ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés:

La Société IVECO LVI, dont le siège social est situé 56, route de Grenoble - 69800 SAINT PRIEST, représentée par X, en sa qualité de Directeur Général, en présence de X, en qualité de Responsable Ressources Humaines,

       d’une part,

Et


Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical : 

xxxxxxxxxxxxxx, pour le SNIFF

      d’autre part

Il a été convenu ce qui suit : 





















PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux rappellent la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu de l’entreprise. 

Dans ce cadre, les parties réaffirment que la pérennité économique de l’entreprise passe par le développement des compétences des hommes et des femmes qui la composent. 

La société reconnait dans la mixité professionnelle une source de complémentarité et d’équilibre social.

La volonté partagée des hommes et des femmes de travailler pour assurer leur indépendance financière et de se réaliser dans leurs activités professionnelles implique, notamment dans le secteur d’activité de la Société IVECO LVI, historiquement masculin, une volonté de veiller au développement de la féminisation de nos métiers techniques. 

La tendance à l’amélioration de l’accès à l’emploi des femmes dans l’industrie, notamment due aux évolutions du marché du travail et des conditions de travail, doit être confirmée et encouragée.

Les Parties au présent accord conviennent ainsi de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour IVECO LVI.

La Direction établit en effet l’égalité comme un principe essentiel au cœur de l’ensemble des politiques corporatives de l’entreprise.

De cette manière, la Direction déclare son engagement en faveur de la promotion et la mise en place de mesures qui promeuvent ce principe dans l’activité globale de l’entreprise, spécialement dans les secteurs liés à la sélection, au recrutement, à la promotion, à la formation, à la rémunération des professionnels, à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et à la santé.

Ainsi, le présent accord traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de IVECO LVI.

La Direction de IVECO LVI indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, les représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, en étendant cet engagement à ses fournisseurs, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.

La mise en pratique du principe d’égalité entre les femmes et les hommes au sein de IVECO LVI s’articule à travers le présent accord sur l’égalité professionnelle, lequel vise l’amélioration de la situation actuelle de l’entreprise, et la projection de ses effets positifs sur l’environnement social dans lequel l’entreprise opère. 
Pour la mise en oeuvre de cet accord, la Direction s’engage à faciliter les ressources nécessaires, matérielles comme humaines. 

Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, lesquels prévoient une négociation obligatoire annuelle pour le second bloc relatif notamment à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’ensemble des thèmes visés à l’article L.2242-17 2° du Code du Travail ont été abordés.

Après échanges avec les partenaires sociaux, la volonté commune de prévenir ou de réduire, lorsqu’elle existe, l’inégalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, se traduit par une attention particulière sur les thèmes suivants : 
- La rémunération effective ;
- L’embauche ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies en date du 09/02/2018 et du  27/06/2018 et ont défini ensemble les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, selon les modalités suivantes :

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 – Etat des lieux relatif à l’égalité professionnelle au sein de IVECO LVI

Un bilan sur les résultats de l’accord précédent a été effectué au 31 décembre 2017, reprenant les objectifs fixés et les résultats afférents :

Objectifs sur l’embauche : 
Maintien du taux de féminisation à hauteur de 15% de l’effectif au terme de l’application de l’accord.
L’objectif a été atteint avec un taux de féminisation de 17%


Objectifs sur les formations :
 Atteindre un taux de formation des femmes et des hommes de 50% au terme de l’application de l’accord
L’objectif n’a pas été atteint principalement en raison de la part importante des formations techniques et liées à la sécurité qui sont effectuées par les techniciens (hommes) atelier.


Objectifs sur les promotions : 
Réduire l’écart de 10 points à 5 points concernant le pourcentage de promotions/ augmentations entre les hommes et femmes, tout en maintenant une notion d’équitabilité au terme de l’application de l’accord.
L’objectif n’a pas été atteint principalement en raison du nombre important de nouveaux embauchés (embauches en 2017 et 2018) sur l’effectif féminin, soit 45% 


