ACCORD ENTREPRISE
AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Singtime SAS
Décembre 2020


























ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société SINGTIME, société par actions simplifiée dont le siège social est situé au 40, avenue de la République - 75011 Paris immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 793 501 487 (Siret n° 793 501 487 00045), prise en la personne de son Président, Khunjerab SARL, prise en la personne de Monsieur Arnaud Studer.
Ci-après dénommée « La Société »		
							D’UNE PART
ET
, membre titulaire du CSE
Ci-après désignée « les représentants du CSE »	
D'AUTRE PART,

Ensemble dénommées les "Parties",

Préambule
Le présent accord a pour objet de prendre en compte les évolutions de l’organisation du travail au sein de l’entreprise et s’adapter aux dernières évolutions légales.
C'est dans ce contexte que les Parties se sont rencontrées afin d'entamer des négociations sur l'aménagement du temps de travail à compter du 31 juillet 2019
Après plusieurs réunions entre les Parties, celles-ci sont parvenues au présent accord (ci-après l'"Accord").
L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur l'aménagement du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Champ d'application de l'Accord
Sauf en cas de dérogation explicite, l'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société qui travaillent sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie professionnelle ou l'emploi concerné et, plus globalement, à l’ensemble des travailleurs susceptible de se voir appliquer la durée du travail applicable au sein de la Société.
Convention de forfait en jours 
Les Parties se sont entendues adapter les dispositions de la convention collective de branche applicable dans l’entreprise afin de faciliter le recours aux conventions de forfait en jours.
Salariés éligibles
Sont éligibles, les cadres pour lesquels leur contribution à la bonne marche de l’entreprise s’apprécie principalement, non pas en fonction de leurs temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur mission et de leur participation à la réalisation des objectifs. 
Cela concerne notamment les cadres exerçant des missions :
de management d’un ou plusieurs collaborateurs,
commerciales et/ou de représentation,
de conception ou de création,
de conduite et de supervision de projets
Compte tenu de leurs responsabilités, le rythme de travail de ces salariés ne peut être soumis à un horaire collectif ; c’est pour cela qu’ils bénéficient d'une large autonomie dans (i) l'organisation de leurs missions et (ii) la gestion de leur emploi du temps pour parvenir aux résultats recherchés. 
Cette population correspond à l’ensemble des cadres rattachés au Niveau V – Échelon 1 et supérieurs de la classification telle que définie dans la convention collective de branche applicable, sous réserve que ledit salarié ne dispose pas du statut de cadre dirigeant.
Pour être éligible à une convention de forfait jours, il n’est pas nécessaire de bénéficier d’une rémunération au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale.

Sont également éligibles les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette population correspond à l’ensemble des salariés rattachés aux niveaux IV Échelon 2 de la classification telle que définie dans la convention collective de branche applicable.

Nombre de jours travaillés et nombre de Jours de Repos (JR)
Compte tenu des conditions de travail de ces salariés, il est convenu que ces salariés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention de forfait individuelle.
La période de référence du forfait est le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante.  
Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 217 jours par an, soit 218 jours en incluant la journée de solidarité, sous réserve des éventuelles adaptations des conventions de forfait individuelles du fait :
des éventuels congés payés conventionnels et légaux dus au titre de l’ancienneté ;
de la possibilité pour le salarié de renoncer à des JR dans les conditions définies ci-après. 
Compte tenu du nombre de jours travaillés ainsi définis, chaque salarié bénéficiera d'un nombre de JR qui pourra varier d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du positionnement des 11 jours fériés chômés (le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; les 1er et 8 mai ; le jeudi de l’ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; les 1er et 11 novembre ; le 25 décembre) sur un jour ouvré ou non.

A titre d’exemple, le calcul en sur la période de référence allant du 01/06/2020 du 31/05/2021 serait le suivant : 	
365 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 
8 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 10 JR
Lorsque la période de référence couvre (en partie) une année bissextile, le nombre de jours de travails sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de JR sera calculé en application de la formule susvisée.
L’acquisition des JR est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. 
Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de JR d’un salarié. 

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
 Le nombre de JR sera, en conséquence, lui aussi, proratisé comme suit :
Le nombre de jours travaillés est toujours l’arrondi au nombre entier inférieur.
Le nombre de JR est toujours l’arrondi au nombre entier supérieur. 
A titre d’exemple, en cas d’embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail sera calculé en fonction de la durée, en semaines, restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Autre exemple, un salarié absent 3 jours devra seulement travailler (218 jours – 3 jours) 215 jours au cours de l’année en question ; son absence impactera sa rémunération (cf. article 2.9.2 infra). 

Sauf cas prévus par la réglementation (rachat de JR, jours affectés en compte épargne temps, etc.)  les JR ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le forfait jours annuel peut être fixé en dessous de 218 par accord entre l’employeur et le salarié.
La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence :
Salaire annuel garanti pour 218 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû
                               218 jours
Les congés supplémentaires conventionnels et légaux viennent en déduction du forfait réduit.
Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.

Les parties rappellent que dans les 218 jours travaillés (ou dans la limite fixée pour les forfaits jours réduits), le travail peut avoir lieu pendant un jour férié.
Afin d’éviter tout abus, le salarié en forfait jours qui souhaite travailler un jour férié devra avertir préalablement sa hiérarchie qui pourra s’opposer à cette initiative si celle-ci n’est pas justifiée par les besoins de l’entreprise.
Sauf dans le cas où un salarié demande à renoncer expressément à un ou plusieurs JR (cf. infra article 2.8), le fait de travailler pendant un jour férié ne pourra pas avoir pour effet de dépasser le plafond de 218 jours par an (ou le plafond fixé pour les forfaits jours réduits).

Droit au repos et durées raisonnables de travail
Compte tenu de l’autonomie dont il dispose, il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel en jours, en journée de travail ou en demi-journée de travail, mais dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, et la nature du poste occupé. 
Ces jours seront précisés dans l’avenant de chaque salarié.  
De même, les salariés concernés par les astreintes, où concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.
En tout état de cause, le salarié titulaire d'une convention de forfait en jours sur l'année doit bénéficier d'au moins :
11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 
Un entretien sera alors immédiatement organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les Parties rappellent que les salariés qui travaillent dans le cadre d’une convention de forfait jours ne sont pas soumis :
aux durées maximales de travail effectif journalière (entre 10 heures selon la Loi ou 12 heures selon la convention collective) et hebdomadaire (48 heures), 
à la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives (44 heures au maximum).
Néanmoins, les Parties souhaitent garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, permettent donc d’assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.  
Les modalités de contrôle mentionnées à l’article 2.4 ont pour objet de garantir que cet objectif de charge de travail raisonnable soit atteint.

