ACCORD SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ROIK, Société par Actions Simplifiée au capital de 10 873 euros, dont le siège social est sis 68 rue Marjolin 92300 Levallois Perret, Immatriculée au R.C.S de Nanterre sous le numéro 801 723 859, représentée par HEROIKS en sa qualité de Présidente, elle-même représentée par XX, dument habilité.

Ci-après dénommée « ROIK » ou « la Société »

D'une part,

ET :

M XXX, membre titulaire du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles,

D'autre part,

Ensemble ci-après désignées « Les Parties »

PREAMBULE

La Société ne dispose pas à ce jour de dispositif négocié d’aménagement du temps de travail. Le développement de la Société et les spécificités de son activité rendent néanmoins aujourd’hui indispensable la mise en place d’un cadre collectif négocié d’aménagement du temps de travail moderne, flexible et adapté à ses contraintes organisationnelles.

Dans cette perspective, les Parties se sont rencontrées au cours de réunions qui se sont tenues entre le 25 mai 2020 et le 10 juin2020, afin notamment de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de la Société et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythme de travail, d’amélioration des conditions et de l’environnement de travail. 

Le présent accord a pour objectif principal de définir la durée et l'organisation du travail applicables au sein de ROIK et de remplacer toute éventuelle disposition préexistante, dans les thématiques qu’il traite, quelle que soit leur source juridique (usages, pratiques, mesures, engagements unilatéraux) par les dispositions qui suivent, lesquelles s’y substituent intégralement.





CHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALE

Article 1. Objet et Champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail et s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la Société ROIK, et ce quels que soient :
la catégorie professionnelle (cadre et non-cadre), 
la nature du contrat de travail (CDD ou CDI), 
exception faite des cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail.

Article 2. Définition du travail effectif

 En application des dispositions légales, le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

De même, le temps de restauration ainsi que les temps de trajet (domicile – lieu de travail habituel), ne sont pas, en principe, du temps de travail effectif. Ils ne donnent pas lieu à rémunération.

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

A cet égard, la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire est fixée entre 21h et 8h.

Toutefois, en application des dispositions légales applicables et sans que cela puisse constituer cas un mode normal de fonctionnement, il peut être dérogé à ce principe, en cas d'interventions exceptionnelles, notamment à la suite de pannes ou dysfonctionnement importants ou imprévisibles, catastrophes naturelles ou urgences mettant en péril la sécurité des biens ou des personnes ou encore en cas de surcroît très exceptionnel et temporaire d'activité qui n'aurait pas été résolu dans le cadre de l'organisation normale du travail.

Les salariés concernés devront bénéficier, en contrepartie, de l'octroi d'une période de repos équivalente et dont la prise sera déterminée en accord avec la Société, ou, par exception, d'une indemnité compensatrice prévue par accord collectif. A défaut d'accord, le repos est pris immédiatement après la fin de la période travaillée.

En tout état de cause, la durée minimale de repos ne pourra être inférieure à 9 heures consécutives.

Tout salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations visées ci-dessus.

Article 4. Durées maximales de travail

Conformément aux dispositions légales, la durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel à cette durée maximale dans les conditions légales. 

De même, la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures. En application des dispositions légales applicables, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures.
Article 5. Congés payés

Afin de garantir une bonne organisation et une qualité de service optimum, les dates individuelles des congés payés sont fixées en application des règles définies ci-après.

5.1. Congé principal

On entend par congé principal la fraction des congés annuels prise entre le 1er juin et le 30 septembre.

Tous les salariés ayant acquis suffisamment de jours de congés payés doivent prendre, entre le 1er juin et le 30 septembre, 3 semaines de congés, consécutives ou non.

En cas de demandes trop nombreuses de départ en congé sur la même période et dans le but de faire face aux nécessités de service, satisfaction sera prioritairement donnée :
Aux salariés ayant le plus d'ancienneté ;
Aux salariés dont le conjoint travaille dans l'entreprise ;
Aux salariés dont les enfants sont scolarisés ;
Aux salariés dont le conjoint a lui-même des congés payés imposés par son employeur ;
Aux salariés qui auront formulés leur demande les premiers.

En application de l’article L 3141-21 du code du travail, les parties conviennent de ce que l’application des règles définies au présent accord et notamment celles prévues au présent article n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours de fractionnement. 

Ainsi, le fait de prendre des congés en dehors de la période principale n'ouvre pas droit à l'acquisition de jour supplémentaire.

Par principe, les congés payés ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre. Par conséquent, les salariés ont l’obligation de solder chaque année leurs droits acquis au terme de la période déterminée au présent article. 

Dès lors, les droits à congés non liquidés au terme de la période susvisée expirent de plein droit sans que les salariés ne puissent se prévaloir d’un report de ces droits sur la période suivante.

5.2. Autres congés

Toute demande de congé supérieur à 5 jours ouvrables, autre que le congé principal, formulée à l'initiative du salarié, doit être formulée au plus tard 15 jours calendaires avant la prise dudit congé. La réponse sera donnée dans les 8 jours calendaires .

Pour les congés compris entre une demi-journée et 5 jours ouvrables, la demande doit être formulée au minimum 1 semaine avant la prise dudit congé. La réponse sera donnée au salarié dans les 48 heures suivant la demande.

Si l'employeur ou le salarié exprime le souhait de modifier les dates de congés initialement fixées et acceptées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable des parties.

Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser, sur justificatifs, un dédommagement correspondant aux frais éventuels occasionnés.



CHAPITRE 2. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS

Les parties signataires sont attachées au respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé des salariés. En conséquence, elles se sont entendues afin que les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours aient, d'une part une amplitude et une charge de travail raisonnable, et d'autre part une répartition équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Article 1. Catégories de salariés concernés

1.1. Critères

Au regard des dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, les parties rappellent que le recours au forfait en jours peut concerner :

les cadres « qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés » ;

les autres salariés pouvant être non-cadres « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Relèvent à ce jour de ces catégories les salariés occupant les fonctions suivantes : 

XX
XX
XX
XX
XX
XX
XX

Cette liste des emplois répertoriés ci-dessus, établie à la date de la signature du présent accord, n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.

Les parties reconnaissent que l'autonomie des catégories précitées est réelle et objective et que, par conséquent, le recours au forfait en jours pour ces derniers constitue le mode d'organisation du temps de travail le plus adéquat.

1.2. Principes

Ces salariés « autonomes » bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours ou de demi-journées travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis, conformément à l'article L. 3121-62 du Code du travail, aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Ils demeurent néanmoins soumis au repos quotidien et hebdomadaire, tel que rappelé au chapitre 1 du présent accord.

Article 2. Modalité d'aménagement du temps de travail des salaries autonomes

2.1. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours par année civile, journée de solidarité comprise.

Ce plafond de 218 jours est fixé compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

Ce plafond peut donc être dépassé pour les salariés n'ayant pas acquis l'intégralité de leur congés payés.

Dans une telle hypothèse, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jour de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Pour la première année d’application du présent accord, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période annuelle.

Article 3. Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail indiquera la rémunération annuelle déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.

La rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d’année et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. 

Article 4. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

En cas d’année de travail incomplète – absences, arrivée ou départ en cours d’année – les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos, seront réduits à due concurrence.

Néanmoins, les absences liées aux jours de congés payés, aux jours de repos, aux jours de récupération, aux jours fériés et aux week-ends sont sans incidence sur l'acquisition de droit à jours de repos.

Les jours d'absence en raison d'un accident du travail ou de trajet sont également sans incidence sur l'acquisition de droit à jours de repos.


Article 5. Organisation des jours de repos 

5.1. Nombre de jours de repos

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés chaque année civile :

365 jours (ou 366 jours selon les années) – 104 jours de weekend - jours fériés ouvrés (généralement de 7 à 11 jours) – congés payés légaux (25 jours)

A titre d'exemple, le calcul est le suivant pour l’année 2021 :
Nombre de jours dans l'année : 365 jours, desquels il faut retrancher :
104 jours de weekend (samedis et dimanches) ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
7 jours fériés tombant un jour ouvré (le 1er et le 8 mai 2021 sont des samedis, le 15 aout 2021 est un dimanche et le 25 décembre 2021 est un samedi) ;
218 jours de travail selon le forfait incluant la journée de solidarité.

En conséquence, le calcul est le suivant : 365 - 104 - 25 - 7 -218 = 11 jours. Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc 11 jours de repos sur cette période.

Le nombre de jours de repos varie généralement entre 7 et 12 jours selon les années.

En tout état de cause, les parties conviennent de fixer à 8 minimum les jours de repos par année civile, peu important le nombre de jours fériés de l'année qui ne correspondent pas à un jour ouvré.

Par exception à ce qui précède, pour la période transitoire courant de la date de prise d'effet du présent accord jusqu'au 31 décembre 2020, les parties conviennent de fixer à 5 le nombre de jours de repos au titre de l'année civile 2020 restant à courir.

5.2. Modalités de prise des jours de repos

La prise des jours de repos sera fixée pour moitié à l'initiative de la Société et aux dates déterminées par elle en tenant compte de l’activité du salarié, et pour moitié à l'initiative de ce dernier, en accord avec sa hiérarchie.

Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou demi-journée et pourront être cumulés dans la limite de 2 jours et accolés aux congés payés, à l'exception de la période allant du 1er juin au 30 septembre où aucune limite de prise de jours de repos n'est fixée.

Quelle que soit la partie à l'initiative de la prise des jours de repos, celle-ci ne pourra être prévue qu'en respectant un délai de prévenance d'une semaine minimum.

