ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE





Ci-après dénommées la Société

D’UNE PART ; 

ET 

Les salariés de la Société, ayant donné leur avis à l’unanimité.

D’AUTRE PART ;

Il a été convenu ce qui suit : 


TABLE DES MATIÈRES














































PREAMBULE

La négociation du présent accord est intervenue suite au rachat de la Société ALPA par la Société EUROFINS, au cours de la période de survie de l’accord préexistant. Ainsi, le présent accord se substitue  intégralement à toutes les dispositions des accords, avenants ou décisions unilatérales de l’employeur ayant pu être conclue antérieurement et concernant la durée du travail. Il les remplace à compter de sa signature dans toutes ses dispositions.

Pour toutes les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.

La convention collective applicable aux relations de travail au sein de la Société, est celle des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987. (IDCC 1486)

L’objectif est de fixer, en matière d’aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l’activité de l’entreprise et à son organisation qu’aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.

Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l’organisation du temps de travail et des congés. 

Le présent accord a été signé au terme de 3 réunions de négociations qui s’étant tenues les : 
Lundi 9 décembre 2019 ; 
Jeudi 9 janvier 2020 ;
Lundi 13 janvier 2020.

La négociation entre l'employeur et les salariés de la Société s’est déroulée dans le respect des principes d’indépendance de ces derniers vis-à-vis de l'employeur, d’élaboration conjointe de l’accord, de concertation, et en laissant la faculté aux salariés de la Société de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les salariés de la Société ont reçu de l’employeur toutes les informations qu’ils ont demandées.

TITRE  1 - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Toutefois sont exclus :
Les personnes sous contrat de mission de travail temporaire ; 
Les stagiaires ; 
Les cadres dirigeant, le cadre dirigeant est celui participant à la direction de l’entreprise : 
auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,
et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
et qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

ARTICLE 2 - Décompte du temps de travail - période de référence

Afin de faire correspondre la période de référence avec le rythme de l’activité économique de l’entreprise, pour l’ensemble des dispositions concernant le temps de travail, la période de référence s’appliquant au sein de la Société est l’année civile. 

Ainsi cette période s’étend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les dispositions de cet article s’appliquent donc à l’ensemble des dispositions du présent accord.

ARTICLE 3 - Congés payés

Il est rappelé que la fixation et le positionnement des jours de congés relève du pouvoir de direction de l’employeur.

Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés. 

Les salariés pourront bénéficier de leurs droits à congés payés de manière anticipée avec l’accord de l’employeur, dès que le salarié est en cours d’acquisition de droit il peut utiliser les jours de congés payés dont il dispose sur son compteur en cours d’acquisition. 

Les salariés sont tenus de prendre courant de l’année civile l’intégralité de leurs 4 semaines de congés payées, conformément aux dispositions légales. 

Toutefois, concernant 5ème semaine de congé payé, à défaut d’avoir épuisé l’intégralité de son compteur, le salarié pourra reporter ses droits sur l’année. Ce report ne pourra être effectué que sur une année et nécessite d’obtenir l’accord de l’employeur.


TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES NON-CADRES

ARTICLE 4 - Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés à temps complet

Compte tenu de la nature de l’activité de la Société et des fluctuations que cela implique dans sa charge de travail, un aménagement du temps de travail sur l’année est prévu pour les salariés non-cadres de la Société.

4.1. Durée annuelle de référence 

Sur une période de flexibilité de 12 mois, la durée annuelle moyenne de travail effectif s’élèvera à 1607 heures. 
	
Ces 1607 heures par an incluent, la journée solidarité ainsi que l’octroi de jours de repos sur la période. 

La durée hebdomadaire pourra ainsi varier librement à l’intérieur de la période de flexibilité. Toutefois, au terme de la période, un décompte sera effectué afin d’apprécier si en moyenne la durée hebdomadaire n’a pas dépassée 35 heures par semaines. 

L’objectif étant de compenser les périodes ou la charge de travail est importantes avec celles ou la charge de travail l’est moins, pour obtenir une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.

