SOMMAIRE



















































ENTRE :

L’UES 4CAD 

Représentée par Monsieur X agissant en qualité de représentant légal 

D'une part,

ET :

L’organisation syndicale F3C CFDT, représentée par Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES

D'autre part




Préambule

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction de l’UES et les partenaires sociaux souhaitent mettre en place le télétravail dans l’entreprise, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et de jours travaillés au domicile du salarié, ou sur un autre site de travail défini par la Direction de l’UES.

Ce mode d’organisation s’inscrit également dans les réflexions menées par les parties dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociétale de l’entreprise, ainsi que de l’amélioration de la qualité de vie des salariés.  En effet, le fait de donner la possibilité aux salariés de travailler de chez eux se traduit par une diminution des trajets domicile-travail (ce qui réduit à la fois l’empreinte carbone et l’exposition aux accidents de trajet) et une meilleure conciliation vie privée / prie professionnelle.

Le présent accord vise à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace, réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.  
Les parties précisent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. 
La Direction de l’UES confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). 
Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail : 
Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié
L’attention portée à la santé du salarié et à la prévention des risques psycho-sociaux.
La conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment l’article L 1222-9 et suivants du code du travail (tel que modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017) relatifs au télétravail ainsi que l’ Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Cet accord d’entreprise a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. 




Article 1 – Définition, Champ d’application et Périmètre du Télétravail
 La définition
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, régulière ou occasionnelle, en utilisant les technologies de l’information dans le cadre du contrat de travail du salarié.

Trois types de télétravail sont distingués, correspondant aux usages constatés au sein de l’entreprise :
Le télétravail régulier à temps partiel (salarié en télétravail pour un volume de jours équivalent à quelques jours de sa semaine habituelle de travail, chaque semaine)
Le télétravail régulier à temps plein (salarié en télétravail pour un volume de jours équivalent à tous les jours de sa semaine habituelle de travail, chaque semaine)
Le télétravail occasionnel (salarié en télétravail de façon exceptionnelle)
Dans la suite du document, lorsque cela n’est pas précisé, les dispositions renvoient systématiquement au télétravail régulier à temps partiel.

 Le champ d’application
Le présent accord est applicable au sein des sociétés composant l’UES.

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire et la Direction de l’entité concernée, à travers le formulaire « Demande de télétravail » qui pourra déboucher sur un avenant du contrat de travail du salarié.
La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’entreprise (Cf. Article 2.1- Conditions d’éligibilité).

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.

Certaines situations exceptionnelles (épidémies) ou cas de force majeure, peuvent amener l’employeur à imposer le télétravail aux collaborateurs (article L.1222-11 du Code du Travail). 
En dehors de ces situations, le télétravail peut être à l’initiative de l’employeur, mais ne pourrait être imposé. 


 Le périmètre du télétravail régulier
1.3.1 FREQUENCE
De manière à concilier flexibilité de l’organisation du travail et prévention des risques psychosociaux pouvant être générés par le travail à distance (notamment la perte de lien avec la communauté de travail), les parties estiment que le télétravail régulier doit être compris entre 1 et 2 journées par semaine. Ces journées peuvent être fixes ou fluctuantes selon l’activité du salarié.

Pour les salariés à temps partiel, la fréquence du télétravail régulier sera limitée à 1 journée par semaine.

Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (RTT, congés payés, autres formes d’absences…). 
Idéalement, le télétravail est organisé en journée pleine. Cependant, afin d’assouplir les possibilités de télétravail, il est envisageable de le fractionner en demi-journées.

Un salarié souhaitant télétravailler plus de 2 jours par semaine ou à temps complet doit se rapprocher du service RH pour étudier les motivations et définir son éligibilité, afin de concilier les règles de préservation de la santé au travail du télétravailleur évoquées notamment dans le paragraphe 7.3.

Les salariés et les responsables hiérarchiques s’engagent à respecter par principe les jours fixés dans l’avenant qui précédera la mise en place de cette organisation. Toutefois, comme c’est parfois le cas pour l’usage actuel, le salarié pourra être amené à renoncer ou à déplacer sa (ses) journée(s) de télétravail de sa propre initiative, en accord avec son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique peut également être à l’initiative d’un déplacement ou d’une annulation d’une journée de télétravail d’un salarié sous sa responsabilité, si les nécessités de service l’exigent, avec un délai de prévenance minimum de 48h.

