ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




ENTRE :

La société SIGI ayant son siège social 145 Grande Rue  à Dieppe (76200), au capital social de 5.000 €, immatriculée sous au RCS de Dieppe sous le numéro 793 745 324, représentée par Madame Vony Charles Renard, dûment habilitée aux présentes,

	D’une part,



ET 


Madame Isabelle RENARD, salariée de l’entreprise

Madame Emilie TOUMINE, salariée de l’entreprise 

composant l’ensemble du personnel de l’entreprise au jour de la votation

	D’autre part,


Il a été conclu l’accord collectif d’entreprise dont les termes suivent :



PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que, de par son activité économique principale ; l’entreprise relève des dispositions de la convention collective Commerce de détail de l'Habillement et Articles Textiles (IDCC 1483).
A ce titre, un accord d’aménagement du temps de travail signé le 4 mai 1999 (Étendu par arrêté du 4 août 1999, JO 8 août 1999) (Complété par avenant n° 1 du 16 mars 2000 étendu par arrêté du 10 novembre 2000, JO 22 novembre 2000) par les organisations syndicales et patronales nationales de la branche, prévoyait quatre modes d’aménagement du temps de travail dont notamment un dispositif de modulation sur deux semestres, un dispositif d’annualisation du temps de travail et réduction par jours de repos.

Cependant, si le décompte de la durée du travail sur une base annuelle est possible, par ce biais, pour les salariés à temps complet, cet accord de branche ne prévoit pas un tel aménagement pour les salariés à temps partiel.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, à ce jour, uniquement composé de salariés à temps partiel en nombre très réduit, les dispositions de l’accord ci-dessus ne permettent donc pas à l’entreprise d’aménager son temps de travail en fonction de ses besoins alors même que sa taille ne l’exonère pas de variations importantes de son activité (saisons, périodes de soldes, ventes privées,...) et que, parallèlement, la réglementation des contrats de travail à temps partiel n’autorise pas l’annualisation de ce temps partiel ni la conclusion, sans convention ou accord de branche étendu, d’avenants aux contrats de travail augmentant temporairement la durée contractuelle.

Il est par ailleurs difficile de pourvoir, pendant les périodes d’absence de salariés ou de la direction, au remplacement rapide de ces salariés ou dirigeant, faute de salariés immédiatement disponibles et formés et en raison des charges supplémentaires générées par l’emploi de salariés temporaires (CDD ou CTT).
Parallèlement, les salariés à temps partiel en place seraient à même d’accepter, pendant certaines périodes de l’année, que leur durée hebdomadaire ou mensuelle de travail soit augmentée 

Il a donc été décidé, après discussions entre la direction et ses salariés, de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail susceptible d’améliorer l’agilité de l’entreprise dans sa capacité à répondre aux besoins souvent programmés d’augmentation de son activité, voire aux augmentations impondérables (absences, maladie, animation ponctuelle, soldes…). 

L’accord devrait ainsi permettre :
d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la société à travers l’organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie contractuelle dans la révision et la modernisation du temps de travail du cadre actuel et ce en prenant appui sur la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et la réforme du temps de travail, par les articles L. 2232-21 à L 2232-23 encadrant les règles de la négociation avec les membres du personnel, et le décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d’approbation des accords dans les petites entreprises.
aux salariés de mieux organiser leur vie personnelle et professionnelle, notamment en répartissant de façon plus équitable les différents horaires de travail et en octroyant la priorité des heures de travail à pourvoir aux salariés d’ores et déjà présents au sein de l’entreprise, en définissant les délais au-delà desquels sauf accord de leur part, aucune modification du calendrier de travail ne peut leur être imposée. 

Les parties s’engagent à créer les conditions favorables au succès du présent accord, notamment dans la poursuite des objectifs énoncés ci-dessus.
La Direction a donc évoqué avec ses salariées et notamment dès l’engagement de certains son souhait de pouvoir organiser le temps de travail dans un cadre plus adapté aux besoins de l’entreprise.

Un projet d’accord a donc été remis préalablement à la votation du personnel pour permettre son analyse par les salariées, permettre le questionnement sur certains points voire sa modification ou sa précision avant son adoption.

