Accord collectif du Groupe CAHORS
portant sur le droit à la déconnexion 





ENTRE LES SOUSSIGNES

Les sociétés du Groupe CAHORS, représentées par ***********en sa qualité de Directeur Général, dument mandaté à cet effet, lui-même représenté par ***********en sa qualité de Directeur des ressources Humaines et des Relations Sociales Groupe, dit ci-après « le Groupe »


D’une part,



ET



Les organisations syndicales représentatives de salariés, représentés par leurs membres dument mandatés à cet effet :

Le syndicat CFDT représenté par *********** en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe ;

Le syndicat CGT représenté par ***********en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe ;

Le syndicat FO représenté par ***********en sa qualité de Coordinateur Syndical Groupe ;

les membres du comité de Groupe représentés par ***********en sa qualité de Secrétaire du Comité de Groupe


D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE



Les Parties signataires se sont réunies pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L. 2242-17 du Code du travail :
« La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur : […] 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.



En effet, les outils numériques constituent une opportunité à la fois au service de la compétitivité du groupe mais aussi en matière de développement de nouvelles organisations du travail. 


Ainsi, dès Juin 2016, le Groupe Cahors a souhaité se doter d’une charte intitulée « Charte d’utilisation des N.T.I.C. » dans le but de sensibiliser les salariés à l’équilibre de la vie personnelle et familiale de chacun.
La charte est jointe au présent accord pour information.

Dans la continuité de ce texte, le présent accord a pour objet de garantir, pour tout salarié entrant dans son champ d’application.

Le plein exercice de son droit à la déconnexion ;
La mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques,

En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale, d’une part, et vie professionnelle, d’autre part.
 


Il a donc été décidé ce qui suit : 



PLAN


Article 1 :	Objet


Article 2 :	Champ d’application
2.1	Entreprises concernées
2.2.	Salariés bénéficiaires


Article 3 :	Sensibilisation et formation à la déconnexion
3.1.	La déconnexion : un droit et un devoir pour chacun
3.2. 	La formation à la déconnexion


Article 4 :	Encouragement de bonnes pratiques


Article 5 :	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif : La régulation de l’utilisation des outils numériques


Article 6 :	Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
6.1.	L’entretien annuel
6.2. 	Le bilan d’entreprise annuel


Article 7 :	Date d’effet


Article 8: 	Suivi et évolution de l’accord – Clause de rendez-vous

Article 9 :	Durée de l’accord
9.1 	Révision de l’accord
9.2	Application de l’accord

Article 10 :	Formalités de dépôt



Article 1
Objet

Le présent accord vise à rendre possible et effectif le droit à la déconnexion ; c’est-à-dire le droit de se déconnecter en dehors de son temps de travail, de tout ce qui crée un lien avec le travail.
Il convient de s’assurer que l’organisation et la gestion de la charge de travail prennent en compte ce droit.
Les outils numériques à usage professionnel et les moyens de travail à distance : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; les portails internet (l’accès à distance à la messagerie et/ou au poste de travail) ;

Les outils numériques personnels : téléphone portable personnel avec accès internet et/ou messagerie électronique personnelle dont les coordonnées pourraient être mises à disposition (avec l’accord du salarié) de l’entreprise.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ce temps de travail effectif comprend donc les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

NB : L’astreinte ne sera pas considérée comme temps de repos dans le présent accord.
Elle est définie légalement comme période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.


Article 2
Champ d’application 


2.1.
Entreprises concernées

Le périmètre de l’accord de Groupe :

Le présent avenant s’applique obligatoirement aux sociétés françaises appartenant au Groupe CAHORS, à savoir la SA Groupe CAHORS, dont le siège social est situé à ZI de Regourd 46003 Cahors Cedex 9 N° SIRET : 55165007000016,





Est considérée comme appartenant au Groupe Cahors, toute société de nationalité française, contrôlée par la société GROUPE CAHORS au sens de l’article L 233-3 du Code de commerce.

L’entrée au sein du Groupe d’une nouvelle société établie en France :

Toute société qui viendrait à être détenue à plus de 50% par la société Groupe CAHORS et qui serait de ce fait intégrée au sein du Groupe CAHORS devra obligatoirement adhérer au présent accord. Pour ce faire, la société devra formaliser cette adhésion par la conclusion d’un accord collectif d’entreprise en ce sens. Le cas échéant, à défaut de conclusion d’un tel accord ou en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la société pourra manifester sa volonté d’adhérer par la ratification d’un accord référendaire à la majorité du personnel ou par une décision unilatérale de l’employeur.

La sortie d’une société du Groupe :

Toute société qui ne serait plus contrôlée à plus de 50% par la société Groupe CAHORS et qui sortirait de ce fait du Groupe CAHORS, sera immédiatement exclue du champ d’application du présent accord.
Toutefois, cette sortie du périmètre du groupe s’analyse, pour la société concernée, comme une mise en cause de l’accord collectif régi par l’article L.2261-14 du Code du travail, et à gérer comme telle par la société sortant du périmètre du groupe conformément aux exigences légales. 

A l’inverse, pour les autres sociétés du Groupe, l’application du présent accord collectif ne sera pas mise en cause, ni modifiée par la sortie de l’une des sociétés initialement comprises dans son champ d’application.

En dehors de cette hypothèse, aucune société appartenant au Groupe CAHORS ne peut sortir du champ d’application du présent accord.




2.2.
Salariés bénéficiaires

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés du Groupe Cahors, pouvant être amené à utiliser des outils numériques (téléphone portable, ordinateur, tablette, etc.) à titre professionnel et, tout particulièrement, aux salariés soumis à un forfait annuel en jours ainsi qu’aux salariés en télétravail.


Article 3
Sensibilisation à la déconnexion

3.1 
La déconnexion : un droit et un devoir pour chacun

Les outils issus des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), mis à la disposition du salarié par l’employeur, doivent être utilisés :
Dans un cadre strictement professionnel,
Et à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Il est rappelé qu’il est interdit d’utiliser des outils NTIC personnels à des fins professionnelles.

Les partenaires sociaux rappellent les dispositions prévues par :
L’article L.4121-1 du Code du Travail, disposant que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article  ; 
2° Des actions d'information et de formation ; 
3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. 
L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.
Les dispositions prévues par l’article L.4122-1 du Code du Travail, au terme duquel tout salarié, conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, et dans les conditions prévues au règlement intérieur, est tenu de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Tout salarié de l’une des filiales du Groupe Cahors, quel que soit son statut dans le groupe, devra agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.
Tout salarié est donc bénéficiaire du droit à la déconnexion mais doit aussi contribuer au respect de celui des autres salariés du groupe pendant les temps de repos, de quelque nature que ce soit.

A l’inverse, le droit à la déconnexion, pour être effectif, implique également un devoir de déconnexion : tout salarié s’engage à respecter les durées maximales du travail, et donc ses propres temps de repos et s’interdit pendant ceux-ci d’accomplir une activité professionnelle au moyen d’outils issus des NTIC.
Tout appel téléphonique/SMS ou tout courriel émis par un salarié pendant un temps de repos, de sa propre initiative, ne sera pas considéré comme une activité professionnelle accomplie à la demande de l’employeur sauf cas d’urgence.

Les cas considérés comme des cas d’urgence pouvant nécessiter un appel téléphonique ou un SMS hors temps de travail sont les suivants :
Catastrophe ou risque avéré de catastrophe dans l’un des établissements du Groupe (incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, cambriolage,…) nécessitant d’informer les salariés dont la fonction requiert une intervention particulière ;
Survenue d’un imprévu de dernière minute (annulation d’une formation ou d’un chantier, …) nécessitant d’informer les salariés dont la fonction requiert une intervention particulière ;
Survenue d’un incident sérieux avec un client qui serait de nature à mettre en péril l’organisation d’un magasin ou d’un chantier et/ou nuire à l’image ou à l’activité du groupe, l’intervention du salarié contacté étant déterminante pour solutionner cette difficulté.

Les salariés amenés, de par leur fonction, à travailler régulièrement :
À des heures tardives ou matinales (avant 7 h et après 20 h)  (cf. : salariés amenés à travailler en lien avec l’international et contraints de composer avec un décalage horaire lié à l’éloignement géographique de leur interlocuteur ; salariés en déplacement professionnel)
Sur tout ou partie d’un week end, en intervention ponctuelle chez un client ou à l’occasion de manifestations telles que des salons (cf. : Commerciaux ; Techniciens SAV),
feront le point, chaque mois avec leur supérieur hiérarchique, afin de garantir que les durées quotidiennes et hebdomadaires de repos soient respectées.  Ce point fera l’objet d’un compte rendu écrit signé du salarié et de son supérieur hiérarchique.

Lors de ce temps de repos, le droit à la déconnexion s’impose à tous, notamment au bénéfice de ces salariés ayant un horaire décalé/particulier (travail de nuit et repos le jour ; travail le week-end et repos en semaine).

Pour garantir l’effectivité du droit à la déconnexion, il sera demandé à tout salarié :
Non visé au précédent alinéa ;
Ne pointant pas  
Amené à travailler après 20 heures et avant 7 heures
De tenir informé sa hiérarchie. 

Le Manager sera alors tenu de faire un point avec le salarié concerné pour analyser les raisons de ces plages horaires de travail, et anticiper leur éventuel renouvellement. Ces éléments seront communiqués au service des ressources humaines. 
Le CHSCT(ou CSE) sera tenu informé régulièrement du nombre de salariés ayant remonté cette information, de la nature des dépassements (durée, fréquence,…).

Le règlement intérieur fera l’objet d’une mise à jour et spécifiera les sanctions relatives au présent accord.

3.2 
La sensibilisation à la déconnexion

Le Groupe entend accompagner ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Assurer une large publicité du présent accord à l’égard de l’ensemble du personnel du groupe (affichage ; extranet ; courrier joint aux bulletins de paie…).

Organiser une sensibilisation à la déconnexion, à l’intention des membres du CHSCT ou du CSE. Le CHSCT (ou le CSE) est, à l’égard de l’employeur, l’interlocuteur chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.
Organiser des séances d’information à destination des salariés bénéficiaires de NTIC fournies par l’entreprise. Ces séances seront animées par les bénéficiaires de l’action précitée, à savoir les membres du CHSCT ou du CSE. 
Les salariés seront ainsi sensibilisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et en capacité d’appliquer les mesures de l’accord. 

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux, comme prévu dans l’article 9 du présent accord.


Article 4
Encouragement de bonnes pratiques

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés :

De s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles :
Ne pas envoyer trop d’e-mails, et éviter d’inonder les collaborateurs de messages ;
Chaque fois que cela est possible, privilégier les contacts directs : rencontres physiques, téléphone, visioconférence, pour entretenir l’aspect relationnel et faciliter la rapidité des échanges d’information.

D’indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, de faciliter son traitement et son classement ;

De s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; d’adresser le message au bon destinataire, ayant un lien direct avec l’objet du message ;

D’utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci ». Mettre en copie uniquement les personnes devant simplement être tenues informées.

De s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

D’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

D’être bref, clair et concis (pas de mails trop longs) : aller à l’essentiel. Soigner l’orthographe, la forme, la syntaxe. Eviter les mots en majuscules, appliquer les règles élémentaires de politesse et d’amabilité (d’autant plus que les NTIC sont un outil de communication, véhiculant une image de l’entreprise) ;

De relire les e-mails avant l’envoi ;

De paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique avant le début de toute absence prévue d’au moins 48 heures, la messagerie électronique devant indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

De veiller à une bonne utilisation du transfert de mails : 

Avez-vous la permission de l’expéditeur de faire suivre le message ?
Divulguer à un tiers une conversation peut parfois être dommageable ;
Proscrire les envois avec des destinataires en « copie cachée ».
Les partenaires sociaux souhaitent que la Charte d’utilisation des e-mails continue à être affichée dans l’ensemble des services concernés par l’utilisation de NTIC.
En outre, l’employeur veillera à ce que le matériel mis à la disposition des salariés, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne soit pas utilisé pendant les périodes de suspension de contrat (c’est-à-dire toute période pendant laquelle le salarié n’accomplit pas sa prestation de travail : en dehors du temps de travail, ou lors d’un arrêt de travail ; de la prise d’un congé ou d’une absence autorisée).

Afin d’éviter les conséquences d’une mauvaise utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel 

De ne pas répondre immédiatement aux messages délicats (ou indélicats). Employer un ton neutre et courtois. 

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;


Article 5	
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif : La régulation de l’utilisation des outils numériques

Le Manager, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. 
En ce sens, tout Manager a un rôle essentiel d’exemplarité, et :
Se conformera scrupuleusement au présent accord ;
Encouragera ses collaborateurs à respecter leur temps de repos.

Le Manager s’interdit de contacter par téléphone ou SMS tout salarié :
En dehors de ses horaires de travail
Avant 07h du matin ou après 20h du soir si le salarié a conclu une convention de forfait en jours sur l’année ;
Dont le contrat de travail est suspendu

Il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, quel qu’en soit l’auteur.
Il en est de même pour les messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel reçus en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et, d’une manière générale, toute période de suspension de son contrat de travail, quelle qu'en soit la nature. 

