Dans le présent document, le genre masculin est utilisé sans discrimination dans le seul but d’alléger le texte et de faciliter la compréhension





Entre les soussignés :
L’ACMS, dont le siège social est situé : 55 rue Rouget de Lisle, 92158 SURESNES Cedex, représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur général,
d’une part,
et
C.A.T. représentée par XXXXXXXXX


C.F.E.-C.G.C. représentée par XXXXXXXXX


C.F.D.T. représentée par XXXXXXXXX


C.G.T. représentée par XXXXXXXXX





























PREAMBULE

II est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail et un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’égalité professionnelle constitue également un outil supplémentaire d’amélioration des conditions de travail, qui contribue à renforcer la cohésion sociale et l’efficacité. Enfin, elle résulte d’une obligation légale qui impose de lutter contre toutes les formes de discrimination, directes et indirectes, dans l’entreprise.


La seule affirmation du principe d’égalité et des sanctions qui s’attachent à sa méconnaissance ne suffit pas à traduire pleinement l’égalité dans la réalité de l’entreprise. C’est la raison pour laquelle l’ACMS a souhaité prendre des engagements concrets, même si sa responsabilité ne peut être recherchée pour corriger des inégalités qui peuvent trouver leur origine hors du périmètre de l’entreprise.


En complément des dispositions particulières existant déjà au sein de l’ACMS en faveur de l’égalité professionnelle, les organisations syndicales et la Direction de I’ACMS ont souhaité renouveler l'accord signé le 27 octobre 2017 afin que ces principes soient formalisés et portés à la connaissance de tous et poursuivre le déploiement des actions et le suivi des indicateurs.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L2242-5-1 du code du travail et a vocation également à exonérer l'entreprise de la pénalité financière.

Il constitue un des thèmes de l'accord-cadre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail comme le prévoit la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. 
Il prend en compte la loi du 3 août 2018 qui renforce la lutte contre les violences sexuelles et sexistes, a étendu la définition pénale du harcèlement sexuel pour viser, outre les propos ou comportements à connotation sexuelle, ceux à connotation sexiste.

Il prend en compte également la loi du 5 septembre 2018 "Pour la liberté de choisir son avenir professionnel", le décret du 8 janvier 2019 qui a créé l’index d’égalité entre les femmes et les hommes et celui du 29 avril 2019 qui modifie les dispositions concernant cet index. 

Il porte sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre et de maintenir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


En s'appuyant sur la base des données économiques et sociales ( BDES) y compris les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, les chiffres du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes 2019 tels que prévus par l'article L.2323-57 et le bilan de l'accord précèdent, les partenaires sociaux ont souhaité maintenir cinq domaines d'action . Ils ont défini des objectifs de progression ou de maintien, les actions et les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs associés.








Les domaines d'action choisis sont :

Le recrutement, la formation professionnelle, la rémunération effective, l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale et la santé/sécurité au travail. 

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes 2019 montre une forte féminisation des effectifs de l'ACMS : 81,47 % de femmes et 18,52 % d'hommes. Cette situation n'est pas spécifique à l'ACMS puisque PRESANSE indique des proportions similaires dans son rapport de branche.

Il résulte de ce constat que les analyses par emploi, âge et temps de travail pour rechercher d'éventuelles marges de progression en termes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont difficiles à interpréter.



I - DOMAINES D'ACTION CHOISIS


I-1 – PREMIER DOMAINE D'ACTION : RECRUTEMENT

Le recrutement étant un levier majeur de la mixité au sein de l’entreprise, l’ACMS porte une attention particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures femmes / hommes dans le cadre de ce processus.
C’est ainsi que seuls les critères de sélection fondés sur les compétences requises et les qualifications des candidats sont pris en compte dans le processus de recrutement et la décision finale.

Le bilan 2019 met en évidence que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés est comparable aux proportions qu’on retrouve dans les effectifs globaux : la part des femmes dans le recrutement est de 81,13 % contre 18,86 % pour les hommes.
Cela s'explique par le fait que dans les nombreux métiers recrutés à l'ACMS (notamment secrétaire médical, assistant de service social, assistant en santé au travail, infirmier en santé au travail...), le nombre de candidatures féminines est nettement supérieur au nombre de candidatures masculines.

