ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE KIMAL
ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
La société KIMAL, SARL au capital de 100.000 €, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 808 013 981, dont le siège est situé 2 bis rue de la Tête d'Or à Lyon (69006), représentée par XXXXXX, Gérant
Ci-après « la Société KIMAL » ou « l'Employeur » ;
D’une part,
ET :
Les salariés de la société KIMAL, pouvant ratifier ledit accord dans le cadre d’un référendum
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées les « Parties ».
Préambule
La Société KIMAL a souhaité engager une réflexion globale sur la durée du travail qui permette de concilier les exigences de fonctionnement de l’entreprise (développer l’activité et répondre rapidement aux besoins des clients) et l’instauration d’un rythme de travail adapté, tout en assurant le bien-être au travail des salariés.
Afin de concilier ces différents objectifs, la Société KIMAL propose de définir les principes généraux relatifs au temps de travail des salariés de la société dans les limites légales, de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail, de les adapter aux besoins actuels de l’entreprise et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Employant actuellement moins de 11 salariés, la Société KIMAL a ainsi proposé à la signature le présent accord par ratification des salariés dans les conditions fixées par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.



Chapitre 1 : Disposition liminaires
Cadre juridique et objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement et d'organisation de la durée du travail des salariés de la société KIMAL.
C’est ainsi que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions de convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire et de ses avenants qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.
L’Accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord selon les modalités prévues au présent accord.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société KIMAL, y compris aux salariés à temps partiel ou aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du code du travail, seul l’article 10 du présent accord est applicable aux cadres dirigeants.
Chapitre 2 : Principes généraux relatifs à la durée du travail au sein de la Société KIMAL
Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Tous les temps ne correspondant pas à cette définition sont exclus du temps de travail effectif et n’ont pas à être comptabilisés en tant que tel (notamment les temps de pause, de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).
Définition des heures supplémentaires et du contingent annuel d’heures supplémentaires
La durée de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine par la loi.
Toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire est une heure supplémentaire, qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.
La qualification d’heure supplémentaire est également donnée à toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée considérée comme équivalente à la durée légale hebdomadaire, si le temps de travail est fixé sur plusieurs semaines.
Ne peut être qualifiée d’heure supplémentaire que l’heure de travail effectif accomplie à la demande expresse et préalable de la Direction. 
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel de 220 heures par an. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions ci-dessous. 
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires
Suivi du temps de travail
Le décompte des heures de travail effectuées par les salariés est réalisé au moyen d'un système déclaratif, selon les formes et procédures décidées par l’employeur.
Chaque salarié est tenu de déclarer ses heures de travail de façon loyale, spontanée et régulière.
Toute négligence ou fraude commise dans la déclaration des heures de travail pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires.
Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente si le temps de travail est fixé sur plusieurs semaines, donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes : 
10 % du salaire pour les 8 premières heures supplémentaires ; 
25 % du salaire pour les heures supplémentaires au-delà de la 8ème.
La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, par décision de l’employeur, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré dans les mêmes conditions que celles évoquées ci-dessus. 
A tout moment, si l’intérêt de l’entreprise le nécessite, l’employeur pourra décider de finalement rémunérer le repos compensateur de remplacement attribué au salarié.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent défini ci-dessus sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.
Elles donnent également lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 50 %.
Contrepartie aux temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois le temps de trajet entre deux lieux de travail (ex : d’un client à un autre) constitue du temps de travail effectif.
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Toutefois, si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie dans les conditions suivantes :
Déplacement pendant les horaires de travail habituels : aucune perte de salaire ;
Déplacement en dehors des horaires habituels de travail : 4 heures de surtemps de déplacement au cours d’une même semaine donneront lieu à l’attribution d’1 heure de repos à prendre au cours de la semaine suivante.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas aux salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours prévu au Chapitre 3 ci-dessous.
Journée de solidarité
Les parties décident que la journée de solidarité telle que prévue par les articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, sera accomplie le lundi de Pentecôte.
Exceptionnellement, si l’intérêt de l’entreprise le nécessite, l’employeur pourra décider que la journée de solidarité sera effectuée :
Soit un autre jour non travaillé, à l’exception du 1er mai, 
Soit par fractionnement, sur une durée totale de 7 heures supplémentaires travaillées mais non rémunérées.
Pour l’exécution de la journée de solidarité, les salariés devront donc soit travailler, soit poser un jour de repos, au choix de l’employeur. Pour les salariés au forfait annuel en jours, la journée de solidarité sera effectuée par une journée travaillée et non par fractionnement.
Prise de congés payés et définition des règles de fractionnement
Les congés payés peuvent être pris par anticipation dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s'agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés.
Le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque la cause de suspension prend fin avant la fin de la période de prise des congés payés. Toutefois, en cas de suspension du contrat de travail, le report des congés payés est limité à 15 mois à compter de la fin de la période de prise des congés payés s’y rapportant.
Enfin, les congés payés ne seront pris qu’après accord exprès et préalable de l’employeur.
Si plusieurs salariés demandent à prendre des congés payés aux mêmes dates et qu’il n’est pas possible d’accepter la demande pour tous les salariés, l’employeur décidera du choix du salarié en fonction des critères suivants : 
Les dates des congés scolaires pour les salariés ayant des enfants scolarisés ; 
Les dates de droits de garde des parents divorcé ;
Les charges de famille ; 
La présence au sein de son foyer d'un handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
Les possibilités de congés du conjoint, du concubin, du partenaire d’un PACS.

