AVENANT N°1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A l’EMPLOI DES JEUNES, EMBAUCHE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
 - BODET SOFTWARE-





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La Société BODET SOFTWARE SAS, dont le Siège Social est situé Boulevard du Cormier à CHOLET (49302), Représentée par …………………………….., agissant en sa qualité de ………………………………….. et disposant de tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D'UNE PART
Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, à savoir …………………………………, Délégué Syndical CGT BODET de la Société BODET SOFTWARE SAS,

	D'AUTRE PART

Ci-après dénommées les parties.


Il est conclu le présent Avenant (Avenant n°1) à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail BODET Software, après information et consultation du CSE BODET Software :



SOMMAIRE



PRÉAMBULE

La Direction de Société BODET Software et le Syndicat CGT BODET se sont rencontrés à plusieurs reprises au cours du mois d’Octobre et Novembre 2020 afin de compléter certaines dispositions de l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, signé le 4 août 2020 (pour une durée de 3 ans, du 01/01/2020 au 31/12/2022). En effet, suite à la signature de cet Accord, ce dernier a fait l’objet d’un contrôle de conformité sur la partie « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » de la part de l’Inspection du Travail et a fait apparaitre une non-conformité, signalée par mail le 1er septembre 2020.

Les parties ont rappelé leur volonté de s’engager en faveur de l’emploi des jeunes et des séniors, de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle, et de la qualité de vie au travail.

Les parties ont souhaité compléter leurs engagements, plus particulièrement, les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, inscrites à l’article 3 de l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 4 août 2020.

En application de l’article R2242-2 du Code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les entreprises de 300 salariés et plus, les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins 4 domaines d’action parmi les domaines d’action ci-dessous mentionnées :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Dans l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, signé le 4 août 2020, les parties se sont engagées sur 5 de ces domaines d’action, à savoir :
Embauche (article 3.1. Recrutement),
Formation professionnelle (article 3.2.1. Formation),
Promotion professionnelle (article 3.2.2. Promotion – Evolution professionnelle),
Rémunération (article 3.2.3. Rémunération),
Articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale (article 4).

Le présent Avenant s’inscrit dans la continuité des engagements pris par la Société lors de l’Accord signé le 04 août 2020 et vient compléter les actions mises en œuvre dans les domaines de :
la formation professionnelle, 
la promotion professionnelle. 

Des modifications à l’article 6 « Prévoyance et frais de santé » de l’Accord du 4 août 2020 sont également apportées dans ce présent avenant.

Les autres dispositions dudit Accord, non expressément visées par les articles ci-dessous, continuent à s’appliquer.

La Direction de BODET Software SAS a consulté le Comité Social et Economique le 12/11/2020. Un avis favorable a été donné par le CSE de BODET Software. 

Les modalités de l’Avenant n°1 à l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail sont déterminées ci-après.

ARTICLE 1 – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

L’article 1 du présent avenant annule et remplace l’article 3 de l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 4 août 2020. Les dispositions relatives au « Recrutement », la « Rémunération » et les « Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental » n’ont pas été modifiés mais sont rappelés afin de rappeler l’ensemble des engagements pris par les parties en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


1.1. Recrutement (article non modifié)

Cet article n’a fait l’objet d’aucune modification par rapport à l’Accord initial du 04/08/2020. Les dispositions de cet article sont rappelées ci-dessous.

BODET SOFTWARE rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon les critères identiques entre les hommes et les femmes.

Objectif :

Afin d’assurer la mixité des emplois, et recruter davantage de femmes dans les métiers aujourd’hui occupés en majorité par des hommes et inversement, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions.

Actions :

Les libellés des offres d’emploi sont/seront sans aucune référence au sexe et aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne. Chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du/de la candidate, permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, et compte-tenu du déséquilibre des candidatures féminines constatées, la Société profitera des liens qu’elle a développés avec les différents acteurs de la Formation en France, pour favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières techniques et industrielles. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de la Société, la participation aux jurys de pré-sélection et aux jurys d’examen dans les écoles.

L’entreprise mettra également en avant ses métiers lors des salons d’orientation professionnelle.

Indicateurs :

Afin de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, BODET SOFTWARE s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement la proportion de recrutement de femmes, par rapport à la proportion de femmes dans l’entreprise.
En 2019, 
37.5% des postes pourvus chez BODET Software le sont par des femmes ;
24.7% des collaborateurs de BODET Software sont des femmes.
1.2. Gestion de carrière et formation (article modifié)

1.2.1. Formation

Conformément au décret n° 2016-858 du 29 juin 2016, la Société s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation.

Objectif :

L’accès des collaborateurs à la Formation Professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

La Société s’attache à veiller à l’employabilité des collaborateurs de manière identique, à ne pas créer de disparités particulières de formations entre les femmes et les hommes.

Les parties ont pour objectifs de maintenir le caractère de neutralité d’accès à la formation dans la même proportion pour les femmes et les hommes et ainsi de veiller à un accès égal à la formation professionnelle de l’ensemble des collaborateurs femmes et hommes, en fonction des besoins validés, au regard de la répartition femme/homme.

L’entreprise s’engage donc, par l’intermédiaire de son Service Ressources Humaines, à rechercher une égalité dans le temps, en assurant chaque année une vigilance sur la préparation et la réalisation du Plan de Développement des Compétences.

Action :

La proportion des formations entre les femmes et les hommes toutes catégories confondues, doit être proche. Les éléments statistiques témoignent de ce principe mais une légère différence subsiste.

Afin de réduire les inégalités d’accès à la formation entre les femmes et les hommes, les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions ci-dessous :
continuer à inciter les salariés à exprimer leurs souhaits de formation et d’évolution au moment de la réalisation des entretiens professionnels et/ou du recensement des besoins/souhaits de formation, qui lors de l’établissement du Plan de Développement des Compétences sont analysés par le Responsable hiérarchique, le Service RH et la Direction.
organiser un entretien pour aborder les besoins en formation afin de permettre une reprise optimale de son poste de travail pour tous les collaborateurs absents de l’entreprise pendant plus de 6 mois ;
veiller, sauf contrainte de l’organisme de formation, à ce qu’au regard des obligations familiales, les formations s’effectuent sur le temps de travail ou sur des créneaux choisis par le salarié lorsqu’elles ont lieu hors temps de travail ;
privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation dans les locaux de l’entreprise et/ou à proximité du lieu de travail des collaborateurs et éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales.


Indicateurs chiffrés :

Afin de réduire et mieux apprécier la proportion de formations entre les hommes et les femmes, la Société BODET SOFTWARE s’engage à suivre pour chacune des catégories professionnelles :
Nombre de formations réalisées par des femmes / Effectif femmes
Nombre de formations réalisées par des hommes / Effectif hommes.
Nombre de formations internes / formations externes 
Le résultat 2018 est en Annexe 2. Il est présenté chaque année lors des bilans de formation.
1.2.2. Promotion – Évolution Professionnelle (article modifié)

Objectif :

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel que soit le niveau de responsabilités y compris les plus élevés.
La Société, dans le cadre de sa démarche de mixité des emplois, garantit que tout salarié peut évoluer au sein de celle-ci sans distinction de sexe.

Actions :

Afin de garantir des possibilités d’évolution égales entre les femmes et les hommes, les parties s’engagent à mettre en œuvre les actions ci-dessous :
continuer à diffuser des offres d’emploi des postes en CDI, en interne, sur le site intranet de l’entreprise afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs, femmes et hommes, de se porter candidat ;
continuer à transmettre par mail à l’ensemble des managers les offres d’emploi en CDI pour diffusion à leurs équipes ;
favoriser la mobilité interne des femmes et des hommes ;
veiller à ce que les femmes et les hommes ne subissent aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.


Indicateurs :

Afin de suivre cette évolution, la Société BODET SOFTWARE mettra en place un suivi des changements de coefficient au cours de l’année écoulée :
Nombre de femmes avec changement de coefficient/ Effectif femmes ;
Nombre d’hommes avec changement de coefficient/ Effectif hommes.

