SARVAL EST
17 avenue d’Italie
68110 – ILLZACH




ACCORD PORTANT EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES


Entre les soussignés :

La Société SARVAL EST dont le siège social est situé 17, avenue d’Italie – 68110 Illzach, représentée par, Monsieur XXXX, Président, dûment habilité 
                                         D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives de l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, 

Monsieur XXXX, pour le syndicat F.O,
Monsieur XXXX, pour le syndicat C.F.D.T, en remplacement de Monsieur XXXX
Monsieur XXXX, pour le syndicat C.G.T,

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 Est présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée du fait même de son activité.

En effet, à fin 2020, l’entreprise comptait 84.21% d’hommes sur la totalité des métiers, et 100 % pour le seul métier d’agent de collecte ou chauffeur et d’agent de production.

Nonobstant cette spécificité liée au métier, les parties se rejoignent sur la nécessité de formaliser et de poursuivre sa politique d’entreprise en matière d’égalité entre les hommes et les femmes.

Les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles ont donc examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de la société et déterminé les moyens permettant de renforcer la promotion de ce principe.


ARTICLE 1 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L’entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et plus généralement étranger à toute discrimination.

L’entreprise s’assure, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.


ARTICLE 2 : OBJET DE L’ACCORD 

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord, les indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à savoir du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023.


ARTICLE 4 : DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

Le présent accord a donc pour objectif d’agir sur les domaines suivants :

La rémunération
L’accès à la formation professionnelle
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

I.  Rémunération 

I-1. Diagnostic

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un poste de travail identique et pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

Tenant compte de la multiplicité voire du caractère unique d’une majorité de métiers au sein de l’entreprise, le diagnostic présenté, quant à son volet « rémunération », a notamment nécessité la prise en considération de l’indicateur « statut ».  De ce fait, la répartition des statuts a été effectuée en priorité par services et emplois. 

I-2. Egalité salariale  

Le présent accord porte sur l’engagement de l’entreprise de s’assurer du maintien d’une politique salariale égalitaire, telle que définie ci-dessus. Il s’agira donc de vérifier, notamment lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, que les éléments de la rémunération des hommes et des femmes sont toujours établis en respectant ce principe. Si des écarts injustifiés apparaissent, l’entreprise s’engage à prévoir la mise en place de toutes les mesures correctives au 1er janvier de l’année suivante au plus tard.

I-3. Objectif chiffré et indicateur de suivi

Au niveau de l’entreprise, dans le rapport annuel portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle :

Tableau faisant apparaître les écarts entre les rémunérations moyennes de chaque statut selon leurs services et emplois, calculées en base 100, correspondant à la formule suivante :

Moyenne des salaires mensuels de base, par coefficient, selon la catégorie des femmes, puis des hommes / Moyenne des salaires mensuels de base, par coefficient, selon les catégories hommes et femmes confondues.

Nombre de mesures correctives à prévoir et échéancier, par statut, métier ou coefficient.

L’objectif chiffré est donc de mettre en place 100 % de mesures correctives au 1er janvier de chaque année pour les salarié(e)s concerné(e)s par un écart injustifié.

L’indicateur de suivi sera le taux de mesures correctrices mises en place au 1er janvier de chaque année, par catégorie professionnelle, par rapport aux écarts constatés.

II.  Accès à la formation professionnelle

II-1.  Diagnostic

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes au prorata des effectifs.

L’entreprise met tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. Il en est de même concernant l’évolution des pratiques de formation tendant au recours à des formations de durée adaptée et modulaires permettant la meilleure accessibilité de tous.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Les parties s’accordent sur le constat d’une absence d’écarts injustifiés entre les femmes et les hommes quant au suivi des formations, tout en notant que les formations les plus représentées sont celles relatives à des obligations de sécurité et propres aux métiers de l’entreprise (FCO, CACES, Habilitations électriques, sauveteurs secouristes du travail, …).

II- 2. Organisation des formations professionnelles

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L’entreprise s’engage sur la mise en place de formations en e-learning, en visio ou sur site à hauteur minimale de 20 % sachant que certaines offres de formation (Fimo, Fco) ne peuvent à ce jour se dérouler selon l’une ou l’autre de ces modalités. 

II - 3. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle:

Nombre de formations continues réalisées sur site, en visio ou en e-learning, réparti par sexe, rapporté au nombre total de formations continues également réparti par sexe. 
Indication du pourcentage des formations réalisées sur site ou en e-learning.

L’objectif chiffré est d’organiser 20 % des formations sur site, en visio ou en e-learning. 

