Accord aménagement du temps de travail  

ENTRE :
La société Florette MACON Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace Entreprise de Loché, 335 rue Pouilly Vinzelles, 71007 MACON Cedex, immatriculée au RCS de MACON sous le numéro 440 410 710 ;

Représentée par Monsieur Yann CEZANNE BERT, en sa Qualité de Directeur Usine,
Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :
La CFDT, représentée par Madame HOCINI Djamila, déléguée syndicale 
La CGT, représentée par Monsieur Youcef MEROUAN, délégué syndical 
D’autre part,

PREAMBULE
Conformément aux engagements pris dans le cadre de l’accord à durée déterminée sur « l'aménagement du temps de travail sur l'année » conclu le 19 Juin 2020, les parties ont décidé de se réunir de nouveau afin de définir des modalités d’aménagement et de gestion du temps de travail pérennes sur le site de MACON.  
La société Florette MACON, de par son activité en ultra frais doit se montrer disponible et réactive pour servir le client, tout en délivrant une prestation de qualité. En effet, 
-	le traitement et le conditionnement de produits ultra frais (avec une date limite de consommation très courte) ne permettent pas ou très peu de stockage ;
-	Les aléas climatiques, de plus en plus imprévisibles, impactent la disponibilité et la qualité de la matière première et donc la production ;
-	La consommation des produits ultra-frais subit de fortes variations au cours de l'année dans un secteur où les promotions clients sont très nombreuses ; 
L'ensemble de ces facteurs entraine une variation des volumes de production très importante sur l'année et le besoin de pouvoir adapter des horaires de travail à ces variations. 
La Société ne peut fonctionner qu’avec un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l'année, c’est ce qui lui permet de répondre aux contraintes de délai du client, faire face aux exigences du marché, demeurer compétitive ; tout ceci dans un contexte économique difficile.
Il ressort des échanges entre les parties que les enjeux de cet accord sont de plusieurs ordres :
Outre le fait qu’il vise à améliorer les règles de gestion de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, il tend également à améliorer la qualité de vie au travail des salariés et l’articulation entre vie privée et vie professionnelle. En effet, cet accord instaure notamment le principe d’une répartition du temps de travail sur 5 jours pour l’ensemble des salariés. 
Cet accord valorise également financièrement les efforts fournis par les salariés en instaurant le paiement d’une partie des heures supplémentaires en fin de mois, selon des seuils définis, et le paiement d’une partie de la pause. 

Ces règles d’aménagement du temps de travail sur l’année, couplées aux mesures favorisant la qualité de vie au travail et le pouvoir d’achat des salariés doivent permettre une plus grande flexibilité de l’usine dans la réalisation des volumes. 

Il est important que la Société puisse répondre aux demandes fluctuantes des clients et reste compétitive sur le marché de la 4ème gamme où la concurrence est de plus en plus rude, la Grande et Moyenne Surface (GMS) de plus en plus exigeante et l’activité très fluctuante. 
C'est dans ces conditions que les parties ont convenu de ce qui suit, étant précisé que le présent accord se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet, en particulier ceux portant sur le temps et la durée de travail (notamment l'aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, etc). 

Le présent accord s'applique à tous les salariés à temps complet de la société Florette MACON, à l'exception des salariés cadres dont le temps de travail relève d'un décompte en jours exclusif de tout décompte en heures. 

Article 2 : CADRE DE LA MODULATION

2.1 Aménagement du temps de travail sur l'année 

L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’organiser une répartition variable du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord et d’instaurer une variabilité des horaires.  
La période de décompte retenue dans l’entreprise étant égale à 12 mois, le volume horaire annuel retenu est de 1607 heures, conformément à la loi, correspondant à une durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures.
Ainsi, concrètement, des semaines hautes et basses se compensent entre elles de façon à ce que la durée du travail ne dépasse pas 1607 heures travaillées sur la période de référence, déduction faite des repos hebdomadaires, des congés payés (5 semaines) et des jours fériés.
Au cours d'une même semaine, la durée de travail ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire moyenne de travail ne pourra excéder 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée du travail s'entend exclusivement de la durée du travail effectif (hors congés payés, jours fériés chômés, temps d'habillage et temps de pause…), laquelle est définie par le Code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
2.2 Période de référence
La période de référence pour le décompte de la durée du travail est établie du 1er novembre au 31 octobre de chaque année.

