ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés
La Société FACILITESS, Société par Actions Simplifiée au capital social de 400 000,00 euros, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 709 800 015, dont le siège social, situé 22 rue Violet à PARIS 15ème (75015), et enregistrée sous le numéro SIRET 709 800 015 00113, code NAF 8211Z,
Représentée par sa Directrice générale,
Ci-après dénommée la Société,
	D’une part,
Et
La CFDT, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article 
L. 2122-1 du Code du travail, 
Représentée en la personne de son délégué syndical,
Représentée en la personne de son délégué syndical,
La CGT, l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise au sens de l’article L. 2122-1 du Code du travail, 
Représentée en la personne de son délégué syndical,
Ci-après dénommée les Organisations Syndicales,
	D’autre part.





PREAMBULE :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elle constitue un atout pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Facilitess, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Ces objectifs de progression portent sur les 4 domaines suivants :
l’embauche
les salaires effectifs
la santé et la sécurité au travail
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Il convient de rappeler que le dialogue social entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise a déjà conduit à mettre en place, en 2020, un Compte Épargne Temps dans l’entreprise afin d’améliorer la Qualité de Vie au Travail des salariés.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Article 1 : L’embauche
Il est rappelé, en préambule du présent article, que les candidat.e.s sont recruté.e.s en fonction de leurs talents et de leurs compétences, indépendamment de toutes considérations tenant, notamment, à leur sexe.
Article 1.1 : Sensibiliser les personnes chargées de recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser
Objectif n°1 : rédiger 100 % des offres d’emploi en y insérant un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Action : insérer dans les offres d’emploi un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.
Indicateur : nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.





Objectif n°2 : former 100 % du personnel Facilitess en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche.
Action : organiser les formations « recruter sans discriminer » du personnel en charge du recrutement.
Indicateur : nombre de formations à la non-discrimination organisées et nombre de salarié.e.s Facilitess en charge du recrutement formé.e.s.
Objectifn°3 : éviter les dérives discriminantes entre les femmes et les hommes dans le domaine du recrutement.
Action : un Code de bonne conduite en matière de recrutement sera élaboré. Ce Code devra être affiché dans les locaux où s’effectuent les recrutements, diffusé au personnel en charge du recrutement et aux managers amenés parfois à participer au processus de recrutement, pour leur rappeler les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements (critères de sélections identiques pour les femmes et les hommes).
Indicateur : nombre de communications du Code de bonne conduite, ainsi que nombre de lieux où celui-ci est affiché.
Article 1.2 : Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Objectif n°1 : attirer plus de profils féminins.
Action : développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir ses métiers et attirer un public plus féminisé en son sein.
Indicateur : nombre de partenariats réalisés.
Objectif n°2 : réduire le déséquilibre H/F dans les métiers concernés par un déséquilibre important.
Action : privilégier, à compétences et à qualifications comparables, dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes, l’embauche d’une femme (lorsque le déséquilibre se fait en défaveur des femmes) ou l’embauche d’un homme (lorsque le déséquilibre se fait en défaveur des hommes).
Indicateur : évolution du pourcentage de représentants du sexe sous représenté sur les postes où il est sous-représenté.
Article 2 : La rémunération effective
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental.



En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Conformément à l’article 4 de l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’entreprise s’engage à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes sur la base du principe que, à qualification, fonction, compétence équivalente et expérience comparable, les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Lorsqu’à situation identique, un écart est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs.
Article unique : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Objectif n°1 : mobiliser 100 % des responsables hiérarchiques sur l’égalité salariale.
Action : mobiliser les responsables hiérarchiques une fois par an pour leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.
Indicateur : nombre de responsables hiérarchiques mobilisé.es chaque année.
Objectif n°2 : réduire à 2 % les écarts éventuels de rémunération liés au genre, par métier, en tenant compte de l’ancienneté et des compétences.
Action : mener chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par métier.
Indicateur : résultats chiffrés de l’étude. Si l’objectif devait ne pas être atteint, une négociation sera menée pour définir les modalités permettant d’atteindre l’objectif.
Article 3 : La santé et la sécurité au travail
Article 3.1 : Adapter la charge de travail des femmes enceintes
Objectif  : préserver la santé des femmes enceintes.
Action : alléger et/ou aménager la charge de travail des femmes enceintes.
Indicateur : nombre d’aménagements réalisés en ce sens par rapport au nombre de femmes enceinte sur l’année.








Article 3.2 : Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
Objectif  : .diminuer le nombre d’accidents du travail de 5 %.
Action : identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées, RPS…).
Indicateur : nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques d’AT, nombre de salarié.e.s en AT par sexe et durée moyenne de l’absence due à un AT par sexe.
Article 3.3 : Étudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Objectif : limiter les violences verbales, sexistes et sexuelles.
Action : mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise.
Indicateur : nombre d’affichages dans l’entreprise et/ communication sur l’espace collaborateur ou par mailing.
Article 4 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale
Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie.
Article 4.1 : Promouvoir le partage des responsabilités familiales
Objectif : rappeler à 100 % des salarié.e.s les dispositifs mis en place dans ce domaine par l’entreprise ou la branche.
Action : élaborer un « guide de la parentalité » mis à disposition de tous les salarié.e.s.
Indicateur : nombre d’exemplaires diffusés.
Article 4.2 : Améliorer les conditions de retour des salarié.e.s dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux






Objectif : aider les salarié.e.s de retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant prendre le travail dans des conditions optimales.
Action : faire passer un entretien professionnel à 100 % des salarié.e.s de retour d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant dans le mois du retour.
Indicateur : quantification des entretiens professionnel réalisés, par sexe.
Article 4.3 : Accompagner les salarié.e.s victimes de violences conjugales
Objectif : sensibiliser 100 % des salarié.e.s à la question des violences conjugales.
Action : relayer auprès des salarié.e.s les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
Indicateur : nombre d’actions menées et nombre de salarié.e.s sensibilisés.
Article 5 : La durée de l’accord, ses entrée en vigueur révision et dénonciation
Article 5.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er
janvier 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2023. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 5.2 : Révision
La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales, à la demande de l'employeur ou des organisations syndicales de salariés habilitées. Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les conditions prévues par le Code du travail.




Article 5.3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, à tout moment, pendant la durée d’application de l’accord, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception, dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9 du Code du travail, et moyennant le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Article 6 : Le suivi de l’accord
Les parties conviennent de faire le point sur la mise en œuvre de cet accord une fois par an, au mois de janvier, afin d’étudier, le cas échéant, la nécessité d’engager une procédure de révision de cet accord.
Article 7 : Les dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues :
par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords (DIRECCTE) ;
par transmission d’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.
Ces dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour remise à chacune des parties signataires et transmission au secrétariat greffe des prud’hommes,
À PARIS, le 28 septembre 2020
Pour la Société FACILITESS
La Directrice Générale
Pour l’organisation syndicale C.F.D.T.
Le Délégué Syndical,



Le Délégué Syndical
Pour l’organisation syndicale C.G.T.
Le Délégué Syndical