ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés,
AFPI Oise – CFAI Oise
représentés par  le  Directeur Général, 	d'une part, 
Et
les organisations syndicales représentatives suivantes : 
Pour l’organisation syndicale CFE CGC,
Délégué Syndical, 
Pour l’organisation syndicale CFTC,
Délégué Syndical, 
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière,
Délégué Syndical, 

	d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution de 1946 qui prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est quant à lui inscrit dans la loi depuis 1972, il pose le principe de l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale.
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Article 1 – Objet de l’accord								
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres au sein de notre organisation, sources des éventuels écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt et prendra fin de plein droit au terme de la quatrième année. 
A l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire effet. 

Article 3 – Bilan de la situation
La présente négociation s’appuie sur les indicateurs issus de la BDES - éléments constituants le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes qui est remis chaque année aux organisations syndicales préalablement à l’ouverture des négociations obligatoires. 
Le dernier rapport de situation comparée est annexé au présent accord.

Article 4 – Recrutement
Les parties signataires rappellent que le processus de recrutement se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. 
Afin de garantir l’engagement de nos associations en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du respect du principe de non-discrimination à l’embauche, les parties conviennent de s’engager à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au genre ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Pour cela, le processus de recrutement a été structuré afin de garantir des recrutements basés sur des critères strictement liés aux aptitudes, compétences et expériences professionnelles des candidats.
Afin de veiller à la bonne application de ces dispositions, il sera apporté une attention particulière au rapport entre le nombre des candidatures reçues par sexe et le nombre d'embauches réalisées pour chacun d'eux, dans le respect des critères d'embauche et de non-discrimination à toutes les étapes du recrutement. Pour en assurer le suivi, les trois indicateurs chiffrés suivants ont été retenus :
Nombre de candidatures reçues par sexe
Nombre de candidats reçus par le recruteur par sexe
Nombre de personnes recrutées par sexe sur les postes ouverts au recrutement

Article 5 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Les parties signataires - conscientes que l’organisation du travail nécessite de concilier vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale - conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 
5.1 – Accompagnement des salariés tout au long de leur parentalité
Afin de faciliter les étapes clés du départ et du retour de congé maternité et de congé parental, les parties conviennent de mettre en place des dispositions spécifiques tout au long de cette période.
A l’occasion de l’annonce d’une grossesse
Les associations s’engagent à remettre à la salariée concernée ainsi qu’à son responsable, une notice permettant de l’informer des clauses conventionnelles et légales accordées à la femme enceinte.
Avant le départ en congé maternité
La salariée bénéficiera préalablement à son départ en congé maternité d’un entretien avec son responsable au cours duquel seront abordés les points suivants :
Date de début du congé maternité
Date présumée du retour au poste de travail et souhaits éventuels à l’occasion de ce retour (reprise dans le cadre d’une activité à temps partiel, prise d’un congé parental d’éducation à temps plein)
Etat d’avancement des dossiers en cours
Organisation mise en place pour pallier l’absence de la salariée
Lien que la salariée souhaite garder avec l’entreprise pendant son absence
Ces dispositions s’appliqueront également au salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation.


Pendant l’absence pour congé maternité ou congé parental d’éducation
Permettre au salarié en ayant exprimé le souhait lors de son entretien de garder un lien avec l’entreprise. Pour se faire, les communications mensuelles (Trait d’Union, Point QSE, Point RH) lui seront adressés à chaque parution par courrier électronique à l’adresse mail préalablement communiquée par le salarié.
A son retour de congé maternité ou congé parental d’éducation
Le salarié bénéficiera dans les 15 jours suivants sa reprise d’un entretien au cours duquel seront évoqués les points suivants :
Souhaits de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (éventuel passage à temps partiel, aménagement de l’organisation ou des horaires de travail),
Besoins en formation éventuels,
Informations et évènements majeurs s’étant déroulés durant son absence.
Afin de veiller à la bonne application de ces dispositions, chaque entretien devra faire l’objet de la rédaction d’une fiche récapitulative d’entretien, cosignée par les parties, transmise au service Ressources Humaines.
Afin d’assurer le suivi de ces objectifs de progression, les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus :
Nb de salariés ayant bénéficié d’un entretien post congé familial / nb de salariés partant en congé familial
Nb de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise durant leur congé familial
Nb de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé / nb de salariés revenant d’un congé familial
Nb d’aménagements demandés / nb d’aménagements accordés, par type d’aménagement
Article 6 – Rémunérations
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. Pour se faire, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 
6.1 - Rémunération à l’embauche
A l’embauche, nos associations garantissent un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier et/ou niveau de responsabilité, fondé uniquement sur l’expérience acquise, l’autonomie attendue et les compétences requises pour le poste.
Pour atteindre cet objectif, la rémunération à l’embauche sera définie en amont, au moment du lancement du recrutement.
6.2 - Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’évolution des rémunérations des salariés doit dépendre uniquement des compétences mises en œuvre, des responsabilités et du niveau de performance constaté des salariés, indépendamment de toute considération liée au sexe.
Pour veiller à l’atteinte de cet objectif, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Afin d’assurer le suivi de ces objectifs de progression, les indicateurs chiffrés suivants ont été retenus :
Nombre de salariés augmentés par catégorie socio-professionnelle et par sexe
Pourcentage d’évolution des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe.


6.3 - Rémunération et exercice de la parentalité
Afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes, en termes de rémunération, les associations s’engagent à mettre en œuvre une équité de traitement.
Pour cela, les parties conviennent de considérer les périodes d’absences liées au congé maternité et au congé paternité comme du temps de travail effectif pour l’attribution de la prime collective de progrès. 
En complément de ces dispositions, concernant le congé paternité, les associations conviennent de compléter le remboursement de la sécurité sociale afin de maintenir le salaire net habituel des pères souhaitant bénéficier de ce dispositif, comme le prévoit la législation.
Afin d’assurer le suivi de cet objectif de progression, l’indicateur chiffré suivant a été retenu :
Nombre de salariés concernés par un congé maternité ou paternité.


Article 7 - Dispositions finales
Le présent accord est applicable aux associations AFPI Oise – CFAI Oise.
Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
L'accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
Il fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 du code du travail.
	
Fait à Senlis, le  20 novembre 2018
Pour la société  AFPI Oise – CFAI Oise

Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives