Accord Forfait jours-clauses

ENTRE LES SOUSSIGNES


IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :


Article 1 - Négociation dérogatoire
La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail modifie les dispositions relatives à la négociation des conventions et accords d’entreprise ou d’établissement conclus selon un mode dérogatoire et, notamment, ceux conclus avec les représentants élus titulaires au Comité d’Entreprise ou à la Délégation Unique du Personnel en permettant dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, que ces accords puissent réviser par avenant les accords collectifs conclus selon les règles de droit commun (c'est-à-dire avec les délégués syndicaux).
Toutefois cette possibilité n’est ouverte qu’à l’égard des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif ce qui est bien le cas des mesures relatives au forfait jours.
En outre, conformément à la nouvelle rédaction de l’article L. 2253-3 du Code du travail telle qu’issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, « dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et        L. 2253.2, les stipulations de la convention d’entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d’entrée en vigueur de la convention de branche prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche. »

Dans ce cadre, conformément à l’article L. 2232-23-1, l’Association a fait connaître son intention de négocier aux représentants élus du personnel lors de la réunion de la DUP du 09 janvier 2018. 

En vertu de l’article L. 2232-22, la validité des accords ou des avenants de révision conclus avec les élus non mandatés est subordonnée à leur signature par des membres titulaires élus au Comité d'Entreprise ou à la Délégation Unique du Personnel ou, à défaut, par des délégués du personnel titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Si cette condition n'est pas remplie, l'accord ou l’avenant de révision est réputé non écrit. 

Article 2 - Salariés visés
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit de la catégorie des cadres administratifs et de services de la Convention Collective Nationale.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Actuellement, il s’agit au sein de l’Association principalement des collaborateurs non cadres amenés à effectuer des déplacements notamment à l’étranger pour assurer la promotion des programmes de formations. Il peut s’agir également de non cadres chargés de relations commerciales ou avec des tiers (fournisseurs, partenaires, autres établissements…) amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels (par exemple le poste de chargé évènementiel).
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 3 - Durée du forfait jours

3.1. Durée du forfait
La durée du forfait jours est de 210 jours annuels ouvrés de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Compte-tenu de ce décompte au forfait, chaque salarié qui accomplit normalement son travail au cours de la période annuelle bénéficie de ses 15 (quinze) jours RTT qui peuvent être pris par demi-journées.
3.2. Conséquences des absences
Il a été décidé, qu’en contrepartie du forfait fixé à 210 jours ouvrés travaillés, les collaborateurs concernés bénéficieraient chaque année forfaitairement de 15 jours RTT en plus des 6 (six) semaines de congés payés légaux et conventionnels. La semaine compte en principe 5 (cinq) jours ouvrés de travail, sauf cas particuliers impliquant le travail un 6ème (sixième) jour dans la semaine (principalement le samedi pour cause de déplacements professionnels à l’étranger, de salons étudiants, de manifestations…) pour atteindre les 210 jours du forfait.
Ce nombre de jours RTT forfaitaire est proratisé en fonction des absences non assimilées à du travail effectif pour le calcul de la durée du travail survenant au cours de la période annuelle.
En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (hors congé payé, jours fériés chômés, AT/MP, évènements familiaux et maternité) au cours de la période de référence, le nombre de jours RTT sera calculé selon le rapport suivant :
Les jours RTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, il n’est tenu compte que de la valeur convertissable en journée entière ou demi-journée RTT.
Par exemple : pour un salarié ayant une absence égale à 8 jours ouvrés, le calcul sera effectué comme suit :
202 X 15 / 210 = 14.45 jours RTT
Soit une perte d’1/2 journée RTT pour ce salarié
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, le calcul du nombre de jours RTT acquis sera établi comme suit :
En cas de calcul n’aboutissant pas à un nombre entier, la somme sera ajustée à la demi-journée supérieure.
Par exemple : un salarié travaille du 01 septembre au 30 novembre. Il acquiert, selon la règle ci-dessus, 3.78 jours RTT arrondis à 4.
Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieurs portant sur le même sujet.
Il est rappelé que les jours RTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.

Article 4 - Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles    L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'Association.

