AVENANT A L’ACCORD DE SUBSTITUTION RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE :
L’ANAAFA (Association nationale d’Assistance Administrative et Fiscale des Avocats) dont le siège est situé à Paris (75018) – 5 rue des Cloÿs, représentée par X, en sa qualité de Présidente,
et
L’ANAFAGC, dont le siège est situé à 5 rue des Cloÿs, représentée par X, en sa qualité de Présidente,


Ci-après « l’ANAFAGC », 
									D’une part,

ET 

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’ANAAFA, soit :

La CGT représentée par A, Déléguée syndicale ;

FO représentée par B, Déléguée syndicale ;

La CFTC représentée par C, Déléguée syndicale ;

La CFE-CGC représentée par D, Délégué syndical ;

Ci-après les « Organisations Syndicales Représentatives»,
									D’autre part,


Pour les besoins du présent avenant, l’ANAFAGC et les Organisations Syndicales Représentatives seront dénommés collectivement les « Parties ».





PREAMBULE


Dans le cadre de la fusion-absorption de l’ANAAFA par l’UNAGC au 1er janvier 2019, la Direction a signé avec l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives un Accord de Substitution relatif au Temps de Travail applicable à compter du 1er janvier 2019, pour une durée indéterminée. 
A la demande des Organisations Syndicales Représentatives et dans la continuité d’échanges intervenus entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives, les Parties ont décidé de réviser certaines dispositions conclues dans l’accord initial afin de les adapter au contexte de l’ANAFAGC.
Le présent avenant a pour objet de modifier notamment les modalités de calcul des jours de repos, réviser les modalités relatives au temps de déplacement professionnel, les catégories de services, élargir l’accès au forfait jours et renforcer le dispositif encadrant les cadres au forfait jours au regard des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles.
Le présent avenant apporte ainsi les modifications nécessaires à l’accord de substitution Temps de travail du 24 janvier 2018. Il annule et remplace toute disposition de nature identique ou ayant le même objet quelle qu’en soit l’origine.

Pour une meilleure lisibilité, les dispositions maintenues dans l’accord initial seront également reprises dans le présent avenant.

CHAMP D’APPLICATION 


L’Accord de Substitution Temps de Travail est applicable à l’ensemble du personnel, en CDI et en CDD, à temps plein comme à temps partiel.
L’Accord de Substitution Temps de Travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants.

DEFINITION DES CATEGORIES DE SALARIES ET DES CATEGORIES DE SERVICES

CATEGORIES DE SALARIES

Cadres-dirigeants


Aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées  des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Au sein de l’ANAFAGC, répondent à cette définition les salariés classés « Cadres de Direction » Niveau I (échelon 2, coefficients 560) au sein de la Convention Collective.

Cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les cadres :
dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein du service auquel ils appartiennent ;
disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés.
Au sein de l’ANAFAGC, les fonctions suivantes sont, à ce stade, identifiées comme étant des cadres autonomes les cadres de niveau II dont les fonctions correspondent au coefficient 410, 450, 480 et 510  au titre de la Convention Collective.

Ainsi, sont éligibles au forfait jours, les fonctions suivantes (liste non exhaustive) :
Directeur 
Expert-comptable 
Responsable de Région
Responsable de service
Chef de projet
Juriste
Attaché(e) de Direction
Chargé(e) de communication / Chargé(e) de projet
Responsable de délégation / Chef de mission / Chef de groupe

Le temps de travail des salariés cadres autonomes est régi par les dispositions de l’article 10 de l’Accord de Substitution Temps de travail.


Salaries cadres non autonomes et personnel d’exécution


Les salariés cadres non autonomes de l’ANAFAGC sont les cadres de niveau II.

Le personnel d’exécution de l’ANAFAGC est le personnel classé au sein des Niveau III et IV de la Convention Collective.

DEFINITION DE CATEGORIES DE SERVICES AU SEIN DE L’ANAFAGC


Pour le temps de travail des salariés cadres non autonomes et du personnel d‘exécution de l’ANAFAGC, il sera fait une distinction entre:

les services Comptavocat (ci-après les Services « Type 1 ») ;
Les autres services (ci-après les Services « Type 2 »).


TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Les heures effectuées en modification ou dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas expressément été demandées par l’employeur.

Dès lors, sont exclus du décompte de la durée du travail :

Le temps de pause ;
Le temps de repas ;
Le temps de trajet (domicile-lieu de travail) ;
Les heures effectuées à l’initiative du salarié sans préjudice des dispositions relatives aux horaires individualisés prévues à l’article 6 de l’Accord de Substitution Temps de Travail.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SERVICES TYPE 1

MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les Parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année.

DUREE DU TRAVAIL

La durée annuelle de travail est de 1607 heures. 

HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail des salariés des services type 1 feront l’objet d’un affichage par l’employeur dans l’entreprise et mis en ligne sur le portail intranet.

La modification des horaires de travail des salariés des services type 1 sera soumise à un délai de prévenance de sept jours.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Période de référence

La période de référence  pour le calcul de la durée annuelle du travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Modalités de calcul des heures supplémentaires


Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures dans le cadre de la période de référence.


Modalités de rémunération des heures supplémentaires


Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :

25% pour les 8 premières heures ;
50% pour les heures suivantes.

Les heures supplémentaires effectuées seront payées ou compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent aux heures supplémentaires effectuées et à la majoration applicable dans les conditions suivantes :

Si, à l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires du salarié n’excèdent pas 15 heures, celles-ci seront intégralement payées au salarié dans le cadre du bulletin de paie du mois de janvier qui suit la période de référence ;

Si, à l’issue de la période de référence, les heures supplémentaires du salarié excèdent 15 heures, celles-ci seront compensées, pour la fraction qui excède 15 heures en repos compensateur de remplacement.
Ces heures supplémentaires ne s’imputeront donc pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement

Le nombre de repos compensateur de remplacement acquis par le salarié au cours de la période de référence sera disponible via un système informatique dédié ou via une information de la Direction des Ressources Humaines.
A partir du moment où les repos compensateurs portés au crédit du salarié sont supérieurs à 3h30, ces repos compensateurs devront être pris par journée et par demi-journée. 
Les repos compensateurs acquis durant la période de pic d’activité devront être posés au cours de la période de référence durant laquelle ils ont été générés.
Ils ne pourront pas être posés au cours des périodes identifiées comme étant des périodes hautes fiscales telles que définies à l’article 4.6. de l’Accord de Substitution Temps de Travail.
Les absences de tous ordres, rémunérées ou non,  ci-après  congés, repos, maladie, maternité, absences pour examens médicaux liées à la grossesse, accident du travail…, n’ouvrent pas droit à l’acquisition de repos compensateur de remplacement pour la semaine concernée.

Contingent annuel d’heures supplémentaires


Le contingent d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Il est fixé à 220 heures, conformément à l’article D 3121-24 du Code du travail


IMPACT DES ARRIVEES ET DEPART EN COURS D’ANNEE ET SITUATION DES CDD

Impact des arrivées et départs en cours d’année


Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période de référence ou que son contrat de travail est rompu en cours de période de référence, le calcul des heures supplémentaires éventuellement effectuées par le salarié sur la période de référence est fait en comparant la durée effective de travail réalisée par le salarié avec un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures. 
Ce calcul sera effectué :

En fin de période de référence pour les salariés embauchés en cours de période de référence ;
Au terme du contrat de travail du salarié pour le salarié dont le contrat de travail est rompu en cours de période de référence.

Situation des CDD


Les salariés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence se verront appliquer des règles de prorata identiques.


PERIODE FISCALE HAUTE

Le terme « période fiscale haute » désigne la période comprise entre le premier lundi de l’année civile inclus et la date limite de dépôt des déclarations fiscales des adhérents auprès des services fiscaux. Cette date est fixée chaque année le Ministère des Finances, la période fiscale prenant fin ledit jour à minuit.

Les services Type 1 sont soumis à un pic d’activité pendant cette période dans le cadre de laquelle ils peuvent être amenés à réaliser des heures supplémentaires.

Le calendrier des périodes hautes sera fixé par la Direction.

Il fera  l’objet d’une information du Comité d’Entreprise (CE) (puis au CSE)  au plus tard le 31 octobre de chaque année.
Les salariés seront informés de ce calendrier par le biais d’une note de service émanant du service Ressources Humaines au plus tard dans le courant du mois suivant l’information du CE (puis CSE).

Pendant cette période, étant donné le pic d’activité, les salariés pourront être amenés à travailler jusqu’à dix heures par jour. Ils seront informés par leur supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 7 (sept) jours minimum des semaines civiles de travail dans le cadre desquelles les salariés pourront être amenés à travailler plus de 35 heures avec indication du nombre d’heures maximales prévisibles sur les semaines civiles concernées.

La durée hebdomadaire du travail pourra, pendant cette période, être portée à 44 h calculée sur une période de douze semaines civiles consécutives.

En tout état de cause, les salariés ne pourront travailler plus de 48 h par semaine civile.
LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire mensuel régulier indépendamment de la réalisation  d’horaires individualisés.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SERVICES TYPE 2

MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans le cadre d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail, les Parties décident d’une organisation du temps de travail sur l’année.

DUREE DU TRAVAIL

Durée annuelle

La durée annuelle de travail est de 1607 heures.

Horaire de travail

L’horaire de travail est fixé à 36.5 heures par semaine réparti sur 5 jours, soit 7.3 ou 7 h 18 minutes (sept  heures et dix-huit minutes) par jour.

JOUR DE REPOS 

Principes

Afin de ne pas dépasser la durée annuelle de 1607 heures, les salariés bénéficieront de jours de repos calculés (ci-après les « JR »).

Période d’acquisition des JR


La période d’acquisition des JR est l’année civile s’écoulant sur une période de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année (ci-après la « Période d’Acquisition »).

Le nombre de JR à attribuer est calculé au début de chaque  Période d’Acquisition. 

Lorsque le nombre de JR ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure soit :
4.20 correspondrait à 4.5 JR ;
4.8 correspondrait à 5 JR.

Calcul du nombre de JR

1ère étape : calcul du nombre de jours travaillés (JT)


Le mode de calcul retenu est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l’année N (soit 365)
Nombre de samedi et dimanche dans l’année N
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N*
________________________________________________________________________
= Nombre de JT sur l’année
* Pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux.


