ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL

FORFAIT ANNUEL EN JOURS (V7)

Entre 

Le COMITE XXXXXX dont le siège social est XXXXX immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de CHERBOURG sous le n° SIRET XXXXX, représentée par Monsieur XXXXX, Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après désigné « Le Comité »

D’une part, 


Et

Madame XXXX, Membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 18 juin 2018.

Ci-après désignée « Madame XXXX »

D’autre part,


Préambule

Les Ordonnances du 22 septembre 2017 sont venues réformer le Code du travail et en particulier la négociation collective.

Les nouveaux articles L. 2232-23-1 et suivants, et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, permettent aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés de négocier des accords collectifs avec un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Le Comité XXXXXXX, né de la fusion du Comité XXXXX et du Comité XXXXXX a le souci d’harmoniser la durée du travail entre les salariés. Le présent accord collectif traduit le souhait du Comité XXX de prévoir un nouveau cadre relatif à la durée du travail en proposant à ses salariés de mettre en place un système de forfait annuel en jours.

IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

I. DISPOSITIONS GENERALES :

Article 1 – Objet de l’accord. 

Le présent accord a pour objet de prévoir les modalités de mise en œuvre d’un forfait annuel en jours.


II. FORFAIT ANNUEL EN JOURS :

Article 2 – Salariés visés par le forfait annuel en jours.

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :

Personnel relevant de la catégorie des cadres de niveau I selon l’accord d’entreprise (improprement appelé convention collective) du Comité XXXXX du 9 décembre 2016, sous réserve qu’ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif. 

Personnel ne relevant pas de la catégorie ci-dessus et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il s’agit de certains salariés, ayant des responsabilités particulières, du personnel commercial et des professions assimilables et du personnel itinérant (gardes jurés notamment) dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service du Comité XXXXXX.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 3 – Durée du forfait jours.
3.1.	Période de référence du forfait

La période de référence annuelle du forfait court du 1er juin N au 31 mai N+1.
3.2.	Congés payés légaux et conventionnels

Les parties décident d’appliquer l’article 24 de l’accord d’entreprise (improprement appelé convention collective) du Comité XXXXXX du 9 décembre 2016, lequel accorde 2 jours ouvrés de congés payés conventionnels en plus des 25 jours ouvrés légaux ; soit un nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels de 27 jours ouvrés pour une présence complète pendant une période de référence.
3.3.	Durée du forfait
3.3.1.	Durée du forfait complet

La durée du forfait en jours complet est fixée à 210 jours sur une période de référence annuelle, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence ci-dessus et ayant des droits à congés payés légaux et conventionnels complets.
3.3.2.	Durée du forfait réduit

Des forfaits d’une durée inférieure à 210 jours pourront être conclus sur l’initiative de salariés, à condition qu’ils fassent une demande écrite à la direction ; les parties à la convention s’accorderont sur le nombre de jours travaillés. Un salarié pourra également être embauché avec un forfait jours de moins de 210 jours.

Dans cette hypothèse, la rémunération sera proportionnellement réduite et le bénéficiaire sera assuré de disposer des mêmes droits que les autres bénéficiaires de sa catégorie en forfait jours notamment en ce qui concerne le décompte de l’ancienneté, les possibilités de promotion, d’accès à la formation professionnelle…
3.3.3.	Décompte en demi-journée
La durée du forfait jours pourra être décomptée par demi-journées notamment pour : le suivi du temps de travail ; la gestion et la prise en compte des absences ; la pose de jours non travaillés (JNT) par demi-journée. Dans ce cas, sera considérée comme une demi-journée de travail toute période de travail se terminant au plus tard à 13h, ou débutant à partir de 13h.
3.4. Calcul du nombre de jours non travaillés

Les conventions individuelles de forfait, prévues par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, rappellent le nombre exact de jours travaillés par le bénéficiaire soit pour un équivalent temps plein, 210 jours par an (soit 209 + journée de solidarité) apprécié du 1er  juin au 31 mai de l’année suivante.

Le nombre de jours de repos est variable d’une année sur l’autre. En début de chaque période annuelle de référence, un décompte précis sera réalisé du nombre exact de jours dans l’année (365 ou 366), de jours de repos hebdomadaires et de jours fériés chômés afin de déterminer le nombre de JNT au titre de cette nouvelle période de référence. Les JNT non pris au cours de la période de référence ne sont pas reportables.

Les données de base servant aux différents calculs sont référencées dans l’encadré ci-dessous :


Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence. 
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence.
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels ex : jours d’ancienneté, qui viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait).
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence.
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés.


A titre d’illustration, le calcul pour la période de référence du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans la période de référence (N) :	365

Soustraction des :
•	Samedis + dimanches (RH) :					104
•	Congés payés en jours ouvrés acquis (CP) :			27
•	Jours fériés (autres que samedi et dimanche) (JF) :		5
______________________________________________________________________
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période (P) :	229 jours

 Nombre de jours de repos du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 :
Nombre de jours potentiellement travaillés pour la période 2021/2022 (P) :	229 
Forfait annuel Journée de solidarité incluse (F) :					210
______________________________________________________________________
Nombre de jours non travaillés (JNT) :						19

Les JNT pourront être pris sous forme de journée entière ou sous forme de deux demi-journées non travaillées.
Article 4 – Gestion des cas particuliers
4.1. Conséquences des absences non assimilées à du temps de travail effectif
4.1.1. Conséquences sur le nombre de JNT

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de JNT ne peut être réduit du nombre de jours d’absence. Au contraire, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé selon les règles ci-dessous.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) de la manière suivante : 

	Calcul du nombre de jours potentiellement travaillés (P) (cf calcul ci-dessus)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

A titre d’illustration, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 : Y = 229/5 = 45,8

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

A titre d’illustration, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 : JM = 210/45,8 = 4,59

Dans cet exemple :
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine est de 4,59 jours 
Le nombre de jours de repos par semaine est de 0,41 (5 jours - 4,59 jours travaillés). Ce chiffre de 0,41 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 19/45,8 = 0,41.

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

A titre d’illustration, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 :

Une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dus par le salarié de 4,59 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,41 jour.





4.1.2. Conséquences sur la rémunération

La retenue sur la rémunération est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours (N) (diminué le cas échéant des jours conventionnels de congés - ex : congés d’ancienneté) ;
+	Nombre de jours de congés payés (CP) ;
+	Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) (JF) ;
+	Nombre de jours non travaillés (JNT) ;
=	Total X jours.

A titre d’illustration, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022

210 + 27 + 5 + 19 = 261

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

A titre d’illustration, du 1er juin 2021 au 31 mai 2022

La valeur d’une journée de travail pour un salarié cadre, niveau I, échelon 11, indice 743 d’une rémunération annuelle brute de 40 294,89 € :

40 294,89 / 261 = 154,39 €

4.2. Entrée ou sortie en cours de période 

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence, le nombre de jours prévus à l’article 3.3.1. est déterminé au prorata du temps de présence.

FE, soit le forfait jour réduit du nouvel embauché ;
CPNA, soit les jours de congés légaux et conventionnels non acquis ;
JCR, soit le nombre de jours calendaires restant à travailler dans l’année à compter de l’embauche du salarié ;
JFC, soit le nombre de jours fériés chômés entre l’embauche et la fin de la période de référence ne tombant pas un samedi ou un dimanche

La formule de calcul est la suivante :
FE = ((F + CPNA + JF)*JCR)/N) – JFC

A titre d’illustration, pour un forfait jours débutant le 1er janvier 2022 :

Le nombre de jours calendaires restant sur la période de référence est 151.




Nouvel embauché :

FE = ((210 + 27 + 5)*151)/365) – 2
FE = 98 chiffre arrondi

Salarié actuel passant au forfait jours et ayant un droit à congés complet

FE = ((210 + 0 + 5)*151)/365) – 2
FE = 87 chiffre arrondi

La rémunération correspondant au mois d’entrée ou de sortie sera calculée en retirant le nombre de jours d’absence selon le calcul ci-dessus prévu à l’article 4.1.2. Les autres mois seront rémunérés en divisant par 12 la rémunération annuelle. Au cours de la période suivante, le nombre de jours du forfait est calculé en tenant compte du nombre de jours de congés payés acquis et non pris au 1er Juin.
Article 5 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
À la durée légale prévue à l’article L. 3121-27, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail.
Article 6 – Garantie - Temps de repos
6.1. Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
6.2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un total de 35 heures consécutives. Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Article 7 – Organisation et suivi de l’activité du bénéficiaire
7.1. Organisation de l’activité

En conséquence de l’autonomie reconnue aux signataires d’une convention de forfait en jours, les heures de début et de fin de travail ne sont pas imposées et l’organisation de l’emploi du temps des jours travaillés ne peut résulter des seules directives du Comité XXXXXX

Sans que cela ne remette en cause leur autonomie, le travail des salariés en forfait jours continue de s’inscrire dans l’organisation générale du travail du CRPMEM qui suppose notamment la coordination des équipes ; les salariés concernés pourront être tenus d’assister aux réunions préalablement fixées par la direction.

Il leur appartient de prévoir eux-mêmes la répartition annuelle de leur activité et donc des jours de travail ou de repos, en conciliant la nécessité :

d’avoir une répartition équilibrée des temps de travail et de repos.
et de préserver les intérêts du comité, de respecter les objectifs qui leur sont le cas échéant fixés et de vérifier notamment qu’une autre personne pourra suppléer leur absence en cas d’urgence.

Dans ce but, les congés et jours ou demi-journées de repos intitulées JNT à prendre jusqu’au 31 mai devront être pris régulièrement étant précisé que, sauf accord de la direction, au moins trois jours de repos JNT devront être pris chaque quadrimestre pour un salarié bénéficiaire présent sur toute la période de référence ; cette obligation ne remet pas en cause l’autonomie des salariés.
7.2. Planification et suivi de l’activité

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En particulier, pour tous les salariés bénéficiaires de ce mode d’organisation du travail, la direction assure un suivi de la date et de la qualification des jours non travaillés (précisant par exemple s’il s’agit d’un repos hebdomadaire, d’un JNT, d’un ½ JNT, d’un arrêt maladie, de congés payés, d’un jour férié…).

À tout moment, le bénéficiaire peut ainsi notamment connaître :
le nombre de jours travaillés depuis le 1er juin ;
le nombre de jours de congés restant à prendre jusqu’au 31 mai ;
le nombre prévisionnel de repos (JNT) restant à prendre jusqu’au 31 mai.

Chaque bénéficiaire précise les jours ou demi-journées d’absence envisagés en respectant un délai de prévenance minimum de 15 jours afin de vérifier la bonne marche du XXXX. Ce délai peut être raccourci par commun accord avec la hiérarchie. 
En tout état de cause, l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. Si un cas de surcharge était constaté, une analyse de la situation devrait être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du salarié soit en toutes circonstances respectées et qu’en particulier le salarié bénéficie du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Chaque mois, un relevé mensuel est établi et cosigné par le bénéficiaire et la direction pour validation. Ce relevé précise notamment :
les jours ou demi-journées travaillés et les jours ou demi-journées non travaillés (et la raison) au cours du mois ;
le nombre de jours ou demi-journées travaillés dans le mois et depuis le 1er juin ;
le nombre de jours de congés payés restant à prendre jusqu’au 31 mai ;
le nombre de JNT restant à prendre jusqu’au 31 mai.

En outre, au moins une fois par an, chaque bénéficiaire rencontrera la direction afin de vérifier l’application du présent accord. Au cours de cet entretien annuel individuel seront évoqués, conformément à l’article L.3121-64 du code du travail :
sa charge de travail, qui doit être raisonnable, 
l’organisation de son travail et l’organisation du travail dans le comité,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
ainsi que sa rémunération.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Article 8 – Rémunération forfaitaire

En lieu et place d’une référence à une durée horaire, les bulletins de paie des intéressés mentionnent « Forfait 210 jours ».

La rémunération versée aux bénéficiaires concernés est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours ou demi-journées travaillés, des congés payés, des jours fériés et des jours de repos.

Cette rémunération forfaitaire est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours ou demi-journées réellement travaillé au cours du mois considéré.
Article 9 – Exercice du droit à la déconnexion

Le Comité XXXXXX rappelle son attachement au respect des temps de repos et au droit à la déconnexion de chaque salarié.

Il est précisé que les modalités du droit à la déconnexion n’étant pas spécifiques aux bénéficiaires d’une convention de forfait en jours, les parties considèrent non opportun de négocier ce point dans le présent accord et s’en remettent à la charte sur le bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion, remise à chaque bénéficiaire.

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
9.1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d'un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail et notamment lors des périodes de repos quotidien, des périodes de repos hebdomadaire, des absences justifiées pour maladie ou accident et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT…).

Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l'entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
9.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l'analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 10 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

la nature du forfait ;
le nombre de jours travaillés ;
la période de référence ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue de 10 %, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
que le salarié en application de l’article L.3121-62 du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.
Article 11 – Embarquement à la mer des personnels

La note de service du 30 juin 2017 relative à l’embarquement à la mer des personnels est supprimée et remplacée à compter de la date d’entrée en vigueur de l’accord pour les salariés concernés par cet accord, par les dispositions suivantes :

Il est rappelé que le travail effectué en mer à bord de navires de pêche ou de navires scientifiques, est tributaire des contraintes spécifiques au milieu marin, en particulier des horaires et conditions des marées.

Aussi, afin de compenser ces sujétions spécifiques, les salariés bénéficieront, pour chaque embarquement d’une prime de 80 € bruts. Pour les embarquements d’une journée ou plusieurs journées consécutives sur un navire scientifique (COMOR par exemple), le salarié bénéficiera d’une récupération d’une journée par tranche de 24 heures d’embarquement.
Article 12 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.
Article 13 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion annuelle avec les représentants du personnel, ou, le cas échéant, les délégués syndicaux sera consacrée au bilan d’application de l’accord. A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Article 14 - Révision

En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction du Comité dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction du Comité. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans le Comité, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Article 15 - Dénonciation

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.
Article 16 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis positif lors de la réunion du 3 décembre 2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal du Comité.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques du Comité. 

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin
Le 3 décembre 2020

En 3 exemplaires originaux



Le membre titulaire du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles



Mme XXXXXX




Pour le Comité



M. XXXXXXX