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ACCORD 2019 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :
ENTRE 	
La société RSA Luxembourg S.A., société de droit anglais, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro  452 061 dont le siège social est situé à la Tour Pacific, 11-13 Cours Valmy – 92977 Paris La Défense CEDEX, représentée par ……….,, en qualité de Directeur Général, dûment habilitée aux fins des présentes,
Ci-après dénommée la « Société »
	D’une part,
ET 
Les représentants des salariés :
……….,  Membre Titulaire du Comité Social Economique 
………., Membre Titulaire du Comité Social Economique 
……….,, Membre Titulaire du Comité Social Economique 
……….,, Membre Titulaire du Comité Social Economique 
……….,, Membre Titulaire du Comité Social Economique


……….,, Membre Suppléante du Comité Social Economique
……….,, Membre Suppléante du Comité Social Economique 
……….,Membre Suppléante du Comité Social Economique
……….,, Membre Suppléant du Comité Social Economique


D’autre part,


Il a été conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les Femmes et les Hommes



PREAMBULE


A -	Rappel des Plan d’action et Accord préalables :

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement :

-	du plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, rédigé par la Direction de la Société, et déposé le 30 décembre 2011 ;

-	du premier accord relatif à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes conclu dans la Société le 8 novembre 2016 pour une durée de 3 ans.




L’égalité professionnelle se définit comme permettant de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Dans le plan d’actions élaboré en 2011, la Société affirmait sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des Ressources Humaines. Elle a pris de nombreux engagements en matière d’égalité professionnelle, en s’appuyant sur deux principes :

égalité des droits entre hommes et femmes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison de leur sexe, de manière directe ou indirecte,

égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, la Société s’engageait à assurer l’égalité de rémunération entre les Hommes et les Femmes, pour un même poste de travail avec un même niveau de compétences et de performance.


B -	L’accord du 8 novembre 2016 :

Constatant les effets positifs de ce Plan d’action de 2011, et tenant compte des obligations légales des entreprises qui n’ont cessé de se renforcer ces dernières années, en particulier la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, et l’accord de branche du 13 mai 2013 relatif à la mixité et à la diversité dans les sociétés d’assurances, les parties signataires de l’accord du 8 novembre 2016 ont affirmé leur volonté de promouvoir et de développer l’égalité professionnelle et salariale au sein de la Société.


C -	Mise en place de l’Index :

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, a prévu de nouvelles dispositions à seule fin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes qui ne s’expliquent pas.

Chaque année, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit désormais publier l’indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise (« l’Index ») est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours et le sera concrètement sur le site Internet de la Société.

Normalement, compte tenu de son effectif, la Société n’aurait à appliquer ces nouvelles dispositions qu’à compter du 1er mars 2020.

Toutefois, devançant ses obligations légales en la matière, la Société n’a pas attendu le 1er mars 2020 pour mettre en place les outils lui permettant de calculer l’Index et d’afficher une note globale de 88 / 100.

Même si ce résultat s’avère satisfaisant, la Société souhaite poursuivre ses actions en direction d’une plus grande égalité Hommes Femmes.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.


D -	Objet de l’accord :


Le présent accord a pour objet de confirmer les objectifs que la Société s’est fixée pour permettre d’atteindre une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de :

suppression des écarts de rémunération ;
accès à l’emploi ;
formation professionnelle ;
déroulement de carrière ;
promotion professionnelle ;
conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;
mixité des emplois.


E -	Périmètre de l’accord :

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, Non Cadres, Cadres et Hors Classe  relevant de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992 et de l’Accord du 3 mars 1993 relatif aux Cadres de Direction des Sociétés d’Assurance.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


1. -	Diagnostic au 30 novembre 2019 :

Les parties signataires se sont appuyées sur le diagnostic « égalité professionnelle au 30/11/19 » produit par la DRH, qui a été diffusé et commenté auprès des représentants du personnel. Ce diagnostic a permis de constater les progrès importants accomplis depuis 2015 en termes d’égalité de traitement des salariés Hommes et Femmes, sachant que l’accord conclu le 8 novembre 2016 avait lui-même constaté des progrès enregistrés depuis la mise en place du plan d’action de 2011.


Le diagnostic dressé le 8 novembre 2019 a porté sur :


	1.1 -	Les effectifs H/F par classe :

Malgré une baisse sensible des effectifs sur les quatre dernières années, la prédominance féminine subsiste et elle a même tendance à s’intensifier.






Les femmes demeurent en effet très représentées à tous les niveaux de l’encadrement.

1.2 - 	Les recrutements :


L’examen des statistiques de recrutement dans l’entreprise ne fait pas apparaitre de distorsions caractérisées tant en ce qui concerne l’équilibre entre les sexes qu’au niveau des salaires d’embauche.

Un certain état du marché explique que le nombre de candidatures puisse varier tantôt en faveur des hommes, tantôt en faveur des femmes selon la nature des fonctions à pourvoir, malgré la neutralité des offres d’emploi.




1.3 -	Les rémunérations Hommes et Femmes par classe :







Après des progrès importants enregistrés à l’occasion du précédent accord de 2016, l’on observe une légère dégradation du niveau de rémunération des femmes par rapport aux hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues.


1.4 -	Les promotions H/F :




Seuls des cadres ont été promus.

Or, il y a eu davantage de promotions de femmes cadres, que d’hommes cadres, proportionnellement aux effectifs des deux sexes dans cette catégorie.








1.5 -	Les jours de formations H/F :




	



Les actions de formation en faveur des femmes restent prédominantes, que ce soit en matière de maintien ou de développement des compétences.











1.6 -	L’absentéisme H/F :

En jours d’absence




L’absentéisme, hors maternité, est à peu près équivalent chez les femmes cadres et non-cadres que chez leurs collègues masculins.


1.7 -	Les congés de maternité-paternité-parentaux :




Ce n’est point surprenant de remarquer que le congé maternité /paternité est beaucoup plus long pour une femme que celui d’un homme.


1.8 -	Télétravail :






On observe que le télétravail bénéficie aux salariés à peu près dans les mêmes proportions que l’effectif respectif des hommes et des femmes dans la Société.


2. -	Recrutement :


2.1 -	Offres d’emploi non discriminatoires :

Les parties entendent faire progresser la mixité des métiers et s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

Elles veillent à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés .De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

L’Entreprise s’assurera auprès des entreprises de travail temporaire et des cabinets de recrutement auxquels elle peut avoir recours, de leur engagement éthique en la matière.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.






2.2 -	Processus et critères de recrutement :

La Société recrute via la cooptation, ainsi que l’annonce ciblée adressée à des cabinets de recrutement.

Elle voit également bien sûr des candidatures spontanées.

Elle entre en contact avec des écoles et CFA pour le recrutement des alternants.

Les critères de recrutement sont objectifs : compétence technique, maîtrise de langues et d’outils informatiques.

Ce processus de recrutement est unique et des critères de sélection strictement identiques sont applicables aux hommes et aux femmes.


2.3 -	Equilibre des recrutements H/F :



La Société ne parvient pas à retrouver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, la présence des femmes demeurant prédominante, toutes catégories professionnelles confondues. Ce phénomène n’est pas propre à la Société et il tient à la féminisation observée de la profession.

L’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes, tenant compte du niveau de responsabilité du poste et de la compétence du candidat, sans distinction de sexe.

L’Entreprise veille également à assurer un accès équilibré des jeunes femmes et hommes aux dispositifs d’alternance, chaque fois que cela est possible. Pour cela, dans ses relations avec les établissemens de formation cibles, universités ou écoles, l’Entreprise s’attachera à inciter les hommes et les femmes à s’orienter vers l’ensemble des filières métier.


2.4 -	Indicateurs de suivi :

La Société dispose d’un Tableau pour référencer les différentes candidatures reçues. Elle les trie en fonction du type d’offres proposées par l’entreprise avec une section spéciale pour les candidatures spontanées.

Le suivi se fait donc en fonction :

des embauches de l’année : par classe et par sexe ;
des embauches de l’année par type de contrat (CDI, CDD, alternants, stagiaires), par sexe ;
des candidatures reçues par l’entreprise : par sexe.



3. -	Parcours et évolutions professionnelle :


3.1 -	Parcours et évolution professionnels :

Toujours consciente de l’enjeu qu’il représente en termes de rétention des compétences et de motivations de ses collaborateurs, l’entreprise maintient son attachement à veiller au déroulement de carrière desdits collaborateurs.

Elle continue à être particulièrement vigilante en matière d’évolution respective des hommes et des femmes en son sein.


3.2-	Information sur les postes à pourvoir, y compris aux personnes absentes pour maternité :

Les salariés(es) en congé de maternité ou en congé parental intégral continuent à recevoir l’information sur les postes à pourvoir pendant leur absence.

Lors d’un congé de maternité ou d’adoption, ainsi qu’à l’issue d’un congé parental intégral, le (la)  salarié(e)  concerné (e) se verra proposer un entretien par la DRH au moins un mois avant la date de retour afin de préparer la reprise de poste, en coordination avec le manager concerné.


	3.3	Attention à la situation de famille pour les mobilités géographiques :

La Société s’engage à maintenir un objectif déjà présent dans le précédent accord, consistant à anticiper, autant que possible, les mobilités géographiques du ou de la salarié(e) afin de lui permettre d’intégrer ses obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.


3.4-	Indicateurs de suivi :

La Société a mis en place un indicateur de suivi consistant dans le calcul d’un taux de promotion par classe et par année (avec répartition Hommes et Femmes).






4. -	Formation professionnelle :


4.1 -	Accès à la formation :

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes. Les signataires réaffirment le principe d’une même participation des hommes et des femmes aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.

Le taux d’accès aux formations mérite donc une attention particulière, d’autant que la loi du 5 mars 2014 sur la formation s’attache à la « sécurisation des parcours » en imposant la tenue d’entretiens professionnels assortis de sanctions en cas de manquement (par exemple si aucune formation n’est dispensée).

Les signataires garantissent le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, dans le cadre du Plan de Formation établi chaque année, en termes de nombre, de nature, ou de durée de stage, pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et au dispositif du CPF(Compte Professionnel de Formation).

De même, l’exercice du CPF s’inscrit dans le cadre des orientations prioritaires définies par la Branche Professionnelle en particulier pour les salariés ayant été absents dans le cadre de la maternité comme de la parentalité. A cet égard, la Société, consciente de l’intérêt des périodes de professionnalisation, s’engage à les promouvoir.

En outre, afin que les périodes de suspension du contrat de travail ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle, la Société entend favoriser la formation professionnelle au retour d’un congé de maternité/adoption ou un congé parental.


4.2 -	Organisation de la formation :

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation et aux séminaires, l’entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les actions de courte durée,
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de formation égal,
continuer à développer l’e-learning pour les formations…
veiller à ce que dans la mesure du possible la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, tout en étant possible pendant la plage mobile,
mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation,
informer les salariés dans la mesure du possible des dates, lieux, et heures de leur formation dans un délai raisonnable afin qu’ils puissent prendre leurs dispositions.

En pratique,

-	les managers sont invités à la fin de l’année N à préciser avec leurs équipes le besoin de formation ;

-	ces besoins de formation sont ensuite transmis au Service des Ressources Humaines ;

-	l’équipe RH est une communication pour les différents managers sur les formations validées des membres de l’équipe.


E-LEARNING 

Le Groupe impose à chaque salarié une formation électronique, obligatoire à effectuer dans un délai imparti (il y en a une 10 aine par an) et elles sont renouvelées chaque année (Fraude, Sécurité….). Pendant les congés maternité, de même que durant les longs arrêts maladie, le département RH demande au Groupe de suspendre ces formations  électroniques jusqu’au retour au bureau des personnes concernées.
 
4.3 -	Salariés en congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation :

La période d’absence du salarié pour congé de maternité, d’adoption, de congé parental d’éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des droits acquis au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).


4.4 -	Actions de remise à niveau après absence :

La Société propose d’ores et déjà des actions de formations pour les salariées dès retour de leur congé maternité, d’adoption ou de de congé parental total (Cf. 4.1). Elle s’engage à continuer dans cette voie.

Ces entretiens individuels sont notamment l’occasion d’arrêter des actions de formation éventuellement nécessaires à l’exercice des responsabilités confiées au salarié lors de sa reprise d’activité professionnelle, et de traiter d’éventuelles difficultés pratiques.


4.5 -	Sensibilisation des managers :

Les signataires constatent l’importance de lutter contre les images stéréotypées des rôles des hommes et des femmes. La DRH continuera à sensibiliser le management aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

4.6 -	Indicateurs de suivi :

nombre de bénéficiaires de formation, avec une répartition Hommes/Femmes ;
nombre de jours de formation par classe, et par service, en distinguant hommes et femmes ;
répartition des formations diplômantes (BTS, Masters) Hommes/Femmes ;
nombre de jours de formation managériale Hommes/Femmes ;
nombre de salariés auxquels un congé formation a été refusé, avec une répartition Hommes/Femmes.


5. -	Rémunérations :


5.1 -	Principe d’égalité de rémunération :

Les signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

La règle de la « Reward Strategy Group » de la Société depuis 2005, consiste à gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble des salariés en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités du poste, des résultats professionnels (tels qu’ils ressortent dans les évaluations professionnelles), de l’engagement, de la performance individuelle ainsi que celle de l’Entreprise, de l’ancienneté, des métiers et catégories professionnelles, sans distinction de sexe.

La DRH s’assure ainsi, lors des révisions de situation individuelle, qu’à compétences, qualifications, et fonctions équivalentes, engagement et performances comparables, les augmentations sont similaires entre les femmes et les hommes.

Elle veille à ce que la rémunération variable ne soit pas influencée par le fait d’être un homme ou une femme.


5.2-	Rattrapage salarial pour supprimer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes :

Il est rappelé qu’au sein de la Société, la situation de chaque salarié fait l’objet d’un examen systématique par la DRH, en liaison avec le Responsable Hiérarchique, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations (cf. 5.1).

Cette démarche doit permettre de déterminer si la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle, selon les critères énoncés ci-dessus. Si ce n’est pas le cas, l’écart doit être justifiable.

En l’absence de justification, doivent être engagées des mesures correctives par une augmentation individuelle, ou un complément à la révision de situation déjà envisagée, dans le cadre du budget alloué aux augmentations.

Par ailleurs, une méthode d’analyse collective consistant à comparer, par fonction repère de la Convention Collective, niveau de classe, tranche d’ancienneté, la rémunération de base des femmes par rapport à la moyenne de rémunération des hommes.

Dès lors que cette comparaison fait apparaitre un écart, les cas sont examinés individuellement pour les faire disparaitre progressivement, s’ils ne sont pas justifiés. 





5.3 -	Traitement de l’évolution salariale pendant le congé maternité :


Il est rappelé que selon les dispositions d’usage depuis la Reward Strategy de 2005, un salarié ne doit pas être pénalisé au titre de sa rémunération variable du fait d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal.

En conséquence, dans le respect des règles et principes en vigueur applicables à l’ensemble des collaborateurs, les salariées bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption, ou d’une période de repos post-natal indemnisé, percevront au minimum une rémunération variable en relation avec la notation de performance professionnelle qui sera mesurée et attribuée par le Manager lors de l’évaluation annuelle finale de la performance.

Le montant de cette rémunération variable ne pourra constituer une base de référence pour la détermination de la rémunération variable de l’année suivante et lorsque celle-ci correspond à un temps de travail sur un plein exercice.

Quant à la révision du salaire de base, la société s’engage à attribuer une augmentation tenant compte (sans prorata-temporis) de la notation de la performance de la collaboratrice/collaborateur parti en congé maternité ou d’adoption.

Ces dispositions viennent s’ajouter aux règles légales, issues de l’article L. 1225-26 du code du travail, applicables en la matière, à savoir que la rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise.


	5.4 - 	Indicateurs de suivi :


nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par classe et par sexe) ;
taux d’augmentation individuelle (avec une répartition par classe et par sexe) ;
salaires moyens par classe et par sexe ;
parties variables par classe et par sexe ;
nombre de salariés relevant de mesures de rattrapage (avec une répartition par sexe) ;
budget alloué à ces mesures de rattrapage.





6. -	Promotions :

6.1 -	Actions spécifiques lors d’étapes charnières de la vie professionnelle :

Par le présent accord, l’Entreprise entend poursuivre son action en faveur de trois engagements :

Elle continue à porter une attention particulière à la situation des femmes à l’occasion de certaines promotions charnières de l’évolution de carrière des hommes et des femmes au sein de RSA.

Ainsi pour les promotions à des postes de classes 5, 6, 7, et HC, l’Entreprise veille à l’équilibre des promotions des hommes et des femmes dans la mesure des postes disponibles à ces niveaux.

Des entretiens de carrière sont systématiquement réalisés avec les salariées qui totalisent entre 10 et 15 ans d’expérience professionnelle (tant au sein qu’à l’extérieur de la Société) car cette période peut correspondre à une étape-clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière ».

Les salariés(es) qui travaillent à temps partiel au sein de l’Entreprise et qui expriment leur souhait de travailler à temps plein sont reçus(es) dans le cadre d’un entretien de Plan de développement personnel pour faire un point sur leur parcours et leurs perspectives professionnelles.


6.2 -	Promotion des femmes à des postes de responsabilité (encadrement et direction) :


Il est à noter que le Comité de Direction de la Société respecte aujourd’hui totalement la parité hommes/femmes.

Dans la perspective d’équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population « cadres », la Société se fixe pour objectif de maintenir à un taux minimal de 50 % des femmes dans l’effectif total des cadres, et de 30/40 % minimum des cadres de direction et de classe 7.

6.3 -	Indicateurs de suivi :

La Société met à jour régulièrement les informations relatives à la promotion et à l’égalité salariale via un fichier Excel intégrant les données suivantes :

nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) ;
-	pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la classe (hommes et femmes confondus et distingués).


7. -	Maternité, Paternité, Congé Parental :


7.1 -	Maternité :


1*garantie pendant la grossesse :

La salariée enceinte doit bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et la DRH avant son départ en congé de maternité, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation.

Si un changement temporaire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.


2*garanties pendant le congé de maternité :

Le congé de maternité fait partie de la vie privée mais aussi de la vie professionnelle des salariées. Cette période d’indisponibilité (congé de maternité légal et congé supplémentaire conventionnel rémunéré) est considérée comme du temps de travail, notamment pour :

le calcul de l’ancienneté ;
la détermination des droits à la formation ;
la répartition de l’intéressement et la participation, le cas échéant ;
le calcul des congés payés ;
le salaire brut annuel ;
le paiement des cotisations à des régimes de retraite complémentaires et supplémentaires.

La Société finance le complément de rémunération par rapport aux indemnités versées par les régimes légaux et professionnels. A ce jour, la Société assure le maintien de salaire et agit par subrogation des régimes de Sécurité Sociale, et professionnels.


3*effets sur la rémunération :

Il est rappelé que la salariée ne doit pas être pénalisée au titre de sa rémunération variable, ni  de sa rémunération fixe du fait d’un congé de maternité, d’adoption, ou post-natal (cf 5.3).




4*maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé :

Les signataires reconnaissent l’intérêt du maintien du lien de l’Entreprise avec la salariée pendant son absence. Afin de maintenir le lien professionnel pendant son congé, la salariée reste destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des salariés. La DRH doit donc s’assurer que les documents de communication interne lui sont systématiquement envoyés ou accessibles à son domicile.


7.2- Paternité :


1*Traitement du congé de paternité :

Pour favoriser l’égalité professionnelle, l’évolution des mentalités, l’équilibre vie privée/vie professionnelle, la Société favorise la prise de congés de paternité, dans le cadre actuel de la loi, congé de 11 jours consécutifs au plus (samedi, dimanche, jour férié inclus) porté à 18 jours en cas de naissance multiple. Ce congé s’ajoute aux 3 jours d’absence autorisés prévus par la loi et peut débuter aussitôt après ces 3 jours, ou à défaut, dans les 4 mois qui suivent la naissance d’un enfant.


Ce congé n’est pas fractionnable. Pendant le congé de paternité le contrat de travail est suspendu.

La Société finance le complément de rémunération à 100 % du salaire de base (hors primes et bonus) par rapport aux indemnités versées par les régimes de Sécurité Sociale.

La période d’absence au titre du congé légal de paternité est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et pour les annexes de rémunération (intéressement, participation), et pour les cotisations aux régimes complémentaires et surcomplémentaires de retraite et de prévoyance.


2*Absence autorisée pour les visites légales pendant la grossesse :

Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2014, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé Publique.









	7.3 -	Congé parental d’éducation à temps complet :

Afin de faciliter son retour, le (la) salarié(e) est reçu(e) par sa hiérarchie avant la fin du congé parental afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou équivalent soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution de carrière professionnelle.

Cet entretien fait l’objet d’une formalisation écrite et une copie est remise à la salariée.


7.4 -	Indicateurs :


La Société tient régulièrement à jour un tableau reprenant les indicateurs suivants :

-	nombre de congés de maternité, paternité, parentaux de l’année.


8. -	Conciliation Vie Privée Professionnelle-Parentalité :

La Société prête attention à ce que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière, tant qu’est conservé l’engagement du salarié.


8.1 -	Rappel Horaires variables :

Le système d’horaires variables vise à faciliter l’équilibre vie professionnelle-vie privée. La plage mobile a pour vocation à faciliter la prise de rendez-vous d’ordre privé et la gestion des contraintes liées à la parentalité.

8.2 -	Rappel Travail à temps partiel :

Les signataires rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de formation, de carrière et de rémunération.

Il convient naturellement de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement de l’Entreprise, et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de formation, de carrière et de rémunération.

D’une manière générale, les signataires sont soucieux que la hiérarchie veille à ce que l’organisation, la charge de travail et les objectifs d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Le temps partiel va être pour l’instant géré sous forme d’avenant au contrat de travail, d’un commun accord avec la Direction, mais aussi pour l'instant par l’utilisation du Compte Epargne Temps, dont l’un des dispositifs dérogatoires vise à permettre de préfinancer le temps partiel.


8.3 -	Télétravail :

La Société peut dans certains cas particuliers autoriser le télétravail. Ces cas particuliers sont examinés et décidés conjointement entre la DRH et la hiérarchie au niveau Comité de Direction. 


8.4 -	Organisation des réunions :

Les signataires indiquent leur volonté de prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, et si possible ne commençant pas avant 9 h 00 et ne finissant pas après 18 h 00.


8.5 -	Déplacements :

Chaque fois que c’est possible, les modes de réunions évitant les déplacements seront privilégiés, telle la téléconférence ou la visioconférence.


8.6 -	Rentrée scolaire :

La Société accepte que les salariés accompagnant leurs enfants de moins de 12 ans à l’école le jour de la rentrée scolaire, puissent se voir octroyer 1 journée dite évènement familial pour la rentrée scolaire.

La hiérarchie sera sensibilisée au fait d’éviter, dans la mesure du possible, l’organisation de réunions et de déplacements pour les salariés concernés, ce jour-là.


8.7 -	Absence pour enfants malades :

Les signataires rappellent la disposition prévue dans la CCNSA de permettre à chaque parent 3 jours d’absence pour enfant malade par année civile, à condition d’apporter un justificatif médical au département RH, dès le retour au bureau.






8.8 -	Absences pour les démarches liées à l’adoption :

Afin d’améliorer la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, les salariés engagés dans une démarche d’adoption pourront bénéficier d’une autorisation d’absence pour les démarches administratives liées à cette procédure, dans la limite totale de 3 jours.


8.9 -	Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe et par taux) et part dans l’effectif total.
Nombre de salariés à temps plein (avec répartition par sexe) et part dans l’effectif total.
Evolution de ces nombres d’une année sur l’autre.
Absentéisme par classe, et par motif (avec répartition par sexe).


9. -	Modalités et indicateurs de suivi :


9.1 -	Procédure individuelle de recours :

Un salarié qui, compte tenu du principe d’égalité de traitement, considère qu’à niveau de formation, de responsabilité, de contenu de poste, d’efficacité professionnelle telle qu’elle ressort des évaluations de performance), de compétence et d’expérience comparables, sa situation professionnelle n’est pas équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation, peut exercer un recours en concertation avec le manager auprès de la DRH.


9.2 -	Modalités de suivi :

Afin de suivre l’application du présent accord, la Direction s’engage à suivre et tirer le bilan de chaque année, à partir des indicateurs évoqués dans cet accord, et à le présenter aux élus pour examiner la situation, et les progrès, le cas échéant. En outre et conformément aux dispositions de la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, elle s’engage à publier annuellement au 1er Mars l’Index mesurant l’évolution.  

Dans l’hypothèse où des modifications législatives ou règlementaires conduiraient à des difficultés ou à des modifications d’application, la Société s’engage à examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur le présent Accord. Si les parties en souhaitent la révision, la demande devra être formulée par lettre recommandée avec un préavis d’un mois. En cas d’absence d’accord supplétif, l’application du présent accord prendra fin.






10. -	Durée de l’Accord :


Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.



11. -	Formalités de dépôt et de publicité :


Le présent Accord sera transmis à la Commission Paritaire, puis sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccord » du Ministère du Travail et en un exemplaire courrier au Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Paris, le … (A compléter)

RSA Luxembourg S.A
     ……….,
    Directeur Général