ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ORGANISATION DU TEMPS DE 
TRAVAIL DES SALARIES DE 





MALAKOFF HABITAT











Entre d’une part :


La société anonyme immobilière d’économie mixte Malakoff Habitat,
Au capital de 531 184 €, n° de SIRET : 572 059 459 00063, Code NAF : 6820 A, 
Dont le siège social est situé au 2, rue Jean Lurçat à Malakoff (92 240),
Représentée par            , en sa qualité de Président Directeur Général,

Et d'autre part,

L'organisation syndicale suivante : la Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par          , en sa qualité de délégué syndical.

Il a été conclu le présent accord relatif au temps de travail dans les conditions suivantes :


Préambule


Les parties signataires du présent accord conviennent de la nécessité d’établir un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail en lieu et place de l’accord du 7 juillet 2014 mis en place par l’OPH de Malakoff, transféré à Malakoff Habitat et cessant de produire ses effets au 31 octobre 2018.

Le présent accord a pour objet de redéfinir l’organisation du travail au sein de Malakoff Habitat. Ce nouvel accord se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord collectif du 7 juillet 2014 et de tous les usages, notamment le guide des congés, et/ou notes internes dénoncées et ayant le même objet.

Les dispositions adoptées doivent permettre :

D’adapter le temps de travail au besoin de l’activité de l’entreprise,
D’améliorer la qualité du service rendu aux locataires,

en portant une attention toute particulière aux conditions de travail et aux conditions d’emploi des salariés afin de garantir le meilleur équilibre vie professionnelle et personnelle possible. 

Ainsi, au terme des réunions de négociation, les dispositions suivantes ont été arrêtées :



Table des matières



















































Chapitre I : Objet de l’accord

Article 1 –  Champ d’application de l’accord et cadre juridique
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Malakoff Habitat quel que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis par l’article L 3111-2 du code du travail.
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions légales et règlementaires prévues par les articles L. 2232-21 et 22 et R. 2232-10 à 13 du Code du travail et des dispositions conventionnelles (Convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. et Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles)
La durée du travail des salariés à temps partiel reste régie par les dispositions légales et conventionnelles qui lui sont propres.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L 3121-1 du Code du Travail).
Le temps de travail effectif comprend notamment :

Les déplacements professionnels imposés par l’employeur pendant l’horaire habituel de travail,
Le temps de formation du salarié, correspondant à une durée normale du travail,
Le temps consacré aux visites médicales organisées au titre de la médecine du travail,
Toute autre absence légalement assimilée à du travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Le temps de déplacement professionnel depuis le domicile du salarié jusqu’au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif, sauf disposition contraire du présent accord, les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié en dehors des règles de fonctionnement des horaires exposées ci-après, sans demande ou validation du responsable hiérarchique.

Article 3 – Temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail ».

Ce temps nécessaire à revêtir / dévêtir la tenue de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Les salariés ont la possibilité de revêtir et dévêtir leur tenue de travail chez eux ou de se changer sur le lieu de travail, pendant le temps de travail. De ce fait, cela ne donne lieu à aucune compensation.


Chapitre II : La durée du travail


Article 4 –  Durée légale du travail

La durée du temps de travail est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures par semaine. 

Cette durée légale peut être dépassée dans le cadre d’un aménagement du temps de travail (article 7 du présent accord) et dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires (article 25 du présent accord).
Article 5 – Durée maximale de travail

Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En outre, le personnel doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 48 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Article 6 –  Amplitude de la journée de travail

L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste de travail et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. 
L’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.
Article 7 – Durée applicable aux salariés de Malakoff Habitat

Les salariés à temps complet effectuent un temps de travail de 36 heures hebdomadaires et peuvent acquérir, selon les modalités inscrites à l’article 8.1 du présent accord, jusqu’à 6 jours de réduction du temps de travail (RTT) annuels.
Article 8 – La Réduction du Temps de Travail (RTT)

Les jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) ne constituent pas des jours de congés supplémentaires mais des journées ou des demi-journées de repos destinées à compenser, les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail (35h hebdomadaires).

