ACCORD D’ENTREPRISE VALANT STATUT COLLECTIF 



Entre les soussignés :



L’association SOLIDARITE ESTUAIRE
Dont le siège social est situé au 102 rue Gambetta – 44 000 NANTES 
Représentée par sa Directrice Générale, ……………, ayant reçu tous pouvoirs à l’effet des présentes  



D’une part,



Et



Le Conseil d’Entreprise 
D’autre part.





SOMMAIRE DE L’ACCORD
PRÉAMBULE	
ARTICLE 1 - OBJET	
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION	

CHAPITRE I – CONGES DE PRESENCE FAMILIALE	
1.1 CONGES ENFANTS MALADES	
ARTICLE 3 – LES BENEFICIAIRES	
ARTICLE 4 - DUREE	
ARTICLE 5 – REMUNERATION	
ARTICLE 6 – MODALITES DE POSE DES CONGES	
1.2 CONGES DE PRESENCE FAMILIALE	
ARTICLE 7 – LES BENEFICIAIRES	
ARTICLE 8 – DUREE	
ARTICLE 9 - REMUNERATION	
ARTICLE 10 – MODALITES DE POSE DES CONGES	

CHAPITRE II - CONGES TRIMESTRIELS	
ARTICLE 11 – BENEFICIAIRES	
ARTICLE 12 – NOMBRE  DE CONGES TRIMESTRIELS	
ARTICLE 13 – MODALITES DE POSE DES CONGES TRIMESTRIELS	
ARTICLE 14 – REMUNERATION	

CHAPITRE III - CONGES D’ANCIENNETE	
ARTICLE 15 – BENEFICIAIRES	
ARTICLE 16 - DUREE	
ARTICLE 17 – MODALITES DE POSE DES CONGES D’ANCIENNETE	
ARTICLE 18 – REMUNERATION	

CHAPITRE IV – Les tickets restaurants	
Article 19– champ d’application	
Article 20 – critères d’attribution des tickets restaurant	
Article 21– valeur du ticket restaurant	
ARTICLE 22– REPARTITION DE CONTRIBUTION	
Article 23– recueil du choix du salarié	

CHAPITRE V – LES FORFAITS MOBILITES DURABLES	
Article 24 – Définition des moyens de transport retenus	
Article 25 – Montant du forfait mobilités durables	
Article 26 – Salariés concernés	
Article 27– Modalités de déclaration des kilomètres effectués	

CHAPITRE VI - LA MUTUELLE	
ARTICLE 28 – CONDITIONS D’AFFILIATION	
ARTICLE 29 –  MODALITES DE PRISE EN CHARGE	

VII - TELETRAVAIL	
Article 30 –  principes généraux	
Article 31– Conditions d'éligibilité	
Article 32– principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels	
Article 33– Horaires de travail et joignabilité	
Article 34 – Procédure de demande et d’acceptation	
Article 35 –  planification et modification	
Article 36– équipement de travail	
Article 37 – Prise en charge financière	
Article 38– Protection des données, confidentialités	
Article 39 – Accident du travail et arrêt de travail	
Article 40 –  CLAUSE DE REVOYURE	

CHAPITRE VIII – LE DROIT A LA DECONNEXION	
Article 41 – droit a la deconnexion	

CHAPITRE IX L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES (HORS DIRECTION)	
Article 42–  période DE REFERENCE	
Article 43 –  salariés visés	
Article 44 – principes d’annualisation	
Article 45–  Organisation du temps de travail sans attribution de JRC	
Article 46– Organisation du temps de travail avec attribution de 6 JRC	
Article 46.1- la prise des JRC	
Article 46.2- Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année	
Article 47– durée maximale du travail	
Article 48– la programmation des horaires applicables	
Article 49: le compteur d’heures	
Article 50–  le lissage de la rémunération	

CHAPITRE X - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES POSTES DE DIRECTION	
ARTICLE 51 –  LES SALARIES CONCERNES	
ARTICLE 52 –  LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES	
ARTICLE 53 –  LA Période de référence	
ARTICLE 54 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS	
ARTICLE 55– Astreintes	
ARTICLE 56 –  LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL JOURS	
ARTICLE 57 –  REMUNERATION	
ARTICLE 58 –  INCIDENCES DES ABSENCES	
ARTICLE 59 –  Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération	
Article 60 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié	
Article 61 – droit a la deconnexion	

CHAPITRE XI - LE DEROULE DE CARRIERE	
Article 62–  les salaires et leurs classifications.	

CHAPITRE XII - LA RECLASSIFICATION SALARIALE	
Article 63 –  les salaries non cadres	
Article 64 – LES CHEFS DE SERVICE	

CHAPITRE XIII - DISPOSITIONS FINALES ET ENTREE EN VIGUEUR	
ARTICLE 65 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD	
ARTICLE 66 – RÉVISION DE L’ACCORD	
ARTICLE 67 - DENONCIATION DE L’ACCORD	
ARTICLE 68 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD	
ARTICLE 69 : COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD	



PRÉAMBULE

L’association SOLIDARITE ESTUAIRE est née de l’absorption de l’association l’APUIS par l’association le 102 Gambetta.

Elle a pour objet l’accueil, l’hébergement, l’accompagnement, l’insertion de personnes majeures ou mineures.

Elle soutient toutes les initiatives visant à favoriser la dignité, l’épanouissement et l’autonomie de personnes seules majeures ou mineures, de couples et de familles.

Elle développe notamment des services d’accueil, de soutien à la Parentalité, d’hébergement et d’accompagnement social lié au logement. 

