ACCORD D’ENTREPRISE DES
PERSONNELS AU SOL DE LA COMPAGNIE AIR CORSICA
























SOMMAIRE
										
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TITRE I.   CLAUSES GENERALE
Article 1 : Préambule									5
Article 2 : Champ d'application								5
Article 3 : Durée, révision, dénonciation, renouvellement.					5
3.01 Révision 									5
3.02 Dénonciation 								5
3.03 Renouvellement 								5
3.04 Commission de suivi								5
3.05 Adhésion									5

TITRE II.   SYNDICAT
Article 4 : Liberté syndicale et liberté d'opinion						6
Article 5 : Exercice de l'action syndicale 							6
5.01 Panneaux d'affichage 							6
5.02 Réunions syndicales 								6
5.03 Congrès ou assemblées statutaires 						6
5.04 Formation syndicale 								6
Article 6 : Heures de délégation 								6
6.01 Modalités									7
Article 7 : Relations entre organisations syndicales et employeurs 				7
Article 8 : Représentant du personnel 							7
Article 9 : Comité d'entreprise 								7

TITRE III.   CARRIERE
Article 10 : Ancienneté									8
Article 11 : Embauchage 									8
Article 12 : Examens ou essais 								8
Article 13 : Période d'essai 								8
Article 14 : Engagement en Contrat à Durée Indéterminée 					8
Article 15 : Poste à pourvoir 								9
Article 16 : Appel à candidature/promotion							9
Article 17 : Remplacement provisoire							9
Article 18 : Clause de non-concurrence							9
Article 19 : Mission ponctuelle								10

TITRE IV.   RESILIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 20 : Délai/Congé 									11
20.01 Inobservation du préavis par l’employeur					11
20.02 Inobservation du préavis par le salarié						11
20.03 Heures pour recherche d’emploi						11
Article 21 : Licenciements collectifs 							11
Article 22 : Licenciements individuels 							12
Article 23 : Indemnité de licenciement 							12

TITRE V.  REMUNERATION/MAJORATION
Article 24 : Grille salariale									13
Article 25 : Rémunération des salariés de moins de dix-huit ans				13
Article 26 : Salaires minimaux								13
Article 27 : Augmentations au choix								13
Article 28 : Augmentations annuelle								13
Article 29 : Changement indiciaire								13
Article 30 : Négociation Annuelle Obligatoire							14
Article 31 : Heures supplémentaires							14
Article 32 : Rappel sur congé annuels et congé RTT						14
Article 33 : Rappel de repos hebdomadaire							14
Article 34 : Majoration des heures de dimanche						15
Article 35 : Majoration des heures de nuit							15
Article 36 : Prime de déprogrammation							15
Article 37 : Prime de prévenance								15
Article 38 : Ticket Restaurant								15
Article 39 : Indemnité de panier								15
Article 40 : Indemnité de A									15
Article 41 : Indemnité de servitude 								15
Article 42 : Prime d’août	15
Article 43 : Gratification annuelle								16
Article 44 : Prime d’ancienneté								16
Article 45 : Habillement									16

TITRE VI.   DEPLACEMENTS
Article 46 : Déplacement 									17
46.1 Transport 									17
46.2 Indemnités de déplacement 							17
46.2.1 Indemnités de déplacement forfaitaire				17
46.3 Maladie, accident, décès, vieillesse 						17

TITRE VII.   CONGES
Article 47 : Congés payés 									18
47.1 Majoration des jours de congé 						18
Article 48 : Jours de fêtes légales 								18
Article 49 : Absences exceptionnelles pour événements de famille 				18
Article 50 : Congé de parenté 								19
50.01 Pour les personnels féminins 						19
50.02 Pour les personnels masculins 						19
50.03 Pour les personnels féminins ou masculins 					19
Article 51 : Congés liées aux horaires de nuit 						20

TITRE VIII.   TEMPS PARTIEL
Article 52 : Travail à temps partiel								21
52.1 Préambule 									21
52.2 Champ d'application 								21
52.3 Définition et initiative du travail à temps partiel 					21
52.4 Contrat de travail 								21
52.5 Modification du contrat à la demande du salarié					21
52.6 Modification du contrat à la demande de l’entreprise				22
52.7 Rémunération 								22
52.8 Garanties individuelles 							22
52.9   Gratification annuelle 							22
52.10 Durée du travail 								22
52.11 Congés payés 								22
52.12 Indemnités de départ 							23
52.13 Nombre d'heures pour recherche d'emploi 					23

TITRE IX.   MUTATION- DETACHEMENT -AFFECTATION TEMPORAIRE / PROVISOIRE
Article 53 : Mutation en territoire métropolitain 						24
Article 54 : Mutation hors du territoire métropolitain						24

TITRE X.   MALADIE/ACCIDENT/ABSENCE
Article 55 : Absences 									26
Article 56 : Accident, maladie 								26
56.1 Accidents du travail, maladies professionnelles 					26
56.2 Accidents, maladies 								26
56.3 Faculté de l'employeur de faire procéder à une contre-visite 			26
56.4 Modalités de la contre-visite 							26
56.5 Effets de la contre-visite 							27
56.6   Contestation des constatations médicales 					27

TITRE XI.   REGLES DE DISCIPLINE
Article 57 : Discipline 									28
57.1 Procédure disciplinaire 								28
57.2 Conseil de discipline 									28

TITRE XII.   ASTREINTE/FORFAIT
Article 58 : Astreinte 									29
Article 59 : Forfait mensuel 								29
Article 60 : Forfait jour 									29

TITRE XIII.   DECLASSEMENT
Article 61 : Déclassement 									31

TITRE XIV.   RETRAITE
Article 62 : Indemnité de départ à la retraite 							32

TITRE XV.   DUREE DU TRAVAIL
Article 63 : Rappel 									33
Article 64 : Durée du travail 								33
Article 65 : Temps de travail effectif 							33
65.01 Durée du travail effective 							33
65.02Temps de pause et de repas 							33
65.03 Temps de formation 							33
65.04 Personnel travaillant de nuit 							33
Article 66 : Horaire moyen 								33
66.01-Horaire moyen journalier (calculé sur 5 jours) 					33
66.02 Horaire moyen hebdomadaire 						33
66.03 Horaire moyen annuel 							33
Article 67 : Application de la Réduction du Temps de Travail 					34
Article 68 : Forme de RTT 									34
68.01 Application de la RTT							34
68.02 Spécificité pour les escales 							34
68.03 Exemples 									34
Article 69 : Jours fériés et chômés 								35
Article 70 : Heures supplémentaires 							35
Article 71 : Absences assimilées à du travail effectif 						35
Article 72 : Congés RTT 									35
Article 73 : Période d’acquisition 								35
Article 74 : Pointeuse/comptabilisation des heures 						35
74.01 Pointeuse 									35
74.02 Comptabilisation des heures 						35
Article 75 : Politique salariale 								35

TITRE XVI.   MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 76: Données économiques et sociales						36
Article 77 : Programme indicatif								36
Article 78 : Consultation des instances représentatives du personnel				36
Article 79 : Planning définitif								36	
Article 80 : Modification du programme de la modulation					36
Article 81 : Délai de prévenance								36
Article 82 : Limite haute de modulation							36
Article 83 : Limite basse de modulation							36
Article 84 : Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale			36
84.01 Heures effectuées en deçà de la limite haute de modulation			36
84.02 Heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation			36
Article 85 : Calcul de la durée du travail sur l’année						36
Article 86 : Information des salariés								37
Article 87 : Qualification des heures								37
87.01 Traitement des heures effectuées à l'intérieur du « tunnel » de modulation		37
87.02 Traitement des heures effectuées au-delà du « tunnel » de modulation		37
87.03 Repos compensateur							37

TITRE XVII.   CLASSIFICATION
Article 88 : Présentation générale								38
Article 89 : Classification et hiérarchie des fonctions						38
Article 90. : Evolution de carrière 								38
Article 91 : Corrélation Indice/Métier							38
Article 92 : Politique salariale								38
Article 93 : Reclassement									38

TITRE XVIII.  FORMATION 								39

ANNEXE
ANNEXE 1.  Montant des primes et indemnités						41
ANNEXE 2.  Grille salariale personnel sol indices 170 à 295					42
ANNEXE 3.  Grille salariale personnel sol indices 300 à 750					43


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TITRE I
CLAUSES GENERALE


Article 1 : Préambule
Le présent accord d’entreprise est conclu entre :
La Direction de la compagnie aérienne AIR CORSICA, représentée par Monsieur ………, Président du Directoire, d’une part.

Et

Les organisations Syndicales STC, SNPNC/FO, et CFDT, représentative au sein de l’entreprise, d’autre part,

Il précise les règles sociales régissant les rapports entre la Direction et les salariés de la Compagnie Air Corsica entrant dans son champ d’application. Cet accord annule, remplace et se substitue à tout accord, pratique ou usage ayant trait aux thèmes traités par le présent, 

Article2 : Champ d'application
Le présent accord règle les rapports entre la direction et le personnel au sol salarié de l’entreprise sous contrat régi par le Code du Travail, hormis le cas des stagiaires, 

Article 3 : Durée, révision, dénonciation, renouvellement, adhésion.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, courant à compter du 1er janvier 2021 et prenant fin au 31 décembre 2021.
Ainsi, il cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.Il pourra à tout moment, en tout ou partie, être dénoncé avec préavis de trois mois ou faire l'objet d'une demande de révision par l'une des parties signataires.

3.01 Révision 
La révision du présent accord est possible pendant toute sa durée d’application.
Sont habilité à engager la procédure de révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, toute Organisations Syndicales représentatives et signataires du présent accord ou y ayant adhéré.
A l’issue de cette période, une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives.

Toute demande de révision doit obligatoirement être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, et sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires du présent Accord ;
Une réunion, réunissant l’ensemble des organisations syndicales représentatives, sera organisée dans un délai ne pouvant excéder un mois.
En cas de désaccord, un procès-verbal sera établi par le représentant de la direction.

3.02 Commission de suivi 
Afin d’assurer un suivi efficace de la présente convention, il est institué au sein de l’entreprise une commission de suivi composée des Représentants Syndicaux signataire du présent accord accompagnés d’un salarié de l’entreprise de leur choix, et des représentants de l’entreprise.
Cette commission aura pour rôle notamment examiner les conditions et difficultés de mise en œuvre du présent accord et/ou d’expliciter les éventuels articles prêtant à interprétation. 

3.03 Clause de rendez-vous
En cas notamment de modification des dispositions légales ou réglementaires relatives aux dispositions du présent accord, les parties se réuniront, sur l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou réglementaire, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord et d’envisager la révision de l’accord en application des dispositions de l'article 3.01 ci-dessus.

3.04 Renouvellement éventuel
-Le renouvellement éventuel du présent accord devra faire l’objet d’un échéancier des négociations, présenté par la direction, au plus tard 3 mois avant son terme.
-Si avant la date d’échéance du terme, aucun accord n’a été trouvé, le présent accord ne pourra continuer à produire ses effets au-delà de son terme. 

3.05 Adhésion
Le présent accord constitue un tout indivisible. Dans les conditions prévues par le Code du travail, une organisation syndicale représentative et non signataire pourra y adhérer.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera l’accord dans son entier et devra en outre, être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.
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TITRE II
SYNDICAT


Article 4 : Liberté syndicale et liberté d'opinion
Conformément à la Constitution de la République française, les employeurs et les travailleurs sont libres de défendre leurs droits et leurs intérêts par l'action syndicale. Toutefois, l'exercice de l'action syndicale ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les salariés et l’employeur sont tenus de respecter la liberté syndicale et la liberté d'opinion au sein de l'entreprise. En particulier, l’employeur est tenu de ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat ou tout autre groupement, et à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses ou de l'origine sociale ou raciale pour arrêter leurs décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du travail, les mesures d'avancement, de discipline ou de congédiement.
Le personnel s'engage, de son côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions des travailleurs, leur adhésion à tel ou tel syndicat ou groupement.
Si l'une des parties contractantes conteste le motif de congédiement ou de changement d'établissement d'un salarié comme ayant été effectué en violation du droit syndical tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter aux cas litigieux une solution équitable. Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.

Article 5 : Exercice de l'action syndicale
5.01Panneaux d'affichage
L’employeur mettra à disposition de chaque organisation syndicale des panneaux d’affichages, dans un lieu choisi par accord entre l'employeur et les délégués du personnel.  
Ces panneaux d'affichages sont réservés pour les communications syndicales : convocations à des réunions syndicales, ordre du jour de ces réunions, informations syndicales, professionnelles ou sociales. L'affichage est fait par les soins et sous la responsabilité de chaque organisation syndicale.
5.02 Réunions syndicales 
L’employeur mettra, pendant les heures de travail, à la disposition des organisations syndicales représentatives un local convenant à l'exercice de leurs missions dans l'entreprise.
5.03 Congrès ou assemblées statutaires 
Pour assister aux congrès ou assemblées statutaires de leur organisation syndicale, sur demande écrite de celle-ci présentée au moins une semaine à l'avance et sous réserve que cela n'apporte pas de gêne importante à la marche de l'entreprise, les syndiqués mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative pourront obtenir de leur employeur : 
Des autorisations d'absences rémunérées non imputables sur les congés payés à raison de trois jours par syndicat et par an (ces jours pourront être reportés sur les deux années suivantes).
Des autorisations d'absences non rémunérées et non imputables sur les congés payés.
5.04Formation syndicale
Les salariés désireux de participer à des stages, des sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés, ont droit, sur leur demande, à un ou plusieurs congés. Cette demande doit intervenir au moins un mois avant la date prévue pour ledit congé.
Ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises occupant au moins dix salariés, à la hauteur de 0,08 pour mille du montant, entendu au sens de l'article 231 du Code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours.
Les dépenses correspondantes des entreprises sont déductibles, dans la limite prévue à l'alinéa précédent, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, prévu à l'article L 6331-1 du code du Travail.
La durée totale des congés pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions et pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
La durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.
Le refus du congé de formation économique, sociale et syndicale ne peut être opposé à un salarié qu'après consultation et avis conforme du comité d'entreprise.
La durée du ou des congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat.

Article 6 : Heures de délégation
Les crédits d’heures de délégation des délégués syndicaux, des membres titulaires du Comité Social et Economique et des représentants syndicaux au CSE est défini au titre III de l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnent du Comité Social et Economique.
Le temps passé aux réunions sur convocation de l’employeur est payé comme temps de travail effectif et ne s'impute pas sur le crédit d'heures. 
Les salariés qui cumulent plusieurs mandats disposent du crédit d'heure attaché respectivement à chacun des mandats.
Les heures de délégations prises pendant les horaires de travail seront payées comme temps de travail effectif. Il ne pourra en résulter pour le salarié ni perte de salaire, ni perte des avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé. De plus elles seront prises en compte dans le calcul du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel et annuel.
Les heures de délégations prises en dehors de l’horaire de travail seront payées au taux horaire de base du salarié ou mise en récupération au choix du salarié. Ces dernières n’ouvriront pas droit à majoration et ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel et annuel.
Les frais de déplacement des salariés, qui dans l’exercice de leurs mandats pendant leurs heures de délégation, sont amenés à se déplacer sur les différents sites de l’entreprise, sont pris en charges par l’entreprise, dans les limites de l’article 46 du présent accord.
Exceptionnellement les délégués syndicaux auront la possibilité, et ce afin de permettre d’effectuer leurs missions dans les meilleures conditions, de transférer tout ou partie de leurs heures de délégation aux salariés de leurs choix.
Cette demande devra être effectuée auprès de la Direction de Ressources Humaines et devra préciser le nom du salarié, ainsi que le nombre d’heures qui lui sera crédité.
Celle-ci ne sera effective qu’après acceptation par l’entreprise.
6.01 Modalités
L’utilisation des heures de délégation nécessitera le dépôt d’un bon de délégation, visant à garantir la couverture sociale des représentants des personnels, absents de leur poste de travail pour raison syndicale.
Ces bons devront recevoir l’aval du chef de service avant leur utilisation effective.
Il ne pourra résulter, pour le salarié déprogrammé afin de palier à l’absence d’un représentant des personnels (DS, CSE, CSSCT, RSCSE) pour l’exercice de son mandat, ni perte de salaire, ni perte des avantages qu’il aurait perçue, par rapport à sa vacation initiale.

Article 7 : Relations entre organisations syndicales et employeur
Pour permettre l'examen en commun des questions d'ordres professionnelles et syndicales, l'employeur ou son représentant dans l'entreprise pourra recevoir, sur leurs demandes, les représentants des organisations syndicales représentatives appartenant à l'entreprise.
La représentativité des organisations syndicales est reconnue dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur.
D'autre part, les employeurs sont tenus de répondre dans les meilleurs délais (inférieurs à un mois) aux questions écrites posées par les organisations syndicales représentatives et réciproquement.
Les représentants syndicaux qui assisteront à ces audiences, soit sur convocation de l'employeur ou son représentant, soit avec son accord, seront considérés, pendant le temps de ces réunions, comme étant au travail.

Article 8 : Représentant du personnel
Les représentants du personnel seront reçus au moins une fois chaque mois ; les dates et heures de réception seront fixées d'un commun accord.
Le chef de service ne peut invoquer des raisons de service, pour refuser de libérer un représentant du personnel ayant été au préalable convoqué à une réunion.
Il sera mis à la disposition des représentants du personnel le local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mandat, notamment de se réunir et de recevoir tout membre du personnel de l'entreprise.
Les représentants du personnel dont le lieu de travail n’est pas le siège social, seront, lorsqu’ils sont convoqués par la direction, considérés en mission et se verront attribuer les frais de déplacement selon les barèmes accordés par l’entreprise aux salariés en déplacement.

Article 9 : Comité Social et Economique
L'institution et le fonctionnement du Comité Social et Economique dans l’entreprise sont régis par la Convention Collective Nationale et conformément à la législation en vigueur.



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TITRE III
CARRIERE


Article 10 : Ancienneté 
Pour l'application des dispositions du présent accord et de ses annexes, on entend par présence continue le temps écoulé depuis la date de départ du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours mais également, le cas échéant, de la durée des contrats antérieurs.
Ne seront pas pris en compte pour la détermination de l'ancienneté :
Les périodes précédents les contrats rompus pour faute grave,
Les périodes précédents les contrats, dont la résiliation aurait été le fait du salarié,
La période pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu pour congés sans solde,
La période pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu pour congés sabbatiques,
La période pendant laquelle le contrat de travail serait suspendu pour congés parentaux d’éducation.

Article 11 : Embauchage 
L'embauchage est soumis aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le personnel est recruté parmi les candidats possédant les aptitudes physiques et professionnelles et les références nécessaires à l'exercice des fonctions qu'ils sont appelés à remplir.
Au point de vue physique, l'aptitude à l'emploi sera vérifiée à l'embauchage ou, au plus tard, avant l'expiration de la période d'essai par le médecin du travail attaché à l'entreprise. À défaut de médecin du travail attaché à l'entreprise, la visite médicale sera passée chez le médecin du travail désigné par celle-ci et à sa charge.

Article 12 : Examens ou essais
Au point de vue professionnel, pour les emplois qui le justifient, le contrôle de l'aptitude se fera par des examens ou essais.
Une commission des examens et des essais professionnels sera créée sur proposition du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Elle sera composée de représentants de la direction et de membres du personnel désignés par le comité d'entreprise ou, à défaut, par les délégués du personnel, dans le cadre d'accords à intervenir au sein de l’entreprise.
Cette commission sera chargée de définir les normes générales des programmes des examens et essais, leur liste et les conditions dans lesquelles ils sont passés.
Dans le cas où une telle commission n'existerait pas, les normes générales des programmes des examens et des essais seront communiquées pour information aux membres du comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel qui en feront la demande.

Article 13 : Période d'essai
Avant toute confirmation d'engagement le salarié accomplira une période d'essai dont les modalités et la durée sont définies ci-après. 
Pendant la période d'essai initiale les parties sont libres de se séparer sans préavis ni indemnité.
La durée et les conditions dans lesquelles s'effectuera la période d'essai seront mentionnées au contrat de travail.
L’exécution d’épreuves préliminaires ne constitue pas une embauche.
Le temps passé à l’exécution de ces épreuves est payé au taux minimum de la catégorie, mais seulement s’il est au moins égal à une demi-journée ou quatre heures 
La durée de la période d'essai est fixée à :
Un mois pour les catégories "ouvriers/ employés/agents d'encadrement/technicien » (170/295).
Quatre mois pour les catégories "cadres " (300/750)
Toutefois pour les fonctions présentant des difficultés particulières, cette période peut être, par accord écrit, prolongée d'une durée équivalente à la durée initiale. 
Pendant la période d'essai, les parties sont libres de se séparer sans indemnité ni préavis. En cas de prolongation, un préavis réciproque, d'une semaine pour les catégories "ouvriers/ employés/agents d'encadrement/technicien et de 15 jours pour les catégories "cadres », sera observé, sauf faute grave, et ce jusqu'au dernier jour inclus de la prolongation

Article 14 : Engagement en Contrat à Durée Indéterminée
Tout engagement sous contrat à durée indéterminée, sera obligatoirement notifié, par un document écrit tel que lettre, échange de lettres, précisant : 
La date d'effet du contrat de travail ;
L’emploi (ou la fonction) et les lieux où il sera exercé ;
La catégorie dans lequel l'intéressé est classée, l’indice, le coefficient, et les salaires ou appointements minima y afférents et ce tels qu'ils sont définis à l’article 26 du présent accord ; 
Les éléments de rémunération réelle. Toute modification de caractère individuel apportée à l'une des clauses du contrat de travail ainsi défini, fera l'objet, préalablement à son application, d'un avenant. 


Article 15 : Postes à pourvoir
Dans le but de favoriser les promotions et reclassements internes, le personnel sera systématiquement informé par voie d'affichage, ainsi que par intra net de toute vacance ou création de poste dans l’entreprise et ce dans le délai d’un mois à compter de cette vacance.
Considérant que l’indice est le résultat conjugué de plusieurs facteurs, parmi lesquels, la formation, qu’elle soit effectuée en interne ou par des organismes extérieurs, joue un rôle prépondérant. Considérant que cette formation représente pour l’entreprise un investissement financier et humain plus ou moins important en fonction de l’indice. Il est admis qu’une une période de rétention proportionnelle au coefficient, pourra être exigée sur l’ancien poste, avant que les candidatures ne puissent être prises en compte lors des ouvertures de poste. Dans les cas où, parmi les candidats ayant l’ancienneté requise, aucun ne répondrait aux critères exigés, ou, en cas de carence de candidature, seraient alors prises en compte les candidatures des personnels dont la période de rétention serait inférieure à celle qui avait été préalablement requise. Pour ce faire, les candidats dont le profil correspond aux critères de l’ouverture de poste, mais dont l’ancienneté est inférieure à la période de rétention demandée, peuvent postuler, sachant que leurs candidatures ne seront examinées que dans un second temps.  L’appel à candidature devra stipuler en outre :
L’intitulé du poste, au regard du présent accord,
Le profil du poste,
La fonction essentielle du poste,
Les qualifications du personnel (celles-ci doivent être cohérentes avec le profil du poste),
L’indice à terme du poste, ainsi que les indices transitoires s’ils sont prévus. 
Il appartient à chaque salarié intéressé et répondant aux critères exigés, de faire acte de candidature dans les délais impartis.
Dans tous les cas, (sauf période de rétention inférieure à la période de rétention demandée) il sera répondu par écrit aux candidats non retenus, afin de leurs indiquer les raisons ayant motivé cette décision.
Les personnels faisant acte de candidatures sur un poste dont l’indice serait inférieur à leur indice, ne peuvent prétendre au maintien intégral de leur rémunération antérieure. 
Sous réserve d'avoir satisfait aux dispositions prévues à l’article 21 du présent accord en matière de priorité de réengagement du personnel licencié, si aucune des candidatures internes ne remplit les conditions requises pour le poste vacant ou à créer, l'entreprise pourra recourir à l'embauchage externe pour tout poste disponible à durée indéterminée.

Article 16 : Appel à candidature/promotion
Sur les postes d’ouvriers et employés l’entreprise peut demander une période probatoire sur le nouvel emploi de :
Un mois pour les postes rentrant dans la catégorie "ouvriers/ employés » (170/225).
Deux mois pour les postes rentrant dans la catégorie « agent d'encadrement/technicien » (235/295).
Trois mois pour les postes rentrant dans la catégorie « cadre » (300/750).
Cette période probatoire peut éventuellement être prolongée d'une durée égale à la période initiale après entretien confirmé par écrit au cours de la période d'essai et ce, au plus tard huit jours avant la fin de la première période.
Pendant la période probatoire, le salarié percevra le salaire afférant au poste occupé.
Dans le cas où cette période probatoire ne s'avérerait pas satisfaisante, l’entreprise s’engage à réintégrer le salarié intéressé dans son ancien poste ou dans un poste équivalent, au même salaire que celui qu’il percevait initialement.
Cette réintégration ne saurait être considérée comme une rétrogradation.
À compétence et aptitudes égales, il sera fait appel en priorité au personnel ayant déjà effectué un intérim dans le poste.

Article 17 : Remplacement provisoire
a) Le salarié qui pendant une période continue (supérieure à un mois) assure l'intérim d'un poste de classification indiciaire supérieure, bénéficie pendant cette période d’une indemnité calculée sur la même base que s’il avait bénéficié d’une promotion indiciaire correspondante au poste occupé.
Dans tous les cas et ce quelle que soit la durée du remplacement, il percevra les primes et avantages y afférant, ces derniers étant calculés au prorata de la période de remplacement.
Le remplacement effectué dans un poste de classification supérieure n'entraîne pas obligatoirement promotion.
b) Un remplacement provisoire ne peut excéder la durée de six mois, sauf en cas de maladie ou d'accident du titulaire du poste.

Article 18 : Clause de non-concurrence
L’employeur à la faculté de prévoir qu’un salarié qui le quitte volontairement ou non ne puisse apporter à une entreprise concurrente les connaissances qu’il a acquises chez lui, et cela en lui interdisant de se placer dans une entreprise concurrente. Dans ce cas, l’interdiction ne peut excéder une durée de 6 mois et doit faire l’objet d’une clause dans le contrat ou la lettre d’engagement.
Cette interdiction n’est valable que si elle a comme contrepartie, pendant la durée de non-concurrence, une indemnité mensuelle spéciale égale à la moitié de la moyenne mensuelle du traitement du salarié au cours de ses 3 derniers mois de présence dans l’établissement.
L’employeur, en cas de cessation d’un contrat de travail qui prévoyait une clause de non-concurrence, peut se décharger l’indemnité prévue en libérant le cadre de la clause d’interdiction, mais sous condition de prévenir ce dernier par écrit dans les 8 jours qui suivent la notification du préavis ou, en cas de non-observation du préavis, dans les 8 jours qui suivent la rupture du contrat de travail.
Cette clause n’est pas applicable en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d’activité de l’entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20 % de l’effectif total de l’entreprise.

Article 19 : Mission ponctuelle
L’entreprise pourra faire appel pour des missions ayant un caractère ponctuel ou exceptionnel, à du personnel extérieur et ce pour une durée déterminée et limitée à douze mois.



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TITRE IV
RESILIATION DU CONTRAT DE
TRAVAIL


Article 20 : Délai/Congé 
Après la période d'essai, la durée du préavis sauf cas de force majeure ou de faute grave est fixée : 
Pour la catégorie "ouvriers/ employés/agent d'encadrements/techniciens" (170/295) à :
Un mois en cas de rupture du contrat de travail sur l’initiative du salarié
Un mois en cas de rupture du contrat de travail sur l’initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté de moins de deux ans
Deux mois en cas de rupture du contrat de travail sur l’initiative de l'employeur si le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins deux ans.
Pour la catégorie "cadre" (300/750) à trois mois, sauf disposition particulière dans la lettre d’engagement accordant un délai plus long.
20.01 Inobservation du préavis par l’employeur
Sauf accord contraire des parties ou licenciement collectif, en cas d’inobservation du préavis par l’employeur, ce dernier versera, au salarié, une indemnité équivalente :
Pour la catégorie "ouvriers/ employés/agent d'encadrements/techniciens" (170/295), aux salaires et avantages qu’ils auraient perçus s'il avait accompli leurs activités
Pour la catégorie "cadre" (300/750), au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux reçus par l’intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail
20.02 Inobservation du préavis par le salarié
Sauf accord contraire des parties ou licenciement collectif, en cas d’inobservation du préavis par le salarié, ce dernier versera, à l’employeur, une indemnité équivalente :
Pour la catégorie "ouvriers/ employés/agent d'encadrements/techniciens" (170/295), au temps restant à courir sur la base du salaire forfaitaire mensuel.
Pour la catégorie "cadre" (300/750), au traitement correspondant à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des appointements effectifs normaux reçus par l’intéressé durant les 3 derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat individuel de travail
En cas de licenciement, autre que collectif, le salarié licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper immédiatement un nouvel emploi pourra, après en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement avant l'expiration du délai-congé sans avoir à payer l'indemnité pour inobservation de ce délai.
20.03 Heures pour recherche d’emploi
Pendant la période de préavis, qu’il s’agisse d’un licenciement ou de départ volontaire, le salarié est autorisé à s'absenter pendant cinquante heures, à raison de deux heures par jour, pour rechercher un emploi. L'utilisation de ces cinquante heures est fixée d'un commun accord. Dans la mesure où ses recherches le nécessitent, l'intéressé peut, en accord avec l’employeur, bloquer tout ou partie de ces heures. À défaut d'accord, chaque partie choisira, à tour de rôle, les jours et heures où l'absence aura lieu. À partir du moment où il a trouvé un emploi, le salarié ne peut plus se prévaloir des présentes dispositions.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction d'appointements.

