ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU 
TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE 
L’ASSOCIATION NOTRE-DAME DE JOIE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Association Notre-Dame de Joie dont le siège est situé 3 rue Duguay-Trouin 75280 PARIS Cedex 6, représentée par XXXXXXXX, agissant en sa qualité de Présidente de ladite Association

D'une part,
Ci-après dénommée « l’Association »

ET 

Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

L’organisation syndicale CGT, représentée par XXXXXXXX, Déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet,

L’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT, représentée par XXXXXXX, Déléguée syndicale centrale dûment mandatée à cet effet, 



D’autre part,
PREAMBULE

Au cours de l’année 2019, la Direction de l’Association Notre-Dame de Joie a décidé de négocier un nouvel accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble des établissements de l’Association. Ce choix a été motivé par plusieurs raisons :

Privilégier la qualité de vie au travail afin de rendre attractif les établissements de l’Association et fidéliser les collaborateurs, en tenant compte de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;

La mise en œuvre de nouvelles modalités de négociation avec les autorités chargées de la tarification dans le cadre des CPOM ;

L’évolution des règles légales et conventionnelles en matière d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a pour objet de définir des principes communs quant aux différentes organisations de travail applicables aux salariés des établissements de l’Association.  
Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre du projet de l’Association, des principes généraux d’accompagnement des résidents, de bien-être et de qualité de vie au travail des salariés.

La méthode de négociation retenue s’est fondée sur une étude comparative de la situation actuelle au sein des établissements de l’Association et des exigences internes ou externes imposées par les évolutions de la réglementation et les besoins de prise en charge des résidents et des patients. 

Le présent accord est le résultat de négociations constructives conduites au terme de huit réunions au cours desquelles toutes les demandes des organisations syndicales et de l’employeur ont été étudiées et des analyses juridiques réalisées.

Ainsi, au terme des réunions de négociation, les parties sont convenues des dispositions ci-après : 


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

1.1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique sur l’ensemble du périmètre de l’Association Notre-Dame de Joie.

Il concerne tous les établissements de l’Association ainsi que les éventuels établissements à venir en raison d’un éventuel transfert d’actifs, d’une reprise d’activité ou d’une ouverture réalisés par l’Association en fonction de son développement.
Le présent accord s’applique, quel que soit leur lieu de travail, à l’ensemble du personnel de l’Association, qu’il soit lié par un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel ainsi qu’aux apprentis de plus de 18 ans et aux intérimaires.
Toutes les dispositions de la Convention Collective FEHAP 1951, de ses avenants ou des accords de branche, non contredites par le présent accord demeurent applicables.

L’élaboration des plannings et des horaires de travail est effectuée au sein de chacun des établissements et/ou service dans le cadre des modalités et des règles définies dans le présent accord.
Sont exclus de l’application de cet accord les cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 du Code du Travail : 
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ». 
Les parties conviennent que les cadres dirigeants sont les directeurs d’établissement et le directeur général.

1.2 - Suivi de l’accord

Des réunions régulières entre les délégués syndicaux centraux signataires et des représentants de la direction générale seront organisées au moins une fois par an sur convocation de l’employeur à son initiative ou à la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales. Un ordre du jour sera systématiquement établi.
Cette commission aura pour mission :

De veiller au respect des dispositions prévues par l’accord,
D’étudier les ajustements éventuellement nécessaires.

Les éventuels ajustements seront négociés dans le cadre des réunions de négociation annuelle obligatoire (NAO).


1.3 - Entrée en vigueur

1.3.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er Janvier 2021.
1.3.2. Dépôt, publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé à l’initiative de la Direction Générale auprès de la DIRECCTE, via la plate-forme de télé procédure de dépôt des accords collectifs.

Le dépôt de l’accord sera lui-même accompagné :

d’une version intégrale du présent accord, signé des parties, sous format PDF, 
d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Il sera également déposé en un exemplaire revêtu de signatures originales auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. 

Il fera également l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

1.4 - Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative du personnel, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord.
L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.

1.5 - Révision / Dénonciation
1.5.1. Révision

En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord d'entreprise : 

 1o Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord. 

 2o A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
1.5.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, conformément à l’article L. 2222-6 du Code du Travail, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par écrit à chacune des autres parties signataires ou ayant adhéré à l’accord postérieurement à sa signature, ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

L’Association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour engager les négociations d’un accord de substitution.

Les parties conviennent qu’à l’expiration du préavis, le présent accord survivra pour une période maximale de 12 mois. 


TITRE 2 : DISPOSITIONS COMMUNES

2.1 - Salariés concernés par cet accord 

Ces dispositions relatives au temps de travail concernent les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée et sous contrat à durée déterminée.

2.2 - Définitions
2.2.1. Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Article L3121-1 du Code du travail). 

Le temps de travail effectif est la référence, notamment pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires et/ou des repos compensateurs. 

Sont notamment exclus :
les temps de pause qui répondent à l’article L 3121-16 du Code du travail, 
les absences : pont, maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, grève, …
les congés : congés payés, congés pour évènements familiaux, congés pour enfants malades, congé parental …
les temps de trajet pour se rendre au travail ou en revenir,
les périodes d’astreintes, 
les périodes de repos.

2.2.2. Durée du temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

2.3 - Durée et amplitude de travail (durées maximales jour/nuit, nombre de jours consécutifs maximum, cumul)
2.3.1. Amplitude 

L’amplitude de la journée de travail se définit comme le nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin. Les heures consacrées aux pauses, notamment le temps du repas et/ou les pauses de la journée de travail, sont donc intégrées dans l’amplitude de travail.

L’amplitude journalière de travail pour le personnel à temps complet et pour les salariés à temps partiel peut être portée à 13 heures, de jour comme de nuit.

2.3.2. Durée du travail

La durée quotidienne de travail (temps de travail effectif) maximale est fixée jusqu’à 12 heures, compte tenu de la nécessité de la prise en charge des résidents et de la continuité des soins et du service, de jour comme de nuit.


La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire peut être fixée pour des situations exceptionnelles (plan blanc, plan bleu, épidémie…) à 46 heures sur 12 semaines, comme le prévoit l’article L 3121-23 du Code du travail.

Le nombre de jours travaillés par semaine ne peut dépasser 6 jours consécutifs. 

2.3.3. Repos hebdomadaire 

Sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. 

Dès lors qu’une autre organisation du travail ne permet pas l’application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d’aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l’année doit être au moins égal à 12 hors congés payés.
2.3.4. Temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage du personnel soignant et d’entretien, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et devant être réalisées dans l'établissement est décompté dans le temps de travail effectif ou donne lieu à une contrepartie financière ou fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, conformément au Code du travail. 

Le choix de la contrepartie pourra faire l’objet de négociations entre les partenaires sociaux et leur direction dans chaque établissement de l’Association.
2.3.5. Temps de travail et formation

Les salariés sont amenés à participer, à l’initiative de l’employeur, à des formations professionnelles inscrites dans le plan de de développement des compétences, qui sont mises en place dans le cadre de l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés aux évolutions de l’emploi. 

Afin de réduire l’absentéisme, des formations en lien avec les risques physiques et psycho-sociaux identifiés comme source d’arrêt de travail, notamment au travers des travaux de la CSSCT, seront mises en place.
Le temps passé par les salariés à ces actions de formation constitue du temps de travail effectif donnant lieu au maintien du salaire habituel.
2.3.6. Temps de travail et déplacements

Le temps de trajet correspond au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail. Ce temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

En revanche, est du temps de travail effectif, le temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail.
2.3.7. Astreinte

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La duré de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

2.3.8. Cumul d’emplois salariés 

Le cumul d’emplois est possible pour un salarié, sous réserve de respecter la limite de 48 heures de travail hebdomadaire ainsi que les dispositions contractuelles relatives à l’exercice d’une autre activité professionnelle.

Dans le respect des dispositions contractuelles, le salarié travaillant chez un autre employeur devra remplir, lors de son embauche et en cas de changement de situation ou de demande de son responsable hiérarchique, une attestation multi-employeurs.

En cas de cumul d’emplois et de dépassement de la durée maximale du travail, le salarié sera mis en demeure de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver par lettre recommandée AR.

L’inertie, durant plus de 8 jours ouvrables à compter du courrier recommandé AR de mise en demeure, du salarié invité à régulariser sa situation autorisera la Direction de l’établissement concerné à mettre en œuvre, le cas échéant, la procédure de licenciement. 
2.3.9. Femmes enceintes 

Dans la mesure du possible, les conditions de travail des femmes enceintes seront aménagées afin d'éviter toute pénibilité. En outre, les femmes enceintes, à partir du premier jour du troisième mois de grossesse, bénéficieront d’une réduction de 5/35ème de leur durée contractuelle de travail. 
Cette réduction sera répartie sur leurs jours de travail, en privilégiant dans la mesure du possible de diminuer les journées de travail plutôt que d’allonger les temps de pause.

Conformément à l’article L 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel doit être systématiquement proposé à la salariée à son retour de congé de maternité ou de congé parental d’éducation.

2.4 – Heures supplémentaires
2.4.1. Décompte des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue à la semaine, à l’année ou selon la durée pluri- hebdomadaire.

Les heures supplémentaires seront :

-	Celles effectuées sur la semaine au-delà de la durée hebdomadaire, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée à la semaine civile, soit du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures. 
-	Celles effectuées sur l’année au-delà de 1582 heures travaillées, pour les salariés dont la durée du travail est décomptée sur l’année civile. 
-	Celles qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée de la période pluri-hebdomadaire pour les salariés travaillant sur une période pluri-hebdomadaire.

La direction pourra demander aux salariés intéressés d’effectuer des heures supplémentaires pour permettre d’assurer la continuité des soins et du service.

L’initiative des heures supplémentaires appartient à la hiérarchie. Le salarié ne peut, de sa propre initiative, effectuer des heures supplémentaires. 

2.4.2. Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires ainsi décomptées en fin de mois, à l’issue de la période annuelle ou de la période pluri-hebdomadaire de référence donneront lieu, au choix de la direction de chaque établissement ou à la demande du salarié : 

soit à règlement sur la paie du mois concerné des heures excédentaires et supplémentaires au planning sans majoration avec régularisation de la majoration à la fin de la période de référence (mois, année, période pluri-hebdomadaire) 

soit à octroi d’un repos compensateur de remplacement, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail. 

Dans cette dernière hypothèse, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé par un repos portant sur le paiement de l’heure supplémentaire, ou bien sa majoration ou sur ces deux éléments.

Lorsque les heures supplémentaires et les majorations y afférentes auront été ainsi compensées intégralement par un tel repos compensateur équivalent, celles-ci ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable.

En ce qui concerne le régime d’acquisition ainsi que de la prise effective d’un tel repos compensateur équivalent, il sera fait référence aux dispositions des articles D. 3121-8 et suivants du Code du travail, étant toutefois précisé qu’en application du présent accord collectif, le repos devra être pris dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit à compter de l’acquisition de sept heures de repos.

Ce repos pourra être posé par demi-journée ou journée entière et en accord avec son supérieur hiérarchique.




2.5. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiel
2.5.1. Décompte et rémunération des heures supplémentaires 

Il peut être demandé aux salariés à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires. Les heures complémentaires s’élèvent au maximum à un tiers de la durée prévue au contrat de travail. 

Les heures complémentaires ainsi décomptées donne lieu à rémunération aux taux majorés légalement applicables, soit :

au taux majoré de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé,

et au taux de 25 % pour les heures complémentaires accomplies au-delà de 10 % et dans la limite conventionnelle de 33 % de la durée contractuelle de travail à temps partiel annualisé.
2.5.2. Complément d’heures par avenant

Par application de l’accord de branche UNIFED du 23 novembre 2013, un avenant au contrat de travail peut augmenter, temporairement, la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel. Le refus du salarié d’augmenter sa durée de travail par avenant n’est pas considéré comme une faute et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire.

Les heures de travail réalisées dans le cadre de cet avenant sont rémunérées au taux horaire normal. Les heures complémentaires éventuellement accomplies au-delà de la durée fixée par cet avenant donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le nombre maximum d’avenants « compléments d’heures » par an par salarié est fixé à cinq, hors cas de remplacement d’un salarié absent nommément désigné, pour lequel le nombre d'avenants n'est pas limité.

2.6. Heures au compteur

Le salarié aura la possibilité d’utiliser ses heures mises au compteur pour palier des jours de carences en cas d’arrêt maladie à raison de 3 jours par salarié, par année civile.
Tous les salariés, aussi bien à temps complet qu’à temps partiel, auront donc la possibilité d’avoir un compteur d’heures afin de pouvoir y mettre un minimum de 21h afin que cet avantage puisse bénéficier à tous.

2.7. Congés payés

2.7.1 Prise des congés :

Tout salarié a le droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis par le salarié. Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur. Les jours de congés payés peuvent être pris de manière fractionnée (c'est-à-dire pris en plusieurs fois), lorsque le congé du salarié est supérieur à 12 .
Le congé principal (soit 4 semaines consécutives maximum) peut ne pas être pris dans son intégralité durant la période légale de prise de congés (du 1er mai au 31 octobre). Le congé principal est alors fractionné (c'est-à-dire pris en plusieurs fois).
Le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires dits jours de fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période,
2 jours ouvrables s'il prend 6 jours minimum de congés en dehors de cette période.
Les règles d'application des jours de fractionnement sont fixées par les dispositions légales et conventionnelles.
2.7.2. Indemnité de congés payés :
Au titre de ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés. Toutes les sommes ayant le caractère de salaire sont prises en compte pour déterminer l'indemnité de congés payés.
Il convient de rappeler que cette indemnité est calculée par comparaison entre deux modes de calcul :
Selon la 1ère méthode, l'indemnité est égale à 1/10e de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la .
Selon la 2nde méthode (celle du maintien de salaire), l'indemnité de congés payés est égale à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.
C'est le montant le plus avantageux pour le salarié qui lui est versé.
Chaque fin de période de prise de congés, un document avec les deux méthodes de calcul devra pouvoir être fournis au salarié qui en fait la demande afin qu’il puisse en vérifier le montant.

