ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
au sein du groupe ICF

Les partenaires sociaux ont signé le 24 avril 2014 un accord relatif au télétravail au sein de l’UES ICF Habitat, précurseur dans le secteur. Chez ICF Novedis, cette modalité était prévue dès l’avenant à l’accord temps de travail du 18 décembre 2013.

Après plus de 3 années d’application, les partenaires sociaux ont convenu de se rencontrer afin d’actualiser les dispositions de l’accord et de les assouplir pour faciliter le recours à ce dispositif.

Par ailleurs, l'article 21 de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail. Les parties signataires ont ainsi souhaité actualiser le régime du télétravail au sein du Groupe ICF Habitat pour en tenir compte.

Le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail permettant de donner à chacun plus de souplesse, de flexibilité et de responsabilité dans ses conditions de travail. Cette modalité d’aménagement du temps de travail permet également de limiter certains trajets et de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties conviennent donc de l’intérêt d’encourager ce dispositif afin de développer son usage, tout en reconnaissant que la spécificité du télétravail ne peut être appliquée à toutes les situations de travail.

Il est rappelé que le télétravail constitue un simple aménagement des conditions de travail ; les salariés concernés par le télétravail ont donc les mêmes droits et obligations que tous les autres collaborateurs du Groupe ICF Habitat.

Le présent accord remplace les dispositions de l’accord du 24 avril 2014 relatif au télétravail au sein de l’UES ICF Habitat et de l’avenant du 18 décembre 2013 d’ICF Novedis pour les seules dispositions relatives au télétravail.


Article 1 : Principe du Télétravail
Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur : il n’est ni un droit, ni une obligation pour le salarié.

En cas de première mise en place ou de mise en œuvre collective, les instances représentatives du personnel compétentes seront informées et consultées. 

Eligibilité
Le télétravail peut bénéficier à l’ensemble des salariés du Groupe sous réserve que :
Leurs missions puissent être réalisées à distance et ne nécessitent pas un contact constant avec la clientèle, l’accueil du public ou la réalisation de missions d’entretien ou de propreté, notamment les personnels d’immeubles ;
L’organisation du travail au sein de l’équipe et les tâches liées aux fonctions exercées permettent l’absence du lieu de travail habituel (participation à des réunions, supervision d’une équipe, nombre de télétravailleurs dans l’équipe, etc.) ;
Le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante pour réaliser ses missions à distance (au vu de son ancienneté, de la maîtrise de son poste…).

Le télétravail sera notamment privilégié dans les emplois comportant de nombreux déplacements à l’extérieur, afin de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. Cela pourra notamment être le cas pour optimiser les temps de déplacement pendant les missions hors du lieu de travail habituel, en limitant les trajets lieu de mission – agence – domicile par exemple.

Droits et obligations professionnels
Le salarié en télétravail assume la même charge de travail que lorsqu’il est au bureau ; il assure une charge de travail identique à celle de ses collègues.

Le télétravail n’ayant aucune incidence sur l’évolution professionnelle du salarié, le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes opportunités de carrière et des mêmes possibilités de formation que tous les autres salariés du Groupe.

Le salarié en télétravail doit disposer d’un haut degré d’autonomie professionnelle et d’une capacité à travailler à distance.

Mise à disposition du matériel nécessaire
Le salarié en télétravail peut :
Utiliser son matériel informatique personnel (ordinateur & téléphone), sous réserve de recourir aux accès sécurisés au réseau interne mis à disposition par la DSI ;
Utiliser les moyens matériels mis à sa disposition par l’employeur (ordinateur portable, le cas échéant smartphone). Le choix du matériel mis à disposition relève de l’employeur et est vu avec la DSI. Il est rappelé que ce matériel reste la propriété de l’entreprise, qui reste seule décisionnaire en ce qui concerne la politique d’équipement en moyens informatiques (choix de disposer d’un ordinateur portable ou fixe, mise à disposition d’un smartphone et de la marque de ce dernier le cas échéant…).

En cas de panne persistante empêchant le fonctionnement du télétravail, le salarié prendra contact sans délai avec l’entreprise :
Si la panne est imputable à son matériel personnel (poste informatique, ligne téléphonique ou internet…), le télétravail sera momentanément suspendu le temps de la résolution de la panne. Le cas échéant, la mise à disposition de matériel par l’entreprise (ordinateur portable, portable professionnel) pourra être envisagée ;
Si la panne est imputable aux moyens mis à sa disposition par l’entreprise (problème logiciel, dysfonctionnement du matériel…), le salarié prendra contact avec le service utilisateurs de la DSI pour une prise en charge adaptée.

En tout état de cause, en cas de dysfonctionnements techniques durables, il sera automatiquement mis fin au télétravail.


Article 2 : Passage à la situation de télétravail
Modalités générales du télétravail
Le passage à une situation de télétravail peut être proposé :
par le salarié ;
par l’employeur notamment pour accompagner un changement d’organisation, une mobilité, la reprise du travail ou pour faciliter un reclassement. 

En tout état de cause, l’accord des deux parties reste toujours nécessaire.

La demande du salarié doit être réalisée par écrit (mail ou courrier) adressé au manager, copie pour information au service RH. Tout refus de l’employeur doit être motivé par des arguments objectifs et être notifié par écrit au salarié dont la demande est refusée. Le refus de toute demande de télétravail « par principe » ne constitue pas un motif suffisant de refus. Par ailleurs, les refus du télétravail ne peuvent être motivés par des arguments discriminatoires ou abusifs.

Ce passage s’examine, au cas par cas, au regard de la compatibilité des missions du salarié avec un télétravail. L’accord entre le salarié et l'employeur doit être formalisé par écrit (email ou courrier d’information).

Modalités du télétravail régulier
Les périodes de présences obligatoires dans les locaux de l’entreprise sont définies d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Cet accord est formalisé par écrit (email ou courrier d’information), sous réserve de la validation du service RH et information du CSP-RH. À ce titre, le salarié doit être présent dans les locaux de l’entreprise au minimum deux jours par semaine (soit la possibilité de 1 à 3 jours de télétravail par semaine). Le nombre de jours retenu est déterminé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

La limitation du nombre de jours de télétravail peut être levée en cas de circonstances médicales le justifiant.

L’aménagement des jours de télétravail peut être adapté en fonction des besoins du salarié et/ou du service : une semaine sur deux, plusieurs jours consécutifs sur une période donnée…

Sous réserve de la période d’adaptation prévue à l’article 3, le passage à une situation de télétravail pourra intervenir pour une durée indéterminée ou déterminée. Dans ce dernier cas, la durée est définie d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, par exemple en cas de restrictions médicales s’imposant au salarié (limitation des déplacements pour les femmes enceintes, temps de consolidation,…). 

En cas d’évolution des missions ou de changement de poste, la compatibilité avec le télétravail sera réexaminée.

Modalités du télétravail occasionnel
Par ailleurs, le télétravail peut être mis en place de manière occasionnelle, sous réserve d’un accord préalable écrit entre le salarié et l’employeur. Cette faculté n’est toutefois ouverte qu’aux collaborateurs éligibles au télétravail et déjà équipés du matériel nécessaire (ordinateur portable, possibilité d’un renvoi téléphonique).

Cette possibilité peut par exemple être mise en œuvre :
en cas de difficulté ponctuelle de transport ou de déplacement ;
en cas de nécessité ponctuelle de travailler de manière isolée (par exemple : long travail de rédaction alors que le salarié travaille en open space…) ;
en cas d’évènements de longue durée empêchant la présence du salarié sur le lieu habituel de travail, tels que pandémie, inondation, intempéries de grande ampleur, grève nationale des transports,…

S’agissant d’une pratique exceptionnelle, le nombre de jours de télétravail consécutifs n’est pas limité. Toutefois, le service RH pourra mettre fin au télétravail si des abus étaient constatés.

En cas de récurrence du télétravail occasionnel, le passage au télétravail régulier pourra être envisagé entre le salarié et son responsable hiérarchique.


Article 3 - Période d’adaptation au télétravail 
Hors cas de télétravail occasionnel, l’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de trois mois à compter du passage à la situation de télétravail.

Cette période doit permettre :
pour l’employeur, de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service. Si un aménagement marginal des missions est nécessaire pour faciliter le passage en télétravail, les missions adaptées sont communiquées au salarié par écrit, pour information ;
pour le salarié, de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera prolongée en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit. Au cours de cette période d’adaptation, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail sous un délai de prévenance de 10 jours ouvrables. 