Les journées télétravaillées sont tracées dans un outil dédié.

1.3.2 Lieu
Pour offrir aux salariés une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale du salarié, et/ou une seconde adresse, dès qu’elles sont habituelles et localisées en France (lieu de type « coworking » par exemple, ou résidence secondaire). 

Les lieux du télétravail sont obligatoirement déclarés à la Direction des Ressources Humaines (dénommée DRH dans la suite du document) par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devront être spécifiquement mentionnés dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et les sociétés de l’UES. Par défaut, le lieu du télétravail est considéré être l’adresse mentionnée sur le bulletin de paye du télétravailleur.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la DRH de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile de télétravail.
Un changement de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel et temporaire à condition que le responsable hiérarchique en ait été informé au préalable.



1.4 EN CAS DE circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Comme précisé au 1.2, et conformément au Chapitre 7 de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le recours au télétravail dans ces circonstances peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Cela peut être établi par exemple pour faire face à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux…

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect dans dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Le recours au télétravail pourra être porté à 100% du temps de travail sur une période définie par la nature des évènements, et pour des salariés qui ne sont pas éligibles selon le présent Accord.


Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail


Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois, à temps plein ou à temps partiel équivalent à 80 % minimum de la durée initiale de travail
Justifiant d’une ancienneté minimale préconisée de 6 mois dans le poste occupé au sein de l’UES.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’une connexion internet à haut débit. 
La mise en place du télétravail est facilitée et personnalisée pour les salariés en situation de handicap, dans la mesure où le télétravail permettrait d’optimiser les conditions de travail.

Dans le cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont la définition des postes éligibles au télétravail.



Sont exclus du principe du télétravail régulier : 
les salariés en contrat à durée déterminée inférieur à 6 mois, en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’alternance, les stagiaires. 
Ces salariés pourront recourir au télétravail occasionnel.


Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le responsable hiérarchique et la DRH. 





Article 3 – CONDITIONS DE LA Mise en œuvre du télétravail

La FORMALISATION DE LA DEMANDE
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.  
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit en remplissant le formulaire « demande de télétravail ».

Le formulaire « demande de télétravail » précise :
Le volume hebdomadaire de jours télétravaillés, et dans les cas où l’activité du salarié le permet, la répartition hebdomadaire des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile
Le(s) lieu(x) d’exécution du télétravail – adresse du lieu de résidence, éventuellement d’un tiers-lieu, …
La bonne réalisation par le collaborateur des démarches liées à son assurance (cf 7.2)

Les parties rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail et dans la prévention contre l'isolement du télétravailleur. 
Dès lors qu’une demande de télétravail est effectuée, un entretien doit avoir lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié, afin de fournir à ce dernier l'ensemble des informations relatives : 
Aux conditions d'exécution du télétravail
Aux règles de sécurité tant physiques que matérielles
A la faisabilité de la réalisation des tâches à distance
A la prévention contre l'isolement. 
Au droit à la déconnexion.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que l’ensemble des demandes individuelles soit compatible avec la bonne organisation de son service. 
En outre, le salarié en situation de télétravail continue d'être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité.

En accord avec la DRH, une réponse sera faite au salarié dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le responsable hiérarchique. Une copie de la réponse (positive ou négative) sera également adressée à la DRH, qui consolidera les retours pour les partager avec la Commission de suivi du télétravail. 
 Dans tous les cas le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse par écrit :  
En cas d’acceptation le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail
En cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié. Un réexamen de la demande de télétravail du salarié peut être effectué 3 mois plus tard, à sa demande, et s’il estime que les conditions qui ont mené au refus précédemment ont changé.
Le responsable hiérarchique peut également proposer à l’un de ses collaborateurs d’effectuer du télétravail. Dans ce cas, il doit obtenir l’accord express du salarié et doit respecter la même procédure qu’en cas de demande du salarié. En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à aucune sanction ou reproche quelconque.


L’avenant au contrat de travail
La mise en œuvre d’un télétravail régulier fera systématiquement l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée indéterminée. L’avenant pourra être dénoncé par le salarié ou la direction de l’UES, en respectant le délai de prévenance correspondant prévu à cet effet (cf 3.3.4 Réversibilité). 

