ENTRE :

La Société DASSAULT FALCON SERVICE (DFS)

Dont le siège est : 53-55 Avenue de l’Europe
Aéroport du Bourget - Zone d’Aviation d’Affaires
CS70003	
95500 BONNEUIL EN FRANCE

Représentée par M.    Gérant 


ET :

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES d’autre part,

Le syndicat C.F.D.T,

Le syndicat C.G.T. & C.G.T - U.G.I.C.T, 



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE 
L’accord national interprofessionnel de 2013 a défini la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 
Dassault Falcon Service s’efforce de déployer une politique sociale importante depuis sa création, et ce en lien avec le groupe Dassault Aviation.  Cela se concrétise par de nombreux avantages accordés aux salariés, mais également par la signature, avec les Organisations Syndicales Représentatives d’accords prenant en compte la dimension humaine du travail.  
Dans le prolongement de cette politique sociale déjà orientée sur la Qualité de Vie au Travail, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renforcer et compléter les dispositifs en vigueur. La présente négociation débutée le 30 juin 2020 s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail.






TITRE 1 – LES MOYENS DE COMMUNICATION ET D’INFORMATION 

Dassault Falcon Service met à disposition de nombreux moyens pour permettre à chaque salarié d’être informé et de pouvoir s’exprimer. La communication et l’information des salariés conduit à la participation active de tous à la vie de son entité de travail. Elle doit permettre l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le but de rechercher une meilleure implication.
La transmission d’informations aux salariés 

Dans le but de communiquer avec l’ensemble des collaborateurs, Dassault Falcon Service équilibre le recours aux supports traditionnels et dématérialisés. Ces derniers impliquent la totalité des parties prenantes de la société.  
ARTICLE 1 - Les panneaux d’affichage
La société met à jour les panneaux d’affichage de manière régulière lorsque de nouvelles informations sont à destination des collaborateurs. De façon permanente, les salariés peuvent y consulter le règlement intérieur, les offres de mobilité interne ou encore des notes relatives aux congés, campagne de communication particulière, etc. Ces panneaux sont également un moyen à disposition de nos partenaires sociaux pour informer les collaborateurs. Ces derniers sont accessibles à tous les salariés dans différents lieux de l’entreprise. 
ARTICLE 2 - Le Journal d’entreprise « Le Point Fixe »
Le journal d’entreprise édité tous les quatre mois reprend diverses thématiques liées à l’actualité de Dassault Falcon Service. A chaque numéro un zoom sur un acteur de l’entreprise est proposé. Ce journal permet à l’entreprise de communiquer sur différents évènements qui sont intervenus au cours des derniers mois.
ARTICLE 3 - Le Journal « Aéro Mag »
Le journal Aéro Mag diffuse régulièrement des informations relatives aux processus d’amélioration continue de l’entreprise, il est disponible pour l’ensemble des collaborateurs. 
ARTICLE 4 - Le Journal du SGS 
Ce journal sur le Système de Gestion de la Sécurité recense les évènements apparus au sein de la société sur les incidents liés à la sécurité des vols, les sinistres aux avions ou encore à des rappels réglementaires. Ce journal publié semestriellement constitue un outil de formation et un support d’information permettant de présenter l’état des actions SGS aux diverses organisations de la société. 
ARTICLE 5 - Le Journal « Dassault Mag »
Chaque trimestre, le groupe Dassault Aviation fait parvenir à l’ensemble des services de l’entreprise son magazine « Dassault Mag ». Ce dernier a pour but d’informer les collaborateurs de l’actualité du groupe et du monde Aéronautique qui sont intrinsèquement liées à notre entreprise. 
ARTICLE 6 - L’intranet
L’intranet mis à disposition des salariés permet à chacun d’obtenir des informations sur divers sujets essentiels aux salariés: les Ressources Humaines, les salles de réunion, des informations sociales, l’environnement, les propositions de poste interne, l’ensemble des référentiels qualité, etc.
ARTICLE 7 - Les communiqués internes
Les communiqués internes sont diffusés par le service de la communication de manière régulière. Ces derniers sont diffusés par mail à l’ensemble du personnel et sont également disponibles dans la rubrique « Zone de Com Numérique » sur l’intranet, dans les zones de communication des services et sur un espace accessible depuis un poste externe à l’entreprise. 
ARTICLE 8 -La messagerie interne
Dassault Falcon Service dispose d’une messagerie interne permettant aux collaborateurs de communiquer au travers de mails. L’utilisation de cette dernière sera rappelée dans l’article consacré au droit à la déconnexion.  
Rendre les salariés acteurs de la communication interne

