Avenant de révision n° 2 à l’accord d’entreprise sur l’organisation du temps de travail au sein d’HENEO en date du 5 juin 2013





Entre :

La société HENEO, Société par Actions Simplifiée, enregistrée au RCS de Paris sous le numéro B 562 118 646, au capital de 3.240.000 euros, située au 99, Rue du Chevaleret – 75013 Paris, représentée par Monsieur ……………., Président en exercice,

D’une part,


Et : 

Les Organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise suivantes :

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par Monsieur ……………, délégué syndical,
L’organisation syndicale C.F.E.-C.G.C., représentée par Monsieur ………….., délégué syndical,
L’organisation syndicale C.F.T.C., représentée par Monsieur …………, délégué syndical, d’autre part,
D’autre part,



























Préambule

L’organisation du temps de travail au sein d’une entreprise est évolutive, confrontée à la pratique, aux exigences opérationnelles et, également, aux demandes des salariés. 

Le présent avenant est issu de la volonté commune des Parties de prévoir certaines évolutions, tout en conservant le système d’ensemble construit par l’avenant de révision n° 1 du 14 février 2018 à l’accord d’entreprise « sur l’organisation du temps de travail au sein de Lerichemont » en date du 5 juin 2013. 

Le présent avenant prévoit, essentiellement :

la possibilité pour les salariés de l’entreprise, dans certaines limites et à certaines conditions, de reporter la prise de jours de congés payés d’un exercice à un autre ; 

Pour rappel : cette possibilité a été ouverte, pour l’année 2020, par les stipulations de l’article 2-11 de l’« accord d’entreprise sur les salaires et autres thèmes des négociations annuelles obligatoires au titre de 2020 » en date du 7 novembre 2019 : les stipulations de l’article 9 du présent accord se substituent en intégralité aux stipulations de l’article 2-10 de cet « accord d’entreprise sur les salaires et autres thèmes des négociations annuelles obligatoires au titre de 2020 ». 

l’attribution d’une journée exceptionnelle de congé pour le salarié amené à déménager de sa résidence principale ;

des modifications d’horaires pour les salariés en modalité 4. 

Par souci de clarté, le présent avenant se substitue en totalité à toutes les stipulations de l’avenant de révision n° 1 du 14 février 2018 à l’accord d’entreprise « sur l’organisation du temps de travail au sein de Lerichemont » en date du 5 juin 2013. 

Les modalités de révision prévues à l’article 10 de l’accord « sur l’organisation du temps de travail au sein de Lerichemont » en date du 5 juin 2013 et à l’article 13 de l’accord du 14 février 2018 susmentionné ont été respectées : par un courrier en date du 11 juin 2020, une demande de révision de cet accord a été adressée aux syndicats signataires.

C’est au terme de la réunion de négociation tenue le 19 juin 2020 que le présent avenant de révision a été conclu.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HENEO, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.


Durée du travail

Conformément aux articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er juin au 
31 mai et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.


Modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération de leur lieu d’affectation, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, quatre modalités de gestion des horaires sont distinguées :

modalité 1 (article 4) : salariés travaillant 35 heures par semaine 
modalité 2 (article 5) : salariés travaillant 39 heures par semaine et bénéficiant de 23 jours de RTT
modalité 3 (article 6) : salariés travaillant en forfait-jours
modalité 4 (article 7) : salariés travaillant 37 heures par semaine et bénéficiant de 11,5 jours de RTT


Modalité 1

4.1. Salariés concernés

La modalité 1 concerne tous les salariés appartenant au personnel d’exploitation travaillant sur site, excepté :

les salariés qui, sur proposition de l’employeur, ont accepté d’être affectés à la modalité 3 (article 6) ;

les salariés occupant des postes d’adjoints de direction, d’assistants de gestion et de chargés de vie résidentiels travaillant selon la modalité 4 (article 7).


4.2. Organisation du temps de travail

Les salariés à temps complet en modalité 1 effectuent 35 heures par semaine, conformément à l’article L. 3121-27 du Code du travail.

4.2.1 Horaires de travail

Les horaires de travail sont individuels et contractualisés pour chacun des salariés concernés. 

4.2.2 Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire fera l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique.

Exceptionnellement, en cas de situation d’urgence, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrés suivant leur accomplissement.

4.3. Temps partiel

Les salariés en modalité 1 sont considérés comme à temps partiel lorsque leur durée contractuelle de travail est inférieure à 35 heures par semaine.


Modalité 2

5.1. Salariés concernés

La modalité 2 concerne tous les salariés du siège, sauf ceux qui, sur proposition de l’employeur, ont accepté d’être affectés à la modalité 3 (article 6).

5.2. Organisation du temps de travail

5.2.1. Durée de travail

Les salariés à temps complet en modalité 2 effectuent 39 heures par semaine et bénéficient de 23 jours de réduction du temps de travail (RTT) par an pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés. La durée annuelle de travail de référence est de 1607 heures pour un droit complet à congés payés (pour information : cela correspond à 1820 heures rémunérées pour un salarié à temps plein, en prenant en compte les jours de congés payés et jours fériés annuels). 

Les jours de RTT doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année. 

12 jours de RTT pourront être pris à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique, et la Direction fixera 11 jours de RTT. Toute modification par la Direction respectera un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès du salarié ou circonstance exceptionnelle.

Les journées de RTT seront décomptées par journées entières ou demi-journées. 

Il n’est pas prévu que la durée hebdomadaire de travail soit amenée à être modifiée à la hausse ou à la baisse (les seules modifications envisagées sont liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou à la prise de jours de RTT par les salariés concernés). Les éventuelles modifications des horaires de travail seront indiquées au salarié avec un délai minimum de prévenance de 7 jours.

5.2.2. Horaires de travail

Horaires variables

Les salariés en modalité 2 à temps plein, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, peuvent bénéficier d’horaires variables de travail, s’ils en font préalablement la demande écrite.

Les salariés concernés pourront ainsi choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ à l’intérieur de plages mobiles. Il est rappelé que le système d’horaires variables est une souplesse laissée par l’entreprise au salarié ; pour autant, l’entreprise est fondée à demander occasionnellement, pour raisons de service, aux salariés concernés d’être présents de façon impérative dans le cadre de ces plages mobiles. 

Ces plages mobiles sont les suivantes (excepté pour les salariés travaillant au poste 
d’accueil – cf ci-dessous) :

de 8 heures à 9 heures 30, de 12 heures à 14 heures, et de 17 heures à 19 heures.

Ainsi ces horaires variables comprennent des plages fixes, pendant lesquelles les salariés concernés doivent impérativement travailler.

Ces plages fixes sont les suivantes (excepté pour les salariés au poste d’accueil) :

de 9 heures 30 à 12 heures, et de 14 heures à 17 heures.

Pour les salariés travaillant au poste d’accueil, les plages mobiles et fixes sont spécifiques, compte-tenu des particularités de leurs emplois :

Ces salariés ont pour plages mobiles

de 8 heures à 9 heures, de 12 heures à 14 heures, et de 17 heures à 19 heures

Et pour plages fixes :

de 9 heures à 12 heures, et de 14 heures à 17 heures.

Tableau récapitulatif :



Les salariés concernés par les horaires variables devront prendre une pause déjeuner de 45 minutes au minimum.

Les salariés concernés pourront solliciter le report d’au maximum 8 heures d’un mois sur l'autre, sous réserve de l’acceptation préalable de leur responsable hiérarchique. Le cumul des reports ne peut pas dépasser 8 heures.

Ces heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.

La durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires variables sera contrôlée, chaque jour par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail.

Le salarié et son responsable auront accès à un document de contrôle récapitulant les heures travaillées.

Horaires fixes

Pour les autres salariés concernés par la modalité 2, les horaires sont fixes (sans plage variable), individuels et contractualisés. 
5.2.3. Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire fera l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique.

