ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

ENTRE
L’Association des Parents, Amis et Adultes en situation de Handicap de la Région Choletaise (APAHRC), dont le siège est situé 1 Square Saint-Briac à Cholet (Maine-et-Loire),
Représentée par Monsieur Eric DUPREZ, agissant en qualité de Directeur Général de l’APAHRC
D’une part,
ET
Monsieur Yves-Henri RANJARD, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,
D’autre part,

Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités de mise en œuvre au sein de l’APAHRC des dispositions légales relatives au télétravail des salariés dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance de Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017.

Préambule

A la suite de la période de confinement du printemps 2020, des salariés ont souhaité bénéficier de période de télétravail. Cette nouvelle pratique mise en place nécessite que les règles de fonctionnement soient établies afin que chacun puisse s’y référer. 
Cet accord s’applique pendant les périodes de pandémie déclarées comme telles par le gouvernement français et peut l’être pendant d’autres périodes, à la demande des salariés et avec l’accord de l’employeur. 
L’officialisation de cette pratique repose sur les convictions suivantes :
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations sociales au sein de l’APAHRC et sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et la direction
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe d'une démarche de développement durable : limitation des déplacements avec notamment une diminution des coûts de déplacement domicile –lieu de travail, limitation des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe de l’attractivité et de la fidélisation des équipes au sein de l’association.
Le télétravail mis en place pendant une période de pandémie protège la santé des salariés et plus particulièrement en période de confinement

Article 1 – Définition du Télétravail 

Selon l’article L.1222-9 du code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors de l’Association 
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’APAHRC
Utilisation des technologies de l’information et de la communication

Article 2 – Champ d’application du présent accord

Le télétravail est applicable à tous les salariés de l’APAHRC (cadres, non cadres, CDI, CDD, Temps plein / Temps partiel)
Le salarié devra s’assurer qu’il dispose d’un branchement électrique adéquate et d’une connexion internet de qualité.
Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment : autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). 

Article 3 – L’accès au télétravail

Le télétravail ne peut être déployé auprès de toutes les fonctions et tâches exercées au sein de l’APAHRC. En effet, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles et de respect de la sécurité et de la confidentialité des informations.

3.1. Connexion Internet

L’abonnement est à la charge du salarié.

3.2 Matériel informatique, téléphonique

Dans la mesure du possible le matériel informatique est mis à disposition par l’employeur. Le matériel fourni par l’association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat (repos hebdomadaires, congés, maladie …) 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la direction.
Si le matériel informatique n’est pas mis à disposition par l’employeur, le salarié utilise son propre matériel informatique personnel 

Si le salarié ne bénéficie pas de téléphone professionnel :  le renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel sera effectué.  Le numéro de téléphone personnel sera communiqué afin d’être joint durant les horaires de référence. Ce numéro ne sera aucunement communiqué à des tiers par l’employeur.

Si le salarié bénéficie d’un téléphone professionnel : c’est sur ce numéro que sera joint le salarié. 

L’assistance technique est identique à celui proposé dans le cadre de l’activité habituelle de l’association. Ce service n’intervient pas pour les questions et problèmes relatifs à la connexion internet. Pour ces aspects, le salarié s’adresse directement à son fournisseur d’accès internet.

Sur demande du salarié, l’association pourra mettre à disposition du télétravailleur un bagage à roulettes afin de faciliter le transport de documents papier essentiels et nécessaires au domicile pour la réalisation des tâches professionnelles.

3.3 Aménagement des locaux
Il est préconisé de dédier au domicile personnel un espace de travail spécifique permettant au salarié d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.

Préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié fournit :
Une attestation sur l’honneur ou un certificat de conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la règlementation en vigueur au poste de Télétravailleur
Une attestation de son assurance Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail 

Article 4 – Organisation du télétravail


4.1 Temps de travail

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail au sein de l’association. Ainsi, les salariés en télétravail doivent veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos et au respect de leur vie privée.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
                                                                                                                             
La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux

Le nombre de jours télétravaillés est encadré par une fourchette haute et basse 
-	Au maximum 4 jours par semaine
-	Au minimum 1 jour par semaine 
Le salarié doit être présent physiquement au moins 1 jour par semaine. 
Le nombre de jours de télétravail et la répartition dans la semaine sont proposés par le salarié à la direction. La direction peut modifier les dates en fonction des impératifs de service.

