ALEKSO

Accord d'Entreprise
Accord sur le télétravail

DRH
08/12/2020

Référence : AKO-ADM-DUE-20-10200-B-RE




Vos Interlocuteurs


Historique des évolutions

Validation documentaire

DIFFUSION



Sommaire






























































Préambule
Déclaration liminaire

Le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail.

Il permet en effet d’agir sur trois axes importants de la vie de l’entreprise que sont :

L’amélioration de la productivité :
Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

La réduction de l’impact écologique :
Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle :
Ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

La société ALEKSO souhaite permettre a ses salariés de profiter de ces améliorations en établissant un cadre maîtrisé de mise en oeuvre du télétravail au sein de ses équipes.

Le présent document définit les conditions de mise en place de cette organisation de travail.

Documents de référence





Dispositions
Article 1 - Définition du télétravail

Selon I’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord pourra prendre la forme d’un télétravail réalisé en dehors des locaux de l’entreprise, tels que définis à l’article 21, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Il est à noter que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de I’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ;
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de l’entreprise;
La réalisation de tâches en dehors des locaux de l’entreprise et du domicile des salariés.


Article 2 - Périmètre d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des établissements constitutifs de la société ALEKSO (cf. Annexe 1).


Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail

Peuvent demander à accéder au télétravail, les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
être Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l’exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d’une très grande indépendance dans l’organisation de leur travail ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
avoir une ancienneté de 6 mois révolus au sein de l’entreprise ;
avoir terminé sa période d’essai ;
avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein ;
travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise face au client ou en sa présence ;
ne pas requérir d'accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
ne pas occuper un poste traitant de données confidentielles.

On entend par données confidentielles les informations sensibles et à diffusion très restreinte, concernant notamment les méthodes commerciales, bancaires et financières, les noms et adresses des clients actuels ou potentiels de l’entreprise, les politiques en matière de prix et de vente, techniques et concepts, les secrets commerciaux et les données personnelles relatives aux salariés de l’entreprise.

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté (point 3), à la période d’essai (point 4) et à la durée du travail (point 5), qui ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel.


Article 4 - Contrôle des conditions d’éligibilité

Les services concernés sont ceux dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu’il revient aux responsables hiérarchiques et aux Responsables Ressources Humaines de l’entreprise de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec Ieurs impératifs de fonctionnement.




Principes généraux de l’organisation du télétravail régulier
Article 5 – Volontariat et réversibilité dans le cadre du télétravail régulier

Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.


Article 6 – Nombre et répartition des jours télétravaillés dans le cadre du télétravail régulier

Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, le télétravail régulier est limité à trois (3) jours par semaine.

Populations particulières
Les salariés peuvent prétendre, au titre du présent accord, à une journée supplémentaire de télétravail régulier dès Iors qu’ils appartiennent à l’une des populations particulières ci-dessous définies, et ce dans la limite de quatre (4) jours par semaine.

Sont concernés :
les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l'octroi d'une journée supplémentaire de télétravail ;
les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;
les salariés reconnus travailleurs handicapés ;
les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse.

Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que les trois jours accordés dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail.

Répartition hebdomadaire du télétravail
Les jours de télétravail doivent être répartis par journée entière, de sorte que, pour un salarié à temps complet, la journée de télétravail corresponde à 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail.




Modalités de mise en palce et d’organisation du télétravail régulier
Article 7 – Mise en place du télétravail régulier

La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique et/ou, le cas échéant, du responsable ressources humaines compétent.

Demande du salarié
La demande du salarié est écrite et motivée. Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 21. du présent accord.

Il n’ya pas de formalise imposé à la formulation de la demande, cependant un certain nombre d’informations doivent être communiquées, qui sont rappelés dans l’annexe 7 du présent document.

Réponse du responsable hiérarchique
Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 3 du présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains clients, autonomie insuffisante du salarié, etc.).

Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service concernée.

Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans excéder la limite ci-dessus mentionnée ou affecter le bon fonctionnement du service concerné, il utilise les critères suivants sans ordre spécifique de priorité pour déterminer la candidature à privilégier :
Situation de famille (les parents seuls étant prioritaires) ;
Trajet domicile / lieu de travail le plus Iong en temps ;
Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail.

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié, à I’occasion d’un entretien, un écrit motivant son refus.

En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines pour un réexamen de son dossier. La Direction des Ressources Humaines apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 8 jours calendaires suivant la demande de réexamen (cf. Annexe 2).


Article 8 - Formalisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant fixe les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprend notamment les informations suivantes :
Le cas échéant, la durée de la période d'adaptation ;
Le lieu de télétravail du salarié, qui correspond par défaut à son domicile principal ;
La répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que Le télétravail est limité à trois (3) jours par semaine sauf populations particulières et doit être réparti par journée entière ;
La date de prise d’effet du télétravail ;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
La ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire pour les salariés en forfait-jours ;
Le cas échéant, les plages d'indisponibilité pendant lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.


Article 9 – Période d’adaptation

L’avenant de mise en place du télétravail régulier peut prévoir une période d'adaptation d’une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge au responsable hiérarchique (copie le Responsable des Ressources Humaines compétents), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).


Article 10 – Réversibilité et suspension

Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation.

Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d’un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le(s) jour(s) auparavant télétravaillé(s).

En cas de changement de service ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable du service d’accueil. A défaut, le changement de service ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.


De manière occasionnelle, il est admis que :
Le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail d’une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de I’année civile) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ;
L’entreprise peut annuler une journée de télé travail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail d’une semaine ou suspendre pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de I’année civile) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).

Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit du service ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance suffisant au regard des circonstances exceptionnelles considérées.

Toute modification plus substantielle ou durable du télétravail est soumise à l’accord des deux parties et doit faire l’objet d'un avenant écrit.




Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel
Article 11 - Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières

A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique.

Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).


Article 12 - Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé qu‘en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par I’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage...).


Article 13 - Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés

Le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.




Statut, Droits et devoirs du télétravailleur
Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de I’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.

Article 14 – Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de I’entreprise.
L‘avenant au contrat réalisé pour le télétravail précisera les plages horaires des salariés concernés.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de I’entreprise et des clients.

Le contrat de travail ou l’avenant de télétravail précise à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’entreprise, sous réserve des dispositions par ailleurs applicables.

Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes Ieur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de Ieurs missions.


Article 15 - Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.

Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés de l’entreprise, bénéficie d’un droit à la déconnexion (L. 2242-17 du code du travail). Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de Ieurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail).


Article 16 – Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le supéreur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ; la qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail ;
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique Iors de l’entretien annuel ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur.


Article 17 - Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient en outre d’une formation appropriée au télétravail, portant notamment sur les équipements mis à Ieur disposition.


Article 18 – Protection des données et confidentialité des informations

L’entreprise s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.

En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise, ses clients, etc.




Santé, sécurité et conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Article 19 – Suivi médical

Les télétravailleurs font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.


Article 20 – Gestion des incidents en période de télétravail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

La société concernée établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Dysfonctionnement de l’accès à distance
Si l’accès à distance au réseau de l’entreprise dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui I’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail).






Article 21 – Environnement du télétravailleur

Lieu de télétravail
Par défaut, le lieu de réalisation de l’activité de télétravail est le lieu de résidence du salarié, tel que déclaré sur son contrat de travail.

Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :
Comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions ;
Dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante ;
Comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

A défaut, son supérieur hiérarchique (qui est notamment tenu de vérifier la faisabilité technique du télétravail) peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié.

Toute intervention de l’entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de cinq jours ouvrés et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique.

Il peut arriver, ponctuellement, que le lieu de réalisation de l’activité de télétravail ne soit pas le lieu de résidence du salarié tel que déclaré sur son contrat de travail (exemple: espace de coworking). Dans ce cas, le salarié doit en notifier son supérieur hérarchique afin d’obtenir l’autorisation écrite (au format électronique) préalable à la réalisation de l’activité de télétravail.

