ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE AU SEIN DE LA SOCIETE SKF AEROSPACE 
ENTRE 
La Société L’entreprise, Société par Actions Simplifiées, au capital de [9 150 000] euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le ndont le siège social est situé  dûment représentée aux fins des présentes par xxx en sa qualité de Directeur dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée la « Société »,
                                                                                                                      D’une part,
ET 
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndical CFDT, représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical ;
Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »,             
                                                                                                                                          D’autre part, 
Ci-après dénommées ensemble les « Parties ».             

PREAMBULE
L’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 autorise les entreprises confrontées à une réduction durable de leur activité, en lien avec l’épidémie de la Covid-19, à recourir à un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD). 
Ce dispositif permet aux entreprises concernées de réduire, dans certaines limites, l’horaire de travail de tout ou partie des salariés, en contrepartie d’engagements, notamment en termes de maintien de l’emploi et de formation. 
Cette réduction d’activité est compensée, pour le salarié, par le versement d’une indemnité et, pour l’employeur, par le versement d’une allocation par l’Etat. 
Le décret 2020-926 du 28 juillet 2020, tel que modifié par le décret 2020-1188 du 29 septembre 2020, précise les modalités de mise en œuvre du dispositif d’APLD. 

Le présent accord, négocié entre les Parties au niveau de la Société, composée d’un établissement principal situé à) et d’un établissement secondaire situé à) mais non distinct, s’inscrit dans le cadre des dispositions précitées. Il se fonde sur le diagnostic réalisé par la Société, sur la situation économique de l’entreprise et ses perspectives d’activité, dont les éléments principaux sont rappelés ci-après : 
Les Parties rappellent qu’avant 2020, l’aéronautique a connu une croissance en termes de cadence de production et d’investissement à la fois pour les avionneurs, les motoristes et les équipementiers. Les tendances structurelles du marché de l’aéronautique sont les suivantes :
Une augmentation constante du nombre de voyageurs qui s’est traduite par des cadences de production et de livraison d’avions en forte croissance (+6% par an entre 2010 et 2018) ;
Une dépendance des équipementiers et sous-traitants de plus en plus importante face à la concentration inédite des avionneurs, en particulier la consolidation des marchés et des constructeurs, tels que Airbus et Boeing ;
Une demande qui évolue rapidement, avec la simplification des flottes via la concentration sur les monocouloirs et la rationalisation du catalogue de long-courriers ;
Une fragilité liée à des problèmes techniques (arrêt du 737/MAX, arrêt de l’A380, décalage de l’E190-E2 d’Embraer, retards de l’A350) ;
Une rationalisation du panel de sous-traitants poussée par les avionneurs.
A ces tendances structurelles s’ajoute, depuis mars dernier, l’impact de la crise mondiale de la Covid-19 qui a paralysé le transport aérien : depuis le début de la crise, le trafic aérien s’est effondré au fur et à mesure de la progression de l’épidémie. L’Iata prévoit ainsi une baisse de 60 % du trafic européen pour l’année 2020 par rapport à 2019.
Avec un trafic aérien à l’arrêt, les principaux constructeurs ont d’ores et déjà modifié ou reporté la plupart de leurs programmes de fabrication : 
Beaucoup de compagnies aériennes sont en difficulté et certaines ont disparu : la plupart des livraisons ont été décalées et de nombreuses commandes ont été annulées. Par ailleurs, de nombreuses compagnies ont décidé de sortir de leur flotte les avions les moins performants ;
Face à cette situation, les avionneurs ont annoncé des baisses drastiques de cadence de production et plus globalement de restructuration ;

