ACCORD SUR LE TELETRAVAIL



Entre
Les sociétés énumérées ci-dessous forment l’unité économique et sociale COMPAGNIE D’AFFRETEMENT ET DE TRANSPORT (C. A. T.) :

La société C.A.T. SAS Immatriculée au registre du commerce de Nanterre
Sous le numéro : 572 158 269
Au capital de 3 050 000 euros, dont le siège est situé : 49 Quai Alphonse le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT
 


La société C.A.T. LOGISTIQUE CARGO France immatriculée au registre du commerce de Nanterre
Sous le numéro : 440 253 714 
Au capital de 37 020 euros, dont le siège est situé : 49 Quai Alphonse le Gallo 92100 BOULOGNE BILLANCOURT

Représentée par                , Directeur des Ressources Humaines et de la Communication

D'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives du personnel, 
CGT	représentée par 
CFDT	représentée par 
CFTC	représentée par 
CFE/CGC	représentée par 
D'autre part,

Il est conclu le présent accord 




PRÉAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’article 24 de l’Ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui précise le cadre juridique de cette organisation du travail.
Le télétravail est considéré comme une solution organisationnelle intégrée à l’entreprise, qui allie performance du salarié et qualité de vie au travail.
Il peut lorsqu’il est bien organisé être un moyen de diminuer les déplacements et la fatigue et d’améliorer la productivité.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et du Groupe CAT
Il visera en particulier la conciliation vie professionnelle et familiale, la limitation des temps de trajets, la démarche de diversité et d’égalité professionnelle, la poursuite d’activité en tout circonstance, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap, dans le cadre d’un accord global de Qualité de Vie au Travail.

TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
1 – 1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES du Groupe CAT.
1 - 2 Définition et durée du télétravail à domicile
 le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance définit désormais le télétravail comme : « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Afin de maintenir un minimum de lien social avec les autres salariés de l’établissement d’attache, le télétravail à domicile ne pourra excéder 2 jours par semaine.
Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et le Groupe CAT.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Le lieu du télétravail peut être soit le domicile du salarié, soit une autre adresse permanente. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Le salarié, pourra à sa demande et par convenance personnelle, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) avec validation de son responsable hiérarchique, réserve faite des moyens de connexion au travail nécessaires.
TITRE 2 -CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
2 - 1 Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, hors période d’essai.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance
Son volontariat
la configuration de l’équipe
2 – 2 Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise., 
2 – 2 – 1 Exclusion de certains emplois et métiers
Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. Le télétravail n'est compatible qu'avec des activités pouvant être exercées par les salariés de manière autonome.
Sauf cas exceptionnel, ne peuvent pas être éligibles :
Les postes et activités qui par nature nécessitent d'être exercées dans les locaux de l'entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d'une présence physique.
Les postes dont l'activité et la productivité nécessitent l’accès au réseau CAT, le réseau faisant l’objet d’une politique de sécurité de haut niveau.
Toute exclusion concernant des métiers fera l’objet d’un examen en commission de suivi.


2 – 2 – 2 Proportion limite de télétravailleurs

Le nombre de télétravailleurs possible au sein d’une même équipe est à l’appréciation du responsable hiérarchique qui veille au bon fonctionnement du service ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.

TITRE 3 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN ŒUVRE
3 - 1 Les modalités de validation de la candidature

3 - 1 - 1 Demande à l’initiative du salarié
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée à la DRH de l’entité.
Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la DRH.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié. Une copie de la réponse sera également adressée à la DRH. Passé ce délai le salarié peut faire appel à la commission du suivi du télétravail pour connaître la réponse à la demande.(cf. Article 9.2)
Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :
en cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Une copie de la réponse sera en priorité adressée à la DRH.

Les principaux motifs objectifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité
des raisons d’impossibilité techniques ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
d’une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
d’une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
3 - 1 - 2 Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante :
La demande est adressée au salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) en envoyant une copie à la DRH.
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, considérée comme négative par défaut (par courriel ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque
3 – 2 Avenant au contrat de travail
L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue par avenant au contrat de travail (sauf cas de travail à domicile « occasionnel » - voir article 8 -1).
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile :
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
le matériel mis à disposition
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.
La période de transition
3 – 3 Les phases de la mise en place du télétravail
3 – 3 - 1 La période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé ou le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 2 mois.
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.
En cas de demande à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit auprès de la DRH qui transmettra, en cas de confirmation du refus cet écrit au collaborateur.
Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.
En cas de demande à l’initiative de l’employé, la demande de suspension sera adressée à la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception.
Une confirmation sera alors adressée à l’employé et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.
3 – 3 – 2 – Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son manager. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail. La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.
Au moment de la signature de l’avenant le manager et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.
Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de besoin motivé, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.
Le manager adressera un mail avec accusé de réception, copie la DRH, informant le salarié de cette suspension.
En cas d’action de formation dans le cadre du plan de formation le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.
3 – 3 – 3 Réversibilité permanente
L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du personnel.
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, sauf meilleurs accord. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Le responsable hiérarchique peut sur décision motivée mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son secteur de rattachement
3 – 3 – 4 Changement de fonction ou de domicile
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’avenant devient automatiquement caduc.
De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4 – 1 Formation au télétravail pour les salariés et managers
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, une formation spécifique appelée « travailler autrement » est créée. Cette formation est destinée aux télétravailleurs et à leurs responsables hiérarchiques.
Cette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique.
Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager
au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur

Cette formation pourrait être dispensée sous forme d’un module de –« e-learning » avant ou pendant la période d’adaptation, dans les 3 mois suivant la mise en place du télétravail.
4 - 2 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
4 – 2 - 1 Conformité des installations et des lieux
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité auprès du Groupe CAT.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.( déclaration sur l’honneur du salarié)
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement
4 - 2 - 2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’intermédiaire de Groupe CAT. La possibilité d’accès à distance des applications de travail est soumise aux règles de sécurité édictée par la Direction des Services Informatiques, ce qui peut constituer un empêchement au télétravail. 
Equipements :
Microordinateur PC portable et sa station d’accueil
Clavier, Souris
Adaptateur USB pour la téléphonie
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management
4 - 3 Conditions de travail : temps et charge de travail
4 - 3 -1 Temps de travail et plage de disponibilité

GROUPE CAT veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles ainsi que les dispositions de l’accord d’entreprise du 13 juillet 1999 et ses avenants :
L’amplitude maximale de la journée de travail fera l’objet d’une attention particulière.
A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 10 heures, entre 9 h à 19 h, dans le respect de la durée maximale journalière / hebdomadaire du temps travail. Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires et ne pourront être utilisée pour joindre le salarié..
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable de préférence via voix sur IP, soit via son téléphone portable professionnel dans le respect des règles d’attribution des téléphones portables. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
4 – 3 – 2 Temps d’astreinte
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.
4 – 3 – 3 Charge de travail
GROUPE CAT s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques, l'atteinte des objectifs qui lui sont fixés et s'assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.
4 - 4 Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs CAT, la DRH garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel :
La charge de travail est examinée
Son activité professionnelle est évaluée
Les perspectives de carrière sont examinées.
Les besoins en formation sont abordés
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
GROUPE CAT veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à classification et performance équivalentes
4 - 5 Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Cependant, il est convenu que pour raisons de santé ou de handicap,, cette règle puisse être revue à la baisse ou à la hausse de manière concertée entre le manager et le télétravailleur.
Le manager et l’employé en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement, la DRH recommandant un entretien bimensuel minimum.
Le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site CAT (ex : webcam, …).
L’accord préalable des parties est nécessaire pour l’utilisation de la Webcam. La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

4 - 6 Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail). Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par l’employé peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
4 – 6 - 1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
4 – 6 - 1 - 1 Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile, aux temps et heures prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Une enquête au domicile du salarié par le CHSCT reste possible avec l’accord du salarié.
4 – 6 - 1 - 2 Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d'entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il n’a pas d’activité professionnelle à conduire pendant cette période d’arrêt de travail.
4 - 7 - Vie privée du salarié en télétravail à domicile
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l'avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.
Pour les cadres avec un régime de durée de travail en forfait jours, les règles mises en œuvre sont définies avec leur supérieur hiérarchique.
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de mise à disposition d’un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours…
Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour des motifs professionnels, être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place, par l'employeur, de tels moyens doit faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable selon les dispositions légales en vigueur.
4 - 8 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par GROUPE CAT dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte informatique).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité, notamment auprès de son entourage.
4 – 8 - 2 Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement GROUPE CAT en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique identifié. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
4 – 9 Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de « X » jours par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel mis à disposition par le Groupe doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.
Le collaborateur doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile.
GROUPE CAT remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.

