Accord relatif à la mise en place d’un dispositif de télétravail 


CMA CGM, Société Anonyme dont le siège est Boulevard Jacques SAADE, 4, quai d’Arenc - 13002 Marseille, représentée par Madame °°°°°°, Directeur Central Ressources Humaines Groupe CMA CGM, dûment habilitée et représentant les sociétés de l’Unité Economique et Sociale du Groupe CMA CGM « UES CMA CGM », constituée des entreprises CMA CGM SA, CMA CGM Agences France, CMA Ships, CMA CGM Réunion, The Traveller’s club.


d’une part

ET

Les représentants des Organisations Syndicales Représentatives de l’UES CMA CGM (les « Organisations Syndicales ») pour le périmètre du personnel sédentaire.


d’autre part


Il a été conclu l'accord collectif suivant


Préambule 

Fortes de plusieurs mois d’expérimentation du télétravail au sein de directions pilotes, et constatant que le travail à distance pouvait répondre aux exigences de continuité d’activité, les parties ont souhaité pérenniser ce dispositif tout en l’adaptant au Groupe.

Dans ce cadre, il a été mené une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle : le travail à distance étant apparu comme l’une des pistes pouvant répondre à cette exigence. En effet, le télétravail a pour finalité d’impulser une nouvelle dynamique basée sur l’ère de la digitalisation tout en répondant efficacement à un triple objectif :

De performance, 
D’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre des temps de vie personnels et professionnels 
Ainsi que de renforcement de la politique en faveur de l’environnement déjà initiée par le Groupe

Il est rappelé entre les parties que le télétravail est conçu comme une modalité d’organisation volontaire du travail à part entière et est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise indispensable à l’exercice de ce mode d’organisation. Dans ce cadre le manager conserve toute latitude pour organiser le fonctionnement de son équipe dans le cadre de son pouvoir de direction.

C’est dans ce cadre que les parties sont convenues de mettre en place une organisation de télétravail sur la base du volontariat. 

Article 1 - Champ d'application de l’accord

Le présent accord est conclu au périmètre de l’ensemble des établissements de l’UES - sédentaire et concerne les populations :

 Employés,
 Agents de maitrise, 
Cadres horaires 
Cadres en convention de forfait jour
 Cadres dirigeants 

Article 2 – Définition et principes du télétravail

Le télétravail s’entend au sens de l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Article 3 – Périmètre 

La possibilité de travailler à distance est ouverte à l’ensemble des collaborateurs, à l’exception :

Des fonctions dont les missions ne permettent pas un travail à distance
Des membres permanents du Comex 

Article 4 : Conditions de passage en travail à distance : critères d'éligibilité 

Pour pouvoir accéder au dispositif de télétravail, les collaborateurs volontaires doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

Conditions liées au collaborateur :
Bénéficier d’un CDI ou CDD ; 
Être à temps plein ou à temps partiel à minimum 80% ;
Ancienneté dans le poste : 6 mois minimum ;
Ne pas être en période d’essai ou période probatoire ; 
Dans le cadre d’une mobilité, la possibilité de conserver le télétravail sera laissée à la libre appréciation du nouveau manager et de la Direction des ressources humaines ;
Bénéficier d’un espace dédié au travail et d’une connexion internet adaptée au poste occupé au moment de la demande de passage en télétravail.

Conditions liées au poste de travail :
Le poste doit contenir une partie significative des tâches pouvant être exécutées depuis le domicile ;
L’exercice du télétravail, doit être compatible avec la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées ; 
L’activité en télétravail ne doit pas nuire au bon fonctionnement du service et à la configuration de l’équipe ; 

Le refus d’accès au télétravail, de manière temporaire ou permanente par le manager, fera l’objet d’une restitution au collaborateur. Les motifs de refus peuvent notamment porter sur la limitation du nombre d’absents au cours d’une même période, la nécessité d'assurer un accueil physique des clients ou du personnel, la réalisation de travaux portant sur des données particulièrement confidentielles, la réalisation de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels de documents ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Article 5 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié doit préalablement s’assurer de son éligibilité au télétravail conformément à l’article 4 du présent accord. 

Le collaborateur adresse ensuite une demande par mail à son supérieur hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines en précisant la date d’effet souhaitée. Ces derniers disposent d’un délai d’une semaine pour accepter ou refuser le principe du télétravail. Le refus sera motivé dans les conditions prévues à l’article 4.
Le manager doit s’assurer que le nombre de travailleurs à distance au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ou certaines semaines du mois ne soient pas ouverts au télétravail.

Le manager doit s’assurer d’avoir fixé des objectifs annuels (Cperformance) avant tout départ en télétravail.

Dans le cas où le passage en télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du travailleur à distance.  
Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste en présentiel dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail 

Au-delà de cette période d’adaptation, chaque partie pourra mettre un terme au télétravail, par mail, à condition d’en prévenir l’autre partie dans un délai d’une semaine.
 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur reprendra son poste en présentiel dans les locaux de l'entreprise à l’issue du délai de prévenance.

Il peut notamment être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes :

Conditions liées au collaborateur :

En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de défaut de livraison des livrables attendus ;

En raison de problèmes techniques récurrents 
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la DRH ;

Le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation / modifier le jour initialement fixé moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment :

En cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées, 
Travail rendant indispensable la présence du collaborateur
Exemples de délai de prévenance en deux jours ouvrés :
Prévenance du manager le lundi, d’une modification du jour télétravaillé du jeudi.
Prévenance du manager le vendredi, d’une modification du jour télétravaillé du mercredi suivant.

Article 7 - Lieu du télétravail

Par principe, le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. L’adresse du lieu de télétravail est indiquée sur l’avenant au contrat de travail du salarié. Ce dernier pourra faire apparaitre plusieurs adresses différentes.

Le télétravail peut également s'effectuer dans un lieu non identifié à l’avenant au contrat de travail. Dans ce cas, le collaborateur devra obtenir l’accord de son manager et de son Responsable Ressources Humaines en lui précisant l’adresse exacte du lieu où s’exécutera le travail. Par ailleurs, ce lieu doit être compatible avec l’exercice du télétravail et avoir fait l’objet de la même conformité et des mêmes déclarations que celles visées à l’article 12 du présent accord.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail. Il devra disposer des équipements nécessaires à l’exercice d’une activité professionnelle à distance, à savoir :

Connexion internet adaptée au poste occupé.
Un espace de travail dédié compatible avec les exigences de confidentialité induite par l’exercice de l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.2.

Article 8 – Temps et charge de travail

8.1 - Modalités de régulation de la charge de travail pour les cadres au forfait

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Les collaborateurs et les managers veillent au respect des durées minimales de repos dans les conditions prévues par les accords collectifs en vigueur afférant à cette matière. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés pour la journée en télétravail, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de « l'entretien cadre forfait » organisé annuellement.

8.2 - Modalités de contrôle du temps de travail pour le personnel à l’horaire

Les collaborateurs à l’horaire sont tenus d’être à la disposition de l’entreprise durant les plages horaires fixes définies par son accord d’établissement. Ces temps sont présumés être des temps de travail effectif. 

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs à l’horaire devront réaliser leurs pointages habituels dans l’outil de saisie des temps. Il est expressément rappelé entre les parties que, sauf exceptions dûment validées au préalable par le manager et la Direction des ressources humaines, les journées en télétravail devront strictement correspondre au maximum 7h24 de travail effectif. Ainsi, aucune heure excédentaire ne devra être exécutée/enregistrée. Le non-respect de cette disposition pourra entrainer l’arrêt automatique et sans délai du télétravail.


Article 9 - Fréquence et nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours en télétravail est limité à raison d’un jour complet par semaine. Le choix du jour de télétravail est fixé par le manager. Par principe, ce jour n’est pas fixe et est susceptible d’évoluer d’une semaine sur l’autre.

Avant tout départ en télétravail, le collaborateur devra saisir dans l’outil de gestion des temps le jour validé par son manager et ce dernier sera tenu de le confirmer dans le système. 

L’oubli répété de saisie pourra être une cause d’arrêt du télétravail.
 
Article 10 - Déconnexion

Les parties conviennent que dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication doivent être maîtrisées et reconnaissent au travailleur en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail dans lequel il accomplit régulièrement son activité.


Article 11 - Équipements liés au travail à distance

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du travailleur à distance et de l’existence d’un abonnement internet adapté au poste occupé, l'entreprise fournit et entretient les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail. La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du collaborateur qui déclarera que les installations respectent les normes en vigueur.
Le « pack télétravail » mis à la disposition du collaborateur pour l’exercice de ses fonctions en situation de télétravail sont :
Un ordinateur portable équipé d’un accès sécurisé de type VPN, 
Une messagerie électronique et d’une messagerie instantanée collaboratives ;
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il pourra en être demandé la restitution dès la fin de la période de travail à distance.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ces équipements de travail, le collaborateur doit en aviser immédiatement son manager et joindre sans délai l’assistance technique (04 88 91 88 88) et le service support (ho.assistance@cma-cgm.com). Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son manager qui détermine, les conditions de la poursuite de son activité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions disciplinaires.

Enfin, la veille de son départ en télétravail, le collaborateur s’assurera que son bureau soit parfaitement rangé afin d’en permettre notamment le nettoyage (clean desk).

Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique du groupe CMA CGM notamment ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le travailleur à distance s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le collaborateur s’engage à remettre à l’employeur une attestation « habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Obligation de discrétion et de confidentialité

A l’instar de ses obligations hors télétravail, le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.

Article 15 – Protection des données

CMA CGM est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le travailleur à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé sont interdits.
Dans l’hypothèse où le travailleur à distance ne respecterait pas les règles de confidentialité, CMA CGM se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.

Article 16 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des ressources humaines et son manager, dans les plus brefs délais (au plus tard 24 heures) et justifier par un arrêt de travail dans les 48 heures.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du travailleur à distance est présumé être un accident de travail et ce, conformément aux dispositions légales.

Article 17 - Sensibilisations au travail à distance 

Avant tout engagement dans le télétravail, un guide pratique sera mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail collaboratif ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions. 

Il est rappelé que le management occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions de la charge de travail en coordination avec les Responsables Ressources Humaines et les services de la Direction des Ressources Humaines.
Il leur appartient d’être particulièrement vigilants sur le bon déroulement des activités de leurs services.

Afin d’accompagner les managers dans l’organisation du travail à distance, un module dédié de formation sera dispensé. 

Article 18 - Durée de l'accord collectif – dénonciation et révision

Le présent accord est applicable à compter du 1er septembre 2020. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Il peut être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Article 19 – Suivi de l’accord 

Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une commission de suivi du présent accord : 

Une première réunion de suivi pendant la première année de la mise en œuvre de l’accord (2020) ;
Puis une réunion annuelle durant les deux années suivants la mise en œuvre de l’accord (2021 et 2022)

La réunion sera convoquée à l’initiative de la Direction, en présence de deux représentants du personnel de chacune des organisations syndicales signataires.


Article 20 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord négocié conformément aux articles L. 2232-12 et suivants du Code du travail constitue un accord collectif est, en conséquence, soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de dépôt, définies par l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Il sera notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille. 



Fait à Marseille, le 13 août 2020



Pour la Direction :
Madame °°°°°°
Directeur Central Ressources Humaines Groupe 





Pour les organisations syndicales :

Fédération des Employés et Cadres / FEC-FO
°°°°°° Délégué Syndical Central





Syndicat Maritime Normandie CFDT – Section Sédentaires
°°°°°° Délégué Syndical Central





Syndicat National de l’Encadrement des Personnels Sédentaires des Compagnies de Navigation – PSCN – CFE CGC. 
°°°°°° Déléguée Syndicale Centrale




Fait en 5 exemplaires