ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés :

La Société SDM, sise 9 route de Rouen à Menneval (27300) représentée par  XXXXXX, agissant en qualité de Président.



Et,



Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale.
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical. 

D’autre part,







PREAMBULE

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle obligatoire 2020 portant sur les thèmes visés par le code du travail s'est engagée entre la direction de la Société SDM et les organisations syndicales précitées.
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours de réunions tenues le 20 novembre 2019, le 18 décembre 2019 et le 22 janvier 2020.
Convaincus que la diversité et la mixité des emplois constituent un enjeu majeur du développement économique et social de l’entreprise, la direction et les organisations syndicales signataires ont réaffirmé leur volonté de poursuivre les mesures précédemment adoptées par les plans unilatéraux d’action et de mettre en place un accord d’entreprise visant à adopter une gestion active de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à intégrer davantage cette notion dans leur gestion des ressources humaines.
L’objectif poursuivi étant d’impulser une dynamique positive autour du thème de l’égalité professionnelle qui puisse déboucher sur la mise en œuvre d’engagements concrets et quantifiés.
Au regard du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes et de la situation contextuelle et environnementale de l’entreprise, les parties partagent le constat suivant :
L’entreprise comprend 302 collaborateurs : 189 femmes et 113 hommes (données au 31/12/2018).
Elle possède un état d’esprit familial, avec un couple d’adhérents à sa tête, depuis 1976, qui facilite une plus grande connaissance des collaborateurs, une plus grande proximité.
25 % des bénéfices sont redistribués dans le respect de la politique sociale de l’enseigne.
L’enseigne est connue et dynamique, parce qu’elle :
- gagne des parts de marché,
- dispose d’une image porteuse,
- a un porte-parole charismatique,
- est impliquée et investie en tant qu’acteur local, dans le tissu associatif, culturel et sportif,
- développe l’ouverture de concepts, qui offrent l’émergence de nouveaux métiers, une mobilité interne, une polyvalence accrue (parapharmacie, manège à bijoux, Bâti Brico Jardi, espace culturel et technologique, parfumerie, optique, audio-prothésie et drive).
- est en constante évolution, par rapport à la clientèle, par rapport à des combats éthiques, à ses aménagements de structure (rénovation et agrandissement du centre commercial).
De ce fait et au regard de l’environnement externe, l’entreprise doit se prémunir d’un risque potentiel de pénurie de compétences dans les prochaines années.
Elle mise sur son ouverture à la professionnalisation et à l’apprentissage : elle accueille chaque année quelques apprentis et éventuellement des contrats de professionnalisation.
Elle forme le souhait de les conserver et de les intégrer, même si cela n’est pas toujours possible.
Les collaborateurs sont accompagnés dans la formation, en particulier en matière de développement des compétences et en adaptation au poste, 35% des collaborateurs ont bénéficié d’une action de formation en 2018.
62% des heures de formation réalisées au cours de l’année sont effectuées par des femmes.
L’entreprise est située dans un bassin d’emploi, plutôt rural, où nous vivons des difficultés de recrutement, sur bon nombre de métiers : métiers de bouche, postes d’encadrement. Toutefois, les besoins en recrutement sont limités aux remplacements saisonniers, ou de départs à la retraite, puisque nous notons plutôt un attachement des collaborateurs à notre magasin. 36 départs du magasin en 2018, dont 1 départ à la retraite.
Cette fidélisation du personnel a une incidence sur le nombre de promotions moins nombreuses, moins fréquentes.
Dans le même temps, ce sont des dizaines et des dizaines de contrats qui sont à rédiger afin de pourvoir aux remplacements de nos salariés durant notamment les vacances scolaires.
Malgré l’anticipation de nos services des ressources humaines, il n’est pas rare de devoir trouver un candidat en urgence le matin pour le jour même.
Le rythme du travail peut être perçu comme une contrainte, à la fois par nos salariés mais également par les candidats : travail le samedi et pour certain début de la journée de travail à 5 heures du matin. Nous devons contribuer à l’amélioration de notre image et à communiquer autrement sur les avantages de nos métiers.
C’est dans ce contexte global que la direction et les organisations syndicales signataires ont choisi d’œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle.
Ainsi, au terme de la négociation qui a pris fin le 22 janvier 2020, les parties ont convenu, de mettre en place un accord triennal relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et ont convenu de se rencontrer pour procéder à la signature de l’accord susvisé.