Il précisera notamment :
Le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail
Les modalités d’exécution du télétravail (le volume mensuel …)
La durée de la période d’adaptation
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques
Un modèle d’avenant de passage en télétravail figure en annexe du présent accord.

Le lieu de travail indiqué dans le contrat de travail restera l’agence de rattachement, y compris pour les salariés en télétravail temps plein (le contrat sera complété par l’avenant spécifique).



PHASES et ORGANISATION du télétravail REGULIER
3.3.1 Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. 
 
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, l’employé et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord télétravail pour une durée de 3 mois. 
 
Durant cette période d’adaptation, l’employé ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois.


3.3.2 Planification des jours de télétravail
Si son activité le permet, le salarié en télétravail définit dans la semaine quels seront les jours en télétravail, en accord avec son responsable hiérarchique. 

Dans le cas où les jours en télétravail ne peuvent être fixes, le salarié en accord avec son responsable hiérarchique, informe régulièrement ce dernier (au moins 48 heures à l’avance) des jours prévus en télétravail dans la semaine qui vient. 

Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de 48 heures doit être respecté par la Société pour modifier un jour planifié en télétravail.

Il est rappelé que même en cas de fixation de jours récurrents sur la semaine (fréquence ou journée choisie), la priorité doit rester à la réalisation des prestations opérationnelles. Le télétravail ne peut être opposé en cas de besoin impromptu sur la journée prévue, tout comme le nombre de jours peut être amené à varier selon les aléas opérationnels. Un délai de prévenance d’un jour franc sera alors prévu en cas de circonstances exceptionnelles.

Si le besoin relève d’un déplacement en dehors de l’agence de rattachement, engendrant des temps de trajet dépassant le temps de trajet habituel du collaborateur, une vigilance particulière sera apportée au respect des contraintes personnelles que cela peut engendrer, de la même manière que pour un salarié travaillant sur site.


Au moment de la signature de l’avenant, le responsable hiérarchique et le salarié auront défini les modalités de suivi managérial, et le degré de flexibilité nécessaire. Ils évoquent le type d’activité pouvant avoir un impact sur l’organisation du télétravail du salarié.


3.3.3 Modalités de réexamen ou de suspension
Peuvent légitimer le réexamen du télétravail :
Un changement de poste : la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail en télétravail.
Des circonstances liées à une évolution des missions ou de la configuration du service (nouvelles demandes de télétravail au sein de l’équipe, agrandissement ou réduction de l’équipe…) peuvent amener à revoir la fréquence du télétravail ou les jours fixés

Peuvent légitimer la suspension temporaire du télétravail :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (à la demande de l’employeur)
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable hiérarchique apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site.
Des circonstances engendrées par des impératifs personnels (à la demande du salarié)

3.3.4 Réversibilité
La situation de télétravail est réversible tant à l'initiative du responsable hiérarchique que du salarié. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 
Le salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile, sans raison nécessairement motivée, en respectant le délai de prévenance fixé par l'avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à 1 mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile. 
 
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile, en motivant sa décision (mail/lettre à mettre en copie DRH), notamment dans les cas suivants : 

Lorsque les conditions initiales d’éligibilité du télétravail ne sont plus réunies
En cas de réorganisation du service ou de l’entreprise
En cas de difficultés répétées du salarié en situation de télétravail (manque d’autonomie, mauvaise exécution du travail etc…)
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
En cas de problèmes techniques 
Lorsque les conditions de travail du salarié ont un impact sur la santé et la sécurité du salarié

En cas de difficultés répétées du salarié en situation de télétravail (manque d’autonomie, mauvaise exécution du travail etc…), le responsable hiérarchique doit d’abord alerter le salarié concerné par tout moyen pour lui faire part de ces difficultés, et lui laisser le temps et les moyens raisonnables de les lever, avant de pouvoir mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail du salarié

Le délai de prévenance ne pourra être inférieur à 2 mois (porté à 3 mois pour les télétravailleurs réguliers à temps plein). Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. 

En cas de difficultés techniques répétées et significatives, le délai de prévenance ne s’applique pas.

Conformément à l’article L. 1222-10 2° du Code du travail, l’employeur a l’obligation de donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature. 

