OPTIQUE 2024

PREAMBULE


Le contexte économique, environnemental et social 
La stratégie du Groupe DILLINGER dont DILLINGER France est filiale depuis 1992, est de produire et développer des tôles fortes en acier de haute qualité en partenariat avec nos Clients. Cette stratégie reste primordiale, même durant les conjonctures les plus basses, Il est crucial que nous restions innovants et compétitifs face à une concurrence Mondiale forte et une consommation Mondiale de tôles épaisses fluctuante notamment impactée par le contexte géopolitique. 

Soucieux de protéger notre environnement et de préserver la santé de nos salariés et intervenants extérieurs, la Charte de la Direction Générale de DILLINGER France réaffirme la politique générale d’amélioration continue de l’Entreprise en terme de : Santé - Sécurité, Qualité, Energie et Environnement.
Cette politique s’inscrit dans une logique de développement durable, pour l’Entreprise comme pour nos parties intéressées.

Par ailleurs, la conception et la réalisation de produits de plus en plus exigeants, avec un niveau de qualité et de service irréprochable, ne peut être faite que par des salariés engagés avec un niveau de compétence élevé, en utilisant des techniques de pointe, tout en tenant compte de la flexibilité dont doit faire preuve l’Entreprise face à des activités variables et un mix - produit en évolution significative.

Les Organisations Syndicales signataires et la Direction partagent la conviction que la politique sociale de DILLINGER France contribue de manière déterminante à notre performance économique.
Elle est basée sur le respect des Femmes et des Hommes qui composent l’Entreprise. Le développement des compétences de tous les salariés, l’évolution de leur carrière et la prise en compte de leur projet professionnel sont un droit qu’il leur est garanti et un facteur décisif du progrès continu de l’Entreprise.

Le dialogue social constructif avec les Représentants du Personnel est une part de la culture d’Entreprise de DILLINGER France permettant la pérennité de l’Entreprise quel que soit le contexte économique et les évolutions légales et/ou conventionnelles.

Les bases de l’accord social «OPTIQUE 2024» 
Les parties signataires rappellent que la négociation au sein de DILLINGER France a permis de créer des garanties supplémentaires pour les salariés, dans un souci constant d’équilibre entre les ressources de l’Entreprise et les attentes du Personnel (Annexe I : Liste des accords). 
Les nombreux accords signés ont contribué à l’amélioration de la performance de l’Entreprise tout en répondant à ces attentes. Le présent accord poursuit l’objectif d’adapter l’Entreprise aux réalités et contraintes auxquelles elle doit faire face avec ses salariés, tout en s’efforçant chaque fois que possible d’innover dans le sens d’un progrès partagé.
Les garanties obtenues ont fréquemment devancé et dépassé les évolutions législatives. Les parties signataires souhaitent rester dans cette démarche.
Le développement des compétences et de la capacité de chacun à s’épanouir professionnellement figurent parmi ces principes essentiels, bases de l’engagement des parties au présent accord. Il en est de même pour l’évolution de carrière et la reconnaissance des résultats individuels et / ou collectifs.

La sécurité, la préservation de la santé physique et mentale des salariés, la lutte contre les discriminations de toutes sortes et la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral doivent être toujours présentes dans cette organisation.
Les changements initiés dans une vision à long terme par les partenaires sociaux signataires ont majoritairement rencontré un écho favorable auprès des salariés après leur mise en œuvre.

Les principes de l’accord social «OPTIQUE 2024»
«OPTIQUE 2024» est un des dispositifs de mise en œuvre d’un projet social pour DILLINGER France. Il se base sur la conviction que, chacun a la capacité et la détermination à faire progresser nos activités, ainsi que l’envie d’évoluer professionnellement et d’être acteur de son parcours professionnel.
«OPTIQUE 2024» s’applique à toutes les catégories de salariés, quelles que soient leur convention collective d’appartenance et leur classification. 
Les signataires conviennent de la nécessité de rendre plus compréhensibles par tous, les pratiques de gestion collectives et individuelles. «OPTIQUE 2024» doit être un document de référence facilitant la gestion quotidienne des équipes. Des sessions d’information seront planifiées pour faire connaître et expliquer à tous le contenu de cet accord courant de l’année 2020 et des supports de communication seront remis à chaque salarié pour chacun des chapitres abordés.

Les objectifs de l’accord social «OPTIQUE 2024»
«OPTIQUE  2024» est conçu, organisé et négocié en fonction de six objectifs principaux.
Assurer et développer la compétitivité de l’Entreprise de façon à :
Préserver l’emploi et poursuivre les embauches pour renouveler les compétences et maintenir l’équilibre  démographique de l’Entreprise.
Préserver et développer une culture sociale fondée sur le dialogue. Créer et développer les conditions contribuant à l’attractivité de DILLINGER France pour les futurs salariés à tous niveaux de qualification initiale, en maintenant un climat de travail harmonieux entre les générations.
Etablir en concertation avec les Organisations Syndicales signataires un équilibre entre le maintien des garanties collectives et le développement des attentes individuelles.
Organiser la durée du travail conformément aux dispositions législatives en offrant aux salariés un certain nombre d’options répondant à leurs attentes personnelles ou collectives, tout en maîtrisant les coûts et la souplesse d’organisation nécessaire pour que l’Entreprise continue à rester compétitive et adaptée à son environnement.
Consolider une politique de gestion de l’emploi offrant aux salariés, selon les situations, toutes les possibilités d’évolution et de mobilité professionnelle, de reclassement et de conversion compatibles avec les exigences d’une Entreprise concurrentielle.
Proposer à des personnes sans expérience professionnelle adaptée d’être formées au sein de DILLINGER France en lien avec des établissements de formation et leur permettre d’accéder ainsi à l’embauche.








































































































































































































































































PRINCIPES GENERAUX


UN ACCORD POUR TOUS
Le présent accord est applicable aux Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres. 
Ceci ne fait pas obstacle à ce que certaines dispositions de l’accord soient réservées à une ou plusieurs catégories de salariés.
Dans le même esprit, le présent accord vise à rapprocher progressivement les modes de gestion et pratiques appliqués aux Ouvriers, aux ETAM et aux Cadres indépendamment des rattachements conventionnels.
Il n’a pas pour effet de modifier le champ d’application des conventions collectives et des accords en vigueur. Il est sans incidence sur les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux élections professionnelles et notamment celles concernant les collèges électoraux.

MEDIATION
L’architecture des accords, des règlements et leurs combinaisons avec de multiples situations individuelles ou collectives peuvent poser des problèmes d’interprétation et conduire à des blocages.
Pour en garantir la résolution objective et diligente, les représentants des salariés et l’employeur conviennent de recourir à une médiation lorsqu’il apparaît que les formes usuelles de concertation sont devenues inopérantes. 
La médiation est un mode, non exclusif, de règlement amiable de différends par l’entremise d’un tiers, conjointement agréé par les parties en discussion, afin de restaurer la relation entre elles et de faciliter la recherche d’une solution négociée.

Le rôle de cette tierce personne, extérieure à l’Entreprise, est de :
coordonner les échanges entre les parties et les aider à ce qu’elles s’écoutent,
déceler et hiérarchiser avec elles leurs besoins respectifs,
les inviter à proposer le plus grand nombre de solutions possibles,
les aider à déterminer la solution la plus acceptable qui permettra, à chacun, d’être satisfait de l’équilibre ainsi trouvé.

Sur la base de ces principes, les parties signataires conviennent préalablement à leur entrée en vigueur que les recours à médiation soient définis d’un commun accord avant d’être portés à la connaissance de l’instance d’application et de suivi de l’accord.



DYNAMIQUE DE COMPETENCE ET EVOLUTION DES ORGANISATIONS


LA DYNAMIQUE DE COMPETENCES 
Pour le Personnel non Cadre, la dynamique du développement des compétences concerne tous les métiers de DILLINGER France à tous les niveaux de responsabilité. La démarche compétence, initialisée et décrite dans l’Accord pour la Conduite de l’Activité Professionnelle (ACAP 2000), est au cœur de la politique sociale de DILLINGER France.
Pour le Personnel Cadre, la démarche compétences se décline, au cas par cas, en fonction des postes à pourvoir et identifiés notamment dans le cadre du Comité de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).	

Le développement de la démarche compétences a suscité, au cours des dernières années, la mise en œuvre d’outils de gestion et de suivi. Ces outils sont rappelés, décrits et précisés dans les paragraphes qui suivent : Entretien d’Evaluation (EE), Entretien Professionnel (EP), mobilité professionnelle, déroulement de carrière et passeport compétences.
Ils sont mis à disposition dans l’application « Dossier Professionnel » accessible via Intranet aux salariés et managers.

Les signataires reconnaissent l’importance de cette démarche et des outils, ils s’engagent à les poursuivre et à les améliorer.

Le développement de l’Entretien d’Evaluation et de l’Entretien Professionnel 
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment leur conviction que l’EE et L’EP sont des outils indispensables de management et de motivation pour tous.

Suite aux nouvelles dispositions légales, chaque salarié dispose désormais de 2 types d’entretiens qui viendront rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle (Cf : Accord GPEC).

En conséquence, le support initial de l’entretien est scindé en deux parties avec deux documents spécifiques : l’Entretien d’Evaluation (EE) et l’Entretien Professionnel (EP).

* L’Entretien d’Evaluation (EE) sur une périodicité annuelle est l’outil principal de pilotage de la démarche compétences.

Il constitue, un moment privilégié d’échange entre un salarié et sa hiérarchie.

Il permet notamment :
De réaliser un bilan sur le contenu de la mission confiée et la manière dont celle-ci a été réalisée dans la durée et avec les modalités de temps définies, notamment en cas de forfait.
De faire un point de situation sur les compétences acquises et sur leur mise en œuvre par rapport aux objectifs fixés d’un commun accord. 
De définir les compétences à développer dans l’emploi actuel ou celui visé et d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi.
De définir les moyens matériels et humains à mettre en œuvre pour assurer le développement professionnel du salarié qui lui permettront d’évoluer dans sa filière, notamment en salaire et classification.
D’ajuster les souhaits du salarié aux besoins et moyens de l’Entreprise.
De constater les résultats et d’évaluer la performance individuelle dans le contexte de l’équipe, en rapport avec les objectifs concertés.

* L’Entretien Professionnel (EP) concerne le parcours Professionnel du salarié et en aucun cas  du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien d’Evaluation annuel. 

Il est convenu à DILLINGER France que cet entretien est conduit annuellement et il permet : 
Pour l’Entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié clairement identifié et aux besoins de l’Entreprise.
D’évoquer les perspectives d’évolution et / ou de mobilité professionnelle entre le responsable hiérarchique et la personne ainsi que les formations qui peuvent y contribuer.

Un point mensuel est mis à l’ordre du jour du CSE sur le suivi des EE / EP.

L’exploitation des entretiens, par le service RRH ou Gestion des Cadres constitue une base essentielle pour alimenter la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Les actions de formation validées lors des entretiens contribuent à l’élaboration des plans de développement des compétences (ex plan de formation). 

Il est entendu que le Manager doit proposer, chaque année ces 2 entretiens. Le salarié peut également être à l’initiative de cette demande auprès de son Manager.

La mobilité professionnelle et déroulement de carrière 
Les partenaires signataires rappellent que la mobilité professionnelle et les échanges de personnes et de compétences au niveau d’un secteur, de l’Entreprise ou du Groupe, facilitent le développement d’une culture commune, la transmission des meilleures pratiques et l’évolution professionnelle des salariés qui en bénéficient.
Ils soulignent que le véritable enjeu des années à venir est de développer la mobilité professionnelle volontaire d’un maximum de salariés de l’Entreprise.
Chaque salarié nouvellement embauché doit acquérir les compétences de base de son métier et la connaissance de l’Entreprise qui lui serviront de socle pour progresser.
Les passerelles présentées dans les filières, sans être exclusives, sont une première approche des possibilités de mobilité à l’intérieur de DILINGER France.
Les sujets de l’évolution et / ou de la mobilité professionnelle sont systématiquement abordés entre le responsable hiérarchique et la personne concernée au cours de l’Entretien Professionnel.
Ils sont également examinés par les instances hiérarchiques ou fonctionnelles compétentes à l’échelle de l’Entreprise ou du Groupe, en fonction de la nature et des niveaux d’emplois (GPEC).
Le service RRH s’assure que toutes les démarches de mobilité sont facilitées et que l’accompagnement de la personne s’effectue dans des conditions répondant à la fois aux souhaits et aux besoins de la personne et de l’Entreprise.
Les emplois disponibles sont communiqués au travers des Infos Recrutement mis à l’affichage et sur l’Intranet de DILLINGER France, ils sont accessibles à toutes les personnes susceptibles de s’y porter candidat.

Le passeport compétences 
Le passeport compétence est la mémoire professionnelle du salarié et sa propriété, il récapitule son parcours professionnel. Il est tenu à jour informatiquement par le service RRH mensuellement via l’application Intranet  « Dossier Professionnel ».

Ce document personnel recense : 
- Les diplômes, qualifications et compétences acquises avant l’entrée dans l’Entreprise, en lien avec l’emploi du salarié au sein de DILLINGER France.
- Les principales étapes à DILLINGER France du parcours professionnel, les métiers exercés, les compétences acquises et les éventuelles synthèses des bilans professionnels effectués ainsi que les actions de formation réalisées, notamment dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail.
- Les diplômes, qualifications, formations et éléments d’expériences acquis en dehors de l’Entreprise à l’occasion d’activités soit professionnelles antérieures, soit extraprofessionnelles, bénévoles ou de mandats électifs sont mentionnés dans la « page personnelle » du passeport compétences du « Dossier Professionnel ».

Le salarié bénéficie, à tout moment, de l’accès à son passeport compétences. Il peut à la fois le consulter et l’imprimer. 

Le carnet d’acquisitions 
Pour le Personnel non Cadre, le carnet d’acquisition est un support tenu par le manager dans lequel le salarié va retrouver les étapes de sa progression dans sa filière. C’est le carnet de route qui permet d’entériner l’évolution du salarié vers le niveau supérieur.
L’avancement dans le carnet d’acquisition est validé par le hiérarchique dans le cadre de l’EE.
Le carnet d’acquisition est la propriété du salarié, consultable à tout moment, mais pour des raisons pratiques il reste dans le secteur.

Les filières 
Les emplois sont en perpétuelle évolution puisqu’ils s’adaptent à un développement des filières et des emplois.
Ces emplois sont définis en liaison avec les filières en vigueur dans l’Entreprise. Il permet de faire apparaitre les compétences nécessaires dans chaque métier mais aussi les compétences transversales aux différents métiers afin de favoriser des parcours professionnels plus diversifiés au sein de l’Entreprise.
Pour les fonctions supports deux filières transverses (la filière 255 - 305 et la filière 335 - 395) ont été créées.

C’est sur le fondement de ces filières que sont construits les parcours professionnels. La multiplicité des parcours professionnels et l’évolution permanente des métiers conduisent à concevoir les filières sous un angle dynamique et en évolution permanente.
Les filières établies dans chaque secteur sont revues soit à la suite d’investissements ou de changements de technologies.
Chaque métier est alors identifié par niveau avec les compétences nécessaires, les formations et / ou mises en situation à acquérir pour atteindre le niveau et évoluer ensuite vers le niveau supérieur.
Les filières ainsi construites ou révisées sont alors présentées à la Direction puis aux Organisations Syndicales signataires de l’accord ACAP 2000 pour validation finale par la Direction.

La Direction s’engage à mettre en place lors de la commission de suivi qui suivra la signature de ce présent accord, un plan et un calendrier de déploiement des filières pour l’intégralité de la période d’application de celui-ci.

LE DROIT A LA FORMATION : MODES D’ACQUISITION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
L’acquisition de nouvelles compétences passe par différents moyens de formation dont DILLINGER France a déjà l’expérience : formation classique, parrainage, tutorat, mise en situation, partage d’expériences, qui sont ou seront repris dans le dossier professionnel du salarié.

Les signataires rappellent que l’objectif est de permettre à tous les salariés d’augmenter leurs compétences opérationnelles, conduisant à une évolution professionnelle et à une meilleure adaptation aux besoins et aux évolutions de l’Entreprise.
La formation contribue à maintenir et conforter l’emploi, aussi les partenaires sociaux conviennent que la contribution financière de l’Entreprise à la formation continuera à dépasser l’obligation légale en vigueur.

La formation pour un développement professionnel, ainsi effectuée, peut faciliter l’acquisition de nouveaux savoirs et savoir - faire. Leur validation dans le cadre de l’entretien de positionnement dans la filière est de nature à favoriser une augmentation du salaire de progression et une reconnaissance des compétences nouvelles par un changement de coefficient hiérarchique.
Cette formation pour un développement professionnel, engagée avec l’accord formel de la hiérarchie, fait l’objet d’un projet partagé entre le salarié et l’Entreprise.

L’Entreprise définit ses objectifs prioritaires d’évolution des compétences en cohérence avec les besoins exprimés dans les EE / EP. Ces priorités font l’objet du plan de développement des compétences. 

Dans le cadre de l’évolution de ses compétences au sein de l’Entreprise et afin de réaliser une formation qualifiante ou diplômante, sur son temps de travail, le salarié pourrait être, s’il le souhaite, amené à mobiliser, tout ou partie, de son Compte Personnel de Formation (CPF).

 L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS
Le développement de leurs compétences professionnelles permet aux salariés de tenir des emplois de plus en plus qualifiés dans des organisations remodelées en permanence. C’est une condition déterminante de la compétitivité et du progrès de l’Entreprise.

La mission du Manager est de faire progresser son équipe individuellement et collectivement, dans ce contexte, il doit veiller à adapter l’organisation dont il est responsable aux besoins des clients et tenir compte du développement des compétences des membres de son équipe. 
A cette fin, il délègue autant que possible les responsabilités au sein de l’équipe pour assurer l’implication de tous dans les démarches de progrès. Il favorise l’évolution professionnelle de chacun, notamment en termes de classification.

Les parties signataires considèrent que les changements d’organisation doivent être présentés et expliqués au personnel dans des délais tels que tout salarié concerné puisse s’y adapter et s’organiser, y compris dans sa vie personnelle.

Outre les dispositions relatives à l’information et à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel, les évolutions d’organisation font l’objet d’informations et d’échanges entre les représentants des salariés et la Direction de DILLINGER France au sein de commissions de suivi.


ORGANISATION DU TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL


Cette partie concerne tous les salariés de DILLINGER France, quel que soit leur statut. Des dispositions particulières peuvent être prises pour une catégorie de personnel ou une autre, dans ce cas, ces spécificités sont mentionnées dans le chapitre particulier de l’organisation en question.

LE CADRE LEGAL DE L’ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL 
 La durée et l’organisation générale du travail sont réglementées par le Code du Travail. Elles sont soumises également au cadre défini par les accords de branche et les accords d’Entreprise.

Légalement, le nombre de jours potentiellement travaillés ne peut dépasser 228 jours sur une année, sur une moyenne de 8 jours férié par an hors jour de solidarité, et hors jours de congés payés épargnés dans le CET.
Avec la journée de solidarité le nombre de jours potentiellement travaillés ne peut dépasser 229 jours sur une année.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée de travail définie par la Loi est de 1607 heures effectives sur l’année équivalent à une moyenne de 35 heures par semaine après intégration de la journée dite "de solidarité". Ce système permet à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité et de limiter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité et offre également une souplesse aux salariés qui bénéficient ainsi de jours de repos.

Au regard de ces dispositions légales, nous avons mis en place les organisations de travail adaptées aux besoins de l’Entreprise et aussi plus favorables au Personnel de DILLINGER France.

Cependant, si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires sur la durée du travail étaient prises et mettaient en cause l’équilibre des contreparties sur le fondement duquel les signataires du présent accord se sont engagés, les parties signataires se réuniraient alors pour convenir des suites à donner à l’une ou l’autre de ces situations dans le meilleur intérêt de DILLINGER France et de ses salariés.

L’organisation du travail chez DILLINGER France
Les partenaires sociaux ont, toujours grâce à un dialogue constructif au travers d’accords locaux, innové et anticipé en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail, lorsque la situation de l’Entreprise le permettait.

L’organisation actuelle du travail résultant de cette concertation, telle que décrite dans "OPTIQUE 2024", répond aux besoins de maîtrise des coûts et d’adaptabilité de l’Entreprise et aux attentes d’organisation personnelle des salariés. La coopération de part et d’autre est un élément essentiel au bon fonctionnement, elle s’appuie sur une communication et des échanges entre Managers, Représentants du Personnel et Salariés, le principe doit en être conservé.

Dans le cas où la réduction collective du temps de travail est utilisée de manière défensive pour sauvegarder l’emploi et éviter des licenciements, les modalités spécifiques à adopter sont déterminées et négociées, dans les conditions précisées au chapitre 11.

L’annualisation du temps de travail hors forfait Jours
Pour répondre aux nécessaires adaptations de l’Entreprise, aux besoins des Clients ainsi qu’aux souhaits des salariés de bénéficier d’une réduction du temps de travail en journées ou demi-journées avec une régularité de leur rémunération mensuelle, conformément au cadre Légal :
a) le décompte du temps de travail effectif se fait dans le cadre de l’année civile (01/01 au 31/12) avec attribution de journées ou de demi-journées de repos.
b) les rémunérations sont calculées et versées mensuellement de façon lissées indépendamment du temps décompté sur le mois.

Au sein de l’Entreprise DILLINGER France les parties décident de conserver la référence annuelle de travail initiale (de CAP 2010 - avenant 1) à savoir :

- Pour le Personnel Non Cadre de Jour à temps complet, en journée administrative ou journée souple ou journée continue , le Personnel posté à Temps complet en régime de travail discontinu en 2x8-2 équipes ou 2x8-3 équipes, le cadre de l’annualisation est de 1583 heures + 7 heures de journée dite "de solidarité".
Les heures de travail effectif au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.

- Pour le Personnel Non Cadre Posté à temps complet, en régime de travail discontinu 3x8-4 équipes et 3x8-rotation Transport, le cadre de l’annualisation est de 1560 heures + 7 heures de journée dite "de solidarité". 
Les heures de travail effectif au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.

Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail, prévu au présent accord.

Le nombre de jours travaillés par an est détaillé pour chaque rythme de travail dans le chapitre qui lui est consacré.

Les signataires se sont entendus sur le fait que le temps effectué au-delà de l’horaire annuel collectif ne pourra l’être qu’en accord avec la hiérarchie.

Le présent accord ne fait pas non plus obstacle au maintien de la disposition qui consiste à accorder au personnel en régime discontinu, à l’exception du personnel 3X8-4 équipes, 3X8-rotation transport et 2X8-3 équipes, un jour de congé payé légal supplémentaire lorsqu’un samedi férié est précédé ou englobé d’au moins cinq jours de congés payés.

La programmation des jours de temps libre se fait, comme pour les congés payés, avec l’accord de la hiérarchie dans le respect du fonctionnement de l’Entreprise.

La programmation indicative des horaires collectifs est communiquée aux salariés concernés, après consultation du CSE, au moins quinze jours avant le début de la mise en place de l’horaire.
Cette annualisation ne peut pas avoir pour effet de porter les durées de travail effectif journalière et hebdomadaire au-delà des seuils prévus dans le Code du travail ou les accords de la Métallurgie.

Il est rappelé que, l’organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, ne déroge pas au respect des limites maximales et à la répartition des horaires à savoir : 
- La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine. Il est rappelé que l’atteinte de ces limites maximales doit être préalablement validée par la hiérarchie.
- Conformément à l’accord National du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie modifié par avenant du 29 Janvier 2000, la durée journalière peut être portée à 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie, pour le Personnel des services de Maintenance, ou en cas de surcroit temporaire d’activité pour l’ensemble du personnel de jour, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
- Des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et de 35 heures hebdomadaires consécutives, 
- D’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle qui impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

Le paiement des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
* Pour le Personnel de Jour :
- Les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire entrent dans le cadre de l’annualisation. Elles sont placées dans le compteur CCT afin de pouvoir être récupérées notamment pour faire face aux variations d’activité.
En fin d’année, si le salarié a dépassé le seuil annuel de 1 590 heures, ces heures supplémentaires seront majorées. Ces majorations feront l’objet d’un paiement en début d’année suivante.
- Au-delà de la 43ème heure hebdomadaire, les heures supplémentaires effectuées sont majorées au taux légal et peuvent être, au choix du salarié, payées sur le mois de leur réalisation ou récupérées.

* Pour le Personnel posté :
- Les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 48ème heure hebdomadaire entrent dans le cadre de l’annualisation. Elles sont placées dans le compteur CCT afin de pouvoir être récupérées notamment pour faire face aux variations d’activité.
En fin d’année, si le salarié a dépassé le seuil annuel de 1 567 heures, ces heures supplémentaires seront majorées. Ces majorations feront l’objet d’un paiement en début d’année suivante.
- Au-delà de la 48ème heure hebdomadaire, les heures supplémentaires effectuées sont majorées au taux légal et peuvent être, au choix du salarié, payées sur le mois de leur réalisation ou récupérées.

Le paiement des heures exceptionnelles (HE) et des heures supplémentaires (HS) pour la réalisation des « cases jaunes »
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8–4 équipes est de 18 postes par semaine. 
Afin d’ajuster la marche des ateliers et des outils de production aux variations de la demande des clients, une flexibilité a été mise en place sur les postes non travaillés plus communément appelés cases jaunes. Ces cases jaunes sont positionnées les samedis de nuit, dimanche matin et dimanche après-midi.
Les parties signataires constatant un marché difficile entrainant une souplesse d’horaire de plus en plus accrue s’accordent pour mettre en place un paiement des cases jaunes au plus proche de l’évènement tout en restant vigilant afin de pouvoir pallier aux éventuelles baisses d’activité / variations du marché.
 
Il est donc convenu que chaque salarié effectuant une case jaune peut bénéficier :
Du paiement des HE si son compteur CCT est supérieur ou égal à 0 sauf pour le premier trimestre où la condition est suspendue.
Du paiement des HS à partir de la 2ème case jaune du mois si le compteur CCT est supérieur ou égal à 20 heures au moment de la réalisation du poste supplémentaire.
Cette règle s’applique également aux salariés en 3X8-rotation transport.

Dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’activité partielle, les salariés impactés par ce dispositif et effectuant des cases jaunes, doivent récupérer la totalité de leurs heures. Durant cette période ces salariés ne peuvent donc prétendre au paiement des HE et HS.

Le forfait annuel en 210 jours de travail pour les Ingénieurs et Cadres
Les forfaits annuels en jours ne s’appliquent qu’au Personnel Ingénieurs et Cadres de DILLINGER France.
Ces derniers disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise, bénéficie d’un contrat de travail qui définit un forfait annuel minimum de 210 jours de travail. La durée du travail n’est pas comptabilisée en heures.

Il est précisé que la période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 
01 Janvier et se terminant le 31 Décembre de chaque année.

La Convention Collective Nationale (CCN) qui leur est applicable est celle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.

La journée de solidarité
Il a été convenu par les signataires de l’accord "Après CAP 2010" que la journée de solidarité, qui concerne tout le Personnel, conduit à travailler un jour de RTT (CCT ou CJT) collectivement fixé au premier jour ouvré de l’année civile. En conséquence, la journée supplémentaire de solidarité est le premier jour travaillé par le salarié sur l’année civile, elle est valorisée à 7 heures.
Cette journée de solidarité sera déduite des jours de CCT ou CJT.
Si les dispositions législatives ou réglementaires concernant la durée du travail, et notamment la journée de solidarité venaient à changer, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais pour traiter de cette modification.

Les journées consolidées 
Les 7 jours par an de congés conventionnels consolidés issus de l’accord CAP 2010, sont attribués dans leur intégralité sous réserve d’un présentéisme sur l’année civile supérieur à 30%. Ces jours consolidés font partie des jours de CCT ou de CJT prévus pour chacun des régimes de travail.
Dans le cas contraire, ces 7 jours de congés conventionnels consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile. Cette règle n’est pas applicable pour une absence liée à un congé maternité.
En cas d’ancienneté inférieure à 1 an, ces 7 jours de congés conventionnels consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile.

Les jours de repos
Les congés payés
Dans le cadre de l’annualisation, les congés payés sont constitués des seuls congés légaux auxquels il convient de se référer sans qu’il y ait lieu de fixer d’autres règles ou pratiquer d’autres usages.
Les congés supplémentaires pour fractionnement restent attribués dans les mêmes conditions légales et conventionnelles (annexe 11). 
La Direction fera connaître tous les ans sa décision concernant les congés boni et leurs modalités d’attribution (annexe 11).      

Modalités de prise des congés payés / CCT / CJT
Le salarié doit formuler informatiquement par l’outil ZADIG sa demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique avant toute prise de Congés Payés, CCT ou CJT. 
Pour le Personnel en forfait jours les congés payés et les CJT peuvent être pris en demie journée.
Il est impératif qu’il ait reçu, préalablement à son absence, l’accord exprès de sa hiérarchie. 

Il est convenu pour le bon fonctionnement des secteurs / services les éléments ci-dessous :
- Le salarié doit formuler sa demande préalable d’absence (en Congés Payés, CCT ou CJT) dans un délai raisonnable et ce en particulier pour les Congés Payés pendant les périodes de vacances scolaires, sauf circonstances exceptionnelles motivées.
- Le responsable hiérarchique apportera une réponse à la demande d’absence du salarié au plus tard dans les 3 jours ouvrés de la formulation de la demande.
     
La saint Eloi
Le 1er décembre sera non travaillé (journée de CCT ou CJT) pour l’ensemble du Personnel de jour, Ingénieurs et Cadres compris, lorsqu’il se situera durant la semaine.

La prime de Saint Eloi est versée aux personnes (hors Ingénieurs et Cadres) relevant de la convention de la Sidérurgie. Sa valeur minimale est de deux journées de travail. Il a été convenu de porter, à compter de la signature de l’accord, la valeur minimale de la première journée à 112 Euros bruts. Le montant de la prime de Saint Eloi est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG + AI). 

Les jours fériés
Ils sont définis par le cadre Légal en vigueur.

Le Compte Courant Temps (CCT)
Le Compte Courant Temps a pour objectif de permettre la gestion des horaires effectués par un salarié dans un cadre annualisé. Il permet de suivre :
- Les heures effectuées au-delà ou en deçà de son horaire hebdomadaire moyen effectif, dans le cadre de sa programmation de travail.
-  Les repos découlant de ces heures de Réduction du Temps de Travail appelées au sein de l’Entreprise heures de CCT.

Les parties signataires conviennent de se rencontrer, si besoin, en cours d’année afin de définir les modalités d’adaptation de la gestion du CCT à la conjoncture.
L’état mensuel des heures de CCT, comprenant éventuellement les heures supplémentaires apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire.

Les modalités inhérentes au fonctionnement et à la gestion du CCT sont définies en annexe 4.

La Direction et les partenaires sociaux se rencontreront chaque année au cours de la deuxième quinzaine du mois d’octobre afin de définir les modalités de paiement des heures de CCT de fin d’année.

Lorsque le solde d’heures du Compte Courant Temps, constaté en fin d’année est positif, ces heures donnent lieu au calcul des éventuelles majorations. Hors les salariés au régime journée souple, ces heures pourront être payées selon des modalités qui sont définies par la Direction, les échanges avec les partenaires sociaux portant sur la part des heures qui pourront être payées. 

Tout ou partie de ces heures peuvent être épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 120 heures.

Le Compte Jours Temps (CJT)
Le Personnel Ingénieurs et Cadres de DILLINGER France qui signe une convention de forfait en jours doit travailler au minimum 210 jours dans l’année. 
Au-delà et en contrepartie, les salariés bénéficient à minima de 16 jours de repos supplémentaires appelés au sein de l‘Entreprise CJT, calculés en fonction du décompte du nombre de jours de travail au cours de l’année civile (01 Janvier au 31 Décembre). 
Cela afin de respecter le volume de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait. 
L’état mensuel des jours de CJT apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire.
Les modalités inhérentes au fonctionnement et à la gestion du CJT sont définies en annexe 4.

Le Compte Epargne Temps (CET)
Les Salariés non Cadre et Cadre peuvent porter au CET 5 jours de CP ouvrés et 2 jours de fractionnement acquis et non soldés par an.

Pour le Personnel non Cadre (OETAM): Le salarié qui le souhaite peut épargner tout ou partie des heures de CCT dans son CET, dans la limite de 120 heures. 
Lorsque le solde du CCT est négatif au-delà d’une journée, le salarié peut le financer en débitant son CET dans la limite de ses droits disponibles.

Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours : Le salarié qui le souhaite peut épargner dans son CET 15 jours de CJT au maximum. 
Lorsque le solde du CJT est négatif, au-delà  d’une ½ journée,  le salarié peut le financer en débitant son CET dans la limite de ses droits disponibles.
Les modalités inhérentes au fonctionnement et à la gestion du CET sont définies en annexe 5.

Le recours à l’activité partielle
Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité, avant la fin de l’année, l’Employeur pourra après consultation des Délégués Syndicaux et du Comité Social et Economique (CSE), interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Il demandera alors, après avoir épuisé toutes les autres possibilités, l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle.

Le droit à la déconnexion 
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, les modes de travail évoluent. Le Législateur a légiféré sur un « droit à la déconnexion » applicable à tous les salariés. L’Entreprise doit mettre en place des dispositifs de régulation de l’outil numérique afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.

Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos, exclusives de tout contact avec son activité professionnelle et ses outils numériques associés. 

Chaque salarié est à l’initiative de l’exercice de ce droit et ce quel que soit son niveau hiérarchique.
Le salarié se voit reconnaitre le droit, sans qu’il en soit fautif, de ne pas répondre aux sollicitations de son Hiérarchique en dehors de ses plages horaires de travail. 
Le Manager veillera au respect de ce droit, en n’envoyant pas de courriels ou ne passant pas d’appels téléphoniques pendant les périodes telles que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, périodes de congés, etc… La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.

Ces dispositions s’appliquent de la même manière pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié (Maladie, congé maternité, congé parental, etc,…).

Hormis des cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence ou de l’importance de certaines situations à traiter avec réactivité par l’Entreprise, aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée en dehors des horaires de travail du salarié.

Aussi, la Direction invite, afin de respecter le droit à la déconnexion, chaque salarié disposant d’une adresse mail professionnelle de paramétrer et d’activer l’envoi d’une réponse automatique pour prévenir de chacune de ses absences et informer, s’il le souhaite, les personnes disponibles à contacter pendant ce délai.
L’employeur s’assurera dans le cadre des Entretiens EE et EP à ce que la charge de travail des salariés et les échéances des objectifs de travail fixés permettent une bonne répartition dans le temps de son travail et ne rend pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion. 
Des actions de sensibilisation seront menées afin d’agir sur les comportements, à destination des Managers et des salariés concernés par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

Il est rappelé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé par les salariés dans le cadre de leurs périodes d’astreinte.

Le Télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles
La Direction de DILLINGER France accepte de lancer, à titre expérimental, pour une durée d’un an à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord, le télétravail occasionnel. A l’échéance de cette première année, un bilan sera réalisé au cours de la commission de suivi de l’Accord. Si aucun aménagement n’est nécessaire, ce dispositif sera reconduit jusqu’au terme de l’Accord.
Cette expérimentation a pour objectif de répondre à la survenance de circonstances extérieures exceptionnelles, dans la limite de 5 jours par année civile et selon les modalités de l’Accord.
Ce dispositif est mis en place pour le Personnel en contrat à durée indéterminée, sous réserve d’un emploi compatible avec ce type d’organisation au sein de l’Entreprise et avec les moyens techniques d’exercer le télétravail occasionnel (accès à distance et un ordinateur portable déjà à disposition).

Définition
Le télétravail occasionnel est une forme d’organisation et / ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information, dans laquelle un travail, qui aurait dû être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux et au domicile du salarié «télétravailleur» de façon occasionnelle et pour des circonstances particulières définies.

Dans quelles circonstances
 A sa demande, le salarié peut prétendre au télétravail occasionnel en cas de force majeure, c’est -à-dire dans les cas où le travailleur, en raison de circonstances imprévues ou indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations sur son lieu de travail habituel (exemples : grèves des transports, travaux routiers de grande envergure bloquant les accès routiers de circulation, pics importants de pollution, en cas de graves intempéries causant de sérieux embarras de circulation, nécessité absolue de rester à son domicile, etc…).    

La nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur doivent être impérativement conciliables avec le télétravail. 

Conditions et procédure de mise en œuvre
Le salarié doit :
- Impérativement informer au préalable, par tous moyens, et au plus tôt son hiérarchique des circonstances qui l’oblige à recourir à une demande de télétravail occasionnel et obtenir sa validation expresse. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.
- A chaque fois que cela sera possible, le télétravailleur remettra le justificatif à l’origine de la demande de recours au Télétravail occasionnel.
- Exercer des fonctions et / ou activités dans l’Entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel. Le télétravailleur équipé d’un ordinateur portable de l’Entreprise DILLINGER France avec un outil de connexion à distance nécessaire pour être en situation de télétravail occasionnel.
- Rester joignable pendant le travail occasionnel.
- Etablir un retour auprès de son hiérarchique sur l’avancée de son activité dans le cadre du télétravail occasionnel. 

Le télétravail occasionnel se réalise conformément aux horaires habituels du salarié et ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’Entreprise. 
Le salarié assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité.
Au terme de sa journée de travail, le salarié mettra en œuvre son droit à la déconnexion comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’Entreprise.
L’indemnité d’éloignement ou le Domus ne sont pas versées sur les jours complets de télétravail occasionnel.


LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PLEIN


LES DIFFERENTS REGIMES DE TRAVAIL OETAM

Le régime de travail discontinu 3x8 - 4 Equipes (Annexe 8.1	)
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
L’horaire annuel de travail est de 1560 heures effectives.
L’horaire annualisé s’accomplit en 195 postes de 8 heures.
L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 15 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1,19.

Le régime de travail 3x8 – Rotation Transport (Annexe 8.2)
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
L’horaire annuel de travail est de 1560 heures effectives.
L’horaire annualisé s’accomplit en 195 postes de 8 heures L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 9 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité. 
Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1,19.

Le régime de travail  2x8 - 2 Equipes  (Annexe 8.3)
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
L’horaire annualisé s’accomplit en 198 postes de 8 heures. 
L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 29 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité. 
Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1.

Le régime de travail 2x8 - 3 Equipes (Annexe 8.4)
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
L’horaire annualisé s’accomplit en 198 postes de 8 heures. 
L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 22 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1,1797.



Le régime « Journée administrative » et « journée souple » (Annexe 8.5)
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
L’horaire annualisé s’accomplit en 203 postes de 7.80 h. 
L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 23 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
 Le coefficient de rémunération (K1) pour la journée souple est de 1,08.
Le coefficient de rémunération (K1) pour la journée administrative est de 1.

Le régime de travail « Journée continue » (Annexe 8.6)
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
L’horaire annualisé s’accomplit en 198 postes de 8 heures.
L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 29 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
 Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1.
Pour l’AGP, lorsque l’horaire de travail est en 2 équipes le coefficient de rémunération (K1) pour la période travaillée à 2 équipes est de 1,07.

Les modalités de passage d’un régime de travail à un autre (Aléas de carrière) 
En cas de changement de régime de travail entraînant une réduction ou une suppression des contraintes, il sera appliqué les mesures d’accompagnement telles que définies dans la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 Novembre 2001 modifiée par voie d’avenants, ou dans nos Accords d’Entreprise.
La disposition la plus favorable pour le salarié étant appliquée (Voir Chapitre 10 de l’Accord).

FORFAIT ANNUEL EN 210 JOURS DE TRAVAIL des salaries Ingenieurs et cadres
Les salariés de ce régime de travail se voient appliquer les dispositions suivantes :
-	Le forfait annuel s’accomplit en 210 jours minimum 
-	Octroi à minima de 16 jours de repos supplémentaires (CJT) 
-	Une journée est soustraite au nombre de jours de CJT au titre de la journée de solidarité

Les salariés forfaitisés à temps complet de DILLINGER France ont une durée de travail annuelle exprimée en jours (minimum 210 jours) et non en heures. Des forfaits jours inférieurs à 210 jours minimum pourront être conclus d’un commun accord entre l’Employeur et le salarié, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Dans ce cas, les salariés concernés se verront proposer des conventions de forfait en jours réduits.

Les salariés forfaitisés ne sont pas soumis au respect de la durée maximale quotidienne et de la durée hebdomadaire de travail.


Ils doivent organiser, en accord avec leur hiérarchie, leur temps de travail de façon à équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée. De même, ils doivent à minima respecter les durées légales prévues entre 2 jours de travail, à savoir un repos quotidien de 11 heures, et la période de repos hebdomadaire qui correspond à 
35 heures de travail dont une journée entière de repos.
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, un compteur individuel du nombre de jours travaillés est mis en place.
Chaque hiérarchique s’assurera que l’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et permettent à la fois une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.

En outre, le sujet de l’équilibre du temps de travail et du temps personnel fera l’objet notamment d’une analyse spécifique au cours de l’Entretien Professionnel (EP) annuel du salarié forfaitisé et son hiérarchique. Il y sera notamment évoqué les points suivants : 
La cohérence entre les objectifs fixés et la charge de travail.
Le respect des temps de repos.
Le respect du droit à la déconnexion, (mails, téléphones portables) et de travail à distance (accès au réseau Entreprise à l’extérieur) et ce conformément aux articles 3.2.10 et 3.2.11.
L’articulation entre la vie privée/professionnelle.

Gestion du temps – Equilibre et organisation des modalités de réalisation de leur mission
Le temps de travail doit être géré d’une façon suffisamment souple pour que chacun puisse progresser dans la maîtrise de son temps. Dans cet esprit, les responsables fixeront les réunions de travail dans les horaires de journée de l’Entreprise.
Le responsable direct a le devoir de s’assurer que les congés payés et journées libres, auxquels a droit un salarié forfaitisé, sont régulièrement pris, sauf transfert vers le CET selon les conditions définies en annexe 5.
Si une activité exceptionnelle conduisait à différer la pleine jouissance des droits à congés et des journées libres, la personne forfaitisée et son responsable direct conviendraient des modalités d’utilisation ultérieure des droits non utilisés.

CADRES DIRIGEANTS : FORFAIT A LA MISSION
Forfait à la mission des cadres dirigeants 
Ce type de forfait est proposé aux cadres dirigeants en fonction des responsabilités qu’ils exercent dans le cadre de leur mission, de leur autonomie de décision et de leur niveau de rémunération.
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus au code du Travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. 
La rémunération qui tient compte des responsabilités confiées aux salariés au forfait mission, est conforme aux garanties conventionnelles en la matière.

Cadres dirigeants : formation
Les cadres dirigeants, au même titre que chaque responsable de l’Entreprise, ont le droit et le devoir de se former et de former les autres. Compte tenu du caractère de leur mission, les dirigeants s’organisent pour réserver des temps de formation de façon régulière.


LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES
 A TEMPS PARTIEL 


Ce chapitre concerne exclusivement les salariés de DILLINGER France relevant du statut OETAM.
Les salariés Ingénieurs et Cadres de DILLINGER France se voient appliquer quant à eux les dispositions sur les conventions de forfait en jours à temps plein ou à jours réduits telles que définies au Chapitre 4, paragraphe 4.2.

 LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL (OETAM)
Le travail à temps partiel a dû se repositionner dans le contexte suivant : 
celui du projet individuel en cours de carrière, sans référence à l’âge, qui peut se rattacher aux dispositions légales existantes,
à l’échelle individuelle en liaison avec l’allongement à venir de la vie professionnelle au-delà de 62 ans.

En conséquence, les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté : 
d'ouvrir à tout salarié qui le souhaite, avec l'accord de sa hiérarchie, la possibilité d'une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales,
de maintenir le principe d’une mise en œuvre en tant que de besoin d’un dispositif négocié favorisant l'ajustement d'effectif nécessaire pour certaines catégories d'emploi.

 SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL ANTERIEUREMENT A L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les salariés travaillant à temps partiel antérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord, relevant d’un régime de travail à temps partiel issu d’accords antérieurs, continuent de bénéficier de leur travail à temps partiel dans les conditions de leur avenant au contrat de travail. 

 LES PRINCIPES
Le travail à temps partiel est mis en œuvre, dans le cadre de la législation en vigueur sur le travail à temps partiel. 
Tout salarié travaillant à temps plein, peut, sur la base du volontariat et après accord avec sa hiérarchie, bénéficié à titre individuel, d’un horaire réduit, et pour une période indéterminée ou déterminée.
Le passage au travail à temps partiel est organisé dans un avenant au contrat de travail.

Son temps de travail résulte de l’application d’un taux d’activité à la durée annuelle de travail et aux nombres de jours de travail à effectuer par un salarié travaillant à temps plein. Ce taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50% de la durée de travail antérieurement pratiquée. 
Le salaire et éléments de salaire sont proportionnels au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 

Formalisation de la demande
Afin de permettre à l’employeur d’examiner la demande écrite formulée par le salarié, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne doit pas excéder 2 mois. 
Avant toute décision définitive, il conviendra de préciser le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel. 
Ces différents points seront définis de manière concertée, au cours d’un Entretien Professionnel (EP) entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.

Fonctionnement
Le nombre de jours travaillés est proportionnel au taux d’activité de la personne à temps partiel.

Exemples : 
Pour un salarié en journée administrative travaillant à 80%, le nombre de jours théoriquement travaillés est de 80% de 203 jours. 
Il bénéficie de 7 jours par an de congés conventionnels consolidés non proratisés  sous réserve d’un présentéisme sur l’année civile supérieur à 30%, Dans le cas contraire, ces 7 jours de congés conventionnels consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile. Cette règle n’est pas applicable  pour une absence liée à un congé maternité. 

Pour un salarié en discontinu 3X8–4 équipes ou 3X8–rotation transport travaillant à 80 %, le nombre de postes théoriquement travaillés est de 80 % de 195 postes. 
Il bénéficie de 7 jours par an de congés conventionnels consolidés non proratisés  sous réserve d’un présentéisme sur l’année civile supérieur à 30%, Dans le cas contraire, ces 7 jours de congés conventionnels consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile. Cette règle n’est pas applicable pour une absence liée à un congé maternité. 

Avenant au contrat de travail
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois.
Après signature de l’avenant par le salarié, une copie lui est remise.
Cet avenant à durée indéterminée ou déterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes 
les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir 
les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié 
la qualification du salarié 
le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué, conformément aux règles  de l’assurance chômage  
les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération 
les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.



Egalité des droits 
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié travaillant à temps partiel sont garanties, la pratique du travail à temps partiel n’introduisant aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle, d’avantages et dispositifs sociaux présents dans l’Entreprise. 
Par ailleurs, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés ; la durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées. 

Traitement des CCT
Dans le cadre du traitement du solde de CCT de fin d’année, il est convenu que les salariés à temps partiel, ayant un compteur CCT positif, bénéficient des mêmes règles que les salariés à temps complet, sur le paiement éventuel de ces heures, au prorata de leur temps de travail.

Retour à temps plein 
Un salarié travaillant en temps partiel souhaitant reprendre une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée par le cadre légal en vigueur doit s’exercer pleinement. 
Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, seront organisées dans les conditions ci-dessous-dans un délai total qui ne peut excéder 3 mois.
La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 
 mois,
Afin de permettre à l’employeur d’examiner la demande écrite formulée par le salarié de retour à temps plein, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne doit pas excéder 1  mois. 

PARTICULARITE DES «TEMPS PARTIEL» DANS UN CONTEXTE D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS 
Dans les cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi et afin de limiter le recours au licenciement économique, il pourra être institué une mesure négociée avec les partenaires sociaux d’aménagement du temps de travail particulière, basée sur le double volontariat.

Leur salaire annuel est proportionnel au temps réduit majoré du tiers de la réduction du temps :
	Exemples :   	activité à 90% : salaire annuel = 90% + 3.33% soit 93.33%
	 		activité à 80% : salaire annuel = 80% + 6.67% soit 86.67%
	 	   activité à 50% : salaire annuel = 50% + 16.67% soit 66.67%

Cette majoration (du tiers de la réduction du temps) permet à la personne concernée de souscrire des garanties complémentaires en terme de prévoyance ou de retraite complémentaire. 


ORGANISATION DES INTERVENTIONS A DISTANCE ET SUR SITE PENDANT OU HORS ASTREINTE A DILLINGER FRANCE


organisation de l’astreinte 
Les parties à l’accord reconnaissent qu’il est nécessaire, tant pour assurer une continuité de responsabilité que pour assurer une continuité technique, de prévoir un régime d’astreinte.

Définition de l’Astreinte
Conformément au cadre Légal en vigueur « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise. Aussi, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ».
Elle correspond à une obligation de disponibilité pour assurer les urgences d’un service, ponctuée le cas échéant d’une demande d’intervention à l’usine, de conseils par téléphone, ou d’interventions par réseau télématique.
Le salarié d’astreinte doit donc pouvoir être contacté en permanence et en tout lieu et doit, au besoin, se rendre à l’usine dans les meilleurs délais. 

Ce pourquoi les prises de Congés Payés, CCT/CJT, CET, ne peuvent être demandées et posées sur des périodes d’astreinte.

Modalités de fonctionnement des astreintes hebdomadaire ou journalière
L’astreinte hebdomadaire Tôlerie
Une procédure d’astreinte est intégrée dans notre système Assurance Qualité et consultable sur Intranet.

Fréquence
Le rythme des astreintes est régulier. Un planning est établi à l’avance par la Direction. Le cycle ne pourra être supérieur à une semaine sur quatre. L’astreinte est assurée par 2 personnes.

Durée
Elle commence le vendredi à l’issue de la journée administrative et se termine le vendredi suivant au matin ou le jeudi si le vendredi se trouve être férié. Elle comprend donc le week-end.

L’astreinte hebdomadaire Recherche Produits
 Fréquence
L’évolution constante de nos produits et des cahiers des charges plaques et tubes conduit à un suivi plus important du processus de fabrication qui rend nécessaire la mise en place d’une astreinte. 
Le cycle ne pourra être supérieur à une semaine sur trois.
L’astreinte est constituée d’une personne pouvant intervenir directement sur le processus de laminage et du refroidissement accéléré et d’une personne pouvant intervenir sur la mise en fabrication métallurgique.
Le rythme des astreintes est régulier. Un planning est établi à l’avance par la hiérarchie.

Durée
La durée de l’astreinte dépend de la marche des ateliers. L’étendue maximale de la période d’astreinte commence le vendredi à l’issue de la journée administrative et se termine le vendredi suivant au matin ou le jeudi si le vendredi se trouve être férié. Elle peut inclure le week-end et les jours fériés.
L’astreinte journalière HIC
Fréquence
Le rythme des astreintes est régulier. Un planning est établi à l’avance par la hiérarchie du service Qualité Essais. Le cycle est variable mais il ne pourra être supérieur à 7 jours par mois et par personne. L’astreinte est déclenchée uniquement lorsqu’il y a des essais HIC à réaliser. L’astreinte est assurée par une personne.
 
Durée
Pour tenir compte des essais HIC et SSCC, l’astreinte dure pendant la période de mise en cuve des essais.
Elle peut comprendre des jours fériés et des week-ends. 

L’astreinte journalière Transports
Fréquence
Le rythme des astreintes est irrégulier et concerne les chargements de bateaux ou péniches sur les week-ends et jours fériés. Le cycle est variable mais il ne pourra être supérieur à 7 jours par mois et  par personne.  L’astreinte est assurée par 1 personne. 

Durée 
Un planning reprenant la liste nominative des salariés concernés sera établi à l’avance par la hiérarchie. L’astreinte est déclenchée par le Chef de service pour le week-end ou des jours fériés. L’astreinte concerne un ou plusieurs jours du week-end ou des jours fériés.

L’astreinte journalière Projets Informatiques, Travaux Neufs 
Fréquence
La gestion de projets informatiques ou techniques importants rend nécessaire  la mise en place d’une astreinte pendant la période de démarrage de nouvelles installations ou de modifications importantes. Le cycle est variable selon les projets mais il ne pourra être supérieur à 7 jours par mois et  par personne.

Durée
Dans le cadre d’un projet, le chef de service établira un système d’astreinte temporaire (2 semaines à 3 mois).
Un planning reprenant la liste nominative des salariés concernés sera établi à l’avance par la hiérarchie.
L’astreinte concerne un ou plusieurs jours, elle commence et se termine à l’issue des journées administratives. 
Elle peut comprendre des jours fériés et des week-ends.

L’indemnisation DES DIFFERENTES ASTREINTES 
L’astreinte Hebdomadaire « Tôlerie, Recherche Produits »
Pour  OETAM et Ingénieurs et Cadres (IC) 
L’indemnisation se réalise sur la base de :
	- 251,75 euros pour une semaine
	- 43,84 euros s’ajouteront pour chaque jour férié inclus sur une semaine d’astreinte

Pour l’astreinte Recherche Produits, le paiement de l’astreinte est proratisée en fonction de la marche des ateliers.
Cette indemnisation a le caractère d’un salaire, elle est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI).

L’astreinte journalière « HIC, Transports, Informatiques et Travaux Neufs »
Pour  OETAM  et Ingénieurs et Cadres (IC) 
L’indemnisation se réalise sur la base de :
	- 31,47 euros pour chaque jour de la semaine 
	- 47,20 euros pour chaque jour du week-end 
	- 43,84 euros s’ajouteront pour une astreinte journalière sur 1 jour férié

Cette indemnisation a le caractère d’un salaire, elle est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI).

GESTION DES TEMPS « D’INTERVENTION A DISTANCE » PENDANT UNE ASTREINTE OU HORS ASTREINTE
La solution au problème posé lors d’un appel peut parfois être apportée par un contact téléphonique ou par une connexion informatique à distance, ce sont ces interventions qui sont appelées « intervention à distance ».

Les parties signataires soulignent que ces moyens techniques très appropriés pour le genre d’intervention mentionné ici, ne doivent pas être utilisés pour effectuer une tâche ordinaire, chacun doit conserver à l’esprit la séparation entre la sphère privée et la sphère professionnelle et veiller à leur bon équilibre.

DILLINGER France souhaite que ce genre de travail se fasse en toute confiance, ainsi, après ce type d’intervention (téléphone ou connexion informatique), le salarié adressera un relevé au Chef de service, qui le validera, précisant l’heure et la durée de son intervention avant son envoi au pointeur pour enregistrement et au BAP pour vérification. 

« Intervention à Distance » pendant une Astreinte (IDA)
Ces temps d’intervention à distance pendant une astreinte viennent s’ajouter au décompte du temps de travail journalier ou à la semaine.

- Pour le Personnel non Cadre (OETAM) :
Les temps « d’intervention à distance » pendant une astreinte alimentent le compteur CCT.
Les éventuelles heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.1.1 du présent accord.

- Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours :
Les temps « d’intervention à distance » pendant une astreinte sont cumulés et peuvent être récupérés en ½ journée. 





« Intervention à Distance » Hors Astreinte (IDHA)

- Pour le Personnel non Cadre (OETAM) :
Une indemnité forfaitaire de dérangement représentant 4 heures au taux de base est payée dans la limite de 1 indemnité par plage de 24 heures,
Les temps « d’Intervention à distance » hors astreinte sont majorés immédiatement de 50% et alimentent le compteur CCT. 

- Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours :
Les temps « d’Intervention à distance » hors astreinte sont majorés immédiatement de 80% puis sont cumulés et transformés au fur et à mesure en journées entières par tranche de 7 heures et alimente le compteur CJT. 
Ces temps peuvent être récupérés en ½ journée. 

gESTION DES dEPLACEMENTS pour « intervention sur Site » PENDANT OU hors astreinte
En cas de déplacement sur le Site, le temps écoulé entre le départ et le retour à domicile est considéré comme du temps de travail effectif. 
Le salarié adressera un relevé au Chef de service, qui le validera, précisant l’heure et la durée de son intervention avant son envoi au pointeur pour enregistrement et au BAP pour vérification. 

- Pour le Personnel non Cadre (OETAM) : 
Si le salarié qui se déplace pour réaliser une intervention sur site, hors astreinte, n’est pas intervenu préalablement dans le cadre d’une « intervention à distance », il percevra l’indemnité forfaitaire de dérangement. 
Le temps passé entre le départ et le retour au domicile sont des heures effectuées en plus et enregistrées dans le CCT.

Les éventuelles heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.1.1 du présent accord.

- Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours : le temps passé est récupéré selon les dispositions suivantes :
Jusque 3 heures, la récupération est égale à ½ journée. 
De 3 heures à 7 heures, la récupération est égale à 1 journée. 
De 7 heures à 10 heures, la récupération est égale à 1 journée ½.

Les règles sur la durée et l’amplitude des journées, en particulier le repos de 11 heures entre 2 jours de travail doivent être strictement respectées.

-  Pour toutes les catégories de Personnel Cadre et Non Cadre :
Les frais de trajet domicile - usine liés à une intervention sont remboursés sur présentation d’une note de frais limitée à 120 kms aller - retour par déplacement sur la base en vigueur à DILLINGER France.
Pour les interventions sur site supérieures à quatre heures, à la demande du salarié concerné ou de la hiérarchie, une indemnité unique de restauration dite de  « casse-croûte » sera payée.


intervention à distance suivi d’un deplacement pour intervention sur site, HORS ASTREINTE
Dans le cas d’une « intervention à distance » suivi d’un déplacement pour « intervention sur site », hors astreinte, il est convenu que ce sont les dispositions, précédemment reprises, sur un déplacement pour intervention sur site qui s’appliqueront.
Ainsi sera considéré comme temps de travail effectif et comptabilisé comme tel, la somme des 2 temps correspondant à l’intervention à distance et à l’intervention sur site. 


LES ABSENCES


LES EVENEMENTS FAMILIAUX
DILLINGER France, comme les autres sociétés de la Sidérurgie, est soumise à deux conventions collectives. Ces deux conventions, (Convention Collective de la Sidérurgie d’une part et Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie d’autre part) traitent de façon différente des congés pour événements familiaux.
Les partenaires sociaux estiment que, dans l’objectif d’unicité rappelé dans les principes de cet accord, il est nécessaire d’avoir une approche commune, quel que soit le statut du salarié. Afin de ne léser aucune partie 
vis-à-vis de sa convention, le congé le plus favorable sera toujours retenu si des modifications de l’une ou de l’autre des Conventions Collectives sur ce sujet intervenaient.
Le congé pour mariage du salarié est de 5 jours, pour tous les autres congés pour événements familiaux les congés retenus sont ceux de la CCN de la Sidérurgie (annexe 9) ou ceux de la Loi en vigueur s’ils sont plus favorables. 
A l’exception du congé mariage défini ci - dessus, pour l’attribution de ces congés, les personnes mariées, pacsées ou vivant en concubinage notoire bénéficient de jours identiques, le sens des termes « beau-frère, belle-sœur, beaux-parents, etc. » est étendu. Les enfants de l’un ou l’autre des membres du couple sont considérés comme « enfant ».
Ces congés sont attribués, sans condition d’ancienneté, sur présentation, par tous moyens, du justificatif des évènements familiaux qui les génèrent. 
Ces évènements sont assimilés à du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.

LE CONGE de PATERNITE ET d’accueil de l’enfant
Le père salarié ainsi que le conjoint salarié de la mère lié par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficient de ce congé, sans condition d’ancienneté dans l’Entreprise, d’une durée maximale de 11 jours calendaires consécutifs. (18 jours calendaires en cas de naissance multiples). 
Ce congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Le salarié doit prévenir l’Employeur au moins 1 mois avant la date où il souhaite bénéficier de ce congé. 

Conformément à l’engagement de non-discrimination Hommes / Femmes pris par les parties signataires, DILLINGER France maintient la rémunération à 100% des 11 jours ou des 18 jours calendaires du congé paternité. Le système de subrogation est appliqué de la même façon que pour un arrêt maternité.

De plus, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, un congé supplémentaire est accordé aux bénéficiaires cités ci-dessus.
Ce congé est accordé pendant la période d'hospitalisation, pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Il est pris, comme le congé de paternité « de droit commun », dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.

Pour bénéficier de ce congé,  le salarié doit en informer son employeur et l'Assurance maladie en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.

Les montants des indemnités journalières versés par la CPAM sont les mêmes que celles du congé paternité 
« de droit commun ».L’employeur ne maintient pas de complément de salaire sur les indemnités journalières versées par la CPAM. 

GARDES D’ENFANTS MALADES
L’ensemble des salariés peut bénéficier d’un congé pour soigner un enfant malade de 16 ans maximum. 
Pour accéder à ce congé, le salarié doit présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante à son chevet. 
Le droit à congé est de 5 jours maximum par année civile.
Ce congé fait l’objet d’une indemnisation :
	* Si l’enfant malade est âgé de moins de 12 ans, les salariés percevront 100% de leur rémunération 	(base + ancienneté + complément individuel + K1).
	* Si l’enfant malade est âgé d’au moins 12 ans, les salariés percevront 50% de leur rémunération 	(base + ancienneté + complément individuel + K1).
Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent à DILLINGER France, ce droit est ouvert à chacun des deux parents consécutivement.

Indépendamment des jours "enfants malades", en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 16 ans maximum  et sur présentation des documents justificatifs, le salarié dispose de 2 jours de congés rémunérés à 100%, ces deux jours peuvent être pris consécutivement ou séparément, par exemple le jour de l’hospitalisation et le jour de la sortie.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent à DILLINGER France, ce droit peut être pris conjointement. 

L’indemnisation est incluse dans le calcul de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG).

LES ABSENCES MALADIE
Lorsque l’absence du salarié pour cause de maladie débute pendant sa journée de travail, DILLINGER France considère cette journée comme entièrement travaillée et le décompte de la période d’indemnisation ne commence que le lendemain en cas d’arrêt maladie.

ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES OU NON 

Les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de prendre des congés exceptionnels dans des circonstances particulières.
En général, ces congés ne sont pas rémunérés ou partiellement par des organismes extérieurs.
Afin de faciliter l’organisation de ces congés par les personnes qui se trouvent dans cette nécessité, DILLINGER France s’engage à participer à l’indemnisation de certains de ces congés uniquement en complément des allocations déjà prévues par certains organismes.
Le salarié ne doit pas être lésé, notamment dans l’évolution de sa rémunération, du fait de la prise de ces congés. Cela sera vérifié au moment de la mise en œuvre des NAO.
Les natures de ces congés étant différentes, chaque cas devra faire l’objet d’un entretien spécifique entre le salarié, éventuellement accompagné d’un représentant du personnel, le responsable RRH et le chargé de l’administration du personnel et de la paie. Les modalités d’indemnisation feront l’objet d’un écrit. 

Le congé de solidarité familiale – annexe 10
Ce congé est accordé, sans condition d’ancienneté, à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable. 
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la Santé Publique.

Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable une fois. Le congé est pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, il peut être fractionné par période de congé d’au moins un jour soit transformé en période d’activité à temps partiel.

Dans les cas où le proche concerné est un descendant ou la personne avec qui le salarié vit en couple, DILLINGER France versera une allocation complémentaire à l'allocation versée par la CPAM de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours à temps plein (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel),  ou non. 
Cette allocation ne vient qu’en complément des indemnités versées par la CPAM dans le cadre de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’’une Personne (AJAP) en fin de vie et par la Mutuelle.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».
Le revenu net assuré par la CPAM dans le cadre de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie et par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement. 
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
L’indemnisation complémentaire est incluse dans le calcul de la RAG.
Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.

Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.

Le congé de présence parentale – annexe 10
Ce congé est accordé sur demande à tout salarié (père ou mère), sans condition d’ancienneté, dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

DILLINGER France versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 210 jours. 

Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».
Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG.
Ces salariés bénéficieront des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence. 
Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.

Pour information, ce congé ouvre droit à une indemnisation par la CAF (AJPP) de 310 jours maximum (14 mois) à répartir sur une période maximale de trois ans.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le congé de proche aidant – annexe 10
Ce congé est accordé sur demande à tout salarié, sans condition d’ancienneté, lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité : 
1° Son conjoint ; 
2° Son concubin ; 
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
4° Un ascendant ; 
5° Un descendant ; 
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ; 
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour « l’ensemble de la carrière professionnelle ». Il peut être fractionné avec l’accord de l’Employeur sans pour autant dépasser la durée maximale. 

La Loi ne prévoit pas actuellement la rémunération de ce congé. Cependant DILLINGER France accepte, pour financer tout ou partie de ce congé, que le salarié puisse demander l’utilisation ou le paiement de son compteur CET dans la limite des jours disponibles.

Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et génèrent les cotisations salariales et patronales afférentes.

DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». En cas de renouvellement, une nouvelle demande de paiement peut être faite.

A leur retour, ces salariés bénéficieront des augmentations générales qui auraient pu être attribuées pendant leur absence. 
Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.

A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 

La bourse de solidarité CCT
En fin d’année, lorsque le décompte individuel des heures de CCT ou CJT est connu, chaque salarié peut faire un don qui sera affecté à une bourse de solidarité. Le montant, en heures ou en jours, de ce don est décidé par le salarié, il est notifié par écrit au service RRH et reste anonyme ensuite. DILLINGER France abondera de 50% le nombre de jours collectés.
La commission action sociale, composée de deux membres du CSE, du chargé du Bureau d’Administration du Personnel (BAP) et du conseiller social, gère cette bourse.
La commission décide de la suspension de la collecte des heures lorsqu’un nombre suffisant est atteint. 
L’attribution se fait en jours ouvrés, le nom des bénéficiaires reste confidentiel, la commission décide du nombre de jours attribués sur présentation du dossier par le conseiller social. 
Ils sont destinés à venir en aide à des salariés qui doivent assister un de leur proche (descendant, conjoint, concubin ou personne liée par un PACS) dans des situations particulièrement graves. 
Ce nombre de jours ne peut excéder 20. Dans des circonstances de gravité avérées et de nécessité immédiate, la Commission pourra être sollicitée une seconde fois. 
Les jours peuvent être pris par jours entiers, consécutivement ou non, ils doivent faire l’objet d’un planning prévisionnel remis au chef de service.
Il peut être sollicité après le recours au congé, de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale ou directement pour les salariés ne bénéficiant pas de ces congés.

Autres congés exceptionnels
D’autres types de congés exceptionnels sont prévus dans le code du Travail. Les procédures à suivre sont définies et le salarié qui souhaiterait en bénéficier doit se rapprocher de son responsable ou du service RRH.


LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL


Les représentants du personnel sont des partenaires essentiels dans le bon fonctionnement de DILLINGER France et un des relais indispensable entre la Direction et les salariés, ils ont su et savent montrer leur attachement et leur dévouement à la société et à ses salariés. La Direction veille à ce que l’exercice d’un mandat électif ou syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution.
Comme tout salarié, un salarié élu ou mandaté occupant un poste de travail doit être évalué sur la performance professionnelle, les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel.
La Direction de l’Entreprise a pour volonté d’aider les salariés élus ou mandatés à concilier un maintien dans l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, puis à se consacrer à nouveau entièrement à une activité professionnelle et inversement.

PARCOURS DE CARRIERE SINGULIERS
Salariés élus ou mandatés dont les missions les éloignent des dispositifs de production : 
Ce sont les partenaires sociaux, mais également, bien qu’à un moindre degré, les salariés qui exercent des mandats comme : Administrateurs de caisse, conseillers Prud’homaux, élus municipaux, départementaux 
Trois types de parcours se présentent :
L’activité syndicale et / ou représentative ne dépasse pas le tiers du temps de travail. 
Ce sont notamment, la plupart des membres du Comité Social et Economique (CSE) 
L’activité syndicale et / ou représentative est comprise entre le tiers et les deux tiers du temps de travail.
Ce sont notamment les élus qui cumulent des mandats de membres du Comité Social et Economique (CSE),  de membres du Comité d’Entreprise Européen et de Délégué Syndical.
L’activité syndicale et représentative s’exerce à temps plein.
Ce sont le secrétaire et le secrétaire adjoint du Comité Social et Economique (CSE).

EVOLUTION DE CARRIERE
L’exercice d’un mandat syndical, ou autres mandats évoqués ci-dessus, est un élément valorisant pour le déroulement d’une carrière professionnelle. Il ne doit pas être une cause de discrimination. Afin de vérifier qu’il n’en est rien, la Direction et les partenaires signataires conviennent de mettre en place des moyens de suivi et de contrôle.

Evolution salariale
Pour les élus et / ou mandatés, une analyse sera faite annuellement. Les taux d’augmentations individuelles sur les 3 dernières années seront comparés aux taux moyens d’évolution de la catégorie professionnelle à laquelle chacun appartient. Si un écart négatif est constaté, une augmentation de régularisation correspondant à cet écart sera attribuée.

Evolution des classifications (KH)
Pour les élus et / ou mandatés une analyse sera faite au moins tous les 2 ans à compter du moment où le salarié a détenu un mandat. Les taux d’évolution individuelle sur les  4 dernières années seront comparés aux taux moyens d’évolution de la catégorie professionnelle à laquelle chacun appartient. Si un écart négatif est constaté, un entretien sera organisé en présence du responsable hiérarchique, du responsable RRH accompagné du chargé des relations sociales, et éventuellement, à la demande, d’un représentant de l’organisation syndicale à laquelle adhère le salarié. Les causes de cette situation seront analysées et expliquées et les éventuelles mesures correctives seront mises en place dans un délai maximum de 6 mois après l’entretien.

Le droit à un entretien de début et de fin de mandat
Les représentants du personnel titulaires, et les  ou titulaires d’un mandat syndical (exemple : les représentants syndicaux au CSE, les conseillers prud’homaux), peuvent demander, en début de , à bénéficier d’un entretien individuel avec l’Employeur. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’Entreprise au regard de l’emploi occupé. Le salarié peut s’y rendre accompagné d’une personne de son choix appartenant au personnel de l’Entreprise. 

Entretien Evaluation Annuel (EE) et Entretien Professionnel (EP)
Chaque représentant du personnel, comme tout membre du personnel, bénéficie d’un Entretien d’Evaluation (EE) et d’un Entretien Professionnel (EP) avec une périodicité annuelle dans l’Entreprise.
Si l’engagement dans une fonction représentative exige des compétences, il permet également d’en acquérir. Cette expérience permet aux intéressés de les enrichir. Le service RRH s’engage à prendre en compte ces acquis identifiés dans le cadre de l’EE / EP.

Les parties se fixent les principes suivants :
Si l’activité syndicale et / ou représentative représente moins d’un tiers du temps de travail :
Les personnes doivent avoir un EE et un EP dans les mêmes conditions et avec la même fréquence que chacun de leurs collègues. 
L’EE portera sur l’activité professionnelle du représentant, en s’attachant aux résultats professionnels correspondant au temps de présence professionnelle, et hors de son mandat électif ou représentatif.
Par ailleurs, l’EP avant sa validation finale, sera transmis au service RRH pour d’éventuels compléments d’informations liés à l’activité d’élu ou de mandaté.

Si l’activité syndicale et / ou représentative est comprise entre le tiers et les deux tiers du temps de travail :
L’EE et l’EP sont réalisés pour la partie professionnelle avec le responsable hiérarchique et pour la partie "élu ou mandaté" avec le responsable RRH accompagné du chargé des Relations Sociales. Ces entretiens ne pourront pas être espacés de plus de 15 jours.
Au cours de l’Entretien d’Evaluation et de l’Entretien Professionnel, un point est fait sur les évolutions, technologiques ou autres, du secteur. Les décalages éventuels entre les compétences détenues par la personne et les nouvelles compétences nécessaires sont estimés et les formations d’actualisation sont planifiées. 
Au cours de l’entretien "élu ou mandaté", les supports EE / EP sont complétés avec pour objectifs notamment :
D’examiner les contraintes liées à l’exercice des mandats électifs ou syndicaux.
D’étudier les possibilités d’adapter le poste de travail.
De tracer les perspectives professionnelles des intéressés à court et moyen terme.
Faire un recensement « des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Le service RRH s’engage à prendre en compte les acquis liés au mandat « d’élu ou mandaté » identifiés dans le cadre de l’EP.

Si l’activité syndicale et représentative s’exerce à temps plein :
L’EE et l’EP sont organisés avec le responsable RRH accompagné du chargé des Relations Sociales. L’objectif de ces entretiens est notamment :
D’examiner les contraintes liées à l’exercice des mandats électifs ou syndicaux.
De tracer les perspectives professionnelles des intéressés à court et moyen terme.
Faire un recensement « des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Le service RRH s’engage à prendre en compte les acquis liés au mandat « d’élu ou mandaté » identifiés dans le cadre de l’EE et l’EP.

Entretien Spécifique
Si l’activité syndicale et / ou représentative est comprise entre le tiers et les deux tiers du temps de travail :
Lorsque la personne ne détient plus de mandat ou moins de mandats générant un changement de catégorie, quel qu’en soit le motif, un nouvel EE / EP est organisé dans les 2 mois qui suivent le changement de situation avec le responsable RRH accompagné du chargé des Relations Sociales. S’il le souhaite, le salarié peut être accompagné d’un membre du personnel de l’Entreprise. L’évolution de carrière et la formation sont traitées au cours de cet entretien.

Si l’activité syndicale et représentative s’exerce à temps plein :
Un entretien spécifique sera organisé 12 mois avant l’arrivée du terme des mandats. Cet entretien se fera avec le Directeur du site et le responsable RRH. Il aura pour objet de présenter les évolutions technologiques de l’usine, d’enregistrer les nouvelles compétences acquises pendant le mandat (techniques ou autres) ainsi que les attentes et les besoins de la personne, d’identifier les formations pour organiser l’éventuelle reprise d’une activité professionnelle en adéquation avec les compétences nécessaires à une bonne tenue de poste.

FORMATIONS
Les nouveaux élus peuvent recevoir une formation aux anciens accords de branche ou d’Entreprise et au fonctionnement de l’Entreprise ainsi qu’à son contexte économique. Cette formation pourra être animée conjointement par des formateurs internes et externes.  
Les élus en cours de mandat pourront participer à des formations sur des sujets particuliers, notamment suite à une évolution de la législation. Ces formations pourront être communes avec les RRH et les managers.
Des formations spécifiques liées à l’exercice de leurs mandats pourront être ajoutées en fonction des besoins à la demande des élus.

Les formations économiques, sociales et syndicales
Le  congé  de  formation  économique,  sociale  et  syndicale  permet  à  tout  salarié  de participer  à des stages ou sessions de formation. Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient également de ce congé.
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Il s'agit de maxima individuels qui se combinent par ailleurs avec un maximum global définit par le cadre Légal.
Les parties signataires conviennent en fonction de l’effectif de l’Entreprise que la rémunération des personnes bénéficiant d’une formation économique, sociale et syndicale est prise en charge par DILLINGER France selon les modalités suivantes :
Une demande d’autorisation d’absence précisant date, lieu, durée et organisme formateur est faite auprès du directeur du site dans les 30 jours qui précèdent l’absence prévue.
L’autorisation ou le refus écrit (l’éventuel refus doit être notifié dans les 8 jours qui suivent la réception de la demande) est transmis au salarié et à l’organisation syndicale organisatrice.
Au terme de la formation, une attestation de présence en bonne et due forme est remise au chargé des Relations Sociales.
Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Elle n’est pas imputée sur le budget formation continue.

Les formations des membres du Comité Social Economique
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient, conformément au cadre Légal en vigueur, d'un stage de formation économique. Cette formation est renouvelable tous les 4 ans.

Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du Comité Social et Economique (coût pédagogique de la formation dispensée, frais de déplacement et d’hébergement).

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. 

Formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
L’ensemble des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, (élus Titulaires et Suppléants), bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de Santé, de Sécurité et de Conditions de Travail.

Cette formation est organisée sur une durée minimale de cinq jours et elle est renouvelable tous les 4 ans.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'Employeur (Coût pédagogique de la formation dispensée, frais de déplacement et frais d’hébergement).

Le salarié a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Elle n’est pas imputée sur le budget formation continue.

Les formations professionnelles
Les salariés élus ou mandatés ont accès, pendant l’exercice de leur mandat, aux actions de formation professionnelles prévues au plan de formation, au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés. Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire pour ces salariés de rester au plus près des évolutions techniques de leur métier. Au cours des entretiens décrits ci-dessus, une attention particulière est apportée aux formations professionnelles nécessaires pour qu’il n’y ait pas de "décrochage" par rapport à l’évolution des technologies ou autres. Le suivi de ces formations sera un des paramètres pris en compte lors de l’entretien prévu au 8.2.3.

LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Comme tous les salariés, l’évolution de carrière des élus et mandatés dépend des besoins de l’Entreprise en postes à pourvoir d’une part, et des compétences et aptitudes professionnelles des intéressés d’autre part.
Il ne doit pas exister de conflit entre l’exercice d’un mandat et un déroulement normal de carrière. C’est pourquoi le service RRH garantit l’accès à la mobilité et aux offres d’emploi aux élus et mandatés comme à tout autre salarié. 
Si cette mobilité s’effectue en cours de mandat, des dispositions seront prises par le service RRH afin de coordonner au mieux la nouvelle activité professionnelle et le mandat.


ELEMENTS COLLECTIFS DE RESSOURCES ANNUELLES ET DIFFEREES


Tous les salariés relevant du présent accord bénéficient ou bénéficieront des dispositions (telles que l’intéressement) qui constituent un supplément de ressources.

INTERESSEMENT
L’accord  d’intéressement actuel est celui du 12 Mars 2018 complété par l’avenant n°1 du 11 Mars 2019 qui définit les critères annuels et leurs valeurs respectives.
Ces systèmes sont en partie basés sur les résultats du groupe DH / DILLINGER France et en partie fondés sur le progrès des performances de l’Entreprise (IPP et IPPC).
La répartition entre les deux parties de l’intéressement est définie pour le Groupe, dans le cadre d’un enjeu total.

REGIME DE PREVOYANCE
Tous les salariés relevant du présent accord bénéficient des garanties de prévoyance obligatoires auxquelles adhère l’Entreprise concernant « Décès, Incapacité, Invalidité, longue maladie, Rente conjoint, Rente éducation et garantie dépendance médicale ». 
Ces garanties ont fait l’objet d’un accord signé le 17 novembre 2010 suivi, à ce jour, d’un avenant du 29 Juin 2015. Les principales règles sont :
L’accès sans condition d’ancienneté pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
L’affiliation est obligatoire.
La participation de DILLINGER France pour 60% pour les garanties incapacité, invalidité, rente conjoint et rente éducation, et pour 50% pour les garanties décès et invalidité permanente et totale.

ASSURANCE MALADIE COMPLEMENTAIRE
La société DILLINGER France et les partenaires sociaux ont signé un accord le 19 décembre 2008 portant sur la couverture complémentaire obligatoire "MUTUELLE - Frais de santé". Des avenants sont venus compléter ou amender cet accord et le dernier en date a été signé le 06 Décembre 2017.
Au moment de l’embauche du salarié, les documents précisant les diverses procédures sont remis par le service RRH qui s’occupe également des changements d’options. Les cotisations sont partagées entre DILLINGER France et le salarié selon les modalités définies dans les avenants à l’accord.

Une dispense d’affiliation au régime frais de santé, pourra être accordée, sur présentation d’un justificatif aux salariés suivants :
- Salariés pris en charge au titre de la couverture maladie universelle (CMU) pour la durée de cette prise en charge.
- Salariés et apprentis sous CDD ou contrat de mission d'au moins 12 mois, justifiant par écrit, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
- Salariés et apprentis sous CDD ou contrat de mission de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite ailleurs.
- Salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d’un autre emploi.
- Couples travaillant au sein de la même Entreprise (soit l’un ou l’autre d’un des deux salariés).
- Salariés dont le conjoint bénéficie d’une mutuelle familiale obligatoire pour lui - même et ses enfants, et ce à la condition qu’il déclare cette situation en apportant, chaque année, à une date limite communiquée aux salariés, les éléments justificatifs à DILLINGER France, (attestation de l’employeur de son conjoint).

Les signataires conviennent qu’il sera tenu compte de l’évolution de l’assurance maladie complémentaire (mutuelle) qui pourrait intervenir dans le prolongement du présent accord.

- Portabilité des garanties frais de santé et Prévoyance
Sous réserve de réunir les conditions requises, en cas de cessation du contrat de travail, l’ancien salarié et ses ayants droits peuvent, à titre gratuit, bénéficier dans le cadre de la portabilité, du maintien des garanties Frais de santé (maladie, accident, maternité) et Prévoyance (décès, incapacité, invalidité) prévues par les contrats souscrits par DILLINGER France. Ce dispositif est applicable pendant toute la période d’indemnisation de l’ancien salarié par le régime de l’assurance chômage dans la limite de douze mois.
Les garanties maintenues sont identiques à celles en vigueur dans l’Entreprise.

PLAN D’EPARGNE Entreprise (PEE)
Tous les salariés relevant du présent accord peuvent bénéficier des dispositions prévues dans le « Plan Epargne Entreprise » défini dans l’accord du 17 décembre 2010. Pour mémoire, et sans que ce rappel remplace l’accord, les principales règles de cet accord sont :
Accessibilité aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.
Il peut être alimenté par :
Le versement de tout ou partie des primes d’intéressement.
Des versements volontaires.
Des sommes abondées par DILLINGER France.
Le versement des sommes provenant de la participation.
Des versements provenant d’autres dispositifs d’épargne.
Les sommes versées sont bloquées pendant une durée de 5 ans.
Les sommes peuvent être débloquées avant ce délai dans quelques cas particuliers décrits dans l’accord.

RETRAITES

Les signataires conviennent qu’il sera tenu compte de l’évolution des régimes de retraites qui pourraient intervenir dans le prolongement du présent accord.

subrogation
En cas d’arrêt de travail ou congé maternité d’un salarié, un maintien de salaire total ou partiel est prévu, sous certaines conditions, par la Convention Collective Nationale (CCN). L’employeur doit donc verser la différence entre le montant des Indemnités Journalières versées par la Sécurité Sociale (IJSS) et le salaire que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

La subrogation permet au salarié d’obtenir un maintien à 100% de sa rémunération à échéance habituelle. 
En contrepartie, l’employeur perçoit directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qu’il lui a avancées.


SYSTEME ET STRUCTURE DE REMUNERATION


SALARIES EFFECTUANT UN HORAIRE ANNUEL
Les partenaires sociaux conviennent que la structure de rémunération est la suivante :

Le salaire de qualification
Ce salaire de qualification, qui est le socle de la structure de rémunération, rémunère le niveau requis de compétences reconnu par un coefficient hiérarchique figurant dans la Convention Collective Nationale de la Sidérurgie. Il se traduit à DILLINGER France par un Point Repère (PR) mini par coefficient (KH).

Le salaire de progression
Dans son coefficient hiérarchique, le salarié acquiert de nouvelles compétences de façon à pouvoir accéder au coefficient supérieur.
Ces compétences, ainsi que l’amélioration de ses performances au - delà de ce qui est attendu, sont rémunérées par des augmentations individuelles.
Ces augmentations alimentent le salaire de progression. Dans le cas où le salaire de progression dépasserait de deux points le salaire de qualification, il conviendra d’envisager le passage au coefficient supérieur à l’exception des salariés au maximum de leur carrière.

Le salaire de base individuel
Salaire de base individuel  =  Salaire de qualification  +  Salaire de progression.  
Le salaire de base individuel évolue en fonction des augmentations générales et individuelles. Pour tous les salariés concernés, les salaires de base individuels, de qualification et de progression font référence à l’Horaire Moyen Mensuel Légal (HMML).
Ainsi, le salaire de base individuel permet d’avoir des références communes pour tous les salariés quels que soient leurs horaires collectifs ou individuels de travail.

Le salaire individuel payé
Le salaire individuel payé prend en compte les différents horaires de travail, qu’ils soient individuels ou collectifs. Il est obtenu par l’application d’un coefficient horaire au salaire de base individuel.
Salaire individuel payé = Salaire de base individuel X Coefficient horaire

	Coefficient horaire= Horaire Moyen Mensuel Payé (HMMP)			         				    		       Horaire Moyen Mensuel Légal (HMML)

L’allocation par régime de travail
L’objectif des partenaires sociaux est d’atténuer autant que possible les variations de salaire dues aux variations de compensations des contraintes de rythme (nuit, fériés, week-end, …). Pour cela, il a été mis en place une "allocation par régime de travail" (K1) qui harmonise et lisse les pourcentages de majoration des heures de nuit du lundi au vendredi, des heures travaillées les samedis et des heures travaillées les dimanches et les jours fériés.


Un changement d’emploi (aléas carrière)
En cas de changement de régime de travail entrainant une réduction ou une suppression des contraintes, la différence entre les deux allocations sera payée pendant autant de trimestres que d’années passées dans ce régime de travail (annexe 2).

Le complément personnel
Les parties signataires souhaitent continuer de valoriser l’intégration des nouveaux embauchés OETAM.
Un coefficient de 1.013 continuera d’être appliqué sur leur rémunération mensuelle brute dès lors qu’ils atteignent une année d’ancienneté.
Ce complément personnel est intégré dans le complément individuel.

Principe de progression salariale en cas de changement de coefficient
Le salarié accède au coefficient hiérarchique supérieur lorsqu’il en maîtrise pleinement les compétences requises.
Ce changement de coefficient est une étape importante de la carrière, il doit être valorisé. Pour ce faire, le salarié se voit attribuer le salaire de qualification de son nouveau coefficient.
Ce nouveau salaire intègre une partie du salaire de progression précédemment acquis.
Toutefois, le salaire de base individuel doit connaitre une progression d’au moins ½ PR en rapport avec ce changement de coefficient.

SALARIES AU FORFAIT ANNUEL 210 JOURS DE TRAVAIL
La rémunération est annuelle et forfaitaire, l’origine en est généralement contractuelle. Elle est ensuite susceptible d’évolution au moment d’une augmentation individuelle ou d’une évolution de la fonction.
Elle prend en compte plusieurs facteurs dont :
Les compétences.
Les responsabilités confiées.
L’efficacité personnelle dans l’exercice de la mission.
Si la rémunération forfaitaire résulte d’un passage cadre par promotion, la prime d’ancienneté et les autres primes éventuelles y sont intégrées.
Compte tenu de cette intégration de l’ancienneté, un examen des salaires est fait tous les 3 ans afin de vérifier que l’évolution des salaires individuels est supérieure à celle de l’ancienneté à laquelle le salarié aurait eu droit en fonction de l’application de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001 modifiée.
Dans le cas d’un passage cadre, un avenant au contrat précise le type de forfait retenu, la mission et les conditions de rémunération.
La rémunération forfaitaire est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position occupée au moment du passage, majorée de la prime d’ancienneté. 
La progression de la rémunération est individuelle. Un complément individuel variable tenant compte des résultats de l’Entreprise et de la contribution personnelle de chacun est attribué en fin de chaque année à toutes les personnes forfaitisées.

CADRES DIRIGEANTS
La rémunération est annuelle, forfaitaire et définie en fin d’année calendaire pour l’année à suivre.
En cas de changement de statut, un avenant au contrat précise le type de forfait retenu, la mission et les conditions de rémunération.
La rémunération forfaitaire des cadres entrant dans cette catégorie est au moins égale à 145% du salaire minimum conventionnel correspondant au classement de la personne.

LE MAINTIEN DE LA REMUNERATION 
Le maintien de la rémunération pour tous les salariés 
L’annualisation de l’activité au cours de l’année conduit à effectuer un nombre d’heures de travail qui varie selon le mois considéré. Le présent accord définit que les rémunérations sont calculées et versées mensuellement, par référence à la moyenne annuelle, indépendamment du temps décompté sur le mois.

La rémunération du temps partiel 
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute (versée par l’Entreprise au titre de son activité à temps partiel calculée au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute se référant au temps plein, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés), ainsi que des primes et avantages divers (tels que primes de vacances et St Eloi) dans le respect des conventions collectives et accords collectifs.

La rémunération du forfait annuel en 210 jours de travail 
La ressource annuelle d’un forfait annuel en 210 jours de travail est conforme aux garanties conventionnelles en la matière, correspondant au classement de l’intéressé et prévu par la Convention Collective Nationale applicable.
La rémunération annuelle forfaitaire est définie en fin de chaque année pour l’année suivante.

la Prime d’ANCIENNETE
Si le GESIM, qui définit les modalités de calcul de la prime d’ancienneté, venait à modifier sa réglementation en la matière, les parties signataires de cet Accord et la Direction se rencontreraient dans le cadre d’une négociation spécifique. 

la Prime de tutorat terrain et formateur interne
L’Entreprise DILLINGER France dans le cadre, de la transmission des savoirs et des compétences avec un niveau de qualité attendu, réaffirme sa volonté de reconnaître et de valoriser la mission de « tuteur terrain » 
Ainsi, pour les postes particuliers dont l’importance des savoirs est justifiée, un binôme s'effectue sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera jusqu’à ce que le salarié sous tutorat soit à même d’assurer son poste avec une certaine autonomie. 

De même, l’Entreprise réaffirme sa volonté de développer la formation interne et de valoriser la mission de « formateur interne ». Celle-ci est assurée par des salariés qui sont amenés, en dehors des activités inhérentes à leur métier, à transmettre des savoir - faire et des compétences. 

Aussi, afin de reconnaître et valoriser ces 2 missions, une prime de 100 Euros brut est attribuée pour le tuteur principal désigné par la hiérarchie qui aura formé un salarié en contrat en alternance ou un nouvel embauché en CDI ainsi qu’au formateur interne.


GESTION ET GARANTIE DE L’EMPLOI


assurer le maintien et le developpement des competences professionnelles des salaries

Les signataires conviennent qu’en matière d’emploi, une des garanties la plus sûre réside dans la capacité de chaque salarié d’être en mesure d’exercer un métier tout au long de sa vie professionnelle, en priorité dans son Entreprise.
Ils se donnent pour objectif de permettre à chaque salarié de répondre aux exigences des référentiels de compétences (filières) ou des descriptifs de fonction à l’intérieur de son unité de travail, d’une autre unité de l’Entreprise ou du groupe, mais également, si le contexte l’exige, dans une autre Entreprise où ses compétences seraient recherchées. Cette démarche nécessite le concours actif de chaque salarié. Elle s’appuie sur un co -investissement du salarié et de l’Entreprise. 

Cette politique doit être complétée par des mesures destinées à préparer le renouvellement des générations, à court et moyen terme et à accompagner la gestion de l’emploi.

L’Entreprise s’appuie notamment sur l’Entretien d’Evaluation (EE) et l’Entretien Professionnel (EP), pour réaliser un point spécifique sur les perspectives de déroulement de carrière et les moyens et dispositifs permettant les évolutions souhaitées et possibles selon les besoins de l’Entreprise. 
En s’appuyant sur le Dossier Professionnel et les souhaits et attentes du salarié, le hiérarchique et la personne concernée examineront, par exemple, les actions de formation les plus appropriées, l’opportunité de choisir une réduction individuelle du temps de travail ou tout autre sujet ayant trait à l’évolution professionnelle.

Assurer le niveau de competénces de nos recrutements
Les signataires soulignent que pour les personnes sans expérience professionnelle adaptée, le pré-emploi est une phase utile pour l’intégration professionnelle. Il peut prendre la forme de contrat d’alternance (professionnalisation), de contrat d’apprentissage, ou d’autres dispositifs d’intégration (intérim, CDD).
Ces différentes formes de pré - emploi peuvent déboucher, à l’issue de la période prévue et en fonction de la situation économique de l’Entreprise, sur un contrat à durée indéterminée. 

Le temps passé dans l’Entreprise durant le contrat d’alternance ou d’apprentissage remplacera, dans ce cas, la période d’essai prévue dans les conventions collectives.
Le salarié en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage qui est embauché en contrat à durée indéterminée immédiatement ou non à la fin dudit contrat, bénéficie de la reprise de son ancienneté.
En cas de mission d’intérim suivi immédiatement d’une embauche en contrat à durée indéterminée, le salarié bénéficie de la reprise de son ancienneté pour une durée maximale d’ancienneté de huit mois.



ADAPTATION DU NIVEAU DE L’EMPLOI EN CAS de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Après avoir épuisé toutes les possibilités de reclassement interne, lorsque la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) s’avère nécessaire, DILLINGER France, confrontée à des difficultés économiques, s’engage à recourir à des dispositifs plus favorables que ceux du droit commun pour les salariés.
Ces dispositifs ont pour objet soit d’éviter des licenciements, soit d’en réduire le nombre et de proposer un emploi hors de l’Entreprise aux salariés pour lesquels la rupture du contrat de travail ne peut être évitée.
En cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi et pour la durée d’application de celui-ci, DILLINGER France prendra en compte les mesures et règles suivantes :

Réduction collective du temps de travail
En cas de situation conjoncturelle ou structurelle difficile, et après avoir utilisé tous les moyens dont nous disposons en matière de flexibilité, la réduction collective du temps de travail sera utilisée de manière défensive pour sauvegarder l’emploi et éviter des licenciements. Les modalités spécifiques de compensation à adopter sont alors déterminées de façon dérogatoire au principe du maintien de la rémunération dans le cadre de la réduction du temps de travail. Elles seront négociées en montant et en durée pour accompagner les mesures de plan social.
A l’issue de l’application du Plan de Sauvegarde pour l’Emploi, DILLINGER France revient aux dispositions générales contenues dans le présent accord.

Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP)
Pour les salariés dont l’emploi est supprimé, dans le cadre d’un licenciement économique, DILLINGER France s’‘engage à effectuer les démarches nécessaires auprès des Pouvoirs Publics, en vue de la conclusion de conventions de congés de conversion, dans le cadre de la législation en vigueur. 
Le Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP) a pour objectif d’offrir, au salarié dont l’emploi est supprimé, les meilleures conditions possibles de son reclassement.
Les mesures du Dispositif d’Accompagnement Professionnel sont définies en annexe 7.

Dispositions spécifiques concernant le personnel le plus âgé
Les dispositions spécifiques concernant le personnel le plus âgé sont bien sûr plus encore d’actualité en cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi.
DILLINGER France s’efforcera autant que possible à ne pas placer systématiquement en situation de recherche d’emploi, les salariés de l’Entreprise de 55 ans et plus.

CAS PARTICULIER DE RESTRUCTURATION LOURDE OU FERMETURE D’ENTREPRISE
En cas de crise touchant une partie substantielle de l’Entreprise et devant conduire à une restructuration lourde, DILLINGER France engagera, en complément des mesures décrites au chapitre 11.3, avec les services compétents de l’Etat, des discussions sur des mesures d’accompagnement adaptées et notamment des modalités spécifiques de recours au Fond National de l’Emploi (convention FNE).


MODALITE ET CALENDRIER D’APPLICATION


Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
L’ensemble de ses dispositions prendra fin de plein droit le 13 Janvier 2024 et l’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Compte tenu des évolutions législatives réglementaires et conventionnelles possibles, notamment en matière de durée du travail, les parties signataires conviennent de rester attentives à ces évolutions qui seraient de nature à favoriser, compléter ou entraver la mise en œuvre ou l’atteinte des objectifs poursuivis par le présent accord. Si tel était le cas, la commission d’application et de suivi serait réunie au niveau de DILLINGER France, pour proposer les mesures d’adaptation appropriées.
Les parties signataires et non signataires conviennent de se réunir fin juin 2024, afin de réviser si nécessaire, les termes de l’accord initial par voie d’avenant négocié conformément au cadre légal en vigueur.

Modalités de suivi et d’application de l’accord
Une commission de suivi et d’application de l’accord est instituée. Elle est composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires et de représentants de l’Entreprise.
La commission, qui se réunit au moins une fois par an, est chargée de faire le point sur les différentes actions engagées pour la mise en œuvre de l’accord et de vérifier leur adéquation aux objectifs poursuivis par celui-ci.
Toutes informations utiles sont communiquées à la commission dans les quinze jours qui précèdent la tenue de ses réunions.
Dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, la commission se réunira afin de répondre aux questions d’interprétation émanant des représentants syndicaux signataires et de la Direction de DILLINGER France.

Entrée en application de l’accord 
La date d’application de l’accord est fixée à partir du lendemain de son dépôt et au plus tard à partir du 14 Janvier 2020 pour toutes celles de ses dispositions qui sont en mesure d’être appliquées à cette date.
Toutefois, la mise en œuvre de certaines des modalités du présent accord peut être progressive et nécessiter des périodes de transition, pour des raisons indépendantes de la volonté des parties. 

Champ d’application
Le présent accord s’applique à tout le Personnel de DILLINGER France.


DISPOSITIONS FINALES / SUIVI DES ANNEXES TECHNIQUES


L’accord « OPTIQUE 2024 », qui forme un tout indivisible, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.
Les signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent à DILLINGER France. Les plaquettes d’information, à destination des salariés de DILLINGER France, seront remises en conformité avec les dispositions de cet accord au cours 1er Semestre 2020.

DILLINGER France devra adapter les dispositions résultant soit d’accords, soit d’usages qui lui sont propres, pour les rendre conformes à celles du présent accord et devra négocier sur les points complémentaires prévus par cet accord cadre.
Un bilan de l’application du présent accord sera présenté chaque année à la commission de suivi et sera transmis à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires. 
Si l’évolution de la réglementation rendait non conforme à l’ordre public les dispositions prévues dans le présent accord ou venait à en modifier profondément l’équilibre conventionnel, les parties signataires conviennent de suspendre l’application de cet accord, jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité ou cet équilibre.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent Accord.
Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.

Fait à Grande-Synthe, le 09 Janvier 2020



ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS 
EN RELATION AVEC LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD


La négociation du présent accord a permis d’adapter la définition de l’organisation du temps de travail, de l’évaluation des compétences et de l’évolution professionnelle, de l’accès à la formation et des dispositifs de gestion de l’emploi dans le souci d’équilibre et de mixité entre les ressources de l’Entreprise et les attentes du personnel. Les parties signataires ont tenu à ce que soient rappelés les différents accords signés depuis deux décennies, accords qui ont permis de créer des garanties supplémentaires pour les salariés :
Accord sur l’évolution des niveaux V et le passage cadre du 9 juillet 1990. 
Accord sur la Conduite de l’Activité Professionnelle A Cap 2000 du 17 décembre 1990.
Accord sur la mise en œuvre d’ACAP 2000 du 25 janvier 1991.
Accord relatif à la convention d’établissement du 02 décembre 1991.
Accord Cap 2010 DILLINGER France du 22 décembre 1999 et ses avenants.
Accord « Après Cap 2010 » du 24 décembre 2004.
Accord « VISION 2012 » du 19 décembre 2008.
Accord Mutuelle du 19 décembre 2008 et ses avenants.
Accord de mise en conformité du régime de prévoyance complémentaire obligatoire « décès, incapacité, invalidité, rente conjoint, rente éducation et dépendance médicale » du 17 novembre 2010 et ses avenants.
Accord de mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 17 décembre 2010.
Accord Optique 2018 du 25 juin 2013.


ANNEXE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE DU DEROULEMENT DE CARRIERE A DILLINGER FRANCE

1) Conditions de mise en œuvre
La mobilité interne peut être exprimée par le salarié, sur la base du volontariat, dans le cadre de l’Entretien Professionnel (EP). Elle peut également émaner d’une proposition du service RRH.
Lorsque la mobilité s’exerce, les dispositions qui suivent sont applicables.
Les conditions de la mobilité sont obligatoirement présentées au cours d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie et / ou RRH confirmées par écrit. Cet entretien doit préciser :
Le lieu et la date prévisible de la prise de fonction.
Le métier, l’emploi et ou la mission offerte et les évolutions possibles.
Le régime de travail.
La classification.
La rémunération.
Les couvertures et avantages sociaux.
Les mesures d’accompagnements spécifiques.
Une visite sur le nouveau lieu de travail doit être proposée au salarié dans un délai ne pouvant excéder 30 jours suivant l’offre de mobilité ou la date de l’entretien.
Préalablement à la mobilité, l’option est offerte d’un détachement dont la durée initiale ne peut être supérieure à trois mois mais celle - ci peut être renouvelée 1 fois pour une durée égale. 
Avant le terme du détachement, l’intéressé fait connaître son acceptation ou son refus lors d’un deuxième entretien avec sa hiérarchie. RRH lui confirmera ou non sa mobilité.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
Au plus tard à l’issue de la période de détachement, un salarié qui ne donne pas suite à une mobilité, retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.

2) Ancienneté, classification, REmuneration
2.1 Ancienneté, classification
En cas de mobilité, le salarié bénéficie du maintien de son ancienneté et de sa classification, telles qu’elles sont acquises à la date de signature de l’avenant au contrat de travail.
Les compétences acquises et recensées dans le Dossier Professionnel du salarié contribuent à faciliter cette reconnaissance de classification et l’évolution professionnelle du salarié.

2.2 Rémunération
Si une différence apparaît du fait d’un changement de régime de travail, il y aura lieu de se référer au chapitre 10.
Exemple : Un salarié qui a 15 ans d’ancienneté en poste et qui change de régime horaire de travail, bénéficiera de 15 Trimestres au titre de ses aléas de carrière.

2.3 Formation d’adaptation facilitant la mobilité
La proposition de mobilité interne devra, si nécessaire, s’accompagner, après analyse des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié, d’un plan de développement des compétences adapté à son futur emploi.
Cette analyse s’appuiera notamment sur le Dossier Professionnel du salarié. Le programme de développement et d’adaptation des compétences constitue, pour le salarié, une des garanties de réussite dans son nouvel emploi.
Les formations associées à ce programme sont considérées comme du temps de travail effectif.

NB : La mobilité professionnelle externe sera traitée au cas par cas de manière spécifique et conformément aux clauses contractuelles, aux dispositions des Conventions Collectives et à l’annexe 3.


ANNEXE 3 : ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE


1) Principes généraux 
Les accompagnements d’une mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence rendu nécessaire par la poursuite de l’activité professionnelle du salarié. 
La présente annexe concerne les déménagements à l’intérieur du territoire français. 
Les déménagements extérieurs au territoire français seront traités au cas par cas de manière spécifique.
Deux types de mesures permettent de répondre aux besoins des salariés de DILLINGER France de développer la mobilité géographique :
-  La prise en charge du déménagement et les aides relatives au logement.
- Un accompagnement spécifique lié à l’emploi du conjoint et aux enfants scolarisés dans un établissement primaire, secondaire ou spécialisé.

2) Les aides relatives au logement 
2.1 Recherche d’un logement 
Les responsables du personnel apportent, selon leurs possibilités, assistance dans la recherche d’un logement.
Si nécessaire, la mission d’accompagner le salarié dans toutes ses démarches immobilières est confiée à une structure immobilière spécialisée, Action Logement en tenant compte de ses besoins et souhaits.
Pour faciliter la recherche d’un logement, le site d’origine, selon les dispositions internes en vigueur, rembourse sur justificatif, dans la limite de 2 allers-retours, les frais de transport et de séjour, engagés par l’intéressé et / ou son conjoint, dans la limite de 3 jours pour chacun des 2 voyages.

2.2 Délai de transfert de la famille 
Le salarié est parfois obligé d’attendre plusieurs semaines ou plusieurs mois avant d’opérer le transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux tels que scolarité, santé, profession du conjoint.
Durant cette période, qui précède le déménagement définitif, un voyage aller - retour par semaine est remboursé sur justificatifs au salarié :
Par un moyen de transport approprié à définir avec le service du personnel, celui-ci pouvant prendre en charge une carte de réduction.
Pendant une période qui ne pourra excéder 9 mois.

2.3 Double loyer 
Il peut arriver que, dans l’intérêt commun, le salarié ait à assumer deux loyers soit avant, soit après son déménagement.
Dans ce cas, après accord du service du personnel, le loyer le plus faible, charges comprises, sera remboursé au salarié pendant au maximum 3 mois et seront soumis aux prélèvements légaux en vigueur. 
Les frais de garde - meubles, remboursés selon les mêmes modalités, peuvent remplacer le double loyer. 

2.4 Autorisation d’absence rémunérée 
La mobilité entraînant déménagement ouvre droit à une autorisation d’absence rémunérée de trois jours ouvrés pour le déménagement.
Cette autorisation est portée à cinq jours ouvrés en cas de charge de famille.

2.5 Déménagement et remboursement des frais 
Le salarié recevra des établissements concernés toute l’assistance utile.
En ce qui concerne le déménagement du mobilier, les frais réels seront remboursés sur présentation des justificatifs, sous réserve :
- Que le devis ait été approuvé préalablement par le service RRH.
- Que la facture soit conforme au devis et soit établie au nom de la société.
Lors du déménagement définitif, les frais de déplacement de l’intéressé et de sa famille pendant la durée normale du trajet, lui sont remboursés sur justificatifs, selon les procédures habituelles définies dans les établissements et sera soumis aux prélèvements légaux en vigueur. 

2.6 Indemnité d’installation 
Les frais administratifs (notamment frais d’agence, frais de branchement d’eau, d’électricité, gaz, téléphone,...) et d’installation (peinture, lessivage, électricité, plomberie, rideaux,..) sont remboursés sur justificatifs qui devront être fournis dans un délai maximum de 3 mois après le déménagement.
Le montant total de ces frais d’installation ne pourra excéder 2 500 euros, auxquels s’ajoutent 430 euros par personne à charge, avec un maximum de 5 400 euros. Ce dernier sera soumis aux prélèvements légaux en vigueur. 
Ces montants sont valables pendant la durée de l’accord.

2.7 Indemnité compensatrice de loyer 
Lorsque, charges comprises, à confort et surface comparables, le loyer du nouveau logement est supérieur au loyer de l’ancien logement, il est attribué, à titre temporaire et sur proposition chiffrée par le service du personnel, une indemnité compensatrice de loyer sous les conditions ci-après :
- L’assiette d’indemnisation « loyer + charges » est plafonnée à 30% par an de la rémunération brute annuelle de l’intéressé pour la région Ile de France et à 25 % pour les autres régions.
- Cette indemnité n’est pas revalorisable.
- Elle est versée pendant trois ans sur la base de 100% de la différence entre les 2 loyers, selon les critères d’appréciation vus plus haut.
Cette indemnité est versée à la présentation régulière des quittances de loyer et elle sera soumise aux prélèvements légaux en vigueur. 
Il appartient au salarié de choisir sa nouvelle résidence en connaissance de cause puisqu’il aura à assurer lui-même l’intégralité de la charge financière de son nouveau logement après le 36ème mois. 
Lorsque le salarié était propriétaire avant sa mobilité et devient locataire, l’éventuelle indemnité compensatrice de loyer sera calculée sur la base d’un loyer fictif reconstitué par l’établissement cédant à partir d’éléments matériels tels qu’estimations d’agences, taxe d’habitation, etc...

3) Accompagnement spécifique 
3.1 Emploi du conjoint 
Si nécessaire, à la demande du salarié, la mission d’une assistance du conjoint est confiée à un organisme spécialisé.
A partir d’un entretien d’accueil, cet organisme spécialisé propose au conjoint une méthodologie de recherche d’emploi, une validation de son projet professionnel et un suivi par un consultant pendant une durée n’excédant pas un an. Dans ce cadre, les offres d’emplois prospectées par cet organisme spécialisé seront à disposition du conjoint.

3.2 Scolarité 
Pour faciliter la recherche et l’inscription des enfants du salarié dans les établissements scolaires primaires, secondaires ou spécialisés proches de son nouveau domicile, il sera accordé au salarié un congé rémunéré supplémentaire de deux jours ouvrés.


ANNEXE 4 : COMPTE COURANT TEMPS (CCT) ET COMPTE JOUR TEMPS (CJT)


Les dispositions ci-après concernent l’ensemble des régimes de travail.

1) MISE EN PLACE DU CCT
Le CCT est mis en place pour tous les salariés liés à un horaire. Les cadres en forfait jours disposent d’un autre système appelé CJT. 

2) Alimentation du cCT / CJT
Décompte du temps de travail et alimentation des compteurs temps
Décompte du temps de travail et alimentation du CCT
Tout au long de l’année, le temps de travail est décompté. 
Lorsque l’horaire journalier travaillé dépasse l’horaire journalier moyen effectif (HJME), les heures de dépassement viennent se cumuler dans le CCT. 
Lorsque l’horaire journalier travaillé est inférieur à l’horaire journalier moyen effectif (HJME), l’écart est déduit du CCT.

Décompte du temps de travail et alimentation du CJT 
A chaque fin de mois, le temps de travail est décompté et permet de calculer le nombre de jours de CJT alloué par année civile. 

Prise en compte des journées d’absences et de congés pour un salarié
Les journées non travaillées telles que : une journée d’absence (maladie, accident de travail ou grève...), une journée de CET, une journée de congé payé ou de congé pour événement familial, un jour férié, équivalant à 
l’ HJME ne créditent ni ne débitent le compteur CCT / CJT. Ces journées ou heures d’absence sont indemnisés sur des bases analogues à celles du temps de travail pour le décompte annualisé du temps. Les heures des postes travaillés, au - delà du cycle de base ainsi que les majorations d’heures exceptionnelles, sont cumulées dans le CCT. 

3) Utilisation du compte
Une journée de repos prise sur le CCT correspond à un débit du CCT d’un équivalent d’heures HJME*.
Les jours de temps libre retenus dans la programmation prévisionnelle de travail sont fixés par la hiérarchie, en fonction de l’organisation de l’équipe. 
Les repos, générés par du travail non prévu dans la programmation, sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie.

*HJME : (Horaire Journalier Moyen Effectif) est la référence pour le décompte du temps de travail des  régimes de travail repris  en annexe 8.


4) Prise de repos par anticipation en cas de circonstances exceptionnelles 
Pour répondre à des circonstances exceptionnelles telles qu’une baisse de charge / basse conjoncture ou un cas de force majeure, la possibilité est offerte de pouvoir fixer des repos à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie, ou à l’initiative de l’employeur, par anticipation sur l’alimentation du compte. Ce nombre de jours de repos pris par anticipation ne pourra cependant rendre le CCT négatif de plus de 48 heures. 

5) GESTION DES COMPTEURS CCT negatifs hors circonstances exceptionnelles
Les contraintes d’activités et de marchés de DILLINGER France peuvent amener un fonctionnement différencié des ateliers. Dans un souci de régulation et pour éviter de profondes distorsions dans le niveau des compteurs individuels, il sera recherché un juste équilibre dans la gestion du CCT.
Cet équilibre doit pouvoir être trouvé à tout moment. Le personnel dont le CCT est inférieur à moins 48 heures, pourra être requis par sa hiérarchie, après un préavis de 7 jours, pour venir travailler dans son secteur ou dans un autre secteur.


ANNEXE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS - CET


L’objet de la présente annexe concerne la mise en œuvre du Compte Epargne Temps. 

1) Les modalités d’ouverture du compte épargne temps
L’ouverture d’un compte résulte d’une démarche strictement volontaire.
Les indicateurs spécifiques, tels que nombre de comptes ouverts, nombre moyen de jours épargnés, etc., seront définis, renseignés et communiqués périodiquement de manière à permettre un suivi par les instances concernées.

2) L’UNITE DE DECOMPTE TEMPS
Les droits inscrits au CET, à la convenance du salarié, sont exprimés en jours. Ces droits sont convertis en cas de changement de régime horaire et de taux d’activité des titulaires. De même, les sommes éventuellement versées au CET sont converties en jours.
Exemple : un salarié posté dispose de 100 jours dans son CET. Un passage de jour est envisagé pour ce salarié. Il disposera alors de 100 jours x 7,43h  soit 106,14 jours dans son CET.
                                   7 heures

3) Les différentes possibilités d’alimentation du compte
Les dispositions qui suivent précisent les différentes possibilités d’alimentation du CET comme prévu par le cadre légal en vigueur à savoir :

Epargne de congés payés acquis 
Le compte épargne temps peut être alimenté par le salarié par la 5ème semaine de congés payés annuels auxquels peuvent s’ajouter les congés de fractionnement, dans la limite de 7 jours par an.

Epargne de repos issue de la gestion annualisée du temps de travail (CCT / CJT)
Le salarié a la possibilité de transférer vers son CET les heures issues du solde positif constaté en fin d’année par le dispositif de gestion du temps de travail annualisé et ce dans la limite maximum de 120 heures de CCT ou 15 jours de CJT. 
Cette opération basée sur le volontariat du salarié se fera à partir d’une demande formalisée de l’intéressé.

Affectation de l’intéressement au CET 
Il est possible d’affecter au Compte Epargne Temps les droits à intéressement, aussi bien pour l’intéressement aux progrès des performances que pour l’intéressement aux résultats. Cette option d’épargne en CET pourra porter sur la totalité ou sur une partie du versement d’intéressement devant intervenir. Dans ce cas, le versement portera sur un montant brut minimum de 80 euros.

Conversion de primes salariales en temps affecté au CET 
Tout salarié peut décider d’affecter tout ou partie de la RDU ou de la part variable, à raison d’au moins un tiers du versement. Cette même possibilité d’épargne s’appliquera aux versements ponctuels, tels que ceux prévus par les accords salariaux, ou complémentaires.

Indemnités de Départ en Retraite – IDR
Dans le cadre du congé de fin de carrière prévu à l’article 4.5 de la présente annexe, l’indemnité de fin de carrière acquise au moment de la mise en œuvre du congé de fin de carrière peut être convertie en temps qui sera ajouté au temps disponible dans le compteur CET.
Le solde éventuel de l’IDR sera versé au moment du départ en retraite.

4) L’utilisation du compte épargne temps
Prise de congés pour convenance personnelle 
Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci - après, et avec l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps.
Pour un congé d’une durée de 1 à 7 jours 15 jours le délai de prévenance est de 15 jours.
Pour un congé d’une durée de 15 jours à 1 mois le délai de prévenance est de 1 mois.
Pour un congé d’une durée supérieure le délai de prévenance est de 3 mois.

Prise de congés dans le cas d’une réduction temporaire de la charge de travail
En cas de sous - activité ou de baisse de charge, et afin d’éviter le recours à des mesures d’activité partielle, après avoir procédé à une information / consultation du CSE, le salarié pourra, en accord avec sa hiérarchie, utiliser son compteur CET dans la limite des droits disponibles. 

Prise de congés longs prévus par la loi
La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs « sans solde », tels que : le congé sabbatique, le congé pour reprise ou création d’Entreprise, le congé parental d’éducation, le congé de formation hors CPF, le congé de proche aidant, etc... La possibilité de financement total ou partiel de ces congés par utilisation des droits CET est une opportunité.
L’organisation de ces congés, conditions d’accès, délais de prévenance, durée, se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés. 

Développement du temps réduit choisi
Sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, et en accord avec sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps.
Le financement par le CET du temps réduit peut consister en un passage temporaire d’une activité à temps plein à une activité réduite rémunérée plein temps.

Congé de fin de carrière
Modalités d’utilisation du CET pour les salariés souhaitant bénéficier d’un congé de fin de carrière.
Depuis quelques années, le législateur a pris plusieurs décisions incitant à prolonger la vie professionnelle pour participer à l’équilibre des régimes de retraite. Les Entreprises se doivent, dans ce cadre, de réfléchir aux moyens d’alléger la charge physique et mentale de la période « de fin de carrière ». Dans cet objectif, le CET peut être utilisé pour un allégement des contraintes permettant un allongement de carrière.
Le Personnel, ayant une ancienneté acquise, soit au titre de DILLINGER France soit au titre de contrats antérieurs repris par DILLINGER France, supérieure à 12 ans et qui remplit les conditions d’accès à la retraite au taux plein dans un délai inférieur ou égal à 12 trimestres, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière dans la période précédant son départ à la retraite au taux plein.

A la demande du salarié, et moyennant renonciation écrite à tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite, le compte épargne temps est crédité des jours résultant de la dite indemnité ou d’une partie. 
Il est vérifié que les droits à CET acquis antérieurement au congé de fin de carrière, droits à congés payés générés pendant le congé de fin de carrière, droits potentiels correspondant à la conversion de tout ou partie de l’IDR, lorsque celle-ci est demandée, sont suffisants pour assurer le financement du congé de fin de carrière (compte tenu des possibilités de financement à taux partiel indiquées ci-dessous) jusqu’au terme (départ en retraite).
Le salarié demandeur d’un congé de fin de carrière s’engage à faire valoir ses droits à retraite à compter du moment où il remplit les conditions (âge et trimestres) requises pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein conformément au cadre Légal. Cette demande et cet engagement font l’objet d’un écrit adressé au service RRH de DILLINGER France au moins 6 mois avant le début du congé demandé. 
Le départ à la retraite à l’issue d’un congé de fin de carrière prend effet après utilisation des droits à CET et des congés payés.
Le congé de fin de carrière peut être un congé à temps partiel. Le CET servant alors à compléter le revenu au niveau d’un équivalent temps plein; il peut aussi être utilisé dans d’autres cas (après une activité à temps plein ou une autre forme de temps réduit). 

5) La situation du salarié utilisant son compte épargne temps
La conversion du temps capitalisé en indemnité salariale ne modifie pas le statut du salarié, dans ces conditions :
Les sommes versées au salarié à l’occasion d’un congé défini à l’article 4 de la présente annexe sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé. Pendant ce congé, elles bénéficient des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations dans DILLINGER France.
 Ces sommes ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales.
La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur la prime de vacances, gratification annuelle, ancienneté.
Ce caractère de salaire et la qualification des périodes indemnisées génèrent au bénéfice des salariés utilisant leur CET des droits dérivés constitutifs d’un abondement supplémentaire pour diverses sources d’alimentation (intéressement, conversion de certaines primes).
Le salarié utilisant son compte épargne-temps reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.
A l’issue des congés longs visés ci-dessus, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

6) RENONCIATION AU CET - TRANSFERT ET LIQUIDATION DES DROITS
Liquidation en cas de déblocage anticipé (hors cessation du contrat de travail)
Le salarié titulaire d’un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle en cas de survenance d’un des événements prévu dans le cadre réglementaire autorisant le déblocage anticipé de l’Epargne Salariale.


Transfert
En cas de mobilité du salarié, le CET pourra être transféré après accord de l’Entreprise d’accueil. Cependant, si les droits sont inférieurs à 15 jours, le salarié peut demander la clôture de son compte et le versement des sommes correspondantes.

Liquidation des droits
La cessation du contrat de travail, hors cas de mobilité évoqué ci-dessus, entraîne la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception de la part non consommée de l’indemnité de départ en retraite pré-affectée au CET.
Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les principes retenus en matière de détermination de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité a le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale. Le versement de cette somme ne modifie pas l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail (indemnités de rupture....) ni celle des garanties assurées en matière de prévoyance (garantie décès, rentes...).


ANNEXE 6 : TEMPS PARTIEL ET CHOISI INDIVIDUEL – TPCI 

La présente annexe ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant déjà d’un TPCI au jour de la signature du présent accord. 

1) TEMPS PARTIEL ET CHOISI INDIVIDUEL – TPCI
Conditions d’adhésion 
Tout salarié, quels que soient sa fonction, sa catégorie professionnelle ou son horaire, pouvait, sur la base du volontariat et en accord avec la Direction, transformer son emploi à plein temps en emploi à temps partiel sous réserve de conclure un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, fixant le mode et la durée du travail à temps partiel dans le cadre de l’organisation du travail à temps partiel de l’Entreprise.

Définition et mise en place
Définition 
Etait qualifiée de passage en temps partiel choisi individuel (TPCI) une réduction d’au moins 1/10 du temps de travail et de la rémunération associée, ayant pour effet de conduire à un temps de travail compris entre 90%  et 50% de la durée légale ou conventionnelle du travail. 
La répartition de ce temps de travail réduit, qui n’incluait pas d’éventuelles heures complémentaires, pouvait se faire entre les différentes sous-unités (jours, semaines, mois) de la période de référence retenue.

Modalités de mise en œuvre et information du personnel 
Les formes d’organisation du travail à temps partiel et choisi, les modalités de traitement des demandes individuelles, le suivi du développement du TPCI ainsi que les voies de règlement des difficultés susceptibles de survenir ont été et seront si nécessaire examinées au niveau de l’Entreprise.
Les indicateurs sociaux, spécifiques au TPCI, tels que modalités, effectifs concernés, effectifs équivalent temps plein, évolution salariale, etc..., ont été et sont encore  définis et renseignés périodiquement de manière à permettre le suivi du développement du travail à temps partiel et choisi par les instances concernées.

Formalisation de la demande 
Afin de permettre à l’Entreprise d’examiner la demande formulée par le salarié, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il était prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne devait pas excéder 3 mois. 
Un refus de la part de la hiérarchie ne devait pas avoir pour conséquence de porter préjudice au salarié demandeur.
Avant toute décision définitive, il convenait et conviendra si nécessaire de préciser le contenu des fonctions et / ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du temps partiel et choisi.
Ces différents points étaient et seront si nécessaire définis, de manière concertée, au cours d’un entretien entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.

Avenant au contrat de travail 
Après accord entre les parties et conformément aux dispositions légales en vigueur, un projet d’avenant écrit au contrat de travail était remis au salarié qui disposait d’un délai de réflexion d’un mois.
Après acceptation écrite par le salarié, copie de l’avenant, revêtu de sa signature, lui était remise.
Cet avenant à durée indéterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifiait les modalités du travail à temps partiel et notamment :
- La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
- La qualification du salarié.
- Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération.
- Le salaire de référence annuel brut sur la base d’un plein temps reconstitué, conformément aux règles de l’assurance chômage.

Statut du salarié 
Egalité des droits 
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié en temps partiel ont été étendues aux salariés en TPCI dont l’activité réduite est comprise entre 90% et 80% de leur temps plein antérieur. La pratique du temps partiel et choisi n’a donc introduit aucune discrimination, notamment en matière d’évolution professionnelle.
De ce fait :
- Les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés.
- La durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel et choisi, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées dans le cadre du TPCI. 

Rémunération 
Le salarié travaillant en TPCI bénéficie d’une rémunération versée par l’Entreprise au titre de son activité à temps partiel :
- La rémunération brute versée par l’Entreprise est calculée, au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute se référant au plein temps, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés dans le respect des conventions collectives.
- Le salarié travaillant en TPCI bénéficie, au prorata du taux d’activité, des mêmes avantages, garanties et évolutions salariales que les salariés à temps plein, dans le respect des principes énoncés à l’article 
1.3.1 de la présente annexe.
- Les primes de vacances et de saint Eloi, lorsqu’elles sont prévues par la convention collective territoriale applicable, sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps complet.

Compléments et avantages spécifiques 
- Majoration du salaire annuel : Le salarié bénéficie d’un complément égal à 25% de la réduction de l’ancien salaire temps plein.
Par exemple, le salarié qui choisit une activité à 80% aura un salaire TPCI de 85%, c’est à dire :
	 80% + (20% x 0.25).
Ainsi un salarié travaillant à 80%, qui avait un salaire individuel payé de 1524,49 euros par mois à temps plein, aura un salaire individuel payé de 1295,82 euros par mois.
Cette majoration permet au salarié concerné de souscrire, à titre individuel, des garanties complémentaires en termes de prévoyance ou de retraite complémentaire :  
- Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords d’Entreprise, au prorata du salaire de référence à plein temps et / ou du taux d’activité, sans que ces dispositions pénalisent l’intéressé. Par ailleurs le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’Entreprise.
- Médaille d’honneur du travail : les périodes d’ancienneté à temps partiel et choisi sont validées à taux plein et les gratifications correspondantes sont versées dans leur intégralité.
- Congés familiaux : annexe 9. 
- Indemnité conventionnelle de licenciement : dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail, pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celle-ci sera calculée sur la base d’un temps plein reconstitué et l’ancienneté acquise en TPCI est validée au taux plein.
- Indemnités de fin de carrière : au moment de son départ à la retraite, le salarié en temps partiel bénéficie des mesures prévues en cette matière par sa convention collective.
Pour l’application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération temps plein reconstituée ainsi que l’ancienneté, avec validation au taux plein des périodes en temps partiel, seront prises pour base de calcul.

Retour à temps plein 
Le souhait d’un salarié travaillant en TPCI, de reprise d’une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée par le cadre Légal doit s’exercer pleinement.
Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, dans un délai qui ne peut excéder 3 mois, seront organisées au niveau de l’Entreprise dans les conditions suivantes :
- La demande de retour à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 3 mois.
- L’employeur s’engage à donner une suite positive à cette demande, à l’issue de ce délai, et à proposer au salarié un emploi dans l’Entreprise, conforme à ses compétences.

Au-delà de ces dispositions d’ordre général, en cas de survenance d’un événement extérieur affectant gravement la situation financière du salarié (perte d’emploi ou décès du conjoint, divorce,...), il sera donné une suite positive, dans un délai maximal d’un mois, à la demande du salarié d’exercer son activité à temps plein dans l’Entreprise.


ANNEXE 7 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL


1) OBJECTIF
Pour les salariés dont l’emploi est supprimé, DILLINGER France met en place un Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP), fondé sur l’article R 5123-1 et 2  du Code du Travail.
Ce dispositif permet au salarié dont l’emploi est supprimé dans le cadre d’un licenciement économique de bénéficier des meilleures garanties d’encadrement de ce dispositif. En effet, l’objectif est d’offrir au salarié dont l’emploi est supprimé, les meilleures conditions de reclassement par l’adaptation de ses compétences professionnelles, lui permettant de retrouver un emploi dans une autre Entreprise où ses compétences seraient recherchées. 
DILLINGER France s ‘engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour réaliser ces objectifs.

2) CONVENTION AVEC L’ETAT
La mise en application de ce dispositif implique la conclusion préalable d’une convention de congé de conversion entre l’Etat et DILLINGER France.
Cette convention précise les modalités de prise en charge du coût des contrats de conversion.

3) OFFRE DE RECLASSEMENT 
Durant cette période d’accompagnement, le devoir de solidarité au niveau du groupe DILLING / DILLINGER France conduit à proposer en priorité une offre de reclassement interne aux salariés dont l’emploi est supprimé. Toutefois, les offres de reclassement dans le Groupe ne pourront être faites qu’aux personnes ayant accepté par écrit de recevoir ce genre d’offres.
Si une proposition de reclassement interne ne peut être faite, une offre de reclassement externe est faite par les structures adéquates.
Une personne dont l’emploi est supprimé, qui s’est vue proposer durant cette période, une offre de reclassement interne ou externe et qui n’y a pas donné suite, se place dans une situation qui conduit à la rupture du contrat de travail à l’initiative et à la charge de l’employeur, au plus tard à l’issue du dispositif.

4) PROCESSUS DE MISE EN œuvre
L’adhésion du salarié à tout ou partie de ce Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP) se fait par avenant au contrat de travail.

Délai de réflexion et d’option 
Le délai de réflexion et d’option pour ce dispositif est de deux mois à compter de la proposition. Le refus d’entrer dans ce dispositif ou l’absence de suite donnée à la proposition entraîne la rupture du contrat de travail à l’initiative et à la charge de l’employeur.
Dans ce cas, l’indemnité de rupture est égale à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement majorée de 6 mois.

Le dispositif lui - même est mis en œuvre sur une période de 10 mois au maximum, à l’issue de laquelle intervient la rupture du contrat à l’initiative et à la charge de l’employeur. Il se compose de 2 périodes distinctes :


Première période de DAP
Cette première période est de 5 mois maximum durant lesquels le salarié bénéficie d’une garantie de ressource brute qui, sans pouvoir être inférieure au SMIC, est égale à 80% d’un salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des 12 mois précédant l’entrée dans le Dispositif d’Accompagnement Professionnel.
Le salarié reclassé ou ayant rompu son contrat de travail au cours de la première période bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement majorée de : (10 mois - nombre de mois écoulés depuis l’entrée en DAP) x 0,4.
Au cours de cette première période de 5 mois, le salarié bénéficie, pour favoriser son reclassement,  d’un bilan de compétence et d’un éventuel programme d’actions de formation pour adapter ses compétences.

Deuxième période de DAP
Cette deuxième période est de 5 mois maximum durant lesquels le salarié bénéficie d’une garantie de ressource brute qui, sans pouvoir être inférieure au SMIC, est égale à 70% d’un salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des 12 mois précédant l’entrée dans le Dispositif d’Accompagnement Professionnel.
Le salarié reclassé ou ayant rompu son contrat de travail au cours de la deuxième période bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement majorée de : (10 mois - nombre de mois écoulés depuis l’entrée en DAP) x 0,35.

5) GARANTIES COMPLEMENTAIRES ET PREVOYANCE PENDANT LA PERIODE DE DAP 
Au cours des deux périodes du dispositif d’accompagnement professionnel (DAP), le salarié continue d’être géré administrativement par DILLINGER France et bénéficie des garanties suivantes :
Prise en compte de la durée du contrat de DAP pour la détermination de l’ancienneté dans l’Entreprise.
Maintien des droits de sécurité sociale et d’accidents du travail.
Validation de la période de DAP au regard de l’acquisition de points de retraite, dans les mêmes conditions que celles qui étaient assurées au salarié avant sa mise en contrat de DAP.
Maintien de son régime de prévoyance sociale moyennant versement par le salarié de sa part de cotisation.
Maintien de son régime de mutuelle moyennant versement par le salarié de sa part de cotisation.
Prise des congés payés générés par l’exécution du contrat de DAP à l’intérieur de celui-ci.
Maintien dans le champ d’application de la réglementation légale et conventionnelle sur la représentation du personnel (hormis l’éligibilité).


ANNEXE 8 : LES REGIMES DE TRAVAIL 

1) LE REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3x8 - 4 EQUIPES
Rotation de Base
La durée du cycle de base est de 4 semaines.
La rotation de base retenue est de 2 x 2 x 3.
Les heures de prise de postes sont 5 heures, 13 heures et 21 heures.
Une pause casse-croûte fixée à 20 minutes est appliquée et payée.
Afin d’ajuster la marche des ateliers et des outils de production aux variations de la demande des clients, ce régime de travail permet un fonctionnement différencié par atelier défini dans l’organisation de l’Entreprise, entre 12 et 21 postes par semaine.
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8 - 4 équipes est de 18 postes par semaine.
Il est convenu de positionner les postes non travaillés de la façon suivante :



Compte Courant Temps (CCT)
Référence 
La référence pour le décompte du temps de travail est l’horaire journalier moyen effectif.
	HJME =     Horaire annuel effectif 
		Nombre de jours travaillables 

Pour le régime horaire de travail 3X8–4 équipes :
	HJME =  195 postes x 8 heures  =  7,43 heures
	               210 (= 234 postes – 24 CP) 

2) REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3X8 - ROTATION TRANSPORT  
Les salariés dans ce rythme de travail assurent une continuité de travail sur l’équipe du matin (sept jours sur sept), le travail d’après-midi est assuré du lundi au vendredi et le travail de nuit les dimanches et lundis sans déduction de la pause déjeuner qui est fixée à 20 minutes.

Rotation de Base
La durée du cycle de base est de 3 semaines. La rotation de base retenue est de 3 Matins, 2 Après-midis, 1 Repos, 2 Nuits, 2 Repos, 4 Matins, 3 Après- Midi, 4 Repos.
Les heures de prise de postes sont 5 heures, 13 heures et 21 heures.
Une pause casse-croûte fixée à 20 minutes est appliquée et payée.
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8-rotation transport s’adapte à la rotation de base du régime de travail discontinu 3X8–4 équipes du Parc à Tôles.
Il est convenu de positionner les postes non travaillés de la façon suivante :



Compte Courant Temps (CCT)
Référence 
La référence pour le décompte du temps de travail est l’horaire journalier moyen effectif.
	HJME =     Horaire annuel effectif 
		Nombre de jours travaillables 

Pour le régime horaire de travail 3X8 - rotation transport :
HJME =           195 postes x 8 heures         =  7,65 heures
	          	 204 (= 228 postes – 24 CP) 


3) LE REGIME DE TRAVAIL  2X8 - 2 EQUIPES   
Rotation de Base
L’horaire s’accomplit de la façon suivante : une semaine du lundi au vendredi de 5 h à 13 h et la semaine suivante du lundi au vendredi de 13 h à 21 h sans déduction de la pause déjeuner qui est fixée à 20 minutes.

Compte Courant Temps (CCT)
Référence 
La référence pour le décompte du temps de travail est l’horaire journalier moyen effectif.
	HJME =     Horaire annuel effectif 
		Nombre de jours travaillables 

Pour le régime horaire de travail 2X8 – 2 équipes :
             HJME =          198 postes x 8 heures                      =    7 heures
	          	  226 (= 261 postes – jours fériés - 25 CP) 





4) LE REGIME DE TRAVAIL  2X8 - 3 EQUIPES   
Rotation de Base
L’horaire s’effectue en continu, c’est- à- dire y compris les samedis, dimanches et jours fériés, de la façon suivante : 3 postes de 5 h à 13 h - 3 postes de 13 h à 21 h - 3 repos, sans déduction de la pause-déjeuner qui est fixée à 
20 minutes.

Compte Courant Temps (CCT)
Référence 
La référence pour le décompte du temps de travail est l’horaire journalier moyen effectif.
	HJME =     Horaire annuel effectif 
		Nombre de jours travaillables 

Pour le régime horaire de travail 2X8 – 3 équipes :
           HJME =	        198 postes x 8 heures          =  7,20 heures
	             221 (261 postes -23 CP)

5) LE REGIME « JOURNEE ADMINISTRATIVE » ET « JOURNEE SOUPLE 
Rotations  de Base
Journée administrative 
Pour le personnel en horaire dit « journée administrative », ces 7,80 h s’effectueront les jours ouvrés de la semaine de 7 h 50 mn à 16 h 30 mn avec une pause déjeuner de 52 minutes.
Les jours fériés ne sont pas travaillés.

Journée souple
Certains emplois nécessitent disponibilité, autonomie et responsabilité sans que pour autant ces contraintes soient du niveau de celles incluses dans les missions d’Ingénieurs et Cadres.
Les titulaires de ces emplois disposent par leurs compétences, d’une large initiative et d’une liberté d’organisation qui les amènent à gérer de façon journalière, voire hebdomadaire, leur temps de travail en fonction des nécessités du service.
Ces contraintes rendent difficiles le respect d’un horaire affiché. Il peut y avoir par rapport à cet horaire des décalages journaliers en fonction de l’organisation adoptée par l’agent, des dépassements ponctuels journaliers et / ou hebdomadaires sans que pour autant ces derniers sortent du cadre réglementaire ou légal.
Les parties signataires à l’avenant 2 à l’accord CAP 2010 GTS Industries ont convenu que soit créé pour gérer cette catégorie de salariés un régime horaire spécifique appelé « journée souple ». 
Le Personnel concerné : les salariés ETAM de niveau V bénéficiant d’une rémunération de type forfaitaire et travaillant suivant l’horaire collectif annuel.
Ceci se traduit par un coefficient de lissage de la rémunération mensuelle de 1,08 appliqué à la base 35 heures et qui prend en compte toutes les majorations attachées aux contraintes de la fonction dont celles des éventuelles heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront soit récupérées soit placées dans le CET en fin d’année.
Le responsable direct a le devoir de s’assurer que les congés payés et journées libres auxquels ont droit ces salariés sont régulièrement pris, sauf transfert vers le CET selon les conditions définies dans l’annexe 5.
          
Compte Courant Temps (CCT)
Référence 
La référence pour le décompte du temps de travail est l’horaire journalier moyen effectif.
	HJME =     Horaire annuel effectif 
		Nombre de jours travaillables 

Pour le régime horaire de travail journée administrative :
  HJME =           203 postes x 7,80 heures              =  7 heures
	          	226 (261 postes - jours fériés -25 CP)


6) LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE CONTINUE »
6.1 Rotations  de Base
Pour le personnel en horaire dit « journée continue », les horaires sont effectués les jours ouvrés de la semaine de 7 heures à 15 heures (sans déduction de la pause déjeuner qui est fixée à 20 minutes). L’application de la réduction d’horaire par rapport aux journées potentiellement ouvrées se traduit pour les salariés affectés dans le régime horaire " journée continue " par 29 jours de temps libre par an. 

Compte Courant Temps (CCT)
Référence 
La référence pour le décompte du temps de travail est l’horaire journalier moyen effectif.
	HJME =     Horaire annuel effectif 
		Nombre de jours travaillables 

Pour le régime horaire de travail journée continue :
           HJME =	           198 postes x 8 heures                    =  7 heures
          	             226 (261 postes - jours fériés -25 CP)

	          		
7) LE FORFAIT ANNUEL 210 JOURS DES INGENIEURS ET CADRES
Le nombre de jours de CJT alloué par an se calcule de la manière suivante :
                        Nombre de jours travaillés  x  16
			210

8) PROGRAMMATION DE LA MARCHE DES ATELIERS
La souplesse d’horaire justifiant des postes complémentaires ou des postes non effectués par rapport au cycle de base donnera lieu à une information du personnel en respectant la procédure suivante :
L’annonce du programme de marche du mois M+1, pour chacun des ateliers, sera faite à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE) du mois M.
Si des circonstances exceptionnelles et justifiées se produisaient, le CSE serait réuni et consulté en réunion extraordinaire.
En cas de modifications nécessaires du programme initial en cours de mois, le délai de prévenance du personnel concerné sera de 15 jours au moins. Si cette disposition n’était pas respectée, il ne pourrait être fait appel qu’à des volontaires pour effectuer les postes de travail nécessaires à la marche des ateliers.


ANNEXE 9 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

Il a été convenu dans le chapitre 7 à l’article 7.1 que DILLINGER France appliquait un principe unique dans l’attribution des congés pour événement familial. 
Les conventions de référence (Sidérurgie, Ingénieur et Cadres de la Métallurgie) étant susceptibles de modifications, le tableau récapitulatif ci-dessous à usage pratique n’est présenté qu’à titre indicatif. 
Les modifications de l’une ou l’autre des conventions sur ce sujet ou de la Loi en vigueur, plus favorables entrainerait une modification de ce tableau en prenant l’évolution la plus favorable.

Pour l’attribution de ces jours, les termes "enfant, beau-frère, belle-sœur, conjoint, beau-père, belle-mère" sont généralisés quel que soit le statut du couple (marié, pacsé, concubin).
Rappel des conditions définies dans la convention collective pour la prise de ces jours :
"Ces jours devront être effectivement pris à l’occasion de l’évènement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de cinq jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les évènements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si : 
	 L’évènement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille ou le jour de l’arrivée au foyer de l’enfant en cas de naissance.
	 L’évènement est le jour de l’accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai d’une année à compter du jour d’accueil, en cas d’adoption.
	 L’évènement est le jour du décès ou celui des obsèques. 
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du congé décès ou du mariage ou Pacs du salarié, fixées comme indiqué ci - dessus, coïncident avec d’autres congés, ces derniers sont reportés d’autant. 
Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux." 


ANNEXE 10 : LES CONGES SPECIAUX

1) LES CONGES pour ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES OU NON 
La législation en vigueur a prévu que trois types de congés pouvaient être accordés dans des circonstances particulières. DILLINGER France s‘engage à apporter son aide pour certains de ces congés et selon des modalités définies au chapitre 7 de l’accord. 
Vous trouverez ci-dessous un descriptif des critères prévus par la loi ou l’accord pour ces congés. 
Ces congés seront considérés comme un temps de travail effectif pour ce qui concerne les droits liés à la présence et à l’ancienneté (par exemple, challenge sécurité, intéressement, l’attribution de la prime d’ancienneté, le calcul des indemnités de départ en retraite ou de licenciement, etc.).

Le congé de solidarité familiale
Le salarié informe l’Employeur, au moins sept jours avant la date de début prévue de mise en place du congé de solidarité familiale, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou lettre remise en mains propres contre décharge afin de conférer une date certaine à sa demande. 
Ce courrier doit également être accompagné d’’un certificat médical justificatif de l’état de santé de la personne assistée. 
En cas d’urgence absolue constatée par le certificat du médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute, sans délai à réception ou présentation de la lettre de demande. 

L’éventuel renouvellement à l’initiative du salarié doit être demandé dans les mêmes conditions.
Ce congé s’interrompt soit au terme prévu, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’Employeur au moins 3 jours avant son retour.

Le congé de présence parentale
Le salarié informe l’Employeur, au moins sept jours avant la date de début prévue de mise en place du congé de solidarité familiale, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou lettre remise en mains propres contre décharge afin de conférer une date certaine à sa demande. 
Il doit également être accompagné du certificat médical justificatif à la fois de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants.
Le congé doit être pris par jours entiers. Lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, le salarié doit en informer son employeur 48 heures à l’avance. 

La durée initiale du congé est définie par le certificat médical détaillé établi par le médecin. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur.
Le congé peut être arrêté de façon anticipée en cas, d’amélioration de l’état de santé, de décès de l’enfant, ou sur décision du salarié.
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale.


Le congé de proche aidant
La demande doit être adressée à l’Employeur au moins 1 mois avant la date de départ envisagée, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception ou lettre remise en mains propres contre décharge afin de conférer une date certaine à sa demande. Toutefois le congé commence sans délai s’il est justifié par une urgence attestée par certificat médical.

Ce courrier doit également être accompagné : 
De la déclaration sur l’honneur soit du lien familial avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
De la déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment dans sa carrière un congé de proche aidant. S’il en a déjà bénéficié le salarié doit en préciser la durée.
 Copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé), ou copie de l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa).
D’un courrier de demande de déblocage ou de paiement des droits disponibles dans le CET du salarié s’il souhaite financer en tout ou partie ce congé.

Le congé peut être arrêté de façon anticipée selon les cas prévus par le cadre légal. 


ANNEXE 11 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL


1) LES CONGES DE FRACTIONNEMENT 
Lorsqu'une fraction des congés payés principaux (c'est - à - dire hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c'est - à - dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre), il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires.
C’est donc uniquement au 31 octobre de chaque année, que l’on est en mesure d’indiquer au salarié s’il peut bénéficier de jours de congés de fractionnement.

2) LES CONGES BONIS
La Direction pourra chaque année donner un avantage au personnel qui accepte d’étaler ses congés payés en dehors des mois d’été à savoir selon le cas :
2 jours de congés supplémentaires seront accordés à titre tout à fait exceptionnel au personnel n’ayant eu aucune absence d’aucune sorte congés payés, maladie, etc…), entre le 01 juillet et le 31 août de l’année N.
1 jour de congé supplémentaire sera accordé à toute personne qui n’aura eu aucune absence et qui en accord avec sa hiérarchie, ne prendra pas plus de 3 jours de congés entre le 01 juillet et le 31 août de l’année N.


ANNEXE 12 : LEXIQUE DES ABBREVIATIONS UTILISEES DANS CET ACCORD (ou dans la vie courante de l’Entreprise)