Accord sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes
Classification par matière: Social

Entre
L’association APIJE
Dont le siège social est situé 2 cours Bellevue - La Pergola - BP 6022 34030 Montpellier Cedex Représentée par , en sa qualité de ;
D’une part,

Et
Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel ;
D’autre part,

Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économiques pour l’association, la gouvernance de l’association APIJE et les représentants du personnel signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 
Le présent accord conclu porte sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l'article L. 2242-1, 2 du Code du travail.

Article 1. Champ d'application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salariés permanents de l’association APIJE.

Article 2. Principe d'égalité de traitement
La gouvernance de l’association réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines décrits dans les articles suivants.




Article 3. recrutement
3.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Une forte disparité de la répartition Hommes /Femmes 
Le secteur d’activité justifie le faible pourcentage dans l’effectif masculin (17 %). 

3.2. Objectifs chiffrés
La gouvernance de l’association s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Des actions d'information et de communication sont organisées par la Direction au sein de l'association afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité dans les procédures de recrutement.
Par ailleurs, la gouvernance de l’association s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : Chargé.e de recrutement, Conseiller.e en Insertion Professionnelle.
Pour ces emplois, la gouvernance de l’association fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin mais ne peut s’engager sur des indicateurs chiffrés du fait de la difficulté à obtenir des candidatures masculines. 

3.3. Indicateurs de suivi
Embauches de l’année civile : répartition par fonction et par sexe.

Article 4. Favoriser l’accès à la formation professionnelle
4.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
100 % des salariés ayant le statut de cadre et d’agent de maitrise ont suivi une formation professionnelle annuellement dans le but d’améliorer leurs compétences ;
58% des femmes employées ont bénéficié de formation professionnelle au cours de l’année passée.
40% des hommes de statut employé ont bénéficié de formation professionnelle au cours de l’année passée. 
Ce chiffre reste à pondérer car le faible effectif de salariés de statut employé (12) n’est que faiblement significatif.




4.2. Objectifs chiffrés
La gouvernance de l’association s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement ce taux est de 63% pour les femmes et de 50% pour les hommes.
Des entretiens de formation seront systématiquement proposés aux femmes après un congé de maternité, et aux hommes et aux femmes après un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation sont nécessaires.
Le service chargé de la formation dans l'association s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

4.3. Indicateurs de suivi
Nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé de maternité ou parental,
Nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre moyen d’heures de formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.



Article 5. Respecter le principe d’égalité salariale
5.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : la moyenne des rémunérations est strictement identique entre les hommes et les femmes.

5.2. Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.
L'association fera bénéficier aux salariées absentes dans le cadre de la maternité d'une évolution de leur rémunération correspondant à l’évolution générale.
L'association fera bénéficier aux salariés absents dans le cadre du congé parental, de 50% de la durée du congé dans le calcul de l’avancement à l’ancienneté.




5.3. Indicateurs de suivi
Salaire de base moyen par sexe et par catégorie
% Ecart de rémunération H/F égal à 0%


Article 6. Déroulement des carrières – Promotion professionnelle
6.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
4 salariés de statut cadre sur 5 ont bénéficié de l’évolution interne 
100% des responsables d’agence sont issues de la promotion interne
Une proportion respectée : sur 5 cadres, 3 femmes et 2 hommes 


6.2. Objectifs chiffrés
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des carrières, mobilités et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
La gouvernance de l’association veille à ce que le pourcentage de femmes promues soit proportionnel au pourcentage de femmes occupant les emplois concernés.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement proposé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence.
La même procédure est applicable au congé parental.

6.3. Indicateurs de suivi
% d’effectif ayant bénéficié d’une promotion ou évolution de carrière proportionné à la répartition de l’effectif Hommes / Femmes.

Article 7. Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
7.1. État des lieux
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Sur 72 salariés :
60 femmes dont :
35 en CDI temps complet, 
20 en CDI temps partiel choisi
1 en CDD à  temps complet 
4 en Contrat aidé (dont 1 à temps complet)

12 hommes dont :
6 en CDI temps complet
1 en CDI temps partiel choisi
5 en contrat aidé (dont 1 à temps complet)


7.2. Objectifs chiffrés
La gouvernance de l’association s'engage à faciliter une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes : les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer leur responsable hiérarchique 7 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning du service pourra être modifiée en conséquence. Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à leur entrée en 6ème.

Organisation des réunions : sauf cas exceptionnels les réunions doivent être organisées pendant les horaires de travail. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées. 

Favoriser l’utilisation de la visioconférence afin d’éviter les déplacements autant que possible. 

Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel : une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité. 

Possibilité de prendre ses congés durant les vacances scolaires : L’organisation interne laisse la possibilité aux salariés qui le souhaitent de poser leurs congés sur la moitié de la durée des vacances scolaires (exemple : 1 semaine de congés pour une période de 2 semaines de vacances scolaires)

7.3. Indicateurs de suivi
Nombre de réunions planifiées avant 8h ou après 18h
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié temporairement d’aménagement de poste.


Article 9. Rôle des représentants du personnel 
Dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'association sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. La gouvernance de l’association s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 10. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, la gouvernance de l’association s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'association les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des salariés.
Article 11. Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il entrera en vigueur le 01 janvier 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2021 au soir. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.

Article 12. Révision 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre, adressée aux autres parties signataires. 
Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 13. Publicité
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage.
Fait à Montpellier le 07 novembre 2018 en 2 exemplaires



L‘Association



Les élus titulaires de la Délégation Unique du Personnel non mandatés