ENTRE LES SOUSSIGNES

La S.A.R.L. CODRA, dont le siège social est sis 157, rue des Blains – 92 220 BAGNEUX, (N° SIRET : 310 950 357 00023), représentée par Monsieur ……………………………….., en sa qualité de Gérant,
D'une part,
Et les Salariés mandatés par des organisations syndicales représentatives dans la branche
Madame ……………………………….. dûment mandatée par la CGT,

D’autre part,


SOMMAIRE




















































Préambulé
La profession est caractérisée par une évolution rapide et constante de la législation, des marchés, des techniques et des technologies, le caractère de service de ses activités, et la nécessité d’apporter des réponses concrètes et pratiques aux maîtres d’ouvrage dans des délais de plus en plus rapides. Les parties ont donc souhaité aménager le temps de travail au sein de l’entreprise afin de l'adapter aux nouvelles exigences de l'activité, de contribuer à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et d'harmoniser la gestion du temps de travail au sein de l’entreprise.
La recherche d’un équilibre entre les impératifs liés à l’activité, à l’organisation de l’entreprise et les aspirations des salariés à gérer leur temps personnel a inspiré l’entreprise dans la mise en place des dispositifs d’aménagement du temps de travail.
Les signataires du présent accord conviennent également d’aborder les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail pour favoriser l’emploi au sein de l’entreprise. Pour ce faire, toutes les dispositions du présent accord ont pour objectif de promouvoir les dispositifs d’organisation du travail, facteurs de création d’emplois stables.
Afin que les efforts ainsi faits en matière d’emploi, revêtent un caractère stable et durable, ils seront accompagnés par une adaptation concertée des organisations du travail dans le but à la fois de permettre le développement et le maintien de la compétitivité vis-à-vis des entreprises du secteur, de prendre en compte les évolutions des techniques, des technologies et des marchés et de favoriser l’amélioration de vie et de travail des salariés.
En outre, les parties signataires s’accordent sur la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de maintenir en permanence le niveau des compétences professionnelles des personnels en fonction des besoins et des évolutions du secteur et permettre ainsi à chacun d’accéder au cours de sa vie professionnelle aux emplois lui correspondant le mieux.
C’est dans ce but que la Direction a invité les salariés mandatés par des organisations syndicales rerésentatives à négocier la réorganisation du temps de travail dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Conformément à l’article L. 2232-29 du code du travail, les parties ont veillé à ce que la négociation se déroule dans le respect des règles suivantes :
Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;
Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
Concertation avec les salariés ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives dans la branche

champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres, à l’exclusion du personnel affecté à l’entretien des locaux.
Les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application. Sont considérés comme cadres dirigeants en application de l’article L 3111-2 du Code du travail les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes. 
Organisation générale du travail
Excepté pour les salariés soumis aux dispositions particulières applicables aux salariés soumis au forfait annuel en jours, le travail s'effectue normalement dans le cadre d'un horaire fixé pour l'ensemble du personnel, ou pour un ou plusieurs groupes bien identifiés de salariés ; cet horaire indique la répartition des heures de travail au cours de la journée, et la répartition des jours travaillés au cours de la semaine en excluant le dimanche. Des salariés occupant des emplois de même nature peuvent travailler dans le cadre d'horaires décalés afin de mieux assurer la permanence du service.
Durée du travail
La durée conventionnelle de travail est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine ou 1.607 heures par an tel que défini par le code du travail pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord. La réduction de la durée effective de travail pour la ramener à hauteur de la durée conventionnelle sera réalisée par l’attribution de jours de repos dans les conditions définies ci-après.
Définiton du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de pause
On entend par « pause » un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.
La pause interrompt la journée de travail de façon collective en fonction des impératifs de service décidés par l’employeur ou individuelle (temps imparti par roulement, pour le déjeuner par exemple).
La pause principale entre deux séquences de travail, dite pause méridienne, aura une durée minimale de 30 minutes, et une durée maximale de 2 heures.
Sont également tolérés, sous réserve qu’ils restent exceptionnels tant dans leur fréquence que dans leur durée, les temps de pause pris à l’initiative des salariés pour se consacrer à des activités personnelles telles que lecture de mails, navigation sur internet ou appels téléphoniques à caractère personnel. Ces temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Temps de déplacement pour les salariés non soumis au forfait annuel en jours
Le temps de déplacement professionnel est le temps passé pour se rendre sur un lieu d'exécution du contrat différent du lieu habituel de travail, et pour en revenir. Ce temps n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps supplémentaire doit faire l'objet d'une contrepartie. 
Les temps de déplacement entre deux lieux professionnels sont des temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel ouvrant droit à contrepartie est calculé quotidiennement, à chaque trajet générant un dépassement du temps de trajet habituel. Il est déclaré par le salarié au moyen de tout justificatif.
Après une étude des trajets effectués par les salariés de l’entreprise et au regard des résultats des études publiques relatives à ce sujet, il est retenu une moyenne de 45 minutes de trajet habituel en région parisienne, et une moyenne de 30 minutes de trajet habituel à La Réunion.
Les contreparties accordées seront pour les temps ne correspondant pas à l'horaire de travail habituel du salarié à la récupération des temps accumulés : 15 minutes de repos pour une heure de trajet.
Les contreparties accordées seront pour les temps correspondant à l'horaire de travail habituel du salarié, l'indemnisation financière correspondant au maintien de sa rémunération.
Par ailleurs, afin de tenir compte du désagrément causé par des déplacements professionnels fréquents pour certains salariés, et notamment des nuits passées à l’extérieur du domicile pour les besoins de l’activité professionnelle, il est accordé une compensation supplémentaire. Les salariés amenés à découcher pour les besoins de l’activité professionnelle bénéficient de 0,5 jour de repos supplémentaire par nuitée découchée, dans la limite de 4 jours de repos par année civile. 
Ces jours de repos sont pris selon les mêmes modalités que celles définies à l’article 4.3.
Il est précisé que l’option retenue par le salarié (rentrer à son domicile ou passer la nuit à l’extérieur) doit être choisie dans l’intérêt de l’entreprise.

Organisation collective du temps de travail dans le cadre de l’année
Temps plein
Régime juridique
La durée du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1.607 heures de travail effectif. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. La période de référence est l'année civile, qui commence le 1er janvier et finit le 31 décembre.
Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés qui ont déjà été déduits dans le calcul des 1.607 heures.
Le temps de travail sera organisé sur une base supérieure à la durée légale. Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que la durée hebdomadaire du travail garantisse aux salariés une durée de présence de 37 heures.
En compensation des heures effectuées au-delà de la durée légale, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée légale. Chaque salarié bénéficiera, s’il a travaillé toute l’année et n’a pas eu d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de 12 JRTT en moyenne par an.
Les jours de RTT seront acquis selon une logique dite d’acquisition : ces journées et demi-journées de repos s'acquièrent par l'accomplissement d'une durée de travail au-delà de 35 heures par semaine. Lorsque les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail sur la semaine du fait d'une absence (telle que maladie, congé sans solde, etc.) n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée de présence hebdomadaire de 37 heures, les deux heures entre 35 et 37 heures étant compensées par des JRTT pour ramener le temps de travail annuel à 1607 heures, et les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, hors les heures supplémentaires rémunérées en cours d’année.
La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Temps partiel
Régime juridique
Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1607 heures par an, ou 35 heures en moyenne par semaine. 
La durée du travail annuelle est calculée au prorata de la durée annuelle précisée ci-dessus, et tient compte de la journée de solidarité.
Exemple :
Un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 80% d’un temps plein devra, dans un cadre annuel, effectuer 1 285 heures de travail effectif ou, dans un cadre hebdomadaire, 28 heures en moyenne par semaine. 
La période de référence est l'année civile, qui commence le 1er janvier et finit le 31 décembre.
Viennent en déduction de cette durée annuelle, les différents congés conventionnels et d’usage, autres que les congés payés et les jours fériés.
Le temps de travail sera organisé sur une base supérieure à la durée contractuelle. Il est convenu entre les parties au présent accord que l’organisation du temps de travail fera en sorte que la durée hebdomadaire du travail garantisse aux salariés une durée de présence leur permettant de bénéficier d’un droit proportionnel aux salariés à temps plein en termes de jours de repos, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail au niveau de la durée légale.
En compensation des heures effectuées au-delà de la durée contractuelle, chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée contractuelle. 

Exemple :


Les jours de RTT seront acquis selon une logique dite d’acquisition : ces journées et demi-journées de repos s'acquièrent par l'accomplissement d'une durée de travail au-delà de la durée contractuelle. Lorsque les journées de repos sont acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas la durée contractuelle sur la semaine du fait d'une absence n'acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée de présence hebdomadaire requise en fonction de la durée de travail contractuelle, ces heures étant compensées par des JRTT pour ramener le temps de travail annuel à la durée annuelle contractuelle, et les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle, hors les heures complémentaires rémunérées en cours d’année.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue dans leur contrat de travail. 
La réalisation d’heures complémentaires ne pourra, en aucun cas, avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective globalement travaillée au niveau de la durée définie par la loi et correspondant à un emploi à temps plein.
Les heures complémentaires donneront lieu à une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Exemple :
Un salarié dont le contrat de travail est établi sur la base de 28 heures hebdomadaires en moyenne qui effectue 32 heures une semaine bénéficiera du paiement de 2,40 heures complémentaires, majorées à 10%. 
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
En cas de modification ultérieure de la durée ou de la répartition de l'horaire de travail, le salarié sera averti de son entrée en vigueur par tout moyen au moins 7 jours à l'avance.
Une modification de la répartition pourra être décidée en cas de : 
modification  des horaires d’ouverture de l’entreprise,
changement de service,
remplacement de salarié(s) absent(s)
surcroît temporaire d'activité,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
ouverture du dimanche,
jours fériés,
travail de nuit,
modification de l'organisation,
action de formation,
évolution des technologies.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l'horaire sur tous les jours où l’entreprise est susceptible d’être ouverte.
Ce délai de prévenance de 7 jours pourra être réduit à 1 jour en cas de circonstances exceptionnelles telles que, par exemple, un nouveau dossier, un nouveau client….
La nouvelle répartition de la durée ou de l'horaire de travail sur les différents jours de la semaine sera alors fixée selon les besoins de l'entreprise. 
Le salarié pourra refuser cette nouvelle répartition de son horaire s’il justifie d'un des motifs légitimes suivants : obligations familiales impérieuses, suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, activité salariée dans une autre entreprise ou activité professionnelle non salariée.
Par ailleurs, si la modification de la répartition des horaires de travail devient récurrente, l’employeur devra obtenir l’accord préalable du salarié concerné.
Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de  promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
modalités de prise des jours de repos
Ces jours de repos seront pris après concertation entre les parties, et au sein de chaque service. 
En cas de circonstances particulières conduisant à un ralentissement de l’activité de l’entreprise (période pré électorale ou post électorale notamment), l’employeur se réserve la possibilité de privilégier le positionnement des jours de repos sur cette période.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sauf urgence et avec l'accord du salarié.
Dans le cadre de la concertation entre les parties, Il sera possible  de fractionner une journée de repos en deux demi-journées et de ne poser isolément qu’une demi-journée. 
Ces jours de repos doivent avoir été acquis pour être pris. Le droit est ouvert dès l'instant où l'intéressé totalise 7 heures de repos.
Si les nécessités de l’entreprise ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la date choisie par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.
De façon à ne pas perturber l’organisation de l’entreprise, les JRTT devront être pris dans le courant de l’année civile  d’acquisition. 
Pour calculer la réduction de la durée du travail dans le cadre annuel, il est précisé que ne sont pas assimilées à une durée de travail effective les périodes suivantes :
- les congés payés ;
- les jours de RTT ;
- les jours fériés chômés ;
- les congés pour événements familiaux.
Report d’heures
Afin de permettre une adaptation à la charge de travail, un dispositif de débit-crédit est mis en place afin de permettre une variation limitée de la durée de présence hebdomadaire des salariés. 
La valeur du débit-crédit est déterminée en fonction du temps accumulé effectué par rapport au nombre d’heures théoriques à travailler. Le report d’heures (débit-crédit) d’une semaine à une autre ne peut excéder 2 heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 4 heures.
Le report d’heures devra être régularisé au plus tard le dernier jour ouvré de chaque mois (débit-crédit à zéro). L’éventuel crédit d’heures constaté en fin de mois serait traité selon les règles relatives aux heures supplémentaires ou complémentaires. 
Il est rappelé que la durée de travail effectif ne peut dépasser 10 heures par jour.
Contrôle de la durée du travail
Un système de décompte du temps de travail sera mis en place pour contrôler le temps de travail effectif de chacun des salariés.
La durée du travail du salarié sera décomptée selon les modalités suivantes :
-  quotidiennement, par enregistrement, selon le document établi par l’employeur, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail effectuées ;
-  chaque semaine, par récapitulation, selon le document établi par l’employeur, du nombre d'heures de travail effectuées par le salarié. Ce document est émargé par le salarié et par l'employeur.
-  un document mensuel sera établi pour le salarié. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée du volume horaire hebdomadaire moyen défini au contrat de travail, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée.  Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée et par rapport à la rémunération mensuelle lissée. 
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail. Ainsi, s’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures correspondant aux heures réellement effectuées et les heures rémunérées. A l’inverse, si le temps de travail rémunéré est supérieur au temps de travail effectif, il sera opéré une régularisation sur la base correspondant aux heures réellement effectuées.







organisation individuelle du temps de travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année
Définition des cadres autonomes
Il s'agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. Conformément aux dispositions conventionnelles, cela concerne :
- les personnels exerçant des responsabilités de management élargi
- ou accomplissant des tâches de supervision de travaux
disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
A la date de conclusion du présent accord, les cadres autonomes concernés sont :
- les directeurs d’étude
- les chefs de projet expérimentés
Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord d'entreprise applicable et énumérer:
-  La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
-  Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  La rémunération correspondante ;
-  Le nombre d'entretiens.
Durée du travail
La durée du travail des salariés cadres autonomes est organisée selon un régime de forfait annuel en jours.
Le forfait jour est fixé à 217 jours, journée de solidarité incluse. Il correspond à une année civile complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine. 
Il est précisé que le forfait annuel des salariés dont le lieu de travail est fixé à La Réunion est diminué d’un jour, afin de tenir compte d’un jour férié légal supplémentaire. Les règles de calcul définies ci-après seront adaptées en conséquence.
Les jours de congés supplémentaires prévus par les dispositions légales ou conventionnelles seront déduits du nombre de jours travaillés.
A la demande du salarié et si l’organisation de l’entreprise le permet, la convention individuelle pourra fixer un nombre de jours annuels travaillés en-deçà de 217 jours. La rémunération et la charge de travail seront adaptées en conséquence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels il ne peut prétendre ou n'a pas pris, et proratisé selon le rapport entre le nombre de jours ouvrés de présence et le nombre de jours ouvrés de l’année.
Exemple :
Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2018. Son forfait est de 217 jours sur l’année.
Nombre de jours ouvrés dans l’année : 252
Journées d’absence (en jours ouvrés) : 84
Journées de présence (en jours ouvrés) : 168
Congés payés non acquis (en jours ouvrés) : 22
Jours restant à travailler : (217 + 22) x 168 / 252 = 159

Jours calendaires entre le 1er mai et le 31 décembre 2018 : 245
Samedis et dimanches : 70
Congés payés acquis : 3
Jours fériés tombant un jour ouvré : 7
Jours ouvrés pouvant être travaillés : 165
Jours de repos : 165 – 159 = 6
Le forfait défini au présent accord est notamment régi par les dispositions des articles L 3121-55 à L 3121-66 du Code du travail.
Afin d’éviter que le nombre de jours de repos varie d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, celui-ci est fixé au minimum à 12 pour une année civile complète de travail sur la base d'un droit intégral à congés payés pour une année pleine.  Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise dont il dépend. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
Concernant les modalités de prise des jours de repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre « au fil de l’eau » et en fin d’année civile apurer la totalité de leurs droits acquis sauf dérogation de l’employeur au cas par cas.
Aménagement du temps de travail des cadres autonomes
La période annuelle de référence pour le calcul du forfait jours est fixée à l'année civile.
Le salarié aura la charge du décompte de sa durée du travail au moyen d'un document écrit. Ce décompte écrit récapitule le nombre de jours travaillés au cours du mois, le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de jours travaillés. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année; il est signé chaque mois par le salarié, puis par l'employeur ou son représentant. 
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, ce suivi mensuel par l’employeur de l’amplitude et de la charge de travail du salarié s’accompagne d’un dispositif d’alerte en cas de difficultés. En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
L'employeur transmet une fois par an aux élus du conseil social et économique , dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
L'absence de tenue et de communication du décompte du nombre de jours travaillés constitue un manquement particulièrement grave aux obligations contractuelles. 
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : (salaire mensuel brut de base x 12) /  (forfait jours + 25 jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant sur un jour de la semaine + jours de repos). Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Contreparties aux déplacements fréquents
Les salariés cadres autonomes étant soumis à un régime de forfait annuel en jours, l’absence de référence horaire exclut l’application des règles relatives aux temps de déplacement professionnel. Les temps de déplacement professionnel de ces salariés sont intégrés dans le forfait et ne peuvent donner lieu aux contreparties prévues à l’article 3.4.
Toutefois, afin de tenir compte du désagrément causé par des déplacements professionnels fréquents pour certains salariés, et notamment des nuits passées à l’extérieur du domicile pour les besoins de l’activité professionnelle, il est accordé une compensation. Les salariés amenés à découcher, pour les besoins de l’activité professionnelle, bénéficient de 0,5 jour de repos supplémentaire par nuitée découchée, dans la limite de 4 jours de repos par année civile. 
Ces jours de repos supplémentaires viennent en déduction du nombre de jours travaillés. Ils sont pris selon les mêmes modalités que les jours de repos dont bénéficient les salariés dans le cadre du respect du plafond de jours travaillés.
Charge de travail	
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives ; ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Le dépassement doit être exceptionnel et justifié par le cadre. Au plus tard lors de l'entretien définit à l'article 5.6 la Direction et le cadre définissent la contrepartie liée à cette surcharge imprévue.
La Direction prend les dispositions nécessaires pour permettre le respect des articles L 3131-1, L 3132-1 et L 3132-2 du code du travail qui prévoit que :
Le droit à un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
L'interdiction de travailler plus de six jours par semaine ;
Le droit à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, 
notamment dans le cadre d'entretiens avec les salariés relevant de ce type de forfait.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Entretien semestriel
Le salarié cadre ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque semestre, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées sa charge de travail et l'organisation de son temps de travail dans l'entreprise.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Dans le cadre du droit à la déconnexion, le salarié est informé qu'il n'a pas l'obligation de répondre pendant ses périodes de repos journalier, hebdomadaire, pendant les repos au titre du forfait jour, pendant les jours fériés et ses congés payés, à ses messages professionnels, et qu'il est invité à ne pas consulter sa messagerie professionnelle pendant ces temps. Il est également invité à utiliser les fonctions d'envoi de message différé afin de ne pas générer de réponses sur ses temps de repos laissant à penser qu'il est disponible pour les traiter. Le salarié est également prié de prévoir un message pour ses périodes d'absence renvoyant sa correspondance vers un interlocuteur disponible et avertissant de son impossibilité de traiter les messages. En cas de non respect de ces dispositions, un mail sera envoyé au salarié pour lui rappeler ses obligations et organiser un rendez-vous de mise au point.

Télétravail occasionnel
Définition
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. 