ARTICLE 1 - OUTILS DE MESURE ET DIAGNOSTIC CHIFFRE

Le rapport de situation comparée (RSC)

L’entreprise établit chaque année un rapport de situation comparée des hommes et des femmes, conformément à l’article L 2323-57 du Code du travail et au décret 2008-838 du 22 août 2008 (Cf. Annexe 1). Il comporte l’ensemble des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution.
Son rôle est :
d’établir un diagnostic global
d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise    
Il comporte également des éléments permettant d’analyser les conditions dans lesquelles s’articulent l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale des salariés. Il contient des données explicatives sur les évolutions constatées ou à prévoir.
Voici les critères retenus pour réaliser le diagnostic chiffré et sexué:


L’indicateur de mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière
Cf.  Annexe 1.


L’analyse de la situation des femmes et des hommes pour déterminer et résorber les écarts éventuels de rémunération et d’évolution de carrière
Après analyse des données, la direction et les organisations syndicales signataires effectuent le constat suivant :
Sur un effectif de 302 salariés, 189 sont des femmes, dont les 2/3 sont affectées dans les métiers caisse et employés libre-service. 
Parmi les 189 femmes, on trouve : 24 femmes en CDD et 70 femmes à temps partiel.

Au niveau de l’encadrement (cadres & agent de maîtrise) :  37 hommes pour 15 femmes, dont aucune femme cadre.

Les femmes sont situées dans les métiers de caisse, du pôle santé, qualité, et dans quelques rayons. 
Elles sont essentiellement concentrées dans les dominantes : Textile, DPH, Fromage coupe, Frais LS, qualité, Epicerie.

Quant au poste de cadre de direction, il n’y a normalement qu’un poste qui aujourd’hui est occupé par un homme.

Le développement des « concepts » a influencé le recrutement de femmes ces dernières années : Parapharmacie, Optique, esthétique, parfumerie, manège à bijoux.

Concernant la catégorie « administratifs », on trouve 9 femmes pour 4 hommes.

La double mixité serait possible sur les métiers suivants : employé commercial. Cependant le turn-over est faible et les opportunités d’ouvertures de postes sont réduites. 

L’ancienneté moyenne chez les hommes est d’environ 8 ans et de 8 ans chez les femmes.

L’âge moyen des collaborateurs est de 36 ans pour les hommes et 36 ans pour les femmes. On trouve 35 hommes et 53 femmes (29 % de l’effectif) parmi l’effectif sénior, c'est-à-dire âgé de plus de 45 ans.

Il est fait appel à l’intérim de manière occasionnelle, afin de pourvoir à une éventuelle carence dans le vivier de candidatures et également lors de la réalisation des inventaires.

Aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, ne peut être constaté au sein de la catégorie « employés ».
Les seuls écarts constatés sur le salaire moyen s’explique par le temps partiel.
En revanche, l’écart se creuse pour les catégories maîtrise et cadre, il s’explique par l’ancienneté, le positionnement (adjoint ou chef de rayon) et la nature du rayon (nombre de personnes encadrées, chiffre d’affaires). 
Concernant, la catégorie Agent de maîtrise : sur une base 100, on trouve 103 pour un homme et 97 pour une femme
Concernant la catégorie Cadre : 200 pour un homme 
Lors des augmentations collectives, chaque salarié bénéficie de la même revalorisation de salaire qu’il soit présent, en congé de maternité ou en congé parental d’éducation.
Au total, 1 femme se trouve parmi les dix plus hautes rémunérations du magasin. Lorsque l’’on décline par catégorie socio-professionnelle, on trouve : 
68 femmes parmi les employés
1 femme parmi les agents de maîtrise
0 femme parmi les cadres

Concernant, les évolutions de carrière, 9 salarié(e)s ont bénéficié d’une promotion sur l’année 2018 soit 4 hommes et 5 femmes.


