ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignées :

La Société SOGEA Nord, SAS au capital de 1 126 500.00 €, enregistrée au Registre du Commerce et des Sociétés de Roubaix/Tourcoing sous le numéro 383 475 795, sise à 106 quai de Boulogne, 59 053 Roubaix Cedex, représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Directeur Régional.
D’UNE PART,
ET

Les membres du Comité d’entreprise de la Société :

Monsieur xxxxx,  Membre titulaire du CE
Monsieur xxxxx, Membre titulaire du CE
Monsieur xxxxx, Membre titulaire du CE
Monsieur xxxxx, Membre titulaire du CE


D’AUTRE PART,

Préambule

Lors de différentes discussions, les Représentants du Personnel et la Direction ont pris en considération le souhait des collaborateurs de modifier les règles relatives à l’aménagement du temps de travail applicables jusqu’alors au sein de SOGEA Nord, et de définir de nouvelles règles reposant sur : 

L’anticipation des besoins et de la charge de travail afin de se doter d’une organisation du travail plus efficiente dans le souci d’optimiser l’utilisation des compétences disponibles tout en veillant à la qualité des conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie privée. 

La définition des missions des collaborateurs, afin de renforcer leur autonomie et leur prise d’initiative dans leurs activités respectives. 

Conformément aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, relatifs à la négociation d’accords collectifs dans les entreprises de 50 salariés et plus dépourvues de délégué syndical, l’entreprise a invité les organisations syndicales représentatives au sein de la branche à mandater un représentant du personnel de SOGEA Nord en vue de négocier son accord d’aménagement du temps de travail.
A défaut de représentant du personnel mandaté, une négociation s’est engagée avec les membres volontaires du Comité d’entreprise.

Le présent accord a vocation à se substituer à la décision unilatérale du 23 mars 2014 relative à l’organisation du temps de travail concernant le personnel Ouvrier et ETAM de chantier et à l’accord du 18 mars 2003 relatif au remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur pour le personnel ETAM et Cadres, jusqu’ici en vigueur au sein de la société. 
Les parties définissent ci-dessous les principes d’organisation du travail en intégrant les spécificités des projets et de l’activité de la société.


Dispositions générales

Objet de l’accord

Le présent accord sur l’aménagement du temps de travail vise à mettre en place, au sein de la société SOGEA Nord, une organisation du travail adaptée aux réalités de l’activité de l’entreprise et du Groupe et ainsi intégrer les contraintes liées à la conjoncture économique de la profession. 


Cadre juridique 

Les mesures prévues sont prises sous réserve d’éventuelles évolutions des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui auraient vocation à s’y imposer. 


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société SOGEA Nord.

La durée du travail applicable au stagiaire ne pouvant excéder la durée légale hebdomadaire fixée par le Code du Travail, les stagiaires ne sont pas concernés par les dispositions de cet accord. 

Concernant les travailleurs intérimaires amenés à travailler pour le compte de la société SOGEA Nord, dans la mesure où la nature et la durée de leurs missions sont incompatibles avec un système d’annualisation du temps de travail, ils ne sont en principe pas soumis aux dispositions du présent accord. Dès lors, ils seront soumis à l’horaire applicable au cours de l’exercice de leur mission et seront rémunérés sur la base du travail réellement effectué. 

Pour tout prestataire de service amené à intervenir pour le compte de la société, les conditions relatives au temps de travail seront précisées par contrat.


Période de référence

La période de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du code du Travail, « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

Il est rappelé que sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds suivants, conformément aux dispositions légales, actuellement en vigueur :

Durée maximale journalière : 10 heures.
Durée maximale du travail au cours de la même semaine : 48 heures.
Durée moyenne hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures
Durée minimale de repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives.
Durée minimale de repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.
Ce temps de travail effectif ne comprend pas les temps de pause, les temps de trajet, sauf accord exceptionnel. 

Pour le déclenchement de la majoration au titre des heures supplémentaires, sont considérées comme temps de travail effectif, ou assimilé, les périodes suivantes :
Temps pendant lequel le salarié effectue son travail,
Heures supplémentaires décidées par l’employeur,
Temps d’intervention en cours d’astreinte,
Congés pour événements familiaux,
Repos compensateur (obligatoire ou de remplacement), 
Jours fériés chômés,
Heures de délégation. 

Sont en revanche exclus du décompte du temps de travail pour calculer les majorations au titre des heures supplémentaires : les temps de repas ou pause, toute absence (peu important qu’elle soit autorisée ou non, rémunérée ou non, indemnisée ou non), les congés payés (y compris de fractionnement et d’ancienneté) ainsi que les jours de repos supplémentaires dits JRTT.


Journée de solidarité 

La journée de solidarité, définie par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, est fixée le lundi de Pentecôte.
Il sera réalisé selon les modalités suivantes : 
Pour le personnel bénéficiant de jours de repos supplémentaires dits JRTT au titre du présent accord : imputation d’un de ces jours pour le lundi de Pentecôte, 
Pour le personnel ouvrier, soumis à une annualisation de temps de travail, par la réalisation de 7h de travail complémentaire en passant ainsi la durée annuelle à travailler de 1600 à 1607 heures. 

Affectation de jours de repos non pris sur le PERCO ARCHIMEDE et sur REVERSO

Conformément aux dispositions de l’article L. 3334-8 du Code du travail, les salariés qui en remplissent les conditions, notamment d’ancienneté, ont la possibilité, en l’absence de compte épargne-temps dans l’entreprise, de verser, dans la limite globale de 10 jours par an, les sommes correspondant à des jours de repos non pris sur le Plan épargne retraite collectif (PERCO) ARCHIMEDE et/ou sur leur compte individuel de retraite supplémentaire à cotisations définies REVERSO. 

Concernant le dispositif REVERSO, seuls sont concernés les collaborateurs Cadres et assimilés ayant fait le choix d’y adhérer lors de sa mise en place dans l’entreprise ou ayant intégré l’entreprise après son entrée en vigueur. 

Seuls peuvent être affectés les jours de repos non pris suivants : 
Les jours de congés payés excédant vingt-quatre jours ouvrables, c’est-à-dire la 5ème semaine de congés payés, 
Les jours de congés payés attribués au titre du fractionnement, 
Les jours de congés payés supplémentaires attribués au titre de dispositions conventionnelles, parmi lesquels les jours de congés d’ancienneté,
Les jours de repos supplémentaires dits JRTT. 

Les collaborateurs peuvent, selon leur choix, affecter indifféremment ces jours sur le PERCO ARCHIMEDE et/ou le dispositif REVERSO dès lors que, pris ensemble, le plafond de 10 jours par an n’est pas dépassé. 

Il est précisé que le mécanisme d’affectation de ces jours sur les dispositifs PERCO et REVERSO nécessite l’existence d’un solde de jours non pris à l’issue de la période de référence de prise des congés payés. 

Or, il est rappelé que le principe en vigueur dans l’entreprise est celui d’une prise de l’ensemble des jours de repos et congés payés au cours de l’exercice de référence. 

En conséquence, seuls les besoins de l’activité, sous le contrôle et sur décision du manager et de la Direction des ressources humaines, pourront justifier la création d’un reliquat de jours susceptible d’être affecté, à titre exceptionnel, sur l’un de ces deux dispositifs.  

La demande d’affectation pour les jours de RTT fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er novembre de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur Régional et par le Responsable des Ressources Humaines. 

La demande d’affectation pour les jours de congés payés fera l’objet d’une demande écrite avant le 1er mars de chaque année auprès du supérieur hiérarchique et sera validée par le Directeur régional et par le Responsable des Ressources Humaines.

Il est rappelé que chaque manager est responsable de l’organisation et de la gestion du temps de travail de ses équipes. A ce titre, les managers suivront régulièrement les soldes de congés et jours de repos de leurs collaborateurs et pourront, sur réponse motivée, s'opposer au transfert de jours au regard des besoins réels du service.

Il est précisé que les transferts de jours de congés et jours de repos ne sont pas abondés par l’employeur. Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3332-10 alinéa 3 du Code du travail, les jours affectés sur le PERCO ARCHIMEDE ne sont pas pris en compte pour le calcul de la limite du quart de la rémunération susceptible d’être investi annuellement sur un plan d’épargne salariale de l’entreprise.

Organisation du travail - Travail à la journée

Sur les sites de SOGEA Nord, le travail à la journée suivant l’horaire collectif est la règle.
L’horaire est défini par les chefs de service en fonction des besoins.

Pour tout changement de rythme, un délai de prévenance de minimum 5 jours calendaires sera respecté, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise.



Dispositions concernant le personnel ouvrier

Principe

La durée du travail effectif peut faire l’objet, au niveau de tout ou partie de l’entreprise ou du chantier, d’une modulation sur l’année, ou annualisation, permettant d’adapter la durée du travail aux conditions climatiques et aux variations de la charge de travail.

