Titre 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à l’UNMI. À ce titre, il est rappelé que les salariés de l’UNMI relèvent de la Convention collective nationale (CCN) de la Mutualité.  

Titre 2 : Dispositions générales

Article 2.1 : Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos 

Le temps de travail effectif est défini à l’article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Sont exclus du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire à la restauration, d’une durée minimale de 30 minutes,
Le temps de trajet domicile-lieu de travail. 

Article 2.2 : Durée maximale de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dont les conditions sont prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail),
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.

Article 2.3 : Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf aux Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

La CCN de la Mutualité précise que les salariés doivent bénéficier de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. Ce repos comprend le dimanche. 

Au sein de l’UNMI le repos hebdomadaire est le samedi et le dimanche, conformément à la convention collective précitée. 

Les managers veillent, avec l'aide du Pôle des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 


Article 2.4 : Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectives accomplies au-delà de la durée applicable contractuelle en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique (N+1). 


Article 2.4.1 : Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-36 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà. 

À la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l'eau et au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Article 2.4.2 : Contingent conventionnel des heures supplémentaires

Conformément à la Convention collective nationale applicable (Art 5.2 de la CCN de la Mutualité), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 100 heures par an et par salarié. 
Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours.  

Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par l'ensemble des salariés. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel donnent lieu à l’attribution d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions de l’article L3121-11 du Code du travail. 


Article 2.5 : Jours fériés et journée de solidarité 

Article 2.5.1 : Jours fériés 

Les jours ci-après listés sont des jours fériés et chômés à l’UNMI :  

- Jour de l’An (le 1er janvier),
- Le lundi de Pâques,
- La fête du Travail (le 1er mai),
- Victoire des Alliés en 1945 (le 8 mai),
- Ascension,
- Fête nationale (le 14 juillet),
- Assomption (le 15 aout),
- Toussaint (le 1er novembre),
- Armistice 1918 (le 11 novembre),
- Noël (le 25 décembre).

Article 2.5.2 : Journée de solidarité 

Conformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité, instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée qui s’impose aux salariés. 
L’article L.3133-8 du Code du travail précise également que le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :

- Pour les salariés mensualisés, dans cette limite de sept heures ;
- Pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail dans la limite de la valeur d'une journée de travail.

Au sein de l’UNMI, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. 
Les salariés conservent la possibilité de poser une JRTT/jour de repos ou un CP à cette date. 

Article 2.6 : Modalités de déclaration du temps de travail 

Considérant la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail commun pour les salariés, il a été mis en place un système informatique afin que :

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures puissent déclarer leur temps de travail effectif quotidien, leurs jours de repos ainsi que leurs jours d’absences (les salariés mentionnés à l’article 3.1 du Titre 3 ne sont concernés que par le suivi de leurs absences),

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours puissent renseigner leurs jours travaillés, leurs jours de repos ainsi que leurs jours d’absences.



Article 2.7 : Droit à la déconnexion 

Article 2.7.1 : Principe général

Un "droit à la déconnexion" des Technologies d’Information et de Communication (TIC) est reconnu à l'ensemble des salariés de l’UNMI. 

Au titre de ce droit, et en dehors des cas exceptionnels, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou tout autre outil de communication (notamment ordinateurs, smartphones) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés ou d'arrêts de travail et ce, afin de garantir le respect de celles-ci.
Ainsi aucune sanction ne peut être adressée à un salarié qui n’aurait pas répondu à un appel téléphonique, un courriel, à un SMS ou tout autre outil de communication, qui lui aurait été adressé pendant ses périodes de repos ou congés.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite : 

- l'implication de chacun et l’adhésion de tous, 
- l'engagement de la part des managers et des dirigeants de l'entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques. 

Article 2.7.2 : Bonnes pratiques de l’usage des outils numériques  

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas d’urgence, instaurées : 

Ne pas contacter (par tout moyen) en dehors des horaires habituels de travail, 
S’interroger sur le moment auquel peut être adressée une communication afin de ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié, 
Configurer un message d’absence, en période de congés ou d’absence prolongée, rappelant la personne à contacter en cas d’urgence, 
Ainsi, lors des Entretiens Annuels d’Évaluation (EAE), chaque salarié, et notamment les Cadres en forfait jours, sont invités à échanger avec leur hiérarchie sur l'utilisation des outils numériques au regard de l'évaluation et du suivi de la charge de travail afin de favoriser l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. Le cas échéant, des mesures d'accompagnement peuvent être mises en œuvre aux fins de remédier aux difficultés ou dysfonctionnements rencontrés.
 

