AVENANT DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE SYMBIO

V 2020-09-11

Entre : 

D’une part, 

La société SYMBIO, au capital de 871 940 euros, dont le siège social est situé 14 Rue Jean Pierre Timbaud 38600 Fontaine, immatriculée au RCS de Grenoble, sous le numéro 521 148 890, représentée par Monsieur Rachid LAMCHACHTI, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dénommée ci-après « SYMBIO » ou « l’entreprise » ou « la Société » ou « la Direction ».

Et,

L’organisation syndicale représentative au sein de SYMBIO, représentée par son Délégué Syndical CFDT Monsieur Frédéric MULLER,

Préambule

L’essor grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail nous incitent à adapter nos modes de fonctionnement et d’organisation du travail afin de répondre efficacement aux attentes de nos clients et de nos collaborateurs. 

Fort de ces éléments, SYMBIO souhaite permettre aux salariés éligibles qui le souhaitent de s’inscrire dans ce nouveau mode de travail, tant que celui-ci reste en adéquation avec l’organisation du service.  Ce choix s’inscrit dans l’implémentation des valeurs et principe d’action de l’entreprise.

La mise en place de télétravail pour un salarié en accord avec l’entreprise est une véritable marque de confiance, sans laquelle le télétravail n’est pas envisageable. C’est la reconnaissance de son autonomie, tout en restant vigilant sur le maintien du lien social avec les autres collaborateurs de l’entreprise. De nombreuses études menées sur le sujet ont permis de mettre en lumière un certain nombre d’effets positifs induits par la mise en place du télétravail, à la fois pour l’entreprise, le/la salarié(e) et pour l’environnement, notamment :

Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés,
Une diminution de la fatigue et des tensions liées à la baisse des temps de transport,
Une prévention des risques routiers,
Une incitation à la mobilité géographique,
Une attractivité accrue de la marque employeur,
Une réduction des émissions de CO²,
Une augmentation de la productivité.
Article 1 : Définition et périmètre d’application
Le code du travail (article L.1222-9) définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Sur la base de cette définition, les salariés SYMBIO disposent de la possibilité de demander à organiser leur travail en alternance à leur domicile, et sur leur lieu de travail habituel.

Par domicile, les signataires du présent accord entendent, le lieu de résidence habituel du salarié. Le/la salarié(e) s’engage à communiquer à son employeur tout changement d’adresse. Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera mis automatiquement fin au télétravail. Le domicile du salarié est amené à être le seul lieu du télétravail.

Il est entendu que le/la salarié(e) peut à titre exceptionnel être amené à télétravailler depuis un autre endroit que le lieu de résidence habituel.  Cette demande devra être soumise à l’autorisation de son manager.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas les situations ponctuelles de travail en dehors du site :

Les situations de force majeure, où le/la salarié(e) exerce occasionnellement son travail à domicile avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie, ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions en vigueur compte tenu de leur irrégularité ;
Le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté dans le cadre d’un déplacement professionnel par exemple ; 
Cet accord collectif ne s’applique pas non plus aux éventuelles situations d’astreinte qui sont régies par d’autres dispositions spécifiques.

Cet accord collectif a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés SYMBIO répondant aux conditions d’éligibilité fixées ci-dessous.

Article 2 : Eligibilité

La Direction rappelle que les salariés souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à certaines caractéristiques. Elle précise également que le travail dans les locaux de l’entreprise reste la norme.

La Direction rappelle également que le télétravail n’est pas la norme et qu’il ne peut en aucun cas être utilisé de façon automatique. Le présent accord collectif vise à en structurer l’usage. C’est pourquoi chaque salarié(e) devra au préalable formuler une demande dans l’outil de gestion du temps de travail (ADP au moment de la signature du présent accord) chaque fois qu’il/elle souhaite télétravailler.

2. 1 Conditions liées au poste de travail :

Occuper un poste pouvant occasionnellement s’exercer à distance
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail ne porte pas préjudice au bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement 
Disposer de l’équipement adapté

2. 2 Conditions liées au salarié

Avoir dans l’exercice de ses fonctions de l’autonomie suffisante,
Être titulaire d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) et ne plus être en période d’essai,
Disposer d’un accord écrit après avoir soumis au processus de validation le formulaire de demande de télétravail,

La présence au sein d’une collectivité de travail étant nécessaire à l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat de professionnalisation, en contrat d’apprentissage, en convention « CIFRE » pourront prétendre sur demande aux dispositifs du télétravail.

Chaque salarié(e) de ces catégories devra au préalable formuler une demande d’ouverture de droit au télétravail. Ils devront ensuite faire une demande pour l’utiliser dans l’outil de gestion du temps de travail chaque fois qu’il/elle souhaite télétravailler.

2.3 Conditions liées au lieu du télétravail

Disposer d’une connexion internet type accès haut-débit ou fibre
Justifier de la conformité de son domicile aux normes en vigueur en termes d’installation électrique
Justifier d’une assurance couvrant le télétravail
Disposer d’un espace de télétravail dédié et adapté qui permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité

Lors de la demande, le/la salarié(e) devra transmettre une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile aux normes de sécurité électrique, une facture d’un abonnement internet ainsi qu’une attestation d’assurance couvrant le télétravail.

Article 3 : Modalité de mise en place

3.1 Candidature du salarié

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il est donc mis en œuvre à l’initiative exclusive du collaborateur et après accord de son manager et de la Direction des Ressources Humaines. L’accord à cette demande porte à la fois sur le principe du télétravail et sur ses modalités d’organisation.


Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Demande écrite du salarié, adressée à son manager, copie au service RH
Les décisionnaires examinent la demande du salarié. Un entretien peut être organisé avec le/la salarié(e) le cas échéant, notamment pour apprécier ses motivations
Une réponse écrite au salarié, sera formulé dans un délai d’un mois. 
En cas de réponse négative, le refus sera motivé.
En cas de réponse positive, celle-ci porte sur le principe de la demande de télétravail, et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

3.2 Avenant au contrat de travail

En cas d’accord sur la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail sera conclu. Cet avenant prévoit l’usage du télétravail et ses modalités de recours.

L’avenant précise notamment :

Le lieu du télétravail ;
Les modalités de demande du télétravail, de son exécution, et les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié(e) pourra être contacté …) ;
La période d’adaptation ;
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;
Les modalités de suspension et de réversibilité de la situation de télétravail.

L’avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans.

3.3 Période d’adaptation et réversibilité 

3.3.1 Période d'adaptation

Le télétravail débutera par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre au manager de s’assurer que le/la salarié(e) dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le/la salarié(e), cette période permet de s’assurer que l'activité en télétravail est en adéquation avec le confort et la qualité de son travail. Au cours de cette période, le manager et/ou le/la salarié(e) peuvent décider, chacun unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. Un délai de prévenance d’une semaine devra être respecté. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, l’activité du salarié reprend selon les conditions antérieurement applicables sur son site de rattachement, et l’avenant au contrat de travail cessera de produire ses effets de façon anticipée. Le/la salarié(e) s’engage à restituer le matériel qui aurait été mis à disposition dans le cadre du télétravail le cas échéant. 


3.3.2 Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, le/la salarié(e) ou le manager peuvent, à tout moment, mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance ne sera pas à respecter en cas de circonstances exceptionnelles telles que :

Le non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, 
L’existence de problème technique (la mauvaise connexion, les problèmes électriques …), 
La non-atteinte des objectifs ou la non-réalisation des missions confiées, 
En cas de changement important au sein de l’organisation nécessitant une adaptation rapide de l’organisation. 

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le/la salarié(e) poursuit son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail le cas échéant. Dans ce cas, l’avenant au contrat de travail cessera de produire ses effets de façon anticipée.

3.4 Changement de fonction 

L’avenant prévoyant le télétravail ayant été établi pour un poste précis, il pourra être mis fin au télétravail si le collaborateur est amené à changer de poste sur décision unilatérale de l’employeur. L’avenant au contrat de travail deviendra alors caduc à la prise du nouveau poste. A l’issue d’un délai raisonnable permettant l’intégration du salarié dans sa nouvelle équipe et son adaptation à son nouveau poste, il pourra être envisagé de nouveau l’exercice du télétravail si les critères d’éligibilité sont remplis.

Article 4 : Organisation du télétravail

4.1 Répartition des jours travaillés dans l’entreprise et au lieu du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et permettre à cette nouvelle organisation du travail de se déployer avec souplesse, il est précisé que la Direction souhaite que chaque salarié soit au moins 2 jours par semaine sur son lieu habituel de travail. De ce fait, l’activité en télétravail ne pourra s’exercer qu’au maximum sur 3 jours par semaine travaillée. Sous réserve d’acceptation du manager qui pourra, fonction des prérogatives de son service, fixer un nombre de jour de télétravail inférieur.

Le télétravail ne pouvant être un mode structuré d’organisation du temps de travail, il est important d’en limiter le nombre. Ainsi, sauf dérogation du membre du Comité de Direction de rattachement et du Directeur des Ressources Humaines, le nombre de jour annuel de télétravail ne pourra excéder 80 (prorata du taux d’emploi). Les journées de télétravail non exercées sur l’année en cours ne seront en aucun cas reportées à l’année suivante.

