ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société VFLI
Société par Actions Simplifiée
Au capital de 21 319 200 Euros
Dont le siège social est à PARIS (75009) - 6 Rue d'Amsterdam
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS 
Sous le numéro 408 169 043
SIRET : 408 169 043 001 27
Code APE : 4920Z
Représentée par XXX,

D'UNE PART
ET,

Les organisations syndicales suivantes :

CGT représentée par XXX,

SUD RAIL représentée par XXX,

UNSA représentée par XXX,

D'AUTRE PART




IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 


PREAMBULE

La mixité professionnelle étant une source de diversité, d’équilibre social et d’efficacité économique, la volonté de la Société est d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un principe essentiel dans sa gestion des ressources humaines.

C’est ainsi qu’un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant également sur la qualité de vie au travail, a été conclu le 14 juin 2012 et renouvelé, pour une durée de 3 ans, le 18 juin 2015.

Ce dernier accord étant arrivé à échéance, les parties soussignées ont décidé de conclure un nouvel accord fondé sur des objectifs et principes similaires.

Ainsi, le présent accord a pour objectif non seulement d’inscrire la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la durée, mais aussi d’accentuer les efforts et les actions précédemment entrepris au sein de la Société en mettant à profit l’expérience tirée de la mise en œuvre des précédents accords.

En conséquence, la Direction et les partenaires sociaux ont entendu prendre des mesures concrètes dans les matières suivantes : 

les conditions d’accès à l’emploi,
la mixité des emplois,
les conditions d’accès à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle,
le déroulement des carrières,
les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel,
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies au Siège de VFLI le 20 septembre 2018 ainsi que le 18 octobre 2018. 

Il est précisé que les échanges entre les parties se sont appuyés notamment sur le bilan de l’accord en date du 18 juin 2015 et les données correspondant au rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.




















ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de VFLI SAS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.


ARTICLE 2 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s’appuie sur deux principes :

l’égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel ;

l’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

A ce titre, les dispositions du Code pénal relatives à la lutte contre les discriminations sont affichées dans chaque site de l’Entreprise.


ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET MIXITE

Il est rappelé que conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise en raison, notamment, de son sexe.

Ainsi, les parties considèrent que les conditions d’accès aux emplois de l’Entreprise doivent contribuer au développement de l’égalité entre les femmes et les hommes et à la mixité des métiers.

Article 3-1 : Egalité dans les modes de sélection et de recrutement

Le processus de recrutement mis en place au sein de VFLI se veut neutre pour permettre l’intégration de collaborateurs sans discrimination.

Il constitue un enjeu réel dans le cadre de sa politique sociale et dans le développement de ses Ressources Humaines.

Plus précisément, VFLI s’engage à appliquer à chaque étape du processus de recrutement des critères identiques de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les prérequis pour les emplois proposés.

A ce titre, à l’exception des professions réglementées, l’Entreprise s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement soient fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la formation des candidats.

En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle, de son appartenance à un syndicat ou de ses activités syndicales.

Article 3-2 : Renforcement de la mixité de l’emploi

Afin de faire progresser la mixité des métiers, il apparaît essentiel aux signataires de garantir à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification et d’expérience.

De même, aucun stéréotype lié au sexe ne doit être véhiculé dans les offres d’emplois ou lors du processus de recrutement.

Dans ce cadre, l’Entreprise veillera à ce que toutes les offres d’emploi s’adressent, sans distinction, aux femmes comme aux hommes, notamment par le biais d’une mention H/F systématique.

Elle s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou définitions de fonctions qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires. 

L’Entreprise s’engage également à garantir la neutralité des dossiers de recrutement en ne demandant ni de photographies ni d’informations relatives à la situation de famille des candidats.

A ce titre, l’état de grossesse (réelle ou supposée) ne peut être pris en considération pour refuser de recruter une candidate. Plus largement, VFLI s’interdit de rechercher toute information concernant l’état ou les souhaits de grossesse de l’intéressée.

Afin de renforcer l’accompagnement des personnes en charge du recrutement dans la mise en œuvre de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes, les parties signataires considèrent que la sensibilisation du personnel amené à intervenir durant le processus de recrutement est déterminante, y compris pour les mobilités ou sélections internes, les recrutements de stagiaires et d’étudiants en alternance. 

Dans cette perspective, le personnel appartenant au service recrutement est formé à l’absence de discrimination au cours du processus de recrutement tous les 3 ans. 

L’Entreprise s’assure que le principe d’égalité professionnelle soit respecté également par tout acteur externe (entreprises de travail temporaire notamment), contribuant au recrutement des ressources de VFLI.

Article 3-3 : L’égalité professionnelle au sein des Instances Représentatives du Personnel

Les parties conviennent que le développement de l’égalité professionnelle passe également par une meilleure représentativité des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel. Les Organisations Syndicales souhaitent ainsi s’associer à cette action en recherchant, outre leurs obligations légales, une représentation équilibrée des femmes et des hommes en leur sein lors de la constitution de leurs délégations pour les réunions organisées par la Direction.


L’application de ces mesures sera suivie par le biais des indicateurs suivants : 

la répartition des embauches par sexe, catégorie professionnelle et type de contrat,
le pourcentage de femmes recrutées par rapport au nombre de recrutements,
l’évolution du pourcentage de femmes recrutées par rapport au nombre de recrutements,
la répartition des effectifs par sexe et par groupe,
le pourcentage du personnel, appartenant au service recrutement, ayant suivi une formation relative à l’absence de discrimination au cours du processus de recrutement,
le pourcentage de femmes au sein des Instances Représentatives du Personnel.


ARTICLE 4 : DEROULEMENT DES CARRIERES

Il est rappelé que le principe de non-discrimination, applicable à l’embauche, s’étend également aux mobilités internes et pour les évolutions de carrière.

En outre, pour assurer une évolution professionnelle équivalente aux femmes et aux hommes, l’égal accès des salariés à la formation professionnelle apparaît comme étant un élément déterminant.

En conséquence, VFLI veille à ce que les moyens déployés, tant pour le développement professionnel des salariés que pour leur adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Article 4-1 : Respect des EIA et des entretiens professionnels

Les signataires s’accordent pour considérer que chaque salarié doit pouvoir exprimer ses besoins en formation, attentes et objectifs professionnels.

Dans ce cadre, le sujet de la formation professionnelle est abordé chaque année avec les collaborateurs dans le cadre de l’Entretien Individuel Annuel (EIA) et tous les deux ans lors de l’entretien professionnel.

A ce titre, la tenue des entretiens individuels annuels est strictement respectée avec un objectif de réalisation à 100%.

Article 4-2 : Entretiens avant et après un congé lié à la parentalité

Chaque salarié qui s’apprête à s’absenter pour un congé de paternité, de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation bénéficie à sa demande d’un entretien avec son hiérarchique afin notamment de prendre en considération les changements de sa situation personnelle et les mesures nécessaires pour adapter le travail avant son départ.

En outre, est proposé systématiquement un entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial ou d'un congé d'adoption. 

Article 4-3 : Organisation des formations

Dans le but de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’Entreprise s’engage également à tenir compte, dans la mesure du possible, de leurs contraintes personnelles.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés et limiter leurs déplacements, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour privilégier l’organisation des formations sur site, à proximité du lieu de travail ou du lieu de résidence.

De plus, des formations bureautiques pourront être organisées en e-learning sous réserve de l’accord des salariés concernés. La possibilité d’étendre ce mode d’organisation à d’autres formations sera étudiée. 

En outre, l’Entreprise veille à ce qu’un délai suffisant pour les convocations aux différentes sessions de formation soit respecté.

Ainsi, à l’exception des formations métiers ferroviaires et celles relatives à la maintenance, les convocations seront envoyées aux régions au moins 15 jours calendaires avant le début de la formation pour remise aux salariés concernés.

Dans la mesure du possible, les départs en formation le dimanche seront évités.

Article 4-4 : Encadrement et parrainage

Les informations remises aux organisations syndicales laissent apparaître un déséquilibre dans la répartition des effectifs entre les deux sexes.

Cette situation, si elle s’explique, peut néanmoins être améliorée notamment sur les postes d’encadrement.

