Accord sur le télétravail
Accord d'entreprise : Télétravail
Entre les soussignés :
FUGRO FRANCE SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 421 280 504, dont le Siège Social est situé au Carillon, 5-6 Esplanade Charles de Gaulle - 92000 Nanterre, représentée par Mme. — Directrice des Ressources Humaines,
D'une part,
Et,
Les organisations syndicales de FUGRO FRANCE SAS :
FO-FEC représentée par,
D'autre part,
Il a été conclu l'accord collectif suivant.
ARTICLE 1 : PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l'entreprise FUGRO FRANCE SAS.
Il témoigne de la volonté de l'entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d'organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l'évolution des technologies de l'information et de la communication permet d'envisager la modernisation de l'organisation du travail de l'entreprise en inscrivant le télétravail au coeur des actions favorisant l'amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail des salariés.
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l'équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie des salariés, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l'accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l'empreinte des transports sur l'environnement.
Le comité économique et social a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 15 juillet 2020, il a rendu un avis positif.



Le présent accord est applicable à tous les salariés cadres et non cadres de la société FUGRO FRANCE SAS remplissant les critères d'éligibilité mentionnés à l'article 4.
ARTICLE 3 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
Les parties rappellent les termes de l'article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail - qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise - est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D'ELIGIBILITE
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou chez le client, ainsi que le personnel ayant le statut expatrié.
Ne sont également pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
les salariés en contrat à durée déterminée,
les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation,
les stagiaires,
les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Les parties rappellent que l'exercice de l'activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l'encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.
exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
avoir validé sa période d'essai, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur que son installation technique et électrique est conforme, et avoir accès à Internet privé (attestation sur l'honneur). Le point d'accès du téléphone portable Fugro peut être utilisé exceptionnellement en cas de problème sur son accès internet privé.
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Accord sur le télétravail
Au sein d'un service / département, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif.
Dans l'hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s'opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique, parents d'enfant handicapé ou gravement malade.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d'heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l'évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 5 : TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
En cas d'épisodes de pollution mentionnés à l'article L.223-1 du Code de l'environnement (associé à des consignes des services de l'Etat sur la limitation des déplacements), d'intempéries majeures, en cas de force majeure (exemple pandémie) ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n'étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l'épisode considéré (pollution, intempéries majeurs, force majeure, grève nationale dans les transports publics).
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard, et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d'intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s'assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
ARTICLE 6 : MODALITES D'ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service des ressources humaines via le formulaire prévu à cet effet en annexe 1 du présent accord.
Le service RH et le manager auront un délai de 14 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus devra être motivé.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu et signé pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
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7.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 4 semaines. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
7.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le salarié peut demander à ne plus effectuer de télétravail. Sa demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres ou bien par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par envoi d'un mail avec accusé de réception. La Direction des Ressources confirmera l'arrêt du télétravail dans un courrier de réponse.
7.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : conditions d'éligibilité non remplies, modification importante des conditions de travail ou dans l'organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par lettre remise en mains propres contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet après 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
I ARTICLE 8 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s'effectue :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu'il l'a déclaré à l'entreprise,
soit dans un second lieu privé (par ex : résidence secondaire, maison familiale) préalablement déclarée à l'entreprise.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions
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d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.
Le salarié en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. Le salarié ne sera pas autorisé à ramener à son domicile le matériel informatique du bureau.
L'espace dédié au télétravail doit être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
ARTICLE 9 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan 2 fois par an sur ce qui a été réalisé selon les modalités suivantes :
Entretien en face à face ou téléphonique,
Document de suivi du télétravail.
Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.
ARTICLE 10 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
pour les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail indiquées sur le contrat de travail.
les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour ainsi qu'un temps de pause de 1 heure par jour.
Concernant les salariés ne relevant pas d'un forfait annuel en jours : afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile. Comme habituellement, ce relevé sera transmis via le logiciel de suivi des temps en place dans l'entreprise.
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Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du manager.
Il est rappelé que le jour de télétravail est considéré comme un jour de travail au bureau, c'est-à-dire que le salarié ne peut pas vaquer à ses occupations personnelles pendant son temps de travail (aller chercher les enfants à l'école, aller faire des courses ....).
ARTICLE 11 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Le jour de télétravail sera fixé selon les modalités suivantes : le jour de télétravail sera défini dans l'avenant remis au salarié, en accord avec le collaborateur et le supérieur hiérarchique avec possibilité de le modifier d'un commun accord entre les parties moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Afin de préserver le lien social avec l'entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes et ainsi prévenir l'isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile pourra être de deux (2) jours par semaine maximum. , Le salarié ne pourra pas être absent physiquement de l'entreprise plus de 3 jours ouvrés d'affilée (congés payés, maladie, garde d'enfant malade, RTT, liste non exhaustive). Cependant, à titre exceptionnel, et avec l'accord du supérieur hiérarchique, le salarié sera autorisé à déroger à ces 3 jours d'absence d'affilée.
Il est précisé que la journée de télétravail est non sciable et non cumulable d'une semaine à l'autre.
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.
ARTICLE 12: DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR
La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8h, ni au-delà de 18h30. Dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe, et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie électronique.
ARTICLE 13 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques
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incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l'honneur.
Ces équipements se composent d'un ordinateur portable accompagné de son chargeur et d'une souris d'ordinateur, d'un casque audio et d'un téléphone portable accompagné de son chargeur.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique de FUGRO FRANCE SAS.
ARTICLE 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL
L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur, sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurances. Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » précisant le risque télétravail couvrant son domicile.
ARTICLE 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
ARTICLE 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise et ils font l'objet du même suivi par le service de santé En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement et par tout moyen la direction des ressources humaines.
La période d'arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
La Direction s'engage a porter une attention particulière aux risques psycho-sociaux liés à ce mode de travail (sensation d'isolement) et aux troubles musculosquelettiques (TMS) liés à la potentielle qualité réduite de l'équipement de bureau à domicile.
ARTICLE 17 : DROIT A LA DECONNEXION	1 
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de
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chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
ARTICLE 18 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information, de gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise
ARTICLE 19 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
ARTICLE 20 : RÉVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 21 : DÉNONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 22 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L'ACCORD
Le présent accord est déposé sur la plateforme dédiée Téléaccords.
Un exemplaire est également transmis au Greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
L'accord est adressé par mail à , pour enregistrement et conservation, par l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC applicable au sein de l'Entreprise.
Un exemplaire est enfin remis à chacune des parties signataires.
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FO-FEC représentée par	Délégué Syndical