ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE LA SOCIETE D’EXPLOITATION DES HOTELS JOURNEL

Préambule 
 
Il est rappelé que l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à 4 semaines suppose la conclusion d’un accord collectif. Il est également souligné que dans la branche des hôtels, cafés, restaurants, le principe reste la fixation d’une durée de travail hebdomadaire, soit en principe 39 heures par semaine. 
 
Cependant, la branche des hôtels, cafés, restaurants est également marquée par les variations de fréquentation et les fluctuations saisonnières, la flexibilité de l’organisation est une nécessité pour répondre aux exigences des métiers de services. 
 
C’est dans cet esprit que les partenaires sociaux de la branche des hôtels, cafés, restaurants ont mis en place différents dispositifs tendant à l’aménagement du temps de travail dans le secteur. 
 
Ainsi, le présent accord d’entreprise s’appuie sur les articles L. 3122-2 et suivants du code du travail, tels qu’issus de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année et sur l’avenant du 29 septembre 2014 qui organise l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 
 
Les signataires du présent accord d’entreprise, soucieux du respect d’une articulation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée des salariés, ont souhaité encadrer cet aménagement de la durée du travail dans les conditions ci-dessous. 
 
Les signataires du présent accord entendent ainsi faciliter la pérennisation des emplois grâce à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. 

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 à L.2232-23 du Code du travail et à l’article R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail :

- Par note d’information, la SOCIETE D’EXPLOITATION DES HOTELS JOURNEL a notifié le présent accord d’aménagement du temps de travail à l’ensemble des salariés de l’entreprise,
- Par référendum en date du 06 avril 2018, le présent accord a été soumis pour approbation au personnel de l’entreprise,
- Le 06 avril 2018, le Procès-verbal de ratification du présent accord est joint en annexe,
- L’accord sera notifié aux syndicats représentatifs de la branche dès sa signature,
- Dans les huit jours de son approbation par référendum, l’accord sera déposé auprès de l’inspection du travail compétent et au Conseil de Prud’hommes de Grasse.
  
 

Article 1er - Champ d’application 
 
Le présent accord d’entreprise concerne les établissements exploités par la SOCIETE D’EXPLOITATION DES HOTELS JOURNEL (SEHJ).

Le présent accord d’entreprise concerne l’ensemble des salariés embauchés à temps plein, y compris les salariés en CDD au sein de la SOCIETE D’EXPLOITATION DES HOTELS JOURNEL (SEHJ).


Article 2  - Détermination de la période de référence 
 
2.1. Principe 
 
La répartition de la durée du travail sur une période, appelée période de référence, pourra être supérieure à la semaine et au plus égale à l’année de la manière qui suit :
  
- Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, la période de référence correspond à l’année civile, 
 
– pour les salariés saisonniers : la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail à durée déterminée saisonnier ;
 
– pour les établissements saisonniers : la période de référence correspond à la période d’ouverture de l’établissement. 
 
2.2. Bilan de la période de référence 
 
Un décompte individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié, dans les conditions prévues au présent accord. 
 
Article 3 - Détermination de la durée du travail sur la période de référence 

Lorsque la période de référence correspond à l’année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée du travail est fixée à 1 607 heures.
 
Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.
 
Exemple : 

Dans une entreprise saisonnière dont l’activité se déroule sur 10 mois, la durée du travail de référence est égale à 10 mois × 4,333 (nombre moyen de semaines dans 1 mois) × 35 heures hebdomadaires, arrondie au chiffre inférieur soit 1 515 heures. 
  

Article 4 - Durées maximales de travail 
 
Il est rappelé qu’en tout état de cause la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales suivantes : 
 
Durée maximale journalière : 
 
– personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures ; 
 – cuisinier : 11 heures ; 
 – autre personnel : 11 h 30 ; 
 – veilleur de nuit : 12 heures ; 
 – personnel de réception : 12 heures. 
 
Durées maximales hebdomadaires : 
 
– moyenne sur 12 semaines : 46 heures ; 
 – absolue : 48 heures. 
 
 
Article 5  - Détermination des rythmes de travail 
 
A l’intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l’activité de la société de 0 à 48 heures.
 