Titre 3 : Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail 

Différentes catégories de salariés sont concernées par l’aménagement du temps de travail. Il est opéré une distinction entre les salariés non-Cadres et les Cadres. 
Il convient de distinguer trois catégories de Cadres : 

Les Cadres dits « intégrés » : 

Ce sont les Cadres dont la nature des fonctions et des missions les conduisent à suivre l’horaire collectif applicable. Il s’agit des salariés ayant le statut de Cadres relevant de la classification Catégorie C1 de la Convention collective nationale de la Mutualité. 

Les Cadres dits « autonomes » : 

Ce sont les Cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs responsabilités/fonctions ne permet pas l’application de l’horaire collectif commun. Il s’agit des salariés ayant le statut de Cadres dont la classification est comprise entre la Catégorie C2 et C4 de la Convention collective nationale de la Mutualité. 

Les Cadres dirigeants : 

Il s’agit des Cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés au sein de l’organisation. 
Conformément à la législation, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail mentionnées au Titre 2 du présent accord. Les dispositions légales applicables aux Cadres dirigeants en matière de temps de travail sont celles relatives aux congés annuels payés, congés non rémunérés ainsi qu’aux congés pour évènements spéciaux. À ce titre, ils sont exclus des articles suivants. 

Article 3.1 : Modalité du temps de travail - 35 heures 

Article 3.1.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Article 3.1.2 : Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l’article 3.1.1 susmentionné est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans JRTT. Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travails consécutifs du lundi au vendredi. 



Article 3.1.2 : Heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 2.4 du Titre 1 précité, sont des heures supplémentaires ouvrant droit soit au paiement, soit à une compensation dans les conditions rappelées dans le présent accord. 

Article 3.2 : Modalité du temps de travail - 38 heures 30

Article 3.2.1 : Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés ayant le statut d’Employé (en dehors des salariés visés à l’article 3.1), de Technicien et de Cadre-Catégorie C1. 

Article 3.2.2 : Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés à l’article 3.2.1 ci-dessus, est fixée à 38h30 soit 7h42 (7,7 heures) par jour répartie sur 5 jours consécutifs, du lundi au vendredi. 
Les salariés soumis à cette organisation se voient attribuer au cours de la période de référence (l’année civile) des JRTT. Le calcul du nombre de JRTT est détaillé au prochain article 4.1 du présent accord. Le nombre de JRTT sera révisé chaque début d’année au cours d’une réunion CSE et fera l’objet d’une information auprès des salariés par le biais d’une note RH.     
Le dispositif d’horaires variables s’applique au personnel concerné dans les conditions définies au Titre 5 du présent accord. 

 Article 3.2.3 : Heures supplémentaires 

Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures effectuées entre 35 heures et 38 heures 30 ne sont pas des heures supplémentaires. 

Article 3.3 : Modalité du temps de travail - Forfait jours annuel

Article 3.3.1 : Salariés concernés

Sont concernés, par cette organisation du temps de travail, les salariés Cadres-Catégorie C2 à C4, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et de la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 


Article 3.3.2 : Organisation du temps de travail

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre). Le forfait jours dit « complet » est fixé à 215 jours travaillés par année. 
Le calcul du nombre de jours de repos est détaillé au prochain article 4.1 du présent accord. Le nombre de jours de repos sera révisé chaque début d’année au cours d’une réunion CSE et fera l’objet d’une information auprès des salariés par le biais d’une note RH.     

Article 3.3.3 : Forfait en jours réduit 

Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillé par an en deçà de 215 jours. Il est rappelé que les salariés ne sont pas considérés pour autant comme travailleur à temps partiel. 

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jour travaillé.
 
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu et sa charge de travail est en adéquation avec la réduction de son temps de travail.

Aussi, comme pour le forfait jours dit « complet », le nombre de jours de repos découle chaque année du nombre de jours effectivement travaillés comme détaillé à l’article 4.1 du présent accord.

Article 3.3.4 : Conditions de mises en place 

Il est rappelé que la conclusion d’une convention individuelle de forfait doit impérativement faire l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Aussi, la convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours, 
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Les modalités de suivi de la charge de travail.


Pour les nouveaux embauchés remplissant les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait : 
Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord.
De plus, une convention individuelle de forfait jours sera signée entre chaque salarié concerné par ce dispositif et l’UNMI.  

Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord : 
Le présent accord n’a ni pour objet ni pour effet d’invalider les conventions de forfait qui auraient déjà été conclues.


Article 3.3.5 : Articulation vie privée et vie professionnelle

3.3.5.1 : Suivi de la charge de travail  

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le manageur s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 


3.3.5.2 : Télétravail 

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

La possibilité de recourir au télétravail est ouverte aux salariés ayant le statut de Cadres-Catégorie C2 à C4. 

Une charte encadrant les modalités pratiques du télétravail a été signée le 1er décembre 2017. 


3.3.5.3 : Entretiens individuels 

Le manager convie au minimum une fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens peuvent avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou de tout autre entretien. 

Au cours de cet entretien, le manager et le salarié évoqueront : 
La charge individuelle de travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée,
La rémunération.

Cet entretien fera l’objet d’un support écrit, dont un exemplaire sera remis au manager et au salarié. 


Article 3.4 : Travail à temps partiel 

Article 3.4.1 : Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure la durée légale du travail ou à la durée du travail applicable dans l'établissement. 
Il est rappelé que la durée minimale de travail à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas d’une demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumulant plusieurs activités afin d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures. 


Article 3.4.2 : Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein

Les modalités sont définies aux articles L.3123-3 et suivants du Code du travail.


 Article 3.4.3 : Heures complémentaires 

À titre exceptionnel, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi. Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions du Code du travail. 


Article 3.8.4 : Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier de JRTT en fonction de la modalité du temps de travail qui leur est applicable, et dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail effectif sur l’année. 


Titre 4 : Journées de Réduction du Temps de Travail (JRTT) et Jour de repos

Il est rappelé que les JRTT sont destinées à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail. 

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel en jours travaillés, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours disposent également de jours de repos. 

Ainsi, il est rappelé que les salariés soumis à la modalité de 35 heures définis à l’article 3.3.1 susmentionné ne bénéficient pas de JRTT. 


Article 4.1 : Modalités de calcul 

Le nombre de JRTT ainsi que le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours potentiellement travaillés selon les modalités suivantes : 



Article 4.2 : Gestion des arrondis des JRTT


Si en calculant le nombre de JRTT, le résultat obtenu est un nombre de jours ayant une décimale, ce nombre sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Ci-après deux exemples, à titre indicatif : 

Exemple 1 : Si le nombre de JRTT pour un salarié soumis à l’horaire collectif calculé est de 20,3 JRTT, le nombre de JRTT attribué sera de 20,5 jours.

Exemple 2 : Si le nombre de JRTT calculé est de 20,6 jours, le nombre de JRTT attribué sera de 21 jours. 

Cette nouvelle disposition entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021. A ce titre, il n’y aura pas d’effet rétroactif sur le nombre de JRTT validé en janvier 2020.  

Article 4.3 : Modalités d’acquisition des JRTT/Jours de repos et incidence des absences en cours d’année
 
JRTT

Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures hebdomadaire en application de l’horaire collectif de 38 H 30, pour les salariés concernés. 

Jour de Repos

Le nombre de Jours de repos dépend du nombre de jours effectivement travaillés par an pour les salariés ayant conclu une convention de forfait jours. 

La période de référence d’acquisition des JRTT et des Jours de repos est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.3.1 : Incidence des absences

Il est convenu que le décompte des absences affectant le droit théorique aux JRTT et Jours de repos est effectué mensuellement : 

Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT/Jours de repos,
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, entrainera une réduction proportionnelle du nombre de JRTT/Jours de repos. 

Le solde de JRTT/Jours de repos obtenu en décembre de chaque année sera arrondi à la demi-journée supérieure aussi pour bien pour les JRTT que pour les Jours de repos.


Exemple 1 : Si au moins de décembre, le solde de JRTT/Jours de repos est de 2,2 jours, le nombre de JRTT/Jours de repos attribué sera de 2,5 jours. 

Exemple 2 : Si au moins de décembre, le solde de JRTT/Jours de repos est de 2,6 jours, le nombre de JRTT/Jours de repos attribué sera de 3 jours. 

La gestion des arrondies, en cas d’absence, sera effective au 1er septembre 2020. 

En cas de suspension du contrat de travail non assimilée à du travail effectif, la réduction des jours de JRTT/Jours de repos sera proportionnelle à la durée de la suspension. 


4.3.2 : Incidences des entrées et sorties en cours d’année 

Pour les salariés arrivés en cours d’année, le droit aux JRTT/Jours de repos est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans l’entreprise au cours de l’année civile. 
Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRTT/Jours de repos auxquels il avait droit, celui-ci recevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non-pris. 
 
Article 4.4 Modalité de prise des JRTT/Jours de repos

Les JRTT/Jours de repos doivent être pris en concertation entre le salarié et son manager dans le cadre de l’année civile sous forme de journées ou demi-journées. Il est rappelé que les JRTT/Jours de repos ne peuvent pas être pris par anticipation. 

Au 31 octobre de chaque année, tous les salariés devront avoir planifier leur JRTT/Jours de repos et devront les solder au plus tard au 31 décembre de la même année. 

Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les JRTT/Jours de repos non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir consommé ses JRTT/Jours de repos avant le 31 décembre, ces derniers seront perdus. 

Par exception, si le salarié : 

 A été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT/Jours de repos du fait d’un arrêts maladie, il pourra, avec l’accord de son manager, les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l’entreprise. 

Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT/Jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt.

A été contraint d’en reporter la prise à la demande de son manager ou est dans l’impossibilité de les prendre du fait d’un évènement exceptionnel, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l’année suivante. À défaut, les jours seront perdus. 


Article 4.5 : JRTT/Jours de repos dit « Employeur »

Jusqu’à 3 JRTT/Jours de repos pourront être fixés, à l’initiative de l’UNMI, et imposés aux salariés. 

Les JRTT/Jours de repos, éventuellement fixés par l’employeur seront annoncés chaque année courant du mois de janvier, au cours d’une réunion CSE et feront l’objet d’une information aux salariés par le biais d’une note RH. 

Pour autant, et pour des motifs légitimes, l’employeur se réserve la possibilité de supprimer et/ou de modifier ces JRTT/Jours de repos, sous réserve de respecter un préavis de 15 jours calendaires.  

Cette disposition entrera en vigueur dès le 1er janvier 2021.

Titre 5 : Horaires de travail 

Il est rappelé que les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable. 

Article 5.1 : Horaires variables 

Un dispositif d’horaires variables a été mis en place afin de permettre aux salariés mentionnés à l’article 3.2.1, Titre 3 du présent accord d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. 

Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend : 
Des plages fixes, 
Des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord. 

Article 5.2 : Plages fixes et plages variables

Article 5.2.1 : Plage fixe 

La plage fixe est une plage pendant laquelle le salarié doit être obligatoirement présent sur son lieu de travail. 

Les plages fixes sont définies comme suit : 

09h30-12h00 et 14h00-16h30


Article 5.2.2 : Plage variable 

La plage variable est la plage pendant laquelle le salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectés les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. 

Les plages variables sont définies comme suit : 

08h00-09h30, 12h00-14h00 et 16h30-18h30

Il est précisé qu’au cours de la plage variable 12h00-14h00, tout salarié doit interrompre son travail pendant un minimum de 30 minutes consécutives. 

Article 5.3 : Débit et crédit d’heures 

L'utilisation des plages mobiles pour chaque salarié bénéficiaire peut conduire à une variation de l'horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé.
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées dépasse l’horaire de référence soit 38 h 30, on parle de crédit d’heures, à l’inverse lorsqu’il est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heures. 


Article 5.3.1 : Report du crédit d’heures

Le report d’heures s’effectue mensuellement. 

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 6h00.

Le compteur des salariés sera contrôlé de manière aléatoire au cours de l’année par le Responsable des Ressources Humaines et ce, afin de veiller au respect des maxima quotidiens, hebdomadaires, mensuels ou annuels.  

Article 5.3.2 : Modalités de récupérations :

Un crédit d’heures permet au salarié d’obtenir une autorisation d’absence par le prélèvement de son compteur Débit/Crédit.

Le salarié aura la possibilité d’utiliser son crédit d’heures par journée entière ou demi-journée, en concertation avec son manager. 

Ces heures ne sont pas assimilées à des heures supplémentaires dans le sens de l’article 3.1.2 de ce présent accord.




Titre 6 : Congés 

Article 6.1 : Congés annuels 

Au sein de l’UNMI, les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, à raison de 25 jours ouvrés annuels, soit 2.08 jours ouvrés acquis par mois pour un salarié à temps complet ayant une période de référence complète. 

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours.

Article 6.1.1 : Modalités de prise de congés payés

La période normale de prise de congé s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Toutefois, les salariés ont la possibilité de prendre leurs congés jusqu’au 31 mai de l’année suivante, si les besoins du service le permettent.

Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année en cours. 
Ce congé principal, dont la durée doit être à minima de 15 jours ouvrés consécutifs (3 semaines) ne peut excéder 20 jours ouvrés (4 semaines).

Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Chaque année, et au plus tard le 1er avril, les managers dressent un état des congés payés principaux d'été qui est porté à la connaissance du personnel et ne peut être modifié qu'avec l'accord du responsable hiérarchique. 

Les jours de congés non pris ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre, sauf motif dûment justifié et sur accord expresse du responsable hiérarchique et validation par le N+2.

Article 6.1.2 : Congés d’ancienneté 

Il est rappelé que selon la Convention Collective Nationale de la Mutualité, est accordés des congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté acquise : 

- Un jour ouvrable après 10 ans de présence effective,
- 2 jours ouvrables après 15 ans de présence effective,
- 3 jours ouvrables après 20 ans de présence effective.

Les congés d’ancienneté sont acquis à la date d’ouverture des droits à congés payés dès lors que la condition d’ancienneté est respectée. 







Article 6.2 : Congés exceptionnels

6.2.1 : Congés pour événements familiaux 

Il est rappelé que la Convention Collective Nationale de la Mutualité prévoit des congés payés exceptionnels. 


 

Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le Responsable des Ressources Humaines, ces jours ne peuvent être fractionnés et sont à prendre au moment de l'évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l'évènement. 

Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un   justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. À défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye.


Article 6.2.2 : Congés pour enfant malade

Il est également rappelé que la Convention collective nationale de la Mutualité prévoit des congés pour enfant malade. 

En cas de maladie dûment constatée d'un ou des enfants à charge, et sous production d’un justificatif médical, il est accordé au salarié ayant 6 mois de présence effective ou à l'un ou l'autre des parents lorsque ceux-ci sont occupés dans le même organisme, par année civile :


Pour les enfants de moins de 14 ans : globalement 6 jours ouvrés pouvant être fractionnés,
Par enfant handicapé reconnu : 2 jours ouvrés supplémentaires pouvant être fractionnés.

En cas d'hospitalisation d'un enfant à charge, du conjoint, ou des parents à charge, il peut être accordé un crédit d'heures fractionnable dans la limite de 7 heures par année civile.

Les salariés ne pouvant prétendre, en raison de leur ancienneté, à l'application des dispositions ci-dessus bénéficient dans les conditions et selon les modalités prévues par l'article L 122-28-8 du Code du travail d'un congé non rémunéré.


Article 6.2.3 : Rentrée des classes

Il est convenu que tous les salariés de l’UNMI concernés bénéficient des dispositions suivantes : 

2 heures sont accordées le jour de la rentrée du ou des enfant(s) à la charge du salarié scolarisé(s) en maternelle, élémentaire et collège inclus. 

L'octroi de cette plage ne peut se faire qu'à la suite d'une demande expresse du salarié auprès de son manager.

Il est précisé que ces heures ne pourront pas être fractionnées.

Cette disposition entrera en vigueur au 1er septembre 2020. 

Article 6.2.4 : Jours de déménagement

En cas de déménagement, 2 jours de congés seront accordés au salarié qui en fera la demande à son manager hiérarchique, au minimum une semaine avant la date de déménagement.

Si le salarié déménage une seconde fois, voire plus, sur la même année civile, il ne bénéficiera plus que d’un jour de congé par déménagement. 

Cette disposition entrera en vigueur au 1er septembre 2020. 


Titre 7 : Régime juridique 

Le présent accord est conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail. 

Article 7.1 : Durée  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à effet du 1er septembre 2020 et n’est pas rétroactif.

Article 7.2 : Révision de l’accord

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Article 7.3 : Dénonciation de l’accord

L’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord par lettre recommandées avec avis de réception ou en mains-propre contre décharge. 
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.

Durant la négociation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 

Article 7.4 : Date d’effet et de publicité 

7.4.1 : Dépôt de l’accord 

Les dispositions du présent accord seront applicables à compter du 1er septembre 2020. 

Le présent accord sera remis à chaque partie signataire. Il sera déposé à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent ainsi qu’à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation (CPPNI) de la Mutualité conformément aux dispositions légales. 




7.4.2 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera disponible à l’accueil de chaque site ainsi que sur l’intranet de l’UNMI. Il sera également remis à chaque nouveau embauché par le biais du livret d’accueil. 


Fait à Paris, le 24 juin 2020.


Pour l’UNMI,










Pour les membres de la délégation du Comité Social et Economique,