TITRE	5 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
5 - 1- 1 Repas et tickets restaurants
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.
5 - 2 – 2 Transports
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 100% comme le prévoit la norme FSD en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de leur abonnement et de la communiquer à la DRH.
5 - 3 – 3 l’indemnité de transports
Celle-ci qui est prévue dans le cadre des avantages de la CAT n’est pas versée dans le cadre d’un jour objet d’un télétravail à domicile.
TITRE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés de l’entreprise.
6- 1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
6 - 1 - 1 Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (voir article 4 – 4).
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.
L'activité du télétravailleur à domicile doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
6 - 1 - 2 Bureau dans l’entreprise
Si GROUPE CAT accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux
6 - 2. Droits collectifs
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
6 – 2 – 1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
6 – 2 – 2 Identifications sur le registre du personnel
Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

TITRE 7 - SITUATIONS PARTICULIERES
7 – 1 Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail
Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord sur l’emploi des personnes handicapées.
Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, dont plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail à raison de plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le management et la DRH.
7 – 2 Pour les salarié(e)s suite à un congé maternité et/ou adoption
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité.
Les salarié(e) de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.


7 – 3 Pour les salarié(e)s seniors
Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux seniors de 50 ans et plus.

TITRE 8 – Télétravail non contractuel

ARTICLE 8 - TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL OU TEMPORAIRE
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur. Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise.. Tout recours au Télétravail occasionnel est considéré comme du temps de travail effectif et ne peut donc occasionner ni une diminution des jours de présence dans l’entreprise (intéressement, participation, RTT), ni une perte de droits à indemnités repas et transports (idem télétravail contractuel)
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit.
8 – 1 Situations particulières de très courte durée (intempéries, grèves de transports)
Après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera avec un simple accord du responsable hiérarchique (par courriel) et donc sans avenant au contrat de travail.
8 - 2 Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CC CHSCT.
TITRE 9 - RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
9 -1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité de Coordination des Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CC CHSCT) puis du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales.
9 - 2 Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc :
Composition : 1 membre de chaque Organisation Syndicale, 2 membres de la Direction des Ressources Humaines
Fonctionnement : la première année une réunion se tiendra tous les trimestres, ensuite une réunion aura lieu tous les ans
Rapport annuel : Un rapport élaboré conjointement sera présenté annuellement au Comité d’Entreprise et au CC CHSCT sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
au nombre de jours télé travaillés par mois,
au nombre de demandes acceptées ou refusées, au nombre des accidents de travail
aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
aux améliorations et changements souhaitables
9 –Mission de la commission de suivi

Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel
de mettre à dispositions les informations et guides
de s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail
 d’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.
9 – 4 Rubrique spécifique dans le Bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
Nombre de salariés en télétravail
Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale
Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction)
TITRE 10. DURÉE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord est conclu dans le cadre d’un accord Global « Qualité de Vie au travail » pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur au moment de sa signature.
A compter de la notification du présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l'UES CAT et conformément aux dispositions des articles L.2231- 8 et L2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d'un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d'opposition. Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée en précisant les points de désaccord. L'opposition sera notifiée aux signataires.
Conformément au décret 2017-75 du 03 mai 2017, à l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé à la diligence de l'entreprise sur la base de données nationale, prévue à cet effet. Le présent accord sera applicable à compter du jour suivant son dépôt. Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne-Billancourt ainsi qu'auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine. Le présent avenant sera déposé par CAT en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne et en deux exemplaires auprès de la DIRRECTE de Nanterre dans les conditions règlementaires en vigueur. 


Fait en 8 exemplaires à Boulogne Billancourt le 26/04/2018 :














Pour la société CAT











	
    Pour la CGT	            Pour la CFDT












		
	                Pour la CFE/CGC	Pour la CFTC