ACCORD COLLECTIF SUR LE TEMPS DE TRAVAIL





ENTRE

La Société BIOMUNEX PHARMACEUTICALS, Société par actions simplifiée au capital de 15.904,70 € dont le siège social est à PARIS – 75116 – 113, rue de la Tour, immatriculée sous le numéro 800.768.939 RCS PARIS, représentée par xxxx agissant en qualité de Président,

										D'UNE PART,


ET

L'ensemble du personnel de la Société, ayant ratifié l'accord à la majorité des deux tiers,

									      D'AUTRE PART,




PREAMBULE




1– Périmètre de l’accord

Les parties aux présentes confirment que le présent accord s’applique à tout le périmètre de l’entreprise.


2 – Cadre et objet du présent accord

Il est apparu à la direction, la nécessité de mettre en place un accord sur le temps de travail concernant notamment tous les salariés afin de pouvoir adapter l’organisation du temps de travail aux contraintes d’activité de l’entreprise, de gagner en souplesse dans la gestion du temps de travail.


3 – Référendum 

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 2231-9, L 2232-21 à L 2232-23, R 2232-10 à R 2232-13 du Code du travail.

Ces dispositions prévoient que dans les entreprises de moins de 11 salariés, l'employeur peut proposer directement aux salariés un projet d'accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation d'entreprise.

L’entreprise n’est, de plus, pas dotée, de représentants du personnel compte tenu de son effectif réduit, et n’est pas soumise à l’obligation de procéder à leur mis en place.

Il est apparu à la direction la nécessité d’ouvrir des négociations pour la mise en place d’un accord sur le temps de travail concernant notamment les salariés cadres afin de gérer leur temps de travail d’une part et leur droit à la déconnexion d’autre part.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. 

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

En effet, l’effectif de l’entreprise est essentiellement composé de cadres d’une part, et la convention collective appliquée par l’entreprise, celle des industries pharmaceutiques, nécessite la mise en place du présent accord.

Cet accord concernera également les salariés non-cadres.


ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail.

La convention collective des Industries Pharmaceutiques appliquée par l’entreprise ne contient pas de dispositions d’application directe pour les salariés dont l’entreprise souhaite gérer le temps de travail sur la base d’un forfait jour annuel.

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail adaptées aux besoins de l’entreprises.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION – PERSONNEL BENEFICIAIRE


L’organisation du temps de travail concerne l’ensemble des salariés de la Société ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) ainsi que les travailleurs temporaires, à l’exclusion des Cadres dirigeants sans référence horaire, des mandataires sociaux, et les V.R.P, exclus du dispositif par la loi.



Il est ainsi distingué les catégories de salariés suivantes : 

Les Cadres Dirigeants qui ne sont pas soumis à la législation sur le temps de travail, 

Les Cadres « autonomes » bénéficiant d’une autonomie dans l’exécution de leur mission, leur permettant d’être libre de l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être enfermé dans des horaires de travail contrôlables et continus.
  
Les Cadres, occupés selon l’horaire collectif applicable et dont la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée. 

Les non Cadres dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui sont occupés selon l’horaire collectif applicable dans leur service et qui sont employés à temps plein, ou à temps partiel.

Le classement dans l’une ou l’autre des catégories précitées est apprécié par la Direction et arrêté en accord avec le salarié sur des critères liés à l’exercice de sa fonction.

Ce classement n’est toutefois pas figé et peut faire l’objet d’évolution, ce d’autant plus qu’à la date de signature du présent accord, plusieurs catégories de salariés ne comprennent actuellement aucun salarié.


ARTICLE 3 – DEFINITION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL


3.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail. 

C’est ainsi que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif :

les temps d’habillage et de déshabillage,
les temps de douche,
les temps de trajet domicile – lieu de travail,
les temps de déplacement professionnel,
les temps de pause et de coupure,
les périodes d’astreintes.

Il convient d’entendre par pause toute interruption de travail pendant laquelle le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur. 




- DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le décompte du temps de travail reste horaire, sauf pour les cadres autonomes pour lesquels l’unité temps « jours de travail » se substitue à l’unité de temps « heures. »

En application des dispositions légales et conventionnelles, le cadre du décompte du temps de travail est à la fois hebdomadaire, mensuel et annuel. 





- MODALITES DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif sera décompté par l’émargement par le salarié de feuille auto déclaratives du temps de travail réalisé, avant le déploiement du logiciel KIWIrh.


ARTICLE 4 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail seront différentes selon les catégories de salariés.

Ainsi, il convient de distinguer :

Les cadres dirigeants,
Les cadres autonomes,
Les cadres et non cadres à l’heure.


