Entre la société CRÉATIS SA, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61, avenue Halley 59650 Villeneuve D’Ascq, représentée par Monsieur X, Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

CFDT représentée par Monsieur X, délégué syndical,

FO représenté par Madame X, déléguée syndicale.


PREAMBULE  

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L. 2242-13 du Code du travail, la Société CRÉATIS a engagé la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée avec les organisations syndicales représentatives CFDT et FO.

Les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions, qui se sont tenues les 9 novembre, 16 novembre, 4 décembre et 8 décembre 2020. 

A la suite d’un dialogue et à l’issue d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties signataires ont convenu des dispositions suivantes. 


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions ci-après exposées s’appliquent, de manière générale à l’ensemble du personnel salarié de la société CRÉATIS, à l’exclusion des membres du Comité de Direction pour ce qui concerne les dispositions relatives à la révision de la classification et aux révisions salariales (articles 3 et 4).


ARTICLE 2 – PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

Il est rappelé le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) d’un montant forfaitaire de 800 € bruts par salarié bénéficiaire intervenu le 30 janvier 2020, suite à la décision unilatérale de la société CRÉATIS en date du 20 janvier 2020 ayant définit les principes et modalités de versement de cette prime.

Après discussions avec les partenaires sociaux et au regard du contexte particulier de cette année lié à l’épidémie de Covid-19, il a été convenu du versement d’un complément de PEPA au titre de l’année 2020, permettant également de récompenser la mobilisation des collaborateurs.

Le présent accord définit les principes et modalités de versement de ce complément de PEPA, conformément aux dispositions de l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020, aménagées par les dispositions de l’ordonnance n°2020-385 du 1er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat et par celles de la loi n°2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020 repoussant la date limite de versement de la prime au 31 décembre 2020.

	2.1 - Objet
Par le présent accord, il est décidé le versement d’un complément de PEPA, non reconductible, qui sera d’un montant de 300 € bruts (trois cents euros bruts) par salarié bénéficiaire.

Le montant de cette prime est forfaitaire et n’est donc pas modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères.

Il est précisé que la Société CRÉATIS SA met en œuvre un accord d’intéressement et que la prime exceptionnelle versée ne se substitue pas à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise, ni à aucune autre mesure qui aurait pu être négociée et accordée dans le cadre de la présente négociation. Elle correspond à une rémunération supplémentaire.

2.2 - Bénéficiaires
Seuls les salariés de l’entreprise liés par un contrat de travail et les intérimaires mis à disposition de l’entreprise à la date du 30 décembre 2020, date de versement prévue à l’article 2.3, peuvent bénéficier de cette mesure.

2.3 - Date de versement
Le complément de PEPA sera versé dans le cadre de la paye du mois de décembre 2020, soit le 30 décembre 2020.

	2.4 - Régime social et fiscal
La prime exceptionnelle de pouvoir d’achat est exonérée d'impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l'article 235 bis du code général des impôts et à l'article L. 6131-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement.

Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité mentionnée à l'article L. 841-1 du code de la sécurité sociale et pour l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés mentionnée à l'article L. 821-1 du même code. 

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, cette exonération ne peut toutefois s’appliquer qu’aux primes versées aux salariés ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à 3 fois la valeur annuelle du SMIC correspondant à la durée de travail prévue au contrat mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale.

	2.5 - Information collective
Les salariés seront informés des dispositions relatives au versement de ce complément de PEPA prévues au présent accord, lequel sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet de l’entreprise (Pixis), conformément à l’article 10.5.

	2.6 - Durée
Le présent accord instaure une mesure exceptionnelle, ponctuelle et non reconductible.
Cette mesure cessera de produire tous ses effets avec le versement du complément de PEPA.


ARTICLE 3 – REVISION DE LA CLASSIFICATION 

Dans la continuité du chantier « rémunération », initié en 2020 avec la réintégration des éléments de rémunération variable (hors intéressement et participation) dans le salaire fixe, intervenue le 1er septembre 2020, suite à la conclusion de l’accord d’entreprise relatif de refonte de la structure de rémunération en date du 11 juin 2020, il a été convenu, après discussions avec les partenaires sociaux, de réviser la grille de classification des missions de l’entreprise et ainsi les minimas de salaire associés à compter du 1er janvier 2021.



