NEGOCIATIONS ANNUELLES 
ANNEE 2018 
PROCES VERBAL D’ACCORD 
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires s’est engagée dans l’entreprise …………… 
ENTRE : 
Représentée par ……………….dûment mandaté à cet effet, 
D’UNE PART 
ET 
Les organisations syndicales 
D’AUTRE PART 
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires s’est engagée, et au terme des réunions des 15 et 26 mars, et des 6 et 20 avril 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit : 
Article 1er : Champ d’application 
Le présent accord s’applique aux catégories professionnelles ci-après : 
o ouvriers 
o employés 
o techniciens et agents de maîtrise 

Article 2 : Contenu de l’accord 
I. Les salaires 

Les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’augmentation générale toutefois, il est convenu d’attribuer : 
- Une enveloppe forfaitaire de 1,8 % de la masse salariale annuelle brute couvrant la totalité des mesures salariales décidées en cours d’année, se décomposant ainsi : 

Première phase : 
- 0.23 % allouer à la prime de vacances qui passe de 500 € à 600 € brut pour tout le personnel 

0.41 % allouer à la prime de performance qui sera répartie sur 3 ans pour le secteur de l’industrie. 
o prime entre 0 et 33 € la première année 
o prime entre 0 et 66 € la deuxième année 
o prime entre 0 et 100 € la troisième année 

En 2019, si l’enveloppe NAO est égale à 2,5 % la prime pourra être effective sur deux ans. 
Deuxième phase : 
- 1.16 % allouer aux augmentations individuelles : Celles-ci feront l’objet d’une validation par la Direction. 

L’enveloppe forfaitaire couvrira la totalité des mesures salariales appliquées au cours de l’année 2018. (promotion, évolution de carrière, primes,…) 
Cette évolution des rémunérations a été adoptée à l’unanimité par les parties présentes, et ces mesures prennent effet à compter du 1er avril 2018. 
Les parties ont également menées les négociations suivantes hors enveloppe NAO : 
- Pour les petits déplacements : 0,23 € du kilomètre limité à 14 € 
- Pour les grands déplacements : 
o Indemnité kilométrique : barème fiscal de 2013 limité à 7 CV dégressif suivant les kms parcourus sur l’année – barème 20 000 Kms applicable au 1er janvier et régularisation en fin d’année si moins de 20 000 kms parcourus. 
o Indemnité de GD territoire France hors région parisienne : 85,40 € en non imposable au lieu de 80 € et passage de la prime de chantier à 10 € au lieu de 15 € en partie imposable 
o Indemnité de GD région parisienne : 101.90 € 
o Indemnité de GD Belgique : 100 € 
- Pour les petits déplacements Isbergues : 35 € au lieu de 30 € 

II. Négociation sur l'égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail 

Il est précisé que l’entreprise favorise la mixité de l’emploi et des recrutements par le biais d’actions. 
En effet, l’entreprise réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au sexe, aux origines, au handicap, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité. 
L’égalité professionnelle hommes/femmes, les travailleurs handicapés 
 Comparatif Hommes/Femmes 
 Analyse des personnes reconnues COTOREP 
 Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 

A travers les actions suivantes, L’entreprise, souhaite garantir l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi. 
Pour inciter les collaborateurs a transmettre à l’employeur leur reconnaissance RQTH, La Direction et les organisations syndicales proposent de mener une action sociale envers les personnes bénéficiant ou pouvant bénéficier de cette reconnaissance. Cette action sera menée par les délégués du personnel. 
Le recrutement 
Dans ce cadre, le processus de recrutement est unique et se déroule selon les mêmes conditions pour tous les candidats. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats, dans le respect des dispositions du Code du Travail. 
En ce qui concerne les travailleurs handicapés, des partenariats sont mis en place avec CAP Emploi, CAP Intérim et l’AGEFIPH. 
Pour faire face à la pénurie de certains métiers, L’entreprise, a développé des actions au niveau de la région en collaboration avec les sous-préfet et les CCI locales. 
En 2017, deux partenariats ont vu le jour avec : 
 Alliance Emploi pour le recrutement et la formation de trois personnes sur le métier d’électromécanicien. 
 GEIQ pour le recrutement et la formation d’une personne sur le métier de mécanicien industriel. 

