ACCORD D’ENTREPRISE
relatif aux conventions de forfait en jours

ENTRE

L’ORDRE DES AVOCATS au BARREAU de NANTES
Domicilié 5 mail du front populaire, 44200 Nantes
Représenté par son BATONNIER en exercice, dument mandaté à cet effet, MAITRE //////

D'UNE PART

ET
 La majorité des deux tiers des salariés 

										D'autre part


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Public concerné : Cadre (à partir du de niveau 2, coefficients 385 et suivants), soumis à une convention de forfait annuel en jours, 

Les dispositions de la Convention collective du personnel salarié des avocats, lesquelles s’appliquent à l’activité de l’ORDRE, prévoient, aux termes de son avenant n°57 du 25 JUIN 1999, étendu par arrêté du 17 NOV 1999 (JO 23 NOV 1999), la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année.

Le présent accord conclut en application des dispositions des ORDONNANCES MACRON et des dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail, a pour objet de mettre en place des conventions de forfait en jours sur le fondement des dispositions conventionnelles de branche précitées afin de préserver les droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés concernés.

A cette fin le présent accord fixe :

Les modalités de décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés ;
Les modalités d’évaluation, de maîtrise et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ;
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;






Article 1 : Rappel des dispositions conventionnelles 

Conformément aux dispositions de la CCN en son avenant n°57 référencé ci-dessus, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours, les cadres bénéficiant en raison de leur niveau de formation et d’expérience et au regard de la nature de leurs fonctions, d'une autonomie dans l'organisation de leur travail et dans l'exercice de leur mission.

Le bénéfice d’une convention de forfait en jours sur l’année est subordonné à un accord écrit avec le salarié concerné précisant le nombre de jours compris dans le forfait lequel ne peut être supérieur à 217 jours travaillées par année.

L'employeur et le Cadre définissent en début d'année le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l'année. 

Une fois par an, l'employeur et le Cadre établissent un bilan de la charge de travail de l'année civile écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d'activité). 

A l'occasion de la prise de repos, les Cadres concernés complètent un document récapitulant le nombre de jours travaillés et le nombre de journées ou demi-journées de repos prises.

Article 2 : Décompte et déclaration des jours ou demi-journées travaillés

Article 2.1 : Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

Conformément aux dispositions conventionnelles telles qu’elles résultent de l’avenant n°57 référencé ci-dessus, la demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :

À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;

Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Article 2.2 : système auto-déclaratif 

Compte tenu de la nature des fonctions du salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours et de la liberté que ces dernières requièrent dans l'organisation de son emploi du temps, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera chaque mois un document écrit dont le contenu est précisé ci-après.

Article 2.3 : contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :

Le nombre et la date des journées ou le cas échéant des demi-journées de travail effectuées ;
La répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
Le positionnement de journées ou demi-journées de repos ;

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

Repos hebdomadaire ; 
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
RTT

Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

La trame dudit document est jointe en annexe et disponible au sein du bâtonnier.

Article 2.4 : contrôle du responsable hiérarchique 

Le document renseigné par le salarié est transmis à la fin de chaque mois au bâtonnier qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord d’entreprise.

Article 2.5 : synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées.

Article 3 : Évaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 3.1 : prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.

Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 8 jours.

Article 3.2 : communication à la hiérarchie 

Le salarié communique 8 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel au bâtonnier afin que celui-ci puisse formuler des observations. 

Le bâtonnier pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord d’entreprise.

Article 3.3 : temps de pause

Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause d’au moins 45 minutes.

Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Article 3.4 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :

D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures ;

Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs, en principe samedi-dimanche, sauf exception, telle l’organisation des « journées du patrimoine ».

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. 

Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

À l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. 

À ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Article 3.4 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut, en tout état de cause, être supérieure à 13 heures.
 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

Article 3.5 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :

L’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord d’entreprise.

Article 3.6 : entretiens périodiques

Article 3.6.1 : périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et le bâtonnier.

Préalablement à la tenue de cet entretien périodique le bâtonnier remettra au salarié concerné la synthèse récapitulative des journées et demi-journées de travail effectuées par le salarié (visée à l’article 2.5 ci-dessus) accompagné le cas échéant de ses observations concernant la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales d’amplitude, le respect des durées minimales des repos et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

A l’issue de l’entretien périodique une copie de cette synthèse récapitulative sera remise au salarié.

Article 3.6.2 : objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
Le respect des durées maximales d’amplitude ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et le bâtonnier.

Article 3.7 : dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

3.7.1 Dispositif d’alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

3.7.2 Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsque bâtonnier :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

Article 4 : Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative aux bons usages des NTIC en vigueur dans l’entreprise, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

Pour mémoire, il est rappelé que sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Article 5 : Rémunération

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle définie et négociée contractuellement et librement, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Cette rémunération forfaitaire contractuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé, tel qu’expressément prévu par le présent accord, est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 6 : arrivée et départ en cours de période de référence

Article 6.1 : arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait (217 jours), 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.
Le forfait retenu par l’accord est de 217 jours. 
217 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 250
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 250 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. 
Le forfait pour la période est alors de 81 jours. 


Article 6.2 : départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).

Article 7 : absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

Article 8 : Modalités de suivi - Revoyure

L'application du présent accord sera suivi par le bâtonnier.

Un bilan annuel des effets des dispositions du présent accord sera effectué, à l’initiative de la Direction. 

Ce bilan sera communiqué aux membres du personnel.

Article 9 : Durée, entrée en vigueur et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur à effet rétroactif à compter du 1er mars 2019. 

Il pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :

toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


Article 10 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de LOIRE ATLANTIQUE.

Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront déposés auprès de l’Unité Territoriale de LOIRE ATLANTIQUE de la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE,

un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès du service du personnel.

Il sera également mis en ligne sur l’Intranet de l’Ordre.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à NANTES,

Le 7 septembre 2020



L’ORDRE 						la majorité des deux tiers des salariés