Exceptionnellement, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrés suivant leur accomplissement.

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

5.3. Impact des entrées / sorties et absences

5.3.1. Impact sur la rémunération des salariés 

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf article 11), la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées (paiement des heures réellement travaillées en cours de mois).

5.3.2. Impact sur le nombre de jours de RTT 

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de RTT des salariés qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de RTT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, étant précisé que :

le nombre de jours de RTT = (23/12) * (nombre de mois travaillé en entier ou partiellement par le salarié).

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

5.4. Travail à temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’attributions de jours de RTT préalablement exposé et de l’horaire variable. Ils travaillent selon un horaire prévu par leur contrat de travail. 





Modalité 3

6.1. Salariés concernés

La modalité 3 concerne les cadres, qui, sur proposition de l’employeur, ont accepté de travailler selon un décompte annuel (du 1er juin au 31 mai de l’année suivante) de leur durée de travail en jours.

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leur fonction qui rend impossible l’établissement d’un planning prédéterminé.

Sont susceptibles de relever de cette modalité : le secrétaire général, le responsable des ressources humaines, le responsable du contrôle de gestion, le responsable comptable, le responsable juridique, le directeur d’exploitation, les directeurs de secteurs, le responsable de la politique sociale, le chef de projet amélioration continue, les directeurs de résidences, le directeur du patrimoine, les responsables techniques, les chargés d’opérations de construction, le responsable développement, ou tout poste de niveau équivalent à ceux-ci créé à l’avenir.

Ils doivent également bénéficier d’une rémunération mensuelle moyenne sur l’année, hors absences, au moins égale au plafond mensuel de sécurité sociale.

L’affectation en forfait jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné, qui fixe le nombre précis de jours compris dans le forfait. 

6.2. Nombre de jours travaillés et de jours non travaillés

Les salariés concernés par la modalité 3 travaillent 212 jours par an pour un droit complet à congés payés, sauf application des cas de report exceptionnel de congés payés prévus à l’article 9. Ces jours de travail feront l’objet d’un planning annuel, qui pourra être révisé tous les mois au plus tard le 20 de chaque mois pour le mois suivant.

Compte tenu du nombre de jours travaillés par an, les salariés bénéficient d’un certain nombre de jours non travaillés (« JNT ») en sus des congés, week-ends et jours fériés pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés. Ce nombre de JNT est calculé selon la formule suivante :

365* jours calendaires 
– 	nb de samedis et dimanches
– 	nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche
– 	25 jours de congés payés ouvrés acquis sur la période de référence
– 	212 jours 
= 	nombre de JNT

* à modifier les années bissextiles

Les salariés concernés sont informés en début d’année du nombre de JNT dont ils bénéficient au titre de l’année considérée, pour un droit complet à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de JNT est revu selon les règles fixées à l’article 6.3 du présent accord. 

La moitié de ces JNT est prise à l’initiative du salarié, après accord de son responsable hiérarchique. La Direction pourra fixer jusqu’à la moitié des JNT en fonction des nécessités liées à la bonne marche de l’entreprise.

Au sens des présentes stipulations, l’année est du 1er juin au 31 mai.

6.3. Impact des entrées/sorties et absences

6.3.1. Impact sur la rémunération des salariés

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf article 11), la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée de l’équivalent des jours non travaillés à hauteur de 1/212ème de la rémunération annuelle par jour non travaillé. 

6.3.2. Impact sur le nombre de jours travaillés

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours travaillés des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours travaillés des salariés concernés sera proratisé selon la formule suivante :

[212 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche] x [nombre de jours calendaires de la période d’activité du salarié] / 365* jours calendaires] – [nombre de jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche de la période d’activité du salarié] – [nombre de jours de congés payés acquis par le salarié pendant sa période d’activité] = nombre de jours à travailler par le salarié.

* à modifier les années bissextiles

6.3.3. Impact sur le nombre de JNT

De la même façon, il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de JNT des salariés au forfait-jours qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de JNT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, selon le calcul suivant :

[nombre de jours ouvrés de la période d’activité du salarié (donc hors samedis/dimanches et jours fériés tombant un jour ouvré)] - [nombre de jours de congés payés acquis par le salarié pendant sa période d’activité] – [nombre de jours de travail du forfait recalculé].

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de JNT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte.

6.4. Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les cadres en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuel de 212 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de JNT, sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

Les cadres ayant un forfait en jours complet souhaitant un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

6.5. Décompte du temps de travail et garanties

6.5.1. Suivi du temps de travail

Un document de contrôle du temps travaillé est obligatoire pour tout salarié concerné par la modalité 3.

Ce document de contrôle, suivi des jours travaillés, non travaillés, repos quotidiens et hebdomadaires des cadres au forfait-jours, fait apparaître les journées travaillées et les journées ou demi-journées non travaillées en précisant le motif, ainsi que le suivi des repos quotidiens et hebdomadaires.

Ce document de contrôle hebdomadaire est tenu par le salarié sur le logiciel de gestion des temps ou à défaut sur papier et remis pour validation, chaque mois à son supérieur hiérarchique, qui le valide. 

Cette remise est l’occasion de faire un point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur la charge de travail du mois et de s’assurer que le salarié a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire, étant précisé que le document offre la possibilité au salarié en forfait jours de faire connaître ses commentaires et ses observations sur son temps de travail / de repos, l’articulation vie privée / vie professionnelle et sur sa charge de travail. 

Un décompte mensuel du nombre de journées de travail est effectué sur la base de ces documents de contrôle. Ce décompte est disponible mensuellement sur le logiciel de gestion des temps et le bulletin de paie fera apparaître le décompte annuel des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre.

Ce document annexe, qui sera tenu mois par mois, servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du Travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.

La Direction s’assurera régulièrement que les salariés en modalité 3 ne risquent pas de travailler plus de 212 jours dans l’année pour un droit complet à congés payés et ont pris les congés et repos leur permettant de respecter leur droit à la santé et au repos.

6.5.2. Temps de repos

Aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail, les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Il appartient néanmoins aux salariés en modalité 3 de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (qui s’ajoute au repos quotidien de 11 heures). 

6.5.3. Communication sur l’exécution du forfait en jours

Outre les points mensuels mentionnés au 6.5.1, chaque responsable hiérarchique organise un entretien individuel annuel avec les salariés en forfait en jours de son service : cet entretien porte spécifiquement sur l’exécution du forfait-jours des salariés concernés (dans les faits, cet entretien est regroupé avec l’entretien annuel du salarié).

Cet entretien sur l’exécution du forfait-jours porte sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle / vie personnelle du salarié, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail.

A leur demande, les salariés en forfait en jours peuvent bénéficier d’un second entretien portant spécifiquement sur l’exécution de leur forfait-jours. 

6.5.4. Dispositif d’alerte en complément des mécanismes de contrôle

HENEO sensibilise régulièrement les managers sur la nécessité de veiller régulièrement à la charge de travail des cadres en forfait en jours. La Direction effectuera chaque année une information sur ce thème aux managers au moment de la réalisation des entretiens annuels.

A tout moment, par un mail ou par tout autre moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines d’HENEO des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, ou s’il pense ne pas pouvoir, de par sa charge de travail, respecter ses temps de repos quotidien ou hebdomadaire.

Dans le cadre d’une telle alerte, un entretien sera immédiatement organisé entre le salarié concerné, un interlocuteur du service Ressources Humaines de l’entreprise et/ou le responsable hiérarchique du salarié. Le salarié pourra se faire accompagner pour cet entretien d’un collègue de son choix. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit sur les éléments d’évaluation de la charge de travail et sur les décisions prises le cas échéant pour l’adaptation de celle-ci.

En cas de désaccord persistant à l’issue de cet entretien, le salarié conserve la possibilité de solliciter une enquête du Comité Social et Economique afin d’évaluer la pertinence des arguments du salarié et les réponses de la Direction.
 
6.5.5. Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait en jours ont le droit de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leurs temps de repos.

S’appliquent aux salariés en forfait-jours les règles générales relatives au droit à la déconnexion applicables à l’ensemble des salariés d’HENEO. 


Modalité 4

7.1. Salariés concernés

La modalité 4 concerne les salariés de la Direction de l’exploitation travaillant sur site qui occupent des postes d’adjoints de direction, d’assistants de gestion et de chargés de vie résidentiels.

Il est prévu que les adjoints de direction et les assistants de gestion travaillent en horaires variables (avec des plages fixes et des plages variables), et les chargés de vie résidentiels en horaires fixes. 

7.2. Organisation du temps de travail

7.2.1. Durée de travail

Les salariés à temps complet en modalité 4 effectuent 37 heures par semaine et bénéficient de 11,5 jours de réduction du temps de travail (RTT) par an pour les salariés disposant d’un droit complet à congés payés. La durée annuelle de travail de référence est de 1607 heures pour un droit complet à congés payés (pour information : cela correspond à 1820 heures rémunérées pour un salarié à temps plein, en prenant en compte les jours de congés payés et jours fériés annuels).

Les jours de RTT doivent être pris entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année. 

6 jours de RTT seront pris à l’initiative du salarié, après accord du responsable hiérarchique, et la Direction fixera 5,5 jours de RTT. Toute modification par la Direction respectera un délai de prévenance de 7 jours, sauf accord exprès du salarié ou circonstance exceptionnelle.

Les journées de RTT seront décomptées par journées entières ou demi-journées. 

Il n’est pas prévu que la durée hebdomadaire de travail soit amenée à être modifiée à la hausse ou à la baisse (les seules modifications envisagées sont liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires ou à la prise de jours de RTT par les salariés concernés). Les éventuelles modifications des horaires de travail seront indiquées au salarié avec un délai minimum de prévenance de 7 jours.

7.2.2. Horaires de travail

Horaires variables

Les salariés concernés pourront ainsi choisir leur heure d’arrivée et leur heure de départ à l’intérieur de plages mobiles. Il est rappelé que le système d’horaires variables est une souplesse laissée par l’entreprise au salarié ; pour autant, l’entreprise est fondée à demander occasionnellement, pour raisons de service, aux salariés concernés d’être présents de façon impérative dans le cadre de ces plages mobiles.

Ces plages mobiles sont les suivantes :

Les lundis, mercredis et vendredis

de 8 heures à 9 heures, de 12 heures à 13 heures 30, et de 16 heures 30 à 18 heures.


Les mardis et jeudis

de 10 heures à 11 heures, de 13 heures à 14 heures 30, et de 18 heures 30 à 20 heures.

Ainsi ces horaires variables comprennent des plages fixes, pendant lesquelles les salariés concernés doivent impérativement travailler.

Ces plages fixes sont les suivantes :

Les lundis, mercredis et vendredis

de 9 heures à 12 heures, et de 13 heures 30 à 16 heures 30.

Les mardis et jeudis

de 11 heures à 13 heures, et de 14 heures 30 à 18 heures 30.










Les salariés concernés devront prendre une pause déjeuner de 45 minutes au minimum.

Les salariés concernés pourront solliciter le report d’au maximum 4 heures d’un mois sur l'autre, sous réserve de l’acceptation préalable de leur responsable hiérarchique. Le cumul des reports ne peut pas dépasser 4 heures.

Ces heures reportées ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.

La durée du travail de chaque salarié concerné par les horaires variables sera contrôlée, chaque jour par enregistrement des heures de début et de fin de chaque période de travail.

Le salarié et son responsable auront accès à un document de contrôle récapitulant les heures travaillées.

Horaires fixes

Pour les autres salariés concernés par la modalité 4, les horaires sont fixes (sans plage variable), individuels et contractualisés. 

7.2.3. Heures supplémentaires

Toute heure supplémentaire fera l’objet d’une déclaration préalable et écrite du salarié, obligatoirement validée par écrit par son responsable hiérarchique.

Exceptionnellement, les heures supplémentaires pourront être validées par le responsable hiérarchique dans les deux jours ouvrés suivant leur accomplissement.

Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles.

7.3. Impact des entrées / sorties et absences

7.3.1. Impact sur la rémunération des salariés 

Pour les mois entiers travaillés, compte-tenu du lissage de la rémunération (cf article 11), la rémunération brute de base des salariés n’est pas affectée par une arrivée ou un départ en cours d’année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence non rémunérée en cours de mois, la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées (paiement des heures réellement travaillées en cours de mois).

7.3.2. Impact sur le nombre de jours de RTT 

Il est nécessaire de recalculer, compte-tenu du temps de présence effective au sein de l’entreprise, le nombre de jours de RTT des salariés qui :

sont embauchés en cours d’année ;

partent en cours d’année ;

sont absents en cours d’année sans que ces absences soient légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Le nombre de jours de RTT des salariés concernés est déterminé en fonction de leur période d’activité, étant précisé que :

le nombre de jours de RTT = (11,5/12) * (nombre de mois travaillé en entier ou partiellement par le salarié)

En cas de départ en cours d’année, le solde négatif ou positif de jours de RTT sera déduit ou ajouté au solde de tout de compte. 

7.4. Travail à temps partiel 

Les salariés à temps partiel sont exclus du dispositif d’attributions de jours de RTT préalablement exposé et de l’horaire variable. Ils travaillent selon un horaire prévu par leur contrat de travail.


Journée de solidarité

La journée de solidarité, instituée par le législateur en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend, légalement, la forme :

d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés (étant précisé que, pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle) ;

du versement d’une contribution spécifique par la société. 

Les Parties signataires conviennent que la journée de solidarité est fixée au sein d’HENEO au lundi de Pentecôte de chaque année.

A titre gracieux, HENEO prévoit que la journée de solidarité :

ne sera pas travaillée par les salariés de l’entreprise ;

leur sera rémunérée ;

sans que pour autant un jour de congé payé, jour de RTT ou JNT ne leur soit décompté. 

Si, néanmoins, certains salariés doivent, par nécessité de service et à la demande expresse de leur supérieur hiérarchique, travailler le lundi de Pentecôte (par exemple pour assurer la permanence des hôtels) :

pour les salariés en modalité 1, 2 ou 4 (régime horaire) : les heures travaillées seront rémunérées doublement ;

pour les salariés en modalité 3 (forfait-jours) : cette journée sera doublement décomptée de leur forfait annuel de 212 jours. 


Possibilité de report exceptionnel de jours de congés payés

Les Parties rappellent que :

les congés payés des salariés sont acquis en année N-1 et pris en année N ;

le principe est celui d’une prise intégrale, au cours de l’année N, des jours de congés payés acquis en N-1. 

Des reports de congés peuvent néanmoins parfois être autorisés, aux conditions et limites strictes détaillées au présent article. 

Par simplicité :

l’année d’acquisition des congés payés est appelée année N-1 ;

l’année de prise de ces congés payés acquis est appelée année N ;

l’année de report exceptionnel de ces congés payés est appelée année N+1. 

9.1. Cas de report et nécessité d’une autorisation expresse

Les seuls cas pouvant donner lieu à un report en année N+1 de la prise de congés payés acquis en année N-1 (et qui auraient dû normalement être pris en année N) sont les suivants :

période d’absence de plus de 4 mois, pour quelque motif que ce soit, en année N ;

salarié prévoyant, en année N+1, de retourner dans son pays d’origine pour plus de 5 semaines ;

surcroit de travaux / missions demandés par la hiérarchie, ayant compliqué la prise de congés payés. 

Quel que soit le cas de figure envisagé : 

la demande de report du salarié est effectuée via le formulaire dédié, où le salarié motive sa demande ;

cette demande doit être transmise avant le 30 avril de l’année N au service Ressources Humaines d’HENEO, après qu’elle aura été préalablement validée par la hiérarchie et la Direction d’HENEO (Secrétariat général, Direction de l’exploitation, Direction du patrimoine ou Présidence).




9.2. Nombre de jours de congés payés pouvant être reportés

Le nombre maximal de jours de congés payés pouvant être exceptionnellement reportés en année N+1 est de 5 jours ouvrés (ou 6 jours ouvrables). 

Seule exception : un salarié qui a été absent plus de 4 mois en année N, et qui de ce fait n’a pas acquis de droit complet à congés payés au titre de cette année N, est autorisé à reporter les jours de congés payés acquis au titre de l’année N-1, et non pris en année N, afin de pouvoir prendre 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables) de congés payés en année N+1. 

9.3. Garanties associées au report de congés payés 

Ces reports de congés payés ne doivent en aucun cas impacter le respect des durées maximales de travail et minimales de repos (journalières et hebdomadaires). 

Le salarié dont la demande de report de congés payés est acceptée doit obligatoirement prendre au minimum 10 jours ouvrés (ou 12 jours ouvrables) de congés payés entre le 1er mai de l’année N et le 31 octobre de l’année N+1. 

Lors de la prise des congés payés reportés, le salarié bénéficie de la même indemnisation que lors de la prise de ses congés payés habituels. 

9.4. Conséquences du report des congés

Le report des congés payés est exceptionnel, et intervient à la demande expresse du salarié. 

Dans ce cadre, les Parties rappellent que :

pour les salariés au forfait-jours, les jours éventuellement travaillés au-delà du nombre de jours fixé au forfait en année N ne font pas l’objet d’un quelconque rachat ; la demande de report a en effet été effectuée par le salarié en vue de travailler un nombre de jours inférieur à celui prévu à son forfait en année N+1 ;

pour les salariés au régime horaire, les heures éventuellement travaillées au-delà de 1 607 heures en année N ne sont pas considérées comme heures supplémentaires et ne donneront lieu à aucune majoration. 


Jour de congé exceptionnel au titre du déménagement de la résidence principale

Les salariés déménageant de leur résidence principale bénéficient d’une journée exceptionnelle de congé pour ce déménagement. 

Cette journée de congé ne peut être attribuée qu’une seule fois par an. 


Lissage de la rémunération

Pour éviter des variations, la rémunération mensuelle de tous les salariés de l’entreprise est lissée sur l’année.


Durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet le 1er octobre 2020.


 Suivi de l’accord

Au titre du suivi, les Parties conviennent de faire le point sur l’application pratique de cet accord au sein de la société lors d’une des réunions organisées lors des négociations annuelles obligatoires un an après la prise d’effet du présent accord.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.


Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Cette adhésion sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties signataires dans un délai de huit jours à compter de celle-ci.


Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, en tout ou en partie, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.


Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, selon les modalités suivantes :

un préavis de trois mois devra être respecté ;

la dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres Parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec accusé de réception et faire l’objet d’un dépôt dont les conditions sont fixées par voie réglementaire.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités de conclure un éventuel accord de substitution.


Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction d’HENEO sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Paris. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la Direction  remettra un exemplaire du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche Hôtels, Cafés, Restaurants (Article D. 2232-1-2 du code du travail), pour information. Elle informera de cette remise les autres Parties signataires.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des Parties signataires.

Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera également affiché dans les locaux de l’entreprise et disponible sur l’Intranet pour la parfaite information des salariés d’HENEO. 


Fait à Paris, le 26 juin 2020 en cinq exemplaires originaux.

Pour la société HENEO
 




Pour la C.F.D.T.
 


Pour la C.F.E.-C.G.C.



Pour la C.F.T.C.
Monsieur