La comparaison de la situation des femmes et des hommes dans l’objectif de mesurer les effets de l’organisation du travail et d’améliorer l’articulation vie professionnelle et exercice de la vie familiale.

Les parties signataires établissent un diagnostic au moyen des informations recueillies à l’aide du rapport de situation comparée concernant l’articulation vie professionnelle / exercice de la vie familiale et l’organisation du travail, et, son impact sur la situation des femmes (en portant une attention particulière aux salariées à temps partiel). Ils mettent en lumière l’analyse suivante :

Pour ce qui concerne l’organisation du travail, seuls les cadres de direction ont des horaires variables, les autres catégories de salariés ont des horaires prédéfinis à la journée.
Les hôtesses de caisse disposent de leur planning minimum 2 semaines à l’avance, afin de conjuguer la vie professionnelle et vie familiale.

Concernant les congés parentaux : 6 femmes ont bénéficié d’un congé parental d’éducation.
Concernant les congés paternité : 7 hommes  ont pris chacun en 2018 leurs 11 jours. 
Un complément de salaire est versé par l’entreprise aux salarié(e)s bénéficiant au minimum d’un an d’ancienneté pour les congés de maladie et de maternité.

Pour ce qui concerne l’articulation vie professionnelle / exercice de la vie familiale, une souplesse d’organisation est reconnue dans les équipes, lors d’évènements familiaux particuliers.
Lorsque l’organisation le permet, les salarié(e)s à temps partiel bénéficient de 2 jours de repos en plus du dimanche.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Après analyse et concertation, la direction et les organisations syndicales signataires arrêtent ce qui suit : 
Attendu que l’effectif de 302 salariés présents au 31 décembre 2018 est composé de 189 femmes et 113 hommes, et, afin de poursuivre le développement des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise, il est retenu des dispositions favorables parmi les domaines d’action suivants :

L’Embauche
La Formation
La Rémunération effective   
2.1	Les actions existantes dans l’entreprise
Les parties soulèvent les bonnes pratiques existantes, à savoir :
Lorsque l’organisation le permet, les salarié(e)s à temps partiel bénéficient de 2 jours de repos en plus du dimanche. 
Les annonces et offres d’emploi sont rédigées de manière non discriminatoire. Elles ne comportent aucun stéréotype.
Une souplesse d’organisation dans les équipes, lors d’évènements familiaux particuliers. 
Lors des augmentations collectives, chaque salarié bénéficie de la même revalorisation de salaire qu’il soit présent, en congé de maternité ou en congé parental d’éducation.
2.2	Mise en évidence des écarts de situation
Près de deux tiers de l’effectif est constitué par des femmes, elles sont essentiellement représentées dans le collège « employés » notamment dans les métiers  d’hôtes-hôtesses de caisse, et dans ceux d’employé(e)s de commerce.
En revanche, nous constatons : la proportion inverse chez les agents de maîtrise et cadres, il existe dans notre magasin un phénomène de « plafond de verre », seuil à partir duquel nous ne trouvons plus de femme. En effet, parmi les 15 femmes encadrantes, aucune d’entre elles n’a le statut cadre. Aucune femme ne fait partie de l’équipe de direction.

