ACCORD D’ADAPTATION
AGRSM – La Madeleine (59110)


Entre
L’Association AGRSM dont le siège social est situé  20 rue de la Filature  LA MADELEINE 59110, représentée par agissant en qualité de Président, d’une part, dite ci-après « l’Association ».

Le Comité Social et Economique  d’autre part.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Suite à la reprise de l’Association par le GROUPE SOS Seniors par filialisation, les parties se sont rencontrées afin d’évoquer les intérêts partagés de préciser et clarifier les règles de gestion des personnels et du temps de travail .

Pour ce faire, ils ont décidé d’un commun accord d’appliquer la Convention collective nationale de travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 en intégrité ainsi que les accords du Groupe SOS Seniors au constat que la stricte application de la CCN51 et des accords sont globalement plus avantageux pour les salariés de l’Association que l’application de la CCN51 arretées en 2011 et aux usages antèrieurs qui seront dès lors dénoncés.

En conséquence, les parties ont convenu que les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 01/ 01/2020 à l’ensemble des salariés de l’Association, se substituant ainsi intégralement aux dispositions jusqu’ici appliquées.

Il est précisé qu’un référendum à bulletin secret a eu lieu le 09 Janvier 2020 avec les salariés qui ont eu à s’exprimer sur 3 questions :
Je souhaite que l’accord d’adaptation s’applique aux salariés de l’AGRSM  - OUI/ NON
Je souhaite que l’Accord ATT s’applique aux salariés de l’AGRS  - OUI/NON
Je souhaite que les activités sociales et culturelles de l’AGRSM soit gérées par le CSE du Groupe SOS Seniors  - OUI/ NON.
Après diffusion et présentation – explication des différents documents (Dénonciation des usages et acquis, Accord d’Adaptation, Accord ATT, Gestion des Congés payés, Prévoyance), les 25 salariés présents se sont prononcés à l’unanimité en faveur des 3 points énoncés.

L’objectif du présent accord d’adaptation est de préciser les règles spécifiques qui seront appliquées aux salariés de l’Association, en lieu et place des usages qui leur étaient applicables jusqu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord. En conséquence, et à compter du 01/01/2020,  les salariés de l’Association bénéficieront exclusivement des dispositions du présent accord.








A la date d’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions applicables aux salariés de l’Association résulteront :
De la Convention collective nationale de travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951,
Des accords de la branche UNIFED
De l’accord ATT 
Du présent accord d’adaptation.

Par ailleurs, le présent accord entraine la mise en cause de l’ensemble des accords  et usages en vigueur au sein de de l’Association.



TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article I-1 : Cadre juridique

La Convention collective nationale de travail des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (ci-après dénommée « CCN FEHAP»),
Les accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale, UNIFED
Les accords d’entreprise sur L’aménagement du temps de travail, les congés payés et la Prévoyance applicables.


Article I-2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’Association.


Article I-3 : Effets du présent accord  

Le présent accord d’adaptation annule et se substitue pleinement aux accords d’entreprise et aux usages antérieurement en vigueur au sein de l’Association et notamment :

Les usages en matière de gestion du temps de travail (voir courrier de dénonciation des usages)

Dans les matières non régies spécifiquement par le présent accord d’adaptation, les salariés de l’Association seront soumis à la CCN 51 FEHAP, comme indiqué dans le préambule du présent accord.













TITRE II : REMUNERATION ET PRIME DECENTRALISEE

Article II-1 : Principe

Il est convenu que les salariés de l’Association repris par Groupe SOS Seniors se verront appliquer les dispositions de la CCN51, 


La prime conventionnelle de 5% dite « décentralisée » portera sur la rémunération annuelle brute du salarié et sera attribuée selon les conditions suivantes :

Montant de la prime décentralisée des salariés justifiant de plus d’un mois d’ancienneté.
Le montant de la prime décentralisée sera calculé conformément aux dispositions conventionnelles, soit 5 % de la masse salariale brute versée au cours de la période de référence (1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours).

La prime décentralisée de 5% sera versée annuellement au mois de Novembre .
La prime décentralisée se composera de deux fractions :
                                    -    3% distribués à tous les salariés NON CADRES, sans conditions particulières. 
                                    - 2% distribués aux salariés NON CADRES, s’ils remplissent les conditions prévues des 2 critères sur la période du 1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours:
Avoir eu au maximum 2 interruptions de travail (hors Congés payés, jours conventionnels, maternité, ALD, AT, Hospitalisation, Mise à pied); 
Avoir eu au maximum 1 interruption de travail (hors Congés payés); pendant les congés scolaires, pendant ou accolés à un jour férié, accolés à une période de congés payés.

La prime décentralisée (3% ou 5% selon les critères précisés ci-avant) sera versée annuellement sur la paie de NOVEMBRE (calculée sur les salaires cumulés du 1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours).

Montant de la prime décentralisée des salariés en CDD et CDI sortant ou entrant en cours d’année                               La prime décentralisée sera versée au terme du contrat de travail CDI pour les ruptures de contrat définitives selon les mêmes dispositions que précédemment et au terme des contrats CDD de plus d’un mois.

Article II- 2- Distribution du RELIQUAT de la prime décentralisée. 
Le reliquat de la prime décentralisée des salariés est versé en Décembre, distinctement pour les salariés non cadres et les salariés cadres, selon les conditions suivantes : 
Il est versé aux salariés CDI, inscrit à l’effectif toute l’année écoulée et le mois de l’octroi, ayant bénéficié des 5% de la prime sur l’année en cours et ayant eu aucun jour d’absence sur l’année écoulée. (Toutes absences confondues excepté les congés payés et les jours pour évènements conventionnels de l’article 11.03 de la CCN51).

Les présentes modalités d’octroi de la prime décentralisée applicables à compter du 01 Janvier 2020, seront reconduites par tacite reconduction d’année en année, sauf dénonciation et demande de renégociation du présent point, avec un délai de 6 mois avant la fin d’année.

Article II- 3 : Modalités d’attribution de la prime décentralisée pour les CADRES.

La prime décentralisée se composera de deux fractions :
- 3% distribués à tous les salariés CADRES, sans conditions particulières. 
- 2% distribués aux salariés CADRES en fonction de la réalisation des objectifs définis l’année N-1. 

Le salarié Cadre participera à un Entretien Individuel Annuel au premier semestre de chaque année, au cours duquel son responsable hiérarchique lui fixera des objectifs pour l’année suivante et évaluera les résultats obtenus au regard des objectifs fixés l’année précédente. 

Il ne peut être fixé moins de 2 objectifs et plus de 5. 
La prime décentralisée sera versée annuellement sur la paie de NOVEMBRE (pour les mois courants du 1er Octobre de l’année écoulée au 30 Septembre de l’année en cours).



TITRE III : TEMPS DE TRAVAIL

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions de l’accord sur l’Amènagement du Temps de Travail du Groupe SOS Seniors repris pour les salariés de l’association à compter du 01/01/2020.  L’accord ATT joint en annexe au présent accord d’adaptation se substitue à l’intégralité des dispositions en la matière jusqu’ici applicables à l’Association.



TITRE IV : CONGES 
Règles de gestion des congés payés
1a. Acquisition du droit à congés payés
A compter du 1er Janvier 2020, l’année de référence pour acquérir les droits à congés payés est l’année civile, soit du 1er JANVIER au 31 DECEMBRE de l’année en cours.

1b. Calcul des Congés payés en jours ouvrés
Par dérogation au principe légal et ainsi que le prévoit la convention collective de 1951, le décompte des droits à congés payés est exprimé en jours ouvrés (jours de semaine hors samedi et dimanche).

Le droit à congés payés est de 2,08 jours ouvrés par mois complet de travail effectif, sans que la durée totale des congés payés ne puisse excéder 25 jours ouvrés par an.

Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le nombre de congés payés annuel ne pourra dépasser 5 semaines.


MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES 

Les congés payés sont pris sur l’année civile. Les congés payés ne pourront pas être reportés en tout ou en partie après le 31 JANVIER, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Seuls les congés payés qui n’auront pu être pris du fait d’AT, Maladie professionnelle ou non professionnelle et congés maternité seront reportés sur l’année suivante. Dans l’hypothèse où l’absence se prolongerait au-delà de deux années, pour les raisons évoquées ci-avant, les congés payés donneraient lieu au versement d’une indemnité compensatrice plafonnée à 25 jours, conformément à la législation.

Les congés payés peuvent être posés par anticipation sous condition de justifier de 4 mois de présence effective au sein de l’Association.

Les congés payés sont posés par semaine, soit 7 jours consécutifs. Pour 7 jours posés, 5 jours de congés seront décomptés, car deux jours de repos hebdomadaires seront identifiés sur le planning.