Le respect des durées minimales de repos et de l’amplitude raisonnable s’apprécie entre deux journées civiles.
Les Parties conviennent que cette modalité d’appréciation n’est pas adaptée pour les Directeurs d’Établissement (ou des salariés avec des conditions de travail similaires) qui peuvent décider, en raison de leurs responsabilités, de séquencer leur travail en demies-journées consécutives (ou non) et donc de réaliser une journée de travail complète étalée sur deux journées civiles.
C’est notamment le cas du salarié qui :
commence à travailler le lundi en début de soirée (vers 18-20 heures), 
s’arrête de travailler le mardi à la fermeture du bar (à ce jour, 2 heures du matin), 
reprend le travail à nouveau le travail le mardi en début de soirée, 
s’arrête de travailler le mercredi à la fermeture du bar (à ce jour, 2 heures du matin)
etc.
Pour ces salariés-là, les Parties conviennent que :
4 demi-journées de travail ont été effectuées entre le lundi et le mercredi : 
Le lundi du début de soirée à minuit
Le mardi de minuit jusqu’à la fermeture du bar (à ce jour, 2 heures du matin)
Le mardi du début de soirée à minuit
Le mercredi de minuit jusqu’à la fermeture du bar (à ce jour, 2 heures du matin)
Les durées minimales de repos et l’amplitude de travail ne sont pas appréciées entre deux demies-journées de travail qui se succèdent immédiatement (exemple du lundi soir 20 heures jusqu’à la fermeture du bar le mardi à 2 heures du matin).
Les durées minimales de repos seront appréciées au sein d’une même journée civile, entre deux « services » (soit entre la fermeture du bar à 2 heures du matin jusqu’à la reprise du travail le soir-même à l’heure décidée par le salarié).
L’amplitude raisonnable de travail s’appréciera au cours d’un même « service », donc entre la prise du travail et la fin du travail (exemple, à partir du lundi soir quand le salarié décide de prendre son poste jusqu’à la fermeture du bar le mardi à 2 heures du matin au plus tard), même si le « service » est étalé sur deux journées civiles.

Les salariés en forfait jours ne peuvent pas avoir la qualité de travailleur de nuit puisque leur durée du travail ne s’apprécie pas sur une base horaire.
Les salariés en forfait jours qui sont amenés à travailler la nuit ne peuvent donc pas prétendre aux droits accordés aux travailleurs de nuit.
La Société accepte cependant d’accorder une contrepartie en repos aux salariés en forfait jours qui travaillent fréquemment la nuit.
En conséquence, à l’issue de chaque période de référence, s’il est établi qu’un salarié a réalisé au moins :
90 services étalés sur 2 journées civiles, il lui sera accordé deux jours de repos ;
45 services étalés sur 2 journées civiles, il lui sera accordé un jour de repos.
Pour les salariés entrés en cours d’année, il sera effectué une comparaison au prorata temporis.
Le nombre de jours de repos acquis sera communiqué aux salariés en début de la période de référence suivante.
Ces jours devront être pris au cours de la période de référence suivante ; à défaut ils seront perdus et non compensés.
La période de référence pour le calcul du repos compensateur de tous les salariés en forfait jours qui travaillent ponctuellement la nuit est le 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante.  

Modalités de contrôle
Le forfait en jours sur l'année s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés, un équilibre entre vie personnelle / professionnelle, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de leur travail.
Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des conventions de forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un récapitulatif mensuel du nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que leur date, qu'ils communiqueront à leur supérieur hiérarchique, via l’application de planning (Skello), par email ou en main propre. 
Les salariés devront communiquer ce document, sans qu’un rappel ne leur soit fait, avant le 10 du mois suivant. 
A ce jour, la remise devra se faire par l’application Skello mais la Direction pourra décider unilatéralement de modifier cette modalité (utilisation d’un autre logiciel, remise par email, etc.) sous réserve d’en informer préalablement tous les salariés et le CSE.
Ce récapitulatif indiquera également la date et qualification des jours de repos pris par le salarié (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, JR, etc.). 
Un modèle de ce récapitulatif mensuel est annexé au présent document ; les données seront ensuite retranscrites dans un tableau récapitulatif de la période de référence.
En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Les JR pris et en cours d’acquisition seront ensuite reportés sur le bulletin de paie du salarié.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Le contrôle du supérieur hiérarchique portera notamment sur : 
L'évaluation ainsi que le suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail du salarié ; 
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
Le caractère raisonnable de l’amplitude des journées de travail du salarié ;
La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ; 
La prise par le salarié de ses congés payés et JR à intervalles réguliers ; 
L’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
L’adéquation entre la rémunération et la charge de travail ;
L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord. 
Ce suivi sera organisé par les trois mécanismes suivants.

1er mécanisme (suivi mensuel) : chaque supérieur hiérarchique assure, a minima, un suivi mensuel sur la base des informations figurant dans le récapitulatif mensuel et :
à l’issue de chaque contrôle, il remettra au salarié concerné une copie contresignée de son récapitulatif mensuel (ou il lui adressera un email lui confirmant sa bonne réception) ;
si les informations figurant dans le récapitulatif mensuel lui paraissent anormales, il organisera un rendez-vous avec le salarié et/ou en informera immédiatement le département des Ressources Humaines ;

2ème mécanisme (entretien annuel) : chaque année, la Société organisera un entretien individuel portant sur les thématiques susvisées, cet entretien pourra se tenir à l'occasion de l'entretien annuel d'évaluation du salarié et fera l’objet d’un compte rendu écrit.

3ème mécanisme (entretien exceptionnel) : dès qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique du fait que sa charge de travail ne lui permet pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre, ou s’il estime que sa charge de travail est déraisonnable, un ou plusieurs entretien(s) exceptionnel(s) seront mis en place. 
Cet (ces) entretien(s) permettra(ont) de réduire et/ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des périodes de repos auxquelles il a droit.
À l’issue de chaque entretien exceptionnel, les problèmes identifiés et les solutions mises en œuvre sont consignés par écrit.
Un bilan sera effectué, au plus tard dans les trois mois suivants, afin de s'assurer que la charge de travail du salarié est redevenue raisonnable.
Un entretien exceptionnel pourra également être organisé à l’initiative de la Société ou du salarié s’il lui apparait que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales. 
Les mêmes actions correctives que celles mentionnées précédemment seront alors mise en place. 

Sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

Amplitude raisonnable de travail
Les Parties conviennent que l’amplitude du travail se définit comme le temps séparant la prise du travail jusqu’à sa fin.

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.  
Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours.
En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. 
En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 13 heures.
Afin de permettre un contrôle du caractère raisonnable de leur amplitude de travail, les salariés devront remplir le tableau auto-déclaratif mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos (cf tableau mentionné en 2.4.1) 
En outre, lorsque les salariés seront en déplacement, ils devront informer chaque semaine leur supérieur hiérarchique de l’horaire de début et de fin de leur journée et/ou demi-journée de travail.
Si la Société ou un salarié estime que son amplitude de travail n’est pas raisonnable, il pourra, à tout moment, solliciter l’organisation d’un entretien(s) exceptionnel(s) auprès de son supérieur hiérarchique selon les mêmes modalités que celles mentionnées à l’article 2.4.2.

Formalisation de la convention individuelle de forfait
En complément du présent accord d’entreprise, chaque salarié concerné par des modalités de décompte du temps de travail en jours devra impérativement conclure une convention individuelle écrite.
Cette convention sera réalisée pour les salariés d’ores et déjà en poste dans la Société à la date de signatures des présentes par un avenant annexé au contrat initial.
Pour les futures embauches, cette convention sera intégrée dans le contrat de travail initial.

