Accord relatif au télétravail 



Après les réunions des 16 avril, 6 mai, 30 septembre, 27 novembre 2019, 19 février, 16 juillet, 1er septembre 2020, et à la suite de l’engagement pris à l’article 3 de l’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire conclu le 4 juin 2019, il a été convenu ce qui suit entre : 


D’une part, 

L’Etablissement public du Parc et de la Grande Halle de la Villette représenté par sa directrice générale, xxxxxxxxx, 


D’autre part, 

L’organisation syndicale SYNPTAC CGT représentée par xxxxxxxx, délégué syndical. 



Préambule : 

Le contrat de performance et le plan d’action « qualité de vie au travail » ont amené l’établissement à réfléchir à la mise en place d’un nouveau mode d’organisation du travail au sein de l’établissement, le télétravail. L’introduction de ce dispositif est également au cœur de la politique « égalité professionnelle et diversité » dans laquelle est engagé l’établissement.  

Les parties partagent les objectifs poursuivis par l’introduction du télétravail : 

Moderniser l’organisation du travail et développer l’agilité et la mobilité des salariés, en tirant le meilleur parti possible des technologies de l’information et de la communication ;

Améliorer les conditions de travail des salariés et favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle en limitant notamment les temps de trajet ;

Assurer la continuité de certaines activités en cas de circonstances exceptionnelles ;

Augmenter les possibilités d’accès à nos métiers pour les personnes en situation de handicap ;
Agir en faveur de l’environnement et du développement durable. 
Parallèlement à ses engagements, les parties ont considéré que la mise en place d'un accord portant sur le télétravail ne devrait pas se traduire par une détérioration de la performance de l’établissement au travers d'une remise en cause de son organisation. Elles entendent ainsi veiller à maintenir le lien social et le collectif de travail afin de lutter contre l’isolement professionnel. 
Dans le présent accord les parties ont donc recherché le juste équilibre entre :
les besoins de l’établissement et la continuité des activités liées à son secteur d’activité; 
le maintien d’une vie collective et le partage de l’expérience au travail ;
l’introduction de nouvelles modalités de travail et leurs impacts sur l’organisation du travail.

Le présent accord vise à mettre en œuvre ce nouveau dispositif pendant une phase expérimentale du 1er Septembre 2020 au 28 Février 2021 inclus. 




L’article L.1222.9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail au sein de l’établissement s’entendra comme la situation où le salarié éligible, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’établissement (télétravail pendulaire). Le télétravailleur conserve un bureau au sein de l’établissement mais peut effectuer son travail à son domicile. 

Si le collaborateur décide de télétravailler dans un lieu différent de son domicile, il devra garantir que ce lieu permet de réaliser techniquement la mission et il devra en informer par écrit son responsable ainsi que le service RH, ceci notamment pour garantir la bonne couverture en termes d’assurance.



2-1 Conditions d’accès tenant à l’établissement

Chaque équipe au sein de l’établissement ne peut accepter plus de 50% de son effectif en télétravail le même jour de la semaine. Il appartiendra au manager, en concertation avec les salariés concernés, de trouver une organisation satisfaisante pour toutes les parties, en cas de demandes incompatibles avec cette condition.

2-2 Conditions d’accès tenant aux salariés

Bénéficiaires
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’établissement selon les conditions définies ci-après :  

une ancienneté continue de 6 mois minimum ; 
un temps de travail supérieur à 50% ;
la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail. 
Les stagiaires, les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans l’établissement fait partie de leur apprentissage.
Les salariés ne présentant pas les conditions exposés ci-dessus, à la suite de situations spécifiques, pourront voir leur situation examinée par le Directeur et la Direction des Ressources Humaines. 




Activités compatibles 

Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation du travail, il ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. 
Ainsi les salariés dont les fonctions : exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’établissement ou sur le parc ; impliquent l’accès et /ou le traitement de certaines données à caractère confidentiel soumises à des conditions de sécurité, ne pourront pas télétravailler.

Il appartiendra au manager de déterminer et de justifier si l’activité de son (ses) équipe(s) est compatible ou non avec le télétravail et si le salarié demandeur dispose des compétences requises (autonomie, organisation, gestion du temps). 

En cas de nécessité d’arbitrage, il appartiendra au Directeur du salarié concerné et à la Direction des Ressources Humaines de prendre position.

Il est précisé que les travailleurs handicapés, les proches aidants mentionnés à l’article R.245-7 du code de l’action sociale et des familles ou les femmes enceintes de 3 mois révolus seront prioritaires dans l’accès au télétravail. 

Afin de garantir le lien social et le collectif de travail dans l’établissement, le nombre de jours pouvant être télétravaillés pour les salariés à temps partiel de plus de 50% sera déterminé à l’aune de leur quotité de travail. 




3 -1 Volontariat et reversibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié sauf en cas de circonstances exceptionnelles précisés à l’article 4-3 de cet accord.  Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et de double réversibilité, à tout moment, tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

3 – 2 Modalités de la première demande

Lorsqu'un salarié souhaite faire une première demande de télétravail, il adresse une demande écrite à son manager avec en copie la DRH. 

Le manager, en lien avec la DRH, étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié notamment la faisabilité technique, la compatibilité avec les impératifs de gestion et de sécurité des données et les modalités de réalisation de la mission interne et/ou externe, qui dans certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 

Une réponse écrite, sera apportée au salarié sous 1 mois, suivant la date de réception de la demande. 

3 – 3 Acceptation du télétravail

Avenant au contrat de travail
Tout salarié passant en télétravail régulier devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail.

Cet avenant précisera les éléments suivants : 
la date de démarrage du télétravail ; 
la durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ; 
la période d’adaptation de 3 mois ; 
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; 
les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence; 
la plage horaire pendant laquelle le salarié doit pouvoir être joint ; celle-ci comprend une pause-déjeuner ; 
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
les conditions d’organisation des points périodiques avec le manager ;  
les règles de confidentialité le cas échéant ; 
le rappel des règles de sécurité et d’hygiène et les bonnes pratiques. 

En cas de changement de poste, l'avenant télétravail du salarié sera systématiquement revu afin que l’actuel ou le nouveau manager et le DRH s’assurent que les critères d’éligibilité au télétravail sont toujours remplis. Un accord du nouveau manager sera requis préalablement à la prise du nouveau poste en télétravail. Cette réévaluation devra avoir lieu avant la prise du nouveau poste.

Période d’adaptation
Pour tout passage au télétravail, la signature de l’avenant au contrat de travail initial s’accompagnera d’une période d’adaptation de trois mois. L’objectif étant de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode d’organisation. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. L’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.  


Réversibilité permanente
En dehors de cette période d’adaptation, le manager ou le salarié en télétravail peuvent décider de mettre fin au télétravail de façon unilatérale à tout moment et par écrit, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois.
Le manager objectifiera sa décision .En cas de désaccord, un rendez vous sera pris avec la DRH. 


Suspension

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener, l’une ou l’autres des parties, à suspendre la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’avenant au contrat. Il s’agit d’une suspension ponctuelle.

La suspension provisoire sera formalisée et argumentée par écrit. 




4-1 Télétravail régulier
Le télétravail est organisé sur la base de deux jours fixes entiers, par mois. On entend par jour entier une journée complète de travail, y compris pour les salariés en temps partiel à 80%. 
Une demande dématérialisée sera faite au manager sur le portail salarié. Celle-ci sera soumise à validation.
Si la présence effective du salarié est nécessaire sur site lors d’un jour de télétravail, il sera tenu de modifier son jour dans le SIRH. Toute demande de modification devra respecter un délai de prévenance de deux jours.
Chaque manager pourra établir un calendrier avec des jours ou périodes d’exclusion du dispositif du télétravail. Il pourra notamment exclure des jours pour faciliter le travail en équipe et les réunions. 
4-2 Télétravail occasionnel
Les parties souhaitent autoriser les salariés d’avoir recours au télétravail de manière occasionnelle. Cette organisation du travail désigne le travail exercé sur une fréquence ponctuelle et irrégulière pour les salariés qui possèdent les outils adéquats. Une demande dématérialisée sera faite au manager sur le portail salarié, une semaine avant. Celle-ci sera soumise à validation. 
Cette organisation étant occasionnelle, les conditions d’accès en sont assouplies afin de permettre l’accès au travail à distance à un plus grand nombre de salariés. 
Néanmoins, le recours au télétravail occasionnel reste, de la même manière que le télétravail régulier, soumis à des conditions d’éligibilité : il est ainsi ouvert à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation, et tout comme pour le télétravail régulier, il appartient au manager de déterminer si l’activité de son (ses) équipe(s) est compatible avec le travail à distance, même ponctuel, et si le salarié dispose les compétences requises (autonomie, organisation, gestion du temps). 
Les conditions d’accès sont plus souples en ce qu’il ne nécessite pas l’établissement d’un avenant au contrat de travail. Cela signifie qu’il ne doit pas devenir régulier. Il sera ainsi limité à 12 jours entier par an. Ces jours ne peuvent être consécutifs, pas plus d’un jour par mois, à l’exclusion du vendredi pour nécessité de service, sauf accord du manager.
Une demande dématérialisée sera faite au manager 1 semaine avant sur le portail salarié. Celle-ci sera soumise à sa validation.
Le télétravailleur régulier, défini à l’article 4-1 a la possibilité de poser via ce dispositif, un troisième jour par mois, en fonction des circonstances professionnelles validées par son manager.

4-3 Télétravail en cas de situation spécifique du salarié
Dans le prolongement des engagements en faveur de l’égalité et de la diversité, le télétravail régulier de plus de deux jour par mois, pourra être envisagé dans les cas suivants :
-	Pour les salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé ;
-	Pour les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ; 
-	Pour les proches aidants conformément aux dispositions de l’article R 245-7 du code de l’action sociale et des familles; 
-	Pour les salariées ayant déclaré leur état de grossesse (plus de 3 mois), à leur demande, et sur présentation d’un certificat médical.

4-4 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstance exceptionnelle (épidémie avec circulation active du virus et consigne gouvernemantale de privilégier le télétravail), de condition climatique (épisode de canicule, pollution, neige etc.) ou de cas de force majeure, le télétravail pourra être exceptionnellement étendu dans une forme simplifiée aux salariés qui ne rentrent pas dans le cadre des articles 4.1 et 4.2 par voie de décision de la présidence - direction générale. Cette decision précisera le nombre de jour, qui pourra être supérieur à celui prévu dans l’accord.

Cette faculté restera soumise à validation des managers. Les conditions d’éligibilité précisées à l’article 2-2, hors ancienneté, restent également applicables. 

Le salarié devra dans ce cadre, avoir le matériel nécessaire prescrit par le service informatique.



5-1 Respect des dispositions relatives au temps de travail

Le télétravailleur reste soumis à la durée du travail en vigueur au sein de l’établissement et notamment les règles relatives à l’accord portant sur l'aménagement et la réduction du temps de travail de 2001. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur, son volume d’activité ou son amplitude horaire. Le salarié s’engage à respecter strictement les règles relatives au repos quotidien, fixé à 12h entre deux journées et ne pas travailler de nuit.

L’activité d’une journée en télétravail doit correspondre en terme de productivité à une journée normale de travail.

La charge de travail est reputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Par conséquent, aucun dépassement du temps de travail effectif ne doit être généré, sauf en cas de demande expresse et exceptionnelle du manager. 

5-2 Suivi de l’activité et équilibre des temps

Pendant le télétravail, le collaborateur doit rester joignable pendant ses plages habituelles de travail et être en mesure de répondre aux sollicitations. La ligne professionnelle du télétravailleur sera transférée sur la ligne téléphonique de son choix. Cette ligne téléphonique, ainsi que la mise en place du matériel précisé à l’article 6, conditionne la mise en place du télétravail.  

Pour assurer le bon fonctionnement et la continuité de service, le collaborateur s’engage à :
Participer à toutes les réunions organisées par son manager ou les équipes ;
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour
assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
Réaliser un reporting écrit des dossiers traités dans la journée, à la demande de son manager. 

Afin d’accompagner le déploiement du télétravail et d’encadrer les enjeux en matière d’équilibre des temps de vie, une charte de la déconnexion sera signée en parallèle de cet accord.

