ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
TRUSTBK
(Art. L. 2232-21 du Code du travail)




SOMMAIRE




PRÉAMBULE

La Société TrustBK (ci-après dénommée « TrustBK » ou « la Société ») est une entreprise créée le 19/04/2017 en vue d’exercer une activité d’établissement de crédit.

De par la nature de son activité, TrustBK dont le Code APE est le 6419Z, relève de la Convention collective nationale de la Banque (IDCC n° 2120) (ci-après dénommée la « Convention Collective »).

Afin de favoriser sa compétitivité à l’échelle européenne et permettre le recrutement des meilleurs talents, TrustBK souhaite adapter son statut conventionnel à la structure et aux contraintes actuelles de la Société. 

Le présent accord d’entreprise (ci-après dénommé « l’Accord ») est donc conclu dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, relative au renforcement de la négociation collective, dite « Ordonnance Macron », qui a étendu le champ de la négociation collective d’entreprise. 

En effet, l’article L. 2253-3 du Code du travail dispose que dans les matières autres que celles mentionnées aux articles  et , les stipulations de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention collective de branche. 

Le présent Accord a donc pour objet d’une part, d’adapter et/ou de déroger, dans le respect des dispositions des articles précités, à l’application de certaines dispositions de la Convention Collective en optant pour l’application des dispositions légales et réglementaires et d’autre part, de compléter et/ou de préciser certaines dispositions de la Convention Collective.

Afin de s’inscrire dans cette démarche participative, TrustBK use de la nouvelle possibilité offerte à l’employeur de présenter un projet d’accord soumis aux Salariés, par la voie du référendum, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail. 

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

1.1 SALARIÉS CONCERNÉS

L’Accord s’applique à l’ensemble des Salariés de TrustBK (ci-après « les Salariés »), quel que soit leur type de contrat (CDI, CDD, apprentissage etc.) ou leur ancienneté. 

1.2. DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES CONCERNÉES

Les dispositions de la Convention Collective auxquelles les dispositions du présent Accord se substituent sont listées de façon exhaustive. 

Elles concernent les matières suivantes : la durée du travail (Article 2), les congés pour événements familiaux (Article 3), la rémunération (Article 4) et les ruptures du contrat de travail (Article 5).

En l’absence de disposition spécifique prévue dans le présent Accord, les dispositions de la Convention Collective s’appliquent de plein droit dès lors qu’elles sont plus favorables que les dispositions légales.

ARTICLE 2 – DURÉE DU TRAVAIL 

En matière de durée du travail, le présent Accord :

- se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives aux modalités et fonctionnement des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année (Art. 2.1) ;

-  précise les modalités de réalisation et de paiement des heures supplémentaires (Art. 2.2).

2.1. CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNÉE

Les dispositions qui suivent se substituent aux dispositions de l’article 6 de l’accord du 29 mai 2001 annexé à la Convention Collective relative au forfait annuel en jours.

Les Salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, seront soumis aux dispositions du présent Accord, sous réserve des dispositions légales d’ordre public. 

2.1.1. Salariés bénéficiaires de la convention individuelle de forfait jours sur l’année
Peuvent bénéficier d’un forfait jours, les catégories de salariés suivantes : 
les Salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

les Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.1.2. Conclusion des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera stipulée dans le contrat de travail ou dans un avenant au contrat de travail selon les termes et conditions définis par le présent Accord (Annexe 2). 
Les Salariés travaillant antérieurement à la signature du présent Accord suivant un mode d’organisation du temps de travail différent, se verront proposer un avenant stipulant expressément la convention individuelle de forfait en jours, selon les termes et conditions définis par le présent Accord. 
La convention individuelle de forfait en jours précisera notamment le nombre de jours travaillés, la rémunération du Salarié et les modalités de prise des jours de repos. 
2.1.3. Détermination du nombre de jours travaillés annuellement et rémunération 

Nombre de jours

Conformément aux dispositions du Code du travail, le nombre de jours travaillés fixé est  à 218 jours par an sur la base de cinq (5) jours ouvrés par semaine (hors jour de repos).

