ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE ET AU FONCTIONNEMENT
DES NOUVELLES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
AU SEIN DE LA BANQUE DE FRANCE











PREAMBULE 



Les ordonnances n°2017-1385, 2017-1386 et 2017-1388 du 22 septembre 2017 ont profondément modifié l’organisation de la négociation collective et du dialogue social et économique dans les entreprises, notamment en créant le Comité Social et Économique (CSE).



En application de ces ordonnances, l’accord d’entreprise sur le dialogue social et la représentation du personnel du 30 septembre 1997 sera, pour sa partie portant sur les instances représentatives du personnel, caduc à l’expiration des mandats en cours, en 2019.


Un nouvel accord doit donc être conclu.








TABLE DES MATIERES



































PREMIERE PARTIE : MISE EN PLACE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

TITRE I : COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES

1. MISE EN PLACE DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES D’ÉTABLISSEMENT
a.	Périmètre de mise en place des Comités Sociaux et Économiques (CSE) d’établissement
 
Les parties signataires décident de la mise en place de 17 CSE d’établissement, dont la liste figure en annexe 1. 

b.	Calendrier prévisionnel des élections professionnelles et modalités

La date précise des élections (1er tour et 2nd tour le cas échéant) est déterminée dans le protocole d’accord préélectoral national, en application des dispositions légales. 

Ainsi que le permet l’article R. 2314-5 du code du travail, l’élection des membres de la délégation du personnel est réalisée par vote électronique.

Le protocole d’accord préélectoral national comporte la description détaillée du système retenu et du déroulement du scrutin.

c.	Durée des mandats

La durée des mandats des représentants des Comités Sociaux et Économiques d’établissement et du Comité Social et Économique Central est fixée à 4 ans.

Le nombre maximal de mandats successifs d’un représentant à un Comité Social et Économique d’établissement, et par conséquent au Comité Social et Économique Central, est fixée à 3, soit 12 ans.


2. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES CSE D’ÉTABLISSEMENT

a.	Attributions des CSE d’établissement

Le CSE d’établissement exerce ses attributions en application des dispositions des articles L. 2312-8 et suivants du code du travail ainsi que de l’article L. 142-9 du code monétaire et financier.
b.	Composition des CSE d’établissement

Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant, dûment mandaté à cet effet, éventuellement assisté de trois collaborateurs qui ont voix consultative conformément aux dispositions de l’article L. 2315-23 du code du travail.

La délégation du personnel est composée d’un nombre égal de titulaires et de suppléants, fixé par le protocole d’accord préélectoral national.

Le protocole d’accord préélectoral national fixe le nombre d’élus titulaires et suppléants au sein de chaque collège, en fonction des effectifs de l’établissement et dans le respect du volume global réglementaire des heures de délégation.

Le CSE désigne, au cours de la première réunion suivant son élection, un secrétaire parmi ses membres titulaires. Il peut désigner parmi ses membres un secrétaire adjoint chargé de le seconder et qui le remplace en cas d’indisponibilité momentanée, notamment pour l’élaboration de l’ordre du jour.

Il désigne également lors de cette réunion un trésorier parmi les membres titulaires. Le trésorier procède aux opérations financières pour le compte du CSE et est responsable de la tenue des comptes du CSE. Un trésorier adjoint peut être désigné parmi les autres membres du CSE pour l’assister dans ses fonctions et se charger des opérations courantes en cas d’indisponibilité du trésorier.

Ces désignations se font à la majorité des voix des membres élus, présents lors de la séance. 

Chaque organisation syndicale représentative dans l’établissement peut désigner un représentant syndical, conformément à l’article L. 2314-2 du code du travail.

En fonction des thèmes abordés lors de la réunion du CSE, des personnes extérieures à la Banque sont invitées conformément aux dispositions prévues par l’article L. 2314-3 du code du travail. 

c.	Fonctionnement des CSE d’établissement

•	Déplacement des élus du CSE et des représentants syndicaux du CSE

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du CSE et les représentants syndicaux du CSE peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer dans et hors de l’entreprise.

•	Établissement de l’ordre du jour des réunions des CSE

L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président et le secrétaire et communiqué aux membres du CSE, au moins sept jours calendaires avant la séance. Les documents servant de base à la consultation sont transmis dans les mêmes délais. 

•	Réunions ordinaires des CSE 

Les CSE tiennent six réunions ordinaires par an. Parmi ces six réunions, quatre réunions portent notamment sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail conformément à l’article L. 2315-27, alinéa 1 du code du travail.

Lorsque le CSE se réunit dans le cadre de ses attributions relatives à la santé, sécurité et conditions de travail, le médecin du travail et les responsables concernés par les sujets à l’ordre du jour sont conviés à cette réunion. 

•	Réunions extraordinaires des CSE

Le CSE peut tenir des réunions extraordinaires soit à la demande de la majorité de ses membres soit à l’initiative du président pour toute question d’ordre général.

Une réunion extraordinaire du CSE peut également être organisée à la demande motivée de deux de ses membres, dans le domaine de la santé et de la sécurité.

•	Suppléants 

Conformément à l’article L. 2314-1 du code du travail, seuls les titulaires siègent lors des réunions des CSE. Les suppléants sont néanmoins convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires. Les règles de remplacement sont définies dans l’article L. 2314-37 du code du travail.

•	Établissement du procès-verbal des CSE

Le procès-verbal est établi par le secrétaire et transmis à l’employeur et aux élus dans un délai fixé dans le règlement intérieur du CSE, dans la limite de 21 jours.

Il est soumis à délibération lors de la séance suivante puis adopté.

Le PV est transmis à la DIRECCTE par l’employeur dans les cas limitativement énumérés par le code du travail.

•	Utilisation de la visioconférence

Il peut être fait recours à la visioconférence dans la limite de trois réunions par an.

•	Avis du CSE

Le CSE doit rendre son avis dans les délais prévus à l’article R. 2312-6 du code du travail. À défaut, celui-ci est réputé négatif.

Le délai de consultation du CSE court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.
•	Règlement intérieur du CSE

Les modalités de fonctionnement des CSE sont reprises dans leur règlement intérieur. 

Ce dernier ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur, sans son accord, des obligations allant au-delà des dispositions légales et du présent accord. 


TITRE II : LE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL (CSE Central)

1. MISE EN PLACE DU CSE CENTRAL ET COMPOSITION

Le CSE Central est présidé par le gouverneur ou son représentant, dûment mandaté à cet effet, éventuellement assisté de trois collaborateurs. Le président a voix délibérative dans les cas prévus par la loi. Ses collaborateurs ont voix consultative.

Le CSE Central comprend 25 élus titulaires et 25 suppléants.

Le protocole d’accord préélectoral national entre la Banque et les organisations syndicales définit le mode de désignation des membres du CSE Central et la répartition des sièges entre les collèges et les établissements.

Conformément à l’article L. 2316-4 du code du travail, des personnes extérieures au CSE Central peuvent assister, à titre consultatif, aux séances du CSE Central, lorsque les réunions du comité portent sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ces personnes sont celles compétentes pour l’établissement du siège.

Chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Banque peut désigner un représentant syndical au CSE Central.

Lors de la première séance du CSE Central, un secrétaire et un secrétaire adjoint sont désignés par le CSE Central conformément à l’article L. 2316-13 du code du travail. Le secrétaire adjoint est notamment en charge des attributions en matière de santé, sécurité et des conditions de travail.

Le CSE Central désigne également parmi les élus titulaires un trésorier. Un trésorier adjoint peut également être désigné afin de suppléer le titulaire dans ses fonctions.

2. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DU CSE CENTRAL
a.	Attributions du CSE Central

Le CSE Central exerce les attributions telles que définies dans les articles L. 2316-1 et L. 2316-2.

Le CSE Central peut se voir confier par les CSE d’établissement la gestion de certaines activités sociales et culturelles communes. Ce transfert de compétences ainsi que les différentes modalités sont déterminés dans une convention entre les CSE concernés et le CSE Central.

L’articulation entre les informations et consultations relevant du niveau local et/ou du niveau central est définie dans la deuxième partie de l’accord.

b.	Fonctionnement du CSE Central

•	Déplacement des élus du CSE Central et des représentants syndicaux du CSE Central

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du CSE Central et les représentants syndicaux du CSE Central peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer dans et hors de l’entreprise.

•	Établissement de l’ordre du jour du CSE Central

L’ordre du jour de chaque réunion est établi conjointement par le président et le secrétaire et communiqué aux membres du CSEC, au moins huit jours calendaires avant la séance. Les documents servant de base à la consultation sont transmis dans les mêmes délais.

•	Réunions ordinaires du CSE Central

Le CSE Central se réunit au moins deux fois par an.

•	Réunions extraordinaires du CSE Central

Le CSE Central peut tenir des réunions extraordinaires soit à la demande de la majorité de ses membres soit à l’initiative du président pour toute question d’ordre général. 

Une réunion extraordinaire du CSE Central peut être organisée à la demande motivée de deux de ses membres dans le domaine de la santé et de la sécurité.

•	Réunions préparatoires

Chaque réunion est précédée d’une séance de travail préparatoire à laquelle participent les membres titulaires du CSE Central et les représentants syndicaux au CSEC.

•	Suppléants 

Les membres suppléants peuvent assister aux séances par visioconférence depuis leur unité d’affectation.

Le règlement intérieur du CSE Central précise les conditions matérielles et règles de confidentialité.
•	Établissement du procès-verbal du CSE Central

Le procès-verbal est établi par le secrétaire et transmis à l’employeur et aux élus dans un délai fixé dans le règlement intérieur du CSE Central, dans la limite de 21 jours.

Il est soumis à délibération lors de la séance suivante puis adopté.

Le PV est transmis à la DIRECCTE par l’employeur dans les cas limitativement énumérés par le code du travail.

•	Avis du CSE Central

Le CSE Central doit rendre son avis dans les délais prévus à l’article R. 2312-6 du code du travail. À défaut, celui-ci est réputé négatif.

Le délai de consultation du CSE Central court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales.

•	Le règlement intérieur du CSE Central

Les modalités de fonctionnement du CSE Central sont reprises dans son règlement intérieur.

Ce dernier ne peut comporter des clauses imposant à l’employeur, sans son accord, des obligations allant au-delà des dispositions légales et du présent accord. 


TITRE III : COMMISSIONS SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (CSSCT)

1. MISE EN PLACE DE LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
 
Une CSSCT est mise en place au sein de chaque CSE de plus de 150 ETP, soit 16 commissions.


2. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DE LA COMMISSION SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
a.	Attributions de la CSSCT

La CSSCT exerce ses attributions par délégation du CSE d’établissement.

Elle prépare les réunions et délibérations du CSE sur les questions santé, sécurité et conditions de travail. 

Elle exerce, en application de l’article L. 2315-38 du code du travail, par délégation des CSE d’établissement, tout ou partie des attributions du CSE relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail relevant du périmètre de l’établissement concerné à l’exception du recours éventuel à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive des CSE d’établissement. 

Elle dispose, par l’intermédiaire de ses membres, du droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes et de danger grave et imminent.

b.	Composition de la CSSCT

La commission est composée de 3 membres élus du CSE d’établissement dont au moins un cadre. Ce nombre est augmenté d’un élu par tranche de 1000 ETP. Ces membres sont désignés par le CSE par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

À chaque séance, la commission désigne en son sein un secrétaire chargé de rédiger le compte rendu de la réunion, qui sera transmis au CSE.

Par exception aux dispositions du paragraphe précédent, la CSSCT de l’établissement de Chamalières est composée de 4 membres.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Des collaborateurs appartenant à la Banque peuvent l’assister. Le président et ses collaborateurs ne peuvent être plus nombreux que les représentants du personnel.

Des personnes extérieures à la commission peuvent être invitées à participer à une réunion, en fonction des points abordés et conformément aux dispositions du code du travail.
c.	Fonctionnement de la CSSCT

La commission se réunit au moins quatre fois par an afin de préparer les questions concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail à l’ordre du jour du CSE. Des réunions supplémentaires peuvent avoir lieu dès que des sujets concernant le domaine de compétence de la CSSCT sont abordés lors des séances du CSE. 

3. LA COMMISSION SANTE SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL CENTRALE

Une commission centrale est mise en place au sein du CSE Central. Elle est une émanation de ce dernier et ne constitue pas une instance de coordination des CSSCT d’établissement.

La CSSCT Centrale est composée de six membres désignés par le CSE Central parmi ses membres, dont au moins un cadre et le secrétaire adjoint en charge des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Ces membres sont désignés par le CSE Central par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Les membres de la CSSCT Centrale disposent de la liberté de circulation en tant qu’élus de CSE, et peuvent se rendre dans toutes les unités de la Banque.

La commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Des collaborateurs appartenant à la Banque peuvent l’assister. Le président et ses collaborateurs ne peuvent être en nombre supérieur au nombre de représentants de la délégation du personnel.

La CSSCT Centrale se réunit au moins deux fois par an, préalablement aux réunions ordinaires du CSE Central. Des réunions supplémentaires peuvent avoir lieu dès que des sujets concernant le domaine de compétence de la CSSCT Centrale sont abordés lors des séances du CSE Central. 


TITRE IV : LES REPRESENTANTS DE PROXIMITE

Compte tenu de l’effectif et du périmètre de certains CSE, et pour garantir la représentation de l’ensemble du personnel, les parties conviennent de mettre en place des représentants de proximité en application des dispositions de l’article L. 2313-7 du code du travail.

Les représentants de proximité sont des salariés protégés.

1. MISE EN PLACE DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE

a.	Périmètre de mise en place et nombre de représentants

Au siège, chaque direction générale comptant moins de 300 ETP dispose de deux représentants de proximité ; elle dispose de trois représentants de proximité au-delà de cet effectif.

