ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL
DU 22 DÉCEMBRE 2005

MODIFIÉ PAR AVENANT DU 30 OCTOBRE 2018

VERSION CONSOLIDÉE






CINÉVILLE SAS

TABLE DES MATIÈRES













5.1 - 
5.2 - 
5.3 - 
5.4 - 
5.5 - 
5.6 - 



7.1 - 
7.2 - 
7.3 - 




10.


Article 12
Article 1
Article 1

15.
15.2
15.3

16.
16.2 


16.5
16.6

17.32
17.2


I
















25.1 - 
25.2 - 
25.3 - 

26.

26.3









PRÉAMBULE


La société CINÉVILLE, créée fin 2004, a conclu en décembre 2005 un accord d’entreprise afin « de préciser la politique sociale de la nouvelle entreprise, d'harmoniser les pratiques et statuts sociaux des établissements, d'adapter et de compléter certaines dispositions de la convention collective de branche, et d'offrir ainsi aux salariés une meilleure visibilité sur ces questions ». 

Depuis, le secteur de l’exploitation cinématographique a connu une évolution profonde avec le développement des technologies numériques et la dématérialisation de la projection. Ses métiers ont évolué en conséquence.

Par ailleurs, la volonté publique de restructuration des branches professionnelles, actée dans la loi du 8 août 2016, s’est traduite par le rattachement de la Convention collective nationale des cadres et agents de maîtrise des services généraux et administratifs des théâtres cinématographiques (IDCC 625) à celle de l’exploitation cinématographique (IDCC 1307).

L’avenant n°60 de la Convention collective nationale de l’exploitation cinématographique, entré en vigueur le 11 juillet 2017, résulte de ces évolutions. Il est précisé qu’il « ne remet pas en cause les accords relatifs aux classifications signés dans les entreprises du secteur à la date de la signature du présent avenant ».

Enfin, le droit du travail a également connu plusieurs réformes significatives au cours de la décennie, notamment fin 2017 suite à l’adoption d’ordonnances réformant le code du travail.

Dans ce contexte, la direction de CINÉVILLE et les organisations syndicales ont souhaité faire évoluer l’accord d’entreprise de 2005.

Tout en s’appuyant sur la convention collective qui régit la profession, l’accord d’entreprise rénové a pour objectif de réaffirmer la spécificité de la société en termes de définition des emplois, d’organisation du travail adaptée aux différents sites, y compris en matière de santé, sécurité et conditions de travail, et de politique de rémunération.

Par ailleurs, les parties réaffirment qu’en matière de classification, en application de l’article L 2253-1 du code du travail elles entendent assurer aux salariés des garanties au moins équivalentes à celles prévues par la convention collective de branche.

La présente version est une version consolidée c’est-à-dire intégrant l’accord initial conclu en décembre 2005, ses différents avenants ainsi que les modifications souhaitées par les parties. 


I – CLAUSES GÉNÉRALES


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant de révision s’applique à tous les salariés Employés, Agents de maîtrise et Cadres de la société CINÉVILLE SAS, que leur contrat de travail soit à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, que leur lieu de travail soit un établissement ou le siège social.
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.


Article 2 - CADRE RÉGLEMENTAIRE

L’exploitation cinématographique est une activité réglementée.

RÉGLEMENTATION C.N.C. 
Elle est régie par la réglementation du Centre National du Cinéma et de l’Image Animée (C.N.C.).
Cette réglementation s’impose à tous, quel que soit le poste occupé dans le cinéma, son non-respect pouvant conduire à la fermeture de l’exploitation. 

RÉGLEMENTATION E.R.P. / SÉCURITÉ 
Les cinémas entrent dans le champ d’application de la réglementation relative aux Etablissements Recevant du Public (E.R.P.). Celle-ci est différente en fonction de l’effectif, de la capacité d’accueil de l’établissement ainsi que de sa date de construction (ou de rénovation).
Chaque membre du personnel assistera obligatoirement au moins une fois par an aux réunions et exercices de prévention qui sont organisés afin que chacun connaisse son rôle en cas de sinistre.
En cas de problème ou d’incident, la (les) personne(s) identifiée(s) sur le planning en charge de cette tâche en informe(nt) le supérieur hiérarchique présent ou le consigne(nt) dans le registre prévu à cet effet. 
La direction de chaque établissement doit veiller à ce qu’il y ait le nombre suffisant de personnes ayant reçu ces formations selon la législation en vigueur et les dispositions applicables à chaque établissement.

RESPECT DES RÉGLEMENTATIONS
Tout membre du personnel doit respecter les consignes, règlements, procédures, instaurés et affichés dans l’entreprise et dont il a été préalablement informé, par remise en main propre contre décharge.

II – DÉFINITION ET CLASSIFICATIONS DES EMPLOIS


TITRE 1 : LA FILIÈRE EXPLOITATION

La filière Exploitation regroupe les personnels œuvrant à l’accueil du public, au déroulement des séances, au bon fonctionnement technique et à l’administration des établissements.


Article 3 - DÉFINITION DES EMPLOIS ET DES CATÉGORIES

Du fait de la généralisation de la projection numérique dans les salles de cinéma, les emplois ont évolué chez CINÉVILLE. La simplification des opérations de projection et la possibilité de la déclencher à distance, en particulier depuis le poste de contrôle, ont conduit à une redéfinition des fonctions des opérateurs, leur présence permanente en cabine n’étant plus requise. Ainsi, depuis le 1er juillet 2011, par avenant à leur contrat de travail, tous les opérateurs-projectionnistes de la société exercent des missions relevant de l’accueil.

Ensuite, certaines tâches techniques ont pu être exercées par des agents d’accueil. Pour valoriser cette compétence supplémentaire, de nouveaux emplois ont vu le jour, actés dans l’accord de Négociation Annuelle Obligatoire de 2015 :
Agent d’accueil confirmé polyvalent projection - coefficient 194
Agent d’accueil qualifié polyvalent projection - coefficient 219
Agent d’accueil hautement qualifié polyvalent projection - coefficient 229.

Depuis, au niveau de la branche, par l’avenant n° 60 à la convention collective en date du 11 juillet 2017, les partenaires sociaux ont introduit une notion de polyvalence et convenu d’une nouvelle organisation de la profession en deux filières, Exploitation et Sièges Sociaux. Ainsi, de nouveaux emplois-repères et une nouvelle classification de ces emplois ont fait leur apparition.
Parmi les nouveautés, on trouve l’emploi « agent de cinéma ». Il comprend des missions d’accueil et des missions techniques différentes de celles confiées à nos agents d’accueil polyvalents projection. Aussi l’intitulé « Agent d’exploitation », plus approprié, est retenu en remplacement d’ « agent d’accueil polyvalent projection » : il reflète mieux la réalité de nos établissements. De même, compte tenu de leurs missions d’accueil, les opérateurs-projectionnistes polyvalents, deviennent, quant à eux, « Techniciens d’exploitation ». Leurs missions restent inchangées.

Les autres intitulés de poste sont conservés.

Par ailleurs, conformément à l’avenant n°60 de la convention, les niveaux de I à IV définissent les emplois de la catégorie Employés, les niveaux de V à VI ceux des Agents de maîtrise et à partir du niveau VII ceux des Cadres.








Les emplois de la filière Exploitation chez CINÉVILLE sont désormais les suivants :





Article 4 - DISPOSITIONS COMMUNES 

De manière générale, la société a fait le choix de développer la polyvalence pour :
offrir aux salariés une plus grande diversité de tâches,
valoriser et enrichir le travail effectué,
répartir la charge de travail entre les différents emplois afin d’apporter une prestation de qualité à ses clients. 

Les éléments ci-dessous font partie intégrante des missions de chaque salarié indépendamment du poste occupé. 

ACCUEIL

Tout salarié exerce une activité polyvalente dans le hall qui englobe l’accueil, l’information, la caisse, le contrôle, la vente. 

En fonction des besoins de la séance, le salarié sera affecté à l’une ou l’autre de ces activités pour une meilleure qualité de service.

Le mot d’ordre chez CINÉVILLE est « Accueillir, Proposer, Informer ».

Chacun veille à l’exactitude et à la bonne présentation des informations affichées, telles que les tarifs, les horaires, les titres de films. 

Toutes ces informations seront fournies par la direction de l’établissement. Elles doivent être consultées à chaque prise de poste via les moyens de communication propres à chaque établissement. 

Chacun crée un contact de qualité avec chaque client et, par sa présentation soignée (barbe entretenue, cheveux attachés…) et une tenue vestimentaire correcte (vêtements propres et repassés, chaussures adaptées…), véhicule l’image de l’entreprise CINÉVILLE et respecte les valeurs que sont :
la courtoisie,
la disponibilité, l’écoute,
la bienveillance, le respect,
l’exemplarité, 
la probité.

Chacun doit être clairement identifié dans l’établissement par le client (port de la tenue appropriée).

Chacun fait preuve de discernement et peut refuser l’entrée aux personnes dont le comportement est susceptible de perturber la séance, en cas d’ébriété manifeste notamment. Il peut faire appel aux forces de l’ordre si nécessaire.

Pendant la projection, chacun s’assure régulièrement du bon déroulement de la séance selon les critères de qualité établis. Chacun informe les responsables en cas de perturbations de la part de clients et fait part de toute anomalie de quelque nature que ce soit affectant le son, l’image ou la température ambiante. 

PROPRETÉ - HYGIÈNE 

Tout salarié participe à offrir la meilleure qualité de service aux clients et contribue ainsi à leur bien-être et à leur confort.

Cette qualité de service passe par la propreté générale des locaux et des abords extérieurs auxquels le public a accès (hall, salles, toilettes…). Un nettoyage succinct et régulier en cours de journée est obligatoire :
vider les poubelles, les cendriers, etc…,
enlever les papiers et les emballages abandonnés,
nettoyer les surfaces sales,
maintenir les toilettes propres et veiller au remplissage des consommables.
dégager les issues de secours…

En lien avec son responsable, chacun organise son intervention en fonction du temps imparti et dans le souci de limiter la gêne occasionnée pour les usagers des lieux.

