Entre les parties :

La Société Lagardère Ressources, 

Société par Actions Simplifiée à associé Unique (SASU) au capital de 2.000 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 348 991 167 RCS PARIS, dont le siège social est situé 42, rue Washington 75008 PARIS, 

Représentée par ***, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes,


d’une part,
Et :

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise, à savoir : 

***, déléguée syndicale CFE-CGC,  

d’autre part,

Il a été énoncé et convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule


Le présent accord a pour objet de fixer les conditions d’exercice du télétravail au sein de Lagardère Ressources.

Depuis la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les dispositions prises dans le cadre des ordonnances du 22 septembre 2017 relatives notamment à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, le télétravail peut être mis en place par un simple accord conclu entre le salarié et l’employeur.

Toutefois, en l’absence de législation précise et dans le but de fixer des règles cohérentes et équitables pour tous les salariés de l’entreprise, il a été décidé, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2020, de conclure un accord relatif au télétravail au sein de la Société.

Ce mode d’organisation, peu familier pour une large partie des collaborateurs de la Société, a été mis en place dans l’urgence et à grande échelle durant l’épisode de la Covid-19, brutalement survenu au mois de mars 2020. Bien que réalisé dans des conditions dégradées et avec des difficultés propres à chacun, le télétravail a pu s’affirmer durant cette période comme une bonne alternative pour assurer la continuité de l’activité tout en garantissant la protection du personnel.

Au-delà de cette période de crise, salariés et managers ont exprimé très majoritairement leur souhait de poursuivre le télétravail. Sollicités dans le cadre de la démarche RSE et Qualité de vie au sein de Lagardère Ressources, ces derniers ont mis en exergue les principaux avantages à user partiellement de ce mode d’organisation à l’avenir : assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gagner en efficacité ou encore réduire les désagréments liés au transport.

C’est dans cette optique et en prenant en compte les retours opérationnels des salariés et managers sur cette période, qu’il a été décidé d’établir cet accord, instaurant le télétravail pour une phase expérimentale d’une durée de 7 mois, et à la suite de laquelle pourra être conclu de manière pérenne un accord régissant ce nouveau mode d’organisation au sein de la Société, en concertation avec les organisations syndicales représentatives.


ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord définit les modalités et dispositions relatives au télétravail pour l’ensemble des collaborateurs actuellement présents dans la Société et pour les futurs collaborateurs de Lagardère Ressources.


ARTICLE 2 – Définition et lieu du télétravail

Selon l’article L 1222–9 du Code du travail issu de la loi du 29 mars 2018, le télétravail est défini comme : 

« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication […] Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».  

Le télétravail s’entend comme la situation dans laquelle le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle hors des locaux de la société. Le télétravail relève donc d’un mode d’organisation complémentaire au mode d’organisation classique présentiel au sein des locaux de la société, et ne peut être considéré comme un droit ouvert au salarié. 

Pour des raisons de sécurité, le télétravail ne peut être exercé que dans un espace privé, calme, garantissant la confidentialité absolue des données et documents traités par le salarié. Les lieux publics (café, restaurant, espace de coworking…) sont donc par définition exclus pour la pratique du télétravail.


ARTICLE 3 – Conditions d’accès au télétravail

3.1 – Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d'une demande expresse du salarié. Il ne peut lui être imposé et réciproquement, il ne peut être obtenu sans l’accord de la Direction. 

Toutefois, pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire dans la société.



3.2 - Conditions d’éligibilité

Le télétravail est par défaut ouvert à tous les collaborateurs de la société, afin de garantir une égalité de traitement, quelle que soit la nature de leur activité ou leur position hiérarchique.

Le salarié et son manager étant les personnes les plus à même de définir les conditions dans lesquelles le travail peut opérationnellement être effectué, le principe de confiance sera central dans la mise en place de ce mode de travail.

La Direction des Ressources Humaines attire néanmoins l’attention sur le fait que certaines activités, par leur nature ou par les conditions dans lesquelles elles s’exercent, ne peuvent être mises en œuvre, ou uniquement de manière partielle, à distance.

Le critère d’autonomie sur le poste doit également être pris en compte dans la mesure où il reste déterminant dans la mise en œuvre du travail à distance. Pour des nécessités d’intégration impérieuses dans l’entreprise, le télétravail ne sera par conséquent ouvert qu’aux collaborateurs totalisant au moins 3 mois d’ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat.

Il pourra de manière exceptionnelle être dérogé aux règles précédemment citées si les circonstances le justifient, sans pour autant pouvoir déroger aux principes généraux fixés par cet accord.


3.3 - Conditions préalables relatives au lieu d’exercice du télétravail

Via l’acceptation du présent accord, le salarié atteste sur l’honneur que le lieu dédié au télétravail dispose :
D’une connexion internet active, sécurisée et d’un débit lui permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes;
D’un espace privé lui permettant d’assurer son télétravail dans de bonnes conditions matérielles, garantissant une parfaite confidentialité et une ambiance propice à l’exercice professionnel;
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur;
D’une assurance multirisques habitation couvrant les dommages pouvant survenir sur ce lieu

3.4 - Procédure de candidature et de validation

Le télétravail repose sur une démarche du salarié.

Le salarié envisageant d’accéder au télétravail devra adhérer aux règles fixées par le présent accord via la signature du Document d’adhésion à la mise en place du télétravail au sein de Lagardère Ressources.

Sur demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, ce document sera transmis pour signature par voie électronique au salarié puis à son manager, la signature de ce dernier valant accord pour l’accès à l’exercice du télétravail. Le refus du manager est donc libre mais celui-ci devra être motivé auprès du salarié par des considérations légitimes au vu de la situation.

Il est rappelé le principe de double réversibilité possible pour le salarié comme pour l’employeur, permettant la souplesse et l’adaptabilité du dispositif.



ARTICLE 4 - Modalités d’organisation du télétravail

4.1 – Nombre de jours de télétravail 

La Direction permet aux salariés éligibles de bénéficier du télétravail à raison de 6 jours maximum par mois, et de 2 jours maximum par semaine. Ces deux jours peuvent être accolés, notamment si la nature des tâches à effectuer le justifie.

Il a été décidé d’exclure la journée du jeudi des journées ouvertes au télétravail afin de favoriser les interactions, et de permettre la tenue de réunions et d’évènements interservices. La présence de tous les salariés cette même journée permettra de renforcer la cohésion entre les salariés et de réduire les contraintes organisationnelles découlant du travail à distance.

La Direction attire l’attention sur le fait que le nombre de jours ouvert mensuellement au salarié pour l’exercice du télétravail ne doit en aucun cas être considéré comme un droit, ou comme un quota de jours accumulables ou transférables dans le temps, mais uniquement comme une souplesse d’organisation accordée afin d’intégrer les spécificités de chaque situation.

4.2 - Formats d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière ou demi-journée 

Comme il est difficile de figer à l’avance un calendrier des jours qui seront télétravaillés, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, selon ses besoins et les impératifs d’activité, dans la limite du nombre de jours défini et sous réserve de la validation de son manager.

Ce format ne suppose ni régularité ni obligation de prise minimum de jours dans le mois. 

Le nombre de jours de télétravail non utilisé sur un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant.

La demande est faite à l’initiative du salarié via le logiciel FIGGO, et validée par son manager. Un délai compatible avec l’organisation du télétravail et la bonne marche du service est défini avec le manager pour la pose des jours de télétravail et leur validation.

4.3 - Souplesse d’organisation

4.3.1 - Périodes de suspension non prévisibles

Des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire la société à suspendre sans délai et de manière temporaire le télétravail et à requérir de manière permanente la présence des salariés dans ses locaux sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation de travail.

4.3.2 - Souplesse d’organisation à la demande de l’employeur

Les impératifs liés à l’activité du service sont prioritaires. Ainsi, si l’organisation du travail l’exige, le manager peut être amené à demander au salarié de modifier la journée de télétravail définie. 

A titre d’illustration, le télétravailleur doit assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives où sa présence est nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il peut bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.


4.3.3 - Souplesse d’organisation à la demande du salarié

Le salarié peut renoncer au jour de télétravail initialement fixé sous réserve d’en informer préalablement son manager par mail ou via le logiciel de gestion des congés, ou être amené à le déplacer sous réserve de l’accord préalable de son manager.


ARTICLE 5 - Mise en œuvre du télétravail

5.1 - Période d’adaptation

Cet accord à durée déterminée s’inscrit dans le cadre d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 7 mois, destinée à :
permettre à chacune des parties « d’expérimenter » le dispositif de télétravail,
vérifier son bon fonctionnement organisationnel par direction,
s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, un entretien peut se tenir à la demande du salarié ou de son manager afin d’échanger sur le bon fonctionnement du télétravail. Le salarié, le manager ou la Direction peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, si l’une des parties estime que ce mode de travail dysfonctionne.

Cette décision sera formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge). 

Cette période d’expérimentation permettra aux salariés et aux managers de s’assurer du bien-fondé des règles et principes définis par cet accord, et au besoin de faire apparaitre les modifications nécessaires à la conclusion d’un accord pérenne avec les organisations représentatives du personnel.

5.2 - Principe de non-indemnisation du télétravail

Le télétravail au sein de Lagardère Ressources a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées notamment dans cet accord, la faculté de travailler partiellement à distance dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de la société, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

5.3 – Prise en charge des frais de repas

En application du principe d’égalité rappelé à l’article L 1222-9, le salarié doit bénéficier des mêmes droits en télétravail que s’il était présent sur son lieu de travail. La prise en charge des frais de repas étant obligatoire dès lors que la journée de travail recouvre deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas, le salarié travaillant une journée entière pourra prétendre à cette prise en charge.

Les salariés ayant privilégié l’octroi de titres restaurants continueront à en bénéficier dans les conditions habituelles. Les salariés inscrits au restaurant interentreprises se verront proposer, suite à la validation de leur demande de mise en place du télétravail, la possibilité de bénéficier chaque mois d’un nombre de titres restaurants correspondant au nombre de journées entières réalisées à distance, sur la base des informations déclarées dans le logiciel FIGGO. En cas d’accord, les tickets correspondants seront remis au début du mois suivant, et apparaitront sur le bulletin du salarié dans les conditions en vigueur au sein de la société (prise en charge à 50%).



ARTICLE 6 - Situations particulières 

6.1 - Personnes en situation de handicap ou de fragilité 

Les salariés en situation de handicap ou de fragilité pourront bénéficier du télétravail selon des modalités dérogatoires au présent accord sur recommandation du médecin du travail et/ou du médecin du salarié.

De plus, en cas d’épidémie créant un danger important et reconnu pour certains salariés en situation de fragilité, des modalités dérogatoires plus favorables pourront également être convenues.

6.2 - Situation exceptionnelle collective 

Des situations exceptionnelles collectives peuvent survenir, parmi lesquelles :
Grève de transport,
Épisode de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,
Intempérie reconnue par arrêté préfectoral,
Situation sanitaire donnant lieu à une restriction de circulation ou à une forte recommandation de la part des autorités.
Indisponibilité des locaux professionnels

Ces situations peuvent amener la société à remettre en cause de manière temporaire certaines limites et contraintes fixées par cet accord. Néanmoins, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir unilatéralement d’une situation de ce type pour prétendre à une modification des conditions d’exercice du télétravail.


ARTICLE 7 - Temps de travail

7.1 – Durée du travail

Le salarié en situation de télétravail exerce son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans la société.

Comme pour le travail réalisé dans les locaux de la société, l'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord :
la durée maximale de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif ;
la durée moyenne de travail hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif au cours de 12 semaines consécutives ;
la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans des conditions fixées par décret ;
la durée du repos quotidien est fixée à 11 heures ;
l’amplitude maximale d’une journée de travail est de 13 heures ;
un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures devra être respecté ;
les seules heures effectuées à la demande de l’entreprise ont le caractère d’heures supplémentaires ;

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maternité, maladie, congés …), le salarié ne doit pas télétravailler.

7.2 – Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitation

Afin de respecter la vie privée du salarié en télétravail, le management en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en correspondance avec ses modalités habituelles de travail au sein de la société.

Les parties conviennent que le salarié en télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions (mail, téléphone, Skype) que dans les locaux de la société. 

Il est rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée des télétravailleurs. 

Le télétravail doit s’effectuer dans le respect du droit à la déconnexion précisé dans l’Avenant 2 de l’Accord relatif à la gestion du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable lorsque le salarié effectue sa mission dans les locaux de la société.

7.3 – Forfaitisation du télétravail

7.3.1 - Pour les salariés avec une référence horaire 

Les salariés avec une référence horaire qui seront amenés à télétravailler devront, au préalable et conformément aux dispositions du présent accord, procéder à la déclaration sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel FIGGO.

La journée de télétravail étant considérée comme une journée de travail « classique », elle est donc forfaitisée à hauteur de 7h36 (3h48 pour une demi-journée) pour les salariés avec une référence horaire, soumis au suivi de leur temps de travail et sans qu’il soit besoin de badger.

7.3.2 - Pour les salariés au forfait jour

Pour les salariés au forfait jour, la journée ou demi-journée de télétravail sera décomptée du forfait jour et devra faire l’objet d’une déclaration préalable sous le motif « Télétravail » au moyen du logiciel FIGGO.


ARTICLE 8 – Equipements de travail 

Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition par la société, correspondant aux solutions techniques existant dans cette dernière. 

L’équipement professionnel mis à disposition par la société est la propriété de l’entreprise. Il doit être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du salarié ou de la Direction, de départ de la société ou en cas de suspension du contrat de travail, selon les pratiques en vigueur dans la société.

Le salarié doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.

En cas d’anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel, le salarié doit prévenir sans délai la société via le service support au numéro qui lui est indiqué.


ARTICLE 9 – Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

9.1 – Accidents du travail 

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'. Néanmoins, l’accident dont la cause n’est pas liée à l’activité professionnelle ne pourra pas être qualifié d’accident du travail conformément à la législation en vigueur.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

9.2 – Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de la société.


ARTICLE 10 - Obligations du télétravailleur

10.1 – Règles de conformité 

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de conformité, et notamment le Règlement Intérieur, la Charte des Systèmes d’information, les procédures déclinées mises à la disposition des salariés.

Le salarié en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l’accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions.

10.2 – Autres obligations professionnelles

Le salarié est tenu d’observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de la société, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de Lagardère Ressources.

Le salarié s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui sont fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.




ARTICLE 11 - Accompagnement du salarié en télétravail

11.1 - Sensibilisation aux bonnes pratiques 

Le télétravailleur est accompagné dans la prise en main et l’utilisation des équipements mis à sa disposition.

Un guide pratique est également fourni au salarié en complément du présent accord et du Document d’adhésion.

11.2 - Suivi du salarié et charge de travail 

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de la société. 

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée systématiquement dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 

11.3 - Assistance technique

En cas de problème technique relatif à l’équipement professionnel mis à disposition par l’Entreprise, les salariés contacteront le service support dont les coordonnées leur sont fournies et selon les conditions précisées au moment de la mise en place du télétravail. 

En cas de problème de connexion et d’impossibilité de résolution immédiate du problème, le salarié doit informer son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l‘activité qui pourra se traduire par un retour dans les locaux.

Les jours de télétravail non effectués pour les raisons évoquées ci-dessus ne pourront être reportés ou cumulés.


ARTICLE 12 - Durée – Révision - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 7 mois, soit jusqu’au 13-04-2021. A l'arrivée de ce terme, conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.

Les organisations syndicales sont conviées à une nouvelle négociation sur le télétravail au moins 1 mois avant l'échéance du présent accord.


Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision selon les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.


ARTICLE 13 – Publicité et Dépôt 

Les formalités de publicité du présent accord collectif seront réalisées comme suit :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris,
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces suivantes :
la version signée dudit accord ;
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du présent accord à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
une version publiable conforme à l’article L2231-5-1 du Code du travail.

Enfin, en application des articles R2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Le présent accord peut être consulté par chaque salarié auprès du Service des Ressources Humaines ou du Comité Social et Economique.



Fait à Paris, le 		   2020
En quatre (4) exemplaires, dont un pour la DIRECCTE et un pour le Conseil de Prud’hommes de Paris.