ACCORD EN FAVEUR DE 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 


Entre les soussignés : 
D’une part, La Société :

JULES CAILLE AUTO – J.C.A, représentée par XXX, Directeur Général, XXX, Directrice des Ressources Humaines, et XXX, Responsable Ressources Humaines de ladite société, agissant par délégation du Président, CAILLE AUTOMOBILES représentée par monsieur XXX.

D’autre part, les organisations syndicales :

CFDT : représentée par XX - délégué syndical, assisté de XX, et XX – salariés de l’établissement de Saint Pierre ;
CFTC : représenté par XX – délégué syndical de l’établissement du Port ; et XX – déléguée syndicale de l’établissement de Saint Denis ;
FO : représentée par XX – délégué syndical de l’établissement du Port et XX - délégué syndical de l’établissement de Saint Denis ;
CGTR : représentée par XX – délégué syndical de l’établissement du Port.






PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». 
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). 
En 2004, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail). 
Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT), quant à lui, en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ». 
La loi Rebsamen du 17 août 2015, dont l’objectif est d’encourager le dialogue social en entreprise, institue cette fois-ci la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT. 
Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et la QVT au sein de JULES CAILLE AUTO.
Par ailleurs, introduit par la loi du 8 août 2016, et prochainement intégré à la négociation annuelle en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, la mise en œuvre du droit à la déconnexion affirme la possibilité pour le salarié de bénéficier de période de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle. 
Les parties font leurs, des engagements pris par JULES CAILLE AUTO pour faire évoluer les mentalités et les comportements en matière d’égalité hommes/femmes et de qualité de vie au travail.



CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE

ELEMENTS DE DIAGNOSTIC
La Direction procède à une mise à jour semestrielle de la Base de Données Economique et Sociale (BDES): il s’agit d’un outil comportant les indicateurs qui permettent d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. 
Le rôle de la Direction au sein de la BDES est : 
-    d’établir un diagnostic global,
-    d’en faire un instrument de suivi des actions menées par l’Entreprise.

Il est constaté : 
Une proportion d’hommes très importante dans l’effectif global (80%), qui s’explique par les métiers présents dans l’Entreprise ;
En matière de recrutement sur les trois dernières années, malgré le fait que la direction ait considéré tous les candidats en dehors de toute appréhension reposant sur le sexe ou la situation familiale, force est de constater que les candidatures reçues nous ont amenés à recruter 83 % d’hommes et 17 % de femmes ; ce qui suit la tendance constatée au sein de l’Entreprise ; 
En matière de gestion de carrière et de promotion, il est constaté une parfaite égalité entre les femmes et les hommes. 


CHAMPS D’ACTIONS 

Au regard de la règlementation en vigueur, des constats ci-dessus, et de la volonté de l’Entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties en présence ont procédé à la mise en valeur des champs d’actions suivants : 
La rémunération effective,
L’embauche et la mixité des emplois,
L’articulation entre la vie professionnelle, vie personnelle, et l’exercice des responsabilités familiales,
La santé et sécurité au travail.

2.1. LA REMUNERATION EFFECTIVE

PRINCIPE

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du code du travail dans les termes suivants : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes ».
La rémunération au sein de JCA est liée à la qualification, la fonction, au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.
La grille de rémunération interne fixée par l’Entreprise, et analysée chaque année suite à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, est conforme à ce principe et ne peut conduire à des différences de traitements entre les femmes et les hommes.                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
Il est rappelé que les évolutions de salaires qui pourraient être appliquées uniformément à l’ensemble des salariés de l’entreprise ne peuvent en aucun cas être supprimées, réduites ou différées en raison d’un congé de maternité, de paternité ou d’un congé parental ou de travail à temps partiel.




B. OBJECTIF

L’objectif de la société est de maintenir l’absence d’écart de rémunération au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

MESURES PRISES

Vérifier annuellement que cet objectif est respecté et qu’aucun salarié n’est en-dessous des minimums conventionnels et ceux appliqués dans l’entreprise. Ce diagnostic des écarts éventuels de rémunération sera mené chaque année lors de la consultation obligatoire des membres du CCE sur la politique sociale de l’Entreprise par le biais de la BDES ;
En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction mettra en place un plan qui pourra être étalé afin de corriger ces écarts, en allouant annuellement une enveloppe de 0,1% de la masse salariale au rattrapage de ces derniers ;
Le service Ressources Humaines poursuivra son contrôle systématique des rémunérations à l’embauche afin de garantir le respect de l’équité entre femmes et hommes à niveau de poste, formation, responsabilités ou expériences comparables.

