NEGOCIATION  ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018
SOCIETE HOTELIERE ET DE THALASSOTHERAPIE DE LA COTE VAROISE (SHTCV)

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux et l’égalité homme-femme




Entre les soussignés :


La Société Hôtelière et de thalassothérapie de la côte Varoise (SHTCV) dont le siège est Allée de la mer, La Capte, 83400 HYERES, représentée  par  dûment mandaté, Directeur de l’hôtel Ibis Hyeres Plage Thalassa,


d’une part

et 

Déléguée Syndicale, CFDT 

d’autre part

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la Direction et l’organisation syndicale représentative de la SHTCV (CFDT) se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
30 mai 2018, 19 juin 2018 et 3 juillet 2018

Lors de la 1ère réunion de négociation, il a été présenté :
Les éléments d’informations et d’analyse comparée sur les salaires et leur évolution par sexe et type d’horaire effectif. Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Une documentation sur les résultats de la SHTCV à fin décembre 2017 (chiffre d’affaires, taux d’occupation, prix moyen, compte d’exploitation).

Lors de cette réunion les résultats économiques 2017 de la SHTCV ont été commentés ainsi que les perspectives de l’année 2018.

Bien que les performances économiques de l’année 2017 soient en partie en progression par rapport à l’année 2016  avec une augmentation du GOI et une baisse du CA HT ; la direction tient à rappeler que ces derniers ne sont toujours pas équivalents à ceux dégagées avant les attentats de 2015. 

Toutefois, cette dynamique de reprise initiée en 2017 devrait se poursuivre et évoluer sur l’année 2018 en tenant compte des travaux de rénovations réalisés sur l’hôtel.

Lors de la deuxième réunion, l’organisation syndicale CFDT a également fait ses demandes par note écrite : elles sont jointes en annexe au présent accord. 

Des échanges particulièrement riches ont porté sur la classification des salariés travaillant au sein de l’institut de thalassothérapie. En effet, l’organisation syndicale CFDT a soulevé une inadéquation de la classification actuelle face aux divers métiers présents au sein de l’institut. La direction a porté une attention particulière à cette revendication et indique qu’une réflexion sera menée sur ce point. A ce titre, un atelier de réflexion sera mis en place avant le 31 décembre 2018 afin d’aboutir ou non à une nouvelle classification des salariés de la thalassothérapie.

Puis, après débat, discussion et négociation un accord a été conclu sur les propositions suivantes :

augmentation générale des salaires

Périmètre de l’accord

Périmètre juridique

Le présent accord concerne tous les salariés de la SHTCV à la date de signature.

Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs à temps plein ou temps partiel, présents au 1er juillet 2018 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe à la date du 1er janvier 2018, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2017.
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Condition liée au contrat de travail 

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernées par les présentes augmentations.

Définition des augmentations suivant les catégories de personnel

		1.2.1 Salariés dont le salaire est égal au SMIC (9,88 euros par heure)

L’organisation syndicale a fait part à la direction de sa volonté d’assurer aux salariés  rémunérés au SMIC (à savoir au taux horaire de 9,88 euros) une augmentation similaire aux autres collaborateurs.
Néanmoins, force est de constater que ces salariés ont bénéficié d’une augmentation de 0,2% au 1er janvier 2018, du fait de la revalorisation du SMIC, dont le taux est devenu supérieur au minimum conventionnel garanti. 
Par ailleurs, il convient de souligner que les collaborateurs rémunérés au SMIC bénéficieront dans les mois à venir d’une augmentation d’au moins 1%, en cours d’année 2018, en raison de la revalorisation de la grille des salaires à prévoir au sein de la CCN HCR.
En effet, les partenaires sociaux se sont engagés dans l’avenant n°6 à la CCN HCR du 15 décembre 2009, à ce que le salaire horaire du premier échelon au premier niveau soit au moins égal à 1,01 SMIC (soit le SMIC + 1 %). Pour ce faire, ils se sont engagés à se réunir en commission mixte paritaire afin de renégocier la grille conventionnelle à chaque augmentation du SMIC. 
Toutefois, afin que les collaborateurs rémunérés au SMIC, dont le salaire est fixe ou pour partie fixe, puissent bénéficier dès à présent d’une augmentation de salaire égale à celle des autres collaborateurs de même statut, la direction entend consentir à cette catégorie de collaborateur une augmentation de 1,5% au 1er janvier 2018. 