Article 5 - Garanties
5.1. Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Conformément à la Convention Collective, cette durée minimale de repos quotidien est portée à 12 heures consécutives.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 12 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 36 heures minimum consécutives. 
Il est rappelé que sauf dérogation le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. Il est précisé qu’il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées et selon les conditions légales (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).
5.2. Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser chaque mois à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Devront être identifiées dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son manager toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail en utilisant la case commentaire prévue à cet effet dans le document de contrôle et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
5.3. Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre au manager du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 5.2. ci-dessus :
n’aura pas été remis en temps et en heure ;
fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
fera apparaître un commentaire du salarié alertant d’une difficulté d’organisation ;
fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.
Dans les 7 (sept) jours, le manager convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 5.4., afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
5.4. Entretien annuel
En application de l’article L. 3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son manager au cours duquel seront évoquées :

l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Lors de cet entretien le manager et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 (douze) derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent. 


Article 6 - Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite dans le cas où les circonstances professionnelles le justifient, peut, en accord avec l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse, un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’Association. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 5 (cinq) jours par an.

En outre, dans l’hypothèse de circonstances exceptionnelles et uniquement pour les salariés concernés par des fonctions transversales et de direction au sein de l’Association, le salarié pourra renoncer à 5 (cinq) jours supplémentaires en accord avec la Direction des Ressources Humaines et son manager, portant ainsi le nombre potentiel de rachat à 10 (dix) jours de RTT rémunérés dans les mêmes conditions.

Article 7 - Exercice du droit à la déconnexion
La loi Travail du 8 août 2016 a consacré un droit à la déconnexion des salariés, et a renvoyé à la négociation collective au niveau de l’entreprise le soin d’en déterminer les modalités.

Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (Code du travail, art. L. 2242-8, 7°). 

En référence à la Charte Informatique, il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour les entités mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité qu’il entend instaurer au sein de ses différentes entités.

C’est pourquoi, la Direction s’est déclarée convaincue de la nécessité de définir au travers sa Charte Informatique annexée au Règlement Intérieur, les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L. 3121-65, 2° du Code du travail.

Il est rappelé que la Charte Informatique actuellement en vigueur consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié des entités.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par les entités ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :

des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

Concernant la population soumise au dispositif de forfait jours, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 (onze) heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, soit 12 (douze) heures consécutives selon les conventions collectives applicables au sein des entités juridiques.

En outre, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Les managers sont tenus de faire apparaître de manière très lisible que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés à leurs collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.

7.1. Mesures de contrôle
Afin d’assurer le respect par les salariés de ce droit à la déconnexion, il est décidé de mettre en place un suivi individuel de l’envoi des mails et de leur répartition en dehors des périodes habituelles de travail.

Ainsi, toute connexion en dehors des plages horaires habituelles déclenchera l’envoi d’un message d’alerte lui rappelant l’utilisation non-conforme aux principes de la Charte Informatique.

La répétition de cette utilisation non-conforme déclenchera un mail d’alerte au manager responsable du salarié concerné.

A noter que l’application de cette règle tiendra compte des éventuels fuseaux horaires et donc des décalages horaires auxquels sont confrontés les collaborateurs des entités concernés par des missions à l’international. 

Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion par les collaborateurs de son équipe et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails (ou sms ou appels téléphoniques) pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

7.2. Dispositifs de formation et de sensibilisation
La Direction s’engage à inclure dans le plan de formation des entités des actions destinées à sensibiliser les managers au droit à la déconnexion. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité managériale sur des collaborateurs ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions.


Article 8 - Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié. 

Cette convention précisera, notamment :

le nombre annuel de jours de travail du forfait ;

le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;

que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.

que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Article 9 - Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur dès sa conclusion avec un effet rétroactif au 1er janvier 2018 pour les collaborateurs bénéficiant à cette date d’un contrat en forfait jours.

Le présent accord forme un tout indivisible. 

Il est rappelé que les membres élus titulaires de la DUP signataires du présent accord représentent la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections, puisqu’ils ont réuni ensemble 100% des suffrages exprimés au second tour des dernières élections des membres titulaires de la DUP.


Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ;

une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.

Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles               L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail après un préavis de 3 (trois) mois.

La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence de la Consommation, du Travail et de l’Emploi.


Article 10 - Formalités de dépôt et de publicité
Le nouvel article L. 2231-5-1 prévoit en son premier alinéa que « les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d’entreprise et d’établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. »

Le deuxième alinéa de l’article L. 2231-5-1 prévoit en outre :
« Après la conclusion de la convention ou de l’accord, les parties peuvent acter qu’une partie de la convention ou de l’accord ne doit pas faire l’objet de la publication prévue au premier alinéa. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l’accord et la version de la convention ou de l’accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l’article L. 2231-6.            
A défaut d’un tel acte, si une des organisations signataires le demande, la convention ou l’accord est publié dans une version rendue anonyme, dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat ».

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ne doivent pas être connues d’entreprises extérieures. 
Aussi, il est convenu qu’elles établiront, une fois l’accord conclu, un acte par lequel l’accord doit être publié de façon anonyme supprimant les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Cet acte convenu entre les parties pour réclamer cette publication anonyme sera déposé en même temps que l’accord.

A défaut d’un tel acte, un document signé par une des parties accompagnera le dépôt de l’accord pour justifier cette demande de publication dans une version rendue anonyme, cette demande précisant les nom, prénom et qualité du représentant dûment mandaté par l’auteur de la demande pour y procéder, l’intitulé de l’accord, la date et le lieu de sa signature.

En outre il sera transmis à la DIRECCTE une version PDF signée de l’accord rendue anonyme au moment du dépôt par voie électronique.

Cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dans les conditions habituelles pour un accord d’entreprise (un exemplaire papier original signé et un exemplaire par voie électronique accompagné du bordereau de dépôt et de la copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles). Il sera également déposé au Conseil des Prud’hommes.

Les salariés seront collectivement informés de la signature de l’accord d’entreprise par affichage.


Article 11 - Suivi de l’accord 
11.1. Commission de suivi
Une commission paritaire d'interprétation et de suivi sera mise en place au niveau de l’Association dans le cadre du présent accord.

Cette commission aura pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Elle sera aussi destinée à formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.

Elle sera composée au maximum de deux représentants de la DUP et d'un à deux représentants de la Direction, les représentants de la DUP et de la Direction (même si un seul membre venait) disposant du même nombre de voix. 

La commission paritaire d'interprétation et de suivi se réunira une fois par an, en décembre.

Dans le cadre de ces réunions ou à la demande formelle des représentants des salariés, la Direction remettra les éléments suivants :

Compteurs individualisés de suivi des RTT non nominatifs. Compteurs individualisés de suivi des CP non nominatifs.

Les convocations à ces réunions étant réalisées par la Direction, le temps de réunion pour les réunions ci-dessus mentionnées ne sera pas décompté des heures de délégation.

11.2. Suivi particulier pour les salariés non cadres au forfait jours 
Pour répondre à la demande des membres élus du personnel, qui souhaitent un suivi particulier de la population salariée non cadres bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuelle en jours, tel que prévu à l’article 2 du présent accord, il est décidé que les membres de la Commission de suivi prévue à l’article 11.1 vont recevoir de la Direction des Ressources Humaines dans les deux semaines suivant chaque trimestre (suivant le début de l’application de l’accord et ce pendant une période d’une année) un état récapitulant les éléments suivants par salarié non cadre au forfait jours :

nombre de jours de travail accomplis sur chaque mois du trimestre par rapport au nombre de jours ouvrés théorique
nombre de jours de repos pris
incidents éventuels : signalement d’un repos quotidien ou hebdomadaire non respecté, intervention professionnelle lors d’un week-end, soirée de travail (travail accompli après 20 heures) et traitement apporté pour résoudre le problème

Lors de la première année, un entretien aura lieu avec chaque salarié non cadre au forfait jours au bout de 6 (six) mois d’application. La Direction des Ressources Humaines présentera à la Commission une synthèse des entretiens effectués. 

11.3. Garantie particulière
Il est précisé que le refus de la proposition de convention individuelle de forfait annuel en jours ne peut pas constituer un motif de licenciement pour les personnes déjà en poste au sein de la structure.



Fait en 3 exemplaires originaux, le 20 mars 2018