Accord local 


relatif à la mise en place de 
conventions individuelles de forfait annuel 
de travail en jours à la Caf de l’Orne
portant avenant du protocole d’accord local
 portant sur l’aménagement et la réduction 
du temps de travail du 30 mai 2001.







Entre les soussignés : 

	La Caisse d’Allocations Familiales de l’Orne
	14, rue du 14ème Hussards 
	61021 ALENCON
	représentée par Madame A  , Directrice


										d’une part,

Et

	L’organisation syndicale CGT
	Représentée par Madame M, Déléguée syndicale, 


										d’autre part


Il a été convenu ce qui suit : 




PREAMBULE


Le présent accord, conclu en application de l’article L3121-63 du code du travail, a pour objet de permettre la fixation de la durée du travail de certaines catégories de personnel par le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.

Le forfait en jours consiste à décompter le temps de travail du salarié non pas selon une référence horaire mais selon le nombre de jours travaillés.

La mise en place du forfait jours vise à doter les cadres et certains agents répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. Le forfait en jours constitue une modalité particulière dans l’organisation du temps de travail.

Au sein de l’Institution, aucun accord de branche n’a été conclu. Néanmoins, la mise en œuvre des conventions de forfait jours au sein des organismes de sécurité sociale a été accompagnée par la diffusion d’une lettre de cadrage émanant de l’UCANSS en date du 5 février 2001, et plus récemment par une délibération du COMEX du 14 novembre 2018.
Ainsi, s’agissant des cadres exerçant des activités de management supérieur ou d’études, de conception, d’expertise de très haut niveau, pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, et du degré d’autonomie dont ils disposent dans leur organisation, la gestion de leur temps peut être fixée par des conventions individuelles de forfait jours sur l’année civile.
De même, certains non-cadres ont une large autonomie dans la gestion de leur emploi du temps et leurs relations avec les allocataires ou partenaires, ce qui les amènent à programmer eux-mêmes leurs nombreux déplacements.

A cet égard, les parties signataires souhaitent rappeler que : 

eu égard à leur rôle fondamental dans le fonctionnement de l’organisme et à leur engagement, les cadres dits « autonomes » doivent bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de leurs droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés ; 
au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail ; 
la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’organisme visant à maîtriser la charge de travail ; 
les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel des cadres. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle, vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
L’accord de télétravail prévoit pour les personnels autonomes un forfait de 40 jours de télétravail par an.


Article 1 – Objet et cadre juridique 

Le présent accord a pour objet d’amender et compléter l’accord d’ARTT du 30/05/2001 modifié afin d’améliorer le décompte du temps de travail en jours sur l’année dit « forfait en jours » des seuls agents à temps plein au sein de l’organisme et d’en définir les modalités d’organisation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales applicables en matière de durée et d’organisation du temps de travail.

Les parties entendent rappeler le principe de l’accord individuel écrit de chaque salarié concerné pour la mise en place du forfait annuel en jours. Cet accord fera l’objet de conventions individuelles reprenant les principales dispositions contenues dans le présent accord, et conformément à l’article L 3121-64, en particulier :

le nombre de jours compris dans le forfait ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail des salariés concernés ; 
les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
les modalités selon lesquelles le salarié eut exercer son droit à la déconnexion.

Le présent accord se substitue dès sa prise d’effet à toutes autres dispositions relatives aux forfaits annuels en jours résultant d’accords ou de notes de direction antérieurs, pour les agents relevant de son champ d’application.


Article 2 – Champ d’application 

Les critères posés par les dispositions du présent article sont cumulables et obligatoires.

2.1 – Principe général d’autonomie 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, une convention de forfait en jours sur l’année peut être proposée aux employés et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.


2.2 – Catégories de salariés éligibles

En application du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les employés et cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’organisme.


A la Caf de l’Orne, il s’agit :
2.2.1 - des cadres dont l’emploi relève des niveaux 7 à 9 de la grille de classification de 2004, et dont le degré d’implication dans la performance de l’entreprise est significatif.

2.2.2– des cadres dits « fonctionnels », amenés à gérer en autonomie leur emploi du temps en vue d’honorer leurs obligations professionnelles envers les allocataires et/ou les partenaires. Parmi ces personnels, pour illustrer, il s’agit notamment des conseillers techniques.

	2.2.3 – des employés dont la mission même de l’activité est d’accompagner les familles, allocataires ou partenaires selon un planning géré en autonomie pour une large part. Parmi ces personnels, pour illustrer, il s’agit notamment des contrôleurs en actions sociales ou prestations familiales, ou de CASF intervenant auprès des familles et non dans des permanences selon un planning organisé par le seul employeur.

Le fait d’être éligible au titre d’une de ces catégories n’implique pas ipso facto la possibilité de conclure une convention de forfait, qui reste soumise à l’accord individuel et du salarié et de l’employeur.

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord.


Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

3.1 – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait qui constitue un avenant au contrat de travail du salarié.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait : 
ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir au régime des horaires collectifs ou demande un temps partiel choisi. 

3.2 – la période de référence

La convention individuelle de forfait est signée pour une période d’un an (année civile) prolongée à la date anniversaire par tacite reconduction pour une nouvelle période d’un an.

Le salarié et l’employeur peuvent, sans avoir à en motiver la raison, faire valoir le souhait de mettre fin à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis écrit de 2 mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature.


3.3 – Le forfait annuel de référence : nombre de jours travaillés

Le nombre de jours de travail est fixé à 208 jours, calculés par année civile.
Le nombre de jours de repos, suivi sous l’acronyme JRTT, est déterminé, chaque année par la lettre circulaire de l’UCANSS.

Le nombre de jours est déterminé de la manière suivante :



3.4 – Le nombre de jours de repos des salariés au forfait

Les jours de repos des cadres au forfait, contrairement à ceux accordés aux autres salariés, n’obéissent pas à une logique d’acquisition. Il s’agit d’un quota, attribué en début d’exercice après calcul tel que décrit à l’article précédent. 

Le nombre de jours de repos attribué de manière forfaitaire varie donc selon les années en fonction du nombre de jours fériés.

Au début de la période de référence, une notification individuelle et personnalisée précisant le nombre de jours travaillés est remise aux agents concernés.

3.5 – Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours de période

	3.5.1 – Absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève…) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait, sans affecter les jours de repos auxquels l’agent a droit.

Le salarié au forfait bénéficie des congés pour événements familiaux dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ceux-ci viennent se déduire du nombre de jours qu’il lui reste à travailler.

Le salarié conserve le droit aux autres jours de congés supplémentaires : ancienneté, enfant à charge, fractionnement.
Les modalités de gestion de la journée de solidarité sont les mêmes que pour l’ensemble des agents. 

Nonobstant les absences au cours de l’année, le nombre de jours est forfaitaire par année civile.

Les agents sont soumis aux mêmes modalités de gestion des absences congés ou formation que les autres agents sous la réserve suivante : 
Compte tenu de l’autonomie des agents dans la gestion de leurs horaires et activités, chaque journée où un travail a débuté est considéré comme une journée de travail, quel que soit son amplitude horaire. Ainsi même si l’agent devait interrompre sa journée une après le début de celle-ci, la journée serait considérée comme une journée de travail effectif pour le droit à la rémunération ou l’acquisition des droits à congés notamment. De la même manière, la pose d’une absence pour une demi-journée n’est pas envisageable.


Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours au forfait.

3.5.2– Gestion des années incomplètes

Compte tenu de la liberté offerte aux agents et à l’employeur d’organiser une entrée ou une sortie du dispositif en cours d’année, il est convenu d’organiser cette situation de la manière suivante :
En cas d’entrée ou de sortie du dispositif, le nombre de jours sera réduit proportionnellement à la période considérée en faisant application de la formule suivante : 

Nombre de jours calendaires effectué sur l’année X JRTT (17 en 2020)
365

Le nombre est arrondi à l’entier supérieur.

3.6 – Rémunération 

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours n’entraine aucun impact sur les éléments de rémunération liés à son emploi selon des dispositions de la grille de classification en vigueur et tel que prévu par la Convention collective applicable. 





Article 4 – Mesures d’accompagnement à la mise en place du forfait en jours 

4.1 – Principe 

Le salarié au forfait et son responsable portent une vigilance conjointe à la soutenabilité de la charge de travail et à sa variation sur l’année. 
La direction accompagne cette veille par l’instauration d’une démarche de suivi renforcée.
 
4.2 – Dispositions légales applicables en matière de temps de travail

Les salariés relevant du présent accord disposent de la gestion de leur emploi du temps et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives : 

à la durée quotidienne maximale de travail effectif ; 
aux durées hebdomadaires maximales de travail ;
à la durée légale hebdomadaire.

Les salariés visés par le présent accord bénéficient en revanche : 
d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives afin de garantir une amplitude raisonnable de leur journée d’activité ; 
d'un repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives) ;
de l'interdiction de travailler plus de 6 jours au cours d’une semaine.

4.3 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos est communiqué en début d’année à chaque salarié au forfait. 
Les salariés ont la libre disposition de ces jours de repos, cependant la prise de ces jours devra s’effectuer en prenant en compte les contraintes inhérentes à leurs fonctions. 
Les jours de repos doivent être déclarés selon les modalités de droit commun en vigueur dans l’organisme. 
La prise des jours de repos s’effectue en journée entière.
La prise de ces jours doit intervenir au cours de la période de référence.  




4.4 – Modalités de déclaration et de suivi des jours travaillés et jours de repos 

4.4.1 – Principe 

Le forfait annuel en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif. Il n’y a donc pas lieu de distinguer les temps de travail effectifs, les pauses, les temps de trajet. 

Lorsqu’un badgeage est possible (lecteur, scan de code QR, …) il est demandé au salarié de badger en début et fin d’une journée de travail. Cela permettra de vérifier le respect du temps de repos de 11h entre deux journées de travail.
Dans les autres cas, la CAF demandera à l’agent de compléter de manière hebdomadaire un tableau de suivi des jours travaillés indiquant les horaires de début et de fin de journée ou de communiquer au service RH les horaires de début et de fin de journée afin que le service RH l’inscrive dans le logiciel de gestion des temps et des activités.

Ce badgeage, via l’outil de gestion des temps, vaut présence pour l’ensemble de la journée, le salarié au forfait n’ayant pas d’obligation relative aux horaires de travail en référence aux plages fixes et variables précisées dans le règlement des horaires variables de l’organisme. 
Toute journée comportant pour partie du temps de travail est par conséquent comptabilisée comme un jour travaillé.

Le salarié au forfait en jours déclare, via l’outil de gestion des temps, les jours non travaillés au titre des congés, des jours de repos et autres congés dont il bénéficie, et ce conformément aux règles en vigueur s’appliquant à l’ensemble du personnel. 
De même, les déplacements ou formations nécessitant le remboursement de frais professionnels ou la réservation d’une ressource, feront l’objet d’une pose dans l’outil de gestion des plannings.

4.4.2 – Suivi mensuel et récapitulatif annuel 

Les salariés au forfait en jours doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La Direction s’engage à veiller au respect des dispositions sur le repos, et à confier aux salariés en forfait jours des missions et tâches compatibles avec cette organisation. 
Le décompte des jours travaillés badgés et des jours de repos est récapitulé dans un document mensuel « suivi mensuel du forfait jours » qui comporte : 
Le nombre et la date des jours travaillés dans le mois accompli ; 
La date et la qualification des jours de repos ; 
Le document est transmis par le service RH par mail à chaque salarié au forfait dans la semaine qui suit le mois échu avec copie au responsable. 

Si une solution informatique permet de suivre la gestion des jours d’activités et les soldes des jours de repos, il ne sera pas fait une édition mensuelle de la solution dématérialisée.

Les salariés au forfait jours de leur côté s’engagent à saisir la direction de toutes difficultés qu’ils pourraient rencontrer dans le cadre de l’exécution de leur fonction, afin que toute mesure utile soit mise en œuvre pour qu’ils disposent des temps de repos évoqués ci-dessus.


4.5 – Dépassement du nombre de jours travaillés

Le plafond annuel de jours travaillé fixé par le présent accord est de 208 jours. 
Le nombre de jours travaillés prévu dans la convention de forfait jours ne doit pas être dépassé sauf à affecter des jours de repos (à l’initiative du salarié) dans un compte épargne temps (ou PERCO, ou don de jour).
Chaque salarié peut, s’il le souhaite, alimenter un compte-épargne temps des jours de repos des cadres au forfait et de jours de congés et ce conformément aux règles en vigueur dans l’organisme précisées par note interne. La totalité des jours affectés, exception faite des jours de congés supplémentaires et de la journée administrative, ne peut excéder 22 jours par an. Néanmoins, à titre de vigilance, si l’agent épargne / monétise plus de 10 jours sur une année, l’agent devra expliquer si cette épargne correspond à un projet personnel ou si elle est le résultat d’une impossibilité de prendre ses jours de repos. Dans ce cas le salarié indiquera s’il s’agit d’une situation conjoncturelle ou structurelle et les solutions proposées et discutées avec l’encadrement pour y remédier.


4.6 – Prise en compte du travail effectué le samedi 

Lorsque, avec l’accord du responsable hiérarchique, et pour des nécessités de service, le salarié au forfait est conduit dans l’exercice de ses missions habituelles à travailler le samedi, il déclare par un badgeage sa présence pour l’ensemble de la journée. 
Cette journée est comptabilisée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait.

4.7 – Prise en compte des astreintes

Le forfait en jours est compatible avec l’astreinte. 
Les salariés au forfait en jours bénéficient du régime d’astreinte de la même façon que tout autre salarié de l’organisme lorsque celui-ci est déclenché par l’employeur. 
Toute intervention effectuée par le salarié au forfait-jours en astreinte sera comptabilisée comme une journée travaillée dans le décompte des jours du forfait. 

Article 5 – Mesures d’évaluation et de suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours organisent leur travail en autonomie. 
Il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle. 
Les parties signataires rappellent que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. 
La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés concernés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité. 
La direction s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale des bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. 
Le droit à la santé et au repos des salariés est garanti par les mécanismes de suivi et de contrôle suivants : 

5.1 – Information des salariés sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Les salariés au forfait en jours gèrent de manière autonome leur temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur responsable. 
Afin de préserver leur santé au travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours doivent impérativement respecter les repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la règlementation en vigueur comme précisé dans la convention individuelle de forfait : 
repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 
repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures consécutives. 

5.2 – Cadrage de la charge de travail a priori 

La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions de l’agent concerné et une durée raisonnable de travail. 
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. 
Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. 

5.3 – Suivi de la charge de travail

La supervision mensuelle du responsable

Sur la base du document mensuel « suivi mensuel du forfait jours » adressé par le service RH (cf. article 4.4.2), le responsable assurera un suivi régulier de la charge de travail. 
Outre le décompte des jours travaillés dans le mois, l’agent au forfait dispose dans le document d’une rubrique lui permettant de faire part d’éventuelles difficultés qu’il rencontre.

Possibilité d’émettre un signalement 
En cas de difficultés, le responsable organisera l’analyse conjointe de la situation avec l’agent au forfait et prendra toute mesure adaptée pour respecter les garanties applicables, notamment sur le temps de repos et la régulation de la charge de travail. 
Les mesures qui seront décidées seront consignées dans la rubrique dédiée prévu dans le document. 
L’usage du signalement ne doit entrainer aucune sanction. 
En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au responsable hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. 
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail.

Une fois par semestre le service RH fera une analyse du respect des temps de repos par les agents concernés. Il fera une alerte formalisée en cas de déséquilibre entre les temps de repos et les temps d’activités. Cette alerte pourra entrainer, sur décision du Directeur, la rupture de la convention de forfait.

5.4 – L’entretien annuel relatif à l’organisation et à la charge de travail du salarié et à l’amplitude de ses journées d’activité 
Chaque année, le cadre au forfait est reçu par son responsable dans le cadre d’un entretien dédié au suivi de la convention individuelle de forfait jours portant sur : 
Sa charge de travail 
Sa rémunération 
L’organisation du travail à la Caf 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 
Cet entretien se distingue de l’EAEA.


5.5 – La possibilité d’organiser un entretien individuel au fil de l’eau
Les parties signataires entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et son responsable afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. 
L’agent au forfait peut demander un entretien à tout moment s’il constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. 
En tout état de cause et même sans alerte du cadre au forfait, un entretien sera organisé à l’initiative de son responsable s’il constate une difficulté afin de faire un point sur la charge de travail et le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier telles que par exemple : 
 
Une nouvelle priorisation de certaines tâches ; 
L’adaptation des objectifs annuels ; 
La répartition de la charge au sein de l’équipe ; 
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, …) ; 
Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail.

5.6 – Droit à la déconnexion 

Les parties signataires soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’organisme comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties signataires rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’organisme, notamment dans le cadre d’un Plan de Continuité d’Activité (PCA), les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’organisme en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension de contrat de travail. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 


Article 6 – La consultation des représentants du personnel 

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Une rubrique sera créée dans le rapport annuel au CSE pour faire un bilan du respect du droit à la déconnexion et des temps de repos.

Article 7 – Durée et modalités de dépôt de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé, à l’initiative d’un ou plusieurs signataires. 
Les conditions de révision du présent accord sont celles prévues par les articles L.2222-5, L.2261- 7 et L.2261-8 du Code du travail.
Les conditions de dénonciation du présent accord sont celles prévues par les articles L.2222-6, L.2261- 9, L.2261-10 et L.2261-11 du Code du travail.

Les dispositions de cet accord sont applicables sous réserve de dispositions conventionnelles ou légales plus favorables. 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 
Il sera transmis, dès sa signature, à la Direction de la Sécurité Sociale par voie électronique. 
L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l’autorité administrative compétente. 
 
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et un exemplaire auprès du greffe du conseil de Prud’hommes. 


Fait à Alençon,  le………………………………
En 3 exemplaires originaux