ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

Entre :
La société OMERIN SAS dont le siège social est situé zone industrielle, Rue Marc Seguin à Ambert (63600), représentée par, en sa qualité de Président Directeur Général,

D'une part,

Et,
L’organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale, ,

D’autre part, 
Il est convenu ce qui suit,






PREAMBULE
Devant la persistance des inégalités professionnelles en France, les entreprises sont invitées à mettre en place des mesures concrètes pour réduire ces inégalités. 
Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Conformément aux dispositions de l’article R 2242-2 du code du travail, du fait de l’effectif d’OMERIN SAS, les partenaires sociaux ont choisi 4 domaines d’action auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. Parmi ces domaines d’action figure la rémunération effective qui est un domaine d’action obligatoire.
En conséquence, le présent accord est articulé autour des quatre axes suivants conformément aux dispositions de l’article L 2312-36, 2e du code du travail :
La rémunération effective,
La formation,
L’embauche
La promotion professionnelle
Un premier accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes-hommes a été déposé pour OMERIN SAS en octobre 2019.
Le suivi des données de l’accord en matière d’égalité femmes-hommes a donc été engagé à partir des données de l’année 2018. Le présent accord porte sur les données de l’année 2019. La crise sanitaire de l’année 2020 et la gestion de ses impacts sur l’activité de la société n’ont pas permis une forte communication sur le thème de l’égalité professionnelle.


ARTICLE 1 – PREMIER DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Du fait de son effectif, l’entreprise a l’obligation de publier un index concernant l’égalité femmes – hommes.
En ce qui concerne la rémunération effective, il est décidé de reprendre le premier indicateur de l’index qui traite des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Bilan 2019 de l’accord
« L’indicateur d’écart de rémunération est calculé conformément à la méthodologie de l’index égalité professionnelle. Il permet un suivi des écarts de rémunération annuelle moyenne (reconstituée en équivalent temps plein) par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge.
L’indicateur de rémunération atteint le taux de 1.68%*en faveur des hommes en 2018.
L’objectif chiffré de l’accord 2019 est de réduire cet écart d’ici 3 ans. »
L’écart de rémunération calculé pour l’index 2019 fait apparaitre un écart en faveur des hommes de 1.62%. 
Entre 2018 et 2019, l’écart de rémunération a donc été réduit de 0.06 point.
* Erreur sur le taux d’écart de rémunération de l’année 2018 indiqué dans l’accord égalité 2019 : 1,58% au lieu de 1.68%

Objectif de progression
L’objectif est de corriger d’éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, entre 2018 et 2020.
Action
Pour permettre l’atteinte de cet objectif, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser les décisionnaires au moment des augmentations individuelles de façon à leur permettre de prendre conscience des écarts de rémunération éventuels.
A l’occasion des augmentations individuelles, les managers complètent des tableaux où figure l’historique des rémunérations des salariés. En 2019, ces tableaux comportaient une indication chiffrée, pour chaque salarié, de son niveau de rémunération par rapport à la rémunération moyenne en équivalent temps plein (hors ancienneté et majorations de nuit) du sexe opposé au sein de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient. 
Indicateur de suivi
L’indicateur d’écart de rémunération est calculé conformément à la méthodologie de l’index égalité professionnelle. Il permet un suivi des écarts de rémunération annuelle moyenne (reconstituée en équivalent temps plein) par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge.
L’indicateur d’écart de rémunération atteint le taux de 1.62% en faveur des hommes en 2019.
L’objectif chiffré est de réduire cet écart entre 2018 et 2020.
En 2020, du fait de la crise sanitaire et de ses effets très négatifs sur l’activité, il a été décidé de ne pas mettre en œuvre d’augmentations individuelles. De ce fait, seules les entrées et sorties pourront avoir un impact sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes.


ARTICLE 2 –  DEUXIEME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

La formation représente un levier essentiel à la construction de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Les femmes doivent donc pouvoir accéder aux formations dans les mêmes proportions que les hommes ; autrement dit, la part de femmes dans les personnes formées doit être équivalente à la part des femmes dans l’entreprise.

Bilan 2019 de l’accord
« L’indicateur de suivi  au niveau de l’entreprise est la mesure chiffrée de l’écart entre la part des salariés formés selon leur sexe sur l’année N et la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif moyen sur l’année N.
En 2018, on constate un écart de 14 points entre la répartition des femmes et des hommes formés et la répartition des femmes et des hommes présents sur l’effectif moyen annuel.
Il est défini un objectif chiffré qui consiste à réduire de moitié l’écart actuel d’ici 3 ans. »
L’écart entre la répartition des femmes et des hommes formés et la répartition des femmes et des hommes présents sur l’effectif moyen annuel est de 8 points pour 2019.
L’objectif de réduction de l’écart initial de moitié a donc été amorcé et presque atteint  sur l’année 2019.

Objectif de progression
L’objectif est que la part des femmes formées soit au moins équivalente à la part des femmes au sein de l’effectif.

Action
Une fois encore, il faut sensibiliser les managers, qui valident les actions de développement des compétences, de façon à leur permettre de corriger cet écart à leur niveau.
L’année 2020 a été l’occasion d’avancer de manière significative sur le processus formation et de le repenser pour faire de l’obligation de formation une opportunité de pérenniser les savoirs faire de l’entreprise.
La revue annuelle par entité des actions de développement des compétences (bilan de l’année N et projet pour l’année n+1), planifiée en novembre, doit permettre de veiller au respect de la part des femmes formées à proportion de leur part au sein du service. Cet indicateur est utilisé dans la communication avec les managers, de même que les autres indicateurs qui servent à identifier le besoin de compétences.

Indicateur de suivi
L’indicateur de suivi au niveau de l’entreprise reste la mesure chiffrée de l’écart entre la part des salariés formés selon leur sexe sur l’année N et la répartition des femmes et des hommes au sein de l’effectif moyen sur l’année N.
Il est défini un objectif chiffré qui consiste à réduire de moitié l’écart sur la période 2018-2020.


ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

La part des femmes diffère selon les catégories professionnelles : les femmes représentent 22% des cadres, 14% des techniciens et agents de maîtrise, 90% des employés et 26% des ouvriers.
Ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise dans la mesure où il reflète la part des femmes et des hommes dans les candidatures aux différents postes.
Ainsi en 2019, tous recrutements confondus, 46% des candidatures sont féminines mais cette part atteint 93% pour un poste d’employé contre 44% pour un poste d’ouvrier.

3.1 Objectif de progression
L’objectif est que le recrutement permette d’augmenter la part des femmes dans les catégories où elles sont sous représentées. 
Bilan 2019 de l’accord
Pour l’année 2019, l’objectif en matière de recrutement a été en partie atteint puisque la part de féminisation des embauches est supérieure à la part de féminisation des candidatures pour les catégories Employés et Ouvriers.
A l’inverse de 2018, où l’objectif avait été atteint pour les catégories Cadre et Tech&AM.
Globalement la part de femmes recrutées a augmenté entre 2018 et 2019 passant de 23% à 33%.
Les données concernent les recrutements avec diffusion d’offres.

3.2 Action
Depuis 2019, la part des femmes dans les candidatures reçues est mesurée pour chaque recrutement.
Ainsi, pour chaque recrutement, qui donne lieu à la publication d’une offre externe, un tableau de suivi est complété au sein duquel le sexe de chaque candidat est indiqué. 
En parallèle, un tableau annuel de suivi des recrutements a été créé afin d’observer à la fin de chaque recrutement le taux de féminisation des candidatures et de faire un bilan en cours d’année si besoin.
Afin d’améliorer le suivi de ces données liées aux recrutements, l’entreprise a décidé de se doter d’un nouvel outil de type ATS, pour Applicant Tracking System, c’est à dire un logiciel de recrutement. Outre un meilleur suivi des candidatures et une fiabilisation des données, cet outil devrait améliorer la communication avec les managers au travers des différentes campagnes de recrutement. Cet outil sera un des atouts du nouvel espace dédié aux candidats sur le site internet du Groupe.

Par ailleurs, conscients que l’augmentation du taux de féminisation du recrutement suppose d’attirer plus de candidatures féminines dans les métiers où elles sont sous-représentées au sein de l’entreprise les parties conviennent que l’évaluation des résultats de l’indicateur de suivi pourra déboucher sur des mesures correctives visant à renforcer la féminisation des candidatures, tel que témoignages de collaboratrices présents sur le site emploi notamment.

3.3 Indicateur de suivi
Il est choisi de mesurer par CSP l’écart entre le taux de féminisation des candidatures reçues et le taux de féminisation du recrutement.
L’objectif chiffré est que, pour une catégorie socio-professionnelle donnée, la part de féminisation des embauches soit supérieure à la part de féminisation des candidatures. 


ARTICLE 4 – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle se mesure aussi à l’égalité des chances en matière de carrière professionnelle.
Du fait de son effectif, l’entreprise a l’obligation de publier un index concernant l’égalité femmes – hommes.
En ce qui concerne la promotion professionnelle, il est décidé de reprendre le troisième indicateur de l’index qui traite des écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes, en mesurant les écarts en matière de changement de CSP.
Au sein de l’entreprise, les promotions internes qui entraînent un changement de CSP sont rares car les lignes hiérarchiques sont limitées. Toutefois, la mise en place de parcours de formation interne devrait permettre de relancer une dynamique sur ce sujet. Une fois que le processus sera déployé nous pourrons suivre plus largement les évolutions de niveaux et non plus seulement les changements de CSP. 

4.1 Objectif de progression
L’objectif est de veiller à ce que les femmes aient accès autant que les hommes à la promotion professionnelle. Certes cet objectif est une reprise de la loi mais les actions pour y parvenir sont propres à l’entreprise.
Bilan 2019 de l’accord
En 2019, le taux de promotion des femmes et supérieur à celui des hommes.

4.2 Action
La Direction s’engage à envisager au moins une candidature de chaque sexe à l'occasion de chaque promotion.
La Direction s’engage à veiller à la publication de l’ensemble des offres d’emploi sur le site carrières du Groupe de façon à susciter des candidatures internes et en particulier les candidatures des femmes. 
Le déploiement – non encore effectif - du processus de formation avec une meilleure structuration des parcours de professionnalisation devrait permettre de redynamiser l’évolution professionnelle.

4.3 Indicateur de suivi
Les parties conviennent de mesurer le taux de promotion par sexe et de viser un taux de promotion des femmes équivalent à celui des hommes (cf. indicateur index).


ARTICLE 5 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD -SUIVI

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise OMERIN SAS, soit les trois établissements suivants : OMERIN division berne, OMERIN division principale, OMERIN division silisol quelques soient : 
La nature de leur contrat de travail,
Leur fonction,
Leur durée de travail,
Leur ancienneté,
Leur qualification.
Le CSE sera chargé de suivre la bonne application de l’accord, ce point étant inscrit à l’ordre du jour du CSE au moins une fois / an.
Les indicateurs et le bilan de l’accord ont été présentés à l’occasion des CSE de septembre 2020 aux élus, qui ont rendu un avis favorable (CSE des 1er et 2 septembre 2020).
Initialement, le projet avait été dimensionné pour une période de 3 ans (2018-2020). Les parties conviennent de repartir sur un accord d’un an pour achever le cycle et prendre en compte l’année 2020. Toutefois, les parties conviennent de faire un bilan de la situation 2020 dès la fin du premier semestre 2021, de manière à gagner en réactivité par rapport aux données.
En 2021, il est d’ores et déjà envisagé, d’un commun accord entre les parties, de repartir sur un accord pluriannuel de 3 ans.


ARTICLE 6 – DUREE ET FORMALITES

Le présent accord sera notifié et transmis aux organisations syndicales représentatives.
Le présent accord entrera en vigueur le 1eroctobre 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de un an ; A son terme, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs de la période pendant laquelle il produira effet.
Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plate-forme électronique prévue cet effet (). 
Un exemplaire sera, par ailleurs, adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Clermont-Ferrand. 


ARTICLE 7 – REVISON 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties, dans les mêmes conditions que son adoption.


Fait à Ambert, le 21 septembre 2020.
En 3 exemplaires,


Pour OMERIN SAS,
Président Directeur Général

Pour le syndicat CFTC,
Déléguée Syndicale Entreprise