Chacun s’assure que les matériels installés dans les points de vente (machines à café, fontaines à boissons, distributeurs…) soient en bon état de fonctionnement et en état de propreté permanent. 

Chacun respecte les règles en matière d’hygiène et de propreté qui s’imposent lors de la manipulation, la préparation et la commercialisation de denrées alimentaires. En conséquence, tout salarié travaillant en contact des aliments doit avoir un niveau élevé d’hygiène corporelle. 

Le lavage des mains doit être effectué systématiquement à la reprise du travail, à la sortie des toilettes, après manipulation des déchets, poubelles et matériels sales.

Les locaux de stockage doivent être rangés et propres.

SÉCURITÉ DES PERSONNES - SÛRETÉ DES LIEUX

Lors de son intégration ou lors de l’évolution de la réglementation, tout salarié est informé par sa hiérarchie des règles en vigueur (réglementations CNC, ERP…), des consignes à appliquer, de la conduite à adopter.

Tout salarié doit être attentif à tout ce qui se passe dans le cinéma, que ce soit le malaise d’un client ou un comportement déplacé, des fraudes, dégradations ou vol…

Tout salarié applique les règles de sécurité habituelles ou exceptionnelles et doit également prendre les mesures nécessaires pour protéger sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. À cette fin, chacun doit : 
respecter les consignes de sécurité et rendre compte à son responsable de tous incidents constatés,
ranger son poste de travail et son environnement de travail,
travailler en toute sécurité (port des Equipements de Protection Individuelle, respect des habilitations requises…). 

Tout salarié peut être amené à prendre en charge l’ouverture et / ou la fermeture de l’ensemble des accès et particulièrement des issues de secours, après formation par sa hiérarchie.
Suivant les procédures propres à chaque établissement, chacun doit :
avant l’ouverture au public, s’assurer que les installations de sécurité soient opérationnelles pour accueillir la clientèle dans des conditions optimales de sécurité. Cette surveillance doit perdurer tout au long de la journée,
lors de la fermeture, veiller à la mise en sécurité du bâtiment et à l’absence de personnes dans l’établissement.

Chaque salarié doit en permanence être vigilant à la sûreté des lieux. 

Il doit informer immédiatement son responsable de tout incident ou signal même faible en lien avec la sûreté (bagage / colis, poubelle, comportement suspect…). Il doit contrôler l’accès aux salles, inspecter, avant et après les séances, les toilettes et les espaces communs, respecter les mesures définies par les autorités publiques.

RESPONSABILITÉS

Chaque salarié qui exerce dans le hall est responsable : 
de la bonne visibilité de toutes les informations, écrites et orales, rattachées à la communication et à la sensibilisation de la clientèle (prix des places, programmes, interdictions en fonction de l’âge…),
de l’application de la réglementation CNC qui lui est communiquée en matière de restrictions liées à l’âge, à savoir la remise d’un ticket de cinéma conforme à la commande du client, à son profil, et à la politique commerciale en cours dans la stricte application des consignes qui lui sont données,
de la bonne circulation du public dans le hall (orientation vers les bornes, les caisses…),
de la bonne utilisation et du bon état de fonctionnement et de propreté des matériels mis à sa disposition,
des sommes qui lui sont confiées, de toutes valeurs encaissées et des rendus-monnaie ou tout autre support ayant valeur d’échange.


Article 5 - CLAUSES COMMUNES PAR MÉTIER 

5.1 - Clauses communes Entretien

Cet emploi ne relève pas des dispositions communes de la filière Exploitation à l’exception de la partie Sécurité – Sûreté.

Le salarié est chargé du nettoyage de l’ensemble des locaux de l’établissement et de l’approvisionnement des appareils hygiéniques et sanitaires, principalement avant l’ouverture au public.

Il procède, selon les directives locales, à l’entretien et aux petites réparations de 1er niveau.



5.2 - Clauses communes Accueil et Vente

ACCUEIL / INFORMATION

Pour être à même de renseigner les clients, chacun doit connaître les informations suivantes : 
horaires des séances,
caractéristiques principales des films,
politique tarifaire et commerciale de l’établissement,
promotions du moment,
événements en cours et à venir.

Chacun met en place l'affichage interne et externe sauf dans les établissements où des panneaux de grande hauteur sont habillés par des prestataires extérieurs, et veille à la mise en valeur des points d’accueil, d’information et de vente (caisse, comptoir, présentoir).

Chacun assure l’accueil téléphonique et la transmission des messages. 

BILLETTERIE / VENTE

Le salarié qui assure la vente et la pré-vente de billets, de contre-marques, de cartes d’abonnement ou de tout autre support permettant l'accès aux salles de cinéma doit être rigoureux, rapide, intègre. Il doit respecter la réglementation CNC en vigueur. 

Quand il est affecté à la vente des produits proposés par l’établissement, il lui est demandé de respecter la réglementation en matière d’affichage des prix, de protection des mineurs, de contrôle des dates limites de consommation et du maintien de la chaîne du froid.

Outre la responsabilité de la tenue de la caisse et des fonds confiés et encaissés, il est également responsable de : 
la bonne exécution de la commande du consommateur, 
l’enregistrement en caisse de toutes les ventes, 
la bonne affectation des produits enregistrés à la caisse. 

Il guide le client dans son achat et lui propose des produits promotionnels du moment. Il applique l’argumentaire commercial en vigueur dans l’établissement.

Il veille à l’approvisionnement de l'ensemble de l'équipement caisse (monnaie, programmes, tickets, rouleaux papier, carte bleue ...) avant l’ouverture de la caisse et pendant les inter-séances.  Au comptoir, il assure également l’approvisionnement nécessaire à la vente des produits proposés (confiseries…) en début de service et entre les séances et gère le stock de proximité. 

Il respecte scrupuleusement les procédures administratives liées à l’activité caisse (comptage, relevé d’information, rapport de caisse, comptage des billets spéciaux et information sur les formulaires prévus à cet effet) et à la manipulation des fonds à l’intérieur du site (versements espèces, remise de chèques, échange monnaie).

Il réalise la clôture de caisse, la préparation des versements et du rendu des comptes, conformément aux procédures internes qui lui ont été communiquées.

CONTRÔLE

Le salarié chargé du contrôle reçoit le client, l’oriente vers la salle où est projeté le film de son choix, ou le fait patienter dans les meilleures conditions en optimisant les flux.
Il doit vérifier les titres d’entrée et les justificatifs associés avant l'entrée en salles dans le respect de la réglementation du C.N.C., à savoir qu’aucun client ne doit entrer dans une salle de cinéma sans billet conforme à la réglementation et au profil du client, notamment en cas de projection de film avec une interdiction liée à l’âge.

Lorsque la salle est éteinte, il propose d’accompagner dans la salle les personnes à mobilité réduite et les spectateurs qui le demandent.

En cas d'affluence, il organise également le placement en salle de façon à optimiser le remplissage des fauteuils. Il s’assure que le nombre de spectateurs ne dépasse pas le potentiel de la salle et communique aux caisses les conditions de projection. Il veille régulièrement qu’aucune personne ne s’installe dans les allées.

Il doit également veiller au bon déroulement de la séance, de la sortie du public et au maintien de l’état de propreté des salles. 

5.3 - Clauses communes Technique

Le personnel affecté à des missions techniques est notamment chargé de :
mettre sous tension et hors tension la cabine et ses équipements,
charger et programmer des contenus, modifier des playlists,
lancer et surveiller la qualité des projections films et hors films,
intervenir sur les interfaces informatiques permettant la gestion des installations techniques (chauffage, climatisation, projection…),
identifier les anomalies en matière de qualité du son et de l’image, du chauffage,
appeler les Hotline, les sous-traitants et les référents internes en cas d’incidents,
nettoyer et ranger la cabine,
assurer la transmission des informations liées à la projection (cahier de cabine etc…).

5.4 - Clauses communes Animation

Le salarié en charge de l’animation est responsable de la réalisation de l’ensemble des animations culturelle et/ou évènementielle.

Il assure selon les besoins de l’ (ou les) établissements(s) :
l’accueil du public,
l’animation et la présentation des évènements organisés, qui peuvent nécessiter un travail de préparation en amont incluant notamment le visionnement des films, la réalisation de supports, etc.,
les missions techniques liées à ces évènements,
la bonne coordination des évènements et des interlocuteurs impliquant une bonne connaissance des contraintes d’exploitation,
le développement et le suivi de partenariat de qualité,
la communication et le suivi administratif des opérations d’animation.


5.5 - Clauses communes Assistant-Directeur 

Agent de maîtrise, placé sous le contrôle et l’autorité du directeur désigné, il peut exercer ses missions dans un ou plusieurs établissements.

Il maîtrise l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente. Il est chargé de la mise en œuvre de la politique locale d’exploitation. Il a autorité sur le personnel placé sous ses ordres.

Ses missions sont notamment de : 
veiller au quotidien à la qualité du service rendu à la clientèle : orientation, conseil, écoute du client, contrôle des flux dans tout l’établissement et aux abords, application des critères de qualité, réponse aux réclamations écrites des clients, etc.,
organiser l’accueil des groupes (scolaires, centres de loisirs, entreprises, etc.) et le suivi relationnel afférent, 
participer à la réflexion sur le développement de l’établissement, la programmation, la création et l’organisation d’évènements,
assister le directeur d’établissement dans la gestion des ressources humaines,
encadrer le personnel et animer les équipes, en lien avec le directeur d’établissement (préparation et optimisation des plannings, cohésion des équipes, soutien aux personnels si nécessaire, etc.),
veiller au respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité et plus largement de toutes les procédures, règles en vigueur dans l’établissement,
assurer l’ouverture et/ou de la fermeture de l’établissement,
réaliser des états de suivi de l’activité des points de vente, des ventes d’abonnement et de toute animation,
réaliser des tâches administratives et comptables (facturation et suivi des encaissements différés…),
veiller à la sûreté des lieux.

Il peut être amené à intervenir techniquement pour permettre le bon déroulement d’une séance.

En l’absence du directeur d’établissement, il peut être amené à assumer partiellement ses fonctions et se réfère directement aux services du siège en cas de nécessité.

