ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 
CEMOI CHOCOLATIER - Tous Etablissements

ANNEES 2018/2019/2020

ENTRE :

La société CEMOI CHOCOLATIER, au capital de 17 421 925 euros dont le siège social est situé 2980 avenue Julien Panchot 66000 Perpignan-France représentée par Madame XXXXXXX, Responsable Ressources Humaines Entreprise et dûment habilitée,


D’UNE PART

ET : 

Les délégués syndicaux centraux suivants :
- Madame XXXXXXX, déléguée syndicale centrale CFDT
- Madame XXXXXXX, déléguée syndicale centrale CFTC 
- Monsieur XXXXXXX, délégué syndical central CFE-CGC
- Monsieur XXXXXXX, délégué syndical central FO
- Monsieur XXXXXXX, délégué syndical central CGT

D’AUTRE PART,

IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT 

PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES

Préambule
Le Groupe CEMOI héritier de plus de 200 ans d’histoire et de transmission des savoirs a employé en 2017 au sein du Groupe 3 400 collaborateurs dont en France 2 350 au sein de 13 sites.
Ces salariés contribuent chacun dans leur métier à la satisfaction de nos clients en produisant chaque année pour différents marchés, différents types de consommation, différents réseaux, différents pays plus de 186 000 tonnes de produits. 
Le Groupe CEMOI est le seul acteur présent en France sur toute la filière dans un marché très concurrentiel et très « challengé » dans lequel la qualité des relations, le savoir-faire et l’expertise sont clés. 
La stratégie de CEMOI pour les trois ans à venir s’articule autour de deux axes qui ont pour ambition d’allier la culture cacao à la passion des Hommes pour des chocolats uniques. 
Elle repose sur deux piliers :
Les collaborateurs du Groupe CEMOI. L’organisation, qui supporte le cap stratégique, s’appuie sur les compétences, l’expérience, le savoir-faire du Groupe ;
Un pilotage efficace de nos différentes activités.
Un CAP RH a été élaboré puis validé début de 2017 par le CODIR du Groupe et est progressivement mis en œuvre au sein de l’ensemble des établissements du Groupe CEMOI. Il a été présenté et discuté au cours de l’année 2017 avec les partenaires sociaux. 
Il comprend quatre thématiques : prévenir, accompagner les collaborateurs dans les évolutions, optimiser la façon de travailler et les outils, affirmer notre identité. 
Dans l’environnement économique qui est le sien et étant donnée sa stratégie, le Groupe CEMOI réaffirme que les Femmes et les Hommes constituent une des valeurs fondamentales du Groupe. L’entreprise s’engage à poursuivre et à développer sa politique de ressources humaines autour notamment de l’embauche, de la formation et de l’évolution des compétences, enjeux déterminants pour accompagner la progression de l’entreprise.
Afin de prendre en compte les particularités de chaque société les négociations autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences sont réalisées au niveau de chaque société. 
Pour rappel la présente négociation sera faite en application des dispositions de l’article L 2242-15 du Code du travail.
Article 1 - Définition
Afin de mieux appréhender la finalité de l’accord, les parties sont convenues de clarifier ce qu’est la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). 
La GPEC est une démarche qui participe à l’anticipation des évolutions techniques et du marché. 
A travers des politiques et des plans d’actions cohérents, elle poursuit deux objectifs :
Adapter les ressources humaines aux besoins prévisionnels de l’entreprise en fonction de ses orientations stratégiques
Impliquer les collaborateurs dans l’évolution de leurs compétences professionnelles

Article 2 - Les acteurs de la GPEC
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche globale d’anticipation qui fait intervenir des différents acteurs de l’entreprise :
La Direction
La Direction ainsi que son Comité de Direction définissent la stratégie de l’entreprise, et participent ainsi aux orientations générales en matière de GPEC et les plans d’action en découlant. A ce titre, ils pourront être amenés à intervenir lors du suivi en CCE (ou futur CSE central) de l’accord GPEC afin d’évoquer les stratégies et les évolutions envisagées. 
Les Instances Représentatives du Personnel

Les Comités d’Etablissements et les futurs CSE seront régulièrement informés et si besoin consultés sur la mise en œuvre de la GPEC
Les Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) et les futur CSE seront également pour leur part et dans leur périmètre d’intervention associés à cette démarche. 

