ACCORD D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE ORDIGES 
DE NOVEMBRE 2020 RELATIF A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL.



ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ORDIGES, société par action simplifiée à associée unique (SASU), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence, sous le numéro B 750 867 442, dont le siège social est situé, 1596, Avenue de la Croix d’Or - C.Cial “La Croix d’Or” – 1er étage - 13 320 BOUC BEL AIR, représentée par xxx en sa qualité de xxx
D’une part,

Ci-après dénommée « La société »,


ET :

Les Membres du Comité Social et Economique, sis 1596, Avenue de la Croix d’Or - C.Cial “La Croix d’Or” – 1er étage - 13 320 BOUC BEL AIR, représenté par 

xxx, membre titulaire du CSE 


D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».



PREAMBULE :

La société ORDIGES appliquait jusqu’à présent les dispositions relatives à la durée du travail telles qu’issues de la convention collective de branche des Bureaux d’études techniques Cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils (SYNTEC) ainsi que les dispositions issues de l’accord d’entreprise conclu en 2002.
Dans l’objectif de concilier au mieux l’activité et le bon fonctionnement de la société d’une part, et l’autonomie et la responsabilité des salariés dans l’organisation de leur temps de travail, les parties signataires ont souhaité ouvrir des discussions dans ce domaine et négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du travail. Le nouveau dispositif mis en place permettra  ainsi d’offrir aux salariés et à l’entreprise plus de souplesse et d’agilité afin de satisfaire au mieux les souhaits de tous. 
En effet, en raison du mode d’organisation spécifique mis en place au sein de la société ORDIGES, compte tenu de son activité spécifique et basé sur une grande liberté ainsi qu’une responsabilité individuelle des collaborateurs liées entre autres au fonctionnement en mode projet, certains métiers disposent d’une parfaite autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne suivent aucun horaire collectif.  De ce fait, les parties ont convenu, dans l’esprit de ce qu’est à ce jour la société ORDIGES, que certains postes dans l’entreprise, resteront dans le cadre d’une annualisation collective, et que d’autres postes opteront pour un forfait jour tels que définis par les présentes, auquel cas ce choix sera entériné par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Les autres dispositions contenues dans cet accord d’entreprise, quant à elles, permettront de répondre aux évolutions législatives, aux situations nouvelles rencontrées par la société ORDIGES et ses salariés au cours de l’année écoulée.
La Société étant dépourvue de délégués syndicaux, le présent accord est conclu avec les élus du personnel au CSE dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du code du travail (modalités de négociation dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à onze salariés mais inférieur à cinquante salariés).
La négociation entre la Société et les élus du personnel s’est déroulée dans le respect des règles édictées par les articles L 2232-27 et suivants du Code du Travail et notamment, les représentants du personnel ont été informés, par la société ORDIGES, de la faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives.


Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :


SOMMAIRE













































































PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Dans ce cadre, il est rappelé que la société ORDIGES est soumise à la Convention collective nationale du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC). 
Toutefois, les parties rappellent que, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions conventionnellement précédemment conclues ou mises en œuvre au sein de la société ORDIGES ayant le même objet.
De ce fait, les avantages nés du présent accord ne peuvent, en aucun cas, s'interpréter comme s'ajoutant à ceux déjà accordés pour le même objet et dont la source de droit leur ayant donné naissance subsisterait. D'une part, la volonté de maintenir cette source de droit, nonobstant l'existence du présent accord, fera l'objet d'une notification écrite, d'autre part, en pareil cas, seule sera maintenue la disposition globalement la plus favorable, l'appréciation se faisant conformément à la jurisprudence, type d'avantages par type d'avantages, pour l'ensemble des salariés concernés.
Le présent accord a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ORDIGES, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations des salariés. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail (à savoir les salariés cadres classés au-delà de la position 3.3 de la classification conventionnelle).
Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences (maladie, accident…) ;
Les jours chômés ;
Le travail accompli au-delà de l’horaire de travail non effectué avec l’accord de la hiérarchie ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Les temps de pause dont le temps du déjeuner.
Durées maximales de travail et repos quotidien et hebdomadaire
En l’état des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes, en temps de travail effectif :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En vertu de l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le temps minimum de repos hebdomadaire est de 35 heures (24 heures de repos hebdomadaire auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien).
Il peut être dérogé à la durée maximale quotidienne de 10 heures par les voies suivantes :
La durée maximale de travail quotidien peut exceptionnellement, pour les salariés majeurs, dépasser 10 heures de travail effectif en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, sans qu’elle ne puisse dépasser 12 heures.
La durée maximale durant laquelle le salarié peut se voir imposer un maintien hors de son domicile même sur ses temps de repos ne peut excéder 15 jours calendaires
Temps de pause
On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
Par principe, le temps consacré aux pauses n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ce temps n’est pas rémunéré. 
Au regard des dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié ne bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.
À cet égard, il est rappelé que les temps de pause sont pris pendant la présence journalière et ont pour objet d’entrecouper deux périodes de travail au cours de la même journée. Par conséquent, la prise des temps de pause ne pourra pas intervenir en fin de poste.
Les parties entendent rappeler que cette définition s’entend sous réserve de dispositions contraires prévues par le présent accord ou des dispositions prévues par une législation spécifique.


