ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES 
PARCOURS PROFESSIONNELS


SOMMAIRE
Chapitre 1 / Cadre juridique
Préambule et contexte
 Objet de l’accord
Champs d’application

Chapitre 2/ La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le GAM 
2.1 Principes
2.2 Engagements du GAM et des salariés
2.3 Acteurs de la GPEC
2.4 Démarche d’anticipation des emplois et des compétences

Chapitre 3 / Les parcours professionnels
3.1.  La politique de recrutement
	3.1.1 Attirer, recruter
3.1.2 Intégrer et accompagner les nouveaux embauchés 
3.1.3 Perspectives de recours par le GAM aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages, à l’intérim
3.1.4 Fidéliser

3.2 La formation professionnelle 
3.2.1 Les orientations triennales de la formation et axes des plans de formation
3.2.2 Programmes de formation spécifiques
3.2.3 Dispositifs de formation initiés par le GAM et au service des salariés

3.3 La gestion des carrières 
3.3.1 La mobilité
		3.3.2 Les entretiens
3.3.3 L’accompagnement des fins de carrières
3.3.4 L’accompagnement des salariés en difficultés
3.3.5 Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
3.3.6 Egalité professionnelle et mixité des emplois

Chapitre 4 / Dispositions générales
4.1 Suivi de l’accord 
4.2 Durée et entrée en vigueur
4.3 Révision
4.4 Formalités de dépôt et de publicité


ENTRE LES SOUSSIGNEES
Le Groupement de coopération médico-sociale des APEI d’Arras et de Montreuil-sur-Mer (désigné ci-dessous par le sigle GAM), dont le siège social est situé au 49 rue de Saint-Omer à FRUGES, représenté par X, Administrateur, assisté de X, agissant en qualité de Directeur général
d'une part,
ET
La CFDT, organisation syndicale représentative de salariés, représentée par X
La CGT, organisation syndicale représentative de salariés, représentée par X


Chapitre 1 : Cadre juridique

Préambule et contexte

 Depuis plusieurs années, le législateur est intervenu pour inciter les entreprises à anticiper et prévoir des outils leur permettant de s’adapter et de veiller au développement de l’employabilité des salariés. L’accord s’inscrit donc dans le cadre notamment : 
Des ordonnances travail et l’obligation de négocier un tel accord dans le cadre de la négociation sur « la gestion des emplois et des parcours professionnels » (GEPP) (ordonnance n°2017-1385).

De la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui modifie profondément le système de formation professionnelle.

Au-delà du simple respect des obligations, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité, au travers du présent accord, donner une base plus importante à la G.P.E.C au sein du GAM et ainsi pouvoir relever les multiples défis que connait actuellement le secteur médico-social.

Au niveau des politiques publiques : 
Incitation à développer des dispositifs de droit commun, 
Développement de coopération et de partenariat,
Un décloisonnement entre le secteur sanitaire et médico-social

Au niveau du secteur médico-social : 
Nouveaux cadres des CPOM
Concept de parcours, de choix éclairé, de transition inclusive, d’autodétermination
Nouveaux modes de tarification

Le GAM s’inscrit pleinement dans cette réalité. Des priorités d’actions ont donc été définies dans le projet stratégique global pour les 5 ans à venir : 
Toujours mieux connaitre les personnes accompagnées et suivre l’évolution de leurs attentes et besoins.
Impulser, sécuriser, accompagner les parcours
Défendre l’effectivité des droits des personnes, encourager l’accès aux dispositifs de droit commun, favoriser l’inclusion sociale et professionnelle
Favoriser l’expression, la compréhension des personnes et leur autodétermination
Renforcer notre ouverture sur le territoire et nos coopérations
Former les professionnels et considérer leurs attentes et leurs besoins
Poursuivre l’appropriation des nouvelles technologies
Promouvoir la responsabilité sociale et environnementale du GAM


1.2 Objet de l’accord
La mise en œuvre de cet accord permettra de répondre aux enjeux sociaux et économiques des 3 prochaines années et d’anticiper, de réguler leurs impacts sur les salariés et l’offre de service aux personnes accompagnées.


1.3. Champ d’application
Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent aux établissements du GAM et à l’ensemble de ses salariés.

Chapitre 2 : La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences dans le GAM
2.1 Principes
La GPEC est la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et plans d’actions cohérents visant :
 A réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines (en termes d’effectif et de compétences),
 Impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.
 
Pour le GAM, la GPEC est à la fois une démarche prévisionnelle et opérationnelle permettant d’anticiper et gérer les besoins en ressources humaines pour assurer et développer les activités des établissements afin de répondre au mieux aux besoins de prise en charge des usagers.
Elle se veut répondre aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique et aux objectifs stratégiques du GAM.