4.2. Cadre de l’annualisation 

L’annualisation ne permet pas de déroger aux durées maximales suivantes :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut être supérieure à 12 heures ; 
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures ; 
la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines.

Les salariés pourront être présents sur leur lieu de travail entre 7H et 19H du lundi au vendredi.  Toute présence au-delà de cette plage horaire devra être strictement autorisée en amont par l’employeur. Cette plage horaire maximale a pour objet un meilleur encadrement du temps de présence des salariés. 

4.3. Contrôle de l’horaire de travail 

L’horaire de travail pourra être contrôlé de plusieurs façons : 

Pour le personnel sédentaire :
Un pointage automatique sera effectué par chaque salarié, qui devra sous le contrôle de son responsable hiérarchique, enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif. 

Pour les salariés non-sédentaires : 
Les salariés devront déclarer les heures réalisées. Ce document déclaratif sera visé mensuellement par la Société.

4.4. Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois.

Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151.67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d’heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d’une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151,67 heures.
4.5. Arrivée et sortie en cours d’année

En cas d’absence rémunérée, le calcul de l’indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue se calculée sur la base de la rémunération lissée.
Au retour de l’absence, le salarié sera soumis au même horaire que les autres salariés selon la planification applicable.

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une sortie en cours d’année n’a pas accompli la totalité de la période de référence, il sera décompté les heures effectuées sur la période effectuée et une comparaison sera effectuée entre la durée de travail moyenne effective sur ladite période et la durée de travail moyenne de 35 heures. Si la durée de travail moyenne effective s’avère supérieure à cette dernière, des heures supplémentaires seront rémunérées au salarié déduction faite des heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement (cf. Article précédent). Si la durée moyenne effective s’avère inférieure, une régularisation devra être effectuée.

4.6. Heures supplémentaires

4.6.1 Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société dans deux situations au-delà de : 
la 44ème heure hebdomadaire ; 
la 1607ème heure au terme de la période d’annualisation. Les heures déjà décomptées comme heures supplémentaires (c’est-à-dire les heures effectuées au-delà de la 44ème heure supplémentaire) sont exclues de ce solde.

4.6.2 Contingent d’heures supplémentaires 

Les heures effectuées et payées :
sont imputées sur le contingent d’heures supplémentaires ;
ouvrent droit à majoration de salaire.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié concerné. Les heures accomplies au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie en repos égale à 100%.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos égale à 100%. 

4.6.3 Contrepartie aux heures supplémentaires  

Les heures supplémentaires hebdomadaires (au-delà de 44heures) et les heures supplémentaires annuelles sont majorées à 25%.  Les heures supplémentaires majorées donneront automatiquement lieu à repos compensateur, sauf accord de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.


ARTICLE 5 - Aménagement sur l’année du temps de travail des salariés à temps partiel

5.1. Principe d’annualisation appliqué aux salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel sont également concernés par l’annualisation. 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l’Article 3123-1 du Code du Travail. 

Le dispositif d’annualisation fixé par l’article 4 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après. Il en va de même pour la journée solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel.

5.2. Heures complémentaires

Conformément aux dispositions légales, un salarié à temps partiel sera susceptible d’effectuer des heures complémentaires en sus de sa durée du travail contractuelle et ce dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail. 

Les heures complémentaires seront majorées à 25 % et donneront automatiquement lieu à repos compensateur, sauf accord de l’employeur autorisant le paiement de celles-ci.

5.3. Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au moins 7 jours avant la date à laquelle elle va avoir lieu. 

5.4. Passage d’un travail à temps partiel à un travail à temps plein

Conformément à la réglementation applicable, les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre ou occuper un emploi à temps complet (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 

Afin de favoriser cette priorité d’accès, une information des emplois disponibles sera effectuée conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail. 

Tout salarié souhaitant bénéficier d’une telle priorité devra en informer sa hiérarchie par écrit. Ainsi, en cas d’embauche, la demande du salarié sera prise en compte en priorité. 

5.5. Egalité de traitement 

Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 


5.6. Dispositions spécifiques 

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne pouvant être supérieure à une heure.

