Entre les soussignés :

La mutuelle GROUPE FRANCE MUTUELLE, immatriculée au registre national sous le n°784 492 084, dont le siège social est situé au 56 rue de Monceau 75008 PARIS.

Représentée aux fins des présentes par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général ;

Ci-après dénommée « GFM »
D’une part,

Et,

L’organisation syndicale représentative soussignée :

Confédération Française et Démocratique du Travail (Syndicat CFDT des salariés de la Mutualité de l’Ile de France), représentée par xxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale ;




D’autre part,










SOMMAIRE


Préambule....................................................................................................p.04
 
Article 1. : CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS

Article 1.1.   Champ d’application........................................................................ p.05
Article 1.2.   Définitions..................................................................................... p.05
1.2.1.   Le télétravail régulier...................................................................... p.05
1.2.2.   Le télétravail dans des circonstances exceptionnelles........................... p.06
1.2.3.   Le télétravail pour le maintien dans l’emploi en raison de l’état de santé, du handicap ou du statut de proche aidant..............................................p.06

Article 2 : SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1.   Critères d’éligibilité au télétravail...................................................... p.06
2.1.1.   Conditions tenant au salarié............................................................. p.06
2.1.2.   Conditions tenant au poste et à l’organisation des différentes directions.. p.07
2.1.3.   Flexibilité....................................................................................... p.07

Article 3 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

Article 3.1.   Mise en place d’un commun accord.................................................... p.07
3.1.1.   A la demande du salarié.................................................................. p.07
3.1.2.   Principe de priorité d’accès au télétravail........................................... p.08
Article 3.2.   Plages de joignabilité...................................................................... p.08
Article 3.3.   Formalisation de l’accord d’accès au télétravail................................... p.08
Article 3.4.   Durée d’engagement....................................................................... p.09

Article 4 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1.   Lieu d’exercice du télétravail............................................................ p.09
Article 4.2.   Documents à fournir à l’employeur................................................... p.09
Article 4.3.   Organisation et conformité du lieu de travail...................................... p.09

Article 5 : CONDITIONS D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1.   Frais liés au télétravail.................................................................... p.10
Article 5.2.   Période d’adaptation....................................................................... p.10
Article 5.3.   Entretien de suivi du télétravail........................................................ p.10
Article 5.4.   Accompagnement du responsable hiérarchique................................... p.11
Article 5.5.   Droits et obligations du télétravailleur............................................... p.11
Article 5.6.   Confidentialité renforcée et contraintes informatiques.......................... p.11
5.6.1.   Obligation de confidentialité renforcée............................................... p.11
5.6.2.   Respect des contraintes informatiques............................................... p.12
Article 5.7.   Présence obligatoire........................................................................ p.12
Article 5.8.   Temps de travail............................................................................. p.12
Article 5.9.   Charge de travail............................................................................ p.13
Article 5.10. Contrôle du temps de travail............................................................. p.13
Article 5.11. Droit à la déconnexion..................................................................... p.14
Article 5.12. Respect de la vie privée................................................................... p.14

Article 6 : HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Article 6.1.   Santé et sécurité du télétravailleur................................................... p.14
Article 6.2.   Accident........................................................................................ p.15
Article 6.3.   Représentants du personnel et télétravail.......................................... p.15
6.3.1.   Accès au lieu de télétravail par le CSE................................................ p.15
6.3.2.   Bilan annuel sur le télétravail............................................................ p.15
 
Article 7 : ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 7.1.   Équipement mis à disposition du télétravailleur.................................. p.15
Article 7.2.   Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition................ p.16
Article 7.3.   Protection des données informatiques............................................... p.16
Article 7.4.   Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement..................... p.16

Article 8 : MODIFICATION, SUSPENSION ET FIN DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

