéficient, quelque soit leur sexe et leur situation familiale d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi à temps plein de même caractéristique. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.


Objectif de progression : 
favoriser le recours au temps partiel choisi. 

Indicateur chiffré du suivi : 
Nombre de salariés, par sexe, ayant bénéficié d’un passage à temps partiel.







PARTIE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES

Article 16 – Calendrier et modalités de suivi de l’accord

L’ensemble des engagements du présent accord sera mis en œuvre au terme des 3 ans de la durée de l’accord, avec un suivi intermédiaire régulier.

Le suivi du présent accord sera réalisé par une commission de suivi constituée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.

Cette commission aura pour mission :
D’accompagner la mise en place de l’accord au sein des établissements ;
D’analyser les effets et conditions de mise en œuvre de la démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de IPOCA.


Article 17 – Durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur avec effet rétroactif au 1er mai 2018.

Au terme de cette période l’accord prend fin de plein droit et cesse de produire ses effets.

Toutefois, il est convenu qu’à son échéance les parties se réuniront afin de négocier son éventuel renouvellement. 

Il est par ailleurs convenu qu’une renégociation, en vue du réajustement des mesures ou objectifs, pourra être engagée selon les dispositions en vigueur, au cours de la durée d’application du présent accord.


Article 18 – Dépôt et publicité de l’accord

A l’initiative de l’entreprise, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les formes légales et un exemplaire sera remis à chacune des organisations syndicales représentatives.

Les Annexes font partie intégrante du présent accord :

Rapport au Comité d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 2017
Rapport de suivi 2017 sur la Prévention de la pénibilité au travail 
Rapport de suivi 2017 de l’accord intergénérationnel


Fait à Cannes, le …………………. 2018,

Pour l’entreprise,	Pour les Organisations Syndicales
								Représentatives