	1.2.2 Salariés dont le salaire est supérieur au SMIC (supérieur à 9,88 euros par heure)

Le salaire de base des catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres percevant un salaire mensuel de base inférieur au plafond mensuel de sécurité sociale (soit 3 311 €/mois) et rémunérés au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, est revalorisé de 1,5% au 1e janvier 2018.
Toutefois, pour les collaborateurs percevant une rémunération supérieure au SMIC et jusqu’au SMIC + 10%, le salaire de base sera revalorisé de 1,8% au 1er janvier 2018. 
Pour le personnel Cadre dont le salaire mensuel de base est supérieur ou égal au plafond mensuel de sécurité sociale :
Pour ces collaborateurs de statut Cadre qui perçoivent un salaire de base supérieur au plafond mensuel de la sécurité sociale : le principe de l’augmentation individualisée est retenu pour ces catégories de salariés.
Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2017, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité.
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

	
Augmentations individuelles et principe de non-discrimination

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2017, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.

	1.4. – Date d’effet

  	1er janvier 2018 avec rappel de salaire sur la paie du mois de juillet 2018


2- EGALITE PROFESSIONNELLE


Ecarts de rémunération

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé ou agents de maitrise. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut cadre.

Pour cette dernière catégorie, il a été procédé à une analyse approfondie fondée sur des salaires moyens. Elle n’a pas permis d’identifier de façon pertinente un écart objectif de rémunération. Aussi, une comparaison alliant des critères spécifiques liés à l’individu, la prise en compte du service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé a été opérée. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables. 

Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme)  retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.

3- 	 MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE


Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière. Pour rappel, celles-ci avaient été convenues dans le cadre de l’accord intergénérationnel  qui a cessé de s’appliquer au 31 décembre 2017.

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Les mesures, ci-dessous exposées, s’appliqueront jusqu’à ce qu’un accord, prévoyant ces dispositifs (ou des mesures équivalentes), soit signé au niveau de l’hôtellerie. 




Dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 

Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 

Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à  quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 


4- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX 

Les organisations syndicales ont souhaité que les autorisations d’absences rémunérées en cas de mariage et pour la conclusion de PACS du salarié soient harmonisées.

Conformément aux dispositions légales en vigueurs, en cas de mariage ou de conclusion d’un PACS le salarié bénéficie de 4 jours de congés pour évènement familiale. Lors des précédentes négociations (accord NAO 2016) il a été convenu d’octroyer un jour supplémentaire pour le mariage du salarié ayant plus d’un an d’ancienneté. 

Désormais, à la demande des organisations syndicales, pour la conclusion d’un PACS, le salarié bénéficiera également, dès lors qu’il a un an d’ancienneté, d’une journée supplémentaire portant ainsi à 5 le nombre de jour d’absence. 




















Synthèse des jours pour évènements familiaux :

Au regard des nouvelles dispositions ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :





6- REEVALUATION DU TICKET RESTAURANT 

Bénéficiaires 

La réévaluation du ticket restaurant s’applique à tous les collaborateurs bénéficiant, au 1er septembre 2018, de ce dispositif.

Dans ce cadre, il est rappelé que les collaborateurs disposants de tickets restaurant ne bénéficient pas d’avantage en nature nourriture. 

Montant 

La valeur faciale du ticket restaurant, par jour travaillée, initialement fixée à 6.30 euros est portée à 6.50 euros à compter du 1er septembre 2018.

7 - DUREE DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devraient intervenir selon le respect  des dispositions légales afférentes à ces procédures.


8 - COMMUNICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de la SHTCV et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en quatre exemplaires à la DIRECCTE de Toulon, et un exemplaire pour le Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.

             Fait à Hyères, le 19 juillet 2018



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