ACCORD U.E.S. DU 19 OCTOBRE 2018 RELATIF A 
LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES




Entre les soussignés :


L’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » sis 37 quai de Grenelle 75015 PARIS Cedex regroupant les sociétés :

La Société PILEJE, SAS au capital de 1.190.400 €uros, ayant son siège social 37 quai de Grenelle 75015 PARIS, 
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°950 450 452 et représentée par     agissent en qualité de Directeur Général

La Société WAMINE, SARL au capital de 35.000 €uros, ayant son siège social 20 rue du Docteur Finlay 75015 PARIS,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°422 902 213 et représentée par     agissant en qualité de Gérant

La Société PILEJE INDUSTRIE, SAS au capital de 9.500.000 €uros, ayant son siège social Les Tiolans 03800 SAINT BONNET DE ROCHEFORT,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CUSSET sous le N°384 169 108 et représentée par     agissant en qualité de Directeur Général

La Société GENIBIO, SARL au capital de 400.000 €uros, ayant son siège social au Pradas, Z.I. du Couserans 09190 LORP SENTARAILLE
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le N°417 723 863 et représentée par     agissant en qualité de Président

Dénommée ci-après « les sociétés de l’UES » et représentée par    , dûment habilité, agissant en qualité de Président de l’Unité Economique et Sociale

D’une part,


ET :


Les Organisations Syndicales représentatives, prises en la personne des Délégués Syndicaux Centraux :

    représentant le Syndicat C.F.T.C.
    représentant le Syndicat C.F.D.T.

Dénommées ci-après « les Organisations Syndicales représentatives »

D’autre part.

SOMMAIRE




























































PREAMBULE


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) constitue une opportunité, tant pour les entreprises que pour les salariés, d’anticiper les évolutions socio-économiques, technologiques et organisationnelles et d’adapter les compétences nécessaires pour faire face à ces évolutions. 

A ce jour, les sociétés de l’UES identifient trois grands défis auxquels il est nécessaire de se préparer pour se donner les moyens de rester compétitif :

Le développement au niveau international des maladies de civilisation, conséquence d’une dégradation de l’environnement et des modes de vie dans les pays industrialisés ; 

L’intérêt croissant des patients, qui souhaitent désormais être acteur de leur santé, pour une médecine individualisée et des solutions de santé naturelles ;

Une règlementation stricte en lien avec une exigence de sécurité, de traçabilité et d’efficacité des solutions de santé de plus en plus élevée de la part des patients.

Dans un contexte économique et technologique porteur où les évolutions sont rapides et la concurrence forte, les parties signataires considèrent la GPEC comme une démarche essentielle d’anticipation des besoins des sociétés de l’UES et de l’employabilité de leurs salariés.

Ainsi, les sociétés de l’UES visent à sécuriser le parcours professionnel de leurs collaborateurs par le maintien et le développement de leurs compétences et qualifications professionnelles en conformité avec les évolutions identifiées et les choix stratégiques de l’entreprise, dans le but de mener à bien sa mission : 

« Permettre à chaque individu d’accéder à une santé durable par le biais d’une médecine individualisée et orientée sur la santé, pour vivre le plus longtemps possible en bonne santé ». 

Dans ce contexte, les parties signataires conviennent par le présent accord de pérenniser une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein des sociétés de l’UES. Cette démarche s’inscrit dans le cadre d’une politique Ressources Humaines dynamique afin d’accompagner les évolutions des organisations et des métiers et de favoriser le développement des salariés tout au long de leur parcours professionnel. Elle traduit le respect et l’attachement des sociétés de l’UES vis-à-vis de leurs collaborateurs et leur volonté de créer les conditions favorables afin de permettre à chacun de participer à la réussite de l’entreprise.

En prévoyant la mise en place de dispositifs d’anticipation et d’accompagnement ainsi qu’un suivi des actions entreprises et des résultats obtenus, le présent accord associe la Direction des sociétés de l’UES et les Organisations Syndicales dans une volonté de travailler ensemble. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-15 du Code du travail modifié par la loi n° 25005-35 du 18 janvier 2005, dite loi de cohésion sociale, visant à mettre en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle de l’emploi et des Compétences notamment dans les entreprises et les groupes d'entreprises d'au moins trois cents salariés, et dans le cadre de l’accord national du 11 mai 2017 relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. Il s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ».

TITRE 1 – DEVELOPPER LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Article 1 – La méthodologie de la démarche GPEC


Article 1.1 – Les objectifs de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences vise à conserver l’employabilité des salariés par le maintien et le développement de leurs compétences et qualifications professionnelles pour leur permettre de s’adapter aux changements prévisibles au sein des sociétés de l’UES et d’accéder à des opportunités d’évolution en interne.

La GPEC doit constituer un outil essentiel de la gestion des ressources humaines. Elle repose notamment sur deux axes :

Un axe collectif consistant à prévenir l’évolution qualitative et quantitative des emplois et des compétences, à anticiper les risques d’écarts entres besoins et ressources et à définir des moyens facilitant l’ajustement ;

Un axe individuel consistant à accompagner chaque salarié dans la sécurisation et le développement de son parcours professionnel en lui permettant de disposer des compétences les mieux adaptées aux besoins des métiers d’aujourd’hui et de demain.


