Accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 
la Qualité de Vie au Travail et la Mobilité Domicile-Travail

Entre

La Société ALDI MARCHE CAVAILLON représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Gérant,

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et 

les délégations suivantes :
Le syndicat CFTC,  représenté par Monsieur XX, Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par Messieurs XXX Délégués syndicaux,
Le syndicat CNSF, représenté par Madame XXX, Déléguée syndicale,
Le syndicat UNSA, représenté par Monsieur XXX, Délégué syndical.

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

La Direction de la Société Aldi Marché CAVAILLON et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail, et la mobilité, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché CAVAILLON conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 79 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la mobilité douce au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

VOLET 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes : 

la rémunération effective ; 
l’embauche ; 
la formation ; 
la promotion professionnelle ; 
l’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle. 


Article 3.1 : La rémunération effective 

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.  

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s. 


Article 3.2 : L’embauche 

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes : 

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à rendre neutre les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée. 



Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement 


Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 

Une note de procédure sur les différentes étapes et sur le mode opératoire à respecter sera diffusé aux acteurs en charge du recrutement dans l’entreprise.






Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque CSP


Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements. 


Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement 

La Société veillera à former les acteurs du Recrutement au sein de l’entreprise sur les techniques de recrutement. 
Cette formation portera sur l’ensemble des techniques de recrutement (notamment, la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois, sur toute forme de discrimination, etc…)



Article 3.2.5 Action 5 : Sensibilisation des équipes encadrantes

La Société veillera, au travers des actions du service des Ressources Humaines, à ce que soit aborder dans le cadre des entretiens trimestriels et annuel le thème de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et sur la mobilité domicile-travail, afin que soit identifiées les axes d’amélioration et de performances dans la gestion managériale.

Article 3.3 : La formation professionnelle 

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes. 

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie. 
Les formations considérées s’entendent hors formations de la période d’intégration.



Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées 

La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne. 

Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation. 




Article 3.4 : La promotion professionnelle au sein de l’entreprise 

La Société s’engage à promouvoir pendant la durée de l’accord, en lien avec les besoins d’effectifs par CSP un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif et résultant du diagnostic égalité professionnelle à réaliser dans les 6 mois de la signature de l’accord. 

Il est convenu que l’ensemble des postes à pourvoir à l’exception des postes STAFF, RS, RSE, seront communiqués par voie d’affichage sur les supports de communications prévus à cet effet dans les services de la Centrale et les magasins.


Objectif chiffré : % des postes pourvus dans l’entreprise par les candidatures internes par rapport au total des candidatures par CSP

Indicateur de suivi : nombre de candidatures internes pour chaque poste ouvert et par CSP.


Article 3.5 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel. 

Article 3.5.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements 

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. 


Article 3.5.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié 

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. 

Article 3.5.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies 

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée de 9 heures à 16 heures. 



Article 3.5.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse 

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental). 

Afin de rassurer l’ensemble des salariées de l’entreprise sur cette période particulière de leur carrière professionnelle, un livret d’information leur sera remis pour les guider dans leurs questionnements et leurs choix.



Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an. Le manager sera chargé de déclencher les actions de formation nécessaires à la remise à niveau de l’exercice des fonctions de la salariée.

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental de moins d’un an, la Société s’engage à étudier le besoin d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail. 





Article 3.5.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compte CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société prendra en considération toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compte CPF au retour d’une salariée d’un congé maternité ou parental. 


VOLET 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail 

 L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de « burn out ». Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contactés par leur employeur en dehors de leur  (s, jours de , week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
Le droit à la déconnexion tel que présenté ci-dessus est complété par la charte des bonnes pratiques déjà en vigueur dans l’entreprise pour tous les salariés de statut cadre depuis le précédent accord de 2019.
Parmi les actions à mettre en œuvre dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’entreprise veillera, concernant les modifications d’emploi du temps, au respect de ses accords d’entreprise, et au respect des délais de prévenance (hors cas d’urgence ou spécifiques) qui sont de nature à concilier favorablement l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.


Objectif chiffré : 100% des nouveaux salariés prennent connaissance de la Charte de bonnes pratiques.

Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant reçu la Charte de bonnes pratiques.


VOLET 3 : MOBILITE DOMICILE-TRAVAIL

Article 5 : Mobilité Domicile-Travail

A compter du 1er janvier 2020 la thématique de la mobilité intègre le champ de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (C. trav. art L.2242-17).
L’objectif est d’améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de cette mobilité, et en incitant l’utilisation de modes de transports vertueux.
Dans cette optique, l’entreprise fera l’effort de proposer des rapprochements entre lieu d’habitation et lieu de travail, lorsque les conditions d’exercice de leurs fonctions seront compatibles.
5.1 - Identification des différents modes de transports disponibles répondant à l’objectif : 
- Vélo
- Co-voiturage
- à pied
- véhicule vertueux
- Transports en commun 

5.2 – Positionnement de l’entreprise pour la promotion de la mobilité en utilisant les modes de transports vertueux

L’entreprise propose de mettre en place de parking vélo sur les sites favorisant ce mode de transport.
L’entreprises s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés à l’utilisation des transports vertueux par voie d’affichage informatif.
L’entreprise s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés au co-voiturage, en diffusant le guide de bonnes pratiques du covoiturage.

Les partenaires sociaux rappellent que pour encourager les salariés à l’utilisation des transports vertueux, il existe déjà pour les grandes agglomérations le dispositif de remboursement à 50% de l’abonnement aux transports en commun.




Objectif chiffré : Pourcentage des salariés déclarant utiliser un mode de transport vertueux

Indicateur de suivi : nombre de salariés utilisant le co-voiturage ou un mode de transports vertueux


Les partenaires sociaux prennent acte du fait que l’entreprise, dans le cadre des grandes restructurations qu’elle vit actuellement, ne peut pas s’engager financièrement sur la demande d’un « forfait mobilité ». Néanmoins, elle reste ouverte à cette éventuelle perspective à l’issue de cet accord. 

Article 6 : Suivi de l’accord 

Le suivi de l’accord est assuré par la Commission de l’égalité professionnelle du CSE à laquelle se joignent les représentants de l’entreprise.

Elle est constituée par : 
2 représentants des salariés désignés par le CSE
2 membres de la Direction.

La commission a pour missions :
le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira 2 fois par an en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. 

Un point d’étape annuel sera réalisé pour s’assurer de l’évolution du plan triennal et des évolutions attendues.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 09/12/2020. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 08/12/23.  Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Avignon.




Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Fait à Cavaillon, le 2 décembre 2020

En 7 exemplaires originaux

Pour la Société Aldi Marché Cavaillon				Pour les organisations syndicales 
XXXX
Gérant, 							XXX, CGT
								


XXXX, UNSA						XXX, CGT




XXX, CNSF						XXX, CFTC