NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
ACCORD D’ENTREPRISE


PREAMBULE
Les réunions consacrées à la négociation annuelle obligatoire se sont tenues les 18 décembre 2017, 19 mars 2018 et 3 avril 2018.

Elles ont porté sur les thèmes suivants :

La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ;
Intéressement, participation et épargne salariale ;
Le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ou sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à déconnexion.

Suite à ces réunions, la Direction et les quatre organisations syndicales représentatives, la CFE-CGC, la CFDT, FO et la CGT ont conclu ce présent accord d’entreprise.

1/ CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

2/ NEGOCIATION SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE 


2.2 DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL NOTAMMENT LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 

Durée effective du temps de travail

Pendant l’année, la durée du travail sera celle fixée par l’accord d’entreprise signé le 29/09/1999 et ses avenants.

Organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail est prévue par l’accord d’entreprise signé le 29/09/1999, ses avenants et les plannings annuels en vigueur pour chacun des services. 

2.3 INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

Les salariés de chez LEROUX étant déjà couverts par un accord d’intéressement, aucune négociation n’a été engagée sur le sujet.

2.4 PROGRAMMATION ET SUIVI DES MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENTS DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Objectifs : 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’un déroulement de carrière similaire.

Mesures :

Les parties au présent accord ont constaté qu’il n’existait pas d’écart significatif en la matière, en conséquence de quoi, elles conviennent qu’il n’y a pas de rattrapage à faire au titre de l’année 2017


3/ NEGOCIATION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

3.1 ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES 

L’équilibre entre vie professionnelle et personnelle est un enjeu majeur pour la qualité de vie et l’engagement des salariés, ainsi que pour la performance des entreprises.

Objectifs : 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif le maintien d’une bonne conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

 Mesures :

Les parties conviennent qu’il n’y a pas d’anomalies particulières à soulever concernant ce thème. De plus, les salariés peuvent communiquer clairement leurs attentes en matière d’équilibre avec la vie personnelle lors de leur entretien annuel.

3.2 LES OBJECTIFS ET LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’égalité professionnelle a fait l’objet d’une négociation spécifique matérialisée par un accord signé le 3 avril 2017. A été effectué avec les organisations syndicales représentatives un suivi précis de la mise en œuvre des mesures prévues par l’accord à l’aide des indicateurs chiffrés figurant dans la BDES remise aux organisations syndicales représentatives. Les parties conviennent alors qu’il n’y a pas de rattrapage à faire pour l’année 2018 pour les thèmes choisis : embauche, classification, rémunération effective et formation.

EGALITE PROFESSIONNELLE

Objectifs en matière d’égalité professionnelle

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de maintenir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la rémunération à travail équivalent ou le cas échéant de réduire les inégalités existantes. 

Mesures :

Sur la base de données présentée aux organisations syndicales sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties au présent accord considèrent que les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes sont satisfaisantes. Les parties conviennent alors qu’il n’y a pas de rattrapage à faire pour l’année 2018.

EGALITE DE REMUNERATION

Objectifs en matière de rémunération : 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de maintenir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en ce qui concerne la rémunération à travail équivalent ou le cas échéant de réduire les inégalités existantes. 

Mesures destinées à réduire les écarts de rémunération :

Les parties au présent accord ont constaté qu’il n’existait pas d’écart significatif en matière de rémunération entre les femmes et les hommes à travail équivalent, en conséquence de quoi, elles conviennent qu’il n’y a pas de rattrapage à faire au titre de l’année 2017

3.3 LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectifs 

Les parties au présent accord se donnent pour objectif de maintenir la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Mesures :

Sur la base de données présentée aux organisations syndicales sur la situation comparée entre les hommes et les femmes, les parties au présent accord considèrent qu’il n’existe pas de discrimination en matière de de recrutement d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. L’entreprise entend maintenir cette politique de lutte contre la discrimination.

3.4 LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Au 31 décembre 2017, l’effectif d’assujettissement était de 137 salariés.
Le quota d’emploi obligatoire : 6%.

Nous devions donc employer, a minima, 8 bénéficiaires travailleurs handicapés. 

L’entreprise remplit son obligation d’emploi de travailleurs handicapés :



L’entreprise entend poursuivre sa démarche relative à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes confrontées au handicap en cours de carrière :
Formation des travailleurs handicapés ; Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Égalité de traitement : Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.
Maintien en emploi des personnes handicapées : Compte tenu de la présence d’emplois connaissant des conditions d’aptitudes particulières, la Société mettra en œuvre, tant que possible, des moyens appropriés pour maintenir les salariés développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, si ces derniers existent.
Recrutement : Quand il y a un poste à pourvoir, l’entreprise doit s’interroger sur la possibilité de le confier à un travailleur handicapé selon les exigences d’aptitude au poste.

3.5 L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
La Direction s’engage à maintenir ce droit une fois par an. Pour l’année 2018, ce droit d’expression a eu lieu le 22 janvier.

3.6 LES MODALITES DU DROIT A LA DECONNEXION ET LA MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES

La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.

Les mesures engagées, notamment au travers de cet accord, s’inscrivent dans cette démarche.

A ce titre les trois axes fondateurs sont : l’exemplarité managériale, le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et le bon usage des NTIC (nouvelles technologies d’information et de communication) indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cadre, l’entreprise :
Reconnait un droit à la déconnexion pour l’ensemble de personnel – hors mandataires sociaux - permettant de concilier vie professionnelle et vie privée ;
S’engage à une sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, la Direction fixe, d’un commun accord avec les instances représentatives, les plages horaires durant lesquelles les managers pourront contacter leur collaborateur : de 7h à 20h du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités.

Cette amplitude horaire des plages définie respectera les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures).

En tout état de cause, le temps de travail devra être maitrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximum de celui-ci soit limité à 10 heures sauf dépassements exceptionnels.

Le salarié en forfait-jours aura l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant son temps de repos, étant entendu qu’il s’agit d’un salarié autonome dans la gestion de son temps de travail et de son temps de repos.

C’est au salarié de couper son téléphone portable ou de ne pas consulter sa messagerie.

Ce droit à la déconnexion sera décliné de manière opérationnelle :

En valorisant l’exemplarité des managers

La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Par une sensibilisation des salariés et une régulation de l’utilisation des outils numérique en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

A ce titre, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.

Sauf cas exceptionnels :
il est rappelé de limiter l’envoi des emails et appels en dehors des heures habituelles de travail.
Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période.
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envois différés des emails en dehors des heures habituelles de travail.
Les NTIC doivent être utilisés à bon escient dans le respect des personnes et de leur vie privée : les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, ne doivent cependant par conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

L’enjeu est de préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Le Salarié devra alerter son N+1 et/ou le service Ressources Humaines en cas d’incompatibilité de la charge de travail avec les temps de repos. Aussi, il devra, avec son supérieur hiérarchique, évoquer l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle lors de son entretien annuel.  

8/ DUREE DE L’ACCORD – DATE D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2018. 

9/ NOTIFICATION :

La société LEROUX notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’organisations syndicales représentatives (dans le champ d’application de l’accord) ayant recueilli 30 % des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles, et à l’absence d’opposition d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles. L’opposition est exprimée dans le délai de 8 jours à compter de la date de réception par les signataires de l’accord qui leur est notifié.

10/ DATE D’APPLICATION :

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné à l’article 9.

11/ DEPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ :

Le présent accord sera déposé :

Pour la version initiale à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :
1 sur papier signé
1 sur support électronique (à titre informatif, DIRECCTE LILLE, à ce jour  )

Jusqu’au 1er octobre 2018, une version anonymisée à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires
1 sur papier signé
1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour  )

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

Le présent accord est rédigé en nombre suffisant (7 exemplaires originaux) pour remise à chacune des parties et fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Orchies, le 3 avril 2018
En 7 exemplaires originaux



				
Délégué syndical	   Délégué syndical		Délégué syndical         Délégué Syndical  
Pour la CFE-CGC	   Pour la CFDT		Pour FO		   Pour la CGT





Directeur Général
Pour la société LEROUX