PROTOCOLE D’ACCORD 


POUR L'AMELIORATION DE

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

PAR LA PREVENTION DES RISQUES

PSYCHOSOCIAUX (RPS)




2021












Il a été convenu ce qui suit entre, 

D’une part : 

la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Flandres dont le siège est 2, Rue de la Batellerie, à Dunkerque et représentée par            , Directrice,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales de la CPAM des Flandres suivantes :
CFDT représentée par 
CGT représentée par 
FO représentée par 
SNFOCOS représenté par 

 
Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit, de manière générale, dans le cadre de la législation existante, en application des articles L 4121-1 et suivants du Code du travail qui prévoient notamment :

«L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.»

«L'employeur met en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral, tel qu'il est défini à l'article L. 1152-1, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs.»

Une jurisprudence abondante et constante donne un éclairage sur «l’obligation de sécurité et de résultat en matière de santé physique et mentale face à un risque connu ou susceptible d’être connu.» 

Le présent accord s’inscrit également, et plus particulièrement, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 sur le stress au travail, lui-même en articulation avec celui du 26 mars 2010 sur la prévention du harcèlement et de la violence au travail. Ces accords préconisent à l’employeur de mettre en place des mesures appropriées en matière de lutte contre les risques psychosociaux.

Aussi, compte tenu de ce qui précède, les parties au présent accord entendent concourir à la préservation de la santé des salariés par : 

l’information et la formation des acteurs de l’entreprise ainsi que la promotion des bonnes pratiques
la création de processus qui permettent de détecter et d’évaluer les situations de stress ou de souffrance dans l’entreprise, qu’ils s’agissent de situations individuelles ou collectives
la mise en place d’actions de soutien et d’outils permettant de traiter les situations individuelles ou collectives de stress ou de souffrance dans l’entreprise 
la mise en place d’une politique de prévention à l’aide de plans d’action combinant plusieurs niveaux d’intervention
l’intégration de l’évaluation du stress dans les projets de changement affectant l’organisation du travail 
la prise en compte de l’équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et personnelle

En interne, cette démarche volontariste implique l’association de tous les acteurs de l’entreprise : la Direction, la D.R.H, les organisations Syndicales et les I.R.P. 
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) lors de la mise en place du Comité Social et Economique, constitue, en raison des attributions qui lui sont conférées par le Code du travail, une instance privilégiée pour la concertation en matière de prévention des R.P.S.

Le management a également un rôle important, voire primordial, dans la prévention et la gestion des R.P.S. et sera accompagné en ce sens.

En externe, les services de Santé au travail représentent des interlocuteurs et des référents de choix pour l’expertise et l’appui qu’ils peuvent apporter à la démarche.

Le but est d’engager une démarche continue d’analyse des facteurs de risques et de porter des mesures préventives. En effet, dans toute la mesure du possible, la suppression du mal-être au travail constitue une source d’amélioration tangible des efficacités individuelles, des relations sociales, de la performance collective et par conséquent, de l’efficience  de l’entreprise. 

C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord ont souhaité s’engager en 2011 lors de la signature du premier protocole relatif à la prévention des Risques Psychosociaux. 

Le présent protocole s’inscrit dans la continuité des protocoles précédents. 

Il intègre également les observations formulées par les auditeurs de la CNAM suite à l’audit diligenté en juin 2013.

Dans le Plan Stratégique des Ressources Humaines 2020-2022, il est programmé l'élaboration d'un plan Qualité de Vie au Travail (QVT) en 2020. Les travaux portant sur ce dernier ont débuté en août 2020. La question de la prévention des RPS fait partie de ce plan. 


CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la CPAM des Flandres. Le périmètre d’intervention est constitué des sites d’Armentières et de Dunkerque, des permanences et centres extérieurs ainsi que du CES des Flandres. 




CHAPITRE 2 : DEFINITIONS

2.1 - LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Selon l’Agence Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, «les troubles psychosociaux s’inscrivent dans les rapports d’interaction et de dépendance qui existe entre un salarié et son entreprise : le salarié s’investit pour répondre aux objectifs et aux exigences qui lui sont prescrits ; en échange l’entreprise met des moyens à sa disposition pour la réalisation de l’activité de travail et le rémunère.
Si les projets de l’entreprise et ceux de la personne divergent, s’éloignent, ou s’opposent, alors apparaissent des déséquilibres et des tensions. Ce sont ces tensions insuffisamment régulées qui vont générer les risques psychosociaux.»

 Harcèlements
Harcèlement moral
Conformément aux articles suivants du Code du Travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (Article L.1152-1).

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (art. L.1152-2).

« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L.1152-1 et L.1152-2, toute disposition ou toute acte contraire est nul » (art. L.1152-3).

« Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire » (art. L.1152-5).

Le harcèlement moral constitue également une infraction pénale.
Il est ainsi défini à l’article 222-33-2 du Code pénal : 
« Le fait de harceler autrui par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende ».

Les poursuites pénales sont distinctes mais cumulatives aux dispositions prévues par le Code du travail.

Harcèlement sexuel
Conformément aux articles suivants du Code du Travail :
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
	1° 	soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
	2° 	soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » (art. L1153-1)

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération , de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L.1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés » (art. L.1153-2).

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (art L.1153-3).

« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L.1153-1 à L1153-3 est nul » (art L.1153-4).

« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire » (art L.1153-6).

Le harcèlement sexuel constitue également une infraction pénale.
Il est ainsi défini à l’article 222-33-du Code pénal : 
«I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. 
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. 
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. 
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 
1.	Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 
2.	Sur un mineur de quinze ans ; 
3.	Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 
4.	Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 
5.	Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ».

Les poursuites pénales sont distinctes mais cumulatives aux dispositions prévues par le Code du travail.

Le stress
Selon l’Agence Européenne pour la Santé et la Sécurité au Travail :  «un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’a une personne des contraintes que lui impose son environnement et les perceptions qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.» 
On distinguera des situations de stress aigu (la personne doit faire face à un événement ponctuel) et des situations de stress chronique, lorsque la situation est durable.

Les violences externes
Les violences externes sont des agressions orales, physiques ou psychologiques exercées contre un salarié à l'occasion du travail par des personnes extérieures à l’entreprise, qui peuvent mettre en péril la santé, la sécurité, le bien-être du travailleur.



Les violences internes
Les violences internes concernent les agressions physiques ou verbales, les brimades, les intimidations, entre collègues ou avec les responsables hiérarchiques. Elles incluent les situations de harcèlement moral et sexuel.

Les définitions complémentaires et essentielles à une bonne compréhension des RPS sont annexées au présent accord.

2.2 - LES NIVEAUX DE PREVENTION
Trois niveaux de prévention sont identifiés :
La prévention primaire combat le risque à la source en mettant en place dans l’entreprise, en amont, une organisation et des conditions psychosociales de travail qui soient les meilleures possibles.
La prévention secondaire vise à renforcer la résistance des salariés au stress et leur capacité d’adaptation en leur apprenant à gérer leurs émotions, leurs représentations, leurs comportements face aux situations professionnelles stressantes.
La prévention tertiaire prend en charge les salariés en souffrance. Elle répond dans l’urgence aux situations de souffrance et de détresse psychologiques en lien avec le travail.


CHAPITRE 3 : ANALYSE DES PRINCIPAUX FACTEURS DE RISQUES

La liste des facteurs potentiels de risque ci-dessous n’est pas exhaustive, elle peut évoluer au fil des situations rencontrées au sein de l’entreprise.

3.1 - FACTEURS COLLECTIFS 
Facteurs liés à l'organisation du travail
Le mauvais contrôle sur la charge (trop ou trop peu), la répartition et la planification des tâches
L'imprécision des missions confiées ou multiplicité des objectifs fixés
Les modes d'organisation inadaptés ou vécus comme tels.
L'isolement
L’organisation du travail en période de crise type crise sanitaire.

Facteurs liés aux relations de travail
Le manque de soutien de la part des collègues et/ou des supérieurs hiérarchiques
La communication absente ou inadaptée
Le management peu participatif, déficient, et/ou comportement inadapté
L'absence ou faible reconnaissance du travail accompli
Les violences internes, y compris la question de l’usage des réseaux sociaux 

Facteurs liés à l'environnement physique et technique
La mauvaise conception des lieux et/ou des postes de travail
L'existence d'activités orphelines avec risque de sur-responsabilisation
Les violences externes

Facteurs liés à l'évolution du réseau de l’Assurance Maladie 
Le manque de visibilité stratégique à long terme
L'incertitude sur l’avenir de l'Assurance Maladie, de son réseau, de l'organisme
Les changements des valeurs liées aux métiers 
L'émergence de nouveaux métiers

3.2 - FACTEURS INDIVIDUELS 
Facteurs liés à l'emploi 
La mauvaise adéquation des charges de travail pour les agents disposant d’un aménagement particulier du temps de travail (temps réduit, temps partiel thérapeutique) ou d'un mandat IRP ou d'une organisation de travail.
La mauvaise adéquation des charges de travail pour les agents nécessitant un temps d’adaptation au retour d’une absence prolongée (raison de santé, maternité, adoption, congé parental, formation, congés divers…)
L'isolement professionnel géographique, fonctionnel, relationnel, technique
L'instabilité des contrats de travail (contrat précaire, clause de mobilité imposée…)
La difficulté à concilier les horaires de travail avec la vie personnelle.
L'augmentation de la charge de travail en raison des départs en retraite, partiellement remplacés et insuffisance de temps pour la formation et la transmission des savoirs. 

