ACCORD COLLECTIF relatif AU TELETRAVAIL au sein de la société HEXAGON METROLOGY SAS






Entre :

La Société HEXAGON METROLOGY SAS, Société par Actions Simplifiée au Capital de                          XXX Euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro XXX, dont le Siège Social est situé XXX, représentée par XXXXX, en sa qualité de Président,


d’une part,


et :

Et l’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société HEXAGON METROLOGY SAS suivante :

- Le syndicat CFDT, représenté par XXXXX, Délégué syndical central 


d’autre part.





Préambule

Le présent accord a pour objectif de fixer les modalités de mise en place et d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise HEXAGON METROLOGY SAS. 
Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle en offrant plus de flexibilité aux employés éligibles, à la condition que cela n’impacte pas la cohésion interne, l’esprit d’équipe, la fluidité dans la prise de décision et les échanges autour de nos expertises et des informations.  

A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management, ainsi que sur la forte autonomie et responsabilisation du collaborateur. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.

Article 1. Cadre et principes généraux du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Le travail hors des locaux de l’entreprise s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées, à l’exclusion de tout autre lieu, la résidence principale du salarié ou sa résidence secondaire habituelle.
Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier.
En tout état de cause, le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés actifs en contrat à durée indéterminée au sein de la Société, à l’exception des salariés nomades (fonctions itinérantes) et des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation. 

Article 3. Conditions d’éligibilité

Le télétravail est une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat. 
Pour autant, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Peut ainsi être éligible au télétravail le salarié dont l’activité en télétravail ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Il est rappelé que le travail et l’activité en télétravail du salarié souhaitant rejoindre ce dispositif doivent être compatibles avec le fonctionnement de son équipe de rattachement.
Le recours au télétravail implique également que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
A ce titre, les parties conviennent que les critères d’éligibilité au télétravail sont notamment :
La nature du travail (notamment activité pouvant être effectuée au sein de la résidence principale ou secondaire habituelle),
L’occupation d’un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,
Une autonomie suffisante dans l’exercice des activités du salarié,
La compatibilité de l’exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe,
La compatibilité du lieu d’exercice du télétravail avec les exigences techniques minimales requises et décrites ci-après, en particulier le fait de disposer d’un espace de travail dédié et un mobilier adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit ainsi qu’une installation électrique conforme.
Par ailleurs, une vigilance particulière sera portée aux demandes de télétravail provenant de salariés dont le métier et la nature des fonctions impliquent déjà une absence significative et régulière de leur établissement de rattachement, cela afin de préserver le fonctionnement de l’équipe et la réalité d’une communauté de travail. Il en ira de même des salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise, comme des salariés dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
En tout état de cause, afin d’être éligible au télétravail, le salarié devra réunir cumulativement les conditions suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps réduit d’au moins 80% (temps partiel, forfait heures réduit, forfait jours réduit), 
Avoir validé la période d’essai ou période probatoire
Justifier d’une ancienneté d’au moins six (6) mois dans le poste
Le service Ressources Humaines (RH) de chaque établissement adressera au médecin du travail la liste des candidats dont la demande de télétravail a été acceptée. Le médecin du travail fera part, le cas échéant, et dans le respect de ses règles déontologiques, de toute situation individuelle qui lui semblerait rendre le télétravail inadapté.

Article 4.  Mode d’organisation du télétravail 
Article 4.1. Télétravail régulier

		Article 4.1.1. Détermination du volume de jours de télétravail
Le télétravail est organisé dans la limite d’un volume hebdomadaire de jours télétravaillés.
Le volume de jours de télétravail convenu entre les parties pourra se décomposer par demies (0,5) journées et sera compris, pour les salariés à temps plein, entre une demie (0,5) journée par semaine et deux (2) jours par semaine. 
Pour les salariés à temps partiel, en forfait heures réduit ou en forfait jours réduit, répondant aux conditions du présent accord, le volume de jours de télétravail sur le mois sera au maximum égal à un (1) jour par semaine.
Les parties conviennent que le volume de jours télétravaillés, potentiellement mobilisable par le salarié, est défini en concertation avec son responsable hiérarchique. Il est précisé dans l’avenant au contrat de travail du salarié. 

		Article 4.1.2. Modalités d’organisation des journées télétravaillées
Les jours de télétravail seront fixés dans l'avenant avec possibilité de les modifier par commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. De manière exceptionnelle et moyennant un délai de prévenance d’une semaine, la journée télétravaillée peut être décalée sur la semaine en cours. 

Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la hiérarchie, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service (réunion interne, déplacement nécessaire, visite client, formation, etc.). 
Aucun système de récupération ou de transfert sur les semaines suivantes n’est autorisé. 

Enfin, dans la mesure où les jours télétravaillés sont fixés par avenant au contrat de travail, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés ou même des missions, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Article 4.2. Télétravail occasionnel
Le salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier, pourra solliciter, auprès de sa hiérarchie, de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des raisons professionnelles ponctuelles, ou à des situations inhabituelles et temporaires liées à des contraintes personnelles exceptionnelles ou à des évènements extérieurs.   
Les parties conviennent que le télétravail occasionnel est réservé aux salariés qui sont équipés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Les parties au présent accord conviennent que le nombre de jours ainsi « télétravaillés » ne pourra excéder dix (10) jours par année civile. A titre transitoire, pour la première année d’application de l’accord les parties conviennent que le volume susvisé sera limité à trois (3) jours. 
L’opportunité de recourir au télétravail occasionnel est, par nature temporaire, et ponctuelle, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail malgré un imprévu. Ainsi le salarié ne disposera pas de la possibilité d’exercer plus de deux (2) jours consécutifs de télétravail occasionnel. 
La demande préalable de télétravail occasionnel est effectuée par le salarié par écrit (par exemple courrier électronique) auprès de son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines, et mentionne le motif de la demande ainsi que le ou les jours visé(s). Cette demande est acceptée ou refusée dans les mêmes formes, et dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail occasionnel. 
Le recours au télétravail occasionnel se fera en application des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues aux articles 3, 6, 7, 8, 9.3, 10, 13.  

Article 4.3. Régimes particuliers de recours au télétravail
Article 4.3.1. Salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail
Les salariés en situation de handicap pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi pourront rejoindre une organisation en télétravail.
Sur demande individuelle, le principe du recours à ce mode d’organisation sera examiné favorablement. Le nombre de journées de télétravail sera défini entre le salarié et son responsable hiérarchique, en application des dispositions du présent accord
Toutefois, pour des situations de handicap particulières, l’avis du médecin du travail pourra être sollicité, autant que besoin, pour accompagner le salarié et son responsable hiérarchique dans la démarche engagée.
Dans l’hypothèse visée au présent article, le recours au télétravail se fera en application des dispositions du présent accord à l’exception de celles prévues aux articles 3, 6.1, 6.2. 
		Article 4.3.2. Circonstances collectives particulières
Dans l’hypothèse de circonstances collectives particulières (évènements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, situation sanitaire exceptionnelle…), le recours au télétravail pourra être possible, sur décision expresse de la Direction.
Le recours au télétravail se fera en application des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues aux articles 3, 6, 7, 8, 9.3, 10, 13.
		Article 4.3.3. Principes de mise en œuvre 
Dans les hypothèses visées aux articles 4.3.1 et 4.3.2, s’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles rencontrées et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.  
En tout état de cause, les parties conviennent que le recours à une organisation en télétravail sera réservé aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Article 5. Principe du volontariat et de confiance mutuelle
Les parties rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, s’inscrit dans une démarche fondée sur le volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Elles conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
	
Article 6. Modalités de mise en œuvre du télétravail
Il est précisé que la procédure est adaptée selon qu’il s’agisse d’une demande initiale de passage en situation de télétravail ou d’une demande de renouvellement d’une situation de télétravail.
Les parties conviennent qu’aux fins de bon déploiement du dispositif de télétravail il est nécessaire de prévoir un délai entre l’entrée en vigueur du présent accord et la mise en œuvre du présent dispositif.
A cette fin, il est précisé que :
les demandes seront examinées à partir du 5 octobre 2020,
les salariés pourront s’inscrire dans une organisation en télétravail prévue au présent accord à compter du 5 novembre 2020 au plus tard.
Article 6.1 : Examen d’une demande initiale de passage en situation de télétravail

Les étapes de la procédure de candidature initiale au télétravail qui suivent figurent en annexe du présent accord.
Article 6.1.1. Instruction d’une demande 
Le salarié volontaire au télétravail adressera une demande écrite et motivée (courrier électronique accepté) auprès de son responsable hiérarchique, copie la Direction des Ressources Humaines. 

A la suite de la demande du salarié, un entretien sera organisé dans les quinze (15) jours par le responsable hiérarchique avec le salarié concerné afin de discuter des modalités d’application du télétravail et apprécier les raisons ayant motivé le choix du salarié. 


Article 6.1.2. Réponse 
Le responsable hiérarchique communiquera au salarié, après avis de la Direction des Ressources Humaines, sa réponse par écrit, copie la Direction des Ressources Humaines, dans un délai maximum de un (1) mois à compter de la demande initiale du salarié.

La réponse apportée au salarié portera sur le principe du recours au télétravail et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

			Article 6.1.2.1. Acceptation	

En cas d’acceptation de la demande, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
A cette occasion, il sera rappelé au salarié les formalités préalables à accomplir avant la mise en œuvre effective d’une organisation en télétravail (conformité des lieux, assurance, etc…).
			Article 6.1.2.2. Refus
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail, le refus devra être motivé par écrit et expliqué par le responsable hiérarchique. 
Les motifs de refus de passage en télétravail pourront notamment être les suivants :
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord,
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Des raisons tenant à la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées,
Une désorganisation au sein du service ou de l’activité,
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions,
Des contacts et échanges permanents et obligatoires nécessitant la présence permanente dans les locaux pour la réalisation de la prestation de travail,
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail,
…

En tout été de cause, en cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée :
Aux salariés reconnus travailleurs handicapés,
Aux salariées enceintes,
Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent.

À tout moment, le salarié pourra demander un entretien au service RH pour discuter les raisons du refus.
Article 6.2. Examen d’une demande de renouvellement d’une situation de télétravail
Dans l’hypothèse d’une demande de renouvellement, la procédure d’instruction bénéficiera d’un régime simplifié, précisé à l’article 6.3.3 du présent accord.

Article 6.3. Conclusion d’un avenant au contrat de travail
Article 6.3.1. Principes.
Hors l’hypothèse du recours au télétravail occasionnel tel que définie au présent accord et la gestion du régime particulier visé à l’article 4.3.2, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée déterminée de douze (12) mois ou dix-huit (18) mois. 
Cet avenant précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) fixe(s) télétravaillé(s), les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…), 
La durée de la période d’adaptation (dans le cas d’une demande initiale de passage en situation de télétravail),
Les conditions de réversibilité,
Le matériel mis à disposition du salarié,
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs sanctions.
 
Un bilan de l’activité du salarié en situation de télétravail sera effectué dans les deux mois précédant le terme de l’avenant de télétravail.
Article 6.3.2. Période d’adaptation et réversibilité permanente
Article 6.3.2.1. Période d’adaptation
Hors l’hypothèse du renouvellement de l’avenant au contrat de travail du salarié ayant déjà bénéficié d’un dispositif de télétravail régulier, la mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de trois (3) mois.
Destinée à s’assurer que le mode d’organisation en télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties, cette période d’adaptation permettra pendant sa durée, sans délai pour le salarié et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze (15) jours pour l’employeur, de mettre fin à la situation de télétravail.
Au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de télétravail.
En tout état de cause, à l’issue de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique feront le point sur ces trois premiers mois en situation de télétravail.
Article 6.3.2.2. Réversibilité permanente
A l’issue, le cas échéant, de la période d’adaptation, le salarié et le responsable hiérarchique pourront mettre fin à tout moment à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois pour le responsable hiérarchique.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l’initiative de la hiérarchie ou à la demande expresse du salarié.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie (responsable hiérarchique / salarié) par écrit (par exemple courrier électronique), copie la Direction des Ressources Humaines. 
L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors automatiquement fin.
En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.
Article 6.3.3. Renouvellement du dispositif de télétravail
Dans l’hypothèse où le bilan de l’activité du salarié en situation de télétravail est positif, et la situation du salarié demeure inchangée, le salarié disposera de la possibilité de solliciter le renouvellement de son avenant au contrat de travail, auprès de son responsable hiérarchique. Il est précisé, qu’à défaut de demande de reconduction expresse, par le salarié, ou en l’absence d’accord du responsable hiérarchique, l’avenant au contrat de travail cessera de produire ses effets à la date normale d’échéance.
Cette demande de renouvellement prendra la forme d’une demande écrite (par exemple courrier électronique), copie la Direction des Ressources Humaines, sans qu’il soit nécessaire au salarié de motiver cette demande. La demande du salarié précisera les modalités d’organisation du télétravail souhaitées. 
Le responsable hiérarchique du salarié communiquera sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un (1) mois, copie la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande sera examinée au regard des critères détaillés aux articles précédents, son acceptation étant subordonnée à l’accord exprès du responsable hiérarchique.

Si, aux termes des échanges, le salarié et son responsable hiérarchique souhaitent poursuivre la situation de télétravail à l’identique, ils formalisent leur accord par écrit (par exemple échange de courriers électroniques) l’avenant de télétravail sera renouvelé pour une durée identique, dans les mêmes conditions. 

Si, aux termes des échanges, le salarié et son responsable hiérarchique souhaitent amender la situation de télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail devra être signé.

Article 7. Modification de la situation du salarié

En cas d’évolution de la situation du salarié (tels que notamment, changement de service ou mutation) la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier la compatibilité de cette situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du salarié. 

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique comme le salarié pourront mettre fin à la situation de télétravail dans les conditions et modalités prévues à l’article 6.3.2 du présent accord. 

En cas de changement de résidence d’exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera également examinée et pourra prendre fin si ce changement est incompatible avec les modalités notamment techniques du télétravail.

Par ailleurs, il est précisé qu’en cas de changement de poste, l’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra fin automatiquement et de plein droit, et ce de manière immédiate.

Article 8. Restitution du matériel 

En cas de cessation de l’activité en situation de télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement pour lui permettre d’exercer son activité dans sa résidence principale ou résidence secondaire habituelle. 

Article 9. Conditions de travail  
Article 9.1. Organisation du travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Aussi, les salariés en situation de télétravail ainsi que les responsables hiérarchiques concernés, devront respecter les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et notamment :
le respect du repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives,
le respect du repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures),
le respect des durées maximales de travail pour les salariés en décompte horaire.
Pour les salariés relevant du forfait annuel en jours, le temps de travail conventionnel devra être maîtrisé. 
A ce titre, l’employeur s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter ces durées maximales de travail et minimales de repos.
Les parties conviennent que, l’exécution de l’activité du salarié en situation de télétravail doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Le management fixera, en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, s’inscrivant dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture du site de rattachement du salarié.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être maîtrisées. Dans ce cadre il est rappelé que le télétravailleur dispose d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à tout le moins pendant la durée de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). 
En cas d'incident technique empêchant le télétravailleur d'effectuer normalement son activité au sein de sa résidence principale ou secondaire habituelle, il devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
En cas de difficulté dans l’exercice du télétravail soulevée par l’une ou l’autre partie, la Direction des Ressources Humaines apportera son soutien dans l’objectif de traiter le dysfonctionnement constaté.
Article 9.2. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il reste attentif, à ce que l’organisation des réunions, dans la mesure du possible, permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Il est rappelé à ce titre que le télétravail ne constitue pas un droit mais un mode d’organisation du travail. 
L’ensemble de la politique RH lui est applicable.
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et son activité en télétravail. 
Les salariés en situation de télétravail bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches. 
Article 9.3. Conformité des installations et des lieux
Le salarié devra s’assurer, préalablement à son passage en télétravail, de la compatibilité de son installation avec une organisation en télétravail.

Il devra aussi s’assurer que ses conditions de télétravail sont propices à l’exercice et à la bonne exécution de son activité. Dès lors, le salarié devra prévoir un espace de travail dédié au sein de sa résidence d’exercice du télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail. Les parties conviennent que la mise en place du télétravail ne devra pas conduire la Société à dupliquer le matériel dont le salarié dispose déjà pour son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise.

Cet environnement devra obéir aux règles de sécurité, notamment de conformité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail au sein de sa résidence d’exercice du télétravail, il devra également être propice au travail et à la concentration.
Dans ce cadre, le salarié devra remettre à la Direction des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de conformité indiquant :
Que les installations électriques de sa résidence principale ou secondaire habituelle, au sein de laquelle il exercera son activité en télétravail, sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité. 
Qu’il dispose d’un espace dédié et d’un mobilier adapté au télétravail
Les parties conviennent que la conformité des installations et des lieux est une condition impérative au bénéfice d’un dispositif d’organisation régulière en télétravail, tel que visé aux articles 4.1 et 4.3.1. Les frais éventuels de mise en conformité sont à la charge exclusive du salarié.
A défaut de pouvoir justifier de la conformité de son installation dans les modalités exposées ci-dessus, et peu importe qu’il remplisse par ailleurs les conditions d’éligibilité prévues à l’article 3 du présent accord, le salarié ne pourra bénéficier du télétravail.

Article 10. Moyens mis à disposition du salarié

Les salariés en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité. 

A ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable, dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, selon les besoins des missions confiées, la mise à disposition d’un téléphone portable professionnel pourra également être envisagée, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé.
En tout état de cause, l’entreprise veillera à ce que ces équipements n’aient pas pour conséquence de doubler l’équipement informatique du salarié.

Le salarié en situation de télétravail devra disposer d’une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de la société et à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique …). 

Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de la Société et doit être utilisé à des fins professionnelles et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le salarié en situation de télétravail doit utiliser le matériel qui lui est fourni par l’entreprise, à l’exclusion de toute autre.

Toute demande de matériel complémentaire (écran, clavier, …) sera soumise à l’accord du responsable hiérarchique. 

En cas de situation de handicap, le cas échéant, l’installation du télétravailleur sera examinée après avis du médecin du service de santé au travail et Cap’emploi afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Concernant la fourniture des « consommables » (papier, bloc-notes, stylos …), les salariés en situation de télétravail pourront disposer, en accord avec leur responsable hiérarchique, des fournitures mises à leur disposition au sein de leur établissement de rattachement et des éléments dont ils ont besoin pour exercer leur activité en situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation, ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il est enfin rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.

Article 11. Santé et sécurité
Article 11.1. Dispositions générales

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisée telle que celle proposée par l’APSAM () ou disponible en ligne (), seront fournies à la demande de chaque nouveau télétravailleur. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose au sein de sa résidence d’exercice du télétravail et des équipements qui lui sont fournis, le salarié, lors de périodes telles qu’arrêt maladie, congé maternité/paternité/adoption, congés payés, RTT/ jours de repos, ne doit pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyées.
Les parties conviennent que le recours à une organisation de télétravail ne peut constituer une solution palliative d’une situation qui pourrait justifier de faire l’objet d’un arrêt de travail.
Il est d’ailleurs rappelé que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au sein de sa résidence principale ou secondaire habituelle.

Article 11.2. Accident du travail 

Il est préalablement rappelé que, selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, ou dans l’hypothèse du recours au télétravail visé à l’article 4.3.2, la résidence d’exercice du télétravail constitue bien un lieu de travail. 
Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d’exercice du télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 
Aussi, si un accident survient au sein de la résidence principale ou secondaire habituelle du salarié pendant un jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines d’en prévenir le service médical santé au travail. 

Article 12. Protection des données – Confidentialité 

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les règles fixées par la direction de la Société en matière de sécurité et de protection des données. 

Le télétravailleur portera une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit également assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et des données auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre de son activité exercée en télétravail.

En toute hypothèse, le salarié en situation de télétravail doit veiller à respecter la plus stricte confidentialité concernant son matériel et ses documents de travail en s’assurant à tout moment à ce que ces derniers soient positionnés dans un lieu au sein de sa résidence principale ou secondaire habituelle le plus en sécurité possible. 
Article 13. Assurance 

Le salarié souhaitant bénéficier d’une organisation en télétravail doit fournir à l’entreprise avant la signature de son avenant et en toute hypothèse avant le premier jour de télétravail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile, indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à la compagnie d’assurance.

Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 

Article 14. Droits collectifs des télétravailleurs 

Les salariés en situation de télétravail ont accès aux informations syndicales dans le cadre des accords et usages en vigueur et peuvent bénéficier des mêmes conditions de participation et d’éligibilités aux élections professionnelles que les autres salariés. 

Article 15. Droits individuels des télétravailleurs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.   

Article 16 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er octobre 2020.

Article 17 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les 3 ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 18 - Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 19 - Dénonciation 

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 20 - Formalités de publicité et de dépôt 

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.   



Fait à Villebon sur Yvette, le 24/09/2020

Pour Hexagon Metrology SAS



Pour Monsieur XXXX, délégué syndical central CFDT