Article 21 : Licenciements collectifs
En cas de licenciement collectif résultant soit d'une réorganisation interne, soit d'une réduction ou d'une transformation d'activité, soit d'une transformation d'exploitation, l'ordre des licenciements sera établi en tenant compte, à qualification professionnelle ou activité professionnelle égale, de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille.
Cette ancienneté étant majorée d'une année par enfant et autre personne fiscalement à charge au moment de la notification du licenciement.
L'entreprise s'efforcera d'assurer le reclassement du personnel licencié dans d'autres entreprises similaires et situées dans le même lieu géographique. Elle en donnera information officielle au comité d'entreprise (ou d'établissement).
Les mêmes informations seront simultanément portées à la connaissance de l'inspection du travail et de la commission nationale paritaire de l'emploi.
À cet effet, chaque entreprise pourra avoir recours à la cellule de reclassement mise en place conformément à l'accord des partenaires sociaux qui figure en annexe V de la Convention Collective Nationale.
Les personnels ayant un an d'ancienneté à la date du licenciement seront informés individuellement, par lettre recommandée avec accusé de réception à leur domicile, de toute possibilité de réemploi dans l'entreprise et bénéficieront d'un droit de priorité de réemploi pendant deux ans après leur licenciement.
La proposition de réemploi est effectuée par l'employeur dès qu'une vacance existe dans un emploi comparable à celui précédemment occupé par l'intéressé.
Si, dans un délai d'un mois après la réception de la proposition de réemploi, l'intéressé refuse l'emploi proposé ou ne donne pas suite, il perd de ce fait sa garantie.
Le réemploi prendra effet après l'expiration du délai de préavis dû par l'intéressé à son dernier employeur.
Les personnels ainsi réintégrés conservent le bénéfice des avantages individuels acquis au moment de leur licenciement.

Article 22 : Licenciements individuels
Toute proposition de licenciement pour faute, consécutive à une infraction à la discipline, à l'exclusion des licenciements pour faute grave qui, justifierait une rupture immédiate du contrat de travail, est soumise au conseil de discipline pour avis, si l'intéressé en fait expressément la demande.

Article 23 : Indemnité de licenciement
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui, sauf en cas de faute grave, est licencié, a droit, dans les conditions déterminées par l'ordonnance du 13 juillet 1967 et les textes subséquents, à une indemnité de licenciement calculée comme suit : 
Pour la tranche de zéro à trois ans : un cinquième de mois par année de présence à compter de la date d'entrée dans l'établissement,
Pour la tranche de trois à six ans : deux cinquièmes de mois par année de présence au-delà de trois ans,
Pour la tranche de six à neuf ans : trois cinquièmes de mois par année de présence au-delà de six ans,
Pour la tranche de neuf à douze ans : quatre cinquièmes de mois par année de présence au-delà de neuf ans,
Pour la tranche au-delà de douze ans : un mois par année de présence au-delà de douze ans.
Toutefois, l'indemnité de licenciement ne peut dépasser la valeur de dix-huit mois d'appointements pour les cadres/ techniciens/ agents de maitrise et de 24 mois pour les ouvriers/employés
Les salariés de plus de cinquante ans et justifiant d'une ancienneté de dix ans, bénéficient d'une majoration d'un mois entre cinquante ans et cinquante-cinq ans et de deux mois au-delà de cinquante-cinq ans en franchise du plafond ci-dessus.
L'indemnité de licenciement est calculée par rapport à la rémunération brute des 12 derniers mois précédent le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé, a la rémunération brute des 3 derniers mois étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel qui aurait été versé au salarié pendant cette période ne serait prise en compte qu’au prorata-temporis.
Le montant de l'indemnité de licenciement calculé comme il est indiqué ci-dessus, peut être réduit après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, de 25% en cas de licenciement collectif provoqué par une réduction permanente d'activité de l'entreprise résultant de facteurs extérieurs à celle-ci et si ce licenciement affecte au minimum 20% de l'effectif total de l'entreprise.
L'indemnité de licenciement peut, en cas de licenciement collectif ou lorsque son montant excède six mois, être versée en deux fois dans un délai maximum de deux mois, cet échelonnement ne portant que sur la portion de l'indemnité dépassant un mois de traitement.




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TITRE V
REMUNERATION/MAJORATION


Article 24 : Grille salariale 
Afin de faciliter l’évolution salariale au sein de la Compagnie, une grille salariale composée d’indices et de coefficients a été constituée. 
L’évolution des salariés sur cette grille se fait de façon verticale sur les coefficients, sauf dans le cas d’une évolution de responsabilité ou de technicité, l’évolution se fera alors de façon horizontale sur les indices.
Les indices sont définis en fonction du niveau de responsabilité, d’autonomie et de technicité de la filière, du métier ou du poste considéré tels que définis au titre XVII du présent accord.
Les possibilités d’évolution sur la grille salariale sont définies aux articles 27, 28 et 29 du présent accord.

Article 25 : Rémunération des salariés de moins de dix-huit ans
Dans le cas où les jeunes ouvriers et employés de moins de dix-huit ans effectuent de façon courante et dans des conditions égales d'activité, de rendement et de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes ils sont rémunérés selon les barèmes établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes travaux.
Les dispositions ci-dessus ne s'appliquent pas aux jeunes travailleurs liés par un contrat d'apprentissage.

Article 26 : Salaires minimaux
Les salaires minimaux mensuels correspondent à la durée légale du travail et sont obtenus en multipliant l’indice par le coefficient et par la valeur du point tel qu’établi dans les grilles salariale par Catégories Sociaux Professionnelles annexées au présent accord.	
Ils comprennent tous les éléments formant le salaire à l'exception : 
Des primes ;
Des majorations relatives au travail des jours de repos hebdomadaires, au travail de nuit, au travail des jours fériés
Des indemnités, conventionnelles ou non, ayant le caractère de remboursement de frais 
Des gratifications à caractère aléatoire, bénévole ou temporaire
Des heures supplémentaires
Des majorations relatives à la durée du travail.

Article 27 : Augmentations au choix
L’augmentation au choix intervient sur proposition du chef de service et ne peut intervenir dans les douze mois suivant une autre augmentation au choix.
Celle-ci ne peut être attribuée que sous la forme d’une modification de coefficient, et n’a pas pour effet de reporter la date prévue pour l’augmentation annuelle.
Les chefs de service transmettent la dernière quinzaine d’avril leurs demandes d’augmentations, ces demandes doivent préciser le nouveau coefficient qu’ils souhaitent attribuer au salarié. Un état récapitulatif par secteur, reprenant le pourcentage de salarié ayant bénéficié de cette augmentation, sera transmis annuellement au Comité d’Entreprise pour information.

Article 28 : Augmentations annuelle
Au 1er juillet de chaque année, les personnels peuvent prétendre à changer de coefficient. 
Il est entendu que la direction examine tous les ans la situation de ce personnel en se fondant sur l’avis de la hiérarchie.
En cas de report d’échéance celle-ci est tenue de recevoir le personnel en cause, de procéder à un entretien sur sa carrière et de motiver le report par écrit dans un délai de 4 mois.
Il est convenu, en outre que le personnel n’ayant pas bénéficié d’une augmentation annuelle depuis trois ans, bénéficie automatiquement du passage au coefficient supérieur

Article 29 : Changement indiciaire
Le changement indiciaire ne peut intervenir que suite à une modification ou une évolution de responsabilité et/ou de fonction.
Tout changement d’indice correspondant à une promotion est réalisé comme suit :
Attribution dans le nouvel indice du salaire immédiatement supérieur à celui qui aurait résulté d’une évolution de 3% minimum sur l’ancien indice.
L’évolution salariale dans le cadre du changement indiciaire ne saurait être inférieure au montant fixé en annexe1.
Le changement indiciaire n’a pas pour effet de reporter la date prévue pour l’augmentation annuelle.






Article 30 : Négociation Annuelle Obligatoire 
Les organisations syndicales, se réunissent au moins une fois par an, pour négocier sur les salaires. 
La négociation sur les salaires est l'occasion au moins une fois par an, d'un examen par les parties, de l'évolution économique, de la situation de l'emploi, ainsi que de l'évolution des salaires effectifs moyens par catégorie professionnelle et par sexe.
A cet effet, un rapport, ainsi que les informations nécessaires pour permettre de négocier en toute connaissance de cause est remis par la Direction aux organisations syndicales, au moins quinze jours avant la date d'ouverture de la négociation.
Il appartient à l’employeur de convoquer l’ensemble des organisations syndicales.
A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale.

Article 31 : Heures supplémentaires* 
31.1 Pour le personnel envoyé en dépannage, hors base d’affection :
-         Les heures supplémentaires seront prises en compte dès la première heure de dépassement, après huit heures quinze de travail effectif consécutif par tranche de vingt-quatre heures, étant entendu que, s’agissant de personnel salarié envoyé en mission, le temps de trajet est compté comme du temps de travail effectif.
Ces heures seront payées sur le mois N+1 (ex : activité de juin, payé sur juillet), et ne seront pas prises en comptes en temps de travail effectif pour la détermination de la durée annuelle de travail réalisée. 
 31.2 Pour le personnel opérationnel (Personnel dont le planning d’activité est dépendant du planning d’exploitation avion. CCO/Escales/Catering/Technique/…)
-         Afin d’assurer l’achèvement d’un travail qui ne pourrait être différé sans dommage pour la bonne marche du service et que des circonstances imprévues n’auraient pas permis de terminer dans les limites de l’amplitude quotidienne de travail tel que prévue à l’article 64 du présent accord, la durée du travail quotidienne maximale pourra être portée à 12 heures.
-         Les heures effectuées au-delà des 10 heures de travail quotidien seront considérées comme des heures supplémentaires, majorées à 75 % (payement des heures réel + majoration à 75%) et donnent droit à un repos compensateur dont la durée est égale à 50% des heures supplémentaires accomplies. 
31.3 Paiement des heures
Les heures seront payées sur le mois N+1 (ex : activité de juin, payé sur juillet), et ne seront pas prises en comptes en temps de travail effectif pour la détermination de la durée annuelle de travail réalisée.
*Voir aussi Titre XVI

Article 32 : Rappel sur congé annuels et congé RTT
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller/retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail et ne seront pas décomptés comme congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.
De plus son accord lui ouvre droit :
A la prime de prévenance
A la récupération intégrale de la journée de congé
Pour un rappel inférieur à cinq heures, cinq heures majorées à 75% 
Pour un rappel supérieur à cinq heures, huit heures quinze majorées à 75%

Article 33 : Rappel de repos hebdomadaire
33.1 Rappel sur RH
Un salarié est considéré comme rappelé lorsqu’il se trouve en repos hebdomadaire et qu’il lui est demandé pour les besoins du service de reprendre ses fonctions pour une durée limitée, ou lorsque la modification de son planning impacte son repos hebdomadaire, sans possibilité de reconstituer intégralement ce repos hebdomadaire par glissement et dès lors que le délai de prévenance est de moins de sept jours avant cette modification.
Son accord lui ouvre droit :
-       A la prime de prévenance visée à l’article 37
-       Pour un rappel inférieur à cinq heures, cinq heures de récupération et le paiement de cinq heures majorées à 75%
-       Pour un rappel supérieur à cinq heures, huit heures quinze de récupération et le paiement de huit heures quinze majorées à 75%
Les heures majorées déjà payées ne seront pas prises en comptes en temps de travail effectif pour la détermination de la durée annuelle de travail réalisée. 
33.2 Prolongation de la vacation sur un RH programmé :
L’achèvement d’un travail, lié à des circonstances imprévues et qui ne pourrait être différé sans dommage pour la bonne marche du service, ayant pour effet de faire empiéter la vacation sur un repos hebdomadaire programmé ouvrira droit au paiement, majoré de 75 %, des heures effectuées (payement des heures réel + majoration à 75%) sur la période de repos hebdomadaire programmé. Cette prolongation ne devra pas avoir pour effet de réduire, au cours de chaque période de 7 jours, la durée du repos hebdomadaire à une durée inférieure à 35 heures continues.
33.3 Paiement des heures
Ces heures seront payées sur le mois N+1 (ex : activité de juin, payé sur juillet), et ne seront pas prises en comptes en temps de travail effectif pour la détermination de la durée annuelle de travail réalisée.

Article 34 : Majoration des heures de dimanche 
Les heures de travail effectuées le dimanche et prévues par l'horaire de travail bénéficient d'une majoration de 50%.

Article 35 : Majoration des heures de nuit
Sont considérées comme heures de nuit toutes les heures de travail effectuées, entre vingt et une heures et six heures ; celles-ci sont majorées de 75 %.
Le salarié sur une vacation de nuit (minimum 4 heures entre vingt et une heures et six heures), qui sur demande expresse de l’employeur, sera amené à poursuivre sa vacation au-delà de l’horaire initialement prévu, verra ces heures majorées à 75 %.  
A ces majorations s’ajoutent éventuellement les majorations pour heures supplémentaires.
Les heures programmées de nuit non effectuées lors de la vacation de nuit, à la demande de l’entreprise seront rémunérées en heures de jours, à l’exception des heures de repos, pour les salariés ayant effectué un minimum de quatre heures. 
	
Article 36 : Prime de déprogrammation
Les salariés déprogrammés de nuit et reprogrammés de jour dans le cadre d’une même journée de travail bénéficient d’une indemnité dite « prime de déprogrammation » si cette modification intervient à moins de huit jours.
Le montant de la prime est égal à 61% des heures de nuit déprogrammé.
Pour les salariés initialement programmés sept heures ou plus de nuit, la prime de déprogrammation ne serait être inférieure au montant précisé à l’annexe 1.

Article 37 : Prime de prévenance 
Toutes modifications de planning autre que pour convenances personnelles, notifiées à moins de soixante-douze heures, délai porté à sept jours francs s’agissant du report d’échéance d’un départ en repos hebdomadaire (RH) ouvrent droits au versement d’une prime.
Le montant de la prime de prévenance, par jour déprogrammé est précisé en annexe 1.
La prime de prévenance est plafonnée en cas de déprogrammations successives intervenant dans le cadre d’une même semaine calendaire (voir annexe 1). 
Cette prime n’est pas cumulable avec la prime de déprogrammation visée à l’article 36 du présent accord, seule la prime la plus avantageuse pour le salarié sera versée.

Article 38 : Ticket Restaurant
L’ouverture des droits aux tickets restaurant est conditionnée par une journée de travail, composée de deux périodes d’activité et entrecoupée d’une période d’inactivité consacrée au temps de repas.
Les salariés, dont le temps de travail occupe des plages horaires, par demi-journée de quatre heures, et dont la période d’activité ne comporte pas de coupure repas, ne peuvent prétendre à l’octroi de tickets restaurant.
Les salariés ne percevant pas la prime de panier, ont droit dès le premier mois d’activité au sein de l’entreprise au Ticket Restaurant et ce quel que soit leur statut.
Il sera octroyé à chaque salarié un Ticket Restaurant par jour travaillé dans la limite de vingt Tickets Restaurant par mois.
La période de référence pour le calcul du nombre de Tickets Restaurant à octroyer à chaque salarié, est le mois N-1. Le montant de chaque Ticket Restaurant est fixé en annexe 1 

Article 39 : Indemnité de panier
Les salariés soumis aux conditions particulières d'organisation du travail liées aux contraintes opérationnelles, (travail en horaire décalé, travail de nuit, travail en continu avec obligation d'assurer une permanence à tout moment) effectuant au moins quatre heures de travail sur leur vacation, bénéficient d'une indemnité dite de panier, dont le montant est fixé en annexe 1. 

Article 40 : Indemnité de A
Dans le cadre d’une activité de maintenance programmé, le salarié travaillant habituellement en horaire dit « de nuit » (personnel travaillant en équipe successive) et programmé sur un horaire dit « administratif » perçoit une indemnité équivalente à une majoration de 5 heures de nuit.
Cette indemnité est versée quel que soit la programmation initiale (Matin, jour, nuit).

Article 41 : Indemnité de servitude 
Il est institué ou sein de l’entreprise une indemnité de servitude forfaitaire pour l’ensemble des personnels au sol, dont le montant est fixé en annexe 1. 
Cette indemnité est calculée au prorata des journées ou demi-journées de présence à l’entreprise.

Article 42 : Prime d’août
Une prime, dont le montant brut est fixé en annexe, est versée annuellement sur le bulletin de salaire d’août à l’ensemble du personnel au sol.
Cette prime est versée, au prorata de la présence sur les douze mois précédents (septembre à août) pour les salariés :
À temps partiels,
En congés sabbatiques,
En congés sans solde,
En congé parentaux d’éducation,
En congés pour création d’entreprise,
En suspensions de contrat de travail,
Intégrant l’entreprise en cours de période.
Le montant de la prime d’août est calculé sur la base du nombre de jour de présence effective dont la valorisation est fixée en annexe 1.

Article 43 : Gratification annuelle
Il est institué une gratification annuelle (prime de fin d'année).
Celle-ci est au minimum égale à 100% du salaire forfaitaire mensuel de l'intéressé.
Pour le calcul de cette prime, sont prises en compte :
Les périodes d'absence indemnisées que la présente convention collective met à la charge l'employeur.
La prime d’ancienneté.

Article 44 : Prime d’ancienneté
 À l'issue de chaque année d'ancienneté, une prime dont le montant ne peut être inférieure au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1% des appointements minima correspondant au coefficient hiérarchique de l'intéressé dans l'entreprise.
L'application de cette règle étant limitée aux dix-sept premières années d'ancienneté.

Article 45 : Habillement
L'employeur fournit au personnel les vêtements de protection et de sécurité, nécessaires pour le prémunir des intempéries, des effets salissants ou corrosifs.
Dans le cas où l'employeur imposerait un vêtement déterminé pour le personnel en contact avec le public, il lui fournit ces vêtements.

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TITRE VI
DEPLACEMENTS
Article 46 : Déplacement
Est considéré comme en déplacement, tout salarié se trouvant éloigné de son lieu d'affectation, en exécution d'un ordre de mission ou en détachement dont la durée ne saurait excéder quatre mois par an, sauf accord de l'intéressé.
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, les salariés sont en principe tenus d'exécuter un ordre de mission, ou de détachement donné par l'employeur, sauf en cas de force majeure justifiée (raison de santé ou événement familial).
Pour une affectation temporaire, la désignation se fait :
Par volontariat, dans l’ordre d’ancienneté
En cas de carence de candidatures, dans l’ordre inverse de l’ancienneté par fonction.
Toutefois, le salarié n’est pas tenu d’accepter une affectation temporaire supplémentaire dès lors que les autres salariés de même fonction n’ont pas fait l’objet du même nombre d’affectations
En cas de déplacement hors du champ d’application géographique du régime général de la Sécurité Sociale, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour que les garanties dont bénéficie le salarié au moment de son déplacement lui soient maintenues ou que lui soient assurées des garanties analogues.
46.1 Transport 
Les frais de transport sont à la charge de l'employeur, qui a le choix du moyen de transport utilisé, ce choix devant éventuellement tenir compte de l'avis du médecin du travail. Les déplacements de nuit en chemin de fer seront effectués, en couchette.
Les heures passées en voyage donneront lieu à rémunération, comme si l'intéressé avait travaillé. 
Les temps de transport supérieurs à 3 heures, feront l’objet d’un accord spécifique entre le salarié et sa direction afin de déterminer les conditions de prise en compte des heures.
Pour les déplacements dont la durée serait supérieure à deux jours l’entreprise mettra à disposition des personnels un véhicule de catégorie B minimum, sauf pour le cas où un accord interviendrait entre les deux parties, cet accord s’entend entre l’ensemble des salariés concernés et la direction.
46.2 Indemnités de déplacement 
Les frais de séjour dont l'importance dépend des conditions de déplacement et du lieu dans lequel s'effectue celui-ci, feront l’objet d’une avance à un taux tel, qu'ils assurent à l'intéressé les repas et un logement convenable.
Les repas seront pris en charge par l’entreprise dans la limite des montants fixés en annexe 1.
Le salarié se présentera sur le lieu d’hébergement qui lui aura été préalablement communiqué par l’employeur. Les frais d’hébergement s’ils n’ont pas fait l’objet d’une prise en charge directe par l’entreprise, feront l’objet d’un remboursement intégral, sur présentation d’une facture acquittée.  
Une indemnité d’éloignement familial, dont le montant est fixé en annexe1, est versée au salarié en mission.
46.2.1 Indemnités de déplacement forfaitaire
Le salarié et l’employeur pourront d’un commun accord, pour les déplacements d’une durée supérieure à 4 jours, opter pour une indemnité forfaitaire journalière.
Cette indemnité forfaitaire, destinée à couvrir les dépenses de nourriture, de logement et de transport du salarié en déplacement professionnel, se substitue, de fait, aux articles 46.1 et 46.2 du présent accord, hormis pour l’indemnité d’éloignement familial.
Le salarié et l’employeur ne pourront opter pour cette solution qu’à conditions que les 3 contraintes suivantes soient simultanément réunies :
Déplacement d’une durée supérieure ou égale à 4 jours et inférieure à 24 mois.
Distance lieu de résidence/lieu de travail supérieur à 50 Km.
Absence de transport en commun permettant de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 heure 30.
Pour les déplacements nécessitant l’utilisation des moyens de transport aérien ou maritime, les frais de transport seront à la charge de l'employeur, qui aura le choix du moyen utilisé.
Le montant de l’indemnité forfaitaire est fixé en annexe 1.
46.3Maladie, accident, décès, vieillesse 
L'employeur interviendra auprès de la sécurité sociale pour que soit garanti au salarié en déplacement et à sa famille le maintien de la couverture des différents risques.
En cas de déplacement dans un territoire où ne s'applique pas une législation de sécurité sociale, et lorsque ce déplacement doit excéder la durée pendant laquelle l'intéressé reste couvert par la législation française, l'employeur devra prévoir des garanties concernant les risques maladie, accident, décès et vieillesse, équivalentes à celles qu'assurait à l'intéressé la législation française.
En cas de maladie ou d'accident, les indemnités de déplacement continuent à être payées intégralement jusqu'au moment où l'intéressé étant reconnu médicalement transportable peut regagner son lieu de résidence habituelle ; les frais de voyage sont à la charge de l'employeur.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur.
En tout état de cause, les frais supplémentaires inhérents au déplacement sont à la charge de l'employeur.
Les prestations de la sécurité sociale et des régimes complémentaires auxquelles l'intéressé peut prétendre au titre des cas prévus au présent paragraphe viennent en déduction des versements faits par l'employeur à ce titre.

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TITRE VII
CONGES


Article 47 : Congés payés
Tout membre du personnel, à l’exclusion du personnel travaillant en 4/3, bénéficie de 2,08 jours de congé par mois de présence dans l'entreprise, soit 25 jours ouvrés par an, portés à 26 jours ouvrés par an après cinq ans d'ancienneté et à 27 jours ouvrés après dix ans, étant entendu qu’une semaine civile correspond à cinq jours ouvrés.
Tout membre du personnel travaillant en 4/3, bénéficie de 1,669 jours de congés par mois de présence dans l'entreprise, soit 20 jours ouvrés par an, portés à 21 jours ouvrés par an après cinq ans d'ancienneté et à 22 jours ouvrés après dix ans, étant entendu qu’une semaine civile correspond à quatre jours ouvrés.
Pour l'appréciation de la durée de présence, sont comprises, outre les périodes assimilées par la loi à du travail effectif, la maladie indemnisée conformément au présent accord, les absences exceptionnelles de courtes durées autorisées par l'employeur.
Les jours d'absences pour maladie de courte durée constatée par certificat médical, les absences indemnisées pour enfants malades, les absences exceptionnelles de courte durée, autorisées par l'employeur, ne peuvent s'imputer sur la durée du congé annuel.
L'ordre des départs en congé est fixé par l’employeur en tenant compte des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.
L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donnera lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller/retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués seront considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris (hors période).
En ce qui concerne l'année d'embauche, le salarié pourra bénéficier à sa demande, et ce dès le premier mois de présence dans l'entreprise, d'un congé correspondant aux droits acquis. 
Les congés déposés dans les délais impartis sont considérés de plein droit si un mois avant leurs prises effectives ils n’ont fait l’objet d’aucune notification.
Les congés acquis au cours de l’exercice seront à prendre avant le 31 mai de l’année suivante, sauf nécessité de service. 
Les salariés, qui pour nécessité de service, n’auront pas à la date du 31 mai éclusé la totalité de leurs congés, verront ce reliquat reporté sur la période de congé suivante.  
47.1 Majoration des jours de congé
En raison du caractère de continuité des services du transport aérien, l'employeur peut étendre la période des congés payés sur l'année entière. En conséquence, les droits de congé annuel sont majorés comme suit au titre des congés pris durant la période du 1er octobre au 30 avril :
Pour l’ensemble du personnel, à l’exclusion du personnel travaillant en 4/3 :
Un jour ouvré pour trois jours de congé.
Deux jours ouvrés pour quatre à onze jours de congé.
Trois jours ouvrés pour douze à quinze jours de congé.
Quatre jours ouvrés pour seize jours de congé et plus.
Pour l’ensemble du personnel, travaillant en 4/3 :
Un jour ouvré pour deux jours de congé.
Deux jours ouvrés pour trois à neuf jours de congé.
Trois jours ouvrés pour dix à douze jours de congé.
Quatre jours ouvrés pour treize jours de congé et plus.

Article 48 : Jours de fêtes légaux
Le chômage des jours de fêtes légaux ou données par l’entreprise ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires.
Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un jour de fête légale ou donnée par l’entreprise est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai ou est crédité du nombre d’heure effectués ce jour-là, le choix s'effectuant par accord des parties.

Article 49 : Jours exceptionnels pour événements de famille
Des jours exceptionnels payés sont accordés aux salariés dans les conditions suivantes : 
Naissance ou adoption : trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Mariage d'un enfant : deux jours ;
Mariage de l'intéressé : cinq jours ;
Décès d'un enfant : dix jours ;
Décès du conjoint ou légalement assimilé : six jours portés à dix jours en cas d’enfant de moins de seize ans ;
Décès du père ou de la mère : cinq jours ;
Décès des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre : deux jours ;
Décès d’un frère ou d’une sœur : deux jours
Enfant malade : cinq jours pour un enfant, majoré de deux jours par enfant supplémentaire.
Ces jours doivent être pris sur la période où ils sont justifiés par l'événement et au plus tard dans les sept jours calendaires suivants.
Les jours pour naissance ou adoption, mariage d'un enfant ou de l'intéressé, décès d'un enfant, du conjoint du père, de la mère, des grands-parents, beaux-parents, belle-fille, gendre, frère ou sœur ne sont pas fractionnables. 
Pour la détermination de la durée du congé annuel, ces jours exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.
Les indemnités prévues sont calculées suivant la même formule que celle applicable aux congés payés annuels.
Pour l’attribution des jours exceptionnels ; les personnels vivant en concubinage, ou maritalement et dont le compagnon a été déclaré auprès de l’Entreprise comme ayant droit pour l’attribution des GP, ont les mêmes droits et avantages que les personnels légalement mariés.

Article 50 : Congé de parenté
Après un an de présence dans l'entreprise, les dispositions suivantes sont applicables :
50.01Pour les personnels féminins
Visites médicales prénatales 
Après trois mois de présence dans l'entreprise les visites médicales prénatales obligatoires sont indemnisées sur justificatif dans la limite de trois demi-journées. Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes 
Les femmes enceintes bénéficient, à compter du début du quatrième mois de grossesse, d'une réduction du temps de travail d'une demi-heure par jour cumulable sur la semaine, après avis du chef de service, en début ou en fin de service. Congé de maternité 
Pendant le congé légal de maternité, les personnels féminins perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale et des régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédent le congé de maternité. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport. Si, à la fin de la période de repos après l'accouchement, l'intéressée reste atteinte d'un état pathologique dûment constaté, elle peut être admise au bénéfice des congés de maladie dans les conditions prévues à l’article 56 du présent accord.
Allaitement
Pendant six mois à compter du jour de la naissance, les mères allaitant leurs enfants disposent à cet effet deux heures par jour durant les heures de travail.
50.02 Pour les personnels masculins
Congé de paternité
Les pères, après la naissance d'un enfant, ont la possibilité de prendre un congé de paternité pendant une période maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours consécutifs en cas de naissances multiples et de percevoir, pendant cette durée, une indemnité identique à celle versée aux mères pendant leur congé de maternité. En l'absence de précision dans le texte, le décompte doit se faire en jours calendaires.
Ce congé peut être cumulé avec le congé de naissance, mais il n'y est pas nécessairement accolé. Le congé de paternité a la même nature que le congé de maternité et est indemnisé par la Sécurité sociale (l'indemnité étant assujettie à CSG et CRDS). L'employeur n'est pas tenu à un maintien de salaire. Ce congé doit être pris dans le délai de quatre mois suivant la naissance de l'enfant. Toutefois, ce congé peut être reporté au-delà des quatre mois dans l'un des cas suivants :
Hospitalisation de l'enfant, en ce cas, le congé doit être pris dans les quatre mois qui suivent la fin de l'hospitalisation.
Décès de la mère, en ce cas, le congé doit être pris dans les quatre mois suivant la fin du congé dont bénéficie le père.
Le salarié qui souhaite en bénéficier doit prévenir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre ce congé, en en précisant également la date de fin.
L'indemnité journalière versée au salarié par la caisse primaire d'assurance maladie n'est pas cumulable avec l'indemnisation des congés maladie et d'accident du travail, ni avec l'indemnisation par l'assurance chômage ou le régime de solidarité, ni avec l'allocation parentale d'éducation ni avec l'allocation de présence parentale. Congé d'adoption
Afin de permettre au père adoptif de bénéficier du congé d'adoption à égalité avec la mère adoptive, et ce à condition que ce congé soit partagé entre les deux.
La durée du congé d'adoption est augmentée de 11 jours (18 jours en cas d'adoptions multiples), et la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, la durée minimale étant de 11 jours.
Le père et la mère adoptifs peuvent fixer le début de leur congé à 7 jours calendaires au plus avant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Le congé des deux parents peut être simultané.
Enfin, il peut être cumulé avec les 3 jours exceptionnels prévu à l'article 49 du présent accord.
50.03 Pour les personnels féminins ou masculins Congé d'adoption 
Pendant le congé légal d'adoption, les personnels perçoivent leurs appointements sous déduction des prestations journalières perçues au titre de la sécurité sociale. 
Ces appointements sont calculés sur la moyenne des trois derniers mois d'activité normale précédent le congé d'adoption. Cette moyenne comprend outre les appointements forfaitaires de base, les primes et indemnités diverses à l'exclusion de toutes les sommes versées à titre de remboursement de frais et de la prime de transport.
Congé parental d'éducation 
Le congé parental est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires
Congé pour enfant malade
Le père ou la mère bénéficie, sur présentation d'un certificat médical, de jour indemnisé pour soigner un enfant malade de moins de seize ans dans la limite fixée à l’article 49 du présent accord.
Il est accordé au père ou à la mère, sur présentation d'un certificat médical, un congé sans traitement, de durée limitée à six mois, pour soigner un enfant dont la maladie exige la présence d'un parent de façon continue.
Pendant la durée de suspension du contrat, l'employeur garde la faculté de licencier les intéressés en cas de licenciement collectif ou de suppression d'emploi. Dans ce cas, l'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement devront être payées par l'employeur.
L'indemnité de préavis et, le cas échéant, l'indemnité de licenciement seront dues lorsque, au cours du congé sans solde, l'employeur se sera trouvé dans l'obligation de remplacer définitivement la personne bénéficiaire de ce congé.
Le père ou la mère d'un enfant handicapé percevant l'allocation spéciale versée par la caisse d'allocations familiales bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé dans la limite de deux jours par année civile, éventuellement fractionnable par demi-journées et ce jusqu’aux 20 ans révolus de l’enfant.

