Accord sur l’Organisation et le Temps de Travail
	


Entre les soussignés :

La société NORMA Autoline France SAS, inscrite au RCS de Rennes sous le numéro 822 476 370 00025, ZI Les Grandes Landes, 24 rue Blaise Pascal, 35580 GUICHEN,
Représentée par, en sa qualité de Directeur de la société,
				
				D’une part

L’organisation syndicale représentative :
CFTC, représentée par, Délégué syndical dûment mandaté ; 

				D’autre part



Il a été conclu le présent Accord.




Sommaire

Préambule 	 page 	4
Article 1 : Champ d’application	 page 	4
Article 2 : Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur	page 	4
Article 3 : Définitions du temps de travail et du temps de pause	page 	4
Article 4 : Aménagement du temps de travail sur l’année : JRTT acquisitif sur l’année	page 	5
	4.1 – Cadre juridique	page 	5
	4.2 – Personnel concerné par le système de JRTT acquisitif sur l’année	page 	5
	4.3 – Période de référence	page 	5
	4.4 – Durée du travail applicable à l’entreprise	page 	5
	4.5 – Principe de l’aménagement du temps de travail dit JRTT acquisitif sur l’année	page 	6
	4.6 – Durée des Temps de travail et temps de présence	page 	6
	4.7 – Règles d’attribution des JRTT au titre de l’aménagement du temps de travail	page	6
	4.8 – Modalité de prise des jours de repos dits RTT	page 	8
	4.9 – Heures supplémentaires et complémentaires	page 	9
	4.10 – Rémunération en cours de période de décompte	page 	9
	4.11 – Rachat de jours de RTT	page 	10
	4.12 – Temps de pause	page 	10
	4.13 – Temps d’habillage et déshabillage	page 	11
	4.14 – Temps partiels	page 	11
Article 5 : Les horaires variables	page 	12
	5.1 – Définition et champ d’application	page 	12
	5.2 - Horaires de travail	page 	12
	5.3 - Organisation des horaires	page 	13
	5.4 - Connaissance des temps	page 	14
Article 6 : Forfait jours	page 	14
	6.1 – Champ d’application	page 	14
	6.2 – Durée annuelle du travail	page 	14
	6.3 – Rémunération du salarié en forfait jours	page 	15
	6.4 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité	page 	15
	6.5 – Contrôle du nombre de jours de travail	page 	16
	6.6 – Dispositions relatives à la mise en place de cet accord	page 	16
Article 7 : Télétravail	page	16
	7.1 – Définitions	page	16
	7.2 – Champ d'application	page	16
	7.3 – Mise en place du télétravail	page 	16
	7.4 – Principe d’égalité de traitement	page 	17
	7.5 – Matériel informatique et de communication	page	17
	7.6 – Assurances	page	17
	7.7 – Accident de travail	page	18
Article 8 : Congés payés	page	 18
Article 9 : Travail des samedis et des jours fériés	page	18
Article 10 : Droit à la déconnexion	page	19
Article 11 : Les équipes de suppléance	page	19
	11.1 – Champ d’application	page	19
	11.2 – Composition	page	20
	11.3 – Horaires de travail	page	20
	11.4 – Rémunération	page 	20
	11.5 – Droits légaux et conventionnels	page	20
	11.6 – Temps d’habillage et de déshabillage	page	20
	11.7 – Priorité d’affectation à un poste de semaine	page	21
	11.8 – Formation des salariés affectés à un horaire d’équipe de suppléance	page	21
Article 12 : Absences autorisées et autres disposition particulières	page	21
	12.1 – Absences autorisées	page	21
	12.2 – Accompagnement financier pour perte de primes de poste	page 	21
Article 13 : Activité partielle	page	22
	13.1 – Interruption du décompte annuel du temps de travail	page 	22
	13.2 – Demande d’indemnisation en cours de décompte	page	23
Article 14 : Suivi de l’accord et Clause de rendez-vous	page	23
Article 15 : Adhésion	page	23
Article 16 : Interprétation de l’accord	page	23
Article 17 : Modification de l’accord	page	23
Article 18 : Révision de l’accord	page	24
Article 19 : Dénonciation de l’accord	page	24
Article 20 : Conditions de validité	page	24
Article 21 : Dépôt légal et publication	page	24
Article 22 : Communication de l’accord	page 	24
Signatures	page	25







	

	
	
	

	


	
	

	


Préambule

Suite à la cession de l’activité Autoline au groupe NORMA, l’accord du 16 décembre 2010 a été dénoncé. Il est donc nécessaire de mettre en place un nouvel aménagement du temps de travail. Le présent accord vaut accord de substitution à l’accord sur l’organisation du temps de travail du 16 décembre 2010 et remplace et annule toutes autres dispositions antérieures (quelle que soit leur nature juridique) ayant le même objet.

La négociation menée sur l’organisation et le temps de travail a permis de définir un aménagement du temps de travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise tout en prenant en considération les attentes des salariés. 

Le présent accord a pour objectif de mettre en place une organisation du temps de travail permettant la compétitivité de NORMA Autoline au sein du marché des composants automobiles et du groupe NORMA tout en maintenant le développement durable de l’emploi. Cela se traduit par une recherche de flexibilité du temps de travail, grâce notamment à un positionnement efficient et équitable des journées de JRTT afin de renforcer la réactivité de l’entreprise face aux besoins et à la satisfaction des clients.

Cet accord permet de définir les grands principes de l’organisation et du temps de travail, ainsi que leurs applications. Il a pu être trouvé dans le cadre d’une discussion responsable entre les parties, et a fait l’objet de 11 réunions de négociations entre mai et décembre 2017. Plusieurs réunions d’information ont été également organisées auprès des salariés afin de les informer de l’avancée des négociations et d’écouter leurs commentaires et propositions.

L’aménagement du présent accord s’inscrit également dans la prise en compte des conditions de travail tout en favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.


Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l'entreprise NORMA Autoline France SAS, à l’exception des cadres dirigeants salariés soumis à un forfait sans référence horaire L3111-2, et des salariés expatriés.
Cet accord s’appliquera également aux salariés intérimaires dont NORMA Autoline est l’entreprise utilisatrice.


Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er mars 2018.
Il pourra être dénoncé dans les conditions précisées par l’article 19.


Définitions du temps de travail et du temps de pause

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, quand bien même ces temps de pause seraient payés. Le salarié peut donc vaquer librement à des occupations personnelles au sein du site lors de ces temps de pause.
Sauf circonstances exceptionnelles, le temps de pause des salariés doit être respecté, étant précisé que même en cas de circonstances exceptionnelles, la législation sur les temps de pause minima devra être respectée.

Le temps payé = Temps de travail effectif + Temps de pause payée
Aménagement du temps de travail sur l’année : JRTT acquisitif sur l’année 

4.1 – Cadre juridique 

L’organisation du temps de travail sur l’année est mise en place en application des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail. 

Le présent aménagement du temps de travail a pour objet :
De définir les modalités d’aménagement du temps de travail ;
D’organiser la répartition de la durée du travail sur l’année civile ;
D’organiser le décompte des heures supplémentaires sur cette même période.


4.2 – Personnel concerné par le système de JRTT acquisitif sur l’année

L’aménagement du temps de travail sur l’année correspondant à une organisation dite JRTT acquisitif s’applique au personnel en CDI, en CDD et aux salariés intérimaires. 

Sont visés les salariés en horaires postés et en horaires de bureaux :
A temps plein ;
A temps partiel sur l’année dont les dispositions contractuelles prévoient l’application du présent accord.

Les horaires postés :
Les salariés travaillant en équipe alternantes (2x8) ou en équipes de nuit.

Les horaires bureaux :
Les salariés non cadres travaillant en horaire de jour selon l’horaire collectif applicable du service auquel il appartient.

Ne sont pas concernés par l’aménagement RTT acquisitif les salariés dont les dispositions contractuelles prévoient un autre aménagement du temps de travail : 
Forfait jour
Equipes de suppléances
Temps partiels sur la semaine ou le mois
Tous les salariés dont les dispositions contractuelles prévoiraient un autre aménagement du temps de travail


4.3 – Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour l’année 2018, la période de référence correspondra à la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018.


4.4 – Durée du travail applicable à l’entreprise

Les horaires postés :
Le temps de travail effectif hebdomadaire moyen des salariés à temps plein est fixé à 32,731 heures, étant précisé que les salariés sont dispensés d’effectuer les sept heures de la journée de solidarité. En conséquence, le temps de travail effectif annuel de référence correspond à 32,731h x nombre de semaines théoriques de l’année. Ce nombre sera calculé chaque année civile.
Pour l’année 2018 complète, il correspondrait à 1486 heures pour un salarié à temps plein. 
Pour la période infra-annuelle courant du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018, le temps de travail effectif annuel correspondra à 1251 heures.

Les horaires bureaux :
Le temps de travail effectif hebdomadaire moyen des salariés à temps plein est fixé à 34,559 heures, étant précisé que les salariés sont dispensés d’effectuer les sept heures de la journée de solidarité. En conséquence, le temps de travail effectif annuel de référence correspond à 34,559h x nombre de semaines théoriques de l’année. Ce nombre sera calculé chaque année civile.
Pour l’année 2018 complète, il correspondrait à 1569 heures pour un salarié à temps plein. 
Pour la période infra-annuelle courant du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018, le temps de travail effectif annuel correspondra à 1321 heures.


4.5 – Principe de l’aménagement du temps de travail dit JRTT acquisitif sur l’année

Les horaires postés :
L’horaire de référence de 32,731 heures de temps de travail effectif en moyenne est atteint par le biais d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 36,667 heures (soit 40 heures de temps payé en prenant en compte les temps de pauses payées) et l’attribution de journées de repos dites RTT.

Les horaires bureaux :
L’horaire de référence de 34,559 heures de temps de travail effectif en moyenne est atteint par le biais d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 37,917 heures (soit 38,75 heures de temps payé en prenant en compte les temps de pauses payées) et l’attribution de journées de repos dites RTT.

Que ce soit pour les horaires postés ou les horaires de bureaux, le calcul et l’attribution des journées de repos dites RTT se fera selon un système acquisitif. Seules les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de l’horaire journalier de référence visées à l’article 4.6 permettent l’acquisition de RTT. 


4.6 – Durée des Temps de travail et temps de présence 

Les horaires postés :	par JOUR		par SEMAINE complète de 5 jours
Temps de travail effectif 	7,333h	36,667h
Temps de travail effectif moyen	6,546h	32,731h
Heures de RTT	0,787h	3,935h
Temps de pause payée 	0,667h	3,333h

Les horaires bureaux :	par JOUR		par SEMAINE complète de 5 jours
Temps de travail effectif 	7,583h	37,917h
Temps de travail effectif moyen	6,912h	34,559h
Heures de RTT	0,671h	3,357h
Temps de pause payée 	0,167h	0,833h


4.7 – Règles d’attribution des JRTT au titre de l’aménagement du temps de travail

Le nombre de jour de repos dit RTT s’acquiert tout au long de l’année de référence et au regard des heures travaillées au-delà de l’horaire journalier de référence. 

Illustration :
Temps de travail effectif moyen quotidien : 6,546h
Temps de travail quotidien : 7,333h
La différence : 0,787h
Un salarié en horaire posté travaillant à temps plein aura acquis sur une période de 5 semaines 0,787h x 5 x 5 jours soit 19,675 h de RTT, qui alimenteront son compteur RTT, ce qui lui permettra de prendre 2 jours de RTT et 5,009h restant acquises au compteur. 
Un salarié en horaire posté travaillant à temps plein sur la même période, et qui aura été absent au titre de 3 jours (exemples : arrêt maladie, congés pour évènement familial, congé paternité …) sur une semaine, aura acquis sur la période de 5 semaines 0,787h x (25 – 3) soit 17,314h de RTT qui alimenteront son compteur RTT, ce qui lui permettra de prendre 2 jours de RTT et 2,648h restant acquises au compteur.

Illustration pour les salariés travaillant à temps plein, et sans absence sauf CP, le calcul sur une année se ferait comme suit :

Nombre de jours potentiellement travaillables sur l’année de référence 
Nb de jours de l‘année civile – nb de samedi – nb de dimanche – nb de jours fériés tombant du lundi au vendredi – 25 jours ouvrés de CP

Nombre de semaines théoriques de l’année de référence
Nb de jours potentiellement travaillables / 5

Nombre d’heures annuelles de RTT
Nb de semaines théoriques x temps de travail effectif hebdomadaire – Nb de semaines théoriques x temps de travail effectif moyen hebdomadaire

Valeur théorique d’un JRTT
Postés : 7,333h, soit 36,667h / 5
Bureaux : 7,583h soit 37,917 / 5 

Nombre de jours de RTT
Nb d’heures annuelles de RTT / Nb d’heure de travail quotidien

Exemple pour 2018



Exemple pour 2019


4.8 – Modalité de prise des jours de repos dits RTT

Les jours de repos dits RTT seront pris par journées complètes d’absence, sur un ou plusieurs jours, et pourront être accolés aux congés payés. Par exception, les salariés travaillant en horaire de bureaux, pourront prendre tout ou partie de leurs jours de RTT par demi-journées.

Les jours de RTT seront positionnés via l’outil de gestion des temps par le salarié et validés ou refusés par le manager. Les jours de RTT pourront également être positionnés par le manager de manière motivée pour des besoins de continuité de l’activité, en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des salariés.

Pour des raisons de continuité de l’activité, il pourra être demandé aux salariés de repositionner une ou plusieurs dates de jours de RTT préalablement acceptées, sans pour autant que ce changement de date ne puisse intervenir moins de 7 jours calendaires avant la date initialement fixée. La date de report du ou des RTT susvisés sera subordonnée à l’acceptation du manager. 
De manière exceptionnelle, lorsqu’un ou plusieurs jours de RTT auront été positionnés et validés, le salarié concerné qui pourrait justifier d’une réservation en hébergement touristique et transport et auquel l’employeur demanderait le report des dates de RTT précédemment accordées, aura une prise en charge des frais d’annulation de sa réservation sur présentation des justificatifs. 

Selon les besoins de l’entreprise, les jours de RTT pourront être positionnés de manière équilibrée entre les jours de la semaine et devront être répartis équitablement entre les salariés d’un même service. 

Toujours pour des raisons de continuité de l’activité, les journées de RTT positionnées ou repositionnées par l’employeur pourront l’être, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Suspension du contrat de travail et repositionnement des RTT initialement posés pendant la période suspension : 

Les RTT s’acquièrent au fur et à mesure des journées travaillées, et ne s’acquièrent pas les journées non travaillées (maladie, congés pour évènements de famille, congés paternité, …).
Lorsqu’une journée de RTT aura été positionnée sur une période de suspension du contrat de travail, ladite journée de RTT sera repositionnée ultérieurement ou sera rémunérée en cas de rupture du contrat de travail. 

En fin d’exercice, les journées de RTT non prises, seront payées ou prises sous forme de repos compensateur de remplacement, au choix du salarié. La prise du repos compensateur de remplacement devra être faite au plus tard lors du 1er trimestre de l’année civile suivante, l’initiative de la demande revenant au salarié.


4.9 – Heures supplémentaires et complémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, les heures supplémentaires réalisées à la demande spécifique du hiérarchique. Les heures de travail effectif réalisées entre le nombre d’heures de travail effectif annuel de référence et 1600 heures seront payées au taux normal. 
Constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à majoration de salaire aux taux légaux en vigueur, les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée légale du travail à savoir 1600h de travail effectif par an.

Les « heures supplémentaires » effectuées en cours de la période de référence viendront alimenter le compteur dit « HR+/HR- ». Les HR+ pourront être récupérées en cours d’année sur demande d’absence auprès du responsable hiérarchique.
En fin de période de référence, dans l’hypothèse où ce compteur serait positif, ces heures seront payées ou prises sous forme de repos compensateur de remplacement selon les dispositions légales, au choix de l’employeur en privilégiant le souhait du salarié. Dans le cas où le choix du salarié ne peut être satisfait, l’employeur justifiera sa décision.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise correspond au contingent légal, soit 220 heures par an et par salarié. S’impute sur le contingent toute heure supplémentaire faite au-delà de 1600 heures de travail effectif par an.

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations légales correspondantes.

Dans tous les cas, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires doivent être effectuées dans le respect des durées légales de repos. Ces durées doivent être au minimum de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures de repos consécutif par semaine, sauf dérogations prévues par la loi. Le temps de déplacement domicile au lieu inhabituel du lieu de travail, bien que non assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas assimilé à du temps de repos au regard des dispositions sur le temps minimal de repos quotidien de repos de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures.

Un bilan sur le solde des heures supplémentaires et sur le solde des RTT sera effectué chaque trimestre.


4.10 – Rémunération en cours de période de décompte 

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen mensuel.

Les horaires postés
La rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 32,731h pour les salariés à temps complet soit 141,836h mensuelles au titre du temps de travail effectif.
A cette rémunération s’ajouteront les temps de pauses payées de manière lissée, correspondant à 12,894h qui seront attribuées mensuellement.

Les horaires bureaux
La rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 34,559 heures pour les salariés à temps complet soit 149,758 heures mensuelles au titre du temps de travail effectif.
A cette rémunération s’ajouteront les temps de pauses payées de manière lissée, correspondant à 3,291h qui seront attribuées mensuellement.

La rémunération du temps de travail effectif et du temps de pauses payées sera également lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

A compter du 1er mars 2018, le bulletin de paie fera apparaitre 2 lignes distinctes : une première ligne pour le temps de travail effectif, et une deuxième ligne pour le temps de pauses payées.

Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée, pour le temps de travail effectif, ainsi que pour le temps de pause payée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.   

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen qui lui est applicable sur la base duquel sa rémunération est lissée.


4.11 – Rachat de jours de RTT

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de RTT de l’année en cours. Ce rachat devra être formalisé de manière anticipée par accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur et le paiement ne se fera que sur les RTT acquis. Les jours de RTT correspondant au différentiel entre 1600h et le nombre d’heures annuel théorique de travail effectif seront rémunérés au taux normal. Les jours de RTT correspondant à des heures travaillées au nombre d’heures au-delà des 1600h annuelles seront majorés à 25%.


4.12 – Temps de pause

Les horaires postés
Les salariés en horaires postés bénéficieront d’une pause de 20 minutes, à prendre selon les dispositions légales sur le temps de pause minimal.
Ils bénéficieront également de 2 pauses de 10 minutes. 
Soit un total de 40 minutes de pauses payées par jour travaillé.

Les horaires bureaux 
Les salariés en horaires bureaux bénéficieront d’une pause payée de 10 minutes par jour. Cette pause doit être prise entre 2 périodes de travail, et ne peut être accolée à une arrivée ou un départ. Les salariés auront la possibilité de prendre des pauses supplémentaires non rémunérées. Celles-ci devront être badgées. 


4.13 – Temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un traitement spécifique. 

Le temps d’habillage et de déshabillage est défini de la manière suivante :
Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire ;
Lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces deux conditions sont cumulatives.

Sont concernés par cette mesure les salariés devant porter de manière obligatoire les vêtements antistatiques. 

Les horaires postés
Les salariés travaillant en horaires postés devront s’habiller et se déshabiller en dehors de leur temps de travail effectif. Ce temps a été estimé à 3 minutes par jour. La contrepartie se fera sous forme de repos. Pour une personne travaillant à temps plein et étant présente toute l’année, cette contrepartie est équivalente à 1,38 jours, qui sera arrondie à 1,5 jours.

Les horaires bureaux 
Les salariés travaillant en horaires bureaux devront s’habiller sur leur temps de travail, et le temps d’habillage et de déshabillage sera considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est alors applicable.


4.14 – Temps partiels 

Deux modalités d’application seront envisageables pour les temps partiels :
Soit leurs dispositions contractuelles ne prévoient pas l’application du présent accord, et auquel cas le salarié se verra appliquer les dispositions individuelles de son contrat de travail (exemple : horaires hebdomadaires fixes)
Soit leurs dispositions contractuelles prévoient l’application du présent accord, et auquel cas l’horaire de travail du salarié suivra au prorata les mêmes conditions et le même rythme que les salariés à temps plein.

Sauf RTT, les journées de travail se reproduiront à un rythme fixe.

Le salarié souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel devra adresser une demande écrite à l’employeur au moins 3 mois avant la date à laquelle il souhaite occuper un poste à temps partiel. La demande devra préciser la durée et la répartition du travail souhaitées.

Le préavis de 3 mois peut être réduit, notamment pour des raisons familiales impérieuses dûment justifiées.

L’employeur s’engage à fournir une réponse au salarié demandeur dans les 6 semaines suivant la demande. En cas de refus, une explication motivée sera fournie au salarié.
Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de ses activités à son nouvel horaire et la signature d’un avenant à son contrat de travail. 
La même procédure est applicable lorsqu’un salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps plein. 
Dans le cas d’une ouverture de poste, la candidature d’une personne à temps partiel souhaitant passer à temps plein sera examinée en priorité avant un recrutement externe.



Les horaires variables

5.1 – Définition et champ d’application

L'horaire variable permet à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles et personnelles.
Le salarié pourra donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées plages variables.

