NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Procès-verbal de fin de négociation


A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail s’étant tenue au cours des réunions des 10 et 22 Octobre 2018, le présent procès-verbal de fin de négociation est établi.

Cette négociation a abordé les domaines suivants :

D’une part, sur le premier bloc sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (articles L. 2242-5 à L. 2242-7 du code du travail), à savoir les domaines suivants : 
1.	Salaires effectifs
2.	Durée effective et organisation du temps de travail
3.	Intéressement, participation, épargne salariale
4.	Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
5.	Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs.

D’autre part, sur le second bloc sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-8 à L. 2242-12 du code du travail) à savoir notamment les domaines suivants : 
6.	Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés
7.	Objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois
8.	Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 
9.	Régime de prévoyance et régime complémentaire santé 
10.	Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 
11.	Droit à la déconnexion
12. 	Transport 
13.	Communication interne et accompagnement des carrières 

En liminaire, la première réunion de négociation du 10 octobre 2018 a permis aux parties de faire état des demandes de documents et au syndicat CFE-CGC de faire part de ses revendications.

FO a fait part à la Direction de ses revendications lors de la réunion du 22 Octobre 2018.



Revendications des Organisations Syndicales

Pour la CFE – CGC

La CFE-CGC se réjouit de l’anniversaire des 50 ans de Kaufman & Broad et souligne la motivation toujours très présente des salariés ainsi que la culture d’entreprise très marquée qui perdure. 
Elle fait le constat sur le retour d’un fort taux d’inflation, qui progresse plus rapidement que les salaires. 
Elle fait également état d’une croissance de chiffre d’affaires de la société communiquée dans les médias.

La CFE-CGC indique également un dialogue ouvert et constructif avec la Direction de l’entreprise.

A ce titre, les revendications présentées sont les suivantes :

Rémunération/pouvoir d’achat
Prime exceptionnelle « d’anniversaire » pour l’ensemble des salariés,
Enveloppe d’augmentation de 2% appliquée au 1er janvier 2019,
Prime de fin d’année (PFA) d’un montant égal à 2 mois de salaire minimum,
Maintien de la prise en charge de l’augmentation de la Mutuelle,
Maintien du système d’augmentation avec veille sur les cas de salariés ayant peu ou pas été augmentés depuis 2 ans,
Travail sur la motivation des salariés, 
Revalorisation de la prime d’ancienneté.

Gestion des emplois et parcours professionnel
Mise en place d’un dispositif de transition emploi-retraite

Temps de travail 
Rappel sur les pratiques internes : pas de réunions avant 9h et après 18h à tous les niveaux hiérarchiques,
Pas de mails échangés lors des week-ends, jours fériés ou horaires de travail légaux.

Négociations et réflexions
Mise en place de l’indemnité kilométrique pour les salariés venant au travail à vélo,
Abondement de l’employeur aux abonnements vélo partagés, voitures partagées ou covoiturages, 
Mise en place de bornes électriques pour les collaborateurs venant travailler avec leur véhicule personnel,
Organisation d’événements conviviaux en interne entre les différentes agences afin de favoriser la communication et le relationnel.








	

Pour FO

FO souligne un contexte politique et social en pleine réforme, et une nécessité de reconnaissance notamment financière du travail effectué par les salariés.

A ce titre, les revendications présentées sont les suivantes :

Augmentation générale des salaires de 2%,
Prime de fin d’année (PFA) de 2 mois de salaire ou mise en place d’un 13ème mois,
Mise en place d’une prime sur objectif pour l’ensemble des salariés versée chaque année en juin, 
Prise en charge à 100% du pass Navigo,
Mise en place d’une indemnité kilométrique pour les salariés venant au travail à vélo ou en « roue solo », ou participation de l’entreprise pour les salariés souhaitant acheter un vélo électrique, ainsi que la mise à disposition dans les parkings 127 et 129 de racks pour stationner les vélos,
Mise en place des horaires variables pour avoir une marge de manœuvre plus souple et réguler vies professionnelle et personnelle,
Mise en place du télétravail pour certains postes administratifs en fonction des besoins du service (populations d’Assistantes, Comptables, Gestionnaires SAV, etc) et ce une à deux journées par semaine, 
Versement de la PFA fin novembre ou début décembre au plus tard pour permettre aux salariés d’effectuer leurs cadeaux de noël,
Mise en place d’une crèche ou garde inter-entreprises pour les salariés,
Possibilité pour les collaborateurs dits seniors de plus de 55 ans de pouvoir aménager leurs horaires, et ce de manière systématique afin d’éviter entre autres la pénibilité des transports en commun aux heures de pointe. 


Point de vue de la Direction 

La Direction rappelle que les priorités identifiées au plan 2018 s’inscrivent dans la continuité de celles du plan 2017, à savoir :
développer le portefeuille foncier tout en maîtrisant le coût des terrains,
renforcer nos positions concurrentielles dans les principales régions tout en étendant notre maillage géographique,
développer les projets urbains et l’immobilier tertiaire en Ile-de-France et en régions,
innover au service de nos clients.

Ces axes stratégiques s’inscrivent dans un contexte de marché tendu où les opportunités foncières sont de plus en plus onéreuses. 

On observe ainsi une augmentation permanente du prix du foncier et un décalage qui se creuse entre l’offre et le besoin des clients. Un tel décalage produit une tension sur le marché.

A cette tension s’ajoutent des éléments conjoncturels tels que :
une augmentation des coûts de construction,
des incertitudes sur des dispositifs comme PINEL,
la mise en place du prélèvement à la source en janvier 2019, ce qui va constituer un frein à l’investissement,
la préparation des élections municipales en 2020.

Concernant nos résultats, la Direction rappelle que notre chiffre d’affaire et nos résultats sont le fruit des 3 dernières années. Il convient donc d’être prudents sur la corrélation entre résultats financiers et réalité du marché.

Comme indiqué depuis quelques mois lors des réunions du Comité d’entreprise, la Direction confirme la dégradation du marché avec des tensions en termes d’offres et de prix.

On observe en effet un ralentissement du marché :
une baisse d’activité sur la vente aux particuliers (notamment les investisseurs en PINEL) par rapport à l’année dernière, ce qui nécessite une compensation de notre activité par la vente en bloc ;
une offre commerciale plus faible, un niveau de lancements inférieur à celui prévu (pour des raisons de montage, les évolutions des PLU ou PLUH dans certaines villes ou de recours) et une baisse d’activité hors bloc des résidences gérées du fait d’une offre commerciale réduite.

Ce ralentissement de l’activité concerne l’ensemble des promoteurs et des acteurs de l’immobilier. Cette tendance se confirme avec un recul des mises en chantiers, des retards de lancement suite aux recours et les premiers blocages annoncés en vue des élections municipales prévues en 2020.

Les premières estimations à l’Update IV, pour 2019, montre un chiffre d’affaire immobilier résidentiel stable, une marge brute qui se dégrade légèrement, alors que la masse salariale et l’effectif associé continue de progresser de 6%.

En outre, compte tenu de la structure de notre chiffre d’affaires, le retard sur les mises en commercialisation et les difficultés rencontrées sur le développement foncier dans certaines régions se répercuteront donc sur le chiffre d’affaires des prochaines années.

Pour mémoire, le découpage du chiffre d’affaires d’une opération s’opère comme suit : 
15% en année N, 
50% en année N+1,
35% les opérations de N+2.

A cela s’ajoute une augmentation des coûts de construction, ce qui aura un effet négatif le niveau de marge des opérations en résidentiel à livrer sur 2019 et 2020. 

Dans ce contexte, il est nécessaire que la Direction reste vigilante quant à la tension annoncée sur le marché et à la maitrise de ses charges pour assurer une gestion financière réaliste et prudente permettant d’appréhender sereinement cette période. 








A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO, se sont mises d’accord sur les sujets suivants :


1.	Salaires effectifs

Attribution de la Prime de Fin d’Année (PFA) en décembre 2018

La Direction et les organisations syndicales conviennent de mesures qui visent, concernant les attributions des PFA, à valoriser la performance individuelle de manière juste et réaliste : atteinte des objectifs fixés dans les entretiens annuels, niveau d’engagement des collaborateurs, qualités d’encadrement et maturité managériale pour les responsables hiérarchiques, événements exceptionnels ayant eu lieu au cours de l’année.