Article 8.1.   Modification, suspension et réversibilité............................................ p.16
8.1.1.   Modification de la situation de télétravail.......................................... p.16
8.1.2.   Suspension de la situation de télétravail provisoire............................ p.16
8.1.3.   Réversibilité................................................................................. p.17
Article 8.2.   Changement de poste................................................................... p.17
Article 8.3.   Suspension du contrat de travail..................................................... p.17
Article 8.4.   Restitution de l’équipement mis à disposition.................................... p.17

Article 9 : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1.   Durée de l’accord........................................................................... p.18
Article 9.2.   Révision – Dénonciation de l’accord.................................................. p.18
9.2.1.   Révision....................................................................................... p.18
9.2.2.   Dénonciation................................................................................. p.18
Article 9.3.   Formalité de dépôt et de publicité.................................................... p.18














Préambule 

Jusqu’à présent GFM mettait en place le télétravail pour les salariés qui en faisaient la demande si leurs fonctions étaient compatibles avec ce mode d’organisation du travail et en définissait le cadre par avenant au contrat de travail.

Les grèves des transports publics en décembre 2019 et la pandémie COVID-19 ont bousculé les habitudes de travail et ont permis de faire découvrir à un très grand nombre de salariés de GFM le télétravail. Sur la période du 16 mars au 17 juillet 2020, moins de 3% des salariés se sont déplacés ponctuellement sur le site parisien pour maintenir un fonctionnement normal de la mutuelle. 
Ce télétravail massif a permis la poursuite de l’activité de la mutuelle tout en préservant la santé de ses salariés. 
Ces événements extérieurs ont contraint la mutuelle à une expérimentation de plus de cinq mois de ce mode d’organisation du travail et ce, bien au-delà de ce qui avait été imaginé dans notre plan de continuité d’activité (PCA).

Ce télétravail contraint par une pandémie sans précédent a montré son utilité et son efficacité dans notre mutuelle. Il présente une réponse adaptée aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, climatiques, crue centennale, etc..
Dans des conditions normales, il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, participe à un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, améliore la qualité de vie au travail, et participe à l’amélioration des enjeux environnementaux, telle que la réduction d’émissions de CO2. 

Les parties signataires ont décidé de passer d’un télétravail subi sous la pression d’événements extérieurs ou limité à un télétravail généralisé, choisi, organisé, encadré et faisant partie intégrante de l’organisation générale de la mutuelle.
Elles sont conscientes que les outils numériques, les processus organisationnels des services, le mode de management, les interactions entre les différents services devront nécessairement s’ajuster à ce nouveau mode d’organisation du travail. Le rôle de chaque responsable est essentiel et GFM l’accompagnera pour la réussite de son management à distance.

Le présent accord est construit sur la base des objectifs principaux suivants :

adapter le télétravail aux contraintes d’organisation de la mutuelle ;
maintenir et développer les performances ;
organiser le télétravail de manière à préserver le lien social dans la mutuelle ;
concilier les nécessités de service et l’équilibre entre les temps de vie des salariés ;
dessiner une organisation souple du télétravail ;
améliorer et sécuriser les conditions de travail des salariés.


Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.







Article 1. : CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITIONS

Article 1.1. - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la mutuelle.

Article 1.2. - Définitions

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Il peut être également désigné « travail à distance ».

Le télétravailleur désigne tout salarié de la mutuelle qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. 

1.2.1. - Le télétravail régulier

Le télétravail régulier concerne le salarié qui, volontairement, exerce une partie de son activité professionnelle à distance de manière régulière. 
Ce mode de télétravail est exercé dans la limite de trois jours ouvrés maximum par semaine.
Pour maintenir le nécessaire lien social, une présence minimum sur site de deux jours en commun entre les salariés d’un même service ou d’une même direction est obligatoire sauf exception justifiée. 
Les directions qui ont des interactions nécessitant une présence commune de tout ou partie de leur direction/service/collaborateurs déterminent entre elles les jours de présence en commun. 
Le salarié volontaire peut opter en accord avec son responsable hiérarchique et en dehors des deux jours fixés sur site pour une journée, deux journées ou trois journées télétravaillées par semaine.
Le choix du nombre et de la ou des journées télétravaillées est arrêté entre le collaborateur et le responsable hiérarchique en fonction de la nature de l’activité et des missions permanentes du salarié.
La ou les journées de télétravail sont des jours entiers et ne peuvent pas, sauf circonstances exceptionnelles, être prises par demi-journée. 
Le responsable de chaque direction/service détermine si les jours de télétravail pour ses collaborateurs sont fixes ou flottants sur les jours de la semaine. Ce choix est, sauf exception, valable pour une durée d’un an. 

