ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES
AU SEIN DE LA SOCIETE MLT


ENTRE :

La Société MLT MINET LACING TECHNOLOGY
Dont le siège est à St Chamond 42400 Rue Michel Rondet
Représentée par XXXXXXXXXXXX
Agissant en qualité de Directeur Général

	D'UNE PART,

ET :

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par XXXXXXXXXXXX

	D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Pour favoriser et assurer une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi invite les entreprises à conclure un accord ou à établir un plan d’actions.

Dans ce cadre, la Société MLT a ouvert des négociations avec le délégué syndical, en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise.


ARTICLE 1 - OBJET

Le présent accord a pour vocation de concrétiser les engagements de la Société MLT dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions du code du travail. 


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.


ARTICLE 3 - ANALYSE PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE DE LA SITUATION RESPECTIVE DES HOMMES ET DES FEMMES

3- I / L’Embauche

Au sein de la Société MLT, sur un effectif total de 125 salariés au 31 décembre dernier, 44 sont des femmes et 81 sont des hommes. 

La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 35 % et de 65 %.

Par catégorie professionnelle, cela donne :


Conclusion de l’analyse :

Hors la catégorie des employés, les hommes sont largement représentés bien que l’on puisse noter une augmentation du pourcentage des femmes cadres puisqu’en 2017 seulement 18% des cadres était des femmes contre 29% aujourd’hui
Le déséquilibre dans la catégorie ouvrier peut en partie s’expliquer par les manutentions manuelles sur certains postes nécessitant de la puissance physique.
Sur la catégorie « ouvrier », les candidatures proposées par les agences d’intérim sont dans leur grande majorité masculines
Sur la catégorie employé les candidatures sont très largement féminines
Sur la catégorie cadre les femmes sont bien représentées au niveau des fonctions support mais très peu dans le commercial nécessitant des déplacements importants à l’étranger (plus de 100 jours). De plus les commerciaux sont appelés à travailler dans des contraintes extrêmes (poussière, vent…)


3- II / La Formation

Au sein de la Société MLT, sur 154 formations réalisées au cours de l’année civile antérieure à la signature du présent accord, 32 formations ont été réalisées par les femmes et 122 formations par les hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :




Pourcentage de personnel distinct formé par sexe par rapport à l'effectif global


61 formations non obligatoires ont été réalisées au cours de l’année civile antérieure à la signature du présent accord, 19 formations ont été réalisées par les femmes et 42 formations par les hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :




Pourcentage de personnel distinct formé par sexe par rapport à l'effectif global


Conclusion de l’analyse :
Nombre de formation concerne des formations obligatoires métier (CACES, habilitation…) sur des métiers occupés par des hommes notamment chez les ouvriers. Par contre, l’étude des formations non obligatoires montre que le pourcentage de femmes formées est sensiblement équivalent à celui des hommes.



3- III/ La Promotion professionnelle et augmentation individuelle

Au sein de la Société MLT, 10 promotions ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent accord, et 6 promotions ont concerné des femmes et 4 promotions ont concerné des hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :


Au sein de la Société MLT, 20 augmentations individuelles ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent accord, et 6 augmentations individuelles ont concerné des femmes et 14 augmentations individuelles ont concerné des hommes.

Par catégorie professionnelle, cela donne :






Conclusion de l’analyse :
Le taux d’augmentation individuel est sensiblement identique chez les hommes et les femmes (17.3% pour les hommes contre 13.6% des femmes). 13.6% des femmes ont eu une promotion (modification de poste, changement de coefficient…) contre 5% des hommes.


3- IV/ La Qualification

Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier, 72 salariés occupent des postes liés à la production. Sur ces 72 salariés 20 sont des femmes et 52 sont des hommes.


Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier, 19 salariés occupent des postes liés au service commercial. Sur ces 19 salariés 11 sont des femmes et 8 sont des hommes.

Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier, 11 salariés occupent des postes liés à la R&D. Sur ces 11 salariés 0 sont des femmes et 11 sont des hommes.

Au sein de la Société MLT au 31 décembre dernier, 23 salariés occupent des postes liés aux services support. Sur ces 23 salariés 13 sont des femmes et 10 sont des hommes.


Conclusion de l’analyse :

Les femmes sont équitablement représentées dans les services supports et commercial, bien qu’il faille noter que dans le service commercial, la grande majorité des commerciaux itinérants sont des hommes.  Notre activité et les conditions de travaillent conduisent à ce que nous attirions d’avantage un public masculin sur les postes itinérants impliquants des déplacements sur une voire deux semaines à l’étranger. 
En production et R&D, les femmes sont largement sous-représentées.



3 - V/ La Classification

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des Ouvriers, est la suivante :

Coefficient 145 = 1 hommes et 0 femmes
Coefficient 170 = 1 hommes et 2 femmes
Coefficient 190 = 22 hommes et 15 femmes
Coefficient 215 = 13 hommes et 1 femmes
Coefficient 240 = 3 hommes et 0 femme
Coefficient 255 = 3 hommes et 0 femme
Coefficient 285 = 1 hommes et 0 femme

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des ETAM, est la suivante :

Coefficient 140 = 0 hommes et 1 femmes
Coefficient 170 = 0 hommes et 1 femmes
Coefficient 180 = 0 hommes et 1 femmes
Coefficient 190 = 1 hommes et 6 femmes
Coefficient 215 = 4 hommes et 7 femmes
Coefficient 225 = 1 hommes et 1 femmes
Coefficient 240 = 6 hommes et 0 femmes
Coefficient 255 = 2 hommes et 0 femmes
Coefficient 285 = 1 hommes et 0 femmes

Au 31 décembre dernier, la répartition des femmes et des hommes en fonction des coefficients de la catégorie professionnelle des Cadres, est la suivante :

Coefficient 285 (AC) = 1 hommes et 1 femmes
Coefficient 100 = 7 hommes et 6 femmes
Coefficient 108 = 4 hommes et 2 femmes
Coefficient 114 = 2 hommes et 0 femmes
Coefficient 125 = 2 hommes et 0 femmes
Coefficient 235 = 6 hommes et 0 femmes


Conclusion de l’analyse :

Quelque soit la catégorie professionnelle, les femmes sont sous représentées dans les coefficients les plus hauts.


3- VI/ Les Conditions de travail

Au 31 décembre dernier, 29 salariés sont occupés selon un horaire dit « posté », et parmi eux, 22 sont des hommes et 7 sont des femmes.

Au 31 décembre dernier, 7 salariés sont occupés selon un horaire de « nuit », et parmi eux, 5 sont des hommes et 2 sont des femmes.

Au 31 décembre dernier, 56 salariés sont occupés selon un horaire de « jour », et parmi eux, 30 sont des hommes et 26 sont des femmes.

Au 31 décembre dernier, 33 salariés sont occupés selon un horaire « forfait jour », et parmi eux, 24 sont des hommes et 9 sont des femmes.


Conclusion de l’analyse :

Les « postés » et « nuit » correspondent à la production où les femmes sont sous représentées. Les forfaits jours correspondent presque exclusivement aux cadres. La répartition des horaires est en corrélation avec les effectifs de l’entreprise et en proportion par rapport à la nature des postes.


3- VII/ La rémunération effective

Au 31 décembre dernier, sur 125 salariés au total, 125 salariés ont une rémunération qui est supérieure à la rémunération minimale conventionnelle prévue pour leur niveau de classification.


Conclusion de l’analyse :

L’ensemble de l’entreprise est rémunéré au-delà de la REGA de la CNN de la métallurgie.




3- VIII/ L’articulation activité professionnelle et la vie personnelle

Sur les 125 salariés de la Société MLT, 44 sont des femmes. 

Par catégorie professionnelle, cela donne :


La Société MLT est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle, notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise. Potentiellement, il y a donc une part assez importante de salariées qui sont en mesures d’avoir un enfant et donc d’être confrontées à cela.

Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, un entretien avec le ou les responsables hiérarchiques de la (ou du) salarié(e) est mené au retour dans l’entreprise. 

Si la (ou le) salarié(e) le désire, la Société MLT lui adresse d’ailleurs toutes informations concernant l’entreprise et le cas échéant concernant l’établissement ou l’unité d’appartenance.

Une (ou un) salarié(e) de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental a toujours la possibilité de demander un passage à mi-temps ou une diminution de son horaire de travail. La Société MLT a toujours observé avec soin de telles demandes.

Sur les années précédentes, il y a 1 demande, ce qui ont donné lieu à 1 réponse favorable de la direction. Par ailleurs, la société MLT a accédé à des demandes d’adaptation d’horaires afin de faciliter l’articulation vie personnelle, activité professionnelle.


3- IX/ Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière

Répartition du salaire mensuel de base moyen équivalent temps plein (hors primes) par catégories au 31 décembre 2019 (hors contrats pro)



Conclusion de l’analyse :

Pour chaque catégorie professionnelle, les hommes ont une rémunération supérieure à celle des femmes. L’écart le plus flagrant est sur la catégorie des cadres et peut en partie s’expliquer par la rémunération des commerciaux itinérants à l’international qui ne comptent aucune femme et la forte majorité d’hommes aux postes de direction. 



3- X/ Evolution des taux de promotions respectifs des hommes et des femmes dans l’entreprise




Conclusion de l’analyse :

Compte tenu de l’effectif, les femmes ont bénéficié d’un nombre plus important de promotions et/ou d’augmentations

ARTICLE 4 - EVALUATION DES OBJECTIFS FIXES ET DES MESURES PRISES AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE 

Afin de prendre en compte l’égalité professionnelle hommes - femmes dans l’entreprise, la Société s’était fixée les objectifs suivants :

Formation : faciliter l’accès à la formation des salariés chargés de famille

La Société a pour cela pris les mesures suivantes : 
Privilégier les sessions de formation de courte durée
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale
Continuer à développer la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs
Veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail
Le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation


Au jour de signature du présent accord, on constate que l’objectif est réalisé puisqu’une formation n’a été réalisée en dehors du temps de travail, et est réalisé en partie puisque les formations à distance sont très peu utilisées (souvent rejetées d’ailleurs par les salariés eux-mêmes).

Recrutement : rééquilibrer les postes occupés par les femmes et les hommes


La Société a pour cela pris les mesures suivantes : 

Les libellés et le contenu des annonces d’emploi seront rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante
Les entretiens de recrutement seront identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite
L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis
Communiquer auprès des salariés sur les différents postes vacants dans l’entreprise

Au jour de signature du présent accord, et malgré la mise en application des mesures précédentes, on constate que l’objectif est partiellement réalisé puisque la présence des femmes dans l’entreprise a augmenté de 3.89%.




Rémunération : limiter au maximum l’impact des congés liés à la parentalité, sur la rémunération des salariés

La Société a pour cela pris les mesures suivantes : 

Droit pour les salariés en retour de congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation, aux augmentations générales attribuées pendant leur absence pour ce congé
Assimilation de l’absence des salariés en congés maternité, paternité ou d’adoption, à du temps de travail effectif pour la répartition de l’intéressement et de la participation

Au jour de signature du présent accord, on constate que l’objectif est réalisé puisque l’intégralité des absences pour congés maternité, paternité ou d’adoption ont été pris en compte pour la répartition de l’intéressement et de la participation. Le critère de l’augmentation pendant le congé maternité, paternité ou d’adoption est sans objet sur les 3 dernières années.



ARTICLE 5 - DOMAINES D’ACTIONS, OBJECTIFS DE PROGRESSION ET INDICATEURS DE SUIVI POUR L’ANNEE A VENIR 



5- I / La Formation


La société prendra les mesures nécessaires pour que l’équilibre des formations non obligatoires réalisées par les hommes et par les femmes soit maintenu

Définition des indicateurs : nombre de formations non obligatoires totales réalisées dans la société et nombre de formations réalisées respectivement par les hommes et par les femmes.

Meilleure prise en compte des besoins de formation des femmes lors de leur retour de l’entreprise suite à une grossesse, un congé parental d’éducation, ……

L’objectif chiffré de progression est de faire bénéficier à 100 % des femmes qui en manifesteront l’intérêt lors de leur retour dans l’entreprise, d’une formation adaptée à leur besoin.

Définition des indicateurs : nombre de formation des femmes lors de leur retour de l’entreprise suite à une grossesse, un congé parental d’éducation, …… et nombre de demandes de formation faites par ces femmes.





5- II/ Les Conditions de travail


Favoriser les passerelles entre les différentes formes d’aménagement du temps de travail : par exemple travail de nuit à travail de jour ou posté pour les nouveaux pères ou nouvelles mères ou télétravail quand cela est possible.

Définition des indicateurs : pourcentage des hommes et des femmes ayant bénéficié d’une modification de l’organisation de leur travail.

S’interdire de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 16 heures.




5- III/ La rémunération effective


En cas d’identification d’écart de salaire injustifié par rapport à un salaire médian, il sera tout mis en œuvre pour trouver une mesure d’ajustement de salaire sur une période d’au maximum 3 ans, au profit du ou de la salarié(e) concerné(e), sans rétroactivité.

Définition des indicateurs : tableau comparatif annuel, salaire médian.

Garantir à l’embauche un salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle et veiller à ce qu’aucun écart ne se crée dans le temps, sauf situation objective justifiée. 

Définition des indicateurs : tableau comparatif annuel, salaire médian.

Préserver la progression salariale au retour de congé parental, maternité, d’adoption, etc.

Définition des indicateurs : tableau comparatif annuel.




ARTICLE 6 - EVALUATION DU COUT DES ACTIONS

A ce stade, il est très difficile d’évaluer précisément les coûts de telles actions à venir parce que nous n’avons pas de visibilité ni sur les embauches, ni sur les demandes d’action de formation ou modification des conditions de travail, notamment. 

ARTICLE 7 - MODALITES DE COMMUNICATION DES INDICATEURS ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD

Conformément aux dispositions du code du travail, afin de mener à bien la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi, la Société MLT a intégré dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES), toutes les données en matière d’égalité professionnelle hommes femmes.

La Société MLT va également présenter au CSE, le présent accord sur l’égalité professionnelle hommes femmes, dans le cadre de cette consultation.

ARTICLE 8 – DEPÔT 

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée sur la plateforme nationale, en 2 versions : une version intégrale signée des parties en format « PDF » et une version anonyme en format « DOCX ». Conformément à la réglementation en vigueur, dans cette dernière version sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de St Etienne.

ARTICLE 9 –ENTREE EN VIGUEUR – DUREE - REVISION

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il est conclu en 2 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi.


Fait à St Chamond le________


Pour les syndicats,	Pour la Société
	XXXXXXXXXXXXXXXXX 
Signature 

XXXXXXXXXXX
Délégué syndical FO
Signature