Les salariés dont le lieu d’habitation est situé à plus de 50 km de leur lieu de travail habituel pourront bénéficier de 10 jours supplémentaires, sous réserve qu’ils en fassent la demande auprès de leur manager et que celle-ci soit validée par la Direction RH. 

Il est rappelé que, nonobstant le ou les jours de télétravail fixés, le télétravailleur est tenu à ses obligations contractuelles à savoir :

Être disponible pour recevoir les instructions et prérogatives de travail
Assister aux réunions et aux formations en présentiel  
Effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission

4.2 Durée et organisation du télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et des règles d’entreprise applicables du site de rattachement.

Dans ce cadre, le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le/la salarié(e) effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, le management fixera, en concertation avec le/la salarié(e), les plages horaires durant lesquelles il pourra contacter le/la salarié(e), celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel du travail du salarié dans son service et seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.

4.3 Environnement et équipement de travail

4.3.1 Environnement

Conformité électrique du domicile du salarié

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le/la salarié(e) fournira une attestation sur l’honneur de la conformité de son domicile aux normes de sécurité électrique.

Couverture assurance

Le/la salarié(e) s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il s’engage à remettre à l’entreprise une attestation « multirisque habitation » couvrant le travail à domicile. 

L’entreprise veillera à garantir, par le biais de son assurance responsabilité civile, les dommages qui pourraient être causés du fait et à l’occasion de l’exercice du télétravail dans le lieu et les plages horaires contractuelles. 


4.3.2 Équipement de travail 

Ces équipements se composent :

D’un ordinateur portable permettant un accès au réseau interne à distance,
Un téléphone professionnel avec l’abonnement mobile.

Le télétravailleur bénéficiera, comme tous les salariés du Groupe, du soutien du service helpdesk . 

Le/la salarié(e) prendra soin des équipements qui lui sont confiés et en assurera la bonne conservation et le bon entretien. Il sera responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique attitré de son lieu habituel de travail.

Article 5 : Droits et devoirs du télétravailleur

5.1 Droits individuels et collectifs

Le/la salarié(e) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

5.2	Santé et sécurité au travail

Le domicile du télétravailleur (lieu de travail) doit permettre l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé du type de celle proposée par l’APSAM () sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Le domicile est considéré comme un lieu de travail pendant les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail. A ce titre, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le/la salarié(e) doit en informer son manager et le service RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

5.3	Sécurité informatique

Le télétravailleur dispose de supports électroniques (informations et infrastructure) qui lui permettent d'effectuer son activité professionnelle dans des conditions optimales. Le télétravailleur garantit que chaque mot de passe qui donne accès aux informations et à l'infrastructure de SYMBIO restera strictement personnel et ne peut en aucun cas être communiqué à des tiers. Il ne pourra être utilisé que dans le cadre des activités confiées.

5.4	Confidentialité

Par ailleurs, le télétravailleur est responsable de la protection des informations dont il est le dépositaire et, à ce titre, veille à en assurer leur confidentialité, intégrité et disponibilité. Le/la salarié(e) veillera à respecter les consignes de confidentialité des documents notamment lorsqu’il travaillera à son domicile.

Article 6 : Dispositions finales

6.1 Information des institutions représentatives du personnel et des salariés

Cet accord collectif est à la disposition de tous, au service RH et sera remis à tous les salariés/managers qui le souhaitent. En tout état de cause il sera remis à chaque salarié qui demande à bénéficier de cette organisation spécifique du travail ainsi qu’à son manager.

6.2 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Juin 2020 pour une durée de 12 mois. En fonction d’un bilan quantitatif et qualitatif, il pourra être reconduit en l’état, amendé ou non renouvelé. 

Au bout d’une année, un point sera fait sur la mise en œuvre du télétravail. Notamment sur :

Le nombre de télétravailleurs
Le nombre de demandes refusées
Les éventuels problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/les managers 

A l’issue de ce bilan il sera statué sur l’opportunité de reconduire, d’amender ou de stopper la démarche.

Article 7 : Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative de la Société. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DIRRECTE de Grenoble (un exemplaire original en version papier et une copie électronique transmise par voie électronique) et un exemplaire au greffe du conseil des prud'hommes de façon dématérialisée.

Le présent accord est établi conformément aux dispositions des articles L 2242–1 et suivants du code du travail. Enfin, l’accord pourra être consulté auprès du service Ressources Humaines.

Fait à Fontaine
Le :11/09/2020

En 6 exemplaires originaux.