Le contrat de travail du salarié rappellera l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail et de son emploi du temps.
En outre, la clause de forfait en jours sur l'année précisera également :
Le nombre de jours de travail par période de référence ainsi que, lorsque le salarié est embauché en cours d’année, le nombre de jours à travailler pour cette année incomplète ;  
Les modalités de la rémunération forfaitaire du salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos et de suivi de l’activité du salarié.

Modalité de prise de Jours de Repos de Travail (JR)
La date des journées ou demi-journées de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la convention de forfait annuel en jours se détermine par accord entre le supérieur hiérarchique et le salarié, notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 
Les JR sont fixés pour un tiers à l'initiative de la Société et pour deux tiers à l'initiative du salarié ; si cette formule de répartition aboutit à un nombre de JR avec une décimale, le nombre de JR fixé à l’initiative de la Société sera arrondi à l’entier supérieur tandis que celui à l’initiative du salarié sera arrondis à l’entier inférieur. 
Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 30 jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.
En cas de circonstance exceptionnelle (soirée d’ouverture d’un bar ; etc.) la Société se réserve le droit de refuser la prise d’un JR sollicité par un salarié bien que ce dernier ait réalisée sa demande dans le délai qui lui était imparti ; il en va de même, hors toute circonstances exceptionnelles, dès lors que l’absence physique du salarié nuit à son service.
En début de période de référence, la Société détermine les jours éventuels (ponts, etc.) pour lesquels un ou plusieurs JR seront imposés pour l’ensemble du personnel. 
La prise des JR à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié, ils n'ont pas vocation à être regroupés pour être pris sur une courte période de l'année.

Les JR acquis au titre de la période de référence devront être soldés au cours de cette même année, donc au plus tard le 31 mai, soit la fin de la période de référence de l’année en cours.
A défaut, les JR seront perdus et ne feront l’objet d’aucune compensation financière.
Au 31 mars de chaque année, la Société rappellera au salarié le nombre de JR restant à solder avant la fin de l'année calendaire afin de lui permettre de solder lesdits JR. 

Renonciation à des JR
La Société se fixe pour principe de ne pas solliciter des jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par période de référence.
Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Société, renoncer à une partie de leurs JR en contrepartie d'une majoration de salaire.
La Société pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 

Le nombre de JR pouvant donner lieu à cette renonciation ne pourra pas dépasser 3 (trois) jours par période de référence et la possible renonciation à des JR ne pourra effectivement intervenir qu'à la condition d'être compatible avec les droits au repos du salarié et avec les périodes de congés auxquelles il peut prétendre.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit (Courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, ou email avec accusé de réception) auprès de son supérieur hiérarchique – qui la transmettra ensuite à la Société – à l’aide du même moyen mis à disposition pour les congés payés 
Cette demande devra intervenir au plus tard 6 semaines avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les JR concernés.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de rappeler le taux de majoration applicable et de préciser le nombre de JR concernés. 
Cet avenant sera valable pour la période de référence en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.
En cas de renonciation à des JR par le salarié, le nombre de jours travaillés pendant la période de référence ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.

Impact des absences, des entrées et sorties de l’entreprise en cours d’année sur la rémunération
La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
La prise des JR n’entraine aucune baisse de rémunération.

Le salarié illégitimement absent, ou pour maladie, pendant une ou plusieurs journées (ou demi-journées) sera privé de rémunération ; la perte de salaire étant calculée comme suit :
Exemple : 
nombre de journées ou demi-journées d’absence * (Salaire annuel garanti)  = retenue sur salaire
 				                                              218 jours
Le salaire annuel garanti comprend le salaire de base et les avantages en nature éventuels.
Il est rappelé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.
En cas d’entrée (ou de sortie) en cours d’année, le nombre de jours de travail et les JR du salarié seront déterminés au prorata temporis en fonction de la période de travail à effectuer (ou effectuée) conformément à l’article 2.2.2 ; sa rémunération sera adaptée en conséquence. 
365 jours – (218 jours travaillés + 104 jours de repos hebdomadaires + 25 jours ouvrés de congés + 
8 jours fériés positionnés sur un jour ouvré) = 10 JR.
A titre d’exemples :
un salarié est engagé le 4 janvier 2020, il devra travailler 88 jours et bénéficier de 5 JR s’il travaille jusqu’à la fin de la période de référence, 
un salarié est engagé le 1er février 2021 il devra travailler 71 jours et bénéficier de 4 JR s’il travaille jusqu’à la fin de la période de référence, 
les JR acquis mais non utilisés par le salarié avant sa sortie de l’entreprise seront indemnisés avec, le cas échéant, l’application de la majoration prévue à l’article 2.8.3 ci-dessus.
Droit à la déconnexion
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Ce droit permet d’éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail ou, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité, etc.).
Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 
Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 
Les managers doivent accorder une vigilance particulière à ce sujet et s’assurer que cet équilibre est respecté.

Afin d'assurer l'effectivité de ce droit à la déconnexion, la Société impose un encadrement dans l’utilisation des outils informatiques notamment lorsqu’ils sont nomades (ordinateur portable, téléphone, Ipad, etc.). 
Les outils nomades ne pourront être utilisés qu’à titre exceptionnel pendant les périodes de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) de sorte que l'effectivité des temps de repos soient garantis.
En cas d'absence pour des périodes de congés, maladie, RTT, etc., chaque salarié à l'obligation de prévoir un message d'absence indiquant la date de son retour et les coordonnées d'un collègue pouvant traiter les questions urgentes en son absence.
Chaque manager veillera au respect du droit à la déconnexion en s'attachant notamment à ne relancer ses collaborateurs sur un même sujet pendant les périodes concernées, sauf en cas d’urgence ne pouvant attendre son retour.
L’usage des outils informatiques nomades pendant les périodes de repos ne peut être autorisée qu’à titre exceptionnel, en raison de la gravité et/ou de l’urgence du sujet à traiter nécessitant la mobilisation du salarié. 

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. 
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir débranché, pendant une période de repos, ses outils informatiques nomades.

Le principe de l’existence de ce droit à la déconnexion sera rappelé au sein des conventions individuelles de forfait en jours. 
Une note explicative concernant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sera communiquée à chaque salarié individuellement.
Cette note reprendra les principes évoqués ci-dessus et pourra être complétée unilatéralement par la Direction après consultation des institutions représentatives du personnel. 
Tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur durée du travail, bénéficient d'un droit à la déconnexion.
Cadres Dirigeants 
Conformément à la réglementation applicable, sont considérés comme des Cadres Dirigeants de la Société, les salariés : 
auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Ces critères sont cumulatifs et impliquent qu’un Cadre Dirigeant participe de façon effective à la direction de la Société.
La qualité de Cadre Dirigeant ne requiert ni l'existence d'un accord particulier entre la Société et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les Parties confirment que les Cadres Dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et notamment les durées maximales, les heures supplémentaires, le travail de nuit, le contrôle du temps de travail, le repos quotidien, le repos hebdomadaire.
En revanche, les Cadres Dirigeantes bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, au repos obligatoire pour les femmes enceintes, à la sécurité et aux conditions de travail.
Télétravail 
Le présent article détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société.
Les Parties conviennent que la promotion du télétravail au sein de la Société favorise la qualité de vie au travail des salariés, une meilleure conciliation avec leur vie personnelle et in fine leur motivation ; cependant, elles reconnaissent :
que tous les métiers ne sont pas forcément adaptés au télétravail ;
qu’une présence physique au travail est indispensable pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Définitions
L'article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les Parties conviennent que le télétravail pourra être exercé soit au domicile du salarié, soit dans tout autre lieu adapté au travail ; dans les deux hypothèses, le lieu retenu doit respecter les conditions fixées par cet Accord (bonne connexion internet, confidentialité, sécurité, etc.).
Le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France déclaré par chaque Salarié à la Société. 