Les signataires du présent accord sont conscients que l’implication de chacun à la communication de Dassault Falcon Service est une clé dans la notion d’appartenance à l’entreprise. Aussi, ils encouragent les salariés à être pleinement associés et acteurs de la communication interne de l’entreprise, et ce par différents moyens. 
ARTICLE 9 - Le Flash 5
Dans l’aéronautique, où la communication est essentielle, le flash 5 se veut le fondement pour anticiper le risque d’erreur dans toutes situations de travail. Cette réunion représente alors pour le manager sa capacité à mobiliser et à entrainer les collaborateurs à travailler ensemble pour atteindre un objectif commun.  Elle permet également aux membres de l’équipe d’informer et de s’informer sur les possibles points bloquants tous les jours selon l’organisation du service. Cette réunion quotidienne est indispensable pour souder les équipes, motiver les collaborateurs et créer de véritables synergies.
ARTICLE 10 - Les Propositions d’Améliorations
La direction souhaite également donner les moyens aux salariés d’être partie prenante dans leur activité et d’être force de proposition. Cela s’illustre notamment par les propositions d’amélioration qui permettent à chacun d’exprimer leurs idées sur des évolutions de processus internes. Chaque collaborateur, peut, s’il en manifeste l’idée faire une proposition d’amélioration (PA) qui a pour but d’apporter un progrès dans le quotidien de façon simple et rapide. Cette dernière doit permettre d’enlever immédiatement une source de gêne, perte de temps, gaspillage ou incompréhension. Dans la mesure du possible, la proposition d’amélioration devra donner lieu à une démonstration ou à une réalisation par le salarié avec l’accord de sa hiérarchie. Chaque année, les meilleures propositions d’amélioration sont récompensées par l’entreprise et se voient attribuer une prime. Cette proposition d’amélioration doit être formulée sur l’onglet « Aéro » accessible via l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 11 - Le Portail RH
La Direction envisage de mettre en place un portail RH à disposition des salariés. Ce dernier permettra de faciliter les démarches administratives (état civil, congés, etc). Ce type d’outil s’intègre dans la démarche de transition numérique. 
ARTICLE 12 - Donner la parole aux collaborateurs au travers du « Point Fixe »
Le Journal interne « Le Point fixe » précédemment évoqué contribue au rôle d’acteur de la communication dont dispose chaque salarié. En effet, il est possible pour chacun des collaborateurs de proposer des sujets pour le journal dans le but d’informer le reste de l’entreprise d’un sujet qui lui tient à cœur. 
ARTICLE 13 - TEam
L’outil informatique TEam donne la possibilité à chaque salarié de remonter des situations à risques ou des dysfonctionnements. Le salarié peut suivre à chaque instant l’évolution du traitement de sa remontée ainsi que les actions mises en place pour y remédier. Il contribue alors à l’amélioration de la sécurité et des conditions de travail pour l’ensemble du personnel. Cet outil est accessible via l’intranet, sous la rubrique « Station-Service »


TITRE 2 – LE DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir que l’utilisation des outils de communication numérique ne contrevienne pas aux périodes de repos, y compris des périodes non travaillées des salariés à temps partiel, et au respect de la vie personnelle et familiale des salariés, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a introduit, à l’article L.2242-8 du code du travail, un droit à la déconnexion et une obligation pour l’Entreprise de mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques. C’est pourquoi, afin d’assurer ce déploiement Dassault Falcon service a rappelé certaines règles dans différents accords relatifs aux Négociations Annuelles Obligatoires. Les règles de bonne conduite sont les suivantes : 

Les courriers, les sms, et les appels sur les téléphones personnels ou professionnels peuvent présenter un caractère intrusif, s’ils sont utilisés pendant les périodes où les salariés sont en repos (repos journalier, repos hebdomadaire, congés payés, maladie)

Utiliser avec parcimonie les communications avec les salariés en congés, en repos hebdomadaire, en repos journalier ou en maladie

Vérifier si l’information à transmettre au salarié absent est urgente, ou si le message peut être différé et transmis au retour du salarié

Il peut être utile de recourir à l’option « différer la livraison », qui permet de fixer l’heure et la date d’envoi du courriel

