ACCORD D’ENTREPRISE 




ENTRE LES SOUSSIGNÉS 

La société HELLOASSO société par actions simplifiée au capital de 5256 euros, 
Dont le siège social est situé à Darwin, 87 quai des Queyries 33100 Bordeaux
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le n° 510 918 683, 


D'UNE PART 



ET 

Les membres titulaires de la Délégation du personnel du comité sociale économique 

D’AUTRE PART


Ensembles 
Ci-après désignées « les parties »

Les parties ont négocié et conclu le présent accord collectif en application des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :




TABLE DES MATIÈRES



PREAMBULE

La société HELLOASSO appliquait volontairement la Convention collective des cadres, techniciens et employés de la Publicité française du 22 avril 1955 -brochure n°3073- alors même qu’elle ne relevait pas de son champ d’application professionnel. 

La société a donc régulièrement dénoncé l’application de ces dispositions. 

La société a régulièrement informé collectivement les membres de la délégation du Comité social et économique lors de la réunion du 30 août 2018, et leur a remis un courrier en main propre ce même jour. 

En suivant, l’ensemble des salariés a été informé individuellement de la dénonciation des usages au sein de la société, par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé qui leur a été adressé le 30 août 2018.

Il est rappelé que la fin de l’application des usages est fixée à la date d’entrée en vigueur du présent accord. 

Pendant le délai de prévenance de la dénonciation des usages, les parties sont entrées en pourparlers aux fins de négociation du présent accord collectif d’entreprise. 

Le présent accord a pour objet de fixer le statut collectif applicable aux salariés de la société HELLOASSO aux fins de tenir compte de ses spécificités de fonctionnement de l’entreprise tout en conservant les droits et avantages équivalents à ceux qui existaient antérieurement.

Cet accord est le résultat d’un consensus entre les parties, qui ont pu faire part de leur position lors des réunions des 18 septembre 2018 et 10 octobre 2018, et après s’être concerté avec les salariés de l’entreprise. 

A l’issue de cette seconde réunion et du processus de négociation, les parties ont signé le présent accord applicable à compter du 1er Janvier 2019. 


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HELLOASSO exerçant leur activité en contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée. 


TITRE 2 - USAGES ANTÉRIEURS ET DISPOSITIONS CONTRACTUELLES

Les Parties rappellent que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la société HELLOASSO, ayant la même nature et/ou le même objet que le présent accord.

Les dispositions ci-dessous exposées sont impératives et s’appliquent à l’ensemble des salariés concernés par les dispositifs mis en place.


TITRE  3 - CONCLUSION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

3.1	PÉRIODE D’ESSAI 

La période d'essai permet au début de l’exécution du contrat à l'employeur d'évaluer les compétences professionnelles du salarié, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. 

La période d'essai induit une période d'exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, survenant pendant la période d'essai prolongent celle-ci d'une durée identique.

Pour la fixation de la durée et les modalités de rupture de la période d’essai, il est convenu d’appliquer les dispositions prévues par le Code du travail tant pour les contrats à durée indéterminée que pour les contrats à durée déterminée. 

3.2	PERIODE DE PREAVIS EN CAS DE LICENCIEMENT –SAUF EN CAS DE FAUTE GRAVE OU LOURDE- OU DE MISE A LA RETRAITE

En cas de licenciement -sauf en cas de faute grave ou lourde- ou de mise à la retraite d’un salarié, la durée de préavis est fixée à :
- 15 jours calendaires pour un salarié ayant moins de 6 mois d’ancienneté
- 1 mois pour un salarié ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté
- 2 mois pour un salarié ayant au moins 2 ans d'ancienneté

3.3	PRÉAVIS EN CAS DEMISSION OU DE DÉPART À LA RETRAITE 

Pour les salariés relevant de la catégorie professionnelle « Employé », le délai de préavis à respecter en cas de démission ou de départ à la retraite est d’une durée de : 

1 mois lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté
2 mois lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté.

Pour les salariés relevant de la catégorie professionnelle « Agents de maîtrise », le délai de préavis à respecter en cas de démission ou de départ à la retraite est d’une durée de 2 mois quelle que soit l’ancienneté. 

Pour les salariés relevant de la catégorie professionnelle « Cadres », le délai de préavis à respecter en cas de démission ou de départ à la retraite est d’une durée de 3 mois quelle que soit l’ancienneté. 


TITRE 4 - CONGES PAYES ET CONGES SUPPLEMENTAIRES    

4.1	CONGES PAYES 

4.1.2	PERIODE DE REFERENCE 

La période d'acquisition des congés payés, court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

4.1.3	MODALITÉS DE DÉCOMPTES DES JOURS DE CONGES PAYES 

Le décompte des jours de congés payés acquis par les salariés s’effectuera en jours ouvrés.

Les salariés acquièrent 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par an.

Les jours ouvrés correspondent aux jours normalement travaillés dans l'entreprise. Tous les jours travaillés dans l’entreprise (du lundi au vendredi) seront décomptés comme jour de congé payé, à l’exclusion des samedis, dimanches et des jours fériés.

