ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société SIMUGEST CONSEIL , Société par Actions Simplifiées au Capital de € 5.000 euros
Siret : 837 832 443 00027, ayant son siège social 84 Route de Strasbourg - 67500 HAGUENAU
Représentée par 			agissant en sa qualité de Président, dûment habilité aux fins des présentes,


Ci-après dénommée « la Société »


ET : 

Le personnel cadre de l’entreprise,

Il est préalablement exposé ce qui suit : 

Soucieuses de mettre en place des modalités d’organisation du temps de travail appropriées à l’activité de la Société, aux missions des salariés, et aux aspirations de ces derniers en termes de qualité de vie personnelle et professionnelle, les parties ont engagé des négociations sur l’aménagement du temps de travail des salariés relevant de la catégorie des cadres.
Les discussions entre la Société et le personnel, en l’absence d’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, ont ainsi permis la conclusion du présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.

Ceci étant exposé, il est convenu ce qui suit : 

Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société SIMUGEST CONSEIL relevant de la catégorie des cadres. 

Instauration d’une convention de forfait en jours sur l’année civile
Par la présente, il est institué une convention de forfait en jours sur l’année au bénéfice des cadres :
Qui disposent d’une réelle autonomie dans la gestion de leur emploi du temps,
Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service dans lequel ils sont impliqués.
Ces conditions sont cumulatives.
Le régime des heures supplémentaires ne s’appliquera plus aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours.
Ces salariés disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et/ou conventionnelles relatives au repos quotidien de 11 heures consécutives (art. L3131-1 c. trav.), au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 48 heures consécutives et à l’amplitude journalière de travail ne pouvant excéder 13 heures. L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect de temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.

Acceptation écrite du salarié
La conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année requiert l’acceptation du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord écrit signés entre le salarié et son employeur (avenant au contrat de travail). 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutive d’une faute.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Il énumère en outre : 
• La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; 
• Le nombre de jours travaillés dans l’année ; 
• La rémunération correspondante ; 
• Le nombre d’entretiens. 

Nombre de jours travaillés dans l’année
La base du forfait annuel en jours est de 218 jours par an (ce plafond inclut la journée de solidarité). Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 
La période de référence pour l’appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.
Dans le cas d’une année incomplète le nombre de jour à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante : 
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47 
Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Le nombre de jours de repos supplémentaires s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés annuels légaux ;
Le forfait de 218 jours ;

Le nombre de jours de repos est défini pour un collaborateur présent toute l’année et est ajusté chaque année en fonction du calendrier.

Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.




Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Modalités de prise des jours de repos 
Les jours de repos complémentaires ne peuvent être pris que par journée entière.
Sous ces réserves, compte tenu de l’autonomie dont jouissent les salariés concernés dans l’organisation de leur temps de travail, ils seront libres de fixer comme ils l’entendent leurs jours de repos complémentaires, à condition d’en informer l’employeur préalablement et dans un délai raisonnable. L’employeur se réserve néanmoins le droit de refuser une demande de repos complémentaire, pour des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement du service auquel appartient le salarié concerné. 
Les jours de repos seront pour moitié mobilisables par l’employeur.

Condition de prise en compte des absences

Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont pas d’incidence sur les droits à jours de repos.
Pour toutes les autres périodes d’absence, pour quelque motif que ce soit, le nombre de jours de repos sera recalculé au prorata.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue de salaire équivalente au nombre de journées ou demi-journées d’absence.

Condition de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

Dans le cas de l’arrivée comme du départ en cours de période de référence, il est entendu que le nombre de jours prévus par le forfait et la rémunération en découlant sont déterminés prorata temporis sur la base de 218 jours au plus pour une année complète d’activité pour un salarié embauché à temps complet, étant précisé qu’il sera tenu compte de l’absence éventuelle de droits complet à congés payés et du nombre de jours fériés chômés pour la période restant à courir.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année de référence, se verront appliquer la même règle de prorata.

Dans les cas présentés ci-dessus : entrée et/ou sortir en cours d’année et/ou dans le cas d’absences impactant le droit à jour de repos, les jours de repos sont calculés prorata-temporis et seront, en fin de période, arrondis au demi supérieur.

Renonciation à des jours de repos

En accord avec l’employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos moyennant le versement d’une majoration de 20 % de son salaire, dans la limite de 235 jours travaillés pour une année complète d’activité.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit sous forme d’un avenant valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés 
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur. 
L’employeur est tenu d’établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l’employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Dépassement de forfait
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles soit trouvée.
Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période de référence (1er janvier – 31 décembre), au titre de laquelle ils ont été acquis. S’ils n’ont pas été pris aux termes de la période de référence, ils seront réputés perdus. Dans le cas de situations exceptionnelles telles que précisé ci-après: accroissement d’activité, report d’activité, les jours de congés non pris à la fin de la période de référence, pourront être reportés jusqu’au 31 mars de l’année N+1.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, les jours de repos qui n’aurait pu être pris font l’objet d’une indemnité compensatrice intégré au solde de tout compte.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail. Équilibre vie privée et vie professionnelle 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

Droit à la déconnexion
Les cadres bénéficient également d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le cadre de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés chômés et les jours de repos.
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont les cadres conservent la maîtrise d’utilisation. 
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux cadres, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Les cadres au forfait jour ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
A l’inverse, il est recommandé aux cadres de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les Parties conviennent d’inviter les cadres à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Entretiens individuels 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. 
Lors de ces entretiens, le salarié et son-employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Suivi médical 
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être effectué, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Durée de l’accord – révision – dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er janvier 2020, sous réserve de la ratification du présent accord au 2/3 des salariés et de l’accomplissement des modalités de dépôt.

Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après approbation par la commission paritaire de branche, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord (ou la partie de l’accord) ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord (ou la partie de l’accord) cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres du CSE devra résulter d’une délibération de ceux-ci.

Dépôt et publicité de l’accord
Il sera procédé à la notification prévue à l’article L.2231-5 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :

Il sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.




Haguenau, le 15 janvier 2020,



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