ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME 
DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 


ENTRE :

1/ La société ANYWAVES 

Société par actions simplifiée, dont le siège est situé 2, Esplanade Compans Caffarelli à TOULOUSE (31000), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 829142827. Ladite société représentée par M………… …………… ……………, agissant en qualité de Président,

Ci-après désignée « La société ou l’employeur »,		
	D’UNE PART

ET :


L'ensemble du personnel de la société ANYWAVES, ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 14/12/2020 dont le procès-verbal est annexé aux présentes. 

Ci-après désigné « Les salariés »,

	D’AUTRE PART

Ci-après conjointement dénommées « Les Parties ».
























PREAMBULE


Au sein de l’entreprise, l’organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année est régie par les termes de l’accord de branche du 28 juillet 1998 et ses avenants étendus. 

Le présent accord vise à préciser, compléter et le cas se substituer aux stipulations de l’accord de branche précité, ce conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail. 


CECI EXPOSE, IL A ETE CONVENU


ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de préciser, compléter et le cas se substituer aux stipulations de l’accord de branche les termes de l’accord de branche du 28 juillet 1998 et ses avenants étendus s’agissant de la gestion du temps de travail des salariés évoluant sous forme de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 – SALARIES VISES

A ce titre, les parties signataires rappellent que le présent accord couvre les salariés qui sont éligibles au dispositif du forfait annuel en jours au sens de l’accord de branche du 28 juillet 1998 et ses avenants étendus

Les parties rappellent que les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du Travail sont exclus du dispositif du forfait annuel en jours.  

ARTICLE 3 – DUREE DU FORFAIT JOURS

ARTICE 3-1- DUREE DU FORFAIT – JOURS TRAVAILLES

La durée du forfait jours est au maximum de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets. 

La période de référence du forfait est l’année civile soit : 1er janvier – 31 décembre. 

ARTICLE 3-2- JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Les salariés bénéficieront de jours ouvrés de repos, appelés jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie en principe chaque année notamment en fonction des jours fériés chômés (jours fériés tombant un jour habituellement travaillé).

Les parties s’accordent toutefois pour considérer que les salariés bénéficieront au minimum chaque année de 12 jours non travaillés.

Ces jours sont pris au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent. 

Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.

Une demi-journée se définit comme la période continue qui sépare la prise de fonction le matin en début de journée jusqu’à la pause déjeuner d’une part et, d’autre part, la période continue qui suit immédiatement cette pause déjeuner jusqu’à la prise du repos quotidien.

La prise des jours non travaillés résulte d’une part de l’initiative du salarié, et ce dans la limite de la moitié de son contingent annuel de jours non travaillés, et d’autre part de l’initiative de l’employeur, dans la limite de la seconde moitié du contingent annuel de jours non travaillés. 

Le salarié détermine le calendrier de ses jours travaillés et non travaillés en adéquation :

Avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos souhaitent être pris, 
Avec les impératifs de fonctionnement du service d’affectation du salarié, et plus généralement ceux de la société.

Les jours non travaillés ne pourront cependant pas être pris accolés à un ou des jours de congés payés.

Toute modification par le salarié de la date ou des dates initialement choisies ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de huit (8) jours ouvrés.

ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (JNT) en contrepartie d'une majoration de son salaire. 

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’employeur. 

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 % du salaire journalier. 

La renonciation peut porter sur un nombre maximal de jours travaillés par période de référence égal à 235.

ARTICLE 5 – GESTION DES ABSENCES 

ARTICLE 5.1- LES ABSENCES  

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F. Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (cf. annexes pour un exemple). Le nombre de jours non travaillés ne pourra en tout état de cause être inférieur à 12, ce qui entraînera potentiellement une diminution corrélative du nombre de jours effectivement travaillés. 

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence (cf. annexes pour un exemple).

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

ARTICLE 5.2 – CONSEQUENCES EN MATIERE DE REMUNERATION

Conformément aux dispositions de l’accord de branche, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en la divisant par 44.

La retenue de rémunération opérée en cas d’absence sera déterminée conformément à cette méthode de calcul.

ARTICLE 6 – PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DES SORTIES DU SALARIE EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Dans l’hypothèse de l’entrée du salarié dans les effectifs en cours de la période de référence, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence réduite ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite ;
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite ;
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P – F (cf. annexes pour un exemple). Le salarié dans cette situation ne pouvant prétendre à la totalité des 12 jours octroyée dans l’hypothèse d’une période de référence complète.