Facteurs liés à des difficultés personnelles
L'état de santé, le handicap…
L’isolement, 
Les problèmes familiaux et personnels impactant sur le travail et réciproquement


CHAPITRE 4 : PREVENTION ET SENSIBILISATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX (RPS)

4.1 - INFORMATION DES SALARIES 
Une campagne d’information de tous les salariés sera engagée, selon des modalités qui auront fait l’objet d’une concertation préalable avec les partenaires sociaux. Cette campagne devra permettre de mieux connaitre les facteurs et les effets des RPS et de responsabiliser tous les acteurs de l’entreprise.

4.2 - FORMATION DE LA HIERARCHIE
La prévention des RPS au travail repose entre autres sur la hiérarchie qui doit rechercher l’équilibre entre les facteurs de production, d’organisation et les interactions sur l’humain qui peuvent en découler. A cette fin, l’entreprise s’engage à former l’ensemble de l’équipe managériale en vue de développer la prise de conscience, la compréhension des RPS, des enjeux et de la responsabilité de l'employeur par le harcèlement moral et le harcèlement sexuel, l’identification des causes possibles et la manière d’y faire face.

4.3 - FORMATION DES MEMBRES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
L’entreprise s’engage à former les Représentants du Personnel qui en font la demande en vue de développer la prise de conscience, la compréhension des RPS, l’identification des causes possibles, de manière à ce qu’ils puissent être force de propositions dans le cadre des instances représentatives du personnel.



CHAPITRE 5 : DETECTION ET REPONSE AUX RPS

DETECTION
Recueil d'indicateurs
Les indicateurs de dépistage des risques psychosociaux liés à l’organisation et au fonctionnement de l’organisme sont regroupés en quatre catégories :
Les indicateurs de temps de travail
Les indicateurs des mouvements du personnel
Les indicateurs des relations sociales dans l’entreprise
Les indicateurs de formation
Le recueil des indicateurs, mis à jour annuellement, est annexé au Bilan Social et fait l’objet d’une présentation régulière à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Baromètre social institutionnel
L'organisme participe au baromètre institutionnel proposé par l'UCANSS.

Les agents sont libres d'y participer anonymement.
Des questions portent sur la qualité de vie au travail, le bien-être au travail et les risques psychosociaux.
Une exploitation et une analyse sont faites par le responsable des Ressources Humaines.

Le Baromètre social institutionnel est communiqué au CODIR, à l'encadrement, à la CSSCT pour élaboration du plan d'actions le cas échéant, puis diffusé sur l'Intranet.

Expression d'une situation de RPS
Le salarié qui s'estime en risque psychosocial, peut s'en ouvrir à sa convenance :
à la Direction
à un membre de la hiérarchie, 
au responsable des Ressources Humaines
aux représentants du personnel 
à la médecine du travail 
au psychologue du travail et/ou du service téléphonique d'assistance anonyme et gratuit prévu dans le cadre d’une convention de partenariat mis en œuvre avec un organisme compétent en la matière
à l'un des deux référents harcèlement dont l'un est désigné par le CSE et l'autre par l'employeur.

Le signalement est relayé par la personne qui le reçoit, à la Direction qui décide des suites à donner et informe la CSSCT concerné du nombre de signalement et des suites données.

Elaboration et suivi d'un plan d'actions
-	L'organisme se dote d'un plan d'action annuel de prévention en matière de RPS. Ce plan d'action, élaboré par concertation entre l'employeur et les représentants de personnel dans le cadre des travaux de la CSSCT, est présenté pour avis au CSE. Il est annexé au présent protocole. Le plan reprendra les actions de prévention classées selon les 3 types de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

Le plan fait l'objet d'une évaluation à minima annuelle avec la CSSCT.




CHAPITRE 6 : MODALITES ET DEPOTS

6. 1 - entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il arrivera à expiration 1 an après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.

6.2 - révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur et les organisations syndicales signataires conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

6.3 - FORMALITES
Le présent accord sera envoyé sous format dématérialisé, tel que demandé par la CNAM :
à la Direction de la Sécurité Sociale
à la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure téléaccord 
à la CNAM

Puis ensuite, le présent accord sera déposé à la diligence de l’organisme au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque dans les conditions de forme et de délai prévues par les textes en vigueur.

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique après sa signature.

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme.


Fait à Dunkerque, le 8 septembre 2020