Le décompte des congés payés se fait selon les dispositions légales. Ainsi, au sein de la période de congés payés retenue, le décompte s’effectue du premier jour où le salarié aurait dû venir travailler, compte tenu de son planning, s’il n’avait pas été en congés payés, jusqu’à la veille du jour de sa reprise. Ces jours de congés payés seront décomptés à hauteur de 7heures au prorata du temps de travail contractuel, quel que soit le temps de travail planifié du salarié.


2a- Fixation des congés payés

La planification prévisionnelle des congés payés se fait par semestre.
Pour le 30 OCTOBRE de chaque année, l’employeur ou son représentant, établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (ordre et dates des départs en congés payés), après avis des délégués du personnel pour le 1er semestre de la nouvelle période de référence (soit du 1er JANVIER au 30 JUIN).

Pour le 31 MARS de chaque année, l’employeur ou son représentant, établit, affiche et communique aux salariés l’état des congés annuels (ordre et dates des départs en congés payés), après avis des délégués du personnel pour le 2ième semestre de la nouvelle période de référence (soit du 1er JUILLET au 31 DECEMBRE).

L’ordre des départs est arrêté conformément aux dispositions légales et règlementaires, en tenant compte notamment :
des nécessités du service,
du roulement des années précédentes,
des charges de famille (conjoint dont l’entreprise ferme ou conjoint dans l’Association),
de l’ancienneté au sein de l’Association.
de l’activité chez un autre employeur pour les salariés à temps partiel.


Pour chaque unité, la direction précisera préalablement le nombre de salariés pouvant être en congés simultanément, afin d’assurer la continuité du service.

Les salariés en congés seront mis en repos le WE avant et après la ou les semaines de congés payés, sous réserve que le planning prévisionnel prévoit que ces WE soient couverts par un nombre suffisant de salariés CDI, ou par exception CDD,  sauf accord du salarié pour travailler.


2b- Congés payés et rupture du contrat de travail

Le départ du salarié de l’Association peu importe la cause, que la rupture soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, donnera lieu à un décompte précis des congés payés acquis et pris.

Si le nombre de jours de congés pris est inférieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice calculée conformément aux dispositions légales.

Si le nombre de jours de congés pris est supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture effective du contrat, une retenue de salaire est réalisée sur le solde de tout compte afin de compenser la prise de congés par anticipation.


Dispositions spécifiques concernant les droits à CP acquis au 31/12/2019

Les jours de congés payés acquis et non pris au 31/12/2019 par les salariés de l’Association seront placés dans un compte fermé « CP 2019 » .
La création de ce compte fermé « CP 2019 » des congés payés acquis en 2019 sur lequel seront mis les congés payés acquis au 31/12/2019 et non pris au 31/01/2020. Il permettra de passer en 2020 à une année normale avec les congés payés acquis et à prendre sur l’année civile en cours,  avec par conséquent un droit à 25 jours de CP pour un salarié présent toute l’année. 

Les congés payés acquis entre le 1er Janvier 2019 et le 31 décembre 2019 et non pris seront conservés dans un compte dit « congés payés 2019 ».
Ce compte « congés payés 2019 » sera fermé et exclusivement constitué des jours de congés payés acquis au 31/12/2019 et non pris au 31/01/2020.
Les jours de congés payés mis dans le compte « congés payés 2019 » seront posés ou à défaut, et avec l’accord de l’employeur, indemnisés avec le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit la cause. Les salariés qui ne bénéficieront pas de la totalité de leur droit à congés payés du fait d’absence, pourront utiliser ce compte « congés payés 2019 » pour compenser.

TITRE V: PREVOYANCE 

Compte tenu de l’application existante de la CCN51, les parties conviennent de faire évoluer la couverture Prévoyance Protection sociale complémentaire comme suit, au 01/01/2020 :

Adhésion obligatoire au régime
Le présent accord concerne l’ensemble des personnels réparti en deux catégories objectives 
 Les NON-CADRES, selon la stricte application des dispositions de la Convention Collective de 1951 dite de la FEHAP.
Les CADRES résultant des définitions issues des dispositions des articles 4 et 4bis de la CCN des Cadres du 14 mars 1947 et des dispositions de la Convention Collective de 1951 dite de la FEHAP. 
L'adhésion des salariés est obligatoire pour tous les salariés de l’Association. Cette obligation d’adhésion résulte de la signature du présent accord. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations prélevée sur leur bulletin de paie.
Le contrat collectif d’assurance PREVOYANCE est souscrit auprès d’un organisme Assureur (MALAKOFF MEDERIC)   par l’intermédiaire de GRAS SAVOYE.
Conformément aux modalités prévues à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, cette désignation fera l’objet d’un réexamen quinquennal. Ces dispositions n’interdisent pas, avant le réexamen, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d'un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.
Cas particuliers
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu et ne donnant pas lieu à indemnisation financée au moins en partie par l’employeur auront la possibilité de solliciter le bénéfice du présent régime en contrepartie du paiement intégral des cotisations.
Les anciens salariés qui bénéficient d’un maintien de garanties en vertu de l’article 14 de l’ANI 2008, article 1 de l’ANI du 11 janvier 2013, et article 1 de la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 13 juin 2013 :
Les salariés quittant l’entreprise et adhérant au présent régime, pourront bénéficier d’un maintien de leurs garanties, dans le cadre du dispositif de portabilité de la prévoyance, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur lors de la rupture de leur contrat. Les modalités de ce maintien feront l’objet d’une information des salariés lors de leur départ de l’entreprise.

Cotisations/ Taux, assiette et répartition des cotisations
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « incapacité invalidité décès » seront prises conformément aux dispositions de la Convention Collective du 31 octobre 1951 dans les proportions suivantes : 
Incapacité : 100% Part patronale 
Invalidité – Décès : 50% Part patronale, 50% Part salariale 
Evolution ultérieure de la cotisation
La cotisation globale est susceptible d’être révisée à l’occasion des renouvellements annuels du contrat d’assurance, en fonction des résultats et de l’équilibre financier constatés sur le régime « Incapacité – Invalidité – Décès » ou en cas de changement législatif ou réglementaire. En tout état de cause, en fonction des résultats du régime.
En cas d'augmentation des cotisations, due notamment à un changement législatif ou réglementaire ou à un mauvais rapport sinistre à primes, l'obligation de l’Association sera limitée au paiement de la cotisation sur la base de la répartition des taux tels que définis ci-dessus. 
Prestations
Les prestations annexées au présent accord ont été élaborées par les parties au contrat d’assurance. En aucun cas, elles ne constituent un engagement pour l’Association, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et à la couverture, a minima, des garanties imposées par le régime issu de la convention collective.  Par conséquent, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur.
En cas de changement d’organisme assureur, les rentes en cours de service continueront à être revalorisées. Les garanties décès seront également maintenues au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité lors de la résiliation du contrat d’assurance. Pour ces bénéficiaires, la revalorisation des bases de calcul des prestations décès ne pourra en aucun cas être inférieure à celle du contrat résilié.
 Remise de la notice d’information
Il sera remis à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information établie par l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Toute modification touchant aux garanties sera portée à la connaissance des salariés.
L’association ne fera pas de subrogation pour toute autre situation.


TITRE VI: COMITE SOCIAL ECONOMIQUE 

Les parties décident de verser une subvention des activités sociales et culturelles conformément aux dispositions conventionnelles pour les salariés visés par le présent accord. Suite au Référendum, le CSE de l’AGRSM passera convention avec le Comité Social et Economique du Groupe SOS Seniors, afin de lui déléguer la gestion des œuvres économiques et sociales, en lui reversant intégralement les budgets de fonctionnement et de Activités Sociales et Culturelles.

Ceci vise à harmoniser les avantages alloués par le CSE à tous les salariés (intégrés ou filialisés) du Groupe SOS Seniors, et à anticiper une possible intégration en cours d’année.


TITRE VII: DISPOSITIONS FINALES

Article VIII-1 : Suivi et interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans un délai de 12 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article VIII-2 : Avenants à l’accord et Révision 
Le présent accord est révisable par les parties.
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou courrier remis en main propre.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, les parties doivent s’être réunies en vue de la rédaction du nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui doivent être ratifiés par les parties signataires sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.

Article VIII-3 : Dénonciation
Le présent accord, conclu sans détermination de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de 12 mois à compter de l’expiration du délai de préavis.




En cas de dénonciation de l’accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les 3 mois qui suivent la dénonciation. Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul des syndicats signataires, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.


Article VII-4 : Publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé par l’association, à l’issue du délai d’opposition de 8 jours, sur support électronique, auprès de la DIRECCTE compétente. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’Association, et une copie sera remise aux représentants du personnels.

Fait à La Madeleine, en 5 exemplaires, le 09 JANVIER 2020







Annexe : ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A
 L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Il a été convenu ce qui suit.
PREAMBULE
Suite à la reprise de L’Association par le Groupe SOS Seniors, un nouvel accord sur l’Aménagement du Temps de Travail remplace et annule l’accord relatif au temps de travail antérieur de l’Association. 
Le présent accord vise à harmoniser les pratiques des établissements filialisés et intégrés au Groupe SOS Seniors en rappelant les objectifs suivants :
Maintenir une prise en charge de qualité des résidents
Veiller au respect des dotations budgétaires allouées, tout en cherchant à les optimiser.
Veiller à maintenir des conditions de travail satisfaisantes.

OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord définit les mesures d’aménagement du temps de travail de l’Association, à la date d’application des présentes. 
Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord vaudra accord de substitution à tous les accords relatifs à la durée de travail mis en cause dans le cadre de la reprise par le Groupe SOS Seniors
Le cadre juridique
- La loi n°98-46 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d’application.
- La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application.  
- La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.
- La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels 
- La Convention Collective Nationale des Etablissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif en date du 31 octobre 1951.
Le présent accord se substitue en totalité à tous les accords et usages antérieurs de l’Association.
A défaut de dispositions spécifiques prévues par le présent accord, il sera fait application des dispositions de l’accord de Branche du 1er avril 1999 et de ses avenants.


Champ d’application
Les modalités d’organisation du temps de travail définies dans le présent accord s’appliquent à toutes les catégories du personnel de l’Association.
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les contrats aidés, contrats en alternance et contrats de professionnalisation.
La durée de travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-27 et suivants du Code du travail, la durée de travail est de 35 heures.
AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES pour les salariés en Temps plein. 
 Champs d’application 

L’ensemble des salariés dont la durée du travail sera suivie en heures est soumis à la variation annuelle du temps de travail. 
Les salariés concernés par l’aménagement de leur durée du travail en heures sont les salariés qui quel que soit leur statut conventionnel (cadre ou non cadre), n’entrent pas dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail en forfait jours. 
Variation du temps de travail sur l’année
Il est convenu d’une annualisation du temps de travail. En application de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail, l’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre, de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés  plein et entier, soit égal à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année civile.
Modalité de calcul de l’obligation contractuelle
Le temps de travail effectif est effectué selon une organisation annuelle, adaptée à l’activité, et sur la base d'un nombre annuel d’heures de travail calculé conformément aux dispositions précisées dans les paragraphes suivants. Sachant qu’en moyenne, le temps de travail pour un temps plein sera  de 1596 heures (Soit : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 9 jours fériés– 25 jours de congés payés + 1 jour de solidarité x 7heures).
Le temps de travail annuel théorique est calculé en Novembre pour l’année suivante, en fonction du calendrier réel de l’année. Le nombre de jours OUVRES moins les jours fériés placés un jour ouvré et plus le jour de solidarité placé sur le Lundi de Pentecôte, seront multipliés par 7heures (soit 35h hebdomadaires / 5 jours ouvrés), afin de déterminer le nombre d’heures à travailler sur l’année pour un temps plein. Ce nombre d’heures à travailler sera proratisé en fonction du temps de travail contractuel.
Le récapitulatif de l’obligation des heures à travailler par an sera communiqué aux représentants du personnel et aux salariés. Il sera intégré dans l’outil de GTA (Gestion du temps automatisé) lorsque l’établissement en sera doté.
En cas de dépassement des 7heures de travail quotidien pour un temps plein, le temps de travail de « dépassement » sera intégré au calcul du temps de travail annuel. Il sera récupéré régulièrement afin d’éviter les cumuls d’heures. 
Soit :               - Nombre de jours ouvrés (lundi au vendredi) 
Moins les jours fériés ouvrés. 
Plus 1 jour au titre de la journée de solidarité
Ce calcul donne le nombre de jours théorique à travailler sur l’année. Multiplié par l’obligation contractuelle journalière (7h pour un temps plein), il permet d’obtenir le nombre d’heures à travailler sur l’année. Les 25 jours ouvrés annuels de congés payés devront être déduits de cette obligation annuelle de temps de travail. 
Ce calcul sera proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés ne travaillant qu’une partie des mois de l’année.
Les jours de congés payés seront décomptés conformément aux règles précisées par le code du travail, et seront décomptés à hauteur de 7heures au prorata du temps de travail contractuel, quel que soit le temps de travail planifié du salarié.
 Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail 
Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché le 20 du mois précédent pour les salariés travaillant en roulement (Matin ou Après-midi ou nuit). Il pourra faire l’objet d’un cycle courant sur plusieurs semaines en fonction de l’organisation du service. Deux désidératas mensuels pourront être demandés.
Pour les salariés travaillant en journée continue, les horaires seront précisés au salarié lors de son embauche, ainsi qu’à la suite de toute modification d’horaire le concernant, ou affiché mensuellement par le responsable de service conformément aux dispositions conventionnelles.
Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que la programmation des horaires pourra être modifiée. En cas de modification du calendrier individuel, l’employeur respectera, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Dans tous les cas, le salarié sera informé et donnera son accord sur la modification de planning.
Les salariés rappelés pour effectuer un poste supplémentaire en plus du planning prévisionnel,  pourront demander à se faire rémunérer ces heures. En ce cas, elles seront rémunérées au taux normal et déduites du cumul d’heures annuel.

 Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé et non rémunéré est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent et par conséquent sur la base du temps de travail prévu au planning prévisionnel des jours concernés pour les 30 premiers jours, et sur la base du 5/35ième du temps de travail contractuel pour les jours suivants. 

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

Temps de pause et temps de repas
Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause. 

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 1h30 maximum , hors temps de travail.

Le temps de repas pris à l’extèrieur du service sera hors temps de travail et sera décompté pour un minimum de 30 minutes, et selon le temps réel si celui-ci dépasse 30 minutes. Pour les salariés qui badgent, en l’absence de badgeage avant et après le temps de repas, il sera décompté 1h00 de pause repas.


 Temps d’Habillage - déshabillage
En application de la législation, le temps d’Habillage – déshabillage fait l’objet « d’une compensation » pour les salariés portant une tenue de travail (pantalon – tunique) imposé par l’employeur et nécessitant un change obligatoire au vestiaire.

En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime Habillage de 300 €uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail. 
Le calcul de la prime d’habillage se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

  Prime de présentéisme

Les salariés en journée continue ne bénéficiant pas de la prime d’habillage et de déshabillage bénéficieront d’une prime de présentéisme de 300€uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.

Le calcul de la prime de présentéisme se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

  Jours fériés
Les jours fériés sont décomptés et récupérés sous forme de jour de repos en application des dispositions de la convention collective

Etant déduits du calcul de l’annualisation du temps de travail, ils seront identifiés sur le planning au même titre qu’un autre jour de repos non travaillé.

Lorsque le 1er MAI sera travaillé, il sera payé double et donc pas récupéré. En ce cas, les 7heures de récupération du 1er mai seront ajoutés à l’obligation de travail annuel du salarié.

  Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement (article L.3141.19) ne sont pas dus compte tenu que le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre.
  Jours d’Ancienneté
Deux jours d’Ancienneté sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :
Les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.
Les salariés justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congé annuels supplémentaires.
Ces jours seront alloués dès le mois de Janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.
 Bonus fidélité 
Un bonus fidélité équivalent à 10 euros par année d’ancienneté au Groupe SOS sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié pour 10 ans d’ancienneté, 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’ancienneté au sein des établissements ayant intégrés le Groupe SOS.
Ce bonus fidélité est versé en Octobre pour l’ensemble des bénéficiaires de l’année civile.
Jours de repos pour « travailleurs de nuit » (accord Unifed 2007)
Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :
1 jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.
1 jour lorsque le salarié travaillera, 26 nuits ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.




Modalités de décompte des heures supplémentaires 
En application de ces modalités d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires :
en fin de période de référence (au 31/12 ) : à l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires au cours de l’année civile écoulée, les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence, selon les modalités de calcul exposées au 5.1 du présent accord.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Les heures négatives au 31/12 seront perdues. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives.
  Régime des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% et seront récupérées sous forme de jours de repos (sauf accord express et exceptionnel de la direction pour le paiement de ces heures).
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos de 100%.
Le repos pourra être pris dans un délai de 2 mois ou par dérogation dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. S’il n’est pas récupéré dans les 6 mois, il sera perdu.
Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur (durée et période) sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique qui devra prendre en compte le bon fonctionnement du service considéré. 
Les salariés seront tenus mensuellement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, au moyen d’un suivi au niveau de l’établissement qui sera tenu à leur disposition, comprenant les droits acquis au titre de la période considérée mais également les droits cumulés
Lissage de rémunération
Cette organisation du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle, hors éléments variables, lissée, constante, indépendante des variations d’horaires, et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base d'un horaire de 151,67 heures au prorata du temps de travail.
Les congés et les absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle.
Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés
En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée de travail de référence pour l’année en cours sera recalculée au prorata temporis, en fonction du temps de travail restant à effectuer avant le 31 décembre de l’année en cours.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période, etc.) sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire retenue pour sa paye.
Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.
Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL EN HEURES

Champs d’application 

Ces dispositions relatives au temps partiel s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel dont le temps de travail est géré en heures et pour lesquels le contrat le prévoit.