A ce titre, les parties conviennent de se fixer pour objectif que la part des femmes au sein de la catégorie de cadres soit portée à 17,5% dans les 3 ans qui suivent l’entrée en vigueur du présent accord (étant rappelé qu’elle est à 15,8% aujourd’hui).

En outre, il est constaté que le parrainage, d’ores et déjà en place dans l’Entreprise en ce qui concerne la conduite, est une forme de valorisation des compétences clés détenues par les salariés et un moyen privilégié pour développer la transmission des savoirs et des compétences. 

Or, à ce jour, aucun des parrains n’est une femme. 

En conséquence, les signataires se fixent pour objectif de promouvoir, dans les 3 ans qui suivent l’entrée en vigueur de l’accord, au moins une femme aux fonctions de parrain.

Article 4-5 : Communications et politique mobilité

Pour atteindre cet objectif d’évolution professionnelle, les parties confirment également les actions suivantes : 

faire tomber les préjugés lorsqu’ils existent, en valorisant les réussites féminines par le biais de communications internes au moins 2 fois par an,
mettre en œuvre une politique de mobilité professionnelle et géographique dynamique via notamment l’utilisation des bulletins mobilité (les bulletins mobilité seront affichés sur site et joints aux bulletins de paie), l’inscription des postes disponibles sur le site internet de VFLI et des aides pour accompagner les collaborateurs concernés.

Les indicateurs de suivi retenus pour la réalisation de cet objectif sont :

le nombre d’EIA réalisés par rapport à l’effectif total et par sexe,
le pourcentage de femmes ayant suivi une formation rapporté à l’effectif moyen des femmes,
le pourcentage d’hommes ayant suivi une formation rapporté à l’effectif moyen des hommes,
la répartition par sexe et catégorie professionnelle du nombre moyen annuel d’heures d’actions de formation,
le nombre de parrains par sexe,
le nombre de promotions par sexe et catégorie professionnelle,
le taux de promotion par sexe et catégorie professionnelle,
l’ancienneté moyenne par sexe et par groupe,
le nombre de communications réalisées pour valoriser le parcours des femmes.


ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

Article 5-1 : Les conditions de travail et d’emploi

L’amélioration des conditions de travail facilitant la féminisation de l’emploi, les parties s’engagent à alléger les contraintes de postes afin que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’Entreprise, notamment dans le cadre de la construction des différentes organisations du temps de travail.

En outre, en ce qui concerne les Equipements de Protection Individuelle (EPI) et chaussures de sécurité les différences morphologiques existant entre les hommes et les femmes sont prises en considération.

Ainsi, un large éventail de tailles est proposé en ce qui concerne les chaussures et tenues standard.

De plus, une prise de mesure individuelle est réalisée pour les tenues de travail.

Enfin, il est précisé que les chaussures indoor comprennent un modèle féminin.

Article 5-2 : Les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel

L’Entreprise garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Elle s’engage donc à étudier toute demande écrite d’accès au temps partiel ou au forfait jours réduit, tant pour les femmes que pour les hommes. Cette demande doit être effectuée au plus tard deux mois avant la date souhaitée de mise en place

L’employeur dispose d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour y répondre.

En cas de refus, l’Entreprise en exposera par écrit les raisons objectives.

En outre, l’Entreprise rappelle que les salariés à temps partiel ont la possibilité, sous réserve de l’accord de leur Direction, de cotiser sur la base d’un temps plein pour les cotisations d’assurance vieillesse.

En pareille situation, un accord écrit, daté et signé est porté au contrat de travail initial ou fera l’objet d’un avenant.

Enfin, il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou à temps partiel d’une durée égale à la durée minimale fixée par le Code du travail, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Les indicateurs de suivi retenus pour la réalisation de ces objectifs sont :

le nombre de salariés, par sexe, passés en temps partiel ou en forfait jours réduit (temps partiel choisi),
le nombre de salariés à temps partiel choisi, par sexe, ayant repris un travail à temps plein



ARTICLE 6 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE

Les signataires du présent accord conviennent de la nécessité de mesures destinées à permettre une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.

Article 6-1 : Les absences liées à l’exercice de la responsabilité parentale

Lors de telles absences, il est jugé essentiel que le maintien du lien professionnel des salariés soit assuré afin de faciliter leur retour dans l’Entreprise, notamment par l’envoi des informations générales.

Ces salariés pourront également, lorsqu’ils le souhaitent, participer aux événements internes, les concernant, organisés par la Société.

De même, les parties rappellent que les salariés de retour d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel.

Enfin, en ce qui concerne le calcul de l’ancienneté et des droits afférents, les parties conviennent que le bénéfice d’un congé parental, de présence parentale, de maternité, de paternité ou d’adoption soit sans incidence.

Article 6-2 : Les congés exceptionnels 

Les signataires rappellent que les salariés bénéficient de congés exceptionnels à l’occasion de certains événements. Ceux-ci sont repris par le Code du travail, à l’article 19 de la première Partie de l’accord de branche, du 31 mai 2016, relatif au contrat de travail et à l’organisation du travail dans la branche ferroviaire ainsi que dans l’accord d’Entreprise, du 13 mars 2018, portant diverses mesures sociales.

Article 6-3 : Le Compte Epargne Temps (CET)

Conformément à l’accord d’Entreprise de révision et d’harmonisation sociale du 17 novembre 2016, le Compte Epargne Temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie, notamment, d’un congé parental, d’un congé de soutien ou de solidarité familiale, ou encore d’un congé de présence parentale.

De plus, un salarié peut, à titre exceptionnel, renoncer à utiliser son Compte Epargne Temps et percevoir une indemnité compensatrice dans les cas suivants : 

perte d’emploi du conjoint ou de la conjointe,
reconnaissance de surendettement par la commission de surendettement,
divorce ou rupture d’un pacte civil de solidarité,
mariage civil ou conclusion d’un pacte civil de solidarité,
naissance ou adoption d’un enfant,
décès du conjoint ou de la conjointe,
invalidité ou maladie grave du salarié, du conjoint, de la conjointe, d’un ascendant ou d’un descendant.

Article 6-4 : Don de jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-1 du Code du travail, tout salarié de VFLI peut renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de VFLI qui assume la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don est effectué, après avis du supérieur hiérarchique, sous réserve de l’accord de la Direction des Ressources Humaines.

Tous les jours de repos, à l’exception des repos périodiques, peuvent être cédés (jours de congés payés pour leur durée excédant 20 jours ouvrés, jours de RTT, jours de récupération,…).

Article 6-5 : L’adaptation du temps de travail

L’Entreprise s’engage à ce que les salariés sédentaires non soumis à une convention de forfaits jours sur l’année et qui sont parents d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième puissent bénéficier d’une heure d’absence rémunérée pour la rentrée scolaire.

Toutefois, l’autorisation d’absence doit être demandée par écrit et justifiée auprès du supérieur hiérarchique au moins 15 jours à l’avance. A défaut, elle ne saurait être réputée acquise.

Ces mêmes salariés, lorsqu’ils en font la demande, peuvent prendre plusieurs mercredis en congés payés ou en RTT avec l’accord de leur hiérarchie. 

Article 6-6 : Le télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail se présente donc comme une réponse au besoin d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail pour l’Entreprise et pour les salariés, en contribuant notamment à la diminution de la fatigue, du stress, et du temps passé dans les transports.

Les parties rappellent ainsi que le télétravail a fait l’objet d’un accord d’Entreprise et qu’il est accessible, sans aucune discrimination, tant aux femmes qu’aux hommes éligibles.

Article 6-7 : Les réunions de travail

Les parties s’accordent sur la nécessité de programmer les réunions internes sur des plages horaires raisonnables, sauf cas exceptionnels, afin de prendre en compte les contraintes familiales des salariés. Plus précisément, les réunions doivent se dérouler, autant que possible, sur les créneaux 09h00-12h30 et 13h30-18h00. 

Sauf circonstances particulières, il sera possible de recourir aux systèmes de visioconférence, afin de limiter les déplacements et prendre en considération les collaborateurs en temps partiel.

Article 6-8 : Les mesures liées à la grossesse

Les parties recommandent aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse dès sa connaissance afin de bénéficier des droits qui y sont liés.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucune salariée relevant des fonctions support, ayant fait part de sa grossesse à sa hiérarchie, ne travaille au-delà de 19h30 le soir.

L’Entreprise s’engage également à ce qu’à l’expiration du 4ème mois de grossesse, toute salariée enceinte puisse bénéficier, en concertation avec sa hiérarchie, d’une réduction de son temps de travail quotidien d’une heure sans perte de salaire. 

Les salariées enceintes bénéficieront, dans la mesure du possible et en l’absence de coûts supplémentaires pour l’Entreprise, d’une place de parking prioritaire au plus près de leur lieu de travail.

De plus, conformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

De même, la salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le Code de la santé publique bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint ou la conjointe salarié(e) de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis au titre de l’ancienneté dans l'entreprise.

Article 6-9 : La promotion du congé maternité et de paternité

L’Entreprise s’engage à garantir le maintien de la rémunération de la salariée en congé maternité et du salarié en congé de paternité, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale et sous réserve d’une ancienneté chez VFLI supérieure à un an.

Ces congés sont considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés, de la prime d’assiduité et de la prime de fin d’année. Conformément à l’article 6-1 du présent accord, ils sont pris en compte en totalité dans le calcul de l’ancienneté.

Les indicateurs de suivi retenus pour la réalisation de ces objectifs sont :

le nombre de salariés ayant bénéficié d’un don de jours de repos,
le nombre de femmes ayant bénéficié, à l’occasion de leur grossesse, d’aménagements d’horaires et de conditions de travail,
le nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité,
le nombre de jours de congés de paternité pris par rapport au nombre théorique de jours de congés



ARTICLE 7 : DEFINITION ET PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Conformément à l’article L. 3221-2 du Code du travail, il est rappelé que pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est assuré.

Celle-ci est notamment permise par la mise en place d’une grille salariale, au sein de l’Entreprise, prévoyant une rémunération minimale identique en fonction de groupes et seuils déterminés. 

Article 7-1 : Suivi comparé des rémunérations

Il n’est pas constaté, au sein de l’Entreprise, de discriminations basées sur le sexe ni d’inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

En effet, l’Entreprise met en œuvre des politiques de rémunération, de formation et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Toutefois, une étude comparative des rémunérations par sexe et par fonction sera examinée chaque année.

En outre, les éventuels écarts portés à la connaissance des services Ressources Humaines seront étudiés localement et remontés à la Direction des Ressources Humaines si nécessaire. 

En cas de constat d’inégalités de salaire non justifiées, l’Entreprise proposera un plan d’action et les moyens permettant de résorber à court terme les différences constatées.

Article 7-2 : Retour de congé lié à la parentalité

Le champ d’application des mesures d’augmentations ne peut exclure les salariés au motif que ceux-ci sont ou ont été en congé de maternité ou d’adoption.

Ainsi, à la suite d’un tel congé, le salarié bénéficie conformément aux dispositions légales d’une majoration de sa rémunération correspondant aux augmentations générales ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.

Les indicateurs de suivi retenus pour la réalisation de cet objectif sont :

le salaire de base moyen des salariés à temps plein par sexe et catégorie professionnelle,
le salaire de base moyen des salariés à temps plein par sexe et groupe,
le salaire de base médian des salariés à temps plein par sexe et groupe,
l’évolution des rémunérations fixes de l’effectif permanent par sexe et catégorie professionnelle,
l’évolution des rémunérations fixes de l’effectif permanent par sexe et par fonction.



ARTICLE 8 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord est assuré annuellement dans le cadre d’une réunion du Comité d’Entreprise ou, à terme, du Comité Social et Economique.

La Direction présentera aux membres dudit Comité les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes.

A cette occasion, les éventuelles difficultés rencontrées et toutes suggestions pouvant être faites afin d’améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise seront débattues.





ARTICLE 9 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera automatiquement de produire ses effets à l’échéance de son terme.


ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord,

à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail, dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 11 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, en 2 exemplaires dont l’un signé des parties et l’autre sous format électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative à la date de signature de l’accord.



Fait à PARIS, en 7 exemplaires, le 18 octobre 2018




POUR LA DIRECTION