ACCORD 
SUR L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
	

	
SOMMAIRE 











































Préambule 
Le télétravail apparaît comme une opportunité d’adapter et de moderniser l’organisation du travail mais également d’améliorer la qualité de vie au travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, notamment en réduisant le temps consacré aux trajets entre le domicile et le lieu de travail. 
Par là même, il s’inscrit également dans la volonté de contribuer au développement durable en réduisant les nuisances liées aux déplacements générés par l’activité de l’association.
A la suite de l’expérience positive vécue lors de la période de confinement début 2020 due à la pandémie de la COVID-19, il est apparu opportun à NOVACHIM d’encadrer les pratiques de télétravail. 
Dans cet objectif, la Direction a identifié les enjeux majeurs suivants :
maintenir l’engagement des équipes par un bon équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée ;
développer l’agilité organisationnelle de l’association afin d’assurer la continuité et le maintien de la qualité des prestations de service ;
favoriser la culture de prévention des risques santé-sécurité au travail.
Pour l’ensemble de ces motifs, il est apparu nécessaire de négocier avec le C.S.E. un accord  portant sur le télétravail selon les modalités prévues aux articles L2232-23-1 et suivants du code du travail.
Ceci étant rappelé, il a été prévu les dispositions suivantes :
Section1 définitions
Article 1 Définition du télétravail 
1-1 Définition générale
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
le travail en dehors des locaux de l’association ;
le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;
l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail étant un mode d’organisation particulier du travail, il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Les parties entendent rappeler que l’éloignement physique du travailleur ne remet pas en cause son lien de subordination.
1-2 Télétravail occasionnel
Conformément à l’article L1222-11 du code du travail, de façon exceptionnelle les salariés de l’association pourront télétravailler avec l’accord formalisé de la hiérarchie, pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence telles que la grève des transports, de conditions climatiques dégradées, de crise sanitaire, etc.
Afin de garantir une continuité d’activité ou, le cas échéant, la protection du salarié dans ces situations, le télétravail sera considéré pour un temps limité, comme un moyen d’aménagement du poste de travail. 
Cette situation concernera uniquement les personnes disposant d’un outil de travail à distance mis à disposition par l’association ou l’entreprise cliente. 
Les modalités du télétravail occasionnel feront l’objet d’une notification écrite au salarié afin de s’assurer du respect des conditions de santé et de sécurité au travail applicable à cette situation.
L’exercice occasionnel de l’activité professionnelle en télétravail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur régulier.
1-3 Télétravail régulier
Il est convenu que le télétravail représente l’organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est réalisée de façon régulière au domicile de celui-ci.

Section 2 Dispositions spécifiques au télétravail régulier
Article 2 Eligibilité au télétravail régulier
2-1 Emplois éligibles
Seuls sont éligibles au télétravail régulier les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association ou, lorsque le contrat de prestation d’assistance sociale n’impose pas une présence physique sur site. 
2-2- Conditions relatives au salarié
Le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
avoir 1 an d’ancienneté dans le poste et six mois en cas changement de poste ;
sans condition d’ancienneté, sous réserve d’avoir achevé la période d’essai, en cas d’embauche directe en télétravail ;
occuper un emploi compatible avec le télétravail ;
être autonome, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
maîtriser le poste occupé ;
disposer des conditions de travail adéquates à domicile.
Article 3 Organisation du télétravail régulier
3-1 Durée et répartition
Il est convenu que le télétravail régulier porte sur une durée maximale d’une journée par semaine, fractionnable en demi-journées. En effet, le télétravail ne peut réduire la présence du salarié sur le lieu de travail à moins de quatre jours de présence par semaine afin de préserver le lien social avec l’équipe (ou à moins de trois jours de présence par semaine pour les salariés à temps partiel).

