Accord d’entreprise

SIAEAG

































Signé le 22 novembre 2018


SOMMAIRE

Article 1- Champ d’application……………………………………………………………………………………………………...8
Article 2 – Le contrat de travail……………………………………………………………………………………………………..8
2.1 – L’engagement………………………………………………………………………………………………………………………..8
2.2 – Le contrat de travail…………………………………………………………………………………………...………………....8
2.2.1 – Contrat de travail……………………………………………………………………………………………………………...8
2.2.2 – Contrat de travail à temps partiel……………………………………………………………………..………….…....9
2.2.3 – Contrat de travail à durée déterminée………………………..…………………………………………….…….….9
2.2.4 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes…………………………………………………..10
2.2.5 – Accès à l’emploi des personnels handicapés…………………………………………………………………….10
2.2.6 – Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers……………………………………………10
2.2.7 – Modification du contrat en cours….…………………………………………………………………………………10
        2.3 – La période d’essai contrat de travail……………..……….……………………………………………..…………….…10
2.3.1 – Durée maximale.………………..……………………………………………………………………………………..........10
2.3.2 – Préavis…………………………………………………………………………………………………………………………..10
2.4 – Rupture du contrat de travail après la période d’essai……………………………………………………...…...11
2.4.1 – La démission………………………………………………………………………………………………………………….11
2.4.2 – Le licenciement………………………………………………………………………………………………………………11
2.4.3 – La rupture conventionnelle collective……………………………………………………………………………..12
2.4.4 – Heures pour recherche d’emploi au-delà de la période d’essai…………………………………………12
2.4.5 – La retraite…………………………………………………………………………..……………………………………….…12
2.4.6 – Les indemnités………………………………………………………………………………….……………………………12
2.5 – Transfert du contrat de travail…………………………………………………………………………………..…………14
Article 3 – Classification des emplois…………………………………………………………………………………….……..14
3.1 – Les filières…………………………………….………..……………………………….………………………….………….……14
3.2 – Les sous-filières……………………………………………………………………………………………….………….………14
3.3 – Les emplois-fonctions….…………………………………………………….…………...………….….……………….……14
3.4 – Définition des groupes….……………………………………………………………………….…………….………………15
3.4.1 – Groupe 1………………………………………………………………………………………………………………………..15
3.4.2 – Groupe 2………………………………………………………………………………………………………………………..15
3.4.3 – Groupe 3………………………………………………………………………………………………………………………..15
3.4.4 – Groupe 4……………………………………………………………………………………………………………..…………15
3.4.5 – Groupe 5………………………………………………………………………………………………………………………..16
3.4.6 – Groupe 6……………………………………………………………………………………………...……………….……….16
3.4.7 – Groupe 7……………………………………………………………………………………………………………...………..16
3.4.8 – Groupe 8………………………………………………………………………………………………….…………………….17
   3.5 – Rôle des instances de représentation du Personnel……………………………………….………..…………….17
      3.6 – Elément caractérisant la notion de cadre………………………………………………………….………………..…17
Article 4 – La rémunération…………………………………………………………………………………………………..…….18
4.1 – Principe……………………………………………………………………………………………………………………………....18
4.2 – La grille des salaires…………………………………………………………………………………………………………….18
4.3 – Les primes, indemnités et accessoires de rémunération………………………………………………………..19
4.3.1 – Les primes, indemnités et accessoires……………………………………………………………………………..19
4.3.2 – Droits individuels acquis………………………………………………………………………………………….……..19
4.4 – Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes……………………………………………………..19
Article 5 – La durée et l’organisation du temps de travail……………………………………………………………..19
5.1 – La durée du travail - Définition………………………………………………………………………..…………….……..19
5.1.2 –Heures supplémentaires hors modulation du temps de travail………………………..……….…..….19
5.2 –Heures supplémentaires hors modulation du temps de travail………………………..……………….….….19
5.3 –Organisation et aménagement du temps de travail………………………………………………………………...19
5.3.1 – Horaires……………………………………………………………………………………………………………………...…20
5.3.2 – Modalités de prise des jours d’ARTT………………………………………………………………………….……20
5.3.3 – Horaires individualisés……………………………………………………………………………………………..……21
5.3.4 – Temps partiel…………….……………………………………………………………………………………………..……21
5.3.5 – Temps de travail des cadres……………………………………………………………………………………………21
5.4 – Télétravail…………………………………………………………………………………………..…………….………………...22
5.5 – Astreinte …………………………………………………………………………………………………………………………….22
5.5.1 – Définition…………………………..……………………………………………………………………………………….…22
5.5.2 – Salariés concernés par l’astreinte……….……………………………………………………………………….….22
5.5.3 – Organisation de l’astreinte……….……………………………………………………………………………….……22
5.5.4 – Horaire de l’astreinte et temps de repos…………………………………………………………………….……23
5.5.5 – Primes d’astreinte ………………………………..…………………………………………………………………….…23
5.5.6 – Sortie d’astreinte ………………………………..………………………………………………………………………….24
5.5.6 – La rémunération du temps d’intervention……………………………………………………………………….24
5.6 – Le travail le dimanche, un jour férié, de nuit ………………………………………………………………………...24
5.6.1 – Travail du dimanche ……..……………………………………………………………………………………………….24
5.6.2 – Travail de nuit…………………..……………………………………………………………………………………………25
5.6.3 – Travail à l’occasion d’un jour férié…………………………………………………………………………………..25
5.6.4 – Prise de repos…………………………………..……………………………………………………………………………25
5.7 – Repos quotidien ………………………………………………………………………………………………………………....25
Article 6 – Les congés payés……………………………………………………………………………………………….………25
6.1 – Les congés payés ………………………………………………………………………………………………………………...25
6.1.1 – Définition…………………………………..…………………………………………………………………………….…….26
6.1.2 – Période de référence………………………..……………………………………………………………………………..26
6.1.3 – Durée………………………..………………………………………………………………………………………….………..26
6.1.4 – Périodes assimilées au travail effectif pour l’acquisition des droits à congé………………………27
6.1.5 – La prise des congés payés……………………………………………………………………………….………………27
6.1.6- Indemnités de congés payés…………………………………………………………………………….…………….…27
6.2 – Les congés spéciaux……………………………………………………………………………………………………………..28
6.2.1 - Congé sabbatique……………………………………………………………………………………………………..…..…28
6.2.2 – Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante »……………………….…………………………………………………….…..…28
6.2.3 – Congé de formation économique et sociale et de formation syndicale ……………………….…..…29
Article 7 – Maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle……………………………….....29
7.1 – Maternité ………………………………………………………………………………………………………….…..………...….29
7.1.1 – Absence pendant la grossesse…………………………………………………………………………………………29
7.1.2 – Congé de maternité………………………………………………………………………………………………………..29
7.1.3 – Congé pour allaitement………………………………………………………………………………….………….……30
7.1.4 – Congé de paternité…………………….…………………………………………………………………...……….……..30
7.1.5 – Congé parental d’adoption……….……………………………………………………………………………….……30
7.1.6 – Congé parental d’éducation……………………………………………………………………………………………30
7.1.7 – Maladie, accident du travail, maladie professionnelle……......................................................................31
Article 8 – Dialogue social………………………………………………………………………………………………….…..……31
8.1 – La représentation élue dans l’entreprise : Le CSE………………………………………………………………….31
8.2 – Service minimum en cas de conflit social………………………………………………………………………………………...32
Article 9 – La formation professionnelle et l’apprentissage…………………………………………………….…….32
Article 10- La durée de l’accord…………………………………………………………………………………………………..32
Article 11- Formalités de publicité et de dépôt…………………………………………………………………………….33
Article 12- Dénonciation et révision…………………………………………………………………………………………….33











DÉFINITIONS

Dans le texte du présent accord et de ses pièces annexes, les termes suivants sont employés dans le respect des définitions correspondantes ci-dessous. Afin d’éviter toute équivoque, ils seront systématiquement orthographiés de la même façon en respectant notamment la première lettre en majuscule quand il s’agit d’un nom commun.





PREAMBULE

Une négociation s’est engagée, conformément aux dispositions prévues à l’article L 2261-14, et dont les modalités de déroulement de la négociation figurent aux articles L 2232- 27 et suivants du code du travail, afin d’élaborer un accord collectif donnant des garanties sociales à l’ensemble des salariés des Régies du SIAEAG relevant du droit privé.

Les Parties signataires s’accordent à reconnaître que ce travail s’est effectué dans un souci constant de tenir compte des avancées législatives en vigueur, du statut du SIAEAG et des régies à simple autonomie financière et des textes et protocoles suivants :
Accord d’entreprise ReNoc-Eau et ReNoc-Assainissement du 21 mars 2018 ;
Accord du 3 mars 2010 : « Accord sur les modalités de raccordement de l’accord d’entreprise du 21 janvier 1991 à la Convention Collective des Entreprises des Services d’Eau et d’Assainissement du 12 avril 2000 » ;
Protocoles du 7 juin 2016 ;
Protocoles des 20 et 22 juin 2017.

Les Parties ont pris connaissance des textes suivants :
L’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective – modifiant le code du travail – apporte des éclaircissements sur les modalités de négociation d’un accord collectif dans les entreprises de plus de 50 salariés de droit privé ne disposant pas de CSE.
Au terme des dispositions de l’article L 2232-26, dans les entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, si aucun élu n’a souhaité négocier ou que l’entreprise a une carence d’élus, l’employeur peut conclure un accord avec un ou plusieurs salariés mandatés.
L’accord pourra porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise.

L’objectif partagé étant de permettre aux régies du SIAEAG d’être pérennes dans leur organisation sociale.

Les avenants au contrat de travail résultant du transfert initial des personnels en 2015 ne sont pas encore totalement aboutis. Pour tout nouveau transfert intervenant avant la mise en place de ces avenants, la situation des personnes à prendre en compte sera celle en vigueur au moment du transfert privé vers public effectué au cours de l’année 2015. Cette condition s’annulera automatiquement à la mise en place de tous les avenants au contrat de travail. 

Les Parties conviennent que les dispositions suivantes détaillées ci après pourront faire l’objet de négociations dans un délai de 7 mois, et au plus tard jusqu’au 30 juin 2019, à compter de la signature du présent accord :
Indemnité de licenciement ;
Classification ;
Organisation du temps de travail ;
Accord d’astreinte ;
La prime d’objectifs ;
Indemnité de fonction (annexe 3 la fiche n° 8) ;
Véhicule de fonction  (annexe 3 la fiche n° 9) ;
Les annexes : Compte Épargne Temps (CET) et Télétravail.



TITRE 1 - DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Article 1 – Champ d’application 
Le présent Accord d'Entreprise s'applique aux Ouvriers, Employés, Agents de Maîtrise et Cadres du SIAEAG (Syndicat Intercommunal d’Alimentation en Eau et Assainissement de la Guadeloupe) relevant du droit privé, conformément au code du travail. 

Les articles du présent accord sont applicables, sauf clause particulière, à l'ensemble du personnel dès la période d'essai.
Article 2 – Le contrat de travail
2.1 - L’engagement 
Le recrutement du personnel est assuré directement par l'Employeur, lequel doit, lors de l'examen des candidatures, tenir compte de la réglementation en vigueur en matière de recrutement. 

L’engagement pourra être confirmé à l'intéressé par une lettre dans laquelle seront précisés la nature de l'emploi, les fonctions, la rémunération mensuelle ou annuelle, établis en tenant compte de la durée et des conditions particulières de travail, (Exemple : courrier de promesse d’embauche).
Dans ce principe, un contrat de travail confirme cet engagement.

Tout salarié des régies Eau et Assainissement du SIAEAG entrant dans le champ d’application du présent accord d’entreprise verra sa carrière se dérouler et sa rémunération fixée dans le cadre des règles définies par le présent accord, ceci dans le respect des critères prohibés de discriminations.

Toute vacance ou création de poste fera l’objet d’un appel à candidature en interne, permettant la permutabilité ou la mobilité des salariés entre les services. 
Les salariés intéressés pourront faire acte de candidature selon les conditions définies dans ledit appel à candidatures.
Les salariés retenus dans le cadre d’une permutabilité ou d’une mobilité interne conserveront leurs droits acquis.
L’Employeur pourra faire appel à une candidature externe en cas d’insuffisance d’adéquation des compétences et de qualifications déclarées en interne, avec celles requises pour le poste à pourvoir.

2.2 - Le contrat de travail
2.2.1 Contrat de travail 
Tout candidat retenu recevra au plus tard le jour de son embauche son contrat de travail écrit accompagné de sa fiche de poste, du règlement intérieur et de l’accord d’Entreprise.


Le contrat devra préciser les informations ci-dessous :
Identification du salarié (Etat civil, numéro de sécurité sociale…) ; 
La raison sociale de l'employeur ;
La nature du contrat ;
La désignation de l'emploi et sa position dans la classification du présent accord ;
La date de début de contrat ;
Le lieu d'affectation et les éventuelles conditions de mobilité ;
La durée de la période d'essai et les conditions de son éventuel renouvellement ;
Le salaire et les autres éléments constitutifs de la rémunération, de même que leur périodicité ;
La durée et les modalités d'organisation particulières du travail ;
Le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire, de l'organisme de prévoyance et de la mutuelle y compris les annexes des prestations ;
L’application du règlement intérieur. 

Le contrat de travail fera en outre mention :
Du présent accord d'Entreprise ; 
Du fait que le salarié devra obligatoirement se soumettre à une visite médicale d'information et de prévention (ou examen médical d’aptitude en cas de poste à risque) au poste proposé, selon les dispositions légales (cf. C.T. L4624-1). Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue favorable de cette visite médicale d'embauche effectuée par la médecine du travail ;
De l’obligation du salarié de passer les visites médicales qu’elles soient dans le cadre du suivi périodique simple, renforcée ou adaptée, de reprise… ;
De toutes particularités éventuelles liées à la fonction, notamment l'astreinte ;
De tous les avantages en nature spécifique au poste ;
Des garanties spécifiques nécessaires pour les salariés appelés à exercer leur activité hors du périmètre SIAEAG.
2.2.2 Contrat de travail à temps partiel
Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera en outre : 
La durée hebdomadaire ;
La répartition de la durée du travail sur la journée, sur la semaine ou sur le mois ;
Le cas échéant, la répartition de cette durée de travail sur l'année ;
Les conditions de la modification éventuelle de cette répartition, notamment le délai de prévenance est fixé à 1 mois calendaire sauf accord expresse du salarié pour une durée différente ;
Les modalités de recours éventuel aux heures complémentaires.
2.2.3 Contrat de travail à durée déterminée 
Dans ce cas précis, le contrat de travail comportera, en outre, les mentions suivantes :
La définition précise du motif de recours ;
La date d'échéance du terme et une clause convenant de son éventuel renouvellement ;
L’indication d'une durée minimale si le contrat est conclu sans terme précis ;
Le nom, la fonction, la qualification et le poste du salarié absent en cas de remplacement ; 
Les possibilités de postuler à des contrats à durée indéterminée avec examen prioritaire de sa candidature, et prise en compte de la durée de présence dans l’entreprise pour déterminer la période d’essai en cas de CDI.
2.2.4 Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes 
L’Entreprise prendra toutes les mesures nécessaires afin de rendre effective l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière notamment d'accès à l'emploi, d'accès aux différents dispositifs de formation, de conditions de travail, de promotion professionnelle et des rémunérations.
Ces dispositions sont définies dans l’accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des Régies Eau et Assainissement du SIAEAG.
2.2.5 Accès à l’emploi des personnels handicapés
Sous réserve de l'avis d'aptitude au poste de travail, établi par le médecin du travail, l’Entreprise veillera à assurer l'accès des personnels handicapés à l'emploi, conformément à la législation en vigueur.
2.2.6 Egalité de traitement entre les salariés français et étrangers
L’Entreprise veillera à assurer l'égalité de traitement entre les salariés français et étrangers, notamment en matière d'emploi et de manière générale, de conditions de travail et de rémunérations.

2.2.7 Modification du contrat en cours
Toute proposition de modification par l’Employeur apportée à un élément essentiel du contrat de travail en cours du salarié doit être notifiée par écrit. La modification de l’élément essentiel, dûment acceptée par le salarié, sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.
Toute demande du salarié de modification d’un élément essentiel du contrat de travail, acceptée par l'Employeur, sera matérialisée par un avenant au contrat de travail.
Toute autre demande de modification par le salarié du contrat de travail en cours doit être formulée par écrit. La réponse de l’Employeur sera formulée par écrit.
2.3 - La période d’essai
2.3.1 Durée maximale 
Les dispositions des articles L 1221-19 à L 1221-24 et L 1242-10 du code du Travail sont retenues. 
La durée maximale de la période d’essai est la suivante : 
Pour les ouvriers et employés : deux (2) mois ;
Pour les agents de maîtrise : trois (3) mois ;
Pour les cadres : quatre (4) mois.

En référence à l’article L 1251-38 du C.T., si un salarié a effectué, avant son embauche, une mission d’intérim sur un poste de même nature que celui sur lequel il est embauché, la durée de trois mois de cette mission est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat.
2.3.2 Préavis 
Les dispositions des articles L 1221-25 et L 1221-26 du Code du Travail sont retenues. 
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles  ou à l'article  pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures (24h) en deçà de huit (8) jours de présence ;
Quarante-huit heures (48h) entre huit (8) jours et un (1) mois de présence ;
Deux (2) semaines après un (1) mois de présence ;
Un (1) mois après trois (3) mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures (24h) si la durée de présence du salarié dans l'Entreprise est inférieure à huit (8) jours.
2.4 -Rupture du contrat de travail après la période d’essai
2.4.1 La démission
Forme du préavis.
Afin de prévenir toute contestation, le salarié démissionnaire notifie sa décision à l'employeur au moyen d'un courrier recommandé avec accusé de réception ou au moins, par la remise d'un écrit en main propre contre décharge. 
Durée du préavis.    
Jusqu'à six (6) mois d'ancienneté, les durées de préavis sont identiques à celles applicables en cas de rupture de la période d'essai, soit :
 
si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est inférieure ou égale à un (1) mois : préavis de quarante-huit heures (48h) ;

si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est supérieure à un (1) mois et inférieure ou égale à deux (2) mois : préavis d’une (1) semaine ;

si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est supérieure à deux (2) mois et inférieure ou égale à quatre (4) mois : préavis de deux (2) semaines ;

si l'ancienneté de service du salarié dans l'Entreprise est supérieure à quatre (4) mois et inférieure ou égale à deux (2) ans : préavis d’un (1) mois.
 
Au-delà de deux (2) ans d'ancienneté, la durée du préavis est fixée ainsi :
Pour les ouvriers et employés : deux (2) mois ;
Pour les agents de maîtrise et cadres : trois (3) mois.
2.4.2 Le Licenciement
Durée de préavis
Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave ou une faute lourde, le salarié a droit :
S'il justifie d'une ancienneté inférieure à six (6) mois : à un préavis de quinze (15) jours ;
S'il justifie d'une ancienneté comprise entre six (6) mois et moins de deux (2) ans : à un préavis d'un (1) mois ;
S'il justifie d'une ancienneté d'au moins deux (2) ans : à un préavis de trois (3) mois.
2.4.3 La rupture conventionnelle collective
Ce dispositif doit répondre aux conditions de recours. Il définit les modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail de façon amiable de plusieurs salariés. Les ruptures intervenant dans ce cadre ne sont ni des licenciements, ni des démissions et ne peuvent être imposées par aucune des Parties.
L’accord spécifique sera mis en place dans le respect des règles légales en vigueur, et sera soumis à la validation par l’administration.
Les modalités de calcul des indemnités de rupture seront équivalentes à minima à celles du calcul des indemnités de licenciement du présent accord. 
2.4.4 Heures pour recherche d’emploi au-delà de la période d’essai
Au-delà de la période d'essai, le salarié licencié bénéficie de deux (2) heures de recherche d'emploi par jour de travail restant à courir jusqu'à l'expiration du préavis. L'utilisation de ces heures ne peut donner lieu à diminution de rémunération.
Le regroupement des heures de recherche d'emploi est possible après accord des Parties.
2.4.5 La retraite
Départ à la retraite 
Dans ce cas, le salarié prend l'initiative de mettre fin à son contrat de travail pour bénéficier de ses droits à la retraite. 
La durée du préavis est identique à celle valant pour la démission. 
Mise à la retraite 
C'est la faculté pour l'employeur de mettre fin au contrat de travail du salarié remplissant les conditions pour bénéficier du droit à la retraite à taux plein. 
La durée du préavis est identique à celle valant pour le licenciement. 
Les dispositions des articles L 1237-5 à  L 1237-8 du Code du Travail s’appliquent. 
2.4.6 Les indemnités
Le salaire à prendre en considération pour le calcul des indemnités définies dans le présent article 2.4.6 est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois, précédant l'événement déclenchant, soit le tiers des trois derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte qu’au prorata temporis.
Indemnité de licenciement 
Conformément aux dispositions de l’article L 1234-9 du Code du Travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au sein des Régies du SIAEAG a droit, sauf en cas de faute grave ou faute lourde, à une indemnité de licenciement. 

Les modalités de calcul de cette indemnité sont présentées ci-dessous :




    
       Indemnité de mise à la retraite 
Conformément aux dispositions de l’article L 1237-7 du Code de Travail, la mise à la retraite d’un salarié lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement prévue à l’article ci-dessus. 
Indemnité de départ à la retraite 
Les salariés partant volontairement à la retraite bénéficient d’une indemnité définie dans le tableau ci-dessous :




2.5 -Transfert du contrat de travail 
Les Régies du SIAEAG peuvent être confrontées à une reprise d’activité ou une fusion entraînant un transfert d’entreprise au sens de l’article L 1224-1 du Code Travail. 
Les contrats de travail des salariés compris dans le transfert d'entreprise seront automatiquement transférés au repreneur de l'activité. 
Les modalités du transfert seront celles prévues par la législation en vigueur.

Article 3 – Classification des emplois
La classification des emplois est établie à partir de l’organisation en place au SIAEAG.
Ainsi l’organisation est définie en filières, sous-filières, et emplois-fonctions existants et à venir au SIAEAG.
3.1 Les filières
Les filières se définissent comme les grands domaines d'activité des Régies du SIAEAG conformément à l’annexe 1 du présent accord.

Les différentes filières sont définies comme suit :
 	1-      Technique
2-      Exploitation Eau potable
3-      Exploitation Assainissement
4-      Travaux et Branchements
5-      Clientèle
6-      Laboratoire
7-      Etudes et Grands Travaux
8-	   Achats et Moyens Généraux
9-      Administrative
10-      Informatique et télécommunication
11-      Direction
 	


3.2 Les sous-filières
Les filières définies à l’article 3-1 sont déclinées en sous-filières regroupant pour chacune les emplois directement liés à chacune d'entre elles (cf. Annexe 1 : Classification SIAEAG).
 
3.3 - Les emplois-fonctions
A l'intérieur de chaque sous-filière sont positionnés des emplois-fonctions définis par les niveaux suivants : agent, agent de maîtrise, cadre. Chacun correspondant aux postes occupés par les salariés (cf. Annexe 1 : Classification SIAEAG).
 
3.4 - Définition des groupes
Les niveaux des différents groupes se rapportent à la classification de l’éducation nationale (cf. Annexe 4).
3.4.1 - Groupe 1
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples et répétitives.
Le travail s'effectue à partir de consignes simples et détaillées ne requérant aucune prise de décision.
Le salarié est normalement placé sous le contrôle d'un salarié du groupe 3 ou plus.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au travail ou lors du cycle primaire d'éducation nationale sans savoir-faire professionnel particulier.
Il correspond le plus souvent au public éloigné du marché du travail pouvant s’inscrire dans le Parcours Emploi Compétences et bénéficier ainsi d’un accès facilité à la formation et à l’acquisition de compétences.
3.4.2 - Groupe 2
Ce sont des emplois correspondant à des activités simples présentant des analogies entre elles et ne nécessitant qu'une brève période d'adaptation. Le travail peut consister à aider du personnel plus qualifié.
Des consignes précises et détaillées imposent les modes opératoires. Les décisions sont limitées à des décisions de conformité simple.
Le salarié est le plus souvent placé sous le contrôle direct d'un salarié des groupes 3 ou plus, responsables des résultats.
Les connaissances nécessaires sont celles acquises au cours du cycle primaire d'éducation nationale, complétées de connaissances professionnelles spécialisées acquises soit dans le cadre de la formation, soit à l'occasion du travail. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 5 bis ou 5 de l'éducation nationale.
3.4.3 - Groupe 3
Ce sont des emplois correspondant à des travaux qualifiés comportant des opérations qu'il faut combiner en vue d'atteindre l'objectif fixé.
Le mode d'exécution du travail et l'ordre des opérations successives sont choisis par le salarié qui agit normalement en autonomie. Il peut toutefois faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 4 ou plus.
Le salarié est responsable des résultats de son activité, sous réserve du contrôle par étape de son supérieur hiérarchique.

Les connaissances nécessaires, acquises par la voie scolaire, la formation ou l'expérience professionnelle sont celles d'un métier bien déterminé. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux 4 ou 5 de l'éducation nationale.
3.4.4 - Groupe 4
Ce sont des emplois correspondant à des travaux hautement qualifiés, caractérisés par des modes opératoires complexes combinant notions théoriques et savoir-faire pratique et impliquant des choix entre diverses solutions.
Le travail s'exécute dans le cadre d'instructions d'ensemble, laissant une large initiative au salarié. Le salarié peut avoir la responsabilité technique ou d'assistance de personnels des groupes 1 à 3. Il peut faire appel, en cas de besoin, à un salarié du groupe 5 ou plus.
La responsabilité du salarié vis-à-vis des résultats est complète, sous réserve du contrôle global de son supérieur hiérarchique. Il peut apprécier les compétences individuelles des catégories inférieures.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle, allient théorie et pratique des processus les plus avancés de la profession. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale.
3.4.5 - Groupe 5
Ce sont des emplois correspondant à la réalisation et/ou à la coordination de travaux à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail.
Le salarié assure la prise en compte des données techniques et économiques. Eventuellement, il encadre des salariés des groupes 1 à 4. Il apprécie les compétences individuelles de ceux-ci.
Les responsabilités de l'activité et les résultats obtenus incombent au supérieur hiérarchique.
Les connaissances nécessaires sont multiples, associant notions techniques et économiques à une expérience pratique confirmée. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III de l'éducation nationale.
3.4.6 - Groupe 6
Ce sont les emplois correspondant à la direction et à la coordination d'activités différentes et complémentaires, à partir d’un cadre d'ensemble. Ils comportent l'encadrement de salariés ou d'équipes, généralement par l'intermédiaire de responsables de groupes précédents.
Agissant en complète autonomie, ce salarié est notamment chargé de :
·   Veiller à l'accueil des nouveaux membres des groupes et à leur adaptation ;
·  Organiser l'activité et donner, si nécessaire, délégation de pouvoir, prendre certaines initiatives ou décisions ;
· Répartir les programmes, en suivre la réalisation, contrôler les résultats par rapport aux objectifs techniques ou économiques, prendre le cas échéant, les dispositions correctrices nécessaires ;
·  Apprécier les compétences individuelles, déterminer et soumettre à l'autorité hiérarchique les mesures en découlant et participer à leur application ;
·   S’assurer de la circulation des informations.
 
Le salarié est entièrement responsable de son activité et de ses résultats. S'il encadre, il est responsable de l'activité de ses subordonnés et des résultats obtenus.
Les connaissances nécessaires, acquises par la formation initiale, la formation continue ou l'expérience professionnelle, sont au moins celles déterminées aux niveaux III ou II de l'éducation nationale complétant une qualification initiale ou des compétences au moins équivalentes à celles du personnel encadré.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet, ou d'autres études complexes nécessitant une compétence technique importante, sont classées par assimilation dans ce groupe.

3.4.7 - Groupe 7
Ce sont les fonctions pour lesquelles sont définies les politiques et objectifs généraux de l'activité de leur spécialité.
Les fonctions englobent l'animation et la coordination de l'activité de subordonnés appartenant aux groupes 1 à 6.
Elles comportent une grande autonomie. Les salariés de ce groupe possèdent des compétences confirmées dans le domaine technique, commercial ou de la gestion, ainsi qu’un esprit de créativité et d'innovation. Ils prennent, après recherche et analyse des informations, les initiatives nécessaires pour faire face à des situations nouvelles en choisissant les moyens et les méthodes à mettre en œuvre.
Le salarié assume pleinement la responsabilité des hommes qu'il a la charge de former, d'informer et de faire participer à l'action commune selon leurs aptitudes. Les résultats obtenus ont une influence directe sur ceux de l'Entreprise.
Les connaissances à mettre en œuvre sont au minimum celles déterminées au niveau I de l'éducation nationale sanctionnées par l'un des diplômes suivants :
·   Diplôme d'ingénieur reconnu par l'Etat ;
·   Diplôme délivré par les écoles supérieures de commerce et instituts d'études politiques ;
·   3e cycle des universités ;
·   Doctorat d'Etat ou équivalent.
Elles peuvent être remplacées par l'expérience professionnelle complétée par une formation appropriée.
Le salarié à l'obligation de maintenir ses connaissances au niveau de l'évolution des sciences et des techniques requises par l'emploi, avec l'aide de l'Entreprise.
Les fonctions de conception, d'expertise, de suivi ou de contrôle de projet ou d'études complexes, nécessitant un haut niveau de spécialisation, sont classées par assimilation dans ce groupe.
 3.4.8 - Groupe 8
Les fonctions de ce groupe correspondent à une responsabilité dans le bon fonctionnement de l’Entreprise.
Les salariés sont autonomes et sont associés à la définition des objectifs et/ou orientations de l'Entreprise.
Les décisions ont souvent des répercussions sensibles et nécessitent la prise en compte préalable et la coordination d'éléments complexes et variés.
Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétées par une expérience étendue et si possible diversifiée.
Certains postes de grande expertise sont rattachés à ce groupe de qualification par équivalence.

3.5 - Rôle des instances de représentation du personnel
Les principes généraux de la nouvelle classification feront l'objet, d'une information/consultation préalable à leur application lors d'une réunion du Comité Social et Économique (CSE) dès lors qu’il sera créé avec observation des règles d’information et de consultation y relatif.
 
Postérieurement à la mise en œuvre de la classification et dans un délai maximum d’un an, l’employeur en dresse un bilan au comité social et économique (CSE) si existant.
 
Un point des problèmes généraux relatifs à l'application de la présente classification sera fait à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, telle que définie à l'article L 2242-1 du Code du travail.

3.6 - Eléments caractérisant la notion de cadre
Sont positionnés dans la catégorie cadre, au sens du présent accord, les salariés satisfaisant effectivement et régulièrement aux critères cumulatifs suivants :
Justifiant d'un niveau élevé de formation, de compétence ou d'expertise reconnu par la détention d'un ou de plusieurs diplômes correspondant aux niveaux I ou II de l'éducation nationale, ou résultant de connaissances générales affirmées et d'une expérience professionnelle probante complétée en tant que de besoin par la formation professionnelle continue ;
Prenant des initiatives, de façon autonome et responsable, en vue de mettre en œuvre la politique et les objectifs de l’Entreprise. Il participe à la conception de cette politique et à la définition des moyens à réunir, ainsi que des méthodes à employer pour la réalisation et la réussite de cette politique, en fonction du niveau des responsabilités confiées ;
Exerçant une autorité de compétence sur un nombre variable de collaborateurs appartenant à des groupes moins élevés. Le cas échéant, sont capables de définir des orientations et de coordonner le travail d'équipe, aptes à animer et à motiver cette dernière.

Les salariés qui répondent à ces critères évoluent principalement au sein des groupes VI à VIII, définis à l’article 3.4 du présent accord.

Article 4 – La rémunération
4.1 - Principe
Le présent accord définit la composition de la rémunération mensuelle de la manière suivante :
Un salaire de base dont l’évolution s’effectue selon la grille des salaires (cf. annexe 2 : Grille de salaire SIAEAG).
Des primes, indemnités et accessoires. (cf. annexe 3 : Primes, indemnités et accessoires).
4.2 - La grille de salaire
La grille de salaire présentée à l’annexe 2 est composée de huit (8) groupes rattachés à trois (3) statuts, hors Cadres de Direction : 
Ouvriers et employés ;
Agents de maîtrise ;
Cadres.
Chaque groupe est composé de treize (13) niveaux. Chaque niveau correspond un maximum de  trois (3) années de carrière. Le niveau A représente le salaire de base minimal du groupe considéré.

Le salaire de base de chaque salarié évoluera selon la grille de rémunération et selon les deux (2) modes suivants :
 
Suite à l’entretien professionnel annuel avec sa hiérarchie, l’agent peut bénéficier d’une évolution au mérite. Cette évolution au mérite pourra aussi lui permettre de changer de groupe.  Dans le cas d’un changement de groupe, l’agent sera positionné dans le nouveau groupe au minimum à l’échelon correspondant à celui directement supérieur à son salaire et augmenté d’un échelon;

Dans le cas où le salarié n’a pas bénéficié d’une évolution de carrière au mérite, un examen de  situation sera obligatoirement fait dans un délai maximum de 3 ans.

Les dispositions d’avancement seront conditionnées par la situation économique de l’Entreprise.
4.3 - Les primes, indemnités et accessoires de rémunération
4.3.1 - Les primes, indemnités et accessoires
La liste exhaustive des primes, indemnités et accessoires de rémunération existant au sein de l’entreprise ainsi que leur modalité d’attribution et de révision figure en annexe 3 du présent accord.
La prime de vie chère reste applicable à tous les salariés transférés.
L’indemnité forfaitaire d’une valeur brute est calculée et soumise à cotisations sociales de manière à verser la somme de 26.52 € nette à chaque salarié. La revalorisation de cette prime est faite par négociation entre l’Employeur et les organisations syndicales dans le cadre des NAO. 
4.3.2 – Droits individuels acquis 
L'avantage individuel acquis est celui qui, lors du transfert en 2015 procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert  ou à l’usage. La liste des droits individuels acquis établie par la DIECCTE figure en annexe 4.

4.4 - Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Conformément à la réglementation en vigueur, un accord particulier régit l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

Article 5 – La durée et l’organisation du temps de travail
5.1 - La durée du travail - Définition 
La durée de travail légale hebdomadaire est fixée à 35 heures à la date de signature du présent accord sans préjudice des dispositions spécifiques du présent accord, notamment celles prévues en cas de modulation ou de décompte en jours pour les cadres.

Les durées maximales de travail sont de 48 heures au maximum par semaine et de 44 heures sur une durée de 12 semaines consécutives, sous réserve, d'une part, des dispositions liées à la mise en place d'une modulation du temps de travail et, d'autre part, des dispositions réglementaires particulières prévues pour les entreprises de distribution d'eau, notamment en cas de travaux urgents. Ces travaux sont exclusivement ceux qu'il convient de réaliser d'urgence pour organiser des mesures de sauvegarde ou de sauvetage, pour réparer tout dommage pouvant survenir aux personnes et aux biens du fait du réseau et des installations appartenant ou confiées à l'entreprise.
5.2 - Heures supplémentaires hors modulation du temps de travail 
Les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande du responsable du service et après validation par la Direction. 
Elles sont comptabilisées du lundi au vendredi au-delà des cycles hebdomadaires définis dans le présent accord.
Les heures supplémentaires seront payées qu’elles aient été réalisées en ou hors astreinte.
Chaque salarié aura le libre choix du paiement ou de l’imputation en Repos Compensateur de Remplacement (RCR). 
La majoration est définie de la manière suivante :
       25 % pour les 8 premières heures au-delà du cycle considéré ;
       50% à partir de la 9ème heure au-delà du cycle considéré.
       100% pour les heures de nuit (de 22h00 à 06h00 du matin), jours fériés et dimanches.
5.3 - Organisation et aménagement du temps de travail 
5.3.1 Horaires 
Les plages horaires journalières les plus usitées sont décrites ci-dessous et définissent des cycles horaires pouvant donner droit à un (1) jour d’Aménagement et Réduction du Temps de Travail (ARTT) : 




 
Les plages horaires journalières de la production et du site de Jarry sont variables.
5.3.2 Modalités de prise des jours d’ARTT
Les jours d’ARTT sont attribués sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre selon le cycle horaire dont dépend le salarié.

Les salariés dépendant du cycle horaire de 36h45 se verront attribuer douze (12) jours d’ARTT par an soit un (1) jour d’ARTT par cycle de quatre (4) semaines.
Les salariés transférés bénéficiant de deux (2) jours d’ARTT par cycles de quatre (4) semaines, à la date de signature du présent accord, les conserveront.

En raison des horaires collectifs de l’Entreprise, les jours d’ARTT seront pris par journées entières.
Les dates de ces journées d’ARTT seront proposées par le salarié et validées par sa hiérarchie. 
Ces dates devront être fixées en début de cycle et ce, selon les nécessités de service.

Les jours d’ARTT acquis devront être obligatoirement pris durant le cycle suivant.
Le cumul d’ARTT sur deux cycles pourra être exceptionnellement autorisé qu’après validation du chef de service et de la Direction.
Les ARTT non pris par le salarié pourront alimenter un Compte-Épargne-Temps qui sera mis en place. 

5.3.3 Horaires individualisés
Dans la mesure où les nécessités d'organisation du service le permettent, il pourrait être mis en place, après information et consultation des instances représentatives du personnel concernées, des horaires personnalisés permettant à un salarié de bénéficier d’aménagement d’horaires après validation de la Direction. Cette demande devra être dûment justifiée et argumentée.
5.3.4 Temps partiel
La réduction du temps de travail sera applicable, dans les mêmes conditions que pour le temps plein, au temps partiel en cas d’accord des salariés.
5.3.5 Temps de travail des cadres
La notion de cadre est définie à l’article 3-6 du présent accord ainsi que dans les descriptions des groupes 6 à 8 de l’article 3.4.
Le temps de travail de cette catégorie de salariés fait l’objet d’une convention de forfait-jours.
Aucun autre salarié ne peut valablement signer une convention de forfait annuel en jours.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait écrite entre l’employeur et le salarié est nécessaire afin de consigner l’accord du salarié. Le modèle de convention de forfait-jours est placé en Annexe 7.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
La base annuelle de jours travaillés des salariés au forfait-jours à temps complet est de 204 jours. Celle-ci est valable pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Les jours non travaillés sont les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés nationaux et locaux, les congés payés et quinze (15) jours d’ARTT spécifiques aux cadres.


Entrées, sorties, absences en cours d’année
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention de forfait-jours.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Il appartient à chaque cadre de valider avec la Direction la répartition de ses prises de congés et ARTT. La Direction s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 
Chaque cadre devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie aux Ressources Humaines pour enregistrement au plus tard le 05 de chaque mois pour le mois précédent. 
Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par les Ressources Humaines à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre. Autant que possible, le système d’information des ressources humaines sera adapté afin de permettre aux cadres de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés. Un état trimestriel des jours travaillés pourra être réalisé par la Direction à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération permettra de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.
Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et la Direction, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés. 
5.4 - Télétravail
Un accord particulier sera mis en place pour régir l’organisation du télétravail dans l’Entreprise selon les dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail qui favorise le recours au télétravail. 
5.5 - Astreinte
5.5.1 Définition
L'astreinte est une partie intégrante de l’activité de service public délégué de l'eau et de l'assainissement, afin d'en assurer la continuité et la permanence dans un cadre de sécurité maximale.
Elle intervient en dehors des horaires de l'activité quotidienne du salarié désigné à cet effet, selon un planning défini dans le cadre d'un service organisé et dans les limites légales et réglementaires prévues pour ce type d'activité.
La sujétion résultant de l'obligation de demeurer joignable et disponible, pour répondre à une éventuelle demande de la part de l'employeur, afin d'effectuer un travail urgent, fait l'objet de contrepartie et est distincte du temps d'intervention pendant l'astreinte.
5.5.2 Salariés concernés par l’astreinte
Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l’astreinte qu’il va assurer ou qu’il sera amené à assurer ultérieurement est indissociable de son contrat de travail. Le contrat de travail fait mention expresse de cette sujétion d’astreinte ou de la possibilité d’être amené à l’effectuer. La possibilité d’effectuer l’astreinte est ouverte à tous les salariés en position opérationnelle s’ils satisfont les conditions suffisantes de compétence et de connaissance et en dehors des restrictions liées à l’âge, à la possession du permis de conduire et aux restrictions médicales.
5.5.3 Organisation de l’astreinte
L’organisation du processus d’astreinte est définie dans l’Annexe 6 du présent accord.
Le traitement effectif de la demande nécessite en amont une organisation de l’astreinte avec des emplois et des compétences associées dans un planning qui garantit un bon traitement de la demande urgente.
Pour la bonne réalisation de chacune des étapes du processus d’astreinte, les emplois et les compétences nécessaires sont : 

1 cadre d’astreinte ;
1 chef d’astreinte
1 électromécanicien ;
2 agents d’intervention eau ;
1 agent d’intervention eaux usées ;
1 agent d’intervention travaux ;
4 agents d’usine de production d’eau potable ;
1 conducteur d’engins.

Cette répartition et le nombre des agents d'astreinte peuvent être modifiés en fonction de contraintes particulières.
5.5.4 Horaires de l’astreinte et temps de repos
Le Code du travail prévoit, en cas de travaux urgents, des dérogations possibles aux repos quotidiens et hebdomadaires et la non-prise en compte des heures supplémentaires dans le contingent annuel d’heures supplémentaires quand celles-ci sont effectuées pour des travaux urgents.
Toutefois, afin de rendre conciliable le bon fonctionnement de l’astreinte, la réparation urgente nécessaire pour la continuité du service public, et les repos nécessaires à chaque agent en astreinte, il est décidé des modalités suivantes :
Un temps de repos journalier minimal de 09h00 ;
A la fin de sa journée normale de travail, l’agent est directement en astreinte, l’échelonnement habituel des différentes interventions permettant de gérer au mieux la limite des 12 heures de travail journalier ;
Qu’en conséquence l’astreinte démarre dès la fin de la journée normale de travail.
Pour respecter les obligations relatives au repos hebdomadaire, l'agent d'astreinte ne travaillera pas le lundi de la semaine suivante ou un autre jour si celui-ci est intervenu dans le cadre de l'astreinte et n'a pas pu bénéficier du repos hebdomadaire. Dans ce cas, le chef d’astreinte informe le responsable de service de l’agent.
Le salarié devra respecter les procédures en vigueur de façon à ce que cette journée soit décomptée sur le compteur des repos compensateurs légaux dont dispose le salarié.
Les agents d'usine auront un aménagement de leurs horaires de travail (heures normales et heures d’astreinte) lors de leur semaine d'astreinte.
Ils travailleront 35H par semaine du lundi au dimanche avec un jour de repos hebdomadaire le jeudi ou le vendredi. 
Les plannings d’astreinte seront élaborés en tenant compte du nombre de personnes d’astreinte, des matériels disponibles et des temps nécessaires pour la réalisation des travaux, en respectant les règles sur le temps de travail et sur la sécurité. L’astreinte s’étale du lundi au lundi.
5.5.5 Primes d’astreinte
Les salariés d’astreinte perçoivent une prime d’astreinte qui est la contrepartie de la sujétion liée au fait d’être joignable à tout moment pendant les périodes d’astreinte.
Les montants de cette prime d’astreinte sont les suivants :
Les agents ouvriers d’astreinte perçoivent une prime d’astreinte de base de 200.00 € brut par semaine d’astreinte avec paiement des heures réalisées dès la première heure ;
Les agents de maîtrise d’astreinte perçoivent une prime d’astreinte de base de 319,00 € brut par semaine d’astreinte avec paiement des heures réalisées dès la 6eme heure ;
Les chefs d’astreinte perçoivent une prime de 370.00 € brut par semaine d’astreinte avec paiement des heures réalisées dès la 6eme heure dès lors qu’il est agent de maîtrise et dès la première heure dès lors qu’il est ouvrier ;
Les agents d’usines perçoivent une prime de 319.00 € brut par semaine d’astreinte avec paiement des heures réalisées dès la 6eme heure ;
Les cadres bénéficiant de l’indemnité de fonction ne perçoivent pas de prime d’astreinte.
5.5.6 Sortie d’astreinte
Quatre cas de sortie de l’astreinte sont prévus :
Salarié de plus de 55 ans (sur demande écrite du salarié adressée au service RH) ;
Inaptitude constatée par la Médecine du Travail ;
Non titulaire du permis de conduire ;
Accord exceptionnel de la Direction à l’issue du processus suivant : 
Demande écrite du salarié,
Étude de sa situation personnelle,
Constat de la présence de cinq (5) agents minimum dans la ligne d’astreinte,
Décision de la Direction. 
En cas de demandes simultanées, le bénéfice de l’âge sera retenu.
En cas de projet de changement d’organisation, le projet correspondant devra être soumis au Comité Social et Économique  pour information et consultation.

Toute sortie définitive ou temporaire du roulement d’astreinte à l’initiative de l’Entreprise ou du salarié entraîne automatiquement la suppression des versements des primes d’astreinte.
5.5.7 La rémunération du temps d’intervention
En vertu de l’article L.3121-5 du Code du Travail, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et est par conséquent rémunérée en tant que telle.
Les heures travaillées sont payées, en sus du versement de la prime d’astreinte par application de la législation en vigueur concernant les taux de rémunération.
Les agents de maîtrise verront leurs heures d’intervention payées à compter de la 6e heure. Pour les ouvriers, les heures d’intervention seront rémunérées dès la première heure.
5.6 - Le travail le dimanche, un jour férié, de nuit
5.6.1 Travail du dimanche
Pour chaque heure travaillée un dimanche lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué.
5.6.2 Travail de nuit
Pour chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, lorsque l'organisation habituelle du travail ne le prévoit pas, le salarié bénéficie en plus du paiement des heures de travail effectuées, d'un complément sous forme de repos d'une durée égale à celle du travail effectué. 
5.6.3 Travail à l’occasion d’un jour férié
Les jours fériés et chômés sont les suivants : 

1er janvier
Mardi Gras
Mercredi des Cendres
Vendredi Saint
Lundi de Pâques
Jeudi de l'Ascension
1 mai (Fête du travail)
8 mai (Armistice)
Lundi de Pentecôte (journée de solidarité)
27 mai (Abolition de l'esclavage)
14 juillet (Fête Nationale)
21 juillet (Schœlcher)
15 août (Assomption)
1er  novembre (Toussaint)
2 novembre (Trépassés)
11 novembre (Armistice)
25 décembre (Noël)


Les jours suivants ne sont ni fériés, ni chômés mais font l’objet d’une autorisation de sortie à 12h00 :

L’après-midi du Lundi Gras
L’après-midi de la Mi-Carême
L’après-midi du 24 décembre
L’après-midi du 31 décembre


Les jours fériés et chômés ne sont pas travaillés. Dans le cas contraire, ils donnent lieu à l'attribution d'une majoration horaire de 100 %. 
5.6.4 Prise de repos
Les repos attribués dans le cadre des paragraphes 5.6.1 à 5.6.3 devront être pris dès lors que 7 heures de repos ont été cumulées. Les compteurs seront remis à zéro le 1er janvier de chaque année.
5.7 - Repos quotidien
La période minimale de repos quotidien est de onze heures (11 h) consécutives.

Néanmoins, en raison des impératifs de continuité du service, le repos quotidien sera réduit à neuf (9) heures consécutives pour les salariés devant exercer leur activité ou des travaux urgents. 

Cette dérogation donnera droit aux salariés concernés à une période de repos équivalente, conformément à l’article D3131-2 du Code du travail (art 3 décret 2016-1553 du 18 novembre 2016).
Article 6 – Les congés
6.1 - Les congés payés
6.1.1 Définition 
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-1 du Code du Travail, tout salarié a droit à un congé annuel payé. Que le salarié soit en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), aucune durée minimale de travail n'est exigée pour lui ouvrir des droits à congés payés (Article L. 3141-12 du Code du Travail).
Si le salarié souhaite bénéficier de congés dès son embauche, encore faut-il qu’il les ait acquis avant de les poser, que l’ordre des départs en congés soit respecté.

6.1.2  Période de référence
La période d’acquisition des congés payés se fait sur une période de référence allant du 1er avril  de l’année précédente au 31 mars de l’année en cours.

Depuis 2015, l’Entreprise verse aux salariés la prime de vacances et les indemnités de congés payés selon les modes de calculs ci-après et en annexe 3, fiche n°3.

A la date du présent accord les modalités ci-dessus demeurent.
6.1.3 Durée
Conformément à l’article L3141-17 du code du travail, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois, ne peut excéder vingt-quatre jours (24) ouvrables, soit vingt (20) jours ouvrés.
Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Congés d’ancienneté
Tout salarié de l’Entreprise, quelle que soit sa classification, bénéficiera d’un nombre de jours de congés payés supplémentaires lié à son ancienneté dans l’Entreprise comme indiqué dans le tableau ci-dessous : 


Le paiement par l’Entreprise des jours pris au titre de l’ancienneté des ouvriers s’effectue lors de la prise effective de ces jours. L’acquisition des congés d’ancienneté fonctionne sur le même principe que celui des congés payés décrit ci-dessus. La date anniversaire de l’entrée du salarié dans l’Entreprise détermine la période de référence d’acquisition des droits à prendre en compte. 
Les congés d’ancienneté doivent être impérativement pris avant la fin de la période de prise de congés, ils ne peuvent faire l’objet d’un report sauf dans le cadre des dispositions légales. 

Il est possible de capitaliser ces jours dans le Compte Épargne Temps dans le respect de ses propres règles.
6.1.4 Périodes assimilées au travail effectif pour l’acquisition des droits à congé 
Les jours suivants d'absence sont assimilés à des jours de travail effectif et sont pris en compte pour la détermination de la durée du congé annuel payé sont :
Le congé de maternité ou d'adoption ;
Les absences pour accident du travail et maladie professionnelle ;
Les absences pour maladie dans la limite de l'indemnisation totale par l'employeur ;
Les congés payés pris au titre de l'exercice précédent ;
Les congés pour formation professionnelle ;
Les congés pour événements familiaux tels que listés au point 6.2 ;
Les jours de repos résultant de l’application du présent accord ;
Les jours de repos liés au fractionnement du congé principal ;
Les périodes militaires de rappel ;
Les heures de délégation des représentants du personnel ;
Les jours de congé de formation économique, sociale et syndicale ;
Les jours d’exercice des fonctions de juré d’assises.

6.1.5  La prise des congés payés
La période de prise des congés payés fixée pour le congé va du 1er mai au 31 octobre pour la période de congé principal (4 semaines) et du 1er novembre au 30 avril pour la 5e semaine.
Le congé principal peut être fractionné d’un commun accord, toutefois sa durée minimale ne peut être inférieure à 12 jours ouvrables continus (10 jours ouvrés continus).
Les congés seront pris par roulement à la date proposée par l’intéressé et décidé par l’employeur en s’efforçant de respecter, notamment, les priorités suivantes :
·   Nécessité du service ;
·   Roulement des années précédentes ;
·   Charges de famille ;
·   Ancienneté dans l’entreprise ;
L’ordre et la date de départ fixés par l’employeur ne peuvent être modifiés qu’en respectant les règles légales.
Le solde des congés devra être pris avant le 30 avril de l’année suivante.
6.1.6  Indemnités de congés payés
L’indemnité de congé payé est versée par l’Entreprise par comparaison des résultats issus du calcul de la règle du dixième et du maintien de salaire sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue par le salarié pendant la période de congés, s’il avait continué à travailler (C. trav., art. L. 3141-24).
6.2 - Les congés spéciaux 

L’ensemble de ces congés familiaux listés sera rémunéré au sein des Régies  du SIAEAG. 
Les autres congés spéciaux seront traités conformément aux dispositions légales.
6.2.1 Congé sabbatique 
Sous condition d’ancienneté (un an), ce congé non rémunéré pourra être accordé au salarié pour convenance personnelle pour une durée minimale de six (6) mois et maximale de onze (11) mois.
Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. Arrivé à terme, le salarié est réintégré dans son emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
6.2.2 Congé ou temps partiel pour création ou reprise d’entreprise ou participation à la direction d’une « jeune entreprise innovante » 
Ce congé non rémunéré pourra être accordé sans  condition d’ancienneté aux salariés qui en font la demande pour une durée de 1 an renouvelable une fois. Pendant ce congé, le contrat de travail est suspendu. A la fin du congé, le salarié peut choisir :
De retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente ;
De mettre fin à la relation de travail : les conditions de la rupture étant celles prévues par son contrat de travail à l’exception de celles relatives au préavis (le salarié n’a donc pas de préavis à effectuer). Le salarié est de ce fait dispensé de payer une indemnité de rupture.
6.2.3 Congé de formation économique et sociale et de formation syndicale 
Des autorisations d’absence peuvent être accordées aux salariés qui souhaitent participer à des stages ou des formations économiques et sociales par des centres de formations agréés, dans les conditions prévues aux articles : L 2145-5 à L 2145-13 du Code du travail.

Article 7 – Maternité, maladie, accident du travail, maladie professionnelle
7.1 - Maternité
7.1.1 Absence pendant la grossesse
Conformément à l’article L 1225-16, la salariée enceinte a droit à des autorisations d’absence afin de subir les sept (7) examens médicaux obligatoires prescrits par le code de la santé publique (le premier, dans les 3 premiers mois, puis un par mois jusqu’à l’accouchement).
A compter de la réception de la déclaration de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de leur durée de travail d'une heure  par jour.
Ces réductions s'entendent sans diminution de rémunération.
Ce temps pourra être pris indifféremment sur le temps de travail ou aux heures d'entrée ou de sortie de l'Entreprise.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires ont lieu pendant les heures de travail, le temps correspondant est payé sur présentation d’un justificatif médical.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à 3 (au maximum) de ses examens médicaux obligatoires ou de ses actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.
7.1.2 Congé de maternité
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge avant la naissance de l'enfant, dans les conditions suivantes :



La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d'enfants à naître, dans les conditions suivantes :



Report du début du congé prénatal 
Sous réserve de l'avis favorable du médecin qui suit la grossesse, la salariée peut demander à réduire son congé prénatal, dans la limite de trois (3) semaines. Dans ce cas, le congé postnatal est augmenté de la même durée. 

État pathologique 
Si un état pathologique avéré le justifie, la suspension du contrat de travail peut être prolongée de deux (2) semaines supplémentaires avant la date présumée de l'accouchement et de quatre (4) semaines supplémentaires au-delà de cette date.

7.1.3 Congé pour allaitement 
Conformément aux dispositions de l’article L 1225-30 du Code du Travail, toute salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail pendant une année à compter du jour de la naissance de cet enfant.

7.1.4 Congé de paternité 
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert lors de la naissance d’un enfant dans le foyer. Il concerne, selon l’article L 1225-35 du Code du Travail :
Le père ;
Le conjoint de la mère ;
La personne liée à la mère par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;
La personne vivant maritalement avec la mère.
Le salarié bénéficie du congé, peu importe son ancienneté, la nature de son contrat (CDI, CDD, intérim, etc.) ou la durée de travail prévue à son contrat.
Un salarié à temps partiel a droit à la totalité du congé sans proratisation.
7.1.5 Congé parental d’adoption
Les salariés bénéficient d'un congé d'adoption, rémunéré sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, pendant la période équivalente à celle du congé de maternité.
7.1.6 Congé parental d’éducation
Le congé parental d'éducation s'exerce conformément aux dispositions légales ou réglementaires.
7.1.7 Maladie, accident du travail, maladie professionnelle
Obligations du salarié
Tout salarié absent pour cause de maladie ou pour cause d'accident doit en aviser son employeur dans les meilleurs délais et, sauf cas de force majeure, doit régulariser cette absence par l'envoi d'un certificat médical justificatif dans un délai de deux (2) jours ouvrables, à compter du premier jour d'indisponibilité, le cachet de la poste faisant foi.
Lorsque le salarié tombe malade durant la période de congés payés, les jours de congés restants sont reportés.
Tout salarié passera une visite médicale de reprise dès lors que la durée d’arrêt de travail atteint ou dépasse le seuil légal obligeant à la visite médicale de reprise.  La visite médicale auprès de la médecine du travail déterminera les rapports entre les conditions d’emploi et la situation de santé et permettra d’apprécier la reprise à leur ancien emploi.
 
Tout salarié subissant un accident du travail, de suite et au plus tard dans les vingt-quatre-heures (24 h), prévient son responsable, remplit les documents déclaratifs de la procédure interne de déclaration d’accident et les transmet au responsable pour gestion avec les différents services concernés.
Prise en charge des prestations
L’indemnisation du congé de maladie/maternité/paternité/accident débute dès le premier (1er) jour d’arrêt de maladie sous condition de quatre (4) mois d’ancienneté.
Cependant, le salarié en arrêt maladie ayant une ancienneté inférieure à quatre (4) mois sera indemnisé avec un délai de carence de trois (3) jours.
Quel que soit le groupe de classification auquel est rattaché le salarié, l'indemnisation est la suivante, sous déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale :
100 % du salaire net comme si le salarié avait travaillé
90 jours au maximum.
Si l'intéressé est absent à plusieurs reprises au cours d'une même année civile pour cause de maladie ou accident, la durée totale d'indemnisation ne peut excéder la durée évoquée ci-dessus.
 
L’employeur est subrogé de plein droit pour les cas relevant du code de la Sécurité Sociale (c. séc. soc. art. R. 323-11 ; c. séc. soc. art.).


Article 8 : Dialogue social
Le dialogue social dans l’Entreprise est régi selon les dispositions réglementaires en vigueur.
8.1 - La représentation élue dans l’Entreprise : Le CSE
Le Comité Social et Economique des Régies du SIAEAG n’est pas en place à la signature du présent accord.
Les rôles, la composition, les moyens et le fonctionnement du CSE sont déterminés par la réglementation en vigueur et les délibérations des Conseils d’Administration des Régies.
8.2 - Service minimum en cas de conflit social
Le service minimum a pour objet d’assurer en cas de conflit collectif au sein de l’Entreprise, un fonctionnement minimum des services publics d’eau potable et d’assainissement sur l’ensemble du territoire.

La population doit être assurée de l’effectivité de ce service minimum. Celui-ci s’analyse comme la nécessité de ne pas interrompre la distribution d’eau potable plus de 24 heures consécutives et d’assurer la desserte des installations indispensables au fonctionnement des services publics essentiels à la vie des populations concernées. 

Dès le dépôt d’un préavis de grève adressé à la Direction de l’Entreprise cinq (5) jours avant le déclenchement éventuel de la grève, celle-ci s’organise avec l’(es) organisation(s) syndicale(s) signataire(s) du préavis pour mettre en place le service minimum. 
Au plus tard le 3ème jour après le dépôt du préavis, celle(s)-ci transmet(tent) à la Direction la liste nominative des agents concernés et dont le nombre et les fonctions permettent de répondre au bon fonctionnement de ce service minimum. En cas de désaccord sur cette liste nominative, les organisations syndicales et la Direction s’engagent à ouvrir une négociation à ce sujet.
Chaque salarié concerné sera alors informé par tout moyen adapté et rapide par la Direction, de la mise en place du service minimum. La Direction en avisera simultanément l’ensemble du personnel par voie d’affichage.

Dans le cadre de l’exécution du service minimum et de son efficacité pendant un conflit collectif, les organisations syndicales s’engagent :
A ne pas entraver la liberté de circulation des véhicules de l’Entreprise des agents affectés au service minimum, et des véhicules extérieurs à l’Entreprise chargés des approvisionnements des sites, en tous types de matières, matériaux, produits de traitement et matériels ;

A contribuer à ce que tout véhicule de l’Entreprise, affecté à un agent qui serait gréviste, soit restitué à la société afin d’en permettre notamment l’utilisation pour l’accomplissement du service minimum.
Article 9 – La formation professionnelle et l’apprentissage
La formation professionnelle et l’apprentissage dans l’Entreprise sont régis selon les dispositions réglementaires en vigueur.
Article 10 – La durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application le lendemain de son dépôt.
Article 11 - Formalités de publicité et de dépôt
Afin de respecter les dispositions légales relatives à la publicité et au dépôt d’accord, il sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail.
Ces dernières disposent selon l’article L 2232-12 du Code du Travail d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.
Après la fin du présent délai, l’accord sera adressé : 
En deux (2) exemplaires à la DIECCTE dont un (1) sur support papier, signé des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et un par voie électronique non modifiable ;
En un (1) exemplaire, destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Article 12 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.
Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de trois (3) mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à chacune des Parties signataires.
Afin que les discussions puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet devra être proposé par la partie qui a dénoncé. 
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou pendant une durée d’un (1) an maximum à compter de l’expiration du préavis, à défaut de la conclusion d’un nouvel accord.
Chaque avenant s’ajoutant au présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.
Toute demande de révision présentée par l’une des Parties signataires est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties. Elles doivent comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l’une des Parties signataires formulerait une demande de révision partielle du présent accord, les autres Parties signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de trois (3) mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et de ce fait, le texte antérieur continuera de s’appliquer.

Fait à Gosier, en cinq (5) exemplaires originaux, le 22 novembre 2018.


Pour l’UNSA Industrie 					Pour le SIAEAG



				







ANNEXES














ANNEXE 1




































































ANNEXE 2











































	ANNEXE 3	



























































































































































AUTORISATION NOMINATIVE DE REMISAGE A DOMICILE DU              VÉHICULE DE SERVICE ET D’UTILISATION TRAJET “DOMICILE/TRAVAIL/DOMICILE” 

CONDUCTEUR PRINCIPAL : 

Nom 	: 
Prénom 	:  
Demeurant à	:
Fonction 	:

VEHICULE : 
Immatriculation	: 
Marque	: 
Type	: 

VALIDITE :              
Provisoire : Du ………. Au………………
Motif :………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Longue durée : à compter du…………………jusqu’à l’extinction du motif professionnel lié à la fonction défini ci-après.
Motif :…………………………………………………………………………………	 …………………………………………………………………………………………………………

	Madame, Monsieur                   est autorisé(e) à utiliser le véhicule de service et le remiser à domicile en fonction des besoins du service ou en cas de remisage non sécurisé sur le site


ADRESSE de REMISAGE : 
A préciser Parking, cour privée, garage, autre…
		
                                                                Fait à                le                      (en deux exemplaires)

La Direction de l’Entreprise                                                          Le Conducteur Principal
                                                                                                                 (Mention manuscrite lu et approuvé)

Rappel : Par sa signature, l’agent s’engage à remiser le véhicule sur un emplacement prévu à cet effet, à le fermer à clé, et prendre toute disposition utile pour éviter d’attirer l’attention d’éventuels voleurs, en particulier si le véhicule est remisé sur un parking public. En effet pendant cette période l’Agent sera personnellement responsable  s’il ne peut être établi qu’il y a eu tentative de vol ou d’effraction.
Le véhicule doit être remisé au parking du lieu de travail pendant les périodes de congés quelle qu’en soit la durée ou autres absences (maladie...) et les clés et carte de carburant remises au Chef de service.
Il est rappelé qu’il est strictement interdit à l’agent d’utiliser le véhicule à d’autres fins que le trajet domicile-travail et qu’il lui est interdit de transporter des tiers étrangers au service, ainsi que toute utilisation à des fins personnelles.
Pendant la période de validité de cette autorisation, l’agent ne perçoit pas le bénéfice de la prime de transport.

SIAEAG .Route de Blanchard . Labrousse . 971790 LE GOSIER
Tél : 0590 21 18 38 .  Fax : 0590 21 18 39 .  .  .www.siaeag.fr















ANNEXE 4





















Liste des droits individuels acquis arrêtée par la Dieccte 
Construite par la DIECCTE en 2016 suite à la signature des protocoles de juin 2016 et définie comme suit :

Principe des droits individuels acquis :
« Les droits individuels acquis naissent d’un accord collectif dénoncé et non remplacé par un accord de révision ou de substitution. 
Ils s’incorporent au contrat de travail, mais restent au niveau atteint lors de l’intégration au contrat (donc ne sont pas revalorisés en fonction des critères de l’ancien accord collectif). »
 
La liste des droits individuels acquis (arrêtée par la Dieccte après consultation des organisations syndicales en présence dans l’entreprise) auxquels chacun peut prétendre sous conditions que cela soit des droits préalablement ouverts, est constituée des primes et actes conventionnels actifs et obligatoires suivants :
 

Les autres droits ou avantages servis aux salariés ne relèvent pas, de cette catégorie en application des textes suivants :

« L'avantage individuel acquis est celui qui, au jour de la dénonciation de la convention ou de l'accord collectif, procurait au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel et qui correspondait à un droit déjà ouvert et non simplement éventuel ».
 ;  
 
En matière de rémunération le principe de maintien des avantages individuels acquis s'entend en premier lieu d'un droit au maintien du niveau de rémunération atteint au jour de la dénonciation.
Si les salariés ont droit au maintien de leur niveau de rémunération, en revanche le système de répartition des pourboires institué par les accords dénoncés a une nature collective et ne peut être assimilé à un avantage individuel.
Cass. soc., 12 févr. 1991, n° 89-45.314, n° 562 P

De même, les salariés ont droit au maintien du niveau de leur rémunération mais ne peuvent prétendre à la réévaluation de celle-ci en fonction des règles de variations contenues dans l'accord dénoncé qui ne constituaient pas un avantage individuel qu'ils auraient acquis.

Cass. soc., 26 janv. 2005, n° 02-44.712, n° 242 FS - P + B

Ainsi, l'avantage acquis résultant du paiement d'un 13e mois est limité au montant de ce 13e mois acquis à la date de cessation des effets de l'accord dénoncé.

Cass. soc., 9 nov. 2010, n° 09-40.744
 
S'agissant d'un avantage consistant en un salaire de base garanti résultant de la multiplication d'un nombre d'unités accomplies par un taux correspondant à l'ancienneté, la Cour a jugé qu'un tel avantage constitue un avantage individuel acquis dès lors qu'il profite individuellement à chaque salarié.
Cass. soc., 28 avr. 2006, n° 04-41.863, n° 1005 FS - P + B

 













ANNEXE 5























Nomenclature des niveaux de formation – Education Nationale
Construite en référence à celle de 1967, cette nomenclature renvoie à un niveau de qualification et de formation (responsabilité dans l’emploi). Elle est utilisée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Elle donne une équivalence de niveau d'étude identique à celle de 1967.
 
Niveau V
Personnel occupant des emplois exigeant normalement un niveau de formation équivalent à celui du (BEP) ou du (CAP), et par assimilation, du (CFPA) du premier degré.
Ce niveau correspond à une qualification complète pour l'exercice d'une activité bien déterminée avec la capacité d'utiliser les instruments et les techniques qui s'y rapportent. Cette activité concerne principalement un travail d'exécution qui peut être autonome dans la limite des techniques qui y sont afférentes.
 
Niveau IV
Personnel occupant des emplois de maîtrise ou d'ouvrier hautement qualifié et pouvant attester d'un niveau de formation équivalent à celui du (BP), du (BT), du ou du.
Une qualification de niveau IV implique davantage de connaissances théoriques que le niveau précédent. Cette activité concerne principalement un travail technique qui peut être exécuté de façon autonome et/ou comporter des responsabilités d'encadrement (maîtrise) et de coordination.
 
Niveau III
Personnel occupant des emplois qui exigent normalement des formations du niveau du (DUT) ou du (BTS) ou de fin de premier cycle de l'enseignement supérieur.
La qualification de niveau III correspond à des connaissances et des capacités de niveau supérieur sans toutefois comporter la maîtrise des fondements scientifiques des domaines concernés. Les capacités et connaissances requises permettent d'assurer de façon autonome ou indépendante des responsabilités de conception et/ou d'encadrement et/ou de gestion.
 
Niveau II
Personnel occupant des emplois de cadre exigeant normalement une formation d'un niveau comparable à celui de la ou de la ou du master.
À ce niveau, l'exercice d'une activité professionnelle salariée ou indépendante implique la maîtrise des fondements scientifiques de la profession, conduisant généralement à l'autonomie dans l'exercice de cette activité.
 
Niveau I
Personnel occupant des emplois de cadre exigeant normalement une formation de niveau supérieur à celui de la, correspondant désormais à un diplôme d'ingénieur ou de. En plus d'une connaissance affirmée des fondements scientifiques d'une activité professionnelle, une qualification de niveau I nécessite la maîtrise de processus de conception ou de recherche.





ANNEXE 6





















ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET À L’INDEMNISATION  DE L’ASTREINTE

PREAMBULE
L'organisation et la qualité du service d'astreinte sont des éléments essentiels du respect de nos obligations. C'est à travers le service d'astreinte que s'organise le maintien des services publics en cas de travaux urgents.
Le service d'astreinte est organisé pour assurer au mieux, avec un effectif réduit, en dehors des heures normalement travaillées, le maintien de la distribution d'eau potable et de sa qualité. II en est de même pour la collecte et le traitement des eaux usées.
Le service d'astreinte assure aux clients, aux collectivités et aux administrations un contact permanent avec le SIAEAG.
Le présent accord vise ainsi à donner satisfaction aux clients et permettre au SIAEAG et aux salariés d'exercer l'astreinte à la fois dans des conditions satisfaisantes pour les salariés et viables économiquement.
1 - Définition et principes d’organisation de l’astreinte
1.1 - Définitions
o    La vocation principale du service d'astreinte est d'assurer la permanence du Service Public en dehors des heures normalement travaillées. II ne s'agit pas d'assurer la totalité des missions habituelles de l’Entreprise, mais de répondre aux urgences.
o    Le Cadre d'astreinte et le Chef d'Astreinte se concertent pour la gestion des opérations de l’astreinte. Après concertation, le Chef d'astreinte coordonne les actions sur le terrain.
o     Le Chef d’astreinte doit  avoir une bonne maîtrise des métiers de l’eau dans toutes ses composantes.
o   Sur appel ou transmission d'alarmes techniques du réseau d’eau, le Cadre d'astreinte et/ou le Chef d'Astreinte décide de l'opportunité d'une intervention sur le réseau AEP ou EU en fonction de l'importance du désordre diagnostiqué et de la nécessaire économie des moyens de l'entreprise.
o  A la suite d'une alarme technique d’usines d’eau potable, l’agent d’astreinte usine décide de l'opportunité d'une intervention en fonction de l’importance du désordre diagnostiqué et de la nécessaire économie des moyens de l'entreprise et informe systématiquement le Cadre d'astreinte.
o	A la suite d'une alarme d’usines d’assainissement, l’agent d’astreinte usine décide de l'opportunité d'une intervention en fonction de l’importance du désordre diagnostiqué et de la nécessaire économie des moyens de l'entreprise et informe systématiquement le chef d’astreinte.
o    En cas d'intervention simultanée sur les réseaux et les usines, le Chef d'astreinte et le cadre d’astreinte se concertent pour organiser les opérations et informer les clients, la Direction et le SIAEAG en cas de nécessité.
o	En fonction des moyens à disposition, une hiérarchisation des interventions peut être nécessaire. A titre d'exemples non exhaustifs :
L'astreinte interviendra préférentiellement sur une rupture de canalisation mettant en jeu l'alimentation de plusieurs clients plutôt que sur un branchement isolé,
L'astreinte interviendra préférentiellement sur un branchement cassé qui arrose une nationale plutôt que sur un branchement qui coule dans un fossé,
L'astreinte interviendra préférentiellement sur un Poste de Refoulement dont le débordement gène directement les riverains plutôt que sur un réglage de station d'épuration,
L'astreinte interviendra préférentiellement sur un débordement de réservoir de 100m3/h plutôt que sur une casse débitant 5 m3/h,
etc. 
Chaque cas est particulier, les contextes sont différents et la pertinence de chaque intervention doit être bien analysée en se posant quelques questions (combien de clients privés d’eau ?, depuis combien de temps ?, s’agit-il d’une erreur de notre part ?, intervention d’élus ?, médias ?,efficacité de l’action à envisagée eu égard aux moyens à engager ? etc…).
Le cadre d’astreinte évaluera la situation et en fonction de la gravité informera la Direction, le SIAEAG, les élus des Collectivités adhérentes ou acheteuses d’eau et leurs opérateurs, les médias….
1.2 - Salariés concernés par l’astreinte
Tout salarié en position opérationnelle est susceptible d’assurer l’astreinte s’il satisfait aux conditions suffisantes de compétences et de connaissances requises.
Lors de son embauche, le salarié doit être informé que l'astreinte qu’il va assurer est indissociable de son contrat de travail qui fait mention expresse de cette sujétion d'astreinte.
Cependant, certains salariés pourront être dispensés d’astreinte selon les situations présentées ci-dessous, selon les conditions définies au 5.5.6 du présent accord.
1.3 - Processus d’astreinte
Le processus d’astreinte se décompose en 5 étapes :
1.        L'Appel Client, les appels extérieurs et les Alarmes ou Appel Client, Appels extérieurs et Alarmes
2.        Décision
3.        Organisation
4.        Intervention et suivi
5.        Rapport d’astreinte
Pour chacune des étapes, seront définis : QUI, QUOI, COMMENT (planning, moyens, compétences requises, rémunérations), COMBIEN, OÙ, QUAND.
2 -        L'Appel Client, appels extérieurs et les Alarmes
L'appel client est reçu au centre relation client jusqu’à 17H les jours travaillés et sur boite vocale en dehors des heures normalement travaillées. Le cadre d’astreinte consulte à intervalle régulier la boîte vocale pour prendre en compte les messages.
Le cadre et/ou le chef d’astreinte pourront être appelés par des tiers extérieurs à l’entreprise (autres opérateurs et gestionnaires d’eau ou de voiries…., services de Police, Préfecture, Collectivités).
Les alarmes qui mettent en jeu la sécurité des installations sont hiérarchisées par le système de  télégestion et transmises au chef d’astreinte ou à l’agent d’astreinte usine dans un premier temps. Le cadre d’astreinte reçoit les alarmes dans un 2ème temps en fonction d’une hiérarchisation. Certaines alarmes seront également reçues par le cadre d’astreinte en fonction de l’importance de celles-ci.
3 -        Décision
Le cadre d'astreinte après avoir pris connaissance des messages enregistrés sur le serveur vocale dédié décide ou non en coordination avec le Chef d'Astreinte de l’opportunité de l'intervention.
En cas d'interactions entre des problèmes réseaux et sur les usines, le Chef d'astreinte et le cadre d’astreinte coordonnent les actions à mettre en place.
En cas de crise (manque d’eau sur une quantité importante d’usagers, risque de pollution à l’environnement, atteinte à l’intégrité des personnes, risque sur la qualité de l’eau,…..)   le cadre d'astreinte informe la Direction, les Collectivités et les clients.
4.        Organisation
Le traitement effectif de la demande nécessite en amont une organisation de l'astreinte avec des emplois et des compétences associées dans un planning qui garantit un bon traitement de la demande urgente.
4.1   Détails des étapes du processus d’astreinte
Pour la bonne réalisation de chacune des étapes du processus d'astreinte, les emplois et les compétences nécessaires sont :






 
II est bien précisé que les missions de chacun des postes sont susceptibles d'évoluer dans le temps et d'être modifiées.
4.2   Les Horaires de l'Astreinte et les temps de repos
Le Code du travail prévoit qu’en en cas de travaux urgents, des dérogations possibles :
Aux repos quotidiens et hebdomadaires
A la non prise en compte des heures supplémentaires dans le contingent annuel d’heures supplémentaires quand celles-ci sont effectuées pour des travaux urgents.
Toutefois, afin de rendre conciliable le bon fonctionnement de l'astreinte, la réparation urgente nécessaire pour la continuité du service public, et les repos nécessaires à chaque agent en astreinte, il est décidé des modalités suivantes:
un temps de repos journalier minimal de 9h00 ;
à la fin de sa journée normale de travail, l'agent est directement en astreinte, l’échelonnement habituel des différentes interventions permettant de gérer au mieux la limite des 12 heures de travail journalier;
qu'en conséquence l'astreinte démarre dès la fin de la journée normale de travail.
Pour respecter les obligations relatives au repos hebdomadaire, l'agent d'astreinte ne travaillera pas le lundi de la semaine suivante ou un autre jour si celui-ci est intervenu dans le cadre de l'astreinte et n'a pas pu bénéficier du repos hebdomadaire. Dans ce cas, le chef d’astreinte informe le responsable de service de l’agent.
Le salarié devra respecter les procédures en vigueur de façon à ce que cette journée soit décomptée sur le compteur des repos compensateurs légaux dont dispose le salarié.
Les agents d'usine auront un aménagement de leurs horaires de travail (heures normales et heures d’astreinte) lors de leur semaine d'astreinte.
Ils travailleront 35H par semaine du lundi au dimanche avec un jour de repos hebdomadaire le jeudi ou le vendredi. 
 
5. Intervention et suivi
L'intervention consiste à réaliser les travaux urgents pour stopper une situation dangereuse ou assurer une continuité des services publics d’eau et d’assainissement. Les interventions sont déclenchées par le chef d’astreinte ou l’agent d’astreinte usine et sont tracées sur le rapport d’intervention
La durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel. La durée du trajet du domicile de l’agent vers le lieu d’intervention est aussi prise en compte pour la rémunération de l’agent.
 Chaque fiche d'intervention est enregistrée par le chef d’astreinte dans la base de données des interventions pour le suivi global des interventions (réfection chaussée, information du service client si nouveau compteur posé ou réparé,...)

6. Rapport d’astreinte
Les informations relatives à l’intervention sont transmises par les agents d’astreinte au Chef d’astreinte (durée, détail intervention, pièces utilisés, matériels utilisés, besoin de réfection de chaussée, n° de compteur……..)
A la fin de chaque semaine, le chef d’astreinte rédige un rapport dans lequel il détaille les interventions réalisées, comptabilise les heures d’intervention des agents, la prime d’astreinte, liste les prestataires sollicités, les autorisations de voirie demandées, la liste des réfections de chaussée à faire, les communiqués de presse diffusés, la liste des pièces utilisées,….
7. Conditions d’exécution de l’astreinte
7.1 Conditions de sécurité
Les agents d’astreinte doivent respecter les dispositions suivantes :
pas d'intervention sans un ordre explicite du chef d’astreinte, signalement par l'agent de son départ et de son retour
ne pas partir en intervention sans s'être assuré que le téléphone portable mis à disposition fonctionne et que sa batterie est pleine,
s'assurer que les matériels à disposition pour les interventions d'astreinte sont bien conformes et ont fait l'objet des visites périodiques obligatoires (contrôle technique des véhicules, usures des pneus….)
Porter ses équipements de protection individuelle (gilet, casque, chaussures de sécurité,…) et de posséder les kits de signalisation nécessaires (harnais, cônes de délimitation, triangle réfléchissant, panneaux de signalisation, lampe...)
Chaque chef d’astreinte devra s’assurer que les agents d’astreinte respectent les règles énoncées ci-dessus et interviennent dans les conditions de sécurité.
En cas d’intervention sur la voie publique, le cadre d’astreinte devra obtenir les différentes autorisations (permission de voiries, DICT, etc….) auprès des différents concessionnaires (EDF, Route de Guadeloupe, opérateurs télécom)
Le cadre d’astreinte devra être informé du début et de la fin des interventions importantes en cours astreinte.
7.2  Fréquence et Durée des Astreintes.
Le planning sera élaboré en tenant compte du nombre de personnes nécessaires à la bonne réalisation de l’astreinte. L’astreinte s’étale du lundi fin de journée au lundi de la semaine suivante à l’embauche sauf pour les agents d’usine.
Un planning annuel prévisionnel des astreintes est élaboré sur ces bases début d'année et diffusé à tous les intéressés.
Le planning pour la période de référence (5 semaines) sera élaboré 2 semaines avant chaque période.
Pour les équipes d’usines,  l'agent d'astreinte sortant doit s'assurer de la prise de relais par son successeur.
 7.3  Equipement de l'agent d'astreinte
Chaque agent d'astreinte disposera d’un véhicule équipé conformément aux obligations de son poste de travail.
En particulier, les agents d'intervention devront individuellement disposer de l’équipement et du matériel indispensables pour les interventions relevant de leurs compétences habituelles (EPI, balisage chantier, boîte à outils, tronçonneuse, petite pompe, téléphone d'astreinte, pelle, pioche, barre à mine, burin, lampe torche, etc …). L'agent concerné, son Responsable hiérarchique et le Chef d'Astreinte doivent œuvrer « solidairement » pour le maintien de cet équipement à un niveau correct. II ne doit y avoir aucun laxisme dans la gestion et la préservation de cet équipement.
Le kit d’astreinte (téléphone, trousseau de clés, bip de portail, plan des réseaux, matériels et outillages spécifiques) est mis à disposition du chef d’astreinte chaque début d’astreinte avec un inventaire précis.
Le kit d’astreinte  est de la responsabilité du chef d’astreinte.
7.4  Utilisation du véhicule de service pendant l'astreinte.
En dérogation aux règles habituelles de parcage des véhicules de service sur les lieux d'embauche, l'agent d'astreinte est autorisé à rentrer à son domicile, pendant la durée de sa semaine d'astreinte, avec le véhicule de service qui lui a été attribué.
L'agent d'astreinte pourra utiliser le véhicule de service à des fins personnelles mais à condition que ce recours reste dans des limites raisonnables. Tout abus sera sanctionné. L'agent n'est pas autorisé à transporter des personnes ou du matériel sans rapport avec son activité professionnelle.
7.5  Délai d’intervention
Suite à l’appel du chef d’astreinte, l’agent s’engage à intervenir dans les plus brefs délais en fonction de son lieu d’habitation.
7.6  Absences et remplacement dans l’astreinte
Pour mémoire, la participation d'un agent à l'astreinte est contractuellement obligatoire quand elle lui est demandée par sa hiérarchie.
Chaque agent prévu à l'astreinte reçoit en début d'année le tableau prévisionnel des astreintes. II est donc informé de ses dates prévisionnelles d'astreinte.
II lui appartient de contrôler lui-même les dates auxquelles il doit être présent à l'astreinte et de vérifier sur le tableau annuel d'astreinte actualisé mis en affichage dans les services, la validité de ces dates.
L'agent est attendu automatiquement sans autres formalités à l'astreinte à la date prévue.
II est nécessaire qu'il programme ses congés en tenant compte de ses obligations d'astreinte.
En cas d'impossibilité (exception faite de maladie ou d'urgence),  il lui appartient de proposer un remplaçant pour son astreinte. Celui-ci devra être agréé par les 2 responsables hiérarchiques (celui de l'agent remplacé et celui de l'agent remplaçant) ainsi que par le chef d’astreinte. Un document « Demande de remplacement à l'astreinte » sera établi, signé pour accord par les intéressés et conservé par le chef d'Astreinte.
En cas d'empêchement de dernière minute imprévisible, l'agent signalera, s'il le peut, le problème à son responsable hiérarchique qui proposera alors un remplaçant au chef d'Astreinte.
Les responsables hiérarchiques veilleront à ne pas signer d'autorisation de congés sans s'être assurés que l’agent concerné n’est pas d’astreinte pendant sa période de congés, ou qu’en tout état de cause, il a pu se faire remplacer selon la procédure
L'astreinte étant une partie intégrante de l'activité de service public, afin d'assurer la continuité et la permanence de ce service public dans un cadre de sécurité maximale, et une obligation contractuelle pour les salariés, l'absence d'intervention d'un agent d’astreinte peut donner lieu à l'engagement d'une procédure disciplinaire à son égard. L'absence de réponse au téléphone ou à la radio est assimilée à une absence d'intervention car le versement de la prime d'astreinte indemnise le fait que le salarié demeure à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise pendant toute sa semaine d'astreinte.
L’Entreprise met à disposition de l'agent d'astreinte un téléphone cellulaire. Si ce moyen ne suffit pas à garantir à l'agent d'astreinte qu'il pourra être joint par le service, il lui appartient de prendre les dispositions utiles pour éviter de se retrouver en situation d'absence de réponse suite à un appel du service d'astreinte. A cet effet, les numéros de téléphones fixes des domiciles des agents d'astreinte seront demandés.
7.7  Compétences géographiques et fonctionnelles
 Il convient de souligner que l'équipe d'astreinte correspond à un effectif réduit par rapport à l'effectif global de l’entreprise, et qu'en conséquence la polyvalence est une condition à l'astreinte.
8 - Primes d'Astreinte
Les salariés d'astreinte perçoivent une prime d'astreinte qui est la contrepartie à la sujétion et au fait d'être joignable à tout moment pendant les périodes d'astreinte.
Les montants de cette prime d'astreinte sont les suivants :
Les agents ouvriers d'astreinte percevront une prime d'astreinte de base de 200.00€ brut par semaine d'astreinte,
Les agents de maîtrise d'astreinte percevront une prime d'astreinte de base de 319,00€ brut par semaine d'astreinte.
Les chefs d'astreinte percevront une prime d'astreinte de base de 370.00€ brut par semaine d'astreinte.
Les agents d’usine percevront une prime d'astreinte de base de 319,00€ euros brut par semaine d'astreinte.
Les cadres bénéficiant de l’indemnité de fonction ne perçoivent pas de prime d’astreinte.
9 - Sortie de l’astreinte
Quatre cas de sortie de l'astreinte ont été prévus selon article 5.5.6 du présent accord.
1.    Salarié de plus de 55 ans (sur demande écrite du salarié  adressée au service RH)
2.    Inaptitude constatée par la Médecine du Travail
3.    Non titulaire du permis de conduire
4.   Accord exceptionnel de la Direction suite à une demande écrite du salarié. En cas de demandes simultanées sur la même ligne d’astreinte, le bénéfice de l’âge sera retenu.
En cas de changement d’organisation du processus de l’astreinte, le projet correspondant devra être soumis au conseil social économique pour information et consultation
Toute sortie définitive ou temporaire du processus de l’astreinte entraîne automatiquement la suppression des versements des primes d'astreinte.
10 - La rémunération du temps d'intervention.
En vertu de (L'article L.3121-5 du Code du travail, la durée de l’intervention est considérée comme du temps de travail effectif et est par conséquent rémunérée en tant que tel. Le trajet pour réaliser l’intervention est aussi pris en compte pour la rémunération de l’astreinte. 
Les heures travaillées sont payées, en sus du versement de la prime d'astreinte selon les règles habituelles (notamment par application, le cas échéant, des règles en vigueur concernant les heures supplémentaires, les heures de nuit, les heures de Dimanche, etc.).
Les heures d’intervention seront payées dès la 6ème heure pour les agents de Maîtrise et les agents de Maîtrise Chef d’astreinte. Pour les agents ouvriers, les agents d’usine et les agents Ouvriers Chef d’astreinte les heures d'intervention seront rémunérées dès la première heure.
11 - Formalités publicité et dépôt
Afin de respecter les dispositions légales relatives à la publicité et au dépôt d’accord, il sera notifié aux organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail.

Ces dernières disposent selon l’article L 2232-12 du Code du Travail d’un délai de huit (8) jours pour exercer leur droit d’opposition. Cette opposition notifiée aux signataires devra être exprimée par écrit, motivée et préciser les points de désaccord.
Après la fin du présent délai, l’accord sera adressé : 
En deux (2) exemplaires à la DIECCTE dont un (1) sur support papier, signé des Parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et un par voie électronique non modifiable ;
En un (1) exemplaire, destiné au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il entrera en application le lendemain de son dépôt.
12 - Dénonciation et révision
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail.
Cette dénonciation pourra être effectuée à toute époque avec un préavis de trois (3) mois, notifié par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à chacune des Parties signataires.
Afin que les discussions puissent commencer sans retard dès la dénonciation, un nouveau projet devra être proposé par la partie qui a dénoncé. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou pendant une durée d’un (1) an maximum à compter de l’expiration du préavis, à défaut de la conclusion d’un nouvel accord.
Chaque avenant s’ajoutant au présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le présent article.

Toute demande de révision présentée par l’une des Parties signataires est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties. Elles doivent comporter un projet détaillé portant sur le ou les points dont la révision est demandée.
Au cas où l’une des Parties signataires formulerait une demande de révision partielle du présent accord, les autres Parties signataires pourront se prévaloir du même droit. Un accord devra intervenir dans un délai de trois (3) mois à propos des dispositions dont la révision a été demandée. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et de ce fait, le texte antérieur continuera de s’appliquer.

Fait à Gosier, en cinq (5) exemplaires originaux, le 22 novembre 2018.


Pour l’UNSA Industrie 					Pour le SIAEAG



					















ANNEXE 7

















CONVENTION POUR LA DÉFINITION DU « FORFAIT-JOUR » DES CADRES








Entre,
D’une part,
L’établissement suivant :
Les Régies des Eaux et Assainissement du SIAEAG enregistré le   xxxxxx  au registre xxxxx de xxxx ; SIRET : 200 048 163 00014 dont le siège social est situé à Route de Blanchard Labrousse 97190 LE GOSIER
Représenté par Monsieur          , agissant en qualité de Président

Et d’autre part
Madame/Monsieur ………………………………….
Né(e) le ……………………………19.. à ………………………. (971)
N° d’Immatriculation à la Sécurité Sociale ……………………………..
Demeurant à …………………………………………971..  …………………
De Nationalité Française




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Madame / Monsieur ………………… exerce les fonctions de …………….depuis le ………
Dans le cadre de l’accord collectif des Régies du SIAEAG et compte tenu du degré d’autonomie dont il / elle dispose dans l’organisation de son emploi du temps, Madame /Monsieur…………….sera soumis à un forfait annuel en jours.
Madame / Monsieur ……………… organisera, selon sa convenance, son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, dans le respect des règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré par tout moyen de gestion utile.
Madame / Monsieur ………………..sera rémunéré sur la base de 204 jours de travail dans l’année.
La rémunération perçue par Madame / Monsieur ……………. en contrepartie de ses fonctions, sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Un entretien individuel sera effectué chaque année pour évoquer l’organisation et la charge de travail de Madame / Monsieur …………….. ainsi que l’amplitude de ses jours d’activité.
Cette convention a repris l’ensemble des modalités convenues entre les parties dans le cadre de la mise en place d’un forfait-jours.
Fait à Labrousse, en deux exemplaires, le …………………………201..
Le Président							Le salarié