ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES PREVIFRANCE

Entre les entreprises de l’UES PREVIFRANCE, ci-après dénommées : 
La Mutuelle PREVIFRANCE dont le siège social est sis 80, rue Matabiau, BP 71269 – 
31012 TOULOUSE Cedex 6, 
La Mutuelle PREVIFRANCE SERVICES SANTE dont le siège social est sis 80, rue Matabiau, BP 71269 – 31012 TOULOUSE Cedex 6,
PREVIFRANCE COURTAGE dont le siège social est sis 80, rue Matabiau, BP 71269 – 31012 TOULOUSE Cedex 6, 
Et

Les organisations syndicales suivantes :

La CFTC,
La CGT, 
La CFDT, 
FO, 

Préambule 

Dans le cadre d'une réflexion sur une organisation du travail plus flexible, l’UES PREVIFRANCE a souhaité engager des négociations afin de mettre en place le télétravail. 
En effet, la mise en place du télétravail au sein de l’UES PREVIFRANCE doit permettre d’instaurer plus d’agilité dans l’organisation des services et d’améliorer la qualité de vie au travail, en facilitant notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. L’accès à ce nouveau mode de travail au sein de l’UES PREVIFRANCE représente également un facteur de fidélisation pour les collaborateurs et un élément d’attractivité dans le cadre du développement de notre marque employeur.

Fortes des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu d’instaurer un cadre juridique au moyen d’un accord collectif au sein de l’UES PREVIFRANCE, ceci notamment afin de sécuriser un « dispositif télétravail » homogène et adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’UES PREVIFRANCE. Cet accord vise donc à accompagner l’introduction du télétravail de manière pérenne en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs, condition indispensable de son fonctionnement dans la durée.

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont été invitées par l’employeur, par courrier du 9 juin 2020, à engager une négociation sur les dispositions spécifiques en matière de télétravail.
Selon le calendrier de négociation défini en commun, 2 réunions de négociation se sont tenues le 26 juin et le 24 juillet 2020.



Article 1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

1.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

1.2 Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’UES PREVIFRANCE qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Article 2 : Forme de télétravail concernée

Le télétravail visé par le présent accord désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’UES PREVIFRANCE est effectué par un collaborateur au sein de sa résidence principale en utilisant les technologies de l'information et de la communication et le matériel mis à disposition par l’UES PREVIFRANCE. Il s’agit d’un télétravail partiel et régulier exercé sur la base du volontariat sur les jours ouvrables de la semaine. 

Le télétravail « partiel » se définit comme un télétravail qui est exercé à raison d’un nombre de journées prédéterminé.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées (fractionnables en demi-journées) effectuées de manière hebdomadaire.


Article 3 : Champs d’application et conditions d’éligibilité au télétravail

Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’UES PREVIFRANCE quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, sous réserve des dispositions suivantes.

Sont exclus du télétravail les collaborateurs (ces conditions d’exclusion sont alternatives) :

dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;

occupant des fonctions d’accueil du public ou soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;

dont la durée de travail contractuelle est inférieure à 80 % d’un temps complet, soit 121,34 heures mensuelles pour un collaborateur ayant un régime temps de travail à l’heure et 174 jours pour un salarié ayant un régime temps de travail de type « forfait jours ». Cette exclusion a pour vocation de ne pas déconnecter les collaborateurs de leur milieu de travail ;

en contrat de formation par alternance ou en stage au sein de l’UES PREVIFRANCE, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.


Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra également satisfaire aux conditions d’éligibilité suivantes, étant précisé que ces conditions sont cumulatives :


Emploi éligible au télétravail :
 
Le collaborateur doit être rattaché à un emploi défini comme éligible au télétravail. Le référentiel des emplois éligibles au télétravail est annexé à titre indicatif, au présent accord, étant précisé que ce référentiel fera l’objet d’une mise à jour régulière par la Direction des Ressources Humaines lors de la création d’emplois autres que ceux existants à ce jour au sein de l’UES.


Ancienneté minimale dans l’emploi :

Le collaborateur doit avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans l’exercice de son emploi pour être éligible au télétravail. 

En cas de changement de service, le collaborateur devra avoir au moins 6 mois d’ancienneté dans son nouvel emploi pour être à nouveau éligible au télétravail.


Maîtrise des outils informatiques et de communication :

Le collaborateur doit posséder un niveau de maîtrise suffisant (niveau intermédiaire) des outils informatiques et de communication ; si le niveau de maîtrise du collaborateur devait s’avérer insuffisant, le collaborateur se verrait refuser l’accès au télétravail.


Compatibilité du logement :

Le logement depuis lequel est exercé le télétravail doit être compatible avec l’exercice du télétravail. Le collaborateur doit notamment disposer d’un espace de travail dédié et au calme, dans des conditions de sécurité optimale pour travailler à son domicile. Cet espace devra notamment permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur et lui garantir la qualité des conditions de travail.

Le collaborateur qui souhaite accéder au télétravail devra justifier de la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail à travers la fourniture d’une attestation sur l’honneur.


Eligibilité technique : 

Le collaborateur doit satisfaire au test d’éligibilité technique réalisé par le service support technique pour être éligible au télétravail. 

Le collaborateur doit notamment disposer à son domicile d’un accès internet, d’un débit internet de réception suffisant, d’une latence inférieure à un certain seuil, d’un réseau téléphonique permettant l’exécution normale du travail et d’un téléphone portable disposant des fonctionnalités lui permettant d’utiliser l’application de connexion à distance à son espace de travail. 

Si le test d’éligibilité technique ne devait pas être concluant, le collaborateur se verrait refuser l’accès au télétravail.


Réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de situation :

En cas de changement de situation, les conditions d’éligibilité seront réexaminées. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail.


Article 4 : Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

4.1 Mise en place sur demande du salarié

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les conditions d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique en remplissant le formulaire de demande dédié, accompagné des pièces justificatives.

Lorsque le collaborateur complète le formulaire de demande, il déclare accepter les conditions de mise en œuvre du télétravail prévues par l’accord collectif en vigueur et s’engage à respecter les règles encadrant l’exercice du télétravail.

La demande doit ensuite faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces justificatives). Dans ce délai, une réponse positive ou négative sera apportée à travers le formulaire de demande. 

Le formulaire de demande, complété et validé par le salarié, le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier.


4.2 Pièces justificatives à fournir dans le cadre du passage en télétravail

Le formulaire de demande complété par le collaborateur devra être obligatoirement accompagné des pièces justificatives suivantes pour faire l’objet d’une validation :

une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail ;
une attestation de son assurance habitation, couvrant la situation de télétravail  ;
le courriel de validation du service support technique quant au test d’éligibilité technique.


4.3 Réexamen des conditions d’éligibilité en cas de changement de situation 

Le collaborateur est tenu de déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement relatif aux informations déclarées dans la demande initiale d’accès au télétravail (changement de lieu de résidence principale, …). Tout changement rendra caduc l’accord initial de télétravail.

Dans l’hypothèse où le collaborateur souhaite bénéficier à nouveau du télétravail, il devra adresser une nouvelle demande. Les conditions d’éligibilité seront réexaminées. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail. 



Article 5 : Modalités d’exercice du télétravail

Le salarié dispose du matériel informatique fourni par l’entreprise qu’il devra utiliser pour exercer en télétravail. 

Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doit faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Il est réservé à un usage professionnel exclusif.

Il convient au collaborateur dont l’accès au télétravail a été validé de poser les demandes de jours de télétravail dans l’outil SIRH, dans le respect de l’organisation définie au sein de l’équipe et/ou du service, selon les règles et les délais définis par son responsable hiérarchique. Les demandes sont soumises à la validation du responsable hiérarchique. Le collaborateur ne pourra pas exercer son activité en télétravail si la journée concernée n’a pas fait l’objet d’une validation préalable par son responsable hiérarchique dans l’outil SIRH.


Article 6 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail et si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours, sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par courrier électronique.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste de travail en présentiel dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Caractère réversible du télétravail

Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.

Ainsi, l’entreprise ou le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de 1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail et sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

L’information est réalisée par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Le formulaire de demande de télétravail rappelle qu’il peut être mis fin au télétravail dans les conditions précitées sur initiative de l’une ou l’autre des parties.


6.3 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu par le responsable hiérarchique qui demandera la présence physique du salarié au sein de l’entreprise. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, en cas de formation, atelier, réunion, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle nécessitant la présence physique du collaborateur, en cas de remplacement d’un salarié absent, de surcroît exceptionnel d’activité, de panne de matériel nécessaire au télétravail.


Article 7 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué exclusivement au sein de la résidence principale du collaborateur.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. 

Le télétravailleur s'engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Le collaborateur devra effectuer une nouvelle demande d’accès au télétravail. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail si le collaborateur ne remplit plus l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail.


Article 8 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs qui auraient exercé leur activité au sein des locaux de l’entreprise. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie.

Ce suivi est notamment assuré par :
-	l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
-	la tenue des entretiens annuels.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 


Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 


Article 9 : Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur devra respecter les temps de repos obligatoires prévues par les dispositions légales, à savoir :

Un repos minimum quotidien consécutif de 11 heures ;
Un repos minimum hebdomadaire consécutif de 35 heures ;
Une amplitude quotidienne de travail maximale de 13 heures. 

Le salarié dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter l’horaire de travail collectif dont il relève, en situation de télétravail. Il est rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de la hiérarchie. 

