Accord collectif relatif au statut collectif du personnel administratif de l’UES IN’LI







Entre

La société in’li, ayant son siège social au 5 place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex dûment représentée par                         , en sa qualité de Directeur Général,

La société SOGUIM, ayant son siège social au 5 place de la Pyramide – La Défense 9 – 92088 Paris La Défense Cedex, dûment représentée par                                  en sa qualité de Gérant,

ci-après désignée « l’UES in’li »
D’une part


Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES in’li-SOGUIM :

La CFDT, représentée par 
La CGT, représentée par 
Le SNGCEI.FO, représenté par 
Le SNIGIC, représenté par 
Le SNUHAB-CGC, représenté par 
d’autre part, 
ci-après désignées ensemble « les Parties ».













Préambule :


A la suite de la fusion des sociétés RRP, Socalog, Immobilière ACPL-PME et OGIF et de leur absorption par la société OGIF qui a été renommée IN’LI, le présent accord de substitution a été négocié avec les partenaires sociaux afin de définir un socle social commun à l’ensemble des salariés de ces entités ainsi qu’aux salariés de la société SOGUIM faisant partie de l’UES IN’LI-SOGUIM.

C'est dans ce cadre que la Direction a engagé une discussion avec les partenaires sociaux afin de négocier un nouvel accord relatif au statut du personnel administratif, notamment relatif à l’aménagement du temps de travail.

Cette concertation a pour objectif de déterminer les modalités de ce statut au sein de l’UES IN’LI-SOGUIM. 

A titre liminaire, les parties constatent que l’évolution des activités de la société In’li (ex-OGIF) résultant notamment des opérations de fusion/absorption, conduit à appliquer, à compter de la date de signature du présent accord les dispositions de la convention collective nationale de l’Immobilier.

Le présent accord se substitue intégralement aux précédents accords ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. 

Les parties conviennent également que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de la convention collective de l’Immobilier ayant le même objet.

C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent Accord qui résulte des discussions et négociations menées à ce sujet entre les Sociétés IN’LI et SOGUIM constituant ensemble l’UES IN’LI-SOGUIM et les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES.




TITRE 1 : DUREE DU TRAVAIL ET CONGES PAYES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés personnel administratif de l’UES IN’LI-SOGUIM, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL DONT LA DUREE DU TRAVAIL
EST DECOMPTEE EN HEURES
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent Chapitre concerne les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures.
Article 2 : Principes généraux d’organisation du travail
Durée hebdomadaire de travail des salariés
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le temps de travail sera de 38 heures par semaine, à l’exception des collaborateurs du service courrier dont la durée du travail est fixée à 35 heures sans attribution de JRTT.

La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures par l’attribution de journées de repos sur l’année.

Afin d’obtenir une durée du travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.

Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est déterminé en fonction de la durée hebdomadaire de travail et du nombre de jours de travail.

Le nombre de jours théorique travaillé, lequel varie chaque année en fonction du positionnement des jours fériés légaux dans l’année, est obtenu selon le mode de calcul suivant : 

Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
- Nombre de jours fériés positionnés un jour travaillé
- Nombre de jours de travail théorique
On obtient alors le nombre de jours de travail de l’année considérée (N).

Le nombre de JRTT est déterminé chaque année en intégrant la journée de solidarité.

A titre exceptionnel, il sera accordé au cours de l’année 2019, 11 JRTT aux salariés (au lieu de 10 JRTT tel que résultant de la formule de calcul prévue par le présent accord Collectif). 


Ce nombre de JRTT n’est pas forfaitaire mais acquisitif. Il s’acquiert tout au long de l’année et au fur et à mesure des semaines effectivement travaillées.

Toute période d’absence non assimilée à du temps de travail effectif n’ouvrira pas droit à l’acquisition de JRTT au-delà des 5 jours de franchise.

Par ailleurs, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Durée quotidienne de travail
La durée journalière de travail effectif ne peut excéder 10 heures.

Néanmoins, compte-tenu des nécessités de l’activité de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures consécutives, en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

L’amplitude d’une journée de travail ne pourra excéder 13 heures, sauf cas de dérogation à la durée quotidienne de travail.
Répartition de l’horaire de travail
La semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. 

La durée hebdomadaire de travail sera répartie en principe sur 5 jours par semaine au maximum. 
Repos quotidien et hebdomadaire
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction.
Article 3 : Modalités de prise des jours de repos
Les jours RTT devront être utilisés à compter du 1er janvier, et au plus tard au 31 décembre de chaque année ou à défaut être versés sur le Compte Epargne Temps (CET) dans les conditions définies au présent accord.

Les jours de repos appelés JRTT ainsi libérés par le décompte ci-dessus peuvent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence par journée entière ou demi-journée. Ces jours sont cumulables.

