ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE SOTHEBY’S


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La société SOTHEBY’S (FRANCE), société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 303 263 735 dont le siège social est sis 76, rue du Faubourg Saint Honoré – 75008 Paris, représentée par Madame– Directrice Générale, dûment habilitée aux fins des présentes, 


ci-après désignée la « Société » ou « SOTHEBY’S »,


D’UNE PART,
ET :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la Société,


ci-après désignés les « Membres du CSE »,


D’AUTRE PART,



Ci-après collectivement désignés les « Parties » ou individuellement une « Partie »,



PREAMBULE

Sotheby’s a pour activité principale l’organisation de ventes aux enchères publiques d’œuvres d’art et l’organisation de ventes de gré à gré.

La convention collective en vigueur au sein de Sotheby’s est celle des ventes volontaires de meubles aux enchères publiques et des offices de commissaires-priseurs judiciaires. 

Au regard de son activité, l’organisation du temps de travail au sein de Sotheby’s doit tenir compte du rythme et de la charge de travail de l’entreprise, soumis à de fortes variations, dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés. L’organisation du temps de travail au sein de la Société requiert en conséquence une certaine flexibilité et différents aménagements de la durée du travail selon les services. 

Le présent accord a pour objet de :
permettre la meilleure adéquation possible entre les besoins de la Société, eu égard aux spécificités de son activité, et le souhait d’offrir aux salariés davantage de flexibilité dans l’organisation du temps de travail;
clarifier les organisations de travail selon les services.

En l’absence de délégué syndical désigné au sein de la Société, le législateur a prévu des modes dérogatoires de conclusion des accords collectifs.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par courrier en date du 28 janvier 2020 de la décision d’engager des négociations sur l’aménagement du temps de travail.

En l’absence de mandat donné par une organisation syndicale représentative, le présent accord a été négocié et signé par la majorité des membres titulaires du CSE, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-21 du Code du travail. 

A toutes fins utiles, il est précisé que les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de tous accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de Sotheby’s ayant le même objet, et portant notamment sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail et les heures supplémentaires, à l’exception de l’accord collectif portant sur le travail dominical conclu le 7 juin 2019.

Dans le cadre du présent accord, il a été décidé de mettre fin aux usages suivants : octroi de jours de congés pour enfant malade, absences sans justificatif et jours d’absence à l’occasion de ponts et des fêtes de fin d’année, absence de carence en cas de maladie en dessous de 12 mois d’ancienneté. Une procédure de dénonciation officielle sera menée à cet effet.

La Direction souhaite enfin rappeler aux membres du CSE qu’une négociation sera également menée très prochainement concernant la mise en place de compte-épargne temps.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION


– Principe

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société, quelles que soient la nature et la durée de leur contrat de travail à l’exception des salariés visés à l’article 1.2 ci-dessous. 

– Exception : Cadres dirigeants

Les Cadres dirigeants, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants, les Cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des rémunérations pratiquées au sein de la Société. 

Au jour de la signature du présent accord, le Directeur Général, tous les directeurs avec le titre de Vice-Président ou le titre de Chairman et les Spécialistes (et/ou Directeurs) Internationaux Senior sont considérés comme des cadres dirigeants. 

TITRE II : DISPOSITIONS GENERALES



2.1 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par l'article L. 3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

2.1.1 –Temps exclus du décompte du temps de travail effectif 

Dans le cadre de cette définition, sont notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
tous les temps de pause sous des formes individualisées, même à l’intérieur de l’horaire de travail, à l’exception de ceux pendant lesquels les salariés restent à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, ne pouvant librement vaquer à des occupations personnelles,
les temps consacrés au repas,
les temps de trajet domicile/travail. Toutefois, pour les salariés qui ne sont pas parmi les salariés ayant signé des conventions de forfait en jours, le temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvre droit à une contrepartie en repos égale à 10% du temps dépassant le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.

2.1.2 – Temps décomptés comme du temps de travail effectif 

En revanche, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif :
les absences pour formation totalement prises en charge par l’entreprise ;
le temps passé dans l’exercice de leur mandat électif ou syndical par les représentants du personnel ou syndicaux ;
les déplacements pour des rendez-vous à la médecine du travail.

2.1.3 – Absences assimilées à du temps de travail effectif 

Sont par ailleurs assimilés à du temps de travail effectif, mais non décomptés comme du temps de travail effectif :
les périodes de congés payés,
les congés maternité et paternité
les jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail,
les absences pour événements familiaux légaux et conventionnels,
les repos compensateurs obligatoires en cas d’heures supplémentaires,
les périodes de préavis dispensées par l’employeur,
les congés de formation économique, sociale et syndicale,
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, dans la limite d’un an.

