Entre les entreprises relevant de la Convention de Groupe, figurant sur la liste en annexe 1, représentées par Madame XXXXXX XXXXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée pour conclure les présentes,

d’une part,

et les Organisations Syndicales représentatives, représentées par les Délégués Syndicaux Groupe, dûment mandatés pour signer les présentes,

C.F.D.T.
C.G.T.
F.O.
S.N.B. C.F.E-C.G.C

d’autre part,

il est exposé et convenu de ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord de Groupe relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) conclu en 2016 et désormais arrivé à échéance. 
Cet accord de 2016 a fait de la connaissance des emplois, de la mobilité et de la formation professionnelle ses axes principaux. 

Sur chacun de ces thèmes, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est fortement engagé notamment s’agissant de la mobilité géographique ou encore de la formation professionnelle. 

Le contexte actuel de transformation qui se caractérise par des évolutions rapides, constantes et profondes de notre secteur d’activité, des emplois ou encore des modes de travail, amène Crédit Mutuel Alliance Fédérale à aller au-delà de ses précédents engagements et à porter une politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) qui garantit à ses salariés le maintien, la sécurisation et le développement de leurs compétences ainsi que leur employabilité. 

Cette démarche de GEPP se concilie nécessairement avec les ambitions définies dans le plan stratégique 2019-2023 qui fait du développement et de la transformation de Crédit Mutuel Alliance Fédérale ses enjeux phares. 

Cette volonté de sécuriser les parcours professionnels des salariés au sein du Groupe est un objectif partagé par les Organisations Syndicales et la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

C’est guidés par cette ambition commune que les partenaires sociaux se sont rencontrés à l’occasion de plusieurs réunions de négociation et sont parvenus au présent accord. 

La politique de GEPP mise en place au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’articule autour des thèmes et dispositifs suivants :

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences,
La Formation Professionnelle et l’accompagnement des parcours professionnels,
Les conditions de mobilité internes à l’entreprise 
La prise en compte de la diversité dans la gestion de l’emploi
Le déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats désignatifs ou électifs
Le mécénat de compétences pour les salariés en fin de carrière. 

C’est à l’appui de ces dispositifs que les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale consolideront leur statut d’employeur de référence garantissant des projets d’évolution professionnelle à l’ensemble de leurs salariés. 
CHAPITRE 1 : Dispositions liminaires


Article 1-1 – La finalité de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

La finalité de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard de la stratégie des entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

Afin de renforcer son dynamisme et son attractivité, le Groupe doit s’adapter en permanence aux évolutions des marchés et des attentes des clients et sociétaires. Cette exigence implique :

l’adaptation des organisations des entités du Groupe, directement corrélée aux orientations stratégiques de Crédit Mutuel Alliance Fédérale ;

la mise en adéquation des ressources, en particulier les effectifs, aux besoins des entités qui composent Crédit Mutuel Alliance Fédérale ;

l’accompagnement des salariés dans leur évolution professionnelle tout au long de leur carrière ainsi que la mise en œuvre de moyens appropriés ; 

l’adaptation et le développement permanents des compétences des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers. 

La GEPP doit permettre de remplir ces objectifs, de consolider la performance de Crédit Mutuel Alliance Fédérale ainsi que de permettre aux salariés d’être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de leur entreprise d’appartenance ou d’une autre entité dans le cadre d'une mobilité au sein du Groupe. La démarche de GEPP doit nécessairement intégrer dans la politique menée la dimension de charge de travail et les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale doivent ainsi veiller à la bonne adéquation entre les moyens déployés et la charge de travail.


Article 1-2 – Les acteurs

La GEPP implique la mobilisation de l’ensemble des parties prenantes des entreprises du Groupe. Ainsi, l’engagement, la mobilisation et l’action de l’ensemble des acteurs est indispensable pour répondre aux enjeux et objectifs de la GEPP au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

A cet effet, le rôle des principaux acteurs de la GEPP est réaffirmé par le présent accord. 




Les Dirigeants du Groupe 

Dans le cadre du plan stratégique, les Dirigeants du Groupe se sont particulièrement engagés en faveur de l’accompagnement de tous les collaborateurs dans la transformation digitale.

Afin de parvenir aux objectifs stratégiques fixés par le Groupe, les Dirigeants sont déterminés face à l’importance d’accompagner l’ensemble des collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

Dans le contexte de changement constant des attentes de nos sociétaires et clients, les Dirigeants souhaitent préparer au mieux chaque salarié à des évolutions tout au long de leur carrière professionnelle au sein du Groupe. 

Les Dirigeants du Groupe sont convaincus qu’une démarche de GEPP constructive constitue un socle efficace de la gestion des ressources humaines. La GEPP représente une réelle opportunité pour accompagner l’ensemble des salariés dans leur évolution professionnelle tout en accompagnant la démarche de transformation du Groupe et sa performance. 

L’ensemble des lignes Ressources Humaines 

La Direction des Ressources Humaines pilote, coordonne l’ensemble du dispositif de la GEPP et met en œuvre les plans d’action définis par le Groupe. Elle s’assure d’avoir les compétences et les ressources nécessaires pour répondre aux besoins stratégiques définis par Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

La Direction des Ressources Humaines est également garante de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur. A ce titre, elle veille à apporter un conseil et un accompagnement aux salariés, notamment en matière de formation, de développement des compétences et de parcours professionnels. 

Les managers 

Les managers contribuent particulièrement à la GEPP et leur rôle est essentiel en ce qui concerne l’appropriation de la transformation des activités et des métiers.

L’action des managers est nécessaire dans toute démarche visant à améliorer la GEPP. Au contact de leurs équipes, les managers formés par l’entreprise soutiennent les salariés dans le développement de leurs compétences et les accompagnent au changement. En outre, les managers sont un relais essentiel de la politique du Groupe ainsi que des remontées qui viennent du terrain. 

Les salariés 

Les salariés sont les principaux acteurs de leurs parcours professionnels et sont au cœur de la démarche relative à la GEPP. 

Grâce aux outils mis à leur disposition par les entreprises du Groupe et avec l’appui de leur manager et des services des ressources humaines, les salariés sont impliqués dans la définition de leur projet et de leur souhait d’évolution professionnelle ainsi que dans la détermination de leurs besoins en développement de compétences. 

Les représentants du personnel 

Les représentants du personnel participent activement à la démarche d’amélioration continue de la GEPP notamment par la remontée d’informations en matière de formation, de perspectives professionnelles et de mobilité au sein du Groupe.

Les échanges réguliers avec les instances représentatives du personnel contribuent également à l’amélioration constante de la GEPP.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect de leurs prérogatives.



Chapitre 2 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences


La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) vise à adapter les ressources de l'entreprise à ses besoins futurs. C'est une démarche d'anticipation des besoins en matière d'effectifs, de métiers et de qualifications, de compétences à acquérir ou à développer et de dispositifs de gestion de carrière à mettre en place. 

Partant de cette définition, il apparaît que la GPEC contribue à la mise en œuvre de la stratégie du Groupe. En ce sens, il apparaît indispensable de construire une démarche de GPEC en adéquation avec les enjeux du Groupe. Cette démarche passe nécessairement par la construction et la mise en œuvre d’un certain nombre d’outils. 


Article 2-1 – Le recrutement

Le recrutement est un moyen essentiel à l’appui d’une démarche de GPEC puisqu’il permet notamment de doter le Groupe des compétences qui seront nécessaires demain. 

Conscient des enjeux liés au recrutement de ses salariés, le Crédit Mutuel Alliance Fédérale :

définit une politique de recrutement en lien avec sa stratégie au regard des besoins suscités notamment par les enjeux de la transformation, 

se dote d’outils et de moyens permettant de mettre en œuvre sa politique et sa stratégie de recrutement. 





Article 2-1-1 – La politique de recrutement au sein du Groupe 

Donner la priorité à la promotion interne 

Le Crédit Mutuel Alliance Fédérale valorise l’engagement de ses salariés en faisant de la promotion interne une priorité. 

En effet, permettre à ses salariés d’évoluer au sein du Groupe c’est :
reconnaître et valoriser leurs compétences ; 
répondre aux besoins de l’entreprise ;
garantir l’employabilité des salariés en renforçant leurs compétences ;
favoriser les évolutions vers les métiers porteurs ;
fidéliser les salariés et détecter les potentiels.
 
Cette priorité est clairement réaffirmée dans le plan stratégique 2019-2023. 

Les parties signataires du présent accord adhèrent pleinement à cette priorité et rappellent l’importance de la visibilité des postes ouverts auprès des salariés.

Aussi, les entreprises parties au présent accord s’engagent à ce que tout poste ouvert au recrutement fasse l’objet d’une publication en interne sur l’outil dédié (JOBS). Il est rappelé que les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée ou de travail temporaire ont accès aux mêmes conditions à l’outil JOBS et peuvent donc postuler aux offres de postes à pouvoir. 

Toutefois, la promotion interne ne permet pas toujours de répondre aux besoins identifiés par les entreprises, ce qui nécessite de rechercher des ressources sur le marché externe. Si le poste ouvert au recrutement ne peut pas être pourvu en interne, en l’absence de candidat ayant les compétences requises ou susceptibles de les acquérir par des actions de formation déployées à court terme, les Directions des Ressources Humaines du Groupe pourront pourvoir le poste sur le marché externe.

La promotion interne couplée à l’intégration de nouveaux salariés permet aux entreprises du Groupe de répondre, tant qualitativement que quantitativement, à leurs besoins de compétences. 

Privilégier le recours à l’alternance 

L’alternance est aussi un moyen de recrutement qui permet de préparer l’embauche à terme de salariés compétents pour répondre à des besoins futurs.

La formation en alternance permet à l’entreprise de former de nouveaux salariés pour adapter leurs compétences à ses métiers ainsi qu’à la culture du Groupe.

Conscient de ces enjeux, Crédit Mutuel Alliance Fédérale, à travers son organisme de formation « Cap compétences - activateur de talents » a entrepris de créer un Centre de Formation à l’Apprentissage (CFA) Crédit Mutuel.

Notre capacité à proposer une offre de formation diplômante est un vecteur incontournable pour créer de l’attractivité et de la fidélisation de jeunes talents.

L’objectif visé par la création de ce CFA est de préparer de futurs collaborateurs à l’exercice de nos métiers et à l’obtention d’un diplôme universitaire (Licence ou Master) en partenariat avec des universités.

Le CFA Crédit Mutuel Alliance Fédérale est un organisme de formation en mesure de créer des parcours en adéquation avec les exigences de nos métiers, et des enjeux de compétences d’aujourd’hui et de demain.

En parallèle de l’accueil d’alternants au sein de son CFA, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale poursuivent leurs partenariats avec les écoles et universités aux fins de développer l’emploi par l’alternance.

C’est en ce sens que Crédit Mutuel Alliance Fédérale prend des engagements forts pour favoriser l’emploi par l’alternance et l’insertion professionnelle :
recruter sur le périmètre des entreprises du Groupe 4 000 alternants à horizon 2021, dont 25% issus des quartiers prioritaires et des territoires ruraux ; 
proposer le plus largement possible un Contrat à Durée Indéterminée à l’issue de la période d’alternance.

Assurer la diversité dans les recrutements 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale met un accent tout particulier sur la lutte contre toute forme de discrimination notamment contre la discrimination à l’embauche. Ainsi, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale n’écartent aucune candidature en raison notamment de l’origine, l’âge ou du handicap.

Par ailleurs, le Groupe mène une politique d’inclusion en prenant des mesures fortes qui permettent aux jeunes issus de zones rurales et quartiers prioritaires d’accéder à l’emploi.

En outre, les entreprises du Groupe veillent, notamment à travers leurs accords ou plans d’action portant sur l’égalité professionnelle, à assurer une parité entre les femmes et les hommes tant en matière d’embauche, d’évolution de carrière que de rémunération.


Article 2-1-2 – Les outils au service de la politique de recrutement du Groupe 

Un outil de candidature dédié : JOBS

La ligne RH a à sa disposition un outil communautaire, « JOBS », qui permet de diffuser les offres d’emploi à pourvoir au sein des différentes entités du Groupe ainsi que de visualiser et de traiter les candidatures aussi bien internes qu’externes.

Les parties à cet accord rappellent l’exigence de diffusion des offres disponibles sur l’outil JOBS. 

S’agissant des candidatures internes et toujours dans l’optique de favoriser les évolutions professionnelles au sein du Groupe, un espace candidat dédié « JOBS » permet aux salariés du Groupe :
de définir et de gérer leur profil ;
de rechercher et de consulter des annonces d’emplois au sein du Groupe ;
de postuler aux annonces disponibles ou d’envoyer des candidatures spontanées ;
de consulter des tableaux de suivi (candidatures, alertes).

Par ailleurs, les sites institutionnels du Groupe (Crédit Mutuel et CIC) constituent le point d’entrée des candidatures externes via les espaces recrutement dédiés. Ces sites sont directement interfacés avec l’outil JOBS.

Les entreprises du Groupe rappellent leur engagement de répondre systématiquement à l’ensemble des candidatures reçues.

La Direction du Groupe souhaite continuer à développer l’outil « JOBS » en y intégrant de nouvelles fonctionnalités et proposer des offres de service en adéquation avec les besoins des candidats internes et externes. Les améliorations apportées à JOBS doivent servir tant à la ligne RH qu’aux salariés et candidats dans l’optique de simplifier l’expérience recrutement.

L’utilisation de l’outil de communication Skype®

L’outil de communication Skype® peut faciliter et améliorer nos processus de recrutement.

En effet, les entretiens à distance peuvent permettre de réduire la durée des processus de recrutement. Ils permettent également de prendre en compte les contraintes géographiques et organisationnelles des candidats et de participer à la réduction de notre empreinte carbone.

Dans cette optique, les services RH veilleront à proposer aux candidats l’utilisation de Skype® dans le processus de recrutement lorsque les entretiens à distance s’avèreront opportuns.

Le recours aux réseaux sociaux

Les services RH en charge du recrutement peuvent avoir recours à certains réseaux sociaux lorsque ceux-ci s’avèrent pertinents notamment au regard du profil recherché.

Les réseaux sociaux peuvent offrir de nouvelles opportunités particulièrement lorsque les recrutements ne peuvent pas aboutir en interne. En effet, leur utilisation permet l’identification de profils en adéquation avec les besoins des entreprises du Groupe.

Les réseaux sociaux constituent également un levier pour le déploiement de notre marque employeur auprès de nos collaborateurs et des candidats potentiels.


Article 2-1-3 – Attirer de nouveaux talents : la marque employeur

Nos marques, tant Crédit Mutuel que CIC, sont commercialement bien identifiées mais parfois méconnues en tant qu’employeur. Or, l’intérêt pour nos marques en qualité d’employeur présente un réel enjeu notamment pour attirer de nouveaux talents ou se démarquer des autres entreprises du secteur pour recruter sur certains emplois pour lesquels les profils se font plus rares.

C’est dans ce contexte qu’il apparaît nécessaire au Groupe d’augmenter son attractivité en qualité d’employeur et ce, en valorisant sa marque employeur.

C’est à ce titre qu’à partir de 2018 ont été lancées  les campagnes « employeur » de nos deux marques : #fiersdetravailleraucreditmutuel (pour le Crédit Mutuel) et #entreprendresonjob (pour le CIC).

Le Groupe a souhaité poursuivre cette démarche et une deuxième campagne a été conduite à l’automne 2019. 

Les partenaires sociaux reconnaissent pleinement l’intérêt d’augmenter l’attractivité du Groupe sur le marché de l’emploi tant en interne qu’en externe.

Si les bénéfices d’une telle démarche sont notables en matière d’attractivité vis-à-vis des publics externes en ce qu’elle permet d’attirer des profils en réponse à nos besoins de recrutement, il convient également de souligner l’intérêt de travailler la marque employeur auprès de nos salariés. En effet, travailler notre image d’employeur en affirmant notamment notre statut d’employeur différent et nos valeurs, dont l’attachement à la promotion interne, participe indéniablement à l’engagement ainsi qu’à la fidélisation des salariés au sein du Groupe.

Aussi, le Groupe s’engage à renouveler régulièrement les actions visant à développer sa marque employeur.  

Au-delà des campagnes dédiées, d’autres dispositifs qui contribuent à la promotion de la marque employeur seront déployés. 

Ainsi, le Groupe travaille actuellement à la création de deux nouveaux sites Internet « carrières » (un côté Crédit Mutuel, un côté CIC). C’est depuis ces deux sites Internet que les candidats extérieurs pourront postuler aux offres d’emplois émises par les entreprises du Groupe. Le travail de refonte réalisé autour de ces deux sites vise à rendre les sites « carrières » plus attractifs de manière à favoriser l’intérêt des potentiels candidats pour nos métiers afin qu’ils postulent ensuite via les espaces dédiés au recrutement.

Le Groupe travaille également à la mise en place d’une ligne éditoriale RH visant à mieux définir les contenus des messages diffusés sur les réseaux sociaux et sur les sites institutionnels notamment. 

Enfin le Groupe travaille à l’amélioration des processus de recrutement avec pour ambition d’améliorer et de simplifier l’expérience candidat.



Article 2-2 – L’intégration et la fidélisation des nouveaux embauchés

L’intégration et la fidélisation des collaborateurs sont des enjeux majeurs pour Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

En effet, selon une étude de la DARES (Direction de l'Animation de la recherche, des Études et des Statistiques), 12% des CDI sont rompus lors de la période d’essai, et 16% des salariés démissionnent moins d’un an après leur recrutement.

Une autre étude réalisée auprès d’entreprises françaises (par SilkRoad, éditeur sur le marché mondial des solutions de gestion des talents) a mesuré que 20 % des collaborateurs qui rejoignent une entreprise envisagent dès le premier jour de la quitter en raison d’un accueil défectueux sur les plans humain, administratif ou matériel.

Soucieuses d’intégrer au mieux leurs nouveaux collaborateurs, les entreprises du Groupe souhaitent mettre en place des dispositifs d’intégration (dits d’« onboarding ») afin de sécuriser l’intégration du nouvel embauché et de l’accompagner dans sa prise de poste.

Ainsi, les enjeux de ces dispositifs d’intégration sont notamment :
de permettre au nouvel embauché d’être plus rapidement opérationnel et autonome ;
de favoriser son implication, son engagement et son sentiment d’appartenance au Groupe ;
de le faire adhérer à la culture de notre Groupe, à nos valeurs ainsi qu’à notre stratégie ;
de le fidéliser.

Par ailleurs, la réussite de l’intégration des nouveaux embauchés représente un enjeu économique important.  En effet, en cas d’échec d’intégration et de départ anticipé d’un salarié, la ligne RH doit recommencer l’ensemble du processus de recrutement, ce qui engendre des coûts supplémentaires non négligeables.

La mise en œuvre de dispositifs d’intégration permet également de contribuer à notre image d’employeur attractif.

Au-delà des dispositifs d’intégration, les parties au présent accord rappellent l’importance de préparer en amont l’arrivée du nouveau collaborateur.

Dans cette optique, des ateliers de réflexion ont été mis en place à partir de 2019. Ces ateliers ont permis de réunir d’une part des managers, d’autre part de nouveaux embauchés au sein du Groupe ainsi que des gestionnaires de ressources humaines. L’objectif de ces ateliers est de co-construire un dispositif de pré-intégration et d’intégration qui réponde aux besoins et aux attentes des managers, de la ligne RH ainsi que des salariés nouvellement embauchés.
A l’issue de ces ateliers et dans le but d’intégrer au mieux un nouveau collaborateur, une réflexion concernant le développement de nouvelles fonctionnalités dans l’outil JOBS a été menée.

Ainsi, la Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à développer et déployer au plus tard fin 2021, des solutions en adéquation avec les besoins des collaborateurs (nouveaux embauchés, managers et ligne RH) et qui seront adaptés aux spécificités des entités qui composent le Groupe. 

Au-delà de ces nouvelles solutions, les parties soulignent que le succès d’une intégration passe aussi par des échanges réguliers entre le nouvel embauché, le manager et la ligne RH. A cet effet, la Direction rappelle l’importance d’instaurer une réelle culture du feedback et ce, dès l’arrivée d’un nouveau salarié.

Enfin et toujours dans l’optique de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés, il est à souligner les différentes initiatives prises par les entités du Groupe, dont notamment la mise en place du tutorat d’intégration et l’organisation de journées d’accueil rassemblant les nouveaux embauchés.

La Direction du Groupe encourage l’ensemble des entreprises à s’inspirer de ces bonnes pratiques en vue de déployer ces dispositifs en leur sein. 

Bien qu’intrinsèquement liée à l’intégration, la fidélisation de nos collaborateurs reste un enjeu à part entière. Ainsi et dans la continuité des solutions précédemment mises en œuvre concernant l’intégration des nouveaux embauchés, des travaux seront menés sur le sujet de la fidélisation.


Article 2-3 – Les emplois et compétences 

Face aux évolutions prévisibles des emplois dans notre contexte de transformation, les parties conviennent dans le cadre d’une démarche d’anticipation :

d’analyser l’évolution des emplois du Groupe et ce, notamment aux fins d’identifier les emplois dits « sensibles » ;
de prévoir les mesures d’accompagnement permettant de sécuriser les parcours professionnels, le maintien dans l’emploi, ainsi que l’employabilité des salariés concernés par ces emplois dits « sensibles » ;
d’adapter la classification de nos fonctions et la nomenclature de nos emplois en fonction de nos besoins et des métiers de demain ;
de construire un nouveau catalogue de compétences en intégrant les emplois cibles et émergents.


2-3-1 – L’évolution des emplois du Groupe et la sécurisation des parcours professionnels 

La négociation du présent accord a conduit les parties à réaliser un bilan des emplois du Groupe depuis 2016, date à laquelle le précédent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences avait été conclu.

L’analyse des emplois du Groupe entre 2016 et 2019 a permis de dresser un constat rassurant sur l’évolution de nos métiers dans le temps. En effet, il ressort de ce bilan que très peu de nos emplois peuvent être qualifiés actuellement de « sensibles ».

Les « emplois sensibles » correspondent aux emplois présentant de fortes variations, soit en termes d’effectifs à la hausse ou à la baisse (approche quantitative), soit en termes d’activités exercées et de compétences mises en œuvre (approche qualitative)

Le métier de Conseiller Accueil doit notamment faire l’objet d’une attention toute particulière dans la mesure où il est constaté une diminution de ses effectifs. 
En effet, il est observé qu’entre 2016 et 2019, le nombre de salariés occupant le métier de Conseiller Accueil est passé de 3 527 à 2 823, soit une baisse de 704 postes.

Si la diminution sensible du métier de Conseiller Accueil depuis ces 3 années doit interpeller, le nombre de salariés qui exercent ce métier à ce jour reste conséquent. Ils sont encore 2 823 salariés à occuper le poste de Conseiller Accueil à fin 2019 dont plus de 500 à être âgés de 55 ans et plus. 

En effet, cette diminution s’explique principalement par l’évolution des besoins et des comportements de nos clients qui, dans un monde de plus en plus digital, réalisent eux-mêmes et à distance leurs opérations courantes et ont accès à davantage d’informations et de renseignements.

Dans ce contexte, le métier de Conseiller Accueil tel qu’il existe aujourd’hui est amené à disparaître. Certaines entreprises de réseau ont d’ores et déjà conduit cette évolution et permis à leurs salariés d’évoluer vers d’autres fonctions notamment commerciales.  

Dès lors, les parties partagent la nécessité de prendre des mesures d’accompagnement vis-à-vis des salariés qui occupent le poste de Conseiller Accueil. Ces mesures consistent principalement à former ces salariés afin qu’ils acquièrent toutes les compétences nécessaires qui leur permettront de s’adapter aux métiers d’aujourd’hui mais aussi de demain. 

Au-delà de l’attention particulière portée aux Conseillers Accueil, les entreprises du Groupe s’engagent à suivre l’évolution de l’ensemble de leurs emplois et ainsi à anticiper les besoins en compétences de leurs salariés.

Aussi, s’il devait être constaté qu’un ou plusieurs autres métiers devenaient « sensibles », les entreprises du Groupe prévoiront des actions d’accompagnement à l’égard des salariés concernés. Ces actions devront nécessairement permettre de sécuriser leur parcours professionnel au sein de notre Groupe. 

En plus de l’attention accordée aux emplois dits « sensibles », les entreprises du Groupe doivent également être attentives aux emplois qui présentent des difficultés importantes et récurrentes de recrutement. 

Si de tels emplois, qualifiés d’ « emplois en tension », devaient être identifiés par les entreprises du Groupe, celles-ci devront prendre des mesures aux fins d’anticiper ces difficultés et de répondre aux besoins. A cet effet, les entreprises pourront s’appuyer sur les différents leviers existants au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale dont notamment la politique de recrutement et les outils mis à leur disposition (cf. articles 2-1 et 2-2 du présent accord). 


2-3-2 – L’adaptation de la classification des fonctions et de la nomenclature des emplois 

Pour parvenir à notre ambition d’être une banque engagée et adaptée au nouveau monde, le Groupe fait évoluer ses métiers.

Les nouveaux métiers et les compétences essentielles pour demain doivent donc être intégrés dans notre socle conventionnel.

Dans ce cadre, la Direction du Groupe adapte la classification de ses fonctions ainsi que la nomenclature des emplois, annexées à la Convention de Groupe.

Cette actualisation des métiers du Groupe se fera nécessairement en concertation avec les Organisations Syndicales représentatives.


2-3-3 – Le nouveau référentiel de compétences 

Nos métiers évoluent et les compétences requises pour les exercer s’adaptent à ces changements.

En effet, être compétent dans une situation de travail aujourd’hui ne signifie plus la même chose qu’être compétent il y a quelques décennies. 

Désormais, les entreprises ont besoin de pouvoir utiliser un concept de compétences en accord avec l’évolution des contextes et des organisations de travail.

Au sein de notre Groupe, le concept de compétences repose essentiellement sur une approche métier c’est-à-dire que la définition de la compétence découle du métier exercé. Le référentiel de compétences utilisé actuellement dans notre Groupe est construit sur cette approche puisqu’il liste les compétences techniques requises pour exercer un métier et ne prend pas suffisamment en compte les compétences humaines et relationnelles.

La Direction est consciente que le concept de compétences qui est aujourd’hui principalement utilisé dans nos entreprises n’est plus adapté aux enjeux stratégiques, aux besoins des salariés et des organisations. Effectivement, sans minimiser l’importance des compétences techniques, il est désormais nécessaire de les combiner aux qualités humaines et relationnelles essentielles à l’exercice de nos emplois.

C’est dans ce contexte que la Direction a souhaité qu’un chantier soit ouvert au niveau du Groupe autour de la notion de compétences.

Un nouveau référentiel de compétences, commun à l’ensemble du Groupe, est en cours de construction. Ce projet est réalisé avec l’appui de salariés y compris de managers et de responsables RH. 

La mise en place de ce nouveau référentiel a pour objectifs :
d’identifier les domaines d’expertise et les compétences nécessaires au Groupe en vue notamment d’anticiper les besoins futurs ;
de qualifier les compétences à acquérir ou à renforcer en lien avec le plan de développement des compétences ;
de favoriser la mobilité en contribuant à développer les opportunités d’évolutions transverses entre nos différentes entités. 

Pour répondre à ces objectifs, il est indispensable que ce futur référentiel soit conçu comme un outil évolutif qui sera régulièrement enrichi. Il devra nécessairement interagir avec l’ensemble des activités RH, à savoir : 
le recrutement, 
la formation professionnelle, 
les parcours professionnels, 
les entretiens professionnels,
le plan de relève, 
la mobilité. 
Le nouveau référentiel de compétences en cours de construction sera un outil pivot au service de l’ambition affichée du Groupe d’être une banque engagée et adaptée au nouveau monde.
C’est en ce sens que le Groupe affirme sa volonté d’aboutir sur ce projet et vise une mise en place du nouveau référentiel avant le terme du présent accord.


Article 2-4 – L’entretien professionnel 

Instauré par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est un outil incontournable de la gestion des ressources humaines. 

Axé sur le projet professionnel du salarié, l'entretien professionnel est un moment d'échange privilégié entre le collaborateur et son manager. Il vise, dans une perspective à long terme, à répondre conjointement aux besoins du salarié et des entreprises du Groupe pour leurs évolutions respectives.  

L’entretien professionnel concerne l’ensemble des salariés et doit se tenir au moins tous les deux ans. Certaines absences du salarié justifient également l’organisation d’un entretien professionnel à son retour. Conformément à la loi, un entretien professionnel récapitulatif du parcours du salarié dans l’entreprise est en outre réalisé tous les 6 ans.

En ce sens, l’entretien professionnel présente un intérêt indéniable tant pour le salarié que pour le Groupe.

D’une part, il permet d’apprécier à intervalles de temps réguliers les compétences des salariés et de construire leur projet professionnel au sein du Groupe ainsi que d’identifier les formations leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires à ce projet.
D’autre part, au regard des éléments recueillis lors des entretiens professionnels, le Groupe peut anticiper les besoins individuels et collectifs en formation de ses salariés et construire un plan de développement des compétences en lien avec ses orientations stratégiques.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale est convaincu de l’importance que présente ce moment d’échange privilégié entre le salarié et son manager, en témoignent les dispositifs conventionnels préexistants à l’entretien professionnel (EDAAM, EADC).

C’est dans cette optique que dès l’entrée en vigueur de l’entretien professionnel le Groupe a poursuivi ses actions en faveur de ce temps d’échange indispensable entre le salarié et son manager.

C’est ainsi et afin de suivre les parcours professionnels de ses salariés que Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’est doté depuis quelques années d’un outil RH « TalentSoft ». Cet outil permet notamment au collaborateur de préparer ses entretiens professionnels en formalisant ses attentes et souhaits d’évolution et ce, à court, moyen ou long terme.
Talentsoft est également un outil au service des managers du Groupe qui leur permet notamment d’organiser et de préparer au mieux les entretiens professionnels. 
En outre, aux fins que les managers s’approprient le dispositif et intègrent pleinement les enjeux qui y sont liés, le Groupe a déployé une action de formation dédiée à la conduite de l’entretien professionnel.
L’année 2020 est charnière en ce qu’elle constitue l’année du premier bilan depuis l’entrée en vigueur du dispositif d’entretien professionnel. En effet, c’est en 2020 que sont conduits les premiers entretiens ayant pour objet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié sur les six dernières années (« L’entretien professionnel - bilan à 6 ans »).
Dans ce contexte, la Direction du Groupe s’est à nouveau fortement engagée pour mobiliser et sensibiliser ses managers sur l’importance de l’entretien professionnel.

Les parties signataires du présent accord constatent que la mobilisation doit être continue sur ce sujet majeur.

Aussi, les parties soulignent la nécessité de redynamiser le dispositif de l’entretien professionnel.

A cet effet, la Direction du Groupe s’engage à continuer à sensibiliser les acteurs de l’entretien professionnel.

C’est ainsi que des actions de communication à destination de tous les salariés seront régulièrement diffusées afin de les sensibiliser sur les enjeux de l’entretien professionnel. 

Les managers, quant à eux, continueront à être formés et ce, dans une logique d’optimisation de leurs pratiques d'entretiens professionnels. Des messages forts sur ce dispositif leurs seront également adressés par la ligne RH. 
Les parties au présent accord rappellent que l’entretien professionnel n’est pas une simple formalité légale ni une fin en soi.
Aussi, elles insistent sur l’importance de tenir et de suivre les engagements pris lors de ces entretiens professionnels.

Les évolutions récentes apportées au recensement des besoins de formation des salariés (recensement au fil de l’eau) favorisent la tenue et le suivi des engagements pris lors des entretiens professionnels. Effectivement, désormais, dans toutes les entités du Groupe, les salariés peuvent être inscrits à des actions de formation dès qu’un besoin est identifié.

L’ensemble des actions ainsi énoncées témoignent de l’engagement de Crédit Mutuel Alliance Fédérale de faire de l’entretien professionnel un rendez-vous coopératif essentiel au cœur de ses valeurs.


Article 2-5 – La détection et l’accompagnement des potentiels

Depuis le début 2019, la Direction du Groupe s’inscrit dans une démarche globale de détection et d’accompagnement des potentiels. Cette démarche au service de la promotion interne entre pleinement dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

En effet, les enjeux et les objectifs d’une telle démarche sont notamment de :
préparer la relève des Dirigeants et des membres des comités de Direction des entreprises du Groupe ;
anticiper les remplacements sur les postes sensibles ;
constituer un vivier de collaborateurs internes qualifiés de façon à notamment :
couvrir l’ensemble des besoins de succession,
développer et conserver les talents,
encourager la mobilité des salariés du Groupe ;
et accompagner la montée en compétences de nos collaborateurs.

Cette démarche globale particulièrement stratégique comprend un premier volet « détection des potentiels » avec la mise en place d’une démarche « plan de relève ».

En effet, l’élaboration de plans de relève au sein des entreprises qui composent le Groupe permet notamment d'anticiper les départs, d’identifier et de préparer les collaborateurs à fort potentiel ainsi que de mettre en place un accompagnement adapté.

Les métiers concernés par cette démarche sont : 
les membres de Comités de Direction (CODIR) et/ou de Comité Exécutif (COMEX),
les collaborateurs exerçant des fonctions clés,
les jeunes talents.

Pour permettre cette démarche, l’outil « Talensoft » a été adapté et l’ensemble des Directeurs des Ressources Humaines du Groupe ont été formés à cette nouvelle utilisation.

En 2019, cette démarche « plan de relève » a été déployée dans toutes nos entreprises (51 réunions se sont tenues entre février et octobre 2019 dans chaque entité du Groupe) et l’accent a été mis sur les besoins à court et moyen terme.

En 2020, le déploiement se poursuit, avec comme axe principal, une meilleure identification des jeunes talents afin de couvrir les besoins à plus long terme.

Le deuxième volet de la démarche concerne l’accompagnement des salariés identifiés comme « potentiels ». 

En effet, afin de préparer les collaborateurs identifiés dans les plans de relève à évoluer vers un autre poste, la Direction du Groupe s’engage à ce que ces salariés soient accompagnés, notamment via la formation professionnelle.

Afin de répondre à cet objectif d’accompagnement, deux parcours internes ont déjà pu être créés :
un parcours « Leadership et innovation » déployé en 2019 et qui répond au besoin de former les futurs Dirigeants de Crédit Mutuel Alliance Fédérale,
un parcours « Collectif en action » qui a vocation à préparer les nouveaux membres de Comité de Direction. Ce parcours sera déployé dès 2020.


Article 2-6 – La transmission des compétences : anticiper les départs pour permettre de transmettre les savoirs et favoriser la passation  

Les salariés proches de la retraite ont acquis, tout au long de leur carrière au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, de nombreux savoirs et compétences ainsi qu’une connaissance précise de l’histoire du Groupe, de son fonctionnement et de son organisation.

La transmission des compétences et de la culture d’entreprise auprès des nouvelles générations apparaît comme un enjeu majeur pour le Groupe qui, par cet accord, réaffirme cette nécessité.

Les parties signataires du présent accord conviennent que la transmission des compétences doit se réaliser au quotidien au sein des équipes de travail.

Les entreprises du Groupe doivent ainsi favoriser cette transmission des compétences entre salariés proches de la retraite et leurs collègues plus jeunes. Les échanges entre collaborateurs et particulièrement envers les salariés en phase d’apprentissage sont essentiels dans l’évolution professionnelle de chacun et dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein du Groupe.

Dans cette logique, les managers devront analyser l’opportunité et favoriser, lorsque cela s’avère nécessaire, la mise en place d’un tutorat de fin de carrière. Cette forme de tutorat doit permettre de mobiliser les salariés arrivant en fin de carrière pour qu’ils travaillent en binôme avec les salariés amenés à leur succéder à leur départ en retraite. Ainsi, ils consacreront une partie de leur temps de travail à transmettre leur savoir-faire et méthodes de travail à leurs collègues.

La transmission des compétences et de la culture d’entreprise peut également passer par l’investissement des salariés en fin de carrière dans le cadre de formations.

D’une part, les salariés en fin de carrière, tout comme les autres salariés peuvent être amenés à animer des actions de formation à titre de formateurs occasionnels. Leur expérience acquise leur permet de mieux faire partager leur connaissance et la pratique de leur métier. 

D’autre part, les salariés en fin de carrière ont un rôle important à jouer dans la formation de leurs collègues plus jeunes. Les filières de formation, en particulier celles destinées aux salariés du réseau sont des cycles de formation qui s’échelonnent sur plusieurs mois. Elles sont construites sur le principe d’un parcours alternant enseignements théoriques et pratiques avec nomination d’un tuteur. Dans ce cadre les salariés en fin de carrière peuvent être sollicités par l’organisme de formation en fonction de leur expertise dans la matière enseignée et sur la base du volontariat. Ils ont l’occasion de transmettre une partie de leurs connaissances mais également de leur expérience et de leur culture d’entreprise, aux salariés plus jeunes notamment via le tutorat.


Article 2-7 – Le rôle du manager dans la GPEC

De manière générale, les managers contribuent particulièrement à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 

Leur rôle est notamment primordial dans l’appropriation de la transformation des activités et des métiers de notre Groupe.

Les managers accompagnent quotidiennement leurs collaborateurs dans le développement de leurs compétences et dans la transformation. A ce titre, les managers jouent un rôle essentiel dans l’identification des besoins de formation de leurs collaborateurs et participent à leur évolution professionnelle. 

Par ailleurs, les managers jouent également un rôle essentiel en matière de transmission des savoirs et des compétences. Ces derniers doivent veiller à organiser les équipes de travail de manière à assurer la poursuite de l’activité et optimiser la complémentarité des compétences au sein des équipes.

La connaissance qu’ont les managers et les services RH de la date de départ à la retraite de leurs salariés est également un moyen d’anticiper la transmission des compétences des salariés en fin de carrière vers le ou les collaborateurs chargé(s) de poursuivre leurs missions après leur départ. 

L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder avec le salarié dont on sait qu’il approche l’âge légal de départ à la retraite la question de la transmission de ses savoirs et de ses compétences. L’accent doit être particulièrement mis sur les compétences qu’il maîtrise à un niveau de spécialiste ou d’expert ou celles qu’il est le seul à détenir. Si nécessaire, sa charge de travail sera aménagée pour lui permettre d’effectuer cette transmission.

Afin d’accompagner au mieux ses managers dans les missions qui leur incombent, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a conçu et déployé une offre de formation complète à destination des managers réseaux, sièges et filiales. 
Soucieux de continuer dans cette démarche de formation et d’accompagnement, le Groupe s’engage à construire de nouvelles actions de formation spécifiques aux managers. Cette nouvelle offre de formation sera inscrite au plan de développement des compétences au plus tard en 2021. 

Chapitre 3 : La formation professionnelle et l’accompagnement des parcours professionnels


La formation professionnelle présente un intérêt majeur tant pour les salariés que pour nos entreprises. 

D’une part, la formation permet aux salariés de s’adapter plus facilement aux évolutions de l’entreprise et de ses emplois. Elle leur permet également d’acquérir et de développer les compétences nécessaires pour évoluer tout au long de leur carrière professionnelle.

D’autre part, la formation est un incontournable de la réussite de la stratégie de transformation de notre Groupe. Effectivement des salariés qui se perfectionnent tout au long de leur carrière dans l’exercice de leurs métiers, sont des salariés plus agiles et qui s’adaptent plus facilement aux changements que connaissent nos entreprises.

Par conséquent, la formation professionnelle est un des piliers de la GPEC qui permet notamment aux entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale de garantir l’employabilité de ses collaborateurs. 

Cette volonté d’adapter constamment les salariés à l’évolution de leur métier se traduit par un investissement fort du Groupe en matière de formation professionnelle.

Ainsi, sur l’année 2019, ce sont : 
44 325 salariés qui ont été formés,
94,69 % des salariés ont bénéficié d’au moins une formation, 
241 834 jours de formation suivis par les salariés,
 
Ce qui représente à l’échelle du Groupe un budget total consacré à la formation de plus de 136 Millions d’euros, soit 6.60% de la masse salariale.  


Article 3-1 – Les Dispositifs Crédit Mutuel Alliance Fédérale 

Article 3-1-1 – Le plan de développement de compétences au sein des entreprises du Groupe

La formation professionnelle et l’accompagnement des parcours professionnels sont inscrits au plan stratégique 2019-2023 #ensemblenouveaumonde parmi les ambitions prioritaires de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Les Dirigeants du Groupe souhaitent mettre en œuvre une politique de formation adaptée aux enjeux de la transformation. 

Ainsi, le Groupe s’engage à mettre en place un accompagnement personnalisé afin de « ne laisser personne au bord du chemin ». Pour parvenir à cette ambition, les entreprises du Groupe ont pour objectif d’identifier clairement les besoins de chacun et de définir le cadre d’un accompagnement « sur-mesure ».

Les plans de développement des compétences construits dans nos entreprises ont pour objet de recenser l’ensemble des actions de formation mises en place pour les salariés. Ces plans de développement des compétences sont au service de l’accompagnement personnalisé souhaité pour nos salariés ainsi que de la stratégie du Groupe.

Une offre de formation complète

Le plan de développement des compétences élaboré au sein de chaque entreprise de notre Groupe propose une offre de formation complète qui permet à nos salariés :
de maintenir le niveau de leurs compétences et connaissances dans l’exercice de leur emploi ; 
d’acquérir de nouvelles compétences et connaissance dans l’exercice de leur métier ; 
d’évoluer au sein du Groupe notamment grâce à nos « parcours métiers » qui préparent nos salariés à l’exercice d’un nouveau métier.
En outre, le plan stratégique 2019-2023 a mis l’accent sur la transformation, ce qui conduit nos entreprises à intégrer de nouvelles actions de formation « nouvelle génération » dans leur plan de développement des compétences. Ces actions visent à intégrer les nouveaux outils et méthodes de travail et à renforcer la relation avec les sociétaires et clients.
C’est dans ce cadre qu’un dispositif « passeport digital et visa relationnel » a été lancé. 

Ce dispositif vise à accompagner chaque collaborateur à l’utilisation des nouveaux outils dans le cadre de son activité opérationnelle à partir d’un diagnostic. 

Le passeport digital et visa relationnel intègre un volet « certification » qui valide chaque niveau du parcours. 

Cette certification permet à chacun de valoriser son niveau de maîtrise du digital. Elle permet également au Groupe d’identifier les compétences et ses axes d’amélioration sur le digital. 

Cette certification sera référencée auprès de la Commission Nationale de Certification Professionnelle. 

En outre, sera déployée une plateforme de formation digitale, évolutive et intégrant des méthodes de formation innovantes.



Une offre de formation « au fil de l’eau » 

Afin de mettre en œuvre l’accompagnement personnalisé des salariés et d’être au plus près de leurs besoins, les inscriptions aux actions de formation se font désormais au fil de l’eau, en fonction des besoins exprimés par les salariés et leur manager tout au long de l’année.

Cette procédure de recensement des besoins « au fil de l’eau » généralisée à l’ensemble des entreprises du Groupe permet de tenir compte des évènements qui interviennent au cours et tout au long de l’année et qui concernent le parcours professionnel du salarié ou le développement de ses compétences. A titre d’exemple, un besoin exprimé par un salarié lors de son entretien professionnel ou d’un entretien de feedback pourra rapidement être satisfait par l’inscription du salarié à la formation souhaitée.


Article 3-1-2 – Les outils au service des salariés

Pour accompagner le salarié tout au long d’un parcours de formation professionnelle, du choix de l’action à sa réalisation, le Groupe met à sa disposition plusieurs outils.

En premier lieu, l’applicatif « FORMAT » est accessible à chaque salarié depuis son poste de travail. Cet outil lui permet de consulter le plan de développement de compétences déployé au sein de son entreprise et ainsi, d’accéder à la liste des actions de formation proposées. Il permet également au salarié de s’inscrire à une ou plusieurs actions de formation tout au long de l’année, puis à son manager de la ou les valider. Le manager peut également procéder lui-même à l’inscription de ses collaborateurs en formation.

Enfin, par le biais de cet applicatif, chaque salarié peut consulter son planning de formation pour l’année, suivre l’état de ses demandes ainsi que son historique de formation au cours des dernières années.

En second lieu, l’applicatif « FORMAD » qui est la plateforme de formation à distance du Groupe est également accessible à l’ensemble des salariés. 
En effet, depuis quelques années le Groupe a décidé de s’appuyer davantage sur la formation distancielle qui permet à chacun de suivre les formations à son rythme et de bénéficier d’un catalogue de formations qui s’enrichit régulièrement de nouveaux e-learning. 

Les parties au présent accord soulignent les avantages que présente une telle plateforme pour nos salariés : des formations disponibles à tout moment, régulièrement actualisées, qui peuvent être étalées dans le temps selon le rythme du salarié et qui ne requièrent pas de déplacement.  

Néanmoins les parties souhaitent rappeler que le développement de cette méthode d’apprentissage ne doit pas se faire au détriment des formations en présentiel. Elles soulignent également l’importance de fournir aux salariés les bonnes conditions matérielles permettant le suivi de ces formations en ligne.


Article 3-2 – L’alternance et le tutorat 

L’alternance permet de se former à un métier et de s’intégrer plus facilement à la vie et la culture de l’entreprise. C’est un système de formation qui est fondé sur une phase pratique et une phase théorique qui alternent. 

L’alternance comprend deux types de contrats : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation qui répondent tous deux au même objectif de montée en compétence du salarié en combinant travail en entreprise et formation théorique.

La politique de Crédit Mutuel Alliance Fédérale en matière d’alternance est en plein essor et le nombre de contrats conclus dans ce cadre ont vocation à augmenter (cf. article 2-1-1 du présent accord). 

Ces contrats spécifiques, construits comme une passerelle vers l’emploi et l’insertion professionnelle, nécessitent un véritable accompagnement du salarié lors des périodes accomplies dans l’entreprise. 

C’est ainsi que le salarié en alternance est accueilli et guidé dans l’entreprise par un maître d’apprentissage (pour les apprentis) ou par un tuteur (pour les contrats de professionnalisation). 

Dans ce cadre, les entreprises de Crédit Mutuel Alliance Fédérale réaffirment leur attachement à l’accompagnement tutoral des salariés embauchés en alternance.

Les parties s’accordent sur les conditions de désignation des tuteurs, leur rôle et leurs missions ainsi que les conditions d’exercice de cette fonction tutorale. 

3-2-1 – Le rôle et les missions du tuteur 
L’activité tutorale, qui s’inscrit dans le cadre de l’activité professionnelle, a pour objet d’accompagner et de suivre le bénéficiaire d’un contrat dans une logique de proximité, et tout particulièrement de :
Accueillir, aider, informer et guider le bénéficiaire tout au long de sa période de formation,
Contribuer à l’acquisition des compétences et des savoir-faire professionnels,
Veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant,
Assurer la liaison avec l’organisme de formation ou le service de formation les actions de professionnalisation,
Participer à l’évaluation du suivi de la formation. 

3-2-2 – Les conditions d’exercice du tutorat 
Le tuteur est nommé parmi les salariés volontaires de l’entreprise. Ainsi, le salarié qui souhaite être tuteur fait part de son intérêt auprès de son manager ou des Ressources Humaines.

Le salarié pour être désigné tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans en rapport avec la qualification recherchée, le titre ou le diplôme préparé ou l’objectif de professionnalisation visé. 

Aussi, pour pouvoir être tuteur, il convient de maîtriser le métier par l’alternant, d’avoir des qualités pédagogiques et une disponibilité suffisante pour l’exercice de ses missions. 

A cet effet, les entreprises du Groupe veillent à ce que le tuteur bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement ses missions et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’alternant. 

Il est également rappelé que l’activité tutorale doit s’inscrire sur le temps de travail du salarié nommé tuteur. Les entreprises doivent ainsi veiller à l’adéquation entre la charge de travail du salarié nommé tuteur et l’exercice de ses missions tutorales. 

Le tutorat exige du tuteur qu’il consacre une partie de son temps de travail à l’exercice de ces missions. En conséquence, et aux fins que ces missions soient exercées de façon satisfaisantes, les parties conviennent qu’un tuteur ne puisse pas exercer simultanément ces fonctions à l’égard de plus de 2 bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage.

Enfin, les entreprises informent les tuteurs de la possibilité de faire certifier les compétences tutorales et les accompagnent dans cette démarche le cas échéant. 


Article 3-3 – Les dispositifs d’accompagnement externes 

Au-delà des dispositifs mis en œuvre au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et notamment du plan de développement de compétences, des dispositifs externes peuvent être accessibles aux salariés à leur initiative.

Une note d’information accessible à l’ensemble des salariés relative aux différents dispositifs d’accompagnement externes (CPF, VAE, etc.) est consultable sur PIXIS afin qu’ils puissent améliorer leur connaissance des dispositifs existants.

Article 3-3-1 – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

Instauré depuis le 1er janvier 2015 en remplacement du Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert à toute personne de 16 ans et plus, dès son entrée sur le marché du travail, et permet à son titulaire, d’acquérir des droits à la formation et de suivre, à son initiative, des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle. 

L’objet du CPF est de donner à chacun les moyens d’acquérir ou de développer des compétences et de sécuriser son parcours professionnel tout au long de la vie professionnelle. 

Le CPF est attaché à la personne et non au contrat de travail. Aussi, le salarié peut acquérir des droits au titre du CPF sans limite de temps. 
Le crédit inscrit en euros sur le CPF demeure intégralement acquis pour le salarié en cas de changement de statut, de situation professionnelle ou de perte d’emploi, quel que soit le motif de rupture du contrat de travail.

Chaque salarié peut consulter son CPF via son espace personnel sur la plateforme internet dédiée : https://www.moncompteformation.gouv.fr.

Cet espace personnel permet notamment au salarié de consulter le montant de ses droits, les informations relatives aux formations éligibles au CPF ainsi que les éventuels abondements dont il bénéficie.

Chaque titulaire d’un compte peut également accéder à son CPF via une application numérique téléchargeable « Mon compte formation » afin de rechercher une formation, de la réserver et de la financer sans intermédiaire.

Les formations éligibles au CPF sont délimitées par la loi, à savoir :

les actions de formation sanctionnées par :

les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ;
les attestations de validation de blocs de compétences ;
les certifications et habilitations enregistrées au Répertoire Spécifique des Certifications et Habilitations (RSCH) ;

les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;

les bilans de compétences ;

la préparation à l’épreuve théorique et de l’épreuve pratique du permis de conduire (véhicules légers et poids lourds) s’il est prouvé que ce dernier doit contribuer à la réalisation d’un projet professionnel ou à favoriser la sécurisation du parcours professionnel ;

les actions de formation d’accompagnement et de conseil destinées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions. Dans ce cas seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen peut être mobilisé ;

les formations à l’étranger dans les conditions requises pour être éligibles au CPF à savoir celles qui sont sanctionnées par une certification professionnelle.

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié. Toutefois les parties signataires du présent accord sont convaincues qu’il est nécessaire de la part des entreprises qu’elles se mobilisent sur ce sujet et accompagnent les salariés dans leurs démarches de formation dans le cadre du CPF. 

Aussi, pour promouvoir le CPF, la Direction du Groupe s’engage à communiquer sur ce dispositif. A cet effet, des informations relatives au CPF sont régulièrement diffusées par le biais de PIXIS.

La Direction du Groupe s’engage également à ce que les managers communiquent sur le dispositif du CPF lors de l’entretien professionnel qui constitue un moment d’échange privilégié notamment sur la formation professionnelle. 
Enfin, la Direction du Groupe s’engage à ce qu’un ou plusieurs collaborateurs de CAP COMPETENCES soient désignés « Référent CPF ». Ces référents seront notamment chargés d’orienter et de conseiller les salariés sur l’utilisation du dispositif. 

Par ailleurs, lorsque l’employeur inscrit, dans le cadre du plan de développement des compétences, un salarié à une formation constituant un bloc de compétence d’une certification professionnelle inscrite au RNCP ou au registre spécifique, il peut informer le salarié sur la certification et les moyens que celui-ci pourrait mettre en œuvre dans le cadre du CPF pour acquérir la totalité de la certification.


Article 3-3-2 – La Validation des Acquis et de l’Expérience	

L'action de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) a pour objet l'obtention d'une certification. Cette certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle qui doit être enregistré au RNCP.

La VAE est ouverte à toute personne engagée dans la vie active et qui a exercé pendant au moins un an, de façon continue ou non, une activité professionnelle en rapport direct avec la certification visée. Cette personne est en droit de faire valider les acquis de son expérience, que celle-ci soit professionnelle ou encore liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

La VAE se fait dans les conditions et selon les modalités fixées par le Code du travail.

Les parties signataires au présent accord encouragent et accompagnent les salariés du Groupe qui souhaitent s’inscrire dans une démarche de VAE. En effet, valoriser l'expérience d’un collaborateur via l’obtention d’une certification peut présenter des avantages concrets, tant pour les entreprises du Groupe que pour le salarié concerné. Ainsi, ce dispositif permet notamment de reconnaître et de valoriser le parcours d'un salarié, d’améliorer les qualifications et la reconnaissance de celui-ci ou encore de mobiliser et de fidéliser ce salarié en l’aidant à évoluer professionnellement.

La Direction du Groupe s’engage également à ce que les managers communiquent sur le dispositif de la VAE lors des entretiens professionnels.
Par ailleurs, les services des ressources humaines de chaque entité du Groupe informent et accompagnent les salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de VAE.


Article 3-3-3 – Le CPF de transition professionnelle  

Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation longue en vue de changer de métier ou de profession.
Le CPF de transition professionnelle vise à financer une action de formation certifiante en lien avec son projet professionnel.

Ce dispositif est une modalité spécifique de mobilisation du CPF qui est entré en vigueur le 1er janvier 2019. Le CPF de transition professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation (CIF).

Pour bénéficier d'un CPF de transition professionnelle, le salarié en contrat à durée indéterminée doit justifier d'une ancienneté minimale qui est appréciée à la date de départ en formation du salarié. Il doit justifier d'une ancienneté d'au moins 24 mois consécutifs ou non en qualité de salarié dont 12 mois dans l'entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs.

La durée de l’action suivie par le bénéficiaire varie selon le projet de transition professionnelle.

Le projet de transition professionnelle est examiné par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) compétente qui valide la pertinence du projet et instruit la demande de financement.

Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose également un plan de financement.


Article 3-3-4 – Le Conseiller en évolution professionnelle

Dans la construction de son projet professionnel, chaque salarié du Groupe bénéficie de l’appui de son manager et du service des ressources humaines de l’entreprise à laquelle il appartient.

En complément de cet appui, chaque salarié peut également bénéficier du dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité, etc.). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités dans le cadre du service public régional de l’orientation.

Cet accompagnement est réalisé en dehors du temps de travail.

La Direction du Groupe s’engage également à ce que les managers communiquent sur le dispositif du CEP lors des entretiens professionnels.

Chapitre 4 : Les conditions de mobilité professionnelle interne à l’entreprise


La notion de mobilité englobe toutes les possibilités de changement de poste. Il peut en effet s’agir d’une mobilité géographique impliquant un changement de lieu de travail ou d’une mobilité fonctionnelle, c’est-à-dire d’un changement de métier, de poste ou de domaine d’activité. 

La mobilité présente de nombreux bénéfices, tant pour le Groupe que pour ses collaborateurs. Ainsi, la mobilité permet notamment de donner une véritable impulsion au collaborateur désireux d’évoluer dans sa carrière. Pour le Groupe, la mobilité est un enjeu important en ce qu’elle permet de disposer des compétences et ressources nécessaires, dans un contexte d’évolution permanente des métiers et des technologies. 

Au regard des intérêts et bénéfices de la mobilité constatés pour le développement de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de ses salariés, le Groupe souhaite conduire une réelle politique de mobilité. 

C’est notamment dans cet esprit que les partenaires sociaux ont conclu le 11 avril 2018 un accord de Groupe portant sur la mobilité géographique. Cet accord vise à définir des mesures d’accompagnement communes à l’ensemble des salariés du Groupe et ce, afin que les règles et conditions de mobilités soient harmonisées quels que soient les entreprises et territoires.