Objectif : rééquilibrer l'écart entre le nombre d'hommes et de femmes recrutés (base rapport de situation comparée 2019)en fonction des effectifs par sexe de la branche  et s’assurer de pratiques non discriminatoires au moment du recrutement en maintenant la vigilance en matière de rédaction des annonces et par le respect des process et la formation des nouveaux embauchés participants au recrutement.
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d'emploi. Pour les offres d’emploi, l'ACMS favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.

Ces principes et règles s’appliquent pour le recrutement, les mobilités et les sélections internes et ce, quel que soit le poste envisagé.

L'ACMS demande à ses prestataires d'appliquer les mêmes principes et règles.

Pour les appellations internes, l'ACMS mène des actions afin que les intitulés et descriptifs de poste ou d'emploi ne contiennent aucune indication discriminatoire liée au sexe.

Action 1 : Informer dans les annonces les candidats sur la politique de l’ACMS en matière de lutte contre les discriminations avec lien vers nos engagements sur le site interne et leur droit…

Indicateur 1 : nombre et % de signalement par rapport au nombre de candidatures traitées.

Action 2 : formation à la lutte contre les discriminations de 100% des salariés nouveaux embauchés qui participent au recrutement. 

Indicateur 2 : nombre et % de nouveaux embauchés formés / total salariés éligibles. 


I–2 - DEUXIEME DOMAINE D'ACTION : FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérennité de l’emploi d’une part et la progression de carrière d’autre part.

Dès lors, il est essentiel qu’aucun salarié ne soit défavorisé dans le bénéfice d’actions de formation, que ces actions soient nécessaires à la tenue de leur poste habituel ou qu’elles soient demandées par le salarié dans une optique d’évolution professionnelle, en concertation avec la politique générale de l’ACMS. En 2019, l'effort de formation a représenté 4,37% de la masse salariale brute soit 2 709 138 euros. 

L’ACMS réaffirme que ce principe d’équité s’applique également aux salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein.
Le bilan 2019 de l’accord montre que la proportion d’hommes formés est de 81,38% contre 69,98 %, mais compte tenu de la différence entre les effectifs des femmes et des hommes, il n’est pas possible d’en tirer des conclusions.

L'ACMS ne fait pas de distinction entre femmes et les hommes dans l'accès à la formation et son effort de formation s’adresse à tous les salariés.

Objectif : Équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation dans toutes les catégories d'emploi et quel que soit le temps de travail des salariés.

Action 1 : En fonction des besoins de formation, l’ACMS s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient répartis de façon adaptée entre les hommes et les femmes.

Elle rend prioritaire l’accès à des actions de formation pour les salariés qui en ont le moins bénéficié. En amont de chaque campagne d'entretien individuel de progrès, les responsables sont informés des dernières formations suivies par leurs salariés et sont alertés si leurs salariés n'ont pas suivi de formation depuis 2 ans. 

La direction veillera notamment à ce que les salariés soient sensibilisés, lors des entretiens, à l'importance de se former régulièrement.
Elle met également en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.  Le bilan 2019 montre que l'effort de formation est globalement identique quel que soit le temps de travail des salariés. Les parties s'engagent à suivre cet indicateur pour s'assurer que perdure cette égalité d'accès à la formation des salariés quel que soit leur temps de travail.
Indicateur 1 : nombre de formations de l’année civile écoulée, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe, par emploi et par temps de travail.

Action 2 : une attention particulière sera portée aux salariés de retour de congé maternité, d’adoption et parental.

Indicateur 2 : nombre de formations suivies par les salariés de retour de congés maternité, d’adoption ou parental 2 ans après leur reprise d’activité.







I-3 – TROISIEME DOMAINE D'ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE


L'égale rémunération entre les femmes et les hommes constitue une volonté absolue de la politique d'égalité professionnelle de l'ACMS.


Les parties rappellent que les écarts de salaire et de déroulement de carrière sont à analyser en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté. Cependant, le secret statistique s'impose à un effectif inférieur à cinq salariés, ce qui ne permet pas parfois de comparaisons d'écarts en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté.

Au 29 février 2020, l'index de l'égalité professionnelle femmes/hommes de l'ACMS s'établit à 93.





I-3-1 – A L'EMBAUCHE  


Objectif : s’assurer que la rémunération et la classification à l’embauche appliquée aux nouveaux salariés sont les mêmes pour les femmes et les hommes à compétences et expérience équivalentes.

