Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
01/01/2018- 31/12/2020












ACCORD ENTRE : 

D’une part,
La Société ACGB SAS, 
Représentée par, Monsieur XXX, Président Directeur Général de l’entreprise

Et

D'autre part,
L'organisation Syndicale CGT, 
Représentée par Monsieur XXX, délégué syndical.


PREAMBULE
ACGB souhaite continuer à s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par la signature d’un second accord spécifique valable pour trois ans ; véritable enjeu majeur et axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines. 
Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. 
Il vise à préciser les rôles et responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi, et à actionner les leviers qui permettront en particulier l’accès des femmes à des métiers, des qualifications et des niveaux de postes dans lesquels elles sont aujourd’hui peu représentées. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous. Aussi, les signataires se félicitent de l’intégration de considérations liées à l’égalité professionnelle dans d’autres accords de l’entreprise et réaffirment la volonté de poursuivre cette démarche. 

Il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés d’ACGB quelle que soit la nature de leur contrat de travail, ainsi qu’aux stagiaires pour les points qui les concernent. 

CHAPITRE 1
OUTILS DE MESURE ET DE DIAGNOSTIC 
1.1 Base de données économique et sociale
L’entreprise établit chaque année un rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans le cadre de la consultation du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Il comporte les indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise et son évolution. Son rôle est :
- d’établir un diagnostic global
- d’aider à mesurer les écarts salariaux à la date de sa réalisation
- d’être un instrument de suivi des actions menées par l’entreprise

1.2 Intégration aux accords d’entreprises des indicateurs de comparaison hommes/femmes
Les partenaires sociaux comme la Direction, chercheront à faire figurer dans les accords à venir, à chaque fois que cela sera pertinent, des indicateurs de suivi comparant les populations hommes et femmes.

1.3 Mesure des éventuels écarts salariaux entre les femmes et les hommes
La classification professionnelle mise en œuvre chez ACGB permet de limiter d’éventuels écarts de rémunération significatifs défavorables aux femmes ; malgré son existence, une analyse sera réalisée chaque année à partir des données ayant servi à l’élaboration du rapport de situation comparée des hommes et des femmes. 

CHAPITRE 2 
ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 
2.1 Principe et mesures spécifiques 
L’accord de branche relatif à la formation professionnelle intègre dans ses dispositions l’égal traitement des femmes et des hommes. De plus, les indicateurs de suivi mis en place permettent de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les mesures correctrices dans le cadre de plans d’actions locaux. 
Il est rappelé qu’il y est prévu que les salariées de retour de congé maternité et les salarié(e)s de retour de congé parental :
doivent retrouver leur poste ou un poste à compétences et responsabilités équivalentes en concertation avec les salariés concernés,
peuvent bénéficier d’une période de professionnalisation,
bénéficieront des augmentations générales pendant leur absence en congés

2.2 Indicateurs de suivi
-  Bilan annuel de formation : Indicateurs de suivi hommes & femmes

CHAPITRE 3
POLITIQUE DE REMUNERATION	
3.1 Egalité salariale
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. A l’embauche, ACGB garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.
Par ailleurs, les activités déployées par ACGB et décrites par les fiches de poste, font appel à des métiers qu'ACGB et les partenaires sociaux s'engagent à valoriser tant pour l'égalité professionnelle homme-femme que homme-homme, femme-femme. 
En conséquence, si le salarié est titulaire d'un diplôme en rapport avec le métier/poste, la Direction le mentionnera sur:
-le bulletin de salaire,
-le contrat de travail, de manière systématique pour tous les nouveaux contrats (à compter de l'application de cet accord) et à l'occasion de l'émission d'avenants pour les contrats déjà émis,
-le certificat de travail en cas de départ de l'entreprise…
A ce titre, la Direction renforce ses encouragements envers les démarches de professionnalisation et de qualification dans tous les services (VAE, CQPM, …)


3.2 Evolution des rémunérations
ACGB réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s en fonction des postes occupés, compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté et catégories professionnelles sans distinction de sexe. 
En cas d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 

3.3 Autres éléments de rémunération non pérennes
D’autres éléments de rémunération non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés d’ACGB (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. 
Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 

