ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES




ENTRE

La SAS GARONNE FRUITS, Société par Actions Simplifiée au capital de 100.000 Euros, dont le siège social est situé ZAC Eurocentre - Avenue de la Nauze - 31620 CASTELNAU D'ESTRETEFONDS. 

Représentée par M                 , Représentant Permanent du Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.

d'une part,
ET

L’Organisation syndicale ----------, représentée par M--------------------------,
d'autre part,




Préambule : 


Sont concernés par cet accord les salariés de la société GARONNE FRUITS.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic élaboré dans le cadre du rapport annuel  sur la situation économique, l’entreprise convient d'agir dans les domaines suivants :

Embauche,
Formation professionnelle
Rémunération



Embauche :

En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein de l’entreprise, cette dernière souligne que les critères déterminants du recrutement sont les compétences et les qualifications du candidat. A cet égard, l’entreprise se fixe comme objectif que le recrutement au sein de celle-ci reflète la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent. 

Dans cet esprit les offres d’emploi externes doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Ainsi, à projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent être analysées selon les mêmes critères. A cette fin, les dispositifs de sélection doivent restés construits autour de la notion de compétence. Les recrutements externes et internes se dérouleront dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. La direction sensibilisera le personnel chargé du recrutement à l’égalité professionnelle.

Afin de permettre une meilleure représentation en terme de mixité lors du recrutement, les parties s’engagent à ce que des actions prioritaires soient menées au sein de l’entreprise, portant sur l’amélioration de l’accès des femmes et des hommes à des emplois sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine ou masculine. Les représentants du personnel peuvent faire des propositions d’actions visant à supprimer, le cas échéant, les déséquilibres constatés.

L’état de grossesse d’une femme ne doit pas être pris en considération pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse. Toute discrimination liée à l’état de grossesse tombe sous le coup des sanctions pénales de l’article 225-1 du Code Pénal.


Formation : 

L’entreprise souligne que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière. 

C’est pourquoi l’entreprise réaffirme son engagement :
d’assurer l’égalité entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à la vie familiale ;
de désigner parmi les publics prioritaires aux actions de formation, les femmes reprenant une activité professionnelle après un congé de maternité et les hommes et les femmes après un congé d’adoption ou un congé parental, en cas de changement de technique ou de méthode de travail ;
de permettre un égal accès des hommes et des femmes : aux dispositifs de formation, de VAE ou de bilan de compétences, et aux contrats et périodes de professionnalisation ;
d’assurer un suivi de l’accès à la formation professionnelle hommes /femmes à travers un bilan emploi/formation.

De façon générale l’entreprise est garante que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
L’entreprise rappelle que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement pris en compte.

Rémunération :

La rémunération constitue un des domaines d’intervention obligatoire, depuis le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.

La Société précise que même si la rémunération représente l’un des principaux facteurs d’inégalité entre les hommes et les femmes dans le monde du travail, elle s’engage à réduire les écarts au sein de ses effectifs conformément à la Loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.


Effectifs : 


Article 1. Embauche

1.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :



21.1 % d’embauches, sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles (CSP), sont des femmes.

Il est constaté une sous-représentation des femmes eu égard au secteur d’activité de l’entreprise. En effet, les candidatures de femmes aux postes de préparateurs de commandes et de chauffeurs-livreurs sont rares. La manutention et notamment le port de charges requis pour ce type de fonctions en est la cause principale.


1.2 Mesures à mettre en place

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

Mise en place de grille d’évaluation des candidats lors de la procédure de recrutement afin de baser tout recrutement sur des critères objectifs
Favoriser la mixité des recruteurs
Sensibilisation des recruteurs aux stéréotypes
Mise en place d’études d’adaptabilité des différents postes selon le sexe
Plan de communication sur la mixité des postes auprès des écoles déjà mis en place
Mise en place d’outils favorisant l’accessibilité des postes de préparateurs de commandes et de chauffeurs-livreurs aux femmes (transpalettes électriques par exemple…)



1.3 Objectifs chiffrés

La Société s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à rechercher des candidatures féminines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées : 

préparateurs de commandes, 
chauffeurs-livreurs.

