ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
(Pour la période 2021-2023)

Entre d'une part,
La Société AVEYRON LABO,
Siège social : 195 Rue des Artisans, Parc d'Activités de Bel Air, 12000 RODEZ,
Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, son Directeur Général,

Et d'autre part,
Monsieur XXXXXXXXXXXX,
Délégué Syndical CFDT,

Après consultation et avis favorable du CSE lors de la réunion tenue le 3 décembre 2020.

Le présent accord est conclu dans le respect des règles en vigueur en matière de négociation collective.
Il est rappelé que le présent accord est signé par une organisation syndicale de salariés représentative ayant recueilli 100% des suffrages exprimés lors du premier tour des dernières élections des représentants du personnel en date du 16 octobre 2020. 
Le syndicat CFDT est le syndicat majoritaire dans l’entreprise (seul syndicat présent). Il est signataire de l'accord précédant du 15 décembre 2017.

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions légales, dès le 21 décembre 2011, la société AVEYRON LABO a conclu un accord d'entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, accord renouvelé le 17 décembre 2014 pour une durée de 3 ans ; puis renouvelé le 15 décembre 2017 pour 3 ans également. Cet accord d'entreprise prend fin le 31 décembre 2020 au soir. Les partenaires sociaux souhaitent proroger ledit accord pour une nouvelle durée de 3 ans.

 Principe de non-discrimination : Les partenaires souhaitent rappeler leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle depuis la création de la société AVEYRON LABO et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. En effet, la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

 Constat dans l'entreprise : Les partenaires, au terme de plusieurs réunions de travail (cf. accord de méthode du 29 octobre 2020) dans le cadre de la NAO (avec notamment la présentation du bilan 2019 de l'égalité professionnelle Hommes-Femmes), ont convenu de proroger pour 3 ans l'accord signé le 15 décembre 2017 dans les mêmes conditions d'objectifs, de domaines d'actions et d'indicateurs chiffrés. 

Il est rappelé que l’article 18-1 (égalité professionnelle) de l’accord d’adaptation du 1er mars 2006 a bien été appliqué au sein de l’entreprise depuis le 1er janvier 2006. En effet, depuis la création de la société AVEYRON LABO, chaque année, la Direction présente aux représentants du personnel un état des lieux sur l’égalité professionnelle Hommes - Femmes. 
Les partenaires ont ainsi une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise puisque celle-ci a la particularité d'employer à la fois du personnel de Droit Privé et des agents d'une collectivité territoriale en situation de détachement.

Au jour de signature du présent accord, la société AVEYRON LABO emploie 115 personnes physiques (dont 105 salariés de Droit Privé et 10 Agents Territoriaux en situation de détachement). L’effectif en équivalent temps plein ressort à 101,54 ETP.

L’effectif comprend 80 personnes de sexe féminin (70% de l'effectif total) et 35 personnes de sexe masculin (30% de l'effectif total), réparti comme suit : 


Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de la Société AVEYRON LABO basée à Rodez (établissement unique).

Il est précisé que :

- la cartographie des emplois, négociée lors de la création de la société (depuis le 1er janvier 2006), est toujours bien appliquée dans les conditions fixées par l'accord d'adaptation du 1er mars 2006. Par ailleurs, cette cartographie des emplois a été revue, la dernière fois, dans le cadre de la NAO 2016 (pour application au 1er février 2017),

- que depuis la création de la société, les rémunérations effectives font l’objet d’une négociation annuelle, bien appliquée chaque année. Les partenaires sont d’accords pour convenir que l’égalité en terme de rémunération est un élément moteur pour la vie de l’entreprise et qu’il convient de préserver (premier objectif de progression),

- compte tenu d’un personnel féminin très majoritaire et jeune (moyenne d’age générale de 36 ans), les congés de maternité, d'adoption, de paternité, les congés parentaux et le travail à temps partiel sont de plus en plus présents au sein de l’entreprise. Les partenaires souhaitent ainsi développer des actions en faveur du personnel concerné par les congés précités (deuxième objectif de progression),

- en application des dispositions du Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l'entreprise s'engage à maintenir un processus de recrutement identique pour les hommes et les femmes (troisième objectif de progression).

Les dispositions contenues dans le présent accord sont ainsi un complément adapté aux informations transmises chaque année en matière d’égalité professionnelle Hommes – Femmes au sein de l’entreprise.
De plus, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes est réalisé chaque année.


Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

I – Les objectifs de progression, les domaines d'action et les indicateurs chiffrés

Les partenaires sociaux soulignent leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité fonctionnelle, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, les partenaires sociaux réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social. 








Article 1 - Les objectifs généraux de progression.

L'entreprise souhaite maintenir voire même développer une véritable mixité et une véritable égalité dans tous les secteurs d'activité et à toutes les étapes de la vie professionnelle et familiale.

Au regard des éléments de diagnostic fournis (bilan 2019 de l'égalité professionnelle Hommes-Femmes) et du constat réalisé par les partenaires, l’entreprise veillera ainsi tout particulièrement, dans le cadre de ces objectifs généraux de progression, à :
- assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes (égalité salariale) ;
- développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale ;
- garantir l'égalité professionnelle en terme d'embauche – recrutement.

Comme précédemment, les partenaires ont retenu TROIS domaines d’action détaillés ci-après permettant de maintenir voire d'améliorer les objectifs généraux de progression rappelés ci-dessus (avec des objectifs chiffrés de progression et des indicateurs de suivi).

Article 2 - Les domaines d’action permettant d'atteindre les objectifs fixés et les indicateurs chiffrés pour les suivre.

2.1 Domaine d’action n°1 : Egalité salariale-rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage :
- à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste,
- à rester attentive à ce que l'évolution des rémunérations des hommes et des femmes en poste obéisse aux mêmes critères et soit basée uniquement sur les compétences, le niveau de maîtrise du poste et les résultats obtenus.

Par ailleurs, lors des augmentations collectives de salaire (au terme des NAO), il est rappelé que les salariés absents pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de congé paternité ou de congé parental d'éducation, en bénéficient dans les mêmes conditions que les salariés en poste.

Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés embauchés ou en poste doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par type de contrat, par catégorie professionnelle et par sexe. 
- Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, par catégorie professionnelle et par sexe (salarié à temps complet).
- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
- Suivi des promotions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe.

2.2 Domaine d’action n°2 : l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la
                                               responsabilité familiale

2.2.1 Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.



Elle prévoit les mesures suivantes :

 continuité d'évolution de la prime d’ancienneté malgré un congé parental d’éducation, un congé de paternité, un congé maternité ou un congé adoption : celle-ci évolue tous les 1er janvier de chaque année dans les conditions précédemment négociées.

 dans le mois suivant le retour effectif du salarié/de la salariée de congé maternité, adoption ou parental, un entretien sera réalisé avec le Responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité fonctionnelle.

 les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition des droits individuels liés au Compte Personnel de Formation (CPF).

 dans le cadre d’une suspension de contrat de travail liée à un congé parental total, les salariés bénéficient d’une adhésion au régime de Frais de santé dans les mêmes conditions que lorsqu’ils sont en activité. Ainsi, la cotisation employeur à la mutuelle (cotisation Isolé) est maintenue. Les salariés paient uniquement la part salariale de la cotisation Isolé et la cotisation Famille.

 afin de maintenir le lien avec l’entreprise pour les salariés absents pour congé maternité, adoption, parental ou paternité, les informations importantes liées à la vie de la société seront transmises par le Responsable des Ressources Humaines, soit par E-mail, soit par courrier.

 l’employeur verse un complément de salaire à sa charge pour le congé de paternité, maternité et adoption (Maintien à 100% du salaire sous déduction des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale).

Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés absents pour congé maternité, adoption, paternité et parental doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Nombre de salariés en congé parental (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle).
- Nombre de jours de congé de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
- Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés en congé (maternité, adoption, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle.
- Montant de la part patronale sur la cotisation Mutuelle (cotisation Isolé uniquement) payée par l’entreprise pour un salarié en congé parental total (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle).
- Nombre d’informations transmises aux salariés en congé (maternité, adoption, paternité, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle.
- Complément de salaire selon le type de congés.

2.2.2 Le travail à temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Aucune mobilité professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. De plus, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail et comparatif par rapport au nombre salariés à temps plein).
- Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
- Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle).
- Evolution des rémunérations des salariés à temps partiels au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle).

2.3 Domaine d’action n°3 : Egalité professionnelle en terme d'embauche – recrutement.

L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats/candidates et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Par ailleurs, tout nouvel embauché (quelque soit sa catégorie professionnelle, son sexe, son type de contrat) bénéficie du même cursus d’intégration, lors de son arrivée dans l’entreprise.

Objectif chiffré de progression : résultat recherché de 100%, à savoir que tous les salariés recrutés doivent bénéficier des dispositions décrites ci-dessus.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :
- Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.
- Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe.
- Répartition des départs de l'année par catégorie professionnelle, par sexe et par motif de départ.

II - Suivi de l'accord

Article 3 - Durée d'application.

A titre de simplification pour le suivi des indicateurs, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021.

Article 4 - Suivi de l’application du présent accord.

A la fin de chaque année d’application du présent accord, les parties établiront un bilan général des actions mises en œuvre et des progrès réalisés.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé (cf. Matrice en Annexe 1).

Le bilan comportera les indicateurs de suivi prévus dans le cadre du Rapport de Situation Comparée proposé pour les entreprises de moins de 300 salariés – situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes - (Article R. 2323-9 du Code du Travail).
Un tableau présentera ainsi, par catégorie professionnelle, des données sexuées sur :
a) Analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective ;
b) Mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle ;
c) Objectifs et actions pour l'année à venir ;
d) Explications sur les actions prévues non réalisées.

Ce bilan sera présenté par la Direction à une commission de suivi composée de la Direction, d’une part, et des membres du Comité Social et Economique (CSE), d’autre part.
Ce bilan sera également communiqué, au préalable et pour avis, au CSE.

Article 5 - Modalités de révision de l’accord.

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substituera alors de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 6 - Publicité de l’accord.

Le texte du présent accord sera affiché sur le panneau dédié à cet effet. Il sera aussi tenu à la disposition de toute personne qui le demande.

Le bilan annuel de suivi sera également affiché sur le panneau dédié à cet effet.

En vertu de l'article L2231-5-1 du Code du Travail, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Après la conclusion de la convention ou de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article . A défaut d'un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l'accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. 

Article 7 - dépôt de l'accord.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux.

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société par courrier simple. Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale, aucune des parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.



Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
- un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez ;
- un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines de la Société.

Un exemplaire signé sera envoyé, par mail, à l’Observatoire de la branche sur la négociation collective. 


Fait à Rodez,
Le 4 décembre 2020.




Pour la Société AVEYRON LABO					M. XXXXXXXXXXXXXX
Le Directeur Général							Délégué Syndical CFDT
M. XXXXXXXXXXXXX

AVEYRON LABO

ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Annexe 1


MATRICE Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise
Annee "Millésime de l'année"


NB : Les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs devant figurer dans le présent rapport annuel.

1. Conditions générales d'emploi

1.1 Effectifs

Répartition de l'effectif global par genre au 31-12-X

Répartition de l'effectif CDI par sexe et par catégorie professionnelle

Répartition de l'effectif en CDD par sexe et par catégorie professionnelle

Age des hommes et des femmes par catégorie professionnelle

1.2 Durée et organisation du travail
Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon la durée du travail


Répartition par catégorie professionnelle et par sexe selon l'organisation du travail 


1.3 Données sur les congés

Répartition des congés longue durée par catégorie professionnelle et par sexe









1.4 Données sur les embauches et les départs

Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année :
	Femmes:
	Hommes :
Répartition des embauches par catégorie professionnelle, type de contrat et par sexe

Répartition des départs par catégorie professionnelle, par sexe et par motif









1.5 Positionnement dans l'entreprise

Répartition des hommes et des femmes par activité et par catégorie professionnelle

1.6 Promotions

Répartition des promotions professionnelles par catégorie professionnelle et par sexe

Durée moyenne entre 2 promotions par catégorie professionnelle et par sexe (par rapport à X-1)


1.7 Ancienneté

Ancienneté des hommes et des femmes par catégorie professionnelle

2. Rémunération

Evolution de la rémunération mensuelle moyenne globale des salariés à temps pleins par catégorie


Evolution de la rémunération mensuelle moyenne globale des salariés à temps partiels par catégorie




Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe (pour un salarié à temps complet)


Evolution de la rémunération mensuelle moyenne par sexe (pour un salarié à temps partiel)



Situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, par catégorie professionnelle et par sexe (salarié à temps complet)


Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations :

√ X personnes de sexe féminin parmi les 10 plus hautes rémunérations de l'année X. 

3. Formation

Bilan des formations par catégorie professionnelle, par type d'actions et par sexe







4. Conditions de travail

Répartition par catégorie professionnelle et par sexe



5. Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

5.1 Congés

Existence d'un complément de salaire


Nombre de jours de congés de paternité pris par salarié (11 jours /salarié)



5.2. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle et par sexe



Nombre de salariés à temps partiels choisis ayant repris un travail à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe


5.3 Entretiens réalisé avant et après un départ en congé maternité, adoption, paternité, parental

Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés en congé (maternité, adoption, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle


5.4 Part patronale sur la cotisation Mutuelle (cotisation "isolé") payé par l'entreprise pour un salarié en congé parental total

Montant de la part patronale sur la cotisation Mutuelle (Isolé uniquement) paye par l’entreprise, avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle

Nb : X personnes concernées

5.5 Nombre d'informations transmises aux salariés en congé maternité, adoption, paternité, parental

Nombre d’informations transmises aux salariés en congé (maternité, adoption, paternité, parental) avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle


Nb : X personnes concernées.


6. Objectifs et actions pour l’année à venir

6.1 Objectifs pour l’année à venir


6.2 Actions pour l’année à venir




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