ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION 



Entre

L’association La Vie Active, dont le siège social est situé 4 Rue Beffara, 62000 ARRAS, représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Président.

Et 
L’organisation syndicale UNSA représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical.

L’organisation syndicale SUD représentée par Madame XXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.





PREAMBULE

L’association La Vie Active et les organisations syndicales signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord, les dispositifs de Qualité de Vie au Travail (QVT) existants au sein de l’Association.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 Août 2015, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et à la qualité de vie au travail (article L2242-1 du code du travail).

Pour rappel, plusieurs accords conclus au sein de l’Association s’inscrivent dans le cadre de cette négociation :

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
Accord sur le Droit à la déconnexion.

Par ailleurs, d’autres accords concourent à la Qualité de Vie au Travail :

L’accord GPEC,
L’accord sur la prévention de la pénibilité.

La Vie Active souhaite, par cet accord, renforcer les mesures existantes, ou en cours de déploiement, et innover en faveur de la Qualité de Vie au Travail.

Ces démarches traduisent la volonté existante de La Vie Active de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés au bien-être individuel et collectif des salariés

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements et services gérés par l’Association La Vie Active.

Article 2 : Définition

L’association La Vie Active et les organisations syndicales signataires conviennent de retenir la définition de la Qualité de Vie au Travail issue de l’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013.

Article 3 : Le déploiement de la démarche QVT au sein de l’association

Dans le cadre des objectifs stratégiques de la promotion de qualité de vie au travail diffusée par instruction par la Direction Générale de la Cohésion Sociale, une enquête a été réalisée par la Direction des Ressources Humaines afin de recueillir auprès de l’ensemble des salariés leurs degrés de satisfaction ainsi que les besoins en termes de qualité de vie au travail. Ce questionnaire QVT a été travaillé en collaboration avec les trois organisations syndicales représentatives et diffusé en juin 2019 à l’ensemble des salariés de l’Association par voie informatique avec un délai d’un mois pour y répondre, et la garantie d’anonymat.

Près de mille salariés ont répondu à l’enquête, les résultats ont fait l’objet d’une présentation auprès du COPIL QVT paritaire, composé des trois délégués syndicaux de chaque organisation syndicale, de la Directrice des Ressources Humaines, et de deux Assistants RH.

Les résultats quantitatifs de l’enquête ont été ensuite diffusés à l’ensemble des salariés de l’Association par voie d’affichage dans les établissements, par l’Intranet, et au cours des réunions mensuelles avec les représentants de proximité (Septembre 2019).

En lien avec le COPIL, des ateliers d’expression ont eu lieu en Novembre et Décembre 2019 afin de compléter les résultats quantitatifs, par une analyse qualitative.

Un échantillonnage de 128 salariés, tirés au sort, (dont les modalités ont été décidées en COPIL QVT) ont été invités à participer à des ateliers d’expression QVT.

Les résultats qualitatifs issus des différents ateliers ont été portés à la connaissance du COPIL en Janvier 2020, une communication de ces résultats auprès de l’ensemble des salariés de l’Association sera effectuée en Novembre 2020.

Considérant le travail d’analyse et de construction du futur plan d’action QVT à effectuer suite à ces résultats quantitatifs et qualitatifs, il est convenu entre les parties de réunir le COPIL paritaire à raison d’au moins 2 journées sur l’année 2021, permettant d’ajuster/compléter les actions à mettre en place dans le présent accord

Les parties signataires conviennent pour qu’un prochain questionnaire QVT associatif soit diffusé au cours du dernier semestre 2023.

Article 4 : Le droit à la déconnexion

Afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie professionnelle et familiale, les parties réaffirment la reconnaissance d’un «droit à la déconnexion» pour l’ensemble des salariés conformément à l’accord signé le 1er Décembre 2017.

Article 5 : Les outils de travail

Mise à disposition du matériel nécessaire.

Le directeur de l’établissement devra s’assurer que les collaborateurs disposent du matériel nécessaire à leurs missions.

L’aménagement des postes de travail

La direction prendra en charge les situations spécifiques et adaptera les postes de travail conformément aux préconisations de la médecine du travail.
Si un salarié connait des difficultés liées à l’aménagement de son poste de travail en raison de son état de santé, il prendra contact avec la Direction des Ressources Humaines qui initiera la procédure adéquate auprès de l’OETH. Le salarié pourra saisir la C2SCT, s’il le souhaite.

Article 6 : Le travail à temps partiel

Le développement du travail à temps partiel choisi répond à 3 objectifs :

Le choix des conditions de travail par les salariés. Ils sont amenés à opter librement pour un travail à temps partiel afin de pouvoir mener, aussi harmonieusement que possible, des parcours professionnels et des choix de vie personnelle.
L’association La Vie Active qui peut éventuellement intégrer le temps partiel dans son organisation.
Le développement et le maintien dans l’emploi.

La direction de l’établissement étudiera toutes les demandes de temps partiels afin de concilier les aspirations professionnelles et personnelles des salariés, avec les exigences de l’organisation de l’établissement.

Toutes les demandes seront transmises à la Direction des Ressources Humaines avec avis motivé du directeur de l’établissement, et un courrier sera transmis au salarié avec la décision. 

Article 7 : Formation et Accompagnement des Managers

L’association a mis en place une formation QVT de 6 jours, réalisée en 3 modules pour l’ensemble des directeurs et directeurs adjoints de l’Association sur l’année 2019 et sur l’année 2020.

A l’issue du module 3, la Direction des Ressources Humaines sera destinataire d’un état des lieux de toutes les actions QVT mises en place dans les différents établissements, qui permettra d’alimenter les réflexions avec les organisations syndicales autour des 2 jours de COPIL prévus en 2021.

Article 8 : La prévention contre le harcèlement et les discriminations

L’association s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires afin de prévenir les situations suivantes :
Harcèlement moral défini à l’article L1152-1 du code du travail : « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Harcèlement sexuel défini à l’article L1153-1 du code du travail : « aucun salarié ne doit subir des faits : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensive ; soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le seul but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers »
Au-delà, pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un référent par entreprise depuis le 1er Janvier 2019.

L’association a souhaité aller plus loin que son obligation en proposant la nomination d’un référent par établissement, et une formation de un jour pour chaque référent nommé.

Le Comité Social et Economique a procédé lui aussi à la désignation d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Par ailleurs, les parties réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination issu du code du travail : 

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage, ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte » telle que définie à l’article 1er de la loi 2008-496 du 27 Mai 2008, modifié par la loi 2017-256 du 28 Février 2017.

Ces règles figurent dans le règlement intérieur de l’Association.

Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines reste à l’écoute des collaborateurs qui pourraient rencontrer une situation ci-dessus décrite. 

Article 9 : Accompagnement à la retraite

Chaque année, la Direction des Ressources Humaines organisera une enquête sur les départs en retraite envisagés par les salariés de 57 ans et demi et plus.

Chaque salarié sera destinataire d’un questionnaire ainsi que d’un guide dans le cadre du montage de dossier de départ à la retraite.

L’association organisera en plus, deux sessions de formation par an, intitulées «comment préparer son départ à la retraite » afin que les salariés proche du départ à la retraite (12 mois maximum) puissent obtenir toutes les informations nécessaires : tant au niveau administratif, qu’au niveau accompagnement au changement.

Article 10 : Prévention des risques psychosociaux

Les risques psychosociaux peuvent générer du stress dont les effets ne sont pas uniquement de nature psychologique. Ils peuvent affecter également la santé physique, le bien-être de la personne, tant en interne qu’en dehors de l’entreprise, et son aptitude professionnelle.

Préalablement à la mise en place d’actions correctives face à des situations de stress ou de risques psychosociaux, il convient d’évaluer la situation, et d’en informer les Représentants de Proximité.





Ainsi, les parties conviennent d’utiliser des outils d’observations afin de mesurer les éventuelles situations à risques.

La mise en place de questionnaires anonymes ayant pour objectif d’évaluer les situations de stress ou de risques psychosociaux dans un établissement pourront se mettre en place de manière bipartite, entre l’employeur et représentants de salariés, par voie électronique.

Ce système de sondage via internet permettra aux salariés de répondre au questionnaire en toute confidentialité.

Toutefois, il n’est pas exclu que des questionnaires papier puissent être utilisés ponctuellement dans certaines situations.

Cette méthode pourra, selon l’objectif de l’étude, préserver ou non l’anonymat.

Dans le cadre où l’identification des personnes sera nécessaire, la confidentialité de l’étude sera respectée par la Direction des Ressources Humaines.

Le questionnaire sera présenté aux membres des CSSCT avant toute mise en œuvre.

En cas de sondage spécifiquement axé sur un établissement de l’Association, les Représentants de Proximité de l’établissement concerné se verront présenter le questionnaire avant sa mise en œuvre.

Lors de chaque recueil de données, l’établissement concerné mettra à disposition un ordinateur avec connexion internet.

Chaque salarié pourra ainsi, après émargement, répondre au questionnaire sur son lieu de travail et pendant son temps de travail.

Les résultats seront traités informatiquement avec rapidité, permettant ainsi la mise en place d’actions correctives dans les meilleurs délais.

Ce système facilitera la rapidité de traitement des résultats des études et permettra ainsi d’être réactif quant à la mise en place d’actions correctives.

Une restitution des résultats du diagnostic sera réalisée auprès de la CSSCT. Une synthèse de ces résultats sera ensuite transmise au Comité Social Economique.

Le résultat de ces études ne pourra, en aucun cas, servir d’élément principal dans le cadre d’une procédure disciplinaire engagée à l’encontre d’un salarié.

Une fois l’ensemble des questionnaires reçus et traités, le résultat de chaque étude sera analysé.

Cette analyse se fera conjointement avec les CSSCT ainsi que les Directions des établissements concernés. Le Comité Social Economique sera, quant à lui, informé des mesures prises, ou qui seront à mettre en place, suite à l’analyse des résultats de l’étude.

Le plan d’actions, élaboré avec le Directeur / Directrice d’établissement, vise à prévenir, éliminer ou à défaut réduire le stress au travail permettant ainsi une amélioration de l’efficacité professionnelle des salariés et de la qualité de vie au travail.

Ces analyses permettront à la Direction des Ressources Humaines de mettre en place des plans d’actions et des mesures correctives. Ainsi, en fonction des causes de stress éventuellement identifiées, des mesures de nature collective ou individuelle pourront être engagées.

Chaque plan d’actions s’accompagnera d’un calendrier prévisionnel de réalisation.

Conformément à sa mission de contribution à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, la CSSCT sera consultée avant la mise en œuvre du plan d’actions.

En complément, chaque direction d’établissement s’assurera que le document unique d’évaluations des risques professionnels est mis à jour régulièrement et à chaque fois que nécessaire sur les items relevant des risques psychosociaux

Article 11 : Développement de la prévention des incivilités et violences

Afin de favoriser la prévention et la gestion des situations de violence et d’incivilités, des actions de formation ont été déployées et continuent à être mises en place dans les établissements, à destination des salariés en contact direct avec les résidents, personnes accueillies et familles. 

Ces actions de formation seront poursuivies et renforcées, en fonction des besoins des salariés qui en sont victimes, mais également dans la préconisation des postures comportementales appropriées pour gérer ces situations difficiles.

Ces formations seront inscrites dans les axes stratégiques de formation de l’Association 

Article 12 : Développement des dispositifs d’alarme pour les travailleurs isolés

A titre expérimental ; sur certains établissements avec hébergement, et sur une durée de 2 ans, l’association mettra en place un dispositif d’alarme pour les travailleurs isolés 

L’objectif est de prémunir les collaborateurs de potentielles agressions, incivilités, chutes, malaises, qui pourraient survenir, notamment sur les postes de travail de nuit. 

Le dispositif est un porte badge, porté par le salarié, celui-ci étant relié à un centre de télésurveillance ouvert 24H/24. Le salarié peut activer l’alarme sans attirer l’attention en cas d’agression ; le système permet également d’alerter en cas de chute ou de malaise, le centre de télésurveillance qui alertera le service de secours le plus proche 

Ces dispositifs seront déployés dans les établissements test (EHPAD de Vimy, EHPAD de Oignies, ITEP de Liévin, FAM/MAS de Guines ) au cours du premier semestre 2021, une formation sera mise en place auprès des utilisateurs dans la continuité du déploiement. 

Après la phase de test, et si celle-ci est concluante, les établissements listés ci-après en seront également dotés :  tous les EHPAD des Hauts de France, le Pôle Enfance de la Gohelle, IME de Longuenesse.

Article 13 : Prévention des TMS

Pour agir sur les facteurs biomécaniques, l'apprentissage des bons gestes et postures d'un savoir-faire ou d'une expertise spécifique apparait comme un moyen d'éviter ou de limiter l'apparition de troubles musculosquelettiques

La prévention des TMS passe par des actions ergonomiques qui visent à modifier les situations de travail afin de réduire les contraintes qui pèsent sur les salariés.

L’association s’engage à maintenir et à développer les actions de formation de type PRAP dans les établissements où le risque est identifié en raison de la manutention de personnes, notamment. 

Par ailleurs, l’association souhaite développer la formation de référent PRAP dans les établissements d’hébergement pour adultes et personnes âgées. Pour ce faire, l’association pourra mettre en œuvre des actions d’habilitation PRAP2S pour des salariés volontaires, et en fonction des besoins identifiés par l’employeur.

Sur le secteur des personnes âgées, l’association s’est engagée dans l’achat d’enfiles bas de contention électriques : il s’intègre parfaitement dans le cycle de travail du personnel soignant en favorisant l’observance et le bon usage, en supprimant la pénibilité de l’opération (source potentielle de TMS), et en générant un gain de temps.

En raison de la crise sanitaire survenue en Mars 2020, et de la situation pandémique à la date de signature de cet accord, les actions de formation du personnel à l’utilisation de ces enfiles bas électriques, livrés dans les EHPAD et SSIAD de l’association, sont en cours et s’achèveront en début d’année 2021. 

Article 14 : Mise en place de supervision d’équipe – groupe d’analyse de pratiques professionnelles 

Quand la situation d’un établissement le justifie, l’employeur pourra mettre en place une supervision d’équipe, ou des groupes d’analyses des pratiques professionnelles.

Le directeur de l’établissement transmettra sa demande auprès de la Direction des Ressources Humaines, qui l’étudiera avant une éventuelle mise en œuvre, sous réserve de fonds budgétaires disponibles.

Si l’intervention peut être mise en place, en fonction des éléments précités, les représentants de proximité de l’établissement seront avisés préalablement et transmettront l’information au CSE.

1/ La supervision d’équipe

La supervision d’équipe s’intéresse au fonctionnement professionnel des accompagnants, soignants comme à celui de leurs encadrants. 
Ses objectifs sont l’amélioration des compétences professionnelles, des conditions de travail, de l’organisation des diverses tâches à accomplir.
Elle renforce chez le ou les supervisés la conscience d’eux-mêmes, de leur engagement, de leurs actes et de leurs conséquences, de leurs responsabilités, ainsi que de leurs capacités à instaurer des liens constructifs et de qualité.
Elle permet de clarifier ce qui appartient à chacun en favorisant la mise à distance dans les situations complexes. 

2/ Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles

Les groupes d’analyse des pratiques professionnelles pourront être mis en place au sein d’un groupe de professionnels ayant pour finalité première une plus grande prise en compte des besoins de l’usager ainsi que la promotion de celui-ci et de ses projets à partir de l’observation et de la compréhension des situations éducatives, et/ou pédagogiques concrètes vécues par les participants.
Elle doit permettre de donner du sens et de la cohérence aux interventions tout en intégrant la diversité des acteurs et les différences de points de vue.
Elle permet également la mutualisation et le développement de savoir-faire et savoir-être de l’équipe ; le développement de la coopération et le renforcement de la cohérence des pratiques au sein de l’équipe. 

Article 15 : Session d’intégration

Soigner l’accueil des nouveaux recrutés, c’est favoriser la qualité de vie au travail grâce à une meilleure intégration mais aussi valoriser l’investissement dans le recrutement.
L’association La Vie Active organise chaque année une session d’intégration au siège social pour les nouveaux arrivants.

Au cours de celles-ci, chaque professionnel reçoit un kit de bienvenue comprenant le Livret d’Accueil, le protocole de bientraitance, le Règlement Intérieur ainsi que les notices d’information relatives à la complémentaire santé et prévoyance du salarié, le livret des actions socio-culturelles.

Les sessions d’intégration permettent aux nouvelles recrues de découvrir l’Association, son fonctionnement, ses activités et ses valeurs. 

L’association souhaite multiplier ces actions d’intégration et organiser au minimum deux sessions par an.

Article 16 : Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Le suivi s’effectuera sur la base de l’analyse d’un bilan global de la mise en œuvre des actions menées.

Il aura pour but de proposer des évolutions du présent accord.

Article 17  : Dispositions finales

Article 17.1 : Entrée en vigueur de l’accord et champ d’application

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021.

Article 17.2 :  Durée de l’accord

L’accord initial est modifié par avenant pour une durée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021. Il cessera de plein droit de s’appliquer le 31 Décembre 2023.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

Article 17.3 :  Révision

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 17.4 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.

							

Fait à ARRAS, le 10/12/2020

Monsieur XXXXX, Président de l’Association


Monsieur XXXX, délégué syndical CGT		Monsieur XXXX, délégué syndical UNSA