ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
AU SEIN DE l’UES NEXITY LAMY





Entre 

L’UES NEXITY LAMY représentée par ------------------------, Directeur des Ressources Humaines et ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part, 


Et 




D’autre part
Ci-après dénommés les parties,



Préambule


Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2242-17 du Code du Travail prévoyant une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Pour souligner l’importance et l’engagement de tous sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé entre les parties de dissocier les deux thèmes, et de consacrer un accord spécifique à ce sujet.
Les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle est l’affaire de tous et de toutes et que cette dernière s’envisage à travers des mesures concrètes relevant de différents domaines :
La suppression des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs,
L'accès à l'emploi,
La formation professionnelle,
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
Les conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, 
La mixité des emplois.

Il est rappelé que l’égalité professionnelle et de manière générale, la diversité, sont des valeurs intégrées dans la politique du groupe NEXITY et de l’UES NEXITY LAMY à travers la charte « Ensemble pour l’Inclusion ».

Parce que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu stratégique pour l’UES NEXITY LAMY et un levier de performance, les parties visent par le présent accord un double objectif: 

Renouveler et renforcer les engagements déjà pris afin de faire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une réalité très concrète au sein de l’UES NEXITY LAMY,

Impliquer sur cette thématique, à leur niveau, l’ensemble des acteurs de l’entreprise tels que la Direction, les représentants du personnel, les managers et les collaborateurs.

A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord qui se sont déroulées les 29 janvier, 11 février, 25 février, 10 mars, 8 avril, 21 avril et 1er juillet 2020 et compte tenu de l’état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’action suivants : 
Embauche, 
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunération effective.

Il est par ailleurs ajouté un domaine d’action supplémentaire portant sur l’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale/vie privée.

Dans le cadre notamment des domaines d’actions précités, les parties affirment leur volonté de mettre en œuvre, chaque année, des actions de communication et de sensibilisation destinées à promouvoir l’égalité et la mixité professionnelles et portant notamment sur :
Les enjeux, la politique et les objectifs d’égalité et de mixité professionnelles ;
La diffusion de bonnes pratiques sur ces thèmes ;
Le présent accord, les actions mises en œuvre dans ce cadre et leurs résultats.

Ces actions de communication et de sensibilisation porteront également sur la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

 



Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés de l’UES NEXITY LAMY.

Toute nouvelle Société intégrant l’UES NEXITY LAMY après la signature du présent accord pourra se voir appliquer ses dispositions dans le respect des conditions prévues aux termes de l’accord de reconnaissance de l’UES NEXITY LAMY en date du 4 septembre 2019.






Diagnostic établi au sein de l’UES NEXITY LAMY
































Effectifs « Management opérationnel » en CDI au 31 décembre 2019


 
























Index égalité professionnelle : année 2020









Article 1 : L’embauche




La Direction s’engage à porter une attention particulière à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au moment de l’embauche, et ce tout au long du processus de recrutement.
	

Article 1.1 - Rappel synthétique du diagnostic

Il est constaté que les femmes sont majoritairement représentées au sein de l’UES NEXITY LAMY bien qu’elles soient encore minoritaires aux postes de dirigeant. 

Article 1.2 - Objectifs de progression retenus

Compte tenu de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectifs de :
Assurer une politique de recrutement non discriminatoire,

Favoriser par le recrutement une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’UES NEXITY LAMY,

Encourager le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes.

Article 1.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Assurer une politique de recrutement non discriminatoire
Dans le cadre du présent accord, l’UES NEXITY LAMY s’engage à mener une politique de recrutement exempte de toute discrimination et visant à atteindre une plus grande mixité professionnelle dans le cadre de certains métiers identifiés comme étant plus masculins ou féminins et au sein des instances dirigeantes.

Les parties reconnaissent le rôle stratégique des acteurs du recrutement, à savoir les équipes RH ainsi que les managers de l’UES NEXITY LAMY, dans la mise en œuvre de la politique portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

A ce titre, des actions de formation/sensibilisation spécifiques portant sur la lutte contre les discriminations et animées par le Service Recrutement seront proposées aux acteurs du recrutement au cours du second semestre 2020.

Par ailleurs, les parties conviennent que le processus d’accueil et d’intégration est en cohérence avec la politique d’égalité et de mixité professionnelles en vigueur au sein de l’UES NEXITY LAMY. L’ensemble des collaboratrices / collaborateurs nouvellement embauché(e)s bénéficie de la même qualité d’accueil et suit le même parcours d’intégration adapté au poste occupé.

Favoriser par le recrutement une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’UES NEXITY LAMY

Relations écoles 

Dans le cadre de ses relations avec les écoles et les universités, une campagne de sensibilisation axée sur l’ensemble des filières métiers sera mise en œuvre afin de les faire découvrir et ainsi de favoriser leur accès.

Il en sera de même pour tout autre évènement de nature à favoriser le recrutement de nouveaux profils, tels que les forums de recrutement.

Ce programme de sensibilisation en externe pourra notamment inclure le témoignage de collaboratrices / collaborateurs exerçant au sein des filières métiers de l’UES NEXITY LAMY.

Dans un souci d’égalité, une attention particulière sera portée à la mixité des intervenants au sein des écoles ou à l’occasion de forums.

Marque employeur 

Afin d’assurer plus largement la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier auprès des futurs candidats, les actions et engagements pris par l’UES NEXITY LAMY en la matière seront relayés sur les réseaux sociaux externes. 


Encourager le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes 

Afin de favoriser le recrutement de femmes au sein des instances dirigeantes, les contrats conclus avec les cabinets de recrutement spécialisés partenaires intégreront notamment les engagements de Nexity en faveur de l’égalité professionnelle. 

Dans le cadre du recrutement de postes de dirigeants également, une attention particulière sera portée à l’équilibre entre les candidatures reçues et celles retenues dans le cadre du processus de recrutement.

Article 1.4 - Indicateurs chiffrés

Nombre d'acteurs du recrutement formés, informés et sensibilisés à la non-discrimination,
Nombre d’alternants par sexe,
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes reçues et le nombre de recrutements sur des postes de dirigeants,
% de candidatures reçues par sexe et par filière métier, sous réserve de la disponibilité des données, 
Rapport entre le nombre de candidatures reçues par sexe et les recrutements réalisés, sous réserve de la disponibilité des données, 
Comparaison du taux de pré-sélection et du taux de recrutement par sexe, sous réserve de la disponibilité des données.




Article 2 : La formation




La formation participe à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en contribuant au déroulement de la carrière des collaborateurs. C’est la raison pour laquelle l’UES NEXITY LAMY veille, d’une part, à garantir un égal accès à la formation professionnelle et, d’autre part, à utiliser l’offre de formation en faveur de l’égalité professionnelle. 


Article 2.1 - Rappel synthétique du diagnostic

Tout d’abord, il est important de préciser que les formations programmées en décembre 2019 ont dû être annulées au regard des mouvements sociaux et que si ces dernières s’étaient tenues comme prévu, nous aurions obtenu un nombre comparable de stagiaires et d’heures de formation entre 2018 et 2019.

Par ailleurs, conformément à la proportion de femmes et d’hommes dans l’UES NEXITY LAMY, le nombre de stagiaires femmes est supérieur au nombre de stagiaires hommes. 


Article 2.2 - Objectifs de progression retenus

Au regard de ce constat, l’UES NEXITY LAMY fixe comme objectifs de :

Assurer à tous l’accès à la formation professionnelle,
	
Développer des actions de formation destinées à accompagner les femmes et les hommes dans leur évolution de carrière.


Article 2.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre les objectifs de progression

Assurer à tous l’accès à la formation professionnelle 

L’UES NEXITY LAMY souhaite continuer à faire progresser le nombre de salarié(e)s formé(e)s tous les ans, tous domaines de formations confondus, qu’ils soient à temps partiel ou à temps complet. En outre, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines s’engage à organiser dans la mesure du possible les actions de formation pendant le temps de travail.


Développer des actions de formations destinées à accompagner les femmes et les hommes dans leur évolution de carrière 

Afin d’accroitre la présence de femmes au sein des instances dirigeantes, les parties souhaitent les accompagner dans leur évolution de carrière. A cet effet, la Direction s’engage à accorder une attention particulière aux demandes de formation en management des collaboratrices qui souhaiteraient évoluer vers des postes de dirigeant.

En outre, il est rappelé qu’un réseau interne dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes « Réso Egalité » a été créé en mars 2018 et compte à date 80 membres, hommes et femmes issus de tous les métiers du Groupe. Il a pour mission de favoriser l’égalité au sein du Groupe en proposant des actions concrètes impliquant les managers et les collaborateurs.

En 2019, ce réseau a testé, par l’intermédiaire d’un organisme externe, une formation portant sur l'affirmation de soi et la bonne maîtrise des paramètres favorisant l’évolution de carrière, et ce afin de renforcer l’épanouissement professionnel. 31 collaboratrices tous pôles confondues (dont 4 collaboratrices de l’UES NEXITY LAMY) ont suivi cette formation.


Article 2.4 - Indicateurs chiffrés

Nombre de salariés par sexe n'ayant pas suivi de formation depuis plus de 3 ans,
Pourcentage de stagiaires par sexe et répartition des formations par sexe (en nombre de formation) ramené au poids de la population,
Pourcentage de stagiaire par sexe ayant suivi des formations en management par rapport à la répartition par sexe des managers,
Nombre de salariés à temps partiel formés, par sexe et par statut.


Article 3 : La promotion professionnelle





L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques, en particulier dans le cadre du processus d’évolution professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, les parties réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité des chances en termes de parcours professionnels, y compris en ce qui concerne l’accès à des postes à fortes responsabilités.

A ce titre, les sociétés de l’UES NEXITY LAMY s’engagent à participer à la réalisation des objectifs fixés au niveau du Groupe Nexity visant à favoriser la mixité au sein des instances dirigeantes, d’une part, et parmi les potentiels, d’autre part. 


Article 3.1 - Rappel synthétique du diagnostic

Il est constaté une progression des femmes promues au sein de l’UES NEXITY LAMY, tous statuts confondus. 


Article 3.2 - Objectif de progression retenu

Compte tenu de l’état des lieux réalisé, l’UES NEXITY LAMY se fixe comme objectif de :

Poursuivre l’accompagnement des femmes vers des postes de dirigeant.


Article 3.3 - Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Poursuivre l’accompagnement des femmes vers des postes de dirigeant

Porter une attention particulière à l’équilibre entre les femmes et les hommes parmi les collaborateurs identifiés comme « potentiels »

Les parties au présent accord veillent à garantir une progression de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes.

A ce titre, elles s’accordent sur la nécessité de permettre à davantage de collaboratrices d’accéder à des postes de dirigeant.

Ainsi, afin de favoriser l’ascension des femmes et la mixité des équipes dirigeantes, l’UES NEXITY LAMY s’engage à porter une vigilance particulière, dans le cadre des Comités de détection, sur l’identification des collaborateurs ayant un fort potentiel de développement, d’une part, et sur la sélection des candidats aux programmes de développement des talents et de formation des futurs dirigeants (programme NEXT), d’autre part.

Réso Egalité

Ce réseau interne a également pour vocation de promouvoir l’évolution de carrière des collaboratrices en favorisant la transversalité et le partage d’expériences, et donnera la possibilité aux collaboratrices qui le souhaitent d’être conseillées par des salariés volontaires sur leur évolution professionnelle ou sur des problématiques de carrière. 

Enfin, le Réso Egalité constituera également un vecteur de communication et de sensibilisation, tant en interne qu’en externe, sur le thème de l’égalité professionnelle. 


