ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
 
 
Entre : 
Santé au Travail Provence, STP, inscrite au RCS d’Aix-en-Provence sous le n° 782 686 042 000 30 dont le siège est situé 450 rue Albert Einstein, CS 20360, 13799 Aix-en-Provence cedex 3, et représentée par Mr , Directeur Général, dûment mandaté par le Président du Conseil d’Administration 
 
Et : 
Le syndicat CFE-CGC, représenté par Madame .
Le syndicat CGT, représenté par Madame . 
 
Ensemble, ci-après dénommés « les parties », 
 
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Préambule : 
Le contexte actuel lié à la crise sanitaire du Covid-19 connue en France pousse les entreprises à repenser leurs organisations de travail. Dans un souci permanent de répondre aux besoins de continuité de service pour les adhérents comme pour les salariés du STP, les partenaires sociaux et le STP ont souhaité mettre en place un premier accord d’entreprise sur le télétravail, inexistant jusqu’alors au STP et ainsi définir de manière générale les règles applicables à celui-ci.  
L’objectif pour le Service est de poursuivre ses efforts en termes de responsabilité sociétale et environnementale : de permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de favoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, de permettre un meilleur aménagement du temps de travail, de favoriser le droit à la déconnexion, de limiter le risque routier, de suivre l’évolution des nouvelles technologies de l’information et de la communication, et de répondre à la demande des salariés tout en maintenant le lien au sein de la communauté de travail (équipe, centre de rattachement). 
En effet, le télétravail au STP s’inscrit dans une démarche répondant au mieux aux adhérents, aux besoins du Service mais aussi aux salariés en permettant d’éventuels reclassements, tout en maintenant les interactions entre acteurs du STP, les transmissions d’informations et préserver au mieux l’adhésion et l’appartenance aux valeurs du STP. 
Article 1 : Cadre juridique 
1.1 Définition : 
Le télétravail est un mode d’organisation du travail permettant au salarié d’accomplir les missions définies dans son contrat de travail, hors des locaux de son employeur et depuis son domicile de façon régulière et volontaire. 
1.2 Champ d’application 
Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et sur la base du volontariat. 
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, la période de télétravail est limitée et définie, selon les métiers éligibles, dans le présent accord. 
Le télétravail sera décompté en demi-journées de travail par mois. Il sera fixé, avec le ou les 
Responsables de Service ou leur représentant en fonction des besoins et de l’activité du STP. Le télétravail doit être notifié sur le logiciel de gestion du temps dans la double limite d’un délai de prévenance de quinze jours minimums, et d’un plafond de quatre demi-journées par mois. 
Si le salarié n’utilise pas son droit au télétravail en totalité dans le mois, les demi-journées non utilisées ne sont pas reportables. 
 
Afin de respecter le droit à la déconnexion ainsi que les interactions au sein de la communauté de travail, le salarié s’engage à respecter les horaires de travail comparables à celles pratiquées au STP, selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. 
2.1 Fréquence et nombre de jours télétravaillés 
Afin d’assurer une continuité de service et de lien au sein de la communauté de travail, le télétravail ne peut avoir pour conséquence une présence inférieure à deux jours par semaine sur le centre du télétravailleur équivalent temps plein. 
Dans un souci d’harmonisation des jours de présence au sein du centre de rattachement, le télétravailleur fait part des jours de télétravail, convenus avec le ou les responsables de service dans une charte tripartite, au référent de centre qui assure l’information à la Direction en cas de difficulté (salarié isolé), en parallèle avec l’enregistrement par le télétravailleur sur le logiciel de gestion du temps. 
Tout changement de responsable de service induit, de facto, l’extinction de la charte tripartite existant entre le salarié, le ou les responsables de service (ou leur représentant) et la Direction et requiert, si besoin, une nouvelle charte tripartite. 
Sont exclus du présent accord les catégories de salariés suivantes : assistant équipe pluridisciplinaire, secrétaire médical, laborantin, archiviste, hôtesse d’accueil, membres de l’équipe de Direction (sauf attachée de communication), les services généraux. 
  