4.1.4	REPORT DES CONGES PAYES  

Par principe, il est rappelé que les salariés doivent avoir pris l’intégralité de leur congés payés annuels au cours de la période de référence.  

Toutefois, il est autorisé un report de 5 jours de congés payés d’une année sur l’autre. 

Cette règle a vocation à s’appliquer également pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.  

En application de ce principe, le salarié doit veiller, tout comme son responsable hiérarchique, à ce qu’il pose ses congés payés selon les règles applicables au sein de la Société. 

Au-delà de ce report autorisé, les jours de congés non pris sont perdus et non indemnisés. 

En cas circonstances exceptionnelles, la Direction pourra accepter au cas par cas une demande de report des congés sans pour autant que cette situation soit créatrice d’un droit au report pour le salarié qui en bénéficiera ou pour les autres. 

4.2	CONGÉS SUPPLÉMENTAIRES  

4.2.1	CONGÉS EXCEPTIONNELS POUR ÉVÉNEMENTS FAMILIAUX  

Indépendamment du congé annuel, des congés exceptionnels sont accordés dans les cas suivants aux salariés, à condition que le salarié justifie de la réalité de la survenance de l'événement avant la prise du congé exceptionnel, et ce sans condition d’ancienneté : 


Il est précisé que les congés sont impérativement à prendre au moment de l’événement, c’est-à-dire de manière juxtaposer à l’événement ouvrant droit à l’attribution de congés exceptionnels. 

4.2.2	CONGÉS PAYÉS SUPPLÉMENTAIRES POUR LES PARENTS   

Indépendamment du congé annuel, les salariés qui ont des enfants bénéficient de jours de congés payés supplémentaires de la manière suivante : 

2 jours ouvrés supplémentaires par enfant à charge pour les parents de moins de 21 ans ; 
2 jours ouvrés supplémentaires pour les parents de plus de 21 ans et ayant au moins 3 enfants à charges, entendu comme l’enfant vivant au foyer et âgé de moins de 16 ans au 30 avril de l'année en cours. 

4.3	CONGÉ SANS SOLDE 

Toute demande de congé sans solde par un salarié doit être exceptionnelle, et l’intéressé doit veiller à poser prioritairement ses congés payés. 

Cette demande s’effectue impérativement par écrit. 

En cas d’acceptation par la Direction, un accord écrit sera signé entre les parties et précisera les dates envisagées et le cas échéant, la possibilité de renouveler le congé et les conditions de retour du salarié. 


TITRE 5 - ORGANISATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL

L'objectif principal est d'adapter et d'harmoniser la durée du travail en adéquation avec les réalités du fonctionnement de l’entreprise et donc de fixer : 

Une durée de travail exprimée en nombre d'heures par semaine ;
Un aménagement d’horaires variables ;  
Une durée de travail exprimée en forfait annuel en jours sur l’année pour les salariés autonomes ; 
Les modalités de mises en œuvre de l’astreinte. 

5.1	RÈGLES APPLICABLES AUX SALARIÉS SOUMIS À UN DÉCOMPTE HORAIRE DE LEUR TEMPS DE TRAVAIL

PRINCIPES

Généralités

Il est rappelé que la durée hebdomadaire légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine civile.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales : 

La durée quotidienne maximale est de 10 heures ;
La durée hebdomadaire maximale est de 48 heures ;
Le repos quotidien est de 11 heures minimum ;
Le repos hebdomadaire est de 35 heures minimum incluant le repos minimum quotidien ;
L’amplitude journalière de travail ne peut pas dépasser 13 heures ;
Les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours par semaine.

Temps de travail effectif

Le calcul de la durée du travail s’effectue en fonction du temps de travail effectif des salariés.

Conformément à la législation, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

c.	Temps de pause 

Les temps consacrés aux repas ne constituent pas du temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à ses occupations personnelles. 

Les temps de pauses ne constituent pas du temps de travail effectif. 

Les dispositions légales relatives au temps de pause sont applicables. 

HORAIRES INDIVIDUALISÉS DE TRAVAIL 

Principe
 
Sont exclus de ce dispositif les salariés travaillant à temps partiel et ceux exerçant leur activité au sein d’un service nécessitant une heure d’arrivée et une heure de départ fixes.    

Par dérogation au principe de l'horaire collectif de travail et des modalités de décomptes des heures supplémentaires, et aux fins de laisser une certaine flexibilité dans la gestion de leurs horaires, des horaires individualisés sont mis en place dans la limite du temps de travail effectif.

Il est rappelé que la souplesse laissée aux collaborateurs ne doit pas entraver la bonne marche de l'entreprise, et la mise en place de ce système devra impérativement rester compatible avec les nécessités d'organisation et de fonctionnement des services.

Les horaires individualisés sont soumis au respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail, légales et/ou conventionnelles.

La mise en place des horaires individualisés est exclusive de la réalisation d'heures supplémentaires. Les heures supplémentaires réalisées au-delà des limites fixées ci-dessus, ne pourront ainsi être réalisées que de manière exceptionnelle, sur demande écrite et préalable du manager.

Plages horaires variables  

Des horaires individualisés sont applicables selon une plage horaire dite « fixe » durant laquelle tous les salariés de l’entreprise doivent être en poste et une plage horaire dite « mobile » durant laquelle les salariés choisissent leurs heures d’arrivée/départ.

Il est précisé que les salariés doivent respecter la durée de travail expressément prévue à leur contrat de travail. 

Les horaires individualisés mis en place sont les suivants :

Plages horaires par journée de travail :  


Les salariés disposent d’au moins 1h pour la pause déjeuner, et jusqu’à 1h30 au plus.

Report d’heures d’une semaine à une autre   

Le report des heures d’une semaine à une autre est régi par les dispositions légales en vigueur. 

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d'heures d'une semaine à une autre, sans que ces heures aient un effet sur le paiement des heures supplémentaires, et sans que ce report ne puisse excéder 2 heures par semaine. 

Dans la mesure du possible, les crédits et les débits d'heures seront résorbés d'une semaine sur l'autre par le collaborateur, de telle sorte qu’en fin de mois, les crédits et les débits d'heures doivent être égaux à zéro à la fin de chaque mois. 

En cas de maladie ou d'absences exceptionnelles du salarié, et si les crédits et débits d'heures n'étaient pas égaux à zéro à la fin du mois donné, l'entreprise se réserve le droit de reporter les heures sur le mois suivant.

Récupération des heures perdues 

Les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant des conditions énoncées à l’article L. 3121-50 du Code du Travail sont récupérées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Suivi des horaires individualisés 

Compte tenu de la mise en place d'horaires individualisés et pour assurer un suivi du temps de travail, un décompte individuel des horaires de travail est mis en place.

Chaque salarié sera tenu de remplir, avec sincérité et régularité, un relevé d'heures chaque semaine permettant d’opérer un décompte :

Quotidien des heures de travail : heures de début et de fin de travail, temps de pauses, nombres d'heures de travail effectuées dans la journée,

Hebdomadaire des heures de travail : récapitulatif du nombre d'heures de travail effectuées par semaine.

Le relevé d'heures sera transmis chaque fin de mois à la Direction. 

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. 

La majoration applicable à la rémunération du temps de travail supplémentaire est de 10 %.

RÈGLES APPLICABLES AUX SALARIÉS À TEMPS PARTIEL

Le salarié à temps partiel est celui dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Le contrat à temps partiel doit respecter une durée minimale hebdomadaire de 24 heures. Ce plancher horaire est impératif pour tout contrat à temps partiel conclu, sauf à se prévaloir d’un des cas de dérogation fixé par la loi. 

Egalité de travail  

Le salarié bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans l’entreprise, au prorata de son temps de travail.

L’entreprise garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés à temps complet de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Priorité d’affectation 

Le salarié bénéficie d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet et à temps partiel d'une durée au moins équivalente à 24 heures, ressortissant de sa catégorie professionnelle ou équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants. La liste des emplois disponibles lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés.

Dans l’hypothèse où le salarié ferait acte de candidature, une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 7 jours suivant sa demande.

Ancienneté   

L’ancienneté acquise par le salarié sera appréciée en fonction de son temps de présence dans l’entreprise comme s’il avait travaillé à temps complet.

Jours fériés et congés payés

Les salariés à temps partiel bénéficient des jours fériés chômés dans l'entreprise.

Les salariés doivent également effectuer la journée de solidarité dont la durée est fixée proportionnellement à la durée contractuelle du travail.

De plus, lorsque le jour de la semaine retenu comme journée de solidarité ne coïncide pas avec une journée ordinairement travaillée par un salarié en vertu de la répartition de son horaire hebdomadaire sur les différents jours de la semaine, l'employeur fixera une autre journée de solidarité.

La durée des congés payés est déterminée, comme pour les salariés à temps plein à raison de 25 jours ouvrés pour une année de référence complète -1er juin-31 mai-, étant donné que le présent accord fixe un décompte des jours de congés payés en jours ouvrés.

Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein, conformément aux dispositions légales applicables.  

En d’autres termes, lorsqu’un salarié à temps partiel pose des jours de congés payés, il est décompté l’ensemble des jours ouvrés inclus dans la période d’absence.

RÈGLES RÉGISSANT LE FONCTIONNEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

PRINCIPE 

Le forfait en jours sur l’année conduit à décompter le temps de travail effectif par journée dans la limite d’un plafond annuel. 

Les règles relatives au décompte horaire de la durée du travail n’ont pas vocation à s’appliquer. 

Il est expressément rappelé que les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours doivent bénéficier :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale, de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien, soit un repos de 35 heures consécutives minimum.