Article 1.2 – La démarche GPEC 

Dans un esprit d’anticipation et pour une meilleure visibilité de ses ressources, les sociétés de l’UES proposent de mettre en place à partir des choix stratégiques de l’entreprise et des grandes tendances de son environnement, une démarche GPEC en plusieurs étapes successives impliquant les partenaires sociaux.

Cette démarche se traduira par :

Une analyse de la situation actuelle des emplois et des compétences, tant au niveau qualitatif que quantitatif, et des aspirations professionnelles des salariés ;

Une projection à trois ans des besoins de l’entreprise en termes d’emplois et de compétences, tant au niveau qualitatif que quantitatif ; 

Une analyse des écarts constatés et/ou prévisibles entre les ressources disponibles et les besoins futurs ;

La mise en œuvre de plans d’actions RH (formation, mobilité, recrutement, etc.) afin de réduire les écarts identifiés et d’adapter les ressources des sociétés de l’UES à leurs besoins futurs.

Pour accompagner cette démarche, les sociétés de l’UES envisagent l’achat et l’implémentation d’un Système d’Information Ressources Humaines (SIRH) dédié permettant d’harmoniser et de digitaliser les dispositifs actuels et futurs. Ainsi, cet outil pourra couvrir à la fois le volet collectif de la GPEC (cartographie des métiers, référentiel de compétences…) et le volet individuel de la GPEC (entretien annuel, entretien professionnel…). 
Article 1.3 – Les acteurs de la GPEC

L’engagement de l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES est essentiel pour assurer la pérennité de cette démarche GPEC. La réussite de la mise en œuvre des dispositifs du présent accord nécessite la mobilisation aussi bien des salariés, de l’encadrement, des partenaires sociaux que de l’équipe Ressources Humaines au travers des rôles suivants :

La Direction des sociétés de l’UES définit les ambitions et la stratégie de l’entreprise ; elle informe sur les enjeux socio-économiques, technologiques et organisationnels.

La Direction des Ressources Humaines met en œuvre la démarche GPEC et détermine les besoins en ressources (qualitatifs et quantitatifs) ; elle propose des plans d’actions RH et met à disposition des outils afin d’évaluer et développer les compétences des salariés et de les accompagner dans leur parcours professionnel ; elle consulte les différents intervenants (partenaires sociaux, responsables hiérarchiques) ;

Les responsables hiérarchiques participent à la mise en œuvre de la démarche GPEC ; ils mettent en place les outils et les plans d’actions définis sur leur périmètre pour évaluer et développer les compétences des salariés et les accompagner dans leur parcours professionnel ;

Les partenaires sociaux sont régulièrement informés et consultés sur l’avancée de la démarche GPEC ; ils veillent à ce que sa mise en œuvre se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise ; ils encouragent les salariés dans la sécurisation et le développement de leur parcours professionnel ;

Les salariés sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences ; ils pilotent leur évolution professionnelle par leur implication, la recherche spontanée d’information et leur coresponsabilité en matière de formation.


Article 2 – Les dispositifs d’anticipation au cœur de la démarche GPEC


Pour bâtir la démarche GPEC et assurer sa pérennité, il est donc nécessaire de procéder à une analyse de la situation de l’emploi actuelle et future qui orientera la mise en œuvre de plans d’actions RH. Pour ce faire, les sociétés de l’UES doivent se doter de dispositifs d’anticipation adaptés.


Article 2.1 – La cartographie des métiers

Les sociétés de l’UES s’engagent à mettre en place une cartographie des métiers, un outil de GPEC simple, lisible et évolutif indispensable à la réalisation d’une analyse pertinente de l’évolution des métiers. 

La cartographie des métiers décrit la liste ordonnée des métiers répartis en sous-familles et familles professionnelles de manière arborescente. Elle permet d’obtenir une vision globale et partagée des métiers des sociétés de l’UES à un instant t. 

Dans un premier temps, le travail consistera à regrouper au sein d’un métier (ex : comptable), lui-même rattaché à une sous-famille et famille professionnelle (ex : finance, fonction support), des emplois nécessitant des compétences spécifiques dans des situations de travail similaires (ex : technicien comptable, chef comptable).

Dans un second temps, le travail consistera à identifier des évolutions possibles d’un métier à un autre au sein d’une même famille ou d’une famille à une autre par le biais de passerelles. Cela permettra de donner aux salariés une meilleure visibilité sur leur possibilité d’évolution et facilitera la mobilité interne.

Suite à l’élaboration de la cartographie des métiers, une étude de l’évolution qualitative et quantitative des métiers sera effectuée afin d’identifier :

Les métiers stratégiques : métiers comportant des compétences rares ou spécifiques, et qui sont par conséquent difficiles à pourvoir ; 

Les métiers en évolution : métiers pour lesquels les sociétés de l’UES ne disposent pas des compétences nécessaires en quantité suffisante ou métiers qui connaissent une évolution qualitative en termes de compétences ;

Les métiers sensibles : métiers dont le contenu s’appauvrit.
 
Les métiers stables : il s’agit de tous les autres emplois.