Les activités suivantes nécessitent la présence des salariés dans les locaux du STP (sans que cette liste ne soit exhaustive) : 
Les consultations 
Les activités d’accueil physique - 	Les examens complémentaires 
Les activités d’archivage 
La gestion du courrier papier 
Le nettoyage des locaux 
Les activités de maintenance, de manutention ou de livraison 
Les réunions ou formations 
Le télétravail au sein du STP se décompte en demi-journées de travail. En cas d’interruption d’une demi-journée de télétravail, la demi-journée entamée ne peut donner droit à récupération ou report du temps non télétravaillé. 
Pour les salariés ayant un temps de travail minimum de 151,67 heures mensuelles, il est convenu que le temps maximal de télétravail par mois sera : 
Pour les médecins du travail et médecins collaborateurs : 4 demi-journées par mois 
IDE en formation, IST, IDEST : 2 demi-journées par mois et sous protocole des médecins de l’équipe pluridisciplinaire, avec des objectifs définis par le ou les responsables organisationnels 
ASST : 4 demi-journées par mois avec des objectifs définis par le ou les responsables organisationnels, dans l’esprit de la CMT définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 							3 
IPRP (IHS, ergonome, psychologue) : 4 demi-journées par mois avec des objectifs 
Assistante sociale : 4 demi-journées par mois, avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Documentaliste : 4 demi-journées par mois, avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Formateur : 2 demi-journées par mois, avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Secrétaire administratif SRA : 2 demi-journées par mois, avec des objectifs définis par le responsable de service 
Attachée de communication : 4 demi-journées par mois, avec des objectifs définis par la Direction 
Technicien informatique : 2 demi-journées par mois, avec des objectifs définis par le responsable de service 
Responsable informatique : 2 demi-journées par mois - 	Responsable technique : 2 demi-journées par mois. 
 
Pour les salariés ayant un temps de travail compris entre 121.33 et inférieur à 151.67 heures mensuelles, il est convenu que le temps maximal de télétravail par mois sera : 
Pour les médecins du travail et médecins collaborateurs : 3 demi-journées par mois 
IDE en formation, IST, IDEST : 1 demi-journée par mois avec des objectifs définis par le ou les responsables organisationnels 
ASST : 3 demi-journées par mois avec des objectifs définis par le ou les responsables organisationnels, dans l’esprit de la CMT 
IPRP (IHS, ergonome, psychologue) : 3 demi-journées par mois avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Assistante sociale : 3 demi-journées par mois avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Documentaliste : 3 demi-journées par mois avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Formateur : 1 demi-journée par mois avec des objectifs définis par le coordonnateur de la cellule technique, dans l’esprit de la CMT 
Secrétaire administratif SRA : 1 demi-journée par mois avec des objectifs définis par le responsable de service 
Attachée de communication : 3 demi-journées par mois avec des objectifs définis par la Direction 
Technicien informatique : 1 demi-journée par mois avec des objectifs définis par le responsable de service 
Responsable informatique : 1 demi-journée par mois - 	Responsable technique : 1 demi-journée par mois. 
 
Pour les salariés ayant un temps de travail inférieur à 121.33 heures mensuelles, il est convenu que le temps maximal de télétravail par mois sera : 
 
Les travailleurs reconnus en qualité de travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir une demi-journée supplémentaire par mois, pour ceux ayant un temps d’activité supérieur à 50%, équivalent temps plein ; et ce, sans autre aménagement de poste. 
 
2.2 Charge de travail 
Les périodes de télétravail ne peuvent pas être posées pendant des périodes de congés ou jours non travaillés et ainsi, ne donnent pas droit à récupération. A titre tout à fait exceptionnel, tout télétravail fait sur les jours non travaillés (à l’exclusion des jours de congés) ne serait réalisé qu’à la demande explicite de la Direction et ouvrirait droit à paiement. 
Le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif décompté selon les modalités légales. La charge de travail est ainsi réputée correspondre au volume de travail habituel du télétravailleur. Le salarié en télétravail s’engage à effectuer un renvoi d’appel sur une ligne téléphonique sur laquelle il reste joignable pendant la durée du travail. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent à ses horaires contractuels de travail applicables. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever certaines missions qui lui auront été confiées, le télétravailleur doit prendre immédiatement contact avec le ou les responsables de service afin de trouver les solutions appropriées. 
Outre ses obligations de droit commun vis à vis de l'ensemble des salariés de l'entreprise, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail d'organiser, avec son représentant, selon les dispositions légales, chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. 
 
