Accord d’entreprise relatif au télétravail de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté




Entre

La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté (CEBFC) dont le siège social est situé 1, Rond-Point de la Nation - BP 23088 - 21088 DIJON CEDEX 9  

Représentée par Membre du Directoire, agissant par délégation du Président du Directoire,

d'une part,

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

• Le syndicat SU-UNSA,
représenté par délégué syndical,

• Le syndicat CFTC, 
représenté par délégué syndical,

• Le syndicat SUD,
représenté par délégué syndical,

• Le syndicat SNE-CGC,
représenté par délégué syndical,

d'autre part.


SOMMAIRE


PREAMBULE

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant une meilleure conciliation entre vie personnelle et l’intérêt social et économique de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
Les parties signataires soulignent que le recours au télétravail s’appuie naturellement sur l’autonomie, une confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur et un sens commun de l’organisation et des responsabilités.

Cet accord s’inscrit dans la volonté de l’entreprise de continuer à contribuer à la politique de qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail menée par le Groupe BPCE et La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
Il pérennise la démarche initiée depuis l’année 2016 par la Direction de permettre à des salariés de télétravailler. Au regard du bilan positif réalisé sur la période 2016-2020, la Direction souhaite promouvoir cette organisation du travail dans l’entreprise.

De plus, sur la base du bilan qualitatif réalisé sur la période de confinement entre mars et mai 2020 liée à la crise sanitaire, les parties signataires souhaitent inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de :
Conserver un lien indispensable avec l’entreprise en limitant, pour un même collaborateur, le nombre de jours de télétravail par semaine ;
Porter une attention particulière aux situations individuelles et temporaires pour lesquelles un examen sera effectué au cas par cas en lien avec les préconisations éventuelles du médecin du travail.

Le présent accord est conclu pour une période déterminée courte afin de permettre à l’entreprise de s’adapter aux enjeux à venir. En effet, l’emménagement dans le nouveau siège social dans quelques mois, le test initié dans cet accord sur certains métiers commerciaux, la renégociation de l’Accord de Groupe GPEC en 2021 ainsi que les possibles évolutions de la réglementation sur le télétravail sont des enjeux importants. Pour ces raisons, la Direction souhaite pouvoir revoir le dispositif du télétravail et l’adapter au besoin afin de répondre à ces nouvelles opportunités.

Les parties signataires rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités. De même, certains métiers ou activités ne peuvent être exercés hors du périmètre constitué par les locaux de l’entreprise.

Enfin, les parties signataires réaffirment les principes fondateurs issus du précédent accord à savoir, le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les collaborateurs notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle. 

Chapitre 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des Femmes et des Hommes salariés en contrat à durée indéterminée de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté qui exercent des métiers du siège ainsi que des métiers commerciaux visés dans l’article 3 du chapitre 2.
OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté.
SUBSTITUTION DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD A TOUTE AUTRE DISPOSITION APPLICABLE ANTERIEUREMENT A SON ENTREE EN VIGUEUR
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, seules les dispositions de celui-ci seront applicables au sein de la Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté, dans les conditions mentionnées ci-après.
Le présent accord vient préciser et compléter l’article 6 du chapitre 3 de l’accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail du 19 novembre 2019.


Chapitre 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
PRINCIPES GENERAUX
Le télétravail revêt un caractère volontaire. Sa mise en place émane d’une demande du salarié. Il ne peut être imposé au salarié et réciproquement ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de l’entreprise. Les conditions d’exercice ne doivent pas impacter la performance individuelle et collective.

Pour maintenir de bonnes conditions de travail en équipe, une bonne circulation de l’information, la communication de manière générale, et pour éviter les risques d’isolement, la réalisation des activités doit se faire de façon majoritaire sur le lieu habituel de travail et donc dans les locaux de l’entreprise.