Selon le type de métier, des plans d’actions RH adaptés pourront être organisés.


Article 2.2 – Les fiches métiers

Conjointement à la cartographie des métiers, les sociétés de l’UES s’engagent à mettre en place des fiches métiers pour chaque métier identifié dans la nomenclature décrite ci-dessus. Elles pourront notamment contenir la finalité du métier, les activités principales et récurrentes du métier, les compétences clés à mobiliser, les prérequis et les évolutions possibles.

Les fiches métiers permettront de disposer d’une grille de lecture unique, lisible et commune à l’ensemble des sociétés de l’UES avec comme enjeu majeur le développement de la mobilité et des passerelles internes. Elles pourront également être utilisées dans le cadre du processus de recrutement pour faciliter la rédaction d’offres d’emploi et répondre aux questions des candidats en lien avec les opportunités de mobilité interne.

Les fiches métiers seront à distinguer des fiches de fonction qui sont une photographie du poste tel qu’il est tenu par un salarié expressément identifié, et non une vision prospective ou idéale. Les fiches métiers pourront toutefois servir de base aux responsables hiérarchiques et aux salariés pour l’élaboration desdites fiches de fonction.


Article 2.3 – Le référentiel de compétences

En complément de la cartographie des métiers, les sociétés de l’UES s’engagent à mettre à jour le référentiel de compétences existant et à l’étendre à l’ensemble des métiers de l’entreprise. 

Le référentiel de compétences recense les savoir-faire, savoir-être et savoirs nécessaires au bon exercice des métiers présents dans l’entreprise. Ces derniers pourront être organisés par domaine (ex : compétences techniques, compétences transverses, compétences managériales) et décrits par niveau de maitrise.

Le référentiel de compétences permet d’évaluer le besoin de compétences actuelles et futures nécessaires au bon fonctionnement des sociétés de l’UES afin de mieux adapter les recrutements, d’anticiper les besoins de formation et de favoriser la mobilité interne.
Les trois dispositifs d’anticipation détaillés ci-dessus seront construits et animés par la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec l’ensemble des acteurs des sociétés de l’UES, dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord. Des salariés de l’entreprise, reconnus comme spécialistes dans leur domaine, pourront notamment être sollicités. Ces outils pourront également s’appuyer sur les travaux menés par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire. 



TITRE 2 – ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS DANS LEUR PARCOURS PROFESSIONNEL


Article 3 – Les dispositifs d’accompagnement


Les sociétés de l’UES souhaitent accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle afin de leur permettre une évolution en lien avec les besoins de l’entreprise. A ce titre, elles s’engagent à renforcer les dispositifs d’accompagnement existants, et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des compétences des salariés et de leurs souhaits d’évolution.


Article 3.1 – L’entretien d’activités et de progrès

L’entretien d’activités et de progrès (EAP) donne l’opportunité à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur :

Le contexte de l’entreprise, les enjeux et priorités ;
Les conditions d’activité, la charge et le temps de travail notamment pour les cadres au forfait ;
Le télétravail le cas échéant ;
Les résultats obtenus l’année passée et les objectifs à définir pour l’année à venir ;
Les compétences mises en œuvre pour atteindre les objectifs, celles à développer ou à renforcer, notamment par la formation ;
Sa rémunération et son évolution au regard des éléments observés ;
Son développement professionnel et ses perspectives professionnelles.

Cet échange est essentiel au salarié pour exercer son activité quotidienne dans de bonnes conditions, pour progresser en ligne avec les évolutions de l’organisation et pour s’impliquer dans son développement professionnel.

Il a lieu au cours du dernier trimestre de chaque année (entre octobre et décembre), Si besoin, des points d’étapes intermédiaires peuvent être mis en place.

Les responsables hiérarchiques et les salariés disposent d’outils pour préparer, conduire et exploiter les données issues de l’entretien :

Le support d’entretien accessible en ligne via la plateforme SIRH ;
Le guide de préparation à l’entretien disponible sur un espace partagé ;
Le support d’évaluation des compétences disponible sur un espace partagé.

Pour aller plus loin dans l’accompagnement des responsables hiérarchiques et des salariés, les sociétés de l’UES envisagent également la mise en place de courtes sessions de formation (2h) pour se préparer à l’entretien d’activités et de progrès.


Article 3.2 – L’entretien professionnel

L’entretien professionnel donne l’opportunité à chaque salarié d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution professionnelle. 

Il s’agit d’un rendez-vous qui permet de connaitre les projets professionnels et les besoins du salarié pour le faire évoluer et de construire un plan de formation en lien avec ses attentes et celles de l’entreprise. L’entretien professionnel n’est donc pas un entretien d’évaluation du salarié ou de fixation d’objectifs. Il ne se substitue pas à l’entretien d’activités et de progrès.

En principe, l’entretien professionnel est réalisé par le responsable hiérarchique mais le salarié a la possibilité de demander à ce qu’il soit réalisé par la Direction des Ressources Humaines ou le responsable de Pôle. 

Comme prévu par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle et par l’accord collectif du 2 avril 2017, chaque collaborateur doit bénéficier d’un entretien professionnel tous les deux ans. Il est également proposé à tout salarié qui reprend son activité après une absence de longue durée (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, etc.).