INDICATEURS

Moyenne des salaires des nouveaux entrants de l’année N par sexe et par emploi ;
Etat de situation sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives) ;
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et catégorie professionnelle ;
Répartition des salaires mensuelles moyenne par sexe et section ;
Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle suite à absence congés maternité, paternité, parental ou adoption ;
Nombre de femmes et d’hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.





2.2. L’EMBAUCHE ET LA MIXITE DES EMPLOIS 

PRINCIPE

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité. 

OBJECTIF

L’objectif fixé avec les partenaires sociaux consiste à accroître la proportion de femmes dans l’entreprise et atteindre ainsi une proportion à 21%.

MESURES PRISES

Lors de l’entretien professionnel, il conviendra d’identifier les femmes intéressées par des perspectives d’évolution vers les métiers de l’après-vente ou des pièces de rechange (services au sein desquels est constaté une présence plus accrue des hommes) afin de contribuer à la mixité des services ; en étudier ainsi leur projet professionnel et mettre éventuellement en œuvre un parcours d’accompagnement (formation, tutorat, etc.).  
En vue de faire connaître les différents métiers de l’entreprise et d’attirer des candidatures féminines, l’Entreprise entamera les actions suivantes :
Poursuivre et développer les actions de partenariats avec les centres de formation, les écoles, les structures d’aide aux personnes en situation d’handicap, etc. ;
Rencontrer des jeunes en participant à des forums sur l’emploi, des salons métiers, afin de susciter des vocations notamment sur les métiers dits « masculins ». 

INDICATEURS

Répartition des embauches par sexe, statut et type de contrat 
Nombre de femmes embauchées en CDI sur l’année/ Nombre d’hommes embauchés en CDI sur l’année
Nombre de femmes promues par année/ Nombre d’hommes promus par année
Evolution de la répartition des effectifs par sexe et par classification.
Nombre d’accompagnement de femmes sur des métiers de l’après-vente et des pièces de rechange, suite à une demande de reconversion professionnelle. 
Etat des actions externes mises en œuvre dans le cadre de la Diversité (participation Forum, etc.) 



2.3. ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE

PRINCIPE 

Faciliter l’équilibre vie professionnelle et vie privée des femmes et des hommes, concilier les impératifs et besoins collectifs de la société avec les contraintes individuelles des salariés est une préoccupation de l’entreprise.
OBJECTIF

Les parties en présence souhaiteraient maintenir un niveau de satisfaction global à minima identique aux résultats de 2017 : que 70% des effectifs de JCA soient satisfaits de la Qualité de Vie au Travail. 
MESURES PRISES 

Congés exceptionnels et aménagement du temps de travail liés aux contraintes familiales 
Au-delà des jours règlementaires tels que cités par l’article L3142-1 du code du travail liés aux évènements personnels, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent prendre en considération les contraintes familiales par la mise en œuvre :
D’un aménagement de leur temps de travail pour le jour de la rentrée scolaire des enfants jusqu’à l’entrée au collège (classe 6ème inclus), permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.  
D’une étude systématique de la Direction vis-à-vis des éventuelles demandes de temps partiel des salariés, pour raison familiale et de garde de leur enfant âgé de 3 à 12 ans. 
D’une journée supplémentaire de congé en comparaison avec la règlementation pour les évènements personnels suivants : décès du conjoint, décès d’un enfant, décès du père ou de la mère, ainsi que d’un congé de 2 jour ouvrable pour le décès des grands-parents. Ces congés pour évènements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés et le calcul de l’ancienneté du salarié. Il convient de fournir un justificatif et de prendre le congé dans un délai raisonnable autour de l’évènement. 

Mesures liées à la paternité et maternité 
Les congés de paternité, de maternité et d’adoption ne doivent pas constituer un handicap dans le déroulement de carrière. 
La durée des congés maternité, et des congés d’adoption, est, de droit, prise en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Afin d’assurer une égalité entre les hommes et les femmes, la société JCA entend attribuer ce même droit pour la prise d’un congé paternité. 
A l’issue des congés maternité et d’adoption, les salariés retrouveront leur emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La société mettra tout en œuvre pour anticiper et préparer le retour à l’emploi des salariés.
  Pour ce faire, JCA choisit de mettre en place deux entretiens, sur la base du volontariat du salarié, l’un avant le départ et l’autre au retour, soit avec le responsable hiérarchique direct, soit avec le Responsable RH.
Dans le but de préparer ces entretiens, le service Ressources Humaines continuera à informer par courriel tant le responsable hiérarchique de la date prévue du départ du salarié ainsi que la date prévisionnelle de retour de la ou du salarié.