La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines Groupe ainsi que les Responsables Ressources Humaines des établissements seront chargés, dans le cadre des orientations fixées par la Direction Générale, du déploiement et de la conduite de la GPEC. 




Le Directeur d’Usine et le management de proximité 
La Direction des sites et le management de proximité ont également vocation à jouer un rôle essentiel dans la GPEC en participant à l’identification des besoins en ressources humaines et en compétences, ainsi qu’à l’accompagnement des collaborateurs dans l’élaboration et le suivi de leur projet professionnel, notamment à l’occasion des entretiens annuels et la mise en œuvre de la stratégie de l’entreprise. 
Les collaborateurs
Acteurs à part entière de la GPEC, les collaborateurs participent activement aux plans d’actions qui leur permettent de s’adapter à l’évolution de leur emploi et développer leurs compétences dans le cadre de leur parcours professionnel. 

Article 3 - Schéma des dispositifs et des outils de la GPEC 
Le dispositif de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs d’anticiper les évolutions des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux des mutations technologiques et du marché. 
Il vise concrètement à donner aux collaborateurs une connaissance, une visibilité et une compréhension des outils qui contribuent à la construction de leurs parcours  professionnel tout en faisant apparaître comment ils sont liés les uns aux autres. 

Le schéma proposé permet d’appréhender l’ensemble des outils afin de leur donner du sens sans pour autant que leur positionnement soit figé. 

Le positionnement actuel des outils, qui permettent d’anticiper, d’accompagner ou  de développer les salariés se répartit suivant deux axes : du court terme vers le long terme, de l’individuel vers le collectif. 










































PARTIE II- DISPOSITIFS DE LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Article 1 – Plan d’emploi prévisionnel

Cartographie de l’emploi 
Dans le cadre de la réalisation des plans annuels d’activité, de budget et d’emplois qui doivent être finalisés pour validation avant fin octobre, chaque établissement présente l’organisation et les effectifs pour assurer convenablement l’année à venir. 
Le résultat de ce travail est l’aboutissement de l’analyse des remplacements à réaliser en fonction des projets à venir liés aux axes stratégiques, des départs en retraite, de l’analyse de la pyramide des âges, des projections d’activités, de l’organisation du travail et des compétences associés.
Ce plan détermine les CDI, CDD et alternants nécessaires. 
Ce plan d’emploi prévisionnel a pour but de permettre d’actionner si nécessaire un plan de recrutement (interne et/ou externe) le plus en amont possible étant donné le temps nécessaire au recrutement et à la formation sur nos métiers. 
Indicateur/ Objectif
Réaliser la pyramide des âges associée à un plan d’emploi sur chaque établissement de CEMOI CHOCOLATIER.
Partenariat avec les écoles 
Dans un souci de proximité favorable notamment pour les contrats alternants, les établissements ont développé des contacts et partenariats localement en lien avec nos emplois. Afin de renforcer la collaboration avec ces écoles, des actions seront envisagées.
 En complément et en appui, le Groupe CEMOI a défini pour 2018 des priorités de partage et de collaboration avec plusieurs centres de formation pouvant répondre à des besoins d’emplois en France :
- IMERIR
- UPVD dont deux IUT de Maintenance
- ICAM
- POLYTECH
- ENSAM 
- AGRAPOLE ISARA

Ces écoles et centres de formation peuvent potentiellement répondre aux besoins de l’ensemble des sites. CEMOI CHOCOLATIER a souhaité décliner cet engagement du Groupe CEMOI au niveau de la société et de ses établissements. 

Indicateur/Objectif
Chaque établissement de CEMOI CHOCOLATIER proposera pour 2019 le ou les partenariats validés avec les organismes de formation locaux.

Recrutement

Les collaborateurs des équipes ressources humaines et les managers ont la responsabilité des recrutements. Chaque site dispose d’une équipe RH qui peut le cas échéant avoir le soutien du siège.

Pour ce faire, la fonction de Responsable Recrutement a été créé en 2017 avec comme rôle : être un soutien sur des emplois clés pour les usines qui en font la demande, assurer l’ensemble des recrutements au siège, doter les équipes RH d’éléments de valorisation et de communication de notre marque employeur et veiller à l’intégration des nouveaux embauchés notamment via la journée d’accueil. 