Dans cette perspective, le télétravail s’exercera en respectant le principe d’une présence physique dans les locaux de l’entreprise d’au moins trois jours ouvrés par semaine tout aménagement du temps de travail confondu (travail à temps plein, à temps partiel).
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
Le télétravail peut être exercé dans de nombreux métiers. Cependant, certains aspects limitent aujourd’hui l’accès au télétravail pour les salariés, notamment en considération de la nature de l’activité, du caractère confidentiel des données, des impératifs de sécurité et de la faisabilité technique.

Dans le cadre du télétravail, le salarié doit pouvoir réaliser ses activités à distance de manière autonome.

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés de l’entreprise qui réunissent les conditions cumulatives ci-après détaillées (critères individuels et conditions préalables relatives au domicile du salarié) et qui sont équipés d’un ordinateur portable de l’entreprise.

Certains métiers sont exclus du télétravail compte tenu de la spécificité des activités exercées. Les métiers du réseau commercial sont exclus du dispositif de télétravail exception faite des emplois visés ci-après dans l’article 3 du présent chapitre.


Critères individuels

Le télétravail doit s’inscrire dans une relation de confiance entre le salarié et son manager. Le télétravail doit permettre d’assurer une bonne réalisation des activités à distance.

Le télétravail est accessible aux salariés :
En contrat à durée indéterminée ;
Qui exercent leur activité à temps plein ou à temps partiel ;
Qui ont une ancienneté minimum d’un an au sein de l’entreprise ;
Qui justifient, en cas de changement d’emploi, d’une expérience validée dans la nouvelle fonction et d’une maitrise suffisante des nouvelles missions;
Qui ont une capacité à exercer leur activité professionnelle en télétravail;
Qui travaillent de manière autonome [maitrise des outils professionnels, respect et utilisation des procédures professionnelles, tenue du poste de travail…] ;
Qui maintiennent une performance au moins équivalente en télétravail.
Les salariés qui au cours des douze mois précédents auront reçu une notification écrite pour manquement à une règle de secret professionnel, de déontologie et de conformité ne pourront pas être éligibles au télétravail.


Conditions préalables relatives au domicile du salarié

Au-delà des critères individuels, le télétravail pourra être mis en œuvre si les conditions techniques ci-après sont réunies.

Connexion internet
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion internet à son domicile qui permette l’accès aux applications de l’entreprise. Cette connexion devra répondre à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constance de sa qualité.

Préalablement au passage en télétravail, le salarié réalisera un test de débit internet au domicile où sera effectué le télétravail, afin de s’assurer que le télétravail est possible et que la connexion internet permet de connecter et d’utiliser les outils de travail. La connexion internet personnelle et disponible durant le temps de travail doit être d’un minimum de 4 Mb/s stabilisé pour une utilisation optimale des outils de travail à distance.

Un débit internet inférieur à 4 Mb/s constaté à l’occasion du test de débit est une condition de non mise en place du télétravail.

Aucun partage de connexion internet via le smartphone professionnel mis à disposition par l’entreprise ne devra être réalisé en télétravail sauf situation très exceptionnelle et limitée dans le temps.


Conformité électrique
L’installation électrique en place au lieu où s’effectue le télétravail devra être conforme aux normes électriques. Préalablement avant le début du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes applicables.

En cas de déménagement, une nouvelle attestation devra être établie. Le cas échéant, une attestation devra être réalisée pour chaque lieu de travail

Assurance
Préalablement avant le début du télétravail, le salarié devra transmettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile et indiquant que l’assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.

Le salarié s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail. 

Le salarié s’engage également à informer sans délai l’entreprise en cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance et en cas de déménagement. Dans ce cadre, le télétravail sera suspendu jusqu’à ce que le salarié transmette à l’entreprise sa nouvelle police d’assurance et/ou que le lieu d’exercice du télétravail satisfasse aux vérifications électriques et aux débit internet requis.

En cas de sinistre intervenu au lieu d’exercice du télétravail, le salarié procédera aux déclarations d’usage à son assureur et en informera l’entreprise.