Conditions d’éligibilité au télétravail
Le recours au travail est ouvert aux seuls salariés, en CDI ou CDD, qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
avoir un travail qui permette une prestation à distance (ce qui exclut notamment les commis de bar, les employés polyvalents food et les chefs barmans) ;
être largement autonome dans l’organisation de son emploi du temps et ne nécessite pas de proximité managériale ;
disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions fixées par cet Accord (bonne connexion internet, confidentialité, sécurité, etc.)
Le fait d’être éligible au télétravail ne donne pas un droit au salarié d’exiger sa mise en œuvre.

Aucune condition d’ancienneté n’est requise.

Sont exclus du dispositif de télétravail :
les salariés  dont l’emploi ne permet pas, par nature, le travail à distance, notamment les salariés dont l’activité requiert un exercice physique dans les locaux de la Société (en raison notamment des contraintes liées à l’accueil de la clientèle ou à l’utilisation d’équipements spécifiques, actuellement les commis de bar, les employés polyvalents food et les chefs barmans) ;
les apprentis ;
les stagiaires ;
les salariés  dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
les salariés travaillant à temps partiel.

Mise en place du télétravail
Demande d’accès au télétravail
Le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, à l’initiative de la Société ou du salarié.
La demande de passage au télétravail doit être adressée par écrit (Courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre signature, ou email avec accusé de réception).

Droit de refuser le télétravail
Aucun salarié ne peut être contraint d'accepter une proposition de télétravail, ni ne peut l'imposer à la Société.
Le salarié n’a pas à motiver son éventuel refus.
La Société devra motiver son éventuel refus par une ou plusieurs raisons objectives, comme, par exemples :
le non-respect des critères d'éligibilité fixés par l’Accord ;
des raisons d'impossibilité technique ;
des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
un risque de désorganisation de l’équipe ;
la continuité du service ;
réunion ou évènement de l’entreprise nécessitant la présence du salarié ;
si les performances du salarié dans son poste sont jugées insatisfaisantes.

Cette liste n’est pas exhaustive.
Le refus de la Société doit être notifié, au plus tard, un mois après la réception de la demande du salarié; à défaut sa demande sera acceptée sous réserve que le salarié réponde aux conditions d’éligibilité fixées par l’Accord.

Formalisation du recours au télétravail
En cas d’accord, les Parties conviendront de la durée de celui-ci ; cet accord ne pourra pas excéder 1 an mais les Parties peuvent convenir d’un renouvellement par tacite reconduction.
Un écrit (email, courrier, avenant, etc.) précisera les termes de l’accord et notamment :
la date de démarrage du télétravail et sa durée ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
la durée de la période d’adaptation ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
le nombre de jours de télétravail, sans pouvoir excéder 2 jours par mois, ou 0,5 jour par semaine 
le positionnement fixe ou flexible des journées en télétravail ;
les modalités pour modifier le positionnement des jours en télétravail d’un mois sur l’autre ;
les conditions d’utilisation du matériel, les règles de confidentialité et les sanctions en cas de non-respect de ces obligations ;
l’obligation de travailler avec des connexions internet et téléphonique parfaites pour permettre la fluidité des échanges ;
que le télétravailleur est passible de sanction disciplinaire s’il travaille dans un lieu non doté d’une installation électrique conforme aux normes.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
L'objectif de la période d’adaptation est de s’assurer que le télétravail répond aux attentes de chaque partie.
La période d’adaptation dure 3 mois.
Durant cette période, la Société comme le télétravailleur pourront mettre fin au télétravail par écrit en respectant en délai de prévenance de 8 jours.
La Société devra motiver sa décision par une ou plusieurs raisons objectives.

Après la période d’adaptation, la Société et/ou le télétravailleur peut y mettre fin à tout moment sous réserve :
d’un délai de prévenance d’un mois ;
et, pour la Société, de motiver sa décision par une ou plusieurs raisons objectives (notamment : dégradation des performances du collaborateur ; baisse de sa réactivité ; problème de connexion internet ou téléphonique ; changement de poste impliquant une présence plus fréquente dans l’entreprise ; etc.).
Ce délai de prévenance pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail pendant cette période ou en cas d’accord entre le télétravailleur et la Société.

Après la cessation du télétravail, le matériel éventuellement confié au télétravailleur pour les besoins du télétravail sera immédiatement restitué à la Société. 
La Société fera ses meilleurs efforts pour réintégrer le télétravailleur dans un poste présentant des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.
Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles ; la Société affichera dans l’entreprise la liste des postes de cette nature.

Rythme du télétravail
Choix des journées
Le nombre de jours de télétravail ne peut pas excéder 2 jours par mois ; si un ou plusieurs jours ne sont pas utilisés par un télétravailleur, ce dernier ne pourra pas en exiger le report sur le(s) mois suivant(s).
Les 2 journées de télétravail ne peuvent pas être consécutives, elles sont forcément séparées par une journée de travail dans l’entreprise.
Si le positionnement des périodes de télétravail n’est pas prédéterminé dans l’accord initial entre les Parties, le télétravailleur devra faire connaitre ses souhaits à son manager au moins 1 mois à l’avance.
A défaut de réponse du manager dans les 15 jours suivants, la demande sera tacitement refusée.
Le manager est en droit de refuser les dates de télétravail sollicitées, notamment au regard de la liste (non exhaustive) visée à l’article 5.3.2 ci-dessus ou cas de circonstance exceptionnelle (soirée d’ouverture d’un bar ; etc.)
Si la demande du télétravailleur est partiellement ou totalement refusée, il pourra solliciter d’autres dates auprès de son manager ; cette nouvelle demande devra également respecter le délai d’un mois, sauf accord de son manager.
Aucune journée de télétravail ne peut être posée sans l’accord préalable du manager concerné.
Ces échanges se réaliseront par le biais des logiciels (et/ou des dispositifs, notamment les emails) mis en place pour la gestion des congés payés.