Par conséquent ces écarts ont une répercussion sur les rémunérations moyennes, notamment, dans le collège agents de maîtrise et cadres.
Les postes à temps partiel sont dus à l’amplitude d’ouverture du magasin, à la variation du chiffre d’affaires et à la nécessité d’une flexibilité. 
Nous soulignons la fidélisation de nos collaborateurs avec une ancienneté moyenne de 8 ans pour les hommes et 8 ans pour les femmes dans notre magasin.
Lors de nos recrutements saisonniers, il est constaté depuis des années, que les candidatures spontanées se répartissent à raison d’1 CV de sexe masculin pour 5 CV de sexe féminin.
Nous relevons un taux d’absentéisme quatre fois supérieur à celui des hommes. Il faut souligner que parmi ces heures d’absences, une partie conséquente relève de la maladie prénatale.
2.3	Bilan 2017- 2018
Le plan unilatéral d’action mis en place par notre entreprise au 01 janvier 2019, tendait à dynamiser notre politique de gestion relative à l’égalité professionnelle.
Les dispositions et domaines d’actions retenus, ont-ils permis de répondre à cet objectif ?

Catégorie Employés
Le tableau de bord de nos effectifs salariés permet de démontrer que dans cette catégorie :

Le nombre d’individus de sexe masculin a subi une variation relative : + 10
La quantité de femmes à temps partiel a sensiblement augmenté : + 9
Le nombre de femmes à temps complet a sensiblement diminué : - 4 femmes  
Le nombre d’embauches de femmes a diminué : - 4 femmes 
4 femmes et 3 hommes ont bénéficié d’une promotion  

Catégorie Agent de maîtrise
L’analyse des effectifs de l’entreprise au 31 décembre 2018 (vs 2017) permet de constater que la catégorie agent de maitrise a sensiblement évolué : + 1 femme, - 3 hommes ainsi que la promotion d’un homme et d’une femme vers le statut de responsable. 

Catégorie Cadres

L’effectif de la catégorie cadres de l’entreprise n’a pas subi une variation. 
Domaine d’action portant sur l’embauche
Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Les parties signataires s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
L’activité professionnelle de la Société SDM est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats. 

Analyse, Plan d’action, Objectifs de progression et indicateurs de suivi

Les parties conviennent d’arrêter ce qui suit pour ce qui concerne le domaine d’action relatif à l’embauche.

Analyse des données : 
Quelques départs sont constatés mais le volume de recrutement est important, en raison des postes saisonniers et des renouvellements de CDD. 
Utilité d’agir sur un processus et des outils non discriminatoires pour faire progresser le nombre de femmes dans certains métiers, voire accueillir davantage d’hommes dans celui d’hôtes de caisses, employés commerciaux.
Perception de nos magasins et image pas toujours positive en termes d’horaires, de rémunération, de conditions de travail (travail le samedi, … ) : nécessité de renforcer notre marque Employeur pour attirer davantage et capter les profils souhaités.
Constat qu’au niveau de notre bassin d’emploi, plutôt rural, nous manquons de main d’œuvre qualifiée et nous sommes parfois en concurrence avec des secteurs d’activité plus attractifs que le nôtre.

Plan d’action : 
Promouvoir nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation locaux ou dédiés à nos métiers : partenariats avec des CFA, la CCI, Maison de l’emploi.
Recevoir nos partenaires en recrutement (Pôle Emploi, Apec, agences d’intérim, cabinets en recrutement) afin d’évoquer notre politique recrutement et notre volonté de mixité.
Revoir notre communication de recrutement faisant apparaître l’ouverture à l’égalité.
Diffusion de nos offres d’emploi en magasin afin de les porter à la connaissance du public, de nos clients et de favoriser les candidatures.

Objectifs de progression
- Progression de la présence des femmes dans les métiers encadrant 
- Double mixité en faveur des hommes

Indicateurs chiffrés
- Evolution du nombre de femmes dans les métiers de la catégorie agents de maîtrise et cadres.
- Evolution du nombre d’hommes dans la catégorie Employés.
- Nombre de participation à des manifestations extérieures de promotion de nos métiers  
- Participation à au moins 2 manifestations extérieures par an : forum métiers, journées découverte métiers organisées par les collèges et lycées.