Pour les collaborateurs à temps partiel ou en forfait jours réduit, le télétravail est possible sous réserve de maintenir une présence de deux jours par semaine sur site, tels que fixés par le responsable hiérarchique.
Exemple : un salarié à 4/5ème de temps ne pourra pas être en télétravail plus de deux journées par semaine. 


1.2.2. - Le télétravail dans des circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique ou sanitaire, d’épisode de pollution de l’air, de mise en œuvre du plan de continuité de l’activité, de conditions imposées par les pouvoirs publics ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la mutuelle et garantir la protection des salariés. 

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la direction. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

1.2.3. - Le télétravail pour le maintien dans l’emploi en raison de l’état de santé, du handicap ou du statut de proche aidant

La mise en place de cette forme de télétravail est à la demande du salarié.

Le télétravail fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande ou non du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celui-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail du salarié handicapé ou non. 

Le télétravail peut également constituer un aménagement de travail pour les proches aidants. 


Article 2. : SALARIÉS ÉLIGIBLES AU TÉLÉTRAVAIL

Article 2.1. - Critères d’éligibilité au télétravail

Le volontariat est la condition expresse requise pour postuler au télétravail. 

2.1.1. - Conditions tenant au salarié

Pour accéder au télétravail, il est nécessaire que le salarié dispose d’une bonne connaissance de la mutuelle, de son environnement et du poste de travail occupé. 
En conséquence, le télétravail est accessible aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté chez GFM ;
Une ancienneté de six mois est requise en cas d’accession à un nouveau poste (voir page 17 – article 8.2.) ;
La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’un niveau de performance avéré, et ce même pendant l’exécution des missions en télétravail ;
Les CDD, intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles, sauf circonstances exceptionnelles ;
Le salarié doit en particulier disposer d’une connexion internet d’un débit suffisant, d’une qualité constante et d’un réseau Wifi performant (ou via un câble réseau suffisant) ; 
L’accès au télétravail est conditionné au respect des dispositions des articles 4.2. « Documents à fournir à l’employeur » et 4.3. « Organisation et conformité des lieux de télétravail » (page 9).
2.1.2. - Conditions tenant au poste et à l’organisation des différentes directions 

Il appartient au responsable hiérarchique d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que (liste non exhaustive):
la nature du travail confié ;
la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié ;
les impératifs de bon fonctionnement du service.

Ainsi, les principes suivants ont été arrêtés pour certaines directions/services : 

Compte tenu des contraintes et de la nécessaire souplesse des services généraux, le nombre de jours télétravaillés dans ce service est limité à deux jours flottants par semaine. Dans le cas où ces journées de télétravail ne peuvent pas être prises dans la semaine, elles sont réputées perdues et non reportables.  

Après regroupement des sites de Bagnolet et de Paris, la présence d’au moins une personne sur site chaque jour est nécessaire et les jours télétravaillés sont limités à deux jours maximum au service de gestion électronique des documents (GED).

Pour la hotline informatique, la présence d’au moins un technicien sur site chaque jour est nécessaire.

La présence de deux personnes chaque jour est nécessaire à l’agence commerciale et elle est assurée par les chargé.e.s de clientèle, conseiller.ère.s mutualistes et chargé.e.s de fidélisation.

Ces principes sont évolutifs et s’adapteront aux besoins qui naîtront dans les différentes directions.


2.1.3. - Flexibilité 

Des cas particuliers peuvent se présenter et déroger à cet accord par un avenant au contrat de travail, notamment sur le nombre de jours télétravaillés. 