Il est rappelé que l’autorisation du responsable hiérarchique ne relève pas le télétravailleur de ses obligations relatives notamment à la joignabilité et à la protection des données et des informations.

Equipements du télétravailleur régulier
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur Ieur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent :
Un ordinateur (qui est le même que celui d'ores et déjà mis à la disposition du salarié pour travailler dans ou hors des locaux de l’entreprise) ;
Un téléphone portable avec un abonnement GSM ou à défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’entreprise, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa Iigne fixe professionnelle sur sa Iigne fixe ou mobile personnelle.

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail.


Article 22 – Prise en charge des frais de télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, frais d'électricité…) sont pris en charge par l’Entreprise à hauteur de 50 euros bruts par mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleurs, quel que soit le nombre de jours de télétravail prévu dans l’avenant et le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois. Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

Sont exclus de la prise en charge par l’entreprise, les frais liés à l’utilisation d’espace autres que le lieu d’exécution du télétravail prévu dans l’avenant (e.g. espaces de co-working).

Les frais de bouche ne sont pas pris en charge par l’entreprise.


Article 23 - Assurance

Tout télétravailleur doit, (i) informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer son activité professionnelle à son domicile et (ii) s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard au moment de la signature de l’avenant à son contrat de travail.

Si ces démarches entraînent un surcoût pour le salarié, l’entreprise prend en charge la différence sur présentation des justificatifs afférents.




Dispositions finales
Article 24 – Durée, date d’entrée en vigueur, désaccords

L’application de l’accord est immédiate.

L’accord est établit pour une durée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction sauf désaccord formalisé auprès de la DRH avant le terme prévu du présent accord, soit avant le 28 mai de chaque année au plus tard.

Dans le cas d’un desaccord formalisé avant le terme prévu, l’accord prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme.


Article 25 - Portée

Les avenants individuels de télétravail en cours voient leur échéance fixée au 31 décembre de l’année de signature du présent accord.

Ils seront remplacés par cet accord à compter du jour suivant la date d’échéance telle que découlant de l’alinéa précédent.


Article 26 – Modalités de suivi

L’application du présent accord fera l’objet d’un rapport annuel publié à l’adresse de l’ensemble des salariés.

Ce rapport intègrera à minima les indicateurs suivants :
Le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par genre, statut, âge et service ;
Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé répartis par genre, statut, âge, service et motif de refus ;
Le taux de salariés en situation de télétravail par service en fonction de l’effectif global du service et en fonction de I’effectif éligible au sein de ce même service.

Un point spécifique sera fait, s’agissant des populations particulières.


Article 27 - Nouvelles dispositions règlementaires ou légales

Il est convenu que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, une revue de l’accord sera conduite par la DRH dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.


Article 28 - Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.


Article 29 - Depot de l’accord et publicité

Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ().

Par ailleurs, les termes de I’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.

Fait à Le Plessis Robinson, le 08/12/2020.

Pour l’entreprise ALEKSO SAS

M xxx xxx en sa qualité de Président Directeur Général






xxx xxx		xxx xxx			xxx xxx






xxx xxx		xxx xxx			xxx xxx






xxx xxx		xxx xxx			






Annexes
Annexe 1 - Liste des sites

Annexe 2 - Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail régulier

Annexe 3 - Formulaire de candidature au télétravail

Annexe 4 – Formulaire de déclaration sur l’honneur – Conformité électrique

Annexe 5 – Formulaire de déclaration sur l’honneur – Espace de travail

Annexe 6 – Formulaire de déclaration sur l’honneur – Connexions internet et téléphonique

Annexe 7 - Rappel des documents et conditions pour bénéficier du télétravail




Annexe 1 – Liste des sites

Les site concernés par le présent accord sont identifiés dans le document donnant la liste des établissement cité dans le tableau des documents de référence.

