ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
(Télétravail et pénibilité)
 





















PREAMBULE

Il est rappelé qu’en date du 01/01/2019, l’établissement de Quimper a été intégré dans le périmètre Eurosérum.
Cette opération a eu pour conséquence de remettre en cause l’ensemble des accords collectif applicables ou usages au sein de l’établissement de Quimper traitant de la qualité de vie au travail, de la pénibilité et du télétravail.
Par ailleurs, le présent accord se substitue entièrement à l’ensemble des dispositifs et usages existants sur ces thèmes au sein de l’ensemble des établissements de la société EUROSERUM.
Soucieuse du bien-être de ses salariés et pour tenir compte des demandes grandissantes des salariés, la Société EUROSERUM a décidé d’initier des négociations sur la qualité de vie au travail autour de deux thématiques :
La pénibilité afin d’identifier les postes qui répondent aux critères de pénibilité et de trouver des solutions pour limiter les facteurs aggravants ;  
Le télétravail afin d’instaurer un dispositif de mode de travail se voulant être plus souple et adaptatif.

C’est la raison pour laquelle la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées :
Le 16/01/2020
Le 30/01/2020

Article 1 - DEFINITION ET ENJEUX DE LA QVT

La notion de qualité de vie au travail (QVT) correspond à un sentiment de « bien-être » au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise. Elle s’appuie sur l’expertise des professionnels quant à leur propre travail et à leur capacité à identifier des marges de manœuvres et des moyens d’améliorer les organisations. Cette démarche est d’autant plus nécessaire quand les organisations se transforment. Elle appelle à des modifications managériales pour sortir d’un système hiérarchique descendant et aller vers une organisation plus transversale et plus souple qui permet des prises de décision nourries également des expériences de terrain. Elle n’est pas limitée à certaines personnes désignées, elle est l’affaire de tous.

Dans le cadre de la stratégie globale d’EUROSERUM, elle inclut également la prévention des risques psycho-sociaux dans l’objectif d’améliorer plus globalement la santé au travail.

Article 2 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION
 
Le présent accord se substitue entièrement aux précédents accords collectifs traitant de la qualité de vie au travail, de la pénibilité au sein de l’ensemble des établissements de la Société Eurosérum.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la société Eurosérum quel que soit le type de contrat de travail et le statut professionnel. 
Il a été négocié et conclu dans le respect des dispositions légales en vigueur au moment de sa signature sans présager des éventuelles évolutions législatives ultérieures. 

Titre I – LA PENIBILITE AU TRAVAIL

Article 1 : Préambule
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif sont exposés à un des 6 facteurs dits « pénibilité » sont dans l’obligation de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.
Les critères de pénibilité sont les suivants (le seuil indiqué est celui prévu par les textes à date): 
Critère 1 - Travail de nuit : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 120 heures par an hors équipes successives alternantes
Critère 2 - Travail en équipes successives alternantes : minimum de 1 heure de travail entre 24 heures et 5 heures pendant 50 nuits minimum /an.
Critère 3 - Travail répétitif : soit 15 actions techniques sur un cycle inférieur ou égal à 30 secondes ou 30 actions techniques sur un cycle supérieur à 30 secondes ou en cas de cycle variable ou d’absence de cycle. 
Critère 4 - Températures extrêmes : températures inférieures ou égales à 5°C ou au moins égales à 30° C sur une durée de 900 h/an.	
Critère 5 - Bruit : période de 8 h / jour à 81 Décibels sur une durée de 600 h/an
Critère 6 - Activités exercées en milieu hyperbare : interventions ou travaux dans un milieu sous pression de 1200 Hectopascals sur une durée de 60 interventions ou travaux par an.
En raison de son activité industrielle agroalimentaire, les salariés de la société EUROSERUM sont notamment concernés par le facteur « travail en équipes successives alternantes ». 
Par conséquent et dans la mesure où plus de 25% des salariés sont exposés, la société EUROSERUM est dans l’obligation de négocier sur le thème de la prévention des risques professionnels même si depuis plusieurs années, la Direction s’est efforcée de mettre en place des actions en faveur de la prévention des risques professionnels (formation, aménagement de postes, journée prévention sécurité…) afin de garantir aux salariés les meilleures conditions de travail et de pouvoir évoluer dans un environnement professionnel sécurisé.
L’amélioration du Taux de fréquence et la remontée des presqu’accidents, actes et conditions dangereuses témoignent des mesures et actions prises en matière de prévention des risques professionnels.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés tout en poursuivant le travail engagé en vue de continuer à diminuer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.

Article 2 : Actions en faveur de la prévention des risques

Il a été acté que les actions prioritaires qui seront déployées en faveur de la prévention des risques porteront sur les thèmes suivants :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risque ;
Les risques chimiques
L’amélioration des conditions de travail ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
Le renforcement sur le bien-être au travail ;
L’aménagement des fins de carrière.

Conformément aux dispositions légales, l’avis de la Commission SSCT sera systématiquement entendu lors d’aménagement et/ou conception d’équipements.


Article 2.1 - Concernant l’adaptation et l’aménagement du poste de travail

De nombreuses actions sont d’ores et déjà mises en place afin d’adapter ou d’aménager le poste de travail pour des salariés exposés à des facteurs de pénibilité.
Tout salarié absent en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail avec arrêt de 90 jours ou plus, en sus du dispositif de prévoyance Groupe (Contrat PREVIA) visant à réduire les risques de rechute,  sera reçu à son retour d’absence, soit par le service des ressources humaines soit par son supérieur hiérarchique. Cet entretien devra ainsi permettre au salarié de faire part de son souhait d’une adaptation ou aménagement de son poste de travail compatible avec la recommandation de la médecine du travail et l’organisation de l’établissement. Le salarié pourra se faire assister lors de cet entretien s’il le souhaite par tout salarié de l’établissement. Cet entretien pourra également permettre de donner au salarié des informations sur les organismes extérieurs pouvant l’aider, le cas échéant, dans des démarches (reconnaissance de handicap, démarches sociales…).
Dans le cadre d’une recherche de reclassement d’un salarié déclaré inapte, dans la mesure du possible, une adaptation ou un aménagement du poste de travail sera nécessairement faite suite à une étude de poste faite par le médecin du travail afin de faciliter le reclassement et la reprise du travail du salarié concerné.

Objectif : 100% des salariés absents en raison d’un arrêt longue maladie ou d’un accident de travail de 90 jours ou plus seront reçus en entretien par sa hiérarchie. 

Article 2.2 - Concernant la réduction des expositions aux facteurs de risques

La Société EUROSERUM s’engage à maintenir les mesures préventives collectives ou individuelles existantes afin de diminuer les risques liés à l’exposition des facteurs de pénibilité. 
Les sources de pénibilité auxquelles peuvent être exposés les salariés sont les suivantes :


La manutention manuelle de charges

La Direction s’engage à mettre en place toutes mesures collectives ou individuelles possibles pour soulager la manutention manuelle de charges.
Mesures collectives de prévention :
Eviter le recours à la manutention manuelle, dès le stade de la conception ou de la rénovation des locaux de travail (choix des implantations, organisation des flux et de la circulation) ;
Mettre en place des installations de levage, stockage, manutention (pont-roulant, monte-charge…)
Mettre en place des dispositifs d’aides mécaniques (tables élévatrices ou inclinables,
chariots, transpalettes, convoyeurs, ponts de liaison…) ;
Adapter l’organisation du travail (alternance des tâches, pauses de récupération,
effectif…) ;
Aménager l’espace de travail, les lieux de stockage ;
Adapter les équipements à la féminisation des équipes ;

Mesures individuelles de prévention :
Mettre à disposition du personnel des équipements de protection individuelle adaptés
(chaussures de sécurité, gants de manutention…) ;
Informer sur les risques encourus lorsque les manutentions ne sont pas effectuées
correctement ;
Organiser une formation à la sécurité relative aux manutentions manuelles (gestes et postures).
 
Les vibrations mécaniques

La Direction s’engage à :
Procéder aux contrôles techniques de l’ensemble du parc de chariots élévateurs ;
Procéder aux réparations des sols abimés ayant un impact sur les vibrations ;
100% du parc de chariots élévateurs contrôlé aux échéances réglementaires ;


Les températures extrêmes

La Direction s’engage à :

Equiper les salariés d’équipements spécifiques afin de lutter contre le froid (Gants, vestes, vêtements isolants…) ou le chaud (gilet réfrigérant, climatiseur ciblé…)
De mettre à disposition des fontaines à eau pour éviter toute déshydratation en cas de forte chaleur ;
Anticiper la commande de vêtements adaptés
Etudier la mise en place de toute proposition réalisée par la CSSCT ou à titre individuel 

Le bruit
 
La Direction s’engage à :

Tenir compte du critère « bruit » pour l’installation de nouveaux équipements, 
Améliorer dans la mesure du possible, la protection contre le bruit des équipements actuels;
Equiper les salariés d’EPI notamment des bouchons permettant de réduire les expositions aux décibels ;
 
Le travail de nuit et le travail en équipes successives alternantes

La Direction s’engage à :

Analyser toute demande de salariés de passage à temps partiel ;
Favoriser les postes en journée (s’ils existent) pour les salariés de plus de 55 ans ;
Maintenir une rotation régulière de cycles en accord avec les préconisations de la Médecine du travail

Objectif commun (manutentions manuelles de charges, vibrations, températures extrêmes, bruit, travail de nuit) : Réaliser chaque année une analyse ergonomique et/ou de l’environnement physique d’un poste, d’un collectif de travail ou d’un atelier sur chacun des thèmes en coordination avec la CSSCT centrale dans l’objectif de réaliser les actions correctives.

Article 2.3 - Concernant les risques chimiques

Outre les formations internes délivrées à tout personne dont la fonction impliquerait la manipulation de produits chimiques et l’adaptation des EPI réalisée dans la continuité des analyses d’accidents liés à ce risque, la direction s’engage à prendre des mesures pour prévenir les risques liés à la présence de produits chimiques sur les sites au travers des actions suivantes :
Sensibilisation lors des journées « sécurité »
Réalisation d’un suivi trimestriel spécifique
Identification des conduites de produits chimiques dans les différentes zones de travail
Travail préventif sur les cuves de stockage et les conduites de produits chimiques (équipement de protection collective en cas de projection, équipement de détection des fuites éventuelles…)
Vérification du fonctionnement des détecteurs de fuite dans les doubles enveloppes
Nomination d’un représentant de la Commission SSCT lors d’aménagement et/ou conception d’équipement


Article 2.4 – Concernant l’’amélioration des conditions de travail

La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail. A ce titre, elle s’engage à afficher les plannings à jours fixe.
Par ailleurs, la Direction s’engage dans la mesure du possible à analyser toute demande d’aménagement de temps de travail et à mettre tout en œuvre pour trouver une solution adaptée.
Les salariés âgés de 57 ans et plus ou ayant été affectés plus de 15 ans sur un poste déclaré à un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, bénéficieront d’une priorité de reclassement à des postes non exposés de qualification et de niveau équivalent. 
En cas de reclassement, lié à des restrictions médicales constatées par le médecin du travail, entrainant une diminution de salaire, pour le salarié dont une déclaration aura été faite au titre de la pénibilité, il bénéficiera d’une indemnité dégressive temporaire, par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou 12 derniers mois, calculée de la manière suivante : 100% les 6 premiers mois, 80% du 7ème au 12ème mois, 50% du 13ème au 15ème mois et 30% du 16ème au 18ème mois.

Objectif : 50% des salariés exposés à un facteur de pénibilité depuis plus de 15 ans ou les salariés de plus de 57 ans exposés seront reçus dans le cadre de l’entretien professionnel pour évaluer une possibilité d’aménagement des conditions de travail.

Article 2.5 - Concernant le développement des compétences et des qualifications

Dans l’éventualité où un salarié, qui aura fait l’objet d’une déclaration au titre de la pénibilité, exposé à au moins un des risques pendant une durée de 20 ans souhaite une reconversion professionnelle vers un autre emploi non exposé, la Direction s’engage à examiner chaque demande afin d’aider le salarié à mettre en place des mesures de développement des compétences et de qualification.
En tout état de cause, la Direction s’engage à recevoir le salarié pour écouter ses souhaits de reconversion et à apporter une réponse dans un délai d’un mois. 
Les salariés concernés pourront ainsi bénéficier des informations utiles sur des passerelles métiers vers d’autres fonctions lorsque cela s’avérera envisageable tant d’un point de vue pédagogique, technique que médical.

Objectif : Etudier 100% des demandes de reconversion et accompagner le salarié dans le montage de son dossier pour utiliser soit son CPF soit son C2P.

Le Compte Personnel de Prévention (C2P) est issu des ordonnances Macron, pour les salariés exposés à la pénibilité, leur permettant d’acquérir des points pour se former en vue d’accéder à un emploi non-exposé, réduire leur temps de travail ou partir plutôt à la retraite.


Article 2.6 - Concernant le bien-être au travail

La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être au travail à savoir :

Mise en place de la démarche Great Place To Work avec des actions d’amélioration locales ;
Poursuite et analyse des baromètres sociaux (compréhension des changements, climat social…)
Poursuite des actions visant à créer des moments de convivialité.
 
Objectif : 100% des salariés seront sollicités pour répondre à questionnaire de climat social au cours des trois ans du présent accord et 100% des sites devront réaliser au moins une action par an pour améliorer le bien-être au travail.

Article 2.7 - Concernant l’aménagement des fins de carrière

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, un abondement de 10% du solde du CET sera effectué en fin de carrière, au moment du départ du salarié à la retraite et dans la limite de 13 jours au maximum. (cf. Accord CET du 13 septembre 2019).

Pour les salariés, d’au moins 57 ans exposés à la pénibilité, ou ceux dont l’état de santé le justifierait, ils pourront solliciter une réduction du temps de travail (avec l’accord de l’employeur) avec une adaptation progressive de la rémunération sur 18 mois par le versement d’un complément de rémunération : 70% de l’abattement susceptible les 6 premiers mois, 50% les 6 mois suivants et 25% les 6 derniers mois (cf. accord de Branche du 29 juin 2019 et accord GEPP Euroserum art.5.4). 
Par ailleurs, les salariés affectés dans les 3 années précédant leur départ en retraite, à un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité au-delà des seuils réglementaires et dont les points acquis au titre de leur CPP ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres, sur justificatif, à partir de 2020 bénéficieront suivant leur choix : 
Soit de l’attribution d’un congé de fin de carrière additionnel d’un jour par année d’ancienneté passée dans l’entreprise, ce congé additionnel sera rémunéré au taux horaire ;  

Soit d’un abondement de 30 % de la part de l’indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière pour bénéficier d’un départ anticipé ou d’une retraite progressive, avec maintien de leur rémunération.
 
Le congé de fin de carrière doit impérativement précéder le départ en retraite y compris progressive, et ne peut se fractionner.

Ce dispositif sera également applicable :
Aux salariés ayant été exposés à un facteur de pénibilité et ayant fait l’objet d’un reclassement sur un poste non exposé.
Aux salariés ayant une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).


Objectif : Répondre favorablement à 100% des demandes d’aménagement de fin de carrière dans le cadre d’une diminution du temps de travail sous réserve d’une compatibilité avec le service concerné. Appliquer le dispositif congés fin de carrière à 100% des salariés ayant une reconnaissance RQTH.


Titre II - LE TELETRAVAIL

Pour tenir compte de l’évolution des technologies de l’information et de la communication ainsi que de l’évolution des modes de vie des salariés, la Société EUROSERUM décide de mettre en place le système du télétravail et d’encadrer les conditions de sa mise en place dans le présent accord.

En effet, la Société EUROSERUM est convaincue qu’un tel dispositif ne peut qu’améliorer la qualité de vie au travail favorisant ainsi un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de ses salariés, notamment par la diminution du temps de transport, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

La Société EUROSERUM souhaite néanmoins réaffirmer sa volonté de maintenir le lien primordial entre la société et ses salariés par la cohésion d’équipe en veillant notamment à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord renforce naturellement les mesures déjà existantes en matière de qualité de vie au travail et s’inscrit dans le cadre des actions déjà conduites en matière de Responsabilité Sociétale Environnementale de l’Entreprise.

Il est enfin précisé que le télétravail repose, avant tout, sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le salarié et sur la capacité de ce dernier à organiser son temps de travail en toute autonomie, sans nécessité de soutien managérial rapproché. 

Ce mode d’organisation du travail basé sur le volontariat a vocation à contribuer à la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence à de bonnes performances individuelles et collectives tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.


Article 1 - DEFINITION 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
 	
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle mais il peut aussi s’agir d’un lieu de résidence temporaire.

Article 2 - BENEFICIAIRES

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
Peut télétravailler tout salarié occupant une fonction type support dans les usines ou au siège de la Société EUROSERUM remplissant l’ensemble des conditions suivantes :
Bénéficier d’une ancienneté minimum de 6 mois révolus sur la fonction occupée ;
Avoir, en préalable, obtenu l’accord de son manager sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail ;
Occuper un poste dont l’exécution partielle en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Utiliser majoritairement un support informatisé pour son travail ;
Etre déjà équipé par l’employeur des outils portables nécessaires au travail à distance  et avoir accès au réseau informatique Sodiaal (notamment ordinateur portable, téléphone portable, accès VPN ….) ;
Avoir un  domicile qui réponde impérativement aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : espace de travail dédié et adapté, connexion internet haut-débit, installation électrique conforme, assurance du domicile ;
Bénéficier d’une assurance couvrant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile. La Société pourra demander une attestation d’assurance portant cette mention. 

Dans l’hypothèse d’un nombre trop important de demandes simultanées au sein d’une même équipe, seront privilégiées les personnes dont la distance entre lieu de travail et domicile est la plus importante, source de fatigabilité et de coûts pour le salarié.

Ne sont pas concernés par le présent Accord les salariés bénéficiant déjà d’un système de télétravail répondant à une situation particulière, notamment médicale sur production d’un certificat médical du médecin du travail. 


Article 3 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié qui s’engage à respecter les termes et conditions définies par le présent Accord.

Demande 

En préalable, le salarié doit formuler une demande écrite à son manager (copie RH) par laquelle il sollicite l’accord de ce dernier sur le principe et les modalités du télétravail : régulier ou ponctuel (dans le respect des limites imposées à l’article 4 du présent accord).
Le manager doit répondre par écrit à cette demande préalable dans un délai de 15 jours. En cas de refus le manager devra motiver sa réponse (copie RH). En cas d’acceptation, un exemplaire du présent Accord sera remis contre décharge au salarié.
Le salarié formalise ensuite chaque demande de jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps 72 heures avant le jour de télétravail envisagé, sauf cas exceptionnel validé par le manager.

Si le fonctionnement du service l’exige, le manager pourra demander au salarié d’annuler le jour prévu en télétravail. 

Article 4 - PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Rythme du télétravail 

Afin de maintenir une cohésion au sein de l’équipe, la possibilité de télétravail sera limitée à 30 jours par année civile, hors situation exceptionnelle.
Les jours pourront être positionnés à hauteur de 1 jour maximum par semaine. Les jours de télétravail ne sont donc pas cumulables ni ne peuvent être repositionnés dans le temps.



Gestion du temps de travail, santé et sécurité  

Le salarié gère l’organisation et le décompte de son temps de travail à domicile conformément aux règles applicables à l’entreprise. 

Le salarié s’engage à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Le manager veille au respect du temps de repos du salarié concerné en adaptant la charge de travail comme il le ferait pour un salarié non télétravailleur exerçant une activité comparable. 

A l’occasion de l’entretien individuel annuel, le salarié et son manager aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail, et au respect du droit à la déconnexion.  

Respect de la vie personnelle et familiale 

Afin d’assurer le respect de la vie privée du salarié et les exigences de bon fonctionnement du service, les plages horaires au cours desquelles le salarié peut habituellement être contacté seront définies en concertation avec le manager qui veillera à les respecter, sauf urgence.

Données personnelles

Les dispositions issues du règlement européen général sur la protection des données personnelles (RGPD) sont applicables au télétravailleur. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de bonne pratique issues du Code de conduite du Groupe Sodiaal. 

Confidentialité

Le salarié en télétravail reste soumis aux obligations de confidentialité et de secret professionnel. 
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers ainsi qu’à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Absence de prise en charge des éventuels coûts liés au télétravail  

Il n’est prévu aucune indemnisation des coûts liés au télétravail, le salarié étant libre par ailleurs d’exécuter son travail dans les locaux de l’entreprise.

Suivi du télétravail

Le suivi de la qualité du télétravail sera abordé dans le cadre des entretiens annuels. 
En cas de problème constaté dans la mise en œuvre du télétravail, le manager et le salarié peuvent à tout moment se rencontrer afin de décider d’éventuels aménagements pouvant aller jusqu’à l’arrêt définitif du dispositif, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours.



Egalité de traitement 

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, la Direction rappelle son engagement de traiter toute demande d’accès en télétravail provenant d’un collaborateur en situation de handicap selon l’application des conditions et de la procédure exposés dans le présent accord.

 Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (à titre d’exemple non exhaustif épidémie, force majeure liée aux conditions climatiques ou d’attentats, épisodes de pollution impliquant une limitation de la circulation … ), il est possible de recourir au télétravail afin de permettre la continuité de l’activité de la Société, sans préjudice du paragraphe 1 de l’article 4. 

Les jours de télétravail en circonstances exceptionnelles n’impacteront pas le compteur des jours de télétravail défini au paragraphe 1 de l’article 4.

Le recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles ne peut remettre en cause le volontariat du salarié.  


Titre III – AUTRES MESURES 

Article 1 – MESURE DU CLIMAT SOCIAL  

L’entreprise Euroserum et le Groupe SODIAAL vivent une transformation en profondeur visant à accroître la performance globale sur le plan économique, industriel et commercial. A ce titre, de nombreux projets sont menés avec les équipes et l’entreprise souhaite accompagner le changement pour maintenir un climat de travail favorable à l’engagement malgré les enjeux et objectifs visés.
Les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :
Des actions de communication au plus prêt des équipes (Bornes avec écrans tactiles) visant à donner du sens à la transformation visée, aux projets menés et à répondre aux questions au travers de l’organisation de réunions du personnel. 
L’organisation d’évènements conviviaux et de réunions informelles de communications (petits déjeuners, réunions « échos ») : le but est de permettre de décloisonner les services, les statuts et de favoriser l’échange sans tabou autour des questions qui émergent spontanément de la part des participants. L’enjeu est de partager des moments ensemble voire, le cas échéant, de rassurer en complétant les flux d’information formelle. 
Des baromètres sur l’engagement et la culture managériale. La démarche Great Place to Work © sera lancée à compter de l’année 2020 dans le but de d’évaluer notre Culture d’entreprise au travers de 5 aspects : 
Posture managériale
Amélioration continue/agilité
Fierté d’appartenance
Sentiment d’utilité
Conditions d‘épanouissement et d’engagement
Conditions de travail, d’Hygiène et de sécurité : outre les actions présentées précédemment dans le présent accord, la rénovation des équipements, notamment des vestiaires doit contribuer à améliorer les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité. Une journée annuelle par site est consacrée à sensibiliser l’ensemble des salariés à leur protection et à celle des autres (collaborateurs, clients) au travers d’ateliers traitant notamment du travail en hauteur, la conduite, le handicap, les premiers secours, l’hygiène de vie (sommeil, alimentation), de la posture en cas de charges lourdes, de la manipulation de produits chimiques.
« Bien vivre ensemble » : Un appel au volontariat sera régulièrement réalisé pour animer hors temps de travail, des ateliers créatifs pour que chaque salarié puisse partager ses talents, sa passion ou de ses envies avec ses collègues : ateliers du digital, orthographe, photo, sport, musique,…


Article 2 – CULTURE D’ENTREPRISE

Le présent accord vient naturellement compléter les actions relevant de la GEPP et relevant de la culture d’entreprise. 
Les actions de formation autour de l’amélioration continue et de la posture encourageante du manager contribuent à supprimer les irritants et à libérer la parole pour améliorer le quotidien des équipes.

Par ailleurs, les réflexions sur l’organisation sont co-construites avec les personnes impactées via des groupes de travail (GT maintenance, par exemple). 

Le dialogue social s’est également enrichi de groupes de travails autour de la GEPP, de la SSCT impliquant des acteurs de différentes fonctions et de tous statuts de l’entreprise afin d’obtenir un regard croisé des idées.


Titre IV – DISPOSITIONS FINALES 

Article 1 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur au 1er mars 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Article 2 – ADHESION 

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentatifs dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de la notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faîte, dans un délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3 – SUIVI, REVISION ET DENONCIATION  


Un bilan de l’application de l’Accord sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion du  Comité Social et Economique Central au travers de la commission CSSCT.


En outre, en cas d'évolutions législatives ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.  
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
En application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, l’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

En application des articles L.2222-6,  L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès de la Direccte. 	
 

Article 4 – DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : . Un exemplaire original du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes de Vesoul  – 20 Rue Didon 70 000 VESOUL 
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci. 
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de chaque établissement, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Port-Sur-Saône, le ……
En 6 exemplaires originaux 
Pour la Direction						Pour les organisations syndicales

 								CGT :  
Directrice des Ressources Humaines

								CFTC :  
								
								CFDT :