Coût des actions
- Pour deux manifestations, soit deux journées : coût estimé à 600 €/journée/personne (temps + frais).
- Réception dans nos locaux de nos partenaires en recrutement.

Moyens
- Participation du service RH, communication, encadrants et de salarié/es de l’entreprise.
- Sensibilisation de l’encadrement à l’égalité H/F dans le recrutement et la promotion.
- Se procurer le stand parapluie disponible à la SCA Normande pour les manifestations extérieures.

Domaine d’action portant sur la formation
Les parties conviennent d’arrêter ce qui suit pour ce qui concerne le domaine d’action relatif à la formation.

Analyse des données :
Notre enseigne a la volonté d’accompagner les collaborateurs, de les faire évoluer en compétences, afin de les fidéliser et de sécuriser leurs parcours professionnels. Cependant, nous constatons des accès à la formation contrastés selon les catégories. 
Nous pensons que le levier de la formation permettrait d’agir sur la promotion, qui aurait elle-même une répercussion favorable sur les rémunérations et la reconnaissance des compétences.  
Nos métiers d’hôtes-ses de caisse évoluent et sont désormais orientés vers la relation client : information sur les produits, agencement du magasin, orientation.
Notre démarche de certification a influencé notre signalétique, l’implantation des rayons, l’accueil des clients, notre processus d’intégration des nouveaux collaborateurs, l’accueil spécifique des adultes en difficulté de repérage (S3A).
Les collaborateurs ont été formés à la démarche de certification.
Compte-tenu de nos difficultés en recrutement, notamment concernant les postes de responsables de rayon, nous sommes convaincus qu’il est nécessaire d’envisager des parcours de professionnalisation des employés pour les faire progresser, évoluer, tant vers d’autres métiers que dans leurs compétences et savoir-être. La formation va agir favorablement sur nos promotions internes.
L’entreprise doit être la pépinière des responsables de demain.
Veiller à la proportionnalité de l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.


Plan d’action : 
Promouvoir le CPF à travers une meilleure communication en présentant le dispositif, lors de la campagne des entretiens professionnels. 
Présenter des suggestions d’actions de formation éligibles au titre du CPF, notamment celles reconnues prioritaires par l’OPCO : le FORCO.
Formation CQP Manager de rayon : 217 h.
Développer l’apprentissage, notamment en faveur des femmes pour les métiers de bouche et en faveur des hommes pour les métiers du commerce.

Objectifs de progression
- Favoriser la formation des collaborateurs et notamment les formations des employés et de l’encadrement femmes.  
- Former les employés : des femmes dans les métiers de bouche et des hommes dans les métiers du commerce
- Nombre d’entrées dans la formation qualifiante collaborateur évolutif. 
- Augmenter le nombre d’apprentis de sexe féminin en métier de bouche ou augmenter le nombre d’apprentis de sexe masculin en métier du commerce.

Indicateurs chiffrés
- Nombre de formations réalisées, en veillant toutefois à respecter la proportion du nombre d’hommes et de femmes.
- Nature des formations réalisées. 
- Nombre de salariés acceptés dans la formation collaborateur évolutif : au moins la moitié de ceux qui font la demande.
- Nombre de propositions de formations aux salariés par l’encadrement, par les acteurs RH.
- Maintenir l’accès à la formation qualifiante collaborateur évolutif en intégrant au moins 1 femme à chaque session pour le collège employé.
- Passages d’annonces mixtes pour le recrutement d’apprentis.

