ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Entre les soussignés

BRIQUETERIES DU NORD
Représentée par xxxx, en sa qualité de Président Directeur Général, assisté de xxxx, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :
Pour la CGC-CFE, xxxx, Déléguée syndicale, 
Pour la CFDT : xxxx, Délégué syndical, 

d’autre part.

A l’issue des réunions des 9 juin, 6 juillet et 17 décembre 2020 portant sur les thèmes de négociations obligatoires prévus aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Art.1 Thèmes et Objets de l’accord :

Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 
(C. trav., art. L. 2242-5 à L. 2242-7)

Salaires effectifs et éléments de rémunération
L’organisation syndicale CFDT et l’organisation syndicale CGC-CFE demandent d’appliquer une augmentation générale des salaires identique à l’année 2019 soit 1,75%. Lors de la réunion CSE, une demande a été présentée à la direction pour le versement d’une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat et d’une prime Covid19.

La direction souhaite limiter l’augmentation de la masse salariale, étant donné l’effet réducteur de la période de confinement liée au Covid19 sur le chiffre d’affaires et donc le résultat d’exploitation de 2020. La direction propose néanmoins, pour soutenir et récompenser les efforts des salariés, d’accorder une prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat, et d’appliquer une augmentation générale sur les salaires de décembre 2020, sous condition de réalisation de chiffre d’affaires réalisé sur 11 mois en 2020 : 
Si C.A. < 20 millions d’euros : pas d’augmentation
Si C.A. > 21 millions d’euros : augmentation 2%
Entre ces deux limites, le pourcentage sera obtenu au prorata (interpolation linéaire) avec un plancher de 0,5%.

Les parties s’accordent sur les mesures suivantes :

Augmentation générale portant sur les salaires de base de 2% à effet du 1er décembre 2020, sous condition d’ancienneté de 3 mois.

Versement d’une Prime Exceptionnelle pour le Pouvoir d’Achat (PEPA), incluant un complément pour les personnes physiquement présentes sur les sites industriels, carrières et plateforme pendant le confinement national. Les modalités de versement et de répartition de la prime sont précisées par accord d’entreprise séparé en date du 17/07/2020.



Durée effective, organisation du temps de travail

La durée et l’organisation du temps de travail ne seront pas modifiées.

 Intéressement, participation et épargne salariale 

L’entreprise est couverte par un accord de participation à durée indéterminée et dispose d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE). 
Le Livret d’Epargne Salariale a été mis à jour et sera distribué à l’ensemble des salariés, de préférence par mail ou à défaut remis en main propre ou envoyé par courrier.

D’autre part, l’Accord d’Intéressement portant sur les exercices 2018, 2019 et 2020 couvre l’ensemble des salariés de l’entreprise et prévoit la répartition d’un pourcentage du résultat d’exploitation si celui-ci atteint un certain seuil.
Au titre de l’exercice 2019, la somme de 107 940 euros (53 636 euros en 2018) a été répartie entre 75 bénéficiaires, soit un montant moyen distribué de 1 439 euros. 
Parmi les 75 bénéficiaires, 12 personnes (soit 16%) ont choisi de placer leur prime d’intéressement sur le plan d’épargne entreprise.

Suivi des mesures visant à réduire les écarts H/F de rémunération ou déroulement de carrière

Pour le suivi des mesures, les parties présentes à la négociation ont reçu les documents suivants : tableau des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle, rémunérations de base et rémunérations mensuelles brutes par sexe et par catégorie professionnelle, répartition des salaires de base moyens et des salaires bruts effectifs moyens, et leur évolution annuelle, par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Ces informations figurent dans la base de données économique et sociale (BDES).


Égalité professionnelle H/F, qualité de vie au travail
( C. trav., art. L. 2242-8 à L. 2242-12)

Qualité de vie au travail, articulation entre vie personnelle et professionnelle

Considérant que le travail à distance constitue une opportunité pour améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés, que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, notamment en permettant de limiter l’impact des temps de transport, tout en favorisant l’efficacité au travail des collaborateurs par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail dans l’entreprise. Cet accord à durée indéterminée a été signé le 3 juin 2019 et déposé à la DIRECCTE de LILLE.

Égalité professionnelle H/F, et notamment suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation

Cette thématique fait l’objet d’un accord et d’un suivi spécifiques. Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle a été signé le 21/06/2019, il couvre la période 2018-2020.



Lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation
Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise garantit l’égalité de traitement en ce qui concerne les recrutements (non-discrimination à l’embauche), l’accès à la formation, le développement des compétences et l’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés.
Rappel des dispositions légales relatives aux principes de non-discrimination :
Article L1132-1 du Code du Travail - Modifié par LOI n°2016-832 du 24 juin 2016 - art. unique :
« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »

L’employeur présente le dispositif « Certificat Clé A » : socle de connaissances et de compétences professionnelles, élaboré par le COPANEF, destiné à un public peu qualifié, avec pour finalité de développer l’employabilité des personnes, en leur permettant d’acquérir, via une certification reconnue, les bases de connaissances et de compétences pour aller plus loin en termes d’évolution et de formation. Le référentiel s’articule en 7 domaines :
Communication en français
Utilisation des règles de base de calcul et du raisonnement mathématique
Utilisation des techniques usuelles de l’information et de la communication numérique
Aptitude à travailler dans le cadre de règles définies d’un travail en équipe
Aptitude à travailler en autonomie et à réaliser un objectif individuel
Capacité d’apprendre tout au long de la vie
Maîtrise des gestes et postures, respect des règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Une documentation est disponible auprès du service Ressources Humaines, et les managers sont encouragés à présenter le dispositif lors des entretiens individuels et professionnels.

Insertion professionnelle des personnes handicapées

L’entreprise respecte l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés pour au moins 6% des effectifs. Les travailleurs handicapés sont actuellement représentés dans toutes les catégories professionnelles (Ouvrier, Etam et Cadre), et bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation et à la promotion professionnelle que les autres salariés. Concernant le recrutement, les postes existants ou à créer sont ouverts à l’emploi de personnes en situation de handicap pour autant que leur handicap soit compatible avec les exigences du poste, ou que le poste puisse être rendu compatible avec ces exigences par la mise en œuvre de moyens appropriés.

Grâce à un partenariat du service Ressources Humaines avec OPCA3+ et les organismes spécialisés (CAP EMPLOI, SAMETH, …), la direction présente les dispositifs existants :
- pour l’entreprises (destinés aux managers, à la direction, aux représentants du personnels : sensibilisation, information, services proposés, accompagnements, …) 
- pour les travailleurs handicapés (démarche de reconnaissance du statut, aides à l’emploi, aménagements du poste de travail, accompagnement, etc…). 
Ces dispositifs ont pour objectif de favoriser le maintien dans l’emploi et l’insertion de travailleurs handicapés. 
Plusieurs salariés reconnus travailleurs handicapés ont déjà bénéficié d’actions d’accompagnement et de maintien dans l’emploi avec la collaboration du SAMETH.

Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de frais de santé 

L’ensemble des salariés, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, est couvert par les régimes de protection sociale collectifs et obligatoires en matière de prévoyance et frais de santé.

Exercice du droit d'expression

La direction rappelle que les représentants du personnel sont à même de transmettre les questions et suggestions de la part du personnel. Les questions peuvent être transmises au délégué de manière anonyme si le salarié le souhaite. 
Pour toute problématique particulière, d’ordre personnel, familial, social, financier, problème de santé, etc. la Responsable RH est à l’écoute, pour apporter un conseil et éventuellement mobiliser les aides nécessaires.
Par ailleurs, la direction rappelle que les représentants du personnel ont la faculté d’interroger les salariés au moyen de sondages ou enquêtes, afin d’être en mesure de collecter le plus objectivement possible l’opinion des salariés, leurs suggestions ou idées sur des sujets divers (par exemple, lors de l’organisation des activités sociales et culturelles).

Modalités du droit à la déconnexion et régulation de l’utilisation des outils numériques

Finalités : le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale. Dans cette optique, les nouvelles technologies de l’information et de la communication devront être utilisées à bon escient. Les managers devront veiller à donner le bon exemple en appliquant des règles de bon sens et de savoir-vivre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail, soit respecté.

Art.2 Durée et application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à compter du 1er janvier 2020 pour une durée d’un an.

Art.3 Publicité de l’accord
L’entreprise assurera le dépôt en ligne de la version signée, ainsi que d’une version anonymisée publiable sur la plateforme de téléprocédure, et un exemplaire de l’accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Lille.

Fait en 3 exemplaires à Templeuve, le 17 décembre 2020

La direction
	


Pour la CGC-CFE



Pour la CFDT