Durant les années 2015, 2016 et 2017, l’entreprise : 
A veillé à ce que les processus de sélection et de recrutement soient uniques et se déroulent selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes ; 
A mis en avant auprès des écoles et des profesionnels du recrutement sa volonté de promouvoir l’emploi des femmes dans les métiers historiquement masculins tels que les métiers de techniciens et/ou magasiniers ;
Enfin, a veillé à ce que le niveau de rémunération et de classification à l’embauche soit exclusivement lié au niveau de formation initiale, à l’expérience professionnelle et au niveau de responsabilité de la personne recrutée.
Un diagnostic a enfin été réalisé en date du 31 décembre 2017 par la Direction de IVECO LVI afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, dont il ressort les éléments suivants :

………………………………




………………………………















………………………………









Au regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes dans le but de :
Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes ;
Renforcer la politique de mixité au recrutement et continuer l’action auprès des écoles et des agences de recrutement afin de faire connaitre sa volonté de féminiser ses métiers, historiquement masculins ; 
Promouvoir notamment le temps partiel auprès des collaborateurs femmes et hommes.




Article 3 – Premier domaine d’action : Rémunération effective 

Article 3.1 : Etat des lieux

Un diagnostic a été réalisé en date du 31 décembre 2017 par la Direction de IVECO LVI afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.







Le dernier diagnostic effectué a démontré que les hommes et les femmes ne sont pas positionnés sur les mêmes catégories socio-professionnelles en raison de la diversité de nos métiers. 

En effet, 100% des ouvriers, regroupant les techniciens et les magasiniers, sont des hommes, et 100% des employés, regroupant le support administratif, sont des femmes.

Un léger décalage de rémunération existe néanmoins entre les hommes et les femmes dans la catégorie Cadre, mais doit être relativisé en raison de l’effectif par sexe et du fait que les plus hautes fonctions de l’entreprise sont détenues par des hommes. 


Article 3.2. : Objectifs de progression

En tenant compte des résultats du diagnostic réalisé, la Direction se fixe des objectifs de progression : 
D’une part, les Parties conviennent que IVECO LVI poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière ;

D’autre part, la Société s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs :

Les Parties prévoient que IVECO LVI s’engage ainsi à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et réaffirme les principes d’une politique salariale dépourvue de discrimination envers l’un ou l’autre sexe.

Enfin, le diagnostic ayant mis en lumière un léger décalage de rémunération entre les hommes et les femmes dans la catégorie Cadre, IVECO LVI s’engage à réduire cet écart d’ici à 2021 en augmentant la part des femmes parmi les postes à responsabilité et donc les plus hautes rémunérations de l’entreprise. 

A cet égard, l’objectif est d réduire l’écart à 5% 

Article 3.3 : Mesures

Mesures en termes de rémunération : 

Lors de l’embauche des salariés :
Les parties rappellent que les grilles d’embauche doivent être strictement égales pour les hommes et les femmes, et dépendre uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidats, des fonctions et des responsabilités qui seront confiées ;
Il sera rappelé aux salariés nouvellement embauchés que IVECO LVI garantit l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle ;
Chaque année, pour chaque métier, à l’embauche, une analyse de la rémunération proposée par sexe sera effectuée par le service des Ressources Humaines ;  

Durant l’exécution du contrat de travail :
Il est rappelé par les Parties signataires le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ;
Chaque année, il sera effectué, par le service des Ressources Humaines, une analyse par métier des rémunérations afin de s’assurer qu’il n’existe pas d’écart de rémunération sur un même poste, à niveau de compétences et expériences équivalentes ;
Maintien de l’application de la politique salariale Groupe : le modèle de politique salariale du Groupe contribue à réduire les écarts de rémunérations identifiés sur des niveaux de postes similaires :
Le déroulement de carrière des collaborateurs se fera en accord avec les politiques en vigueur du Groupe et le modèle de Leadership, le sexe n’étant pas un élément discriminant.
Le fait d’être en congé maternité, paternité, d’adoption, parental d’éducation, de présence parentale ou de soutien familial ne constitue en aucune façon un élément objectif pouvant justifier une moindre rémunération :
Ainsi, les salariés dans ces situations sont intégrés dans les révisions salariales annuelles dans les mêmes conditions que les autres salariés, et bénéficient d’un pourcentage d’augmentation au même moment que les autres salariés présents dans l’entreprise. 
L’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un salarié est sans incidence sur l’appréciation de sa performance, et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

Article 3.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs qui seront suivis annuellement et présentés lors des négociations annuelles obligatoires sont :

Comparaison des salaires à l’embauche par catégorie et par sexe ;
Rémunération moyenne et médiane par sexe et par catégorie professionnelle, chaque année ;
Pourcentage de salariés ne bénéficiant d’aucun avancement par sexe ;
Comparaison des augmentations individuelles entre les salariés à temps plein et ceux à temps partiels.

Article 4 – Deuxième domaine d’action : L’embauche

Article 4.1 : Etat des lieux

Un diagnostic a été réalisé en date du 31 décembre 2017 par la Direction de IVECO LVI afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche :













Le dernier diagnostic effectué a démontré qu’au 1er janvier 2018, le taux de féminisation était à hauteur de 17%. 

Une évolution conséquente est donc à noter puisque ce taux était de 11% en 2016.

IVECO LVI rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.

Article 4.2 : Objectifs de progression

En tenant compte des résultats du diagnostic réalisé, la Direction se fixe des objectifs de progression.

La Direction prend les engagements suivants :

Renforcer la politique de mixité au recrutement ;

Obtenir un taux de féminisation des effectifs à hauteur de 20% de l’effectif au terme de l’application de l’accord ; 

Continuer à promouvoir son engagement auprès des écoles et des professionnels du recrutement sur sa volonté de féminiser ses métiers techniques. 




Article 4.3 : Mesures

Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société veille à l’application de critères non-discriminatoires lors de ses processus de recrutement : 

Une attention particulière sera apportée à l’équilibre du recrutement entre les hommes et les femmes au niveau de la société :

Les processus de sélection et de recrutement se déroulent selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Ces processus suivent des critères identiques liés à la formation initiale, aux compétences, à l’expérience et aux qualifications des candidats. 

Le langage et vocabulaire utilisés dans les offres d’emploi s’adaptent aux critères de non-discrimination. Ainsi, IVECO LVI s’engage à ce que le libellé des offres d’emploi ne fasse apparaître aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale et à ce que la description de poste ne contienne aucune terminologie discriminante.

La société s’engage à ce que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

IVECO LVI ne prend en aucune façon en considération l’état de grossesse d’une femme ni ses charges de famille pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d'essai. Il est rappelé aux managers que la femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ;

Enfin, IVECO LVI sensiblisera davantage les écoles et les professionnels du recrutement sur sa volonté de féminiser les métiers techniques.


Article 4.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi seront les suivants :
Analyse des candidatures par sexe et par postes ;
Tableau de comparaison par sexe et par postes des embauches ;
Nombre d’actions auprès des écoles et des professionnels du recrutement.



Article 5 – Troisième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

L’entreprise s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, le congé parental ou les périodes de travail à temps partiel ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel. 

Les contraintes familiales seront prises en compte dans la limite de la compatibilité avec l’organisation de l’entreprise et des unités et services la composant.

Article 5.1 : Etat des lieux

Un diagnostic a été réalisé en date du 31 décembre 2017 par la Direction de IVECO LVI afin de s’interroger sur l’existence ou non d’un écart de traitement entre les femmes et les hommes à temps partiel :





Nombre de jours de congés paternité 




Article 5.2 : Objectifs de progression

En tenant compte des résultats du diagnostic réalisé, la Direction se fixe des objectifs de progression.

IVECO LVI se fixe comme objectifs d’engager des actions d’amélioration en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et notamment de :
Faciliter le passage à temps partiel ou le retour à temps complet, et prévoir à cet effet un entretien systématique avec le collaborateur concerné ;
Analyser la possibilité de mettre en place le télétravail à la demande des collaborateurs ;
Accompagner les départs en congé de longue durée pour raisons familiales ;
Veiller à ce que les salariés continuent à prendre l’intégralité de leurs jours de congé paternité et sensibiliser le management à cet effet.

Article 5.3 : Mesures

Considérant que la qualité de vie au travail passe nécessairement par la capacité qu’ont les salariés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, les dispositifs exposées ci-après sont mis en œuvre.

L’aménagement des locaux

Conformément à notre politique HSE, IVECO LVI s’engage dans le cadre des futurs projets d’aménagement de ces sites, d’inclure la création d’un espace sanitaire (toilettes et vestiaires) dédié aux femmes et aux hommes.

L’organisation du temps de travail

IVECO LVI s’engage à analyser les demandes des salariés permettant un aménagement de l’organisation de leur temps de travail en fonction notamment de leur nécessité personnelle, des besoins de l’entreprise et du service du salarié et le cadre légal. 

C’est ainsi par exemple que l’entreprise étudiera prioritairement les demandes de collaborateurs de passage à temps partiel ou à l’inverse de passage à temps plein lorsque de telles demandes auraient pour objectif une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

IVECO LVI informera l’ensemble des collaborateurs que les dispositions relatives au temps partiel choisi sont ouvertes aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Il est rappelé que ce mode d’organisation du temps de travail ne saurait avoir de conséquence quelconque sur l’évolution professionnelle des salariés.

La grossesse

IVECO LVI s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour qu’une grossesse ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariées. 

A cet effet, des mesures sont également mises en place afin de concilier au mieux les journées de travail et la situation de la femme enceinte, en fonction également du poste occupé par la salariée :

Concernant les postes qui demandent des déplacements fréquents, IVECO LVI met en place une flexibilité dans les déplacements, après un certain stade de leur grossesse ;
Si un changement d’affectation provisoire devait intervenir à l’initiative du médecin du travail, la qualification et le niveau de rémunération afférent seraient maintenus durant cette période provisoire ; 
Les salariées enceintes devant se rendre aux rendez-vous médicaux obligatoires bénéficieront d’un aménagement du temps de travail ;
Le maintien du salaire à 100% par l’entreprise durant toute la durée du congé maternité des salariées, ainsi que durant la durée du congé paternité ;
A leur demande, les salariées enceintes ou prévoyant un congé d’adoption pourront demander un entretien auprès du service des ressources humaines afin de faire un point sur les modalités du congé maternité ou d’adoption ;
Réalisation d’un entretien formalisé pour assurer le ré-accueil avec la hiérarchie au retour du congé maternité, d’adoption ou parental (entretien professionnel) afin que ces congés légaux ne constituent pas une rupture dans la carrière professionnelle des salarié(e)s concerné(e)s.

Les enfants

IVECO LVI s’engage afin de permettre aux collaborateurs parents de concilier la vie professionnelle avec la vie familiale. 

Ainsi, la Direction autorise un temps de prévenance réduit en cas de besoin urgent lié à un déplacement pour enfant malade.

La direction de IVECO LVI encourage tout responsable hiérarchique à être impliqué dans l’engagement avec l’égalité des sexes, à travers différentes actions, comme par exemple la possibilité de poser un jour de congés lors de la rentrée scolaire. 

Prise en compte de la mobilité géographique/ familiale

Dans la mesure du possible, en cas de demande de mutation pour rejoindre son conjoint et/ou pour raisons familiales impérieuses, la société étudiera les nécessités personnelles manifestées par les employés, en accord avec l’organisation de l’activité.
 
L’organisation de réunions

La Direction de IVECO LVI fera en sorte que les horaires de réunion soient compris dans les horaires de travail de l’équipe. 

La réunion devra débuter suffisamment tôt afin de permettre une fin compatible avec les horaires de travail de l’équipe.

S’il n’y a aucune possibilité de faire autrement, la société s’engage à le prévoir suffisamment tôt.   

Campagnes de communication 

Des campagnes de communication seront mises en place afin de sensibiliser les managers et rappeler aux salariés de l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
Ainsi, un questionnaire de satisfaction sera mis en place tous les deux ans aux termes duquel sera évalué le sentiment entre la vie personnelle et la vie professionnelle (en termes d’horaires, de fréquence et d’organisation des réunions de travail, déplacements, possibilité pour les salariés de prendre leur temps de repos, nombre total d’heures supplémentaires...).

Article 5.4 : Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi seront les suivants :

Nombre d’entretiens de passages à temps partiel ou de retour à temps complet réalisé ;
Nombre de salariés ayant accédé au télétravail ;
Nombre de départs en congés de longue durée pour raisons familiales ;
Nombre de managers sensibilisés sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 6 - Suivi 

Une commission composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants des organisations syndicales représentatives de l’entreprise assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux représentants les documents collectifs nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés d‘IVECO LVI. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.


Article 7 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et ne pourra être renouvelé.

Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.




Article 8 - Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord.

A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives. 

L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. 


Article 9 – Formalités

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente ; 

Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Saint Priest, le 03/07/2018,
En  4 exemplaires


X
Directeur Général






X
Délégué syndical SNIFF UNSA