Accord collectif en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
2020-2022


Entre :
La Société BOCCARD dont le siège social est situé 158 avenue Roger Salengro ; 69100 Villeurbanne, représentée par
D’une part,

Et

L’organisation syndicale xxx, représentée par son délégué syndical central
L’organisation syndicale yyy représentée par son délégué syndical 
L’organisation syndicale vvv représentée par son délégué syndical central
D’autre part.


PREAMBULE

Depuis de nombreuses années, la société BOCCARD s’engage pour l’égalité des chances dans le développement de l’autonomie et l’accompagnement de ses collaborateurs tout au long de leurs carrières. 
Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’offrir à chacun un environnement de travail collaboratif et positif au sein duquel il pourra bénéficier d’une carrière fructueuse et enrichissante tenant compte de ses compétences et de ses besoins spécifiques. 
A cet égard, l’entreprise mène une politique d’intégration et d’accompagnement des personnes en situation de handicap depuis 2008, date à laquelle elle a signé son premier accord sur le sujet. 



Depuis lors, son approche volontariste a permis de multiplier l’emploi direct de personnes en situation de handicap et de réserver l’utilisation du budget afférent à des actions tenant compte de la stratégie de l’entreprise, des contraintes de ses métiers et de ses collaborateurs. 
A la suite de la mise en application de deux accords d’entreprise relatifs à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le taux d’emploi de ces personnes a effectivement progressé au sein de l’entreprise, passant de 2,36% à 6,22% de l’effectif d’assujettissement. 
L’obligation légale consistant à embaucher au moins 6% de cet effectif a donc été atteinte à l’issue du précédent accord, encourageant l’entreprise à maintenir une dynamique de progression bien-que celle-ci ne s’inscrive plus dans un cadre obligatoire. 
Malgré son investissement dans cette démarche, et au terme du dernier accord, le taux d’accueil de personnes en situation de handicap enregistré est passé à 4,16% de l’effectif considéré. 
Cette diminution s’explique notamment par un turn over important des personnes bénéficiaires d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, notamment lié à un nombre conséquent de départs à la retraite au cours des trois dernières années. 
Persuadés de la richesse que constitue la diversité, les signataires se sont entendus pour continuer de mobiliser les équipes autour d’un accord sur le sujet et maintenir une politique sociale responsable et durable. . 
Pour ce faire, il leur a semblé indispensable de se fixer un objectif réaliste par rapport au contexte actuel d’épidémie de COVID-19 mais également aux capacités de l’entreprise et aux postes qu’elle a à pourvoir.

CHAPITRE 1 : OBLIGATIONS D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap modifié par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ainsi que des articles L 5212-1 et suivants du code du travail. 

Définition du handicap

Au sens de l’article 114 de la Loi n°2005-102, la notion de handicap s’entend de « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».

Bénéficiaires de l’accord

Les dispositions du présent accord sont établies à destination de tous les bénéficiaires de l’obligation d’emploi instituée par l’article L. 5212-13 du code du travail, à savoir :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Sont concernés plus particulièrement les salariés reconnus travailleurs handicapés :

– ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
– ayant entamé les démarches de RQTH et ayant fourni à l’entreprise la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
La liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi telle que mentionnée ci-avant pourra être modifiée en fonction des évolutions législatives et réglementaires. 

Contenu de l’obligation d’emploi
 
Conformément à l’article L. 5212-2 du code du travail, tout employeur est tenu d’employer des bénéficiaires de l'obligation d'emploi dans la proportion minimale de 6 % de l'effectif total de ses salariés.
L'employeur peut s'acquitter de son obligation d'emploi : 
1° En accueillant en stage les bénéficiaires mentionnés à l'article , quelle qu'en soit la durée, ainsi que les jeunes de plus de seize ans bénéficiaires de droits à la prestation de compensation du handicap, de l'allocation compensatrice pour tierce personne ou de l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé qui disposent d'une convention de stage ; 


2° En accueillant les bénéficiaires mentionnés au même article L. 5212-13 pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel dans les conditions fixées au chapitre V du titre III du livre Ier de la présente partie ; 
3° En employant les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 5212-13 mis à disposition par les entreprises de travail temporaire et par les groupements d'employeurs ; 
4° En versant une contribution annuelle à l’association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph), due au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ; 
5° En faisant application d’un accord d’entreprise conforme aux dispositions légales en vigueur et agréé par l’autorité administrative compétente. 
Cette dernière modalité prend la forme du présent accord conclu pour satisfaire l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de mesures adaptées à l’entreprise et visant à rendre plus effective l’emploi direct de travailleurs handicapés.