S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, et notamment utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci »

Privilégier les courriels et sms aux appels téléphoniques

Préciser dans les échanges avec le salarié absent le degré d’importance du message ou de la tâche à effectuer

Veiller à indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, et ne traiter qu’un seul sujet par courriel

S’interroger sur le moment opportun pour contacter un salarié pendant les heures de travail

Eviter au maximum tout envoi qui pourrait avoir lieu en dehors des heures de travail habituelles



Ces règles de bonnes conduites ont pour but de sensibiliser l’ensemble du personnel au droit à la déconnexion tout en prenant en compte la spécificité des métiers de l’entreprise. La maintenance aéronautique et l’aviation d’affaire imposent obligatoirement une grande réactivité. Il appartient donc aux managers et aux salariés d’être acteurs de ce droit à la déconnexion. C’est pourquoi, il est recommandé aux managers d’éviter de programmer, dans la mesure du possible, des réunions après 16h00. 
Dassault Falcon Service met un point d’honneur à la sécurité des utilisateurs des équipements informatiques. Pour cela, la charte du bon usage du Système d’Information vient rappeler les principales règles et mesures de sécurité que tout collaborateur doit respecter et mettre en œuvre. Elle a pour vocation de sensibiliser aux exigences de sécurité et d’appeler l’attention des utilisateurs sur certains comportements de nature à porter atteinte à l’intérêt collectif de l’Entreprise et à engager leur responsabilité.



TITRE 3 – LA CONCILIATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

Dassault Falcon Service considère qu’œuvrer à une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle participe au bien-être, à l’épanouissement et à l’engagement du salarié. Elle a donc progressivement développé des dispositifs pour améliorer la qualité de vie sur le lieu de travail. La société s’engage par le présent accord à favoriser le bien-être au travail en s’inscrivant dans une démarche concrète d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 


ARTICLE 14 - Les autorisations liées à la petite enfance
Dassault Falcon Service prend en compte, depuis de nombreuses années, les conséquences de la parentalité, en accordant notamment aux salariés parents l’accès à des autorisations d’absence spécifiques, ayant trait notamment à la santé de l’enfant. 
Pour cela, afin de rester au chevet de son enfant malade et sur présentation d’un certificat médical, une autorisation d’absence est ouverte au père ou la mère (hors PN) assurant la garde de l’enfant, aux conditions définies dans les dispositions Société.
ARTICLE 15 - L’accompagnement de la parentalité 
Afin de répondre aux exigences de la parentalité, chaque salarié peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle. Pour cela, Dassault Falcon Service à mis en place différents dispositifs permettant de répondre au besoin d’organisation du temps de travail. 
La maternité
Dans le cas d’une maternité, la salariée concernée bénéficie dès son 4ème mois de grossesse d’une heure de réduction de l’horaire de travail par jour. Cette réduction est portée à 2 heures par jour dès le début de son 5ème mois de grossesse. Pendant le dernier mois précédent le congé légal de maternité, la salariée a la possibilité de travailler à mi-temps avec maintien de salaire selon certaines conditions. 
Par ailleurs, le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires maximum sur présentation d’un justificatif. 

La garde d’enfant 
La garde d’enfant durant la période de travail s’avère être une préoccupation majeure pour les parents. C’est pourquoi, Dassault Falcon Service effectue une réservation de dix berceaux en crèche. Cette mesure vient à la fois compléter les actions en matière de parentalité mises en place par l’entreprise depuis plusieurs années et s’inscrire dans l’objectif d’une conciliation vie privée/vie professionnelle. En complément, Dassault Falcon Service subventionne chaque berceau attribué par le prestataire et s’assurera du bon fonctionnement de la prestation par une évaluation régulière.