Elle mène des actions sur le champ des violences conjugales et/ou intrafamiliales, de la jeunesse, de la parentalité, de l’accueil de personnes étrangères.

Elle défend la dignité et les droits de toutes les personnes qu’elle accompagne et plus particulièrement ceux des femmes, des personnes étrangères et des jeunes.

Elle n’a aucun caractère politique ou confessionnel.

L’opération de fusion absorption a pris effet au 1er janvier 2019 et à cette date, les accords collectifs en vigueur au sein de l’association absorbée (l’APUIS) ont été mis en cause.

Conformément aux stipulations des articles L2261-14 et suivants du Code du Travail, les dispositions mises en cause ont continué de produire effet pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis, le préavis étant de 3 mois, les dispositions continuaient de s’appliquer pendant 15 mois.

Au terme de ce délai, à savoir au 31 mars dernier, les dispositions dénoncées dans le cadre de l’opération de restructuration, à défaut de conclusion d’un accord de substitution, seraient devenues caduques, les bénéficiaires de ces accords n’auraient conservé que le niveau de rémunération annuelle brute dont ils bénéficiaient avant l’opération.

Dans ce contexte, est intervenu un accord à durée déterminée ayant pour objet de maintenir sur une durée déterminée l’application des statuts collectifs distincts entre les salariés de l’association, afin de laisser le temps aux partenaires à la négociation de finaliser un statut collectif commun cohérent et abouti.

La direction de l’association SOLIDARITE ESTUAIRE et le conseil d’entreprise ont donc poursuivi les discussions et sont arrivés au présent accord ayant pour objet d’harmoniser le statut collectif des salariés de SOLIDARITE ESTUAIRE sur les thèmes ci-après.

Sur chacun des items, une méthodologie commune a été adoptée et des discussions ont pu avoir lieu. Soucieuse de conserver un équilibre financier tout en harmonisant le statut collectif de ses salariés, l’association a souhaité rester à l’écoute tout en restant garante de l’équilibre budgétaire de son organisation, de son côté, le conseil d’entreprise est resté attentif à l’équité entre les salariés issus des deux associations, au maintien des avantages et à l’harmonisation des statuts.

Portés par le souhait de fixer des règles communes à tous les salariés de  l’association, sans distinction de leur provenance, les parties au présent accord ont fait le choix de négocier par bloc pour définir, sur chacun des items, le dénominateur commun au socle du statut collectif applicable.

Les différents thèmes sont ainsi divisibles et pourraient faire l’objet d’une renégociation de manière indépendante selon l’évolution de la structure.






Cela exposé, il a été négocié et conclu ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2222-1 et suivants du Code du travail.

Il a pour objet de fixer le statut collectif des salariés de l’association SOLIDARITE ESTUAIRE suite à l’opération de fusion-absorption intervenue le 1er janvier 2019.

Cet accord a été négocié dans le souci partagé de conserver un équilibre financier, humain et respectueux des discussions déjà largement entamées. 


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’association qu’il soit employé sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.

L’ensemble des salariés quel que soit son site de rattachement est donc concerné par le présent accord.



CHAPITRE I – CONGES DE PRESENCE FAMILIALE


Avant l’opération de fusion-absorption entre les deux associations ayant donné naissance à l’association SOLIDARITE ESTUAIRE, des règles différentes s’appliquaient au sein des deux associations, l’association fusionnée SOLIDARITE ESTUAIRE a souhaité réaffirmer son souhait d’accompagner ses salariés pour lesquels un proche nécessite une présence continue ponctuellement.

Il a donc été défini les règles applicables en matière de congés enfants malades et il a été défini les conditions pour bénéficier d’un congé de présence familiale.


1.1 CONGES ENFANTS MALADES 
  
Les salariés de Solidarité Estuaire peuvent en cas de besoin bénéficier de congés pour s’occuper d’enfant(s) mineurs malade(s).  


ARTICLE 3 – LES BENEFICIAIRES
 
Ce congé est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté.  

Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit présenter à l’employeur un certificat médical précisant la nécessité de la présence du salarié au côté de l’enfant malade.  
  

 ARTICLE 4 - DUREE
  
Chaque année civile, tout salarié peut bénéficier de : 
•	4 jours par an pour un enfant  
•	6 jours par an pour 2 enfants 
•	8 jours par an pour 3 enfants 
•	10 jours par an pour 4 enfants 
•	12 jours par an pour 5 enfants et plus  
  
Si le parent est le seul à pouvoir prétendre à ce congé enfant malade, il bénéficie de 2 jours supplémentaires de congés, soit : 
•	6 jours par an pour un enfant 
•	8 jours par an pour 2 enfants 
•	10 jours par an pour 3 enfants 
•	12 jours par an pour 4 enfants 
•	14 jours par an pour 5 enfants et plus  

Dans cette hypothèse, le salarié, parent isolé, devra fournir une attestation sur l’honneur précisant qu’il est le seul à pouvoir assurer la garde de son enfant malade. 
   


ARTICLE 5 – REMUNERATION
  
Pendant ces jours de congés pour enfant malade, dans la limite des jours figurant ci-dessus, le salarié verra sa rémunération intégralement maintenue. 
 

ARTICLE 6 – MODALITES DE POSE DES CONGES
 
Selon les besoins et la nécessité de l’état de santé de l’enfant, le salarié pourra poser ses demandes de congés par demi-journées. 

Le salarié préviendra au plus tôt par quelque moyen que ce soit l’association de son absence pour enfant malade et régularisera sa situation au retour en fournissant les justificatifs nécessaires accompagnés du formulaire de demande de congés. 