CHAPITRE 2 : DES ACTEURS EN CHARGE DE LA POLITIQUE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Dans le cadre de ce renouvellement, les signataires souhaitent mettre l’accent sur les acteurs en charge de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap afin de mettre en place des actions localement et au plus près des travailleurs concernés par des situations de handicap. 

Le Référent handicap

Le Référent handicap est désigné par la Direction des Ressources Humaines. Il est l’interlocuteur prioritaire des acteurs de l’intégration des salariés en situation de handicap et est notamment chargé  ; 
de faire connaître le présent accord, 
d’animer la Mission handicap, 
d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation handicap ; 
d’accompagner les managers dans l’accueil et le suivi d’un collaborateur en situation de handicap ; 
de coordonner les actions en faveur des travailleurs handicapés ;
d’assurer le lien entre les salariés et les managers de l’entreprise ; 
d’impulser les actions de communication et de sensibilisation ; 
et d’entretenir les relations utiles à l’extérieur de l’entreprise (Direccte, Pôle emploi, Agefiph …). 



Pour faciliter les correspondances et permettre aux salariés d’identifier facilement la bonne personne sur le sujet une adresse email spécifique à cette fonction est ouverte : .

Une Mission handicap
Dans une volonté de structurer et d’accompagner plus efficacement le déploiement de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap, la mission handicap précédemment mise en œuvre est maintenue. 


Composition
Ce groupe de travail et de pilotage est constitué du Référent handicap désigné par la Direction des Ressources Humaines, de correspondants locaux et de deux représentants du personnel.  
Missions générales
Par rapport au dernier accord, il est souhaité une intervention plus importante et variée de la Mission handicap pour permettre de sensibiliser un maximum d’interlocuteurs par le biais d’actions ciblées et locales. 
Ainsi, et en plus des missions qui lui étaient déjà confiées précédemment, à savoir notamment ; 
L’information et le conseil aux salariés sur la demande de reconnaissance de travailleur handicapé ; 
La sensibilisation de l’ensemble des salariés de l’entreprise à la question du handicap ; 
La gestion d’actions en faveur des travailleurs handicapés ; 
Le suivi de l’accord handicap ; 
La gestion du financement des actions. 
Il est nouvellement confié à la Mission handicap ; 
Le développement de partenariats et la collaboration avec les secteurs protégés et adaptés ; 
La préparation de programmes annuels, leurs applications, suivis et leur bilans. 
Il est prévu entre les parties que dans le cadre de ses missions de suivi du présent accord, la Mission handicap se réunira au moins deux fois par an. 


CHAPITRE 3 : UN DISPOSITIF DE FORMATION ADAPTE 

La réalisation des mesures définies dans l’accord passe nécessairement par la formation des différents intervenants indispensables pour faciliter l’accueil et l’intégration professionnelle des travailleurs en situation de handicap dans l’entreprise. 
Un soutien aux étudiants en situation de handicap s’avère également pertinent pour soutenir leur projet professionnel et promouvoir l’entreprise auprès d’eux dans cette même optique. 



Formation à destination des acteurs indispensables à la bonne réalisation de l’accord

Le Référent handicap et les membres de la Mission handicap
Une formation sera donnée au Référent handicap et aux membres de la mission handicap avec pour objectif de leur apporter les connaissances et les outils sur le handicap et la RQTH, les réponses à l’obligation légale, les enjeux d’une politique handicap.
Les Membres de l’encadrement et de la fonction RH
Pour accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, une action de sensibilisation spécifique sera proposée aux membres de l’encadrement et de la fonction RH. 
L’objectif de la formation sera de permettre à ces personnes d'adapter le management aux collaborateurs, actuels ou futurs, en situation de handicap. 

Les Membres des équipes de recrutement
Afin de favoriser et faciliter les opérations de sourcing et de recrutement par les équipes en charge du recrutement, une formation leur sera dispensée.