Les JRTT seront pris au choix du salarié, après accord du supérieur hiérarchique, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

En cas de modification à l’initiative de l’employeur des dates fixées pour la prise des jours et/ou demi-journées de RTT, ce changement est notifié dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Afin d'assurer la continuité du service, la hiérarchie pourra fixer des semaines dites "rouges" où aucun JRTT ne pourra être pris. Au mois de décembre de chaque année, le Comité d’entreprise /CSE sera informé des semaines « rouges » définies par la Direction pour l’année suivante et les catégories de salariés concernées.

La modification des JRTT planifiés par le salarié fera l’objet d’une autorisation préalable de son supérieur hiérarchique.
Article 4 : Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération de ces salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, sont définies comme suit :

en cas d’arrivée en cours d’année, le droit à jours de repos est calculé au prorata du temps de présence ;
en cas de départ en cours d’année, le solde des jours de repos acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte. 

Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de douze mois considérés nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de repos. 

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période de référence une régularisation est effectuée, le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.
article 5 : Horaires de travail 
5.1	Régime des horaires individualisés
Les horaires individualisés reposent sur le principe que le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles qui constituent des périodes de présence facultative (sous réserve des impératifs de fonctionnement des services).


Compte tenu de leurs missions spécifiques, les salariés relevant des services CRM et courriers, et dont le décompte du temps de travail est en heures, ne sont pas éligibles au dispositif d’horaires individualisés.
5.2	Report d’heures
Les heures réalisées au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement. Le total des heures effectivement travaillées est comparé à la durée de travail hebdomadaire permettant ainsi de dégager soit un crédit d’heures, soit un débit d’heures.



Chaque salarié peut reporter, d’un mois sur l’autre, au maximum :
6 heures de crédit ;
5 heures de débit.

En conséquence, un salarié ne pourra pas travailler un mois considéré plus de 6 heures au-delà de la durée de travail conventionnelle et plus de 5 heures en deçà de cette durée. 

En tout état de cause, le total du crédit ou du débit de chaque collaborateur ne pourra pas dépasser les plafonds susvisés.

Il est précisé qu’en aucun cas le crédit d’heures ne pourra ouvrir droit à une récupération sous forme de temps de repos, et que le débit d’heures ne pourra être régularisé sous forme de retenue a posteriori de congés payés ou de JRTT.
5.3	Allègement pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes ayant produit un justificatif médical pourront bénéficier d’un temps de pause d’une heure par jour, réparti à 2 fois une demi-heure ou pouvant faire l’objet de report sur les heures d’arrivée et de départ.

Il est précisé que cet allègement interviendra en dehors des plages fixes.
Article 6 : Décompte des heures supplémentaires
6.1.	Définition et rémunération des heures supplémentaires
Seules les heures réalisées à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 38 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions légales, constituent des heures supplémentaires les heures qui excèdent, sur une semaine donnée, 38 heures.

Il sera fait application des dispositions légales concernant le contingent d’heures supplémentaires et la rémunération desdites heures.
Article 7 : Personnel à temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel en vertu des dispositions légales les salariés dont l’horaire de travail hebdomadaire moyen est inférieur à 35 heures.

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours RTT calculé prorata temporis.








CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS

Article 1 : Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sont les salariés appartenant aux catégories suivantes : 

les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe . 

Il s’agit des postes de direction, des postes avec des responsabilités managériales, des fonctions de conseil, d’expertise et de projets.

les salariés non cadres mobiles ou itinérants dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment concernés, compte tenu de l’organisation actuelle, les responsables de sites.
Article 2 : Principes généraux d’organisation du travail
2.1	Nombre de jours travaillés sur l’année

La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à 211 jours pour une année civile, journée de solidarité déduite. 

Le salarié au forfait jours bénéficie ainsi d’un nombre de « jours de repos forfait », lequel a vocation à varier chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés). 

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante : 

Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
- Nombre de jours fériés positionné un jour travaillé
- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait (déduction faite de la journée de solidarité)
Nombre de jours de repos


Le nombre de JRTT est déterminé chaque année en intégrant la journée de solidarité.

Les Parties s’accordent sur le fait, qu’à titre exceptionnel, il sera accordé au cours de l’année 2019, 11 JRTT aux salariés (au lieu de 10 JRTT tel que résultant de la formule de calcul prévue par le présent accord collectif). 


Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours, contractuellement prévu.

En cas de forfait réduit (personnel à temps partiel), le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de jours RTT. Le travail des cadres sous forfait réduit sera organisé par journée entière, dans le cadre de l'aménagement de leur contrat individuel. 
2.2	Respect des garanties des durées maximales de travail 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés au forfait jours sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, les salariés bénéficiaires du forfait jours doivent respecter la durée minimale de repos quotidien de 11 heures ainsi que la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures. Ils veilleront également à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures. Quoiqu’il en soit, la durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures.

Il appartiendra au salarié au forfait jours de signaler à sa hiérarchie les éventuels risques de non-respect des durées minimales de repos de façon à organiser sans délai une adaptation de sa charge de travail. 

