ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU 
TELETRAVAIL






ENTRE

La Société SAFRAN ELECTRONICS & DEFENSE ACTUATION, dont le siège social est situé 
41-47, rue Guynemer – 89000 AUXERRE
Représentée par Monsieur                                                , agissant en qualité de 
Directeur des Ressources Humaines

										D’UNE PART,



ET


Les organisations syndicales soussignées,


La C.F.D.T. représentée par                                                 , Déléguée Syndicale Centrale,

La C.G.T. représentée par                                                    , Délégué Syndical Central

La C.F.E-C.G.C. représentée par                                         , Délégué Syndical Central,


										D’AUTRE PART,




PREAMBULE 

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et des lois n°2012-387 du 22 mars 2012, n°2018-217 du 29 mars 2018 relatives au télétravail.

Les parties réaffirment l’importance du lien social dans l’entreprise. Ainsi l’exercice du télétravail ne devra pas remettre en cause l’existence de la communauté de travail.

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. A ce titre, le télétravail peut contribuer à un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.

Par ailleurs, le recours au télétravail s’inscrit dans une démarche visant à réduire l’impact pour les salariés du temps de trajet domicile/travail et participe également au développement durable en réduisant les déplacements.

Enfin, l’exercice du télétravail s’inscrit dans le cadre d’une relation de confiance entre l’employeur, le responsable hiérarchique et le télétravailleur.


Chapitre 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL



Article 1.1 – Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considéré comme lieu de télétravail, l’adresse de son lieu de résidence habituel pendant la période hebdomadaire travaillée, inscrite sur la déclaration d’assurance, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées.


Chapitre 2 – CADRE GENERAL



Article 2.1 – Modalités du télétravail

Le télétravail dans l’entreprise est fixé à un jour par semaine.

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans le principe du double volontariat. La demande de télétravail du salarié fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son employeur.


Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au dispositif

Sont éligibles au dispositif du télétravail, les salariés :
Titulaires d’un CDI ;
Justifiant d’une ancienneté de deux ans dans le Groupe ;
Habitant à plus de 10 kms ou 1h du lieu de travail (à titre indicatif référence Mappy) ;
Femmes enceintes à partir du 3ième mois de grossesse sans condition de temps de trajet ou de distance et d’ancienneté ;
Présentant une capacité d’autonomie dans son activité et dans la gestion de son temps de travail qui ne nécessite pas de soutien managérial rapproché ni d’activité en équipe régulière ;
Dont l’exercice en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Les salariés qui ne répondront pas aux critères d’éligibilité précités ne pourront accéder au dispositif. Sont également concernés, les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Bénéficiant déjà d’un aménagement conduisant à une réduction du temps de travail ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu de travail.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec l’employeur sera possible en cas de changement de poste, de fonction, d’établissement ou de domicile du salarié.


Article 2.3 – Procédure de recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail nécessite l’accord des deux parties. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes, via l’annexe 1 :
Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite à la fois auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines de son établissement.
L’employeur examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui pour apprécier ses motivations.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour apporter la réponse à la demande du salarié. L’examen de la demande par l’employeur doit notamment prendre en compte la bonne continuité du fonctionnement des services ainsi que la sécurité des données de l’entreprise.
Le refus doit faire l’objet d’un écrit motivé. En cas de refus, le salarié peut s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien avec le service des Ressources Humaines pour échanger sur les motivations de ce refus.

Chapitre 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL



Article 3.1 – Formalisation du télétravail par avenant

La mise en place du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci sera valable pendant une durée d’un an reconductible. Dans le cas d’un renouvellement, la demande devra être faite par le salarié un mois avant l’échéance.
Cet avenant devra préciser :
Le lieu de l’exercice du télétravail,
Le jour fixe dédié au télétravail,
La période d’adaptation et de réversibilité,
Les règles relatives à la sécurité, à la déontologie et à la confidentialité,
Le matériel mis à la disposition du salarié,
Les règles de suspension du télétravail.


Article 3.2 – Période d’adaptation et de réversibilité

Chacune des parties peut, unilatéralement, mettre fin au télétravail pendant une période d’adaptation de trois mois, moyennant un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et pour le salarié. L’objectif de cette période d’adaptation est de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des deux parties.

En dehors de la période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est également possible sous un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et quinze jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Lorsque la période de télétravail prend fin, le retour se fera dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Article 3.3 – Suspension du télétravail

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie.
Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité.

Article 3.4 – Suivi du télétravail

Un entretien à l’initiative du manager sera mis en place entre le troisième et le sixième mois après la mise en œuvre du télétravail entre le salarié, la hiérarchie et le service RH afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail. L’exercice du télétravail sera ensuite évoqué lors des Entretiens de Performance et Développement Professionnel.
Chapitre 4 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL



Les parties conviennent qu’un télétravail exceptionnel pourra être mis en place dans des circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux collaborateurs d’être présents sur leur lieu de travail habituel.

Article 4.1 – Situations concernées

Il est convenu entre les parties que les situations sont les suivantes :
En cas d’indisponibilité collective et identifiable des transports en commun pour les personnes les utilisant habituellement ;
En cas de pic de pollution ou conditions météorologiques exceptionnelles pour les personnes utilisant leur véhicule personnel ;
En cas de travaux dans les locaux rendant temporairement indisponibles les postes de travail habituels ;
En cas de pandémie déclarée par les autorités publiques ;
En cas de situation individuelle à caractère médical, hors arrêt de travail.

Dans cette dernière hypothèse, pour laquelle le télétravail représente une solution transitoire afin de favoriser le maintien dans l’emploi, l’avis favorable des services de santé au travail sera nécessaire en lien avec le service RH.
La médecine du travail devra déterminer l’opportunité au niveau médical de mettre en place une telle situation spécifique. La hiérarchie et le service RH devront déterminer l’opportunité de mettre en place ce dispositif au regard des critères énoncés au chapitre 2 article 2.

Dans tous les cas, le déclenchement du dispositif de télétravail exceptionnel se fera par le service RH et l’accord exprès de la hiérarchie devra être obtenu préalablement à la journée de télétravail.


Article 4.2 – Durée de ce télétravail

Pour ces situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en place jusqu’à cinq jours par semaine, pour une période nécessairement temporaire.

Ce dispositif est cumulable avec le télétravail hebdomadaire défini au chapitre 2 article 1.


Article 4.3 – Modalités de mise en œuvre

Sont éligibles à ce dispositif les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie dans la gestion de leur travail, de leur temps de travail et dans l’utilisation de la technologie,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement des services, 
Etant doté, préalablement, d’un ordinateur portable et d’un accès « My Mobility ».

La mise en place de chaque journée de travail exceptionnel à domicile est subordonnée à l’accord préalable écrit et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus, ainsi que de l’organisation du service. La demande devra être formulée au plus tard la veille auprès du responsable hiérarchique.

Dans le cadre d’un télétravail exceptionnel s’inscrivant dans une durée supérieure à une semaine, le télétravailleur pourra être contacté par les membres du CSSCT via sa messagerie professionnelle pour s’assurer des bonnes conditions de télétravail.

Le travail exceptionnel à domicile diffère des dispositifs de télétravail et à ce titre ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail ; le présent accord s’appliquant de facto.


Chapitre 5 – ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL



Article 5.1 – Equipement du télétravailleur

Le télétravailleur devra prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé son matériel professionnel.
L’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel informatique (PC Portable et My Mobility) nécessaire à la bonne exécution du télétravail. Les parties rappellent que ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel.


Article 5.2 – Coûts engendrés

L’entreprise prend en charge les coûts engendrés par la bonne mise en place du télétravail.

Le lieu du télétravail devra obligatoirement être conforme aux normes électriques en vigueur. Le salarié désireux d’accéder au télétravail devra remettre au service des Ressources Humaines une attestation sur l’honneur de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail.

Le télétravailleur devra également déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance. Il devra fournir au service des Ressources Humaines ce justificatif d’assurance multirisque habitation incluant la garantie de responsabilité civile. Cette condition de couverture devra être remplie avant le début de la période de télétravail. Chaque année, le salarié devra remettre à son employeur une attestation de son assurance stipulant la prise en charge des risques liés au télétravail. L’éventuelle surprime liée à cette extension de garantie sera prise en charge par l’employeur sur présentation du justificatif.

Enfin, le salarié en télétravail doit obligatoirement disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile. Pendant sa période de télétravail, l’entreprise prendra en charge une partie de l’abonnement internet, choisi par le salarié, hors options complémentaires, à hauteur de 20% du montant de l’abonnement dans la limite de 30 euros par mois, sur justificatif de facture fournie annuellement.





Chapitre 6 – CONDITIONS DE TRAVAIL



Article 6.1 – Droits individuels et collectifs du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes avantages et droits que les autres salariés ainsi que la même gestion d’évolution de sa carrière.
En outre, l’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié en télétravail.


Article 6.2 – Durée du travail

Pendant le jour dédié au télétravail, l’employeur et le salarié s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail soit :
Respect des 11 h consécutives de repos quotidien,
Respect des 35 h consécutives de repos hebdomadaire,
Respect des durées maximales de travail.

Sauf circonstance exceptionnelle, le jour de télétravail est décompté sur la base de l’horaire de référence de l’établissement ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours.
L’employeur s’engage à contacter le télétravailleur uniquement sur les plages horaires de travail habituel.

Une attention particulière du responsable hiérarchique devra être accordée à la charge de travail du télétravailleur.


Article 6.3 – Santé et sécurité du télétravailleur

Les règles légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail applicables au sein de l’entreprise le sont également pour les télétravailleurs.
Afin de garantir la mise en place du dispositif du télétravail, le salarié atteste que son lieu de domicile permet de l’exécuter dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas d’accident survenant au domicile pendant le jour du télétravail, le salarié informe dans les plus brefs délais sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines. Les modalités prévues sont les mêmes que lorsque le salarié effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 6.4 – Confidentialité

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles fixées au sein de l’entreprise en matière d’obligation de confidentialité.



Chapitre 7 – DISPOSITIONS FINALES



Article 7.1 – Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans renouvelable. Il prendra effet à compter de la date de signature.


 Article 7.2 – Bilan annuel de l’application de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir à l’initiative de la Direction dans le cadre d’un bilan annuel relatif à l’application de l’accord.


Article 7.3 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5 , L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires.

Cet accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation.


Article 7.4 Clause de sauvegarde 

Si, sur l’initiative de la Direction ou du fait de dispositions législatives, règlementaires, conventionnelles ou jurisprudentielles nouvelles, les dispositions générales du présent accord devraient se trouver affectées, les parties se rencontreraient dans un délai de deux mois suivant cette modification pour en examiner les conséquences.


Article 7.5 Clause de revoyure

Les parties signataires conviennent de se réunir au cours du 1er trimestre 2021 ou à l’initiative de l’une des parties signataires afin d’étudier l’évolution de l’accord SED en cours de discussion et la faisabilité d’un nouvel accord en lieu et place de l’actuel.


Article 7.6 Publication et dépôt de l’accord

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

-	Sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

-	Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes d’Auxerre dont relève le siège de l’entreprise.


Fait à Auxerre, le 21 juillet 2020
















ANNEXE 1 - FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

SALARIE

Nom :								Prénom :

Fonction :							Site : 
Service :
Horaire actuel de travail :	 Temps plein	 Temps partiel


CRITERE DU TELETRAVAIL

Type de travail :	 Régulier  	  Exceptionnel
	
Date souhaitée de démarrage du télétravail : 

Jour souhaité (télétravail régulier):  lundi    mardi    mercredi    jeudi    vendredi   



Fait à :			Le :				Signature :


REPONSE DE L’EMPLOYEUR
Délai de réponse : 1 mois suite à réception de la demande


ANNEXE 2 –  LISTE DES CRITERES D’ELIGILIBILITE AU TELETRAVAIL

Les critères d'éligibilité liés au salarié et à son activité et à son poste


Les critères d'éligibilité tenant à la compatibilité du matériel informatique 



Les critères d'éligibilité tenant à l’environnement de travail à domicile



ANNEXE 3 – F.A.Q MANAGER




Votre collaborateur peut-il choisir le jour qu’il veut quand il veut?

Non, un accord doit être trouvé avec votre collaborateur concernant le jour télétravaillé.  

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée d’un an, éventuellement renouvelable.
	
Une fois le jour fixé, peut-on changer de jour ?

A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être annulée ou reportée à la demande de votre collaborateur avec votre accord ; ou pour raison de service à votre demande. 
Dans le cas du télétravail régulier, la journée de télétravail ne peut être reportée que dans la même semaine à une date choisie conjointement.

Que se passe-t-il si le jour prévu en télétravail n’a pu être exercé à domicile ?

S’il n’y a pas eu d’anticipation (cf. cas mentionné ci-dessus), ce jour est perdu et ne peut être cumulé sur une autre semaine.

A quelles heures le salarié en télétravail doit-il être joignable ? 

Votre collaborateur doit être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, votre collaborateur et vous fixerez les plages horaires durant lesquelles vous pourrez le contacter.







ANNEXE 4 – Entretien 

FICHE D’EVALUATION SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Cette fiche d’évaluation est à compléter a l’issue de la période d’adaptation du télétravail




Commentaires, date et signature du salarié :




Commentaires, date et signature du hiérarchique :