Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


ENTRE

La société CODEVIANDES, SAS au capital de 570.000 euros, dont le siège social est à PARIS (75017), 27 bd Pereire, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS, sous le numéro B337545941

Représentée par Monsieur ******, agissant en sa qualité de président,
	
Ci-après dénommée la "Société",

D'UNE PART,

ET


- L’organisation syndicale Force Ouvrière représentative au sein de la société, représentée par Madame **********, agissant en sa qualité de déléguée syndicale. 

- L’organisation syndicale CFTC représentative au sein de la société, représentée par Messieurs *********** et ***********, agissant en leur qualité de délégués syndicaux. 

- L’organisation syndicale CGT représentative au sein de la société, représentée par Monsieur ***********, agissant en sa qualité de délégué syndical. 


D’AUTRE PART,

Préambule :

Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2211-1 et suivants du Code du Travail et plus particulièrement des articles L.2242-1 et suivants relatifs à la négociation annuelle obligatoire.

Les parties se sont rencontrées au cours de réunions dans le cadre des négociations annuelles qui se sont tenues les 2 novembre 2020, 23 novembre 2020 et 17 décembre 2020. Au cours des réunions toutes les parties présentes l'étaient suivant la composition des délégations qu'elles avaient retenue. 

La Direction et les représentants du personnel de CODEVIANDES, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties constatent parallèlement que les métiers qui concourent à la transformation des viandes, et plus spécifiquement au travail à façon des viandes dans le cadre de contrats de prestation de service sont très majoritairement occupés par des hommes, en raison des représentations culturelles et professionnelles mais aussi des exigences liées à ces postes. Notamment, les parties constatent le peu d’attrait de cette profession pour les femmes.

Elles constatent que pour autant les effectifs CODEVIANDES sont à 25,33 % composés de femmes.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.  

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Il a, dans ce cadre, été convenu ce qui suit :


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1, L. 2242-35-1 et L.2242-17 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise CODEVIANDES en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient employés par contrats de travail à durée indéterminée ou par contrats de travail à durée déterminée.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article L. 2323-57 du Code du travail.

Outre les indicateurs résultant du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, les parties au présent accord ont également pris en compte la proportion des hommes et des femmes par nature d’emplois au regard des termes de l’accord de classification conventionnelle. 

De même elles ont souhaité travailler sur la base d’une pyramide des âges, répartie entre hommes et femmes, par tranche de 5 années.


Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes : tous les salariés sont rémunérés sur la base des grilles conventionnelles de branche sans distinction de sexe ni d’âge.

Les valeurs au poids ou à la pièce pour déterminer les éventuelles primes de production sont identiques entre les hommes et les femmes aboutissant à ce qu’une femme réalisant la même production qu’un homme au même poste et en travaillant les mêmes produits, avec une qualité d’action identique, perçoit la même rémunération variable potentielle qu’un homme.

En outre, au titre des précédents engagements conventionnels relatifs à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, les mesures suivantes ont effectivement été mises en œuvre :

Les actions de formation en matière de management, les parties constatant la réussite de ce dispositif, elles décident de le reconduire


L’action d’appel à candidature pour des évolutions des postes d’ouvrier de conditionnement vers des postes de parage pour le personnel féminin. 100% des chantiers ont été concernés. Sur le chantier de Feignies 3 femmes sont ainsi actuellement en évolution professionnelle vers des fonctions de parage. Pour les autres chantiers, aucune candidature ne s’est manifestée. Les parties constatant que ce mécanisme est un moyen utile relatif à l’égalité professionnelle, elles entendent le renouveler.


Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle et la réduction des écarts de rémunération 

Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CODEVIANDES.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 


Article 5.1 : ACTION EN MATIERE DE FORMATION 

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Afin de réduire les visions stéréotypées et les représentations types du monde du travail dans les métiers de la viande et de limiter les actions de discrimination potentielles, et notamment involontaires, car liées aux habitudes et usages, tant comportementaux que verbaux, il est convenu de mettre en place dans le cadre des plans de formation 2021, 2022 et 2023, des actions de formation auprès des personnes qui ont un rôle d’animation d’équipes et d’encadrement, et des personnes en charge du recrutement, afin de leur faire connaître les règles applicables en matière de lutte contre les discriminations entre hommes et femmes, et plus largement de toutes formes de discrimination, en matière de savoir-être / savoir-faire et en matière d’interdiction des agissements sexistes.

ACTION 

L’action consiste à dispenser une formation en matière de lutte contre les discriminations.

OBJECTIF CHIFFRE

Les parties conviennent de fixer comme objectif que sur les trois années d’application de l’accord collectif le nombre de personnes formés soit de 12.

INDICATEURS 

Les parties conviennent de fixer comme indicateur annuel de suivi du niveau d’atteinte réel de l’objectif ci-dessus fixé (12 personnes formées).

L’indicateur est calculé comme suit 

Nombre de personnes formées depuis le 01.01.2021 parmi les salariés ayant un rôle d’animation / d’encadrement / de recrutement  x 100
12




Article 5.2 : ACTION DE PROMOTION PROFESSIONNELLE

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Les parties ont constaté une surreprésentation des femmes dans les postes d’ouvrier de conditionnement et une sous-représentation des femmes dans les postes à compétences plus développées, notamment de parage et de désossage, mais aussi de responsable de lignes ou de sites, étant rappelé que ces derniers sont habituellement occupés par d’anciens désosseurs dans le cadre de la promotion interne.

Afin de réduire les écarts induits par cette répartition des femmes au sein des différents emplois, il est convenu de mettre en place les moyens suivants :

Appeler l’ensemble du personnel féminin occupant des postes d’ouvriers de conditionnement à se positionner volontairement en vue d’une progression de carrière vers des postes de parage, ces derniers constituant une « porte d’accès » aux postes nécessitant plus de compétences techniques ; en soulignant que les premiers sont classés niveau I alors que les seconds sont classés niveau I (lorsqu’ils sont débutants) ou II (pareur confirmé).

Proposer aux personnes qui se seront manifestées un parcours de professionnalisation en vue d’acquérir les compétences pour occuper l’emploi de parage.

ACTION 

L’action consiste à :

Réaliser une sensibilisation écrite via un appel au volontariat à la progression professionnelle
Mettre en œuvre de manière effective au moins 50% des progressions professionnelles demandées
Accompagner les progressions par une phase tutorale.

OBJECTIF CHIFFRE

En fonction des besoins de fonctionnement de la société et de ses différents chantiers, la société s’engage à réaliser l’appel au volontariat sur au moins 5 chantiers au cours de la période d’application du présent accord.

En deuxième lieu, la société s’engage à mettre en œuvre pour au moins 50% des femmes qui se seront déclarées volontaires la démarche de progression de carrière en vue d’occuper un emploi de pareur. La démarche doit être formalisée par avenant temporaire de formation et portant période probatoire.

En troisième lieu, la société s’engage à mettre en œuvre pour 100% des femmes engagées dans la démarche la désignation d’un tuteur.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes : perte de chantiers dans des volumes importants ou pénurie de main d’œuvre dans le secteur du conditionnement ou refus de mobilité des salariées concernées.

INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Nombre total de chantiers : 20

Nombre et identification des chantiers sur lesquels l’appel au volontariat sera réalisé sur la période triennale : 5, les parties estimant qu’il convient de procéder en débutant par les chantiers dont les effectifs sont suffisamment significatifs pour autoriser des évolutions professionnelles sans porter atteinte au fonctionnement du site :

BIGARD CUISEAUX
BIGARD CASTRES
BIGARD FEIGNIES
ELIVIA VILLERS BOCAGE
SOCOPA VILLEFRANCHE

Nombre de chantiers où l’appel à volontariat a été effectivement réalisé

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » sur les chantiers concernés : 39 (à date du 31 octobre 2020)

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » ayant manifesté leur volontariat

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche de professionnalisation 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche de professionnalisation et bénéficiant d’un accompagnement tutoral

Indicateur 1 : 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » ayant manifesté leur volontariat      x    100
39

Indicateur 2 : 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche                          x    100
               Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » ayant manifesté leur volontariat

Indicateur 3 : 

Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche avec tuteur                          x    100
               Nombre de femmes « en niveau I, conditionnement » engagées dans la démarche


Article 5.3 : ACTION SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

NATURE DE L’ENGAGEMENT

Les parties conviennent que chaque salarié qui bénéficie d’un congé parental d’éducation « temps plein » bénéficie avant son retour dans l’entreprise d’un entretien de retour dit de « parentalité ». 

L’objectif est d’améliorer les conditions de reprise d'une activité professionnelle après une absence longue liée à la parentalité.

La création de ces temps d’échanges doit permettre de favoriser la compréhension des attentes des uns et des autres, et donc de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales.

L'entretien de retour de congé du (de la) salarié(e) se déroulera entre un mois avant le terme du congé, si le salarié le souhaite, et un mois après la fin du congé.

La société formalise cet engagement à deux occasions :

Lorsqu’elle accuse réception d’une demande de départ en congé parental à temps complet, elle insèrera dans le courrier de réponse un développement relatif au droit à l’entretien de parentalité, à l’objet et aux modalités de celui-ci 

Elle rappellera par écrit la proposition de tenue des entretiens en cause deux mois avant la date présumée de reprise du poste à temps complet ou à temps partiel.

Le (la) salarié(e) est libre de participer ou non à cet entretien de parentalité.

Contenu de l’entretien 

La prise des congés payés acquis,
Les changements survenus pendant son absence et plus spécifiquement ceux ayant un impact sur le poste de travail du (de la) salarié (e) notamment en termes d’hygiène et de sécurité
Les souhaits et besoins en formation, adaptation et professionnalisation du (de la) salarié (e), à son retour de congé
Les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi (cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié)
L’examen des conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l'évolution de sa carrière.

Ces entretiens donnent lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

ACTION 

L’action consiste à tenir des entretiens de parentalité à l’occasion du retour du congé parental d’éducation à temps complet.


OBJECTIF CHIFFRE

La société s’engage à notifier le droit et à convoquer 100% des salarié(e)s concerné(e)s à un tel entretien de parentalité au cours de la période d’application du présent accord.

INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile 

Nombre d’accusé réception mentionnant le droit à l’entretien sur l’année civile 

Nombre de convocations aux entretiens de « parentalité » sur l’année civile 

Nombre d’entretiens de parentalité réellement effectués sur l’année civile 

Indicateur 1 : 

Nombre d’accusé réception mentionnant le droit à l’entretien sur l’année civile                  x 100
                                         Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile

Indicateur 2 : 

                Nombre de convocations aux entretiens de parentalité sur l’année civile          x 100
                                                    Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile

Indicateur 3 : 

                         Nombre d’entretiens de parentalité effectués sur l’année civile                  x 100
                                                   Nombre de congés parentaux « à temps plein » sur l’année civile


Article 5.4 : ACTION SUR LA REMUNERATION EFFECTIVE

Action sur les congés de paternité

NATURE DES ENGAGEMENTS

La société s’engage à prendre en compte le congé de paternité comme équivalent à 100% à un temps de travail effectif.

La société s’engage à rémunérer le congé de paternité, en complément des indemnisations versées par la Sécurité Sociale, à hauteur de 100% du salaire net antérieurement perçu (base : moyenne des trois derniers mois de salaires).

Ces engagements devraient permettre de favoriser la prise des congés de paternité.

ACTION 

L’action consiste à neutraliser les conséquences de la prise du congé paternité sur la rémunération réellement perçue.

OBJECTIF CHIFFRE

Augmenter le pourcentage de prise de congé de paternité d’une année civile sur l’autre
Pourcentage de prise de congés de paternité par rapport aux prises de congés pour événements familiaux « naissance » sur l’année civile : 100 %
Comparaison du pourcentage avec l’année civile précédente : 100 %

INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Nombre de congés de paternité en lien avec les naissances déclarées sur l’année civile
Nombre de naissance déclarées par des pères pour obtenir les congés pour évènements familiaux « naissance » sur l’année civile

Indicateur 1 : 

                                                                              Nombre de congés de paternité en lien avec les naissances déclarées sur l’année civile                                                                              x 100
                                                 Nombre de naissance déclarées par des pères pour obtenir les congés pour évènements familiaux « naissance » sur l’année civile


Action sur les mesures en vue de réduire les écarts de rémunération

NATURE DES ENGAGEMENTS

La société a publié l’index d’égalité homme femme en février 2020 et la note obtenue est de 93.

Les parties s’accordent pour acter que les classifications conventionnelles étant effectuées au regard des postes de travail, un homme et une femme pratiquant les mêmes métiers sont classés de la même manière. Il n’y a donc pas de rupture d’égalité à ce titre. Les parties constatent également qu’il n’y a pas de politique salariale reposant sur des augmentations individuelles des rémunérations. Les parties relèvent que la nature spécifique des activités réalisées, des missions incombant aux salariés et les spécificités des postes et chantiers conduisent à constater que les femmes sont surtout affectées sur des postes de conditionnement, et non pas de parage et / ou désossage, lesquels exigent des compétences majoritairement détenues dans les faits par des hommes, et imposent des travaux de force et de rendement qui amènent les femmes à s’exclure de ces fonctions.

Fort de ces constats, les parties considèrent que les moyens les plus adéquats et pertinents au sens des articles L.1142-9 et D.1142-2-1 du code du travail, adaptés pour réduire les écarts de rémunération seraient que la direction passe en revue une fois par an l’ensemble des situations individuelles des femmes affectées sur des postes classés en niveaux I ou II, et s’engage à procéder :

À des attributions d’augmentations individuelles du salaire de base en fonction de l’appréciation des compétences et de la qualité de l’exercice professionnel.
À des changements de niveaux et / ou échelons en fonction de l’appréciation des compétences et de la qualité de l’exercice professionnel et à l’occasion d’ajustements progressifs des missions confiées.

ACTION 

L’action consiste à créer une enveloppe salariale maximale dédiée uniquement à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui servira à couvrir les coûts inhérents aux augmentations individuelles dédiées et / ou changements de niveau et / ou échelons dédiés.

OBJECTIF CHIFFRE

Consacrer un budget maximal annuel de cinq mille euros (5.000,00 €) à l’attribution d’augmentation individuelle à des femmes occupant des fonctions classées en niveau I ou II ou à la couverture des augmentations individuelles induites par les changements de niveau et / ou échelons mis en œuvre au titre du présent accord.
 
INDICATEURS (qui seront communiqués annuellement) 

Budget annuel utilisé pour réduire les écarts de rémunération des femmes occupant des fonctions classées en niveau I ou II sous la forme d’augmentations individuelles dédiées

Budget annuel utilisé pour réduire les écarts de rémunération des femmes occupant des fonctions classées en niveau I ou II sous la forme d’augmentations individuelles induites par les changements de niveau et / ou échelons

Nombre de femmes ayant bénéfice d’une mesure de réduction des écarts

Pour information, le CSE sera informé du suivi du présent accord sur la base du tableau suivant :


Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par le comité social et économique lequel sera informé, une fois par an des données suivantes :

Le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord
L’étude de l’effet des actions
Le suivi les objectifs et indicateurs

Lors de la réunion du comité social et économique consacrée au suivi du présent accord, toute proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations pourra être formulée et débattue.


Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois années, à compter de la date de la signature. 

Il cesse définitivement de produire effet passée cette date sans autre formalité requise. Aucune reconduction tacite n’est possible.


Article 8 : Révision de l’accord

A la demande de la totalité des organisations syndicales signataires et adhérentes, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 9 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 10 : Publication partielle 

Les parties signataires conviennent que :
Les dispositions qui listent les chantiers à l’article 5.2 
Les annexes
ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord.

Article 11 : publicité

Le présent avenant est déposé par l’entreprise en un exemplaire à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Ile de France, via la plateforme « Télé Accord », et au conseil de prud'hommes de Paris.

Mention de cet avenant figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.






Fait à Paris, le 22 décembre 2020, en cinq exemplaires originaux


Annexe : ventilation homme femmes par emploi occupé au 31/10/2020
Annexe : pyramide des âges au 31/10/2020