Le télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place à la demande de tout salarié de l’UES, sans condition d’ancienneté ou de nature de contrat, sous réserve qu’il bénéfice d’un équipement adapté (ordinateur portable notamment). 

Le salarié et son responsable hiérarchique formalisent leur accord dans l’outil de déclaration dédié, dans un délai raisonnable. 

Si le responsable hiérarchique refuse la demande de télétravail occasionnel, le salarié devra en être informé le plus rapidement possible, avec mention par écrit des motifs de ce refus.
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de « télétravailleur ». Il ne donnera pas lieu à rédaction d’un avenant, ni à l’attribution de l’allocation de prise en charge des aménagements définie en 5.3.





	
Article 4 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE

4.1 LE TEMPS DE TRAVAIL

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise. 
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans l'entreprise. L'activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l'entreprise.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans la limite de la durée du travail et selon les modalités d’organisation en vigueur dans l’entreprise en application de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation et à la durée du travail du 22 décembre 2020.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos journalier de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.    


4.2 LES PLAGES DE DISPONIBILITE

Tant pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures que pour ceux dont le décompte se fait en jours, l’avenant au contrat de travail devra préciser les modalités dans lesquelles sont fixés les créneaux horaires pendant lesquels le télétravailleur pourra être joint.
Par défaut, les plages horaires 09h30 – 12h et 14h – 16h30 sont inclues dans les plages de travail. 


4.3 LES ASTREINTES

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’entreprise est applicable.

4.4 La vie privée du télétravailleur et le droit à la déconnexion
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail.

Par ailleurs, le droit à la déconnexion s’applique aux télétravailleurs de la même manière qu’aux salariés présents dans les locaux de l’UES. 



Article 5 – EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE FINANCIERE

5.1 La conformité des installations et des lieux
L’employé volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur (via le formulaire de la demande de télétravail) que son environnement de travail est conforme, en termes d’aménagement et d’installations électriques notamment.
L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

5.2 La mise à disposition de l’équipement par l’employeur

5.2.1 EQUIPEMENT
Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’UES.  Cet équipement est majoritairement attribué en standard à tout salarié de l’UES, mais sera complété le cas échéant pour répondre aux impératifs du télétravail. Il sera au minimum constitué de :
Un ordinateur portable avec souris
Un casque audio équipé d’un microphone
Un sac de transport
Un téléphone portable (ou autre solution de téléphonie, si nécessaire)
Dans tous les cas, l’équipement comprendra également l’accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie (Voix sur IP et/ou téléphone portable si en conformité avec les règles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).
Le salarié doit obtenir l'accord de son responsable hiérarchique et de la Direction Informatique pour emprunter du matériel afin d'en disposer sur le lieu de télétravail.


5.2.2 Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Direction de l’UES dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). 
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

Tous les équipements et fournitures prêtés au salarié par l’UES ainsi que tous les fichiers et bases de données demeurent la propriété de l’UES 4CAD. Les équipements sont réservés à des activités professionnelles et non à une utilisation personnelle.


5.2.3 Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Direction des systèmes d’information de l’UES en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.



5.3 La prise en charge financière du télétravail
La Direction de l’UES s’engage à fournir le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail comme listé au point 5.2. Dans la mesure où le forfait téléphonique associé au matériel transmis permet de pouvoir se connecter à Internet, aucune autre prise en charge financière n’est prévue pour cette charge.
Il sera effectué un remboursement sur justificatif d’une partie de l’abonnement Internet au prorata du temps de télétravail, dans les cas où un téléphone portable ne pourrait être attribué au télétravailleur. 

A défaut d’une indemnisation mensuelle, un forfait « aménagement » est proposé au salarié en CDI (période d’essai échue) effectuant un télétravail régulier (à partir de 1 jour par semaine), afin de compenser la sujétion constituée par l’utilisation de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle et de permettre une installation ergonomique de son poste de travail.

Ce forfait aménagement constitue en un remboursement du montant réel d’équipements du bureau, dans la limite de X€ TTC, une fois tous les cinq ans.
Les équipements pouvant être éligible au remboursement sont les suivants :
Second écran
Fauteuil de bureau, tabouret ergonomique ou ballon-siège du bureau
Souris ergonomique, souris verticale
Tapis de souris avec repose-poignets
Repose-pied de bureau
Support réglable en hauteur pour poste de travail assis-debout

Le remboursement ne pourra s’effectuer que sur présentation du justificatif d’achat, (hors garantie complémentaire, ou autres accessoires) et description du matériel acquis afin de faciliter l’appréciation du valideur de notes de frais.

