ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société PANALOG, dont le siège est sis ZAC LA CHAPELLERIE – 35210 CHATILLON EN VENDELAIS
Représentée par Monsieur, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet

	D’UNE PART

ET



Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG :

Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central.
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur, Délégué Syndical Central




	D’AUTRE PART





Préambule



Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique au sein de l’entreprise PANALOG.


Cet enjeu est rappelé par de nombreux textes successifs qui fixent des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes, notamment :
la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
l’accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,
l’accord européen du 21 novembre 2005,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, et son décret d’application du 7 juillet 2011. 
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

La branche a également prévu des dispositions en la matière :
Article 20 de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes femmes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 4 juillet 2017 et 30 janvier 2018 , après présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise au Comité d’Entreprise, pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.

Les parties signataires ont ainsi constaté, comme l’a fait le Comité d’Entreprise, qu’il convenait de considérer qu’au-delà de certains écarts qui ont pu être analysés et expliqués, que la société PANALOG conduisait une politique non discriminatoire à l’égard du personnel féminin.

Néanmoins, le présent accord a pour objet de définir un certain nombre de mesures visant à corriger, à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de la société PANALOG, les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des thèmes suivants :
 

l’embauche
la formation professionnelle
l’évolution professionnelle 
la rémunération 
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Les parties conviennent que le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d’effet.



Sommaire























Titre 1 – Embauche
L’analyse du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2016 fait ressortir que les femmes représentent environ 11 % de l’effectif total contre 89 % pour les hommes.
Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories de personnel :
Pour la catégorie Ouvriers, les femmes représentent 3 % et les hommes représentent 97 %.
Pour la catégorie Employés, les hommes ne représentent que 9 % de l’effectif contre 91 % pour les femmes.
Pour la catégorie Techniciens et Agents de Maîtrise, les hommes sont majoritaires avec 78 % dans l’effectif de cette catégorie, les femmes représentant 22 % de cet effectif.
Pour la catégorie Cadres, les femmes représentent 26 % de l’effectif contre 74 % pour les hommes.
Les parties signataires du présent accord font le constat que ces écarts de mixité sont liés notamment à une féminisation et une masculinisation d’un certain nombre d’emplois.
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le recrutement.
Article 1 : Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les hommes et les femmes.
En conséquence, la société PANALOG renouvelle son engagement à veiller à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou encore à une terminologie susceptible d’être discriminante. 
Il est à noter que la société PANALOG recourt déjà depuis 2013 à des intitulés de poste « neutres » et veille lors de la rédaction des annonces à indiquer l’appelation H/F. (pour exemple : Magasinier Cariste – H/F)
Indicateur : 
- Nombre d’offres d’emploi analysées et validées / nombre total d’offres d’emplois diffusées sur tous supports
La société PANALOG s’engage à respecter ce critère dans 100% des annonces publiées ainsi que sur la liste des postes disponibles.

Article 2 : Mixité des recrutements
L’entreprise se donne pour objectif d’équilibrer progressivement et autant que faire se peut la proportion des femmes et des hommes suivant les emplois où elles ou ils sont le plus représenté(e)s.
Emplois pour lesquels il existe une forte féminisation :
Employé(e) administratif

Emplois pour lesquels il existe une forte masculinisation:
Magasinier cariste
Chauffeur routier zone longue et zone courte


Pour s’efforcer de rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, la société PANALOG, incitera les directions d’établissement à veiller :
lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celles des diplômes des filières concernées.
A équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.
En conséquence, la société PANALOG s’efforcera de favoriser autant que possible l’augmentation progressive du nombre d’embauche de femmes et d’hommes dans les emplois non-mixtes (liste des emplois figurant ci-dessus).
 Indicateur : 
- Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes ci-dessus
De manière générale, et en partant des mêmes constatations, les parties estiment souhaitable de mettre l’accent sur la population Agent de maîtrise. En effet, la population de femmes agents de maîtrise est égale à 22% au 31 décembre 2016.
Ce pourcentage s’explique notamment par le fort taux de masculinisation du secteur d’activité, le transport routier et la logistique.
Il est à noter que la société PANALOG a réalisé des efforts constants en matière de recrutement de femmes Agents de maîtrise au cours des 3 dernières années.
Pour illustration, la part de femmes Agents de maîtrise sur l’effectif total de cette catégorie a augmenté en 4 ans de 7 points puisqu’elles représentaient 15% de l’effectif de la catégorie Agents de maîtrise au 31 décembre 2012 alors qu’au 31 décembre 2016, elles représentent 22% de l’effectif.
Ces chiffres témoignent ainsi de la tendance à la réduction de cet écart.
Dans ce cadre, la société PANALOG se donne pour objectif de faire progresser le nombre de femmes Agents de maîtrise. Afin de concrétiser cet objectif, la société PANALOG s’engage d’ici au terme de l’accord à maintenir le taux de féminisation des Agents de maîtrise au minimum à 20% de l’effectif de la catégorie professionnelle et de l’augmenter dans la mesure du possible.
Pour atteindre cet objectif, des efforts seront réalisés en terme de recrutement mais également et surtout en terme de promotion professionnelle.
Indicateur : 
- Nombre de femmes Agents de maîtrise / effectif total de la catégorie Cadres

