ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre, 
La Voix Médias, 8 place du Général de Gaulle à Lille (59023), immatriculée au RCS sous le numéro 452 279 151 00040, représentée par
Et, 
Le SNPEP FO, représenté par  
La CFE CGC, représentée par                                   . D’autre part,

Préambule :

Le présent accord est négocié dans le cadre de : 

la loi du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle ; 
de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes ;  
de l’accord de branche en vigeur dans la publicité et assimilés du 18 décembre 2008 ;  
du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012
des articles L 2242-5 et L 2245-5-1 du code du travail. 

Et de l’accord de branche prévu par la convention collective de la publicité du 18 décembre 2008. 

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe – rapport de situation comparée 2017).

Promotion professionnelle 

Pour maintenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Objectifs de progression 

Augmenter l’accès des femmes à la promotion professionnelle ; 
Inciter l’encadrement à rétablir l’égalité salariale par la promotion 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),
• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).


Formation

Tout comme le recrutement, la formation est un vecteur d’égalité professionnelle ; elle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. 
 
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Sur l’année 2017, 
18 femmes ont été formées pour 155 heures de formation dont : 
- 6 cadres (38h) 
- 12 employés (117h) 
Soit 16,8% de la catégorie

8 hommes ont été formées pour 455 heures de formation dont 
- 5 cadres (426h)  
- 3 employés (29 heures)  
Soit 7.4% de la catégorie

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

L’entreprise s’engage : 

A maintenir un taux à minima équivalent de formation entre les hommes et les femmes ; 
Et à favoriser l’effort de formation vers le sexe le moins représenté, notamment s’il s’agit de formations permettant l’accès à des postes  mieux rémunérés ou d’encadrement.

A ce titre, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, ne soit pas un obstacle à l’accès à la formation. 

L’entreprise veillera à ce que les salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois soient prioritaires pour les formations de l’année suivante.

Enfin, l'entreprise veillera à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Objectifs de progression

Privilégier l’organisation des formations en dehors des périodes de congés scolaires,  dans la région Nord/Pas-de-Calais, voire quand c’est possible, au siège de l’entreprise, ou à proximité du domicile des salariés concernés, voire en e-learning, pour diminuer les temps et frais de déplacements
Informer le salarié au minimum 21 jours avant le début de la session  des dates de formation prévues au plan (téléphone, courriel) ; information qui sera ensuite formalisée par une convocation officielle
Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois. 
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe


Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent que dans la catégorie « cadre » la rémunération moyenne des femmes est 27,4 % moins élevée que celle des hommes. L’âge des femmes est inférieur à celui des hommes (moyenne de 37.73 ans chez les femmes, contre 47.14 ans chez les hommes) explique que les femmes soient moins avancées dans leur parcours professionnel, et donc sont sur une rémunération moins élevée. 

L’ancienneté moyenne chez les femmes est un facteur de minoration de minoration de la rémunération globale, l’ancienneté moyenne est de 6.31 ans chez les femmes contre 17.01 ans chez les hommes. 

Dans la catégorie « employés » la rémunération moyenne mensuelle des femmes est plus élevée de 6.3%. Pour cette catégorie, l’ancienneté moyenne est de 6.93 années pour les femmes (contre 3.67 pour les hommes), l’âge moyen est de 32.85 ans (contre 27.48 ans chez les hommes)

Les pratiques salariales de l’entreprise basées sur des grilles de classification catégorielles assurent une égalité de traitement objective en matière de fixation des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche.
Les politiques d’augmentation collective des salaires dans l’entreprise excluent toute discrimination fondée sur le sexe ou la situation familiale.
Un diagnostic annuel du constat et de l’évolution des écarts de rémunération sera établi, sur la base du rapport de situation comparée, afin de mesurer  la portée des actions menées pour réduire cet écart.
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
-  Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
-  Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
-  Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle


Equilibre vie professionnelle – vie personnelle

Bien que l’item « Articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée » ne soit pas retenu parmi les trois obligatoires en fonction de taille de l’entreprise, les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

L'entreprise veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance. 
Une vigilance sera portée sur la journée du mercredi pour la tenue de réunions périodiques, pour tenir compte des contraintes familiales des salariés concernés ; un examen régulier des pratiques en la matière permettra d’inventorier les améliorations constatées, ainsi que les obstacles objectifs recensés
ARTICLE IV - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter de sa signature pour une durée de 3 années de date à date.

Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE V – Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE VI : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
En vue de permettre une bonne application du présent accord, une commission de suivi sera mise en place. Cette commission sera composée comme suit :
De deux membres élus titulaires de chaque collège ; 
D’un représentant de chaque organisation syndicale ; 
De deux représentants de la Direction.  

La commission de suivi du présent accord interviendra dans la résolution des problèmes qui pourraient se présenter dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord et fera toutes les suggestions nécessaires pour faciliter la mise en place de solutions. 

La commission de suivi se réunira chaque fois que nécessaire, à la demande de la majorité de ses membres

ARTICLE VII : Règlements des litiges éventuels
Tout litige individuel ou collectif relatif à l’application du présent accord fera l’objet d’une tentative préalable de conciliation entre, d’une part des représentants de la Direction, et d’autre part le ou les salariés concernés par le différend, assisté d’un représentant du personnel de son choix.
Si le désaccord persiste, chaque partie pourra éventuellement saisir la juridiction compétente. 
ARTICLE VIII – Dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’entreprise.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Lille.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux représentants du personnel.
Fait à Lille, en 5 exemplaires,
le 11 octobre 2018


				
					
							
						Le SNPEP FO, 
						M




						La CFE CGC, 
						M