ACCORD D’ENTREPRISE




Approuvé à l’unanimité par le personnel dans le cadre d’un référendum 
le 26 novembre 2018


Préambule

Le présent Accord est établi dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail (effectif habituel inférieur à 11 salariés). 

Le projet d’accord a été transmis à l’ensemble du personnel du Réseau E2C France le 5 novembre 2018, accompagné d’une note explicitant les modalités de consultation. Ce projet a été soumis au vote de l’ensemble des salariés du Réseau E2C France par référendum le 26 novembre 2018. 
7 salariés sur 7 ont voté en faveur de cet accord. 
Le présent Accord est donc valide, en application de l’article L 2232-22 du Code du travail. 

Cet Accord s’applique au personnel salarié du Réseau E2C France, pour une durée indéterminée. Il ne fait pas obstacle au recours par le Réseau E2C France à des interventions effectuées par des personnes physiques ou morales agissant en tant que prestataires indépendants.

Cependant, il ne saurait déroger aux règles relevant de l’ordre public existantes et à venir définies par le Code du travail. En effet, toute nouvelle règle ou convention qui s'imposerait au Réseau E2C France peut être de nature à remettre en cause tout ou partie du présent Accord. 

Au-delà de la formalisation de certaines pratiques, le présent Accord intègre des pratiques nouvelles comme la possibilité de recours au Contrat à objet défini ou encore des mesures de nature à influer de manière positive sur la qualité de vie au travail du personnel du Réseau E2C France. 

Le présent accord remplace et se substitue aux dispositions du Règlement du personnel du 23 novembre 2015 sur toutes les dispositions ayant le même objet.





Article 1 : Liberté d’opinion/principe de neutralité

Il est reconnu pour tous les salariés la liberté d’opinion ainsi que le droit d’adhérer à un syndicat professionnel, de s’associer, et d’agir librement pour la défense de leurs intérêts.

Le Réseau, représenté par son Président, s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales. Il s’engage à ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques, des croyances religieuses, du sexe, de l’origine sociale ou raciale, pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement.

Les salariés s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres, leur adhésion à tel ou tel syndicat, le fait de n’appartenir à aucun syndicat.

L’information dans le cadre des manifestations de relations publiques s’exerce dans le respect de la pluralité des opinions.

Article 2 : Etablissement du contrat de travail

L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en français, en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur. Les différents types de contrats sont conclus selon les dispositions du Code du travail. Ils sont d’une façon générale conclus pour une durée indéterminée. Toutefois, et conformément aux dispositions du Code du travail, des contrats à durée déterminée peuvent être conclus.

Les dispositions du présent Accord s’appliquent à tous les contrats, y compris les contrats à temps partiel et contrats à durée déterminée, au prorata temporis et/ou selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les modifications aux contrats en cours, à la demande de l’une ou l’autre des parties, lorsqu’elles visent à modifier l’un des éléments essentiels du contrat de travail, ne peuvent être apportées que par accord réciproque écrit.

Le contrat de travail à durée indéterminée devra obligatoirement spécifier :
la date d’entrée en fonction,
la durée du travail (et éventuellement sa répartition susceptible de variations),
le lieu de travail (et éventuellement de détachement susceptible de variations ou de déplacements professionnels en France et le cas échéant à l’étranger),
le salaire de base, (et éventuellement d’éléments annexes de rémunération susceptibles de variations),
la fonction et la catégorie professionnelle,
la durée de la période d’essai,
les congés payés (et éventuellement leur répartition susceptible de variations),
l’existence du présent Accord.

Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat. 

Les contrats à durée déterminée peuvent en outre être conclus, dans le cadre de l’article L 1242-2 du Code du travail : 
pour des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée, notamment les activités dont la dispersion géographique ou temporelle du travail à réaliser ne permet pas à l’effectif habituel permanent d’y faire face ; 
pour l’embauche de cadres ou d’ingénieurs en contrat à objet défini.

Article 3 : Période d’essai

Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent Accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :
pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales,
pour les contrats à durée indéterminée : 
2 mois pour la catégorie "Ouvriers & Employés", 
3 mois pour la catégorie "Techniciens & Agents de Maîtrise", 
4 mois pour la catégorie "Encadrement".

Article 4 : Rupture du contrat de travail à durée indéterminée
4.1. Préavis

Après la période d’essai, la démission donne lieu à un préavis d’une durée de :
1 mois pour la catégorie "Ouvriers & Employés",
2 mois pour la catégorie "Techniciens & Agents de Maîtrise",
3 mois pour la catégorie "Encadrement".

En cas de démission, les délais accordés peuvent être réduits si, à la suite de la demande du salarié, l’employeur estime que le départ anticipé de ce dernier ne perturbe pas la bonne marche de l’entreprise. Ces délais sont à discuter au cas par cas et ne peuvent, en tout état de cause, être supérieurs à la durée des préavis fixés ci-dessus en cas de licenciement.

Le licenciement (sauf cas prévus par la loi) donne lieu au préavis défini par le Code du travail, porté à deux mois pour la catégorie "Techniciens et Agents de Maîtrise" et à trois mois pour la catégorie "Encadrement".


4.2. Indemnités de licenciement

Il sera alloué au salarié licencié (sauf cas prévus par la loi) une indemnité distincte du préavis tenant compte de son ancienneté au Réseau E2C France. En tout état de cause le montant de l’indemnité ne pourra pas excéder la rémunération annuelle. 

Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est celui prévu par les dispositions légales.

Les indemnités qui correspondent à des remboursements de frais engagés (indemnité de déplacement ou de repas, par exemple) ne sont pas prises en compte. 

Si le salaire de l’année ou des 3 derniers mois est inférieur au salaire habituel, c’est ce dernier qu’il faut retenir (le salaire habituel est celui que le salarié aurait perçu en temps normal, en dehors, par exemple, d’une absence maladie non indemnisée en totalité).

L’indemnité de licenciement sera au minimum celle prévue par la règlementation, et, si elle est plus avantageuse calculée comme suit :

Pour la catégorie "Ouvriers & Employés" :
à partir d’une année d’ancienneté révolue, 0,20 mois par année d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France,
au-delà de dix années d’ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent 0,15 mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France.

Pour la catégorie "Techniciens & Agents de Maîtrise" :
à partir d’une année d’ancienneté révolue, 0,25 mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France,
au-delà de dix années d’ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent 0,15 mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France.

Pour la catégorie "Encadrement" :
à partir d’une année d’ancienneté révolue, 0,30 mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France,
au-delà de dix années d’ancienneté révolues, il sera ajouté au chiffre précédent 0,15 mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France.

4.3. Départ à la retraite

Départ en retraite à l'initiative du salarié
Tout salarié quittant volontairement le Réseau E2C France pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite prévue par la réglementation en vigueur. En cas de départ pour bénéficier du droit à une pension vieillesse à taux plein et si c’est plus avantageux, pour lui, le montant de l’indemnité est fixée à 0,35 mois par année entière d’ancienneté à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France.

Mise à la retraite du salarié à l'initiative du Réseau E2C France
Le salarié mis à la retraite dans les conditions légales a droit à une indemnité de départ en retraite prévue par la réglementation en vigueur ou, si c’est plus avantageux, pour lui, au versement d’une indemnité fixée à 0,35 mois par année entière d’ancienneté sur la base de calcul prévue ci-dessous à compter de la date d’entrée au Réseau E2C France.

Base de calcul de l'indemnité
Le salaire mensuel de référence à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de retraite est celui prévu pour le calcul de l’indemnité de licenciement (Article 4.2).

Article 5 : Contrat à Durée Déterminée à Objet Défini/Rappel des nécessités économiques

Le personnel du Réseau E2C France reconnait l’existence de missions ponctuelles, confiées à des ingénieurs ou cadres, nécessitant des savoir-faire externes. Pour autant, la règlementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées. 

De plus, dans les emplois liés à ces missions, le fait pour l'ingénieur ou le cadre de mener sa mission à son terme est non seulement un objet de satisfaction personnelle mais aussi le meilleur moyen de démontrer sa capacité à occuper un autre emploi, que ce soit dans l'entreprise l'employant en contrat à objet défini, ou dans une autre entreprise.

Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s’engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini qui répond de manière adaptée aux nécessités économiques évoquées ci-dessus.

La durée et l’aménagement du temps de travail applicable aux salariés sous contrat à objet défini sont ceux du forfait en jours sur l’année, dès lors qu’ils remplissent les conditions fixées par le présent accord pour y être soumis.


5.1. Objet du contrat

Le présent accord permet l'embauche en contrat à durée déterminée d'ingénieurs titulaires du diplôme d’Ingénieur ou de cadres, pour la réalisation des objets suivants :
travaux de recherche de nature temporaire,
réalisation de missions ponctuelles,
conseil et assistance de la part d'experts ou de personnes qualifiées, notamment dans la mise en œuvre de démarches d'évaluation ou de développement de la qualité.