L’ACPR et le Centre Administratif de Poitiers ne disposent pas de représentant de proximité.

Dans le réseau, un représentant de proximité est désigné par unité comportant au moins un centre de traitement partagé et/ou une caisse.  Il assure le rôle de représentant de proximité référent pour les agents des unités ne comportant ni centre de traitement partagé ni caisse situés dans sa zone de regroupement. Cette fonction de référent n’emporte pas la faculté de se déplacer dans les implantations concernées mais s’exerce à distance par les outils de communication mis à disposition de l’ensemble des agents.

Le Centre administratif de Marne la Vallée, le Centre fiduciaire de Paris la Courneuve et le site de Chamalières disposent chacun de 3 représentants de proximité.

Le nombre et la répartition des mandats de représentants de proximités, à la date de signature du présent accord, sont mentionnés en annexe 2. 

b.	Modalités de désignation et mandat

Les représentants de proximité sont désignés par le CSE d’établissement par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne parmi les agents rattachés aux unités dans lesquelles ils assurent leurs fonctions. Ils ne sont pas obligatoirement membres du CSE. 

Leur mandat prend fin à l’issue de celui des élus du CSE. En cas de changement d’unité, ou de fin d’activité de l’agent, il sera alors procédé au remplacement du représentant de proximité.

2. MODALITES DE FONCTIONNEMENT DES REPRESENTANTS DE PROXIMITE
a.	Attributions

Les représentants de proximité ont pour mission de signaler les problèmes locaux en matière de santé, sécurité et conditions de travail.

Ils permettent de déceler et mesurer les risques éventuels professionnels notamment les cas de surcharge de travail, de discrimination ou de harcèlement.

Ils contribuent à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail.

Ils assistent les membres de la CSSCT lors de leurs visites sur place.

Ils portent les réclamations individuelles des agents.

Cas particulier des sites du Centre administratif de Marne la Vallée et du Centre fiduciaire de Paris la Courneuve

Afin de garantir une bonne représentation de l’ensemble des personnels du siège malgré l’éloignement géographique et pour tenir compte de la spécificité industrielle du site de PLC, les représentants de proximité de ces sites sont amenés à exercer les fonctions suivantes en complément de celles dévolues à l’ensemble des représentants de proximité :

Ils contribuent à la promotion de la santé, sécurité et conditions de travail en tant que relais de la CSSCT siège.

Ils peuvent réaliser des enquêtes en cas d’accident du travail (en cas d’accident grave, l’enquête est faite conjointement avec le CSE ou par délégation avec un membre de la CSSCT) ou de maladies professionnelles.

b.	Fonctionnement

Les représentants de proximité sont conviés à des réunions bimestrielles avec un représentant de la Direction ou le GRH du site concerné ou de la Direction générale.

Leur périmètre d’intervention est limité à leur unité d’affectation ou à leur Direction générale. 

Cas particulier des sites du Centre administratif de Marne la Vallée et du Centre fiduciaire  de Paris la Courneuve 

Les représentants de proximité de ces sites peuvent assister à la réunion de la CSSCT siège lorsqu’un des points à l’ordre du jour concerne spécifiquement leur site.


TITRE V : LES COMMISSIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE CENTRAL


Les parties conviennent de mettre en place des commissions conformément à l’article L. 2315-45 du code du travail.

1. COMMISSION ECONOMIQUE

La commission économique exerce les attributions prévues à l’article L. 2315-46 du code du travail.

Elle est présidée par l’employeur ou son représentant, assisté par des collaborateurs et est composée de 6 membres, dont au moins un cadre, désignés au sein du CSE Central parmi ses membres.

Elle se réunit au moins deux fois par an selon le calendrier des consultations du CSE Central.

2. COMMISSION DE FORMATION

La commission formation exerce les attributions prévues à l’article L. 2315-49 du code du travail. 

Elle est composée de 6 membres désignés par le CSE Central et est présidée par un de ses membres.

Elle se réunit au moins deux fois par an selon le calendrier des consultations du CSE Central en matière de formation.

3. COMMISSION D’INFORMATION ET D’AIDE AU LOGEMENT 

La commission d’information et d’aide au logement exerce les attributions prévues à l’article L. 2315-51 et L. 2315-52 du code du travail en lien avec la cellule logement de la Banque.

Elle est composée de 6 membres désignés par le CSE Central et est présidée par un de ses membres. 

La commission se réunit une fois par an.

4. COMMISSION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

La commission de l’égalité professionnelle exerce les attributions prévues à L. 2315-56 du code du travail.

Elle est composée de 6 membres désignés par le CSE Central et est présidée par un de ses membres.

La commission se réunit une fois par an.

5. COMMISSION DES MARCHES

La commission des marchés exerce les attributions prévues aux articles L. 2315-58 et L. 2315-60 du code du travail.

Son fonctionnement est fixé par l’article L. 2315-59 du code du travail.


TITRE VI : APPROBATION DES COMPTES DES CSE D’ÉTABLISSEMENT ET DU CSE CENTRAL

L’établissement et le contrôle des comptes des CSE d’établissement et du CSE Central sont exercés conformément aux articles L. 2315-64 et suivants du code du travail.



DEUXIÈME PARTIE : NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES ET CONSULTATIONS DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES

Les parties rappellent que l’obligation de négocier sur les thèmes suivants et selon la périodicité fixée n’emporte pas obligation de conclure un accord collectif d’entreprise.

Cette négociation se déroule dans le cadre des commissions du personnel.

Les thématiques de négociation envisagées au présent accord ne sont pas exhaustives et peuvent être amenées à évoluer, notamment en fonction des besoins spécifiques et des évolutions législatives (nouveaux accords collectifs, conclusions d’avenants aux accords collectifs existants). Un tableau récapitulatif figure en annexe 3.


TITRE I : NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES

Le présent titre détermine le contenu des négociations obligatoires, le niveau approprié et la périodicité. 

Il est entendu que les principes arrêtés ci-dessous laissent toutefois la possibilité d’inclure des sujets en lien avec ces trois thèmes de négociation mais qui ne seraient pas identifiés au jour de la signature de l’accord.

Les négociations obligatoires seront engagées conformément aux articles L. 2242-1 et L. 2242-2 du code du travail. Il est prévu de distinguer trois blocs de négociation et de les adapter au contexte de la Banque : 

-	Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, 
-	Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail,
-	Gestion des emplois et des parcours professionnels.

La périodicité de renégociation des accords est fixée conformément à l’article L. 2242-12 du code du travail.

1. NÉGOCIATION RELATIVE À LA RÉMUNÉRATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE 

Le contenu de la négociation est fixé conformément à l’article L. 2242-15 du code du travail.

La négociation relative aux salaires porte sur les salaires effectifs. S’agissant de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, un tableau comparatif des rémunérations sera diffusé avant chaque négociation.

La négociation sur le partage de la valeur ajoutée n’est obligatoire qu’à défaut d’accord d’intéressement, de plan d’épargne entreprise (PEE), de participation. La Banque ayant mis en place ces dispositifs, la négociation n’est donc pas obligatoire. L’accord d’intéressement sera revu à son échéance. 

L’ensemble de ce bloc de négociation, qui comporte plusieurs thèmes distincts de négociation, est traité au niveau de l’entreprise.

La périodicité de négociation de ces thèmes est triennale, à l’exception de la négociation salariale qui est annuelle.

2. NÉGOCIATION RELATIVE À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Le contenu de la négociation est fixé à l’article L. 2242-17 du code du travail.

L’organisation de la négociation autour de ces thèmes fait l’objet de plusieurs accords distincts à la Banque.

Les thèmes traités dans ce bloc de négociation le sont au niveau de l’entreprise. 

La périodicité de négociation de ces thèmes est triennale.

Pour les thèmes déjà couverts par un accord à durée déterminée, la négociation se fera à l’échéance de l’accord.

3. NÉGOCIATION SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 

Le contenu de la négociation est fixé aux articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du code du travail.

Les thèmes traités dans ce bloc de négociation le sont au niveau de l’entreprise.

La périodicité de négociation de ces thèmes est triennale.

Pour les thèmes déjà couverts par un accord à durée déterminée, la négociation se fera à l’échéance de l’accord.


TITRE II : CONSULTATIONS OBLIGATOIRES

Conformément à l’article L. 2312-17 du code du travail, les thèmes des consultations récurrentes sont regroupés en trois blocs :

–	les orientations stratégiques de l’entreprise ;
–	la situation économique et financière de l’entreprise ;
–	la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

1. CONSULTATION RELATIVE AUX ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE

Le contenu de cette consultation est fixé conformément à l’article L. 2312-24 du code du travail.

Cette consultation est traitée au niveau de l’entreprise.

La périodicité est triennale.

Une consultation supplémentaire est organisée en cas de changement dans les orientations stratégiques de l’entreprise.

Un point d’avancement est effectué annuellement sur les mesures adoptées sous la forme de communications au CSE Central et aux CSE d’établissement de documents actualisés et homogènes.

2. CONSULTATION RELATIVE À LA SITUATION ÉCONOMIQUE ET FINANCIÈRE DE L’ENTREPRISE


Cette consultation porte sur la situation économique et financière de l’entreprise conformément à l’article L. 2312-17 du code du travail.

Cette consultation est traitée au niveau de l’entreprise.

La périodicité est biennale.

Un point d’avancement est effectué annuellement sur les mesures adoptées sous la forme de communications au CSE Central et aux CSE d’établissement de documents actualisés et homogènes.

3. CONSULTATION RELATIVE À LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI

Le contenu de la consultation est fixé à l’article L. 2312-26 du code du travail.

Cette consultation est traitée au niveau de l’entreprise.

La périodicité est biennale.

Un point d’avancement est effectué annuellement sur les mesures adoptées sous la forme de communications au CSE Central et aux CSE d’établissement de documents actualisés et homogènes.

Une information annuelle des CSE d’établissement porte sur le bilan social et l’exécution du plan de formation au niveau de l’établissement.


TITRE III : RÉPARTITION DES COMPÉTENCES ENTRE LE CSE CENTRAL ET LES CSE D’ÉTABLISSEMENT

1. COMPÉTENCE DU CSE CENTRAL

Le CSE Central exerce ses attributions conformément aux articles L. 2316-1 et L. 2316-2 du code du travail.

2. COMPÉTENCE DES CSE D’ÉTABLISSEMENT

Le CSE d’établissement exerce ses attributions conformément aux articles L. 2316-20 et suivants du code du travail. 


TITRE IV : BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES)

Conformément à la loi du 14 juin 2013 dite loi de sécurisation de l’emploi, la Banque a mis en place une base de données regroupant de façon actualisée et prospective toutes les données utiles et celles transmises de manière récurrente au Comité d’entreprise dans le cadre des consultations obligatoires.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 ont complété ce dispositif d’une part en précisant de manière plus détaillée qu’auparavant le contenu des rubriques et, d’autre part, en permettant aux partenaires sociaux d’adapter, par accord, le contenu et le fonctionnement de la BDES aux spécificités de l’entreprise.

La BDES, base numérique compilant pour l’essentiel des données chiffrées, est le support principal de l’information des instances et de la préparation des consultations récurrentes de l’entreprise. Elle permet de comprendre la situation de l’entreprise, ses choix et les conséquences des orientations stratégiques dans les domaines listés par la loi.

Compte tenu du caractère évolutif de la BDES, l’outil doit permettre de prendre en compte d’éventuels changements législatifs et l’intégration des informations et rapports remis.

Les parties conviennent que la mise en place et le fonctionnement des nouvelles instances représentatives du personnel rendent nécessaire la mise en place d’une BDES modernisée.

La mise en place du nouvel outil se fera en deux temps :
élaboration du contenu, des droits d’accès, et de l’architecture dans le présent accord ;
mise en place du nouveau système à échéance 2019.

1. CONTENU DE LA BDES

Les informations sont structurées selon les rubriques définies par la loi et accessibles aux personnes habilitées par leur fonction ou leur mandat au sein de la Banque.

Les informations sont structurées autour des rubriques suivantes :

Investissements
Egalite professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Fonds propres, endettement et impôts
Rémunération des agents et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments
Activités sociales et culturelles
Rémunération des financeurs
Flux financiers à destination de l’entreprise, notamment aides publiques et crédit d’impôts
 
a.	Consultations récurrentes

•	Orientations stratégiques de l’entreprise

Le plan stratégique est communiqué sous la forme d’un document auprès des élus du CSE Central. Afin de mesurer l’avancement du plan, les différents indicateurs retenus le cas échéant, sont actualisés annuellement dans la BDES.

Les informations accessibles portent sur l’année en cours et sur les deux années précédentes. Les données prévisionnelles, portant sur les trois années suivantes, sont chiffrées lorsqu’elles sont disponibles ou, lorsqu’elles ne sont pas disponibles, sont communiquées sous forme de grandes tendances conformément à l’article R. 2312-10.

•	Situation économique et financière

Les comptes annuels, tels qu’ils sont publiés, sont présentés devant les élus du CSE Central. Des données actualisées sont publiées annuellement dans la BDES.

Les informations accessibles portent sur l’année en cours et sur les deux années précédentes. 


•	Politique sociale de l’entreprise, conditions de travail et emploi

L’essentiel des informations listées par l’article L. 2312-26 du code du travail est actuellement disponible dans les rapports suivants :

Le bilan social ;
Le rapport sur la situation comparée femmes / hommes ;
Le plan de formation ; 
Le rapport sur l’exécution du plan de formation et le bilan de l’année N-1 ;
Le rapport emploi et qualifications ;
Le rapport sur la durée du travail.

Les informations contenues dans ces rapports sont présentées sous format numérique pouvant donner lieu à retraitement. Les données sont actualisées annuellement. Une déclinaison par établissement est établie pour les données relatives au bilan social et à l’exécution du plan de formation de l’année N et bilan de l’année N-1. 