Article 3.4 - Indicateurs chiffrés

Répartition par sexe et par statut des promotions,
Rapport entre les promotions par sexe et le nombre de salariés promus de la catégorie/Statut/Coefficient initial,
Taux de promotion des H et des F à des postes de management (à l'intérieur d'une filière donnée),
Nombre de salariés par sexe identifiés comme ayant un fort potentiel de développement,
Nombre de salariés par sexe ayant été sélectionnés au programme NEXT,
Nombre de salariés par sexe ayant été promus sur un poste de dirigeant 





Article 4 : La rémunération effective



Les parties au présent accord réaffirment que l’équité salariale entre les femmes et les hommes est une composante primordiale de l’égalité professionnelle et constitue un fondement essentiel de la politique de rémunération de l’UES NEXITY LAMY.

Il est rappelé que conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 et à son décret d’application du 8 janvier 2019, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de publier chaque année une notation composée de 5 indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Chaque indicateur détermine un nombre de points qui permet à l’entreprise de publier une note globale sur 100.

Les 5 indicateurs sont les suivants :
Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes (40% de la note),
Même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20% de la note),
Même chance d’avoir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15% de la note),
Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité (15% de la note),
Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10% de la note). 
Il est rappelé qu’en cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. 

La note de 84/100 obtenue au niveau de l’UES NEXITY LAMY en mars 2020 démontre qu’il n’y a aucune obligation de mettre en place des mesures correctives dans le domaine de la rémunération. Pour autant, la Direction poursuivra ses efforts pour réduire les écarts de rémunération. Pour mémoire, lors des révisions salariales de début d’année 2020, la Direction a porté une attention particulière aux bas salaires. 

Par ailleurs, la Direction accepte le suivi des indicateurs chiffrés suivants :
Durée moyenne entre deux promotions par sexe,
Nbre de salariés Hommes et Femmes dont la rémunération brute annuelle est inférieure à 28K€
Nombre de salariés par sexe et par catégorie, dont la rémunération annuelle brute est inférieure à 28 K€ et ayant bénéficié d’une augmentation individuelle. 

La Direction s’engage, par ailleurs, à continuer de transmettre, tous les ans, à la Commission Egalité Professionnelle, l’étude de rémunération par filière métier comme elle le faisait depuis fin 2014. Cette étude sera adressée en parallèle aux délégués syndicaux conformément à leur demande.

Dans le cadre de la présente négociation, ces derniers ont souhaité que les services centraux figurent au sein de cette étude, ce qui a été accepté par la Direction. 

Il est plus largement précisé que cette étude pourra être complétée le cas échéant en fonction des demandes des délégués syndicaux et des informations communiquées par la Direction. 











  Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la 
responsabilité familiale/vie privée





Article 5.1 - Actions et mesures visant à permettre l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale/vie privée

Un entretien professionnel sera organisé au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation avec le salarié. Il se situe dans une logique de maintien des compétences, afin de soutenir le salarié dans sa dynamique de reprise. 
Il a pour objectif de faire un bilan des compétences acquises et les compétences à développer à l’occasion du retour.
Dans un délai de 15 jours suivants la reprise, cet entretien sera conduit par le manager, avec l’accompagnement conseillé d’un RRH. 
Par ailleurs, et afin de tenir compte des contraintes familiales, il est rappelé que les réunions de service doivent dans la mesure du possible, se tenir dans l’amplitude horaire d’ouverture de l’agence et avec un délai de prévenance suffisant.
Un document récapitulatif des droits liés à la maternité (cf annexe 1) sera envoyé à la salariée lors de la déclaration de son état de grossesse auprès du service RH. De plus, un document récapitulatif des droits liés à la parentalité (cf annexe 2) sera envoyé à tout conjoint salarié (homme ou femme) dès lors que ce collaborateur aura porté à la connaissance de sa hiérarchie le fait qu’il aura prochainement un enfant et le cas échéant, lors de la transmission par ce dernier de l’acte d’état civil au service RH.
Par ailleurs, il est rappelé qu’un accord portant sur la qualité de vie au travail a été conclu avec les organisations syndicales représentatives le 25 février 2020 à effet du 1er mars 2020. Ce dernier sera renégocié annuellement conformément aux dispositions légales. Il consacre notamment une partie à l’accompagnement de la parentalité et fait état de toutes les mesures mises en œuvre par la Direction à l’égard des salariés dans ce cadre (maintien du salaire du conjoint qui se rend aux examens prénataux et aux examens pour l’assistance médicale à la procréation, octroi de jours enfant malade et d’une demi-journée rentrée scolaire, attribution de CESU Petite Enfance, recours au dispositif BABILOU, etc…).
Aussi, il est rappelé l’importance d’échanger sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée/ vie familiale pour les salariés en forfaits jours lors de l’entretien relatif à la gestion de l’organisation de travail (ERGOT). Pour les collaborateurs aux horaires de travail, ces derniers peuvent également solliciter un entretien portant sur l’équilibre vie professionnelle et vie privée/vie familiale auprès de leur hiérarchie.  

Article 5.2 - Indicateurs chiffrés
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé paternité et d’un congé parental,
Nombre de salariés par sexe ayant choisi de passer à temps partiel durant le congé parental,
Nombre d’entretiens réalisés au retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental, sous réserve de la disponibilité des données,
Nombre de temps partiels demandés et acceptés, 
Nombre de salariés, par sexe, à temps partiel passés à temps complet,
Nombre d’entretiens relatifs à la gestion de l’organisation de travail (ERGOT) réalisés,
Nombre de salariés par sexe ayant bénéficié des jours « enfant malade ».
Article 6 : Communication et sensibilisation de tous les 
collaborateurs aux enjeux de l’égalité professionnelle et 
à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes




Article 6.1 - Communication et sensibilisation de tous les collaborateurs aux enjeux de l’égalité professionnelle

La Direction souhaite rappeler l’importance de faire partager les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de tous les collaborateurs. A ce titre, la Direction des Ressources Humaines présentera cet accord aux managers lors des Comités de région/CODIR Filiales. De plus, pour l’ensemble des collaborateurs, une communication portant sur cet accord sera publiée sur le réseau social interne de l’entreprise.

Aussi, dans le cadre de la journée d’intégration à laquelle participe tout nouveau collaborateur, il sera rappelé l’importance conférée par l’UES NEXITY LAMY à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que les actions et mesures mises en place.


Article 6.2 - Communication et sensibilisation de tous les collaborateurs à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes

Au même titre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a souhaité que la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes soit un enjeu porté au sein de l’entreprise. 

La Direction s’inscrit dans cette démarche et a décidé de former/sensibiliser l’ensemble des collaborateurs à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes. 

Ainsi, il est envisagé de mettre en place dès 2020 :
des actions de formation à l’attention des managers afin qu’ils puissent prévenir/appréhender tout comportement pouvant s’apparenter à du harcèlement ou à un agissement de nature sexiste. De surcroît, ces formations ont pour but de leur faire   prendre conscience qu’ils sont de véritables acteurs dans la lutte contre ce type de comportement,
des actions de sensibilisation à l’attention de l’ensemble des collaborateurs de l’UES NEXITY LAMY par le biais de communications qui seront publiées sur le réseau social interne de l’entreprise via des webinars.

En outre, il est rappelé que l’UES NEXITY LAMY a désigné depuis le 1er janvier 2019 un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont les coordonnées sont affichées sur chaque site. Son rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Il incombera à ce dernier d’enclencher si besoin les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés. Ce référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes suivra une formation spécifique sur le sujet.
 

Un référent de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a également été désigné  parmi les membres du Comité Social et Economique mis en place en fin d’année 2019.



Article 7 : Dispositions finales



Article 7.1 - Durée et date d’effet 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.

Article 7.2 – Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant sans que cela n’ait pour effet de prolonger le présent accord au-delà de son terme initialement prévu. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie pour la durée de l’avenant restant à courir.


Article 7.3 – Dénonciation

La dénonciation totale ou partielle du présent accord peut intervenir à tout moment après accord unanime de l’ensemble des parties signataires. 

La dénonciation devra être motivée. Elle respectera un préavis de trois mois pendant lequel le texte continuera à s’appliquer.

A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.

Si cette dénonciation intervient moins de 3 mois avant son échéance, le présent accord continuera alors de produire ses effets jusqu’à son terme initialement prévu.


