Accord d’entreprise
Cobham Microwave


Durée et organisation du temps de travail


1er juillet 2020

Entre
La société Cobham Microwave dont le siège est situé au 29 avenue de la Baltique, 91140, Villebon-sur-Yvette représentée par Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives dûment représentées par leurs délégués syndicaux centraux : 
déléguée syndicale centrale CFDT
déléguée syndicale centrale CFTC

Il est convenu ce qui suit :  
Préambule

Le présent accord dit « de substitution » a été conclu dans le cadre des négociations de transition suite à la fusion absorption de la société Hyper Technologies par la société Chelton Telecom Microwave en date du 1er mai 2019 en vue de définir la durée et l’organisation générale du temps de travail dans la nouvelle société Cobham Microwave.

Cet accord annule et remplace tous les usages, décisions unilatérales, accords et avenants des deux sociétés mentionnées ci-dessus qui traitent du même objet, comme notamment :
L’intégralité des accords Hyper Technologies du 4 mars 1998, du 29 octobre 1999 et du 26 janvier 2000 et leurs avenants
L’intégralité de l’accord à durée déterminée Hyper Technologies du 10 décembre 2018 qui avait été prolongé jusqu’au 31 juillet 2020 en accord avec les délégations syndicales.
La décision unilatérale de l’employeur Chelton Telecom & Microwave du 11 janvier 2019 portant sur le temps de travail pour l’année 2019 et prolongée jusqu’au 31 juillet 2020 en accord avec les délégations syndicales
L’intégralité de l’accord Tekelec-Microwave du 25 novembre 1991 :
A l’exception de l’article 19 qui été traité dans l’accord 13e mois du 6 janvier 2020
L’intégralité des accords Tekelec-Temex du 8 novembre 2000 et du 14 mars 2002
Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail avec la société.
Article 2 : Durée et entrée en vigueur de l’accord  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur au 1er juillet 2020 à l’exception de l’article 10 qui s’appliquera à compter du 1er juin 2020.

Chapitre I : Temps de travail des salariés « en heures »
Article 3 : Temps de travail des salariés « en heures »
Durée du travail

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif des salariés en heures au sein de la société est de 35h par semaine en moyenne sur l’année. 
L’horaire de travail des salariés en heures est organisé selon les modalités suivantes : 
Soit horaire collectif fixe affiché 
Soit selon un horaire individuel fixe communiqué par écrit à chaque salarié concerné
Soit un horaire variable dont les modalités sont définies ci-après et dans le règlement d’horaires de chaque établissement.

De plus, certains services peuvent être amenés à pratiquer, temporairement, des horaires spécifiques différents, en raison notamment de contraintes techniques ou commerciales, comme des horaires d’équipes alternantes ou encore des horaires de nuit.
Les différents horaires de travail des salariés en heures de chaque établissement sont définis par un règlement horaire propre à chaque établissement et affiché sur chaque site.
Pointage des salariés en heure

Pour des raisons de sécurité et de gestion administrative du temps de travail, il est demandé aux salariés en heure de pointer leur arrivée et le départ de la manière suivante :
Un pointage le matin en arrivant
Un pointage au départ de la pause déjeuner
Un pointage au retour de la pause déjeuner
Un pointage le soir en quittant son poste de travail
 Fonctionnement des horaires variables

Le principe des horaires variables n'a pas pour but d'obtenir des jours de congés supplémentaires mais de permettre d'organiser son temps de travail quotidien en choisissant ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur des plages variables. 
Les compteurs de temps sont alimentés par le crédit ou le débit de temps de travail effectué sur une journée, à l’initiative du salarié. En aucun cas, les reports et le cumul de report d’heures dont seul le salarié a l’initiative ne peuvent constituer des heures supplémentaires et donner lieu à rémunération majorée.

La présence du personnel sur le site durant la plage fixe est obligatoire. Les plages fixes et variables seront précisées dans les règlements d’horaires de chaque établissement.