Concernant la mobilité fonctionnelle, des outils ont été développés afin de permettre à chaque collaborateur d’être au cœur de son parcours professionnel au sein du Groupe. 

Les parties au présent accord rappellent que la mobilité est un véritable atout au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale et que les salariés ont de nombreuses opportunités pour évoluer dans leur carrière tout en bénéficiant d’un accompagnement soutenu de la part du Groupe. 


Article 4-1 – Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne géographique 


Afin de servir le développement professionnel des salariés et de renforcer l’attractivité et la performance des entreprises du Groupe, l’accord du 11 avril 2018 portant sur la mobilité géographique offre un accompagnement pour tous les salariés du Groupe leur permettant de concilier opportunité de carrière, épanouissement professionnel et besoins de l’entreprise.

Cet accord prévoit notamment et sous réserve d’en remplir les conditions fixées : 
la prise en charge par son employeur d’origine du temps consacré à l’entretien d’embauche et au temps de déplacement pour s’y rendre ;
la prise en charge par l’employeur de l’entreprise d’accueil des frais de déplacement pour se rendre à cet entretien ;
la prise en charge par l’entreprise d’accueil des frais de déménagement ;
le paiement d’une prime d’installation forfaitaire ;
l’aide au logement – achat ou location ;
la mise à disposition de services de prestataires d’aide à la mobilité géographique des salariés.

Ainsi, cet accord garantit aux salariés un accompagnement de qualité lorsqu’ils demandent ou acceptent une mobilité géographique au sein du Groupe.

En conséquence, il est impératif d’appliquer cet accord et les parties insistent sur la nécessité de le promouvoir. A cet effet, les parties rappellent que la promotion de cet accord passe nécessairement par l’action coordonnée des représentants de la ligne Ressources Humaines au sein de nos différentes entités.  
Les parties rappellent que dans la mesure du possible un délai de 3 mois maximum s’applique lors d’une mobilité avec changement d’employeur. 

Article 4-2 – La mobilité fonctionnelle : les outils : « JOBS » et « TALENTSOFT »


La mobilité fonctionnelle résulte d’un changement de poste, de métier et/ou d’activité professionnelle. 

Cette mobilité permet l’acquisition et l’approfondissement de compétences professionnelles. 

La mobilité est aujourd’hui un facteur important de l’évolution professionnelle et du déroulement de carrière des salariés au sein du Groupe. En effet, le changement d’activité et d’environnement professionnel favorise les capacités d’adaptation des salariés et leur ouvre de nouvelles perspectives dans un monde du travail en constante mutation. 

Afin de favoriser la mobilité, l’espace candidat « JOBS » permet à chaque salarié du Groupe : 
de définir et de gérer son profil ;
de rechercher et de consulter des annonces d’emplois au sein du Groupe ;
de postuler aux annonces disponibles ou d’envoyer des candidatures spontanées ;
de consulter des tableaux de suivi (candidatures, alertes, etc.).

L’outil de Ressources Humaines « TalentSoft » permet également de valoriser et de gérer les compétences des collaborateurs au sein du Groupe. Ce logiciel dynamise les échanges et intègre progressivement les différents processus de Gestion des Ressources Humaines.

Cet outil, aux multiples fonctionnalités, vise à mieux faire connaître les collaborateurs par les entités du Groupe, afin d’optimiser la gestion de leurs compétences et de leurs potentiels d’évolution. Il est notamment le support des entretiens professionnels et des entretiens de retour d’absence au cours desquels peuvent être exprimés les souhaits de mobilité des salariés.

TalentSoft permet également aux salariés d’exprimer des souhaits de mobilité et ce, à tout moment. 

La Direction du Groupe s’engage à continuer le développement de ces outils afin de faciliter leur utilisation, notamment dans le cadre d’une mobilité professionnelle. 

En outre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale est composé de nombreuses entreprises dont les activités ne relèvent pas uniquement de la banque de réseau, le cœur de métier de notre Groupe. Aussi, notre Groupe offre une multitude de perspectives à ses salariés désireux d’évoluer ou de changer de métiers. En effet, plus de 80 métiers sont répertoriés au sein du Groupe et classés dans 12 familles. Cette organisation est une force pour notre Groupe et une véritable chance pour nos salariés. 

Afin d’assurer de réelles opportunités à nos salariés, il est important que le Groupe communique sur les passerelles et évolutions possibles.
La Direction du Groupe a d’ores et déjà sensibilisé les salariés fin 2017 avant l’entrée en vigueur de la Convention de Groupe sur les parcours professionnels qui s’offrent à eux.
Les parties au présent accord constatent qu’il est nécessaire de poursuivre les actions de communication auprès des salariés en faveur d’une meilleure visibilité de nos métiers et des passerelles pour y accéder. 
Aussi, la Direction du Groupe s’engage à mener des actions de promotion en ce sens sur la durée de l’accord.


Chapitre 5 : La prise en compte de la diversité dans la gestion de l’emploi


Article 5-1 – Les engagements de la Direction Générale 

La lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité et de l’inclusion sont des enjeux importants pour Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

En effet, le Groupe est engagé depuis plusieurs années sur ces sujets et veille à ce que les effectifs des entreprises qui le composent reflètent au plus près les composantes de l’ensemble de notre société. 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale est soucieux d’offrir à l’ensemble de ses collaborateurs les mêmes possibilités dans l’emploi et ce, dès le recrutement et tout au long de leur carrière.

La prise en compte de la diversité est un véritable enjeu sociétal mais aussi un levier de performance pour le Groupe. A ce titre, l’ensemble des acteurs du Groupe est mobilisé et participe à cette politique de diversité. 

Ainsi, les Dirigeants du Groupe soutiennent les valeurs d’égalité, de diversité et d’inclusion et prennent des engagements forts en la matière. Crédit Mutuel Alliance Fédérale a notamment retranscrit ces engagements en juin 2016 dans le cadre d’une Charte relative à la non-discrimination et à la diversité ainsi qu’à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les organisations syndicales sont, quant à elles, des relais essentiels de la politique de diversité du Groupe. En effet, le dialogue social permet, par voie d’accords, de mettre en place des mesures concrètes sur les différents thèmes relevant de la diversité. Les organisations syndicales participent également au suivi des actions engagées par le Groupe.

Les lignes RH sont également des acteurs clés dans la mise en œuvre de notre politique de diversité et s’impliquent fortement dès le recrutement et tout au long de la carrière de nos collaborateurs : formation, rémunération, gestion de carrière, etc. 

De manière générale, tout salarié a un rôle à jouer dans la prévention des discriminations et dans la promotion de l’égalité des chances. 

Afin de garantir une meilleure efficacité de notre politique en matière de diversité, des correspondants « RH diversité » ont été désignés au sein de chacune des entreprises du Groupe. Ces correspondants sont notamment chargés de :
recenser et diffuser les informations sur ce thème ;
partager des bonnes pratiques ;
animer la démarche « diversité » dans leur entité respective.

Aussi, plusieurs actions en lien avec la diversité ont été menées ces dernières années, et notamment en 2019 à travers la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs du Groupe aux valeurs de l’entreprise visant à écarter toute discrimination dans la gestion des ressources humaines. 

C’est dans cet esprit que, dans le cadre du présent accord, le Groupe réaffirme sa volonté de poursuivre ses engagements en matière :
d’égalité professionnelle ;
de handicap ;
d’accompagnement des fins de carrière ;
de prise en compte des origines sociales et culturelles. 


Article 5-2 – L’égalité professionnelle 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est depuis plusieurs années au cœur des préoccupations de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 
Le Groupe s’engage en effet à offrir les mêmes perspectives d’accès à l’emploi puis d’évolution de carrière aux femmes et aux hommes. 

Chaque entreprise du Groupe d’au moins 50 salariés est dotée d’un accord ou d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de poursuivre ses actions en faveur de l’égalité professionnelle, le Gouvernement a pris des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 

Ainsi, en application de la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont progressivement l’obligation de mesurer chaque année les différences de rémunération entre les hommes et les femmes et, en cas d’écart significatif, de les réduire dans les 3 ans, sous peine de pénalité.  

Les employeurs doivent mesurer leur situation au regard d’une série d’indicateurs dont il ressort une note globale appréciée sur 100 points. Les entreprises qui obtiennent une note inférieure à 75 points doivent mettre en œuvre des mesures correctrices et ce, aux fins qu’au terme d’un délai de 3 ans le seuil des 75 points soit atteint.

Il ressort de ces calculs que les entreprises du Groupe ont obtenu de bons résultats, une large majorité d’entre elles ayant obtenu une note supérieure à 85 points. 
Dès lors, les entreprises du Groupe s’engagent à poursuivre leurs actions visant à améliorer de façon constante l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties au présent accord conviennent de poursuivre l’objectif tendant à garantir une politique de recrutement et d’évolution de carrière basée sur l’égalité et la non-discrimination liée au genre. Une attention particulière sera portée sur l’accès des femmes à des postes à responsabilités.
Les parties au présent accord réaffirment également la nécessité de pouvoir concilier activité professionnelle et parentalité. Ainsi, elles rappellent que les absences des salariés liées à l’exercice de la parentalité ne doivent en aucun cas pénaliser le déroulement de leur carrière. 


Article 5-3 – La prise en compte du handicap

Les parties au présent accord sont convaincues de la nécessité de promouvoir une politique sur le handicap qui place l’égalité des chances et la non-discrimination au cœur des processus de gestion des ressources humaines. 

Un accord cadre relatif à l’insertion des personnes handicapées a été signé au sein de la branche Crédit Mutuel le 20 avril 2016. Notre Charte relative à la non-discrimination et à la diversité ainsi qu’à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés de juin 2016 est venue compléter cet accord. Plusieurs actions ont été menées afin de communiquer sur le sujet du handicap. Ainsi, des vidéos informatives sont consultables sur PIXIS.
Dans le prolongement de ces textes et de ces actions, les parties souhaitent continuer à s’engager dans le domaine de l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. 
A cet effet, les entreprises du Groupe veillent à ce que ces salariés soient en mesure :
d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compatible avec leur handicap ;
d’exercer leur emploi et de progresser au sein de leur entreprise d’appartenance et plus généralement au sein du Groupe ;
de suivre des formations adaptées à leurs besoins comme tout autre salarié.

Les parties au présent accord sont convaincues de la nécessité de continuer de faire évoluer de façon significative les représentations individuelles et collectives et d’aider à une plus grande connaissance de la réalité du handicap en entreprise. L’ambition est de permettre une meilleure prise en compte des situations individuelles des salariés en situation de handicap dans le cadre du recrutement et du maintien dans l’emploi. 

Le Groupe se donne pour objectif de continuer à faire progresser de manière significative et durable l’accueil des personnes en situation de handicap, leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle. 
Dans cette optique, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à :
encourager et favoriser le recrutement des salariés en situation de handicap notamment afin d’augmenter le taux d’emploi de ces salariés ;
améliorer les conditions d’emploi de ces salariés ;
changer les représentations sur le handicap en communiquant davantage sur ce sujet ;
accompagner les managers dans l’insertion progressive et durable des travailleurs en situation de handicap ;
former et faire évoluer ces salariés au sein du Groupe ;
intégrer les spécificités du handicap dans la gestion des Ressources Humaines.
Afin de garantir une meilleure efficacité de notre politique en matière de prise en compte du handicap, des référents « RH handicap » ont été désignés au sein de chacune des entreprises du Groupe. Ces référents sont notamment chargés de :
recenser et diffuser les informations sur ce thème ;
partager des bonnes pratiques ;
animer la démarche « handicap » dans leur entité respective.

