PROTOCOLE D’ACCORD 
RELATIF AU TELETRAVAIL 

Entre d’une part, 
L’URSSAF de Corse, représentée par XXXXX, Directeur.
Et d’autre part, 
Les organisations syndicales suivantes, représentées par, 
CFDT, représentée par XXXX
CGT, représentée par XXXX
STC, représentée par XXXX
Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillées dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de responsabilité sociale de l’entreprise engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Le projet de télétravail est un projet de changement organisationnel. En ce sens, il constitue une opportunité pour prendre en compte de manière conjointe les enjeux de qualité de vie au travail, d’égalité professionnelle et de performance de l’entreprise.

Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière, des articles L.1222-9 du code du travail (modifié par les ordonnances du 22 septembre 2017), mais également compte tenu du protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance du 28 novembre 2017.



ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’URSSAF de Corse, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information, et de la communication.


La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction. L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet avenant définit et permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale, ou depuis d’autres locaux de l’employeur (dans la limite des possibilités offertes) soit dans les locaux d’un autre organisme de la protection sociale.

L’accord vise l’ensemble des salariés de l’URSSAF de Corse, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme à l’article 2 du présent protocole. 


Le présent accord n’est pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes qui ne peuvent, par leur nature, être exercées dans les locaux de l’employeur, ainsi que les salariés qui effectuent des astreintes à leur domicile.

L’organisme prévoit une cible d’intégration en télétravail de trois collaborateurs par an.


Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner les activités de l’organisme identifiées dans l’annexe 1 du présent protocole, qui pourra être modifiée par l’employeur compte tenu de l’évolution et la création de métiers. 


Il a été convenu au sein de l’URSSAF de Corse différentes formules de télétravail en fonction des métiers.


1.1 FORMULES DE TELETRAVAIL
1.1.1 Pour les employés


Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;(mardi ou mercredi ou jeudi)
2 jours fixes par semaine au domicile ;(mardi et mercredi, mardi et jeudi ou mercredi et jeudi),
3 jours fixes par semaine au domicile.( mardi, mercredi et jeudi).

Les deux jours de présences obligatoires dans l’organisme sont le lundi et le vendredi.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. 

La mise en place du télétravail n’a pas vocation à mutualiser les espaces de travail. Chaque salarié garde, lors de son retour en organisme, le poste de travail occupé préalablement au départ en télétravail.

1.1.2 Pour les managers et les agents de direction

Une seule formule est possible (non adaptable) :
12 jours maximum dans l’année, sous la forme de forfait jours annuel, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
L’employeur fournira au télétravailleur le matériel nécessaire à la bonne réalisation de son activité.


ARTICLE 2 -  CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

2.1 - CAMPAGNE DE MISE EN ŒUVRE

Dans un premier temps une phase expérimentale sera réalisée sur trois collaborateurs volontaires pour une durée de 4 mois, à compter du mois de septembre 2018.

A l’issue de l’expérimentation, les candidatures seront recensées tous les ans du 1er au 30 juin de l’année N.

La mise en œuvre des campagnes interviendra le 1er janvier de l’année N+1.

L’organisme prévoit une cible d’intégration en télétravail de trois collaborateurs par an.

 

2.2 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. 

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de « l’annexe 1 » dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,
Avoir vingt quatre mois d’ancienneté dans le métier,
Avoir une réelle motivation, 
Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, la détention à son domicile de documents papier à caractère professionnel étant interdit,
Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein, afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,  
Disposer de modalités de supervision de l’activité,
Posséder une box (ADSL ou FIBRE) au domicile avec une liaison de qualité suffisante (le débit effectif devra être entre 8 et 20 Mb/s) pour pouvoir exercer ses activités,
Disposer d’un espace dédié de travail au domicile.

De plus des critères de sélection supplémentaires sont définis dans le cas où le nombre de salariés éligibles serait supérieur au nombre fixé de trois par an.
Le choix des télétravailleurs se fera en considération de critères liés à la qualité de vie au travail :
· Temps de trajet quotidien
· Enfants à charge (âge et nombre).

Un document d’aide à la décision sera remis aux décideurs afin d’assurer une égalité de traitement.

2.3 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et du Directeur dans la période du 1er au 30 juin de chaque année, pour une mise œuvre du dispositif au 1er janvier N+1.

L’équipe informatique estime la faisabilité numérique.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 45 jours au cours desquels elle sollicitera le manager, qui devra notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager, un représentant du service Ressources Humaines et un représentant de la Direction

Les demandes sont donc examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles, de la disponibilité du matériel informatique, dans le respect des critères de validation de la candidature tel que définis au point 2.2 du présent protocole. 
 Le refus doit être motivé par écrit. Dans ce cas le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La Direction répond alors par écrit, et de façon motivée à la demande du réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques lorsque le télétravail porte sur le travail pendulaire à domicile.

2.4 PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME
2.4.1 Temps minimum de travail effectué dans l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’URSSAF de Corse, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, le lundi et le vendredi, quelle que soit la durée de son temps de travail.

2.4.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières 

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’URSSAF de Corse, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

2.4.3 Participation à la vie de l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai convenable et a l’obligation de s’y rendre.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

2.5– CONDITIONS DE MISES EN ŒUVRE 
2.5.1 L’avenant au contrat de travail 

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.
Cet avenant précise notamment :
La répartition des jours travaillés dans l’organisme et des jours travaillés à domicile,
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, 
Le matériel mis à disposition, 
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

2.5.2 – Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, qui peut être réduit par accord des parties. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l‘opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Si le télétravail prend fin, le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation.

2.5.3 – Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
2.5.3.1 – Réexamen 

En cas de changement d’emploi :
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.5.3.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 

2.5.3.3 – Réversibilité 

La situation de télétravail est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours. Cette décision est notifiée par écrit.  
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Il retrouve son poste et ses conditions de travail antérieures.
La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

2.5.4 : Durée du travail et respect de la vie personnelle 
2.5.4.1 : durée du travail 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux protocoles d’horaires variables en vigueur.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’URSSAF de Corse. Elles sont portées à la connaissance du manager, du salarié et de ses collègues de travail.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes pour la pause déjeuner

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Dans les mêmes conditions qu’en organisme, toute sortie du domicile ou du lieu de télétravail, doit faire l’objet d’un badgeage en sortie.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un badgeage en entrée est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

2.5.4.2 : Choix des jours de télétravail : 

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et le collaborateur pour permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation de l’agent.
Les jours proposés au télétravail sont le mardi, le mercredi et le jeudi.
Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

2.5.4.3 : suivi du télétravailleur 

Pour les télétravailleurs l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d’activité en télétravail, la charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

2.5.5. : cas exceptionnel 

En cas d’épisode de pollution, tel que mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, au salarié bénéficiant du télétravail, la possibilité d’utiliser le dispositif durant cette période. 


ARTICLE 3 - ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison du nombre de jours de télétravail par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisque habitation qui couvre sa présence pendant ses jours de travail.  

Cette attestation doit être fournie avant la signature de l’avenant au contrat de travail.


ARTICLE 4 - EQUIPEMENT

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène et de sécurité.

Le télétravailleur doit fournir une attestation de conformité des installations électriques à l’URSSAF de Corse préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité les travaux de remise aux normes sont à la charge de l’agent.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie, par messagerie instantanée, et être en mesure de se connecter à distance.

L’employeur fournit et entretient l’ensemble du matériel de bureau, informatique et de communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail :
1 bureau+1 siège 
1 ordinateur 
1 écran (+1 en cas de double écran sur demande)
1 souris  
1 téléphone portable

Un téléphone portable avec un forfait « voix » est mis à la disposition du télétravailleur par l’URSSAF de Corse. Elle assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour dans l’organisme pour raison technique, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

5.1 – FRAIS D’INSTALLATION

Sur présentation de factures l’URSSAF de Corse prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes : 
Le coût réel du diagnostic de conformité  électrique, 
Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile ou exerce le télétravailleur pour son montant réel.

L’employeur prend en charge :
Le dispositif de téléphonie professionnel,
Les frais d’installation et de maintenance du matériel professionnel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale
Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique  
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

5.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

5.3 – FRAIS LIES À L’UTILSATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion internet...).

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

- Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée annuellement, sur le bulletin de salaire du mois de décembre.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 

Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10€ versés sur 10,5 mois = 105 euros/an
Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20€ versés sur 10,5 mois = 210 euros/an
Pour 3 jours de télétravail hebdomadaire : 30€ versés sur 10,5 mois = 315 euros/an

Cette indemnité forfaitaire est suspendue en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…)

- Pour les managers bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 12 jours maximum, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés sur la base d’une valorisation de 2,5 € par jours télétravaillés.

Pour 12 jours de télétravail annuel (équivalant approximativement à 1 jour de télétravail par mois): 30 euros/an  

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L’UCANSS notifie aux organismes ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’INSEE de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

5.4 – AUTRES FRAIS 

Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’organisme, au bénéfice des titres restaurants.

ARTICLE 6 -  PROTECTION DES DONNEES

L’URSSAF de Corse est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et de leur confidentialité.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.


Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

ARTICLE 7 - DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

L’URSSAF de Corse s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l’URSSAF de Corse.

Enfin il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.


ARTICLE 8 -  RELATIONS SOCIALES

En tant que salariés de l‘URSSAF de Corse, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres accès à leurs représentants. 
Enfin les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentant du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en terme de crédits d’heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 9 - CONSULTATION DE LA REPRESENTATION DU PERSONNEL

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une  consultation préalable auprès des représentants du personnel.
Le bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme sera présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs  avec celle des autres salariés.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

ARTCILE 10  – SANTE AU TRAVAIL ET REPRESENTATION DU PERSONNEL

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à achèvement de la remise aux normes.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dès lors que l’activité a debuté, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses misions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

ARTICLE 11 - SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation de travail.

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est prévu au plan de formation.


ARTICLE 12 -  DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis à la Délégation Unique du Personnel. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er jour du mois suivant son agrément ministériel et jusqu’au 31 décembre 2022. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme.
ARTICLE 13 – INFORMATION DU PERSONNEL

Une information complète sera assurée par la Direction par le biais des publications internes, ou tout autre moyen qui lui semblera approprié.
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par une publication dans l’intranet régional.
ARTICLE 14 – REVISION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.
Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition.
Une fois agréé, il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, soit dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétant.
 
Les organisations syndicales 							Le Directeur
										XXXX 	
Pour la CFDT, Monsieur XXXX


Pour la CGT, Madame XXXX


Pour le STC, Madame XXXX
									Fait à Ajaccio le 16/04/2018
ANNEXE 1
 au protocole d’accord relatif au télétravail de l’URSSAF de Corse
Au 01/04/2018


Liste des métiers éligibles au télétravail :
Centre de Formabilité des entreprises (CFE),
Groupe travailleurs Indépendants (TI),
Groupe Régime Général (RG),
Groupe Recouvrement Forcé,
Groupe Recouvrement Amiable,
Assistant juridique,
Contrôle sur pièce,
Maitrise des risques.

Liste des métiers exclus :
Groupe Accueil,
Groupe Flux Entrant Non Dématérialisé (FEND)
Assistant Contrôle,
Audienciers,
Comptables, 
Vérificateur de l’Agent Comptable,(et suppléance)
Ressources Humaines,
Secrétariat,
 Administration Générale.