ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES,
A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
ET AU DROIT A LA DECONNEXION




































Entre les soussignés : 

La Société d’Exploitation Aéroportuaire Air’Py (SEA Air’Py), Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé : Aéroport Pau Pyrénées 64230 Uzein, immatriculée au RCS de Pau sous le n°822 864 500 (NAF/APE 5223Z), 
d'une part,

Et,

L’organisation syndicale UNSA Aérien, 

d'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule

En application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du code du travail, la direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise se sont réunies les 07/07/2017, 08/09/2017, 19/10/2017, le 14/11/2017 et le 16/02/2018 afin d’engager des discussions sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur la qualité de vie au travail et sur le droit à la déconnexion. Le présent accord est le fruit de ces échanges.

Les parties signataires affirment être attachées au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle ainsi qu’au principe de la qualité de vie au travail.
L’entreprise veille à ce que tous les actes de gestion des salariés (recrutement, rémunération, évolution de carrières etc.) reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. 

Par ailleurs, les parties signataires sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique de l’entreprise. 

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Article 2 – Objet de l’accord	

Le présent accord a pour objet :
- de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
- de développer des actions concrètes et de faire évoluer les pratiques et comportements en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail,
- de prévoir les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion. 

Article 3 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
3.1. Rapport de situation comparée

Un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise concernant les années 2014 à 2016 a été transmis au délégué syndical le 07/07/2017. Ce rapport a également été transmis aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Selon le rapport de situation comparée, au 31/12/16, sur les effectifs CDI et CDD, la répartition est de  de 45% de femmes et de 55% d’hommes.

L’analyse de ce rapport ne fait pas apparaître de déséquilibres importants entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de qualification, de classification, de rémunération, de formation professionnelle, de conditions de travail, de promotion professionnelle ou d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

Les parties signataires souhaitent néanmoins se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les 8 thèmes obligatoires. 

Il s’agit des domaines suivants :
- recrutement
- formation
- rémunération
- articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes qui sont précisées dans le présent accord.

3.2. Recrutement

Le rapport de situation comparée met en évidence une inégale représentation des deux sexes dans certains services : pôle avion, pôle client, sécurité, entretien et nettoyage. En effet, les métiers de mécaniciens, assistants de piste, agents de piste ou agents de sécurité sont à ce jour détenus majoritairement par des hommes. A l’inverse, le métier d’agent d’entretien et nettoyage est exclusivement occupé par des femmes.

Le déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers résulte de représentations et de stéréotypes culturels qui constituent un frein important à l’embauche dans un cadre de mixité au sein des entreprises. 

La SEA Air’py assure que les critères de sélection dans le cadre des processus de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes et réaffirme que la rémunération proposée lors de l’embauche est identique pour les femmes et les hommes, à qualification, emploi et à diplôme équivalents.

Quel que soit le poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emplois soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Objectif de l’entreprise : Encourager la mixité professionnelle sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Action mise en œuvre : Présenter au manager au moins une candidature féminine ou masculine sur les métiers généralement occupés par des hommes (ou à l’inverse des femmes) dès lors qu’au moins une candidature féminine ou masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue, à compétence, expérience et profil équivalents.

Indicateur de suivi : Nombre de candidatures hommes/femmes reçues en entretien, sur le nombre de postes ouverts.


3.3. Formation

La SEA Air’PY veille au principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle et porte la même attention en matière de formation professionnelle au personnel féminin et au personnel masculin. C’est pourquoi, à métiers identiques, les formations dispensées aux femmes sont les mêmes que celles dispensées aux hommes.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle et afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographiques notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

A cet égard, l’entreprise s’engage, dans la mesure du possible :
- à privilégier les formations sur site : en présentiel ou en e-learning,
- à veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail, 
- à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale (formations locales ou régionales plutôt que nationales).

En 2016, parmi l’ensemble du personnel ayant bénéficié d’au moins une action de formation, la proportion de femmes était de 46% de femmes et 54% pour les hommes.

Selon le rapport de situation comparée, au 31/12/16, sur les effectifs CDI et CDD, la répartition est de  de 45% de femmes et de 55% d’hommes.

L’entreprise souhaite maintenir une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Objectif de l’entreprise : maintenir un nombre de salarié formés correspondant à la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise. 

Indicateur de suivi : pourcentage de personnes formées par sexe chaque année. 


3.4. Rémunération

Les éléments chiffrés au 31/12/2016 figurant sur le rapport de situation comparée ne font pas apparaitre de déséquilibres entre les femmes et les hommes en termes de rémunération.

Les parties signataires conviennent tout de même d’affirmer que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

La SEA Air’Py est soucieuse de faciliter les parcours professionnels avec les mêmes possibilités d’évolution et de promotion, tant pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise veille à ce que l’ensemble des postes de travail et des postes à responsabilité soient accessibles, y compris aux salariés à temps partiel. 

Rémunération à l’embauche : La SEA Air’Py garantit un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Evolution de la rémunération des salariés : elle doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires rappellent que les congés de maternité, de paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés. La SEA Air’Py est attentive à ce que ces congés ne soient pas à l’origine d’une perte de salaire pour le salarié.

L’absence pour maternité n’engendre pas de différence de traitement. La revalorisation de la rémunération minimale conventionnelle est prise en compte durant le congé maternité.

Action mise en œuvre : Le salarié bénéficiant d’un congé de maternité, de paternité ou d’adoption  conformément aux dispositions légales, bénéficiera d’un maintien de son salaire de base net et de l’octroi mensuellement, d’une indemnité calculée sur la moyenne des heures majorées et indemnités de nuit des 3 derniers mois d’activité normale précédant le départ en congé.

Objectif de l’entreprise : 100% des salariés en congé maternité, adoption, ou paternité bénéficieront de cette disposition

Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette disposition/Nombre de salariés concernés par sexe et par type de congés.

Par ailleurs, dans le cas d’un nouvel accord d’intéressement, les parties signataires conviennent de prendre en compte le congé paternité pour la détermination de la durée de présence effective du salarié au titre de l’exercice de référence pour le calcul de la prime d’intéressement.


3.5. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

La SEA Air’Py veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les conférences téléphoniques sont à privilégier dans la mesure du possible. 

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

L’entreprise souhaite accompagner et optimiser le départ et la reprise du travail des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption, ou parental.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental restera destinataire des principales informations d’ordre général.

Actions mises en œuvre : 
 Avant un départ en congé maternité ou d’adoption ou parental, le salarié qui le souhaite et qui en fera la demande, sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique. Cet entretien se tiendra, à une date choisie conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique, après l’annonce de la grossesse ou de l’adoption et avant son départ. Il permettra de préparer sereinement le départ du salarié et de commencer à aborder ses conditions de retour.

 L’entreprise s’engage à optimiser la reprise du travail du salarié après à un congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental en veillant à lui faire passer un entretien professionnel de reprise avec son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour objectif, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur l’organisation de leur temps de travail et sur les éventuels besoins en formation nécessaire à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions possibles. L’entreprise donne ainsi au salarié tous les moyens de se réadapter à son poste de travail lors de son retour. 


Objectif de l’entreprise : Accompagner et optimiser le départ et la reprise du travail des salariés concernés par un congé maternité, d’adoption, ou parental.
 100% des salariés qui en auront fait la demande, bénéficieront d’un entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental, avec leur responsable hiérarchique
 100% des salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption, ou congé parental d’éducation auront bénéficié d’un entretien professionnel de reprise avec leur responsable hiérarchique ou une personne du service ressources humaines.


Indicateurs de suivi : 
- Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avant leur départ / Nombre de salariés ayant demandé un entretien avant leur départ en congé maternité, d’adoption ou parental 
- Nombre d’entretiens professionnels réalisés à la suite d’un retour de congé maternité, congé d’adoption ou parental / Nombre de retour en congés maternité, congés d’adoption ou parental

Article 4 – Qualité de vie au travail 

La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions d’exercice du travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.

La SEA Air’Py et l’organisation syndicale UNSA sont convaincues qu’une bonne qualité de vie au travail permet d’accroître la performance collective de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les domaines énumérés ci-après en vue de favoriser une meilleure qualité de vie au travail :
- relations de travail
- conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
- conditions de travail.

4.1. Relations de travail

Les parties signataires soulignent l’importance de la qualité des relations de travail entre la hiérarchie et les collaborateurs car elle contribue largement à la motivation au travail et à la performance individuelle et collective.

La communication, sous toutes ces formes, est primordiale. L’écoute et le respect sont des valeurs fondamentales de la vie en collectivité. Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l’entreprise doit être porteur de ces valeurs à travers son comportement et ses attitudes.

L’organisation du travail au sein des services doit permettre l’écoute, par les superviseurs/chefs d’équipe et les responsables de service, des membres de l’équipe lorsque ces derniers ressentent le besoin de s’exprimer sur le travail. En effet, l’écoute contribue à une meilleure cohésion de l’équipe et à l’instauration d’un climat de confiance propice à l’épanouissement des individus et au bon fonctionnement de la collectivité. 

Chaque salarié doit également participer à cette démarche et contribuer, à son niveau, à une bonne qualité de vie au travail pour lui-même et pour ses collègues et sa hiérarchie en adoptant notamment une attitude respectueuse et constructive.

La direction souhaite encourager l’esprit d’équipe et la solidarité.
Dans la continuité des pratiques actuelles, la direction souhaite développer des temps d’échanges réguliers, formels ou informels, sur le travail dans le but de favoriser les échanges sur le travail, la coopération, l’entraide entre salariés, la convivialité et afin de valoriser l’esprit d’équipe et la dynamique collective. Ces échanges doivent également contribuer à la résolution de problèmes et au traitement des dysfonctionnements éventuels. Ces échanges peuvent s’effectuer à tous niveaux de la chaîne hiérarchique. 


4.2. Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Le travail à temps partiel est un des moyens permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
La direction souhaite continuer à faciliter, si les contraintes organisationnelles au sein des services le permettent, le temps partiel choisi. 

4.3.  Conditions de travail 

Chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions, des moyens dont il dispose et des procédures internes en vigueur nécessaires à leur réalisation. La direction rappelle que la description de fonction du salarié est revue au cours des entretiens d’évaluation et peut-être modifiée le cas échéant, pour tenir compte d’éventuelles évolutions.

Pour prévenir les risques pour la santé et aussi améliorer le bien-être des salariés, la direction souhaite mettre en place, sur la base du volontariat, des actions de sensibilisation à l’hygiène de vie pour les travailleurs de nuit ou en horaires postés (conseil sur le sommeil, l’alimentation etc.).

Afin de garantir la sécurité et la santé des salariés, les responsables de service et le service RH veillent à ce que les collaborateurs respectent les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par le code du travail et les dispositions conventionnelles.

La direction d’Air’Py met à la disposition du personnel une salle de repos afin que les salariés, qui le souhaitent, puissent être au calme et se reposer, en cas de coupure dans la journée de travail notamment.

Article 5 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication numériques professionnels mis à la disposition des salariés (comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle) en dehors des heures habituelles de travail. 
5.1. Salariés concernés

Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par le droit à la déconnexion et en particulier les salariés qui disposent, de par leur poste ou responsabilités, d’outils numériques professionnels : téléphones ou ordinateurs portables professionnels, outils de connexion à distance à la messagerie professionnelle etc. 
5.2. Exception au droit à la déconnexion

Au vu de la nature de l’activité de la SEA Air’Py et afin d’assurer la continuité du service, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre, notamment en cas de circonstances particulières justifiées par l’urgence ou l’importance des sujets traités.

Le droit à la déconnexion ne s’applique pas en période d’astreinte.
5.3. Modalités du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de ses congés. Durant ces périodes, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissances des mails ou téléphones qui lui sont adressés ni l’obligation d’y répondre. Ainsi, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des plages habituelles de travail.

Les responsables hiérarchiques doivent encourager les collaborateurs à respecter leurs temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Les collaborateurs doivent assurer leurs missions tout en préservant les temps de repos et de congés.

Il est demandé au salarié, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques. D’autre part, le responsable hiérarchique ne peut pas exiger qu’un salarié se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. 

Les responsables hiérarchiques s’engagent à ne pas solliciter leurs collaborateurs en dehors de leur temps de travail habituel sauf dans le cadre des rappels à domicile (changement d’horaires, remplacement de salariés absents, astreinte etc.), dans le respect des règles prévues dans l’accord d’entreprise en vigueur.

Des mesures concrètes peuvent être mises en œuvre pour veiller au respect du droit à la déconnexion :
- indiquer dans la réponse automatique d’absence du bureau qui est la personne à contacter en cas d’urgence, 
- ne pas solliciter de réponse immédiate à son destinataire si cela n’est pas nécessaire,
- s’interroger sur le moment opportun pour contacter un collègue sur son téléphone ou sur sa messagerie professionnelle. 
5.4. Bilan sur l’usage des outils numériques professionnels 

L’entretien d’évaluation est l’occasion d’échanger sur le droit à la déconnexion et de vérifier le respect, par les salariés de cette obligation.

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de ce signalement, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Dans le cas où les comptes rendus d’entretiens d’évaluation feraient apparaître des difficultés significatives liées au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage à informer le CHSCT et à proposer un plan d’action afin d’améliorer la situation.

Article 6 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il prendra effet à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature, soit le 1er mars 2018, sous réserve du respect des formalités légales relatives au droit d’opposition et à son dépôt.

Cet accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes les dispositions des accords d’entreprise et usages ayant le même objet.

Article 7 - Modalités de révision, de dénonciation et de suivi
7.1. Révision/ Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du code du Travail. 
La dénonciation doit être notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, aux autres signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE et du Conseil des Prud’hommes de Pau dans les mêmes conditions de forme et de délai que le présent accord.
7.2. Suivi des engagements de l’accord

L’examen de l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, feront l’objet d’un suivi, une fois par an, au cours d’une réunion ordinaire du Comite d'Entreprise.
7.3. Rendez-vous

Les parties signataires du présent accord seront tenues de se réunir chaque année, afin de discuter de l’opportunité éventuelle de réviser ce dernier. 

Article 8 – Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du code du travail.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront déposés auprès de la DIRECCTE de Pau.
Un exemplaire sera déposé du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pau.

Un exemplaire original signé sera également remis à chacune des parties signataires.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier par sa diffusion via l’intranet.


Fait à Uzein, le 27/02/2018
En 4 exemplaires