Avenant de révision à l’accord d’entreprise relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail 



ENTRE :

Auto Bilan France, société par actions simplifiée à associé unique dont le siège social est situé 11-13 avenue Georges Politzer – 78190 Trappes, prise en la personne de xxx, dument habilité à représenter la Société.

D’UNE PART

ET

Le Syndicat CFDT, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical

Le Syndicat FO, représenté par xxx, en sa qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Les soussignés sont, ci-après, désignés ensemble « les parties ».



Table des matières







































IL EST RAPPELE EN PREAMBULE


A l’issue des négociations annuelles obligatoires 2019 et comme elle s’y était engagée auprès des représentants du personnel, la Direction a initié une réflexion sur le dispositif d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Cette réflexion a été menée sur la base des constats suivants : 

La nécessaire adaptation à la demande de la clientèle passe par le développement d’une politique d’ouverture à des centres de contrôle technique sur des amplitudes plus étendues notamment après 18 heures et le samedi.

L’intensification de la concurrence commerciale et sociale de la part d’opérateurs ayant recours à des modes d’organisation flexibles et pratiquant une politique salariale basée sur la rémunération du dépassement horaire.

La nécessité d’atteindre les standards de rentabilité de la profession afin d’assurer la pérennité de l’entreprise dans un contexte de modifications réglementaires réguliers nécessitant des investissements et une politique de croissance continue du groupe en France. 

Au terme de cette réflexion partagée avec les organisations syndicales signataires, la Direction a constaté qu’il était devenu primordial d’adapter son dispositif d’aménagement du temps de travail aux évolutions législatives et aux évolutions de l’activité / du marché sur lequel intervient la Société.

Le dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail mis en place en décembre 2001 ne permet, en effet, plus à l’Entreprise d’adapter la présence des équipes au plus près du niveau d’activité.

C’est dans ce contexte que la Société a souhaité porter un projet d’entreprise ambitieux consistant à moderniser et à mettre davantage en adéquation avec les rythmes opérationnels et les intérêts économiques de l’entreprise les modes d’aménagement du temps de travail.

La révision du dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail mis en place en décembre 2001 représente une réelle opportunité de développement commercial et d’augmentation des contrôles techniques réalisés qui permettra à l’Entreprise de :

conquérir de nouvelles parts de marchés ;

s’adapter à l’évolution des attentes des clients ;

améliorer de manière significative le niveau de rémunération des contrôleurs tout en améliorant la profitabilité de l’entreprise par l’augmentation de son chiffre d’affaires ;

préserver la compétitivité de l’entreprise.

Le présent avenant de révision est l’aboutissement de négociations qui se sont déroulées au cours de quatre réunions les 9 décembre 2019,19 décembre 2019, 30 décembre 2019 et 8 janvier 2020. 


	


CHAPITRE I – CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1. Objet 

L’objet du présent avenant est de réviser l’accord d’entreprise du 21 novembre 2001 pour introduire un dispositif d’aménagement du temps de travail se substituant au système actuel d’organisation du travail qui n’est plus adapté à l’évolution du rythme de l’activité. 

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 21 novembre 2001 et notamment aux dispositions instituant, pour les salariés en production, un décompte sur une base horaire dérogatoire au régime légal de 37 heures par semaine avec attribution de 12 jours de JARTT.

Par ailleurs, les Parties conviennent expressément que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en matière de durée du travail qui cesseront donc d’être appliqués au jour de son entrée en vigueur, soit à compter du 1er février 2020.


Article 2. Durée de l’accord 

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1er février 2020.


Article 3. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés intérimaires, sauf stipulation particulière en début de mission, dès lors que ces salariés fournissent une prestation de travail au sein de l’Entreprise.



CHAPITRE II – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

Article 1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 2. Définition de la semaine de travail

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 3. Durées maximales de travail 

3.1. Les Parties rappellent que, conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

En cas de surcroît d’activité et à titre exceptionnel, il peut être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-3 du Code du travail. 

