Accord AXA Partners SAS du 16 juin 2020 relatif au Télétravail




	


Entre la société AXA Partners SAS, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et de la Communication, dûment mandaté à cet effet,

d’une part,
Et les organisations syndicales représentatives signataires ci-dessous,
d’autre part,

Il est convenu ce qui suit.





















Préambule

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail qui a connu depuis plusieurs années un fort développement.

Il fait l’objet de nombreux textes, d’abord un accord cadre sur le plan européen dès le 16 juillet 2002, puis l’Accord National Interprofessionnel signé en France le 19 juillet 2005.

La loi du 22 mars 2012 a ensuite apporté une définition ample du télétravail codifiée à l’article L.1222-9 du code du travail. 
Puis les ordonnances du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018 ont modifié le cadre juridique du télétravail. 

L'accord-cadre RSG relatif au télétravail conclu le 31 mai 2013 puis celui du 17 novembre 2015 conclu dans son prolongement ont permis d'inscrire dans l'environnement conventionnel du groupe AXA en France et au regard de ses spécificités les principes essentiels de mise en œuvre du télétravail.

Enfin, le présent accord s’inscrit dans le cadre conventionnel issu de l’accord cadre RSG du 8 novembre 2019.

Les parties signataires du présent accord sont ainsi convenues que le télétravail peut constituer, dans certaines situations, une évolution possible de l’organisation du travail de l’Entreprise ainsi qu’un moyen, pour les collaborateurs, de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. 

Le télétravail permet de tendre vers plus de modernité et de souplesse dans l’organisation du travail, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et financières de l’Entreprise.

Dans ce contexte, la Direction AXA Partners SAS et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 13 mai 2020, 3 juin 2020 et 10 juin 2020 afin de redéfinir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein d’AXA Partners SAS au regard notamment du dispositif défini par l’accord-cadre RSG du 8 novembre 2019 susvisé et des spécificités de la société AXA Partners SAS.

Au terme de ces rencontres, il a été convenu ce qui suit :



Sommaire












































Champ d’application 

Les dispositions du présent accord sont applicables, au sein de la société AXA Partners SAS, à tous les salariés dans les conditions définies ci-après.
Objet 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de la société AXA Partners SAS.
Substitution des dispositions du présent accord à toute autre disposition applicable antérieurement à son entrée en vigueur

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la société AXA Partners SAS, dans les conditions mentionnées ci-après. 
 Mise en place du Télétravail
 Définition du télétravail

Le télétravail est actuellement défini à l’article L1222 –9 du code du travail comme suit :

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Il s’agit d’une organisation du travail incluant alternativement travail en dehors des locaux de l’entreprise et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à éviter l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’Entreprise. 
 Conditions d’éligibilité

Conditions tenant aux collaborateurs

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’Entreprise. Il est accessible aux collaborateurs qui répondent notamment aux critères suivants :

Volontaires, 
Justifiant d’un an d’ancienneté dans l’Entreprise. Une ancienneté inférieure pourra être retenue en cas d’accord du responsable hiérarchique et de la DRH.

Conditions tenant à l’organisation

Ce mode d’organisation est destiné aux collaborateurs dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail et qui répondent notamment aux critères suivants :

Compatibilité avec l’activité, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL et de la règlementation, et de la possibilité pour le manager de suivre à distance l’activité,
Compatibilité avec l’organisation collective du travail en équipe.

Un déploiement non maîtrisé du télétravail pourrait avoir des conséquences négatives sur le bon fonctionnement de l’entreprise mais également sur les conditions de travail des collaborateurs qu’ils soient ou non télétravailleurs.
Dans ce cadre, au sein de chaque Direction, les collaborateurs et Managers de chaque Service devront mener une réflexion commune sur les possibilités de recours effectives au télétravail et déterminer les ajustements organisationnels à opérer pour y parvenir, le cas échéant.  

Conditions tenant aux contraintes techniques et budgétaires

Le mode d’organisation en télétravail doit également répondre aux contraintes techniques et budgétaires suivantes :

Possibilité d’exercer à distance avec une qualité au moins équivalente (fonctionnement à distance des applications informatiques…) : la présence sur site du collaborateur ne doit donc pas être requise pour exercer cette activité,
Et dans la limite des budgets alloués au sein de chaque Direction pour la prise en charge des équipements informatiques et la prise en charge des coûts.

