ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE POUR LES SALARIES DONT L’ACTIVITE EST SOUMISE A SAISONNALITE


ENTRE :

La Société publique locale de développement touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République – BP 101 – 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n°832 786 594, représentée par ……………………………………………, en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « la SPL »

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la SPL, représentées par :

………………………………………………., en sa qualité de déléguée syndicale CGT.

D’autre part,


S O M M A I R E


























































PREAMBULE

Les parties se sont entendues sur le diagnostic suivant, et ce préalablement à la négociation de l’accord :

La Communauté d’Agglomération du Cotentin a été créée le 1er janvier 2017. Notamment chargée de la promotion touristique, elle comptait pour ce faire 20 bureaux d’information touristique gérés par 10 offices de tourisme aux statuts et aux tailles très différents.

Soucieux de développer le tourisme dans le Cotentin, les élus de la Communauté d’Agglomération ont décidé la création d’une société publique locale (SPL) dédiée à cette activité. 4 objectifs sont assignés à cette SPL :

Porter une stratégie de développement touristique, d’attractivité et de marketing territorial ;
Assurer le mieux possible auprès des visiteurs : l’accueil ; l’information ; la promotion et la commercialisation des offres du Cotentin ;
Organiser et soutenir les acteurs touristiques ;
Permettre aux collectivités territoriales actionnaires de lui confier la gestion d’équipements par des contrats dans une relation directe et autonome.

2018 et 2019 ont été des années transitoires mises à profit pour intégrer et définir une politique d’harmonisation des différentes structures héritées des anciens offices de tourisme, notamment au plan social avec l’élection d’un Comité social et économique unique à toute la SPL fin 2018. 

Aujourd’hui, il est nécessaire de franchir une étape supplémentaire dans cette harmonisation sociale, en mettant en place des outils d’organisation et de gestion de la durée du temps de travail adaptés aux différents métiers et directions de la SPL.

Le 1er impératif guidant cette harmonisation est une volonté d’équité dans le traitement des salariés : ceux placés dans des situations semblables ne doivent pas être traités de façon différente, comme cela peut être le cas aujourd’hui du fait de la multiplicité des statuts hérités des anciennes structures.

Le 2nd impératif est l’accueil, l’information et la promotion du Cotentin. Ceux-ci se font via les Bureaux d’Information Touristique (BIT) dans lesquels sont notamment affectés des conseillers en séjour, et dans les équipements et les sites.

La fréquentation des BIT fluctue tous les ans selon une périodicité à peu près fixe en raison des rythmes des saisons et/ou des modes de vie collectifs des visiteurs plus nombreux notamment pendant les vacances scolaires et au retour des beaux jours favorisant les séjours en week-ends et dans les résidences secondaires. Ainsi, à titre d’illustration en 2018 et 2019, les nombres de demandes mensuelles relevés dans les 20 bureaux existants sont les suivants* :



*Source : GRC Tourinsoft.

Parmi ces demandes, 87%, en moyenne, se sont faites en face à face dans les Bureaux d’Information Touristique.

Ces statistiques mettent en évidence : 

L’impérieuse nécessité d’être au contact des nombreux visiteurs de Pâques à la Toussaint (saisons moyenne et haute). Pour ce faire, il est indispensable de pouvoir mobiliser les salariés sur des amplitudes quotidiennes et hebdomadaires importantes, et notamment le dimanche et les jours fériés ;
Que la baisse significative des demandes de janvier à mars et de novembre à décembre (saisons touristiques basses) permet d’accorder des temps de repos plus importants aux salariés en compensation de l’investissement fait par eux lors des saisons moyenne et haute.

Aussi, les parties se sont rapprochées pour négocier et signer un accord d’aménagement du temps de travail sur l’année civile, pour permettre à la SPL de disposer d’un outil adapté à ses ambitions, juridiquement sécurisé, et préservant les droits et les conditions de travail des salariés concernés.

Les parties précisent que plusieurs réunions de négociation ont eu lieu avant la signature des présentes :

11 octobre 2019 ;
24 octobre 2019 ;
12 novembre 2019 ;
25 novembre 2019 ;
29 novembre 2019 ;
5 décembre 2019 ;
6 février 2020 ;
4 mars 2020 ;
9 octobre 2020 ;
6 novembre 2020 ;
3 décembre 2020.

Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n°3175 ; IDCC n°1909).

Elles ont notamment parfaitement été informées que, conformément à l’article L.2253-3 du code du travail, les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par l’accord de branche.

Elles ont enfin pris attache avec leurs Conseils respectifs pour les assister.

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.

Ceci ayant été préalablement rappelé, il est convenu ce qui suit :

*        *
*
CHAPITRE I : DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et déterminée (y compris les saisonniers) de droit privé, fonctionnaires détachés (ci-après désignés sous le terme générique de « salariés »), affectés aux services Accueil et Animations dans le Pôle Accueil des publics.

Sont exclus : les cadres dirigeants ; les salariés au forfait ; les salariés des directions non affectées par la saisonnalité ; les salariés soumis à la saisonnalité inversée.
CHAPITRE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE ET PRISE DU REPOS HEBDOMADAIRE PAR ROULEMENT

Article 1 – Principe, justifications et services concernés

Article 1.1 – Principe

Aménagement du temps de travail sur l’année

La durée collective de travail est répartie sur l’année civile, sur la base de 35 heures par semaine civile en moyenne. Ainsi, chaque heure effectuée dans le cadre hebdomadaire au-delà ou en-deçà de la durée légale du travail (35 heures) se compense automatiquement et ce dans le cadre de chaque année civile.
Prise du repos hebdomadaire par roulement

En application de l’article L.3132-12 du code du travail, certains établissements dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire, notamment par les contraintes de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. L’article R.3132-15 du même code vient préciser que les offices de tourisme peuvent bénéficier de cette dérogation de droit. 

Article 1.2 – Justifications

Comme rappelé en préambule suite au diagnostic partagé : 

La fréquentation des BIT fluctue tous les ans selon une périodicité à peu près fixe en raison des rythmes des saisons et/ou des modes de vie collectifs des visiteurs plus nombreux notamment pendant les vacances scolaires et au retour des beaux jours favorisant les séjours en week-ends et dans les résidences secondaires. Ainsi, en 2018 et 2019, le nombre de demandes mensuelles relevé dans les 20 bureaux existants ont mis en évidence une saison haute (du mois de mai au mois de septembre), une saison basse (du mois de novembre au mois de mars) et deux saisons moyennes aux mois d’avril et d’octobre. La variation du nombre de demandes va de 1 à 14 en fonction de la période.

Parmi ces demandes, en moyenne, 87% se sont faites en face à face, dans les BIT.

Ces statistiques démontrent : 

L’impérieuse nécessité d’être au contact des nombreux visiteurs du mois d’avril au mois d’octobre (saisons moyenne et haute). Pour ce faire, il est indispensable de pouvoir mobiliser les salariés sur des amplitudes quotidiennes et hebdomadaires importantes ;
Que la baisse significative des demandes de janvier à mars et de novembre à décembre (saisons basses) permet d’accorder des temps de repos plus importants aux salariés en compensation de l’investissement fait par eux en saisons moyenne et haute.

Article 2 – Période de référence de l’aménagement du temps de travail et durée du travail

Article 2.1 – Période de référence

La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile, soit du 1er janvier N au 31 décembre N de chaque année.

Article 2.2 – Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail effectif est de 1607 heures. Le calcul est le suivant :

nombre de jours calendaires :						365 jours ;
Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) :				- 104 jours ;
Jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche (moyenne) :	- 7,45 jours ;
Congés payés légaux (jours ouvrés) :					- 25 jours ;
Jour de solidarité :							+ 1 jour ;

Total en jours : 								229,55 jours.

Soit un total de 45,91 semaines (229,55 jours/5 jours).

Soit une durée totale annuelle de 1606,85 heures (45,91*35 h) arrondie à 1 607 heures (article L.3121-41 alinéa 3 du code du travail).

Article 2.3 – Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif :

Tous les temps de pauses ;
Les temps de déplacement domicile – lieu de travail, dans les limites fixées par la procédure interne relative aux frais de déplacements, en vigueur dans la structure.

Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence qui inclut notamment les temps de pause.

Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le paiement éventuel d’heures supplémentaires. 

Article 2.4 – Les temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les horaires journaliers de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Pour les salariés assurant, pendant cette pause, la continuité du service sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (« pause appelable »), le temps de pause sera considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Le temps de pause n’est pas rémunéré.

Article 2.5 – Contrôle du temps de travail

Le temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, sera décompté quotidiennement, par enregistrement sur le logiciel de gestion du temps dédié à cet effet via tout support informatique à la disposition des collaborateurs, des heures de début et fin de chaque journée de travail ainsi qu’à l’occasion des pauses ou coupures.

Les heures à prendre en compte sont :

Les heures indiquées pour la prise de poste ;
Les heures effectuées en plus du planning à la demande et/ou avec l’accord de la Direction et/ou en raison de la fréquentation des bureaux, des sites, sur justification dans le logiciel de gestion du temps.

Le décompte des heures se fera aux 5 minutes.

Article 3 – Heures supplémentaires 

Article 3.1 – Justification des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont accomplies à la demande préalable du supérieur hiérarchique.

Elles peuvent occasionnellement être accomplies par nécessité de service (arrivée tardive d’un touriste dans un BIT qui demande des conseils et/ou procède à un achat de prestations pour son séjour, par exemple) sans qu’il ne soit forcément nécessaire de prévenir préalablement son supérieur hiérarchique.

Dans tous les cas, tout dépassement de l’horaire journalier devra être justifié dans le logiciel de gestion du temps (par un commentaire) pour être validé par le supérieur hiérarchique.

Article 3.2 – Décompte et contreparties aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront calculées au terme de l’année civile considérée.

Seules les heures supplémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de 1 607 heures ouvriront droit aux majorations pour heures supplémentaires.

Elles seront rémunérées en fin d’année civile, sauf celles rémunérées mensuellement si elles dépassent le seuil de 42 heures par semaine.

Par exception et uniquement dans le cas où l’activité de la SPL et/ou de l’unité où travaille le salarié le permet, ces heures supplémentaires pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent après accord du supérieur hiérarchique.

Article 3.3 – Majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 1 607 heures annuelles ou 42 heures hebdomadaires, donnent lieu aux majorations de salaire prévues par le paragraphe IX a) de l’accord conventionnel du 30 mars 1999, de : 

30 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes.

Article 4 – Absences, départs et arrivées en cours d’année civile

Article 4.1 – Absences

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessous, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.

La formule de calcul est la suivante : 

(Durée de l’absence en heures/durée de travail mensuelle planifiée le mois de l’absence)*151,67
= nombre d’heures d’absence à déduire.
Nombre d’heures d’absence à déduire*(salaire mensuel brut de base lissé/151,67)
= montant brut de la retenue sur salaire.

Deux exemples figurent en annexe 1.

Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Article 4.2 – Embauche / Départ en cours d’année civile 

En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de l’année civile, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée au prorata temporis.

Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours d’année, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de l’année civile, dans les conditions ci-après :

Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessous, une régularisation sera opérée entre les sommes versées et les sommes réellement dues, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur la paie du mois de janvier suivant l’année civile de l’embauche ;
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérée dans le cadre du salaire lissé ou, en cas d’accord avec le responsable, d’un repos compensateur de remplacement.

Des exemples figurent en annexe 3.

Article 5 – Amplitude de la variation 

Article 5.1 – Durée maximale de travail hebdomadaire

La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures. Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Article 5.2 – Limite haute hebdomadaire

Il est fixé une limite haute hebdomadaire au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré ou récupérée jusqu’au 31 décembre N ; cette limite est fixée à 42 heures.

Article 5.3 – Limite basse hebdomadaire

La durée du travail hebdomadaire lors des saisons basses pourra être de 0 heure.

Article 5.4 – Durée maximale de la saison moyenne et haute (en semaine)

La durée maximale cumulée des saisons moyenne et haute n’excèdera pas 33 semaines par an.

Recours aux contrats de travail à durée déterminée saisonniers

La SPL pourra recourir à l’embauche de salariés en contrat de travail à durée déterminée saisonniers pour les durées des saisons moyennes et hautes mentionnées ci-dessus.