Cet indicateur est suivi chaque année dans le cadre de l’Index de l’égalité femmes-hommes (Annexe 3). 


1.2.3. Rémunération (article non modifié)

Cet article n’a fait l’objet d’aucune modification par rapport à l’Accord initial du 04/08/2020. Les dispositions de cet article sont rappelées ci-dessous.

Contexte :

L’article L.3221-2 du Code du travail indique que « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

L’article 104 de la loi n°2018-771du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à tous les employeurs, quel que soit leur effectif, de « prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » (art L.1142-7 du Code du travail nouveau).

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, le calcul de l’Index se fait sur 5 indicateurs : 
indicateur relatif à l’écart de rémunération, 
indicateur relatif aux écarts de taux d’augmentations individuelles, 
indicateur relatif à l’écart de taux de promotions, 
indicateur relatif au pourcentage de salariées revenues de congé de maternité, 
indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
BODET Software, après information et consultation du CSE le 28 Août 2019, a publié le résultat de l’Index pour la période du 01/10/2018 au 30/09/2019 : 69 / 100 (cf. Annexe 3).

Ce résultat oblige l’entreprise à prendre des mesures de réduction des écarts de rémunération. 
Dans le cadre des NAO 2020, la Direction a mis en place d’une enveloppe spécifique à disposition des Responsables de Service ayant des collaboratrices dont le salaire fixe brut mensuel (temps plein) est inférieur à 2 200 € bruts (hors variables et primes), pour compenser les inégalités entre les femmes et les hommes.
Cette enveloppe équivaut à 1% du salaire mensuel fixe des femmes concernées et se traduit par des augmentations individuelles.

Objectif

BODET Software s’engage à respecter une stricte égalité de traitement tout au long de l’évolution collective ou individuelle de la rémunération de ses collaborateurs et de ses collaboratrices, sans faire de distinction entre les hommes et les femmes. 
Ainsi les critères retenus pour fixer la politique de rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au genre.

L’entreprise s’engage :
à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en tenant compte du niveau de compétences, des connaissances requises et des qualités professionnelles ;
à garantir une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.

Actions :

Dans la mesure où des écarts de rémunérations (salaire de base hors primes) seraient constatés sur des postes comprenant les modalités suivantes :
même intitulé de poste,
même taille de périmètre géré,
mêmes responsabilités,
même ancienneté.
alors l’entreprise s’engage à réduire l’écart constaté entre les personnes concernées sur 3 ans afin d’avoir régularisé l’écart sur le salaire de base au bout de 3 ans.

Par ailleurs, l’entreprise BODET Software présentera chaque année le tableau de synthèse de l’Index Egalité H/F permettant de comparer les rémunérations des hommes et des femmes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge.

Indicateurs :

Afin de suivre cette évolution, la Société BODET SOFTWARE mettra en place les suivis ci-dessous:

Grille de rémunération interne par CSP et genre (remise lors des NAO) ;
Nombre de femmes augmentées après un congé maternité (suivi dans le cadre de l’Index) ;
Comparaison des rémunérations par CSP et par tranche d’âge (suivi dans le cadre de l’Index)


1.2.4. Congé maternité, paternité, d’adoption ou parental (article non modifié)

Objectif : 

La Société BODET SOFTWARE s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/ de la salarié (e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.
Actions :

Elle prévoit les mesures suivantes :

Dès réception du courrier du collaborateur sollicitant un des congés mentionnés ci-dessus, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et /ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congés ; remplacement du/de la salarié (e) ; souhaits d’évolution ou de mobilité au retour du congé.

Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et /ou responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien, seront abordées les questions suivantes : modalités de retour dans l’entreprise ; besoin de formation ; souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateurs :

Nombre de femmes en congés parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
Nombre d’hommes en congés parental (pour une durée supérieure à six mois) ;
Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par CSP).



ARTICLE 2 – EQUILIBRE ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE – VIE PRIVEE (non modifié)

Cet article n’a fait l’objet d’aucune modification par rapport à l’Accord initial du 04/08/2020. Les dispositions de cet article sont rappelées ci-dessous afin de rappeler l’ensemble des engagements pris par les parties en termes d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectif :

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions :

Afin de sensibiliser le management, l’article 4 de cet Accord pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble des managers pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Les actions mises en œuvre sont les suivantes :

Travail à Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

BODET SOFTWARE s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au motif qu’ils travaillent à temps partiel.

La Société BODET SOFTWARE s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Données statistiques :



Accord sur le Télétravail

La Société BODET SOFTWARE a signé un Accord relatif au télétravail, le 13 Août 2018, permettant aux collaborateurs, sous certaines conditions, de faire du télétravail. Le télétravail est une démarche nouvelle chez BODET SOFTWARE améliorant les conditions de travail des collaborateurs, tout en limitant les trajets longs et couteux, ainsi que l’empreinte carbone. 

Réunions et déplacements professionnels

La Société BODET SOFTWARE veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées autant que possible, en tout état de cause, planifiées suffisamment longtemps à l’avance.


Indicateurs :

Nombre de femmes à temps partiel au 31/12/N
Nombre d’hommes à temps partiel au 31/12/N

Nombre de femmes à temps plein au 31/12/N
Nombre d’hommes à temps plein au 31/12/N

Nombre de journées de télétravail des femmes au 31/12/N 
Nombre de journées de télétravail des hommes au 31/12/N


ARTICLE 3 – PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE

L’article 3 du présent avenant annule et remplace l’article 6 de l’Accord d’entreprise relatif à l’emploi des jeunes, embauche et maintien dans l’emploi des séniors, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail du 4 août 2020. Des négociations avec les organismes assureurs sont en cours.

Il est rappelé qu’un régime frais de santé collectif et obligatoire est actuellement en vigueur au sein de BODET SOFTWARE.

Par ailleurs, tous les salariés bénéficient d’un régime de prévoyance (contrat non cadres et contrat cadres) au sein de BODET SOFTWARE.



ARTICLE 4 – DISPOSITIONS GÉNÉRALES

4.1. Durée

Le présent Avenant est conclu pour la même durée que l’Accord initial soit pour une durée de trois ans, avec effet rétroactif, du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022. Il cessera de s’appliquer de plein droit le 31 décembre 2022.


4.2. Suivi, Révision et dénonciation de l’accord

Le présent Avenant sera suivi dans le cadre des informations et consultations sur les sujets évoqués dans l’Accord et l’actualisation des annexes.

Le présent Avenant pourra être modifié selon le dispositif prévu aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. 

Il pourra également être dénoncé à tout moment à l’unanimité des signataires. La dénonciation sera régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois 


4.3. Dépôt et publicité de l’accord

Il est rappelé que le présent Avenant a fait l'objet d'une information et d’une consultation le 12 novembre 2020 auprès des membres du Comité Social et Economique qui a donné un avis favorable.

Le présent Avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords, accessible depuis le site .

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent Avenant, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également publiée par BODET SOFTWARE, sur la même plateforme de téléprocédure.

Un exemplaire original du présent Avenant sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes d’ANGERS.

En outre, un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire et une publicité sera faite auprès des collaborateurs par les panneaux d’affichage et l’intranet de l’entreprise (« QUID »).

Ces dépôts seront assortis de la liste des établissements secondaires avec leurs adresses.

Fait à Cholet, le 14/12/2020
		En 4 exemplaires originaux, dont 
		*  1 pour le Greffe des Prud’Hommes,
		*  1 pour la Direction,
		*  1 pour la CGT BODET
		*  1 pour l’affichage.
	Après avoir paraphé chaque page de l’Accord et de l’annexe, les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite : « Lu et approuvé - Bon pour accord ».
ANNEXE 1
Pyramides des âges BODET Software au 31/12/2019








ANNEXE 2
Equilibre Homme / Femme pour l’accès à la formation – Bilan 2018






ANNEXE 3
Résultat Index Egalité H/F BODET Software pour la période 01/10/2018 – 30/09/2019