Entre : 
La société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE
SAS au capital de 400 000 € - Siren 350 270 351
Immeuble le grand panorama
Bâtiment B, 118 boulevard Jean Labro
13016 MARSEILLE
Représentée par : Prénom NOM
Agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines.

D’une part,

Et,
LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DANS L’ENTREPRISE
CFDT représentée par .

Préambule

L’entreprise représente une collectivité importante de salariés dont une part significative part en formation chaque année. L’entreprise a pour ambition de déployer les certificats de qualification professionnelle et d’intensifier la dispense d’heures de formation.

Fort de ce constat et des spécificités liées au secteur de la restauration de collectivités, les partenaires sociaux ont souhaité, par le présent accord, décliner dans l’entreprise les dispositions de la loi du 5 septembre 2018.

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel transforme en profondeur le modèle de formation professionnelle continue et l’apprentissage. Ses dispositions entrent en vigueur progressivement jusqu’en 2020.

C’est la raison pour laquelle les parties entendent réaffirmer le rôle majeur de la formation professionnelle dans l’évolution, le déroulement de carrière des salariés.

À travers cet accord, les partenaires sociaux se donnent comme objectifs de :

rendre le salarié acteur de sa formation, notamment en facilitant la coarticulation des dispositifs de formation ;
favoriser l’accès à la formation notamment pour les publics les moins qualifiés (en deçà du niveau CAP) et pour les travailleurs en situation de handicap ;
maintenir et développer l’employabilité des salariés plus particulièrement des seniors ;
assurer l’égalité professionnelle au travers de la formation ;
développer les contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation), plus spécifiquement pour faciliter l’insertion durable des jeunes et l’attractivité du secteur d’activité ;
favoriser la transmission des savoirs et des compétences, notamment par les actions de tutorat ;
favoriser l’accès aux parcours professionnels, et ainsi le déroulement de la carrière professionnelle des salariés. 

Les partenaires sociaux rappellent que la formation est un levier d’action essentiel dans la plupart des accords et des négociations engagées ou à venir dans l’entreprise.

Afin de répondre à l’ensemble de ces objectifs et priorités, les parties signataires s’accordent sur les dispositions suivantes.

Article 1 – Favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle

Quatre voies d’accès à la formation professionnelle peuvent être mises en œuvre à l’initiative de l’entreprise ou du salarié :
Le plan de développement des compétences
Le compte personnel de formation
Le compte personnel de formation dans le cadre d’un projet de transition professionnelle
Les dispositifs de formation par alternance

Les partenaires sociaux souhaitent favoriser l’articulation des dispositifs de formation, afin de rendre chaque salarié acteur de la sécurisation de son parcours professionnel, dans une logique d’optimisation des moyens au bénéfice des salariés et des entreprises de la branche.

Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il est assuré sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur après consultation des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Le plan de développement des compétences permet notamment d’adapter les compétences et les qualifications détenues aux compétences requises. Ainsi, l’entreprise veille à inscrire le plan de développement des compétences dans une perspective pluriannuelle en vue d’anticiper et d’organiser, à moyen terme, les besoins en formation et en qualification de ses salariés. 

Le plan de développement des compétences regroupe l'ensemble des formations réalisées à l'initiative de l'employeur. 

Les départs en formation

Toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu au maintien par l’entreprise de la rémunération.

Parmi les actions de formation non obligatoires, les formations qui concourent au développement des compétences peuvent être organisées en tout ou partie en dehors du temps de travail, dans la limite : 
de 100 heures par année civile pour les salariés dont la durée du travail est fixée en heures ;
de 6% du forfait jours pour les salariés dont la durée du travail est fixée en jours et en forfait heures sur l’année.

L’entreprise rembourse dans la limite d’un plafond de 70 euros et sur présentation de justificatifs les frais exposés par le salarié relevant de la catégorie socio-professionnelle employé, au titre de la garde d’enfant(s) de moins de quinze ans ou d’un ascendant à charge ou d’un enfant en situation de handicap, rattachés au foyer fiscal, dès lors que la formation est suivie en dehors du temps de travail et est d’une durée d’au moins deux jours consécutifs.


Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a remplacé le DIF depuis le 1er janvier 2015. Le solde des heures de DIF et les heures de CPF inscrites au 31 décembre 2018, sont converties en euros à compter du 1er janvier 2019 selon un taux de 15 euros par heure.

Chaque titulaire d’un compte personnel formation a connaissance du crédit de son compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur .  Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d’être sollicités.

Le CPF permet un accès à la formation initié par le salarié. Lorsque le salarié souhaite mobiliser son CPF pendant le temps de travail, une autorisation d’absence préalable de l’employeur, demandée dans les délais prévus plus bas, est nécessaire.

Les partenaires sociaux entendent promouvoir, cet accès à la formation pendant le temps de travail, notamment lorsque le projet d’évolution du salarié est en lien avec le poste qu’il occupe dans l’entreprise. A ce titre, des abondements pourront être financés par l’opérateur de compétences ou l’employeur.


Alimentation du CPF


L’alimentation du CPF s’entend pour toute personne active – de l’entrée sur le marché du travail jusqu’au départ à la retraite – conformément à la législation en vigueur, en fonction du temps travaillé au regard du droit privé.

Ainsi, une personne ayant sur l’année une activité à temps complet ou égale à au moins la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, bénéficie de 500 euros par année de travail jusqu’à un plafond de 5 000 euros. 

Le salarié qui n'a pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (anciennement niveau V), un titre professionnel enregistré et classé au niveau 3 (anciennement niveau V) du répertoire national des certifications professionnelles ou une certification reconnue par une convention collective nationale de branche et qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l'ensemble de l'année peut voir son CPF alimenté à hauteur de 800 euros, dans la limite d'un plafond de 8 000 euros, sous réserve de financement de l’opérateur de compétence ou de la caisse des dépôts et consignations (CDC) ou de l’acceptation de l’employeur.

A ce crédit, s’ajoute l’éventuel volume d’heures acquis au titre du DIF communiqué 
au salarié début 2015, converti en euros à compter du 1er janvier 2019.

Lorsque le salarié n’a pas effectué une durée de travail à temps complet ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle sur l’ensemble de l’année, l’alimentation est calculée à due proportion du temps de travail effectué.

Départ en formation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les partenaires sociaux rappellent que le CPF peut être mobilisé à tout moment, par la personne bénéficiaire, tant pendant qu’en dehors du temps de travail.

Pour les départs en formation pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d’absence à son employeur 60 jours calendaires avant le départ en formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois, et 120 jours calendaires avant le départ en formation si celle-ci est égale ou supérieure à 6 mois.

À réception de la demande du salarié, l’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 
30 jours calendaires. L’employeur est ainsi en droit de refuser l’absence du salarié, sous réserve de le motiver. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation. 

L'employeur peut être source de proposition en matière de priorisation des formations éligibles au CPF en lien avec les actions que l’entreprise serait à même d’accepter. Dans ce cadre, l’employeur peut financer des abondements en cas de crédit insuffisant du compteur CPF du salarié concerné.

Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés, il est rappelé qu’à défaut d’acceptation de l’autorisation d’absence par l’employeur, le salarié conserve la possibilité de mobiliser son CPF sur son temps personnel ou dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Formations éligibles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 6323-6 du code du travail, les formations auxquelles les salariés ont accès pour la mise en œuvre de leur CPF sont les actions sanctionnées par :
les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
des attestations de validation de blocs de compétences constituant les certifications professionnelles enregistrées au RNCP ;
les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au CPF, dans des conditions définies par décret :

les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
les bilans de compétences ;
la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. A cet égard, seuls les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen peuvent financer ces actions.


Cas d’abondements du CPF  

Afin de faciliter l’accès à des formations dans le cadre du CPF, les partenaires sociaux demandent à ce que l’OPCO puisse abonder les formations acceptées par l’employeur au titre du CPF, par tous fonds disponibles, notamment issus de versements volontaires.

Lorsque le salarié mobilise son CPF pour suivre une formation préparant à l’obtention d’un CQP de la branche et qu’il ne dispose pas d’un crédit suffisant pour financer la totalité des coûts pédagogiques, l’employeur pourra financer l’éventuel reste à charge auprès de l’organisme de formation, sous condition que cette action s’inscrive au service d’un projet professionnel validé par le salarié et l’employeur.