Pour aider à rendre effectif le droit à la déconnexion, il sera mis en place dès que les outils numériques le permettront, un paramétrage individuel
Mise en attente des courriels envoyés en dehors des heures prévues
Autorisation d’accès aux serveurs de l’entreprise en dehors des heures prévues
Interdiction d’accès à la messagerie avec les outils numériques personnels. 

Il est rappelé à tous de : 
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; 
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Il est légitime que le salarié, avant la prise de repos, coupe tous les NTIC susceptibles d’être utilisés à des fins professionnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Les circonstances exceptionnelles visées feront l’objet de précisions par la Commission de suivi des accords.


Article 6	
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

6.1 
L’entretien annuel

Chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, le manager évoquera avec le salarié sa charge de travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
A l’occasion de cet entretien :
- 	Il sensibilisera chaque collaborateur concerné à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication ;
-  	Il fera avec ce collaborateur la synthèse des points, effectués dans l’année, sur le suivi de sa charge de travail, afin de s’assurer de l’effectivité de son droit à la déconnexion au regard de sa charge de travail
- 	Il fera le point avec chaque salarié ayant bénéficié du télétravail au cours de l’année écoulée, conformément notamment aux dispositions au télétravail amené à couvrir les filiales françaises du Groupe Cahors.

6.2 
Bilan annuel par l’entreprise

L’entreprise s’engage à proposer un questionnaire permettant de faire un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce questionnaire sera rempli sur la base du volontariat.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié à l’occasion de l’entretien annuel de 2019 au plus tard.
Il sera disponible en ligne, via l’extranet.


Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque, en lien avec le CHSCT (ou le CSE). Chaque année il sera transmis au CHSCT (ou le CSE)
Les statistiques des mails transmis en dehors des heures prévues
Les connexions aux serveurs en dehors des heures prévues


Article 7
Date d’effet

Le présent accord collectif de groupe prendra effet le 1er avril 2018  au sein de toutes les entreprises entrant dans son champ d’application tel que défini à l’article 2.1.

Article 8
Suivi et évolution de l’accord – Clause de rendez-vous

Cet accord entre dans le champ de la Commission de suivi des accords du Comité de Groupe qui se réunit en fonction des besoins mais avec une fréquence minimale de deux réunions annuelles.

Le présent accord fera l’objet d’un suivi spécifique par filiale. Un point annuel de son application sera réalisé au sein de chaque Institution Représentative du Personnel, notamment sur les questions pratiques résultant de l’application de l’accord.
Une consolidation de ces informations sera également présentée et discutée une fois par an au sein de la Commission de suivi des accords du Comité de Groupe.

Au sein de chaque filiale et à chaque renouvellement de mandat, une présentation détaillée de cet accord sera réalisée auprès de la IRP.

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

Article 9
Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Il prendra effet à la date de signature du présent accord, pour prendre fin le 30/03/2020, date à laquelle les effets de l’accord cesseront de plein droit en application des dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

9.1
Révision de l’accord

Le présent accord pourra être modifié conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du Travail et par les organisations syndicales de salariés représentatives habilitées en application de ce texte.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 11 ci-dessous.

Par ailleurs, le présent accord pourra être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduit à un avis défavorable.

Dans cette hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis, afin d’adapter lesdites dispositions.

9.2
Application de l’accord

Toute difficulté née de l’application du présent accord doit en tout premier lieu être portée à la connaissance du Manager, qui proposera une solution et en tiendra informé le RRH de la filiale.

En cas de persistance de la difficulté, un entretien sera organisé avec le Salarié, son Manager et le RRH.
Un écrit sera établi par le RRH, afin de prendre acte des actions correctives décidées.

Dans le mois qui suit cet entretien, le RRH transmettra la note au CHSCT (ou au CSE) ; à la Commission de suivi des accords, afin que celle-ci puisse, le cas échéant, réfléchir sur l’opportunité d’adapter le présent accord.


Article 10
Formalités de dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.

Ces formalités de dépôt seront assorties des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du Travail, et notamment, de la liste, en trois exemplaires, des entreprises auxquelles le présent accord s’applique, ainsi que de leurs adresses respectives.

Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel une copie et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’extranet.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


A Cahors, le 19 mars 2018

Fait en quatre exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.




Pour le Groupe CAHORS
***********



Pour les organisations syndicales représentatives :


Pour la C.F.D.T : ***********





Pour la C.G.T : ***********





Pour F.O : ***********




Pour le Comité de Groupe : ***********




Liste des annexes :
Charte d’utilisation des e-mails