ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE :

Société Home Conseil Relocation, S.A.S., au capital de 40.000 €, inscrite au RCS de LYON sous le numéro 381 736 826 000 37, dont le siège social se situe 261, rue Duguesclin, 69003 Lyon, prise en la personne de son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité audit siège, monsieur XXX, Président.

ET : 

Madame XXX, en sa qualité de membre élue titulaire du CSE, 


PREAMBULE

Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

La nature de nos activités place notre entreprise au cœur  de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication - notamment par l’utilisation d’un bureau virtuel (V-Desk) accessible depuis les ordinateurs personnels des salariés - qui créent depuis plusieurs années les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport.
Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail et permet également une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravail favorise la modernisation des relations managériales et l’équilibre entre développement économique et qualité de vie au travail car il est fondé sur un rapport de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La récente pandémie de Covid-19 a accéléré ces changements.


Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise HOME CONSEIL RELOCATION.

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise cadres et non-cadres.


ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication

Cette définition exclut l'ensemble des tâches qui n'auraient pas pu être effectuées dans les locaux de l'entreprise, , ainsi que les cadres qui travaillent plus ou moins régulièrement chez eux le soir ou le week-end, même en se connectant au réseau de l'entreprise.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, 

Ne sont égalemment pas concernés les stagiaires, les apprentis. 

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Compte tenu de ses fonctions et de la nature des tâches à accomplir, un salarié peut être amené à alterner les périodes de travail sur site / télétravail.

Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire ou alterné : le salarié alterne des périodes passées sur le lieu de travail habituel et des périodes passées au domicile selon un rythme et des modalités prédéfinies .

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas.


ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 

Article 3.1. Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle telle qu’un risque pandémique par exemple).

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique et à la Direction.

Le responsable hiérarchique et la Direction étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.

Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction. 

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.

Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction en cas de contestation des motivations du refus.

Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.


Article 3.2. Conditions de mise en place 

Article 3.2.1 Information préalable du personnel

L’entreprise mettra à disposition des salariés un ensemble de documents sur les avantages et les inconvénients ainsi que les règles et les procédures de mise en place du télétravail au sein de la société. 


Article 3.2.2 Modalités du télétravail


1 - Le télétravail avec fixation de jours télétravaillés :

L’avenant au contrat de travail définit la proportion de jours ou demi-journées effectués en télétravail.

Cette modalité permet au salarié de télétravailler 1 jour par semaine , à condition qu’il/elle soit présent(e) physiquement sur son lieu habituel de travail au moins quatre jours par semaine. 

Par exception, la Direction peut autoriser le-la salarié(e) dont la charge de famille, le statut d’aidant (enfants en bas âge, membre de la famille âgé ou handicapé), ou l’éloignement géographique (domicile situé à plus de 25 km du lieu de travail habituel) à télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, à condition que le télétravailleur soit présent physiquement dans les locaux de l’établissement trois jours par semaine.

En ce qui concerne les travailleurs en situation de handicap, les salariés aidants et plus généralement les personnes en situation objective particulière (notamment, les salariés éligibles au télétravail avec préconisation thérapeutique du médecin du travail), la proportion des jours effectués en télétravail peut être plus importante, en veillant à prévenir tout risque d’isolement et à l’intégration dans l’équipe de ces salariés.

Un planning prévisionnel mensuel des jours télétravaillés par le salarié sera établi et adressé au télétravailleur au moins 7 jours calendaires avant le début du mois considéré. 

Le planning prévisionnel prendra en compte les nécessité de bon fonctionnement du département auquel est rattaché le télétravailleur. 

L’avenant au contrat de travail définit strictement les plages horaires journalières où le télétravailleur doit être disponible et joignable dans le respect de sa durée journalière de travail et de son régime de travail. L’horaire collectif de l’entreprise s’appliquera aux salariés en télétravail. A titre indicatif, à la date de signature du présent accord, l’horaire collectif de l’entreprise est 9h – 12h30 ; 13h30 – 17h.

Au regard du programme établi, il est possible en cas de besoin avéré et à titre exceptionnel, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, que certaines journées ou demi-journées de télétravail programmées à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré puissent, à la demande du télétravailleur, à la demande du responsable hiérarchique ou de la Direction, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Cette demande devra être formalisée par courriel.

Ces journées ou demi-journées de télétravail pourront être décalées à une date choisie d’un commun accord entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur.


2 - Le télétravail occasionnel :

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des circonstances exceptionnelles rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail (tel peut notamment être le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports, de la dégradation des conditions climatiques, menace d’épidémie, cas de force majeur…).

Cette situation de télétravail occasionnel est ouverte à tous-toutes salarié(e)s, éligibles au télétravail, disposant d’outils de travail à distance, sauf si une solution alternative est arrêtée entre le-la salarié(e) souhaitant télétravailler de façon occasionnelle et son responsable hiérarchique.

Le salarié devra disposer d’un espace propice au travail et à la concentration, et permettant d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

A ce titre, avant ou lors de sa première demande de télétravail occasionnel, le-la salarié(e) souhaitant recourir au télétravail occasionnel à domicile et/ou dans un autre lieu de résidence déclaré doit fournir, pour chaque lieu, d’une part, une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail, et d’autre part, une couverture assurance multirisque habitation.

Le-la salarié(e) souhaitant télétravailler occasionnellement doit recueillir préalablement par courriel ou SMS un accord de son supérieur hiérarchique ou de la Direction.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cadre, le recours au télétravail ne sera pas soumis au volontariat, la Direction décidant unilatéralement de la mise en place du télétravail, le CSE étant consulté dans le plus brefs délais. 

L’employeur informera les salariés par tout moyen sur les modalités du télétravail, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail, l’organisation des conditions de travail individuelles, l’organisation des relations collectives de travail, les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés et entre les salariés et leurs représentants, les modalités de prise en charge des frais professionnels, les règles d’utilisation des outils numériques, etc.

Cette modalité de télétravail occasionnel et ponctuel, qu’elle soit liée à des situations individuelles inhabituelles ou des circonstances exceptionnelles, ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.


Article 3.2.3 Période probatoire ou d’adaptation

Durant les 3 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit avec un Recommandé Accusé de Réception ou remis en mains propres contre décharge.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique.

En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.


Article 3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile.

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisées par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.

Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise.
 
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail prendra fin de droit, car elle est liée à la fonction et au poste du télétravailleur.

Mais celle-ci pourra être reprise dans le nouveau poste, avec l’accord du nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile ou d’un autre lieu de résidence déclaré du-de la salarié(e), la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.


Article 3.2.5 Suspension

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant.


Article 3.3. Modalités contractuelles 

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants :

La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
La période probatoire ou d’adaptation.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou en entreprise par exemple) et le cadre de référence (hebdomadaire).
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail.
Les règles de discrétion, de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.


Article 3.4. Conditions générales d’organisation  

Organisation du temps de travail 

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

1/ les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, notamment : 

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail ; 
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes chaque fois qu'une période de 6 heures au plus s'est écoulée ; 
une durée maximale de travail de 10 heures par jour.

2/ pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, les plages de disponibilités sont celles de l’horaire collectif de l’entreprise. A titre indicatif, au jour de la signature de cet accord, l’horaire collectif est 9h – 12h30 ; 13h30 – 17h. Pendant ces plages, le salarié doit pouvoir être joint. 

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande écrite de l’employeur.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise.

Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est donc tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou les clients de l’entreprise et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le télétravailleur doit impérativement être joignable par la société, les clients ou tout tiers. A cette fin, un renvoi d’appel de sa ligne fixe professionnelle sera opérée sur son portable professionnel, sa ligne fixe personnelle ou son portable personnel. 

Le télétravailleur devra s’assurer en permanence de la possibilité de le joindre à tout moment pendant les plages horaires. 

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition. 


Contrôle et régulation du temps de travail


Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son bureau virtuel r.

Le salarié cadre soumis au forfait jour procèdera à un relevé de ses journées – demi-journées accomplies en télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

Le salarié devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.


Entretien annuel   

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.


Article 3.5 Respect de la vie privée 


L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.


ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 


Généralités :

L’entreprise et le télétravailleur conviendront des modalités de fournitures et d’entretien des équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

L’entreprise pourra ainsi fournir le matériel nécéssaire au télétravailleur ou le salarié pourra utiliser son propre matériel. Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.

L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.


Matériel informatique :  

Le collaborateur est doté par l’entreprise de:

Un accès, sécurisé par un VPN, à distance à l’environnement de bureau virtuel (VDesk) ;
Éventuellement, un ordinateur portable mis à la disposition des salariés amenés à effectuer du télétravail 

Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’entreprise, après concertation avec la Direction sur les modalités de transport du matériel.


Solution d’accès à distance :

Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL minimum.

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne ADSL, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.


Solution Téléphonie :

Le collaborateur est doté par l’entreprise de:

Un téléphone portable si la spécificité de l’activité le justifie;
Un téléphone fixe avec un numéro de ligne directe présent dans les locaux de Home Conseil Relocation offrant la possibilité d’un renvoi d’appel vers le numéro de son choix ;


Imprimante :

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.


Conformité de l’installation électrique : 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.

Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, effectué sur la base d’une liste d’entreprises agréées par l’entreprise fournie au salarié, sera pris en charge par l’entreprise sur devis.

L’entreprise sera destinataire de ce diagnostic. En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail.


Assurance : 

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.


Problèmes techniques et indisponibilité : 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise ( ou au XXX) qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique et/ou la Direction pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de congés (congés payés, RTT, etc…).



Obligations liées à l’équipement : 

Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

Le télétravailleur informera immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement la Direction qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 


ARTICLE 5 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL  

5.1 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT 

En contrepartie des frais de fonctionnement à la charge du télétravailleur (abonnement internet, téléphonie, frais d’électricité …) l’employeur versera une allocation forfaitaire en fonction du nombre de jours télétravaillés par mois (sur nombre total de jours travaillés par mois)

9 euros par mois pour un salarié effectuant 1 jour de télétravail par semaine   ; 
18 euros par mois pour un salarié effectuant 2 jours de télétravail par semaine   ; 
27 euros par mois pour un salarié effectuant 3 jours de télétravail par semaine   ; 
36 euros par mois pour un salarié effetuant 4 jours de télétravail par semaine   ; 
45 euros par mois pour un salarié effectuant 5 jours de télétravail par semaine . 


5.2 - AUTRES FRAIS

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas :

Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux tickets restaurant, au titre des repas les jours de télétravail aux télétravailleurs, est retenu.


Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravail, les remboursements sont maintenus, sous réserve toutefois de la transmission par le salarié d’un justificatif de son impossibilité de suspendre et/ou modifier son abonnement au regard de sa situation de télétravail. 




ARTICLE 6 - PROTECTION DES DONNEES 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et de ses clients et leur confidentialité.

Les salariés s’engagent à respecter la charte de confidentialité disponible au lien suivant :  ou tout autre document en vigueur concernant la protection des données dans l’entreprise.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès aux données professionnelles. Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement


ARTICLE 7 - DROITS COLLECTIFS 


Article 7.1


Article 7.1.1 Statuts 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise.


Article 7.1.2 Gestion RH et Evolution professionnelle

Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs.

Il bénéficie notamment d’un entretien annuel spécifique centré notamment sur ses conditions de travail et charge de travail.

Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise.




Article 7.2 Formation 

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition.

Dans le cadre du télétravail, une information sur la santé et la sécurité au poste de travail à domicile ou dans un autre lieu de résidence déclaré, en particulier sur les règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et à l’ergonomie est dispensée à tout nouveau télétravailleur.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Le responsable hiérarchique doit également bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.


Article 7.3 Charge de travail 

La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise.

Cependant, le responsable hiérarchique s’assure avec le salarié que :

Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de sa vie privée.


Article 7.4 Relations sociales 

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs ont un accès permanent aux informations des représentants du personnel de leur établissement d’affectation, de l’entreprise, du CSE,.

De même ils ont accès aux prestations du CSE tout comme les autres collaborateurs.

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur le registre unique du personnel.






ARTICLE 8 - SANTE AU TRAVAIL ET CSE

Article 8.1 Santé au travail

Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi annuel par le service de santé au travail.

La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur.

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile.

Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.

L’activité en télétravail est intégrée à l’évaluation des risques professionnels réalisée dans les établissements concernés, de façon à mettre en place les actions de prévention locales si nécessaire.


Article 8.2 CSE

L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur.

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
 
En conséquence, l’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple).


Article 8.3 Accidents de travail et de trajet : 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans un délai maximal de 48 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


Article 8.4 Arrêt de travail :  

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le CSE et l’entreprise HOME CONSEIL RELOCATION assureront le suivi de l’accord.

Un rapport de suivi annuel sera établi.

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer courant Décembre 2021 afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de décider éventuellement d’engager une procédure de révision.


ARTICLE 10 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de l’accomplissement des formalités de depôt. 


ARTICLE 11 – REVISION

Le présent accord est révisable au gré des parties.

Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires. 
 
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.


ARTICLE 12 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis d’un mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.



ARTICLE 13 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :

En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail .

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE de VILLEURBANNE ;

Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.

Conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.


Fait à Lyon, le 16 décembre 2020, en deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie




Mme XXX								M. XXX
Membre titulaire CSE						Président