Les termes du présent accord ont vocation à garantir aux salariés concernés le respect de ces temps de repos et, plus généralement, de préserver leur santé et leur sécurité.
CATÉGORIE DE SALARIÉS CONCERNÉS

Les salariés, qui peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, sont :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées (agents de maîtrise).

Au sein de la société HELLOASSO, le recours au forfait annuel en jours bénéficiera aux Cadres (niveau 3) et à certains Agents de maîtrise classé a minima 2.4, qui bénéficient d’une large autonomie dans la réalisation de leurs missions et de l’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, pour exécuter les missions qui leurs sont confiées.

DURÉE DU TRAVAIL 

Période de référence 

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Nombre de jours travaillés 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité prévue par la Loi relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce plafond s’apprécie sur une année civile complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 

Le décompte s’effectue par journée ou demi-journée.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. 

En cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 14h, et devra être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 11 heures. En en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 11 heures et débuter au plus tôt à 14h. À défaut, il est décompté une journée entière.

Traitement des années incomplètes et absences au cours de la période de référence

En cas d’année incomplète, les journées non travaillées seront décomptées à due proportion.

Les jours non travaillés au titre d’une absence du salarié seront déduits, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle forfaitaire.

En cas d’absence indemnisée, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération forfaitaire. Les absences indemnisées seront prises en compte pour la détermination du nombre de jours que le salarié aurait réalisé s’il avait été présent.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par les dispositions légales, celle-ci est prise en compte pour l’acquisition des jours de repos et de congés à due proportion mais n’est pas prise en compte pour la détermination du dépassement éventuel du forfait et ne peut donner lieu au paiement de majoration. 

DÉCOMPTE ET MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE REPOS 

Décompte des jours de repos 

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le Salarié varie chaque année selon le nombre de jours fériés chômés de l’année et des congés payés.

Modalités de prise de jours de repos

Les jours de repos, à l’exclusion des jours de congés payés, sont pris, en concertation avec la hiérarchie et en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours selon les modalités suivantes :

50% du nombre de jours de repos est pris à l’initiative du salarié ; 

Le solde restant de jours est fixé par la Direction.

Il est précisé que les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée selon la même définition que celle visée au point 5.2.3 b du présent accord.  

Renonciation à des jours de repos

Le salarié peut, s’il le souhaite et en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos, sans que cette renonciation n’ait pour effet de porter le nombre de jours travaillés sur la période de référence à plus de 230 jours.

Conformément aux dispositions conventionnelles et celles de l’article L. 3121-59 du Code du Travail, la présente clause ne fait pas obstacle à un accord ultérieur à intervenir entre les parties prévoyant la renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos, moyennant le versement d’une majoration salariale.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10%.

Le montant de la majoration afférente à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, dans le respect des termes du présent accord, donnera lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail, applicable pour l’année de référence en cours et renégocié chaque année.
TEMPS DE REPOS

Le Salarié organisera son activité sous forme de journées de travail et veillera impérativement au respect des dispositions légales relatives au repos quotidien (11 heures), hebdomadaire (35 heures), aux jours fériés chômés et aux congés payés, dans le respect des règles fixées par la société HELLOASSO.

Il est expressément rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de fixer la durée habituelle de travail à 13 heures par jour.

Le salarié doit, pendant ses temps de repos et à l’issue de sa journée de travail, obligatoirement se déconnecter de l’ensemble de ses outils de communication à distance et notamment de sa messagerie professionnelle.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction ou son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter impérativement les dispositions légales soit trouvée.

SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés 

Les collaborateurs en forfait jours organisent leur travail en toute autonomie.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif.

Le décompte des jours travaillés sera réalisé au moyen de tableaux de bord renseignés mensuellement par le salarié. 

Le salarié s’engage expressément à remplir mensuellement avec sincérité et loyauté, ce document et à le communiquer à son supérieur hiérarchique ou toute personne habilitée par la société HELLOASSO.

Le document de suivi fera apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au cours du mois.

Ce dispositif a pour objet de concourir à la préservation de la santé du salarié, en assurant un suivi régulier de sa charge de travail.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié et communication périodique sur la charge de travail, articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, rémunération et organisation du travail dans l’entreprise

Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique afin d’aborder régulièrement la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Suivi et communications réguliers :

Conformément aux dispositions légales, l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail et l’amplitude des journées de travail et plus généralement la mise en œuvre de la présente convention, seront contrôlées régulièrement par le supérieur hiérarchique du salarié par le biais de la déclaration mensuelle remplie par ses soins, conformément à l’article 5.2.6.a. 

Ce dispositif a vocation à permettre de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans l’année civile.

Sur la base de cette déclaration, le supérieur hiérarchique pourra évaluer la charge de travail du salarié et prendre toutes les mesures nécessaires si une surcharge est constatée. 

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens auront lieu à l’initiative de l’employeur ou du salarié en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail.

