ACCORD ARÉAS RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL







DÉSIGNATION DES PARTIES 

ENTRE :
Société Aréas Dommages
Dont le siège social est situé au 47 – 49 rue de Miromesnil 75008 Paris
Immatriculée sous le n° 775 670 466 000 17

Représentée par Mme 		en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

Ci-après dénommée « La société »

		D’une part

Et :

Les délégués syndicaux :

/ CFDT
/ CGT
/ SN2A-CFTC
/ UNSA

D’autre part




PRÉAMBULE 

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2017 étant arrivé à expiration, la Direction a souhaité engager une nouvelle négociation avec les partenaires sociaux du fait des évolutions législatives récentes afin d’envisager conjointement les mesures pouvant être mises en œuvre au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle au sens large, mais aussi en matière de qualité de vie au travail.

Comme en 2017, les parties signataires ont souhaité, à l’occasion de ces négociations, réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité des chances et de traitement des salariés indépendamment de tout critère discriminant, à travers des actions concrètes notamment en matière de rémunération, de formation, de développement de carrière… 

Elles ont également souhaité formaliser l’attention portée par l’entreprise à la qualité de vie au travail qui constitue un facteur incontournable de développement du bien-être des salariés, ainsi qu’un levier essentiel pour développer leur engagement et leur performance individuelle et collective, au service de la compétitivité globale et durable de l’entreprise.

C’est pourquoi les parties signataires ont décidé de privilégier les cinq thématiques suivantes, successivement abordées dans le cadre du présent accord:

Les mesures en faveur de l’égalité professionnelle (mixité à l’embauche, égalité de traitement dans les parcours professionnels et en matière de rémunération)
Les mesures en faveur de la qualité de vie au travail (articulation vie professionnelle et vie privée, parentalité, environnement de travail, prévention des RPS)
Les mesures relatives au droit d’expression et d’information des salariés
Les mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le régime de prévoyance et le régime complémentaire

Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté de poser les principes d’une nouvelle dynamique dans la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans un environnement favorisant une culture d’inclusion.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
I – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Aréas Dommages.

II – LES PRINCIPES D’ÉGALITE DE TRAITEMENT ET DE NON-DISCRIMINATION

Le principe d’égalité de traitement

Les parties affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et la rémunération doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toutes considérations liées au sexe, à l’âge, à la religion, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).

Le principe de non-discrimination

Les parties entendent également affirmer l’importance qu’elles attachent au principe de non-discrimination posé par les articles L 1142-1 et L 1142-2-1 du Code du travail.

Les parties considèrent que ces deux principes constituent la base de l’ensemble des thématiques du présent accord et confirment leur volonté de les faire respecter à tous les niveaux de l’entreprise. 

III – LES ACTEURS ET LEUR RÔLE
Chaque acteur de l’entreprise, quels que soient ses missions ou le niveau auquel il intervient, contribue à la qualité de vie au travail, aux principes de non-discrimination et d’égalité rappelés ci-dessus, et à la prévention des situations à risque.

La Direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise et détermine les moyens nécessaires à leur mise en œuvre en prenant en compte l’équilibre entre la qualité de vie au travail et la performance collective, dans le respect des principes d’égalité et de non-discrimination. 

Plus généralement, l’entreprise s’engage à adopter une communication interne et externe fondée sur la neutralité des genres et excluant les représentations fondées sur les stéréotypes notamment de sexe dans ses éléments de langage ou supports imagés.




La DRH

La Direction des ressources humaines, en lien avec les instances représentatives du personnel et la Médecine du travail, met en œuvre la politique sociale de l’entreprise et veille au respect des principes à l’occasion de toutes les étapes des processus évoqués dans le cadre du présent accord.

Elle est également en charge de la sensibilisation et de la formation de l’ensemble des acteurs concernés afin, d’une part, de veiller au respect de la règlementation et des engagements pris dans le cadre des accords collectifs et, d’autre part, de diffuser les bonnes pratiques à tous les niveaux de l’entreprise.

La Direction des ressources humaines assure une écoute attentive auprès des salariés, notamment à l’occasion d’entretiens ponctuels organisés à leur demande. Elle planifie par ailleurs de façon systématique ces entretiens dans le cadre d’une reprise d’activité suite à un congé de longue durée (maternité, parental d'éducation, proche aidant, adoption, sabbatique), une mobilité, une période d'activité à temps partiel, un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.

L’encadrement

Les managers contribuent à la performance de leurs collaborateurs en favorisant un climat de travail propice à leur épanouissement professionnel, dans un esprit de confiance réciproque et mettent en œuvre au sein de leurs équipes les dispositifs RH dans le respect des principes d’égalité et de non-discrimination. 

Les collaborateurs

Outre la responsabilité collective inhérente au fonctionnement de l’entreprise, chaque collaborateur participe activement au respect des principes d’égalité et non-discrimination dans le cadre de ses relations avec ses collègues et avec sa hiérarchie, et s’approprie dans le cadre de son organisation personnelle les principes concourant à un bon équilibre vie privée / vie professionnelle.  

Les instances représentatives du personnel 

Les représentants du personnel contribuent activement à la mise en œuvre des accords d’entreprise et, jouent un rôle essentiel en matière de remontée de propositions, d’informations et points de vigilance, notamment en ce qui concerne l’égalité de traitement et la QVT. 

À ce titre, ils sont susceptibles d’être notamment alertés sur des situations sensibles et outre l’exercice de leur droit d’alerte, sont appelés à conseiller et assister les salariés dans leurs réclamations individuelles et collectives, et à les orienter vers les intervenants appropriés (DRH, Médecine du travail …).




Le service de médecine du travail 

Le service de santé au travail est acteur privilégié dans l’accompagnement de l’entreprise et de l’ensemble des salariés dans la mise en œuvre de la politique de QVT, dont la santé physique et mentale au travail constitue non seulement un élément clé, mais un préalable indispensable.

À ce titre, il apporte son expertise dans la prévention, l’évaluation et la prise en compte de toute situation susceptible d’avoir un impact sur la santé physique et mentale des collaborateurs et la QVT. 
CHAPITRE 2 : MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE 

En raison de son intervention privilégiée à toutes les étapes du parcours professionnel des collaborateurs, la DRH a un rôle majeur pour garantir le respect du principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs. Elle met en œuvre l’ensemble des actions nécessaires, mentionnées ci-après et en mesure les effets qui sont présentés une fois par an à la Commission Égalité professionnelle dans le cadre de la consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise. 
I – FAVORISER LA MIXITÉ À L’EMBAUCHE 

Les procédures de recrutement, qu’il s’agisse de recrutements externes ou de mobilités, se déroulent sans discrimination et sont basées sur des critères objectifs, afin que la sélection soit uniquement fondée sur l’adéquation entre le profil des candidats (compétences, formation, expérience professionnelle, qualification) et les compétences requises pour occuper l’emploi proposé.

Ainsi, les offres d’emplois notamment sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes et précisent, sous réserve de contre-indication, qu’elles sont également accessibles aux travailleurs handicapés.

Un effort particulier est notamment assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des métiers ayant une faible représentation masculine (ex : gestionnaires de contrats) ou féminine (ex : inspection) ou à des niveaux de classification dans lesquels la représentation entre hommes et femmes serait moins équilibrée.

En cas de recours à des cabinets de recrutement extérieurs, il leur est demandé de porter une attention particulière à la mixité dans la recherche de candidats et de veiller dans la mesure du possible à présenter des candidatures mixtes.

La DRH veille à promouvoir également la mixité dans la présentation des candidatures aux managers, et les sensibilise aux principes de non-discrimination et notamment à l’interdiction d’évoquer lors des entretiens de recrutement des questions ayant trait aux charges familiales ou projets personnels.



À ce titre, elle s’engage :

conformément aux dispositions de l’article L 1131- 2 du Code du travail, à mettre en place au maximum tous les cinq ans une formation à la non-discrimination à l’embauche à destination de tous les collaborateurs ou membres de la DRH en charge du recrutement.
 à mettre à disposition des managers susceptibles de mener des recrutements un support d’entretien comportant une grille d’analyse des candidatures basée sur des éléments objectifs non discriminants.
II – GARANTIR L’ÉGALITE DE TRAITEMENT DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Les parties signataires rappellent que la mixité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent un facteur d’enrichissement humain, de cohésion sociale et de progrès économique pour l’entreprise. Ainsi, Aréas détermine la politique de gestion de carrière de ses collaborateurs en veillant à favoriser, sans discrimination de quelque nature qu’elle soit, leur évolution professionnelle notamment à l’occasion des trois étapes essentielles suivantes que sont :
la formation professionnelle,
la mobilité,
les promotions.

La formation professionnelle

La formation professionnelle continue participe de façon importante à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière puisque c’est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Aréas s’engage à mettre en œuvre une politique de formation exempte de toute discrimination. À ce titre, les collaborateurs accèdent dans les mêmes conditions à la formation continue, sans distinction liée au genre, à la durée du travail (temps plein ou temps partiel), à l’âge, aux charges familiales ou à une situation de handicap.
Les seuls critères participant aux arbitrages effectués sur le bien-fondé des demandes de formation portent sur :
le maintien du niveau des compétences professionnelles et d’expertise,
la nécessité d’une adaptation au poste de travail,
la nécessité d’une évolution des compétences en raison d’un élargissement des missions ou du périmètre de responsabilités,
la mise en place de nouveaux outils ou processus.
S’agissant des différents dispositifs de formation liés à la mise en place de nouveaux outils ou processus, une attention particulière est portée aux collaborateurs en situation de handicap ou de reprise du travail après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental, maladie…), ou à l’occasion d’une promotion ou d’une mobilité (changement de métier ou exercice d’une nouvelle compétence).
Par ailleurs, chaque année, le Service formation identifie les collaborateurs n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis plus de 6 ans. Une démarche active est menée vers ces salariés avec les managers concernés pour identifier une action de formation favorisant leur évolution professionnelle ou leur maintien dans l’emploi. 
La mobilité professionnelle

Toutes les demandes de mobilité, qu’elles soient fonctionnelles ou géographiques, sont examinées sans aucune discrimination par la Direction des ressources humaines. Les demandes d’évolution fonctionnelle ou géographique sont menées dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats en dehors de toute considération fondée sur le genre, le handicap, la situation de famille ou la maternité. Les critères de sélection reposent exclusivement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, l’expertise et le potentiel d’évolution. 
La mobilité interne est favorisée par une publication des postes à pourvoir sur le site intranet d’Aréas afin de les faire connaître à tous les collaborateurs sans distinction. Une vigilance est portée à la rédaction des offres afin d’éviter de véhiculer les stéréotypes de genre.
Les promotions

Chaque année au mois de janvier, un certain nombre de collaborateurs sont promus dans la classe supérieure. Ces promotions interviennent sur proposition de chaque directeur et sur la base d’un argumentaire justifiant de l’élargissement des responsabilités ou des missions du collaborateur concerné.
Chaque demande est étudiée par la DRH. Cette analyse vise notamment à valider les arguments objectifs portés à l’appui de la demande et à procéder à un examen comparatif des niveaux de classification au sein des équipes, de nature à éviter toute mesure discriminatoire. Elle vise également à garantir l’équité entre les directions dans l’appréciation du niveau de responsabilité des collaborateurs quels que soit leur classe et leur métier.
Aussi, les parties signataires rappellent que, dans le cadre d’une promotion, seuls sont évalués les critères de classement issus de la Convention Collective, à savoir :
la formation / l’expérience,
la conception / résolution de problèmes,
la dimension relationnelle,
l’autonomie,
la contribution.

Cette analyse est complétée en ce qui concerne les promotions en classe 7, classe communément sous-représentée par les femmes, d’une validation par la Direction générale.


III – GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT EN MATIÈRE DE RÉMUNÉRATION 

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur, conformément aux dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.
Tout écart de rémunération doit par conséquent être justifié par des raisons objectives et professionnelles, et les critères d’augmentation doivent être communs aux femmes et aux hommes. 
Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, de compétence, et d’expérience et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de la rémunération contractuelle annuelle (fixe + variable) des femmes et des hommes doit être équivalente.
À cette fin, il est rappelé que chaque année, dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, une attention particulière est apportée à l’examen des éventuels écarts de rémunération sur la base des indicateurs fournis. 
Afin de garantir ces principes, Aréas s’engage à poursuivre les mesures concrètes mises en place depuis plusieurs années au sein de l’entreprise dans le cadre de la politique salariale :
La rémunération à l’embauche

Afin d’éviter des écarts dans les rémunérations à l’embauche, et difficilement rattrapables ensuite dans un déroulement de carrière, un examen systématique du niveau de rémunération sollicité par les candidats (notamment femmes) est effectué.
Cet examen a pour objectif de vérifier l’adéquation du salaire avec celui des autres collaborateurs présents dans l’entreprise (à expérience, niveau de formation, famille professionnelle… équivalents) et avec celui des autres collaborateurs récemment embauchés (à expérience, niveau de formation, famille professionnelle… équivalents).
En cas d’écart entre la rémunération demandée par un candidat et les valeurs mentionnées ci-dessus, la DRH s’engage à proposer au/à la candidat(e) un niveau de rémunération en adéquation.
Cette procédure sera également appliquée à l’occasion de la stabilisation en contrat à durée indéterminée d’un collaborateur ayant initialement été embauché dans le cadre d’un contrat à durée déterminée.
L’attribution d’une augmentation 

Chaque année, il est demandé à chaque manager, sous réserve des contraintes budgétaires, de décider et de justifier l’attribution ou non d’une mesure salariale pour chacun de ses collaborateurs. Les seuls critères d’augmentation individuelle sont liés à l’appréciation des performances du collaborateur, sans considération d’un quelconque élément personnel lié notamment à un éventuel congé maternité ou d’adoption en cours ou à venir, ou à un temps partiel.
La DRH apporte une attention particulière au cas des salariés n’ayant pas eu d’augmentation au cours des 3 dernières années et les identifie à chaque échéance budgétaire, afin d’identifier et vérifier les raisons liées à cette absence d’évolution salariale.
Tout collaborateur, qu’il bénéficie d’une augmentation ou non, doit être reçu en entretien par son responsable afin que celui-ci l’informe de la décision prise et de sa motivation. Par ailleurs, chaque collaborateur peut s’il le souhaite demander à bénéficier d’un entretien avec la DRH afin d’obtenir des explications sur son évolution salariale. 
La suppression des écarts de rémunération non justifiés entre les femmes et les hommes 

Chaque année, un examen des rémunérations est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de rémunération.
La méthodologie appliquée consiste à comparer, au moment de la détermination des augmentations individuelles, direction par direction, les rémunérations des hommes et des femmes exerçant la même activité, au sein de la même classe et au sein d’une même équipe.
En cas d’écart non justifié par un élément objectif lié à la classe (sur la base des critères prévus par la convention collective rappelés plus haut), l’ancienneté dans la classe ou l’appréciation de la performance notamment, un budget supplémentaire est développé afin de compenser l’écart. Ce budget est intégré dans le cadre de la Négociation annuelle sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Le rattrapage salarial au retour de congé maternité ou d’adoption

Conformément aux dispositions de l’article L 1225-26 du Code du travail, la rémunération des salariées de retour de congé maternité ou d'adoption est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, dès lors qu’elles n’ont pas été bénéficiaires d’une mesure lors de la campagne annuelle de révision des situations individuelles.
CHAPITRE 3 : MESURES EN FAVEUR DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
I – L’AMÉLIORATION DE L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVÉE 

Les dispositifs d’aménagement des horaires

L’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail propose aux salariés de bénéficier d’un système d’horaires variables leur permettant de concilier vie privée et vie professionnelle.


Les congés et autorisations d’absence pour évènements familiaux et personnels

L’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail prévoit des congés et des autorisations d’absences spécifiques dont l’objectif est de permettre aux salariés de faire face à des événements familiaux et personnels. Le détail de ces congés figure en annexe 4 dudit accord.
Le télétravail

Le télétravail qui a directement vocation à améliorer les conditions de travail des salariés a été mis en place en 2018 dans l’entreprise.

Il est régi par les dispositions de l’accord du 29 juillet 2020 en vigueur à ce jour.

Le temps partiel choisi

Les collaborateurs ont la possibilité de bénéficier de plusieurs formules de temps partiel choisi. Les modalités et conditions d’accès au temps partiel choisi sont prévues par le chapitre VI de l’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 
Dans le prolongement de cet accord, la direction réaffirme son attachement au principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs à temps plein et les collaborateurs à temps partiel. 
Il est également rappelé que le temps partiel n’est pas un obstacle à la mobilité interne et à l’évolution professionnelle. 
La planification et l’organisation des réunions 

L’entreprise veille à tenir compte des contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, notamment à l’occasion d’actions de formation.
Ainsi, les réunions doivent avoir lieu à l’intérieur des horaires habituels de travail et ne pourront débuter avant 9h00 et se terminer au-delà de 18h00. 
Dans la mesure du possible, il convient d’éviter de fixer des réunions le lundi matin ou le vendredi après-midi, dès lors que des itinérants y participent, compte tenu de leur temps de déplacement.
Chaque manager ou responsable de projet doit, dans la planification des réunions, prendre en compte autant que possible la situation des salarié(e)s à temps partiel en évitant notamment les mercredis. Cette précaution est également appliquée dans la planification des journées de formation.
Par ailleurs, la direction continue de développer depuis plusieurs années des technologies et outils numériques qui permettent l’organisation des réunions à distance (salles visio, Teams, Jabber …). Cette nouvelle organisation du travail permet de limiter, voire éviter des temps de déplacement inutiles et contribue ainsi à améliorer les conditions de travail en limitant la fatigue et les contraintes éventuelles en termes d’organisation personnelle. Elle s’inscrit par ailleurs dans le prolongement de la politique de maîtrise des frais généraux.
La direction s’engage à continuer le développement de ces technologies et à en promouvoir l’utilisation le plus souvent possible, qu’il s’agisse des réunions de travail ou des sessions de formation en développant des actions de e-learning. Ce choix pédagogique permet également d’organiser des sessions de formation plus modulaires et plus courtes afin de mieux les concilier avec la charge et l’organisation du travail, notamment pour les collaborateurs à temps partiel ou ayant des contraintes familiales.
Par ailleurs et afin de réduire les contraintes de déplacement lorsqu’une action de formation en présentiel s’avère nécessaire, leur organisation sur le périmètre géographique du lieu de travail est privilégiée, en tenant compte de l’implantation du plus grand nombre de collaborateurs concernés.
Le don de jours de congés entre collègues 

Avec l’accord de l’employeur et conformément à l’article L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail, un salarié peut renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d’un collègue aidant familial, ou dont un enfant de moins de 20 ans nécessite sa présence auprès de lui. 
Ce don est anonyme et sans contrepartie. Il permet au salarié bénéficiaire du don d’être rémunéré pendant son absence. Ces jours d’absence sont par ailleurs considérés comme une période de travail effectif.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l’exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
et tout autre jour de récupération.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d’absence sont comptabilisées pour déterminer les droits du salarié liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
II – LE DROIT À LA DÉCONNEXION