Pour ces emplois, la Société fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin comme suit : 

Avec le même nombre d’embauches, nous préconisons d’embaucher une femme de plus par an dans le cadre de la filière logistique.

Exemple, à effectif constant :
- 1 femme et 4 hommes,
- un pourcentage d’embauches de femmes de la CSP Employé/Ouvrier qui serait de 20 %.
- ouverture des postes aux hommes et aux femmes, dans le respect des candidatures reçues pour les postes à pourvoir.

L’objectif poursuivi est d’augmenter d’année en année le nombre de femmes.



1.4 Indicateurs de suivi

nombre et répartition par sexe des candidatures reçues ; 
nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles ; 
taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.





Article 2. Formation


2.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :



Toutes CSP confondues, le nombre d’heures de formation s’élève à :
21.3 heures pour une femme, 
41.6 heures pour un homme.

Pour la catégorie EMPLOYE/OUVRIER, le nombre d’heures de formation s’élève à :
22.5 heures de formation par femme,
60.2 heures de formation par homme.	




Ces deux tableaux montrent que les hommes ont plus recours à la formation que les femmes, en effet le nombre moyen d’heures de formation par homme s’élève à 10.99 heures contre 6.62 heures pour une femme. Cependant, ces valeurs sont à nuancer car certains salariés ont suivi des formations de durées importantes (Formation aux transports routiers) qui impacte grandement sur les données. Néanmoins même en retirant la prise en compte de cette formation les hommes continuent à se former plus que les femmes.


2.2 Mesures à mettre en place 

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

Favoriser les formations sur le temps de travail afin de ne pas impacter sur la conciliation vie professionnelle / vie privée
Généraliser les formations sur la sensibilisation aux troubles musculo-squelettiques
Développer le e-learning (formation à distance)



2.3 Objectifs chiffrés

La Société s'engage à permettre un accès identique à la formation pour les femmes et pour les hommes.

- 100% des femmes auront accès à la formation au même titre que les hommes.

- 100% des femmes reçues en entretien individuel périodique bénéficieront d’une information personnalisée sur la formation professionnelle.

- 100% des femmes après un congé maternité, et des hommes et les femmes après un congé parental bénéficieront d’entretiens de formation avec leur responsable hiérarchique, afin de déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires.
Le service chargé de la formation dans la Société s'engage à adapter les modalités d'organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

- Développer le partenariat existant avec Pôle emploi concernant les formations logistiques et notamment auprès des femmes.



2.4 Indicateurs de suivi
nombre de salariés ayant suivi une formation répartis par sexe et catégorie professionnelle ; 
nombre d'heures de formation par sexe, catégorie professionnelle et type d'action ; 
nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d'un congé maternité ou parental.




Article 3. Rémunération

3.1 Etat des lieux

Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :



3.2 Mesures à mettre en place

Voici donc les mesures que nous proposons de mettre en place :

Garantir l’équité en matière de rémunération lors de l’embauche : Dans le cadre d’une politique d’équité en matière de rémunération, la société réaffirme sont attachement au principe selon lequel les salaires d’embauches doivent être identiques entre les hommes et femmes à compétences et expériences équivalentes. La Société veillera à ce que ce principe soit respecté et qu’il ne soit pas affecté par le temps. Pour cela, la société réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche à été analogue. 

Justification des différences de salaires par la mise à jour des fiches de poste : Lorsque des différences de rémunération sont constatées entre des salariés et qu’il apparait que ces différences sont liées à une modification des fonctions d’un des salariés et à la non-réalisation des documents permettant de formaliser celle-ci, la société mettra tout en œuvre afin de procéder à la création des documents nécessaires à la justification de ces différences de rémunération (avenants, fiches de poste, etc..).