La Caisse d’Epargne de Bourgogne Franche-Comté dispose d’une assurance prenant en compte l’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise dans le cadre du télétravail.

Espace de travail
Le salarié affectera à son domicile un espace de travail assurant le bon exercice du télétravail et de son activité professionnelle.

Cet espace dédié au travail devra permettre de garantir la confidentialité du travail.

L’installation devra permettre d’assurer l’ergonomie du poste de travail. La Direction communiquera un guide de bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de sensibiliser les salariés.

L’entreprise fournira l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance du salarié. Cet équipement mis à disposition sera installé dans cet espace par le salarié et selon les préconisations de l’entreprise.
CONDITIONS DU TELETRAVAIL POUR LES METIERS DU RESEAU COMMERCIAL
La Direction souhaite engager un test sur certains métiers du réseau commercial. Des modalités spécifiques règlementeront les conditions de mises en œuvre et d’organisation du télétravail pour les salariés concernés.

L’ensemble des dispositions de cet accord sont applicables à ces salariés exception faite du nombre de jours en télétravail. Les salariés concernés devront également satisfaire aux critères d’éligibilité.

Ainsi, sur la base du volontariat les salariés qui occupent des emplois ci-après peuvent bénéficier du télétravail s’ils remplissent les conditions requises :
Pour la BDR : Directeur de centre d’affaires, Chargé d’affaires ;
Pour la BDD : Directeur de Secteur, Directeur d’Agence de plus de 3 ETP (DA compris), Chargé d’Affaires Professionnel, Chargé d’Affaires Gestion Privée, Moniteur et animateur des Ventes, Staff Groupe et le personnel des Agences Multicanal.

Les autres salariés sur des emplois commerciaux ne peuvent pas bénéficier du télétravail (GC, CC…).

Un bilan sera réalisé à la fin de la période de test afin d’avoir un retour détaillé de ce test. Il sera présenté aux Délégué Syndicaux de l’entreprise des organisations signataires du présent accord.
CONDITIONS DU TELETRAVAIL TEMPORAIRE SUR AVIS MEDICAL
En dehors du cadre général précité, il pourra être recouru de manière exceptionnelle au télétravail dans les situations ci-après détaillées. La Direction entend favoriser le maintien mais aussi le retour en activité pour un salarié sans que cela n’engendre un éloignement du site de travail. Ainsi, la Direction s’engage à étudier la possibilité de mettre en place du télétravail si le salarié en fait la demande dans les situations suivantes :
Lorsqu’un avis est rendu par le médecin du travail précisant que le recours au télétravail est nécessaire au regard de l’état de santé du collaborateur. Comme tout aménagement de poste, celui-ci doit être compatible avec les fonctions exercées par le salarié.
Lorsqu’un salarié fait l’objet d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Lors d’un retour d’une longue maladie.

Les critères d’éligibilité pourront être assouplis ainsi que les conditions d’exercice du télétravail. Le nombre de jours en télétravail pourra être adapté également. Compte tenu du caractère temporaire et exceptionnel des cas précités, les conditions de recours et d’exercice du télétravail seront déterminées en fonction de la situation du salarié, des préconisations du Médecin du travail et des impératifs de continuité de l’activité.

Chapitre 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
NOMBRE DE JOURS EN TELETRAVAIL
1.1	Pour les salariés du siège

La présence physique en entreprise est fixée à 3 jours ouvrés minimum par semaine afin d’éviter l’isolement du télétravailleur et de permettre les échanges formels et informels nécessaires au bon fonctionnement des services.
Selon le temps de travail du salarié, le nombre maximal de jours en télétravail hebdomadaire est le suivant :




La durée minimale hebdomadaire en télétravail sera d’une journée pour les salariés au forfait jour et d’une demi-journée pour les salariés en horaire variable lorsque cette demi-journée sera accolée à l’ATT.


1.2 Pour les métiers du réseau commercial

Concernant les salariés visés à l’article 3 du chapitre II, le nombre de jours en télétravail maximal sera de deux jours par mois. La planification de cette/ces journée(s) se fera avec concertation préalable et après la validation du responsable hiérarchique. La journée du samedi ne pourra pas être effectuée en télétravail. 
MODALITES DE FIXATION DES JOURS DE TELETRAVAIL
L’organisation des journées de télétravail sera déterminée en concertation avec la hiérarchie et selon les obligations du service. La planification du télétravail sur la semaine se fera en tenant compte :
Du nombre de salariés dans l’unité de travail ;
Du nombre de salariés en télétravail dans l’unité de travail ;
D’assurer une présence minimale sur site.

Le(s) jour(s) en télétravail seront fixés par principe pour un an. Si une journée de télétravail est située sur un jour férié ou sur un jour chômé décidé par l’employeur (jour de « pont »), la journée de télétravail ne sera pas reportable sur un autre jour de la même semaine.

Pour raison de service, la présence des salariés sur site pourra être rendue obligatoire et ce, dans un souci d’organisation de l’activité. Une journée dans la semaine pourra ainsi obligatoirement être effectuée sur site pour l’ensemble des salariés d’un service.
Pour des raisons exceptionnelles (réunion, séminaire, projet…) la présence sur site des salariés d’un service pourra être requise. Dans ce cas, la journée de télétravail non effectuée pourra être reportée sur un autre jour de la même semaine. Sauf circonstances exceptionnelles, le responsable hiérarchique devra informer les collaborateurs une semaine avant.


Chapitre 4 : CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
LIEU DE TRAVAIL
Le télétravail s’effectue en priorité au domicile du salarié. 

Cependant, si le domicile ne remplit pas les conditions requises, le salarié pourra réaliser son travail depuis un espace de Co-Working. Les éventuels frais de location resteront à la charge du salarié. Cet espace de travail devra répondre aux mêmes normes et critères que le domicile (débit internet, conformité électrique, confidentialité…).

Le salarié devra informer l’entreprise du lieu dans lequel il effectuera le télétravail et attester de la conformité de ce lieu de travail (domicile, espace de co-working).

Le télétravailleur ne reçoit pas de client ou de fournisseur sur son lieu de travail à distance. Aucun rendez-vous personnel ne devra se faire pendant le temps de travail.
MATERIEL MIS A DISPOSITION POUR TELETRAVAILLER
Principes

Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera l’équipement professionnel mis à sa disposition par l’entreprise, correspondant aux solutions techniques existantes dans l’entreprise.

L’équipement professionnel mis à disposition par l’entreprise est la propriété de l’entreprise. Il devra être restitué intégralement, notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du collaborateur ou de l’entreprise, de départ de l’entreprise ou en cas de suspension du contrat de travail, selon les pratiques en vigueur dans l’entreprise.

Ces équipements sont mis à disposition pour une utilisation professionnelle. Le matériel est mis sous la responsabilité du salarié. Le télétravailleur prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Les éventuels dommages causés dans le cadre d’une utilisation personnelle seront à la charge du salarié.


Matériel

Pour réaliser le télétravail, l’entreprise s’engage à mettre à disposition de chaque salarié concerné le matériel suivant au-delà de l’ordinateur portable : un écran, une station d’accueil de l’ordinateur portable, un clavier. 

Pour des raisons strictement liées aux caractéristiques de certains emplois et sur demande motivée du responsable hiérarchique, un écran supplémentaire pourra être mis à disposition du salarié après validation du motif par l’entreprise. 

L’équipement sera mis à disposition à partir du 1er semestre 2021. Cet équipement mis à disposition sera installé dans cet espace par le salarié et selon les préconisations de l’entreprise.

Aucun autre équipement supplémentaire (scanner, imprimante, pavé numérique, 3ème écran...) ne sera mis à disposition.