D’autre part, dans les situations de télétravail à temps plein, afin de réduire le risque d’isolement, il sera proposé la mise à disposition d’un espace de coworking sur une fréquence au choix du salarié. La prise en charge financière de cette location sera en partie financée par la Direction de l’UES à hauteur d’une allocation de X€ TTC par an (remboursement du montant réel annuel, dans la limite de 400€ sur présentation d’un justificatif). 

Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et éventuels titres repas.







Article 6 - Droits individuels ET COLLECTIFS
Le passage en télétravail à domicile n'affecte pas les droits attachés à la qualité de « salarié ».

 La formation et le déroulement de la carrière
Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. 
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, la DRH garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel sont examinés :
La charge de travail 
Son activité professionnelle 
Les perspectives de carrière 
Les besoins en formation 
L’organisation spécifique au télétravail 
Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le responsable hiérarchique à l’occasion de cet entretien.  

La Direction de l’UES veillera, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à classification et performance équivalentes.

La situation de télétravail ou d’impossibilité de télétravailler ne pourra être reprochée au salarié dans l’évaluation et l’évolution professionnelle.

 La mise à disposition du bureau dans l’entreprise
Si la Direction de l’UES accepte la décision de télétravail du collaborateur, elle continue néanmoins de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux, excepté pour les salariés en télétravail à temps plein.

 Les relations avec les IRPs
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.  
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.
  
 L’identification sur le registre du personnel
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, les télétravailleurs réguliers sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.  




Article 7 – SANTE ET SECURITE en teletravail
 LES ACCIDENTS DU TRAVAIL

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou coworking, ou bien dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction et le service RH d’un accident dans un délai de 24 heures et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

 L’assurance
Le salarié en télétravail à son domicile est couvert par son assurance multirisque habitation pour :
Les risques d’incendie dans l’espace utilisé pour télétravailler
Les risques liés au vol de son matériel professionnel
Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, de la période pendant laquelle il est en télétravail.
Le formulaire de Demande de Télétravail sollicitera le salarié sur la bonne réalisation de cette démarche.

Le salarié en télétravail est couvert par l’assurance de son employeur pour :
Les risques de bris de matériel de son matériel professionnel
Les risques déjà assurés par la responsabilité civile professionnelle de l’employeur s’exerçant en agence comme en télétravail (conséquences du travail effectué) 

 LA PRESERVATION du lien social

La direction s’assure que des mesures sont prises pour maintenir le lien social, préserver la cohésion de la communauté de travail et prévenir l’isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés. 

A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique et l’employé en télétravail organisent notamment des réunions téléphoniques régulières afin de préserver le lien social et éviter l’isolement. Il est recommandé que ces réunions impliquent également d’autres collègues.

 Le télétravailleur et son responsable hiérarchique ont la possibilité d’opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe sur site.

Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement (exemple : séminaires, entretiens individuels, etc.).

Pour éviter la stigmatisation du télétravailleur et maintenir le lien social dans les équipes, et plus largement dans l’entreprise :
Seuls les jours d’absence devront être précisés comme tels dans Outlook pour l’ensemble des salariés, afin de différencier les périodes d’absence des périodes de télétravail.
La présence de l’ensemble des salariés est requise pour les événements tels que les séminaires d’entreprise (au plus une semaine deux fois par an).
L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait jour en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise.



 L’ AVIS MEDICAL PREALABLE
Les demandes de télétravail supérieures à un volume mensuel équivalent à 3 jours par semaine pourront faire l’objet d’un avis préalable du médecin du travail dans le cadre d’une visite médicale spécifique.


Article 8 - Durée de l’accord et dispositions générales
8.1 Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la Direccte et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

 8.2 Adhésion à l’Accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n'est pas signataire du présent Accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours calendaires, par lettre recommandée avec avis de réception, aux Parties signataires.
L'adhésion produira effet au lendemain de la date de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte compétente, dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du travail.
8.3 Révision de l’Accord
Les Parties signataires ont la faculté de réviser le présent Accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.
La Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.
8.4 Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaire en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
8.5 Formalité, dépôt et publicité de l’Accord
A la date de signature du présent Accord, la Société procédera au dépôt du présent Accord :
Dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, à savoir via la plateforme de télé-procédure ; 
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Les salariés seront destinataires du présent accord dans les conditions prévues aux articles R 2262-1 du code du travail.

8.6 Commission de suivi du télétravail
Une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’un représentant de la Direction. 
 

Elle se réunit chaque année à l’initiative de la Direction de l’UES dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord, afin d’effectuer un bilan sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Éventuels accidents intervenus en télétravail
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés
Au vu de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord. 

Cette commission paritaire pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. Dans un tel cas de figure, la commission se réunira à la demande de l’un de ses membres dans un délai de 10 jours.








Fait à Bouguenais, le 22 décembre 2020,
En 4 exemplaires




Pour l’UES 4CAD
Monsieur X






Pour l’organisation syndicale CFDT F3C
Monsieur X


ANNEXE – Exemple d’avenant relatif au télétravail
  
Avenant au Contrat de travail 
dans le cadre de la mise en place d’un télétravail « régulier »
 
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord d’entreprise sur le « Télétravail à domicile » signé le 22 décembre 2020. Cet accord est annexé au présent avenant.
 Il a donc été convenu ce qui suit avec Monsieur X, ci-après dénommé le télétravailleur : 


ARTICLE 1 : DURÉE ET FRÉQUENCE  

A compter du x, suite à la demande du salarié, il a été défini que le salarié pourra exercer son activité professionnelle en télétravail par journée ou demi-journée, à raison d’un volume pouvant atteindre X journées par semaine. Les autres journées seront réalisées au sein des locaux de l’entreprise conformément à l’exécution normale du contrat de travail.
. 
La répartition sur la semaine de ces journées sera établie en accord avec le responsable hiérarchique, et fera l’objet d’une déclaration sur l’outil dédié.

Même en cas de fixation de jours récurrents sur la semaine, la priorité doit rester à la réalisation des prestations opérationnelles. Le télétravail ne peut être opposé en cas de besoin impromptu sur la journée prévue, tout comme le nombre de jours peut être amené à varier selon les aléas opérationnels. 

Une période d’adaptation de 3 mois est convenue conformément aux dispositions de l’Accord susnommé.


ARTICLE 2 : LIEU D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE 
Par défaut, le lieu du télétravail est considéré être l’adresse mentionnée sur le bulletin de paie du télétravailleur. [Si tel n’est pas le cas, l’adresse du lieu de télétravail sera précisée ici.]
 Tout changement d’adresse permanent ou temporaire doit être transmis au service des Ressources Humaines.
Le salarié confirme avoir pris ses dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance.
Il atteste également de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.  
Les membres du CSE de l’UES 4CAD, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront, le cas échéant, accéder au lieu du télétravail lors d’une journée de télétravail selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve de l’accord du salarié.



ARTICLE 3 : ORGANISATION ET CHARGE DE TRAVAIL
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 
Les modalités de durée du travail définies dans l’Accord relatif à l’Organisation et à la Durée du Travail du 22 décembre 2020 continuent de s’appliquer pleinement.

L’organisation du travail à domicile incombe également au salarié, qui s’engage à respecter sa durée maximale de travail et un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives. 
Le salarié doit pouvoir être contacté sur la base des plages horaires habituelles de travail lors des présences en établissement. Les plages de disponibilité minimales à inclure dans ces plages habituelles de travail sont 9h30 – 12h00 / 14h00 – 16h30 du lundi au vendredi.


En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, …), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.


ARTICLE 4 : ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL 
L’ensemble des équipements transmis restent la propriété de l’employeur, et à ce titre ils demeurent insaisissables. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement notre service informatique et votre management.

ARTICLE 5 : DURÉE DE L’AVENANT 
Le présent avenant au contrat de travail est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé à tout moment dans les conditions déterminées au sein de l’accord relatif à la mise en place et à l’organisation du télétravail du 22 décembre 2020.

Les autres dispositions de votre contrat de travail demeurent en vigueur. 


Fait à Nantes, le x, en 2 exemplaires
 
Le salarié       					Pour la société de L’UES : 
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