Le document de suivi et l’organisation d’entretiens permettra d’assurer une bonne répartition dans le temps de travail et de veiller au respect des règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

En outre, dans le souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, il est expressément convenu qu’en cas de difficultés majeurs relatifs à la charge de travail du salarié, ce dernier en informera immédiatement et par écrit son supérieur hiérarchique qui devra le recevoir dans les 8 jours de cette alerte aux fins de mettre en place les mesures qui s’imposent.

Entretiens individuels périodiques :

Outre les entretiens périodiques qui pourraient avoir lieu en application des dispositions du point b) du présent accord, le salarié sera reçu par l’employeur une fois au cours de la période de référence d’application des forfaits en jours. 

Aux cours de cet entretien, il sera évoqué, a minima :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération.

Plus généralement, il sera fait le bilan individuel des modalités d’application de la convention individuelle de forfait à laquelle le salarié reçu est soumis. Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique examineront également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les éventuelles adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. 

Ces entretiens donneront lieu à un compte rendu signé par les parties présentes.

RÉMUNÉRATION

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire déterminée au regard des sujétions qui lui sont imposées, dans le respect des dispositions légales sur les salaires. 

CONCLUSION D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT 

Une convention individuelle de forfait en jours précisera :

La nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait ; 
Les modalités de décompte des journées de travail ;
Les modalités de prise des jours et demi-journées de repos ;
La rémunération.

Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulation dans le contrat de travail.

Il est rappelé que la régularisation d’un avenant conforme aux dispositions du présent accord pour les salariés déjà soumis à une convention de forfait en jours ne s’analyse pas en une modification de leur contrat de travail.

RÈGLES RÉGISSANT L’ASTREINTE

Afin d’assurer la bonne marche des dispositifs techniques et la continuité de l’accessibilité à l’interface numérique de la société HELLOASSO permettant de gérer les flux financiers relatifs aux adhésions des associations partenaires, les parties conviennent de la nécessité de mettre en place un régime d’astreinte aux fins que le service dédié à son activité soit toujours en état de fonctionnement. 

L’objectif du présent accord est de fixer les conditions de travail et de rémunération des salariés assurant l’astreinte technique qui pourra donner lieu à une intervention à distance ou à une intervention dans les locaux de la société. 

5.3.1	DÉFINITION DE L’ASTREINTE

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

5.3.2	SALARIÉS CONCERNÉS

Les salariés du service Technique & Informatique peuvent être concernés par l’astreinte, et plus particulièrement les Développeurs, Devops et les Techniciens d’exploitation. 

5.3.3	PÉRIODE D’ASTREINTE 

En période d’astreinte, les salariés visés sont tenus de rester disponibles en dehors de leur horaire habituel de travail, à leur domicile ou à proximité en vue d’une éventuelle intervention à distance ou dans les locaux de la société.  

La durée standard d’astreinte est équivalente à un weekend qui s’entend : 

Du vendredi 18h00 au lundi suivant 9h30

Cette durée standard pourra varier en cas de fermeture de l’entreprises ou de coïncidence d’un jour férié chômé avec un jour ouvré ayant pour conséquence de porter la durée quotidienne de l’astreinte à 24 heures.

5.3.4	OBJET DE L’INTERVENTION ET MOYENS MIS À DISPOSITION

Le personnel d’astreinte intervient en cas de défaillance technique de la plateforme numérique de la société HELLOASSO. 

Lors de ces interventions, le salarié devra assurer les interventions / mises à jour rendues nécessaires (qui peuvent comprendre mise à jour des ressources informatiques, actions correctives ou de contournement) pour le bon fonctionnement du service ou de remettre en état de service.

Le personnel d’astreinte est appelé par l’équipement (alarme via sms ou e-mail).

Le collaborateur dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d’astreinte, d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable mis à disposition par l’entreprise. Ce dernier devra être en état de fonctionnement et de réception.

5.3.5	OBLIGATIONS DU PERSONNEL D’ASTREINTE

Le personnel d’astreinte doit préalablement s’assurer de disposer d’une connexion internet aux fins d’être joignable et de pouvoir effectuer à distance les interventions nécessaires sur le réseau. 

À la suite d’une demande d’intervention, le personnel d’astreinte est tenu d’intervenir dans l’heure qui suit, et donc doit nécessairement rester à son domicile ou à proximité de ce dernier en vue d’une intervention possible à tout moment dans les locaux de la société. 

Il est précisé que dès lors que l’intervention à distance est possible, le salarié sera tenu de privilégier ce mode d’intervention. 

5.3.6	PLANIFICATION DE L’ASTREINTE

Un planning déterminera par période de six mois les weekends d’astreinte. 

Ce planning sera porté à la connaissance des salariés du service concerné 15 jours calendaires avant le début de ladite période. 

Cette planification sera réalisée par le supérieur hiérarchique du service Technique, en tenant compte des salariés qui se portent volontaires pour effectuer les astreintes, des disponibilités de chacun des participants, et en veillant à ce qu’une rotation soit assurée par l’ensemble des personnels compétents et habilités.

La Direction précise qu’un salarié effectuera au maximum deux astreintes consécutives.

Le planning pourra être révisé mensuellement pour tenir compte des durées maximales de travail sur les mois écoulés et apporter les éventuelles corrections pour les mois suivants. 

En cas de circonstances exceptionnelles et/ou contraintes opérationnelles, le planning des astreintes pourra être modifié en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.

Cette modification devra être validée par le responsable du service et les personnes concernées seront avisées individuellement. 

Le remplacement d’un salarié d’astreinte rendu nécessaire par les évènements ci-dessus est géré en privilégiant le volontariat.

5.3.7	TEMPS D’ASTREINTE ET D’INTERVENTION

La période d'astreinte est prise en compte pour le calcul des durées de repos, exception faite de la durée d'intervention.

Les interventions du personnel dans le cadre de l’astreinte sont assurées dans le respect des obligations légales notamment en matière d’organisation et de durée du travail : 

Durée journalière de 10 heures
11 heures de repos au minimum entre 2 jours de travail
35 heures de repos hebdomadaire minimum
Durée hebdomadaire maximale de 48 heures. 

Indemnisation de la période d’astreinte  

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le calcul du temps de travail effectif.

Le personnel amené à effectuer des astreintes percevra un forfait d’astreinte d’un montant brut de 100 € pour chaque week-end d’astreinte.

A titre d’information, en cas de modification à la hausse ou à la baisse de la durée d’astreinte type, le forfait d’astreinte sera ajusté prorata temporis en tenant compte du forfait d’astreinte horaire, soit 1,5 € brut de l’heure

Rémunération du temps de travail en cas d’intervention

Les temps d'assistance à distance, d’intervention dans les locaux de la société et de déplacement domicile/locaux de la société constituent du temps de travail effectif.
 
Ce temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire horaire du collaborateur lorsque celui-ci est soumis à un décompte horaire de la durée du travail.

Compte tenu du fait que les interventions nécessitent ou non un déplacement, le temps d’astreinte sera décompté de la manière suivante : 

En cas de déplacement, l’intervention débute lorsque le salarié quitte son domicile et prend fin lorsqu’il regagne son domicile ou le lieu situé à proximité. Dans cette hypothèse, la durée d’intervention est arrondie à la demi-heure supérieure.

Le salarié se verra également rembourser les frais de trajet sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur dans l’entreprise.

En cas d’intervention à distance, la durée d’intervention est comptabilisée par 15 minutes. Les interventions d’une durée inférieure à 15 minutes sont cumulées par le salarié et transmises au responsable ou à la Direction dès lors que la durée cumulée est équivalente au quart d’heure.

La durée de l’intervention à distance est arrondie au quart d’heure supérieur.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, les temps d’intervention et les temps de trajet consécutifs à une intervention seront décomptés du forfait en jours sur l’année dès que le collaborateur aura effectué 8h d’intervention.

Suivi du temps d’astreinte et d’intervention

Les heures d’astreinte et d’intervention sont déclarées par le salarié, selon un suivi qu’il aura la charge de remplir et qui comportera notamment les éléments suivants : 

Le nombre d’heures d’astreinte 
Le temps afférent aux interventions 
Les raisons qui ont conduits le salarié à devoir se déplacer dans les locaux pour résoudre un incident,
Le temps de trajet.

JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité a été créée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 dans le but de financer des actions favorisant l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés. 

Pour l’ensemble des salariés (employés, agent de maîtrise, cadres, CDI, CDD), la journée de solidarité correspondra au lundi de Pentecôte.

La durée annuelle du travail est majorée :

Pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures : 7h ; 
Pour les salariés à temps partiel : 7h réduites en proportion de leurs horaires contractuels ;
Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en forfait jour sur l’année : 1 jour.  

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires, et sans incidence sur le volume d’heures complémentaires pour les salariés à temps partiel. 


TITRE 6 - DROIT À LA DÉCONNEXION  

Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail. 

Le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos.

Les collaborateurs bénéficient d’un droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en-dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.)

Il est donc rappelé que les collaborateurs n’ont aucune obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. 

Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.


TITRE 7 - RÉMUNÉRATION, CLASSIFICATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

7.1	CLASSIFICATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 

7.1.1	CLASSIFICATION 

Les Parties sont convenues de préserver la nomenclature classique des postes déjà mis en place au sein de la société HELLOASSO. 

Les salariés seront classés selon la catégorie professionnelle correspondante à leur emploi : 

Catégorie "Employés", qui regroupe des emplois d'exécution, 

Catégorie "Techniciens et agents de maîtrise", qui regroupe des emplois nécessitant une prise en charge d'activités définies dans le cadre d'un programme ou de directives, et des compétences en termes de "gestion d'activités" -savoir-faire, qualités d'organisation, de coordination et de suivi, la connaissance de l'environnement professionnel-,

Catégorie "Cadre", qui regroupe des emplois où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle, accompagnée le plus souvent d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.

