ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
SOCIETE ELECTRALPES GROUPE




ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société ELECTRALPES GROUPE,
Société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 1 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) de Grenoble sous le numéro 853 909 489,
Dont le siège social est situé à BOURG D’OISANS (38520) – 167 Rue des Cristalliers
Représentée par son Président, 
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

ET :

Le personnel de la société ELECTRALPES GROUPE,

D’autre part,



APRES NEGOCIATION ET REUNION DU PERSONNEL, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE


La société ELECTRALPES GROUPE est la holding de sociétés notamment spécialisées dans les travaux d’installation, de maintenance et de réparation des lignes électriques des remontées mécaniques. 

La clientèle de l’ensemble des sociétés du groupe est essentiellement située dans les stations de sports d’hiver.

Le volume d’activité de la société ELECTRALPES GROUPES est étroitement lié au volume d’activité des sociétés qu’elle chapeaute, étant précisé que l’activité des sociétés du groupe varie en fonction des périodes de haute et de basse activité constatées dans les stations de sport d’hiver ce qui les confronte à des variations cycliques d’activité qui se répètent d’une année sur l’autre.


Il est dès lors cohérent, pour l’entreprise de rechercher :
- une adaptation à ses contraintes économiques d’une part,
- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité et à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année d’autre part.

Les parties ont en conséquence convenu de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de durée du travail.

Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés. 

Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent.

Le présent accord prend effet au 1er février 2020.
 
Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.




CHAPITRE I : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE



ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de l'entreprise, à l’exception de ceux qui relèveraient d’un régime d’aménagement spécifique notamment les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours.
 
Elle s’applique également tant aux salariés en contrat à durée indéterminée qu’aux salariés employés en contrat à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines.

ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2.1 Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, de même que le temps de trajet.

2.2 Situation des salariés à temps plein

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires. 

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
 
2.3 Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

2.4 Déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.

L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre papier qui devra être signé par chaque salarié et par la Direction.

Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er février N pour se terminer le 31 janvier N+1.

3.1 Cadre de référence des horaires de travail

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

3.2 Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

De plus, le temps de repos de 11 heures consécutives pourra être ramené à 9 heures en cas de surcroit d'activité.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 46 heures sur douze semaines consécutives.

Il est rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne peut, en tout état de cause, excéder 48 heures.

3.3 Organisation des plannings

Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord.

3.4 Conditions d’information et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

Pour chacune des semaines de l’année et pour chaque salarié, un planning indicatif est affiché avec une visibilité minimale d’un mois.

Ce planning indique, pour la période visée et au titre de chaque journée, la répartition des horaires de travail prévu.

Toutefois, en cas de besoin impérieux de modification, ce délai pourra être réduit à sept jours ouvrés, un délai moindre en cas d’impondérable (absence imprévue notamment) étant subordonné à une démarche volontaire du salarié ou à un accord exprès de sa part.

ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. 
Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

5.1 Cas des salariés à temps plein

5.1.1 La notion d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée annuelle de travail de 1607 heures, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

En fonction du volume d’heures d’ores et déjà effectuées d’une part et du nombre d’heures restant à réaliser en fonction de la charge de travail sur la période restant à courir d’autre part, l’entreprise pourra octroyer aux salariés le paiement d’heures supplémentaires à titre d’avance.

Les heures supplémentaires subissent les majorations prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

Dans cette hypothèse, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


5.1.2 Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures.

5.2 Cas des salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. 

Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

ARTICLE 6 : TRAITEMENT DES TEMPS DE DEPLACEMENT

Temps de déplacement pour se rendre sur les chantiers

Les salariés ne sont, par principe, pas tenus de se rendre à l’entreprise avant d’aller sur les chantiers.

Pour autant, si les salariés souhaitent passer par le siège social afin de bénéficier d’un moyen de transport pour se rendre sur le chantier, le temps de trajet de l’entreprise au chantier sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Dans ce cas, l’indemnité de trajet prévue par la convention collective, ne sera pas due.

Temps de déplacement pour revenir des chantiers

Dès lors qu’il n’est pas strictement impérieux de repasser par l’entreprise, le temps de trajet des salariés qui partent des chantiers ne sera pas traité comme du temps de travail effectif.

Dans ce cas, les salariés se verront tout de même verser l’indemnité de trajet prévue par la convention collective applicable à l’entreprise.

ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES 

Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible.

Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.

En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un décompte de 7 heures par journée d’absence.
	
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.  

ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) : 

En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés. 

Départ en cours de période : 

Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail : 

En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, aux taux en vigueur, 

En cas de solde débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées. 


Droit à congés payés non complet : 

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 





CHAPITRE II : CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION ET CONVENTION DE FORFAIT
	
Les dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont potentiellement applicables aux salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres, sous réserve :

 - pour les cadres, qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;

 - pour les salariés non cadres, que la durée de leur temps de travail ne puisse être prédéterminée et qu’ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Une convention individuelle de forfait, conclue avec chaque salarié concerné, définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de ses missions.

La convention individuelle de forfait ne s’impose pas au salarié, qui peut la refuser, sans que cela n’entraîne de sanction à son encontre, son contrat précédent restant dans ce cas valide.

Tout poste répondant aux critères légaux pourra se voir proposer le forfait annuel en jours.

ARTICLE 2 : NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL
	
Les salariés répondant à la définition de l’article L. 3121-58 du Code du travail, bénéficiant d’un droit complet à congés payés (soit la prise de cinq semaines de congés payés) travailleront dans la limite de 218 jours par année entre le 1er février N et le 31 janvier N+1 (incluant la journée de solidarité).

Un calcul au prorata est susceptible d’être effectué en cas d’activité réduite.

La limitation de la durée annuelle de travail à 218 jours sera réalisée par la prise de journées de repos selon un nombre déterminé chaque année :
Nombre de jours de l’année civile – nombre jours ouvrés de congés payés – jours fériés (hors samedi dimanche) - nombre samedis et dimanche – 218 = nombre de jours de repos.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les salariés bénéficiant du forfait jours travailleront sur la base d’un décompte journalier.

Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. 
	
Les dates des jours de repos seront définies préalablement d’un commun accord entre le salarié et la direction, en fonction de la charge de travail.

ARTICLE 3 : DEPASSEMENT DU FORFAIT

Conformément à l’article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, a la possibilité de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

En tout état de cause, le salarié, dès lors qu’il justifie d’un droit annuel à congés payés, ne pourra travailler plus de 235 jours sur l’année.

L’accord fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110% du salaire journalier.

La valeur d’une journée de travail est égale à la rémunération annuelle brute divisée par 251 ce nombre correspondant à la somme suivante : 218 (nombre annuel de jours du forfait) + 25 (nombre de jours ouvrés de congés payés) + 8 (nombre moyen de jours fériés annuels coïncidant avec un jour habituellement travaillé).
	
ARTICLE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE, DROIT A LA DECONNEXION

La Direction s’engage à veiller à ce que la charge de travail des salariés concernés n’ait pas pour effet d’entraîner des amplitudes de travail journalières trop importantes et, à permettre, en tout état de cause :

-	le respect d’une durée de repos quotidien de 11 h minimum
-	le respect d’une durée de repos hebdomadaire de 24 heures minimum auquel s’ajoute le repos quotidien.

La Direction organisera les temps de travail de manière à respecter les durées de repos susmentionnées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier le droit de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant cette période de repos notamment sur les outils de communication à distance.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 
Le salarié conserve la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées.

Le document de contrôle sera établi mensuellement par chaque salarié concerné et donnera lieu à un suivi régulier de sa hiérarchie.

En outre et conformément aux dispositions du code du travail, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

-	l'organisation du travail,
- 	la charge de travail du salarié, 
-	l'amplitude des journées d'activité,
- 	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
 -	la rémunération liée au forfait.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé afin de garantir une articulation équilibrée entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Cet entretien pourra se dérouler en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.  

ARTICLE 5 : REMUNERATION
	
Les salariés cadres et non cadres soumis à un forfait annuel en jours percevront une rémunération mensuelle brute forfaitaire au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur classification.

La rémunération est forfaitaire, établie sur une base de jours de travail par année et versée mensuellement, indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. 

S’agissant du calcul des retenues en cas d’absence, la valeur d'une journée de travail est déterminée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 251, conformément aux dispositions prévues par l’article 3 ci-avant. 

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat inférieure à la demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Le bulletin de paie fait apparaître que la rémunération est calculée selon un forfait annuel de jours. 

CHAPITRE III : COMPTE EPARGNE TEMPS

Le présent accord met en place un compte épargne-temps (CET) en application des articles      L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Le CET mis en place a pour but de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congés rémunérés en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.

Il a notamment vocation à permettre aux salariés de financer des jours ou congés non rémunérés.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION 

Le CET s'applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ayant au moins 3 mois d'ancienneté.

ARTICLE 2 : OUVERTURE ET TENUE DU COMPTE 

Tous les salariés visés à l'article 1er ci-avant peuvent ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits, énumérés à l'article 3 ci-après, que le salarié entend affecter au CET.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU COMPTE 

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments ci-après.

Le salarié peut porter en compte les heures et jours suivants : 

— les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, dans la limite globale de 100 heures par an ;
— un maximum de 7 jours par an, excédant le forfait annuel.

Ces jours et heures de repos peuvent être portés en compte dans la limite de 90 jours.