Les recrutements peuvent concerner plusieurs types de contrats, les CDI et les CDD en fonction du plan d’emploi prévisionnel (Voir 1.1) ainsi que les contrats d’alternance.

La société CEMOI CHOCOLATIER a souhaité maintenir ses engagements pris au sein de l’accord relatif au contrat de génération et augmenter progressivement le taux de salariés en alternance.

Indicateurs/Objectif

Le taux de salarié en alternance au terme de l'accord (2020) sera en progression par rapport au taux d’alternance constaté sur les 3 dernières années (2015/2016/2017).

Article 2 – L’intégration

Les parties soulignent l’importance pour le collaborateur de connaître la société CEMOI CHOCOLATIER  à laquelle il est rattaché et le Groupe dans ses différents périmètres et domaines d’activités. Cette connaissance permet de mieux appréhender son rôle au sein de la société et du Groupe et d’avoir une approche plus détaillée des métiers exercés en son sein.
Le succès de l’entreprise dépend de l’investissement de chacun. Mieux connaître son entreprise et le groupe permet à chacun de s’identifier et de développer un sentiment d’appartenance commun à           « CEMOI ».
L’intégration au sein du Groupe CEMOI et  de CEMOI CHOCOLATIER se situe à deux niveaux :
L’établissement (livret d’accueil)
Le Groupe (session d’intégration)


Le livret d’accueil
La société CEMOI CHOCOLATIER met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion au sein de l’établissement. Un livret d’accueil leur est remis à cette occasion.
Indicateurs/Objectif
100% des salariés embauchés en Contrat à Durée Indéterminée au sein des établissements de CEMOI CHOCOLATIER se verront remis un livret d’accueil. 

La session d’intégration
La session d’intégration s’adresse à tous les nouveaux salariés embauchés sous Contrat à Durée Indéterminée du Groupe CEMOI.
Les enjeux et les objectifs sont les suivants :
Comprendre le groupe et sa stratégie
Se connaître et échanger avec les membres du CODIR Groupe
Passer une journée « passionnément chocolat »
Générer de l’adhésion et développer son rôle d’ambassadeur

Indicateurs/Objectif
100% des salariés embauchés  au sein des établissements de CEMOI CHOCOLATIER en Contrat à Durée Indéterminée seront inscrits à la session d’intégration siège. 


Bilan de fin de période d’essai
Les salariés embauchés au sein des établissements de CEMOI CHOCOLATIER en Contrat à Durée Indéterminée bénéficieront d’un bilan de fin de période d’essai. 

Valoriser la transmission des compétences

La société CEMOI CHOCOLATIER et les partenaires sociaux ont décidé de consacrer au sein du présent accord l’importance de la transmission des compétences et des savoir-faire ainsi que la valorisation de celle-ci. 

Cette mesure a plusieurs objectifs :
Valoriser la transmission des savoir-faire dans le cadre de nos recrutements et de nos évolutions professionnelles
Recruter, former et motiver les nouveaux collaborateurs
Former et mobiliser les formateurs internes
Avoir une politique plus dynamique en faveur de nos contrats en alternance
Fidéliser nos collaborateurs et renforcer l’esprit de cohésion
Le renouvellement des présentes mesures définies sous l’article 2.4 devra être validé par la réunion de NAO 2019 après présentation du suivi des mesures. Le cas échéant les mesures ci-dessous seront caduques.
CEMOI CHOCOLATIER reconnait la transmission des savoir-faire à travers trois profils :
L’accueillant 
Il assure un premier niveau d’accueil pour tous dans le respect de nos obligations légales et permet une meilleure intégration des nouveaux arrivants
L’accueil est un prérequis dans tous les emplois, chaque salarié est un accueillant potentiel au poste de travail (accueil, environnement, aléas de production et sécurité au poste etc.) afin de faciliter la prise de poste du nouvel arrivant (de courte durée).
Le maître d’apprentissage
Le rôle du maître d’apprentissage est d’accompagner l’alternant/le stagiaire CQP à l’obtention de son diplôme, il assure pour cela  un suivi pédagogique régulier avec les différents acteurs (écoles, ..).
Le maître d’apprentissage devra être identifié par la Direction et préalablement formé à son rôle.
Un bilan annuel sera réalisé avec la personne formée, le maître d’apprentissage, le responsable de service et le RRH. Le maître d’apprentissage percevra à la fin de l’année une prime de 150€ brut par année complète sous réserve d’un accompagnement constant et de qualité.
Si le maître d’apprentissage est également le formateur interne, il ne pourra pas cumuler les deux primes évoquées au sein du présent accord.
Indicateurs/Objectif
100% des maîtres d’apprentissage identifiés par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une formation de tutorat. 
Le formateur interne

