Protocole d’accord relatif 
à l’égalité professionnelle entre les femmes 
et les hommes et à la qualité de vie au travail



Entre l’Urssaf de Picardie, 

d'une part,

Et 
	
Les organisations syndicales suivantes :

CFDT, 
CFE-CGC, 
CFTC, 
FO-SNFOCOS, 


d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule : 

Le présent accord repose sur les principes et engagements suivants :

Respect la règlementation en vigueur sur l’égalité professionnelle hommes/femmes, telle que prévue dans le code du travail.
Déclinaison cohérente et adaptée à l’organisme du protocole d’accord national du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances.
Recherche du niveau le plus élevé de qualité de vie au travail en apportant, le cas échéant, des dispositions non prévues dans le protocole d’accord du 10 avril 2014 relatif à la qualité de vie au travail.

Le présent accord repose notamment sur l’analyse de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, inscrit dans la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, ainsi que sur certains bilans des différents accords nationaux et locaux en vigueur au sein de l’organisme.

Conformément aux dispositions légales, les parties signataires choisissent de décliner trois domaines d’action qui seront présentés dans le présent accord : la rémunération, la promotion professionnelle et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Champ d’application – Bénéficiaires

Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de l’Urssaf Picardie qu’ils soient en CDD ou en CDI, ou autre type de contrat et quelle que soit la durée de travail.

Article 1 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1-1 : La Rémunération

Objectif général de progression : Garantir l’absence de discrimination en matière de rémunération.

Constat :

L’analyse des données de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes publié au titre de l’année 2019 ne fait pas apparaitre d’écart significatif en défaveur des femmes (le score obtenu s’élève à 95/100 points). Il conviendra donc de s’assurer de la poursuite de ces résultats. 

Actions à mettre en œuvre :

Pour ce faire, l’Urssaf de Picardie :

Assure une transparence en matière de rémunération (les salariés sont informés, chaque année, de la politique de rémunération ;

Et met notamment en place un mode opératoire afin de s’assurer de l’effectivité des mesures inscrites dans les protocoles nationaux telle que la mise en œuvre du rattrapage salarial prévu à l’occasion des maternités ou la prise en charge des cotisations sur la base d’un taux plein pour les agents à temps réduits, travaillant au moins 4/5e d’un temps plein et parents d’enfants de moins de 15 ans. 

Indicateur local : 
% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité ;
% de salariés F/H ayant bénéficié de la prise en charge des cotisations susvisées
% H/F dans l’attribution des mesures individuelles ;
Index égalité F/H

Objectif chiffré : 
100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées
100% des parents H/F d’enfants de moins de 15 ans et qui répondent aux conditions susvisées bénéficient de la prise en charge de leurs cotisations vieillesses sur la base d’un temps plein ;
100% des mesures individuelles sont prises sur la base de critères objectifs, sans considération du sexe ;
Index égalité F/H : maintenir un résultat égal ou supérieur à 90 points ;


1-2 : La promotion professionnelle 

Objectif général de progression : S’assurer de l’évolution équitable des carrières internes entre les femmes et les hommes.

Constat :

Les entretiens annuels réalisés par la fonction managériale, et les entretiens professionnels pris en charge par la fonction RH tous les deux ans, sont l’occasion pour les salariés de faire part de leur souhait en termes d’évolution professionnelle et d’obtenir toutes informations utiles (dispositifs de formation telles que le CPF, la VAE, le CEP, le bilan de compétences, les processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur etc).

Les salariés ayant exprimé des souhaits de mobilités lors de ces entretiens bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement RH vers l’information la plus pertinente et adaptée à leur projet, notamment dans les situations de retour de congé maternité.

Dans l’hypothèse où la fonction RH identifiait des salariés n’ayant pas suivi d’action de formation depuis quatre ans à l’occasion de ces rencontres, l’employeur s’engage à en déterminer les raisons et à prendre toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation. 

L’employeur s’engage, par ailleurs, à maintenir des campagnes de communication sur les thématiques de la mobilité, des parcours professionnelles, de la formation ou encore des métiers présents au sein de notre organisme.

Les parties signataires souhaitent expérimenter les rencontres RH/managers. Des « rencontres GPEC / formation », destinées à les accompagner dans la construction de parcours professionnel spécifique en lien avec les besoins de leurs services, seront ainsi proposées à l’ensemble de la population managériale.  

L’Urssaf de Picardie réaffirme son attachement à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle et acte de le formaliser.

Actions à mettre en œuvre :

Ainsi, dans le souci de permettre l’atteinte de cet objectif de progression, les parties signataires entendent reconduire les engagements suivants:

- La note de cadrage, diffusée chaque année, sur la politique de rémunération rappellera l’obligation de non discrimination en matière d’évolution des rémunérations qui ne peut se fonder que sur des critères objectifs basés sur les performances, les compétences et les expériences professionnelles détenues ;

- Tous les agents seront reçus individuellement, afin d’échanger sur la décision prise d’attribution, ou non, de promotion ou de points de compétence. Cette disposition sera intégrée dans la note de cadrage. A l’issue de l’entretien, un formulaire sera remis à chaque agent bénéficiant d’une mesure salariale, afin d’obtenir son accord sur la diffusion de la mesure le concernant à l’ensemble des agents. A défaut de transmission du formulaire par l’agent au service RH dans un délai de 15 jours, l’option « absence de consentement » sera retenue.

Indicateurs locaux : 
Campagne de communication en lien avec l’évolution professionnelle
% de salariés H/F des deux sexes ayant bénéficié d’une mesure individuelle (promotions et points de compétences) rapporté à l’effectif de ces populations, 
% d’accès à la formation selon le sexe ;
% de salariés H/F n’ayant pas suivi d’actions de formation (interne ou externe) au cours des quatre dernières années ;
% H/F dans l’attribution des promotions ; 
Taux de participation aux rencontres « GPEC / formation » avec la fonction managériale
Nombre d’accompagnements RH réalisés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle


Objectifs Chiffrés : 
 100% des salariés H/F bénéficient du même niveau d’information sur l’évolution de leur carrière ;
100% des salariés H/F bénéficient des mêmes conditions d’accès à la formation, indifféremment de leur sexe ;
100% des promotions sont attribuées sur la base de critères objectifs, sans considération du sexe ;
100% des agents n’ayant pas obtenu de mesures individuelles devront avoir bénéficié d’un entretien (en présentiel ou à distance) d’information leur permettant d’identifier les causes de la non attribution.
90% des salariés ont suivi au moins une action de formation au cours des quatre dernières années
80% des managers sont satisfaits de la démarche GPEC proposée lors des rencontres expérimentales


1-3 : L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 


Objectif général de progression: Rechercher une plus grande conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée eu égard aux évolutions de responsabilité sociétale et aux évènements de la vie personnelle (parents ou proches aidants). 


Constat : 

Une prise en compte de la situation personnelle et familiale des salariés est nécessaire pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’organisme. Il conviendra donc de mener des actions en ce sens, en aménagement les horaires, en adaptant l’activité, en facilitant la reprise d’activité après une longue absence, et ce, dans le respect des contraintes légales et de service.

Actions à mettre en œuvre :


Aménagement spécifique des horaires et de la prise de jours de repos RTT:


Les parties signataires souhaitent favoriser l’articulation entre les contraintes familiales et les horaires de travail, en permettant aux agents en situation particulière liée à un événement de la vie personnelle de pouvoir maintenir leur activité professionnelle.

Pour ce faire, trois engagements sont réaffirmés :
Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service , les demandes d’aménagement d’horaires de travail afin de permettre au salarié, exceptionnellement et temporairement, de faire face à une situation familiale particulière pouvant concerner le conjoint, un enfant ou un parent.
Examiner systématiquement avec bienveillance et en fonction des contraintes de service, les demandes d’aménagement de prise de jours de RTT en heure, dans la limite de 5 journées pour l’année civile, de manière à permettre au salarié d’accompagner un proche (conjoint, parent, enfant) ne disposant pas ou plus de l’autonomie suffisante, dans le cadre d’un parcours médical spécifique. Une attestation médicale, précisant la nécessité pour la personne malade d’être accompagnée par un tiers, et la copie des convocations devront être produites pour justifier les absences sans précision des raisons médicales afin de préserver la vie privée des intéressés. Cette souplesse organisationnelle n’a pas vocation à être utilisée pour les consultations non liées à un état pathologique et dépendant d’un proche.
L’employeur s’engage, en outre, à communiquer, auprès de l’ensemble du personnel, sur les dispositifs existants au sein de l’Institution en faveur des proches aidants. Des informations ciblées et adaptées seront, par ailleurs, adressées aux agents concernés. 
Aménager l’organisation de travail sur demande de l’agent en cas de garde alternée du ou des enfants dont il a la charge.

Faciliter la reprise d’activité après une absence prolongée pour des raisons familiales, personnelles ou de santé :
Pour toutes les absences prévisibles d’au moins trois mois, l’agent, qui en formulera expressément la demande auprès du secteur RH (par mail ou courrier), peut solliciter l’envoi sur sa messagerie personnelle des informations générales liées à l’organisme. Sont notamment visées, ici, les absences liées à la maternité et à la parentalité.
En outre, pour toute absence égale ou supérieure à trois mois, l’agent bénéficiera systématiquement, dès son retour, d’un entretien dit « de retour », avec sa hiérarchie, chargée de l’organiser dans les plus brefs délais de manière à lui exposer les actualités professionnelles et les différents changements (outils, législation,) survenus en son absence. Un point spécifique doit être consacré aux besoins d’accompagnement de retour dans l’emploi. Le support d’entretien est à adresser au secteur RH pour suivi et archivage.
Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le secteur RH proposera à tout agent absent, depuis au moins six mois, un entretien professionnel.


Don solidaire de jours de repos : 


Les parties signataires organisent, par le don solidaire de jours de repos, la faisabilité d’une plus grande présence familiale en cas de maladie, de grave perte d’autonomie ou de décès d’un proche :

Ils conviennent d’étendre ce dispositif aux situations suivantes :

Grave maladie, handicap ou grave perte d’autonomie d’un proche (enfant, conjoint, père ou mère) rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;

Décès d’un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou de la personne dont le salarié avait la charge ;

Conjoint survivant en charge d’enfants de moins de 15 ans.

Peuvent faire l’objet de ce don, les jours de RTT, les jours de récupération et les congés annuels mais, pour ces derniers, seulement au-delà du 24ème jour (CT, article L1225-65-1 al1). Sont concernés les jours non pris ou affectés dans un CET.

L’agent qui entend formuler une telle demande devra exprimer son besoin par écrit auprès de la direction accompagné d’un certificat médical (attestant de la nécessité d’une présence soutenue et de soins contraignants), d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un acte de décès. L’appel au don sera lancé par la direction et le secteur RH.

En cas de pluralité de donneurs et en tout état de cause en cas de volonté de don de plus d’un jour avant la date butoir fixée pour le don : il est acté que les jours effectivement donnés seront décomptés un à un afin d’adapter le don à l’absence de l’agent bénéficiaire. Il ne sera donc pas constitué de réserve ce qui exclut un don supérieur à la demande formulée.

Une vérification sera effectuée avant la période de clôture de l’exercice du droit à congés afin de contrôler qu’aucun jour donné est resté inutilisé en application du principe fixé par le présent accord d’absence de réserve. En tout état de cause, dans l’hypothèse du constat de jours donnés finalement non utilisés, ceux-ci seront restitués au donneur qui retrouvera la possibilité soit de les utiliser par une pose d’absence soit d’abonder son CET.

En cas de pluralité de type de jours donnés, les jours de RTT seront tout d’abord priorisés, puis les jours de congés supplémentaires conventionnels. 

L’anonymat du « donneur » de jours de repos et du « receveur » de ces jours est impératif et garantit la confidentialité de la démarche.

Une note de service précisera les modalités pratiques en vue de l’information des agents.


Favoriser l’exercice des responsabilités familiales 

L’organisme s’engage à étudier avec bienveillance les faisabilités d’adaptation nécessaire lorsqu’un agent bénéficie de la garde alternée de ses enfants ou confronté à certaines contraintes liées à l’aide qu’il pourrait apporter à une personne à charge (perte d’autonomie, handicap ou maladie d’une particulière gravité).

Rentrée scolaire

L'Urssaf Picardie accorde chaque année aux parents qui accompagnent leur(s) enfants(s) le jour de la rentrée scolaire la possibilité d'aménager leur matinée de travail.

Guide de la parentalité

L’information en matière de droits relatifs à la parentalité est aujourd’hui disponible sous de multiples canaux ce qui la rend difficilement lisible: intranet de branche, journal interne, site Ucanss, site de Malakoff Médéric… L’ensemble de ces informations (« 35 heures femmes enceinte », autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche etc.) est recensé dans un guide élaboré par l’organisme et remis à chaque déclaration de grossesse.



Indicateurs locaux: 
Nombre de demandes d’aménagements spécifiques d’horaires ou de prise jours de repos, selon une répartition par sexe ;
Nombre de salariés concernés par une absence de longue durée d’au moins trois mois. selon une répartition par sexe ;
Nombre de salariés H/F concernés par un appel au don de jours de repos ; 
Remise systématique du guide de la parentalité à compter de la déclaration de grossesse de l’agent ou de son conjoint ;
Nombre de salariés H/F ayant sollicité un aménagement le jour de la rentrée scolaire

Objectifs chiffrés : 
Avoir étudié et apporté une réponse formalisée à 100% des demandes d’aménagement exprimées par les salariés H/F.
Avoir réalisé 100% des entretiens hiérarchiques des salariés H/F concernés par une absence d’au moins trois mois ;
Avoir organisé un appel au don de jours de repos au bénéfice de 100% des demandes des salariés, indifféremment de leur sexe, et qui répondent aux conditions posées par le présent accord ;
100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leurs droits liés à la maternité ;
100% des hommes ayant procédé à leur déclaration de paternité ont été informés de leurs droits
100% des parents d’enfants scolarisés ont été informés des possibilités d’aménagement le jour de la rentrée scolaire, et ce, indifféremment de leur sexe


Article 2 : La qualité de vie au travail

2-1 : Travail à distance

Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui vise, non seulement à mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle, mais aussi à répondre à d’autres enjeux tels que l’écologie, la qualité de vie des salariés etc. C’est la raison pour laquelle les parties signataires conviennent de développer le recours à ce dispositif. Les dispositions relatives au télétravail font l’objet d’un accord distinct.

Cette adaptation pourra être proposée aux salariés qui accompagnent temporairement un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité et aux salariés dont l’état de santé nécessite une réduction des trajets ou une adaptation de l’organisation du travail (travailleurs handicapés, agent ayant déclaré sa grossesse notamment).


2-2 : Droit à la déconnexion


Le droit à la déconnexion introduit par la loi du 8 août 2016 vise à s’assurer du respect des temps de repos et de congés et à préserver la conciliation vie privée et vie professionnelle qui ne doit pas être impactée par le développement des outils nomades et des organisations de travail à distance.

Les parties actent d’attacher une attention particulière aux cadres disposant de moyens de connexion à distance et aux bénéficiaires du travail à distance.

Les entretiens relatifs à l’organisation et à la charge des cadres au forfait comportent un point d’échange sur les temps de connexion. L’organisation du travail (conditions d’activité, charge de travail, maintien du lien avec l’organisme, axes d’amélioration, etc.) est, par ailleurs, abordée à l’occasion des entretiens annuels réalisés par la fonction managériale.

De même, les bilans conduits avec les télétravailleurs intègrent la question des temps de connexion.

Une communication annuelle sera réalisée et les managers seront invités à sensibiliser leur(s) équipe(s) au droit à la déconnexion à l’occasion des EAEA.

En outre, l’employeur s’engage à sensibiliser l’ensemble de la population managériale, au travers d’un guide du manager, aux dispositifs permettant une meilleure qualité de vie au travail (notamment sur le droit à la déconnexion, le management du travail à distance, l’intégration d’un collaborateur, l’accompagnement à la prise de poste, etc.).


2-3 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

Les parties signataires souhaitent développer une politique d’accueil et d’accompagnement des situations de handicap. Des accompagnements spécifiques seront développés tels qu’une aide à la complétude d’un dossier de RQTH, une communication sur la santé au travail et aux aménagements de postes ou encore un accueil de stagiaires handicapés.

Pour ce faire, des sensibilisations seront organisées auprès de l’ensemble des collaborateurs (ateliers conduits par le service RH et/ou interventions de partenaires externes). L’Urssaf Picardie s’engage, par ailleurs, à développer des partenariats avec des structures spécialisées dans le cadre de l’aménagement des postes de travail ainsi qu’en matière de recrutement. 

Une demi-journée d’absence pourra être octroyée (sur justificatif) pour permettre au salarié d’accomplir les démarches administratives liées à la reconnaissance de son statut de travailleur handicapé ou pour le renouveler.  

En outre, en application de la possibilité offerte par la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites et des décrets d’application n° 2005-1351 et n° 2005-1352 du 31 octobre 2005, les parties signataires conviennent de la prise en charge des cotisations d’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet pour les salariés à temps réduit en situation de handicap bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé.

Par ailleurs, les agents bénéficiant de la reconnaissance de travailleurs handicapés seront autorisés, sous réserve de fournir un justificatif de convocation, à bénéficier d’une absence exceptionnelle afin de se rendre aux rendez-vous médicaux liés au suivi de leur maladie chronique évolutive et ce dans la limite d’une fois par semestre civil.

Enfin, l’employeur, dans le cadre d’un projet de formation partagée, s’engage à étudier les possibilités d’abondement complémentaire du Compte Personnel de Formation (CPF) de ces mêmes agents s’il apparaît qu’ils n’ont pas suivi d’action de formation depuis quatre ans et que le coût de la formation qu’ils envisagent de poursuivre est supérieur au montant des droits inscrits.



2-4 : Gestion de la messagerie professionnelle et des réunions en visio-conférence

Une sensibilisation sera de nouveau organisée au cours de la période d’application de l’accord sur les règles de bonne utilisation de la messagerie professionnelle.

Les managers seront invités à relayer cette sensibilisation auprès de leurs équipes à l’occasion des réunions de service.

Les parties signataires recommandent de planifier les rendez-vous et les réunions dans des délais raisonnables (sauf urgence), sur des plages horaires favorisant l’ouverture des réunions pendant les plages fixes. Le recours à la visioconférence et/ou à l’audioconférence est encouragé, lorsque cela est possible, pour les réunions de courte durée et inférieures à une demi-journée, afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile.

2-5 : Droit d’expression directe et collective

L’Urssaf Picardie s’engage à poursuivre le déploiement d’actions en faveur du dialogue sur l’organisation du travail.

Différents dispositifs d'expression existent déjà au sein de l'Urssaf Picardie:
-Les réunions d'équipe organisées par les managers ;
-Les CODIREL (Comité de direction élargi) ;
-Les rencontres organisées avec la direction autour d’un café (« Heures & K ») ou à distance (« Chat live »)
-Des questionnaires / sondages réguliers en lien avec la QVT (Baromètre Social Institutionnel, questionnaire Great Place To Work, groupes de travail nationaux pour repenser le collectif de travail au sein de la branche à travers le projet « #demain » etc) ;
-Groupes Yammer (« communauté managériale », « autour d'un café » pour l’ensemble des collaborateurs) ;
-Ateliers de travail dans le cadre de l’optimisation des process

2-6 : Mesures de lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 


L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soient sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances via la remise systématique d’un « guide du recruteur non discriminant ». La fonction RH participe à tous les jurys de recrutement et assure ainsi le respect de la procédure définie. 

Les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs.




2-7 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail 


Outre le développement du télétravail qui répond, notamment, à des enjeux écologiques, les parties conviennent d’expérimenter la mise en place du forfait mobilités durables introduit par la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités. 

Les frais pouvant être pris en charge sous cette forme sont ceux effectués avec des modes alternatifs à la voiture individuelle sur le trajet domicile (adresse déclarée à l’employeur) / lieu de travail :
- vélo, 
- covoiturage en tant que conducteur ou passager, 
- services de mobilité partagée prévues à l’article R3261-13-1 du Code du travail (location, mise à disposition en libre-service, services d’autopartage), 
- transports en commun hors abonnement.

Ces modes de transport sont pris en charge à hauteur :

de 20€ par mois pour au moins deux trajets réalisés chaque semaine avec un mode de transport écologique ;

ou de 10€ par mois pour un trajet réalisé chaque semaine avec un mode de transport écologique.

Les salariés qui souhaitent s’inscrire dans le cadre de ce dispositif formalisent leur souhait chaque semestre à l’occasion de la campagne lancée par le secteur RH. Ils s’engagent à utiliser effectivement et régulièrement l’un des modes de transport alternatif susvisé. Un justificatif d’utilisation, pour les services de mobilité partagée et les transports en commun (hors abonnement), ou une attestation sur l’honneur, pour les autres moyens de transport, est adressée au service RH pour chaque mois à la fin de la période d’engagement.
Cette prise en charge couvre également les trajets de rabattement vers des arrêts de transports publics d’ores et déjà pris en charge par l’employeur au titre de l’article L3261-2 du Code du travail.

L’employeur s’engage à étudier la possibilité d’implanter des bornes de recharge pour les véhicules électriques sur les parkings des trois sites de l’Urssaf Picardie. En outre, et en fonction des besoins exprimés, des places de parking pourront être réservées aux agents qui covoiturent. Un sondage sera diffusé auprès de l’ensemble du personnel dans le courant de l’année 2021.

Article 3 : Autres dispositions

3-1 : Durée de l’accord

Le présent protocole d’accord est prévu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’agrément.  

3-2- Périodicité de la négociation

En application de l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail est calée sur la période d’application du présent accord et est ainsi fixée à quatre ans.

3-3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra également être révisé en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ou à la demande de l’une des parties en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires. L’indication des dispositions dont la révision est demandée devra être précisé.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande écrite, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Si la négociation aboutit, la modification proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux modalités d’agrément, de dépôt et de publicité applicables aux accords collectifs.

3-4 : Entrée en vigueur

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et fera l’objet d’une communication à l’ensemble du personnel de l’URSSAF.

Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera déposé auprès de la Direction de la Sécurité Sociale, de l’UCANSS et de l’ACOSS à partir de l’application dédiée.

Une fois agréé, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales sur la plateforme TéléAccords. En outre un exemplaire sera transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Amiens.

Le protocole d’accord prendra effet à la date de réception de son agrément. 

Un suivi de l’application du protocole sera réalisé par le service RH qui transmettra un bilan du présent protocole aux organisations syndicales une fois par an. Cette rencontre permettra aux parties d’échanger sur l’application du protocole et le cas échéant de décider d’engager de nouvelles négociations.


Fait le 10 décembre 2020

A  Amiens

Le Directeur de l’Urssaf de Picardie:


Les représentants des organisations syndicales :

CFDT, 


CFE-CGC, 


CFTC, 


FO-SNFOCOS,