3.2. Les Parties rappellent que, conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

3.3. La durée maximale quotidienne de travail effectif est, conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, fixée à 10 heures. Toutefois, il pourra être dérogé à titre exceptionnel à cette durée maximale dans les conditions légales.
 
3.4. La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures, conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail. 

En application de l’article L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.


Article 4. Contrôle du temps de travail 

Le contrôle du temps de travail des salariés en décompte du temps de travail en heures sera effectué au moyen d’un planning individuel et d’un système auto-déclaratif, validé a posteriori par le supérieur hiérarchique du salarié. 

Pour les cadres soumis à une convention individuelle de forfait, il est renvoyé aux dispositions du Chapitre III les concernant.







CHAPITRE III – LES MODES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Deux principaux modes d’aménagement du temps de travail sont susceptibles de coexister au sein de l’Entreprise :

un décompte du temps de travail en heures pour les salariés non soumis à une convention de forfait en jours à savoir le personnel du siège, les salariés en production (section I) ;

un décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle pour les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable (convention de forfait annuel en jours) (section II).


SECTION I –	DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL 

Article 1. Champ d’application

Relèvent des dispositions du présent sous-chapitre, les salariés non-soumis à une convention de forfait en jours. 

Il s’agit :

d’une part, des salariés du siège  ;
 les assistant(e)s administratives et commerciaux  
Les agents polyvalents de maintenance ;

Cette liste n’est pas exhaustive et a été établie à la date de la signature du présent accord.

et d’autre part, des salariés en production à savoir : 
 les contrôleurs ; 
 les secrétaires voituriers ;
 les convoyeurs poids lourds.

Cette liste n’est pas exhaustive et a été établie à la date de la signature du présent accord.

Les Parties constatent que les contraintes d’activité des salariés du siège et des salariés en production sont différentes. Les salariés en production sont, en effet, contrairement aux salariés du siège, directement au contact des clients de la Société. Ainsi, de leur présence et donc de leur horaire de travail dépend l’amplitude d’ouverture du centre de contrôle auquel ils sont rattachés. 

Compte tenu de cette différence de situation, les Parties sont convenus de distinguer ces deux populations. 


Sous-section I : Salariés du siège 

Article 1. Durée du travail et heures supplémentaires

1.1. Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une base annuelle de 1607 heures.

Cette période est dénommée période de référence et va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire de référence des salariés du siège à temps complet est fixé à 37 heures par semaine.

En contrepartie du travail effectif réalisé au-delà de 35 heures par semaine, 12 jours de repos sur la période de référence sont attribués au salarié, pour une année complète.

Ce nombre de jour de repos inclut la journée de solidarité.

1.2. Les horaires de travail sont fixés par la Direction.

Les horaires de travail étant indicatifs, ils pourront faire l’objet de modifications en fonction des nécessités de l’entreprise. Dans ce cas, les salariés concernés seront prévenus 7 jours calendaires à l’avance, sauf en cas de besoin ponctuel exceptionnel.

1.3. Les salariés pourront être conduits à accomplir des heures supplémentaires.

Sont des heures supplémentaires, toutes heures de travail effectif effectuées au-delà de 37 heures par semaine ou de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auraient été payées au mois le mois. 

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Ces heures donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de 10 %.

Le contingent individuel d'heures supplémentaires est fixé à 235 heures par an.

Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au Chapitre II du présent accord.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.

Dans ce cas, outre une majoration salariale, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos.

1.4. Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires n’est jamais acquis et dépend des besoins de l’activité.

Aussi, le nombre d’heures supplémentaires accomplis par un salarié peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre / d’un mois sur l’autre. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires fera, par principe, l’objet d’une demande préalable, expresse et écrite du supérieur hiérarchique.

1.5. Les modalités collectives et individuelles de prise des jours de repos doivent concilier la satisfaction des souhaits individuels avec les impératifs de permanence et de continuité du service.

Les jours de repos ne peuvent pas être cumulables avec les jours de congés payés mais pourront l’être avec les jours fériés et les jours pour évènements familiaux, sauf accord exceptionnel de la hiérarchie accordée selon les possibilités du service. 

La Société se réserve le droit de fixer et/ou modifier unilatéralement et exceptionnellement les dates de prise des jours de repos en cas de stricte nécessité pour assurer la bonne marche des services.

La prise des jours de repos sera arrêtée, selon un calendrier propre à chaque service, d’un commun accord avec la hiérarchie.

La prise des jours de repos sera de 2 jours par mois maximum, sauf accord exceptionnel de la hiérarchie accordée selon les possibilités du service. 

Elle pourra ainsi s’effectuer dès le premier mois de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les jours de repos doivent être liquidés en totalité à la fin de la partie de la période de référence. 

Les Parties rappellent que les périodes non travaillées (et non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les parties conviennent que le salarié qui a travaillé au moins 2 semaines dans le mois, continue à bénéficier de son droit à jours de repos mensuel pour les absences pour congés payés mais aussi toutes autres absences (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, …).

En cas d’entrée d’un collaborateur en cours de période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours de repos à due proportion.

En cas de sortie d’un collaborateur, celui-ci bénéficie d’une indemnité compensatrice de jours de repos au prorata du travail effectif pendant la période de référence correspondant aux jours de repos non pris. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

En cas de rupture du contrat de travail, si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié notamment au titre de la rupture du contrat de travail, dans le cadre du solde de tout compte.

Sous-section II : Salariés en production 

Article 1. Durée du travail et heures supplémentaires

1.1. Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une base annuelle de 1607 heures.

Cette période est dénommée période de référence et va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Dans le cadre de ce dispositif d’aménagement du temps de travail, l’horaire hebdomadaire de référence des salariés en production à temps complet est fixé à 36 heures par semaine.

En contrepartie de la 36ème heure de travail effectif réalisée par semaine, le salarié bénéficie de 6 jours de repos sur la période de référence pour une année complète.

Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité.

1.2. Pour pouvoir étendre l’amplitude d’ouverture des centres de contrôle, et répondre à une évolution du potentiel d’activité de la zone de chalandise, les salariés pourront être conduits à accomplir des heures supplémentaires.

Sont des heures supplémentaires, toutes heures de travail effectif effectuées au-delà de 36 heures par semaine ou de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auraient été payées au mois le mois. 

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Ces heures donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de 10 %. 

Le contingent individuel d'heures supplémentaires est fixé à 235 heures par an.

Les Parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales légales, rappelées au Chapitre II du présent accord.

Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent, sous réserve de l’information/ consultation préalable des représentants du personnel.

Dans ce cas, outre une majoration salariale, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos.

1.3. Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires n’est jamais acquis et dépend des besoins de l’activité.

Aussi, le nombre d’heures supplémentaires accomplis par un salarié peut varier à la hausse ou à la baisse d’une semaine sur l’autre / d’un mois sur l’autre. 

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut jamais être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 

1.4. Les horaires de travail sont fixés par la Direction.

Pour permettre de donner aux clients une visibilité suffisante, de même qu’aux collaborateurs concernés, les horaires de travail seront envisagés sur une base mensuelle, sauf exception. Un planning sera établi à cette fin.

Dans la mesure où les organisations commerciales répondent à une logique de Pôle, un planning mensuel sera établi par le Chef de Pôle pour l’ensemble des centres de contrôle du Pôle.

A l’issue de chaque mois, le chef de Pôle devra :

faire un bilan du nombre d’heures supplémentaires accomplis sur la période écoulée, du besoin de réalisation d’heures supplémentaires au sein de tel ou tel centre de contrôle au regard du chiffre d’affaires généré par le centre sur la période écoulée ;

et établir un nouveau planning pour la période suivante.