5.6 - Clauses communes Directeur 

Agent de maîtrise ou cadre, placé sous le contrôle et l’autorité du Directeur Général ou de son représentant, qui peut exercer ses missions dans un ou plusieurs établissements.

Il est responsable, vis-à-vis de l’employeur, de la bonne organisation et du bon fonctionnement du/des établissement(s) dont la direction lui est confiée.

Il doit être apte à assurer et à surveiller avec compétence et autorité le bon fonctionnement de ses établissements.

Il est chargé de mettre en œuvre, dans le périmètre défini, la politique générale de l’entreprise, dans le respect de la ligne éditoriale, de la politique commerciale et d’animation fixées par la direction générale et des budgets alloués.

Il a autorité sur l’ensemble du personnel intervenant dans l’établissement.

Ses fonctions comportent notamment :
l’organisation matérielle et technique des séances et des évènements programmés dans l’établissement dont la mise en place, l’ordre des programmes, les horaires, la qualité de la projection, les répétitions, la publicité intérieure à l’établissement et en façade, la surveillance de la publicité extérieure, la communication,
la responsabilité de la qualité du service dû à la clientèle et, à ce titre, la surveillance du bon fonctionnement de tous les équipements qui y concourent, l’accueil du public et l’animation des établissements, les relations extérieures et la promotion des établissements et des films,
la bonne application de la législation et de la réglementation en vigueur (sécurité du public, réglementation CNC, respect de la classification des films, réglementation du travail, de l’hygiène et de la sécurité, etc…),
la responsabilité de l’entretien et de la maintenance du bâtiment et des installations,
le recrutement, la discipline, l’évaluation et la bonne tenue du personnel placé sous ses ordres,
les opérations de gestion et commerciales,
l’établissement et la transmission des documents administratifs et comptables,
la prise de toutes les dispositions en cas d’incident et l’information de son employeur,
la responsabilité des fonds et des stocks.

Il est garant de la qualité de vie au travail.

Il peut assurer les opérations liées à la projection.

Il peut représenter l’entreprise auprès des institutions et partenaires extérieurs.

Au regard du niveau de sa responsabilité, il peut être amené à remplir d’autres tâches que celles listées ci-dessus, nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement qui lui est confié.

Il fait preuve d’autonomie, d’initiative et est force de propositions pour l’évolution de l’établissement dont il a la charge. 

Il rend compte de son action aussi souvent qu’il lui est demandé et informe sa hiérarchie de tout fait significatif survenu dans le fonctionnement de l’établissement qu’il dirige.


Article 6 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS

Agent d’entretien du bâtiment – coefficient 150
Employé de niveau I qui, conformément aux instructions de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Entretien.

Agent d’accueil – coefficient 184
Employé de niveau II qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente.

Agent d’accueil – coefficient 189
Employé de niveau II qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente.
C’est un agent d’accueil ayant cumulé une expérience continue de 12 mois dans sa fonction.
Il peut être amené à prendre en charge l’ouverture et / ou la fermeture de l’établissement.

Agent d’exploitation – coefficient 194
Employé de niveau III qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, outre des tâches dévolues à un agent d’accueil classé 189, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Technique.

Agent d’accueil qualifié – coefficient 214
Employé de niveau III qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente.
Outre les missions d’un agent d’accueil classé 189, il a notamment comme missions de : 
participer à la gestion des commandes des produits commercialisés dans l’établissement,
former les nouveaux arrivants et veiller à leur bonne intégration.

Animateur – coefficient 214
Employé de niveau III, placé sous le contrôle et l’autorité du directeur ou de son représentant, qui assure l’ensemble des missions définies aux clauses communes Accueil et Vente et aux clauses communes Animation.

Agent d’exploitation qualifié – coefficient 219
Employé de niveau III qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, outre des tâches dévolues à un agent d’accueil qualifié classé 214, assume l’ensemble des missions définies aux clauses communes Technique.
Celles-ci sont complétées par des tâches techniques simples :
vérifier les premières séances et plus particulièrement celle du mercredi,
assurer la gestion technique de 1er niveau des évènements (branchement micros…),
intervenir en cas d’incident sous le contrôle de la hotline ou d’un référent interne.
Selon les directives locales, il peut assurer la maintenance technique de 1er niveau du bâtiment et de petites réparations.
Il peut être amené à réaliser des tâches administratives simples liées à son activité.

Agent d’accueil hautement qualifié – coefficient 224
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente.
En plus des missions dévolues à un agent d’accueil qualifié classé 214, il a notamment pour missions de :
établir la balance hebdomadaire,
réaliser des tâches administratives et/ou comptables simples.

Animateur – coefficient 224
Employé de niveau IV, désigné par l’employeur en fonction de son niveau de qualification et de compétences professionnelles, pour assurer l’ensemble des missions définies aux clauses communes Accueil et Vente et aux clauses communes Animation. 
Outre les missions dévolues à un Animateur classé 214, il a fait la preuve de sa maîtrise et de son autonomie dans la réalisation globale des prestations d’animation.

Agent d’exploitation hautement qualifié – coefficient 229
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, outre les tâches dévolues un agent d’accueil hautement qualifié classé 224, assume l’ensemble des tâches dévolues à un agent d’exploitation qualifié classé 219.
De plus, il est capable de gérer de manière autonome les aspects techniques relatifs à l’organisation d’évènements. 

Technicien d’exploitation - coefficient 234
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Technique et aux clauses communes Accueil et Vente.
De plus, il a notamment pour missions de :
manipuler le projecteur numérique, le serveur numérique, le processeur et d’en assurer la maintenance de 1er niveau ainsi que celle du matériel technique,
participer à l’entretien et au bon fonctionnement de l’ensemble des installations de l’établissement,
assumer les fonctions administratives nécessaires (tenue du cahier de cabine et du cahier de sécurité…) et d’informer la Direction et le référent technique de tous les problèmes techniques,
intervenir en cas de mauvaise qualité de son et d’image, de dysfonctionnement du chauffage, de la climatisation,
tester et veiller au bon état de fonctionnement des installations de sécurité.

Chef d’équipe Hall – coefficient 234
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente.
Le chef d’équipe Hall est un manager de 1er niveau. Il a autorité sur tout le personnel affecté à des missions dans le hall.


Reconnu pour ses compétences et sa maîtrise du poste d’agent d’accueil hautement qualifié classé 224, il a en outre pour missions de :
organiser, coordonner l’activité de son équipe compte tenu des flux de fréquentation, des imprévus (absences…) dans un souci permanent de qualité de service maximale,
animer, motiver, impulser une dynamique d’équipe,
veiller à la bonne circulation des informations entre la direction de l’établissement et l’équipe,
apporter un rôle de conseil, de soutien à son équipe notamment dans le cas de situations délicates à gérer,
veiller au respect des règles en vigueur dans l’établissement (hygiène, sécurité, propreté, règlement intérieur, consignes et procédures locales…),
assurer la responsabilité du réapprovisionnement des points de vente,
veiller au bon fonctionnement des caisses, à la présence du matériel nécessaire à l’information du client,
veiller à la mise en place et au bon déroulement de la promotion, de la vente, de l’approvisionnement et du suivi et contrôle des stocks physiques et théoriques,
inciter à développer le volume des ventes en appliquant et en faisant appliquer les techniques de vente, en mettant en valeur toute opération d’animation,
organiser l’accueil des groupes (scolaires, entreprises…) et le suivi relationnel,
être garant des fonds et des sommes encaissés (gestion de la caisse, état du coffre, surveillance de l’approvisionnement en monnaie…).

Chef d’équipe Hall technicien - coefficient 236
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente et aux clauses communes Technique.
Il exerce les fonctions d’un Chef d’équipe hall classé 234. C’est un manager de 1er niveau qui a autorité sur tout le personnel affecté à des missions dans le hall.
De plus, il accomplit les tâches techniques relevant des compétences d’un agent d’exploitation hautement qualifié classé 229.

Responsable Hall – coefficient 240
Agent de maîtrise de niveau V qui, placé sous l’autorité de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Accueil et Vente.
Outre les missions dévolues à un chef d’équipe hall classé 234, il est reconnu pour son expertise professionnelle dans l’ensemble des activités du hall.
Il participe à l’activité du hall et supplée le cas échéant les absents pour la bonne marche de l’équipe dont il fait partie.
Dans l’exercice de ses missions, il fait preuve d’initiative, d’autonomie et est force de propositions.
Il est associé par la direction locale aux décisions concernant l’organisation du travail dans le hall.

Assistant-directeur – coefficient 240
Agent de maîtrise de niveau V, placé sous l’autorité du directeur d’établissement, qui assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Assistant directeur. Il débute dans la fonction ou l’exerce dans un établissement de petite taille.

Technicien d’exploitation hautement qualifié – coefficient 265
Agent de maîtrise de niveau V, placé sous le contrôle et l’autorité de la direction ou de son représentant, qui, outre les missions et compétences d’un technicien d’exploitation classé 234, dispose des qualifications et compétences professionnelles lui permettant notamment de prendre en charge :
la maintenance préventive et curative des équipements de projection,
l’accompagnement des différents organismes de contrôle, 
le suivi voire la relance des demandes d’intervention en cabine et sur le bâtiment, 
les défauts de fonctionnement en y remédiant dans les meilleurs délais afin d’assurer la qualité optimale du service dû à la clientèle.
Il est référent pour les agents d’exploitation.
Il participe à la maintenance technique des bâtiments.
Il doit transmettre et expliquer les informations professionnelles émanant de la direction et intéressant le personnel.
Avec le concours de l’employeur, il s’adapte à l’évolution des techniques et est force de propositions dans son champ d’activités.

Responsable Animation – coefficient 265
Agent de maîtrise de niveau V, placé sous le contrôle et l’autorité de la direction ou de son représentant, qui peut assumer seul l’ensemble des missions définies aux clauses communes Accueil et Vente et aux clauses communes Animation.
Il a démontré son expertise dans ces différents domaines.
Il peut être amené à coordonner l’intervention de plusieurs personnes, salariés et/ou personnes extérieures.

Opérateur Chef d’équipe – coefficient 269
Agent de maîtrise de niveau VI, placé sous le contrôle et l’autorité de la direction ou de son représentant, qui maîtrise parfaitement l’ensemble des tâches définies pour le poste de technicien d’exploitation hautement qualifié classé 265.
C’est un référent technique qui a autorité sur l’ensemble des personnes exerçant des missions techniques.
Il doit justifier d’au moins cinq années de pratique dans la fonction de Technicien d’exploitation et avoir acquis, démontré ou actualisé, par une ou plusieurs formations à la maintenance, d’excellentes connaissances techniques.
Il dispose des qualifications et compétences professionnelles suffisantes pour assumer à la fois les responsabilités techniques et l’encadrement du personnel exerçant des missions techniques, dans la limite des responsabilités qu’il a reçues de la direction locale.
Il doit également informer sa direction des décisions qu’il a été amené à prendre ainsi que des difficultés pouvant surgir au sein de l’équipe dont il est responsable.

Assistant-directeur – coefficient 269
Agent de maîtrise de niveau VI, placé sous l’autorité du directeur d’établissement, qui assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Assistant Directeur.
Il fait preuve d’initiative et de qualités de management.

Assistant-directeur – coefficient 275
Agent de maîtrise de niveau VI, placé sous l’autorité du directeur d’établissement, qui assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Assistant Directeur.
Il dispose d’une certaine autonomie dans des domaines préalablement définis par le directeur d’établissement.

Adjoint-directeur – coefficient 285 
Agent de maîtrise de niveau VI, placé sous l’autorité du directeur d’établissement, qui assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Assistant Directeur.
Il est associé par le Directeur d’établissement à la prise de certaines décisions et dispose d’autonomie dans des domaines qui ont été préalablement définis par celui-ci. En l’absence du Directeur, il peut être amené à représenter la société auprès des institutionnels.

Directeur – coefficient 290
Agent de Maîtrise de niveau VI, désigné par la Direction Générale, qui assume l’ensemble des fonctions définies aux clauses communes Directeur. 
Il peut exercer ses missions dans un ou plusieurs établissements, sous la tutelle d’un directeur référent désigné ou de la Direction Générale.

Directeur – coefficient 300
Cadre de niveau VII qui, sous la direction et le contrôle de la direction générale ou de son représentant, assume l’ensemble des missions et responsabilités définies aux clauses communes Directeur.

Directeur – coefficients 325, 340, 349
Cadre de niveau VII qui se voit reconnaître, sous la direction et le contrôle de la direction générale ou de son représentant, un pouvoir général d’exécution dans les domaines définis aux clauses communes Directeur.
En outre, il est associé à la prise de certaines décisions et dispose d’une certaine autonomie dans les domaines qui lui auront été précisés par la direction générale ou son représentant.
Il peut avoir la responsabilité de plusieurs cinémas et doit posséder des compétences de gestion et d’animation commerciale, culturelle et/ou évènementielle.
Il doit suivre l’évolution de l’exploitation avec le concours du directeur général ou de son représentant.
Il dispose des compétences nécessaires pour assurer la représentation de son employeur. 

Directeur – coefficients 395, 400, 405, 420
Cadre de niveau VIII ayant, sous la direction et le contrôle de la direction générale ou de son représentant, une délégation dans des domaines définis aux clauses communes Directeur.
Outre les missions dévolues à un directeur de niveau VII, il peut être appelé à superviser l’activité de plusieurs directeurs d’établissement.
Le champ d’application de ses responsabilités pourra faire l’objet de la part de la direction générale d’un acte exprès de délégation de pouvoir.
TITRE 2 : LA FILIÈRE SIÈGE SOCIAL

Les intitulés de la filière Siège social correspondent à des « emplois repères » permettant de positionner les différents emplois présents et futurs au siège social de la société.


Article 7 - DÉFINITION DES EMPLOIS (SIÈGE SOCIAL)

Pour chaque salarié relevant de la filière Siège social, l’intitulé de poste sera déterminé en fonction du profil précis de l’emploi concerné et des responsabilités afférentes. Le positionnement dans la grille s’appuie sur l’avenant n°60 de la convention collective et les emplois - repères listés ci-dessous.

La grille interne des emplois de la filière Siège social est la suivante : 


7.1 - Clauses communes Administration

Le personnel administratif est placé sous l’autorité et le contrôle de l’employeur ou de son représentant.

Dans le respect des différentes réglementations et procédures applicables dans l’exercice de ses missions, il est chargé de réaliser des opérations administratives relevant de son champ de compétences et d’expertise.

7.2 - Clauses communes Technique

Le personnel technique est placé sous l’autorité et le contrôle de l’employeur ou de son représentant.

Dans le respect des différentes réglementations et procédures applicables dans l’exercice de ses missions, il dispose de qualifications et compétences professionnelles actualisées dans son domaine qui lui permettent d’assumer des responsabilités techniques à l’échelle de l’entreprise.
Il participe activement à la veille légale et technologique. 

Posté en établissement, il exerce les mêmes missions qu’un technicien de même niveau de qualification et assure l’encadrement du personnel exerçant des missions techniques dans la limite des responsabilités qu’il a reçues de la direction locale. Il doit alors rendre compte à la direction locale de toute décision qu’il peut être amené à prendre.

7.3 - Clauses communes Directeur 

Cadre effectuant, sous le contrôle et l’autorité de la Direction Générale ou de son représentant, des missions dans un ou plusieurs domaines.

Il est chargé de mettre en œuvre la politique générale de l’entreprise, dans le périmètre qui lui est confié, dans le respect des missions qui lui sont confiées et des budgets alloués.

Il est de sa responsabilité de veiller à la réalisation et à la qualité du travail du personnel placé sous ses ordres et du personnel détaché (sous-traitant, expert…). 

Il peut être appelé à superviser l’activité de plusieurs directeurs d’établissement ou directeurs ou responsables de service.

Le champ d’application de ses responsabilités pourra faire l’objet de la part de la direction générale d’un acte exprès de délégation de pouvoir.


Article 8 - CLASSIFICATION DES EMPLOIS - REPÈRES (SIÈGE SOCIAL)

Agent administratif – coefficient 214
Employé de niveau III qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Administration.

Agent administratif – coefficient 224 
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Administration.
Il a pu démontrer ses compétences professionnelles dans l’ensemble des fonctions qui lui sont confiées.

Agent administratif – coefficient 234
Employé de niveau IV qui, conformément aux instructions de la direction ou de l’encadrement, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Administration.
Il prend à l’occasion toutes les initiatives nécessaires au bon fonctionnement administratif du service dont il dépend.



Assistant administratif – coefficient 259
Agent de maîtrise de niveau V qui, conformément aux instructions de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Administration.
Il dispose d’une certaine autonomie dans des domaines préalablement définis par sa hiérarchie.
Dans l’exercice de ses missions, il fait preuve d’initiative et d’autonomie. Il est force de propositions.

Assistant technique – coefficient 265
Agent de maîtrise de niveau V qui, conformément aux instructions de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Technique.
Son expertise lui permet d’assurer des responsabilités techniques à l’échelle de l’entreprise et est force de propositions en matière d’équipements et d’innovation.
Selon les besoins de l’entreprise, il peut animer des réunions d’information et de mise à niveau des personnels intervenant dans son domaine. Il est garant du suivi des formations, des habilitations et des parcours internes de formation des personnels assurant des missions techniques dans ses compétences.

Adjoint administratif – coefficient 285
Agent de maîtrise de niveau VI qui, conformément aux instructions de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Administration.
Dans l’exercice de ses missions, il fait preuve d’initiative et d’autonomie. Il est force de propositions.
Il est reconnu pour son expertise professionnelle et exerce des missions en toute autonomie dans les domaines administratifs préalablement définis.

Adjoint technique – coefficient 285
Agent de maîtrise de niveau VI qui, conformément aux instructions de la direction ou de son représentant, assume l’ensemble des tâches définies aux clauses communes Technique.
Il est reconnu pour son expertise professionnelle et exerce en toute autonomie dans les domaines techniques préalablement définis.

Directeur, Responsable – coefficients 300 à 380 

Cadre de niveau VII qui, sous la direction et le contrôle de la direction générale, exerce des missions relevant des clauses communes Directeur.

Directeur – coefficients 395 et de niveau supérieur

Cadre de niveau VIII qui, sous la direction et le contrôle de la direction générale, exerce des missions relevant des clauses communes Directeur.




Article 9 - MISE EN ŒUVRE DE LA NOUVELLE GRILLE

L’accord de branche du 11 juillet 2017, formalisé par l’avenant n°60 de la convention collective, a l’ambition d’offrir aux salariés un socle conventionnel modernisé assurant une meilleure lisibilité des emplois et des perspectives d’évolution professionnelle.

L’évolution de la grille interne des emplois chez CINÉVILLE s’inscrit dans cette démarche et s’impose aux personnels embauchés postérieurement à la mise en place du présent avenant.

Les emplois et les classifications sont basés à la fois sur les pratiques existantes et sur les compétences requises par niveau de classifications. Elles n’entraînent aucune modification substantielle des contrats de travail en cours.

Il est rappelé que depuis l’entrée en vigueur de l’avenant n°60 de la convention collective, la suppression des échelons et la modification des niveaux se sont imposées à l’ensemble de la profession et sont prises en compte sur les bulletins de paie depuis le mois d’août 2017.

De même, seule la modification d’intitulés des emplois s’impose aux salariés présents dans l’entreprise à ce jour. Elle sera effective dès la signature du présent avenant, notifiée par une information individuelle annexée au bulletin de salaire attestant de la mise en œuvre de la nouvelle grille et reprenant le coefficient, l’indice et le salaire individuel de référence.

L’emploi d’opérateur qualifié classé au coefficient 239 est supprimé par le présent avenant. En l’absence de tâches techniques complémentaires à celles de l’actuel opérateur-projectionniste coefficient 234, les salariés concernés seront rattachés au même coefficient 234, l’intitulé de leur poste devenant également Technicien d’exploitation. Ils se verront remettre un avenant qui matérialisera ce changement tout en garantissant le maintien de leur salaire de référence.

