ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

ID2 VAL DE LOIRE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ORLEANS, sous le numéro 438786659, dont le Siège social est situé au 71 rue des sables de Sary à Saran (45770),

Ci-après dénommée « la Société »,

Représentée par XXXXX XXXXXX, en sa qualité de représentant de la Société ID2 président,

D’une part,


ET : 

La Délégation Unique du Personnel représentée par Mxxxxxx XXXXX XXXXXXXX, élu,


D’autre part,








PREAMBULE
Le présent accord d'entreprise est conclu dans le prolongement de la loi 2008-789 du 20 août 2008 et de la loi du 8 Août 2016 dite loi Travail ayant élargi le champ d'application de la négociation collective notamment en ce qui concerne la durée du travail, les repos et les congés ainsi que les heures supplémentaires en permettant la conclusion d'accords d'entreprise même en l'absence de délégué syndical. La négociation s'est déroulée dans le strict respect des règles applicables en la matière prévues par l'article L 2232-27-1 du Code du travail.
Il vise à favoriser l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de l'entreprise qui nécessitent l'implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.
OBJET
Le présent accord détermine et met en œuvre les modalités d’aménagement et d'organisation du temps de travail, concernant notamment les points suivants :
Compte Epargne Temps - Mise en place - Objet - Alimentation et utilisation du compte.
 (Articles L.3151-1 à L.3151-4 du Code du travail)
Heures supplémentaires - Définition - Décompte - Mode de gestion - Contingent annuel d’heures supplémentaires - Majorations - Modalités de prise du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel.
 (Articles L.3121-32, et L.3121-33 du Code du travail)
Astreintes - Définition période - Fixation du mode d’organisation des astreintes - Planification -Modalités d’intervention - Délais de prévenance - Contreparties et compensation.
 (Article L.3121-11 du Code du travail)
Temps de trajet - Contreparties en repos.
 (Articles L.3121-4 et L.3121-7 du Code du travail)
Durée maximale du temps de travail - Cas de dépassement 
 (Articles L.3121-19 et L.3121-23 du Code du travail)
Temps de repos et dérogations
(Articles L.3131-2, D.3131-4, D.3131-5)
Congés - Congés payés -  Congés d’ancienneté - Congés pour événements familiaux et paternité - Mise en œuvre période d’acquisition - Durée - Délais d’information et autres - Congés spéciaux non rémunérés.
Don de jours de repos

Les présentes dispositions prévalent sur celles de la convention ou l’accord de branche ayant le même objet, notamment celles de  et par ailleurs se substituent à toute autre disposition issue d’usages ou d‘engagements unilatéraux, applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Toutefois, en tant que de besoin, il est rappelé que les dispositions antérieures prises en application de l’accord de branche susvisé aux fins de maintenir une moyenne de 35 heures hebdomadaires sur l’année par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT), de telle façon que la durée annuelle de travail ne puisse dépasser 1607 heures, restent en vigueur.

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.


AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
LE COMPTE EPARGNE-TEMPS
OBJET
Le Compte Epargne Temps (CET) est mis en place par le présent accord d'entreprise en référence aux articles .
Le présent Compte Epargne Temps (CET) donne aux salariés la possibilité de préserver des jours de congés, JRTT et toutes contreparties en temps de repos qu'ils n’auraient pas pu prendre en les transférant sur leur compte dans les limites définies au présent chapitre.
II permet d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie desdits jours de congés, JRTT et toutes contreparties en temps de repos, non pris.
Le CET permet également d’augmenter le pouvoir d‘achat des salariés en leur ouvrant la possibilité, tout en préservant leurs droits, de remplacer les jours de congés, JRTT et toutes contreparties en temps de repos par une rémunération différée.
Les droits accumulés au CET peuvent être versés au PERCO par les salariés qui en font la demande dans la limite de 10 jours par an (5 congés + 5 JRTT).
Tous les salariés de la Société bénéficient du présent compte épargne-temps selon les modalités décrites dans le livret d’accueil.
ALIMENTATION 
L’alimentation du compte relève de l’initiative exclusive du salarié bénéficiaire, il n'y a donc pas d‘épargne automatique des jours de congés et JRTT non pris.
Toutefois, les contreparties en temps de repos acquis et non pris immédiatement, sont par exception versées automatiquement au CET dans le mois qui suit leur acquisition.
Le CET peut être alimenté par :
Les jours de congés payés acquis en année N et non pris au 31 mars de l’année N+2 dans la limite de 5 jours ouvrés, soit 6 jours ouvrables ;
Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) acquis en année N et non pris au 31 mars de l’année N+1 dans la limite de 5 jours ouvrés ;
Les jours acquis en repos compensateur de remplacement ;
Les jours acquis en contrepartie des temps de trajet ;
Les jours acquis en contrepartie obligatoire en repos pour des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires.
UTILISATION DU COMPTE
Rémunération ou monétisation des jours versés au CET
Chaque salarié bénéficiaire d’un CET peut utiliser les jours versés dans son compte pour rémunérer un congé correspondant ou recevoir une rémunération équivalente (« monétisation »).
La rémunération du congé ou la monétisation des jours épargnés est effectuée sur la base du salaire du salarié concerné à la date de sa demande.
Les demandes de monétisation sont limitées à 2 demandes par an : en juin et en décembre.
Procédure d’utilisation
Le salarié concerné doit faire sa demande auprès du service « paye » selon le formulaire établi.
En cas d‘utilisation pour la prise de congés, cette demande est faite et traitée selon les règles et la procédure en vigueur pour les demandes de congés payés, JRTT, et toutes contreparties en repos. 
En cas de monétisation, cette demande doit être faite avant le 15 mai et/ou le 15 novembre pour être prise en compte à l’échéance habituelle de la paie de juin et/ou de décembre.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET INDEMNITE COMPENSATRICE 
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit l’auteur, le salarié concerné perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des jours ou fractions de jours non utilisés et restants à son Compte Epargne Temps à la date de notification de ladite rupture.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
DEFINITION 
Conformément à l’article  du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.
MODE DE VALIDATION - DECOMPTE - MODE DE GESTION 
Mode de validation 
La loi ne prévoit pas de droit acquis aux heures supplémentaires qui ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité. Elles sont donc par nature limitées et soumises à l’accord de l’employeur. 
A ce titre, seules les heures supplémentaires validées préalablement, ou effectuées à la demande de l’employeur ou du responsable hiérarchique, constituent des heures supplémentaires et ouvrent droit à un paiement majoré dont les modalités sont précisées à la section 4 ci-après ou au repos compensateur de remplacement visé à la section 5 du présent chapitre. 
Décompte
Conformément à l’article  du Code du travail, le décompte des heures supplémentaires s’effectue de façon hebdomadaire.
Mode de gestion 
Heures supplémentaires planifiées
S’il y a lieu, des heures supplémentaires sont planifiées par l’employeur au plus tard le dernier jour du mois M pour le mois suivant (M+1). Le planning est soumis au salarié par l’employeur.
Par exception :
Un salarié a la possibilité de formuler une demande de planification d’heures supplémentaires. Dans ce cas, le dernier jour ouvré du mois M, le salarié doit adresser, pour validation, un planning prévisionnel des heures supplémentaires du mois M+1 à son responsable hiérarchique, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique informera le salarié sous 2 jours ouvrés de son acceptation ou de son refus de valider le planning proposé. Le défaut de réponse du supérieur hiérarchique vaut refus.
Un salarié a la possibilité de formuler une demande de modification du planning dans le courant du mois. Dans ce cas il devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique. Les demandes de modifications du planning prévisionnel d’heures supplémentaires sont adressées par mail au responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique validera ou refusera la demande du salarié sous 24 heures. L'absence de réponse dans ce délai équivaut à un refus qui interdit au salarié concerné d’effectuer cette ou ces heure(s) supplémentaire(s).
Le formulaire de demande de planification des heures supplémentaires est mis à disposition du salarié sur le site intranet de la Société à l’adresse suivante .
La déclaration des heures supplémentaires planifiées et réalisées est effectuée au moyen du formulaire de déclaration des heures supplémentaires mis à disposition sur le site intranet de la Société. Le formulaire de déclaration est rempli par le salarié, signé et envoyé par mail au service paye, accompagné du planning d’heures supplémentaires validé par l’employeur pour la même période, au plus tard le dernier jour du mois.


Heures supplémentaires non planifiées
Les heures supplémentaires non planifiées correspondent :
Soit à un dépassement exceptionnel du nombre d’heure planifiées, lorsque, par exemple, une intervention hors horaires habituels planifiée n’a pu être réalisée dans les temps initialement prévus (dérive, imprévus, …) ;
Soit à une intervention urgente visant à organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériels, aux installations et plus largement au système d’information de la Société ou de l’un de ses clients ( du Code du travail) ;
Soit aux heures réalisées durant les périodes d’astreintes.

En cas de dépassement des heures prévues au planning prévisionnel, ou en cas de réalisation d’heures supplémentaires réalisées dans le cadre de travaux urgents, le salarié informera sans délai, par mail, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
La déclaration des heures supplémentaires non planifiées réalisées est effectuée au moyen du formulaire de déclaration des heures supplémentaires mis à disposition sur le site intranet de la Société. 
Le formulaire de déclaration est rempli par le salarié, signé et envoyé par mail au service paye, accompagné d’une description des raisons qui ont conduit à la réalisation de ces heures supplémentaires, au plus tard le dernier jour du mois.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Les parties conviennent que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé au présent accord à 220 heures, en référence aux articles ,  et en application de l’article  du Code du travail. 
Le volume d’heures supplémentaires du contingent annuel suivra l’évolution des dispositions légales futures.
Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail, ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.
Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent mentionné à l'article et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article  ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. 
MAJORATIONS DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Les heures accomplies au-delà de 36 heures et 50 minutes par semaine sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire de :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires ;
50 % pour les heures suivantes ;
50% pour les heures réalisées les dimanches et jours fériés, hors 1er mai ;
100% pour les heures réalisées le 1er mai ; 
50% pour les heures de nuit réalisées entre 21h00 et 6h00.
REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT 
Définition 
Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations correspondantes par un repos compensateur équivalent ( du Code du travail).
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d‘heures supplémentaires fixé au présent accord à 220 heures.
Le repos compensateur de remplacement est calculé sur la même base que le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration correspondante. Le repos compensateur est donc équivalent à l’heure et à la majoration qu'il remplace.
Exemple : Pour une heure supplémentaire majorée de 25 %, la durée du repos est de 1h15 minutes.
Conditions de remplacement du paiement par un repos compensateur
Le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur est au choix du salarié. Le salarié formule ce choix lors de la déclaration mensuelle des heures supplémentaires qu’il a effectuées.
Les heures accordées au titre du repos compensateur sont comptabilisées par le service paye et créditées sur le Compte Epargne Temps (CET) disponible du salarié concerné.
Prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur est pris par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,7 h (soit 3 heures et 41 minutes) de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ; 
Lorsqu’un salarié acquiert 7,37 h (soit 7 heures et 22 minutes) de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre du repos compensateur de remplacement sont soit prises dans le courant du mois d’acquisition, soit créditées automatiquement au Compte Epargne Temps (CET).
Lorsqu’une journée, ou demi-journée, de repos compensateur de remplacement est prise, le Compte Epargne Temps disponible est débité du nombre d‘heures correspondant.
LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS 
Définition 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 
Comptabilisation des contreparties en repos
Chaque heure réalisée au-delà du contingent est comptabilisée et donne droit à une durée équivalente en repos.
Utilisation des contreparties en repos acquis
Les heures de contrepartie obligatoire en repos sont prises par journée entière ou par demi-journée selon les modalités suivantes :
Lorsqu’un salarié acquiert 3,7 h (soit 3 heures et 41 minutes) de repos compensateur, il peut prétendre à une demi-journée de repos ;
Lorsqu’un salarié acquiert 7,37 h (soit 7 heures et 22 minutes) de repos compensateur, il peut prétendre à une journée de repos.
Les journées de repos attribuées au titre de la contrepartie en repos sont soit prises dans le courant du mois d’acquisition, soit créditées automatiquement au Comptes Epargne Temps (CET).


ASTREINTE
Définition de la période d’astreinte
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L 3131-1 et des durées de repos hebdomadaires prévues aux articles L 3132-2 et L 3164-2 du Code du travail. Par conséquent, la période d’astreinte n’est pas considérée comme un temps de travail effectif.
PERIODE - PLANIFICATION - MODALITES D’INTERVENTION
Fixation de la période d’astreinte
En application du présent accord, les périodes d’astreinte sont fixées en fonction de la nécessité de la mission. Il n’y a pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes. 
Pour la détermination des périodes d’astreinte :
La semaine s’entend du lundi 0h00 au vendredi minuit
Le week end s’entend du samedi 0h00 au dimanche minuit
Elles sont déterminées comme suit :
Planification des astreintes
Sauf circonstances exceptionnelles, le planning individuel ou collectif des astreintes est porté à la connaissance du salarié concerné au moins 15 jours à l’avance.
Modalités d’intervention
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission et les moyens d’intervention mis à la disposition du salarié le permettent.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade d’intervention.


DECOMPTE DU TEMPS D’INTERVENTION – SUIVI
Décompte du temps d’intervention
La durée de l’intervention, incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site, est considérée comme du temps de travail effectif.
Le temps de chaque intervention de nuit est arrondi à la ½ heure supérieure puis majoré d’¼ d’heure.
Le temps de chaque intervention de jour est arrondi au ¼ d’heure supérieur.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci est intervenu sur site.
Suivi des astreintes
Les salariés enregistrent dans le document de déclaration mensuelle des astreintes.
Les salariés ayant effectué des périodes d’astreinte recevront un document mensuel joint au bulletin de paie récapitulant :
Le nombre d’heures d’astreintes effectuées au cours du mois écoulé par type de période (nuit, week-end, semaine, …) ;
Le nombre d’intervention par période d’astreinte ;
Le montant de la compensation correspondante.
CONTREPARTIES FINANCIERES - FRAIS - TEMPS DE REPOS
Contreparties financières 
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif rémunéré à taux plein. 
Ce temps s’ajoutant aux heures de travail effectuées la semaine, il donne lieu aux majorations pour heures supplémentaires si la durée hebdomadaire du travail fixée au présent accord est dépassée.
Les périodes d’astreinte font l’objet de compensations financières calculées en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS), arrondies à l’euro supérieur, selon les règles suivantes :

Frais
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sous astreinte sont pris en charge par la Société. Le remboursement des frais de déplacements sera effectué sur la base du barème kilométrique en vigueur dans le cas de l’utilisation d’un véhicule personnel ou sur justificatifs pour les déplacements réalisés en taxi ou en transports en commun.
Temps de repos
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le temps de repos quotidien et hebdomadaire prévu par la loi entre deux périodes de travail doit être respecté à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale de repos continue, soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire.
TEMPS DE TRAJET 
LES CONTREPARTIES EN REPOS DES TEMPS DE TRAJET
Définition
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif ( du Code du travail).
Déclenchement de la contrepartie en repos - temps de trajet anormal
Le présent accord détermine le temps de trajet anormal comme ayant une durée supérieure à 2 heures pour chaque trajet réalisé en dehors des horaires habituels de travail.
La référence de durée de trajet est le temps de trajet le plus rapide calculé par le site Google MAPS aux dates et heures du déplacement planifié.
S'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 
La durée de trajet de référence peut être remplacée par la durée réelle du trajet en cas de dysfonctionnement des moyens de transports en commun utilisés, sous réserve que le salarié fournisse à la Direction des Ressources Humaines un bulletin justificatif de retard émis par la compagnie de transport défaillante. 
Chaque déplacement planifié doit faire l’objet d’un ordre de mission validé par la Direction des Ressources Humaines.
Comptabilisation des contreparties en repos
Le temps de chaque déplacement réalisé en dehors des heures habituelles de travail dont la durée excède 2 heures ouvre droit à une contrepartie en repos calculée de la manière suivante :
Trajet de plus de 2 heures réalisé de jour, soit entre 6h et 21h en semaine : 
20% du temps de déplacement dépassant les heures habituelles de travail en repos
Trajet réalisé de nuit, soit entre 21h et 6h en semaine : 
30 % du temps de déplacement en repos
Trajet réalisé de jour, soit entre 6h et 21h le samedi ou le dimanche : 
En cas de départ avant 12h : 1 jour de repos
En cas de départ après 12h : 1/2 jour de repos
En cas de retour avant 12h : 1/2 jour de repos
En cas de retour après 12h : 1 jour de repos
Trajet réalisé de nuit, le dimanche entre 0h et 6h ou entre 21h et minuit : 
40 % du temps de déplacement en repos



Exemple :
Un salarié doit se rendre dans un pays étranger pour la réalisation d’une mission. 
Le trajet en avion a une durée de 7 heures. 
Le vol de départ est planifié le dimanche à 13h pour une arrivée à 20h. 
Le vol de retour est planifié le vendredi suivant à 16h pour une arrivée à 23h. 
Le voyage en taxi pour rejoindre l’aéroport est de 45 minutes. Les horaires habituels du salarié sont de 8h à 12h et de 13h à 16h20.

Le salarié bénéficie de 5 heures et 20 minutes de contrepartie en repos calculé comme suit :
Contrepartie correspondant au trajet aller (départ le dimanche après 12h) = ½ journée de repos soit 3 heures et 41 minutes
Contrepartie correspondant au trajet retour :
De 16h20 à 22h, durée : 340 mn soit 340 mn*20% = 68 minutes soit 1 heure et 8 minutes de repos
De 22h à 23h45, durée : 105 mn soit 105 mn*30% = 31 minutes de repos 
Utilisation des contreparties en repos acquis
Les temps de repos acquis en contrepartie des trajets d’une durée inhabituelle sont immédiatement disponibles ou, s’ils n’ont pas été pris avant la fin du mois de leur acquisition, crédités automatiquement au Compte Epargne Temps du salarié.
DUREE MAXIMALE DU TEMPS DE TRAVAIL - DEPASSEMENTS 
La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est de 35 heures par semaine (  du Code du travail).
DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
L’ensemble du personnel doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne 
Aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif ( du Code du travail). 
En application de l’article  du Code du travail, la présente convention précise que dans le cas d’activité accrue, ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée quotidienne du travail peut être portée exceptionnellement à 12 heures.
Durée maximale hebdomadaire
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (  du Code du travail).
Par ailleurs, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire ne peut dépasser 44 heures sauf dans les cas prévus aux articles L 3121-23 à L 3121- 25 du Code du travail.
En application de l’article  du Code du travail, la présente convention permet de dépasser la durée hebdomadaire de travail de 44 heures hebdomadaire sous réserve que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée moyenne, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 46 heures.


PERIODES DE REPOS ENTRE DEUX PERIODES DE TRAVAIL
REPOS QUOTIDIEN - DEROGATION 
Tout salarié bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien ( du Code du travail). 
Toutefois en application des dispositions de l’article L3132-2 du Code du travail, le présent accord d’entreprise permet de déroger à la durée minimale de repos quotidien, notamment :
Par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production conformément à l’article D.3131- 4 du Code du travail ;
En cas de surcroît d’activité visé à l’article D.3131-5 du Code du travail. 
Le présent accord ne peut avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en de ça de 9 heures (D.3131-6 du Code du travail).
REPOS HEBDOMADAIRE - DEPASSEMENT 
L’ensemble des salariés bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire ( du Code du travail). 
Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche ( du Code du travail). 
Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.
LES CONGES 
LES CONGES PAYES
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur ().
Au titre du présent accord, les dispositions suivantes sont applicables : 
La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile ;
Le nombre de jours de congés annuels acquis en année pleine est de 25 jours ouvrés, soit 30 jours ouvrables. Lorsqu’un salarié n’a été présent qu’une partie de l’année, le calcul de ses droits au congés est effectué au prorata temporis ;
Les jours de congés ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière. Aucune anticipation n’est admise ;
La période de prise des congés acquis au titre de l’année N court du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1. Au 31 mars de l’année N+2, les jours de congés acquis en année N doivent être impérativement soldés, ou versés au Compte Epargne Temps du salarié.
LES CONGES D’ANCIENNETE 
L’acquisition des jours supplémentaires de congés d’ancienneté a lieu à la date anniversaire de l’entrée du salarié concerné dans l’entreprise.
Les congés d’ancienneté n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et des JRTT. 
La durée de ces congés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel.
L’utilisation des congés d’ancienneté suit les mêmes règles que celles applicables aux congés payés légaux.


 LES CONGES SPECIAUX AVEC MAINTIEN DE LA REMUNERATION 
Les congés pour événements familiaux
En application des articles , L3142-2 et L3142-3 du Code du travail, le salarié a droit, sur justification, à un congé : 
Pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ; 
Pour le mariage d'un enfant ; 
Pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité ; 
Pour le décès d'un enfant, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ; 
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. 
Le présent accord définit, en application de l’article  du Code du travail, la durée des congés spéciaux de la manière suivante :

Le salarié doit faire sa demande de prise de congés auprès de son responsable :
Au minimum 1 mois à l’avance pour les congés liés au mariage ou PACS, mariage d’un enfant ;
Au minimum 24 heures à l’avance pour les congés liés à une naissance, à l’adoption d’un enfant ou lors du décès du conjoint, du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite ;
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
Les congés paternité
Les jours de congé paternité sont décomptés en jours calendaires.

Le salarié doit faire sa demande de prise de congés auprès de son responsable :
Au minimum 5 jours à l’avance ; 
En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite ;
En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.
L’entreprise maintient la rémunération des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
LES CONGES SPECIAUX
Article 1 : Les congés de solidarité familiale
En application des articles  du Code du travail, le salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, a droit à un congé de solidarité familiale. 
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié ayant été désigné comme personne de confiance, au sens de l'
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé est de trois mois ;
Le congé est renouvelable dans la limite d’une année ;
Le congé ne peut être fractionné ;
A la demande du salarié, le congé peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ;
Le congé prend fin soit à l'expiration de la durée initiale ou renouvelée, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, sans préjudice du bénéfice des dispositions relatives aux congés pour événements personnels et aux congés pour événements familiaux, soit à une date antérieure choisie par le salarié ;
Les demandes sont formulées par écrit ;
Les délais d'information de la Direction des Ressources Humaines par le salarié sont fixés à :
1 mois sur la prise du congé, sa durée prévisible, son renouvellement ;
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai ;
1 mois sur les conditions du retour du salarié avant le terme initialement prévu.
L’examen de la demande de congé de solidarité familiale, formulée par le salarié, et la réponse ne doivent pas excéder un délai maximum de 8 jours après réception de la demande écrite. 
Les disposition ci-dessus s’appliquent également dans le cadre de la formulation et de l’examen des demandes de transformation en période d'activité à temps partiel.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise
Les congés de proche aidant
En application des articles , Le salarié, ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 
Son conjoint ; 
Son concubin ; 
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Un ascendant ; 
Un descendant ; 
Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ; 
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ; 
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé est de trois mois ;
Le congé est renouvelable dans la limite d’une année ;
Le congé ne peut être fractionné ;
A la demande du salarié, le congé peut, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel ;
Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants : 
Décès de la personne aidée ; 
Admission dans un établissement de la personne aidée ; 
Diminution importante des ressources du salarié ; 
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ; 
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille. 
Les demandes sont formulées par écrit ;
Les délais d'information de la Direction des Ressources Humaines par le salarié sont fixés à :
1 mois sur la prise du congé, sa durée prévisible, son renouvellement ;
En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai ;
1 mois sur les conditions du retour du salarié avant le terme prévu.
L’examen de la demande de congé de proche aidant, formulée par le salarié, et la réponse ne doivent pas excéder un délai maximum de 8 jours après réception de la demande écrite.
Les dispositions ci-dessus s’appliquent également dans le cadre de la formulation et de l’examen des demandes de transformation en période d'activité à temps partiel.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise
Le congé sabbatique
En application des articles , le salarié a droit à un congé sabbatique pendant lequel son contrat de travail est suspendu. 
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables :
Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté minimale de 2 ans dans l'entreprise, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs périodes non consécutives, ainsi que de six années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié depuis une durée minimale de 5 ans, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois cumulée. L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article , est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
La durée minimale du congé sabbatique est fixée à 3 mois.
La durée maximale du congé sabbatique est fixée à 1 an.
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de faire valoir son droit à congé sabbatique au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé.
L’entreprise peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de 6 mois à compter de la demande du salarié
Le nombre maximal cumulé de salariés susceptibles de bénéficier du congé sabbatique et du congé pour la création ou la reprise d’entreprise au cours d’une année est fixé à 3 % de l’effectif salarié moyen au 31 décembre de l’année précédant la demande du salarié
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise


Les congés pour engagement associatif, politique ou militant
Le congé mutualiste de formation
Tout administrateur d'une mutuelle, d'une union ou d'une fédération, au sens de l', a droit, chaque année, à un congé de formation. ( du Code du travail).
La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé pour engagement associatif, politique ou militant est fixée à 5 jours par an.
Le salarié devra informer l’entreprise de son souhait de faire valoir son droit à congé pour engagement associatif, politique ou militant au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé.
Le nombre maximal de salarié susceptible de bénéficier du congé pour engagement associatif, politique ou militant au cours d’une année est fixé à 2 % de l’effectif salarié moyen au 31 décembre de l’année précédant la demande du salarié 
Congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou un jury d’examen
Lorsqu'un salarié est désigné pour siéger dans une commission, un conseil ou un comité administratif ou paritaire appelé à traiter des problèmes d'emploi et de formation, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de ces instances. 
La liste de ces instances est fixée par arrêté interministériel. 
Lorsqu'un salarié est désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience, l'employeur lui accorde une autorisation d'absence pour participer à ce jury. ( du Code du travail).
La participation du salarié aux réunions et jurys n'entraîne aucune réduction de la rémunération. La durée des congés correspondants ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. ().
Un décret détermine les conditions dans lesquelles les dépenses afférentes au maintien du salaire et au remboursement des frais de déplacement sont supportées par les instances et jurys mentionnés à l'article ou par l'entreprise. 
Dans ce dernier cas, le salaire ainsi que les cotisations sociales obligatoires et, s'il y a lieu, la taxe sur les salaires qui s'y rattachent sont pris en compte au titre de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle prévue à l'article .
Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. 
Le refus de l'employeur intervient après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Il est motivé. 
En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. 
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ou un jury d’examen est fixée à 5 jours par an,
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de faire valoir son droit à congé au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé


Congé pour catastrophe naturelle
Le salarié résidant ou habituellement employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle a droit à un congé, pris en une ou plusieurs fois, pour participer aux activités d'organismes apportant une aide aux victimes de catastrophes naturelles ().
En cas d'urgence, le congé peut être pris sous préavis de vingt-quatre heures.
La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
Le bénéfice du congé peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. 
Le refus de l'employeur intervient après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent. Il est motivé. 
En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le conseil de prud'hommes, statuant en la forme des référés, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat. 
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables :
La durée maximale du congé pour catastrophe naturelle est fixée à 5 jours par an ;
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de faire valoir son droit à congé au moins 1 mois avant la date prévue du départ en congé, sauf cas d’urgence ;
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.
Congés de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse- des responsables associatifs
Le salarié âgé de moins de vingt-cinq ans souhaitant participer aux activités des organisations de jeunesse et d'éducation populaire et des fédérations et associations sportives agréées par l'autorité administrative destinées à favoriser la préparation et la formation ou le perfectionnement de cadres et animateurs a droit, chaque année, à un congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse pouvant être pris en une ou deux fois à la demande du bénéficiaire ()
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables :
La durée maximale du congé de formation de cadres et d’animateurs pour la jeunesse est fixée à 5 jours ouvrés par an ;
Ce congé n’est pas cumulable avec le congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles  du Code du travail ;
Aucune dérogation ne sera accordée aux salariés de plus de 25 ans ;
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de faire valoir son droit à congé au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé. 


Congé de représentation
Lorsqu'un salarié est désigné représentant d'une association régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du Code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle ou d'une mutuelle au sens du Code de la mutualité pour siéger dans une instance, que celle-ci soit consultative ou non, instituée par une disposition législative ou réglementaire auprès d'une autorité de l'Etat ou d'une collectivité territoriale, l'employeur lui accorde le temps nécessaire pour participer aux réunions de cette instance. ()
Le congé de représentation peut être fractionné en demi-journées. 
Sa durée ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail. 
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé de représentation est fixée à 5 jours ouvrés par an ;
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de faire valoir son droit à congé au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé ;
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.
Congé de solidarité internationale
Le salarié participant à une mission hors de France pour le compte d'une association à objet humanitaire régie par la loi du 1er juillet 1901 relative au contrat d'association ou inscrite au registre des associations en application du Code civil local applicable aux départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, ou pour le compte d'une organisation internationale dont la France est membre, a droit à un congé de solidarité internationale. 
La liste des associations et organisations mentionnées au premier alinéa est fixée par l'autorité administrative. 
La durée du congé ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
A l'issue du congé, le salarié remet à l'employeur une attestation constatant l'accomplissement de la mission, délivrée par l'association ou l'organisation concernée.
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé de solidarité internationale est fixée à 6 mois ;
L’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir le droit au congé est de 24 mois, consécutifs ou non ;
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de faire valoir son droit à congé au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé ;
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.
Congé pour acquisition de la nationalité
Le salarié a le droit de bénéficier, sur justification, d'un congé pour assister à sa cérémonie d'accueil dans la citoyenneté française ().
Bénéficie de ce droit, dans les mêmes conditions, le conjoint de la personne mentionnée au premier alinéa. 
La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. 
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée du congé pour acquisition de la nationalité est fixée à une demi-journée ;
L’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir le droit au congé est de 12 mois, consécutifs ou non.


Congé et période de travail à temps partiel pour création d’entreprise
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise a droit soit à un congé, soit à une période de travail à temps partiel ().
L'ancienneté acquise dans toute autre entreprise du même groupe, au sens de l'article , est prise en compte au titre de l'ancienneté dans l'entreprise.
Le droit à congé, ou à une période de travail à temps partiel, s'applique également au salarié qui exerce des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant, au moment où il sollicite son congé, aux critères de jeune entreprise innovante définie à l'article 44 sexies-0 A du .
Au titre du présent accord, conformément à l’article , les dispositions suivantes sont applicables : 
La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel pour création d’entreprise est fixée à 6 mois renouvelables 2 fois pour la même durée ;
L’ancienneté requise dans l’entreprise pour ouvrir le droit au congé est de 24 mois, consécutifs ou non ;
Le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines de son souhait de :
Faire valoir son droit à congé ou de bénéficier d’une période de travail à temps partiel, au moins 3 mois avant la date prévue du départ en congé
Renouveler son congé, ou le bénéfice de la période de travail à temps partiel, au minimum 2 mois avant la date initialement prévue de son retour
Poursuivre ou de rompre son contrat de travail à l’issue de son congé, ou de sa période de travail à temps partiel, au minimum 2 mois avant la fin prévue du congé ou de la période de travail à temps partiel
L’entreprise peut différer le départ en congés, ou du début de la période de travail à temps partiel dans la limite de 6 mois à compter de la demande du salarié ;
Le nombre maximal cumulé de salariés susceptibles de bénéficier du congé pour la création ou la reprise d’entreprise et du congé sabbatique au cours d’une année est fixé à 3 % de l’effectif salarié moyen au 31 décembre de l’année précédant la demande du salarié ;
Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise.


LE DON DE JOURS DE REPOS 
Définition et salariés bénéficiaires
Le don de jours de repos (JRTT) permet aux salariés ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d'un maintien de salaire pour accompagner leur enfant.
Conformément à l’article  du Code du travail, le don s‘effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d‘un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ( du Code du travail).
Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur et obtenir son accord.
L’employeur doit donner sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.
En application de l'alinéa 1 de l’article  du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n'y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d'en bénéficier.
Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, de congés d’ancienneté, les JRTT ou jours de récupération. Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés, soit 24 jours ouvrables.
Pour pouvoir être donnés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.
Le bénéficiaire du don peut s'absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.
Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.
Selon l’alinéa 2 de l’article  du Code du travail, le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d'absence.
Cette rémunération est donc assurée quel que soit par ailleurs le salaire du donneur.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de sa période d'absence.
Abondement de l’employeur
Le salarié bénéficiaire des jours de repos perçoit un abondement de l’employeur équivalent à 10% du nombre de jours de repos cédés.


PARTIE 2 SUIVI - INFORMATION - DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
COMMISSION DE SUIVI
COMPOSITION
La commission de suivi est composée :
D’un représentant de l’entreprise dument habilité par la Direction Générale en qualité de président de la commission ;
De la Direction des Ressources Humaines ;
D’un représentant élu de chaque collège de la Délégation Unique du Personnel.
ROLE, INFORMATIONS ET MOYENS
La Commission s'assure de la bonne application et interprétation de l’accord. Elle a également pour objet de gérer les désaccords lies à l’application du présent accord.
Les représentants de l’employeur doivent donner à la commission les informations permettant le suivi de l’application de l’accord.
Dans le cadre du suivi de l'accord, la commission se réunit une fois par an, au plus tard, à la date anniversaire de signature de l’accord.
En outre, la commission se réunit à l'initiative des parties signataires, dans les conditions suivantes :
Les membres de la Délégation Unique du Personnel signataires peuvent saisir directement le Président de la Commission qui décide de réunir ladite commission ;
Le cas échéant la Commission se réunit clans un délai maximum de 45 jours à compter de de la demande de la Délégation Unique du Personnel signataire.
Chaque membre représentant de la Délégation Unique du Personnel signataire bénéficie de 4 heures de délégation pour préparer chaque réunion de la Commission.
En cas de désaccord persistant, il appartient à la partie la plus diligente de saisir la juridiction compétente.
Certaines des informations transmises dans le cadre de la commission de suivi peuvent être déclarées confidentielles.
La commission de suivi peut demander annuellement une réévaluation des contreparties prévues au présent accord.
INFORMATION DES IRP ET DES SALARIES
INFORMATION ANNUELLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les données présentées à la Commission sont adressées pour information aux membres de la DUP et du CHSCT.
INFORMATION DES SALARIES
Dès signature du présent accord, un courriel d’information sera envoyé à l’ensemble des salariés de la Société sur leur adresse e-mail professionnelle avec un lien hypertexte renvoyant au présent accord.
Le présent accord est librement consultable sur l’intranet de la Société à l’adresse suivante : 

FORMATION DES OPERATIONNELS
A l‘issue de la signature du présent accord, une présentation en sera faite au Service RH, aux directeurs opérationnels, aux managers ainsi qu’au service « paie » afin de les sensibiliser sur les modalités d‘aménagement et d'organisation du temps de travail prévues au présent accord.
DUREE, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter de sa signature.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions légales.
Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé dans les conditions légales ( du Code du travail).
DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE.
Il est par ailleurs adressé à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective à l’adresse . 



Le 5 juillet 2018