Les absences en crédits d’heure, comme toute demande d’absence, devront être demandées et validées par le responsable hiérarchique au minimum 5 jours ouvrables avant l’absence, en argumentant sur la nécessité de l’absence. 
Chaque dérogation à cette règle pour des raisons exceptionnelles sera vue individuellement avec le responsable de service.

Les compteurs d’heures devront impérativement rester dans un minimum et un maximum de « +6h/-6h » :
La badgeuse écrêtera automatiquement les compteurs à « + 6h » à la fin de chaque mois. Tout ce qui a été cumulé au-dessus de 6h sera perdu sauf exception validée par le responsable et le service RH.
Les heures négatives au-delà de « - 6h » seront automatiquement retirées sur les fiches de paie du mois suivant sauf exception validée par le responsable et le service RH.

Les salariés doivent avoir soldé leur compteur « horaire variable » au 31 décembre de chaque année, sauf exception validée avec les instances représentatives du personnel. 

Article 4 - Modulation annuelle du temps de travail
Salariés concernés

Les collaborateurs concernés par la modulation annuelle du temps de travail sont tous les salariés en heures travaillant en « journée », tous services confondus.

Période de décompte de l’horaire

La période de référence est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Cette période de décompte de l’horaire est portée à la connaissance des salariés par diffusion du présent accord sur l’intranet de l’entreprise. 

Conditions et délais de prévenance des changements du volume de l’horaire de travail et de sa répartition

Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles d’activité basse.

À l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 30 heures (« période basse ») et 40 heures (« période haute »).

Le temps de travail sera donc modulé à l’année selon les dispositions légales, pour atteindre 1 607 heures travaillées par an sur un rythme de 35 heures hebdomadaires en moyenne. 

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen de référence dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. 

Le nombre de jours travaillés par semaine peut varier d’une semaine à l’autre sur l’année civile sans pouvoir excéder 6 jours par semaine civile, sauf dérogation légale ou conventionnelle en vigueur dans l’entreprise. 

Pour les semaines d’activité « basse » il sera demandé 30 heures maximum de travail qui seront organisées sur 4 jours de travail.  
Dans un souci d’organisation générale, le responsable définira un planning à l’avance qui permettra que 50% de l’effectif soit présent du Lundi au Jeudi, et 50% du Mardi au Vendredi.

Pour les semaines d’activité « haute » il sera demandé 40 heures minimum de travail qui seront organisées sur 5 jours de travail. 
Le nombre de semaines consécutives à 40 heures ne pourra pas excéder 19 semaines, consécutives ou non sur l’année civile. 
De manière exceptionnelle, il sera possible d’effectuer les 40h du lundi au samedi avec l’accord du responsable hiérarchique.


Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail et délai d’information

Les responsables de service fourniront aux collaborateurs :
un planning prévisionnel théorique des heures de travail pour les 3 semaines suivant la semaine en cours 
tous les vendredis le planning hebdomadaire pour le lundi en huit (soit plus de 7 jours de prévenance).

Enfin, la gestion des heures se faisant via la pointeuse, les collaborateurs peuvent demander avec leur fiche de paie, le pointage du mois précédent afin d’avoir un suivi régulier.

Un point sur l’état de la modulation pourra se faire en réunion CSE à la demande des membres du Comité. 

Conditions de rémunération

Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35h pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.

Les heures ainsi effectuées au cours de la période de décompte au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen (35h) et, le cas échéant, au-delà du volume horaire hebdomadaire légal dans la limite de la durée maximale hebdomadaire (40h « borne haute ») ne sont ni des heures complémentaires, ni des heures supplémentaires. 

Les heures non effectuées au-dessous de la durée légale du travail lors des périodes de faible activité, n’ont pas la nature d’heures ouvrant droit à l’indemnisation prévue au titre de l’activité partielle.


Heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures effectuées au-delà de 40h et obligatoirement demandées par le responsable constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires payées majorées au taux en vigueur sur le mois suivant lequel elles ont été effectuées. 

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 

Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.   

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

Rémunération en fin de période de décompte

Pour les salariés à temps complet, si sur la période annuelle de décompte, le volume horaire réel de travail du salarié excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures, ces heures excédentaires sont rémunérées sous la forme d’un complément de salaire.
Ces heures excédentaires, lorsqu’elles excèdent le volume horaire annuel de 1607 heures, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire. 
Les heures excédentaires et les heures supplémentaires sont calculées, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord et déjà comptabilisées.

Les heures dépassant le quota annuel de 1607 heures seront payées en heures supplémentaires sur les payes de décembre N et de janvier N+1.

Article 5 – Rémunération des heures supplémentaires et contingent annuel

Les heures supplémentaires sont celles expressément demandées par le responsable hiérarchique au-delà des heures indiquées par le planning de la modulation.

Les heures supplémentaires demandées par le responsable doivent être notifiées par écrit (mail) au service RH à chaque fin de semaine ou à chaque fin de mois. 

Les heures supplémentaires peuvent être rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur : 
les huit premières heures supplémentaires au-delà de l’horaire en vigueur sont majorées de 25%
les heures supplémentaires au-delà de la 8ème sont majorées de 50%

Les heures supplémentaires sont payées par défaut et n’ouvrent pas droit à repos compensateur (majoration en temps).

Les parties fixent, par le présent accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. 
Article 6 - Travail du samedi et autres temps exceptionnels 

Il pourra être demandé aux salariés en heure de travailler ponctuellement le samedi, pour des raisons impératives de services notamment. 
L’intégralité des heures effectuées le samedi se verront appliquer les mêmes taux de majorations que ceux applicables aux heures supplémentaires, peu importe le nombre d’heures effectuées sur la semaine. 
Compte tenu de la fermeture des restaurants d’entreprise ou des lieux d’accueil habituels de restauration alentour, les frais engagés pour se restaurer le samedi seront pris en charge au réel sur présentation d’un justificatif. 

Il pourra être demandé ponctuellement et exceptionnellement, sur la base du volontariat, de travailler la nuit ou encore le dimanche si et seulement si les travaux urgents et vitaux à effectuer respectent le cadre légal qui le permet. 
La rémunération de ces temps de travail se fera selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à l’exception des heures de nuit qui seront majorées de 50% (et non 25% selon les dispositions conventionnelles).



Chapitre II : Temps de travail des salariés au forfait annuel en jours
Article 7 -  Collaborateurs au forfait jours
Salariés concernés 

Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres et aux salariés non-cadres autonomes.
Il s’agit des cadres et non cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et qui, de ce fait, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Une convention de forfait annuel en jours sera signée entre la société et chaque bénéficiaire. À défaut, les salariés présents à la date de signature et qui ne signeraient pas leur avenant se verront appliquer les dispositions du Chapitre 1 du présent accord. 

Durée annuelle de référence et jours de repos

Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée ou la demi-journée.

La période de décompte du temps de travail de ces collaborateurs correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés par les collaborateurs en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité. Ces collaborateurs bénéficient de 10 jours de repos par an, dénommé ci-après JRTT.

Les parties conviennent que toute journée effectuée au-delà du forfait annuel (par exemple un samedi) fera l’objet d’une récupération par défaut. Cependant, il sera possible, sur demande du collaborateur, d’effectuer un « rachat anticipé » de cette journée avant la fin de la période civile. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit. 
En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Il est convenu que les jours de congés d’ancienneté s’ajoutent, le cas échéant, aux jours de repos dont bénéficie le salarié en forfait annuel en jours. 

Modalités d’attribution des Jours de repos

Les JRTT sont attribués forfaitairement au 1er janvier de chaque année civile à tous les collaborateurs présents à cette date.
Le nombre annuel de JRTT sera proratisé en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur l’année.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de JRTT sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’un demi-JRTT, le nombre de jours de repos du collaborateur sera proratisé d’autant. En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de JRTT restant, le nouveau solde figurera sur la carte de badgeage. 

Utilisation des JRTT

Les JRTT seront pris par journée entière ou demi-journée. 
La prise des JRTT à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie. 

La direction incite à la prise de tous les JRTT sur l’année civile. Les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année civile et ne peuvent pas faire l’objet de report sur l’année civile suivante. A cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ses JRTT avant le 15 novembre, la Direction pourra lui imposer une programmation de ce solde. 

Les jours de RTT peuvent être accolés à d’autres types d’absence (congé payé, congé d’ancienneté, jour de fermeture etc.) dans la limite de 2 JRTT par période d’absence.

Cette règle ne peut pas s’appliquer à la période estivale, pour laquelle il est demandé de ne poser que des congés payés.

Rémunération et incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Le salarié en forfait jours percevra une rémunération moyenne lissée indépendante de la charge de travail et du nombre de jours réellement effectués pendant la période de paie. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 21.66 et la valeur d’une demi-journée en divisant le salaire mensuel par 43.32.
La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/21,66ème du salaire mensuel brut majoré de 25%.

Modalités d’encadrement du forfait annuel en jours

Le contrôle du nombre de jours ou de demi-journées travaillés est effectué par le salarié qui déclare sa présence par deux pointages journaliers (un en partant, un autre en arrivant), ou son absence par la pose d’un JRTT ou d’un demi-JRTT ou de toute autre absence.

Pour permettre le contrôle du nombre de jours travaillés, le Service RH effectue un contrôle mensuel de présence et d’absence à l’aide du logiciel de gestion des temps, lequel est tenu à disposition des collaborateurs.

De plus, les salariés concernés devront indiquer dans le logiciel de gestion des temps le nombre de journées ou demi-journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) 
En conséquence, l’accès au logiciel de gestion des temps permettra aux collaborateurs et aux managers d’effectuer le contrôle des journées et demi-journées travaillées ou non travaillées.

Le cas échéant, dans le logiciel de gestion des temps, les salariés concernés devront indiquer les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien.

L’employeur, ou toute autre personne habilitée, prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié. En outre, en cas d’éventuelles difficultés soulevées relative à la charge de travail du salarié, il sera mis en œuvre des mesures pour y remédier.

En complément du suivi de la charge de travail effectif sur la base du nombre de jours travaillés, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier de la charge de travail du salarié.

En tout état de cause, le salarié pourra également à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la Responsable des Ressources Humaines qui recevra dans les 15 jours le salarié. Un plan d’action pourra être mis en place.

Un document de suivi pourra être annexé sur demande à la fiche de paye du mois suivant.

Les salariés en forfait annuel en jours ont l’obligation de respecter les durées minimums de repos quotidien et hebdomadaire soit 11H consécutives entre chaque journée de travail et un repos hebdomadaire de 24H auquel s’ajoute les 11H de repos consécutif. Conformément aux dispositions conventionnelles, le début et la fin de période quotidienne du temps de repos minimum obligatoire est affiché dans l’entreprise et correspond, en tout état de cause, à la période de fermeture et ouverture des locaux de l’entreprise.

Chaque année, le personnel en forfait jours bénéficiera d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont notamment évoqués l’organisation et la charge de travail et l’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester raisonnables. Seront également évoquées l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. En cas de difficulté relatée lors de l’entretien annuel, un plan d’action sera mis en place.


Droit à la déconnexion

Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé (les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail).
Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. À ce titre, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans ces périodes. 

Il est par ailleurs demandé de limiter en règle générale l’envoi de mails ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.