Tableau de correspondance des intitulés modifiés




Article 10 - ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

10.1 - ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Depuis la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, chaque salarié est informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel à l’initiative de son employeur, quelle que soit la taille de l’entreprise.

L'entretien professionnel vise à :
accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle : qualifications, changement de poste, promotion, etc.,
identifier ses besoins de formation,
organiser sa reconversion.

Côté entreprise, l’entretien professionnel est un acte managérial essentiel à partir duquel les besoins en matière de formation et de développement de compétences peuvent être repérés et les actions à mettre en œuvre identifiées notamment la construction d’un parcours de formation individualisé.

Côté salarié, il est un temps d’échanges privilégié avec l’employeur ou son représentant.

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. Il donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

L’entretien professionnel est également proposé à un salarié qui reprend son activité après un congé maternité, un congé parental d’éducation ou un arrêt de travail de longue durée.

10.2 - MOBILITÉ – PROMOTION INTERNE 

Lors de tout recrutement externe à l’établissement, à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à 6 mois, pour un poste (employé ou agent de maîtrise) de niveau III à VI, le directeur d’établissement et la Direction Générale établissent conjointement la procédure de recrutement.

L’information sur ce recrutement est diffusée dans tous les établissements du groupe par voie d’affichage.

Les candidatures émanant de salariés de l'entreprise sont examinées prioritairement à celles provenant de candidats extérieurs sous réserve de l’adéquation entre le profil du candidat et le profil du poste (compétences en termes de savoir, savoir-faire, savoir-être, etc.).

Les candidats présélectionnés sont reçus en entretien par la direction de l’établissement qui recrute. La décision finale concernant les candidats internes ou externes est prise conjointement par la Direction Générale et la direction locale. 

Les frais engagés par les salariés pour le déplacement sont pris en charge selon le barème kilométrique forfaitaire en vigueur dans l’entreprise. Le temps de trajet et la durée de l'entretien ne sont pas comptabilisés dans le temps de travail.

III – ORGANISATION DU TRAVAIL



L’aménagement du temps de travail dans les cinémas doit permettre à chaque établissement géré par la société d’offrir la meilleure qualité de service à sa clientèle.

Cet aménagement résulte de nombreux paramètres qui diffèrent d’un établissement à l’autre, tels que leur taille, la diversité de leur offre cinématographique, l’organisation de leurs locaux, leurs horaires d’ouverture au public, etc. Il doit également permettre de s’adapter aux fluctuations de la fréquentation des cinémas, importantes et le plus souvent imprévisibles. 

Les effectifs, tant par leur nombre, leur répartition entre temps plein et temps partiel que par leur polyvalence, diffèrent également.

Chaque direction locale est responsable de ses choix de recrutement et de l’aménagement du temps de travail au sein de l’établissement. En fonction de ses propres contingences, elle met en place l’organisation la mieux adaptée à sa fréquentation et la plus harmonieuse pour l’ensemble du personnel, dans le respect de la réglementation en vigueur et des règles définies dans le présent avenant. 

Le personnel pourra être amené à remplacer tout salarié momentanément absent ou indisponible dans des établissements situés au sein de la même agglomération sans que cela constitue une modification de son contrat de travail, et ce dans le souci de qualité rendue à la clientèle.


Article 11 - DURÉE DU TRAVAIL

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Pour le personnel à temps plein, les horaires sont aménagés sur la base d’une durée hebdomadaire correspondant à la durée conventionnelle du travail, soit 35 heures. 

Les salariés à temps partiel, c’est-à-dire dont la durée contractuelle du travail est inférieure à celle d’un salarié à temps plein, relèvent de l’organisation du travail des temps partiels. Ceux qui effectuent un horaire hebdomadaire inférieur ou égal à 17h30 verront leurs horaires concentrés, sauf demande expresse du salarié, sur la fin de la semaine.

En fin de période de paie, les salariés remettent leurs relevés mensuels individuels qui confirment leur temps effectif de travail sur cette période ou valident par leur signature les plannings mis à jour par leur direction locale.




Article 12 - AMPLITUDE DE TRAVAIL – PAUSE – COUPURE

En substitution des dispositions de la convention collective (article 27), l’amplitude de travail, qui correspond à la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail, pourra atteindre l’amplitude légale de 13 heures.
De plus, pour toute période de travail dépassant 6 heures, le salarié bénéficie d'une pause de 30 minutes pendant sa journée de travail.

La prise de ces pauses est organisée par le responsable présent de façon à assurer la continuité du service et l’accueil de la clientèle.

Cette pause est rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Le salarié reste dans l’établissement et peut être contacté en cas de nécessité. 
Toute autre interruption est exclue de la durée du temps de travail effectif, de même que les temps de coupure, les temps de repas pris à l’extérieur de l’entreprise, les temps de trajet domicile-travail.

On entend par coupure un arrêt supérieur à 30 minutes qui n’est pas rémunéré et pendant lequel le salarié peut quitter son lieu de travail.

Au siège social, une coupure déjeuner est prévue entre 12 heures et 14 heures. Sa durée est comprise entre 1 heure et 2 heures.

Seules 2 coupures et/ou pauses peuvent être prises à l’intérieur d’une même journée.

Les salariés ne doivent pas prendre leur repas sur leur poste de travail mais dans l’espace dédié mis à leur disposition.


Article 13 - REPOS

Les établissements cinématographiques étant ouverts chaque jour de l’année avec un pic d’activité les week-ends, il est dérogé à la règle du repos dominical et tous les jours fériés sont travaillés. Cette dérogation ne s’applique pas au personnel de la filière siège social.

Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, c’est-à-dire entre la fin de service d’une journée et la reprise le lendemain.

Ce repos pourra être ramené à 9 heures dans les situations suivantes :
pour les salariés qui assument des tâches relevant des clauses communes Technique afin de garantir une qualité de service optimale,
pour l’ensemble du personnel, notamment en cas de programmation d’une réunion d’équipe ou d’une formation collective.

Cette dérogation relève d’un caractère exceptionnel.


Repos hebdomadaire

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au minimum.

Le repos hebdomadaire est en général de deux jours par semaine et par roulement, dont un repos de fin de semaine de 48 heures consécutives au minimum toutes les cinq semaines. 

Cette dernière disposition ne s’applique pas aux personnes qui, avec leur accord, sont engagées précisément pour renforcer les équipes en fin de semaine et dont le contrat prévoit de ce fait des horaires de travail expressément positionnés les samedis et (ou) les dimanches.

Il conviendra de définir l’un de ces 2 jours comme le « dimanche ».

Pour garantir les 2 jours de repos hebdomadaires, la durée de travail effectif au cours d’une journée pourra atteindre 12 heures. 


Article 14 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité a été instaurée par la loi du 30 juin 2004 pour assurer le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle consiste en une journée supplémentaire de travail non rémunérée de 7 heures par an pour les salariés à temps plein et au prorata pour les temps partiels. Seuls les primes de panier et autres remboursements de frais relatifs à la prestation de travail restent dûs.

Chez CINÉVILLE, à compter du 1er janvier 2019, il est convenu de travailler 6 heures au titre de cette journée pour les salariés en CDI mensualisés (au prorata pour les temps partiels).

Cette journée n’est pas automatiquement travaillée le lundi de Pentecôte ni obligatoirement effectuée le même jour pour l’ensemble des salariés. 

Les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité pourront notamment prendre la forme de :
travailler une semaine à 40 heures comptabilisées 34 heures,
travailler au moins 6 heures sur un jour férié autre que le 1er mai sans les contreparties prévues,
retirer 6 heures au compteur de récupération des jours fériés ou au compteur des heures effectuées pendant les semaines hautes.

Ces heures devront être clairement identifiées sur les plannings.

Cette journée de solidarité s’applique également aux salariés en Contrat à Durée Déterminée dont la durée du (des) contrat(s), successif(s) ou non, représente au moins 455 heures de travail effectif sur une année civile. Les heures à réaliser sont calculées au prorata de 1600 heures et arrondies au ¼ heure le plus proche. Selon la périodicité de ces contrats, les heures seront effectuées l’été ou au plus tard pendant les vacances de Noël.


Article 15 - ORGANISATION DU TRAVAIL À TEMPS PLEIN

15.1 - LES PLANNINGS

Compte-tenu de l’ouverture des établissements cinématographiques tous les jours de l’année, il n’existe pas d’horaires collectifs. Les horaires sont différenciés par unité de travail et organisés par roulement. Ils sont formalisés dans un planning individuel ou collectif.

Les plannings sont établis par les responsables hiérarchiques en fonction de l’organisation propre à chaque établissement. Ils sont prévisionnels et communiqués 4 semaines à l’avance afin de valider le roulement des jours de repos, des congés payés accordés, des formations organisées ou tout autre évènement programmé à l’avance.

La répartition hebdomadaire des horaires de travail prévue pourra être modifiée pour répondre à des contraintes d’exploitation, dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf cas de force majeure. 

Afin de s’adapter aux contingences de l’exploitation, la durée hebdomadaire planifiée est comprise entre 34 heures et 36 heures sans déclenchement d’heures supplémentaires ni imputation sur le compteur d’aménagement annuel du temps de travail.

Dans la mesure du possible, les modifications sont portées sur la version des plannings remise au plus tard en début de semaine.

Le personnel du Siège Social est soumis à un horaire collectif de 35 heures réparti de la façon suivante : du lundi au vendredi entre 8h et 18h, avec une plage d’arrivée et de sortie variable d’une heure.

15.2 - AMÉNAGEMENT ANNUEL DU TEMPS DE TRAVAIL PAR VARIATION DE LA DURÉE DU TRAVAIL 

L’aménagement du temps de travail sur l’année permet de faire face aux fluctuations d’activité qui caractérisent l’exploitation cinématographique (périodes de vacances, conditions météorologiques…) tout en améliorant la qualité du service fourni à la clientèle.

Période de référence
La période de référence retenue est celle de l’exercice comptable de la société, soit du 1er octobre au 30 septembre suivant.

Programmation indicative
L’aménagement du temps de travail est établi selon une programmation indicative. Les périodes prévisibles sont formalisées par un calendrier annuel prévisionnel, dont les salariés sont tenus informés en début de période de référence.

L’amplitude hebdomadaire minimale et maximale des heures de travail sont :
limite haute : 40 heures par semaine
limite basse : 0 heure par semaine

La programmation de semaines dites « hautes », dans la limite de seize semaines par an, se fait essentiellement sur les périodes de forte fréquentation (vacances scolaires, sortie de films « évènements », jours fériés, opérations promotionnelles de type Printemps du cinéma, Fête du cinéma notamment) ou pour les besoins de remplacement de personnel. 

Les semaines hautes sont également confirmées sur les plannings prévisionnels (cités ci-dessus) 4 semaines à l’avance.

Le nombre de semaines consécutives pendant lesquelles la durée de travail est modulée à la hausse ne peut être supérieur à 4.

Les heures ainsi effectuées seront récupérées prioritairement par attribution de jours de repos supplémentaires accolés aux jours de repos hebdomadaire.

En cas de changements de ces horaires justifiés par des contraintes d’exploitation, les règles qui s’appliquent sont les mêmes que pour la planification des horaires. Le délai de prévenance pourra être réduit par accord entre la Direction et le ou les salariés en cas d’évènements affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’établissement ou ne permettant pas d’accueillir en toute sécurité le public.

La direction locale communique au moins une fois par trimestre le suivi du compteur.

15.3 - HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires : 
les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée hebdomadaire de travail fixée sur le planning. Ces heures sont rémunérées au moment où elles sont effectuées,
les heures effectuées en semaines hautes et non récupérées. Ces heures sont rémunérées sur le mois de septembre, en fin de période d’aménagement.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par le salarié que sur demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne peut être payée ou récupérée si elle n’a pas été préalablement demandée et autorisée par la direction locale.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord des parties à : 
10% pour les 4 premières heures supplémentaires hebdomadaires
25 % pour les suivantes.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra pas dépasser un contingent annuel fixé à 80 heures par salarié et sur la période de référence.



Article 16 - ORGANISATION DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL

16.1 - CONDITIONS CONTRACTUELLES ET PLANNINGS

Afin de répondre en partie aux fluctuations de l’activité, les directions locales ont la possibilité de recourir au temps partiel.

Le contrat à temps partiel doit respecter la durée hebdomadaire minimale de travail conventionnelle, ou une durée équivalente en cas de répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Des dérogations à ce principe existent :
le recrutement d’un salarié de moins de 26 ans poursuivant des études pour lequel une durée de travail inférieure, compatible avec ses études, sera fixée de droit,
la fixation d’une durée inférieure sur demande écrite et motivée du salarié, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures.
les contrats à durée déterminée conclus pour remplacer des salariés absents pour une durée inférieure à 24 heures par semaine.

Les salariés à temps partiel intègrent les plannings collectifs différenciés par roulement définis pour les salariés à temps plein.

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine sera précisée dans le contrat de travail ainsi que les conditions de la modification de cette répartition. Un délai de prévenance d’au moins 7 jours doit être respecté sauf force majeure. S’agissant de la modification des horaires de travail, le salarié bénéficie d’un délai de prévenance d’au moins 3 jours sauf cas de force majeure.

16.2 - HEURES COMPLÉMENTAIRES

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par un salarié à  au-delà de la durée de travail prévue dans son contrat.

Le nombre maximal d’heures complémentaires est fixé au tiers de l’horaire contractuel, hebdomadaire ou annuel.

Les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail hebdomadaire à 35 heures.

Ces heures sont portées distinctement sur les bulletins de salaire et rémunérées selon les modalités légales en vigueur.

Pour les contrats à temps partiel aménagé, le décompte des heures complémentaires est réalisé à la fin de la période de référence (voir 16.4)



16.3 - AVENANTS POUR COMPLÉMENTS D’HEURES

En application de l’avenant n°52 à la convention collective nationale de l’exploitation cinématographique, la durée du travail contractuelle peut être augmentée par avenant sous réserve que le salarié se soit expressément porté volontaire.

Outre les cas de remplacement d’un salarié absent, l’employeur peut avoir recours à ces avenants pour compléments d’heures pour d’autres motifs dans la limite de 5 fois par année civile, chaque avenant ne pouvant excéder 3 semaines consécutives dans la limite de 12 semaines cumulées par an.

Les heures ainsi effectuées dans le cadre de ces avenants pour compléments d’heures sont rémunérées au taux normal et n’entrent pas dans les heures complémentaires décrites ci-dessus. 

16.4 - TEMPS PARTIEL AMÉNAGÉ

Pour les contrats à temps partiel aménagé sur une période supérieure à la semaine, en général l’année, la période de référence s’étend du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante. 

Ces contrats prévoient des périodes travaillées de durée différente par semaine selon les périodes de l’année voire des périodes non travaillées et des semaines de congés payés.

Ces contrats respectent la durée minimale annuelle de 1248 heures sauf cas de dérogations prévus par la loi.

Le salarié bénéficie d’une rémunération de base lissée, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois, de façon à lui assurer une rémunération mensuelle de base régulière représentant 1/12ème de la base annuelle contractuelle.

Le salarié continue à appartenir à l’entreprise pendant les périodes éventuellement non travaillées.

16.5 - PRIORITÉ D’ACCÈS AU TEMPS PARTIEL OU TEMPS COMPLET

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l’attribution d’un emploi disponible ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent à compétences égales.

16.6 - ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet (article L. 3123-5 du Code du travail). Ils ont les mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation.


Article 17 - ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Le forfait annuel en jours concerne les salariés bénéficiant d’un coefficient hiérarchique correspondant au statut cadre (300 et plus), qui disposent d'une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dans l’organisation de leur temps de travail. Ainsi, la référence à un horaire précis ou commandé, préalablement établi, est exclue.

Les dispositions suivantes se substituent aux dispositions conventionnelles de la branche.

17.1 - PRINCIPES

Cette organisation de travail fait l’objet d’une convention individuelle de forfait annexée au contrat de travail.

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle qui s’étend du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié en forfait jours bénéficie d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La convention individuelle de forfait prévoit 218 jours travaillés maximum, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète avec un droit intégral à congés payés. Il est proratisé en cas d’année incomplète, embauche ou départ, les congés payés étant traités indépendamment.

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés mentionné dans sa convention individuelle, le salarié en forfait jours bénéficie de jours de repos supplémentaires.

Les périodes effectivement travaillées ainsi que les périodes assimilées à du travail effectif (absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non, les absences pour maternité ou paternité, les congés exceptionnels pour évènements familiaux…) sont pris en compte au titre des jours travaillés. En revanche, les congés payés ne sont pas inclus.

Les salariés en forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire. Néanmoins, afin d’assurer le respect du droit à la santé et au repos, la protection de la sécurité au travail et de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, ces derniers devront organiser leur temps de travail de manière à respecter en toutes circonstances :
11 heures de repos minimum quotidien
35 heures de repos hebdomadaire minimum.
une amplitude maximale de 12 heures coupures comprises, étant entendu que ce plafond n’a pas pour finalité de définir une journée habituelle de travail mais bien une amplitude maximale concourant au respect du droit de la santé des salariés.



17.2 - SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

DÉCOMPTE

L’entreprise effectue le décompte des jours travaillés et non travaillés grâce à un document mis en place dans lequel apparaissent :
le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées et des absences assimilées à du travail effectif,
le positionnement des jours non travaillés ainsi que leur qualification, notamment en jours de repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos supplémentaire,
le respect de l’amplitude de travail,
le respect du repos quotidien,
l’alerte en cas de surcharge d’activité.

Ce document est transmis par les salariés concernés tous les mois au siège social. Il est contresigné par la direction générale ou son représentant.

Ce dispositif de suivi mis en place permet de s’assurer de la bonne répartition de la charge de travail dans le temps afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines. 

La bonne exécution du forfait en jours suppose que :
le salarié en forfait jours soit particulièrement vigilant sur le respect d’un temps de repos suffisant notamment un repos hebdomadaire en principe de deux jours consécutifs,
le salarié veille à prendre l’intégralité de ses jours de congés payés avant le 31 mai de chaque année.
Le salarié prenne régulièrement ses autres jours de repos au plus tard le 31 mai.

Pour des raisons dûment justifiées, les jours travaillés au-delà du forfait devront être récupérés avant le 30 septembre de la même année pour un reliquat ne pouvant dépasser 17 jours. 

Par ailleurs, si le suivi mensuel indique que le forfait risque d’être dépassé, l’employeur se réserve le droit d’imposer au salarié des jours de repos avant la fin de la période de référence.

Pour une bonne coordination avec les services du siège social, toute absence supérieure à 5 jours civils consécutifs (repos hebdomadaire, congés payés ou repos supplémentaire) doit faire l’objet d’une information préalable auprès de sa hiérarchie, et ce, au moins trois jours ouvrés avant le début de l’absence.

ENTRETIEN INDIVIDUEL ANNUEL

Un entretien annuel est obligatoirement organisé individuellement avec chacun des salariés bénéficiant d’un forfait jours et ce, à l’initiative de l’employeur.

Cet entretien porte notamment sur :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
le respect des durées de travail, de repos et d’amplitude,
la répartition de la charge de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que la rémunération.

En cas de difficultés rencontrées, des actions seront mises en œuvre pour réduire le temps de travail : gestion du processus de délégation des tâches, gestion des réunions et conventions, amélioration des circuits d’information écrits, oraux ou électroniques, etc.

ENTRETIEN A LA DEMANDE DU SALARIÉ

En complément de l’entretien individuel annuel, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et / ou la direction générale, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire.


Article 18 - DROIT À LA DÉCONNEXION 

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques mis à leur disposition afin de respecter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. 

Ces outils utilisés à titre professionnel que sont les ordinateurs portables, les smartphones, la messagerie électronique, les réseaux sociaux… permettent de travailler à distance et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail. Ils sont indispensables au fonctionnement et à la croissance de l’entreprise. Ils doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, les échanges entre eux, l’accès à l’information et sont porteurs de lien social.

Les salariés ne sont pas tenus d’utiliser ces outils pendant les temps de repos et de congés, conformément à la législation en vigueur. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux e-mails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes. Il leur appartient de décider de se connecter ou non en dehors de leur temps de travail effectif. Aucune sanction ne pourra être appliquée s’ils ne répondent pas à une sollicitation numérique en dehors de leur temps de travail effectif.



Article 19 - PRÉAVIS EN CAS DE DÉMISSION

Le salarié qui prend l’initiative de rompre son contrat de travail à durée indéterminée en dehors de la période d’essai doit respecter un préavis dont la durée dépend de son statut et de son ancienneté dans l’entreprise.

La durée du préavis est la suivante :
Employés – Niveaux I à III	Moins de 5 ans d’ancienneté :	2 semaines
	5 ans d’ancienneté et plus :	4 semaines
Employés – Niveau IV 	Moins de 5 ans d’ancienneté :	3 semaines
	5 ans d’ancienneté et plus :	5 semaines
Agents de maîtrise	Moins de 5 ans d’ancienneté :	4 semaines
	5 ans d’ancienneté et plus :	6 semaines
Cadres		3 mois

Le salarié qui quitte l’entreprise doit respecter la procédure de départ, notamment la remise des documents, tenues, badges et clés qui ont pu lui être confiés.



IV – CONGÉS


Article 20 - CONGÉS PAYÉS

En application de l’article 45 de la convention collective, les salariés ont droit à un congé annuel payé de 3 jours civils par mois de travail effectif sans que sa durée totale puisse excéder 35 jours civils. 

La période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Pendant la période légale, soit du 1er mai au 31 octobre :
le nombre de congés à prendre sur cette période est de 28 jours civils maximum, dont au moins une période de 14 jours continus,
la durée des congés pouvant être pris en une seule fois est au maximum de 28 jours civils.

Pendant la période estivale (de juin à septembre), le salarié qui en fait la demande peut bénéficier de 3 semaines de congés consécutives. 

Les salariés présentent leurs demandes de congés payés à leur direction, via le formulaire mis à leur disposition. Les demandes devront être formulées au plus tard 2 mois avant le début de la période légale, soit avant le 1er mars.

La direction décide des périodes de congés et s’efforce de répondre aux demandes dans les meilleurs délais. En tout état de cause, si ce délai est respecté, toute demande de congés restée sans réponse sera réputée acceptée un mois et demi avant la date de début des congés.

En cas de demandes multiples sur une même période, la priorité sera donnée à la recherche d’un arrangement entre les salariés concernés.

Si un accord n’est pas trouvé, la direction locale tranchera en se référant à l’ordre des départs défini par la direction générale et présenté au Comité d’Entreprise qui l’a accepté, à savoir : 
année impaire : les critères familiaux sont prépondérants,
année paire : l’ancienneté est prépondérante.

On entend par critères familiaux :
les dates de congés des conjoints,
les enfants scolarisés de moins de 18 ans,
la garde alternée des enfants (cas de parents séparés). 

Pour assurer une certaine équité entre les salariés, le salarié qui peut cumuler les 2 critères devra en choisir un seul pour faire valoir une priorité.

Cette priorité s’applique sur la période légale et au maximum sur les 14 jours civils consécutifs définis par la convention collective (art 45 - alinéa c), pour les personnes qui auront respecté le délai de dépôt des demandes.

En tout état de cause, la décision finale appartient à la direction locale.

Dans la mesure du possible, les jours de congés payés sont pris par semaine complète, repos hebdomadaires compris. Ainsi, les jours de congés payés seront valorisés sur les plannings sur la base de 1/7ème de l’horaire hebdomadaire et comprennent les repos hebdomadaires prévus, de telle sorte qu’une semaine de congés payés soit égale à l’horaire hebdomadaire.


Article 21 - CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

Le salarié a droit, sur justification, à un congé pour :
son mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 6 jours civils,
le mariage d’un enfant ou d’un enfant de son conjoint : 2 jours civils,
une naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption : 5 jours civils (ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité),
le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS ou d’un enfant : 5 jours civils,
le décès d’un ascendant du salarié ou de son conjoint (père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère) : 3 jours civils
le décès d’un autre ascendant du salarié : 2 jours civils
le décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours civils
le décès d’un petit enfant du salarié ou de son conjoint : 2 jours civils
le mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour civil
l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours civils.

Ils devront nécessairement être pris dans les 15 jours précédant ou suivant l’évènement.
Ces jours seront assimilés à du travail effectif pour la détermination des congés payés.

En plus de ces jours de congés payés exceptionnels, le salarié pourra sur sa demande  bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré d’une durée maximum de 7 jours, accolé aux jours de congés pour évènements familiaux. 

En substitution à l’avenant n°55 à la convention collective, le salarié bénéficie dans le cadre de l’hospitalisation d’un enfant à charge âgé au plus de 5 ans et sur présentation d’un certificat d’hospitalisation, de deux jours d’absence autorisés payés, par enfant hospitalisé et par année civile.


Article 22 - CONGÉ PATERNITÉ ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT

Depuis la loi du 21 décembre 2001, lors de la naissance d'un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ainsi que le salarié qui vit en couple (mariage, PACS, union libre) avec la mère de l’enfant.

Ce droit est ouvert quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat, quelle que soit sa situation familiale, le lieu de naissance ou de résidence de son enfant, et que l’enfant soit ou non à sa charge.

La durée de ce congé est de 11 jours pour la naissance d’un enfant et de 18 jours en cas de naissances multiples.

Il doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. Il s’ajoute aux 5 jours civils conventionnels d’absence autorisée accordés par l’employeur pour la naissance. Ils peuvent être pris séparément.

Conformément à l’avenant 45 de la convention collective, sous réserve d’avoir un an d’ancienneté à la naissance de l’enfant et de bénéficier des indemnités versées par la Sécurité Sociale, le père bénéficiera du maintien de son salaire de base sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement des indemnités versées par le régime de prévoyance, pendant la durée du congé de paternité.


V - RÉMUNÉRATION


Article 23 - SALAIRES 

SALARIÉS MENSUALISÉS

Les minima de salaires applicables au personnel de la société sont définis par la grille interne des emplois et des salaires, annexée au présent accord.

SALAIRE MENSUEL 

Les salaires fixés au barème correspondent à un horaire mensuel de travail à plein temps de 151,67 heures. Ils sont établis à partir de la valeur du point conventionnel et de l’indice interne CINÉVILLE. 

Chaque augmentation conventionnelle de la valeur du point d’indice entraîne une augmentation proportionnelle de la grille interne des minima CINÉVILLE.

Ainsi, à titre d’exemple, pour un indice CINÉVILLE de 280 correspondant à un agent d’accueil coefficient 184, le salaire minimal mensuel en octobre 2018 est de 1512,32 € (280 x 5,4205*), et le taux horaire de base de 9,97 € (1512,32 €/151,67).  
* la valeur du point en octobre 2018 est de 5,4205 €

SALAIRE DE RÉFÉRENCE

Il correspond au salaire de base auquel s’ajoute la prime d’ancienneté pour les personnes embauchées avant juin 1993.

Le taux horaire de référence est toujours égal au salaire de référence divisé par la base horaire mensuelle.

SALARIÉS AU FORFAIT EN JOURS

En contrepartie de la mission qui lui est confiée, le salarié en forfait jours percevra une rémunération mensuelle forfaitaire conformément aux règles conventionnelles en vigueur, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La valeur du forfait journalier de référence est égale à 1/22ème de cette rémunération.


Article 24 - ÉLÉMENTS ADDITIONNELS

PRIME DE NETTOYAGE DE VÊTEMENT

Les salariés qui exercent des missions en contact direct avec les clients doivent avoir une tenue correcte (vêtements et chaussures) et compatible avec leur fonction.

Une prime de nettoyage de vêtement leur est allouée dont le montant est déterminé et réévalué chaque année par accord de branche.

HEURES DE TRAVAIL APRÈS MINUIT

En substitution de l’article 36 de la convention collective, dans un souci de simplification, pour tout travail effectué entre 0 heures et 6 heures par le personnel dont la rémunération est intégralement versée par l'employeur, chaque quart d’heure commencé est dû en entier et la rémunération payée avec une majoration de 100 %.
Cette disposition ne se cumule pas avec les majorations pour heures supplémentaires.

INDEMNITÉS DE REPAS 

Prime de panier
Une prime dite « panier de jour » est allouée si les 2 conditions suivantes sont remplies :
amplitude de la journée de travail égale ou supérieure à 8 heures,
temps pour prendre son déjeuner ou son dîner inférieur ou égal à 1 heure.
En bénéficie également le personnel commençant son service de matinée avant 12 heures et ne disposant pas de plus d’une heure pour déjeuner.

En outre, si les 3 conditions suivantes sont remplies :
prise de service avant 12h,
amplitude de la journée de travail égale ou supérieure à 11 heures,
temps pour prendre son déjeuner ou son dîner inférieur ou égal à 1 heure.
le montant du  « panier de jour » est majoré de 30%.

Une prime dite « panier de nuit » est versée aux salariés appelés à finir leur service après 0h45.

Ticket restaurant
Le ticket-restaurant est un dispositif de paiement applicable exclusivement à la restauration, partiellement financé par l’employeur. Il est accordé aux cadres de la filière exploitation et au personnel de la filière siège social. Il ne se cumule avec la prime de panier.

GRATIFICATION DE FIN D’ANNÉE

Conformément à l’article 40 de la convention collective, une gratification de fin d'année, dite « prime de 13ème mois » est versée au personnel ayant au moins un an de présence effective et continue dans l'entreprise au moment de son versement en décembre.
Elle représente 1 mois de salaire de référence pour le personnel.


Pour compléter ce droit, il est convenu que le salaire servant de base au calcul est défini comme suit :
salariés à temps plein : 1/12ème du salaire annuel de référence défini ci-dessus, augmenté du cumul annuel des heures de nuit, des heures supplémentaires et des majorations pour jours fériés travaillés non récupérés (valeurs de décembre comprises).
salariés à temps partiel : 1/12ème du salaire annuel de référence défini ci-dessus, augmenté du cumul annuel des heures de nuit, des heures complémentaires effectuées dans l’année (normales et majorées), des heures travaillées résultant d’avenants et des majorations pour jours fériés travaillés non récupérés (valeurs de décembre comprises).

Une avance correspondant à 60% du salaire brut mensuel de référence est portée sur le bulletin de salaire de novembre.

En cas de départ de la société avant le mois de décembre, pour les salariés présents au 1er janvier de l'année considérée et justifiant au minimum de douze mois continus de présence au jour du départ, la gratification annuelle est proportionnelle au temps de travail effectif annuel.

CONTREPARTIES AUX JOURS FÉRIÉS TRAVAILLÉS

Du fait de l’activité de la société, les jours fériés sont travaillés dans les établissements d’exploitation.

En application de l’avenant n°61 à la convention collective en date du 11 juillet 2017, tout travail effectué un jour férié, autre que le 1er mai, donnera lieu :
soit à une majoration de 100 % du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour férié ;
soit à un repos complémentaire payé, pris en dehors du congé payé principal, dont la durée correspond aux heures effectivement travaillées ledit jour férié.

Les jours fériés ouvrant droit à ces dispositions, énumérés à l’article 43 de la Convention Collective de l'Exploitation Cinématographique, sont les suivants : 
1er janvier,
lundi de Pâques, 
Ascension, 
8 mai, 
lundi de Pentecôte, 
14 juillet, 
15 août, 
1er novembre, 
11 novembre, 
25 décembre. 

Les heures ouvrant droit à repos pour récupération de jours fériés sont cumulées dans un compteur figurant sur les bulletins de salaires, plafonné à 35 heures sans limite dans le temps. 

Les jours de repos pour récupération sont valorisés de telle sorte que, par semaine, le total des heures réellement travaillées et des heures prises pour récupération de jours fériés soit égal à l’horaire hebdomadaire.

La prise de ces jours de repos pour récupération fait l’objet d’une demande d’autorisation préalable et d’une validation par la direction locale au moins quatre semaines à l’avance.
Pour les salariés en forfait jours, le jour férié travaillé ne peut donner lieu à récupération.

En application de l’avenant n°61 de la convention collective, seule une majoration de 200% du salaire calculée sur la base des heures effectivement travaillées ledit jour est prévue pour tout travail effectué le 1er mai.

Le 1er mai chômé donne lieu à une indemnité payée sur la base forfaitaire conventionnelle de 1/26ème de l’horaire mensuel contractuel.

En substitution de l’avenant n°61 de la convention collective, pour les salariés en forfait jours, les jours fériés travaillés ou chômés sont payés sur la base du forfait journalier de référence.


Article 25 - COMMISSIONNEMENT

25.1 - DÉFINITION 

Un commissionnement lié aux ventes de l'entreprise et de l’établissement dans lequel il travaille est calculé et versé mensuellement à chaque salarié rattaché à un établissement d'exploitation à l’exception des directeurs d’établissement bénéficiant de la prime d’évaluation individuelle définie ci-après.

Les éléments suivants sont pris en considération dans le calcul des sommes affectées à ce dispositif :
entrées de la société CINÉVILLE SAS (CA TTC Global)
entrées de l’établissement (CA TTC Local)
ventes de cartes Ciné-Préférence
ventes de cartes Ciné-Liberté
ventes de produits annexes (comptoir et distributeurs automatiques).

25.2 - MODE DE CALCUL 

L’enveloppe mensuelle de commissionnement de chaque établissement est ainsi calculée :

1°) En fonction de la fréquentation cinématographique :
0,10 % du C.A. TTC Global au cours de la période de paie, réparti à parts égales entre les établissements,
0,05 % du C.A. TTC Local au cours de la période de paie considérée.

La somme ainsi obtenue est répartie au prorata de l’ensemble des heures réellement travaillées au cours de la période de paie.

2°) En fonction des ventes d’abonnement et de produits alimentaires :
0,3 % du C.A. TTC réalisé au cours de la période de paie par la vente de Cartes Ciné-Préférence dans l'établissement,
3 % du C.A. TTC réalisé au cours de la période de paie par la vente de Cartes Ciné-Liberté dans l'établissement,
1 % du C.A. TTC réalisé au cours de la période de paie par les ventes de produits alimentaires (recette comptoirs et distributeurs automatiques) de l'établissement, sur la part inférieure à 0,50€ TTC par spectateur, scolaires exclus,
2,5 % du C.A. TTC réalisé au cours de la période de paie par les ventes de produits alimentaires (recette comptoirs et distributeurs automatiques) de l'établissement, sur la part comprise entre 0,50€ TTC et 0,80€ TTC par spectateur, scolaires exclus,
4 % du C.A. TTC réalisé au cours de la période de paie par les ventes de produits alimentaires (recette comptoirs et distributeurs automatiques) de l'établissement, sur la part supérieure à 0,80€ TTC par spectateur, scolaires exclus.

La somme ainsi obtenue est répartie entre les employés et agents de maîtrise de chaque établissement, au prorata de leurs heures réellement travaillées dans le hall au cours de la période de paie considérée. Par dérogation, l’ensemble des heures travaillées par les agents de maîtrise relevant des métiers de la direction sont prises en compte dans cette répartition.

Les salariés qui quittent l’entreprise perçoivent le solde de commissionnement sur les ventes qui leur est dû lors du dernier mois travaillé : un commissionnement horaire égal à celui obtenu sur la dernière période de paie leur sera versé au titre des heures travaillées entre l’arrêté de paie et la fin du contrat.

25.3 - REVALORISATION DES TRANCHES

La revalorisation des seuils déterminant le passage d’un taux de commissionnement à l’autre sera effectuée tous les trois ans au moins, par voie d’accord collectif.

Si toutefois aucun accord ne pouvait être trouvé, le taux de revalorisation retenu sera l’évolution sur la période du point d’indice salarial publié par la Fédération Nationale des Cinémas Français.

La première revalorisation entrera en application au plus tard le 1er juillet 2020, l’indice de référence étant la valeur du point au 1er juillet 2017 : 5,2822.


Article 26 - PRIME D’ÉVALUATION INDIVIDUELLE

26.1 - CHAMP D’APPLICATION

Cette prime s’applique aux cadres œuvrant au sein de la société. Elle n’est pas compatible avec le bénéfice du commissionnement sur les ventes.

Elle est allouée suite à une évaluation qui vise à apprécier la valeur professionnelle de chaque cadre dans l’emploi qu’il occupe et à mieux préciser les principaux axes de sa mission. 

Cette évaluation permet l’appréciation des résultats annuels constatés en fonction d’objectifs convenus antérieurement, la détermination précise des compétences et des qualités professionnelles du salarié compte tenu du contexte de son emploi, et la fixation des objectifs à atteindre pour l’année à venir.

L'évaluation constitue un processus global d’échange entre la Direction Générale de l’entreprise et les cadres qui y travaillent.

26.2 - MÉTHODOLOGIE ET CRITÈRES D’ÉVALUATION

Chaque cadre est évalué une fois par an, en fin d’exercice comptable.

L’ensemble des critères d’évaluation constitue une grille d’évaluation. Celle-ci est connue de chaque cadre évalué dès le début de la période d’évaluation. Ces critères peuvent être ajustés par la direction générale, notamment en fonction de l’évolution des orientations stratégiques de la société, des missions confiées aux salariés évalués, des outils de mesure de la performance, etc. 

Les critères d’évaluation sont fonction du poste occupé et adaptés aux missions professionnelles correspondantes. 

Pour les cadres occupant des fonctions similaires, en particulier les directeurs d’établissements cinématographiques, les critères d’évaluation sont communs, hormis les objectifs individuels.

26.3 - MODALITÉS DE VERSEMENT

À l’issue d’un entretien individuel d’évaluation effectué en fin d’exercice comptable, une prime d’évaluation est déterminée. Elle est fonction de la performance mesurée au regard des critères et objectifs établis en début d’exercice. 

La prime annuelle d’évaluation est versée le dernier mois de l’exercice comptable ou, à défaut, le mois suivant.


Article 27 - ABSENCES – ENTRÉES / SORTIES EN COURS DE PÉRIODE

ABSENCES

En cas d’absence non indemnisée par l’employeur, la rémunération mensuelle sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport au nombre d’heures de travail qui auraient dû être effectuées dans le mois concerné ou de jours d’absence pour les salariés en forfait jours.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

ENTRÉES / SORTIES

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail.

Si le salarié a accompli une durée de travail effective supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effective inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire. Le trop perçu devra être remboursé à l’entreprise. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser la situation. A défaut, les parties conviendront d’un échelonnement dans la limite de 6 mois.

Pour le salarié en forfait jours, les reliquats de congés payés sont soldés et payés en indemnité compensatrice. Les jours travaillés au-delà du forfait proratisé sont réglés sur la base de 1/22ème de la rémunération mensuelle.




VI - DISPOSITIONS FINALES


Article 28 - DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de signature.

Conformément à l’ du Code du travail, il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.


Article 29 - ADHÉSION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées ci-dessous.


Article 30 - RÉVISION – DÉNONCIATION

Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord notamment en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Dans cette éventualité, un avenant sera conclu et déposé dans les mêmes formes que l'accord.

L’accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de l'observation d'un préavis de trois mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque autre partie signataire ainsi qu'à la DIRECCTE. 

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales signataires devront se réunir dans les meilleurs délais, pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. Aux termes du délai de maintien en vigueur prévu au Code du Travail, à défaut d'un nouvel accord, le présent accord cessera de s'appliquer sous réserve du maintien des avantages individuels acquis.


Article 31 - SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord sera mise en place.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des deux premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision. A compter de la troisième année, elles conviennent d’en assurer le suivi tous les 3 ans.




Article 32 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée , assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes.

Conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet : .

De plus, il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la Direction et communiqué à l’ensemble du personnel avec un courrier précisant l’intitulé de leur fonction, la classification et la rémunération.



Fait à Cesson-Sévigné, 
En 4 exemplaires,
Le 30 octobre 2018














	Pour CINÉVILLE	Pour le SNS - CFTC	Pour la CFE - CGC
	xxxx	xxxx	xxxx
	Directeur Général 	Délégué Syndical	Délégué Syndical