Titre 2 – Formation
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, la société PANALOG veillera aux éléments suivants :
Article 3 : Organisation de la formation en conciliation avec les contraintes de la vie personnelle des salariés
Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.
Dans cet esprit, la société PANALOG s’engage à :
Favoriser l’adaptation des plannings pour les salariés travaillant par postes et devant suivre une formation, 
Privilégier les formations en local ou en régional plutôt qu’en national
Communiquer par écrit au salarié avec un délai de 7 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation auxquelles il devra participer
Développer le recours au « e-learning » sous réserve de faisabilité
La Société PANALOG s’engage à mettre en œuvre les entretiens de retour de « congé familial » pour mieux préparer les retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental. Elle s’efforcera d’identifier au cours de cet entretien, un besoin de formation et proposer au salarié, des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle (mise en œuvre de périodes de professionnalisation, bilan de compétence). [Ce dispositif est dévéloppé dans le Titre 3]
Indicateurs : 
- Nombre de formations réalisées dans les locaux / nombre de formations totales

- Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning / nombre total d’heures de formation

- Nombre de formations réalisées suite aux entetiens de retour de congé familial / nombre d’entretiens de retour de congé familial

Article 4 : Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation

Le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes permet de relever que le nombre de stagiaires par catégorie professionnelle est plus important pour les hommes ; mais ce constat est toutefois à nuancer compte tenu de l’effectif au 31 décembre 2016 dans chaque catégorie :

13,13% des stagiaires en 2016 étaient des femmes contre 86,87% de stagiaires masculins.
12% de l’effectif sont des femmes et 88% de l’effectif sont des hommes
Ce pourcentage est donc cohérent à notre répartition des effectifs par sexe.
La Société PANALOG s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes participant à des formations autres que les formations annuelles ou pluri-annuelles obligatoires liées à l’emploi occupé (par exemple recyclage habilitation électrique, cariste, formations liées à la Sécurité / Environnement ou à l’hygiène) reflète la répartition des hommes et des femmes par cétégorie dans l’effectif total.

 Indicateur : 
- Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe / nombre total de stagiaires dans la catégorie hors formations réglementaires
Titre 3 – Evolution professionnelle
Article 5 : Garantir l’accès des femmes à une évolution professionnelle
L’analyse du rapport de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2016 fait ressortir que les promotions au titre de l’année 2016 ont bénéficié à 19 % de femmes et à 81 % d’hommes alors que les femmes représentent 11 % de l’effectif total contre 89 % pour les hommes.
Au titre de l’année 2016, les femmes ont donc bénéficié proportionnellement aux hommes de plus de promotions.
La société PANALOG s’engage sur la durée de l’accord à ce que les femmes bénéficient chaque année de promotions à proportion de leur représentation dans l’effectif au 31 décembre  de l’année concernée.
Cet indicateur sera néanmoins et pour information, calculé annuellement à compter de la date d’entrée en application de l’accord. 
Par ailleurs, la Société PANALOG rappellera cet engagement aux différentes lignes hiérarchiques via les responsables de sites et/ou de services, et les invitera à porter une attention particulière aux collaborateurs femmes dont les compétences, les capacités d’apprentissage et la volonté d’évolution professionnelle sont susceptibles de pouvoir leur permettre un accès à un emploi plus qualifié notamment dans les catégories d’emplois dont il a été constaté qu’ils étaient peu féminisés.
Titre 4 – Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales
Dans ce cadre, la convention collective des Transports Routiers et Activités auxiliaires de transport prévoit que le salarié bénéficie de 3 jours/an non rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant. Depuis l’accord NAO Panalog de 2014 ces 3 jours/an sont rémunérés.
Article 6 : La Gestion du retour des congés maternité, d’adoption, de présence parentale et parental d’éducation
L’entreprise prend des engagements pour qu’en matière d’évolution professionnelle, les différents congés ne puissent porter atteinte aux salariés et notamment aux femmes.
Il est notamment prévu que l’entreprise mette en place, pour chaque salarié concerné par un de ses congés, un entretien avec son responsable ou sa direction des ressources humaines dans le mois qui suit le retour du congé. 
Lors de cet entretien, il sera évoqué la réadaptation éventuelle au poste de travail, les possibilités éventuelles d’accès à une formation de remise à niveau, les changements d’organisation intervenus au sein du service et/ou de l’entreprise ainsi que le rappel des règles relatives à l’hygiène, sécurité et qualité. Par ailleurs, cet entretien permettra également de faire le point entre la situation personnelle et la situation professionnelle.
Indicateur : 
- Nombre d’entretiens réalisés / nombre de salariés absents pour congés familiaux
La Société PANALOG s’engage à réaliser 100% des entretiens de retour de congé familial.
Article 7 : Travail de nuit
Tout travailleur de nuit qui le souhaite peut demander à reprendre ou occuper un poste de jour correspondant à ses qualifications.
Les postes vacants correspondant sont alors pourvus par ordre des demandes. Toutefois, les salariés qui justifient d’obligations familiales impérieuses, bénéficient d’une priorité d’affectation. L’arrivée d’un enfant au foyer et l’adoption seront notamment considérées comme des obligations familiales impérieuses.
Article 8 : Congés payés et contraintes familiales
Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle , la Société PANALOG tient compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre de départ en congé ; la priorité étant notamment donnée aux salariés ayant leur conjoint dans l’entreprise.