Article 3 : Conditions de mise en œuvre 
3.1 Critères de candidature au télétravail 
Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié et sur l’accord du STP. En effet, la Direction n’est pas tenue d’accepter toutes les demandes de télétravail provenant de ses salariés. Elle est néanmoins tenue de motiver sa décision en cas de refus. 
Peuvent demander à accéder au télétravail, tout salarié : 
3.2 La candidature 
Le salarié souhaitant recourir au télétravail envoie une demande écrite à son ou ses responsables organisationnels afin de compléter la charte tripartite. Ce dernier l’envoie à la Direction à l’adresse rh@stprovence.fr. 
Sous réserve de faisabilité, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai d’un mois, au terme duquel une réponse sera adressée au responsable par mail. 
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 
3.3 La charte tripartite : 
La charte tripartite est un document précisant les conditions d’exécution et de réalisation du télétravail et contenant les éléments suivants :  
le nombre de jours par mois ainsi que leur récurrence, 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint par mail ou téléphone, 
le matériel mis à disposition par le STP le cas échéant, - 	les conditions de réversibilité du télétravail, - 	le lieu de travail (domicile du salarié). 
Cette charte est signée conjointement par le salarié demandant le télétravail, son ou ses responsables de service (ou leur représentant) et la Direction du STP. 
La charte tripartite est valable pour une durée d’un an et renouvelable par accord exprès entre les parties, faute de quoi elle est réputée éteinte. 
3.4 Période d’adaptation 
La période d’adaptation permet au salarié, ainsi qu’à son supérieur hiérarchique, d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes. 
Au cours des trois premiers mois, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par mail signé avec accusé de réception. 
Cette décision doit être évoquée au cours d’un entretien et notifiée à l’autre partie, avec copie à la Direction. 
3.5 Conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail 
En cas de changement de poste, les conditions de télétravail antérieurement entérinées deviennent caduques. Le salarié, toujours sur la base du volontariat et si son nouvel emploi est éligible, dans les conditions précisées dans le présent accord, doit procéder à une nouvelle demande de télétravail. 
Tout changement de domicile doit être communiqué à la Direction afin de pouvoir apprécier les nouvelles contraintes techniques liées au télétravail. 
Aussi, tout empêchement technique à la réalisation des missions à accomplir en télétravail 
(de type panne ou absence de réseau internet …), entraîne la suspension du télétravail ; le salarié est alors tenu de venir travailler sur site. 
La situation de télétravail ne peut constituer un droit ou un avantage acquis. 	6 
Le salarié ou la Direction peut mettre un terme à la situation de télétravail, en motivant la décision par écrit (mail) et respectant un délai de prévenance d’un mois. Le salarié est alors tenu de réintégrer ses fonctions sur son site de rattachement. 
3.6 Circonstances exceptionnelles 
Des circonstances exceptionnelles, telles qu’un pic de pollution, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de STP et garantir la protection des salariés. 
Exceptionnellement dans ces hypothèses, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 
 
Article 4 : Droits du télétravailleur 
4.1 Egalité de traitement 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits, individuels et collectifs, que les autres salariés notamment en termes de rémunération, formation professionnelle, évolution de carrière, communication de la Direction, accès aux informations des instances représentatives du personnel (hors Intranet) ainsi que tout autre avantage résultant de dispositions conventionnelles, légales ou accords d’entreprise. 
4.2 Sécurité 
Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux conditions stipulées au Règlement Intérieur du STP. Toutes les dispositions liées à la santé et à la sécurité au travail des salariés restent applicables aux salariés en situation de télétravail. 
Le salarié s’engage à accomplir ses missions de télétravail dans un espace répondant aux normes d’hygiène et de sécurité nécessaires à l’accomplissement de ses missions. 
4.3 Présomption d’accident du travail 
Le salarié en situation de télétravail est soumis à la législation en vigueur relative au régime des accidents de travail. 
En cas d’accident, le salarié en situation de télétravail doit informer la Direction dans les délais légaux et lui transmettre tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident du travail. 
4.4 Respect de la vie privée 
Le STP tient à ne pas divulguer les coordonnées personnelles des salariés en télétravail qui ne seront contactés que sur leurs coordonnées professionnelles (email et téléphone). Ils devront s’assurer d’être joignables par ces moyens pendant leur temps de travail. 
 
Article 5 : Obligations du salarié en situation de télétravail 
5.1 Confidentialité et protection des données 
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité informatique telles que celles en vigueur dans les locaux du STP. En outre, il s’engage à mettre tout en œuvre pour assurer le plus haut niveau de sécurité informatique dans son activité en télétravail. 
Le salarié en situation de télétravail s’engage à fournir à son ou ses responsables de service un suivi d’activité selon les modalités définies ci-dessus ou définies par les parties signataires. 
5.2 Assurance 
Le salarié en télétravail s’engage à déclarer sa situation à sa compagnie d’assurance et à fournir au STP l’attestation faisant foi de cette déclaration. Le surcoût éventuel lié à l’activité de télétravail ne sera pas pris en charge par le STP. 
 
Article 6 : Utilisation des équipements 
La mise en place du télétravail reposant uniquement sur la demande du salarié, le STP n’a par conséquent pas d’obligation de fournir le matériel nécessaire au télétravail. 
Par ailleurs, le salarié s’engage à la conformité des installations électriques de son espace de travail. Pour ce faire, le salarié devra fournir à la Direction une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail afin de pouvoir bénéficier de l’accès à distance de ses applications de travail.  
Il s’engage aussi à disposer d’un ordinateur et d’un téléphone portable muni d’une connexion internet, si le STP ne lui en a pas fourni. 
En cas d’interruption et si le salarié est tenu de travailler sur son centre de rattachement, le temps de trajet entre le domicile et son centre d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif. 
 
Article 7 : Prise en charge financière du télétravail 
Le salarié prend en charge : 
les coûts de conformité électrique, 
le diagnostic électrique en cas de déménagement. 
Le STP prend en charge : 
le surcoût réel des frais de communication liés au télétravail.  
 
Le télétravail est mis en place à la seule demande du salarié. Chaque salarié du STP disposant d’un poste de travail équipé et réservé dans les locaux du STP, aucune contrepartie financière des dépenses engagées dans le cadre du télétravail n’est prévue. Aucun frais de repas ne sera pris en charge pour les salariés en situation de télétravail que ce soit en demi-journée ou en journée. 
 
Article 8 : Durée de l’accord et dispositions générales 
8.1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. La date d’application est le premier du mois suivant son dépôt. 
	8.2 Dénonciation 	8 
L’accord peut être dénoncée par l’une ou l’autre des parties signataires, en totalité ou en partie, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des parties signataires, en respectant un délai de préavis de 3 mois. 
8.3 Révision 
Conformément aux dispositions de l’Article L.2261-7 du Code du Travail, et dans les mêmes conditions où elles peuvent le dénoncer, les parties signataires ayant adhéré sans réserve au présent accord peuvent également demander la révision totale ou en partie de certaines clauses. 
Toute demande de révision sera accompagnée d’une proposition nouvelle et sera notifiée à chacune des parties signataires, au plus tard à la date de la première réunion de négociation. Ainsi, les parties se rencontreront en vue de la conclusion d’un nouvel avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant. 
Les parties conviennent de se rencontrer une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent contrat, pour échanger sur les éventuelles évolutions à apporter au présent accord. 
Cette rencontre peut être incluse dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. 
 
 
Article 9 : Conclusion de l’accord 
Le présent accord est conclu à l’unanimité des organisations syndicales représentatives et pour une durée de trois ans. 
 
Article 10 : Dépôt et publicité de l’accord 
En vertu des articles L.2231-6, L.2231-7 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Régionale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont une version support papier signée des parties et une version sur support électronique. 
Un exemplaire du présent avenant sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. 
En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’Accord. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives du STP non-signataires. 
Une copie du présent Accord sera également disponible sur le site intranet. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.