Action 1 : La direction RH s'assure que les critères pris en compte pour fixer les niveaux de classification et de rémunération à l'embauche que sont la qualification, l'expérience acquise, et le niveau de responsabilités confiées sont bien appliqués.
Pour cela, la direction RH s'appuie sur une échelle des rémunérations établie pour chacune des classes auxquelles sont rattachés les emplois.
Elle s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur 1 : A profil équivalent, même rémunération appliquée par emploi et par sexe à l'embauche.
 





I-3-2 – AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE A L'ACMS

Objectif :  s'assurer de pratiques non discriminatoires entre les femmes et les hommes dans l'évolution de leur rémunération au cours de leur vie professionnelle à l'ACMS - notamment pour les salariés en congé de maternité ou d'adoption et résorber le cas échéant les écarts de rémunération.

Action 1 : s’assurer que dans l’attribution des augmentations individuelles que la répartition de l’enveloppe par emploi et par sexe est équitable.

Indicateur 1 : % de l’enveloppe par emploi et par sexe. 


Rappel de la loi

Les parties rappellent, conformément à l’article L 1225-26 du Code du travail, que la rémunération des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption est également majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés  relevant de la même catégorie professionnelle. L'augmentation éventuelle sera effective à compter de la date de reprise d’activité.


Action 2 : s’assurer que les salariés en congé de maternité ou d'adoption bénéficient d'une évolution de leur rémunération à leur reprise d’activité.

Indicateur 2 : % de salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption qui ont bénéficié d’une augmentation individuelle à leur retour. 

Action 3 : s’assurer de pratiques non discriminatoires dans le versement des augmentations générales en cas d'absence.

Les salariés absents, quelle qu’en soit la cause, bénéficieront des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées au sein de I’ACMS ou à la date de leur reprise d’activité en cas de congés non rémunérés.

Indicateur 3 : % de salariés de retour d'un congé ayant bénéficié de l'augmentation générale.


I-4 - QUATRIEME DOMAINE : ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’ACMS et les organisations syndicales réaffirment le principe que l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle est une priorité et que des actions concrètes doivent être mises en œuvre afin de conforter ce principe.
L’ACMS souhaite tenir compte, dans un souci d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, de périodes données, telles que le congé parental et les absences liées à la maternité et paternité.

Les parties rappellent que conformément à l'article L1225-30 du code du travail ou R1225-5 , les salariées de retour de congé de maternité disposent d'une heure par jour durant les heures de travail pour tirer leur lait, pendant une année à compter du jour de la naissance de leur enfant. L’ACMS veillera à donner les moyens pour mettre le lait au frais dans ses locaux.

Objectif : Supprimer l’impact des absences liées à la parentalité sur le parcours professionnel, qu’il s’agisse d’un salarié ou d’une salariée.
I-4-1 – CONGE DE MATERNITE, CONGE PATERNITE ET CONGE D'ADOPTION


Rappel de la loi
Les parties rappellent que le congé maternité, paternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour :

- la détermination de l’ancienneté et les droits liés à celle-ci
- le calcul des congés payés légaux

Action 1 : avant la fin de leur congé ou au plus tard dans les trois mois suivant leur reprise d'activité , les salariés se verront proposer un entretien professionnel de reprise d'activité afin de déterminer les conditions de leur retour au travail et/ou les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre. La direction RH informera le hiérarchique de la date du retour. Pour s’assurer d’un meilleur suivi de la réalisation de ces entretiens de reprise d’activité, un système de relance sera mis en place.

Indicateur 1 : nombre d'entretiens professionnels de reprise d'activité réalisés après un congé de maternité ou un congé d'adoption par rapport au nombre total de congés de maternité ou d'adoption.


I-4-2 – CONGE DE PATERNITE

Le congé de paternité et d’accueil de 11 jours calendaires consécutifs non fractionnables, ou 18 jours en cas de naissance multiple, sera rémunéré à hauteur du salaire perçu par le salarié et sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Si l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le père bénéficie d’un congé d'une durée maximale de 30 jours calendaires consécutifs, pendant toute la période d'hospitalisation. Ce congé s'ajoute à la durée du congé de paternité et d’accueil. 

Depuis le 1er janvier 2013, ce droit n'est plus réservé au seul père, mais est également ouvert de manière générale au conjoint de la mère, à la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle.
Il sera assimilé à du temps de travail effectif.

A partir du 1 juillet 2021, le congé paternité sera de 28 jours et il sera rémunéré à hauteur du salaire perçu par le salarié et sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale dans les mêmes conditions que le congé maternité.