4.2 Charges de travail

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite la direction afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Afin de pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail, la direction pourra demander à les consulter.

4.3 	Droit à la déconnexion

L’APAHRC réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Il est rappelé à chaque salarié de :
- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collègue par téléphone,
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- de prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence » pour les périodes de congés, ou d’absence, permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

4.4 Dispositions spécifiques au télétravail en cas de problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problèmes techniques, le salarié devra revenir sur son lieu de travail habituel, sauf impérieuse nécessité de rester à son domicile. 

4.5 Disposition spécifiques au télétravail en cas de force majeure

La direction peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (ex : en cas de pandémie) ou tout autre cas de force majeure

Article 5 – Modalités de passage au télétravail

5.1 Procédure de demande
 Cette procédure se situe dans le cadre du télétravail à caractère volontaire et à l’initiative du salarié. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction. 
Accord de la direction, après appréciation des conditions éligibilité.
Entretien avec la Direction et le salarié : évaluation de l’opportunité du passage en télétravail dans l’organisation du service.
Hormis les critères d’éligibilité la direction évalue :
la capacité du salarié d’effectuer du télétravail
la compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
La direction adresse une réponse écrite : la direction a un délai de 2 jours ouvrables sans compter le jour de la demande, pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. 

5.2 Formalisation juridique

Le télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La période de télétravail est fixée d’un commun accord pendant une durée maximale de 2 mois renouvelable sur accord de la direction.

Cet avenant précise notamment les éléments suivants :
l’adresse du lieu de télétravail ;
le matériel éventuellement mis à la disposition du salarié et les modalités d’utilisation et de maintenance de ce dernier. Toute destruction ou détérioration volontaire ou par négligence du matériel confié pourra générer des sanctions.
l’organisation choisie
les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable
la période d’adaptation et celle de réversibilité.

Article 6 – Période d’adaptation et de réversibilité

6.1 Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié et au salarié. Elle est de 7 jours ouvrables.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrables. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

6.2 Période de réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction. 

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrables.

La direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux, notamment en raison d’une évolution d’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.


6.3 Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours, moins avec l’accord du salarié.


Article 7 : Sante et sécurité au travail 

Les salariés en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement la direction et remettre l’arrêt de travail dans les 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 8 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles.


Article 9 :  Rappel des règles liées à l’utilisation du matériel informatique 

Tout utilisateur s’engage à respecter les règles de sécurité suivantes :

1.	Ne pas divulguer les mots de passe, ne pas écrire les mots de passe de façon évidente sur les postes de travail ou à côté
2.	Ne pas laisser une session ouverte pendant une absence 
3.	Ne pas ouvrir les fichiers et pièces jointes reçus par courriels dont l’origine est inconnue, ne pas activer les macros contenues dans les fichiers dont l’origine est inconnue.
4.	Ne pas masquer sa véritable identité, ne pas usurper l'identité d'autrui.
5.	Ne pas modifier les paramétrages du poste de travail.
6.	Ne pas installer de logiciels sans autorisation, ne pas copier, modifier, détruire les logiciels à disposition sur le poste de travail 
7.	Ne pas accéder, tenter d'accéder, supprimer ou modifier des informations appartenant à autrui. 
8.	Ne pas utiliser abusivement le matériel mis à disposition par l’association

Article 10 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est mis en place pour une durée indéterminée et prend effet au ………. 2020.
Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Un suivi annuel sera réalisé par la direction avec le délégué syndical, dans le cadre du dialogue social interne, afin de suivre la mise en œuvre de l’accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Article 11 : Révision de l’accord

L’accord peut être révisé en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.

Article 12 : Dépôt et publicité

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Dans un délai de 8 jours après sa signature, il sera déposé sur plateforme TéléAccords.

Il sera porté à la connaissance des salariés aux emplacements réservés à la communication pour le personnel.






Fait à Cholet,
 Le 17/12/2020

Pour la CFDT	                  Pour l’APAHRC
Le Délégué Syndical	                  Le Directeur Général
Monsieur Yves-Henri RANJARD	                  Monsieur Eric DUPREZ