Pour les salariés entrant ou sortant des effectifs en cours de la période de référence ci-dessus, il sera fait applications des stipulations de l’article 5 précitée, notamment s’agissant des conséquences en matière de rémunération. 

ARTICLE 7 – SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 7.1 – SUIVI ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Conformément aux termes de l’accord de branche, le forfait jours fait l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de suivi élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser au collaborateur en charge de la gestion des ressources humaines, soit à ce jour M……… …………… …………….

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos (JNT)…

Les salariés concernés même s’ils jouissent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps devront néanmoins s’organiser en conséquence et prendre toutes les dispositions utiles pour respecter les dispositions ci-dessus.

Un récapitulatif annuel est effectué par la société pour chaque salarié concerné afin de comptabiliser le nombre de journées ou de demi-journées travaillées par chacun d’eux et vérifier qu’en fin de période annuelle ne soit pas dépassé le nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année.

Ce récapitulatif est signé par chaque salarié et la Direction.

ARTICLE 7.2 – EVALUATION ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

En lien avec les dispositions de l’accord de branche, afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de sa charge de travail et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 

Ce dispositif consiste en l’analyse par l’employeur de la charge de travail en cours du salarié concerné, et ce à l’échéance de chaque mois. 

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail. 

Plus particulièrement, dès lors que le document individuel de contrôle visé ci-dessus n’aura pas été remis en temps et en heure par le salarié et/ou fera apparaître un dépassement de l’amplitude de travail et/ou fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant trois semaines consécutives :
Dans les cinq jours ouvrés suivant la communication de cette information, le supérieur hiérarchique du salarié le conviera à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après (7.3), afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et le cas échéant envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
ARTICLE 7.3 - ENTRETIEN ANNUEL

En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail et de l’accord de branche, le salarié bénéficiera d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

L’organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d’autre part, le cas échéant du compte-rendu de l’entretien précédent.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.

ARTICLE 8 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

En application de l’article L.3121-64 du Code du Travail, les salariés dont la durée du travail est calculée selon le forfait en jours ci-dessus défini, se voit également appliquer les règles d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dans les conditions du présent article. 

Il est également précisé que les salariés cadres ou non-cadres qui seraient amenés à utiliser à titre professionnel les Technologies de l'Information et de la Communication se verront également appliquer les dispositions ci-après.

Il est rappelé que les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont néanmoins indispensables à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Il convient donc de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.

ARTICLE 8-1 : LES OUTILS NUMERIQUES CONCERNES

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Sont ainsi visés :

Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…




ARTICLE 8-2 : REGLES DE BON USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut le cas échéant induire des effets négatifs (le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…).

Pour l’ensemble de ces raisons, il est décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Lors de leur activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :

Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (courriels, sms…) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Choisir le bon outil pour communiquer : plutôt que de privilégier systématiquement la messagerie électronique, il est recommandé de privilégier les échanges directs et les contacts téléphoniques par souci de conserver un lien social convivial ainsi que pour traiter des sujets sensibles et / ou confidentiels ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie afin d'éviter l'encombrement inutile de leur messagerie électronique ;
Être attentif à la clarté et à la concision de ses messages : objet explicite et contenu synthétique.

ARTICLE 8-3 : AFFIRMATION ET MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION 

Le présent accord consacre un droit individuel à la déconnexion. Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :

Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité,JNT,…).

Ainsi, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes qui pourraient exister, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux courriels, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus étant précisé que les outils numériques mis à la disposition des salariés sont munis de l’ensemble des dispositifs techniques permettant de se déconnecter.

De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des éventuelles périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront le cas échéant être mises en œuvre.

En outre, il sera mis en place des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent accord, des sanctions disciplinaires pourront être prononcées.

ARTICLE 9 – DISPOSITIONS FINALES 

ARTICLE 9.1 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sous réserve de son approbation par la majorité des 2/3 des salariés, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 9.2 – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

L’adoption d’un avenant de révision sera proposée par l’employeur aux salariés selon la procédure d’approbation par les 2/3 des collaborateurs dans des conditions identiques à celles qui ont abouti à la conclusion du présent accord.

L’avenant de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 9.3 – DENONCIATION 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par l’employeur aux salariés au moyen d’une lettre remise en main propre contre décharge.

