ACCORD RELATIF A L’EVOLUTION  DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’UES MILLEIS

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Les sociétés :
La Société MILLEIS BANQUE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 32 avenue George V à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 344 748 041, représenté par X, en sa qualité de Représentant légal, ayant tout pouvoir à ce titre.

La Société MILLEIS VIE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2-22 place des Vins de France à Paris (75012), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 384 532 712, représenté par X, en sa qualité de Représentant légal, ayant tout pouvoir à ce titre.
Ci-après dénommée « MILLEIS »
D'UNE PART
ET
Les Organisations syndicales suivantes :

L’organisation syndicale CFDT représentée par Y ; Z, délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.

L’organisation syndicale SNB représentée par XX, déléguée syndicale dûment mandatée à cet effet.
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
											D’AUTRE PART











PREAMBULE

Périmètre de l’accord
Le présent accord est négocié dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale (UES) MILLEIS, qui comprend à ce jour les sociétés suivantes :
MILLEIS BANQUE ;
MILLEIS VIE ;
Et MILLEIS INVESTISSEMENTS.

La Société MILLEIS INVESTISSEMENTS ne comporte pas de salarié.
Contexte des négociations
Pour répondre à une demande des salariés et à l’évolution de l’organisation du travail envisagée par MILLEIS, les parties se sont réunies afin de faire évoluer le dispositif de télétravail.

En effet, la direction de MILLEIS souhaite développer le télétravail pour les salariés du siège administratif et l’ouvrir aux salariés exerçant au sein des agences.

Par cet accord, les parties signataires entendent contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et privée et d’autre part de contribuer de limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile lieu de travail.
	
Le présent accord est basé sur les principes suivants :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
Le respect de la confidentialité,
Le respect du droit à la déconnexion, 
La réversibilité,
L’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.

Enfin, il est rappelé par les parties à l’accord que le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers et activités et qu’une ouverture au télétravail devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Il doit respecter les besoins de l’activité de MILLEIS.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION, DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL

Le présent accord s’applique aux salariés de Milleis Banque et de Milleis Vie et régit les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail au sein de ces sociétés. 

Selon l’article L 1222-9 du Code du travail (LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018), « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » 

Est qualité de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de MILLEIS sans condition d’ancienneté, qui remplit les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord et qui effectue du télétravail à son domicile (résidence principale ou secondaire), à l’exclusion de toute autre forme d’organisation du travail à distance. 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qui s’entend comme lieu de résidence principale ou secondaire en France déclaré comme tel auprès de  la Direction des Ressources Humaines (DRH).  Ces lieux doivent remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail définies par le présent accord : en ce sens, un travail dont l’exécution implique pour le salarié de travailler notamment dans les différents locaux de MILLEIS ou dans les locaux des clients ne peut être assimilé à une situation de télétravail au sens du présent accord. 
Le télétravail à domicile effectué de façon exceptionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement) fait l’objet de l’article 5 du présent accord.

Le télétravailleur a les mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de MILLEIS, ainsi que le rappelle l’article 6 du présent accord. 
Le salarié doit être volontaire et le passage en télétravail relève de sa seule initiative, même si son employeur conserve la possibilité de le lui proposer. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni une entrave à son évolution professionnelle. 

Il est rappelé que le télétravail est subordonné à l’accord écrit du responsable hiérarchique et du N+2 pour les salariés du siège administratif qui feront la demande de bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine ainsi que de la Direction des Ressources Humaines de MILLEIS, étant précisé que le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui remplit les conditions d’éligibilité du présent accord (article 2) doit faire l’objet d’une réponse motivée par courriel dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande écrite du salarié. 

