Accord cadre GPEC 
DHL Freight France SAS
Du 15 juin 2020



ENTRE LES SOUSSIGNES


La société DHL Freight France SAS, dont le siège social est situé 19 boulevard de Courcerin Lognes – 77312 MARNE LA VALLEE CEDEX 02, immatriculée au RCS de MEAUX, sous le numéro 488 985 771, représentée par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « l’entreprise »,


d'une part,





ET


L’organisation syndicale représentative de collaborateurs représentée par son Délégué Syndical Central
le syndicat CFDT représenté par XXX dûment mandaté.





d'autre part.

SOMMAIRE



Préambule 

DHL Freight France SAS et l’Organisation Syndicale Représentative ont la volonté, par le présent accord, de s’engager dans une dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences ou GPEC dans la continuité de l’accord signé le 11/05/2017 pour une durée de 3 ans.

DHL Freight France SAS poursuit son engagement à mener une stratégie et une politique de croissance durable s’appuyant sur les compétences de ses collaborateurs et leur développement, objet du présent accord. En tant qu’employeur de 1er choix, DHL Freight France SAS entend assumer sa responsabilité sociale en matière d’employabilité de ses collaborateurs, en garantissant l’adaptation des compétences nécessaires avec les besoins/attentes de l’entreprise. 

La GPEC consiste à construire un système de management des ressources humaines permettant d’anticiper les évolutions en besoins de personnel en termes d'effectif et de compétences en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise mais également de favoriser l’évolution individuelle des collaborateurs.

La GPEC comporte :

un volet collectif pour détecter en amont les questions relatives à l’évolution des métiers, des emplois, des compétences, des effectifs et anticiper les risques d’écarts entre besoins et ressources sur un plan qualitatif et quantitatif, et définir des règles et moyens facilitant l’ajustement
un volet individuel pour accompagner l’évolution et l’employabilité de chaque collaborateur dans le cadre de son parcours professionnel et de sa progression individuelle, dont il doit être également acteur.

Le dispositif de GPEC proposé vise à soutenir notre politique de gestion des ressources humaines ou GRH, mais également à proposer une politique de motivation des collaborateurs en permettant à chacun des collaborateurs de DHL Freight France SAS d’être engagé dans son propre développement professionnel, de son parcours et, ainsi, de mieux maîtriser l’évolution de son emploi et sa propre évolution au sein de l’entreprise, c’est-à-dire :

nous assurer qu’il n’y a pas d’inadéquation entre besoins et ressources
nous doter d’informations objectives pour accompagner notre politique RH 
organiser les recrutements en fonction d’emplois cibles 
privilégier les recrutements en CDI ou CDD (dont alternance) de façon à limiter le recours à la sous-traitance et à l’intérim
permettre aux collaborateurs d’identifier des pistes réalistes d’évolution
préparer les évolutions de carrière

Dans cette perspective, DHL Freight France SAS souhaite inscrire dans sa  politique de gestion des ressources humaines plusieurs éléments :

un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), en tant qu’élément clé assurant l’adéquation quantitative et qualitative entre les compétences et les savoir-faire développés par les collaborateurs et les compétences nécessaires au fonctionnement et développement de leurs activités,
une Politique de Mobilité interne, fonctionnelle et/ou géographique, en tant qu’élément pérenne permettant la mobilisation des collaborateurs au bon endroit, au bon moment.

La démarche GPEC engagée doit donc permettre de développer les parcours professionnels, renforcer la démarche de développement des compétences et adapter la politique de mobilité et de formation pour répondre à l'évolution attendue des différents métiers et aux souhaits d’évolution des collaborateurs.  

La démarche GPEC engagée doit également permettre de prévenir les situations ayant un impact négatif sur l’emploi.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail. 

Cet accord se veut être une boîte à outils à la disposition du collaborateur dans laquelle le collaborateur pourra notamment identifier les passerelles entre les emplois au sein de DHL Freight France.
Il complète l’ensemble des politiques et procédures RH en vigueur. 


