AVENANT PORTANT REVISION DE L’ACCORD RELATIF AUX CONDITIONS D’EXERCICE 

DU TELETRAVAIL CONCLU LE 12 JUIN 2018 A LA CPAM 92 
	


Entre d’une part,
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine, représentée par son directeur, 

Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives soussignées,



Il a été convenu ce qui suit :



Préambule
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Hauts-de-Seine a redéfini le cadre général de l’exercice du télétravail en concluant un protocole d’accord le 12 juin 2018 relatif aux conditions d’exercice du télétravail et ce, conformément aux nouvelles dispositions issues de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de l’accord national du 28 novembre 2017 conclu à l’UCANSS. 
La période de crise sanitaire traversée au 1er semestre 2020 a conduit l’Organisme à déployer massivement le télétravail, démontrant ainsi la possibilité d’envisager une ouverture plus large de ce dispositif.
Dans ce contexte, les parties ont convenu d’aménager le cadre du télétravail défini par l’accord du 12 juin 2018 en élargissant l’accès au télétravail régulier à de nouveaux métiers et en augmentant le forfait annuel réservé aux cadres techniques et aux managers. 
Dans cette perspective, des modifications sont apportées au premier article de l’accord du 12 juin 2018 relatif au champ d’application et au périmètre du télétravail. Les autres dispositions de l’accord du 12 juin 2018, qui demeurent inchangées, restent en vigueur jusqu’au terme prévu de l’accord.





SOMMAIRE : 
Article 1. Champ d’application de l’accord et périmètre du télétravail
Le télétravail régulier
Définition
Conditions d’éligibilité

Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail
Définition
Conditions d’éligibilité
1.3 Le télétravail occasionnel
La demande ponctuelle de recours au télétravail
Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pics de pollution 
L’aménagement du télétravail dans des situations particulières
Article 2. Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord

Révision de l’accord

Publicité et dépôt


L’article 1 de l’accord du 12 juin 2018 est remplacé par l’article suivant :

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION ET PERIMETRE DU TELETRAVAIL
Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 comme correspondant à  « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Dans ce cadre, le présent accord prévoit deux dispositifs d’accès au télétravail :
Le télétravail régulier, entendu  comme la possibilité offerte aux salariés éligibles de bénéficier d’un nombre de jours de télétravail fixe hebdomadaire ;
Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail.
Les dispositions réglementant ces deux formules de télétravail sont applicables à l’ensemble des salariés de l’organisme titulaires d’un contrat à durée indéterminée, quelle que soit la durée de leur temps de travail.
Par ailleurs, les parties prévoient la possibilité d’organiser le télétravail de manière ponctuelle et dans des situations exceptionnelles, selon un formalisme plus souple, avec l’accord du responsable hiérarchique.
N’entre pas en revanche dans le champ d’application du présent accord, l’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, qui suppose la mise en place par l’employeur d’un régime dérogatoire défini au cas par cas.
Le télétravail régulier

Définition 
Le télétravail régulier s’entend de la possibilité offerte aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité d’exécuter une partie de leur contrat de travail à leur domicile sur la base d’un nombre de jours hebdomadaires fixe. 
Conditions d’éligibilité
Le télétravail régulier est essentiellement fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de l’activité puisse être exercée à distance.
Cette situation s’apprécie au regard des trois critères cumulatifs suivants :
Occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service :

Le télétravail suppose en premier lieu que le poste occupé par le salarié comporte des tâches dématérialisables.

Par ailleurs, ne peuvent être éligibles au télétravail régulier, les salariés exerçant des fonctions qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise ou les lieux de mission. Sont notamment exclus les métiers nécessitant un contact direct et permanent avec le public comme les métiers de l’accueil physique, de délégué assurance maladie, d’enquêteur, de conseiller offres de services (liste non exhaustive). 

En revanche, le personnel, employés et cadres techniques, dont les fonctions peuvent être exercées à distance, peut prétendre au bénéfice du télétravail régulier. L’appréciation de cette condition sera réalisée au cas par cas, en fonction des conditions d’exercice de la mission.

Enfin, l’exercice du télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Il appartient notamment au responsable hiérarchique d’apprécier le nombre maximum de salariés en télétravail régulier au sein de son équipe. 

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé :
L’autonomie du télétravailleur doit préalablement avoir été validée par le responsable hiérarchique, tant en ce qui concerne l’exécution des tâches professionnelles qu’au regard du respect des règles en vigueur dans l’entreprise. 
Disposer à son domicile d’une connexion internet haut débit sécurisé et d’un espace de travail dédié répondant aux normes de sécurité, et être attributaire par l’employeur d’un équipement informatique adapté.


Le télétravail sous la forme d’un forfait annuel de jours de télétravail

Définition 
Pour répondre aux attentes du personnel et élargir les possibilités d’accès au télétravail, le télétravail  pourra être organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile. 

Dans ce cadre, les parties conviennent de fixer le nombre maximal de jours à prendre à  20 jours par an, que l’agent pourra mobiliser à raison d’une journée maximum par semaine en accord avec son responsable hiérarchique et en fonction des impératifs du service, par journées entières ou, exceptionnellement, par demi-journées.
Conditions d’éligibilité
Cette formule est ouverte aux cadres techniques et managers dont la nature même de l’emploi et les responsabilités ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. 
Sont éligibles à cette forme de télétravail, les salariés capables d’exercer leurs fonctions de manière autonome et dont le poste de travail comporte des tâches susceptibles d’être exercées à distance. 

Le télétravail occasionnel

La demande ponctuelle de recours au télétravail
En dehors des deux formules de télétravail précédemment décrites, le présent accord prévoit la possibilité d’avoir recours à du télétravail de manière occasionnelle, pour répondre à des demandes ponctuelles et dans des situations très exceptionnelles.
Sont notamment visées les demandes consécutives à des contraintes particulières de déplacement liées à des intempéries majeures ou des grèves de transport particulièrement contraignantes.
Cette possibilité implique que l’agent demandeur soit en mesure d’effectuer, à domicile, des tâches dématérialisables en utilisant le cas échéant son propre matériel informatique et de communication. 
Cette situation est appréciée au cas par cas par le responsable hiérarchique, qui formalisera son accord par écrit. 
La journée exceptionnelle de télétravail devra faire l’objet d’une déclaration dans l’outil de gestion des horaires variables adapté en conséquence. 
Le télétravail occasionnel ne donne lieu à aucune indemnisation.
Les journées de télétravail occasionnel ne sont pas décomptées du forfait annuel présenté au point 1.2 du présent avenant.
Conditions particulières d’aménagement du télétravail en cas de pics de pollution 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L 223-1 du code de l’environnement, entrainant la mise en œuvre de mesures préfectorales restrictives concernant la circulation des véhicules, la direction autorisera le télétravail aux salariés qui ne disposent pas de solution de déplacement alternative, sous réserve qu’il remplisse les conditions générales de recours au télétravail, à savoir la capacité d’effectuer à domicile des tâches dématérialisables avec un matériel informatique adapté.
Cette situation pourra conduire, pour les télétravailleurs bénéficiant d’un nombre de jours de télétravail hebdomadaire fixe formalisé par avenant contractuel, à modifier la répartition initiale des jours de présence sur site et de télétravail. 

L’aménagement du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. 
Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

ARTICLE 2. DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’avenant de révision
La durée de validité du présent avenant est alignée sur celle de l’accord du 12 juin 2018 relatif aux conditions d’exercice du télétravail à la CPAM 92, conclu pour une durée déterminée et dont la date d’échéance est fixée au 26 juillet 2023.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux clauses 1.1, 1.2 et 1.3 du 1er article de l’accord du 12 juin 2018 qu’il modifie et entrera en vigueur sous réserve de son agrément prévu par le code de la sécurité sociale.
Révision de l’avenant
Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du code du travail, sous réserve de l’agrément précité de la tutelle.
Publicité et dépôt
Une copie du présent avenant de révision sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.
L’avenant sera déposé par la CPAM 92 à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément à l’article L 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Nanterre, le 29 juin 2020

Le Directeur,							L’(es) Organisation(s) syndicale(s),

XXX								FO/SNFOCOS