Cela signifie que les absences visées n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées et ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. 

En revanche, elles sont, notamment, prises en compte pour le calcul des droits aux congés payés.

2.2 – Durées maximales de travail et repos obligatoires

2.2.1 – Durées légales maximales de travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; toutefois, en application de l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée quotidienne de travail effectif pourra exceptionnellement être portée 12 heures dans la limite d’une fois par mois sauf cas d’urgences liées à des travaux de sécurité. 
Au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, sauf dans le cas d’une dérogation, telle que prévue par les dispositions légales, étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

2.2.2 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, à l’exception des Cadres dirigeants, doivent obligatoirement bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante, et d’un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche, sauf dans les cas d’application prévus par l’accord collectif relatif au travail dominical conclu le 7 juin 2019.

Il est rappelé qu’un principe de déconnexion s’applique pendant les durées de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés superviseurs veillent, avec l'aide de la Direction, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 


2.3 – Heures supplémentaires

2.3.1 – Définition 

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale, à la condition que ces heures aient été préalablement validées par écrit par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission. De manière exceptionnelle, des heures supplémentaires peuvent être effectuées sans accord préalable et compensées ou payées selon le présent accord sauf abus.

En cas d’impossibilité de validation préalable résultant d’une situation d’urgence liée à un impératif client n’ayant pas pu être anticipé, le collaborateur devra en informer son supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission dans les 72 heures en indiquant la raison pour laquelle il n’a pu procéder à une demande de validation préalable. 

Après vérification de leur réalisation effective par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission, ces heures et les majorations correspondantes seront remplacées par un temps de repos équivalent ou le paiement d’heures supplémentaires avec les majorations correspondantes. 

Pour les salariés dont le temps de travail est apprécié sur une base annuelle (article 3.2), constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà 1.607 heures par an.

2.3.2 – Contingent annuel

Les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires des salariés non-cadres et cadres est fixé à 220 heures par salarié, conformément à la convention collective. 

2.3.3 – Compensation des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires seront compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement), sauf demande expresse du salarié après échange tripartite entre le salarié, son manager ou chef de projet et la Direction, ou sur l’initiative de la Société. Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, comprenant les majorations prévues au présent article. 

Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.

6 heures et 20 minutes supplémentaires ouvrent droit à une journée de repos compensateur de remplacement et 3 heures et 10 minutes, à une ½ journée.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire. 

Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,5 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 4 mois pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de son manager et de la Direction Générale, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité. La Société souhaite également engager une négociation sur la mise en place de compte-épargne temps. Ce repos compensateur de remplacement pourra, le cas échéant, être partiellement crédité sur le compte-épargne temps du salarié dans les conditions qui seront fixées par ledit accord. 

Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel mentionné à l’article 2.3.2.

Les Parties conviennent de retenir un taux de majoration de 15% pour les cadres qui n’auraient pas signé de conventions de forfait en jours et de 20% pour les non-cadres  pour la rémunération des heures supplémentaires. 

2.4 - Droit à la déconnexion 

Le respect par les salariés des durées minimales de repos, et des durées maximales de travail lorsqu’elles sont applicables, implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.

Les principes dégagés dans la charte sur le droit à la déconnexion du 7 juin 2017 restent applicables.

TITRE III : LES DIFFERENTS REGIMES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


La durée du travail au sein de la Société est exprimée selon les durées du travail suivantes :

une durée en heures sur une base hebdomadaire de 35 heures ;

une durée en heures sur une base annuelle de 1.607 heures par an (soit 35 heures par semaine en moyenne) ;

une durée exprimée en jours sur la base d’un forfait annuel en jours, pour les cadres et techniciens dits « autonomes » en matière d’organisation de leur temps de travail.


3.1 – 35 HEURES HEBDOMADAIRES

3.1.1 – Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres :
dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne sont pas soumis aux variations périodiques d’activité ;
ou dont le niveau de rémunération ne permet pas l’affectation à une autre modalité.

A date sont visés : les stagiaires et les salariés non-cadre sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat ne permet pas d’organiser le temps de travail de manière annualisée.

3.1.2 – Organisation du temps de travail

La durée du travail des salariés visés à l’article 3.1.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de repos supplémentaires.

A titre informatif, les horaires de travail sont les suivants :

du lundi au vendredi: de 9h30 à 18h00 avec un temps de pause quotidien total d’1h30 incluant le déjeuner et les pauses réparties sur la journée à l’initiative du salarié. La pause déjeuner doit être comprise sur la plage horaire 12h / 14h30.

Chaque salarié devra travailler 7 heures par jour, sauf demande d’heures supplémentaires.
Les 35 heures sont effectuées par principe sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi, sauf hypothèse particulière en cas de travail dominical, conformément aux stipulations de l’accord collectif d’entreprise conclu à ce sujet le 7 juin 2019.


3.2 – ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres ainsi que les salariés cadre dont le coefficient est inférieur à 300.

3.2.1 – Cadre juridique 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail est appréciée sur une base annuelle. Elle s’élève à 35 heures en moyenne par semaine, soit 1.607 heures par an (incluant la journée de solidarité), appréciées par année civile du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Comme indiqué au paragraphe 3.2.2, les salariés bénéficieront de Jours de Repos Supplémentaires entre le 26 décembre et le 31 décembre de chaque année. Le compteur d’heures supplémentaires sera donc arrêté au 24 décembre. Si à cette date certains salariés ont travaillé moins de 1.607 heures, ils bénéficieront des Jours de Repos Supplémentaires mais une régularisation sera effectuée au cours des premiers mois de la période de référence suivante.

Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour du contrat.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés peut augmenter ou diminuer en fonction des semaines, compte tenu de l’activité de la Société.

Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

A titre informatif, les horaires de travail sont les suivants :

 du lundi au vendredi: de 9h30 à 18h00 avec un temps de pause quotidien total d’1h30 incluant le déjeuner et les pauses réparties sur la journée à l’initiative du salarié.

Les salariés disposent de la faculté d’arriver entre 09 heures et 10 heures le matin et de partir entre 17h30 et 18h30 le soir (plages variables). Ils devront en tout état de cause être présents au sein de la Société entre 10 heures et 17h30 (plage fixe). Ils bénéficieront d’un temps de pause quotidien total d’1h30 incluant le déjeuner et les pauses réparties sur la journée à l’initiative du salarié. Chaque salarié devra travailler en moyenne 7 heures par jour, sauf demande d’heures supplémentaires.
Durant les périodes de forte activité, les responsables de services pourront imposer aux salariés une présence aux horaires de travail standards de la Société.

3.2.2 – Attribution de Jours de Repos Supplémentaires

Les salariés concernés par l’annualisation du temps de travail bénéficieront de Jours de Repos Supplémentaires par an. 

Ces Jours de Repos Supplémentaires seront fixés pendant la période de fin d’année comprise entre le 26 décembre et le 31 décembre.  

Pour le cas des embauches en cours d'année, les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de l'année civile / nombre de jours ouvrés de l'année civile entière. 

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris. 

3.2.3 – Conditions de rémunération

3.2.3.1 Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures soit 151,67 heures mensuelles.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire de 35 heures n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à indemnisation au titre de l’activité partielle.

3.2.3.2 Incidences sur la rémunération des absences en cours de période de décompte

Les absences rémunérées

Les absences rémunérées, quel qu’en soit le motif, ne sont pas récupérables. Elles sont valorisées, pour le décompte du temps de travail, sur la base du nombre d’heures qui aurait dû être travaillées, heures supplémentaires ou complémentaires comprises. 

La période d’absence indemnisée sera donc prise en compte pour le calcul et la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail théorique par semaine complète d’absence (par extrapolation de la durée annuelle prévue au contrat).

L’indemnisation des absences rémunérées de toute nature se fera sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération. Pour ces absences, le nombre d’heures retenues en paie sera déduit du plafond annuel de 1 607 heures.

Pour les absences non rémunérées, une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

3.2.3.3 Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, les heures réellement travaillées par les salariés (heures de travail ou assimilées à du travail effectif, hors congés payés) excèdent l’horaire légal annuel de référence de 1.607 heures, ces heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires et donneront lieu aux compensations prévues à l’article 3.2.4.2 du présent accord.

3.2.4 – Heures supplémentaires 

3.2.4.1 Définition

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée à l'article 3.2.3.3, soit 1.607 heures par an.

3.2.4.2 Compensation des heures supplémentaires

Par principe, les heures supplémentaires seront compensées sous forme de repos (repos compensateur de remplacement), sauf demande expresse du salarié après échange tripartite entre le salarié, son manager ou chef de projet et la Direction, ou décision de la Société. Le repos compensateur de remplacement sera équivalent au nombre d’heures supplémentaires réalisées, comprenant les majorations prévues au présent article. 

Il est convenu entre les Parties que le repos compensateur de remplacement doit être pris par journée ou demi-journée.

6 heures et 20 minutes supplémentaires ouvrent droit à une journée de repos compensateur de remplacement et 3 heures et 10 minutes, à une ½ journée.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement par une mention directement portée à cet effet sur leur bulletin de salaire. 

Dès lors que le repos compensateur de remplacement sera de 3,5 heures (soit une demi-journée), le salarié bénéficiera d’une période de 4 mois, suivant la fin de la période d’annualisation, pour utiliser ce repos compensateur de remplacement en déterminant, avec l’accord de son manager et de la Direction Générale, la période de prise la plus adaptée, compte tenu des besoins de la Société et de son activité. 

La Société souhaite également engager une négociation sur la mise en place de compte-épargne temps. Ce repos compensateur de remplacement pourra, le cas échéant, être partiellement crédité sur le compte-épargne temps du salarié dans les conditions qui seront fixées par ledit accord. 

Les heures supplémentaires qui auront été compensées par un repos compensateur de remplacement ne s’imputeront pas sur le contingent annuel mentionné à l’article 2.3.2.

Les Parties conviennent de retenir un taux de majoration de 15% pour les cadres et de 20% pour les non-cadres pour la rémunération des heures supplémentaires.

En cas de demande expresse du salarié, le repos pourra être remplacé par une rémunération majorée dans les conditions suivantes : le paiement interviendra avec le salaire du 1er mois suivant la fin de la période d’annualisation, soit en janvier n+1 dans la limite de 21 heures supplémentaires.


3.2.5 – Rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence

3.2.5.1 Arrivée en cours d'année

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans leur service. La durée moyenne de 35 heures de travail hebdomadaires sera calculée exceptionnellement, pour l'intéressé, sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Les heures supplémentaires seront alors déterminées au terme de la période de référence. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du nombre d'heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l'intéressé a travaillé, et correspondant à la moyenne hebdomadaire de 35 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures déjà comptabilisées et rémunérées au cours de l'année, seront compensées comme telles.

3.2.5.2 Départ en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Ainsi :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures effectuées au-delà de 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.


3.2.6 –Temps partiel 

Le temps partiel annualisé est formalisé par écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Sa mise en place nécessite l'accord exprès de chacun des salariés concernés. 

3.2.6.1 Durée du travail 

La durée annuelle du travail dans l’entreprise est de 1.607 heures, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne pour un temps complet. Les durées annuelles et hebdomadaires sont calculées au prorata temporis pour les salariés à temps partiel et fixées par le contrat de travail. 

Il est rappelé que conformément à l’article L. 3123-27 du Code du travail, le contrat de travail à temps partiel doit respecter une durée minimale annuelle de 1.102 heures (soit un équivalent hebdomadaire moyen de 24 heures).

Conformément à l’article L.3123-7 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée annuelle minimale de travail à temps partiel.

L'horaire hebdomadaire de travail pourra varier de 0 heure à une durée du travail nécessairement inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires.

L'horaire moyen réellement effectué sur la période de référence ne doit pas excéder de deux heures par semaine l'horaire prévu au contrat de travail. En cas de dépassement, un avenant au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires. L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajouté la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


3.2.6.2 Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés à temps partiel sera aménagé sur la base de l'horaire collectif prévu au calendrier prévisionnel, au moyen d'un calendrier individuel. La programmation indicative des horaires fera l'objet d'une consultation des représentants du personnel au moins un mois avant l’entrée en vigueur de la programmation mensuelle. 

Les horaires individuels seront communiqués aux salariés par lettre remise en main propre, par voie électronique ou inscrits sur les calendriers individuels.

Les calendriers individualisés mis à jour seront communiqués au moins un mois avant l’entrée en vigueur de la programmation.
  
Le calendrier prévisionnel mensuel ainsi que les variations d'activité entraînant une modification de ce calendrier seront communiqués aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la modification.

3.2.6.3 Conditions de rémunération 

3.2.6.3.1 Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire contractuel.

Les heures non effectuées en dessous de l’horaire hebdomadaire contractuel n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à indemnisation au titre de l’activité partielle.

3.2.6.3.2 Incidences sur la rémunération des absences en cours de période de décompte

Les absences rémunérées

Les absences rémunérées, quel qu’en soit le motif, ne sont pas récupérables. Elles sont valorisées, pour le décompte du temps de travail, sur la base du nombre d’heures qui aurait dû être travaillées, heures complémentaires comprises. 

La période d’absence indemnisée sera donc prise en compte pour le calcul et la détermination des éventuelles heures supplémentaires en fin de période de référence.

Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail théorique par semaine complète d’absence (par extrapolation de la durée annuelle prévue au contrat).

L’indemnisation des absences rémunérées de toute nature se fera sur la base de la rémunération lissée.

Les absences non rémunérées

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération. Pour ces absences, le nombre d’heures retenues en paie sera déduit du plafond annuel de la durée fixée au contrat de travail.

Pour les absences non rémunérées, une retenue sur la rémunération du salarié sera effectuée proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

3.2.6.3.3 Rémunération en fin de période de décompte

Si sur la période annuelle de décompte de l’horaire, les heures réellement travaillées par les salariés (heures de travail ou assimilées à du travail effectif, hors congés payés) excèdent l’horaire contractuel annuel, ces heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires et donneront lieu aux compensations prévues à l’article 3.2.6.4 du présent accord.

3.2.6.4 Heures complémentaires  

3.2.6.4.1 Définition

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail.

Le contingent annuel d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée prévue par le contrat de travail du salarié.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit toujours être inférieur à 35 heures hebdomadaires et à 1.607 heures par an.

3.2.6.4.2 Paiement des heures complémentaires

Sont majorées les heures excédant le seuil de temps de travail effectif défini par le contrat de travail à l’année. Ainsi, les éventuelles heures complémentaires peuvent être payées, en fonction des éventuelles absences sur la période, à taux normal ou avec majoration. 

Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10% ;
Les heures complémentaires accomplies entre 10% et le tiers de la durée du contrat de travail sont majorées de 25%.

Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.

3.2.6.5 Rémunération des salariés arrivant ou partant en cours de période de référence

3.2.6.5.1 Arrivée en cours d'année

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans leur service. La durée moyenne contractuelle de travail hebdomadaires sera calculée exceptionnellement, pour l'intéressé, sur la partie de la période de référence pendant laquelle il aura travaillé.

Les heures complémentaires seront alors déterminées au terme de la période de référence. Les heures complémentaires effectuées au-delà du nombre d'heures qui aurait dû être réalisé sur la partie de la période de référence pendant laquelle l'intéressé a travaillé et correspondant à la moyenne hebdomadaire contractuelle, seront compensées comme telles.

3.2.6.5.2 Départ en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Ainsi :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures complémentaires.

3.2.6.6 Prise des jours de repos supplémentaires 

Les salariés soumis à l’annualisation bénéficieront, au prorata, des Jours de Repos Supplémentaires inscrits à l’article 3.2.2 du présent accord. 

Ils seront pris dans les mêmes modalités que celles fixées à l’article 3.2.2 du présent accord. 
Pour le cas des embauches en cours d'année, les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés au prorata du temps de présence, c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de l'année civile / nombre de jours ouvrés de l'année civile entière. 

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris. 


3.3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3.3.1 – Salariés concernés

Les Parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail :
les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette modalité d’organisation du temps de travail est donc susceptible de concerner les salariés suivants : 

les directeurs et responsables de départements, à l’exclusion de ceux mentionnés à 1.2 du présent accord,
les spécialistes et spécialistes séniors des départements d’expertise, à l’exclusion de ceux mentionnés à 1.2 du présent accord
les experts
les cadres des départements informatique, comptables, financiers, juridiques, marketing et ressources humaines
les autres cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 300.

3.3.2 – Cadre juridique de cette modalité

Cette modalité d’organisation du temps de travail est une convention de forfait en jours sur l’année.
Cela signifie que la durée du travail n’est pas décomptée en heures mais en jours.

Le nombre de jours travaillés pour une année complète (du 1er janvier au 31 décembre) et sur la base d’un droit intégral à congés payés, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté, est fixé à 217 jours, incluant la journée de solidarité.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, un calcul au prorata sera fait pour déterminer le nombre de jours de travail applicable.

3.3.3 – Mise en œuvre de la convention de forfait en jours

Le forfait annuel en jours est formalisé par écrit, dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.

Sa mise en place nécessite l'accord exprès de chacun des salariés concernés. 

Ainsi, les salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord qui remplissent les conditions visées à l’article 3.3.1 se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin de passer, s’ils le souhaitent, au forfait jours.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : (i) la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié, (ii) le nombre de jours travaillés dans l’année et (iii) la rémunération correspondante.

3.3.4 – Calcul des jours de repos 

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés, des Jours de Repos Supplémentaires (JRS), dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre, seront attribués selon la méthode de calcul suivante :

[Jours de l’année (365 ou 366)] – [repos hebdomadaires (104)] – [congés payés légaux et conventionnels] – [nombre de ponts et jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [plafond de 217 jours] = Nombre de jours de repos.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours d’année, un calcul au prorata sera fait pour déterminer le nombre de jours de repos applicable.

Le nombre de Jours de Repos Supplémentaires sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année.

3.3.5 – Prise des jours de repos 

Les Jours de Repos Supplémentaires doivent être pris par journée ou demi-journée au cours de l’année de référence.

Ils sont pris à l’initiative du salarié, en une ou plusieurs fois, en accord avec la hiérarchie et en fonction des nécessités du service, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, sauf 5 jours de repos qui sont laissés à la discrétion de la Direction qui seront pris entre le 26 décembre et le 31 décembre de chaque année avec le même délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires. En début d’année civile, le CSE sera informé des modalités concernant ces 5 jours de repos. Les Jours de Repos Supplémentaires non pris à la fin de l’exercice ne seront pas reportés sur l’année suivante mais pourront, le cas échéant, être crédités sur le compte-épargne temps dans les conditions prévues par l’accord qui sera négocié sur ce sujet. En outre, 3 Jours de Repos Supplémentaires non utilisés au 31 décembre pourront être compensés avec une majoration de 15% avec la paie du mois de janvier de l’année n+1.

Pour le cas des embauches en cours d'année, les Jours de Repos Supplémentaires sont calculés au prorata du temps de présence (y compris les périodes indemnisées à 100% par la Société), c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de l'année civile / nombre de jours ouvrés de l'année civile entière. 

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris, et le cas échéant, compense les Jours de Repos Supplémentaires ayant été pris par anticipation. 

Il est entendu que la rémunération des salariés ayant conclu des conventions individuelles de forfait en jours sera fixée à un niveau tenant compte des contraintes liées à la variabilité du nombre d'heures travaillées par jour travaillé et à la flexibilité de l'horaire de travail.

3.3.6 – Forfait en jours réduit

Pour les salariés qui remplissent les conditions pour relever de cette modalité d’organisation du travail et qui souhaitent travailler moins de 217 jours par an, il est possible de convenir d’un nombre annuel de jours travaillés inférieur.

Il est rappelé que ces salariés ne relèvent pas pour autant de la qualification de salariés à temps partiel telle qu’elle résulte de la loi.

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenu. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait « complet » (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).

3.3.7 – Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Afin d’assurer un suivi des jours travaillés et des jours de repos, chaque salarié devra saisir les éléments permettant ce contrôle sur le logiciel de gestion de temps en place dans l’entreprise.  

Afin de garantir sa santé et sa sécurité, chaque salarié devra bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

Même si les salariés concernés ne sont pas formellement soumis à la durée maximale de travail prévue par la loi, l’amplitude d’une journée doit rester raisonnable et permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Dans cette optique et afin de préserver au maximum pour chaque salarié son droit à la santé et au repos, la Société souhaite que l’amplitude maximale d’une journée ne dépasse pas, dans la mesure du possible et sauf circonstances exceptionnelles, 10 heures.

3.3.8 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

3.3.9 – Garanties en matière de temps de repos / Charge de travail / Entretiens annuels individuels

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux dispositions de l'article 2.2.2 du présent accord. 

Le respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient aux salariés de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils de connexion à distance mis à leur disposition pendant les temps dédiés au repos. La Société s’engage également à permettre aux salariés de se déconnecter des terminaux mobiles mis à leur disposition à titre professionnel.

Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

Cela étant, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Les salariés devront s’abstenir de répondre aux sollicitations pendant les horaires de nuit, durant le repos hebdomadaire et durant leurs congés payés. En tout état de cause, ils ne pourront être sanctionnés pour ne pas avoir traité une demande durant ces temps de repos.

Alerte en cas de difficulté inhabituelle sur l’organisation et la charge de travail ou de difficulté liée à l’isolement professionnel 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, qu’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation ou la charge de son travail, ou une difficulté liée à l’isolement professionnel, il avertit sans délai par écrit son supérieur hiérarchique afin qu'une solution soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir un membre de la Direction de la Société.

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

En cas d’évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, le salarié devra alerter son supérieur hiérarchique par écrit en mettant en copie un membre de la Direction de la Société. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser un entretien afin de déterminer les éventuelles mesures à prendre.

Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique convie, au minimum deux fois par an, le salarié à un entretien individuel spécifique. Cet entretien, bien que faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourra avoir lieu concomitamment avec l'entretien annuel d'évaluation ou tout autre entretien.

Au cours de ces entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié évoqueront : 
La charge individuelle de travail, 
L'organisation du travail, 
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
La rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son manager pourront faire le bilan sur : 
Les modalités d'organisation de son travail, 
Le cas échéant, la durée de ses trajets professionnels, 
Sa charge individuelle de travail,
Son amplitude journalière de travail, 
L'équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, 
L’état des jours non travaillés (jours de repos, congés payés, repos hebdomadaire…) non pris à la date des entretiens,
L’obligation de déconnexion. 

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront consignées dans le compte-rendu des entretiens individuels.

En cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, l'une ou l'autre partie pourra solliciter la Direction. 

Le salarié et son supérieur hiérarchique examineront dans la mesure du possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptions éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Il est, en tout état de cause, rappelé que tout au long de l'année, le salarié, comme son supérieur hiérarchique, pourront demander la tenue d'un entretien pour évoquer la charge de travail du salarié et éventuellement solliciter l’aide du CSE. Un tel entretien devra être organisé en cas de difficulté inhabituelle signalée par le salarié.

3.3.10 – Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

En cas d’arrivée d’un salarié ou en cas de conclusion d’une convention de forfaits en jours en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés par le salarié concerné jusqu’au terme de celle-ci sera déterminé au prorata temporis.

Exemple : si un salarié arrive au milieu de l’année (1er juillet), il sera soumis à une durée de travail de 108,5 jours.

Les jours de congé ou Jours de Repos Supplémentaires seront pris par journée ou par demi-journée, en accord avec la Direction.

En cas d’absence, d’entrée ou de sortie en cours d’année, leurs droits seront calculés au prorata de leur temps de présence.

Pour le cas des embauches en cours d'année, les Jours de Repos Supplémentaires seront calculés au prorata du temps de présence (y compris les périodes indemnisées à 100% par la Société), c'est à dire en fonction du rapport nombre de jours ouvrés restants jusqu'à la fin de l'année civile / nombre de jours ouvrés de l'année civile entière.

Pour le cas des départs en cours d'année, le solde de tout compte intègre les Jours de Repos Supplémentaires qui n'ont pas été pris, et le cas échéant, compense les Jours de Repos Supplémentaires ayant été pris par anticipation.

3.3.11 – Renonciation à tout ou partie des jours de repos supplémentaires

Dans le cadre d'accords individuels entre le salarié et la Direction, tout salarié en convention de forfait en jours pourra renoncer à des Jours de Repos Supplémentaires, sous réserve que le nombre de jours travaillés par an reste inférieur ou égal à 230.

Cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant : 
le nombre annuel de jours de travail supplémentaires entraîné par cette renonciation et
la ou les périodes annuelles sur lesquelles porte la renonciation.

Les jours travaillés au-delà de 217 jours par an et dans la limite de 230 jours par an, donneront lieu à une rémunération à un taux bonifié de 15%. 


3.3.12 - Suivi médical

Il est rappelé que chaque salarié pourra bénéficier, à sa demande ou à celle de son supérieur hiérarchique, d'une visite médicale spécifique pour prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.


3.4 – TEMPS PARTIEL (hors temps partiel dans le cadre de l’annualisation)

3.4.1 – Salariés concernés

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire déterminée selon les articles L.3123-27 et suivants du Code du travail, sauf exceptions fixées à l’article L.3123-7 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de jours de repos offerts par l’entreprise aux mêmes dates que les salariés à temps plein.  

Dans l’hypothèse où un ou plusieurs de ces jours de repos coïncideraient avec les jours habituellement non travaillés par les salariés à temps partiel, ces salariés ne bénéficieraient pas des jours de repos concernés. 

Ainsi, pour exemple, si un jour de repos fixé par la Direction tombe un lundi, le salarié à temps partiel qui ne travaille pas habituellement le lundi ne travaillera pas conformément à son emploi du temps prévu au contrat de travail à temps partiel mais ne bénéficiera pas de ce jour de repos et ne pourra le récupérer un autre jour travaillé.


3.4.2 – Heures complémentaires

Le contingent annuel d’heures complémentaires est fixé au tiers de la durée prévue par le contrat de travail du salarié.

Le temps de travail des salariés à temps partiel, heures complémentaires comprises, doit toujours être inférieur à 35 heures hebdomadaires.

Sont majorées les heures excédant le seuil de temps de travail effectif défini par le contrat de travail à l’année. Ainsi, les éventuelles heures complémentaires peuvent être payées, en fonction des éventuelles absences sur la période, à taux normal ou avec majoration. 

Les heures complémentaires sont majorées dans les conditions suivantes :
Les heures complémentaires accomplies dans la limite de 10% de la durée du travail prévue au contrat de travail sont majorées de 10% ;
Les heures complémentaires accomplies entre 10% et le tiers de la durée du contrat de travail sont majorées de 25%.

Les éventuelles heures complémentaires sont effectuées à la demande expresse de l’employeur.


3.4.3 – Priorité de passage du temps partiel au temps complet ou du temps complet au temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à la durée annuelle minimale ou un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans l’entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette priorité, dans un sens comme dans l’autre, en informent l’entreprise par écrit soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature.

La Société informera par écrit les salariés qui en ont fait la demande de la disponibilité du ou des postes leur correspondant à pourvoir. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours francs pour répondre à l’entreprise.

Si plusieurs salariés ont fait valoir cette priorité pour le même poste, il appartiendra à la Société de leur communiquer les critères objectifs qu'elle a pris en considération lors de son choix.

3.4.4 – Droits des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques éventuellement prévues par une convention ou un accord collectif.

Ainsi, ils bénéficient notamment de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein de même qualification et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation.

Compte tenu de la durée du travail et de leur ancienneté dans l'entreprise, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification et compétence égales, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise.

La période d'essai des salariés à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les éventuelles périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

3.5 – SALARIES NON PRESENTS TOUTE L’ANNEE

L’aménagement du temps de travail des salariés qui ne seraient pas présents toute l’année, notamment les contrats de travail à durée déterminée, pourra s’organiser de manière spécifique, dans le respect des dispositions légales applicables.

TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES


5.1 – Conditions de validité de l’accord

Le présent accord est soumis aux conditions de validité prévues par l’article L.2312-21 du Code du travail qui autorise dans les entreprises dépourvues de délégué syndical à négocier avec le CSE un accord qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise, et notamment, sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 

L’employeur a soumis un projet d’accord au CSE, qui a été validé à la majorité des membres titulaires du CSE après discussion. 


5.2 – Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt visées dans l’article 5.7 du présent accord collectif d’entreprise. 


5.3 - Interprétation de l’accord

Toute difficulté, d’ordre individuel ou collectif, qui surviendrait dans l’application du présent accord donnera obligatoirement lieu, avant toute démarche contentieuse, à une concertation amiable des Parties en vue de son règlement.

Une convocation sera adressée, à l’initiative de la partie la plus diligente, aux Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception comportant l’énonciation précise des motifs de la contestation. La réunion de concertation se tiendra dans un délai de 15 jours suivant cette convocation.

A l’issue de la concertation intervenue entre les Parties, un procès-verbal de synthèse sera rédigé conjointement entre la Direction et le CSE et soumis à l’approbation par tous les membres du CSE (il est précisé que le Président peut participer au vote).

Une seconde réunion pourra être organisée.

Les Parties conviennent expressément de n’engager aucune démarche contentieuse avant l’accomplissement de ces démarches.


5.4 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Les Parties conviennent de faire un bilan de l’accord chaque année.

Seront abordés dans ce bilan l’état et l’évolution d’application du présent accord, les éventuelles difficultés d’interprétation de l’accord ainsi que la question de la révision éventuelle de l’accord.


5.5 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le Code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des Parties devra être adressée aux autres Parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision, ainsi qu’un projet de texte de remplacement. 

Les Parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.


5.6 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, et ses avenants éventuels pourront faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des Parties signataires, sous réserve de respecter un délai de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres Parties signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.



5.7 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail () et sera accompagné d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des Parties de ne pas publier une partie de l’accord) ;

En un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En outre, conformément à l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis aux membres du CSE. 

Un avis sera affiché dans l’entreprise, mentionnant le lieu et les modalités selon lesquels le présent accord pourra être consulté par le personnel. 


Fait à Paris, le 09 septembre 2020, en 3 exemplaires originaux dont l’un remis à chaque Partie et un pour les formalités de dépôt.






______________________ 				_________________________________
Pour SOTHEBY’S					Pour le Comité Social et Economique
					
Directrice Générale


Annexes : 
Document de suivi des salariés soumis au forfait en jours
Procès-verbal de la consultation du CSE, en date du [●]