Préalablement au vote, une réunion avec le personnel et un conseil extérieur à l’entreprise a permis de répondre aux questions et finaliser la compréhension par tous de ses droits et ses devoirs résultant de l’adoption du présent texte.


Dispositions Générales
Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société SIGI, en son établissement actuel et tout établissement qu’elle pourrait créer.

Objet de l’accord
Le présent accord définit l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société SIGI.

Il annule et remplace l’ensemble des mesures, décisions unilatérales de l’employeur et usages éventuels ayant le même objet, en vigueur au sein de la société et modifie et complète, en tant que de besoin,  les dispositions de l’accord précité du 4 mai 1999 (Étendu par arrêté du 4 août 1999, JO 8 août 1999) (Complété par avenant n° 1 du 16 mars 2000 étendu par arrêté du 10 novembre 2000, JO 22 novembre 2000) signé au sein de la convention collective Commerce de détail de l'Habillement  et Articles Textiles opposable à la société.

Dans l’hypothèse où ce cadre juridique, ou seulement certaines de ces dispositions, deviendraient contraires aux nouvelles dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou conduiraient à modifier directement ou indirectement l’équilibre financier de l’accord, les parties conviennent conformément à l’article article 12 - du présent accord, d’en suspendre l’application jusqu’à négociation d’un nouvel accord.

DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Dispositions Communes
Temps de travail effectif
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail effectif prévues par l’article L. 3121-1 du code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect de la durée légale hebdomadaire et annuelle de référence. Il est, en outre, la référence des parties signataires pour l’appréciation en particulier des durées maximales de travail ou pour le décompte et le paiement éventuel d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires.

Temps de pause dont temps de restauration
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de pause tel que défini par l’article L. 3121-2 du code du travail. 

Le temps de pause n’est pas considéré comme un temps de travail effectif dans la mesure où le salarié est dégagé de ses obligations et conserve un minimum de liberté pour vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

La durée minimale du temps de pause méridienne est de trente (30) minutes. Sa durée maximale ne saurait excéder trois (3) heures.

Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont soumis aux dispositions légales en vigueur en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, ils bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude journalière maximale est de treize (13) heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.

Conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. 

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations particulières dont notamment les dimanches dits « du maire » ou toute autre autorisation de travail résultant de la localisation géographique du magasin (zone touristique et station balnéaire) au sein duquel intervient le salarié concerné. 
Le travail autorisé un dimanche donne droit pour le salarié au report de son repos hebdomadaire un jour de la semaine calendaire suivante sauf demande de sa part pour fixer cette compensation un autre jour de son choix. 
Ce report ne pourra cependant excéder trois (3) mois.
Salariés concernés
Sont concernés par le présent accord l’ensemble des salariés de SIGI sauf ceux visés par un accord forfait jours s’il devait en exister et les salariés ayant la qualité de cadres-dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
En effet, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et en conséquence ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.
Sont donc notamment concernés :
- 	les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée.
- 	les salariés sous contrat en alternance et  les apprentis
- 	les salariés sous contrat de travail à durée déterminée, sous réserve des dispositions particulières visées au présent accord.
-	les salariés à temps complet 
-	les salariés à temps partiel dont la durée de travail annuelle sera proratisée en fonction de l’engagement contractuel.
Organisation du temps de travail 
Cadre du décompte
Il est convenu de calculer la durée annuelle applicable chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, au retrait des jours de repos hebdomadaire, au retrait des congés payés, au retrait des jours fériés qui ne tombent pas lors des jours de repos hebdomadaires et en intégrant la journée de solidarité. 
La période d’annualisation s’effectue sur 12 mois consécutifs, renouvelable sans limitation.
En conséquence, le choix d’un autre mode d’organisation du travail ne peut être mis en œuvre qu’à l’issue d’une période complète d’annualisation.
La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, et pour la première année du 1er mai 2018 au 31décembre 2018.

Ainsi, la durée annuelle du travail pour une année calendaire quelconque peut se déterminer selon ces principes :

365 jours annuels
-	52 dimanches 			(repos hebdomadaires)
-	52 lundis ou autres jours de la semaine non travaillés
-	  8 jours fériés chômés 	(tombant un jour ouvré)
-	25 congés payés		(congés annuels légaux)
_________________________
	+	228 jours

Semaines de référence travaillées : 228 jours  / 5 jours = 45,6 semaines.

Durée annuelle du travail effectif : 45,6 semaines x 35 heures = 1596 heures par an

Ce décompte est actualisé chaque année.
Entrée et sortie en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, il conviendra de retenir le premier jour de travail et pour ceux quittant la société, le dernier jour de travail.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.
Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.
Toutefois, si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ à la retraite se font sur la base de la rémunération lissée.
Travail à temps complet :
Pour un salarié à temps complet, le calcul de la durée de travail est réalisé sur les principes définis en article 5 ci-dessus et est actualisé tous les ans.
Le résultat du décompte est arrêté dans la limite de la durée légale annuelle soit actuellement 1607 heures de travail effectif par an et par salarié totalisant 25 jours ouvrés de congés payés. 
Le bénéfice de jour de congés supplémentaires (congés payés, congés pour évènements familiaux,…) diminue la durée légale annuelle du nombre d’heures normalement réalisables au cours de ces absences ou, à défaut de référence, de 7 heures par jour.
Pour les salariés ne pouvant prétendre au bénéfice des 25 jours ouvrés de congés payés, la durée légale annuelle est augmentée du nombre d’heures normalement réalisables au cours de ces absences ou, à défaut de référence, de 7 heures par jour. En tout état de cause, le salarié ne doit pas réaliser plus de 35 heures en moyenne hebdomadaire.
Heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale annuelle du travail ou de sa durée corrigée.
Contingent conventionnel d’entreprise
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 315 heures.


Rémunération des heures supplémentaires
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures supplémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Chacune des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle légale sera majorée de 10 %  pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée légale de travail et 25 % pour celle excédant cette limite ou, au choix de l’employeur, seront compensées par un repos compensateur de remplacement. Ce dernier est équivalent à l’heure et à la majoration qu’il remplace.

Le droit au repos compensateur de remplacement est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint huit (8) heures. 

Le repos compensateur peut être pris par heure, par demi-journée, journée ou semaine entière. Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateurs auquel ils ont droit par un relevé établi au terme de la période annuelle d’aménagement du temps de travail ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Lorsque le salarié n’a pas acquis « 8 » heures de repos au terme de la période d’aménagement, il aura droit, à sa demande, au paiement de ce repos par l’octroi d’une indemnité compensatrice.

Le salarié dont le contrat prend fin avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il avait droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos reçoit une indemnité compensatrice.

Travail à temps partiel
Définition
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à la durée légale.
Le calcul de la durée de travail effectif annuelle correspondant à la durée contractuelle de travail d’un salarié à temps partiel se fera en affectant à la durée annuelle définie en article 5.1 ), le pourcentage résultant de l’engagement contractuel par rapport à la durée légale applicable au jour de cet engagement.
Par exemple	 : 	- durée contractuelle 	:  24,00 heures
			- durée légale		:  35,00 heures
Pourcentage : 24/35ème = 68,57%
Durée de travail effectif annuelle = 1607 x 68,57% = 1.102 heures

Mise en œuvre
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée, par exemple dans le cadre d’un congé parental.
Répartition de la durée du travail
Lorsque le temps de travail des salariés à temps partiel est organisé sur l’année, la répartition de la durée du temps de travail sur l’année fait l’objet d’une fixation unilatérale par l’employeur, dans les conditions prévues aux paragraphes suivants, permettant d’alterner des périodes hebdomadaires de travail « à temps plein », des périodes de travail à « temps réduit » voire des périodes de « repos complet » selon un calendrier  annuel communiqué en début d’année et pouvant être modifié sous condition d’un délai de prévenance de 13 jours calendaires.
Heures complémentaires
Les parties signataires rappellent que la décision de recourir aux heures complémentaires constitue une prérogative de l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.
L’accomplissement d’éventuelles heures complémentaires ne peut pas, dès lors, résulter de la propre initiative du salarié, mais requiert nécessairement l’autorisation préalable et expresse de l’employeur.
Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle sera majorée de 10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celle excédant cette limite.
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail annuelle égale ou supérieure à la durée légale.
Cependant, ces heures complémentaires peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au cours d’une semaine calendaire quelconque, au-delà de la durée légale sans permettre d’excéder les durées maximales journalière ou hebdomadaires définies par le Code du travail.
Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés visés à l’article 6 du présent accord est calculée sur une base mensualisée correspondant :
moyenne contractuelle hebdomadaire x 52 semaines / 12 mois,
afin d’assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Cette base mensualisée est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences sont comptabilisées pour leur durée réelle et indemnisées, si elles doivent l’être, sur la base de la rémunération horaire calculée dans les conditions définies pour la vérification du respect du Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance.
En cas d’embauche ou de départ en cours de mois sur la période de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail sera calculée en fonction du nombre d’heures effectivement travaillées.
Contrôle du temps de travail
Comptage des heures 
La société devra tenir une fiche mensuelle du compte d’heures pour chaque salarié, signée par ce dernier, et contrôlée et validée par la société.
Bilan annuel
Chaque situation individuelle est vérifiée  à la fin de la période d’annualisation de 12 mois consécutifs.
Cas du salarié n’ayant aucune absence indemnisée autre que les congés payés et des jours fériés
Si le nombre total d’heures de travail est supérieur au volume annuel prédéterminé, dans la limite de 1.607 heures ou de sa base individualisée, chaque heure excédentaire sera payée. Les heures excédentaires au-delà de la durée annuelle déterminée chaque année ou de la base individualisée seront traitées comme des heures supplémentaires ou complémentaires et majorées dans les conditions définies respectivement aux articles 6.1 ) et 7.4 )
Si le nombre d’heures de travail est inférieur au volume prédéterminé, du fait de l’employeur, la rémunération des heures manquantes reste acquise au salarié. L’employeur pourra après consultation du comité d’entreprise demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle (ancienne dénommé chômage partiel).
Dans ce cas particulier, la limite ci-dessus n’est pas 1.607 heures mais celle qui découle de l’horaire hebdomadaire moyen retenu.
Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences indemnisés autres qu’au titre des congés payés et des jours fériés
Si la somme des heures de travail et d’absence rémunérée est supérieure au volume annuel prédéterminé, la différence doit être payée à l’intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de régularisation par l’horaire mensuel moyen correspondant. 
Si le nombre d’heure de travail effectif est à lui seul supérieur au volume annualisé prédéterminé, il est procédé en premier lieu comme indiqué en a), puis à la régularisation ci-dessus.
Cas du salarié ayant eu une ou plusieurs absences non rémunérées. 
Si les retenues sur salaire ont été pratiquées au cours de l’année en cas d’absence non rémunérée, et qu’il s’avère que le nombre total d’heures de travail effectif est supérieur au nombre d’heures payées, la différence doit être payées à l’intéressé sur la base du quotient du salaire mensuel lissé en vigueur à la date de la régularisation par l’horaire mensuel moyen correspondant.

Salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire
Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel, notamment par l’application de cet accord.
Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et aux surcroits non programmés.
Les présentes dispositions peuvent être appliquées aux salariés intérimaires et aux contrats à durée déterminée sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.
Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps du travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.
Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2018.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées  par les dispositions du code du travail.  
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société  selon les modalités suivantes :
-	en un exemplaire sur support papier signée des parties au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Dieppe ;
-	en un exemplaire, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Seine Maritime.
-	une version sur support électronique, enregistrée sur le site teleaccord.travail-gouv.fr,
Le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société.
Suivi de l’accord
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle pourra être organisée à la demande soit des représentants du personnel s’il en existe, à défaut de tout salarié concerné. Cette réunion sera consacrée au bilan d’application de l’accord. 
A cette occasion seront évoquées les difficultés d’application  qui auront été préalablement formulées auprès de la direction ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement proposées.

Fait en cinq exemplaires originaux
A Dieppe
Le 25 avril 2018

Pour la société 							Pour les salariés