Entre :


La SA BIGBEN CONNECTED 

dont le siège est sis 396 rue de la Voyette – CRT2 – FRETIN – 59814 LESQUIN, 
inscrite au RC Lille Métropole sous le numéro B 320 992 977, 
prise en la personne de son représentant légal domicilié es qualité audit siège,
ci-après dénommée la « Société », 

D’une part,

Et



La délégation du personnel au CSE représentée par les élus titulaires ayant recueillis la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles ;
xxxx, membre élu titulaire cadre au comité social et économique
xxxx, membre élu titulaire cadre au comité social et économique
xxxx, membre élu titulaire agent de maitrise au comité social et économique
xxxx, membre élu titulaire  titulaire agent de maitrise au comité social et économique
xxxx, membre titulaire employé titulaire agent de maitrise au comité social et économique





D’autre part,






PREAMBULE 

Le télétravail constitue, en principe, un moyen qui offre aux salariés un confort de travail et à l’entreprise une flexibilité qui permet une bonne adaptation à l’organisation du travail tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.

A l’occasion de la mise en confinement nationale décidée par le gouvernement en mars 2020, les salariés de la société qui occupaient des fonctions éligibles ont été, de facto, et immédiatement, placés en situation de télétravail permanente, afin de limiter la propagation du Covid-19.

Cette situation exceptionnelle de télétravail permanent n’a pas vocation à perdurer dans des conditions normales d’exercice de l’activité.

En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
résoudre les difficultés posées par les mouvements sociaux et/ou les conditions climatiques impactant les transports en commun 

L’article L.1222-9 du Code du travail, précise que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de la Société, la Direction a souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin d’organiser et de sécuriser le recours au télétravail, fort de l’expérience acquise au cours de la période de confinement.

 En l’absence de délégués syndical pouvant signer le présent accord, celui-ci a été présenté aux membres du CSE selon le calendrier suivant :
 information sur le texte du projet  d’accord de télétravail aux membres du CSE le 19/06/2020
Consultation du CSE sur l’accord de télétravail le 07/072020
 Avis du CSE le  09/07/2020

A l’issue de l’information et consultation du CSE, les parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail, comme le poste de standardiste, les commerciaux terrains et celui de photographe à ce jour.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou de ses équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou exceptionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la Société remplissant les conditions suivantes et appartenant aux services :  Administration des ventes, Commerce, design, marketing, produits, comptabilité, contrôle de gestion, Ressources Humaines, le service informatique et web, sont éligibles au télétravail :

être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société ; 
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ; 
justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste ;
disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail);
occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
avoir un espace personnel de travail présentant des conditions de travail propices au travail au sein de la résidence principale ou entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble), d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et justifiant d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remis au service des ressources humaines ;

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies, et ce refus sera notifié par écrit.

Article 2 – Télétravail 
2.1. Définition du télétravail  et postes éligibles

Le télétravail  au sens du présent Accord désigne tout télétravail:
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière plusieurs jours par mois, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail ne peut être mis en œuvre de manière consécutive, sauf situation exceptionnelle décidée par l’employeur. Le télétravail peut être organisé par journée entière ou demi-journée, dans la limite de 3 jours par mois.

 Les journées télétravaillées ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des journées de JRTT ou de congés, ou absence diverses.  
Le nombre de jours télétravaillés ne sont pas reportable d’un mois sur l’autre.

 Le télétravail n’est pas compatible avec les  périodes de suspension du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.


2.3 – Candidature et acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines. 

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important  et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail ou reconnu travailleur handicapé 
temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.
La demande sera faire via l’application SAGE intranetRH au plus tard 24h avant le jour.
Les lundis et vendredis ne peuvent pas etre télétravaillés.
Dans le cas ou un salarié a effectué sa demande de téléravail de 3 jours par mois, il devra en accord avec son responsable hierarchique positionner un mardi, un mercredi, et/ou un jeudi. L’effectif de chaque service en télétravail ne pourra pas dépasser 50% de façon journalière.

2.4– Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 12 mois maximum.

Cet avenant précise notamment :

le lieu du télétravail ;
le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;
le nombre maximum et le positionnement des jours en télétravail ;
les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise ;
les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;
sa durée d’application
Si le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il en fera la demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.
En l’absence de demande écrite du salarié et si l’accord d’entreprise est maintenu l’accord est prolongé tacitement pour une année.
Le renouvellement est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

2.5 – Période de test 

La mise en œuvre du télétravail donne lieu, lorsqu’il s’agit d’une première mise en place, à une période de test de 1 an, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin à l’organisation en télétravail, à conditions qu’elle notifie sa décision par écrit à l’autre partie en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Au plus tard dans le mois précédant la fin de la période de test, les parties se rencontrent afin de dresser un bilan de la situation de télétravail.

Si celui-ci s’avère concluant, l’avenant se poursuit. En revanche si celui-ci ne s’avère pas concluant, il est mis fin à l’avenant télétravail selon la procédure visée à l’alinéa 2 du présent article.

2.6 – Réversibilité après la période de test

La Société ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance d’un mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel spécifique qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Il est précisé que la Société donne priorité au salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles. La Société porte à sa connaissance tout poste de cette nature.

Article 3 - Télétravail exceptionnel
3.1 – Définition du télétravail exceptionnel
 
Compte tenu de l’expérience tirée de  la situation particulière liée au confinement décidé par le gouvernement en début d’année 2020, et pour la période d’application du présent Accord visée à l’article 8.1 ci-dessous, est considéré comme étant du télétravail exceptionnel, tout exercice du télétravail total ou ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation habituel du travail.
 
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, de pandémie avérée, ou tout autre cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être décidée unilatéralement par l’employeur et considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
 
De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel, sur demande des salariés ou proposition de l’employeur en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail.
 
Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas télétravailler pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
 
 
3.2 – Mise en œuvre du télétravail exceptionnel 
 
La mise en place du télétravail exceptionnel ne nécessitera pas d’avenant individuel au contrat de travail. 

Les salariés concernés seront prévenus par la Direction, par écrit du contexte le justifiant  et des modalités de mise en place du télétravail exceptionnel ( date de début, date de fin, etc…). 


Cet écrit peut se matérialiser notamment par un échange d’e-mails entre la direction et les salariés.

Dans une telle hypothèse, le CSE sera informé et consulté, si possible avant cette mise en place exceptionnelle, dans le cas contraire l’information et la consultation se fera dès que possible.

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
4.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont parfaitement identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société. 

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de la Société, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de la Société peuvent effectivement le joindre. Il s’agit, à la date de mise en place du présent accord des plages horaires suivantes (du mardi au jeudi) :


8 h 30 à 13 h 00 et 14 h 00 à 17 h 00 du mardi au jeudi,
9 h 00 à 13 h 00 et 14 h 00 à 17 h 30 du mardi au jeudi,
9 h 30 à 13 h 00 et 14 h 00 à 18 h 00 du mardi au jeudi

Toute modification de l’horaire collectif applicable aux salariés présents sur le lieu de travail s’appliquera également aux salariés en télétravail.

En dehors de ces plages horaires, le salarié doit exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion 

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société, par un superviseur de réseau (choix du fournisseur encours) qui suit l’activité informatique du salarié exclusivement sur les serveurs BBC en respect RGPD.

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

4. 3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail « habituelles » : 

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
d’assister aux réunions et aux formations en présentiel ou par visio pour lesquelles il est convoqué.

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés et est soumis aux mêmes systèmes et politiques d’évaluation.

Article 5 – Equipements et frais liés au télétravail 
5.1. Equipements - matériels: 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

La Société met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la Société s’engage à lui fournir a minima :

un ordinateur portable avec sacoche ; dans l’hypothèse ou le salarié n’en a pas
un accès à distance à ses applications de travail ;
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par la Société (assistance téléphonique).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés en cas de détérioration du fait du salarié les réparations seront à sa charge. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la Société. 

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de la Société quant à l’utilisation des équipements.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci.

En cas d’arrêt de travail ou de la suspension du contrat de travail pour une durée de 48h ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la Société n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels, immatériels (logiciel, photos …) et technologiques que la Société a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail. 

Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
6.1. Sécurité du lieu de travail : 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

6.2. Assurance : 

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

En outre, il est précisé qu’il appartient au salarié de vérifier que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement, en dehors de toute situation de confinement comme celle décidée par le gouvernement en 2020.
 
6.3. Accidents sur le lieu de télétravail : 

Si un accident survient au domicile  pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.

Le domicile  du salarié constitue son lieu de travail uniquement aux dates et heures pour lesquelles le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile  pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Droits individuels et collectifs : 

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
7.2. Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC : 

Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte Informatique de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

7.3. Obligation de confidentialité et protection des données : 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 

Article 8 – Dispositions finales
8.1 - Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et s’applique à compter du 01/10/2020.
8.2 - Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée du 
Président, d’un représentant des ressources humaines et des membres du CSE se réunira une fois au moins avant la date d’échéance de l’accord (01/08/2021)

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion, pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

8.3 – Révision

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
8.4 - Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis 5 lors de la réunion du 09/07/2020.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Lesquin, le 09/07/ 2020 en 10 exemplaires.