ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE :
FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Entre :


SUPERBRANCHE, 
Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 20 000,00 euros, 
Dont le siège est situé 5 rue des Saules à 68420 HATTSTATT, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Strasbourg sous le n° Siren 850354374, code NAF 7211Z, 
Représentée par Madame XX, en sa qualité de Présidente,

Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d'une part,


Et


L'ensemble du personnel de l'entreprise ayant approuvé le projet d'accord à la majorité des deux tiers. Le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord.

d'autre part.




PREAMBULE :

Il a été conclu le présent accord collectif d'entreprise sur le forfait annuel en jours, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés visés à l'article II du présent accord. 

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties se sont fixés comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
- de tenir compte de l’autonomie des emplois dédiés aux activités de recherche et de développement, aux activités de production et à toute fonction administrative requérant initiative et autonomie ;
- d’y associer, en l’absence d’instances de représentation du personnel, les salariés de l’entreprise.

II a été arrêté et convenu le présent accord :
Objet de l'accord 

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.




Salariés concernés 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours. 

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ainsi, le mécanisme de forfait jours sur l'année tel que défini par le présent accord peut être proposé aux salariés de l'entreprise appartenant aux catégories d'emplois suivantes et remplissant les conditions ci-dessus : directeur, manager, responsable, chef de projet ou encore ingénieur ou commerciaux. 




Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jours

  Contenu de la convention de forfait

La mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. 

Cette convention doit faire référence au présent accord et indiquer notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.



  Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence correspondant à l’année civile. 
Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.



Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète d'activité, et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Forfait en jours réduit : la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet de 218 jours, par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Lors de chaque embauche ou de passage en forfait jours, est défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou demi-journées, devant être travaillé. 



  Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :


Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux ou, le cas échéant, conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou de paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours à travailler. 
Ces congés supplémentaires viennent donc réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours et non le nombre de jours de repos ainsi calculés.

  Décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 6.1.1. du présent accord. 

Est considérée comme une demi-journée de travail, toute activité accomplie avant 13 heures ou toute activité accomplie après 13 heures.



  Rémunération 

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.




Conditions de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

  Entrée en cours de période de référence

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

La méthode de calcul consiste à ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) : 
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis à la date d'entrée x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Exemple* : un salarié arrive dans l'entreprise le 1-5-2020. Son forfait est de 218 jours sur l'année.

(1) Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2020 au 30-4-2020 = 85 et du 1-5-2020 au 31-12-2020 = 168.
(2) Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés = 253.

* Cet exemple ne tient pas compte des deux jours fériés supplémentaires dont bénéficient les salariés relevant d'établissements situés dans les départements de Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle).



  Traitement des absences

4.2.1.	Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


4.2.2.	Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.



  Sortie en cours de période de référence

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

La méthode consiste à payer les jours travaillés (avec les jours fériés éventuels mais sans repos pris) et proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours travaillés et les jours ouvrés dans l'année : 
Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 29-2-2020. 
Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 262 jours payés en 2020 (366 jours calendaires - 104 samedis et dimanches). Son salaire mensuel est de 4 500 €, soit 54 000 € par an. Le salarié a travaillé 42 jours, bénéficié du 1er janvier chômé et a pris 1 jour de repos. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31-5-2020. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1-6-2019 au 29-2-2020 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.





Repos 

  Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.


5.1.1.	Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 245 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.


5.1.2.	Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 15%, en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.



  Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées, contrairement à la prise de congés payés qui ne peut se faire que par journée entière.

Le salarié au forfait jours détermine en concertation avec le supérieur hiérarchique la prise des journées ou demi-journées de repos, de sorte à ne pas perturber le fonctionnement du service et de la société.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.




Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion 

  Suivi de la charge de travail

6.1.1.	Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare obligatoirement sur un relevé d'activité mis à sa disposition (cf. annexe 1 jointe : suivi mensuel) :
-  le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
-  le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ou des absences (maladie, …) ;
-  l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Ce relevé déclaratif doit être remis à l'entreprise avant le 10 du mois suivant le mois concerné. 