Suivi annuel de l’évolution de la rémunération entre hommes et femmes : Chaque année, la société comparera, par le biais d’une étude, la rémunération des hommes et des femmes sur les postes clefs de la Société, à savoir, Préparateurs de commandes, Chauffeurs-Livreurs, Commerciaux et Agents Administratif. Si des différences de traitement apparaissent entre plusieurs salariés à tâches, compétence et ancienneté égales, la Société mettra tout en œuvre afin de déterminer les causes de ces différences. Une fois celles-ci déterminées, la Société mettra en place les actions nécessaires visant à les faires disparaitre lorsqu’elles n’étaient pas justifiées par des raisons objectives. 

Justification des primes accordées afin d’éviter toute discrimination : La société réaffirme le principe selon lequel l’octroi de primes ne doit pas faire obstacle à l’application du principe « à travail égal, salaire égal ». Ainsi lorsqu’une prime est octroyée à un salarié de façon discrétionnaire, la Société s’engage à justifier celle-ci en raison soit d’une différence de situation avec les autres salariés de la société, soit par la présentation des motifs objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement. 

Retour de congé maternité ou d’adoption : La société réaffirme son attachement aux dispositions légales qui garantissent l’évolution de la rémunération des salariés à leur retour de congé de maternité ou d’adoption dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été décidées ou versées pendant son absence. 

Suivi des grilles de rémunération : La Société s’engage à vérifier que les grilles de rémunération soient respectées et qu’ainsi la rémunération des salariés soient basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.  


3.3 Objectifs chiffrés

Préconisation d’une réduction de l’écart moyen de rémunération entre hommes et femmes à postes et fonctions équivalents.


3.4 Indicateurs de suivi

Suivi annuel de l’évolution des salaires (cf Article 6).



Article 4. Rôle des représentants du personnel

Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de la Société sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés.
La Société s'engage à apporter une réponse à ces propositions.



Article 5. Communication et sensibilisation

Considérant que le respect de l'égalité professionnelle passe aussi par une évolution des mentalités, la Société s'engage : 

à communiquer auprès des responsables et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; 
à inclure dans la communication de la Société les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; 
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte envers l’un ou l’autre sexe.




Article 6. Suivi de l’accord

Le Comité d’entreprise aura pour mission de réaliser le suivi du présent accord.

Dans ce cadre, seront repris, en accord avec le Comité d’entreprise, les indicateurs de suivi prévus pour chaque mesure de l’accord.

Le Comité d’entreprise se réunira au moins deux fois par an afin de constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.
Il réalisera des étapes de bilan chiffré sur la base des objectifs négociés.

S’agissant des embauches, seront analysés :
le taux d’embauche par sexe :
en CDD et CDI
en temps complet et temps partiel
par niveau hiérarchique
par métier
le taux de transformation des contrats à temps partiel en contrats à temps complet :
par sexe
par niveau hiérarchique
par métier

S’agissant de la formation professionnelle, seront analysés la répartition :
selon la catégorie socio professionnelle
selon l’âge
dans l’accès à la formation et dans la durée des cessions de formation par sexe

S’agissant de la rémunération, seront analysées les évolutions en fonction :
de la formation 
de l’âge
de la catégorie socio-professionnelle 
de l’ancienneté

Enfin, ce suivi ainsi que l’analyse de l’application des objectifs de l’accord, feront l’objet d’un bilan annuel. Ce document présentera également des objectifs de progression et les éventuelles actions à mener.

Le bilan annuel sera porté à la connaissance des salariés par un affichage dans les locaux de l’entreprise. De plus, il sera présenté aux partenaires de la négociation au plus tard un mois avant la fin de la validité du présent accord.





Article 7. Durée et révision de l’accord

Le présent accord s’applique à compter du lendemain du dépôt auprès de la DIRECCTE (article 2261-1 du Code du travail), pour une durée d’application de trois (3) ans. Il pourra faire l’objet d’une révision par l’employeur.

Article 8. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié au comité d’entreprise. Il fera l’objet de publicité.


Article 9. Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.




Fait à Castelnau D’Estretefonds, le 18 octobre 2018.


M-----------------------------------------				Pour la -------------
Représentant Permanent du Président			M----------------------------------------