- CADRES DIRIGEANTS

Au jour de la signature du présent accord, la catégorie des « Cadres dirigeants » comprend les emplois figurant en annexe n° 1 au présent accord.

En effet, ces emplois correspondent à des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance quant à l’organisation de l’emploi du temps des personnes qui les occupent, lesquelles sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération figurant parmi les plus importantes au sein de l’entreprise.

La nature des fonctions exercées ou le niveau de responsabilité assumé dans la Société exclut pour cette catégorie toute référence possible à un horaire de travail.

Les Cadres dirigeants se trouvent donc exclus de la réglementation sur la durée du travail et, par conséquent, du champ d’application du présent accord.

Les sujétions résultant des responsabilités qu’ils assument et des contraintes de leur organisation de travail sont prises en compte dans la fixation de leur rémunération qui est établie forfaitairement sans référence horaire.

Pour cette catégorie de Cadres (catégorie n° 1), nécessairement limitée, le forfait sans référence horaire fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

A la date de rédaction des présente, cette catégorie ne comprend aucun salarié.


- CADRES « AUTONOMES »

Les salariés cadres « autonomes » appartenant à cette catégorie sont notamment les salariés occupant les postes de :

Projet Manager,
Scientifique Sénior,
Directeur(trice) Projet R&D,
Project Leader R&D,
Etc.

La liste des postes figure en annexe n°2.

Sous réserve des précisions suivantes, il sera fait application des dispositions des articles L 3121-43 du code du travail et suivants, prévoyant un forfait défini en jours au profit des salariés cadres autonomes.

4.2.1 - Définition

Les salariés Cadres « autonomes » sont les salariés qui :

- disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées, 

- dont la durée de travail ne peut être prédéterminée,

- et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.

Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement :

- ses prises de rendez-vous ;

- ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

- de la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ;

- de l'organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixées par l'employeur, etc.


4.2.2 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait

Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d'organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. 

Cette convention fera l'objet d'un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail.

4.2.3 – Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte

Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre. 

Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s'apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 

Le décompte s'effectue par demi-journées ou journées.

À ce titre, il est précisé qu’une demi-journée correspond à 5 heures, une journée correspondant à plus de 5 heures.

Les parties entendent rappeler que le décompte de demi-journée devra rester exceptionnel et que le cadre en forfaits jours ne devra recourir à des demi-journées qu’en cas de contraintes commerciales, où résultant d’une demande de la clientèle particulière fixant un rendez-vous isolé non compris dans les plages habituelles de travail.

– Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

- Absences :

Les absences pour maladie, dès lors que celles-ci font l’objet d’une justification au moyen d’un arrêt de travail, seront cumulées par période d’un semestre calendaire. Si au cours d’un semestre calendaire donné, le nombre de jours d’absence au titre de la maladie est inférieur ou égal à 10 jours ouvrés, le nombre de jours de repos supplémentaires dont peut bénéficier le salarié concerné n’en sera pas affecté.

Au-delà de 10 jours ouvrés, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué au prorata de la durée d’absence pour maladie à compter du 11ème jour. 

- Entrée en cours de période :

En cas d'entrée en cours d'année, il est appliqué une proportionnalité des droits aux jours pour réduction du temps de travail par rapport au temps de travail réellement effectué.

Le plafond de 218 jours est augmenté à due concurrence lorsque le cadre n'a pas pris la totalité des congés légaux sur la période du forfait.

Par exemple, un salarié qui, du fait de sa date d'embauche, n'a acquis que quatre semaines de congés au cours de l'exercice, le plafond applicable dans ce cas sera de :

217 + 6 (correspondant à la cinquième semaine de congés payés non acquise et non prise) soit 223 jours de travail par an. 

Il en résulte que pour déterminer le nombre de jours de travail maximum devant être réalisés par un cadre en forfait jours entré en cours d'année, il conviendra de déterminer un plafond de jours de travail maximum réduit en fonction de la date d'entrée de l'intéressé, et d'ajouter à celui-ci le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié sur l'exercice considéré qu'il ne pourra prendre effectivement que sur l'exercice suivant. 

- Sortie en cours de période :

En cas de sortie en cours d’année, le Cadre peut se voir opposer le forfait de 218 jours de travail, car :

sur une période de 6 mois, il n’existe pas 200 jours calendaires,

et que dans ce cas, il ne bénéficierait d’aucune réduction du temps de travail. 

Ainsi, et à titre d’exemple, un Cadre quittant l’entreprise un 31 juillet, soit avant la fin de la période annuelle de référence, n’aura travaillé que 7 mois sur 12, son plafond de journées de travail ne pourra donc être de 218, puisque ce nombre concerne l’hypothèse d’une activité exécutée sur une année complète. 

