APRIL Well@work


ACCORD TRIENNAL PORTANT AMELIORATION DES ORGANISATIONS ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET PREVENTION DE LA SANTE DES COLLABORATEURS

2018/2021

Entre,
La Société APRIL,
Société Anonyme, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 377 994
553 au RCS de Lyon, Code NAF : 6420 Z,
Numéro d’identification : 377 994 553 000 73,
Dont le siège social est situé 114 boulevard Vivier Merle, 69003 Lyon,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro : 691 66 000000 142 9099 à l’URSSAF de Vénissieux (69200), située 6 rue du 19 mars 1962,
Représentée par -----------------------, agissant en qualité Directeur Général Groupe, et ayant tout pouvoir à cet effet,
	D’une part,


Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT, représentée par :
CGT, représentée par :


D’autre part,

PREAMBULE
La Responsabilité Sociétale d’Entreprise (RSE) est un élément clé de la stratégie du groupe qui entend être un acteur engagé et responsable. La démarche RSE du Groupe amène APRIL à s’interroger régulièrement sur ses pratiques et à développer une dynamique de progrès social pour ses collaborateurs.
En pratique, cela se traduit déjà depuis plusieurs années par un certain nombre d’engagements et d’initiatives, notamment :
des actions concrètes menées en faveur des collaborateurs pour une santé plus responsable  grâce à sa fondation d’entreprise, la Fondation APRIL (conférences, livres, communiqués internes ;
Le projet APRIL Well@work s’inscrit dans la continuité de ces politiques et actions déjà menées.
des actions communes RSE et Ressources Humaines en faveur de l’intégration des personnes en situation de handicap et des jeunes en difficulté d'accès à l'emploi (accord groupe handicap renouvelé pour la 3ème fois en 2018, dispositif 1er marche pour l’emploi …) ;
les actions menées au quotidien par l’Université APRIL et notamment ses formations de développement personnel, ses parcours managers du manager débutant « devenir manager » au parcours « leadership et management » ;
la mise en œuvre d’actions innovantes telles que la carte APRIL For Me lancée en 2015 ;
la mesure régulière du climat social depuis 2010 par des enquêtes annuelles auprès des collaborateurs (Reflets puis Booster)

Le présent accord a pour objectif d’intégrer les obligations légales liées à la qualité de vie au travail et de créer du lien entre les pratiques managériales et ressources humaines en cohérence avec les engagements R.S.E et les actions de la fondation APRIL.
Les dispositions du présent accord visent à définir les actions et politiques communes attendues par l’ensemble des filiales concernées. Elles fixent, selon les items, des plans d’actions ou mesures précises mais également les différents axes de travail et ambitions de réflexion à mener pour développer et promouvoir la Qualité de Vie au Travail.
Le présent accord fixe un cadre et des engagements communs à l’ensemble des acteurs du groupe mais il invite également à repenser nos modes de fonctionnement dans le cadre de réflexions plus globales et encourage l’expérimentation et l’émergence d’initiatives terrain en favorisant la généralisation et le déploiement des bonnes pratiques.
La notion de qualité de vie « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
Le présent accord s’articule donc autour de trois axes :
Mon environnement de travail
Ma prévention santé
Mon développement professionnel
Le premier gage de réussite de la démarche a été de partir du terrain et d’interroger les collaborateurs sur ce qui contribuerait à l’amélioration de leur bien-être et de leur qualité de vie au travail. C’est à partir de cette idée que le projet APRIL Well@work s’est construit avec l’aide de différents groupes de travail réunissant les services ressources humaines et les collaborateurs des différentes filiales du groupe autour de plusieurs thèmes :




A l’issue de ces travaux, les organisations syndicales et la direction des relations sociales du groupe APRIL se sont réunis pour acter par le présent accord leur ambition d’inscrire la qualité de vie au travail et la préservation de la santé de ses collaborateurs comme levier majeur de sa politique sociale et de sa performance économique.
















L’environnement de travail regroupe de nombreuses notions. Il constitue le contexte dans lequel le collaborateur évolue et touche à des éléments physiques, humains et organisationnels.
La qualité et la pertinence des espaces et des organisations de travail doivent être mises au service du bien-être des collaborateurs et de la performance de l’activité du Groupe. La volonté d’APRIL est de promouvoir la création d’environnements de travail qui favorisent la coopération, la confiance et la responsabilisation de tous et qui soit en adéquation avec les attentes actuelles des collaborateurs et l’engagement RSE du groupe.
On peut regrouper les éléments de l’environnement de travail en 4 catégories :
Mon espace de travail : ergonomie et espaces de travail
Mon organisation du travail : télétravail, déconnexion…
Mon entourage au travail : bien vivre ensemble
Mon expérience collaborateur : intégration et évènement de la vie



MON ESPACE DE TRAVAIL


Dans le dernier sondage effectué par ACTINEO (Observatoire de la qualité de vie au bureau – 2017), 48% des salariés placent l’espace de travail en deuxième position des facteurs de la qualité de vie au bureau, après les relations avec leurs collègues. Une très forte proportion des salariés sondés (86%) considèrent que leur espace de travail a un impact important sur leur efficacité et leur motivation (72%).
Les parties au présent accord conviennent, en lien avec les travaux du groupe de travail « Espaces de travail », que l’environnement physique de travail, qu’il s’agisse des postes de travail, des espaces collectifs et espaces de vie, a un impact fort sur le niveau de satisfaction des salariés et sur leur efficience au travail.
2 axes de travail ressortent :
L’espace individuel de travail et son équipement : Il apparait en effet qu’au sein des différentes filiales les demandes sont régulières d’achat de petits matériels pour améliorer son espace de travail : repose-pieds, casque de téléphonie, rallonge de fil de souris ou tapis ergonomique…
Les espaces collectifs de travail : Il ressort ici la nécessité d’une part de créer des lieux collectifs différents, plus singuliers et plus conviviaux (salle de réunions debout, salle sans table avec chaises, fauteuil, poufs…) et d’autre part, de mieux prendre en compte les contraintes liées aux organisations en open-space (problèmes liés au manque d’isolement, détente et de concentration ou encore de fatigue physique et intellectuelle liée au bruit).
Ces actions doivent s’intégrer dans une réflexion d’ensemble autour de l’équilibre entre le poste de travail individuel et les espaces partagés. Aménager et ajuster de façon ergonomique un poste de travail ou rendre cohérent les espaces collectifs de travail entre eux nécessitent une analyse des postes et de l’environnement de travail mais également une réelle connaissance des solutions et dispositifs existants en matière d’aménagement et d’ergonomie.
Il est donc décidé la mise en place d’une étude globale par un prestataire extérieur, au sein des principaux bâtiments des filiales du groupe. Cette étude sera réalisée sur un panel de services, de métiers et d’environnement de travail avec le double objectif de répondre aux attentes individuelles et collectives ciblées par le groupe de travail et en particulier à la mise en place d’espaces spécifiques de détente ou d’isolement.
Les signataires du présent accord participeront à la restitution de l’étude et à l’établissement du plan d’actions.





MON ORGANISATION DU TRAVAIL

          
TELETRAVAIL
Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du travail en ces termes : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé  dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Les évolutions technologiques permettent aujourd’hui d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité, lesquelles répondent directement aux besoins des entreprises d’être toujours plus agiles et aux attentes des collaborateurs qui souhaitent mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Le télétravail est une opportunité pour mobiliser les leviers de la culture de la confiance et de la responsabilisation ainsi que celle du numérique au service de la qualité de vie au travail et de la performance des entreprises.
Outil de la conciliation vie privée / vie professionnelle, le télétravail est un sujet incontournable de la qualité de vie au travail et de la prévention du stress. Il correspond aux évolutions de la société et aux attentes des salariés.

Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel peut être mis en place à tout moment en dehors de toute charte ou accord. Il a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles type pic de pollution, grève des transports, intempérie occasionnant des difficultés de déplacement ou tout autre évènement le justifiant. Il est de par son caractère imprévisible réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail professionnels leur permettant d’exercer leurs missions à distance.
Il peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) sur simple demande du salarié à son manager. Le salarié souhaitant bénéficier d'une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande préalable par tout moyen (mail, entretien, téléphone…) auprès de son
manager qui sera libre de l’accepter ou non. Le manager devra répondre dans les meilleurs délais.
Le télétravail occasionnel ne fait l’objet d’aucun formalisme et notamment d’aucun avenant au contrat de travail.
De son côté, la direction peut imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Télétravail régulier
Il s’agit de définir une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du  salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité) et travail au sein des locaux de l’entreprise, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise.
La mise en place du télétravail régulier appelle à revisiter un certain nombre d’éléments de la relation de travail habituelle : espaces de travail, mesures du temps et de la charge de travail, modes de management individuels et collectifs, maintien du lien social, etc.
Sa mise en place nécessite donc une vraie réflexion. Elle ne doit pas relever d’un effet de mode mais d’une organisation claire, réfléchie et encadrée.
Chaque entreprise dresse par conséquent, en lien avec ses managers et collaborateurs, un diagnostic préalable de ses contraintes organisationnelles, financières et réglementaires et engage une réflexion sur les conditions d’accès et de mise en œuvre du télétravail, au regard de ses contraintes spécifiques.
Chaque filiale est invitée à s’engager dans cette réflexion avant le 31 décembre 2018.
La co-construction est essentielle à la réussite de l’expérimentation du télétravail. La verbalisation des craintes, risques et opportunités de chacune des parties prenantes est incontournable.
Bien que le télétravail régulier puisse être mis en place en dehors de toute charte ou accord d’entreprise, il est fortement préconisé d’établir un document interne formalisant les modalités d’accès et de mise en œuvre du télétravail ainsi que les droits et obligations du télétravailleur.
APRIL met à disposition de ses filiales, en annexe au présent accord, un modèle de charte Télétravail qui précise notamment les préconisations groupe sur ce sujet (annexe 2).


