ACCORD D'ENTREPRISE
Centre International d'Etudes pour le Développement Local (CIEDEL)


 ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

L'Association Centre International d'Etudes pour le Développement Local (CIEDEL)
Dont le siège social est 10, Place des Archives – 69288 – Lyon Cedex 02,
 
Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Directeur, dûment habilité 
à cette fin.

Ci-après dénommé le « le CIEDEL »

D'UNE PART,


 ET :

L’ensemble des salariés ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3 et dont la liste d’émargement est jointe aux présentes, conformément aux dispositions des articles 
L. 2232-21 et suivants du Code du travail.


D'AUTRE PART,

   Et ci-après dénommées collectivement « les Parties »

 IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

L’association CIEDEL a adopté, le 31 août 2018, un accord à durée déterminée relatif 
à l’aménagement de la durée du travail des cadres, et fixant les modalités de calcul des provisions de l’indemnité de fin de carrière prévue par la Convention collective applicable (Convention Collective des Universités catholiques).

L’adoption de ces dispositions avait notamment vocation, au regard du contexte de l’époque, à préserver des emplois et assurer la pérennité de la structure.

Cet accord arrivant à terme au 31 août 2020, le CIEDEL a décidé d’adopter un nouvel accord, à durée indéterminée, objet des présentes.

Fort de l’application des dispositions du précédent accord, dont le bilan s’avère très satisfaisant, il a été décidé de prolonger l’application des dispositions relatives au temps de travail des cadres.

Concernant les dispositions relatives au calcul des provisions de l’indemnité de fin de carrière, le CIEDEL a décidé de faire une application, progressive, du dispositif, selon les modalités fixées dans le présent accord.

Cet accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail au terme duquel l'employeur peut, en l’absence de représentants du personnel ou de délégation syndicale, proposer un projet d'accord aux salariés, requérant pour sa mise en œuvre la consultation ainsi que l’approbation des salariés par référendum à la majorité des deux tiers. 

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, et sur les modalités de calcul de l’indemnité de fin de carrière, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets. 
















 CECI EXPOSE, IL EST ARRETE CE QUI SUIT :
PARTIE I : CHAMP D’APPLICATION - DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 – Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel du CIEDEL travaillant dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.


Article 2 – Définition du temps de travail effectif et temps annexes

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail : « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La durée de travail effectif est fixée à 35 heures hebdomadaires pour les organisations de travail s’inscrivant dans un cadre hebdomadaire.

La durée de travail effectif dans le cadre du forfait annuel en jours n’est pas décomptée en heures, mais en jours ou demi-journées travaillées sur la période de référence définie à l’article 4 ci-après.

Par conséquent, le forfait en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ou demi-journée, ce qui relève, ou non, du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.













PARTIE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


L’article  du Code du travail issu des Ordonnances dites « Macron » en date 
du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018, consacre la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail et d’aménagement 
du temps de travail.

Il est donc permis d’individualiser, dans un accord d’entreprise, les différents mécanismes d’aménagements du temps de travail adaptés à l’activité du CIEDEL.

Dans le cadre d’un précédent accord à durée déterminée, conclu le 31 août 2018, et arrivant à terme le 30 août 2020, la durée du travail des cadres avait été aménagée dans le cadre du dispositif du forfait jours.

Ce mode d’aménagement apparaissant adapté à la situation particulière des salariés cadres du CIEDEL, il a été décidé de renouveler, et de pérenniser ce dispositif, dans le cadre du présent accord.


Article 3 – Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année, bénéficient au sein du CIEDEL, aux salariés suivants :

Sont concernés les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraint pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ; ainsi que les salariés non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Cette définition répond aux dispositions de l’article L 3121-58 du code du travail.

Le présent dispositif a donc vocation à concerner, notamment les postes suivants :

Attaché d’administration universitaire
En charge plus particulièrement de la préparation et l’application des décisions administratives et universitaires.

Assistant de direction d’institut
En charge de l’organisation du travail de la direction de l’institut, de la représentation institutionnelle et de la conduite de projets simples.

 et, plus généralement, tout salarié rentrant dans cette définition.

Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.

Ce dispositif fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.


Article 4 – Nombre de jours travaillés

Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 215 jours, dont une journée au titre de la journée de solidarité. 

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, le nombre annuel de jours travaillés est proratisé, selon les modalités déterminées ci-après (article 5).

La période de référence pour l’application du dispositif est fixée sur la période 
du 1er septembre au 31 août de chaque année.

Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé.

Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les Parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 215 jours.

La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année :

le nombre de jours de repos hebdomadaire,
le nombre de jours fériés chômés dans la société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
40 jours ouvrés de congés conventionnels annuels,
une journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos supplémentaire, correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 215 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.

En revanche, les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement (sauf si celui-ci est imposé par l'employeur).



Article 5 – Règles de proratisation des forfaits annuels, pour les salariés entrés en cours de période de référence 

Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé comme suit :
- arrivée en cours d'année :

il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
-  le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
	
- départ en cours d'année :

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

-  le nombre de samedis et de dimanches,
-  les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
-  le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.