  
1.2 CONGES DE PRESENCE FAMILIALE

Les signataires ont entendu créer un congé de présence familiale pour permettre aux salariés d’être présents aux côtés de leurs proches ayant besoin de leur présence pour des raisons de santé ou pour accomplir des démarches spécifiques.

  
ARTICLE 7 – LES BENEFICIAIRES
 
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d’ancienneté, dont la présence est nécessaire auprès d’un proche dans les conditions définies ci-après.

 Peuvent  bénéficier d’un congé de présence familiale, les salariés pour les proches suivants : 
les deux parents en ligne directe 
un conjoint marié, pacsé ou vivant maritalement, 
les enfants majeurs 
afin d’être présents auprès d’eux dans le cas de problèmes de santé (maladie, handicap ou vieillissement) et pour leur permettre d’accomplir les différentes démarches nécessitant la présence du salarié (accompagnement à un rdv médical, rdv en établissement spécialisé...). 

Pour toute absence de ce type, un justificatif attestant de la nécessité de cette présence familiale devra être fourni (certificat médical, justificatif de rendez-vous, attestation, …).


ARTICLE 8 – DUREE
 
Chaque année civile, le salarié peut bénéficier de 4 jours de congé au titre de cette nécessité de présence familiale.  


ARTICLE 9 - REMUNERATION
  
Pendant ces jours de congés de présence familiale, dans la limite des jours figurant ci-dessus, le salarié verra sa rémunération intégralement maintenue. 


ARTICLE 10 – MODALITES DE POSE DES CONGES

Selon les besoins, le salarié pourra poser ses demandes de congés par demi-journées. 

Le salarié, dans la mesure du possible, effectuera par anticipation une demande écrite par formulaire. Le cas échéant, il devra prévenir au plus tôt par quelque moyen que ce soit l’association de son absence et régularisera sa situation au retour en fournissant les justificatifs nécessaires accompagnés du formulaire de demande de congés. 



  


CHAPITRE II - CONGES TRIMESTRIELS 
  

Le présent accord a été discuté afin de respecter un équilibre entre les congés trimestriels précédemment acquis par les salariés de chacune des associations avant l’opération de rapprochement et les catégories professionnelles d’appartenance.

Les parties étaient soucieuses de créer une équité entre celles-ci.

Les salariés de Solidarité Estuaire acquièrent un nombre de jours de congés trimestriels variable suivant la catégorie professionnelle dont ils relèvent, au cours de chacun des trois trimestres tels que défini ci-après :  
1er trimestre : Janvier à Mars 
2ème trimestre : Avril à Juin 
4ème trimestre : Octobre à Décembre 
  


ARTICLE 11 – BENEFICIAIRES
 
Ces congés trimestriels sont ouverts à tout salarié sans condition d’ancienneté et indépendamment du temps travaillé. 
 
Les salariés sont classés en 2 catégories selon leur métier :  

Catégorie 1 : les personnels éducatifs (ES, ASS, CESF, ESF, EJE, ME, TISF, conseiller insertion, animateur,  Infirmière puéricultrice), les coordinateurs d’équipe de travailleurs sociaux, les cadres éducatifs, les personnels cadres psychologiques et paramédicaux, la direction.
 
Catégorie 2 : les personnels administratifs, les personnels de la petite enfance, les personnels techniques et d’entretien, les cadres techniques, les personnels paramédicaux non cadres (IDE, auxiliaire de puériculture, aide-soignante, aide petite enfance...), les cadres administratifs, le coordinateur technique, les veilleurs.  



ARTICLE 12 – NOMBRE  DE CONGES TRIMESTRIELS

Les salariés relevant de la Catégorie 1 bénéficient de 6 congés trimestriels.  

Les salariés relevant de la Catégorie 2 bénéficient de 5 congés trimestriels.   
 
En cas d’arrivée du salarié dans l’association en cours de trimestre, son droit aux congés trimestriels est attribué au prorata de sa présence et arrondi à la faveur du salarié. 
  
Après une absence, dès lors que le trimestre n'est pas écoulé et que les congés trimestriels n'ont pas été attribués, les salariés ont droit aux congés trimestriels s'ils sont revenus travailler au prorata du temps de présence dans le trimestre. 

Dans le cas contraire (retour une fois le trimestre échu), les congés trimestriels sont perdus.  
 

ARTICLE 13 – MODALITES DE POSE DES CONGES TRIMESTRIELS 
 
Les congés trimestriels doivent être pris au mieux des intérêts et obligations du fonctionnement du service. Ils doivent faire l’objet d’une validation par le chef de service suivant un calendrier fixé.  Une fois le trimestre échu, les congés non pris sont perdus.

En cas d’impossibilité de prendre les congés du fait d’une charge de travail sollicitée par l’association, le congé trimestriel pourra être pris, après accord du chef de service, de manière dérogatoire,  dans le mois qui suit la fin du trimestre échu.

Les congés trimestriels sont consécutifs et peuvent être sécables sur un jour pour la Catégorie 1 pour raison de service.

Les salariés embauchés en tant que travailleurs sociaux ou veilleurs avant le 01 Janvier 2015 par l’association Le Gué, et qui ont gardé la qualification de non-cadres à la date de la signature de l’accord, conservent une compensation de 5,2 points du fait de la perte de jours de congés occasionnés par la fusion entre le Gué et Arc en Ciel. 


ARTICLE 14 – REMUNERATION
 
Pendant ces congés trimestriels, le salarié verra sa rémunération intégralement maintenue. 

  
  

CHAPITRE III - CONGES D’ANCIENNETE
  

En sus des congés payés annuels classiques, les salariés de SOLIDARITE ESTUAIRE bénéficient de congés payés supplémentaires en fonction de leur ancienneté. 

L’association entend ainsi récompenser la fidélité des équipes.
  

ARTICLE 15 – BENEFICIAIRES
 
Ce congé est ouvert à tout salarié à partir de 5 ans d’ancienneté continue dans l’association. 
 

ARTICLE 16 - DUREE 

Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de 2 jours ouvrés par période de 5 ans d'ancienneté dans l’association avec un maximum de 5 jours ouvrés.  

ARTICLE 17 – MODALITES DE POSE DES CONGES D’ANCIENNETE
 
Les congés annuels d’ancienneté doivent être pris au mieux des intérêts du service et avant le 31 mai de chaque année. Une fois le 31 mai passé, les congés non pris sont perdus. 

Ces congés peuvent être pris de manière sécable ou continue. 

L’employeur peut imposer les dates de départ en congés dans le respect des dispositions du code du travail.  
 

ARTICLE 18 – REMUNERATION
  
Pendant ces congés d’ancienneté, le salarié verra sa rémunération intégralement maintenue. 
 
  


CHAPITRE IV – Les tickets restaurants 

Au jour de l’opération de fusion-absorption, les salariés du 102 Gambetta bénéficiaient de tickets restaurant alors que ceux de l’APUIS n’en avaient pas.  

L’accord d’entreprise du 102 Gambetta fixait la valeur du ticket restaurant à 8,10 euros avec une prise en charge à 60% par l’employeur. 

La nouvelle configuration de l’association ne permet pas, pour des raisons économiques, de faire perdurer cet accord.  
  
Il est donc apparu légitime de rediscuter cet accord.  

Dans cette logique, des négociations ont été ouvertes pour redéfinir les nouvelles règles applicables pour l’attribution, la valeur et la répartition de la part employeur/salarié pour les tickets restaurants. 
 

Article 19– champ d’application 

Tous les salariés ayant un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée en cours avec l’association sont concernés par le présent accord, sans condition d’ancienneté dans l'association. 


Article 20 – critères d’attribution des tickets restaurant 

Un ticket restaurant est attribué au salarié par journée de travail respectant les 2 critères cumulatifs suivants :  
journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas,  
et que l’association n’ait pas déjà pris en charge, d’une manière ou d’une autre, les frais de repas du midi de cette journée.  

Ainsi, les salariés ne bénéficient pas des tickets restaurant pour les jours d’absence quel qu’en soit le motif (congés, récupération, maladie …). 


Article 21– valeur du ticket restaurant 

La valeur faciale du ticket restaurant est fixée au jour de la signature du présent accord à 7 euros (sept euros) 
 



ARTICLE 22– REPARTITION DE CONTRIBUTION 

Le ticket restaurant attribué est pris en charge à 55% par l’employeur, soit 3.85 euros (trois euros et quatre-vingt-cinq centimes). Le complément étant pris en charge par le salarié. 

Le paiement de la part salariale des tickets restaurant se fera mensuellement par prélèvement direct sur la fiche de paie du mois. Les tickets restaurant sont attribués le mois qui suit son attribution et sont joints au bulletin de salaire.

 
Article 23– recueil du choix du salarié 

L’achat de tickets restaurant n’étant pas obligatoire, le salarié bénéficiaire devra faire part par écrit au chargé des ressources humaines de son intérêt ou non pour les tickets restaurant. 

Un refus notifié par un salarié dispense l’employeur de toute contrepartie financière. 

Les choix des salariés valent pour l’année civile en cours et sont tacitement reconduits, sauf dénonciation de la part du salarié avec un préavis d’un mois. Auquel cas, la modification sera faite à N+1. 
 
 


CHAPITRE V – LES FORFAITS MOBILITES DURABLES

La loi d’Orientation des mobilités prévoit, qu’à partir du 11 mai 2020, les employeurs peuvent contribuer entièrement ou partiellement aux frais de déplacement de leurs salariés qui utilisent des moyens de transport durables pour leurs trajets domicile-travail. 

C’est dans ce cadre que les parties aux présentes ont décidé de négocier sur ce forfait.


Article 24 – Définition des moyens de transport retenus 

Pour prétendre au forfait mobilités durables, le salarié de Solidarité Estuaire doit se rendre sur son lieu de travail en vélo, en trottinette (mécanique ou à assistance électrique) ou autre mode de transport propre individuel. 

Le salarié doit produire une attestation sur l’honneur relative à l’utilisation du vélo / trottinette ou autre mode de transport propre indiquant le type de trajet domicile-travail réalisé (complet ou en complément des transports en commun), le nombre de km par trajet et par jour. 


Article 25 – Montant du forfait mobilités durables 

Le montant de l'indemnité kilométrique « mobilités durables » a été fixé à 25 centimes d'euros par kilomètre. Elle est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics ou de locations de vélos/ trottinettes. 

Le remboursement s'effectue sur la base du nombre de kilomètres parcourus. Il sera retenu la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et le lieu de travail ou la gare ou station de transport collectif. 

Le montant annuel de l'indemnité forfait mobilités durables est fixé à 200 euros maximum par année civile et par salarié. Elle peut être cumulable avec le remboursement d'un abonnement de transports publics déjà en vigueur.  

Le forfait mobilités durables est exonéré de cotisations sociales et d'impôts sur le revenu.  
Son montant sera mentionné sur la fiche de paie. 


Article 26 – Salariés concernés 

Le forfait mobilités durables peut être versé à tous les salariés sans condition d’ancienneté. 

Pour les salariés à temps partiel, la prise en charge dépend de la durée de leur travail : 
Si la durée est supérieure à 50% de la durée légale du travail, le forfait mobilités durables s'applique comme pour un salarié à temps complet. 