Les informations accessibles portent sur l’année en cours et sur les deux années précédentes. Les données prévisionnelles, portant sur les trois années suivantes, seront chiffrées lorsqu’elles sont disponibles ou, lorsqu’elles ne sont pas disponibles, sont communiquées sous forme de grandes tendances.

b.	Hygiène, sécurité et conditions de travail

Les documents suivants sont accessibles dans la BDES :

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (« DUERP ») ; 
Le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail (« PAPRIPACT ») ;
Le rapport annuel sur la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail.

Le PAPRIPACT et le rapport annuel seront intégrés à la consultation annuelle sur la politique sociale.

Le DUERP est mis à jour régulièrement en fonction des risques relevés dans l’établissement ou révélés à l’occasion d’un accident du travail.

Les rapports annuels (sur la situation générale de la santé, sécurité et conditions de travail ainsi que celui portant sur l’activité des médecins du travail et des assistantes sociales) sont adressés sous forme écrite aux élus. 

L’ensemble de ces informations est décliné par établissement. 


c.	Informations trimestrielles

Ces informations, relatives aux effectifs, sont communiquées par établissement.

d.	Négociations obligatoires 

Les informations nécessaires aux représentants syndicaux (délégués syndicaux centraux, délégués syndicaux et représentants syndicaux aux CSE d’établissement et au CSE Central) pour mener les négociations figurent dans la BDES notamment au titre des consultations récurrentes. 

e.	Présentation des données

De nombreux indicateurs (effectifs notamment) sont communs aux différents thèmes et ne sont renseignés qu’une seule fois et accessibles dans une partie clairement identifiée.

Afin de préserver le secret statistique, les données relatives à une population égale ou inférieure à 5 personnes ne sont pas isolées mais regroupées dans un ensemble cohérent de population concernée.

L’indicateur pertinent à retenir pour le périmètre de présentation des données, hormis l’entreprise, est l’établissement défini dans cet accord. Aucun autre découpage chiffré n’est établi en dehors de ces critères.

2. FONCTIONNEMENT DE LA BDES

a.	Niveau de mise en place de la BDES

Elle est établie au niveau de l’entreprise. Toute personne accréditée à la BDES peut accéder à l’ensemble des informations qui s’y trouvent (données nationales ou par établissement).

b.	Droit d’accès à la BDES 

Les représentants du personnel suivants seront accrédités :

–	Membres des CSE, titulaires et suppléants ;
–	Membres du CSE Central, titulaires et suppléants ;
–	Les représentants syndicaux aux CSE d’établissement et au CSE Central ;
–	Les délégués syndicaux légaux (centraux et locaux).


c.	Dispositif d’alerte lors des mises à jour

Une actualisation des données donne lieu à une alerte sous forme d’un courriel à l’adresse professionnelle des représentants du personnel. Cette communication vaut mise à disposition des informations nécessaires aux représentants du personnel pour émettre un avis et constitue le point de départ des délais préfix encadrant les consultations.

d.	Confidentialité des données 

Les informations figurant dans la BDES revêtant un caractère confidentiel sont clairement indiquées. La durée du caractère confidentiel, que les représentants du personnel sont tenus de respecter, sera précisée.



TROISIÈME PARTIE : MOYENS DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

TITRE I : MOYENS HUMAINS

HEURES DE DELEGATION

a.	Comite social et économique d’établissement et comité social et économique central

•	Crédits d’heures 

Les membres titulaires du CSE d’établissement disposent d’une enveloppe globale d’heures de délégation en fonction des effectifs de l’établissement conformément à l’article R. 2314-1 du code du travail.

Le protocole d’accord préélectoral national définit pour chaque CSE d’établissement le volume individuel d’heures alloué à chaque membre titulaire dans le respect de l’enveloppe globale (annexe 4). 

Les membres titulaires du CSE Central disposent d’un crédit d’heures global de 125 heures annuel pour assister aux réunions préparatoires des séances ordinaires du CSE Central et de 50 heures pour les réunions préparatoires des séances extraordinaires. Cette enveloppe est répartie par le secrétaire du CSE Central. 

•	Annualisation et répartition des heures de délégation

Les modalités d’utilisation des crédits d’heures de délégations sont prévues aux L. 2315-8 et L. 2315-9 du code du travail.

Un exemple de répartition et d’annualisation est présenté en annexe 5.

•	Réunions du CSE d’établissement et du CSE Central

Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ainsi que le temps de trajet entre le lieu habituel de travail et le lieu de la réunion sont considérés comme du temps de travail effectif conformément à l’article L. 2315-11 du code du travail.

Le temps passé en réunion par visioconférence pour les suppléants du CSE Central est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.

Les frais de déplacement occasionnés par des réunions organisées à l’initiative de l’employeur, y compris à la demande de la majorité des membres du CSE d’établissement ou du CSE Central (réunions extraordinaires), incluant les frais de transport, hébergement et nourriture, sont pris en charge par la Banque sur la base de l’Instruction sur les Procédures Budgétaires (IPB).

b.	Commission sante sécurité conditions de travail (CSSCT)

Les membres de la CSSCT sont membres du CSE et disposent au titre de leur mandat des heures de délégation attribuées aux élus titulaires du CSE.

Un crédit d’heures supplémentaire de deux heures par réunion de la commission est alloué, pour chaque élu du CSE, titulaire ou suppléant, membre de la commission SSCT, dans la limite de 8 heures par an.

c.	Commission santé sécurité conditions de travail centrale

La CSSCT Centrale est une émanation du CSE Central. Ses membres disposent d’un crédit d’heures global de 150 heures annuel pour exercer leurs missions. Cette enveloppe est répartie par le secrétaire de la CSSCT Centrale.

Le temps passé en réunion de la commission ainsi que le temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la réunion sont considérés comme temps de travail effectif et ne s’imputent pas sur le crédit d’heures de délégation. 
d.	Représentants de proximité

Chaque représentant de proximité dispose d’une enveloppe annuelle de 60 heures pour exercer ses missions.

Le temps passé en réunion à l’initiative de l’employeur est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation.

Il en est de même pour les réunions des CSSCT auxquelles les représentants de proximité sont invités (cas des représentants de proximité de PLC et du CA de MLV, lorsque la CSSCT du siège traite d’un sujet spécifique à leur site).

Les frais de déplacement occasionnés par des réunions organisées à l’initiative de l’employeur, incluant les frais de transport, hébergement et nourriture, sont pris en charge par la Banque sur la base de l’Instruction sur les Procédures Budgétaires (IPB).



e.	Règles applicables aux cinq commissions du CSE Central

Le temps passé en réunion pour les cinq commissions du CSE Central décrites dans le présent accord est considéré comme du temps de travail effectif, dans les limites fixées à l’article R. 2315-7 du code du travail.

II est laissé au rapporteur de chaque commission le temps nécessaire à la rédaction du rapport dans la limite d’une demi-journée par réunion.

Les réunions de ces commissions peuvent se tenir par visioconférence.


2. AGENTS MIS À DISPOSITION AUPRÈS DES INSTANCES

La Banque accorde des moyens extra légaux aux instances représentatives du personnel afin de leur permettre de fonctionner dans de bonnes conditions et d’assurer des prestations de qualité. 

Des agents sont ainsi mis à disposition auprès des CSE et du CSE Central, de leur unité d’exploitation, à temps plein ou à temps partiel, de préférence avec un minimum de 50 % du temps de travail.

Le pourcentage d’agents mis à disposition est fixé à 1% des effectifs (ETP) au 31 décembre de l’année précédant les élections et pour la durée du mandat.

Une consultation sur la répartition des effectifs mis à disposition pour le mandat 2019/2023 sera faite lors du CCE précédant les élections sur la base de la proposition des organisations syndicales.

À défaut de proposition intersyndicale, la Banque répartira le nombre d’agents mis à disposition selon la méthode suivante :
Chaque CSE aura un nombre d’agents mis à disposition en fonction de ses effectifs selon un barème établi par la Banque 
Une majoration pour les CSE dotés d’un restaurant d’entreprise sera effectuée selon le type de restaurant (concession ou en propre).


TITRE II : MOYENS FINANCIERS

1. SUBVENTION DE FONCTIONNEMENT

La Banque verse chaque année une somme correspondant à 0.22% de la masse salariale brute à chaque CSE d’établissement.

Un accord entre CSE détermine les conditions de reversement de la contribution des CSE d’établissement au CSE Central.


2. SUBVENTION DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES

La Banque verse chaque année une somme correspondant à 2.5% de la masse salariale brute à chaque CSE d’établissement.

Les conventions relatives à la gestion des restaurants qui sont en vigueur à la date de signature du présent accord seront renégociées avec chaque CSE d’établissement concerné à l’échéance de 2020. D’ici là, les suppléments versés actuellement seront reconduits, conformément aux termes des conventions en vigueur.

Un accord entre les parties concernées détermine les conditions de reversement de la contribution des CSE d’établissement au CSE Central au titre de la mutualisation des Activités Sociales et Culturelles.


TITRE III : AUTRES MOYENS

1. UTILISATION DES OUTILS DIGITAUX
a.	Mise à disposition des outils 

Outre l’Intranet de la Banque, l’annuaire et la messagerie électronique interne et externe, ouverts à l’ensemble des agents, la Banque met à disposition du CSE Central et des CSE des boîtes aux lettres au nom du CSE Central et des CSE d’établissement. Les attributions seront faites sur demande du responsable de l’organisation concernée. 

Les CSE d’établissement et le CSE Central respectent les règles contenues dans la charte d’utilisation des outils et des services de communication et de gestion de l’information.

b.	Conditions d’utilisation

Les CSE d’établissement et le CSE Central peuvent envoyer 12 messages électroniques par an à l’ensemble des agents sur leurs activités sociales et culturelles. 

Tous les messages doivent obligatoirement comporter une mention informant les destinataires de leur droit d’opposition et rappeler les modalités d’exercice de ce droit afin que les agents puissent, à tout moment, manifester leur volonté de s’opposer à la réception de tels messages. 

L’objet du message doit être clairement mentionné, de façon à informer les agents sur l’origine et la nature du message. 
 
Le CSE Central peut disposer d’un espace d’affichage électronique au sein de l’Intranet de la Banque et/ou d’un lien vers son site internet. 

Les agents ont la possibilité de choisir les paramètres des alertes, notamment leur fréquence, et disposent à tout moment de la faculté de supprimer leur inscription à ces alertes. 

Les messages d’alertes précisent le nom de la liste émettrice et le fichier concerné.

Le CSE Central désigne un administrateur. Celui-ci est notamment habilité à établir des statistiques de consultation anonymes du site.

Dans le cadre de leurs missions respectives, les membres des CSE d’établissement et les représentants de proximité sont autorisés à envoyer un message aux agents de leur périmètre afin de recenser leurs questions avant les réunions avec le représentant de l’employeur.

En cas de non-respect d’un engagement figurant dans le présent accord, la Banque de France se réserve le droit de suspendre temporairement ou définitivement à tout moment l’accès au réseau Intranet du titulaire dudit accès, ainsi que le cas échéant les droits de l’administrateur après information préalable avec un préavis minimal de 24 heures.

2. FORMATION DES ELUS DU PERSONNEL

Les élus disposent de formations dispensées par des organismes figurant sur une liste arrêtée par le ministère du travail : une formation économique dans les conditions de l’article L. 2315-63 du code du travail et une formation en santé, sécurité et conditions de travail pour les membres de la CSSCT dans les conditions de l’article L. 2315-40 du code du travail.

Les frais de déplacement et de séjour éventuels des représentants du personnel seront remboursés sur la base de l’Instruction des Procédures Budgétaires.

Les représentants du personnel, à l’instar de tout agent de la Banque, peuvent bénéficier d’un CFESS dans les conditions prévues aux articles L. 2145-5 et suivants du code du travail.

3. AUTRES MOYENS

Les membres élus du CSE peuvent afficher leurs communications sur des panneaux d’affichage sur des emplacements prévus à cet effet.

Ils disposent d’un local aménagé mis à disposition par la Banque.

Chaque membre mis à disposition pour la totalité de son temps de travail dans un CSE d’établissement ou au CSE Central est doté à titre individuel d’un PC. En cas de mise à disposition partielle, l’agent utilise le PC portable dont il est doté par son unité d’exploitation.

Une ligne téléphonique individuelle est attribuée à chaque agent mis à disposition pour la totalité de son temps de travail dans un CSE d’établissement ou au CSE Central. 

Chaque CSE, d’établissement ou central, dispose d’une imprimante reliée au réseau de la Banque. 

Chaque CSE, d’établissement ou central, peut être doté d’une ligne téléphonique propre déconnectée du réseau de la Banque, afin de garantir l’autonomie de ces instances et la confidentialité de leurs communications.

Un smartphone est attribué à chaque secrétaire de CSE et au secrétaire du CSE Central ainsi qu’à l’adjoint de ce dernier.

Les matériels référencés ci-dessus ne font pas l’objet d’une facturation par la Banque. Ils sont gérés par l’OI comme les matériels et logiciels mis à disposition des unités de la Banque.

Les matériels acquis par les CSE ou le CSE Central sur leur subvention de fonctionnement demeurent leur propriété.

Un inventaire du matériel appartenant à la Banque est réalisé lors de la dévolution du patrimoine des CE et du CCE vers les CSE et CSE Central. 



QUATRIÈME PARTIE : RECLASSEMENT ET REVALORISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET DES AGENTS MIS À DISPOSITION

Cette partie décrit les dispositions mises en place par la Banque afin de créer des conditions favorables à l’exercice de responsabilités de représentants du personnel et assurer leur retour dans les meilleures conditions dans l’exploitation.

