ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
FEMMES - HOMMES




ENTRE LES SOUSSIGNES 


La Société SODIPLEC , Société Anonyme à Responsabilité Limitée au capital de 4 800 600 €  immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 352 222 368, dont le siège social est sis à Ivry-sur-Seine (94200), France, 26 quai Marcel Boyer, Représentée par Monsieur agissant en qualité de Directeur 

D’UNE PART 

Monsieur Délégué Syndical CGT, élisant domicile au siège social de l’entreprise 


D’AUTRE PART 



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT 


I/ Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines (entreprises de moins de 300 salariés) : 
La rémunération effective
Les conditions de travail
La formation

Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de : 93 points /100.

Les objectifs et actions retenus dans le présent accord, et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective, tiennent comptent des résultats obtenus à l’index.


II/ Analyse des actions et mesures prises au cours de l’année 2019 pour assurer l’égalité Hommes-Femmes : 

1/ 1er domaine d’action : La Rémunération effective

La grille de rémunération de la convention collective d’entreprise est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent titre concourent, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

La Société SODIPLEC prend en compte les paramètres suivants :

Des salaires d’embauches strictement égaux
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, SODIPLEC réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes.

Des éléments de rémunération identiques pour les salariés temps complets et temps partiels
Les systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants. SODIPLEC a toujours veillé à rémunérer les salariés, femmes et/ou homme, temps complets et/ou temps partiels, selon des principes d’égalité salariale.

Garantir l’équité de rémunération en neutralisant l’impact de certains congés
Dans le cadre de l’égalité femmes – hommes, l’entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité ou d’adoption, de congé parental, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération.
Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant son congé, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même niveau.

2/ 2ème domaine d’action : Les conditions de travail

Dans le cadre de l’organisation du travail, la Direction et les partenaires sociaux ont toujours eu le souci de faire évoluer les dispositions conventionnelles afin de satisfaire au mieux aux exigences des salariés et de l’entreprise.

Accès au temps partiel ou au temps complet
Les parties signataires conviennent que l’accès au temps partiel ou au temps complet est « ouvert » pour les hommes et les femmes qui le souhaitent dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
Au 31 décembre 2019, le rapport de situation comparée confirme que le temps complet est accessible aux femmes et aux hommes ; en effet, sur les 72.10 % de salariés à temps complet, 64,35 % sont des femmes et 35,65 % sont des hommes.
En revanche, les temps partiels qui représentent 27,90 % des salariés sont majoritairement représentés par des femmes.

Plusieurs situations peuvent être proposées aux salariés :

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de travailler à temps partiel. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau d’un horaire de travail effectif à temps complet.
La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.

Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps partiel pourront, sur leur demande, se voir proposer un avenant leur permettant de réduire leur base horaire hebdomadaire contractuelle de travail effectif. Dans le cas où cet avenant prévoirait une durée indéterminée, ils pourront, sur leur demande et sous réserve d’un préavis d’un mois minimum, bénéficier, de nouveau d’un horaire de travail effectif à partiel initial ou à temps complet.
La modification de leur contrat deviendra effective à compter du 1er jour du mois suivant la fin de ce préavis.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique et vacant. Dans ce cas, ils se verront proposer un avenant leur permettant de travailler à temps complet.

Les parties signataires constatent que si le congé parental et le temps partiel sont, en droit ouverts aux femmes comme aux hommes au sein de l’entreprise, ce sont majoritairement les femmes qui sont concernées par ces dispositions.

Pour satisfaire à la demande des salariés qui souhaiteraient réduire ou augmenter leur base contractuelle, la Direction s’engage à ce que les emplois disponibles, à temps partiel et à temps complet, soient communiqués par voie d’affichage au sein des différents sites.


3/ 3ème domaine d’action : La formation professionnelle

Au 31 décembre 2019, les heures de formation qui ont bénéficié aux salariées de sexe féminin représente XX% du total des heures. 

Tout comme les autres domaines d’action, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. SODIPLEC s’est toujours investit dans la formation de ses collaborateurs, sans distinctions de sexe ou de catégorie professionnelle : en 2019, l’investissement au titre de la formation a représenté un montant de 46.920,19 euros, pour un nombre total d’heures de formation de 1.582 (71,74 % de femmes formées et 28,26 % d’hommes formés).

Pour les salariés à temps complet et les salariés à temps partiels
Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient en temps complet et à temps partiel.

Pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques
La Direction et les partenaires sociaux affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés, les parties  conviennent que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.
Dans cet esprit et afin de  garantir une parfaite égalité d’accès à la formation  pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :
Organiser des formations sur site ou à proximité du lieu de travail
Privilégier, chaque fois que cela sera possible, les formations locales ou régionales, plutôt que nationale
Informer et communiquer les sessions de formation
Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus par courrier ou par courriel 1 mois avant que la sesson de formation ait lieu, ceci afin d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle.
Dans le cadre de l’amélioration des conditions de départ en formation, la Direction s’engage à ce que tous les salariés partant en formation recoivent par courrier ou par mail, une convocation avec le programme de formation, le lieu de formation.
Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés en absence longue durée et faciliter leur retour d’activité
Après une période d’absence de longue duée et lors de la reprie d’activité, les salariés se trouvent en situation d’inconfort. Afin de préparer au mieux le retour à l’activité profesionnelle, le salarié aura un entretien professionnel avec sa hiérarchie. Lors de cet entretien seront abordés les sujets suivants :
. Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenu pendant la période de suspension,
. Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation du site ou des services,
. Les besoins en formation

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2020) : 
Le bilan de l’année 2019 étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec nos besoins.

C’est pourquoi nous souhaitons reconduire pour l’année à venir (2020), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants : 
1er domaine d’action : Rémunération effective
2ème domaine d’action : Les conditions de travail
3ème domaine d’action : La formation professionnelle

IV/ Champ d’application de l’accord 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SODIPLEC. 
V/ Conditions de suivi de l’accord 

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application de l’accord pour faire le point sur son application et ses effets.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1er Juin 2020 au 31 Mai 2021  Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme. 

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VII/ Procédure de dépôt de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.
L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.


Fait à Les Adrets de l’Esterel
Le 17 Juin 2020
Pour la délégation syndicale				Pour la Société SODIPLEC
Monsieur					          Le Représentant légal
Délégué syndical CGT				Monsieur