2.3 Répartition du temps de travail dans la semaine 
Par principe, le temps de travail sera réparti sur 5 jours au plus au cours d’une même semaine.
Le salarié bénéficiera d’un jour de repos roulant pouvant inclure le samedi, déterminé selon des cycles définis. 

Le volume hebdomadaire de travail est programmé de manière collective ou, si l’activité des salariés concernés le justifie, de manière individuelle sans que cela ne remette en cause l’horaire collectif applicable dans les services.

Par dérogation, le temps de travail au cours d’une même semaine pourra être réparti ponctuellement sur 6 jours dans des cas spécifiques tel que notamment : 
Absence imprévue de collègues de travail 
Hausse importante de volumes et / ou d’activité
Dépannage d’un autre site de production
Période exceptionnelle (ex : crise sanitaire)
Ces dérogations, peuvent selon les situations, concerner un ou plusieurs salariés de manière isolée, ou une ou plusieurs équipes entières. Dans tous les cas, le recours au volontariat sera privilégié.
Lorsque la situation concerne un ou plusieurs salariés de manière isolée, la répartition du travail sur 6 jours ne pourra pas être imposée. 
Dans l’hypothèse où il s’agirait d’un changement qui concerne une ou plusieurs équipes entières la Direction devra informer et consulter le Comité Social et Economique. 
En cas d’un nombre insuffisant de volontaires ou en cas de compétences clés manquantes, le travail d’un 6ème  jour sur la semaine concernée pourra être imposé.  
Cette répartition du travail sur 5 jours est applicable dès l’entrée en vigueur de l’accord pour l’ensemble des services. Concernant la Qualité, l’Ordonnancement et la Maintenance, une réflexion est en cours, compte tenu des spécificités de ces services (faible effectif) pour une mise en œuvre au 1er Janvier 2021.  

2.4 Délai de prévenance 

L’activité de l’Ultra frais est soumise à de nombreuses contraintes (climat, matière première, marché, consommateurs), c’est pourquoi les horaires de travail doivent en permanence être actualisés pour s’adapter aux prévisions des ventes. 
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et/ou de durée du travail par tout moyen (communication orale – affichage, …) au plus tard 5 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle ou d'urgence liées à : 
Des contraintes d’ordre technique (panne machine, …) 
Des contraintes économiques (commande urgente, approvisionnement, demande du client, dépannage imprévu…)
Des contraintes environnement (aléas météorologiques, matières premières…)
La nécessité d’assurer la sécurité des biens et des personnes, 

Le délai de prévenance sera ramené à un jour calendaire. Ce délai ne pourra être réduit qu’avec l’accord express du salarié (volontariat).   

En outre, en cas de réduction du délai de prévenance dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, la direction procèdera à un échange immédiat avec 2 membres représentants du personnel présents sur site (DS/CSE) pour prévenir et expliquer cette variation soudaine.
Afin d’améliorer la compréhension par les salariés des contraintes d’activité et des besoins en réactivité, les parties ont convenu qu’une communication visuelle serait établie et affichée pour expliquer les variations d’activité sur l’année.

 2.5 Amplitude de la modulation 
La planification de l'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes : 

La durée minimale de travail hebdomadaire en période basse est fixée à 28 heures de travail effectif

Toutefois, en cas d’imprévu ou de situation exceptionnelle nécessitant une diminution de l’activité, il sera possible de déroger à ce plancher dans la limite de deux semaines par an. 

Une telle décision pouvant intervenir notamment pour éviter la mise en place d’activité partielle, devra être prise après information du Comité Social et Economique.

La planification de semaines à 28 heures ne doit être programmée qu’en cas de nécessité liée à l’activité.
Lorsque le salarié utilise des heures positives pour constituer des repos, conformément aux dispositions de l’article 2.6, le présent plancher n’est pas applicable. 

La durée maximale de travail hebdomadaire en période haute est fixée à 42 heures de travail effectif 

Ceci implique par principe que l’horaire maximal hebdomadaire planifié ne peut être supérieur à 42 heures par semaine.

Toutefois, en cas d’impératifs de production imprévu et immédiat (panne imprévue, dépannage, commande urgente, …) le plafond pourra être porté à 48 heures. 

2.6 Gestion des compteurs  
L’aménagement du temps de travail sur l’année permet d’instaurer une variabilité des horaires en fonction des besoins de l’activité. Ainsi, en fonction de l’activité ou des plannings, les salariés peuvent en cours de période avoir un compteur positif (réalisation d’heures au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne) ou négatif (réalisation de moins de 35 heures hebdomadaire en moyenne). 

Par principe, l’entreprise fait varier les compteurs des salariés en fonction des besoins de l’activité en respectant le délai de prévenance. Toutefois, dans un souci de qualité de vie au travail, les salariés pourront choisir d’utiliser des heures positives pour se constituer un temps de repos en cours de période selon les modalités définies ci-après : 

En cours de période, lorsque le compteur du salarié est positif, le salarié peut demander à utiliser des heures positives pour prendre un ou des jours de repos sous réserve qu’il lui reste l’équivalent de 2 jours de travail dans son compteur, déduction faite des jours de repos demandés.

Les dates de repos peuvent être demandées par le salarié jusqu’au mardi de la semaine S-1 avant le jour demandé, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée dans les meilleurs délais au salarié et au plus tard le jeudi en S - 1.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, le salarié peut proposer une autre date à la Direction.

2.7 Absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
Afin de ne pas pénaliser le salarié, les absences suivantes n’auront pas d’incidence sur l’appréciation des heures supplémentaires en fin de période : absence maladies, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption.  
En cas de modification du planning seul le planning définitif est retenu.
Les congés et repos de toute nature (congés payés, congés spéciaux) sont décomptés en jours à l'exclusion de tout décompte en heures.

ARTICLE 3. HEURES SUPPLEMENTAIRES 

3.1 Définition
Constituent des heures supplémentaires au sens du présent accord, les heures travaillées au-delà de :
39 heures par semaine,  

ainsi que les heures travaillées au-delà de 1607 heures sur la période de référence à l'exclusion de celles déjà décomptées au cours de la période de référence.

3.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100% en application de la législation en vigueur, laquelle peut évoluer sur ce point.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière. Elle doit être demandée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit et prise au plus tard dans le délai 3 mois suivant fin de la période de référence.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires.
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Si la demande n’a pas été effectuée par le salarié, l’entreprise propose au salarié une date de prise de sa journée de récupération.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

3.3. Paiement des heures supplémentaires
Dans le cadre d’un aménagement du temps de travail sur l’année, les heures supplémentaires sont en principe identifiées et rémunérées en fin de période de référence. Il s’agit des heures effectuées au-delà de 1607 heures. Toutefois dans le cadre de cette négociation, les parties ont entendu rémunérer également des heures supplémentaires en cours de période. Il s’agit des heures de travail effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires. 
Dans les deux cas, les heures supplémentaires donnent lieu à des majorations de salaire. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 39 heures par semaine 
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 39 heures de travail hebdomadaire donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
10 % de la 39ème heure à la 40ème heure ;
25 % au-delà de la 40ème heure ;
Un état mensuel des heures supplémentaires effectuées sera porté à la connaissance de chaque salarié en fin de mois.
Les heures supplémentaires effectuées en fin de période 
Les heures supplémentaires accomplies entre 1607 et 1974 heures donnent lieu à une majoration de 25%. Celles effectuées au-delà de 1974 heures seront majorées à 50 %.
Sont exclues de ce paiement, les heures supplémentaires déjà payées majorées en cours de période de référence dans le cadre du point précédent.
Ces heures supplémentaires supérieures à 1607 heures seront payées ainsi que leur majoration à la fin de la période de référence soit sur le bulletin de paie de novembre.
3.4 Gestion des repos compensateurs issus de l’accord d’aménagement du temps de travail de 2012
Les repos compensateurs acquis et non pris par les salariés dans le cadre du précédent accord devront être pris par les salariés concernés selon les modalités suivantes :
Les jours peuvent être demandés par le salarié au plus tard le mardi de la semaine S-1 avant le jour demandé, de préférence dans une période de faible activité.
Ils doivent être pris dans un délai de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. 
A défaut de prise de la totalité du repos compensateur par le salarié dans le délai de 3 ans, le solde des jours de repos compensateurs non pris sera perdu.
Les soldes des repos compensateurs inférieurs à 7 heures seront rémunérés sur la paie du mois de Novembre 2020 ou sur la paie du mois suivant le dernier jour de repos compensateur pris. 



Article 4. REMUNERATION

4.1 Principe rémunération lissée 
La rémunération mensuelle de base est versée pour 151,67 heures, indépendamment de l'horaire réellement accompli sur le mois.

4.2 Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fonction de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. 
Si la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, pendant la période de référence, est supérieure à l'horaire moyen de travail pratiqué pendant la période de référence, les heures excédentaires seront payées en tant qu'heures supplémentaires à l’exception de celles déjà décomptées dans le cadre hebdomadaire.
 Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit au mois de novembre suivant l’embauche.
Ainsi, en cas de départ en cours d’année, les heures éventuellement payées et non travaillées sont déduites du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement économique, licenciement pour inaptitude professionnelle et départ en retraite.  

Paiement du temps de pause 
Les salariés bénéficieront du paiement d’une partie de leur pause principale dès lors que les conditions suivantes sont remplies :
Être affecté à un travail posté et accomplir plus de 4 heures continues, 
ou être contraint de prendre sa pause principale en fonction des besoins de l’activité et accomplir plus de 4 heures continues
Ce temps de pause sera rémunéré :
à hauteur de 7 minutes par journée entière de travail à compter du 1er Janvier 2021.
à hauteur de 15 minutes par journée entière de travail à compter du 1er janvier 2022

Ce temps de pause sera payé au taux du salaire horaire brut du salarié. Il n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. 


L'aménagement du temps de travail des salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est au moins égale à 4 semaines entières suit le régime de l'activité ou du service dans lequel ils sont. La planification leur est notifiée dans les mêmes délais que pour les salariés permanents.
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 4 semaines ne sont pas intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Article 6. INFORMATION DES SALARIES

Les salariés concernés par le présent accord pourront être informés de leurs droits en matière de durée du travail, rémunération, à tout moment au cours de la période de référence, par simple demande à effectuer au Service des Ressources Humaines.
En fin de période de référence, ils recevront leur bilan individuel faisant état du solde de leur compte accompagné, le cas échéant, du versement de l'ajustement de leur rémunération (solde créditeur) ou d'un ordre de reversement (solde débiteur). Un document identique sera remis au salarié qui quittera l'entreprise en cours d'année.

Article 7 ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L'ACCORD

7.1 : Information du Comité social et économique
Le Comité social et économique sera informé de la signature du présent accord dès le mois de Septembre 2020. 

7.2 : Entrée en vigueur – durée – publicité – dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er Novembre 2020. 
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de MACON. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de MACON.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les formalités de dépôt sont accomplies par la Société.
7.3 : Clause de suivi
Les parties signataires conviennent qu'une réunion de suivi aura lieu une fois par an en CSE afin de faire le bilan sur l’application de l’accord au cours de la période écoulée. Cette réunion se tiendra entre la Direction de l’Usine, les délégués syndicaux de l’entreprise et les membres du CSE.
Pour la première année de mise en œuvre de l’accord, cette réunion interviendra une fois par trimestre.
 
7.4 : Révision
Le présent accord pourra être modifié sur demande des organisations syndicales représentatives et/ou de l’Entreprise dans les conditions ci-après définies.
La demande de révision peut intervenir : 
-	A l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu ; 
-	A l’initiative d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise à l’issue du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. 
La demande de révision peut intervenir à tout moment et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ou adhérents de l’accord. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. 
Les organisations syndicales représentatives se réuniront alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’avenant dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent

7.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail l’une ou l’autre des parties pourra dénoncer le présent accord, sous réserve de respecter un délai de dénonciation de trois mois.
La partie qui entendra dénoncer l’accord devra le faire par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires. La lettre devra contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.
La dénonciation fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions règlementaires applicables. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors, dans un délai de trois mois à compter de la réception de la notification, afin d’engager les négociations visant l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

7-6. Interprétation de l’accord 
En cas de différend né de l'interprétation ou de l'application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le délai d’un mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.
Un rapport sera établi et signé par la commission. Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Mâcon le 14 septembre 2020, en 4 exemplaires



Madame Djamila HOCINI 	
Déléguée syndicale CFDT/FGA





Mr Youcef MEROUAN
Délégué syndical CGT


Yann CEZANNE-BERT
Directeur de site