ENTRE

La société X, 
Société X au capital de  X 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de X sous le numéro X, 
dont le siège social est situé à X, 
Représentée par X en qualité de X dûment mandaté à cet effet



D’une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

La CFDT représentée par X, Délégué Syndical

La CGT représentée par X, Déléguée Syndicale

La CFE-CGC représentée par X Délégué Syndical

La CFTC représentée par X, Délégué Syndical



D’autre part.

Ci-après dénommés les « Parties »




PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales, en conduisant la négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, confirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le droit français et communautaire d’égalité entre les femmes et les hommes.

Les Parties affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale pour les salariés et des sources de progrès économique et social pour l’entreprise.

En ce sens, elles s’opposent à tous les comportements discriminants et agissent pour combattre les stéréotypes culturels et représentations socioculturelles associés au sexe.

Aux termes du décret n° 2011-822 du 7 juillet 'accord ou le plan d'actions fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d'indicateurs chiffrés, parmi les domaines d'action suivants :

Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Les entreprises de moins de 300 salariés doivent traiter au moins deux de ces domaines d'actions ; les entreprises de plus de 300 salariés doivent elles en traiter au moins trois.

La société X a décidé au-delà de l’obligation légale, de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, non pas dans deux domaines comme le décret l’impose, mais dans quatre domaines.

En effet, sur la base du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, cette volonté se traduit par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :

Accès à l’emploi ;
Accès à la formation professionnelle ;
Accès à la promotion professionnelle ;
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales.

Le présent accord s’inscrit notamment dans le prolongement de :

L’article 1 de la constitution du 4 octobre 1958 ;
La loi du 13 juillet 1983 qui prévoit la production d’un rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La loi du 9 novembre 2010, portant sur la réforme des retraites.

Les parties conviennent que chacun dans l’entreprise doit concourir à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que l’exemplarité reste le meilleur levier pour assurer la crédibilité interne et externe des engagements relatifs à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Les parties se sont réunies au cours de quatre réunions de négociation, les 03 février 2017, 17 février 2017, 16 mars 2017 et le 12 mars 2018 afin de parvenir aux mesures du présent accord.


ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société  X.


ARTICLE 2 –  LE RAPPORT ANNUEL DE SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS D’EMPLOI ET DE FORMATION DES FEMMES ET DES HOMMES

Dans le cadre du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont convenu du modèle de rapport annuel de situation comparée.
Applicable dès l’année 2017, ce modèle aura pour but une meilleure identification des éventuels écarts observés par la lecture croisée des indicateurs. Ce modèle est une base de travail qui pourra faire l’objet d’évolution. Il est annexé au présent accord.


ARTICLE 3 –  1er DOMAINE - RECRUTEMENT ET EGALITE PROFESSIONNELLE

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Aussi, les conditions d’accès à l’emploi doivent :

Contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ; 
Promouvoir l’application du principe d’accès à l’emploi sous toutes ses formes ;
Concourir, aux différents niveaux de qualification, au développement de la mixité dans les métiers.

En matière de recrutement, le rapport de situation comparée fait état d’un nombre de collaborateurs féminins recrutés : 

Largement supérieur au nombre de collaborateurs masculins recrutés pour les employés (131 femmes pour 74 hommes en 2016) ;
Une femme pour le statut cadre et cinq hommes pour le statut des agents de maîtrise en 2016.

Ainsi, la société X souhaite prévoir des mesures en faveur de l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

Objectif : Les parties se fixent comme ambition prioritaire de mettre en place des actions de recrutement qui tenteront progressivement de compenser les éventuels écarts d’effectif dans les principales catégories professionnelles.

Indicateur : Nombre et proportion de femmes et d’hommes recrutés dans l’année dans les diverses catégories professionnelles

La société X a toujours veillé à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes, ni pendant le processus de recrutement. Elle réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. 

Ainsi, la société X rappelle que le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse. 
Les critères de sélection reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel.

3.1 Description de poste et offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.

3.2 Processus de recrutement

Le processus de recrutement garantie l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière, à chacune de ses étapes, pour tous les candidats.

La Direction veille à ce que les cabinets de recrutements externes auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Les équipes intervenants dans le processus de recrutement sont formées et sensibilisées au respect des principes légaux de non discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. La formation « Recruter sans discriminer » réservée en priorité aux Responsables Opérationnel, assistants Ressources Humaines et Responsables d’Unité, aborde ce thème ainsi que la gestion de la diversité au sens large. Afin d’aider les salariés lors de leur arrivée dans l’entreprise, il sera progressivement mis en place une journée d’intégration qui leur permettra de découvrir l’entreprise, le site et de faire connaissance avec les équipes qu’ils seront amenés à côtoyer.