Cette évolution de la grille de classification a notamment pour but :
D’améliorer l’expérience collaborateur en renforçant l’équité et la transparence concernant sa rémunération,
De mettre en cohérence les missions (responsabilités et poids dans l’organisation) au sein de l’entreprise et du Groupe auquel elle appartient au regard des pratiques du marché, 
De permettre une meilleure individualisation de la rétribution des compétences et des expertises,
Et de dynamiser et de fluidifier les parcours individuels.

Dans un souci de simplification et de meilleure lisibilité de la grille de classification, il a ainsi été décidé d’abandonner la « double grille » actuelle, composée de niveaux (lettres) et de cotation en groupes, et de conserver une grille unique composée de niveaux (lettres) sur laquelle sont repositionnées les différentes missions existantes dans l’entreprise, et ce dans le respect de la grille de classification de la convention collective de la banque.

Il est précisé qu’à chaque mission correspondra désormais un niveau (une lettre) unique déterminé en fonction du poids de la mission dans l’organisation à un niveau « maîtrise » ; la tenue de la mission étant désormais appréciée indépendamment du niveau (de la lettre) selon l’évaluation des compétences retenue dans le cadre de l’Entretien professionnel : non acquis, bases, pratique courante, pratique avancée, expertise. 

A la date de conclusion du présent accord, les missions TMB existantes dans l’entreprise sont positionnées sur les niveaux de D à G et les missions Cadres sur les niveaux de H à K, les missions de Direction restant positionnées « hors classification ».

La nouvelle grille de classification applicable à compter du 1er janvier 2021 ainsi que la grille des salaires minima hors ancienneté correspondante sont reprises en annexe au présent accord.

Dans le cas où la mission occupée par un collaborateur, présent à l’effectif avant la mise en œuvre de la nouvelle classification, serait désormais positionnée dans un niveau différent de celui prévu dans la nouvelle classification, les parties conviennent que :
Si le nouveau niveau correspondant à la mission est supérieur, le collaborateur bénéficiera du nouveau niveau applicable à compter du 1er janvier 2021 et, le cas échéant, de la revalorisation de salaire afférente pour atteindre le minima correspondant, 
Si le nouveau niveau correspondant à la mission est inférieur, le collaborateur conservera le bénéfice du niveau précédent. 

Il est en outre précisé qu’en cas de nouvelle mission créée au sein de l’entreprise, une information sera faite aux membres du Comité Social et Economique afin de leur préciser le positionnement de cette dernière sur la grille de classification.
Il en sera de même en cas d’évolution de la grille des salaires minima correspondante.

Les dispositions du présent article remplacent et annulent toutes les précédentes dispositions des conventions et accords collectifs signés entre les parties ou préexistants dans l’entreprise, notamment celles des accords collectifs relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire ainsi que les règles établies lors des séances des Instances Représentatives du Personnel qui seraient contraires à son contenu.


ARTICLE 4 – salaires effectifs

Après discussions avec les partenaires sociaux, il a été décidé les mesures suivantes pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 au titre des révisions salariales :

Un budget d’augmentations individuelles fixé pour l’exercice 2021 à hauteur de 1,7 % de la masse salariale mensuelle globale des TMB et des cadres (masse salariale du mois de décembre 2020, arrêtée au 31 décembre 2020). 

A ce titre, les parties rappellent leur volonté respective de poursuivre et de pérenniser le process d’attribution des augmentations individuelles initié en 2019 dans l’entreprise. 	


ARTICLE 5 – durée effective et organisation du temps de travail

Il est rappelé la conclusion le 11 juin 2020 d’un nouvel accord d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que la conclusion d’un accord d’entreprise relatif au Compte Epargne Temps (CET) applicables à compter du 1er janvier 2021.

Il est en outre rappelé qu’une négociation sur la révision de l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 18 avril 2019 est en cours de finalisation en vue d’une mise en œuvre courant 2021, compte tenu du contexte sanitaire actuel.


ARTICLE 6 – Intéressement, Participation et Epargne salariale

Il est rappelé l’existence d’un accord d’intéressement, d’un accord de participation, d’un Plan d’Epargne Groupe (PEG) et d’un Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) en vigueur dans l’entreprise. 
Il est en outre rappelé qu’une négociation visant à la mise en place d’un Plan d'Épargne Retraite d'Entreprise Collectif dans un périmètre interentreprises / Groupe (PERECOLG), en lieu et place du PERCO existant, a été initiée. 

Par ailleurs, il est convenu de l’ouverture d’une négociation au 1er trimestre 2021 visant à formaliser le principe d’un abondement, pour le versement en 2021 au PEG ou au PERECOLG dès lors que ce dernier serait mis en place et que cette faculté serait précisée dans l’accord afférent, de sommes perçues au titre de l’intéressement de l’année 2020 le cas échéant, à hauteur de 150 % pour un versement jusqu’à 200 € inclus ; soit un abondement maximum de 300 € bruts.


ARTICLE 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu en date du 29 novembre 2017, pour une durée de 3 ans, prévoyant notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, est arrivé à échéance durant la négociation du présent accord.

Il est prévu l’ouverture d’une négociation sur ce thème en 2021, le contexte particulier de 2020 ne nous ayant pas permis matériellement d’y procéder plus tôt.

Ainsi, en l’absence d’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties ont également engagé des négociations sur les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L.2242-3 du code du travail.

Sur la base des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes partagés avec les délégations syndicales dans le cadre de la négociation, et afin de veiller au respect de l’égalité femmes / hommes notamment sur le plan salarial, il a été convenu que :

La Direction de l’Expérience Collaborateur renouvellera en 2021 une analyse des écarts de rémunération constatés entre femmes et hommes par niveau, afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même niveau se justifient de manière objective par des éléments factuels tels que, par exemple, des différences de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, d’ancienneté dans le poste…. 



Dans la mesure où des écarts de rémunération seraient constatés entre les femmes et les hommes placés dans des conditions strictement identiques (par exemple en termes de contenu de mission, ancienneté dans le poste, niveau de responsabilité, expérience professionnelle antérieure), l’entreprise s’engage à compenser ces écarts de rémunération par des augmentations individuelles spécifiques et indépendantes des budgets d’augmentations individuelles définis plus haut à l’article 4. 

Cette analyse sera effectuée au cours du 2ème trimestre 2021 et, le cas échéant, les éventuelles régularisations seraient opérées en juin 2021 au plus tard ; étant précisé que des éventuels ajustements pourraient être réalisés en dehors de cette période si cela s’avérait nécessaire.


ARTICLE 8 – Autorisation d’absence pour enfant hospitalisé

Les parties conviennent de reconduire pour 2021 le nombre de jours d’autorisation d’absence rémunérée, accordée pour 2020 dans le cadre de l’accord NAO 2020 conclu le 11 décembre 2019, en cas d’hospitalisation d’un enfant, y compris hospitalisation de jour, soit 3 jours par exercice civil, y compris retour à domicile post-hospitalisation.

Par ailleurs, les parties conviennent de reconduire pour 2021 la mesure d’extension de la limite d’âge liée à cette mesure de l’enfant de moins de 16 ans (au lieu de moins de 14 ans), qui avait été prise dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conclu en date du 29 novembre 2017 pour une durée de 3 ans arrivé à échéance. 


ARTICLE 9 – MISE EN PLACE D’UN FORFAIT MOBILITES DURABLES

Les parties conviennent, pour l’année 2021, de mettre en place le forfait mobilités durables pour des transports quotidiens plus faciles, moins coûteux et plus propres, conformément à la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités (LOM) et au décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables ».

Ainsi, il sera proposé à chaque collaborateur qui le souhaite de bénéficier d’un forfait mobilités durables, pris en charge par l’entreprise pour les frais de transports personnels entre le domicile et le lieu de travail, d’un montant forfaitaire maximum fixé à 200 € (deux cents euros) pour l’année civile 2021.

Les modalités précises du dispositif sont en cours de définition, étant précisé qu’il est envisagé sur des solutions de mobilités multimodales (de type covoiturage, vélos, transports en commun, …). 
Elles feront l’objet d’une communication ultérieure à l’ensemble du personnel.

Le forfait mobilités durables sera proposé aux collaborateurs présents dans les effectifs au moment de son déploiement, lequel interviendra au plus tard avant la fin du 1er trimestre 2021.


ARTICLE 10 – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 10.1 – Durée et date de prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à l’exception des mesures prévoyant expressément une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter de son dépôt.

	Article 10.2 – Modification – dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.



Article 10.3 – Suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé et présenté aux délégués syndicaux à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.

Article 10.4 – Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

	Article 10.5 – Notification, publicité et dépôt de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lannoy.

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).
	


Fait à Villeneuve d’Ascq, Le 8 décembre 2020

En 5 exemplaires originaux



Pour la Société CRÉATIS, Monsieur X, Directeur Général





Pour la CFDT, Monsieur X, délégué syndical





Pour FO, Madame X, Déléguée Syndicale















ANNEXE – CLASSIFICATION MISSIONS CREATIS APPLICABLE AU 1ER JANVIER 2021 ET MINIMA INTERNES