ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE XXXXXXXXXXXXX





 Entre les soussignées : 


La Société XXXXXXXXXXXX

Au capital de XXXXXXX euros 
Dont le siège social est sis XXXXXXXXXXXXX
Immatriculée au régime du commerce et des sociétés de Nanterre
Sous le numéro XXXXXXXXXXXX
Représente par XXXXXXX, XXXXX

                                                                                                                             D’une part

ET

L’organisation représentative suivante 

XXXXXX
Représentée par son Délégué Syndical, XXXXXX
 										D’autre part,


Etant précisé que les signataires ont mandat pour négocier et conclure le présent accord applicable au sein XXXXXX.

















				SOMMAIRE




Article 1		Préambule – Bilan…………………………………….	3	    
Article 2		 Objet de l’accord…………………………………….	3
Article 3		Le principe d’égalité de traitement…………………...	4
Article 4		Evolution professionnelle…………………………...….	4
	Article 4.1.	La formation ………………………………………….	4
	Article 4.2	La mobilité……………………………………………	5
Article 5		Les rémunérations effectives fixes……………………	6
Article 6		Les conditions de travail…………………………...…	6
	Article 6.1	Le temps de travail……………………………………	7
Article 6.2	Le congé de maternité/adoption…………………….	7
Article 6.3	Le congé de paternité………………………………. 	8
Article 6.4	Le congé parental d’éducation……………………….	9
Article 6.5	Le congé de parentalité………………………………	9
Article 6.6	La parentalité et l’accès à la formation…………….	9
Article 7		Indicateur de suivi………………………………….	10
Article 8		Disposition générales……………………………….	10
	Article 8.3	Communication de l’accord…………………………	11
Article 9		Implication de la représentation du personnel………	11
Article 10		Dépôt et publicité……………………………………	11























Article 1 – Préambule – Bilan du précédent accord 

Depuis 2013, la société XXXXXXXXXXXXX prend des engagements en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail.

Dans le précédent accord, la société XXXXXXXXXXXXX s’était engagée sur trois axes :

Equité dans le recrutement en CDI entre les femmes et les hommes.
Rattrapage de salaire et passage cadre sur 3 ans.
Accès au temps partiel à l’ensemble des collaborateurs (sédentaire et commerciaux).
(Annexe bilan chiffré)

Il visait à promouvoir ou à maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables, ou encore à articuler les contraintes personnelles spécifiques notamment liées à la maternité et au-delà liées à la parentalité. 

Les signataires du présent accord, après avoir engagé une négociation autour du rapport égalité professionnelle femmes-hommes 2017, complété par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l'entreprise, conviennent que la négociation sur l’égalité professionnelle pour XXXXXXXXXXXXX recouvre principalement les trois axes suivants :

La formation professionnelle et le parcours professionnel
L’égalité en matière de rémunération
Les conditions de travail et d’emploi en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale.


Par les principes fondamentaux qu’il contient et qui s’inscrivent dans le cadre des articles L 2241-3 et D 2241-7 du code du travail, cet accord constitue inévitablement une référence textuelle supplémentaire pour la Direction d’XXXXXXXXXXXXX pour lutter plus efficacement contre toutes les discriminations fondées spécifiquement sur le genre, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille, l’origine culturelle et sociale, l’appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé, les caractéristiques génétiques ou le handicap, et bien évidemment au-delà, pour toutes les discriminations afin que chacun soit réellement et objectivement impliqué pour respecter et faire respecter ces principes.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet d’affirmer que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise XXXXXXXXXXXXX constitue un élément essentiel de la politique sociale au sein de l’Entreprise, de réaffirmer les règles permettant de pérenniser la politique d’égalité professionnelle et d’en éviter les effets non-conformes au but recherché.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société XXXXXXXXXXXXX à compter de sa date d’entrée en vigueur.


Article 3 Le principe d’égalité de traitement

Les parties signataires entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’entreprise.

A cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance, à l’exclusion de toute autre considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement à tous niveaux au sein d’XXXXXXXXXXXXX.

Le présent accord a vocation à rappeler l’opposition des parties à tout comportement discriminant et en particulier à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà engagées en termes d’embauche et d’évolution professionnelle sur le principe d’égalité des femmes et des hommes.