Le nombre de jours visé au paragraphe ci-dessus constitue un plafond pouvant être réduit pour les salariés n’exerçant pas une activité à temps plein (convention de forfait en jours réduit). Dans ce cas, le contrat de travail déterminera le nombre jours de travail sur la base duquel le forfait est défini. 

Pour autant, les dispositions du Code du travail relatives au travail à temps partiel sont inapplicables aux conventions de forfait en jours réduits. 

Incidences des absences sur le décompte du forfait

Les Salariés autonomes ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, du fait d’une embauche en cours d’année, verront le nombre de jours de travail augmenter à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences indemnisées et justifiées comme la maladie, la maternité, ou les congés pour évènements familiaux seront à déduire du nombre de jours travaillés, sans réduction du nombre de jours de repos. 

Période de référence

La période de référence s’étale sur 12 mois, à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre de chaque année.

2.1.4. Détermination du nombre de jours de repos et modalités de prise des jours de repos

Nombre de jours de repos 

Le calcul des jours de repos sera établi au vu du nombre réel de jours travaillés par les intéressés, chaque année civile. 

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année en prenant en compte :

le nombre de jours calendaires dans l’année considérée (365 jours) ;
le nombre de jours de repos hebdomadaire (104 jours) ;
le nombre de jours fériés chômés dans l’entreprise coïncidant avec des jours consacrés au travail (8 jours en moyenne) ;
le nombre de jours de congés payés (26 jours ouvrés) ;
le nombre de jours travaillés inclus dans la convention de forfait soit 218 jours.
Pour la détermination précise du nombre de jours de repos auxquels les salariés en forfait jours peuvent prétendre au cours d’une année civile, il faut se référer au calendrier de l’année civile en question : 



Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos acquis devront être pris sous forme de jours entiers ou de demi-journées. 

Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Cinq jours de repos seront fixés chaque année par l’employeur. 

Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié bénéficiant d’un forfait jours.

Les jours de repos devront obligatoirement être pris au cours de l’année civile de référence, du 1er janvier au 31 décembre. 

Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction. 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ en cours d’année notamment), les jours de repos seront réduits prorata temporis.
`


Faculté de rachat des jours de repos

Le décompte des jours travaillés peut faire apparaître un dépassement du plafond annuel de 218 jours. 

Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront, s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à une partie de leur journée de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. 

En cas d’acceptation de ce rachat par la Société, un document écrit déterminera le nombre de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation ainsi que la ou les périodes sur lesquelles porte la renonciation. 

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 16 jours par an. 

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 234 jours. 

Le taux de la majoration applicable à la rémunération due pour le temps de repos auquel renonce l’intéressé est fixé à 10 %. 

Le Salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. 

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié. 
2.1.5. Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au Salarié dans le cadre de sa fonction. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et par conséquent exclusive de toute heure supplémentaire.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, carence maladie, etc…) d’un Salarié au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante :

Chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 


Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du Salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :


Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois


2.1.6. Organisation du temps de travail des salariés au forfait jours

Le Salarié au forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

Bien que disposant d’une amplitude horaire élargie, il est rappelé que le Salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires : 

le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives () ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ().

En revanche, le Salarié au forfait jours n’est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’, soit 35 heures par semaine ; 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles  et L. 3121-22 du Code du travail, soient 48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les durées de travail précitées constituent des durées maximales et ne doivent en aucun cas être considérées comme des durées normales de travail.

Les jours de repos hebdomadaires sont prioritairement pris le samedi et le dimanche, hors sujétion particulière rendue nécessaire par l’activité. 

2.1.7. Décompte des jours et modalités de suivi des forfaits jours

Pour les Salariés au forfait jours, la durée du travail sera décomptée par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque Salarié concerné.