5.2. Durée et rupture du contrat

Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente du Réseau E2C France.

Le contrat a une durée comprise entre au minimum 18 mois et au maximum 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé.

S’il est à terme imprécis, il comporte une durée minimale.

Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu. Un délai de prévenance de 2 mois doit toutefois être respecté.

Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du Code du Travail sont  applicables au contrat à objet défini.

Il peut également être rompu, par l'une ou l'autre des parties, de façon anticipée, pour une cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. 


5.3. Contenu du contrat de travail

Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptation à ses spécificités, notamment :
la mention spécifique «contrat à durée déterminée à objet défini» ; 
l'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ; 
une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ; 
la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; 
le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
une clause mentionnant la possibilité de rupture au bout de 18 mois et à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l'autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le contrat à durée déterminée à objet défini peut comporter une période d'essai telle que prévue au Code du Travail pour les contrats à durée déterminée.



5.4. Indemnité de fin de contrat

Une indemnité, d'un montant égal à 10 % de la rémunération totale brute, est due en cas de rupture, au bout de 18 mois et à la date anniversaire de la conclusion du contrat, à l'initiative de l'employeur, ou lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée.

5.5. Garanties offertes aux salariés

Pendant l'exécution du contrat, le salarié bénéficie d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE, dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le contrat à objet défini est actuellement régi par le titre IV du livre II de la première partie du Code du Travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. 

Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.

Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles. Cette aide pourra aussi résulter de l’accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l’échéance du contrat sous réserve d’en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.

Le salarié sous contrat à objet défini bénéficie d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l'entreprise, compatibles avec sa qualification et ses compétences.

Il bénéficie, au cours du délai de prévenance lorsqu’il existe, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires, sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.

A l’issue du contrat, il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.

Article 6 : Durée et répartition du temps de travail

6.1. Durée du travail

La durée du travail est fixée, en moyenne, à 35 heures, sans préjudice des dispositions relatives au travail à temps partiel, hormis pour le personnel à organisation de travail autonome (article 6.3) pour lequel la base est de 216 jours travaillés. 

Il est entendu que la rémunération est mensualisée et lissée sur l'année quel que soit le temps de travail réalisé chaque mois.

La durée et la répartition du temps de travail du personnel sont liées à son affectation, précisée dans son contrat de travail, à l'une des deux organisations types de durée et de répartition du temps de travail : 
celle du personnel administratif (article 6.2), 
celle du personnel à organisation de travail autonome (article 6.3).

Les horaires d’ouverture du Réseau E2C France sont en général de 8 h 00 à 18 h 00 du lundi au vendredi. Aussi, et quelle que soit son appartenance à l'une des deux organisations, certains membres du personnel peuvent avoir des horaires définis spécifiquement indiqués en ce cas dans leur contrat de travail et/ou par avenant si la situation est temporaire, la durée du travail annuel de référence étant celle de l'une des deux organisations types.

Les  absences  ne  modifient  pas  la  planification  individuelle  des  horaires  prévus  du  salarié concerné.
Les absences, rémunérées ou indemnisées, les congés auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, ne sont pas récupérables. Elles n'alimentent pas le compte de compensation, sauf si elles sont légalement ou conventionnellement assimilées à un temps de travail effectif.



6.2. Personnel administratif
6.2.1 Temps de travail effectif
Le temps de travail considéré comme effectif est de 1.607 heures par an, après déduction des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Le temps de travail considéré comme effectif comprend :
47 semaines de 35 heures de travail, 
les jours de congés pour évènements familiaux de l’article 7.3,
les éventuels jours non travaillés offerts annuellement par l’employeur,
les congés considérés par la législation en vigueur comme temps de travail effectif (congés maternité, congés de formation…),
le jour de congé supplémentaire prévu par l’article 7.4 du présent accord,
les absences pour enfants malades de l’article 7.5. 

Le temps de travail ainsi défini ne peut donc pas dépasser la durée légale annuelle de 1 607 heures, sous réserve des dispositions sur les heures supplémentaires.

La période de référence s’étend du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Pour tenir compte des besoins de l'activité, la durée du travail et l'horaire de travail peuvent dans ce cadre être modifiés à la hausse ou à la baisse. Les modifications d’horaires de travail sont alors portées à la connaissance des salariés concernés au plus tard 7 jours avant leur application. 