TITRE I : MISE EN PLACE D’UNE CELLULE RH

Une cellule RH nationale est chargée de la mise en application de la présente partie.

Cette cellule est composée d’acteurs de la DRC et des Pôles RH, notamment du réseau. Mise en place dès la signature de cet accord, elle reste opérationnelle pour accompagner les élus et les agents mis à disposition durant toute la durée de leur mandat. 

TITRE II : ENTRETIEN EN DEBUT ET EN COURS DE MANDAT

a.	Entretien de début de mandat

Lors de la prise de mandat, l’agent est reçu, à sa demande, par la cellule RH dédiée ou par son manager direct, pour un entretien de début de mandat.

Cet entretien a pour objectif de rappeler la situation professionnelle de l’agent précisant sa fonction, son poste, son service etc., et d’échanger sur les modalités pratiques d’exercice du mandat. Il a également pour objectif de préciser les conditions d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et l’engagement électif du titulaire du mandat d’une part et le bon fonctionnement de l’équipe de travail d’autre part. 

Cet entretien permet de rappeler les règles d’utilisation des heures de délégation et des absences applicables dans l’unité de travail, l’utilisation des outils digitaux, les conditions matérielles de l’exercice de mandat le cas échéant.

L’agent peut également avoir un entretien dès la prise de mandat ou en cas de mandats successifs avec un conseiller carrière pour faire le bilan des compétences déjà acquises et celles qu’il convient de maintenir.

b.	Entretien en cours de mandat

Le représentant du personnel peut avoir, au cours de son mandat, un, voire deux entretiens avec la cellule RH. 

Ces entretiens portent sur les évolutions professionnelles, les contraintes de l’agent et éventuellement sur le retour dans l’exploitation à temps plein.

TITRE III : COMMUNICATION ET SENSIBILISATION DES MANAGERS ET DES EQUIPES

L’ensemble des managers ayant des titulaires de mandats dans leurs équipes doivent être sensibilisés aux spécificités des différents mandats et au rôle des élus.

Les managers doivent également sensibiliser l’ensemble de leurs agents par une communication sur le rôle et les attributions des institutions représentatives du personnel.

Cette sensibilisation des managers et des collègues des représentants du personnel sera organisée au moyen d’un dispositif de formation en ligne axé sur les conditions d’exercice des mandats (spécificités, règles applicables, entretien de début et de fin de mandat, reconnaissance professionnelle…), accessible à tous.

Une réunion d’information au sein de l’équipe est prévue lors de la prise de mandat afin de réguler le plan de charge de travail en fonction des contraintes liées à l’exercice du mandat.

Dans la détermination des objectifs de l’intéressé, il est tenu compte du temps qu’il consacre à son ou ses mandats.

TITRE IV : MAINTIEN DES COMPETENCES ET FORMATION CONTINUE

La formation en lien avec l’activité professionnelle au cours du mandat est essentielle à l’évolution de carrière pendant le mandat et à la préparation au retour à l’activité professionnelle en maintenant l’employabilité des agents.

Le plan de formation prévoit des formations en ce sens afin que les représentants ayant des mandats représentant plus de 30% de leur temps de travail et les agents mis à disposition puissent maintenir leurs compétences à l’exercice de leur métier, bénéficient de formation les préparant à la reprise de leur poste ou à une éventuelle évolution de carrière vers un autre poste.
	
TITRE V : PROGRESSION DE CARRIERE ET EVOLUTION SALARIALE

Le principe de non-discrimination envers les représentants du personnel est un principe fondamental qui se décline aussi bien entre les représentants eux-mêmes qu’entre les représentants et les autres agents de la Banque.

Les agents exerçant un mandat de représentant du personnel et les agents mis à disposition auprès des instances représentatives du personnel bénéficient de l’avancement à la médiane dans les conditions suivantes :

•	Agents concernés

Les agents (représentants du personnel et agents mis à disposition auprès des instances et des associations) dont le temps de délégation et/ou de mise à disposition correspond à 100% de leur temps de travail ;
Les représentants du personnel, dont le temps de délégation est supérieur à 30 % de leur temps de travail ;
Les agents mis à disposition auprès des instances dont le temps de mise à disposition est supérieur à 60% de leur temps de travail ;
Les agents mis à disposition pour moins de 60% mais également représentants du personnel qui, avec le cumul de leurs heures de délégation, atteignent 60% de leur temps de travail.

Les agents mis à disposition pour une durée inférieure à 60% relèvent du dispositif applicable à l’ensemble des agents et sont évalués par leur manager direct.

L’avancement à la médiane ne s’applique pas pour les accès à la maitrise, pour l’accès à la maitrise M4 pour les ouvriers et pour l’accès à N4 pour les cadres.


•	Modalités de calcul

Il est déterminé chaque année, pour chaque catégorie d’agents et pour chaque passage d’un niveau à un autre, la médiane des agents promus classés selon leur échelon et l’année dans l’échelon. Les agents exerçant un mandat de représentant du personnel et les agents mis à disposition auprès des instances représentatives du personnel et qui sont éligibles à un changement de niveau sont promus s’ils atteignent cette médiane. Un agent est éligible au titre du dispositif d’avancement à la médiane de l’année N s’il a exercé son activité au sein de l’instance pendant au moins 12 mois au 30 septembre de l’année N-1.

Le calcul de la médiane intervient avant la signature par le gouverneur des tableaux d’avancement. Les éventuelles promotions qui en résultent pour les agents concernés interviennent avec effet au 1er septembre.

Ce système s’applique pour les agents contractuels dans des conditions équivalentes.

Un bilan de la mise en œuvre des modalités d’avancement à la médiane sera effectué lors de la première réunion de la commission de suivi visée à la cinquième partie du présent accord. 





•	Accélération de carrière, échelons libres et obtention des échelons au grand choix

Une liste des agents éligibles (élus et agents mis à disposition) est transmise au CGRP et aux organisations syndicales, ainsi que le nombre d’accélérations de carrière possible, calculé pour l’ensemble des instances (CSE et CSE Central). 

Le franchissement des échelons de niveau 4 et échelons terminaux de grand choix est sélectif.

Il est confié au CGRP la gestion du nombre d’inscriptions possibles aux échelons terminaux de grand choix des représentants du personnel, calculé sur la base du quota national au prorata des populations éligibles.


•	Éléments variables de rémunération

Les agents éligibles à l’avancement à la médiane bénéficient d’un CDR « moyen », ou, pour les cadres supérieurs, d’une PVR calculée selon le taux moyen fixé pour les agents n’ayant pas d’objectifs. L’attribution de ces CDR et PVR est gérée par la DGRH.

TITRE VI : VALORISATION DE L’EXPERIENCE ACQUISE

L’exercice d’un mandat représente une expérience porteuse de compétences particulières.

La valorisation ne peut s’établir qu’en fin de mandat lors du retour dans l’exploitation par une prise en compte des compétences lors de la recherche de poste.

La Banque, consciente de la nécessité de valoriser les expériences acquises par les représentants du personnel, maintient le dispositif de certification syndicale. 

Le dispositif de certification du ministère du travail pour reconnaitre les compétences des représentants du personnel est pris en compte dans la démarche de valorisation des parcours des représentants du personnel.

Un groupe de travail paritaire sera mis en place pour établir des fiches de fonction des principaux mandats de représentants du personnel, de manière à identifier en fin de mandat les compétences mobilisées par les élus pendant la durée de leur mandat en lien avec l’étude MANDASCOP. Le retour dans l’exploitation se trouvera ainsi facilité.

Pourront bénéficier de ce dispositif :

Les secrétaires et secrétaires adjoints des CSE
Le secrétaire et secrétaire adjoint du CSE Central
Les trésoriers de CSE
Le trésorier du CSE Central.

TITRE VII : FIN DE MANDAT ET RETOUR DANS L’EXPLOITATION
a.	Droit au retour

Le droit au retour implique la possibilité pour les représentants du personnel et les agents mis à disposition de retrouver leur poste ou un poste équivalent dans leur unité d’origine ou, dans toute la mesure du possible, dans leur région d’origine (antérieure à la loi NOTRe) en cas de réorganisation de leur unité. L’unité d’origine est l’unité d’exploitation où l’agent était affecté avant son mandat ou sa mise à disposition.

En tout état de cause, les représentants du personnel et les agents mis à disposition ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une discrimination et bénéficient d’un traitement strictement équivalent aux autres agents de leur unité d’origine.

Des entretiens sont prévus avec les agents sur la base du volontariat afin de définir leurs intentions à l’issue des élections, au moins six mois avant la fin de leur mandat ou de leur mise à disposition.

Les dispositifs d’aide au reclassement peuvent comprendre la réalisation d’un bilan de compétences, pris en charge par la Banque. Ce dispositif n’est pas systématique pour tous les agents et s’inscrit dans un projet global établi avec la cellule RH et l’agent concerné. 

b.	Entretien professionnel de fin de mandat des représentants du personnel et des agents mis à disposition 

Cet entretien est effectué sur la base du volontariat trois à six mois avant la fin du mandat ou à la demande de l’agent en cas de retour anticipé dans l’exploitation, avec un représentant de la cellule RH.

Il a pour objectif de faire le point sur les intentions des agents quant à leur retour dans l’exploitation et leurs attentes.

Cet entretien permet également de voir avec les agents les compétences qu’ils ont acquises pendant leur mandat et d’engager la recherche de poste dans l’exploitation.

Un parcours de formation est proposé par la Direction de la Formation et de l’Université afin de se mettre en adéquation avec les postes proposés aux agents.

Le retour à temps complet dans l’exploitation est un droit garanti à tout agent, titulaire et contractuel s’il le souhaite.

c.	Dispositif spécifique applicable pour l’année 2019

La mise en place des nouvelles instances et la diminution du nombre d’agents mis à disposition auprès des instances représentatives du personnel conduisent la Banque à mettre en place un dispositif afin de faciliter le retour dans l’exploitation des agents concernés.

Ces retours doivent s’inscrire dans les objectifs cibles en matière d’effectif tels que définis dans le plan AMBITIONS 2020, tout en respectant les obligations légales concernant les salariés protégés.

Les hiérarchies locales sont impliquées dans tout le processus. 

En tout état de cause, les représentants du personnel et les agents mis à disposition ne peuvent en aucun cas faire l’objet d’une discrimination et bénéficient d’un traitement strictement équivalent aux autres agents de leur unité d’origine.

Le droit au retour implique la possibilité pour les représentants du personnel et les agents mis à disposition de retrouver leur poste ou un poste équivalent dans leur unité d’origine si cette unité existe toujours. Si cette unité est en sureffectif, l’agent peut y être maintenu s’il est à moins de 18 mois de son départ en retraite.

En cas de réorganisation rendant impossible le retour dans l’unité d’origine, l’agent retrouve un poste équivalent dans sa région d’origine dans la mesure du possible. 







CINQUIÈME PARTIE : DISPOSITIONS TRANSITOIRES ET FINALES

Accords antérieurs

Les stipulations des accords d’entreprise conclus antérieurement au présent accord et qui concernent les instances représentatives du personnel (comités d’établissement, comité central d’entreprise, délégués du personnel, comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) cessent de produire effet à compter de la mise en place des CSE. 


Références au code du travail

Sauf dispositions d’ordre public, les références au code du travail contenues dans le présent accord s’entendent au jour de sa signature.


Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de la mise en place des nouvelles instances. Par exception, les dispositions relatives à l’entretien de fin de mandat, à la cellule RH et au groupe de travail paritaire entrent en vigueur dès sa signature.

Il est conclu pour une durée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur.


Notification

Le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans les conditions légalement prévues.


Dépôt et publicité

Le présent accord est déposé dans les formes requises à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud’hommes de Paris par la Banque.


Commission de suivi 

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de la DGRH et de deux représentants par organisation syndicale signataire.

Cette commission se réunit, à l’initiative de la partie la plus diligente, 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord puis une fois par an.


Adhésion

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.


Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la demande, la Banque organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision.





Paris, le 16 octobre 2018

Le gouverneur de la Banque de France





Syndicat National Autonome du
personnel de  de France
Solidaires (SNABF Solidaires.)



Syndicat Force Ouvrière de la
Banque de France (F.O.)



Syndicat National du Personnel
des Cadres et de  de la Banque
de France (C.F.E.-C.G.C.)






ANNEXES
ANNEXE 1 : Liste des établissements


SIEGE

ACPR

CA POITIERS

CHAMALIÈRES

GRAND EST

NOUVELLE AQUITAINE

NORMANDIE

BOURGOGNE FRANCHE COMTE

HAUTS DE FRANCE

AUVERGNE RHÔNE-ALPES

OCCITANIE

BRETAGNE

PAYS DE LA LOIRE

CORSE

ILE DE FRANCE

CENTRE VAL DE LOIRE

PROVENCE ALPES CÔTE D’AZUR



ANNEXE 2 : Nombre de représentants de proximité et d’heures de délégations allouées




ANNEXE 3 : Tableau récapitulatif des négociations collectives obligatoires et consultations récurrentes





ANNEXE 4 : Nombre d’élus et d’heures de délégation – Projection sur la base des effectifs au 31/12/2017





ANNEXE 5 : Exemple de répartition et d’annualisation des heures de délégation

Exemple avec un crédit de 21 heures par mois :

21heures x 12 mois = 252 heures de délégation/an.

Chaque élu titulaire peut répartir librement ces heures entre les 12 mois de l’année, sans pouvoir dépasser, sur un mois, 31,5 heures (21 + 10,5).

Chaque élu titulaire peut « transférer » tout ou partie de ses 21 heures de délégation mensuelles à un ou plusieurs élus du CSE, titulaires ou suppléants. Ce transfert ne doit pas avoir pour conséquence de porter le crédit d’heures des bénéficiaires à plus de 31,5 heures / mois.