Préambule :

La Direction CMCA et les Organisations Syndicales ont conclu le 14 octobre 2016 un accord de substitution portant sur le statut social des salariés de la société CMCA.
Compte tenu des règles intervenues en matière d’aménagement du temps de travail et des modifications législatives, réglementaires et jurisprudentielles intervenues depuis l’accord national professionnel relatif à l’organisation, la réduction du temps de travail et à l’emploi des salariés en date du 22 décembre 1998 (modifié par avenants du 4 juillet 2000 et du 20 décembre 2002), les parties signataires ont souhaité conclure un avenant spécifique dit « d’adaptation » relatif au temps de travail de la société CMCA visant à garantir aux Ouvriers, ETAM et Cadres une parfaite lisibilité des règles en vigueur au sein de la Société en la matière.

Le présent avenant tient compte :

Des dispositions de l’accord de substitution du 14 octobre 2016 ;
De l’ensemble des évolutions législatives, règlementaires, jurisprudentielles et conventionnelles ;

Il est convenu ce qui suit :






















Le présent avenant définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble des salariés Ouvriers, ETAM et Cadres de la société CMCA en contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail.







Article 1. Définition générale

Pour les différentes catégories de salariés travaillant selon une durée de travail exprimée en heure, la durée hebdomadaire du travail dans la société est fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne.
Cet horaire pourra être apprécié sur une période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre de l’année N), selon les modalités et mécanismes définis par le présent avenant.


Article 2. Notion de temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


Article 3. Le temps de repas

Le temps consacré au repas, dans la limite de la plage d’absence autorisée pour déjeuner, constitue un temps de pause pendant lequel les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur. Il ne s’agit donc pas d’un temps de travail effectif.


Article 4. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de référence choisie par le salarié. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel.
















La Direction rappelle qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et des accords d’entreprise en vigueur, le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts des Ouvriers.
Le régime de la modulation du temps de travail applicable aux Ouvriers est fixé comme suit :


Article 1. Cadre de la modulation

La gestion du temps de travail des Ouvriers est basée sur le principe de la modulation annuelle du temps de travail.
La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1607 heures, à effectuer sur l’année civile.
Le programme indicatif de la modulation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini, chaque année, au niveau d’un bassin et/ou d’un service, sous la responsabilité du chef de bassin après consultation du Comité d’Entreprise.


Article 2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est défini dans l’entreprise à 180 heures par an et par salarié.

Par exception et seulement pour le personnel de l’activité « Transport Benne », compte tenu de la particularité de cette activité, le contingent est porté à 220 h.

Article 3. Heures supplémentaires et heures majorées

Les heures supplémentaires et heures majorées sont décomptées et rémunérées selon les modalités suivantes :

Article 3.1. Paiement en cours de mois :

pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de 41 heures par semaine et dans la limite du plafond de haute modulation fixé à 44 heures, paiement avec application de majoration de X (= heures majorées) ;
pour toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de la limite haute de modulation fixée à 44heures par semaine, paiement avec application d’un coefficient de majoration de X (= heures supplémentaires).



Article 3.2. Paiement en fin de période de modulation :

Toute heure de temps de travail effectif accomplie au-delà de 1607 heures et non rémunérée en cours de mois en tant qu’heure supplémentaire sera rémunérée avec application d’un coefficient de majoration :
De X pour les 145 premières heures supplémentaires ;
De X au-delà de la 145ième heure supplémentaire.


Article 4. Jours d’annualisation (JA)

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié des jours de travail à horaire zéro appelés « Jours d’annualisation : JA » gérés ainsi :

Nombre maximum :

20 JA dont possibilité de 2 semaines à horaire zéro ;
Dont 5 JA à la disposition de l’ouvrier


Article 5. Dispositions particulières au secteur « Béton prêt à l’emploi »

La  production et la livraison  de Béton Prêt à l'Emploi présentent des caractéristiques spécifiques    liées : 

à l'absence de possibilité de stockage du produit fini,
à la nécessité d'adapter la production et la livraison du BPE à l'avancement des chantiers,
aux variations importantes de l'activité au sein de la journée et de la semaine, dans le cadre d'une activité saisonnière.

Ces spécificités professionnelles sont de nature à entraîner des variations fortes de la programmation des horaires de travail.

Article 5.1. Programmation indicative

Le programme indicatif est porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage.

Chaque semaine, l'horaire de travail prévu pour la semaine suivante est défini par l’employeur et communiqué au personnel concerné.

L'horaire de travail hebdomadaire ainsi défini peut être modifié à l'initiative de l'employeur, sous réserve d'en informer le personnel au minimum la veille pour le lendemain.

A l'intérieur d'une journée de travail, l'horaire de travail prévu peut être augmenté ou diminué en fonction des besoins de production et de livraison. Il est convenu que toute journée de travail commencée est décomptée sur la base de l'horaire réellement effectué par le salarié avec un minimum de 3 h 30 mn.

Sauf en cas d'intempéries, les modifications d'horaire ne doivent pas avoir pour effet de modifier l'horaire hebdomadaire de 10 heures en plus ou en moins par rapport à l'horaire programmé, dans les limites maximales hebdomadaires de travail, sauf accord des salariés.

Article 5.2. Dérogation à la durée maximale quotidienne de travail

En application de l'article D 212-16 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée à 12 heures lorsque l'approvisionnement d'un chantier le rend impérativement nécessaire.











Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés ETAM, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 3 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification ETAM :

ETAM dont le contrat de travail se réfère à la durée légale de travail ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 162,5 heures sur le mois, soit 130 heures supplémentaires annuelles ;
ETAM sous convention de forfait en heures de 166,67 heures sur le mois, soit 180 heures supplémentaires annuelles ;

Ces modes de gestion n’excluent pas la possibilité de recourir au travail à temps partiel pour des cas particuliers conformément à la législation et en accord avec la hiérarchie. 










Les ETAM dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée de travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés selon les 2 conditions suivantes :

Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de X jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) ;
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire de 35 heures.

En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution. 
En cas de temps partiel, le temps de travail sera décompté sur la base d’un horaire de 35 heures.









Pour les ETAM dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 130 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 162h50), dans le cadre de l’article L 3121-38 du code du travail.
Ces ETAM bénéficieront également de X jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).









Pour les ETAM pour lesquels l’emploi et les missions nécessitent l’accomplissement permanent d’heures supplémentaires chaque mois et d’un volume plus important, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166h67), dans le cadre de l’article L 3121-38 du code du travail.
Ces ETAMS bénéficieront également de X jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).

















Selon la nature, le niveau et l’autonomie des missions et responsabilités des salariés Cadres, de l’emploi et fonction exercés, de la classification professionnelle attribuée, ainsi que de l’organisation de l’établissement ou du service où le salarié accomplit son activité, 2 modes de gestion sur le plan de l’organisation du temps de travail et de la rémunération peuvent être mis en œuvre pour les salariés relevant de la classification des Cadres :

Cadres sous convention de forfait en heures ;
Cadres sous convention de forfait annuel en jours.









Les Cadres dont le rythme et le volume de travail, du fait des missions et de l’organisation de leur activité, de leur établissement ou de leur service, permettent de contractualiser leur durée du travail sur la base de la durée légale de 151h67 mensuelle, seront gérés selon les 2 conditions suivantes :
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures et ils bénéficieront de X jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie) ;
Leur temps de travail sera apprécié sur la base d’un horaire de 35 heures.
En cas d’accomplissement exceptionnel et ponctuel d’heures supplémentaires à la demande de leur hiérarchie, ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution.
En cas de temps partiel, le temps de travail sera décompté sur la base d’un horaire de 35 heures.








Pour les Cadre dont l’emploi et les missions supposent l’accomplissement régulier d’heures supplémentaires chaque mois, il est conclu une convention de forfait horaire sur le mois, sur la base d’un forfait de 180 heures supplémentaires annuelles (correspondant à un forfait mensuel de 166h67), dans le cadre de l’article L 3121-38 du code du travail. Ces salariés bénéficieront également de X jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (incluant la journée dite de solidarité-autonomie).










Conformément aux articles L 3121-43 et suivants du code du travail et de l’accord national professionnel du 22 décembre 1998, les Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à appliquer les dispositions prévues par l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 précité, auxquels le présent avenant se réfère, tout spécialement s’agissant des garanties prévues par ce dispositif conventionnel de branche (art 6.4).


Article 1. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L 3121-43 du code du travail, qui vise : «  Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »


Article 2. Accord du salarié formalisé par accord individuel

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié Cadre concerné.
Cette forme d’organisation du temps de travail est ouverte aux Cadres de toutes les filières (exploitation, industries, études, technique, matériel, administrative, etc.), dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du Cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.
Le comité d’entreprise ou à défaut les délégués du personnel et le CHSCT, s’il en existe, seront consultés sur le nombre de Cadre qui auront conclu une convention individuelle de forfait en jours.


Article 3. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Pour les salariés Cadre sous convention en forfait jours, le nombre de jours de travail sur l’année civile est fixé à 216 jours pour un salarié ayant acquis tous ses droits à congés et accomplissant tout l’exercice. Le salarié bénéficie ainsi de X jours de repos incluant la journée d’autonomie-solidarité.



Article 4. Droit au repos du salarié en forfait jours

Conformément aux dispositions de l’accord national professionnel du 22 décembre 1998 précité, l’employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’augmenter les temps de repos minimum du salarié en forfait jours.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Le salarié a droit au respect de son temps de repos, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.


Article 5. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées minimales de repos.
Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l’employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.
L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.


Article 6. Entretiens avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.









Article 1. Entrée en vigueur de l’Accord, Révision et Dénonciation

Le présent accord ainsi que ses annexes sont conclus pour une durée indéterminée et entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2018 en l’état de la législation. 

Dans l’hypothèse où la règlementation devrait être modifiée, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires. 

Ils pourront être révisés, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, et sous réserve d’un préavis d’une durée de quinze jours. 
Cette demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Le présent accord et ses annexes peuvent également être dénoncés dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve d’un préavis d’un mois. 


Article 2. Notification, Dépôt et Publicité de l’Accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. 

Il sera ensuite déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Lyon. 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon.

En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, depuis le 1er septembre 2017, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. 


Fait à Lyon, le 29 mars 2018.
En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque organisation syndicale.


Pour l’Organisation Syndicale,						Pour la société CMCA ;

     XX			                         XX
Délégué Syndical CFTC		                  	Président