PARTIE II - DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application et catégories de salariés concernés 
Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi, les parties ont convenu ensemble de déroger au dispositif de convention de forfait en jours prévu par la Convention collective de branche, en élargissant les coefficients susceptibles de bénéficier de ce dispositif. 
Enfin, sont expressément exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail (à savoir les salariés cadres classés au-delà de la position 3.3 de la classification conventionnelle).
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Modalités de la convention de forfait annuel en jours 
Durée du forfait annuel en jours
La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.
Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. 
Ce forfait d’une durée inférieure – « forfaits jours réduits » - est défini au point 3.8 du présent accord. 
En tout état de cause, la durée du forfait annuel en jours ne pourra excéder 235 jours par an. 
La période de référence débute le 1er janvier de l’année N et termine le 31 décembre de l’année N.
Nombre de jours non travaillés :
Par principe, le nombre de jours non travaillés est déterminé chaque année, pour chaque salarié concerné, comme suit :
-	Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (366 jours en 2020 qui est une année bissextile).
-	Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (soit 104 samedi et dimanche en 2020).
-	Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels, soit 25 jours en 2020).
-	Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence (soit 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé en 2020).
-	Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours en théorie).
Par principe, le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours (soit P – F), ce qui correspond a priori à 10 JNT (jours non travaillés) pour l’année 2020. 
Ce calcul sera en principe réalisé chaque année par l’entreprise, pour chaque salarié, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. 
Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées
Les salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.
Ces journées ou demi-journées de travail peuvent être réparties sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, soit du lundi au vendredi, voire selon les contraintes d’activité estimées par le collaborateur, le samedi.  
Ces journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. 
À ce titre, est réputée :
une demi-journée de travail : toute période de travail d’au moins 4 heures accomplie au cours d’une même journée avant ou après 13 heures ;
Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen du système auto-déclaratif en vigueur au sein de notre société.
A cette fin, le salarié concerné devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet par la société ORDIGES et l’adresser à la Direction en identifiant : 
La date des journées et demi-journées travaillées ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
La Direction, qui aura constamment accès aux données de ce document de contrôle, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos.
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et elle sera versée mensuellement par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
Le bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.
Conditions de prise en compte des embauches ou des ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail (F) sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de JNT (jours non travaillés) calculé au prorata du nombre de jours de travail effectifs, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine.
En cas d’embauche, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail (F)est augmenté à concurrence d’un nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre (CP).
En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération.
En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit, non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (absences injustifiées, absence pour congé sans solde, …) le nombre de jours dû au titre du forfait (F), ainsi que le nombre de JNT (jours non travaillés), seront diminués proportionnellement au nombre de jours d’absences. 
Le calcul du droit à des JNT (jours non travaillés) est donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif en matière de durée du travail, l’acquisition du nombre de JNT étant déterminée en fonction dudit temps de travail effectif. 
En matière de rémunération, une retenue correspondante sera opérée, et déterminée sur la base de la valeur d’une journée de travail correspondant à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessous (Total 262 jours), pour exemple en 2020 :
Nombre de jours au titre du forfait jours : 218
+ nombre de jours de congés payés : 25
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) 9 
+ nombre de JNT (cf. ci-dessus) 10
= Total 262 jours
Pour un salarié dont la rémunération mensuelle lissée est de 2.500 Euros, soit 30.000€ sur 12 mois, cela donne le calcul suivant : 		30000 / 262 = 114€50
Si le salarié est absent 5 jours pour un congé sans solde, il lui sera retenu 114€50 x 5 = 572€50.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés au titre du forfait (F) sera dorénavant de 213 jours (218-5) et ses JNT (jours non travaillés) seront de 5 (soit 10-5).
Suivi de l’organisation et de la charge de travail des salariés
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours n’est pas affectée par ce mode d’organisation du temps de travail.
À ce titre, il est notamment rappelé que :
les salariés au forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
les salariés au forfait jours doivent également bénéficier pour le moins d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent, dans la pratique, être augmentés.
Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Entretiens biannuels individuels
Au moins deux entretiens biannuels individuels seront organisés par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’objet de ces entretiens portera sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Le but de ces entretiens est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Dans l’entreprise, ces éléments seront abordés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, d’une part et au cours d’un second entretien spécialement dédié à ces questions, d’autre part.
Il sera également abordé, à l’occasion de ces entretiens, le respect du repos journalier de onze heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Ces entretiens, en sus de l’examen du relevé des jours travaillés, devront permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.
Les parties signataires conviennent qu’en complément de ces deux entretiens annuels, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, précisément en cas de surcharge. 
Cette demande sera formulée par tout moyen permettant d’en attester la réception. 
Dans cette hypothèse, la société ORDIGES s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 8 jours ouvrés par un supérieur hiérarchique. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la société ORDIGES est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de passage en télétravail, ces entretiens seront également l’occasion pour le salarié d’échanger avec sa Direction de l’impact de cette nouvelle méthode de travail sur sa charge de travail, et sur sa capacité à différencier sa vie personnelle et professionnelle. 
Dépassement du forfait et Renonciation à des jours de repos
À titre exceptionnel, le collaborateur pourra, à son initiative mais en accord avec sa Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Tout salarié pourra cependant renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire, établie sur la base de la valeur journalière de travail.
La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 
Toutefois le nombre total de jours travaillés dans l’année ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.
Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours
Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessous.
Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.
Cette convention aura une durée indéterminée.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.
En revanche, dans la mesure où le présent accord intervient à la suite du dispositif conventionnel de branche relatif au forfait annuel en jours auparavant applicable au sein de la société ORDIGES, les parties conviennent que les conventions individuelles de forfait en jours anciennement conclues continuent de produire effets sur la base de cet accord conventionnel tant qu’un nouvel avenant ne sera pas soumis à l’approbation des collaborateurs.
Forfaits jours réduits
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours travaillés par an (journée de solidarité incluse).
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. 
Santé et suivi médical
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré une visite médicale à la demande des salariés employés dans le cadre d’une convention individuelle en jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale, sans qu’ils n’aient à justifier des raisons de cette visite médicale auprès des services de santé au travail.
Information du Comité Social et Economique.
Conformément aux dispositions légales applicables, chaque année, les membres du comité social et économique seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.



PARTIE III – DISPOSITIONS PROPRES AU PERSONNEL SOUMIS A UN AMENAGEMENT COLLECTIF DE TRAVAIL 
Bénéficiaires.
L’organisation du temps de travail sur l’année s’applique à l’ensemble des salariés de la société ORDIGES bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours. 
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent dispositif : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Période de référence.
La période d’annualisation correspond à l’année civile. Elle débute donc le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Compteur individuel de suivi.
Descriptif du compteur individuel de suivi.
Pour les salariés à temps plein et pour les salariés à temps partiel, le compteur individuel de suivi comporte :
-	le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine
-	le nombre d’heures non travaillées légalement ou conventionnellement rémunérées au salarié dans la semaine (congés payés, jours fériés et chômés, …)
-	le nombre d’heures d’absence non rémunérées dans la semaine (congés sans solde, absences injustifiés, retards…)
-	l’écart hebdomadaire constaté entre, d’une part, la durée du travail moyenne inscrite au contrat et, d’autre part, le nombre d’heures de travail effectif réalisé sur la semaine additionné du nombre d’heures correspondant aux périodes d’absences rémunérées ou non.
-	le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la période d’annualisation.
-	le cumul des écarts constatés chaque semaine depuis le début de la période.
Chaque salarié est informé mensuellement du cumul des écarts constatés depuis le début de la période en annexe de son bulletin de paye. Cet écart est celui constaté au dernier jour de la dernière semaine entière du mois de paie.
Décompte des absences dans le compteur individuel de suivi.
Les absences ne modifient pas la planification individuelle des horaires prévus pour le salarié concerné. 
Les périodes non travaillées et non récupérées (congés sans solde, arrêts de travail pour maladie, absences injustifiées et retard, …) sont converties en heures et sont affectées dans le compteur individuel de suivi.
La conversion de ces périodes non travaillées et non récupérées se fait selon l’une des deux modalités suivantes :
-	En principe et lorsque la situation le permet, les périodes non travaillées sont estimées d’après le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s’il avait travaillé.
-	Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées s’il n’avait pas été absent, les périodes non travaillées sont évaluées selon un prorata de ladite absence. Ce prorata est calculé à partir de la durée du travail moyenne inscrite au contrat de travail.
Il convient de rappeler que certaines périodes non travaillées mais rémunérées, telles que les jours fériés et chômés ou les congés payés, si elles peuvent ouvrir droit à un maintien de la rémunération, ne sont pas prises en compte pour calculer les heures supplémentaires. Elles sont donc sans influence à l’égard du compteur individuel de suivi.
Lissage de la rémunération et gestion des absences.
Lissage de la rémunération :
La rémunération versée mensuellement aux salariés concernés par l’annualisation du temps de travail est en principe indépendante de l'horaire réellement accompli.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telle que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…).
La rémunération mensuelle est donc déterminée de la manière suivante : durée hebdomadaire moyenne convenue X 52 / 12.
Conséquences des absences en cours de période sur la rémunération :
En cas de période non travaillée donnant lieu à maintien de la rémunération par l’employeur (telles que notamment les congés exceptionnels pour évènements familiaux), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne rémunérée inscrite à son contrat de travail.
La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les périodes non travaillées en raison d’absences et congés non rémunérés par l’employeur font l’objet d’une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté. Lorsque la situation ne permet pas d’estimer réellement le nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué s’il n’avait pas été absent, la retenue sur le salaire est déterminée à partir d'une durée théorique de l'absence, calculée sur la base de la durée du travail moyenne rémunérée inscrite au contrat de travail.
Modification de la durée du travail en cours de période d’annualisation.
Si au cours de la période d’annualisation de 12 mois telle que définie à l’article 4 du présent accord, les parties décident par un avenant au contrat de travail d’augmenter ou de réduire la durée du travail initialement convenue, un arrêté du compteur individuel de suivi d’annualisation est réalisé et un nouveau compteur individuel sera ouvert pour la période restante et correspondant à la nouvelle durée du travail convenue.
L’arrêté du premier compteur d’annualisation peut donner lieu au constat d’un compteur positif (le nombre d’heures effectuées est supérieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle) ou négatif (le nombre d’heures effectuées est inférieur au nombre d’heures qui aurait dû être réalisé au regard de la durée contractuelle).
Si le compteur est positif, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle sont payées par l’employeur au moment de la signature de l’avenant, au taux majoré légal des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, au taux majoré conventionnel des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Si le compteur est négatif, seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération. Cette régularisation s’effectuera sur la base des dispositions prévues au point 8-2 du présent accord et sur la base du salaire du mois précédant l’augmentation de la durée du travail, et si nécessaire, sur les salaires des mois suivants, dans les limites légales.
Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation. Le salarié conservera l’intégralité de la rémunération perçue jusqu’à la date de l’entrée en vigueur de l’avenant d’augmentation.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein.
Durée du travail et variation d’activité des salariés à temps plein sur l’année
Durée du travail sur l’année :
Pour les salariés à temps plein, la durée annuelle de travail effectif contractuelle est égale à 1607 heures (en ce y compris la journée de solidarité).
Cette durée annuelle du travail de 1607 heures correspond à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen égal à la durée légale du travail applicable dans l’entreprise, soit 35 heures par semaine, servant d’horaire hebdomadaire moyen de référence.
Ainsi, en application de l’annualisation du temps de travail sur une période de 12 mois, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures de travail effectif se compensent avec les semaines où il effectue plus de 35 heures de travail effectif.
Exceptionnellement, certains salariés pourront être employé sur la base d’une durée annuelle de travail supérieure à 1607 heures (en ce y compris la journée de solidarité), ce qui pourra correspondre à un temps de travail effectif hebdomadaire moyen supérieur à la durée légale du travail de 35 heures par semaine.
Amplitude de la variation de la durée du travail :
La durée du travail hebdomadaire pourra varier entre 0 heure et 43 heures sous réserve de respecter les dispositions légales en vigueur, sans que les heures réalisées au-delà de 35 heures ne constituent des heures supplémentaires.
Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq jours et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six, dans le respect des règles relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Heures supplémentaires et contingent annuel
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires au-delà de la durée annuelle de travail est par nature exceptionnel et doit résulter d'une demande expresse du supérieur hiérarchique. Les heures effectuées à la seule initiative du salarié sont en principe exclues du temps de travail effectif ouvrant droit à rémunération.
Détermination des heures supplémentaires : 
Le décompte des heures supplémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence. 
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la limite haute fixée à 43 heures par semaine.
Constituent également des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1607 heures, après déduction des heures supplémentaires constatées en cours de période, au titre de l’alinéa précédent. 
Paiement des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la durée contractuelle de travail fixée à 1607 heures par an seront payées avec le salaire mensuel lissé, ainsi que leur majoration.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute fixée à 43 heures par semaine seront payées, ainsi que leur majoration, avec le salaire du mois considéré de leur accomplissement.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute, déjà comptabilisées et rémunérées, seront payées, ainsi que leur majoration, avec le dernier salaire du dernier mois de la période de référence. 
Contingent annuel.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures.
Notification de la répartition du travail
Notification des horaires de travail
La durée hebdomadaire moyenne des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine. 
Ces périodes de travail effectif doivent être réalisées dans une plage horaire définie au niveau de chaque établissement par voie d’affichage.
L’horaire variable permet à chaque salarié concerné d’organiser son temps de travail à l’intérieur des périodes journalières appelées plages mobiles.
Il peut donc choisir chaque jour, son heure d’arrivée, de déjeuner et de départ sous réserve du respect des plages fixes, de l’accomplissement du travail prévu et en tenant compte des nécessités du service.
Pour tenir compte des impératifs du service, la hiérarchie pourra décider de : 
ne pas faire bénéficier de l’horaire variable certains collaborateurs dont les tâches spécifiques imposent la présence à heures fixes ;
demander la présence de ces collaborateurs même au cours des plages variables si des contraintes de travail en équipe l’imposent ;
éventuellement, prévoir des modalités d’application pour harmoniser des fonctions distinctes à l’intérieur de son service.
Régularisation des compteurs : salarie présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois, soit le 31 décembre de chaque année.
Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle).
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures définies comme telles à l’article 9.2 du présent accord sont des heures supplémentaires.
Ces heures sont payées conformément aux dispositions légales en vigueur, avec le dernier salaire de la période d’annualisation.
Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos équivalent octroyé dans les conditions suivantes : 
Le repos devra être pris dans un délai maximum de 3 mois, par journée entière ou demi- journée.
L’employeur et le salarié fixeront d’un commun accord les modalités et la date du repos convenu.
A défaut d’accord entre les parties, la moitié des jours de repos acquis est prise à l’initiative du salarié, et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur, en une ou plusieurs fois et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
Dans ce cas, les heures correspondantes récupérées en repos n’entrent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Solde de compteur négatif
Si le solde du compteur est négatif, seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération sur sa rémunération. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Le trop-perçu par le salarié s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite légale applicable.
Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.
Régularisation des compteurs pour les salaries n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD par exemple), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie contractuellement, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.
Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel.
Durée du travail et variation d’activité des salaries à temps partiel sur l’année
Durée du travail sur l’année :
En application des articles L.3123-1 et suivants du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : 
à la durée légale du travail de 35 heures par semaine ;
à la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures (en ce y compris la journée de solidarité)..
Le présent accord organise l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation telle que définie à l’article 5 du présent accord. 
Ainsi, la durée hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel pourra varier sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation, les semaines de faible activité se compensant avec les semaines de forte activité.
Par définition, la durée du travail effectif convenue au contrat de travail des salariés à temps partiel est nécessairement inférieure à la durée légale annuelle de travail effectif de 1.607 heures actuellement en vigueur.
La durée hebdomadaire moyenne de référence des salariés à temps partiel sera fixée au contrat de travail en effectuant le calcul suivant : durée annuelle de travail effectif convenue au contrat de travail x 35 / 1607.
Amplitude de la variation de la durée du travail
Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence.
La durée hebdomadaire de travail des salariés à temps partiel pourra varier entre 0 et 34 heures conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le nombre de jours de travail par semaine peut notamment être inférieur à cinq et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six, dans le respect des règles relatives aux temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle prévue dans leur contrat de travail, sans pouvoir excéder 1.607 heures par an.
Les heures complémentaires sont connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de salaire à hauteur de :
10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3)
Notification de la répartition de la durée et des horaires du travail
Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel des horaires.
Ce planning peut être remis au salarié soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant son impression.
Les plannings prévisionnels seront remis aux salariés au moins 7 jours ouvrables avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise.
Le salarié peut en obtenir une copie papier sur simple demande à l’entreprise.
Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.
Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.
Le salarié sera averti de cette modification dans un délai de 3 jours ouvrables avant la date à laquelle la modification apportée au planning prévisionnel doit avoir lieu.
Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés avec l’accord du salarié à tout moment. 
Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires et au volume d’heures complémentaires
En contrepartie d’un délai de modification des horaires inférieur à 7 jours calendaires, le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser six fois par période d’annualisation la modification de ses horaires, sans que ces refus constituent une faute ou un motif de licenciement.
Le salarié devra confirmer ses refus en se conformant à la procédure instituée dans l’entreprise à cet effet.
Enfin, les salariés à temps partiel peuvent demander à se faire remplacer, en respectant un délai de prévenance minimum de deux semaines, pour des raisons réelles et sérieuses, familiales ou autres. Leur demande sera étudiée par la Direction et pourra être acceptée, en fonction des capacités opérationnelles de la société ORDIGES.
Droits et garanties accordés aux salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. 
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, le travail à temps partiel ne peut en aucune manière entraîner des discriminations, en particulier entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés français et étrangers dans le domaine des qualifications, classifications, rémunérations et déroulement de carrière et dans l’exercice des droits syndicaux, ni faire obstacle à la promotion et à la formation professionnelle.
En outre, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Conformément aux dispositions du code du travail, la société ORDIGES communiquera une fois par an au CSE un bilan du travail à temps partiel réalisé dans l'entreprise, ainsi qu’aux délégués syndicaux de l'entreprise.
Régularisation des compteurs du salarie présent sur la totalité de la période de 12 mois
Sauf avenant contractuel portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les compteurs de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois, soit le 31 décembre normalement.
Solde de compteur positif (dépassement de la durée contractuelle annuelle) :
Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures de travail effectif réalisées au- delà de la durée annuelle prévues au contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires. Elles seront rémunérées dans les conditions prévues par le code du travail, avec le dernier salaire de la période d’annualisation.


Solde de compteur négatif :
Si le solde du compteur est négatif, seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération sur sa rémunération. Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.
Le trop-perçu par le salarié s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite légale applicable.
Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop-perçu en procédant à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite légale applicable.
Régularisation des compteurs pour les salaries n’ayant pas accompli la totalité de la période de 12 mois
Si en raison d’une fin de contrat (fin de CDD par exemple), d’une rupture de contrat en cours de période d’annualisation ou encore d’une embauche en cours d’année, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période définie contractuellement, la durée de travail annuelle des personnels concernés sera calculée au prorata temporis.



PARTIE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SITUATIONS PARTICULIERES 
Journée de solidarité 
Une journée supplémentaire de travail par an est instituée par la loi du 30 aout 2004 « relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées ».
Cette journée sera fixée au plus tard le 31 mars par la Direction de la société ORDIGES. 
Les collaborateurs qui le souhaitent pourront toutefois décider de poser un jour de repos ce jour-ci. 
Cette journée de solidarité est applicable à l’ensemble des salariés sans exception. 
Le contrat de travail n’est pas modifié par cette journée. 
Sauf indication particulière contraire, cette journée sera le Lundi de pentecôte. 
Temps de trajets lors des déplacements professionnels
Salariés concernés 
Le présent article s’applique aux salariés, en CDI et CDD, à temps partiel ou à temps complet.
Concernant les contrats à durée déterminée en alternance, seuls les déplacements professionnels se déroulant durant la période de présence en entreprise sont couverts par les modalités prévues dans le présent accord (les déplacements domicile/école sont exclus).
Le présent accord ne s’applique pas aux salariés soumis à un dispositif de forfait en jours.
Temps de trajet lors des déplacements professionnels
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, les temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu d’exécution du travail sont exclus du décompte du temps de travail effectif. 
Toutefois, lorsque ces temps dépassent le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel du travail, ils doivent faire l’objet d’une contrepartie. Mais la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Afin de tenir compte des dispositions légales susvisées et de compenser les contraintes induites par certains déplacements professionnels, les parties signataires sont convenues de mettre en place un dispositif d’indemnisation du temps de trajet lors de certains voyages professionnels. 
Détermination des temps de trajet indemnisés 
Le temps de référence est la période correspondant au temps de trajet que doit effectuer le salarié pour se rendre habituellement sur le lieu d’exécution du travail : 
Pour un salarié sédentaire, le temps de référence est la durée du trajet pour se rendre de son domicile sur son lieu habituel de travail prévu à titre indicatif dans le contrat de travail.
Pour un salarié en télétravail, le temps de référence est la durée du trajet pour se rendre de son domicile sur son lieu habituel de travail ou bien alors pour se rendre au lieu de l’établissement de rattachement administratif prévu à titre indicatif dans le contrat de travail.
Pour un salarié itinérant, le temps de référence est la durée du trajet pour se rendre au lieu de l’établissement de rattachement administratif prévu à titre indicatif dans le contrat de travail.
Si le temps de trajet excède le temps de référence et est réalisé hors temps de travail, un repos compensateur sera octroyé conformément aux dispositions ci-dessous. 
Par exception aux règles susmentionnées, un salarié en télétravail qui devra se rendre au siège social de l’entreprise ou bien alors chez un client, à la demande de la Direction de la société ORDIGES, verra son temps de trajet pris en compte comme du temps de travail effectif.
Détermination de la contrepartie en repos en cas de dépassement 
Les parties conviennent que les temps de déplacement excédant le temps de référence seront prioritairement effectués sur le temps de travail habituel, convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite du temps de travail contractuel et maximal, et en dehors des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Seul le dépassement du temps de trajet, qui interviendra lors des déplacements professionnels ne pouvant pas être réalisés pendant le temps de travail, donnera lieu à un repos compensateur à hauteur de 20% du temps de déplacement. 
Etant précisé que le temps de déplacement est déterminé en amont par référence au temps de trajet obtenu par les applications fiables de transport (plan, google map) permettant ainsi un traitement égalitaire des indemnisations.
Pour les télétravailleurs dont le domicile est situé hors du Département des Bouches du Rhône, le télétravailleur est à plus d'une heure du lieu de rattachement administratif, son temps de déplacement moyen sera considéré comme étant 1h.
Le repos compensateur ainsi acquis sera pris : 
soit dès le lendemain si cela est rendu possible par les impératifs professionnels du salarié concerné ; 
soit au cours des 7 prochains jours ouvrés après que le trajet eu été effectué/ou lorsque la durée de la mission est supérieure à 2 semaines, le calendrier des prises de récupération du temps de trajet sera défini au préalable conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique avec validation du responsable hiérarchique.
Cette planification rapide du repos permet au collaborateur de récupérer la fatigue générée par le temps de trajet inhabituel.
Dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Principe du droit à la déconnexion.
Le Code du Travail a consacré un droit à la déconnexion des salariés et il a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.
Les parties ont donc décidé de déterminer, dans le cadre du présent accord, les modalités du plein exercice par les salariés de la société ORDIGES de leur droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale. 
Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de la société ORDIGES. 
Le présent accord définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-64 du code du travail et avec pour objectif de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Salariés concernés
Il est indiscutable que ce droit à la déconnexion concerne en pratique tous les salariés.
Les dispositions du présent article relatif au droit à la déconnexion s’appliquent donc à l’ensemble des salariés de la société ORDIGES, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 
Les outils numériques concernés.
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…,
et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Règles de bon usage des outils numériques
L’ensemble de ces outils peut permettre aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.
En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de la société.
Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et d’un grand nombre de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).
Pour l’ensemble de ces raisons, la société ORDIGES a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Ainsi, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous.
Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés (article L.4121-1 du code du travail) « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail ».
Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié de la société ORDIGES s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
utiliser un gestionnaire d’absences et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
préciser si le dossier est urgent et indiquer son délai maximal de traitement ;
ne pas écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Mise en œuvre du droit à la déconnexion.
Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié la société ORDIGES.
Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par la société ORDIGES ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien, 
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des jours fériés et de repos,
et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, repos compensateur, …).
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes imposées par l’employeur, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour qu’elle soit efficace, l’implication de chacun est nécessaire. Chaque salarié doit respecter ses collègues dans l’usage du numérique.
En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les responsables puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
Dispositions relatives au télétravail.
Champ d’application
Les dispositions du présent article relatif au télétravail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société ORDIGES, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 
Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 
Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Tout refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- les droits et devoirs du salarié.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d’adaptation :
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance fixé au contrat.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit. 
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
La société ORDIGES peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l’entreprise, déménagement du salarié, .... Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié, en France ou à l’étranger.
Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail pourront être organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié et/ou tout autre lieu convenu préalablement avec l’employeur par accord.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 14.4.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés au sein de l’entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
- les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités contractuelles convenues entre les parties.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de devoir exceptionnellement se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter certaines plages horaires de travail convenues par accord pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Équipements liés au télétravail
Si l’entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la société ORDIGES pourra fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. L’employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit deux jours avant l’intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Si le salarié utilise son propre matériel :
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur pourra aussi utiliser son propre matériel si cela est convenu.
La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire.
La société ORDIGES prendra aussi en charge les frais exposés pour exercer son activité en télétravail sur une base mensuelle forfaitaire convenu avec le salarié. Ces frais professionnels comprennent, notamment, la prise en charge des éléments suivants :
-	Une indemnité d’occupation du domicile personnel à des fins professionnelle (loyer, taxes diverses, …),
-	Coût supplémentaire de consommation électrique lié à l’utilisation du matériel professionnel,
-	Frais de chauffage et / ou de climatisation supplémentaires,
-	Frais de connexion à internet et de téléphonie,
-	Frais additionnels d’assurance habitation permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel professionnel au sein du domicile.
Sur simple demande de la société ORDIGES, le salarié s’engage à fournir les éléments justificatifs des frais engagés pour le compte de son activité professionnelle en télétravail.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pour l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été établi au sein de la société ORDIGES et de les respecter scrupuleusement. 
Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Santé et sécurité au travail
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.



PARTIE V – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES DE PROCHE AIDANT ET LE DON DE JOURS DE REPOS
Modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant.
L’article L. 3142-16 du code du travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité de prendre un congé pour les assister.
Par ailleurs, afin de compenser, en tout ou partie, l’absence d’indemnisation du congé, ces salariés peuvent bénéficier de don de jours de repos de la part des salariés de l’entreprise, conformément à l’article L.3142-25-1 du code du travail.
Le présent article précise les modalités de mise en œuvre du congé de proche aidant conformément à l’article L. 3142-26 du code du travail d’une part, et l’article suivant celui du don de jours de repos, d’autre part.
La durée maximale du congé : La durée maximale du congé de proche aidant est fixée à un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.
Le renouvellement du congé : Le congé de proche aidant peut être renouvelé trois fois.
Délais d’information de la Direction : Le salarié informe la Direction de sa volonté d’exercer son droit à congé au moins une semaine avant la date de son départ. En cas de renouvellement de son congé, le salarié avertit l’employeur au moins une semaine avant le terme initialement prévu.
Le retour anticipé du salarié proche aidant : En cas de retour anticipé avant la fin du congé de proche aidant, le salarié en informe l’employeur au moins deux semaines avant le terme initialement prévu.
Le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel : Le salarié a la possibilité de demander le fractionnement de congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel. Le salarié informe l’employeur de sa demande au moins une semaine avant le début du congé 
Délais de réponse de la Direction : L’employeur dispose d’un délai d’une semaine pour apporter sa réponse.
Don de jours de repos 
Chaque salarié de la société ORDIGES pourra renoncer anonymement et sans contrepartie, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de son établissement ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue ».
Le caractère indispensable d’une présence soutenue doit être attesté par le médecin ayant en charge la maladie ou le handicap de l’enfant concerné.
Afin de préserver le repos des salariés donateurs, les dons effectués sont limités à 5 jours ouvrés par année civile et par salarié donateur. Les jours susceptibles de faire l’objet d’un don sont les suivants :
- les jours de congés correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
- les jours de congés supplémentaires (congé d’ancienneté, congé pour fractionnement) ;
- les jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT) ;
- les heures de repos compensateur et les récupérations d’heures supplémentaires (7 heures = 1 journée).
Le don est réalisé de façon volontaire, anonyme, définitive et ne donne lieu à aucune contrepartie pour le salarié donateur.
Les jours donnés seront donc considérés comme utilisés à la date du don. L’augmentation de la durée du travail pour le salarié donateur induite par ce dispositif n’engendre pour celui-ci ni droit à heures supplémentaires ni à repos compensateur, ni majorations à quelque titre que ce soit. 




PARTIE VI – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès l’accomplissement des formalités de publicité et au plus tôt à partir du 01er janvier 2021.
Le présent accord révise et se substitue en intégralité à tout usage, accord ou règlement actuellement en vigueur au sein de la société ORDIGES portant sur les mêmes thématiques.
Révision et Dénonciation
Dénonciation de l’accord :
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du Code du travail.  
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
La dénonciation comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour l’ensemble des parties signataires de se réunir au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Révision de l’accord.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les règles prévues par les dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.
Suivi de l’accord et clause de Rendez-vous.
Les parties s’engagent par tout moyen à faire le bilan du présent accord tous les quatre ans et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles qui nécessiteraient une adaptation de celles du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
Interprétation de l’accord et contestations.
En cas de différend (individuel ou collectif) portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, dans les quinze jours suivant la demande, à organiser une réunion visant à définir par écrit de façon précise l'objet du différend et à tenter de le résoudre à l'amiable.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction de la société ORDIGES. 
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera également déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé par la Direction auprès de l’ensemble des salariés de la société ORDIGES et de tout nouvel embauché, conformément aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.
Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires plus un affiché dans l’entreprise, soit 3 exemplaires.

A BOUC BEL AIR, le 03/12/2020

Pour la société ORDIGES
xxx en sa qualité de xxx



Pour les membres du Comité Social et Economique Central
xxx, membre titulaire du CSE