ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La  société ANIMAL IMMUNE COMPANY
Société par actions simplifiée au capital social de 50.000 €
Ayant son siège social, 3 Rue Nelson Mandela - 14280 SAINT-CONTEST
Immatriculée au RCS de CAEN sous le numéro 880 887 047
Représentée par Monsieur_________, agissant en qualité représentant de la société BERITTIERE, personne morale Présidente de la société ANIMAL IMMUNE COMPANY ;

Ci-après dénommée « La Société ou l’Entreprise »,
D’une part,
ET :

L’ensemble du personnel de la société ANIMAL IMMUNE COMPANY consultés en vertu de l’article L.2232-21 du Code du travail

Ci-après dénommée « les salariés » 
D’autre part,
Ensemble « les parties »


PREAMBULE

Les parties constatent qu’en raison de la nature des activités et de l’organisation particulière de l’entreprise, certaines catégories de salariés sont amenées à disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent pas anticiper leurs horaires de travail.

En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-63 du Code du travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

L’effectif de la société étant inférieur à 11 salariés, le présent accord est soumis au vote des salariés pour validation et sera considéré comme un accord valide en cas d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel. Une consultation du personnel est prévue à l'issue d'un délai minimum de 15 jours calendaires, courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
CECI RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours. Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.


Article 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société ANIMAL IMMUNE COMPANY dont la définition est donnée à l’article 2 du présent accord. 


Article 3 - SALARIES CONCERNES

Les salariés qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année sont :

 Les « salariés Cadres » qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Les cadres exerçant des fonctions itinérantes (à titre d'exemple les commerciaux et techniciens cadres itinérants, responsable commercial, etc.) ou des fonctions en relation avec la clientèle ou des fonctions supports (à titre d'exemple, directeur administratif et financier etc.), des fonctions techniques ou des fonctions hiérarchiques ;
Qui relèvent du niveau III de la grille de classification de la convention collective.

Les  « salariés  non  Cadres »  dont  la  durée  du  temps  de  travail  ne  peut  être  prédéterminée  et  qui  disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les salariés non cadres en forfait jours devront relever d’un groupe de classification à partir du niveau II, et exercer une activité en toute autonomie, dans les familles de métiers suivantes : Technicien de Laboratoire ; commercialisation-diffusion et promotion,

La liste des emplois concernés décrites au présent article pourra être modifiée par un avenant au présent accord.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.



Article 4 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ; 
le nombre d’entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 5 - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5.1 - Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours féries

Le salarié en forfait jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des clients concourant à l’activité, ainsi que de leurs besoins. 

Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n’est pas soumis : 

à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;

et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 5.2 - Décompte des jours travailles – période de référence du forfait

Le contrat de travail détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Une fois déduits du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours incluant la journée de solidarité.

La période de référence du forfait correspond à la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos est déterminé au début de chaque exercice au regard du nombre de jours ouvrés de l’année afin que le nombre annuel de jours de travail soit respecté.

Le nombre de jours de repos résulte donc de l’opération suivante :

Nombre de jours total dans l’année :
- le nombre de jours sur la base duquel le forfait jours est établi incluant la journée de solidarité
- le nombre de jours fériés dans l’année
- le nombre de samedi et dimanche dans l’année
- le nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auquel a droit le salarié
= nombre de jours de repos dans l’année

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours.

La demi-journée de travail s’entend comme la journée de travail ayant terminé avant 13h ou ayant commencé après 13h.

La répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 

L’employeur peut mettre en place unilatéralement des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.

Article 5.3 - Arrivée et départ en cours d’année

Pour le salarié qui intègrerait ou quitterait l’entreprise en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence. 

Par exemple pour une embauche au 1er juillet :
218 : nombre de jours dans le forfait annuel en jours ;
25 : nombre de jours de congés payés dans l’année ;
184 : nombre de jours restant jusqu’au 31 décembre ;
365 / 366 : nombre de jours dans l’année.

Soit : (218 + 25) x (184 / 365 ou 366) = 243 x 0.5041 (pour 365 jours) = 122 jours.


Article 6 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.


Article 7 - DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE DE RACHAT

En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de janvier de l’année suivante. La rémunération journalière sera calculée comme suit : rémunération annuelle / (218 + 25 CP + nombre jours fériés). 


Article 8 - MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Article 8.1 - Répartition des jours de repos et information de l’employeur 

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 

Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance.

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 8.2 - Suivi de la prise des jours de repos

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

En cas d’événements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre. 

La Direction recevra le salarié dans les meilleurs délais et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi. 

De même, l’examen mensuel du document de contrôle tenu par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise permettra de veiller, à ce que l’amplitude (respect des repos quotidiens et hebdomadaires) et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition du travail dans le temps, ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié autonome et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail notamment), l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Article 8.3 - Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.


Article 9  - REMUNERATION, ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.





Article 10 - MODALITES DU SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Article 10.1 - Document de suivi du forfait

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours prises, le salarié est tenu remplir le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés,
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours…

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. 

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par la direction / supérieur hiérarchique. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour la direction / supérieur hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Article 10.2 - Entretien périodique 

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 


Article 10.3 - Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait de l’existence de la convention de forfait annuel en jours, rencontre des difficultés particulières relatives notamment à sa charge de travail, son amplitude horaire, ses temps de repos ou encore la conciliation entre sa vie personnelle et familiale et sa vie professionnelle, dispose à tout moment de la possibilité de solliciter un entretien spécifique auprès de son supérieur hiérarchique.

En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant plus de 4 semaines consécutives, le collaborateur concerné doit en premier lieu en faire état auprès de son responsable hiérarchique aux fins d’identifier les moyens ou actions à mettre en place afin que sa charge de travail soit plus adaptée. 

Le supérieur hiérarchique a l’obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 8 jours au maximum.

Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien visé à l’article 6.2. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique et éventuellement le Responsable des ressources humaines sur demande expresse du salarié doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs. 

L’usage du dispositif d’alerte ne doit entraîner aucune sanction. 

En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient au supérieur hiérarchique, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation.

Enfin, afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction s’engage à apporter des réponses adaptées en termes de formation/accompagnement auprès de chaque collaborateur qui rencontre des difficultés dans la gestion de ses activités professionnelles. 


Article 11 - DECONNEXION DES OUTILS DE COMMUNICATION A DISTANCE

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Article 11.1 - Principes généraux 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. 

Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Article 11.2 - Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion 

Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.
Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.


Article 12 - ENTREE EN VIGUEUR – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’accord entre en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.


Article 13 - REVISION - DENONCIATION

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2232-22 du Code du travail. 


Article 14 - FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire de l’accord a été remis à chaque salarié le 31 août 2020.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. 

L’accord sera également déposé par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » du ministère du travail dans les conditions détaillées par les articles D.2231-4 et suivants du Code du travail.

Le procès-verbal de consultation des salariés sur l’accord sera annexé à l’accord lors des dépôts.


Fait à Saint Contest 

Le 21 septembre 2020 

En 3 exemplaires