ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE :

APSIDE NORD, dont le siège social est situé 100 rue Nationale, 59800 LILLE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 479 130 486 RCS Lille Métropole ;

Représentée par Monsieur       , en sa qualité de Président Directeur Général ;  
                                                                            
Ci-après désignée « la Société » ;

Et le CSE : 

Représenté par Madame        ;	

Ci-après désigné « la Secrétaire du CSE » ;

Il est convenu ce qui suit :


















 



Préambule

Les parties en présence tiennent à réaffirmer l’importance accordée au dialogue social chez APSIDE et la volonté de mettre en place le télétravail par la voie de la négociation.

Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, ainsi que dans le respect de la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail et des ordonnances du 23/09/2017. 

Il a été construit en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propice à éviter tout isolement.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le management et le salarié.

Les évolutions du travail récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail, associant souplesse et réactivité, pour un meilleur service aux clients externes et internes, en assurant une compétitivité renforcée de l'entreprise, tout en offrant aux salariés qui le souhaitent : 

Une conciliation de leur vie professionnelle et familiale ;
Une participation au développement durable, en prenant en compte, à la fois, les dimensions sociales et écologiques.

Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et qu’il soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. 

Il vise en particulier une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, la limitation des temps de trajets, la promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle, l'accès et le maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap.

Pour la Société et ses salariés, il s’agit d’une approche nouvelle et très récente du travail. Elle devra donc nécessairement s’inscrire dans le cadre d’une transformation progressive de l’organisation de travail dans les agences, sur les plateaux et chez les clients, avec une prise en compte de leurs besoins, compte tenu de notre secteur d’activité, la prestation de service.






Le présent accord repose sur cinq (5) grands principes généraux :

Inscrire le Télétravail comme une modalité à part entière de l’organisation du travail :

Innover socialement, en améliorant la Qualité de Vie au Travail et en limitant notre impact sur l’environnement ;
Mieux concilier vie professionnelle & vie privée, en s’inscrivant dans les actions déjà mises en œuvre, notamment en faveur de l’accès et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et de l’égalité Femmes/Hommes ;
Améliorer notre performance collective, notre compétitivité, notre niveau de service et de satisfaction clients.

Revêtir un caractère volontaire, en définissant les activités, les postes et les salariés éligibles au télétravail, réversible pour le salarié et l’employeur, avec les mêmes droits et devoirs pour les télétravailleurs que ceux qui exercent leur travail dans les locaux de l’entreprise (Apside ou clients) ; 

Etre exercé au sein de la résidence principale ou, à titre exceptionnel, dans l’habitation occupée habituellement par le salarié pour des raisons professionnelles ; 

Conserver le lien avec chaque salarié, au plus près des activités, afin d’éviter leur isolement d’avec leur communauté de travail ;

S’assurer, au-delà de la démarche volontaire individuelle, d’avoir réfléchi collectivement à un mode d’organisation et de fonctionnement de l’équipe (bénéfices attendus du télétravail, contraintes, indicateurs de performance, règles de fonctionnement…), sous la responsabilité du manager Apside.











CADRE JURIDIQUE
Le télétravail s’inscrit dans le respect des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005 et des ordonnances du 23 septembre 2017, dont les dispositions principales sont reprises ci-après :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur ;

Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter cette demande, ou en motiver le refus, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables ;

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas en soi un motif de rupture de son contrat de travail ;

Le télétravail est réversible ;

L’employeur fournit, prépare et entretient les équipements matériels nécessaires au télétravail ;

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits collectifs et dispose du même accès à la formation ;

Le télétravail doit faire l’objet des contrôles du temps de travail et de régulation de la charge de travail, dans les mêmes conditions qu’en entreprise ;

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les heures habituelles de travail à domicile, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411- 1 du Code de la sécurité sociale.

Par ailleurs, l’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : 
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».






CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable au périmètre de la Société.

Principes généraux et encadrement du télétravail
Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Les parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs de la Société puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail.

Le présent accord s’applique donc à tous les types de contrat, sans exception :

Dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, le télétravail pourra être mis en œuvre après la période d’essai initiale, considérant que cette 1ère phase d’intégration et de découverte de l’entreprise et de ses collègues doit se faire en présentiel.

Ainsi, en cas de renouvellement de la période d’essai, le salarié pourra donc bénéficier du télétravail.