Expérimenter le télétravail, ça veut dire quoi ?
Définir une période test bornée dans le temps : 3, 6 mois …
Définir un périmètre : un service, un métier, une équipe projet…
Anticiper la mise en œuvre pratique notamment en matière d’attribution d’équipements spécifiques (PC, écrans, connexion à distance, téléphonie …) et coûts associés
Définir des critères objectifs d’éligibilité (métier, autonomie, ancienneté minimum, modalités de candidature …)
Définir les conditions de volontariat et de réversibilité
Définir des modalités d’organisation (nombre de jours maximum, journées sans télétravail, organisation du temps de travail, espaces et lieux du travail, usage des technologies, rapport au management et au collectif, protection des données professionnelles …).
Etablir le bilan de l’expérimentation et apporter, le cas échéant, les actions correctives.





DROIT A LA DECONNEXION
Le développement du digital est source de performance et de simplification de la vie des collaborateurs. Pour que l’évolution et l’utilisation des outils numériques utilisés à titre professionnel 1 restent au service de la qualité de vie au travail et non l’inverse, le respect effectif du droit à la déconnexion est essentiel. Il est garant de l’équilibre vie professionnelle / vie privée et de la  prévention du stress et des RPS.
Le droit à la déconnexion, droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, est un enjeu collectif majeur impliquant l'ensemble des acteurs de l'entreprise : la direction, le management et chacun des salariés individuellement et collectivement.
Chaque collaborateur doit s'auto-responsabiliser sur l'utilisation des outils et en particulier celle de la messagerie électronique. L'entreprise doit de son côté veiller à sensibiliser, communiquer et faire respecter les bonnes pratiques de l’utilisation la messagerie et des outils numériques en général.
Dans ce cadre, les signataires du présent accord ont défini les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17 du code du travail comme suit :


SENSIBILISATION ET FORMATION A LA DECONNEXION
Des actions de formation ou de sensibilisation ont déjà été et seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.


UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Afin d’aider chaque utilisateur d’APRIL à retrouver agilité et disponibilité au quotidien, un guide interne de bon usage des emails professionnels a été mis en place et distribué aux collaborateurs lors de la conférence sur le droit à la déconnexion menée dans le cadre de la semaine de la qualité de vie au travail en juin 2018.
Ce guide reprend un ensemble de règles de bon usage des emails professionnels internes et présente des « trucs et astuces » pour aider les collaborateurs à garder le contrôle de leur temps. Le guide est annexé au présent accord (annexe 3). Il sera également mis à en ligne sur PULSE.


 BONNES PRATIQUES DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS
Afin de garantir le maintien d’une relation de qualité respectueuse de chacun tant sur le fond que sur la forme de la communication et d’éviter le stress lié à l’utilisation de ces outils, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, notamment en tenant compte des horaires habituels de travail de ce collaborateur ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors de ces horaires et en tout état de cause, sauf urgence avérée ou cas particuliers (astreinte, décalage horaire …), s’abstenir de contacter les collaborateurs entre 20 heures et 7 heures ainsi que pendant les week-ends ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Programmer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique lors de toute absence et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
D’une manière générale, utiliser les moyens offerts par ces outils pour en maitriser leur utilisation et notamment les options permettant la coupure temporaire de réception des mails ou le blocage des alertes et notifications, etc ;
Prendre le temps d’échanger au sein des équipes et services sur le mode de fonctionnement voulu, choisi, pertinent …
Il est essentiel lors de cet échange que chacun prenne le temps d’analyser la pertinence du couple « canal / message ». En effet, chaque moyen (verbal, sms, tel, mail …) n’est pas toujours adapté au message ou à la meilleure communication. Les sociétés veilleront notamment à ce que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Disposer de 2 téléphones mobiles distincts : lorsqu’une filiale mets à la disposition d’un collaborateur un téléphone mobile pour l’exercice de ses missions professionnelles, il sera recommandé au collaborateur concerné de conserver son téléphone mobile personnel. Il est par ailleurs fortement recommandé de couper sa boite mail professionnelle sur son smartphone pendant ses congés, week-end et autre temps de repos.
Par ailleurs, les filiales sont invitées à tester les réunions « déconnectées » sans smartphone ni ordinateur ou pour les filiales engagées vers la GED et le « zéro papier », avec des outils mis hors réseau le temps de la réunion et ce afin de :
Favoriser la concentration et l’efficacité et par conséquent de réduire le temps passé en réunion,
Apprendre à mieux gérer le « sentiment d’urgence » et la nécessité de répondre vite à tout moment induit par la sur-connexion.

Il est rappelé que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De même que le fait de ne pas répondre à un mail reçu hors temps de travail ne peut donner à quelconque sanction.
L’enquête de climat social sera complétée de manière à intégrer des questions relatives à la qualité de vie au travail et en particulier un point spécifique sera intégré pour vérifier la bonne utilisation des outils numériques, Il s’agira d’avoir un retour sur l’utilisation des outils numériques et le ressenti des collaborateurs en matière de droit à la déconnexion. Dans le cas où cette enquête identifierait des difficultés, la filiale concernée s’engage à mettre en œuvre les actions de prévention nécessaires.



III. MON ENTOURAGE AU TRAVAIL

L’ambiance de travail et les relations de travail sont des sujets incontournables du bien-être et de la qualité de vie au travail. Le cadre de travail influe aussi bien sur les relations interpersonnelles des individus que sur le collectif de travail et son bon fonctionnement.
Le collectif de travail est une somme d’individus différents. La diversité est un enjeu social et économique majeur pour le Groupe. Elle permet la coexistence de profils variés, complémentaires et représentatifs de la Société et de l’environnement international dans lequel évolue APRIL.
Le genre, le handicap, les générations, la culture, les pratiques religieuses, la mixité sociale sont autant de singularités qui permettent de s’interroger sur les besoins et le fonctionnement de chacun et de favoriser l’ouverture d’esprit et l’innovation. L’acceptation des autres dans leurs différences renforce la cohésion sociale et la motivation des collaborateurs, vecteurs d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance.
Les partenaires sociaux souhaitent dans ce chapitre, au-delà du rappel des règles légales en matière de diversité et non-discrimination, promouvoir les bonnes pratiques de la diversité et lutter ainsi contre toute forme de discrimination et plus généralement d’intolérance à la différence.
Et parce qu’un modèle social innovant et évolutif ne peut se créer que sur des bases solides, il est apparu indispensable de faire se rejoindre l’ensemble des filiales du groupe sur les fondamentaux de la diversité en s’engageant sur un ensemble de mesures communes visant à garantir la diversité et à prévenir la discrimination.


NON DISCRIMINATION : Une vigilance permanente
Il existe actuellement plus de 20 critères de discrimination : le sexe, le nom de famille, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’âge, les opinions politiques…..
Ceci est sans compter les autres comportements discriminatoires prohibés au gré du code du travail : la discrimination en raison de l’exercice normal du droit de grève, la discrimination en raison de l’exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur, la discrimination pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité et la discrimination pour avoir lancé une alerte professionnelle.
Les motifs de discrimination sont nombreux mais les situations de discrimination sont également nombreuses : Elles peuvent se présenter à tout moment (recrutement, rémunération, accès à la formation …) et elles peuvent être directes ou indirectes.
Les entreprises et la fonction Ressources Humaines en particulier doivent, dès lors, faire preuve d’une extrême vigilance en matière de discrimination.
APRIL rappelle qu’elle est signataire de la charte de la diversité depuis 2010 et attend de l’ensemble des filiales du groupe le plein respect des principes généraux de la diversité et de la non- discrimination.


EGALITE FEMMES / HOMMES
A tous les stades de la vie professionnelle, des inégalités de traitement peuvent apparaitre. Le recrutement et l’évolution professionnelle du salarié sont les deux principaux vecteurs de discrimination. C’est pourquoi, les partenaires sociaux ont décidé de s’attacher dans ce chapitre aux trois moments clefs que sont le recrutement, la formation et l’évolution de carrière du collaborateur.

La rémunération est abordée dans le présent accord, non pas dans le sens d’une politique salariale groupe globale, mais en termes d’engagement d’égalité salariale hommes/femmes et de bonnes pratiques s’appliquant à l’ensemble des filiales.
        

Recrutement et Egalite à l’embauche
APRIL s’engage à ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge...) lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
L'activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection strictement identiques pour les hommes et pour les femmes : seuls devront être pris en compte des critères de savoir être, de compétences, d’expérience et de potentiel d’adaptation au poste.
Il est également rappelé que la loi du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et à la citoyenneté (art. L 1131-2 du Code du travail), impose aux entreprises d’au moins 300 salariés, de former à la non- discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les cinq ans.
APRIL va plus loin et s’engage à former l’ensemble des personnes chargées de missions de recrutement et ce, quel que soit l’effectif de la société et à élargir dans les filiales où l’effectif le justifie, cette formation aux managers amenés à participer au recrutement.




Formation
APRIL veille à ce que les moyens de formation, tant pour le développement des compétences professionnelles et individuelles de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions des métiers, soient accessibles et équilibrés dans leur répartition tant pour les hommes que pour les femmes.


Faciliter l’accès à la formation
APRIL s’engage à privilégier les formations pendant le temps de travail. Seront également privilégier les formations se déroulant près du lieu de travail, ou le cas échéant du lieu de domicile.
Les départs en formation seront organisés de manière à respecter autant que faire se peut, l’organisation du temps de travail des salariés et plus particulièrement les jours de congés des salariés à temps partiel.
Par ailleurs, une allocation « garde d’enfant » est mise en place pour inciter et faciliter le départ en formation des salariés présentant des situations familiales particulières. 
Cette allocation est mobilisable lorsque les horaires et/ou le lieu de la formation entraine pour le salarié un départ de son domicile plus tôt qu’habituellement ou bien un retour tardif, voire une impossibilité de rentrer à son domicile le soir.
Elle s’adresse aux salariés :
-	En situation « monoparental » ;
-	Dont le conjoint travaille selon des horaires décalés (2 x 8, 3 x 8, travail de nuit …) ou dont les 	conditions de travail l’amène à effectuer régulièrement des déplacements professionnels ;
-	Dont le conjoint est gravement malade.
Cette allocation prendra la forme d’une aide financière directe ou de la remise d’un CESU préfinancé. Elle sera versée sous conditions de justificatifs à hauteur des frais réellement engagés par le salarié dans la limite de 250 euros par an et par salarié.

Formation pendant le congé parental d’éducation
Les salariés bénéficiant d'un congé parental d'éducation à temps plein ou à temps partiel ont le droit de suivre, à leur initiative, certaines actions de formation. Ils bénéficient également de plein droit du bilan de compétences. APRIL s’engage à communiquer auprès des salariés concernés sur ce droit et, le cas échéant, à les accompagner dans leur démarche de formation.


Formation et reprise d’activité après un congé maternité ou parental
Les salariés de retour de congé maternité, adoption ou parental font partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès à la formation et plus particulièrement en cas de changement de techniques / méthodes de travail ou d’évolution des métiers. Toute action de formation nécessaire à l'emploi dans lequel il doit être réintégré sera ainsi proposée au salarié.




Evolution professionnelle
APRIL reste attentive à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne leurs possibilités d'évolution professionnelle. L’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels, et en particulier dans l’accès aux postes à responsabilités.
Si la proportion de femmes cadres et directeurs est inférieure à celle des hommes, APRIL recherchera les raisons et les moyens de réduire ces écarts et de tendre vers une proportionnalité reflétant la part de femmes dans l’entreprise ou le métier concerné, sauf à apporter les éléments utiles à la justification des écarts existants, notamment aux vues des candidatures reçues et du marché du travail.
Les actions menées par la Direction du développement Humain et les services Ressources Humaines en général (plan de succession, people review, etc.) devront porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre ».

FOCUS Mobilité interne
Il est rappelé que les principes d’égalité qui gouvernent le recrutement s’imposent également dans le cadre de la mobilité interne. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière, sont de même nature pour les  femmes et pour les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience, de la performance et des qualités professionnelles.

Par ailleurs, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille dans le Groupe, APRIL s'efforcera de proposer à celui-ci, au sein du Groupe, un emploi similaire à celui qu'il aurait perdu à cette occasion, dans des conditions qui soient à la fois acceptables sur le plan familial et compatibles avec les besoins de l'entreprise.
En cas d'impossibilité de proposer un poste, un congé sans solde pour une durée maximale de huit mois sera accordé à la demande du salarié concerné. Pendant la durée de son congé sans solde le salarié sera informé des postes disponibles qui pourraient lui être proposés et qui lui permettraient de reprendre son activité professionnelle avant l'échéance de la période d'indisponibilité qui lui a été accordée.
Le salarié conservera pendant toute la durée de son congé sans solde les accès à l’intranet de l’entreprise et du Groupe. Il bénéficiera par ailleurs, d’un entretien de mobilité avec le responsable mobilité de la société ou du groupe.




Rémunération 
Les mesures de suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et hommes sont traitées au niveau de chaque filiale du groupe. 
Dans les entreprises du groupe disposant de Délégués Syndicaux, sera intégrée à l’Ordre du Jour de la négociation obligatoire sur les salaires la question de l’égalité de rémunération entre les femmes et hommes et notamment des mesures visant à supprimer les écarts constatés. Chaque filiale fixera le cas échéant les mesures financières de correction.
A défaut de Délégués Syndicaux dans l’entreprise ou en cas d’échec des négociations, l’éventuel plan de rattrapage salarial sera mis en place par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du CE/CSE. Cette décision unilatérale ne pourra intervenir qu’après l’information-consultation du  CE/CSE sur le rapport de situation comparée des hommes et des femmes ou le rapport annuel unique.
En l’absence d’instances représentatives du personnel, les écarts de rémunération femmes/hommes constatées seront traités par décision unilatérale de l’employeur.  
Pour permettre la mise en œuvre des mesures nécessaires à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, les entreprises de plus de 50 salariés sont soumises à l’obligation d’élaborer un rapport de situation comparée entre les  femmes et les hommes et depuis, septembre 2018, de publier un certains nombres d’indicateurs (non encore définis à la date de rédaction du présent accord) en matière de rémunération.
C’est sur la base de ces éléments, adaptés à la réalité de l’entreprise, que chaque entité du groupe concernée engagera quand cela est nécessaire les mesures utiles en matière de rattrapage salarial.
APRIL veillera à la bonne réalisation du rapport de situation comparée (RSC) dans l’ensemble des filiales concernées et à sa mise à disposition dans la BDES. Un point annuel sera fait par la Direction des relations sociales groupe.
APRIL préconise par ailleurs, la mise en place du Bilan Social Individuel (BSI) au sein de l’ensemble des filiales. S’imposant peu à peu comme un outil de communication Ressources Humaines incontournable, au-delà même de la question de l’égalité professionnelle, le BSI est plébiscité par de nombreux acteurs de l’entreprise, à commencer bien sûr par les salariés.
Le BSI présente la rémunération et les avantages de chaque salarié de manière totalement individualisée. Il s’adresse au salarié personnellement, de manière objective et pédagogique.
        


Agissements sexistes
Les agissements sexistes sont désormais régis par le Code du travail et tout employeur doit prévenir et lutter contre. Définis comme liés au sexe d’une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, les agissements sexistes doivent pour autant être distingués de la notion de harcèlement moral ou sexuel.
Le sexisme est souvent plus difficile à identifier car plus insidieux. De la blague entre collègues à un ensemble d’attitudes, de propos ou de comportements stéréotypés attribuant des qualités positives ou négatives à l’un ou l’autre sexe, le sexisme est souvent masqué, implicite et difficile à traiter. Il est donc important de sensibiliser les acteurs de l’entreprise à ce phénomène.
La prévention des agissements sexistes doit être prise en compte dans les risques professionnels au même titre que de celui lié au harcèlement moral ou sexuel, notamment via le DU EVRP (document unique évaluation des risques professionnels) et le règlement intérieur de l’entreprise.




INSERTION DES JEUNES et MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS
« Trop jeunes ou trop vieux », l’âge est aujourd’hui le premier facteur de discrimination à l’embauche (Baromètre du Défenseur des Droits et de l’Organisation Internationale du Travail). C’est pourquoi, malgré la disparition de l’obligation liée au contrat génération en septembre 2017, APRIL souhaite poursuivre dans le cadre de sa démarche Well@work ses engagements en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors.


Favoriser l’embauche et l’intégration des jeunes via l’alternance et les stages
L’alternance et les stages en entreprises doivent être un mode privilégié d’intégration des jeunes dans le monde du travail, APRIL souhaite maintenir un engagement fort sur ce thème et consolider les avancées qui ont été faites au cours des années précédentes dans le cadre des accords intergénérationnels.
APRIL s’engage donc à tendre vers d’un double objectif :

un taux d’alternant de ----------% de l’effectif annuel moyen du groupe ;
le maintien d’une offre de stages stable tout au long du présent accord à hauteur d’au moins ---------- stages par an, seuls sont pris en compte les stages d’au moins 3 mois.


Accompagnement des jeunes en difficulté d’accès à l’emploi : 1er marche pour l’emploi
APRIL s’illustre, depuis déjà plusieurs années, dans l’accompagnement des jeunes en difficulté d’accès à l’emploi notamment via le dispositif « 1ère marche pour l’emploi », permettant d’intégrer dans le monde du travail des jeunes en difficulté d’accès à l’emploi.
Ce dispositif continuera à être suivi et valorisé dans le cadre du présent accord.


