Entre :

Les entreprises suivantes :

TERRENA
TERRENA INNOVATION
TERRENA SERVICES
ESPACE TERRENA
PROVAL SYSTEME
Union Vienne Loire (UVL)
TERRENA SEMENCES
Union Ferti Mayenne (UFM)


Composant l’'Unité Économique et Sociale TERRENA à la date de conclusion des présentes, représentées par …….. en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, dûment habilitée aux fins de conclure l’ensemble des accords collectifs de l'Unité Économique et Sociale ;
	
									D’UNE PART, 	
ET
Les organisations syndicales représentatives, à savoir :

L'organisation syndicale CFDT, représentée par …… en sa qualité de délégué syndical central, 
L'organisation syndicale CFE-CGC, représentée par ……. en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale Force Ouvrière (FO), représentée par ……. en sa qualité de délégué syndical central,
									ENSEMBLE, D’AUTRE PART, 

Il a été conclu le présent accord collectif, portant rénovation du cadre conventionnel applicable au sein du périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA.




TABLE DES MATIERES :





































































PRÉAMBULE
Les parties entendent rappeler que le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de l’adaptation des accords applicables au sein des entreprises composant l’Unité Économique et Sociale Terrena, que ce soient les accords et avenant successifs conclus sur le périmètre de l’UES Terrena ou ceux conclus au sein des entités qui la composent désormais (par exemple les entreprises issues de l’UES du Groupe CAM).
Les signataires précisent que le présent accord s’inscrit, comme les accords qui l’ont précédé en matière notamment de réduction et/ou aménagement de la durée du travail et d’aménagement d’un certain nombre de dispositifs sociaux, dans le cadre de l’accord de branche n°76 du 1er octobre 1998 (étendu par arrêté du 24 décembre 1998, JO 6 janvier 1999) permettant la mise en œuvre d’un dispositif de réduction et d’aménagement du temps de travail, et la possibilité de dérogation à ce titre à un certain nombre de règles conventionnelles de branche (tels que jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté, jours de fractionnement et primes d'ancienneté conventionnelles ou contractuelles). Les parties rappellent en outre que ces différents sujets relèvent désormais de la prérogative de l’accord d’entreprise.
Les parties précisent que le présent accord constitue l’aboutissement d’un cycle de négociation collective mené sur près de 30 mois par les partenaires sociaux de l’UES TERRENA, permettant non seulement d’accompagner la fusion des coopératives CAM et TERRENA POITOU au sein de TERRENA, de procéder à l’harmonisation des différentes règles sociales collectives applicables au sein des entreprises composant désormais l’Unité Économique et Sociale, mais aussi de repositionner et clarifier un certain nombre des règles sociales collectives.
Les partenaires sociaux entendent affirmer que la lisibilité des règles sociales applicables dans l’entreprise constitue un vecteur de confiance et d’engagement réciproque entre les salariés et leur entreprise. Le présent accord a ainsi été négocié et conclu avec la volonté commune des partenaires sociaux de voir les valeurs de l’entreprise s’incarner dans ses règles sociales. 
Convaincus de la nécessaire complémentarité du projet économique et de l’ambition sociale, les partenaires sociaux ont souhaité repenser les différents dispositifs sociaux au travers de la conclusion de plusieurs accords, dont celui-ci, dans un souci constant de favoriser la performance sociale et économique, au service de la compétitivité, et du développement de l’entreprise et de la qualité du lien social liant l’entreprise à ses salariés.




ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION GÉNÉRAL
Article 1.1 – Cadre général
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, quelle que soit la nature du contrat les liant à la société (CDI et CDD) et indépendamment de leur durée du travail et de leur catégorie professionnelle d’appartenance, ceci sans préjudice des restrictions éventuellement prévues par les articles du présent accord qui peuvent préciser un champ d’application propre.
Article 1.2 – Travailleurs mis à disposition
Il s’applique également aux personnels mis à disposition, à quelque titre que ce soit, au sein des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, en ce qui a trait aux conditions d’exécution du travail sur les thèmes listés au L1251-21 du code du Travail.
Article 1.3 – Cadres dirigeants
Les parties rappellent l’existence de la catégorie des cadres dirigeants, qui, conformément aux dispositions légales en vigueur, sont les cadres :
qui se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps ;
habilités à prendre des décisions de façon largement autonome ;
percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
Il est précisé d’une part que ces cadres sont exclus des dispositions légales relatives à la durée du travail, et d’autre part que ces cadres bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant ainsi entendu : 
que le principe comme le niveau de cette rémunération forfaitaire justifie l’impossibilité de leur appliquer un certain nombre de dispositions relatives à des accessoires de salaires ; 
qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail, justifiant l’impossibilité d’appliquer à cette catégorie de salariés un certain nombre de dispositions relatives à la durée de travail ou en lien avec elle ; 
Ces cadres entrent donc dans les champs d’application du présent accord, à l’exclusion du titre 1.
Toutefois, les articles 6 et 7 du titre 1 leur sont applicables.