Pour un temps complet, cette modulation est assortie de l’application d’un horaire annuel de travail effectif, celui-ci ne pouvant pas excéder 35 heures en moyenne par semaine travaillée et, en tout état de cause, une durée annuelle de 1 600 heures sans préjudice de l’application obligatoire des dispositions de la journée de solidarité portant la durée annuellement travaillée à 1607 heures. Cette durée est établie pour un salarié à temps plein présent sur toute la période de 12 mois, non compris les heures éventuellement effectuées au-delà de ce seuil, qui prendront la qualification d’heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions du code du travail et aux conventions collectives applicables, la durée annuelle de travail ci-dessus définie s’entend exclusivement comme temps de travail effectif.

Toutefois, afin de tenir compte des réalités économiques inhérentes à l’entreprise ainsi que de son historique, les parties conviennent de déterminer un horaire moyen hebdomadaire de 38 heures.  


Annualisation du travail

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 38 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées en deçà et au-delà de cet horaire moyen, se compensent arithmétiquement.

Conformément au planning de paie, la période d’annualisation court à compter du 1er janvier N au 31 décembre N.

Amplitude des variations horaire

Sauf dérogations, l’horaire ne peut excéder les plafonds présentés dans l’article 1.5 du présent accord. 

A noter que dans le cadre de la modulation, il n’existe pas de durée minimale journalière et/ou hebdomadaire. 

Aménagement de l’organisation du travail

Principes généraux d’organisation

Aménagement de la semaine de travail

La semaine de travail est fixée, en règle générale, à cinq jours consécutifs et pourra être aménagée au niveau de l’entreprise ou du chantier, pour faire face à des situations particulières ou exceptionnelles, aux fluctuations du volume d’activité de l’entreprise.

Pour les raisons invoquées ci-dessus, le nombre de jours de travail par semaine peut, dans le cadre de la modulation des horaires, être différent d’une semaine à l’autre, et être inférieur à 5 jours et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution liées à la modulation le nécessitent.

Tout changement d’horaire devra être validé par la direction en amont et fera l’objet d’une information des représentants du personnel.

Aménagement de la journée de travail

Les horaires collectifs de travail seront fixés, conformément aux dispositions du présent accord, au niveau des chantiers et des agences. 

Réductions d’horaire et jours de repos supplémentaires

Les réductions d’horaire qui interviendront dans le cadre de la période de modulation, seront appliquées quel que soit le mode de décompte de l’horaire :
En réduisant l’horaire hebdomadaire de travail,
Ou en réduisant le nombre de jours travaillés dans l’année par l’octroi de jours de repos pris de façon collective ou individuelle. 

Ces deux formes de réduction d’horaire pourront être combinées entre elles. 

Les périodes au cours desquelles les salariés seront mis en repos dans le cadre de la modulation du temps de travail pourront correspondre : 
à des périodes de sous-activité où le plan de charge de l’entreprise ne permet pas l’affectation des salariés à leur poste de travail, 
à des périodes où les conditions techniques rendent le travail plus difficile, voire impossible et nécessitent un arrêt collectif de travail. Dans cette hypothèse, les salariés pourront être mis en repos à effet immédiat. 

Selon les principes généraux d’organisation des ateliers et des chantiers, différents modes d’organisation du travail pourront être adoptés après validation par la direction. 

Mise en œuvre : programmation indicative du temps de travail

La programmation indicative du temps de travail permet, selon les principes généraux d’organisation des agences et des chantiers, de mettre en place une organisation du temps de travail mieux adaptée aux contraintes de l’entreprise, en aménageant ce temps sur la journée, la semaine, le mois ou une période quelconque ne dépassant pas le cadre de l’année. 

Elle pourra être établie au niveau de l’entreprise, de l’agence ou du chantier. 

Cette programmation devra être établie pour l’année mais pourra être déclinée ou adaptée, selon la visibilité de l’activité, au semestre, voire au trimestre ou à l’intérieur d’un trimestre. 

A cet effet, un planning prévisionnel adapté à chaque situation définira, après consultations des instances de représentation du personnel compétentes, l’horaire ainsi que le mode d’organisation du travail choisi. Cette programmation indicative sera communiquée aux salariés concernés avant le début de chaque période de modulation. 

Cette programmation peut être révisée en cours de période, sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum 5 jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, sans que le délai de prévenance ne puisse être inférieur à 48h. 