A date, la liste comprend deux sites :
Colmar – 1 route de ROUFFACH, 68000 COLMAR
Le Plessis Robinson – 1 rue Joseph LAHUEC, 92350 Le Plessis Robinson

En cas de doute, c’est le document cité en référence qui fait foi.




ANNEXE 2 - Procédure de candidature au télétravail régulier

Diagramme de déroulement suite à la réception d’une demande écrite de télétravail.





Annexe 3 - Formulaire de candidature au télétravail

La demande doit être adressée au manager.

Il n’y a pas de formalisme imposé pour la candidature au télétravail

Cependant, certaines informations doivent être communiqués lors de la soumission de la demande.

Ces informations sont :

Informations générales
Nom
Prénom
Statut
Service
Nom /Prénom du manager (n+1)

Modalités d’exercice souhaitées en télétravail à domicile
Conformité de mon installation électrique : Oui / Non ( fournir l’attestation sur l’honneur)
Existence d’un espace dédié approprié : Oui / Non
Jours souhaités de télétravail : Lundi / Mardi / Mercredi / Jeudi / Vendredi

Motivations
Détail de mes motivations pour posotuler au télétravail : ______________
Descriptif de mes activités professionnelles télétravaillables : ______________



Important : Le document de candidature doit porter la date et la signature du collaborateur. Leur absence vaut pour nullité de la demande.



Annexe 4 – Formulaire de déclaration sur l’honneur – Conformité électrique

A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) d’ALEKSO, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes), me permettant ainsi d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à ......... , le 

Signature



Annexe 5 – Formulaire de déclaration sur l’honneur – Espace de travail

A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Espace de travail




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) d’ALEKSO, certifie sur l'honneur  je dispose d’un espace de travail adapté aux conditions de réalisation de mon activité professionnelle ainsi que d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à ......... , le 

Signature



Annexe 6 – Formulaire de déclaration sur l’honneur – Connexions internet et téléphonique

A T T E S T A T I O N   S U R   L ' H O N N E U R




Objet :  Télétravail – Connexions internet et téléphonique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) d’ALEKSO, certifie sur l'honneur que je dispose d'un accès internet stable et performant ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante pour me permettre d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.


Fait à ......... , le 

Signature



Annexe 7 - Rappel des documents et conditions pour bénéficier du télétravail

Conditions d’éligibilité

être Employés, Agents de maîtrise ou Cadres à l’exclusion des cadres dirigeants qui, de par leurs fonctions et leurs responsabilités, jouissent d’une très grande indépendance dans l’organisation de leur travail ;
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ;
avoir une ancienneté de 6 mois révolus au sein de l’entreprise ;
avoir terminé sa période d’essai ;
avoir une durée du travail au moins égale à 80% d’un temps plein ;
travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail ;
bénéficier, compte tenu de la nature de ses fonctions et/ou de ses responsabilités, d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;
ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise face au client ou en sa présence ;
ne pas requérir d'accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ;
ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ;
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
ne pas occuper un poste traitant de données confidentielles.

On entend par données confidentielles les informations sensibles et à diffusion très restreinte, concernant notamment les méthodes commerciales, bancaires et financières, les noms et adresses des clients actuels ou potentiels de l’entreprise, les politiques en matière de prix et de vente, techniques et concepts, les secrets commerciaux et les données personnelles relatives aux salariés de l’entreprise.

Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté (point 3), à la période d’essai (point 4) et à la durée du travail (point 5), qui ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel.


Documents à joindre à la candidature à la mise en place d’un protocole de télétravail :
Attestation sur l’honneur de conformité électrique
Attestation de disposer d’un espace de travail adapté aux conditions de réalisation de son activité professionnelle
Attestation de disposer d’une connexion internet fiable et performante ainsi que d’un réseau téléphonique de qualité suffisante pour répondre aux nécessités de son activité professionnelle
Attestation d’assurance multirisque habitation