Cette évaluation mensuelle du volume d’heures supplémentaires nécessaires au regard des projections d’activité du Pôle concerné sera communiquée aux salariés du Pôle concerné au début de chaque nouvelle période.

Le planning individuel fixant les horaires de travail du salarié sera communiqué aux salariés concernés au moins 7 jours calendaires avant le début de la période, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas le délai de prévenance pourra être ramené à 24 heures. 

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés en cas notamment de situation nécessitant d’assurer le remplacement d’un salarié absent, en cas d’activité supérieure ou inférieure aux projections du planning prévisionnel.

Les Parties conviennent de mettre en place une période de rodage d’une durée de 4 mois à compter de la prise d’effet du présent accord et visant à permettre aux Chefs de Pôles de réaliser une première évaluation du volumes d’heures supplémentaires nécessaires. 

Au cours de cette période de rodage, la Direction prend l’engagement de rémunérer l’ensemble des salariés au décompte horaire sur une base de 38 heures par semaine (36 heures + 2 heures supplémentaires).

Les salariés seront donc garantis du paiement de deux heures supplémentaires par semaine pendant 4 mois.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà seront rémunérées dans les conditions prévues à la présente sous-section. 

1.5 L’existence d’un planning qui a vocation à organiser l’activité du Pôle et des centres de contrôle qui y sont rattachés, ne fait pas obstacle à la possibilité de demander à titre individuel l’accomplissement d’heures supplémentaires en complément. 

Article 2. Absences

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 


Article 3. Prise des jours de repos

Les modalités collectives et individuelles de prise des jours de repos doivent concilier la satisfaction des souhaits individuels avec les impératifs de permanence et de continuité du service.

Les jours de repos ne peuvent pas être cumulables avec les jours de congés payés mais pourront l’être avec les jours fériés et les jours pour évènements familiaux, sauf accord exceptionnel de la hiérarchie accordée selon les possibilités du service. 

La Société se réserve le droit de fixer et/ou modifier unilatéralement et exceptionnellement les dates de prise des jours de repos en cas de stricte nécessité pour assurer la bonne marche des services.

La prise des jours de repos sera arrêtée, selon un calendrier propre à chaque service, d’un commun accord avec la hiérarchie.

La prise des jours de repos sera de 2 jours par mois maximum, sauf accord exceptionnel de la hiérarchie accordée selon les possibilités du service. 

Elle pourra ainsi s’effectuer dès le premier mois de la période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.

Les jours de repos doivent être liquidés en totalité à la fin de la partie de la période de référence. 

Les Parties rappellent que les périodes non travaillées (et non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail) ne permettent pas l’acquisition de jours de repos.

Les Parties conviennent que le salarié qui a travaillé au moins 2 semaines dans le mois, continue à bénéficier de son droit à demi-jour de repos mensuel pour les absences pour congés payés mais aussi toutes autres absences (maladie, maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet, …).

En cas d’entrée d’un collaborateur en cours de période de référence, celui-ci bénéficie d’un nombre de jours de repos à due proportion.

En cas de sortie d’un collaborateur, celui-ci bénéficie d’une indemnité compensatrice de jours de repos au prorata du travail effectif pendant la période de référence correspondant aux jours de repos non pris. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

En cas de rupture du contrat de travail, si le repos pris par anticipation excède les droits acquis, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié notamment au titre de la rupture du contrat de travail, dans le cadre du solde de tout compte.

Sous-section III :  Travail à temps partiel 

Le salarié dont le contrat de travail prévoit une durée mensuelle de travail inférieure à la durée légale de 35 heures par semaine est un salarié à temps partiel. 

Les salariés à temps partiel sur une base annuelle pourront réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixée contractuellement.

Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle de travail.

Ces heures complémentaires donnent lieu à un paiement au mois le mois et à une majoration de salaire de 10 %. 
 




SECTION II – DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, il peut être conclu avec certains salariés des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Article 1. Salariés concernés

Les Parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du centre, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Relèvent à ce jour de ces catégories, les salariés occupant les fonctions suivantes : 
Chefs de région
Chefs de secteur
Chefs de pôle
Délégués Qualité Poids Lourds

La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n’est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les Parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d’emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l’évolution d’emplois existants.


Article 2. Principes

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.


Article 3. Nombre de jours travaillés sur la période de référence 

Les Parties conviennent de maintenir le nombre conventionnel de jours travaillés à 218 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse.

Les Parties rappellent que la période de référence du forfait est de 12 mois consécutifs. Elle commence à compter du 1er juin de l’année n et se termine le 31 mai de l’année n+1.

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.

Pour la première année d’application si elle est incomplète, le forfait jours sera défini en fonction de la date d’entrée en vigueur du forfait jours au prorata du nombre de mois restant jusqu’à l’échéance de la période de référence.


Article 4. Rémunération

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours de période de référence et absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. Cette rémunération forfaitaire rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.


Article 5. Nombre maximum annuel de jours travaillés

En application des dispositions légales, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de son salaire établie sur la valeur journalière de travail.

Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit.

La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini. 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-45 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés sur la période de référence ne pourra pas dépasser le plafond de 235 jours.


Article 6. Organisation des jours de repos 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la période de référence bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.


Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillé sur l’année dont la formule est la suivante :

365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – nombre de jours fériés ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le cadre dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. 

Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos avant le 31 mai de chaque année.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

Chaque demande d’un jour (ou demi-journée) de repos doit être formalisée par écrit auprès du supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours avant la prise du repos tandis qu’une réponse doit lui être donnée sous un délai de 72 heures.  

Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restant à travailler. 


Article 7. Traitement des absences et incidence des absences sur les jours de repos 

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, maladie, maternité, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence.


Article 8. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. 

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.


8.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

8.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. 

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais. 

8.3. Modalités de suivi des jours travaillés 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un décompte des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :
jours travaillés ;
jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…) ;
respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).

La Société fournira aux salariés l’outil permettant de réaliser ce décompte. A titre informatif, l’outil actuellement mis à la disposition des salariés par la Société est l’outil dénommé « One dekra ». 

Au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. 

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 3 semaines suivant la demande du salarié. 
	
8.4. Modalités de déconnexion 

Les Parties rappellent leur attachement au droit à la déconnexion du salarié.

En complément du suivi des jours travaillés et des jours de repos, la Société s’assurera que les salariés aient la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

8.5. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées minimales de repos, n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 8.3 du présent sous-chapitre, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Le Comité social et économique concerné sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés.



CHAPITRE IV – LES CADRES DIRIGEANTS 

Les Parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de salariés, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe uniquement les cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent à ce titre une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail, et en particulier, ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires. Ils bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.


 
CHAPITRE VI – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er février 2020.

Article 2 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par la Société et les parties signataires de l’accord.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 3 : Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Adhésion - Révision de l’accord 

4.1. Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

4.2. A la demande de la Direction et/ou de la totalité des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.


Article 5 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 4 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 6 : Dépôt - publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et 
D. 2231-2 du Code du travail.

Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Trappes, le 27 janvier 2020, en 7 exemplaires




Annexe 1. Définition des Pôles au 30 novembre 2019

Le pôle est un regroupement, au plus près du terrain, de centres sur un territoire de marché cohérent, géré par un seul et même manager appelé « Chef de Pôle » / c’est l’unité de management et de profit de l’organisation en région.

La cartographie des Pôles est donnée à titre informative. Elle est susceptible d’évolutions notamment en fonction des acquisitions de nouveaux centres de contrôle, etc.

Organisation régionale Ouest 

Organisation régionale Nord



Organisation régionale Est








Organisation régionale Sud Est








Organisation régionale Ile de France – Normandie 



Organisation régionale Sud-Ouest