Denjean Logistique, 


D'une part,


L’organisation syndicale C.F.D.T. 

L’organisation syndicale CFE-CGC 

L’organisation syndicale C.F.T.C. 

L’organisation syndicale C.G.T




D'autre part,





Préambule

Il est conclu le présent accord afin de mettre en place une politique de gestion des âges et transmission des savoirs et compétences dans l’entreprise. C’est pourquoi cet accord contient, outre des mesures en faveur de l’emploi des salariés dits « seniors », des mesures permettant d’assurer le maintien et l’évolution professionnelle de cette population de salariés.

On entend par salariés seniors, les salariés âgés d’au moins 55 ans. Toutefois, peuvent être également visés par l’application du présent accord, ponctuellement, les salariés âgés d’au moins 45 ans.

Les parties rappellent que la garantie de l’égalité des chances et des traitements à l’égard des salariés seniors relève du respect des droits fondamentaux de la personne humaine. Cet accord s'inscrit dans le cadre d’une politique d’entreprise visant à s'assurer du respect du principe de non-discrimination en fonction de l'âge en garantissant l'égalité d'accès à l'emploi, à la formation et à la qualification, à l'amélioration des conditions de travail et à la promotion sociale de chaque salarié quel que soit son âge.

L'amélioration du taux d’emploi des salariés âgés d’au moins 55 ans est un enjeu majeur pour ne pas priver l’entreprise des savoirs, des compétences et de l'expérience des salariés âgés. Compte tenu de la pyramide des âges existante dans l’entreprise au moment de la négociation du présent texte et du recul régulier de l’âge de départ à la retraite (avec les conséquences immédiates de ces mesures sur l’allongement de la durée de l’activité professionnelle), les parties conviennent de la nécessité de mettre en place des mesures concrètes et pragmatiques pour faire face à ces enjeux avec pour objectifs :

L’amélioration du taux d’emploi des salariés seniors dans l’entreprise ;

Leur maintien et leur évolution dans l’emploi, au besoin par la mise en place de formations, par la modification de leurs conditions de travail, par l’aménagement de leurs temps ou horaires de travail ;

Un accompagnement personnalisé à partir de 55 ans et jusqu’à la fin de leur carrière professionnelle.

Les parties insistent ainsi sur la nécessité de faire évoluer les mentalités sur les salariés seniors dans l'entreprise et de valoriser leurs savoirs et leurs expériences à travers cet accord.



Article 1 – Objet et champ d’application

Les parties signataires ont souhaité adopter une politique de gestion des âges dans l'entreprise et pour ce faire, se sont rencontrées à plusieurs reprises depuis le mois de mars 2018.

Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l'embauche et le maintien dans l'emploi des salariés dits « seniors ».

Cet accord est applicable à la Société Denjean Logistique.


Article 2 – Embauche des salariés d’au moins 45 ans

Compte tenu de la pyramide des âges existante dans l’entreprise et des objectifs définis en préambule du présent accord relatif à l’emploi des salariés seniors, les parties souhaitent faire croître la part des salariés d’au moins 45 ans dans les embauches et promotions professionnelles, notamment sur certains postes identifiés. 

Ces postes correspondent à des « métiers » remplissant les conditions nécessaires pour assurer le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés concernés. 
Les parties rappellent expressément qu’il est tout à fait possible, et même encouragé, de recruter ou promouvoir des salariés d’au moins 45 ans sur l’ensemble des postes existants dans la Société.

Les postes identifiés sont les suivants :
Agent administratif
Réceptionnaire
Inventoriste/agent d’implantation

L’objectif poursuivi est donc de privilégier l’embauche et la promotion des salariés d’au moins 45 ans sur ces postes identifiés, sauf en cas de choix contraire de leur part pour occuper un autre poste. 

Ainsi, lorsqu’un des postes identifiés sera vacant, l’entreprise s’engage à respecter la règle suivante, afin de le pourvoir :
Privilégier le choix en interne d’un salarié d’au moins 45 ans sur ce poste ;
A défaut, ouvrir ce poste aux candidatures en interne à l’ensemble des salariés et ainsi privilégier l’évolution professionnelle en interne ;
A défaut, ouvrir ce poste aux candidatures en externe et privilégier le choix d’un candidat d’au moins 45 ans ;
A défaut, ouvrir ce poste aux candidatures en externe.

En complément de cette règle concernant les postes vacants et dans l’objectif d’accroître la part des salariés d’au moins 45 ans présents, l’entreprise s’engage à recruter en externe, chaque année, au moins une personne d’au moins 45 ans.


Article 3 – Formation des salariés d’au moins 55 ans

Formation

L’entretien professionnel est un dispositif légal qui permet à l’employeur et au salarié de prendre le temps de se rencontrer, a minima tous les 2 ans, pour échanger sur le parcours professionnel du salarié, et notamment, son évolution professionnelle et sa formation.

Les parties souhaitent associer plus étroitement les salariés d’au moins 55 ans dans le choix des formations disponibles après établissement du programme de formation par l’entreprise.

Aussi, au cours des entretiens professionnels, les salariés concernés sont invités à manifester leurs éventuels besoins ou souhaits de formation, en collaboration avec leur responsable de site, hors formations obligatoires déjà prévues par l’entreprise. L’entreprise s’engage à essayer de les positionner sur une des formations demandées dans l’année en cours ou l’année suivante.

Tutorat

Compte tenu de leurs expériences, les salariés d’au moins 55 ans peuvent être les mieux placés pour former et accompagner les nouveaux entrants par le biais du système de tutorat déjà existant dans l’entreprise.

Les parties souhaitent donc que les tuteurs soient prioritairement choisis parmi les salariés d’au moins 55 ans, sous réserve que :
Le salarié ait fait part de sa volonté d’assurer cette mission ;
Le salarié en ait la capacité (notamment un minimum de 5 années d’expérience) et qu’il dispose de la pédagogie nécessaire : sur ce point, la Direction de l’entreprise reste seule décisionnaire ;
Le salarié ait la possibilité, à sa demande ou sur l’initiative de la Direction, de suivre une formation au tutorat afin d’apprendre à transmettre son savoir et ses compétences.

Lors des entretiens professionnels, les salariés d’au moins 55 ans qui souhaiteraient devenir tuteurs sont invités à aborder la question avec leur responsable de site. Une réflexion conjointe sera alors entamée afin de savoir si le salarié remplit les conditions nécessaires pour occuper cette mission.

Jury des titres professionnels

L’entreprise s’engage à accompagner les salariés d’au moins 55 ans qui le souhaiteraient dans le montage du dossier à réaliser pour devenir jury de titres professionnels.

Le salarié concerné est invité à se manifester auprès du Service Ressources Humaines, qui sera en charge de l’accompagner sur ce sujet.

Compte personnel de formation – Compte personnel d’activité

Les parties souhaitent promouvoir le dispositif du Compte personnel de formation (CPF), intégré au Compte personnel d’activité (CPA), notamment par le biais de l’entretien professionnel. Ainsi, les personnes en charge de mener les entretiens professionnels devront être en capacité de présenter ce dispositif aux salariés concernés et répondre à leurs éventuelles questions.

Un flyer d’informations centré sur le CPF sera établi et diffusé à l’ensemble des salariés intéressés une fois la future réforme de la formation professionnelle adoptée.

Par ailleurs, si le flyer d’informations ou si la personne en charge de l’entretien n’ont pas toutes les réponses aux interrogations des salariés, le Service Ressources Humaines reste l’interlocuteur privilégié des salariés pour ce type de demandes. 

Enfin, l’entreprise continuera, comme elle le fait déjà aujourd’hui, d’accompagner les salariés, à leur demande, pour monter les dossiers administratifs et les demandes de financement au titre de CPF, y compris lorsque celui-ci se déroule hors temps de travail.


Article 4 – Rôle des salariés d’au moins 55 ans dans l’intégration et l’accompagnement des nouveaux collaborateurs

Système de parrainage

Afin de faciliter et réussir l’accueil, l’intégration et la fidélisation des nouveaux collaborateurs, un système de parrainage est mis en place dans l’entreprise. L’objectif de ce système est que les parrains/marraines deviennent des relais supplémentaires en termes d’intégration en complément du supérieur hiérarchique et du tuteur.

Les parrains/marraines ont un rôle d’accueil et de conseil lors de l’arrivée d’un nouvel embauché, en dehors de tout lien hiérarchique ou de formation au poste. Ils ne peuvent donc être ni le responsable du nouvel embauché, ni son tuteur. Dans l’idéal, ils appartiennent à un service différent de celui du nouvel arrivant.

Ainsi, le parrain/marraine va accompagner le nouvel embauché pour l’aider à mieux connaître l’entreprise, son environnement de travail, l’aider à s'approprier les règles de fonctionnement et les comportements à adopter dans l'entreprise, en répondant également à toutes ses questions sur l’organisation de l’entrepôt et en lui présentant ses collègues. 

Le parrain/marraine est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle.

Légitimité des seniors dans l’aide et l’accompagnement de leurs collègues

L’entreprise s’engage à promouvoir la légitimité des salariés d’au moins 55 ans pour aider et accompagner leurs collègues à avoir les bons gestes, les bonnes postures et les bonnes méthodes de travail.

Il s’agit généralement d’une question de bon sens, les salariés d’au moins 55 ans ayant une expérience avérée et pouvant donner des conseils pertinents dans différentes situations (pour exemple : pour le montage des palettes, les gestes et postures à adopter etc).


Article 5 – Accompagnement des salariés

Entretien de seconde partie de carrière

Afin de renforcer l’accompagnement des salariés, un entretien de seconde partie de carrière est mis en place. Il sera mené par le Service Ressources Humaines et aura lieu tous les deux ans, en alternance avec l’entretien professionnel, lorsque le salarié aura atteint l’âge de 57 ans. 

L’entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de permettre un temps d’échange entre le Service RH et le salarié, sur la suite du parcours professionnel du salarié, ses éventuels besoins/souhaits de formation, d’adaptation à son poste, et la préparation de la fin de sa carrière professionnelle. Cet entretien est l’occasion de présenter au salarié les différents dispositifs de formation mais également le présent accord, les dispositions qu’il contient et qui peuvent être mises en œuvre.

Information de la CARSAT

Tous les deux ans, en fonction des besoins et des demandes des salariés d’au moins 50 ans, la CARSAT peut se déplacer sur site afin de faire une première information sur le système de retraite. C’est l’occasion pour les salariés concernés de prendre contact avec leurs futurs interlocuteurs et obtenir des réponses à leurs questions.

Les salariés sont invités à se manifester auprès du Service RH afin que ces réunions bisannuelles soient programmées.

Information sur la retraite progressive

Le Service RH tiendra, une fois par an et à la demande des salariés d’au moins 55 ans, une réunion d’information sur le système de retraite progressive et sur les possibilités d’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) existant dans l’entreprise pour anticiper son départ de l’entreprise.

Préparation de la retraite

Afin que le passage de la vie active à la retraite se fasse sereinement et dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à se renseigner auprès de la CARSAT et auprès d’autres organismes sur la possibilité de mener et financer des formations de préparation à la retraite.

Par ailleurs, afin d’accompagner le salarié qui le voudrait dans le montage de son dossier administratif de retraite, le Service RH se tient à la disposition des salariés pour faire un point administratif avec eux, avant leurs rendez-vous auprès de la CARSAT.

Communication et sensibilisation sur la santé et l’hygiène de vie

Des journées ou demi-journées thématiques sur l’hygiène de vie seront organisées par l’entreprise au moins une fois par an. Elles ont pour objectif de sensibiliser les salariés sur des sujets relatifs à leur santé et hygiène de vie où des thèmes pourront être abordés tels que la vue, le sport, l’audition, le diabète etc.

Menées par le service de santé au travail ou des prestataires extérieurs, ces journées pourront être positionnées pendant ou en dehors du temps de travail et la participation des salariés se fera sur la base du volontariat.


Article 6 – Aménagement de fin de carrière pour les salariés d’au moins 57 ans

Temps de travail

Sous réserve des possibilités d’organisation du service, l’entreprise essaiera de limiter voire supprimer les prises de poste avant 6h du matin et les fins de postes après 20h le soir pour les salariés d’au moins 57 ans.

Par ailleurs, le temps de travail des salariés visés sera organisé sur cinq jours consécutifs, sauf demande expresse de leur part pour travailler un sixième jour. Sur les dossiers clients nécessitant de travailler le samedi, l’entreprise s’engage à ne faire travailler les salariés d’au moins 57 ans qu’au maximum 10 samedis dans l’année.

En outre, il est rappelé que les salariés ont la possibilité de demander un aménagement de leur temps de travail en optant pour un temps partiel et ainsi travailler sur 4 jours (temps partiel à 80%) voire même 3 jours (temps partiel à 60%). Il serait également possible de répartir le temps de travail selon le choix des salariés (par exemple : 35h sur 4 jours ou 32h sur 4 jours). L’entreprise s’engage à étudier avec attention toutes ces demandes éventuelles des salariés d’au moins 57 ans et de faire le maximum afin de réduire et/ou aménager leur temps de travail en fonction de leurs souhaits tout en tenant compte des nécessités d’organisation du service. Dans le cas d’un accord, un avenant au contrat de travail formalisera la nouvelle organisation de travail.


Article 7 – Commission de suivi

Les parties ont convenu que l’application du présent accord serait suivi, dans le cadre d’une réunion sur le suivi des accords d’entreprise, au moins une fois par an. 


Article 8 – Durée – Révision – Entrée en vigueur - Dénonciation -Dépôt & Publicité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
Il entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision à l'autre partie et au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dans le ressort de laquelle se trouve le siège social de l'entreprise ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.


Fait à Mazères, le 6 novembre 2018, en 10 exemplaires originaux