Préambule 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
 Par la signature de cet accord, la direction du Casino du Palais de la Méditerranée s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Le Casino du Palais de la Méditerranée peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

• La SAS Casino du Palais de la Méditerranée a négocié un accord le 27 septembre 2012 et le 27 septembre 2015 pour une durée de 3 ans. 

Ces accords portaient sur 2 domaines d’action :
-l’embauche au cours de laquelle l’employeur s’engage à ce que 100% des offres d’emploi soient conformes à la neutralité.
-l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale par l’envoi des informations générales aux salariés en congé maternité ou parental.
Les embauches féminines ont progressé depuis la conclusion de l’accord, on notait 31% en 2011, 37,50% en 2013 et 55,17% en 2014.

Le terme de ces accords étant atteint, il convient d’ouvrir à nouveau les négociations sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

• La loi impose la mise en place d’accords ou de plans d’actions en matière d’égalité professionnelle hommes / femmes (et ce depuis le 1er janvier 2012).

L'accord national du 30 novembre 2010 précise également l'obligation et affirme sa volonté de garantir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. 

Le renforcement des obligations en la matière se poursuit, un décret du 18 décembre 2012 impose de nouvelles obligations aux entreprises à compter du 1erjanvier 2013.

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ». 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• Parmi les 8 thèmes listés par la loi, les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action (sachant que le thème sur la rémunération effective doit obligatoirement être abordé) :
la rémunération effective ;
l'embauche ;
la formation ;
la promotion professionnelle ;
la qualification ;
la classification ;
les conditions de travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Aux 3 domaines d’action ont été associés des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre. 






1. ARTICLE 1 - : LA REMUNERATION EFFECTIVE


En application de l'article L.2241-9 du Code du travail, inséré par la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident d'adopter les mesures ci-après afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• Art. 1.1 - l’objectif de progression retenu. 

Lorsquun écart de rémunération entre salariés occupant un « travail égal » est constaté, il convient d’étudier les raisons de cet écart et d’apporter une solution appropriée. 
Le constat actuel est qu’à échelon égal il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.

La situation au Casino du Palais de la Méditerranée est égalitaire.


• Art 1.2 - actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 

Le casino du Palais de la Méditerranée a mis en place des grilles internes de sorte à ce que les rémunérations par poste de travail soient équivalentes quel que soit le sexe.

La SAS Casino du Palais de la Méditerranée s’engage à mettre en œuvre un rattrapage salarial suite à un congé de maternité, d'adoption ou parental. 
A lissue des congés de maternité, dadoption ou parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti dune rémunération au moins équivalente. 
Le rattrapage salarial est dû à compter  la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité, dadoption ou parental et doit être appliqué à la suite de ce congé. 
Lorsque la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité puis un congé parental déducation, ce nest quà son retour dans le casino que le rattrapage salarial pourra être appliqué. 

Sont concernées les augmentations  base, mais également des avantages en nature et en espèces et de tout accessoire de salaire payé directement ou indirectement par lemployeur au salarié liés directement à son poste de travail. 

Sont exclues de la base de calcul des augmentations, les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie, les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit...), les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (mariage, ancienneté, médaille du travail ...) dont le ou la salarié(e) naurait pas, en tout état de cause, pu bénéficier si elle était restée à son poste de travail. 


• Art. 1.3 - les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 

Les différentes mesures prises à cette occasion sont présentées annuellement aux représentants du personnel compétents tel que défini à l’article 5 de l’accord national du 30 novembre 2010.





2. ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE 


• Art. 2.1 -Objectif de progression retenu. 

Afin d'assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l'emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre.
Cette situation devrait permettre à l’entreprise d’atteindre un équilibre entre la valeur des compétences plus « féminines » (relationnelles, organisationnelles, administratives) avec celles plus « masculines » (techniques).

Pour rappel la population du Casino tend à se masculiniser en raison du rythme de travail et de son incompatibilité avec la vie familiale. 

• Art 2.2 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

Les offres d'emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l'un ou l'autre sexe.
Les équipes de recrutement sont mixtes afin d’éliminer toute source de discrimination.

• Art. 2.3 - Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre. 

L’objectif est que 100% des offres d’emploi soient conformes.
Annuellement un rapport sera établi avec en annexe les offres d’emploi diffusée au cours de l’année écoulée.
L’analyse des embauches par sexe devra être faite et l’objectif fixé est que le pourcentage d’embauche féminine représente plus de 50% des embauches totales. 




3. ARTICLE 3 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONENELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSBAILITE FAMILIALE 

• Art. 3.1 - Objectif de progression retenu. 

Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (accès par courrier ou par mail).


• Art. 3.2 - Préciser et développer la ou les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression. 
Afin de permettre un maintien du lien professionnel entre les salariés bénéficiaires de ces congés (maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale ou congé parental d'éducation) et son entreprise, il leur sera systématiquement proposé l'envoi des informations générales communiquées à l'ensemble des salariés. 
A cet effet, les salariés concernés communiqueront, au plus tard la veille de leur départ, leur adresse postale et une adresse e-mail à la direction des ressources humaines. 
Au cours du congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel le ou la salarié(e) bénéficie de plein droit d'une action lui permettant de réaliser un bilan de compétences, si il ou elle remplit les conditions d'ancienneté. Dans ce cas, le ou la salarié(e) n'est pas rémunéré(e) mais bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.

• Art. 3.3 - Préciser les indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre.

Le rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes fait état des congés maternité, adoption, présence parentale, soutien familial, solidarité familiale ou congé parental d'éducation de l’année.
Un récapitulatif des éléments envoyés dans l’année aux bénéficiaires de ces congés est intégré au rapport.



DUREE ET FORMALITES 


Il est expressément prévu et à l’unanimité des délégués syndicaux représentatifs et présents dans l’entreprise que le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur à l’issue des délais prévus aux articles L. 2232-12 alinéa 2 et L. 2261-2 du Code du travail qui disposent :
Article L. 2232-12 al. 2 : 
« L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8. »
Article L. 2261-1 : 
« Les conventions et accords sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire. »

Au terme de l’accord et au plus tard 3 ans après, un bilan sera dressé entre la Direction et les organisations syndicales signataires pour déterminer son passage à durée indéterminée.

REVISION / DENONCIATION

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis d’un mois.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.
La partie qui dénonce l’accord doit accompagner sa notification de dénonciation d’un nouveau projet afin que les négociations puissent commencer sans délai.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 3 infra.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions. 

PUBLICITE ET DEPOT

Préalablement à sa conclusion, le présent accord sera soumis pour avis à l’ensemble des membres du Comité d’Entreprise et du CHSCT.
La Direction de la S.A.S CASINO DU PALAIS DE LA MEDITERRANEE procèdera à la notification prévue par l’article L. 2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non.
La Direction procèdera également aux formalités de dépôt conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir : 
Article D. 2231-2 : « Les conventions et accords, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail. Pour les professions agricoles, ils sont déposés auprès des services du ministre chargé de l'agriculture.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique. 
La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au Greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. »

En application de ce texte, un exemplaire papier ainsi que la version sur support électronique du présent accord sera déposé auprès de la DDTEFP territorialement compétente.
En outre, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes territorialement compétent.
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article L. 2262-5 et R. 2262-1 du Code du travail.
Une copie certifiée conforme par le Directeur des Ressources Humaines et un délégué syndical signataire sera affichée dans les locaux l’entreprise et adressée à chacune des organisations syndicales signataires.