ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
CCN DU 31/10/1951


ENTRE

L’ABRAPA, Association Bas-rhinoise d’Aide aux Personnes Agées dont le siège social est situé 22 Place des Halles à 67000 STRASBOURG, représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général

ET

Les organisations syndicales CFDT et CFE CGC de l’ABRAPA. 

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE
L’égalité entre les femmes et les hommes est un principe à valeur constitutionnelle qui a été largement décliné par le législateur, notamment en matière d’égalité professionnelle. 
L’analyse du rapport écrit sur la situation comparée des femmes et des hommes à l’ABRAPA, n’a pas permis de mettre en évidence l’existence de discriminations entre les femmes et les hommes. 
Si certaines inégalités sont apparues, notamment en termes de mixité des emplois, les représentants du personnel et la direction ont souligné la difficulté d’agir dans ce domaine compte tenu de la situation nationale du secteur. 
Cet accord atteste néanmoins d’une volonté de progresser en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans certains domaines d’action, conformément à la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 
Les dispositions du présent accord concernent le personnel relevant de  FEHAP du 31 Octobre 1951.

ARTICLE 2 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’article L 2323-47 du code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les domaines d’action sont notamment :
- l’embauche ;
- la formation professionnelle ;
- la promotion professionnelle ;
- la qualification ;
- la classification ;
- les conditions de travail ;
- la rémunération effective ;
- l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les partenaires sociaux ont identifié quatre domaines d’action dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

- la formation et la promotion professionnelle ;
- les conditions de travail ;
- la rémunération ;
- l’articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Dans chacun de ces domaines d’action sont identifiés des objectifs ainsi que des actions à mettre en œuvre pour y parvenir. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer la progression dans ces domaines.

2.1.1 - LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Action 1 : L’évaluation des compétences
L’accès à la formation professionnelle et l’évaluation des compétences sont des éléments déterminants pour assurer une égalité de traitement dans la gestion des carrières professionnelles. Dans ce but, il est essentiel d’appliquer des critères neutres et non discriminants dans l’évaluation des compétences.
Action mise en œuvre : Mise en place d’une gestion des compétences basée sur des référentiels de compétences et grilles d’évaluation n’intégrant aucune considération ou critère en lien avec le sexe de la personne occupant le poste. 
Ces grilles doivent permettre d’objectiver la mise en œuvre de mesures d’accompagnement en termes d’évolution professionnelle (acquisition de compétences, promotion, actions de formation professionnelle, employabilité…) en accord avec les besoins et souhaits exprimés par les salariés.
Indicateurs : 
Poursuivre l’élaboration des référentiels de compétences notamment pour les fonctions uniques

2.1.2 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Action 2 : Conditions et organisation de travail  
Les conditions de travail peuvent rendre certains postes difficiles d’accès à l’un ou l’autre sexe et représenter en ce sens un frein à la mixité des emplois. En s’inscrivant dans une démarche générale d’amélioration des conditions de travail, l’Association souhaite faciliter l’accès à tous les postes de l’association pour l’ensemble de ses salariés, quelque soit leur sexe. 
Action mise en œuvre : En s’appuyant sur l’expertise d’un organisme extérieur, l’ABRAPA va réaliser un audit de la gestion du temps de travail dans certains de ses EHPAD. 
Indicateur :
Diffusion d’un questionnaire au personnel visé 

2.1.3 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Action 3 : Egalite salariale à l’embauche  
L’association tient à respecter le principe d’égalité réelle de rémunération entre les hommes et les femmes. Ce principe doit s’appliquer dès l’entrée en fonction d’un salarié. 
Action mise en œuvre : Les salaires de base à l’embauche devront être identiques entre les hommes et les femmes pour un emploi ou métier dont les niveaux de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences sont identiques. En aucun cas la rémunération définie ne tiendra compte du sexe de la personne recrutée.
Indicateur : 
Une comparaison des coefficients de base par emploi et par sexe sera effectuée chaque année sur la base de l’effectif présent au 31/12 de l’année N-1.

Action 4 : Congés liés à la parentalité et calcul des primes 
Dans la continuité de cet objectif de favoriser une égalité réelle de rémunération, la direction et les représentants syndicaux soulignent l’importance que la maternité, la paternité ou l’adoption ne représente pas un désavantage en termes de rémunération pour les salariés concernés, notamment dans le calcul des primes.
Action mise en œuvre : Les partenaires sociaux négocient chaque année les modalités d’attribution de la prime décentralisée pour les salariés en congé maternité, paternité et d’adoption dans le cadre l’accord NAO. Il sera chaque année question de l’annulation de l’effet des congés maternité, paternité et d’adoption sur le calcul de cette prime.
Indicateur : 
Mention dans les accords NAO de la prise en compte des congés maternité, paternité et d’adoption dans le calcul de la prime décentralisée.

L’ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE ET EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Action 5 : Informations des salariés pendant leur absence 
Les potentielles difficultés professionnelles rencontrées par un salarié en retour de congé de longue durée, notamment pour raison familiale ont été mises en avant par la direction et les représentants syndicaux. Afin de limiter ces difficultés, il semble essentiel de continuer à tenir informés ces salariés des événements et évolutions de la vie de l’Association.
Action mise en œuvre : Les salariés en congé de longue durée (notamment congé maternité, parental, présence parentale…) restent destinataires des informations générales adressées aux salariés pendant toute la durée de leur absence.
Indicateur : Listes des destinataires établies sur la base des contrats de travail actifs, sans tenir compte des absences des salariés.

Action 6 : Entretiens de retour suite à une absence prolongée
Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents suite à une absence prolongée, il est également proposé au salarié un entretien de retour avec son responsable hiérarchique. Cet entretien aura pour but notamment d’aborder les nouveautés intervenues sur le poste pendant son absence et permettre au salarié de se réadapter dans les meilleures conditions. 
Action mise en œuvre : Lorsqu’un salarié revient d’une absence à temps plein d’une durée d’au moins 6 mois, un entretien avec le responsable hiérarchique sera systématiquement proposé.
Indicateur : 
Faire un rappel de cette procédure et du formulaire d’entretien de retour d’absence prolongée
Etudier la possibilité d’assurer un suivi via le logiciel Foederis

ARTICLE 4 – SUIVI DES OBJECTIFS PRIS
Les indicateurs de suivi de l’accord sont présentés chaque année lors de la première réunion NAO. Une information sera donnée au Comité Social et Economique. 

ARTICLE 5 -  DUREE ET DATE D’EFFET
L’accord est conclu pour une durée d’une année à compter du 1er janvier 2021.

ARTICLE 6 – REVISION ET DENONCIATION
Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail.

ARTICLE 7 - ADHESION
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 8 -  DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et copie est remise au CSE.

Fait à ECKBOLSHEIM, le 16 décembre 2020

Pour  :						Pour les Syndicats :


Le Directeur Général,					Pour  :
	
		


	Pour la CFE-CGC :