Engagements du GAM et des salariés dans la démarche

Depuis plusieurs années, le GAM s’est attaché à sensibiliser les salariés sur le fait que l’évolution professionnelle et le maintien de l’employabilité relèvent d’une responsabilité partagée.
Ainsi, le GAM s’engage à : 
- Respecter une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec son projet stratégique.
- Contribuer à l’évolution professionnelle des salariés.
- Communiquer sur les évolutions, créations, suppressions de poste le plus en amont possible.

Le salarié s’engage à : 
- Intégrer les enjeux et orientations du GAM
- Etre responsable de son projet professionnel

 Acteurs de la GPEC

 L’assemblée générale du GAM
-Définit les orientations associatives du GAM

 La Direction Générale
-détermine et met en œuvre le projet stratégique global
-définit une organisation de travail, analyse les besoins et détermine les objectifs et conditions d’emploi adéquats
 La DRH
-assure la gestion des ressources humaines
-apporte le support nécessaire aux responsables hiérarchiques dans leurs missions de GRH.
-met en place des outils de GPEC adaptés et communique auprès des salariés.
 Le responsable  hiérarchique
-s’approprie les enjeux
-organise le travail au quotidien et fait remonter les besoins opérationnels de son établissement en lien avec ceux des salariés
-conduit les entretiens, élabore avec le salarié son projet professionnel
-s’assure de l’adéquation entre les compétences du  salarié et le poste occupé.
-s’assure de la formation des salariés 
 Le salarié
-exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi
-décide de l’orientation de sa carrière, en concertation avec la direction de l’établissement
-est en veille sur les opportunités dans le GAM, s’approprie les changements.
-s’implique dans la formation professionnelle
 Le Comité Social et Economique
-est informé et consulté sur les évolutions d’effectifs, le plan de développement des compétences
-est informé de tous les changements d’orientations majeures du GAM
-contribue à l’information auprès des salariés sur les outils de la GPEC
-peut formuler des propositions, peut être associé à la réflexion. 

2.4  Démarche d’anticipation des emplois et des compétences 
Les actions initiées par le GAM en matière de gestion des emplois et des compétences des salariés sont basées sur : 
L’anticipation des évolutions des métiers et des compétences après analyse des enjeux économiques, réglementaires, politiques…
La préparation des salariés à ces évolutions

C’est dans cette optique que la direction a établi d’une part une cartographie des emplois actuels, a créé des fiches emplois et a actualisé les fiches de postes et d’autre part s’est appuyé sur un état des lieux quantitatif des ressources actuelles au regard des effectifs et des compétences détenues.
La direction a ensuite établi des tendances d’évolution à 2023.
Le GAM classe ainsi ses métiers en quatre catégories : 
Les métiers en émergence : nouveaux métiers qui apparaissent du fait d’une évolution des activités et des choix stratégiques. (métiers orientés vers l’insertion professionnelle)

Les métiers en développement/adaptation : métiers nécessitant de la part des professionnels une évolution des compétences voire l’acquisition de nouvelles compétences (métiers d’encadrement de personnes en situation de handicap ; métiers de la comptabilité)

Les métiers en tension : métiers pour lesquels il est difficile de recruter en interne comme en externe, de part un nombre insuffisant de profils disponibles sur le marché et de part un manque d’attractivité du secteur (métiers médicaux et paramédicaux ; emplois d’assistants familiaux)

Les métiers stables (métiers des services généraux ; métiers de management)

 Le présent accord n’a pas pour objectif de décrire de façon exhaustive l’évolution de tous les métiers mais de cibler les emplois en développement/adaptation pour lesquels un accompagnement est prévu. 
Par ailleurs, un travail spécifique sur l’ensemble des métiers et leurs évolutions est effectué chaque année lors du comité de direction GPEC.
Le Personnel d’encadrement 
L’emploi du personnel d’encadrement de personnes en situation de handicap devra répondre à trois enjeux principaux : 
 L’accompagnement de publics spécifiques (autistes, personne en souffrance psychique) 
 L’aide à la personne en perte d’autonomie (personne handicapée âgée), 
 L’accompagnement de la personne en capacité d’autonomie (personne locataire d’une résidence adaptée, SAVS, travailleurs handicapés en prestations de services extérieures ou en entreprise ordinaire…)
Le GAM entend poursuivre sa politique ressources humaines de la façon suivante : 
Poursuivre la dynamique de recrutement en CDI en améliorant la qualité des profils retenus,
Développer le recours à la formation en alternance,
Renforcer la diversité des profils : chargé d’insertion, moniteurs d’ateliers avec double compétences (technique et insertion), accompagnant éducatif et social, chargé de services et prestations…
Former à grande échelle les professionnels à l’accompagnement de publics spécifiques et à la notion d’autodétermination et de transition inclusive.

Le personnel des services de comptabilité
Les métiers de la comptabilité et de la finance doivent se transformer pour répondre aux nouveaux modes de tarification. Les attentes se tournent vers des prévisions de plus en plus précises sur des éléments financiers (fond de roulement, capacité d’autofinancement...)
Les professionnels vont donc devoir s’attacher à adapter les dépenses aux recettes et non plus l’inverse comme auparavant.
Le GAM doit mener un travail de réorganisation des tâches, d’accompagnement et de formation auprès des professionnels pour maîtriser ces nouvelles modalités.

Chapitre 3 : Les parcours professionnels
Un certain nombre de dispositifs mis en œuvre au sein du GAM depuis plusieurs années soutiennent l’adaptation permanente des salariés aux évolutions de leur emploi ou à l’évolution de leurs compétences.
 
3.1 La politique de recrutement
3.1.1 Attirer, recruter
Le GAM s’est engagé et s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, dans le respect des règles de non-discrimination, d’égalité hommes-femmes et de diversification des profils.
Dans ce cadre, le GAM est attentif à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés.
 Les offres d’emploi ne revêtent pas de mention homme-femme.
 Tout besoin de recrutement est systématiquement affiché sur les panneaux internes.
 Les candidatures sont analysées par le directeur et la DRH, qui confrontent ensuite ensemble  leur sélection.
 Les recrutements sont équilibrés en matière de genre. Cela signifie que les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents la diversité des candidatures reçues.
 Les entretiens de recrutement sont réalisés par un binôme ou trinôme.
 Une réponse est apportée à chaque candidat
 Des outils de recrutement sont associés (tests…)

Par ailleurs, le GAM accorde une importance particulière à la « gestion intergénérationnelle », à travers notamment un équilibre de la pyramide des âges, la qualité d’intégration des jeunes et le recours à l’alternance.

3.1.2 Intégrer et accompagner les nouveaux embauchés
Le GAM a mis en place depuis quelques années, pour tous les nouveaux embauchés, un parcours d’entrée pour faciliter leur intégration à travers trois outils : la journée d’intégration, le livret d’accueil, la fiche de poste.
La journée d’intégration a lieu une à deux fois par an et regroupe les nouveaux embauchés. Une présentation du G.A.M, de ses valeurs et de ses établissements, ainsi que des visites de site sont réalisées. Cette journée permet également de recueillir la parole des nouveaux embauchés ainsi que de partager leur expérience.
Le livret d’accueil du GAM et le livret d’accueil de l’établissement sont remis à chaque nouvel embauché. 
Le livret d’accueil du GAM comprend notamment son histoire, son organisation, son action, une présentation des établissements, la politique ressources humaines, les lois régissant notre secteur, des informations sur la convention collective, le règlement intérieur, les congés payés, les avantages sociaux, les mesures d’aide à la parentalité, les instances de représentation du personnel.
Le livret d’accueil de l’établissement indique toutes les informations dont le nouvel embauché peut avoir besoin. Cela permet de se repérer dans l’établissement et de connaitre l’organigramme.
Une fiche de poste est remise à tout nouvel embauché en même temps que son contrat de travail et expliquée par son supérieur hiérarchique.
Enfin, le GAM s’engage, pour faciliter l’intégration, à ce qu’un message de présentation des nouveaux embauchés soit inséré sur les panneaux d’affichage des établissements, dans le journal interne et sur le site internet.

L’établissement présentera à la personne récemment recrutée le salarié à qui elle peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée, pour faciliter son intégration.
Ce salarié, qui servira de référent, sera chargé de l’aider à mieux connaître le GAM, l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues, de répondre à ses interrogations.
Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l’employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu’il estimera les plus aptes à remplir ce rôle.
Le référent devra disposer d’une certaine expérience.
En fonction de l’organisation des établissements, le référent peut être désigné au sein de l’équipe dans laquelle est intégrée la personne embauchée, ou en dehors de cette équipe. Le responsable hiérarchique peut également assurer ce rôle.
Un référent ne peut pas prendre en charge plus d’un recruté à la fois.
Le GAM s’engage à ce que ce salarié référent dispose du temps nécessaire pour exercer les fonctions de référent. Il consacrera 2 heures par mois pour effectuer ces fonctions et ce pendant la durée de la période d’essai.

Ensuite, l’intégration du nouvel embauché dans le GAM et la maîtrise des compétences nécessaires à la tenue de son poste de travail font l’objet d’un suivi régulier avec son responsable hiérarchique.
La forme et la fréquence de ce suivi ont déjà été instaurées par le GAM et sont repris dans cet accord : 
-une évaluation est réalisée du milieu de la période d’essai et à la fin de celle-ci. Le support d’entretien sera ensuite envoyé au service Ressources Humaines pour contrôle et suivi.
- le nouvel embauché sera suivi au moment de son entretien professionnel, intitulé «  entretien de bilan et de perspective professionnels ».
Il est à noter que le supérieur hiérarchique prendra en compte les remarques faites par le référent du nouvel embauché. Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que le référent ne sera pas présent pendant les différents entretiens afin de ne pas lui attribuer un rôle  « hiérarchique ».

3.1.3 Perspectives de recours par le GAM aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages, à l’intérim.
Recours aux contrats à durée indéterminée : 
Dans le contexte actuel, tel que présenté dans le chapitre précédent et conformément aux orientations stratégiques et aux CPOM signés, le GAM poursuivra sa politique de gestion prudente des effectifs.
Recours aux contrats à durée déterminée : 
Le GAM y recourt, et continuera à y recourir pendant la durée du présent accord, en cas d’absence ou de surcharge temporaire d’activité.
Recours au travail à temps partiel : 
Il est ici rappelé l’objectif du GAM de réduire les temps partiels subis. Ainsi, depuis trois ans, le nombre de salariés à temps partiel se réduit d’année en année et le recours aux avenants compléments d’heures a augmenté.
Recours au travail temporaire : 
Le GAM affirme sa volonté de ne pas recourir au travail temporaire.
Recours à l’alternance et aux stages
Le GAM a initié depuis l’année dernière une politique d’insertion professionnelle des jeunes par la voie des contrats en alternance. 
Ces contrats constituent pour le GAM une réponse adaptée à ses besoins en compétences et en qualifications. C’est pourquoi le GAM privilégie principalement l’alternance et les stages sur des diplômes/profils correspondant à ses activités clés.
Le GAM propose dans le cadre de cet accord de maintenir à minima le nombre de contrats en alternance à 8 par an pendant l’accord.

Conscient que l’accès à des périodes de stage facilite l’accès à l’emploi, le GAM poursuivra son action de recourir au stagiaires écoles et proposera au moins cinquante stages par an à des jeunes en centre de formation. Pour ce faire, il continuera de développer des partenariats avec des écoles de la région.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait de privilégier les stages de professionnalisation de longue durée et de proposer un encadrement de qualité en réduisant le nombre de stagiaires sur une même période et affectés dans un même service.
Dans ce cadre, le GAM s’engage  à :
- accueillir l’étudiant et lui donner les moyens de réussir sa mission.
- désigner un responsable de stage dont la tâche sera de guider et conseiller l’étudiant, l’informer sur les règles, les codes de l’établissement, favoriser son intégration, assurer un suivi régulier de ses travaux, évaluer la qualité du travail effectué.
Le GAM souhaite continuer la démarche de désignation et de formation de tuteur de contrat en alternance et tuteur de stage école. Le tuteur bénéficie de la démarche tutorale initiée dans le GAM.

3.1.4 Fidéliser
L’enquête « Qualité de Vie au Travail » élaborée en 2016 a permis de mettre en exergue des plans d’actions visant à l’amélioration de la QVT, nécessaire à une qualité du travail. Le GAM s’engage à continuer à répondre aux plans d’actions et à faire vivre cette thématique.

3.2	 La formation professionnelle 
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, constitue un élément clé de la Gestion des Parcours Professionnels.
La politique de formation du GAM se traduit par des : 
 Orientations associatives à trois ans
 Priorités de professionnalisation des salariés.
 Dispositifs au service des salariés dans le cadre de leur projet professionnel.

3.2.1 Les orientations triennales de la formation professionnelle et axes du plan de développement des compétences
Les grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans peuvent être classées comme suit : 
 Anticiper et accompagner l’évolution des accompagnements, des prises en charge.
 Soutenir la démarche d’amélioration de la qualité des prestations de service.
 Promouvoir des parcours de professionnalisation dès l’intégration et au cours de la carrière.
 Individualiser le développement des compétences.
 Favoriser l’égal accès à la formation des salariés du GAM.

Les orientations décrites ci-dessus constituent les lignes majeures de la politique de formation du GAM à partir desquelles sont définis des axes, qui trouveront leur traduction concrète dans les plans de développement des compétences des établissements.
Les orientations sont structurées autour de 7 axes majeurs : 
A/ Accompagner les équipes dans l’intervention auprès de nouveaux publics.
B/ Promouvoir la démarche de bientraitance,
C /Favoriser l’autodétermination, l’expression des personnes en situation de handicap
D/ Développer l’éducation à la santé des personnes accueillies. 
E/ Assurer la sécurité des personnes accueillies.
F/ Accompagner le management à la réussite du projet stratégique global.
G/ Développer les compétences par un parcours professionnel individualisé.

3.2.2 Programmes de formation spécifiques
Outre les actions mises en œuvre pour permettre l’adaptation des salariés concernés à leur poste de travail, des programmes de formation initiés par la direction générale seront prévus pour les salariés occupant un poste en développement/adaptation.

3.2.3 Dispositifs de formation initiés au sein du GAM et au service des salariés
Les actions de formation en présentiel
Il s’agit d’une modalité de formation, largement utilisée par le GAM, où le formateur est physiquement en face des apprenants.
Les actions de formation en situation de travail (AFEST)
Le GAM souhaite recourir aux AFEST, qui permettent à l’apprenant mis en situation d’acquérir ou de renforcer dans ce cadre de nouvelles compétences.
Conformément à l’article D.6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d'une AFEST comprend:
L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques 
La désignation préalable d'un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.
Les actions de formations organisées à distance (FOAD)
Il s’agit d’un dispositif souple de formation organisé en fonction de besoins
individuels ou collectifs. Elle comporte des apprentissages individualisés et
l’accès à des ressources et compétences locales ou à distance. Elle n’est pas
exécutée nécessairement sous le contrôle permanent d’un formateur.
Le GAM envisage de développer ce dispositif auprès des équipes.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF est un droit à la formation reconnu à toute personne pour la gestion de son parcours professionnel. Le CPF est mis en œuvre par le salarié soit dans le cadre d’un projet personnel, soit dans le cadre d’un projet partagé avec l’association.
Tout salarié acquiert 24 heures au titre du CPF par année de travail à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures, puis 12 heures par année de travail à temps complet, dans la limite d’un plafond de 150 heures.
En vue de favoriser l’accès à la formation des salariés, le GAM peut proposer des formations aux salariés susceptibles de leur permettre de mobiliser leur CPF.  Il s’agit de co-construire un projet personnel et/ou professionnel.
Le CSE sera consulté sur ces propositions lors de la présentation du plan prévisionnel.
Cette articulation sera prioritairement choisie lorsqu’il s’agira de formations qualifiantes relevant de la stratégie du GAM. 
L’enclenchement du CPF par un salarié reste tout de même une démarche personnelle.
La Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaitre son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilité syndicales, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme, d’un titre ou certificat professionnel. Des actions de formation nécessaires à l’obtention d’une VAE peuvent être effectuées au moyen du CPF.
Le GAM encourage ses salariés à recourir à ce dispositif et les accompagne soit par le biais de facilités d’absences soit par le biais d’une prise en charge financière.
Le Bilan de Compétences
Tout salarié, peut, dans le cadre d’une démarche individuelle et personnelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser les compétences professionnelles et personnelles, les aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une orientation professionnelle dans le GAM ou à l’extérieur.
Ce bilan, effectué en dehors du GAM avec un organisme prestataire habilité, peut permettre au salarié de clarifier son projet professionnel au sein, comme en dehors du GAM, et l’orienter dans le choix des dispositifs de financement qu’il pourra mobiliser pour le réaliser.
Le CPF de transition professionnelle
Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.




3.3 	La gestion des carrières

3.3.1 La mobilité
La mobilité ouvre l’accès à des perspectives élargies d’évolution professionnelle au sein des établissements du GAM.
Elle résulte de l’adéquation d’un souhait de mobilité du salarié avec un besoin du GAM correspondant à ses compétences.
Ainsi, les critères de recrutement applicables sont exclusivement fondés sur la compétence et l’adéquation du profil du salarié candidat au poste à pourvoir dans l’établissement.
On parle de mobilité professionnelle et de mobilité géographique, qui parfois sont liées.
*La mobilité professionnelle ou encore appelée mobilité fonctionnelle consiste pour un salarié à changer de poste. (de manière horizontale ou verticale)

*La mobilité géographique correspond au salarié qui change de lieu de travail mais exerce le même métier.

La mobilité professionnelle et géographique est donc la combinaison d’un changement de poste et d’un changement de lieu de travail.

La mobilité professionnelle et/ou géographique peut être un choix du salarié, désireux d’obtenir un nouveau poste ou de changer de zone géographique. Mais, elle peut aussi être proposée voire imposée : 
• lors d’une promotion ou changement de poste à qualification égale sous condition d'accepter de changer de lieu de travail
• lors d’une délocalisation ou d’une restructuration de l'entreprise (fusion, regroupement des activités…).

Pour aller plus loin dans les définitions,  une mutation est un changement vers un autre établissement qui est situé dans la même zone géographique ou le même bassin d’emploi. Dans ce cas, le salarié ne peut pas refuser.

Les principes de mobilité au sein du GAM
Le GAM a pour ambition de faciliter la mobilité inter établissements. Aussi, tous les salariés ayant postulé bénéficient d’un examen systématique et prioritaire de leur candidature et sont reçus en entretien s’ils disposent de la qualification et du niveau requis.
Les offres sont portées à la connaissance des salariés  via les panneaux d’affichages des établissements ainsi que sur le site internet du GAM.
Toutes les offres publiées par le GAM sont communiquées suivant trois modalités : 
 Soit l’offre est destinée uniquement à l’information car la décision de mobilité  d’un salarié a été prise en comité de direction GPEC.
 Soit l’offre est publiée simplement en interne et vise les salariés du GAM. Dans ce cas, seuls les salariés du GAM peuvent répondre.
 Soit l’offre vise un public plus large. Dès lors, les salariés du GAM peuvent postuler mais également des candidats extérieurs.

La mise en œuvre de la mobilité
*La mobilité permanente
Les demandes de mobilité permanentes sont recensées une fois par an par le comité de direction GPEC, suite aux entretiens annuels. Les souhaits de mobilité peuvent être le fruit d’une demande de la part du salarié ou d’une incitation du cadre hiérarchique.
Les demandes sont reliées entre elles afin d’apporter un maximum de réponses positives.
Lorsque le salarié est retenu dans le cadre d’une mobilité au sein du GAM avec ou sans changement de fonctions, il bénéficie d’un avenant à son contrat de travail, dans lequel, est inséré une période probatoire. Celle-ci  permet à l'employeur d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses fonctions dans un nouvel établissement.
L’avenant au contrat initial fixe : 
la durée de la période probatoire et son renouvellement éventuel,
les conditions de rupture de la période probatoire.
Si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste ou s’il se rend compte que sa nouvelle affectation ne lui convient pas, la période probatoire peut être interrompue. Cependant, à la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
*La mobilité temporaire
Le dispositif de mobilité temporaire a été créée par le GAM comme une première réponse à une éventuelle future mobilité et recouvre plusieurs objectifs : 
-découvrir de façon temporaire le poste envisagé. 
- lutter contre l’usure professionnelle
Cette mobilité s’effectue exclusivement sur proposition de l'employeur d’après les constats et souhaits exprimés lors de l’entretien professionnel et pendant un délai suffisamment long pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans l’établissement mais n’excédant pas trois mois pour ne pas créer trop de frustration au retour sur le poste d’origine.
Dans le cadre de ce dispositif, il peut être prévu un système d’échanges de salariés entre établissements afin de garantir le bon fonctionnement des établissements.
Un bilan est effectué en fin d’essai afin de confirmer ou non la demande de mobilité.
Au terme du dispositif, le salarié réintègre le poste qu’il occupait dans son établissement d’origine.
*Le cumul de fonctions entre établissements
Afin d’améliorer la qualité de service et d’offrir de bonne conditions de travail aux salariés, le GAM peut envisager de cumuler certains temps de travail entre établissements. Le salarié a un seul contrat de travail mais des lieux de travail différents.

*La mobilité externe
Les parties souhaitent informer les salariés d’un possible droit à la mobilité externe.

Un droit à la mobilité externe professionnelle, appelé aussi congé de mobilité volontaire sécurisée, est accordée aux salariés des entreprises de plus de 300 personnes, ayant plus de 24 mois d’ancienneté. 
Objectif de ce nouveau droit : enrichir le parcours professionnel du salarié en lui donnant la possibilité de découvrir une autre entreprise. 

La période de mobilité volontaire sécurisée permet au salarié d'exercer une activité dans une autre entreprise sans rompre son contrat de travail, celui-ci étant simplement suspendu. 
A l'issue de cette période, il réintègre donc son entreprise, au même poste ou à un poste similaire et avec la même rémunération. 
Le salarié peut aussi choisir de ne pas retourner dans l'entreprise à la fin de sa période de mobilité. Il doit alors en informer l'employeur dans le délai prévu. 

Un avenant au contrat de travail est signé par les deux parties. Il fixe l'objet de la période, les dates de début et de fin, le délai de préavis en cas de non-retour, les modalités de retour anticipé…. 
L'accord de l'employeur est obligatoire. 


3.3.2 Les entretiens
Chaque salarié dispose de deux temps d’entretiens.
 L’entretien de bilan 
 L’entretien de perspectives professionnelles

L’entretien de bilan
L’entretien de bilan réalisé par le cadre hiérarchique du salarié. Il constitue un moment privilégié d’échange. Il permet : 
 De passer en revue les compétences et connaissances nécessaires au poste occupé,
 De discuter et préciser les objectifs de développement du salarié,
D’identifier les actions de développement possibles et les moyens à mettre en œuvre.

Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH. 
Cas particuliers des salariés en forfaits jours

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, tous les ans, d’un entretien individuel avec son cadre hiérarchique portant sur sa charge de travail, l’organisation de ses tâches et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.
L’entretien de perspectives professionnelles
Ce temps d’entretien est consacré à échanger avec le salarié sur ses perspectives de développement professionnel, notamment en terme de qualification et d’emploi et sur les besoins du GAM. Il est l’occasion pour le salarié de prendre du recul sur ses compétences et son parcours.
Les informations partagées permettent aussi au GAM d’identifier les besoins de développement de l’employabilité, les souhaits d’évolution des salariés et les éventuelles opportunités de postes à pourvoir. 

Ce temps d’entretien est également conduit par le responsable hiérarchique.
Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH. 
Ce document est signé par les deux parties.

Suites données aux entretiens.
Un comité de direction GPEC, composé des équipes de direction, direction générale et service RH, vient en aval de la campagne d’entretiens dont il utilise la matière pour identifier les potentiels, accompagner les parcours professionnels et préparer le processus d’élaboration des plans de développement des compétences.
Le salarié bénéficie ensuite d’un retour objectif sur l’appréciation de ses compétences et sur sa capacité à évoluer au regard de ses attentes/souhaits d’évolution.

3.3.3 L’accompagnement des fins de carrières
Chaque salarié doit pouvoir se former tout au long de sa vie afin de maintenir un accès à l’emploi jusqu’à son départ à la retraite. Soucieux d’assurer une égalité de traitement entre ses salariés, quel que soit le genre ou l’âge, le GAM souhaite rappeler que les salariés âgés bénéficient d’un accès aux dispositifs prévus dans cet accord au même titre que tout autre salarié.
Le GAM met en œuvre des actions supplémentaires dans les domaines suivants : 
  Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité
  Transmission des savoirs
 Aménagement du temps de travail

Amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité

Les résultats des diagnostics pénibilité effectués en 2015-2016 montrent que le GAM n’est pas contraint de mettre en place un accord ou plan d’action sur ce thème.
Toutefois, le GAM s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles et en particulier pour les salariés âgés d’au moins 55 ans.


Les parties s’accordent, au regard des diagnostics pénibilité, à proposer des éléments d’amélioration des conditions de travail en priorité aux catégories d’emplois suivantes : les surveillants de nuit et les personnels éducatifs concernés par le facteur bruit.
Ainsi, le GAM s’engage à ce que les salariés âgés d’au moins 55 ans, occupant les fonctions de surveillant de nuit, bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de jour, à leur demande, et dans des postes ne subissant pas les facteurs de pénibilité définis dans le diagnostic pénibilité. Ces salariés pourront bénéficier de formation pour leur reclassement. 
Un échange sur ce sujet sera entrepris chaque année au cours de l’entretien professionnel.

Le GAM s’engage à continuer le travail entamé sur l’exposition au facteur bruit en proposant des mobilités entre groupes, mobilités inter établissements, réorganisation du travail, adaptation des locaux, amélioration du matériel.


Transmission des savoirs et connaissances

Le GAM s’engage à continuer la mise en œuvre de binômes d’échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle dans le GAM. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat.
En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité au GAM de pouvoir continuer à disposer des compétences et savoirs qui lui sont indispensables, après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu’ils ont acquises durant leurs études.

Chaque fois que nécessaire, le GAM s’engage à mettre en place un binôme d’échange de compétences dans l’établissement concerné pendant la période de l’accord. 
Le GAM s’engage à confier en priorité aux salariés de 55 ans et plus cette mission d’accueil, d’accompagnement, de formation, de parrainage des jeunes.
Le GAM s’engage également à former ces « formateurs ».
Enfin, le GAM s’engage à valoriser cette fonction en faisant bénéficier aux « formateurs » de temps nécessaire à la mission et de contreparties financières. A ce titre, un contrat sera établi entre les parties, indiquant notamment l’objet du binôme d’échanges, la durée, les engagements pris et les contreparties accordées.

Aménagement du temps de travail.

La demande d’aménagement du temps de travail ou d’aménagement horaires pour les salariés proches de la retraite sera étudiée avec bienveillance et acceptée lorsqu’elle sera possible. Elle cible les salariés de 60 ans et plus.


3.3.4 L’accompagnement des salariés en difficulté
Certains salariés peuvent se trouver en difficulté par rapport aux évolutions de leur emploi (salariés en difficultés professionnelles) ou être fragilisées par un accident de la vie (salariés fragilisés)
Il appartient au GAM de les identifier en liaison avec les médecins du travail, les représentants du personnel et au travers de dispositifs de prévention que pourraient mettre en place le GAM.
Suite à cette identification, un accompagnement et/ou une formation, ou autre réponse au regard de la problématique, sont proposés aux salariés. Cette démarche vise à restaurer une dynamique professionnelle des salariés et permettre de renforcer leurs compétences métier ou de les accompagner vers un autre métier si une reconversion est possible.
La réussite de ce dispositif nécessite une implication forte des salariés et le soutien actif du responsable hiérarchique et de la DRH.
Le cas échéant, en cas de persistance des difficultés, des solutions de repositionnement doivent être recherchées, en concertation avec le salarié concerné et dans le respect du présent accord et des dispositions concernant la mobilité fonctionnelle et géographique dans le GAM.

3.3.5 Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Dans le cadre de la loi sur le dialogue social et pour aller plus loin, les parties signataire affirment les principes suivants :  
non-discrimination au sein des établissements du GAM dans l’exercice des activités syndicales.
conciliation entre activité professionnelle et mandat.
Intérêt  à maintenir le lien de proximité avec les réalités des établissements et les attentes des salariés.

Entretien
 Lors de la prise de mandat, le représentant personnel exerçant un mandat syndical et son responsable hiérarchique examinent lors d’un entretien les conditions d’organisation permettant de concilier tenue du poste de travail et exercice du ou des mandats.  Ils conviennent des mesures qui peuvent s’avérer nécessaire pour permettre cette compatibilité et évalue la disponibilité au poste de travail compte tenu du mandat.
 Cette opération se répétera une fois par an.
 Un entretien de fin de mandat s’effectuera également afin de se mettre d’accord sur les conditions de retour à une activité professionnelle à temps plein.
Ces deux entretiens donneront lieu à la rédaction d’un document écrit et signé par les deux parties


Formation

 L’entretien de fin de mandat permettra également de recenser les compétences acquises en cours de mandat et de voir comment les valoriser.
En interne, les représentants du personnel ayant exercé un mandat syndical seront accompagnés s’ils souhaitent effectuer un bilan de compétences, des actions de VAE, des actions de formation spécifiques afin de valoriser les compétences acquises au cours de leur mandat.

3.3.6 Egalité professionnelle et mixité des emplois
Le GAM s’engage à respecter les engagements pris en matière de mixité des emplois et d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord sur ce thème.

Chapitre 4 : Dispositions générales
4.1. Suivi de l’accord et de sa mise en œuvre
Conformément au nouvel article L2242-20 du code du travail, un bilan complet de l’accord sera réalisé à son échéance.
Ce bilan sera effectué lors d’une réunion à laquelle participeront des représentants de la Direction et d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et représentative dans le GAM au moment de cette réunion.
4.2 Durée et entrée en vigueur
Conformément aux dispositions légales relatives à la négociation sur le GPEC et au contrat de génération, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2020 et cessera de plein droit de s’appliquer le 31 décembre 2022.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Il sera soumis à agrément ministériel conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.
4.3 Révision
Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.
Sont habilitées à engager la procédure de révision : 	
– jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés à la fois représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord; 
– à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
4.4 Formalités de dépôt et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord, accompagné des pièces requises, sera déposé sur la plateforme TeleAccords. permettant d’effectuer le dépôt de l’accord de façon dématérialisée et permettant la transmission de l’accord auprès de la DIRECCTE concernée.
Le présent accord sera également déposé, en un exemplaire original, auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale dont le contenu est accessible en ligne.


	Fait à Fruges, le 23 janvier 2020
Pour le GAM : 
Le Président Administrateur	Le Directeur Général
	




Pour les organisations syndicales représentatives :
	
Déléguée syndicale CFDT	Délégué syndical CGT