L’indicateur de suivi sera le taux de formations sur site, en visio ou en e-learning par rapport au nombre total de formations, par catégorie professionnelle.

III – Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

III - 1. Diagnostic

L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale comprend la prise en compte de la parentalité par l’entreprise. 

Les parties constatent, d’une manière générale, les difficultés générées par l’articulation vie professionnelle – vie familiale pour les femmes et les hommes.

L’objectif est donc d’amoindrir ces difficultés.

III - 2. Aménagement de l’emploi du temps possible lors de la rentrée scolaire 

La rentrée scolaire est un évènement familial important auquel les salariés le désirant doivent pouvoir participer. 

Ainsi, les salariés pourront aménager avec leurs responsables hiérarchiques leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la 6ème inclus.

L’entreprise s’engage à mettre en place des possibilités d’aménagement d’horaires pour les salariés concernés, qui veilleront à respecter un délai de prévenance de 15 jours, par écrit, avant l’évènement, auprès de leur hiérarchie. Il est entendu que la spécificité de certains postes de travail, tant dans leurs obligations professionnelles que dans leurs horaires, peut rendre difficile la mise en œuvre de cette mesure. De ce fait, l’engagement de l’entreprise se situe sur un objectif de mise en place de possibilités d’aménagements horaires égal à un minimum de 70% des demandes effectuées sur chaque année.

III – 3. Congés maternité / adoption / parental d’éducation / de présence parentale / de soutien familial et retour au travail

Afin de permettre, dans les meilleures conditions, le retour au travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial, l’entreprise s’engage sur la mise en place d’un entretien, auprès des salarié(e)s concerné(e)s, suite à leur demande, dans les 6 mois suivant le retour à leur poste de travail. Cet entretien qui doit avoir lieu, dans l’hypothèse ou la/le salarié(e) le demande, doit permettre d’examiner si une remise à niveau professionnelle s’avère nécessaire. Toute demande d’entretien doit être suivie de la réalisation d’un entretien avec la hiérarchie dans les 2 mois suivant la demande écrite.

III – 4. Objectifs chiffrés et indicateurs de suivi

Au niveau de l’entreprise dans le rapport annuel présentant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il sera fait mention des indicateurs suivants par catégorie professionnelle :

Nombre de salarié(e)s ayant effectué une demande écrite d’aménagement d’emploi du temps lors de la rentrée scolaire. Dans ce cadre, nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’emploi du temps.

Nombre de salarié(e)s ayant effectué une demande écrite d’entretien suite à l’un des congés mentionnés dans la section III-3. Dans ce cadre, nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien dans les 2 mois suivant la demande.

L’objectif chiffré est d’accepter au minimum 70% des demandes écrites d’aménagement d’horaire à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre. 

L’objectif chiffré est d’organiser un entretien pour 100 % des salarié(e)s revenant de congé maternité, adoption, parental d’éducation, de présence parental et de soutien familial et le demandant. 

L’indicateur de suivi sera le taux d’acceptation par rapport aux demandes formulées par les salarié(e)s concerné(e)s, par catégorie professionnelle.


ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD – MODALITES DE DENONCIATION 

Une commission de suivi composée d’un membre désigné par le comité d’entreprise et d’un membre désigné par la direction se réunira tous les ans afin d’assurer le suivi de cet accord.
 
Par ailleurs, les parties devront se réunir au terme d’un délai de 3 ans afin de procéder à la renégociation de l’accord.

L’accord pourra être dénoncé unilatéralement par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un préavis de 6 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec demande d’avis de réception, à l’ensemble des parties signataires du présent accord.

De plus et toujours en cas de dénonciation, le présent accord devra être renégocié dans le délai de 12 mois à compter de la fin du préavis de 6 mois. 

Les dispositions contenues dans le présent accord continueront alors de s’appliquer jusqu’à la date de signature d’un éventuel nouvel accord, et ce pendant une durée maximale de 12 mois commençant à courir à la fin du préavis.


ARTICLE 6 : MODALITES DE REVISION

La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, selon les modalités suivantes.
 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, la rédaction proposée en remplacement.
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’entreprise d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, sous réserve de remplir les conditions de validité posées par le Code du travail.
 
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.


ARTICLE 7: MODIFICATIONS LEGALES OU CONVENTIONNELLES 

Toutes dispositions nouvelles plus favorables aux salariés, de nature législative, réglementaire ou conventionnelle, se substitueront aux dispositions du présent accord. En ce cas, les parties conviennent de se réunir pour en examiner les incidences.


ARTICLE 8 : DEPÔT

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des formalités et mesures légales de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.


Fait à Illzach, en 6 exemplaires originaux.

Le 17/12/2020