ACCORD D’ENTREPRISE 
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 (FY19) 


PROTOCOLE D’ACCORD PARTIEL


ENTRE LES SOUSSIGNEES : 

La Société CA SAS au capital de 3 776 921,75 €, immatriculée au RCS Nanterre B 324 399 898, code APE 722 et URSSAF de Paris 920640088252004011, dont le siège social est situé 11-13, cours Valmy – 92800 Puteaux,

Ci-après désignée la « Société » ou la « Direction »

D'UNE PART,

ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives présentes dans l’entreprise, à savoir :

Le syndicat CFTC, 
Le syndicat CFE-CGC, 
Le syndicat CFDT, 

Ci-après désignées les « Organisations Syndicales Représentatives »

D'AUTRE PART,


Ci-après désignées ensemble les « Parties ».

PREAMBULE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-13 du Code du travail, le 28 mai 2019, la Société a invité les Organisations Syndicales Représentatives à négocier sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité hommes/ femmes. 

Le présent protocole d’accord partiel (ci-après le « Protocole ») a pour objet de formaliser l’accord intervenu entre les Parties sur certains thèmes de la négociation.

Calendrier des réunions : 
La négociation annuelle obligatoire s’est déroulée au cours des réunions qui se sont tenues le 28 mai 2019, le 2 juillet 2019, le 16 juillet 2019 et le 29 août 2019 avec les Organisations Syndicales Représentatives.

Déroulement des réunions :
Lors de ces réunions, ont été étudiés les documents reprenant les demandes de la CFTC, de la CFE-CGC et de la CFDT ainsi que les documents de synthèse portant sur les rémunérations moyennes par département, par coefficient, par Band, par répartition cadres/non cadres, femmes/hommes, le temps de travail et les avantages en nature.

Données chiffrées étudiées par les Parties :
Après lecture et analyse des tableaux lors de ces différentes réunions, il est constaté que :
L'effectif global est de 193 employés au 30 avril 2019, dont 3 apprentis. Il y a peu de variations tant dans la répartition de la population cadres/non cadres que dans la population hommes-femmes.
La répartition hommes/femmes est de 67,88 %/ 32,12 %.
94,81% de la population de CA est composée de cadres.
L'âge moyen est de 48,5 ans, soit 49 ans pour les hommes et 48 ans pour les femmes.
L'ancienneté moyenne est de 16 ans, soit 14 ans pour les hommes et 18 ans pour les femmes.
Ces réunions se sont conclues par un accord sur une partie des demandes émises par les Organisations Syndicales Représentatives, tel que détaillé ci-dessous.


SECTION I : LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE

LES SALAIRES EFFECTIFS 

La Direction a rappelé la politique de rémunération de l’entreprise et les principes à respecter dans le cadre du processus de revue des rémunérations.

Programme : 
Le module des revues de salaire sera disponible pour les manager depuis Workday, du 3 au 21 juin 2019. Les augmentations de salaires seront applicables dès la paie de Juillet 2019.

Afin d’y être éligible il faut avoir rejoint l’entreprise avant ou/au 1er avril 2019.
Sont exclus :
L’exécutif, les stagiaires et les salariés sous contrat temporaires (intérim, CDD, …) ;
Les salariés en période de transition.

Sont inclus:
Les salariés issus de l’acquisition CA ;
Les salariés ayant précédemment obtenu la note 3.

Budget :
Il existe un seul budget pour gérer les révisions de salaires et les ajustements liés au marché :
– Un budget cible est identifié par pays ;
– 2% pour la France.

Proposition d’augmentation – Facteurs à considérer :
– La performance ;
– Le ratio des éléments composants le salaire annuel ;
– La rétention de talents critiques au business ;
– Le budget cible par pays ;
– Le budget disponible.

Les promotions ne sont pas applicables dans ce programme :
– Elles sont gérées lors d’un programme différent, qui a lieu plus tard dans l’année (en fin d’année fiscale) ;
– Exceptionnellement, une promotion peut être appliquée à tout moment dans l’année hormis pendant le programme de révision des salaires. Sous réserve de justifications et obtention de tous les accords nécessaires.











TEMPS DE TRAVAIL

L’accord sur les 35 heures a été long et difficile à être signé. Nous demandons un engagement de la Direction de ne pas remettre en cause cet accord (CFTC - CFDT).

Il n’est à ce jour pas prévu de remettre en cause l’accord sur le temps de travail signé chez CA le 1er février 2001.

ACCORD INTERESSEMENT

La direction a rappelé que l’accord d’intéressement était caduc et devait être dénoncé car il n’est plus applicable. 

Aucune dénonciation n’a été réalisée, selon les variables identifiées dans l’accord existant, celui-ci devient caduc.

ECARTS DE SALAIRE FEMMES/HOMMES

Comme chaque année, les écarts de salaire qui pourraient transparaitre entre les hommes et les femmes chez CA sans raison apparente sont étudiés individuellement et font l’objet de demande de réajustement lorsque cela est nécessaire.

Les informations enregistrées dans la BDES, accessible pour les membres de la DUP, reprennent la distinction hommes/femmes dans les tableaux faisant apparaitre les salaires par services, Band, coefficients...etc., il en est de même dans les documents NAO remis aux Organisations Syndicales Représentatives par la Direction qui font apparaitre la différenciation hommes/femmes.


SECTION II : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

DROIT DES FEMMES

Les entreprises de 50 salariés et + doivent conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CFDT).

Un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé chez CA le 29/12/2011.

RENEGOCIATION MUTUELLE / PREVOYANCE

La CFTC souhaite une renégociation des contrats mutuelle / prévoyance, intégrant les élus Automic (DS + membres CHSCT devant rejoindre la DUP élargie).

La renégociation de ces contrats est en cours.



DROIT A LA DECONNEXION

La loi a introduit un « droit à la déconnexion » qui s’appliquera à tous les salariés. Les entreprises auront le devoir de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique. Ces mesures viseront à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour mettre en œuvre ces mesures, la priorité sera donnée à la négociation avec les partenaires sociaux. Les entreprises qui ont un délégué syndical devront engager une négociation afin de définir les modalités selon lesquelles le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion

Comme cela a été fait pour la mise en place de la Charte des bonnes pratiques sur la flexibilité au travail, le droit à la déconnexion sera un sujet étudié dans le cadre d’un groupe de réflexion et les résultats de cette étude feront l’objet d’un accord d’entreprise.


PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La Direction a exposé lors des réunions de la DUP ainsi que des réunions NAO son projet de partenariat avec le cabinet STIMULUS afin de trouver une manière innovante de travailler sur la qualité de vie au travail et les points d’amélioration à apporter à la façon de prévenir les RPS. L’intervention de ce cabinet doit nous permettre de faire un état des lieux et de sensibiliser les acteurs clés. Un comité de pilotage composé de membres du CSSCT, du CSE, des RH et de managers pourrait être créé. Ce comité de pilotage aurait pour mission de déployer des actions en matière de RPS et de QVT en mettant en évidence des points d’amélioration et créant des pistes d’action concrètes pour le bien-être et la santé au travail.


SECTION III : LES MODALITES D’ORGANISATION DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES

DEMARRAGE DE LA NAO

Les organisations syndicales souhaitent commencer les discussions plus tôt, nous proposons début du mois de juillet (CFTC et CFDT).

Cette année, les discussions ont commencé en juillet, soit 4 mois plus tôt que l’années précédente.









FORMALISME DU PROTOCOLE DE LA NAO SOUMIS A SIGNATURE DES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les organisations syndicales ainsi que la direction souhaitent que le texte ait deux parties bien distinctes. Un protocole d’accord et un protocole de désaccord, chaque partie doit être clairement identifiée, par son titre en deux documents séparés.

Deux documents seront élaborés.

COMMUNICATION DES ACCORDS/DESACCORDS DE LA NAO

Comme l’année précédente, la direction et les organisations syndicales souhaitent utiliser le meilleur formalisme de diffusion auprès de tous les employés des résultats de la NAO.

La direction envisage que la communication soit faite par le biais de l’intranet RH et des sites des 3 syndicats.


SECTION IV : DIVERS

MATHYS

L’accord à ce sujet était un accord d’entreprise qui pourrait être supprimé suite à l’intégration du groupe CA Technologies au sein du groupe Broadcom. 
L’accord est toujours en place.

En 2019, aucun collaborateur de CA n’a demandé à bénéficier de cet accord.


SECTION V : DUREE, DENONCIATION, REVISION ET PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, Il sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 et suivant du Code du Travail. Cet accord sera déposé pour enregistrement à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, le 31 décembre 2020.

S’agissant d’un accord à durée déterminée, il ne peut être dénoncé que d’un commun accord entre les Parties. 

Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 


Fait à Puteaux, le 16 décembre 2020,