Le management veille au respect de l’articulation vie professionnelle/vie privée des salariés en forfaits jours et notamment lors des réunions de travail avec des locataires, associations ou partenaires qui se déroulent en soirée. 

Les interventions le soir ne doivent pas porter préjudice au nécessaire repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives. Le collaborateur veillera à respecter ce temps de repos quotidien.
2.3	Modalités de suivi du nombre de jours travaillés
Les salariés au forfait jours ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur destinée à récapituler périodiquement le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le nombre de jours travaillés est enregistré quotidiennement par le salarié au moyen du logiciel de gestion du temps mis à sa disposition

Un contrôle régulier sera opéré tant par le responsable hiérarchique direct que la direction des Ressources Humaines.

La durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque salarié conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail. 


2.4	Modalités de contrôle de la durée et de la charge de travail 
Le responsable hiérarchique contrôle le respect des temps de repos. Il veille à la bonne organisation du travail de ses collaborateurs au forfait jours ainsi qu’à leur charge de travail. 

Il s’assure de la prise effective des temps de repos, du respect des amplitudes horaires et porte une attention particulière aux dates et horaires de transmission des mails. 

Ainsi, des bornes horaires sont mises en place en dehors desquelles l’usage du matériel mis à disposition doit être strictement limité à des situations qui revêtent un caractère d’urgence. Pour les salariés au forfait jours, il s’agit de 7 heures et de 22 heures. 

Chaque année au cours de l’entretien d’évaluation, les thèmes suivants sont abordés : 
charge de travail ;
amplitude des journées de travail ;
organisation du travail ;
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié. 

A la clôture définitive des entretiens annuels d’évaluation, la direction des Ressources Humaines procède à un examen des supports et en cas d’alerte sur la charge de travail, organise dans les meilleurs délais une rencontre avec le salarié concerné.

Des dispositions garantissant la prise de temps de repos en cas d’astreinte sont également prévues par un accord spécifique. 
Article 3 : Rémunération 
La rémunération annuelle des salariés au forfait jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année. La rémunération mensuelle est ainsi égale à 1/13ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Article 4 : Modalités de prise des jours de repos
Les « jours de repos forfait » devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année ou à défaut être versés sur le Compte Epargne Temps (CET).

Les jours de repos peuvent être pris au plus tard avant le terme de l’année de référence par journée entière ou demi-journée. Ces jours sont cumulables.
Article 5 : Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période
5.1	Traitement des absences 
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont déduites, au prorata de l’absence, du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait.

Le principe de l’interdiction de récupération des absences indemnisées, notamment pour maladie ou maternité, s’appliquent également aux salariés au forfait jours. 
Les absences ne s’imputent pas sur le nombre de jours de repos.

En cas d'absence injustifiée et non rémunérée, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera effectuée sur la base d’un salaire journalier obtenu en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord.
5.2	Incidence des arrivées ou départs en cours de période
Le plafond de 211 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel complet et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.

Pour les salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période annuelle.
Article 6 : Compensation financière pour les anciens salariés de la société RRP
Les anciens salariés de la société RRP bénéficieront, compte tenu de l’évolution du nombre de jours de forfait qui leur était antérieurement applicable (206 jours travaillés), d’une compensation financière calculée de la manière suivante : 

Salaire annuel / 206 jours = A
A x 5 jours = B à intégrer au salaire annuel

Cette compensation financière sera versée aux salariés concernés à la date de signature de leur avenant au contrat de travail. 


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES ET AUX CONGES SPECIAUX 

Article 1 : Congés payés
Pour une année complète, la durée des congés payés pour l’ensemble des salariés est de 30 jours ouvrés. Cette durée intègre forfaitairement les jours de fractionnement.

Le droit au congé payé annuel est acquis par chaque salarié proportionnellement au nombre de mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence d’acquisition qui s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l'année en cours.

Le droit au congé est un droit au repos. Il y a donc obligation pour l'employeur de l'accorder et le devoir pour le salarié de prendre les congés acquis. Il est interdit de travailler chez un autre employeur pendant ses congés.

Afin de garantir le repos des salariés et une prise effective des congés payés, il est précisé que le droit au congé doit s'exercer chaque année et être effectivement utilisé. Le report d'une année sur l'autre d'une partie des congés n'est pas autorisé, sauf dispositions légales dérogatoires.

Dans les conditions définies par le présent accord, les salariés peuvent épargner leurs congés payés au-delà de 4 semaines (à savoir, 5ème et 6ème semaine de congés payés) dans la limite de 8 jours.


Période transitoire pour les anciens salariés de la société RRP :
Les collaborateurs ex RRP auront droit à 30 jours de congés payés à compter du 1er janvier 2019.
Dans le cas d’un départ en cours d’année, il sera procédé à un comparatif entre les congés acquis et en cours d’acquisition pour les périodes successives de juin 2017 à mai 2018 et de juin 2018 à décembre 2018.
En vue de l’élaboration du solde de tout compte, les congés pris du 1er juin 2018 au 31 décembre 2018 seront totalisés et déduits des droits à congés ouverts au 1er janvier 2019.
Dans le cas où, le salarié sortant aurait pris des congés dont le solde se retrouverait supérieur, ce dernier se verrait imputer une régularisation négative lors de l’établissement du solde de tout compte.
Article 2 : Congés au bénéfice des parents 
Les pères et mères de famille n’ayant pas encore un an de présence dans la société et qui, de ce fait, n’auraient pas droit à l’intégralité des jours de congés, pourront se voir accorder au cours de leur première année dans l’entreprise, jusqu’à concurrence de ce plafond, deux jours de congés payés supplémentaires par enfant à charge de moins de 16 ans.

Le salarié faisant usage de son congé paternité se verra maintenir sa rémunération à 100%. Cette disposition est valable pour le collaborateur ayant 1 an d’ancienneté à la naissance de l’enfant.
Article 3 : Congés pour évènements familiaux 
Les salariés ayant une ancienneté au moins égale à 1 an bénéficient, sur justification, à un congé :

Mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité   	5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant	2 jours ouvrés
Mariage dans la proche famille (ascendant, frère, sœur…)	0 jour
Cérémonie religieuse concernant un enfant	0 jour
Naissance ou adoption d’un enfant  	3 jours ouvrés
Décès d’un enfant 	5 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, 
du concubin	3 jours ouvrés
Décès du père, de la mère	3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère	3 jours ouvrés
Décès d’un frère ou d’une sœur	3 jours ouvrés
Décès d’un grands-parents 	2 jours ouvrés
Décès arrière grand-parent	0 jour
Décès beau frère, belle sœur	0 jour
Examen  		la veille et le jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 	2 jours ouvrés

Ces congés n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. 

La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
Article 4 : Dispositions congé pour enfant malade
Les salariés [pères/mères] ayant une ancienneté au moins égale à 1 an bénéficient d’un congé pour enfant malade (uniquement pour les enfants de moins de 16 ans et sur production d’un certificat médical), de la manière suivante :         
6 jours par an pour un enfant ;
8 jours par an pour deux enfants et plus.

Ces absences n’entraineront aucune réduction de salaire. Au-delà de ces jours, les salariés auront toujours, sur production d’un certificat médical, la possibilité de demander un congé sans solde.


CHAPITRE 4 : COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 1 – Objet et champ d’application 
Le Compte épargne temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’épargner sur une base volontaire des jours de congé rémunéré non pris lui permettant d’adapter sa vie professionnelle à ses projets personnels ou professionnels.

Tout salarié bénéficiant d’une ancienneté d’au moins 12 mois peut ouvrir un CET, l’ouverture effective du CET étant concrétisée par la première affectation de jour(s). 
Article 2 – Alimentation du Compte épargne temps
2.1	Nature des jours épargnés 
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-dessous : 
Les jours de congés et ;
Les JRTT. 

L’unité d’alimentation retenue est la ½ journée ou journée pleine.

Les jours capitalisés par des salariés à temps partiel seront valorisés sur une base temps plein (exemple : un temps partiel à 4/5ème ayant capitalisé 10 jours verra 8 jours indemnisables en valeur temps plein inscrits à son CET). 
2.2	Limites maximales annuelles des jours épargnés 
L’alimentation annuelle du CET est limitée à :
6 JRTT et ;
8 jours de congés payés acquis (10 jours pour les cadres dirigeants), étant précisé que les bénéficiaires peuvent décider de porter en compte des jours de congés payés acquis pour leur durée excédant 20 jours ouvrés.  
2.3	Limite maximale de droits pouvant être épargnés
Le plafond maximal de droits pouvant être épargnés dans le CET est équivalent à 100 jours. 
2.4	Procédure et délai d’alimentation du Compte épargne temps 
Sous réserve des plafonds mentionnés à l’article 2.2, les JRTT et/ou jours de congés non pris par le salarié au 31 décembre seront versés automatiquement sur son CET. 
Les JRTT versés au CET se font par journée pleine. Les fractions seront rémunérées en janvier n+1 et valorisées à 25%.

Ce versement est réputé s’inscrire dans le volontariat visé à l’article 1.

Le CET sera dans les faits alimenté au plus tard fin janvier de l’année n+1 au titre des jours acquis avec effet au 31 décembre de l’année n.

Le versement des congés payés non pris se fera automatiquement sur le CET au 31 décembre de chaque année à compter du 31 décembre 2018.

Les congés payés versés au CET se font par journée pleine. Les fractions seront rémunérées en janvier n+1.
Article 3 – Utilisation du Compte épargne temps 
3.1	Congés complémentaires 
Le salarié pourra utiliser son CET dans les conditions suivantes : 

Les jours épargnés peuvent être utilisés sous forme de prise de jours de congés complémentaires (après épuisement des congés payés) en une ou plusieurs fois, avec un maximum de 10 jours ouvrés sur l’année civile. 