Afin de garder la cohésion des équipes, les journées ou demi-journées de télétravail :
ne peuvent pas être effectuées le lundi, journée réservée pour les réunions de service ;
peuvent être effectuées le mardi ou le jeudi, 
peuvent être effectuées le mercredi ou le vendredi après autorisation préalable du supérieur hiérarchique ;
ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre ; 
sont fixées en concertation entre la hiérarchie et le télétravailleur. 
3-2 Programmation 
Le télétravailleur devra programmer un mois à l’avance les jours de télétravail sur le calendrier informatisé partagé. Il aura la possibilité de modifier cette journée sur une autre journée de la semaine en fonction des contraintes de service. Ainsi, son environnement de travail saura, même si le salarié n’est pas présent dans les locaux, qu’il est en télétravail et donc joignable.
Le responsable hiérarchique a la possibilité de demander exceptionnellement et pour des motifs de service, l’annulation et/ou le report d’une journée de télétravail au salarié sur une autre journée de la semaine. 
Article 4 Mise en œuvre du télétravail régulier
4-1 Demande écrite
La personne qui souhaite effectuer du télétravail adresse une demande écrite, contre récépissé, à la Direction Générale au minimum un mois avant la date souhaitée, sauf cas exceptionnel et accord des deux parties. Une réponse écrite est adressée au salarié dans un délai maximum d’un mois après réception de la demande.
La demande sera analysée sur la base de critères tels que :
la gestion du temps/priorités et la capacité d’organisation du salarié ;
le niveau d’autonomie du salarié et l’autonomie requise dans le poste ;
la possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé ;
l’organisation du service et la continuité de l’activité.

Par ailleurs, l’association sera particulièrement attentive aux demandes :
de personnes en situation de handicap ;
de personnes justifiant de problèmes de santé connus du service de santé au travail ;
de salariées enceintes ;
de salariés ayant des contraintes importantes de transport.

Après examen, la Direction Générale pourra accepter ou refuser cette demande, voire décaler dans le temps son point de départ. En cas de refus, celui-ci doit être motivé et donner lieu à un entretien faisant l’objet d’un compte rendu écrit.
4-2 Avenant au contrat de travail
La mise en place du télétravail régulier donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera notamment :
les modalités d’exécution du télétravail à domicile (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile…) ;
le lieu d’exercice du télétravail habituel (adresse du domicile) ;
le matériel mis à disposition par l’association ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
le cas échéant, la durée de la période d’adaptation.
En cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés à domicile, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée déterminée. La durée de l’avenant initial est d’un an maximum. Il peut être renouvelé chaque année sur demande écrite du salarié un mois avant l’échéance après accord de la hiérarchie. 

Section 2 Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel
Article 5  Eligibilité au télétravail occasionnel
5-1 Emplois éligibles
Seuls sont éligibles au télétravail occasionnel les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association ou, lorsque le contrat de prestation d’assistance sociale n’impose pas une présence physique sur site. 
Toutefois, en cas de pandémie et après accord de l’entreprise cliente, le télétravail pourra éventuellement être proposé aux assistantes sociales.
5-2- Conditions relatives au salarié
Le salarié devra remplir les conditions cumulatives suivantes :
occuper un emploi compatible avec le télétravail ;
être autonome, en particulier dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
maîtriser le poste occupé ;
disposer des conditions de travail adéquates à domicile.
Article 6 Organisation du télétravail occasionnel
Le télétravailleur devra effectuer une demande écrite pour accord à la Direction Générale, avec en copie le responsable hiérarchique et le responsable administratif et financier. Il notera ce télétravail sur le calendrier informatisé partagé à l’exception des assistantes sociales. Ainsi, son environnement de travail saura, même si le salarié n’est pas présent dans les locaux, qu’il est en télétravail et donc joignable.


Section 3 Dispositions communes aux télétravailleurs
Article 7 Réversibilité
Tant la Direction Générale que le salarié pourront mettre fin au télétravail régulier dans un délai de prévenance d’un mois avant sa prise d’effet. Cette décision sera formalisée par écrit.
En ce qui concerne le télétravail occasionnel, le délai de prévenance sera réduit à une semaine.
Article 8 Suspension du télétravail 
La situation de télétravail pourra être temporairement suspendue par l’association d’une part, pour des impératifs opérationnels qui requièrent la présence du salarié, et par le salarié d’autre part, s’il se trouve confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher le télétravail à domicile :
déménagement ;
travaux ;
cas de force majeure : inondation, incendie … ;
problèmes techniques : débit Internet insuffisant …
Cette suspension sera formalisée par un écrit motivé remis en main propre contre décharge ou par voie postale en recommandé avec accusé de réception, au moins 15 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension, sauf cas de force majeure ou accord des parties. 
Article 9 Equipements de travail
Les parties rappellent que la conception et l’environnement du lieu de travail au domicile du salarié doivent être propices au télétravail.
L’association se réserve le droit de demander certaines garanties au salarié pour s’assurer de la conformité des installations électriques et du lieu de travail. Une non-conformité des installations électriques constitue un motif de refus du télétravail.
L’association s’engage à fournir et entretenir l’ordinateur portable nécessaire au télétravail ainsi que l’appui technique associé. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association. Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 
Dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel appartenant à l’association sans délai, sauf si le matériel est nécessaire à l’exercice des activités liées au poste de travail.
Le télétravailleur s’engage également à déclarer à son assureur sa situation de télétravail. Dans le cas où l’assureur du salarié appliquerait un surcoût du fait du télétravail, ce surcoût serait à la charge du salarié.
Article 10 Respect des horaires 
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant l’horaire collectif ou son horaire individuel. Les heures supplémentaires, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, sont effectuées à la demande de l’employeur.
Le télétravail étant une organisation du travail basée sur la confiance, le salarié sera pour chaque journée télétravaillée pointé par défaut à hauteur du nombre d’heures théorique qu’il aurait dû travailler dans la journée.

L’employeur pourra prendre contact avec  la personne en télétravail sur la plage horaire hors pause de l’horaire collectif qui lui est applicable ou d’une plage convenue préalablement.
Le travail réalisé devra faire l’objet d’un échange avec le manager, soit par écrit, soit lors d’une réunion. Cet échange permettra également d’aborder une éventuelle problématique de régulation de la charge de travail. 

Article 11 Lieu du télétravail / ergonomie du poste de travail
11-1 Espace de travail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié (adresse administrative communiquée au service Administration). 
Dans tous les cas, le télétravailleur s’engage à ce que l’espace de travail choisi soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, notamment en ce qui concerne le travail sur écran de respecter les conditions préservant sa santé au travail (voir annexe relative au travail sur écran du « Guide RH » de Novachim).
Il devra également être doté d’équipements et abonnements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
11-2 Changement de lieu
Le salarié souhaitant télétravailler en un autre lieu aura l’obligation d’en informer son supérieur hiérarchique un mois avant pour approbation. Dans ce cas, il appartiendra au salarié de déplacer lui-même à ses frais le matériel nécessaire au maintien de la conformité de ses conditions de travail. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et pour le bon fonctionnement de l’association, les conditions d’exécution du télétravail pourront être réexaminées. 

Article 12 Prévention des risques de santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la prévention des risques professionnels, outre ceux liés à la charge de travail, ceux liés à l’ergonomie du poste de travail. Dans cette dernière hypothèse, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
En cas d’accident survenu lors du télétravail, le salarié informe son employeur dans les plus brefs délais et par tous moyens. Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture sociale (accident, maladie, décès, prévoyance) que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise.
La prévention des risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques fera l’objet d’une attention particulière de la part des managers et collaborateurs qui devront respecter les recommandations suivantes notamment en matière de messagerie:
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

D’une manière générale, les salariés devront :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur ou un collègue sur son téléphone professionnel;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

Article 13 Droit à la déconnexion 
13-1 Déconnexion haute
Les managers éviteront de prendre contact directement avec les personnes en dehors de leurs horaires de travail, tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’association. 
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
13-2 Déconnexion basse
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail applicable au sein de l’association /établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail, ou bien à des heures très précoces, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Section 4 Dispositions finales 
Article 14 Durée de l'accord- entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Les parties conviennent de se revoir à l’issue de la phase pilote et au plus tard dans le semestre précédant le terme de l’accord. 
Pour des raisons pratiques, il entrera en vigueur à compter du 1er Octobre 2020.

Article 15 Révision - dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants de révision négociés dans les conditions légales en vigueur au moment de sa conclusion.



Article 16 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE PACA et sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par la Direction de l’association. 
Conformément à l'article  du même code, un exemplaire de l'accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Marseille.
Il sera transmis à la Commission Paritaire Nationale de Négociation et d’Interprétation des Industries Chimiques.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait Marseille le 29/09/2020.



Pour les salariés						Pour l’employeur







						 

Membre titulaire du C.S.E.					Déléguée générale