Article 4 Evolution professionnelle

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs : compétence et expérience. 

Article 4.1 la formation

Les parties soulignent l’importance d’assurer un taux d’accès à la formation professionnelle équivalant entre les hommes et les femmes.

Cet accès est un facteur indéniable de développement de l’égalité des chances dans le déroulement de la carrière, l’évolution professionnelle tant pour le développement des compétences de chacun qu’au service légitime de l’Entreprise et comme vecteur naturel de l’adaptation aux évolutions d’XXXXXXXXXXXXX.   

C’est pourquoi l’Entreprise maintient le principe d’organisation des sessions de formations pendant les horaires de travail pour les collaborateurs d’XXXXXXXXXXXXX. Cet aménagement facilite la participation du plus grand nombre à la formation professionnelle. 

En 2017 : 91 % des collaborateurs ont suivi une formation : les hommes représentaient 38 % et les femmes 53 %.

L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour maintenir les taux de formation des femmes et des hommes en cohérence avec leur répartition dans l’effectif de l’entreprise. 
Article 4.2 La mobilité

XXXXXXXXXXXXX est attachée depuis longtemps à la possibilité pour chaque collaborateur de pouvoir changer de fonction dans le cadre de la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et/ou du groupe AVIVA et de veiller à la « maintenance professionnelle » de tous ses collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel. 
Cet attachement a été formalisé par la charte mobilité en vigueur au sein du groupe AVIVA (donc XXXXXXXXXXXXX fait partie) et signée en décembre 2010.

La motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux.
Pour ce faire, l’Entreprise :
Renforcera ses efforts pour s’assurer de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe ;
Poursuivra l’utilisation d’une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail, notamment par la sélection de critères dans la définition des postes de travail qui ne soient pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès.

Les comités carrières, le développement de la Validation des Acquis de l’Expérience, l’entretien de développement et l’entretien professionnel sont autant de vecteurs du développement de la carrière des femmes et des hommes. Le rôle du manager dans ce domaine et dans la détection des potentiels est central. Ce dernier doit donc être force de proposition pour favoriser la promotion professionnelle par son objectivité au-delà même de la question du sexe, afin d’assurer l’égalité de traitement des collaborateurs face à la mobilité et au parcours professionnel. 
Au sein du groupe, pour renforcer nos mécanismes de mobilité, ont été mis en place de nouveaux dispositifs de pilotage transversal.

L’entreprise veille à ce que la rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une mobilité suive une évolution conforme à la progression de leurs compétences. 
 
En 2016 : 4 collaborateurs ont bénéficié de la mobilité au sein d’XXXXXXXXXXXXX et 1 au niveau du groupe Aviva.
En 2017 : 2 collaborateurs ont bénéficié de la mobilité au sein d’XXXXXXXXXXXXX et 2 au niveau du groupe.


L’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts pour continuer à développer la mobilité. 



Article 5 - Les rémunérations effectives fixes

Les parties signataires conviennent également que l’employeur doit garantir un salaire de base et une classification équivalente entre les femmes et les hommes lorsque leurs compétences, formations, expériences et les responsabilités qui leur seraient confiées sont équivalentes ou comparables.  

Au 1er janvier 2017, suite à la signature d’un accord collectif sur l’évolution du système de rémunération des conseiller commerciaux, une partie de la rémunération variable a été transféré sur la rémunération fixe.
Depuis plusieurs années XXXXXXXXXXXXX s’était engagée sur :
Evolution de statut pour certains conseillers.
Rattrapage d’un équilibre des salaires.
Examen de situation individuelle
A ce titre la Direction a traité les situations d’inégalités, désormais une grille de salaire par classe a été mise en place. Dans le cadre des négociations annuelles des salaires l’ensemble des rémunérations sont étudié permettant d’établir des comparaisons suivant des critères clairs, précis et opérationnels.

Cette appréciation se fait au regard de la situation professionnelle objective des salariés, de leur ancienneté, de leur expérience.