Article 4 - Réversibilité du télétravail 
La situation de télétravail peut prendre fin temporairement ou définitivement :
À l’initiative écrite du salarié, par email ou par courrier. Dans ce cas, un entretien est organisé afin d’examiner la cessation du télétravail, notamment au vu des possibilités matérielles d’accueil du salarié (changement de matériel informatique, etc.). A la suite de cet entretien, une notification écrite formalise la fin du télétravail. 
À l’initiative de l’employeur, par email ou par courrier notifié au salarié, lorsque celui-ci constate un non-respect des conditions de son avenant, notamment en cas d’impossibilité pour le salarié d’exécuter une ou plusieurs de ses missions professionnelles ou en cas de baisse des performances du salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son poste de travail, son bureau et ses fonctions dans les mêmes conditions d’emploi qu’avant son passage en télétravail. Les modalités de retour à une situation sans télétravail (par exemple retour sur un poste informatique fixe…) seront étudiées au cas par cas avec le service RH.


Article 5 - Lieu de travail 
Le salarié en télétravail exerce son travail à son domicile ou sa résidence secondaire, seule important la qualité de sa connexion informatique.

En cas de changement de domicile, le salarié s’oblige à prévenir l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Il devra s’assurer et justifier que son nouveau domicile réponde aux conditions du télétravail. Toutefois, lorsque le nouveau domicile modifie significativement la distance le séparant du siège de l’entreprise et les déplacements afférents pris en charge, la continuation du télétravail est subordonnée à un accord de l’employeur.

En cas d’accord sur le passage au télétravail, un point sur les équipements professionnels nécessaires sera réalisé entre le salarié et son manager, qui contactera le cas échéant la DSI pour commander ces équipements.


Article 6 - Aménagement et conformité de l’espace de travail
Un test technique (test de bande passante accessible gratuitement sur internet) sera préalablement effectué afin de s’assurer que le salarié dispose, à son domicile, d’une connexion au réseau informatique permettant un fonctionnement normal des applications professionnelles. Dans le cas contraire, le télétravail ne sera pas envisagé.

Le salarié utilise une même pièce ou partie de pièce de son logement pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. Il lui appartient d’organiser cet espace afin qu’il soit préservé de toute perturbation extérieure ou d’ordre personnel (enfant à garder, lieu de passage, bruits, etc.).…

Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Il est expressément rappelé que le télétravail ne peut pas être concilié avec la garde d’enfants de moins de 14 ans. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail, l’employeur pourra être amené à remettre en cause le télétravail, en ayant recours à la réversibilité stipulée à l’article 4. Cela pourra être le cas par exemple en cas de baisse de la qualité ou de la quantité de travail, d’impossibilité régulière de joindre le salarié durant les heures de travail,…


Article 7 – Rémunération et avantages sociaux 
Le salarié conserve sa rémunération habituelle. Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés du Groupe.

Les salariés en télétravail bénéficient dans les mêmes conditions que les autres salariés :
Du remboursement des frais de transport collectif pour le trajet domicile-lieu de travail (sans proratisation du remboursement) ;
Des titres restaurants pour leurs jours de télétravail (cette règle pourra être remise en cause en cas d’observation de l’URSSAF remettant en cause l’exonération de charges patronales).


Article 8 - Horaires de travail et plages de disponibilité
Les jours travaillés au domicile sont convenus et formalisés par écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique. Une information est obligatoirement transmise au service RH et au CSP-RH avant le passage en télétravail.

En cas de besoin justifié, le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. La récupération du jour de télétravail n’est pas automatique mais peut s’effectuer quand l’emploi du temps du collaborateur le permet et avec l’accord de son responsable hiérarchique. En toute hypothèse, la modification, à titre exceptionnel, du jour de télétravail reste possible, sous réserve d’un accord préalable entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Sous réserve d’un délai de prévenance de 3 semaines, la répartition des jours de télétravail peut être modifiée à titre définitif, par l’entreprise, suivant les besoins du service.

Le salarié pourra choisir les horaires de travail qui lui conviennent en respectant :
La durée du travail applicable dans l’entreprise ;
Des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’employeur, les collaborateurs et les partenaires commerciaux ou institutionnels de l'entreprise peuvent le joindre. Les plages de disponibilité (téléphonique notamment) sont fixées par l’employeur dans l’avenant au contrat de travail en concertation avec le salarié. En dehors de ces plages horaires, le salarié pourra utiliser son droit à la déconnexion, conformément aux dispositions de l’accord collectif relatif à ce droit, notamment en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle ;
Les limites imposées par le Code du travail concernant la durée maximale du travail et le temps de repos minimal.

