Direction des Ressources Humaines

ACCORD D'ENTREPRISE

Objet : égalité professionnelle femmes - hommes


Le présent accord est conclu entre :

L'entreprise Vialis SAEM

Dont le siège social est situé 10 rue des Bonnes Gens à Colmar,
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 451 279 848,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Agissant en qualité de Directeur Général

désignée ci-dessous par "Vialis" ou , "l’Entreprise", 
d'une part

et

Les Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise, désignées ci-après,

L'Organisation Syndicale Fédération Chimie Energie (FCE) CFDT, représentée par 
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

L'Organisation Syndicale Union Fédérale des Ingénieurs, Cadres, Techniciens et agents de maîtrise (UFICT) CGT, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx agissant en sa qualité de Délégué Syndical,

d'autre part,

désignées ci-après individuellement par « la Partie » ou collectivement par « les Parties ». 

Les Parties conviennent des dispositions suivantes :

Préambule
L'analyse de l’application des dispositions prévues dans le précédent accord relatif à l'égalité professionnelle a mis en exergue que des dynamiques ont été constatées, et qu’elles méritent encore d'être renforcées dans les domaines identifiés  
L’évolution des mentalités
La mixité des emplois et des recrutements
Les parcours professionnels
L’égalité salariale
L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle

Forts de ces constats, les signataires souhaitent faire de la signature de cet accord, une nouvelle étape dans la réduction des inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise, soutenue par les évolutions sociétales et la volonté accrue des pouvoirs publics en la matière.
Dans un contexte de fortes transformations de nos activités et de nos métiers, Vialis est consciente qu’il lui revient de garantir un environnement de travail inclusif et fidélisant, des parcours attractifs, des conditions de travail adaptées. Elle souhaite pour cela s’engager à conduire une évolution durable des mentalités, au bénéfice des femmes et des hommes de I ’entreprise en :
Affirmant un principe de "tolérance zéro" pour prévenir et lutter contre tous les propos, les agissements et plus globalement toutes les formes de violences sexistes ou sexuelles sur les lieux de travail. ;
Identifiant et éradiquant les sources éventuelles d'écarts de rémunération et d'inégalités dans les parcours professionnels des femmes et des hommes.
Article 1 – Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir des dispositions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les indicateurs qui en permettront le suivi.

Article 2 – Champ d'Application
Le principe d’égalité professionnelle s’applique à tous les salariés de Vialis (hors les salariés mis à disposition qui n'entrent pas dans cet accord). Cet accord concerne donc également les jeunes en contrat d'alternance.

Article 3 – L'Evolution durable des mentalités
Cet accord réaffirme la volonté de poursuivre le travail entrepris à l’égard de l’égalité professionnelle et ce, à tous les niveaux de la vie professionnelle des salariés : recrutement, formation, évolution professionnelle, équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle…
La poursuite de l’évolution des mentalités doit impérativement passer par un suivi annuel d’un certain nombre d’indicateurs ainsi qu’une analyse de ces indicateurs sur plusieurs années, afin de donner une tendance et de détecter d’éventuelles disparités non souhaitées. C’est à travers la BDES et l’index égalité professionnelle femmes – hommes que l’on mesurera comment se concrétise l’évolution souhaitée des mentalités ; l’ensemble de ces indicateurs font l’objet d’une présentation annuelle en CSE.
La question de la diversité et en particulier sur l’égalité professionnelle fera l'objet d'une sensibilisation à la non-discrimination adressée aux managers au cours de l'année 2021.
Par ailleurs, tirant profit de la réalisation de travaux structurants, Vialis mettra à disposition du personnel féminin un vestiaire de confort équivalent à celui des hommes. De plus, une ligne de vêtements professionnels féminins sera intégrée à la dotation vestimentaire.



Article 4 – La mixité des emplois et des recrutements
Les recrutements continuent à être effectués sur la base des compétences des candidats par rapport au poste proposé. Aucune discrimination ne doit intervenir dans le processus de sélection, que ce soit en interne ou en externe. Une attention toute particulière continue à être portée aux annonces publiées afin qu’elles soient le plus neutre possible, et qu’aucun rattachement à un sexe ne puisse être sous-entendu. Un suivi sera élaboré pour mesurer la mixité dans les candidatures reçues.

Indicateurs :
Le recrutement annuel par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.a) de la Base de Données Economiques et Sociales),
L’effectif par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.d) de la Base de Données Economiques et Sociales),
L’effectif par sexe et par classification (tableau n°A bis.1.e) de la Base de Données Economiques et Sociales).

Article 5 – Les parcours professionnels
La Direction s’engage à veiller à l’équité femmes - hommes dans l’attribution des avancements au choix et des reclassements et à permettre à chacun, quel que soit son sexe, l’accessibilité à l’ensemble des postes à responsabilité au sein de l’entreprise. 

Elle rappelle également que les périodes de maternité, d’adoption et de congé de paternité ne remettent en aucun cas en cause le principe d’égalité dans les déroulements de carrière. Un entretien d’accueil doit être mené à tout retour de congé maternité et-ou de congé parental (à l’initiative du manager comme du salarié, cet entretien peut être placé avant le retour effectif en entreprise) ; il doit être suivi dans les premières semaines de travail par un entretien professionnel.

La formation professionnelle doit pouvoir garantir aux salariés l’adaptation à leur poste de travail, une évolution de leur employabilité et un développement des compétences. L’accès aux formations est étudié en fonction des besoins des services et des demandes des collaborateurs.
La durée des congés parentaux continue à être prise en compte en totalité dans la limite de 3 ans, au titre de l’ancienneté. Au-delà, la durée des congés parentaux continuera à être prise en compte pour moitié au titre de l’ancienneté. 

Indicateurs :
Le temps de passage moyen par NR par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.c) de la Base de Données Economiques et Sociales),
Le nombre de participants à des formations professionnelles par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.b) de la Base de Données Economiques et Sociales),
L’analyse des écarts de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté (tableau n°A bis.2. de la Base de Données Economiques et Sociales).
L’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise (tableau n°A bis.3. de la Base de Données Economiques et Sociales)



Article 6 – L’égalité salariale
Les parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe d'une même entreprise, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique (diplômes, ancienneté, …) et qu'ils effectuent un même travail ou un travail de valeur égale. Les rémunérations de Vialis sont issues d’une grille du Statut National du Personnel des Industries Electriques et Gazières ; elles sont établies à partir d’un groupe fonctionnel (GF) et d’un niveau de rémunération (NR) afférant au poste de travail.
Conformément à la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, Vialis s'engage à comparer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes en prenant en compte les écarts de salaire et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté afin de détecter tout écart salarial injustifié et d’engager les actions correctrices nécessaires.
Conformément à l'article L.1225-26 du code du travail, toute salariée de retour de maternité bénéficiera d'un avancement au choix de 1 NR au 1er janvier suivant son retour, et ceci indépendamment du contingent d'avancements au choix établi lors de la négociation relative aux mesures salariales.

Indicateurs :
Le salaire brut de base payé dans l’année par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.h) de la Base de Données Economiques et Sociales),
Le salaire brut variable et complémentaire payé dans l’année par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.h) de la Base de Données Economiques et Sociales),
Le salaire brut fiscal payé dans l’année par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.h) de la Base de Données Economiques et Sociales),
L’analyse des écarts de salaires en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté (tableau n°A bis.2. de la Base de Données Economiques et Sociales)
- indicateur "congé maternité" de l'index égalité professionnelle femmes - hommes.

Article 7 – L’équilibre vie professionnelle - vie personnelle 
La question de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle est primordiale pour les femmes comme pour les hommes. Dans le but de réduire l’impact de la vie personnelle sur la carrière, l’organisation du temps de travail de chacun doit pouvoir être facilitée. 

Dans ce sens, Vialis, à travers la Charte Déconnexion, reconnaît un droit individuel à la déconnexion à tous ses salariés, y compris ceux en convention de forfait-jours et ceux en situation de télétravail. Il appartient au management de s’assurer par son exemplarité du respect de ce droit. 

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail pour tous les salarié(e)s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes. Vialis considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Vialis s'engage à communiquer et à favoriser la prise du nouveau congé de paternité entrant en vigueur en 2021. La durée du congé sera portée à 28 jours: trois jours de congé de naissance qui seront indemnisés par l’employeur et 25 jours de  qui seront indemnisés par la Sécurité sociale (32 jours en cas de naissance multiple). Et ce, pour tous les congés paternité pris à compter du 1er juillet 2021. 
Sur ces 28 jours, les pères auront l’obligation d’en prendre sept immédiatement après la naissance de l’enfant (trois jours de congé de naissance et quatre jours de congé paternité). 
La seconde période du congé paternité, de 21 jours (28 en cas de naissance multiple), pourra être prise soit dans la foulée des sept jours obligatoires, soit ultérieurement.

Indicateurs : 
Le nombre de salariés à temps complet par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.f) de la Base de Données Economiques et Sociales),
Le nombre de salariés à temps partiel par sexe et par catégorie (tableau n°A bis.1.f) de la Base de Données Economiques et Sociales),
Les congés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (tableau n°A bis.1.i) de la Base de Données Economiques et Sociales),
La répartition des salariés en horaires fixe et flexible (tableau n°A bis.1.i) de la Base de Données Economiques et Sociales).

Article 8 – Objectifs chiffrés 
Dans le cadre de la parution du décret n°2016-868 du 29 juin 2016, 3 objectifs parmi la liste suivante doivent être retenus par les entreprises de moins de 300 salariés : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et la santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


Objectif n° 1 : la rémunération effective.

Constat : Des écarts de rémunération existent mais s’expliquent notamment par l’ancienneté ou la différence temps partiel- temps plein.

Action : L’entreprise reste vigilante et prend les mesures nécessaires pour éviter l’apparition de tout écart injustifié de rémunération entre femmes et hommes.

Objectif : Afin de prévenir l’apparition d’écarts de rémunération inexpliqués, Vialis veillera à ce qu’aucun écart de ce type ne survienne à l’occasion des événements impactant la rémunération des salariées (changement de poste, promotion).

Objectif n° 2 : l’embauche.

Constat : Il n’existe actuellement aucun partenariat ou aucune forme de sensibilisation des écoles - étudiants sur la diversité des métiers des Industries Electriques et Gazières.

Action : Dans le cadre de la mixité des emplois à l’embauche, Vialis souhaite faire connaître ses métiers et surtout, sensibiliser les jeunes des possibilités offertes aux hommes comme aux femmes dans leur choix de parcours professionnels. Pour cela, Vialis s’engage à mener des actions de sensibilisation afin de tendre vers une mixité équitable, et à sélectionner les sites internet spécialisés de diffusion des offres d'emploi de manière à toucher tous les publics.

Objectif : Mener des actions de sensibilisation chaque année (de type salon, "job dating", accueil des collégiens en stage de découverte 3ème, …).



Objectif n°3 : l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Constat : La conciliation d’une vie professionnelle active avec une vie personnelle doit être envisageable pour tous les salariés, femmes comme hommes. Le passage à temps partiel est une des possibilités pour y parvenir. Le droit à la déconnexion s’inscrit également dans ce processus.

Action : Lors de demandes de passage à temps partiel, la répartition du temps de travail est étudiée avec le salarié afin de trouver une adaptation des horaires permettant de concilier les contraintes personnelles et professionnelles.

Objectif : Accorder au moins 50% des demandes à temps partiel chaque année.

Article 9 – Suivi de la mise en œuvre de l’accord
Les données de situation comparée femmes - hommes sont intégrées dans la Base de Données Economiques et Sociales et présentées annuellement en Comité Social et Economique. Il en est de même pour l’index égalité professionnelle femmes hommes.

Article 10 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021 et peut être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 11 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires, nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
L’Accord sera diffusé dans l’entreprise et porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Entreprise sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail pour son enregistrement. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.





Fait à Colmar, le 10 décembre 2020
En 4 exemplaires originaux,



Vialis SAEM,





xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx,
Directeur Général



Les organisations syndicales,