	8.1 – Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours RTT accordés au titre d’une année civile s’acquièrent mensuellement en fonction de la durée de travail effectif sur la base de 36 heures hebdomadaires. 
Les jours RTT sont proratisés pour le personnel à temps partiel et le personnel entrant ou sortant des effectifs au cours de l’année civile. Si un membre du personnel change de quotité de temps de travail en cours d’année, les droits à jours de RTT sont déterminés en fonction des différentes quotités de travail, au prorata de chacune des périodes considérées.
Toutes absences non assimilées à du temps de travail effectif (absence maladie professionnelle ou non, accident de travail ou de trajet, congé maternité, etc.) réduisent à due proportion l’acquisition de jours RTT.

8.2 – Modalités de prise des jours de RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou par journée. Ils peuvent être cumulés à tout autre type de congés. Ils sont pris au fur et à mesure de l’année civile.
Ils devront être soldés avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition.

Le salarié qui bénéficie d’une journée ou demi-journée de RTT est rémunéré aux conditions habituelles, comme en matière de congés payés.

Le délai de prévenance pour la pose des jours de RTT est le même que celui pour la pose des autres  types de congés (article 15 du présent accord).
En cas de départ des effectifs en cours d’année civile, les jours de RTT acquis et non pris seront payés lors du solde de tout compte.



Chapitre III : Les congés annuels et les autres types de congés


Article 9 –  Les congés annuels
Tout salarié bénéficie chaque année d'un droit à congé payé à la charge de l'employeur, quels que soient :
• son contrat (CDI, CDD, intérim),
• son temps de travail (à temps plein ou temps partiel),
• son ancienneté

Ce droit est fixé à 30 jours ouvrés* par année civile. Le salarié à temps partiel a les mêmes droits que le salarié à temps complet. Un prorata est effectué en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.

*Les jours ouvrés sont les jours travaillés soit du lundi au vendredi. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine hormis les dimanches et les jours fériés.
Article 10 – Les jours exceptionnels
Chaque salarié, à temps complet, bénéficie d’un nombre de jours dits « jours exceptionnels », en sus des congés annuels, pour atteindre 14 jours chômés dans l’année civile, jours fériés inclus.
Article 11 – Les congés supplémentaires 
Indépendamment des dispositions applicables en cas de fractionnement des congés, le salarié peut bénéficier de congés supplémentaires dans certaines situations particulières prévues par la législation (sont concernés les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, les étudiants salariés). 
Article 12 –  Les congés conventionnels 
La majoration des congés prévue dans une convention ou un accord de branche s’applique aux salariés dont l’emploi dépend de ladite convention ou accord de branche. 
Cela est notamment le cas pour les congés d’ancienneté prévus par la Convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d'immeubles.

Article 13 –  Les congés avant retraite pour le personnel détaché de la fonction publique territoriale

Les salariés détachés de la fonction publique territoriale bénéficent de congés avant retraite selon les modalités suivantes :

•	Congés avant départ en retraite si 10 ans de fonction publique :			30 jours
•	Congés avant départ en retraite si entre 10 et 20 ans de fonction publique :	60 jours
•	Congés avant départ en retraite si  + de 20 ans de fonction publique :		90 jours

Article 14 – La période de référence 

La période de référence pour les congés annuels, jours de RTT, jours exceptionnels, jours conventionnels et jours de fractionnement est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

A l’issue de l’année civile, le salarié ne peut pas reporter tout ou partie de ses soldes restants sur l’année suivante, quel que soit le type de congés.

Ceci reste toutefois possible dans certaines situations particulières notamment en cas de congé maternité, d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail.
Article 14 – La durée des congés et les jours de fractionnement

Les salariés ne peuvent pas prendre la totalité de leurs congés payés annuels en une seule fois. Chaque salarié doit prendre un congé principal continu de 12 jours ouvrables (10 jours ouvrés soit 2 semaines) au minimum et de 24 jours ouvrables (20 jours ouvrés soit 4 semaines) au maximum sur la période du 1er mai au 31 octobre de l’année civile. 
Toutefois les salariés ayant des contraintes géographiques particulières (par exemple les salariés étrangers retournant dans leurs pays d‘origine ou ceux originaires d’outre-mer) ou ceux qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie peuvent déroger à cette règle.
Des jours de congés annuels supplémentaires, dits jours de « fractionnement » sont accordés dans les conditions suivantes :
• 2 jours supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre,
• 1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.
Le fractionnement de la 5e semaine et des semaines au-delà de la 5ème semaine, de congés n'ouvre pas droit aux jours supplémentaires de fractionnement.

Article 15 – La pose des congés (tous types confondus) et les délais de prévenance 

Les congés peuvent être pris dès l’embauche. Cette disposition s’applique toutefois sous réserve des règles de détermination de la période de prise des congés et de l’ordre des départs, et des règles de fractionnement du congé fixées dans le présent accord.

Les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

Afin d’organiser au mieux la continuité du service, 
les demandes de congé > ou = à 2 semaines sur la période de mai, juin, juillet, août et septembre devront être déposées au plus tard le 30 avril de chaque année.
les demandes pour les ponts du mois de mai devront être posées au plus tard le 31 mars.

Il est rappelé la nécessité de continuité de service dans chaque direction et service.

Article 16 – La période de prise des congés et l’ordre des départs

La période de prise des congés est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre avec la pose d’un congé principal de 12 jours ouvrables minimum (2 semaines) du 1er mai au 31 octobre et 24 jours ouvrables au maximum.

L’ordre des départs est défini par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille du salarié, et notamment des possibilités de congé de son conjoint, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
l’ancienneté ;
la prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs.

En cas de critères égaux, l’employeur fera jouer son pouvoir de direction pour trancher en instaurant un roulement d’une année sur l’autre.


Article 17 –  La modification des dates de congés

Les dates de congés ne pourront plus être modifiées ni par le salarié ni par l’employeur à partir du mois précédant la date prévue (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin) sauf en cas de circonstances professionnelles exceptionnelles. 

Article 18 –  La journée de solidarité

La journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées est mise en place. Elle est accomplie par la suppression de 7 heures d’ RTT pour une quotité de travail à 100%. 
Dans la mesure où chacun contribue à la journée de solidarité proportionnellement à son temps de travail, les 7 heures sont proratisées en fonction de la quotité de temps partiel.
Ainsi, un membre du personnel à temps partiel à 80% contribue à la journée de solidarité à hauteur de 80% de 7 heures soit 5h36. A noter, c’est la situation du personnel au 1er janvier de l’année en cours qui est prise en compte pour le calcul de la déduction de la journée de solidarité.
Ainsi, en fonction de sa quotité de travail et quelle qu’elle soit, le nombre d’heures déduits des RTT au titre de la journée de solidarité sera de :

7h00 pour une quotité de travail à 100% (temps complet)
6h18 pour une quotité de travail à 90%
5h36 pour une quotité de travail à 80%
4h54 pour une quotité de travail à 70%
4h12 pour une quotité de travail à 60%
3h30 pour une quotité de travail à 50%

Cas particulier : 
En cas d’arrivée en cours d’année et sur présentation d’un justificatif du précédent employeur attestant de la réalisation de la journée de solidarité, celle-ci ne sera pas déduite.
En cas de départ en cours d’année d’un membre du personnel, une attestation pourra être remise par l’employeur pour justifier de la réalisation  de la journée de solidarité.

Article 19 –  Situation du salarié pendant une période de congés (tous types confondus)

La période de congés est assimilée à une période de travail effectif. 
Le droit au congé étant un droit au repos, le salarié ne peut donc pas travailler durant ses congés. 


Chapitre IV : Les congés pour évènements familiaux

Article 20 – Les évènements ouvrant droit à un congé

Le salarié a droit, sur justification, aux congés suivants :

*Prévus dans l’article 22 de la convention collective de l’Immobilier
**Ces congés sont comptés en jours « ouvrables » (tous les jours de la semaine, sauf le dimanche  et les jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise).
***Les congés pour « garde d’enfant » se comptabilisent en jours ouvrés (tous les jours de la semaine du lundi au vendredi) et sont soumis aux modalités suivantes :

concernent les enfants de moins de 14 ans,
5 jours ouvrés maximum par an peu importe la situation familiale,
sont liés à l’état de santé de l’enfant sur justificatif médical (les rendez-vous médicaux  et les problèmes liés aux établissements scolaires ou les crèches sont donc exclus)
Article 21 – Les modalités de prise des congés pour événements familiaux
Le salarié doit formuler sa demande d’absence à l’employeur en joignant une justification (certificat de naissance, de décès,…) de l’événement.

Les congés doivent être pris au moment des événements en cause et en continue, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, par exemple, en cas de mariage d’un enfant, le jour de congé pour évènement familial peut être posé pour la date du mariage, mais aussi la veille de cette date ou le lendemain. 

Rémunérés, ces congés sont assimilés à du travail effectif pour la détermination des congés annuels.


Chapitre V : L’organisation du temps de travail


Article 22 – L’organisation du temps de travail des salariés à l’exception du personnel de proximité (gardien et agent polyvalent) 

Le temps de travail est aménagé en horaire individualisé selon les modalités suivantes :
périodes de travail, dont la durée est fixée à 4 semaines (selon un calendrier fourni à chaque salarié en début d’année civile),
horaire variable avec des plages fixes de présence obligatoire,
durée minimale journalière de travail ne pouvant être inférieure à 6 heures,
dispositif de « crédit-débit » et de récupération,

À l'intérieur d'une période de travail, la durée hebdomadaire moyenne de travail est de 36 heures et la durée moyenne de la période est de 144h (36h x 4 semaines). 

Rappel : Les périodes de travail, les horaires variables et le dispositif de « crédit-débit » s'appliquent à l'ensemble des salariés à l'exception du personnel de proximité (gardiens d’immeuble logés et non logés et des agents d’entretien).

22.1 -  Les horaires variables ou horaires dits « individualisés » 

Le régime des horaires variables se traduit par la mise en place d'une plage fixe durant laquelle la totalité du personnel doit être présent et de plages mobiles (en début, fin et milieu de journée) à l'intérieur desquelles le personnel a la faculté de choisir ses heures d'arrivée et de départ.
Le régime des horaires variables (ou horaires dits individualisés) permet d’accomplir, dans certaines limites, un temps de travail supérieur ou inférieur à la durée normale au cours d’une période donnée (4 semaines).
Cependant au sein d’une direction ou d’un service, ce régime n’exclut pas l’identification de contraintes ponctuelles ou permanentes (organisation de la réception du public par exemple) ne permettant pas à tout le personnel de bénéficier à tout moment du libre choix de leurs horaires sur les plages mobiles. Ainsi, toute personne affectée, temporairement ou définitivement, au poste de Chargée d’accueil devra être présente aux horaires d’ouverture du siège.
C’est pourquoi des dispositions doivent être adoptées pour assurer une continuité du service dans la période des plages mobiles avec une présence minimale de 50% des effectifs. Cette dérogation est possible sous l’autorité du responsable hiérarchique.

22.2 - Horaires de travail du personnel (à l’exception des gardiens et agents d’entretien)

Sous réserve des adaptations nécessaires à la continuité de service, chaque salarié a la possibilité de moduler son  temps de travail en fonction des plages fixes et mobiles définies ci-dessous.
Les plages fixes de présence obligatoires sont définies comme suit :
le matin de 9h15 à 12h00
l'après-midi de 14h00 à 16h00
Les plages mobiles d'heures d'arrivée et de départ sont définies comme suit :
en début de journée de 8h00 à 9h15
en milieu de journée de 12h00 à 14h00
en fin de journée de 16h00 à 18h00 
Les salariés ne pourront pas embaucher avant 8 heures et débaucher après 18h00.

22.3 – La pause méridienne

Le temps de pause au déjeuner devra être pris entre 12h00 et 14h00 et devra être d’une durée minimale de 1 heure  et maximale de 2 heures, décomptée(s) obligatoirement du temps de travail. Il est précisé qu’en cas de pause méridienne inférieure à la durée minimale, un décompte automatique d’une heure est effectué. De la même façon, toute pause méridienne non-pointée donnera lieu à un décompte automatique de 2 heures.
De façon générale, toute modification horaire devra être accordée, a priori, par le Directeur ou le Responsable de service.

22.4 - Le dispositif de « crédit-débit » des horaires 

Un dispositif de crédit – débit  ouvre la possibilité de report d'un nombre limité d'heures de travail d'une période de travail (4 semaines) à l'autre. Le nombre maximum d'heures pouvant être inscrit au crédit de chaque salarié concerné est de :
5 heures par période de travail de 4 semaines pour le personnel non-cadre et non-encadrant. Ainsi, le temps de travail effectif du personnel non-cadre et non-encadrant sera compris entre 139h et 149h par période de travail, avec report sur la période suivante de 5h maximum en crédit.
10 heures par période de travail de 4 semaines pour le personnel cadre et/ou encadrant.

Ainsi, le temps de travail effectif du personnel cadre et/ou encadrant sera compris entre 134h et 154h par période de référence, avec report sur la période suivante de 10h maximum en crédit.
Conformément à l’article L 3122-25 du Code du travail, ces heures ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.

22.5 - Dispositif de récupération du « crédit-débit » des horaires 

Chaque salarié aura ainsi la possibilité de récupérer une demi-journée (3h36) pour le personnel non-cadre et non-encadrant ou une journée (7h12) pour le personnel cadre et/ou encadrant par période de référence selon les modalités suivantes :
Le nombre d’heures au « crédit-débit » doit être au moins égal à 3h36 (pour la récupération d’une demi-journée) ou 7h12 (pour la récupération d’une journée). 
En cas de non utilisation des demi-journées ou journée de récupérations du « crédit-débit », le crédit-débit reste plafonné à 5h ou 10h selon les modalités exposées ci-dessus.

Ainsi, les salariés non-cadres et non-encadrants  pourront aller au-delà de l’horaire collectif de travail et bénéficier de récupération, dans la limite de 3h36 heures par période de référence, les heures restant basculant sur la période suivante dans la limite de 5 heures.
Les salariés cadres et/ou encadrants pourront aller au-delà de l’horaire collectif de travail et bénéficier de récupération, dans la limite de 7h12  heures par période de référence, les heures restant basculant sur la période suivante dans la limite de 10 heures.

Cette journée ou (ces) demi-journée(s) de récupération :
sont à l’initiative du personnel concerné ;
vienne(nt) en sus des jours RTT accordés sur l'année ;
n'est (ne sont) pas assimilée(s) à des jours RTT ;
peut (peuvent) se cumuler avec la prise des jours de congés ou des jours RTT ;
devront être prises en respectant un délai de prévenance d’au moins 48 heures avant la prise de la récupération.

Le crédit-débit d’heures applicables aux salariés qui ont choisi de travailler à temps partiel est calculé au prorata de la durée de leur service.
En cas de départ des effectifs et de « crédit-débit » débiteur, les heures non effectuées par rapport à l’horaire requis en fin de période de référence seront déduites du salaire.
En cas de départ des effectifs et de « crédit-débit » créditeur, les heures effectuées au-delà de  l’horaire  requis en fin de période de référence seront  payées sans majoration lors de l’élaboration du solde de tout compte.

Exemple :


22.6 - Les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail journalier

En application du dispositif des heures de travail, chaque salarié concerné par les horaires variables devra enregistrer ses heures d’arrivée, de pause méridienne et de départ, soit 4 badgeages par jour par le biais du système de gestion du temps mis en place.
Les salariés ainsi que leurs supérieurs hiérarchiques peuvent consulter ces enregistrements pour chaque période de travail et pour une durée en fonction de l’archivage réglementaires des données.
Tout enregistrement fait pour le compte d’autrui constitue une faute qui expose les personnes en cause à l’application d’une sanction disciplinaire. Il en va de même de toute action tendant à fausser l’enregistrement du temps de travail.

Article 23 – Les horaires collectifs de travail du personnel de proximité

Les salariés de proximité (gardien et agent polyvalent) sont soumis à un horaire collectif : les heures de début et de fin de journée ainsi que les temps de pause sont fixes.

23.1 - Les horaires collectifs de travail des gardiens d’immeuble logés et non logés 
Les plages de travail des gardiens d’immeuble sont fixes et définies comme suit :
le matin de 8h00 à 12h00
l’après-midi de 15h00 à 18h30, sauf le vendredi de 15h00 à 17h00

23.2 - Les horaires collectifs de travail des agents polyvalents
Les plages de travail des agents d’entretien sont fixes et définies comme suit :
le matin de 8h00 à 12h00 
l’après-midi de 13h00 à 16h15, sauf le vendredi de 13h00 à 16h00.

Article 24 –  Les astreintes

Les dispositions afférentes au régime d’astreinte applicable au sein de Malakoff Habitat sont définies dans un accord spécifique.            
Article 25 – Les heures supplémentaires (tous salariés confondus)

Conformément au code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées, au-delà de l’horaire collectif de travail et rémunérées ou récupérées sur production d’un justificatif signé (formulaire en vigueur) du supérieur hiérarchique et transmis au service des Ressources Humaines.
Pour le personnel soumis au régime des horaires variables ou dits « individualisés », et conformément à l’aménagement du temps de travail, seules les heures accomplies au-delà de 36 heures en moyenne, calculée sur 4 semaines (déduction faite des heures de récupération effectuées au-delà de 36 heures par période et déjà comptabilisées et des heures du dispositif de crédit-débit reportées d’une période à l’autre dans la limite de 5 ou 10h) peuvent être considérées comme des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande express et préalable du responsable hiérarchique.
A défaut de demande préalable expresse ou de validation à postériori du responsable hiérarchique, aucune heure ne sera rémunérée ou récupérée au-delà de l’horaire de référence, jours de récupération et jours RTT déduits.

25.1 – Le contingent d’heures supplémentaires

Conformément à la réglementation, le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :
• effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),
• ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

25.2 – La rémunération des heures supplémentaires

Conformément à la réglementation, la rémunération des heures supplémentaires fait l'objet d'un ou plusieurs taux de majoration fixés à :
• 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
• 50 % pour les heures suivantes.

Toutefois, la rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent.

Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. Par exemple, une heure supplémentaire payée en principe à un taux majoré de 50 % donne lieu à un repos compensateur équivalent (soit une heure et trente minutes).



Chapitre VI : Dispositions réglementaires


Article 26 –  Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er novembre 2018.
Article 27 –  Dépôt
Le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la diligence de l'employeur auprès de la DIRECCTE de Nanterre, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.
Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt.
Depuis le 1er septembre 2017, les accords d’entreprise doivent être rendus publics et publiés dans une base de données nationale consultable sur internet. Les formalités seront donc faites en ce sens.
Article 28 –  Communication

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d’affichage prévu à cet effet. Chaque salarié sera destinataire du présent accord. L’accord sera consultable à tout moment sur le réseau Public/DR/RH.
Article 29 - Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
-La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-10 du Code du travail.
-La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. À cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet, conformément aux dispositions légales, pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

Fait à Malakoff, le 26 octobre 2018 en 4 exemplaires originaux.


Pour Malakoff Habitat :          			                  Pour l’organisation syndicale CGT :
    	
  Directrice Générale Déléguée                                                   	          Secrétaire Syndical           
 

Président – Directeur Général