Airbus a communiqué en avril 2020 une première annonce concernant une réduction des cadences de sa production pour fin 2020, ce qui constitue un ajustement historique pour l’entreprise. Suite à la prise de contact avec différents clients, et notamment Airbus, la baisse de production est estimée à -30% pour l’A320, - 50% pour l’A350 et - 66% pour l’A330. L’avionneur a d’ailleurs annoncé la suppression d’environ 15 000 postes dans le monde, soit 11% de son effectif d’ici l’été 2021 ;
Boeing a annoncé, fin avril 2020, la réduction de la cadence de production des long-courriers 787 (de 14 à 10 appareils par mois en 2020 puis 7 par mois en 2022) et 777/777X, mais aussi la suppression de plus de 10% de ses effectifs.
Selon les dernières prévisions, la production d’avions commerciaux assurée par les deux grands avionneurs pourrait chuter de près de 50% en 2020 par rapport à 2019 (935 appareils contre 1 780).
Toutes les analyses laissent entendre que le niveau de production d’avions ne devrait pas revenir au niveau de 2019 avant 20255. Cette crise devrait particulièrement toucher les avions long-courriers, comme l’A350, qui représentent une part importante du chiffre d’affaires de L’entreprise 
Depuis mars 2020, L’entreprise est impacté de plein fouet par l’environnement de marché décrit précédemment et la production de l’entreprise est au ralenti depuis lors. 
Face à cette situation, L’entreprise a pris immédiatement des mesures dont le gel des investissements (sauf automatisation, digitalisation et sécurité), la réduction des coûts indirects (consommables, aménagements, ...), les recherches d’économies (le nettoyage en général, tel que celui des bâtiments ou encore des vêtements avec la prestation, etc.), l’arrêt des intérimaires, la pose des jours de congés puis le recours au dispositif d’activité partielle (de l’ordre de 35% en moyenne sur l’ensemble des activités), le prêt de collaborateurs à d’autres sites du Groupe et le décalage de Avril à Novembre des augmentations individuelles négociées lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2020.
Compte tenu du caractère durable de la crise et de la récession, les prévisions de volume risquent d’être pendant longtemps inférieures à ceux de 2019. Il ne devrait pas y avoir d’amélioration sur 2021 mais au contraire une baisse des volumes encore plus marquée par rapport à 2019. La reprise anticipée pour 2022 et 2023 devrait être lente pour l’Entreprise. Il est à noter que les nouvelles mesures de quatorzaine et de fermeture des frontières devraient encore décaler davantage cette reprise. 


Afin de sauvegarder la compétitivité du Groupe et de prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, L’entreprise a envisagé un projet de réorganisation visant à redimensionner son organisation. Ce projet, qui concernerait les deux sites serait composé des volets suivants :
L’adaptation du nombre de postes au niveau d’activité anticipé pour la production du site de;
L’adaptation en conséquence du nombre de postes des fonctions support 
La réorganisation de la fonction Finance dans le cadre de la mise en place de centres de service partagés Finance au niveau européen, tel qu’annoncée en début d’année 2020 ;
L’optimisation par la sous-traitance de certaines fonctions (Contrôle Non Destructif (CND) et Magasinage et Gestion matière).
En termes de conséquences sociales, il a, dans un premier temps, été envisagé de supprimer des postes.  
Cependant, les Parties ont échangé sur la mise en œuvre d’un dispositif d’activité partielle de longue durée qui permettrait de limiter le nombre de suppressions de postes envisagés tout en faisant face à une réduction inéluctable de l’activité de la production de la Société, pour assurer la pérennité de l’entreprise et le maintien de compétences clés.  
Les Parties sont convenues de ce que l’activité partielle de longue durée s’avérait, dans ce cadre, être un outil essentiel de prévention des licenciements, qu’elles entendent mettre en œuvre, autant que de besoin, dans l’intérêt commun des salariés dans les conditions définies ci-après. 
Date et durée d’application du dispositif d’APLD 
La date de début de l’APLD au sein de la Société est fixée au 1er mai 2021 pour une période initiale de 6 mois, renouvelable, sans pouvoir, en tout état de cause, être antérieure au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l’autorité administrative. 
La durée de l’activité réduite ne pourra pas excéder la limite fixée par les textes applicables de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, sous réserve de validation par l’autorité administrative de la mise en œuvre du dispositif pour chaque période de 6 mois.


Activités et salariés auxquels s’applique l’APLD
Conformément à l’article 1 du décret 2020-926 du 28 juillet 2020, la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle longue durée au sein de la Société concerne l’ensemble des salariés des établissements. 
Réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale 
L’horaire de travail des salariés visés à l’article 2 du présent accord pourrait être réduit jusqu’à 40%, quel que soit le mode d’organisation de leur durée du travail (à l’exception des cadres dirigeants), sur la durée d’application de l’APLD, telle que prévue dans l’accord en application de l’article 1. 
Il est précisé, pour les salariés soumis à un dispositif de forfait-jours qu’une demi-journée non travaillée équivaudra à 3h30, une journée non travaillée à 7 heures et une semaine non travaillée à 35 heures.   
L’application de la réduction pourra conduire à la suspension temporaire de l’activité des salariés concernés. 
La réduction horaire de 40% précitée pourra être dépassée, sur décision de l’autorité administrative, pour des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’établissement concerné, ou de la Société, sans pouvoir être supérieure à 50% de la durée légale. 
Les circonstances qui justifieraient l’augmentation de la réduction horaire à 50% sont notamment les suivantes : 

Baisse du carnet de commandes ;
Blocage de matières, sur le long terme, empêchant la production de certaines références ;
Rupture dans la chaîne d’approvisionnement ne permettant pas la production de certaines références ;
Aléa majeur (incendie, dégât des eaux...) impactant l’établissement concerné ou la Société.  

Modalités d’indemnisation des salariés en APLD 
Le salarié placé en APLD recevra une indemnité horaire, versée par la Société, dans les conditions fixées par la loi et les dispositions règlementaires précitées, à hauteur de 70 % de sa rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés telle que prévue au , ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable au sein de la Société, à savoir 35 heures hebdomadaires.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance, soit 10,15 euros brut pour 2020.
La Société souhaite favoriser la formation pour les salariés durant les périodes d’APLD. A ce titre, le salarié placé en APLD qui suivra une formation à la demande de l’entreprise durant cette période d’activité réduite, recevra une indemnité horaire, versée par la Société, dans les conditions fixées par la loi et les dispositions réglementaires précitées, à hauteur de 100 % de sa rémunération brute. 

Engagement en matière d’emploi et de formation professionnelle 
En contrepartie du recours à l’APLD, la Société prend les engagements suivants en matière d’emploi et de formation :
5.1 Engagement en matière d’emploi 
La Société s’engage à ne pas recourir au licenciement pour motif économique des salariés qui seront concernés par le dispositif d’APLD, tel que prévu à l’article 2 du présent accord, et ainsi maintenir les emplois y afférent durant la période de recours au dispositif d’APLD.
5.2 Engagements en matière de formation professionnelle
Dans le cadre du plan annuel de développement des compétences, les salariés bénéficient d’actions de formation en lien avec les orientations définies et présentées au CSE. En parallèle, chaque salarié peut solliciter lors de son entretien annuel ou professionnel à suivre une ou des actions de formation. Un rappel sur les différents dispositifs existants (CPF, CPF de transition) est réalisé afin de permettre à chacun d’être acteur de son parcours professionnel. 
Dans le cadre du projet 2023, la Société s’engage à renforcer ses actions en matière de formation professionnelle. Pour rappel de cet engagement, la Société, comme indiqué à l’article 4 du présent accord, indemnisera les salariés à hauteur de 100 % de leur rémunération lors des périodes de formation.
Ces actions sont les suivantes :
Formations sécurité et santé au travail dont des actions de formation s’intégrant dans la démarche initiée sur la prévention des risques psychosociaux. Ces actions sont des formations/sensibilisations à destination des managers, des sauveteurs secouriste du travail mais également à l’ensemble des collaborateurs. 