Article 3. : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 3.1. - Mise en place d’un commun accord 

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre GFM et le salarié, à l’initiative du salarié. 

3.1.1. - A la demande du salarié

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, par lettre ou mail, à son responsable hiérarchique, copie à la DRH. Le responsable hiérarchique et son collaborateur remplissent conjointement le formulaire de mise en place/refus du télétravail, disponible sur l’intranet GFM. Une fois rempli, il est transmis à la DRH.   

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois à compter de la demande initiale, formulée par mail ou par écrit, pour répondre à cette demande. 

Le refus doit être motivé. 

Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du responsable hiérarchique en concertation avec la DRH est nécessaire.

3.1.2. - Principe de priorité d’accès au télétravail 

En cas de pluralité de demandes de télétravail au sein d’une même direction/service, qui viendraient en conflit avec le principe des présences obligatoires pour des raisons d’organisation, le responsable hiérarchique établit un ordre de priorité d’accès au télétravail. Son choix repose sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques, etc.. 

Article 3.2. - Plages de joignabilité 

Les plages de joignabilité sont celles au cours desquelles le salarié, hors poste de direction et salarié sous astreinte, peut être habituellement contacté par son responsable hiérarchique et les autres interlocuteurs de la mutuelle. 
Les plages de joignabilité sont distinctes du temps de travail.

Par principe, ces plages sont les suivantes :
de 9 h 45 à 12 h 
et de 14 h à 16 h 39

Selon le poste occupé, les plages de joignabilité peuvent être modifiées en accord avec le responsable hiérarchique dans l’avenant personnalisant le télétravail. Dans ce cas, elles doivent être comprises dans l’amplitude horaire 8 h 30 – 19 h, hors conseiller.ère.s mutualistes dont l’amplitude est comprise entre 8 h 30 et 20 h deux fois par semaine,  avec respect de la pause « déjeuner » telle que définie dans l’accord collectif du 1er octobre 2018 relatif au temps de travail.
  
Pour les salariés en forfait jours la plage de joignabilité est fixée dans l’avenant de télétravail, en accord avec le responsable hiérarchique. Ces salariés demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire) et d’être joignables durant la plage de joignabilité fixée dans leur avenant de télétravail. 

Le salarié est réputé avoir un droit à la déconnexion (cf. accord collectif du 9 octobre 2019) hors des plages de joignabilité ci-dessus définies. 
Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié. 

Article 3.3. - Formalisation de l’accord d’accès au télétravail

Lorsque la demande de télétravail est acceptée un avenant au contrat est conclu pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur. Il précise les modalités de l’exercice du télétravail adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés si ces derniers sont fixes ;
les jours de présence imposés dans la direction de rattachement du collaborateur ;
la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par la mutuelle dans un délai raisonnable ;
la ou les adresses du lieu où s’exercera le télétravail ;
le matériel mis à disposition.

L’avenant renvoie au présent accord et toutes les dispositions de cet accord s’appliquent au salarié. 

Article 3.4. - Durée d’engagement

Le choix du nombre de jours en télétravail est fait pour une année complète à partir de la signature de l’avenant, sauf en cas de demande sérieuse et motivée de l’une ou l’autre des parties (voir page 12 - article 5.7. et page 16 article - 8.1.1.), suspension ou de mise en œuvre de la réversibilité.


Article 4. : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL

Article 4.1. - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié. Le domicile s’entend du lieu de résidence principal et/ou secondaire habituels en France du salarié. Cette ou ces adresses sont à déclarer à la DRH.

Lorsque le salarié souhaite télétravailler depuis sa résidence secondaire en France ou de tout autre lieu en France, il doit en demander l’autorisation à son responsable hiérarchique au préalable. 
Celui-ci veille à la délivrance par son collaborateur d’une attestation sur l’honneur indiquant qu’il dispose d’un accès au réseau internet d’un débit suffisant, d’une qualité constante et d’un réseau Wifi performant (ou via un câble réseau suffisant) pour une bonne connexion à distance, et à l’information de la DRH avant le commencement du télétravail depuis ce lieu. 
Dans ce cas, le salarié doit également fournir à la DRH les documents visés à l’article ci-dessous pour ce lieu.

Le salarié en télétravail ne doit pas recevoir de client, prospect ou partenaire sur son lieu de télétravail dans le cadre de son activité professionnelle. 

Article 4.2. - Documents à fournir à l’employeur

Afin d’attester qu’il peut effectuer son travail à son domicile en toute sécurité, le salarié doit joindre à sa demande initiale :
une attestation d'assurance multirisque habitation indiquant qu’il est assuré pour le travail à domicile, sans accueil de public. Le salarié fournit annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance ;
l’attestation sur l’honneur de conformité professionnelle de l’espace de télétravail ;
l’attestation sur l’honneur de conformité électrique de l’espace de télétravail. 
Les deux dernières attestations sont à disposition sur l’intranet de GFM. 

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par ces formalités. 

Article 4.3. - Organisation et conformité du lieu de travail	

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce ou d’un espace lui permettant :
de disposer d’un espace de travail sur le lieu de télétravail dans lequel est installé le matériel mis à sa disposition par GFM ;
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail.

Le télétravailleur s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur, notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.


Article 5. : CONDITIONS D’ÉXECUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 5.1. - Frais liés au télétravail

Le travail à distance dans les conditions visées dans le présent accord ne doit pas avoir d’impact économique significatif pour le salarié qui l’exerce. 

Le télétravail au sein de GFM donne lieu à une indemnité mensuelle de télétravail variable en fonction du nombre de jours télétravaillés par semaine, destinée à rembourser les frais découlant dudit télétravail (occupation du domicile personnel à titre professionnel, frais d’électricité, frais de chauffage, frais de communication et consommables).

Les montants forfaitaires sont les suivants :
1 jour de télétravail par semaine : 10 €/mois 
2 jours de télétravail par semaine : 20 €/mois 
3 jours de télétravail par semaine : 30 €/mois 

Ces montants sont, en application des dispositions de l’URSSAF, exonérés de cotisations sociales.

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles (voir page 6 – Article 1.2.2.) donne lieu à la même indemnisation forfaitaire de télétravail limitée à 50€ par mois correspondant à cinq jours de télétravail par semaine. 

Article 5.2. - Période d’adaptation 

Afin de permettre aux deux parties de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois est prévue.
Pendant cette période chaque partie sera libre de mettre fin au télétravail, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision, par lettre remise en main propre contre décharge et sous respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié retrouve alors son mode d’organisation du travail antérieur. 

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 5.3. - Entretien de suivi du télétravail

Un entretien est organisé tous les trois mois entre le responsable hiérarchique et son collaborateur afin d’évoquer les conditions du télétravail, notamment la charge de travail et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 
Cet entretien doit aussi permettre d’assurer l’égalité des chances d’évolution professionnelle et un suivi du parcours professionnel. 

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu qui est transmis à la DRH. 

A tout moment et par tout moyen, le salarié dispose d’un droit d’alerte pour signaler à son responsable hiérarchique les évènements ou éléments perturbateurs (surcharge de travail (voir page 13 article 5.9.), ergonomie du poste de travail, ressenti d’isolement ou de mise à l’écart, etc.) qui pourraient survenir à l’occasion du télétravail. Ce droit est aussi un devoir pour le salarié de prendre soin de sa santé au travail et de son équilibre personnel.
Lors d’un entretien dont la demande est formulée par mail à son responsable hiérarchique copie à la DRH, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite ces événements sur la base d’éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. 
Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le responsable hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.
Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit transmis à la DRH et d’un suivi par le responsable hiérarchique.

Article 5.4. - Accompagnement du responsable hiérarchique 

GFM souligne l’importance du rôle du responsable hiérarchique pour un management à distance et souhaite l’accompagner dans ce nouveau mode de management. 
Ainsi, dès lors que le responsable hiérarchique rencontre des difficultés dans son rôle d’encadrant à distance, GFM s’engage à s’entretenir avec lui sur lesdites difficultés et à coconstruire un plan d’action, avec la DRH, pour permettre de remédier à la situation. 

Dans ce cadre, GFM peut proposer des actions de formation de management à distance à tout responsable hiérarchique qui en fait la demande. 

Article 5.5. - Droits et obligations du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de la mutuelle avec les mêmes droits et obligations.

Le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement (éléments de rémunération, de classification/promotions) avec les autres salariés de la mutuelle et le responsable hiérarchique veille au strict respect de cette égalité de traitement ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Article 5.6. - Confidentialité renforcée et contraintes informatiques

5.6.1. - Obligation de confidentialité renforcée
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Le salarié s’engage à assurer la confidentialité et le secret des documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions.
Les sauvegardes régulières sont faites exclusivement sur le réseau de la mutuelle. Le salarié prend toutes mesures de sécurité nécessaires empêchant tout accès à des tiers aux données enregistrées. 

5.6.2. - Respect des contraintes informatiques
Le télétravailleur dispose de supports qui lui permettent d’effectuer son activité professionnelle à distance dans des conditions optimum. 
Il garantit que chaque mot de passe qui donne accès aux informations et à l’infrastructure de la mutuelle restera strictement personnel et ne pourra en aucun cas être communiqué à des tiers.

Article 5.7. - Présence obligatoire 

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à son responsable hiérarchique ou à la direction de la mutuelle son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement sur site ou tout autre lieu porté à sa connaissance, sous respect d’un délai de prévenance de sept jours calendaires, sauf accord des parties pour abréger ce délai, lorsque sa présence est exigée et/ou obligatoire. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe, formation, entretien avec la hiérarchie, rendez-vous, remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail…

Lorsqu’un projet collectif nécessite la présence de tout ou partie des membres d’un service ou d’une (ou plusieurs) direction(s), le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, est en droit de suspendre le télétravail ou de réduire le nombre de jours télétravaillés de ses collaborateurs, et/ou de déplacer les jours télétravaillés, pour la durée nécessaire à l’accomplissement dudit projet, sous réserve d’un délai de prévenance de sept jours calendaires sauf accord des parties pour abréger ce délai.
Cette suspension ou cette modification sont formalisées par un mail du responsable hiérarchique aux collaborateurs concernés, copie à la DRH.  

Il est précisé que les rendez-vous commerciaux et réunions d’équipes sont prioritaires quel que soit le mode d’organisation du travail. Par conséquent une journée de télétravail est de plein droit annulée et non reportée dans ces circonstances. 

Toutefois, les annulations doivent rester exceptionnelles et doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail. 

Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées. 

Article 5.8. - Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de GFM. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, …). Les horaires de travail sont les mêmes que lors de l’exécution du contrat de travail sur site.
Le temps de travail du salarié en heures est décompté de la même manière que lorsqu’il travaille dans les locaux de GFM par saisie de ses heures de début et de fin de travail le matin et l’après-midi sur l’intranet « Gestion des temps ». 
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au responsable hiérarchique et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Il est aussi rappelé qu’ont exclusivement le caractère d’heures supplémentaires, les seules heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, elles sont rémunérées comme telles sous forme de repos compensateur de remplacement (cf. accord collectif 1er octobre 2018).

Article 5.9. - Charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le responsable hiérarchique et le collaborateur veillent à ce qu’un équilibre soit assuré entre la charge de travail sur site et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et sa répartition dans le temps du travail des télétravailleurs fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées ;
il n’y ait pas de sollicitation du salarié en dehors de son temps connu de télétravail.

Ce suivi par le responsable hiérarchique est assuré par la tenue des entretiens trimestriels de suivi du télétravail et l’entretien annuel d’évaluation.

À tout moment et par tout moyen, le salarié dispose d’un droit d’alerte pour signaler à son responsable hiérarchique les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Ce droit est aussi un devoir pour le salarié de prendre soin de sa santé au travail.
Lors d’un entretien dont la demande est formulée par mail à son responsable hiérarchique copie à la DRH, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Article 5.10. - Contrôle du temps de travail

Le contrôle du temps de travail du salarié en télétravail est assuré de la même manière que lorsque qu’il est sur site.

Pour assurer le respect de la durée quotidienne maximale de travail, la mutuelle s’est dotée d’un système automatique de déconnexion dès l’atteinte de cette durée maximale.

Le responsable hiérarchique assure un contrôle du temps de travail de ses collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures via le logiciel de gestion des temps.

Il est réaffirmé que les crédits d’heures effectués au-delà de ceux qui sont reportables nuisent à l’équilibre des temps de vie, au respect du droit à la déconnexion, sont le signe d’un dysfonctionnement de l’organisation du travail et sont contraires aux règles concernant l’accomplissement des heures supplémentaires. Il est donc essentiel que le responsable hiérarchique veille au respect du maximum mensuel de crédit d’heures autorisé. 

Article 5.11. - Droit à la déconnexion

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion du 9 octobre 2019.

Pour réaffirmer ce droit, GFM a mis en place un système automatique de déconnexion dès l’atteinte de la durée quotidienne maximale de travail.

Article 5.12. - Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, GFM prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en télétravail découlent des plages de joignabilité applicables au salarié (voir page 8 - article 3.2.).

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de GFM dans les meilleurs délais, sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer le respect de la vie privée, il est décidé que :
GFM ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 6. : HYGIÈNE ET SÉCURITÉ

Article 6.1. - Santé et sécurité du télétravailleur

GFM s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation sur l’honneur de conformité professionnelle de l’espace de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées (voir page 6 – article 2.1.1. et page 9 – article 4.3.), garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Selon les dispositions légales en vigueur et sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE peut accéder au lieu de télétravail (voir page 15 – article 6.3.1.).




Article 6.2. - Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

Le télétravailleur doit prévenir son responsable hiérarchique et la DRH dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Article 6.3. - Représentants du personnel et télétravail

6.3.1. - Accès au lieu de télétravail par le CSE 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions légales et du présent accord portant sur la santé et la sécurité au travail, GFM, le comité social et économique (CSE) ainsi que les autorités administratives compétentes peuvent accéder au lieu de télétravail du télétravailleur, lors d’une journée de télétravail, selon les dispositions légales en vigueur et sous réserve de son accord.

6.3.2. - Bilan annuel sur le télétravail 

Un bilan annuel est remis aux représentants du personnel, via la base de données économique et sociale (BDES) précisant :
le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles ;
la répartition femmes/hommes ;
le nombre de demandes acceptées/refusées ;
les problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et /ou les responsables hiérarchiques ;
les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
les éventuels accidents survenus en télétravail.


Article 7. : ÉQUIPEMENT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Article 7.1. - Équipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, la mutuelle met à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Ces équipements sont la propriété de la mutuelle. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail en situation de télétravail. 

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe son responsable hiérarchique sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. La réparation du matériel s’effectuera dans les conditions fixées par la DSIG.

Le responsable hiérarchique avise de la nécessité pour le télétravailleur de se rendre dans les locaux pour réaliser sa prestation de travail, jusqu’à la résolution du problème. Lorsque le responsable hiérarchique estime que le déplacement n’est pas utile compte tenu de l’heure de survenance de la panne dans la journée, celle-ci, pour les salariés en heures, est forfaitisée. 

Le télétravailleur prend les mesures nécessaires afin de protéger le matériel mis à sa disposition contre tout risque de détérioration, vol, utilisation par des tiers, communication des informations qu’il contient. 
Si malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur le matériel informatique et ses logiciels, le télétravailleur en fera immédiatement une déclaration à la police et en remettra une copie à son responsable hiérarchique.

Article 7.2. - Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par GFM doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de la mutuelle.

Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

Article 7.3. - Protection des données informatiques

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de la mutuelle.

Article 7.4. - Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 

Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels peut être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 


Article 8. : MODIFICATION, SUSPENSION ET FIN DE LA SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 


Article 8.1. - Modification, suspension et réversibilité

Les parties conviennent que la situation de télétravail peut être modifiée, faire l’objet d’une suspension ou d’une interruption, tant dans le cadre de circonstances particulières qu’à l’initiative du collaborateur concerné ou de son responsable hiérarchique.

8.1.1. - Modification de la situation de télétravail

Exceptionnellement, les contraintes techniques, opérationnelles, organisationnelles (voir page 12 – article 5.7.) ou toute autre justification peuvent nécessiter de modifier le ou les jours de télétravail et/ou le nombre de jours de télétravail initialement convenus. 
Que la demande de modification soit à l’initiative du collaborateur ou à celle du responsable hiérarchique, leur accord est formalisé par mail, copie à la DRH. 

8.1.2. - Suspension de la situation de télétravail 

Le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, peut suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander sa présence sur site, notamment dans l’un des cas énoncés à l’article 5.7., page 12.

Des obligations personnelles ou incidents techniques peuvent amener le télétravailleur à suspendre cette forme d’organisation du travail, en accord avec son responsable hiérarchique et la DRH. 
Dans cette hypothèse, les jours de télétravail annulés ne peuvent pas être reportés à l’issue de la suspension temporaire.

Que la demande de suspension soit à l’initiative du collaborateur ou à celle du responsable hiérarchique, leur accord est formalisé par mail, copie à la DRH. 


8.1.3. - Réversibilité

À l’issue de la période d’adaptation, le salarié peut demander à tout moment de mettre fin à cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance de sept jours calendaires.

De même, le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin de manière unilatérale au télétravail du collaborateur, s’il constate des mauvaises performances, une qualité de travail moindre, une qualité de connexion internet insuffisante (Wifi non performant ou un câble réseau insuffisant), une perception par le responsable hiérarchique d’un malaise chez le salarié en situation de télétravail (isolement, fatigue persistante, ennui, difficultés de concentration, ...). 
Il veille, dans ce cas, à respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires. 

Les délais ci-dessus peuvent être réduits ou supprimés d’un commun accord entre les parties.

La décision de mettre un terme à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties est notifiée et justifiée par écrit (lettre remise en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception).

Article 8.2. - Changement de poste

Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail, sauf accord entre les parties. 

Le salarié peut renouveler la demande de télétravail pour son nouveau poste. Sa candidature est examinée par son nouveau responsable hiérarchique dans les conditions prévues au présent accord (page 7 – Article 3.1.1.). 

Article 8.3. - Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt de travail, congés payés, …), le salarié ne doit pas télétravailler. 

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer son responsable hiérarchique et la DRH dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 8.4. - Restitution de l’équipement mis à disposition

Lorsque la situation de télétravail est suspendue pour une durée supérieure à deux mois ou prend fin de manière permanente, quelle qu’en soit la raison, le salarié, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail, s’engage à le restituer sans délai sur simple demande de sa hiérarchie ou de la DSIG.


Article 9. : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1. - Durée de l'accord

En application des dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Article 9.2. - Révision – Dénonciation de l’accord

9.2.1. - Révision

Le présent accord pourra être révisé, dans les conditions suivantes (cf. article L.2222-5 du Code du travail) :
toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
les parties ouvriront les négociations dans le délai de deux mois suivant réception de la demande de révision ;
les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant à l’accord ;
les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 

Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord.

9.2.2. - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.

Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DIRECCTE. 

Article 9.3. - Formalité de dépôt et de publicité

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la direction de GFM :

- auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de la société, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;

- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Paris, le 26 août 2020

POUR « GFM »
xxxxxxxxxxxxx, Directeur Général







POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES
Confédération Française et Démocratique du Travail (Syndicat CFDT des salariés de la Mutualité de l’Ile de France), représentée par xxxxxxxxxxxxxx, Déléguée Syndicale.