Quelques conditions à cette flexibilité :
-  respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes ;
-  réaliser le volume de travail normalement prévu ;
-  tenir compte, en liaison avec le responsable du service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Cet horaire est applicable pour les salariés en horaire bureaux.


5.2 - Horaires de travail

Base

Les horaires de temps de présence sont basés sur la durée hebdomadaire de présence en vigueur dans l’entreprise, soit : 38,75h (38h et 45mn).
Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier est de 7,75h (7h et 45mn).

Les horaires théoriques journaliers sont les suivants :
Du lundi au vendredi : 8h30 à 12h15 et de 13h30 à 17h30, dont une pause payée de 10 minutes dans la journée.


Plages variables

Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes leurs horaires d'arrivée et de départ :
Le matin : entre 8h00 et 8h45.
A la mi-journée : entre 12h00 et 14h00
L'après-midi : entre 17h00 et 18h30 du lundi au jeudi et entre 16h00 et 18h30 le vendredi 


Plages fixes

Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur travail :
Le matin : entre 8h45 et 12h00
L'après-midi : entre 14h00 et 17h00 du lundi au jeudi et entre 14h00 et 16h00 le vendredi


Pauses

La pause payée de 10 minutes doit être prise entre 2 périodes de travail, c’est-à-dire ni en début de prise de poste, ni en fin. Les salariés peuvent également prendre une ou plusieurs pauses supplémentaires non rémunérées dans la journée en badgeant le début et la fin de ces pauses supplémentaires. Les pauses doivent être prises dans l’enceinte de l’entreprise.
5.3 - Organisation des horaires

La journée de travail

Sur une journée, les salariés doivent être présents au minimum 6,25h (soit 6h et 15mn) et au maximum 9,75h (soit 9h et 45mn).


La pause méridienne

Une plage variable est prévue afin de permettre aux salariés qui le souhaitent, de prendre plus ou moins de temps : elle au minimum de 0,75h (45mn) et est au maximum de 2h soit de 12h00 à 14h00.
Cette pause doit être badgée en début et fin de pause.
Le salarié pourra donc choisir chaque jour ses heures d'arrivée et ses heures de sortie pour la pause méridienne.


Les cumuls d'heures

La période de référence journalière est de 7,75h (7h et 45mn) de temps de présence soit 7,58h de temps de travail effectif (7h et 35mn).
La période de référence hebdomadaire est de 38,75h (38h et 45mn) de temps de présence soit 37,92h de temps de travail effectif (37h et 55mn)
Cependant, pour donner plus de souplesse au système, des reports d’heures sont possibles dans les limites suivantes :

Débit
Des reports et cumuls sont possibles :
-  sur une semaine isolée, dans une limite de 1h, à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes ; soit 37,75h (37h et 45 mn)
-  à l’année, dans la limite de 5h cumulées

Crédit
Des reports et cumuls sont possibles :
-  sur une semaine isolée, dans une limite de 1h, à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes ; soit 39,75h (39h et 45mn) 
-  à l’année : dans la limite de 10h cumulées


Récupération des débits et crédits

Le régime de ces récupérations s'applique dans le respect des plages fixes et variables et des horaires minimum et maximum journalier et hebdomadaire.
Des absences de 2 heures maximum sur plage fixes sont possibles si le salarié ne possède pas suffisamment d’heures supplémentaires à récupérer. Elles doivent restées exceptionnelles et être argumentées. Pour toute absence sur plage fixe y compris pour les 2 heures précisées ci-dessus, l'accord du responsable hiérarchique est requis. 






5.4 - Connaissance des temps

L'adoption de l'horaire variable implique un enregistrement des durées de travail pour l'ensemble du personnel. Les salariés devront donc enregistrer toutes les entrées et toutes les sorties à l'aide de leur badge personnalisé.
Les erreurs ou omissions occasionnelles peuvent être tolérées, mais leur répétition ou les fraudes pourront être considérées comme des fautes, pouvant entraîner des conséquences disciplinaires.


Forfait jours

6.1 – Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Est applicable aux salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
Pourra être proposé aux salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au regard de la classification actuelle sont notamment concernés les salariés dont le classement se situe à un coefficient égal ou supérieur à 335. En cas de changement de classification, seraient concernés les salariés relevant des 3 plus hauts niveaux de classement des salariés non cadres.


6.2 – Durée annuelle du travail

Période annuelle de référence

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre. Pour l’année 2018, la période de référence correspondra à la période du 1er mars 2018 au 31 décembre 2018.


Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours ou de demi-journées de travail, sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 213 jours par an. 


Répartition de la durée annuelle du travail 

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.
Les journées ou les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, du lundi au vendredi, avec possibilité de travailler le samedi conformément à l’article 9.


Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos. Ce rachat devra être formalisé par un accord individuel écrit entre le salarié et l’employeur, de manière anticipée. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 227 jours par an.
L’avenant est conclu pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. 

Au plus tard au mois de septembre de chaque année, un entretien entre le manager et le salarié en forfait jours aura lieu afin de planifier les jours de repos restant à prendre, et le cas échéant de formaliser un avenant de rachat de jours de repos.


6.3 – Rémunération du salarié en forfait jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.


Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié.


6.4 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être au minimum de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures de repos consécutif par semaine, sauf dérogations prévues par la loi. Le temps de déplacement domicile au lieu inhabituel du lieu de travail, bien que non assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas assimilé à du temps de repos au regard des dispositions sur le temps minimal de repos quotidien de repos de 11 heures et hebdomadaires de 35 heures.


Evaluation et entretiens périodiques de la charge de travail

L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assurent que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôlent que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés via des échanges réguliers et le suivi des compteurs de jours de repos.
L’employeur et le salarié communiqueront à l’occasion de l’entretien annuel sur l’organisation du travail dans l’entreprise et sur la charge de travail qui en découle pour le salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.


6.5 – Contrôle du nombre de jours de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. 
Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées dans l’année via le logiciel de gestion des temps en place au sein de l’entreprise.


6.6 – Dispositions relatives à la mise en place de cet accord

Suite à la signature de cet accord, un avenant sera signé par chaque forfait jour précisant les nouvelles dispositions sur le nombre de jours travaillés, la rémunération, et la possibilité pour le salarié d’effectuer des journées de télétravail selon les dispositions de l’article 7.


Télétravail

7.1 – Définitions

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé du salarié, d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise. Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci‐dessus.


7.2 – Champ d'application

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la direction.
Le télétravail s’applique aux salariés volontaires selon les conditions suivantes : 
Salariés occupant un poste permettant une organisation du travail dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année
Salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté
Le nombre de jours de télétravail est de 11 jours maximum par année civile.


7.3 – Mise en place du télétravail

Chaque salarié de l'entreprise souhaitant effectuer des journées de télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 journées. Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.
A la fin de ces 2 journées de test, un avenant sera proposé aux salariés souhaitant bénéficier de journées de télétravail dont les modalités d’exécution seront précisées. A l’occasion de l’entretien annuel seront notamment abordées les conditions d’activité du télétravail et de la charge de travail. Le télétravailleur pourra à tout moment à renoncer au télétravail et revenir à un mode d’organisation sans journée en télétravail.

La planification de ces journées se fera à l’initiative du salarié, et sera soumise à validation du manager. Ces journées doivent permettre de poursuivre la mission habituelle du salarié. Ces journées de télétravail peuvent être positionnées du lundi au vendredi, en dehors des vacances scolaires (à l’exception d’une journée maximum par année civile). Ces journées peuvent être sécables en demi-journées. Dans le cadre des journées de télétravail, le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise entre 8h30 et 12h15 et entre 13h30 et 17h30.

Le salarié en télétravail devra se conformer aux dispositions légales concernant le temps de repos et d’amplitude journalière maximum de travail effectif. Le télétravail ne peut aucunement constituer un mode de garde pour des personnes à charge.


7.4 – Principe d’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, ...), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'établissement de l'entreprise.
De la même manière, chaque journée de télétravail sera comptabilisé au titre d’une journée de travail au regard du forfait jour. Ces journées de télétravail donneront lieu à l’acquisition de titre restaurant, et ne donneront pas lieu au paiement de la prime de transport.


7.5 – Matériel informatique et de communication

Sous réserve de la conformité des installations électriques et d’un accès à internet haut débit du domicile du salarié attestés par le salarié, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.
Sont mis à disposition du télétravailleur le matériel suivant(s) : ordinateur portable, téléphone portable et fournitures administratives. Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non‐fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Les télétravailleurs sont tenus : 
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité ;
D’aviser immédiatement l'entreprise, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Les coûts supplémentaires exceptionnels engendrés par le télétravail seront remboursés sur présentation des justificatifs.


7.6 – Assurances

Le télétravailleur devra fournir à la société une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile est couvert par une assurance « multirisques habitation ».


7.7 – Accident de travail

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du code de la sécurité sociale.


Congés payés 

Les congés payés seront décomptés en 25 jours ouvrés aussi bien pour l’acquisition que pour la prise. 

Au regard de l’aménagement spécifique du temps de travail des salariés occupés en équipes de suppléance, leur droit à congés payés légal se fera sur la base de 15 jours ouvrés correspondant à 3 jours travaillés par semaine. Le même calcul se fera pour les salariés à temps partiels ne travaillant pas 5 jours par semaine.

Bien que décomptant les congés payés en jours ouvrés, l’entreprise vérifiera à chaque fin de période annuelle de prise des congés payés, que l’intégralité des salariés a bien bénéficié de son droit complet à congés payés légal c’est-à-dire de 30 jours ouvrables.

Pour les périodes de vacances scolaires, d’avril et mai, de périodes estivales et de fin d’année, un planning prévisionnel des souhaits individuels sera établi par service (via l’outil de gestion des temps). Les arbitrages seront ensuite faits en fonction de l’activité et des besoins du service et les retours seront donnés aux salariés. 
Chaque année, après diffusion des règles applicables, le calendrier d’émission des souhaits et de réponses sera établi au mois de décembre de l’année précédente pour l’année suivante. 


Travail des samedis et des jours fériés 

Le nombre de jours travaillés par semaine pourra être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail selon les besoins de l’entreprise, sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, du lundi au samedi inclus. 

Exceptés les salariés volontaires, le nombre de samedis après-midi travaillés est limité à 8 par année civile et par salarié. 
Exceptés les salarié volontaires, le nombre de samedis travaillés est limité à 4 sur une période de 12 semaines consécutives. 

Les salariés travaillant le samedi percevront au titre des heures travaillées le samedi, « une prime de samedi » correspondant à une majoration horaire de 40%, dès la première heure. Les heures travaillées les samedis seront rémunérées ou récupérées selon le choix du salarié.

Le lundi de Pentecôte demeurera un jour férié, et l’entreprise ne demandera pas aux salariés d’accomplir leur journée de solidarité. En contrepartie, les parties renoncent à l’application des jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
D’une manière générale les jours fériés sont chômés sauf niveau d’activité nécessitant le travail d’un ou plusieurs jours fériés dans l’année. Le travail volontaire des jours fériés sera privilégié. Aucun salarié ne pourra se voir imposer plus d’un jour férié travaillé par an. Les heures travaillées lors de jours fériés seront majorées de 135%. 



Droit à la déconnexion 

L’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte aux salariés de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congés et de suspension de contrat de travail.

Modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail. Les salariés éviteront également, sauf circonstances exceptionnelles et d’urgence, de solliciter un salarié pendant ces périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

Le salarié pourra solliciter un entretien dans le but de définir un plan d’actions avec son supérieur hiérarchique s’il estime que sa charge de travail l’oblige à se connecter à ses outils numériques pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail.
Lorsque le hiérarchique identifie qu’un salarié se connecte régulièrement sur ses temps de repos, un entretien spécifique sera organisé afin de définir un plan d’actions.


Les équipe de suppléance

Afin de répondre à l’accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre un régime d’horaire réduit de fin de semaine.

L’assemblage automatique et semi-automatique de nos produits s’effectue en semaine sur les 3 équipes.
Pour aller au-delà de cette capacité, des équipes de suppléance sont mises en place.

Ces équipes permettent une hausse de la capacité de production et ainsi permettent à l’entreprise de livrer les commandes dans les délais imposés par les clients.


11.1 – Champ d’application

Le régime de l’horaire réduit de fin de semaine est institué pour les départements suivants :
Production
Magasins
Maintenance
Ce régime est applicable aux salariés en contrat à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée ainsi que les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire après signature d’un avenant au contrat de travail.



11.2 – Composition

Les équipes seront constitués par des appels aux volontaires. Seuls les salariés habilités sur les machines engagées sur horaires de fin de semaine pourront accéder à un horaire de suppléance. 
Les équipes seront composées de minimum 3 personnes, dont une personne au minimum en CDI. Pour des raisons de sécurité, l’effectif minimum simultané de travail sera de 2 personnes par équipe.


11.3 – Horaires de travail

Sous réserve de l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, à qui les justifications nécessaires seront adressées, les horaires de l’équipe de suppléance seront une journée de 8 heures et 2 journées de 12 heures.

Les horaires des salariés seront les suivants : 
Le samedi et le dimanche sont des journées de 12 heures de présence : de 5h à 17h ou de 17h à 5h
Le vendredi ou le lundi sont des journées de 8 heures : 5h à 13h, ou de 13h à 21h ou de 21h à 5h
Le temps de pause est de 20 minutes et 2 fois 10 minutes pour les journées de 8 heures de présence
Le temps de pause est de 1h et 10minutes pour les journées de 12 heures, avec possibilité de scinder dans le respect des dispositions légales sur le temps de pause minimal.	

Ces horaires pourront être adaptés si besoin pour des raisons exceptionnelles.

En cas de refus de l’Inspection du travail compétente, les dispositions légales en terme d’horaires seront appliquées, à savoir sur 2 journées de 12 heures, ou sur 3 journées, respectivement de 8 heures, 10 heures, 10 heures.


11.4 – Rémunération

Afin de prendre en compte les particularités liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 50%. De plus les heures effectuées sur les jours fériés bénéficieront d’une majoration complémentaire de 50 %.

Dans le but de rémunérer la participation volontaire des salariés en contrat à durée indéterminée à un effort temporaire et exceptionnel, destiné à maintenir le service aux clients de l’entreprise, une prime exceptionnelle de suppléance sera versée à chaque fin d’avenant, à hauteur de 30% du salaire de base du dernier mois de salaire. L’existence et la nature de cette prime sont limitées à cet article.


11.5 – Droits légaux et conventionnels

Les salariés travaillant en horaire de suppléance bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres salariés, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.


11.6 – Temps d’habillage et déshabillage

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage fait l’objet d’un traitement spécifique. 

Le temps d’habillage et de déshabillage est défini de la manière suivante :
•	Lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire ;
•	Lorsque l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Ces deux conditions sont cumulatives.

Sont concernés par cette mesure les salariés devant porter de manière obligatoire les vêtements antistatiques. 
Les salariés travaillant en équipes de suppléance devront s’habiller et se déshabiller en dehors de leur temps de travail effectif. La contrepartie se fera sous forme de repos, et sera de 3 minutes par jour travaillé.


11.7 – Priorité d’affectation à un poste de semaine

Les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés par voie d’affichage.


11.8 – Formation des salariés affectés à un horaire d’équipe de suppléance 

Les salariés affectés aux équipes de suppléance bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine. Toute personne travaillant en équipe de suppléance doit avoir reçu la formation SST et EPI. A défaut cette personne s’engage à suivre ces formations dans un délai de trois mois suivant la signature de son avenant. 


 Absences autorisées et autres dispositions particulières

12.1 – Absences autorisées

Des dispositions particulières au sein de l’entreprise autorisent des absences rémunérées.

Ces absences sont les suivantes :
Enfant malade
Sous réserve d’un justificatif médical précisant la présence obligatoire du parent auprès de leur enfant, les salariés ont la possibilité de s’absenter au maximum 3 jours par an et par enfant de moins de 16 ans.
Enfant hospitalisé
Sous réserve d’un justificatif précisant l’hospitalisation de l’enfant à charge, les salariés ont la possibilité de s’absenter 1 journée par an et par enfant de moins de 16 ans.
Journée pour enfant en situation de handicap
Sous réserve d’un justificatif médical, les salariés ayant un enfant en situation de handicap (sans limite d’âge) pourront s’absenter pour des examens médicaux à raison de 2 journées par an et par enfant.
Arrivée tardive le jour de la rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants en âge scolaire (jusqu’à la classe de 6ème inclus), pourront arriver plus tard le jour de la rentrée scolaire, afin d’accompagner leurs enfants à l’école. Cette tolérance se limite au temps nécessaire à la conduite des enfants et ne sera rémunéré que sur cette base.
Sorties anticipées les 24 et 31 décembre
Une sortie anticipée est autorisée les 24 décembre et 31 décembre, pour les salariés travaillant ces journées-là. Cette sortie anticipée sera précisée chaque année, et est d’une durée de 2 heures.


12.2 – Accompagnement financier pour perte de primes de poste

L’entreprise souhaite accompagner financièrement les salariés ayant une perte de prime de poste entrainant une réduction de leur rémunération.
Champ d’application

Sont concernés par cette disposition les salariés de nuit qui passent en 2x8 ou en horaire de bureaux, et les salariés en 2x8 passant en horaires de bureaux.

Calcul du montant mensuel

Le calcul de la compensation se fera de la manière suivante :
Écart entre l’ancienne prime d’équipe et l’éventuelle nouvelle prime d’équipe ou absence de prime.
Les primes prises en compte sont : 
Prime d’équipe
Panier
Majoration de nuit


Modalités

Si la modification d’horaire est à la demande du salarié et acceptée par l’employeur, l’accompagnement sera de 6 mois dégressifs. 
1er mois 	6/6 de l’écart
2ème mois 	5/6
3ème mois 	4/6
4ème mois 	3/6
5ème mois 	2/6
6ème mois 	1/6

Si la modification d’horaire est subie par le salarié (fin d’un avenant à durée déterminée supérieur à 18 mois, à la demande de l’entreprise ou pour des raisons médicales), la durée de l’accompagnement sera déterminée en fonction du temps passé dans l’équipe précédente.
Le nombre d’années passées dans l’équipe précédente déterminera le nombre de mois d’accompagnement, avec au minimum de 6 mois à taux plein et de 6 mois dégressifs, et au maximum de 12 mois à taux plein et 12 mois dégressifs.

Exemples
Si le salarié a passé 2 ans en équipe de nuit et passe en équipe de 2x8, l’accompagnement sera de 6 mois + 6 mois dégressifs
Si le salarié a passé 7 ans en équipe de nuit et passe en horaire bureaux, l’accompagnement sera de 7 mois + 7 mois dégressifs
Si le salarié a passé 15 ans en équipe de 2x8 et passe en équipe de bureaux, l’accompagnement sera de 12 mois + 12 mois dégressifs


Activité partielle

L’ensemble des salariés pourra être impacté par une mesure d’activité partielle.


13.1 – Interruption du décompte annuel du temps de travail 

Lorsque, en cours de période de décompte, il apparait que l’intégralité des heures de travail effectif ne pourra pas être atteint pour l’ensemble des salariés à temps plein, l’entreprise pourra, après consultation du comité d’entreprise ou du comité social et économique, interrompre le décompte annuel du temps de travail effectif et revenir à un horaire hebdomadaire de 34,559h pour les horaires bureaux, et de 32,731h pour les horaires postés.
Dans le cadre des conditions prévues par le code du travail, l’employeur demandera l’application du régime d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport aux horaires hebdomadaires de l’entreprise.


13.2 – Demande d’indemnisation en cours de décompte

Lorsqu’il apparait que toutes les heures de l’horaire annuel effectif de travail ne pourront pas être effectuées, l’entreprise pourra, dans les conditions prévues par le code du travail, demander l’application de régime d’indemnisation au titre de l’activité partielle pour les heures non travaillées.


A défaut d’une autre indemnisation, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.


Suivi de l’accord et Clause de rendez-vous

Le suivi de l’application du présent accord aura lieu lors des négociations annuelles obligatoires.
Les signataires du présent accord se réuniront en septembre 2018 afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.


Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira son effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.


Interprétation de l’accord

Les représentants de chacun des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de réguler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Le demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion devra faire l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu’il résulte de la présente convention et qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.


Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et les organisation syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
L’entreprise ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d’un délai de survie de 12 mois.

Au terme du délai de survie, en l’absence d’accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien des avantages individuels acquis. Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.


Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ayant eu lieu le 17 mars 2015.
Dans l'hypothèse où cette condition ne serait pas remplie mais où le présent accord serait signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections ci‐dessus mentionnées, une ou plusieurs des organisations syndicales signataires pourra demander, selon la procédure prévue par le Code du travail, l'organisation d'une consultation des salariés. Le présent accord pourra être alors validé s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.


Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte d’Ille et Vilaine. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rennes.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231‐5‐1 du Code du travail.


Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux délégués syndicaux de l’entreprise NORMA Autoline France SAS et au secrétaire du Comité d’entreprise.
Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. 


Fait à Guichen, le 23 février 2018, en 7 exemplaires.


La Direction		Le Délégué syndical