Titre 5– Rémunération
Article 9 : Une politique de rémunération équitable entre les femmes et les hommes
La grille des minimas applicable au sein de la société PANALOG est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe.
La société PANALOG réaffirme par ailleurs, que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans l’emploi occupé, sans considération du sexe.
Il n’existe pas ou peu d’écart entre la rémunération moyenne des hommes et des femmes pour les catégories Ouvriers et Employés.
Les écarts sont peu sensibles pour les catégories Techniciens et Maîtrises. 
Un écart existe entre la rémunération moyenne des Cadres Hommes et des Cadres Femmes. Cependant, cet écart doit être nuancé par le fait que les femmes sont moins nombreuses que les hommes dans cette catégorie. Il convient donc d’en faire une analyse plus fine.
D’une manière générale, différents facteurs peuvent donc expliquer cet écart, notamment la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois et certaines catégories professionnelles.
La Société PANALOG s’engage à horizon 3 ans à maintenir la parité observée en 2016 entre les rémunérations des hommes et des femmes dans les catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise. 
Indicateurs : 
- Rémunération moyenne mensuelle de base brute des femmes / rémunération moyenne mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification 
- Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification 

La Société PANALOG s’engage par ailleurs à échéance du présent accord à réduire l’écart observé entre la rémunération médiane des Cadres hommes et celle des Cadres femmes.
Indicateurs : 
- Rémunération médiane mensuelle de base brute des femmes / rémunération médiane mensuelle brute des hommes par catégorie et par qualification 

Titre 6 - Modalités de suivi
Article 10. Indicateurs de suivi
Chaque année et au plus tard au mois de décembre, l’employeur établit un rapport transmis aux membres du Comité d’Entreprise, qui comprend les indicateurs suivants :

Article 11. Commission de suivi
Une commission de suivi composée de 2 représentants par partie signataire se réunira annuellement, après présentation du rapport aux membres du Comité d’Entreprise, afin de suivre l’évolution des indicateurs et de proposer toute disposition susceptible de favoriser l’atteinte des objectifs que se sont fixés les signataires du présent accord.
Titre 7 – Conclusion, durée et dépôt de l’accord
Article 12. Entrée en vigueur, durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et couvrira les années 2017, 2018 et 2019.
Il cessera de plein droit de produire ses effets le 31 décembre 2019.
Article 13. Publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque partie signataire. Deux exemplaires (un sur version papier signé des parties et un sur version électronique) seront déposés à la DIRECCTE d’Ile et Vilaine.
Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à CHATILLON EN VENDELAIS,


Pour la Société PANALOG

Pour la CFTC





Pour la CFDT






ANNEXE : RAPPORT SUR LA SITUATION COMPAREE DES CONDITIONS  GENERALES DE L’EMPLOI ET DE LA FORMATION DES FEMMES ET DES HOMMES