Les parties signataires confirment par le présent accord un droit à la « déconnexion » tel qu’il a été établi par la loi du 8 août 2016. 
Elles rappellent que nonobstant le caractère indispensable des outils digitaux tant au fonctionnement de l’entreprise qu’à la qualité des conditions de travail et notamment du télétravail, leur utilisation ne doit pas entraîner une sujétion et une disponibilité excessive des collaborateurs de l’entreprise.
Leur bon usage est une condition essentielle du nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
L’entreprise veille au respect des règles applicables et s’engage à sensibiliser les collaborateurs et les managers sur les risques et les enjeux en termes de santé et qualité de vie au travail.
Elle s’engage également à diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Le bon usage des outils numériques relève néanmoins d’une responsabilité partagée entre l’entreprise et les salariés, ces derniers ayant la responsabilité individuelle de s’approprier leur droit à la déconnexion dans le respect de leurs impératifs professionnels. À ce titre, les parties conviennent qu’en cas de situation de crise ou d’évènement imprévisible ou exceptionnel (évènement climatique d’ampleur, crise sanitaire, plan de sauvegarde informatique …), ces règles peuvent être assouplies ou suspendues. Elles ne sont dans tous les cas pas applicables aux collaborateurs en situation d’astreinte ni à l’ensemble des collaborateurs dès lors que la sécurité des personnes et des biens est en cause.
Il est ainsi expressément rappelé que par principe :
Les outils digitaux n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, quelle que soit leur nature.
Tout utilisateur doit éviter de solliciter un collaborateur en dehors des heures habituelles de travail.
Nul n’est tenu de répondre aux mails ou messages, adressés en dehors des jours travaillés ou en dehors des horaires suivants : « entre 20h30 et 7h30 du matin, le week-end et pendant les absences pour congé ou maladie », sauf impératif professionnel. 
Un salarié ne peut ainsi se voir reprocher de ne pas avoir répondu à une sollicitation en dehors des heures habituelles de travail ou pendant une période de repos
Si, à titre exceptionnel, un collaborateur souhaite adresser un courriel pendant ces périodes et plages horaires, il convient d’activer l’envoi différé. 
Par ailleurs, les parties rappellent quelques bonnes pratiques à adopter par tous :
Il n’est pas autorisé de paramétrer sa messagerie personnelle sur sa messagerie professionnelle.
Afin de ne pas surcharger inutilement les boîtes mails de ses interlocuteurs, il convient de limiter strictement les destinataires des mails aux seules personnes concernées par leur contenu, que ce soit pour action ou à titre d’information.
Les contacts directs par téléphone doivent être privilégiés autant que possible.
En cas d’absence, il appartient à chacun d’en informer ses interlocuteurs en activant la fonction adéquate dans Outlook et de les inviter à contacter un interlocuteur désigné.
Il est également possible d’indiquer dans l’objet du mail que ce dernier ne nécessite pas de réponse immédiate.
La direction s’engage par ailleurs, en lien avec la Direction Informatique, à mettre en place des actions de sensibilisation et de diffusion des bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques afin de faciliter la mise en œuvre par chacun de son droit à la déconnexion.


III – LA PARENTALITÉ

Les autorisations d’absence et réduction d’horaires

L’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail prévoit un certain nombre de dispositions destinées à favoriser l’articulation vie privée / vie professionnelle des collaborateurs parents.
Ces dispositions concernent des autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse, l’autorisation d’absence d’une journée pour la période de rentrée scolaire, et des autorisations d’absence pour « enfant malade ».
Les congés maternité / paternité / adoption / parental

L’accord du 26 décembre 2019 sur la durée et l’aménagement du temps de travail prévoit un certain nombre de dispositions relatives au congé maternité / paternité et adoption.
Par ailleurs, le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein bénéficie d’un entretien systématique avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour finalité d’organiser le retour à l’emploi du salarié, de déterminer ses besoins de formation et d’examiner les éventuelles conséquences du congé sur sa rémunération et son évolution de carrière. 
À la demande du salarié, cet entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation ou de congé maternité / adoption.
Le congé de présence parentale

Le congé de « présence parentale » permet au parent d’un enfant de moins de 20 ans, à charge, dont l’état de santé en raison d’une maladie, d’un handicap ou la suite d’un accident d’une particulière gravité, nécessite une présence soutenue et des soins particulièrement contraignants.
Le congé est attribué sous la forme de 310 jours ouvrés que le parent utilise en fonction des besoins dans la limite maximale de 3 ans.

Le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale

Le congé de « proche aidant » permet à un salarié de suspendre son contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie.
La durée maximale de ce congé est de trois mois renouvelable sans pouvoir dépasser un total d’une année. Il peut avec l’accord de l’employeur être fractionné ou s’exercer sous la forme d’un temps partiel. 
Le congé de « solidarité familiale » permet à un salarié de bénéficier d’une autorisation d’absence non rémunérée afin de lui permettre d’assister un proche ou une personne partageant son domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital, ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
La durée maximale de ce congé est de trois mois et il peut être renouvelé une fois. Il peut avec l’accord de l’employeur être fractionné ou transformé en temps partiel.
La participation financière aux frais de garde d’enfant à l’occasion d’une formation

Aréas a mis en place une prime destinée à faciliter l’accès aux sessions de formation en présentiel des salarié(e)s ayant des contraintes de garde d’enfant. Les conditions pour bénéficier de ladite prime sont les suivantes : 
participer à une action de formation en présentiel, nécessitant un temps de déplacement ou de présence supérieur au temps de trajet domicile / travail ou à l’amplitude de travail habituels ;
avoir au sein du foyer au moins 1 enfant de moins de 14 ans à charge fiscalement.

Le montant de la prime est le suivant :	-	24 € bruts pour 1 enfant,
35 € bruts pour 2 enfants,
46 € bruts pour 3 enfants,
57 € bruts pour 4 enfants et plus.

Le montant de cette prime s’apprécie par foyer et par jour de formation, et est majoré de 50% en cas de garde de nuit.
Pour bénéficier de cette mesure, le salarié devra retirer auprès du service Formation un formulaire de demande de prime de garde d’enfant. Une fois complété, ce formulaire accompagné des justificatifs correspondants sera remis au service RH. Le paiement apparaîtra sur la fiche de paie du salarié après validation de la direction. 
IV – LA QUALITÉ DE L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

L’aménagement des locaux
La qualité de l’aménagement des locaux participe à la QVT et favorise l’engagement des collaborateurs.
La direction apporte une attention particulière à ces questions et aux attentes des collaborateurs en terme d’aménagement des bureaux ou des espaces partagés. Elle s’attache à permettre à tous de disposer d’un espace de travail adapté et favorable en termes d’ergonomie, de mobilier, de matériel, de luminosité et de niveau sonore.
Comme pour les trois dernières années au cours desquelles de nombreux travaux ont été effectués (climatisation, aménagement d’espaces de convivialité, installations de douches…), la direction s’engage – sous réserve de leur faisabilité et de contraintes budgétaires éventuelles – à poursuivre la réflexion et répondre aux demandes des collaborateurs. 
Lorsque leur importance ou leurs conséquences sur les conditions de travail des collaborateurs l’exigent, les projets d’aménagement sont établis et mis en œuvre dans le cadre des procédures d’information ou consultation nécessaires des CSSCT ou des CSE concernés.
L’entreprise, dans tous les locaux où c’est possible, assure un service de restauration collective permettant aux collaborateurs de prendre un repas dans des conditions propices à la santé et qualité de vie au travail.
La collectivité de travail
L’entreprise veille depuis plusieurs années à développer la collectivité de travail afin de développer l’appartenance à l’entreprise et l’intégration de tous les collaborateurs à la vie de l’entreprise.
Cette implication passe notamment par :
une meilleure transversalité de son organisation en développant un management par projets ;
une communication régulière des collaborateurs sur les projets et la stratégie de l’entreprise, au travers de réunions d’informations régulières ;
un intranet collaboratif permettant des échanges via la mise en place de « communautés » ;
des moments de convivialité organisés tous les ans par la direction et qui peuvent être également organisés au sein des services ;
l’organisation en lien avec le CSE de challenges sportifs ou d’évènements culturels et autres visant à développer le lien social à l’occasion d’échanges informels extra-professionnels.
V – LA MOBILITÉ DOMICILE / LIEU DE TRAVAIL

Les parties signataires conviennent que les conditions de mobilité et plus particulièrement de transport des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail habituel est un point sensible de la qualité de vie au travail.
L’entreprise souhaite accompagner les collaborateurs en participant au coût de transport des collaborateurs et en les incitant à utiliser des modes de transport écologiquement plus vertueux à travers les mesures suivantes :
l’entreprise s’engage à prendre en charge 50% de l’intégralité des frais engagés par les collaborateurs usagers des transports en commun ;
l’entreprise s’engage à installer sur les sites de Poitiers, Dijon et Beauvais une borne d’alimentation électrique pour les véhicules hybrides ou électriques.
VI – LA PRÉVENTION DES RPS ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SITUATIONS SENSIBLES 

L’INRS qualifie de RPS (Risques Psycho-Sociaux) les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de l’environnement professionnel. Ils peuvent recouvrir plusieurs formes tels que le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel, voire la violence au travail.
L’entreprise et les partenaires sociaux mesurent l’importance de mener des actions pour prévenir l’apparition des RPS et s’engagent à poursuivre des actions dans un objectif d’amélioration continue.
Les parties soulignent l’importance d’un engagement collectif en la matière, chacun quel que soit ses fonctions ou son positionnement hiérarchique ayant un rôle à jouer dans la prévention, la détection, l’écoute et l’alerte en cas de situations individuelles ou collectives difficiles :
Les salariés vis-à-vis de leurs collègues
Les managers
La DRH
Les partenaires sociaux et notamment les CSSCT
Les secouristes et le médecin du travail
À ce titre, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions de formation mises en place depuis quelques années afin de former et sensibiliser les différents acteurs à la prévention des RPS ou situations sensibles, que ce soit dans le cadre des formations règlementaires des partenaires sociaux ou des formations managériales dispensées à tout collaborateur en charge de l’animation d’une équipe. 
L’entreprise s’engage en outre dans une démarche globale à l’occasion de la mise en place d’un diagnostic RPS via un questionnaire adressé à l’ensemble des salariés. Ce diagnostic mené en partenariat direct avec la CSSCTC dans le cadre d’un comité de pilotage paritaire permettra d’établir un état des lieux factuel du niveau de stress des collaborateurs et d’envisager un plan d’actions concret si nécessaire.
Les parties s’accordent également sur le fait que la prévention des RPS passe également par la prise en compte de certaines situations du quotidien de travail susceptibles d’engendrer une dégradation des relations de travail sans pour autant constituer un comportement susceptible de relever d’une procédure disciplinaire, tel que harcèlement, discrimination … Il peut s’agir notamment de tensions interpersonnelles engendrant un conflit avec un collègue, un manager …
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de communication, notamment via l’intranet, sur le rôle de chacun et les dispositifs existants (service d’écoute psychologique assuré par B2V), ainsi que les interlocuteurs auxquels les collaborateurs peuvent avoir recours en cas de difficultés (RH, partenaires sociaux, médecine du travail …) afin de bénéficier d’un soutien et de mettre en place des solutions concrètes. 
CHAPITRE 4 : MESURES RELATIVES AU DROIT D’EXPRESSION ET D’INFORMATION DES SALARIÉS
L’ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle relève que « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».
I – LES MOYENS D’INFORMATION ET D’EXPRESSION COLLECTIFS
La direction s’est attachée depuis plusieurs années à développer non seulement le droit d’expression des salariés, mais également leur droit d’information, l’un étant indissociable de l’autre.
Plusieurs dispositifs sont d’ores et déjà déployés dans l’entreprise et qui permettent aux salariés d’être associés aux évolutions de l’entreprise, que ce soit directement dans le cadre de leurs missions ou dans le contexte du fonctionnement général de l’entreprise :
les groupes projets
les réunions d’information salariés
les petits déjeuners avec le Directeur Général
les réunions managériales trimestrielles
les réunions « Pause-Café »
les communautés Aréas & Moi
les clubs managers
les questionnaires
La direction s’engage à continuer de développer ces formes d’informations et d’échanges.
II – LES MOYENS D’INFORMATION ET D’EXPRESSION INDIVIDUELS

