Accord d'entreprise sur le télétravail : UDAF du Cantal 

Entre les soussignés

L’Udaf 15, dont le siège social est situé au 9 Rue de la Gare 15000 Aurillac,
Représentée par  , agissant en qualité de Président
Ci-après dénommé(e) « l’UDAF 15 »,
d'une part,
et
Les représentants du personnel au sein de l’association représentées par : 


Ci-après dénommées « les Représentants du Personnel »,
d'autre part,
Constituant ensemble « les parties ». 


Préambule 
Les Représentants du Personnel et l’UDAF 15 ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’UDAF 15 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’UDAF 15;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’UDAF 15;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins six mois au sein de l’UDAF 15.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’UDAF 15.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 6 mois d’ancienneté au sein de l’UDAF 15 à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail. 
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins                     7 demi-journées de présence par semaine dans les locaux de l’UDAF 15.
Le salarié télétravailleur à temps partiel devra être présent dans les locaux de l’UDAF 15 : 
85 à 95 %, 6 demi-journées
75 à 84 %, 5 demi-journées
55 à 74 %, 4 demi-journées
50 à 54 %, 3 demi-journées
Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : ils seront obligatoirement formalisés dans le planning temps de travail du salarié télétravailleur.
3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’UDAF 15 (Règlement Intérieur).
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’UDAF 15 : ces plages horaires accessibilité seront fixées dans le planning temps de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’UDAF 15.
Par ailleurs, la direction et les responsables s'engagent à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’UDAF 15.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec le responsable hiérarchique à l’occasion de l’entretien annuel.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’UDAF 15 dans la limite de ses possibilités techniques et humaine. 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés) ou de l’UDAF 15 (ex. en cas de pandémie).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l’accepter ou non, sous réserve du respect de l’article 9 du présent accord et de la continuité de service. Le responsable devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord du responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande de modification de planning, conformément au règlement intérieur, à son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le responsable hiérarchique a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.
Les refus de la direction doivent être motivés. 
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra au responsable hiérarchique d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail (confère fiche de procédure)
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un planning temps de travail. Ce planning prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
les demi-journées ou le jour fixe(s) choisis ;
la réversibilité du télétravail;
le matériel mis à disposition par l’UDAF 15  ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouveau planning, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 - Réversibilité
Article 5.1. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, le responsable hiérarchique peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’UDAF 15, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’UDAF 15 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’UDAF 15 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (période de congés, réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’UDAF 15.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’UDAF 15 et aux événements organisés par l’UDAF 15, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UDAF 15.
Le responsable hiérarchique devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’UDAF 15 et sa participation aux événements collectifs de l’UDAF 15 le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UDAF 15.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son responsable hiérarchique et inscrites dans son planning temps de travail.
Les heures de dépassement horaire ne sont pas autorisées.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité), l’UDAF 15 s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’UDAF 15 dotera le salarié d’un ordinateur fixe ou portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’UDAF 15 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’UDAF 15, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable hiérarchique et le responsable informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’UDAF 15.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’UDAF 15 prendra à sa charge :
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’UDAF 15 en matière de santé et de sécurité au travail.
L’UDAF 15 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CHSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CHSCT, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’UDAF 15 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’UDAF 15 mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’UDAF 15.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UDAF 15 pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’UDAF 15 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’UDAF 15.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’UDAF 15 une attestation en conséquence avant signature de son planning temps de travail, puis annuellement.
Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE.
Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures, ce(s) bilan(s) étant ensuite transmis au CHSCT pour information.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’UDAF 15.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en quatre exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 pour le CSE et les 2 autres pour les autorités ci-après). L’UDAF 15 procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.