ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PROTEA


Entre les soussignées

La société PROTEA, société par actions simplifiée à associé unique au capital de 1 237 000 Euros, dont le siège social est situé au 204 Rond-point du pont de Sèvres – 92100 Boulogne-Billancourt, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 489 034 165 et représentée par Monsieur XXX, ci-après désignée par « la Société »

d'une part,
et,	

Monsieur XXXXXXXXXXXX en sa qualité de titulaire élu au 1er Collège
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de titulaire élu au 1er Collège
Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de titulaire élu au 2ème Collège

Tous étant membres titulaires du Comité d’Entreprise et représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles du 07 Juin 2017.


d'autre part.
Il est convenu ce qui suit.






PREAMBULE

La société PROTEA est un acteur de premier plan dans la fabrication de tableaux et coffrets électriques.
Dans un contexte économique en constante évolution, il est indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l'entreprise, et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée : concurrence de plus en plus vive, besoin de mieux anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité. 
Ce constat, partagé par l'ensemble des parties à la négociation, a amené la Direction de la Société PROTEA et les membres du Comité d’Entreprise à ouvrir une négociation sur la Durée et l'Aménagement du Temps de Travail (DATT) afin de mettre en conformité les dispositions relatives à la durée et à l'aménagement du temps de travail avec les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis les années 2000, et notamment avec la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et ses décrets d'application. 
La loi travail du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels a amplifié les effets de la loi du 20 août 2008 en généralisant la primauté de l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, consacrant le principe de la supplétivité de l’accord de branche en matière de durée du travail.
Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec les représentants élus du personnel, négociation prévue aux articles L. 2232-21, L.2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail.
Les ordonnances n°2017-1385 et n° 2017-1388 du 22 Septembre 2017 consacrées à la négociation collective ont d’ailleurs pour objectif de mettre l’accord d’entreprise au cœur du dispositif et faciliter la négociation dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale. 
C’est dans ce contexte que les parties ont engagé des négociations afin de conclure le présent accord d’entreprise, dont les signataires se fixent comme objectif l’adaptation des dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société dans un but de sécurisation et de modernisation de certaines pratiques sociales.
La société PROTEA a informé les membres élus du Comité d’Entreprise le 08 Janvier 2018 de son intention d’engager des négociations à ce titre. Elle a parallèlement également informé les organisations syndicales représentatives de la branche Métallurgie par courrier du 08 Janvier 2018 de son intention de négocier et de l’objet des négociations.

Les membres du Comité d’Entreprise ont fait savoir à l’employeur qu’ils acceptaient la négociation de l’accord d’entreprise sans mandatement syndical. Les négociations ont donc été réalisées directement avec les membres élus titulaires du Comité d’Entreprise.
Suite à la réunion qui s’est tenue le 27 février 2018, les parties se sont attachées à prendre en compte les principes suivants : 
L'équilibre entre la souplesse à donner à chaque collaborateur dans l'organisation de son travail et la flexibilité nécessaire à l'entreprise pour répondre aux besoins de ses clients
Le respect de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
A ce titre, les parties signataires conviennent de l'intérêt d'améliorer l'efficacité opérationnelle de l'entreprise au travers de son organisation du temps de travail en s'engageant volontairement par la voie conventionnelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, confirmant par là-même leur attachement au dialogue social et à la négociation.
Le présent accord constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d'organisation du temps de travail qui doivent concourir à simplifier et accroître l'efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l'entreprise.
L'ensemble des parties signataires a convenu que cet accord sur la durée et l'aménagement du temps de travail peut représenter un levier pour accroître la performance globale de l'entreprise et accroître l'engagement de chaque collaborateur dans le but de satisfaire pleinement ses clients.
CHAPITRE 1- CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application : 
- de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, 
- de la loi n°2016-1088 du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,
- des articles L.3121-41 et suivants du code du travail (aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine),
- de l’article L. 3121-23 du code du travail (dépassement de la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines consécutives), 
-des articles L.3121-58 et suivants du code du travail (forfait en jours travaillés)
Le présent accord se substituera aux règles issues de l’accord collectif du 20 Septembre 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail mis en cause le 03 avril 2007 ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet appliqué au sein de l’établissement Service Pierrelatte.

CHAPITRE 2- CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de la société PROTEA.
CHAPITRE 3 – DEFINITIONS

ARTICLE 3.1. LES DIFFERENTS REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL DE L’ACCORD
Les parties ont convenu de reprendre dans le cadre du présent accord les différents types de régimes de temps de travail applicables dans l'entreprise qui concernent :
Les salariés en décompte horaire,
Les salariés en décompte en jours,
Les salariés au forfait tous horaires.
ARTICLE 3.1.1- DEFINITIONS DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Les salariés en décompte horaire sont les salariés non cadres et cadres qui suivent un horaire défini par l'employeur et dont le temps de travail est apprécié en fonction du nombre d'heures de travail effectuées par rapport à l'horaire contractuel qui leur est applicable.
Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte horaire est défini au chapitre 4 du présent accord.
ARTICLE 3.1.2- DEFINITIONS DES SALARIES AU DECOMPTE EN JOURS (FORFAIT JOURS)

Les salariés au décompte en jours soumis au forfait annuel en jours sont :
Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui, disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés sont soumis au forfait jours sur une base annuelle à temps plein de 218 jours par an.
Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte en jours est défini au chapitre 5 du présent accord.
ARTICLE 3.1.3- DEFINITIONS DES SALARIES AU FORFAIT TOUS HORAIRES 

Le forfait tous horaires, ou sans référence horaires, est applicable aux cadres dirigeants.
Le régime de temps de travail applicable aux salariés au forfait tous horaires est défini au chapitre 6 du présent accord.


ARTICLE 3.2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 

ARTICLE 3.2.1- DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties au présent accord rappellent qu'il convient de distinguer le temps de présence et le temps de travail effectif. Conformément à l'article L3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
ARTICLE 3.2.2- TEMPS NON CONSIDERES COMME DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Ne sont pas considérées comme des heures de temps de travail effectif sans que cette liste puisse être exhaustive :
A – Les temps de repas

Le temps de repas est le temps pendant lequel le salarié cesse d'être à la disposition de l'employeur pour prendre son repas dans les locaux de l'entreprise ou le cas échéant hors de l'enceinte de l'entreprise. Le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
B – Les temps de pause

Le temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue.
C – Les temps de trajet aller/retour domicile-travail

Il s'agit du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu de travail.
D – Les temps de formation hors temps de travail effectif

Il s'agit des actions de formation effectuées en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 3.2.3- DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, et conformément aux textes applicables au jour de la signature du présent accord :
• La durée quotidienne de travail des salariés en décompte horaire ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour ;
• La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif au cours d'une même semaine, et, conformément à l’article L3121-23 du Code du travail, ne peut excéder 46 heures en moyenne de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives. 
Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.


ARTICLE 3.2.4- DUREES DE REPOS

Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos prévus par les textes sont les suivants :
• Le repos quotidien des salariés en décompte horaire est au minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
• Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s'ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
CHAPITRE 4 – LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Le présent chapitre s'applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
ARTICLE 4.1. LES DISPOSITIONS RELATIVES AUX JRTT 

ARTICLE 4.1.1- L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif des salariés en décompte horaire est de 35 heures par semaine en moyenne organisé selon les modalités suivantes : 
Une organisation du travail sur la base de 37 heures de travail effectif par semaine ;
Et l’acquisition de 12 « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.
Les 12 JRTT acquis pour une année complète de travail permettent de parvenir à une durée moyenne sur l’année de 35 heures.

ARTICLE 4.1.2- LE FONCTIONNEMENT DES JRTT

A – La période de décompte des JRTT

La période de décompte des JRTT est l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. C'est sur cette période que les salariés concernés par cette modalité d'organisation du temps de travail se voient attribuer des JRTT afin d'aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 hebdomadaires en moyenne sur l'année. Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, n'ont pas d'impact l’acquisition de JRTT. 
Le nombre annuel de JRTT déterminé pour une année est à l'inverse, le cas échant, proratisé en cas :
• D'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle.
• D'absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (ex: maladie). 
Le nombre de JRTT est recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que la durée de l’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de RTT, le nombre de JRTT du salarié sera proratisé d’autant.
B – L’attribution des JRTT 
Le salarié acquiert chaque année 12 JRTT pour une année complète de travail.
C – L’utilisation des JRTT 
Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées.
Ces jours sont répartis en 2 catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la direction.
1. Les JRTT à l'initiative du salarié

Les salariés à temps plein disposent de 8 jours par an à prendre par journées entières ou demi-journées. 
Les dates de prise de ces JRTT sont définies en accord avec la hiérarchie et peuvent être éventuellement être pris par anticipation. Les salariés doivent faire leur demande de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant les délais suivants :
• 7 jours calendaires pour la prise d'une journée ou d'une demi-journée.
• 15 jours calendaires pour toute demande supérieure à 1 jour de RTT.
A défaut de respect des délais précités, les absences ne sont en principe pas autorisées.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande dans les 3 jours ouvrés suivant l'enregistrement de la demande. A défaut de réponse dans le délai, les dates de JRTT demandé sont réputées acceptés.
Il est précisé que les salariés ne peuvent prendre ou placer sur le Compte Epargne Temps (CET) plus de JRTT que ceux qu'ils ont acquis.
2. Les JRTT à l'initiative de la direction

