ACCORD RELATIF A LA PRÉSERVATION DE LA COMPÉTITIVITÉ ET DE L’EMPLOI
ET  AU  DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES AU SEIN D’ATR
	

Entre la Société AIRBUS ATR SAS, dont le siège social est situé 5 Avenue Georges Guynemer - 31770 COLOMIERS, représentée par Madame , Directrice des Ressources Humaines, agissant par délégation du Président,
Et le groupement d’intérêt économique ATR, « GIE ATR », dont le siège social est situé 1 Allée Pierre Nadot - 31712 BLAGNAC Cedex, représenté par Madame , Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après dénommés « ATR »,
D’une part,	
Et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives au sein des deux Sociétés dénommées ci-dessus,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





		PRÉAMBULE
Depuis le mois de mars 2020, la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de COVID-19, et les politiques de confinement instaurées en réponse à cette crise sanitaire, ont engendré l’effondrement du secteur de l’aviation civile. Dans ce contexte, ATR rencontre des difficultés exceptionnellement graves : le nombre de livraisons d’appareils neufs en 2020 devrait s’établir à moins de 20 unités, alors que la prévision initiale s’élevait à 72 unités. En effet, nos compagnies clientes subissent de très forts impacts financiers et sollicitent d’importants reports d’échéance de livraisons. 
Une fois établi que les effets de cette crise sanitaire, doublée d’une crise économique majeure, allaient perdurer sur les prochaines années, la Direction d’ATR a été contrainte de prendre des mesures permettant de sauvegarder la pérennité et la compétitivité très sévèrement menacées de l’entreprise. C’est dans ce contexte qu’un plan d’adaptation de l’entreprise, assorti d’un plan de sauvegarde l’emploi, a été initié et a fait l’objet de la signature d’un accord majoritaire le 13 octobre 2020. Ce plan d’adaptation prévoit la suppression de 186 postes sur le périmètre France : 167 postes au sein du GIE ATR et 19 postes au sein d’Airbus ATR SAS, sachant que l’annulation de la politique salariale (hors augmentation générale Non-Cadres) au titre de l’année 2020 négociée avec les organisations syndicales représentatives a permis de réduire ce nombre de suppressions de postes. 
Afin de réduire l’impact de ce plan d’adaptation sur l’emploi, et au-delà de la mise en œuvre d’une phase de volontariat jusqu’au 15 février 2021. La Direction s’est engagée à rechercher, en privilégiant le dialogue social et par la voie de la négociation collective, la mise en œuvre de mesures conjoncturelles et d’économies qui permettraient de diminuer le nombre de suppression de postes et de sécuriser l’avenir d’ATR en préservant la compétitivité de l’entreprise indispensable à la préparation de la relance de ses activités. 
Dans ce cadre, les parties ont d’ores et déjà signé le 13 octobre 2020 un accord relatif à la mise en œuvre d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD). L’objectif poursuivi pendant la négociation de cet accord a été la sauvegarde des compétences détenues dans un certain nombre de secteurs sur lesquels une reprise est espérée dans les deux prochaines années, et donc de l’emploi des personnels concernés de production et de support à la production. Dans le cadre de cet accord, la Direction s’est engagée à protéger du licenciement économique tous les salariés soumis à la réduction partielle d’activité pendant toute la durée d’application du dispositif, tout en laissant ouverte la possibilité pour les salariés des secteurs concernés de bénéficier d’une mesure de départ volontaire au titre du plan. 
Compte tenu du volume de départs volontaires validés à ce jour, la Direction comme les organisations syndicales, ont fait le constat que la réduction du nombre de suppressions de postes rendue possible grâce à l’APLD ne serait pas suffisante pour éviter tout risque de licenciements économiques.
C’est dans ce contexte que les parties ont décidé d’ouvrir des discussions sur la définition de mesures d’économies, mesures qui doivent permettre d’éviter tout licenciement contraint afin de répondre à l’objectif commun que se sont fixés la Direction et les organisations syndicales, à savoir d’éviter autant que possible toute phase contrainte dans le cadre du PSE. 
Tout en s’attachant à définir ces mesures d’économies les parties ont également convenu de l’importance de préparer l’avenir, en intégrant dans cet accord des mesures visant à renforcer et développer les compétences des salariés. Ces mesures permettront d’une part à l’entreprise de se repositionner lors de la reprise, d’autre part de doter les collaborateurs d’un véritable passeport pour l’avenir en renforçant leur employabilité dans un univers en mutation constante et rapide.
Enfin, les parties ont également entendu prévoir dans l'accord un critère permettant de considérer, en fonction de la reprise de l'activité de l’entreprise, que certaines mesures prévues par le présent accord pourraient ne plus s’appliquer.
Les Parties ont ainsi convenu des termes du présent accord.
CECI EXPOSÉ, IL A ÉTÉ DÉCIDÉ CE QUI SUIT : 

Titre 1 : Mesures d’économies destinées à préserver l’emploi et la compétitivité 
Objectif des mesures d’économies
Les parties souhaitent rappeler que l’ensemble des mesures d’économies définies poursuivent un seul et même objectif : dans le cadre du nombre de réductions de postes restant à opérer une fois le volume de départs volontaires connu, éviter tout licenciement pour motif économique dans le cadre du plan d’adaptation et des impacts de la crise COVID-19 que traverse actuellement ATR en s’assurant de préserver la compétitivité d’ATR.
Clé de conversion
L’un des critères déterminant pour valider une mesure d’économies réside dans son impact sur l’emploi et sur les coûts de l’entreprise. A ce titre, les parties s’entendent sur une « clé de conversion » de la mesure d’économie en équivalent emplois.
Ainsi, dans le cadre de la négociation du présent accord, les parties entendent que la sauvegarde d’un poste nécessite une économie budgétaire d’un montant de 120 000€ par an. Ce montant tient compte à la fois des coûts directs (salaire et charges salariés associées) et indirects (tels que les coûts annexes).
Le montant de cette clé de conversion a été comparé aux mesures d’économies citées dans l’article 3, sur la base des montants connus au titre de la masse salariale 2019, permettant ainsi de définir le nombre de postes « sauvés » par chacune d’entre elles et de définir les hypothèses de l’article 4.

Définition des mesures d’économies
Les parties ont défini une liste de mesures susceptibles d’être mobilisées dans le cadre du présent accord. L’activation de ces mesures se fera en fonction du nombre de suppressions de postes restant à réaliser au terme de la période de volontariat telle que définie dans les accords du GIE ATR et d’Airbus ATR SAS relatifs au projet de plan d’adaptation de l’entreprise dans le contexte de la crise économique COVID-19 et ses conséquences sur l’emploi, signés le 13 octobre 2020. 
Les conditions de déclenchement de chacune des mesures sont précisées à l’article 4 du présent accord.
Diminution du volume de majorations horaires d’équipes versées
Depuis mi-mars 2020 et dans le contexte de la crise COVID-19, les personnels qui n’étaient plus amenés à travailler en doubles équipes ont dans un premier temps continué de percevoir la majoration spécifique de 40% applicable aux horaires de l’équipe du soir (sur la base du roulement théorique qui aurait été le leur). 
Cette décision avait été prise par la Direction afin d’accompagner socialement une situation difficile et de tenir compte de l’impact important qu’aurait eu un arrêt brutal du versement de ces majorations sur la rémunération globale perçue par les personnels concernés, sachant que l’organisation du travail en doubles équipes existait au sein d’ATR depuis près de dix ans. 
Les parties ont considéré que cet accompagnement exceptionnel ne se justifiait plus pour les salariés qui ne sont plus soumis aux équipes pour les raisons suivantes : 
La contrainte du travail décalé du soir ne se justifie plus au regard de la baisse des cadences de production significatives ;
La situation financière de l’entreprise ne permet plus de poursuivre cet accompagnement qui a représenté un coût important.
En conséquence, l’arrêt du versement de ces majorations, uniquement pour les salariés qui ne sont plus concernés par les équipes, a été acté à compter du 1er novembre 2020 et applicable à compter de  la paye de fin novembre 2020 (impactant les majorations versées au titre du mois d’octobre).
Les salariés qui seraient amenés à travailler de façon ponctuelle et en fonction des besoins opérationnels de la FAL en doubles équipes incluant une vacation de soir continueront à percevoir la majoration de 40% tout en tenant compte des impacts potentiels de l’activité partielle.
Modération de la politique salariale 
Les parties sont convenues d’une modération de la politique salariale sur les années 2021 et 2022. Cependant, conscient de l’impact d’une absence de politique salariale dans le temps et afin de maintenir l’engagement des salariés, certaines mesures spécifiques sont définies.
Gel de la politique salariale en 2021 et 2022
Dans un objectif de préservation des emplois, les parties ont entendu, à titre exceptionnel, modifier la fréquence des négociations sur les salaires de sorte que les prochaines négociations sur ce thème se tiendront, au dernier trimestre de l'année 2022.
Sauf à ce que les parties au présent accord se réunissent avant cette échéance afin de redéfinir le calendrier des négociations, aucune négociation ultérieure sur les salaires ne sera, par conséquent, engagée au titre des années 2021 et 2022.
Il ne sera effectué au titre des années 2021 et 2022 ni augmentation générale des salaires, ni augmentations individuelles des salaires en dehors de celles qui seraient associées au plan de promotions défini à l’article 3.2.2.
Plan de promotions adapté en 2021 et 2022
Conscient de la nécessité de pouvoir prendre en compte un certain nombre de situations spécifiques, un plan de promotions adapté et limité est prévu pour la période 2021-2022. Ce plan de promotion représentera un budget de 1 % cumulé sur les années 2021 et 2022 et fera l’objet de deux réunions de transparence distinctes avec les organisations syndicales signataires : l’une en 2021 au titre des promotions effectuées en 2021 et l’autre en 2022 au titre des promotions effectuées en 2022.
Il aura pour objet de permettre l’ajustement de certaines situations spécifiques dont notamment :
Des mesures de promotions 
Des mesures au titre de l'égalité entre les femmes et les hommes
Des mesures accompagnant les Filières métiers
Par exception par rapport aux pratiques des années précédentes en matière de promotions, les parties conviennent que la mise à la référence mensuelle de gestion (RMG) consécutive à une promotion sera effectuée au 01/10/2021 pour les promotions effectuées au titre de l’année 2021, et au 01/10/2022 pour les promotions effectuées au titre de l’année 2022. 
Dispositif de prime collective conditionnée à un critère opérationnel 
Sous réserve de l’atteinte au 31/12/2021 d’un critère opérationnel défini comme la livraison de 31 avions neufs, il sera versé collectivement à chaque salarié en CDI présent à cette date dans les effectifs et actif une prime forfaitaire de 300€ bruts.

Dès lors qu’un niveau intermédiaire de 12 avions neufs livrés, soit 40% de l’objectif OP annuel de livraisons, aura été atteint au cours de l’année 2021 il sera versé à chaque salarié en CDI présent à cette date dans les effectifs et actif une prime forfaitaire de 200€ bruts. 

Cette prime globale d’un montant maximum de 500€ sera : 
payée : 
sur le mois de paye suivant le mois d’atteinte du niveau de 12 avions livrés et en un seul versement pour la première fraction de la prime de l’ordre de 200€ ;
sur le mois de janvier 2022 en un seul versement pour la deuxième fraction sous réserve de l’atteinte du niveau de 31 avions livrés au 31/12/2021 ; 
soumise à cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.
Ce dispositif de prime collective conditionnelle est applicable à tous les salariés Non-Cadres et aux salariés Cadres jusqu’à la position III-B incluse. 