Si la durée est inférieure à 50% de la durée légale du travail, la prise en charge de l'employeur est proportionnelle à cette durée de travail 
 


Article 27– Modalités de déclaration des kilomètres effectués 

L’indemnité mobilités durables sera calculée à partir des feuilles d’heures de suivis mensuels et sera versée le mois M +1. 
 
 

CHAPITRE VI - LA MUTUELLE

Au jour de l’opération de fusion-absorption, le taux de prise en charge de la complémentaire santé était différent pour les deux entités. La modalité de prise en charge la plus avantageuse était celle du 102 Gambetta. Elle s’est donc appliquée aux anciens salariés de l’APUIS qui ont bénéficié d’une prise en charge employeur à hauteur de  75%.
 
Les différentes parties souhaitent conserver cette prise en charge de 75% par l’employeur et 25% par le salarié, prélevés directement sur le salaire. .

ARTICLE 28 – CONDITIONS D’AFFILIATION

Les conditions d’affiliations à la mutuelle qui s’appliquent sont les conditions légales. 

ARTICLE 29 –  MODALITES DE PRISE EN CHARGE

L’employeur prend à sa charge 75% de la base de la mutuelle. Le reste de la cotisation individuelle ou familiale est pris en charge par chaque salarié. 


VII - TELETRAVAIL

Le Conseil d’Entreprise et l'association SOLIDARITE ESTUAIRE ont décidé, en sus de l’accord d’harmonisation, d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. 
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail. 
Le télétravail répondant à une demande à la fois sociale, économique et environnementale, mais plus encore, permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, la mise en place de cet accord confirme la volonté de la direction de maintenir le lien entre l’association et les salariés. 
. 

Article 30 –  principes généraux 
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail. 
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs : 
Travail en dehors des locaux de l'association ; 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association ; 
Utilisation des technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail au sein d’une équipe doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. De ce fait, lors de l’acceptation d’une demande de télétravail, ainsi que dans l’organisation du télétravail, l’employeur devra intégrer les conséquences éventuelles que pourrait avoir le télétravail sur le reste de l’équipe. L’exercice du télétravail au sein d’une équipe doit permettre aux télétravailleurs de développer leurs compétences et leurs qualifications. 
Le passage au télétravail modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualification ou le métier du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que les autres salariés. 
Le télétravail régulier peut être envisagé pour certaines tâches récurrentes, mais jamais de manière illimitée. 
Le télétravail peut être envisagé comme occasionnel, sur des projets ou missions bien identifiés.

Il peut aussi répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, etc) ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution, cas de force majeure.
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc).
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée de télétravail envisagée. 
Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit. Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails précisant à minima : lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ...
 
Article 31– Conditions d'éligibilité 
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
 Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée 
Ayant terminé leurs périodes d’essai
Dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux de l’association 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé 
Disposant d’un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) et ayant contracté une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail et bénéficiant d’installations électriques aux normes. Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur concernant ces éléments. 

 Afin de garantir la préservation du lien social, la durée de télétravail ne peut pas excéder 20% du temps de travail mensuel. 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.
Article 32– principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du responsable hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée au responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
Article 33– Horaires de travail et joignabilité 
En situation de télétravail, le salarié organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’association, ainsi il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’association grâce aux moyens de communication qu’elle met à sa disposition. 
La plage de joignabilité correspond à l’horaire établi. 
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires réputées être les heures de travail habituelles.
 
Article 34 – Procédure de demande et d’acceptation 
Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le responsable hiérarchique  sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. 
Toute demande de télétravail doit faire l’objet d’un contact oral préalable entre le salarié et le responsable hiérarchique, avant de formaliser la demande de télétravail. 
Le salarié fera ensuite sa demande de télétravail, à la journée ou à la demi-journée via le formulaire mis en place dans l’association. Cette demande se fera dans les mêmes conditions que les demandes de congés. Le responsable hiérarchique validera ou refusera la demande de télétravail selon le même procédé. Le lieu où sera exercé le télétravail devra être précisé dans les commentaires de la demande. 


Article 35 –  planification et modification 
Chaque période de télétravail validée doit figurer dans le calendrier Outlook du salarié télétravailleur. 
En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée. 
Les salariés soumis à l’astreinte peuvent télétravailler les jours d’astreinte mais ils devront être en mesure de pouvoir intervenir dans les mêmes conditions qu’en absence de télétravail. 

 Article 36– équipement de travail 
L’association met à disposition du salarié télétravailleur qui n’en est pas déjà doté professionnellement les équipements et solutions nécessaires au télétravail.  Cet équipement, appelé « kit mobilité », réservé au télétravailleur occasionnel est composé : 
D’un ordinateur portable avec chargeur  
D’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’association 
D’un téléphone portable 
La connexion internet reste à la charge du salarié. 
L’association va s’équiper, petit à petit, de plusieurs kits mobilité. La demande du kit mobilité fera l’objet d’une procédure de réservation sur le calendrier de l'Outlook de l’association et ce dans un délai raisonnable avant la journée de télétravail.  
Il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, épisode de pollution, cas de force majeur, l’employeur n’est pas tenu de fournir un kit mobilité à l’ensemble des salariés se retrouvant en situation de télétravail. 
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d’autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran…). 
L’association prend à sa charge les frais liés à l’entretien, la réparation, voire au remplacement du matériel. Elle reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s’engage à le maintenir en état et à le restituer à l’issue de la période de télétravail. En cas de détérioration, perte ou vol de matériel, l’événement doit être déclaré à l’association dans les plus brefs délais. 
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible au sein de l’association. 

Article 37 – Prise en charge financière 
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’association fournit aux salariés télétravailleurs, qui en font la demande, les équipements nécessaires au télétravail, l’association ne prend à sa charge aucun autre frais, dont les frais de connexion internet.
Le télétravail ouvre droit au ticket restaurant selon la réglementation en vigueur.  

Article 38– Protection des données, confidentialités 
Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’association en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, protection des données…). 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment papier, oralement ou électroniquement. 
Le télétravailleur doit préserver : 
La confidentialité des accès et des données,  
Éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition 
Respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation des services de l’association, qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 
Dans ce cadre, il est fortement déconseillé salariés d’apporter des dossiers papier lors des situations de télétravail. Lorsque le salarié ne peut pas faire autrement, il devra porter une attention particulière à la sécurité des dossiers apportés et les signaler au chef de service. 
De son côté l’association prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect du RGPD, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Article 39 – Accident du travail et arrêt de travail 
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer l’association par tous les moyens. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’association. 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son employeur et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’association. 


Article 40 –  CLAUSE DE REVOYURE 
Sur le sujet du télétravail, l’instauration étant nouvelle au sein de l’association SOLIDARITE ESTAUAIRE, un bilan sera réalisé à l’issue d’une année pour redéfinir si besoin les modalités du télétravail.  


CHAPITRE VIII – LE DROIT A LA DECONNEXION

Depuis le 1er janvier 2017, la loi no 2016-1088 du 8 août 2016 oblige les entreprises soumises à la négociation obligatoire d’envisager, dans la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale » ( C. trav., art. L. 2242-8 ).
Les parties souhaitent rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 41 – droit a la deconnexion
Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h, ainsi que les jours non travaillés toute la journée.
Le salarié a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
Le salarié n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors de ses plages horaires de travail.
Le salarié n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses 
plages horaires de travail.

L’employeur demande « impérativement » que chaque salarié en congé, active la fonction « gestion des messages en cas d’absence » et indique les coordonnées d’un personnel à joindre en cas d’urgence. 

CHAPITRE IX L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES 
(HORS DIRECTION)

L'opération de fusion-absorption intervenue entre les deux structures a rendu nécessaire  la révision de l’organisation du travail qui existait auparavant dans chacune des 2 associations.  

L’association L'APUIS appliquait un accord d’aménagement du temps de travail mensuel avec un horaire de travail moyen de 35 heures, comprenant un horaire hebdomadaire fixé à 36 heures et l’octroi de 6 jours de RTT sur l’année. 

L’association Le 102 Gambetta appliquait un accord d’annualisation du temps de travail sur la base d’un horaire de travail hebdomadaire moyen de 35 heures. 

Dans le cadre du présent accord, les parties ont souhaité harmoniser l’aménagement du temps de travail au sein de l’association et ont convenu de mettre en place une annualisation du temps de travail pour l’ensemble des salariés, en dehors des personnels de direction. 

Un aménagement du temps de travail sur une période annuelle est le dispositif qui permet de concilier au mieux les intérêts de l’association et la vie personnelle et familiale de chacun des salariés. 
 

Article 42–  période DE REFERENCE  

Pour tenir compte des besoins des services, de l’aspiration des salariés et permettre une variation des horaires de travail, il a été décidé d'annualiser le temps de travail.

En application de l'article L. 3121 -41 et suivants du code du travail, la répartition de la durée du travail est organisée sur l'année. 

La période de référence retenue est l'année correspondante à la période du 1er janvier au 31 décembre.

Les parties définissent d’un commun accord que la semaine s’étend par principe du dimanche Oh00 au samedi 24h00. 

Les parties définissent d’un commun accord que la période d’acquisition et de prise des congés annuels et d’ancienneté reste la période légale et définie dans la convention collective CHRS. 
Aussi la date retenue pour le calcul du droit aux congés payés est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
Le salarié doit prendre au minimum 10 jours consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours pendant la période d’été, c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre. Sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’employeur, les congés payés non pris par le salarié au 30 Mai de l’année suivante ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice.





Article 43 –  salariés visés 

Cette annualisation s’applique à tous les salariés qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel; à l’exception des postes de Direction Générale et Direction Générale Adjointe qui sont soumis aux forfaits jours.

 
Article 44 – principes d’annualisation 

La durée légale du travail applicable à l’association est maintenue à 35 heures en moyenne de travail effectif sur l’année, cet horaire de référence pouvant être atteint grâce à l’attribution de jours de repos dits « RTT » sur l’année. 

Les parties précisent que l’annualisation signifie que la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires éventuelles s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1 477 heures de travail sur la totalité de l’année civile pour un travail à temps complet, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35heures, en tenant compte de la journée de solidarité, comme le permettent les articles L.3121-41 du Code du Travail. 

Les jours de congés conventionnels dont peut bénéficier un salarié à titre individuel seront à déduire de son volume d’heures travaillées.

Il est expressément rappelé que selon les besoins de l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées, exclusivement sur demande expresse ou avec l’autorisation préalable de la direction; elles donneront lieu, selon les dispositions ci-après, à paiement ou à récupération. 

En dehors de ces cas, les dépassements horaires ne pourront donner lieu à aucune rémunération supplémentaire dès lors que les heures réalisées en sus de la durée moyenne seront intégralement compensées par des heures réalisées en deçà de cette même durée. 

Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période.   

Les parties ont convenus de retenir  deux modes d’aménagement du temps de travail en fonction notamment des contraintes de l’activité de chaque service.


 Article 45–  Organisation du temps de travail sans attribution de JRC 

Les salariés travailleront selon un horaire hebdomadaire moyen de travail de 35H, comme suit: 


Pour les salariés disposant de 5 CT 

 


 Pour les salariés disposant de 6 CT 



Article 46– Organisation du temps de travail avec attribution de 6 JRC

Compte tenu des besoins des services suivants 
Les services administratifs
Les services techniques
Le site Gué
Le site de St Nazaire
Les chefs de service
les temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application définie dans l’article 2 du présent accord, est aménagé sur l’année, dans les conditions ci-après. La période de référence est l’année civile. La durée effective de travail est de 36 heures en moyenne par semaine. En compensation de cette moyenne hebdomadaire supérieure  à la durée légale du travail, chaque salarié bénéficiera de 6 jours de repos de compensation (JRC) pour une année civile complète. Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés des services sus-nommés, quel que soit leur temps de travail.

Les salariés qui sont rattachés à plusieurs services appliquant le temps de travail du service auquel il est majoritairement rattaché en termes de temps de travail.


Article 46.1- la prise des JRC 
Les principes suivants devront être respectés pour le choix des dates de prise des jours JRC : 
La prise de JRC ne devra pas perturber la bonne marche des services 
Les jours de JRC sont pris par demi-journée ou journée entière,  
Les jours de JRC non pris à la fin de chaque année sont perdus. 

Article 46.2- Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année 
Les absences, hors congés payés, sont prises au prorata de leur durée en réduisant le nombre de jours de JRC de l’année en cours comme suit ; toute tranche d’absence de 20 jours consécutifs ou non réduit le nombre de jours de JRC d’une demi-journée.

En cas d’arrivée en cours d’année, c’est la règle de la proratisation arrondie à l’avantage du salarié qui sera prise en compte.

En cas de départ en cours d’année, c’est la règle de la proratisation qui sera appliquée. 

Mais deux hypothèses peuvent se présenter : 
Soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de JRC 
Soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte. 


Article 47– durée maximale du travail 

La durée maximale de travail effective est fixée à 10 heures de jour comme de nuit. 

Cette durée peut être dépassée dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures, de manière exceptionnelle, en cas d’activité accrue. 

La durée hebdomadaire de travail, de jour comme de nuit, ne peut pas être supérieure à 44heures sur 4 semaines consécutives.  

Il est rappelé que la durée de repos entre 2 journées de travail est fixée à 11heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire est fixé à 4 jours par quatorzaine dont au moins 2 consécutifs. 
Les salariés bénéficieront au minimum de 2 dimanches par 4 semaines. 

    
Article 48– la programmation des horaires applicables 

Les horaires de travail des salariés sont fixés par le planning prévisionnel établi par le chef de service.
 
La modification des plannings ne pourra intervenir que sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des personnes accompagnées.






Article 49: le compteur d’heures 

Un classeur Excel accessible sur le serveur permet à l’association d’effectuer pour chacun des salariés concernés un décompte de la durée quotidienne (heure de début et de fin de chaque période de travail) et hebdomadaire de travail. 

Ces informations sont tenues à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée d’un an. Dans ce cadre, un compteur d’heures est institué pour chacun des salariés soumis à ce dispositif d’annualisation.

Il est géré sur l’année civile allant du 1erjanvier au 31 décembre et renseigne l’ensemble des heures de travail effectuées par les salariés. 

En application des articles D. 3171-12 et D. 3171-13, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de l’année est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. 

 
Article 50–  le lissage de la rémunération 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 151,67 par mois. 

CHAPITRE X - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES POSTES DE DIRECTION 
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'association avec l'activité de la Direction Générale et de la Direction Générale Adjointe qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.
L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés concernés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'association remplissant les conditions requises.
ARTICLE 51 –  LES SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
 Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'association, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les postes suivants : direction générale et direction générale adjointe de l'association.
ARTICLE 52 –  LE NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le nombre de jours travaillés sur l’année de référence est fixé à 183 jours par an ou 366 demi-journées annuelles. À ce forfait, est incluse la journée de solidarité.
 
Ce décompte n’intègre pas les éventuels congés d’ancienneté, les jours de congés exceptionnels pour événements familiaux.
ARTICLE 53 –  LA Période de référence
La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. Les jours fériés concernés par cet accord sont les jours fériés légaux français.
Les parties définissent d’un commun accord que la période d’acquisition et de prise des congés annuels et d’ancienneté reste la période légale et définie dans la convention collective CHRS. 
Aussi la date retenue pour le calcul du droit aux congés payés est fixée, conformément au code du travail, au 1er juin de l’année au cours de laquelle les congés payés doivent être pris.
Le salarié doit prendre au minimum 10 jours consécutifs de congés payés et au maximum 20 jours pendant la période d’été, c’est-à-dire entre le 1er mai et le 31 octobre. Sauf dérogation exceptionnelle accordée par l’employeur, les congés payés non pris par le salarié au 30 Mai de l’année suivante ne peuvent donner lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice.


ARTICLE 54 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRC forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
ARTICLE 55– Astreintes 
En cas d’intervention ou de déplacement en cours d’astreinte, ces temps seront cumulés. Lorsque le cumul atteindra 4 heures, il sera considéré équivalent à une demi-journée de travail. Si le cumul est inférieur à 4h en fin de période de référence, il sera reporté sur la période suivante.

ARTICLE 56 –  LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL JOURS
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La période annuelle de référence,
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos,
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail,
Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié,
Le droit à la déconnexion, -
 La rémunération, — etc...
ARTICLE 57 –  REMUNERATION
La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante. Elle est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. 
En conséquence, aucune heure supplémentaire ne peut être payée à un salarié au forfait jours, ni aucune heure de nuit, ni aucun émolument distinguant des heures.

ARTICLE 58 –  INCIDENCES DES ABSENCES
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Toute tranche d’absence de 5 jours consécutifs ou non réduit le nombre de jours de JRC d’une demi-journée. 
De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.

ARTICLE 59 –  Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31/12, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Article 60 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
L’activité des salariés concernés devra faire l’objet d’un suivi particulier permettant d’évaluer la charge de travail ainsi que l’organisation du travail.
Un entretien sera organisé chaque année, entre leur supérieur hiérarchique et chacun des cadres concernés. Au cours de cet entretien, un bilan devra être dressé sur les modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, le respect ou la difficulté à respecter les périodes quotidiennes et hebdomadaires de repos, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, les astreintes, l’exercice d’un mandat représentatif et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Cet entretien donnera lieu à un écrit.
Par ailleurs, le salarié et le responsable hiérarchique devront arrêter et formaliser ensemble le programme prévisionnel ainsi que les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées qui devront être consignées dans le compte-rendu de ces entretiens 
Si besoin, en fonction des résultats du 1er entretien, il sera possible de convenir de la nécessité d’un second entretien.


Article 61 – droit a la deconnexion
Il s’agit de la possibilité, pour le salarié, de bénéficier de périodes de repos sans aucun contact avec son activité professionnelle, aussi :
Un temps de déconnexion de référence est défini entre 20h et 7h, ainsi que le samedi et le dimanche toute la journée, en dehors des périodes d’astreinte.
Le salarié en forfait jours a le droit de ne pas répondre aux messages et appels reçus en dehors de ses heures habituelles de travail et s’abstient de solliciter ses équipes ou ses collègues en dehors de ces mêmes heures, sauf en cas d’urgence exceptionnelle et de période d’astreinte.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de consulter ses courriels électroniques professionnels en dehors de ses plages horaires de travail.
Le salarié en forfait jours n’a pas l’obligation de se connecter au serveur de l’établissement en dehors de ses plages horaires de travail.


CHAPITRE XI - LE DEROULE DE CARRIERE
Avant l’opération de rapprochement, les anciens salariés de l’APUIS bénéficiaient d ‘un déroulé de carrière faisant évoluer leurs salaires jusqu’à 28 ans d’ancienneté. 

Les accords d’entreprise de l’association « Le 102 GAMBETTA » prévoyaient une évolution de salaire jusqu’à 25 ans. 

Le présent accord a été discuté afin de convenir d’une nouvelle grille d’évolution de carrière.

Article 62–  les salaires et leurs classifications. 
Afin de favoriser les évolutions de carrière, les parties en présence décident d’ajouter un échelon d’ancienneté après 28 ans aux différents groupes. Les modalités d’acquisition de l’ancienneté sont celles définies dans la convention collective CHRS.  Les coefficients sont établis en recherchant au maximum la convergence avec la Convention Collective 66 
 


CHAPITRE XII - LA RECLASSIFICATION SALARIALE

Dans le cadre de l’opération de restructuration, les salariés ex-APUIS conservent le bénéfice du niveau de rémunération atteint au jour du transfert, en application des dispositions contractuelles et conventionnelles en vigueur. 

Compte tenu du changement de convention collective, chaque salarié a été reclassé au sein de la grille des classifications de la convention collective CHRS, sur la base des fonctions réelles exercées au sein de son poste d’affectation. Cette reclassification est intervenue le 01/01/2019. 

Les salariés dont le niveau de rémunération résultant de la reclassification intervenue en janvier 2019, existant au sein de Solidarité Estuaire est inférieur à celui dont il bénéficiait au sein de l'APUIS, bénéficient d’une indemnité de compensation afin de garantir le niveau de rémunération mensuelle brute du salarié.  

Certains salariés voient ainsi leur salaire gelé pendant plusieurs années. 
Les parties en présence souhaitent donc étudier la possibilité de reclasser ces salariés. 
 
 
Article 63 –  les salaries non cadres

Les salariés, non cadres, dont le salaire restera gelé pendant plus deux échelons, bénéficieront, à la date anniversaire de leur prochain changement d’échelon, d’un changement de 2 échelons (au lieu d’un échelon). 
 

Article 64 – LES CHEFS DE SERVICE

A compter du 01/01/2021, les chefs de service de l’APUIS seront reclassés, à leur niveau d’ancienneté, dans la grille 7 de la convention collective CHRS. Dans un souci d’égalité de traitement entre les cadres, l’ensemble des chefs de service de Solidarité Estuaire, présents ou à venir, bénéficieront de cette nouvelle classification dans la grille 7 de la convention collective CHRS. 
 


CHAPITRE XIII - DISPOSITIONS FINALES ET ENTREE EN VIGUEUR


ARTICLE 65 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prendra effet le 01/01/2021.


ARTICLE 66 – RÉVISION DE L’ACCORD

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, le conseil d’entreprise ou une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

	à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite du conseil d’entreprise ou d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la direction de la société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de délégué syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.




ARTICLE 67 - DENONCIATION DE L’ACCORD

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES. 


ARTICLE 68 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de NANTES. 


ARTICLE 69 : COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD

L'application du présent accord sera suivie par une commission de contrôle composée : 
- du Conseil d’entreprise ;
- de la direction.

La commission de contrôle se réunira une fois par an au moins, dans le mois d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l’application de l’accord. 

La participation à cette commission est comptabilisée en temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.



Fait à NANTES, le < 10 / 12/ 2020 en 3  exemplaires.