Article 51 : Congés liées aux horaires de nuit
Afin de prendre en compte les contraintes et la fatigue liée aux horaires de nuit, il est attribué des jours de repos supplémentaire :
Un jour de congé pour les salariés ayant effectués entre 270 heures et 399 heures de nuit, sur l’année civile.
Deux jours de congé pour les salariés ayant effectués entre 400 heures et 899 heures de nuit, sur l’année civile.
Trois jours de congé pour les salariés ayant effectués entre 900 heures et 1399 heures de nuit, sur l’année civile.
Quatre jours de congé pour les salariés ayant effectués plus de 1399 heures de nuit, sur l’année civile.
Tous les ans la direction transmettra aux salariés un état des heures de nuit effectuées au cours de l’année précédente.



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TITRE VIII
TEMPS PARTIEL


Article 52 : Travail à temps partiel
52.1 Préambule 
La loi no 92-1446 du 31 décembre 1992 et le décret no 93-238 du 22 février 1993 ont pour objectif le développement des emplois à temps partiel pour faire face au chômage, par des incitations à l’embauche de salariés à temps partiel ainsi qu’à la transformation d’emplois à temps plein en emplois à temps partiel.
Le travail à temps partiel est un moyen pour l’entreprise de répondre à la nécessité économique, de faire face aux aléas d’exploitation (ATC, météo…) et aux surcroîts temporaires d’activité (charter, absences…), ainsi qu’à la demande du salarié 
Il convient donc de rechercher la meilleure adéquation possible entre les aspirations des salariés et les impératifs économiques, étant précisé que ce type de travail ne doit pas constituer un obstacle à l’accès au travail à temps plein.
De ce fait, l’entreprise s’engage à offrir des emplois à temps partiel sous contrat à durée indéterminé, en priorité aux salariés qui ne désirent plus travailler à temps complet ainsi qu’aux salariés à temps partiel qui souhaitent compléter leur horaire de travail avant de les proposer aux demandeurs d’emploi.
Le présent accord intervenu dans le cadre des dispositions légales en vigueur a pour objet d’améliorer les garanties individuelles et collectives des salariés à temps partiel et donc de mieux les insérer dans la collectivité du travail.
52.2 Champ d'application 
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés relevant du champ d'application de la convention collective nationale de transport aérien, personnel au sol.
52.3 Définition et initiative du travail à temps partiel 
Sont travailleurs à temps partiel les salariés dont le contrat de travail prévoit un horaire hebdomadaire ou une durée mensuelle de travail inférieur d'au moins 1/5 à 35 heures. (80%)
Le temps partiel peut être mis en place à l'initiative soit du salarié, soit de l'employeur, entraînant dans chaque cas des modalités spécifiques détaillées dans les paragraphes ci-après.
On entend par temps partiel sur l’initiative du salarié tout avenant au contrat de travail instituant un temps partiel qui a été précédé d'une demande expresse du salarié.
Tout autre contrat de temps partiel est réputé être sur l’initiative de l'employeur, notamment les embauches directes à temps partiel.
52.4 Contrat de travail 
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit. Il doit être conforme aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
Le contrat ne peut être souscrit pour une durée déterminée que dans les cas prévus par la loi, dans ce cas, la date de son échéance ou sa durée minimale doit être mentionnée.
Pour chaque salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel, un état des heures complémentaires effectuées au cours de l'année civile écoulée sera fait au premier trimestre de l'année suivante.
Au cas où cet état ferait apparaître un volume annuel d'heures complémentaires supérieur à 20% de l'horaire contractuel annuel du salarié, la durée du contrat sera modifiée en ajoutant à l'horaire contractuel initial le dépassement constaté par rapport aux 20 p. 100 fixés ci-dessus.
52.5Modification du contrat à la demande du salarié
Tout salarié sous contrat de travail à durée indéterminée ayant plus de six mois d’ancienneté, au sens de l’article 10 du présent accord, peut demander : 
Un poste à temps partiel s'il est à temps plein ;
Un poste à temps plein s'il est à temps partiel, et ce pour une durée indéterminée ou pour une durée limitée.
Demande :
Cette demande devra être formulée par écrit (pli recommandé avec avis de réception) auprès de l'employeur en respectant un préavis de six semaines par rapport à la date souhaitée d'entrée dans le nouvel horaire.
Cette demande, lorsqu'elle vise l'obtention d'un temps partiel, devra préciser l'horaire souhaité ainsi que ses modalités de répartition.
Réponse :
L'employeur, au plus tard un mois après la première présentation de cette demande, apportera une réponse écrite (pli recommandé avec avis de réception).
Cette réponse précisera l'acceptation ou le refus de la demande : 
En cas d'acceptation, un avenant sera établi conformément aux dispositions du code du travail ;
En cas de refus, l'employeur en explicitera le motif, par exemple : impossibilité liée à la nature de l'emploi occupé, impossibilité momentanée liée à l'activité.
S'il le souhaite, le salarié pourra renouveler sa demande.
Réversibilité :
Les salariés à temps partiels qui souhaitent prendre ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent. La demande du salarié devra être formulée par écrit auprès de l'employeur, et sera traitée comme en a et b.
Conformément à l’article 15 du présent accord, les emplois disponibles à temps plein et à temps partiel sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage.
52.6Modification du contrat à la demande de l’entreprise
Lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée : 
A partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose d'un délai d'un mois pour l'accepter ou la refuser par écrit.
En cas d'acceptation, une copie de l'avenant au contrat est transmise à l'administration du travail compétente, pour information, dans le mois suivant la date d'effet de l'avenant.
Une information est communiquée au comité d'entreprise expliquant les raisons et les causes ayant motivés cette demande.
Lorsqu'un employeur envisage de proposer à un salarié travaillant à temps partiel un passage à plein temps, la même procédure sera appliquée.
52.7 Rémunération 
La rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle d'un salarié qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement.
La rémunération correspondant à l'horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée.
52.8 Garanties individuelles 
Les salariés employés à temps partiel bénéficient intégralement des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, d'accès au logement dans le cadre de la participation des employeurs à l'effort de construction, de congé de parenté sous réserve des adaptations prévues par le présent accord
L'appréciation du droit ou du calcul des avantages s'effectue ainsi : 
L'ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l'acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.
La durée des congés payés, des autorisations d'absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) est également toujours attribuée pour la même durée calendaire que le personnel à temps complet.
Le calcul des avantages financiers s'effectue au prorata de l'horaire contractuel du salarié.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiels ; de ce fait, le chômage des jours fériés compris dans l'horaire habituel de travail n'entraînera aucune réduction de leur salaire et appointements.
Les salariés à temps partiel remplissant les conditions exigées des salariés à temps plein bénéficieront des mêmes avantages en matière de repas : tickets restaurants, primes de transport, etc.….
Compte tenu des spécificités du transport aérien, la modification de la répartition de la durée du travail peut être notifiée au plus tard cinq jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
52.9   Gratification annuelle 
Les heures complémentaires sont prises en compte pour le calcul de la gratification annuelle. Les heures complémentaires retenues sont celles réalisées dans la période de référence d'acquisition de la gratification annuelle.
52.10 Durée du travail 
Dans de nombreux cas, les salariés à temps partiel travaillent des journées complètes ; les dispositions d'organisation au sein d'une journée sont donc communes aux salariés travaillant à temps partiel et aux salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel bénéficient par conséquent de l'ensemble des dispositions en matière de durée du travail.
Par exception au principe ci-dessus, et afin d'ajouter aux garanties dévolues aux salariés à temps partiels, la durée minimale de travail continu est fixée à 4 heures. 
Afin de limiter le recours aux contrats à durée déterminée, les entreprises s'efforceront prioritairement de proposer aux salariés à temps partiels d'effectuer des heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont plafonnées au tiers de la durée du travail contractuelle pour les salariés étant entrés dans le temps partiel à l'initiative de l'employeur et au dixième de la durée du travail contractuelle pour ceux étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.
Les heures complémentaires effectuées pour suivre des formations dispensées dans le cadre du plan de formation seront considérées comme hors quota pour l'application de la limite des 10% fixée au paragraphe précédent en ce qui concerne les salariés étant entrés dans le temps partiel à leur initiative.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au-delà de la durée légale du travail ou de l'horaire contractuel des salariés à temps plein.
52.11 Congés payés 
En termes d'acquisition, les droits sont identiques pour les salariés à temps partiel que pour ceux à plein temps (proratisation). La consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillés par semaine 
Pour le personnel ayant vingt-cinq jours par an

5
Un jour pris =  			
		Nombre de jours travaillés par semaine 

Pour le personnel ayant vingt jours par an

4
Un jour pris =  					
		Nombre de jours travaillés par semaine

En matière d'indemnisation, les années de changement d'horaire (temps plein à temps partiel) ne donnent lieu à aucun décompte particulier, le mécanisme légal (salaire virtuel, valeur du dixième) équilibrant de lui-même l'indemnisation.
52.12 Indemnités de départ 
Ces indemnités sont calculées en fonction de l'ancienneté, la durée de celle-ci doit être décomptée pour les salariés à temps partiels comme s'ils avaient été occupés à plein temps. 
L'équilibre se fera, par rapport aux salariés à plein temps, en fonction du salaire que les années de travail à temps partiel ont minoré par rapport à un salaire temps plein.
En cas de licenciement économique ou de mise à la retraite du salarié dans un délai d'un an suivant la date d'effet de la modification du contrat de travail du fait de l'employeur, l'indemnité de départ, si elle est due, est calculée, pour cette année, sur la base du salaire à temps plein.
52.13 Nombre d'heures pour recherche d'emploi 
Le nombre d'heures pour recherche d'emploi telle que prévue par le présent accord en cas de démission ou de licenciement est calculé proportionnellement à la durée du travail du salarié à temps partiel.



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TITRE IX
MUTATION / DETACHEMENT / AFFECTATION TEMPORAIRE-PROVISOIRE


Article 53 : Mutation en territoire métropolitain
Lorsque l'employeur est amené à modifier les conditions du contrat de travail en confiant au salarié une fonction nécessitant l'installation dans une base différente du territoire métropolitain, il est tenu de proposer au préalable à l'intéressé les conditions de cette mutation et de les lui confirmer par écrit.
Le salarié dispose, à partir de la date de réception de cette notification, d'un délai de six semaines pour faire connaître par écrit son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues aux articles 20 et 23 du présent accord.
Le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de l'acceptation.
Pour permettre au salarié de se rendre compte des conditions de vie locale, eu égard, notamment, au logement et à la scolarité des enfants, il lui est attribué, avant l'acceptation de la mutation, un congé de trois jours.
Après acceptation de la mutation, un autre congé de trois jours, est attribué au salarié pour effectuer le règlement des formalités administratives.
Deux jours supplémentaires sont attribués au salarié pour procéder à son déménagement.
Les frais de déménagement, ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) sont supportés par l'employeur. Le salarié présentera à l’entreprise au moins trois devis pour le déménagement, l’employeur indiquera au salarié le devis qu’il a retenu dans le délai maximum de sept jours, faute de quoi il sera dans l’obligation de prendre en charge le montant de la facture et ce quel qu’il soit.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation de 1 500 euros sera allouée au salarié.
Les frais de logement des 15 premiers jours suivant la prise de fonction du salarié (hôtel), ainsi que les frais de voyage (mise en place initiale) seront à la charge de l’employeur.
La désignation des salariés se fait :
Par volontariat, dans l’ordre d’ancienneté
En cas de carence de candidatures, dans l’ordre inverse de l’ancienneté par fonction
Tout salarié qui, après un changement de résidence prescrit par l'employeur, serait licencié dans un délai de cinq années passées au lieu de sa nouvelle résidence, aura droit, sauf en cas de faute lourde, au remboursement de ses frais de retour à sa résidence au moment de sa mutation. Ce remboursement s'entend des frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) ainsi que des frais de déménagement, jusqu'au lieu de sa première résidence ou au nouveau lieu de travail de l'intéressé dans la limite d'une distance équivalente. Le salarié présentera à l’entreprise au moins trois devis pour le déménagement, l’employeur indiquera au salarié le devis qu’il a retenu dans le délai maximum de sept jours faute de quoi il sera dans l’obligation de prendre en charge la facture et ce quel qu’en soit le montant.
Toutefois, le remboursement de ces frais de retour ne sera exigible que si le déménagement intervient dans les trois mois suivant l'échéance du préavis.
En cas de décès du salarié muté, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de sa famille (conjoint et personnes à charge au sens fiscal) seront pris en charge par l'employeur dans les mêmes conditions qu'aux paragraphes précédents.

Article 54 : Mutation hors du territoire métropolitain
 Lorsqu'un salarié est appelé à occuper un poste dans un établissement situé hors du territoire métropolitain à la suite d'une mutation, l'employeur est tenu de lui proposer au préalable et de lui confirmer par écrit les conditions de cette mutation qui feront l'objet d'un dispositif contractuel entre l'employeur et le salarié. Ce dispositif, valant contrat de travail au sens de la législation française, doit contenir les stipulations minima ci-après : 
Lieu de l'affectation ;
Qualification et/ou fonction de l'intéressé ;
Nature du contrat (à durée déterminée ou indéterminée) ;
Montant et modalités de la rémunération ;
Conditions de voyage, de transport et de rapatriement de l'intéressé et éventuellement de sa famille ;
Conditions d'hébergement et de transport local éventuel ;
Montant et modalités de versement de l'indemnité d'installation ;
Durée et rémunération des congés annuels ;
Garantie en matière d'allocations familiales, de retraite et de prévoyance, et de chômage ;
Modalités de résiliation du contrat ;
Durée du préavis et montant de l'indemnité compensatrice de préavis ;
Conditions de rapatriement anticipé pour cas de force majeure concernant l'intéressé ou sa famille.
L'employeur s'efforce en outre de communiquer à l'intéressé toutes informations relatives aux conditions générales de travail, de vie et d'environnement, propres au lieu d'emploi. Dans le cas de mutation, les stipulations du premier alinéa ci-dessus s'intégrant dans le rapport contractuel entre l'employeur et le salarié, ce dernier dispose d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus. Le refus du salarié n'entraîne pas rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues aux articles 20 et 23 du présent accord. 
Un salarié ne peut être muté hors du territoire métropolitain qu'après avoir satisfait à un examen médical approprié.
En cas d'acceptation de la mutation, le changement de résidence, sauf accord entre les parties, ne peut être imposé avant un délai d'un mois à dater de la confirmation.
Tout salarié muté peut, s'il le désire, se faire accompagner par sa famille (conjoint et personnes à charge au sens de la fiscalité française). Dans cette hypothèse et à la demande du salarié, ces personnes subiront un examen médical approprié.
Les frais justifiés du déménagement ainsi que les frais de voyage de l'intéressé et de sa famille sont supportés par l'employeur dans les conditions fixées par accord préalable entre les parties.
En cas de mutation, l'employeur doit prévoir, si besoin est, des garanties concernant les risques maladie, vieillesse et décès complémentaires à celles assurées par les régimes locaux obligatoires dans les pays d'affectation de telle sorte que l'intéressé bénéficie de garanties équivalentes en pratique pour lui à celles que lui assuraient la législation et la réglementation française.
Les modalités de transport sont fixées par accord préalable entre les parties. En outre, une indemnité d'installation ou de réinstallation de 1 500 euros sera allouée au salarié.
Les frais de logements des 15 premiers jours suivant la prise de fonction du salarié (hôtel), ainsi que les frais de voyage (mise en place initiale) seront à la charge de l’employeur.
La désignation des salariés se fait :
Par volontariat, dans l’ordre d’ancienneté.
En cas de carence de candidatures, dans l’ordre inverse de l’ancienneté par fonction.
En cas de maladie ou d'accident grave pouvant mettre en danger les jours de l'intéressé, le conjoint ou le plus proche parent a droit sur attestation médicale au remboursement des frais de voyage effectivement engagés.
En cas de licenciement, non provoqué par une faute lourde du salarié, les frais de rapatriement (frais de déménagement préalablement justifiés et acceptés, et frais de transport) de l'intéressé et de sa famille sont pris en charge par la compagnie dans la mesure où ce rapatriement intervient dans les six mois suivant la date de licenciement.
En cas de décès du salarié, les frais de retour du corps ainsi que le déménagement des membres de la famille sont supportés par l'employeur sur justification de ces frais.
Pour le personnel muté, le contrat de travail initial métropolitain reprend son plein effet à l'expiration de la mutation, sauf en cas de licenciement ou de démission. Le salarié muté bénéficie lors de sa réintégration des avantages d'ancienneté qu'il aurait acquis en métropole pendant la durée de sa mutation.



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TITRE X
MALADIE/ACCIDENT/ABSENCE


Article 55 : Absences
Toute absence imprévisible doit donner lieu de la part du salarié à une information à l'employeur dans le plus court délai (information téléphonique dès le premier jour d’arrêt).
Sauf cas de force majeure, la notification doit être transmise dans les quarante-huit heures qui suivent la constatation de l'absence, le cachet de la poste faisant foi.
En dehors des absences découlant des dispositions légales, réglementaires ou contractuelles, est considéré comme étant en absence régulière, tout travailleur absent pour un des motifs suivants : 
Autorisation de l'employeur ou de son représentant.
Maladie, accident ou blessure de l'intéressé avec prévenance.
Décès, maladie ou accident grave du conjoint, d'un ascendant ou d'un descendant.
Cas de force majeure.
La justification de ces absences peut être demandée par l'employeur.
L'absence régulière n'entraîne pas la rupture du contrat de travail du fait du salarié.
L'absence irrégulière permet à l'employeur de constater une faute du fait du salarié. Si cette absence excède un délai de six jours sans prévenance, une procédure disciplinaire pourra être engagée à l'initiative de l'employeur, celui-ci devant alors la notifier au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception

Article 56 : Accident, maladie 
Trois mois après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés continuent de recevoir leurs appointements effectifs normaux du dernier mois complet d’activité, à l'exclusion des primes inhérentes à leur fonction.
Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective du travail interviennent au cours d'une année civile, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus. 



Ces indemnités sont réduites de la valeur des indemnités journalières perçues par l’intéressé au titre de la sécurité sociale.
A partir du 91ème jour les organismes de prévoyance se subsisteront à l’entreprise. 
56.1 Accidents du travail, maladies professionnelles : L’incapacité résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle reconnue légalement, subie ou contractée dans l'entreprise, ne peut être la cause d'une rupture du contrat de travail par l'employeur, quel que soit le temps qui s'écoule avant la reprise du travail.
56.2 Accidents, maladies : 
Les absences résultant de maladie ou d'accident et justifiées par l'intéressé dans les 48 heures, (sauf cas de force majeure) ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
56.3 Faculté de l'employeur de faire procéder à une contre-visite
Cette faculté est ouverte lorsque l'employeur est tenu, en application d'un texte conventionnel et en particulier en application de l'accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977, d'assurer une indemnisation complémentaire de la maladie. L'objet du contrôle porte sur la réalité de la maladie et sur la présence du salarié à son domicile. Il ne saurait être confondu avec les contrôles diligentés par la caisse de sécurité sociale avec lesquels il n'interfère pas.
56.4 Modalités de la contre-visite
L'employeur a le choix du médecin-contrôleur sans que le salarié puisse exiger la présence de son médecin traitant. En pratique, il s'adressera à des organismes spécialisés. Ce contrôle ne peut en aucun cas être opéré par le médecin du travail, qu'il s'agisse d'un médecin du travail propre à l'entreprise dans le cas d'un service autonome ou du médecin d'un service médical inter-entreprises. Il ne peut non plus être opéré par un non-médecin. Tenu au secret médical, le médecin-contrôleur n'a pas à fournir à l'employeur d'informations sur l'état de santé du salarié. L'employeur et le médecin sollicité ont toute latitude pour choisir les dates et heures de la contre-visite sans avoir à prévenir le salarié par avance. En revanche, cette dernière ne peut avoir lieu pendant les heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale.
La contre-visite s'effectue au domicile du salarié. En cas de changement de domicile pendant la l’arrêt de maladie, le salarié a obligation d’en informer l’employeur ; il ne peut refuser de communiquer à l'employeur l'adresse à laquelle il pourra être rencontré. Son refus constituerait une faute justifiant la cessation du versement de l'indemnisation complémentaire par l’employeur. Il appartient au médecin-contrôleur procédant à la contre-visite de décliner ses titres et identité ainsi que l'objet de sa visite. S'il ne le fait pas, le salarié est parfaitement fondé à refuser la contre-visite sans s'exposer à perdre le bénéfice de l'indemnisation complémentaire.
56.5 Effets de la contre-visite
L'absence du salarié de son domicile en dehors des heures de sortie autorisées par la Sécurité sociale peut entraîner la perte de son droit à l'indemnisation complémentaire sauf si le salarié peut justifier d'un motif valable d'absence de son domicile.
Le médecin-contrôleur vérifie, outre la présence du salarié au domicile aux heures de sortie non autorisées :
L’opportunité de l'arrêt de travail 
La durée de l'arrêt de travail 
Si le médecin-contrôleur estime que le salarié est en état de reprendre le travail, l'employeur sera fondé à supprimer le versement de l'indemnisation complémentaire dès lors que le salarié refuse de reprendre le travail. Ce dernier garde cependant la possibilité d'obtenir en justice la nomination d'un médecin-expert dont l'avis prévaudra sur celui du médecin contrôleur.
Lorsque le salarié refuse le contrôle ou lorsqu'il est absent de son domicile, l'employeur est fondé à cesser le versement de la garantie de salaire à compter et seulement à compter de la date de la visite. Par ailleurs, l'avis du médecin-contrôleur n'est valable qu'à la date où il est émis et ne peut disposer pour l'avenir. Il en résulte que si, à l'issue d'une première contre-visite demeurée sans effet en raison de l'absence du salarié ou ayant conduit le médecin-contrôleur à constater l'inopportunité de l'arrêt de travail ou de sa continuation, le médecin traitant prolonge l'arrêt de travail, le salarié est totalement rétabli dans ses droits. L'employeur ne peut alors que faire procéder à une nouvelle contre-visite.
L'employeur ne peut se prévaloir de l'absence du salarié ou de son refus de la contre-visite qu'à la condition de pouvoir en établir la réalité en cas de contentieux.
En aucun cas, le refus du salarié ou son absence lors de la contre-visite, pas plus que l'absence lors d'un contrôle opéré par la Sécurité sociale, ne peuvent constituer en soi une cause légitime de licenciement. Leur seul effet concerne la dispense du versement de l'indemnisation complémentaire par l'employeur.
56.6   Contestation des constatations médicales
Le salarié qui entend contester les conclusions du médecin-contrôleur est fondé à solliciter par voie judiciaire une expertise médicale dont les conclusions s'imposent à l'employeur. Le juge des référés est compétent pour décider d'une telle expertise.
Dans le cas particulier de la remise en cause par le médecin-contrôleur de la durée de l'arrêt de travail, la situation est souvent plus délicate. Le salarié a en effet bénéficié d'un arrêt de travail donné par le médecin traitant et la caisse compétente ne l'a pas remis en cause. Si le médecin-contrôleur estime que la poursuite de l'arrêt de travail ne se justifie pas, l'employeur est normalement fondé à suspendre le versement de la garantie de salaire mais il ne peut infliger au salarié une sanction disciplinaire ni a fortiori procéder au licenciement pour cette raison. Mais le salarié peut, par ailleurs, solliciter une contre-expertise soit de façon amiable, soit en saisissant le conseil de prud'hommes statuant en référé. Les conclusions de l'expert judiciairement nommé prévalent sur l'avis du médecin contrôleur.
Il en résulte que l'employeur doit non seulement reprendre le versement de l'indemnisation complémentaire mais verser le rappel des sommes indûment retenues.






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TITRE XI
REGLES DE DISCIPLINE


Article 57 : Discipline
L'article L. 1331-1 et suivant du Code du travail institue une procédure disciplinaire qui se propose de garantir le salarié contre l'arbitraire.
57.1 Procédure disciplinaire 
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière, son avancement, sa rémunération à court ou moyen terme.
Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci soit informé dans le même temps et par écrit des griefs retenus contre lui.
Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
L'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. 
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.
Lorsque l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive, relative à cet agissement, ne peut être prise sans que la procédure prévue à l'alinéa précédent ait été observée.
La sanction ne peut intervenir moins d'un jour franc après le jour fixé pour l'entretien, ni plus d'un mois après ce jour. Aucun agissement fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à des poursuites disciplinaires plus de deux mois au-delà de la date à laquelle l'employeur, ou le supérieur hiérarchique direct du salarié, en a eu connaissance.
Le fait que la première sanction disciplinaire prononcée n'ait pas été suivie d'effet n'autorise pas à appliquer une nouvelle sanction aux mêmes faits, le prononcé de la première sanction épuise le pouvoir disciplinaire de l'employeur. 
57.2 Conseil de discipline
Le conseil de discipline peut être saisi à la demande du salarié, lorsque ce dernier conteste le bienfondé de la sanction.
Le rôle du conseil de discipline est de donner un avis motivé suite à une sanction à l’encontre d’un salarié. 
Le conseil de discipline est composé :
- d'un président, désigné par le Directoire, qui a voix consultative ;
- de 2 membres désignés par le Directoire ;
- de 2 représentants du personnel désigné par le salarié. 
Au cas où des représentants ne peuvent être désignés par le moyen de cette procédure, les délégués du personnel les plus anciens de la catégorie à laquelle appartient le salarié en cause sont désignés d'office.
En cas de carence de l'un ou des représentants du personnel visés aux deux précédents alinéas, ou de l'intéressé, dûment convoqués, le conseil de discipline siège valablement.
Chacun des membres siégeant au conseil de discipline reçoit copie de l'exposé complet ayant motivé l’organisation du conseil de discipline. La direction transmettra l'ensemble du dossier au plus tard huit jours avant la tenue de ce dernier.
A l'issue d'un scrutin secret, l'avis du conseil de discipline est signé et transmis, dans les formes et délais par le président à l'employeur à qui il appartient de statuer. Le délai de 1 mois pour notifier la sanction court à compter du jour où le conseil de discipline a rendu son avis écrit.
L'avis est également porté à la connaissance du salarié.



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TITRE XII
ASTREINTE/FORFAIT


Article 58 : Astreinte 
a) L'astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
b) Une rémunération, par jour civil d’astreinte, dont le montant est au moins égal à 2,5% du salaire brut mensuel, prime d’ancienneté incluse est attribuée aux agents d'encadrement et techniciens/ ouvriers et employés.
c) Concernant le paiement des heures d’intervention effectuées sur le lieu de travail au service de l'entreprise, pendant l’astreinte, toute heure entamée est due et sera comptabilisée comme temps de travail effectif pour la comptabilisation des heures supplémentaires, telles que définies au titre XIII du présent accord, ainsi que pour le calcul des heures effectuées annuellement.
Le temps de trajet effectué étant considéré, comme temps de travail effectif, il sera pris en compte dans les mêmes conditions que les heures effectuées, et ce sur la base forfaitaire d’une heure par aller/retour. 
d)  Un forfait dont le montant est fixé en annexe1, est octroyé aux personnels qui, du fait des moyens technologiques mis à leur disposition, interviennent directement de leur domicile pour effectuer un travail au service de l'entreprise.
Ce forfait intègre les heures éventuelles d’interventions sur le lieu de travail et se substitut de fait, au paiement des heures prévues à l’alinéa c. 

Article 59 : Forfait
Les personnels, bénéficiant d’une convention de forfait, intégrant tout ou partie des éléments de majoration tel que définie au titre V du présent accord, ne pourront prétendre au bénéfice des dits articles.

Article 60 : Forfait jour
Le présent forfait concerne les cadres ainsi qu’à titre exceptionnel, certains agents de maîtrise exerçant certaines fonctions techniques dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat et est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail, appelé convention. 
Les salariés répondant aux conditions définies ci-dessus bénéficient d’une référence et d’un décompte de leur temps de travail en jours.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif avec un maximum de 216 jours, plus le jour de solidarité, par année de référence (soit du 1er juin N au 31 mai N+1).
Dans l’hypothèse où le plafond de 216 jours par an, plus le jour de solidarité, serait à titre exceptionnel, dépassé, il ne pourrait en tout état de cause pas être supérieur à 226 jours par an. Ce nombre de jours de dépassement, pourra être attribué au salarié concerné sous forme de jours de repos dans les trois premiers mois de la période suivante réduisant d’autant le plafond annuel de l’année au cours de laquelle ils sont pris ou si le salarié concerné par le dépassement de son forfait en jours et la direction de l’entreprise le souhaite, le nombre de jours de dépassement pourra être rémunéré au taux légal de majoration. La préférence du paiement majoré des jours de dépassement devra être exprimée par le salarié concerné, par écrit et au cours du mois de juin.
Pour la première année d’application, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur de l’avenant contractuel de forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’au 31 mai suivant. A la date d’application de l’avenant de forfait jours, il sera établi le décompte des heures de travail accomplies depuis le 1er juin précédent et ce compte tenu du nombre de CP restant à prendre. Le résultat obtenu sera ramené au nombre de mois travaillés durant cette période. En cas d’heures travaillées excédent la moyenne de modulation proratée, une compensation en jours de repos sera effectuée.
Les dispositions relatives au titre XII du présent accord ne sont pas applicable aux personnels bénéficiant d’une convention de forfait jour.
Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier leur sont applicables conformément à l’article L3131-1 du Code du Travail.
Une convention prévoyant ce forfait de jours de travail effectif sur l’année sera conclue entre le salarié et l’entreprise. Cette convention rappellera notamment les éléments qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission. Cette convention vient remplacer pour le salarié concerné la disposition prévue par le présent accord d’entreprise en matière de durée et d’organisation du travail.
L'amplitude indicative des journées de travail sont fixée entre 6 heures et 10 heures.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel avec le responsable, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Ces limites précitées sont établies pour assurer le respect des dispositions relatives aux maxima de la durée du travail mais ne peuvent en aucun cas servir de référence à une détermination salariale puisque la rémunération versée aux salariés  est forfaitaire et ne peut donc pas être déterminée par rapport aux nombre d’heures de travail.
Il est rappelé que l'autonomie dans le travail n'est pas synonyme d'indépendance totale, ainsi compte tenu de son autonomie, la planification des jours travaillés se fera en concertation avec sa hiérarchie et ce compte tenu des contraintes d’activité et des impératifs de fonctionnement.
Dans ces conditions et compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le forfait jours, et de l’absence de prédétermination de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.
Chaque salarié concerné par le forfait en jours signera tous les mois le formulaire mis à sa disposition à cet effet, ce qui permettra d’assurer la mesure du nombre de jours travaillés.
Des réunions de suivi pourront être organisées entre la direction et les organisations syndicales signataires pour apprécier les modalités d’application du forfait annuel jours et envisager son éventuelle amélioration à la demande de l’une des parties signataires.


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TITRE XIII
DECLASSEMENT


Article61 : Déclassement
Dans le cas où le déclassement serait demandé, suite à une faute professionnelle, le salarié peut demander à passer devant le conseil de discipline tel que défini à l’article 57.2 du présent accord. 
Lorsqu'un employeur est conduit à modifier les conditions du contrat de travail et à proposer à un salarié une fonction entraînant déclassement ou une réduction de la rémunération afférente à l'emploi, il doit notifier par écrit, à l'intéressé, les causes réelles et sérieuses qui le conduise à demander cette modification.
Dans le cas où le déclassement serait consécutif à une suppression ou à une modification d'emploi, l'employeur doit auparavant explorer toutes possibilités d'affectation, prioritairement sur la base d’affectation initiale du salarié, à un poste de niveau et de rémunération équivalent y compris en étudiant les possibilités de formation préalable. Simultanément à la notification précitée, l'employeur, sauf avis contraire de l'intéressé, indiquera par écrit aux délégués du personnel concernés les propositions liées à son déclassement.
L'intéressé disposera d'un délai d'un mois pour faire connaître son acceptation ou son refus.
Le refus du salarié n'entraîne pas une rupture du contrat de travail de son fait. Si le contrat est résilié par l'employeur, cette résiliation ouvre droit au paiement du préavis et des indemnités prévues aux articles 20 et 23 du présent accord En cas d'acceptation, le salarié a droit à une indemnité calculée comme pour l'indemnité de licenciement, sur la différence entre la rémunération ancienne et la rémunération nouvelle qui lui est proposée. Dans ce cas, les avantages d'ancienneté n'ayant étés liquidés que sur la différence seront conservés en ce qui concerne la valeur de la rémunération nouvelle. L’acceptation d'un déclassement à la suite d'une suppression ou d'une modification d'emploi donne pendant trois ans au salarié déclassé droit à la réintégration en cas de rétablissement de l'emploi et, à une priorité en cas de création d'un poste de niveau équivalent et ce qu’elle que soit la base. Après deux ans de non-exercice de la fonction, la nomination pourrait être précédée d'une période d'adaptation dont la durée ne saurait excéder : 
Un mois pour les ouvriers et employés.
Deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise.
Trois mois pour les cadres.
Cette période d'adaptation sera éventuellement renouvelable une seule fois, notamment dans le cas où un stage de perfectionnement s'avérerait nécessaire.
Pendant la période d'adaptation, le salarié bénéficie d'une indemnité différentielle lui assurant au moins les appointements minima garantis de la catégorie ou du groupe considéré.
Au cas où l'essai n'aurait pas été satisfaisant, l'intéressé reprend de plein droit son emploi précédent ou, à défaut, un emploi de qualification équivalente.



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TITRE XIV
RETRAITE


Article 62 : Indemnité de départ à la retraite
Les dispositions relatives à l'indemnité de départ à la retraite sont étendues aux salariés âgés d'au moins cinquante-cinq ans quittant volontairement leur entreprise dans le cadre d'un contrat de solidarité ou de dispositions légales ou réglementaires similaires.
Le salarié qui atteint l’âge lui permettant de faire liquider sa pension de vieillesse peut décider de rompre son contrat de travail pour bénéficier de cette pension. L'âge normal de la cessation de service est fixé à 65 ans pour les salariés nés avant le 1er juillet 1951 (pour les salariés nés à compter de cette date, l’âge varie entre 65 ans et 4 mois et 67 ans selon l’année de naissance), à la condition que le salarié puisse bénéficier d’une pension à taux plein. 
Le salarié prenant sa retraite à un âge égal ou supérieur à 65 ans reçoit une allocation de fin de carrière dont le montant est fixé dans le tableau ci-dessous
Cette indemnité est calculée en référence à la rémunération des trois derniers mois d'activité du salarié ou sur la moyenne des douze derniers mois de salaires brut imposables, à l'exclusion de toutes les sommes versées au titre de remboursement de frais et de la prime de transport. Le calcul le plus favorable pour le salarié sera retenu,
Dans le cas où le salarié prend sa retraite à son initiative ou par suite de maladie, à un âge compris entre 60 et 65 ans, il reçoit l’allocation prévue à l’alinéa ci-dessous.
Une allocation calculée sur la même base est versée aux salariés de plus de 50 ans devant cesser leur activité leur activité pour invalidité de catégorie II ou III et ayant au moins 10 ans d’ancienneté.
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TITRE XV
DUREE DU TRAVAIL


Article 63 : Rappel 
Avant le 10 juin 1999 la durée du travail hebdomadaire pour le personnel au sol était de :
38 heures pour le personnel dit « administratif » et les cadres,
36 heures pour le personnel dit en horaire « spéciaux »,
35 heures pour le personnel dit en horaire de « nuit »
La durée du travail est calculée de façon annuelle.  
Au sein de la Compagnie il est institué trois horaires hebdomadaires différents en fonction du rythme de travail et de la catégorie Sociaux Professionnels :
Pour les personnels en horaire dit « administratif » et les cadres trente-quatre heures et douze minutes.
Pour les personnels en horaire dit « spéciaux » (personnel programmé le dimanche et/ou jour férié) trente-deux heures et vingt-quatre minutes.
Pour les personnels en horaire dit « de nuit » (personnel travaillant en équipe successive) trente et une heures et trente minutes.

Article 64 : Durée du travail
La durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaire (Art. L. 3122-1. du Code du Travail)
L’amplitude du travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures.
La durée programmée de la vacation ne peut excéder dix heures de travail effectif par salarié, sauf dérogation de l’inspection du travail.
Le repos quotidien ne peut être inférieur à onze heures.

Article 65 : Temps de travail effectif
65.01 Durée du travail effective
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. (Art.3121-1 du Code du Travail)
Sont donc exclus du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à l’habillage
Le temps passé à la douche, même s’il est rémunéré pour les travaux    insalubres et salissants.
Le temps nécessaire au casse-croûte
Les temps de pause ou de repas 
65.02Temps de pause et de repas
Le temps de repas pour les personnels en horaire « administratifs continus » est de trente minutes et n’est pas assimilé à du travail effectif.
Par dérogation à cet article, pour les personnels travaillant en horaire dit « spéciaux » ainsi que pour les personnels travaillant en horaire dit « de nuit » les pauses inférieures ou égales à trente minutes, sont considérées comme temps de travail effectif.
65.03 Temps de formation
Le temps passé en formation professionnelle dans le cadre du plan de formation est assimilé à du temps de travail effectif.
65.04 Personnel travaillant de nuit 
Les vacations de nuit peuvent être écourtées en accord avec le responsable de permanence.
La réduction éventuelle de la vacation de nuit n’a aucune incidence sur le calcul de la Réduction du Temps de Travail et sera considérée pour cette dernière, de fait comme temps de travail effectif pour le calcul des heures.

Article 66 : Horaire moyen
66.01-Horaire moyen journalier (calculé sur 5 jours)
Pour les personnels en horaire administratif et les cadres, l’horaire moyen est de 6 heures et 50 minutes.
Pour les personnels en horaire spéciaux l’horaire moyen est de 6 heures et 28 minutes.
Pour les personnels en horaire de nuit l’horaire moyen est de 6 heures et 18 minutes.
66.02 Horaire moyen hebdomadaire
Pour les personnels en horaire administratif et les cadres, l’horaire moyen est de 34 heures et 12 minutes.
Pour les personnels en horaire spéciaux l’horaire moyen est de 32 heures et 24 minutes.
Pour les personnels en horaire de nuit l’horaire moyen est de 31 heures et 30 minutes.
66.03 Horaire moyen annuel
Pour les personnels en horaire administratif et les cadres, le temps annuel moyen est de 1 539 heures.
Pour les personnels en horaire spéciaux le temps annuel moyen est de 1 455 heures.
Pour les personnels en horaire de nuit le temps annuel moyen est de 1 417 heures et 30 minutes.
Ces temps annuels moyens sont donnés à titre indicatif, en effet en fonction du nombre de jours fériés, de jour de congés posés pendant la période d’annualisation, etc.…, celui-ci peut varier, il conviendra de comparer le nombre d’heures effectuées par rapport à la planification réelle.

Article 67 : Application de la Réduction du Temps de Travail 
Les parties conviennent que, vu la diversité des situations, chaque service organisera en concertation la Réduction du Temps de Travail en appliquant les dispositions énumérées ci-dessus.
L’organisation service par service est reprise dans l’annexe de l’accord d’entreprise en vue de la Réduction du Temps de Travail du 10 juin 1999, qui pourra être modifiée pour tenir compte des évolutions, et de l’expérimentation par service.
Il est bien entendu que la réorganisation des services devra permettre, tant que faire se peut, une optimisation des moyens.

Article 68 : Forme de RTT 
68.01 Application de la RTT
La RTT s’appliquera de la façon suivante :
Soit par une réduction journalière du temps de travail.
Soit une demi-journée par semaine.
Soit une journée toutes les deux semaines.
Soit par un groupage des jours, sans que ces derniers ne puissent générer plus de huit jours consécutifs pour les personnels dont l’indice est compris entre 170 et 295 et 5 jours pour les personnels dont l’indice est compris entre 300 et 750. 
Soit par la combinaison des propositions ci-dessus.
68.02 Spécificité pour les escales 
Sur les escales de l’entreprise l’application de la RTT se fera de la façon suivante :
15 jours de RTT répartis sur les grilles horaires de la saison IATA hiver, sous forme de journées ou de demi-journées accolées aux repos hebdomadaires.
7 jours de congés RTT pouvant être pris au choix du salarié en accord avec la Direction en dehors des mois de mai, juin, juillet, août ou placés sur le compte épargne temps.
68.03 Exemple 
Réduction journalière du temps de travail             	
Total hebdomadaire : 34 heures 10 

Réduction avec une demi-journée par semaine
Total hebdomadaire : 34 heures 10

Réduction avec une journée toutes les deux semaines
Total hebdomadaire : 37 heures 05

Total hebdomadaire : 31 heures 20
Soit un total sur deux semaines de 68 heures 25 minutes.
Soit une moyenne hebdomadaire de 34 heures et 12 minutes.

Réduction, par la combinaison d’une demi-journée par semaine et de jour de congé RTT
Total hebdomadaire : 35 heures 
Les 48 minutes supplémentaires hebdomadaires ainsi générées sur environ 42 semaines de travail représenteront en fin d’année RTT 33 heures 35, soit 5 jours de congés RTT.


Article 69 : Jours fériés et chômés
Les jours RTT tombants sur un jour férié ou chômé ne seront pas décomptés de la RTT.
Pour les personnels travaillants ces jours-là, ils seront récupérés ou payés ou placés sur le compte épargne temps, au choix du salarié.

Article 70 : Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires payées sont décomptées du temps de travail effectif pour le calcul de la RTT.
Voir aussi titre XVI sur la modulation du temps de travail.

Article 71 : Absences assimilées à du travail effectif
Sont considérés comme temps de travail effectif pour le calcul des heures effectuées :
Les repos compensateurs relatifs aux heures supplémentaires.
Les congés pour événements familiaux tels que définis dans la présente convention.
Les absences des salariés qui exercent des fonctions prud’homales 
Les congés de formation économique et sociale.
Les congés de formation des salariés investis des fonctions de conseillers du salarié. 
Les absences des représentants du personnel pour l’exercice de leurs fonctions.

Article 72 : Congés RTT
Les congés RTT sont pris selon la même procédure que les congés payés.
Les congés payés seront liquidés en priorité pendant la période du 1er mai au 31 octobre par rapport au congé RTT afin de ne pas générer des jours supplémentaires lorsque ceux-ci sont pris en hors période.

Article 73 : Période d’acquisition
La période prise en compte pour le calcul et la prise des jours RTT est comprise entre le 1er avril et le 31 mars de l’année suivante.
Les périodes intermédiaires existantes seront recalées sur ces dates.

Article 74 : Pointeuse/comptabilisation des heures
74.01 Pointeuse
La pointeuse n’est qu’un des outils, tant pour l’entreprise que pour le salarié, permettant de contrôler le temps de présence effectif du salarié dans l’entreprise. Celle-ci ne saurait se substituer aux contrôles des chefs de service.
Elle devra permettre à terme une meilleure gestion du temps de travail et ce conformément à l’accord de modulation.
Les écarts de pointage (positif ou négatif), par rapport au temps de travail théorique, devront être intégralement compensés sur le mois civil en cour, sauf nécessité de service.
Seuls seront pris en compte les dépassements de fin de journées.  
74.02 Comptabilisation des heures
La comptabilisation et le contrôle des heures effectivement réalisées, se fait au moyen d’un relevé mensuel envoyé individuellement à chaque salarié. Les dépassements journaliers, s’ils n’ont pas été compensés dans le mois ne seront pris en compte que : Pour les dépassements journaliers inférieurs ou égaux à 60 mn : demande de prise en compte transmise au service du personnel par l’encadrement concerné.
Pour les dépassements journaliers supérieurs à 60 mn : demande de validation des dépassements, transmise par le service du personnel à la direction concernée.