En complément des mesures liées à la parentalité déjà mises en place, Dassault Falcon Service s’est engagée depuis le 1er avril 2017 à verser une prime garde d’enfant portée à 5€ brut par journée ouvrée de garde pour tout enfant de moins de 4 ans.
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé en 2018 a mis en place un dispositif permettant de faciliter la garde d’enfant de la salariée pendant une période de formation ou d’un déplacement professionnel. Cette dernière bénéficiera exclusivement aux salariées de l’entreprise dont l’enfant à charge est âgé de moins de 4 ans au moment du départ en formation ou du déplacement professionnel. Il prendra la forme du remboursement du surcoût de la garde occasionné sous présentation de justificatifs. 
Les stages « découverte »
Chaque année Dassault Falcon Service accueille, dans la mesure du possible, les enfants de salarié dans le cadre de leurs stages « découverte » de classe de 3ème. Ces derniers sont réservés aux enfants du personnel qui souhaitent découvrir les différents services de l’entreprise pendant une semaine.
ARTICLE 16 - Le don de congés
Dassault Falcon Service offre la possibilité à ses salariés de donner des jours de repos aux collaborateurs qui assument la charge d’un enfant de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants validés par le corps médical. Les jours de repos concernent aussi bien les congés payés au-delà du 20ème jour, les RTT, les jours placés sur un CET et le jour DFS. L’anonymat des salariés qui donnent certains de leurs jours de repos sera préservé par la Direction des Ressources Humaines. La Direction abondera d’une journée supplémentaire pour quatre jours donnés par le salarié. 
Pour la mise en œuvre de ce dispositif, une communication sera effectuée à l’ensemble du personnel dans le but de réaliser un « appel aux dons » dès lors qu’un collaborateur souhaitera bénéficier de ce dispositif.
ARTICLE 17 - La lutte et prévention contre tout type de harcèlement 
L’entreprise réaffirme son attachement à la lutte contre toute discrimination telle que définie à l’Article L.3221-3 du code du travail.
Le harcèlement sexuel est également un sujet sur lequel Dassault Falcon Service met un point d’honneur et qui ne doit pas avoir sa place en entreprise. Le harcèlement sexuel est constitué « par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à la dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à l’encontre du salarié une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Les agissements sexistes assimilés au harcèlement sexuel « consistent en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».
Afin de lutter contre ces comportements, les signataires du présent accord confortent la désignation de référents harcèlement sexuel et agissements sexistes : 
Auprès du CSE
Auprès de l’entreprise
Ces référents ont pour mission de participer à la lutte contre ce genre de comportements en recueillant les signalements et en faisant une remontée immédiate en cas de supposée situation de harcèlement dans le but de veiller à la sécurité et à la santé mentale des salariés. Dassault Falcon Service veille à ce que ce genre de situation ne se présente pas. Pour cela, les désignations sont visibles au travers de différentes communications notamment sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet de la société. Les référents désignés bénéficieront d’une formation adaptée.
ARTICLE 18 - La prise en compte du handicap dans l’entreprise
Dassault Falcon Service réaffirme que le handicap ne doit pas être un frein à l’employabilité. Cela s’illustre notamment par la politique d’embauche de l’entreprise au travers de formations pour les recruteurs RH à la mixité professionnelle et aux problématiques de discrimination.
Dans cette optique, la société souhaite accompagner les travailleurs en situation de handicap afin d’établir une véritable conciliation entre sa vie professionnelle et ses contraintes liées à sa situation de handicap afin qu’un quelconque handicap ne soit pas un frein dans l’accomplissement des missions professionnelles du salarié. Pour cela, la Direction a désigné un référent handicap au sein du Service de Santé au Travail chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Le Service de Santé au Travail met en œuvre la politique proactive en matière de handicap au travers du travail qu’il effectue avec l’équipe Maintien dans l’emploi – Cap emploi qui permet d’obtenir des subventions de l’AGEFIPH pour des aménagements de poste. 
Par ailleurs, une aide peut être apportée au collaborateur par l’assistance sociale en lien avec le Service de Santé au Travail afin d’initier les dossiers de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé. 
Les coordonnées du référent handicap ainsi que de l’assistante sociale sont disponibles sur l’intranet ainsi que sur les panneaux d’affichage de la société.
ARTICLE 19 - La présence d’une assistante sociale
Dans l’optique d’accompagner ses salariés dans certaines de leurs démarches, Dassault Falcon Service propose les services d’une assistance sociale. Ces coordonnées sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise et sur les panneaux d’affichage. Cette dernière est présente sur site à raison d’un jour par semaine afin d’accompagner les salariés sur des domaines liés à la santé, au travail, au budget, etc. 
ARTICLE 20 - La mise en place de campagne de prévention
La prévention de la Santé et de la Sécurité au Travail est une priorité affichée par Dassault Falcon Service pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé, priorité intégrée à notre politique qualité. A cet effet, le Service de Santé au Travail mène diverses campagnes de prévention tout au long de l’année au travers d’affichages, de réunions ou encore de semaines dédiées comme la semaine du handicap. Par ailleurs, le Service de Santé au Travail organise des campagnes liées à divers risques (médicaux, routiers, etc) avec le soutien, d’une part, du Comité Social et Economique et de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et d’autre part du service Hygiène Sécurité et Environnement. 
ARTICLE 21 - Faciliter l’accès au temps partiel et le retour au temps plein 
Dassault Falcon Service à conscience que la prise en considération du choix du salarié dans son pourcentage d’activité (temps plein, temps partiel) est un gage de bien-être au travail, et un facteur déterminant de l’adéquation entre activité professionnelle et vie familiale.
La société rappelle que les demandes de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental sont de droit, sous réserve du respect des dispositions légales en la matière. Toutefois, si le pourcentage d’activité dans le cadre d’un congé parental est du ressort exclusif du salarié, l’organisation du temps partiel et la répartition des jours travaillés incombent à l’employeur, en fonction des particularités inhérentes à chaque service. Toutes les attentions sont portées par la hiérarchie du salarié demandeur et par la Direction des Ressources Humaines concernant chaque demande, afin de respecter le plus possible la volonté du salarié.
Enfin, l’entreprise est consciente qu’un retour à temps complet d’un salarié à temps partiel peut être un élément personnel important. En conséquence, toute demande de retour à temps plein sera prise en compte dès que possible, après validation de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Le passage à temps partiel d’un salarié âgé de 58 ans (hors PN) et plus n’entraîne pas de proratisation de l’indemnité de départ en retraite. De plus, le salarié peut, à sa demande, continuer à cotiser sur un salaire reconstitué temps plein (base, ancienneté et 13ème mois) pour les retraites de base et complémentaires avec la même répartition part salariale / patronale. 
Dans le cadre de mobilité interne sur des fonctions supports, pour les salariés âgés de 50 et plus et ayant 2 années minimum consécutives en horaires décalés et d’équipes la rémunération sera maintenue. Ainsi le principe suivant s’appliquera : calcul sur un an du montant des éléments variables de paie (équipes, heures supplémentaires, polyqualification) pour définir une valeur moyenne mensuelle. Celle-ci sera intégrée pour moitié dans le salaire de base, l’autre moitié étant payée sous forme de prime, cette dernière disparaissant au fur et à mesure de l’obtention d’augmentations individuelles. 
TITRE 4 – LE TELETRAVAIL 

