NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020


Entre :

-	La société SIAP
	dont le siège social est sis au 1 Square Claude Debussy (Pithiviers – 45300)
	représentée par Monsieur  xxxxxxxxxxxx ET agissant en qualité de Directeur Général 

d’une part,

Et le syndicat CGT représenté par Monsieur  xxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué syndical.

d’autre part,

il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.3122-2 et suivants du Code du Travail.


PREAMBULE A LA NEGOCIATION :

La NAO, celle-ci, nouvellement définie depuis janvier 2016, prévoit une négociation sur deux blocs :
1 - la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
2 - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Contenu de la négociation - La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte plus précisément sur (c. trav. ) :
- les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (c. trav. ).
- la durée effective et l’organisation du temps de travail (notamment la mise en place du temps partiel), avec la possibilité d’aborder également la réduction du temps de travail ;
- l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, pour les entreprises qui ne sont couvertes par aucun mécanisme d’épargne salariale ;
- Articulation avec l’égalité professionnelle - En règle générale, toute négociation obligatoire doit prendre en considération l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (c. trav. ).
Informations connexes - À l’occasion de la négociation, l’employeur informe le syndicat des mises à disposition de salariés effectuées auprès des organisations syndicales ou des associations d’employeurs (c. trav. ). Néant pour 2020.
Depuis le 1.01.2016, il n’y a plus à examiner, dans le cadre de la NAO, le nombre de contrats précaires et les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi (voir c. trav. art. L. 2242-9, dans sa version antérieure au 1.01.2016) (loi du 17 août 2015, JO du 18).

Négociations sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Égalité professionnelle - Ce bloc de négociation porte sur (c. trav. ) :
-l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
-les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les objectifs et mesures pour atteindre l’égalité professionnelle visent notamment :
-la suppression des écarts de rémunération ;
-l’accès à l’emploi ;
-la formation professionnelle ;
-le déroulement de carrière et la promotion professionnelle ;
-les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
-la mixité des emplois.
Cette négociation s’appuie sur les informations relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes qui seront renseignées dans la .
L’accord doit fixer des objectifs de progression parmi les domaines d’action suivants (c. trav. ) : -embauche ; -formation ; -promotion ; -qualification ; -classification ; -conditions de travail ; -rémunération effective ; -articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
Les entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés ont à traiter au moins trois de ces domaines. Celles de 300 salariés et plus sont tenues d’en aborder au moins quatre. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Lutte contre les discriminations - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (C. trav. .3)
Insertion des handicapés - La négociation traite des mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation au handicap de l’ensemble du personnel (C. trav. .4).
Prévoyance - Depuis le 1.07.2014, l’obligation de négocier est étendue aux entreprises dont les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou d’entreprise définissant les modalités :
-d’un régime de prévoyance (et non plus seulement de prévoyance « maladie ») ;
-et d’un régime « frais de santé » au moins aussi favorable que le socle minimal.

Droit d’expression - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail doit aussi porter sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés (c. trav. , 6°). Ce thème a été rattaché à la NAO par la réforme du dialogue social (loi du 17 août 2015, art. 19-III, JO du 18).
Prévention de la pénibilité - La négociation peut porter sur la prévention de la pénibilité, afin de conclure un accord qui permette à l’entreprise d’échapper au dispositif de pénalité associé à la lutte contre la  (c. trav. ).
Déroulement de la négociation
Initiative de l’employeur - C’est à l’employeur qu’il incombe de déclencher les négociations en invitant les syndicats représentatifs à une réunion préalable. 
Réunion préalable - Lors d’une première réunion, les parties fixent le lieu et le calendrier des séances de négociation, les informations que l’employeur devra remettre aux DS et aux salariés composant la délégation et la date de cette remise (c. trav. ).
Depuis le 1.01.2016, l’employeur n’a plus à fournir lors de cette réunion les informations relatives à la situation comparée des femmes et des hommes (loi du 17 août 2015, art. 14-I, 2°, b, JO du 18). Ces informations sont a priori connues des syndicats, puisque l’employeur doit les communiquer chaque année au CE, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Ouverture des négociations sur les salaires effectifs - En pratique, la réunion préparatoire marque l’ouverture de la NAO, sans autre formalité.

Conclusion d’un accord - L’employeur et les syndicats peuvent conclure un ou plusieurs accords, selon les thèmes sur lesquels ils sont parvenus à s’entendre.
Pour être valable, ce ou ces accords doivent satisfaire aux mêmes conditions de validité que n’importe quel accord collectif : signature par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages et absence d’opposition par des syndicats majoritaires.

Procès-verbal de désaccord - Si la négociation n’aboutit pas, les partenaires sociaux sont tenus d’établir un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, leurs propositions respectives et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Ce PV doit être déposé auprès de la DIRECCTE (C. trav. ).
Aménagement de la NAO par accord collectif
Depuis le 01.01.2016, les entreprises ont la possibilité d’adapter, par accord collectif, la périodicité et le contenu de la négociation obligatoire (c. trav. ).
L’entreprise ne peut conclure un accord dérogeant au régime de la négociation obligatoire qu’à condition d’être par ailleurs dotée d’un accord collectif ou, à défaut, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
Pour être valable, cet accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats représentatifs totalisant au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires du CSE (c. trav. ).
L’accord peut étendre la périodicité des négociations, dans la limite de 3 ans.


PLANNING DE LA NEGOCIATION :
Compte tenu de la période de confinement et d’adaptation de l’activité à la période sanitaire et la période d'été et des absences successives de personnels pendant cette période, deux réunions ont eu lieu en début d’année (11 février et 5 mars 2020) et une réunion de mise en forme des accords le 28 août 2020.



POINTS SOUMIS A LA NEGOCIATION AYANT FAITS L’OBJET D’UN ACCORD :

1 - Négociation sur la prévoyance santé

Validation des propositions de la Direction concernant la prévoyance et la mutuelle collective pour 2020.
Depuis le 1er janvier 2020, deux mesures ont été appliquées : le maintien du taux de la prévoyance pour la part salarié malgré l’augmentation globale de la cotisation soit 0,20 % en part salarié, et l’augmentation de la participation employeur sur la mutuelle pour amortir les nouveaux tarifs à la hausse. A effort proportionnel de la cotisation totale, la participation sur la cotisation du « salarié seul » est portée au 1er janvier 2020 à 41,76 € contre 34 € en 2019.

En vue des négociations obligatoires 2021, la Direction s’engage à favoriser :
La mise en placer d’un contrat avec un niveau de prestations équivalent à celui actuellement en vigueur,
Un effort supplémentaire de l’employeur sur la participation aux cotisations, 
Une convergence des tarifs avec les salariés de LogemLoiret.

2 - La négociation sur la rémunération

Validation des propositions de la Direction concernant l’augmentation collective pour 2020.
La Direction entend appliquer une revalorisation générale de 1% au 1er avril 2020. 
M. xxxxxx explique que cette proposition n’est pas suffisante en raison de plusieurs facteurs :
	- les salaires de la SIAP sont généralement peu élevés ;
	- l’augmentation des loyers selon l’IRL est de 1,53 % en 2020 ;
	- l’absence d’augmentation générale pendant de nombreuses années.
M. xxxxxxxxxxxxxx explique que cette augmentation des loyers n’est pas si importante car des loyers sont au plafond, ce qui donne une augmentation des loyers en masse de 1,20 % et la RLS sera plus importante en 2020.

Les parties manifestent leur volonté de signer un accord dans des délais rapides. Elles s’engagent à aboutir lors de la prochaine réunion en mars 2020.

M. xxxxxxxxxxxxx rappelle lors de la réunion du 05 mars que les négociations ouvertes lors du dernier comité et principalement la demande appuyée de M. xxxxxxx d’une augmentation générale de 1.5% notamment en faveur des petits salaires.
M.xxxxxxxxxxxxx rappelle la situation tendue de l’exploitation mais dit comprendre la situation des salariés. Aussi il donne son accord pour une revalorisation générale de 1.5 % à compter du 1er d’avril 2020.
Il rappelle que cette augmentation générale se cumule, pour les agents d’entretien avec la proposition d’harmonisation des salaires annoncée le 11 février et qui sera également appliquée au 1er avril. Le cumul de ces augmentations pourra représenter plus de 500€ annuels et même davantage pour un agent.

En vue des négociations annuelles 2021, la direction s’engage à négocier une nouvelle revalorisation des salaires.

3 - Négociation sur le temps de travail

Un accord sur le temps de travail est négocié et fait l’objet d’un accord distict, annexé à la négociation annuelle.

4 - Négociation sur le partage de la valeur ajoutée.

Le partage de la valeur ajoutée reste complexe dans une SA d’HLM ou l’activité n’a pas pour but d’augmenter la valeur ajoutée, mais de réaliser des résultats constituant des réserves permettant des investissements en matière de logements.

5 - La négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Proposition d’harmonisation des salaires des agents d’entretien
Avant application de la prime d’ancienneté, des différences de salaires bruts sont observées alors que des salariés ont été recrutés dans les mêmes périodes. Il est proposé de lisser ces différences. Cinq salariés seront concernés par ces réajustements représentant entre 180 € et 876 € annuels. Ces réajustements seront pratiqués au cours de l’année 2020 (initialement prévus le 1er avril 2020).

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, et sous réserve des délais de prévenance négociés de deux semaines et du maintien d’un effectif opérationnel suffisant à la continuité des services, l'employeur s'engage à favoriser toutes les demandes de congés, changements de dates de congés, aménagements de temps de travail, inversions réciproques d'horaires et facilités de tous ordres pour permettre aux salariés de bénéficier des conditions d'emplois qu'ils souhaitent, sous réserves de justifications familiales, médicales ou organisationnelles impératives.
Toutefois il est précisé que la direction ne fera aucun obstacle si ce délai n’est pas respecté dans le cas d’un rendez-vous médical qui s’imposerait à un salarié.


Fait à PITHIVIERS
Le 01 octobre 2020



L'employeur						Le délégué syndical CGT
xxxxxxxxx						xxxxxxxxxx