ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE ACTICIA CONSEIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ACTICIA CONSEIL, SASU au capital de 4 039 250 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 522 909 829, dont le siège social est sis 43 boulevard Malesherbes 75008 Paris, représentée par            , agissant en qualité de Directrice Générale, dûment habilitée aux fins des présentes,
D’une part


ET

Le délégué du personnel au sein du Comité Social et Economique :
                                     , titulaire
D’autre part


PREAMBULE

La Société Acticia Conseil adopte le 15 septembre 2020 la Convention Collective Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire (IDCC 2098), rendant ainsi l’accord sur l’aménagement de travail signé le 21 février 2019 caduque.
Le présent accord vise à remplacer cet ancien accord en respectant les dispositions conventionnelles de l’IDCC 2098.
Les parties à la négociation ont abouti au présent accord, qui a pour objet d’atteindre un objectif partagé d’aménagement du temps de travail, afin de :
mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de l’entreprise, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs ;
répondre aux aspirations des collaborateurs en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
répondre aux exigences de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales concernant notamment l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année, telles que prévues par la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ainsi que celles relatives aux conventions individuelles de forfait annuel en jours.
Le présent accord tient par ailleurs compte des dispositions de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
Le présent accord a été négocié avec                                , Délégué du Personnel titulaire au sein du Comité Social et Economique.
Il entrera en vigueur à compter du 15 septembre 2020 après son dépôt auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur portant sur le même sujet.
*	*	*


Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même sujet.


Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ACTICIA CONSEIL, quel que soit leur statut et sans condition d’ancienneté.


Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les jours chômés ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail, y compris le lieu occasionnel de travail lorsque ce trajet n’excède pas le temps de trajet habituel ;
Le temps de déjeuner…



Modalités d’aménagement du temps de travail
La durée du travail au sein de la société ACTICIA CONSEIL est aménagée selon deux modalités, applicables selon le statut du salarié concerné :
l’aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) (4.1)
les conventions de forfait annuel en jours (4.2.)

4.1. 	Aménagement du temps de travail sur l’année avec octroi de jours de repos (JRTT)
4.1.1. 	Personnel concerné
	Sont concernés par les dispositions de l’article 4.1. , les salariés de la société ACTICIA CONSEIL :
appartenant au personnel non cadre ;
appartenant à la catégorie des cadres intégrés amenés à suivre l’horaire collectif et n’exerçant pas de prérogatives d’encadrement d’une équipe, quelle que soit la taille de celle-ci.

4.1.2. 	Aménagement du temps du travail
Les horaires du personnel visé à l’article 4.1.1. sont aménagés sur la base d’une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures.
L’organisation du travail est mise en œuvre sur la base de 36 heures de travail effectif par semaine avec octroi de jours de repos (JRTT), afin de compenser les dépassements de la durée légale du travail par l’attribution de jours de repos.

Temps de travail effectif hebdomadaire
La durée hebdomadaire de travail est de 36 heures par semaine avec l’octroi de JRTT conduisant à maintenir une durée de travail de 35 heures en moyenne sur l’année de référence.

Répartition des journées travaillées sur la semaine et horaires de travail
Le travail des salariés de la société ACTICIA CONSEIL est organisé sur cinq journées consécutives du lundi au vendredi par journée de :
8 heures de travail effectif du lundi au jeudi ;
4 heures de travail effectif le vendredi.
L’horaire collectif applicable dans chaque établissement de la société sera indiqué dans les locaux dudit établissement par voie d’affichage.
Détermination du nombre de jours de repos
L’absence intervenant un jour où le salarié aurait normalement dû être en repos ne reporte pas celui-ci.

Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période bénéficieront d’un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Le nombre de JRTT est, le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.
En cas de départ de l’entreprise en cours de période, le solde de droits de JRTT sera équivalent à la différence entre :
le nombre exact de JRTT acquis au prorata du nombre de jours de travail effectif,
et l’utilisation des JRTT constatée au cours de la période de référence réduite au prorata.
Ce solde fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.

Modalités de prise de JRTT

Prise par journée ou demi-journée
Les JRTT accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Les parties précisent qu’une demi-journée de travail équivaut à 4 heures de travail effectif.

Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du salarié et soumises à l’accord du responsable hiérarchique.
Un calendrier des JRTT sera établi en début de chaque mois. Toute modification exceptionnelle des dates sera notifiée sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours. 


Les parties s’accordent également sur les modalités suivantes :
plusieurs jours de RTT peuvent être cumulés entre eux ;
les prises de RTT ne peuvent aboutir à ne pas assurer la continuité du travail prévu ou demandé ;
possibilité d’accoler des JRTT et CP. Minimum d’accolement autorisé : 2 jours entiers.

Prise sur l’année civile
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée.
Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Si, par extraordinaire, certains jours de repos supplémentaires n’ont pas pu être pris au dernier trimestre de l’année N, ceux-ci pourraient être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.


4.1.3. 	Incidence de l’organisation du temps de travail sur la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence (à savoir 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine, soit 151,67h par mois) de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les jours de repos seront rémunérés sur la base du maintien de salaire. Un suivi de ceux-ci figurera sur le bulletin de paie ou sur un document annexé au bulletin de paie.
Par ailleurs, les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.

4.1.4. 	Heures supplémentaires
Déclenchement
Ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires que celles effectuées à la demande de l’employeur. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Sont considérées comme des heures supplémentaires au sens du présent accord les heures accomplies au-delà de la 36ème heure de travail hebdomadaire.

Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 36 heures par semaine feront l’objet des majorations légales en vigueur. 
Ces heures sont payées avec la première fiche de paie du mois suivant la fin de la période de référence.
Pour l’intégralité ou une partie des heures supplémentaires effectuées, le paiement des heures supplémentaires et de majorations de salaire pourra, au choix de la Direction, être remplacé par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article L. 3121-37 du Code du travail.
Ces repos compensateurs seront pris par journée ou demi-journée, dans les six mois suivant la date à laquelle le salarié a acquis un crédit de repos permettant la prise d’une journée de repos. Les dates de ces repos seront fixées par la Direction en fonction des besoins du service et en tenant compte, dans la mesure du possible, des desideratas du salarié.
Les heures donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Contingent d’heures supplémentaires
Les parties fixent à 220 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié. 
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques prévisibles.
La réalisation d’heures supplémentaires ne peut en aucun cas conduire le salarié à dépasser les durées maximales de travail définies par les dispositions légales et conventionnelles.


4.2. 	Convention de forfait annuel en jours
4.2.1. 	Catégories de salariés concernées
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel jours repose sur une analyse objective des fonctions exercées par le salarié qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année.
Sont concernés l’ensemble des cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est convenu entre les parties signataires que sont considérés comme des cadres autonomes dans l’entreprise les collaborateurs exerçant des missions d’encadrement ainsi que l’office manager.

Sont notamment concernés les collaborateurs suivants :
Responsable Service Fabrication
Responsable Service Relations Clients
Responsable Achats & Logistique
Responsable Conception & PAO
Chef de Service Conception
Chef de Projet Marketing Direct
Responsable Marketing Clients
Responsable Webmarketing

Cette liste de collaborateurs n’est aucunement exhaustive et les collaborateurs remplissant les conditions susmentionnées pourront bénéficier d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent avenant les collaborateurs cadres n’exerçant pas de missions d’encadrement




4.2.2. 	Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné.
Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées prévues dans le présent accord.
La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée au personnel concerné, soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention devront notamment indiquer :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année ;
le nombre de jours annuel travaillés ;
la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours desquels seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé de manière à évoquer les éventuelles difficultés pour mieux les prévenir sur l’année suivante et éviter ainsi le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

4.2.3. 	Durée et décompte du temps de travail
Durée du travail
La durée du travail des salariés concernés s’organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours.
La convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec le salarié détermine le nombre de jours effectivement travaillés dans la période annuelle de référence, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre maximum de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 214 jours (journée de solidarité incluse), pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés payés complet.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures (article L. 3121-27 du Code du travail),
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures (article L. 3121-18 du Code du travail),
aux durées maximales de travail fixées à 48 heures pour une semaine, et à une moyenne de 44 heures hebdomadaire sur 12 semaines consécutives (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).

Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).

4.2.4. 	Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera fixée dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel applicable au coefficient du salarié concerné.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d’une rémunération annuelle brute incluant une gratification dite de 13ème mois. Selon les règles habituelles de la société, le 13ème mois est versée par avance mensuelle à hauteur de 1/12ème de son montant. 
Pour les années d’entrée et de sortie des salariés dans l’entreprise, la rémunération est calculée au prorata temporis du temps de présence du salarié au cours de la période de référence.

4.2.5. 	Jours de repos supplémentaires
Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année (ci-après « jours de repos supplémentaires »), dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
Calcul des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à une convention de forfait de 214 ours pour un salarié ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sera calculé comme suit :


Nombre de jours de repos supplémentaires = 
365 (ou 366) jours      – 214 jours travaillés 
 – nombre de samedis et dimanches (par ex. 104 en 2019)
 – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré
 – 25 jours de congés annuels payés

Le nombre exact de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre de jours dans l’année, du nombre de samedis et dimanches et du nombre exact de jours fériés et chômés. Conformément à la convention collective appliquée (IDCC 2098), le minimum sera de 12 jours de RTT par année civile.
Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels et légaux tels que les jours pour circonstances familiales, jours de repos de maternité ou paternité…
Ces jours viendront de ce fait en déduction des 214 jours travaillés.
A cet égard, le nombre de jours de repos supplémentaires dû au titre de chaque période de référence sera calculé par la Société, et fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période.

Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N.
Si, par extraordinaire, certains jours de repos supplémentaires n’ont pas pu être pris au dernier trimestre de l’année N, ceux-ci pourraient être reportés jusqu’au 31 janvier de l’année N+1.
Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en journée ou en demi-journée, à la libre initiative du salarié. Ils peuvent être accolés à des CP (minimum d’accolement autorisé = 2 jours entiers).
Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service.
Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.  

Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, sous réserve de l’accord de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.
En aucun cas, cette renonciation ne peut conduire le salarié à travailler plus de 235 jours (maximum prévu par l’article L. 3121-66 du Code du travail) sur la période de référence.
La Société s’assurera que cette renonciation reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés.
Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération.
La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10% et calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuel de forfait
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires

La durée de cet avenant est limitée à 1 an étant précisé qu’il ne pourra pas être reconduit tacitement.


4.2.6. 	Gestion des entrées / sorties
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les années d’entrée ou de sortie de l’entreprise, le plafond annuel de jours travaillés est obtenu par une règle de proratisation.


L’année d’arrivée, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il sera soustrait au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

L’année de départ, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence,  il sera soustrait au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :
le nombre de samedi et dimanche ;
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année
le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.


4.2.7. 	Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Choix des jours travaillés
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la Société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans les limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Le repos hebdomadaire est pris en priorité sur 2 jours consécutifs.
Eventuellement : à défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 4 par année. 
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des périodes de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (smartphone, email, internet, …) qui lui sont confiés pour l’exercice de ses missions pendant ces périodes de repos et de congé.
Les parties rappellent en effet que l’utilisation des outils de communications à distance mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
Les parties précisent ainsi que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant cette période et leur demandent d’ailleurs, dans la mesure du possible, de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques.
S’agissant de l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
A cet effet, les salariés sont invités à ne pas se connecter, dans la mesure du possible, à leurs outils de communication à distance pendant les plages horaires suivantes :
en soirée : de 21h à 7h
le week-end soit du vendredi 21h au lundi 7h

Par ailleurs, il est demandé à chacun de mettre en œuvre les pratiques suivantes :
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence ;
favoriser les échanges directs et ainsi respecter la qualité du lien social au sein des équipes ;
veiller à ce que les outils de communication à distance ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.
Les parties signataires rappellent que pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun.

4.2.8. 	Suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours, la Société mettra en place un comité de suivi, chargé de suivre le nombre de jours travaillés et la charge de travail du salarié.
Suivi individuel de l’organisation, de la charge et de l’amplitude de travail
La durée du travail est décomptée selon le système auto-déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. 
Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou demi-journées de repos.
Chaque mois, chaque intéressé devra remettre à la Direction un état indiquant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
le nombre, la date et la nature des journées ou demi-journées non travaillées (au titre des congés payés, des jours de repos hebdomadaires, etc.),
la prise d’une pause quotidienne,
le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail,
le respect du repos minimal quotidien et du repos hebdomadaire,
une charge et une amplitude de travail raisonnable.
Le document (établi selon un modèle fixé par la Direction) sera signé chaque mois par le salarié et son supérieur hiérarchique ou la Direction.
En cas de difficulté actuelle ou prévisionnel du salarié à organiser son emploi du temps, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, il en avisera immédiatement par écrit la Direction de la Société. 
Un entretien sera alors organisé sous deux semaines pour examiner les problèmes rencontrés par le salarié quant à sa charge de travail et définir conjointement les solutions garantissant une meilleure répartition.

Echanges périodiques avec le salarié
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.
Ce suivi fait l’objet d’entretiens semestriels entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
Le salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie également d’un entretien annuel au cours duquel sont abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’amplitude de ses journées ou demi-journées travaillées ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
le suivi de la prise des jours de repos et des congés ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication sur sa vie privée et familiale ainsi que l’effectivité de son droit à déconnexion. 
Lors de ces entretiens, le supérieur hiérarchique du salarié devra s’assurer que son amplitude et sa charge de travail demeurent raisonnables et soient bien répartis dans le temps. 
En dehors des entretiens annuels et réguliers, le salarié conserve la possibilité, en cas de difficulté, de demander l’organisation d’un entretien avec son supérieur hiérarchique ou un représentant de la Direction. 
Cet entretien sera l’occasion d’étudier la situation de ce salarié et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. 
Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de chacun des entretiens susmentionnés.
Le cas échéant, des propositions d’actions correctrices seront adressées au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l’efficacité des actions correctrices mises en œuvre lors d’un second entretien qui interviendra dans les trois mois qui suivent le premier.



Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence, sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité est obligatoire pour tous les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée.
Cette journée s’entend de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les personnes dont le temps de travail est décompté en jours.
Pour les salariés non-cadres dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité est fixée le Lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée de 7 heures ci-dessus rappelée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.
Elle ne s'impute pas sur le contingent d'heures supplémentaires et n'ouvre droit à aucun repos compensateur.


Dispositions finales
6.1. 	Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur au 15 septembre 2020 sous réserve d’accomplissement des formalités de dépôt.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique portant sur le même objet.

6.2. 	Révision et dénonciation
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.


6.3. 	Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il entrera en vigueur au lendemain de ces formalités de dépôt.
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale signataire.
Le présent accord sera mis à disposition du personnel auprès de la Direction et affiché sur les tableaux d’information du personnel ainsi que sur le serveur.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Paris, le 9 juillet 2020 
En trois exemplaires


Pour la société ACTICIA CONSEIL



Pour le CSE






(*) Parapher chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite « Lu et approuvé, bon pour accord »