ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DU DEVELOPPEMENT
DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 2018-2020





ENTRE :

La Société SYNERGIE,
Société Européenne au capital de 121 810 000 Euros,
dont le siège social est situé 11, avenue du Colonel Bonnet à PARIS (75016)
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le n° B 329 925 010 
Ladite société est représentée par Madame XXXX agissant en sa qualité de Directrice Générale Déléguée

D’UNE PART,


ET :

Madame XXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale CFDT,
Monsieur XXXX, agissant en sa qualité de délégué syndical central CFE-CGC
Madame XXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale UNSA.
Madame XXXX, agissant en sa qualité de déléguée syndicale centrale CGT.

D’AUTRE PART,







Sommaire


Préambule										Page 3

Première partie : Le Personnel permanent
A - Le pilotage de la démarche							page 5
A.1 Champ d’application								page 5
A.2 Les acteurs internes et leurs rôles						page 5
A.3 Le budget										page 7
A.4 Le suivi des engagements							page 8

B - Les engagements, moyens et indicateurs de suivi				page 9
B.1 Le recrutement									page 9
B.2 Le maintien dans l’emploi							page 12
B.3 La formation et les actions de communication					page 15
B.4 La collaboration avec le secteur protégé					page 16


Seconde partie : Le Personnel intérimaire						Page 17
1 - Champ d’application								page 17
2 – Développer la délégation des candidats en situation de handicap 		page 17
3 – Former et qualifier les intérimaires en situation de handicap			page 18
4 – Communiquer et sensibiliser en interne						page 18
5 – Communiquer et sensibiliser en externe						page 19
6 – Développer et suivre des partenariats						page 19
7 – Favoriser le retour à l’emploi suite à un AT					page 20



Dispositions générales								Page 21
1 – Commission de suivi de l’accord							page 21
2 – CSE									 		page 21
3 – Durée de l’accord									page 21
4 – Dépôt et publicité de l’accord							page 21



Annexe										Page 23 





Préambule :

Contexte du Handicap en France 

En 2016 l’Agefiph constate toujours un niveau de chômage beaucoup trop élevé pour les personnes en situation de handicap (18%), soit le double du taux « tout public », ce qui représente 490 360 personnes, au 31 décembre 2016.
Il faut noter que le nombre de personnes reconnues handicapées a augmenté de 400 000 en 4 ans pour atteindre 2,6 millions en 2015.
De 2011 à 2015, le nombre de travailleurs TH en poste a progressé de 20% : 927 000 personnes handicapées étaient en emploi en 2015, dont près de 75% dans le secteur privé. Le taux d’emploi a ainsi progressé de 0,1 point par an ces dernières années pour atteindre 3,4 % en 2015 (source DARES).
L’Agefiph constate sur 10 ans, une mobilisation accrue des entreprises sur le sujet.


Positionnement de SYNERGIE:

Depuis 2005 la « Mission Handicap » de Synergie est dédiée à la promotion et l’insertion des personnes en situation de handicap. 
SYNERGIE a signé, en 2008, une convention triennale avec l’Agefiph pour les exercices 2008 à 2010 en s’engageant notamment sur le déploiement de l’équipe « Mission handicap » dans chaque direction régionale, sur la formation du personnel permanent et intérimaire. Ceci a permis l’accroissement du nombre de délégations des travailleurs handicapés, la sensibilisation des clients à l’emploi des personnes en situation de handicap, le développement de partenariats en région...
Ces actions ont ensuite été intégrées dans un accord d’entreprise d’une durée d’1 an, négocié avec les organisations syndicales représentatives et signé par deux d’entre elles. 

En 2013 Synergie a négocié un nouvel accord d’entreprise pour une durée de 3 ans en s’engageant sur un plan d’embauche, de formation, de maintien dans l’emploi, des actions de communication et de sensibilisation, et le développement du partenariat avec le milieu protégé, pour le personnel permanent et le personnel intérimaire.

En 2016, souhaitant à nouveau améliorer ses pratiques et ses connaissances en matière de politique d’emploi en faveur des travailleurs en situation de handicap, Synergie a décidé d’établir un diagnostic en sollicitant un cabinet extérieur, en partenariat avec l’Agefiph.
Ce diagnostic réalisé sur le premier semestre 2017 a permis de faire un état des lieux des pratiques et d’identifier les pistes d’amélioration.




En 2017 Synergie a choisi de proposer aux organisations syndicales le principe d’un accord exonératoire pour 3 ans, soumis à l’agrément de la DIRECCTE. 
Ainsi l’entreprise ne sera pas redevable du versement de la contribution annuelle à l’Agefiph mais devra gérer en interne et de façon autonome un budget dédié au handicap et fixé a minima au montant de la contribution que l’entreprise aurait dû normalement verser à l’Agefiph. Elle établira annuellement un bilan des actions et des dépenses réalisées, qu'elle transmettra à l'Unité Départementale de Paris.