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, la rémunération du salarié est régularisée, en tant que de besoin, au vu du temps de travail effectif réalisé ou à réaliser.

6.2.2 Heures supplémentaires 
Afin de tenir compte du caractère spécifique des missions du Réseau E2C France, le personnel peut être amené à participer, à chaque fois que cela est nécessaire, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur du Réseau E2C France, notamment aux missions de communication, de relations publiques, de remplacement de personnel absent, d’accueil, d’organisation (liste non limitative). 

Ces différentes missions sont parfois situées au-delà des heures hebdomadaires de présence pour tout le personnel, voire les samedis et/ou dimanches (sous réserve des dispositions légales régissant le repos dominical hebdomadaire).

Constituent des heures supplémentaires, en fin de période, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Les conditions de déclenchement et de paiement des heures supplémentaires sont celles prévues par le Code du Travail.


6.3. Personnel à organisation de travail autonome
6.3.1. Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel cadres, relevant de l’article 4 de la Convention collective Nationale (CCN) de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947, et disposant d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Il s’agit des cadres appartenant à la catégorie « Encadrement » telle que définie à l’article 12.3 du présent Accord remplissant les conditions ci-dessus.

Personnel non cadres, ne relevant pas dudit article de la CCN des cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il s’agit des agents de maîtrise ainsi que les techniciens appartenant aux mêmes catégories que celles listées ci-dessus, et occupant les emplois suivants :
Chargés(ées) de missions ;
Chargés(ées) de projets.
Pour ces personnes, la possibilité de sortir du mécanisme du forfait jours pourra être étudiée, de manière concertée entre le salarié et la Direction, sous réserve de la possible modification des tâches à accomplir (champs d’autonomie et de responsabilité restreints). De fait, une telle sortie peut entraîner une minoration de la rémunération, eu égard à la modification des missions ainsi qu’au caractère forfaitaire (indépendant du nombre d'heures de travail réellement effectuées) de la rémunération des personnes en forfait jours. 

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

6.3.2. Durée du forfait jours
La période de référence s’étend du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
La durée du forfait jours est de 216 jours annuels (base de référence : 4 heures par demi-journée et 8 heures/jour), journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits complets à congés payés et repos. Les jours travaillés pourront aller du lundi au samedi, et exceptionnellement le dimanche sous réserve des dispositions légales régissant le repos dominical hebdomadaire.
La durée du forfait jours peut être réduite, en cas d’activité réduite (temps partiel, congé parental à temps partiel).
L’absence maladie du salarié ne peut avoir pour effet d’entrainer une réduction de ses droits à congés et repos plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit complet à congés et repos du fait d’une absence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, la durée du forfait jours est déterminée au prorata temporis.

6.3.3. Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail,
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18,
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures), et aux premier et deuxième alinéas de l'article L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période).
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
Toute absence ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération entrainera une déduction proportionnelle de salaire. 

6.3.4. Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. 
Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents…). Cette dérogation ne peut être utilisée que 3 fois sur la période de référence.


Contrôle
L’employeur est tenu de s'assurer régulièrement que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait en jours est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Ainsi, le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les conditions définies par la loi Travail. Il est ainsi notamment institué une coupure automatique des outils professionnels informatiques (messagerie, accès réseau) entre 20h00 et 7h00.
Par ailleurs, le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle adéquat rempli mensuellement :
la date des journées ou de demi-journées travaillées,
la date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

À cette fin, chaque personne devra formaliser un planning prévisionnel annuel validé par le responsable hiérarchique, avant le 31 août de chaque année, en validant l'adéquation entre la charge de travail et son organisation de travail.
Un ajustement du planning prévisionnel peut être réalisé en cours de période en cas d’absence réduisant le droit à congés ou de demande de l’une des parties, après accord mutuel.

Entretiens réguliers
Afin de permettre au responsable hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du salarié à son responsable de toutes difficultés liées à l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité. Il conviendra, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter ces difficultés.

Le salarié bénéficiera également d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail dans l’entreprise,
la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activités,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Cet entretien sera réalisé à partir d’un support distinct de celui de l’entretien annuel d’évaluation. Ces deux entretiens pourront avoir lieu successivement avec l’accord des deux parties. À l’issue, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien auprès du Président.

Article 7 : Congés payés et congés spéciaux

Les règles du présent article concernent les congés payés et les jours de repos acquis au titre de l'aménagement du temps de travail. Les jours de congés payés sont décomptés en jours ouvrés pour l’ensemble du personnel.

Pour le calcul des droits à congés payés, le Code du travail a fixé une période de référence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (Art. R 3141-3 du Code du travail). Par dérogation, la période de référence pour le calcul des droits à congés est comprise entre le 1er septembre et le 31 août de l’année suivante.

7.1. Durée et période des congés payés et de repos pour le personnel administratif

Compte tenu de l’ensemble des dispositions de l’article 6 sur la durée du temps de travail, sauf condition particulière mentionnée dans le contrat de travail, le personnel administratif tel que défini à l’article 6.2, a droit à 5 semaines de congés payés pour une année complète de présence, à positionner dans les conditions décrites ci-après.

Le personnel devra généralement prendre ces congés payés dans les conditions suivantes :
Aux dates de fermetures communiquées annuellement :
1 semaine complète à Noël,
2 semaines complètes et consécutives en juillet - août,
En "placement libre", sous condition de tenir compte des obligations liées à la bonne marche des services et en accord avec la hiérarchie :
1 semaine complète,
5 jours de repos pris par journées entières ou demi-journées.


7.2. Durée et période des congés payés et de repos pour le personnel à organisation de travail autonome

Le personnel à organisation de travail autonome tel que définie à l’article 6.3 bénéficie de 7 semaines de congés payés et de repos  pour une année complète de présence. En cas d’année incomplète, il conviendra de calculer le nombre de jours acquis au prorata du temps de présence.

Le personnel devra généralement prendre ces congés payés dans les conditions suivantes :
Aux dates de fermetures communiquées annuellement :
1 semaine complète à Noël,
2 semaines complètes et consécutives en juillet - août,
En "placement libre", sous condition de tenir compte des obligations liées à la bonne marche des services et en concertation avec la hiérarchie :
3 semaines complètes,
5 jours de repos pris par journées entières ou demi-journées,
éventuels jours de congés complémentaires qui seraient obligatoirement acquis afin que le forfait jours défini à l’article 6.3.2 ne soit pas dépassé.


7.3. Congés pour événements familiaux

Des autorisations d’absence exceptionnelles, sous justificatifs, non déductibles des congés fixés par cet accord et non déductibles de la rémunération sont accordées dans les circonstances suivantes (par année civile) :
conclusion d’un PACS	4 jours ouvrés
mariage du salarié	5 jours ouvrés
naissance ou adoption d’un enfant	3 jours ouvrés
décès du conjoint	3 jours ouvrés
décès d’un enfant	5 jours ouvrés	
mariage d’un enfant	2 jours ouvrés
décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, 	3 jours ouvrés
d’un frère ou d’une sœur 
décès des parents directs 	1 jour ouvré
(beaux-frères, belles-sœurs, grands-parents, petits enfants)	
décès d’un oncle, d’une tante, d’un neveu ou d’une nièce	1 jour ouvré
déménagement	1 jour ouvré
annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	3 jours ouvrés.

Ces absences doivent être prises dans les jours mêmes de l’événement qui les justifie et/ou dans les jours nécessitant une disponibilité liée directement à l'événement, ils ne peuvent par conséquent pas être reportés pour d'autres raisons. Aucune autorisation d’absence n’est accordée si l’événement a lieu pendant les congés payés et/ou toute autre période d’absence. 


7.4. Jour de congé supplémentaire

Il est accordé à l’ensemble du personnel un jour de congé supplémentaire positionné le lundi de Pentecôte (journée de solidarité).


7.5. Absence pour enfants malades

En cas de maladie d’un enfant, pour les mères ou pères de famille d’enfants à charge de moins de 15 ans, et sur présentation d’un certificat médical, les salariés bénéficient d’un capital maximal annuel de 5 jours ouvrés par année civile.


7.6. Congé sans solde

Le congé sans solde n’étant pas prévu par le Code du travail (sauf congé sabbatique et congé pour création d’entreprise), il est convenu que le personnel a la faculté de demander ce congé dans les conditions ci-après décrites.

Toute demande doit être formulée sous la forme d’un courrier remis en main propre à la Direction en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrés. La réponse intervient alors dans les 5 jours ouvrés suivants (sauf cas de force majeure et notamment fermeture de l’entreprise).

Sous réserve du respect du délai de prévenance, le personnel obtient un accord pour ce type de demande dans la limite de 3 jours (consécutifs ou non) par an. Au-delà de ces trois jours, la Direction est libre d’accorder ou non le congé au personnel.

Le contrat de travail étant suspendu durant le congé, il est entendu que cette période n’ouvre droit à aucune rémunération et qu’elle impacte également les autres droits du salarié, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Article 8 : Absence pour maladie et indemnisation
8.1. Incidence de la maladie, de l’accident ou de l’accident du travail sur le contrat de travail

Les absences résultant de la maladie ou d’accidents, y compris les accidents de travail, et justifiées par un certificat médical d’arrêt de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail, sous réserve des possibilités de rupture prévues par la loi et la jurisprudence.

Les différentes dispositions énoncées dans le présent article, relatives au maintien du salaire, sont subordonnées à l’acceptation, par le personnel du Réseau E2C France, de se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale par un médecin du choix de la Direction, et à la charge de cette dernière.


8.2. Indemnisation des absences pour maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelle

Après un an d’ancienneté au jour de l’arrêt médical, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficiera des dispositions suivantes, aux conditions d’en avoir justifié auprès de l'employeur dans les quarante-huit heures de cette incapacité et d’être pris en charge par la sécurité sociale.

Si un ou plusieurs arrêts de travail, successifs ou non, donnent lieu à indemnisation au titre du présent accord, la durée d’indemnisation se calculera par année civile et ne pourra excéder, au total, pour chaque année civile, les périodes ci-après indiquées. 

En tout état de cause les garanties ci-dessous (articles 8.21 et 8.22) ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie et/ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Cette garantie est donc entendue, déduction faite des indemnités de droit commun et/ou conventionnelles auxquelles l’intéressé peut prétendre, dont il fait abandon au profit du Réseau E2C France. 

Par rémunération, les parties entendent le salaire net correspondant à la classification de l’intéressé au jour de son arrêt, à l’exclusion de tout avantage en nature, heures supplémentaires, et primes à caractère exceptionnel ou transitoire.

8.2.1. Indemnisation des absences pour maladie ou accidents

Moins de 1 an de présence :
La garantie de droit commun s’applique, les indemnités de Sécurité Sociale sont perçues directement par l’intéressé. Au-delà de 30 jours d'arrêt de travail consécutif le salarié doit fournir au Réseau E2C France ses attestations d'indemnités journalières de la Sécurité Sociale afin que le Réseau puisse subroger les indemnités prévoyance dont le régime a été mis en place par décision unilatérale. 

Les indemnités prévoyance effectivement reçues par le Réseau E2C France seront reversées au salarié lors de l'établissement du bulletin de paye de chaque fin de mois, lequel intégrera le paiement des cotisations sociales.

Plus d'un an de présence révolu :
Le Réseau E2C France aura subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités prévoyance dont le régime a été mis en place par décision unilatérale, et ce tant que le contrat de travail ne sera pas rompu.

Pendant 90 jours le salarié percevra 100 % de son salaire mensuel net. Au-delà de 90 jours, le Réseau assurera le reversement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale effectivement reçues lors de l'établissement du bulletin de paye de chaque fin de mois.

Délai de carence :
Le délai de carence retenu par la sécurité sociale est de 3 jours. Ce délai de carence est supprimé pour les trois premiers jours d'arrêt de travail (consécutifs ou non) au cours de l’année civile, après un an de présence révolu (référence date de l’arrêt). Ce bénéfice est reconduit une fois en cas d'hospitalisation égale ou supérieure à 5 jours.

8.2.2. Indemnisation des absences pour accidents du travail

En cas d’absence pour accident du travail, y compris les maladies professionnelles, pendant le temps de service et ne revêtant pas le caractère de faute intentionnelle de l’intéressé, le salarié concerné bénéficiera des garanties suivantes :

Pendant la 1ère année de présence :
Le Réseau E2C France aura subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités prévoyance dont le régime a été mis en place par décision unilatérale, et ce tant que le contrat de travail ne sera pas rompu. 

Pendant 30 jours le salarié percevra 100 % de son salaire mensuel net. Au-delà de 30 jours, le Réseau E2C France assurera le reversement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale effectivement reçues lors de l'établissement du bulletin de paye de chaque fin de mois.

Plus d'un an de présence révolu :
Le Réseau E2C France aura subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités prévoyance dont le régime a été mis en place par décision unilatérale, et ce tant que le contrat de travail ne sera pas rompu.

Pendant 120 jours le salarié percevra 100 % de son salaire mensuel net. Au-delà de 120 jours, le Réseau E2C France assurera le reversement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale effectivement reçues lors de l'établissement du bulletin de paye de chaque fin de mois.

Article 9 : Maternité et adoption
Le Réseau E2C France aura subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et ce tant que le contrat de travail ne sera pas rompu.

Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires est rémunéré de telle manière que la salariée concernée ne puisse voir sa rémunération réduite du simple fait de ces consultations prénatales.
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 de ces examens, sans diminution de rémunération.

Article 10 : Condition générales de rémunération

Au-delà de son salaire mensuel de base, chacun des membres du personnel du Réseau E2C France titulaire d’un contrat de travail et rémunéré directement par le Réseau E2C France peut recevoir des gratifications qui intègrent l’incidence de tous les éléments afférents à la rémunération, notamment les quotes-parts de congés payés et des primes, lorsqu’il en remplit les conditions de versement. Il est ici précisé que les dispositions du présent article ne sauraient se cumuler avec d’éventuelles dispositions contractuelles portant sur le même objet (rémunération sur 13,5 mois par exemple).

Le temps de travail retenu ci-après intègre : les congés considérés par la législation en vigueur comme temps de travail effectif (congés maternité, congés de formation…), les congés accordés dans le cadre des articles 7.3, 7.4 et 7.5 qui ouvrent également droit aux congés payés, les 30 premiers jours d’absence pour accident du travail. 


10.1. Gratification de juin

Une gratification, communément appelée "Complément de 0,50 mois", est payable avec le salaire du mois de juin dont le montant est égal à 50% du salaire brut de base du mois de versement calculé selon les modalités suivantes :
au prorata du temps de présence sur la période de référence du 1er juillet au 30 juin, sans décompte des absences pour maladie ou accident du travail, ni des absences assimilées à du temps de travail effectif,
au prorata de la durée du travail sur la même période de référence.

Il est rappelé que cette gratification ne saurait se cumuler avec un avantage équivalent attribué au titre du contrat de travail (exemple : rémunération sur 13,5 mois).


10.2. Gratification de décembre

Une gratification, communément intitulée "13ème mois", est payable avec le salaire de décembre dont le montant est égal au salaire brut de base du mois de versement(1) calculé selon les modalités suivantes :
au prorata du temps de présence sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre (un ajustement sera donc effectué en cas d’arrivée ou de départ au cours de la période),
au prorata de la durée du travail prévue au contrat. Un ajustement sera donc effectué en cas de changement du temps de travail au cours de la période (2).
déduction faite des absences pour maladie ou accident du travail.

Il est rappelé que cette gratification ne saurait se cumuler avec un avantage équivalent attribué au titre du contrat de travail (exemple : rémunération sur 13,5 mois).

(1) le salaire brut de base est rapporté à 1 Equivalent Temps Plein.
En cas de départ, le salaire de référence pour les calculs de prorata des gratifications sera celui du dernier mois complet de présence.

(2) Exemples : passage de temps partiel à temps plein ou inversement, modification d’un temps de travail pour un temps partiel… :


Article 11 : Télétravail
11.1. Champ d’application

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
la configuration de l’équipe,
la performance du salarié dans son poste.

Ne peuvent notamment pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique.

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.


11.2. Mise en place

Le télétravail est à l’initiative du salarié. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe la Direction par écrit. La décision est subordonnée à la décision de la Direction, en fonction des conditions d’éligibilité (listées à l'Article 11.1. ci-dessus).

Une réponse sera faite par la Direction dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise de la demande). Dans tous les cas :
en cas d’acceptation, il sera fourni par écrit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée par écrit à la connaissance du salarié.

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile et les conditions de mise en œuvre du télétravail sont prévues par avenant au contrat de travail conformément aux dispositions du code du travail et du présent accord.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation de 3 mois au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou la Direction pourra demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. En cas de demande d’arrêt à l’initiative de la Direction, un écrit motivé sera transmis au salarié. En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension sera adressée à la Direction par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre. Une confirmation sera alors adressée au salarié mettant fin au télétravail sous un délai d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. 
Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Les conditions de l’abandon du télétravail au-delà du délai d’adaptation sont organisées ci-dessous.


11.3. Organisation du télétravail

Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et la Direction, dans le cadre de l’avenant.
Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail. Au moment de la signature de l’avenant, la Direction et le salarié auront donc défini les modalités de suivi managérial.

La modification exceptionnelle des jours de travail est possible par accord mutuel écrit.

L'accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative de l’employeur que du salarié concerné. 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile, sur accord de l’employeur.

En cas de changement de fonction du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin, par voie d’avenant.

La Direction veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. La plage horaire de joignabilité ne pourra excéder une durée cumulée de 8 h.

Les salariés seront invités à programmer leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.

La situation de télétravail est limitée à 1 jour par semaine, de telle sorte que le télétravailleur soit présent au moins 4  jours par semaine au sein de l'équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et la Direction.

La Direction et le salarié en télétravail organisent des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et d’éviter l’isolement.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.


11.4. Conditions matérielles et de sécurité

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité au Réseau E2C France.

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. 

Le Réseau E2C France doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur et les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par le Réseau E2C France. Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Réseau E2C France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique renforcé.

Le Réseau E2C France prend en charge financièrement le coût des équipements de télétravail. Cette prise en charge concerne les frais d’installation, les frais de fonctionnement du système informatique et du système de communication.

L’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail, et ce, à la date de rupture du contrat ou d’arrêt de l’avenant au télétravail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le télétravailleur.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise, lors du télétravail.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé. En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à la Direction qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

11.5. Contrôle

Le responsable hiérarchique s’assure, de façon régulière et a minima lors de l’entretien annuel, que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée, 
cette organisation du travail est compatible avec la charge de travail du salarié.

Le télétravailleur, s’engage à fournir un rapport détaillé et précis de ses activités réalisées en télétravail, selon des modalités définies avec son supérieur lors de la mise en place.


Article 12 : Catégories professionnelles
Pour caractériser la structure des emplois, sont créées 3 niveaux appelés catégories et définis en termes de responsabilités et d’autonomie. 

Nota : Quelle que soit sa catégorie, un membre du personnel peut se voir confier une mission de caractère et/ou de durée exceptionnelle, qui peuvent donner lieu à des versements de primes.

12.1. Employés & Ouvriers

Emplois allant de l’exécution de tâches simples et d’un ensemble d’opérations relevant de spécialités bien définies et à enchaîner de façon cohérente, après instructions détaillées fixées par un responsable hiérarchique, à un ensemble d’opérations spécialisées définies et/ou le titulaire peut être responsable de l’application de règles exigeant des connaissances professionnelles propres. Dans ce dernier cas, l’emploi comporte un degré d’autonomie quant à la réalisation des activités demandées, placé sous l’autorité hiérarchique d’un responsable.


12.2. Techniciens 

Un Technicien est responsable de l’application de règles relevant de techniques déterminées et exigeant des connaissances professionnelles. Il est placé sous l’autorité hiérarchique d’un responsable de niveau de qualification supérieure qui fixe les objectifs et contrôle les résultats.


12.3. Encadrement

Le personnel d'Encadrement du Réseau E2C France occupe des fonctions techniques ou opérationnelles qui nécessitent une expertise reconnue et/ou une polyvalence permettant la délégation de responsabilités budgétaires, humaines, pédagogiques et ou administratives pouvant influer et/ou avoir des répercussions sur l'organisation et la gestion du Réseau E2C France.

Le personnel de cette catégorie cotise aux caisses de recouvrement cadres.


Article 13 : Entrée en vigueur et dépôt/dénonciation et révision

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, et pour une durée indéterminée. 

Le présent accord sera déposé ainsi que ses annexes sur la plateforme TéléAccords, ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Châlons-en-Champagne.

Un exemplaire sera également transmis à l’ensemble des salariés, actuels et futurs, par voie électronique.

En cas de nécessité de révision, l’employeur proposera un avenant de révision à la consultation du personnel, selon les mêmes modalités que celles suivies pour la mise en place du présent accord.

Le présent accord et ses avenants de révision peuvent être dénoncés par l’employeur dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du code du travail.

Le présent accord et ses avenants de révision peuvent être dénoncés par les salariés dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 à L 2261-13 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
la dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant.


Fait à Châlons-en-Champagne, en 3 exemplaires, le 27 novembre 2018.

Annexe 1 : liste d’émargement des salariés consultés dans le cadre du référendum du 26.11.2018.
Annexe 2 : procès-verbal faisant état des résultats de la consultation des salariés le 26.11.2018.



									
									Président