Article 6 – Repos hebdomadaire, travail du dimanche, des jours fériés et de nuit, occasionnel

Article 6.1 – Repos hebdomadaire

La SPL accordera aux salariés concernés par cet accord un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs par semaine.

Par exception, les deux jours de repos pourront être non consécutifs, sans que la durée de repos hebdomadaire ne puisse descendre en dessous de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures de repos quotidien), dans les conditions suivantes : 

A la demande de l’employeur pour :
Remplacement d’un salarié absent ;
Présence obligatoire d’un salarié à une réunion imprévue ;
Nécessité de service.

A la demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles sous réserve :
De l’accord de sa hiérarchie ;
De l’accord d’un collègue pour remplacer le salarié absent.

Article 6.2 – Travail du dimanche

En application des dispositions légales et réglementaires susmentionnées, les salariés concernés par le présent accord seront amenés à travailler le dimanche ; les 2 jours de repos hebdomadaire seront alors positionnés à d’autres jours de la semaine.

Le travail le dimanche sera fait par roulement, selon le planning prévisionnel individuel établi au mois de décembre de chaque année.

De plus, les parties conviennent que :

La limite de 8 dimanches travaillés posée par l’article 14 a) de la convention collective nationale, n’est pas adaptée :

à la mise en place d’un travail le dimanche par roulement ;
au glissement de la période d’acquisition et de prise des congés payés qui, en passant du 1er janvier au 31 décembre, conduit les salariés saisonniers à travailler plus de 8 dimanches pendant la durée de leur contrat. Il est rappelé à ce titre que les salariés saisonniers viennent en soulagement des salariés permanents pour que ces derniers ne soient pas contraints d’assurer l’accueil tous les dimanches et jours fériés de l’année.

Aussi, les parties conviennent qu’un seuil de 12 dimanches par année civile et par salarié conviendrait davantage.

Article 6.3 – Compensation du travail du dimanche

Le travail du dimanche par roulement étant inhérent à l’activité de la SPL, il peut ne pas ouvrir droit à majoration de salaire, ni à l’attribution d’un repos équivalent. 

Néanmoins, pour reconnaître l’investissement des salariés dans leur travail, les heures effectivement travaillées le dimanche par les salariés de la SPL se verront appliquer les dispositions suivantes :

Les heures travaillées dans la limite de 12 dimanches ouvriront droit aux majorations prévues par la convention collective de branche en vigueur ;
Les seules heures travaillées à partir du 13e dimanche ouvriront droit au cumul de la majoration en salaire et du repos compensateur prévu par la convention collective de branche en vigueur.

Le repos compensateur acquis pour ces heures travaillées de dimanches sera prioritairement pris entre le 01/11/N et le 31/03/N+1 ou en dehors de cette période selon les besoins du collaborateur et avec l’accord du supérieur hiérarchique.

Les parties conviennent de renégocier les compensations au travail du dimanche si la convention collective nationale des organismes de tourisme devait fusionner ou être rattachée à une autre convention collective de branche en application des articles L.2261-32 et suivants du code du travail.

Article 6.4 – Travail les jours fériés

Article 6.4.1 – Travail les jours fériés chômés autres que le 1er mai et compensations

Les jours fériés, autres que le 1er mai, cités par l’article L.3133-1 du code du travail sont, en principe, chômés. Par exception, lorsque l’activité de la SPL le nécessite, les salariés pourront être appelés à travailler certains de ces jours fériés.

Les jours fériés travaillés seront majorés de 100% chacun.

Pour ces jours fériés travaillés, les salariés se verront attribuer un repos compensateur de 100 % (1 heure récupérée pour 1 heure travaillée). Ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1, ou en dehors de cette période selon les besoins du collaborateur avec l’autorisation du supérieur hiérarchique.

Les jours fériés travaillés seront fixés dans le planning prévisionnel individuel établi au mois de décembre de chaque année. En cas de besoin imprévu, un salarié pourra être amené à travailler un jour férié non prévu dans le planning prévisionnel individuel. Dans ce cas, le salarié pourra être prévenu au plus tard la veille à 12 heures, et ce par tout moyen.

Le 1er mai travaillé, qui est déjà compensé en application de l’article 6.4.2 ci-dessous, il est donc exclu du repos compensateur exposé au paragraphe précédent.

Article 6.4.2 – Travail le 1er mai

En application de l’article L.3133-4 du code du travail, le 1er mai est chômé.

Cependant, l’activité de la SPL ne lui permettant d’interrompre le travail du fait du flot touristique constant en début de printemps, les salariés peuvent être amenés à travailler le 1er mai.

Les salariés travaillant le 1er mai auront droit à une majoration de salaire de 100%, à titre d’indemnité et un repos compensateur de 100 % (1 heure récupérée pour 1 heure travaillée). Ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1 ou en dehors de cette période selon les besoins du collaborateur avec l’autorisation du supérieur hiérarchique.

Le 1er mai travaillé sera fixé dans le planning prévisionnel individuel établi au mois de décembre de chaque année. En cas de besoin imprévu, un salarié pourra être amené à travailler le 1er mai, même si son intervention n’est pas prévue dans le planning prévisionnel individuel. Dans ce cas, le salarié pourra être prévenu au plus tard la veille à 12 heures, et ce par tout moyen.

Article 6.5 – Travail de nuit occasionnel

Sont considérée comme heures de nuit les heures effectuées entre 21h et 7h.

Elles donnent droit aux salariés effectuant du travail de nuit occasionnel à une majoration de salaire de 100 % et un repos compensateur de 100%, ce repos compensateur sera à prendre prioritairement entre le 01/11/N et le 31/03/N+1 ou selon les besoins de l’agent avec autorisation de son supérieur hiérarchique, en dehors de cette période.

Article 6.6 – Octroi de jours de congés supplémentaires

Le pic de la saison touristique en été rend indispensable la présence des salariés du 14 juillet au 15 août inclus (cf. chiffres des demandes figurant dans le préambule).

En compensation, les salariés effectivement présents pendant cette période estivale, bénéficieront de 3 jours de repos supplémentaires. Toute absence de plus de 3 jours cumulés entre le 14 juillet et le 15 août, pour quelle cause que ce soit, entrainera la perte de ces 3 jours de repos supplémentaires.

Ces 3 jours de repos supplémentaires seront attribués, indépendamment des 3 jours complémentaires prévus par l’article 3 de l’accord sur la période d’acquisition des congés payés et des dimanches travaillés, au 1er janvier de l’année N+1 aux salariés ayant acquis 30 jours ouvrables de congés payés légaux sur l’année N.

Ces jours de repos supplémentaires ne sont pas pris en compte dans la détermination de l'assiette de calcul des droits à majoration pour heures supplémentaires et complémentaires.



Article 7 – Repos quotidien

Article 7.1 – Repos quotidien de 11 heures consécutives

La durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Article 7.2 – Dérogations et compensations

Par exception au principe du repos quotidien de 11 heures consécutives minimum, et en application de l’article D.3131-4 du code du travail, la durée du repos quotidien pour les salariés exerçant une activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail ou par l’éloignement entre deux lieux de travail, est de 9 heures consécutives.

Il en résulte que, en principe, les salariés intervenant sur des salons ou des événements professionnels se tenant dans des lieux éloignés de leur domicile, continueront de bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Par exception et en raison d’aléas indépendant de la volonté de la SPL, la durée de ce repos pourra être abaissée à 9 heures consécutives.

Le repos quotidien peut également être ramené à 9 heures consécutives en cas de surcroît d’activité, et ce en application de l’article D.3131-5 du même code.
Les salariés dont la durée du repos quotidien est réduite à 9 heures, bénéficieront d’un temps de récupération de 2 heures à poser dans un délai raisonnable en accord avec le supérieur hiérarchique.

Lorsque l’attribution du repos prévu ci-dessus n’est pas possible, le salarié bénéficiera d’une contrepartie financière égale à 2 heures de temps de travail.

Un exemple figure en annexe 2.

Article 8 – Programmation indicative de la durée collective de travail et de sa variation

La durée collective de travail et la variation de celle-ci en fonction des périodes basses, moyennes et hautes, sont communiquées et affichées dans les locaux, après consultation du Comité social et économique chaque mois de décembre.

Toute modification de cette durée collective et de sa variation en cours d’année civile, fera l’objet des mêmes formalités. 

L’affichage en cas de changement d’horaire collectif de travail s’effectuera sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires.

Article 9 – Planning prévisionnel individuel

Les plannings individuels mentionnant la répartition de la durée du travail (périodes hautes, basses et moyennes) et des jours de travail pour chaque salarié, seront communiqués par écrit à la personne concernée au mois de décembre après la consultation du Comité social et économique sur la programmation indicative de la durée collective du travail.

Toute modification de ce planning prévisionnel individuel sera communiquée au salarié concerné avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires pouvant être ramenés à 3 jours ouvrés en cas de remplacement d’un salarié absent et, dans tous les cas, pendant les périodes de forte activité.

En cas de besoin imprévu, le salarié concerné par le changement de planning pourra être prévenu par tout moyen au plus tard la veille. Ce dernier délai ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.

Le besoin imprévu peut être, par exemple, la nécessité de remplacer un salarié absent en raison d’un arrêt de travail délivré par un médecin la veille au soir et porté à la connaissance de la SPL le lendemain matin.

Article 10 – Horaires journaliers

Les horaires journaliers sont communiqués par écrit aux salariés concernés concomitamment aux plannings prévisionnels individuels.

Ces horaires journaliers peuvent être identiques à tous les salariés d’un service. Ils peuvent aussi être individualisés pour chaque salarié, et ce en fonction des besoins de l’activité.

La modification des horaires journaliers se fait selon les mêmes modalités et délais de prévenance que ceux des plannings prévisionnels individuels.

Article 11 – Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle versée aux salariés concernés sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées. Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel (à savoir 35 heures pour un temps complet).

A la date de conclusion du présent accord, les éléments retenus pour le calcul de la rémunération sont les suivants :

Salaire de base (indice/échelon) ;
Prime d’ancienneté ; 
Volume horaire mensualisé.

À l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit occasionnel, …), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois (gratification de fin d’année, …).

De même, les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine, seront payées avec la paie du mois concerné.

Article 12 –Temps partiel

Les domaines non traités dans cet article relèvent des dispositions de cet accord sur les salariés à temps plein.

Article 12.1 – Durée du travail contractuelle annualisée

La durée du travail annualisée des salariés à temps partiel sera déterminée selon la formule de calcul suivante :

Durée hebdomadaire moyenne au prorata d’un temps plein de 35h X 45,91 (nombre moyen des semaines travaillées par an).

En tout état de cause, et en application des dispositions conventionnelles étendues, cette durée ne pourra être inférieure à 22 heures en moyenne par semaine, abaissée à 5 heures en moyenne pour le personnel de ménage et d’entretien, sauf cas de dérogations légales (cumul d’activité, souhait du salarié pour faire face à des contraintes personnelles, étudiant de moins de 26 ans …).

Soit une durée annuelle minimale de :

1 010 heures annuelles pour 22 heures en moyenne par semaine (22 X 45,91) ;
230 heures annuelles pour 5 heures en moyenne par semaine (5 X 45,91).

La journée de solidarité est comprise dans ce calcul.

Les durées annuelles mentionnées ci-dessus s’entendent pour des salariés ayant des droits à congés payés légaux complets.

Article 12.2 – Amplitude de variation de la durée du travail et horaire hebdomadaire moyen

Amplitude haute

L’amplitude haute ne pourra pas aller au-delà de 34h55 de travail hebdomadaire.

Horaire hebdomadaire moyen

Les horaires du salarié à temps partiel ne doivent pas le conduire à dépasser l’horaire hebdomadaire moyen de plus de 2 heures, et ce sur 12 semaines consécutives ou sur 12 semaines non consécutives pendant l’année civile.

L’horaire hebdomadaire moyen sera calculé selon la formule suivante :

Durée annuelle contractuelle / 45,91

A défaut de pouvoir respecter cet horaire hebdomadaire moyen, la durée annuelle contractuelle pourra être augmentée uniquement avec l’accord du salarié concerné.

Article 12.3 – Modification et communication de la répartition des horaires et de la durée du travail

Planning prévisionnel individuel

Le planning prévisionnel individuel sera notifié par écrit au salarié à temps partiel au mois de décembre. Il mentionnera la répartition de la durée du travail entre les semaines de chaque mois et les jours de chaque semaine.

Cette répartition est déterminée en fonction de la programmation indicative et du temps de travail contractuel du salarié concerné.


Horaires journaliers individualisés

Compte tenu de la diversité des situations pouvant être rencontrées dans la population des salariés à temps partiel, les horaires journaliers sont individualisés, c’est-à-dire qu’ils varient d’un salarié à un autre.

L’horaire journalier du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus de deux interruptions de 2h30 chacune, ou une interruption supérieure à 5 heures. L’amplitude de la journée de travail est alors limitée à 12h.

Les horaires journaliers individualisés seront communiqués au salarié concerné simultanément au planning prévisionnel individuel, par un écrit séparé.

Modification du planning prévisionnel individuel et des horaires individualisés

Le planning prévisionnel individuel et les horaires journaliers individualisés peuvent être amenés à évoluer en cours d’année civile, dans les cas suivants :

surcroît temporaire d'activité ;
travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
absence d'un ou plusieurs salariés ;
réorganisation des horaires d'un service.

Dans ce cas, les nouveaux plannings prévisionnels individualisés et horaires journaliers seront communiqués par écrit au salarié concerné 21 jours calendaires minimum avant la date de mise en œuvre de la modification, pouvant être ramenés à 3 jours ouvrés dans les cas ci-dessus qui n’auraient pas été prévus.

Article 12.4 – Heures complémentaires

Décompte par année civile

Les heures complémentaires seront calculées au terme de l’année civile considérée. De même, le volume des heures complémentaires pouvant être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle, s’apprécie dans le cadre de l’année civile.

Paiement et majorations des heures complémentaires

Seules les heures complémentaires effectuées dans le cadre annuel au-delà de la durée de travail contractuelle donneront droit aux majorations pour heures complémentaires. Elles seront rémunérées en fin d’année civile.

En application de l’article 8 de l’avenant conventionnel étendu n°13 du 3 décembre 2014, les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée contractuelle donnent lieu à une majoration de 20%. Les heures complémentaires accomplies au-delà du 10ème donnent lieu à une majoration de salaire de 30%.


Article 12.5 – Complément d’heures par avenant

En application de l’article 9 de l’avenant conventionnel n°13 du 3 décembre 2014 étendu par arrêté du 2 novembre 2015, le salarié à temps partiel et la SPL peuvent convenir d’augmenter temporairement la durée de travail au-delà du tiers de la durée contractuelle.

Les heures effectuées au-delà du tiers de la durée contractuelle sont alors majorées de 20%.

Les heures complémentaires effectuées au-delà du tiers de la durée contractuelle seront payées avec la paie du mois concerné.
CHAPITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 13 – Durée indéterminée et entrée en vigueur

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021. Il sera renégocié tous les 4 ans à compter de la date de sa signature.

Article 14 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application de cet accord, une réunion annuelle avec les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application, et le cas échéant, l’opportunité d’une modification de l’accord.

Article 15 – Révision et dénonciation

Cet accord pourra être révisé ou dénoncé selon les conditions et modalités prévues par la loi.

Article 16 – Consultation et dépôt

L’accord a, préalablement à sa signature, donné lieu à consultation du Comité social et économique qui a émis un avis lors de la réunion du 9 décembre 2020.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL. 


A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin

Le

En quatre exemplaires originaux




ANNEXE 1

Calcul des retenues sur salaires en cas d’absence

Rappel de la formule de calcul : 

(Durée de l’absence en heures/durée de travail mensuelle planifiée le mois de l’absence)*151,67
= nombre d’heures d’absence à déduire.
Nombre d’heures d’absence à déduire*(salaire mensuel brut de base lissé/151,67)
= montant brut de la retenue sur salaire.

Exemples :

Cas d’un salarié en saisonnalité échelon 1.2, indice 1430, avec un salaire de base lissé de 1 633,06 € bruts (minimum conventionnel à ce jour) pour 151,67 heures de travail effectif en moyenne par mois.

Cas n°1 :

Il est absent 7 heures au mois de juillet où les semaines sont de 42 heures de travail, soit 182 heures mensuelles.

(7/182)*151,67 = 5,83 heures
5,83*(1 633,06/151,67)= 62,77.

La retenue à opérer sur le salaire sera de 62,77 € bruts.

De plus, comme il est absent une semaine de juillet où les semaines sont de 42 heures de travail, sa planification de 42 heures sur la semaine et des 1 607 heures sur l’année restent les mêmes, seul le statut des 42 heures de la semaine change, passant de « BUR » par exemple au statut « MA » pour maladie.

Cas n°2 :

Le même salarié est absent 7 heures au mois de janvier où les semaines sont de 28 heures de travail, soit 121 heures mensuelles.

(7/121)*151,67 = 8,77 heures
8,77*(1 633,06/151,67) = 94,43.

La retenue à opérer sur le salaire sera de 94,43 € bruts.

De plus, comme il est absent une semaine de janvier où les semaines sont de 28 heures de travail, sa planification de 28 heures sur la semaine et des 1 607 heures sur l’année restent les mêmes, seul le statut des 28 heures de la semaine change, passant de « BUR » par exemple au statut « MA » pour maladie.




ANNEXE 2

Réduction du repos quotidien à 9 heures et compensations associées

Un salarié (échelon 1.2, indice 1430, avec un salaire de base lissé de 1 633,06 €) est mobilisé pour représenter la SPL dans un salon professionnel en région parisienne alors qu’il habite dans le Cotentin. La mission s’étale sur 2 jours consécutifs de la mise en place du stand, la représentation proprement dite et le démontage du stand.

J1 : le salarié travaille jusqu’à 22h ;
J2 : le salarié reprend le lendemain à 7h.

Le repos quotidien du salarié n’a été que de 9 heures au lieu de 11 heures.

Le salarié bénéficiera donc d’un temps de récupération de 2 heures (9+2=11) à poser dans un délai raisonnable après son retour du salon et en accord avec son supérieur hiérarchique.

Si la pose de ces 2 heures n’est pas possible, le salarié a droit à une contrepartie financière égale à 2 heures de temps de travail, soit 2 fois le taux horaire de la rémunération mensuelle brute lissée :

1 633,06/151,67 = 10,77 
10,77*2 = 21,54

La contrepartie financière est de 21,54 € bruts.




ANNEXE 3

Calcul de la prise en compte des entrées et sorties en cours d’année civile

Les deux situations ci-dessous prennent pour exemple un salarié en saisonnalité, échelon 1.2, indice 1430, avec un salarie mensuel de base lissé de 1 633,06 €, soit 10,78 € par heure (1 633,06/151,67).

Cas n°1 :

Le salarié est embauché en CDI le lundi 5 juillet 2021 ; la programmation de la durée hebdomadaire du travail de la date d’embauche au 31 décembre est la suivante :

9 semaines à 42 heures ;
4 semaines à 39 heures ;
4 semaines à 32 heures ;
9 semaines à 28 heures.

Le salarié aura travaillé 914 heures sur 26 semaines. Or :

35 heures*26 semaines = 910 heures
914 – 910 = 4 heures supplémentaires travaillées par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.

La SPL versera au salarié un solde correspondant à 4 heures supplémentaires de travail sur la paie de janvier 2022, soit : (10,78*4)*30% de majoration pour heure supplémentaire = 56,06 €.

Cas n°2 :

Le salarié quitte la SPL le vendredi 16 juillet 2021 (fin de préavis de démission) ; la programmation de la durée hebdomadaire du travail du 1er janvier au 16 juillet 2021 est la suivante :

8 semaines à 28 heures ;
5 semaines à 32 heures ;
4 semaines à 35 heures ;
8 semaines à 40 heures ;
3 semaines à 42 heures.

Le salarié aura travaillé 970 heures sur 28 semaines. Or :

35 heures*28 semaines = 980 heures
970 – 980 = 10 heures travaillées de moins par rapport à l’horaire moyen de 35 heures.

La SPL récupérera donc les 10 heures non travaillées dues par le salarié sur le solde de tout compte, soit : 10,78*10 = 107,80 €.