accord relatif a l’egalite reelle entre les femmes et les hommes



















Conclu entre :

L’URSSAF PACA,
Dont le siège social est situé 20 avenue Viton – 13299 Marseille 
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
D’autre part, 

Préambule

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objet de renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes, notamment dans la sphère professionnelle.
Elle comporte des mesures visant à une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, certaines dispositions visent par ailleurs à permettre une meilleure implication et protection des pères, elle vise également à mieux assurer l'effectivité des règles en matière d'égalité professionnelle. 

La loi a créé une négociation annuelle d’entreprise unique sur les « objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre ».

Aux termes de l’article L 2242-1 du code du travail, dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail. Aux termes de l’article L 2242-8 du code du travail, le présent protocole d’accord a vocation à exonérer l’organisme de la pénalité financière.


Objet de la négociation


Cette négociation unique doit porter sur :

Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ; 
Les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales ; 
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ; 
Le déroulement des carrières ; 
La mixité des emplois.

La négociation s’est appuyée sur les indicateurs extraits des données GRH qui ont permis la réalisation du bilan social et le rapport égalité professionnelle de l’URSSAF PACA pour l’année 2017.
Il ressort de ces indicateurs qu’au 31 décembre 2017, l’effectif total de l’organisme était de 1042 salariés, dont 70,53 % de femmes et 29,46 % d’hommes.


Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’URSSAF PACA quelle que soit la nature de leur contrat, durée indéterminée, déterminée, etc….
PARTIE 1 : LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 1 – Les conditions d’accès à l’emploi

Article 1.1 - Données de l’année 2017



Au cours de l’année 2017, sur l’ensemble des recrutements réalisés au sein de l’URSSAF PACA :

CDI : 73,69 % étaient des femmes et 26,31 % étaient des hommes. 
CDD : 76,70 % étaient des femmes et 23,30% étaient des hommes.

Cette situation correspond à la structure globale de l’effectif de l’Urssaf Paca.


Article 1.2 – Objectifs

Le recrutement doit être réalisé dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination portant notamment sur :

L’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, le domicile.
L’appartenance ou la non appartenance (réelle ou supposée) à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap (sauf inaptitude constatée par le médecin du travail).



Article 1.3 - Procédures et méthode de recrutement

L’organisme s’engage à utiliser une procédure de recrutement au service de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement, qui doit répondre à trois principes majeurs : l’objectivation, la transparence et la traçabilité.




Ainsi, les différentes phases de recrutement feront l’objet d’une vigilance particulière :

Au cours de la procédure de recrutement, les documents normalisés seront utilisés (tableau d’analyse des candidatures sélectionnées et des candidatures non retenues, grille d’analyse de l’entretien, procès-verbal du jury avec la motivation du choix).

Diffuser les offres d’emploi aux structures spécialisées dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées comme l’AGEFIPH ou toute autre structure poursuivant un objectif similaire.

Informer les candidats de la procédure de recrutement (entretiens collectifs ou individuels, tests) ainsi que les caractéristiques du poste à pourvoir (missions, compétences, conditions de travail, ...).

Elargir les outils de sélection, en fonction du recrutement, afin d’atteindre toutes les populations dont les compétences correspondent au poste.

Privilégier un jury de sélection de composition mixte (Femmes et Hommes de fonctions RH, métier et management) permettant de favoriser l’objectivité des décisions

Rendre compte et présenter les méthodes et outils d’aide au recrutement au comité d'entreprise.


Objectifs chiffrés

100% des appels à candidature publiés ne contiendront aucune mention relative au sexe du candidat.
A horizon 2022, 100 % des managers participant à un jury de recrutement seront sensibilisés aux risques de discrimination et à l’intérêt de la mixité dans le recrutement.

Indicateurs de suivi

Pourcentage de candidatures d’hommes et de femmes réceptionnées, sélectionnées par étapes et retenues.
Nombre de structures spécialisées contactées. 
Répartition des embauches, des hommes et des femmes, par type de contrat de travail 
Evolution de la répartition des hommes et des femmes sur l’effectif par catégorie.
Composition des jurys de recrutement



Article 2 – La formation professionnelle

Article 2.1 - Données au 31 décembre 2017







Article 2.2 - Objectifs

L’organisme doit assurer un accès égal pour tous à la formation quels que soient les situations ou les évènements familiaux. L’accès aux formations doit être facilité tout au long de la vie professionnelle que ce soit en termes de nombre, de nature et de durée de formation.

L’organisme recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 3 ans. Il en analyse les raisons et prend toutes les mesures adaptées afin de remédier à cette situation.


Article 2.3 - Actions

Informer, au travers d’un support de communication, les salariés des modalités d’utilisation du compte personnel de formation (CPF), du congé individuel de formation (CIF) et de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Organiser des formations, en s’attachant, quand cela est possible, aux contraintes des salariés par le biais :
De l’aménagement des dates et horaires de formation ;
De la localisation géographique de la formation, en privilégiant, si possible, des lieux régionaux ou locaux quand le nombre de stagiaires le permet ;
Des moyens de transport utilisé pour se rendre à la formation ;
D’un départ la veille de formation suivant les conditions fixées par note interne (fiche réflexe, mode opératoire).

Lors du retour, après une absence supérieure ou égale à 3 mois : proposer un entretien professionnel au cours duquel sont évoquées les mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, les besoins en formation ainsi que, éventuellement, l’aménagement temporaire du contenu de l’emploi.


Objectifs chiffrés

 L’accès à la formation professionnelle des hommes et des femmes étant d’ores et déjà représentatif de la répartition des effectifs, l’objectif visé sera de maintenir cette représentativité, à savoir environ respectivement 30 % et 70 %.

 100 % des salariés revenant après une absence supérieure ou égale à 3 mois se verront proposer un entretien d’accompagnement (entretien professionnel) au cours duquel seront notamment examinés les besoins en formation, conformément à l’accord relatif à l’Amélioration de la Qualité de vie au Travail signé le 19 décembre 2017.


Indicateurs de suivi

Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant trois ans, sauf absence de longue durée (cible 0).
Pourcentage d’hommes et de femmes partant en formation par tranche d’âge et par niveau de qualification.
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés suite à une absence de plus de 3 mois (cible 100%).



PARTIE II : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI ET EN PARTICULIER CELLES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 


Article 3 – les conditions de travail

Le principe d’égalité de traitement comprend l’égalité entre les femmes et les hommes au niveau des conditions de travail.

Les contraintes de la vie familiale, notamment dans le domaine de l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un frein en matière d’évolution professionnelle.

Le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle, et ne doit pas être un facteur de discrimination pour le salarié. L’évolution de carrière des salariés à temps partiel doit se faire dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein.

Article 3.1 - Données au 31 décembre 2017

Répartition des effectifs par modèles horaires :



A la fin de l’année 2017, il était recensé 169 cadres ayant opté pour le forfait jour et 707 bénéficiaires des dispositions de l’horaire individualisé. Parmi les salariés travaillant à temps complet, 60 ont opté pour une formule d’aménagement du temps de travail sur la base de 36 heures (soit sur 5 jours, soit sur 4,5 jours soit sur la base de l’alternance de semaines « hautes » et de semaines « basses »).

Au 31 décembre 2017, parmi les salariés de l’URSSAF PACA, 166 agents ont bénéficié d’un contrat à temps partiel. Parmi les 166 agents travaillant à temps partiel, 142 étaient des femmes (soit 86,06%) et 24 étaient des hommes (soit 13,94%).
 


Article 3.2 - Objectifs
L’organisme propose dans toute la mesure du possible, un mode d’organisation du travail permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il doit respecter les responsabilités familiales :

Rester vigilant à ce que l’organisation du travail et les conditions de travail ne soient pas discriminantes pour l’ensemble des salariés et s’engager à réserver à des cas d’urgence avérée la tenue de réunion avant 9 h ou au-delà de 17h00.

Favoriser l’organisation de réunions à distance (visio ou audio conférence) afin de limiter les déplacements.

Faciliter l’aménagement du temps de travail pour les agents devant assister un proche en cas de maladie ou dans des situations nécessitant un accompagnement spécifique et notamment dans le cadre des congés légaux et conventionnels prévus à ce titre : congé enfant malade, congé de soutien familial, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale.

Maintenir le dispositif du télétravail.


Objectifs chiffrés :

 Maintenir le taux actuel minimum de 3 % de salariés en CDI (hors cadre au forfait) bénéficiant du dispositif de télétravail, conformément à l’accord relatif à l’Amélioration de la Qualité de vie au Travail signé le 19 décembre 2017.
100% des collaborateurs accédant au télétravail se verront proposer un entretien intermédiaire à 3 mois afin de faire un point sur le déroulement du dispositif et choisir de le continuer ou l'arrêter.
 100% des travailleurs en situation de handicap seront informés par le référent santé de leurs droits et des dispositifs d'accompagnement internes et externes.


Indicateurs de suivi :

 Nombre de congés attribués dans le cadre de parents malades, soutien familial, solidarité familiale, présence parentale.
 Répartition des effectifs par sexe selon le temps de travail.
Pourcentage de choix de formules horaires à 36 H sur 5 jours, sur 4.5 jours et en alternance.
Nombre de congés paternité pris par rapport au nombre de congés naissance.
Nombre de congé parental pris par les hommes et par les femmes.
Pourcentage de femmes et d’hommes en télétravail.





PARTIE III : LA DEFINITION ET LA PROGRAMMATION DE MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
LA REMUNERATION EFFECTIVE


Article 4 – la promotion professionnelle


Article 4.1 - Données au 31 décembre 2017


Répartition des effectifs par niveau :


Au sein de l’URSSAF PACA 99,04% des salariés occupaient un emploi au moins équivalent au niveau 3 de la classification des emplois. Les salariés classés au niveau 2, sont exclusivement des agents recrutés en contrat à durée déterminée.

Mesures salariales liées aux parcours professionnels :  


Dans le cadre des mesures salariales 2017, 35 employés, du niveau 2 au niveau 4 de la classification des emplois, ont bénéficié d’une promotion, ce qui représente plus de 56,45% des mesures promotionnelles accordées dans l’année et 27 cadres (techniques et managers) ont été promus soit 43,55% des mesures promotionnelles accordées.


Rémunération brute mensuelle moyenne : 


*Il s’agit des rémunérations mensuelles moyennes brutes perçues sur l’année 2017.





Article 4.2 – Objectifs

L’organisme doit favoriser l’évolution professionnelle de chaque collaborateur tout au long de son parcours en veillant à l’absence de toute discrimination. L’URSSAF PACA doit veiller à donner, à tous les salariés et à tous les stades de l’expérience, accès au développement de compétences et à leur offrir des opportunités d’avancement sur la base de la non-discrimination.

Article 4.3 – Actions

Veiller à l’absence de toute discrimination fondée notamment sur le sexe à l’occasion de la mise en œuvre de parcours professionnels.

S’assurer du droit à une évolution professionnelle quel que soit l’état de santé du salarié.

S’assurer du droit à une évolution professionnelle pour les salariés ayant bénéficié d’un congé familial (maternité, adoption, congé parental d’éducation).


Article 5 – le développement professionnel
Article 5.1 - Données au 31 décembre 2017
L’année 2017 a vu 237 salariés acquérir des points de compétence, 15,93% étaient des femmes et 6,81% des hommes.

7 salariées se sont vues attribuer des points « maternité » au cours de l’année 2017.
Article 5.2 - Actions
Veiller à l’absence de toute discrimination fondée notamment sur le sexe à l’occasion de la mise en œuvre de développement professionnel.

Nombre de salariées ayant bénéficié du développement professionnel, au retour du congé maternité ou retour de congé familial (adoption, congé parental d’éducation).

Objectifs chiffrés

La part d’hommes et de femmes bénéficiant d’une mesure salariale, doit correspondre à la représentation des effectifs hommes / femmes dans l’organisme.
 100 % des salariés seront informés des modalités de mise en œuvre de la politique salariale.
Maintenir l’écart de rémunération global existant à 6,21% entre les femmes et les hommes de niveaux 4 à 6.


Indicateurs de suivi

Analyse des mesures salariales par sexe.
Analyse des mesures salariales liées aux promotions, accordées aux salariés ayant bénéficié d’un congé familial.
Analyse de l’attribution des points de développement professionnel par sexe.



PARTIE IV : DISPOSITIONS GENERALES

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date.


Article 7 – Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.


	Article 8 – Communication et publicité de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, aux membres du comité d’entreprise, aux délégués du personnel ainsi qu’aux membres des CHSCT.

Il fera l’objet de publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires Une information du personnel sera assurée par le Directeur au travers des publications internes, d’une diffusion via l’intranet, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

Une fois agréé, il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-6 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

L’accord sera versé dans la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 

Fait à Marseille, le 27/11/2018

Le Directeur Régional,



Pour les organisations syndicales,