Accord d’entreprise de revision relatif à l’aménagement du temps de travail





ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’AGENCE REGIONALE POUR L’INNOVATION ET L’INTERNATIONALISATION DES ENTREPRISES DE PROVENCE-ALPES COTE D’AZUR (ARII-PACA), Association Loi 1901, dont le siège social est situé 11-13 boulevard de Dunkerque, 13002-Marseille, représentée par xxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général

Ci-après « l’ARII »,
D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
-	Pour xxxxx, Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical, 
-	Pour xxxxx, Madame xxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical, 



Ci-après « les organisations syndicales »,
D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les parties ».






IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



SOMMAIRE





























































































PREAMBULE


0.1	Objet

Les Parties au présent accord ont entendu se rapprocher afin de réviser l’accord d’entreprise de substitution et d’aménagement du temps de travail du 3 juillet 2015. 

Les Parties ont ainsi entendu clarifier et adapter les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’ARII en tenant compte des évolutions récentes résultant notamment des ordonnances du 22 septembre 2017 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et renforcer ainsi les garanties accordées aux collaborateurs, notamment en ce qui concerne l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Par le présent accord de révision, les Parties signataires manifestent leur volonté de s’engager dans un processus d’aménagement du temps de travail conciliant les aspirations des salariés et les intérêts de l’ARII.

Le présent accord a ainsi notamment pour objet de fixer, d’adapter ou de préciser les règles relatives :
à l’annualisation du temps de travail,
au forfait annuel en jours,
aux congés payés,
aux déplacements professionnels,
au compte épargne temps,
au droit à la déconnexion,
au télétravail. 
Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions conventionnelles de branche, à tous les accords collectifs d’entreprise et leurs avenants, en particulier à la section III de l’accord d’entreprise de substitution et d’aménagement du temps de travail du 3 juillet 2015, aux accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de l’ARII, ayant le même objet que les dispositions du présent accord.  

Dans ce contexte, les parties sont convenues des dispositions suivantes.


0.2	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet au 1er septembre 2018, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité visées ci-après.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
 

0.3	Clause de rendez-vous

Les Parties conviennent que la mise en œuvre du présent accord et son suivi feront l’objet d’une information régulière des institutions représentatives du personnel. 


0.4	Révision et dénonciation

Cet accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception dans les conditions visées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Chaque signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.


0.5 	Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’ARII en deux exemplaires originaux dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE compétente, accompagnés des pièces prévues par l’article D. 2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire du présent accord sera également adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Marseille.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel. 

Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des ressources humaines. 



















ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES  (PARTIE I)


I.1	Champ d’application

Les dispositions de la présente partie 1 s’appliquent à tous les salariés embauchés par l’ARII, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés au forfait annuel en jours.

Le présent titre s’applique également aux salariés mis à la disposition de l’ARII, notamment dans le cadre d’un contrat de travail temporaire.


I.2	Durée du travail

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er janvier au 31 décembre. 

La durée annuelle de travail est fixée comme suit : 

Pour les salariés à temps plein : 1 607 heures.

Pour les salariés à temps partiel : au prorata de leur durée contractuelle moyenne

La durée annuelle de travail inclut la journée dite de solidarité. En revanche, les jours de repos conventionnels d’ancienneté, les congés supplémentaires liés au fractionnement des congés payés ainsi que les jours de congés supra-légaux éventuellement offerts par l’entreprise viendront en déduction de la durée annuelle ci-dessus visée.


I.3	Répartition de la durée du travail des salariés

I.3.1 – Dispositions communes
La durée du travail est répartie dans le respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail et des repos légaux. 
A ce titre, il est rappelé que les durées maximales de travail (y compris en cas de situation de multi-employeurs) sont fixées comme suit :

durée quotidienne de travail : 10 heures de travail effectif ;

A titre exceptionnel, la durée quotidienne de travail pourra être supérieure à 10 heures de travail effectif, en cas d'accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l'organisation des sites, sans que la durée effective quotidienne de travail n’excède 12 heures. 

durée hebdomadaire de travail : 48 heures (et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives)

amplitude quotidienne de travail : 13 heures 

I.3.2 – Dispositions applicables aux salariés à temps plein

Horaires de travail des salariés à temps plein 

Les horaires de travail effectifs, répartis sur 5 jours, du lundi au vendredi, seront fixés, au choix du salarié :
soit à hauteur de 38 heures 20 minutes de travail hebdomadaire, moyennant l’allocation de 19 jours de repos « RTT » par an sous réserve d’une présence continue au cours de la période de référence ;
soit à hauteur de 35 heures de travail effectif.
En tout état de cause, les salariés devront se conformer aux horaires de travail, dits « horaires variables », affichés au sein de l’ARII. Ces horaires variables prévoient des plages fixes correspondant à des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles au cours desquelles le salarié détermine librement l'heure de début et de fin de son travail.  