Coût des actions
- Prise en charge par l’intermédiaire du CPF.
- Le plan de formation validé sera augmenté si besoin et chiffrera ces actions.
- Le reliquat de prise en charge
- Les frais de salaire

Moyens
- Affiches, Contenu de présentation pour réunions,Book de la SCA. 
- Formation « Devenir Acteur de son projet professionnel » 
- Remontées des besoins en formations lors des entretiens professionnels.
- Formation qualifiante de collaborateurs évolutifs : de septembre à mai de chaque année
Domaine d’action portant sur la Rémunération effective
Les parties conviennent d’arrêter ce qui suit pour ce qui concerne le domaine d’action relatif à la rémunération effective.

Analyse des données :
Notre entreprise applique déjà une politique d’évolution de la rémunération basée sur la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est respecté.
A ce titre, aucun écart de salaire entre les hommes et les femmes, ne peut être constaté au sein de la catégorie « employés ». 
Les différences existantes sur le salaire moyen s’expliquent par le temps partiel.
Si, l’écart se creuse pour les catégories agents de maîtrise et cadres, il s’explique par l’application de règles objectives relatives à l’’ancienneté, le positionnement (adjoint ou chef de rayon) et la nature du rayon concerné : nombre de personnes encadrées, chiffre d’affaires). 
Concernant la catégorie Agents de maîtrise : sur une base 100, on trouve 103 pour un homme et 97 pour une femme
Concernant la catégorie Cadres : 200 pour un homme 
Lors des augmentations collectives, chaque salarié bénéficie de la même revalorisation de salaire qu’il soit présent, en congé de maternité ou en congé parental d’éducation.
Au total, 1 femme se trouve parmi les dix plus hautes rémunérations du magasin. Lorsqu’on décline par catégorie socio-professionnelle, on trouve : 
68 femmes parmi les employés
1 femme parmi les agents de maîtrise
0 femme parmi les cadres

Plan d’action : 
Promouvoir et développer l’évolution professionnelle des femmes pour parvenir à une mixité dans les métiers de l’encadrement.
Opérer un levier sur la rémunération effective à l’aide du domaine d’action relatif à l’embauche : Double mixité en faveur des hommes.
Réduction du temps partiel subi.

Objectifs de progression
- Progression de la rémunération effective des femmes dans les métiers encadrant (Cadres, Agents de maîtrise). 
- Diminution de la rémunération effective des hommes dans la catégorie « employés ».
- Progression de la rémunération effective des femmes dans la catégorie « employés ».

Indicateurs chiffrés
- Evolution (en nombre) de la base 100 relative à la rémunération des femmes cadres et agents de maîtrise.
- Progression du nombre d’hommes dans le secteur caisse (secteur contenant le plus grand nombre de salariés à temps partiel). 
- Evolution du nombre de femmes ayant bénéficié d’un avenant à leur contrat de travail pour une durée hebdomadaire supérieure à 30 heures voire à temps complet.    

Coût des actions
- Le reliquat de prise en charge.
- Les frais de salaire.

Moyens
- Remontées des besoins de formations lors des entretiens professionnels.
- Formation qualifiante de collaborateurs évolutifs : de septembre à mai de chaque année.
- Participation du service RH, communication, encadrants et salarié/es de l’entreprise.

ARTICLE 3 – BILAN ANNUEL
La société S.D.M. présentera une fois par an au Comité Social et Economique, un bilan comportant les éléments de mesure retenus dans le présent accord.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1	Information du CSE
Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information au Comité social et économique après sa signature.
4.2	Date d’application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020 et prendra fin le 31 décembre 2022. 

Au terme de chaque exercice ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Il pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction et les organisations syndicales. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à la signature du présent accord.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle.
4.3	Dépôt et Publicité
En application de l'article R 2242-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bernay. 
Le présent procès-verbal fera également l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise.
Fait à Menneval, le 05 Juin 2020.
En 5 exemplaires originaux dont l’un remis ce jour à chaque délégué(e) syndical(e). 



Pour les organisations syndicales				Pour la Société SDM

CFDT, XXXXXX						         XXXXXX	
       « Signature »						    « Signature »






CGT, XXXXXX
      « Signature »