La grille de classification appliquée au sein de la société est annexée au présent accord. Les parties sont convenues du fait que la grille de classification a une valeur indicative et a vocation à s’enrichir au regard des évolutions de la société.

7.1.2	ENTRETIENS

Pour apprécier les compétences professionnelles des collaborateurs, la société bénéfice d’un droit d’évaluation et de contrôle de l’activité des salariés tout au long de l’exécution du contrat de travail. 

En outre, tout salarié bénéficiera d’un entretien annuel d’évaluation permettant de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir. 

De plus, tout salarié pourra bénéficier d’autres entretiens d’évaluation au cours de l’année.

7.1.3	AVANCEMENT – PROMOTION 

Poursuivant une démarche de gestion cohérente de l’ensemble de ses collaborateurs, la société sera particulièrement vigilante en matière d’équité entre les salariés en matière d’avancement et de promotion.

Il est rappelé que le classement dans le nouvel emploi et l’attribution de promotions relèvent de la compétence exclusive de la Direction.  

À tout moment, il est possible d’accorder une promotion sous forme de rémunération et/ou de changement de classification à un salarié, sans que cette décision entraîne automatiquement une promotion identique des autres salariés se trouvant au même rang. 

La société HELLOASSO s’engage à promouvoir le recrutement interne, en diffusant à l’ensemble des salariés la liste des postes ouverts à une candidature, sauf lorsque la recherche porte sur un profil spécifique avec des compétences ciblées. 

Les salariés devront adresser leur candidature à la Direction qui fera connaître sa décision dans les meilleurs délais.

Le recrutement du personnel est effectué par la société dans le strict respect de la législation en vigueur –en fonction des aptitudes professionnelles, références, titres ou diplômes dont il se prévaut-. 

7.2	RÉMUNÉRATION

La rémunération des salariés est fixée conformément à leur emploi, leur expérience professionnelle, leur diplôme ou encore au niveau de responsabilité et d’autonomie dans la gestion de l’activité.  

Cette rémunération a vocation d’être revalorisée tout au long de l’exécution du contrat de travail, en fonction des entretiens professionnels, de l’ancienneté et de la catégorie d’emploi. 

La société garantit l’application des principes d’égalité traitement induisant la fixation d’une rémunération équivalente à l’ensemble des salariés placés dans une situation professionnelle identique, en ce compris une stricte égalité de traitement financier entre les hommes et les femmes, et également dans l’évolution de leur emploi.


TITRE 8 - MALADIE – ACCIDENT 

8.1	INDEMNISATION COMPLÉMENTAIRE EN CAS DE MALADIE D’ORIGINE NON-PROFESSIONNELLE  

En cas de maladie dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire versée par la société, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à, selon les conditions suivantes : 


Cette indemnisation sera effective dès le 1er jour d’arrêt de travail. 

Si plusieurs congés maladie sont accordés à l'intéressé au cours d'une période de 12 mois consécutifs, la durée totale des périodes donnant droit à versement des indemnités complémentaires ne pourra être supérieure à celles indiquées par les tableaux ci-dessus, pour chaque cas considéré.

Pour apprécier le droit à ces indemnités complémentaires, la situation de l'intéressé est examinée au 1er jour de chaque arrêt de travail, afin de calculer le total des jours déjà indemnisés, au cours des douze mois précédents, et afin de déterminer le nombre de jours restant à indemniser auxquels l'intéressé peut prétendre.

Le congé maternité est indépendant des absences pour maladie ou accident du travail que l'intéressé pourrait avoir dans une période de douze mois consécutifs.

Pour bénéficier de ces dispositions, l'employeur pourra éventuellement exiger que le salarié se soumette à une contre-visite médicale.
8.2	INDEMNISATION COMPLÉMENTAIRE À LA SUITE D’UN ACCIDENT DU TRAVAIL OU D’UNE MALADIE PROFESSIONNELLE 

En cas de maladie consécutive à un accident du travail ou de maladie professionnelle dûment constatée, les absences qui en résultent donnent au salarié, à condition qu'il perçoive les prestations maladie ou une pension d'invalidité maladie de la sécurité sociale, le droit à la perception d'une indemnité complémentaire versée par la société, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations maladie plus indemnité complémentaire) atteigne un total égal à, selon les conditions suivantes :



Cette indemnisation sera effective dès le 1er jour d'absence à la suite d’un accident de travail ou une maladie professionnelle.