Les responsables hiérarchiques et les salariés disposent d’outils pour préparer, conduire et exploiter les données issues de l’entretien :

Le support d’entretien accessible en ligne sur IPWEB ;
Le guide de préparation à l’entretien disponible sur un espace partagé.

Pour aller plus loin dans l’accompagnement des managers et des collaborateurs, les sociétés de l’UES envisagent également la mise en place de courtes sessions de formation (2h) pour se préparer à l’entretien professionnel.


Article 3.3 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet l’analyse des compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que de ses aptitudes et motivations. Il a pour finalité de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation continue ou complémentaire.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise, selon des étapes précises. 

Le bilan de compétences s’effectue :

Soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique,
Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation avec l’accord du salarié.

Le refus de réaliser un bilan de compétences à l’initiative de l’employeur ne peut être sanctionné de quelque façon que ce soit.

Les résultats du bilan de compétences sont adressés exclusivement au salarié. Ils ne sont communiqués à l’employeur ou toute autre personne qu’après acceptation du salarié.

Suivant le mode de mise en œuvre, différents dispositifs de financement existent et peuvent être publics ou privés. Il peut notamment être financé via le Compte Personnel de Formation (CPF). Il peut s’effectuer hors temps de travail ou sur le temps de travail.


Article 3.4 – Le passeport Orientation, Formation et Compétences

Le passeport Orientation, Formation et Compétences permet de recenser les formations suivies et les qualifications acquises dans le cadre de la formation initiale ou continue. Il permet ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises, illustrant le parcours professionnel du salarié. 

Le passeport Orientation, Formation et Compétences peut être utilisé à différents moments du parcours professionnel du salarié, le rendant ainsi acteur de son avenir professionnel (préparation de l’entretien professionnel, bilan de compétences, etc.).

Chaque salarié peut à son initiative, établir son passeport Orientation, Formation et Compétences qui reste sa propriété et dont il garde la responsabilité d'utilisation. 

Un support digitalisé, téléchargeable au format PDF, est disponible dans la rubrique « Mon profil » sur le site :  


Article 4 – La mobilité interne


La mobilité interne, qu’elle soit à l’initiative du salarié ou à la demande de l’entreprise, constitue à la fois : 

Un moyen d’enrichissement professionnel individuel : elle permet à chacun d’être acteur et responsable de sa carrière en fonction des opportunités proposées. Elle constitue un moyen de maintenir et de développer ses compétences et aptitudes au sein de son métier ou de les développer en vue d’un nouveau métier ;

Un moyen d’adéquation des compétences, des savoir-faire et des emplois aux besoins et perspectives d’évolution des organisations, ainsi qu’une opportunité pour développer la diversité, les transferts de compétences et la communication interne.

Ainsi, la mobilité interne constitue un axe prioritaire dans les parcours de développement des salariés car elle participe à la dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.


Article 4.1 – La mobilité professionnelle et/ou géographique

Il existe deux types de mobilité interne :

La mobilité géographique consistant pour un salarié à changer de lieu de travail pour aller au sein d’un nouvel établissement ou entreprise du Groupe LARENA. Cette mobilité peut impliquer un changement de résidence du collaborateur. Elle peut également revêtir un caractère international.

La mobilité professionnelle consistant pour un salarié à changer d’emploi, au sein d’une même filière métier ou d’une filière à une autre. Cette mobilité peut être horizontale en impliquant un changement de métier vers un emploi de même niveau hiérarchique ou verticale en impliquant alors un changement de métier vers un métier de niveau hiérarchique supérieur.

La mobilité peut être soit géographique, soit professionnelle, soit les deux. Elle s’inscrit au sein du Groupe LARENA dans son intégralité, c’est-à-dire au sein des sociétés de l’UES ainsi qu’au sein des filiales nationales et internationales du Groupe LARENA.

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent discuter d’une mobilité interne éventuelle à plusieurs occasions : lors de l’entretien d’activités et de progrès, lors de l’entretien professionnel et lors d’un entretien spécifique à la demande du salarié.

La mobilité peut être envisagée pour une durée limitée avec un objectif précis ou de manière définitive. Les conditions relatives à la mobilité seront définies avant le départ du salarié dans le respect des pratiques de l’entreprise en la matière.


Article 4.2 – La diffusion des offres en interne

Afin de privilégier la mobilité interne avant d’envisager un recrutement externe, les sociétés de l’UES s’engagent à diffuser les postes à pourvoir à tous leurs salariés par email via les listes Outlook :

« 00 – Salariés PILEJE Laboratoire/Elasens/Wamine »
« 01 – Salariés PILEJE Industrie (LORP - STB - NOMADES) »
« # Genibio »

Chaque offre d’emploi est ainsi communiquée et mentionne le nom d’un interlocuteur de la Direction des Ressources Humaines susceptible de pouvoir informer tout salarié qui le souhaiterait sur l’offre référencée.


Article 4.3 – La priorité des candidatures internes

Les sociétés de l’UES posent le principe de priorité des candidatures internes. Pour ce faire, la Direction des Ressources Humaines diffuse systématiquement en interne les offres de postes disponibles. Bien que le poste puisse être publié à l’externe parallèlement, les candidatures internes sont privilégiées.

Par ailleurs, les sociétés de l’UES rappellent que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement (dans le cadre d’une mobilité ou non) doivent s’assurer que les salariés et les candidats reçoivent une égalité de traitement conformément à l’article L1132-1 du Code du travail. Toute décision doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, activités syndicales, …). 


Article 4.4 – L’accompagnement de la mobilité interne

Dispositions générales

Un salarié changeant de poste dans le cadre d’une mobilité interne bénéficie de l’accompagnement nécessaire pour lui permettre de s’intégrer le mieux possible au sein de son nouvel environnement (accueil, passation, rendez-vous avec les interlocuteurs clés, formation, tutorat…).

Lorsqu’il change d’établissement au sein des sociétés de l’UES, son ancienneté est intégralement reprise et ses droits acquis à congés payés sont transférés à l’entité d’accueil sauf exceptions qui doivent rester limitées (mobilité internationale). Les dates de congés payés préalablement définies dans l’entité d’origine sont en principe maintenues. Toutefois, elles devront faire l’objet d’une validation par l’entité d’accueil.

Disposition spécifique à la mobilité professionnelle

Dans le cadre d’une mobilité professionnelle, une période d’adaptation, aussi appelée période probatoire, d’une durée maximale de 8 mois pourra être mise en place dans le but de déterminer la pérennité de la nouvelle collaboration pour l’entreprise. Si cette période d’adaptation s’avère ne pas être satisfaisante pour l’entreprise, alors, le salarié retrouvera son emploi d’origine ou un emploi équivalent.

Dispositions spécifiques à la mobilité géographique

Dans le cadre d’une mobilité géographique dont la modification du lieu de travail est telle qu’elle nécessite un changement de résidence du collaborateur, ce dernier pourra bénéficier des mesures suivantes :

Un délai de réflexion d’un mois sera laissé au collaborateur avant qu’il ne prenne sa décision. Durant ce délai, l’entreprise lui donnera toutes les informations utiles sur le poste à pourvoir, sur l’environnement, sur les conditions de logement et sur tout autre élément susceptibles d’être pris en considération.  

Une mission de reconnaissance, organisée selon des modalités à définir d’un commun accord et prise en charge par l’entreprise, sera mise en œuvre pour permettre au collaborateur de se rendre compte du nouveau travail qui lui est proposé, des conditions de vie de la nouvelle localité, des possibilités de logement et de scolarité, etc.

Ces dispositions sont conformes à l’article 36 de la convention collective de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire.


Article 5 – Déroulement de carrière des salaries exerçant des responsabilités de représentant du personnel et de l’exercice de leurs fonctions


Les parties signataires estiment nécessaire de considérer l’exercice d’une responsabilité syndicale ou d’un mandat électif comme partie intégrante et indissociable du parcours professionnel. 

Les sociétés de l’UES s’engagent à garantir aux représentants du personnel une évolution professionnelle équivalente aux salariés n’exerçant pas de mandat à niveau de compétence équivalent. 

L’exercice d’un mandat ne saurait être pris en considération pour l’appréciation des résultats, basés exclusivement sur la tenue du poste de travail. 

Les représentants du personnel ont accès aux actions de formations visant à l’adaptation des salariés au poste de travail et au développement des compétences dans le cadre du plan de formation dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES.

Un entretien de début de mandat et de fin de mandat avec la Direction des Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique peut avoir lieu à la demande du représentant du personnel. Ce dernier a pour objectif de favoriser au mieux une continuité entre mandat de représentation et activité professionnelle.


TITRE 3 – ACCOMPAGNER LES COLLABORATEURS VIA LA FORMATION PROFESSIONNELLE


La formation professionnelle tient un rôle essentiel dans le développement des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle. A ce titre, elle est un élément important de la politique Ressources Humaines des sociétés de l’UES qui consacre chaque année un budget significatif au développement des compétences de ses collaborateurs. 

Les orientations formation sont revues chaque année afin de répondre au mieux aux besoins en compétences en lien avec les activités de l’entreprise. Elles sont définies sur la base des orientations stratégiques des sociétés de l’UES pour anticiper les besoins, renforcer l’employabilité des collaborateurs et sécuriser les parcours professionnels.  

Le projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est une réforme reconnue comme importante, et qui devrait être finalisée en 2018. Il pourrait avoir des impacts sur certains dispositifs mentionnés dans l’article 6 du présent accord.


Article 6 – Les dispositifs de financement de la formation professionnelle


Article 6.1 – Le plan de formation

Le plan de formation, regroupant l’ensemble des actions de formation à destination des collaborateurs, est un outil indispensable de gestion de la formation et plus globalement de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

En 2017, l’investissement formation a représenté 1,33% de la masse salariale des sociétés de l’UES et 406 collaborateurs ont bénéficié du plan de formation. Pour rappel, le budget dédié à la formation sur les 3 dernières années a été le suivant : 0,93% de la masse salariale en 2015, 1,01% en 2016 et 1,33% en 2017. Les sociétés de l’UES s’engagent à maintenir un niveau d’investissement en accord avec le déploiement de sa stratégie. 

Tous les salariés des sociétés de l’UES bénéficient du droit à la formation. Une attention toute particulière doit être portée chaque année aux collaborateurs occupant un poste en évolution ou sensible, n’ayant bénéficié d’aucune action de formation durant les trois dernières années ou de retour après une longue absence (maladie, congé maternité…).

Le plan de formation comprend trois types d’actions :

Les actions d’adaptation au poste de travail ;
Les actions liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
Les actions de développement des compétences des salariés.

La collecte des besoins en formation est pilotée par la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec les responsables de Pôle. Le plan de formation s’articule autour de formations internes et de formations externes. Les formations sont prioritairement dispensées sous format présentiel c’est-à-dire par un formateur interne ou externe. D’autres formats, comme le e-learning ou le blended-learning, peuvent également être exploités en complément des modalités existantes.

/ ! \ Dans le cadre du projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », le plan de formation sera remplacé par le plan de développement des compétences à compter du 1er janvier 2019. Ce changement impliquerait principalement la modification du régime applicable aux heures de formation suivies dans le cadre du plan établi par l’entreprise.


Article 6.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Outre les actions prises en charge au titre du plan de formation, les salariés pourront mobiliser différents dispositifs pour accéder à la formation. Ces derniers peuvent se combiner entre eux pour obtenir la totalité du financement d’une formation.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet au salarié de suivre, à son initiative, une formation.

Modalités d’alimentation :

Le Compte Personnel de Formation est crédité en heures et attaché à la personne, les droits demeurant acquis en cas de changement de situation professionnelle jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

Selon les dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, ce compte est alimenté, pour les salariés à temps plein, à la fin de chaque année :
A hauteur de 24 heures par année de travail à temps complet, et ce jusqu’à un premier palier de 120 heures ;

Puis de 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond total de 150 heures.

Pour les salariés à temps partiel sur une année complète ou une partie de l’année, les droits sont calculés proportionnellement au temps de travail effectif.

Le Compte Personnel de Formation a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015. Les heures acquises et non consommées au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF) restent mobilisables jusqu’au 1er janvier 2021 selon les modalités d’utilisation du CPF prévues aux dispositions des articles L. 6323-1 et suivants du Code du travail.

Modalités d’utilisation : 

Le Compte Personnel de Formation peut être mobilisé conformément aux dispositions légales et réglementaires :
Soit à l’initiative du salarié hors temps de travail, en relation avec l’OPCA, pour réaliser des formations éligibles au titre du CPF, sans autorisation requise de l’employeur ;
 
Soit sur le temps de travail, avec l’accord de la Direction sur le contenu et le calendrier de la formation dès lors que celle-ci est en lien avec l’activité du salarié. 

Il permet au salarié de bénéficier d’une formation conduisant à une qualification professionnelle ou à des formations figurant sur des listes de formation éligibles (Branche, Région, Nationales), de financer une formation permettant d’obtenir des éléments de qualification/certification par la formation ou de financer une Validation des Acquis par l’Expérience (VAE).

Le salarié, titulaire d’un compte, a connaissance du nombre d’heures créditées sur son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur le site : 

/ ! \ Le projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit une modification des modalités d’alimentation du Compte Personnel de Formation.  Celui-ci deviendrait un compte en euros et non en heures. A partir du 1er janvier 2019, il serait crédité de 500€ par an pendant 10 ans pour tous les salariés, sauf ceux de faible niveau de qualification pour lesquels le montant serait porté à 800€. Les heures acquises jusqu’au 31 décembre 2018 seront converties dans le courant de l’année 2019 en euros au taux de : 14,28€/h. Ces montants ne sont pas confirmés à la date du présent accord.


Article 6.3 – Le Congé Individuel de Formation (CIF)

Le Congé Individuel de Formation (CIF) permet au salarié remplissant les conditions requises de suivre, au cours de sa vie professionnelle, une action de formation à son initiative et indépendamment des formations suivies dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, en vue de se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il peut également être utilisé pour préparer et passer un examen.

Modalités d’utilisation :

Le départ en congé nécessite une autorisation d’absence de l’employeur.

Le salarié, muni de cette autorisation, doit demander la prise en charge financière de son stage de formation, y compris de sa rémunération et des frais de transport et d’hébergement, auprès du Fongecif de son lieu de travail.

Le Fongecif peut décider d’une prise en charge totale, partielle ou refuser la prise en charge de la réalisation de la formation.

En cas de refus de prise en charge par le Fongecif, le salarié autorisé à s’absenter peut néanmoins suivre son stage à son initiative qu’il devra lui-même financer.

A l’issue du CIF, le salarié a la garantie de retrouver son poste ou un poste de niveau équivalent.

/ ! \ Le projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la suppression du Congé Individuel de Formation à compter du 1er janvier 2019. Il pourrait être remplacé par un Compte Personnel de Formation dit « de transition » qui apporterait davantage de droits pour suivre des formations de longue durée.