3.3 Recours à l’intérim

La société X s’engage à ce que le recrutement et les conditions d’emploi du personnel intérimaire soient exempts de toute forme de discrimination, fondée notamment sur le sexe.

La société X inclut le suivi de la progression du taux de féminisation du personnel mis à disposition parmi les indicateurs de performance des agences de travail temporaire.


ARTICLE 4 – EGALITE AU COURS DE 

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la société X s’engage à donner aux femmes et aux hommes à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, ainsi qu’aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Le rapport de situation comparée nous apporte les renseignements suivants :

 S’agissant de la formation (entre l’année 2014 et l’année 2016):

Les femmes et les hommes employés suivent en moyenne le même nombre d’heures de formation, mais les femmes employées sont plus nombreuses que les hommes à être inscrites en formation (128 femmes formées contre 119 hommes) ;
Les femmes de statut agent de maîtrise sont moins formées que les hommes (19 heures pour les femmes et 28.5 heures pour les hommes) ;
Les femmes de statut cadre sont moins formées que les hommes (56 heures pour les femmes, 79 heures pour les hommes).

 S’agissant de l’évolution professionnelle, les femmes bénéficient d’un nombre de promotions supérieur à celles des hommes :

Sur les trois dernières années, 28 personnes ont évolué au sein de la Société X : 19 femmes contre 9 hommes

A l’aune de ces informations, la société X a prévu les actions suivantes visant à réduire les écarts constatés.


4.1 - 2ème DOMAINE : Formation professionnelle

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution des carrières des femmes et des hommes que ceux-ci travaillent à temps plein ou à temps partiel.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de promouvoir de façon continue la participation des salariés à la formation en vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et valoriser leur parcours professionnel.
Les parties conviennent également que les actions de formation doivent porter sur toutes les catégories (employés, agents de maîtrise et cadres) puisque l’objectif de l’accord est bien de favoriser l’égalité professionnelle des femmes et des hommes et que des écarts sont constatés à tous les niveaux.

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités (le rapport de situation comparée montre que les femmes de la catégorie cadres sont moins formées que les hommes, ce qui pourrait freiner leur évolution professionnelle) et au développement de la mixité des métiers. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Seront abordés en particulier : 

La part des actions de formation destinée aux femmes au regard du taux de féminisation des effectifs ;
L’accès aux formations pour développer les compétences ; 
L’organisation des stages de formations au regard des contraintes des personnels féminins.

Par la formation, la société veille ainsi à maintenir les conditions permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes en particulier à des postes qualifiants.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels sur un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à  ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formation sur le site ou à proximité ? ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

Par ailleurs, l’entreprise mettra tout en œuvre pour communiquer le plus tôt possible au salarié, les dates et les conditions d’organisation de la formation à laquelle il doit participer. 
Conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. 

Objectif : S’agissant de la formation professionnelle, la société X se donne comme objectif d’atteindre 40% de femmes formées dans chacune des catégories professionnelles.

Indicateur : Pour chaque catégorie,

Nombre de journées de formation suivies par les femmes, divisé par le nombre de femmes de la catégorie professionnelle concernée ;
Nombre de journées de formation suivies par les hommes, divisé par le nombre d’hommes dans la catégorie professionnelle concernée.

4.2 - 3ème DOMAINE : Promotion professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilité

Au 31 décembre 2016, la société X compte 1 femme dans la population des cadres pour 6 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 16% de la population cadre. 

Objectif : Atteindre progressivement une proportion de 30% de femmes à des postes d’encadrement à fin 2020.

Indicateur : Nombre et proportion de femmes et d’hommes promus dans l’année dans  la catégorie cadre.

La Direction veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes à qualification et expériences équivalentes, au sein de la population globale femmes/hommes éligible à la promotion considérée.

Les Parties conviennent que cette action est une des priorités de l’accord.

Lors de l’élaboration de plan de succession, une attention particulière est portée à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre », terminologie imagée qui désigne le phénomène qui entrave la carrière des femmes et dont la conséquence est la rareté de leur présence au sommet des entreprises. Il constitue un ensemble de barrières invisibles, créées à la fois par des préjugés et stéréotypes et par le mode de fonctionnement des organisations.

Dans le cadre du rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi des hommes et des femmes dans l’entreprise, la Direction fournit aux instances représentatives du personnel les statistiques relatives aux promotions par sexe et en particulier le nombre de promotions par catégorie professionnelle et la durée moyenne entre deux promotions.


ARTICLE 5 – 4ème DOMAINE - CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE

Il parait indispensable aux parties signataires du présent accord de mettre en place des mesures concrètes, afin de permettre aux salariés de la société X de concilier efficacement vie professionnelle et vie personnelle.

Le rapport de situation comparée fait apparaître qu’à fin 2016:

En matière de contrat à temps partiel, les femmes de statut employé, sont davantage concernées que les hommes (18 femmes à temps partiel contre 5 hommes à temps partiel). 
Les catégories des cadres et des agents de maîtrise ne sont pas concernées par le travail à temps partiel

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les Parties rappellent les pratiques existantes et conviennent de nouveaux dispositifs.

Objectifs

Rappeler à chaque collaborateur les dispositions existantes dans les différents accords de la société X en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée ;
Faire bénéficier à toutes les personnes qui partent en congé maternité d’un entretien de départ avec leur responsable hiérarchique ;
faire bénéficier à toutes les personnes revenant de congé maternité, de congé parental ou de longue maladie d’un entretien de retour avec son responsable hiérarchique.





5.1 Les dispositions existantes

Accord d’intéressement :
Les bénéficiaires sont les salariés ayant 3 mois d’ancienneté sans que les périodes de suspension du contrat de travail puissent être déduites ;
Ainsi, les congés pour évènements familiaux, les congés maternité/adoption sont considérés comme du temps de présence dans le calcul de la répartition de la prime d’intéressement.

Accord mutuelle et prévoyance
Le bénéfice de ces garanties est maintenu au profit des salariés dont le contrat de travail est suspendu dès lors qu’ils bénéficient pendant cette période d’un maintien de salaire ou d’indemnités journalières complémentaires financées au moins en partie par la société ;
Création d’un fond social : soutien financier pour la garde d’enfants, pour le parent isolé, etc.

NAO 2009
½ journée rentrée scolaire : les salariés bénéficieront, à l’occasion de la rentrée scolaire, d’une ½ journée pour accompagner leurs enfants et ce jusqu’à leur 12 ans.

NAO 2010
Planification des équipes : la direction prend l’engagement de planifier 2 jours de repos consécutifs par semaine, sauf accord des parties.

NAO 2011
Les salariés bénéficient désormais de 3 journées d’absence autorisée payée par année civile pour enfant malade jusqu’aux 12 ans de celui-ci et sur présentation d’un justificatif. Ils bénéficient également de 2 journées d’absence autorisée non payée par année civile pour enfant malade jusqu’aux 12 ans de celui-ci et sur présentation d’un justificatif.
Les salariés ayant plus d’un enfant à charge pourront bénéficier sous les mêmes conditions de 6 journées d’absence autorisée payée par année civile pour enfant malade.

NAO 2013 :
Disposition relative aux femmes enceintes : Il a été convenu qu’après 4 mois et demi de grossesse attestée par un certificat médical fourni à l’employeur et jusqu’au départ en congé maternité, les femmes enceintes, qui travaillent à temps complet,  bénéficient d’une réduction de 30 minutes de la durée du travail.

NAO 2017 : 
La direction s’est engagée à remettre en état tous les vestiaires pour l’ensemble du personnel.

5.2 Les nouveaux dispositifs

Les Parties décident la mise en place des dispositifs suivants ;

L’information des salarié(e)s dès lors qu’un de leur choix a un impact potentiel sur leur retraite future : Certains choix tels que le travail à temps partiel, les congés parentaux d’éducation ou de présence parentale peuvent avoir un impact sur la retraite.
Ainsi, les Parties prévoient qu’une information est proposée à tous salarié(e)s dont le choix peut influer sur le montant ou la date de la retraite.

Les horaires des réunions et des formations prennent en compte les charges familiales qui incombent généralement davantage aux femmes. 
A ce titre, dans la mesure du possible, aucune réunion, ni formation ne peut débuter avant 9h00 du matin. De même, aucune réunion, ni formation ne peut se poursuivre au-delà de 18h00.

L’accompagnement à la parentalité 
Entretien de départ en congé de maternité ou d’adoption : Les Parties conviennent que chaque départ en congé maternité ou d’adoption fera l’objet d’un entretien entre le salarié(e) et son responsable. Lors de cet entretien seront abordés :
La nouvelle situation personnelle du salarié(e) ;
Les principales missions en cours du salarié(e) et leur avancement prévisible;
Les droits du salarié(e) dans l’entreprise et les dispositions dont il (elle) va pouvoir bénéficier au-delà de la bienveillance naturelle qui lui est due ;
La durée du congé de maternité, donc du temps de l’absence du salarié(e) et la possibilité de prolonger cet arrêt de travail par les congés payés restants ;
Le retour au poste de travail et les éventuels souhaits d’évolution ;
L’accessibilité au congé parental à temps complet ou à temps partiel, l’accessibilité au contrat 80% (maximum).

	Entretien de retour à la suite d’un congé parental ou d’adoption : Avant son retour, le salarié(e) informera son responsable et/ou le Service des Ressources Humaines de sa date effective de reprise, afin que l’on puisse lui proposer un rendez-vous pour aborder avec lui (elle), ses conditions de reprise de travail. Ce rendez-vous permettra :
A l’employé(e), d’évoquer sa nouvelle condition personnelle ;
Au responsable, de l’informer de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et leurs éventuels impacts sur ses missions, d’identifier ses besoins en formation/développement, de lui communiquer les horaires qui lui seront attribués ainsi que de connaître son affectation en cas de modification de structure de l’entreprise.
    
NB : les salariés pourront à leur initiative solliciter leur responsable afin de bénéficier d’un entretien de même nature dans le cas suivant :

A la suite d’un arrêt maladie supérieur à 3 mois

	Il est toutefois convenu que les besoins, même ponctuels, d’aménagement d’horaire d’une employée après la naissance d’un enfant ne peuvent pas s’opposer aux besoins de fonctionnement du service ni mettre en péril l’équité entre les collaborateurs d’une même catégorie à l’intérieur d’un même service. En effet, l’aménagement d’horaire, même temporaire, peut ne pas être possible en fonction des nécessités du service et de l’organisation de l’équipe.

Un  d’entretien sera mis en place et archivé dans le dossier personnel du salarié
(*) Ces entretiens étant réalisés sur la base du volontariat, il sera demandé au salarié, s’il accepte, que le compte rendu de ce dernier soit transmis au service RH afin de suivre les indicateurs.

Indicateurs

Nombre et proportion de personnes revenant de congé parental ayant bénéficié de l’entretien de retour ;
Nombre et proportion de personnes revenant d’un congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un entretien de retour ;
Nombre de personnes quittant l’entreprise à la suite d’un congé parental ou d’adoption ;
Nombre et proportion de personnes ayant bénéficié d’un entretien de retour à la suite d’une longue maladie de plus de  60 jours (*). 

5.3 Le droit à la déconnexion

La société X, réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques (or et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.


ARTICLE 6 – 5ème DOMAINE - MIXITE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

Les Parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Aussi, les organisations syndicales s’engagent à poursuivre la progression de la mixité dans les listes de candidatures qu’elles présenteront lors des prochaines élections professionnelles.

Objectif : Tendre vers une parité entre les femmes et les hommes dans toutes les organisations syndicales et instances représentatives du personnel.

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes par organisation syndicale et par mandat représentatif.

ARTICLE 7 – INFORMATION ET COMMUNICATION

7.1 Information des instances représentatives du personnel

Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les instances représentatives du personnel sont informées du processus de recrutement. Elles le sont également lors de chaque modification significative de ce processus.

Dans le cadre du rapport portant sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, la Direction fournit annuellement à la délégation unique du personnel, les informations chiffrées permettant d’évaluer la politique de recrutement au regard des objectifs d’égalité professionnelle et de mixité de l’entreprise.



7.2 Information à l’ensemble des salariés

Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit font l’objet d’une large diffusion.
L’entreprise informe les sociétés de prestations de services des exigences en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et attend d’elles qu’elles s’engagent à les respecter.


ARTICLE 8 – PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des parties signataires en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties, le différend est porté devant la juridiction compétente.


ARTICLE 9 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 12/03/2018. 

ARTICLE 10 – CUMUL

Ces dispositions ne peuvent se cumuler avec toute autre disposition conventionnelle, contractuelle, légale et réglementaire ou arrêtée lors d'une reprise de personnel ayant le même objet actuellement en vigueur ou à venir.


ARTICLE 10 – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en deux exemplaires (1 version électronique et 1 version papier) à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE), à l'initiative de la Direction.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les dispositions qu’il contient ne peuvent se cumuler à des mesures juridiques légales ou conventionnelles plus favorables entrant ultérieurement en application pour le même objet. Dans ce cas, les parties conviennent de se rencontrer pour décider de la nécessité d’aménager les clauses mises en cause par une mesure postérieure.


ARTICLE 11 – REVISION, DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ; copie de l'accord portant révision étant déposée à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). 

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d'application ne pourra résulter que d'un accord de l'ensemble des parties signataires ; copie de l'accord de dénonciation étant alors notifiée à  des Entreprises, de , de , du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE).







Fait à X, le 12 mars 2018
En 8 exemplaires originaux

 
X 
Directeur d’Exploitation							    




X
Délégué Syndical CFDT 



X 
Déléguée Syndicale CGT




X 
Délégué Syndical CFE-CGC



X 
Délégué Syndical CFTC