		
TITRE 9 – MATERNITE  
9.1 INDEMNISATION EN CAS DE CONGÉ MATERNITÉ POUR LES SALARIEES AYANT MOINS D’UN AN DE PRESENCE A LA DATE PRESUMEE DE L’ACCOUCHEMENT  

Pour les salariées ayant moins d’un an de présence à la date présumée de l’accouchement, il est convenu d’appliquer les dispositions prévues par le Code du travail pour le congé de maternité. 
La durée du congé de maternité est fixée à hauteur de 16 semaines –pour le 1er et 2nd enfant et hors naissance multiples-. La salariée peut en aucun cas renoncer au congé maternité. 
La salariée a la charge de prévenir la Direction par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé des dates de son congé maternité. 
La salariée pourra percevoir durant cette durée les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, selon les conditions et les modalités fixées par les dispositions légales applicables. 
La salariée bénéficiera de toutes les autorisations d’absence telles que prévues avec le Code du travail, lesquelles ne sont assorties d’aucune diminution de sa rémunération
9.2 INDEMNISATION EN CAS DE CONGÉ MATERNITÉ POUR LES SALARIÉES AYANT AU MOINS UN AN DE PRÉSENCE A LA DATE PRÉSUMÉE DE L’ACCOUCHEMENT 

Après un an de présence acquise à la date présumée de l'accouchement, il est convenu d’appliquer les dispositions suivantes pour le congé maternité. 

La durée du congé de maternité est fixée à hauteur de 18 semaines –pour le 1er et 2nd enfant et hors naissance multiples-. La salariée peut en aucun cas renoncer au congé maternité. 

La salariée a la charge de prévenir la Direction par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé des dates de son congé maternité. 

Le congé ci-dessus défini donne à la salariée le droit à la perception d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur, calculée de telle sorte que l'ensemble (prestations plus indemnité complémentaire) atteigne un total de 100 % du salaire réel.

Doit entrer dans le calcul du montant des prestations maternité le total des sommes dont bénéficie l'intéressée, non seulement au titre du régime général de la sécurité sociale, mais, éventuellement, de tout autre régime complémentaire.

Outre les autorisations d’absences prévues par le Code du travail qui n'entraînent aucune diminution de salaire, les salariées bénéficient d’un même maintien de salaire pour suivre les cours d'accouchement dans la limite de trois absences. 

En outre, les salariées en état de grossesse médicalement constaté sont autorisées à prendre leur poste le matin 15 minutes après leur horaire habituel d’arrivée et et quitter l’entreprise 15 minutes avant l'horaire habituel de travail de sortie.
9.3 AUTORISATION D’ABSENCE POUR LES SALARIÉS AUX FINS D’ASSISTER AUX COURS D’ACCOUCHEMENT  

Après un an de présence acquise à la date présumée de la naissance de l’enfant, les salariés sont autorisés, sans réduction de salaire, à s'absenter pour assister au cours d'accouchement dans la limite de trois absences.

Pour bénéficier de ces dispositions, le salarié devra justifier de l’état de grossesse médicalement constaté de leur concubine, conjointe ou partenaire de PACS. 


TITRE 10 - DISPOSITIONS FINALES

10.1	DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

10.2	ENTRÉE EN VIGUEUR ET VALIDITÉ

Conformément aux dispositions L. 2232-23-1 du Code du Travail, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres de la délégation du Comité social et économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2019.

10.3	DÉNONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un délai d’un an, à compter de l’expiration du préavis d’une durée de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.

10.4	RÉVISION

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre partie des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

La révision interviendra par avenant conformément aux dispositions légales applicables.

10.5	SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Il est convenu que les parties se réuniront tous les 3 ans pour faire le point sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord conformément aux dispositions L 2222-5-1 du Code du travail. 

A cette occasion, un bilan sur les bonnes pratiques et les points d’optimisation sera établi par les deux parties. L’objectif de ces points et de ce bilan est notamment d’apporter les révisions nécessaires tant sur la formalisation et l’explication des règles que sur les pratiques associées.

La composition des participants à ces réunions triennales sera paritaire.

10.6	DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition.


Fait à Bordeaux, le 07 novembre 2018
En 4 exemplaires originaux 

Dont un pour chacune des parties, 
un pour la DIRECCTE, 
un pour le Conseil de prud’hommes.
 







ANNEXE 1 : CLASSIFICATION 

La Direction a souhaité élaborer une grille indicative présentant les différents postes pouvant exister au sein de la structure compte tenu de son activité et de son organisation, en cohérence avec les missions spécifiques de chaque poste. 

PRINCIPES APPLICABLES

Catégorie Employés

Cette catégorie regroupe des emplois d'exécution, correspondant à la catégorie "Employés", et se subdivise en 4 niveaux de qualification selon un degré de complexité des tâches. 


Catégorie Techniciens et Agents de maîtrise

La dominante de la catégorie est la prise en charge d'activités définies soit dans le cadre d'un programme, soit dans le cadre de directives. 

Sous le terme "gestion d'activités" sont regroupés les emplois qui nécessitent à la fois un savoir-faire, des qualités d'organisation, de coordination et de suivi, et la connaissance de l'environnement professionnel.


Catégorie Cadre

Cette catégorie regroupe les emplois où la fonction de conception/élaboration est la caractéristique essentielle. Ce niveau peut s'accompagner d'une responsabilité hiérarchique ou fonctionnelle vis-à-vis des collaborateurs relevant du domaine de leur compétence.