En plus des dispositions légales obligatoires, le contrat de travail du salarié devra prévoir les informations suivantes :
la qualification du salarié ;
les éléments de rémunération ;
les modalités de calcul de la rémunération mensualisée lissée sur l’année ; 
la durée du travail annuelle.

TITRE  3 -  DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES

Conformément aux dispositions de la convention collective, 3 catégories de cadres peuvent exister au sein de la Société : 
Les cadres intégrés ;
Les cadres travaillant à la mission avec une autonomie limitée ;
Les cadres travaillant à la mission avec une autonomie complète. 

ARTICLE 6 - Cadres intégrés

Le dispositif applicable et à adopter est celui décrit des articles 4 et 5 du présent accord. 

Les salariés concernés sont ceux visés par la convention collective, en fonction de leur coefficient hiérarchique.

Le nombre d’heure à travailler pour chaque salarié est de 1607 heures sur l’année civile.


ARTICLE 7 - Cadres mission avec une autonomie limitée 

Ces cadres sont les salariés remplissant des missions n’exigeant pas un suivi nécessairement rapproché de la part de leur responsable hiérarchique.  

Les salariés concernés sont ceux visés par la convention collective, en fonction de leur coefficient hiérarchique et de leur rémunération.

Ces cadres sont soumis à un horaire hebdomadaire pouvant aller jusqu’à 38H30 sur la semaine avec un plafond annuel de 218 jours.

Conformément aux dispositions de la convention collective, ces salariés bénéficieront d’une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel, sans pouvoir être inférieure au plafond de la sécurité sociale. Cette rémunération englobe la variation horaire dans la limite de 38H30.

ARTICLE 8 - Cadres mission avec une autonomie complète : les cadres au forfait

Conformément aux dispositions conventionnelles, seuls les cadres ayant une position de 3.1 pourront accéder à ce statut.

La durée du travail de ces salariés se comptabilise en jours conformément à la règlementation applicable. Ainsi, leur durée du travail ne devra pas dépasser, dès lors que le salarié bénéficie d’un congé annuel complet, un forfait annuel exprimé en jours de travail effectif. 

Ce forfait est fixé à 217 jours ouvrés sur la période de référence comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N. 

Du fait de la règlementation sur la journée de solidarité, le nombre de jours travaillés sur cette période est portée à 218 jours ouvrés. 





8.1. Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


8.2. Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
11 heures consécutives de repos quotidien minimum ;
24 heures de repos hebdomadaires ; 
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
   
8.3. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé par écrit dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment : 
le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
la période annuelle de référence ; 
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; 
le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; 
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le droit à la déconnexion ;
la rémunération.

8.5. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d’année ne sera pas susceptible d’affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d’embauche en cours d’année, comme vu précédemment.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Conformément aux dispositions de la convention collective, cette rémunération ne pourra être inférieure à 120% du minimum conventionnel prévu pour sa catégorie.
 
8.6. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence : 
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

8.7. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

8.8. Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Un entretien annuel ; 
Un entretien trimestriel avec le manager direct de chaque salarié ; 
Un processus d’alerte en cas de surcharge de travail, à destination des salariés. 

Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les trimestres. 

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Informer le Business Unit manager par tout moyen (Mail, téléphone…) 

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 48 heures  sans attendre l'entretien annuel.

8.9. Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire (Cf. 8.3.)

Il est expressément rappelé, que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.


TITRE 4 -  Dispositions finales 

ARTICLE 9 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter de son dépôt prévu par les dispositions de l’article 15.

ARTICLE 10 - Suivi de l’accord 

L’entreprise s’engage à faire un bilan à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord.

ARTICLE 11 - Interprétation de l'accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la société.  Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

ARTICLE 12 - Révision de l’accord

A la demande des parties signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.

ARTICLE 13 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions légales, chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation doit s’engager dans le mois qui suit l’envoi de la lettre recommandée de dénonciation.
L’accord continue alors de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.
En l’absence de conclusion d’un accord de substitution durant le délai de survie, l’accord initial cesse de produire effet.

ARTICLE 14 - Dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.