           
Favoriser l’employabilité et le maintien dans l’emploi des seniors
Malgré les différentes politiques mises en place par les gouvernements français en faveur de l’emploi des seniors, le taux d’emploi des seniors en France reste inférieur à la moyenne Européenne.
Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait que la formation tout au long de la vie reste la meilleure assurance de l’employabilité et du maintien dans l’emploi des seniors. Il est ainsi décider de veiller à l’égalité d’accès à la formation des seniors.
Afin de permettre aux salariés de continuer à évoluer tout au long de leurs parcours, différents outils et dispositifs, détaillés au point 12 du présent accord, sont mis en place au sein du Groupe et évoluent régulièrement : movin’, people review, entretiens professionnels, etc. Ils permettent d’une part, aux services ressources humaines une meilleure gestion des compétences et évolutions de carrière et d’autre part, aux salariés d’être plus acteurs de leur évolution.


Accompagnement à la retraite
APRIL souhaite accompagner l’ensemble de ses collaborateurs seniors dans la gestion de leur préparation à la retraite. A ce titre, APRIL s’engage à ce que chaque salarié puisse être régulièrement informé sur les règles applicables en matière de retraite, sur les possibilités de cumul emploi-retraite, ou tout autre sujet concernant les seniors (succession, gestion de la retraite, etc.).
A minima, APRIL s’engage à identifier au sein de chaque filiale, l’organisme collecteur des cotisations de retraite obligatoires et à mettre à disposition des collaborateurs les coordonnées et le nom d’un interlocuteur à contacter pour toute question relative à sa retraite.
Par ailleurs, au moins une fois tous les deux ans seront organisés par la Direction des relations sociales groupe :
une journée d’information
des entretiens individuels de retraite menés par un organisme extérieur : Ces entretiens individuels sont régulièrement plébiscités par les collaborateurs. Ils permettent de faire un
point sur la carrière du salarié, de répondre aux questions en matière de droit à la retraite, de réglementation ou de situation particulière, d’obtenir une simulation du montant de pension, etc.
A la demande du groupe de travail « Diversité et Discrimination », une étude sera faite sur les possibilités de mieux accompagner les collaborateurs du groupe en matière de couverture complémentaire santé lors de leur transition entre vie professionnelle et retraite.




INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’insertion des personnes en situation de handicap fait l’objet d’un accord groupe, renouvelé début 2018 pour la période 2018-2020. La liste des engagements pris dans le cadre de cet accord est rappelée en annexe (annexe 4).






IV. MON EXPERIENCE COLLABORATEUR


La démarche de l’expérience collaborateur part du principe, somme toute évident, que la qualité de  vie au travail passe également par la qualité de la relation d’une entreprise avec ses collaborateurs et la prise en compte des contraintes qu’il pourra rencontrer tout au long de sa vie dans le groupe.
Dès lors que l’entreprise demande à ses équipes d’adopter des postures attentionnées, personnalisées, de faire preuve de proximité et d’écoute vis-à-vis des clients, il paraît naturel que les collaborateurs soient managés selon des principes similaires.
APRIL s’engage depuis toujours à simplifier la vie de ses clients, y compris le client interne qu’est le collaborateur. L’idée qui gouverne ce chapitre est que, lorsque le salarié se tourne vers l’interne lors des différents évènements de sa vie professionnelle et personnelle, il ne rencontre pas indifférence, lourdeur administrative ou blocages inutiles.
Pour ce faire, le collaborateur doit pouvoir s’exprimer, être écouté et accompagné au mieux des possibilités de l’entreprise.


DROIT D’EXPRESSION DIRECT ET COLLECTIF DES SALARIES

Selon le code du travail, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Le premier but poursuivi est d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail par un environnement propice aux échanges. L’organisation du droit d’expression permet une meilleure implication des salariés et une reconnaissance de leur rôle dans l’entreprise et de leur savoir-faire.
Les bénéfices d’un droit d’expression affiché et structuré sont nombreux : favoriser l’efficacité et l’innovation, accompagner les changements et favoriser l’adhésion des équipes, prévenir et réguler les tensions…
Dans l’esprit de responsabilisation de tous les acteurs de l’entreprise que la démarche APRIL Well@work souhaite insuffler, favoriser les démarches participatives et le droit d’expression directe des salariés est essentiel.

les incontournables
les préconisations et bonnes pratiques à tester et déployer


Les incontournables
Baromètre d’engagement ------
L’enquête ---------- est un moyen d’évaluer à différentes échelles (groupe, entreprise, services, région …) et sur différents items la satisfaction des collaborateurs. Elle permet de fournir des indications sur la perception des salariés de leur qualité de vie au travail à un instant T.
Des questions nouvelles relatives à la qualité de vie au travail seront intégrées à l’enquête tel que prévu aux points 2 et 9 du présent accord.
Les plans d’action mis en place au sein des filiales dans le cadre des enquêtes ---------------sont suivis par les pôles et le Groupe APRIL. Ils sont communiqués aux IRP et aux collaborateurs conformément au 2.3.2. du présent accord.
Réseau social
Intranet et réseau social à la fois, ------------- nouvel outil mis en place début 2018, offre de réelles opportunités aux salariés du groupe d’échanger notamment entre communauté de salariés (communauté métier, communauté projet, communauté d’intérêt….).
Cet outil est ouvert à l’ensemble des collaborateurs des filiales françaises et étrangères du groupe.
Temps d’échange avec la Direction Générale de l’entreprise
Les collaborateurs plébiscitent des temps d’échanges directs avec leur direction générale, descendants ou interactifs. APRIL souhaite donc que ces temps soient respectés à minima une fois par an et autant que possible selon l’organisation de l’entreprise 2 fois  par an.
Temps spécifique lors des réunions d’équipe
Il ressort du groupe de travail « Droit d’expression » que des réunions d’équipe sont organisées de manière assez structurée un peu partout, quel que soit l’entreprise et son effectif.
La volonté des partenaires sociaux dans le cadre du présent accord est de profiter de ces temps d’échange déjà existants pour créer l’occasion de débattre autour d’un sujet relatif à l’amélioration du service. Il appartiendra au manager au moins une fois par mois d’inclure à l’ordre du jour de sa réunion d’équipe un point de discussion sur les pratiques professionnelles, l’organisation ou la charge du travail, le fonctionnement du collectif ou tout autre sujet permettant de favoriser la qualité de vie au travail.
Les demandes, sujets ou questions remontés par les collaborateurs dans le cadre de ses réunions feront l’objet d’un compte-rendu et d’échanges, au moins fois par semestre, avec le service Ressources Humaines sur les réponses apportées et/ou les solutions trouvées.


Les préconisations et bonnes pratiques
Echanges entre pairs
La création d’espaces d’expression entre pairs pour faciliter le partage d’expérience, l’échange de bonnes pratiques ou la recherche de solutions est fortement plébiscitée.
La réussite de ce projet nécessite cependant un travail de réflexion en amont quant à l’organisation de ces échanges : qui, pourquoi, quand et comment ?
Il ressort, en effet, des travaux du groupe de travail « Droit d’expression » deux freins essentiels à la mise en œuvre et au développement de ce type d’ateliers : le temps et la capacité des acteurs à animer la réunion.
En lien avec le groupe de travail « Droit d’expression » et les signataires du présent accord, une réflexion sera donc menée au niveau du groupe sur l’organisation et les moyens mobilisables pour rendre effectifs et efficaces ces échanges entre pairs au sein et entre les différentes filiales.
Les bonnes pratiques
Evènementiels et convivialité : ne pas négliger les temps informels qui sont des occasions d’échanges inestimables vecteurs de cohésion dans une équipe.
Boites à idées et tableaux blancs au sein du service : ils permettent à chacun de s’exprimer, de proposer des idées ou des sujets de débat. Ils peuvent notamment inspirer manager et directeur pour suggérer des sujets de discussion lors des réunions d’équipe.
En période de projet, de changement ou de crise : les outils restent similaires mais doivent être multipliés (fréquence et nombre d’outils utilisés). Des news letters ciblées peuvent être mises en place, les réunions doivent être plus fréquentes et des plateformes de discussion ou d’information spécifique peuvent être mise en place selon l’ampleur du projet.





GESTION DES EVENEMENTS DE LA VIE
Tout au long de sa vie dans le groupe, chaque collaborateur est amené à vivre un certain nombre de changements de vie et d’évènements (maladie, maternité, mariage, naissance…). APRIL souhaite accompagner au mieux ses collaborateurs face aux aléas de la vie et faciliter une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée.
A l’issue des travaux du groupe de travail « évènements de la vie », il ressort trois principaux leviers d’action possible pour l’entreprise :
les contraintes financières
les contraintes organisationnelles
la gestion du maintien ou du retour à l’emploi


Faciliter les contraintes financières
Les interruptions de carrières quelles qu’elles soient (maladie, maternité ….) ou aménagement du temps de travail (temps partiel thérapeutique, congé parental …) peuvent avoir un impact sur les modalités de rémunération du salarié. Chaque situation peut donner lieu à l’application de règles légales et conventionnelles différentes mais également parfois à des pratiques et usages propres à chaque entreprise.


Faciliter les contraintes d’organisation
Conscient de l’importance de faciliter la vie des collaborateurs et de prévenir les situations de RPS lorsque des situations familiales ou personnelles compliquées se présentent, APRIL s’engage :
d’une part, à permettre aux salariés concernés un accès facilité au télétravail tel que précisé au point 4. du présent accord et dans le modèle de charte annexé au présent accord (annexe 2) ;
d’autre part, à mener une étude sur la pertinence et la cohérence de nos pratiques en matière de jours de congé pour évènements familiaux au sein du groupe.