La société informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l’horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l’avance.
 
Lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée de travail de chaque salarié concerné doit être décomptée selon les modalités suivantes :
 
– quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;
 
– chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document, à défaut de tout autre document déjà existant dans l’entreprise, émargé par le salarié et par l’employeur, est tenu à la disposition de l’inspection du travail ;
 
– un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document précisera le nombre d’heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. 

 



Article 6 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail 
 
Des changements de la durée ou de l’horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité de l’entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l’avance.
 
Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles. 
Ainsi, entrent dans le domaine de l’exceptionnel les situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que :

-  les arrivées ou départs importants de clients non prévus, 
-  des retards ou des décalages dans les arrivées et départs,
-  les conditions météorologiques,
-  le surcroît d’activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
 
Lorsque la modification se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu’elle intervient moins de 8 jours à l’avance, les salariés devront bénéficier de contreparties.
 
A défaut de contreparties définies au niveau du présent accord, la contrepartie prendra la forme d’un repos compensateur égal à 10 % des heures effectuées en plus de la durée prévisionnelle.
 
Exemple : un salarié avisé 5 jours à l’avance au lieu de 8 jours, ayant effectué 18 heures de travail en plus de sa durée prévisionnelle, bénéficie pour ces 18 heures d’un repos compensateur de 10 %.
 
La Société veillera à ce que le salarié bénéficie dudit repos compensateur au plus tard dans les 3 mois suivant le terme de la période de référence pendant laquelle le droit est né.
 
Le salarié qui n’aurait pas bénéficié dudit repos avant la fin de son contrat de travail recevra la rémunération équivalente. 
 
Article 7  Décompte des heures supplémentaires 

Conformément à l’article L. 3122-4 du code du travail, constituent des heures supplémentaires : 
 









7.1. Heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois 
 
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues ci-après : 
 
– les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36e, 37e, 38e et 39e heures) sont majorées de 10 % ; 
 
– les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures sont majorées de 20 % (correspondant en moyenne aux 40e, 41e et 42e heures) ; 
 

– les heures supplémentaires effectuées entre 1 929 heures et 1 973 heures sont majorées de 25 % (correspondant en moyenne à la 43e heure) ; 
 
– les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 974 heures sont majorées de 50 % (correspondant en moyenne à la 44e heure et au-delà). 


7.2. Heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail de la période de référence
 
Lorsque l’organisation mise en place dans l’entreprise ne couvre pas l’année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l’entreprise. 
 
Ainsi, pour une période de référence de 10 mois, la durée de travail de référence est de 1 515 heures. Constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 515 heures. 
 
Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les taux prévus au présent accord, en fonction du nombre moyen d’heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence. 
 
Exemple : dans une entreprise dont le volume d’heures de base est de 1 515 heures, un salarié a accompli 1 605 heures, soit 90 heures supplémentaires, majorées ou compensées comme suit : 
 
– 69,32 heures majorées ou compensées de 10 % (4 heures supplémentaires entre 36 et 39 heures × 17,33 semaines travaillées (4 mois × 4,333 semaines en moyenne par mois, soit 17,33 semaines)
 
– 20,68 heures majorées ou compensées à 20 % (90 heures supplémentaires - 69,32 heures majorées à 10 % = 20,68 heures supplémentaires majorées à 20 %.)
 
 

Article 8 - Lissage de la rémunération 
 
La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée de la manière qui suit :
 
– soit sur la base d’un horaire mensuel moyen de 151,67 heures ;
 – soit sur la base d’un horaire moyen incorporant un nombre défini d’heures supplémentaires, par exemple 169 heures.
 
Dans ce cas, une régularisation interviendra à l’échéance de la période de référence, sur la base du décompte prévu au présent accord et déduction faite des éventuelles heures supplémentaires payées durant la période de référence.
 
Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie au présent accord. 
 
Article 9  - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence 
 
Lorsque la rémunération est lissée : 
 – en cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence ; 
 – en cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l’indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée ; 
 – la récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu’en soit le motif, les congés et autorisations d’absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite. 
 