Action 1 : informer les salariés éligibles de leur droit au congé de paternité à l’occasion de la mise à jour du guide des congés.

Indicateur 1 : nombre de congés de paternité pris / nombre de salariés concernés.








I-4-3 – CONGE PARENTAL

Rappel de la loi : le congé parental est un droit ouvert aux hommes comme aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties. Ce congé parental peut être total ou partiel.
Il est ouvert à chaque salarié dans le respect des dispositions légales.
Le congé parental total est assimilé à du temps de travail effectif à hauteur de 50 % du temps d’absence.

Action 1 : les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander un temps partiel dans le cadre du congé parental.

Indicateur 1 : nombre de congés parentaux totaux et à temps partiel par emploi et par sexe.

Action 2 : dans un délai de trois mois suivant leur retour de congé parental total, un entretien professionnel de reprise d'activité a lieu avec le responsable hiérarchique afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de la carrière.
A cette occasion, les éventuels besoins en matière de formation professionnelle sont déterminés. Le-responsable hiérarchique définira en particulier les formations rendues nécessaires par les évolutions technologiques et réglementaires opérées pendant l’absence de la personne et les mettra en œuvre dans un délai raisonnable afin de maintenir le niveau d’activité de la personne.

Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé parental d’éducation ou de présence familiale, les salariés continueront à recevoir le courriel hebdomadaire (2mn chrono) et le journal trimestriel de l’entreprise (A...Venir). 

Indicateur 2 : pourcentage d'entretiens réalisés au retour d'un congé parental total.

Action 3 : les salariés à l'issue d'un congé parental total ou partiel, pourront demander une réduction de temps de travail. L’entreprise pourra accorder les aménagements compatibles avec l’organisation du service.
Les salariés qui le souhaitent adressent un mois avant leur retour une demande à la direction RH. Les modalités du temps partiel sont formalisées par un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an renouvelable.

Indicateur 3 : pourcentage de temps partiels accordés suite à un retour de congé parental total ou partiel, par sexe.


I-4-4 - ABSENCE POUR ENFANT MALADE

Action 1 : des absences sont accordées au père et à la mère de l’enfant et sur justificatif de Pacs ou de mariage au beau-père et à la belle-mère de l'enfant.

12 demi-journées sont accordées par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans sur présentation d’un justificatif médical.

Ces absences donnent lieu à rémunération de 100% dans la limite ci-dessus.

Ces absences sont assimilées à du temps de travail effectif.

Au-delà, entre 12 et moins de 18 ans 12 demi-journées par année civile  peuvent être autorisées sur présentation d’un justificatif médical mais sans donner lieu à rémunération.




Un rappel concernant les absences pour enfant malade sera fait à l’occasion de la mise à jour du guide des congés.

Indicateur 1 : nombre moyen de demi-journées «enfant malade» prises par sexe.

I-4-5 - RENTREE SCOLAIRE

Action 1 : à l’occasion de la rentrée scolaire, il sera attribué à tout collaborateur ayant des enfants, une autorisation d’absence de deux heures maximum, avec maintien de la rémunération.

Cette autorisation concerne les enfants jusqu'à l'entrée en 6ème incluse.

Cette autorisation concerne le jour de la rentrée scolaire et ne peut être étendue en fonction du nombre d’enfants. Cette absence devra être formalisée auprès du responsable par mail ou SIRH en amont.  

Indicateur 1 : publication dans le 2mn chrono avant la rentrée scolaire 

I-4-6 - CONGE DE PRESENCE PARENTALE, CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE, CONGE DE PROCHE AIDANT. 

Rappel de la loi : afin de permettre une meilleure conciliation entre vies professionnelle et familiale, le code du travail autorise le salarié à s'absenter ou à réduire son temps de travail en cas de maladie, accident ou handicap grave de l'enfant, dépendance ou fin de vie d'un proche.

Il s'agit du congé de présence parentale, du congé de solidarité familiale et du congé de proche aidant.

En 2019, aucun congé de présence parental ni aucun congé de solidarité familiale n’ont été pris. 


Objectif : faciliter l'équilibre vie professionnelle / vie familiale en sensibilisant les salarié-e-s aux dispositifs permettant d'accompagner la dépendance ou la fin de vie d'un proche.

Action 1 : un accord sur les dispositifs de soutien à destination des salariés en situation d'aidant a été signé le 1er mars 2017. Une communication spécifique sur les bénéficiaires et les conditions d'utilisation de ces congés sera effectuée – une rubrique spécifique sur les congés pour événements familiaux sera créée dans l'intranet.

Indicateur 1 : nombre de congés de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant pris.

Des actions complémentaires seront prises dans le cadre du thème articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les aidants.







I-4-7 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL / TEMPS PARTIEL

Action 1 : L'ACMS pratique l'aménagement du temps de travail sous réserve du maintien de l’activité et du bon fonctionnement du service ou secteur concerné.
Les modalités d’aménagement du temps de travail, préalablement validées par la hiérarchie du- salarié concerné pourront prendre la forme d’une absence à temps à partiel encadrée par un avenant au contrat de travail d'une durée d'un an renouvelable.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

L’ACMS permet l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes, cependant le temps de travail ne peut être inférieur à 104 heures par mois. 

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. En conséquence, la charge de travail et les plannings seront aménagés lors du passage à temps partiel en lien avec le responsable en tenant en compte de l’organisation du secteur ou du service.

L'équité de traitement est appliquée en ce qui concerne les salariés à temps partiel par rapport aux salariés à temps plein, en ce qui concerne l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrière.

Le bilan du précédent accord montre que 100 % des demandes de réduction de temps de travail ont été accordées.

Indicateur 1 : % d'aménagements du temps de travail accordés par sexe par aux demandes exprimées.
 


I-5 - CINQUIÈME DOMAINE D'ACTION : SANTE/SECURITE AU TRAVAIL 

I-5-1 ACTIONS POUR LUTTER CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Dans le cadre du renforcement des actions contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, les référentes auprès du CSE et de la direction ont suivi ensemble une formation spécifique pour les préparer à leur nouvelle fonction. Elles ont élaboré un plan d’action qui a été présenté et approuvé par la CSSCT. 

L'ACMS s'appuiera sur la définition du sexisme au travail (5 mars 2015) élaborée par le Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes pour définir les comportements proscrits dans l'entreprise et ses actions de lutte contre le sexisme.
“Le sexisme au travail se définit comme l'ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes en raison de leur sexe et qui, bien qu'en apparence anodins, ont pour objet, ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser de façon insidieuse, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale.
Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et des commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d'irrespect, des compliments ou critiques sur l'apparence physique non sollicités, des pratiques d'exclusion”.


Information 

Action 1 : le règlement intérieur de l’ACMS a été mis à jour avec l’introduction des nouveaux articles de loi sur le sujet et une information à l’ensemble des salariés a été effectuée.  Une page sur intranet sera dédiée à ce sujet précisant les coordonnées mail et téléphoniques des référentes, les modalités de saisine, les coordonnées du défenseur des droits, coordonnées de l'inspection du travail. 

Une information sur les mesures de prévention du harcèlement sexuel à l’ACMS sera donnée aux candidats et aux stagiaires. Les documents seront mis sur la clé remise à l’accueil. 

Objectif : 100% des candidats embauchés et des stagiaires informés. 

Indicateur 1 : nombre des candidats embauchés et des stagiaires informés sur le nombre total 


 Signalement et traitement des situations 
 
Action 1 : une adresse mail spécifique  a été créée permettant aux salariés concernés par des actes ou propos sexistes de saisir en toute confidentialité les référentes et de pouvoir bénéficier d’un traitement de leur situation.  Le contenu de l’entretien a été précisé ainsi que les différentes étapes de traitement suite à un signalement. 

Objectif : Traiter tous les actes et propos sexistes signalés aux référentes. 

Indicateur 1 : nombre de situations traitées par rapport au nombre de situations enregistrées. 


Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

Action 1 : une sensibilisation de la ligne managériale sera effectuée en s’appuyant sur une vidéo qui sera ensuite diffusée en réunion de secteur ou de service. 

Objectif : 100 % des salariés des secteurs et des services informés.

Indicateur 1 : nombre de secteur ou service où la présentation a été effectuée par rapport au nombre total. 

I.5.2 ACTIONS DE PREVENTION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES VICTIMES DE VIOLENCE FAMILIALE 

L’ACMS souhaite mettre en œuvre une politique de prévention sur les violences commises dans la sphère familiale et renforcer son aide aux victimes. 