3..4 Indicateurs de suivi
- Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et son évolution pour l’année passée: 
Effectifs et contrat de travail.
Effectifs et salaires. 
-  La répartition actuelle des effectifs entre hommes et femmes représente à la date de cet accord 12% (contre 5% en 2012). Il ne permet pas de rendre d’autres indicateurs pertinents à ce jour ; mais les signataires s’accordent la possibilité d’utiliser les indicateurs suivants dans le cas où l’effectif féminin dépasserait 20% de la population :
	% de salarié(e)s ayant eu une période de congé maternité / adoption sur la période de référence ne bénéficiant d’aucun avancement.
	Montants moyens des primes exceptionnelles attribuées dans le cadre des avancements (comparé hommes-femmes)

CHAPITRE 4
CONDITIONS DE TRAVAIL ET VIE FAMILIALE
Les accords spécifiques d’ACGB comportent des dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle. 
Ils prévoient notamment un congé maternité d’une durée de quatre mois, des autorisations d’absence payées pour soigner un enfant malade (2 jours), et la possibilité de bénéficier d’un congé parental à temps plein ou à temps partiel jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant.
Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux articuler temps de travail et vie familiale.

4.1 Informations relatives aux droits des parents 
Les informations relatives aux droits des parents (ex. : absence enfant malade, absence rentrée scolaire, salariées enceintes …) sont intégrées dans le livret d'accueil, qui est à la disposition du personnel déjà présent, et est remis aux nouveaux arrivants. 

4.2 Problématiques de santé (procréation médicalement assistée, traitement lourds…)
Compte tenu des contraintes de traitements pouvant être générées par ce type de situations, à la demande du salarié(e), et sur certificat médical, la direction accepte d’étudier un aménagement du temps de travail compatible avec le fonctionnement de l’entreprise et permettant de répondre à la problématique santé du salarié en poste.

4.3 Temps partiel parental
Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition. 

4.4 Organisation du temps de travail 
A la demande du salarié(e), la direction accepte d’étudier un aménagement du temps de travail compatible avec le fonctionnement de l’entreprise et permettant de répondre à la problématique familiale du salarié (exemples : horaires postés du conjoint, garde alternée…).
Cet aménagement du temps de travail ne pourra être effectif qu’à condition de respecter l’horaire hebdomadaire, et les conditions d’Hygiène et de Sécurité.

CHAPITRE 5
MIXITE DES IRP
5.1 Mixité des listes de candidatures
Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel. A cette fin, les organisations syndicales signataires s’engagent à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

5.2 Indicateurs de suivi 
- % de femmes sur les listes électorales aux élections professionnelles figurant dans la première moitié de la liste
- % de femmes parmi les élus 

CHAPITRE 6
SENSIBILISATION ET COMMUNICATION
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’ACGB via affichage. De plus, les indicateurs de suivi seront repris dans la base de données économique et sociale.

CHAPITRE 7
MODALITES ET INDICATEURS DE SUIVI 
7.1 Modalités de suivi 
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place d’examiner le bilan des actions prévues, les indicateurs de suivi à l’occasion des Négociations annuelles Obligatoires.


7.2 Coordination 
La coordination de la politique relative à l’égalité professionnelle des hommes et des femmes, des diagnostics, du suivi des actions et de l’application du présent accord est assurée au niveau de l’entreprise par le Pôle RH assisté des cadres du comité de pilotage d’ACGB.

CHAPITRE 8
CLAUSES LEGALES
8.1  Modification des textes légaux
Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord qui leur paraîtrait nécessaire et induite par ces modifications. 

8.2 Révision 
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes ; Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L 2261-7 et suivants. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

8.3 Publicité et dépôt légal 
Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature du 8 février 2018. 
Le présent accord prendra effet à compter du 9 février 2018 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 8 février 2021.
La Direction de la société notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou : par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours, le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, sur support papier et un sur support électronique, à la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au greffe du conseil de prud’hommes de CAEN.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Son contenu est à disposition du personnel sur l’intranet de l’entreprise.

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen.


Fait à Bavent, en 5 exemplaires originaux, le 8 février 2018.

Pour ACGB						Pour la CGT
Monsieur XXX						Monsieur XXX
PDG							Délégué Syndical