Mesures liées au congé de proche aidant  
La vie familiale dépassant la cellule familiale composée des seuls parents et de leur(s) enfant(s), l’entreprise s’engage à tenir compte de la situation dans laquelle l’un de ses salariés aurait besoin de se rendre disponible pour assister un proche en difficulté.
Par conséquent, les salariés qui ont au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise pourront bénéficier d’un congé de proche aidant pour accompagner l’une des personnes suivantes qui présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité
Un ascendant
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge ;
Un collatéral jusqu’au quatrième degré (cousins germains);
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le congé, qui débute à l’initiative du salarié, est de 1 mois et ne peut excéder –renouvellement compris- un an pour l’ensemble de la carrière. La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Après accord de l’employeur, le salarié peut fractionner le congé. Il doit en avertir celui-ci au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Toutefois, en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou d’une situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant, le salarié peut bénéficier de ce congé immédiatement. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congés est d’une journée.
Le congé peut, également, être transformé en période d’activité à temps partiel, avec l’accord de l’employeur.
Le salarié doit informer, au moins un mois avant, l'employeur par tout moyen conférant date certaine de sa volonté de suspendre son contrat de travail, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation à temps partiel de ce congé. Le salarié doit avertir l'employeur de cette prolongation au moins 15 jours avant le terme initialement prévu, par tout moyen conférant date certaine.
Il est précisé que ce congé ne donne pas droit à rémunération par l’employeur. 
Enfin, le salarié peut interrompre le congé ou y renoncer dans plusieurs cas :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.



INDICATEURS 

Etat des prises de congés pour évènements personnels, par salarié
Nombre d’entretien réalisé avant ou après le congé maternité ou adoption / nombre de personne partis en congé maternité ou adoption
Nombre de suspension de contrat lié à la prise du congé de proche aidant 
       

2.4. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

PRINCIPE

Dans un objectif de féminisation des postes de l’Entreprise et ainsi d’un accroissement de la proportion de femmes dans l’effectif global, il convient d’associer une politique de santé et sécurité efficace tant pour les femmes que pour les hommes. Une approche sensible au genre intègre le fait que les différences au niveau des emplois occupés, des attentes et des responsabilités entre les hommes et les femmes entraînent des risques physiques et psychologiques différents sur le lieu de travail, ce qui exige dans certains cas des mesures de prévention et de contrôle différenciées. JCA souhaite garder à l’esprit cette dimension afin que sa stratégie de prévention soit efficace aussi bien pour les collaborateurs que pour les collaboratrices. 
La Direction souhaite rappeler les données nationales de Taux de Fréquence des accidents du travail et taux de gravité dans le secteur d’activité lié au commerce de voitures et de véhicules automobiles légers (Code NAF 4511Z) : 


Données nationales 2016 - 4511Z 


OBJECTIF

Les parties en présence souhaitent tendre vers une diminution des taux de fréquence des accidents de travail pour atteindre des seuils à minima égaux ou inférieurs aux valeurs nationales, et maintenir la faible proportion d’accidents du travail pour les femmes. 

MESURES PRISES 

Elargissement du champ de l’évaluation des risques : JCA s’engage à tenir compte de « l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » dans l’occupation des postes de travail afin de corriger les éventuels écarts liés à des différences d’exposition. 
Accompagnement des éventuelles futures femmes sur des postes d’exploitation : 
Afin d’anticiper toute éventuelle embauche de femmes sur des métiers d’exploitation (mécaniciens, magasiniers, carrossiers, peintres), la Direction s’engage à faire intervenir la personne en charge de la santé sécurité dès l’intégration de la salariée afin d’étudier les difficultés physiques du poste et mettre en place un éventuel plan d’accompagnement. 
En cas de période de grossesse sur un des 4 emplois précités, la Direction s’engage à étudier la faisabilité d’une mobilité temporaire vers un poste sans risque pour la mère et l’enfant. Une telle mobilité impliquerait la rédaction d’un avenant au contrat de travail pour la période concernée, au sein duquel seuls les intitulés d’emploi et de qualification changeraient.
Démarche proactive de santé sécurité tant pour les hommes que pour les femmes : il conviendra de mettre en place des actions de sensibilisation et d’information en matière de santé et sécurité au travail.
Le service RH, via la personne en charge de la Santé et Sécurité au Travail, poursuivra ses actions de formation et de sensibilisation internes.
La Direction s’engage à renforcer sa communication sur la santé et sécurité au Travail, via notamment un affichage sur les sites. 
Tout accident de travail avec arrêt fera également l’objet d’une analyse pour en comprendre les causes, et éviter toute réitération.


INDICATEURS

Taux de fréquence des AT par site par trimestre,
Taux de gravité des AT par site par trimestre,
Pourcentage d’AT survenus selon le sexe,
Etat des actions de sensibilisation,
Nombre d’analyse d’AT avec arrêt effectué.


CHAPITRE II – DROIT A LA DECONNEXION 

PRINCIPE 
Conformément à la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et la sécurisation des parcours professionnels, La Direction de JULES CAILLE AUTO a souhaité engager une discussion portant sur les modalités du « plein exercice » du droit à la déconnexion par le salarié, et sur la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, afin d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale de tous les salariés de l’entreprise. 

OBJECTIF
Construire les bases d’un nouveau modèle social à l’ère du numérique implique une nécessaire adhésion de tous, salariés et personnel d’encadrement et de direction, afin de s’assurer d’une réussite future. 

MESURES PRISES
Dans l’objectif de préserver la santé physique et mentale de ses salariés, par cet accord, la Direction s’engage à sensibiliser le personnel d’encadrement sur le droit de leurs collaborateurs à ne pas répondre à leurs sollicitations en dehors du temps de travail. En effet, si les Managers ont en charge le respect des lois et règlements relatifs au temps et à la durée du travail, ils contribuent également à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salarié(e)s qu’ils encadrent.
Dans ce contexte, la ligne hiérarchique s’engage :
- A planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail, afin de permettre aux salarié(e)s de s’organiser en conséquence ;
- A fixer des horaires de réunions de préférence entre 8 heures 30 et 18 heures, permettant tout à la fois de concilier les impératifs personnels – et notamment familiaux – de leurs collaborateurs et les besoins du service et de la direction auxquels ils appartiennent ;
Par ailleurs, en regard du développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’entreprise demande à chacun d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs.
Ainsi, et de façon à limiter l’usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir et le week-end, sauf cas exceptionnels :
- Il est rappelé à l’ensemble des collaborateurs de limiter l’envoi de mails ou d’appels téléphoniques dans cette période ;
- Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre sur cette période aux mails qui leur sont adressés ;
- Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails les soirs et week-end.
Il est précisé qu’une communication par voie d’affichage sera établie sur site et consistera à mettre en relief les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. 


CHAPITRE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Convaincus que l’amélioration de la qualité de vie au travail contribuera à la performance de l’Entreprise, les parties signataires ont souhaité inscrire une démarche en la matière sur du long terme et de manière dynamique.

PRINCIPE 

Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle », la QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement (…) ». Conscientes de la nécessité de définir des mesures devant s’appuyer sur une phase diagnostic d’état des lieux et d’évaluation préalable, en concertation avec les salariés et les représentants, les parties signataires ont mis en place, dans le cadre d’un précédent accord, une démarche de méthodologie de la QVT. La diffusion d’un questionnaire QVT a ainsi été menée en 2017 afin de recueillir le ressenti de tout un chacun sur la qualité de vie au travail.
OBJECTIF  
L’objectif suivant est de mettre en œuvre les mesures permettant l’amélioration du bien-être des hommes et des femmes dans l’Entreprise, et d’en accroître ainsi les performances individuelles et collectives. 
Grâce à la participation de 68% des salariés JCA, les ressentis exprimés au sein du questionnaire ont permis d’établir un constat réel sur la situation actuelle et de déterminer les priorités en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail. A fin décembre 2017, le diagnostic QVT a mis en lumière les indicateurs globaux suivants : 
De manière générale, 72,7% des salariés JCA s’estiment satisfaits au sein de l’entreprise ;
82,60% des salariés JCA s’estiment satisfaits de leur travail, dont 20,9% qui s’estiment très satisfaits ;
Le niveau d’évaluation de la qualité de vie au travail apparaît également positif puisque 70,10% des salariés JCA s’estiment satisfaits, dont 10,2% très satisfaits ;   
Enfin, 64,7% des salariés JCA évaluent leur rémunération comme étant plutôt en adéquation avec leur poste de travail. 



MESURES PRISES

Agir sur le management et les relations de travail : le management peut ainsi être considéré comme un levier d’actions. 
En effet, l’analyse du diagnostic QVT met en évidence la nécessité de valoriser le travail effectué par les salariés et donner du sens à leur activité de travail individuelle et collective. En effet, 56,1% des salariés s’estiment reconnus qu’occasionnellement par leur hiérarchie, dont 20,3% qui s’estiment l’être rarement. Dans cette perspective, il convient alors de rappeler les bonnes pratiques de management afin d’améliorer la performance collective et la qualité de vie au travail. Pour se faire, il est convenu la mise en place des actions suivantes :
Former de manière soutenue les managers aux bonnes pratiques managériales
   Permettre aux managers de développer la cohésion au sein de leur équipe en leur allouant un budget annuel, fixé par le comité de direction de l’entreprise et dont l’action se devra d’être validée par le service Ressources Humaines en amont du déroulement. 

Enrichir le bien-être au travail et prévenir les risques en santé au travail : la valeur « travail » est particulièrement présente chez les salariés de JCA. Les résultats du questionnaire démontrent une envie de satisfaire au mieux les clients, ainsi que le besoin pour chacun de rendre un travail « bien fait ». Constat fait, la thématique du bien-être au travail devient alors essentielle pour permettre aux salariés de s’épanouir professionnellement et contribuer à la performance individuelle et collective de JCA. 
Communiquer de façon plus précise sur les parcours professionnels possibles dans l’entreprise et les conditions qui permettent d’y accéder ;
Allouer un budget « rénovation » à chacun des sites JCA afin de faire des réfectoires actuels un espace de discussion et de détente. Ce budget sera fixé par le comité de direction de l’entreprise et les projets de modernisation devront être validés par le service Ressources Humaines.

Redéfinir les modalités de communication inter et intra services : 
Selon les résultats du diagnostic QVT, 48,8% des salariés JCA estiment que la communication n’est pas assez développée. En considérant les souhaits émis par ces derniers, le numérique et l’affichage semblent être les deux modes de communication à privilégier :
Mettre en place une campagne de recensement des adresses mails des collaborateurs afin de s’assurer d’une large communication sur les sujets impactant l’individu comme le collectif.
   Introduire des panneaux d’affichage et les mettre à jour dans chaque service afin d’informer tous les salariés sur les évènements en cours, les offres promotionnelles, les résultats mensuels du site, et tout autre information portant sur la vie de l’Entreprise.  
 Encourager les managers à intégrer dans leurs réunions de service les sujets impactant la vie de l’entreprise et le quotidien des salariés. 


CHAPITRE IV – SUIVI DE L’ACCORD

CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salarié(e)s travaillant au sein de la société JULES CAILLE AUTO.

DUREE DE L’ACCORD					
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature, après sa notification aux Organisations syndicales représentatives. Il est applicable pour une durée de trois ans au terme de laquelle il cessera automatiquement de s’appliquer sans autre formalité.

LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUE ET SOCIALE 
La mise à disposition et la mise à jour annuelle par la Direction de la Base de Données Economiques et Sociales auprès des représentants du personnel permettra de suivre et d’analyser la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise.  

LE COMITE CENTRAL DE L’ENTREPRISE
Le CCE de Jules Caillé Auto aura la charge de s’assurer auprès de la Direction de la mise en œuvre des actions prévues par cet accord. 

REVISION
Conformément à l’article L. 2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser. La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.
Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord ou y ayant adhéré, selon les dispositions légales en vigueur.
L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

PUBLICITE ET DEPOT
Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé par l’Entreprise en deux exemplaires, auprès de l’Autorité Administrative compétente du département de La Réunion, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis de la Réunion.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction au sein de chaque établissement et une copie sera remise aux représentants du personnel.
En application de l’article 2 du D 2017-752 du 3 mai 2017, une version anonymisée du présent accord sera transmise au service d’enregistrement des accords (DIECCTE Réunion). 

Fait en 10 exemplaires à Le Port, le 5 avril 2018 

Pour la Société					Les Organisations Syndicales
XXX							FO « NOM, Prénom + date »

XXX							CFTC « NOM, Prénom + date »

XXX							CFDT « NOM, Prénom + date »

CGTR « NOM, Prénom + date »