Par ailleurs, les parties signataires entendent rappeler que l’implication de l’ensemble des acteurs est essentielle pour obtenir des résultats concrets. C’est dans cet esprit que seront déployées les mesures permettant l’atteinte des objectifs fixés au présent accord.


Article 5-4 – Les aménagements de fins de carrière 

Les parties signataires conviennent que des actions particulières doivent être consacrées aux salariés en fin de carrière.

En premier lieu, dans un contexte où les emplois et compétences exigées sont en constante évolution, il est nécessaire de maintenir les salariés dans leur emploi et ce, jusqu’à la fin de leur carrière. 
A ce titre, le Groupe veille à ce que les salariés en fin de carrière, comme les autres salariés, actualisent leurs connaissances et développent leur compétences afin qu’ils soient en mesure de suivre et de s’adapter aux évolutions de leurs métiers.

En second lieu, des dispositifs peuvent être mis en place aux fins d’accompagner la fin de carrière de nos salariés.

Il est rappelé que les salariés du Groupe bénéficient de la possibilité de prendre un congé de fin de carrière conformément aux dispositions de l’accord de Groupe sur le Compte Epargne Temps.
Ce dispositif, qui existe depuis plus de vingt ans au sein du Groupe et dont ont pu bénéficier de nombreux salariés, permet une transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite. 
En effet, lorsque le salarié a fixé sa date de départ à la retraite, il peut choisir de prendre un congé de fin de carrière avec un maintien total ou partiel de sa rémunération. Si son activité le permet, le salarié peut aussi prendre un congé de fin de carrière sous forme d’un temps partiel.


En dehors du congé de fin de carrière, les parties au présent accord rappellent que le législateur a créé le dispositif de la retraite progressive qui permet aux salariés, sous certaines conditions d’âge notamment, de percevoir une partie de la retraite tout en exerçant une activité à temps partiel.
Les salariés qui souhaitent bénéficier de ce dispositif formulent une demande de passage à temps partiel auprès de l’employeur qui peut soit accepter, soit refuser la demande. 
Au titre du présent accord, les entreprises du Groupe s’engagent à étudier chaque demande qui leur sera formulée dans ce cadre. Les refus seront motivés.  

Par ailleurs, les parties soulignent que les salariés en fin de carrière ont acquis tout au long de leur parcours professionnel au Crédit Mutuel Alliance Fédérale de nombreux savoirs et compétences ainsi qu’une connaissance précise de l’histoire du Groupe, de son fonctionnement et de son organisation.
En ce sens, ils peuvent être mobilisés au sein du Groupe pour transmettre et partager des connaissances et des savoir-faire notamment dans les métiers pour lesquels la formation théorique ne suffit pas à compenser le manque d’expérience.

Leur expérience et leurs compétences professionnelles peuvent également être mises à profit d’associations ou de fondations reconnues d’utilité publiques ou d’intérêt général via un dispositif de mécénat de compétences. Ce dispositif négocié par les parties sera mis en œuvre dans le Groupe selon les modalités prévues au chapitre 8 du présent accord.


Article 5-5 – La prise en compte des origines sociales et culturelles

Depuis de nombreuses années, Crédit Mutuel Alliance Fédérale est un acteur majeur du recrutement sur le territoire français, avec notamment plus de 3500 recrutements par an en CDI, plus de 900 recrutements par an d’alternants, et plus de 1500 stages qualifiants offerts chaque année à des jeunes étudiants. 

Crédit Mutuel Alliance Fédérale est particulièrement engagé en faveur de la diversité et de l’inclusion et les parties au présent accord rappellent que notre Groupe est ouvert à l’accueil de tout salarié, quelle que soit son origine sociale et culturelle. En effet, le recrutement et l’évolution de carrière sont exclusivement fondés sur les compétences et possibilités des candidats et salariés. 

Le Groupe a inscrit ses engagements dans le cadre du Pacte Avec les Quartiers pour toutes les entreprises (PAQTE). Le PAQTE est une démarche partenariale entre l’Etat, les associations et les entreprises pour mieux sensibiliser, former, recruter et acheter dans les 1514 quartiers prioritaires de la ville (QPV). Cette démarche s’illustre par un programme d’accompagnement permettant d’œuvrer à une meilleure inclusion économique de ces territoires et de leurs habitants.

Les 4 axes du PAQTE sont la sensibilisation des plus jeunes (découverte des métiers et accès aux stages de 3ème), la formation (alternance et apprentissage), le recrutement (lutte contre les discriminations à l’embauche et dans le déroulé des carrières) et les achats responsables (inciter les grandes entreprises à acheter des services et prestations aux PME et TPE implantées dans les territoires fragiles).

Dans ce cadre, Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage fortement et prévoit au titre de l’année 2020 de recruter 1300 alternants, dont 25% issus des QPV et des communes de moins de 5000 habitants, avec une proposition de CDI à l’issue pour 80% d’entre eux.

Pour sensibiliser les plus jeunes au monde de l’entreprise, Crédit Mutuel Alliance Fédérale agit en amont de l’entrée sur le marché du travail en s’engageant à faire découvrir la banque et ses métiers aux jeunes issus des QPV ou habitant ces communes rurales, à l’occasion d’emplois d’été ou lors des stages de découverte de 3ème. 
Le Groupe s’engage également à installer un bénévolat de compétences pour l’accompagnement  des jeunes qui rejoignent la banque afin de faciliter leur intégration et les accompagner vers le succès. 

Afin de renforcer l’efficacité de notre démarche, le Groupe est en relation avec les acteurs publics et les associations mandatées par le Gouvernement afin de nouer des partenariats nationaux indispensables pour inscrire nos actions dans la durée.
Ainsi, le Groupe a conclu un partenariat avec Pôle emploi qui s’inscrit dans cette démarche. En effet, ce partenariat permet de sensibiliser, former et recruter des jeunes issus des QPV et des zones rurales autour de deux objectifs :
combattre l’autocensure à travers des propositions de stages et le développement de l’alternance pour faciliter l’intégration de ces jeunes dans les métiers de la banque ;
briser le plafond de verre et agir contre les discriminations en valorisant et en offrant des opportunités aux profils provenant de ces territoires prioritaires.

Parallèlement à ce partenariat et toujours en lien avec Pôle emploi, Crédit Mutuel Alliance Fédérale a participé et continuera de participer activement aux initiatives portées le « Collectif d’entreprises pour une économie plus inclusive » telles que le « Forum pour l’Avenir ». Né de la volonté d’œuvrer pour une économie plus inclusive en France, ce forum a pour objectif d’apporter aux jeunes de 16 à 30 ans une aide dans leurs démarches pour accéder au monde professionnel. 

Au-delà de l’insertion des jeunes, les parties au présent accord rappellent que la diversité concerne toutes les questions liées à l’égalité des chances, tant sur le lieu de travail que dans l’accès à l’emploi.


Chapitre 6 : Le déroulement de carrière des salaries titulaires de mandats désignatifs ou électifs


L’exercice de fonctions de représentant du personnel ou de fonctions syndicales ne doit pas constituer un frein à la progression de la carrière et à l’évolution salariale de ces salariés titulaires de mandats. En effet, l’exercice d’un mandat ne doit entraîner aucune discrimination. Ainsi, ces salariés doivent être traités comme tout autre salarié, sans prise en considération de leurs missions représentatives ou syndicales.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite « Loi Rebsamen », a mis en place plusieurs dispositifs permettant la prise en compte des fonctions inhérentes aux mandats de certains représentants du personnel, dans leur carrière professionnelle.

Elle a notamment instauré la mise en place d’entretiens de début et de fin de mandat entre l’employeur et les représentants du personnel ou les titulaires d’un mandat syndical. Par ailleurs, comme tout collaborateur du Groupe, le titulaire d’un mandat désignatif ou électif bénéficie des entretiens professionnels. 

Cette loi a également prévu un mécanisme de garantie d’évolution salariale ainsi que la valorisation des parcours, en créant une certification des compétences acquises au titre des mandats. 

Soucieux de garantir l’effectivité de ces dispositifs, un accord sur le droit syndical dans les entreprises relevant de la Convention de Groupe du 5 décembre 2018 est venu compléter les dispositions légales en vigueur. Les principales mesures adoptées au sein du Groupe en faveur du déroulement de carrière des salariés titulaires de mandats sont rappelées ci-après. 
Le présent accord est également l’occasion pour les parties d’instaurer des réunions d’information à l’issue des élections professionnelles et ce, pour que les managers et les représentants du personnel soient sensibilisés sur l’exercice de ces mandats. 

Article 6-1 – Les entretiens liés aux mandats désignatifs ou électifs
	
L’entretien de début de mandat 

L’entretien de début de mandat porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de leur entreprise d’appartenance au regard de l'emploi occupé. 

Au cours de cet entretien, sont notamment abordés les points suivants :
les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi, notamment l’organisation pratique de son temps de travail, l’utilisation de l’outil CREDHEUR, l’ajustement de sa charge de travail ;
la conciliation de sa vie professionnelle, sa vie personnelle et ses fonctions syndicales ou électives. 

L’entretien professionnel 

Les parties au présent accord soulignent l’importance d’organiser les entretiens professionnels, comme pour tout salarié du Groupe. En effet, cet entretien constitue un moment d’échange privilégié en cours de mandat avec les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical, au cours duquel ils abordent leurs perspectives d’évolution professionnelle et les actions à mettre en œuvre pour maintenir leur employabilité. 

L’entretien de fin de mandat

Pour les représentants du personnel titulaires ou les titulaires d'un mandat syndical concernés, l’entretien de fin de mandat vise à recenser les compétences acquises au cours du mandat électif ou désignatif et à préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Cet entretien a également pour objet d’identifier les conditions de réintégration au poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences acquises durant l’exercice du mandat.

Afin de mener à bien ces entretiens, des outils ont été développés et mis à disposition des managers et des Directions des ressources humaines des entreprises du Groupe. Ainsi, des formulaires spécifiques à chacun des entretiens susvisés ont été mis à disposition des personnes amenées à organiser ces entretiens dans Talentsoft.

Les parties rappellent l’importance de mener à bien ces entretiens pour les titulaires de mandats concernés, afin de favoriser une meilleure articulation entre le parcours de représentant du personnel et le parcours professionnel, de mieux accompagner ces salariés tout au long de leur parcours professionnel et de favoriser la prise en compte pour chaque salarié concerné des compétences développées dans le cadre de son ou de ses mandat(s).

Article 6-2 – Le principe de garantie d’évolution de la rémunération

Conformément aux dispositions légales, certains représentants du personnel et syndicaux dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail peuvent bénéficier d’une évolution de rémunération. 

Pour rappel, cette évolution de rémunération, est au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie et dont l’ancienneté est comparable. A défaut de salariés comparables, l’évolution de la rémunération est au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. 

Les parties au présent accord rappellent l’engagement du Groupe pris dans le cadre de l’accord sur le droit syndical dans les entreprises relevant de la Convention de Groupe du 5 décembre 2018, à savoir que la situation salariale personnelle de ces salariés soit examinée dans les mêmes conditions que celle des autres salariés et au moins tous les trois ans.


Article 6-3 – La valorisation des parcours : certification des compétences acquises au titre des mandats

À travers l’exercice de leur mandat, qui réclame des connaissances et des aptitudes variées, les représentants du personnel et les représentants syndicaux développent des compétences multiples. 

Afin de permettre de reconnaître les parcours des représentants du personnel, et de leur ouvrir une possibilité de compléter leur formation et/ou de changer d’orientation professionnelle à l’issue de leur mandat, ces derniers bénéficient des dispositions leur permettant d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles.

La certification relative aux compétences acquises dans l’exercice de leur mandat constitue pour ces salariés un véritable atout pour faire valoir leurs compétences, acquérir une nouvelle qualification et évoluer professionnellement.

Elle vient renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux.

L’accord sur le droit syndical dans les entreprises relevant de la Convention de Groupe du 5 décembre 2018 affirme les engagements du Groupe en matière d’accompagnement des représentants du personnel et des représentants syndicaux dans le cadre de la valorisation des parcours.

Article 6-4 – L’accompagnement des titulaires de mandats et des managers à la suite des élections professionnelles

Afin que les représentants du personnel exercent leurs mandats dans les meilleures conditions, les parties au présent accord souhaitent que des démarches de sensibilisation soient mises en place dans les entreprises du Groupe auprès des titulaires de mandats et de leurs managers.
C’est ainsi que des réunions d’information devront être organisées à l’issue des élections professionnelles. Ces réunions auront pour objet d’informer les managers et les représentants du personnel (élus titulaires ou suppléants CSE, délégués syndicaux, représentants de proximité, etc.) quant aux rôles et aux missions de ces derniers ainsi qu’aux moyens dont ils disposent.  


Chapitre 7 : Les conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise


La sous-traitance consiste à confier à une autre entreprise l’exécution d’une tâche déterminée, en vue de répondre à des intérêts économiques ou à des spécificités techniques. L’entreprise sous-traitante assume la responsabilité de l’exécution des travaux confiés et encadre à cet effet son propre personnel. 

Il appartient à chaque entreprise concernée de Crédit Mutuel Alliance Fédérale, lors de la procédure d’information-consultation sur les orientations stratégiques du Groupe, d’informer ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs le cas échéant, que ces orientations stratégiques, pourraient avoir sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés de l’entreprise sous-traitante. 





Chapitre 8 : Le mécénat de compétences pour les salariés en fin de carrière


Pour les collaborateurs proches de la retraite, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite développer un dispositif de mécénat de compétences.
La mise en place du mécénat de compétence est un sujet ambitieux qui incarne les valeurs portées par notre Groupe et qui s’inscrit pleinement dans la démarche de Responsabilité Sociale Mutualiste (RSM) de Crédit Mutuel Alliance Fédérale.
En effet, le mécénat de compétences correspond à la mise à disposition de salariés sur le temps de travail au profit d’un projet d’intérêt général. Il s’agit d’une forme d’engagement innovante des entreprises du Groupe désireuses de jouer un rôle d’accompagnement des acteurs de l’économie sociale et solidaire en lien avec les ambitions du plan stratégique 2019-2023 ensemble#nouveaumonde.
La Direction du Groupe s’engage donc à mettre en place un dispositif de mécénat de compétences pour les salariés proches de la retraite remplissant les conditions telles que définies ci-après. En effet, le mécénat de compétences présente des opportunités tant pour les salariés du Groupe concernés que pour les entités qui le composent. 

Ces actions pourront notamment permettre aux collaborateurs concernés de préparer leur départ à la retraite en exerçant une autre activité et en transmettant une partie de leurs compétences auprès d’organismes reconnus d’intérêt général. Pour les entreprises du Groupe, ces actions constituent également un levier afin d’accompagner les transitions et gérer la pyramide des âges.


Article 8-1 – Les salariés concernés

Les collaborateurs susceptibles d’être concernés par le dispositif de mécénat de compétences sont ceux répondants aux conditions cumulatives suivantes : 

être volontaire,
se situer entre 6 et 24 mois de la date d’ouverture des droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale, au moment du début de la mission,
avoir une ancienneté au sein du Groupe au moins égale à 10 ans à la date de la demande écrite effectuée par le salarié,
prendre l’engagement de partir volontairement à la retraite à l’issue de la mission  et dès lors que le salarié remplit les conditions lui permettant de liquider ses droits à la retraite.  

Par ailleurs, ce dispositif s’inscrit dans le cadre d’un double volontariat salarié/entreprise, tant sur la mission que sur les dates de mise à disposition, dans le respect de la préservation des intérêts de l’entreprise.

A cet égard, la ligne RH, étudiera la demande des salariés en veillant au maintien d’un bon fonctionnement des services et de l’activité.


Article 8-2 – Les organismes bénéficiaires

La loi prévoit que le mécénat de compétences s’exerce auprès d’associations ou de fondations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général et qui satisfont donc aux critères déterminés légalement.

Pour être reconnue d'utilité publique, un organisme doit remplir les conditions suivantes : 
être d'intérêt général ;
avoir une influence et un rayonnement dépassant le cadre local ;
avoir un nombre minimum d'adhérents ;
avoir un fonctionnement démocratique et organisé en ce sens par ses statuts ; 
avoir une solidité financière tangible. 

Un organisme est d'intérêt général s'il remplit les 3 conditions suivantes : 
il n'exerce pas d'activité lucrative ;
sa gestion est désintéressée ;
il ne fonctionne pas au profit d'un cercle restreint de personnes. 

Il est convenu que les associations ou les fondations bénéficiaires du mécénat de compétences seront des organismes partenaires choisis par le Groupe et en lien avec la Fondation Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

Les organismes partenaires sélectionnés par notre Fondation devront nécessairement disposer d’une légitimité et d’une réputation compatible avec les orientations stratégiques et les engagements de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. Les parties rappellent également que l’ancrage territorial fait partie intégrante de la politique du Groupe. A ce titre, les partenariats souscrits devront nécessairement prendre en compte la dimension locale. 

Les parties au présent accord rappellent que ce dispositif ne pourra pas bénéficier aux organismes ayant qualité juridique d’organisations syndicales patronales ou salariales, ni à des organismes ayant des activités liées aux partis politiques.

Article 8-3 – Les modalités de mise en œuvre

Article 8-3-1 –  La durée 

La durée de mise à disposition d’un salarié au profit d’un organisme partenaire bénéficiaire ne pourra excéder 24 mois. 


Article 8-3-2 – La procédure et la formalisation

La procédure de demande

Le salarié qui souhaite s’impliquer dans une mission de mécénat de compétences informe le service RH de son entreprise d’appartenance. 

Le salarié fournit à l’appui de sa demande le relevé de trimestres validés par la Sécurité sociale, justifiant de la date d’ouverture des droits à la retraite du régime général. Il fournit également une lettre d’engagement de départ à la retraite à l’issue du dispositif de mécénat. A cette occasion, le salarié doit exprimer de manière irrévocable et définitive sa demande de liquidation de pension de retraite à taux plein à l’issue immédiate du dispositif.

Le service RH étudie la demande de s’inscrire dans ce dispositif au regard des conditions prévues à l’article 8-1 du présent accord et se réserve la possibilité de l’accepter. Il examine la nature et la cohérence des compétences requises au regard de l’offre et des besoins de l’organisme bénéficiaire ainsi que des compétences proposées par le collaborateur. 

Le service RH apporte une réponse écrite au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la formalisation de la demande du salarié. Tout refus sera motivé. 

Le salarié dont la demande aura fait l’objet d’un refus, pourra représenter une autre demande s’il le souhaite. Elle sera étudiée dans les mêmes conditions. 

Par ailleurs, les salariés répondant aux critères d’éligibilité pourront également se voir proposer le dispositif de mécénat de compétences lors d’un entretien avec le service RH. Ce dispositif ne pourra toutefois pas être mis en place sans l’accord express du salarié concerné.

En cas d’acceptation de la demande, le service RH oriente le salarié intéressé vers les interlocuteurs compétents, qui l’informeront sur le dispositif et l’accompagneront tout au long de sa démarche.

La formalisation de la mission

Une convention de mécénat de compétences tripartite est établie entre le salarié, son entreprise d’appartenance et l’organisme bénéficiaire. Cette convention devra notamment mentionner les objectifs de la mission, sa durée ainsi que le temps dédié à la mission par le salarié.

Avant le départ en mission, le service RH établit un avenant au contrat de travail du salarié qui précise notamment les objectifs de la mission, sa durée, l’organisme bénéficiaire, ainsi que le régime du mécénat (les principes de la mise à disposition, la durée du travail, la rémunération, le statut du salarié au cours de la mission) et les modalités du départ à la retraite.


Article 8-4 – Le statut du salarié pendant la mise à disposition

Au cours de la mission de mécénat de compétences, la situation du salarié est strictement la même que s’il avait continué de travailler au sein de son entreprise d’appartenance.

La couverture sociale du salarié reste inchangée au regard de celle dont il bénéficie au sein de Crédit Mutuel Alliance Fédérale. 

L’ensemble des éléments du contrat de travail du salarié notamment la rémunération ainsi que les avantages conventionnels sont maintenus par le Groupe au prorata de la durée d’activité du collaborateur au sein de l’organisme bénéficiaire.

Par ailleurs, les parties au présent accord rappellent que les salariés en mission de mécénat de compétences restent des salariés du Groupe à part entière. Aussi, les entreprises du Groupe veillent à conserver un lien avec leurs salariés en mission notamment en continuant à leur diffuser les informations importantes.
	

Chapitre 9 : Les modalités de suivi de l’accord


Aux fins de permettre un suivi des dispositions du présent accord, une commission de suivi est créée.

Cette commission est composée de représentants de la DRH Crédit Mutuel Alliance Fédérale et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe désignés par cette dernière.

Cette commission se réunit une fois par an pendant la durée de l’accord.

Avant chaque réunion, il est remis aux membres qui composent ladite commission les informations suivantes : 

Evolution des effectifs Crédit Mutuel Alliance Fédérale, périmètre Convention de Groupe, 

Evolution des emplois du Groupe :
par « famille » 
par catégorie professionnelle (Techniciens, Cadres)
hommes/femmes
par tranche d’âge 

Point sur les emplois qualifiés « sensibles » et en « tension »

Point sur l’évolution de la classification des fonctions et de la nomenclature des emplois 

Point sur les embauches :
en CDI,
en CDD, 
en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation)
et plus spécifiquement sur les recrutements d’alternants effectués dans le cadre des engagements « PAQTE »

Taux de réalisation des entretiens professionnels

Nombre de demandes de passage à temps partiel formulées dans le cadre du dispositif de retraite progressive

Point sur le dispositif de mécénat de compétences :
nombre de demandes formulées par les salariés 
nombre de départs en mission 

Il est par ailleurs précisé que la DRH  de Crédit Mutuel Alliance Fédérale pourra être sollicitée par les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe en cas de difficultés liées à la mise en œuvre ou à l’interprétation de la lettre de l’accord. 


Chapitre 10 : Les dispositions diverses

Article 10-1 – Entrée en vigueur – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est d’application directe. 

Article 10-2 – Modalités de révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. 


Article 10-3 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à Strasbourg, le 30 juin 2020 en deux exemplaires originaux.













Annexe 1 – Liste des entreprises relevant de la Convention de Groupe