Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle
Entre les soussignés, 
La Société Transports Chabas Fraicheur représentée par M., en sa qualité de Directeur Général, 
D’une part ;
Et l’organisation syndicale, CFDT, représentée par M., délégué syndical central,
D’autre part,
Comme suite aux négociations annuelles obligatoires 2018, et dans le cadre de l’article L. 3121-11 du Code du travail, après négociation avec l’organisation syndicale CFDT, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - Préambule 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Article 2 - Objet de l'accord 
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 4. 
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. 
Article 3 - Durée de l'accord 
L'accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. 
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé 
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la base de données économiques et sociales, et d'en élaborer de nouveaux. 
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant: 
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e) s/employé(e) s, agents de maîtrise, cadres; 
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin. 
Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants: 
-l'embauche
-la formation 
- la promotion professionnelle 
- les conditions de travail 
- la rémunération 
- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité 
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. 
L’ensemble des indicateurs sont annexés au présent accord.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise 
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants:
Compte tenu de leur proportion dans l’effectif (10,4 %), les femmes sont sous représentées dans les catégories moins qualifiées (pas d’ouvrières sédentaires; ouvriers roulants = 2,5% de l’effectif total des conducteurs). 
La concentration la plus importante de femmes se trouve dans la catégorie « employées » où elles représentent 50% de l’effectif. Dans les catégories les plus qualifiées (cadres + maîtrises), les femmes sont représentées à hauteur de leur proportion dans l’effectif global (15,7 % de femmes).

La rémunération moyenne brute des hommes en 2017 est de 3290 € et celle des femmes de femmes de 2843 €.
Dans l’analyse des écarts, il convient de distinguer selon les catégories professionnelles. La rémunération moyenne brute des conductrices de l’entreprise est inférieure à celle des  conducteurs. L’écart ne s’explique pas par des différences de salaires de base mais par celles constatées sur les montants d’heures supplémentaires et d’heures de nuit. Les conducteurs sont majoritairement affectés sur des tournées nocturnes, et la durée de leurs temps de service est supérieure à celle des conductrices. 
Dans la population des cadres, agents de maitrise et employés, il existe aussi des écarts de rémunération brute entre hommes et femmes. L’observation des salaires de base entre les personnels des deux sexes classés au même coefficient fait aussi apparaitre des écarts. D’un point de vue méthodologique, des écarts de salaires de base ne peuvent être qualifiés de discriminants que s’il s’avère qu’ils concernent des hommes et des femmes classés sur les mêmes coefficients, correspondant à des postes de même poids. Suite à l’accord sur l’égalité hommes / femmes conclu en 2016, une grille de classification a été constituée permettant de comparer la situation des personnes des 2 sexes à poste comparable. Ont été analysés les postes d’employés SAV et d’employés d’exploitation, et en 2017, les postes d’agents administratifs et agents chargés des litiges. L’exercice a conduit à des revalorisations salariales. 
Il demeure des disparités dans la répartition Hommes/Femmes dans la catégorie des employées, les niveaux supérieurs de la catégorie étant d’avantage pourvus par des hommes que par des femmes.
Par ailleurs, les salaires de base moyen des niveaux les plus bas de la catégorie employées femmes sont inférieurs à ceux des employés hommes.
Concernant la formation, 81 % des femmes ont été formées en 2017, et 55% des hommes. L’analyse par catégorie fait ressortir que les employées sont les moins formées par rapport à leur part dans la population. Elles représentent 62 % de l’effectif féminin, soit 18 personnes. Or, seules 12 femmes employées ont été formées, soit 41% de l’effectif des femmes. Cet indicateur est en progression mais reste insuffisant.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre 
Les parties conviennent de se fixer 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.
6.1. Rémunérations :
Au cours des deux dernières années, afin de fiabiliser la comparaison entre postes, une étude a été menée afin de :
Préciser, pour les postes ayant le même intitulé, les attentes de l’entreprise en termes de niveau de compétence, leur liberté d’action, et le niveau d’exigence des problèmes à résoudre. 
Evaluer les classifications correspondant aux profils de postes identifiés,
Déterminer le taux horaire médian actuel par coefficient.

A classification et ancienneté égales, il ne saurait y avoir d’écart significatif des salaires de base entre hommes et femmes.
Malgré les revalorisations auxquelles il a été procédé, il demeure des écarts qui doivent faire l’objet d’actions correctives au cours des 12 prochains mois.
a) S’il existe des postes employés tenus par des femmes dont le niveau de responsabilité technique ou managériale le justifie, une classification sur la catégorie maitrise peut être envisagée.
b) Le salaire de base du groupe 2 des employées femmes demeure inférieur de 5% à celui des hommes du même groupe. Les raisons doivent être objectivement justifiées.
c) L’effectif des employés hommes du groupe 9 est supérieur de 3 à celui des employées femmes du même groupe. Un rééquilibrage doit être examiné.
 

Objectif de progression et indicateur : 
Sur la durée de l’accord, au moins 3 actions correctives doivent être engagées concernant les points a) b) et c) mentionnés au paragraphe précédent.
Indicateur :  Nombre d’actions correctives engagées sur les points a), b), et c).

6.2. Formation
Les femmes employées sont proportionnellement moins formées que les femmes des autres catégories, ce qui peut être préjudiciable à leur promotion. Il est donc décidé d’améliorer la détection de leurs besoins de formations, et d’y donner suite. Cette action engagée sur les années précédentes sera poursuivie.
Sont particulièrement concernées les femmes employées n’ayant pas suivi d’actions de formation depuis plus de 2 ans.

Objectif de progression et indicateur:
Pour au moins 50% des femmes employées n’ayant pas suivi de formation depuis plus de 2 ans, leur proposer, à l’issue des entretiens d’évaluation et professionnels,  au moins un stage de formation au cours des 2 prochaines années.

Indicateur : Nombre de femmes employées formées au cours des 2 prochaines années et n’ayant pas suivi de formations depuis plus de 2 ans.
6.3.  Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité 
La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale conduit les personnes concernées à mener des arbitrages quelques fois préjudiciables à l’exercice de responsabilités dans l’entreprise. Les femmes sont les premières concernées. Le compte épargne temps a notamment pour vocation de faciliter une meilleure articulation entre temps personnels et temps professionnels en limitant les conséquences sur les revenus des personnes intéressées. Un an après sa mise en place, 3 femmes ont alimenté le Compte Epargne Temps, et aucune ne l’a utilisé.
Objectif de progression et indicateur 
Vu sa sous-utilisation, le compte épargne temps doit être valorisé auprès des femmes. Une campagne de communication sera lancée sur ce thème afin qu’au moins 10 femmes l’alimentent et 5 l’utilisent.

Indicateur : Nombre de femmes alimentant ou utilisant le compte épargne temps au cours des 12 prochains mois.




Article 7 -Entrée en vigueur 
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 
Article 8 - Publicité 
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte d’Avignon, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique. 
Fait à Cavaillon, le 26/10/2018

Pour les Transports CHABAS FRAICHEUR,				Pour la CFDT,