ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE 
METROLOGIC GROUP 










ACCORD TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La société METROLOGIC GROUP 
dont le siège social est situé 6 Chemin du Vieux Chêne, Inovallée, 38240 MEYLAN
immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 322 882 705 00047
représentée par , agissant en qualité de Président, 

D’une part 

Et l’organisation syndicale représentative au sein de la société,

CFDT, représentée par 

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la volonté prise par la Direction de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise et de délimiter les contours d’organisation de ce nouveau système.

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but d’apporter une meilleure qualité de vie au travail à travers l’organisation professionnelle/personnelle qui en découle. L’entreprise considère également que ce mode d’organisation de travail contribue à réduire notre impact environnemental en réduisant les déplacements des salariés sur leur lieu de travail.

Pour autant, après avoir vécu l’épisode Covid-19, la Direction et ses salariés sont persuadés, au regard de ce retour d’expérience, que le lien social est un élément important qui contribue au bon fonctionnement de l’entreprise, à la cohésion sociale interne mais aussi à la santé de nos salariés. C’est pour cela que nous considérons qu’une présence physique sur site est également indispensable dans l’efficacité de l’organisation du travail.

Il est rappelé que les facteurs essentiels de la relation de télétravail reposent tant sur la confiance
mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie que sur les outils à disposition des deux parties pour
organiser le travail dans le cadre du télétravail. Ce mode d’organisation repose sur la
responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du
télétravail au sein de Metrologic Group et vise à définir et à garantir aux collaborateurs/trices concernés(ées) par une situation de télétravail, des conditions de travail adaptées pour les deux parties (atteinte des objectifs de travail fixés, vigilance face à l’hyper-connexion..).

Afin d’ajuster au mieux ce nouveau mode d’organisation, nous avons prévu d’entériner les règles de mise en place de cet accord après un retour d’expérience sur une phase expérimentale. 

Le présent accord a été élaboré en collaboration avec notre Délégué Syndical et la délégation de salariés choisie et après consultation en date du 5 janvier 2021 avec les élus du CSE de la société.

Enfin, il est précisé que cet accord est conclu conformément aux articles L 1222-9 et suivants du code travail et aux accords nationaux interprofessionnels de 2005 et de 2020 relatif au télétravail.



1. CHAMP D’APPLICATION

1.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci (c. trav. art. L. 1222-9).

Cette définition vise aussi bien le télétravail régulier que le télétravail occasionnel. La définition légale ne lie pas le télétravail à une localisation particulière, si ce n’est d’être hors des locaux de l’entreprise. 

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie) ou en cas de force majeure, l’employeur peut temporairement recourir au télétravail.
Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, qui s’impose alors à ces derniers (c. trav. art. L. 1222-11 dérogeant aux articles L 1222-9 et L 1222-10 du code du travail). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, la direction devra adapter l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise selon les circonstances. Par conséquent les conditions de télétravail prévues au présent accord ne seront pas applicables.  
Dans ce cas, l’employeur s’appuiera sur les modalités prévues dans l’article 7 de l’ANI du 26 novembre 2020.


1.2. Public éligible

Le télétravail suppose une capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.

Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
- avoir une activité qui puisse être exercée à distance,
- être en CDI avec une période d’essai validée et à minimum avoir 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, 
- posséder une connexion internet avec un débit minima de :
-Bureautique = 4Mb Download, 1Mb upload
-BE = 8Mb Download, 2Mb upload
- bénéficier d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail (autonomie),
- bénéficier d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à leur activité à distance. 

L’entretien de performance servira de référence pour ces deux derniers critères et devra à minima être évalué « Solide Perfomance ».

Les salariés(ées) en CDD /intérimaires ayant un contrat de moins de 6 mois, ainsi que les stagiaires, alternants ne sont pas concernés par cet accord considérant notamment que le caractère provisoire des missions confiées ou le besoin d’encadrement n’est pas compatible avec cette forme d’organisation du travail.

Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature,
requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise validée par le manager, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. Ainsi la majeure partie des services peuvent être éligibles au télétravail à l’exception de l’accueil, la production et le magasin dont les postes ne peuvent être exercés à distance.

Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, les personnes handicapées sont bien évidemment éligibles au télétravail sous condition de remplir les conditions mentionnées ci-dessus.





2. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

2.1 Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié(e).
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et des
Ressources Humaines.
Par conséquent, le (la) collaborateur(trice) qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite, via notre logiciel de gestion des absences pour le télétravail occasionnel ou via un courrier pour du télétravail régulier.
CORDDE TÉLÉTRAVAIL
Le (la) manager et les Ressources Humaines fonderont leur décision sur les éléments suivants :
- La vérification des conditions susvisées d’éligibilité et notamment la vérification que la
nature des fonctions permet que le travail soit réalisé dans le cadre du télétravail ;
- La configuration de l’équipe et du service afin de s’assurer qu’elle permet l’organisation du
travail dans le cadre du télétravail ;
- L’autonomie du salarié dans son poste.
- La réception de l’ensemble des documents demandés et mentionnés dans l’article 2.2.

2.2. Documents nécessaires à la mise en place du télétravail

Afin que l’exercice du télétravail occasionnel ou régulier se déroule dans les meilleures conditions, il est demandé à chaque collaborateur(trice) de fournir les documents suivants au service Ressources Humaines :
Attestation d’assurance à l’exercice de télétravail à son domicile (adresse du domicile devant être mentionné sur l’attestation)
Attestation sur l’honneur indiquant les éléments suivants :
que l’installation électrique du domicile du salarié(e) est conforme à la règlementation en vigueur.
qu’il (elle) dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
qu’il (elle) dispose d’un espace de travail dédié au télétravail afin de ne pas être perturbé.
qu’il (elle) possède une connexion internet.
qu’il (elle) n’utilise pas ce temps de télétravail pour gérer d’autres activités (garde d’enfants, travaux…)
Une copie d’écran du test speedtest.net permettant de valider que le débit minima défini dans l’article 1.2, est conforme à l’exercice télétravail.

2.3. Modalités de passage en télétravail

Pour le télétravail occasionnel :
Il est demandé au salarié(e) de faire sa demande à son(sa) manager et au service Ressources Humaines via le logiciel de gestion des absences. La demande doit être faite dans un délai de 15 jours avant le premier jour de télétravail.
Pour un délai inférieur à 15 jours, la demande sera appréciée par le manager au regard de l’organisation du service.

Pour le télétravail régulier :
Le(la) salarié(e) doit faire une demande écrite remise en main propre ou par accusé de réception adressée à son(sa) manager, au service Ressources Humaines ainsi qu’une copie à son(sa) N+2. Cette demande devra préciser le ou les jour(s) de télétravail souhaités par semaine ainsi que la durée de ce dispositif.
Une réponse sera apportée au collaborateur(trice) dans le mois suivant sa demande. En cas de refus, les explications nécessaires lui seront apportées.
L’acceptation, le refus et les propositions du (de la) manager reposent sur la compatibilité des situations de télétravail avec l’organisation du service. Ainsi, le (la) manager devra notamment tenir compte des collaborateurs(trices) du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière… afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échanges collectifs.
En cas d’acceptation, un écrit sera signé pour le télétravail régulier avec une durée maximale d’un an reconductible. La décision de reconduction se basera à la fois sur l’organisation du service à cette même période et sur le retour d’expérience de la période écoulée. 
Des périodes d’adaptation et de réversibilité sont prévues et détaillées dans l’article 2.5.
De plus, Metrologic Group a lancé en 2019 la construction d’un nouveau bâtiment qui sera livré début 2022. Ce projet a pour objectif d’étendre la capacité d’accueil de ses collaborateurs(trices) et de contribuer à une amélioration de leurs conditions de travail. 
Par ailleurs, afin de répondre à ce projet télétravail, l’entreprise se voit dans l’obligation d’investir des sommes importantes dans l’adaptation de son infrastructure informatique. 
En effet, l’employeur n’imposant en rien ce mode d’organisation du travail à ses salariés, cela relevant de leur libre-choix et mettant à disposition des locaux pour accueillir l’ensemble de ses collaborateurs(trices), Metrologic Group n’a pas prévu de prendre en charge les frais personnels des salariés (achat de mobilier, connexion internet, électricité…) liés à la mise en place du télétravail comme le revendiquait la CFDT.
Metrologic Group précise que ces deux projets représentent déjà des budgets conséquents et qu’un investissement supplémentaire n’est pas prévu.

2.4. Modalités d’organisation du télétravail

2.4.1. Journées dédiées au télétravail
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, l’employeur a décidé d’organiser le télétravail comme suit :
Télétravail occasionnel :
Ce régime se traduit par des demandes s’inscrivant avec parcimonie dans l’année et n’ayant pas toujours lieu les mêmes jours et dans les mêmes fréquences.
Il a été défini 20 jours de télétravail par année civile maximum. Les journées de télétravail non effectuées par le(la) collaborateur(trice) ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Le télétravail doit être pris par journée entière afin également de garder la philosophie d’avoir un impact positif sur notre environnement.
Télétravail Régulier :
Ce régime se traduit par des jours fixes et avec la même fréquence en télétravail.
Le maintien du lien social étant un des sujets les plus important pour l’employeur, il a été décidé d’octroyer maximum 3 jours de télétravail par semaine.
Les personnes ayant déjà un accord individuel antérieur au présent accord garderont les conditions ainsi fixées dans leur avenant. Si un changement devait s’opérer, les parties en conviendraient dans un nouvel écrit. 
Pour ces deux modes de télétravail, il ne sera pas possible de télétravailler suite à une absence de plus d’une semaine (congés, RTT, maladie,…). Ceci afin d’éviter des périodes trop longues sans présence sur le site.
Si l’organisation du travail l’exige, la (les) journée(s) de télétravail définie(s) d’un commun accord pourra(ont) être modifiée(s) par l’employeur ou le(la) salarié(ée) moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette modification fera l’objet d’une déclaration sur le logiciel de gestion des absences et en informera le service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.


2.4.2. Temps de travail
Le (la) collaborateur(trice) gère l’organisation de son temps de télétravail dans le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail prévues par la loi et des horaires qui lui sont applicables au sein de l’entreprise.
Ces horaires applicables sont ceux figurant dans les fiches de poste. Les horaires étant amenés à évoluer dans les prochains mois, il s’agira des nouveaux horaires à venir.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude
de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Pendant son temps de travail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle
régulièrement et à rester disponible pour répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, il est précisé qu’outre des points informels à ce sujet, un entretien annuel sera organisé chaque
année (il pourra se tenir le même jour que l’entretien d’évaluation) pour faire un bilan sur l’activité en télétravail réalisé au cours de l’année (conditions de travail, charge de travail). 

2.5. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

2.5.1. Période d’adaptation
Pour le télétravail régulier, afin de permettre aux collaborateurs(trices) et aux managers d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de
s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail
moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour
abréger ce délai.

2.5.2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Après la période d’adaptation, chacune des parties peut demander à mettre fin à la situation de télétravail.
Dans ce cas, l’accord des deux parties est en principe nécessaire pour mettre fin au télétravail. Elles conviendront du délai dans lequel le télétravail sera interrompu. Néanmoins, certaines situations énumérées ci-dessous permettent à chacune des parties d’imposer à l’autre partie la fin de la situation de télétravail, sous respect d’un préavis réciproque d’1 mois :

