ACCORD DE SUBSTITUTION 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société MOBILITES BOURGOGNE FRANCHE-COMTE (MBFC), Société Publique Locale dont le siège social est sis 1 rue Pierre Vernier à THISE (25220), 
Enregistrée au RCS de Besançon sous le n° 537 581 506,
Représentée par                                        , agissant en qualité de Directeur Général, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
								
D’UNE  PART,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par                                        , agissant en qualité de Délégué(e) Syndicale, selon mandat en date du 3 mai  2018,

L’organisation syndicale CGT, représentée par                                                                                                                            , agissant en qualité de Délégué(e) Syndical, selon mandat en date du 26 mars  2018, 

D'AUTRE PART.

PREAMBULE 

Le 1er septembre 2017, ont été transférés au sein de la SPL Régionale MOBILITE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE (MBFC), par effet des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail :

les salariés de la Société Publique Locale Sud Bourgogne Transport Mobilité,
les salariés de la Régie Départementale des Transports du Doubs,
les salariés de la Régie Départementale des Transports du Jura (JURABUS).

C’est la Société Publique Locale Sud Bourgogne Transport Mobilité, devenue la société Publique Locale MOBILITES BOURGOGNE FRANCHE-COMTE (MBFC) le 1er septembre 2017, qui a absorbé la Régie Départementale des Transports du Doubs ainsi que la Régie Départementale des Transports du Jura.

La survenance de ces opérations de fusion- absorption, constitutives de modifications dans la situation juridique des différentes structures employeurs, a entraîné de plein droit la mise en cause du statut collectif des entreprises absorbées, en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, à savoir concrètement :
Paraphes               

la mise en cause de la convention collective nationale des Voies Ferrées d’Intérêt Local (VFIL) et de tous les accords collectifs d’entreprise appliqués au sein de la Régie Départementale des Transports du Doubs, 

la mise en cause de la convention collective nationale des Voies Ferrées d’Intérêt Local (VFIL) et de tous les accords collectifs d’entreprise appliqués au sein de la Régie Départementale des Transports du Jura, 
  
la Société Publique Locale Sud Bourgogne Transport Mobilité, entreprise d’accueil, faisant application de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR).

C’est dans ce contexte, à l’issue des élections professionnelles qui se sont déroulées le 21 mars 2018 et après nouvelles désignations de délégués syndicaux, qu’un processus de négociation a été engagé au sein de la SPL MBFC à l’initiative de  la Direction de la SPL MBFC, afin de permettre l'adaptation aux dispositions conventionnelles de la CCNTR, ainsi que l'élaboration et l’harmonisation d’un statut collectif commun à l’ensemble du personnel désormais rassemblé au sein de la SPL MBFC.
La Direction de la SPL MBFC et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se sont ainsi réunies les 16 et 29 mai 2018, les 14 et 27 juin 2018, le 11 juillet 2018, 19 septembre 2018, 3 et 19 octobre 2018 dans le cadre de négociations sérieuses et loyales à l’issue desquelles a été conclu le présent accord de substitution au sein de la SPL MBFC marquant le terme de leurs discussions.

IL A EN CONSEQUENCE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1er – CONVENTION  COLLECTIVE  NATIONALE  APPLICABLE
Les parties signataires s’accordent sur l’application exclusive de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (C.C.N.T.R.) au sein de la SPL MBFC.

Il en résulte qu’à compter du 1er décembre 2018, seront seules applicables au sein de la SPL MBFC et à l’ensemble de son personnel :

les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR) qui se substituent intégralement et de plein droit au régime conventionnel issu des dispositions de la Convention Collective Nationale des Voies Ferrées d’Intérêt Local (CCNVFIL), 

les dispositions du présent accord,

lesquelles mettent fin, en s’y substituant intégralement, dans le contexte préalablement décrit, à tous les accords collectifs d’entreprise, accords atypiques, engagements unilatéraux, décisions unilatérales, pratiques et usages antérieurement appliqués au sein de la Régie Départementale des Transports du Doubs, de la Régie Départementale des Transports du Jura et de la Société Publique Locale Sud Bourgogne Transport Mobilité.
Paraphes

CHAPITRE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la SPL MBFC et concerne le personnel présent dans l’entreprise à sa date de prise d’effet, ainsi que le personnel qui intégrera la SPL MBFC après cette date, et ce quel que soit :

les types de contrats de travail (CDI, CDD),
les modalités du travail (temps complet, temps partiel, conducteurs en périodes scolaires),
les métiers (personnel roulant, personnel d’atelier et personnel administratif), toutes catégories professionnelles confondues,

sous réserve toutefois de certaines dispositions du présent accord qui ne visent qu’une catégorie ou plusieurs catégories de personnel ou des situations particulières clairement définies et/ou précisées.

CHAPITRE 3 – ADAPTATION  DES  DISPOSITIONS  ANTERIEURES


Section 1 - Aménagement et Organisation du Temps de Travail 

Constatant des aménagements et organisations du temps de travail différents appliqués au personnel selon leur entreprise d’origine, et dans l’objectif d’adopter un dispositif désormais commun et harmonisé à l’ensemble du personnel de la SPL MBFC, dans le contexte préalablement décrit, les dispositions de tous les accords collectifs d’entreprise conclus issus de la Régie Départementale des Transports du Doubs ainsi que les dispositions de tous les accords collectifs d’entreprise conclus issus de la Régie Départementale des Transports du Jura légalement mis en cause, ainsi que tous les accords atypiques, engagements unilatéraux et usages instaurés au sein de la Société Publique Locale Sud Bourgogne Transport Mobilité, de la Régie Départementale des Transports du Doubs et de la Régie Départementale des Transports du Jura, traitant de l’aménagement et de l’organisation du temps de travail, seront caduques à compter du 1er décembre 2018, les présentes dispositions s’y substituant automatiquement et intégralement. 

Article 1 – Aménagement et Organisation du temps de travail par période annuelle

1.1. Sans préjudice des dispositions particulières relatives au travail à temps partiel et aux conducteurs en périodes scolaires, la durée collective du travail au sein de la SPL MBFC est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne, correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures.

1.2. Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Paraphes
Ces trois critères sont cumulatifs quant à la détermination de la durée du temps de travail effectif, seul ce temps étant comptabilisé pour l’appréciation de la réglementation relative à la durée du travail.
               
Concernant plus particulièrement le personnel affecté à la conduite, le temps de travail effectif comprend :

les temps de conduite, c’est à dire les périodes consacrées à la conduite des véhicules professionnels ;

les différents temps de travaux annexes, dont les temps de prise (temps consacrés à la mise en place du disque ou de la carte chronotachygraphe, à la préparation du véhicule, à la prise de connaissance de la feuille de route et des documents journaliers, à l’entretien mécanique de premier niveau du véhicule compatible avec celui du personnel de conduite,…), les temps de fin de service (retrait du disque ou de la carte chronotachygraphe, retour des documents journaliers et restitution des recettes,…) et toutes autres éventuelles missions de non conduite confiées aux conducteurs, ont été évalués comme suit (temps exprimés en minutes) :
*J1 = premier jour travaillé sur la semaine civile
*J2 = second jour travaillé sur la semaine civile, etc…

Dans tous les cas, les temps de prise et de fin de service seront répartis par l’exploitation lors de la conception des services et devront figurer sur la feuille de route ;

les temps à disposition sont les périodes de simple présence, d’attente ou de disponibilité, passées au lieu de travail ou dans le véhicule et pendant lesquelles, sur demande de l’entreprise, le personnel de conduite peut être amené à reprendre le travail ou doit rester proche du véhicule soit pour le surveiller, soit pour être à disposition des clients. Les temps à disposition seront définis dans l’organisation du service. Il est précisé que les temps à disposition doivent être prévus sur les documents de travail des conducteurs en vigueur dans l’entreprise (feuille de route, billet collectif, …) : par défaut, il s’agira de temps de coupure.

Paraphes


Dans l’hypothèse où il est accompli un trajet en voiture au départ du siège de la SPL MBFC ou de l’un de ses dépôts pour rejoindre les têtes de lignes afin d’assurer le remplacement d’un conducteur absent, le temps de trajet accompli est traité comme temps de travail effectif.

1.3. Les temps non considérés comme temps de conduite, temps de travaux annexes ou temps à disposition, inclus dans l’amplitude de la journée de travail, constituent des coupures qui n’entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif. 

Les coupures comprises entre deux vacations et situées dans un autre lieu que le lieu d’embauche (lieu de la première prise de service journalière y compris le domicile) ne sont pas du temps de travail effectif, mais donnent lieu :

pour les coupures dans un dépôt aménagé dédié aux conducteurs de l’entreprise : indemnisation à hauteur de 25% du temps correspondant,

pour les coupures dans tout autre lieu extérieur : indemnisation  à hauteur de 50% du temps correspondant,

pour chaque coupure inférieure ou strictement égale à 30 minutes : indemnisation à 100 % du temps correspondant.

L’indemnisation des coupures est payée. A titre exceptionnel, sur demande expresse de chaque salarié concerné et après accord de l’exploitation, l’indemnisation des coupures pourra être remplacée, selon application des mêmes pourcentages que ci-dessus, par une récupération équivalente (par fraction minimale de 7 heures de repos) : aucune indemnisation ne sera donc versée dans ce cas.

L’indemnisation ou la récupération des coupures pourra venir compenser les éventuelles insuffisances horaires de temps de travail effectif appréciées au terme de la période annuelle de référence visée à l’article 3 ci-après. 
L’indemnisation ou la récupération des coupures sera donc soldée au terme de chaque période annuelle de référence. Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront pour la première fois, sur la période du 1er décembre 2018 au 31 août 2019 (et plus précisément de la première semaine civile complète du mois de décembre 2018 (semaine 49) à la dernière semaine civile du mois d’août 2019 (semaine 35)).

1.4. L’amplitude de travail est le temps qui s’écoule entre le début et la fin de la période d’activité des salariés et qui intègre les différentes coupures et/ou périodes d’interruption d’activité.

L’amplitude est indemnisée, au-delà de 12 heures et dans la limite de 14 heures, au taux de 65 % de la durée du dépassement d’amplitude.
Paraphes




L’indemnisation de l’amplitude est payée. A titre exceptionnel, sur demande expresse de chaque salarié concerné et après accord de l’exploitation, l’indemnisation de l’amplitude pourra être remplacée, selon application du même pourcentage que ci-dessus, par une récupération (par fraction minimale de 7 heures de repos) : aucune indemnisation ne sera donc versée dans ce cas.

L’indemnisation ou la récupération de l’amplitude pourra venir compenser les éventuelles insuffisances horaires de temps de travail effectif appréciées au terme de la période annuelle de référence visée à l’article 3 ci-après. L’indemnisation ou la récupération de l’amplitude sera donc soldée au terme de chaque période annuelle de référence. Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront pour la première fois, sur la période du 1er décembre 2018 au 31 août 2019 et plus précisément de la première semaine civile complète du mois de décembre 2018 (semaine 49) à la dernière semaine civile du mois d’août 2019 (semaine 35)).

1.5. L’indemnisation des temps de coupures et l’indemnisation de l’amplitude n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et s’entend sans application des majorations pour heures supplémentaires ou complémentaires. 
                
Section 2 – Modalités d’Aménagement et d’Organisation du Temps de Travail 

Article 2  - Personnel sédentaire

2.1. Concernant le personnel sédentaire (personnel toutes catégories professionnelles confondues, hors personnel de conduite), chaque salarié verra son temps de travail organisé, à l’appréciation de la Direction de l’entreprise et selon les nécessités du service :

soit à raison de 35 heures de travail effectif par semaine, réparties du lundi au vendredi, à raison de 7 heures par jour travaillé,

soit à raison de 37 heures de travail effectif par semaine, réparties du lundi au vendredi, à raison de 7,40 heures par jour travaillé en moyenne, en contrepartie du bénéfice de 12 jours de repos supplémentaires par année civile complète, soit un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires par période annuelle. 

