MUTUALITE SOCIALE AGRICOLE NORD-PAS DE CALAIS 

ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Entre d’une part,

la Mutualité Sociale Agricole du Nord-Pas de Calais dont le siège social est situé
33 rue du Grand But à Capinghem - 59716 Lille Cedex 9, représentée par Madame Florence Devynck, directrice adjointe,
ci-après désignée « MSA »,

et, d’autre part,

les organisations syndicales :

CFDT, représentée par son délégué syndical central, Monsieur … ;
CFTC, représentée par son délégué syndical central, Monsieur … ;
CGT, représentée par sa déléguée syndicale centrale, Madame … ;
SNEEMA/CFE/CGC, représentée par son délégué syndical central, Monsieur …

Il a été négocié et conclu l'accord ci-après.


Préambule

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

S’appuyant sur l’ensemble des dispositifs légaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont décliné au plan local les mesures déjà prises par l’accord de branche du 13 décembre 2007 dans les domaines suivants :

L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Aujourd’hui, elles réaffirment leur volonté de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination et d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en maintenant les engagements pris tant au niveau de la branche que de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs aux objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. 

Le présent accord s’intègre dans les démarches de responsabilité sociale et sociétale des entreprises et de qualité de vie au travail déployées à la MSA Nord-Pas de Calais.



Article 1 : champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Mutualité Sociale Agricole du Nord-Pas de Calais.


Article 2 : objet 

Les parties signataires s’appuient sur les réflexions de la commission de l’égalité professionnelle qui assiste le comité d’entreprise dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. Elles conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’atteinte des objectifs de progression s’effectue sur la base d’actions concrètes et chiffrées, elles-mêmes mesurées par des indicateurs.


Article 3 : embauche

Les parties signataires réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination.

L’objectif de progression porte sur la poursuite, à toutes les étapes du recrutement, de la promotion de l’égalité des sexes.

Pour cela, les actions suivantes sont retenues :

les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Elles ne comportent aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ;

les collaborateurs du service « ressources humaines » accompagnent le management pour que seules la compétence, l’expérience et la qualification des candidats soient étudiées lors du processus de recrutement ;

les collaborateurs du service « ressources humaines » chargés du recrutement sont inscrits tous les 5 ans une formation à la non-discrimination à l’embauche ;

l’organisme s’engage à procéder à des recrutements équilibrés qui, à compétences égales, doivent refléter la diversité des candidatures reçues afin de disposer d’une variété de profils de salariés. Un effort particulier est réalisé afin d’assurer l’accès à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. 

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du recrutement, les parties signataires s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

nombre d’embauches par sexe, en CDI ou en CDD ;
nombre de candidats reçus en entretien par sexe ;
nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise par catégorie professionnelle.






Article 4 : formation professionnelle 

L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’objectif de progression porte sur la facilitation de l’accès à la formation pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et quel que soit leur sexe.

Pour cela, les actions suivantes sont retenues :

- 	les actions de formation s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que les salariés à temps plein ;

- 	l’organisme s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale afin de rendre les actions de formation accessibles à l’ensemble des salariés ;

- 	l’organisme s’engage à informer le salarié par écrit, dans la mesure du possible, 21 jours avant que la formation ait lieu, afin d’organiser au mieux son activité professionnelle et personnelle. Les annulations de formation sont également communiquées au plus vite, dés que le service « ressources humaines » en a connaissance ;

- 	l’organisme s’engage à veiller à développer les compétences facilitant l’accès aux femmes au plus grand nombre de postes, notamment dans les postes à responsabilités. 

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine de la formation professionnelle, les parties signataires s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

nombre de salariés ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre d’heures de formation par sexe.


Article 5 : promotion professionnelle

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

L’objectif de progression porte sur l’amélioration de l’égalité d’accès aux fonctions d’encadrement.

Pour cela, les actions suivantes sont retenues :

- 	les éléments d’évaluation et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance de la compétence, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle. Il en est de même pour les salariés à temps partiel ;

- 	l’organisme s’engage à favoriser une représentativité proportionnellement équilibrée des femmes et des hommes aux postes d’encadrement. 

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du déroulement de carrière, les parties signataires s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe ;
nombre de cadres managers par sexe.

Article 6 : rémunération effective

Les parties signataires réaffirment le principe suivant « à travail égal, salaire égal ».

La politique de rémunération s’articule autour de la notion de compétence et de performance, sans discrimination.

L’objectif de progression porte sur l’amélioration de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Pour cela, les actions suivantes sont retenues :

- 	l’organisme garantit à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau, une même ancienneté et à compétences égales ; 

- 	selon que le salarié est à temps complet ou à temps partiel, les éléments de rémunération s’appliquent de façon identique à due proportion du temps de travail ;

- 	aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Par conséquent, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé par le service « ressources humaines ». En l’absence de justification, une mesure correctrice doit être engagée ;

- 	l’organisme garantit que le rappel du principe de l’égalité salariale est fait aux managers au préalable de la campagne de remontée des demandes de promotion ;

-	l’organisme s’engage à ce que le congé maternité ou paternité, le congé d’adoption et le congé parental ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. Il est rappelé à ce propos que les périodes d’absence pour maternité, paternité ou  d’adoption n’interrompent pas le décompte des délais repères des 3 et 5 ans prévu à l’article 18-2 de la convention collective.

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine de l’égalité salariale, les parties signataires s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

rémunération annuelle par catégorie professionnelle des salariés présents sur toute l’année par sexe ;
salaire médian par catégorie professionnelle et par sexe ;
nombre de salariés ayant bénéficié des points de garantie d’évolution salariale comme défini à l’accord de branche ;
délai moyen d’acquisition de point d’évolution par niveau et par sexe ;
nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion par catégorie professionnelle et par sexe.


Article 7 : articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière.

L’objectif de progression porte sur l’amélioration de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Pour cela, les actions suivantes sont retenues :

- 	l’organisme s’efforce de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale et de favoriser la conciliation avec l’activité professionnelle ;

-	les parties signataires sont attentives à ce que les réunions de travail soient, dans la mesure du possible, programmées en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés ;

afin d’éviter les déplacements, la vidéo conférence et/ou la conférence téléphonique sont privilégiées ;

- 	avant leur départ en congé maternité, paternité, adoption ou parental, les salariés peuvent solliciter le service « ressources humaines » afin d’être destinataires des offres de postes à pourvoir pendant leur absence ;

- 	les salariés volontaires bénéficient d’un entretien avec leur responsable de service au plus tard 30 jours avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental total, afin d’évoquer les dispositions concernant le départ, la durée du congé et les modalités relatives au retour de ce congé ;

Les salariés volontaires bénéficient d’un entretien avec leur responsable de service qui le propose systématiquement à la reprise d’activité après un congé maternité, d’adoption, ou parental total afin d’examiner les besoins de mise à jour des connaissances sur les applicatifs informatiques et législatifs ainsi que les besoins en actions de formation, les possibilités d’aménagement du temps de travail. Cet entretien est différent de l’entretien professionnel.

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans ce domaine, les parties signataires s’accordent sur la mise en place de l’indicateur suivant :

nombre de  demandes de temps partiel au retour du congé maternité ou paternité par sexe ;
nombre d’entretiens réalisés au retour de congé maternité.


Article  8 : modalités de suivi

Les parties signataires réaffirment le rôle prépondérant de la commission de l’égalité professionnelle du comité d’entreprise (CE), puis au comité social et économique (CSE) lorsqu’il sera mis en place dans le suivi de cet accord. Ses travaux alimentent la réflexion du CE (puis du CSE lorsqu’il sera mis en place) sur les problématiques liées à ce sujet.

Il est rappelé en effet que l’employeur présente chaque année au CE, puis au CSE lorsqu’il sera mis en place, un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Concomitamment à cette présentation, les parties signataires conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord et leur évolution font l’objet d’une communication annuelle au CE, puis au CSE lorsqu’il sera mis en place. Ce bilan figurera dans les éléments intégrés dans la BDES.


Article 9 : publicité

Le présent accord est présenté à l’encadrement préalablement à sa mise en œuvre.

Il est présenté aux salariés par une campagne de communication au moyen d’un document reprenant les principales dispositions de l’accord.

Il est publié sur l’intranet de l’entreprise.





Article 10 : durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019 sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant, comme conditions suspensives, l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relative à la conclusion des accords collectifs dans les conditions prévues par la loi.

Article 11 : périodicité de la négociation

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans. 


Article 12 : révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. 


Article 13 : dépôt

Le présent accord est déposé conformément à l’article L2231-6 du code du travail auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) ainsi qu’auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Fait à Capinghem, le 13 novembre 2018

…
directrice adjointe