Lorsque les circonstances imprévisibles, techniques, climatiques dont l'indemnisation n'est pas prévue par le règlement de la caisse des congés payés, empêchent l’organisation de la production, la mise en repos pourra être immédiate.

La programmation indicative de l’entreprise, des ateliers et/ou le chantier peut être dissociée de l’horaire des salariés. Ainsi, les salariés pourront, en fonction de leur situation et du plan de charge de l’entreprise, être affectés sur un autre atelier, chantier, et/ou mis en repos. Dans ce dernier cas, ils seront prévenus de ces mises en repos moyennant le respect d’un délai de prévenance de 5 jours. 


Lissage de la rémunération

Dans la limite des dispositions prévues à l’article 3.11 du présent accord, la rémunération servie mensuellement est indépendante de l’horaire réellement accompli.

Conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord, pour tenir compte de l’historique de la société ainsi que de ses réalités opérationnelles, les parties décident que la rémunération lissée est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 38 heures.
A ce titre, la rémunération moyenne lissée est constituée des deux éléments suivants : 
La réalisation d’un horaire de base de 1607 heures par an, soit un forfait mensuel de 151.67h, 
Trois heures supplémentaires par semaine, payées en plus du forfait mensuel de 1607 heures, ces dernières faisant l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur. 


Définition de la durée annuelle à travailler

La durée annuelle de référence est fixée à 35 heures en moyenne hebdomadaire, et donc à 1 600 heures sur l’année, portée à 1 607 heures sur l’année compte tenu de l’application obligatoire des dispositions relatives à la journée de solidarité.

Les 1 607 heures correspondent à la durée annuelle moyenne du travail à 35 heures après prise en compte du repos hebdomadaire, des 5 semaines de congés payés et des 11 jours fériés légaux, quand ils ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire, en tenant compte toutefois des dispositions relatives à la journée de solidarité.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le contingent applicable par an et par salarié est fixé à 220 heures par an.

Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales à savoir 100%. Ce repos compensateur est pris dans un délai de 4 mois au plus tard.

Ces heures supplémentaires sont accomplies au-delà du contingent annuel, après avis du Comité d’entreprise. Lors de ce recueil d’avis, le Comité d’entreprise est préalablement informé de l’état de réalisation de ces heures au niveau concerné (Agence, atelier, etc.) 

Variation d’horaire et compte individuel de compensation

Un compte individuel de compensation est créé pour chaque salarié afin de mesurer l’écart existant (positif ou négatif) entre l’horaire effectué et l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 38 heures.

Ainsi, lorsque l’horaire est supérieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 38 heures, ce compte sera alimenté positivement de la différence entre l’horaire effectif de l’horaire de travail théorique moyen, dès lors qu’il y aura travail selon ledit horaire.

Ce crédit correspond à des heures à récupérer au cours des périodes de sous activité.

A l’inverse, lorsque le temps de travail est inférieur à l’horaire théorique hebdomadaire moyen de 38 heures, la différence entre l’horaire de travail effectif et l’horaire théorique moyen sera imputée sur le compte de compensation. 

Le solde de modulation sera indiqué mensuellement sur le bulletin de paie.

Incidence des absences

Les absences légalement et conventionnellement prévues (congés payés, maladie, accident du travail, congés pour évènement familiaux, jours fériés, etc.) seront prises en compte sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 38 heures. Ces absences seront valorisées à hauteur de 7,6 heures par jour et n’auront aucune incidence sur l’évolution du compte individuel de compensation.

Pour les autres absences, les heures de travail non effectuées seront déduites du salaire mensuel selon les modalités suivantes : pour chaque heure à déduire, le montant de la déduction sera égal au taux horaire théorique du mois (salaire de base / nombre d’heures réelles du mois).


Incidence de l’entrée / sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Si le contrat de travail est rompu pour un motif autre que la faute simple, faute grave, la faute lourde ou la démission, le salarié conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de départ en retraite se fait sur la base de la rémunération lissée. 



Qualification des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 38 heures 

Les heures modulées (accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 38 heures) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu aux majorations prévues à l’article L. 3121-28 du code du travail, ni au repos compensateur prévu à l’article L. 3121-30 du même code.

Toutefois, les parties prévoient que cette modulation est plafonnée à 41 heures par semaine si bien que, sur la semaine, chaque heure travaillée au-delà de cette limite est une heure supplémentaire.
Aussi, lorsque sur une semaine, les collaborateurs auront accompli plus de 41 heures de travail effectif (au sens de l’article 1.5 du présent accord), les heures accomplies au-delà de ce plafond seront considérées comme des heures supplémentaires. 