Soutien de la formation des étudiants en situation de handicap

Depuis 2017, l’entreprise s’engage à aider des jeunes méritants dans la réussite scolaire et professionnelle en contribuant au financement de leurs études supérieures pour leur garantir l’égalité des chances de réussite. 
Dans ce cadre-là, l’entreprise Boccard met en place le versement d’un fonds de dotation au profit d’étudiants, lesquels sont également accompagnés par des salariés volontaires de l’entreprise qui les aident dans la réussite de leurs études et de leur intégration dans le monde professionnel. 
Les bénéficiaires de ce dispositif seront retenus en fonction de plusieurs critères ; 
La poursuite d’études post-bac, 
L’obtention d’une mention bien ou très bien au bac ou d’un diplôme supérieur, 
L’éligibilité à une bourse du CROUS. 

Dans le cadre du présent accord, il est fixé que ce fonds de dotation sera ouvert aux étudiants en situation de handicap qui pourront bénéficier d’un accueil et d’un fonds de dotation adaptés à leur situation de handicap et à leurs besoins. 




CHAPITRE 4 : L’ACCES A L’EMPLOI DES BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

Compte tenu du contexte de l’épidémie du COVID-19 présent au moment de la signature du présent accord, et de l’incertitude quant à son impact économique sur le long terme et à la reprise d’activité, de nombreux recrutements envisagés sont reportés voire définitivement arrêtés. 
L’entreprise se doit donc d’adapter ses objectifs de recrutement s’agissant du personnel en situation de handicap et de demeurer réaliste par rapport aux postes concernés qui sont ceux habituellement en pénurie de profil et donc particulièrement rares.
Egalement, elle doit s’intéresser au développement de ses partenariats auprès d’organismes spécialisés dans le recrutement de profils ou d’alternants en situation de handicap pour faciliter ses démarches et favoriser l’insertion des personnes nouvellement embauchées. 


Situation de handicap et compensation

L’entreprise et les signataires de l’accord souhaitent avant tout garantir un recrutement uniquement fondé sur les compétences professionnelles et personnelles de candidats ainsi que sur leur capacité à tenir le poste à pourvoir. 
Pour autant, l’entreprise a parfaitement conscience que la situation de handicap peut résulter de l’interaction entre l’individu et son environnement, et dépendre de critères tels que l’évolution dans le temps, ou encore le type de handicap. 
Aussi, cette dernière s’engage à considérer les candidatures en imaginant les compensations réalisables pour neutraliser le désavantage que peut constituer la situation de handicap vis-à-vis des autres candidats ne subissant pas cette contrainte. 
Il sera donc évalué ; 
l’adaptation nécessaire du poste de travail et de l’organisation de travail en se référant, le cas échéant, aux indications prescrites par le Médecin du travail ; 
les besoins en formation spécifique du collaborateur pour lui permettre une bonne prise du poste, ce besoin s’entendant en supplément des formations requises pour l’ensemble des salariés pour la tenue du poste visé ; 
les besoins d’accompagnement de l’équipe de travail dans laquelle s’intègre le collaborateur et du manager au regard des spécificités du handicap. 


Engagement numéraire

Au terme de l’accord handicap, le nombre de collaborateurs en poste représente 4,16 % de l’effectif total des salariés au lieu des 6% attendus soit 1,84 % manquant.

Les objectifs fixés n’ayant pas été atteints et le contexte n’étant pas des plus favorables aux embauches, il apparait raisonnable de se fixer un objectif à hauteur de 6,20% de l’effectif total des salariés, ce chiffre constituant bien entendu un minimum à atteindre. 

Pour parvenir à un tel résultat, les signataires s’entendent pour que la moitié de cet objectif se fasse par le biais de recrutements nouveaux soit 1,02% de l’effectif total représentant pas moins de 10,3 unités bénéficiaires sur les trois années de l’accord, réparties de la manière suivante : 
2020 :  2,3 unités bénéficiaires de la RQTH, 
2021 : 4 unités bénéficiaires de la RQTH, 
2022 : 4 unités bénéficiaires de la RQTH, ces recrutements pouvant se faire en la forme de CDI, CDD ou de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation. 


Développement de partenariats

Pour favoriser la croissance d’effectifs bénéficiaires de la RQTH, la Direction s’engage à développer des partenariats afin d’enrichir son vivier de candidatures de travailleurs en situation de handicap. 

Le service recrutement et le Référent handicap seront donc en charge de créer et d’optimiser les liens avec les réseaux externes intervenant dans l’accompagnement de travailleurs ou étudiants en situation de handicap. 


Insertion via l’alternance

De la même manière et afin de faciliter d’éventuels recrutements, l’entreprise se fixe l’objectif de développer le recours aux contrats d’alternance. Cette démarche présente l’avantage d’adapter la formation au plus près des besoins de l’entreprise par rapport aux postes à pourvoir et aux besoins de formations des futurs collaborateurs. 