L’utilisation de ces jours s’inscrira dans le cadre des plans de congés annuels en tenant compte des nécessités de service. 

Si le salarié sollicite une demande de congés d’une durée supérieure à 25 jours ouvrés consécutifs incluant les congés complémentaires au titre du CET, il devra le faire par écrit en respectant un délai de prévenance de deux mois. Le salarié peut être dispensé de ce délai de prévenance en cas de maladie grave du conjoint, de la personne liée par un PACS, d’un enfant ou d’un parent proche. 

Le supérieur hiérarchique du salarié devra lui répondre sous un délai d’un mois à compter de la demande du salarié. 

En cas de refus motivé par la hiérarchie, les jours correspondant aux congés complémentaires au titre du CET pourront être payés au salarié s’il en fait la demande avec l’accord de la DRH. 
3.2	Congés légaux 
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser, en tout ou partie, un congé parental, un congé pour création d’entreprise, un congé sabbatique, un congé de solidarité nationale. 

Dans ce cas, les règles d’autorisation légales et/ou réglementaires se substituent à celles énoncées ci-dessus.
3.3	Autres absences 
Les jours épargnés sur le CET pourront être utilisés pour indemniser : 
des heures ou des jours non travaillés en cas de passage à temps partiel, 
la partie non rémunérée d’un congé individuel de formation (CIF).
3.4	Aménagement de la fin de carrière
Le salarié éligible à une liquidation de sa retraite à taux plein, pourra, s’il le souhaite, utiliser les droits affectés au CET afin de suspendre son activité tout en bénéficiant d’un maintien dans l’entreprise afin de s’investir dans un projet sociétal et/ou associatif. 

Dans ce cas, le salarié ne pourra solliciter une demande de congés d’une durée supérieure à 40 jours ouvrés consécutifs dans le cadre de l’utilisation de son CET préalablement à son départ volontaire à la retraite. 

En outre, il devra formuler cette demande d’utilisation du CET dans ce cadre en respectant un délai de prévenance de quatre mois.

La RH devra lui répondre sous un délai d’un mois, à compter de la demande du salarié. En cas de refus motivé, les jours correspondant aux congés au titre du CET pourront être payés au salarié s’il en fait la demande avec l’accord de la DRH. 

Il est par ailleurs rappelé que les collaborateurs ayant déclaré leur date de départ à la retraite avec un délai de prévenance de douze mois minimum peuvent bénéficier, pour les six derniers mois, d’un temps partiel à 80% sans incidence sur le calcul de l’indemnité de départ (rémunéré à 80%). 
3.5	Alimentation du PERCO
Le salarié peut utiliser son CET en vue de se constituer une épargne à moyen ou long terme.

Dans cette perspective, le salarié peut en effet opérer, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, un transfert de droits de son CET vers son compte PERCO.
 
Le nombre de jours issus du CET pouvant alimenter le PERCO est limité à 5 jours par an.

La demande de transfert dans le PERCO doit être faite une fois par année civile par écrit à la DRH au cours du 1er trimestre. 

Les sommes versées sur le PERCO seront calculées selon les formules suivantes :
formule de calcul, pour une journée, pour les salariés soumis à un décompte de la durée du travail en heures : 
(salaire de base/salaire conventionnel + prime d’ancienneté (reconstitués temps plein) + salaire complémentaire contractuel + prime complémentaire + prime d’astreinte + prime tri sélectif) * 12,13 ou 14/12/21.67
formule de calcul, pour une journée, pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours :  
(salaire de base + prime d’ancienneté (reconstitués temps plein)) *12,13 ou 14/211
3.6	Jours épargnés sur le Compte épargne temps donnant lieu à paiement 
Les jours épargnés doivent normalement être utilisés sous la forme de congés. 

Toutefois, ils peuvent donner lieu à paiement avec validation de la DRH, uniquement pour les jours excédant le congé légal (soit pour la 6ème semaine) avec un plafond maximum de 5 jours par an.

Ce plafond de 5 jours par an peut être dépassé notamment dans les cas suivants : 

perte d’emploi du conjoint du salarié ou de la personne liée au salarié par un PACS, 
décès du conjoint, des enfants du salarié ou de la personne liée au salarié par un PACS, d’un enfant ou d’un parent proche, 
maladie grave du conjoint, de la personne liée par un PACS, d’un enfant ou d’un parent proche, 
divorce, séparation ou dissolution d’un PACS occasionnant une difficulté financière pour le salarié, 
invalidité du salarié, de se enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, 
difficultés financières justifiées du salarié (par exemple, dossier de surendettement déposé à la Banque de France). 

La demande de paiement de congé doit être faite par écrit à la DRH. 


Les sommes versées au salarié à l’occasion de l’utilisation de jours épargnés sont calculées sur la base de son salaire fixe brut, constaté au moment de son utilisation, à l’exception de tous les éléments variables. Elles lui sont versées avec son salaire et sont soumises au régime fiscal et social dans les conditions habituelles du droit commun en vigueur. 
Article 4 – Conditions de retour à l’issue d’un congé de longue durée 
Au terme d’un congé de longue durée (supérieure à 3 mois), le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire dans le métier qui était le sien lors de son départ, assorti d’une rémunération au moins équivalente. Si le retour du salarié se fait dans un autre métier, la formation nécessaire lui est proposée. 
Article 5 – Rupture du contrat de travail 
En cas de rupture du contrat de travail du salarié, le CET est liquidé automatiquement. Il est alors versé au salarié ou à ses ayants droits en cas de décès de celui-ci, une indemnité égale à la contre-valeur intégrale des droits épargnés, calculée au moment du déblocage sur les mêmes bases que celles de l’utilisation du compte dans le cadre de l’article 4. 

Le cas échéant : Cette indemnité ne génère aucun droit à participation, intéressement, gratifications ou congés payés.
Article 6 – Mobilité et transfert de l’épargne
A l’occasion d’une mobilité au sein du groupe Action Logement, les jours épargnés dans le CET feront l’objet d’un transfert si la société a mis en place un accord CET. Dans le cas contraire, les jours seront payés au salarié.


TITRE 2 : REMUNERATION ET PRIMES
Article 1 : Versement de la gratification treizième mois
Les salariés justifiant d’une présence complète pendant l’année civile perçoivent avec la paie de décembre une gratification égale au salaire global brut mensuel acquis à cette date.

Le salarié justifiant de moins de douze mois de présence perçoit cette gratification prorata temporis et en valeur à la date de départ si le salarié quitte l’entreprise en cours d’année.

Les Parties conviennent qu’un acompte automatique de 75 % du montant de la gratification au titre du 13ème mois sera versé avec la paie du mois de novembre pour les salariés éligibles.

Les salariés percevant une rémunération annuelle versée sur 12 ou 14 mois pourront conserver le bénéfice de cette répartition.
Article 2 : Prime de vacances des anciens salariés des sociétés Socalog et Immobilière ACL-PME
Les Parties rappellent que les anciens salariés des sociétés Socalog et Immobilière ACL-PME bénéficiaient d’une prime annuelle de vacances versée au mois de juin.

Afin d’uniformiser les statuts de l’ensemble des salariés, cette prime a été intégrée dans le salaire brut mensuel de base à compter du 1er janvier 2018.

Dès lors, aucune prime de vacances ne sera désormais versée.
Article 3 : Prime anniversaire des anciens salariés de la société RRP
Les Parties rappellent que les anciens salariés de la société RRP recevaient, dès lors qu’ils avaient acquis 15, 25 et 35 ans d’ancienneté, une prime égale à la rémunération globale brute mensuelle contractuelle acquise à la date anniversaire. 

A titre transitoire cette prime sera versée aux anciens salariés RRP jusqu’au 31 décembre 2019.
Après cette date, et afin d’uniformiser les statuts de l’ensemble des salariés, aucune prime anniversaire ne sera désormais versée.
Article 4 : Prime d’ancienneté 
Une prime d’ancienneté sera versée conformément aux dispositions de la Convention collective de branche de l’immobilier.

Cette prime sera calculée de la manière suivante : 

Le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 25 € pour les 4 premiers niveaux de la grille de classification prévue à la convention collective de l’Immobilier tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire ; 
Le salaire global brut mensuel contractuel est majoré de 29 € pour les niveaux suivants tous les 3 ans, au 1er janvier suivant la date d'anniversaire. 

Conformément à la convention collective de branche de l’immobilier, la révision de la prime d’ancienneté sera appliquée au 1er janvier suivant la date d’anniversaire.
En cas de promotion (classement au niveau supérieur), le salaire global brut mensuel contractuel est augmenté.

Dans l’attente de l’harmonisation des classifications, sont considérés comme relevant des quatre premiers niveaux : 

Concernant les salariés issus de l’OGIF et la SOGUIM : catégories C, D et M1
Concernant les salariés issus de L’immobilière ACL-PME et SOCALOG : E1, E2, E3 et AM1

Le décompte de l'ancienneté, pour déterminer le versement de la prime d'ancienneté, se fera à compter de la date d’embauche. 

Pour les salariés déjà présents à l’effectif de la société In’li, le premier versement de la prime d’ancienneté sera réalisé sur le bulletin de paie du mois d’octobre 2018 sur la base de l’ancienneté reconstituée. Les versements suivants interviennent à la date d’anniversaire susvisée.

Bénéficiaires 

Les présentes dispositions ont vocation à s’appliquer au personnel administratif de la société In’li.

Les présentes dispositions ne sont pas applicables aux salariés disposant du statut de cadre dirigeant. 

Dispositions spécifiques pour les salariés de la société In’li ayant conservé le bénéfice de la prime d’ancienneté issue d’Immobilière Familiale :

Ces salariés bénéficiaient d’une prime d’ancienneté calculée selon des modalités différentes de celles visées ci-avant.

Afin d’uniformiser les statuts de l’ensemble des salariés, cette prime sera intégrée dans le salaire brut mensuel de base sur le bulletin de paie du mois d’octobre et fera l’objet d’une ligne spécifique sur le bulletin de paie. Cette prime sera figée et ne fera plus l’objet d’augmentation.

Désormais, ces salariés percevront une prime d’ancienneté calculée conformément à la présente décision.

Dispositions spécifiques pour les anciens salariés des sociétés Socalog et Immobilière ACL-PME :

Les anciens salariés des sociétés Socalog et Immobilière ACL-PME (à l’exception des cadres de niveaux G7 à G9) bénéficiaient d’une prime d’ancienneté calculée selon des modalités différentes de celles visées ci-avant.

Afin d’uniformiser les statuts de l’ensemble des salariés, les collaborateurs présents à la date de la signature du présent accord verront le montant de leur prime d’ancienneté intégré dans le salaire de base brut pour la fraction supérieure au calcul selon les dispositions de la convention collective de branche applicable.

Dans le cas où, le montant de la prime de la CCN Immobilier serait supérieur, le salarié se verra appliquer une prime d’ancienneté calculée conformément à la présente décision.
Article 5 : Médaille du travail 
Les salariés peuvent percevoir une prime à l’occasion de la remise de la médaille d’honneur du travail, dont le montant est calculé conformément aux dispositions de la Convention collective de l’Immobilier. 

A titre indicatif, cette gratification correspond, aujourd’hui, à 1 mois de salaire et elle est acquise au salarié qui justifie de 20, 30, 35 ou 40 années de service dans l'entreprise. Toutefois, le salarié qui aura, dans l'entreprise, une ancienneté de service moindre percevra cette prime au prorata de ses années de service dans ladite entreprise.

Pour bénéficier de cette prime, et au-delà des conditions posées par la convention collective de l’Immobilier, le salarié devra en formuler la demande dans un délai maximum de 12 mois suivants la date à laquelle il peut être éligible à son versement. 

Le collaborateur devra transmettre à la DRH une copie de son dossier de demande de médaille du travail accompagnée de son diplôme.

Toutefois, à titre transitoire et pour une durée de 1 an à compter de la signature du présent accord, le collaborateur pourra dans un délai maximum de 24 mois suivants la date à laquelle il est éligible, recevoir la prime aux conditions ci-dessous :


Il est précisé que, concernant les salariés issus de RRP qui bénéficiaient d’un doublement de la prime prévue par la convention collective de l’Immobilier pour les médailles des 35 et 40 ans, ils conserveront transitoirement cette disposition jusqu’au 31 décembre 2019.



Article 6 : Prime individuelle de performance des anciens salariés des sociétés Socalog et Immobilière ACL-PME

Les Parties rappellent que les anciens salariés des sociétés Socalog et Immobilière ACL-PME bénéficiaient d’une prime individuelle de performance versée au mois de décembre.

Afin d’uniformiser les statuts de l’ensemble des salariés, cette prime a été intégrée dans le salaire brut mensuel de base à compter du 1er janvier 2018.

Dès lors, aucune prime individuelle de performance ne sera désormais versée.
Article 7 : CESU 
Le présent accord met fin aux dispositions ou usages actuellement en vigueur mettant en place des chèques CESU au profit de certains salariés.
  
Ils ne bénéficieront plus de chèque CESU à compter de la signature du présent accord collectif. 
Article 8 : retraite supplémentaire (article 83)
Le présent accord met fin aux dispositions actuellement en vigueur mettant en place un accord « article 83 » au profit des salariés issus de la société SOCALOG / Immobilière ACL PME.


TITRE 3 : INDEMNITE DE DEPART
Article 1 : Indemnité de départ en retraite
En cas de départ à son initiative, le salarié percevra une indemnité de départ en retraite fixée comme suit sur la base du salaire global brut mensuel contractuel acquis à la date de cessation du contrat de travail :

1 mois après 5 ans de service ;
2 mois après 10 ans de service ;
3 mois après 15 ans de service ;
4 mois après 20 ans de service ;
5 mois après 25 ans de service ;
plafonnée à 6 mois après 30 ans de service.

Toutefois, et pour l’ensemble des collaborateurs in’li et SOGUIM qui répondent à certains critères, il est convenu de maintenir l’application des conditions générales de travail ex OGIF pour l’indemnité de départ en retraite selon les modalités ci-après :

Mode de calcul de l’indemnité ex OGIF :


Bénéficiaires et conditions de maintien de l’indemnité :


La constitution de ces groupes fermés entrera en vigueur à la date du 31 décembre 2018.


Les deux indemnités de départ en retraite ne se cumulent pas.
Article 2 : Indemnité de licenciement
L’indemnité de licenciement sera calculée selon les dispositions légales en vigueur dès lors que celles-ci sont plus favorables que les dispositions de la Convention collective de branche applicable.

Mode de calcul CCNI :

Entre 1 et 2 ans d'ancienneté : indemnité légale (1/5ème de mois par année de service)
à partir de 2 ans d'ancienneté : ¼ d’un mois par année de présence, dans la limite de 6 mois de salaire.


TITRE 4 : INDEMNISATION MALADIE / ACCIDENT DU TRAVAIL
Article 1 : Maladie
En cas d’absence pour maladie avec production de certificat médical, l’employeur complètera les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de tout organisme de prévoyance, dans les limites indiquées ci-après.
Article 2 : Accident du Travail
Est considéré comme accident du travail, tout accident survenant, soit sur le lieu de travail habituel (bureau), soit un lieu de travail occasionnel (chantier ou tout autre lieu, au cours d’une démarche de caractère professionnel) ou au cours de déplacements nécessités par les besoins du Service.

Peut-être assimilé à un accident de travail, celui survenant au cours des trajets effectués entre le domicile et le lieu de travail.

L’appréciation, à ce titre, en sera faite par la Caisse d’Assurance Maladie dont dépend le salarié en fonction des circonstances sous réserve du contrôle des tribunaux.

Dans tous les cas d’accidents et principalement ceux survenus au cours d’un trajet, il est important de pouvoir, dans toute la mesure du possible, faire confirmer la déclaration par un ou plusieurs témoins oculaires, de façon à pouvoir justifier, sans contestation, l’heure et le lieu de l’accident.

Tout accident du travail ou de trajet devra être immédiatement déclaré par l’intéressé, ou à sa diligence, au Bureau de la Direction des Ressources Humaines qui :
Remettra ou fera parvenir à l’intéressé, les imprimés nécessaires qui devront être remplis par le médecin, le pharmacien ou le centre hospitalier.
Etablira la déclaration à adresser dans les 48 heures à la Caisse d’Assurance Maladie.

Il est nécessaire d’insister sur la nécessité de déclarer sans délai tout accident, même d’apparence bénigne, afin qu’aucune contestation ne puisse s’élever par la suite, si d’éventuelles complications venaient à se produire.
L’employeur complètera les indemnités journalières de la Sécurité Sociale et de tout organisme de prévoyance, dans les limites indiquées ci-après :



TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, pour la première fois, à compter du 1er novembre 2018, à l’exception de la disposition relative à la prime d’ancienneté qui prendra effet rétroactivement au 1er octobre 2018, des dispositions relatives aux horaires de travail, dont la mise en œuvre prendra effet au 1er décembre 2018, ainsi que celles relatives à la durée du travail et aux congés payés, dont la mise en œuvre prendra effet au 1er janvier 2019.
Article 2 : Dépôt et formalités
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre
un exemplaire déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords ().

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet et mis à disposition du personnel au sein du service des ressources humaines.

Le présent accord fera également l’objet d’une publication anonymisée sur la base de données nationale.
Article 3 : Mise en place d’une Commission de suivi et clause de rendez-vous
Une Commission composée de représentants de la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérente du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette Commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des organisations syndicales signataires ou adhérente du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants des organisations syndicales signataires les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligence.
Article 4 : Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :
toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives pour ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent Accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.
Article 5 : Dénonciation
L’accord pourra être dénoncé en totalité ou partiellement, par la Direction ou la totalité des signataires ou adhérents salariés, et selon les modalités suivantes :

Conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail, dès lors qu’une des Organisations Syndicales de salariés signataires de la présente convention perdrait la qualité d’organisation représentative, la dénonciation de la présente convention n’emporterait d’effets que si elle émane d’une ou plusieurs Organisations Syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections du Comité social et économique. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la Partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle et entraînera l’obligation pour toutes les Parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue d’un délai de préavis de douze mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant le délai de préavis susvisé, l’accord restera applicable sans aucun changement.

Un nouvel accord pourra entrer en vigueur à l’issue des négociations, y compris avant l’expiration du délai de préavis. Ce document signé par les Parties en présence, fera l’objet d’un dépôt dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


En l’absence d’accord de substitution, le présent accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une durée de 12 (douze) mois à compter de l’expiration du délai de préavis mentionné ci-dessus, dans les conditions prévues par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.


Fait à Paris La Défense, le 25 octobre 2018


_________________________________________________________________________________
Pour l’UES IN’LI-SOGUIM


_________________________________________________________________________________
Pour les Organisations syndicales



Pour la CFDT, 




Pour La CGT, 







Pour Le SNGCEI-FO, 




Pour le SNIGIC,




Pour le SNUHAB-CGC,