ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les soussignés 

La société VERESCENCE ORNE, dont le siège social est situé Route de Joué du Plain – 61150 Ecouché les vallées, représentée par, 


Ci-après dénommée « l’Entreprise »



D’une part,




Et,


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise agissant par l’entremise des Délégués Syndicaux suivants :



Le syndicat C.F.D.T. 
Le syndicat FO		




D’autre part,




	




SOMMAIRE

















































Préambule

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, la Direction de la Société VERESCENCE ORNE a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ces conditions, s’est tenue le 13 Mars 2018 une première réunion de négociation au cours de laquelle la Direction a rappelé les éléments suivants :

La société les VERRERIES DE L’ORNE, membre du Groupe SGD était régie par un accord Groupe sur l’égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes signé en Juin 2012. Cet accord étant valable pour une durée de 3 ans a pris fin en Juin 2016.

En Novembre 2016, un nouvel accord a été conclu sur le sujet de l’égalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes par le DRH France pour la société SGD Parfumerie France.

La société SGD Parfumerie France est devenue quelques semaines après la signature de cet accord la société VERESCENCE France.

L’accord signé le 29 novembre 2016 par les Délégués Syndicaux Centraux et le DRH France, dans son chapitre 9 n’est pas applicable à la société VERESCENCE Orne.

Un courrier de l’inspection du travail reçu le 19 février 2018, demandant à l’entreprise de justifier sa situation au regard de ses obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a mis en évidence cette irrégularité.

Dans ces conditions, la Direction de la société VERESCENCE France a invité les Délégués Syndicaux à une réunion de négociation ayant pour objectif de transposer les dispositions de l’accord VERESCENCE France à la société VERESCENCE Orne.

Les parties ont donc abouti à la conclusion du présent accord qui s’inscrit dans le cadre des dispositions :

De la Loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ayant institué une obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus, de mettre en place un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
De la Loi n°2014-873 du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
De la Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et notamment des articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, dans leur rédaction issue de cette loi. 

Cet accord témoigne de l’engagement de la VERESCENCE ORNE et des parties signataires de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, engagement notamment formalisé dans le cadre d’un précédent accord.

Les parties signataires reconnaissent dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique.

En vue de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société VERESCENCE ORNE, quel que soit le domaine d’activité concerné, le présent accord a pour objectif de définir les nouvelles actions à mettre en œuvre, les nouveaux objectifs à atteindre par l’adoption de mesures concrètes dans les domaines suivants :

Embauche ;
Formation professionnelle ;
Promotion professionnelle et mobilité interne ;
Rémunération effective et classification ;
Conditions de travail ;
Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

La société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure indépendante de ses actions. A titre d’illustration, il peut notamment s’agir, pour l’embauche, des situations suivantes : 

Candidatures majoritairement ou exclusivement féminine ou masculine pour un poste donné ; 
Absence de candidatures paritaires à compétences égales.

Dans cet esprit, les parties signataires, ayant pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont arrêté et conclu les dispositions suivantes : 





Chapitre 1 – Diagnostic préalable et Rapport de Situation Comparée Femmes Hommes

Un diagnostic quantitatif et qualitatif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, résultant du Rapport de Situation Comparée et des éléments figurant dans la base des données économiques et sociales, est réalisé chaque année. Il est notamment présenté et commenté lors des réunions de négociations annuelles obligatoires.

Ce diagnostic a pour objectif de faire le point sur les actions menées par l’entreprise et leurs résultats dans les domaines suivants :

Recrutement ;
Rémunération et classification ;
Formation ;
Promotion professionnelle et mobilité interne ;
Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale ;
Conditions de travail.


Chapitre 2 – Principe général d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunérations et des évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines continueront à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.















Chapitre 3 – Recrutement 

Article 1 – Principes et objectifs 

La Société veillera à garantir l’égalité des chances des femmes et des hommes d’accéder à tous les postes de travail à pourvoir dans l’entreprise (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle veillera également, dans toute la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Article 2 – Actions et moyens mis en œuvre 
Article 2.1 – Offres d’emplois sans distinction de sexe 
Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction. 

A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi interne et externe et de définition de fonctions ne soit pas discriminante, rédigée de manière non sexuée et ne véhicule aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère, et permettre ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. 

Les descriptions de fonction doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises. 

Selon la forme la plus communément admise, l’offre d’emploi pourra se présenter avec une dénomination au féminin et au masculin (ex :Conducteur(rice)-) ou mentionnée « (H/F) » après l’intitulé du poste (ex : Conducteur H/F).
Article 2.2 – Egalité de traitement des candidatures 
Les processus de recrutement externes et internes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes. 

Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.
Article 2.3 – Sensibilisation des acteurs du recrutement 
La Société cherchera également à équilibrer les recrutements entre les femmes et les hommes dans les filières administratives et commerciales, ainsi que dans les fonctions managériales.

La Société sensibilisera les agences de travail temporaire, les Cabinets de recrutement, les écoles, les managers et les équipes Ressources Humaines sur la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Par ailleurs, les managers susceptibles d’intervenir lors de processus de recrutement seront sensibilisés sur l’égalité professionnelle et la non-discrimination. 
Article 2.4 – Mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et apprentis 
En ce qui concerne les demandes de stages écoles, l’entreprise veillera à favoriser la mixité dans l’accueil des stagiaires écoles et des apprentis. 

L’entreprise se fixe comme objectif d’améliorer la mixité des stagiaires dans les établissements relevant du champ d’application du présent accord. 

Article 3 - Mesure des résultats

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Nombre de postes pourvus dans l’année entre les femmes et les hommes par filières professionnelles ;
Pourcentage de stagiaires d’un même sexe. 


Chapitre 4 – Rémunération effective et classification 

Article 1 – Principes et objectifs 

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes ne soient basées que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis, ainsi qu’au niveau de responsabilité confié. 

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter que des écarts de rémunération ne se créent avec le temps. 

Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus de promotion salariale. Il en sera également de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.







Article 2 - Actions et moyens mis en œuvre

La Société effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes précités. Les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage seront effectuées, si nécessaire, à la vue de cette comparaison. 

La Société rappelle également que le congé maternité, d’adoption et le congé parental d’éducation sont assimilés à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation. 

De la même façon, les congés maternités, d’adoption et le congé parental d’éducation ne peuvent en aucune façon être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles. 

Il sera mis en place un indicateur de mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.

Article 3 – Mesure des résultats 

L’indicateur de suivi est le suivant : 

Pourcentage de révisions salariales effectuées dans l’année entre les femmes et les hommes.

Chapitre 5 – Formation professionnelle 

Article 1 – Principes et objectifs  

La formation est un facteur essentiel permettant l’évolution professionnelle des femmes et des hommes au sein de la Société. 

Les parties précisent que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Cet égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles. 

De la même manière, ce principe d’égalité doit être respecté pour les salariés à leur retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. 






Article 2 – Actions et moyens mis en œuvre  
Article 2.1 – Objectifs de formation par sexe
Il sera vérifié lors de l’établissement des plan annuels de formation que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Chaque demande exprimée devra faire l’objet d’une réponse formalisée de la part de la hiérarchie directe ou du Service formation de l’établissement.

Les dispositifs alternatifs permettant la réalisation des actions individuelles de formations (CIF, VAE, CPF) feront l’objet d’une information annuelle auprès des managers et du personnel lors de l’entretien professionnel.
Article 2.2 – Formation et suspension du contrat 
Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin : 

D’examiner les conditions de leur réintégration ; 
De faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ; 
De réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

Article 3 – Mesure des résultats   

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Pourcentage des actions de formations ayant bénéficiées aux femmes et aux hommes ainsi que le volume d’heures des formations réalisées. 


Chapitre 6 – Promotion professionnelle et mobilité interne  

Article 1 – Principes et objectifs     

La Société veillera à ce que les possibilités d’évolution de carrière et notamment l’accès aux postes à responsabilités soient identiques pour les femmes et les hommes.

Article 2 – Actions et moyens mis en œuvre    
Article 2.1 – Entretiens professionnels et perspectives d’évolution 
Conformément aux obligations légales, les collaborateurs bénéficient tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son Responsable hiérarchique, consacré à ses perspectives et ses souhaits d’évolution professionnelle et de formation, notamment en termes de qualifications et d’emploi. 

Tous les six ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise sera réalisé afin de faire le point des actions mises en œuvre au cours des six dernières années en matière : 

D’action de formation ;
De promotion salariale ou professionnelle ;
D’acquis des éléments de certifications par la formation ou par une validation des acquis de son expérience. 

Un examen des situations individuelles des salariés n’ayant bénéficié d’aucune promotion salariale ou professionnelle depuis plus de six ans sera réalisé par le Service Ressources Humaines et avec les managers concernés. 

En outre, sur leur demande, les salariés affectés au même poste de travail depuis plus de dix ans seront reçus par leur Responsable hiérarchique ou par le Service Ressources Humaines, afin de faire le point sur leur situation et définir les actions spécifiques à mettre en œuvre le cas nécessaire. 
Article 2.2 – La mobilité interne 
La mobilité interne devra être abordée systématiquement lors des entretiens professionnels. 

Afin de favoriser la mobilité interne, les postes à pourvoir dans le groupe seront diffusés dans chaque établissement de la Société. 

Les descriptions de postes proposés en interne seront rédigées sur la base de critères permettant les candidatures des femmes et des hommes.
Article 2.3 – L’accès des femmes aux postes à responsabilité 
Constatant un nombre prédominant d’hommes sur les postes de management, notamment dans le secteur de production, la Société s’efforcera de promouvoir les candidatures féminines externes ou internes, lorsque des postes à responsabilités de cette nature seront à pourvoir. 





Article 3 – Mesure des résultats   

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Pourcentage de promotions professionnelles femmes/hommes ; 
Pourcentage de mobilité interne femmes/hommes ;
Pourcentage de managers hommes et de managers femmes. 


Chapitre 7 – Les conditions de travail    

Article 1 – Principes et objectifs 

Les parties signataires s’accordent à considérer que les conditions d’exercice des métiers doivent prendre en compte les engagements de mixité. 

La féminisation des emplois est facilitée par la diminution des sujétions physiques et du fait de la capacité à dépasser les préjugés persistants. 

Article 2 – Actions et moyens mis en œuvre    

L’évolution des technologies a apporté des améliorations dans les conditions de travail profitant aux femmes comme aux hommes. 

Les efforts doivent être encore poursuivis pour produire leurs effets dans les métiers où les femmes sont encore faiblement représentées. 
 
Toutes les innovations et recherches d’amélioration permettant une diminution de la contrainte physique doivent être étudiées et mises en œuvre dans un double objectif de prévention des risques professionnels et d’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes. 

Pour se faire, la Société veillera notamment à poursuivre et développer les études d’ergonomies sur les postes de travail incluant l’accessibilité des postes au personnel féminin. 

Une étude ergonomique sera également réalisée pour tous les nouveaux projets d’investissement. 


Article 3 – Mesure des résultats   

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’aménagements de poste ; 
Nombre d’études ergonomiques et d’aménagements de poste réalisés annuellement ;



Chapitre 8 – Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale   

Article 1 – Principes et objectifs     

La Société veillera à développer des actions visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs. 

La Société s’engage également à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Article 2 – Actions et moyens mis en œuvre    
Article 2.1 – Prise en compte des contraintes familiales 
La Société veillera à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. 

Ainsi, dans toute la mesure du possible, il sera veillé à ce que : 

Les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés ; 
Les réunions ne soient pas organisées avant 9h00 ou après 18h30. 

Par ailleurs, la Société favorisera l’activité à temps partiel choisi, sur demande du salarié, et dans la mesure où elle est compatible avec l’activité de son service d’affectation. 
Article 2.2 – Maintien du lien professionnel 
Afin de limiter les effets liés à l’éloignement prolongé de la vie de l’entreprise et de permettre un retour plus facile à l’activité professionnelle à l’issue du congé maternité, d’adoption et du congé parental d’éducation, les salariés conserveront un lien avec l’entreprise pendant la durée de l’absence par l’envoi à leur domicile des informations à caractère général relatives à la vie de l’Entreprise. 

Article 2.3 – Accompagnement de la collaboratrice en état de grossesse
La Société veillera à aménager autant que possible l’organisation ou le temps de travail des salariées en état de grossesse. 

Les salariés ayant déclaré une future naissance (certificat de grossesse), une naissance (acte de naissance) ou une adoption (certification d’adoption) et qui en auront exprimé la demande pourront bénéficier d’un report exceptionnel de congés payés dans la limite de 5 jours maximum par an jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. 

En tout état de cause, ce reliquat de 5 jours de congés payés annuels devra être impérativement soldé au 3ème anniversaire de l’enfant. Le positionnement de ces congés se fera en accord avec leur hiérarchie.

Par ailleurs, en amélioration des dispositions de l’article 33 des clauses générales de la Convention Collective applicable, à partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes enceintes sont autorisées à sortir, en accord avec leur responsable hiérarchique, 15 minutes avant l’heure normale de sortie du personnel.
Article 2.4 – Suivi des collaborateurs à leur retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Chaque salarié de retour dans la Société après un congé maternité, d’adoption, ou un congé parental d’éducation bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant son retour afin de déterminer le cas échéant, les actions nécessaires à mettre en œuvre pour faciliter leur reprise d’activité professionnelle.

Plus généralement, le thème de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sera abordé lors des entretiens professionnels. 

Article 3 – Mesure des résultats   

Les indicateurs de suivi sont les suivants : 

Nombre d’entretiens de retour / Nombre de congés maternité, d’adoption et parental d’éducation ;
Nombre de jours de congés reportés par année et nombre de personnes concernées ; 
Nombre de salarié ayant accédé à un temps partiel choisi par sexe et par CSP. 


Chapitre 9 – Champ d’application, prise d’effet, durée et révision 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société VERESCENCE ORNE et est conclu pour une durée de trois ans.  

Il prend effet à compter du 1er Avril 2018. 

Au terme de cette période de trois ans, les parties conviennent de se rencontrer afin de faire un bilan d’application de l’accord, de ses dispositions et d’en prévoir le droit de renouveler ou non le présent accord. Cette rencontre pourra éventuellement s’inscrire dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

Il pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 3 mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou accord.

Chapitre 10 – Suivi de l’accord 

Le Comité d’Entreprise de la Société aura pour mission d’assurer le suivi du présent accord. 

Les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales, notamment les informations énumérées au 1° bis de l’article L. 2323-8 du Code du travail, complétés d’un bilan des actions définies dans le présent accord seront présentés annuellement aux Institutions Représentatives du Personnel au sein de chaque établissement. 


Chapitre 11 – Clause de rendez-vous

Les parties conviennent, conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, de se rencontrer à l’issue de la première année d’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application et, si nécessaire, négocier les modalités de sa révision.

Cette rencontre pourra éventuellement s’inscrire dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail prévue à l’article L. 2242-8 du Code du travail.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la partie la plus diligente. L’absence de rendez-vous ne peut affecter la validité du présent accord.

Chapitre 12 – Publicité et dépôt de l’accord 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition de 8 jours.

A l’issue de ce délai et en l’absence d’opposition dans les conditions fixées par les dispositions légales, la Direction déposera cet accord auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes et de la DIRECCTE compétents, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.





Fait à Ecouché les vallées, le 13 Mars 2018, en 4 exemplaires originaux




Pour la Direction,




Pour les Organisation Syndicales,



Pour la CFDT						Pour la FO