La dénonciation adressée par les salariés à l’employeur ne pourra être considérée comme valable que si elle est formulée pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord et qu’elle émane collectivement d’au moins 2/3 des collaborateurs au jour où elle aura été formulée (courrier recommandé adressé à l’employeur auquel est annexée une liste d’émargement des salariés en faveur de la dénonciation par exemple).

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.




ARTICLE 9.4 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE 

Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de la société ANYWAVES selon les modalités suivantes :

En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse ;
En un exemplaire dans une version sur support électronique déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Occitanie à travers la plateforme télé-accord ;
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.

Conformément à l’article L.2232-5-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. L’accord est publié dans une version anonymisée.  

En outre, le texte de l’accord sera communiqué auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction de la société ANYWVES conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du Code du Travail.

*        *        *

Fait à TOULOUSE
Le 15/12/2020

En quatre exemplaires originaux,

Pour la société ANYWAVES
M………… ……………… ……………….
Président 







L'ensemble du personnel de la société ANYWAVES,
Ayant approuvé le présent accord dans le cadre d’une consultation organisée le 14/12/2020 dont le procès-verbal est annexé aux présentes. 




ANNEXE 1

PROCES-VERBAL DE LA CONSULTATION DU 14/12/2020
RELATIVE A L’APPROBATION PAR LES SALARIES DE LA SOCIETE ANYWAVES
DE L’ACCORD RELATIF AUX MODALITES DE GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL 
SOUS FORME DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 


Le personnel de la société ANYWAVES s’est vu remettre par la Direction le 26/11/2020 un projet d’accord sur l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours.

A cet effet, les salariés de la société ont été informés de l’organisation d’une consultation en vue de l’approbation de cet accord serait fixée le 14/12 2020. 

Conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-10 et suivants du Code du Travail, une consultation s’est tenue le 14/12/2020.    

A ce titre, un bureau de vote a été mis en place, lequel est composé : 

Président :		
Assesseur : 	

La société rappelle qu’au jour de la consultation, sont couverts par le projet d’accord relatif aux modalités de gestion du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année l’ensemble des salariés soit un total de 17 salariés. 

Dans ce cadre, la majorité des 2/3 sera obtenue dans l’hypohtèse d’une approbation par 11 salariés. 

A l’issue de cette consultation qui s’est tenue ce jour entre 10 heures et 16 heures dans les locaux de l’entreprise et après dépouillement, le bureau de vote a constaté que : 

14 salariés ont approuvé l’accord sur l’organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année proposé le 26/11/2020

1 salariés ont désapprouvé l’accord sur l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours proposé le 26/11/2020

2 salariés se sont abstenus

0 salariés ont voté blanc ou nul 

Majorité obtenue : 14/17 soit les 2/3

L’accord sur l’organisation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours ayant été approuvé par plus des 2/3 des salariés, le bureau de vote constate que ledit accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 conformément à son article 12.1.

Fait à TOULOUSE,
Le 14/12/2020

Le bureau
[signature]



ANNEXE 2


EXEMPLE - CALCUL DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DUS EN CAS D’ABSENCE


Période de référence : année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence : 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours (4 tombants soit le dimanche soit le samedi)
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit : 
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (7) = P (229) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (229) / 5 jours par semaine = Y 45,8 semaines travaillées sur 2021.
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P (229) – F (218) = 11 jours sur 2021, portés à 12, soit 217 jours effectivement travaillés en 2021
Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y : 217/45,8 = 4,74 jours travaillés par semaine et le nombre de jours de repos par semaine est de 0,26 (5 jours - 4,74 jours travaillés). Ce chiffre de 0,26 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période : 12 / 45,8 = 0,26.
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,74 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,26 jour.













ANNEXE 3


EXEMPLE - ENTREE DU SALARIE EN COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE



Un salarié engagé au 1er juillet 2021. 

Détermination de la durée du forfait annuel en jours : 
Soit N le nombre de jours calendaires restant à courir sur la période de référence réduite c’est-à-dire le nombre de jours entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021 (période de référence réduite) :183 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence réduite : 52 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence réduite : 15 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence réduite : 3 jours 
Soit F le nombre de jours du forfait en jours sur la période de référence réduite : [(217X183) / 365] = 109 jours 
Soit P le nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence réduite : N (183) – RH (52) – CP (15) – JF (3) = 113 jours 
Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence réduite : P (113) – F (109) = 4 jours sur 2021 pour une entrée au 1er juillet.