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité. Ceux-ci offrent aux salariés qui le souhaitent, et sous certaines conditions, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en exerçant une partie de leur activité professionnelle à domicile.

Ainsi, les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail définissent le télétravail comme « une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié, au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».


ARTICLE 22 - Les métiers éligibles au télétravail 
Ne sont pas éligibles au télétravail les métiers qui nécessitent une présence physique dans le déroulement de leurs missions quotidiennes. En ce sens, Dassault Falcon Service ne rend pas éligible les métiers qui sont directement liés à la maintenance sur avion ou encore à l’activité aérienne ( par exemple les Agents de Handling, Personnel Navigant Technique ou Commercial, Agents Technique de Maintenance).

Par ailleurs, les contraintes techniques liées aux outils informatiques, aux capacités du réseau mais également à la nécessité d’assurer la sécurité des informations peuvent conditionner l’éligibilité au télétravail pour certaines activités. 
ARTICLE 23 - Les cas de recours au télétravail 
Dès lors que le métier du demandeur est considéré comme éligible au télétravail, le recours à ce dispositif est expressément conditionné à l’accord de la Direction du salarié et des Ressources Humaines. Il en est de même, dans le cas où, le service de santé au travail recommande un aménagement de poste en télétravail. 
En cas de refus de la demande, celui-ci devra être dument motivé auprès du demandeur 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail.
Lors de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourront être élargie de façon à garantir la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du code du travail.
Les cas de recours au télétravail sont donc les suivants : 
Télétravail récurrent : 
Aménagement recommandé par le Service de Santé au Travail 
Lié aux activités du poste 
Télétravail dérogatoire 
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie) mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Entreprise
ARTICLE 24 - Les conditions d’accès au télétravail 
Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié devra :
Être titulaire d’un CDD ou CDI 
Ne pas être en période d’essai 

Les apprentis et stagiaires ne seront pas, par nature, éligibles au télétravail. 

La demande du salarié sera étudiée par la Direction du salarié et les Ressources Humaines pour évaluer conjointement la faisabilité d’une organisation en télétravail. Cette évaluation sera faite sur la base des critères ci-dessous : 

Une présence sur site indispensable
Le télétravail ne peut avoir ni pour objet ni pour effet d’éloigner le salarié du site de l’entreprise de manière durable et pérenne. Ainsi, une présence sur site, au minimum de trois jours par semaine sera impérative.

Une organisation compatible avec le télétravail 
L’autonomie est une qualité indispensable que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être physiquement dépendant de la présence de ses collègues, de son manager ou de ses interlocuteurs habituels. Cette autonomie est également appréciée au regard de la capacité du salarié à résoudre les problèmes courants en lien avec les outils bureautiques et les connections internet puisqu’aucun déplacement d’assistant technique informatique ne pourra avoir lieu à domicile. Les interventions pouvant être réalisées à distance seront prise en charge par le support 5000 avec un numéro accessible en externe.

Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. Le salarié doit se sentir à l’aise et autonome dans son métier avec la maîtrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées. 

La confiance constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail dans une organisation en télétravail. Elle découle en grande partie du degré d’autonomie et des compétences techniques du salarié.

Pour permettre l’accès au télétravail, l’organisation mise en place va devoir répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains salariés travailleront seuls à distance et d’autres seront présents dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 25 - Le processus de la demande de télétravail
Un salarié dont le métier est éligible au télétravail pourra bénéficier d’une autorisation de télétravail de 2 jours maximum par semaine complète de travail, sans cumul ni report, défini en accord avec sa Direction. Dans le cadre d’une demande de télétravail récurrent, le salarié devra en effectuer la demande auprès de sa hiérarchie, en lien avec sa Direction, via un formulaire dédié. En cas d’acceptation, le salarié sera soumis à une période probatoire de 3 mois. A l’issue de cette dernière il sera proposé au salarié la signature d’un avenant à son contrat de travail qui fixera l’organisation du télétravail.

En cas de demande de télétravail dérogatoire il ne sera pas proposé au salarié de signature d’avenant au contrat de travail. La demande de télétravail dérogatoire liée à un évènement ponctuel et exceptionnel, devra s’effectuer via un formulaire dédié qui devra être validé par la Direction du salarié et des Ressources Humaines.  

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée

ARTICLE 26 - Retour à une situation sans télétravail 

L’employeur peut mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance d’une semaine, notamment dans les cas suivants : 
Non-respect des règles liées au télétravail mentionnées dans le présent accord,
Perte de confiance,
Réorganisation de l’entreprise,
Dysfonctionnement au sein du service,
Contraintes informatiques,

Un entretien sera organisé pour évoquer les causes de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra alors dans les conditions préalables à l’avenant. 

De même, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, dans le respect du contrat de travail.

Le télétravailleur doit en effet, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, déplacement professionnel, etc.

Le salarié peut, quant à lui, mettre fin à la situation de télétravail avant le terme prévu en accord avec sa hiérarchie, sans incidence ni conséquence sur la poursuite normale de son contrat de travail.
ARTICLE 27 - Le lieu d’exécution du télétravail 
Durant les périodes de télétravail le salarié s’engage à : 
Être domicilié dans un logement situé dans une zone présentant une couverture internet lui permettant d’avoir accès au réseau Dassault Falcon Service de manière satisfaisante 
Justifier d’un cadre de vie adapté notamment d’un environnement propice au travail et à la concentration 
Disposer d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur
Fournir une attestation d’assurance multirisques d’habitation

Le salarié devra donc au travers d’une déclaration sur l’honneur, certifier la conformité de son domicile.
Le télétravail reste soumis au règlement intérieur. Les dispositions légales et réglementaires en matière de médecine du travail lui sont applicables. Le service médical sera vigilant à cette nouvelle organisation de travail.
ARTICLE 28 - Notion de télétravailleurs au sein d’un même service 
La décision de mettre en place le télétravail ne doit pas dépendre des seuls facteurs techniques et technologiques liés à la fonction, mais également de la capacité du service à adapter son organisation à cette évolution et d’un double volontariat. C’est pourquoi, un volume minimum de salariés présent sur site par service (au même moment) pourra être déterminé par Direction.

