ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS


ENTRE


La Société SARUS TECHNOLOGIES, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 879 906 055, ayant son siège social sis 128 rue de la Boétie, 75008 PARIS représentée par son Directeur Général.

Ci-après dénommée, la « Société»

D’UNE PART,

ET

Les salariés de la Société, consultés dans les conditions prévues par les articles L.2232-21, L.2332-22 et R. 2232-11 et suivants du Code du travail :

D’autre part,

Ci-ensemble dénommés les « Parties »,

	D’AUTRE PART,

IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, engagements et accords ayant le même objet, notamment en matière de durée du travail, de repos ou de congés, en vigueur au sein de l’entreprise au jour de la signature du présent accord.

La négociation de cet accord a été menée en raison des changements législatifs intervenus, notamment la Loi Travail du 6 août 2016 et de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.

Il est rappelé que les Parties souhaitent affirmer et préciser les garanties offertes aux collaborateurs en forfait annuel en jours. Ces garanties ont vocation à assurer :

l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ;
la préservation de la santé physique et mentale de ces salariés ;
le droit à la déconnexion

Les Parties considèrent que les mesures concrètes d’application des conventions de forfait annuel en jours ci-après définies permettent de répondre aux impératifs suivants :

le respect du droit à la santé et au repos ;
la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journalier et hebdomadaire.

Compte tenu de l’absence de représentants du personnel et de la taille de la Société dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.

Le 7 juillet 2020, la Direction a communiqué à chaque salarié un projet d’accord. Elle a également précisé aux salariés de la disponibilité sur le site du ministère du travail des adresses des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche des Bureaux d’étude dont relève la Société.

La consultation du personnel sur ce projet d’accord a eu lieu le 23 juillet 2020. Le procès-verbal de consultation est annexé au présent accord.


ARTICLE 1. DÉFINITION DES DIFFÉRENTES CATÉGORIES DE PERSONNEL CONCERNÉES

Le présent accord s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.
Peuvent se voir proposer une convention de forfait en jours :

les cadres dits « autonomes » qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

les salariés dits « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

A l’exception des cadres dirigeants, non soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, les Parties conviennent qu’à ce jour une convention de forfait en jours peut ainsi être proposée aux salariés dont la classification est au minimum 2.3 coefficient 150, dans la mesure où ils disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

A titre d’exemples, sont concernés :

les postes de Direction ;
les postes de responsables ;
les Ingénieurs

Les salariés seront soumis à une convention de forfait annuel en jours sans qu’ils puissent être régis par les dispositions reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail (contingent, repos compensateur, …). 

Chaque salarié concerné dispose d’un contrat de travail ou le cas échéant, d’un avenant à son contrat de travail, formalisant la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention précise:
les caractéristiques de la fonction et la nature des missions qui justifient l’autonomie ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
le rappel du respect nécessaire des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire
la rémunération forfaitaire du salarié
le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.


ARTICLE 2. RÉGIME JURIDIQUE
Les collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Toutefois, les Parties conviennent que la durée quotidienne et la durée hebdomadaire de travail devront restées raisonnables.

En tout état de cause, le salarié devra respecter un repos minimal de 11 heures consécutives par jour et un repos hebdomadaire de 35 heures.

A cet effet, la Société affichera dans l’entreprise le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées, à savoir :

De 8h à 20h
Du lundi au vendredi 
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient ainsi du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise, des congés payés et le cas échéant, des congés d’ancienneté et des congés spéciaux appliqués dans l’entreprise.
La rémunération annuelle des salariés signataires d'une convention de forfait en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.

La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1 / 12e de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.


ARTICLE 3. MODALITÉS ET CARACTÉRISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS

1°. Période annuelle

La période annuelle de référence commence du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

2°. Nombre de jours travaillés sur une année

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise – sans préjudice des éventuels jours de congés d’ancienneté.

Le forfait est obtenu de la façon suivante : 
365 jours (sauf année bissextile)
moins le nombre de samedis et de dimanches (en principe 104 jours mais variation d’une année sur l’autre)
moins le nombre de jours ouvrés de congés payés (en principe 25 jours ouvrés, les samedis ayant déjà été comptabilisés)
moins le nombre de jours fériés chômés sur l’année année civile tombant un jour ouvré (seul le 1er mai est férié et chômé, en théorie 11 jours fériés)
moins le nombre de jours de repos dits « jours de repos forfait » 
________________________________________________________________________
= 218 jours

Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés.

A titre d’exemple : 

(*) pour une année pleine à temps complet.

Ce tableau prend en compte les dispositions de la loi relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 

Les jours de congés supplémentaires dont bénéficient certains salariés en raison de leur ancienneté viennent diminuer le seuil de 218 jours du nombre de jours correspondant.

En accord avec la Direction, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35% au-delà. Cette majoration sera, le cas échéant, fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

3 : Forfait réduit

Sont considérés comme travaillant en forfait réduit en jours, les salariés pour lesquels le nombre de jours de travail mentionné dans leur contrat de travail est inférieur au nombre de jours stipulé à l’article 3.2° du présent accord.

Cette réduction et cet aménagement du plafond de jours de travail sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique qui devra veiller à permettre le bon fonctionnement de l’unité et le maintien d’une bonne qualité de service.

Une convention de forfait réduit en jours doit définir précisément le nombre de jours normalement travaillés ainsi que le nombre de jours non travaillés.

Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218, contractuellement prévu.

Le forfait réduit peut :
•	soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
•	soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,
•	soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité. 

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité, à la continuité des services et au respect par l’entreprise des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses clients.

Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité du service.

Toute méconnaissance de cette règle, dans des conditions abusives, pourra être interprétée comme constitutive d’un comportement fautif du collaborateur concerné.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

4 : Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs, et les équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou au cours des horaires d’ouverture des clients de la Société auprès desquels il a vocation à intervenir.


ARTICLE 4. INCIDENCE DES ABSENCES

Les Parties rappellent que le nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Dès lors, en cas d’absence pour maladie ou toute autre absence non assimilée à du travail effectif, le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence.

Conformément à la loi, les jours d’absence ne donneront pas lieu à retrait d’autant de jours de repos mais un calcul du droit à jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif sera opéré.

Par exemple, si pour une année, le droit à jours de repos est égal à 10, si le salarié est absent 10 jours, le nombre de jours de repos sera réduit à 9,5 jours (10/218 x 208).

En cas d'absence justifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés, congés supplémentaires et de jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. 

Ainsi, à titre d’exemple, sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés et de 8 jours fériés chômés correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 251e (218 + 25 + 8) du salaire annuel.


ARTICLE 5. INCIDENCE D’UNE PÉRIODE ANNUELLE INCOMPLÈTE OU DROIT À CONGÉS PAYÉS INSUFFISANT 

Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le forfait travaillé et le nombre de jours de repos sont revu prorata temporis de même que la rémunération afférente au forfait.

En cas d’embauche en cours d’année, le collaborateur bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.


ARTICLE 6. MODALITÉS DE PRISE DES « JOURS DE REPOS FORFAIT »

Pour que les salariés profitent de la réduction du temps de travail dans les meilleures conditions et pour éviter l’accumulation de droits dont la prise simultanée poserait des difficultés d’organisation, il est apparu nécessaire d’en définir l’utilisation.

Les jours de repos peuvent être pris au choix des salariés, en fonction de la charge de travail des salariés et des nécessités du service, impérativement avant le 31 décembre de chaque année. 

Ces jours ne sont, en principe, pas reportables.

Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris après information de la hiérarchie. Cette information devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours ouvrés appréciés à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité du service.

La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de service, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.


ARTICLE 7. MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, les collaborateurs concernés devront participer à tout moyen de contrôle mis en place par la Société afin de s’assurer du respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

La Société mettra en place des moyens permettant de s’assurer du respect un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Un système auto-déclaratif de suivi, défini par l’entreprise, permettant le décompte individualisé des jours de travail, placé sous la responsabilité du salarié, est mis en place dans l’entreprise. 

Les salariés y indiqueront leurs jours travaillés ainsi que leurs différentes absences et jours de repos.

Ce système auto-déclaratif permet de produire un document récapitulatif faisant apparaître le nombre et les dates des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce relevé sera remis, chaque mois au responsable hiérarchique qui en accusera réception en le validant. Il sera ensuite transmis aux Ressources Humaines. 

Afin de permettre à la Société un suivi effectif et régulier de la charge de travail, le salarié devra également déclarer les jours / fin de semaine où le temps de repos n’aurait pas été respecté et en mentionner la raison. Le cas échéant, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique afin de prendre toute mesure permettant que de tels dépassements ne se reproduisent pas.

Les Parties rappellent que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

Dans ce cadre, le salarié doit veiller à ne pas dépasser le nombre de jours de travail dans l’année, soit 218 jours.


ARTICLE 8. MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ, SUR L’ARTICULATION ENTRE SON ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET SA VIE PERSONNELLE, SUR SA RÉMUNÉRATION AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

8.1 Il est convenu entre les Parties qu’afin de s’assurer du respect du repos quotidien et hebdomadaire définis à l’article 2 du présent accord, les salariés en forfait jours alerteront leur hiérarchie en cas d’une succession importante de journées à forte amplitude horaire. Cette possibilité leur est notamment offerte sur le relevé qu’ils établissent mensuellement.

Le manager du salarié concerné ou la Direction recevra dans les meilleurs délais le collaborateur afin d’échanger sur les causes de cette situation anormale et sur les solutions à mettre en place afin d’y remédier.

8.2 Les salariés devront tenir informés leur responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroitront de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail afin que toute mesure puisse être prise afin de garantir au salarié sa santé, sa sécurité, son repos et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

8.3 En application des dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail, tous les salariés dont le temps de travail est décompté en jours auront un premier entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

La hiérarchie fera connaître à ses salariés les éventuelles mesures qu'elle entend prendre à la suite de ces entretiens notamment en cas d’inadéquation avérée de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait. Dans un tel cas, l’employeur adressera des propositions d’actions correctives au salarié, et un nouvel entretien sera organisé dans un délai de trois mois à la suite de ce premier entretien afin que l’employeur puisse recueillir l’appréciation du salarié sur l’efficacité des actions correctives mises en œuvre.

Dans tous les cas, un deuxième entretien de régulation de la charge de travail aura lieu en milieu d’année (dans la mesure du possible en juillet). Au cours de cet entretien, il sera fait un bilan de la première partie de l’année, une prévision d’activités sur la deuxième partie de l’année ainsi qu’un point sur les éventuelles mesures à prendre.

8.4 Par ailleurs, le salarié qui estime sa charge de travail trop importante pourra, en dehors de ces deux entretiens annuels, avertir son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail afin qu’il soit mis en place des mesures correctives dans les meilleurs délais. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant. Ce dernier devra recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié afin de remédier à cette situation.

8.5 A la demande du salarié, il pourra être instauré une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


ARTICLE 9. DROIT À LA DÉCONNEXION

Droit à la déconnexion durant les périodes de repos et de congés

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la Société.

Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés.

Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur le degré d’urgence avant de relancer sur un courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Prévention des risques psychosociaux qui pourraient être liés à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter d’engendrer des situations de stress liées à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. 


ARTICLE 10. MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission composée d’un représentant de la Direction et de deux salariés assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois tous les trois ans afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

Afin de permettre de faire un premier bilan de l’accord, il est d’ores et déjà convenu de réunir la commission à l’issue d’une première période de six mois d’application de l’accord.


ARTICLE 11. DIVISIBILITE DE l’ACCORD

Il est expressément précisé que les articles et stipulations de cet accord ne forment pas un tout indivisible. Si l’un ou plusieurs des articles ou stipulations devait devenir ou être déclaré nul ou inapplicable pour quelque motif que ce soit, le reste de l’accord resterait intégralement en vigueur. En outre, dans une telle hypothèse, il y aurait lieu de considérer que s’appliquent au lieu et place du ou des articles ou stipulations en cause, les dispositions de l’accord de branche portant sur le même objet, et ce dès l’origine.


ARTICLE 12. DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et du Conseil de Prud’hommes. 

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les Parties signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail, après un préavis de trois mois.

La partie signataire qui dénonce l’accord doit en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DIRECCTE.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base des données nationale.