Article 6 – Décompte du nombre de jours travaillés

La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.

La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. 

Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, 
la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée 
si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée.


Article 7 – Durée maximale de travail et temps de repos des salariés 

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes 
de l’article L 3121-62 du Code du travail :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, 
soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code 
du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 
et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

Les Parties ont donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires.

Les Parties rappellent, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après 
et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir 
la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. 

Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif 
d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :

10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice sont prévues ci-après.


Article 8 – Suivi annuel

Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours duquel il sera notamment débattu :

de la charge de travail du salarié,
de l’organisation du travail dans la société,
de l’amplitude des journées de travail,
de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
ainsi que de la rémunération.

Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel.

La charge de travail des salariés en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer 
une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin 
de s’entretenir de sa charge de travail.

Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent 
de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif 
de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.


Article 9 – Rémunération 

Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment 
du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 10 – Absence et départ en cours d’année

En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours 
de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.

De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait 
du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.

Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :

Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.

Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.

L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la société pourra solliciter une demande de remboursement.



PARTIE III : DROIT A LA DECONNEXION


Article 11 – Modalités d’exercice, par les salariés, de leur droit à la déconnexion

L’objet du présent article consiste à :

définir les modalités du plein exercice par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,
mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.
Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.

Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Organiser des journées sans courriel, afin de privilégier les échanges directs.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps 
de travail

La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail 
et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer, au sein de la société, une réponse adaptée à ces phénomènes.

Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.

S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de l’association : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. L’Association rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.

Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.

La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;

Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;

D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;

Ne pas adresser de messages d’ordre professionnel, notamment par courriel et/ou SMS entre 20 heures et 8 heures, ni les jours de repos et jours fériés.


Il est également recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

La direction rappellera à l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, les règles de bon usage de la messagerie électronique énoncées ci-dessus. 

De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Afin d’assurer le droit à déconnexion, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend. L’ensemble des acteurs de l’association s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié.

Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, l’association attire l’attention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite d’éteindre leur téléphone portable durant le trajet.

En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.

Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, 
à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. 
En tout état de cause, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 7 heures et 20 heures ainsi que pendant les weekends.

Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, 
ni de répondre aux mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels 
ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.

Aucun membre de l’association ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail.

En dehors de leurs horaires de travail, repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;

Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.


Article 12 – Portée 

En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.

PARTIE IV : PROVISIONS POUR INDEMNITE DE FIN DE CARRIERE

Les dispositions de la Convention collective nationale des Instituts catholiques relatives à l’indemnité de fin de carrière, appliquées au sein du CIEDEL, sont plus favorables que les dispositions légales.

Au regard d’une situation financière fragile du CIEDEL, un précédent accord d’entreprise avait été conclu, qui excluait l’application des dispositions conventionnelles, au profit de l’application des dispositions légales de l’article L. 1237-9 du Code du travail.

A l’heure actuelle, la situation économique du CIEDEL demeure fragile, mais à l’équilibre. 

Dans ces conditions, et conformément à l’engagement qui avait été pris lors de la conclusion du précédent accord d’entreprise arrivé à terme, les Parties conviennent de faire une application progressive du dispositif conventionnel.

L’objectif de cette application échelonnée est de ne pas pénaliser le personnel du CIEDEL qui serait amené à cesser sa collaboration dans le cadre d’un départ à la retraite, tout en préservant la situation financière de l’Institut.


Article 13 – Application échelonnée des dispositions conventionnelles relatives à l’indemnité de fin de carrière en cas de départ volontaire à la retraite

Il sera fait une application progressive des dispositions de l’article 10.3.1 de la Convention collective des Instituts catholiques, relatif aux indemnités de fin de carrière en cas de départ volontaire à la retraite, pour l’ensemble du personnel du CIEDEL, dans les conditions suivantes :



A compter du 1er septembre 2023, les dispositions de l’article 10.3.1 de la convention collective précitée, et plus précisément, la grille fixant le montant de l’indemnité de fin de carrière, se substituera de plein droit à celle-ci-dessus.

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, le salaire de référence pris en compte pour le calcul de cette indemnité est égal soit au salaire brut moyen des 3 derniers mois précédant la date de fin de contrat de travail, soit, si le calcul est plus favorable au salarié, au salaire brut moyen des 12 derniers mois.

PARTIE V : DISPOSITIONS FINALES

Article 15 – Dispositions finales

Date d’application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.

Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. 

Les Parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages 
et engagements unilatéraux ayant le même objet.

Economie de l’accord

La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci. 

Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés, et selon les modalités suivantes.


Dénonciation à l’initiative de l’employeur 

L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités suivantes prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.


Dénonciation à l’initiative des salariés

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Révision 

L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail.

Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.

Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes : 

tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’association et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;

lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;

les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Modalités de suivi

Dans le cadre du suivi du présent accord, les Parties se réuniront tous les cinq ans. 

Dépôt et publication

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS ».

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Lyon.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chacun des salariés de l’entreprise.




Fait à LYON,
Le 3 juillet 2020

En trois exemplaires originaux


Le directeur



								Les salariés