Le formateur interne est un expert métier avec des aptitudes pédagogiques effectuant des formations de façon occasionnelle, qui assure la transmission des savoirs faire dans le cadre des recrutements et des évolutions professionnelles sur des emplois nécessitant une formation en doublon.

Il forme les nouveaux collaborateurs (les personnes recrutées, qui évoluent en  interne et les alternants/CQP) à leur futur métier et s’assure de l’acquisition des connaissances du parcours professionnel suivi.
Il participe à l’évaluation du collaborateur formé.
Après la réalisation d’un bilan annuel réalisé avec le formateur interne,  le responsable de service et le RRH, le formateur interne percevra une prime de 10€ bruts par semaine entière pour toute formation dont la durée est supérieure à une semaine entière avec un plafond de 150€ bruts par an. La prime sera versée en Décembre.
Le formateur interne devra être identifié par la Direction et préalablement formé à son rôle.
Ce dispositif ne s’applique pas à l’accueil au poste et à l’intégration des nouveaux arrivants.

Indicateurs/Objectif
100% des formateurs internes identifiées par la Direction suivront dans les 12 mois suivants la signature de l’accord, une formation de formateur. 
Les outils et les modalités d’application des mesures ci-dessous seront précisés par la société CEMOI CHOCOLATIER dans les meilleurs délais pour une application au 1er juin 2018.


Article 3 – L’entretien et le suivi des collaborateurs
Entretien annuel

Les managers de CEMOI CHOCOLATIER assurent le déploiement de la stratégie et les orientations de l’entreprise et procèdent au suivi et au développement des compétences des collaborateurs et des parcours professionnels. 

L’entretien annuel est un moment important dans l’année d’échanges entre le manager et le collaborateur. 

Il a chez CEMOI CHOCOLATIER  plusieurs objectifs :

- Evoquer les sources de satisfaction 
- Evoquer les sources de non-satisfaction
- Proposer des améliorations en lien avec les sources de non-satisfaction
- Faire le bilan de l’année écoulée par activité et ou responsabilité
- Mesurer l’atteinte ou pas des objectifs fixés
- Fixer de nouveaux objectifs à atteindre
- Faire le bilan des formations suivies
- Recueillir les nouveaux besoins en formation
- Recueillir les souhaits d’évolution 
- Echanger autour des perspectives de carrière
- Echanger autour des mobilités nationales ou internationales
- Recueillir les commentaires du collaborateur et du manager

Cet entretien est organisé selon la périodicité en vigueur au sein des établissements de CEMOI CHOCOLATIER. 

Les responsables qui n’ont pas bénéficié de la formation à l’entretien annuel ou qui en ressentent le besoin, peuvent solliciter leur Responsable Ressources Humaines. 

Un kit à l’entretien annuel est disponible pour tous auprès de l’équipe ressources humaines. 

Ces entretiens annuels sont suivis :
Par le manager et le collaborateur en ce qui concerne notamment le suivi des objectifs 
Par les équipes RH et les managers en ce qui concerne le suivi des besoins en formation et les parcours professionnels




Indicateurs/Objectif
100% des entretiens annuels effectués pour les salariés présents lors de la campagne sur l’établissement.

Article 4 – La formation

Une des caractéristiques du Groupe CEMOI est d’être présent sur l’ensemble de la filière par conséquent de disposer d’une grande palette de métiers et de compétences. 
Dans ce contexte, la formation professionnelle continue représente un enjeu important de maintien, d’adaptation et de développement. 
La Direction souhaite également rappeler qu’elle pourra conseiller  les salariés le désirant dans leur bilan professionnel via l’accompagnement vers des bilans de compétences ou des Validation des Acquis et de l’Expérience par exemples. 

Politique formation

Les orientations de la politique formation sont pour les trois années à venir les suivantes :
Comprendre la stratégie et notre environnement
Favoriser l’embauche et les évolutions professionnelles 
Renforcer l’expertise métier
Maintenir dans l’emploi
Améliorer la qualité des relations et du management
Accompagner les évolutions technologiques
Prévenir les risques
S’adapter aux nouvelles règlementations

Ces orientations sont traduites en actions de formation sur CEMOI CHOCOLATIER dont le déploiement s’opère et s’opèrera dans les trois ans et dès maintenant. Le détail a été communiqué aux différentes instances et fera l’objet d’un point de suivi annuel.

Budget Formation
Le CODIR du Groupe CEMOI a validé pour les années 2018 et 2019 un investissement supplémentaire qui représente 300 000 € par année pour l’ensemble des établissements en France. 
Pour les usines il est privilégié des actions sur la sécurité, la formation des managers, le développement des métiers de production et de maintenance et l’adaptation aux nouvelles technologies. 

Indicateurs/Objectif
Augmentation du budget formation dépensé sur les établissements de CEMOI CHOCOLATIER en moyenne sur les 3 ans (2018/2019/2020) versus les 3 années précédentes (2015/2016/2017). 

La journée « Ressources »

Afin de renforcer le lien social en entreprise, les relations interservices, la société CEMOI CHOCOLATIER souhaite organiser une journée ressources (avec arrêt complet de l'usine). Cette journée permettra à la fois de mutualiser des formations réglementaires (qualité et sécurité) mais aussi de fédérer et contribuer à la cohésion des services de l’usine (découvertes métier etc.).
Les modalités de mise en œuvre de cette journée seront définies en usine. 
Les comités d’établissement ou futur CSE en seront préalablement informés.


Indicateurs/Objectif
Organiser sur la durée de l’accord une journée « ressources » par établissement.

Article 5 - Parcours professionnels

Evolutions professionnelles
Le Groupe CEMOI favorise les évolutions professionnelles et les mobilités dans la limite des besoins et des souhaits des salariés. 
Afin d’accompagner en terme de formation ces évolutions, une ligne budgétaire spécifique est allouée et gérée au niveau du Groupe pour d’éviter d’éventuelles contraintes budgétaires d’un site.
Mobilité
Le groupe CÉMOI favorise la mobilité géographique et professionnelle de ses collaborateurs par une politique d’accompagnement à la mobilité (Voir ANNEXE 1).
Les aides à la mobilité accompagnent le salarié de la découverte de sa nouvelle région jusqu’à la dernière étape de son installation :
Voyage explorateur
Congé pour la recherche d’un nouveau logement
Frais de déménagement
Location de logement
Indemnité de mobilité
Accompagnement du conjoint à la recherche d’emploi

Indicateurs/Objectif

Diffusion de la politique mobilité une fois par an sur chaque établissement de CEMOI CHOCOLATIER.


Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

La société CEMOI CHOCOLATIER souhaite permettre aux salariés à partir de 57 ans et plus employés à temps complet, et qui en font la demande, de réduire leur temps de travail en passant à temps partiel annualisé. 
Ce dispositif sera limité à 10% de l’effectif CDI Seniors (salariés de 57 ans et plus) de l’établissement concerné pour la durée de l’accord.
Une priorité sera donnée aux salariés les plus âgés de la « liste d’attente » avant leur retraite au 31/12 de chaque année.
Pour des raisons d’organisation, la répartition du temps de travail sera décidée en fonction des contraintes propre à chaque service. La Direction se réserve le droit de refuser toute demande trop contraignante et pénalisante en termes d’organisation pour le bon fonctionnement des services, notamment au regard de la réduction d’amplitude horaire demandée. Toute disposition fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. 
Le salarié pourra revenir sur sa demande afin de reprendre une activité à temps complet. Dans ce cas, la demande devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception un mois avant la date envisagée de passage à temps complet.
Les cotisations de retraite de base et complémentaire seront calculées sur la base d’un salaire à temps complet avec une prise en charge par la société du différentiel de cotisations salariales et patronales entre celles dues sur un salaire à 100% et celles du salaire versé à 50%.
Indicateurs/Objectif
Etudier 100% des demandes des salariés de 57 ans et plus dans la limite de 5% de l’effectif des 57 ans et plus  par établissement


La société CEMOI CHOCOLATIER s’engage également à organiser, au moins une fois par an, d’une réunion d’information réalisée par le service retraite de la CARSAT sur les sites pour tous les salariés (CDI, CDD et intérimaires) de 57 ans et plus qui le souhaitent. Au cours de cette réunion, les animateurs reviendront sur l’ensemble des dispositifs dont le cumul emploi-retraite et proposeront des rendez-vous individuels sur le site pour étudier les relevés de carrière. Cette réunion sera assimilée à du temps de travail.      