Organisation des journées de télétravail
Au cours chaque journée de télétravail, afin de protéger leur vie privée, le salarié ne peut être joint avant 9h ni après 19h. 
Les salariés en forfait jours s’efforceront d’être joignables pendant ces plages horaires, ou celles qui seraient éventuellement précisées dans l’accord écrit visé à l’article 5.3.3. ci-dessus, mais ils resteront autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Il est rappelé que pour les salariés travaillant sur une base horaire, les heures supplémentaires demeurent expressément soumises à autorisation.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Chaque manager concerné devra s’en assurer au travers d’échanges réguliers informels avec ses subordonnés.
Le cas échéant, un (ou plusieurs) entretien(s) exceptionnel(s) et formel(s) sera(ont) organisé(s) si le salarié informe son manager que le télétravail perturbe l’organisation de son travail.
A l’issue de chaque entretien formel, les Parties décideront si des aménagements aux modalités de mise en œuvre du télétravail doivent être réalisées ou non.
Par ailleurs, le télétravailleur devra :
respecter les obligations en matière de durée maximum de travail et de durée de repos minimum ;
fournir à la Société toutes les informations nécessaires pour lui permettre de contrôler son temps de travail et/ou sa la charge de travail. 
Enfin, le télétravailleur bénéficiera chaque année d’un entretien qui portera notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Environnement de télétravail
Lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est choisi par le salarié concerné sous réserve qu’il remplisse les conditions adéquates en termes de sécurité, de confidentialité et de ressources matérielles satisfaisantes (notamment : connexion téléphoniques et informatiques parfaites) pour lui permettre d’effectuer pleinement sa prestation de travail.
La Société pourra valablement refuser une demande de télétravail ou y mettre fin si elle estime que le lieu retenu ne permet pas d’assurer la confidentialité et/ou le secret des affaires auxquels elle a droit.
Le télétravailleur devra confirmer à la Société :
s’il travaille à domicile, qu'il peut y travailler au regard de son règlement de copropriété (ou de son bail d'habitation) ainsi que de son contrat d'assurance ;
s’il ne travaille pas depuis son domicile, qu’il peut travailler à l'adresse communiquée à la Société au regard de tout règlement applicable au lieu de travail choisi ;
que l'installation de son poste de télétravail n'entraîne pas, sur le lieu de travail retenu, de modification allant au-delà du simple aménagement. 
Le télétravailleur à domicile devra notamment informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce occasionnellement sur son lieu de résidence une activité professionnelle et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail ; il devra fournir à la Société une attestation en conséquence avant le début du télétravail.
A ce titre, le télétravailleur délivrera à la Société une attestation sur l'honneur confirmant qu’il bénéficie d'une installation électrique conforme et reconnaît qu'il doit prendre toutes les mesures raisonnables afin d'assurer sa sécurité personnelle lors du télétravail.
Cette attestation peut être produite sous la forme d’un certificat de conformité de l’installation électrique.
En complément de cette attestation ou du certificat de conformité, la Société pourra solliciter une visite du lieu de travail afin de vérifier, notamment, les installations électriques permettant l'exercice du télétravail. 

Frais et équipements liés au télétravail
En raison du caractère ponctuel et volontaire du télétravail, les Parties conviennent que le salarié ne bénéficiera d'aucune :
prise en charge d’éventuels frais liés à l’exercice du télétravail ;
indemnité d'occupation du domicile privé à des fins professionnelles.
La Société fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes ; les équipements peuvent varier selon la nature du poste occupé. 
A minima, tous les télétravailleurs bénéficieront :
d’un ordinateur portable.

Utilisation des équipements liés au télétravail et sanctions éventuelles

Tous ces équipements demeurent la propriété de la Société et devront lui être restitués dans leur intégralité et en bon état de fonctionnement. 
Le télétravailleur n'est pas autorisé à utiliser ces équipements à des fins personnelles, sauf en cas d'urgence. 
Le télétravailleur devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de protéger les équipements mis à sa disposition par la Société.
Toute panne, dysfonctionnement, dommage et/ou vol des équipements devra être immédiatement déclaré par le télétravailleur à la Société. 
Le télétravailleur pourra être tenu responsable du coût des réparations ou du remplacement de tout équipement qu'il abîme, détruit ou perd, s'il était avéré qu'il avait délibérément ou par négligence abimé, détruit ou perdu ledit matériel.
En cas de vol d'un ou de plusieurs équipement(s) fourni(s), le télétravailleur devra immédiatement procéder à une déclaration des objets volés auprès des services de police ainsi qu'auprès de la Société (la déclaration faite auprès des services de police devra être transmise à la Société).

Statut du télétravailleur
Egalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits et avantages que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
A ce titre, il bénéficie notamment des mêmes entretiens professionnels, de la même politique d’évaluation, du même accès à la formation professionnelle, aux mêmes possibilités de déroulement de carrière, aux mêmes opportunités d’évolution professionnelle, de la prise en charge des frais professionnels dans les mêmes conditions, et du même accès aux mêmes informations.
En outre, le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés concernant leur participation aux relations sociales dans l’entreprise et leur accès aux institutions représentatives du personnel. 
Il bénéficie de l’information diffusée par les représentants du personnel, ont accès à leurs représentants, et peuvent exercer un mandat de représentation.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et sécurité sont applicables au télétravailleur. 
Il est interdit de réaliser du télétravail pendant un congé, un jour de repos ou un arrêt de travail.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur devra veiller à maintenir des conditions d'hygiène et de sécurité optimales sur son lieu de télétravail, celles-ci devant, en tout état de cause, se conformer aux mêmes normes d'hygiène et de sécurité que celles applicables dans les locaux de la Société. 
A cet égard, le télétravailleur pourra solliciter les conseils de la direction à chaque fois qu'il rencontrera des difficultés concernant les questions d'hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de la direction de la Société ou de la Médecine du Travail.

Dispositions dérogatoires
Situations des salariés ayant conclu un accord contractuel avant l’entrée en vigueur du présent Accord
Sauf en cas de refus de chaque salarié concerné, cet Accord remplace les dispositions contractuelles préexistantes. 
Si un salarié disposant d’un accord contractuel antérieur refuse l’application de cet Accord, il doit faire connaître sa décision à la Société dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’Accord lui a été communiqué. 
Le silence du salarié n’est pas assimilé à un refus
En cas de refus explicite du salarié, ce dernier ne bénéficiera d’aucune disposition du présent Accord et sa situation continuera à être régie par les dispositions de son contrat.
Ni les salariés qui ont souhaité continuer à bénéficier des dispositions de leur contrat, ni ceux soumis aux dispositions de l’Accord ne pourront se plaindre d’une éventuelle inégalité de traitement.