Ainsi, le décompte des journées et demi-journées de travail, ainsi que des journées et demi-journées de repos se fera mensuellement, au moyen d’un support auto-déclaratif désigné comme tel par l’employeur (notamment logiciel de paie).
Le Salarié s’engage à renseigner le nombre de journées travaillées dans le mois accompli, le positionnement ou la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, ou autres sur ledit support. 

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

La charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant doivent permettre à chaque Salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé à l’article 2.1.6 du présent Accord. 

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le Salarié concerné et son Responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. 

Dans l’hypothèse où un salarié en forfait jours se trouverait dans l’incapacité de concilier son temps de travail avec sa vie personnelle notamment en raison d’une surcharge de travail, une telle incapacité pouvant se traduire notamment par des temps de repos inférieurs aux minima légaux, le salarié pourra solliciter, à tout moment, un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’identifier ensemble des solutions aux difficultés rencontrées.

L’employeur assure en toute hypothèse un suivi régulier de l’organisation du travail du Salarié au forfait jours et de sa charge de travail. 

2.1.8. Droit à la déconnexion

Le présent Accord entend également prévoir les modalités du droit à la déconnexion des Salariés au forfait jours. 

Pour ce faire, il a été décidé de fixer des plages horaires pendant lesquelles les Salariés concernés doivent rester joignables au titre de leur activité professionnelle, et des périodes de déconnexion.

Les dispositions suivantes sont exclusives du régime d’astreinte mis en place au sein de la Société car au cours d’une période d’astreinte les Salariés sont précisément tenus de répondre aux sollicitations en dehors de leurs horaires de travail. 

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout Salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Définition des plages horaires

Afin d’assurer une déconnexion effective des Salariés concernés, il apparaît utile de poser un cadre délimitant des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites « privilégiées » de connexion.


Définition de la plage horaire de déconnexion

Durant les plages horaires de déconnexion, les Salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas exceptionnels identifiés comme tels ci-dessous. 

Sauf circonstances exceptionnelles, aucune sanction ne pourra être engagée à l’égard d’un Salarié qui n’a pas répondu à un appel téléphonique ou à un mail reçu sur ses outils professionnels pendant cette plage horaire.

Étant entendu que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées comme des périodes de déconnexion.

Définition de la plage horaire dite « privilégiée » de connexion

Par opposition, des plages horaires dite « privilégiées » de connexion sont définies à l’intérieur desquelles les Salariés concernés auront toute latitude pour communiquer avec l’ensemble des collaborateurs de la Société et des parties prenantes à l’activité.

Cette plage horaire doit être utilisée de préférence pour l’organisation et la tenue des réunions de travail.

La délimitation des plages horaires

Les plages horaires sont ainsi délimitées telles que :

Plage horaire dite « privilégiée » de connexion : 9h00 – 19h00
Plage horaire de déconnexion : 21h00 – 8h00

Ces horaires ne correspondent pas à des horaires de travail, mais invitent chaque Salarié au forfait jours à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.

Les situations particulières

La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications des Salariés n’est pas exclusive des situations exceptionnelles pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent Accord. 

Au-delà du cas particulier des astreintes, un Salarié au forfait jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans des cas exceptionnels où la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient. 

Dans la mesure du possible, les messages revêtant un caractère d’urgence et/ou de gravité et/ou de grande importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, jours de repos, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.

Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des Salariés au forfait jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un Salarié de la Société.

Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un Salarié au forfait jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.
2.2. HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les dispositions qui suivent ont pour objet de préciser et compléter les dispositions de l’article 62 de la Convention Collective, sous réserve des dispositions légales d’ordre public.

2.2.1. Salariés concernés

Les Salariés concernés par la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires sont ceux soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Sont donc exclus des dispositions prévues ci-dessous, les Salariés visés à l’article 2.1 du présent Accord (Salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours) ainsi que les cadres dirigeants.

2.2.2. Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées uniquement à la demande ou avec l’accord de l’employeur. 

Au sein de TrustBK, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
 
2.2.3. Paiement des heures supplémentaires ou repos compensateur équivalent

En application des dispositions légales et de l’article 62 de la Convention Collective, tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant, peut être remplacé, d’un commun accord, par un repos compensateur équivalent. 

Au début de chaque année civile, le Salarié précisera à l’employeur s’il opte pour le paiement ou le repos compensateur équivalent. L’employeur informera le Salarié de son accord, par écrit.

Dans l’hypothèse où le Salarié opte pour le repos compensateur équivalent, il devra soumettre sa demande de prise de jours de repos à son supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée, de préférence pendant une période de faible activité. 

Si les nécessités de service ne permettent pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par l’employeur. 

Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès lors que le Salarié a effectué au moins sept heures supplémentaires.  
En toute hypothèse, le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit.
 
Les Salariés seront informés du nombre d’heures de repos équivalent via le logiciel de paie.
ARTICLE 3 – ABSENCES POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX

En matière d’absences pour évènements familiaux, les dispositions du présent Accord se substituent en intégralité aux articles 59 et 60 de la Convention collective, sous réserves des dispositions légales d’ordre public : 
En conséquence, par dérogation aux articles 59 et 37 de la Convention collective, aucun jour de congé n’est attribué en cas de déménagement du salarié.
ARTICLE 4 – REMUNERATION

En matière de rémunération, le présent Accord :

- précise les modalités de versement du salaire (Art. 4.1) ;

- déroge aux dispositions de la Convention Collective relatives aux primes de transport et de diplôme (Art. 4.2).

4.1. MONTANT ET VERSEMENT DU SALAIRE 

Le salaire est fixé contractuellement à l’issue d’une négociation entre le Salarié et l’employeur. 

En toute hypothèse, le salaire mensuel ne pourra jamais être inférieur au SMIC et aux minimas conventionnels prévus aux articles 40 et 41 de la Convention Collective. 

Les articles 39 et 47 de la Convention Collective prévoient la faculté pour l’employeur de verser le salaire annuel de base en douze ou treize mensualités. 

Il est prévu qu’au sein de la Société, le Salaire sera versé en douze mensualités. 

4.2. PRIMES

Par dérogation aux articles 43 et 44 de la Convention Collective, les primes de diplôme et de transport ne sont pas attribuées aux Salariés de TrustBK. Les Salariés ne bénéficient pas desdites primes.



ARTICLE 5 – RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL

En matière de ruptures du contrat de travail, le présent Accord :

- se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la procédure et l’indemnisation du licenciement (Art. 5.1) ;
- se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la procédure et l’indemnisation de la mise à la retraite (Art. 5.2) ;
- se substitue aux dispositions de la Convention Collective relatives à la procédure et l’indemnisation du départ à la retraite (Art. 5.3).

5.1. DISPOSITIONS RELATIVES AU LICENCIEMENT

Les dispositions du présent Accord se substituent à l’ensemble des dispositions prévues par la Convention Collective en matière de procédure de licenciement et de règles d’indemnisation du licenciement et notamment à l’article 26 (licenciement pour motif non disciplinaire), l’article 27 (licenciement pour motif disciplinaire) ainsi que l’article 29 (licenciement pour motif économique). 

 5.1.1. Procédure de licenciement

Il est prévu par le présent Accord que l’ensemble des dispositions du Code du travail, relatives à la procédure de licenciement, quel qu’en soit le motif, et notamment pour motif personnel, disciplinaire et économique, se substitue aux dispositions spécifiques de la Convention Collective ayant le même objet et notamment à l’article 26 (licenciement pour motif non disciplinaire), l’article 27 (licenciement pour motif disciplinaire) ainsi que l’article 29 (licenciement pour motif économique). 

La procédure de licenciement d’un Salarié par l’employeur se fait donc conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Par dérogation aux articles 27.1 et 8.2 de la Convention Collective, en matière disciplinaire, le Salarié ne dispose pas de la faculté de saisir la Commission paritaire de la Banque. 

5.1.2. Indemnité de licenciement

Il est prévu par le présent Accord que l’ensemble des dispositions du Code du travail, relatives au bénéfice, aux modalités de calcul et au montant de l’indemnité de licenciement se substitue aux dispositions spécifiques de la Convention Collective ayant le même objet et notamment à l’article 26 (licenciement pour motif non disciplinaire), l’article 27 (licenciement pour motif disciplinaire) ainsi que l’article 29 (licenciement pour motif économique). 




5.2. MISE A LA RETRAITE

Il est prévu par le présent Accord que l’ensemble des dispositions du Code du travail, relatives à la procédure et l’indemnisation de la mise à la retraite se substitue aux dispositions spécifiques de la Convention Collective ayant le même objet et notamment à l’article 32 de la Convention Collective. 

La mise à la retraite d’un Salarié par l’employeur et son indemnisation s’organisent donc conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Par dérogation aux articles 32 et 8.2 de la Convention Collective, en cas de mise à la retraite, le Salarié ne dispose pas de la faculté de saisir la Commission paritaire de la banque.

5.3. DEPART A LA RETRAITE

Il est prévu par le présent Accord que l’ensemble des dispositions du Code du travail, relatives à la procédure et l’indemnisation du départ à la retraite d’un Salarié, se substitue aux dispositions spécifiques de la Convention Collective ayant le même objet et notamment à l’article 31 de la Convention Collective. 

Le départ à la retraite d’un Salarié et son indemnisation s’organisent donc conformément aux dispositions légales et réglementaires. 
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES

6.1. DUREE ET VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

En application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, la validité du présent Accord est subordonnée à sa ratification par la majorité des deux tiers (2/3) des Salariés. 

Les résultats du référendum organisé par la Société seront annexés au présent Accord.

6.2. REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent Accord pourra être dénoncé par les parties signataires, à tout moment, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation par l’employeur sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Salariés de la Société. 

Le présent Accord pourra également être révisé selon les mêmes modalités de conclusion du présent accord. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord, selon les mêmes formes, donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
6.3. DÉPÔT PUBLICITÉ ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Un exemplaire du présent Accord sera remis à chaque salarié. 

L’accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux (2) exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Un (1) exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 



Fait à Paris, le 26/03/2018

La Société TRUSTBK



Annexes


Annexe 1. Liste des Salariés participant au référendum

Annexe 2. Procès-verbal des résultats du référendum 

Annexe 3. Modèle d’avenant au contrat de travail mettant en place le forfait en jours










































ANNEXE 1
Listes des Salariés de TrustBK participant au référendum 






































































ANNEXE 2
Procès-Verbal des résultats du référendum


En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, et en l’absence de représentant du personnel au sein de TrustBK, il a été décidé de proposer un projet d’accord d’entreprise aux Salariés de la Société.
						
Après une première présentation de l’accord d’entreprise TrustBK à l’ensemble des Salariés le 22 février 2018, le projet d’accord d’entreprise TrustBK leur a été remis contre décharge par email, le 5 mars 2018.
						
Pour être valide, ce projet d’accord doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
						
Le 26 mars 2018, les Salariés étaient ainsi invités à répondre par « Oui » ou par « Non » à la question suivante :
						
« Approuvez-vous l'accord d’entreprise TrustBK ? ».

Le scrutin a été ouvert de 10h00 heures à 11h00 heures. 

Les résultats constatés au sein de TrustBK, le 26 mars 2018 sont les suivants :							 					
-  nombre de salariés inscrits : 12						
-  nombre de votants : 11							 	
-  nombre de bulletins trouvés dans l’urne : 11					
-  nombre de bulletins blancs ou nuls : 2
-  suffrages valablement exprimés : 9
-  suffrages en faveur de la ratification du projet d’accord « Oui » : 9
-  suffrages contre la ratification du projet d’accord « Non » : 0

La majorité des deux tiers du personnel s’étant prononcée en faveur du projet d’accord proposé par l’employeur, l’Accord est approuvé.
								
Il est convenu que l’Accord sera applicable à l’ensemble des salariés de la Société et entrera en vigueur après l’accomplissement des formalités de dépôt.
								
La publicité du présent procès-verbal est assurée dans l'entreprise par tout moyen.
								
A Paris, le 26 mars 2018

								
La Société TRUSTBK						



ANNEXE 3
Modèle d’avenant au contrat de travail mettant en place le forfait jours




Préambule
Madame / Monsieur __________ (ci-après « le Salarié ») fait partie de la catégorie des salariés pouvant être soumis au forfait annuel en jours en application de l’accord d’entreprise TrustBK du  XX/XX/2018.
Le Salarié reconnaît en effet que ses horaires de travail ne peuvent être prédéterminés du fait de l'autonomie dont il dispose dans la réalisation de ses missions, de l’indépendance dont il bénéficie dans la gestion et l'organisation de son emploi du temps et des responsabilités confiées qui ne peuvent s'inscrire dans une durée du travail prédéterminée.

Il est donc soumis au forfait annuel en jours dans les conditions prévues par l’accord précité.

Article 1 – Durée du travail

1.1 Nombre de jours travaillés

Dans le cadre de son forfait, le Salarié travaillera 218 jours par an, comme prévu à l’article 2.1.3 a) de l’accord collectif applicable.

La période annuelle de référence correspond à l’année civile. 

1.2 Repos

Le Salarié dispose d'une liberté totale dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter, en toutes circonstances, les règles légales relatives au repos minimal quotidien (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (35 heures consécutives incluant le dimanche).

Les jours de repos sont fixés par l’employeur, chaque année, prioritairement les jours de « ponts », (c’est-à-dire les lendemains des jours fériés tombant un jeudi ou les veilles de jours fériés tombant un mardi) ainsi qu’entre le 25 décembre et le 1er janvier. 

Le solde de jours de repos restants sera posé à l’initiative du Salarié. 

Les jours de repos pourront être pris soit par journée, soit par demi-journée.

Les Salariés au forfait jours devront soumettre leur demande de prise de jours de repos à leur supérieur hiérarchique au minimum huit (8) jours ouvrés avant la date envisagée afin qu’un contrôle effectif des forfaits en jours puisse être réalisé par la Direction. 





1.3 Faculté de rachat des jours de repos

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail et de l’accord collectif applicable au sein de TrustBK, le Salarié pourra formuler une demande de rachat par l’employeur d’un ou plusieurs jours de repos moyennant une indemnisation en contrepartie.  
Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 16 jours par an. 

Le Salarié devra formuler sa demande au plus tard un (1) mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’employeur pourra s’opposer au rachat sans avoir à fournir de justification écrite au salarié. 


Article 2 – Rémunération

Le Salarié bénéficiera d'une rémunération mensuelle brute de __________ euros. 

Cette rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au Salarié dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 1.1 du présent avenant.


Article 3 – Suivi et contrôle de la convention de forfait en jours

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le Salarié dans l’organisation de son temps de travail, il s’engage sur l’honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos sera établi au moyen d’un support autodéclaratif désigné comme tel par l’employeur (notamment logiciel de paie) afin d’assurer le suivi de ses temps de travail et de repos. 

Ce document devra également comporter le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. 

La charge de travail du Salarié fera également l’objet d’un suivi régulier, par le supérieur hiérarchique du salarié. Il sera de plus organisé un entretien annuel individuel au cours duquel il sera traité de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail dans l’entreprise, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que de la rémunération du salarié.