Ces 12 jours de repos supplémentaires devront impérativement être pris avant le 31 décembre de chaque année et être positionnés d’un commun accord entre chaque salarié et sa hiérarchie. Dans la limite de 37 heures hebdomadaires, cette modalité ne donnera donc pas lieu à déclenchement d’heures supplémentaires.

Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront prorata temporis, à titre transitoire, sur la période du 1er au 31 décembre 2018.

Paraphes

2.2. Pour les salariés sédentaires occupés à temps partiel, le contrat de travail fixe la durée de travail et ses modalités de répartition.

2.3. Il est par ailleurs précisé que, concernant le personnel d’atelier exclusivement, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage (soit 10 minutes par jour travaillé) est inclut dans l’horaire de travail journalier.

Article 3 -  Personnel affecté à la conduite occupé à temps complet

Concernant le personnel affecté à la conduite occupé à temps complet, quel que soit le service ou type de service auquel il sera affecté, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail et de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR), le temps de travail effectif est aménagé et organisé sur l’année, la durée moyenne hebdomadaire de temps de travail effectif appréciée sur chaque période annuelle de référence étant de 35 heures.
                
3.1. Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail peut ainsi varier autour de l’horaire moyen de 35 heures dans le cadre d’une période de douze mois consécutifs, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent automatiquement sur chaque période de référence annuelle (soit de la première semaine civile complète du mois de septembre (semaine 36 de l’année N) à la dernière semaine civile du mois d’août de l’année suivante (semaine 35 de l’année N+1)).

La durée hebdomadaire moyenne annuelle de travail effectif est donc appelée à varier sur la période de référence annuelle, sans excéder un plafond de 1600 heures annuelles (hors heures supplémentaires) auxquelles s’ajoutent 7 heures au titre de la journée de solidarité conformément aux dispositions légales en vigueur, soit un total de 1607 heures selon les dispositions actuellement en vigueur, base de déclenchement du droit à heures supplémentaires.  Cette durée s’entend pour une période de référence annuelle complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). Le nombre d’heures travaillées sera donc automatiquement augmenté à due proportion si les droits annuels à congés payés ne sont pas intégralement acquis ou soldés à la demande du salarié.

Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront prorata temporis, à titre transitoire, sur la période du 1er décembre 2018 au 31 août 2019 (et plus précisément de la première semaine civile complète du mois de décembre 2018 (semaine 49) à la dernière semaine civile du mois d’août 2019 (semaine 35)).

3.2. L’organisation du travail du personnel de conduite (durée et horaires de travail) est planifiée par périodes hebdomadaires (semaines civiles) selon les plannings de roulement établis dans la limite de 6 jours par semaine. Ces plannings sont affichés dans les locaux de prise de service au moins 3 jours ouvrés à l’avance, ce dont le personnel de conduite doit prendre connaissance. 

Paraphes

Sous réserve des dispositions particulières de l’article 6.3 ci-après, toute modification de planning (durée du travail et/ou horaires de travail et/ou répartition horaire entre les jours de la semaine), pour quelle que cause que ce soit (notamment en cas d’absence de salariés, de départ en formation, d’accomplissement de services occasionnels, de périodes de congés payés, de variations de l’activité, de modifications horaires décidées par les autorités organisatrices,…) au cours de chaque période hebdomadaire selon les plannings de roulement, devra intervenir au moins 24 heures à l’avance, chaque salarié concerné en étant averti par tout moyen (planning rectifié, feuille de route, appel téléphonique, SMS,…) afin d’assurer la continuité du service et de répondre aux contraintes des missions de service public confiées à la SPL MBFC. Dans l’hypothèse d’un délai de prévenance réduit à 24 heures, une prime égale à l’indemnité spéciale visée dans le Protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers (CCNTR) sera versée au(x) salarié(s) concerné(s).

3.3. Il sera garanti au personnel affecté à la conduite deux jours de repos hebdomadaire en moyenne par période annuelle de référence. Une de ces journées pourra être fractionnée en deux demi-journées sur demande écrite du salarié et après accord exprès de son responsable hiérarchique.

Il est précisé que, compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions s’appliqueront prorata temporis, à titre transitoire, sur la période du 1er décembre 2018 au 31 août 2019 (et plus précisément de la première semaine civile complète du mois de décembre 2018 (semaine 49) à la dernière semaine civile du mois d’août 2019 (semaine 35)).

3.4. En cas d’absence rémunérée ou indemnisée ou autorisée (maladie indemnisée, maternité, congés pour événements familiaux, congés payés, jours fériés chômés, …), le décompte des heures d’absence par période annuelle sera effectué en tenant compte du temps de travail effectif qu’aurait dû accomplir le personnel concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning établi. Dans ces cas, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.

En revanche, concernant  les absences non rémunérées ou non indemnisées ou non autorisées (mise à pied, absence non justifiée,…), elles donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée et peuvent donner lieu à récupération.

En cas d’impossibilité de fixer cette durée de travail, chaque jour d’absence sera décompté pour une durée équivalente en temps de travail effectif à 7 heures pour un temps plein et au prorata pour un temps partiel.

3.5. En matière de rémunération, et afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement accompli, le principe appliqué sera celui du lissage de la rémunération brute mensuelle de base par mois civil, sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, et correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures concernant le personnel occupé à temps plein. 
Paraphes



Le même principe sera appliqué concernant le personnel occupé à temps partiel aménagé sur l’année, sur la base de l’horaire contractuel moyen mensualisé.
3.6. Concernant les salariés occupés à temps plein, les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur donneront lieu, au terme de chaque période annuelle de référence, à paiement majoré selon les dispositions légales en vigueur ou bien à récupération équivalente (c’est-à-dire majoration incluse) dans les conditions fixées à l’article 3.7 ci-dessous, étant rappelé que seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies et dépassant la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur chaque période annuelle de référence, c'est-à-dire les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, la durée moyenne de travail effectif s’appréciant et se calculant pour et sur chaque période annuelle de référence.
Par exception, les heures de travail effectif dépassant la limite hebdomadaire de 43 heures seront traitées comme heures supplémentaires et donneront lieu à paiement majoré selon les dispositions légales en vigueur, ou bien à récupération équivalente dans les conditions fixées à l’article 3.7 ci-dessous, au titre du mois sur lequel elles auront été accomplies. Dans ce cas, ces heures supplémentaires ne seront pas décomptées deux fois et seront donc déduites du calcul annuel précité : elles n’entreront donc pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l'issue de la période de référence telle que prévue à l’article 3.6 ci-dessus.

3.7. Le paiement des heures supplémentaires effectivement accomplies et/ou de la majoration correspondante, pourra être remplacé par une récupération d’une durée équivalente (repos compensateur de remplacement), selon le choix individuel et exprès de chaque salarié concerné et après acceptation de l’exploitation.

Chaque salarié concerné devra informer individuellement et par écrit le service Ressources Humaines de la société, au plus tard le 1er août de chaque année, de son choix entre le paiement ou la récupération sous forme de repos compensateur de remplacement pour la période annuelle de référence à venir, les deux dispositifs (paiement, récupération équivalente) ne pouvant se cumuler.

Il est toutefois expressément convenu qu’il pourra y avoir tacite reconduction du choix initialement opéré, d’une année sur l’autre, afin que les salariés n’aient pas à indiquer leur choix tous les ans : dans ce cas, à défaut de la réception par le service Ressources Humaines de la société d’un écrit au 1er août de chaque année, le dernier choix officiellement opéré sera automatiquement reconduit pour la période annuelle suivante.

Le repos compensateur de remplacement doit impérativement être pris avant le terme de chaque période annuelle de référence à compter de l’ouverture du droit et en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Il ne doit pas être accolé au congé annuel. Chaque journée ou demi-journée prise au titre du repos compensateur de remplacement sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée.
Paraphes


Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à repos compensateur de remplacement et l’obligation de le prendre avant le terme de chaque période annuelle de référence en cours.

Le repos compensateur de remplacement donnera lieu à indemnisation en tenant compte du temps de service qu’aurait dû accomplir l’agent concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning ou le roulement établi. Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à repos compensateur de remplacement sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération. 
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier du repos compensateur de remplacement auquel il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis. 
Il est précisé que les heures supplémentaires donnant lieu à récupération équivalente ne s’imputent pas sur le contingent annuel tel que fixé à l’article 4.1 ci-après.

3.8. En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence :

► concernant le personnel occupé à temps plein :

la moyenne hebdomadaire du temps de travail sera calculée au prorata du temps de travail effectif accompli sur ladite période : seules les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne seront traitées comme heures supplémentaires. La rémunération versée sera en outre proportionnelle au temps d’activité constaté au cours de cette période ;

► concernant le personnel occupé à temps partiel :

la moyenne hebdomadaire du temps de travail sera calculée au prorata du temps de travail effectif accompli sur ladite période : seules les heures accomplies au-delà de l’horaire contractuel moyen seront traitées comme heures complémentaires. La rémunération versée sera en outre proportionnelle au temps d’activité constaté au cours de cette période.

3.9. Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, l’ensemble des dispositions de l’article 3 est applicable aux personnes titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, aux personnes titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, aux personnes titulaires d’un contrat de travail temporaire, aux apprentis et aux personnes titulaires d’un contrat de formation en alternance, ainsi qu’aux personnes titulaires d’un contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année dans le cadre de l’article 5 ci-après.
Paraphes


Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant sous les articles 1, 2 et 3 prisent en application des articles L.3121-1, L.3121-44, L.3121-47, L.3123-1, et L.3123-31 du Code du travail et qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018, se substituent intégralement aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 3 – Traitement des heures supplémentaires

Article 4 – Contingent d’heures supplémentaires
4.1 Dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires annuel et par salarié occupé à temps plein est fixé à 350 heures, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif. Il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur et que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 
En cas de nécessité(s) liée(s) à l’organisation et au bon fonctionnement des activités de l’entreprise, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent de 350 heures annuelles. Dans ce cas, il sera en priorité fait appel au volontariat ou donné priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales.
4.2. Outre le paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel tel que fixé à l’article 4.1 ci-dessus donne lieu, pour chaque salarié concerné occupé à temps plein, à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.
Cette contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi- journée, à la convenance de chaque salarié concerné. Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises.
Ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui excluent, par exemple, les journées prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au titre du repos compensateur de remplacement, ou encore au titre des congés payés.
Cette contrepartie obligatoire en repos doit être impérativement prise avant le terme de la période annuelle de référence appréciée à compter de l’ouverture du droit, et en dehors de la période du 1er juillet au 31 août. Chaque journée ou demi-journée prise au titre de cette contrepartie obligatoire en repos sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée. 
Paraphes

Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos et l’obligation de le prendre avant le terme de l’année civile appréciée à compter de l’ouverture du droit.

Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement et la continuité de l’activité, et doivent être validées préalablement par l’exploitation que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.
La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à indemnisation en tenant compte du temps de service qu’aurait dû accomplir le personnel concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning établi.
Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à contrepartie obligatoire en repos sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis.

Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant sous l’article 4, prisent en application de l’article L.3121-33 du Code du travail et qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018, se substituent intégralement aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs au traitement des heures supplémentaires appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 4 – Temps partiel et Conducteurs en périodes scolaires 

Article 5 – Aménagement et organisation du travail à temps partiel

5.1. Conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et L.3123-1 du Code du travail et à l’article 3 ci-dessus, le temps de travail est aménagé et organisé par période annuelle (soit de la première semaine civile complète du mois de septembre (semaine 36 de l’année N) à la dernière semaine civile du mois d’août de l’année suivante (semaine 35 de l’année N+1)) pour le personnel de conduite.

Cette modalité de répartition du temps de travail permet d’intégrer le personnel de conduite occupé à temps partiel dans les organisations de travail définies sur l’année, le temps partiel pouvant ainsi être aménagé sur l’année et permettant de faire varier la durée de travail sur l’année. Cette modalité n’est toutefois pas exclusive de la conclusion de contrats de travail à temps partiel réparti sur la semaine ou sur le mois. 
Paraphes
5.2. Le personnel occupé à temps partiel aménagé sur l’année est appelé à effectuer des heures dites complémentaires, étant rappelé que les heures complémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur. 

Il est convenu, concernant cette catégorie de salariés et en application des dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail, de porter la limite maximale dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires par chaque salarié employé à temps partiel jusqu’au 1/3 de la durée annuelle  fixée au contrat de travail, calculée sur l’année. 

Le volume d’heures complémentaires effectivement accomplies sera apprécié et décompté au terme de chaque période annuelle de référence. En tout état de cause, l’utilisation de ce volume d’heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter le temps de travail à hauteur de la durée légale appréciée sur la période d’aménagement retenue par le contrat de travail (c’est à dire sur l’année). 

Cependant, et compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail retenues par le présent accord, les salariés à temps partiel aménagé sur l’année seront susceptibles de travailler au-delà de 35 heures hebdomadaires.

5.3. Les heures complémentaires réalisées donneront lieu à paiement majoré conformément aux dispositions légales en vigueur.
 
5.4. Les salariés sous contrat de travail à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet, résultant du Code du travail ou de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, le tout au prorata de leur temps de travail. Il leur est ainsi garanti la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet en terme de rémunération, de traitement des jours fériés et des congés payés, de prévoyance et notamment également en terme d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

5.5. Il sera garanti aux salariés sous contrat de travail à temps partiel aménagé sur l’année une période minimale de travail continue, pour chaque jour travaillé, fixée à 2 heures.
Par ailleurs, les interruptions d’activité au cours d’une même journée de travail seront limitées à 3.

Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant sous l’article 5, prisent en application des articles L.3121-44 et L.3123-1 du Code du travail et dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018, se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs aux modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail à temps partiel appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.
Paraphes




Article 6 – Conducteurs en périodes scolaires 

6.1. Le statut de conducteur en périodes scolaires (CPS) s’inscrit dans la perspective de répondre aux besoins des usagers pendant la période scolaire et aux spécificités de l’activité du transport scolaire.
En dehors des périodes d'activités scolaires, les fonctions de conducteurs scolaires sont par nature suspendues. Les conducteurs en périodes scolaires peuvent toutefois, s'ils le souhaitent, bénéficier d'une activité complémentaire dans les conditions fixées par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR).

6.2. Les conducteurs en périodes scolaires sont appelés à effectuer des heures complémentaires (ou supplémentaires si, sur une semaine donnée, il y a accomplissement d’une durée de travail supérieure à la durée légale), étant rappelé que les heures complémentaires comme les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur et que les conducteurs en périodes scolaires sont susceptibles de travailler 35 heures hebdomadaires voire au-delà de 35 heures hebdomadaires. Ces heures complémentaires ou supplémentaires seront appréciées selon la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat de travail de l’intéressé, mise à jour à chaque rentrée scolaire pour tenir compte du calendrier scolaire.

Les heures complémentaires en sus de la durée annuelle minimale de travail fixée au contrat de travail de l’intéressé ne pourront pas dépasser le quart de cette durée. Le volume d’heures complémentaires ou supplémentaires effectivement accomplies sera apprécié et décompté au terme de chaque année scolaire.

Les heures complémentaires ou supplémentaires réalisées donneront lieu à paiement majoré conformément aux dispositions légales en vigueur.

6.3. En matière de rémunération, et afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement accompli, le principe appliqué sera celui du lissage de la rémunération brute mensuelle de base par mois civil, sur la base du dixième de l’horaire contractuel annuel (hors éléments variables).

6.4. Toute modification des jours scolaires ou de l'horaire type des services effectués est communiquée au conducteur concerné, avec un délai de prévenance de 3 jours ouvrables, sous réserve que l'entreprise en ait eu elle-même connaissance dans ce délai.

6.5. Les horaires de travail des conducteurs scolaires peuvent comporter au cours d’une même journée au maximum 3 vacations séparées chacune d’une interruption d’activité qui peut être supérieure à 2 heures.
En contrepartie, ils bénéficient d’une garantie de rémunération correspondant à un temps de travail effectif de :
- 2 heures en cas de service à une vacation,
- 3 heures en cas de service à 2 vacations,
- 4 heures 30 minutes en cas de service à 3 vacations.
Paraphes              

6.6. Les conducteurs scolaires bénéficient d'une indemnisation au titre de chaque jour férié non travaillé au cours des périodes d'activité scolaire déterminées par le calendrier scolaire. L'indemnité due est celle qu'aurait perçue le salarié s'il avait travaillé, calculée sur la base de la moyenne de son horaire hebdomadaire contractuel.

6.7. Les congés annuels payés ne peuvent être pris pendant les périodes d'activité scolaire. Ils font l'objet d'une indemnisation réglée conformément aux dispositions légales en fin de période d'activité scolaire qui figurera sur le bulletin du mois d’août, soit 1/10ième de la rémunération totale perçue par le conducteur au cours de la période scolaire.

6.8. Le complément de salaire dû en cas de maladie ou accident est attribué dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles, étant précisé que : 

Section 5 – Aménagement et organisation du travail par forfaits jours sur l’année

Concernant les salariés cadres classés au moins au Groupe 6 de la classification conventionnelle des ingénieurs et cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, pourront être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Les salariés cadres susceptibles de conclure ce type de conventions sont ceux titulaires des fonctions correspondant à la définition des agents d’encadrement du Groupe 6.

La convention de forfait en jours a pour caractéristiques que les salariés cadres concernés sont ainsi soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail, apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, outre le versement d’une rémunération forfaitaire. 

Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.
Paraphes





Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) est fixé à 217 jours (ou du double de demi-journées), auquel s’ajoute un jour au titre de la journée de solidarité selon les dispositions actuellement en vigueur, soit un total de 218 jours par an.

Ne sont pas déduits du nombre de jours de repos générés par cette modalité d’organisation du travail les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ou aux congés pour événements familiaux, lesquels viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours hors journée de solidarité.  

En revanche, il est expressément convenu que les personnels régis par une convention de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.

Ce nombre de 217 jours, hors journée de solidarité, s’entend pour une année de référence complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 30 jours ouvrables). 

Le nombre de jours travaillés sera donc automatiquement augmenté à due proportion si les droits à congés payés ne sont pas intégralement acquis, et notamment en cas d’entrée en cours d’année civile de référence. En conséquence, en cas de présence incomplète sur la période de référence annuelle, il sera procédé à une application proratisée des dispositions de la présente section selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année civile en cours.

Des conventions de forfait réduit en jours sur l’année pourront également être conclues.

Compte tenu de la variation possible du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés cadres et aux salariés non-cadres concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.

Les jours de repos générés par ce mode d’organisation, en contrepartie du nombre de jours travaillés tel que fixé ci-dessus, pourront être pris par journée entière ou par demi-journées. 

Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité des dossiers, et doivent être validées préalablement par leur hiérarchie que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.

Ces jours de repos pourront également être cumulés et accolés à des périodes de congés payés, dans la limite de 7 jours.
Paraphes



En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence :

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) devant être travaillés, en cas d’arrivée d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, sera proratisé par rapport au plafond de 217 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité, de même que le nombre de jours de repos générés dans le cadre du forfait annuel en jours. Il sera en outre fait application des dispositions ci-après pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due, en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura intégré l’entreprise,

- le nombre de jours annuels (ou de demi-journées) travaillés sera arrêté à la date de sortie des effectifs, en cas de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence. A la même date, le nombre de jours de repos générés dans le cadre du forfait annuel en jours sera proratisé par rapport au plafond de 217 jours (ou du double de demi-journées), hors journée de solidarité : les jours de repos non pris feront l’objet d’une indemnisation. Il sera en outre fait application des dispositions ci-après pour déterminer le montant de rémunération mensuelle due (y compris pour déterminer l’indemnisation des jours de repos éventuellement non pris), en raison de la présence incomplète sur le mois civil au cours duquel le salarié aura quitté l’entreprise.

Le plafond de 217 jours, hors journée de solidarité, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaiteraient, en accord avec leur hiérarchie, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos. L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé dans le cadre de ce dépassement à 228 jours.

Afin de ne pas porter atteinte à la santé et à la sécurité de cette catégorie de personnel et de garantir un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est prévu :

le recours à un système auto-déclaratif, sur la base d’un document de contrôle émis sous la responsabilité de l’entreprise, tenu à jour de façon hebdomadaire par chaque salarié concerné.
Paraphes






Ce document est destiné à permettre de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congé conventionnel, journée (ou demi-journée) non travaillée générée dans le cadre du forfait-jours, etc …), transmis au terme de chaque mois civil à sa hiérarchie, permettant un contrôle effectif des jours travaillés et non travaillés et le suivi de la charge de travail.

En tout état de cause, un décompte définitif sera établi par chacun des salariés concernés à la fin de chaque mois et remis à sa hiérarchie. A la fin de chaque année, il devra par ailleurs être remis au salarié un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année ;

une mesure régulière (a minima semestrielle) et individuelle de l’amplitude des journées travaillées, au moyen d’un système auto-déclaratif établi par chaque salarié concerné sur simple demande de sa hiérarchie, afin de pouvoir vérifier et justifier du respect des règles applicables en matière de repos, du respect des durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures calculées sur 12 semaines consécutives) de travail et de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et fasse l’objet d’une répartition équilibrée du travail dans le temps,

une évaluation et un suivi régulier (a minima semestriel) de l’organisation du travail et de la charge de travail par sa hiérarchie, qui devra faire l’objet d’un compte-rendu,

la réalisation d’un entretien annuel individuel afin de contrôler la charge annuelle de travail, l’adéquation entre charge de travail et nombre de jours travaillés, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et de traiter de la rémunération, et ce à l’initiative de la hiérarchie de chaque cadre autonome concerné,

une analyse par la hiérarchie, en cas d’anomalie constatée, et la détermination de mesures éventuelles à prendre.

Par ailleurs, les salariés concernés devront organiser leur travail de sorte à respecter  le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine. De même, et sans préjudice du décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, ils sont soumis au respect de la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et à 48 heures sur une semaine donnée) de travail.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre moyen de jours travaillés par mois civil). La valeur d’une demi-journée de travail correspondra à la moitié de la valeur d’une journée entière valorisée comme ci-dessus.
Paraphes
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (maladie indemnisée, maternité, congés pour événements familiaux), le temps non travaillé ne sera pas récupérable. 

Il convient en effet d’opérer une distinction entre :

les absences entrant dans le cadre de l’article L 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour causes accidentelles, d’intempéries, ou en cas de force majeure et d’inventaire notamment, doivent être ajoutées au plafond précité dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération,

les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, qui sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas, et qui ne peuvent donc pas être considérés comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

Concernant par ailleurs les absences non rémunérées ou non indemnisées (mise à pied, absence non justifiée,…), elles donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au temps d’absence constaté et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Les présentes dispositions sont prisent en application de l’article L.3121-58 et suivants du Code du travail et s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018.

Section 6 – Treizième mois

Dans le cadre du présent accord de substitution, il est expressément convenu que la dénomination « Prime de fin d’année » antérieurement utilisée au sein de la Régie Départementale des Transports du Doubs et de la Régie Départementale des Transports du Jura  est remplacée par la dénomination « 13ième mois » telle que figurant dans les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR), le 13ième mois se substituant à la Prime de fin d’année. Ces deux primes ne pourront donc en aucun cas être cumulées.

Les dispositions conventionnelles quelles qu’elles soient, relatives à la « Prime de fin d’année », ne recevront donc plus application.

Il est par ailleurs précisé et expressément convenu que ce 13ième mois sera versé selon les modalités et conditions suivantes :

versement de 50% au 15 décembre de l’année en civile cours et solde au 31 décembre de l’année civile en cours,

en cas d’année incomplète, le montant du 13ième mois sera proratisé et calculé en fonction du temps de travail effectif enregistré sur l’année civile en cours. Il sera également proratisé en cas d’activité à temps partiel ou concernant les conducteurs en périodes scolaires,
Paraphes
l’assiette de calcul du 13ième mois correspond au salaire brut (hors éléments variables de rémunération) calculé sur la moyenne des salaires bruts perçus au cours de l’année civile en cours,

concernant le personnel issu de la Régie Départementale des Transports du Jura, dont le montant de la Prime de fin d’année correspondait au 10ième de la rémunération brute de base annuelle perçue, il est expressément convenu qu’une indemnité différentielle complémentaire leur sera versée selon les mêmes modalités que ci-dessus, laquelle représentera la différence entre le 10ième de la rémunération brute de base annuelle perçue sur l’année civile en cours et l’équivalent d’un treizième mois.

Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant à la section 6, qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018, se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs à ce supplément de rémunération appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 7 - Grilles de rémunération 

L’ensemble du personnel de la SPL MBFC intègre les grilles de rémunération de la CCNTR (personnel ouvrier, employé, personnel technicien et agent de maitrise, cadre) avec leur ancienneté et leur rémunération actuelle. 

Seules les grilles de rémunération de la CCNTR seront donc applicables au 1er décembre 2018 (à l’exception du personnel roulant dont la rémunération est fixée selon la grille annexée au présent accord).

Il en résulte qu’à l’exception des salariés intégrant la SPL MBFC à compter du 1er décembre 2018 et du personnel bénéficiant du statut cadre, et dans le cas où la rémunération mensuelle brute de base (c’est-à-dire hors éléments variables et hors primes), ancienneté comprise, versée au 30 novembre 2018 selon les modalités en vigueur à cette date (qui diffèrent selon l’entreprise d’origine) serait supérieure à la rémunération mensuelle brute de base (c’est-à-dire hors éléments variables et hors primes), ancienneté comprise, prévue par les grilles de rémunération de la CCNTR applicables au 1er décembre 2018, une indemnité mensuelle différentielle sera instaurée.

Il est précisé que cette indemnité mensuelle différentielle suivra l’évolution des grilles de rémunération de la CCNTR. 

Il est de plus convenu que l’indemnité différentielle mensuelle sera prise en compte dans l’assiette de calcul du 13ième mois.

Paraphes



Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant à la section 7, qui s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018, se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs aux modalités de rémunération appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 8 - Grilles de classification 

L’ensemble du personnel de la SPL MBFC (personnel ouvrier, employé, personnel technicien et agent de maitrise, cadre) intègre les grilles de classification de la CCNTR annexées au présent accord de substitution.  

Seules les grilles de classification de la CCNTR seront donc applicables au 1er décembre 2018. 
          
Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant à la section 8 se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs aux modalités de classification du personnel appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 9 -  Frais de déplacement et taux des indemnités de déplacements des ouvriers

A compter du 1er décembre 2018, les modalités et conditions d’attribution des frais de déplacement seront celles fixées par la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (CCNTR), et leurs montants en vigueur seront les suivants :  


Les frais d’hôtel seront pris en charge au réel, sur production de justificatifs.

Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant à la section 9 se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support relatifs aux frais de déplacement et au taux des indemnités de déplacements du personnel ouvriers appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.
Paraphes




Section 10 -  Primes et indemnités diverses

Article 7 – Prime de qualité

A compter du 1er décembre 2018, il est instauré une prime mensuelle de qualité au bénéfice du personnel de conduite, d’un montant de 50 €uros bruts.

L’attribution de cette prime est décidée par période mensuelle (mois civil).
Son attribution suppose une activité de conduite effective. Aussi, en cas d’absence pour quel que motif que ce soit, son montant sera strictement proratisé.

Pour l’attribution de cette prime, les critères pris en compte sont les suivants :

Ponctualité :
à la prise de service ou en début de vacation 
aux arrêts intermédiaires 
Respect du planning fixé à l’avance et respect de l’itinéraire planifié 
Régularité dans la remise de caisse 
Qualité de l’accueil de la clientèle et absence de réclamations clients
Maintien du matériel roulant (propreté, niveaux, …) 
Respect des règles de sécurité routière 
Accidentologie (absence d’accident responsable)

La réunion de l’ensemble de ces critères sera appréciée au terme du mois N. Si tous les critères exigés sont respectés, le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du mois N+1.

Article 8 – Prime de dimanche et de jour férié

A compter du 1er décembre 2018, il est instauré une prime, bénéfice du personnel de conduite, d’un montant :

 de 40,00 €uros bruts par dimanche effectivement travaillé,

 de 40,00 €uros bruts par jour férié effectivement travaillé.

Dans l’hypothèse où un jour férié tomberait un dimanche, une seule prime sera versée.
 
Article 9 – Primes LR07

A compter du 1er décembre 2018, il est instauré une prime, bénéfice du personnel de conduite affecté à la ligne LR07, d’un montant :

de 66,00 €uros bruts si un deuxième dimanche est effectivement travaillé sur un mois civil donné,

de 99,00 €uros bruts si un troisième dimanche est effectivement travaillé sur un mois civil donné.
Paraphes

Ces deux primes ne se cumulent pas.

Il est également expressément convenu que la prime de dimanche prévue à l’article 9 ci-dessus ne se cumule pas avec les primes LR07.

Article 10 – Prime de réserve

A compter du 1er décembre 2018, il est instauré une prime, bénéfice du personnel de conduite inscrit comme réserviste sur la feuille de route, d’un montant de 10,00 €uros bruts.

Article 11 – Indemnités kilométriques

A compter du 1er décembre 2018, il sera fait application du barème fiscal, pour l’ensemble du personnel, toutes catégories confondues, en cas de déplacement professionnel au moyen de leur véhicule personnel. Le barème actuellement en vigueur est le suivant :



Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant à la section 10 se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine, l’appellation et le support relatifs à toutes primes et indemnités diverses appliquées antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 11 -  Congé supplémentaire pour ancienneté
 
En sus des congés annuels légaux, l’ensemble du personnel, toutes catégories professionnelles confondues, bénéficiera d’un jour ouvré de congé payé supplémentaire, sous réserve de totaliser au moins 10 ans continus d’ancienneté aux effectifs. Cette condition d’ancienneté sera appréciée au 30 avril de chaque année et concernera la période de prise des congés s’ouvrant le 1er mai suivant.

Ce congé supplémentaire sera soumis aux mêmes règles légales que les congés annuels légaux.
Paraphes





Section 12 -  Maladie et délai de carence

Par dérogation aux dispositions de l’article 10 ter de l’annexe 1 « Ouvriers » de la CCNTR et aux dispositions de l’article 17 bis de l’annexe 2 « Employés » de la CCNTR, la maladie constatée par certificat médical transmis à l’entreprise dans les délais légaux donnera lieu au versement d’un complément de rémunération, selon les dispositions conventionnelles applicables, après application d’un délai de carence de 3 jours.

Il est rappelé et expressément convenu que l’ensemble des dispositions figurant à la section 12 se substituent aux dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine, l’appellation et le support relatifs au délai de carence en cas de maladie appliqué antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord qui seront donc caduques à compter du 1er décembre 2018.

Section 13 -  Astreintes

Compte tenu des contraintes de service public auxquelles est tenue l’entreprise, le personnel affecté à l’exploitation et à la maintenance est soumis à l’exécution d’une astreinte indispensable au bon accomplissement et à l’organisation de son activité.
Cette astreinte est assurée par téléphonie mobile, par période hebdomadaire, du lundi matin au dimanche soir.
L'astreinte fera l’objet du versement d’une contrepartie financière :

de 55 € bruts pour chaque période hebdomadaire d’astreinte pour le personnel hors maîtrise,

de 35 € bruts pour chaque période hebdomadaire d’astreinte pour le personnel maîtrise.

Un planning de programmation individuelle des périodes d’astreinte sera remis à chaque personne soumise à astreinte au moins 15 jours à l’avance (sauf circonstances exceptionnelles), et en fin de mois, il sera remis à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Il est rappelé que seules les interventions que le salarié d’astreinte peut être appelé à effectuer durant l'astreinte constituent du temps de travail effectif.

Section 14 – Droit à la déconnexion

Il s’agit de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps travail et de réaffirmer ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Paraphes

La présente section rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris le personnel d’encadrement et les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Article 13 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).

Pour rappel, le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 14 - Champ d’application
La présente charte s’applique à tous les salariés qui, pour l’exercice de leurs fonctions,  bénéficient des outils numériques qui permettent d’être joignable à distance.
Article 15 - Exercice du droit à la déconnexion et dérogations

15.1- Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

15.2- Dérogations au droit à la déconnexion
Toutefois, des dérogations au droit à la déconnexion sont mises en œuvre afin de permettre la réalisation d’astreintes.
Paraphes







Article 16 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Sous réserve des dispositions particulières visées à l’article 15.2 ci-dessus, la Direction invite les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

	▪ s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou 	joindre un collaborateur par téléphone ;
	▪ privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de 	travail ;
	▪ indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
	▪ ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement 	insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais 	envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

▪ s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ainsi que sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
▪ éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
	▪ pour les absences de plus de 4 semaines paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un 	membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
	▪ pour les absences de plus de 2 mois prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 17 - Obligation à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Sous réserve des dérogations visées à l’article 15.2 ci-dessus, les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
  
La Direction de la société veillera au respect de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Paraphes






Article 18 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

Article 19 - Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre de la commission paritaire, du CHSCT ou du service des ressources humaines de la société.

Article 20 - Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des organisations institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le cas échéant.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
L’ensemble des dispositions figurant à la section 13 s’inscrivent dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-13 du Code du travail au titre de l’année 2018.

CHAPITRE  4  - SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée du délégué syndical désigné par chacune des organisations syndicales représentatives et signataires de l'accord et de deux représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an en fin d'année civile, pendant la durée de l'accord.
Paraphes



Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

CHAPITRE  5  - DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er décembre 2018. La CCNVFIL ne s’appliquera donc plus au sein de la SPL MBFC au-delà du 30 novembre 2018 au soir.   

La dénonciation ou la demande de révision du présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation ou la demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires. La dénonciation devra être déposée à l’adresse suivante : 

et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil Prud’hommes de Besançon.

L’effectivité de la dénonciation sera cependant conditionnée par le respect des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition le cas échéant :

en deux (2) exemplaires, dont une version anonymisée, par voie électronique à l’adresse suivante : 
,
en un (1) exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Besançon, 
et ce, dès signature du présent accord.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge à l'ensemble des organisations syndicales présentes au sein de la SPL MBFC. Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la SPL MBFC pour sa communication avec le personnel.

Fait à THISE, le 21 novembre 2018, en 5 exemplaires originaux comprenant une annexe, dont un exemplaire à chacune des parties qui le reconnaît

Pour les organisations syndicales :		                                                                            
CFDT	                                                                     Pour la SPL MBFC :

 



CGT                                                                                           
                             


ANNEXE 




Grille Rémunération pour le personnel roulant.





Paraphes