La Direction dispose de 4 jours affectés chaque année au choix de la direction, en priorité pour les ponts et les éventuelles fermetures de site.
Le Comité d'Entreprise est informé des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l'initiative lors de la réunion du mois de décembre précédent l'année civile concernée. Les salariés sont informés au plus tard à la fin du mois de février.
Si l'ensemble des JRTT Direction n'est pas programmé, les JRTT restants sont attribués aux salariés dans les conditions prévues au paragraphe 1 ci-dessus.
3. Le solde de JRTT en fin d’année

Les JRTT doivent impérativement être soldés ou placés sur le CET au plus tard le 31 décembre de l’année civile d’acquisition. Il est précisé que le JRTT de décembre peut être pris au cours du mois de décembre.


ARTICLE 4.2. L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Compte tenu de son activité, la société PROTEA est soumise, sur l’année, à des variations d’activités particulièrement importantes. Le recours à l’annualisation permet donc à la société d’adapter le nombre d’heures travaillées chaque semaine par le personnel, au volume d’activité de la structure et aux attentes des clients. 
Ainsi l’organisation du temps de travail sur l’année instituée par le présent accord doit permettre à l’entreprise de :
Maintenir le niveau de l’activité et de l’emploi,
Limiter les emplois précaires et le recours au chômage partiel, 
Répondre aux contraintes de nos clients,
Répondre aux variations conjoncturelles,
Répondre aux variations de charge de plus en plus rapides et importantes.
ARTICLE 4.2.1- LA REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
L’annualisation du temps de travail sera organisée autour d’une moyenne hebdomadaire de 35 heures (une fois les JRTT pris) sur l’année correspondant à 1607 heures annuelles.

A – Champ d’application

L’annualisation du temps de travail est mise en place pour l’ensemble du personnel, et applicable aux motifs de l’article 4.2., qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, déterminée ou de travail temporaire, ces derniers pouvant être impliqués dans la variation de charge.

B – Horaires dans le cadre de l’annualisation

Les horaires de travail des salariés seront établis, afin que les heures effectuées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire pivot de 37 heures pour les salariés bénéficiant de JRTT se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période de modulation.  Les JRTT sont octroyés par période de référence et ce à partir du 1er janvier de chaque année. La moyenne de 35 heures de travail effectif devra être atteinte en fin de chaque année par compensation des périodes de basse et haute activité et par la prise des JRTT.

1. Limitations maximales et répartition des horaires

La durée journalière du travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour. La durée hebdomadaire du travail pourra varier de 0 à 48 heures dans la limite des durées maximales indiquées à l’article 3.2.3. du présent accord.
Dans le cadre de la variation d’horaire suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l’horaire pivot de 37 heures en moyenne. 
Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail du salarié, sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et règlementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.
2. Période de décompte horaire

L’annualisation est organisée dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Cette période s’étend sur du 01er Janvier au 31 Décembre. Elle est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
3. Délai de prévenance des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

En cours de période, les salariés sont informés des changements d’horaire – volume et/ou répartition en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Il est appliqué un délai de prévenance de 7 jours minimum, sauf contraintes exceptionnelles de l’activité qui porteraient alors ce délai à 2 jours. Dans le cas où le délai de prévenance serait de moins de 7 jours, une prime de 9€ sera accordé aux salariés impactés. Dans le cas où le délai de prévenance serait de moins de 2 jours, une prime de 25€ sera accordé aux salariés impactés.
Les contraintes exceptionnelles sont constituées notamment des éléments suivants : 
travaux d’urgence liés à la sécurité, 
commandes nouvelles ou modifiées ( délai, volume, caractéristiques, ….) 
difficultés d’approvisionnement,
difficultés liées à des intempéries ou sinistres, 
problèmes techniques de matériels, pannes, etc.
ARTICLE 4.2.2- LES CONDITIONS DE REMUNERATION