A défaut et lorsque le coût de la formation qu’il souhaite suivre est supérieur au montant des droits inscrits sur son CPF, le salarié peut financer des abondements en droits complémentaires pour assurer le financement de sa formation.

L’employeur peut également abonder le CPF en tant que de besoin, selon sa libre appréciation. Cet abondement s’inscrit dans le cadre de son investissement formation au titre du plan de développement des compétences.


La mobilisation du CPF dans le cadre d’un projet de transition professionnelle

Tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin de contribuer au financement d’une action de formation certifiante (formation sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au RNCP, par l’acquisition d’un bloc de compétences ou par une certification enregistrée dans le répertoire spécifique) destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Le CPF de transition professionnelle vise des projets de formation potentiellement longs et peut s’effectuer pendant le temps de travail, sous réserve de l’autorisation d’absence de l’employeur.

Les partenaires sociaux encouragent l’entreprise à orienter vers ce dispositif d’accès à la formation les salariés dont le besoin en formation correspondrait aux objectifs du CPF de transition professionnelle.


Article 2 – Mobiliser les outils d’orientation et formation et sécuriser les parcours tout au long de la vie professionnelle

Pour faciliter l’accès à la formation, les partenaires sociaux souhaitent rappeler et adapter les outils proposés par la législation en vigueur, à savoir :
des outils d’orientation et de qualification,
des outils de sécurisation des parcours professionnels.

L’identification d’un besoin en formation ou la valorisation de compétences peut s’effectuer grâce à différents dispositifs dont :
l’entretien professionnel,
le conseil en évolution professionnelle,
le bilan de compétences,
la validation des acquis de l’expérience.

Les partenaires sociaux souhaitent rappeler l’intérêt de chacun de ces outils d’orientation et de qualification, accessibles à tout salarié au cours de sa vie professionnelle.
Les salariés peuvent également compléter leur passeport orientation formation et compétences sur le site qui leur est dédié dans le cadre du compte personnel de formation : www.moncompteactivité.gouv.fr. 

Les entretiens professionnels 

L’entretien professionnel représente l’outil d’orientation principal des salariés dans l’entreprise. 

Cet entretien professionnel est consacré aux perspectives d'évolution du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, lui permettant d’être acteur de son évolution professionnelle. Ces temps d’échanges permettent d’orienter le salarié en termes de qualification et d’emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation du travail du salarié. 

Il est réalisé au moins une fois tous les six ans ou tous les deux ans si le salarié le demande. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. L’entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie numérique ou papier est remise au salarié. 

L’entretien professionnel est également l’occasion de délivrer au salarié une information concernant la validation des acquis de l'expérience, l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et les abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer, ainsi que le conseil en évolution professionnelle.

A l'occasion de son embauche, chaque salarié est informé qu'il bénéficie tous les six ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi. Le salarié est également informé que s’il le demande, il bénéficie de cet entretien tous les deux ans.

L’entretien professionnel est par ailleurs proposé au salarié qui le demande, quand il reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L.1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical (outre les dispositions spécifiques liées aux mandats). Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. L’entretien professionnel qui se tient au retour de l’un de ces congés constitue le nouveau point de départ du délai de six ans, mentionné ci-dessus.

L’entretien professionnel se réalise pendant le temps travail effectif.
L’entretien professionnel a également pour objet de faire un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années et d'apprécier s'il a :

1° suivi au moins une action de formation ;

2° acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.


La progression professionnelle s’entend comme l’ensemble des savoirs mobilisés par le salarié, lui permettant de progresser et donc de valoriser le développement de son employabilité, notamment sur un CV. La progression professionnelle ne se limite pas à la mobilité professionnelle marquée par un changement de poste. Elle peut également se traduire par un élargissement des missions confiées au salarié tout en restant sur le même poste ou encore une montée en expertise sur l’une des missions du salarié. La progression professionnelle s’inscrit aussi dans les changements de poste en restant au même niveau mais en mobilisant de nouveaux savoirs, ou en évoluant de niveau dans sa filière ou une autre filière.

La progression salariale, quant à elle, s’analyse comme une augmentation des éléments de rémunération (salaires, primes…), au travers d’une mesure d’augmentation individuelle ou collective.

Suivi en cas de transfert du contrat de travail entre deux entreprises de la branche

En cas de transfert de salariés entre deux entreprises de la branche dans les conditions de l’avenant n° 3 du 26 février 1986, notamment lors d’un transfert de marché, conformément aux accords de branche, l’entreprise cédante atteste par écrit dans la fiche signalétique de transfert la réalisation de ses obligations en matière de formation et notamment d’entretien professionnel, pour la période sous sa responsabilité au moment du transfert ; à savoir que les collaborateurs transférés ont : 

bénéficié d’un ou plusieurs entretiens professionnels en précisant la ou les dates ;
suivi ou non d’une ou plusieurs formations en précisant lesquelles (intitulé, durée, cadre de réalisation) ;
obtenu ou non une progression professionnelle ou salariale, en précisant lesquelles ;
obtenu ou non un ou plusieurs éléments de certification par la formation ou la VAE, en précisant lesquels.

L’entreprise réalisera un entretien professionnel dans les 6 ans suivant le dernier entretien déclaré par l’entreprise cédante. A défaut d’entretien déclaré, la période de 6 ans débutera à compter de la date de transfert du salarié dans l’entreprise.

Le conseil en évolution professionnelle


Chaque salarié peut bénéficier auprès des opérateurs désignés et à tout moment d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) gratuit et dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours professionnel.

Le salarié est ainsi accompagné dans la formalisation et la mise en œuvre de ses projets d’évolution professionnelle, en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles dans les territoires. L’opérateur du CEP facilite l’accès à la formation, en identifiant les compétences de la personne, les qualifications et les formations répondant aux besoins qu’elle exprime ainsi que les financements disponibles.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire état de ses motivations professionnelles et personnelles, afin d’envisager les orientations possibles tant en matière d’emploi que de formation, dans ou hors du secteur d’activité où il exerce. 

Il peut venir en complément de l’entretien professionnel ou encore du conseil en évolution professionnelle qui pourrait être demandé par le salarié auprès des organismes compétents pour le délivrer.

Le salarié, acteur principal de son orientation, peut bénéficier d’un bilan de compétences notamment dans le cadre de son CPF.

La validation des acquis de l'expérience (VAE)

Les partenaires sociaux s'accordent sur l'importance de toute démarche de validation des acquis de l'expérience permettant à chaque salarié de faire valider, au cours de sa vie professionnelle, les acquis de son expérience notamment professionnelle, en vue de l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée au RNCP. 

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d'activités exercées de façon continue ou non pendant une durée minimale d’une année en rapport avec la validation recherchée. 

Les parties confirment leur volonté de développer la VAE et demandent à l’OPCO de favoriser tout moyen d'information auprès des entreprises et des salariés sur ce dispositif.

Le socle de connaissances et de compétences

Les partenaires sociaux confirment leur attachement à l’accompagnement des salariés ne disposant pas de l’ensemble des capacités nécessaire à la progression professionnelle. 

A ce titre, les partenaires sociaux s’engagent à développer et promouvoir le recours au certificat Cléa de façon contextualisée selon les nouvelles conditions règlementaires.

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE)

La préparation opérationnelle à l’emploi participe de l’insertion professionnelle des demandeurs d’emploi, en leur permettant d’acquérir un socle de compétences nécessaires à l’entrée en fonction dans l’entreprise. La préparation opérationnelle à l’emploi individuelle (et non collective) engage l’entreprise à une proposition d’emploi à l’issue de la formation.

Il appartient à l’OPCO de mobiliser tous budgets disponibles pour favoriser la mise en œuvre des formations dans le cadre de la préparation opérationnelle à l’emploi, qu’elle soit mobilisée à titre individuelle ou collective par l’entreprise conformément aux dispositions légales.

Article 3 – Développer l’alternance

Le contrat d’apprentissage

Outre le contrat de professionnalisation, les partenaires sociaux souhaitent rappeler que le contrat d’apprentissage représente une autre forme de contrat en alternance à promouvoir.

A ce titre, il est rappelé que le contrat d’apprentissage concerne prioritairement des jeunes de moins de 30 ans et permet d’acquérir, par l’alternance entre des formations et une expérience en entreprise, un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu à durée déterminée ou indéterminée. Dans cette dernière hypothèse, la durée du contrat d’apprentissage est comprise entre 6 mois et 3 ans, en fonction de la durée de formation.

La formation pendant le contrat d’apprentissage est délivrée par un centre de formation d’apprentis.  

L’apprenti est suivi dans l’entreprise par un maître d’apprentissage. 

Le contrat de professionnalisation 

Afin de favoriser le développement de l’insertion et de la réinsertion professionnelle par l’intermédiaire du contrat de professionnalisation, les partenaires sociaux rappellent que le contrat de professionnalisation est ouvert à toute personne active en âge de travailler, notamment les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi.

Il vise l’acquisition par la formation d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle inscrit au RNCP) ou d’une qualification (CQP non inscrit ou formation visant un métier repéré sur la classification de la convention collective nationale).

De manière expérimentale, par dérogation à l'article L. 6314-1 du code du travail et dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires, le contrat de professionnalisation peut être conclu en vue d'acquérir des compétences définies par l'employeur et l'opérateur de compétences, en accord avec le salarié, notamment d'un ou des blocs de compétences mentionnés à l'article L. 6113-1 du code du travail.

Durée des actions de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée ou indéterminée. 

Afin d’ouvrir les contrats de professionnalisation au plus grand nombre de candidats, les partenaires sociaux souhaitent étendre la durée de l’action de professionnalisation au-delà de la durée prévue de 6 à 12 mois, dans la limite de 24 mois, dès lors que cela s’avère nécessaire au regard des actions de professionnalisation envisagées par le salarié.

Lorsque le bénéficiaire du contrat de professionnalisation est une personne visée à l’article L. 6325-1-1 du code du travail (jeunes peu diplômés, demandeurs d’emploi de longue durée ou bénéficiaires de minima sociaux), la durée de l’action de professionnalisation peut être allongée jusqu’à 36 mois.

Durée des actions de formation 

La durée des actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques compris dans le cadre d’un contrat de professionnalisation s’étend au-delà des 15 à 25% de la durée du contrat prévus par la loi, dès lors que cela s’avère nécessaire au regard des formations identifiées par le salarié et l’entreprise.

Modalités de mise en œuvre

Le contrat de professionnalisation se traduit par une alternance entre des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation, et l'acquisition d'un savoir-faire par l'exercice en entreprise d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
L’employeur s’engage à rémunérer le salarié titulaire du contrat de professionnalisation conformément à la législation en vigueur et à lui donner les moyens nécessaires à la réalisation des missions confiées.
Le salarié s’engage pour sa part à suivre la formation avec assiduité et à travailler pour le compte de son employeur conformément aux missions confiées.

La reconversion ou promotion par alternance

La reconversion ou promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience mentionnées à l'article L. 6313-5 du code du travail. Elle concerne les salariés n'ayant pas atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence et permet d’atteindre un niveau de qualification supérieur ou identique à celui que le salarié détient au moment de sa demande de reconversion ou promotion par alternance. 

Elle concerne les salariés en contrat à durée indéterminée, les salariés, qu'ils soient sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée conclu en application de l'article L. 222-2-3 du code du sport et les salariés bénéficiaires d'un contrat à durée indéterminée conclu en application de l'article L. 5134-19-1 du présent code, notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des technologies ou de l'organisation du travail. Elle concerne également les salariés placés en position d'activité partielle mentionnée à l'article L. 5122-1 du code du travail.

Le développement de la fonction tutorale 

Les parties considèrent que le développement de la fonction tutorale - entendue comme la fonction de tuteur dans le cadre du contrat de professionnalisation et de la reconversion ou promotion par alternance et de maître d’apprentissage dans le cadre du contrat d’apprentissage - est de nature à accroître la qualité et l’efficacité des actions conduites dans le cadre des dispositifs de formation professionnelle par alternance. 

L’accès à la fonction de tuteur/maître d’apprentissage suppose le volontariat du salarié préalablement à toute désignation de l’employeur. 

L’employeur doit veiller à l’adéquation entre l’emploi et le niveau de qualification du tuteur/maître d’apprentissage avec les objectifs retenus pour l’action de formation. 

Sont réputés remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un maître d'apprentissage (contrat d’apprentissage) :
Les personnes titulaires d'un diplôme ou d'un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l'apprenti et d'un niveau au moins équivalent, justifiant d'une année d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti ;
Les personnes justifiant de deux années d'exercice d'une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l'apprenti. À ce titre, les stages et les périodes de formation effectués en milieu professionnel, dans le cadre d'une formation initiale ne sont pas pris en compte dans le décompte de la durée d'expérience requise.

Sont réputés remplir la condition de compétence professionnelle exigée d'un tuteur (contrat de professionnalisation), les personnes justifiant d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.
L’entreprise veillera à ce que l’exercice de la fonction de tutorale n’affecte pas la rémunération globale du salarié tuteur. 

A sa demande, s’il n’en a pas encore bénéficié, le tuteur/maître d’apprentissage peut bénéficier d’une formation spécifique préalable à l’exercice de sa mission.

La fonction tutorale a pour objet de : 
aider, informer et guider les salariés de l’entreprise qui participent à des actions de formation dans le cadre des contrats de professionnalisation ou d’une reconversion ou promotion par alternance ;
accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; contribuer à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d’actions de formation en situation professionnelle ; 
participer à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat ou de la période de professionnalisation. 

Le tuteur/maître d’apprentissage suit les activités d’un alternant ou de trois alternants au plus. Il conserve la responsabilité de l’action pendant toute sa durée.

Lorsque la fonction tutorale est partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale, un tuteur/maître d'apprentissage référent est désigné pour assurer la coordination de l'équipe et la liaison avec l’organisme de formation.

Le tuteur/maître d’apprentissage assure la liaison entre les organismes de formation et les salariés de l’entreprise qui participent à l’acquisition, par l’alternant, de compétences professionnelles ou l’initie à différentes activités professionnelles. 

Le tuteur/maître d’apprentissage et l’organisme de formation vérifient périodiquement que les séquences de formation professionnelle suivies et les activités exercées par l’alternant se déroulent dans les conditions initialement prévues. 

Le tuteur/maître d’apprentissage qui le demande aura un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines afin d’évaluer les conditions d’exercice du tutorat et procéder, si besoin, aux régularisations nécessaires pour un bon exercice de sa mission formatrice. 

Pour permettre l’exercice de ces missions tout en continuant à exercer son emploi dans l’entreprise, le tuteur, compte tenu de ses responsabilités particulières, doit disposer, sur son temps de travail, du temps nécessaire au suivi des alternants.

Pour permettre le développement des actions de préparation et de formation à l’exercice de la fonction tutorale et conformément à la législation en vigueur, l’opérateur de compétences assure la prise en charge des actions de préparation et de formation ainsi que celle des coûts liés à l’exercice de la fonction tutorale. 

Les parties à l’accord incitent l’entreprise à mettre en œuvre des modalités particulières de valorisation de la fonction tutorale exercée par les salariés.
 
Les collaborateurs qui exercent une fonction de tuteur pendant un minimum de 6 mois consécutifs pourront bénéficier d’une prime de tutorat à l’appréciation de l’employeur.

Article 3 – Favoriser et optimiser le recours aux différentes modalités de formation

Pour permettre l’accès à la formation pour le plus grand nombre, les parties à l’accord entendent mobiliser tous les moyens organisationnels et en particulier toutes les modalités de réalisation des actions de formation prévues par la loi.

Développer la formation de façon multimodale

Qu’il s’agisse de formation en présence d’un formateur interne ou externe, à distance, en elearning, en situation de travail ou encore en parcours regroupant différentes formes d’apprentissage, les partenaires sociaux encouragent l’entreprise dans la mobilisation d’un large panel de pédagogies, afin de faciliter l’accès aux savoirs.

Ces différentes méthodes pédagogiques de formation peuvent faire l’objet d’une prise en charge dans le cadre d’un dispositif de formation, dès lors que l’action répond aux critères définis par la législation en vigueur.

La mise en œuvre d'une action de formation en tout ou partie à distance requiert :
Une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
Une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
Des évaluations qui jalonnent ou concluent l'action de formation.

La loi du 5 septembre 2018 consacre l’action de formation en situation de travail (dite AFEST) qui permet de former les salariés aux lieux et temps de travail, par une mise en situation de travail.

Pour recourir à l’AFEST, l’entreprise doit prévoir :
L’analyse de l’activité de travail afin de l’adapter à des fins pédagogiques le cas échéant ;
La désignation d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives - distinctes de la mise en situation de travail, afin d’utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail - permettant d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation en cours ou à la fin de la formation

Coarticulation des modalités pédagogiques

La coarticulation des modalités pédagogiques participe à l’augmentation des possibilités de départ en formation. Ainsi, les partenaires sociaux souhaitent que l’entreprise, avec l’aide de l’OPCO, développe une ingénierie financière optimale et valorise, par les prises en charge financières différenciées, tant les formations en présentiel que celles à distance, en elearning ou en situation de travail.

La combinaison entre les différentes formes d’apprentissage est ainsi privilégiée, afin de maximiser l’acquisition de savoirs par les salariés.



Article 5 – Optimiser le financement de la formation

Contribution de l’entreprise

L’entreprise contribue au financement de la formation professionnelle dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, la contribution unique de l’entreprise à la formation professionnelle et à l’alternance est, à ce jour, de 1,68% du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales mentionnées à l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale.

Les parties à l’accord laissent à l’entreprise le choix d’effectuer des versements volontaires supplémentaires à l’OPCO.

Les autres financements

Les priorités de financement de la formation professionnelle instituées par l’Etat, le législateur et les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel, correspondent aux besoins communs de la plupart des entreprises.
Soucieux d’accompagner les publics dits prioritaires au regard de la réglementation en vigueur, les partenaires sociaux demandent à l’OPCO et à la CPNEFP-RC de veiller à une réponse systématique aux appels à projets et aux objectifs définis notamment par l’Etat, les collectivités territoriales et leurs établissements publics, France compétences le FSE mais aussi par tout autre accompagnateur au développement de la formation professionnelle.

Article 6 – Coordonner le rôle des acteurs de la formation  

Le développement de la formation professionnelle repose avant tout sur les missions portées par les différents acteurs internes et externes à l’entreprise. 

La branche professionnelle et la CPNEFP-RC

L’accord constitutif de la CPNEFP-RC du 6 mars 2019 pose les rôles et missions de cette dernière, mais également les motivations de sa création, conformément à la volonté exprimée dans l’article 8 de l’avenant n°47 relatif aux classifications des emplois :
affirmer l’identité et les spécificités de la branche
renforcer les moyens de réflexion et d’action de la profession dans les domaines liés à l’emploi et à la formation professionnelle
développer une politique d’emploi et de formation adaptée à la branche professionnelle en se donnant les moyens nécessaires à sa mise en œuvre.

La CPNEFP-RC a pour mission de créer des certificats de qualification professionnelle, de les transmettre à France Compétences aux fins d’enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) de façon à rendre accessible la validation des acquis de l’expérience (VAE) aux salariés de la branche, puis de les promouvoir afin d’en faire un levier d’accès à la certification des salariés de la branche.



L’OPMQC

L’observatoire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences a pour mission l’observation, l’analyse et les prospections sur l’évolution des métiers, la façon dont les entreprises emploient ces métiers, des qualifications mobilisées dans le cadre de ces métiers et enfin, des compétences requises pour l’exercice des fonctions.

En tant que de besoin, l’OPMQC peut s’appuyer sur les services de l’OPCO pour mener à bien ses travaux.

Il est attendu de l’OPMQC des analyses régulières permettant ainsi à la CPNEFP-RC d’ajuster sa stratégie, ses objectifs et ses priorités en matière notamment de développement de la formation professionnelle.

La CPNEFP-RC est habilitée à ce titre à faire des demandes d’études à l’observatoire.

L’Opérateur de compétences (OPCO)

Missions de financement

L'opérateur de compétences prend en charge, notamment les contrats d'apprentissage et de professionnalisation, les dépenses afférentes à la formation du tuteur et du maître d'apprentissage et à l'exercice de leurs fonctions ainsi que les actions de reconversion ou de promotion par l'alternance.

Missions de service

L’OPCO a un rôle d’assistance tant auprès des branches que des entreprises :
Il apporte un appui technique aux branches adhérentes pour établir la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et pour déterminer les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage et des contrats de professionnalisation ;
Il apporte un appui technique aux branches professionnelles pour leur mission de certification relative à la co-construction des diplômes d’État pour l’apprentissage et la formation professionnelle ;
Il délivre un service de proximité au bénéfice des entreprises permettant d’améliorer l’information et l’accès des salariés à la formation professionnelle et d’accompagner les entreprises dans l’analyse et la définition de leurs besoins en matière de formation professionnelle, notamment au regard des mutations économiques et techniques de leur secteur d’activité ; 
Il assure la promotion des modalités pédagogiques multimodales, que sont les formations ouvertes et/ou à distance (« FOAD ») et les actions de formation en situation de travail (« FEST ») auprès des entreprises.


Les acteurs au sein de l’entreprise

L'employeur 

L’employeur est un acteur incontournable dans le développement de la formation professionnelle. Il est de sa responsabilité de participer à l’adaptation des salariés à leur poste de travail, à leur évolution ou au maintien dans l’emploi. Il participe également au développement de leurs compétences.

Dans ce cadre, l’employeur communique, par tout moyen approprié, auprès de l’ensemble des salariés sur les outils et dispositifs d’accès à la formation professionnelle désormais à leur disposition.

En outre, l’acquisition du socle de connaissances et de compétences représente un enjeu important dans la progression professionnelle des salariés. Il appartient donc à l’employeur de tout mettre en œuvre pour identifier les salariés concernés et de les accompagner dans l’atteinte de ce socle préalable à leur professionnalisation. 

L’ensemble de ces missions de formation appartenant à l’employeur, fait l’objet d’une information auprès des représentants du personnel dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

Les salariés

Plan de développement des compétences : Tout salarié a l’obligation de suivre les formations qui visent l’adaptation au poste ou le maintien dans l’emploi prévues par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences.

CPF : Le salarié participe éventuellement à sa progression professionnelle de sa propre initiative en mobilisant, s’il le souhaite, son CPF.

CPF : Le salarié peut également décider d’un projet professionnel ou de sa reconversion en mobilisant son CPF en dehors du temps de travail ou dans le cadre d’un projet de transition professionnel.

Le Comité social et économique 

Le comité social et économique a pour mission de participer activement au développement de la formation professionnelle en entreprise. Pour ce faire, il dispose avant le déploiement du plan de développement des compétences, d’un état reprenant l’ensemble des actions de formation de l’année précédente, de l’année en cours et de celles envisagées par l’entreprise, ainsi que des orientations notamment en matière de développement du CPF et de l’alternance à destination des salariés et futurs salariés.

Au-delà de ces missions consultatives, le comité social et économique participe à la réflexion sur l’effort de formation professionnelle et l’information des salariés, notamment des travailleurs en situation de handicap et des jeunes, quant à l’accès à la formation.

Les partenaires sociaux souhaitent ainsi que les représentants du personnel en entreprise, soient une réelle source de proposition, d’amélioration et d’information sur la formation professionnelle pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Article 7 – Clause de sauvegarde :

Les termes du présent accord ont été arrêtées au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de la conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront de plein droit (dans les conditions qui seront prévues par la Loi) à l’accord sans que les parties aient à renégocier.

S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant. A défaut d’avenant, les dispositions du présent accord s’appliqueront.

Article 8 - Date d’application et durée de l’accord :

Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 - Conditions de suivi : 

La direction réalisera un point annuel avec le Comité Social et Economique sur le périmètre de mise en œuvre du présent accord, et le consultera à chaque fois que serait envisagée une décision de principe visant à élargir ou rétrécir les métiers, les catégories ou les types de restaurants, de sites concernés par la mise en œuvre effective du présent accord. 

Article 10 - Modification de l’accord :
 
Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui devrait faire l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 11 - Dénonciation - révision de l’accord : 

A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement au plus tard dans le délai d’un mois suivant la présente présentation de ce courrier recommandé les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision.

L’accord collectif peut, par ailleurs, être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties, l’Accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis d’une durée de trois mois.

Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l’expiration du préavis.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent Accord cessera de produire effet.



Article 12 - Dépôt légal :

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi et du secrétariat greffe du conseil de prud'hommes.

Par ailleurs, un exemplaire sera remis à chaque signataire du présent accord.


Fait à Marseille, le 09 décembre 2020.



Pour  le syndicat CFDT,						
Prénom NOM
Délégué Syndical
Mention « lu et approuvé + signature »










Pour la société MULTI RESTAURATION MEDITERRANEE SAS,
Prénom NOM
Responsable des Ressources Humaines