ACCORD D’ENTREPRISE




Entre  les soussignés : 

La société TRADELINK WOOD PRODUCTS LIMITED, 
Société étrangère  au  capital  de 4 500 000.00 Livre sterling,  
Immatriculée au RCS de NANTES sous le numéro 751 311 259,   
 
Ayant pour son établissement secondaire, sis à NANTES (44100), 18 rue Victor Schoelcher,

Prise en la personne de ……………..…. , agissant en sa qualité de représentant en  France de la société, 

D'UNE PART

ET


L’ensemble des salariés inscrit à  l’effectif de l’établissement,  



D'AUTRE PART



Il  a été conclu l’accord ci-après.

 













PREAMBULE



Le présent accord est conclu en application de l’Ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du Décret n° 2017-1767 du  26 décembre 2017, paru  au  Journal Officiel  du 28 décembre 2017, relative au  renforcement de la négociation collective.  

Les parties au présent accord ont souhaité déterminer les règles relatives à l’organisation de la durée du travail dans l’entreprise, de façon à être à la fois plus en adéquation avec les besoins de l’entreprise et du personnel. 

L’employeur rappelle que la convention collective du  Négoce de Bois d’œuvre et de produits dérivés, en  date du 17 décembre 1996, brochure JO n° 3287 ne prévoit pas de dispositions relatives à  la mise en place de forfaits annuels en jours répondant aux obligations légales en  vigueur. 

Or, le décompte du temps de travail en  jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à  des situations clairement identifiées, à  savoir le personnel qui  dispose d’une large autonomie dans l’organisation  de son  travail. Cette pratique correspond en  outre à  une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. .

L’accord repose sur des principes qui doivent permettre :
d’articuler les questions de durée, d’aménagement du temps de travail et d’organisation du travail,
de répondre aux besoins de l’entreprise.

Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique où intervient l’entreprise qui nécessite pour la plupart du personnel une autonomie dans l’organisation du travail, des variations d’activité et une amélioration de l’équilibre entre le temps de travail et le temps non travaillé.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 2211-1 et suivants du Code du travail et annule et remplace tous les usages et accords antérieurement existants sur les mêmes sujets.

Chapitre I – PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL 


Article 1 – Champ d’application  de l’accord 

Le présent accord s’applique à  l’ensemble du  personnel salarié cadres et non  cadres « autonomes », à  l’exception  des cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. 

La catégorie des salariés « autonomes » est composée : 
des cadres qui  disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi  du  temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à  suivre l’horaire collectif applicable, 
des salariés non  cadres dont la durée du  temps de travail ne peut être prédéterminée et qui  disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation  de leur emploi  du  temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés ainsi  concernés, qui  exercent essentiellement des fonctions itinérantes,  doivent bénéficier de dispositions adaptées en  matière de durée du travail ; ils sont   autorisés en  raison de l’autonomie dont ils disposent à  dépasser ou  à  réduire la durée conventionnelle de travail dans le respect de la législation en  vigueur. 

Article 2 – Principes généraux de la durée du  travail 

Temps de travail  effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du  Code du  travail, le temps  de travail  effectif s’entend du  « temps  pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à  ses directives sans pouvoir vaquer librement à  des occupations personnelles » (Article L 3121-1 du Code du  Travail).   

Durées maximales de travail pour les salariés en  forfaits jours
  
Le salarié en  forfait annuel  jours doit respecter une durée maximale de travail  de 10 heures par jour. 

Les salariés en  forfait annuel jours bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail  et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaire. 

Les salariés concernés doivent organiser leur activité afin  qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur. 







Chapitre II – ORGANISATION DU  TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ET REMUNERATION DES SALARIES EN  FORFAIT JOURS 

Article 1- Jours maximum travaillés 

Les parties conviennent que la durée de travail  maximale des salariés en  forfait jours visés à  l’article 1 du  chapitre 1 ci-dessus est de 218 jours, incluant la journée de solidarité, pour une année civile complète.

Article 2- Nombre de jours de RTT 

Nombre de jours de RTT

En  application du  présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à  congés payés entier, le nombre maximum  de jours travaillés est de 218. 

En  conséquence, et afin  de ne pas dépasser le plafond  convenu, les salariés bénéficieront de jours de repos dont le nombre pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 

La période d’acquisition  des jours de RTT est l’année civile s’écoulant entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période

En  cas d’arrivée ou  de départ en cours de période de référence ou  de non  acquisition d’un droit complet à  congés payés, la durée de travail annuelle des salariés sera calculée au  prorata temporis.

Le forfait annuel en  jours sera recalculé au  prorata temporis du  temps de présence sur la période concernée en  cas d’année incomplète, auquel  sera éventuellement ajouté les jours de congés payés non  acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en  conséquence.      

Les salariés engagés sous contrat à  durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il  est précisé que les périodes d’absence assimilées à  du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits à  jours de repos forfaitaire. 

Il en  va ainsi notamment pour : 
Les jours de congés légaux et conventionnels, 
Les jours fériés, 
Les jours de repos JRTT, 
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue, 
Les jours pour enfant malade, 
Les heures de délégation des représentants du  personnel et délégués syndicaux, 
Les congés de formation économique, sociale et syndicale.   
Toutes les autres périodes d’absence (maladie, congé sans solde, …) du  salarié pour quelque motif que ce soit, entraineront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait en jours. Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence.

Les jours d’absence non  assimilés à  du  temps de travail effectif pour le décompte du  temps de travail réduisent d’autant le forfait en  jours restant à  travailler sur l’année. 

L’impact que ce nouveau forfait en  jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s’assimiler à  une récupération des absences de la part de l’employeur. 

Article 3- Prise des JRTT

Les repos accordés aux salariés en  forfait annuels jours seront pris par journée ou  demi-journée, consécutives ou  non.    

Les jours de RTT pourront être pris de la façon  suivante : 

Pour moitié, à  l’initiative du  salarié, suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les congés payés, à  savoir demande écrite préalable validée par l’employeur. 
Pour la moitié restante, à  l’initiative de  l’employeur.

Les jours de RTT devront être programmés en fonction  de la charge de travail et devront permettre à la fois d’assurer un   effectif suffisant et de donner à  chacun  la possibilité de poser ses jours de repos de façon équitable. 

Les jours de repos acquis au cours d’une période référence devront obligatoirement être pris au  cours de l’année civile concernée. 

En  conséquence, ils devront être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en  aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une  indemnité compensatrice. 

La prise des jours de RTT sera sans incidence sur  la rémunération qui  sera maintenue.

L’entreprise veillera à  ce que l’ensemble des jours de repos soient bien pris sur l’année civile.      

Article 4 – Convention individuelle de forfait jours

La mise en œuvre de conventions de forfaits annuels en  jours ne pourra se faire que dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chacun  des salariés concernés. 

Les termes de cette convention devront reprendre les principes édictés dans le présent accord et comporter les mentions exigés par l’article L.3121-64 du  Code du  travail.




Article 5 – Convention de forfait jours réduits

Si  des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au  forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité, un  avenant spécifique serait alors mis en  place en  accord avec les salariés. 

Le forfait jours sera recalculé proportionnellement à  la durée du travail  de l’intéressé ; le nombre de jours non  travaillés sera recalculé en conséquence. 

Il  est précisé que le salarié exerçant en  forfait jours réduit n’est pas considéré comme un salarié à  temps partiel au  sens du  Droit du  travail.    

Article 6 – Contrôle du  nombre de jours travaillés 

Suivi  individuel et contrôle 

L’employeur veillera à  mettre en  place à  mettre en place un  outil  de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien  et hebdomadaire.

Le système mis en place doit permettre de garantir également :  
La date et le nombre de jours travaillés,
La date et le nombre de jours de repos, 
Le positionnement de ces jours.  

Ces dispositifs de gestion des temps devront être conservées et tenues à  la disposition de l’Inspecteur du  travail pendant une durée de 5 ans.   

Entretien individuel annuel 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-65 du  Code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin  de faire le point avec lui sur : 
Sa charge de travail et son  organisation au sein  de l’entreprise, 
L’amplitude de ses journées de travail,
L’articulation entre son  activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, 
Sa rémunération. 

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail  avec le nombre de jours de repos.

Ainsi, à  l’occasion  de cet entretien, le salarié pourra indiquer à  son  supérieur hiérarchique s’il  estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien  professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle. 

Le salarié aura aussi la possibilité à  tout moment de saisir son  supérieur hiérarchique ou  son employeur, en  cas de difficulté relative à  sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l’employeur organisera un entretien  avec le salarié dans un  délai raisonnable. 


Article 7 – Droit à  la déconnexion

Les modalités selon  lesquelles le salarié peut exercer son  droit à  la déconnexion sont définies par l’employeur, après consultation  des représentants du  personnel, s’ils existent, selon  les modalités prévues par l’article L.2242-8 alinéa 7 du  Code du travail. 
    
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin  que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à  distance mis  à sa disposition. 

Il  est toutefois précisé, dans ce contexte, que les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à  consacrer à  l’accomplissement de leur mission. 

Il  est précisé que les périodes de congés, de repos ou  d’arrêt de travail, devront être considérées d’office, comme des périodes de déconnexion. 

La délimitation  des plages horaires est fixée de la façon  suivante : 

Plage horaire « privilégiée de connexion » : 9h00-18h00
Plage horaire de déconnexion : 19h30-8h00

Une plage horaire de déconnexion, d’une durée d’une heure, est également prévue pour la pause déjeuner  entre 12h00 et14h00.
  
Dans le but de préserver l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle de chacun, les parties encouragent les salariés à  trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition par l’employeur. 

Les salariés en forfait jours et la direction veilleront à ne pas contacter leurs collègues durant les plages de déconnexion, à  moins de justifier d’un caractère impératif et urgent. 

Concernant la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que les cadres concernés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui  leurs sont adressés ou  d’y répondre en  dehors de leur temps de travail (repos, congés et arrêts de travail), ainsi que durant les périodes de déconnexion, à  moins de pouvoir en  justifier l’urgence. 

Il  en  est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus. 

Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au  sujet de l’exercice du droit à  la déconnexion, notamment à  l’occasion  des entretiens annuels.    

Chapitre III – DUREE, DENONCIATION ET REVISION  DE L’ACCORD

Article 1er – Application  et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il  entrera en  vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à  la majorité des deux tiers, lors d’un référendum  qui  sera organisé à  bulletin secret. 
Les modalités d’organisation  de ce référendum seront portées à  la connaissance des salariés au  plus tard 15 jours avant la consultation.  

Article 2 – Révision 

Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.

Article 3 – Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes ou aux nouveaux membres de l’institution et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

Article 4 – Communication  de l’accord 

Le présent accord sera communiqué, une fois signé et ratifié, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise et aux représentants du  personnel, s’ils existent.

Il sera affiché dans les locaux de l’entreprise. 

Article 5- Conditions de validité et publicité

Après signature et ratification  par les deux tiers des salariés, la validité du présent accord est subordonnée à  son  dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du  Code du  travail, à  savoir dépôt en  deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version électronique auprès de la  DIRECCTE et en  un  exemplaire auprès du  Greffe du  conseil des prud’hommes.  


Fait à Nantes

Le 



Les salariés 		             		Pour la société TRADELINK WOOD 
(voir liste ci-jointe)				PRODUCTS LIMITED