ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL


Entre les soussignés :

ENTRE :
La Société FigaroMedias, SAS, enregistrée sous le n°552037244 R.C.S. PARIS, dont le siège social est situé 9 rue Pillet-Will 75009 PARIS, représentée par     en sa qualité de Présidente.
ET
L’organisation syndicale représentative C.F.D.T., représenté par      , en sa qualité de Déléguée Syndicale.


D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : PREAMBULE
1 .1 Définition et limitation du télétravail
Régi par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Avec le présent accord et en conformité avec les nouvelles dispositions du Code du travail issues de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 portant modification des articles L.1222-9 et L.1222-10 du Code du travail, la Société du FigaroMedias souhaite sur l’année 2018 inscrire le télétravail dans les modalités d’organisation de travail de l’entreprise. 
ARTICLE 2- PRINCIPE DU VOLONTARIAT
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. Le télétravail n’est pas une obligation. Sa mise en œuvre est soumise à certaines conditions.
ARTICLE 3 – NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL
En fonction des critères définis ci-dessous, le salarié éligible pourra effectuer sa mission en télétravail à raison : 
d’une journée ou d’une demi-journée par semaine pour les collaborateurs postés ;
d’une demi-journée pour les collaborateurs mobiles, avec pour objectif la prise de rendez-vous et la réponse aux propositions en cours, les offres et le bouclage commercial des numéros.
Ces critères répondent à des raisons objectives et sont adaptés à l’organisation du travail à l’intérieur de la Société.
En aucun cas, cette journée et/ou demi-journée ne devra être prise les jours de réunions de services /et ou commerciales, le mercredi, ni la veille et le lendemain de congé payés ou de RTT.
Pour les temps partiels éligibles au télétravail, cette journée et/ou demi-journée ne devra pas précéder ou suivre la période d’absence liée au temps partiel.
ARTICLE 4 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et bonne maîtrise des applications informatiques.
4.1 Conditions d’éligibilité du salarié au télétravail.
Les salariés éligibles au télétravail devront :
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel à 80% minimum
Avoir validé leur période d’essai
Remplir les critères d’éligibilité techniques : il conviendra de vérifier avec le service informatique que le télétravail est possible. De ce fait, certaines populations peuvent ne pas être éligibles au télétravail.
Accord préalable de son supérieur hiérarchique qui est seul apte à être garant de la bonne marche du service.



4.2 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité en télétravail
4.2.1 Exclusion de certains emplois ou métiers 
Compte tenu des particularités techniques de certains métiers, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les Assistant(e)s de Direction
Les Managers (responsables d’une ou plusieurs personnes)
Sont également exclus, les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.
4.2.2 Proportion limite de télétravailleurs
Le directeur ou chef de service ainsi que la DRH veilleront à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
ARTICLE 5 – LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA DEMANDE A LA MISE EN OEUVRE
5-1 Demande à l’initiative du salarié
Une demande à l’initiative du salarié sera faite par écrit, via le formulaire visé en Annexe 3, auprès du directeur ou chef de service. Toute validation de la demande devra comporter le double accord de la DRH et du directeur ou chef de service.
5-1-1 Demande refusée
En cas de refus, une réponse motivée et co-signée de la DRH et du directeur ou chef de service sera envoyée sous 1 mois minimum. La motivation pourra notamment faire référence à :
La capacité d’autonomie du salarié dans le poste occupé nécessitant un soutien managérial rapproché,
La non-compatibilité de l’exécution du poste en télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de celui-ci.
5-1-1-1 Demande acceptée
En cas d’acceptation définitive, cette dernière sera soumise à la justification par le salarié des démarches nécessaires au télétravail. Voir la procédure détaillée en Annexe 1.



5-2 Modalités d’exécution du télétravail
Le formulaire visé en Annexe 3 comprendra notamment les mentions suivantes :
La durée conférée pour l’année calendaire avec possibilité de renouvellement, limité à la durée de l’accord.
Le lieu de travail correspondant au lieu de résidence du salarié 
Le jour de la semaine (ou de la demi journée) choisi pour le jour de télétravail.
Les dates de la période d’adaptation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint (9 heures – 13 heures et/ou 14 h 15 – 18 heures).
Obligations du salarié de couvrir son logement pour tous les risques engagés dans le cadre de son activité professionnelle et de déclarer tout accident survenu sur le lieu du télétravail.
En cas de modification du jour travaillé à domicile, cette modification implique à nouveau le recours au formulaire de l’Annexe 3 et la procédure de l’Annexe 1.
5-3 Les phases de la mise en place du télétravail
5-3-1 La période d’adaptation
Suite à sa nouvelle situation en télétravail, le salarié bénéficie d’une « période d’adaptation » d’une durée de 3 mois, permettant aux deux parties de mettre éventuellement un terme à cette organisation. Cette période sera reportée d’autant en fonction des congés payés durant cette période et pourra être renouvelée d’une période d’une même durée.
Il sera toujours possible à l’une ou l’autre des parties de mettre un terme à cette période d’adaptation, et ce moyennant un délai de prévenance raisonnable. Si l’employeur en est à l’initiative il devra le motiver.
5-3-2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire du télétravail
La journée ou demi-journée de télétravail telle qu’accordée sera fixe (une fois par semaine). A titre exceptionnel et en raison des nécessités du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du directeur ou du chef de service ou du salarié avec accord du directeur ou chef de service.
5-3-3 Réversibilité permanente et retour sur site
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur.
Le salarié ou l’employeur peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance de un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. Si l’employeur en est à l’initiative, la réversibilité devra être motivée.
Ces délais permettent de gérer convenablement l’organisation du salarié et la restitution du matériel éventuellement mis à disposition. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise.
L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.
5-3-4 Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau directeur ou chef de service et la DRH en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin sous réserve d’être motivée dès lors que le nouveau directeur ou chef de service en sera à l’initiative. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les modalités habituelles effectives de télétravail.
5-3-5 Renouvellement du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail peuvent être renouvelées. Au maximum 1 mois avant la fin de la période en cours, une demande à l’initiative du salarié sera faite par écrit auprès du responsable hiérarchique et déclenchera un entretien. En cas de refus de renouvellement, une réponse motivée sera envoyée sous 1 mois maximum. En cas d’acceptation, celle-ci ne deviendra définitive pour une période d’un an que lorsque le salarié aura justifié des démarches nécessaires au télétravail. Voir la procédure détaillée en Annexe 2.
ARTICLE 6 – SITUATION EXCEPTIONNELLE DE TELETRAVAIL : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Pour répondre à une situation temporaire et exceptionnelle (urgence, intempéries, pandémies, transports etc.), les directeurs et chefs de service de l’ensemble des collaborateurs, peuvent être amenés à organiser le travail de leur collaborateur en ayant recours au télétravail dans des circonstances spécifiques.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée exceptionnelle de télétravail, devra faire la demande à son directeur ou chef de service par mail. La procédure visée en Annexes 1 à 3 n’aura pas lieu de s’appliquer.
Cet aménagement exceptionnel pourra également concerner, les collaboratrices enceintes durant les semaines précédant leur départ en congé maternité ou en congé pathologique, ou tout autre cas revêtant un caractère exceptionnel (maladie, handicap ponctuel etc.) La demande se fait par mail au directeur ou chef de service avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Tout refus à accorder un télétravail occasionnel n’a pas être motivé. 




ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
7-1 Formation au télétravail pour les salariés 
Dans le cadre de la mise en place du télétravail, les managers auront pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son directeur ou chef de service.
Les managers permettront notamment de donner les outils et méthodes au télétravailleur pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son directeur ou chef de service, en facilitant le développement de la relation avec son manager.
7-2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
7-2-1 Lieu du télétravail
L’exercice de l’activité en télétravail, sur les journées définies, s’effectuera au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié à la mise en place du télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.
7-2-2 Conformité des installations et des lieux
Le collaborateur en télétravail doit attester que :
Son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile
Disposer d’une connexion internet haut débit
Disposer d’un ordinateur fixe ou portable
Une ligne téléphonique illimitée personnelle 
Le télétravailleur s’assure également de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail par un diagnostic électrique réalisé par une entreprise agréée.
L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail. Ainsi l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.
7-2-3 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur
Le télétravailleur disposera de l’accès à distance à ses applications de travail.
Les consommables (petites fournitures de bureau etc.) sont à commander auprès de l’assistante du service et sont à récupérer dans les locaux de l’entreprise.
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis à la demande du management.
7-2-4 Restitution de l’équipement
L’intégralité de l’équipement éventuellement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant en télétravail.
7-3 Conditions de télétravail : temps et charge de travail
7-3-1 Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravailleur reste soumis aux dispositions en vigueur dans l’entreprise relatives à la durée du travail. Afin de ne pas perturber l’organisation interne, sauf accord spécifique et exceptionnel du directeur ou chef de service, le salarié télétravailleur devra pouvoir être joint à son domicile via son téléphone portable professionnel ou via voix sur Ip, par les autres salariés de l’entreprise, sur les plages horaires définies dans l’article 5.2.
Le salarié s’engage à respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.
7-3-2 Temps d’astreinte
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée à domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.
7-3-3 Charge de travail
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail s’engage à fournir un niveau de travail et de résultat identique à celui qui serait obtenu dans le cadre d’un travail dans l’enceinte de l’entreprise. Il s’engage à utiliser les outils de reporting mis à sa disposition.
Pour ce faire, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées maximales de repos.
7-4 Augmentation salariale et évaluation professionnelle
Dans le cadre d’une augmentation salariale collective, la Société Figaromedias veille à ce que le salarié télétravailleur soit traité de façon égale aux autres salariés de l’entreprise. 
La performance du salarié télétravailleur sera évaluée par son directeur ou chef de service selon la procédure en vigueur dans l’entreprise de la même manière que les autres salariés. 
Un entretien sera organisé chaque année portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.
7- 5 Santé, sécurité et suivi médical
7-5-1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
7-5-1-1 Présomption d’accident du travail
En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.
Le salarié en télétravail à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise,
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la DRH qui effectuera la déclaration d’accident du travail.
7-5-1-2 Arrêt de travail
Il est entendu que pendant les absences (maladies, congé, …) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
7 - 6 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Le télétravailleur à domicile devra être joignable aux plages horaires visées le formulaire (voir Annexe 3).
7-6-1 Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les outils numériques (NTIC) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lesquels il accomplit régulièrement son travail. Le collaborateur en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements. Le directeur ou le chef de service veillera au respect de ce droit et aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion en date du 19 juin 2017 et qui s’applique également au salarié en télétravail.
7 - 7 Confidentialité et gestion des incidents informatiques
7-7-1 Confidentialité et protection des données
En conformité avec la charte informatique de la Société FigaroMedias, signée par chaque collaborateur à la remise de son contrat de travail initial, le salarié télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données. Eviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils éventuellement mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
7-7-2 Gestion des pannes et incidents informatiques
L’employeur est tenu à l’égard du salarié en télétravail d’informer celui-ci de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions. Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont éventuellement confiés et informe immédiatement la Société FigaroMedias en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En tant que salarié de la Société FigaroMedias il bénéficie du support technique. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
7 - 8 Assurance
Le collaborateur qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 jour ou d’une demi-journée par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le matériel éventuel fourni par la Société FigaroMedias pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié télétravailleur car il serait remplacé par la Société Figaromedias le cas échéant.
ARTICLE 8 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR
Le télétravail étant mis en place à la demande du salarié et non de l’entreprise, aucune prise en charge financière ne sera effectuée par l’employeur.
La Société FigaroMedias peut éventuellement fournir l’équipement informatique nécessaire au bon fonctionnement du télétravail, assurer son entretien et sa mise à jour.
8-1 Tickets restaurant et notes de frais
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les tickets restaurant et les notes de frais (conformément à la procédure de remboursement des frais applicable dans l’entreprise)

ARTICLE 9 – EGALITE DE TRAITEMENT ET DE RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 
9- 1 Droits individuels
9-1-1 formation et déroulement de carrière
Les salariés et télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
En application de l’article L.6316-1 du code du travail, le salarié est informé qu’il bénéficiera tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
9-1-2 Bureau dans l’entreprise
Le télétravailleur conserve un bureau et/ou un casier à sa disposition dans les locaux de l’entreprise.
9- 2 Droits collectifs
9-2-1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel)
Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 10 – RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
10-1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel)
La signature du présent accord a été précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis du Comité d’Entreprise (CE), conformément aux dispositions légales.
Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CHSCT pourra effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de la Société FigaroMedias et du télétravailleur en terme :
D’équipement
D’ergonomie de bureau
D’accompagnement des salariés concernés par le télétravail
Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail pourra être fait avec le CHSCT concerné dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre.
10-2 Commission de suivi
Le suivi du présent accord sera traité par le Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT).
Un rapport élaboré par la DRH serra présenté à la fin de la validité du présent accord au Comité d’Entreprise et au CHSCT sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera des Informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,
Au nombre de jours télétravaillés par mois,
Au nombre de demandes acceptées ou refusées,
Au nombre des accidents de travail
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables
Aux améliorations et changements souhaitables
Aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires…)

10-3 rubrique spécifique dans le bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. Elle mentionnera :
Le nombre de salariés en télétravail
Le bilan des demandes acceptées / refusées par année civile
ARTICLE 11 – PRISE D’EFFET ; DUREE ; REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, soit du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019, aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Le présent accord pourra être révisé avant ce terme, moyennant accord des parties. Les parties conviennent de se réunir dans les deux mois précédent le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux dont l’un sous format électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de Prud’hommes de Paris.


Fait à Paris, en 5 exemplaires le 5 novembre 2018

Pour la Société FigaroMedias
 




Pour les organisations syndicales représentatives :
le syndicat CFDT, représenté par  






		
	ANNEXE 1 – Procédure de candidature et de réponse à une demande de Télétravail


Demande (avec le formulaire dédié) écrite du salarié auprès de son directeur ou chef de service


Réception et étude de la demande par le responsable hiérarchique
Si salarié éligible : entretien avec le salarié
Si non éligible : refus pour inéligibilité

  			 1 mois maximum

Réponse écrite au salarié co-signée par la DRH et le directeur ou chef de service








 








       ANNEXE 2 – Procédure de renouvellement du Télétravail


Au maximum 1 mois avant la fin de la période de télétravail en cours, demande écrite du salarié auprès de son responsable hiérarchique


Réception et étude de la demande par le responsable hiérarchique
Si salarié toujours éligible : entretien avec le salarié
Si salarié n’est plus éligible : entretien suivi d’un courrier de refus non motivé

  			 1 mois maximum

                    Réponse écrite au salarié co-signée par la DRH et le directeur ou chef de service
















ANNEXE 3 : formulaire de demande	

La Société FigaroMedias propose aux collaborateurs éligibles* la possibilité, avec l’accord préalable du directeur ou chef de service et de la DRH, de travailler « hors des locaux » de l’entreprise une journée ou une demie journée par semaine
Le travail « hors des locaux » vise exclusivement le travail au domicile du salarié
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. Il ne peut être imposé par l’employeur.
Les modalités d’organisation sont déterminées entre le directeur ou chef de service et le salarié.
Le télétravail n’est pas une obligation.
Il est réversible à tout moment, à la demande du salarié et/ou de l’employeur, avec un délai de prévenance d’un mois.
*ATTENTION : l’article 4.2.1  référence les personnes non éligibles d’office au télétravail.
Ce formulaire est à remplir et à transmettre à votre directeur ou chef de service dans le cadre d’une demande pour une organisation de télétravail. Il sera suivi d’un entretien durant lequel vous pourrez échanger sur les modalités de cette organisation et les raisons de votre demande.
La liste ci-dessous vous permet de vérifier que vous remplissez toutes les conditions techniques nécessaires pour bénéficier du télétravail
Vous devez avoir à votre domicile :
Une ligne téléphonique fixe ou portable illimitée
Une connexion internet haut débit
Un ordinateur fixe ou portable personnel
Un espace de travail adapté
Une installation électrique conforme
Vous devez avoir :
Informé votre compagnie d’assurance que vous exercez une activité de bureau à votre domicile
Validé votre période d’essai

Volet pour l’employeur