Les jours de repos acquis au cours d'une armée civile ne peuvent être reportés sur l'année suivante. Le cas échéant, les jours non pris par le salarié au terme de la période de référence sont perdus.

5.3. Mécanisme de suivi

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, etc.

Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit être formalisée via le logiciel de congés en vigueur au sein de la Société dans un délai de 8 jours avant la prise du repos tandis qu’une réponse doit lui être donnée sous un délai de 72 heures.

Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 

Article 6. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

6.1 Maîtrise de la charge de travail 

Les parties signataires rappellent leur volonté de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, une amplitude et une charge de travail raisonnable et une bonne répartition, dans le temps, du travail de tout salarié relevant d'un forfait annuel en jours.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

6.2. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

6.3. Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour le logiciel auquel la Société a recours – XX, à date de signature du présent accord – pour le décompte des journées et demi-journées de travail et des jours de repos, en faisant apparaître :
les jours travaillés ;
les jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…) ;
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. 

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien supplémentaire dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié. 

6.4. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

6.5. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin que soient déterminées, conjointement, les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

6.6. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 6.3 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Le Comité social et économique concerné sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.

Article 7. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

7.1. Garantie du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise. 

Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

7.2. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

7.3. Utilisation raisonnée des outils numériques

La Société souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau …) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communications hors temps de travail.

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :
délivrer une information utile
au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire

7.4. Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.

7.5. Contenu des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

7.6. Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence. 

7.7. Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de la Société sont incités à adopter une attitude conforme aux principes déterminés au présent article 7.

Les entretiens d’évaluation annuels des managers de la Société aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous leur responsabilité.   

7.8. Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de la Société à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Un affichage sur les différents sites de l’entreprise, sera effectué pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.

Un partage des bonnes pratiques en termes de déconnexion pourra être organisé, dans les services ou au niveau de la direction des ressources humaines.



CHAPITRE 3. DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Article 1. Catégories de salariés concernés

Tous les salariés qui ne sont pas compris dans le champ d’application du Chapitre 2 du présent accord, défini en son article 1er, relèvent du présent chapitre, à l’exception des salariés à temps partiel, et sont soumis à un décompte horaire conformément aux prescriptions de leur contrat de travail. 

Article 2. Durée hebdomadaire de référence de travail 

La durée hebdomadaire de référence de travail des salariés soumis à un décompte de leur temps de travail en heures correspond à la durée légale de travail soit à 35 heures.

Article 3. Horaires de travail

Les horaires de travail sont fixés par la Direction.

Les horaires de travail étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 10 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de besoin ponctuel exceptionnel.

Article 4. Heures supplémentaires
 
4.1. Recours aux heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées, au-delà de la durée hebdomadaire de référence, à la demande expresse de l'employeur. Le recours aux heures supplémentaires doit demeurer exceptionnel. 

En tout état de cause, les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au chapitre 1 du présent accord.

Si la charge de travail rend difficile le respect scrupuleux de la durée de travail, la hiérarchie doit être informée de la manière la plus précise possible des raisons de la surcharge de travail.

Une prise de contact est alors organisée avec la hiérarchie afin de faire le point sur la situation de l'activité, la charge de travail et l'organisation personnelle. A l'issue de ce rendez-vous des aménagements du travail peuvent, le cas échéant, être décidés si cela s'avère nécessaire.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %.

4.2. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires pouvant être effectuées au sein de la Société ROIK est de 220 heures par salarié.

Pour information, en cas de dépassement du contingent, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée légalement à 100 %.

Le salarié doit prendre son repos dans un délai maximum de 1 mois suivant l’acquisition de 7 heures capitalisées. Il peut présenter sa demande dès que son droit est ouvert. L'employeur doit donner sa réponse au salarié dans les 7 jours ouvrables. Il ne peut différer la prise du repos sollicité par le salarié qu'en considération d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise. 

A défaut de meilleur accord avec sa hiérarchie, le Salarié qui n’a pas liquidé ses droits à l’expiration de ce délai d’un mois en perd le bénéfice. 

Article 5. Contrôle du temps de travail et de la charge de travail 

Le temps de travail décompté en heures sur la semaine s'accompagne d'un contrôle du nombre d'heures effectivement travaillées à l’aide du logiciel timesheet XX.

Le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail est assuré par son supérieur hiérarchique.




CHAPITRE 5. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée

Le présent accord s'appliquera à compter du 1er juillet 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3 : Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.

Article 6. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux autres signataires. Le préavis court à compter de la date de première présentation du courrier recommandé.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7. Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Levallois Perret, le 12 juin 2020, en deux exemplaires dont un pour chacune des Parties.








	Pour le CSE	Pour la Société
	M XX	  M XX
	Elue titulaire	 Directeur Général