ACCORD
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ETABLISSEMENT LORILLARD représentée par Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines de la Société ETABLISSEMENT LORILLARD;
*ci-après dénommée l’« Entreprise » 
										d’une part,


Et :

Le syndicat représentatif au sein de la Société ETABLISSEMENT LORILLARD: CFDT représenté par Monsieur Y en sa qualité de délégué syndical ; 
ci-après désigné le « Syndicat »
d’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l’égalité d’accès à la formation
poursuivre l’amélioration des conditions de travail
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes et sur les actions de l’accord égalité professionnelle sera réalisé chaque année et présenté lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise. 
Ce diagnostic chiffré 2019 et l’index égalité professionnelle (en annexe) ont servi de base à la négociation et ont permis aux parties les conclusions globales suivantes :
les femmes sont sous représentées (13%) dans l’effectif total notamment chez les Cadres et Ouvriers
les écarts de salaire de base moyen entre les femmes et les hommes par coefficient/position sont principalement non significatifs
les femmes ont un salaire brut moyen annuel inférieur aux hommes (14%)
les femmes sont davantage représentées dans les coefficients/positions les plus basses de la CCN
la part des femmes et des hommes dans les promotions est identique, des écarts existent par CSP
la part des femmes dans les formations est un peu inférieur à leur part dans l’effectif 

Certains écarts sont donc constatés lors de l’état des lieux global. Une partie de ces écarts pourraient s’expliquer par des phénomènes sociaux extérieurs (choix des filières d’étude, masculinisation des métiers du bâtiment et de l’industrie etc). Pour autant, l’Entreprise se doit d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement mais aussi, être un vecteur d’évolution des comportements. 
A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre les engagements décrits ci-dessous dont le but est de réduire les écarts constatés.




ARTICLE 1 - Dispositions favorables à l’égalité professionnelle
DOMAINE D'ACTION N°1 : L’EMBAUCHE

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle permet à l’entreprise :
- de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise,
- de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’Entreprise.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

L’Entreprise rappelle ses engagements en matière de non-discrimination dans le processus de recrutement et affirme que les libellés et le contenu des annonces d’emploi sont rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante et permettent ainsi, sans distinction, la candidature des hommes et des femmes, en interne comme en externe. 
L’Entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et pour les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.

Etats Des Lieux et Diagnostic

La part des femmes dans l’effectif CDI était de :
12% en 2018
13% en 2019

Recrutement : 
les femmes sont sous représentées dans les embauches
la part des recrutements féminins est plus importante que leur place dans l’effectif 

Lors du diagnostic, l’Entreprise et le syndicat précisent que l’écart existant entre l’embauche des femmes et des hommes pourrait éventuellement trouver une explication dans le manque d’attrait du public féminin pour notre secteur d’activité et par la faible féminisation des filières des métiers du bâtiment. 
Cependant, l’Entreprise par manque d’outils d’analyse précis des candidatures, ne peut expliquer les causes réelles de cet écart et ne saurait le justifier par cette unique supposition. Ainsi, l’Entreprise, en accord avec le syndicat s’engage sur des mesures susceptibles de favoriser l’embauche des femmes.

Objectif : 	Renforcer la part des femmes dans les embauches 
	 	≥ 2 points par rapport à la place des femmes dans l’effectif
		
Mesures/Actions :
Continuer à formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent 
Formation des personnes en charge du recrutement
Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines
Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers
Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu'elles soient les ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.
Indicateurs :
Proportion de femmes dans les embauches / an
Proportion des femmes dans l’effectif CDI 
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Nombre de journée portes ouvertes ou forums de l’emploi
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance 
Proportion de femmes parmi les stagiaires 
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat






DOMAINE D'ACTION N°2 : EGALITE SALARIALE ET CLASSIFICATION

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétences requis pour le poste.

Etats Des Lieux et Diagnostic

Salaire de base


Ecart de salaire de base moyen sur la tranche d’âge > 50 ans pour les ETAM et OUVRIER

Ecart de salaire de base moyen par tranche d’âge expliqué par la classification (cf tableau ci-dessus)
Les femmes sont surreprésentées dans les coefficients ≤210 chez les ouvriers (100% des femmes vs 74% des hommes)
Diagnostic OUVRIER
Les parties constatent que les moyennes de salaires de base par classification (coefficient/position) ne montrent pas d’écart significatif. Chez les ouvriers, la surreprésentation des femmes dans les classifications les plus faibles s’explique par un niveau de qualification féminin plus faible à l’embauche. 
Diagnostic ETAM
Un écart est présent sur les positions D et E. Cet écart s’explique par des métiers très diversifiés sur ces positions (Chef de Chantier, Métreur, Assistante etc)
A l’issu de ce diagnostic, les parties conviennent qu’une réflexion globale doit être engagée sur le positionnement dans la Convention des différents postes/métiers pour permettre de définir si la classification est toujours pertinente compte tenu des missions actuelles des postes. 
Salaire Brut


Ecart sur le brut moyen annuel de 14% en 2018 et 2019, pondéré à 6% (index égalité homme/femme)
Sur la classification Ouvrier, les parties s’accordent pour dire que l’écart de rémunération sur le brut moyen pourrait s’expliquer par des structures de rémunération différente entre les métiers. Les métiers de pose (exclusivement masculin) ont une part variable plus importante que les métiers industriels. Les parties conviennent qu’un diagnostic plus détaillé doit être réalisée pour prendre des mesures pertinentes.

Objectif : Réduire les écarts de rémunération de base et effective
Mesures/Actions :
S’assurer que la classification actuelle correspond à l’emploi occupé : harmonisation des intitulés de poste et du positionnement dans la classification de la CCN – Revue de 100% des postes
Mener une étude de la structure de rémunération par poste 
Contrôler la répartition des enveloppes salariales individuelles pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions 

Indicateurs : 
Répartition (et évolution) des effectifs par sexe, par CSP et par position/coefficient
Salaire de base moyen par sexe et par CSP
Réalité de l’étude
Part des femmes dans les augmentations individuelles
Indicateur Rémunération de l’index égalité professionnelle

DOMAINE D'ACTION N°3 : LA FORMATION

Etats Des Lieux et Diagnostic



L’accès des femmes au plan de développement des compétences est un des leviers pour leur assurer une réelle égalité de traitement quant à la rémunération.

Par ailleurs, l’Entreprise et le Syndicat constatent que les nouveaux dispositifs de formation issus des récentes réformes sont méconnus des collaborateurs. Ces dispositifs sont notamment ceux aidant au développement des compétences et à la construction de projet professionnel.
L’Entreprise et le syndicat entendent aider l’ensemble des collaborateurs à être acteurs dans la définition et l’élaboration de leur parcours professionnel.
Ainsi, ils souhaitent favoriser des parcours professionnels inscrits dans la durée et motiver les collaborateurs en les accompagnants dans la construction de leur carrière.

Objectif : 
s’assurer que l’accès à la formation (plan de développement des compétences) des femmes et des hommes soit égalitaire par rapport à leur place dans l’effectif CDI - écart ≤ 2 points.
Promouvoir les dispositifs de formation afin d’encourager la réflexion sur les parcours professionnels et ainsi développer l’employabilité.

Mesures/Actions :
Sensibiliser les managers lors la construction du plan de formation prévisionnel et lors de son déroulement en cas de constatation d’écart
Actions de communication sur les dispositifs de formation (CPF, VAE, etc.) 
Indicateurs : 
écart entre la part des CDI formés et la part de l'effectif CDI par sexe
nombre d’actions de communication
nombre de CPF/CPF transition/Bilan de compétence

DOMAINE D'ACTION N°4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL 
Etats des lieux et Diagnostic
Certains métiers sont exclusivement masculins ou très peu féminisés. C’est le cas notamment des métiers d’opérateur de production, de menuisier, de poseur, conducteur de travaux, chef de chantier etc. 

Objectif : faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés de deux sexes
Mesures/Actions 1 :
Réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.
La société est engagée depuis de nombreuses années concernant l’amélioration des conditions de travail, notamment au travers de ses investissements en matière d’automatisation et d’allègement de manutentions manuelles. 
Afin de poursuivre ce processus, la Direction s’engage à travailler en collaboration avec un ergonome des services de santé au travail afin de procéder à l’étude de certains postes clefs de travail pour identifier des pistes concrètes et réalisables d’amélioration de l’ergonomie des postes.
Après avoir déterminé les postes à étudier, il sera effectué au moins une étude de poste par an et par atelier pendant la durée de l’accord. De plus, l’entreprise s’inscrit dans la démarche TMS pro de l’assurance maladie.
Indicateurs :
Nombre d’études de poste réalisées 
Améliorations mises en œuvre

Mesures/Actions 2 :
La Direction s’engage à poursuivre les formations préventives liées aux gestes et postures de travail. Dans ce cadre, elle prévoit d’allouer annuellement un budget (16K€ en 2021) afin d’organiser des formations destinées à accompagner les salariés directement sur les postes de travail en vue de leur dispenser des conseils et bonnes pratiques sur cette thématique.
Indicateurs :
Nombre de sessions de formation organisées par an
Nombre de salariés bénéficiaires

Objectif : favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Mesures/Actions 1 : 
Mettre en place le télétravail par négociation d’entreprise (objectif T1 2021)
Communiquer sur le Droit à la Déconnexion
Favoriser les horaires variables d’entrée et de sortie
Indicateurs :
Nombre de salarié ayant recours au dispositif Télétravail
Nombre d’actions de communication sur le droit à déconnexion


ARTICLE 2 - Durée d'application
L’objectif est de faire un premier état des lieux de l’efficacité des mesures sur la base des données 2020 et 2021. 
Aussi, le présent accord s'applique à compter de la date de signature et pour une durée de 15 mois.
ARTICLE 3 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi des mesures et des indicateurs lors de la consultation annuelle sur la politique sociale.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 4 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
-  Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société ETABLISSEMENT LORILLARD.
-  A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société ETABLISSEMENT LORILLARD;

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
ARTICLE 5 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.


ARTICLE 6 - Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Fait à Chartres, le 21 décembre 2020
en trois exemplaires originaux,

Monsieur X
Directeur des Ressources Humaines




Monsieur Y
Délégué syndical CFDT