Article 1 – Objet du présent accord

L’objet du présent accord est de :
décrire le processus de construction de la démarche de GPEC au sein de DHL Freight France SAS, 
identifier les différents outils du dispositif, tant pour l’entreprise que pour les collaborateurs,  
formaliser les engagements pris par l’entreprise pour associer les partenaires sociaux aux travaux d’analyse et à leurs résultats, 
plus généralement informer les managers et les collaborateurs des outils, politiques et processus mis en place par l’entreprise en matière de GPEC. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de DHL Freight France SAS en CDI et CDD quels que soient leur sexe et leur classification.


Article 2 –  Le processus d’information sur les orientations stratégiques de DHL Freight France SAS 

La démarche de GPEC s’établit nécessairement en lien étroit avec la stratégie de l’entreprise.

Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur :
la stratégie de l’entreprise 
les conséquences prévisibles en termes d’emplois et de compétences associées et particulièrement sur les postes à risques
les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et les objectifs du plan de formation.

Au sens du présent article, la stratégie s’entend comme la détermination par l’entreprise des objectifs qu’elle se fixe ainsi que des moyens et des actions à mener pour les atteindre.

Les conséquences prévisibles issues des orientations stratégiques seront précisées et les adaptations nécessaires (recrutement, mobilité, formation, recours à la sous-traitance, etc.) seront formalisées dans une feuille de route annuelle en matière de GPEC. Cette feuille de route sera nommée « note sociale » et portera sur les conséquences sociales des orientations stratégiques en matière d’emploi, d’évolution des métiers et des compétences et de formation.

L’entreprise s’engage à porter à la connaissance des entreprises sous-traitantes toute décision susceptible d’avoir des conséquences en termes de métiers, d’emplois et de compétences.

Pour préparer cette consultation, l’entreprise mettra à disposition dans la base de données unique toutes les informations utiles et celles transmises de manière récurrente au CSE dont la mise à jour devra respecter la périodicité d’information prévue au code du travail. L’entreprise mettra également à disposition une note d’orientations stratégiques annuelles.

Il est rappelé dans le cadre du présent accord que les membres du CSE et les représentants syndicaux de cette instance sont tenus par l’obligation de discrétion prévue à l’article L. 2325-5 du code du travail, à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel. Ils s’interdisent, de ce fait, toute forme de divulgation.


Article 3 –  Le processus de construction de la démarche de GPEC au sein de DHL Freight France SAS 

Le processus de GPEC comporte 4 étapes, il est revu régulièrement en fonction des orientations stratégiques :

Etat des lieux des ressources disponibles et des compétences 
Identification des besoins futurs, c’est-à-dire prévision d’évolution des emplois et des compétences 
Mesure des écarts entre les ressources disponibles et les besoins en fonction des orientations stratégiques 
Définition des actions RH en fonction des besoins


Ces 4 étapes sont réalisées de manière chronologique. 

3.1 – Etape 1 : Etat des lieux des ressources disponibles et des compétences 

Afin de procéder à l’analyse des emplois actuels, l’entreprise réalise la :
Mise à jour de la nomenclature en vigueur dans l’entreprise
Identification et revue des filières et des emplois-repères 
Définition des emplois-repères et des compétences 
Définition des critères pour évoluer au sein d’un emploi ou passerelle
L’analyse de type « bilan social » de chaque emploi-repère ou filière. Cette analyse porte sur :
Le volume de ressources en nombre de collaborateurs
Les qualifications des collaborateurs concernés
La pyramide des âges et anciennetés 
Le prévisionnel des départs en retraite 
L’analyse des démissions

Les emplois-repères décrits seront publiés sur l’intranet RH et seront ainsi disponibles à l’ensemble des  collaborateurs. Il en sera de même pour les passerelles.

3.2 – Etape 2 : Identification des besoins futurs, c’est-à-dire prévision d’évolution des emplois et des compétences 

Réaliser la prévision d’évolutions des emplois et des compétences consiste à réaliser une veille des emplois et des compétences en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise. 

Chaque année, la DRH en lien avec chaque Direction réalisera la mise en perspective des incidences sur l’emploi des éventuels projets connus et envisagés et identifiera les métiers sensibles, les postes critiques et/ou les nouveaux métiers.