Plan de développement de la polyvalence : la polyvalence est cruciale pour la performance de la Société. Par conséquent, un plan dont l’objectif est de développer la polyvalence au sein des équipes est en cours de réflexion afin d’être déployer à partir de 2021.

Transfert de savoir : une démarche de transfert des savoirs sera initiée afin de maintenir dans l’entreprise les compétences clés et développer le savoir-faire des collaborateurs.

Optimisation de nos pratiques industrielles : des formations ciblées pour les métiers supports doivent permettre de positionner l’entreprise au niveau des meilleures pratiques industrielles (gestion de projet, suply chain, analyse de causes, capabilité process..).

Management et accompagnement du changement : le projet 2023 est ambitieux et s’inscrit dans une démarche de changement qu’il faut accompagner. Des actions de formation à destination des managers déjà initiées en 2020 seront poursuivies.

Préparer aux métiers de demain : digitalisation et automatisation sont des enjeux majeurs pour l’entreprise et ses salariés qui seront formés sur ces deux thématiques.

Ecole de formation interne : afin de préparer et professionnaliser ses collaborateurs pour demain, l’entreprise travaille sur un projet d’école de formation interne qui verra le jour en 2021. Cette école permettra de développer des actions de formation ciblées sur les métiers d’aujourd’hui et de demain. Un des objectifs de cette école est également de développer des parcours certifiants afin de former les collaborateurs de demain à nos métiers et favoriser leur employabilité.

Un accompagnement pourra être proposé pour la mise en œuvre de projet de validation des acquis de l’expérience pour les salariés qui le souhaitent tout comme la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) pour tout type d’action éligible dans les conditions prévues à l’article L.6323-6 du Code du travail.
Les engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle par la Société portent sur les salariés concernés par le dispositif d’APLD.
Ils s’appliquent pendant une durée égale, pour chaque salarié concerné, à la durée d’application du dispositif, telle que définie à l’article 1.
Modalités d’information et de suivi
La Société informera tous les 3 mois le CSE sur la mise en œuvre du dispositif d’APLD et le respect des engagements associés.
Avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle de six mois, la Société transmettra à l’autorité administrative, en vue du renouvellement de l’autorisation, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d’emploi, de formation professionnelle et d’information du CSE sur la mise en œuvre de l’APLD. 
Ce bilan sera accompagné du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE aura été informé sur la mise en œuvre de l’APLD et du diagnostic actualisé sur la situation économique et les perspectives d’activité de l’entreprise.
Dispositions relatives à l’accord 
7.1 Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein de la Société et concerne seulement les salariés visés à l’article 2 du présent accord.
Il se substitue, le cas échéant, à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, usages ou engagements unilatéraux qui auraient le même objet et qui seraient en vigueur au sein de la Société au jour de sa signature.
7.2 Durée de l’accord 
Le présent accord est applicable à compter du 1er mai 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée maximale de 36 mois et cessera donc de produire automatiquement effet au plus tard le 1er mai 2024.
7.3 Validité de l’accord
L’accord sera transmis à l’autorité administrative compétente, à savoir la DIRECCTE du Jura, en vue de sa validation dans les conditions prévues par la règlementation. 
Cette demande sera accompagnée d’une copie du présent accord.
7.4 Révision de l’accord 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de quinze jours après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions. 
Par ailleurs, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative des Organisations Syndicales sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dans un délai raisonnable, la Société organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision au présent accord, avenant qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que précitées.
7.4 Adhésion à l’accord 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, contre récépissé, aux parties signataires du présent accord. 
Article 8 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Conformément aux articles  et  du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du Ministère du travail par le représentant légal de la Société et sera adressé un exemplaire au Conseil de Prud’hommes.
Enfin, en application des articles  du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera transmis au CSE et sera affiché au niveau des emplacements réservés à la communication avec le personnel. Un exemplaire du présent accord sera également disponible sur l’intranet. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chacune des parties.
Fait à, le                                          2020                                                En 5 exemplaires
L’entreprise     	CGT




						CFDT