L’enveloppe des « Primes de Fin d’Année » pour l’exercice 2018, est fixée à 10,6% des rémunérations annuelles de base de l’exercice 2018 des personnes éligibles à cette prime. 
Les primes de fin d’année seront attribuées par le management et devront tenir compte de la contribution et des performances de chacun. 

Le montant individuel moyen de la Prime de Fin d’Année est légèrement inférieur à l’année précédente compte-tenu des éléments évoqués ; il représentera :

. pour les non cadres : la PFA pourra varier de 0 à 1,5 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.

. pour les cadres la PFA pourra varier de 0 à 2 mois du salaire annuel fixe brut, en tenant compte du temps de présence dans l’année.

Cette Prime de Fin d’Année concerne uniquement les personnes ne bénéficiant pas par ailleurs de rémunération variable contractuelle (commissions ou intéressements sur le foncier, programmes ou la vente, bonus sur objectifs, …). 
Elle ne concerne ni les CDD, ni les contrats en alternance. 
La Prime de Fin d’Année sera réglée aux salariés concernés avec le salaire fixe du mois de décembre 2018.
Pour être éligibles à la PFA, les salariés en CDI devront avoir minimum 6 mois d’ancienneté au 1er novembre 2018, elle sera calculée et attribuée au prorata temporis. 

La communication aux salariés concernant le montant de leur PFA sera effectuée avant le 18 décembre.

Augmentations individuelles au 1er janvier 2019

La révision des salaires de base au 1er janvier 2019 pourra concerner tous les salariés du GIE ayant au moins un an de présence dans l’entreprise au 1er janvier 2019. Les salaires des Attachés Commerciaux et des collaborateurs en contrats d’alternance sont revalorisés selon les règles du SMIC ou des minimums conventionnels. 

La revalorisation des salaires de base des salariés du GIE Kaufman & Broad au 1er janvier 2019 tiendra compte, pour chaque personne, des compétences et des performances avec lesquelles l’emploi est assuré ainsi que du niveau de rémunération annuelle totale pour le poste tenu.

A date du 1er janvier 2019, les salaires de base seront revalorisés de façon individualisée dans le cadre d’une enveloppe globale de 1%. 

Il est rappelé que les augmentations ne sont pas systématiques, doivent valoriser les savoir-faire et les savoir-être et prendre en compte la compétitivité de la rémunération totale.

Concernant les non cadres, ils percevront une augmentation minimale de 0.5% sous réserve de leur performance et de leur comportement individuel. 

Les organisations syndicales et la Direction conviennent de poursuivre l’effort effectué au sein de l’entreprise pour maintenir l’égalité des salaires entre les femmes et les hommes occupant un même poste. Il appartient à l’entreprise de rester vigilante sur le sujet. 


Durée effective et organisation du temps de travail

Calendrier des ponts et des jours de RTT obligatoires 

Proposition sur le calendrier pour les ponts et les jours de repos liés à l’organisation du temps de travail.

Ponts offerts par l’entreprise

Le personnel du GIE Kaufman & Broad, présent à l’effectif lors de chacun des jours de pont, bénéficie d’un jour de congé les :

- Vendredi 16 août 2019
- Lundi 23 décembre 2019 

NB : Les Attachés Commerciaux et autres salariés pour qui ces jours ci-dessus ne représentent pas un jour de pont compte tenu de la répartition de leurs jours de travail dans la semaine, bénéficieront, en compensation, d’un autre jour de repos, à prendre – avec ou non - un ou plusieurs autres jours de congé.

Jours de RTT obligatoires

Les jours de RTT affectés collectivement en application de l’accord d’entreprise seront les :

- Lundi de Pentecôte (10 juin 2019), en remplacement de la journée de solidarité
- Mardi 24 décembre 2019 (veille du 25 décembre jour férié de Noël) 

Horaires variables

La Direction confirme sa volonté de tenir compte des contraintes individuelles, dans le cadre d’un horaire collectif, qui tient compte de l’organisation des services et des contraintes de l’activité. Dans ce cadre et conformément à l’accord sur l’égalité Femmes/Hommes signé le 16 septembre 2015, les aménagements d’horaires demandés individuellement sont acceptés dès lors que l’organisation et les contraintes de l’activité les rendent possibles. 

Ces modalités seront mises en place sur une période déterminée à réétudier à chaque fin de période, validés par la hiérarchie, la direction générale et la DRH.

Télétravail

Les demandes ponctuelles de télétravail seront étudiées et arbitrées conjointement par la hiérarchie, la direction générale et la DRH en fonction de l’organisation, des spécificités métiers et des contraintes de l’activité des services et agences. 
Les demandes pourront être acceptées si l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation et à raison d’un jour maximum par semaine. 
Ces modalités seront mises en œuvre pour une durée déterminée de 12 mois pouvant être reconductible, avec une période probatoire de 3 mois afin que le manager s’assure de la compatibilité du télétravail avec l’activité de son collaborateur et de son service. 
Il sera mis à disposition du collaborateur un ordinateur portable avec accès aux serveurs et à sa messagerie. 
Dans le cadre du télétravail, le collaborateur s’engagera à rester à disposition de son manager et joignable pendant les heures de travail. 

Intéressement, participation, épargne salariale

Les règles d’abondement des versements sur le PEG ont été renégociées au cours des négociations annuelles obligatoires de 2014. L’entreprise consacre environ 1 million d’euros à l’abondement. Ce montant est particulièrement significatif et contribue à la politique salariale. 
Malgré les enjeux de maîtrise des charges, ce montant n’est pas revu à la baisse pour 2019. 
Les règles de calcul de l’abondement sont donc maintenues en l’état pour l’exercice 2019.
Les parties conviennent que le GIE a mis en place depuis 5 ans des plans annuels d’actions gratuites à l’intention de tous les collaborateurs, qui génèrent à l’issue de la période d’acquisition le versement de dividendes en fonction des décisions de l’Assemblée Générale annuelle et la possibilité de céder ses actions à l’issue de la période de conservation prévu au règlement du plan.


Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé le 16 Septembre 2015 un nouvel accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord a été prolongé le 11 juillet 2018 pour une durée d’un an, et prendra fin le 30 septembre 2019. 

Le travail effectué a porté ses fruits, il existe une réelle équité entre les salaires des hommes et des femmes en interne.  

Le Comité d’Entreprise a été informé et consulté sur le suivi de cet accord en 2018 et le sera également en 2019. 

Information sur les mises à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs

Les parties conviennent que ce sujet ne s’applique pas au sein de la société.

Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des salariés

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé le 19 Septembre 2017 un Accord de Déconnexion. 

L’esprit de l’accord est de porter attention et mettre en œuvre des mesures de sensibilisation, d’organisation du travail et de formation, favorisant les équilibres de vie. Une attention est portée à la charge de travail et à l’importance de respecter les espaces de vie privée, en organisant au mieux la gestion du temps sur le lieu de travail afin d’assurer un environnement de travail alliant bien-être et enjeux économiques.

Des actions de sensibilisation ont été mises en place en 2018 : 

- des affiches ont été déployées dans les agences et au siège sur le bon usage des outils numériques, à proximité des lieux d’échanges ;
- un parcours en e-learning « Happy Connected » a également été déployé pour l’ensemble des collaborateurs. 41% de taux d’audience en 2018.

De nouvelles actions de sensibilisation seront initiées en 2019.


Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois

Les parties conviennent que ces sujets sont abordés dans le cadre des accords signés, respectivement sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 16 septembre 2015 prolongé jusqu’au 30 septembre 2019, et sur l’emploi intergénérationnel et la gestion des emplois et des parcours professionnels le 3 octobre 2016.