Modération du budget des Activités Sociales et Culturelles des CSE en 2021 et 2022
Tenant compte de la période inédite et des difficultés importantes que rencontre ATR, les organisations syndicales et les élus des CSE conviennent de l’importance d’adapter la gestion des activités sociales et culturelles proposées aux salariés, en contribuant financièrement et en responsabilité aux mesures d’économies recherchées au titre du présent accord. 

Modération temporaire de la part variable des Cadres PI à PIII-B inclus en 2021 et 2022
Par dérogation à l’accord Société Cadres du 3 juin 1999, l’enveloppe budgétaire allouée au titre des années 2021 et 2022 au versement de la part variable des Cadres de la position I à III-B sera réduite de 12% à 10% de la masse salariale annuelle des cadres positions I à IIIB de l’exercice considéré. L’acompte fixe de la part variable demeure inchangé.  
Activation des mesures d’économies
Les mesures d’économies identifiées à l’article 3 ne seront activées qu’au terme de la période de volontariat définie dans les accords du GIE ATR et d’Airbus ATR SAS relatifs au projet de plan d’adaptation de l’entreprise dans le contexte de la crise économique COVID-19 et ses conséquences sur l’emploi, signés le 13 octobre 2020. 
Ces mesures seront activées, en fonction du volume de réductions de postes restant à réaliser sur l’ensemble de l’entité ATR (GIE ATR et Airbus ATR SAS), dans les conditions décrites ci-dessous. L’appréciation du nombre de réductions de postes restant à opérer sera effectuée de manière consolidée (pour le GIE ATR et AIRBUS ATR SAS). 
Un point d’étape sera effectué entre les parties signataires à l’issue de la phase de volontariat permettant de constater le nombre de réductions de postes restant à opérer et les mesures à appliquer telles que définies dans le présent accord. 
Compte tenu de l’obtention par ATR de financements au titre du CORAC, le nombre de postes sauvegardés compte tenu de ces financements sera présenté aux organisations syndicales signataires lors du point d’étape et sera déduit du nombre de réductions de postes finales restant à opérer, dans des catégories professionnelles impactées au sein de la Direction Engineering. 
Par exception, la mesure relative à la diminution du volume de majorations horaires d’équipes versées à l’arrêt du versement des majorations d’équipe est d’ores et déjà effective depuis le mois de Novembre. 
Si le nombre de suppressions de postes restant à réaliser était inférieur à 10 postes, les mesures définies dans le cadre du présent accord ne seraient pas appliquées, à l’exception de la mesure définie à l’article 3.1 dont la mise en œuvre est déjà effective. Dans ce cadre les parties conviennent d’ouvrir à nouveau une négociation spécifique portant sur les politiques salariales au titre des années 2021 et 2022. 
Le nombre de suppression de postes restant à réaliser est compris entre 10 postes et 20 postes
Dans cette hypothèse, les mesures suivantes seront appliquées :
Modération de la politique salariale, comprenant le gel des augmentations de salaire et un plan de promotions adapté au titre des années 2021 et 2022 


Le nombre de suppression de postes restant à réaliser est compris entre 21 postes et 25 postes
Dans cette hypothèse, les mesures suivantes seront appliquées :
Modération de la politique salariale, comprenant le gel des augmentations de salaire et un plan de promotions adapté au titre des années 2021 et 2022 
Contribution des CSE par le biais d’une adaptation du budget des ASC des CSE de 5% à 4.75% au titre des années 2021 et 2022
Réduction du budget Part Variable Cadres I à III-B de 12% à 11% au titre des années 2021 et 2022
Le nombre de suppression de postes restant à réaliser est compris entre 26 postes et 30 postes
Dans cette hypothèse, les mesures suivantes seront appliquées :
Modération de la politique salariale, comprenant le gel des augmentations de salaire et un plan de promotions adapté au titre des années 2021 et 2022 
Contribution des CSE par le biais d’une adaptation du budget des ASC des CSE de 5% à 4.5% au titre des années 2021 et 2022
Réduction du budget Part Variable Cadres I à III-B de 12% à 10% au titre des années 2021 et 2022
Clause de revoyure
Principe
Les parties conviennent de ne pas poursuivre l'application de certaines mesures du présent accord dans le cas où la situation industrielle, commerciale et économique d’ATR s’améliorerait significativement au cours de la période d’application des mesures considérées. 
L’amélioration significative de la situation sera considérée atteinte dans le cadre d’un retour à un niveau de livraison de 40 avions neufs durant l’année, critère qui constitue le point d’équilibre de la situation financière de l’entreprise. 
Application de la clause de revoyure
Sont concernées par la présente clause les mesures citées à l’article 3 du présent accord.
Dès lors que l’indicateur défini ci-dessus serait atteint, les parties seront amenées à se revoir pour effectuer un point de situation et définir les modalités de l’arrêt de l’application des mesures considérées.
Contribution des dirigeants et des mandataires sociaux
Conscient de l’importance que les efforts réalisés au titre du présent accord soient partagés par tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur statut, il est rappelé que la crise COVID-19 est ses conséquences majeures sur les résultats de l'entreprise ont un impact conséquent sur les cadres dirigeants (Senior Managers, Exécutifs) et mandataires sociaux de l'entreprise qui vont contribuer directement ou indirectement aux efforts nécessaires.
En effet les résultats économiques d’ATR (niveau d’EBIT et de Free-Cash-Flow) constituent l’élément prépondérant du calcul de la part collective versée dans le cadre de la part variable annuelle des cadres dirigeants et mandataires sociaux. Les difficultés majeures et durables que rencontre                     actuellement ATR ont et auront sur les deux prochaines années des impacts très importants sur ces résultats économiques et en conséquence sur la part variable versée aux dirigeants et mandataires sociaux. 

Echelle de performance
A compter du 1er janvier 2021 et dans le cadre des campagnes d’évaluation de la performance au titre de 2020, l’échelle d’évaluation de la performance des salariés Cadres et Non-Cadres sera étendue en passant d’une échelle de 4 niveaux à une échelle de 5 niveaux :
Performance inférieure aux attentes
Performance intermédiaire
Performance répondant aux attentes
Performance supérieure aux attentes 
Performance remarquable
Titre 2 : Mesures relatives à la gestion des compétences destinées à préparer le futur d’ATR
Dans une perspective d’assurer la continuité et la sécurisation des activités, tout en préparant l’avenir d’ATR, les parties affirment leur volonté de poursuivre dans une perspective de progrès, les quatre objectifs suivants :
Anticiper l’évolution des métiers et compétences
Adapter et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et futurs
Favoriser le développement et l’employabilité des salariés 
Promouvoir des dispositifs permettant d’assurer le pilotage des parcours professionnels

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance de donner les moyens aux salariés de définir et d’élaborer leur parcours professionnel. Elles soulignent que la gestion des parcours professionnels est une responsabilité partagée entre d’une part le salarié qui doit être acteur de son évolution en ayant d’une part, la connaissance et la volonté de développer ses compétences, la connaissance  des métiers de l’entreprise et d’autre part l’employeur dans sa mise en œuvre de dispositifs et d’accompagnements adaptés. 
Aussi le présent titre a pour but de présenter cette démarche de gestion des compétences, qui se veut pragmatique et qui s’articule, une fois le cadre juridique défini, autour des grandes thématiques suivantes :   
Le déploiement des filières professionnelles 
La transmission des savoirs et compétences
La politique en faveur des jeunes
Le compte personnel de formation
La mobilité professionnelle
La formation professionnelle

Déploiement des filières professionnelles
Face aux évolutions continues des activités, ATR porte une ambition visant à accompagner la vision et la stratégie de développement d’ATR, en cherchant à positionner le bon profil et les bonnes compétences à la bonne place.
Cette ambition se matérialise par la reconnaissance des expertises existantes et à acquérir, mais également par la fidélisation de nos salariés.  
La création et la gestion des filières et des parcours professionnels des collaborateurs est à ce titre au cœur des enjeux d’ATR et de cette ambition.
Il s’agit notamment de pouvoir offrir aux salariés d’ATR des perspectives de développement et des opportunités de carrière en dehors de la filière traditionnelle du management, en créant de nouvelles filières métiers à la fois technique (dans le cadre d’une expertise technique) mais également dans le cadre de la gestion et du management de projet, nouvelles filières permettant des perspectives d’évolution.

Elles doivent notamment permettre :
de construire les parcours individuels des salariés au sein des filières et des différentes directions/Familles, mais également de pouvoir développer son potentiel et sa mobilité y compris transversale ; 
de permettre le développement des compétences adaptées : techniques, gestion de projet ou managériales en fonction du projet professionnel ;
de favoriser pour les salariés une meilleure connaissance de leurs missions et leurs  contributions et renforcer en conséquence la performance.
Ces filières ont été mises en place pour la première fois au sein de la Direction Engineering, dans le cadre de l’évolution de cette organisation à la date du 1er novembre 2019.
Suite aux premiers mois de mise en œuvre le bilan est positif même si un certain nombre d’actions et de mesures d’accompagnement de cette mise en œuvre restent à finaliser et n’ont pas pu être menées jusqu’à leur terme dans le contexte inédit rencontré par ATR au regard de la situation sanitaire et économique lié à la crise Covid-19.
Les parties conviennent de l’importance, d’une part, de poursuivre ces mesures d’accompagnement pour les salariés actuellement concernés par la mise en place de ces filières, mais également de développer ces nouvelles filières dans un avenir proche et à l’échelle d’ATR dans l’ensemble des Directions, et ce afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier de ces opportunités de développement.
En parallèle du déploiement des filières, et afin de tenir compte du contexte d’activité et de marché de l’entreprise, les parties soulignent également la nécessité de développer pour ATR mais également pour les salariés, toutes les actions favorisant la polyvalence au sein des équipes, des directions et au niveau d’ATR. 
En effet, ce développement de la polyvalence permet de sécuriser la continuité des activités pour ATR mais offre des opportunités aux salariés de se développer et d’enrichir leur parcours professionnel ainsi que leur employabilité. Dans ce cadre, les actions favorisant la polyvalence seront identifiées et menées au plus près des activités au sein des directions afin de répondre aux enjeux et besoins de ces dernières.
Transmission des savoirs et des compétences
De manière générale, et plus particulièrement dans le contexte actuel du plan d’adaptation, ATR s’engage à créer et développer une culture partagée de la gestion des savoirs et des compétences.
L’ambition de créer et de diffuser cette culture partagée de transfert des savoirs et des compétences répond au besoin pour ATR d’assurer la continuité des activités et de préparer le futur, mais représente également un levier et une réelle opportunité d’enrichir les compétences collectives et individuelles des collaborateurs.
A ce titre, tout en répondant à un besoin d’anticipation, les parties reconnaissent l’importance d’assurer la mise en place de solutions variées et adaptées notamment dans le cadre de situations faisant suite à des mobilités externes et/ou internes.
Au-delà de la sécurisation de compétences clés pour les activités, la mise en œuvre de solutions adaptées de transmission des savoirs permet également le développement de compétences individuelles ou collectives des collaborateurs au sein de l’organisation d’ATR.  
Politique en faveur des jeunes
Conscient de notre responsabilité sociétale, nous sommes engagés en faveur des jeunes  au travers des stages et de l’alternance en lien particulièrement avec les compétences nouvelles liées à la transformation du marché de l’aéronautique (numérique, digitale, technologique, nouvelles façons de travailler).
Au sein d’ATR, une attention toute particulière est portée sur l’intérêt et la qualité des stages et des contrats d’alternance proposés chaque année sur l’ensemble des métiers. Les parties partagent l’ambition d’offrir aux étudiants d’écoles d’ingénieurs, de commerce, d’université ou de parcours plus spécialisés, des expériences et des apprentissages riches et enthousiasmants ainsi qu’un encadrement au quotidien par des professionnels, y compris dans un contexte global fortement impacté. Les parties reconnaissent également la richesse et la contribution qu’apporte l’accueil de jeunes profils notamment sur l’enrichissement de nos compétences collectives et de nos modes de fonctionnement. 
Les parties conviennent de l’importance de maintenir un recours suffisant à l’alternance y compris pour soutenir la filière dans le cadre d’une période inédite et extrêmement difficile pour l’ensemble des acteurs que sont l’entreprise, les écoles/organismes de formation et les alternants. ATR s’est engagé en ce sens en confirmant le recrutement d’une quinzaine d’alternants au titre de la rentrée scolaire 2020, qui viennent s’ajouter aux alternants déjà présents dans le cadre de contrats pluriannuels.
Afin de porter cette ambition d’engagement en faveur des jeunes, et de tenir compte de la proximité géographique et des métiers liés à l’aéronautique, les parties s’accordent sur l’intérêt de nouer des partenariats privilégiés avec des écoles et universités de référence (ISAE SUPAERO, ENAC, lycée AIRBUS, Lycée Saint-Exupéry de Blagnac, Université de Naples, Toulouse Business School). Ces partenariats permettent notamment de développer des projets spécifiques porteurs de richesses pour ATR et sont sources d’apprentissage pour les étudiants.

Compte personnel de formation
Depuis le 1er janvier 2015, tous les salariés disposent d’un Compte Personnel de Formation (CPF). Il permet à chaque salarié d’acquérir, au fil des ans, une somme lui permettant de suivre, à son initiative, une formation afin d’acquérir le  « socle de connaissances et de compétences » ou une formation certifiante, figurant sur la liste de sa branche professionnelle.
Ce compte personnel alimenté selon les dispositions légales, permet d’acquérir des heures de formation financées quels que soient les changements de statut professionnel.
Les parties conviennent de l’importance du dispositif du CPF dans le cadre de la formation professionnelle et du développement des compétences des salariés. Une concertation sera engagée sur le premier trimestre 2021 afin d’évoquer la possibilité d’abonder le CPF dans le cadre de l’accompagnement à certaines formations qualifiantes. 

Mobilité professionnelle
La mobilité professionnelle est au cœur des problématiques de gestion stratégique des ressources et  des compétences  dans la mesure où elle constitue une réponse, d’une part, aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et, d’autre part aux aspirations des salariés. 
Les parties réaffirment le fait que la mobilité ne doit pas uniquement être perçue comme une exigence de l’entreprise mais également comme une opportunité pour chaque salarié  d’être acteur et d’assurer au mieux la construction de son parcours professionnel. 
Ainsi, afin de promouvoir la mobilité et de favoriser la construction des parcours professionnel des salariés, les parties reconnaissent de la nécessité de mettre en place des actions concrètes et notamment : 
D’assurer une meilleure visibilité des postes disponibles au sein du Groupe notamment par un espace dédié sous l’Intranet. 
De poursuivre et renforcer l’examen systématique des candidatures internes qui seront étudiées et devront faire l’objet d’une réponse formelle et l’organisation d’un entretien avec le Management/la Direction des Ressources Humaines.
L’utilisation d’outils permettant une meilleure visibilité des collaborateurs comme par exemple le renseignement du « job profile ».
Une gouvernance et une coordination dédiée intégrant le Groupe afin de favoriser les mobilités entre les fonctions mais également entre ATR et le Groupe.
Les collaborateurs ont toujours la possibilité de  se renseigner auprès de leur manager mais également auprès du service RH y compris à titre confidentiel sur les différentes opportunités afin de recueillir des informations et de décider de présenter leur candidature.
La formation professionnelle
La formation professionnelle soutient pleinement les ambitions de la démarche de gestion des savoirs et des compétences. Elle permet à la fois d’accompagner les orientations stratégiques de l’entreprise, de soutenir l’employabilité du salarié et de permettre l’accompagnement de son projet professionnel.
Dans ce cadre, des orientations stratégiques de formation sont définies et structurées autour d’axes prioritaires et en accompagnement du déploiement des filières, comme notamment :
les formations techniques et métiers afin de garantir le développement constant des compétences opérationnelles. A titre d’exemple non limitatif il s’agira de développer et structurer une passerelle entre les métiers des opérations et le métier des chantiers de réparation au travers de l’acquisition d’une qualification B1/B2. Une vigilance renforcée sera apportée notamment à la situation des personnels de production, afin de permettre la prise en compte du développement de leurs compétences y compris sur des formations ne relevant pas uniquement du domaine technique et en favorisant l’accès aux formations digitales ;  
le développement des compétences managériales en particulier au travers de parcours « nouveaux managers », d’identification de e-learning sur la plateforme digitale, le développement des compétences en lien avec le modèle de leadership ;
le développement des compétences en gestion de projet.

Dans le cadre de la déclinaison des orientations stratégiques de la formation professionnelle les actions de formations sont mises en œuvre  grâce à la poursuite d’une politique budgétaire engagée complétée par la recherche de dispositifs de financements complémentaires (par exemple par le biais de dispositifs de formation collective tels que le FNE). 
Toutefois, ces grandes orientations sont tributaires de la conjoncture et des exigences immédiates du marché et peuvent donc évoluer en fonction des priorités nouvellement déterminées.
Mise en place d’une instance de gouvernance dédiée
Les parties signataires ont souhaité instaurer une instance de gouvernance dédiée, instance de réflexion prospective, d’échanges, d’information, de propositions et de suivi.
Plus précisément, les missions de cette instance de gouvernance seront les suivantes : 
Assurer le suivi de la mise en œuvre du titre 2 du présent accord concernant la gestion des compétences destinées à préparer le futur d’ATR 
Etre force de proposition pour faire vivre la démarche de gestion des compétences et de sa mise en œuvre au travers des outils RH, dans le cadre des orientations stratégiques définies 
Participer à des travaux sur des thématiques concernant le développement des compétences
Assurer un relais en termes de communication auprès des salariés

Les parties conviennent de se rencontrer avant la fin du premier trimestre 2021, afin de définir la forme et la composition de cette instance de gouvernance, qui pourrait s’appuyer en tout ou partie sur la commission GEPP ainsi que ses modalités de fonctionnement. 
Titre 3 : Dispositions générales
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à la Société Airbus ATR SAS et au GIE ATR.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er janvier 2021 et jusqu’au 31 décembre 2022. Il expirera à cette date sans autre formalité et ne sera pas tacitement renouvelé.
Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.


Révision
L’accord pourra être révisé si nécessaire et notamment en cas de réductions de postes restant à opérer au-delà de 30 postes, les parties conviennent que les dispositions du présent accord pourront faire l'objet d'une renégociation.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Une information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que de se revoir régulièrement pour assurer un suivi de la bonne application des dispositions prévues dans l’accord ainsi que pour en établir le bilan à l’issue de sa période d’application.
Deux points de passage au minimum sont prévus : un premier point de bilan sur le mois de décembre 2021 et un second point de bilan sur le mois de décembre 2022. Ils pourront être complétés par d’autres étapes de suivi si elles étaient jugées nécessaires par les parties. 
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein d’ATR.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.  
Une information sera effectuée auprès du personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.









Fait à Blagnac, le 17 décembre 2020
	
Pour AIRBUS ATR
	Pour la CFE/CGC
	XXX
Pour le Président	
	


Par délégation
XXX 	Pour la CFTC
	XXX




	Pour FO
	XXX 
	











Pour le GIE ATR	Pour la CFE/CGC
Pour le Président Exécutif	XXX
XXX	

Par délégation
XXX	Pour la CFE/CGC
	XXX


	
	Pour la CFTC
	XXX


	
	Pour la CFTC
	XXX


	
	Pour FO 
	XXX


	
	Pour FO
	XXX