A titre indicatif, les horaires variables de travail, au jour des présentes, sont fixés comme suit : 
► Arrivée entre 8h et 10h ;
► Départ entre 16h et 19h ;
► Pause-déjeuner entre 12h et 14h, étant précisé qu’une pause minimale d’une heure est obligatoire.  
Il est précisé que la pratique des horaires variables ne doit pas conduire les salariés à effectuer plus que leur durée hebdomadaire de référence (soit plus de 38h20 ou 35h par semaine, selon l’option choisie par le salarié) sauf autorisation préalable du supérieur hiérarchique.  

Les plages de présence fixes/mobiles de travail, la répartition des horaires de travail et/ou la durée hebdomadaire de référence pourront être modifiés à l’initiative de la direction, ou à l’initiative du salarié après autorisation préalable du supérieur hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires, notamment afin de faire face à un impératif professionnel ponctuel, pouvant résulter : 
- de la nécessité d’assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié ;
- de la finalisation d’un projet ;
- du remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
- d’un accroissement ou diminution de l’activité non prévue.
Il est précisé qu’un délai de prévenance de 14 jours calendaires devra être respecté lorsque la modification des horaires de travail et/ou de la durée hebdomadaire de travail de référence résulte d’une mission à exercer à l’étranger.

Sans préjudice des dispositions de l’article I.4 du présent accord, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence visée ci-dessus ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les dépassements devront être notés dans la fiche de temps sur la ligne d’action correspondante et récupérés au plus vite par le salarié, en concertation avec le supérieur hiérarchique. 


Modalités relatives à la prise des jours de repos « RTT »

Les heures de travail effectif accomplies par chaque salarié au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos, dits « RTT ».  

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures de travail réellement effectuées entre 35 et 38h20 par semaine.

Les jours de repos devront être pris par journée ou par demi-journée, dans les conditions suivantes : 
3 jours de repos « RTT » planifiés à poser au cours du 1er trimestre ;
3 jours de repos « RTT »  planifiés à poser au cours du 2ème trimestre ;
3 jours de repos « RTT » planifiés à poser au cours du 4ème trimestre ;
10 jours de repos « RTT » à poser librement au cours de la période de 12 mois. 
Les jours de repos « RTT » pourront être accolés aux congés payés et aux jours fériés non travaillés. Ils doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, sans préjudice de la faculté du salarié de porter au crédit de son CET, les jours de repos « RTT » non pris, dans les conditions fixées par accord d’entreprise. 

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos « RTT » doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos « RTT » trop important à la fin l’année qu’il ne pourrait pas prendre simultanément avant le 31 décembre, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours repos « RTT ». 

Impact des absences sur le droit à repos « RTT »

En cas de semaine incomplète (jour férié, congé payé ou conventionnels) ou d’absence du salarié, pour quelque cause que ce soit, le droit à repos « RTT » s’acquiert proportionnellement au temps de travail effectif réellement effectué.

Néanmoins, les absences maladie n’auront une incidence sur le nombre de jours de repos « RTT » qu’à partir du 6ème jour d’absence. Leur impact sur le nombre de jours de repos sera apprécié semaine par semaine (période de 5 jours d’absence consécutifs au cours de la période de référence). 
I. 3.3 – Dispositions spécifiques relatives à la répartition des horaires de travail des salariés à temps partiel

En début de période de référence, un planning prévoyant la répartition hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel leur sera communiqué. 

A l’initiative de la direction ou du salarié sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique, cette répartition pourra être modifiée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, porté à 14 jours calendaires si cette modification résulte d’une mission à exercer à l’étranger. Le cas échéant, un nouveau planning sera communiqué au salarié.  

En cas d’urgence, un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés devra être respecté. 

Le caractère urgent est justifié notamment dans les cas suivants :
- remplacement d’un salarié en absence non prévue ;
- nécessité d’assurer un rendez-vous/réunion professionnel non planifié. 


I.4	Recours aux heures supplémentaires 
I.4.1 – Décompte des heures supplémentaires 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, les heures de travail effectif accomplies par les salariés à la demande de la Direction, au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient été exceptionnellement payées au cours de la période de référence.  
I.4.2 – Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ARII est égal à 220 heures par salarié et par an.
 
I.4.3 – Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 10%. 

Les heures supplémentaires et la majoration de 10% s’y rapportant seront exclusivement compensées par un repos compensateur de remplacement équivalent pris dans les conditions prévues à l’article I.4.5 du présent accord.

I.4.4 – Contreparties obligatoires en repos

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent visé à l’article I.4.2 génère une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, égale à 100% des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.

I.4.5 – Prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos 

Pour les salariés non susceptibles de disposer d’un compte épargne temps ou dont le plafond a été atteint, les contreparties en repos, alimentent un compteur individuel qui permet à chaque salarié concerné d’acquérir des jours supplémentaires de repos. 

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. 

La contrepartie en repos peut être prise en heure, dans un délai qui ne peut excéder 6 mois à compter de l’ouverture du droit. 

Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 7 jours calendaires à l’avance. Dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service. 

En cas de départ du salarié de l’entreprise, les droits à repos acquis et non pris – à l’exception des droits qui auraient été perdus – seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos. 


I.5	Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures correspondant à du travail effectif et commandé, réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle calculée conformément à l’article I.2 du présent accord, déduction faite des heures complémentaires exceptionnellement payées en cours de période référence, le cas échéant.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures complémentaires ne peuvent excéder 1/3 de la durée annuelle de travail des salariés à temps partiel et, en tout état de cause, ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail des salariés concernés à celle fixée pour les salariés à temps plein.

Elles donnent lieu aux majorations prévues par les dispositions légales en vigueur, à savoir, au jour des présentes : 
10% pour les heures complémentaires n’excédant pas le 10ème de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année,
25% pour celles excédant cette limite.


I.6	Lissage de la rémunération

Afin de garantir aux salariés une rémunération stable, indépendamment des heures de travail réellement effectuées, la rémunération fait l'objet d'un lissage, le même salaire de base étant versé tous les mois (hors éléments variables de rémunération).


I.7	Décompte des absences du salarié au cours de la période annuelle

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé. Si ce volume ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée ou d’un congé maternité, elles sont décomptées pour la valeur de la durée quotidienne moyenne de travail. 


I.8	Suivi du temps de travail effectif

Le décompte et le contrôle du temps de travail s’effectuent par document auto-déclaratif (communiqué par la direction) et contresigné à la fin de chaque mois par le supérieur hiérarchique et le salarié. 

En outre, une annexe au dernier bulletin de paie établie à la fin de la période d’annualisation ou lors du départ du salarié indique le nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période d’annualisation.
I.9	Situation des salariés entrant ou quittant l’association en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’association en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article I.2 du présent titre, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée. 



































FORFAIT ANNUEL EN JOURS (PARTIE 2)
II.1	Champ d’application 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de leurs fonctions et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Compte tenu de l’organisation actuelle de l’ARII, les salariés concernés sont ceux relevant du statut cadre, exerçant des fonctions de Responsable de pôle ou Expert ou disposant de la plus large autonomie dans l’exercice des fonctions qui leur sont confiées.

Les Parties conviennent expressément que les emplois susvisés sont donnés à titre indicatif et non exhaustif et que leur dénomination est susceptible d’évoluer à l’avenir.

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera soumise à l’accord individuel de chaque salarié concerné, à l’initiative de la Direction.

Par ailleurs, il est rappelé que les présentes dispositions ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants qui, conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus des dispositions du Code du travail sur la durée du travail le repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et la journée de solidarité. 
II.2	Nombre de jours du forfait  

La durée annuelle du travail des collaborateurs entrant dans le champ d’application du présent accord est fixée à 218 jours de travail effectif par période annuelle de référence, en ce comprise la journée de solidarité, pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.

Il est précisé que les jours de repos conventionnels d’ancienneté, les congés supplémentaires liés au fractionnement des congés payés ainsi que les jours de congés supra-légaux éventuellement offerts par l’entreprise viendront en déduction du forfait annuel de 218 jours précités. 

Le décompte peut être effectué par demi-journée. Constitue une demi-journée de travail le temps s’écoulant avant la pause déjeuner ou le temps s’écoulant après la pause déjeuner. 

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence, arrêté en tenant compte notamment de l’absence de droit complet à congés payés.


II.3	Période annuelle de référence 

Les Parties conviennent expressément que la période de référence prise en compte pour déterminer la durée annuelle du travail des collaborateurs au forfait annuel en jours débute le 1er janvier au 31 décembre. 
II.4	Jours de repos  

Compte tenu du nombre de journées de travail fixé ci-avant et sous réserve d’un droit complet à congés payés, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires, recalculés chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

En tout état de cause, le nombre de jours de repos compensateur octroyés en contrepartie du forfait annuel en jours aux salariés de l’ARII ne pourra jamais être inférieur à 9 jours par année civile complète. 

Les jours de repos doivent être impérativement pris avant le 31 décembre de chaque année, par journée ou demi-journée.

La ou les dates des jours de repos sont arrêtées par le salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Sauf circonstances exceptionnelles (impératif familial imprévu, etc.), le salarié doit informer son supérieur hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance de la date à laquelle il souhaite prendre un jour de repos. Dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

Il est par ailleurs rappelé que les jours de repos supplémentaires acquis doivent être pris régulièrement, eu égard à leur finalité et afin d’éviter qu’un salarié accumule un nombre de jours de repos trop important à la fin de la période annuelle de référence qu’il ne pourrait pas prendre avant le 31 décembre. Il est ainsi demandé à chaque salarié concerné d’être vigilant sur le suivi et la prise régulière de ses jours de repos.

Sour réserve d’un transfert de ces jours dans le compte épargne temps dans les conditions fixées par accord d’entreprise, les jours de repos non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus et ne pourront être reportés, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité. Les salariés peuvent toutefois renoncer avec l’accord de l’association à tout ou partie de leurs jours de repos, dans les conditions fixées à l’article II.5 ci-après.
II.5	Renonciation à une partie des jours de repos   

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés au forfait annuel en jours peuvent, en accord avec leur hiérarchie, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

Le nombre de jours de repos auquel un salarié peut renoncer ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an, sous réserve d’un droit complet à congés payés annuels.

Les salariés doivent formuler leur demande par écrit au plus tard le 30 septembre de chaque période de référence.

La Direction peut s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et l’association est formalisé par écrit, signé par chacune des parties.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé, en accord avec la Direction, donne lieu à rémunération, majorée au taux de 10%. Celle-ci sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier.

Le salarié a également la possibilité, dans les conditions définies par accord d’entreprise, de transférer une partie de ses jours de repos dans son compte épargne temps. Les jours de repos ainsi transférés seront majorés de 10%. 
II.6	Forfait annuel en jours réduit  

Le nombre de jours fixé au forfait peut être réduit, à la demande du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours réduit. 
II.7	DUREES MAXIMALES de travail ET Temps de repos obligatoires    

Bien que les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne soient pas soumis à la durée légale du travail de 35 heures par semaine civile, ni à l’horaire de travail applicable dans leur service, l’ARII veille à ce que les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires de travail soient respectées.

Réciproquement, les salariés au forfait annuel en jours, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, s’engagent à respecter les dispositions ci-dessous.

L’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours sont ainsi tenus d’observer :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,

un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, afin de favoriser un bon équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’association demande à l’ensemble de ses salariés soumis au forfait annuel en jours de :
veiller à ce que leur amplitude journalière de travail demeure raisonnable,

organiser leur travail sur 5 jours par semaine, sauf circonstances exceptionnelles,

sauf urgence ou circonstances exceptionnelles, ne pas utiliser les moyens de communication mis à leur disposition (messagerie électronique, téléphone portable etc.) en dehors de leurs journées de travail, pendant les temps de repos, leurs jours de repos ou de congés.

Il est également demandé aux salariés au forfait annuel en jours d’activer systématiquement leur gestionnaire d’absences (messagerie électronique et téléphone portable) en cas d’absence programmée (congés payés, jours de repos).
II.8	Contrôle de la durée du travail     

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, chaque salarié au forfait annuel en jours est tenu de déclarer auprès de sa hiérarchie toute journée non travaillée ainsi que sa nature (jours de repos, congés payés, congés pour évènements familiaux, etc.), au moyen du tableau de suivi individuel, ou de tout autre modalité de suivi qui serait mis en place au sein de l’ARII. 

Le décompte et le suivi des journées travaillées et non travaillées est assuré au moyen d’un tableau de suivi individuel, régulièrement mis à jour. Ce tableau sera signé mensuellement par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Ce tableau de suivi, rappelant le respect par le salarié des durées minimales de repos et maximales de travail, quotidiens et hebdomadaires, fait apparaître :
le nombre de jours travaillés,
le nombre de jours de repos,
le nombre de jours de congés payés, 
le nombre éventuel de jours d’absence justifiée (maladie, congés pour évènements familiaux, etc.) venant diminuer le forfait jours,
le nombre de jours de repos restant à poser, avant le 31 décembre.

A la fin de l’année, l’ARII établit un document de contrôle récapitulatif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos etc.
II.9	Rémunération     

Les Parties rappellent que la rémunération des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, constitue la contrepartie forfaitaire de leur activité.

Les salariés au forfait annuel en jours ne peuvent donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires et prennent toute disposition pour assumer leur travail dans le cadre du nombre de jours défini ci-avant.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base des salariés au forfait jours est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle fixe, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier, obtenu en divisant le salaire annuel par le nombre de jours du forfait augmenté du nombre de jours de repos liés au forfait jours, des congés payés et des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.

En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus à l’association, une retenue ou un complément de rémunération est effectué sur le solde de tout compte.

II.10	Garanties individuelles et collectives     

Chaque salarié bénéficie chaque année d’au moins un entretien individuel au cours duquel sont évoqués :
la charge de travail,
l’organisation du travail,
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale,
la rémunération.
Le suivi et l’organisation de la charge de travail de chaque salarié au forfait annuel en jours est assuré régulièrement, notamment à l’occasion des réunions d’équipe.
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le salarié concerné doit, après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique, demander un entretien avec la Direction aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée.
Chaque année, les délégués du personnel sont informés du recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.




REPORT DE CONGES PAYES (PARTIE 3)

III.1	Champ d’application

Les dispositions de la présente partie 3 s’appliquent à tous les salariés embauchés par l’ARII, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée. 

Le présent titre s’applique également aux salariés mis à la disposition de l’ARII. 

III.2	DUREE DU CONGE ANNUEL 

Chaque salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés du 1er janvier N au 31 décembre N, à raison de 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif. 

Les salariés qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

III.3	PRISE DU CONGE ANNUEL 

La période de prise des congés payés est fixée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Sauf en cas de fermeture de l’association, le calendrier des congés est arrêté par la Direction sur proposition des salariés, en tenant compte des nécessités du service, de la situation de famille des salariés, de leur ancienneté au sein de l’entreprise et du roulement des années précédentes.

Au 31 décembre de chaque année, les salariés doivent avoir soldé l’intégralité des congés acquis sur la période précédente. Sous réserve des dispositions prévues à l’article III.4 ou de la possibilité du salariés d’affecter une partie de ses congés dans son compte épargne temps dans les conditions fixées par accord d’entreprise, les jours de congés non pris au 31 décembre de chaque année sont perdus sans pouvoir faire l’objet d’une compensation financière, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou à la demande expresse de l’association. 

A titre exceptionnel, les congés payés acquis du 1er juin 2017 au 1er janvier 2018, pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2019. 

III.4	POSSIBILITE DE REPORT DES CONGES PAYES

La Direction de l’association pourra éventuellement et exceptionnellement examiner les demandes des salariés portant sur le report de leurs congés payés non pris dans la limite de 6 jours ouvrables.  

Cette possibilité concerne exclusivement : 

les salariés dont le temps de travail est annualisé (annualisation du temps de travail en heures sur l’année ou salariés relevant d’un forfait annuel en jours) ;
et qui ne sont pas susceptibles de bénéficier d’un compte épargne temps ou dont les plafonds du compte épargne temps ont été atteints. 
Les congés payés ainsi reportés devront être pris au plus tard au 31 décembre de l’année N+2. Les jours de congés non pris à cette date seront perdus sans pouvoir faire l’objet d’une compensation financière, à moins que le salarié ait été empêché de les prendre, pour cause de maladie ou de congé maternité ou à la demande expresse de l’association. 

Le salarié souhaitant utiliser cette possibilité devra formuler une demande de report de ses congés par écrit auprès de la Direction ou de toute personne en charge de la gestion des congés payés. Cette demande devra être faite au plus tard le 30 novembre de chaque année. L’association dispose d’un délai de 14 jours calendaires pour y répondre, par tout moyen.

En cas de réponse positive, les seuils annuels fixés aux articles I.4.1, I.5 et II.5 du présent accord seront augmentés à concurrence de la durée des congés ainsi affectée, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-22 du Code du travail.  

Les jours de congés reportés figureront sur le bulletin de paie du mois suivant.

L’indemnité des congés payés reportés sera calculée conformément aux dispositions de l’article L.3141-24 du Code du travail.



TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL (PARTIE 4)


Dispositions communes


IV.1	Rappel des dispositions légales

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. 

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.


IV.2	Définition

 Domicile du salarié :
L’adresse du domicile prise en compte pour l’application du présent accord est celle déclarée par le salarié. Il est rappelé que le salarié s’engage à déclarer tout changement de domicile auprès du service de ressources humaines. 

 Le lieu habituel de travail :
Le lieu habituel de travail est le lieu correspondant au rattachement contractuel du salarié. 

 Le lieu d’exécution du contrat de travail : 
Il s’agit du lieu d’exécution d’une mission professionnelle (rendez-vous clients ou partenaires professionnels, réunion, etc.) situé en dehors du lieu habituel de travail. 


IV.3	Détermination du temps de déplacement professionnel

La durée du temps de déplacement professionnel est déterminée comme suit : 

En cas d’utilisation des transports en commun : sur la base du temps de trajet le plus rapide indiqué par le site internet relatif aux transports en commun.

En cas d’utilisation d’un véhicule : sur le base du temps de trajet le plus rapide indiqué par le site internet « Mappy » + 15% pour tenir compte des éventuels aléas. 

En cas de déplacement professionnel en train ou en avion : sur la base de la durée du voyage communiquée par la société de transport, à laquelle il conviendra d’ajouter le temps de transport pour se rendre à la gare ou à l’aéroport, et le temps de transport depuis la gare ou l’aéroport au lieu d’exercice de la mission et le délai de présentation requis par les compagnies des moyens de transport. 
Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures


IV.4 - Champ d’application

Les articles IV.4 à IV.6 s’appliquent à tous les salariés embauchés par l’ARII, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception : 
des cadres dirigeants et des salariés au forfait annuel en jours ; 
des représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l’exercice de leur mandat, dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif. 


IV.5 – Détermination du temps habituel de trajet et de l’horaire de travail quotidien

 Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est arrêté entre le salarié et le service des ressources humaines, en tentant compte des règles définies à l’article IV.3 du présent accord. Il est enregistré dans le système de décompte du temps de travail mis en place au sein de l’entreprise. 

 L’horaire de travail quotidien pris en compte pour le calcul des contreparties applicables au temps de déplacement professionnel correspond à la durée quotidienne de travail qui aurait été travaillée par le salarié en l’absence de déplacement professionnel. 

Exemple : 
Pour un salarié ayant opté pour un horaire hebdomadaire de travail de 38h20, la durée quotidienne de travail à prendre en compte est 7.67 heures.  


IV.6 – Contreparties liées aux temps de déplacements
IV.6.1 – Contreparties en repos 

Le temps de déplacement-  non compris dans l’horaire de travail quotidien – et qui excède le temps normal de trajet, donne lieu à une contrepartie en repos égale à 50 %.  

Le temps de déplacement professionnel effectué le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés donne lieu à une contrepartie en repos égale à 100%. 

Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à la contrepartie est calculé quotidiennement. 

IV.6.2 – Mise en place d’un compteur 

Les contreparties en repos liées aux déplacements professionnels seront comptabilisées dans un compteur créé à cet effet. 


IV.6.3 – Prise de la contrepartie en repos 

Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 1 heure. 

La contrepartie en repos peut être prise en heure, dans les 6 mois suivant l’ouverture du droit et, en tout état de cause, avant la fin de la période annuelle de référence (soit au plus tard avant le 31 décembre N). Les heures de repos non prises dans ce délai seront perdues. 

Les heures de repos sont prises à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord de son supérieur hiérarchique. Le salarié adresse à son supérieur hiérarchique sa demande de repos au moins 7 jours calendaires à l’avance. Dans un délai de 3 jours ouvrés suivant la réception de sa demande, le supérieur hiérarchique informe le salarié soit de son accord soit du report de sa demande, au vu des besoins du service.

En cas de départ du salarié de l’entreprise, les droits à repos acquis et non pris – à l’exception des droits qui auraient été perdus – seront versés au salarié sous la forme d’une indemnité compensatrice de repos. 


Dispositions applicables aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours


IV.7	Champ d’application

Les articles IV.7 à IV.8 s’appliquent à tous les salariés embauchés par l’ARII, au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, à l’exception des représentants du personnel qui se déplacent dans le cadre de l’exercice de leur mandat, dont le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif. 


IV.8 – Contreparties liées aux temps de déplacements

Le temps de déplacement compris dans une journée habituelle de travail ne donne pas lieu à une contrepartie en repos. 

Le temps de déplacement professionnel effectué le week-end (samedi et dimanche) et les jours fériés donne lieu à une contrepartie en repos égale à 100%. 

Il est rappelé que les temps de déplacement professionnels devront être organisés dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires définis par les dispositions légales en vigueur.  

Les contreparties en repos liées aux déplacements professionnels seront comptabilisées dans un compteur créé à cet effet. 






COMPTE EPARGNE TEMPS « CET » (PARTIE 5)


V.1	Objet du compte épargne temps

Le présent accord conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 3151-1 et suivant du Code du travail, a pour objet d’instaurer un compte épargne temps (ci-après « CET ») utilisé par les salariés tout au long de leur carrière selon les modalités définies ci-après. Le CET permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises qu’il y a affectées.  


V.2	Champ d’application du CET

Le dispositif du CET est ouvert à l'ensemble des salariés de l’ARII embauchés selon contrat à durée indéterminée sans condition d’ancienneté. 


V.3	OUVERTURE DU COMPTE INDividuel

La première alimentation du CET entraîne l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié. 


V.4	Alimentation du CET

Dispositions communes

Le CET peut être alimenté en jours ou en heures. Seuls les jours et les heures acquis par les salariés peuvent alimenter le crédit de leur CET.

L’affectation dans le CET des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ou des jours accordés aux cadres autonomes en forfait en jours, ne remet pas en cause les majorations légales afférentes. 

En cas d’affectation dans le CET des congés payés légaux dans les conditions visées ci-après, les seuils annuels fixés aux articles I.4.1, I.5 et II.5 du présent accord seront augmentés à concurrence de la durée des congés ainsi affectée. 

 Alimentation du CET à l’initiative du salarié

Chaque année, le CET peut être alimenté, à l’initiative de chaque salarié, par les éléments suivants :
les jours de congés payés annuels légaux acquis au-delà de 24 jours ouvrables,
les jours conventionnels d’ancienneté,
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés,
les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos), dans la limite de 170 heures par an,
les jours de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours sans toutefois que cette faculté conduise le salarié à travailler plus de 230 jours par an, 
les contreparties en repos des temps de déplacement,
les jours de congés supra-légaux éventuellement offerts par l’entreprise.  

 Alimentation du CET à l’initiative de l’employeur 

L’ARII peut affecter dans le CET les heures de repos (majorations comprises) acquises par le salarié au titre des heures supplémentaires. 

Affectation exceptionnelle  

A titre exceptionnel, les Parties conviennent que le CET sera automatiquement crédité au 1er septembre 2018 : 

des jours de congés payés annuels légaux, congés supplémentaires pour fractionnement et des jours conventionnels d’ancienneté acquis au titre des périodes précédant le 31 mai 2017 et non pris au 1er juin 2018 ;

les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires (repos compensateurs de remplacement et contreparties obligatoires en repos), au titre des périodes annuelles précédant le 1er janvier 2018 et non prises au 1er septembre 2018 ;

les jours de repos accordés aux cadres autonomes en forfait jours au titre des périodes annuelles précédant le 1er janvier 2018 et non pris au 1er septembre 2018.  


V.5	Formalités administratives

Les salariés qui souhaitent capitaliser des jours et/ou des heures sur leur CET et/ou utiliser tout ou partie des droits épargnés doivent renseigner le formulaire prévu à cet effet, disponible auprès du service RH et via l’intranet de l’ARII. 

Les demandes d’alimentation doivent être transmises au plus tard le 31 janvier de chaque année. 

Le formulaire précise notamment la nature des jours et des heures que les salariés souhaitent épargner. 

Le décompte actualisé des jours et des heures capitalisés apparaît sur le bulletin de paie des salariés concernés tous les mois. Les compteurs « jours » et/ou « heures » du CET apparaissent distinctement. 


V.6	PlafonD des droits epargnés dans le CET

Les droits affectés annuellement dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser, par salarié, aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent : 

les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser, par salarié, le plafond de 60 jours. 

La conversion monétaire des jours et des heures capitalisés par un salarié, d’année en année, ne peut excéder le plafond déterminé par l’article D. 3253-5 du Code du travail. 

Dès lors que l’un quelconque de ces deux plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond. 

Lorsque exceptionnellement, en raison notamment d’une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires, vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versée au salarié concerné, dans les conditions prévues à l’article V.10 ci-après.  


V.7	Utilisation du CET

Les salariés peuvent utiliser tout ou partie des jours capitalisés dans leur CET pour prendre :

un congé pour convenances personnelles, 
un congé de fin de carrière (cessation totale d’activité ou réduction du temps de travail préalablement à un départ à la retraite),
un congé pour création d'entreprise,
un congé sabbatique,
un congé parental d'éducation,
un congé de solidarité internationale,
une période de formation en dehors du temps de travail, 
un passage à temps partiel. 

Les modalités d’ouverture et de prise des dispositifs visés ci-dessus sont celles définies par la loi ou les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

Les congés pour convenances personnelles peuvent être pris par jour, sous réserve de l’accord de la Direction, en respectant un délai de prévenance égal au double de la durée de l’absence demandée.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière doit en faire la demande au moins 4 mois avant le départ en congé de fin de carrière. L'employeur répond au salarié dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande du salarié. Il peut accorder, refuser ou différer le congé. 

A défaut de délai de prévenance expressément prévu par la loi, les dispositions conventionnelles de branche ou le présent accord, la demande doit être faite au minimum 1 mois à l’avance, par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge. L’ARII y répondra dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la présentation de la demande du salarié. L’employeur peut accorder, refuser ou différer le congé. 

Le décompte des droits se calcule en jours ouvrés. Les « heures » épargnées sont converties en jours sur la base de l’horaire quotidien de référence de chaque salarié.


V.8	Situation du salarié pendant la période d'utilisation du CET

Pendant la prise du congé CET, les salariés conservent leur statut de salarié à part entière et tous les avantages qui y sont liés. 

Ils restent inscrits à l'effectif de l’ARII et s'interdisent d'exercer toute autre activité professionnelle rémunérée, salariée ou non, pendant toute la durée de suspension de leur contrat (sauf dans l'hypothèse d'un congé pour création d'entreprise ou stipulations contractuelles contraires).

Ils bénéficient des augmentations générales de salaire pratiquées au sein de l’ARII.

La rémunération du salarié est maintenue pendant la durée du congé dans la limite des jours utilisés dans le cadre du CET, dans les conditions précisées à l’article V.10 ci-après.

Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, la durée du congé n’est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié que dans la limite des jours utilisés dans le cadre du CET.


V.9	SortIE du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail d'un salarié avant l'utilisation de tous ses droits, le CET est automatiquement liquidé au moment de l'établissement du solde de tout compte. Il est versé une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits acquis non utilisés. En cas de décès du salarié, cette indemnité est versée à ses ayants droit.

L'indemnité due au titre du CET est calculée dans les conditions ci-dessous.


V.10	Monétisation du CET

Chaque jour capitalisé dans le CET est converti en valeur monétaire sur la base du salaire horaire ou journalier de base applicable au premier jour de l’utilisation des droits (premier jour de prise du congé).






















DROIT A LA DECONNEXION (PARTIE 6)
VI.1	Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat, ainsi qu’aux salariés mis à disposition de l’association.
VI.2	Définitions

Les Parties entendent préciser la définition des termes employés dans la présente partie comme suit :
Droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, etc.) qui permettent d’être joignable en dehors des lieux et/ou temps de travail ou d’accéder à distance aux outils de l’entreprise.
VI.3	Sensibilisation à la déconnexion 

Il est convenu d’organiser des actions de sensibilisation de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques et les enjeux liés à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’association s’engage notamment à :
Diffuser dans l’entreprise des informations sur l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Engager des actions de sensibilisation à destination des salariés sur l’articulation entre la vie privée et professionnelle et la qualité de vie au travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.
VI.4	Déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les Parties rappellent que les périodes de repos, congé(s) et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.

Ainsi, il est demandé aux salariés de ne pas se connecter aux outils numériques professionnels mis à leur disposition lors de leurs temps de repos, les week-ends et les jours fériés, ainsi que les jours de congés, quelle que soit leur nature.

L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé(s).
VI.5	Promotion des bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
Actionner systématiquement le « gestionnaire d’absence au bureau » sur leur messagerie électronique en cas d’absence programmée et indiquer les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ou pendant son absence ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

Par ailleurs, afin d’éviter la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu et l’objet du courriel.




TELETRAVAIL (PARTIE 7)

Dans le cadre de leurs réflexions sur l’organisation de l’activité professionnelle du personnel, les Parties ont souhaité permettre aux salariés de recourir de manière occasionnelle au télétravail afin de leur permettre de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, tout en assurant la gestion opérationnelle de l’association. 
VII.1	Champ d’application -  Eligibilité au télétravail  

Les dispositions de la présente partie 7 s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’association. 

VII.2	Recours au télétravail occasionnel  

Le télétravail pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 10 jours par année civile. 

Par exception, le télétravail des salariés cadres en forfait annuel en jours n’est pas limité. Ces derniers doivent en revanche solliciter l’autorisation préalable de leur supérieur hiérarchique dans les conditions définies ci-après.  

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande préalable par email, via le logiciel interne de suivi des absences, au moins 24 heures à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique qui devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

La demande du salarié pourra être refusée par le supérieur hiérarchique, notamment : 

en cas de non-respect des délais par le salarié,

lorsque le télétravail est incompatible avec les obligations professionnelles du salarié, 

pour des motifs liés à  la bonne organisation de l’association. 

Enfin, dans les conditions prévues à l’article L. 1222-11 du Code du travail, la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés ». 

VII.3	TELETRAVAIL REGULIER  

Le télétravail régulier (un jour télétravaillé par semaine), fera l’objet d’un avenant entre le salarié et l’employeur. 

VII.4	Lieu du télétravail   

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 
VII.5	Organisation du travail    

En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur au sein de l’association. 

Ainsi, l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, la plage de joignabilité correspond aux règles en vigueur en la matière au sein de l’association. 

Pour les salariés en forfait jours, leur activité devra être organisée dans le respect des règles légales, conventionnelles et de celles en vigueur au sein de association, en particulier s’agissant des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire rappelées à l’article II.7 du présent accord.  
VII.6	Contrôle et suivi du temps de travail     

Le temps de travail des salariés sera décompté selon les règles en vigueur au sein de l’association. Les salariés devront déclarer via les documents de suivi de leur temps de travail les jours télétravaillés. 

Chaque jour de télétravail devra également figurer dans le calendrier Outlook du salarié. 

Un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail sera organisé chaque année.
VII.7	Equipement de travail      

L’entreprise met à la disposition du salarié travailleur qui n’en est pas déjà doté les équipements nécessaires au télétravail, à savoir, un ordinateur portable, en fonction du matériel disponible au sein de l’association. 

L’équipement mis à la disposition du télétravailleur reste propriété de l’association. Il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié qui s’interdit en conséquence de les utiliser à d’autres fins sous peine de sanctions disciplinaires.

Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. Il s’engage également à informer immédiatement l’association de tout dysfonctionnement ou panne des équipements qui sont mis à sa disposition.
 VII.8		Prise en charge des couts liés au télétravail       

L’association remboursera dans les conditions en vigueur, l’ensemble des coûts directement et réellement engendrés par le télétravail sur justificatifs et sous réserve d’obtenir l’autorisation préalable de la direction. 
VII.9	Assurance couvrant les frais liés au télétravail       

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.


Fait à Marseille 
Le 

En 5 exemplaires originaux.