Les salariés du réseau commercial dont les métiers sont visés à l’article 3 ne bénéficieront pas de ces équipements compte tenu de la durée limitée des journées en situation de télétravail.
TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié en situation de télétravail exercera son activité dans le cadre des dispositions légales, conventionnelles et des accords collectifs relatifs au temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que la charge de travail en situation de télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en terme de temps de travail effectif

La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l'Entreprise. La Direction souhaite que le télétravail soit un dispositif intégré à la qualité de vie des salariés et qu’ils y contribuent pleinement.

Les conditions du télétravail et la charge de travail seront abordés régulièrement entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Outre ces échanges réguliers pendant le télétravail, la charge de travail du salarié en situation de télétravail sera évoquée dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

Ainsi, une demi-journée de télétravail devra correspondre à 4h10 de temps de travail effectif et une journée de télétravail à 8h20 de temps de travail effectif pour les personnes à l’horaire variable.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
La plage des horaires fixes et variables pour les salariés soumis à l’horaire variable ;
La plage de travail habituelle pour les salariés des métiers du réseau commercial et les cadres au forfait jour ;
Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes toutes les 6 heures consécutives de travail effectif.

Le recours aux heures supplémentaires ne devra pas être réalisé dans le cadre du télétravail, sauf demande expresse de la hiérarchie.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux règles applicables au sein de l’entreprise.

Le salarié devra enregistrer sa présence pendant la période de télétravail selon les procédures et le dispositif de gestion de temps applicable dans l’entreprise. Le code événement télétravail devra être saisie préalablement dans l’outil RH pour l’ensemble des salariés en télétravail. Cet enregistrement s’applique à tout salarié qui bénéficie du télétravail (horaire variable pour les salariés du sièges, horaire collectif pour les salariés du réseau commercial, forfait jour pour les cadres au forfait jour).

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés, maternité etc) le salarié ne devra pas télétravailler.

Le télétravailleur veillera à rester joignable pendant la situation de télétravail selon les mêmes modalités que lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel ou en déplacement professionnel.

Le salarié ne sera pas contacté en dehors des horaires d’ouverture applicables au sein de son site d’affectation.
DROIT A LA DECONNEXION
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et réaffirment l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale, et vie professionnelle. L'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.

Les managers se devront d'être exemplaires et ne solliciteront pas leur collaborateur pendant leur temps de repos, conformément à l'accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 19 novembre 2019.

Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne doit répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles et durant les périodes de repos, congés et maladie. Il ne pourra en aucun cas leur être tenu rigueur en la matière.

Les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Néanmoins, si elles sont mal maîtrisées ou peu régulées, ces technologies sont susceptibles de représenter un risque pour la santé des salariés.

La Direction s'engage à ce que ne soit communiquée à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés dont : son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. Chaque salarié devra utiliser exclusivement les moyens de communication mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle (skype, teams, Yammer, smartphone professionnel, softphonie …).
CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
En raison de l'autonomie et de l'environnement de travail du salarié, l'obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit à tout collaborateur de sortir des locaux de l’entreprise un support papier (dossier/document etc) ou d’imprimer depuis son lieu de télétravail un document accessible du fait de l’activité professionnelle.

Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Même à distance, le télétravailleur reste impérativement soumis à l’application du règlement intérieur et ses annexes (charte de déontologie, charte informatique), des clauses du contrat de travail et des procédures de l’entreprise.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé. La clause de réversibilité pourra être exercée par l’employeur sans délai.
SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables en raison de l'autonomie et de l'environnement spécifique de travail.


Santé au travail

Les salariés en télétravail font l'objet du même suivi par le service de santé au travail. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l'occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du salarié. Au cours de la visite médicale de suivi, la médecine du travail pourra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile et, le cas échéant, émettre des préconisations.

Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs.


Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la Commission SSCT, chargée d'assister le CSE en matière de politique de prévention et d'hygiène, santé, sécurité, environnement à l'égard de l'ensemble des salariés, peut à son initiative ou à la demande de l’employeur, s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d'une entreprise ne sont pas transposables à l'identique au sein du domicile d'un salarié.

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l'entreprise attirera son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.


Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.


Arrêt de travail

En cas d'arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Chapitre 5 : MODALITES DE MISE ŒUVRE ET FIN DU TELETRAVAIL
MISE EN OEUVRE
Le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique selon le mode opératoire diffusé dans l’entreprise.

Ainsi, la demande devra être saisie par le collaborateur dans l’outil dédié avec la communication des pièces justificatives nécessaires (attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électriques, attestation de l’assurance etc). 

Cette demande devra préciser le nombre de jours et la répartition souhaitée du/des jours en télétravail sur la semaine et satisfaire aux conditions d’éligibilité.

La demande de bénéfice du télétravail sera étudiée au regard des critères de l’accord. Une réponse sera faite au collaborateur par le responsable hiérarchique au plus tard 30 jours suivant la demande.

Le télétravail ne sera effectif qu’après accord exprès de la Direction des Ressources Humaines précisant la date de prise d’effet du télétravail.

Tout refus de passage en télétravail sera motivé par écrit au salarié.

L’organisation du travail en télétravail prendra effet pour la durée du présent accord.

Le cas échéant, toute demande de modification des conditions du télétravail (journée, nombre de jours hebdomadaire, suspension, réversibilité …) devra être effectuée via l’outil dédié aux demandes de télétravail.
PERIODE D’ADAPTATION
Une période d’adaptation au télétravail de deux mois est prévue afin de :
Permettre à chaque partie d’expérimenter le dispositif du télétravail ;
Vérifier son bon fonctionnement organisationnel ;
S’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.

Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai. La fin de la période d’adaptation sera formalisée par écrit. Le collaborateur retrouvera son poste sur la totalité du temps de travail dans les locaux de l’entreprise.

La partie concernée exposera ses motifs justifiant sa décision à des fins d’analyse du dispositif du télétravail.


Entretien de fin de période d’adaptation

Avant le terme de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin d’échanger sur le déroulement de cette période. Cet entretien formalisé sur une trame standardisée permettra de faire un point sur les différents éléments ci-après :
L’organisation du travail en télétravail ;
La réalisation des missions professionnelles ;
La gestion et maitrise des outils numériques à distance ;
La conciliation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les conditions de travail.

Sur la base de ces critères, le télétravail se poursuivra de façon pérenne s’il est constaté que le télétravail ne génère pas d’incidence sur la tenue de l’emploi ni de baisse de productivité. Dans le cas contraire, le télétravail pourra prendre fin sur décision de l’une ou l’autre des parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai. Le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

La partie concernée exposera ses motifs justifiant sa décision à des fins d’analyse du dispositif du télétravail pour le salarié par écrit et pour le responsable hiérarchique via l’outil dédié.

Au-delà de cet entretien, ce mode d'organisation du travail s’accompagne de points d’échange réguliers entre le manager et son collaborateur pour en assurer le suivi et identifier au besoin l’accompagnement nécessaire.
REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de la situation de télétravail, le salarié ou l’entreprise pourra demander à mettre un terme à la situation de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour réduire ce délai.

Cette demande sera formalisée par écrit motivé, et ce à l’attention de la Direction des Ressources Humaines. 

Le collaborateur reprendra alors son activité selon les conditions antérieures à la situation de télétravail.

L’entreprise pourra mettre un terme sans délai au télétravail, notamment :
En cas de non-respect des règles et procédures, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité, de protection des données, de conformité, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur ;
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;
En cas de changement d’emploi du salarié qui deviendrait incompatible avec une activité en télétravail ou avec l’organisation de la nouvelle structure ;
S’il est constaté, dans le cadre du suivi de l’activité du collaborateur, une diminution de son efficacité et de sa performance dans le cadre du travail à distance.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail habituel.

Par ailleurs, les situations suivantes mettront fin au télétravail de façon automatique :
En cas de déménagement dans un domicile ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre ;
En cas de changement d’emploi, d’une expérience non validée dans la nouvelle fonction et d’une maitrise insuffisante des nouvelles missions ;
Dans une entité n’ayant pas encore déployé le télétravail ;
Introduction d’une application informatique indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance ;
Evolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.

Dans ces situations, l’entreprise informera le salarié de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail.
SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Suspension à l’initiative de l’employeur
Sans remettre en cause l’organisation en travail à distance, le manager peut suspendre provisoirement le travail à distance en respectant, sauf accord des parties ou situation impérieuse, un délai de prévenance d’une semaine calendaire.

Peuvent ainsi, par exemple, légitimer la suspension du travail à distance pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (formation, réunion, projet ponctuel…) ;
Des impossibilités techniques provisoires comme une panne du matériel ;
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile…

Cette suspension est formulée par écrit, entre le manager et le salarié.

Les journées non travaillées à distance dans ce contexte peuvent être reportées sur la même semaine avec accord préalable du manager. Si la suspension perdure sur plusieurs semaines, les journées de télétravail ne sont pas reportables.


Suspension à l’initiative du salarié

Face à des circonstances exceptionnelles et/ou des impératifs personnels provisoires avérés le salarié pourra demander à suspendre provisoirement le télétravail, sans report, moyennant un délai de prévenance d’une semaine calendaire, hors situation d’urgence.

Cette demande sera formulée par écrit et motivée par des circonstances exceptionnelles, des impératifs ou un empêchement personnel provisoire par exemple.

La suspension du télétravail pourra se faire lorsque le salarié ne remplit plus les conditions techniques du télétravail sur une période provisoire et le temps qu’il remplisse les conditions requises.


Chapitre 6 : PUBLICITE ET REVISION DE L’ACCORD
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois. Il entrera en application à sa signature et prendra fin au 31 mars 2022. Cependant, afin de permettre la mise en œuvre du process de traitement des demandes de passage en télétravail et d’assurer une communication détaillée aux collaborateurs de l’entreprise, la prise d’effet effective du télétravail s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.
SUIVI DE L’APPLICATON DE L’ACCORD
A l’issue de l’accord un bilan sera à présenter aux organisations syndicales 

Ce bilan portera sur les conditions de réussite du télétravail, les points de vigilances et d’attention et les axes d’amélioration. A cette occasion un point sera également réalisé sur le test sur les métiers commerciaux.
Le bilan présenté permettra d’étudier entre la Direction et les Organisations Syndicales de la possibilité d’ouvrir de nouvelles négociations.
REVISION DE L’ACCORD
La conclusion d’un avenant portant révision du présent accord est soumise aux conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Par ailleurs, toute demande de révision devra donner lieu : 
A une information de toutes les parties signataires,
A la remise d’un projet d’avenant de révision accompagnant cette demande,
A l’engagement d’une négociation au plus tard dans les 6 mois suivant la demande de révision. 

A défaut d’avenant dans un délai de 3 mois suivant l’engagement des négociations, l’accord initial demeurera en vigueur. 

Dans l’hypothèse où un élément clef de l’accord viendrait à évoluer pour une raison indépendante de la volonté des parties signataires, et/ou dans l’hypothèse d’une évolution significative de la législation applicable en matière de négociation, les parties signataires conviennent de se réunir dans les meilleurs délais, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’analyser cette évolution, voire engager, selon la procédure décrite ci-dessus, la révision totale ou partielle du présent accord.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail à l’initiative de la Direction, par le représentant de l’entreprise.

Conformément à l’article D 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Dijon.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à DIJON, le 22 octobre 2020

En 8 exemplaires originaux