ACCORD ARÉAS RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL




ENTRE
La société AREAS DOMMAGES 
Dont le siège social est situé au 47 – 49 rue de Miromesnil 75008 Paris
Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17

Représentée par Mme X en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
Ci-après dénommée « La société »

		D’une part
Et :

Les délégués syndicaux :
M. X / CFDT
Mme X / CGT
M. X / SN2A-CFTC
Mme X / UNSA

D’autre part


PRÉAMBULE 


Le 24 avril 2018, les partenaires sociaux ont conclu un accord collectif à durée déterminée de 2 ans relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise.
Au mois de février 2020, la direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales, dans la perspective de conclure un nouvel accord Télétravail destiné à prendre la suite de l’accord initial, à compter du mois d’avril 2020.
Une première réunion de négociation s’est tenue le 25 février 2020, au cours de laquelle, il a été convenu qu’une prochaine date serait proposée avec l’envoi d’un projet d’accord.
La crise sanitaire et le confinement généralisé, survenus à compter du 16 mars 2020, n’ont malheureusement pas permis aux partenaires sociaux de poursuivre ces négociations afférentes au nouvel accord relatif au télétravail. 
Dans ce contexte, l’accord du 24 avril 2018, à durée déterminée, a cessé automatiquement de produire ses effets le 24 avril 2020.
Les partenaires sociaux ont donc décidé, à l’unanimité, dans le contexte exceptionnel actuel, de conclure le présent accord, pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2020.
Cet accord reprend à ce stade les mesures, initialement convenues et prévues dans l’accord du 24 avril 2018, afin de permettre aux salariés de continuer à bénéficier du télétravail dans l’attente de l’issue des négociations d’un nouvel accord qui restent en cours.

TITRE 1 – DÉFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
On entend par « domicile » le lieu de résidence habituelle du salarié, sous sa responsabilité pleine et entière.
Le télétravail à domicile repose sur un principe de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.
Le présent accord s’applique aux salariés administratifs de la société Aréas Dommages (au sens de la Convention Collective Nationale du 27 mai 1992), qui remplissent les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.

TITRE 2 – LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Il est rappelé que certains types d’activités ne sont pas compatibles avec le télétravail : 
Travail au sein d’un centre d’appels téléphoniques
Métiers nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise (courrier, sécurité, standard …)
Métiers nécessitant de fortes contraintes techniques (applications métiers non accessibles à distance …)
Activités dont l’absence de dématérialisation nécessite le maniement de dossiers « papier»
Activités nécessitant la présence quotidienne du manager de proximité ou du référent technique.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre, du fait de son impact sur l’organisation de l’entreprise, est soumise à un certain nombre de conditions.

2.1 - Les critères d’éligibilité 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80% minimum
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 3 mois dans le poste occupé en cas de mobilité fonctionnelle
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service 
Ayant un équipement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (matériel, connexion internet adaptée …).
Il n’en demeure pas moins que la compatibilité entre les activités exercées par le salarié demandeur et le télétravail relève de l’appréciation du manager.

2.2 - Le volontariat
En tout état de cause, le télétravail revêt, dès lors que le poste est éligible au télétravail, un caractère volontaire pour le salarié et pour l’entreprise. Il ne peut donc être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 
TITRE 3 – LES MODALITÉS DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 – Conditions d’exercice
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le télétravail est limité à 1 journée par semaine.
La journée du mercredi, déjà usuellement largement choisie par les collaborateurs à temps partiel, est exclue du dispositif.
En outre, il peut être prévu, au sein de chaque équipe, qu’un autre jour de la semaine ne soit pas ouvert au télétravail. 
Il s’effectue par journée entière. Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent pas être reportées. 
Le jour de télétravail ainsi fixé ne peut pas être modifié sauf à la demande expresse de la hiérarchie et pour une circonstance exceptionnelle liée à une contrainte d’organisation du service ou de l’activité.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, en cas d’épisode de pollution tel que défini par l'article L.223-1 du code de l'environnement, les collaborateurs éligibles au télétravail selon les conditions précitées pourront exercer leur activité en télétravail, dans la limite de la durée de l’épisode ainsi constaté. La demande de passage en télétravail devra être effectuée auprès du manager dès la publication de l’information par le préfet, et devra impérativement être validée par le responsable avant le début de la période d’activité en télétravail. Le retour à l’organisation initiale devra intervenir à la fin de l’épisode.
Le jour de télétravail est déterminé d’un commun accord entre le salarié et son manager, en fonction toutefois des contraintes d’organisation et des demandes des autres collègues de l’équipe.
En cas de difficulté dans la répartition des jours de télétravail souhaités au sein d’une même équipe, priorité dans l’attribution est donnée en fonction des critères successifs suivants :
Personnes en situation de handicap
Raisons de santé 
Temps de transport
3.2 - La charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail, ou l’amplitude de travail habituellement applicable dans l’entreprise.
L’activité demandée au salarié en télétravail doit être identique à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux.
Des points réguliers avec le salarié en télétravail sont planifiés par son manager afin d’assurer le suivi de son activité. Par ailleurs, chaque année, l’entretien annuel de progrès (EAP) permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié télétravailleur.

3.3 - Le temps de travail
Le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de repos.
Toutefois, par dérogation à ce qui précède, les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exercent leur activité à domicile dans la limite de 7 heures par jour, dans le respect des plages horaires applicables dans le cadre des dispositions relatives aux horaires mobiles. 

Ainsi, les dispositions relatives notamment à la possibilité de générer un crédit/débit ne sont pas applicables aux journées télétravaillées.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Pour rappel, conformément aux dispositions des articles L 3131-1, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

3.4 - Le contrôle de la durée du travail
Le contrôle de la durée du travail est effectué à partir des connexions et déconnexions informatiques. 

3.5 – L’équipement informatique et téléphonique
Aucun matériel n’est fourni par l’entreprise.
Toutefois, afin de permettre aux collaborateurs en télétravail, d’assurer leurs missions dans des conditions satisfaisantes, sont prévues les dispositions suivantes :
- Le collaborateur dispose d’un équipement personnel permettant la connexion d’un deuxième écran : le deuxième écran (22 pouces) est financé par l’entreprise sur production d’un justificatif avec un plafond de 120 euros TTC ;
- Le collaborateur ne dispose pas d’un équipement personnel lui permettant de télétravailler dans des conditions similaires à celles de son lieu de travail habituel : l’entreprise finance 50% de l’achat de l’équipement nécessaire* sur production d’une facture, et selon les dispositions suivantes :
ordinateur seul  prise en charge de 260 € TTC maximum
1er écran 22 pouces  prise en charge de 70€ TTC maximum
2nd écran 22 pouces  prise en charge de 70€ TTC maximum
Soit un plafond de prise en charge maximum de 400€ TTC pour l’achat d’un « pack » complet : ordinateur + 2 écrans 22 pouces.
*En cas d’achat d’un ordinateur partiellement financé par l’entreprise, ce dernier devra respecter les préconisations techniques qui seront fournies par la Direction informatique.
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit disposer à son domicile et à titre personnel d’un ordinateur ou tablette, d’un téléphone fixe ou portable, et d’une connexion internet suffisante, lui permettant de se connecter dans des conditions satisfaisantes au réseau Citrix.
Il doit assurer personnellement le transfert de sa ligne téléphonique vers sa ligne personnelle (un guide opératoire sera remis par la Direction Informatique).
La DSI fournit au collaborateur toutes les informations nécessaires pour lui permettre de se connecter à distance sur Citrix.

TITRE 4 – LES MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

4.1 – Candidature
La demande du salarié candidat au télétravail est adressée par écrit à son responsable hiérarchique. Ce dernier examine la demande et y répond par écrit, après information ou avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois.
Tout éventuel refus sera motivé.

4.2 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail se fait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an éventuellement renouvelable.
Il précise notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours, durée du travail …)
La période d’adaptation 
Les conditions de réversibilité réciproque du télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint
Les modalités du contrôle des horaires de travail
Les conditions liées au matériel nécessaire
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant. En cas de changement de domicile, le télétravailleur est tenu d’en informer immédiatement la DRH.

4.3 – Période d’adaptation et principe de réversibilité
A la mise en place du télétravail, une période d’adaptation de trois mois est prévue. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.
A l’issue de cette période, un entretien est réalisé entre le salarié et le manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes tirés de cette expérience (compatibilité avec l’activité du salarié, problématiques techniques, organisationnelles…). En fonction des conclusions de ce bilan, le télétravail pourra être prolongé ou non jusqu’au terme prévu, avec l’accord des parties.


4.4 – Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique interviendra en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.

4.5 – Indemnité
Au titre des dépenses associées à la situation de télétravail un jour par semaine, une indemnité est versée chaque mois au salarié. Cette indemnité est fixée à 20 € bruts par mois. 
Cette indemnité fera l’objet d’une proratisation dans l’hypothèse où le télétravail serait contractuellement inférieur à 4 jours par mois.

TITRE 5 – DROITS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

5.1 - Egalité de traitement
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux réglementaires et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation de ses résultats, la rémunération, l’évolution professionnelle, la durée du travail.
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.
Il demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

5.2 – Santé et sécurité
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’entreprise.
Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des accidents du travail, restent applicables aux salariés en télétravail et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
En cas d’accident sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de son activité, cet accident est présumé être un accident de travail.



5.3 – Respect de la vie privée – Equilibre vie privée / vie professionnelle
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
A ce titre, il est rappelé que les collaborateurs en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion et qu’à ce titre, nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, adressés en dehors des jours travaillés ou en dehors des horaires suivants : « entre 20 h 30 et 7 h 30 du matin, le week-end et pendant les absences pour congé ou maladie ».
Par conséquent, si à titre exceptionnel un collaborateur souhaite adresser un courriel pendant ces périodes et plages horaires, il convient d’activer l’envoi différé. 

TITRE 6 – DEVOIRS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

6.1 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’entreprise, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ce quelle qu’en soit la durée.

6.2 - Assurance
Le salarié s’engage à prévenir son assureur de son activité en télétravail et à fournir une attestation multirisque habitation garantissant les risques liés à l’exercice d’une activité professionnelle à domicile.

TITRE 7 – ENTRÉE EN VIGUEUR - DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est d’application immédiate. Ses dispositions se substituent aux clauses des contrats de travail, aux usages professionnels ou d’entreprises antérieurs, aux engagement unilatéraux de l’employeur éventuellement existants et aux avantages résultant des précédents accords/règlements/notes de service relatifs au télétravail de la société.
Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée qui prendra fin le 31 décembre 2020. 
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du trimestre précédant sa date d’échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de son renouvellement.
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration ne se transformera pas en accord à durée indéterminée. Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, sans autre formalité, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
Les parties conviennent que compte tenu du contexte spécifique dans lequel le présent accord est conclu, il pourra être dénoncé, avant son terme, à l’unanimité des signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail, en cas de conclusion d’un nouvel accord relatif au télétravail.


TITRE 8 – CLAUSE DE RÉVISION 

Conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.


TITRE 9 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, en application de l’article L.2231-5-1 du Code du travail et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le représentant légal de l'entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera également un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera également diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.


Fait à Paris, 

Le    28/07/2020