Chapitre III : Autres dispositions communes
Article 8 – Journée entreprise et journée de solidarité
Journée « entreprise »

La journée « entreprise » est une journée de fermeture annuelle offerte à tous les collaborateurs. Les salariés n’auront donc pas à choisir un motif d’absence. 
Cette journée sera par défaut le vendredi de l’ascension de chaque année civile. Cette date pourra cependant être rediscutée annuellement lors des négociations annuelles obligatoires. 
Journée de solidarité

La journée solidarité est le lundi de pentecôte de chaque année civile par défaut. Cette date pourra cependant être rediscutée annuellement lors des négociations annuelles obligatoires. 
Article 9 - Congés payés annuels principaux

Il est rappelé que la société préconise la prise des 20 jours ouvrés de congés payés pendant l’été et durant la période allant du 1er mai au 31 Octobre.

Le fait de poser moins de 20 jours au cours de la période précitée emportera renonciation au bénéfice des jours supplémentaires pour fractionnement. 

Cette renonciation implique que l’accord individuel du salarié de ne pas bénéficier de ces jours de fractionnement n’est plus requis.

Ces dispositions s’appliquent également si le fractionnement des congés est imposé par la Direction pour des raisons de service.

Pour la fermeture estivale décidée à l’occasion des négociations annuelles obligatoires, chaque salarié devra donc poser 10 jours ouvrés consécutifs de Congés Payés uniquement.
Une 3ème semaine de Congés Payés (soit 5 jours de congés payés uniquement) devra obligatoirement être prise entre le 1er juin et le 30 septembre de chaque année.

Article 10 - Congés d’ancienneté
Collaborateurs non cadres

Les collaborateurs non cadres bénéficieront des congés annuels supplémentaires d’ancienneté suivants : 

1 jour après 4 ans d’ancienneté
2 jours après 8 ans d’ancienneté
3 jours après 15 ans d’ancienneté
4 jours après 20 ans d’ancienneté
5 jours après 25 ans d’ancienneté
L’acquisition de ces jours s’apprécie au 1er juin de chaque année civile. 
Collaborateurs cadres et assimilés cadres

Les collaborateurs cadres et assimilés bénéficieront des congés annuels supplémentaires d’ancienneté suivants : 

2 jours après 1 an d'ancienneté
3 jours après 2 ans d'ancienneté
4 jours après 6 ans d’ancienneté
5 jours après 10 ans d’ancienneté

L’acquisition de ces jours s’apprécie au 1er juin de chaque année civile. 
Article 11 - Congés pour événements familiaux

Il sera accordé à tous les collaborateurs, indépendamment de leur ancienneté les congés pour événements familiaux suivants sur présentation d’un justificatif : 

Naissance ou adoption d’un enfant : 5 jours
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin : 4 jours
Décès du père ou de la mère : 4 jours
Les jours d’absence « enfant malade » (moins de 14 ans) feront l’objet d’un maintien de salaire à 100% pendant 3 jours pour un enfant et pendant 4 jours pour deux enfants et plus.
Les jours d’absence « conjoint ou ascendant malade » feront l’objet d’un maintien de salaire à 100% pendant 2 jours.

Pour tous les congés ci-dessus, qui seraient inférieurs aux dispositions légales ou conventionnelles du fait des évolutions à venir, ce sont les futures dispositions légales ou conventionnelles qui s’appliqueraient, sans avoir à modifier le présent accord.

Les autres congés pour évènements familiaux non mentionnés ci-dessus sont soumis aux règles légales et conventionnelles. Un tableau récapitulatif sera tenu à la disposition des collaborateurs.

Article 12 - Maintien de salaire en cas de maladie professionnelle ou accident du travail

Les indemnisations des absences pour maladie professionnelle ou accident du travail sont celles prévues par les dispositions conventionnelles en vigueur. L’ancienneté requise pour en bénéficier est celle correspondant à la confirmation après la période d’essai prévue dans le contrat de travail.

Article 13 : Rendez-vous et suivi de l’accord

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.


Article 14 : Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 15 : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 16 : Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 

Le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse :  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau. 

Fait aux Clayes-sous-Bois, le 1er juillet 2020


Pour Cobham Microwave      		Pour les organisations syndicales centrales

	
Directeur Général				
Pour la CFDT
						



Pour la CFTC