Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes


La Société voestalpine Automotive Components Fontaine, prise en la personne de son Directeur Général Délégué,

et les organisations syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux, d’autre part :


Pour la CFE -C.G.C.			: 

Pour F.O.				:	

ont convenu des points suivants :


Préambule

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 11 avril 2012 entre la Direction et les Délégués Syndicaux, fixant un plan de progrès et des objectifs sur deux domaines d’action, à savoir la formation et la promotion. Il a fait l’objet d’une modification par signature d’avenant en date du 21 juin 2014 pour mise en conformité avec le décret n°2012.-1408 du 18 décembre 2012 et ajout d’un domaine d’action complémentaire. À l’issue de sa période de validité, cet accord a été renouvelé le 24 avril 2018 pour une durée de 3 ans.
Après le calcul de l’index Égalité Hommes-Femmes et le résultat inférieur au minimum légal de 75/100, les parties ont convenu de renouveler l’accord avant la date prévue d’échéance, soit avril 2021. Ainsi, les Délégués Syndicaux et la Direction se sont réunis pour mettre en place un nouvel accord.

Champ d'application


Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes, par le biais d’un diagnostic annuel. Ce diagnostic concernera l’ensemble des salariés de la société : cadres et non cadres.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les différents domaines énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Élaboration d’un diagnostic partagé

Chaque année à l’occasion du bilan annuel présenté au CSE, les mêmes indicateurs seront suivis, ils concerneront les thèmes suivants :
- l’embauche
- la formation professionnelle
- la promotion professionnelle
- la qualification
- la classification et la rémunération effective
- les conditions de travail
- l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Cette photographie de l’entreprise permettra de balayer l’ensemble des situations de travail susceptibles de matérialiser des inégalités.
Elle permettra également de juger de la pertinence des actions menées sur les différents axes de progrès identifiés lors de précédents diagnostics et évitera les dérives sur les thèmes jusque-là maîtrisés.

L’état des lieux lors de la conclusion de l’accord est détaillé en annexe 1des présentes.
2.1.	L’embauche

Définition : À travers la notion d’embauche, les parties conviennent de suivre le nombre de personnes embauchées en CDI sur une période donnée.

Principes :

La société s’engage à ce que les offres d’emplois soient rédigées dans une formulation objective, non sexuée et non discriminante, traduisant les caractéristiques du poste ainsi que les compétences et expériences requises.

La société veillera à maintenir la mixité sur l’ensemble des décisions tenant au process de recrutement, de l’annonce à la sélection des candidats, en passant par la convocation de ces derniers, soit à chacune des étapes du processus.




Indicateurs associés :

Embauches par catégorie professionnelle et par sexe



Nombre de candidatures reçues, par catégorie professionnelle des postes ouverts au recrutement

Cet indicateur comprend notamment les candidatures reçues pour les passages de CDD à CDI, considérant qu’il s’agit d’un vivier non négligeable d’embauche, notamment pour la catégorie Ouvriers.



L’état des lieux réalisé lors de la conclusion de cet accord a mis en évidence différents points :

Certains postes tels que l’outillage, les postes de conducteur d’installations presses ou encore les postes de caristes sont des postes traditionnellement masculins ; les candidatures de femmes pour de tels postes sont sous-représentées. Ainsi, l’amélioration de cet indicateur est conditionnée aux candidatures reçues, à leur qualité et à leur adaptation au profil recherché. Il a été décidé de suivre le nombre de candidatures par catégorie et par sexe afin de mettre en lumière d’éventuelles disparités pouvant expliquer une répartition non homogène de l’effectif.

Ce thème ne constitue pas un axe prioritaire de progrès. Cela pourrait en effet conduire à pervertir le système de recrutement, qui consiste à examiner en premier lieu l’adéquation candidat profil sans tenir compte du sexe, de la nationalité ou encore de l’âge du candidat potentiel.

Les parties s’entendent sur le fait qu’il est également possible pour l’organisation de mener des actions de promotion des métiers de l’industrie auprès de la population féminine, notamment pour la population Cadres, par exemple par l’intégration de stagiaires et apprenties de niveau ingénieur.

2.2.	La formation professionnelle

Définition : Par formation professionnelle, les parties conviennent de prendre en compte toutes les actions de formations obligatoires ou non suivies par les salariés en CDI et CDD et financées par l’entreprise dans le cadre du plan de formation, de périodes de professionnalisation ou de validation des acquis


Principes :

La formation est un sujet stratégique pour les entreprises car elle conditionne la capacité des salariés à intégrer les évolutions de leurs métiers et à accéder, pour certains, à d’autres fonctions dans la structure. 
voestalpine Automotive Components Fontaine conduit depuis plusieurs années une politique de formations qualifiantes permettant aux salariés, quel que soit leur sexe, de professionnaliser leur pratique de travail et d’actualiser leurs connaissances.

Chaque année, à l’occasion de l’entretien individuel que chaque salarié doit avoir avec son hiérarchique, le thème de la formation est traité. Ce moment d’échange et de bilan permet à chacun d’exprimer ses souhaits en matière de formation et de valider leur adéquation avec le projet d’entreprise.




Indicateurs associés

Formation par catégorie professionnelle et par sexe


Répartition des formations par sexe en % de la population du même sexe :

	

Suivi des formations réalisées suite aux demandes des salariés















Le bilan pour l’année 2019 laisse apparaître une importante disparité entre le nombre de formations impliquant des femmes et celles impliquant des hommes, dans toutes les catégories professionnelles.

Le pourcentage de formations réalisées à la demande des salariés est déséquilibré en faveur des hommes.

En conséquence, les parties conviennent de retenir cet item comme item à travailler. 
2.3.	La promotion professionnelle

Définition : le terme de promotion matérialise les évolutions de coefficient hiérarchique pour un même salarié, sur une période donnée.

Principes :

La notion de coefficient hiérarchique est attachée au poste de travail occupé par le salarié.
Seule son aptitude à occuper tel ou tel poste de travail permet d’attribuer à un salarié un coefficient donné.

Depuis plusieurs années un travail d’homogénéisation des coefficients est mené afin que, pour un poste donné, avec un niveau d’expertise donné, chaque salarié bénéficie du même coefficient hiérarchique. Cette démarche doit se poursuivre.

Dès lors, le processus de promotion ne peut intervenir que dans un contexte de changement de poste ou de complexification du poste occupé liée à une évolution métier.

Indicateurs associés

Promotions par catégories professionnelles et par sexe


Nombre de promotions par sexe, sur le nombre total d’hommes et de femmes


On constate en 2019 une hausse significative des promotions de femmes, notamment dans la population Ouvriers. Cela peut être corrélé avec l’augmentation du nombre d’embauche de salariées féminines.
Les parties conviennent qu’il faut maintenir l’effort consenti sur cet item, afin de garantir une promotion paritaire et maintenir ainsi une répartition homogène des salaires.



2.4.	La qualification

Définition : Par qualification on entend la distinction faite entre les catégories Ouvriers / Employés-Techniciens-Agents de maîtrise / Cadres.

Principes :

Tout comme la notion de coefficient hiérarchique, la qualification est attachée au poste de travail occupé par le salarié.

L’autonomie, la responsabilité et le champ d’action du poste conditionnent son classement dans l’une ou l’autre des catégories.

A aucun moment, le genre de la personne qui occupe un poste ne rentre en ligne de compte.

Indicateurs associés

Répartition par catégories professionnelles et par sexe























Entre 2017 et 2019, on ne constate pas d’écart sensible dans la catégorie Ouvriers. En revanche, on peut déplorer une faible, et par ailleurs en chute, représentation féminine parmi les cadres et dans les fonctions d’encadrement, et une moindre représentation masculine dans la catégorie ETAM.
Les parties ne jugent pas cette situation préoccupante et ne traiteront donc pas spécifiquement cet item. 

2.5.	Classification et rémunération effective

Définition : Dans le cadre du suivi de la rémunération effective, les parties conviennent de prendre en compte le salaire de base moyen par sexe. En effet, à la différence des accessoires au salaire, ce dernier n’est pas lié aux conditions de travail ni à l’ancienneté du salarié. 

Indicateurs associés

Écarts de salaire comparés par sexe et par catégorie d’âge


Attribution des augmentations individuelles par sexe


Principes :

Les augmentations individuelles, négociées lors des NAO, sont allouées chaque année par les responsables hiérarchiques. Ils disposent, pour ce faire, d’un outil établi par le service RH : un graphique sur lequel figurent tous les salariés d’un même service, positionnés selon leur coefficient hiérarchique et leur salaire.


Les augmentations individuelles sont attribuées en fonction du travail effectué par chaque salarié au cours de l’année écoulée. Elles tiennent également compte du présentéisme, des performances qualité et sécurité ainsi que du comportement du salarié.

Le service RH ainsi que la Direction du site contrôlent chaque année la pertinence des augmentations attribuées par les responsables de service et ce, afin d’éviter une quelconque discrimination.


La situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas ressortir de disparités significatives en matière de rémunération de base.
Il y a des disparités dans la répartition des montants attribués en matière d’augmentations individuelles entre les hommes et les femmes.
Cet item est retenu afin de veiller au rétablissement d’un équilibre dans l’attribution des augmentations individuelles.

2.6.	Conditions de travail

Définition : On différencie les horaires de travail réalisés par les salariés au sein de l’entreprise (Journée, Équipe, Nuit, Équipe de suppléance), mais également, de façon plus globale, les facteurs de pénibilité auxquels peuvent être exposés les salariés.

Indicateurs associés

Répartition des salariés suivant leurs horaires de travail et leur sexe :


Principes :

Les facteurs de pénibilité ont été identifiés pour chaque salarié, en tenant compte, lorsque cela existait, des différences légales portant sur les conditions de travail des hommes et des femmes dans l’entreprise (Exemple de la manutention).

Certains postes de travail sont moins occupés par des femmes, en raison de contraintes physiques importantes.

Des études d’ergonomie sont régulièrement menées par les services HSE et Méthodes afin d’améliorer les conditions de travail au sein de l’entreprise.


On constate une répartition équivalente entre les femmes et les hommes dans les différents horaires de travail en vigueur, hormis dans l’équipe de samedi-dimanche où on remarque l’arrivée d’une femme en 2018. Il n’y a pas d’autre changement significatif entre 2017 et 2019.

Un diagnostic pénibilité a été mené sur l’ensemble des postes et des ateliers. Un plan d’action associé est déployé au sein de voestalpine Automotive Components Fontaine afin de minimiser les facteurs de pénibilité présents dans l’entreprise.

Nous constatons que l’effectif des femmes en horaire de nuit doublé. La courbe d’évolution sur la proportion Hommes/Femmes reste globalement la même. Nous avons augmenté l’effectif mais la répartition reste relativement stable.



2.7.	Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle

Définition : Ce thème traite de la capacité que peut avoir un salarié de l’entreprise à concilier au mieux ses contraintes personnelles et ses contraintes professionnelles. 

Indicateurs associés


Principes :

L’articulation correcte entre vie privée et vie professionnelle est un principe auquel la Direction est fortement attachée.

Les salariés, de retour de congé maternité, de congé parental ou de temps partiel, bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchique et le Responsable RH du site, afin d’envisager plus clairement les conditions de leur reprise du travail et leur évolution au sein de la société (Entretien Professionnel d’Evolution).

Les demandes de temps partiel ont, jusqu’à présent, toujours pu être acceptées et ce sans distinction de sexe.

Aucune réunion n’est organisée en fin de journée, après 17 heures, sauf exceptions.





Plan de progrès et objectifs chiffrés.

Trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2242-1 du Code du Travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ces domaines d’action sont : la formation professionnelle, la rémunération effective et la promotion professionnelle.

 La Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir deux objectifs de progression, ainsi que trois actions permettant d’atteindre cet objectif. 
Il est manifeste que la formation professionnelle continue constitue un enjeu décisif pour les entreprises. Sa mise en œuvre et le budget qui y est consacré conditionnent la capacité qu’aura l’entreprise à s’adapter aux évolutions de son marché, de ses produits et de ses process de fabrication.
Dès lors, nous ne pouvons accepter que des différences d’accès à la formation subsistent entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, car c’est alors accepter qu’un fossé se creuse.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

L’objectif que se fixent les parties est donc le suivant : atteindre dans les trois années à venir la parité en matière de formation.
Promouvoir l’accession des femmes à des postes de type cariste, conducteur d’installation, régleur…

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise continuera à mettre en œuvre : 

L’obligation pour le supérieur hiérarchique d’inciter chaque femme de son service à exprimer ses souhaits en termes de formation à réaliser dans les deux ans.
La comptabilisation par sexe des souhaits de formation émis lors des entretiens individuels comparée au réalisé par sexe.
La formation professionnelle au poste de travail, qui sera intégrée aux formations suivies dans le diagnostic annuel.

 La Promotion

La promotion désigne, comme nous l’avons précisé plus haut, le changement de coefficient hiérarchique d’un salarié et reflète donc également son évolution dans la structure.
Plus la personne gagne en autonomie et en responsabilité, plus son coefficient augmente. Accepter que les femmes ne bénéficient pas d’autant de promotions que les hommes, c’est accepter qu’à terme, elles occupent dans l’organisation des postes de moindre envergure.

Afin de travailler efficacement sur ce domaine d’action, il est décidé de retenir deux objectifs de progression : 

Poursuivre le chantier lancé sur les coefficients hiérarchiques possibles, pour chaque poste dans l’entreprise, permettant ensuite d’objectiver plus aisément les changements.
A poste égal ou filière identique, obtenir la parité sur les promotions réalisées dans les deux années à venir par la promotion des femmes à des postes à responsabilité


 La Rémunération

Toujours dans l’objectif de réduire ces disparités, et de travailler rigoureusement sur cet item, il est alors décidé de retenir, deux objectifs de progression, ainsi que trois actions permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectifs de progression : 
Contrôler la politique salariale et notamment l’attribution des augmentations individuelles pour optimiser l’égalité des salaires,
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe à compétences et expériences équivalentes.

Actions : 
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise se doit de mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles, et de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. 
Parallèlement, l’entreprise s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, en mettant en place des bilans sexués des augmentations individuelles.
Elle s’attachera également à déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants : le suivi du tableau écarts de salaire par sexe et catégorie d’âge et le bilan des augmentations individuelles par sexe.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour trois ans. Il ne pourra être dénoncé qu’après un préavis de trois mois précédent son échéance annuelle.

En cas d’avenant, celui-ci fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE dépositaire de l’accord initial.
En cas de non-conformité notifiée par la DIRECCTE, le présent accord serait caduc, sauf avenant conclu.


Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DIRECCTE de Belfort et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Belfort par voie électronique.



Publicité

Le présent accord sera affiché par la Direction sur les panneaux prévus à cet effet.

Un exemplaire sera remis par la Direction, au secrétaire et à chaque membre du Comité Social et Économique, ainsi qu’à chaque Délégué Syndical.



Fontaine, le ……………………………………………



Directeur Général Délégué

				                  
					


Les Délégués Syndicaux :


Pour la CFE- C.G.C.	:    



Pour F.O.			:    


ANNEXE 1 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES 
DIAGNOSTIC 2019

1.  Les embauches

	→ Le constat :

	Embauches par catégories professionnelles et par sexe


	









Répartition des embauches par sexe












Commentaires :
+88% d’embauches ouvrier en 2019 -> lié aux CDD
+100% d’embauche de femmes (comparé au nombre d’embauches de femmes ouvrier en 2018)
48% d’embauches de femmes par rapport au nombre total de femmes.
Soit une nette amélioration de la parité, pour la population Ouvrier
Respect de la parité pour la population ETAM
Parité parfaite pour la population Cadres
Population apprentis : difficultés à recruter des candidates filles dans les filières techniques.


2.  La formation

→ Le constat :

Formation par catégories professionnelles et par sexe


Répartition des formations par sexe en % de la population du même sexe


Suivi des formations réalisées suite aux demandes des salariés


Commentaires :

On peut constater une augmentation du nombre de femmes formées dans la catégorie Ouvriers entre 2018 et 2019. Cependant, il y a toujours un écart entre la proportion de femmes et d’hommes formés. Un effort est donc à appliquer sur cet aspect.
L’outil d’entretien individuel permet de matérialiser les souhaits et besoins de formation de chaque salarié. Cet outil est suivi et utilisé par le service des ressources humaines et les managers dans la construction du plan de formation.


3. La promotion professionnelle

→ Le constat

Promotions par catégories professionnelles et par sexe
	

Proportion de promotions par sexe
	




Commentaires :
On constate qu’entre 2018 et 2019, la part de femmes promues a significativement augmenté. Nous pouvons corréler cela avec l’augmentation du nombre d’embauche de salariées féminines. 
On constate que la part des hommes promus a également augmenté entre 2018 et 2019, sans pour autant atteindre la part des femmes.
Il conviendra d’être attentif à ce que la parité soit respectée et qu’il n’y ait pas de déséquilibre, dans un sens ou un autre. Il faut en outre maintenir l’effort apporté à la promotion professionnelle pour la population féminine.



4. La qualification

→ Le constat

Répartition car catégories professionnelles et par sexe


Commentaires :
On constate que la répartition dans les différentes catégories professionnelles varie peu au fil des années, malgré une augmentation significative de l’effectif.
La répartition est paritaire pour la population Ouvrier. Elle est en légère amélioration pour la population ETAM, et en dégradation pour la population Cadres.
Il convient donc d’orienter les efforts sur cette dernière population ainsi que la population Etam, et de maintenir l’état actuel pour la population Ouvriers.


5.  Classification et rémunération effective 

→ Le constat

Salaire moyen comparé par sexe par filière (administrative, technique, encadrement) et par coefficient hiérarchique









	








Commentaires :
Nous pouvons noter qu’il n’existe pas de disparité sensible entre les hommes et les femmes en matière de rémunération, hormis au coefficient 240 au sein de la population ETAM. Par ailleurs nous déplorons une moindre représentativité féminine dans la filière technique, dans les plus hauts coefficients de la population Ouvriers et chez les Cadres.

	
Attribution des augmentations individuelles par sexe
	
























Commentaires :
Nous pouvons constater qu’entre 2017 et 2018, il y a une meilleure répartition des augmentations individuelles selon l’effectif total. Cette situation s’est cependant dégradée en 20019. Il convient donc de porter une vigilance accrue à cet item.


6. Conditions de travail

→ Le constat

Répartition des salariés suivant leurs horaires de travail et leur sexe 

	






















Commentaires :
La répartition des horaires de travail chez les hommes est relativement stable au cours des années.
Chez les femmes, on remarque leur entrée en équipe de samedi-dimanche à compter de 2018, et une augmentation significative de leur représentativité au sein de l’équipe de nuit. Cela se traduit en parallèle par une diminution de leur représentativité au sein des équipes de doublage et en horaire de journée.



7.  Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale 

→ Le constat
	








Commentaires :
	
Le nombre de congés paternité au augmenté entre 2017 et 2018. Cela peut être dû à la politique d’embauche et à la diversification de la pyramide des âges.
Par ailleurs, on remarque une bonne répartition des temps partiels entre les hommes et les femmes. Il n’est cependant pas spécifié s’il s’agit de temps partiels d’éducation ou à destination médicale.