ARTICLE 4 : UTILISATION DU COMPTE 

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser : 

— un congé de fin de carrière : les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail au cours d'une préretraite progressive. Le salarié et l'employeur s'engagent à s'informer de leur volonté de mise ou départ à la retraite et de respecter la possibilité d'utiliser le CET avant la date du départ ;

— des congés pour convenance personnelle ou congé sans solde : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 30 jours. 

Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-soit qu'il accepte la demande ;
-soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être refusée.

— des congés légaux : les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :
le congé parental d'éducation prévu par les articles L. 1225-47 et suivants du Code du travail,
le congé sabbatique prévu par les articles L. 3142-28 et suivants du Code du travail,
le congé pour acquisition de la nationalité prévu par les articles L. 3142-75 et suivants du Code du travail,
le congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 3142-78 et suivants du Code du travail,
le congé de solidarité internationale prévu par l'article L. 3142-67 du Code du travail.

— une formation hors temps de travail : le CET peut être utilisé pour compléter la rémunération du salarié pendant une formation suivie en dehors du temps de travail et donnant lieu à versement de l'allocation de formation ;
— un passage à temps partiel : le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des heures non travaillées.
— une absence : le CET peut être utilisé pour indemniser les suspensions du contrat pour maladie qui ne seraient pas indemnisées ;
— etc.

ARTICLE 5 : REMUNERATION DES CONGES 

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées à l'article 4 ci-avant est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé. 

À l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

ARTICLE 6 : STATUT DU SALARIE EN CONGE 

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. 

Durant le congé, le salarié conserve la qualité de salarié avec les droits et garanties s’y attachant, et plus particulièrement en matière d’acquisition de droits à congés payés.

Dans le cas d’un congé partiellement rémunéré, les droits et garanties sont assurés à concurrence des droits à congés épargnés.

La période non rémunérée du congé est considérée comme une suspension du contrat de travail.

ARTICLE 7 : AUTRES UTILISATIONS 

Le salarié peut utiliser le CET :

— pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
— pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale ;
— pour effectuer un versement à un plan d'épargne salariale (plan d'épargne d'entreprise, plan d'épargne interentreprises, plan d'épargne pour la retraite collectif).

ARTICLE 8 : INFORMATION DES SALARIES SUR L'ETAT DE LEUR CET 

Les salariés ayant ouvert un compte sont informés tous les ans par courrier individuel confidentiel adressé avec le bulletin de paye, de l'état des droits capitalisés sur leur compte.

ARTICLE 9 : CLOTURE DE COMPTES INDIVIDUELS 

9.1. Rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit, entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 11, la clôture du CET.
Une indemnité compensatrice correspondant à la conversion monétaire et soldant tous les droits épargnés, est versée au salarié ou à ses ayants droit au jour de la rupture du contrat de travail en même temps que son solde de tout compte.
Cette indemnité compensatrice est soumise à cotisations sociales et à CSG et CRDS, dans le cadre des textes en vigueur.

9.2. Renonciation au CET 

Le salarié peut renoncer au CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation, en application de l’article R.3324-22 du code du travail.

ARTICLE 10 : GARANTIE DES DROITS ACQUIS

Les droits capitalisés dans le CET sont garantis par l’AGS, dans la limite de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

ARTICLE 11 : TRANSFERT DU COMPTE 

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les entreprises du groupe. 

Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.





CHAPITRE IV : DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1 : MODALITES DE CONSULTATION DES SALARIES

Conformément aux dispositions légales, le présent accord a été soumis à l’approbation préalable des salariés dans les conditions décrites ci-après.

Au moins 15 jours avant sa signature, le texte du projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés.
	
Un scrutin à bulletin secret a été organisé le 27 janvier 2020 à 10h00.
	
La question posée aux salariés était la suivante : 
	
« Après avoir pris connaissance du texte du projet d’accord d’aménagement du temps de travail proposé par la Direction, approuvez-vous, oui ou non, ce texte ? ».
	
Le projet d’accord a été adopté à la majorité des 2/3 et il a été dressé un procès-verbal par le bureau de vote.
	

ARTICLE 2 : DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter 1er février 2020.

Il peut être dénoncé par les deux parties sous réserve, s’agissant des salariés, qu’il le soit par un groupe représentant au moins 2/3 du personnel, par dénonciation collective et écrite. Cette dénonciation ne peut intervenir que dans le délai d’un mois précédant chaque date anniversaire de l’accord.

Cet accord sera déposé à la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire.


ARTICLE 3 : SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS 

Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.




ARTICLE 4 : REVISION

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. 
Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.


ARTICLE 5 : DEPOT - PUBLICITE 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


A BOURG D’OISANS, le 27 janvier 2020


La Direction						Pour le personnel