Article 7.4 – Commission Egalité Professionnelle 

Une commission Egalité professionnelle a été mise en place au sein du Comité Social et Economique. Composée de 5 membres, elle se réunit 1 ou 2 fois par an, en présence de l’employeur ou de son représentant.

Il est rappelé que cette commission prépare les délibérations du Comité Social et Economique relatives au rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

Par ailleurs, la Direction effectuera chaque année en commission un bilan des actions identifiées dans le cadre du présent accord et un suivi des indicateurs définis. 
Article 7.5 – Formalités de dépôt

Le présent accord est établi en 6 exemplaires dont un pour l'information du personnel. L'Entreprise procèdera auprès de la DIRECCTE au dépôt dématérialisé de l’avenant, par le biais de la plateforme en ligne «  ». Un exemplaire papier du présent avenant sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.


Fait à PARIS, le 2 juillet 2020
En six exemplaires originaux

























Document récapitulatif portant sur les droits liés à la maternité



La déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de la CPAM, avant la fin du 3ème mois, pour pouvoir être prise en charge tout au long de la grossesse et ouvrir droit à la prime naissance versée par la CAF, dans la limite d’un plafond de ressources déterminé par la CAF.

L’état de grossesse auprès de l’employeur doit être déclaré, le plus tôt possible, afin de pouvoir bénéficier des droits propres aux femmes enceintes salariées : 

La femme enceinte est autorisée à se rendre aux examens médicaux obligatoires, sur son temps de travail, ces heures sont assimilées à du temps de travail effectif,

Des pauses et des aménagements d’horaire peuvent être accordés par l’employeur. N’hésitez pas à lui en parler. La CCN de l’Immobilier accorde une pause de 15 mn le matin et 15 mn l’après-midi. Avec l’accord de l’employeur, ces temps de pause peuvent être cumulés. La CCN du courtage assurance ne prévoit aucune disposition, en la matière.


Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

La durée légale de la suspension du contrat de travail en cas de maternité est fixée en fonction du nombre d'enfant vivant au foyer et du nombre de naissances : 


Des dispositions plus favorables peuvent être prévues par voie conventionnelle : la CCN Assurance Courtage prévoit quant à elle une durée minimale de congé maternité d’une durée de 20 semaines (hors congé pathologique).


Rémunération : 

La CCN de l’Immobilier prévoit le maintien du salaire brut mensuel contractuel, sous déduction des IJSS, dans la limite du PMSS, pendant la durée légale du congé de maternité,

La CCN Assurance Courtage prévoit qu’à partir d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise au 6ème mois de grossesse, le salaire net déduction faite des IJSS sera maintenu,

Le moyen de garde de votre enfant doit être anticipé, dès le début de votre grossesse. 
Nexity accompagne la parentalité en partenariat avec Babilou. Ce partenariat donne accès à des places en crèche en accueil régulier en France. 
Les crèches accueillent les enfants dès l’âge de 10 semaines jusqu’à l’âge de l’entrée en maternelle, sur la base de 5 jours par semaine. Les demandes d’accueil en temps plein (5 jours/semaine) seront prioritaires. La campagne d’inscription via l’adresse mail suivante  est généralement lancée au cours du 2ème trimestre pour la rentrée de septembre.

Acte de naissance : 

A la naissance de votre enfant, vous devez adresser l’acte de naissance à votre employeur via le kiosque RH ou par mail auprès de votre gestionnaire paie,

Vous devez également l’adresser à la mutuelle afin de bénéficier de la prime naissance, 

Connecter vous sur le site internet de votre CSE  afin de connaitre les activités et subventions versées à l’occasion d’un évènement familial. L’enregistrement de l’acte de naissance doit au préalable avoir été enregistré par l’employeur pour pouvoir prétendre à une éventuelle subvention. 
Attention : N’attendez pas pour effectuer ces démarches, cela peut vous faire perdre des droits.

Votre congé maternité arrive bientôt à son terme et vous disposez d’1 an d’ancienneté à la date de naissance de l’enfant, vous avez aussi la possibilité de demander un congé parental d’éducation (CPE) à temps complet ou temps partiel, d’une durée maximale d’1 an, renouvelable 2 fois (Code du Travail). 
Si le congé parental d’éducation débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption). 
Cette demande s’effectuera par LR/AR ou lettre remise en mains propres contre émargement. Dans tous les autres cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début de la date du congé. 

Attention vos droits aux prestations CAF sont différents selon la durée de votre congé et selon qui de la mère ou du père prendra ce dernier. La demande de renouvellement de votre congé parental total ou partiel devra être effectuée auprès de l’employeur, au plus tard 1 mois avant le terme de ce congé.

A votre retour dans l’entreprise après un congé maternité et/ou congé parental total, une visite médicale de reprise devra être organisée par l’employeur, dans les 8 jours. Un entretien avec votre responsable devra avoir lieu afin d’échanger sur les modalités de votre retour et les éventuelles formations à suivre pour une remise à niveau.













































Document récapitulatif portant sur les droits liés à la parentalité à l’occasion de la naissance 


Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Le moyen de garde de votre enfant doit être anticipé, dès la déclaration de grossesse de votre conjoint/concubine/Pacs. 
Nexity accompagne la parentalité en partenariat avec Babilou. 
Ce partenariat donne accès à des places en crèche en accueil régulier en France. Les crèches accueillent les enfants dès l’âge de 10 semaines jusqu’à l’âge de l’entrée en maternelle, sur la base de 5 jours par semaine. Les demandes d’accueil en temps plein (5 jours/semaine) seront prioritaires. La campagne d’inscription via l’adresse mail suivante  est généralement lancée au cours du 2ème trimestre pour la rentrée de septembre.

Congé paternité 

Vous avez droit à la prise d’un congé de paternité de 11 jours calendaires en plus des 3 jours ouvrables accordés par le Code du travail.  
Aucune condition d’ancienneté n’est requise, tout salarié peut y prétendre. Ce congé peut débuter immédiatement après les 3 jours ou être pris séparément mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l’enfant. 
Attention : le congé de paternité n’est pas fractionnable. Votre demande de congé paternité doit être effectuée, 1 mois minimum avant la prise de ce dernier, par l’envoi d’une LR/AR ou lettre remise en mains propres contre émargement.

En cas d’hospitalisation d’un nouveau-né à la naissance, le conjoint salarié peut bénéficier, en plus du congé paternité classique, d’un congé de paternité spécifique d’une durée maximale de 30 jours et rémunérée par l’assurance maladie. 

Acte de naissance : 
A la naissance de votre enfant, vous devez adresser l’acte de naissance à votre employeur via le kiosque RH ou par mail auprès de votre gestionnaire paie,

Vous devez également l’adresser à la mutuelle afin de bénéficier de la prime naissance, 

Connecter vous sur le site internet de votre CSE  afin de connaitre les activités et subventions versées à l’occasion d’un évènement familial. L’enregistrement de l’acte de naissance doit au préalable avoir été enregistré par l’employeur pour pouvoir prétendre à une éventuelle subvention. 
Attention : N’attendez pas pour effectuer ces démarches, cela peut vous faire perdre des droits.

Si vous disposez d’1 an d’ancienneté dans l’entreprise, vous avez aussi la possibilité de demander un congé parental d’éducation (CPE) à temps complet ou temps partiel, d’une durée maximale d’1 an, renouvelable 2 fois (Code du Travail). 
Si le congé parental d’éducation débute immédiatement après le congé de paternité, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé. 
Cette demande s’effectuera par LR/AR ou lettre remise en mains propres contre émargement. Dans tous les autres cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début de la date du congé. Attention vos droits aux prestations CAF sont différents selon la durée de votre congé et selon qui de la mère ou du père prendra ce dernier. La demande de renouvellement de votre congé parental total ou partiel devra être effectuée auprès de l’employeur, au plus tard 1 mois avant le terme de ce congé.

A votre retour dans l’entreprise après un congé parental total, un entretien avec votre responsable devra avoir lieu afin d’échanger sur les modalités de votre retour et les éventuelles formations à suivre pour une remise à niveau.