Grâce notamment aux moyens créés par la mise en place de cet accord, Synergie a pour ambition de voir son taux d’emploi de travailleurs handicapés progresser chaque année et se fixe comme objectif d’atteindre le taux de 4,5% à l’issue de la période de 3 ans. 


PREMIERE PARTIE :
DISPOSITIONS EN FAVEUR DU PERSONNEL PERMANENT 
EN SITUATION DE HANDICAP
 A - LE PILOTAGE DE LA DEMARCHE


A.1 : Champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés permanents de Synergie SE. Les salariés concernés par le présent accord sont ceux visés par la loi du 11 février 2005. 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur catégorie (employés, agents de maîtrise ou cadres) et quel que soit leur contrat de travail.



A.2 : Les acteurs internes et leurs rôles

L’ensemble des salariés est concerné ou impliqué dans la mise en œuvre de la politique handicap de l’entreprise.

A.2.1 - La Mission Handicap (MH)
Le Responsable de la Mission Handicap :
Élabore, pilote, coordonne et suit les actions de la Mission Handicap, en application de la politique handicap de l’entreprise,
Met à disposition des Chargés de Mission Handicap (CMH) les moyens utiles pour mener ces actions, 
Anime et coordonne le réseau des chargés de la Mission Handicap.

Les CMH occupent une fonction de relais de la politique handicap tant pour le personnel intérimaire que permanent. 
Concernant le volet portant sur l’effectif permanent, ils assurent :
la promotion de la politique handicap,
sa déclinaison opérationnelle des actions telles que le sourcing de candidats en développant des partenariats avec les institutions ou les organismes en charge du public handicapé.
Les Chargés de Mission Handicap collaborent avec la DRH et les managers dans la diffusion de bonnes pratiques et l’acquisition de compétences pour la gestion de salariés ou de candidats en situation de handicap.

Seules les actions au titre du personnel permanent sont financées dans le cadre du budget visé en annexe.

A.2.2 - La DRH 
Chacun des services qui composent la Direction des Ressources Humaines intervient sur les différentes phases de mise en œuvre et de gestion de la politique en faveur des salariés en situation de handicap, notamment :
le Service Emploi et Carrières pour le recrutement et les outils d’évaluation et de suivi,
le Service RH pour la gestion contractuelle et le conseil, 
le Service Formation pour la mise en œuvre des différents modules, 
le Service Communication pour les actions d’information.


La DRH travaille en étroite collaboration avec la MH pour apporter conseil, accompagnement et formation aux managers qui intègrent des salariés en situation de handicap où dont un collaborateur connait une situation de handicap en cours de carrière.

A.2.3 - Les managers 
La ligne managériale met en œuvre la stratégie et les engagements de l’entreprise en matière de handicap.
Le manager est l’interlocuteur privilégié pour son équipe, et notamment pour ses collaborateurs en situation de handicap.
Le manager est en mesure d’alerter les acteurs internes afin que toute mesure nécessaire soit mise en œuvre. 

A.2.4 - Les collaborateurs en situation de handicap 
Le collaborateur est le premier acteur de son intégration dans l’entreprise et de son évolution.

A.2.5 - Les agences labellisées « Handi c’est oui » 
Synergie a fait le choix de labelliser ses agences qui ont une action particulièrement soutenue sur la question du handicap.
Ce label renforce la visibilité de Synergie comme un acteur majeur de l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap pour les candidats sur des missions d’intérim, ou des postes en CDD et CDI. 
C’est un vecteur de développement de la politique interne : création/identification de bonnes pratiques à dupliquer en interne, d’abord pour l’agence labellisée puis pour l’ensemble de l’entreprise.

Sur les 3 années couvertes par l’accord, l’objectif est de labelliser une soixantaine d’agences :
environ 18 en 2018, 
environ 20 en 2019, 
environ 22 en 2020, 

Les agences labellisées s’engagent à :
être moteur en termes d’accueil de permanents en situation de handicap,
participer au sourcing de candidats sur les postes de permanents proposés au sein de leur région,
participer à des actions de communication et de sensibilisation internes,
mener des actions de sourcing et de sensibilisation externe en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap (Handi’matinales, ateliers dédiés, SEEPH, …),
poursuivre la croissance de leur taux de délégation et de recrutement.

La MH aura pour mission d’accompagner et de renforcer l’expertise des agences labellisées sur les questions du handicap au travail. Elle mettra notamment en place des actions :
de formation et de sensibilisation,
de transfert de compétences,
d’accompagnement pour la mise en place de partenariats,
d’évaluation des performances.

Indicateurs de suivi :
 Suivi du nombre d’agences labellisées, année par année

A.2.6 - Les Achats 
Synergie souhaite mobiliser ses prescripteurs internes en matière d’achat sur la question du handicap au travail en les familiarisant avec les structures du secteur adapté et protégé afin de faire progresser la collaboration avec ces prestataires. 

Tous ces prescripteurs internes sont invités à développer le recours au secteur adapté en le mettant systématiquement en concurrence avec des entreprises ordinaires, dès que cela est possible.


A.3 - Le budget

Le budget détaillé en annexe 1 est exclusivement utilisé pour financer les mesures décrites dans la première partie du présent accord qui concerne le personnel permanent. Il est soumis à l’agrément de la DIRECCTE, dans la cadre de l’homologation du présent accord.

Dans le cas où l’agrément de l’autorité administrative ne serait obtenu, l’ensemble des dispositions du présent accord seraient réputées nulles et non avenues.

Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non dépensées en totalité peuvent être reportées :
sur les autres actions définies au présent accord,
ou sur le budget de l’exercice suivant.

Les dépassements des dépenses dans une action précise par rapport au budget initialement alloué pourront être reportés :
sur les autres actions définies au présent accord,
ou sur le budget de l’exercice suivant
pour permettre un ajustement des dépenses sur 3 ans. 

Ces éléments seront présentés à la commission de suivi du présent accord lors de la réunion annuelle.


A.4 – Le suivi des engagements 

A.4.1 - Suivi des engagements par les 4 DR, le site d’Orvault et le site de Boulogne Billancourt
Les réalisations liées aux engagements du présent accord seront communiquées auprès de différentes instances de Synergie et auprès des managers : 
Comité RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) : le suivi est systématiquement présenté lors de chaque réunion (bilan de l’année écoulée et point d’étape à mi année). 
Comité de Direction Opérationnel (CODO) : Ces bilans seront présentés lors des CODO qui suivent le comité RSE.
Le Comité de pilotage du présent accord, animé par la DRH et composé d’un représentant de la CMH, se réunit chaque trimestre.
Réunions régionales : chaque CMH fait un bilan régulier des actions et engagements auprès de sa DR de rattachement, et lors des réunions régionales auprès des responsables de secteurs et districts.

A.4.2 - Suivi des engagements par les instances de représentation du personnel

Ces modalités sont définies dans les dispositions générales du présent accord.



B – LES ENGAGEMENTS, MOYENS ET INDICATEURS DE SUIVI


B.1 : Le recrutement

Synergie affirme sa volonté de poursuivre et de développer toutes les initiatives en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap, afin de faire progresser son taux d’emploi à l’issue du présent accord, comme précisé dans le préambule.

B.1.1 - Le recrutement CDD et CDI
Sur les 3 années couvertes par l’accord, Synergie se fixe l’objectif de recruter au minimum 45 travailleurs en situation de handicap, répondant aux besoins de recrutement de l’entreprise.
Les embauches se feront prioritairement sous forme de CDI mais sans exclure les CDD.
Cela représente : 
au minimum 15 embauches en 2018, dont idéalement 7 CDI,
au minimum 15 embauches en 2019, dont idéalement 7 CDI,
et au minimum 15 embauches en 2020, dont idéalement 7 CDI.

Cet objectif sera décliné au sein des 4 Directions régionales et des sites d’Orvault et de Boulogne Billancourt. La répartition de ces engagements entre ces 6 entités sera réalisée en fonction de l’effectif présent et du nombre d’embauches prévisibles chaque année.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauche par an, par entités, précisant CDI ou CDD

Les Moyens :

B.1.1.1 - Identification des contraintes de poste
Pour chaque poste agence, une étude a permis d’identifier les contraintes de poste, compilées au sein d’une « fiche de compatibilité ». 
Ces fiches sont transmises :
à tous les collaborateurs en charge du recrutement de personnel permanent (DRH, managers, CMH),
nos partenaires recrutement,
et les services de santé au travail.
Elles seront un support lors de l’analyse et la recherche de la compatibilité entre les exigences du poste et les éventuelles restrictions médicales du candidat.
Elles ne constituent en rien un critère de sélection des candidats.

Indicateurs de suivi :
Réalisation des fiches de compatibilité

B.1.1.2 – Processus de recrutement
Tout poste à pourvoir sera diffusé en premier lieu sur la Bourse Interne des Emplois par le Service Emploi et Carrières afin de favoriser les candidatures internes. 
En cas de carence de candidatures internes, comme il est d'usage dans le process interne de recrutement, le poste sera diffusé à l’externe par le Service Emploi & Carrières et géré soit par les Directions régionales soit par le service Emploi et Carrières.
Le service Emploi et Carrières informe alors immédiatement la MH afin qu’elle soit en mesure de proposer des candidats en situation de handicap ayant les compétences requises.

De plus la CMH et les agences labellisées mettent en œuvre régulièrement des actions de sourcing (forum, annonce, partenariats…) qui leur permettent d’identifier des profils correspondant aux besoins récurrents de l’entreprise.
Ces profils sont intégrés dans l’outil de sourcing et tout recruteur gérant ces recrutements peut y avoir accès.

Des réunions mensuelles d’échanges avec la MH et les agences labellisées concernées sont organisées par le Service Emploi & Carrières afin de favoriser l’identification et la qualification de ces profils externes.

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures transmises par la MH pour les postes diffusés à l’externe
Nombre de forums organisés pouvant bénéficier aux recrutements de permanents TH.
Liste des partenariats spécifiques mis en œuvre
Nombre de réunions organisées par le Service Emploi & Carrières avec la MH


B.1.1.3 - Intégration (aménagement de poste et suivi)
L’accueil du salarié en situation de handicap au sein de l’entreprise constitue une étape essentielle de son insertion dans l’emploi, tant pour le salarié concerné que pour son équipe de travail.
Le Service RH et le manager prendront tout d’abord en compte les recommandations émises par le médecin du travail lors de la visite d’information.
La MH sollicitera les acteurs et institutions et le CSE pour mettre en œuvre les éventuels aménagements nécessaires dans les plus brefs délais.
Le statut de travailleur handicapé et les informations sur la santé du nouvel arrivant seront tenus confidentiels sauf volonté contraire du salarié. Ainsi le manager et la MH devront assurer une totale confidentialité sur cette situation et agir avec discrétion pour l’aménagement éventuel du poste.

Dans le prolongement de cet aménagement, un suivi de l’intégration sera réalisé par le manager et le service RH afin de vérifier notamment l’adéquation des éventuels aménagements. La MH pourra apporter sa contribution au suivi. 

Le personnel permanent en situation de handicap aura accès aux parcours d’intégration et de formation applicable au personnel permanent, et adapté à ses éventuels besoins spécifiques liés à sa situation de handicap.

Indicateurs de suivi :
Nature, nombre et coûts éventuels des aménagements réalisés par an


B.1.2  - Les engagements en matière de recrutement d’alternants :
Afin de favoriser l’accompagnement des jeunes vers des formations diplômantes ou qualifiantes, Synergie se fixe l’objectif de recruter, sur les 3 années couvertes par l’accord, au minimum 12 travailleurs en situation de handicap dans le cadre d’un contrat d’alternance, répondant aux besoins de recrutement de l’entreprise.

Les Moyens :
En plus de l’embauche d’alternants engagés sur des formations externes, Synergie renouvellera la mise en place de Classes de professionnalisation spécifiques pour le métier d’assistant(e) recrutement, destinées à des personnes en situation de handicap.
Sur la période de l’accord deux classes de 5 alternants au minimum seront déployées.
Afin de favoriser la réussite de ces « classes pro handicap », Synergie veillera à :
anticiper suffisamment le processus de sélection et la finalisation du partenariat avec l’organisme de formation,
choisir des unités de travail (agences), qui intégreront ces alternants, qui ne soient pas en sous - effectif,
neutraliser les coûts salariaux de ces alternants sur les balances analytiques des agences accueillantes,
associer tous les intervenants en rappelant les rôles et missions de chacun,
prévoir des formations tutorat spécifiques pour les managers,
mettre en œuvre les éventuels aménagements de poste au plus tôt, en analysant les besoins dès le processus de sélection des candidats.

Indicateurs de suivi :
Nombre de contrats en alternance signés + nombre de classe de professionnalisation ouverte 

B.1.3 - Le recrutement de stagiaires :
Synergie souhaite favoriser l’accès à une première expérience professionnelle ou à la reconversion professionnelle pour les personnes handicapées. L’entreprise s’engage donc dans l’accueil de 45 stagiaires, sur les 3 années couvertes par l’accord soit une moyenne de 15 par an.


Les Moyens :
Les agences labellisées, grâce aux partenariats avec les institutions ou les organismes de formations, devront porter au moins 20% de cet objectif d’accueil de stagiaires.

Synergie neutralisera les coûts salariaux de ces stagiaires sur les balances analytiques des agences accueillantes. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de conventions de stage signées par an


B.2 : Le maintien dans l’emploi

Dans le cadre de cet accord, Synergie affirme sa volonté de ne pas exclure les salariés en situation de handicap et confirme qu’il est important que tout collaborateur permanent puisse faire état de sa situation individuelle au regard de sa reconnaissance de Travailleur Handicapé, sous le sceau de la confidentialité, afin que l’entreprise puisse être en mesure de mettre en place un suivi individualisé et approprié en fonction de sa situation personnelle. 
La réussite des démarches de maintien passe par la détection précoce des situations de difficultés et tous les acteurs de l’entreprise peuvent y contribuer.
Tout besoin de maintien dans l’emploi doit être confirmé par le médecin du travail.

Les mesures d’aménagement seront financées par le budget de l’accord et l’impact ne sera pas reporté sur les balances agences ou DR.

Indicateurs de suivi :
Suivi des coûts annuels, mesure par mesure
Nature et nombre d’aménagement mis en œuvre

B.2.1 Processus de maintien dans l’emploi :
Les éventuelles difficultés au travail sont détectées principalement par l’entourage professionnel du salarié, notamment son responsable hiérarchique.
De plus, dans le cadre du suivi de carrière, le manager abordera régulièrement avec tout collaborateur en situation de handicap la question de la nécessité d’un aménagement de poste (nouveau ou en renouvellement).

En fonction des besoins identifiés, le manager alerte le service RH puis le Service de Santé au Travail pour réaliser une visite médicale dans les plus brefs délais.

Au cours de la visite médicale, le médecin du travail identifie les difficultés et détermine, le cas échéant, les éventuelles réserves médicales entravant l’aptitude professionnelle du salarié. Il en informe l’entreprise.

En cas d’aménagement de poste à réaliser, le manager pourra se rapprocher de la DRH qui mettra en œuvre les éléments nécessaires, avec l’aide de la MH, et du CSE. Ces aménagements seront financés par le budget annuel dédié. 

Les collaborateurs permanents en situation de handicap  pourront bénéficier d’un aménagement de leur poste de travail et de leur bureau, sous réserve d’une recommandation médicale dans les plus brefs délais.


B.2.2 - Les différents types d’adaptation spécifique
Des moyens humains, organisationnels et techniques sont déployés afin de faciliter l’accueil, l’intégration, le maintien dans l’emploi et la sécurisation des parcours professionnels des travailleurs handicapés. 

À titre d’exemples et comme d’autres, les actions qui suivent peuvent être menées et prises en charge par le budget du présent accord :

L’avis d’un ergonome (ou de tout autre expert du maintien dans l’emploi) pourra être nécessaire pour la mise en place de certaines mesures.

Le télé-travail occasionnel : 
Sur prescription du médecin du travail et afin de compenser la situation de handicap du collaborateur, l’entreprise mettra en place du télétravail occasionnel dans la mesure où il est compatible avec les fonctions occupées par le collaborateur. Elle proposera une connexion pendant une durée déterminée, lui permettant d’avoir accès à distance à sa session de travail personnelle. 
Pour les collaborateurs permanents en situation de handicap qui ne disposent pas d’un matériel fourni par l’entreprise pour les besoins de leur métier, un PC portable comportant une connexion à distance sera mis à disposition par l’entreprise, si le collaborateur concerné l’accepte et s’il dispose d’une connexion ADSL. 
Un avenant au contrat de travail précisant les conditions du télétravail sera systématiquement proposé au collaborateur concerné.

Adaptation des horaires :
Les collaborateurs permanents, reconnus en situation de handicap, peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire sur préconisation du médecin du travail.
Dans un souci de continuité de l’activité, le collaborateur amené à s’absenter informe son responsable, de façon anticipée (au minimum 7 jours), de ses absences prévues.

Accessibilité des outils informatiques
En cas de nécessité médicale justifiée par le médecin du travail, l’entreprise fournira les outils informatiques adaptés aux contraintes du collaborateur (Fonctionnalités spécifiques des logiciels dans la mesure du possible, matériel adapté – clavier/souris/écran…).

Aide pour le trajet domicile/lieu de travail
En cas de nécessité médicale justifiée par le médecin du travail, l’entreprise mettra en œuvre les mesures nécessaires (et possibles notamment dans le cadre du budget alloué au maintien dans l’emploi) pour permettre à tout collaborateur souffrant d’un handicap de se rendre sur son lieu de travail. 
Il peut s’agir d’une aide au transport.
Compte tenu du coût de ce type de mesure, celle-ci ne peut être que limitée dans le temps et ne pourra représenter qu’au maximum 6% du budget annuel réservé au maintien dans l’emploi pour un collaborateur. Cette aide vient en complément des aides apportées par la MDPH ou tout autre organisme sollicité. La MH pourra accompagner le collaborateur dans l’élaboration d’un dossier de demande de prise en charge par les organismes adaptés.
Synergie pourra également aménager le véhicule de service ou de fonction attribué au collaborateur handicapé, sous réserve que les coûts ne représentent pas plus de 6% du budget annuel réservé au maintien dans l’emploi, pour un collaborateur. Cette prise en charge ne pourra intervenir qu’une seule fois pendant la durée du présent accord.

Participation au financement d’aides individuelles
L’entreprise pourra également participer au financement du reste à charge du salarié handicapé suite à l’achat d’un appareillage après déductions des remboursements perçus. Ce financement est limité à 6% du budget annuel réservé au maintien dans l’emploi, pour un collaborateur. Cette prise en charge ne pourra intervenir qu’une seule fois pendant la durée du présent accord. 


B.2.3   Prévenir les situations d’inaptitude
En cas d’absence maladie d’une durée supérieure à 3 mois, sans lien avec un état de grossesse, l’entreprise pourra prendre l’initiative d’informer le collaborateur de sa possibilité de solliciter la médecine du travail dans le cadre d’une visite de pré-reprise. 
Ces visites ont pour objectif de préparer la reprise de poste du collaborateur et d’anticiper une reconversion et éviter ainsi, dans la mesure du possible, toute situation d’inaptitude.
L’entreprise informera en parallèle le centre de médecine du travail de son information envers le salarié.

B.2.4 – Accompagner l’inaptitude 
En cas d’inaptitude prononcée pour un salarié handicapé, Synergie participera au financement complémentaire de la mise en œuvre d’un bilan professionnel. 

B.2.5 – Dispositifs d’aide pour les bénéficiaires de l’OETH
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs souffrant d’un handicap, le manager, le service RH et la CMH se coordonneront pour répondre aux besoins du salarié concerné.

Pour les aider dans leurs démarches administratives liées à cette reconnaissance (première ou renouvellement, et en cas d’éventuel recours), l’entreprise octroie 2 jours d’absence autorisée, avec maintien de rémunération, aux collaborateurs en faisant la demande, sur production de justificatifs.

De plus, l’entreprise met en place un système de parrainage : 
Tout collaborateur ayant une première RQTH se verra accorder un budget de 100€ qu’il choisira de verser à une association de son choix, en lien avec le handicap.
Cette mesure n’impacte pas le budget de l’accord.






B.3 : La formation et les actions de communication

B.3.1 - Sensibilisation au handicap :
Pour favoriser l’intégration du personnel permanent en situation de handicap au sein de ses structures, Synergie met ou mettra en œuvre des actions de formation visant la promotion de l’emploi de personnes handicapées telles que :
- La journée d’intégration en DR au cours de laquelle une information est dispensée sur les actions liées à la Diversité en général et au traitement du handicap en particulier, auprès des collaborateurs internes ou au travers d’actions externes,
- le module de formation sur la Diversité, composé notamment d’une partie sur les salariés en situation de handicap, sera élaboré et proposé aux collaborateurs. Les élus et détenteurs de mandats seront invités en priorité à ce module.

Par l’intermédiaire de la MH et des agences labellisées, Synergie poursuit les actions entreprises depuis plusieurs années en participant à divers événements en rapport avec le handicap : Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées, forums emploi, salons, manifestations sportives, etc, afin de sensibiliser et faire adhérer les collaborateurs de l’entreprise à ces problématiques.

Indicateurs de suivi :
Mise à jour du module « journée intégration », diffusé sur l’Intranet
Nombre de stagiaires ayant suivi le module Diversité

B.3.2 - Formation au recrutement de personnel en situation de handicap 
Pour renforcer les compétences des équipes du réseau en matière de recrutement de personnel en situation de handicap, un thème de formation spécifique sera intégré au module Recrutement.

Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires ayant suivi le module

B.3.3 - Formation aux achats auprès du secteur adapté et protégé 
Les prescripteurs en matière d’achat pour l’entreprise suivront dès 2018 une formation théorique et pratique sur ce sujet.

Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires ayant suivi le module

B.3.4 - Formation des experts (MH et agence labellisée ) 
Un programme de formation spécifique sera construit à destination des experts du handicap (CMH). 
Un programme de formation à destination des agences labellisées sera construit et animé au moins partiellement par la MH.

Indicateurs de suivi :
Nombre de stagiaires ayant suivi le module.

B.3.5 - Publicité de l’accord
La publicité de l’accord se fera au travers :
De sa mise en ligne sur l’intranet ;
d’une information/sensibilisation auprès de l’encadrement dans le cadre de réunions internes ;
d’une remise systématique de l’accord à tout collaborateur en situation de handicap.

L’espace dédié aux salariés permanents sur l’Intranet sera développé. Il permettra de mieux diffuser :
des informations sur la Mission Handicap (contact, rôle)
un conseil sur les démarches relatives à la « RQTH » à entreprendre,
une synthèse du présent accord,
les bonnes pratiques concernant le handicap au sein de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :
Présentation de pages de l’Intranet
Nombre de remises de l’accord handicap 


B.4 : La collaboration avec le secteur protégé 

En participant au développement des relations entre le milieu ordinaire de travail et le secteur protégé ou adapté, Synergie contribue à l’insertion des personnes en situation de handicap dans la société et au développement de structures adaptées.
Synergie encourage une collaboration pour tous les achats qui relèvent de son domaine de compétences.  
Ainsi Synergie contribue à la mission de réadaptation et d’insertion professionnelle des personnes handicapées dont est chargé le secteur protégé. 

B.4.1 - Les engagements
Le nombre d’unités bénéficiaires obtenues par l’intermédiaire de la collaboration avec le secteur protégé et adapté était de 0.31 en 2016 et 0.77 en 2017.
L’entreprise poursuivra ses efforts tout au long de l’accord, ainsi elle s’engage à faire progresser de 30% chaque année son taux d’unités bénéficiaires indirectes.
Soit : 
1 unité bénéficiaire indirecte en 2018
1.30 unité bénéficiaire indirecte en 2019
1.7 unité bénéficiaire indirecte en 2020.

Indicateurs de suivi :
Suivi des achats réalisés, chaque année.


DEUXIEME PARTIE :
DISPOSITIONS EN FAVEUR DU PERSONNEL INTERIMAIRE 
EN SITUATION DE HANDICAP


Engagée depuis 2005, notamment au travers son partenariat avec l’Agefiph, dans une politique visant à promouvoir l’emploi des Travailleurs Handicapés chez ses clients, Synergie s’engage à renforcer ses actions en faveur de l’insertion professionnelle des candidats et salariés intérimaires handicapés, et ce indépendamment de toute contrainte légale (les obligations liées à la loi du 11 février 2005 ne portent en effet que sur ses salariés permanents).

Le budget identifié pour les mesures décrites dans la première partie du présent accord n’est pas utilisé pour les mesures de la partie II qui concerne le personnel intérimaire.

1 - Champ d’application 

Le présent accord vise les candidats et salariés intérimaires relevant du statut de Travailleur Handicapé, tel que défini à l’article L.5212-13 du Code du travail :
- 	Les Travailleurs Handicapés reconnus par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH)
-	Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant une incapacité partielle permanente au moins égale à 10 %
- 	Les titulaires de la carte d’invalidité
-	Les bénéficiaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés
-	Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de la Sécurité sociale
-	Les anciens militaires titulaires d’une pension militaire d’invalidité et assimilés.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient de catégorie employés, agents de maîtrise ou cadres.

2 - Développer la délégation ou le placement de candidats en situation de handicap
Engagement sur une progression de notre taux de délégation TH comparée à l’effectif global délégué sur les 3 années couvertes par l’accord. 
En 2017, le taux était de 1.46%.
L’objectif est de dépasser à terme le taux de 1,5% à l’issue des trois années de l’accord, grâce à une progression chaque année.

Engagement sur une progression de notre taux de délégation TH CDII versus l’effectif global CDII délégué sur les 3 années couvertes par l’accord.
En 2017, le taux était de 1.8%.
L’objectif étant de maintenir un taux supérieur à 1,5% à l’issue des trois années de l’accord, grâce à une progression chaque année.


Synergie continue de déployer l’offre « Handi’matinales » à destination des entreprises afin de faciliter leur recrutement d’intérimaires ou CDD/CDI en situation de handicap.
Indicateurs de suivi :
Suivi des taux de délégation, chaque année
Nombre d’Handi’matinales organisées

3 -  Former et qualifier les intérimaires en situation de handicap
Synergie s’engage à :
ce que la part de formations proposées aux salariés intérimaires en situation de handicap soit au moins identique à la part de formations proposées aux intérimaires « ordinaires ». 
à ce que la durée moyenne des formations des salariés intérimaires en situation de handicap soit au moins égale à la durée moyenne globale.

Indicateurs de suivi :
Taux de formation des salariés intérimaires handicapés vs le taux de formation global
Durée moyenne des formations des salariés intérimaires handicapés vs la durée moyenne globale

4 - Communiquer et sensibiliser en interne 
Afin de développer la délégation ou le placement de candidats en situation de handicap, Synergie entend poursuivre la sensibilisation et la professionnalisation du personnel permanent du réseau (recrutement, maintien dans l’emploi) afin de démultiplier son action sur la thématique de l’emploi et du handicap.

Les Chargés de MH, décrits dans la première partie du présent accord, accompagnent les agences dans leurs relations avec les clients et candidats sur tous les sujets liés au handicap (relais d’informations et de conseils auprès des entreprises clientes ou prospects, diffusion d’informations et actions de sensibilisation auprès des collaborateurs internes, mise en œuvre d’actions de recrutement, mise en œuvre de partenariats avec des organismes et des institutions…).

Cela est réalisé par l’intermédiaire notamment des mesures suivantes :
	de la diffusion auprès du Réseau des outils disponibles (Handi’matinales recrutement, Handi’matinales entreprises, Handi’sensib) ;
	de l’accompagnement de la labellisation des agences Handi C’est Oui qui devront s’engager, en plus de leurs actions en faveur des permanents, sur :
La mise en œuvre d’actions en faveur de l’emploi de travailleurs en situation de handicap,
La poursuite de la croissance de leur taux de délégation et de recrutement TH,
Le développement d’actions de sensibilisation externes.

Cette mission sera également accompagnée par des actions de communication et de marketing au travers :
-	de la mise à disposition de tous les supports sur intranet,
-	de la newsletter RSE qui relate les actions de la Mission Handicap.

Indicateurs de suivi :
Présentations des informations publiées sur l’Intranet
5 - Communiquer et sensibiliser en externe
Afin de promouvoir la politique et les actions de l’entreprise dans le domaine du handicap auprès des entreprises, des partenaires et du grand public, la Mission Handicap continue de mettre en œuvre les mesures suivantes :

	par l’intermédiaire des relais régionaux de la CMH, de ses agences labellisées ou des autres agences, Synergie organise ou participe à des actions de communication sur le thème de l’emploi des Travailleurs Handicapés, notamment à l’occasion de 
la Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (colloques, forums emploi…) ; 
la prestation « Handi’sensib » (sensibilisation des salariés permanents des entreprises clientes à la notion du handicap en entreprise) 

	la CMH met à disposition des entreprises et de ses partenaires une plaquette institutionnelle ainsi qu’une affiche dans le but de promouvoir sa politique en faveur des Travailleurs Handicapés ;

la CMH contribue à des actions de marketing direct au bénéfice des Travailleurs Handicapés, déployées auprès d’une cible d’entreprises clientes et prospects. En outre elle diffuse sur le site internet Synergie et via les réseaux sociaux toutes les informations utiles.

La News Letter sera progressivement diffusée à toutes nos entreprises partenaires.

Indicateurs de suivi :
Publications externes
Nombre d’actions Handi’sensib

6 - Développer et suivre les partenariats
Que ce soit avec l’AGEFIPH, les CAP Emploi, ou d’autres associations spécialisées, Synergie entend renforcer et développer ces collaborations tant au niveau national que local.

Indicateurs de suivi :
Liste des nouveaux partenariats mis en œuvre chaque année


7 -  Favoriser le retour à l’emploi des salariés intérimaires victimes d’un AT/MP

Malgré les efforts de Synergie en matière de sécurité et de prévention des risques liés au travail, des salariés intérimaires peuvent être victimes au cours de leur mission, d’accidents ou de maladies professionnelles pouvant entraîner une inaptitude médicale partielle ou totale en lien avec le travail. Ces inaptitudes peuvent donner lieu à l’attribution automatique (incapacité partielle permanente supérieure ou égale à 10 %) ou sollicitée (CDAPH) de la reconnaissance du statut de Travailleur Handicapé.
Dans le cadre d’une démarche socialement responsable, Synergie s’engage à accompagner ses salariés intérimaires accidentés  lors d’une mission et ce malgré l’interruption de la mission, pour toute IPP supérieure ou égale à 10%, afin de favoriser leur retour à l’emploi.

Outre l’aide du Fonds d’Action Sociale du Travail Temporaire (FASTT) qui propose un accompagnement depuis la survenance de leur accident jusqu’à leur retour à l’emploi, Synergie mettra en place les actions favorisant le retour à l’emploi du salarié intérimaire.
Un courrier sera systématiquement adressé à chaque intérimaire ayant une IPP supérieure ou égale à 10% après un accident de travail reprenant :
La synthèse des aides et les coordonnées du FASTT,
Les coordonnées du Chargé de mission handicap pouvant l’accompagner dans ses démarches (auprès du FASTT et du FAFTT)
Les coordonnées de son agence pour les opportunités de nouvelles missions

Indicateurs de suivi :
Suivi du nombre d’IPP supérieure ou égale à 10%
Suivi du nombre de courriers adressés


Dispositions Générales :

1 - Commission de suivi de l'accord
Une Commission de Suivi de l’Accord Handicap est créée pour veiller à l’application et au suivi des dispositions et du contrôle de l’application de cet accord pour les salariés permanents et intérimaires. 
Elle se réunira au mois de février ou mars de chaque année.
La DRH anime la Commission de Suivi qui est composée d’un Représentant de la Mission Handicap et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Cette Commission procèdera annuellement à l’examen du bilan d’application de l’accord.

A l’occasion des Commissions de suivi, les membres pourront suggérer de nouvelles actions de sensibilisation innovantes non prévues dans l’accord initial et choisir de les intégrer ou non dans le pilotage de l’accord.

Les documents de la commission de suivi sont adressés 5 jours ouvrables avant la réunion.


2 - CSE 
Les conclusions de cette commission de suivi feront ensuite l’objet d’une information au sein du CSE. 

3 - Durée de l’Accord :
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

4 - Dépôt et publicité de l’accord

Outre la soumission du présent accord à l’agrément de la Direccte, en vertu des articles D.2231-4 et D.2231-7 du code du Travail, il sera déposé par l’entreprise en 2 exemplaires auprès de l’unité départementale de la direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de PARIS.

Le dépôt à l’unité départementale de la direction du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Paris devra être effectué selon les modalités suivantes :
un exemplaire en support électronique
un exemplaire en support papier

Ce dépôt devra être accompagné par papier ou par voie électronique des pièces suivantes :

une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté d’une notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, 
un bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales. 


Fait à Paris, en sept exemplaires,
Le 6 février 2018

Pour SYNERGIE 
Madame XXXX


Pour la CFDT
Madame XXXX



Pour la CFE-CGC
Monsieur XXXX




Pour l’UNSA
Madame XXXX




Pour la CGT 
Madame XXXX


Annexe : Budget annuel dédié en cas d’agrément de l’accord


Le budget consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal à la contribution financière due en application des dispositions légales et réglementaires applicables sur la durée de l’accord.
Il sera défini précisément chaque année.

Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non dépensées en totalité peuvent être reportées :
sur les autres actions définies au présent accord,
ou sur le budget de l’exercice suivant.

Les sommes effectivement dépensées pour une action précise et qui sont supérieures au budget initialement allouées pourront être reportées :
sur les autres actions définies au présent accord,
ou sur le budget de l’exercice suivant.

Ces éléments seront présentés à la commission de suivi du présent accord lors de la réunion de février.

Budget détaillé 



Les montants des mesures financières prévues dans le présent accord pourront être réajustés comme précisé dans l’article A3.

Pour 2019 et 2020, le montant du budget et sa répartition seront réactualisés en fonction du calcul de la contribution financière.
Ces nouveaux budgets seront présentés lors des commissions de suivi organisées en février/mars 2019 et 2020.