Les démarches en faveur de l’insertion des personnes handicapées sont poursuivies en 2018 et 2019 pour, notamment, préserver l’emploi de personnes handicapées dans les métiers existant au sein du GIE, et inciter les personnes atteintes d’un handicap à se faire reconnaître et à se déclarer. En outre, la Direction, dans le cadre de sa politique de RSE a signé un accord avec la société ELISE, pour le recyclage du papier. ELISE a été choisie notamment parce que la société fait appel à des travailleurs handicapés.
Une communication a été adressée en juillet 2018 pour inciter ou sensibiliser les directions d’agences et des services à solliciter des établissements et services d’aide par le travail (ESAT) pour des prestations extérieures du type commande de plateaux repas, impressions, mises sous pli, collectes des déchets papiers, fabrications de goodies, supports de communication.

Une action de sensibilisation particulière sera menée en 2019.






Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

La Direction confirme ses engagements en matière de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emplois et d’accès à la formation professionnelle. En outre, la plateforme de formation digitale KB Learning en place depuis mai 2016 démontre tout son intérêt, avec près de 52% de salariés connectés en 2018. 

Régime de prévoyance et régime complémentaire santé 

La Société s’est mise en conformité avec ses obligations légales en matière de contrat responsable au 1er janvier 2018 par voie de décision unilatérale. 
L’ensemble des salariés cotisent sur la base du plafond mensuel de la Sécurité sociale. La compensation prévue a bien été appliquée. 

Exercice du droit d'expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail 

Les parties conviennent que les réunions des différentes instances représentatives, tels les délégués du personnel, le CHSCT et le CE sont utilisées à bon escient. En outre, des échanges réguliers, qui préservent l’anonymat des collaborateurs, peuvent être organisés autant que nécessaires à l’initiative d’un représentant syndical, du personnel, d’un collaborateur en direct, responsable hiérarchique ou non.
L’entreprise met en place autant que nécessaire des réunions de service, voire en faisant appel, en plus des représentants du personnel, à des consultants extérieurs, afin de régler toute situation de conflit avérée ou à naître, dans le respect des droits et obligations de chacun.

Dans le cadre des obligations liées à l’entrée en vigueur de la loi Sapin 2, le groupe a mis en place, en 2018, une procédure d’alerte qui s’applique à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. 
Cette procédure vise à encadrer les processus de signalement par les collaborateurs de l’émergence d’un risque de violation de la loi, du Code d’Ethique de Kaufman & Broad, du règlement intérieur et/ou de toutes autres procédures internes de K&B. Un de ces processus de signalement a été le lancement d’une Alerte via le module KB ETHIQUE.

Droit à la déconnexion

La Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et FO ont signé le 19 Septembre 2017 un accord de déconnexion. Des actions de sensibilisation et formation ont été déployés comme précisé plus haut. 

Transport 

Les parties conviennent de l’augmentation de la prise en charge de l’abonnement au transport en commun à hauteur de 60% par l’employeur à compter du 1er janvier 2019, et ce uniquement concernant les abonnements annuels. 
La Direction est en train d’étudier la possibilité que des racks pour stationner les vélos soient installés au siège. 
Les demandes d’installation de prises pour véhicule électrique au siège pourront être étudiées en fonction des besoins des salariés.



Communication interne et accompagnement des carrières


La Direction confirme son travail de sensibilisation interne au partage et à la communication entre les équipes pour une bonne diffusion de l’information auprès de l’ensemble des salariés, et plus de transversalité concernant la gestion des projets au sein de l’entreprise.  

La gestion de carrières est au cœur des priorités pour fidéliser et accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle. La mise en place d’ateliers est prévue pour 2019.


Dépôt

Un exemplaire du présent procès-verbal de fin de négociation sera remis à chaque signataire.

Conformément aux dispositions du code du travail, le présent procès-verbal de fin de négociation sera déposé à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée et une version sur support électronique. Une version de l’accord sera également transmise au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre. 

Il en sera remis en outre un exemplaire original à chaque organisation syndicale participante à la négociation ainsi qu’au secrétaire du Comité d’Entreprise. 

Fait en 5 exemplaires
A Neuilly-sur-Seine,
Le 24/10/2018




Pour le GIE KAUFMAN & BROAD XXX 







Pour CFE-CGC  XXX	                                                 Pour  FO  XXX