ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES - 




Préambule :

 Dans le cadre des dispositifs liés à l’égalité entres les femmes et les hommes, Energie Coté Sud et les représentants élus CFDT ont décidé de mettre en place un accord  d’Entreprise. Cet accord concerne les salariés d’Energie Côté Sud et sa maison mère MAE désignée l’Entreprise.

Malgré des appels à candidatures sur la Société Energie Côté Sud la représentation des femmes est en déséquilibre par rapport à la Société MAE.
Ce déséquilibre s’explique par la difficulté de féminisation de certaines tâches du secteur du BTP et du métier de l’électricien en général.
 Par contre nous sommes à quasi-équilibre en ce qui concerne l’effectif Administratif sur MAE.

Au 30 juin 2018, l’effectif féminin se décompose de la manière suivante :

 	1.ENERGIE COTE SUD :
0 femme catégorie ouvrier affectée aux chantiers.
3 femmes catégorie Etam 
0 femmes catégorie Cadre
Sur un effectif de 140 collaborateurs. On dénombre 3 stagiaires féminines en 2017.

2.MAE :
6 femmes catégorie Etam 
2 femmes catégorie Cadre
Sur un effectif de 19 collaborateurs.

 Des points d’amélioration subsistent, notamment sur l’activité chantier, traditionnellement plus masculin. L’Entreprise a donc souhaité réaffirmer son engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle en mettant l’accent sur  la  politique de  sensibilisation et  de communication  interne et externe afin  de  permettre une évolution des mentalités de chacun des acteurs.

L’Accord s’articule donc autour de 3 thèmes majeurs que sont :

*Le développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi y compris les stages
*La prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel.
*La Conciliation vie professionnelle/vie personnelle.


Avec cet Accord, l’Entreprise affirme la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. 
L’Entreprise reconnaît ainsi également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Entreprise mais aussi pour ses salariés.




Chapitre 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ENERGIE COTE SUD et de MAE, ci-après dénommées l’Entreprise.


Chapitre 2 - Développement de la mixité Femmes/Hommes dans le recrutement et l’emploi

Article 1 – Recrutement : sourcing et accueil

L’Entreprise réaffirme qu’elle applique strictement les règles dictées par le Code du Travail en matière de rédaction des offres, sélection et intégration des salariés quelques que soient leurs sexes.
Ainsi, les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes,  sans   discrimination.  Les  critères  retenus  pour  le  recrutement  sont  fondés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes détenus par le (la) candidat(e) et, en aucun cas sur le sexe et ceci conformément à l’article R.123-1 du Code du Travail.

L’entreprise fait former les collaborateurs Rh aux différentes évolutions en la matière afin qu’aucune question ne soit orientée sur l’état civil, les mœurs ou l’appartenance à la Religion.


1.1 – Garantie d'un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes

L’Entreprise réaffirme que le sexe du candidat n’est en aucun cas un critère permettant de déterminer sa rémunération. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise, à l’autonomie attendue ainsi qu’au type de responsabilités confiées, elle ne tient aucunement compte du sexe de la personne recrutée.

Article 2 – Promotion interne

La Direction de l’Entreprise entend rappeler le principe d’égalité des chances pour tous et de non-discrimination, et insiste sur le fait que les promotions sont basées sur les seules qualités et aptitudes professionnelles et comportementales, et en aucune façon sur le sexe du (de la) candidat(e).

2.1 – Accès à la formation professionnelle

La Direction de l’Entreprise réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Les salariés de l’Entreprise sont reçus lors des entretiens trimestriels pour MAE et annuel pour ECS. Au cours de ces entretiens, les accès à la formation se font indifféremment du sexe.







Chapitre 3 - Prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel

La Direction de l’Entreprise réaffirme que le fait d’avoir un ou des enfants et/ou de s’absenter afin de les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle.

Article 1 – Congé maternité

L’information à l’Employeur de l’état de grossesse est de la responsabilité de la salariée.

1.1 – Entretien avant le départ en congé maternité

La salariée pourra solliciter un entretien avant son départ en congé maternité. Au cours de cet  entretien,  mené  par  le  (la)  Responsable  Hiérarchique  et  le  Président Directeur Général , pourront notamment être abordés les points suivants :

-	la date de début du congé maternité,
-	la prise des congés payés acquis,
-	les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’Entreprise et notamment si elle envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel ou la prise d’un congé   parental  d’éducation  total,  et  ceci  afin  de  réfléchir,  d’ores  et  déjà,  à l’organisation du service au retour du congé maternité.


1.2 – Aides à la parentalité

L’entreprise informe régulièrement les familles de la faculté qui est offerte pour le père de bénéficier du congé parental d’éducation. Ainsi en 2017, 9 salariés ont bénéficié de ce dispositif.
De plus, en cas de problème majeure dans la garde des enfants, l’Entreprise pourra bénéficier en cas d’urgence d’une place à la crèche inter-entreprise qui se situe à la Farlède.

Chapitre 4 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle

Article  4.1 -  Adaptation des horaires de travail

Si une mère ou un père ayant seul(e) la charge de ses enfant(s) ne peut temporairement concilier les contraintes particulières de sa vie familiale avec les horaires qui lui sont fixés, un aménagement temporaire d’horaires, ou une affectation temporaire devra être  recherchée par le management dans toute la mesure du possible, sous  réserve  que  cet  aménagement  soit  en  accord  avec  les  besoins  du  service,  sous l’appréciation du (de la) Responsable Hiérarchique, et ceci pour une durée maximale de 3 mois, sauf accord avec le management pour une durée plus longue.



Durée et mise en œuvre de l’Accord

L’avenant présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à compter du 01/12/2018
Toulon le 26/10/2018


Signatures

1-collége cadre CFDT

2Collége ouvriers titulaires suppléants CFDT

DRH