Information 

L’ACMS s’engage à relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales et de sensibiliser et informer les salariés sur le sujet notamment par le rappel des numéros d’urgence et des coordonnées des associations d’aide aux victimes.
 Objectif : 100% des campagnes nationales relayées. 



Indicateur 1 : nombre de campagnes nationales relayées et publication sur Intranet des coordonnées des associations.

Appui au traitement des situations 
Cet appui sera effectué à travers plusieurs actions.

Action 1 : accueillir, écouter, orienter, accompagner les victimes dans le cadre d’entretiens avec l’assistante sociale.

Objectif : 100 % des victimes qui en font la demande seront accompagnées.

Indicateur 1 : nombre de victimes accompagnées. 


Action 2 : Prioriser les salariés victimes dans le cadre des demandes de logement via la plateforme Action Logement et déclencher le cas échéant une procédure d’urgence.

Objectif : 100 % des victimes feront l’objet d’une demande de priorisation. 

Indicateur 2 : nombre de salariés victimes priorisés sur Action logement. 


Action 3 : faciliter la mobilité géographique des salariés en cas de besoin après l’évaluation de l’assistante sociale.

Objectif : 100 % des demandes de mobilité seront étudiés.  

Indicateur 3 : nombre de salariés dont la mobilité a été facilitée. 

Action 4 : faciliter l’accès à un prêt social en cas de besoin après l’évaluation de l’assistante sociale.    

Objectif : 100 % des demandes de prêt social seront examinées.   

Indicateur 3 : nombre de salariés qui a obtenu un prêt social. 



II – ACTIONS DE SENSIBILISATION

Favoriser l’égalité professionnelle au sein de I’ACMS passe également par des actions de sensibilisation et une information adaptée. L’ACMS entend mettre en valeur l’ensemble des actions prévues par le présent accord, conformément à l’objectif et aux orientations fixées en matière d'égalité professionnelle.

En lien avec la Direction de la communication, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans cet accord seront élaborés et accessibles à l’ensemble des salariés afin de leur en assurer une parfaite connaissance.

Le Comité de Direction et les équipes de la Direction RH seront particulièrement sensibilisées à la démarche d'égalité professionnelle mise en place et au sexisme au travail.



La démarche égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concrétisée dans le cadre du présent accord fera l’objet d’une campagne de communication et de sensibilisation à travers l’intranet par le biais d’une présentation globale du présent accord et des mesures mises en place.




III – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ACMS, quelle que soit la nature du contrat et la durée de travail attachée à ce contrat.



IV – COMITE DE SUIVI

Il est composé des membres de la commission égalité professionnelle et au moins deux représentants de la Direction RH.  
Ce comité se réunira une fois par an au cours du deuxième trimestre de l’année afin d’étudier les indicateurs chiffrés transmis dans le cadre du suivi du présent accord.

Ce comité établira un compte rendu qui sera transmis à chaque organisation syndicale du présent accord et sera communiqué aux membres du comité d’entreprise à l’occasion de l’étude du rapport de situation comparée des hommes et des femmes au sein de I’ACMS.

Ce compte rendu servira de support pour réactualiser chaque année le diagnostic et le plan d’action dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Il permettra également d’étudier les axes de développement et d’évolution du présent accord notamment en lien avec la qualité de vie au travail.




V – DURÉE DE L’ACCORD

Conformément à l'accord d'entreprise portant sur l'architecture et la périodicité des négociations d'entreprise, la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail à l'ACMS a une périodicité de quatre ans.

Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur le 2 novembre 2020 et cessera de s'appliquer au 1 novembre 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties s’engagent à démarrer une nouvelle négociation durant le deuxième trimestre 2024, à l’initiative de la partie la plus diligente et au vu des résultats du bilan.


VI – REVISION -DENONCIATION

Chaque partie signataire peut à tout moment demander soit la révision, soit la dénonciation en respectant les modalités suivantes :

•	toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
•	la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation.


VII – VALIDITE DE L’ACCORD

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au total au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

Conformément à l’article L2232-12, si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. 

























VIII – PUBLICITE

Le présent accord a été notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ACMS. 
A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de l’ACMS en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord est dupliqué en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera accessible sur l'intranet.
Fait à Suresnes le 8 décembre 2020, en 8 exemplaires 

       Pour l'ACMS XXXXXXXXX
                                                                              Directeur général,

les Organisations syndicales signataires :


- Pour la CAT :


- Pour la CFDT : 


- Pour la CFE-CGC :


- Pour la CGT :