Les apprentis, les contrats professionnels et, à titre exceptionnel, les stagiaires sont également éligibles au télétravail, en veillant bien à assurer leur présence dans l’entreprise, au sein d’un collectif de travail, élément indispensable à leur apprentissage.

Conditions d'éligibilité d'un poste et/ou d'une activité au télétravail
Compte tenu de notre métier de prestataire de services et de conseil dans le domaine de l’informatique, la place du client est déterminante dans nos activités.

En fonction de leur métier, nous devons donc nécessairement distinguer deux groupes de salariés pour permettre ou non le télétravail :

Les salariés dans les agences et sur les plateaux Apside, avec la prise en compte des contraintes opérationnelles et de service.

Les salariés en mission chez les clients, avec la prise en compte des exigences, des besoins et des contraintes de service de ces derniers.

Ne peuvent pas être éligibles au télétravail les postes et/ou les activités qui par nature requièrent d’être exercés :

Physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique ;

Sur le site de rattachement ou le site client. 

Sont donc inéligibles au télétravail régulier :  
Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert leur présence physique dans les locaux de la société. Il s’agit notamment du personnel d’accueil, des personnes chargées de l’entretien, de la réfection et de la maintenance des locaux ;
Les salariés dont la mission confiée est inadaptée au passage en télétravail régulier, en raison notamment d’engagements pris vis-à-vis du client, de l’impossibilité de se connecter à distance au réseau de ce dernier (données confidentielles, sécurité…) ou de la nature des équipements de travail (bancs de tests…).

Formation au Télétravail :
Les points de vigilance à prendre en compte dans la mise en œuvre du télétravail sont principalement au nombre de cinq (source INRS) :

L’environnement de travail (domestique, matériel et social) ;
Les outils et les ressources (hyperconnexion, accès aux applicatifs et aux dossiers de travail) ;
L’autonomie et la charge de travail (organisation personnelle, maîtrise du temps de travail, équilibre vie professionnelle/vie privée) ;
La relation avec son manager Apside (réorganisation du travail, nouveaux modes de fonctionnement, suivi de l’activité, coexistence des télétravailleurs et des non-télétravailleurs) ;
Le collectif de travail (maintien du collectif de travail, visibilité du télétravailleur).

Deux modules digitaux de formation seront construits en interne, via l’Academy By Apside :

« Les bonnes pratiques du télétravailleur » (points de vigilance, environnement de travail, outils et ressources, autonomie et charge de travail, droit à la déconnexion, relation avec son manager et le collectif de travail) ;
« Comment manager les équipes à distance ».
MODALITES DE MISE EN œuvre DU TELETRAVAIL
Initiative de la demande de télétravail
Nous rappelons qu’il s’agit d’une démarche individuelle et volontaire du salarié. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail doit informer son manager Apside par écrit. 
Cette demande doit être formalisée par un écrit, par un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre.
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’accord du manager Apside du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Un entretien a lieu, afin que le manager Apside prenne la décision d’accéder ou non à la demande. Tout refus devra être motivé par des raisons objectives et expliqué au salarié.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité techniques ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées pour certains secteurs ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé.
Dans tous les cas, le manager Apside doit motiver sa réponse par écrit dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. L’absence de réponse du manager Apside vaut acceptation.
Pour un salarié déjà en mission chez un client, à l’issue de cette dernière, si la nouvelle mission permet de poursuivre en télétravail, et que le salarié le souhaite, il devra faire une nouvelle demande. Une réponse lui sera alors donnée sous une semaine.
Acceptation de la candidature
En cas d’acceptation, le manager Apside fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, sur la base d’une « check-list » qui reprend notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La période d’adaptation ;
La réversibilité permanente, avec un délai de prévenance ;
Le nombre, ainsi que la planification, des jours de télétravail ;
L’indemnité de télétravail ;
Les outils mis à disposition pour le télétravail ;
Les plages de disponibilité, ainsi que le droit à la déconnexion ;
La conformité des installations électriques et de l’espace de travail au domicile, ainsi que l’assurance habitation.
Les phases de la mise en place du télétravail
La période d’adaptation
Suite à l’acceptation de la demande de télétravail, afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de trois (3) mois est prévue.
A l’issue des trois (3) mois, sur la base d’un questionnaire, un entretien en présentiel est organisé, entre le salarié et son manager Apside, pour faire le point sur la période écoulée : les points positifs et également les difficultés éventuelles, y compris sur le plan de l’organisation personnelle du salarié.
La remise du questionnaire par le salarié et la tenue de l’entretien conditionneront la poursuite du télétravail.
Durant cette période d’adaptation, des points réguliers informels devront être organisés et le salarié ou le manager Apside pourront demander l’arrêt du télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance réciproque de quinze (15) jours. Cette demande devra être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties, par un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre.
Réversibilité permanente
L'accord des parties pour exercer une partie de l’activité en télétravail est réversible, tant à l'initiative de l’employeur que de celle du salarié. 
Le salarié :
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze (15) jours.

Ce délai peut être réduit ou supprimé, en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail sur le lieu usuel.

Cette demande peut se faire par un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre.


Pour les salariés en mission chez les clients, le télétravail ne pourra prendre fin qu’à l’issue de la mission, ou avant la fin de cette dernière, uniquement après avoir obtenu l’accord du client ou pour un motif impérieux, personnel ou professionnel.
Apside : 
Peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, en respectant un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à quinze (15) jours.

Cette demande peut se faire par un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre.

Par ailleurs, sachant que le télétravail prend nécessairement fin à l’issue de chaque mission, un délai de prévenance de 15 jours devra être observé si la nouvelle mission ne permet pas la poursuite du télétravail.
Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur son lieu de travail et la restitution du matériel mis à disposition.
Changement de mission ou de fonction 
En cas de changement de mission ou de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée, au regard des critères d’éligibilité. 

Organisation du teletravail
Lieu d’exécution et environnement de travail 
Le lieu de télétravail s’entend comme la résidence principale en France, ainsi qu’en Belgique (zone frontalière) ou l’habitation occupée habituellement par le salarié pour des raisons professionnelles, étant entendu que le lieu d’exécution du télétravail doit rester compatible avec l’exercice du métier dans le contexte professionnel APSIDE.
Sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, une seule adresse devra être déclarée à la Société.
Le lieu du télétravail est obligatoirement déclaré à la Société par le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail, et il devra être spécifiquement mentionné dans la « check-list » (Paragraphe 4.2.).
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Société de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. 

Nombre de jours de télétravail
Groupe 1 (salariés dans les agences et sur les plateaux Apside, si le télétravail est possible, compte tenu des exigences client) : 

Deux jours (2) hebdomadaires « flottants », avec la possibilité d’être mobilisable sur l’un ou l’autre de ces deux jours, à la demande du manager Apside pour motif exceptionnel, notamment une réunion client ou Apside urgente et non prévue.

Dans ce cas, un délai de prévenance d’un jour (1) devra alors être observé.

L’ensemble des salariés seront présents un jour (1) dans la semaine, afin de se retrouver et de pouvoir faire un point collectif.

A titre exceptionnel, pour les salariés sur les plateaux, il sera possible de porter le nombre de jours de télétravail à trois jours (3) hebdomadaires, après accord du Directeur de Centre.

Groupe 2 (salariés en mission chez les clients) : si le télétravail est possible, le nombre de jours et la planification seront fonction des clients.

Si le client permet cinq (5) jours de télétravail hebdomadaires, au moins un jour (1) pourra être effectué en agence Apside, sauf impossibilité, par exemple pour des raisons techniques ou un manque d’espace. 

Si le salarié opte pour cette possibilité, il sera sur un cycle télétravail de quatre (4) jours hebdomadaires, avec l’indemnité mensuelle correspondante. En effet, le jour en agence sera considéré comme un jour travaillé « normal », qui donnera lieu à la perception de l’indemnité de déplacement.

Afin d’éviter l’isolement des salariés, un suivi renforcé devra être fait par le manager Apside.
Planification des jours de télétravail
Pour le Groupe 1 (salariés dans les agences et sur les plateaux Apside), il appartiendra au manager Apside d’organiser la planification des jours de télétravail, en prenant en compte les contraintes opérationnelles et les souhaits des salariés.
Pour le Groupe 2 (salariés en mission chez les clients), il appartiendra au manager Apside d’organiser la planification des jours de télétravail, en prenant en compte les contraintes opérationnelles et de service des clients.
Si le télétravail est une démarche volontaire individuelle, il est important pour chaque salarié de prendre en compte la dimension collective du service auquel il appartient, pour son organisation et son bon fonctionnement.
La modification exceptionnelle des jours de télétravail définis est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite à son manager Apside, par un simple courriel avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre.
Indemnisation du télétravail
Il sera versé à chaque salarié en télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle (IFM), indépendamment du nombre de jours dans le mois :
Un (1) jour / semaine 	=>	IFM : 10 Euros (net) par mois
Deux (2) jours / semaine 	=>	IFM : 20 Euros (net) par mois
Trois (3) jours / semaine 	=>	IFM : 30 Euros (net) par mois
Quatre (4) jours / semaine 	=>	IFM : 40 Euros (net) par mois
Cinq (5) jours / semaine 	=>	IFM : 50 Euros (net) par mois
L’indemnité sera versée pour un cycle complet de 1, 2, 3, 4 ou 5 jours hebdomadaires sur tout le mois.
Si le télétravail démarre ou se termine en cours de mois, l’IFM sera calculée au prorata. Par ailleurs, s’il commence un autre jour de la semaine que le lundi, l’indemnité sera calculée à partir du lundi de la semaine courante.
En cas d’arrêt de travail supérieur à une (1) semaine, l’indemnité ne sera pas versée pendant toute la durée de l’arrêt.
De même, durant le congé principal de deux (2) semaines et plus, l’indemnité ne sera pas versée durant toute la durée du congé.
Frais divers : titres restaurant et indemnités de déplacement
Titres restaurant
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise, notamment concernant les titres restaurant.
Indemnités de déplacement
Les indemnités de déplacement dont bénéficie, le cas échéant, le télétravailleur, ne sont pas versées pour les jours en télétravail.
Les abonnements transport sont maintenus, compte tenu du fait qu’ils sont, pour la plupart d’entre eux, souscrits mensuellement ou annuellement.
Conditions de travail : temps et charge de travail
Temps de travail, plage de disponibilité et droit à la déconnexion
Les règles concernant le respect des horaires, les plages de disponibilité, ainsi que les temps de pause, sont identiques à celles des salariés en présentiel. 
La Société veillera au respect des règles légales actuelles, notamment quant au droit à la déconnexion et aux dispositions de l’accord d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail en vigueur dans la Société.
Pendant les périodes de télétravail et durant les heures habituelles de travail à domicile, le salarié doit être joignable par Teams, de préférence avec caméra pour la qualité de la relation, par téléphone portable professionnel, si la société en a mis un à sa disposition, ou par tout autre moyen.
Il est également entendu que, pendant les absences, notamment maladie ou congé, le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
Charge de travail et résultats attendus
La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Maintien du lien social
Le travail à domicile favorise la concentration et limite les interruptions mais il peut également conduire à l’isolement.
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail, de telle sorte que le télétravailleur soit présent physiquement chaque semaine au sein de l'équipe, dans le lieu habituel de travail, permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager Apside.
Pour les salariés en mission chez les clients, si ces derniers permettent cinq (5) jours de télétravail hebdomadaires, au moins un jour (1) pourra être effectué en agence Apside, sauf impossibilité, par exemple pour des raisons techniques ou un manque d’espace (Cf. Paragraphe 6.2.).
Le manager Apside et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières, dont la périodicité sera convenue entre eux, afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.
Par ailleurs, le télétravailleur et son manager ont la possibilité d’utiliser tout moyen technique qui permet de maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur le site.
Dans la mesure du possible, les réunions en présentiel seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité que ceux travaillant sur site. 
Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le manager Apside. 
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier des règles relatives à l'organisation et à l’ergonomie du poste de travail.
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matières d’hygiène et de sécurité ne sont pas transposables (visite de la  CSSCT…).
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les règles et consignes de sécurité. Le non-respect de ces dernières peut entrainer l’arrêt du télétravail, dans le cadre du dispositif de réversibilité.
 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture, accident, maladie, décès et prévoyance, que les autres salariés de l'entreprise.
Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les heures habituelles de travail à domicile, le lien professionnel sera présumé.
Le télétravailleur doit alors informer son manager Apside de l'accident ou de l'arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
Le salarié fournira tous les éléments nécessaires à l’entreprise, qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 
Le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération, en application des règles de couverture sociale d'entreprise. 
Vie privée du salarié en télétravail à domicile
L'activité du télétravailleur doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, en vigueur en matière de durée du travail.
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et la Société doit lui garantir le respect de cette dernière.
Il n’est pas prévu la mise en place d’outils de contrôle et de surveillance du télétravail.
Évolution professionnelle et gestion de carrière
Chaque année, comme pour chaque salarié de la Société, l’employeur garantit à chaque télétravailleur un entretien avec son manager Apside, au cours duquel :
Sa charge de travail est examinée ;
Son activité professionnelle est évaluée ;
Ses perspectives de carrière sont examinées ;
Ses besoins en formation sont étudiés.

ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL A DOMICILE ET EQUIPEMENTS MATERIELS
Organisation de l’espace de travail à domicile
L’environnement de travail, ainsi que l’installation physique, ont un impact sur la santé au travail. Il incombe donc au télétravailleur de choisir, de concevoir et de configurer son espace de travail (éclairage, aération, circulation, sécurité électrique et incendie...).
Il est également important d’avoir une séparation claire en termes de lieu d’exécution du travail et de temps de travail (séparation vie privée/vie professionnelle).
Conformité des installations et des lieux
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. 
Ainsi, conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur s’assure de la conformité des installations électriques de son domicile et certifie ladite conformité à la Société.
Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son manager Apside. Il peut également solliciter la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail de son entreprise (CSSCT).
Dommages aux biens et Responsabilité Civile Individuelle
Devront être souscrites :
Une Assurance Dommages aux Biens, dommages qui pourraient survenir du fait de l’utilisation du matériel informatique mis à disposition des télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers ;

Une Assurance Responsabilité Civile Individuelle, couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toute nature résultant du matériel mis à disposition des collaborateurs télétravailleurs et/ou à l’occasion de la pratique du télétravail au domicile de ces derniers.
Les surcoûts éventuels ne seront pas pris en charge par la Société.
Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société. 
Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail.
Les équipements ci-dessous sont fournis par la Société :
Un PC portable ; 
Un clavier et une souris, à la demande du salarié ;
Un casque téléphonique, à la demande du salarié ;
Un écran, à la demande du salarié.
Pour les salariés du Groupe 2 (en mission chez les clients), si le(s) équipement(s) sont fournis par ces derniers, ce(s) matériel(s) ne sera(ont) pas mis à disposition par la Société.
La Société ne participera pas à la prise en charge de l’équipement mobilier du salarié.
En cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail, l’intégralité de l’équipement fourni devra être rendu en bon état, dans un délai maximal de cinq (5) jours, à compter de la date d’arrêt du télétravail ou de rupture du contrat de travail. 
Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société, dans le cadre des règles en vigueur dans la Société, notamment les dispositions de la Charte Informatique.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la Société, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 
Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Il bénéficie du support informatique de l’entreprise. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager Apside, qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.
En aucun cas, un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques, ne se verra imposer la prise de congés ou de jours RTT.

SITUATIONS PARTICULIERES
A la demande des salariés, le cas échéant, après avis de la Médecine du travail
Des salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail.




Dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), pour une reprise progressive de leur activité, les salariés en temps partiel thérapeutique pourront accéder au télétravail, à raison de trois (3) jours hebdomadaires maximum.

Après une absence maladie de longue durée (plus de six mois), le télétravail sera proposé au salarié, afin de lui permettre une reprise progressive de son activité. 

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, dès le 6ème mois, du télétravail, et ce, jusqu’à leur congé maternité.

Par ailleurs, dans le cadre d’un aménagement de poste, la Médecine du travail pourra proposer une activité en télétravail. Dans ce cas, la Société fera le nécessaire pour répondre, dans la mesure du possible, aux recommandations préconisées.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées dans le document « check-list ».
Mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, pandémie…)
En cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de l’entreprise, notamment intempéries ou pandémie, à la demande des pouvoirs publics, le télétravail pourra être mis en place. 
Dans ces circonstances uniquement, le télétravail s’imposera aux salariés et il sera déployé à l’initiative de la Société, avec une information/consultation des membres du CSE. La Société fixera notamment le nombre de jours de télétravail, en appliquant les conditions d’indemnisation prévues au paragraphe 6.4. du présent accord.

EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
S’il constitue un changement de l'organisation du travail, le télétravail ne doit pas affecter la qualité de salarié du télétravailleur à domicile.
Il est rappelé que les salariés travaillant à domicile restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi, convention collective…). 
Droits individuels
Formation et déroulement de carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de la Société, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière (Cf. Paragraphe 6.7.).
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel et l'entretien professionnel.
Bureau dans l’entreprise
Si la Société accepte le télétravail, elle continue néanmoins de mettre à disposition des salariés un espace de travail, avec l’ensemble des équipements nécessaires à l’exercice de leur activité, dans ses locaux.
Droits collectifs
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de la Société, concernant notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. A cet effet, les représentants du personnel et les organisations syndicales disposent de l’outil de communication interne « PACO ».


RÔLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD
Commission de suivi
Dans le cadre du suivi du présent accord, le CSE, représenté par sa (son) Secrétaire, et la Direction conviennent de se réunir dans les six (6) mois suivant sa mise en œuvre, ensuite une fois par an.

Ces réunions auront pour objectif de : 

S’assurer de l’application de l’accord ;
Réviser, si nécessaire, la « check-list » et le questionnaire ;
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 


La Société réalisera un bilan annuel, qui mentionnera par année :
Le nombre de salariés en télétravail, en précisant les cycles : 1, 2, 3, 4 ou 5 jours hebdomadaires ; 
Les demandes acceptées et refusées, avec les motifs de refus.
Ce bilan sera présenté au CSE de la Société.

Information/Consultation du CSE de la Société
La signature du présent accord sera suivie d’une consultation du CSE de la Société.
Rubrique spécifique dans la BDES
Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDES.
Elle mentionnera par année :
Le nombre de salariés en télétravail, en précisant les cycles : 1, 2, 3, 4 ou 5 jours hebdomadaires ; 
Le bilan des demandes acceptées/refusées, avec les motifs de refus.
Référent Télétravail
Un référent télétravail sera nommé par la Société, pour la durée de l’accord, afin d’aider à sa mise en œuvre.
Le référent télétravail participera à la commission de suivi de l’accord et à la réunion annuelle du CSE de la Société.
Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les managers Apside et les équipes Ressources Humaines ;

De mettre à disposition les informations sur le télétravail et, le cas échéant, des guides ;

De s’assurer que les formations des télétravailleurs et des managers Apside intègrent la pratique du télétravail ;

D’apporter du conseil sur les formations requises, tant pour le télétravailleur que pour le manager Apside ;

De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 
DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er février 2021. 
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages.
Dénonciation et Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord, par courrier recommandé, en respectant un préavis de trois (3) mois, selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution, par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Dépôt et Publicité
Le présent accord est publié sur le site intranet de la Société.
Par ailleurs, il est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat Greffe du Conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Le dépôt des accords se fait dorénavant en ligne sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Pour réaliser les formalités de dépôt, il faut renseigner les informations relatives à l’entreprise, à l’accord et joindre les fichiers numériques de l’accord. 
La loi du 08 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, prévoit que tous les accords collectifs, signés à partir du 1er septembre 2017, sont librement consultables en ligne.




Aussi, dans la version publiable du texte, dite « anonymisée », obligatoirement sous format .docx, seront supprimés les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques et, le cas échéant, certaines données pouvant être occultées. Le nom de la Société ne doit pas être supprimé.

Fait à Boulogne
Le 08 décembre 2020

	

Pour la Société
Monsieur       , en sa qualité de Président Directeur Général





Pour le CSE
Madame       , en sa qualité de Secrétaire du CSE 

Dans le cadre du suivi du présent accord, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société et la Direction conviennent de se réunir dans les six (6) mois suivant sa mise en œuvre et ensuite une fois par an.

Ces réunions auront pour objectif de : 

S’assurer de l’application de l’accord ;
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 
L’entreprise réalisera un bilan annuel, qui mentionnera par année :
Le nombre de salariés en télétravail ;
Les demandes acceptées et refusées.
Ce bilan sera communiqué aux CSE de la Société.
Information/Consultation du CSE
La signature du présent accord sera suivie d’une consultation du Comité Social et Economique. 
Rubrique spécifique dans le Bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. 
Elle mentionnera par année :
Nombre de salariés en télétravail ;
Bilan des demandes acceptées/refusées.
Référent Télétravail
Un référent télétravail sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. 
Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel ;

De mettre à dispositions les informations et guides ;

De s’assurer que les formations des hiérarchiques intègrent la notion de télétravail ;

D’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique ;

De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 


DURÉE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2021. 
En application de l’accord L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires qui pourraient résulter d’accords collectifs, individuels ou d’usages.
Dénonciation et Révision de l’accord
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. 
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du Travail. 
Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail. 
Fait à Boulogne
Le --/--/2020

	Pour la Société
Monsieur , en sa qualité de Président Directeur Général



Pour les Organisations Syndicales Représentatives de la Société
La CFDT, représentée par Monsieur 



La CFE CGC, représentée par 



La CGT, représentée par Monsieur