2ème étape : calcul du nombre de JR


Le mode de calcul retenu est le suivant :

Repos = (Nombres de JT/5)*(1.5/7.3)

Exemples de calcul du nombre de JR

Calcul JT 

Dans le cas où dans l’année N :
Le nombre de samedi et dimanche est équivalent à 104
Le nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N est égal à 11 ;
Le nombre de congés payés annuels dans l’année N correspond à 25 (cas d’un salarié ne bénéficiant pas de congés annuels d’ancienneté conventionnels) ;

JT  = 365 – (104 + 11 +25) 
= 225 jours

Calcul du nombre de JR sur l’année N

365 – 104 jours de repos hebdomadaires (week-ends) – 25 jours de congés payés – 11 jours fériés chômés = 225 jours.
Ces 225 jours représentent 225 / 5 (jours par semaine) = 45 semaines de travail. 
JR (36,5 – 35) x 45 = 67.5 heures de travail « en trop » pour être réellement à 35 heures par semaine.
JR= 67.5 / 7,3 = 9 jours de repos dans l’année.

Impact des arrivées ou départs en cours de Période d’Acquisition et situation des CDD

Arrivées et départs en cours d’année

Lorsqu’un salarié est embauché en cours de période d’acquisition ou que son contrat de travail est rompu en cours de période d’acquisition, un calcul individuel est réalisé à partir du critère de présence du collaborateur dans l’entreprise sur l’année considérée (période d’acquisition).
Le collaborateur, embauché en cours de l’année considérée, bénéficie d’un nombre de jours de repos au prorata temporis du nombre de mois de présence dans l’entreprise, selon la formule suivante :
Nbre de jours de repos pour l’année N x Nbre de mois de présence sur l’année N
_________________________________________________________________
12 mois de l’année N
= Nombre de jours de repos réduit au protata temporis auxquels a droit le collaborateur. 

Situation des CDD

Les salariés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Prise des JR

Période de prise des repos

La Période de prise des JR est la même que la Période d’Acquisition et s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (ci-après la « Période de Prise »).

Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés ni payés à l’issue de la Période de Prise.

Modalités de prise des JR


Pendant la Période de Prise, les JR sont pris par journées entières ou par demi-journée aux conditions suivantes :

Le salarié proposera des dates de JR qui devra notamment tenir compte du volume d’activité et des absences simultanées au sein du service du salarié, avant validation ;
Le JR pourra éventuellement être accolé à un jour férié ou à des congés légaux.

Toute modification, qu’elle soit à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Toute impossibilité de bénéficier de son jour de repos ne reporte pas celui-ci, hormis en cas d’évènement familial imprévisible (naissance, décès.)

Lissage de la rémunération


La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire mensuel régulier indépendamment du nombre de JR pris et de la réalisation d’horaires individualisés.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

Modalités de calcul des heures supplémentaires

Le temps de travail ne peut s’organiser que dans les limites fixées par la loi et la convention collective, ces limites étant exprimées en temps de travail effectif.
Constituent des heures supplémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail, à la demande du responsable hiérarchique.
Les heures supplémentaires doivent être exceptionnelles et s’effectuent exclusivement à la demande de la hiérarchie.

Modalités de rémunération des heures supplémentaires


Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à :

25 % pour les 8 premières heures ;
50% pour les heures suivantes.
Les heures supplémentaires effectuées seront payées ou compensées par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement dont la durée est équivalente à la rémunération majorée.
Les heures supplémentaires converties en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Modalités de prise des repos compensateurs de remplacement

A partir du moment où les repos compensateurs portés au crédit du salarié sont supérieurs à 3h30, ces repos compensateurs devront être pris par journée et par demi-journée. 
En tout état de cause, ces repos compensateurs devront être pris au cours de la période de référence ou au plus tard dans les 2 mois suivants l’acquisition des jours de repos compensateurs.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos.

Il est fixé à 220 heures, conformément à l’article D 3121-24 du Code du Travail.

REPOS 

Les salariés bénéficient :

d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs.

 La durée du repos quotidien pourra être réduite dans les conditions prévues par les dispositions des articles D. 3131-1, et suivants et D. 3131-7 et suivants du Code du travail.

HORAIRES INDIVIDUALISES

PERSONNEL CONCERNE


Sont concernés par le dispositif d’horaires individualisés tous les salariés cadres non autonomes et le personnel d’exécution des services de type 1 et de type 2 (ci-après les « Salariés suivant un Horaire Individualisé »). 

En effet, conformément aux dispositions de l’article L. 3122-23 du Code du travail, les salariés de ces services au sein de l’Anaafa et les salariés de l’ANAFAGC ont exprimé leur souhait de bénéficier, au sein de l’ANAFAGC et dans le cadre de l’Accord de Substitution Temps de Travail, d’horaires individualisés.

Les horaires individualisés, mis en place conformément aux articles L. 3121-48 et suivants du Code du travail, ont pour but de permettre aux Salariés suivant un Horaire Individualisé d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités, etc..).

Pour autant, la souplesse individuelle des horaires individualisés devra nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des différents services de l’ANAFAGC.
PRINCIPES

Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes qui seront arrêtées et affichées unilatéralement par la Direction.

Les plages variables représentent l’espace-temps durant lequel les Salariés suivant un horaire Individualisé déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte des contraintes particulières de leur service d’affectation.

Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les Salariés suivant un horaire Individualisé sont obligatoirement présents à leur poste de travail dans les locaux de l’ANAFAGC.




HORAIRES JOURNALIERS DE TRAVAIL

Services de type 1

Sur une journée, les Salariés suivant un Horaire Individualisé doivent travailler au minimum 5 heures et au maximum 10 heures.

Services de type 2


Sur une journée, les Salariés suivant un Horaire Individualisé doivent travailler au minimum 5h18 heures et au maximum 10 heures heures.

CUMUL D’HEURES ET RECUPERATION

Principes


L’utilisation des plages variables pour les Salariés suivant un Horaire Individualisé peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.

Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’Horaire de référence, le dépassement sera comptabilité sous forme de crédit d’heures.

En revanche, lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectué est inférieur à l’Horaire de Référence, le déficit sera comptabilisé sous forme de débit d’heures.


Conditions et modalités de récupération

Les collaborateurs disposent d’une flexibilité dans l’organisation de leur travail, d’une semaine à l’autre, ou d’un cycle à l’autre.
Les heures reportées d’une semaine à l’autre ne peuvent excéder 4 heures.
Les heures de débit d’une semaine à l’autre sont limitées à 4 heures et doivent être régularisées dans les 4 semaines qui suivent celles où elles sont constatées.
Les crédits d’heures ne seront ni comptés ni rémunérés en tant qu’heures supplémentaires en ce qu’ils résulteront du libre choix des Salariés suivant un Horaire Individualisé. Aucune majoration ne sera donc due aux Salariés suivant un Horaire Individualisé à ce titre.

7.4.3 	   Modalités de récupération

Il est possible de récupérer les crédits d’heures effectués dans la limite d’une demi-journée par trimestre civil, avec l’accord du responsable hiérarchique.
Cette possibilité de récupération est ouverte aux salariés des services de « type 2 » dont le crédit d’heures disponible est au moins égal à 3h45 minutes (3,75).
La demi-journée de récupération :
ne pourra pas être prise par anticipation.
non consommée ne pourra être reportée d’un trimestre à l’autre.

La pose de cette demi-journée sera soumise à l’obtention de l’accord préalable du responsable hiérarchique, en fonction des contraintes d’organisation.

GESTION DES DEPARTS ET SITUATION DES CDD


En cas de rupture de leur contrat de travail, les Salariés suivant un Horaire individualisé seront tenus de régulariser le crédit ou le débit d’heures en cours de leur préavis.

En cas de débit d’heures, le débit sera retenu sur le solde de tout compte du salarié au taux horaire normal. Il en sera de même lorsque le préavis n’aura pas pu être exécuté, soit en raison d’une dispense de l’employeur – de sa propre initiative ou à a demande du Salarié suivant un Horaire Individualisé – ou d’un licenciement pour faute grave.

A l’issue de leur CDD, le débit d’heures des salariés concernés sera retenu le cas échéant  sur leur dernier bulletin de salaire.


PERMANENCES

SERVICES CONCERNES


Sont concernés par la mise en place de permanences tous les salariés cadres non autonomes et le personnel d’exécution des services de type 1 et de type 2.





 PRINCIPE


L’accord relatif à l’horaire individualisé doit permettre la continuité de service au sein d’une part, de tous les services en contact direct avec la clientèle, et de tous les services support à l’activité.

Pour assurer un service de qualité au sein des services de type 1 et de type 2, une permanence sera mise en place dans chacun de ces services, en fonction de la nature de leur activité.

La mise en place de ces dispositifs de permanence peut conduire à déroger à certaines des dispositions de l’article 7 de l’Accord de Substitution Temps de Travail. Dans ce cas, les dispositions dérogatoires du présent article prévaudront.

Ainsi il appartient à chaque responsable de service de maintenir les effectifs nécessaires afin de garantir la continuité et la qualité du service rendu à nos clients.

Il sera donc demandé aux collaborateurs de tous les services de l’ANAFAGC d’assurer une permanence tous les jours ouvrés :

De 9h00 jusqu’à 18 heures du lundi au jeudi,
De 9h00  jusqu’à 17 heures le vendredi,
pour assurer  la relation clients externes et internes.

La permanence peut résulter du volontariat, c’est-à-dire qu’elle pourra être assurée par les collaborateurs souhaitant travailler pendant les plages mobiles en raison de leur organisation personnelle. A défaut, elle est organisée par l’encadrement sous forme de roulement entre collaborateurs.


MODALITES DE PERMANENCE


Les Parties ont arrêté trois modalités d’accomplissement de la permanence.

Les Directeurs de service arrêteront, avec l’accord de leur hiérarchie la modalité de permanence applicable parmi les trois modalités exposées ci-après.

Les Directeurs de service pourront modifier, annuellement le 1er janvier, les modalités de permanence applicable à leur service et choisir d’appliquer une des deux autres modalités sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.

Les modalités de permanence resteront valables pendant 12 mois.

Le choix et les modifications de modalité de permanence arrêtés pour chaque service seront soumis pour information au CE (puis au CSE).


Modalité n°1 : Equipes chevauchantes

Principes


Cette modalité implique la création d’au minimum deux équipes chevauchantes qui ne disposeront pas des mêmes horaires de travail.

Ces équipes bénéficieront toujours d’horaires individualisés tels que définis à l’article 7 de l’Accord Substitution du temps de Travail.


Exemples d’horaires pour les services de type 1 et 2

Pour deux équipes chevauchantes, les horaires pourront être les suivants :

 


Autres conditions relatives au report d’heures


Il sera dérogé aux stipulations de l’article 7.4.2. du présent Accord de Substitution Temps de travail, sauf pour les principes suivants : 

-	Les crédits d’heures ne seront ni comptés ni rémunérés en tant qu’heures supplémentaires en ce qu’ils résulteront du libre choix des Salariés suivant un Horaire Individualisé ;
-	Aucune majoration ne sera donc due aux Salariés suivant un Horaire Individualisé à ce titre.






Modalité n°2 : Alternance horaires individualisés et permanences

Principes


Cette modalité implique la création d’au minimum trois équipes qui ne disposeront pas des mêmes horaires de travail.

Parmi ces équipes :

Deux équipes disposeront d’horaires collectifs ;
La ou les autres équipes conserveront les horaires individualisés qu’ils tiennent en application de l’article 7 de l’Accord de Substitution du Temps de Travail.

Chaque service organisera l’alternance des équipes pour la réalisation de ces horaires.


Exemples d’horaires pour services de type 1 et 2

Dans cet exemple :
-	L’expression « horaires individualisés » désigne les plages horaires fixées unilatéralement par l’employeur en application de l’article 7 de l’Accord de Substitution du Temps de Travail ;
-	L’expression « Permanence 1 » désigne l’horaire suivant 9h00-16h30  (pause déjeuner comprise) ;
-	L’expression « Permanence 2 » désigne l’horaire suivant 10h30-18h00 (pause déjeuner comprise) ;





Modalité n°3 : Tableau de service prévoyant par avance les horaires individualises de chaque salarie

Il pourra être procédé à la mise en place de tableaux de service fixant de façon hebdomadaire ou toute autre périodicité,  la présence prévisionnelle de chaque collaborateur nécessaire au bon fonctionnement du service.   Ces tableaux de service doivent répondre aux missions confiées et à l’intérêt du service concerné. 

Il est de la responsabilité des membres de chaque équipe de se mettre d’accord sur un tableau de service des présents communiqué à la hiérarchie, au plus tard, dans le mois précédant la semaine concernée.

En cas de désaccord, la hiérarchie fixe elle-même ces derniers. Le tableau de service est communiqué, au plus tard, dans les sept jours précédents la semaine concernée.

SALARIES A TEMPS PARTIEL

SITUATION DU TEMPS PARTIEL DANS L’ENTREPRISE


Le temps partiel a été mis en place au sein de l’Anaafa depuis au moins l’accord d’entreprise du 16 octobre 1992.

Un grand nombre de salariés de l’Anaafa sont concernés par les dispositions relatives au temps partiel. Ces salariés seraient transférés au sein de l’ANAFAGC du fait du Projet de fusion.

Cette modalité d’organisation du temps de travail est naturellement reprise au sein de l’ANAFAGC.

La situation des salariés à temps partiel est régie par les articles L. 3123-7 et suivants du Code du travail et des avenants n°57 du 25 juin 1999 et n°115 du 18 décembre 2017 (pour les salariés disposant du statut cadre). Pour les matières concernant le temps partiel non régies par l’Accord de Substitution du Temps de Travail, il faut donc se reporter aux dispositions du Code du travail et des avenants susmentionnés.

DUREE MINIMALE DE TRAVAIL


La durée minimale de travail en temps partiel des salariés non-cadres des services Type et 2 est fixée conformément à l’article L. 3123-7 du Code du travail.

Conformément à la Convention Collective et notamment à l’article 2.2. de l’avenant n°115, la durée hebdomadaire minimale de travail du salarié cadre à temps partiel est fixée à 17H30.

Pour les salariés cadres disposant d’une durée hebdomadaire minimale de travail comprise entre 17h30 et 24h, les heures de travail à accomplir seront regroupées sur des journées ou des demi-journées complètes de la semaine.


HEURES COMPLEMENTAIRES


Les salariés à temps partiel, notamment les salariés des services de type 1 lorsqu’ils travaillent en période haute, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de l’horaire contractuel. Il est toutefois rappelé que les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail à 35 heures par semaines, aussi un salarié à temps partiel ne pourra travailler au-delà de 34 heures hebdomadaires.

Les heures complémentaires seront effectuées à la demande du supérieur hiérarchique et conformément aux dispositions légales.

Les heures complémentaires effectuées sont normalement rémunérés au taux majoré de 10%. 

Afin de répondre aux attentes de certains collaborateurs qui souhaitent bénéficier d’une récupération de leurs heures complémentaires et dans une volonté de conserver une souplesse qui bénéficie aux salariés, ils auront la possibilité de choisir, s’ils le désirent une récupération de leurs heures complémentaires plutôt qu’un paiement.

Pour ce faire, les salariés à temps partiels devront en informer le service Ressources Humaines au plus tard le 1er jour de la période haute de l’année en cours. A défaut d’information, un paiement sera automatiquement appliqué.


REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En cas de modification de la répartition de la durée du travail, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de sept jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir.





HORAIRES VARIABLES


Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’horaires individualisés dans les conditions visées à l’article 7 de l’Accord de Substitution Temps de Travail.

Ils seront tenus, au même titre que les salariés à temps plein de badger à chaque mouvement de prise ou de départ de poste, conformément aux dispositions de l’article 7.7. de l’Accord de Substitution Temps de Travail.

Les conditions de cumul d’heures et récupération fixées à l’article 7.4.2. de l’Accord Substitution Temps de Travail seront toutefois adaptées au cas particulier des salariés à temps partiel. 

En effet, pour ces salariés, la variation de l’horaire journalier et hebdomadaire s’inscrit dans le respect des conditions suivantes :

Le crédit et le débit d’heures d’une semaine sur l’autre est fixé à :
Une heure pour les salariés dont la durée minimale du contrat de travail à temps partiel est supérieure ou égale à 24 heures ;
Une demi-heure pour les salariés dont la durée minimale du contrat de travail à temps partiel est inférieure à 24 heures.
Le cumul des reports d’heure ne peut jamais excéder :
Deux heures pour les salariés dont la durée minimale du contrat de travail à temps partiel est supérieure ou égale à 24 heures ;
Une heure pour les salariés dont la durée minimale du contrat de travail à temps partiel est inférieure à 24 heures.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PERSONNEL CONCERNE

Sont concernés par les forfaits annuels en jours les cadres autonomes de l’ANAFAGC au sens de l’article 2.1.2 de l’ « Accord de Substitution Temps de Travail (ci-après les « Cadres Autonomes »).

OBJECTIFS DE LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu de l’activité et de l’organisation actuelle de l’ANAFAGC de même que des missions et du profil des Cadres Autonomes, les Parties sont convenues de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-58 et suivants du Code du travail.

MODALITES DE MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Encadrement du forfait-jours

Chaque salarié organise, en respectant le forfait annuel, son temps de travail en tenant compte des missions qui lui sont confiées et des nécessités de service.

Il est toutefois entendu que les salariés en forfait jours devront, dans la gestion de leur temps de travail, tenir compte des impératifs de présence nécessaires au fonctionnement du service auquel ils appartiennent et des interactions entre les différents services, indispensables à la bonne marche de l’entreprise.
En outre, toute prise de jours de repos devra être préalablement signalée à la hiérarchie.

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par l’intégralité des dispositions de la durée légale du travail et sont exclus des dispositions légales relatives aux heures supplémentaires.

En conséquence, compte tenu de cette spécificité, la modalité du forfait-jours comporte les garanties suivantes.

La mise en place du forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle de forfait à défaut de dispositions expresses dans le contrat de travail ou tout avenant ultérieur.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-46 du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec les salariés concernés par cette modalité pour examiner leur charge de travail, l’organisation de leur travail dans l’entreprise, l’articulation entre leurs activités professionnelles et leur vie personnelle et familiale.

L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
En cas de surcharge de travail récurrente, reposant sur des éléments objectifs, le salarié peut demander un entretien avec sa hiérarchie et la  DRH, le cas échéant.

Durée du travail

La durée du travail est décomptée en jours travaillés.

Le nombre de jours travaillés s’élève à 218 jours par année civile soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année (ci-après « Période de Référence »).

Durées maximales et de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail ni à la durée légale hebdomadaire.

En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (24 + 11) lui sont applicables. 

Afin de veiller au respect de ces dispositions, sauf situation exceptionnelle :

L’accès aux locaux de l’ANAFAGC sera strictement interdit de 20 h le soir à 7h00 le matin ;
Devront être respectées, les dispositions de l’article 11 de l’Accord de Substitution Temps de Travail relatif au droit à déconnexion.

Attribution de jours de repos forfait

Les Cadres Autonomes bénéficieront de jours de repos forfait (ci-après « JRF »).

Les modalités de détermination du nombre de JRF sont les suivantes :

Nombre de jours calendaires dans l’année N (soit 365)
Nombre de samedi et dimanche dans l’année N
Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d’exercice dans l’année N
Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N*
218 jours travaillés
________________________________________________________________________
= Nombre de JRF sur l’année
* Pour un salarié travaillant sur une base temps plein de cinq jours, ayant acquis le nombre de jours de congés payés légaux.

Le service Ressources Humaines communiquera, à titre indicatif, une note de service en début d’année afin d’indiquer le nombre de jours auxquels chaque salarié en forfait jours pourra prétendre.






Arrivée ou départ en cours d’année et situation des CDD

Arrivée ou départ en cours d’année


En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, il sera calculé un prorata de jours à effectuer dans le cadre du forfait et des JRF y afférent dans les conditions suivantes :



Situation des CDD

Les salariés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail et des JRF

Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail


Pour les besoins de l’Accord Substitution Temps de Travail, les journées ou demi-journée de travail seront décomptées de la façon suivante :

Est une demi-journée de travail, toute période ouvrée et enregistrée comme telle, via le relevé déclaratif mensuel, le matin ou l’après-midi ; 
Est une journée de travail, toute période ouvrée et enregistrée comme telle, via le relevé déclaratif mensuel, le matin et l’après-midi.


Modalités de prise des JRF


Les JRF devront obligatoirement être pris au cours de la Période de Référence. Ils devront obligatoirement être soldés chaque année et ne pourront, en aucun cas, être ni reportés ni payés à l’issue de cette période.

Le salarié proposera des dates de JRF par le biais du logiciel de gestion des absences. Les dates proposées feront l’objet d’une validation par le N+1 qui devra notamment tenir compte du volume d’activité et des absences simultanées au sein du service du salarié :
Les JRF ne pourront, en aucun cas, être posés par les cadres autonomes appartenant aux services « Type 1 » au cours des périodes identifiées comme étant des périodes hautes telles que définies à l’article  4.5. de l’Accord de Substitution Temps de Travail ;
Le JR pourra éventuellement être accolé à un jour férié ou à des congés légaux.

Toute modification, qu’elle soit à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié pourra intervenir sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.


Impact des absences 


L’absence intervenant un jour où le JRF aurait dû être pris ne reporte pas celui-ci.

Pour les journées ou demi-journées non travaillées, le cadre au forfait-jours aura l’obligation de justifier de ses absences soit par une déclaration d’absence de type congés payés, congés conventionnels ou JRF ou par la transmission au service ressources Humaines d’une justification d’absence (arrêt maladie, justificatif d’absences conventionnelles..).


REMUNERATION


La rémunération est lissée de façon à assurer à chacun un salaire régulier indépendamment du nombre de JRF pris dans le mois.

En cas d’absence donnant lieu à retenue sur salaire (grève, mise à pied, absences non justifiées etc..), l’ANAFAGC retiendra, selon le cas :

La valeur d’une demi-journée  ou d’une journée de travail en cas d’absence ;

Pour le calcul des soldes de rémunération ou des indemnités en cas de cessation du contrat de travail, de même que pour le calcul de la rémunération des salariés arrivés en cours d’année, le nombre de jours de travail que comporte un mois est réputé être égal à 1/12ème du nombre de jours inscrits sur le contrat, arrondi au nombre supérieur.
La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22.


MODALITES DE SUIVI DE LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’ANAFAGC procèdera à un contrôle du nombre de jours ou demi-journée travaillés, au moyen d’un relevé déclaratif mensuel par le cadre de ses horaires d’arrivée et de départ.

Ainsi, l’ANAFAGC s’assurera du suivi régulier de l’organisation du travail des Cadres Autonomes, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail.

Ainsi l’ANAFAGC établira-t-elle pour chaque Cadre Autonome un document de suivi objectif, fiable et contradictoire faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ainsi que le positionnement des jours de repos hebdomadaires, congés payés, le cas échéant congés conventionnels, jours fériés et JRF.

Le document de suivi sera renseigné et signé chaque mois par les Cadres Autonomes et contresigné par le supérieur hiérarchique concerné qui sera chargé d’en contrôler la bonne application.
L’organisation et le suivi de la charge de travail au sein de l’équipe feront l’objet de réunions trimestrielles animées par le supérieur hiérarchique au cours desquelles ce dernier s’assurera notamment que le salarié en forfait jours respecte bien les temps de repos journaliers et hebdomadaires.
Entre-temps, le salarié cadre autonome aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique, en le matérialisant par écrit, s’il estime que sa charge de travail est trop importante.

DROIT A DECONNEXION DES SALARIES

PRINCIPES


Le droit à la déconnexion est celui de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Par l’expression « outils numériques professionnels », il est entendu les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance. 

Par l’expression « en dehors du temps de travail », il est fait référence aux périodes pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son employeur, ce qui exclue les périodes de travail effectif, et réfère notamment aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires, aux congés payés, aux congés exceptionnels, aux jours fériés et aux jours de repos. 

D’une manière générale, l’entreprise cherche à mettre en place une organisation du travail adaptée à la préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie privée. Les salariés doivent être en mesure d’assurer leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.

ACTIONS DE COMMUNICATION A DESTINATION DES CHEFS DE SERVICE


Les responsables de service bénéficieront de communications relatives aux principes du droit à repos et à déconnexion, qui leur permettront :

D’appliquer ces principes dans le cadre de leurs pratiques managériales 

De relayer ces principes auprès de leurs collaborateurs.

Ces communications seront effectuées dans un délai de 3 mois suivant leur prise de fonctions.

La communication sera ensuite renouvelée, de manière collective, une fois tous les deux ans.


MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION PAR LES SALARIES


Les temps de congés sont précieux et doivent être respectés. L’utilisation des équipements professionnels pendant les congés doit rester très exceptionnelle. Aussi, lors de congés, le salarié peut être exceptionnellement autorisé à emporter les équipements fournis par la société (type ordinateur portable, smartphone, tablette) mais uniquement sur justification opérationnelle pré-accordée par le supérieur hiérarchique. 