Indicateurs/Objectif
100% des salariés de 57 ans et plus seront informés de la possibilité de suivre une réunion d’information réalisée par la CARSAT.

Article 6– Prévention des risques physiques, conjoncturels et environnementaux
La société  rappelle qu’elle met en œuvre des mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de la prévention des risques, notamment en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord relatif à la prévention de la pénibilité.
La prévention des risques, qu’ils soient physiques, conjoncturels ou environnementaux nécessitent une anticipation dans leur gestion. Ainsi, CEMOI CHOCOLATER et ses partenaires sociaux ont souhaité formaliser par le présent accord deux actions visant à anticiper de tels risques.

Prévention des risques psychosociaux
Au cours de la fin de l’année 2017, l’ensemble des partenaires sociaux et des Responsables des Ressources Humaines de CEMOI CHOCOLATIER ont été formés par un cabinet spécialisé, sur l’identification, la prévention et la lutte contre les risques psychosociaux. 
Le contenu sera déployé au sein des établissements de CEMOI CHOCOLATIER sur le premier semestre 2018 afin d’évaluer les risques psychosociaux et de les intégrer au Document Unique d’Evaluation des Risques selon la méthodologie étudiée lors de la formation. 


Indicateurs/Objectif
Chaque établissement établira un plan d’action au plus tard pour Juin 2018 relatif à la prévention des risques psychosociaux. 

Activité partielle

L'entreprise, de par ses caractéristiques, peut être soumise à des aléas externes pouvant pénaliser fortement ou très fortement voire empêcher son activité. Il peut s'agir par exemple d'aléas climatiques, d'aléas d'approvisionnement en matières premières ou de tous autres aléas éligibles au "mécanisme" d'activité partielle.

Dans l'objectif de maintenir l'emploi durant cette période, les partenaires sociaux seront consultés de manière express pour avis et afin d'évoquer les dispositifs potentiels complémentaires à l’activité partielle prise en charge d'actions de formation pendant la période, ou de maintien complet ou pour partie des salaires.

Cette procédure, s’appuyant sur le présent accord GPEC, permettra une activation rapide des différentes aides possibles de la compétence des services de l'Etat.

Une indemnité spécifique permettant un maintien de salaire selon les dispositions légales en vigueur sera versée aux salariés. Tous les dispositifs légaux permettant le maintien de salaire seront envisagés (formation etc.) afin de compenser la potentielle perte de salaire liée à l’activité partielle. 

Article 7– Modalités de suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé par le CCE ou futur CSE central une fois par an.
Il est tenu au devoir de réserve sur les informations confidentielles qui lui sont délivrées.

Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur le 1er janvier 2018. Il est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

A l’échéance du terme, l’accord prendra fin sans formalités. Dès lors, il cessera de produire tout effet entre les parties et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée, sauf décision expresse des parties.

Article 9 – Modalités de révision de l’accord

Pendant sa période d’application, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision d’un commun accord entre les parties. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au greffe du Conseil de Prud’hommes.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de la date de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


Article 10 – Publicité de l’accord

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Perpignan et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Perpignan.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée. 

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Fait à Perpignan, le 29 mars 2018
En 9 exemplaires originaux,

Madame XXXXXXX,
Responsable des Ressources Humaines Entreprise






Monsieur XXXXXXX, 				Madame XXXXXXX,
délégué syndical central CGT 			déléguée syndicale centrale CFDT				 






Madame XXXXXXX,				 Monsieur XXXXXXX,
déléguée syndicale centrale CFTC 		délégué syndical central FO







Monsieur XXXXXXX, 
délégué syndical central CFE-CGC



ANNEXE 1 : Politique Mobilité 2018