Les offres d’emploi, de contrats en alternance et de stages 
Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d’emploi internes ou externes seront choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes, des hommes et des personnes à handicap. 
Les mêmes principes seront appliqués en ce qui concerne le recours aux contrats d’apprentissage, aux contrats de professionnalisation, aux stages en entreprise et aux offres de mission d’intérim. 
En 2017, les contrats d’apprentissages et professionnalisation représentaient 7 % de nos effectifs, à noter que l’obligation du groupe est de 5 %. 
Les actions suivantes ont pour objectif de promouvoir les métiers industriels 
Actions de promotions auprès du système éducatif 
L’entreprise s’engage à poursuivre et amplifier sa coopération avec le système éducatif (secondaire, filières techniques, grandes écoles et universités) afin de promouvoir, notamment auprès des femmes, les métiers de l’industrie et en particulier ceux de la maintenance industrielle et nucléaire. 
A cet effet, des actions de promotion auprès des écoles, permettant de faire connaitre à tous, et notamment aux femmes, les métiers de l’Entreprise et plus particulièrement ceux de la maintenance industrielle et nucléaire, seront réalisées par L’entreprise à travers des salons, forums écoles, forums alternance et interventions dans les classes. En 2017, deux actions ont été mises en place avec Entreprendre Ensemble. 
Des partenariats avec l’Education Nationale, des associations et des organismes publics ou professionnels seront recherchés, afin de former ou de qualifier des femmes aux métiers techniques. Ils pourront être mis en place au niveau de L’entreprise comme au niveau de L’entreprise. 
Ces coopérations seront destinées à encourager les jeunes femmes à rejoindre des études et des filières techniques et industrielles sur lesquelles L’entreprise a détecté des besoins à moyen terme. 
L’entreprise, développe chaque année la journée des apprentis, par des actions internes et externes, en y conviant les partenaires financeurs et écoles, centre de formation. 
La formation professionnelle 
 Le développement des compétences 
 L’effort formation sur les 4 dernières années 

2014 : 3845 heures de formation pour un budget de 190.570 € 
2015 : 3481 heures de formation pour un budget de 188.721 € 
2016 : 12094 heures de formation pour un budget de 687.782 € 
2017 : 7980 heures de formation pour un budget de 387.149 € 
L’accès à la formation continue constitue un facteur essentiel dans le développement des compétences et des carrières au sein de L’entreprise. 
L’entreprise assure un égal accès à la formation aux hommes et aux femmes qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel. 
La lutte contre la discrimination 
 les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle 

A travers les actions énoncées ci-dessus sur l’égalité de traitement, L’entreprise, démontre son engagement en matière de discrimination (H/F, handicap, nationalité,…). 
Le pilote de l’emploi s’effectue par la compétences. La Direction de L’entreprise s’est doté d’un outil « matrice des compétences » lui permettant de gérer les emplois et la gestion des carrières. 
La mise en place d’un compte épargne temps est en cours au niveau France. 
Les salariés sont formés et habilités en fonction des chantiers, des interventions et en tenant compte des restrictions médicales ou inaptitudes. 
Les prises de décisions sont effectuées en concertation et de manière tripartite : responsable hiérarchique N+1 et/ou N+2, RRH et Direction de l’Entreprise. 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés 
L’entreprise s’efforce à prendre en compte, dans la mesure du possible, la situation individuelle des salariés par rapport à la situation familiale, si des demandes sont formulées au service Ressources Humaines. 
Le droit à la déconnexion 
L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
Une charte sera mise en place courant 2018. 
Article 3 : Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra donc fin automatiquement en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord.