RESULTAT DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

Réunions des 9 Avril et 18 Mai 2018


Partenaires de la négociation :
TOP Semence : M 
					assistés des Délégués du Personnel Titulaires et Suppléant
CGT :		M.		 	et de l’Assistante de Direction

PV NEGO 18


Les participants ont reçu, préalablement à la réunion, le document préparatoire joint à la convocation.


RELEVE DES POINTS D’ACCORD :


1 - ANALYSE COMPAREE DE LA SITUATION DES HOMMES ET DES FEMMES :

Les tableaux A à F sont commentés :

A - Composition de la pyramide des âges :

On constate qu’il y a 3 personnes de plus dans la tranche « 25 à 34 ans »,» et 1 supplémentaire dans les tranches « 35 à 44 ans » et « ≥ 55 ans », par rapport à N-1.
2 salariés dans la tranche «  25 ans » (un de chaque sexe) alors qu’il n’y avait qu’un homme l’an dernier.
La seule tranche dans laquelle les femmes sont plus nombreuses est la « 25 à 34 ans ».
Par rapport à l’effectif total de N-1,  il y a 7 salariés en plus (+ 4 hommes / + 3 femmes), 

Ancienneté :
L’ancienneté progresse dans toutes les tranches, la plus marquée étant la tranche «  2 ans » qui passe de 7 à 16 salariés en un an.
Même ancienneté pour les 2 sexes sur 2 tranches « 10 à 14.11 » et «  20 ».

B - L’âge moyen total et l’ancienneté moyenne totale :
L’âge moyen – tous sexes confondus – diminue par rapport à l’an dernier, sans toutefois atteindre le niveau d’il y a 2 ans.
L’ancienneté moyenne diminue pour la 5ème année consécutive, phénomène lié au turn over.

C - Le nombre de permanents au 1/01/2018 – hors Directeur - est de 67.
Sur 5 ans, le collège Techniciens Agent de Maîtrise est stable (il oscille entre 22 et 24) alors qu’il y a 5 personnes de plus dans l’Encadrement. Le collège Ouvriers/Employés - après une hausse conséquente l’an dernier - a retrouvé le niveau des années antérieures.
Les femmes représentent 41,8 % de l’effectif contre 41,4 % l’an dernier et 41,9 % il y a 2 ans.


D - Tableau sur le salaire effectif moyen pondéré brut de l’année 2017 :

Celui-ci est de 34 899 € pour l’ensemble de l’Entreprise (N-1 : 34 466 €), soit + 1.26 % pour l’ensemble de l’entreprise. Ce taux est faussé par le fort absentéisme de plusieurs salariés : le versement des indemnités journalières - même s'il y a maintien du salaire – ne permet pas d’analyser correctement les données chiffrées. La prime d’objectif – non versée du fait de l’absence des salariés en arrêt maladie – renforce le décalage par rapport aux chiffres de l’an dernier et ne permet donc pas d’analyser correctement le salaire effectif moyen pondéré brut de l’année 2017 par catégorie de Personnel.

E - Comparatifs coefficients H / F au 1er Juillet 2017 (hors Directeur) :

Tous salariés confondus, le coefficient moyen des hommes est supérieur à celui des femmes.
Hors Encadrement, le coefficient moyen des femmes est supérieur. Coefficient moyen homme/femme similaire pour le collège TAM comme pour le collège Ouvriers/Employés. Sur les 4 dernières années, stabilité des salaires pour les femmes, évolution salariale plus irrégulière pour les hommes.

F - Les postes permanents par qualification ont été mis à jour au 1er janvier 2018 (hors Directeur) :


Les 6 temps partiels concernent 1 homme / 5 femmes.
Nombre de femmes 2 fois moindres dans les collèges Encadrement et Ouvriers/Employés.


2 - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL :

G - Organisation du temps de travail : 

Personnel soumis au pointage : plannings prévisionnels adaptés à l’activité (périodes hautes et basses).
Personnel non soumis au pointage : missions à accomplir, plutôt que notion de temps de travail à effectuer.

H - Point sur l'absentéisme maladie du Personnel permanent : 

Forte augmentation de tous les ratios : heures d’absences / % d’absentéisme / nombre d’arrêts / nombre de personnes concernées / durée moyenne des arrêts par personne.
Sur 2017, l’absentéisme court (sont retirés tous les arrêts de 20 jours cumulés) connait sa plus forte baisse depuis 4 ans.

nombre d’accidents du travail avec arrêt =   % 
ETP

2017 a le taux le plus haut sur ces 5 dernières années.

Evolution du taux de cotisation « accident du travail » en %


Très légère baisse du taux 2018 de l’entreprise par rapport à l’an dernier alors que le taux national continue d’augmenter.


I - Evolution des heures payées sur cinq ans glissants :

Le total des heures 2017 atteint 246 631 (N-1 =  228 858 heures) (augmentation du plan d’emblavements et des prestations de services).

L’activité la plus importante se situe toujours aux 3ème et 4ème trimestres (réception, triage, début ensachage) et le nombre d’heures des permanents est le plus fort depuis 5 ans, hormis la baisse de l’an dernier.

Par catégorie, si l’on compare à l’an dernier, on constate une augmentation de 4,25 % pour les permanents, une baisse de 94 % pour les CDD. L’activité des Saisonniers répartie sur TOP SEMENCE et TOP SERVICES s’élève à 121 388 heures, soit + 15,3 % (retriage des  Bulbes, présence de charançons).  Les heures des apprentis ont baissé de moitié après une hausse constante depuis 2012.  Niveau record pour les intérimaires avec un montant 50 % plus haut par rapport aux années 2013/2015.

Répartition des heures Permanents / Saisonniers : 
Appel aux Permanents le plus faible sur cet exercice en comparaison des 4 derniers.
La productivité physique est la plus forte depuis 5 ans pour le ratio ha/heures travaillées ; le ratio qx/heures travaillées est stable. 

3 - GESTION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE :

J - Horaire de travail pour le Personnel Permanent annualisé soumis au pointage (sur la base de 35 heures par semaine) (avec rappel de la méthode de calcul)

Le calcul des heures à effectuer sur l’exercice 2018/2019 sera de 1 589 heures, selon la méthode ci-dessous :



K - Productivité et résultats de l’entreprise :

Sur l’exercice clos 2016/2017 :

Versement de la participation d’un montant de 65 740 € répartis sur 177 salariés, au prorata du temps de présence et du salaire, soit 371 €/personne en moyenne.
Versement de l’intéressement d’un montant de 41 837 € répartis sur 195 salariés, au prorata du temps de présence (22 711,54 € sur l’exercice précédent), soit 215 €/personne en moyenne.

4 - MANAGEMENT ET ORGANISATION DES RESSOURCES HUMAINES : 

L - Point sur le dossier pénibilité :
Depuis , le Compte Personnel de Prévention de Pénibilité (C3P) a été remplacé par le Compte Professionnel de Prévention(C2P), dispositif allégé avec la sortie de 4 facteurs de risques.
Il ne porte plus que sur les 6 facteurs de risque suivants : l’activité en milieu hyperbare / les températures extrêmes / le bruit / le travail de nuit / le travail en équipes successives alternantes / le travail répétitif.
Les modalités d'application feront l'objet de décrets à venir.

Le Compte Professionnel de Prévention permet aux salariés qui sont exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels au-delà des seuils fixés par décret, d’acquérir des points.

Le Compte Professionnel de Prévention est créé automatiquement à la suite de la déclaration de l’employeur si l’exposition aux facteurs de risques dépasse les seuils fixés. Le salarié est informé de la création d’un compte par courrier de l’organisme gestionnaire du Compte Professionnel de Prévention.

3 salariés permanents sont concernés par le facteur de pénibilité Travail en équipes successives alternantes : respectivement 53, 64 et 66 nuits.

M - Synthèse sur l’emploi des personnes handicapées dans l’entreprise :


Pas de cotisation payée depuis 2012 grâce aux efforts effectués par l’entreprise (embauche de Personnel à « handicap » reconnu / travaux d’aménagement…).


N - Suivi de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes mis en place le 1er juillet 2015 : analyse sur 2017

Concerné : Personnel Permanent.

Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement :

Garantir que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante ;

Indicateur chiffré associé : 4 annonces faites à l’APECITA et en interne : Responsable de site / Responsable Usine Bulbes / Technicien Culture Autogames / Technicien de Maintenance. La terminologie h / f a bien été utilisée.

Améliorer l’accès des hommes ou des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des hommes et des femmes dans chaque métier considéré ;

Indicateur chiffré associé : nombre d’embauches / répartition h / f :
 9 embauches en 2017 :
 8  h : ……………… ; 
 1 f : ………………

Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de l’exercice des responsabilités familiales ainsi que les conditions de travail :

Nombre de demandes d’aménagements d’horaire en raison de responsabilités familiales : 3 

Indicateur chiffré associé : nombre d’acceptation des demandes d’aménagements d’horaire pour raisons familiales : 3

Prioriser l'accès des salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ;

Indicateur chiffré associé : Nombre de salariés ayant demandé et obtenu l’aménagement du temps de travail et / ou de l’emploi du temps correspondant à leur souhait en corrélation avec l’activité de l’entreprise : 1

Conforter les politiques d’harmonisation en matière de classification et de rémunération :

Mise à jour du tableau de bord existant « salaire effectif moyen pondéré brut par catégorie de personnel » et de la grille de classification garantissant, à l’embauche, pour un même travail ou un travail de même nature, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;

Indicateur chiffré associé : voir le tableau D page 2.

Sensibiliser l’encadrement chargé de faire des propositions en matière de classifications et d’évolution salariale à l’interdiction de discrimination salariale fondée sur le sexe, la situation familiale ou la grossesse par la mise en place d’actions de formation en organisant au moins une réunion de sensibilisation ;

Indicateur chiffré associé : Réaliser au moins 1 réunion par an du Comité de Pilotage, dédiée à l’analyse des tableaux de bord Ressources Humaines : 1 le 5/07/2016  (revue de Direction dont état consacré aux RH)

Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification : 

Les parties se fixent pour objectif de respecter la parité et de parvenir à l’équilibre du nombre des heures de formation effectuées par les hommes et par les femmes.

Préparer une documentation interne indiquant et explicitant les différents outils de formation (DIF, plan de formation, période de professionnalisation, VAE, CIF) et rappeler l’égalité de tous les salariés à l’accès à la formation professionnelle. Diffuser cette documentation à tous les salariés.

Indicateur chiffré associé : nombre de documents d’information distribués par an : au minimum, 1 diffusion par an (voire plus si l’actualité le nécessite) : 1 diffusion avec le bulletin de paie du mois de Mars 2018.

Demandes des salariés en 2018 : 

Augmentation générale des salaires du Personnel

Calcul prime de carburant jusqu’à maxi 20 km  (Augmentation de la prime carburant)

Payer l’heure effectuée par les Permanents de 5 à 6 h comme une heure de nuit (comme pratiqué pour TOP SERVICES)

Rendre le PERCO plus disponible aux salariés


***

L’augmentation générale de 0,80 % des salaires au 01/07/2018 sera appliquée selon l’accord signé en NAO le 18/08/2017.

Lors de la Négociation Annuelle Obligatoire de 2017, la Direction s’est également engagée à appliquer toutes les évolutions de la RAG.

A cette augmentation, s’appliquera donc également l’évolution de la RAG 2018 soit :

 + 1,30 % pour le coefficient hiérarchique 205 au coefficient 230
 + 1,2 % pour le coefficient hiérarchique 235 au coefficient 630 inclus.

Ce qui représentera au 1er/07/2018 une augmentation générale de 2 %. 

S’ajouteront à ce coût les augmentations individuelles.

La Direction considère qu’au cours des 5 dernières années, les enveloppes « augmentations générales » et « augmentations individuelles » ont été considérables pour l’entreprise et montrent une évolution significative des salaires.

Au vu de l’étroite marge de manœuvre de l’entreprise pour répercuter ses coûts auprès des obtenteurs et du faible résultat de l’exercice 2017/2018, la Direction déclare qu’il ne serait donc pas prudent de répondre favorablement aux autres demandes faites par le Personnel (points 2 à 4).

Les 3 points 2 / 3 et 4 seront rediscutés lors des prochaines N.A.O.


							Fait à LA BATIE ROLLAND, le 3 Octobre 2018


	Le Délégué Syndical CGT, 				Le Directeur Général,


     					      



Diffusion :	DIRECCTE de la Drôme en 2 exemplaires (1 mail / 1 poste)
Déléguée Syndicale- Délégués du Personnel
Président – Direction – Comité de Pilotage
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