Article 7 – Les dispositifs de formation et de certification


Il existe plusieurs dispositifs de formation et de certification pour accompagner le développement des salariés et l’accompagnement de leur évolution professionnelle. Ils peuvent être internes ou externes aux sociétés de l’UES.

Article 7.1 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à tout salarié d’obtenir un titre à finalité professionnelle ou un diplôme de l'enseignement supérieur, en faisant reconnaître les compétences ou connaissances acquises par son expérience professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

Peut être prise en compte pour la validation d'un diplôme ou d'un titre délivré par un établissement d'enseignement supérieur, toute activité professionnelle en rapport avec l'objet de la demande, exercée pendant au moins un an (activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat), que l'activité ait été exercée de façon continue ou non. 

Ce dispositif peut être utilisé à l’initiative de l’employeur en accord avec le salarié, dans le cadre notamment du plan de formation, ou à l’initiative du salarié en accord avec l’employeur, dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).


Article 7.2 – Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)

Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) permet la certification des savoir-faire correspondant à une qualification propre à la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire et qui n’est pas déjà reconnue par un diplôme ou un titre homologué. 

Le CQP permet à court et moyen terme de reconnaitre ou conforter les connaissances et compétences des salariés dans leur emploi, développer les compétences des salariés en lien avec leur emploi actuel et de favoriser les projets d’évolution professionnelle en adéquation avec l’évolution des emplois. Il s’agit ainsi pour le salarié de valoriser les acquis tout au long de la vie professionnelle, de s’adapter aux évolutions des métiers et d’acquérir une meilleure technicité et connaissance des produits et procédés.

A la date de signature du présent accord, il existe 12 CQP de référence dans la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire :

Conducteur de ligne de conditionnement
Pilote de procédé de conditionnement
Conducteur de procédé de fabrication 
Conducteur de procédé de fabrication en biotechnologies 
Pilote de procédé de fabrication forme liquides et pâteuses 
Pilote de procédé de fabrication forme sèches 
Animateur d’équipe (option maintenance, option production, option logistique) 
Maintenance des équipements de production 
Conducteur d’opérations logistiques 
Vente et promotion de produits pharmaceutiques en officine 
Délégué à l'information et à la promotion du médicament vétérinaire
Assistant(e)

Ces titres sont reconnus par toutes les entreprises de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ainsi que par les entreprises de l’industrie pharmaceutique.

Pour les salariés, tout ou partie du CQP peut s'obtenir par la formation continue et/ou la validation des acquis de l'expérience (VAE). Tous les CQP listés ci-dessus sont éligibles au Compte Personnel de Formation.


Article 7.3 – La période de professionnalisation

La période de professionnalisation vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé, alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. Elle est mise en œuvre soit par le salarié dans le cadre du Compte Personnel de Formation, soit par l’employeur dans le cadre du plan de formation.

/ ! \ Le projet de loi dit « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la suppression de la période de professionnalisation à compter du 1er janvier 2019. Elle pourrait être partiellement remplacée par un nouveau dispositif : la « Reconversion ou promotion par alternance ».


Article 7.4 – Les autres dispositifs de formation

Le développement professionnel est une responsabilité incombant tant à l’entreprise qu’au salarié. Ainsi, les sociétés de l’UES doivent offrir les moyens adéquats et l’environnement nécessaire pour favoriser le développement des collaborateurs. Chaque collaborateur doit pouvoir trouver des occasions d’apprentissage dans ses activités quotidiennes. 

Le développement professionnel ne repose pas seulement sur la formation. En effet, de nombreuses activités permettent au salarié d’acquérir de nouvelles compétences :

L’accompagnement est une aide externe ou interne permettant au salarié de développer ses savoir-être, savoir-faire et savoirs. Cela fait référence au coaching (accompagnement réalisé par un prestataire extérieur), au mentorat (accompagnement réalisé par un collaborateur interne d’expérience), au tutorat (accompagnement associé à un transfert de connaissance par un expert) et au parrainage (accompagnement lors de la prise de poste pour faciliter celle-ci).

L’apprentissage par l’action consiste à développer les compétences des salariés en leur permettant de pratiquer de nouvelles activités. Cet apprentissage se réalise par la découverte de nouveaux problèmes ou de nouvelles situations puis leur résolution, mais également par le partage d’expérience ou l’expérimentation de solutions. Peuvent ainsi favoriser l’apprentissage la réalisation de missions dans le poste, la participation à des groupes de travail ou des groupes projets, le remplacement temporaire d’un collègue sur une tâche ponctuelle, le travail en binôme, etc.

L’auto-formation, par le biais de réseaux professionnels, de conférences, de congrès, d’articles, de MOOC, etc. facilite également l’apprentissage de nouvelles connaissances.



TITRE 4 – ACCOMPAGNER L’EMPLOI DES JEUNES ET DES SENIORS


Article 8 – Mesures en faveur de l’emploi des jeunes


Le terme « jeune » désigne les individus de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. 

Conscient de l’importance de promouvoir leurs métiers pour renforcer leur attractivité et d’améliorer l’accès des jeunes à l’emploi, les sociétés de l’UES accueillent tous les ans de nombreux jeunes dans le cadre de leur formation initiale (16 alternants et 40 stagiaires en 2017). Elles s’engagent à poursuivre les actions initiées afin de renforcer la politique en faveur de l’emploi des jeunes, parmi elles :

l’accueil de stagiaires issus de cursus en lien avec nos métiers ;
l’accueil de jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
lorsque cela est possible, étudier l’opportunité d’une embauche suite à la période de stage ou d’alternance.

Afin d’améliorer les compétences pédagogiques des maîtres de stage ou des tuteurs ainsi que le suivi des stagiaires et alternants, les collaborateurs en situation d’accompagnement d’un alternant ou stagiaire qui n’auraient pas déjà une expérience d’encadrement reconnue pourront demander à bénéficier d’une formation dédiée au tutorat. 


Article 9 – Mesures en faveur de l’emploi des seniors


Le terme « senior » désigne les salariés de 57 ans et plus (ou 55 ans en cas d’embauche), ainsi que les salariés d’au moins 55 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Afin d’accompagner l’emploi et le maintien dans l’emploi des seniors, les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre les mesures suivantes :

L’entreprise est particulièrement vigilante à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de poste ne fasse pas référence à l’âge et que les décisions prises en matière de recrutement, d’évolution de carrière, de mobilité, etc. ne soient pas en pratique discriminante à l’égard de l’âge.

L’entreprise veille à aménager l’organisation du travail des collaborateurs en fin de carrière, en prenant en compte au plus près leurs souhaits dans la mesure où ils sont compatibles avec l’organisation du service.

Aussi, un stage de préparation à la cessation d’activité professionnelle est proposé par les aux futurs retraités qui le souhaitent lors de leur dernière année d’activité professionnelle au sein des sociétés de l’UES. Il a pour objectif de permettre aux futurs retraités d’aborder de manière active leur cessation d’activité professionnelle, tant dans son aspect personnel que social, et de préciser leur projet de vie à la retraite.


Article 10 – Autres mesures en faveur de l’emploi


Les sociétés de l’UES s’engagent à continuer à privilégier les recrutements en CDI à temps complet. Il n’écarte pas la possibilité de recourir aux CDD ou au travail intérimaire en cas de mission déterminée bien précise, comme le remplacement d’employés absents.

Les sociétés de l’UES étudieront toute demande individuelle de salarié souhaitant voir son temps de travail réduit.  Suite aux demandes individuelles des salariés, les temps partiels pourront être accordés ou refusés en fonction de l’organisation du service.




TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES


Article 11 – Suivi de l’accord


Une commission de suivi sera chargée de vérifier l’adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. Elle sera constituée d’une part de deux membres de la Direction et d’autre part des Délégués Syndicaux Centraux. Ses membres seront tenus à la confidentialité eu égard à la teneur des informations divulguées.

Cette commission se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an. Compte-tenu des interactions nombreuses avec le champ de la formation professionnelle, cette commission aura lieu sur le premier trimestre de façon concomitante avec la communication des indicateurs de la formation professionnelle. Elle pourra également être réunie à l’occasion d’un changement majeure de stratégie pouvant impacter les emplois et les compétences après avoir informé et consulté le CE/CSE.

Pour suivre le bon déroulé de la démarche GPEC, et assurer sa pérennité, les indicateurs listés ci-dessous seront présentés par la Direction puis transmis au CE/CSE : 

Le pourcentage d’avancement de la cartographie des métiers (estimation)
Le pourcentage d’avancement des fiches métiers (estimation)
Le pourcentage d’avancement du référentiel de compétences (estimation)
Le taux de réalisation des entretiens d’activités et de progrès
Le taux de réalisation des entretiens professionnels
Le nombre de sessions de formation à l’EAP et l’EP mises en place
Le nombre de participants aux sessions de formation à l’EAP et l’EP
Le nombre de collaborateurs ayant postulé à une offre d’emploi interne
Le nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une mobilité interne individuelle
Le nombre de stagiaires et d’alternants 
Le nombre de stagiaires et d’alternants embauchés à l’issue de leur formation
Le nombre de collaborateurs seniors ayant bénéficié d’un aménagement de l’organisation du travail
Le nombre de stages de préparation à la cessation d’activité professionnelle délivrés


Article 12 – Durée de l’accord


Le présent accord s’applique à tous les salariés des sociétés de l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie ». Il est conclu pour une période déterminée de 3 ans. Il prendra effet au lendemain de son dépôt et cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 18 octobre 2021.

Les parties signataires conviennent d’engager une nouvelle négociation 2 mois avant la fin du présent accord en vue de reconduire, d’adapter ou de modifier le dispositif GPEC pour les années suivantes.


Article 13 – Révision et dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales conformément aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 14 – Publicité et dépôt de l’accord


Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19 octobre 2018.

La direction des sociétés de l’UES notifiera, sans délai, par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux centraux le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’entreprise, après avoir respecté le délai d’opposition s’il y a lieu, sur la plate-forme de télé-procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Saint-Bonnet-de-Rochefort, le 19 octobre 2018 en 6 exemplaires originaux.



Pour l’Unité Economique et Sociale « Distribution Industrie » :

 
Directeur Général et Président de l’UES 







Pour les Organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES :