Procès-verbal d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Du 29 octobre 2018 Rectificatif à l’accord du 25 mai 2018

L’association L’ABRI, représentée par XXX , agissant en qualité de Directrice,

Et la délégation syndicale CGT représentée par XXX agissant en qualité de délégué syndical,

Préambule :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction et l’organisation syndicale signataire du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de L’ABRI s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. 
L’association emploie au 15 mai 2018, 21 salariés dits « permanents » dont 9 femmes et 12 hommes ainsi que 62 salariés en contrat à durée déterminée d’insertion dont 26 femmes et 36 hommes

Cet accord renforce l’engagement de l’association en faveur de l’égalité professionnelle sur les sujets suivants : 
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
Les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les conditions de travail et d’emploi
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles




Article 1 : Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

L’association constate, tout confondu, d’après les données DSN 2016 un écart de rémunération par ETP de 8,8% en faveur des femmes. Cet indicateur est à étudier au regard du contexte :
les salariés en contrat CDDI ont une rémunération égale au SMIC et ce pour tous les postes
les salariés permanents compte parmi les effectifs féminins les personnes comptant les anciennetés les plus importantes et les fonctions les plus qualifiées.

Objectif : L’écart de salaire de base mensuel entre les hommes et les femmes doit être réduit de 2,5% d’ici trois ans et disparaître d’ici 9 années au plus tard.


Action : Suivi des indicateurs et ajustements dans la mesure du possible tout en respectant les dispositions de la convention collective relative à la rémunération

Indicateur : L’indicateur sexué suivants sera rajoutés à la BDES pour assurer le suivi par catégories professionnelles et par emplois-repères :
	- le salaire de base mensuel par sexe

Article 2 : Conditions d’accès à l’emploi

Objectif : Egalité de traitement des candidatures 
Action : Les fiches de poste et les offres d’emploi seront révisées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes.
Indicateur : nombre d’offres d’emploi analysées et validées

Article 3 : Formation professionnelle

Objectif : Atteindre 100% d’accord de formation au retour de congés pour raisons familiales, supprimer les écarts de formation en défaveur des femmes. 

Action : Si un écart en défaveur des femmes est constaté, l’association augmentera le nombre de formations chez les salarié.e.s de retour de congé pour raisons familiales qui souhaitent se former.

Indicateurs : L’association évaluera le nombre de bénéficiaires des formations. Si un écart en défaveur des femmes est constaté, elle s’engage à le supprimer à l’issue de cet accord. 
Les indicateurs sexués sont :
-	le nombre d’heures d’actions de formation,
-	la répartition par type d’actions de formation (adaptation au poste, maintien dans l'emploi, développement des compétences et enfin formations qualifiantes),
-	la répartition des formations entre les salarié.e.s à temps plein et temps partiel.

Article 4 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Objectif : Permettre l’articulation entre la vie active et la vie professionnelle des salarié.e.s. Le congé paternité est sous utilisé. L’objectif est d’atteindre 100% pour les 11 jours ouvrés, à l’issue de l’accord.

Action : Aucune réunion de travail n’aura lieu avant 8h30 et après 17h et en prenant en compte les horaires des salarié.e.s à temps partiel. Anticiper l’organisation du travail et promouvoir le congé paternité.

Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires. Dans les cas de recours à l’assistance médicale à la procréation, la salariée a droit à une autorisation d'absence pour les examens et actes médicaux nécessaires. La personne avec qui la salariée vit en couple bénéficie aussi d’une autorisation d’absence pour tous les actes médicaux. Toutes ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif et doivent faire l’objet de justificatifs.

Indicateur : Nombre de réunions réalisées en dehors des horaires convenus, taux de congés paternité pris.



Article 5 : Conditions de travail et emploi

Objectif : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Action : La salariée enceinte bénéficie d’une réduction du temps de travail de 10% à compter du début du 3ème mois sans réduction de salaire.
La salariée enceinte bénéficie du droit de refuser un déplacement professionnel (dès lors qu’il induit un dépassement du temps de travail, une modification des horaires habituels ou un découché) à partir de l’annonce de la grossesse.
Permettre le télétravail lorsque le poste le permet.
Indicateur : nombre d’aménagements réalisés

Article 6 : Prévention et action contre les violences sexistes et sexuelles

Objectif : L’association veillera à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos ou « blagues » sexistes).

Action : Une partie du règlement intérieur portera sur les définitions et la politique de lutte contre les violences sexistes et sexuelles et les discriminations. Le règlement intérieur sera remis en main propre à chaque salarié.e le jour de l’embauche. 

Une procédure type en cas de violences sera mise en place, en concertation avec le CSE afin de réagir rapidement si des cas réels ou soupçonnés de violences sont repérés. Ces actes peuvent être le fait des salarié.e.s, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).
Le sexisme ordinaire est défini comme suit par le Conseil Supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». 

Indicateur : analyse qualitative du nombre d’incidents relevé et des mesures prises

Article 7 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des services de l’association.






Article 8 : Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au jour de sa publication.

Article 9 : Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Vosges et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’Hommes d’Epinal. 
Un exemplaire dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.
Le présent accord donnera lieu à affichage et sera communiqué au Conseil d’Administration de l’association. 


Fait le 29/10/18 à Pouxeux

Pour l’employeur						Pour la délégation syndicale CGT
XXXX								XXXX
Directrice							Délégué syndical