Un métier sensible est un métier présent dans l’entreprise qui subit une évolution (par exemple, dans son contenu, par rapport aux compétences nécessaires à sa tenue) du fait d’une orientation stratégique.

Un poste critique est un poste de l’organisation répondant aux critères suivants : 

.

3.3 – Etape 3 : Mesure des écarts entre les ressources disponibles et les besoins en fonction des orientations stratégiques 

Cette étape consiste à comparer les emplois actuels et ressources disponibles avec les besoins futurs et les ressources futures.

3.4 – Etape 4 : Définition des actions RH en fonction des besoins

En fonction des écarts identifiés et pour chacun de ces écarts, il conviendra d’identifier le processus de GRH le plus adapté pour répondre aux besoins de l’organisation.

Les processus GRH qui pourront être mis en œuvre au travers des dispositifs légaux en vigueur à la date de signature du présent accord sont notamment :
Des actions de développement des compétences et de formation 
Des évolutions professionnelles au sein de l’entreprise par le biais de la mobilité fonctionnelle ou géographique,
Des recrutements externes
Des actions de bilan de compétences



Article 4 –  Les outils du dispositif de GPEC au sein de DHL Freight France SAS 

Afin de mener à bien la démarche de GPEC au sein de DHL Freight France SAS, l’entreprise dispose d’un certain nombre de dispositifs, accords et outils.

Les dispositifs existants font l’objet d’informations régulières par note de communication et sont mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet RH. Les notes de communication sont mises à l’affichage et peuvent faire l’objet d’une diffusion avec les bulletins de paie. Il appartient au manager d’informer ses collaborateurs qui ne disposent pas d’ordinateur professionnel avec une connexion dhl.
 
L’entreprise s’engage à les adapter aux évolutions législatives et à les faire évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à renforcer les dispositifs existants et plus particulièrement ceux qui concourent à une meilleure connaissance des souhaits d’évolution des collaborateurs.

Favoriser le développement professionnel de ses collaborateurs est un engagement permanent de l’entreprise, ceci relève également de la responsabilité du collaborateur qui est et demeure l’acteur principal de sa carrière et de son projet professionnel au sein de l’entreprise.

Pour mener cet objectif, les différents acteurs de l’entreprise utilisent tour à tour les dispositifs RH existants.
Le manager accompagne ses collaborateurs et veille au développement des compétences individuelles et collectives sous son périmètre de responsabilité en mobilisant les dispositifs RH existants qu’il porte à la connaissance des collaborateurs.
Le collaborateur joue un rôle dans son employabilité. Il exprime ses souhaits d’évolution, de mobilité et de développement lors de son Entretien Annuel de Développement « EAD », de son Entretien Professionnel « EP » exprimant sa volonté d’être acteur de son avenir. 
Le collaborateur candidate aux postes ouverts dans l’entreprise qui correspondent à ses souhaits. A cet effet, l’entreprise a mis en place une procédure dédiée et assiste le collaborateur dans la réalisation d’un mini-CV.

Les outils sont les suivants :

4.1 – L’entretien professionnel et l’entretien d’appréciation et de développement

Ces deux entretiens revêtent un caractère obligatoire. 

L’entretien professionnel « EP »
La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 a instauré la mise en place tous les 2 ans de l’EP consacré aux perspectives d’évolution professionnelle, l’entreprise a fait le choix de réaliser l’EP chaque année.

Dans ce cadre, les objectifs du collaborateur sont de :
faire un bilan sur les formations effectuées et/ou sur son évolution professionnelle réalisée dans l’année écoulée
identifier et clarifier ses souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité
identifier les actions de formation, qualifiantes et non qualifiantes, à mobiliser dans le cadre de son projet professionnel
avoir une vision plus globale des perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

Les objectifs du responsable hiérarchique sont de :
favoriser le développement de son collaborateur
assurer autant que possible l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les aspirations individuelles
valoriser et motiver vos équipes.

Tout souhait d’évolution exprimé par le collaborateur sera suivi d’un entretien RH. 