Outre les moyens d’évaluation habituellement applicables dans l’entreprise, le salarié et son responsable hiérarchique s’engageront à effectuer des points réguliers sur l’avancement du travail, selon une périodicité convenue d’un commun accord entre eux. Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, les conditions d’activité et la charge de travail liée au télétravail seront abordées. 

Le salarié sera sensibilisé à l’importance d’une bonne gestion de ses horaires de travail en télétravail, afin de ne pas empiéter sur sa vie personnelle.

Le télétravail ne modifiant pas les fonctions ni les missions du collaborateur, aucun mode spécifique de contrôle de l’activité n’est institué au titre du présent accord. Néanmoins, la particularité du travail à distance peut être l’opportunité, pour le collaborateur et son manager, de s’interroger sur les modalités de suivi de l’activité du collaborateur et de sa charge de travail.


Article 9 - Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers 
Le travail à domicile fait supporter à l’entreprise un risque supplémentaire quant à la sécurité des fichiers professionnels et la confidentialité des données échangées. Le salarié doit donc prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise. Il doit impérativement respecter les procédures informatiques et signaler à la DSI tout risque qu’il rencontre. 


Article 10 - Santé et sécurité au travail / maladie et accidents du travail
Le salarié bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail et pourra demander conseil auprès du salarié en charge de la sécurité au travail, quant à son aménagement de lieu de télétravail.

En cas d’impossibilité pour le salarié d’assurer ses fonctions en raison de son état de santé, ce dernier s’engage à avertir ou à faire avertir le jour même son responsable hiérarchique et à adresser au CSP-RH dans les 48 heures l’avis médical d’arrêt de travail ou de prolongation d’arrêt de travail. 

Le salarié reste soumis à la réglementation en vigueur sur les accidents du travail et maladies professionnelles. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident de travail, le salarié doit faire toutes les déclarations nécessaires auprès de l’employeur et de la Sécurité Sociale. Il doit notamment détailler et attester auprès de la société des circonstances précises de cet accident et notamment indiquer s’il avait interrompu sa ou ses missions à cette occasion.

Il est précisé que les visites du manager au domicile du collaborateur en télétravail ne sont pas autorisées.


Article 11 - Assurance et dommages 
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile. Le matériel mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions reste couvert par l’assurance souscrite par l’employeur.


ARTICLE 12 – Durée et application de l’accord, revision, denonciation
Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Un suivi des éventuelles difficultés rencontrées sera réalisé en commission qualité de vie au travail. Par ailleurs, les instances représentatives du personnel compétentes seront informées, une fois par an, du nombre de télétravailleurs dans leur société respective.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord à tout moment, notamment en ce qui concerne le nombre de jours de télétravail régulier. La demande de révision est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord. Les organisations syndicales signataires de l’accord initial sont seules habilitées à signer les accords portant révision.


ARTICLE 13 - Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l’expiration du délai de 8 jours prévu pour l’exercice du droit d’opposition qui suit sa signature, et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes en un exemplaire du lieu de conclusion.
Le présent accord sera librement consultable sur l’intranet par l’ensemble des salariés du Groupe.
Fait à Paris, le 9 mars 2018, en 3 exemplaires,
Le Directeur des Ressources Humaines du Groupe ICF Habitat

Pour l’UES ICF Habitat, les délégués syndicaux centraux :	
Pour l’UNSA - SNPHLM : 

Pour la CFDT :


Pour ICF Novedis, les délégués syndicaux :
Pour la CGT :

Pour la CFDT : 

Pour la CFTC : 



Annexe : Sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord

- la Société Immobilière des Chemins de Fer Français – S.I.C.F.,
Siège Social : 24, rue de Paradis – 75010 PARIS

- la société ICF ATLANTIQUE, SA d’HLM, 
Siège Social : 16, rue Henri Barbusse – 37700 SAINT PIERRE DES CORPS

- la société ICF LA SABLIERE, SA d’HLM, 
Siège Social : 24, rue de Paradis – 75010 PARIS

- la société ICF NORD-EST, SA d’HLM, 
Siège Social : 2 bis rue Lafayette – 57010 METZ

- la société ICF SUD-EST MEDITERRANEE, SA d’HLM,
Siège Social : 118/124 boulevard Vivier Merle – 69003 LYON

Constituées en unité économique et sociale (UES),

et

- la société ICF NOVEDIS, SA,
Siège Social : 70, rue de l’Aqueduc – 75010 PARIS