➢ Pour le salarié :
o Le télétravail ne convient plus au salarié ;
o Raisons de santé, avec ou sans inaptitude médicale constatée ;
o Raisons familiales impérieuses (décès du conjoint, divorce).
Dans tous les cas, les raisons de la demande présentée par le(la) salarié(e) devront faire l’objet d’un
courrier justifiant les raisons auprès du service Ressources Humaines. Le(la) manager réalisera un entretien avec son(sa) collaborateur(trice).
DE TÉLÉTRAVAIL
➢ De même, la Direction se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à l’activité en
télétravail par le télétravailleur dans les cas suivants :
o En cas de non-respect des obligations du salarié, plus particulièrement celles liées au
télétravail,
o Si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction ;
o En cas de réorganisation du service auquel le salarié est rattaché ;
o En cas restructuration de l’entreprise.
Dans ces hypothèses, l’employeur pourra mettre unilatéralement fin au télétravail sous réserve de
respecter un délai de prévenance d’1 mois à l’issue d’un entretien spécifique mené par le(la) manager et le service RH au cours duquel il motivera sa décision, sauf situation grave nécessitant une interruption immédiate.

3.ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

3.1. Domicile 

Le télétravail s’effectue au domicile du salarié, dans un environnement propice
au travail et à la concentration et ne peut se substituer à d’autres activités (ex : garde d’enfants, travaux…). Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France déclaré à l’entreprise sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
L’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le
télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit
préalable du télétravailleur. S’il existe un risque identifié par le CSE, une mise en conformité devra
être réalisée par les parties au contrat pour permettre la poursuite du télétravail.





3.2. Assurance

Le (la) collaborateur(trice) doit informer sa compagnie d’assurance qu’il(elle) exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de X jours par semaine ou par an et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Le (la) collaborateur(trice) devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.
Pour rappel, tout accident pendant les heures de travail doit être déclaré auprès des Ressources
Humaines et du manager dans les 24 heures. Ceci afin de permettre à l’entreprise d’établir les
démarches nécessaires auprès de la CPAM le cas échéant.

3.3. Equipements : Santé et sécurité

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le (la) collaborateur(trice) indiquant que l’installation
électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur et qu’il(elle) dispose d’un
aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité
professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Avant la mise en place du télétravail, un point sera fait avec le(la) collaborateur(trice) sur ses besoins en équipement.
A cet égard, le(la) collaborateur(trice) utilisera l’équipement professionnel adéquat (ordinateur, téléphone…) qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions.
Si le (la) salarié(ée) utilise son ordinateur personnel, il(elle) devra être équipé d’une connexion internet et d’outils permettant de garantir l’intégrité et la confidentialité des informations et documents professionnels qu’il(elle) sera amené à utiliser.
Il (elle) doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions et celles dont il (elle) pourrait par ailleurs avoir connaissance.
Le (la) télétravailleur(euse) doit également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Dans le cas où du matériel personnel est utilisé à des fins professionnelles, le(la) salarié s’engage à le déclarer par écrit auprès de l’employeur (ordinateur-tablette). L’ordinateur personnel sera examiné et son utilisation professionnelle devra être préalablement validée par l’IT de Metrologic Group avant le démarrage du télétravail, ainsi qu’en cas d’arrêt du télétravail, au regard des règles de sécurité et de confidentialité en particulier.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail, notamment en
cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en
informer immédiatement son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son télétravail ou de retour sur site. En cas de non-fonctionnement des équipements, le télétravail sera suspendu immédiatement, le temps de cette indisponibilité, impliquant donc un retour et travail sur site.  

4. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER

4.1. Protection des données, confidentialité

Le (la) collaborateur(trice) en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il (elle) doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il (elle) a accès ou qu’il (elle) crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le non-respect de ces règles est susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires, et contraindre à interrompre le télétravail comme évoqué à l’article 2.5.2 du présent accord.
Il est précisé, sur le plan technique, que l’équipe IT de Metrologic Group ou de ses sous-traitants,
n’aura en aucun cas accès ni aux données et ni aux applications présentes sur l’ordinateur personnel
et les supports périphériques du collaborateur.
En cas de doute sur la sécurité information inhérente à l’utilisation d’un PC personnel, Metrologic Group se réserve le droit de couper l’accès à distance.

4.2. Droits collectifs et égalité de traitement

Le (la) collaborateur(trice) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux
de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs(trices) en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs(trices) de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
A cet égard, bien que le (la) télétravailleur(euse) n’ait pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il lui sera demandé, lors des visites médicales, d’indiquer sa situation de télétravailleur(euse) au médecin du travail.
L’entreprise fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs(euses). Celui-ci s’efforcera
notamment de vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail.

4.3. Rémunération

Le passage au télétravail est sans incidence sur la rémunération du (de la) collaborateur(trice). Il (elle) continuera à percevoir les titres déjeuner sur ces périodes selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

4.4. Respect de la vie privée du télétravailleur(euse)

L’utilisation des outils numériques a permis de faire évoluer les modes de travail dont le télétravail en est une manifestation. Toutefois, face à l’émergence de nouveaux enjeux, les parties prenantes soulignent l’importance de la maîtrise de ces outils. 
Ainsi, le droit à la déconnexion est le droit pour le(la) salarié(e) de ne pas être joignable par les outils de communication, téléphone, tablette, ordinateur professionnels, personnels en dehors du temps de travail. 
Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer la régulation de l’outil numérique afin de garantir le respect des temps de repos et de congés des salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale. 
Le management doit être vigilant et devra être exemplaire dans la bonne utilisation des outils numériques et ne pas solliciter ses collaborateurs(trices) en dehors de leur temps de travail. 
Les salariés(ées) seront également attentifs à leur déconnexion de ces outils numériques. 
Chacun d’entre eux devra être en mesure d’échanger régulièrement sur le droit à la déconnexion et l’évaluation de sa charge de travail. 

4.5. Formations des managers et salariés(ées)

Le projet d’accompagnement T.E.A.M. a pour objectif d’adresser l’autonomie et les responsabilisations des collaborateurs(trices) de Metrologic Group. 
Dans le cadre de cette démarche, une sensibilisation au travail et au management à distance sera réalisée auprès de l’ensembles des salariés et managers.

5. PHASE EXPERIMENTALE, RENDEZ-VOUS

Comme le préconise l’ANI du 26 novembre 2020, le présent accord prévoit une phase expérimentale de 6 mois qui se déroulera à compter du jour d’entrée en application. Un retour d’expérience et un échange auront lieu avec le CSE et notre DS après la phase expérimentale et courant 2021 afin d’examiner les éventuelles adaptations utiles. 
En attendant les conclusions de ce retour d’expérience, l’accord continuera de s’appliquer dans ses présentes dispositions. Si des modifications étaient convenues, elles devront faire l’objet d’un avenant modificatif. 
6. TELETRAVAIL ET PIC DE POLLUTION

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l', les salariés(ées) dont le moyen de transport ne leur permet pas de pouvoir circuler à cause des restrictions définis par le préfet, pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires à condition qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail et sous validation de leur manager.
Pour cela, il sera demandé un justificatif comme une copie de la vignette Crit’Air pour le véhicule utilisé pour venir travailler.
Il est rappelé que les épisodes de pollution sont ceux définis par le préfet.

7. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de cet accord se fera une fois par an lors d’un CSE afin de réaliser un bilan, outre le rendez-vous convenu à l’article 5.

8. DUREE D’APPLICATION, REVISION, DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant les modalités de dépôt prévues à l’article D 2231-2 du code du travail et pour une durée indéterminée.


Il pourra être révisé à tout moment après négociation entre la direction et les organisations syndicales dans l’entreprise, et par la conclusion d’un avenant suivant les règles légales en vigueur.    
Notamment en cas d’évolution de la loi ou des dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans cet accord qui entraîneraient la nécessité de les revoir, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties. La dénonciation prendra effet à l'issue d’un préavis d’une durée de 3 mois.
Le courrier de dénonciation fera également l’objet d’un dépôt auprès des services de la DIRECCTE.

9. DEPOT ET PUBLICITE

Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de l'Isère et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

A Meylan, le 18 décembre 2020

	
de Metrologic Group	Délégué Syndical