Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail



Entre les soussignés :

La société PHARMACOS DESIGN, société à responsabilité limitée dont le siège social est situé ZAC de Sacuny – 440 Rue Barthélémy Thimonnier, 69530 BRIGNAIS, n° Siret 812 921 914 00014, code APE 7112B, représentée par … agissant en sa qualité de …

D’une part,

Et :

Les salariés de l’entreprise,

D’autre part,


Le présent accord vise à organiser l'aménagement du temps de travail pour les salariés de la société PHARMACOS DESIGN. 
En effet, les effectifs de la société étant de plus en plus importants, les parties au présent accord relèvent qu'il est désormais primordial que les règles soient formalisées pour être connues de tous et appliquées de façon uniforme.
Il est en outre important de distinguer les modalités d’aménagement du temps de travail en fonction des tâches confiées et des besoins de l’entreprise.
C’est dans ce contexte que le présent accord a été négocié et conclu.


Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société, qu'il soit embauché avant ou après sa conclusion.
Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, et en conséquence ils ne sont pas concernés par le présent accord.

Définitions du temps de travail effectif
Les parties au présent accord tiennent à rappeler les définitions des différentes notions afférentes au temps de travail afin de limiter les risques d'incompréhension ou d'incertitude.

Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sur la base de cette définition, le Code du travail et la Cour de cassation considèrent que certains temps qui ne constituent pas du temps de travail effectif, peuvent être assimilés à cette notion ou rémunérés comme tels. 
Ainsi, le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ne sont pas du travail effectif, sauf si le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sauf lorsqu'elle constitue du travail effectif, la pause n'a donc pas à être rémunérée ni décomptée dans le temps de travail. Il est en outre rappelé qu’il n'est légalement prévu qu'une pause de 20 minutes, et ce après 6 heures consécutives de travail effectif. 
S’agissant de temps de déplacement, il est rappelé que pour les salariés sédentaires, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n’a donc pas à être rémunéré.
Pour les salariés dont l’itinérance et les déplacements sont inhérents à leurs fonctions et/ou à leur niveau de responsabilités, le temps de déplacement qu’il soit entre le domicilie et un lieu d’exécution du contrat ou entre deux lieux d’exécution du contrat de travail ne donnent pas lieu à compensation.

Droits à congés et modalités d’exercice
Les parties au présent accord souhaitent tout d’abord rappeler la liste des congés prévus actuellement par les dispositions légales et conventionnelles :
Congés pour évènement familial :
Mariage du salarié : 4 jours,
Conclusion d’un PACS par le salarié : 4 jours,
Mariage ou remariage d’un enfant : 1 jour,
Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption : 3 jours,
Décès du conjoint, du partenaire de PACS, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, du frère ou de la sœur : 3 jours, 
Décès d’un enfant : 5 jours,
Annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 2 jours,
Congé pour enfant malade : congé non rémunéré de 3 jours par an maximum (5 jours si l'enfant a moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans), nécessitant que la maladie ou l'accident soit constaté par certificat médical, 2 jours par an étant payés à partir d’un an continu d’ancienneté,
Congés payés : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur sans pouvoir excéder 30 jours ouvrables (5 semaines par an).
Pour rappel, le congé sans solde n'est pas prévu par la loi ni par la Convention collective. Il s'agit d'une autorisation d'absence non rémunérée qui peut être exceptionnellement acceptée par la Direction en cas de demande motivée en ce sens par le salarié.


Il est ensuite précisé ci-après les règles de prise des congés payés au sein de la société.
S’agissant des modalités de prise de congés payés, il est institué la procédure suivante :
Toute demande de congé d’une durée d’au moins une semaine doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié par courriel à la Direction au moins 3 semaines à l’avance, 
Toute demande de congé d’une durée inférieure à une semaine doit faire l’objet d’une demande écrite du salarié par courriel à la Direction au moins 1 semaine à l’avance. 
La Direction de l’entreprise fera son possible pour accepter les demandes formulées, mais sera contrainte de refuser la prise de congé en raison notamment de difficultés liées à une trop forte activité ou d’un trop grand nombre de personnes absentes en même temps sur une fonction déterminée ou de façon globale pour assurer la poursuite de l’activité.

Temps de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Il peut être proposé à ces salariés, soit lors de l'embauche, soit postérieurement, la conclusion d'une convention de forfait annuel en jours.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Conformément aux dispositions légales, il pourra être proposé la conclusion d'une convention de forfait en jours sur l'année aux salariés suivants :
Les salariés cadres quel que soit leur niveau, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe à laquelle ils sont intégrés,
Les salariés quels que soient leur classification et leur statut, dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société et au vu de son activité, pourront ainsi être notamment concernés les salariés cadres et les personnes occupant des rôles de consultants non cadres.

Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Les parties au présent accord précisent que des conventions de forfait annuel en jours pourront prévoir un nombre de jours travaillés de 218 jours maximum dans l'année, ce chiffre étant apprécié sur l'année civile et incluant la journée de solidarité.
Est à ce titre considérée comme un jour de travail effectif, la période journalière durant laquelle, dans le cadre de l'accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de son employeur et ne peut pas vaquer librement à des occupations personnelles.

En fonction des années et du positionnement notamment des week-ends et des jours fériés, le nombre de jours travaillés tel que fixé dans la convention individuelle de forfait donnera lieu à un certain nombre de jours de repos pour le salarié, en plus des congés payés légaux.
La Direction de l'entreprise communiquera au début de chaque année civile, à chaque salarié concerné le nombre de jours de repos dont il bénéficiera au cours de l'année.
Ces jours de repos sont à la disposition du salarié concerné. Ces jours peuvent être pris par journées ou demi-journées. Ils peuvent être pris isolément ou être accolés entre eux et/ou à d'autres congés.
Le salarié informe son supérieur hiérarchique et la Direction de l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant le jour envisagé pour la prise du jour de repos. 

Le salarié doit prendre en compte l'équilibre entre les contraintes de sa vie personnelle et celles de sa vie professionnelle, ainsi que l'organisation du service et les besoins de l'activité. En cas de difficultés sur cette planification, la Direction de l'entreprise tentera une médiation avec le salarié concerné, et en cas d'échec, décidera en dernier ressort de la prise ou non des jours de repos aux dates souhaitées par le salarié.

Les parties au présent accord rappellent que les salariés sous forfait annuel en jours de travail ne bénéficient pas de la législation sur les heures supplémentaires, ni ne sont soumis aux règles afférentes aux durées maximales de travail.


Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours se voient appliquer une rémunération forfaitaire, indépendante de leurs horaires de travail.
Cette rémunération doit être au moins égale à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour leur emploi base 35h.
En outre, leur rémunération est lissée sur l'année et n'est ainsi pas liée au nombre de jours travaillés dans le mois concerné.

Le droit à jours de repos et le nombre de jours de travail sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise au cours de l'année de référence. 
En cas d'embauche en cours d'année, le nombre de jours de travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du nombre de semaines calendaires devant être travaillées au cours de l'année de référence. En cas de besoin, le droit à jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont calculés selon les dispositions du paragraphe précédent. La différence entre le droit acquis en matière de jours de repos et l'utilisation constatée au cours de l'année fera l'objet d'une compensation salariale positive ou négative au moment du départ du salarié.

Modalités de suivi des salariés et droit à la déconnexion
Le nombre de jours de travail et la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours font l'objet d'un suivi régulier par la Direction de l'entreprise.
En outre, il sera organisé entre chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique au moins un entretien par an. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, son niveau de rémunération et l'organisation du travail dans l'entreprise. En cas de difficulté décelée par l'une ou l'autre des parties lors de l’un de ces entretiens, il sera organisé un entretien avec la Direction de l'entreprise pour trouver des solutions et remédier aux difficultés.
Enfin, si le salarié rencontre des difficultés dans l’exécution de son travail, il pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou avec la Direction de l'entreprise. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à organiser l’entretien dans le mois qui suit la demande du salarié.

Les parties conviennent également des principes d'organisation du travail suivants pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun :

Les réunions ne doivent en principe pas démarrer avant 8 heures 30 ni après                    18 heures 30, sauf circonstances exceptionnelles,
Chaque salarié a la possibilité de couper ses accès informatiques et ne pas répondre à son téléphone professionnel, ni à ses courriels entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 20 heures au lundi 8 heures et sur la même plage horaire pour les jours fériés,
Il est rappelé qu'aucune demande formulée après 18 heures n'appelle de réponse avant le lendemain 10 heures sauf urgence précisée dans la demande. Il en est de même à la veille d'un week-end ou d'un jour férié,
Chaque salarié doit indiquer dans l'objet du message, le sujet et le degré d'urgence,
Chaque salarié doit avant toute absence prévisible, activer une notification de son absence sur ses courriels et sa ligne téléphonique, et si nécessaire effectuer un renvoi de ses appels et de ses courriels vers un de ses collègues ou son supérieur hiérarchique pour permettre la poursuite de l'activité en son absence.
Les parties au présent accord rappelle enfin que chaque salarié concerné peut alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction de l'entreprise en cas de déviance constatée et de difficultés rencontrées dans l'organisation de son travail.


Temps de travail des salariés dont le travail est décompté en heures
Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord et ne correspondant pas à la définition des salariés dont le temps de travail est décompté en jours, sont soumis à un horaire collectif de 37 heures 30 de travail effectif par semaine.

Pour permettre à chaque salarié d'accomplir d'éventuelles heures de travail au-delà de cet horaire collectif, les parties au présent accord conviennent d'arrêter le contingent annuel d'heures supplémentaires de l'entreprise à 300 heures par an et par salarié. 
Les heures effectuées au-delà de ce contingent donneront lieu aux contreparties prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les heures effectuées de façon régulière au-delà de 35 heures hebdomadaires font l'objet d’un paiement avec la majoration légale ou conventionnelle correspondante.
Les heures exceptionnelles effectuées au-delà de l’horaire collectif feront l’objet soit d’un paiement avec la majoration légale ou conventionnelle correspondante, soit d'un repos compensateur également assorti de la majoration légale ou conventionnelle correspondante. 
Le temps de travail du salarié concerné ne pourra en tout état de cause s'organiser que dans les limites fixées par la loi et la Convention collective. L'accomplissement d'heures supplémentaires ne pourra en particulier pas conduire à faire dépasser aux salariés les durées maximales de travail quotidien ou hebdomadaire.
En outre, les principes d'organisation du travail exposés ci-avant pour garantir un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés et pour garantir le droit à la déconnexion de chacun pour les salariés soumis à un décompte du temps de travail en jours s'appliquent naturellement aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet dès lors qu'il aura été ratifié par au moins 2/3 du personnel de l’entreprise. Un scrutin est organisé sur ce sujet le 18 juin 2018.
Le présent accord fera ensuite l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE du Rhône et auprès du Conseil de prud'hommes de Lyon.

Les salariés de la société sont chargés du suivi de l'application du présent accord, qui fera ainsi l'objet une fois par an d’une réunion d’information et d’échanges avec la Direction.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales applicables.
Toute nouvelle disposition légale, conventionnelle ou juridictionnelle impactant ou risquant d'impacter significativement une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre des parties signataires, à l'initiative de la partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

Fait à BRIGNAIS, le 14 mai 2018 

Pour la société PHARMACOS DESIGN
…