Elles donneront ainsi lieu à majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur, et seront payées sur la paie du mois de leur réalisation (selon le planning de paie en vigueur), soit :
Majoration à 25% pour les 42 et 43ème heures
Majoration à 50% à partir de la 44ème heure

Pour la première année d’application de cet accord, la Direction et les Représentants du personnel s’engagent à discuter de ce barème au mois de novembre 2018.

Ces heures supplémentaires effectivement payées s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires.

En revanche, ces heures supplémentaires prises en compte sur la semaine et payées en cours de période, malgré l’accord d’annualisation, sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle.


Qualification des heures excédant la durée annuelle de travail effectif

En fin de période d’annualisation, le 31 décembre N, un arrêté du compteur est établi par l’employeur. 

Celui-ci est établi après déduction des heures supplémentaires déjà payées en cours de période, à savoir :
Les 3 heures supplémentaires structurelles, déjà intégrées dans la rémunération mensuelle lissée du collaborateur pour correspondre à l’horaire hebdomadaire moyen de 38 heures, 
Les heures supplémentaires payées le mois de leur réalisation en cours de période d’annualisation, conformément aux dispositions de l’article 3.11, lorsque le collaborateur a, sur une même semaine, travaillé plus de 41 heures de travail effectif. 

Si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi supérieur au plafond d’annualisation, les heures excédentaires qui constituent également du temps de travail effectif au sens de la loi bénéficieront d’une majoration pour heure supplémentaire, conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette majoration sera de 25% dès lors que pour toutes les semaines au cours desquelles plus de 8 heures supplémentaires auront été réalisées, le paiement de la majoration se fera directement sur la paie du mois de leur réalisation.

Si le solde du compte individuel de compensation est positif (heures réalisées excédant le plafond d’annualisation de 1607 heures), chaque heure excédentaire sera rémunérée en janvier de l’année N+1, sous réserve qu’il n’y ait pas de risque d’activité partielle identifié sur les deux premiers mois de l’année (risque identifié par une demande formelle auprès de l’Inspection du Travail).

Si le compteur fait figurer un nombre d’heures de travail effectif au sens de la loi inférieur ou égal au plafond d’annualisation, aucune régularisation ne sera effectuée.


Activité partielle

Lorsqu’en cours de période, il apparaît que les baisses d’activité ne pourraient être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur demandera l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire modulé résultant de la programmation. 


Dispositions concernant les ETAM et les cadres

Dispositions concernant les « mensuels non autonomes » (ETAM et cadres hors forfait annuel en jours)

Dispositions générales

Les ETAM et cadres dits « non autonomes » sont occupés selon un horaire effectif hebdomadaire de 39 heures. 
Pour permettre de ramener l’horaire hebdomadaire moyen sur l’année de 39 heures à 38 heures, un nombre de jours de RTT est attribué.

Au-delà de 39 heures, les heures éventuellement effectuées doivent faire l’objet d’une demande préalable de la Direction ou du chef de service. A défaut, les dépassements d’horaires sont décidés librement par l’intéressé et ne donnent pas droit à récupération, ni à majoration.
Toutefois, en cas de difficultés persistantes dans l’organisation du temps de travail, l’entreprise s’engage à analyser les causes individuelles d’éventuels dépassements d’horaire.

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, aux congés payés, aux jours fériés, aux repos hebdomadaires sont applicables

Contrepartie des heures comprises entre la 36e et la 38e heures incluses :
Les heures supplémentaires comprises entre la 36ème heure et la 38ème heure donnent lieu à paiement au taux horaire de base.
La majoration de 25%, soit 15 minutes par heure, est accordée en repos équivalent dit « RCR » (repos compensateur de remplacement).

Contrepartie de la 39e heure :
La 39ème heure hebdomadaire travaillée vient, quant à elle, incrémenter un compteur de jours de RTT. Pour une année de présence au cours de l’exercice, il sera donc attribué 6 jours de RTT au maximum.


Modalités d’acquisition et de prise du repos compensateur de remplacement.

Un repos compensateur est généré en lieu et place de la majoration de 25% pour le travail réalisé au titre des 36e, 37e et 38e heure de la semaine, ces heures étant payées, conformément à l’article 4.1.1 au taux horaire de base. 
Cette majoration de 25% correspond à 15 minutes de repos compensateur par heure. 

Le repos compensateur peut être pris par journée ou par ½ journée dès que le salarié a acquis un crédit de 7.6 heures (correspondant à 38 heures / 5 jours de travail par semaine).

Dès lors, pour une année complète de présence au cours de l’exercice, il sera attribué 5 jours de RCR au maximum.

Le repos doit être pris dans le trimestre suivant l’ouverture du droit, à l’exception de la période allant du 1er juillet au 31 août. Dans ce dernier cas, le délai de deux mois se trouve suspendu dès l’ouverture de cette période pour recommencer aux termes de celle-ci.

Les salariés formuleront auprès de leur responsable hiérarchique une demande de prise de repos au moins 7 jours ouvrés avant la date où ils souhaitent exercer leur droit. Le responsable hiérarchique fera connaître son acceptation ou son refus dans un délai maximum de 7 jours ouvrés à partir de la réception de la demande. En cas de non-réponse dans le délai susvisé ou de refus du responsable hiérarchique, motivé par des nécessités de fonctionnement de l’Entreprise, ce dernier devra fixer au salarié une autre date pour la prise du son repos dans un délai de deux mois suivant la demande.

Les journées au cours desquelles le repos est pris donnent lieu à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Modalités d’acquisition et de prise des jours de repos supplémentaires dits JRTT.

Comme indiqué à l’article 4.1.1, les collaborateurs ETAM et Cadres non autonomes bénéficient de l’attribution de jours de RTT afin de compenser le travail de la 39e heure hebdomadaire.

Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectivement réalisé par le collaborateur au titre de cette 39e heure hebdomadaire.
En cas d’absence, le compteur RTT ne sera pas incrémenté si bien que l’attribution des JRTT devra être abattue proportionnellement à l’absence. 

Le repos supplémentaire dit JRTT ne peut être pris que par journée dès que le salarié a acquis un crédit de 7.8 heures (correspondant à 39 heures / 5 jours de travail par semaine), soit 468 minutes, arrondies à 7heures et 45 minutes.
Dès lors, pour une année complète de présence au cours de l’exercice, il sera attribué 6 jours de RTT au maximum.

Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 
Les absences autorisées sont prises en compte au titre de la durée annuelle de travail. Elles correspondent à une durée de 7 heures par jour et ne génèrent donc pas de JRTT.
En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de semaines complètes à 39 heures réalisées. 

Les jours de RTT se prennent par journée ou par ½ journée.

En début d’année, avec la concertation des membres du Comité d’entreprise, la Direction définira les jours de RTT imposés aux collaborateurs.

Hormis la journée imposée le Lundi de Pentecôte au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord, et les jours de RTT imposés par la Direction, les autres jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié. Cependant, afin de maintenir une bonne organisation des services, leur prise est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d’une semaine.

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Dans le cas où, après consultation des représentants du personnel, il serait décidé d’avoir recours au chômage partiel, le nombre de jours de RTT restant sera automatiquement et prioritairement soldé. 


Dispositions concernant les « mensuels autonomes » (ETAM et Cadres au forfait annuel en jour)

La nature des fonctions exercées et/ou le niveau de responsabilité assuré dans l’entreprise par les Cadres et certains ETAM exclut toute référence possible à un décompte de la durée du travail en heures.

Sont visés les ETAM et Cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Peuvent notamment être concernés, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :
Les salariés membres de la direction
Les Ingénieurs et Conducteurs de Travaux 
Les Ingénieurs et Cadres Etudes de Prix et Commerciaux,
Les Cadres des Services : Matériel – Sécurité – Qualité,
Les Cadres Administratifs,
Les ETAM administratifs, d’études ou de travaux étant, au minimum, positionnés au niveau F de la classification des ETAM des Travaux Publics.

La mention du forfait annuel en jours est portée sur chaque contrat de travail, ou fera l’objet d’un avenant si ce n’est pas le cas à la date de signature du présent accord.

Les dispositions présentées dans l’article 1.5 relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être rigoureusement respectées. 

Le décompte du temps de travail s’effectue par journée entière du 1er janvier au 31 décembre.

La durée annuelle du travail sera de 217 jours (journée de solidarité non comprise), conformément aux dispositions de la loi n°2004-626 du 30 juin 2004.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils peuvent prétendre. 

En contrepartie, ces collaborateurs percevront une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.
Celle-ci tiendra notamment compte des majorations spécifiques des minimas concernant le personnel ETAM et Cadre des Travaux Publics bénéficiant d’une convention de forfait en jours. 

Modalités d’acquisition des jours de RTT pour les salariés au forfait

Le nombre de jours de RTT sera calculé selon le calendrier de l’année civile (période de référence) et sur la base de 217 jours travaillés (journée de solidarité non comprise) dans l’année.

Dans ce cadre, il sera procédé au début de chaque année au calcul du nombre de jours de RTT accordé aux salariés en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé.
Pour exemple, au titre de l’année civile 2018, pour un collaborateur réalisant une année complète, seront accordés :

365 jours
52 samedis
52 dimanches
25 jours de congé payé
9 jours fériés légaux tombant un jour habituellement travaillés
Soit 227 jours

217 jours à travailler

Soit 10 jours de repos supplémentaires dits JRTT, dont 1 journée sera dédiée au chômage du Lundi de Pentecôte au titre de l’article 1.6 du présent accord. 

Les jours de repos supplémentaires, dits JRTT, sont acquis au prorata du nombre de jours de travail accomplis.
En cas d’absence, l’attribution des JRTT sera abattue proportionnellement à l’absence.

Justifient ainsi d’un abattement les absences suivantes : maladie ou maternité (peu important que celles-ci soient rémunérées/indemnisées ou non et qu’elles aient un caractère professionnel), congé individuel de formation, congé parental d’éducation, congé sans solde ou sabbatique, absence autorisée non rémunérée, absence non autorisée, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise, grève, intempéries, activité partielle. 

En revanche, n’entrainent aucun abattement les périodes de congés payés, jours de repos supplémentaires dits JRTT, congés supplémentaires d’ancienneté, congés de fractionnement et congés pour événements familiaux.

En cas d’absence, l’attribution des jours de RTT pourra se faire par demi-journée avec un arrondi au supérieur.

Pour les salariés entrés en cours d’année de référence, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata du temps de travail en fonction de la date d’entrée du salarié et du nombre de jours considérés comme travaillés. 

Modalités de prise des JRTT

Les jours de RTT se prennent par journée entière ou par ½ journée.
En début d’année, avec la concertation des membres du Comité d’entreprise, la Direction définira le nombre de jours de RTT imposés aux collaborateurs ainsi que leurs dates

La prise de ces jours de RTT ne peut être reportée d’une année sur l’autre. Les jours non pris au 31 décembre seront perdus. 

Hormis la journée imposée le Lundi de Pentecôte au titre de la réalisation de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord, les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié. Cependant, afin de maintenir une bonne organisation des services, leur prise est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie et au minimum avec un délai de prévenance d’une semaine.

Dans le cas où, après consultation des représentants du personnel, il serait décidé d’avoir recours au chômage partiel, le nombre de jours de RTT restant sera automatiquement et prioritairement soldé. 


Dispositions communes aux ETAM et aux cadres 

Suivi individuel de la charge de travail et de la prise des jours de repos

Pour assurer le suivi du temps de travail, il est convenu que le bulletin de paie mensuel indique les soldes de jours de congés payés ainsi que le solde de JRTT. 

Le pointage du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos se fera de la façon suivante :
Le bulletin de salaire reprend le calendrier du mois et indique en face de chaque jour si le salarié a été présent (P) ou s’il a été absent (le code indiqué dépendra du motif d’absence) et ne mentionne rien s’agissant des samedi/dimanche non travaillés.

Dans le cadre de ce suivi individuel et régulier de l’organisation du travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel durant lequel les questions relatives à l’organisation de son travail, à l’amplitude de ses journées de travail et, plus généralement, à sa charge de travail seront abordées. 
Cet entretien sera également l’occasion de s’assurer de la faisabilité des objectifs fixés au regard de sa charge de travail, de la compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle et de déterminer, le cas échéant, les actions correctives à envisager.
Tout collaborateur rencontrant des difficultés dans l’exercice de sa mission ou se trouvant en surcharge de travail portera à la connaissance de son supérieur hiérarchique cette situation afin de trouver, sans délai, les mesures d’adaptation nécessaires. 
A ce titre, les parties soulignent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes, au travers notamment de : 
la mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service ; 
la nécessité de veiller au respect des durées maximales raisonnables de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et jours de repos supplémentaires ; 
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci. 

Une vigilance particulière sera apportée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours visé au présent article dans la mesure où son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps l’expose particulièrement aux risques. 
Les concernant, en cas de difficulté relative à l’organisation ou à la charge de travail ou à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, un dispositif d’alerte est mis en place pour permettre au salarié d’adresser, par écrit, une alerte à la Direction des ressources humaines. Le salarié sera alors reçu, dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel. Durant cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le salarié dans l’objectif de les identifier et d’y apporter des solutions. 

Les parties s’accordent par ailleurs pour attacher une importance toute particulière aux conditions de réalisation du droit à la déconnexion pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours. A ce titre, elles s’accordent sur la nécessité de mettre en place des dispositifs de sensibilisation et de contrôle dans le cadre de leurs négociations relatives à la Qualité de Vie au Travail. 
A défaut, une charte de la déconnexion devra être établie et devra intégrer les problématiques spécifiques à ces populations. 

Dispositions particulières applicables aux salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit

Sont considérés à temps partiel les collaborateurs dont la durée de travail est inférieure à la durée hebdomadaire légale de 35 heures en moyenne, calculée sur la période de référence. La réduction du temps de travail en-deçà de l’horaire légal hebdomadaire ne donne pas droit à repos compensateur dans la mesure où ceux-ci ont vocation à compenser la majoration prévue au titre des heures effectuées entre 35 et 38h par semaine. 
Dès lors, la journée de solidarité ne peut être réalisée conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent accord.
Dans ce cadre, il est convenu, conformément aux dispositions des articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, que les salariés à temps partiel travailleront sur une période habituellement non travaillée pour une durée proportionnelle à leur durée contractuelle. 
Ainsi, le collaborateur travaillant 24 heures par semaine devra réaliser sa journée de solidarité selon les modalités suivantes :
7h x 24/35 = 4,8 heures à travailler en plus au titre de la journée de solidarité, soit 4 heures et 48 minutes.
Les parties conviennent que cette période de travail est fixée sur une période d’au plus 2 semaines incluant nécessairement la semaine du Lundi de Pentecôte.
Les modalités exactes de répartition de ces heures de travail sont définies par le responsable hiérarchique, dans le respect des jours travaillés tels que définis dans le contrat de travail du collaborateur. 
Un délai de prévenance de 15 jours est respecté, sauf circonstances exceptionnelles ou raison impérieuse justifiée par les besoins de l’activité.

Par ailleurs, la nature des conventions individuelles de forfait en jours excluant l’organisation d’un travail à temps partiel, il peut être convenu, avec le salarié autonome, de conclure une convention de forfait en jours réduit.
Dans ce cadre, les salariés bénéficient, en ce qui concerne l’attribution de jours de repos supplémentaires (dits JRTT), de l’application du présent accord dans les mêmes conditions que les autres salariés en forfait jours, ceux-ci étant uniquement réduits au prorata du temps de présence du collaborateur dans l’entreprise. 

Situation d’un salarié entré ou sorti en cours d’année

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli toute l’année de référence, du fait de son entrée ou de son départ de la société, les jours de repos compensateur ou de RTT seront acquis au prorata du temps de présence.

En cas de départ, les jours de repos compensateur ou RTT acquis mais non pris seront payés.

Dispositions concernant les cadres dirigeants

L’article L.3111-2 du Code du Travail précise que les Cadres, auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés du système de rémunération de l’Entreprise, ne peuvent être soumis à la réglementation sur la durée du travail.

Le contrat de travail des Cadres Dirigeants prévoit la conclusion d’une convention de forfait sans référence hebdomadaire et bénéficient dès lors d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées.

En conséquence, ces collaborateurs ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, y compris aux durées minimales de repos et maximales de travail. Ils bénéficient uniquement des jours de congés payés, des jours fériés et des jours de repos légaux.


Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 5 mars 2018.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé, après mise en œuvre de la procédure en vigueur concernant la révision et la dénonciation.
Un préavis de trois mois doit précéder la dénonciation.

Suivi de l’accord

Les parties au présent accord s’assureront alors de la bonne exécution des dispositions du présent accord et procéderont à leur évaluation au regard de leur objectif commun : la performance économique et sociale de l’entreprise. 
Un point de vigilance sera apporté au personnel Ouvrier et aux ETAM non autonomes affectés sur les chantiers. La Direction remettra aux Représentants du Personnel les informations nécessaires pour le suivi des heures supplémentaires.


Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont un est adressé par lettre recommandée avec accusé de réception et l’autre est transmis par voie électronique, et en un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Tourcoing, à l’initiative de la Direction de la société.

Un exemplaire est remis aux parties signataires.

Fait à Roubaix, le 14/02/2018
En X exemplaires originaux,








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Directeur Régional






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Membre titulaire du CE





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Membre titulaire du CE 





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Membre titulaire du CE





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Membre titulaire du CE