L’ensemble de ces critères relève de l’appréciation de l’Entreprise.
 Examen de la demande et réponse

Les collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation devront en faire la demande écrite par courrier ou courriel auprès de leur manager et de leur Conseiller Ressources Humaines (CRH).
L’examen de la demande sera réalisé conjointement entre le manager et la DRHC (les équipes informatiques pourront être sollicitées pour des questions de faisabilité technique) dans un délai d’un mois pouvant aller à deux mois en cas de difficultés techniques.

En cas de réponse négative, un retour sera effectué lors d’un entretien avec le manager (et si le collaborateur ou le manager le sollicite, en présence du CRH) dans les 15 jours qui suivent la fin du délai d’examen de la demande, avec confirmation écrite et motivée.
 Formalisation d’un avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande d’un collaborateur, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée déterminée d’au moins une année. 
Le premier avenant prévoira une période d’adaptation de 3 mois à compter de l’accès au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du collaborateur ainsi que le degré de compatibilité avéré de l’activité du collaborateur avec ce mode d’organisation du travail.

Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l’activité de l’intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.

L’avenant pourra être dénoncé avant son terme :

par le collaborateur à sa demande. Dans ce cas le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 15 jours à l’initiative du collaborateur (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande). 
par l’entreprise notamment s’il est constaté dans le cadre du suivi managérial régulier des manquements répétés du collaborateur à ses obligations professionnelles (notamment en matière d’assiduité, de respect des délais impartis ou d’atteinte des objectifs). Dans ce cas le principe de réversibilité s’applique avec un délai de prévenance de 1 mois à l’initiative de l’entreprise (le délai court à compter de la date de notification par tout moyen de la demande).

En cas de force majeure ou de situation exceptionnelle, le délai de prévenance pourra être écourté par accord entre les parties. 

Arrivé à son terme, l’avenant pourra être renouvelé dès lors notamment qu’il n’aura pas été constaté ou anticipé d’incompatibilité entre ce mode d’organisation du travail et le bon accomplissement des missions professionnelles du collaborateur dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la DRHC. 
Organisation du travail

 Répartition du travail et suivi

Les managers veillent à assurer une répartition équivalente de la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les managers concernés bénéficieront d’un accompagnement dans l'exercice du management à distance à l’égard des télétravailleurs et l’accompagnement de ces derniers dans leur activité.

Les managers rencontreront régulièrement les salariés en télétravail pour faire le point. Ils prévoiront notamment la participation nécessaire des télétravailleurs aux réunions, éventuels séminaires de travail ou de formation d’équipe importants.
 Répartition des temps de travail respectifs entre le lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail / l’entreprise

L’organisation alternative de l’activité entre le lieu d’exercice personnel de l’activité en télétravail et l’entreprise s’inscrira dans les limites et formes définies ci-après. 
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.

Répartition hebdomadaire
 
L’ensemble du personnel, quel que soit son statut, bénéficie des modalités d’organisation suivantes :

3 jours ouvrés minimum par semaine, dans les locaux de l’entreprise, 
soit, parallèlement, jusqu’à 2 jours ouvrés par semaine au lieu d’exercice de son activité en télétravail. Il peut s’agir de 2 jours consécutifs ou non.

Ces modalités sont précisées dans l’avenant au contrat de travail du salarié concerné, que son temps soit décompté en heures ou en jours dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail (OARTT) en vigueur dans l’entreprise.

Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que la formule de télétravail prévue par l’article 5.2.1 est accessible aux collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant au moins à 80% d’un temps plein. 

L’éligibilité au télétravail des collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit travaillant entre 50% et moins de 80% d’un temps complet est soumise à un accord du responsable hiérarchique et de la DRH. 

En cas d’accord, la formule suivante est accessible à l’ensemble du personnel, quel que soit son statut :

1 jour ouvré maximum par semaine au lieu d’exercice de son activité en télétravail.

Il est précisé que les collaborateurs bénéficiaires de la formule de « temps partiel pour des besoins de la vie familiale », prenant la forme d’une ou plusieurs périodes non travaillées dans l’année, d’une durée minimale d’une semaine par prise, peuvent bénéficier de la formule hebdomadaire prévue à l’article 5.2.1. y compris si la formule annuelle retenue est inférieure ou égale à 80% d’un temps complet à l’année, lorsqu’ils travaillent tous les jours de la semaine.

Information/formation appropriée

Les collaborateurs en télétravail recevront une information/formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail, en vue de répondre aux principes de santé et de bien-être au travail. 
 Horaires de travail et plages de disponibilité

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné et dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail (OARTT) en vigueur dans l’entreprise. En particulier, les salariés sont soumis au même régime de décompte de temps de travail applicable, que ce soit pour les jours de travail dans les locaux de l’entreprise ou pour les jours en télétravail, ainsi le décompte du temps de travail est effectué à l’aide des outils de suivi du temps de travail utilisés au sein de l’Entreprise. En tout état de cause la durée du travail, sauf demande écrite de la hiérarchie, ne peut excéder la durée contractuelle de travail du collaborateur concerné.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours, l’avenant au contrat de travail devra préciser les modalités dans lesquelles sont fixées les créneaux horaires dans lesquels le télétravailleur pourra être joint ; l’exercice de leur activité à domicile devra s’inscrire dans le respect des dispositions conventionnelles relatives à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail (OARTT) en vigueur dans l’entreprise.

Afin de préserver l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et reconnaissant notamment un droit à la déconnexion des collaborateurs en dehors de leur temps de travail, des règles d’équipes devront être élaborées afin de préciser les conditions dans lesquelles ces derniers pourront être sollicités lors de l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail. Les parties signataires réitèrent par ailleurs leur intérêt pour le « Guide du bon sens numérique », diffusé auprès des collaborateurs via l’intranet ONE. Ce guide, élaboré par AXA Prévention, énonce 20 conseils indispensables pour faire preuve de Bon Sens Numérique sur les Médias et les réseaux sociaux, et permet de mieux discerner les risques liés à la diffusion des données et de trouver le juste équilibre entre l’information, la discrétion/confidentialité et le souci de transparence.

 Maladie et Accident du travail

Arrêt de travail

Il est expressément rappelé qu’un collaborateur en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, fut-il en télétravail.




Accident de travail et de trajet

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

Ils sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile.
Equipement de travail et prise en charge des coûts et frais de repas

Après validation par le manager et la DRHC, la demande de mise à disposition du matériel informatique sera effectuée au sein de chaque Direction par le collaborateur concerné et le manager.
 Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir dans le lieu d’exercice de son activité un espace de travail adapté dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Entreprise. 
L’espace de travail devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » (MRH) n’excluant pas la possibilité d’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du salarié devra être produite par ce dernier pour le lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer.
 Equipements informatiques et prise en charge des coûts

Les équipements informatiques mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage exclusivement professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail.

L’Entreprise mettra à la disposition des télétravailleurs un ordinateur portable. En cas de nécessité, l’Entreprise assurera une assistance téléphonique et la maintenance de ce matériel.

L’Entreprise remboursera en note de frais au prorata du nombre de journées effectivement télétravaillées l’abonnement mensuel permettant l’accès au réseau internet du collaborateur. Cette prise en charge se fera sur l’abonnement de base du fournisseur d’accès internet (FAI) du collaborateur. Le collaborateur devra présenter les justificatifs correspondants sur simple demande de l’Entreprise.

Le collaborateur en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité.

L’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé pour un usage exclusivement professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection nécessaires pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes.

AXA Partners SAS, en tant qu’employeur, prend en charge, dans le cadre de son contrat RC exploitation, les risques, dommages et responsabilité civile liés au matériel informatique fourni au télétravailleur. Toutefois, le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur de son activité professionnelle dans le lieu d’exercice de son activité, s’il est légalement tenu de l’assurer (cf. supra article 6.1).

En cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai le matériel qui lui a spécifiquement été confié pour sa mise en œuvre.
 Attribution de titres-restaurant

Les collaborateurs en télétravail sont éligibles à l’attribution de titres-restaurant dans le respect des conditions légales et réglementaires en vigueur.
Engagements et accompagnements des acteurs  
 Suivi par les managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité, requiert de la part du manager :

L’identification des activités en télétravail ;
Le suivi d’une sensibilisation adaptée concernant la mise en œuvre du télétravail et son suivi, recouvrant : définition des objectifs des télétravailleurs qui tiennent compte de l’alternance site de l’entreprise / lieu d’exercice de son activité en télétravail et qui permettent d’assurer l’équité au sein de l’équipe ;
Une répartition équivalente de la charge de travail au sein des équipes entre les salariés qu’ils soient télétravailleurs ou autres ;
Des entretiens réguliers avec les collaborateurs en télétravail, spécifiquement, avant la fin de la période d’adaptation ;
Les managers traiteront de façon identique l’ensemble des salariés de leurs équipes, qu’il s’agisse des éléments de rémunération ou des classifications /promotions, sans différenciation d’aucune sorte pour le télétravail.
 Suivi par la DRHC

La DRH s’engage dans le suivi du télétravail au travers :

des moyens d’accompagnement des managers adaptés au télétravail,
une sélection et une aide dans l’appréciation de la triple autonomie nécessaire au collaborateur pour accéder au télétravail : gestion du temps, organisation et métier,
une intervention avant la fin de la période d’adaptation puis en vue du renouvellement de l’avenant du télétravailleur.
 Suivi par le collaborateur

Activité

Le collaborateur en télétravail prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de manière identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci. 

Il s’engage à utiliser les moyens mis à sa disposition par l’entreprise pour informer largement ses collègues et clients internes de son état de télétravailleur les jours concernés (accessibilité de la planification des jours, message d’absence spécifique, notification du statut dans les outils de communication).

En cas de constat d’impossibilité d’exécuter sa prestation de travail à distance (défaillance matérielle, panne réseau, oubli de casque, nuisances extérieures, …) d’une durée supérieure à 1h, le collaborateur devra rejoindre sans délai son lieu de travail afin d’y poursuivre son activité professionnelle. Il en sera toutefois dispensé si son temps de trajet aller/retour habituel ne lui permet pas de fournir une durée de travail effectif d’au moins 2 heures au sein de l’entreprise. 

Si la cause de l’impossibilité d’exécuter la prestation de travail n’est pas du fait de l’entreprise, le temps de travail non effectué des collaborateurs soumis à un suivi horaire sera décompté comme suit :

Pour le personnel administratif, le compteur horaire diminué affecté de la durée de travail qui n’aura pu être effectuée,
Pour le personnel soumis à une planification, le temps ne sera pas rémunéré mais pourra être rattrapé.

A titre très exceptionnel le collaborateur pourra être autorisé à télétravailler une demi-journée supplémentaire s’il a demandé l’autre demi-journée en absence autorisée. Il devra, dans ce cas, informer son responsable hiérarchique de son intention au moment de la formulation de sa demande de demi-journée d’absence autorisée. 
De même, en cas de survenance de difficultés dans les transports collectifs, le collaborateur pourra être dispensé par accord express -et préalable si la difficulté est connue à l’avance- de se rendre sur son lieu de travail pour une demi-journée supplémentaire voire toute la journée par substitution avec une autre journée de télétravail ou supplémentaire.

Le collaborateur pourra demander la suspension temporaire de son avenant de télétravail pour quelque motif que ce soit selon les modalités prévues par l’avenant de télétravail. La durée de cette suspension sera conjointement arrêtée avec le responsable hiérarchique de l’intéressé qui en informera la DRHC.

Le suivi de la bonne exécution de sa prestation en situation de télétravail sera assuré par le manager et pourra s’avérer déterminante dans la possibilité, en concertation avec la DRHC, de reconduire l’avenant de télétravail.

Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail sera de facto mise en cause et l’avenant conclu avec le collaborateur privé d’objet. Si le collaborateur en exprime le souhait, les modalités d’une éventuelle reconduction d’une situation de télétravail seront alors étudiées avec le nouveau manager et le CRH. Dans le cadre de son nouveau métier et sous réserve de la compatibilité de celui-ci avec le télétravail, le collaborateur, dès lors qu’il aura acquis l’autonomie requise dans ses nouvelles fonctions, pourra demander à exercer son activité dans le cadre du télétravail, nonobstant la condition de durée de l’article 4.2 ci-dessus.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs, en particulier celles relatives à l’utilisation des écrans informatiques.

L’accès au lieu d’exercice habituel du salarié en télétravail demandé par la direction de l’entreprise, les représentants du personnel ou les autorités administratives compétentes pour s’assurer du respect de l’ensemble de ces dispositions est subordonné à l’accord préalable de l’intéressé.
 Autres situations de recours au télétravail 

Les parties constatent que d’autres situations tenant aux collaborateurs ou à des facteurs propres ou externes à l’Entreprise peuvent nécessiter le recours au télétravail. Les parties conviennent que les dispositions relatives aux modalités de télétravail telles qu’envisagées au sein du présent accord et notamment par son article 5.2 ne sont pas nécessairement adaptées aux cas de recours décrits ci-après.
Les parties admettent que, nonobstant le respect de toute procédure d’information et/ou consultation requise devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, les modalités d’organisation ad hoc du télétravail devront être arrêtées pour la durée nécessaire dans le cadre de la conclusion d’un avenant au contrat de travail des collaborateurs concernés ; modalités qui seront fonction de la situation ayant motivé le recours au télétravail.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation de son temps de travail aux collaborateurs.
 Télétravail pour motif médical

Lorsque le télétravail est préconisé par le médecin du travail pendant une période limitée à titre d’aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail, et dès lors que l’Entreprise aura agréé cette préconisation, un avenant au contrat de travail spécifique sera établi et ne relèvera pas du présent accord sur le télétravail.
 Motifs de recours tenant à la situation personnelle 

La mise en place d’une situation de télétravail temporaire pourra également résulter de l’application de dispositifs conventionnels en vigueur dans l’entreprise. 

Par exception aux dispositions de l’article 5.2.1, pourra être étudiée par l’Entreprise à la demande d’un collaborateur une formule inverse (3 jours au lieu d’exercice de son activité en télétravail, 2 jours en locaux professionnels).
 Activation du Plan de Continuité d’Activité (PCA)

La généralisation du télétravail pourra également être nécessitée en raison de la survenance d’une situation de crise nécessitant l’activation d’un Plan de Continuité d’Activité.
 Autres cas

Catastrophe naturelle

Le recours au télétravail pourra également être nécessité en raison de la survenance d’une situation de catastrophe naturelle rendant impossible tout ou partie de l’activité sur un ou des sites de l’Entreprise.

Situation sanitaire à risque ou dégradée

Le recours au télétravail pourra également être proposé à titre de mesure préventive dès lors que le maintien à leur domicile des collaborateurs permettrait de limiter des risques d’ordre sanitaire.

Paralysie durable des transports collectifs

Le recours au télétravail pourra également être envisagé et proposé aux collaborateurs empêchés de se rendre sur leur lieu de travail en cas de paralysie d’une durée supérieure à 3 jours des transports collectifs.

Episode de pollution

Le recours au télétravail pourra également être organisé, conformément aux dispositions de l’article L. 223-1 du code de l'environnement. 

Durée, effet et suivi de l’accord

Le présent accord sur le télétravail est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au jour de sa signature. 

Il pourra être dénoncé à tout moment, en tout ou partie, par les parties signataires du présent accord, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois et d’une notification concomitante à l’ensemble des signataires par la partie qui dénonce, suivant l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé par avenant dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité de certaines de ses dispositions ou de son intégralité, lui seront immédiatement substituées les règles prévues par les textes en vigueur.

Il est mis en place une commission de suivi du présent accord composée de représentants de la Direction et de 2 membres par organisation syndicale représentative signataire qui pourra se réunir chaque année à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. 
 Dépôt – Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :
auprès de l’Unité Territoriale des Hauts-de-Seine de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il fera, par ailleurs, l’objet d’une diffusion sur l’intranet ONE, destinée à l’information de l’ensemble du personnel.

SIGNATURES

Fait à Châtillon,
Le 16 juin 2020

Pour la Direction AXA Partners SAS

Directeur des Ressources Humaines
et de la Communication,



Pour la CFE-CGC

Délégué Syndical



Pour la CFDT

Déléguée Syndicale