Compte-tenu de leur autonomie, les cadres dirigeants prennent leurs congés payés aux dates qu’ils fixent seuls, en tant compte de l’intérêt de l’activité et de l’entreprise, de sorte que les deux paragraphes précédents ne leur sont pas applicables. Seuls leur sont applicables les trois premiers paragraphes du présent article.

Chapitre 3 : Convention de forfait annuel en jours
Cadre du présent chapitre
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Salariés concernés
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La durée du travail de certains salariés du Société KIMAL ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service. 
Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.
Conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par les parties.
La convention individuelle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année, le nombre de jours travaillés du forfait annuel, la rémunération, les modalités de suivi des jours travaillés et de repos.
Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours 
Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année.
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux.
Les congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux) viendront diminuer le forfait annuel fixé à 218 jours. 
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.
La Société KIMAL accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les éventuelles demi-journées travaillées.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au « A) Nombre de jours travaillés sur l’année » du présent chapitre. 
Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par le présent chapitre est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. 
Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements. 
Cependant, les salariés concernés par ce chapitre percevront une rémunération qui ne pourra être inférieure à 10 % des rémunérations minimales applicables à leur coefficient dans l’entreprise.
Temps de déplacement des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Compte tenu de la difficulté d’établir un horaire habituel de travail pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours, il est convenu que les temps de déplacement qui excèderaient le temps de trajet habituel et interviendraient les jours non ouvrés seront décomptés, selon qu’ils durent moins ou plus de 4 heures, comme demi-journée ou journée de travail.
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.
Il sera calculé comme suit :

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période.
Le positionnement des jours de repos se fera pour moitié au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend et pour moitié au choix de l’employeur.
Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos, qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. 
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Renonciation aux jours de repos
En accord avec leur employeur, les salariés pourront, dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 228 jours. 
Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation.
Durée minimale de repos 
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.
Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.
Ce document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié. 
Enfin, ce document contient le dispositif d’alerte détaillé au « I) Dispositif d’alerte ».
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 
En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 
Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera le document de suivi de jours, prévu au « G) Contrôle de la charge de travail » du présent chapitre, et selon les procédures prévues.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié
Chapitre 4 : Dispositions finales
Modalités de consultation et d’information du personnel
Le projet d’accord est communiqué aux salariés par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information (à savoir par email ou par lettre recommandée avec avis de réception).
Compte tenu de l’effectif du Société KIMAL, et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail, ce projet d’accord d’entreprise ne deviendra effectif qu’après avoir été voté par la majorité des deux tiers des salariés consultés par référendum soit, en l’état de l’effectif, par au moins 4 salariés sur 5.
Cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.
A défaut de ratification par le personnel, le présent accord sera nul et non avenu.
Entrée en vigueur et durée du présent accord
Sous réserve de sa ratification par la majorité des deux tiers des salariés, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et est applicable à compter du lundi 4 janvier 2021.
Suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de la ratification du présent accord, la Société et les salariés (ou les instances représentatives du personnel si elles devaient être mises en place) se réuniront pour étudier les éventuelles modifications à apporter au présent accord. 
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Interprétation de l'accord
Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Publicité et transmission 
Le présent accord n’étant pas signé avec des organisations syndicales représentatives, il n’est pas soumis à la procédure d’opposition des articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.
Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de LYON, et affiché dans l’entreprise.
Fait à Lyon, le 14 décembre 2020,