A – Lissage de rémunération

Afin de neutraliser les conséquences de l’aménagement du temps de travail sur l’année, la rémunération mensuelle des salariés concernés est lissée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif. En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation d’une absence, celle-ci sera calculée sur la rémunération moyenne lissée. 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ (sauf mutation, détachement, initiés par l’entreprise ou départ à la retraite) en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de travail effectif.
B– Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet si, sur la période de décompte de l’horaire retenue dans le présent accord, le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié aboutit à un volume horaire moyen hebdomadaire supérieur à 35 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire. 
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire moyen hebdomadaire de 35 heures apprécié sur la période de décompte retenue à l'article 4.2.1 du présent accord, constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé par un repos compensateur.
Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.
CHAPITRE 5 - SALARIES EN DECOMPTE EN JOURS
Compte tenu de l'activité de service de l'entreprise et de la nécessaire adaptation aux fluctuations du marché, les parties conviennent que l'organisation du travail dans le cadre de conventions individuelles de forfaits annuels en jours est basée sur l'autonomie dont disposent les salariés concernés pour organiser et gérer leur temps de travail.
ARTICLE 5.1 - CHAMP D'APPLICATION
Les salariés concernés par le présent chapitre sont :
Des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Des salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait annuel en jours peut toutefois être proposé à tout salarié considéré comme autonome dans l'organisation de son emploi du temps et remplissant les conditions précitées.
ARTICLE. 5.2 ORGANISATION DU TRAVAIL : DUREE ANNUELLE DE REFERENCE ET JOURS DE REPOS
5.2.1. -NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES ET PERIODE DE REFERENCE
Pour les salariés en forfait annuel en jours, l'unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.
Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours travaillés, formalisé par une convention individuelle de forfait à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours de travail ne tient pas compte d'une éventuelle renonciation à des JRTT en accord entre les parties en cas de travail supplémentaire.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci- dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés.
La rémunération des salariés sera donc adaptée en fonctions des dispositions susvisées.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés et JRTT auxquels le salarié ne peut pas encore prétendre.
La période de décompte du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

5.2.2 -JOURS DE REPOS 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient chaque année de 12 jours de repos qui ne sont donc pas déterminés chaque année en fonction du calendrier.
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif, les jours de repos sont alors proratisés en fonction de la durée de l'absence. De même, en cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours de repos est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.
Les salariés au forfait jours réduits bénéficient d'un nombre de jours de repos proratisés, calculés en fonction du nombre de jours prévus par leur contrat de travail par rapport à la durée de 218 jours par an.
B- Utilisation des jours de repos
Les jours de repos sont pris par journées entières. 
Ces jours sont répartis en 2 catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la direction.
1. Jours de repos à l'initiative du salarié
Les salariés présents toute l'année et qui ne sont pas au forfait jours réduits, disposent de 8 jours par an à leur initiative pris que sous forme de journées entières.
Les dates de prise de ces jours de repos sont définies en accord avec la hiérarchie, dans le respect des règles suivantes :
Les salariés doivent faire leur demande de jour de repos auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant les délais suivants :
• 7 jours calendaires pour la prise d'une journée.
• 15 jours calendaires pour toute demande supérieure à 1 jour de repos.
A défaut de respect des délais précités, les absences ne sont en principe pas autorisées.
Le supérieur hiérarchique valide ou refuse la demande dans les 3 jours ouvrés suivant l'enregistrement de la demande.
2. Jours de repos à l'initiative de la direction
La direction dispose des 4 jours affectés chaque année au choix du chef d'entreprise en priorité pour les ponts et les éventuelles fermetures de site.
Le Comité d’entreprise est informé des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l'initiative lors de la réunion du mois de décembre précédent l'année civile concernée. Les salariés sont informés au plus tard à la fin du mois de février.
C- Solde de jours de repos en fin d'année
Les jours de repos doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l'année civile. 
5.2.3 DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EN CAS D'AUGMENTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Compte tenu de la charge de travail, il peut être demandé aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos.
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours par an . Cette renonciation est formalisée par un écrit. Elle résulte d'un avenant au contrat de travail qui donne lieu à l’accord des deux parties et ouvre droit à une majoration, conformément à l'article 5.4.2 ci dessous.
Le dépassement de la durée maximale de 218 jours peut résulter de la non prise de jours de repos ou de congés payés (cinquième semaine) que le salarié décide de placer sur le CET. Ces jours sont neutralisés dans le décompte des jours travaillés sur l'année et ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
ARTICLE 5.3 CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
5.3.1 REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL
Les journées de travail sont en principe répartis du lundi au vendredi, en fonction de la charge de travail sur l'année, sous réserve du respect du nombre annuel de jour de travail convenu dans la convention de forfait.
5.3.2- MODALITES D'ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
A - Encadrement des temps de repos
Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos suivants, doivent être respectés :
Le repos quotidien des salariés en décompte en jours est fixé à 11 heures consécutives minimum entre deux journées de travail. 
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s'ajoutent les 12 heures relatives au repos quotidien, soit au total 36 heures consécutives de repos par semaine.
B - Contrôle du nombre de jours travaillés
Les parties rappellent l'importance de la bonne adéquation de la charge de travail et des moyens mis en œuvre en terme d'organisation. Les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques s'assurent régulièrement du bon ajustement entre la charge et les moyens. Le présent accord doit garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours restent raisonnables. 
Le salarié reçoit mensuellement l'information du nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des différents types de jours de repos. 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuels en jours fait l'objet d'un contrôle régulier par le management afin de permettre la comptabilisation du nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre du forfait.
La Direction effectuera un suivi mensuel des jours et demi-journées de travail dans l’année.
Ce suivi mensuel sera remis à chaque manager qui pourra ainsi s'assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l'intéressé dans le temps.
En outre, chaque mois, le salarié aura la possibilité d'informer son responsable hiérarchique que sa charge de travail est déraisonnable, au moyen de l’outil adapté. Si des difficultés sont constatées, le manager met en place un plan d'action dans les 15 jours suivant l'entretien avec le salarié.
Les parties entendent réaffirmer, dans le cadre du présent accord, l'importance de ce suivi mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu'il doit permettre d'inviter l'ensemble des salariés en forfait jours et leurs managers à une meilleure gestion des temps et de l'amplitude de travail, et de créer un espace de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie sur la question de la charge, de l'organisation, des rythmes et des priorités de travail.
C - Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale 
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. 
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
 Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Un rappel de ce droit à déconnexion doit être systématiquement fait par le manager au moment de l’entretien de la charge de travail. 
Les managers doivent s’interdire de solliciter leurs équipes par email ou par téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail ou pendant les congés.
2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion  
Si un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
3. Mesures/actions de prévention  
Il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des technologies de l’information et de la communication afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.
C - Un suivi lors de l'entretien annuel
L’entretien annuel entre le salarié et son supérieur hiérarchique porte sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié
Le supérieur hiérarchique prend à tout moment l'initiative de mettre en place des actions s'il constate une problématique d'organisation du travail ou de charge. Par ailleurs, le salarié soumis au forfait annuel en jours peut solliciter son manager et/ou la Direction s'il souhaite faire état de difficultés d'organisation du travail ou de charge.
Si des difficultés sont constatées, le manager met en place un plan d'action dans les 15 jours suivant l'entretien avec le salarié.

ARTICLE 5.4 CONDITIONS DE REMUNERATION
5.4.1 - UNE REMUNERATION LISSEE
Afin d'assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
5.4.2- REMUNERATION EN CAS DE DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE REFERENCE
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà de la durée annuelle de référence et correspondant à des jours de repos auxquels le salarié a renoncé à la demande de l'employeur, est majorée de 25%.

CHAPITRE 6 - SALARIES AU FORFAIT TOUS HORAIRES
Le forfait tous horaires, ou sans référence horaires, est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l'entreprise.
Il s'agit des salariés exerçant des prérogatives de l'employeur par délégation directe et/ou dont la fonction hiérarchique le justifie, qui participent aux prises de décisions de l'entreprise.
Les salariés en forfait tous horaires ne sont soumis à aucune disposition relative à la durée du travail à l'exception de la législation relative aux congés payés légaux et conventionnels.
La rémunération des salariés en forfait tous horaires est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois.
CHAPITRE 7 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir une fois par an à compter de la date de son entrée en vigueur.
CHAPITRE 8- DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter du 27 février 2018.
CHAPITRE 9- REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

CHAPITRE 10 -DENONCIATION
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 11 – COMMUNICATION DE L’ACCORD, FORMALITES

La Société PROTEA est dépourvue d’organisation syndicale représentative en raison d’une carence des syndicats aux dernières élections professionnelles. 
Par application de l’article L 2232-25-1 du code du travail, l’employeur a régulièrement informé les représentants du personnel de son intention de négocier un accord d’entreprise. Les représentants du personnel ont fait savoir à l’employeur dans les délais impartis, qu’ils acceptaient la négociation de l’accord sans mandatement syndical.
Par application de l’article L 2232-24 du code du travail, l’information des organisations syndicales représentatives a été effectuée. 
Le présent accord a donc été signé avec des représentants du personnel non mandatés, élus titulaires représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles. Il n’y a pas donc pas lieu d’organiser un processus référendaire de validation. 
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise. Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte - Unité territoriale de Valence (26) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Valence (26).









Fait à Pierrelatte, le 27 février 2018,
En 6 exemplaires,

Pour la Société PROTEA d'une part,
Monsieur XXXXXXX , Directeur Général


Et les représentants des salariés de la Société d'autre part,
Monsieur XXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de titulaire élu au 1er Collège
Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de titulaire élu au 1er Collège
Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de titulaire élu au 2ème Collège