Entre les soussignés :
PHILIPS France, Société par actions simplifiée au capital de 195.990.000 €, dont le siège social est situé 33 rue de Verdun, 92150 Suresnes, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 402 805 527, représentée par XX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée à l’effet des présentes. 
(Ci-après dénommée la « Société ») 
D'une part,

Et : 

Les organisations syndicales représentatives :
-	C.F.T.C. représentée par XX en sa qualité de déléguée syndicale centrale ;
-	C.F.D.T. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ; 
-	C.F.E. – C.G.C. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;  
-	C.G.T. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ; 
-	CGT-F.O. représentée par XX en sa qualité de délégué syndical central ;  
(Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »)
D’autre part,
(Ci-après ensemble dénommées les « Parties »).
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule : 
Les évolutions technologiques en matière d’outils de télécommunication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité et permettant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile avec accord de l’employeur.
C’est dans ce contexte et en référence à l’accord européen du 16 juillet 2002 ainsi qu’à l’accord national interprofessionnel étendu du 19 juillet 2005, que la Direction de l’établissement de Suresnes et les organisations syndicales ont signé un premier accord d’établissement sur le télétravail à domicile le 11 juillet 2008. Par la suite, le législateur, pour soutenir le développement du télétravail, a introduit dans le Code du travail des dispositions spécifiques par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Enfin, l’ordonnance du 22 septembre 2017 n° 2017-1387 a modifié le cadre juridique du télétravail et sa définition afin de sécuriser et favoriser, une nouvelle fois, le recours au télétravail. 
L’entreprise a conclu depuis plusieurs accords sur le télétravail, mais le dernier en date parvenant à échéance le 1er janvier 2018, les parties se sont à nouveau réunies et ont défini ce qui suit. 
Le présent accord est conclu afin de garantir et promouvoir les valeurs et les principes du Groupe sur l’ensemble du territoire. En ce sens, les partenaires sociaux ont à cœur de fixer un cadre commun pour la mise en œuvre du télétravail à l’échelle du groupe, tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail. 
Ainsi, dans le cadre de cette négociation, et conformément à l’article L. 2253-6 du Code du travail, le présent accord d’entreprise se substituera, de plein droit et dès sa signature, à l’accord de Miribel, dont l’échéance initiale est fixée au 11 mai 2018. 

Article 1 : Définition du télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail s’entend comme le travail effectué par le salarié au sein d’un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Sont ainsi concernées la résidence principale du salarié ou sa résidence secondaire habituelle.
Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Le télétravail au domicile du salarié se réalisera à raison de deux jours au plus par semaine maximum, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. 

En outre, il est rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et l’encadrement. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans pour autant porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés sédentaires du groupe, en contrat à durée indéterminée, hors période d’essai, équipés ou non d’un ordinateur portable, dans le respect des dispositions légales et règlementaires. 

Le présent accord est opposable à l’ensemble des collaborateurs du groupe, à l’exclusion des travailleurs « nomades » et « itinérants », à savoir, les salariés ne disposant pas de lieu de travail déterminé de manière précise et régulière en dehors de leur domicile personnel, du fait de leur déplacements clientèle ou sur différents sites, et de l’éloignement de leur site de rattachement.


Article 3 : Critères d’éligibilité   

Sont éligibles au télétravail à domicile les salariés relevant du champ d’application tel qu’établi à l’Article 2 ci-dessus, sous réserve de réunir un certain nombre de conditions : 

3.1. Conditions liées au poste du salarié
La direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu d’un certain nombre de critères d’éligibilité au télétravail à domicile. Sont éligibles au télétravail les salariés, collaborateurs ou cadres : 
Hors période d’essai. Il est toutefois précisé que le recours au télétravail pour les personnes en période d’essai pourra être exceptionnellement admis, mais uniquement de manière occasionnelle ;
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel à 80 % minimum. Ainsi, le temps partiel, à condition qu’il ne soit pas inférieur à 80% d’un travail à temps plein n’est pas incompatible avec le télétravail à domicile, mais il est proratisé à raison d’une journée par semaine maximum, sauf exceptions. Les salariés dont la durée de travail est inférieure à 80% seront exclus du télétravail, sauf cas exceptionnels.
Disposant d’une maîtrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

Bien qu’aucune condition d’ancienneté dans le poste ne soit exigée pour accéder au télétravail, le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant à l’impact d’une mise en télétravail pour les candidats disposant d’une ancienneté inférieure à un an sur le poste occupé.
Ne sont pas éligibles les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement, à savoir les salariés itinérants, ou « nomades », ces derniers bénéficiant de règles spécifiques.
Considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, les apprentis et stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
3.2. Conditions liées au domicile du salarié 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer d’un abonnement internet à son domicile ;
Prévoir d’un espace de travail dédié et adapté au télétravail au sein de son domicile, permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise ;
Justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés (Cf. Article 12) ;
S’assurer de la conformité électrique de son domicile aux normes en vigueur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le formulaire de passage au télétravail signé entre le salarié et la Société (Annexe 1 : formulaire de demande relative au télétravail). Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Cette situation donnera lieu à l’actualisation du formulaire de passage au télétravail.

3.3. Motifs de refus 
La Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur un certain nombre de motifs de refus de passage en télétravail, cette liste ne revêtant aucun caractère exhaustif :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons tenant à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Un risque d’une désorganisation au sein du service ou de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié dans la réalisation des tâches attachées à ses fonctions ;
Contacts et échanges nécessitant la présence et proximité dans les locaux pour la réalisation de la mission ;
L’exercice d’une activité nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel du salarié ;


Article 4 : Principe du volontariat et de confiance mutuelle 

Les parties signataires rappellent que le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 5 : Mise en œuvre du télétravail 

5.1. Initiative de la demande 
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit en complétant le formulaire de demande relative au télétravail (Cf. Annexe 1). Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. 
Le télétravail peut être proposé au salarié par sa hiérarchie. Celui-ci est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail. Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanctions disciplinaires ou de rupture du contrat de travail.
5.2. Examen de la demande 
Le responsable hiérarchique et le Responsable des ressources humaines prendront une décision commune de refus ou d’acceptation, au regard des critères d’éligibilité énoncées aux Articles 2 et 3 du présent accord.
Il est rappelé que les managers sont les garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail, et qu’il leur appartient d’estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. En ce sens, ils veilleront à examiner avec soin l’opportunité d’accepter les demandes ou de les refuser.
Les parties s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois après que la demande de passage en télétravail ait été formulée. 
En cas de réponse négative de la Direction, celle-ci sera portée à la connaissance du salarié par le biais du formulaire annexé au présent accord (Cf. paragraphe 5.3) et motivée au regard des articles 2 et 3 exposés précédemment. 
En cas d’acceptation, le salarié et son responsable hiérarchique fixeront ensemble les modalités d’exécution du télétravail et les formaliseront via le formulaire de passage en télétravail (Cf. Annexe 1). 
Les parties veilleront à remplir le formulaire avec application. Il devra préciser les journées télétravaillées ainsi que les plages journalières de travail, et le salarié devra veiller à signer l’attestation sur l’honneur précisant que les conditions liées au domicile du salarié sont bien remplies (Cf. Article 3.2). 
Il appartient au responsable hiérarchique du salarié de communiquer le formulaire dûment rempli à HR Services.
Toutefois, avant de pouvoir exercer une partie de son activité en télétravail, le salarié devra transmettre à HR Services :
une copie de son contrat d’abonnement internet ;
une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile à hauteur des jours effectivement télétravaillés.

5.3. Le formulaire de demande de passage en télétravail  
L’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique sera formalisé par le biais d’un formulaire de passage en télétravail (Cf. Annexe 1), précisant notamment :
Le lieu du télétravail (en dehors des locaux de l’entreprise, à savoir sa résidence habituelle en France) ;
Le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
Les jours télétravaillés ; 
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté, dans le respect des dispositions prévues dans les accords d’entreprise et d’établissement sur le temps de travail.

Toutefois, un certain nombre de points, non prévus par ledit formulaire, seront précisés par accord collectif, notamment : 
Les modalités de la période d’adaptation ;
Les modalités de réversibilité du télétravail ;
Les modalités d’indemnisation du télétravailleur ;
Les modalités de mise à disposition des équipements. 
Les modalités d’organisation du télétravail ;
Les règles relatives à la santé et sécurité du salarié, et à sa vie privée ;
Les droits et devoirs du télétravailleur. 


Le formulaire de télétravail est valable pour une durée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. La partie qui ne souhaite pas le renouveler devra en informer l’autre partie, par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Le formulaire est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste entrainant une incompatibilité avec le télétravail à domicile, ce document devient automatiquement caduc après un délai d’un mois à compter du changement de poste.
5.4. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. 
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties.
5.5. Réversibilité après la période d’adaptation 
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Par conséquent, les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à cette situation. La partie à l’origine de cette demande devra en indiquer les raisons.
Par dérogation, il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière unilatérale, par l’une ou l’autre des parties en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement substantiel dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, entrainant notamment une modification de l’organisation du travail. 
Changement de poste de travail et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail. 
Non-respect du rythme et des plages horaires convenues dans le cadre de la mise en place du télétravail,
Enfin, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail, dans le cas où la tenue du poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.

La partie souhaitant mettre fin à cette forme de travail, devra le faire par écrit, en justifiant sa décision et en respectant un délai de prévenance d’un mois afin de gérer convenablement le retour du salarié dans son service. Ce délai pourra être réduit ou supprimé sous réserve d’un accord réciproque des parties. 

Article 6 : L’organisation du télétravail  
6.1. Rythme du télétravail
Le télétravail à domicile sera mis en œuvre par journée entière de travail, dans la limite de deux jours par semaine, fixe ou variable, selon accord avec le manager. 
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile définis d’un commun accord pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification du rythme du télétravail à domicile sera formalisée par les parties via le formulaire relatif au télétravail (Cf. Annexe 1) que le manager adressera à HR Services. 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…). 
Sauf accord dérogatoire de son responsable hiérarchique, le télétravailleur est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés : 
D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission. 
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué au moins 2 jours à l’avance ;

Dans le cas où le salarié ne peut effectuer ses jours de télétravail pour des raisons de service, il pourra, s’il le souhaite et en accord avec son responsable hiérarchique, permuter ses journées normalement télétravaillées avec d’autres jours de la semaine.
Toutefois, dans la mesure où les jours sont fixés par le formulaire de télétravail, les journées de télétravail non exercées, du fait notamment de la coïncidence avec des jours fériés ou arrêts maladie ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou être reportés ultérieurement. 
6.2. Plages horaires 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui dans le formulaire de demande de télétravail (Annexe 1).
Cette plage horaire doit être fixée dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, et en tout état de cause, sera définie dans la limite des plages horaires fixes applicables au site de rattachement du salarié.  
Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les meilleurs délais.
Pour les cadres en forfait de mission, les règles de prise contact sont définies avec leur supérieur hiérarchique, dans le respect des durées minimales de repos.
6.3. Charge de travail
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier et attentif des réalisations du télétravailleur. Le responsable hiérarchique s’entretient périodiquement avec le salarié sur le suivi des conditions d’exercice de ses missions en télétravail, et en fera notamment un bilan à l’occasion de son entretien annuel.
La Direction s'engage à ce que la charge de travail, les délais d'exécution et les résultats exigés soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
6.4. Durée du travail applicable 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jour organiseront leur temps de travail en respectant impérativement les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Le décompte du temps de travail est effectué de manière auto déclarative, sous réserve de la validation du manager.
6.5. Suspension de la situation de télétravail 
La situation de télétravail pourra être suspendue de manière temporaire par l’une ou l’autre des parties. En cas d’impossibilité momentanée pour le salarié d’exécuter ses missions de travail depuis son domicile (pour cause de travaux à son domicile par exemple), ou à la demande de l’employeur, en cas d’un projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise par exemple. Dans ce cas, la suspension interviendra, au terme d’un délai de prévenance d’au moins une semaine.

Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail sera rétablie et le salarié exercera à nouveau son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.


Article 7 : Vie privée du salarié en télétravail 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A ce titre, le télétravailleur n’a aucune obligation de répondre en dehors de la plage horaire définie préalablement dans de formulaire de télétravail, et selon les conditions exposées à l’Article 6.2. du présent accord. 
La Direction et les partenaires sociaux reconnaissent que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses plages de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci. Les parties rappellent l’existence de l’Accord du 5 octobre 2017 relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise, et réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Aussi, les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail, comme le télétravail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.


Article 8 : Droits et devoirs du télétravailleur  

Le passage en télétravail n’affecte en rien la qualité de salariés du télétravailleur. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.  

8.1.  Droits individuels 
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail. 
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. Il en est de même en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
8.2. Droits collectifs
Le télétravailleur à domicile a également les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Il compte dans la détermination des seuils d’effectifs de l’établissement auquel il est rattaché et est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel de l’établissement. 
8.3. Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur à domicile s’engage à respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par Philips dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise notamment les codes de bonnes conduites informatiques disponibles sur l’Intranet Philips France.
Il doit préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de préserver les informations sensibles dont il pourrait avoir connaissance dans le cadre de ses fonctions.
Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. Sauf accord de l’employeur, le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise.
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.


Article 9 : Santé et sécurité au travail 

9.1. Règles générales relatives à la santé et à la sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Chaque télétravailleur à domicile est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. A ce titre, une brochure relative à la prévention des troubles musculo squelettiques (TMS) sera mise en ligne et consultable par les salariés sur l’Intranet de l’entreprise (Cf. Annexe 2). Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. 
En outre, le document unique d’évaluation des risques professionnels sera mis à jour en incluant les risques auxquels s’exposeraient les télétravailleurs. Ce document englobe des actions d’identification et de classement des risques et également la mise en place d’actions de prévention.
9.2. Déclaration de conformité du domicile 
Le télétravailleur devra s’assurer que son domicile (lieu de télétravail) et son environnement de manière générale, permettent l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, et le cas échéant, ce dernier prendra soin de signer le modèle de déclaration intégré au formulaire de demande de télétravail (Cf. Annexe 1).
Le salarié pourra demander des conseils en ergonomie auprès du médecin du travail et organiser avec ce dernier une étude de poste à distance (appel téléphonique ou vidéo). Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié. Par ailleurs, la situation de télétravail sera abordée avec la médecine du travail lors de la visite médicale du salarié.

L’instance compétente pourra, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par l’instance compétente, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

Article 10 : Equipements du télétravailleur à domicile

Afin que le collaborateur en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Dans l’hypothèse où le salarié ne serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’employeur s’engage à lui fournir les outils nécessaires adaptés aux besoins de l’activité du salarié concerné, à savoir :
Un ordinateur portable ;
Et les logiciels informatiques adaptés au télétravail ;
Un clavier ; 
Une souris ; 
Un casque audio adapté ; 

Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de demander un écran externe supplémentaire ainsi que le dispositif ad hoc permettant de connecter deux écrans, sur demande expresse auprès du service informatique et après validation par le manager. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par le service informatique est réservé à un usage strictement professionnel, et l’entreprise reste la propriété de celle-ci. Il est précisé qu’aucun autre équipement ne sera mis à disposition ou pris en charge par Philips. L’entreprise s’engage à entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail comme ils le seraient dans les locaux. 
En contrepartie, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. 

