ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Entre les soussignés :


La Direction de l’entreprise FERS dont le siège social est situé Z.A. du Cormier, 4 rue de Chevreul, 49300 CHOLET, numéro de Siret 062 200 753 000 36 immatriculée au RCS de ANGERS sous le numéro 062 200 753 représentée par Monsieur ………………. en sa qualité de Directeur de Filiale
D’une part,

Et

Les représentants du personnel titulaires de la délégation unique du personnel de l’entreprise Fers, M. …………………, Mme ………………… et Mme ………………………. .
D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule 

L’entreprise évolue dans un secteur d’activité très concurrentiel au sein duquel des adaptations sont nécessaires afin de rester compétitive. Le présent accord répond donc à la nécessité d’adapter l’organisation du travail tant à l’évolution des besoins de l’entreprise qu’à celle du contexte législatif et réglementaire.

En outre, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d’accords antérieurs, d’usages et d’engagement unilatéraux en vigueur. Les salariés ne pourront donc pas revendiquer l’existence d’un avantage individuel acquis à ce titre.

Cadre juridique

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail et en application de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, les parties signataires déterminent, voire précisent, par le présent accord, certaines modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise.
Les parties conviennent en effet des modalités portant sur les deux modes d’organisation suivants :
L’organisation du travail posté
L’organisation du travail des cadres autonomes de l’entreprise


Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, y compris les salariés engagés en contrat à durée déterminée et les salariés intérimaires.

Tous les services ne seront pas nécessairement soumis aux mêmes modes d’aménagement du temps de travail. Il sera fait application au sein de certains services des modes d’aménagements du temps de travail prévus par le présent accord les plus appropriés à leur activité et à leurs contraintes organisationnelles. Hormis les dispositions convenues ci-dessous, les autres modalités d’organisation du travail au sein de l’entreprise Fers, telles qu’elles étaient prévues avant la signature du présent accord, restent applicables en l’état. 

Définition du temps de travail effectif

En application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif doit également être distingué du temps de présence dans l’entreprise qui comprend, outre le temps de travail effectif, des temps non décomptés tels que les temps d’accès aux lieux de travail, les temps de pause.


Article 1 – L’ORGANISATION EN TRAVAIL POSTE (par équipes successives, par relais ou par roulement)  

Définition
Selon la directive européenne 2003-88 du 4 novembre 2003 (codifiant la directive 93-104 du 23 novembre 1993), par travail posté, il faut entendre tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris le rythme de rotation, et qui peut être de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir une tâche à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.

Il est convenu par les parties au présent accord que, selon les activités de l’entreprise, il pourra être envisagé le recours à l’une des deux formes suivantes de travail posté :
Le travail par équipe successives (en travail posté continu, discontinu ou semi-continu)
Le travail par relais (le travail peut être organisé en équipes alternantes ou chevauchantes, en 2 x 7, en 2 x 8, en 3 x 7 ou en 3 x 8).

Affichage des horaires de travail
En cas de recours à l’un des modes d’organisation visés ci-dessus, la composition nominative de chaque équipe, y compris celle des salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée par voie d’affichage. 
Au-delà de la composition, les horaires collectifs de travail des salariés travaillant en équipes sont portés à la connaissance des salariés 7 jours calendaires avant leur date d’effet par le biais d’un affichage dans les locaux de l’entreprise. 
En cas de modification, l’information préalable des salariés s’effectuera par affichage du planning 5 jours calendaires avant la date d’effet des changements. Ce délai pourra être diminué en cas d’accord du salarié ou en cas de survenance d’événements imprévisibles apportant une perturbation importante à l’organisation du travail (exemple : absence d’un salarié…). Dans ces cas exceptionnels, le délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures.

Article 2 – organisation du travail des cadres autonomes

Principe
Conformément à l’accord de branche du 4 avril 1999, étendu par arrêté du 4 août 1999, le personnel cadre de l’entreprise dont l’horaire de travail ne peut être déterminé et vérifiable, bénéficie de l’octroi de 10 jours ouvrés de repos forfaitaires par an. 
Le présent accord a pour objectif de préciser les modalités de ce mode d’organisation, suite notamment aux évolutions législatives et réglementaires en matière de forfait jours. 
Les parties constatent que, compte-tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail, décompté en nombre de jours travaillés, est défini dans la convention collective du commerce et de l’industrie de la récupération. 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Conformément à l’accord de branche du 4 avril 1999, le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. Ce nombre de jours travaillés peut varier selon les années, l’accord fixant un nombre de jours non travaillés forfaitaires
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine 
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour 
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Nombre de jours non travaillés dans l’année
Le nombre de jours travaillés tel que défini par la convention collective nationale du commerce et de l’industrie de la récupération se déduit du nombre de jours de repos forfaitaire annuel fixé par celle-ci, soit 10 jours.
La période de référence débute le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, le nombre de jours non travaillés est proratisé à leur temps de présence.
Pour les salariés ayant une convention de forfait en jours réduit, le nombre de jours non travaillés est proratisé à leur temps de présence. 

Prise des jours non travaillés (JNT)
En raison de leur capacité élargie de gestion individuelle de leur temps de travail, sous réserve du respect des exigences de l’organisation interne, les salariés concernés peuvent prendre leurs jours non travaillés comme suit :

½ journée ou 1 journée, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours 
2 jours, avec un délai de prévenance minimum de 14 jours 

Le responsable hiérarchique a la possibilité d’imposer le report pour motif justifié en respectant un délai minimum de 5 jours.
Les collaborateurs doivent veiller à une répartition équilibrée de leurs JNT sur l’année.
En tout état de cause, la prise de ces JNT doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.

Traitement des absences 
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité …) s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés dudit mois.

Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Modalités de décompte des jours travaillés et suivi
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto déclaratif, via l’intranet de l’entreprise.
Chaque salarié concerné communique mensuellement à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines, le formulaire de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées précisant la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés payés, JNT, maladie…). Le salarié qui rencontre des difficultés dans l’organisation de son travail ou du fait de sa charge de travail doit en faire le commentaire sur ce formulaire afin d’alerter son responsable.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans. 

Entretien individuel et dispositif de veille
Chaque année, les collaborateurs en forfait jours bénéficient d’un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique au cours duquel sont notamment abordés : 
la charge de travail du salarié
l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale 
le suivi de la prise des JNT et des congés
sa rémunération

Le salarié reçoit un exemplaire du compte rendu de l’entretien qui peut éventuellement se dérouler lors de l’entretien annuel d’évaluation.

De surcroît, chaque salarié en forfait jours se doit d’alerter l’employeur si, par rapport aux principes de fonctionnement exprimés ci-dessus, il estime que sa charge ou son amplitude de travail pourrait l’amener à contrevenir aux règles applicables en matière de durée du travail ou de repos.

Dans ce cas, un rendez-vous est organisé sous un mois entre le salarié et son responsable hiérarchique. Lors de l’entretien, sont abordées l’ampleur et les causes (structurelles ou conjoncturelles) de la surcharge de travail ainsi que les solutions à apporter à l’organisation du travail afin d’aboutir à une durée raisonnable du travail. Un compte-rendu de l’entretien (constat de la réalité de la situation, analyse, mesures décidées…) est rédigé et diffusé aux parties présentes à l’entretien.

Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

Convention de forfait individuelle
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait, intégrée dans le contrat de travail du salarié ou dans avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. 
Les conventions individuelles signées par les salariés concernés avant la signature du présent accord demeurent valables. 
La convention individuelle de forfait rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque cadre autonome visé par le présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses cadres autonomes soumis au forfait exposé ci-dessus.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. L’usage professionnel des outils numériques sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels d'évaluation.


DISPOSITONS GENERALES

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er avril 2018. 
Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venait à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. 
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.


DENONCIATION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DIRECCTE, et ce, par lettre recommandée avec accusé réception.

 NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.




	Fait à CHOLET
	Le 27 mars 2018
	En cinq exemplaires originaux 


Pour la délégation unique du personnel	
Mme ………………, membre titulaire

Mme ………………., membre titulaire

M. ………………….., membre titulaire

Pour la société FERS
Monsieur ………………………. en sa qualité de Directeur de Filiale