Modalité retenue
Les parties conviennent de mettre en place un temps partiel aménagé sur l’année afin de faire varier l’horaire hebdomadaire ou mensuel fixé dans le contrat de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre. Compte-tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est donc définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.
Le salarié est embauché sur une base mensuelle horaire contractuelle moyenne. 
Le jour de solidarité (art.L.3133-7 du code du travail) sera ajouté à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.
Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail
Le temps partiel aménagé sur l’année est établi selon une programmation indicative annuelle faisant apparaitre le nombre d’heures par mois.

Il est rappelé que la durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché le 20 du mois précédent pour les salariés travaillant en roulement (Matin ou Après-midi ou nuit). Il pourra faire l’objet d’un cycle courant sur plusieurs semaines en fonction de l’organisation du service. Deux désidératas mensuels pourront être demandés.
Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision le calendrier des charges, que cette programmation pourra être modifiée en fin de chaque mois, pour le mois suivant.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront strictement identiques que pour les salariés à temps plein.

  Conditions de prise en compte des absences
En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé et non rémunéré est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent et par conséquent sur la base du temps de travail prévu au planning prévisionnel des jours concernés pour les 30 premiers jours, et sur la base du 5/35ième du temps de travail contractuel pour les jours suivants.

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

  Temps de pause et temps de repas
Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause. 

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, cuisine, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 1h30 maximum , hors temps de travail.

Le temps de repas pris à l’extèrieur du service sera hors temps de travail et sera décompté pour un minimum de 30 minutes, et selon le temps réel si celui-ci dépasse 30 minutes. Pour les salariés qui badgent, en l’absence de badgeage avant et après le temps de repas, il sera décompté 1h00 de pause repas.

  Temps d’Habillage – déshabillage

En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime Habillage de 300 €uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail. 
Le calcul de la prime d’habillage se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

  Prime de présentéisme

Les salariés en journée continue ne bénéficiant pas de la prime d’habillage et de déshabillage bénéficieront d’une prime de présentéisme de 300€uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.

Le calcul de la prime de présentéisme se fera donc selon le calcul suivant :  300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.
Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année. 

  Jours fériés 

Les jours fériés sont décomptés et récupérés conformément aux dispositions de l’article 5-7 du présent avenant, au prorata du temps de travail contractuel.

  Jours de fractionnement
Les jours de fractionnement (article L.3141.19), ne sont pas dus puisque le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1er Mai au 31 Octobre.
Jours d’Ancienneté
Deux jours d’Ancienneté (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :
Les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.
Les salariés justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congé annuels supplémentaires.
Ces jours seront alloués dès le mois de Janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.
Bonus fidélité
Un bonus fidélité équivalent à 10 euros par année d’ancienneté au Groupe SOS sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié pour 10 ans d’ancienneté, 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’ancienneté au sein des établissements ayant intégrés le Groupe SOS. Ce bonus est versé en Octobre de l’année anniversaire des 10, 15 ou 20 ans d’ancienneté.
Jours de repos pour « travailleurs de nuit » (accord Unifed 2007)
Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :
1 jour (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) lorsque le salarié travaille 26 nuits au prorata du temps de travail ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.
1 jour (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) lorsque le salarié travaillera, 26 nuits au prorata du temps de travail ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.

Décompte des heures complémentaires 

Le nombre d’heures complémentaires accompli par les salariés à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat.
Ainsi, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles de travail calculées en application de l’art.2.1 au prorata temporis du temps de travail contractuel du salarié.

Toutefois, les heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à la durée légale de travail, c’est-à-dire 35 heures en moyenne par an.

Il est rapellé que l’horaire moyen accompli par un salarié à temps partiel ne peut dépasser de 8 heures mensuelles le temps de travail contractuel du salarié sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines. En cas de dépassement nécessaire au fonctionnement du service, un avenant au contrat de travail du salarié sera préalablement soumis à son accord.

En cas d’heures négatives, le compteur d’heures sera remis à zéro. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives.
Régime des heures supplémentaires 

Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% au 31/12 de chaque année et seront récupérées sous forme de jours de repos (sauf accord express et exceptionnel de la direction pour le paiement de ces heures).
Le repos pourra être pris dans un délai de 2 mois ou par dérogation dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. S’il n’est pas récupéré dans les 6 mois, il sera perdu.
Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur (durée et période) sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique qui devra prendre en compte le bon fonctionnement du service considéré. 
Condition de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés
La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du salarié.
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (absence pour maladie maintenue par l’employeur, congé maternité, congés exceptionnels…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective. 

Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.
Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.
Rémunération
Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois et donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.


AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Champ d’application
Les catégories professionnelles suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les cadres concernés sont les directeurs, directeurs-adjoints et médecins – pharmaciens.
Les salariés dont la nature du travail ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les cadres concernés sont les cadres administratifs, chef de bureau, les cadres techniques, les cadres sociaux et cadres rééducateurs ; ainsi que les cadres soignants ayant une responsabilité d’encadrement. (Articles A2.1.2, A2.1.3, A2.1.4  et A2.1.5 de la convention collective de 1951 de la FEHAP)
Les cadres participant aux soins et n’ayant pas de responsabilité d’encadrement (psychologues) ne relèvent pas de l’article 7, mais des articles 5 ou 6.
Les « encadrants d’unité de soins » ne relèvent pas de l’article 7, mais des articles 5 et 6.

Modalités d’organisation du temps de travail
L’organisation du temps de travail pour les salariés visés ci avant sera le forfait en jours sur l’année civile prévu à l’Article L.3121-48 du Code du travail.
Ils disposeront d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine, et en assurant la continuité du service.
Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.
  Fixation du nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, dans la limite de 218 jours. Les salariés temps plein en forfait jours bénéficient en outre de 18 jours de repos ouvrés annuels en contrepartie du nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de 35 heures. Ceci porte le temps de travail effectif en moyenne à 208 jours de travail sur l’année pour un temps plein présent l’année complète. 

Cette moyenne sera précisée annuellement en fonction du nombre de jours fériés dû au salarié, de l’année bissextile ou non, et au prorata de son temps de travail et du nombre de mois travaillés sur l’année. Soit en moyenne : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés– 25 jours de congés payés – 18 jours de repos forfaitaires+ 1 jour de solidarité).
Chaque salarié cadre devra respecter le nombre de jours annuels à travailler.
Sauf demande expresse de l’employeur, il ne pourra prétendre à travailler plus que son forfait. Dans la mesure où le temps de travail des salariés en forfait jours ne contient pas de référence horaire, ils ne pourront pas prétendre :
- à l’application du régime des heures supplémentaires.
- à du temps de compensation habillage- déshabillage, 
- à des jours dits de fractionnement (article L.3141-19 du code du travail) 
- à des congés d’ancienneté.
Le forfait jours effectif de jours de travail annuel ne pourra être dépassé qu’à la seule condition que la rémunération du salarié soit en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, et soit donc supérieure à la stricte application de la convention collective. En ce cas, le plafond de jours travaillés ne pourra dépasser 226 jours par an. 
  Modalités de prise des journées de repos
La prise de ces journées ou ½ journées de repos ne doit pas entraver le bon fonctionnement du service. Le salarié concerné doit veiller à la permanence du service pendant ses absences.
Le salarié doit établir un planning prévisionnel semestriel de ses congés en tenant compte des nécessités de service. Celui-ci sera soumis à l’accord de son hiérarchique.
La direction pourra refuser par écrit les demandes de congés si la permanence et continuité du service n’est pas assurée.
Les jours de repos non-pris dans l’année sont perdus sauf s’ils ont été refusés pour raisons de services par le supérieur hiérarchique.
  Modalités de contrôle
Le récapitulatif des jours de repos permettra d’évaluer un éventuel dépassement de la limite annuelle de jours travaillés ; celle-ci n’étant envisageable qu’avec l’accord préalable de la Direction.
L’organisation de travail du salarié en forfait jours et sa charge de travail seront suivis régulièrement. Ainsi, au minimum un entretien annuel de suivi (pouvant compléter l’entretien individuel annuel) aura lieu avec le supérieur hiérarchique. Il permettra de faire le point sur la charge de travail. Cet entretien sera l’occasion de préciser la répartition du temps de travail sur l’année, en appréciant notamment la variation et l’intensité de la charge de travail en fonction des périodes.
De même, l’amplitude des journées d’activité du salarié et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle seront évoquées.