Article 11 : Remboursement des frais liés au télétravail à domicile 
Il est rappelé que depuis l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1222-10 du code du travail ne prévoit plus le fait que l’employeur doit prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci. 

Toutefois, l’entreprise s’engage à prendre en charge une quote-part des frais réellement supportés au titre du domicile affecté à un usage professionnel dans la limite 20 € par mois. Cette prise en charge comprend une partie des dépenses engagées en matière de connexion internet et de frais d’électricité et de chauffage. Le remboursement se fait par note de frais à échéance trimestrielle par le biais d’un formulaire de demande de remboursement des frais (Cf. Annexe 3). 

La prise en charge se fait sur présentation des justificatifs de frais et cessera ou sera suspendue en cas d’arrêt ou de suspension de cette situation de télétravail à domicile.


Article 12 : Assurance 

L’employé en télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Ainsi, il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou deux jours par semaine, (ou plus en fonction de ce qui a été établi avec sa hiérarchie, dans les cas exceptionnels prévus précédemment) et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur devra transmettre à HR Services une attestation d’assurance en conséquence avant de commencer son activité en télétravail.

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail à domicile seront remboursés par l’employeur, dans la limite de 10 € par mois, sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance. 
Le matériel fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé car il serait remplacé par l’entreprise le cas échéant. 


Article 13 : Couverture sociale 

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 
 L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident du travail et maladies professionnelles en vigueur. Il y a incertitude lorsque le lieu de travail et les horaires de travail ne sont pas clairement identifiés. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Par ailleurs, il est précisé que le salarié est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.


Article 14 : Le télétravail occasionnel et cas particuliers de recours au télétravail

14.1. Télétravail occasionnel pour convenance personnelle du salarié
La Direction et les partenaires sociaux, conscients des évolutions règlementaires, et soucieux du bienêtre des salariés, ont décidé, par la présente, d’étendre l’application du présent accord aux situations de télétravail « occasionnelles ».
Le recours au télétravail « occasionnel » se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord. Toutefois, du fait de son caractère ponctuel, irrégulier et répondant à un besoin exceptionnel du salarié, certains articles ne s’appliquent pas à cette situation particulière. 

N’ont ainsi pas vocation à s’appliquer aux situations de télétravail occasionnelles les articles suivants : 

Article 3 : Critères d’éligibilités. En effet, cette situation visant à répondre à un besoin exceptionnel et ponctuel, les critères d’éligibilité exposés précédemment n’ont pas vocation à s’appliquer, il s’agit ici d’étudier les besoins des salariés au cas par cas. 

Article 5 : Mise en œuvre. En effet, le télétravail occasionnel sera mis en œuvre d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il n’est pas nécessaire de formaliser cette situation par un formulaire de demande de télétravail, toutefois, une autorisation préalable de l’entreprise est primordiale. Cet accord est recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il est mis en œuvre. 

Aussi, tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel doit demander l’autorisation écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. Et c’est seulement sous réserve de la validation par son hiérarchique qu’il pourra réaliser sa journée de télétravail envisagée. 

Article 11 : Remboursement des frais liés au télétravail à domicile. Les frais du télétravail à domicile exercé de manière occasionnelle ne sont pas pris en charge par l’entreprise.

En cas de demande régulière et répétée du salarié, le manager veillera à l’orienter vers le formulaire de demande de télétravail (Cf. Annexe 1).

Sont visés ici, de manière non exhaustive les cas de télétravail par simple convenance du salarié, ponctuel et exceptionnel, dépourvu de caractère régulier et les cas d’aménagement du temps de travail pour le salarié confronté à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels. 
14.2. Le recours au télétravail en cas de force majeure ou circonstances exceptionnelles 
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 
En cas, par exemple, de phénomènes climatiques exceptionnels, de menace d’épidémie, de grèves importantes, ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables suite à une inondation ou un incendie, l’employeur pourrait demander aux salariés occupant un poste pouvant être exercé à distance de l’exercer pour une durée temporaire en télétravail.
Dans le cas où cette situation exceptionnelle se prolongerait au-delà de 15 jours calendaires, les parties s’engagent à négocier afin de trouver une solution transitoire adaptée. En tout état de cause, cette situation temporaire prendrait fin en même temps que l’événement où elle trouve son origine. Le salarié reprendrait alors immédiatement son activité selon les conditions qui lui étaient antérieurement applicables.
Dans cette situation de recours exceptionnel au télétravail, celui-ci se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière de mise en œuvre (Article 5), des critères d’éligibilité (Article 3), et du remboursement des frais (Article 12).

