NEGOCIATION  ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

PROTOCOLE CONCLU A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE

Entre :
La Sauvegarde du Nord, représentée par                                     , en sa qualité de Directeur Général, d’une part

Et : 
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Sauvegarde du Nord, 
SUD représentée par 
CGT, représentée par 


PREAMBULE

Depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires d’entreprise sont réorganisées autour de trois blocs :
sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail 
sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

L’accord d’adaptation de la négociation obligatoire conclu le 14 juin 2018 entre l’employeur et les organisations syndicales encadre les thèmes de négociation dans une périodicité autre qu’annuelle.

En conséquence, et en respect de l’agenda social fixé par l’accord d’entreprise, la négociation annuelle obligatoire a porté en 2019 sur des thématiques relevant de :
La rémunération et le temps de travail
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
La gestion des parcours professionnels


Déroulement de la négociation 

Dates des réunions de négociation :
14 janvier 2019
4 février 2019
11 mars 2019
26 avril 2019
17 mai 2019
4 juin 2019
30 septembre 2019
2 décembre 2019
Les négociations se sont déroulées dans le cadre d’une commission composée de représentants de l’employeur et de représentants de salariés comprenant une délégation de chacune des organisations syndicales représentatives dans la Sauvegarde du Nord :
chaque délégation syndicale (2)  était composée d’un nombre maximum de trois membres, dont le/la DSC. Chaque membre, hors le/la DSC, disposait d’un crédit d’heures de 10h/mois, réunions comprises, au titre de ces négociations obligatoires
La représentation de l’employeur était composée de 5 membres, dont le DG et la DRH

Thématiques abordées lors de la négociation 2019 :

Les salaires :
Revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurants
Revalorisation de l’indemnité kilométrique vélo
Extension de l’indemnité kilométrique vélo aux trottinettes et autres moyens de mobilité
Le temps de travail :
Modification de l’organisation du travail au CAJ de l’IFD
Le travail de nuit et pénibilité
L’égalité professionnelle
Index de l’égalité salariale
Rapport de situation comparée 
Engagements et mesures
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
La qualité de vie au travail 
Première évaluation de l’expérimentation du télétravail
Présentation d’un baromètre Santé et Bien-être au travail
Projet de réalisation d’un diagnostic partagé sur la SQVT
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
Révision des supports d’entretien
Mise en place de l’entretien de bilan à 6 ans


LES THEMES SOUMIS A LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE

2-1 Les salaires

Dans notre association, dont le financement est intégralement assuré par les pouvoirs publics, il n’y a ni intéressement, ni participation pour les salariés.

La négociation a porté sur les sujets relevant de la politique interne de l’entreprise.

Revalorisation de la valeur faciale des titres-restaurants. 
Depuis le 1er janvier 2015, date de la fusion-absorption de l’ADSSEAD, deux valeurs faciales de titres-restaurant coexistent au sein de la Sauvegarde du Nord :
Celle dont bénéficiaient les salariés de l’ex-ADSSEAD : 8,40€
Celle des autres salariés de la Sauvegarde du nord : 6,30€
Conformément à l’accord d’harmonisation des garanties collectives conclu entre les deux associations, qui précise que les revalorisations seraient examinées dans le cadre de la NAO,  le syndicat CGT a souhaité ouvrir cette question.
Après discussion, la Direction a refusé la revalorisation en 2019. 
Ce point sera réinscrit à la négociation en 2020.


Revalorisation de l’indemnité kilométrique vélo et extension aux trottinettes et autres moyens de mobilité
Cette demande formulée par le Syndicat CGT est renvoyée à la négociation 2020, la direction demandant qu’une étude préalable soit réalisée sur :
Le nombre de salariés ayant sollicité la mesure de l’IK vélo en 2018 et 2019
La règlementation encadrant l’utilisation des trottinettes et autres moyens de mobilité pour garantir la sécurité de leurs usagers.


2-2 Le temps de travail

Lors des réunions, un projet de modification de l’organisation du travail au Centre d’Accueil de Jour de l’Institut Fernand Deligny a été présenté aux organisations syndicales, conformément aux procédures prévues dans l’accord ARTT.
Sur la base d’un diagnostic faisant état d’un manque de lisibilité du service et d’une sous-activité chronique, il est envisagé d’augmenter le nombre de journées d’ouverture, celles-ci passant de 180 jours à 210 jours. Un projet a été travaillé avec les équipes et présenté aux représentants du personnel qui l’ont approuvé.
A l’issue de ces étapes, une négociation sur le projet et ses impacts sur l’organisation de travail a été engagée avec les organisations syndicales et un accord a été signé le 27/09/2019 par les deux organisations syndicales et l’employeur.

Travail de nuit et pénibilité : précisions du syndicat CGT

En février 2019, un état des lieux mené par la direction a été remis aux organisations syndicales qui indique que sur 43 surveillants de nuit en CDI, 40 % de ces salariés  effectuent moins de 120 nuits/an et de ce fait ne sont pas éligibles au dispositif de pénibilité.  
Les disparités dans les rythmes de nuits travaillées attirent également l'attention ainsi que les incidences sur les week-ends travaillés. La "course à la prime de week-end" permettant une compensation de salaires relativement faible s’est installée sur certains services amenant la Direction Générale a entamé la réflexion sur la rémunération pour y mettre fin.
La CGT ADNSEA  a souhaité affiner les données en sollicitant : les ETP par service, les lieux où les surveillants de nuit ne font pas les 120 nuits, le nombre de surveillants de nuit concernés par deux lieux de travail distincts, le nombre de surveillants de nuit participant aux camps et transfert

A partir de ces observations, la Direction Générale a souhaité ouvrir une négociation sur l'accord de nuit signé en  2010. Il s’agit notamment de prévenir les incidences sur la santé et d’améliorer le lien des surveillants de nuits avec les services de santé et la médecine du travail.

Par ailleurs, les futures modulations horaires des surveillants de nuit seront concernées par le logiciel (déjà utilisé pour les grilles horaires éducatives), un des objectifs étant d'améliorer l'identification des périodes "blanches/non travaillées",  de permettre une meilleure lisibilité des grilles et ainsi une meilleure attention aux conditions de travail de ces salariés en horaires atypiques. 

Un projet d’avenant à l’accord d’entreprise a été rédigé et a recueilli la signature de la CGT ADNSEA. Le refus de signature du syndicat SUD en fin de négociations en enclenchera certainement de nouvelles. Dans l'attente, l'accord actuel s'applique et les mesures prévues dans le projet d’avenant sont suspendues, à l’exception de la formation. 


En effet, chaque année, une formation financée dans le cadre du volet associatif, sera organisée sur des thématiques communes à l’ensemble des surveillants de nuit : 
gestion du sommeil et de l’hygiène alimentaire en horaires décalés 
activité professionnelle de nuit et vie personnelle
problématiques spécifiques de la nuit
transmission des évènements
protection contre les risques d’épuisement professionnel…
Le cycle de formation a commencé en décembre 2019.
 

2-3 L’égalité professionnelle

L’employeur a présenté, pour la première fois depuis la promulgation de la loi Avenir Professionnel, 
la note obtenue par la Sauvegarde du Nord après calcul des indicateurs sur l’année 2018.
Ces indicateurs, intégrés également à la BDES, sont au nombre de 5 :
La rémunération moyenne par catégorie professionnelle et par tranche d’âge 
Le nombre d’augmentations au cours de l’année
Le nombre de promotions au cours de l’année
Le pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés de maternité
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Si les résultats atteignent la note globale de 75/100, l’entreprise sera considérée comme ayant satisfait à l’obligation d’égalité salariale.
La Sauvegarde du Nord a obtenu la note de 98/100 :
Indicateur 1 = 38 points/40
Indicateur 2 = 20 points/20
Indicateur 3 = 15 points/15
Indicateur 4 = 15 points/15
Indicateur 5 = 10 points/10
Seul un écart de rémunération sur la catégorie professionnelle des Cadres a été relevé. Il est de 1,11% en défaveur des femmes après application du seuil de pertinence de 5% (lié au calcul par CSP) et de la modération liée au volume de l’effectif.
Le résultat de la Sauvegarde du Nord étant supérieur à 75/100, elle n’est pas tenue de mettre en place des mesures de correction. 

Après discussion, notamment sur les « limites » des indicateurs posés par la loi,  les organisations syndicales ont reconnu l’attention particulière portée par l’association en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes.
 L’employeur, quant à lui, s’engage à poursuivre ses efforts  pour améliorer cet index dans les années à venir.

Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

La loi du 5/09/2018 a posé l’obligation pour les entreprises de désigner un Référent harcèlement sexuel dont la présence a pour objectif de permettre aux salariés victimes de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et pouvoir agir pour qu’ils cessent.

L’employeur a désigné Madame Christelle DUPISRE qui a accepté cette mission.
Madame DUPISRE est Conseillère Technique auprès du Directeur Général. Elle intervient régulièrement dans les pôles (PH, PPE, PIS, PA) en accompagnement des équipes et/ou de l’encadrement.

Madame DUPISRE peut déclencher en interne toute procédure  permettant de mettre fin à une situation de harcèlement sexuel ou un comportement sexiste. A ce titre, elle peut alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser les agissements.
Il lui appartient de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront par la suite être utilisées comme preuves dans le cadre d’un litige contentieux.

Les CSE doivent également désigner, en leur sein, un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Les CSE seront installés en novembre 2019.

Après discussion, les parties décident de proposer au CCE actuel de désigner rapidement un Référent et expriment le souhait que Madame DUPISRE et le/la Référent(e) du CCE puissent œuvrer en commun pour une bonne communication auprès des salariés et développer des actions de prévention.


2-4 la qualité de vie au travail

Première évaluation de l’expérimentation du télétravail

Le télétravail a été mis en œuvre, à titre expérimental, en 2019 :
dans les 5 pôles et le Siège
correspondant à 12 lieux de travail
pour 56 salariés (travailleurs sociaux ; administratifs ; psychologues ; documentalistes ; cadres techniques)
Basée sur la participation des salariés et du management, l’expérimentation avait pour objectif de voir dans quelle mesure le télétravail peut être une solution à des problématiques organisationnelles et individuelles.
Pour cela, elle a été :
fixée dans le temps : année 2019
délimitée dans chaque pôle
assortie d’objectifs précis et évaluables
fondée sur des critères d’éligibilité, des conditions de volontariat et de réversibilité, et des modalités précises d’exercice.
L’expérimentation était encadrée par une note qui a été présentée et discutée avec les organisations syndicales.

Une évaluation intermédiaire, en mai/juin 2019, a été réalisée.

Il en est ressorti les principaux éléments suivants :

Principaux bénéfices du télétravail		Principaux effets négatifs
Meilleure concentration (100%)		Accès difficile aux informations (29,3%)	
Gain de temps (80,5%)				Isolement professionnel (22%)
Gain d’efficacité (78%)				Difficultés techniques (19,5%)

Un second questionnaire sera adressé aux participants en février 2020, lors de la clôture de l’expérimentation. Si l’évaluation reste positive, la Direction Générale étudiera la faisabilité d’un élargissement à un nombre plus important de services et/ou de salariés, étant précisé que la mise en œuvre fera l’objet d’une négociation



Présentation d’un Baromètre Santé et Bien-être au travail

La Sauvegarde du Nord a décidé d’engager une démarche volontariste de SQVT (Santé-Qualité de Vie au Travail) en agissant d’abord sur les enjeux de santé, au regard de l’importance de notre taux d’absentéisme maladie.
L’ambition de l’association est de faire de la SQVT un projet de performance globale en matière de qualité de service (au profit des personnes accompagnées) et en matière sociale (au profit des salariés).

Conscient de la nécessité de rechercher prioritairement les voies d’un engagement durable et partagé en matière de santé et de qualité de vie au travail, les partenaires sociaux de la Sauvegarde du Nord ont décidé de conclure, dans un premier temps, un accord de méthode fixant les objectifs, le cadre, ainsi que le calendrier de la réalisation d’un diagnostic approfondi et partagé.
Cet accord de méthode, négocié en 2019, s’articule autour de trois étapes :
la constitution d’un Comité de pilotage composé de représentants de l’employeur et de représentants de salariés
la réalisation d’un état des lieux fondé sur les indicateurs disponibles au sein de l’association, sur les indicateurs collectés dans le cadre d’une enquête « santé » réalisée auprès des salariés en collaboration avec notre partenaire en complémentaire santé et prévoyance –Malakoff Médéric Humanis- et sur les indicateurs émanant des IRP et du droit d’expression des salariés
l’analyse de ce diagnostic et l’élaboration des plans d’action

Un travail préparatoire sur l’analyse de l’absentéisme a été conduit par notre partenaire Malakoff Médéric Humanis et présenté aux organisations syndicales en complément des indicateurs internes de l’association.

La démarche sera déployée dès le début de l’année 2020 pour ouvrir sur la négociation d’un accord d’entreprise à l’automne.


2-5 La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Les supports d’entretiens professionnels

La révision de l’accord d’entreprise de GPEC aura lieu en 2020 et intègrera les orientations stratégiques et de formation des pôles et de l’association pour la période 2020-2023.

Un nouveau support unique d’entretien professionnel a néanmoins été travaillé, avant cette échéance, en déclinaison des politiques de GPEC et de SQVT. Il a été présenté aux organisations syndicales.
Le nouveau support regroupe en un document unique les supports précédemment utilisés pour la tenue de l’entretien de clarification, de l’entretien annuel d’évaluation et d’évolution professionnel et de l’entretien de retour après absence.
Il a été utilisé lors de la campagne des entretiens 2019 (entre avril et juillet) et a fait l’objet d’une évaluation à laquelle 151 salariés ont participé (soit environ 12,5% de l’effectif en CDI). 75% des répondants ont considéré qu’il était d’une utilisation plus au aussi aisée que les précédents. 






Mise en place de l’entretien de bilan à 6 ans 

Issu de la loi du 5/09/2019, ce bilan doit être effectué par l’employeur tous les six ans. Il permet de vérifier que chaque salarié a bien bénéficié d’un entretien professionnel au moins tous les deux ans et d’au moins une action de formation (autre qu’obligatoire) sur la période de cinq ans précédant le bilan. Il permet également de suivre l’évolution de la qualification du salarié, ainsi que ses évolutions professionnelles et /ou salariales.
Dans le souci d’une bonne gestion de ces entretiens, il a été convenu d’en étaler la tenue sur deux années pour les salariés entrés avant mars 2014. En 2019, 269 bilans à 6 ans ont été réalisés.


POSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES A L’ISSUE DES NEGOCIATIONS

Position du syndicat CGT :

La frontière entre Risques Psychosocial et/ou Risques Psycho-organisationnels, Santé et Qualité de vie au travail est mince. La CGT ADNSEA souhaite maintenir les échanges sur qualité de vie au travail. 

La perte de sens du travail pour de nombreux salariés, un décalage dans les intentions et leur concrétisation sur le terrain et une grande disparité entre la communication de la direction générale et celles des directions de pôles ou d’établissements, les modifications des dialogues gestionnaires des établissements qui mettent à mal l’action sociale ont un impact sur les conditions de travail des salariés et les risques psychosociaux. 

La Cgt note un début de décloisonnement des pôles et l’effectivité des mobilités des salariés. 

La CGT ADNSEA  alerte l’employeur sur les lourdes conséquences en matière d’organisation du travail et d’impacts sur les établissements d’une direction commune à plusieurs pôles. 


DUREE DU PROTOCOLE – FORMALITES DE DEPOT
Le présent protocole est conclu pour une durée d’un an, jusqu’à la prochaine négociation annuelle.
Il fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.


Fait à Lille, le 28 septembre 2020

Pour la Sauvegarde du Nord					Pour les Organisations Syndicales

Directeur Général						SUD 
								 
								Délégué Syndical Central


								CGT
								
								Déléguée Syndicale Centrale