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ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
RELATIF À LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
POUR  2019 





Entre

Le GCS Etablissement de santé Rhéna, dont le siège social est situé 10 rue François Epailly à Strasbourg, représenté par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur Général,

d’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives de la clinique, 

xxx, représentée par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,

xxx, représentée par Madame xxx, en sa qualité de déléguée syndicale,



d’autre part

Il a été conclu le présent accord.



Préambule

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2221-1 et suivants du code du travail, notamment des articles L.2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Cet accord est applicable à l’ensemble des personnels salariés de la clinique.


OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire évoquée précédemment et a pour objet de formaliser l’accord trouvé entre les parties à l’issue du processus de négociation engagé.

L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages conventionnels se feront globalement, sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des éléments de salaires.


DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois.

Au terme de cette période, il prendra automatiquement fin, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation annuelle de négociation et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs et prévisions économiques de sa période d’effet. 


CALENDRIER DES REUNIONS

La CFTC, la CGT et la Direction ont eu 5 réunions en sus de celle ayant permis la signature :
Le  4 décembre 2019
Le 30 janvier 2020
Le 20 février 2020
Le 5 mars 2020
Le 26 mai 2020

La Direction souligne que le début de l’épidémie au mois de mars 2020 avec l’arrêt total des activités de la clinique
afin s’assurer la prise en charge de patient covid a généré un retard sur l’avancement de la signature de ce protocole d’accord.


REMUNERATION ET TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle que les salaires restent fixés par application de la valeur du point conventionnel en vigueur, par application volontaire, au sein de l’établissement. 


Prime « Macron »

La CFTC et la CGT demandent le versement de la « prime Macron » pour tous les salariés de la clinique.

La Direction n’est pas favorable au versement d’une « prime macron ». Cependant, elle souligne l’amélioration des résultats financiers qui, bien que restant déficitaires, s’améliorent par rapport à 2018 et rappelle que l’accord d’intéressement signé le 26 juin 2018 qui prévoit le versement d’une prime d’intéressement calculée sur la base de trois critères que sont l’absentéisme maladie, le nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles et les résultats financiers permet d’atteindre une enveloppe d’intéressement d’un montant brut de 136.725 euros.

Elle souligne également que le passage avec succès de la certification en 2019 ainsi que l’augmentation d’activité dans nos différentes spécialités ont été deux éléments forts de l’exercice écoulé, obtenus grâce à l’implication des personnels.

En conséquence, la Direction a proposé à l’Assemblée Générale du Groupement le versement d’un supplément d’intéressement d’un montant de 137.275 euros qui a décidé de l’accepter. Cet abondement porte ainsi le montant de l’enveloppe à répartir à 274.000 euros bruts.

Cette décision permet le versement d’une prime d’intéressement doublée par rapport à l’an passé puisqu’un salarié à temps plein percevra 418,98 euros bruts (378,34€ net) s’il a été présent toute l’année 2019. Ce dispositif permet de valoriser la contribution de chacun à ce résultat ainsi que cela avait sollicité par les organisations syndicales dans le cadre du processus de Négociations Annuelles Obligatoires toujours en cours dans le contexte du COVID-19.


Prime de rappel

La CFTC et la CGT sollicitent l’augmentation du montant de la prime de rappel de 10 euros, pour la passer de 35 euros bruts à 45 euros bruts.

La prime de rappel est versée à tout personnel non planifié que la Direction rappelle pour remplacer le poste d’un salarié absent avec un préavis inférieur ou égal à 3 jours et qui accepte le remplacement du salarié absent, quel qu’en soit le motif.

La Direction précise que la prime de rappel a déjà été augmentée de 25 euros à 30 euros lors des NAO 2017 et de 30 euros à 35 euros lors des NAO 2018 et ne souhaite pas augmenter une nouvelle fois ce montant.


Primes diverses

La CGT demande la mise en place :

d’une prime de risque pour les urgences

La Direction indique que la FEHAP a pris une décision unilatérale en date du 7 novembre 2019 modifiée par additif du 19 novembre 2019 par laquelle elle définie les modalités de versement d’une indemnité forfaitaire de risque aux salariés exerçant leur activité au sein des services de médecine d’urgence.  

La clinique a été notifiée au mois de janvier 2020 d’une enveloppe de crédit permettant le paiement des primes dues pour la période du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019. Par conséquent, elle a convenu de procéder à la régularisation des sommes non versées au bénéfice des salariés éligibles sur la paie du mois de juillet 2020. 

De même, à la suite de la décision unilatérale de la FEHAP du 12 mars 2020 relative à l’attribution d’une indemnité forfaitaire de risque dans les services de médecine d’urgence au titre de l’année 2020 et de la notification par l’ARS d’une enveloppe de crédit couvrant la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020, la clinique procédera au versement des sommes dues au titre de la période allant du 1er janvier 2020 au        30 juin 2020 à l’échéance de paie du mois de juillet 2020. Les indemnités mensuelles pour la période restant à courir seront versées au mois le mois.

Le montant prévu par les décisions unilatérales étant un montant de 100 euros nets et cette indemnité ne bénéficiant d’aucune exonération de cotisations ou contributions sociales, les parties conviennent de fixer son montant brut à 130€ pour un temps plein.

d’une augmentation de la valeur du point de nuit 

L’indemnité de nuit est déterminée par la valeur du point définie par Convention Collective appliquée au sein de la clinique, il n’est pas prévu d’y déroger.

d’une diminution du temps de travail de nuit à 32h30.

Les dispositions relatives à l’accord d’entreprise sur le temps de travail de nuit sont d’ores et déjà plus favorables avec un temps de travail de base moyen de 33h30 pour les personnes exclusives de nuit. 

De plus, la Direction rappelle qu’à l’occasion des NAO 2018 et de la renégociation de cet accord, qu’elle a accepté la mise en place d’une « récupération nuit occasionnelle » qui permet aux salariés qui alternent jour et nuit de bénéficier d’un temps de repos supplémentaires pour chaque nuit effectuée.




Maintien des variables en cas de changement de planning

La CGT demande le maintien des variables en cas de changement de planning avec un préavis inférieur ou égal à trois jours.

La Direction ne souhaite pas réserver une suite favorable à cette demande.


Contrepartie en repos du temps d’habillage / déshabillage ».

L’accord collectif relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 15 juin 2018 prévoit dans son article 4-4 le bénéfice d’une contrepartie en repos pour les salariés amenés à connaître de manière obligatoire un habillage et un déshabillage complet au sein de la clinique.

Il est renvoyé à cet accord pour les conditions spécifiques liées au bénéfice de ce repos.

La durée de ce repos reste fixée à quatre journées, soit 28 heures de travail effectif, pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur l’ensemble de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.

Celle-ci est ajustée, prorata temporis, en cas d’entrée ou sortie sur la période ainsi qu’en fonction des absences et/ou des heures supplémentaires relevées sur cette même période. Le détail du calcul est précisé en Annexe 1. Par ailleurs, cette durée de repos est proratisée pour les salariés travaillant à temps partiel.

Enfin, il est convenu qu’une fraction de journée « Habillage / Déshabillage » acquise au 31 décembre peut être complétée avec des heures de récupération pour aboutir à une journée complète (1 jour pour un temps plein équivaut à 7 heures).


Parking

La CGT demande la gratuité du parking.

La Direction n’est pas favorable à cette demande. 


Indemnités kilométrique vélo

La CGT et la CFTC demande la mise en place de la « prime vélo » qui prévoit une indemnité versée par l’employeur aux salariés qui utilisent leur vélo pour leur déplacement domicile-travail à hauteur du nombre de kilomètres parcourus.

La Direction n’est pas en mesure de réserver une suite favorable à cette demande en raison de l’impossibilité d’établir de façon vérifiée le nombre de jours où le vélo est utilisé pour se rendre sur le lieu de travail.




QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La Direction tient à rappeler les différents éléments et enjeux qui ont guidés le projet Rhéna. En effet, un tel projet constitue tout autant d’opportunités que de risques en termes de Qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail. 

Opportunités, car la conception d’un nouveau lieu de travail et la redéfinition des flux et des organisations autorisent la réalisation de choses impensables ou en tout cas irréalisables dans des bâtiments anciens et contraints architecturalement. Néanmoins, tout n’est pas possible et les contraintes liées au secteur d’activité, qu’elles soient économiques ou sociétales, pèsent sur les conditions de travail et sur la capacité des équipes à s’épanouir dans cet environnement.

Risques, si l’on considère l’importance des changements subis par les équipes à cette occasion, qu’il s’agisse de l’apprentissage d’un nouveau lieu de travail, de la nécessaire adaptation à de nouveaux collègues et de nouveaux praticiens, de la réorganisation de la vie personnelle en termes d’horaires ou de trajets et, bien entendu, les modifications dans le statut collectif.

Une attention particulière a été portée à l’environnement de travail et aux services rendus pour améliorer la Qualité de vie au travail, et notamment :
une conception du bâtiment qui privilégie, au maximum, la lumière du jour dans les locaux de travail,
un aménagement esthétique et mobilier ergonomique et conçu avec les utilisateurs,
un restaurant dédié au personnel et aux praticiens proposant tous les jours de la semaine un choix de plats chauds cuisinés sur place le jour même avec des produits majoritairement locaux,
des services de conciergerie, la possibilité d’acheter son pain ainsi que des paniers de légumes bio en saison, 
un parking suffisamment dimensionné et accessible

Du point de vue de la communication et des relations de travail et au-delà des réunions avec les Instances Représentatives du Personnel, la Direction a fait le choix de participer à une partie des réunions de service afin de favoriser un dialogue direct et une capacité de répondre précisément aux interrogations du personnel sur l’environnement économique de l’établissement tout autant que sur des décisions ou des problématiques impactant le fonctionnement quotidien des services.

Également, pour répondre à la demande d’informations, un journal interne a été créé dans le but de présenter l’établissement et ses projets, de faire connaître nos métiers, de présenter nos praticiens et leurs spécialités et de valoriser les initiatives personnelles ou collectives. 

En parallèle, des évènements spécifiques ont été créés ou élargis de sorte à renforcer la cohésion d’ensemble de l’équipe telle que la participation aux 10 km de Strasbourg, à la course La Strasbourgeoise, la cérémonie d’hommage aux médaillés du travail et retraités ou au boulot à vélo.

Pour finir, sur le volet de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’équipe d’encadrement cherche chaque mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.







Equilibre vie privée/vie professionnelle

La CGT demande :

La planification de weekend complet de repos  et une planification équilibrée des rythmes jour/nuit

La Direction s’engage à poursuivre son travail sur la mise en place de cycle de planning dans octime.

Elle précise que l’équipe d’encadrement cherche chaque mois à tenir compte au mieux des contraintes individuelles pour produire un planning qui permette de répondre aux besoins des services en effectif et en compétences tout en permettant à chacun et chacune d’organiser sa vie personnelle. Il est évident que cette prise en compte des désidératas est également une contrepartie à la souplesse dont nos personnels font preuve chaque semaine pour permettre à l’établissement de faire face aux problèmes de prévisibilité de l’activité ou de gestion de l’absentéisme.

De plus, la Direction souligne le fait qu’elle ne peut répondre favorablement à la demande faite de faire des « grandes » et des « petites » semaines, c’est-à-dire de travailler 5 jours et 2 jours afin d’avoir un « weekend complet » car cela entrainerait le non respect de la durée hebdomadaire légale du travail, les grande semaines aboutissant à un travail de 48h45.

Le respect des horaires de fin de service

Les problématiques de débordement de fin de programme au bloc opératoire génèrent effectivement des dépassements de la fin d’horaire théorique. Des actions ont été menées de façon continue depuis l’arrivée à la clinique et de façon plus accentuée depuis le 3ème trimestre 2019 pour améliorer la situation.
Ces efforts vont être poursuivis, de même que le suivi de la Direction Générale 

Le maintien des postes de renfort

La Direction indique que, même si ces postes sont parfois utilisés pour faire face à l’absentéisme de dernière minute,  elle n’a pas la volonté de les supprimer.


La CFTC demande la mise en place d’un pool de remplaçants :

La Direction précise que cette demande a déjà fait l’objet de nombreuses réflexions mais qu’elle ne souhaite pas y apporter une réponse favorable. La mise ne place de ce type de pool aboutissant souvent à une planification programmée du pool sur les absences et non à une affectation sur les absences de dernières minutes.


Congés

Congé supplémentaire

La CGT et la CFTC demande la mise de place de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté de chaque salarié.

La Direction rappelle les différents congés existants au sein de l’établissement (congés pour une personne à temps plein présente 12 mois)
Congés payés : 25 jours
Congés d’habillage : 4 jours
Repos complémentaire de nuit (RCN) : 1 à 2 jours
Récupération nuit occasionnelle (RNO)
Repos complémentaire (RC)
Récupération année N-1 (REC) jusqu’à 5 jours

Malgré le nombre de jours existants déjà conséquents, la Direction a étudié cette demande, non pas sur l’acquisition en fonction de l’ancienneté des collaborateurs mais en fonction du présentéisme de ce dernier.

Elle a proposé qu’un salarié présent sur toute l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre) sans aucune absence pourrait bénéficier de 2 jours de congés d’assiduité supplémentaires à prendre sur l’année civile suivante.

Une annexe au présent accord définie les modalités d’acquisition des ces 2 journées.

Les droits à congés supplémentaires d’assiduité acquis s’appliqueront pour la première fois  sur l’exercice de l’année civile 2019 et crédités sur le compteur des congés au 1er septembre 2020.

La CFTC demande également 2 jours de congés supplémentaires pour le personnel administratif en compensation des jours d’habillage pour les personnels soignants.

La Direction ne souhaite pas donner une suite favorable. Elle précise que les congés d’habillage correspondent à la compensation du temps nécessaire passé par le personnel soignant avant et après sa prise de poste effective pour changer de tenue, et que, à ce titre le personnel administratif n’est pas concerné.

Compte Epargne Temps

La CGT demande la mise en place d’un compte épargne temps, notamment pour permettre un départ anticipé en retraite.

La Direction n’est pas favorable à cette demande car elle a la conviction que les différents temps de repos octroyés au personnel sont tous utiles et nécessaires à la bonne récupération des salariés et que ces temps de repos sont essentiels à la pratique de son métier dans de bonnes conditions de travail.

Elle rappelle l’existence du dispositif conventionnel permettant de convertir la part supra-légale de l’indemnité de départ à la retraite pour anticiper son départ et n’est pas opposée à autoriser à titre dérogatoire le cumul des dispositifs suivants, dès lors que la date de départ en retraite en connue : 
Repos d’habillage / déshabillage (acquis au 31/12/N-2 et au 31/12/N-1)
Congé supplémentaire d’assiduité (acquis au 31/12/N-1)
Heures supplémentaires (totalité acquises au 31/12/N-1 ; c’est-à-dire que la limite de 35 heures ne s’applique pas)

Par ailleurs, elle s’engage à accorder la pose des congés payés en cours d’acquisition pour avancer le départ.

Afin de justifier de la date théorique de départ en retraite et ainsi de bénéficier des dispositions qui précèdent, le salarié devra remettre au service RH une copie de son relevé de carrière justifiant des droits acquis (trimestres) ouvrant droit au bénéfice d’une retraite à taux plein.


Don de congés payés

La Direction rappelle qu’il est possible de faire dons de congés payés à un collègue de travail selon les modalités définies dans l’accord NAO 2018.

Les principes généraux envisagés à ce stade sont les suivants : 
le don ne pourrait porter que sur des jours acquis au-delà de la quatrième semaine de congés (21ème jour et suivants y compris les congés de fractionnement),
l’initiative de la démarche reviendrait à chaque salarié qui, connaissant une situation personnelle particulière d’un de ses collègues et avec son accord, en fera la demande argumentée à la Direction,
les jours ainsi donnés seraient transférés après avoir été convertis en euros afin de tenir compte des écarts de rémunération entre donateur et bénéficiaire,
le renoncement aux jours de congés payés ne pourrait avoir pour conséquence d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires de l’année considérée.


Médailles du travail

La gratification versée à l’occasion de la médaille du travail est, dans l’état actuel de la réglementation, exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu tant que son montant additionné à celui éventuellement versé par le Comité d’entreprise n’excède pas le salaire mensuel de base brut du salarié.

La gratification versée est composée :
d'une part liée au type de médaille reçue (argent, vermeil, or, grand or)
d’une part liée à l’ancienneté continue au sein du groupement

Le montant versé en fonction du type de médaille est fixé à :
Argent : 50 euros
Vermeil : 90 euros
Or : 110 euros
Grand Or : 130 euros

Il est complété par un montant défini en fonction de l’ancienneté continue acquise au sein de l’une des cliniques du Groupement. Le montant versé par année d’ancienneté est fixé à 9 euros, étant considéré que le nombre d’année d’ancienneté pris en compte pour le calcul ne peut excéder le nombre d’année requis pour l’obtention de la médaille (20 ans pour la médaille d’argent par exemple).


COMMUNICATION SYNDICALE

La CGT demande à pouvoir utiliser les boites mail professionnelles des salariés pour communiquer auprès du personnel.

La Direction ne souhaite pas apporter une réponse favorable à cette requête.

La CGT et la CFTC proposent la mise en place de dossiers informatiques propres à chaque syndicat dans les dossiers publics de « RHENA DOC ». 

La Direction donne son accord pour une période initiale de douze mois. Il sera procédé à l’évaluation de ce dispositif à l’occasion des prochaines NAO. Les déléguées syndicales seront seules autorisées à déposer des documents dans ce dossier qui devront respecter les dispositions règlementaires en vigueur.


EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

La direction tient à rappeler le contexte de la clinique en ce qui concerne l’égalité professionnelle.

Tout d’abord, il est fait application de façon volontaire de la Convention Collective de la Fehap et, à ce titre, notre politique salariale suit strictement la grille de rémunération de cette dernière.

Ensuite, l’analyse de la part respective des hommes et des femmes dans notre effectif est cohérente avec la proportion des hommes et des femmes diplômés dans les métiers qui sont les nôtres et que la proportion de femmes dans notre équipe d’encadrement ne révèle pas d’anomalies, tel que nous avons pu le constater notamment dans notre bilan social. Enfin, l’analyse des salaires moyens par sexe ne révèle pas non plus de situation de déséquilibre.

Pour autant, les Partenaires sociaux s’engagent à réaliser le diagnostic et la négociation d’un accord sur les mesures qui pourraient s’avérer nécessaires à la résolution des situations qui pourraient être identifiées.

PUBLICITE ET DEPOT

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la Clinique de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié .

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la Clinique transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).


A Strasbourg, le 15 juillet 2020



Pour le GCS-ES RHENA : 					Pour la CFTC :
Monsieur xxx					Madame xxx
Directeur Général 					Déléguée syndicale



								Pour la CGT :
								Madame xxx
								Déléguée syndicale