APRIL rappelle par ailleurs que le don de jours de repos est un dispositif légal ouvert à tous les salariés. Ce dispositif permet à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Le don de jours peut notamment profiter :
aux salariés ayant un enfant gravement malade : salarié assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
aux proches aidants : salarié venant en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner la 5ème semaine de Congés payés, les jours de RTT ou autre jours de récupération. Les jours peuvent également provenir d’un CET.
Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé.
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Il a donc été décidé d’analyser ces différentes situations, de comparer les modalités de traitement existantes d’un point de vue juridique et pratique et afin d’envisager le cas échéant une évolution de nos process RH.




Carte APRIL For Me
La carte APRIL FOR ME est là « en cas de coup dur » pour l’ensemble des salariés du Groupe (métropole et Dom Tom). Elle répond notamment à certaines contraintes d’organisation ou financières mais pas seulement.


APRIL FOR ME c’est QUOI ?
C’est un numéro de téléphone unique et totalement confidentiel pour accompagner les salariés sur tout type de « coup dur » : d’un tracas administratif à un traumatisme ou un deuil.
Parce que :
100% des salariés sont un jour confrontés à une situation de fragilité : aidant familial, divorce, surendettement, logement, deuil, handicap, accident… APRIL For Me via un numéro unique accompagne les salariés dans les coups durs de la vie. C’est un outil inclusif (tous les salariés y ont accès pour eux-mêmes et leur famille) ;
38% des salariés indiquent que leurs préoccupations personnelles ont un impact sur leur quotidien ;
1 actif sur 3 ne parvient pas à concilier vie professionnelle et vie personnelle en cas d’imprévu ;
20% des salariés disent apporter régulièrement de l’aide à des proches dépendants, malades ou en situation de handicap ;
APRIL considèrent que son rôle est de proposer un soutien tout en respectant la sphère privée. Type d’aides sont proposées :
Une aide aux démarches administratives pour alléger le quotidien (en cas de problèmes familiaux, médicaux, financiers, droits et demandes d’allocations, aide au logement, aide sociale). Mais aussi dans des démarches administratives plus classiques comme l’aide à la déclaration d’impôts ;
Une assistance humaine en cas d’immobilisation suite à un accident pour préserver l’équilibre familial (aide-ménagère à domicile, aide aux devoirs, garde d’enfants, présence d’un proche) ;
Un soutien en cas d’événement traumatique pour gérer l’urgence psychologique (mise à disposition d’une assistante sociale au domicile/lieu de travail du salarié, accès 24h/24 à une cellule de soutien psychologique).
Ainsi, la carte APRIL For Me simplifie la vie des collaborateurs, favorise la qualité de vie au travail et permet un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle (diminution du stress, gain de temps, accompagnement administratif …).




Faciliter le retour à l’emploi
Outre les obligations légales en matière d’entretien professionnel après une absence de longue durée, les entreprises sont invitées, selon le contexte de l’absence et avec l’accord du salarié, à maintenir le lien lors de toute absence longue (maintien de l’accès à l’intranet, envoi des news letters …)
L’entretien professionnel de reprise s’inscrit dans une démarche dynamique permettant de favoriser le retour après une absence relativement longue. Il s’agit donc d’un temps d’échange privilégié permettant au salarié de se reconnecter progressivement avec son environnement professionnel, de prendre connaissance des évènements et actions intervenus durant son absence.
Une trame d’entretien professionnel de retour sera mise à disposition des filiales pour assurer l’effectivité de ces entretiens et en faciliter la conduite.
Des cabinets identifiés, spécialisés dans l’accompagnement au retour à l’emploi seront référencés au niveau du groupe.







PREVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX : SENSIBILISER ET MESURER POUR MIEUX PREVENIR
La prévention des Risques Psycho-sociaux (RPS) est un sujet transverse. L’ensemble des thèmes abordés et des actions envisagés au fil du présent accord (organisation du travail, déconnexion, gestion des évènements de la vie, égalité et développement professionnel…) permettent de prévenir, de réguler ou de prendre en charge les questions liées au stress, allant du bien-être au travail aux RPS.
Les cinq sphères d’action identifiées par le groupe de travail « Prévention des RPS » : convivialité, communication, management, santé et outils d’évaluation concordant parfaitement avec l’ensemble des travaux et des mesures proposées dans les autres groupes de travail, seront spécifiquement traités dans ce chapitre :

la sensibilisation des acteurs
les outils et indicateurs de mesure et de pilotage


Sensibilisation et accompagnement des collaborateurs
Prendre en compte les signes indicateurs de stress au travail pour se préparer à agir n’est pas toujours aisé. Les différents acteurs de l’entreprise et en particulier l’encadrement ne sont pas toujours suffisamment préparés, formés ou sensibilisés à appréhender les situations de stress, à comprendre certains évènements qui se déroulent dans des situations de travail et à se poser les bonnes questions.


Sensibiliser

Afin de mettre en œuvre tous les moyens favorisant une meilleure anticipation et une gestion adaptée du stress et des RPS, le Groupe travaillera à la réalisation d’un guide à destination des managers autour de deux axes :
J’identifie les signaux faibles et signes indicateurs de stress -
J’identifie les acteurs et les dispositifs de l’entreprise à ma disposition pour une meilleure gestion des situations ;

Par ailleurs, le groupe s’engage à la création d’un module e-learning dédié à la sensibilisation des managers aux RPS. Ce module sera disponible sur la plateforme e-learning du groupe et un suivi sera réalisé du taux de formation / sensibilisation des managers.
Une fois identifiés les signes indicateurs, se pose alors la question de comment les prendre en compte et agir.


Comment agir : Acteurs des RPS et Dispositifs d’alerte

Chacun à son niveau participe à la prévention des RPS

les représentants du personnel sont un acteur de la prévention des risques dans l’entreprise dans l’exercice même de leurs prérogatives mais également dans leur position d’interlocuteur incontournable des salariés et de l‘employeur ;
l’employeur est débiteur d’une obligation générale de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ;
l’encadrement et les managers de proximité en particulier ont un rôle clef puisqu’ils sont à la fois détecteur et préventeur des risques psychosociaux pour les membres de leurs équipes ;
les services de ressources humaines jouent un rôle essentiel dans la prévention des RPS en étant présent sur le terrain pour détecter les signaux faibles et en travaillant en collaboration avec les managers, les instances du personnel et la médecine du travail ;
les salariés qui ne doivent pas être simples spectateur et bénéficiaires passifs mais doivent également contribuer à l’effectivité de la prévention en adoptant un comportement ne mettant nullement en cause leur propre santé ou celle de leurs collègues.
Les services de santé au travail qui ont pour mission de conseiller l’employeur, les salariés et les représentants du personnel dans la mise en œuvre de mesures de prévention adaptées.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations issues de la loi sapin 2, un dispositif d’alerte interne doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Ce dispositif doit permettre via notamment la mise en place d’un référent, le recueil des signalements émanant de salariés relatifs à l’existence de conduites ou de situations contraires à la loi ou au code de bonne conduite de l’entreprise.
Les faits de harcèlement moral et RPS associés entrent notamment dans le champ  d’application de ce dispositif.
La procédure de recueil des alertes précise notamment les modalités selon lesquelles le lanceur d'alerte adresse son signalement et fournit les faits, informations ou documents de nature à étayer son alerte. Un guide du dispositif d’alerte professionnelle au sein du groupe APRIL a été rédigé début 2018. Il sera progressivement intégré aux règlements intérieurs de l’ensemble des filiales du groupe.


Outils et indicateurs de mesures et de pilotage


Afin de suivre efficacement la prévention des RPS et notamment les effets dans le temps de la démarche Well@Work, des outils d’évaluation et indicateurs de suivi doivent être mis en place.
L’importance des outils d’évaluation et indicateurs de suivi ne doit pas être négligée. Ils constituent des leviers précieux pour analyser une situation, réunir autour d’un consensus, identifier les risques et proposer des pistes d’action.

Document unique d’évaluation des risques professionnels (DU EVRP)


Les parties signataires rappellent que pour formaliser l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels, y compris les risques psychosociaux, toute entreprise, quel que soit son effectif, a l’obligation de rédiger un DU EVRP. 
Ce document est mis à jour au minimum une fois par an.

Enquête de climat social

Le groupe APRIL mène depuis plusieurs années une enquête d’engagement auprès de l’ensemble de ces collaborateurs, actuellement dénommée enquête ----------. Cette enquête permet un suivi de l’évolution du ressenti des collaborateurs notamment en matière de condition de travail et de qualité de vie au travail.
Comme indiqué au point 2 du présent accord, l’enquête ----------------sera amenée à évoluer pour prendre en compte de manière plus prégnante les questions de qualité de vie au travail et prévention des RPS.
APRIL s’engage à ce que les résultats de l’enquête soient présentés dans chaque filiale à l’ensemble des collaborateurs, et lorsqu’elles existent, aux Instances Représentatives du Personnel (IRP).
Lorsque les résultats le nécessitent, des plans d’actions sont mis en place au sein de chaque filiale. APRIL s’engage à ce que les plans d’action soient présentés aux IRP et communiqués aux collaborateurs au plus tard au mois de janvier de l’année N+1. Un suivi à mi-année des actions mises en place sera réalisé et présenté.

Suivi d’indicateurs Ressources Humaines

APRIL, au sein de chacune des filiales, s’engage à suivre un certain nombre d’indicateurs ci- dessous cités pour relever et anticiper tout signal de risque.
Taux d’absentéisme de courte et de longue durée
Taux de turn-over
Nombre / taux de visites sur demande au médecin du travail
Nombre de signalements par le médecin du travail de symptômes en lien avec les risques psychosociaux

Le suivi de ces indicateurs permet à l’entreprise de mesurer l’évolution de la situation, d’identifier des sources de risques et le cas échéant d’informer la direction de l’entreprise ou  les managers des services concernés afin d’envisager les actions à mettre en œuvre.






La démarche de prévention et d’éducation à la santé portée par le groupe APRIL, et en particulier par la Fondation APRIL mise sur des comportements et des habitudes de vie adaptés pour une bonne santé. S’il est essentiel de pouvoir se soigner, il est en effet tout aussi important de jouer la carte de la prévention.
Nos comportements et nos habitudes en matière d’alimentation, de sommeil, de gestion du stress, d’activité physique notamment, ont un impact direct sur notre santé.
En donnant à ses collaborateurs les moyens d’agir et en créant, au quotidien, un contexte favorable à de meilleures habitudes de vie, APRIL permettra à ses collaborateurs de mieux comprendre les clés de leur santé et contribuera à générer du « mieux-vivre ».
Ce chapitre s’articulera autour de 3 thèmes : nutrition, activité physique et stress.


NUTRITION
La sensibilisation à une alimentation de qualité en termes de santé et d’environnement est nécessaire et essentielle mais elle ne suffit pas. Permettre de comprendre, éclairer, et donner des clés pour agir sur sa santé via ses comportements au quotidien représente le socle d’action de la fondation auprès du plus grand nombre.
Les actions retenues par les partenaires sociaux sont donc de deux ordres :
Améliorer et faciliter l’accès à l’information : sensibilisation et communication ;
Créer un environnement favorable

Améliorer et faciliter l’accès à l’information

Pour permettre de diffuser plus largement les messages d’information dans tous les lieux et à des temps adaptés à chacune des entreprises, quelle que soit leur activité, leur configuration et leur implantation géographique, des « Kits Outils » seront mis à disposition des filiales du groupe via -------------.
Une communauté ---------- dédiée sera ouverte afin de permettre un accès facilité à l’information par tous les Dirigeants et une mise en œuvre simplifiée d’actions de communication ou de sensibilisation.
Il s’agit d’une campagne de sensibilisation pérenne et évolutive. Les thématiques, les prestataires ou les régions concernées seront actualisés pour inciter à une information régulière des collaborateurs.

Créer un environnement favorable au « bien manger »
Se restaurer et profiter de pauses-repas devant les distributeurs automatiques est souvent synonyme de mauvaises habitudes. APRIL souhaite casser les clichés et étudier une offre alternative aux produits habituels des distributeurs automatiques. Une étude sera menée afin de proposer un choix de produits plus large dans les distributeurs quand cela est possible.

-------------------------

-----------------------



ACTIVITE PHYSIQUE
Pour des raisons de santé et de bien-être ou de management et de performance, la pratique des activités physiques et sportives dans l’environnement de travail est de plus en plus reconnue et connaît un réel développement dans de nombreux secteurs et pays.

Les bienfaits de l’activité physique sur la santé ne sont plus à démontrer et les politiques les plus efficaces sont celles qui visent à améliorer, de manière globale, l'hygiène de vie des individus, il était donc une évidence dans la continuité des deux points précédents « nutrition » et « stress », d’intégrer la question de l’activité physique dans la démarche APRIL Well@work.

Dans le cadre de sa politique RSE, le groupe APRIL agit déjà, notamment par le biais de la Fondation APRIL, pour sensibiliser les collaborateurs au bienfait physique et psychique de l’activité physique. Dans le cadre du présent accord, seront développées deux nouvelles approches :

L’activité physique dans nos organisations de travail et en particulier : quel levier d’action pour lutter contre la sédentarité dans des sociétés de services comme les nôtres ?
L’entreprise comme facilitateur de l’activité physique au quotidien : comment lutter contre les freins à l’activité physique (temps, coûts ….).


Changer nos habitudes au bureau

La sédentarité a un impact sur la santé et la fondation déploie des campagnes de sensibilisation pour lutter contre la sédentarité.
La sédentarité a un impact sur la santé et la fondation déploie des campagnes de sensibilisation pour lutter contre la sédentarité.
Lutter contre la sédentarité passe par des choix individuels des salariés mais aussi par nos organisations et nos modes de fonctionnement. Les filiales sont donc également invitées à tester différentes pratiques, telles :

-------
-------------------------------------
------------------------------------------



Favoriser l’activité physique quotidienne et régulière
Dans la continuité des communautés ---------------- nutrition et stress, la fondation mettra à disposition des supports sur le thème de l’activité physique et le partage de bonnes pratiques.







SOMMEIL ET STRESS
Le stress est un problème majeur de la société actuelle. De nombreux facteurs sont en cause et les conséquences sur la santé (physique et psychologique) sont multiples. Apprivoiser les problèmes de stress au travail est un défi à relever pour que puissent rimer santé et productivité.
Selon le même modèle que pour la nutrition, des « kits outils » autour de la thématique du sommeil et du stress seront mis à disposition des dirigeants via une communauté ----------------------- dédiée référençant des conférenciers ou ateliers d’animation.





La reconnaissance et la valorisation des compétences favorisent directement la motivation et la qualité de vie au travail en offrant à chacun un contexte favorable au développement et à l’épanouissement professionnel. Par ailleurs, les évolutions des mentalités et du monde du travail nécessitent le développement de nouveaux modes de management favorisant l’agilité, l’initiative, la créativité et la co-construction. Des réflexions importantes doivent être menées sur ces sujets.


CAPITALISER SUR LES OUTILS EXISTANTS
Aujourd’hui le groupe APRIL s’appuie déjà sur un ensemble d’outils et de dispositifs permettant de favoriser le développement professionnel des collaborateurs. Ces outils ou dispositifs récents et ou historiques continuent d’exister, de se développer et de se moderniser. Ils restent par conséquents des incontournables à la disposition tant des collaborateurs que des services RH en faveur du développement professionnel de chacun.


Entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel reste un moment privilégié entre le collaborateur et son manager. C’est notamment l’occasion de faire le bilan de l’année écoulée, de repréciser les missions et le rôle de chacun, d’évoquer les objectifs de l’année suivante ainsi que les souhaits de formation et objectifs de progression tant du collaborateur que du manager.
Dans le cadre de la qualité de vie au travail, il est important de rappeler également que l’entretien annuel est également l’occasion d’évoquer avec son manager la question de la charge de travail et de l’articulation vie privée / vie professionnelle.
Le groupe s’engage depuis toujours à faire bénéficier l’ensemble des collaborateurs d’un entretien annuel.
En 2018, sera testé le bilan d’étape. Il s’agit d’un entretien intermédiaire à mi année permettant de faire le point sur les objectifs fixés, leur réalisation et le cas échéant la nécessité d’ajuster les objectifs, les priorités, les modalités de fonctionnement ou encore les moyens mis en œuvre.
L’entretien annuel ne cesse d’évoluer en fonction des attentes des collaborateurs et de l’évolution des mentalités. Des réflexions continuent d’être menées au niveau du groupe sur l’avenir de l’entretien professionnel et notamment les démarches d’évaluation collective ou de feedback
« bref et continu ».


Entretien professionnel
L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
Tous les salariés, quelle que soit la nature de leurs contrats, et tous les employeurs sont concernés.
Tous les 2 ans, l’employeur doit organiser un entretien professionnel avec le salarié et identifier avec lui les axes de développements possibles en matière de compétences et de formations.
Cet entretien doit être formalisé sur un document écrit dont une copie est remise au salarié.
Et tous les 6 ans, l’employeur doit faire un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié au cours duquel il s’assure que ce dernier a bien bénéficié de ses entretiens professionnels et fait le point sur les formations suivies et la progression salariale ou professionnelle du salarié.

People review
La People Review est un exercice collectif des dirigeants, des managers et des Responsables Ressources Humaines qui passent en revue l’ensemble des collaborateurs. Ces regards croisés permettent de prendre en compte les souhaits d’évolution, le potentiel, le niveau de performance de chacun des collaborateurs et de repérer leurs possibilités d’évolution, au regard des besoins  de l’entité concernée pour continuer de se développer.
Il s’agit avant tout d’une opportunité de partage et de réflexion sur les profils des collaborateurs au sein des entités. Elle permet d’avoir une photo complète des compétences et aspirations et de convenir de plans de développement en rapprochant les besoins des entreprises aux profils des collaborateurs. La diversité des profils fait la force des organisations et nous devrons être attentifs à accompagner chacun dans son développement.
Le dispositif de People Reviews est progressivement intégré aux process déjà existants dans chaque entité.


---------------------
La Direction du Développement Humain du groupe APRIL expérimente depuis plusieurs mois  une plateforme digitale, ---------------- dont l’objectif est de :
Valoriser la richesse et la diversité des atouts des collaborateurs et favoriser leur dynamique professionnelle ;
Accompagner l’évolution des compétences et booster les transversalités ;
Participer à l'acculturation au digital, grâce à un outil intuitif et intelligent, au service des salariés, managers et RH.
Concrètement cette solution doit permettre :
Pour les collaborateurs, de rendre visible leur parcours et être acteurs de la valorisation de leurs compétences, expériences, projets, mettre en miroir leurs profils et les opportunités publiées par le groupe intra et inter sociétés, et enclencher la dynamique associée,
Pour les managers, de redécouvrir les atouts de leurs collaborateurs, identifier les actions de développement, faciliter les polyvalences de compétences, optimiser leurs recrutements au regard des compétences actuelles et des besoins futurs, (recrutement ou mission ad hoc…),
Pour les RHs, d’avoir une vision dynamique des compétences en présence permettant la construction de plans d’actions, alimenter les actions de responsabilisation des salariés, faciliter les rapprochements profils / opportunités, et renforcer la proximité et la transparence avec les collaborateurs.
Actuellement en mode pilote auprès de 6 sociétés du groupe, dans les équipes relation client, gestion et data, la plateforme devrait être déployée auprès de l’ensemble des collaborateurs français en novembre 2018.

Mobilité Interne
Continuer à développer et favoriser la mobilité interne c'est la possibilité pour le groupe d'offrir à ses collaborateurs des opportunités d'évolution en interne et s'assurer de la fidélité de ses talents.
Pour les collaborateurs, c'est aussi la possibilité d'évoluer et de continuer sa carrière professionnelle dans un contexte connu, de se projeter à long termes au sein du groupe.
Le groupe APRIL encourage la prise d’initiative et les responsables ressources humaines en mettant à disposition des collaborateurs un certain nombre d’outils pour favoriser la mobilité en interne comme par exemple -----------------------------

Université APRIL
La formation est un enjeu essentiel pour APRIL. Elle est pleinement intégrée au projet stratégique du groupe et l’université adapte ses programmes en permanence aux besoins des équipes, en lien avec les axes stratégiques et l’évolution de nos métiers.
L’Université APRIL contribue ainsi à mobiliser les managers vers une adaptation permanente de leur mode de management et à accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences.
Au-delà de l’enjeu business, elle est également garante de l’identité du groupe. Elle s’engage à infuser la culture APRIL et à cultiver le sentiment d’appartenance de nos collaborateurs.
Enfin, l’Université recherche perpétuellement, à travers ses formations, à mettre en mouvement les principes d’action et encourager l’esprit d’initiative, l’adaptation et la responsabilité à tous les niveaux.
L’université propose :
des formations à l’intégration et depuis 2018 en ligne et en plusieurs langues pour les collaborateurs les plus éloignés ;
des formations commerciales et à la relation client en présentiel et en e-learning en plusieurs langues dès fin 2018 ;
des parcours multiples au management pour former les managers à la posture de coach et de leader ressources en fonction des besoins spécifiques ;
des formations et des outils pour renforcer ses compétences comportementales, relationnelles et de communication interpersonnelle ;
des ateliers d’échanges de pratiques avec le co-developpement et l’accompagnement par le coaching.


Transformation des organisations
Dans le cadre du projet Groupe « ---------------------------- », les entités du groupe, sous l’animation de la direction du développement humain, travaillent ensemble à une réflexion générale sur nos organisations.
Trois axes (ci-dessous) sont investigués, lesquels correspondent également aux remontées du groupe de travail « Modèle de management » :
-----------------
-----------------
-----------------
Les travaux et plans d’actions issues de ces chantiers de réflexions feront l’objet d’un suivi auprès des signataires du présent accord.









CADRE LEGAL
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions légales issues des lois « Rebsamen » et « El Khomri » respectivement du 17 août 2015 et du 8 août 2016 et en particulier dans le cadre du Bloc 2 des négociations relatif à la négociation annuelle sur l’égalité hommes /femmes et la qualité de vie au travail.
Il porte ainsi sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;
le droit à la déconnexion.
L’ensemble des filiales du  groupe  soumises  au  présent  accord  étant  couvertes  par  un  régime  de prévoyance et un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, ce thème n’est pas traité dans le présent accord.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises (métropole et DROM) du Groupe APRIL dont la liste figure en annexe au présent accord (annexe 1), et ce, quel que soit leur effectif et par conséquent y compris celles qui ne seraient pas ou plus soumises à l’obligation de négocier sur un ou plusieurs des thèmes cités au 1. de la première partie du présent accord.
Cet accord est un accord Groupe, au sens de l’article L 2232-30 du Code du Travail. Il a valeur d’accord d’entreprise dans chacune des sociétés françaises du groupe comprises dans le périmètre du groupe (voir annexe 1).
Les éventuels accords d’entreprise en cours d’exécution dans les filiales du groupe portant sur les mêmes sujets continueront à s’appliquer jusqu’à leur échéance normale. A l’issue, l’accord groupe prendra automatiquement le relai de l’accord d’entreprise.
Le champ d’application du présent accord est susceptible d’être étendu à toute entreprise pour laquelle APRIL constitue une entreprise dominante. Sont prises en compte toutes les sociétés contrôlées ou sur lesquelles s’exercent une influence dominante par la société APRIL au sens des articles L 2331-1 c. trav. et L 233-1, L233-3 et L233-16 c. com. combinés.
Les évolutions du groupe et des sociétés qui le composent seront pendant toute la durée de l’accord prises en comptes selon les modalités suivantes :
Toute entreprise entrant dans le groupe au sens des dispositions légales visées ci-dessus pourra adhérer au présent accord et pourra ainsi bénéficier de l’ensemble des dispositions prévues.
Toute entreprise sortant du groupe cessera automatiquement de bénéficier du présent accord. Les éventuelles actions déjà engagées à la date de sortie seront maintenues. En revanche, les actions prévues mais non engagées à la date de sortie ne seront pas mise en œuvre dans cadre du présent accord.

Les entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord peuvent, ci-après, être collectivement et indifféremment désignées « APRIL » ou « le Groupe » ou « les Entreprises » ou
« les filiales ».


BENEFICIAIRES DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des filiales du groupe APRIL dont le siège social est situé en France, outre-mer compris.
Sans préjudice des dispositions spécifiques prévues au présent accord et justifiées par des nécessités juridiques, organisationnelles ou financières, tous les salariés ci-dessus visés bénéficient du présent accord dans les mêmes conditions quelle que soit notamment la nature de leur contrat, leur durée du travail, leur ancienneté dans l’entreprise ou leur statut.


ANIMATION, PILOTAGE ET SUIVI DE L’ACCORD
Pour conduire et faire vivre l’ensemble des actions et projets prévus au présent accord, le groupe s’appuie sur différents acteurs :
La Fondation APRIL
La Direction du Développement Humain groupe
La Direction de la RSE
La Direction des Relations Sociales
Les RRH des filiales :
Ils ont pour rôle le déploiement opérationnel du projet dans leur entité. La mise en œuvre de l’accord doit en effet nécessairement être déclinée au niveau de chaque entreprise selon notamment son activité, ses métiers, son bassin d’emploi, son organisation et son effectif.
Ils participent aux projets transverses de réflexion initiés dans le cadre de l’accord. Ils auront également en charge de consolider pour leur filiale les éléments du suivi de l’accord.
L’ensemble des collaborateurs, bénéficiaires du présent accord, sont également des acteurs majeurs de la réussite de ce projet. APRIL « Well@work » se veut un projet co- construit dont l’esprit repose sur la responsabilisation de chacun et la confiance réciproque. Chacun individuellement et collectivement a un rôle à jouer dans ce projet.
La mission handicap et ses partenaires pour ce qui relève de son objet.
Chacun dans son périmètre est responsable du pilotage du plan d’actions avec les différents acteurs internes et externes et assure le conseil et l’accompagnement des sociétés, des services de la société ou des collaborateurs dans la mise en œuvre des objectifs de l’accord.


La Commission de suivi :
La commission se réunit au moins 1 fois par an et au moins 2 fois au cours de la première année d’application du présent accord. Elle est composée des personnes suivantes :
1 représentant de la Direction des relations Sociales du groupe ;
1 représentant des organisations syndicales signataires du présent accord (2 maximum par organisation syndicale) ;
1 représentant de la Fondation APRIL
1 représentant de Direction du Développement humain et de l’Université

1 représentant de Direction de la RSE
1 à 3 représentants RH issus de 3 filiales différentes
1 à 3 collaborateurs volontaires issus de filiales différentes
Les membres de la Commission de suivi sont tenus à une obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions.
Un bilan annuel de suivi de l’application de l’accord sera réalisé, qualitativement et quantitativement.
Ce bilan sera notamment transmis à la commission de suivi, préalablement à la réunion annuelle ainsi qu’aux filiales du groupe.


APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord sera applicable, pour une durée de 3 années à compter de sa date de signature, soit du 22 novembre 2018 au 21 novembre 2021.
Au terme de ces 3 années, le présent accord cessera de plein droit de produire tous effets et un bilan des actions mises en œuvre et des résultats sera établi.
Les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, trois mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Pendant sa durée d’application, la révision des dispositions de cet accord pourra être demandée par courrier recommandé avec accusé de réception précisant les points sur lesquels porte cette demande. Pour prendre effet, l’avenant de révision éventuellement signé devra être déposé dans les formes requises.
Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès des organisations administratives et judiciaires compétentes.


Fait à Lyon le 22 novembre 2018 en 4 exemplaires originaux.

Pour APRIL,
Directeur Général Groupe




Pour la CFDT,	Pour la CGT,
 	


ANNEXE 2

Charte sur le télétravail 
(Modèle à adapter aux solutions retenues par la filiale)

Préambule
Cette charte fixe les conditions d'exécution du télétravail au sein de la société NOM. Il s’agit d’un document de cadrage qui définit les modalités d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise.


Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'entreprise qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.


Champ d'application
Sous réserves des conditions d’éligibilité ci-après précisées, l'entreprise entend ouvrir le télétravail à tous les salariés.


Modalités d’organisation du télétravail régulier

Conditions d’éligibilité
La mise en place du télétravail est subordonnée à la faisabilité technique, au bon fonctionnement de l’activité en télétravail et au maintien de l’efficacité du travail. Le manager apprécie par conséquent les conditions d’éligibilité ci-dessous précisées au regard des contraintes de son service et accepte ou refuse le télétravail. En cas de refus, une décision motivée sera transmise au salarié conformément au a) du point 4 de la présente charte.


Conditions liées au poste :
Les tâches afférentes au poste doivent, en tout ou partie, pouvoir être effectuées à distance et en particulier ne pas dépendre d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel. Ces tâches se caractérisent par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel faible : l’exercice des tâches en question peut se réaliser sans interactions continues avec des tiers.
Ainsi, seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux en raison de la nature même du poste, des équipements et matériels indispensables à l’exécution du travail ou du nécessaire contact avec d’autres collaborateurs ou avec la clientèle.
Des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent également limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.


Conditions liées au salarié :
Autonomie et maitrise du poste
Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une  certaine maitrise du poste, un degré d’autonomie important ainsi qu’une bonne connaissance du fonctionnement du service et des interlocuteurs. A ce titre, sont éligibles au télétravail les salariés qui justifient d’une autonomie suffisante et notamment d’une ancienneté d’au moins 6 mois minimum préconisés au sein de l'entreprise et sur le poste.
Temps de présence dans l’entreprise
Les salariés à temps partiel sont éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 4 jours préconisés par semaine dans les locaux de l'entreprise.
Les salariés effectuant des déplacements réguliers ne sont pas par principe exclus du télétravail mais l’entreprise se réserve le droit d’exiger un temps de présence minimum dans l’entreprise en fonction de l‘activité du service.


Conditions liées au service et à l’organisation :
Le salarié doit justifier de la possibilité pour lui d’aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet suffisant et d’attester de la conformité des installations électriques ainsi que d’une assurance habitation conforme.
Dans le cas où le manager fait face à de nombreuses demandes, priorité pourra être donnée à certains collaborateurs (état de santé, situation personnelle et vulnérabilité, temps de trajet…).


Organisation du télétravail
Nombre de jours travaillés :
Sans préjudice des dispositions spécifiques prévues au point 6 de la présente charte, afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours préconisés de présence par semaine ou 16 jours par mois dans les locaux de l'entreprise qu’il soit à temps plein ou à temps partiel.
Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :
soit 1 jour préconisé par semaine à fixer sur un intervalle de 7 jours calendaires entre le lundi et le dimanche ;
En accord entre le collaborateur et son manager il peut s’agir d’un jour fixe ou volant.
soit 4 jours préconisés par mois, donc 2 jours maximum consécutifs, répartis sur un intervalle calendaires allant du 1er au dernier jour du mois en cours ;
Cette seconde option doit préalablement être acceptée par le manager et a vocation à répondre aux spécificités d’organisation des salariés travaillant de manière quasi permanente en mode projet.

Plages horaires et charge de travail
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'entreprise.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'entreprise. Des plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail lorsqu’il existe ou à défaut, actées entre le salarié et son manager par tout moyen.
Les plages d’accessibilités sont fixées au cas par cas selon l’activité et le statut du salarié. Elles comprennent en tout état de cause les plages 9h30 / 11h30 et 14h /16h. Toutefois, en fonction de l’activité (réception d’appels de l’extérieur, etc.), les horaires à effectuer devront être identiques à ceux effectués au sein de l’Entreprise.
Les salariés en forfait jours disposant d’une grande autonomie dans leur organisation s’astreindront dans la mesure du possible aux mêmes plages horaires d’accessibilité.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié s’engage quant à lui à se rendre disponible pour assister, le cas échéant via les outils de connexion à distance, à toutes les réunions prévues un jour de télétravail.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans.


Modalités de passage au télétravail
Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction : courrier remis en main propre ou mail. Cette demande précise les modalités d’organisation souhaitée.
La direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois préconisé pour adresser sa réponse.
En cas de refus, une réponse motivée sera transmise au salarié.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.


Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle chacun, salarié et employeur, vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois préconisés.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail ou par tout moyen écrit permettant la preuve d’un accord entre le salarié et la Direction de l’entreprise sur les points suivants :
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
l’organisation choisie et notamment le jour ou les jours fixes choisis ;
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;
la période d’adaptation de 3 mois préconisés ;
le matériel mis à disposition par l'entreprise et les modalités d’utilisation des équipements ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe ;
En cas de souhait de modification de l’organisation initiale choisie, la procédure de demande, d’acceptation et la formalisation prévue ci-dessus reste applicable.


Aménagement ou suspension provisoire du télétravail
De manière ponctuelle, le collaborateur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels….) ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de son activité professionnelle, y compris le jour habituellement télétravaillé.
En cas de nécessité de service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Lorsque cela est réalisable et avec l’accord du manager, le jour habituellement télétravaillé pourra être déplacé un autre jour de la semaine concernée.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de huit jours préconisés.


Réversibilité et Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.
Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.
Si le télétravail a été mis en place pour une durée indéterminée, au-delà de la période d’adaptation prévue au 2) du point IV, le télétravail garde un caractère réversible, à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois préconisé.
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’1 mois préconisé notamment dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés ;
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure soit considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.


Lieu de télétravail, équipements et prise en charge
Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Au sein de son domicile, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail permettant le respect de la confidentialité des données traitées.


Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur, laquelle relève de la responsabilité du télétravailleur qui remettra à cet effet une attestation de conformité, l'entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise à l’exclusion de tout autre matériel pour exercer uniquement son activité professionnelle.
Cet équipement reste la propriété de l'entreprise qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'entreprise.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il devra impérativement effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié est libre de communiquer ou non numéro de téléphone personnel à ses collègues de travail et à sa hiérarchie. En revanche, la mise en place du renvoi téléphonique de sa ligne fixe professionnelle sur une ligne personnelle est condition sine qua none à l’acceptation du télétravail et ce de manière à assurer l’accessibilité du salarié.


Prise en charge des coûts liés au télétravail régulier
L'entreprise prendra à sa charge les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles
Les dispositions des articles III à VII de la présente charte n’ont pas vocation à s’appliquer au télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise (téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (par ex. en cas de grève des transports publics ou d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles ou d'événements exceptionnels justifiés) ou de l'entreprise (ex. en cas de pandémie).
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de sa direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais.
Il est également rappelé que la direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure dans le cadre du plan de continuité de l’entreprise en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.


Dispositions spécifiques aux travailleurs en situation de handicap
Le recours au télétravail est facilité pour les personnes en situation de handicap. Les collaborateurs concernés bénéficient d’un aménagement tant des critères d’éligibilité que des modalités d’organisation et notamment du nombre de jour par semaine maximum de télétravail.
Chaque demande sera étudiée individuellement et en priorité. Les solutions trouvées devront répondre au cas par cas à la situation de la personne en combinant les aménagements nécessaires au maintien de l’emploi tout en évitant les risques d’isolement que peut engendrer le télétravail.


Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux événements collectifs de l'entreprise le préservent du risque d’isolement.


Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.
A ce titre, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction conformément aux dispositions prévues à l’article III de la présente charte.

Le salarié télétravailleur à domicile bénéficie au même titre que les autres salariés du droit à la déconnexion en dehors de la plage d’accessibilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
Il respecte également les Chartes et Règlements de l’entreprise et s’oblige également à respecter les contraintes règlementaires RGPD, CNIL et AERAS.
Le salarié en télétravail reste responsable des données accessibles depuis son domicile, en termes de patrimoine de l’entreprise ou de confidentialité.
Aucun dossier ou documents papiers ne doit être emmenés en dehors des locaux de l’entreprise. Il  est interdit au salarié d’imprimer des documents à son domicile.
Le télétravailleur reste par ailleurs soumis à son obligation de confidentialité, de secret professionnel et le cas échéant aux dispositions de son contrat de travail en matière de secret médical.
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. Notamment, tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
L'entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et les représentants du personnel en charge des questions de sécurité, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'entreprise pourra mettre un terme à la période de télétravail.


Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'entreprise s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Entrée en vigueur
La présente charte a été présentée aux représentants du personnel au CSE (ou à la commission SST quand elle existe) lors de la réunion du ….

Elle entre en vigueur à compter du ………….
Fait à …... (préciser), le	(préciser). Signature de la direction
Signature de la Direction