Il sera donc impératif de le proratiser :

7/12 x 218 =127,16 arrondis à 127

Ainsi, ce salarié n’ayant travaillé que 7 mois sur 12, la limite du nombre de jours de travail pouvant lui être demandés pour ces 7 mois est de 127 jours. 

Ensuite, il convient de calculer le nombre de jours qu’a réellement travaillé ce salarié entre le 1er janvier et le 31 juillet (date de départ de l’entreprise), afin de savoir si ce plafond a été respecté :

212 (jours calendaires du 1er janvier au 31 juillet) 
– 60 (30 semaines x 2 jours de repos hebdomadaires le week-end)
– 7 (jours fériés tombant un jour ouvré : 1er janvier, lundi de pâques, 1er mai, 8 mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 juillet)
– 11 (jours de congés payés pris)
– X (jours de repos pris, s’il y en a eu) 
= 134 (éventuellement – X)

Ainsi, le salarié a, a priori, travaillé 134 jours. Le plafond serait donc dépassé de 7 jours.
Aussi, ces jours seront payés sur la base de la valeur d’un jour, valeur obtenue en divisant le salaire annuel brut de base par le forfait jour annuel. 
4.2.5 – Prise de jours de repos

Les jours de repos sont pris en concertation avec la direction, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise.

Un délai de prévenance de 3 jours devra être respecté lorsque le salarié Cadre en forfait pour souhaitera bénéficier d’un jour de repos, et ce en raison des contraintes de fonctionnement et d’organisation de l’entreprise.

En cas de circonstances exceptionnelles empêchant la prise des jours de repos préalablement fixés, ceux-ci seront reportés le lendemain de la date initialement fixée si cela s’avère possible, ou à tout autre date en accord avec la direction de l’entreprise.

Par circonstances exceptionnelles il convient d’entendre, sans que cette liste soit exhaustive :

	– absence de membres du personnel de l’équipe,
	– force majeure telle qu’incendie, inondation, etc.


4.2.6 – Suivi du temps de travail

La direction de l’entreprise tient un document de contrôle (annexe n°3) faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés...) ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail pris et ceux restant à prendre. 

Il indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié qui en conservera une copie, avant le déploiement du logiciel KIWIrh.

Ce document sera tenu à la disposition de l'inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique : 

- de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d'alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;

- d’assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l'amplitude et la charge de travail soit raisonnable.

Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d'année pour évoquer l'organisation du travail et la charge de travail.

En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficiera chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués :

	- la charge de travail du salarié, 
- l'amplitude de ses journées d'activité, 
- l'organisation du travail dans l'entreprise, 
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
- ainsi que sa rémunération.

4.2.7 – Modalités concrètes de suivi de la charge de travail

4.2.7.1 – Temps de repos et obligation de déconnexion

Ces cadres doivent bénéficier et respecter les dispositions suivantes :

un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures,

un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives,

un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, lorsqu’il se trouve en congés payés, suspension de contrat de travail, repos quotidien ou hebdomadaire, ou tout autre période durant laquelle il n’a pas à fournir de prestation de travail. 

Il sera mis en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il sera mis en place des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition :

une note de service sera diffusée au salariés cadres afin de leur rappeler que l’envoi et la réception de mails professionnels ne sont pas possibles entre 21 heures et 7 heures, 

les salariés désireux de bénéficier de ce paramétrage devront se manifester auprès du service informatique.

Le salarié en forfait jours n’est ainsi pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriels, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension de contrat de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

4.2.7.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 4.2.7.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du la salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux représentants du personnels s’ils existent, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


 	4.2.7.3 - Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du la salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


4.2.8 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié n'est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.

Mais, le salarié peut, s'il le souhaite, en accord avec l'employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.

Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l'employeur au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence, écrit qui sera valable pour une année, et devra être réitéré l’année suivante si le salarié le souhaite .

La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 

15% pour les 5 premiers jours supplémentaires,
25% pour les jours suivants.

En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.


– LES CADRES ET NON CADRES A l’HEURE ET A TEMPS PLEIN

4.3.1 - Durée du travail des salariés à temps plein

L’organisation de la durée du travail s’opèrera par une répartition de l’horaire hebdomadaire de travail sur 5 jours. 

L’horaire hebdomadaire de travail est fixé conformément à l’article L 3121-10 du code du travail à 35 heures par semaine civile, pour un temps plein.

Les horaires sont collectifs, ou individualisés et variables par service, en fonction des nécessités de l’organisation de l’entreprise. Ils peuvent être modifiés à l’initiative de la direction.

La répartition du temps de travail effectif s’effectue en principe sur 5 jours à raison de 7 heures en principe par jour soit 3,5 heures par demi-journée, sauf organisation différente par service de la semaine, ou répartition sur plusieurs semaines de la durée du travail comme indiqué ci-après. 

4.3.2 - Heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif qui viendraient à être effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit aux majorations légales.

Dans toute la mesure du possible, les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. 

Les heures supplémentaires effectuées quotidiennement seront reportées sur le cahier des messages, lequel est visé chaque jour par le responsable d’établissement.

De plus, elles doivent être demandées formellement par la hiérarchie préalablement à leur réalisation.

Les heures supplémentaires sont mises en paiement.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.



4.3.3 – Repos de remplacement

Les heures supplémentaires ainsi que leur majoration peuvent  à la demande du salarié, et après accord de sa hiérarchie, être transformées en heures, demi-journées ou en jours de récupération. 

Chaque salarié sera tenu informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par un document annexé à son bulletin de paye. Des lors que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de prendre dans un délai de 3 mois de date à date consécutifs conformément aux dispositions de la convention collective.


ARTICLE 5 – CONGES PAYES


5.1 – Modification de la période de référence 

Par application l’article L 3141-10 du Code du travail, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est modifiée, les droits à congés payés étant désormais acquis du 1er janvier au 31 décembre.

Cette modification entre en vigueur le 1er janvier 2021, et au plus tard à la date d’entrée du présent accord si celle-ci devait être postérieure au 1er janvier 2021.

Cette disposition s’applique à tous les salariés présents à l’effectif à la date d’entrée en vigueur du présent accord, et à tous les salariés qui seront embauchés ultérieurement.

Aussi, un état des congés payés acquis depuis le 1er juin 2020 sera joint au bulletin de paie de décembre 2020, ces congés payés pouvant être pris conformément aux dispositions des articles 5.2 et 5.3 ci-dessous.

S’agissant des droits à congés payés de la période du 1er juin 2019 au 31 mai 2020, il est rappelé qu’ils devront être soldés conformément aux dispositions légales.

5.2 – Prise des congés payés

Par application des dispositions de l’article L3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement. 




5.3 – Prise du congé principal

Conformément aux dispositions de l’article L3141-13 du Code du travail, le congé principal doit être pris dans la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. 


ARTICLE 6 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET SUIVI DE L’ACCORD


7.1 - DUREE DE L’ACCORD – PRISE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er Janvier 2021.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7.6.

Etant conclu à durée indéterminée, les parties signataires se rencontrerons régulièrement dans le cadre de la présente clause de « rendez-vous », et ce tous les 24 mois afin de faire le point sur l’application du présent accord et envisager le cas échéant toute modification utile sur son contenu.


6.2- CONDITIONS SUSPENSIVES ET RESOLUTOIRES

En application de l’article L 2261-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE dans les conditions fixées à l’article 8 ci-dessous.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires, notamment en matière durée du travail qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.


6.3- INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. 

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



6.4 - MODIFICATION ET REVISION DE L’ACCORD

Si la Société envisage une modification de l’accord, celle-ci sera faite dans les mêmes conditions que la mise en place du présent accord.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par la Société et par les salariés à la majorité des 2/3, dans les conditions prévues par le code du travail.


6.5 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail.

Dans ce cas, la Direction et les salariés se réuniront, à l’initiative de l’une des parties, pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante le dispositif prévu par le présent accord, la Direction et les salariés pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet accord.

Sauf commun accord des parties aux présentes, les clauses du présent accord sont indivisibles les unes entre elles, le présent accord constituant un tout indivisible tant dans son esprit que dans sa lettre.

L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois.



ARTICLE 7 - FORMALITES


7.1 – NOTIFICATION 

Par application des dispositions de l’article L 2232-9 modifié du Code du travail, le présent accord sera transmis à la commission des conventions et accords d’entreprise dès lors que cette dernière aura été mise en place.


7.2 - DEPOT LEGAL

Le présent accord est déposé, à la diligence de l’employeur, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de PARIS.


7.3 - INFORMATION DES SALARIES ET DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

La société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail s’ils existent.

Un exemplaire à jour du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.


7.4 - Commission de suivi 

Une commission de suivi, composée des élus titulaires de la représentation du personnel et de la Direction, est chargée :

- de veiller à une bonne application de l’accord,
- de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application.

La commission se réunit en cas de besoin et au moins une fois par an pour faire un bilan de son application et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

La réunion annuelle de la commission donne lieu à un compte rendu.

FAIT A PARIS
LE 21 Décembre 2021
en 4 exemplaires originaux





Pour la Société				  		Le Personnel
M………………….					Suivant liste nominative
      	………………………				d'émargements jointe en annexe 
								n° 1 au présent Accord



LISTE DES ANNEXES



Annexe 1 : liste des Cadres Dirigeants


Annexe 2 : liste des Cadres autonomes