L’Entretien d’Appréciation et de Développement « EAD » 
C’est un moment d’échange entre le collaborateur et le manager.

Cet échange est l’occasion pour le collaborateur :
de s’exprimer et de dialoguer avec son manager sur son travail, sur les améliorations possibles à mettre en place
d’obtenir un retour constructif de la part de son responsable hiérarchique sur le travail effectué : mieux connaître ses points forts et axes de développement ; déterminer par cet échange les domaines dans lesquels il doit progresser et comment y parvenir par un accompagnement ou une formation
de valoriser et mettre en avant ses résultats, réussites et compétences 

C’est aussi le moment d’échanger sur les objectifs pour l’année à venir.

4.2 – L’entretien semestriel

L’objectif est de faire le point sur l’avancée de la réalisation des objectifs, le bilan du semestre écoulé. C’est un moment privilégié pour échanger avec son manager en cours d’année. L’entretien semestriel ne revêt pas un caractère obligatoire.

4.3 – Le panel ou « revue de personnel » 

Le panel a 4 objectifs :

1 – Revue du positionnement des collaborateurs en fonction de leurs compétences et de leur évolution professionnelle  
2 – Identification des plans de développement et des plans de carrière des collaborateurs concernés
3 – Identification des collaborateurs à potentiel
4 – Identification des plans de succession et des postes critiques

Le panel est réalisé par le manager direct du collaborateur concerné, sur la base de l’évaluation faite lors de l’EAD.

Chaque collaborateur est positionné selon les critères suivants :
Prêt pour une promotion dans les 12/18 mois
Prêt pour une promotion dans les 12/18 mois en cours d’acquisition des nouvelles compétences nécessaires
Prêt pour une promotion dans les 12/18 mois mais doit acquérir de nouvelles compétences pour évoluer 
Doit  acquérir toutes les compétences dans son poste actuel 
Ne maitrise pas son poste doit évoluer vers un autre poste conforme à ses compétences

L’objectif est donc de positionner tous les collaborateurs d’une population en fonction de leurs compétences et de leur performance afin d’identifier les « talents » ou à potentiel d’évolution. Pour les collaborateurs identifiés, cela permet de créer un plan de développement personnalisé et/ou un plan de carrière. Le panel permet également d’échanger sur les postes à « risques » et d’identifier les actions à mener pour ces postes : succession plan et modalités de transmission des compétences.

Le panel est réalisé par filière métier et/ou par emploi (ex. affrètement, commerce, management pour la production et la douane), toute la population appartenant à cette filière et/ou à cet emploi est concernée sans discrimination. 

4.4 – La formation 

Le plan de formation est dénommé légalement « plan de développement des compétences ».
 
Le plan de développement des compétences permet de développer les compétences des collaborateurs dans leur poste afin d’assurer la montée en compétence nécessaire au développement de DHL Freight en lien avec les orientations stratégiques. Les actions sont définies et présentées pour consultation du CSE par famille métier conformément à la nomenclature.  
Le Compte de Formation permet aux collaborateurs de répondre à leurs souhaits individuels de formation et relève de leur propre initiative via la plateforme moncompteformation.gouv.fr. Le site « mon compte formation » est un service public qui permet aux collaborateurs de consulter leurs droits, rechercher une formation professionnelle et s'inscrire à une session.
Le ELearning : est un outil du Groupe permettant le développement de l’accès à la formation par internet sur la plateforme DP DHL.

4.5 – Le conseil en évolution professionnelle ou CEP

Il s’agit du dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout collaborateur souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s'il y a lieu, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers des 5 organismes habilités suivants : le Pôle emploi, l'Association pour l'emploi des cadres (Apec), les missions locales, les CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.


4.6 – Ressources en matière d’accompagnement des collaborateurs

Il existe différentes ressources afin d’accompagner les collaborateurs au cours de leur intégration.
Cet accompagnement personnalisé permet de répondre aux attentes des collaborateurs en matière de transmission des bonnes pratiques, d’apport d’expertise métier, de partage de son réseau interne…
Les différentes ressources sont :
Le Tuteur accompagne et suit son alternant au travers de : son intégration, la transmission du savoir et sur l’évaluation de sa progression. Il est un support tout au long de son parcours et donne sa cohérence à la formation de l’alternant entre enseignement théorique et la pratique en entreprise.
Le Référent est un support durant l’intégration du nouveau manager. Il l’accompagne dans son intégration, partage son expérience, ses connaissances techniques et son réseau interne.
Le Mentor favorise le partage des valeurs et de la vision stratégique de l’entreprise. Il fait « grandir » le Talent pour diversifier et consolider ses compétences afin d’améliorer sa performance et assurer la relève. Il contribue également au plan de développement de carrière du Talent.
Le Coach met l’accent sur le perfectionnement des performances du coaché. Il propose une ou des formations adaptées aux besoins identifiés.

4.7 – Le positionnement managérial

L’objectif de ce positionnement est d’identifier les points forts et les axes de développement d’un collaborateur accédant à une fonction d’encadrement afin d’accompagner au mieux tout nouveau manager dans sa prise de fonction. Il est réalisé par la DRH.

Afin de les accompagner au mieux dans la période d'intégration, un parcours individuel manager est établi. Dans ce parcours, différents outils seront mis à disposition du collaborateur encadrant : entretien de prise de poste, entretiens RH, entretiens hiérarchiques ainsi qu'un plan de développement des compétences personnalisé au travers de formations managériales ciblées.
Afin d'apporter un support complémentaire tout au long de la prise de fonction du collaborateur, un référent lui sera également attribué. 

4.8 – La validation des acquis de l'expérience ou VAE

La VAE est une mesure qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d’études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle qui devra être enregistrée au Répertoire National des certifications Professionnelles (RNCP).  Un an d’expérience en rapport avec le contenu de la certification visée sont nécessaires.

La demande de congè pour VAE dans d’autres entreprises que DHL Freight France pourra être prise en compte sous réserve d’être intégrée au mini-cv lors des candidatures des collaborateurs dans le cadre de leur évolution. Le collaborateur devra également justifier d'une expérience professionnelle d'un an.

La VAE est une démarche personnelle du collaborateur.

4.9 – Le forum de l’emploi

A travers le forum de l’emploi ou « Job World », le portail de recrutement de DP DHL, chaque collaborateur a la possibilité de se porter candidat aux postes ouverts dans l’entreprise en fonction de ses souhaits d’évolution. Le forum de l’emploi fait l’objet d’un affichage pour les collaborateurs ne disposant pas d’ordinateur professionnel avec une connexion dhl. Le forum de l’emploi fera l’objet d’un affichage dans les vestiaires ou sur le quai pour les agents de quai. Il est également communiqué par note de Communication duiffusée par mail à tous les collaborateurs sur leur adresse dhl.com.

Le collaborateur souhaitant évoluer sur un poste autre que le sien et disposant de compétences non connues de l’entreprise car non utilisées dans le cadre de son poste, peut à tout moment remplir le mini-CV mis à sa disposition sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande, et le transmettre à son manager.

4.10 – La politique de mobilité 

L’objectif est de décrire les dispositifs d’accompagnement pour les collaborateurs en mobilité interne géographique et/ou fonctionnelle et les conditions de son application.
Afin d’avoir une meilleure vision des souhaits réels de mobilité des collaborateurs, l’EAD est complété d’un entretien spécifique « mobilité » réalisé par la DRH
Le changement de poste peut s’accompagner d’une période probatoire : l’objectif pour l’entreprise est de s’assurer de l'adaptation d'un collaborateur à de nouvelles fonctions et pour le collaborateur que le poste correspond à ses attentes et compétences. 

4.11 – La politique d’accueil des jeunes

Afin de faciliter l’intégration des jeunes embauchés dans l’entreprise, un parcours d’entrée est mis en place pour leur permettre de bénéficier très rapidement des éléments indispensables. 
Il inclut un parcours de formation interne proposé dans les trois premiers mois suivant l’embauche et une formation spécifique « métier » proposée dans les 12 mois suivant l’embauche quel que soit le niveau d’études et de formation du jeune embauché.

4.12 – La politique égalité hommes/femmes 

L’accord Egalité hommes/femmes et Qualité de vie au travail retranscrit le souhait de l’entreprise de favoriser la progression et la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

4.13 – L’évolution de carrière des représentants du personnel (Accord de dialogue social)

L’accord de dialogue social assure chaque année aux collaborateurs titulaires d’un mandat électif et/ou désignatif une évolution de carrière équivalente aux autres collaborateurs de l’entreprise, à travers l’EAD et l’EP. Au cours de cet EAD, leur performance est appréciée en tenant compte uniquement du temps passé à l’accomplissement du travail et des objectifs individuels.

Comme pour tout collaborateur, leur évolution de carrière dépend des besoins de l’entreprise en postes à pourvoir, d’une part, et des compétences et aptitudes professionnelles développées au cours de leur carrière professionnelle et au travers de l’exercice de leur(s) mandat(s), d’autre part.

4.14 – Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être mobilisé :
soit à l’initiative du collaborateur engagé dans une démarche d’évolution professionnelle, dans le cadre d’un congé bilan de compétences ;
soit sur proposition de l’employeur et avec l’accord du collaborateur, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise.

4.15 – La mobilité volontaire sécurisée

Les collaborateurs justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non dans l’entreprise ont la possibilité de demander à bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée, dans le but d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise. Pendant cette période, l’exécution du contrat de travail est suspendue. 
La mobilité volontaire sécurisée est soumise à l’accord de l’entreprise.

4.16 – La politique Talents 

Il s’agit d’une politique de motivation engageante. Le Talent sera identifié au travers des EAD selon les critères définis dans la politique Talents : dépasse les attendus du poste, montre une capacité d’adaptation et à accompagner le changement, est  mobile toute France).
Il sera suivi en termes de gestion de carrière et se verra proposer un entretien de mobilité approfondi ainsi qu’un parcours de formation individualisé.
Le Talent sera également guidé par un Mentor tout au long de sa première année.

Article 5  – Modalités de suivi et d’évaluation du présent accord

Un suivi annuel sera réalisé dans le cadre de la commission de suivi de l’accord constituée à cet effet.
La commission se réunira pour la première fois un an après sa date de mise en application. 

Lors de cette commission annuelle, les demandes relatives à la GPEC émanant d’une ou des OSR seront abordées et un état des travaux sera présenté. Les membres de la commission pourront faire part de leurs souhaits d’amélioration des engagements pris par l’entreprise.

Lors de cette commission une note sociale portant sur les conséquences sociales des orientations stratégiques sera partagée entre la Direction et les membres de la commission. 

Un bilan annuel, comportant des données chiffrées et mesures GPEC mises en œuvre et les travaux en cours de réalisation, sera réalisé et communiqué au CSE et aux organisations syndicales représentatives. Le premier bilan sera réalisé un an après sa date de mise en application du présent accord.

Article 6 – Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il pourra être révisé dans les conditions légales.

Article 7 – Entrée en vigueur du présent accord

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt  sous réserve de sa validation par la Direccte.

Article 8 – Notification et publicité du présent accord

Le présent accord est intégré à la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette base de données est accessible sur www.legifrance.gouv.fr.

Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'Entreprise.

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de  Meaux. 

La Direction notifie le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives. Un exemplaire est mis à disposition des Représentants du Personnel, par l‘Entreprise, dans la BDES.


Article 9 – Communication du présent accord

Les salariés sont informés de la signature de cet accord :
Sur le lieu de travail, par une note d’information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel
Sur l’intranet de l’Entreprise, en mettant sur celui-ci, à la disposition des salariés, un exemplaire à jour des accords collectifs applicables

Article 10 – Révision du présent accord 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties intéressées. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Les parties doivent alors ouvrir une négociation au plus tard dans un délai maximal de 3 mois.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
A l’issue de la signature d’un nouvel accord, les dispositions portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables aux parties et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Fait le 15 juin 2020…, à Lognes…..


Pour la Société :					Pour la CFDT :
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