En tout état de cause, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures devra respecter les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures indiquera ses horaires de travail dans le SIRH pour chaque journée télétravaillée. Toute heure supplémentaire devra préalablement être autorisée puis déclarée parallèlement dans le SIRH, selon les modalités en vigueur.


Article 10 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail mis en œuvre dans le cadre de cet accord est un télétravail partiel et régulier. 

La journée télétravaillée est effectuée de manière hebdomadaire à raison d’une journée par semaine. Cette dernière est fractionnable en deux demi-journées. 

Cette journée devra être réalisée dans le respect des règles arrêtées au sein de l’unité organisationnelle de rattachement du collaborateur.

Une fois fixée, cette journée pourra être décalée par le responsable hiérarchique, sur la même semaine, si la présence du salarié au sein de l’entreprise s’avère nécessaire, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 48 heures avant la journée de télétravail souhaitée. Toute journée non « télétravaillée » ne pourra pas être décalée sur une autre semaine. 

En cas de circonstances exceptionnelles, le nombre de journées télétravaillées de manière hebdomadaire pourra être révisé temporairement à la hausse, après étude de la situation individuelle du salarié concerné, par le manager qui transmettra la demande motivée à la Direction des Ressources Humaines.



Article 11 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont déterminées dans le respect des conditions suivantes :

Pour les salariés relevant d’un régime temps de travail « horaire », les plages de joignabilité correspondent aux horaires collectifs dont relèvent les collaborateurs,

Pour les salariés relevant d’un régime temps de travail « forfait jours », les plages de joignabilité ont été déterminées de manière fixe comme suit :
Matin : 	10h00 - 12h00
Après-midi : 	14h00 - 17h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

En cas de nécessité, les salariés relevant du régime temps de travail « forfait jours » pourront être joints en dehors des plages fixes de joignabilité indiquées ci-dessus.


Article 12 : Equipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne doit servir qu’à un usage professionnel.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service support technique de l’entreprise.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement à titre privé. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

En cas de retour à une situation sans télétravail, que ce soit à l’initiative du salarié ou de l’employeur, le collaborateur devra restituer dès la fin de la période de télétravail l’ensemble du matériel qui aura été mis à sa disposition et signaler tout dysfonctionnement, si tel était le cas, du matériel restitué.



Article 13 : Assurance couvrant la situation de télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile et à remettre à son employeur une attestation d’assurance habitation couvrant la situation de télétravail.


Article 14 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moment de la remise du matériel informatique par le service support technique. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique en vigueur au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service support technique. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


Article 15 : Droit à la déconnexion et à la vie privée

Conformément aux dispositions relatives à la déconnexion prévues par l’accord d’UES du 1er janvier 2019 sur les thèmes de la durée, de l’organisation du travail et du droit à la déconnexion, les parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les collaborateurs veilleront, pendant leurs temps de repos, de congés et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis à leur disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord d’UES du 1er janvier 2019 relatif à la déconnexion.


Article 16 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit se tenir informé des règles de santé et de sécurité applicables.

L’installation d’un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques présentées en annexe du présent accord.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 17 : Modalité d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Les salariés concernés devront se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour établir un diagnostic et déployer des mesures d’aménagement adaptées en lien avec les services de santé au travail.


Article 18 : Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 

Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas en cas de circonstances exceptionnelles ; les conditions de télétravail devront être définies au regard de la situation.


Article 19 : Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont l’emploi est éligible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose des conditions de travail conformes à son domicile.

Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.
 

Article 20 : Date d’effet 

Le présent accord entre en vigueur au 1er août 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties constatent que préalablement à la signature de l’accord, les thèmes relevant de la compétence du Comité Social et Economique ont été soumis à la consultation de ce dernier.

Les dispositions du présent accord se substituent à toutes celles existant dans les accords, usages et engagements unilatéraux de l’employeur, en vigueur dans les entreprises de l’UES Prévifrance au moment de la signature du présent accord.

A la demande d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261.7 et L. 2261.8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.

Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires, selon les modalités prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.


Article 21 : Clause de rendez-vous 

Dans un délai d’un an suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 22 : Dépôt – Notification et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en 3 exemplaires originaux signés des parties.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

Notification de l’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, signataires ou non ;

Dépôt dématérialisé de l’accord sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises ;

Dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse ;

Mise à disposition de l’accord aux salariés sur la bibliothèque RH du SIRH de l’UES et information de cette mise à disposition sur les panneaux d’affichage réservés à la communication avec les collaborateurs.










Fait à Toulouse, en 3 exemplaires originaux.
Le 24 juillet 2020

NB : Les signatures des parties précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée
ANNEXE 1 : Recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau à domicile



































ANNEXE 2 : Référentiel des emplois définis comme éligibles au télétravail