En cas d’absence d’un salarié, pour quelque cause que ce soit, L’ANAFAGC veillera, par l’intermédiaire de ses chefs de service, à la mise en place d’un binôme/suppléant de manière à ce que les dossiers habituellement traités par le salarié absent le soit par un salarié présent et, ainsi, à limiter les sollicitations du salarié au cours de son absence et sa charge de travail à son retour.

Au cours de leurs périodes d’absence de l’ANAFAGC, notamment pendant les congés, repos ou autres, les salariés  sont encouragés à mettre en place un message d’absence mentionnant notamment leur date de retour et l’interlocuteur à contacter pendant leur absence, de manière à limiter les sollicitations des salariés au cours de leur absence et leur charge de travail à leur retour.

Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont disponibles dans la charte informatique de l’ANAFAGC.

MODALITES DE SUIVI DU DROIT A DECONNEXION


Le thème du droit à la déconnexion, ainsi que le suivi et le traitement des éventuelles problématiques relatives à ce droit, sera abordé  dans le cadre des négociations prévues à l’article L. 2242-1 du Code du travail. 


CONGES PAYES

L’ensemble des salariés de l’ANAFAGC disposeront de 25 jours ouvrés de congés payés, pour une année complète de présence.

Ils bénéficieront également des stipulations relatives aux congés d’ancienneté prévues à l’article 21 alinéa 2 de la Convention Collective.

La période d’acquisition des congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés est fixée entre le 1er juin de l’année N+1 et le et le 31 mai de l’année N+2.

Des congés anticipés pourront être pris à compter du 1er mai, à la demande du salarié.

Les salariés devront prendre au moins vingt  jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 décembre de l’année civile. 

Les dates de congés sont fixées d’un commun accord en tenant compte du souhait du salarié et aussi des contraintes du service liées notamment à la nécessité de sa continuité.

Les plannings prévisionnels de congés pour une durée égale ou supérieure à dix jours ouvrés consécutifs devront être établis pour le 31 mars de chaque année et validés par les managers pour le 30 avril. Ces plannings prévisionnels ont pour objet de permettre d’organiser la continuité du service.

 Les demandes individuelles de congés pour une durée supérieure à trois jours ouvrés consécutifs devront être effectuées au moins deux mois avant le départ prévu et le responsable hiérarchique disposera de 15 jours pour les valider, si la durée de l’absence est inférieure à deux semaines, un mois si la durée est supérieure à deux semaines.

Le solde des congés sera fixé selon les mêmes modalités.

La demande de fractionnement du congé par le salarié acceptée par l’employeur entraîne renonciation du salarié au bénéfice du congé supplémentaire résultant éventuellement de ce fractionnement.


DEPLACEMENTS DOMICILE – LIEU DE MISSION


Les déplacements professionnels donnant lieu à contrepartie sont des déplacements réalisés par le salarié pour se rendre de son domicile à un lieu d’activité fixé par l’employeur différent de son lieu de travail habituel.
Si cette condition est respectée, le temps de déplacements professionnels donne lieu en contrepartie à l’octroi d’un temps de repos selon les modalités suivantes :

Acquisition d’1 jour de repos pour 10 déplacements par an dans la limite de 2 jours de repos maximum par année civile. 
Le déplacement  sera comptabilisé si le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de mission est supérieur à 2 heures (aller-retour).
Le déplacement doit avoir lieu en dehors des heures de travail habituelles.

Le temps de déplacement coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire, conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail. 


DISPOSITIONS FINALES

COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS


Une commission constituée de la Direction de l’ANAFAGC et des représentants du personnel de l’ANAFAGC, se réunit une fois par semestre.

Cette réunion portera notamment sur les modalités d’application de l’Accord Substitution du Temps de Travail  et du présent avenant au cours de la période écoulée. Une fois par an, la seconde réunion annuelle sera qualifiée de clause de rendez-vous conformément à l’article 16 de la loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

En cas de difficulté d’application du présent avenant Substitution du Temps de Travail, la commission pourra se réunir à la demande de l’une des Parties.

DUREE DE L’ACCORD


La date d’entrée en vigueur de l’avenant à l’Accord de Substitution Temps de Travail est la date de réalisation du Projet de Fusion-Absorption, après les formalités de dépôt et de publicité du présent avenant.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

NOTIFICATION ET DEPÔT DE L’ACCORD


La partie la plus diligente :

Notifie l’Avenant à l’Accord de Substitution Temps de Travail à tous les syndicats représentatifs à l’issu de la procédure de signature ;
Dépose le présent avenant auprès de la Direccte compétente et du Conseil de Prud’hommes.

MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’AVENANT


Le présent avenant et ses avenants éventuels pourront être modifiés ou dénoncés dans les conditions définies aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


COMMUNICATION

Les salariés seront informés des dispositions prévues dans le présent avenant par voie électronique (messagerie et intranet).


















A Paris, le 29 novembre 2018







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ANAAFA	ANAFAGC	
Représentée par 	Représentée par	 
Madame X 	Madame X
En qualité de Présidente 	En qualité de Présidente	

	 
	

	






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CGT 	FO
Représentée par A	Représentée par B 
	








___________	___________
CFTC	CFE-CGC
Représentée par C 	Représentée par D