Gambro Industries








ACCORD 
SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL 
EN FORFAITS JOURS




Conclu entre :


La société GAMBRO INDUSTRIES, représentée par le Directeur des Ressources Humaines

ci-après désignée « la société »



d’une part,


Et les partenaires sociaux :


- La centrale syndicale CGT, représentée par :

- La centrale syndicale CFDT, représentée par :




d’autre part,


ci-après désignés « les parties »

							Fait à Meyzieu, le 1er octobre 2020

PREAMBULE


Le présent accord a pour but de réviser les dispositions relatives aux forfaits jours et notamment les modalités de suivi de la charge de travail permettant de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les dispositions du présent accord annulent et remplacent toutes les dispositions précédentes concernant les Forfaits jours.


ARTICLE 1 - Champ d’application 


Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés. 
Les salariés non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Cadres autonomes

L’ensemble des cadres de la société (à l’exclusion des cadres dirigeants) relève de la catégorie des cadres autonomes compte tenu du mode d’organisation de la société et de son fonctionnement, par l’autonomie dont ils disposent dans leur travail, par la nature de leurs fonctions et missions, ainsi que par l’étendue de leurs responsabilités empêchant par là-même d’avoir des horaires prédéterminés, réguliers et prévisibles. Cette catégorie concerne les cadres à partir du coefficient 900.


Salariés non cadres (coefficient 830)

Les salariés dont l’emploi emporte :
Un certain niveau d’expertise,
Une autonomie dans l’organisation du travail,
Un niveau de responsabilité élevé, éventuellement assorti du suivi d’un budget,
Un contrôle sur les résultats, et non sur le temps passé au travail, 
Une charge de travail non linéaire sur l’année, 
ne peuvent être soumis à l’horaire collectif. Ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour exercer une expertise, d’un niveau de responsabilité élevé au regard d’une charge non linéaire sur l’année et d’un contrôle sur les résultats plutôt que sur le temps passé. 
Sont concernés les salariés relevant du coefficient 830.

Le bénéfice de ces dispositions ne modifie pas le statut non cadre des salariés concernés et n’emporte aucun blocage pour l’évolution sur un statut cadre en cas de promotion interne.




Exclusion des cadres dirigeants 

Les cadres dirigeants sont exclus des présentes dispositions compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, de la très large indépendance dont ils disposent dans leur activité et dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur habilitation à prendre des décisions de façon amplement autonome et du niveau de leur rémunération, qui se situe dans les sphères les plus élevées des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
Un écrit confirme à chaque titulaire cette position.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail telles que définies par le présent accord. Leur rémunération est forfaitaire sans référence horaire.

Ils ne bénéficient ni des jours de repos liés au forfait annuel en jours, ni aux jours de RTT. En contrepartie de leur statut, cinq jours de congés payés supplémentaires leur sont néanmoins accordés en sus des congés légaux et conventionnels en vigueur. Les dispositions relatives au compte épargne temps leur sont également applicables.


Formalisation 

Les modalités du forfait jours ont été détaillées dans les conventions individuelles de forfait signées par les bénéficiaires à la mise en place de ce dispositif.

Ces conventions individuelles de forfait ont été ensuite contractualisées lors de l’embauche des salariés (contrat de travail), ou lors d’une promotion à un coefficient permettant le bénéfice du forfait jours (avenant au contrat de travail).

Afin de tenir compte des ajustements et précisions apportées par le présent accord, un nouvel avenant spécifique « Convention de forfait », sera remis à chaque salarié.


ARTICLE 2 - Plafond annuel de jours travaillés


Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait cadres est de 211 jours de travail par an, auquel s’ajoute la journée de solidarité, soit 212 jours.

La base du forfait non cadres est de 208 jours de travail par an, auquel s’ajoute également la journée de solidarité, soit 209 jours.

Les forfaits annuels sont décomptés en journées ou demi-journées. 







ARTICLE 3 - Décompte du nombre de jours de repos supplémentaires 


Afin de ne pas dépasser le forfait ci-dessus défini, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l’année :
le nombre de samedis et de dimanches 
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
30 jours ouvrés de congés légaux et conventionnels annuels
le forfait de 211 jours
1 journée de solidarité 

Les jours de repos supplémentaires varient chaque année en fonction du calendrier.

Avant la fin de la période de référence, l’employeur informe les salariés du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. 

La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre. 


ARTICLE 4 - Impact des congés spécifiques ou des absences 


Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, conventionnels ou prévus par les accords d’entreprise (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux,…), les absences non récupérables (liées par exemple à la maladie, à la maternité, à la paternité,…) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos tel que précédemment calculé.

Ces congés supplémentaires ou ces absences viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel.


ARTICLE 5 - Situations particulières de reconstitution du plafond annuel 


Convention de forfait jours réduits

Il est convenu que les forfaits jours accordés pour les cadres autonomes et les salariés non cadres éligibles à ce statut empêche toute notion de conclusion de contrat de travail à temps partiel sur une base horaire. 

Sous réserve de dispositions légales contraires à intervenir, afin de permettre à la population bénéficiant d’une convention de forfait de travailler sur une durée annuelle inférieure à 212 et 209 jours, il est convenu de la possibilité de conclure des conventions de forfaits annuels réduits en jours.





Embauche / départ en cours de période

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année d’un salarié nouvellement embauché, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.

De la même manière, afin de contrôler le nombre de jours travaillés de référence d’un salarié quittant l’entreprise, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, 
Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée.


Renonciation aux jours de repos

Les textes prévoient cette disposition mais les parties conviennent que les jours de repos doivent être utilisés pour se reposer ou permettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. A ce titre, elles ne prévoient pas de paiement de ces jours qui doivent être obligatoirement pris par le salarié.



ARTICLE 6 - Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée 


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, respectent les dispositions légales en vigueur relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives, et au repos hebdomadaire. 

Il est préconisé au regard des particularités du forfait-jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, et en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.


ARTICLE 7 - Organisation des jours de travail  


Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. Le système de contrôle des temps en vigueur dans l’entreprise doit être privilégié pour cette information. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.


ARTICLE 8 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail  


Les managers hiérarchiques veilleront à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, les hiérarchiques devront utiliser les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.


Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.


 Entretien annuel de suivi

Chaque année, un entretien sera organisé par le manager avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

Pour les salariés ayant un manager étranger, les Responsables RH ou le DRH pourront, si besoin, réaliser cet entretien.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation, ...), doivent être obligatoirement abordés avec le salarié :

sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées travaillées,
la répartition dans le temps de son travail,
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération,
les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

Le support joint en annexe (en français et en anglais) est mis à la disposition des managers pour formaliser cet entretien de suivi.


ARTICLE 9 - Contrôle du nombre de jours de travail   


Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du décompte des jours de repos restant à prendre sur l’année considérée.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires, ...).

Les informations sont renseignées dans le logiciel RH dédié. 

L’enregistrement de la présence des salariés en forfait jours pourra se faire à l’aide du système de pointage dédié. Ce système ne pourra en aucun cas servir à mesurer une amplitude de présence sur le lieu de travail.


	ARTICLE 10 - Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle


Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation du temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support joint en annexe.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur, ou son représentant, sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


ARTICLE 11 - Rémunération


La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Les parties conviennent que les jours de repos doivent être utilisés pour se reposer ou permettre l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. A ce titre, les parties ne prévoient pas de paiement de ces jours, qui doivent obligatoirement être pris par le salarié. 

Concernant l’exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu’il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l’horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


ARTICLE 12 - Passage d’un statut horaire collectif au statut forfait jours 


Un salarié issu d’un régime de travail horaire promu sur un coefficient éligible au forfait jours ne sera plus soumis au contrôle du temps de présence mais relèvera des dispositions du présent accord.

Il bénéficiera d’une augmentation salariale de 2% lors de ce changement de statut. Cette augmentation ne se substitue pas à une mesure salariale individuelle liée à la performance.

Le solde des heures créditées sur le compteur ‘horaire variable’ ou ‘horaire posté’ sera payé sous forme de prime exceptionnelle selon les dispositions légales.


ARTICLE 13 - Formalités de dépôt et publicité 


La Direction de la société Gambro Industries procédera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-et suivant du Code du travail. 

Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail. 

Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux.