ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE VIBRACOUSTIC NANTES S.A.S





Entre :

La Société Vibracoustic Nantes SAS, dont le siège social est situé Rue du Tertre, ZI de Nantes, BP 10419, 44474 CARQUEFOU, représentée par …, Directeur d’Usine,

d’une part, 

Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

C.F.D.T. représentée par …, Délégué syndical 
C.G.T. représentée par …, Délégué syndical 
d’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule 

La Société Vibracoustic Nantes SAS a la particularité d’avoir une usine de production et un  centre technique important. Celui-ci mobilise la moitié des salariés, majoritairement des cadres et des techniciens. Poursuivant le souhait de développer une qualité de vie au travail épanouissante, un accord mettant en place le télétravail a été signé en juillet 2019. Une quarantaine de salariés ont sollicité ce dispositif à partir de Septembre 2019. En Mars 2020, la pandémie du Covid 19 et la décision présidentielle de confinement assortie d’une obligation de télétravailler lorsque le poste du salarié le permettait, a entrainé le passage en télétravail de 160 salariés de notre entreprise à partir de 17 Mars 2020, et ce, 5 jours sur 5.
A la suite de ces 3 mois de télétravail intensif, un sondage auprès des salariés a révélé un bilan positif du dispositif et il a été décidé de revoir le précédent accord sur le télétravail signé alors pour un an afin d’en revoir les modalités.


De manière générale, il est rappelé que le télétravail doit permettre aux salariés de travailler dans un cadre plus calme favorisant l’efficacité, grâce à une meilleure concentration.
 
Le présent accord a pour finalité de définir le cadre du télétravail au niveau de l’entreprise en préservant tant l’intérêt légitime de la Société, eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques, que le respect de la santé et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés. 

Cet accord se veut aller dans le sens de l’amélioration des conditions de travail, du développement de l’engagement des salariés et de leur relation de confiance avec leurs Managers, tout en ayant un impact positif sur l’environnement. 

En effet, outre la possibilité donnée aux salariés Vibracoustic de télétravailler, le site de Nantes s’engage, avec cet accord, dans une démarche écologique en réduisant les émissions de CO2 liées au transport.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont rencontrées au cours de deux réunions qui se sont tenues les 23 Juin et 7 Juillet 2020.


Champ d’application

Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la Société Vibracoustic Nantes SAS.


TITRE I : Cadre du télétravail


Le télétravail tel que défini dans l’article L. 1222-9 du code du travail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 


TITRE 2 : Conditions

Article 1 : Eligibilité

La possibilité de télétravailler est exclusivement ouverte aux seuls postes et types d’emploi compatibles avec cette forme d’organisation du travail, ne nécessitant pas de présence physique permanente et dont l’activité n’est pas en interaction quotidienne et importante avec les autres salariés, ainsi que les postes n’exigeant pas l’usage d’équipement et matériel uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des contraintes de sécurité et de confidentialité. Certains postes de travail pourront être éligibles au télétravail permanent et occasionnel, certains autres uniquement au télétravail occasionnel.




La pratique du télétravail doit être compatible avec les obligations du service du salarié et du bon fonctionnement de l’équipe. La mise en place du télétravail ne doit pas engendrer de dépenses d’équipements supplémentaires conséquentes pour la Société (ex. : achat de License informatique).


Peuvent demander à accéder au dispositif télétravail tous les salariés du périmètre de l’accord remplissant les conditions suivantes :
être titulaires d’un contrat de travail Vibracoustic, 
bénéficier d’une ancienneté d’un an minimum au sein de l’entreprise Vibracoustic,
bénéficier d’une ancienneté de 6 mois minimum dans son poste,
avoir un métier dont l’activité, du moins en partie, soit dématérialisable, 
avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché.

A titre dérogatoire, les salariés ayant été amenés à télétravailler pendant la crise sanitaire n’auront pas à remplir les critères d’ancienneté minimum, considérant que cette période de télétravail a été une période d’expérimentation suffisante pour garantir un futur télétravail de qualité.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé par écrit et expliqué par le manager et la Direction des ressources Humaines dans un délai de 1 mois suivant la demande.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2: Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur (manager) qui s’assurera de la compatibilité du télétravail avec la mission réalisée, quel que soit le lieu d’exercice de celle-ci.

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié mise à part si une période de confinement ou d’isolement sanitaire au domicile s’avérait nécessaire.
Le refus de télétravailler de la part d’un salarié ou d’une salariée de manière générale ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié ou la salariée et son manager mais aussi sur la possibilité pour l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés pour l’année. 

Durant ses activités télétravaillées, le salarié ou la salariée s’engage à appliquer les règles de comportement et de respect de l’image de Vibracoustic identiques à celles qui s’appliquent sur son lieu habituel de travail notamment dans le cas où le salarié ou la salariée choisit de réaliser des entretiens visio durant sa période travaillée. Les droits et devoirs du télétravailleur sont identiques à ceux de tout salarié Vibracoustic Nantes SAS.





TITRE 3 : Mise en place et organisation du télétravail

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, le manager et la direction des ressources humaines pourront, après examen et selon les modalités définies ci-dessus, accepter ou refuser cette demande, dans un délai d’un mois.

Le domicile du salarié sera considéré par défaut comme le lieu d’exécution du télétravail. Ce lieu pourra être modifié (autre résidence, espace de co-working etc), le salarié ou la salariée devra dans ce cas en informer son manager.

La direction propose deux types de télétravail aux salariés éligibles.


Article 3.1 Le télétravail permanent

La direction propose 1 journée pour les personnes à partir de 80% à 2 jours de télétravail par semaine à temps plein.
Ce jour ne pourra pas être le lundi ni le mardi (sauf sur acceptation du Manager), du fait des réunions de services qui se font sur ces journées.
Il est prévu que le jour télétravaillé soit dans la mesure du possible toujours le même jour de la semaine et ne puisse pas être reporté d’une semaine sur l’autre et cumulé.

Suite à la validation par le responsable hiérarchique et afin de formaliser le passage en télétravail :
le salarié / la salariée recevra de la part du service RH un courrier électronique précisant les conditions du télétravail et notamment, la confirmation des jours télétravaillés, la date de mise en place, la durée de la période d’adaptation, les règles de réversibilité, l’engagement de confid	entialité, la condition de disposer d’une connexion de haut débit, et l’engagement de télétravailler dans un lieu conforme en matière de risque habitation.
A ce courrier seront joints la Charte d’engagement de confidentialité ainsi qu’une présentation reprenant les recommandations en matière d’ergonomie, de test de connexion, les contacts concernant le matériel IT, les risques d’accident de travail.
Le salarié ou la salariée devra par retour de mail approuver ces conditions et s’engager à les respecter.
Ces courriers électroniques seront sauvegardés par le service RH dans le dossier du personnel du salarié ou de la salariée.

Les conditions seront tacitement reconduites d’une année sur l’autre.


Adaptation, réversibilité et fin du télétravail permanent

Lors de la première mise en place du télétravail pour un salarié, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée à compter de l’acceptation par courrier électronique des conditions du télétravail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. L’un des objectifs de cette période est de vérifier la compatibilité entre ce mode d’organisation et le bon fonctionnement du service.

La situation de télétravail est réversible : en dehors de la période d’adaptation, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par un courrier remis en main propre contre décharge, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance à fixer entre le salarié/la salariée et son responsable hiérarchique (par défaut d’un mois).

La cessation devient effective au terme de ce préavis sauf si l’intérêt du service (ex. planification d’une réunion avec un client sur site) ou un événement affectant de manière majeure la personne télétravaillant exige une cessation immédiate (ex : arrêt de connexion internet).

Par ailleurs, tout salarié cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer la Direction des Ressources Humaines. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.


Article 3.2 Le télétravail occasionnel 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l'initiative de la demande revient au salarié/à la salariée.

Cette période de télétravail occasionnel pourra aller d’une demi-journée à 3 jours par semaine et sera porté à 24 jours maximum par année civile et par salarié/salariée.

Tout comme le télétravail permanent, ce jour ou cette ½ journée ne pourra pas être le lundi, ni le mardi, sauf si le manager l’autorise.

Le télétravail est utilisé de façon occasionnelle et d’un commun accord entre le salarié/la salariée et son manager. 

Le dispositif de télétravail occasionnel ne peut être instauré que sur le double volontariat du salarié et de la direction à laquelle est rattaché la personne télétravaillant, soumis à l’accord du manager et doit être compatible avec la fonction occupée, c’est à dire pour les salariés dont l’activité, du moins en partie, est dématérialisable.  
Avant d’accepter, le manager du salarié devra également s’assurer que le salarié /la salariée dispose des équipements et matériels nécessaires au télétravail. 

Le salarié / la salariée qui souhaite avoir recours au télétravail occasionnel devra en faire la demande par e-mail ou via le logiciel Freetime à son manager, en spécifiant le cadre de sa demande, au plus tard dans un délai de 24 heures. En cas de circonstances exceptionnelles qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit. 

Le manager devra répondre le plus rapidement possible avant le jour de télétravail envisagé, par retour d’e-mail ou via le logiciel Freetime. Le défaut de réponse du manager (N+1 ou N+2) ne peut pas valoir acceptation. 

Si le manager devait être absent plus d’un mois (pour maladie ou autre motif), le salarié / la salariée pourrait faire sa demande de télétravail auprès de son N+2 et/ou le cas échéant auprès du service des ressources humaines.

Article 3.3 Le télétravail à domicile pour les femmes enceintes

Il est proposé d’étendre le dispositif spécifique de télétravail dans le cadre d’une démarche d’accompagnement des femmes enceintes. Les modalités seront inchangées pour toute la durée du présent accord : le recours au télétravail est accessible à partir de la date de déclaration de la grossesse jusqu’au départ en congé maternité. 

Les critères d’éligibilité sont les suivants :
Salariée volontaire et accord hiérarchique nécessaire (tous les métiers et postes n’étant pas compatibles avec le télétravail)
Sans limite de distance ou de temps de trajet
Télétravail plafonné à trois jours par semaine à la résidence principale de la salariée (sauf les lundi et mardi)
Formalisation à partir d’un courrier électronique de confirmation transmis par le service RH et approuvé par la salariée.


Article 3.4 Organisation et validation des horaires

Article 3.4.1 Droits et Organisation

La personne en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié / la salariée en situation de télétravail est soumis aux mêmes horaires de travail que dans l’entreprise (horaires collectifs, horaire variable, horaire individualisé fixe).

Les modalités de décompte du temps de travail particulières s’articulent avec le télétravail (forfait en heures sur l’année, forfait jours…)

Article 3.4.2 Validation des horaires en cas de télétravail occasionnel comme permanent

Pour les salariés non-cadres ayant habituellement à badger, le code absence télétravail correspondra à une journée de travail standard : le nombre d’heures pris en compte dans le compteur hebdomadaire du salarié sera donc 7h48 si le salarié / la salariée est à 39h et 8h09 si le salarié / la salariée est à 40h45 (salarié au forfait).

A titre exceptionnel et avec l’accord préalable du manager, des heures supplémentaires pourront être prises en compte dans la limite de la réglementation.

Dans cette situation, lorsque le salarié / la salariée effectuera des heures supplémentaires, le salarié / la salariée devra envoyer un email à son manager pour validation des heures qui seront ensuite saisies dans le compteur par le service Ressources Humaines.

Article 3.4.3 Absences un jour de télétravail

Toute absence du salarié/de la salariée (maladie, congés etc), tout déplacement professionnel ou session de formation survenant le jour habituellement télétravaillé, ne pourra avoir pour conséquence de reporter automatiquement le jour de télétravail. La pose d’un autre jour de télétravail sur la semaine concernée devra être discutée au préalable avec le manager.

Article 3.4.4 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, la personne télétravaillant pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes (en se rendant joignable), de manière obligatoire pour les salariés non cadres, de manière recommandée pour les salariés cadres : 

De 9H15 à 11H30
De 14h15 à 16H.

Pendant ces plages horaires, la personne en télétravail est tenue de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

 
Titre 4 : Droits et devoirs du salarié/ de la salariée : 

Article 4.1 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux personnes en télétravail. A cet effet, La personne télétravaillant confirmera à travers son approbation du courrier électronique mettant en place le télétravail, que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. 

L’employeur, les représentants du CSE (ou de la CSSCT), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit de la personne en télétravail et en sa présence. 

La personne télétravaillant à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de la Société. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé sera envoyée à chaque mise en place de télétravail.

Compte tenu des aménagements dont la personne télétravaillant dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié / la salariée en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT/ jours de repos, et son manager devront veiller à ce que la personne en télétravail n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés/RTT/jours de repos.

Une sensibilisation de prévention sur les risques d’accident du travail en situation de télétravail sera dispensée à chaque nouvelle personne en télétravail (au moment de la mise en place du télétravail). A la suite de cette sensibilisation, un document sera transmis précisant les dispositions légales, les bonnes pratiques et recommandations en matière de prévention, la marche à suivre en cas d’incident ou accident.
Les salariés ayant été en télétravail pendant la crise sanitaire n’auront pas à suivre cette sensibilisation.

Il est rappelé que le domicile, lieu d’exercice du télétravail, est bien considéré comme un lieu de travail lors du jour fixé de télétravail. 

Tout accident survenu au télétravailleur au domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

Aussi, si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié / la salariée doit informer sa hiérarchie ainsi que le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient au service Ressources Humaines de tenir ensuite informé le service médical de santé au travail. 




Article 4.2 : Protection des données, confidentialité

Le salarié / la salariée en situation de télétravail est tenu(e) de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’engagement de confidentialité » qui lui sera transmise lors de la confirmation par courrier électronique de la mise en place du télétravail. 

La personne télétravaillant porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
La personne télétravaillant reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Article 4.3 : Assurance

La personne télétravaillant s’engage :
à tenir à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance multirisques habitation.
à avertir l’entreprise de toute modification impactant ladite couverture. 


Article 5 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, l’équipement du poste de travail sera adapté aux restrictions du salarié ou de la salariée.


TITRE 5 : Dispositions Finales

Article 5.1 : Durée et Application de l’Accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu à durée indéterminée. 

Le présent accord est conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise.

Article 5.2 : Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis minimum de 2 mois, selon les modalités ci-après. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. La demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 
À l’issue des négociations, et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. 





Article 5.3 : Publicité et Dépôt de l’Accord

A l’issue du délai d’opposition, et à la diligence de la direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier par lettre recommandée avec avis de réception et un exemplaire par voie électronique) à l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la D.I.R.E.C.C.T.E. 
des Pays de la Loire et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

En application du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.

Il sera affiché sur le tableau réservé à l’information du personnel. L’accord sera consultable au service Ressources Humaines.

Fait à Carquefou, le 8 Juillet 2020,


Pour la Société Vibracoustic Nantes SAS
…





Pour la C.F.D.T									
…		
	




Pour la C.G.T									
…