ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
HOMMES / FEMMES

PIERRA SAS
Années 2018-2019-2020







































La société PIERRA SAS, au capital de 76225 Euros, dont le siège se situe Viale Bas 47210 VILLEREAL, immatriculée au registre du commerce d’Agen sous le numéro B351228226,

Représentée par, Directeur des Ressources Humaines,

										D’une part,

Et


Les Organisations syndicales signataires prises en la personne de leur représentant qualifié :

Monsieur, représentant de  et délégué syndical PIERRA
Monsieur, représentant de la CGT et délégué syndical PIERRA

D’autre part,

Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité, d’équilibre social et d’innovation dans l’entreprise, la Direction de la société PIERRA SAS, les organisations syndicales et les membres des représentants du personnel ont décidé de renouveler des engagements concernant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société PIERRA SAS.

Les parties souhaitent au préalable réaffirmer la nécessité d’une égalité de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un facteur du développement des personnes comme de celui de la société PIERRA SAS.

Le groupe ALKERN ayant pour activité principale la fabrication de produits en béton, le cœur de son métier s’appuie largement sur la mise en œuvre de connaissances, de compétences techniques et de production et manutention de produits pondéreux.

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes et des qualifications des personnes disponibles sur le marché du travail, la société PIERRA SAS  constate aujourd’hui une forte présence masculine dans les postes en production et féminine dans les emplois administratifs. 

Par ailleurs, en raison de l’antériorité de la promotion interne et de la forte prédominance des postes de direction en production, les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes.

Les parties signataires du présent accord considèrent qu’il est souhaitable d’intervenir sur ces schémas culturels qui ne sauraient constituer une organisation immuable. Elles s’entendent sur le fait que l’évolution professionnelle des collaborateurs dans le groupe doit se faire indépendamment du sexe tout en intégrant le fait qu’un certain nombre de postes du groupe exigent des dispositions physiques particulières. De plus, elles conviennent de mettre en place une veille spécifique afin d’ assurer un suivi de ce sujet et de maintenir, voire renforcer, selon les cas, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société.

Ce sont les raisons pour lesquelles les Organisations syndicales représentatives, les membres des Institutions Représentatives du Personnel et la Direction se sont réunies afin de négocier le présent accord qui permet de mettre en place des objectifs et des actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties acceptent que, pour les écarts importants qui seraient identifiés et non justifiés, le plan d’action visant à les réduire fasse l’objet d’une planification dans le temps.

La société PIERRA SAS est composée de 2 établissements, soit 75 salariés au 31 décembre 2017.




Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaboratrices et  collaborateurs de la société PIERRA SAS, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, aux ETAM, et aux Cadres. Au 31/12/2017, l’effectif de la société PIERRA SAS est de 75 salariés. 

Les objectifs que se fixe La société PIERRA SAS en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’entendent à périmètre constant de la société tel que défini ci-dessous :


Article 1 : Outils de mesure et diagnostic


La société PIERRA SAS s’engage à établir chaque année avant le 31 mai/ A, un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes au 31 décembre/ A-1. Son rôle sera :
- D’établir un diagnostic annuel
- D’aider à mesurer les écarts salariaux
- D’être un instrument de suivi des actions menées par la société.

Ce rapport sera établi sur le modèle suivant avec une situation au 31 décembre de l’année A-1:

Effectifs par sexe et par catégorie professionnelle 
Effectifs par sexe et par type de contrat 
Pyramide des âges par sexe 
Pyramide des anciennetés par sexe
Rémunérations moyennes brutes annuelles par sexe et par catégorie professionnelle 
Entrées et sorties de la société par sexe et par catégorie professionnelle
Horaire hebdomadaire de travail par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre de congés maternité et paternité 
Bilan des formations par sexe et par catégorie professionnelle
Promotions par sexe et par catégorie professionnelle

Ce rapport pourra être complété par la mise en place de nouveaux indicateurs, selon la situation de la société. L’ajout de ces nouveaux indicateurs devra faire l’objet d’une concertation entre la Direction et les parties signataires.



Article 2 : Analyser des écarts de rémunération effective

Compte tenu de la disparité des contraintes professionnelles inhérentes aux métiers de la Production, du Commerce et de l’Administratif, ainsi que des tensions du marché de l’emploi variables sur certains métiers, l’analyse des écarts de rémunération doit se réaliser à Filière / Emploi / Ancienneté (= maîtrise du poste) identique entre les hommes et les femmes. 
Si une inégalité de traitement est constatée à même poste, même temps de travail, même maîtrise envers l’un ou l’autre des sexes, la société s’engage à faire tout son possible pour réduire cette différence de 10% en 2018, de 15% en 2019 et de 20% en 2020.

Actions : 
Rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de rémunérer de manière identique sans distinction de sexe les hommes et les femmes exerçant le même métier et avec la même maîtrise / compétence.
Réduire lorsque cela est possible les contraintes d’organisation : déplacements ou horaires liées à certains métiers, pour permettre plus facilement l’accès à tous les métiers aux hommes comme aux femmes
Réaliser un tableau de bord annuel de suivi des salaires de base hommes et femmes par métier.

Indicateur de suivi :
- salaire de base 35h par métier / sexe et catégorie professionnelle 





Article 3 : Accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. La pérennité de l’emploi et l’évolution de carrière en dépendent.
Il est rappelé néanmoins que la formation doit répondre à un besoin et/ou à un souhait du (de la) salarié(e) en adéquation avec les besoins qui émergent dans l’entreprise.


Objectif de progression: 

La société PIERRA SAS s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue aux hommes et aux femmes en réduisant les écarts qui pourront être constatés proportionnellement au nombre d’hommes et de femmes dans l’effectif total de la société.

Un bilan annuel sera établi au prorata de la représentativité de chaque sexe (ex : si les femmes représentent 10% de la population de la société, il sera vérifié si les heures de formation réalisées par les femmes correspondent à 10% des heures totales de formation – idem pour la population masculine).

Si une inégalité de traitement est constatée envers l’un ou l’autre des sexes, la société s’engage à faire tout son possible pour réduire cette différence de 10% en 2018, de 15% en 2019 et de 20% en 2020.

Actions : 
Rappeler aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formations aux hommes et aux femmes de la société.
Réduire les contraintes de déplacement  liées aux actions de formation, et dans la mesure du possible, privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Réaliser un tableau de bord annuel de suivi des heures de formation obligatoires et non obligatoires par sexe.
Mise en ligne des outils de formation utilisés au sein de la société.

Indicateurs de suivi :
- nombre de salariés par sexe et catégorie professionnelle ayant suivi une formation
- nombre d’heures de formation par sexe
- nombre d’heures de formation  par sexe après retraitement des formations obligatoires 


Article 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société PIERRA SAS affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, spécialement en cas de retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou arrêt maladie de plus de 6 mois (hors maladie professionnelle et accident du travail) :
Les périodes ci-dessus peuvent en effet entraîner un éloignement professionnel et impliquer une reprise du travail plus ou moins difficile. 
La société PIERRA SAS s’engage à soutenir le ou la salarié(e) concerné(e) dans sa dynamique de reprise. 

Objectif de progression : 

Au moment de son retour dans l’entreprise, le responsable hiérarchique s’efforcera de déterminer les éventuelles actions à effectuer pour une  bonne reprise du travail. Pour ce faire, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie permettant de déterminer notamment :

Les conditions du retour au travail
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence 
Les moyens permettant une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée (la société étudiera les demandes de passage à temps partiel en fonction des besoins du service)
Les souhaits en termes d’évolution de carrière et / ou de mobilité

Les objectifs chiffrés sont :
2018 : réalisation d’au moins 80% des entretiens de retour au travail de l’année
2019 : réalisation d’au moins 85% des entretiens de retour au travail de l’année
2020 : réalisation d’au moins 90% des entretiens de retour au travail de l’année

Actions :
Mise en ligne sur l’intranet des supports d’entretien 
Communication des supports d’entretien aux responsables de site 

Indicateurs : 
Nombre d’entretiens à réaliser
Nombre d’entretiens réellement réalisés
Nombre de passages à temps partiel demandés et accordés


Article 5 : Dispositions générales

5.1 Durée de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il prend effet à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2020.

Au terme de la durée de l’accord, les parties se réservent le droit de renouveler ou non ou le présent accord. La Direction convoquera les parties signataires de l’accord.

Toutes les modifications éventuelles au présent accord seront constatées par écrit, par voie d’avenant. L’avenant modificatif devra être déposé à la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial et porté à la connaissance des salariés.

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt à la DIRECCTE, sous réserve qu’il n’ait pas fait l’objet d’une opposition.


Formalités de dépôt et de publicité

Le texte de l’accord sera déposé auprès de l’Administration par la société BIP  sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail.

Il en sera de même des éventuels avenants à cet accord.

L’accord sera affiché aux endroits habituels sur chaque site, pendant un mois complet à la suite de son dépôt.

Une synthèse de l’accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Elle sera également tenue à la disposition de toute personne qui la demande au service ressources humaines. Cette synthèse contiendra notamment :
- les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus dans l’accord
- des indicateurs clefs en matière d’égalité. 

Le texte intégral de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est remis à tous les représentants du personnel titulaires et suppléants et aux délégués syndicaux. Chacune de ces personnes est habilitée à communiquer ou à fournir copie de ce texte à tout salarié qui lui en ferait la demande.

Article 6 – Information périodique sur l’application de l’accord

Le Comité d’Entreprise est chargé de suivre l’application des dispositions du présent accord.

Une réunion du Comité d’Entreprise aura lieu chaque année au plus tard au mois de mai, à l’initiative de la Direction, pour prendre connaissance rapport de situation comparée de l’année précédente et vérifier la bonne application de l’accord et déterminer avec la Direction les axes d’amélioration de la société.


Article 7 – Règlement des litiges 

Les litiges qui pourraient survenir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont soumis au Comité d’Entreprise. Celui-ci se réunit, si nécessaire au cours d’une réunion extraordinaire et statue avec un représentant de la Direction.
En cas de litige individuel :
Le ou les salariés concernés ont la faculté de demander à un membre du Comité d’Entreprise pour que ce dernier porte le litige à l’ordre du jour de la première réunion de cette instance, pour l’examiner;
Quel que soit l’avis émis lors de cette réunion, ou si cet avis n’a pas été demandé, le ou les salariés concernés peuvent saisir la juridiction compétente (conseil de prud’hommes).


Fait à Villeréal, le  23/11/2018




Pour l’Entreprise			      		





			 

Pour les représentants des salariés