Charte de télétravail











PRÉAMBULE
Les évolutions technologiques permettent désormais d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise et répondant aux aspirations de Salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. 

En limitant les déplacements de ses salariés (ci-après dénommées le(s) « Salarié(s) »), la Bourse de Commerce Pinault – Collection (ci-après également dénommée la « Société ») réduit les frais de transport de ses Salariés tout en renforçant sa politique de prévention des risques (risque routier, risque stress...) et témoigne de son action pour le développement durable. 

Ainsi, le télétravail constitue un outil de la politique sociale de la Bourse de Commerce - Pinault Collection permettant d’améliorer la performance et les conditions de travail de ses Salariés.
En outre, alors que la fin de l’année 2019 et le début de l’année 2020 ont été marqués par les mouvements de grève d’une ampleur exceptionnelle dans les transports, puis alors que la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a contraint au confinement de l’ensemble de la population française, période au cours de laquelle le recours au télétravail a été vivement encouragé par les pouvoirs publics pour faire face à l’épidémie, tout en maintenant l’activité économique du pays, il apparaît indispensable à la Bourse de Commerce – Pinault Collection d’envisager les modalités de télétravail occasionnel lié à des circonstances exceptionnelles afin de permettre d’adapter notre organisation en cas de bouleversements provoqués par des évènements extérieurs et  imprévisibles.

La présente charte s’inscrit donc dans ce contexte en marge de l’évolution législative en la matière ressortant notamment de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018.



CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS RELATIVES AU TÉLÉTRAVAIL
I. DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravailleur désigne « tout Salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche soit ultérieurement, du télétravail ».

II. BÉNÉFICIAIRES
A. Règles générales
Le télétravail est basé sur le volontariat des Salariés. 

L’initiative appartient en principe au Salarié et requiert l’accord exprès de la Société. Toutefois, la Direction peut également proposer à des Salariés un passage au télétravail, ces derniers étant libres de l’accepter ou le refuser. 

Il est rappelé aux Salariés de la Société que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise. Dès lors, le télétravail étant une possibilité offerte au Salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque Salarié volontaire devra s’engager à disposer au sein de son domicile d’un environnement lui permettant d’exercer son activité sous forme de télétravail.

Exceptionnellement et moyennant l'acceptation du manager, le télétravail pourra être exercé par le Salarié dans un autre lieu que sa résidence principale. Le Salarié devra compléter le formulaire « Évolution du télétravail » (annexe 3) et préciser l'adresse où le télétravail sera exercé ainsi que la durée pendant laquelle cet autre lieu de télétravail sera utilisé, celui-ci ayant vocation à rester temporaire.
B. Éligibilité des Salariés au télétravail
1. Conditions d’éligibilité du télétravailleur
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail est ouvert aux Salariés :

ayant une autonomie dans la gestion de leur travail et utilisant les outils d’information et de communication pour exécuter leurs missions, 
disposant d’une ancienneté minimum de dix (10) mois, 
dont la quotité de  travail équivaut a minima à 80% d’un temps plein ; cette quotité minimale s'imposant dans la mesure où les Salariés concernés doivent conserver un lien suffisant avec l'entreprise en cas de télétravail,
occupant un poste dont l'activité peut être exercée à distance (voir ci-après pour les activités exclues du télétravail).

Les contrats d'alternance et les stagiaires sont exclus du dispositif car leur présence permanente dans l'entreprise est indispensable en raison des spécificités de leur statut.

Nonobstant ce qui précède, le télétravail est toutefois susceptible de concerner l'ensemble des Salariés, y compris ceux ne répondant pas aux conditions susvisées, en cas de circonstances exceptionnelles.

2. Activités exclues du télétravail
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
accueil physique ou téléphonique des clients ou du personnel, 
travaux portant sur des données confidentielles qui ne peuvent faire l’objet d’une sortie des locaux, 
travaux nécessitant l’utilisation de logiciels ou de Matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l’entreprise, 
travaux impliquant la gestion de déplacements de membres de la Direction.

3. Conformité du lieu de télétravail

Le Salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit assurer à l'entreprise que son domicile permet l'exécution du télétravail.

Ainsi, le formulaire « Demande de télétravail » comporte une déclaration sur l'honneur du Salarié dans laquelle celui-ci atteste notamment :
qu'il dispose d'un contrat d'assurance multirisques habitation et a informé son assureur de l'exercice partiel d'une activité professionnelle en télétravail à son domicile,
qu'il a un abonnement Internet et un espace de travail à son domicile adapté au télétravail,
que les installations électriques de son domicile sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d'exercer son activité professionnelle en télétravail dans toutes les conditions de sécurité nécessaires.
En cas de changement de domicile, le Salarié s'engage à informer sans délai la Bourse de Commerce Collection Pinault et à signer une nouvelle déclaration sur l'honneur (voir l'article 1.5).
III. Organisation générale du télétravail
A. Modes de télétravail
1. Le télétravail régulier
Le télétravail régulier est au maximum de deux jours par semaine, sur jours fixes ceci afin de prévenir tout phénomène d’isolement. La répartition des jours de télétravail est fixée en accord avec le responsable de pôle et la direction générale afin que l’équipe dont il dépend ne soit pas désorganisée. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de son équipe.

2. Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est au maximum de 15 jours par an, dans la limite de deux jours par mois, pris par journée ou deux demi-journées. La répartition des jours de télétravail est fixée en accord avec le responsable de pôle et la Direction générale afin que l’équipe dont il dépend ne soit pas désorganisé. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de son équipe.

Le télétravailleur n’a pas d’obligation d’utiliser mensuellement tous les jours de télétravail dont il dispose. Toutefois, il est précisé que le télétravailleur dispose d’un droit à deux jours par mois de télétravail et ne peut reporter ces journées sur le mois suivant afin de cumuler plusieurs jours de télétravail sur un autre mois. Le nombre de jour sur une semaine ne peut pas dépasser la limite imposée en télétravail régulier, à savoir deux jours par semaine, ceci afin de prévenir tout phénomène d’isolement. 

 Le télétravail exceptionnel 
Le télétravail exceptionnel, relevant d'un régime dérogatoire, vise des situations particulières prévues au chapitre V. Télétravail exceptionnel :de la présente charte.

B. Temps de travail
Modalités de régulation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l'entreprise, de sorte que le télétravail soit sans incidence sur le nombre d’heures de travail effectué.

Le télétravailleur, lorsqu’il est soumis à l’horaire collectif, relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique qui le contrôlera.

Le télétravailleur, lorsqu’il est sous convention de forfait en jours respectera les dispositions de sa convention individuelle notamment en ce qui concerne le repos hebdomadaire et quotidien.

Un entretien sera réalisé, à l’issue de la période d’adaptation de deux mois prévue ci-après à l’article IV. C. 1 Période d'adaptation puis ensuite semestriellement, entre le télétravailleur et son responsable de pôle pour examiner l’impact du télétravail, d’une part, sur les conditions de travail et la charge de travail du télétravailleur et, d’autre part, sur le fonctionnement de l’équipe concernée et, plus largement, sur le fonctionnement de l’activité. Ce bilan sera précédé d’une autoévaluation effectuée par le Salarié.

En cas de difficultés liées à ses conditions d'activité et/ou à sa charge de travail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite, et sans attendre l’entretien précité, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En outre, toutes les mesures nécessaires seront prises par le responsable de pôle ou, à défaut, le responsable RH pour éviter l’isolement du télétravailleur.

Ces bilans semestriels permettront également d’envisager le maintien du dispositif du télétravail à la fin de la période expérimentale. 

Les plages horaires pendant lesquelles l’employeur pourra contacter le télétravailleur sont les suivantes :

Pour le télétravailleur soumis à l’horaire collectif de travail, de 9h à 17h,

Pour le télétravailleur soumis à une convention individuelle de forfait jours, les plages horaires habituelles de travail, à savoir de 9h à 19h sur les jours ouvrés,

étant précisé que, dans tous les cas, la pause méridienne 13h-14h sera préservée de toute communication, sauf circonstances exceptionnelles.
C. Équipements
1. Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur et de la conformité dudit lieu (supposant la remise par le Salarié concerné d'une attestation de conformité permettant le télétravail ainsi que précisé ci-dessus), l'entreprise fournit, et entretient les équipements mobiles nécessaires au télétravail si le Salarié n’en est pas déjà équipé par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions.

Ces équipements se composent de : 
Ordinateur portable, 
Clavier, souris 
Selon les besoins : écran, station d’accueil, imprimante, scan, téléphone portable.

Le matériel fourni est utilisé conformément aux règles édictées à la présente charte. 

Ce matériel est et demeure la propriété de la Bourse de Commerce - Collection Pinault. Il devra, en conséquence, être restitué dès la fin de la période de télétravail (sauf si ce matériel constitue l’équipement habituel du Salarié dans le cadre de ses fonctions).

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel fourni. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son employeur.
Le télétravailleur à accès au support informatique à distance comme s’il était présent sur son lieu de travail. Cependant, il peut lui être demandé de ramener le matériel afin de pouvoir être dépanné. De plus, en cas d’impossibilité de télétravail pour des raisons techniques pendant une durée supérieure à 3 heures, le télétravailleur contacte son responsable pour lui indiquer les motifs et déterminer s’l doit se rendre sur son lieu de travail. 

Sécurité de l’équipement du télétravailleur
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation frauduleuse ou abusive des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le matériel et les identifiants ne sont pas partagés avec d’autres membres du foyer.

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes contenues dans la présente charte. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

Le télétravailleur reste à domicile utilisateur du Système d’Information de la société ; à ce titre la charte d’utilisation du système d’information s’applique. 

D. Gestion des Frais
. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais liés au télétravail sont remboursés sous forme d’allocation forfaitaire égale à :
10 € par mois pour 1 jour de télétravail effectué par semaine ;
20 € par mois pour 2 jours de télétravail effectués par semaine ;
30 € par mois pour 3 jours de télétravail effectués par semaine ;
40 € par mois pour 4 jours de télétravail effectués par semaine ;
50 € par mois pour 5 jours de télétravail effectués par semaine.

Compte-tenu de la fourniture des matériels nécessaire au télétravail par l’employeur, cette allocation forfaitaire couvre notamment les frais d’électricité, d’assurance supplémentaire, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique exposés dans le cadre du télétravail ainsi que l’occupation du domicile personnel à des fins professionnelles.

Pour les Salariés exerçant leur activité moins d’un jour par semaine en télétravail, les frais liés au télétravail seront remboursés au réel sur présentation de justificatifs dans les conditions suivantes :
avoir prévenu avant tout engagement de dépenses, 
avoir obtenu l’accord de la Direction pour l’engagement de ces dépenses. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

E. Ressources Humaines
Santé et sécurité des télétravailleurs
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le responsable des Ressources Humaines, dans les mêmes délais que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur doit immédiatement informer son supérieur hiérarchique ou le responsable des Ressources Humaines de tout accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle.
Le télétravailleur s’engage à respecter les préconisations ergonomiques relatives au travail sur écran et aux postures de travail et notamment en ce qui concerne la prise de pauses régulières, un changement de position régulier, une bonne inclinaison de l’écran de travail.

Droits collectifs
Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que le Salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

F. Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés et notamment la charte d’utilisation du système d’information mise en place à cet effet. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière d’utilisation du système d’information et de protection et de traitement des données personnelles. 

Ainsi, le télétravailleur assure notamment la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement au téléphone ou électroniquement. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

IV. Mise en œuvre du télétravail
Demande et validation
À l’initiative du Salarié
Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable de pôle en lui adressant le formulaire « Demande de télétravail » (annexe 1) dûment rempli.

Le choix du type de télétravail souhaité par le Salarié (régulier ou occasionnel) est mentionné dans ce formulaire « Demande de télétravail ». La demande est appréciée par le responsable au regard des conditions d'éligibilité du Salarié et de son poste. Le responsable tient également compte dans son appréciation des impératifs de l'activité et du bon fonctionnement de l'équipe. À cette occasion, le responsable rencontre le Salarié pour examiner avec lui sa demande et remplit le questionnaire « Éligibilité au télétravail » (annexe 2). 

Le responsable de pôle fait part de sa préconisation à la direction générale et, en accord avec cette dernière, accepte ou refuse, dans un délai maximum de trois semaines. 


Le refus doit être nécessairement motivé notamment pour les raisons suivantes :
en raison des difficultés de faisabilité et/ou des obligations liées à l’activité du Salarié et/ou de l’équipe (confidentialité, sensibilité de l’activité, incompatibilité de l’activité ou de la mission, …), 
en raison des problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatique, coût…), 
en raison de l’absence d’éligibilité de l’activité de l’intéressé,
en raison de l'absence d'autonomie effective de l'intéressé, 
en raison de la durée du travail insuffisante du Salarié, 
en raison d’un trop grand nombre de télétravailleurs dans l’équipe considérée.

À l’initiative de la Direction :
Dans le cas où le télétravail est proposé au Salarié par la Direction générale ou le responsable de pôle, le Salarié dispose d’un délai de quinze jours pour se positionner. À défaut de réponse de sa part dans le délai précité, le Salarié est réputé avoir refusé la proposition. En tout état de cause, ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Formalisation du passage au télétravail

Dans le cas où la demande de télétravail est acceptée, le formulaire « Demande de télétravail » est complété par le responsable de pôle. Le choix validé par ce dernier sur le mode d'exercice du télétravail accordé est précisé dans le formulaire « Demande de télétravail ». 
Le formulaire doit être signé pour confirmer l'accord du Salarié et de son responsable. Il précise les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur telles que :
Le nombre de jours ou de demi-journées télétravaillés, 
Le(s) jour(s) fixe(s) de télétravail en concertation avec le responsable hiérarchique, 
le lieu, étant précisé que le domicile principal est le lieu de résidence habituelle du Salarié lequel s’entend, par défaut, du lieu enregistré dans les outils de gestion RH, 
les modalités d'acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail.
Le formulaire une fois rempli et signé est à adresser au service Ressources Humaines. 

Déclaration de télétravail et changement de mode de télétravail
Jours de télétravail occasionnels
Le Salarié doit préalablement déclarer la journée ou demi-journée au cours de laquelle il envisage de télétravailler via le formulaire en Annexe 4 « Demande de jours occasionnels » avec un délai de prévenance suffisant et idéalement au moins 7 jours à l'avance.
Cette saisie donne lieu à une acceptation ou un refus de son responsable, en fonction des contraintes organisationnelles et notamment des impératifs de l'activité et du bon fonctionnement de l'équipe. Le formulaire est transmis ensuite au service RH. 

Modification d’un jour fixe de télétravail (dans le cadre d’un télétravail régulier) 
En cas de changement souhaité d'un jour fixe de télétravail, que ce soit à l'initiative du responsable de pôle ou du Salarié, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. 
Le Salarié utilisera le formulaire d’évolution en Annexe 3. Cette saisie donne lieu à une acceptation ou un refus du responsable, en fonction des contraintes organisationnelles et notamment des impératifs de l'activité et du bon fonctionnement de l'équipe. Le formulaire est transmis ensuite au service RH. 

Changement de mode de télétravail
Durant la période de télétravail régulier ou occasionnel, le Salarié conserve la faculté de demander à changer de dispositif en remplissant le formulaire « Évolution du télétravail » prévu à cet effet (annexe 3).
 Modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de deux mois permettant : 
à l'employeur, de vérifier si le Salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du Salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son équipe, 
au Salarié, de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le Salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.  

Au terme de cette période, un bilan sera réalisé entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique afin de vérifier que les modalités d’exécution du contrat conviennent aux deux parties. Si tel est le cas, le télétravail se poursuivra pendant la durée de l’expérimentation. À défaut, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail pendant ou au terme de cette période d’adaptation, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions d’organisation et de durée du travail qu’avant son passage en télétravail.

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du Salarié ou de l’employeur 

Que le télétravail résulte d’une demande du Salarié ou de l’employeur, la charte pose le principe de la réversibilité du télétravail, que cette forme de travail soit ou non initialement adoptée depuis le recrutement du Salarié.

Dans l’hypothèse où le Salarié estimerait nécessaire de mettre fin au télétravail, il devra notifier sa décision à son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Le terme du télétravail sera effectif moyennant le respect d’un préavis de 2 semaines.

De même, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Changement de fonctions du Salarié, 
Réorganisation de l’entreprise, 
Critères d’éligibilité au télétravail plus remplis. 

Cette décision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La fin du télétravail prendra alors effet 1 mois à compter de la réception par le Salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En outre, le télétravail peut être interrompu sans délai par le responsable hiérarchique, notamment : 
en cas de non-respect des règles de la Société telles que des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, 

en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de télétravail adapté ou ne respectant pas les normes en vigueur.

Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles peuvent amener le service des Ressources Humaines, notamment avec demande du responsable hiérarchique, à suspendre de manière temporaire, la situation du télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

En effet, il est rappelé que le lieu normal d’exécution du contrat de travail reste l’entreprise. Ainsi, en raison de nécessités de service, et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail à domicile pourront, à la demande du responsable être effectuées sur site.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension des missions du télétravailleur de manière temporaire.

Cette suspension provisoire sera formalisée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et motivée. 

Changement de poste
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail.

Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d'éligibilité, le Salarié concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail. Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau responsable hiérarchique.

V. Télétravail exceptionnel : 
A. À l’initiative de l’employeur
Dans certaines circonstances particulières et notamment intempéries, menace d’épidémie, grève dans les transports en commun ou force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés. 

Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l'initiative de l'employeur et limité à la durée des évènements concernés. 
Une communication de l'employeur sera faite par tout moyen auprès des Salariés pour les informer de la possibilité d'avoir recours exceptionnellement au télétravail. Pour les Salariés pratiquant déjà un télétravail régulier ou occasionnel, ces jours de télétravail exceptionnel ne seront pas comptabilisés dans la limite maximale autorisée de 2 jours par semaine.

B. À l’initiative du Salarié

En outre, des circonstances personnelles exceptionnelles peuvent justifier une demande de télétravail. Le Salarié entrant dans la catégorie des bénéficiaires listés à l’article II. B. Éligibilité des Salariés au télétravail pourra formuler une demande de passage en télétravail de courte durée par simple mail au service des Ressources Humaines qui l’examinera dans les meilleurs délais conjointement avec le responsable hiérarchique.

Moyennant acceptation du responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines, les Salariés en difficulté pour des raisons personnelles ou familiales pourront recourir exceptionnellement au télétravail plus de deux jours par semaine pour une durée déterminée. Le Salarié devra en faire la demande écrite à son manager et lui préciser les raisons justifiant sa demande en remplissant le formulaire « Télétravail exceptionnel pour raisons personnelles ou familiales » (annexe 5).

Dans ce cas, la durée et le rythme du télétravail pouvant être accordés au Salarié seront appréciés par le responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines selon les circonstances.

L’acceptation de la demande du Salarié sera formalisée par un mail qui précisera la durée du télétravail ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Ce télétravail exceptionnel prendra automatiquement fin à l'issue des difficultés l'ayant justifié.

Les frais liés au télétravail doivent aussi être remboursés comme indiqué ci-dessus même dans l’hypothèse où le Salarié serait amené à utiliser son matériel personnel.

C. Télétravail sur recommandation du médecin du travail

Les Salariés ayant des problèmes de santé ou étant en situation de handicap reconnue pourront bénéficier d'un rythme de télétravail plus favorable que celui prévu dans cette charte conformément aux préconisations de la médecine du travail (avis d'aptitude). Ce type de télétravail a principalement vocation à être temporaire.
Un avenant au contrat de travail devra être régularisé.



CHAPITRE 2. DISPOSITIONS RELATIVES À L’APPLICATION DE LA CHARTE
I. APPLICABILITÉ DE LA CHARTE
Les dispositions instituées par la présente charte sont édictées à titre expérimental pour une durée d’un an à compter de son entrée en vigueur. 

Avant la fin de la période expérimentale, un bilan sera réalisé par la direction générale et transmis aux représentants du personnel afin d’envisager de mettre en place de manière permanente le dispositif de télétravail. 

La réussite de cette expérimentation nécessite une forte autonomie et responsabilisation des Salariés concernés. Ce mode organisationnel du travail repose sur la confiance mutuelle entre le responsable hiérarchique et le télétravailleur, cette confiance étant la clé de la réussite de l’expérimentation de ce mode d’organisation. 

II. ENTRÉE EN VIGUEUR DE LA CHARTE 
La présente charte sera soumise pour information aux délégués du personnel le 19/06/2020

Elle entrera en vigueur à l’issue de l’information des délégués du personnel. 

La charte sera publiée sur le site intranet de la Société.

Fait à Paris, le 20/06/2020



___________________________
xxxxxxxxxxx
En sa qualité de Secrétaire Générale
Représentant la Société




Annexe 1 : FORMULAIRE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
OBJET DU FORMULAIRE


Il. PARTIE A REMPLIR PAR LE SALARIÉ DÉTAILS DU SALARIÉ



DÉTAILS DE LA DEMANDE




ATTESTATION SUR L'HONNEUR


Ill. PARTIE À REMPLIR PAR LE MANAGER (APRÈS AVOIR RÉPONDU AU QUESTIONNAIRE ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL}


PLAGE DE DISPONIBILITÉ



IV. SIGNATURES



Annexe 2 _QUESTIONNAIRE ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

I. CONTEXTE

Il. QUESTIONNAIRE

SITUATION DU SALARIÉ



POSTE DU SALARIÉ




AUTONOMIE DU SALARIÉ



LES COMPÉTENCES DU SALARIÉ



L'ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ ET DU SERVICE




L'ESPACE DE TRAVAIL




III. CONCLUSION

Le Salarié est éligible au télétravail si aucune réponse « Non » n'a été cochée. Le responsable hiérarchique apprécie si l'éligibilité vise le télétravail occasionnel ou régulier. Le manager doit motiver le refus de la demande de télétravail et l'expliquer au Salarié.



Annexe 3 : FORMULAIRE ÉVOLUTION DU TÉLÉTRAVAIL


PASSAGE D'UN DISPOSITIF DE TÉLÉTRAVAIL À UN AUTRE




FORMULAIRE ÉVOLUTION DU TÉLÉTRAVAIL




TÉLÉTRAVAIL DANS UN AUTRE LIEU QUE LA RÉSIDENCE PRINCIPALE




FORMULAIRE ÉVOLUTION DU TÉLÉTRAVAIL



CHANGEMENT DE RÉSIDENCE PRINCIPALE *




Annexe 4 : Demande de jours occasionnels
CONTEXTE

Ce document sera transmis à la chargée des RH après accord.

Souhaite télétravailler le :       /        /       :

Observations :






Annexe 5 : FORMULAIRE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL POUR RAISONS PERSONNELLES OU FAMILIALES
OBJET DU FORMULAIRE

PARTIE À REMPLIR PAR LE SALARIÉ
DÉTAILS DE LA DEMANDE

ATTESTATION SUR L'HONNEUR









Ill. PARTIE À REMPLIR PAR LE RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE (APRÈS AVOIR RÉPONDU AU QUESTIONNAIRE ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL}


PLAGE DE DISPONIBILITÉ



IV. SIGNATURES