ARTICLE  2 -  CRITERES  D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les critères d’éligibilité au télétravail sont définis et examinés cumulativement en fonction de la situation du salarié au sein de MILLEIS (autonomie dans son poste) et de la compatibilité de son domicile avec l’organisation du télétravail. D’une manière générale, le salarié doit avoir la capacité de travailler en se connectant de manière autonome et de façon régulière à distance, ce qui nécessite une bonne maîtrise des outils informatiques mis à sa disposition. Il doit également être reconnu pour ses capacités d’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion de son temps de travail.
2.1.  CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA SITUATION DU SALARIE CHEZ MILLEIS

Le salarié doit être lié à MILLEIS par un contrat à durée déterminée ou indéterminée et :
N’a pas à justifier d’une ancienneté minimum, l’absence de critère lié à l’ancienneté étant considéré comme une mesure différenciante pour les candidats lors des recrutements,
Doit travailler à temps plein ou à temps partiel au moins à 80 % ou en forfait jours réduit à 80 % au plus, 

Le passage au télétravail sera apprécié notamment au regard du niveau d’autonomie nécessaire au télétravail (le salarié ne nécessite pas de proximité managériale durant sa journée de travail) et de sa capacité d’interaction nécessaire avec les autres salariés du service. L’acceptation de la demande de passage au télétravail s’apprécie notamment au regard :

des responsabilités permanentes du salarié telles qu’inhérentes à sa fonction,
de l’avis de son responsable hiérarchique et du N+2 pour le salarié du siège qui souhaitera bénéficier de 2 jours de télétravail par semaine quant à son atteinte de son niveau d’autonomie et d’organisation nécessaire au télétravail
de son autonomie et de sa maîtrise des outils et connexions informatiques nécessaires au télétravail

Le télétravail pourra être ouvert aux salariés dans le cadre du maintien dans l’emploi, notamment aux salariés reconnus en situation de handicap, aux salariés victimes d’accident du travail ou de maladies professionnelles ou non professionnelles, ainsi qu’aux salariés de retour après une absence de longue durée ou mi-temps thérapeutique sur préconisation du médecin du travail.
En complément, la salariée éligible au télétravail peut bénéficier à partir du 4ème mois de grossesse, de 2 jours de télétravail par semaine jusqu’à son départ en congé maternité sans obtenir la validation du N+2 pour les collaboratrices concernées au sein du siège administratif.
2.2.  CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A L’AUTONOMIE ET A LA COMPATIBILITE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL AVEC LE FONCTIONNEMENT DU SERVICE 
2.2.1 - Tous les postes ou activités sont compatibles avec le télétravail 

Il est précisé que toutes les fonctions exercées au sein de MILLEIS sont compatibles avec le télétravail.
2.2.2 - Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, s’il n’existe pas de limite du nombre de télétravailleurs simultanés au sein d’une même équipe, il appartient néanmoins aux managers de gérer le planning de présence de leur équipe en fonction des nécessités de l’activité.  

Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des salariés d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande d’une organisation du travail sous forme de télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres salariés du service ou de l’agence. 

Ainsi, il est convenu que si un choix doit être fait au sein d’un même service ou d’une même agence entre plusieurs salariés qui auraient fait la demande de bénéficier du même jour de télétravail, une priorité sera accordée à ceux qui ont un temps de trajet plus important entre leur domicile et leur lieu de travail.

Cette évaluation du temps de trajet sera effectuée via le portail du site internet de la société de transport en commun de la région concernée pour les salariés utilisant ce mode de transport (site RATP en IDF) ou par le site internet (Google Maps, itinéraire le plus rapide) pour les salariés ne pouvant utiliser ce mode de transport.

2.3.  CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DU DOMICILE DU SALARIE AVEC L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent pouvoir être réalisées au domicile du télétravailleur. Le salarié attestera qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique et notamment :

avoir des installations électriques conformes à  la réglementation en vigueur au sein de sa résidence principale et secondaire,
disposer, pendant son temps de travail au domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration,
disposer d’un accès à distance haut débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de MILLEIS (ADSL ou Fibre),  
disposer d’une assurance habitation lui permettant de télétravailler, 
avoir accès à l’outil « Jabber » et attester l’utiliser ou bien un téléphone mobile professionnel,
s’engager à respecter le présent accord.

Cet environnement devra permettre une isolation suffisante du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles), de façon à ce que les outils informatiques du salarié ne soient pas visibles par un visiteur de l’habitation. 

Le salarié fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile (ou ses domiciles en cas de résidence secondaire pouvant servir au télétravail) est couvert par une assurance « multirisque habitation » et qu’il ne fait pas l’objet de restrictions concernant le télétravail (au regard de son bail d’habitation le cas échéant).
Dans le cas où la déclaration de télétravail auprès de son assureur multirisques habitation entraînerait un surcoût pour le salarié, ce surcoût sera pris en charge par la MILLEIS  sur présentation d’une note de frais, accompagnée du justificatif correspondant.

En cas de changement d’adresse, le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessus.  

Le salarié fournira également une facture internet à son nom ou une attestation sur l’honneur de la part du titulaire du contrat précisant vivre avec le salarié.
CHAPITRE II – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE  3 -  PRINCIPES ET MODALITES DE LA DEMANDE 

3.1.  VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE

Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de MILLEIS.

3.2.  DEPOT ET EXAMEN DE LA DEMANDE

Après échange avec son supérieur hiérarchique, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire la demande écrite, datée et signée en complétant un formulaire de demande qu’il adressera en main propre ou par courriel à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. 
En cas de réponse positive et si le salarié ne dispose pas d’un ordinateur portable, celle-ci sera conjointement retournée à la Direction Informatique pour que le salarié puisse bénéficier d’un ordinateur portable équipé des connexions nécessaires afin de réaliser  son activité à distance, dans un délai maximal de 1 mois à compter de la validation de sa demande de télétravail, dès lors qu’il s’agit d’une première demande.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, tout refus de télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cette organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, recevra une réponse motivée sous 1 mois à compter de la réception de sa demande par la Direction des Ressources Humaines.

3.3.  PERIODE DE CANDIDATURE

Afin d’offrir à l’ensemble des salariés d’un même service, la possibilité de bénéficier du télétravail, il est prévu  une période d’ouverture des candidatures au télétravail qui aura lieu à compter du 1er septembre 2020.   . 
Une réponse sera apportée à chaque salarié au plus tard dans les 15 jours suivant la réception de la demande et en cas d’acceptation, sera effective au début du mois suivant. En cas de réponse négative, un écrit précisant le motif du refus sera adressé au salarié par le manager.
3.4.  PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre aux salariés et à MILLEIS de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Durant cette période, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine. 
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard une semaine avant l’arrivée du terme de cette période, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité et la poursuite du télétravail. 
Le responsable hiérarchique peut alors décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié au regard du manque d’autonomie dont ledit salarié a fait preuve pendant la période d’adaptation. 
La décision de mettre un terme à la situation de télétravail fait l’objet d’un écrit par courriel.

3.5.  FORMALISATION DU TELETRAVAIL 

La demande du salarié via un formulaire de demande renseignera :  
l’engagement du salarié de respecter l’ensemble des conditions du présent accord
le lieu de domicile principal et/ou secondaire où s’effectue le télétravail
les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) de la semaine) 
la communication par le salarié de son  attestation d’assurance multirisques habitation permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile en télétravail selon le terme du présent accord
la fourniture du justificatif d’un abonnement internet (facture de moins de 3 mois)
l’utilisation de l’outil « Jabber » ou d’un téléphone mobile professionnel
la déclaration que les installations électriques de son domicile sont conformes
la communication par le salarié d’un justificatif de garde d’enfants de moins de 11 ans en cas de télétravail le mercredi
la communication d’une attestation de grossesse de plus de 4 mois pour les femmes enceintes

L’acceptation de cette demande sera formalisée par la signature du formulaire de demande de demande par le salarié, son supérieur hiérarchique et l’interlocuteur au sein de la Direction des Ressources Humaines en charge du suivi du salarié. Ce formulaire précise les modalités d’exécution du télétravail à savoir : 

Le(s) jour(s) de la semaine fixé(s)
Le lieu de domicile principal ou secondaire où s’effectue le télétravail
La date de prise d’effet du télétravail
La plage horaire de disponibilité

Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si au moment de l’application du présent accord, les salariés dont l’avenant au contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail applicables au même moment, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle le présent accord  a été communiqué au sein de MILLEIS. 
 





ARTICLE 4 - SUSPENSION ET RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL 

4.1.  SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL 

Le responsable hiérarchique, le télétravailleur, ou la Direction des Ressources Humaines peuvent suspendre à tout moment, provisoirement et immédiatement, la situation de télétravail au domicile, notamment en cas de nécessité opérationnelle (absence de salariés ou de contraintes techniques.

Cette suspension temporaire, à la demande de l’une ou l’autre des parties, se fera en respectant un délai de prévenance de 24h, notifié par tout moyen à l’autre partie.  

En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.
4.2. CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail par courriel motivé dans un délai de 15 jours calendaires.

Ainsi que cela a été précédemment exposé, le manager peut par exemple choisir de faire cesser la situation de télétravail si celle-ci révèle le manque d’autonomie du salarié.

Le télétravail peut également prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de MILLEIS et les différentes chartes et procédures internes.

Dans ce cas, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour clarifier les raisons de ce manquement.

En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du responsable hiérarchique, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié.

L’arrêt du recours au télétravail, quelle qu’en soit la cause, sera formalisé par écrit sous la forme d’un courriel et précisera, au besoin, l’organisation du retour du salarié au sein de MILLEIS. Le télétravail prendra alors fin automatiquement dès l’application de la décision.


ARTICLE 5 -  LE TELETRAVAIL EN SITUATIONS  SPECIFIQUES

5.1.  LE TELETRAVAIL  EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, le présent accord définit les conditions de passage en télétravail et notamment celles qui seront spécifiques en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du Code de l’environnement.

En effet dans ce cas particulier, tout salarié qui remplirait les conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord pourrait se voir proposer par sa hiérarchie une organisation spécifique de télétravail couvrant tout ou partie des journées liées à cet épisode de pollution.

Dans ce cadre, le volontariat du salarié reste un droit et l’organisation précitée ne pourrait lui être imposée. La formalisation de l’accord du salarié et du supérieur hiérarchique  ainsi que de la DRH serait alors réalisée par tout moyen.

5.2  LE TELETRAVAIL  EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L 1222-11 du Code du travail, “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”
CHAPITRE III – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

ARTICLE  6. -  DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1. EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail reste lié à MILLEIS dans les conditions de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation identique ne relevant pas du télétravail, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 


6.2. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les directives en vigueur au sein de MILLEIS en matière de sécurité des données (Charte Informatique, Règlement intérieur, règles relatives à la protection des données, procédures internes...) ou toute autre directive interne, légale ou réglementaire notamment issue des activités bancaires qui lui sont applicables. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de MILLEIS. 
Le salarié doit respecter un devoir de confidentialité et a l’interdiction d’emporter à son domicile des documents appartenant à MILLEIS et ne peut ni les imprimer en dehors de son enceinte. 

6.3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

L’employeur, les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail pour en vérifier la conformité avec les dispositions applicables en matière de santé et sécurité. Dans ce cas, elles doivent en informer au préalable l’intéressé et recueillir son accord exprès.

Les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles.

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale. 

Le télétravailleur doit obligatoirement en informer son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ainsi qu’à son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines le service et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de MILLEIS. Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile.
ARTICLE  7. -  MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

7.1. JOURNEE DEDIEE AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord sur la durée du travail en vigueur.

Afin de préserver le lien social au sein de MILLEIS, le télétravail est limité :

Au sein du siège administratif à : 

1 jour par semaine en cas de validation du supérieur hiérarchique
2 jours par semaine en cas de validation du supérieur hiérarchique et du N+2

Il est précisé que les salariés travaillant à temps partiel ou au forfait-jours réduit à 80% et plus ne peuvent bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine, afin de ne pas être absent des locaux de MILLEIS plus de deux jours par semaine.

Il est à noter que la journée de télétravail pourra être accolée à la demi-journée ou journée liée au temps partiel ou forfait jours réduit.

Les journées de télétravail sont fixes. Dans le cas où 2 journées de télétravail par semaine sont accordées, il est précisé que celles-ci ne pourront pas être consécutives.

Le télétravail s’effectuera par journée entière, du lundi au vendredi, selon l’organisation habituelle de travail du salarié concerné  à raison d’une présence maintenue a minima de 3 jours par semaine au sein de MILLEIS (hors congés, RTT, maladie..). 

Cette/ces journée(s) est/sont choisie(s) d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le supérieur hiérarchique conservant la possibilité de refuser une journée demandée dans la semaine au regard des nécessités de l’organisation de son service. Ainsi, la ou les journées de télétravail ne pourront pas être fixées le jour de la réunion d’équipe.

La/les journée(s) de télétravail pourront être modifiées exceptionnellement à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h, ce délai pouvant être réduit en accord entre les deux parties.

Toute journée de télétravail non utilisée, quelle qu’en soit la raison (notamment maladie, congés, absences pour évènements personnels ou contrainte liée à la nécessité du bon fonctionnement de l’agence) sera perdue et ne pourra être récupérée ultérieurement.


Au sein des agences à : 

1 jour par semaine en cas de validation du supérieur hiérarchique

Il est à noter que la journée de télétravail pourra être accolée à la demi-journée ou journée liée au temps partiel ou forfait jours réduit.

Le télétravail s’effectuera par journée entière, du mardi au vendredi, selon l’organisation habituelle de travail du salarié concerné.

Cette journée est choisie d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le supérieur hiérarchique conservant la possibilité de refuser une journée demandée dans la semaine au regard des nécessités de l’organisation de son service. Ainsi, la journée de télétravail ne pourra pas être fixée le jour de la réunion d’équipe.

La journée de télétravail est modulable et fait l’objet d’une planification dans le respect d’un délai de prévenance de 3 semaines.

Cette journée sera organisée par le supérieur hiérarchique lors de la réunion hebdomadaire « one to one ». Le compte rendu de cet entretien hebdomadaire précisera le contenu de la journée de télétravail si besoin.

A titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive, le banquier devra pouvoir réaliser des séances phoning, des propositions commerciales, des rendez-vous téléphoniques ou visio conférence, des formations d’e-learning, rechercher des clients, finaliser des actions commerciales, etc…
De même, l’ARC devra notamment pouvoir procéder à des prises de rendez-vous, des remédiations, des contrôles de workflow, de la saisie de titres.

Durant la période d’adaptation, un échange aura lieu entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur au début et à la fin de la journée de télétravail.

Toute journée de télétravail non utilisée, quelle qu’en soit la raison (notamment maladie, congés, absences pour évènements personnels ou contrainte liée à la nécessité du bon fonctionnement de l’agence) sera perdue et ne pourra être récupérée ultérieurement.

Le salarié pourra bénéficier d’un titre restaurant lors de sa journée de télétravail.

7.2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, AMPLITUDE ET RESPECT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant leur activité sur leur lieu de travail habituel.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude applicable habituellement dans les locaux de MILLEIS. 
Dans le strict respect de l’accord temps de travail en vigueur au sein de la société, les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourrait être joint à tout moment, pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale définie avec le supérieur hiérarchique, avec une pause déjeuner de 11h30 à 14h. Ces plages horaires seront déterminées en concertation avec le salarié. Il est rappelé que le salarié n’a pas à rester joignable durant ses temps de pause.
Dans ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre à toute sollicitation de son supérieur hiérarchique ou de tout interlocuteur lié à MILLEIS de la même manière que sur son lieu de travail habituel. Il se rendra ainsi accessible et joignable à son domicile, par messagerie et téléphone. 
De même que pour tout travail réalisé dans les horaires collectifs sur son lieu de travail habituel, le salarié se tiendra ainsi à la disposition de MILLEIS. Ces plages horaires et cette organisation du travail ne remettent pas en cause l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours.
En dehors de ces plages horaires, MILLEIS s’engage au respect de sa vie privée et au droit à la déconnexion et ne  pourra le joindre.

Le salarié s’engage également à respecter la charte relative au droit à la déconnexion, les durées maximales de travail, les durées minimales de repos définies par le code du travail, la convention collective et les accords de MILLEIS en vigueur sur la durée du travail. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, Ils ne pourront réaliser d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse et écrite de leur supérieur hiérarchique.

7.3. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

7.3.1.  Régulation de la charge de travail

La charge de travail et les délais d’exécution seront identiques à ceux pratiqués au sein de MILLEIS. Il en est de même des résultats attendus et des modalités d’évaluation du salarié en télétravail.

Lors de l’entretien annuel, une partie de celui-ci portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (article L 1222-10 du Code du travail). 

Le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin de faire le point sur l’organisation de son activité et de sa charge du travail.

Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge du travail.  Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de MILLEIS ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.

Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou événements où la présence physique du salarié est absolument nécessaire (réunions internes ou externes, formations en présentiel, déplacements professionnels, séminaires etc.).

En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié en télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique  comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de MILLEIS.

7.3.2. Modalités de contrôle du temps de travail

Le salarié utilise tous les moyens informatiques ou formulaires mis à sa disposition pour déclarer son activité et ses disponibilités. Il renseigne notamment son agenda Outlook qu’il partage avec son supérieur hiérarchique et son équipe. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être demandées ou autorisées formellement par le supérieur hiérarchique Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile :

le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables au sein de MILLEIS

Le salarié en forfait jours doit respecter le nombre de journées de travail à l’année

Le supérieur hiérarchique  détermine à l’avance en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut contacter le télétravailleur et qui sont par principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité, exercée dans les locaux de MILLEIS.

7.4. EQUIPEMENTS ET MOYENS MIS A DISPOSITION

MILLEIS fournit au salarié en situation de télétravail le matériel nécessaire à son activité à savoir un ordinateur portable comportant un accès à distance, un casque et un accès à l’outil « Jabber ».

Le salarié en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est  confié et en assure la bonne conservation. En cas de perte, de casse ou de dysfonctionnement de l’équipement mis à disposition, il en informe immédiatement le service informatique « DSI » de MILLEIS qui s’engage à le remplacer aux frais de MILLEIS.
En outre, en cas de vol, le salarié devra nécessairement fournir le dépôt de plainte réalisé à cet effet.

Le matériel mis à disposition du salarié par MILLEIS demeure la propriété exclusive de MILLEIS et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.

Le salarié bénéficie des services habituels de la hotline informatique dont il bénéficie dans les locaux de MILLEIS, étant cependant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de MILLEIS et que le matériel nécessitant l’intervention d’un technicien devra être rapporté à MILLEIS.

Il est rappelé que le télétravail au domicile est une possibilité offerte par MILLEIS et est basé sur le volontariat. Elle n’appelle donc aucune indemnisation forfaitaire, ni pour les salariés du siège, ni pour ceux du réseau.

7.5. SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL
Afin d’accompagner au mieux le recours à cette nouvelle organisation du travail, une formation de sensibilisation au télétravail sera proposée par MILLEIS  aux futurs télétravailleurs et aux supérieurs hiérarchiques. 
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ACCORD, INDIVISIBILITE ET REVISION

8.1. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera assuré par une commission de suivi paritaire, qui sera composée par :
une délégation employeur composée de trois représentants de MILLEIS,
et une délégation syndicale composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au cours de la validité de l’accord. 
Ladite commission se réunira sur convocation de MILLEIS  comme suit :
tous les 6 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’accord,
puis une fois dans le mois précédent la fin de l’accord définie à l’article 9.1.
La commission de suivi aura pour mission de s’assurer du respect du présent accord et de sa mise en œuvre. Elle s’assurera notamment de suivre les indicateurs suivants :
Répartition hommes-femmes des télétravailleurs ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et les managers ; 
Nombre de session de formations et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées ;
Eventuels accidents de travail des télétravailleurs. 

La commission de suivi pourra émettre des propositions en vue d’améliorer et de faire évoluer les processus existants et la liste des métiers et services identifiés comme étant compatibles avec le télétravail.
La commission de suivi sera également chargée d’effectuer le bilan du présent accord qui portera sur : 
le nombre de demandes de télétravail,
et le bilan des demandes acceptées et refusées.

Ce bilan fera l’objet d’une information annuelle au CSE.
8.2  REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier. 

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, avec un délai de prévenance de 2 mois.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Cet avenant est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

ARTICLE 9 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

9.1.  DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Il est convenu entre les Parties que le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée.  Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020.

Les présentes dispositions prendront fin de plein droit le 31 août 2022 et cesseront de produire tout effet à cette date. 

9.2. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD 

L’accord sera notifié par courriel à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de MILLEIS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : . Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et publié sur l’intranet.

Fait à Paris, le 21 juillet 2020

MILLEIS	Les organisations syndicales
Monsieur X							Pour la CFDT
Y
Z
Pour le SNB
XX