2.7.3 Annualisation des congés payés

Par dérogation aux dispositions relatives à la période de référence déterminée dans la CCN 51, il est convenu que la période de référence retenue pour l’acquisition et la prise des congés payés est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il convient de laisser un délai raisonnable aux établissements pour la mise en place de cet aménagement qui devra intervenir au plus tard à compter du 1er janvier 2022. 
2.8. Programmation prévisionnelle du temps de travail 
Chaque salarié à temps complet ou à temps partiel se verra transmettre par la Direction de l’établissement la programmation prévisionnelle annuelle indicative de son planning. Cette programmation annuelle, qui indique le positionnement des jours travaillés et des jours de repos, est portée à la connaissance des salariés par la Direction au plus tard au moment où il leur est demandé de poser leurs congés annuels.
En outre, la Direction transmettra à chaque salarié son planning mensuel en principe 15 jours calendaires avant le début du mois concerné, afin de respecter la qualité de vie au travail des salariés.

Cette programmation indicative sera portée à la connaissance de chaque salarié au moyen de tout support papier, notamment par voie d’affichage ou électronique.


En cas de changement de la durée ou des horaires de travail tels qu’initialement portés à la connaissance du salarié, celui-ci en sera prévenu en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Toutefois, ce délai de prévenance pourra être supprimé d’un commun accord en cas d’urgence ou de circonstances imprévisibles susceptibles de résulter notamment de l’absence inopinée d’un ou de plusieurs salariés et ce, afin de garantir la continuité des soins et du service.

De manière générale, toute modification de planning doit être notifiée individuellement au salarié concerné par tous moyens, de façon à garantir la bonne prise compte de la modification par le ou les salariés concernés.






TITRE 3 : DROIT A LA DECONNEXION

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc… qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail ou jours de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

	3.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Outils numériques professionnels mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. 
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’Association rappelle que ces outils mis à sa disposition, ne doivent pas être utilisés pendant les périodes de repos. Ces derniers doivent être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. En ce sens, chacun devra agir de sorte à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté, à savoir les soirs, les weekends, jours fériés non travaillés et pendant leurs congés, jours de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail sauf circonstances exceptionnelles. 

Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique veille à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel, messages SMS ou appel téléphonique en dehors des heures habituelles de travail et d’astreinte. 
Le droit individuel à la déconnexion pour tous se traduit, notamment, par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux appels téléphoniques, mails ou messages SMS en dehors de son temps de travail ou de ses périodes d’astreinte. 
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ou l’exécution d’une astreinte.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
	3.2. Mesures de sensibilisation et de formation
Lors de l'entretien d'embauche d'un nouveau salarié devant utiliser un outil de communication à distance une information spécifique lui sera délivrée sur l'utilisation de ces outils. 

Chaque année, les CSSCT seront informés des éventuels incidents liés à l'utilisation des outils de communication à distance.

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Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 3 décembre 2020. 

Pour l’Association Notre-Dame de Joie 

XXXXXXXXX, en sa qualité de Présidente de l’Association


ET :


Pour l’organisation syndicale Santé Sociaux CFDT, 

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale centrale


Pour le syndicat CGT, 

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale centrale



ANNEXE
LISTE DES ACCORDS D’ETABLISSEMENT RELATIFS A L’AMENAGEMENT DU TEMPS TRAVAIL
EN VIGUEUR AU SEIN DES ETABLISSEMENTS DE L’ANDJ A LA DATE DE SIGNATURE DE L’ACCORD 


Accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail à la maison d’accueil Notre-Dame de Joie (Chartres) du 12 octobre 2001

Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 2 juillet 2009 (Dijon)

Accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail du 22 décembre 1999 (Ker Joie – Bréhan)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 29 décembre 1999 (ker Laouen – Bréhan)

Accord d’établissement d’aménagement et de réduction du temps de travail du 25 février 2000 et son avenant n°1 du 4 juillet 2000 (Domaine de la Cadène – Toulouse).


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