Salariés handicapés
Afin de favoriser l’accès des salariés handicapés au télétravail, la Société s’engage à adopter une approche plus souple des conditions d’éligibilité, notamment en ce qui concerne l’autonomie du collaborateur.
Les salariés en situation de handicap mentionnés à l’article L.5213-6 du Code du travail, pour lesquelles le télétravail constitue un aménagement du poste de travail, bénéficient des dérogations suivantes :
Nombre de jours de télétravail par semaine : 1 jour
Période d’adaptation : 4 mois
Délai de prévenance en cas de cessation du télétravail pendant la période d’adaptation : 15 jours
Délai de prévenance en cas de cessation du télétravail après la période d’adaptation : 2 mois

Pic de pollution
En cas d’épisode de pollution (tel que mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement), chaque télétravailleur peut exiger :
d’avoir un jour de télétravail par semaine jusqu’à la fin de l’épisode ;
d’avoir deux jours de télétravail consécutif au cours de la même semaine.
Par ailleurs, les salariés éligibles au télétravail qui ne l’avaient pas sollicité avant l’épisode de pollution pourront faire une demande qui sera traitée dans les 72 heures par la Société ; dans ce délai, la Société conserve son droit de refuser la demande dans les conditions fixées par l’Accord.
Les jours non utilisés ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Les jours donnant lieu au télétravail ne seront pas décomptés du nombre de jours fixés à l’accord entre le télétravailleur et la Société.
La Société informera les salariés de la fin de l’épisode de pollution, date à partir de laquelle les dispositions dérogatoires cesseront de s’appliquer.

Menace d'épidémie ou en cas de force majeure
L’article L.1222-11 du Code du travail dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Les Parties rappellent que la Direction pourra prendre des mesures unilatérales en application de cet article, notamment d’imposer une situation de télétravail à un travailleur éligible qui ne l’a pas sollicité.
Temps plein aménagé sur l’année
Pour répondre aux besoins d’organisation de la Société, les Parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés travaillant à temps plein.
Par ailleurs, elles estiment nécessaire que la rémunération de ces salariés soit lissée sur l’année, indépendamment des horaires réellement effectués d’un mois sur l’autre ; les conditions de lissage sont fixées ci-dessous.

Salariés concernés, période de référence et durée de travail
Cette organisation est applicable à tous les salariés, sauf s’ils bénéficient d’un statut particulier (forfait jours, cadre dirigeant, forfait en heures sur la semaine, etc.). 
L’horaire hebdomadaire de ces salariés peut augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Au cours de cette période, la durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures.
Au jour de la signature de l’Accord, la période de référence allant du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 est déjà entamée. 
Les Parties conviennent que toutes les dispositions relatives au temps partiel annualisé s’appliqueront à compter du 4 janvier 2020

A compter de cette date jusqu’au 31 mai 2021, la durée totale de travail est fixée à 714 heures.
Conditions et modalités pour modifier la durée et/ou les horaires de travail
Planning prévisionnel
Au moins 15 jours avant le début de chaque période de référence, ou avant son premier jour de travail pour les salariés embauchés en cours de période, un planning prévisionnel sera porté à la connaissance des salariés.
Ce planning comportera les informations suivantes pour toutes les semaines de la période de référence :
La durée hebdomadaire de travail ;
Les horaires de travail pour chaque jour travaillé.

La durée de travail quotidienne et/ou hebdomadaire, et par voie de conséquence les horaires de travail, des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.
Les durées et horaires de travail peuvent être différentes selon le lieu de travail concerné (bar ou siège ; différents bars) et/ou le métier de chaque salarié concerné.
À l’intérieur de la période de référence, la durée de travail hebdomadaire peut varier entre :
0 heures ;
et 48 heures
Dans le cadre des variations de la durée hebdomadaire, l’horaire journalier peut varier à la baisse ou à la hausse, dans le respect de la durée maximale de travail applicable aux salariés concernés.
Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre de la période de référence ; ces modifications pourront conduire un salarié à travailler : 
sur n’importe  quel jour de la semaine civile (soit du lundi au dimanche inclus) sans pouvoir excéder 6 jours par semaine.
toutes plages horaires d'ouvertures de la Société, sans restriction

Ce planning prévisionnel sera communiqué par tout moyen. Les horaires étant individuels, ils seront communiqués sous forme de tableau récapitulatif (Excel). Les horaires individuels définitifs (éventuellement modifiés par rapport au planning prévisionnel) seront communiqués par l’application utilisée dans l’entreprise (actuellement Skello).
Si aucun nouveau planning n'est remis aux salariés, il continuera à s'appliquer pour les années suivantes, jusqu’à ce qu’il soit modifié conformément aux articles ci-dessous.

Modification du planning prévisionnel 

Le planning prévisionnel est établi à titre indicatif et il a vocation à être modifié unilatéralement par la Société au cours de la période de référence, en fonction de ses besoins (exemples : modification des horaires d’ouvertures, organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était prévisible, évolution des exigences de la clientèle, etc.).
Ces modifications, qu’elles concernent la durée et/ou de répartition des horaires d’une ou plusieurs semaines, s’imposeront aux salariés à condition qu’ils en soient informés au plus tard 7 jours avant. 
Ces modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, SMS, ou par email, etc.) ou via l’application Skello, ou toute autre application qui serait susceptible de s’y substituer.
Il est rappelé que tous les salariés ont l’obligation de consulter cette application à chaque service, et durant leurs heures de travail. 
La direction prendra soin, lorsqu’elle entend changer le planning entre deux services, de notifier au salarié par sms ou par email le changement opéré.  

Rémunération en cours de période de référence 
La rémunération annuelle du salarié est lissée sur les 12 mois de la période de référence, indépendamment d’une variation, à la hausse ou à la baisse, de la durée de travail d’un mois à l’autre.
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.
Les heures ainsi effectuées au cours de la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire moyenne (35 heures), dans la limite de la durée maximale hebdomadaire prévue à l’article 6.2.1.2 (48 heures) :
 ne seront pas  considérés dans l’immédiat comme des heures supplémentaires car elles ont vocation à être compensées par les périodes de faible activité ;
pourront éventuellement être payées comme des heures supplémentaires si, à l’issue de la période de référence, le salarié a travaillé plus de 1.607 heures.
Lors des périodes de faible activité, les heures non effectuées au-dessous de la durée la durée hebdomadaire moyenne (35 heures), n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.

Heures supplémentaires en cours de période de référence  
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 48 heures constituent, en cours de période de référence, des heures supplémentaires à rémunérer à la fin du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Ces heures seront payées avec la majoration suivante : 
10 % pour les 4 premières heures effectuées au-delà du plafond fixé susvisé, 
20 % pour les 4ème, 5ème, 6ème et 7ème heures effectuées au-delà du plafond fixé susvisé 
50 % pour toutes les heures au-delà.

Heures supplémentaires en fin de période de référence
Au terme de la période de référence, le salarié doit avoir une durée de travail égale à 1.607 heures, soit un équivalent hebdomadaire moyen de 35 heures, hors congés payés ou jours fériés.
Si la durée horaire réelle de travail d’un salarié excède 1.607 heures, ces heures constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
Les majorations seront les suivantes : 
10 % pour celles effectuées entre 1607 et 1790 heures, 
de 20 % pour celles effectuées entre 1791 et 1928 heures, 
de 25 % pour celles effectuées entre 1929 heures et 1973 heures  
de 50 % pour celles effectuées à partir de 1974 heures.

Pour la période de référence allant du 4 janvier 2021 jusqu’au 31 mai 2021, compte tenu de la durée réduite du travail sur l’ensemble de période, les majorations seront les suivantes :
10 % pour celles effectuées entre 714 et 795 heures, 
de 20 % pour celles effectuées entre 796 et 856 heures, 
de 25 % pour celles effectuées entre 857 heures et 876 heures  
de 50 % pour celles effectuées à partir de 876 heures.
Les heures supplémentaires / complémentaires seront directement définies par le compteur de l’application en place (Skello).

Impact des absences
Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, indépendamment du volume horaire de travail réellement effectué.
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une réduction de la rémunération mensuelle lissée qui sera proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
Aucune absence, rémunérée ou non, ne donnera lieu à récupération, sauf accord entre les deux parties.

Impact des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence 
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’est pas présent pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence (ou à la date de la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure), selon les modalités fixées ci-après.
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période, la moyenne hebdomadaire des heures réalisées sera calculée.

Toutes les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine seront considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles.
Si pendant cette période, la moyenne hebdomadaire des heures réalisées est supérieure à 35 heures, le salarié bénéficiera d’un complément de rémunération. 
Formule de calcul = (moyenne hebdomadaire d’heures effectuées – 35 heures) * taux de majoration pour les heures supplémentaires.
10 % pour les 4 premières heures effectuées au-delà de 35 heures moyennes, 
20 % pour les 5ème, 6ème et 7ème heure effectuées au-delà de 35 heures moyennes
50 % pour toutes les heures au-delà
En cas d’embauche en cours d’année, le complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de départ avant le terme de la période de référence, le complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois.
Si pendant cette période, la moyenne hebdomadaire des heures réalisées est inférieure à 35 heures, le salarié devra restituer l’excédent de rémunération qu’il aura reçu par le biais du lissage de sa rémunération.
Formule de calcul = (35 heures - moyenne hebdomadaire d’heures effectuées) * salaire horaire brut.
En cas d’embauche en cours d’année, une compensation sera effectuée selon les règles légales avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de départ du salarié avant le terme de la période de référence, une compensation sera effectuée avec le solde de tout compte. Si ce dernier est insuffisant, le salarié devra rembourser la Société dans les plus brefs délais.

Activité partielle
Lorsqu’il apparaît que les baisses d'activité ne peuvent être intégralement compensées par des hausses d'activité avant la fin de la période de référence, l'employeur peut, après consultation du comité social et économique, interrompre le décompte pluri-hebdomadaire du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R.5122-1 et suivants du Code du travail, la Société pourra demander l'application du régime d’activité partielle.
La rémunération du salarié est alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements dans les conditions prévues à l'article L.3251-3 du Code du travail.
Temps partiel aménagé sur l’année
Pour répondre aux besoins d’organisation de la Société et accorder aux salariés travaillant à temps partiel une prévisibilité sur l’organisation de leur temps de travail, les Parties conviennent d’annualiser leur temps de travail.
Par ailleurs, les Parties estiment nécessaire que la rémunération de ces salariés soit lissée sur l’année, indépendamment des horaires réellement effectués d’un mois sur l’autre ; les conditions de lissage sont fixées ci-dessous.

Période de référence et définition du salarié à temps partiel
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel sera faite sur la période de référence suivante : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Sera considéré comme un salarié à temps partiel celui dont la durée effective de travail sera inférieure à 1.607 heures sur cette période.
Pour apprécier le respect de ce plafond, il sera tenu compte uniquement des heures de travail effectif (heures contractuelles auxquelles s’ajouteront les éventuelles heures complémentaires réalisées).
Tous les emplois de l’entreprise sont susceptibles d’être occupés par un salarié à temps partiel.

Durées minimales de travail 
Au cours de la période de référence, le salarié à temps partiel doit bénéficier d’une durée de travail contractuelle au moins égale à 1.102 heures, soit un équivalent hebdomadaire moyen de 24 heures ou un équivalent mensuel moyen de 104 heures, hors congés payés ou jours fériés.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionnera sa durée de travail annuelle qui ne pourra pas être modifiée unilatéralement.
Le contrat de travail mentionnera également mais à titre indicatif l’équivalent mensuel et/ou hebdomadaire de la durée annuelle de travail.
Pour éviter tout malentendu, les Parties confirment que la durée de travail peut être inférieure ou supérieure à 24 heures certaines semaines (ou à 104 heures certains mois) dès lors que le plancher de 1.102 heures est respecté sur la période de référence.
En revanche, les Parties conviennent qu’une journée de travail ne peut pas représenter moins de 3 heures de travail.

Les Parties rappellent que la durée minimale de travail visée à l’article 7.2.1. ne s’applique pas dans les cas prévus par la Loi comme par exemple :
un contrat de travail qui n’excède pas 7 jours
un contrat à durée déterminée pour remplacer un salarié absent
un salarié sollicite une durée de travail inférieure à la durée minimale pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
à la demande d’un salarié de moins de 26 ans qui poursuit ses études. 
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer en fonction de la législation.
A tire d’exemple, les Parties rappellent la formule de calcul applicable pour annualiser le temps de travail d’un salarié qui solliciterait un contrat de travail à 20 heures par semaine.
Temps partiel à 20 heures hebdomadaires * 45,91 semaines = 918,2 heures par année

Plannings prévisionnels, modification de la durée, des jours et/ou des horaires de travail
Au début de chaque période de référence, ou avant son premier jour de travail pour les salariés embauchés en cours de période, la Société remettra par tout moyen un planning prévisionnel pour l’année à venir indiquant (i) la durée mensuelle de travail, (ii) la répartition de cette durée entre les semaines du mois ainsi que (iii) les jours et les horaires de travail.
Si aucun nouveau planning n'est remis au salarié, il continuera à s'appliquer pour les années suivantes, jusqu’à ce qu’il soit modifié conformément aux articles ci-dessous.

Il est expressément convenu que ce planning est indicatif et a vocation à être modifié unilatéralement par la Société en fonction de ses besoins (exemples : modification des horaires d’ouvertures, organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était prévisible, évolution des exigences de la clientèle, surcroît temporaire d’activité ; organiser le remplacement d’un salarié dont l’absence était imprévisible ce qui concerne notamment (i) le salarié en arrêt maladie et (ii) le salarié dont l’arrêt maladie est prolongé) sous réserve que le salarié soit informé au moins 7 jours en avance.
Ce délai de prévenance sera ramené à 3 jours si la modification du planning a pour seul objet d’imposer des heures complémentaires au salarié.

La modification du planning peut porter indifféremment sur la répartition de la durée de travail entre les mois, les semaines, ainsi que les jours et horaires de travail.
Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours de la semaine et/ou du mois concerné et toutes plages horaires d'ouvertures de la Société, sans autre restriction que celles fixées par le présent accord (exemple : horaires journaliers au moins égal à 3 heures).

Chaque modification sera notifiée par écrit (lettre recommandée avec avis de réception, ou par lettre remise en main propre contre décharge, SMS, ou par email, etc.) ou via l’application Skello, ou toute autre application qui serait susceptible de s’y substituer.

Il est rappelé que tous les salariés ont l’obligation de consulter cette application à chaque service, et durant leurs heures de travail. La direction prendra soin, lorsqu’elle entend changer le planning entre deux services, de notifier au salarié par sms ou par email le changement opéré.

Lissage de la rémunération au cours de la période de référence
La rémunération annuelle du salarié est lissée sur 12 mois, indépendamment d’une variation, à la hausse ou à la baisse, de la durée de travail d’un mois à l’autre.

Impact sur la rémunération en cas d’absence, d’arrivée et de départ en cours de période de référence
Les absences 
Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning, ainsi :
En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler, indépendamment du volume horaire de travail réellement effectué.
En cas d’absence non rémunérée, il sera procédé à une réduction de la rémunération mensuelle lissée qui sera proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées.
 Aucune absence, rémunérée ou non, ne donnera lieu à récupération, sauf accord entre les deux parties. 

Arrivée et/ou départ en cours de période de référence 
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’est pas présent pendant toute la période de référence, une régularisation sera opérée en fin de période de référence (ou à la date de la rupture du contrat de travail si celle-ci est antérieure), selon les modalités suivantes :
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période, la durée de travail contractuelle sera recalculée au prorata temporis ; cette durée proratisée sera alors comparée aux heures réellement travaillées.

Si pendant cette période, les heures réalisées sont supérieures à la durée de travail contractuelle proratisée, le salarié bénéficiera d’un complément de rémunération. 
Formule de calcul = (nombre d’heures effectuées – durée de travail contractuelle proratisée) * taux de majoration pour les heures complémentaires.
En cas d’embauche en cours d’année, le complément de rémunération sera versé avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de départ avant le terme de la période de référence, le complément de rémunération sera versé avec la paie du dernier mois.

Si pendant cette période, les heures réalisées sont inférieures à la durée de travail contractuelle proratisée, le salarié devra restituer l’excédent de rémunération qu’il aura reçu par le biais du lissage de sa rémunération.
Formule de calcul = (durée de travail contractuelle proratisée – nombre d’heures effectuées) * salaire horaire brut.
En cas d’embauche en cours d’année, une compensation sera effectuée selon les règles légales avec la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
En cas de départ du salarié avant le terme de la période de référence, une compensation sera effectuée avec le solde de tout compte. Si ce dernier est insuffisant, le salarié devra rembourser la Société dans les plus brefs délais.

Heures complémentaires au cours de la période de référence
Seront considérées comme des heures complémentaires, les heures qui réunissent les trois conditions suivantes :
heures effectuées au cours de la période de référence ;
heures dépassant la durée annuelle de travail partiel déterminée dans le contrat de travail ; 
heures réalisées à la demande expresse et préalable de la hiérarchie.
Les heures complémentaires peuvent représenter un tiers de la durée annuelle de travail fixée par le contrat.
Lorsqu’elle souhaitera imposer des heures complémentaires, la Société informera le salarié concerné au moins 3 jours en avance.

Si les heures complémentaires sont décomptées en fin de période de référence, elles ne peuvent cependant pas avoir pour effet :
d’atteindre ou de dépasser 1.607 heures par période de référence 
de dépasser plus d’un tiers de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail du salarié concerné. 
A la demande des élus du CSE, il est convenu que les salariés à temps partiel pourront réaliser des heures complémentaires ayant pour effet de les faire travailler ponctuellement plus de 35 heures au cours d’une semaine civile (ou 151,67 heures par mois), sous réserve que leur durée annuelle de travail n’atteigne pas 1.607 heures.
La rémunération des heures complémentaires sera réalisée sur le bulletin de salaire du 1er mois civil de la période de référence suivante.

Les heures complémentaires seront majorées de 10% pour celles effectuées dans la limite du dixième de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de chaque salarié.
Les heures complémentaires seront majorées de 25 % pour celles effectuées entre le dixième et le tiers de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de chaque salarié.

Priorité de passage à temps complet
Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein.
Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours de poste de travail en temps complet par voie d’affichage physique et/ou sur le site intranet, et/ou par email. 

Interruptions de la journée de travail
La Société s’engage à ne pas imposer plus d’une interruption de la journée de travail ou une interruption supérieure à 2 heures au cours de la même journée de travail.

Travailleurs de nuit
La Société appliquera les dispositions de la convention collective de branche HCR sur le travail de nuit et dont les principales mesures sont rappelées ci-après à l’article 8.2.
Les dispositions de l’article 8.3 ci-dessous apportent des précisions pour tenir compte des spécificités de l’entreprise.

Est considéré comme travailleur de nuit celui dont la durée de travail est appréciée en heures et qui accomplit pendant la période de nuit soit entre 22 heures et 7 heures du matin.
Soit au moins deux fois par semaine selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de travail effectif quotidien
Soit au moins 280 heures de travail effectif dans la plage « horaire de nuit » sur la période de référence (soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). 
Les travailleurs de nuit ont droit à un repos compensateur. Les compensations en repos compensateur seront calculées sur la période de référence de la façon suivante : 
1 % de repos par heure de travail effectuée pendant la période comprise entre 22 heures et 7 heures du matin. 
Pour les salariés occupés à temps plein et présents sur toute la période de référence, le repos compensateur sera en tout état de cause forfaitisé à 2 jours par an.

Le nombre d’heures de repos compensateur acquis sera communiqué aux salariés en début de la période de référence suivante.
En cas de départ au cours de la période de référence, le repos compensateur restant dû sera payé au salarié sur son solde de tout compte. Le repos compensateur acquis devra être pris au cours de la période de référence suivante ; à défaut il sera perdu et non compensé.
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour 15 ans. 
Il sera applicable à compter de sa signature, sans qu’il soit nécessaire d’attendre l’accomplissement des formalités de publicité prévues à l’article 11 ci-dessous.
Suivi, interprétation et révision de l’accord
Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : à la fin de chaque période de référence, une commission de suivi se réunira afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.
Ce bilan pourra éventuellement faire l’objet d’un compte-rendu écrit.
Cette commission de suivi sera composée :
d’un ou deux représentants du CSE, dont au moins un titulaire ;
d’un ou deux représentants de la Direction.

L’ensemble des dispositions contenues dans le présent accord constitue un tout indivisible.
En cas de problème d’interprétation de l’accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l’application du présent accord d’entreprise.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne former aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

La procédure de révision de l’accord pourra être engagée à tout moment conformément aux dispositions applicables.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
Il est rappelé qu’un accord de branche postérieur ne prévaut pas nécessairement sur un accord d’entreprise ; le présent accord peut donc rester en vigueur en dépit des évolutions de la convention collective de branche applicable dans l’entreprise.

Adhésion et dénonciation de l’accord 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Chaque partie signataire a la possibilité de dénoncer le présent accord sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.
Les négociations devront s’engager dans un délai de 3 mois à compter de l’expiration du préavis.
Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la signature d’un nouvel accord dit de substitution ou à défaut d’accord pendant une durée d’un an à l’expiration du délai préavis de 3 mois.
La dénonciation ne pourra être que totale et ne peut donc viser une ou l’autre des dispositions du présent Accord.
Publicité de l’accord 
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, il y sera joint (i) une copie du courrier de notification de l’accord à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature et (ii) le justificatif de réception dudit courrier ;
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, en un exemplaire signé sur support papier.
Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise.

Paris, le 8 décembre 2020




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Monsieur Arnaud STUDER					       
   Président de Singtime						en sa qualité d’élu titulaire du CSE