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
 
– lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l’entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 et de leurs textes d’application ; 
 
– la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paie. Les heures excédentaires par rapport à l’horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ; 
 

Article 9- Forfait Annuel en Heures


Les salariés soumis au forfait annuel en heures sont exclus du contingent annuel d’heures supplémentaires.

En cas de décompte de la durée du travail sur l'année, les congés ouverts au titre de l'année de référence pourront faire l'objet de reports jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. 

Ces reports de congés payés pourront avoir :

- en accord avec le salarié,
- dans les cas exceptionnels liés à des travaux urgents à accomplir, absences exceptionnels de salariés, surcharge de travail liée à une commande exceptionnelle de réservation 

En cas de mise en œuvre des reports de congés payés, en aucun cas le plafond de 1 607 heures ne pourra être majoré dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.

Un document annexé au bulletin de paie mentionnant le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence sera remis au salarié à la fin de cette période ou lors de son départ s'il a lieu avant.






Article 9 – Cadres autonomes
 
Les cadres autonomes de la société pourront être soumis à une convention de forfait en jours qui devra « être de nature à assurer la protection, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé d’un salarié », et notamment de garantir le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire. 
 
En outre, le présent accord détermine : 
 
– les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ; 
 
– les modalités de décompte des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine. 
 
L’objet du présent accord est de fixer les modalités de recours au forfait annuel en jours dans le respect de ce cadre légal. 
 
9.1. Salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. – Notion de cadre autonome  
 
La convention individuelle de forfait en jours sur l’année est applicable aux salariés autonomes, à savoir les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe. 
 
Les catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants et bénéficiant d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. 
 
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

 – ses prises de rendez-vous ; 

– ses heures d’arrivée et de sortie, en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 



 – la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 

 – l’organisation de ses congés, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur, etc. 
 
Sont notamment concernés par le forfait annuel en heures les catégories de salariés suivantes :
Les directeurs d’Hôtel,
Les directeurs des opérations et activités hôtelières.

Pour cette catégorie de cadre, la société pourra mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.  

9.2. Forfait annuel en jours 
 
9.2.1. Conclusion d’une convention individuelle  
 
Le recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. 

Cette convention fera l’objet de stipulations dans le contrat de travail.  
 
9.2.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte  
 
Le nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 sur une période de 12 mois. 

Ce nombre comprend la journée de solidarité, prévue par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. 
 
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. 

Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées.  

9.2.3. Prise des jours de repos  
 
Les jours de repos sont pris en concertation avec le supérieur hiérarchique du salarié, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par note interne de service.  
 




9.2.4. Suivi du temps de travail  
 
L’entreprise tient un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés …) ainsi que le nombre de jours de repos pris au titre de la réduction du temps de travail et ceux restant à prendre.

Il indiquera également si le temps de repos entre 2 jours de travail a été respecté. 
 

Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié, qui en conservera une copie. 
 
Ce document sera tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique : 
 
– de vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisé dans la période de référence ; 
 
– d’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié, afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soient raisonnables. 
 
Au regard des conclusions de ce suivi, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail. 
 
En tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours devra bénéficier chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. 
 
Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de la sécurité et la santé du salarié, et notamment afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tel qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. 
 
Ces cadres doivent bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien minimal prévu à l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et au repos hebdomadaire prévu à l’article 21.3 de ladite convention.  
 




9.2.5. Renonciation à des jours de repos  
 
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. 
 
Mais le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an. 
 
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. 
 
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : 
 
– 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires ; 
 – 25 % pour les jours suivants. 
 
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.  
 

9.2.6. Suivi du recours au forfait annuel en jours  
 
Conformément aux dispositions légales, les représentants du personnel, s’ils existent, seront consultés chaque année sur le recours à la convention de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. 
  
Article 10. Durée. – Entrée en vigueur. – Dépôt  
 
Le présent accord est à durée indéterminée. 
 
Il entrera en application le premier jour du mois suivant son dépôt au Conseil de Prud’hommes de Grasse.
 
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Fait à Antibes, le 06 avril 2018					En 4 exemplaires originaux.

Pour la SOCIETE D’EXPLOITATION DES HOTELS JOURNEL