La Direction s’engage à continuer à procéder à un examen approfondi de la situation d’un salarié en terme de rémunération fixe, si l’écart constaté entre la rémunération du salarié et le salaire médian de référence se révélait supérieur à 10 %. Ce taux sera réétudié pour les années suivantes.


La comparaison ne doit toutefois pas occulter les situations spécifiques qui ont pu conduire à créer des différences de rémunération entre les genres, en particulier la performance individuelle, l’ancienneté, la diversité du parcours professionnel propre à chaque collaborateur de l’Entreprise XXXXXXXXXXXXX, notamment au travers de l’historique des fusions et de la mobilité au sein du groupe qui a été fortement développée ses dernières années. 

La situation de chaque salarié éligible à un réajustement sera examinée conjointement par la Direction et le responsable hiérarchique concerné afin de décider s’il y a finalement lieu de corriger la rémunération fixe et le montant éventuel à attribuer.

Article 6 les conditions de travail

Les parties signataires conviennent qu’il existe au sein de d’XXXXXXXXXXXXX des mécanismes conventionnels destinés à tenir compte de l’articulation entre la vie professionnelle des hommes et des femmes et leur vie personnelle (le plus souvent familiale), et également des mécanismes destinés à tenir compte des contraintes de la maternité qui créent inévitablement une différence fondamentale entre les femmes et les hommes.
La Direction réaffirme au travers du présent accord qu’elle renouvelle son attachement au principe précédemment énoncé et s’engage à ne pas créer de discrimination liée à l’aménagement du temps de travail que ce soit dans le cadre de l’application du règlement d’horaire variable en vigueur par décision unilatérale de l’employeur et des accords collectifs précités. 

L’entreprise renforcera ses efforts afin que les réunions de travail soient fixées dans des horaires compatibles avec les contraintes liées à la parentalité. L’Entreprise s’engage à rechercher et à favoriser l’utilisation de modes de communication du type téléconférence, visioconférence pour atteindre cet objectif. 

Article 6.1 Le temps de travail

Les parties signataires constatent que certaines mesures, notamment relatives au temps de travail, existent d’ores et déjà au sein de l’Entreprise, permettant aux salariés de trouver un équilibre entre vie familiale et vie professionnelle et notamment au travers de l’accord d’aménagement du temps de travail, accord sur le temps partiels 2017-2021, l’accord relatif à l’insertion sociale des travailleurs handicapés 2016-2018, ainsi que de la chartre de télé travail 2018-2021. Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers de la société XXXXXXXXXXXXX. 

Les collaborateurs rattachés à la direction commerciale ne peuvent être éligibles au télétravail du fait de leurs activités professionnelles : gestion de l’agence, rendez-vous clientèles, plates formes téléphoniques, accompagnement des conseillers dans leurs quotidiens et dans les rendez-vous clients.

Les parties signataires conviennent qu’il n’est pas acceptable que le fait de devenir mère ou père puisse avoir un impact sur la situation professionnelle des personnes concernées. Les parties reconnaissent également que ce type de situation n’est pas une pratique du groupe et qu’il convient de poursuivre le respect de ces valeurs. 

Article 6.2 Le congé de maternité/ adoption

La direction rappelle qu’à ce titre, s’agissant du départ en congé de maternité/adoption, la période de congé maternité/adoption est assimilée par la loi à du travail effectif, ce qui se traduira par l’absence de toute discrimination notamment s’agissant de droits importants tels que : 
Le calcul de l’ancienneté 
Le calcul des droits afférents aux congés payés
Le calcul des droits d’intéressement et de participation
Le calcul du droit individuel à la formation 
Et finalement l’ensemble des droits acquis par la loi lorsqu’une période d’absence est assimilée légalement à du travail effectif. 

Plus généralement, le congé de maternité / adoption ne doit pas faire perdre les avantages dont la collaboratrice aurait éventuellement bénéficié, si elle avait été présente réellement au sein de la Société, ce qui doit naturellement se traduire par l’engagement de la Direction à veiller à ce que ces droits soient garantis. 

La Direction met en œuvre la majoration de la rémunération de la salariée absente pour cause de maternité pendant les opérations annuelles d’augmentation. Tel que prévu à l’article L.1225-26 du code du travail, ce rattrapage salarial est fait en fonction de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs d’une même catégorie professionnelle affinée par classe et cumulée à celle de l’augmentation générale lorsqu’elle existe. 

Les parties signataires réaffirment l’existence de la réduction d’horaire journalière en faveur des femmes en état de grossesse déclarée. La Direction doit veiller au strict respect de cette disposition. L’existence de la réduction d’horaire journalier en faveur des femmes en état de grossesse déclarée sans perte de rémunération, n’impacte pas le dispositif de plages fixes instituées par le règlement d’horaire variable. La réduction précitée s’articule en cas de grossesse de la façon suivante :

Réduction d’une demi-heure par jour à compter de la déclaration de grossesse et jusqu’à 4 semaines avant le début du congé maternité,

Réduction d’une heure par jour pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité.

Article 6.3 Le congé de paternité

Les signataires du présent accord soulignent l’importance que ce congé a depuis sa création par le législateur qui peut permettre au nouveau père de pouvoir profiter de sa paternité.

La Direction se doit de garantir la mise en œuvre effective de ce congé dès que le salarié en fait la demande à son employeur dans le délai requis par loi et par tous moyens (soit au moins un mois avant la date du début du congé) et donc d’accepter obligatoirement que ce dernier puisse en bénéficier dans sa totalité, en s’organisant pour articuler le départ avec les contraintes liées à la bonne marche du service ou de l’entreprise. 

Ainsi peut bénéficier d’un congé de paternité tout salarié quelle que soit la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, Contrat de travail à temps partiel) et quelle que soit son ancienneté. 

Le parallélisme des situations entre les femmes et les hommes au titre de la parentalité, permet au père de pouvoir bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs et non fractionnables ou 18 jours calendaires consécutifs et non fractionnables en cas de naissances multiples. 

Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant, un report restant possible en cas d’hospitalisation de l’enfant (le congé doit alors être pris dans les 4 mois qui suivent cette hospitalisation), ou en cas de décès de la mère. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin du congé auquel le père peut prétendre.  

Le congé paternité peut, à la convenance du collaborateur concerné, être dissocié du congé de naissance de 3 jours. 

Pendant la durée de ce congé, le contrat de travail est suspendu et l’indemnisation du congé est faite directement par la Sécurité Sociale dans le cadre des dispositions légales. Il perçoit à ce titre des indemnités journalières de la Sécurité Sociale. Dès lors qu’il bénéficie de ces indemnités journalières, au terme du dernier accord congés exceptionnels l’entreprise maintient intégralement son salaire pendant cette période.


Article 6.4 Le congé parental d’éducation

La Direction doit garantir le droit au congé parental d’éducation pour la femme et également pour l’homme qui le demande, que l’on se situe dans le cadre d’un congé parental total ou à temps partiel et en dehors de l’accord équilibre : formule à temps partiel.

Afin de faciliter le retour du (de la) salarié(e) ayant bénéficié de ce congé, parfois depuis plusieurs années, l’intéressé(e) sera reçu(e) par la hiérarchie concernée et la Direction des Ressources Humaines, à son retour de congé afin d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans ses fonctions antérieures, soit dans un emploi similaire. L’entreprise accentuera ses efforts pour que 100 % des salariés en retour de congé parental d’éducation soient reçus dans le cadre de ce dispositif. La Direction, devra assurer la réadaptation, l’employabilité du (de la) salarié(e) par les formations professionnelles nécessaires. 

Article 6.5 le congé de parentalité 
​ La société XXXXXXXXXXXXX a souhaité le lancement d'un congé de parentalité (2018) à renouveler, offrant ainsi les mêmes droits aux femmes et aux hommes.  Cela correspond à 10 semaines de congés à salaire fixe maintenu pour le deuxième parent.
Cet accord, qui marque une avancée majeure en faveur de l'égalité au travail offre à tous ses collaborateurs et collaboratrices un environnement de travail favorisant l'équilibre vie privée /vie professionnelle, où chacun peut s'épanouir.
Elle témoigne de notre volonté de soutenir l'ensemble de nos collaborateurs dans leur équilibre vie professionnelle / vie privée, indépendamment de leur genre et de leur orientation sexuelle, à l'occasion d'une naissance ou d'une adoption.
Toutes les personnes éligibles aux congés actuels de paternité & d'accueil et d'adoption, ainsi qu'au conjoint (marié, pacsé ou concubin) de l'adoptant et quelle que soit leur ancienneté.

Article 6.6 La parentalité et l’accès à la formation professionnelle

L’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est aussi la prise en compte des situations de parentalité. 

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place au-delà de l’entretien de retour, un entretien individuel avec un Gestionnaire des Ressources. 
S’agissant du Compte Personnel de Formation, les parties signataires rappellent que ce droit est fondamental pour les collaborateurs qui doivent pouvoir en bénéficier de façon égalitaire. Toute période d’interruption de leur activité professionnelle pour s’occuper de leurs enfants, doit être comptabilisée pour créer ce droit. 


Article 7 Indicateurs de suivi

Les parties signataires reconnaissent la nécessité de suivre la mise en application des dispositions du présent accord. A cet effet, des indicateurs de suivi permettront de mesurer la progression de la mixité dans la structure des effectifs.

L’entreprise dispose d’indicateurs et d’instances permettant d’évaluer les évolutions et de définir les axes d’amélioration.

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise permet de faire le point, à travers une série d’indicateurs, de la situation de l’entreprise sur le thème de l’égalité professionnelle et assure le suivi et la réalisation des objectifs prévus au présent accord.
  
Ce document sera analysé au sein de la Commission égalité professionnelle Hommes femmes.

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le rapport de situation comparée. 


Article 8 Dispositions générales

Article 8.1 Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord.

Le présent accord, conclu à durée déterminée, s’applique à compter du 1er janvier 2019 et jusqu’en 2021, soit pour les exercices 2019, 2020 et 2021. A défaut de nouvel accord, il cessera de produire effet le 31 décembre 2021. Cette disposition ne constitue pas la stipulation contraire à l’article L.2222-4 du Code du travail. 

Dans le cas où une modification règlementaire ou législative aurait pour conséquence de remettre fondamentalement en cause le présent accord, les parties devront se rencontrer pour le réviser. 

L’employeur ou les organisations syndicales signataires pourront demander la révision de tout ou partie du présent accord. Dans ce cadre, comme en cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront dans les 30 jours suivant la demande afin d’examiner les aménagements à apporter.

Le présent accord ne pourra être révisé que par voie d’avenant conclu selon les mêmes modalités que le présent accord. 

Article 8.2 Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que le suivi de l’accord sera réalisé par la DUP une fois par an. Dans ce cadre, la Direction s’engage à réaliser un suivi statistique dédié, spécifique à l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé par ailleurs que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 8.3 Communication de l’accord

Les parties signataires conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de L’Entreprise aient connaissance des dispositifs propres à cet accord. 
L’accord sera publié dans son intégralité dans la base métier dans la rubrique réservée aux ressources humaines. Les managers seront sensibilisés aux enjeux et aux dispositifs de l’accord et plus généralement sensibilisés à la prévention des comportements discriminants, 

Article 9 Implication de la représentation du personnel

Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles, les organisations syndicales doivent respecter dans la composition de leur liste de candidats une obligation de parité relative au regard de la composition sexuée du collège électoral concerné et d’alternance stricte dans sa présentation entre les candidats de chacun des deux sexes tant que cela est possible. 
A cet effet, l’entreprise informera les organisations syndicales de la composition sexuée de chacun des collèges.

En effet le nouvel article 7 de la loi du 17 août 2015 dite « loi Rebsamen » précise que les organisations syndicales doivent, à l'occasion de l'élaboration des protocoles d’accord préélectoraux, examiner les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures. 

Article 10. Dépôt et publicité 

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Le texte de l’accord sera déposé à la DIRECCTE de l’Ile de France sous format électronique ainsi qu’au greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre (92) par lettre recommandé avec demande d’avis de réception.
Fait à Bois-Colombes,
En 4 exemplaires, Le 22 novembre 2018

Pour la Société XXXXXXXXXXXXX, le Directrice Générale, xxxxxx :







Pour le syndicat xxxxxx, le Délégué syndical Monsieur xxxxx: