Entre


La Société EPIGO, 
Société par actions simplifiée au capital de 750 000 euros
Immatriculée au Registre du Commerce et des Société de BOBIGNY sous le numéro 817 516 966, dont le siège social est situé Continental Square I – Bâtiment Uranus, 3 place de Londres – Aéroport Paris-Charles-de-Gaulle – 93290 TREMBLAY- EN- France
Représentée par xxx agissant en qualité de Directeur Général, 


D’une part,


Et



Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EPIGO:

La CGT représentée par xxx
FO représentée par xxx et xxx
La CFE-CGC représentée par xxx
La CFDT représentée par xxx et Monsieur xxx


D’autre part.




Ci-après dénommés « les parties »








SOMMAIRE









































































Préambule

Les Sociétés SSP, SSP Roissy 2 et ELIOR exploitaient les points de vente situés sur les terminaux 1, 3, 2 E zone publique, halls K et L, 2F, 2D arrivées et gare RER de l’aéroport de Paris-Charles de Gaulle. 

A l’expiration du contrat de concession sur l’Aéroport de ROISSY CHARLES DE GAULLE, la Société Aéroport de Paris (ADP) a lancé un appel d’offre portant sur l’aménagement, l’exploitation et le développement de commerces de restauration rapide dans cet aérogare conduisant à envisager le rattachement des points de vente susvisés à une société spécifiquement dédiée à l’exploitation de ces points de ventes. 

Ainsi, à compter du 1er février 2016, l’ensemble des points de vente situés sur les terminaux 1, 3, 2 E zone publique, halls K et L, 2F, 2D arrivées et gare RER de l’aéroport de Paris-Charles de Gaulle ont été regroupés au sein de la Société EPIGO, filiale détenue à 50 % par ADP et à 50 % par SSP, créée pour assurer l’exploitation des points de ventes situés sur l’aéroport de ROISSY CHARLES DE GAULLE.

En application de l’article L.1224-1 du Code du Travail, les contrats de travail des salariés affectés à l’activité de ces points de vente (points de vente et services supports associés) ont été automatiquement transférés à la Société EPIGO. 

La Société EPIGO est ainsi depuis le 1er février 2016, jour du transfert, le nouvel employeur des salariés transférés.

En application de l’article L.2261-14 du Code du Travail, la reprise par la Société EPIGO de l’exploitation des points de vente des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR a entrainé la mise en cause de l’ensemble des accords collectifs applicables sur ces points de vente.

L’application d’un délai de survie de 12 mois maximum dans lequel doit être négocié un accord de substitution, a commencé à courir à l’expiration du délai de préavis légal de 3 mois.

Le délai de survie du statut collectif applicable au sein des points de vente des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR qui devait prendre fin au 30 avril 2017 a été prorogé par accord des parties jusqu’au 31 mars 2018.

Les parties se sont réunies à l’occasion de 6 réunions de négociation entre le 1er octobre 2017 et le 31 mars 2018, pour s’entendre sur un accord d’harmonisation et de refonte du temps de travail au sein de la Société EPIGO, favorisant le dynamisme des activités de la société et définissant une organisation de travail conciliant d’une part l’intérêt des salariés, et d’autre part, les contraintes liées à l’activité de la société. 

Ces contraintes sont notamment liées à l’activité spécifique de la Société et aux particularités du personnel dont la nature même de l’activité nécessite un aménagement des horaires de travail permettant de répondre d’une manière planifiée aux demandes des clients et de gérer les fluctuations d’activité, et ce dans l’intérêt commun des salariés et de la société.
 
Le présent accord prend en compte ces contraintes, notamment en prévoyant l’annualisation du temps de travail et met en œuvre des solutions adaptées à la fois au fonctionnement et aux impératifs économiques de la société. 




Dans ce contexte, le présent accord a pour objet de convenir d’un nouveau statut collectif en matière de durée du travail se substituant au statut collectif des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et constitue un accord de substitution sur la thématique du temps de travail au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord est donc conclu dans le but de définir une organisation du temps de travail harmonisée entre les différents services de la société et aménagée selon les dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008.

Il annule et remplace toutes les dispositions usages et ou dispositions conventionnelles antérieurement applicables en matière de durée du travail, aménagement et organisation du temps de travail sur les anciennes sociétés constituant la Société EPIGO.

Ceci étant rappelé, il a été convenu entre la Direction, d’une part, et les organisations syndicales représentatives au sein de la société, d’autre part, les dispositions suivantes :

Article 1 –Objet de l’accord

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions des accords collectifs en vigueur au sein des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR, qui cessent définitivement de s’appliquer à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Il s’agit notamment des accords suivants :

Pour la société SSP :
Accord relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail de la Société SELECT SERVICE PARTNER du 12 septembre 2001
Accord relatif à la réduction du temps de travail au sein de la Société le Train Bleu du 30 juin 1999 
Accord NAO du 27 février 2009

Pour la société SSP ROISSY 2 :
Accord de substitution de la Société EPIGO du 30 avril 2015

Pour la Société ELIOR :
Accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 10 septembre 2001
ELIOR ROISSY - Négociation annuelle 2012 – protocole d’accord du 24 juillet 2012
ELIOR ROISSY - Négociation annuelle 2014 – protocole d’accord du 21 juillet 2014
PV de désaccord d’entreprise relatif à la négociation annuelle au titre de l’année 2016 du 21 juillet 2016

Plus généralement, le présent accord se substitue à tout autre accord collectif en vigueur au sein des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.

Les dispositions du présent accord se substituent également à l’ensemble des usages et décisions unilatérales en vigueur au sein des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR en matière de durée et de temps de travail et notamment liés à l’application de la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.  

Ces usages et décisions unilatérales prennent fin et ne s’appliquent donc plus à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, il est substitué au statut collectif des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR les dispositions prévues au présent accord.

Les salariés ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages au titre des dispositions en vigueur au sein des sociétés SSP, SSP ROISSY 2 et ELIOR sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités au présent accord.
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront pas se cumuler avec des avantages de même nature, ou ayant le même objet prévus par la loi ou tout accord, notamment de branche, applicable à la Société EPIGO.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.


Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société EPIGO selon leur catégorie professionnelle. 

Il ne s’applique cependant pas :
aux travailleurs mis à la disposition de la Société EPIGO par une entreprise de travail temporaire,
aux salariés en CDD d’une durée inférieure à 4 semaines (hors contrat saisonnier) 


Article 3 : Règles relatives à la durée du travail 

Article 3.1 : Durée du travail et horaire de travail 

Conformément aux dispositions légales « la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Par conséquent, sont notamment exclus du temps de travail effectif: 
Les temps d’habillage au moment de la prise de poste et de déshabillage en fin de journée,
Les temps de pause et de repas.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée en heures, la durée du travail effectif dans l’entreprise est fixée pour l’ensemble du personnel à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaire ou 1607 heures sur l’année en tenant compte de la journée de solidarité, selon le mode d’aménagement de la durée du travail applicable.

La durée du travail effectif sera appréciée sur la semaine ou en moyenne sur l’année, selon les modalités et mécanismes définis dans le présent accord.
	
Les horaires de travail sont collectifs.




Article 3.2 : Amplitude horaire et repos


Le temps de travail effectif quotidien ne pourra dépasser 10 heures.

Le temps de repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives.

Les parties conviennent que ce repos quotidien est fixé à 12 heures pour les salariés quittant leur poste :
-	Après minuit en région parisienne.

Pour des nécessités de services demandées par nos clients concédant, lors de situations exceptionnelles (vols retardés, intempéries, confinement attentat), il pourra être dérogé à la durée maximale de travail effectif quotidienne de 10 heures sous réserve de l’accord des salariés et de la possibilité de garantir un repos quotidien tel que défini ci-dessus au terme de leur prise de poste.

Les parties rappellent que la durée quotidienne de temps de travail effectif ne peut en aucun cas être portée au-delà de 12 heures. Le seuil de 12 heures constitue un maximum.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures. Il est rappelé que sur 12 semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 44 heures.

Lorsque le salarié est planifié en heures travaillées, le temps de travail effectif quotidien est au minimum de 4 heures pour les salariés à temps plein comme pour les salariés à temps partiel.

Article 3.3 : Contreparties au temps d’habillage et de déshabillage 

Les salariés tenus de porter une tenue de travail et devant se changer dans les locaux de travail bénéficient d’une contrepartie aux temps d’habillage, au moment de la prise de poste, et de déshabillage, en fin de journée.

Cette contrepartie prend la forme :
de 2 jours de congés par année civile proratisé au temps de travail effectif et acquis de façon progressive du 1er janvier au 31 décembre à l’exclusion des responsables opérationnels. 

La pose et la prise de ces jours sont à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur. Ces jours de congés devront être pris dans un délai de 3 mois à compter de leur acquisition. 

Les parties rappellent que le temps d’habillage ne constitue pas du temps de travail effectif et n’est notamment, pas pris en compte tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur.

Les dispositions prévues par le présent article relatives au temps d’habillage et de déshabillage, entreront en vigueur au 1er janvier 2019.


Article 3.4 : Temps de pause

Une pause de 20 minutes est obligatoire, lorsque l’organisation du temps de travail mise en place conduit à faire effectuer 6 heures de travail effectif consécutives à un salarié.

Ce temps de pause, non compris dans le temps de travail effectif, peut être consacré à la prise de repas. Le temps de pause repas peut être compris entre 30 et 60 minutes.

Les moments de temps de pauses des salariés de l’unité de travail concernée doivent être planifiés de façon à permettre la permanence de service ou d’accueil des clients.

Ces temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié. Ces pauses sont réelles et délimitées dans le temps, et le salarié, qu’il soit procédé ou non à son remplacement, ne garde pas le contrôle et la responsabilité de son outil de travail durant celles-ci.

Les parties rappellent que ces temps de pause sont exclus du temps de travail effectif, notamment, tant pour le calcul du temps de travail effectif, que pour le calcul des durées maximales de travail, pour l’appréciation des droits tirés du décompte et du paiement des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur. 

Les parties conviennent que ce temps de pause exclu du temps de travail effectif n’est pas rémunéré.

Article 3.5 : Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire mensuel. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.


Article 3.6  : Heures supplémentaires
3.6.1 Définition

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble du personnel, à l'exception des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester mesuré et ne pourra être, par conséquent, considéré comme un mode de gestion habituel de l’organisation.

Les heures supplémentaires serviront, notamment, à faire face à des surcroîts d’activité, gestion des remplacements, les évènements impondérables du client.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.

Seules seront considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés à la demande expresse et préalable de l’employeur au-delà des seuils définis par les dispositions du présent accord.


Article 3.6.2  : Seuils de déclenchements

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées :

Sur une semaine isolée, au-delà de l’éventuel seuil hebdomadaire précisé dans le présent accord ;

Sur le semestre, les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne soit 35 heures de travail en moyenne sur l’année et qui n’auraient pas déjà été prises en compte sur une semaine isolée.

Article 3. 6.3  : Contreparties

Les heures constituant des heures supplémentaires au sens du présent accord sont décomptées à la semaine (35H) pour le calcul des majorations suivantes :
25% pour chacune des 8 premières heures supplémentaires,
50% pour chacune des heures suivantes


Article 3.6.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à hauteur de 182 heures. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale.

Article 3.7 : Enregistrement du temps de travail

Les salariés devront enregistrer leurs heures d’arrivée et de départ (y compris pour les pauses du matin, de l’après-midi et déjeuner).

Article 3.8 : Travail de nuit 

En raison de la spécificité de l’activité de la Société EPIGO, les parties conviennent que des salariés sont susceptibles d’effectuer du travail de nuit.

Article 3.8.1 : Période de travail de nuit

Conformément aux dispositions de la convention collective de branche, tout travail réalisé entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

A l’intérieur de cette plage horaire, les salariés effectuant un travail en horaire de nuit et classés jusqu’au niveau IV inclus bénéficient d’une majoration du taux horaire de leur salaire de base de : 

10% pour les heures effectuées entre 22h00 et 2H00 
25% pour les heures effectuées entre 02h00 et 6H00
10% pour les heures effectuées entre 6H00 et 7h00




Article 3.8.2 : Travailleurs de nuit

En complément des majorations de salaire prévues à l’article 3.8.1, tout salarié amené à travailler régulièrement la nuit est considéré travailleur de nuit s’il effectue au moins :    

2 fois par semaine selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus 

360 heures de travail effectif sur une période de 12 mois consécutifs dans cette même plage de nuit

Les salariés travailleurs de nuit disposent d’un repos compensateur de nuit de 2% par heure travaillée sur la période de nuit.

Les modalités de prise d’un jour de repos compensateur sont à l’initiative de la direction.

Enfin, tout collaborateur travaillant de nuit et ne bénéficiant pas d’une indemnité de transport peut disposer d’un remboursement de ses frais de taxi en cas de départ de son poste de travail après 22 heures et d’absence de tout moyen de transport en commun pour son trajet travail – domicile.

Un montant forfaitaire accordé par course est fixé à 20 euros et est remboursé au collaborateur sur justificatif.

En cas de demande, EPIGO s’engage à :

-  favoriser la mutation d’un poste de jour vers un poste de nuit, ou d’un poste de nuit vers un poste de jour,
- prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit en matière de formation professionnelle.

Les dispositions prévues par le présent article relatives au travail de nuit, entreront en vigueur au 1er octobre 2018.

Article 3.9 : Travail dominical

Les salariés qui bénéficiaient d’une majoration de leur taux horaire du salaire de base par heure travaillée le dimanche, n’en bénéficieront plus à compter du 1er octobre 2018. 

Toutefois, il est convenu entre les parties que les salariés ex Elior ayant travaillé au moins 84 heures le dimanche au cours des 12 derniers mois précédant le 30 septembre 2018 percevront une prime mensuelle  correspondant uniquement à la majoration de leur taux horaire de base décotée de 5% qui leur a été versée par heure travaillée le dimanche.
Cette prime mensuelle «Prime compens dim » est versée sur une base brute et est pro ratée au temps de présence du collaborateur sur le mois. 

Les dispositions prévues par le présent article relatives au travail dominical entreront en vigueur au 1er octobre 2018.


Article 3.10 : La gestion des Jours fériés  


Les dispositions prévues par le présent article relatives aux jours fériés, entreront en vigueur au 1er janvier 2019.

Les jours fériés garantis et non garantis acquis en 2018 seront soldés au plus tard le 28 février 2019.

Article 3.9.1 : le 1er mai 

Le premier mai, est un jour férié et chômé.
Lorsque le 1er mai est travaillé, il donne lieu en plus du salaire, au paiement immédiat d’une indemnité équivalente au temps de travail effectué, au taux normal.

Article 3.9.2 : les autres jours fériés 

Les jours fériés en restauration commerciale sont considérés comme des jours normaux de travail et ne sont pas par principe chômés.

Ils peuvent être soit travaillés soit chômés au choix de l’entreprise. Ils sont gérés sur l’année civile.

Par application de cette règle, la gestion des plannings peut générer trois situations : 

Le salarié travaille le jour férié : 
Il bénéficie de la rémunération normale de sa journée ainsi qu’une journée de repos en récupération dite « jour de récupération Jour férié ».  
La pose et la prise des jours de repos récupération des jours fériés travaillés sont à l’initiative du salarié avec accord de l’employeur. Ils doivent être pris sur l’année civile.
Par exception, si un salarié est planifié en heure travaillée le 25 décembre, il bénéficie d’une période de 3 mois sur l’année suivante  pour poser son « jour de  récupération Jour férié ».

Le salarié est planifié en repos le jour férié : 
Aucune compensation ne lui est due au titre de sa planification en repos sur un jour férié.

Le salarié est planifié jour férié chômé autorisé par l’employeur : 
Le salarié bénéficie de 6 jours fériés chômés et rémunérés au titre des jours fériés. Ces jours doivent être prioritairement planifiés sur des jours fériés. Toutefois, si pour des raisons liées à l’activité, le responsable est dans l’impossibilité de planifier ces 6 jours sur des jours fériés, il pourra les planifier sur des autres jours non fériés.
En tout état de cause, les 6 jours fériés chômés doivent être planifiés sur l’année civile.

Concernant l’incidence des jours fériés pendant une période de congé payé, lorsque le jour férié inclus dans une période de congé payé est travaillé dans l’entreprise et que le salarié est planifié comme devant travaillé ce jour, le salarié en congé payé bénéficie d’un jour férié rémunéré non décompté comme un congé payé. 
Dans l’hypothèse où le jour férié, dans cette période de congés, serait un jour où le salarié est planifié en repos, il ne bénéficiera pas du jour férié rémunéré.

Il est rappelé que les salariés mineurs ne peuvent pas travailler pendant les jours fériés. A ce titre, à partir de 3 mois d’ancienneté, ils sont soit planifiés en jour férié chômé soit en repos aux dates de jours fériés.


Article 4. : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 4.1 : Annualisation du temps de travail

Les parties conviennent que la Société EPIGO, compte tenu de la diversité des situations de travail doit fixer ses choix d’organisation du temps de travail dans un cadre flexible et adaptable en se limitant à un seul mode d’organisation. 

En conséquence, les parties font le choix de reprendre un mode d’organisation susceptible d’être appliquée dans chaque unité de travail.

Afin de permettre une adaptation de la charge de travail aux fluctuations de l’activité, le mode d’organisation du temps de travail retenu par les parties est l’annualisation du temps de travail c’est-à-dire l’organisation du temps de travail sur l’année sur une durée maximale de 12 mois scindée en semestre.

Article 4.1.1 : Variation du temps de travail sur l’année des salariés à temps plein

L’activité de la société EPIGO est marquée par une alternance de périodes de haute et de basse activité.


Afin de permettre une adaptation de l’organisation du temps de travail à la charge de travail et aux spécificités de l’activité de la société, il est convenu que le temps de travail des salariés définis à l’article 4.1.1 est organisé sous la forme d’une variation du temps de travail sur l’année.

4.1.1.1 : Salariés concernés

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés employés et agents de maitrise à temps plein non soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Le présent accord n’impacte pas le régime des forfaits mensuels ou hebdomadaires dont bénéficient certains salariés visés ci-dessus. Ils sont également intégrés dans le dispositif d’aménagement du temps de travail défini par le présent accord

L’aménagement du temps de travail sous forme de variation d’activité sur l’année s’applique également aux salariés en contrat à durée déterminée dont le contrat de travail est conclu pour une durée de 4 semaines ou plus.

4.1.1.2 : Durée de référence 

L’annualisation du temps de travail est mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, et permet de faire varier, sur une période au plus égale à l’année, à la hausse ou à la baisse, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.

L’annualisation du temps de travail est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, tel que défini à l’article 3.1, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

4.1.1.3 Période de référence

Par année de référence, il est entendu la période allant du 1er janvier au 31 décembre. 

Durant cette période, le temps de travail est organisé en 2 semestres :
Janvier à fin juin, 
Juillet à fin décembre.  

La durée du travail des salariés visés ci-dessus est calculée sur la base d’une période correspondant au semestre.

Durant chaque semestre, l’horaire de travail des salariés est réparti sur tout ou partie des jours et des semaines et variera d’une semaine ou d’un mois à l’autre. L’organisation du temps de travail sera planifiée en fonction du planning prévisionnel d’activité déterminé sur les établissements de la Société EPIGO.

Ainsi la période de modulation en cours sera clôturée au 31 décembre 2018 et les dispositions prévues par le présent article relatives à l’organisation du temps de travail en semestres entreront en vigueur au 1er janvier 2019.

4.1.1.4 Amplitude de travail 

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, la durée de travail hebdomadaire varie autour de l’horaire moyen conventionnel, dans le cadre d’une période de 6 mois consécutifs. 

La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures dans la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Les parties conviennent que la durée du travail hebdomadaire a une limite haute de 43 heures et une limite basse de 0 heure.
Les heures effectuées au-delà de 43 heures sont prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires dans les conditions prévues par l’article 4.1.1.5.

4.1.1.5 Heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 182 heures par an

Les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute fixée à 43 heures ne sont pas des heures supplémentaires et ne donnent donc pas lieu mensuellement au versement des majorations heures supplémentaires ou à la prise de repos compensateur.

Constituent en revanche des heures supplémentaires : 

Sur une semaine isolée, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite hebdomadaire haute fixée conventionnellement à 43 heures;

Sur le semestre les heures effectuées au-delà de la moyenne hebdomadaire de durée du travail déduction faite le cas échéant des heures de travail effectif effectuées au-delà de la limite hebdomadaire haute de 43 heures et déjà comptabilisées comme des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées au taux légal. 

Les dispositions prévues par le présent article relatives au paiement des heures supplémentaires, entreront en vigueur au 1er janvier 2019.


4. 1.1.6 Planification de l’organisation du temps de travail  

Tout salarié travaillant dans un cadre de l’annualisation du temps de travail ne doit pas travailler plus de 6 jours consécutifs sauf demande expresse de sa part possibilité d'aller jusqu'à 10 jours maximum. 


Les jours de repos sont programmés comme suit : 

Pour les établissements ouverts 7 j/7 : 2 jours de repos consécutifs (une dérogation à ce principe est possible sur accord des 2 parties ou sur décision de l'employeur en cas de travaux urgents).

Un planning prévisionnel mensuel indicatif est établi et affiché sur chaque site concerné au moins 7 jours à l’avance.

Ce planning prévisionnel est mensuel et réactualisé en fonction de l’activité.

Le délai minimum de prévenance des salariés en cas de changement d’horaire est de 7 jours. Ce délai pourra être réduit à 3 jours avec l’accord du salarié. 
Le changement sera communiqué aux salariés par voie d’affichage ou le cas échéant par le manager.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables et toutes plages horaires, sans restriction.

Les durées du travail peuvent faire l’objet d’une évolution dans les mêmes circonstances et conduire à la réalisation d’un temps de travail au plus 48 heures sur une semaine isolée.

4.1.1.7 Rémunération

Les parties conviennent que la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de la durée de travail moyenne sur le semestre, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les congés et absences non rémunérées sont déduits de la rémunération mensuelle lissée.
Les congés et absences rémunérées conduisent au maintien du salaire mensuel lissé.

4.1.1.8 Traitement des entrées et des absences en cas de sortie en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié n’a pas accompli la totalité de la période correspondant au semestre, du fait de son embauche, d’une rupture de son contrat ou encore de l’arrivée du terme de son contrat à durée déterminée, une régularisation est effectuée en fin de semestre ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé en fin de semestre ou à la date de la rupture du contrat correspondant à l’établissement du solde de tout compte.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation est faite sur sa rémunération  à la date de la rupture de son contrat correspondant à l’établissement du solde de tout compte entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


4.1.1.9 Traitement des heures positives  et des heures négatives au cours de la période de référence

Les heures de travail effectuées par un collaborateur au-dessus de 35 heures hebdomadaires en moyenne au cours de la période de référence et qui n’auraient pas déjà été comptabilisées et payées sont qualifiées d’heures de modulation positives. 

Durant la période de référence, les heures de modulation positives sont utilisées pour compenser un travail effectif mensuel qui serait inférieur à la base de paye (151,67 heures/mois) comme cela peut être le cas en période basse activité.

Les heures de modulation positives peuvent également donner lieu à des périodes d’inactivité « jours de repos modulation » au bénéfice du collaborateur dont la planification reste de l’initiative de l’employeur.

La planification de ces périodes d’inactivité « jours de repos modulation » reste de l’initiative de l’employeur en cohérence avec l’activité des points de vente.

Au terme de la période de référence, les heures de modulation positives qui n’ont pu être compensées par des périodes d’inactivité donnent lieu à un paiement en heures supplémentaires ou sont au choix du salarié converties en jours de repos à épargner sur le Compte épargne temps dans la limite de 3 jours/semestre à la demande expresse du salarié. A défaut, les jours seront payés.

Les heures de travail effectuées par un collaborateur en-dessous de 35 heures hebdomadaires en moyenne au cours de la période de référence sont qualifiées d’heures de modulation négatives.
Durant la période de référence, les heures de modulation négatives doivent être compensées par un travail effectif mensuel supérieur à la base de paye (151,67 heures/mois). 
Au terme de la période de modulation, lorsque le collaborateur n’a pas pu travailler un temps de travail suffisant correspondant à 35 heures en moyenne sur le semestre, les heures de modulation négatives sont compensées le mois suivant la période sur les jours fériés et les jours de récupération des jours fériés, les repos compensateurs, les jours habillage et de déshabillage, les congés de fractionnement etc….à l’exception des congés payés.



Article 4.1.2. : Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel 

L’annualisation du temps partiel permet de faire varier à la hausse comme à la baisse, sur la période de référence définie à l’article 4.1.1.3, la durée hebdomadaire ou mensuelle indiqué dans le contrat de travail des salariés soumis à cette organisation du travail pour tenir notamment compte des besoins de l’activité.



4.1.2.1 Catégorie de salariés concernés

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés employés et agents de maitrise embauchés à temps partiel à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

L’aménagement du temps de travail sous forme de variation d’activité sur l’année s’applique également aux salariés en contrat à durée déterminée embauchés à temps partiel à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord et dont le contrat de travail est conclu pour une durée de 4 semaines ou plus.

Pour les salariés travaillant déjà à temps partiel à la date d’entrée en vigueur du présent accord dans les conditions fixées à l’article 4.2, la mise en œuvre du temps partiel annualisé qui se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois, nécessite leur accord exprès.

4.1.2.2 Durée minimale et maximale de travail hebdomadaire

La durée minimale de travail est fixée à 24h00 hebdomadaires en moyenne sur la période de référence sauf application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ou la convention collective applicable.

Le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35h00 hebdomadaires.

Sauf demande expresse du salarié, la durée du travail quotidienne ne peut être inférieure à 4h00 consécutives.

4.1.2.3 Durée hebdomadaire moyenne de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif se définit comme suit :
Pour les contrats hebdomadaires, il s’agit de la durée de travail prévue dans le contrat de travail
Pour les contrats mensuels il s’agit de la durée mensuelle prévue dans le contrat de travail divisée par 4,33.

4.1.2.4 Variation du temps de travail sur l’année

Il est convenu que le temps de travail des salariés mentionnés à l’article 4.1.2.1 subissant des variations d’activité est organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur l’année dans les conditions prévues à l’article 4.1.1 du présent accord et sous réserve du respect des dispositions de l’article 4.1.2 du présent accord.

Ainsi, les parties conviennent que l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel est établie sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, tel que défini à l’article 4.1.2.3, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de de la durée hebdomadaire moyenne se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.

La durée du travail moyenne ne peut varier qu’entre des limites mentionnées à l’article 4.1.2.2. 

En tout état de cause, il est convenu que l’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel ne peut pas entrainer au terme d’une semaine une variation du temps de travail excédant le tiers de la durée de travail prévue par le contrat de travail, dans la limite de 6 heures.

Par exemple, si un salarié a un contrat à 25h00, le tiers de la durée du travail est de 8,33 qui sera donc limité à 6h00. Le salarié pourra donc travailler jusqu’à 31h00 maximum.

Le temps de travail d’un salarié à temps partiel peut être organisé sous forme d’une variation du temps de travail sur la période de référence de 6 mois (semestre)  sous réserve que ce mode d’organisation du temps de travail ne soit pas une entrave à tout emploi complémentaire.

Les absences ainsi que les arrivées et départs en cours de période de référence seront prises en compte selon les modalités définies à l’article 4.1.1.8 du présent accord.

4.1.2.5 Programmation du temps de travail

Un programme indicatif des horaires de travail et de leur répartition est établi au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée et communiqué par écrit aux salariés concernés.

En cas de besoin, ce programme peut être modifié avec un délai de prévenance minimum de 7 jours par lettre remise en main propre au salarié.

4.1.2.6 Décompte de la durée de travail

Le décompte de la durée de travail se fera de la manière suivante :
Quotidiennement via les feuilles d’émargement ;
Chaque semaine, par un document émargé par le salarié et l’employeur récapitulant le nombre d’heures de travail effectués par le salarié ;
Mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié qui fera mention du cumul d’heures travaillées

4.1.2.7 Rémunération

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur la période de référence.

Le traitement des entrées et des absences en cas de sortie en cours de période de référence pour les salariés à temps partiel est géré dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (article 4-1-1-8)

Le traitement des heures positives  et des heures négatives des salariés à temps partiel au cours de la période de référence est géré selon les mêmes principes que les salariés à temps complet tout en étant rapporté à leur horaire contrat (article 4.1.1.9)

4.1.2.8 Heures complémentaires
EPIGO a la possibilité de faire exécuter au salarié à temps partiel, au moyen d’heures complémentaires, des heures de travail au-delà de la durée prévue dans son contrat. 

Mais cette possibilité est strictement limitée :

le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat ;

les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée du travail prévue par le présent accord pour un salarié à temps complet. En tout état de cause, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur une période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de 25 %.

Les dispositions prévues par le présent article relatives au temps partiel annualisé, entreront en vigueur au 1er janvier 2019.


Article 4.2 : Salariés à temps partiel non annualisés

Depuis le 1er janvier 2014, les dispositions portant sur la durée de travail des salariés à temps partiel sont soumises à la loi n°2013-504 du 14 juin 2013.

Article 4.2.1 Durée et horaire de travail

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. 

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est inférieure à 35 heures.
 
Conformément aux dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, la durée de travail minimale des salariés à temps partiel embauchés à compter du 1er janvier 2014 est fixée à 24 heures hebdomadaires.

Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié sous certaines conditions fixées par la loi du 14 juin 2013 :
La durée fixée doit lui permettre de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre un minimum de 24 heures ou un temps plein) ou de faire face à des contraintes personnelles
Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Sauf demande expresse du salarié, la durée du travail quotidienne ne peut être inférieure à 4h00 consécutives.

Article 4.2.2 Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle sans pouvoir atteindre un temps complet.

Conformément à loi n°2013-504 du 14 juin 2013 les heures complémentaires effectuées :
dans la limite du 10ème de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10 % (depuis la loi du 14 juin 2013) 
au-delà du 10ème de la durée initialement prévue au contrat seront majorées à 25%

Article 4.2.3. Modification de la répartition de la durée du travail et information des salariés

Les impératifs liés à l’activité auquel appartient le salarié à temps partiel (réunions, formations,…) peuvent nécessiter sa présence dans l’entreprise pendant une période habituellement non travaillée et ceci pendant tous les jours de la semaine. 

Dans ce cas, les salariés seront individuellement informés des modifications de la répartition de la durée du travail par écrit, selon un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date de la modification à intervenir. 

Article 4.3 : Dispositions applicables aux salariés soumis à une convention de forfait sur l’année 

Article 4.3.1 : Salariés concernés

Aux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse de la situation au sein de la société, constatent que des conventions de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues les salariés positionnés sur les fonctions suivantes :

Les responsables opérationnels
Les responsables multi unités 
les responsables d’unité 

Article 4.3.2 : Principes

Compte tenu des responsabilités exercées, du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, la durée du temps de travail des salariés dits « autonomes » ne peut pas être déterminée à l’avance.

Les salariés dits « autonomes » bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. Cette convention précise la nature des fonctions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ainsi que le nombre de jours travaillés compris dans ce forfait.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité légale en résultant doivent être raisonnables et permettre de préserver le respect des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire et chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires. 

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s’exerce dans le respect des règles légales relatives :
au repos quotidien de 11 heures consécutives
au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
aux jours fériés et congés payés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours devront répartir leur charge de travail, sauf nécessité de service, sur 5 jours par semaine. A titre exceptionnel, les salariés soumis à un forfait annuel en jours pourront travailler 6 jours par semaine à condition que cette répartition sur 6 jours de leur charge de travail ne constitue pas un risque pour leur santé et leur sécurité.

En tout état de cause, les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas autorisés à travailler plus de 6 jours sur 7 par semaine.

Article 4.3.3 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés sur l’année par les salariés dits « autonomes » à 218 jours de travail par an, journée de solidarité comprise.

Le nombre de jours de travail est déterminé en tenant compte du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés peuvent prétendre durant l’année civile.

Le temps de travail des salariés dits « autonomes » fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif sur la période allant du 1er juin au 31 mai. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les parties conviennent que pour l’application des dispositions du présent article, une demi-journée équivaut à quatre heures.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser le nombre de jours effectivement travaillé dans l’année en deçà de 218 jours, le nombre de jours de repos garanti sera réduit proportionnellement.

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Article 4.3.4 : Jours repos autonomes conventionnels

Les salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos autonomes conventionnels supplémentaires par an, distincts des jours de congés payés, et des jours fériés.

4.3.4.1 Pour les Responsables multi unité et les Responsables d’unité

Il est convenu entre les parties que même si le nombre de jours de repos autonomes conventionnel devrait varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés, ce nombre de jours est néanmoins fixé à un 10 jours fixes par an (11 - 1 jour au titre de la journée de solidarité)  pour un forfait de 218 jours annuels intégralement travaillés. 
Les jours de repos autonomes conventionnels pourront être pris par journée isolée.

4.3.4.2 Pour les Responsables opérationnels

Il est convenu entre les parties que même si le nombre de jours de repos autonomes conventionnel devrait varier selon les années, en fonction du nombre de jours de l’année considérée, des repos hebdomadaires, et du positionnement des jours fériés, ce nombre de jours est néanmoins fixé à un 12 jours fixes par an (13 - 1 jour au titre de la journée de solidarité)  pour un forfait de 218 jours annuels intégralement travaillés. 
Les jours de repos autonomes conventionnels pourront être pris par journée.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et le cas échéant la Direction des ressources humaines.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos autonomes conventionnels s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Les parties conviennent de la nécessaire adaptation de la prise de jours de congés payés et repos aux activités et contraintes propres à la société, tout en s’efforçant de tenir compte des desiderata des collaborateurs.

La prise des repos autonomes conventionnels est soumise aux principes suivants :

les salariés autonomes s’efforceront de prendre 5 jours de repos autonomes conventionnels à minima par semestre afin d’assurer une prise harmonieuse de ces jours,

les dates de prise des jours de repos autonomes conventionnels seront déterminées pour 50% à l’initiative du salarié et 50% à l‘initiative de la direction au moins 15 jours avant la date envisagée.

Article 4.3.5. Encadrement et contrôle des conventions de forfait en jours

Les parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte au droit au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail des cadres autonomes. Ces mécanismes ont pour objet de prévenir et, le cas échéant, de traiter toute situation de surcharge de travail susceptible de porter atteinte aux droits au repos et à la santé du salarié autonome concerné.

4.3.5.1 Répartition initiale de la charge de travail 

Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’il définisse en début d’année, le calendrier prévisionnel de l'aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur la période considérée, en prenant en compte les impératifs liés, d’une part, à la réalisation de sa mission et, d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise.

Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié de ses éventuelles observations. 

L’organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif et est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise. 

Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

4.3.5.2. Durées maximales de travail

Bien que les salariés sous convention de forfait en jours ne soient pas concernés par les durées maximales journalière et hebdomadaire du travail, la Société EPIGO souhaite protéger la santé de ses collaborateurs. 

A ce titre, la Société EPIGO demande à ses salariés sous convention de forfait en jours de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, une durée maximale de travail effectif quotidienne de 13 heures.

4.3.5.3. Modalités de suivi de la charge de travail

L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto déclaratif,  soumis pour approbation au responsable hiérarchique et prenant la forme d’une feuille d’émargement. 

Sur la base de ce décompte, le salarié autonome reçoit, sur son bulletin de paye, le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos autonomes conventionnels pris, jours de congés pris, jours fériés et ceux restant à prendre.

A cet effet, le salarié renseignera la feuille d’émargement mis à sa disposition  mensuellement en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées de travail réalisées, ainsi que le positionnement des périodes de repos.

Les périodes de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire, 
congés payés
congés conventionnels 
jours fériés chômés
récupérations jours fériés
jours repos autonomes conventionnels
… autres

Ce document est ensuite transmis pour approbation au responsable hiérarchique qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail et d’amplitude ainsi qu’aux durées minimales de repos.

Le responsable hiérarchique assurera un suivi régulier de l’organisation du temps de travail des salariés et de leur charge de travail. Ce suivi sera au minimum semestriel. 

Ce mécanisme de suivi aura également pour but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos autonomes conventionnels dans les toutes dernières semaines de l’année. Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos autonomes conventionnels, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

4.3.5.4. Entretien annuel 

Il est rappelé que chaque année, la Direction organise dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, un point avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose.

Ce point aborde notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Si cet entretien révèle des difficultés liées à la charge de travail, la Direction des ressources humaines et le salarié conviendront de mettre en œuvre des solutions concrètes pour y remédier. 

Un compte-rendu écrit est établi à l’issue de cet entretien.

En complément de l’entretien annuel, la Direction organisera si nécessaire un entretien de suivi au terme du semestre suivant l’entretien annuel visé ci-dessus. Cet entretien permettra de s’assurer du maintien du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié et à ce que la charge de travail incombant au salarié reste adaptée au regard du temps de travail dont il dispose. 

4.3.5.5. Mécanisme d’alarme

Tout salarié autonome qui estimerait qu’il risque de subir ou qu’il subit une surcharge de travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en vue de prévenir une éventuelle surcharge de travail ou de réduire sa charge de travail réelle ou ressentie.

Cet échange doit permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :

- la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien,
- éviter toute atteinte à la santé du salarié concerné.


Article 5 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er avril 2018, sauf pour les articles prévoyant une date précise pour leur entrée en vigueur.

Article 6 –  Clause de rendez-vous

Dans un délai de 5 ans, les Parties s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivants la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé et la procédure engagée par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Article 8 – Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 9 – Dépôt de l’accord et publicité

Conformément aux articles L.2231-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.






Fait à Roissy, le
En 7 exemplaires

Pour la Société EPIGO

xxx





Pour les organisations syndicales représentatives

Pour la CGT
xxx



Pour FO
xxx et xxx



Pour la CFE-CGC
xxx




Pour la CFDT
xxx et xxx