14.3. Le télétravail « pour raisons médicales » 

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 du Code du travail, « Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ».
Les aménagements proposés par le médecin du travail ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. Ainsi, le télétravail apparait comme une solution adéquate et transitoire afin de permettre aux salariés de poursuivre leur emploi dans des conditions adaptées. A titre d’exemple : 
Les situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Le cas du télétravail préconisé par le médecin du travail pour un salarié placé en situation de télétravail pour raisons médicales ;

Dans cette situation, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière de mise en œuvre (Cf. Article 5), et des critères d’éligibilité (Article 3). S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 

Article 15 : Suivi de l’accord 
Le comité central d’entreprise est informé et consulté sur l’introduction du présent accord et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
Un bilan annuel relatif à la mise en œuvre des modes d’organisation du travail en dehors des locaux de l’entreprise sera présenté au Comité Central d’entreprise et au Comité d’établissement de chaque site visé par l’accord. A cette occasion, des aménagements à apporter au présent accord pourront être proposés.
Dans le cas où l’organisation du travail dans l’entreprise serait amenée à évoluer dans un sens de réduction du nombre de postes de travail fixes offerts aux salariés sédentaires, dans une logique de développement du « Flex office » par exemple, les partenaires à la présente s’engagent à entamer des discussions et négociations afin de revoir et adapter les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Article 16 : Information des salariés 
Le présent accord sera diffusé sur le portail RH de l’entreprise afin qu’il soit consultable par tous des salariés. Cette diffusion sera accompagnée d’une note d’information adressée au personnel de l’entreprise.
                   
Article 17 : Durée et dépôt
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2018.
Le présent accord fera l’objet des dépôts prévus par la loi, à l’initiative de la Direction. 

Article 18 : Révision de l’accord 
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé en cours d’exécution par avenant. Le cas échéant, la partie signataire souhaitant procéder à une révision de l’accord devra le notifier par courrier recommandé aux autres signataires, en respectant un préavis de trois mois.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord, négocié et déposé conformément aux règles de applicables, se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie.




Fait à Suresnes, le 25 avril 2018, en 9 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.


Pour la Direction 
	Madame Marie-Claude CHAZOT 



Pour la CFDT							Pour la CFE-CGC
			


Pour la CFTC							Pour la CGT



Pour la CGT-FO




Annexe 1 : Formulaire de demande relative au télétravail

En cas d’acceptation de la demande de télétravail :
Cocher les équipements mis à disposition : 
Ordinateur portable 
Logiciels informatiques adaptés au télétravail 
Souris
Clavier 
Casque audio adapté
Autres (à préciser) :




Annexe 2 : Brochure de prévention des troubles musco-squelettiques  





Annexe 3 : Formulaire de demande de remboursement des frais liés au télétravail 




DEMANDE DE REMBOURSEMENT DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL 


Je soussigné(e), Mme./M. .….….….….….….…………………………………, exerçant une partie de mon activité en télétravail, souhaite le remboursement d’une quote part des frais liés à cette activité dans la limite 20 € par mois, pour la période du ………….…….. au ..…………..….. .

Cette prise en charge comprend une partie des dépenses engagées en matière de connexion internet et de frais d’électricité et de chauffage. A ce titre, je fournis le/les justificatif(s) de frais afférents sur la plateforme de remboursement de frais et y joins également le formulaire de demande de télétravail. 






Date 									Signature