Article 75 : Politique salariale
La Réduction du Temps de Travail s’est accompagnée d’un maintien intégral des rémunérations par simple augmentation du taux horaire.
Afin de ne pas entraîner une augmentation indue de la masse salariale, les heures supplémentaires, les heures de nuit, les heures de dimanche et jours fériés demeurent rémunérées sur la base des dispositions antérieures à la signature de l’accord d’entreprise en date du 10 juin 1999 traitant de la Réduction du Temps de Travail.



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TITRE XVI
MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 76 : Données économiques et sociales
Le présent accord doit permettre à l’entreprise de mieux appréhender le surcroît d’activité lié à la saisonnalité en adaptant les plannings aux fluctuations d'activités lorsqu'elles sont prévisibles. 

Article 77 : Programme indicatif
Les organisations syndicales, ainsi que les représentants de la direction générale, admettent leur incapacité à définir un programme indicatif, ce dernier étant dépendant des programmes de vol établis en début de saison IATA.

Article 78 : Consultation des instances représentative du personnel
45 jours avant sa mise en œuvre le programme de modulation est soumis au CHSCT puis au comité d'entreprise pour avis. 
Le chef d'entreprise communique, au moins une fois par an au comité d'entreprise, un bilan de l'application de la modulation.

Article 79 : Planning définitif
Le planning définitif devra être établi et affiché dans les services concernés un mois avant sa prise d’effet.
Pour le personnel travaillant en équipe successive un minimum de deux jours de repos accolés par semaine civile seront programmés sur les grilles, avec à minimum, un dimanche toutes les trois semaines pour la catégorie “ouvrier/ employer “ et trois dimanches par période de huit semaines pour la catégorie “ technicien/agent d’encadrement“.
Les coupures entre deux vacations sont à minimum de onze heures, sauf circonstances exceptionnelles et après accord de l’intéressé, l’amplitude programmée minimum d’une vacation étant de six heures.
Une modification de planning autre que pour convenances personnelles, nécessite l’accord de l’intéressé lorsqu’elle est notifiée moins de sept jours francs, délai porté à dix jours francs s’agissant du report d’échéance d’un départ en repos hebdomadaire (RH).

Article 80 : Modification du programme de la modulation
Toutes modifications du programme de la modulation demandées en cours de saison autre que les modifications ponctuelles, seront effectuées selon la même procédure que définie à l’article 77,  dès lors qu’elles auront pour conséquence une modification du programme initial supérieure à deux semaines.

Article 81 : Délai de prévenance
Les salariés doivent être prévenus des changements de leurs horaires de travail dans un délai de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle ce changement doit intervenir.
Ces modifications devront permettre aux salariés déprogrammés de réintégrer le planning initial dans un délai de deux semaines maximums.

Article 82 : Limite haute de modulation
La limite haute de modulation est fixée à 42 heures hebdomadaires.

Article 83 : Limite basse de modulation 
La limite basse de modulation est fixée à 28 heures hebdomadaires pour l’ensemble des personnels à l’exclusion des personnels de la Direction Technique
Pour les personnels de la Direction Technique, la limite basse de modulation est fixée à 25 heures hebdomadaires.


Article 84 : Heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire normale
84.01 Heures effectuées en deçà de la limite haute de modulation
Les heures travaillées chaque semaine au-delà de l’horaire hebdomadaire normal de chaque secteur d’activités de l’entreprise ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, dès lors qu’elles sont inférieures à la limite haute de modulation, et ce telle que définie à l’article 82 du présent accord.
84.02 Heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation
Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la limite haute de modulation et ce telle que définie à l’article 82 du présent accord, sont considérées comme des heures supplémentaires auxquelles s’applique un paiement majoré.
Elles ne sont pas imputées sur le contingent annuel autorisé, et ne sont pas prises en compte dans le calcul annuel du temps de travail. 



Article 85 : Calcul de la durée du travail sur l’année
Il paraît difficile de définir un nombre d’heure annuel théorique au vu des nombreux éléments variables qui sont fonction de l’ancienneté des salariés, du nombre de jours de congé posés sur l’année, du nombre de fériés, etc…
Compte tenu de ces difficultés, ce calcul prendra une forme individuelle.


Article 86 : Information des salariés
A la fin de la période de modulation de 12 mois, la direction enverra à chaque salarié un état comparatif des heures réellement effectuées par rapport aux heures théoriquement programmées.
Sur cet état devront apparaître entre autres :
Le nombre d’heures prévues
Le nombre d’heures réalisées n’ayant pas déjà donné droit à payement majoré
La moyenne hebdomadaire prévue
La moyenne hebdomadaire réalisée 
La moyenne annuelle prévue
La moyenne annuelle réalisée

Article 87 : Qualification des heures
Sur la semaine, les heures travaillées au-delà du plafond de modulation fixé par l'accord, ainsi que les heures effectuées au-delà du plafond annuel sont considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
87.01 Traitement des heures effectuées à l'intérieur du « tunnel » de modulation
Dans le cadre de la modulation, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne sont pas des heures supplémentaires dès lors que la durée maximale fixée par l'accord n'est pas dépassée. Elles sont considérées comme des heures normales ayant vocation à être récupérées au cours de l'exercice de la modulation.
Le cas échéant, ces heures feront l'objet d'une régularisation en fin d'exercice.
S'il apparaît en fin de période de modulation que le nombre annuel d'heures effectuées, apprécié salarié par salarié, dépasse la durée annuelle théorique, les heures excédentaires seront soumises au droit commun des heures supplémentaires :
Les heures comprises entre l’horaire moyen hebdomadaire et 35 heures seront mise en récupération.
Les heures comprises 35 heures et 43 heures seront majorées à 25 %.
Les heures au-delà de 43 heures seront majorées à 50 %.
Exemple :
Horaire moyen hebdomadaire : 34 heures 12 minutes.
Horaire moyen annuel théorique : 1539 heures, soit 45 semaines à 34 heures 12.
Horaire moyen réalisé : 1720 heures.
Nb d’heures de récupérations générées = 1575 (45 semaines * 35 heures) – 1539 (Horaire moyen annuel théorique) = 36 heures
Nb d’heures majorées à 25 % = 1720 (45 Horaire moyen réalisé) – 1575 = 145 heures. 
87.02 Traitement des heures effectuées au-delà du « tunnel » de modulation
Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire fixé par l’accord doivent être traitées sur la paie du mois.
Les heures supplémentaires prises en compte sur la semaine sont déduites des heures supplémentaires décomptées en fin de période annuelle de façon à ne pas prendre en compte deux fois la même heure supplémentaire.
La première heure effectuée au-delà du plafond hebdomadaire fixé par l'accord de modulation est de ce fait considérée comme la première heure supplémentaire c'est-à-dire comme s'il s'agissait d'une 36è heure accomplie dans le cadre d'une répartition hebdomadaire classique. Elle ouvre donc droit à la majoration de 25 %. Le même traitement vaut pour les 8 premières heures supplémentaires.
87.03 Repos compensateur
Les heures effectuées au-delà de 41 heures par semaine, ouvrent droit à un repos compensateur obligatoire (RCO) au taux de 50 %.



*
TITRE XVII
CLASSIFICATION

Article 88 : Présentation générale
La classification s’organise autour de poste ; ces postes sont ceux reflétant les principales activités rencontrées dans l’entreprise et ce au sein des différentes filières.
Chaque poste est assorti d’un indice, d’une définition des missions et fonctions essentielles qu’il implique, des compétences, ainsi que les prérequis pour l’exercer.

Article 89 : Classification et hiérarchie des fonctions
Les ouvriers et employés relevant du présent accord sont classés par référence, de l’indice 170 à 225.
Les agents d'encadrement et techniciens relevant du présent accord sont classés par référence, de l’indice 235 à 295.
Les cadres relevant du présent accord sont classés par référence, de l’indice 300 à 700.
La classification organise la hiérarchie des fonctions indépendamment de la filière ou du métier considéré.
L’employeur doit communiquer à la demande du salarié son positionnement par rapport aux emplois repères de la convention collective. Chaque poste est assorti d'un indice applicable pour le calcul de la rémunération minimale, d'une définition des missions et activités essentielles qu'il implique et des compétences qu'il exige à l'embauche. Ces indications de niveau de formation ne signifient pas qu'il existe nécessairement une relation conventionnelle entre niveau de formation et niveau d'activité (niveau fonctionnel.) Elles signifient que le niveau fonctionnel considéré se satisfait normalement du type de formation indiquée, les connaissances correspondant à un niveau pouvant être acquises tant par expérience professionnelle que par voie scolaire ou par toute autre voie de formation.
Le classement professionnel est, en tout état de cause, déterminé par les fonctions réellement et habituellement exercées par le salarié et correspond aux fonctions essentielles du poste considéré.
Les postes sont regroupés en six filières cohérentes (niveaux de compétence et de responsabilité) entre elles : 
Exploitation.
Commerciale.
Administrative.
Maintenance.
Informatique et télécommunications.
Logistique et divers.
Cette dernière, par les emplois repères génériques qu'elle regroupe, permet de classer tous les emplois non compris dans les autres filières.

Article 90 : Evolution de carrière 
Le système de classification correspond à une photographie de l’ensemble des postes de l’entreprise.
Il existe au sein de chaque filière plusieurs niveaux, ce qui permet une évolution de carrière dans une filière donnée.
Cela n’implique aucune évolution automatique d’un niveau à un autre, cette évolution étant dépendante des besoins de l’entreprise.

Article 91 : Corrélation Indice/Poste
L’indice correspond aux responsabilités et fonctions réellement exercées, il est donc lié au poste et de ce fait aux fonctions essentielles de ce poste.

Article 92 : Politique salariale
L’indice étant un des éléments permettant de définir le salaire de base, il est convenu que les personnels faisant acte de candidature sur un poste dont l’indice serait inférieur, ne pourraient prétendre au maintien de leur salaire.
De même les personnels dont l’exécution des activités du poste et de fait l’indice, serait conditionné à des qualifications ou agréments particuliers, ne pourront prétendre au maintien de leur salaire, en cas de perte des dites qualifications ou agréments particuliers.
Il est entendu que le non renouvellement de qualification ou agrément particulier, ou leur retrait du fait de l’employeur, pour des motifs ne dépendant pas de la capacité des dits personnels à remplir leur mission, ne pourrait être la cause d’une baisse de salaire. 

Article 93 : Reclassement
Pour les personnels dont le poste, serait conditionné à des qualifications ou agréments particuliers, et qui viendraient à perdre leurs qualifications ou agréments pour des raisons autres que professionnelles, l’entreprise mettra en œuvre les moyens de formation nécessaires afin de leur permettre de retrouver leurs qualifications ou agréments.
Le cas des personnels qui à l’issue de la formation ne seraient pas en mesure de retrouver leurs qualifications ou agréments, sera soumis à une commission composée de représentant de la Direction concernée, de représentant de la DRH, d’un représentant de la Direction Général, ou mandaté comme tel, et de représentant du personnel, élu dans le même collège que le salarié.
 Le reclassement éventuel, de ces personnels sur le nouvel indice, se fera à minimum au coefficient identique.
*
TITRE XVIII
FORMATION


L’entreprise facilitera les demandes de formation émanant des salariés, dans la mesure des disponibilités en effectif et dans le cadre de ses contraintes budgétaires.
Chaque salarié devra suivre les formations nécessaires à l’évolution technique d’un poste de travail, qui seraient retenues par l’entreprise.
S’agissant des formations préalables à la création éventuelle d’un nouveau poste pouvant entraîner une qualification supérieure, l’accès à ces enseignements se fera après appel à candidature, prévue dans les mêmes formes qu’à l’article 15 du présent accord.
Pendant son temps de formation le salarié percevra le même salaire que celui qu’il aurait perçu à son poste de travail.
Pour certaines formations lourdes financièrement, l’entreprise pourra demander aux salariés une période minimale avant de pouvoir quitter l’entreprise. Cette période devra avoir fait l’objet d’un accord préalable entre les deux parties, et prévoir les modalités en cas de départ anticipé.







Les dispositions du présent accord doivent être appréciées globalement, article par article, sans que le choix ne puisse s’exercer en faveur de tel ou tel élément séparé de l’article considéré.


Fait à Ajaccio, le 21 décembre 2020



Pour la Compagnie Air Corsica
Le Président du Directoire,




Pour le Syndicat STC. 						Pour le Syndicat SNPNC/FO.



Pour le Syndicat CFDT.
					






									



ANNEXE 1

Montant des primes et indemnités 

Changement indiciaire conformément à l’article 29 du présent accord
Evolution minimale de 80 euros brut 

Prime de déprogrammation conformément à l’article 36 du présent accord
Montant minimum de 35 euros brut.

Prime de prévenance conformément à l’article 37 du présent accord
40 euros brut par jour déprogrammé, plafonnée à 50 euros brut en cas de déprogrammation successive intervenant sur la même semaine civile.

Ticket Restaurant conformément à l’article 38 du présent accord
Valeur totale 7 euros.
Part salarié 2,87 euros
Part entreprise 4,13 euros 

Indemnité de panier conformément à l’article 39 du présent accord
6,70 euros par jour d’activité.

Indemnité de servitude conformément à l’article 41 du présent accord
Ajaccio et Calvi : 125,50 euros net,
Bastia, Nice, Marseille, Figari et Paris : 132 euros net.

Prime d’août conformément à l’article 42 du présent accord.
Montant annuel : 680 euros bruts
Valorisation journalière : 3,45 euros brut

Indemnité de Repas, conformément à l’article 46.2 du présent accord 
25 euros par demi-journée (inférieur ou égal à 4 heures) sur présentation d’une note de frais,
50 euros par journée complète (inférieur ou égal à 8 heures) sur présentation d’une note de frais.
16,30 euros par demi-journée (inférieur ou égal à 4 heures) sans présentation de note de frais,
32,60 euros par journée complète (inférieur ou égal à 8 heures) sans présentation de note de frais.

Indemnité d’éloignement familial conformément à l’article 46.2 du présent accord
12,90 euros brut par jour.

Indemnités de déplacement forfaitaire conformément à l’article 46.2.1 du présent accord
Pour les 3 premiers mois :
Indemnité de grand déplacement nette : 	82 € par jour calendaire 
Indemnité de grand déplacement brute : 	20 € par jour calendaire 
Pour les 4 mois suivants :
Indemnité de grand déplacement nette : 	70 € par jour calendaire 
Indemnité de grand déplacement brute : 	35 € par jour calendaire 

Forfait astreinte conformément à l’article 58, paragraphe c du présent accord
35 euros brut par jour d’astreinte.



ANNEXE 2

Grille salariale personnel sol indice170 à 295*


 Indice

*Grille en vigueur à la date de signature du présent accord

ANNEXE 3

Grille salariale personnel sol indice 300 à 750*


    Indice

*Grille en vigueur à la date de signature du présent accord