ACCORD 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
SOCIETE SAINT-GOBAIN SERVICES RH FRANCE


Entre les soussignés,

La Société SAINT-GOBAIN SERVICES RH FRANCE, société par actions simplifiée immatriculée sous le numéro 508 102 175 au R.C.S. de Versailles, au capital de 387 020 €, dont le siège social est au Rue de l’Ambassadeur BP8 – 78702 Conflans Ste Honorine Cedex, représentée par Madame XXXXXXX, agissant en qualité de Responsable RH des CSP Industries France, dûment mandaté aux fins des présentes,
D’une part,


Et


Le Comité Social et Economique, ayant émis un avis favorable au présent accord lors de la réunion du 30 décembre 2020 en présence des élus titulaires, suite à une première présentation des modalités de l’accord faite le 10 décembre 2020, représenté par sa secrétaire Madame XXXXXX, en vertu du mandat qu’elle a reçu à cet effet au cours de cette réunion.
D’autre part,

PREAMBULE

La Direction et les membres du CSE, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l'importance et de la richesse qu'offre la mixité professionnelle dans l'ensemble des métiers de l'entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail, relatif à la négociation annuelle portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Le présent accord vient confirmer la volonté de la Société SAINT-GOBAIN SERVICES RH FRANCE (ci-après « SGSRHF » ou « l’Entreprise ») d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe majeur de sa gestion des ressources humaines. 

Cette volonté, ainsi que le refus de toute discrimination de genre, s’inscrivent dans la ligne de la politique RH, des engagements résultant des Principes de Comportement et d’Action, de ceux de la Charte de la diversité dans l’entreprise, ainsi que ceux de l’accord-cadre du Groupe Saint-Gobain sur la Qualité de vie au travail, signé le 17 mai 2018. 


Dans ce cadre, les parties signataires ont retenu les quatre domaines suivants :  
l’embauche ;
la formation ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération effective ;

Le présent accord, fixe, pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés. 

Dans ce cadre, après négociation, les parties ont convenu du présent accord. 


ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société SAINT-GOBAIN SERVICES RH FRANCE pour toute la durée de l’accord, quels que soient leur catégorie professionnelle et leur statut.


ARTICLE 2 - EMBAUCHE

2.1 Objectifs

Maintien de la représentation masculine dans les effectifs

Rappel sur la représentation masculine dans les effectifs :  


En date du 31 octobre 2020, les hommes représentaient 18% de l’effectif total de l’entreprise. L’entreprise se fixe comme objectif à minima de maintenir cette représentation d’hommes dans l’effectif SGSRHF à la fin de la période de trois ans de cet accord. 

La prédominance du genre féminin s’explique par un effet structurel lié au domaine professionnel. 


Prévention à la discrimination à l’embauche

L’Entreprise se fixe pour objectif de poursuivre le travail de prévention de la discrimination à l’embauche. 

L’Entreprise accorde déjà une attention particulière à ce que les critères retenus lors des processus d’embauche – interne ou externe – reposent sur des éléments strictement objectifs (fondés sur l’exercice des compétences et/ou capacités professionnelles et/ou expériences requises), de sorte à éviter toute discrimination à l’égard de chacun des sexes. 
Ainsi, les offres d’emplois proposées sformatont rédigées de telle façon qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

L’Entreprise rappelle également qu’elle demeure attentive à l’absence de toute discrimination, notamment en raison de l’état de grossesse d’une salariée ou de la situation familiale d’un ou d’une salariée, lors de la procédure d’embauche et/ou de la période d’essai.

2.2 Actions et indicateurs chiffrés

Dans ce cadre, l’Entreprise s’assurera que les managers et les professionnels RH amenés à assurer des missions de recrutement soient formés à la non-discrimination à l’embauche. 

Afin de mesurer l’atteinte des actions proposées, l’Entreprise retient comme indicateurs : 
La proportion d’hommes dans l’effectif total.
Le taux de managers et de professionnels RH ayant été formés à la non-discrimination à l’embauche. 


ARTICLE 3 - FORMATION

3.1 Objectif de progression concernant les formations d’adaptation ou de développement des compétences

L’accès à la formation étant un des vecteurs essentiels à l’évolution professionnelle, les parties conviennent que chaque année le pourcentage d’hommes formés devra être au moins équivalent au pourcentage de femmes formées.  

3. 2 Actions et indicateurs chiffrés

Un tableau de suivi annuel du pourcentage de formations suivies par les femmes et les hommes sera à établir : 




ARTICLE 4 - ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

4.1 Objectifs

L’Entreprise se fixe des objectifs de progression visant à accompagner, par des mesures adaptées, des salarié(e)s concerné(e)s par un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation. Ces mesures incluent notamment le recours au télétravail : le Groupe Saint-Gobain a signé le 17 mai 2018 un accord-cadre de Groupe sur la Qualité de vie au travail dont l’article 4 vise le développement du télétravail. Celui-ci désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les outils numériques. 

Accès au télétravail

Sous réserve du maintien du bon fonctionnement de l’activité, le télétravail sera déployé dans tous les services et de façon équitable entre les hommes et les femmes. 

Information relatives à la parentalité

SAINT-GOBAIN SERVICES RH FRANCE souhaite favoriser le développement de l’égalité professionnelle sur le thème l’articulation entre la vie privée professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’Entreprise se fixe pour objectif d’informer les salariés des droits relatifs à la parentalité afin de leur permettre de bénéficier des mesures spécifiques à même de faciliter l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Accompagnement dans le cadre d’un congé maternité

Avant le congé maternité

Toute demande d’aménagement au travail durant la période de grossesse concernant, notamment, les horaires de travail, les déplacements professionnels, le droit de s’absenter aux examens de suivi de la grossesse, l’accès soutenu au télétravail, sera étudiée par la Direction qui apportera systématiquement une réponse objective et motivée à la salariée sur ses demandes.

Après le congé maternité

L’entreprise se fixe pour objectif au terme du présent accord de favoriser l’accès au temps partiel et accepter dans la mesure du possible les demandes d’aménagement du temps de travail. 

L’Entreprise s’engage à appliquer à la salariée, à l’issue de son congé maternité, le % d’augmentation individuel négocié avec les partenaires sociaux pendant son absence, si elle n’a pas déjà bénéficié d’une augmentation au cours de l’année de son retour.


Retour dans l’entreprise des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation

L’Entreprise se fixe comme objectif l’amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise suite à un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, dans le cadre de la garantie d’emploi telle qu’énoncée par l’article L.1225-55 du code du travail, en favorisant si besoin, à leur retour, leur réadaptation au poste tenu ou à tenir, voire le développement des compétences par le recours à la formation.
4.2 Actions et indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à : 

Etudier toute demande d’aménagement de poste à l’initiative du salarié et y apporter une réponse appropriée.
Communiquer aux salariés un document récapitulatif des droits relatifs à la parentalité dès lors que la Direction a connaissance de la survenue d’une grossesse. Ce document mentionnera notamment des informations concernant le maintien de salaire, les montants pris en charge par la Caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), les procédures de demande d’aménagement du temps de travail et celles de demande de congés relatifs à la parentalité. Ce document sera ajouté au pack d’intégration de l’entreprise et fera également l’objet de communications générales. 
Favoriser l’accès au temps partiel. 
Veiller à la réalisation « d’entretiens de reprise » entre le salarié de retour de congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation et son supérieur hiérarchique pour que puisse être identifiés les besoins en termes de maintien, d’adaptation et/ou de développement des compétences jugés utiles ou nécessaires. Dans l’hypothèse où cet entretien révèlerait de tels besoins, le salarié se verra proposer les mesures de formation adaptées au poste tenu ou à tenir. Ces mesures de formation seront mises en œuvre dans les conditions et selon les modalités fixées par la Direction des Ressources Humaines. 

Afin de mesurer l’atteinte des objectifs proposés l’Entreprise se fixe comme indicateurs :

Le nombre de femmes en télétravail rapporté au nombre de femmes dans l’effectif. 
Le nombre d’hommes en télétravail rapporté au nombre d’hommes dans l’effectif. 
Le pourcentage de salariés concernés ayant obtenu les informations sur leurs droits à congés.
Le nombre de parents ayant bénéficié d’un aménagement du temps de travail (dont temps partiel) rapporté au nombre total de demandes. 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de reprise au retour des congés précités sur le nombre total de salariés ayant bénéficié d’un de ces congés sur l’année écoulée. 
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au retour des congés précités dans les 6 mois qui ont suivi leur retour sur le nombre total de salariés ayant bénéficié d’un de ces congés sur l’année écoulée. 


ARTICLE 5 - REMUNERATION EFFECTIVE

5. 1 Objectifs

Suivi des rémunérations effectEsuiives

L’Entreprise entend se montrer particulièrement vigilante sur le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération. 

Valorisation du congé paternité

L’Entreprise s’engage à maintenir 100% de la rémunération, y compris la couverture de frais de santé et la prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD…), pendant toute la durée du congé légal de paternité.

5.2 Actions et indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à mesurer les indicateurs suivants : 
L’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie d’âge (moins de 30 ans / 30-39 ans / 40-49 ans et plus de 50 ans). 
% d’hommes et de femmes augmentés.
% d’hommes et de femmes promus.


NB ce tableau de suivi sera fourni pour les quatre catégories d’âge exposées.

Indicateur annuel de suivi des augmentations par genres




Indicateur annuel de suivi des promotions par genres




ARTICLE 6 - SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de tirer le bilan des actions prévues et d’examiner les indicateurs fixés à l’occasion de la restitution du rapport annuel unique.

Conformément à la législation en vigueur, l’Entreprise calculera un Index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Si les critères de calcul le permettent, les résultats seront pris en compte afin d’adapter les actions prévues au présent accord. 

La direction souligne que les différences existantes entre les femmes et les hommes peuvent être faussées car le nombre de femmes ou d’hommes dans certaines catégories professionnelles est parfois très faible. L’échantillon n’est alors pas représentatif de la population prise en compte.


ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée de trois ans. 

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de son terme, le présent accord à durée déterminée prend fin. 


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord a fait l’objet d’une information du CSE de Saint-Gobain Services RH FRANCE lors de sa réunion du 10 décembre 2020.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, par SGSRHF, auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) d’Ile-de-France, un exemplaire étant par ailleurs remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Cet accord sera par ailleurs déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Il sera affiché sur les panneaux de la Direction.

Un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés au sein de la Direction du personnel.


ARTICLE 10 - PUBLICITE DE L’ACCORD 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord est déposé sur une base de données en ligne par la direction des Ressources Humaines.


Fait à Conflans Sainte Honorine, le 30 décembre 2020