Dans le cadre de l’accord, il est prévu que 30% des recrutements mentionnés ci-avant arrondis à l’entier supérieur se feront par le biais de l’alternance. 


Intégration et suivi du collaborateur

Pour accompagner et consolider l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap nouvellement embauché, un accompagnement sera systématiquement proposé. 
Ce dernier pourra notamment contenir la mise en place d’un parrainage, sous réserve que le nouvel embauché ne s’y oppose pas pour des raisons de confidentialité à l’égard de ses collègues. 
Cette démarche sera associée à tout processus d’accueil et d’intégration des nouveaux arrivants déjà existant dans l’entreprise et pourra venir en complément d’autres actions spécifiques mises en œuvre par ailleurs.
Un dispositif d’accueil et de suivi individuel après l’embauche sera également mis en oeuvre par le Référent handicap et le manager au cours des trois premiers mois de la prise de poste du collaborateur.  
Il consistera à assister, aider et sécuriser le collaborateur dans la découverte de ses fonctions. En cas de nécessité exprimée par ce dernier, la période d’accompagnement pourra être prolongée pour une nouvelle période de trois mois. 

CHAPITRE 5 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

A l’issue de cette période et tout au long de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise Boccard, cette dernière veillera à préserver l’employabilité de son personnel concerné par une situation de handicap. 
Faute de pouvoir s’engager massivement sur le recrutement de personnes en situation de handicap, la société Boccard s’engage à chercher à maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap pour autant que leur handicap le permette. 


La mise en œuvre d’aménagements de poste et des conditions de travail

Dans le cadre de cet accord, l’accent sera mis sur le plan de maintien dans l’emploi afin de permettre aux salariés titulaires d’une RQTH de trouver une solution de maintien dans l’entreprise ou de reclassement par différents moyens tels que ; 
des aménagements des postes de travail ou des modifications de l’organisation et du rythme de travail visant le maintien dans l’emploi ou la prévention des risques, d’aggravation des inaptitudes du salarié

des dispositifs de reclassement lorsque ces derniers s’avèrent nécessaires. 

Ces mesures seront déterminées en fonction des besoins dans une situation concrète pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer, ou d’y progresser. 
Elles seront réalisées en concertation avec le Médecin du travail selon des recommandations qu’il fournira quant à l’aménagement à réaliser, l’objectif étant de fournir au salarié l’aménagement le plus adapté à sa situation. 

Une anticipation des mesures d’inaptitudes professionnelles

Les signataires s’entendent sur la nécessité de mettre en œuvre un moyen de détecter les situations à risques afin d’anticiper les mesures de compensations pertinentes. 
Il est donc proposé d’instaurer des indicateurs de suivi des maladies longues durées et/ou accident du travail susceptibles d’impacter le maintien dans l’emploi. 
Le cas échéant, les responsables ressources humaines et les managers pourront échanger avec les services de santé au travail au sujet de situations de salariés présentant des risques d’inaptitude à court terme afin ; 
d’analyser au plus tôt les éventuelles inadéquations entre les exigences du poste de travail et les restrictions d’aptitude du salarié lors de son retour dans l’emploi ;
d’envisager en amont les aménagements nécessaires du poste de travail pour compenser le handicap tout en répondant aux exigences du poste ;
d’engager, au besoin, une réflexion avec le salarié sur les pistes de reclassement les plus favorables. 


Reclassement du salarié bénéficiaire de la RQTH déclaré inapte par le médecin du travail

À la date de déclaration de l’inaptitude, l’entreprise conduira le processus normal de recherche de postes disponibles adaptés aux capacités du salarié déclaré inapte, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Dans la mesure du possible, l’objectif prioritaire sera de faciliter le reclassement interne au sein de l’entreprise. Ce reclassement pourra s’étendre à un poste de qualification inférieure, sur accord du salarié.
Quel que soit le poste proposé, et pour permettre au salarié de l’appréhender au mieux, il pourra lui être proposé une immersion temporaire de 15 jours, pendant laquelle sa rémunération sera maintenue et prise en charge par le budget du présent accord.
Il est rappelé que les mesures prises pour favoriser le maintien dans l’emploi et éviter l’inaptitude au poste, ne pourront produire d’effet qu’avec une implication forte du salarié dans ces démarches initiées à son égard.  

CHAPITRE 6 : ACTIONS D’INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

Outre l’implication de chaque individu en situation de handicap, les signataires souhaitent souligner l’importance des actions de communication et de sensibilisation dans le changement des représentations associées au handicap, afin que toute personne en situation de handicap puisse trouver sa place dans l’entreprise et y évoluer sereinement.


Lancement de la démarche

Il est convenu de communiquer, dès l’obtention de l’agrément, sur la mise en œuvre du présent accord auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment ses objectifs, les mesures mises en œuvre et les résultats attendus. Une action de communication spécifique à destination des salariés bénéficiaires d’une RQTH sera également mise en œuvre.
Les parties signataires du présent accord conviennent également de la nécessité de mettre en place une action de communication spécifique à destination de l’ensemble des acteurs impliqués dans la mise en œuvre du présent accord, de son suivi et de son budget.

Actions régulières

Une information sera réalisée auprès des salariés sur l’intranet de l’entreprise. Cette action aura notamment pour but, outre de relayer l’information relative à la politique d’emploi mise en œuvre, de faire connaître des pratiques d’insertion réussies. 
D’autres actions en interne seront initiées en partenariats avec différents organismes pour : 
déconstruire les préjugés et représentations sur le handicap

et donner un premier niveau d’information à l’ensemble des salariés de l’entreprise sur les acteurs et les outils relatifs à l’emploi des personnes handicapées et sur la compensation du handicap. 

L’entreprise mettra également en œuvre des actions de communication externe auprès des candidats potentiels au recrutement, des partenaires externes (Médecin du travail, acteurs spécialisés du handicap), et des écoles. 
Les signataires soulignent l’importance de renouveler les actions de sensibilisation et de communication pour rendre les engagements pris sur le sujet du handicap concrets et valoriser une image sociale à l’extérieur grâce aux retombées positives obtenues en interne.  

Encourager les démarches d’obtention de la reconnaissance de qualité de travailleur handicapé

Par le biais des communications ci-avant évoquées, les signataires souhaitent encourager les démarches d’obtention à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, démarche essentielle pour une meilleure articulation de la vie professionnelle et personnelle de ces personnes. 
Cette reconnaissance conditionne en effet la mobilisation des moyens mis en œuvre dans l’accord pour compenser le handicap et réduire de manière équitable les désavantages subis par une personne dans son environnement de travail du fait de sa singularité. 
Il est donc prévu un accompagnement des salariés souhaitant constituer ou renouveler une RQTH par le Référent handicap qui les assistera dans la rédaction des formalités administratives nécessaires. 
Egalement, et afin de faciliter ces démarches administratives et médicales, le salarié concerné pourra bénéficier de quatre demi-journées d’absences rémunérées par an, lesquelles seront fixées en accord avec l’employeur. 

CHAPITRE 7 : LE BUDGET

Un budget correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’Agefiph sera dédié à la mise en œuvre de la politique et des objectifs définis avec les partenaires sociaux dans le présent accord. 
Le budget attribué annuellement se fondera sur le montant de la contribution versée à l’Agefiph au titre de l’année N-1 sans toutefois prendre en compte le montant des dépenses déductibles.
Au titre de l’année 2020, le budget sera d’un montant de 106 700 réparti selon les modalités reprise en Annexe 1. 
Ce budget prévisionnel de l’accord sera fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord, et d’une action à l’autre, les sommes non dépensées pour l’année donnée pourront donc l’être l’année suivante. 

CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES



Durée et condition suspensive d’agrément

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années.
La période d’application est fixée du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2022.
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à son agrément par l’autorité administrative, en application des dispositions de l’article L. 5212-8 du code du travail.
À défaut d’agrément par l’autorité administrative, les dispositions du présent accord ne seront pas applicables et ne produiront aucun effet. Les parties se rapprocheront pour évaluer les possibilités de renégociation d’un tel accord, en vue du dépôt d’une nouvelle demande d’agrément.
8.2. Suivi
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires et la Mission Handicap mise en place par le présent accord.
Les parties conviennent de réaliser, chaque année un bilan ainsi qu’une présentation en CSE et de réaliser une nouvelle négociation sur ce thème, au plus tard six mois avant l’expiration du présent accord.
8.3. Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accompagné des pièces requises.
Il sera remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion ainsi qu’un exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation du Travail, et de l’Emploi.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via  l’intranet.
Fait à Villeurbanne, le 25 juin 2020



ANNEXE 1
Budget Prévisionnel sur les 2020 - 2021 - 2022