5-3 Conditions d’emploi 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits collectifs (avantages légaux et conventionnels) applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux, comme l’attribution de titres restaurant. 

Le règlement intérieur leur est applicable. Les salariés en télétravail ont les mêmes accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’établissement. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances représentatives du personnel. De plus, dans le cadre de leurs prérogatives en matière d’hygiène et de sécurité, les membres habilités des Instances représentatives du personnel pourront se rendre au domicile du télétravailleur. L’activité en télétravail ne délie pas le salarié à l’établissement : il continue ainsi à avoir accès aux informations diffusées.

Il est précisé que le télétravail, à la demande du salarié, n’ouvre à aucune indemnité spécifique dédiée. 


5-1 Bilan 

Conformément à l’article L.1222-10 du Code du Travail, une fois par an, le manager réalise avec son collaborateur en télétravail un bilan sur ses conditions d’activité et sur sa charge du travail dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.





6-1 Equipement informatique 

Le salarié est doté par l’établissement d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’est pas déjà équipé par l’établissement. 

Pour télétravailler en mode VPN, le salarié doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL ou xdsl de 2/3Mo minimum. 

L’imprimante n’est pas fournie par l’établissement au télétravailleur ; les impressions s’effectuent au sein de l’établissement. 

6-2 Protection des données et sécurité informatique

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’établissement en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’établissement et leur confidentialité. 

L’établissement mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN). 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage des données dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité,  notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 

L’établissement prendra toutes les dispositions nécessaires dans le respect du RGPD (Règlement général sur la protection des données) et des prescriptions de la CNIL pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Lorsqu’il est en télétravail et pendant les temps de transports, le télétravailleur ne doit en aucun cas prendre des documents papiers à caractère sensible ou confidentiel avec lui. Il est par ailleurs responsable des données qu’il utilise et doit apporter une vigilance particulière à son ordinateur portable.  

6-3 Problèmes techniques et indisponibilité 

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’établissement qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer d’absence (CP, RTT, OFF…) sur le jour du problème technique. 

Une hotline informatique sera mise en place afin de résoudre le plus rapidement possible les éventuels problèmes techniques. 

6.4 Assurance 

L’EPPGHV a souscrit au nom et pour le compte de l’établissement et de ses salariés une assurance responsabilité civile couvrant les réclamations pouvant survenir du fait de dommages de toute nature résultant des activités de l’EPPGHV applicable dans le cadre de l’exercice du télétravail.

Le salarié devra préalablement informé sa compagnie d’assurance de son statut de télétravailleur à domicile et fournir à l’EPPGHV une attestation multirisque habitation mentionnant la prise en compte de cette information. 

La mise en place du télétravail est conditionnée par la remise de cette attestation. Si le lieu du télétravail n’est pas le domicile connu du salarié, il devra informer l’assureur de ce lieu ou demander à l’assuré de ce lieu d’informer la compagnie d’assurance.

6.5 Conformité électrique

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur, et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. 



Le code du travail impose un certain nombre de normes en matière d’hygiène et de sécurité que le télétravailleur devra respecter.
7-1 Absence

Un salarié en impossibilité de travailler devra en informer son manager dès que possible.
7-2 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son manager et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’établissement, soit 48 heures.

7-3 Accident de travail et de trajet 

Le télétravailleur bénéficie de la législation relative à l’accident du travail et de trajet pendant les plages horaires de travail. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l’établissement. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer : son manager, la DRH et l’infirmière, de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 






La mise en œuvre du télétravail est soumis à une phase pilote d’expérimentation de 6 mois de Septembre à Février 2021. 

Un bilan sera effectué à l’issue de cette période pilote et sera l’objet  d’un point à l’ordre du jour du CSE de février 2021. 



Le présent accord est conclu jusqu’au 28/02/2021. A l’issu de la phase pilote, un accord d’une durée de 2 ans sera négocié. 



Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.




Fait en 5 exemplaires, 


 
A Paris, le 9 septembre 2020
 
 



Pour l'EPPGHV, 
 
 
 
 

Pour l’organisation syndicale SYNPTAC CGT,