Les relations de travail doivent être maintenues entre le salarié télétravailleur, sa hiérarchie, ses collègues et ses interlocuteurs réguliers. Pour cela, les modes de communication doivent être adaptés. L’ensemble de ces éléments conduit à limiter le télétravail à deux jours par semaine, et par journée entière et exclusivement dans la résidence principale du salarié, telle que connue auprès du service RH. 
ARTICLE 29 - Positionnement des jours de télétravail 
Le positionnement de la ou des journées télé-travaillées dans la semaine est fixé par la hiérarchie en fonction de l’organisation du service. L’organisation du service, et par conséquent la répartition des journées télé-travaillées entre les différents salariés relève exclusivement de la hiérarchie, qui en assure en outre le contrôle.
Chaque journée télé-travaillée devra obligatoirement faire l’objet d’une saisie sur SAP par la hiérarchie. 
Concernant les journées télé-travaillées, ces dernières ne peuvent pas être posées dans les cas suivants :
Jours fériés et weekend, sauf autorisation explicite de la DRH
Ponts
Les 24 et 31 décembre
Journée de solidarité

Le manager peut être amené à demander au télétravailleur, pour raisons de service, de venir travailler sur site un jour de télétravail en respectant un délai de prévenance d’au minimum un jour. 
ARTICLE 30 - Durée du travail
Le télétravail ne modifie pas les horaires du travail aussi bien pour les salariés en horaires fixes que pour ceux en forfaits jours. 

Afin de garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail, des plages horaires durant lesquelles il s’engage à être joignable sont définies en concertation avec son manager. 

Dans tous les cas, le télétravail est déconseillé entre 21 heures et 7 heures et le repos minimum légal entre deux journées de travail doit être impérativement respecté (11 heures). Le salarié organise son activité professionnelle de sorte à s’aménager impérativement un temps de déjeuner et, si besoin, des temps de pause tels que définis par son régime horaire habituel. 

Pour les salariés soumis à un contrôle de leurs horaires de travail par badgeage, l’avenant de passage en télétravail fixera les conditions dans lesquelles le salarié déclarera ses horaires de travail. 

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande expresse de sa hiérarchie. Il est également entendu que le télétravail est considéré comme suspendu, et ne pourra donc être mis en œuvre par le salarié, pendant les jours non travaillés (congés, maladie, etc.)

ARTICLE 31 - Le contrôle des missions
L’activité demandée au télétravailleur doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable au sein des services concernés mais qui ne télé-travaillent pas. Le manager s’assurera alors que le télétravailleur a réalisé l’activité demandée pendant sa journée de télétravail. Il est également demandé au télétravailleur d’être joignable et de consulter, pendant son temps de travail sa messagerie professionnelle régulièrement et de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de Dassault Falcon Service.

Pour tout télétravail, le salarié a obligation de transférer son téléphone professionnel sur son téléphone personnel pour rester joignable.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles propres à Dassault Falcon Service en matière d’entretien et de protection du matériel mis à sa disposition. Il s’engage également à respecter les règles relatives à la sécurité informatique, aux niveaux de confidentialité et à l’intégrité des informations qui lui sont confiées et/ou auxquelles il a accès. Il s’engage, par ailleurs, à utiliser le matériel informatique qui lui est confié à des fins professionnelles uniquement. 

Une sensibilisation sur la confidentialité et la protection des données est réalisée à l’occasion de la dotation du matériel nécessaire au télétravail (PC portable, connexion, …).

ARTICLE 32 - L’accident survenu au cours d’une journée de télétravail 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.



TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 33 - Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Dassault Falcon Service.
ARTICLE 34 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Septembre 2020 après l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’autorité compétente pour une durée déterminée de 4 ans. Ce dernier pourra faire l’objet de modifications en fonction des évolutions réglementaires.
ARTICLE 35 - Suivi de l’accord
La Direction et les Organisations Syndicales Signataires se rencontreront annuellement au sein d’une commission de suivi de l’accord. Elle sera constituée de deux représentants par Organisations Syndicales et d’autant de représentants de la Direction. A cette occasion, ils s’assureront de la bonne application de l’accord selon les axes définis par le présent texte et discuteront des évolutions éventuelles à y apporter au regard du retour d’expérience.
ARTICLE 36 - Dépôt 
Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la Seine Saint Denis et du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny conformément aux dispositions de l’Article D 2231-2 du Code du Travail.

Fait au Bourget, le 26 août 2020

Pour les Organisations Syndicales,			Pour l’Entreprise,

		
C.F.D.T.									Le Gérant,


C.G.T.