TITRE I – CONDITIONS D’EMPLOI & RÉMUNÉRATION
ARTICLE 2 – TRAVAIL DE NUIT
Article 2.1 – Recours au travail de nuit
Les parties rappellent le caractère exceptionnel du recours au travail de nuit, que celui-ci soit occasionnel ou non. Néanmoins, elles ne peuvent que constater la nécessité d’en autoriser le recours, que ce soit occasionnel ou non, compte tenu des particularités des activités des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA. 
En effet, le monde agricole requiert une permanence de l’action comme une nécessité de réaction rapide, tant au regard des cycles de production qu’au regard des risques et aléas climatiques et saisonniers. L’ensemble des actions qui concoure à la production agricole est sujet à ces mêmes contraintes que subissent également les agriculteurs en fonction de leurs activités. Sont notamment concernées toutes les activités de transport à destination ou au départ des exploitations, les activités de maintenance et services après ventes, ainsi que les activités de collecte et transformation des productions agricoles quelle qu’en soit la nature, ou encore les activités de fabrication de nutrition animale. Les catégories de salariés suivantes peuvent notamment être concernées par le travail de nuit, qu’il soit occasionnel ou non : 
salariés affectés à la conduite ou à la maintenance ou à la surveillance d’installations industrielles ou agricoles (usines, silos, maintenance d’installations et de matériels agricoles),
salariés affectés aux taches de réception et agréage des matières agricoles, lors des périodes saisonnières (récolte), 
salariés assurant des missions de soin, surveillance et transport d’animaux (chauffeur, bouvier, techniciens ou vétérinaires)
salariés affectés à la conduite ou à la maintenance de véhicules de transport, 
salariés affectés à la maintenance et à la surveillance des systèmes d’informations nécessaires aux activités de production travaillant de nuit, de manière occasionnelle ou non.
Article 2.2 – Définition du travail de nuit
Est considéré comme travail de nuit au sens du présent accord, tout travail compris entre 21 heures et 6 heures.
Article 2.3 – Majoration salariale des heures de travail de nuit
Les heures de travail effectif réalisées la nuit donnent lieu à une majoration de 32%, qui se traduit par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation de ces heures. 

Article 2.4 – Contrepartie en repos des travailleurs de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l’application du présent accord, tout salarié :
soit dont l'horaire habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 6 heures ;
soit qui effectue, sur une période déterminée de 12 mois consécutifs, au moins 300 heures de travail effectif dans la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Outre le bénéfice de la majoration salariale susmentionnée, les salariés entrant dans cette catégorie des travailleurs de nuit bénéficient d’une contrepartie en repos de 15% applicable à l’ensemble des heures travaillées de nuit sur la période de référence.
Cette contrepartie est calculée au terme de chaque période d’annualisation. Les heures capitalisées à ce titre doivent être prises, par journée entière ou demi-journée, au cours de la période suivante.
Article 2.5 – Organisation du travail de nuit
Les parties rappellent que les durées de travail et de repos applicables aux travailleurs de nuit sont aménagées par rapport aux durées applicables aux autres situations de travail.
Durée quotidienne maximale de travail
La durée quotidienne maximale de travail effectif est de 08 heures au plus par nuit.
Cette durée peut être portée à 10 heures de travail effectif lorsque les circonstances impliquent la réalisation de travaux ne pouvant être différés en vue de préserver la sécurité des personnes et des biens (intervention visant à prévenir un accident, réalisation de travaux de réparation d’accidents ayant affecté du matériel, des installations ou des bâtiments).
En cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la réalisation de travaux visant à sauvegarder l’intégrité des personnes, cette durée peut être portée à 12 heures.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Par référence à la convention collective nationale des coopératives agricoles dite « 5 branches », la durée hebdomadaire moyenne sur douze semaines consécutives est, pour un travailleur de nuit, réduite à 42 heures.
Durée minimale du repos
Le repos quotidien est de 11 heures au minimum.
En cas de circonstances particulières résultant de la nécessité d'assurer la continuité du service, le temps de repos quotidien peut être réduit à 9 heures au maximum 2 fois dans la semaine.
Temps de pause
Les travailleurs de nuit réalisant au minimum 6 heures de travail effectif bénéficient d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Pour les travailleurs de nuit réalisant au minimum 9 heures de travail effectif, cette pause est portée à 30 minutes.
Article 2.6 – Autres garanties
Egalité de traitement 
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, sans distinction de sexe, bénéficient d’une stricte égalité de traitement avec les salariés affectés aux équipes de jour.
La considération de genre n’est jamais prise en considération par l’entreprise 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
Droit de refus 
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus de travailler de nuit de la part du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pour les mêmes raisons, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour dans le même établissement ou, à défaut, dans la société. La société y fait droit dès qu’elle le peut. Tout refus est exprimé par écrit et motivé, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Priorité d’accès
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la société, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. L'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. 
La société fait droit à la demande dès qu’elle le peut et tout refus doit être exprimé par écrit et de manière motivée, la réponse devant mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.
Etat de santé
Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Notamment, en l’état actuel du droit, le travailleur de nuit bénéfice, à l'issue de la visite d'information et de prévention, de modalités de suivi adaptées, selon une périodicité qui n'excède pas une durée de trois ans. De même, pour les travailleurs de nuit, la visite d'information et de prévention réalisée par un professionnel de santé se tient préalablement à son affectation sur le poste.
Le salarié de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, doit être transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées à la phrase précédente, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces conditions.
Conditions de travail
Dans le cadre du travail de nuit, la société met à disposition des salariés les locaux et mobiliers nécessaires, permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. Chaque établissement doit apporter une attention particulière au respect du temps de pause. 
Chaque établissement prend les dispositions nécessaires pour que le salarié travaillant de nuit puisse être joint par sa famille en cas de nécessité.
La société s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et la société à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.
Formation professionnelle
Pour tenir compte des particularités tenant au travail de nuit, il sera examiné les conditions d'accès à la formation professionnelle du personnel de nuit, et ce sans distinction de sexe. Toutes dispositions seront ainsi prévues pour permettre à ces salariés d'accéder aux actions de formation dans les mêmes conditions que les personnels de jour.
Maternité et travail de nuit
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui a la qualité de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.  L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée travaillant de nuit, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu'au médecin du travail, les motifs qui s'opposent à cette affectation. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de  du code du travail. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération pendant la suspension du contrat de travail, composée d’une allocation journalière et d'une indemnité complémentaire à la charge de l'employeur.
ARTICLE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE / JOURS FÉRIÉS
Article 3.1 – Majoration salariale des heures de dimanche et fériés
Les heures de travail effectuées le dimanche et/ou un jour férié donnent lieu à une majoration conventionnelle de 73%. 
Cette majoration se traduit par un paiement effectif au titre de la période de recueil de la réalisation de ces heures.
Cette majoration ne s’applique qu’une fois pour chaque heure travaillée et ne se cumule donc pas dans le cas où un jour férié tombe un dimanche ou lorsque deux jours fériés tombent le même jour ou se succèdent sur deux jours consécutifs (pour les heures de chevauchement dans ce cas).
Article 3.2 – Heures concernées
Sont éligibles à la majoration prévue au 3.1 ci-avant : 
les heures travaillées entre 19 heures le samedi et 5 heures le lundi ;
les heures travaillées   entre 19 heures la veille du jour férié et 5 heures le lendemain du jour férié.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES RELATIVES AUX MAJORATIONS
Article 4.1 – Assiette de calcul des majorations
L’assiette de calcul de ces différentes majorations est composée du seul salaire de base, hors ancienneté, et à l’exclusion de tout autre accessoire de salaires, toute autre prime ou tout autre complément de quelque nature qu’il soit.
Article 4.2 – Cumul des majorations
Les majorations prévues aux articles 2 et 3 ci-avant, peuvent être cumulées (cas du travail de nuit le dimanche par exemple).
Article 4.3 – Particularités applicables aux salariés en convention de forfait jours
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours travaillés bénéficient, le cas échéant des majorations prévues aux articles nuit et dimanche ou de tout autre dispositif ayant le même objet, lié à leur métier, prévu par un accord collectif ultérieur.
Article 4.4 – Forfaitisation contractuelle
Les différentes majorations liées à la durée du travail, au travail de nuit, travail du dimanche / jour férié peuvent faire l’objet, suivant la situation, d’un paiement forfaitisé contractuellement, dans le respect des dispositions applicables au sein de l’entreprise.
ARTICLE 5 – PRIME D’ANCIENNETÉ
Compte tenu de l’historique rappelé au dernier alinéa du préambule et des règles posées par les articles L.2253-1 et L.2253-3 du code du travail, et donc sur la base d’une poursuite de la volonté de déroger aux dispositions conventionnelles de la branche dont relèvent les entreprises composant l’UES TERRENA, tout salarié qui compte une année de présence effective continue dans l’entreprise bénéficie d’une prime d’ancienneté versée mensuellement selon les dispositions suivantes :
Article 5.1 – Calcul du pourcentage de la prime d’ancienneté
Tout salarié comptant une ancienneté de 1 an de service continu acquiert une prime d’ancienneté de 0,50%.

La prime d’ancienneté évolue ensuite de 0,5 point par année supplémentaire d’ancienneté 
La prime d’ancienneté est plafonnée à 9%.
L’ancienneté prise en considération s’apprécie au 1er du mois.
Article 5.2 – Assiette de la prime d’ancienneté
La prime d’ancienneté est calculée mensuellement sur le seul salaire brut de base mensuel.
Article 5.3 – Dispositions transitoires
 Salariés historiquement concernés par un aménagement du taux d’ancienneté
Le présent accord collectif n’affecte pas la situation des salariés concernés, à la date du présent accord, par une adaptation des règles d’acquisition du taux d’ancienneté mise en place par un précédent accord collectif, que celui-ci ait été conclu notamment à l’occasion de l’harmonisation des règles collectives lors de la création de Terrena, de l’intégration d’une entreprise au sein du périmètre de l’UES Terrena, ou encore de la fusion-absorption d’une société au sein d’une des entreprises de l’UES Terrena. Les aménagements de taux prévus par ces accords restent pleinement applicables.



 Cas particulier des salariés « ex UES CAM »
Les salariés qui bénéficiaient, du fait de leur embauche avant la réalisation de la fusion de TERRENA et CAM au 31 décembre 2017, au sein de la Coopérative des Agriculteurs de Mayenne ou de l’une de ses filiales désormais intégrée au périmètre de l’UES Terrena, d’un taux d’ancienneté (pourcentage d’ancienneté)  supérieur au pourcentage déterminé par l’application du 5.1 ci-dessus, se voient appliquer les mesures dérogatoires suivantes, ceci afin de ne pas impacter négativement le niveau de leur rémunération.
le taux d’ancienneté acquis du fait des règles antérieures reste acquis, dans la limite de 9% ;
le rythme de progression de ce taux est maintenu à 1% par an jusqu’à ce que le plafond de 9% soit atteint.
Les salariés qui bénéficient au 30/06/2020, d’un taux d’ancienneté de 10% voient ce taux d’ancienneté ramené à 9%.
La différence de valeur entre la prime d’ancienneté versée au titre du mois de juillet 2020, calculée sur 9%, et celle versée en juin 2020, calculée sur 10% fait l’objet d’une compensation sous la forme d’une « prime d’antériorité ». Cette prime est figée. Elle ne bénéficie pas des décisions d’augmentation future de rémunération et n’entre pas dans la base de calcul de la prime d’ancienneté.
Cette mesure transitoire est étendue aux salariés dont le taux d’ancienneté au 1er juillet 2020 a atteint 9% et auraient dû atteindre un taux de 10% dans les 12 mois suivant la conclusion de l’accord.
ARTICLE 6 – CONGÉ POUR ANCIENNETÉ
Article 6.1 – Cadre général
Compte tenu de l’historique rappelé au dernier alinéa du préambule et des règles posées par les articles L.2253-1 et L.2253-3 du code du travail, et donc sur la base d’une poursuite de la volonté de déroger aux dispositions conventionnelles de la branche dont relèvent les entreprises composant l’UES TERRENA, les partenaires sociaux ont fixé les règles d’attribution des jours de congé au titre de l’ancienneté.
Ainsi tout salarié acquiert des jours de congés supplémentaires lié à l’ancienneté dans les conditions suivantes :
un jour après dix-huit années d’ancienneté ;  
un jour après vingt-cinq années d’ancienneté ;
un jour après trente-deux années d’ancienneté.

L’ancienneté s’apprécie au 1er juillet de chaque nouvelle période d’acquisition de congés payés.

Le jour de congé pour ancienneté acquis est réputé acquis au 1er juillet, sous réserve de l’ancienneté requise. Il doit être pris au cours de la période de prise des congés payés et n’est pas reportable.
Article 6.2 – Dispositions transitoires
Pour les salariés qui bénéficient de jours de repos au titre de l’antériorité tels que définis par l’accord collectif du 28 juin 2019, l’acquisition du 2e, puis du 3e jour de congé au titre de l’ancienneté définis ci-avant vient automatiquement réduire le nombre de jours de repos accordé au titre de l’antériorité.

ARTICLE 7 – PRIME DE TREIZIÈME MOIS
Article 7.1 – Condition d’attribution
La prime de treizième mois bénéficie à l’ensemble des salariés justifiant de 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise.
Sont comprises dans le calcul de cette présence effective les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail, de maladie professionnelle et de congé maternité ou d’adoption. Les autres circonstances qui emportent suspension du contrat de travail ne sont pas prises en compte.
Article 7.2 – Assiette et calcul de la prime de 13e mois
La prime de 13ème mois correspond à 1/12ème des rémunérations brutes perçues par le salarié au cours de la période de référence de 12 mois s'étendant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, déductions faites des indemnités journalières.
Ce treizième mois ne saurait se cumuler avec tout avantage équivalent quelle qu’en soit la dénomination (par exemple prime annuelle, gratification annuelle, …) et quelle qu’en soit la source juridique (autre accord collectif, usage, engagement unilatéral, contrat de travail…) et les modalités de versement (en une fois, en deux fois, par semestre, par douzième tous les mois …). De même, en cas d’intégration d’une société au sein de l’UES TERRENA ou d’intégration d’une activité dans le cadre d’un transfert partiel d’activité, le treizième mois ne se cumule pas avec la ou les primes ayant même une même nature ou une nature similaire, quelle qu’en soit la dénomination, et notamment prime / gratification annuelle, de bilan, de fin d'année, de vacances, ….

ARTICLE 8 – CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Au regard des travaux de redéfinition des termes de la classification des emplois menés au sein de la branche et de la nécessité pour les partenaires sociaux de l’UES TERRENA de se les approprier, les parties sont convenues par accord de reporter la révision des classifications à une date ultérieure. 
Ce thème sera abordé à l’occasion de négociations collectives ultérieures spécifiques.
Dans l’intervalle, l’ensemble des systèmes de classification des emplois existant au sein de l’UES TERRENA à la date de conclusion du présent accord perdure jusqu’à leur complète révision ou dénonciation :
Accord de classification de l’UES TERRENA du 8 décembre 2008, modifié 
Avenant du 30 septembre 2009
Avenant du 31 mars 2010
Relevé de conclusion du 8 juin 2011
Accord sur la classification des emplois de l’UES CAM du 28 juillet 2012



ARTICLE 9 – RÉMUNÉRATION VARIABLE
Les partenaires sociaux conviennent de priver d’effet l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages organisant la rémunération variable au sein de l’UES TERRENA à l’exception de ce qui suit :
Article 9.1 – Commerciaux
A compter du 1er juillet 2020, les parties conviennent que l’accord collectif du 12 décembre 2008, modifié, constitue l’unique référence en ce qui concerne les modalités de la rémunération variable des commerciaux au sein de l’UES TERRENA. Cet accord est ainsi applicable à l’exclusion de toute autre disposition précédemment applicable sur le même thème (rémunération variable assise sur des critères de performance ou de réalisation) et ce quel qu’en soit la source (accord, engagement unilatéral, usage…).
Article 9.2 – Cadres « Responsable d’Activité et Service »
Concernant les salariés appartenant à la catégorie des cadres, et dont l’emploi relève de la classification de « Responsable d’Activité ou de Service », tel que défini par l’accord de classification des emplois du 8 décembre 2008, une prime individuelle complète la rémunération minimale conventionnelle déterminée par le-dit-accord.
Cette prime individuelle, liée à la réalisation d’objectifs, permet de rémunérer la performance et l’engagement, dans ses missions, du salarié relevant de la classification de « Responsable d’Activité ou de Service. 
La prime individuelle d’objectif porte sur un potentiel d'un demi mois de salaire de base et est attribuée ou pas, totalement ou partiellement, en début d’année civile, selon l’évaluation de la réalisation des objectifs fixés au titre de l’année précédente.
Les objectifs sont fixés annuellement par le supérieur hiérarchique, après concertation avec le « Responsable d’Activité ou de Service » concerné.
ARTICLE 10 – MÉDAILLES DU TRAVAIL ET DE L’HONNEUR AGRICOLE
Les partenaires sociaux conviennent de substituer les dispositions du présent article à l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et usages, relatifs aux médailles de l’honneur du travail et médailles de l’honneur agricole au sein de l’UES TERRENA.
Entrent dans le champ d’application du présent article les médailles d’honneur acquises à compter de la promotion du 1er janvier 2020.
Article 10.1 – Conditions d’attribution
Une médaille d’honneur du travail /agricole peut-être remise à tout salarié inscrit aux effectifs de l’entreprise et dont les services accomplis dans un nombre illimité d’entreprises appartenant au Groupe Terrena correspondent à 30, 35 ou 40 années.
Les salariés qui souhaitent obtenir une médaille d’honneur du travail/agricole doivent en présenter la demande complète, accompagnée des pièces justificatives et dans les délais fixés par les préfectures. Néanmoins, les demandes sont initiées par l’entreprise de manière à réduire les démarches à effectuer par les salariés. 
Article 10.2 – Gratifications
Le montant des gratifications allouées par l’entreprise, à l’occasion du décernement de l’une des distinctions de l’honneur agricole est fixé comme suit, seule l’ancienneté de service accomplie au dans une ou plusieurs entreprises appartenant au Groupe Terrena étant prise en compte.

Le bénéfice de la gratification n’est ouvert que pendant l’année au cours de laquelle le salarié atteint le seuil d’ancienneté correspondant, lui permettant d’obtenir l’une des distinctions citées ci-avant.
La gratification versée aux salariés éligibles, au plus tard dans le mois suivant la remise officielle de la distinction, est, dans son montant, identique par grade (vermeil, or, grand or), indépendamment de la catégorie professionnelle et de la rémunération des bénéficiaires. 
A la date de conclusion du présent accord, cette gratification est entièrement exonérée de contributions sociales et fiscales. Les parties conviennent de revoir les termes du présent article si les conditions d’assujettissement de ces gratifications devaient évoluer.
Article 10.3 – Dispositions transitoires
Pour les salariés comptant plus de 30 ans d’ancienneté mais n’ayant pas bénéficié de l’attribution de la médaille de vermeille et de la gratification associée au cours de leur 30e année d’ancienneté, les parties conviennent qu’en cas de départ en retraite avant leur 35e année d’ancienneté et par dérogation au 10-2 ci-avant, ces salariés peuvent formuler la demande d’attribution de la médaille de vermeille et bénéficier ainsi de la gratification associée l’année de leur départ.
ARTICLE 11 – ÉQUIVALENCE
Les parties rappellent l’existence d’un dispositif conventionnel d’équivalence défini par la convention collective de branche applicable à la coopérative et aux sociétés composant l’UES TERRENA. Ce dispositif d’équivalence avait été décliné, au sein de l’UES TERRENA par l’accord collectif du 19 juillet 2006, modifié. Ce dispositif n’avait pas été décliné au sein de l’UES du Groupe CAM. Les parties soulignent que le dispositif d’équivalence peut-être source d’incompréhension au sein des activités de transport et justifie en conséquence d’interroger sa pertinence. 
Les partenaires sociaux renvoient donc à une négociation collective ultérieure spécifique, le soin de statuer sur l’intérêt d’un tel dispositif, son extension ou, à l’inverse, son abandon, ainsi que les mesures d’accompagnement de cet(te) extension/abandon. Les parties entendent souligner qu’un dispositif d’équivalence doit constituer un levier pour les activités de transport de la coopérative, au service de leur performance économique et sociale.
Dans l’intervalle, les parties conviennent de ne pas étendre l’application de l’accord collectif d’équivalence aux activités de transport issues de l’ancien périmètre de l’établissement social distinct TERRENA NORD LOIRE (chauffeurs et convoyeurs d’animaux).
ARTICLE 12 – PROROGATION
Les parties conviennent de prolonger provisoirement la survie au sein de l’UES TERRENA des règles collectives issues de l’ancienne UES du groupe CAM aux salariés qui relevaient de l’ancien périmètre de l’établissement social distinct TERRENA NORD LOIRE et dont les contrats de travail ont été transférés au sein de l’UES TERRENA. Cette prorogation produit effet jusqu’au 30 juin 2021. Elle ne concerne que les seules règles collectives n’ayant pas fait l’objet d’une harmonisation avec les règles sociales applicables sur le périmètre de l’UES TERRENA : 
Dispositifs d’indemnisations / repas :
Barèmes de remboursement des frais,
Titres repas (conditions d’attribution, nombre de titre, valeur du titre, répartition du financement)
Les parties soulignent que la prorogation du délai de survie provisoire jusqu’au 30 juin 2021, ne préjudicie en rien à la possibilité pour les partenaires sociaux au sein de l’UES TERRENA, de procéder à l’adaptation des règles collectives avant cette date, de manière totale ou partielle, s’ils l’estiment opportun.





TITRE II – PROTECTION SOCIALE
ARTICLE 13 – MALADIE & ACCIDENT
Article 13.1 – Délai de Carence – assurance maladie
Les parties rappellent que le délai de carence appliqué par la Mutualité Sociale Agricole est de trois (3) jours en cas de maladie et accident d’origine non professionnelle.
En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident d’origine non professionnelle, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois, l’entreprise assure le maintien de 100% de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé, au titre des deuxième et troisième jours du délai de carence appliqué par la Mutualité Sociale Agricole.
Article 13.2 – Subrogation
Les parties rappellent que les versements d’indemnités journalières par les organismes de sécurité sociale peuvent avoir pour effet de générer des décalages de trésorerie importants pour les salariés. 
En conséquence, sous réserve d’une ancienneté de 6 mois minimum, l’entreprise est subrogée au salarié en arrêt de travail pour la perception des indemnités journalières de sécurité sociale, et ce pendant une durée de 180 jours pour un arrêt de travail lié à un accident ou une maladie d’origine professionnelle ou non. Pendant cette durée, l’entreprise procède au versement au salarié des sommes correspondant aux indemnités journalières de sécurité sociale.
A partir du 181e jour d’arrêt de travail, les indemnités journalières de sécurité sociale cesse d’être perçues par l’employeur par subrogation et la caisse de MSA assure directement les versements au salarié.
Article 13.3 – Cumul d’indemnisations
Les parties rappellent qu’en aucun cas, le cumul des indemnisations versées par les caisses de sécurité sociale, de celles versées par une caisse complémentaire, de quelque nature qu'elles soient, et de celles versées par l'employeur au titre de l'application du présent article ne saurait aboutir à ce que le salarié concerné perçoive une rémunération nette supérieure au salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.


TITRE III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 14 – PRÉAVIS
Article 14.1 – Licenciement
Sauf dans le cas où la loi l’exclut (par exemple en cas de faute grave ou lourde, en cas d’inaptitude médicale, …) le préavis de licenciement devant être respecté (une fois la période d’essai expirée) est fixé comme suit (par référence à la convention collective nationale des coopératives agricoles dite « 5 branches »).

En cas de licenciement prononcé dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, le préavis est de 3 mois pour tous les salariés concernés, sans considération d’ancienneté et de catégorie.
Article 14.2 – Démission
En cas de démission d’un salarié, celui-ci est tenu de respecter les délais de préavis mentionnés au présent article.
Article 14.3 – Retraite
En cas de départ volontaire à la retraire d’un salarié, celui-ci est tenu d’observer un préavis de 2 mois.
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, les délais prévus au 13.1 ci-dessus sont applicables.
Article 14.4 – Disposition commune
Si l’une des parties ne respecte pas le préavis, lorsque celui-ci est dû, elle doit à l’autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération qui aurait été normalement versée par l’employeur si le préavis avait été exécuté jusqu’à son terme, sans préjudice de toute action judiciaire et sauf rupture anticipée par accord entre les deux parties.

ARTICLE 15 – INDEMNISATION DU DÉPART EN RETRAITE
Article 15.1 – Départ volontaire en retraite
La résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de son âge pour faire liquider ses droits à la retraite ne constitue pas une démission mais le départ volontaire à la retraite dès lors que le salarié en cause remplit les conditions légales et réglementaires pour prétendre à la liquidation d’une pension vieillesse.

En cas de départ à la retraite à son initiative pour bénéficier du droit à une pension vieillesse, tout salarié bénéficie d’une indemnité de départ volontaire calculée à raison de 0,20 mois de salaire par année d’ancienneté.
Cette indemnité conventionnelle est, en tout état de cause, plafonnée à 7 mois de salaires.

Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois complets précédant le mois civil au cours duquel la notification de la rupture du contrat de travail a été réalisée, ou si la formule est plus avantageuse, sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois complets précédents (rappelant que les éléments de rémunération présentant un caractère annuel sont dans ce cas pris en compte prorata temporis).
Article 15.2 – Mise à la retraite
La résiliation du contrat de travail à l'initiative de l'employeur en raison de l'âge du salarié ne constitue pas un licenciement mais une mise à la retraite dès lors que sont remplies les conditions requises par les dispositions légales et réglementaires.
En cas de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur, les parties conviennent que le montant de l’indemnité de mise à la retraite est calculé selon les dispositions de l’article 16 ci-après.
ARTICLE 16 – INDEMNISATION DU LICENCIEMENT
Tout salarié licencié, sauf cas de faute grave ou faute lourde, alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au sein de l’entreprise, bénéficie d'une indemnité de licenciement calculée à raison de 0,34 mois de salaire par année d’ancienneté.

Cette indemnité est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois complets précédant le mois civil au cours duquel la notification de la rupture du contrat de travail a été réalisée, ou si la formule est plus avantageuse, sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois complets précédents (rappelant que les éléments de rémunération présentant un caractère annuel sont dans ce cas pris en compte prorata temporis).

Les parties soulignent que l’indemnisation conventionnelle de licenciement intègre un complément par rapport à l’indemnisation légale du licenciement. Ce complément indemnitaire conventionnel présente un caractère exceptionnel et a pour objet de réparer les préjudices nés ou à naître, résultant de la rupture du contrat de travail.
Les termes de l’avant dernier alinéa de l’article L.1235-3 du code du travail ont été une condition déterminante de la détermination de l’indemnisation conventionnelle de licenciement prévue au présent article.



TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 – APPLICATION, EFFETS, DURÉE DE L’ACCORD
Article 17.1 – Effet de l’accord
Le présent accord vaut avenant de révision des dispositions conventionnelles antérieures, portant sur les mêmes objets, applicables au sein des entreprises appartenant au périmètre de l’Unité Économique et Sociale TERRENA, et qui résultaient des accords collectifs de l’UES, d’entreprise et / ou d’établissement.
Il se substitue aux usages et engagements unilatéraux contraires.

En outre les dispositions du présent accord qui ont un objet similaire à des dispositions conventionnelles de branche, actuelles ou futures, prévalent sur ces dernières, seuls les termes du présent accord s’appliquant. Tout cumul de droits est ainsi expressément exclu par les parties au présent accord.

Enfin, le présent accord vaut accord de substitution au regard des salariés dont les statuts collectifs ont été mis en cause à l’occasion de la fusion absorption de la CAM par TERRENA.
Article 17.2 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 17.3 – Application
Il entre en application au 1er juillet 2020.
Les parties précisent que les dispositions des articles 13-1 et 15 du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés entrant dans le champ d’application de l’accord majoritaire total du 12 novembre 2019.

ARTICLE 18 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord est réalisé par le Comité Social et Économique, Central le cas échéant.
Les parties conviennent que le suivi de cet accord peut également être abordé lors des négociations périodiques obligatoires.
ARTICLE 19 – DÉNONCIATION – RÉVISION
La dénonciation et la révision du présent accord collectif sont régies par les dispositions légales. Elles peuvent survenir à tout moment. 
La dénonciation est assortie d’un délai de préavis de trois mois. La dénonciation est faite par LRAR soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, la DIRECCTE et le Conseil de prud’hommes devant recevoir copie de l’acte de dénonciation.
La révision est demandée soit par l’ensemble des signataires du côté patronal, soit par l’ensemble des signataires du côté salarié, en soumettant aux autres une proposition de rédaction nouvelle. La révision peut notamment être proposée lors des négociations périodiques obligatoires, auquel cas un projet rédactionnel de révision n’est pas requis.
Le présent accord ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE 20 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié, par lettre recommandée avec accusé réception, remise en main propre contre décharge ou tout autre moyen permettant d’en établir la date, auprès de chaque délégué syndical central de l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TERRENA.
Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du code du travail.
Il est ainsi déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la coopérative TERRENA, société dominante de l’UES TERRENA

Mention de cet accord figure sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.

Fait à Ancenis, le 19 juin 2020 en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.