L’entretien annuel, l’entretien professionnel et le bilan à 6 ans
Les salariés bénéficient chaque année d’un « entretien annuel de progrès », tous les deux ans d’un «entretien professionnel» et tous les six ans d’un «bilan à 6 ans».
Ces entretiens, outre leur objectif principal en termes d’évaluation, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle…, doivent être un moment privilégié d’échanges entre le collaborateur et son manager, et doivent permettre également au salarié :
d’être informé(e) de la stratégie de l’entreprise et de son impact éventuel sur les missions du poste et les compétences attendues,
et de formuler ses interrogations éventuelles et ses attentes. 

L’entretien avec la DRH
Tout collaborateur a la possibilité quand il le souhaite de demander un entretien à la Direction des ressources humaines afin d’échanger sur son parcours professionnel et de faire part de ses remarques, suggestions et attentes quant à l’organisation de son activité professionnelle ou l’évolution de son projet de carrière.
La Direction des ressources humaines, sous réserve de l’accord du salarié, s’engage à faire valoir auprès du manager les attentes du salarié dans la perspective de mettre en place, dans la mesure du possible, les aménagements éventuellement nécessaires, voire simplement d’améliorer le dialogue et la prise en compte des intérêts et attentes respectifs de chacun.
Les parties signataires rappellent l’importance de ces points d’étapes, qui peuvent être complétés à tout moment d’un entretien avec la DRH ou la hiérarchie, permettant à la demande d’un collaborateur de faire un point sur sa situation.
CHAPITRE 5 : MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
I – RECRUTEMENT ET PARCOURS PROFESSIONNEL

En vertu de l’article L 5212-2 du Code du travail « Tout employeur emploie dans la proportion de 6 % de l’effectif total de ses salariés, à temps plein ou à temps partiel, des travailleurs handicapés, mutilés de guerre ou assimilés, mentionnés à l’article L 5212-13 ».
Aréas s’engage à maintenir et si possible améliorer le taux d’emploi actuel des travailleurs handicapés en veillant à n’effectuer aucune discrimination à l’embauche, et en améliorant les conditions de travail des salariés concernés.
Les salariés handicapés ont accès à tous les dispositifs existants en matière de recrutement et gestion de carrière (mobilité, promotion, augmentation, temps partiel choisi …) comme les autres salariés.
Ainsi, la société est particulièrement attentive au service « Cap Emploi » qui a pour mission d’accompagner localement les personnes handicapées et leurs employeurs, et aux candidatures adressées par « Mission Handicap », dispositif de la branche mis à disposition des entreprises de l’assurance, afin de promouvoir et accompagner l’emploi des travailleurs handicapés dans les entreprises d’assurances. Elle s’engage en outre à transmettre à « Mission Handicap » et « Cap Emploi » les offres d’emploi à pourvoir en externe. 
La direction s’engage par ailleurs à mentionner dans les offres d’emploi externes que ces dernières sont ouvertes aux personnes handicapées et à rédiger des annonces suffisamment larges afin de faciliter leur accès à l’emploi, en sensibilisant les managers à cette éventualité.
La direction s’engage également, afin de faciliter voire permettre l’accès à l’emploi des personnes handicapées, à associer systématiquement le service de Médecine au travail afin de :
valider l’adéquation entre les restrictions médicales éventuelles du candidat dans le cadre d’un recrutement ou d’une éventuelle mobilité avec les contraintes du poste de travail ;
et mettre en place un aménagement du poste de travail si nécessaire (accès aux locaux, aménagement du bureau, mise à disposition de matériel de bureau et informatique adapté, place de parking éventuelle …).
La direction s’engage à ce titre à organiser un entretien spécifique avec tout salarié faisant l’objet d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé afin d’évoquer avec lui ses conditions de travail et les éventuels aménagements nécessaires (organisation du travail et des missions).
Le salarié handicapé a accès à la formation professionnelle continue dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. Les actions de formation sont néanmoins organisées, voire adaptées afin de tenir compte d’éventuelles contraintes liées à la situation de handicap (lieu de la formation, durée…).

II – RECOURS AU SECTEUR ADAPTÉ (EA) ET PROTÉGÉ (ESAT)

Aréas a recours depuis plusieurs années à l’achat de prestations ou services auprès d’entreprises du secteur adapté (EA) ou protégé (ESAT), notamment dans les fonctions logistiques.
La direction s’engage à favoriser à chaque fois que possible le recours à cette sous-traitance, qui participe à la réinsertion des personnes en situation de handicap.
CHAPITRE 6 : RÉGIME DE PRÉVOYANCE ET RÉGIME COMPLÉMENTAIRE
La couverture Prévoyance et Frais de Santé en vigueur au sein de l’entreprise est constituée de deux niveaux qui viennent en complément du régime général de la Sécurité Sociale :
un régime conventionnel à adhésion obligatoire
un régime complémentaire d’entreprise à adhésion facultative
I – LE RÉGIME PROFESSIONNEL DE BRANCHE (RPP)
La société affilie ses salariés au Régime Professionnel de Prévoyance (RPP) de la branche mis en place le 5 mars 1962, complété d’un protocole d’accord signé le 24 juin 2013 suite au décret du 9 janvier 2012 relatif au caractère collectif et obligatoire des garanties de protection sociale complémentaire, lui-même modifié par un avenant du 28 juin 2016.

Le RPP permet à tous les salariés des sociétés d’assurances, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, de bénéficier de garanties en matière de décès, incapacité de travail, invalidité et accident survenu au cours d’un déplacement professionnel, ainsi que de remboursements de frais de santé dans les conditions et limites fixées par le régime.

Les conjoints, concubins ou partenaires de pacte civil de solidarité peuvent également bénéficier de cette couverture sous conditions :
les prestations sont servies sous le numéro d’immatriculation du salarié,
les prestations sont servies sous leur propre numéro d’immatriculation mais en produisant comme justificatifs : la copie intégrale de l’avis d’imposition N-1 du foyer ou celle du partenaire de pacte civil de solidarité afin de vérifier qu’aucune rémunération (traitement, salaire, pension ou rente) n’est déclarée pour le conjoint et une attestation sur l’honneur dûment signée par le salarié et le conjoint, concubin ou partenaire de pacte civil de solidarité indiquant qu’aucune rémunération au titre d’une activité professionnelle ou d’un régime d’assurance chômage n’est perçue.
Les enfants peuvent aussi être rattachés à ce régime sous réserve de fournir :
la copie de l’attestation Vitale, si et seulement si l’enfant est encore rattaché au numéro de Sécurité Sociale du parent salarié.
la copie de l’attestation Vitale avec le numéro de Sécurité Sociale de l’enfant et l'attestation sur l'honneur de rattachement fiscal au parent salarié selon modèle.
L’ensemble des garanties sont consultables sur l’intranet et dans l’espace adhérent de chaque salarié. Elles font l’objet d’une mise à jour chaque année et à l’occasion de toute modification.
II – LA SURCOMPLÉMENTAIRE AREAS
Les salariés de l’entreprise bénéficient en outre, s’ils le souhaitent, d’une couverture Prévoyance et Frais de Santé facultative complémentaire, dite « sur-complémentaire », destinée à compléter le régime de Sécurité Sociale et le RPP obligatoire. En cas d’adhésion, les garanties jouent dès le 1er jour du contrat de travail.

Les conditions d’adhésion, le tableau des garanties et le montant des cotisations mensuelles de ce contrat collectif à adhésion facultative sont communiquées chaque année à l’ensemble des salariés via l’intranet et peuvent être revus notamment en fonction des résultats techniques du contrat. S’agissant d’un contrat facultatif, il n’y a pas de prise en charge de l’employeur, mais un tarif spécifique et avantageux est proposé par l’entreprise en sa qualité d’assureur du contrat.

Ce contrat est également complété d’un dispositif spécifique destiné aux collaborateurs lorsqu’ils partent à la retraite afin de leur permettre de bénéficier de la continuité de leur couverture Frais de Santé.

 CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
I – DURÉE– ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il est d’application immédiate et entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il cessera de produire ses effets à sa date d’échéance, sans autre formalité, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
II – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de réaliser le suivi du présent accord sur la base des indicateurs figurant en annexe, à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, afin d’apprécier les conditions de sa mise en œuvre et ses éventuelles difficultés d’application.

En outre, en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles portant sur les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir, dans les six mois, pour examiner les conséquences que ces modifications pourraient avoir sur cet accord.
III – CLAUSE DE RÉVISION
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, toute révision ou modification d’une disposition du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu'elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit, à défaut, à partir de jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.

IV – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

Par ailleurs, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail et du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le représentant légal de l'entreprise déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera également un exemplaire de l’accord au Secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

À défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Le présent accord sera également diffusé auprès de l’ensemble du personnel concerné, y compris les représentants du personnel, élus ou désignés.

Une information sera faite sur le présent accord à l'ensemble des salariés par affichage et via l'intranet de l’entreprise.

Fait à Paris, le   31/12/2020


ANNEXE 1 – INDICATEURS DU DIAGNOSTIC ANNUEL ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE / QVT


Définitions :
Type de contrat : CDI / CDD hors étudiants
F/H : femme / homme
Statut : cadre / non cadre
RQTH : reconnaissance qualité de travailleur handicapé
Tranche d’âge : - 45 ans / + 45 ans
RAT : rémunération annuelle théorique
PE : prime d’efficience
AI : augmentation individuelle