Le télétravail vise le travail au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée), ainsi que le travail en espace de co-working.
Eligibilité
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui impose la présence quotidienne des salariés dans les locaux dans lesquels l’activité est habituellement exercée.
Toutefois, pour tenir compte d’évènements ponctuels tels que des rendez-vous professionnels à l’extérieur en cours, en début ou en fin de journée, entrainant un allongement des temps de déplacement, les salariés seront ponctuellement autorisés à commencer et/ou terminer leur journée de travail en dehors des locaux de l’entreprise. 
Le télétravail pourra également être admis en cas d’évènements indépendants de l’entreprise tels que intempéries, épidémie, grève des transports en commun, problème de garde d’enfants, panne de véhicule, pic de pollution, sans que cette liste ne soit exhaustive.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et/ou régulière à distance ;
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;
- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être un motif de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Mise en place
Préalablement à chaque évènement ponctuel, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite par lettre remise en mains propres ou par mail auprès de l’employeur, en précisant le ou les jours(s) et les plages horaires de télétravail souhaités. Cette demande sera réalisée au moins la veille du jour prévu pour le télétravail, sauf en cas de circonstances imprévisibles et sous réserve que les conditions d’éligibilité soient respectées.
La réponse se traduisant par un refus sera motivée.
Rythme de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de télétravail occasionnel devra travailler au moins 3 jours entiers par semaine complète dans les locaux au sein desquels il effectue habituellement son activité.
Cette durée pourra être revue en cas de circonstances exceptionnelles.
Organisation du télétravail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
Il  est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.
Moyens matériels
L’employeur demande au salarié, préalablement à son premier passage en télétravail à domicile, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la réglementation en vigueur. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’une connexion haut-débit à distance.
L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié. Il s’agit de surcroit d’un mode d’organisation occasionnel, voire marginal et non prévisible. Il est donc convenu qu’il n’entraine pas de frais supplémentaires caractérisés pour le salarié devant être pris en charge par la société.
Droits du salarié
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient sur les lieux de télétravail pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise l’employeur dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par accord entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation "multirisque habitation" couvrant son domicile. 
Dispositions diverses
Congés payés
Période d'acquisition de congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier N pour se terminer le 31 décembre N.
Prise de congés
Les congés payés acquis sur l'année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année. Il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, l’employeur peut discrétionnairement imposer la prise de 24 jours ouvrables consécutifs.
Par ailleurs, l’entreprise pourra procéder à la fermeture totale de l’entreprise pendant cette même période. La date de fermeture sera alors portée à la connaissance du personnel au plus tard le 30 avril de l’année en cours.
Absences autorisées pour enfant malade
Il est acordé à tout salarié, sans condition d’ancienneté, une autorisation d’absence de courte durée pour soigner un enfant hospitalisé ou malade de moins de 16 ans, sur présentation d’un certificat médical ou, à défaut, sur présentation d’une feuille de maladie signée par le médecin, attestant de la présence nécessaire d’un parent au chevet de l’enfant.
Cette autorisation d’absence rémunérée est limitée à 5 jours ouvrés ou à une durée équivalente fractionnée, par année civile, quel que soit le nombre d’enfants vivant au foyer.

Conditions d’application et de suivi du présent accord
Prise d’effet de l’accord
L'accord entrera en vigueur au plus tôt le 1er jour du mois civil suivant la validation de l'accord et l'accomplissement des formalités de publicité. 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les avantages reconnus par le présent accord ne pourront en aucun cas s'interpréter comme s'ajoutant à ceux accordés antérieurement aux salariés et ayant le même objet.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès de l’entreprise compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
Adhésion
Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Suivi de l’accord
Les signataires conviennent, afin de s’assurer de l’efficacité des dispositifs mis en place par le présent accord et de faire un bilan sur la gestion des temps de travail, de se réunir une fois par an dans le premier mois qui suit l’expiration de la période de référence.
Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire. Le présent accord sera déposé par les soins et aux frais de l'entreprise auprès de la DIRECCTE compétente pour le lieu de conclusion de l'accord (1 exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) et au Secrétariat Greffe du conseil de Prud'hommes compétent pour le lieu de conclusion de l'accord.
Fait à Bagneux
Le …………………………………….