Il est signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire, et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

Il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
- comprise entre 7 et 10 heures, est raisonnable.
- supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur plus de 3 jours, ou 2 fois sur une période de 4 semaines.
- supérieure à 13 heures, est déraisonnable. 

A cet égard, le salarié est tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers du document mis à sa disposition (cf. annexe 1 jointe : suivi mensuel).

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais dans le but d'en identifier les raisons, et de rechercher les mesures à prendre afin de remédier à la situation.


6.1.1.1. Sur l’obligation d’observer des temps de repos 
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : 
un temps de pause de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures;
un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; 
un repos minimal hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant obligatoirement le dimanche, sauf cas exceptionnel et préalablement autorisé. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs professionnels, décider de travailler un samedi, il devrait en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il lui est formellement interdit de travailler plus de 6 jours consécutifs.


6.1.1.2. Sur l’obligation de chômer les jours fériés 
Si pour des raisons exceptionnelles d’impératifs professionnels, un salarié est dans l'obligation de travailler un jour férié, l’entreprise doit en être informée préalablement afin qu'une solution alternative soit éventuellement trouvée.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.

Chaque jour (ou demi-journée) férié travaillé sera décompté du nombre de jours (ou demi-journées), prévu par la convention individuelle de forfait. Il est en outre accordé la contrepartie suivante : 1 jour férié travaillé est considéré comme 1,5 jours travaillé ; ½ journée fériée travaillée est considérée comme 1 journée travaillée.


6.1.2.	Dispositif d'alerte

Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires, et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Dans ce cas, il doit en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.

Un entretien est alors organisé par l’entreprise avec le salarié, dans les 8 jours, afin d'analyser les difficultés rencontrées et définir les actions à mettre en œuvre pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 

L'entreprise formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font alors l'objet d'un compte-rendu et d'un suivi. 
  Entretien individuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié en forfait jours. 

Au cours de cet entretien, seront abordés les points suivants :
-  la charge de travail du salarié,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des éventuels déplacements professionnels du salarié,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
-  sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article précédent, ou en cas de besoin exprimé par le salarié ou l'employeur.



  Exercice du droit à la déconnexion

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.


Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

L'attention du salarié est attirée sur le fait qu'il lui est vivement recommandé d'éviter :

-	de se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures ;

-	de rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures ;

-	de se connecter aux outils de communication à distance pendant les jours de repos hebdomadaires.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique un respect du principe de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors du créneau suivant : de 7 heures à 20 heures, hors jours de repos hebdomadaires.




Dispositions relatives à l'accord

  Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 31 décembre 2020 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. 


  Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de l'entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de l'entreprise dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l'entreprise collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l'entreprise ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.



  Suivi de l'accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 
un membre de la direction ; 
deux membres du personnel.

Les parties conviennent que cette commission se réunira, à l’initiative de l'entreprise, tous les ans à compter de la 1ère année d'application du présent accord, afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent que la commission se réunira dans un délai raisonnable après l'entrée en vigueur de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Les réunions de la commission donneront lieu à l’établissement d’un compte-rendu signé par les membres de la commission, et affiché sur les panneaux d’affichage réservés au personnel, ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.


  Notification, dépôt et affichage

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible sur le site , dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

A ce dépôt, sera jointe une version rendue anonyme de l'accord, ne comportant pas les noms et prénoms des signataires, aux fins de publication sur le site Légifrance.


Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social de l'entreprise.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à STRASBOURG, le 16 novembre 2020
En 3 exemplaires


Parapher chaque page, signer la dernière.

Pour l'entreprise, 
XX, Présidente, 





Les membres du personnel,
Effectif de l'entreprise, en personnes physiques, à la date de signature de l'accord : 2











PJ : Procès-verbal de la consultation




Annee : ____________    Mois de : ___________________