ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre : 
La société Domaine de Sommery, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle au capital de 1 015 560 euros, représentée par …, agissant en la qualité de Président de la société HDPA et mandaté pour la société Domaine de Sommery immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mâcon sous le n°302 657 507, dont le siège social est situé Sommery, 71120 Vaudebarrier.
D’une part 
Et 
le Comité Social et Economique de la société Domaine de Sommery représenté par son membre titulaire, ….
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :





PREAMBULE 
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en place du télétravail au sein de la société Domaine de Sommery (ci-après « la Société »). Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, tels que modifiés par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, ratifiée par la loi du 29 mars 2018 et la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Le télétravail a été déployé au sein de la Société, en raison de la crise sanitaire liée à la Covid-19. C’est dans ce contexte qu’ont été engagées des négociations relatives au télétravail. 
Par cet accord, la volonté des parties signataires est de faire du télétravail un véritable mode d’organisation du travail au sein de la Société, y compris en dehors de toutes circonstances exceptionnelles. Les parties signataires ont donc souhaité encadrer le télétravail dans un accord d’entreprise, dans le but de définir des règles applicables à l’ensemble des collaborateurs.  
La Société démontre sa prise en compte des évolutions sociétales, des nouvelles technologies et des demandes des salariés. 
Les parties signataires considèrent que le télétravail doit notamment permettre de : 
pallier les contraintes qui découlent de l’allongement des temps de transports domicile/ lieu de travail, 
contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure concentration et à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
réduire l’impact environnemental.



















SOMMAIRE 





































ARTICLE 1 : Définition du télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 
Le télétravail est donc un mode d’organisation du travail permettant d’alterner travail au sein des locaux de la Société et télétravail au domicile du salarié, dans les conditions fixées ci-après.  Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. 
Le télétravail peut être : 
Régulier : Il correspond au télétravail organisé selon un rythme régulier, 1 jour fixe par semaine et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Occasionnel : Il correspond au télétravail mis en place de façon ponctuelle sans régularité dans le temps pour répondre à une circonstance particulière et formalisé par écrit.  Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Exceptionnel : Il correspond au télétravail mis en place afin de répondre à des circonstances exceptionnelles telles que définies ci-après (article 5.4). Il est formalisé par écrit.
Le télétravail est un mode d’organisation du travail particulier qui ne doit pas être confondu avec une réduction du temps de travail au profit du salarié ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.En aucun cas, un salarié ne peut se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…), ni en dehors des périodes de télétravail définies à l’article 9.
Le télétravail est une organisation du travail : il n’a pas vocation à faire obstacle à une suspension du contrat de travail.

ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.  Pourront être exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail, les salariés dont le poste ou les missions sont incompatibles avec du télétravail, et ce, notamment pour des raisons techniques, de confidentialité ou organisationnelles. 

ARTICLE 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail repose sur un double volontariat du salarié et de la Société. Il ne peut en principe être imposé, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 5.4. 
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir l’intégralité des conditions visées aux articles 3.1 et 3.2. 
Tout salarié éligible exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail. 

	Article 3.1 : Les conditions tenant au salarié
Le télétravail ne doit pas conduire à une désorganisation de la Société, et du service auquel appartient le salarié. 
Le télétravail est accessible au salarié qui remplit l’intégralité des critères ci-dessous : 
Salarié en CDI et CDD dont la période d’essai a été validée,
Salarié disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de ses missions ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché, 
Les activités du salarié doivent être compatibles avec ce mode d’organisation, et ainsi permettre la réalisation des tâches habituelles à distance via les nouvelles technologies de l’information et de la communication, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu’appréciée en considération des impératifs de la CNIL. 
Ne sont pas éligibles au télétravail :  
Les salariés en période d’essai,
Les alternants en contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation, 
Les stagiaires. 
Tout changement de fonction ou de contrat entrainera une nouvelle étude des conditions d’éligibilité. 

	Article 3.2 : Les conditions tenant au domicile du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit : 
Disposer d’un espace de travail dédié : bureau, chaise, éclairage…,
Disposer d’une ligne internet d’au moins 1 Mbps stable avec un temps de réponse constant (pas de box 4g), il doit fournir une attestation en ce sens. La puissance du débit peut faire l’objet d’une vérification complémentaire par le service Informatique,
Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur*,
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour, 
Autoriser la société à le filmer ainsi qu’une partie de son domicile dans le cadre des échanges vidéos (par skype, etc…),
Autoriser un membre de la Direction à se rendre et pénétrer dans son domicile afin qu’il puisse vérifier le respect des conditions visées par le présent article.
*L’utilisation d’une installation électrique défectueuse représente des dangers potentiels tels que l’électrocution par contact avec un conducteur sous tension (rallonge…) ou par l’utilisation de prises défectueuses. 

ARTICLE  4 : Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer le télétravail uniquement à son domicile, qui s’entend comme le lieu de résidence principale. Il s’agit de la dernière adresse déclarée au Service Ressources Humaines. 
En cas de changement d’adresse, le salarié est tenu d’informer son manager et le Service Ressources Humaines dans les meilleurs délais. 
Dans l’hypothèse où les caractéristiques du nouveau domicile seraient incompatibles avec ce mode d’organisation, il sera automatiquement mis fin au télétravail. 
A titre exceptionnel, un salarié pourra effectuer le télétravail dans un autre lieu, sous condition d’avoir reçu l’autorisation préalable de son manager.

ARTICLE  5 : Aménagements spécifiques
Article 5.1 : Télétravail occasionnel
Sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité fixés à l’article 3, le télétravail peut être également envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente), notamment en cas d’intempéries, d’indisponibilité du transport habituel ou toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager.
La pratique du télétravail occasionnel ne sera pas soumise à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais devra respecter la procédure suivante : 
Le salarié adresse par mail une demande préalable à son manager (copie service RH) ou, lorsque cela sera possible, par l’outil de gestion des absences, au moins 1 jour ouvré avant la date à laquelle il souhaite bénéficier du télétravail occasionnel,
Le manager étudie la compatibilité de cette demande et informe le salarié de sa décision. En cas de refus, il motive sa réponse par écrit au salarié (copie service RH). 
En cas d’acceptation, la réponse du manager contient les informations relatives à la date du télétravail occasionnel et les plages horaires de disponibilité.

Article 5.2 : Dispositions dérogatoires applicables aux travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui ont transmis à la Direction des Ressources Humaines un justificatif attestant de ce statut pourront le cas échéant bénéficier d’aménagements spécifiques, sur recommandation du médecin du travail, destinés à leur permettre d’exercer leur emploi en télétravail. 
Ces télétravailleurs pourront se voir accorder des modalités dérogatoires sur les points suivants : 
Equipements adaptés leur permettant d’exercer leurs fonctions,
Nombre de jours en télétravail par semaine.

Article 5.3 : Dispositions dérogatoires au regard de l’état de santé des salariés 
Sur préconisation du médecin du travail lié à l’état de santé du salarié, il pourra être envisagé de déroger aux règles de principe applicables au télétravail régulier, notamment concernant les catégories de salariés éligibles et le nombre de jours en télétravail. La durée de mise en place du télétravail sera à adapter au regard de la décision du médecin du travail et des contraintes et nécessités liées au poste occupé.

	Article 5.4 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, épisode de pollution tel que mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement ou cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Dans ce cadre, le télétravail peut être imposé aux salariés et étendu dans des conditions qui seront définies par la Société.
Cet aménagement, en ce qu’il résulte de circonstances exceptionnelles, est par définition temporaire. Le recours à ce télétravail exceptionnel cesse dès la fin de l’événement ayant amené la Société à y recourir. 

ARTICLE 6 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
	Article 6.1 : Procédure de passage en télétravail régulier
Le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf cas visés à l’article 5.4). Ses conditions de mise en œuvre sont formalisées par un écrit, qu’il s’agisse du télétravail régulier ou du télétravail occasionnel. 
Le salarié établit sa demande par écrit et transmet la liste des documents prévus à l’article 3.2, à son manager en mettant en copie le service Ressources Humaines. 
L’examen de la demande donne lieu à un entretien avec le manager. Par cet entretien, le manager s’assure du respect des conditions d’accès au télétravail telles que prévues par le présent accord. 
Après validation avec le Service Ressources Humaines, le manager informe le salarié de la décision d’acceptation ou de refus de mise en place du télétravail dans un délai maximal d’un mois à compter de la transmission de sa demande (comprenant l’ensemble des documents demandés). 
L’acceptation fait l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il devra préciser le jour de la semaine retenu pour l’exercice de la fonction en télétravail, la date à laquelle prend fin la période d’adaptation et sa durée de validité. 
Par la signature de l’avenant à son contrat de travail, le salarié accepte la mise en place du télétravail. 
Pour le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel ne relevant pas d’un avenant au contrat de travail, le présent accord fera référence. 
La Société reste libre de refuser le passage en télétravail. En cas de refus de la demande de télétravail, le salarié reçoit une réponse écrite motivée. Sans que cette liste ne soit exhaustive, le refus peut être justifié par : 
Des conditions d’éligibilité non remplies (article 3.1),  
L’autonomie sur le poste,
Une impossibilité technique,
Des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations,
La nécessité du bon fonctionnement du service.
La demande de télétravail peut également émaner de la Direction, notamment pour des raisons organisationnelles.
Dans ce cas, le salarié disposera d’un délai raisonnable pour faire part de sa réponse par écrit.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et la Direction. 
La Direction conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le collaborateur doit échanger régulièrement avec son responsable sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Les dispositions du présent article peuvent ne pas être appliquées, en tout ou partie, en cas de circonstances exceptionnelles (article 5.4), afin de prendre en compte les situations d’urgence. Il est toutefois précisé que le manager doit donner son accord à la mise en place du télétravail. 
Le télétravail occasionnel fait l’objet d’une procédure particulière prévue à l’article 5.1. 

	Article 6.2 : Formalisation du passage en télétravail régulier
La mise en place du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois. Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, et sera examiné au regard des critères d’éligibilité précisés à l’article 3, et subordonné à l’accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines. L’acceptation du renouvellement du télétravail fait nécessairement l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail. 

	Article 6.3 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois éventuellement renouvelable une fois est mise en place, elle permet de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Au cours de cette période d’adaptation, chacune des parties se réserve le droit de mettre unilatéralement fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, délai pouvant être réduit d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. 

	Article 6.4 : Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation prévue à l’article 6.3, il peut être mis fin au télétravail unilatéralement par l’une des parties, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de : 
15 jours calendaires lorsque le télétravail est mis en place depuis moins d’1 an,
1 mois lorsque le télétravail est mis en place depuis au moins 1 an. 
Sans que cette liste ne soit exhaustive, la Société peut mettre fin au télétravail, notamment pour : 
des raisons de changement de poste, de service, d’établissement,
s’il est constaté dans le suivi régulier du salarié des difficultés répétées,
si les conditions liées au domicile et au bon fonctionnement du matériel ne sont plus réunies, 
force majeure,
non-respect des stipulations de l’accord.
Ces délais peuvent être raccourcis ou supprimés d’un commun accord entre le collaborateur et son manager ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.  
La notification de la réversibilité doit faire l’objet d’un écrit remis en main propre contre décharge. Le délai de prévenance court à compter de cette notification. Lorsque le manager ou la Direction des Ressources Humaines est à l’origine de la fin du télétravail, les raisons sont précisées par écrit. 
La fin de l’autorisation de recourir au télétravail ne nécessite aucune mise en garde ou avertissement préalable. 
Cette fin d’autorisation ne constitue pas une sanction disciplinaire. Toutefois, si les faits ayant justifié la fin d’autorisation constituent un manquement aux obligations contractuelles, ils pourront justifier le prononcé d’une sanction disciplinaire. 
Un changement de poste entraîne automatiquement la réévaluation des critères de passage en télétravail. 
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprend l’organisation du travail qui était la sienne avant le passage en télétravail. 
Avec l’accord de la Direction, un salarié ayant perdu le droit de recourir au télétravail pourra acquérir à nouveau cet avantage. Ce salarié devra alors remplir l’intégralité des conditions visées par le présent accord et la cause du retrait de sa première autorisation devra avoir pris fin.

	Article 6.5 : Suspension temporaire du télétravail
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener la Société à suspendre temporairement la situation de télétravail sans que cela ne remette en cause l’organisation du travail en télétravail (ex : remplacement d’un salarié suite à absence, réunions, formation ou projet spécifique nécessitant la présence du salarié dans les locaux…).
La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine et n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée.
 
ARTICLE 7 : Organisation du télétravail
 	Article 7.1 : Nombre de jours télétravaillés
Le télétravail régulier est plafonné à 1 jour maximum par semaine. La journée de télétravail sera de préférence positionnée le mardi ou le jeudi. Le jour télétravaillé est obligatoirement pris par journée entière, sauf dérogation validée par le Service Ressources Humaines et le Directeur ou son représentant.  
Le jour de télétravail régulier dans la semaine fait l’objet d’un accord entre le salarié et son manager et est inscrit dans l’avenant au contrat de travail. 
Toutefois, en cas de nécessité de service, le manager peut modifier ponctuellement le jour télétravaillé, moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
Si le salarié ne peut pas exercer son activité en télétravail, le jour initialement prévu comme devant être télétravaillé ne peuvent être reporté ni cumulé d’une semaine sur l’autre. 
Le manager et le salarié souhaitant mettre en place le télétravail plus d’un jour par semaine pourront demander une dérogation auprès de la direction. Cette demande devra être dument motivée.

Le télétravail ne fait pas obstacle à la tenue de rendez-vous professionnels et aux déplacements professionnels fixés par le salarié, par la Direction ou à la demande des clients sur un jour présumé être accompli en télétravail. Autrement dit, aucun déplacement ni rendez-vous professionnel ne pourra être annulé pour cause de télétravail, sauf acceptation préalable et exprès de la Direction. 

	Article 7.2 : Horaires de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion
Le télétravail n’a pas d’impact sur le temps de travail et la charge de travail du salarié. Le salarié en télétravail s’engage à respecter le temps de travail prévu dans son contrat de travail, les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise et les plannings du service auquel il appartient.
L’activité du salarié en télétravail doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail et de temps de repos.

		Article 7.2.1 : Salarié cadre au forfait jours
Pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales, le collaborateur doit préalablement et après concertation avec son manager prévenir ce dernier par écrit des plages horaires durant lesquelles il sera joignable. Ces plages horaires devront être précisées dans l’avenant au contrat de travail.

		Article 7.2.2 : Salarié soumis aux horaires collectifs de travail
Le salarié doit être disponible et joignable aux plages horaires habituelles de travail et selon son planning. Le salarié ne peut accomplir d’heures supplémentaires sans l’accord préalable et écrit de son manager. 

		Article 7.2.3 : Contrôle de la durée du travail
Hormis les salariés en forfait jours, les télétravailleurs devront procéder à une déclaration de leurs horaires de travail journalier à leur domicile via un relevé transmis avant la fin de chaque période de paie au manager ou via un outil numérique de gestion des temps.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 

		Article 7.2.4 : Droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail que constitue le télétravail, la société reconnait que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.
Il est rappelé que les sollicitations par téléphone, mails, SMS, visioconférence sont à éviter en dehors des heures habituelles de travail, les week-ends et pendant les congés.
Les salariés disposent ainsi d’un droit à la déconnexion qui vise à préserver leur vie privée et à favoriser une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire la Direction de toute problématique afférente.

	Article 7.3 : Charge de travail 
Le manager s’assure que la charge de travail entre les télétravailleurs et les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société est équivalente. 
Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail.  
Ainsi, la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de la Société. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la Société. Le télétravailleur s’engage à contacter la Direction sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés.
En application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, l’entretien annuel comporte une rubrique spécifique sur les conditions d’activité de l’activité en télétravail et l’évaluation de la charge de travail. 

ARTICLE 8 : Santé et sécurité du télétravail
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. En application de l’article L. 1222-9 III du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
En cas d’accident ou de maladie survenu pendant les jours et heures de travail, le salarié doit en informer son manager et le service RH sans délai et fournir toutes les informations nécessaires à la déclaration de l’accident. 
En cas d’arrêt de travail, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.  

ARTICLE 9 : Equipements de travail
La Société met à disposition du salarié le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel. 
Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au respect de la charte informatique. 
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données demeurent confidentiels, l’ensemble des systèmes informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage exclusivement professionnel. 
En cas de non-respect des règles de confidentialité par le salarié, la société est en droit de mettre fin au télétravail. Les manquements aux dispositions susvisées pourront également donner lieu à sanction disciplinaire.
Le matériel utilisé en télétravail reste la propriété de l’entreprise. Le salarié s’engage à prendre soin du matériel et à le restituer en toutes occasions. 
Le télétravailleur bénéficie d’une maintenance informatique. En cas de nécessité d’intervention sur les équipements, le salarié s’engage à autoriser l’accès à son espace de travail.
En cas de problème, le salarié doit immédiatement contacter le service informatique de la Société. Dans ce cas, il pourra alors être mis unilatéralement fin à la journée de télétravail et imposé au salarié son retour dans l’entreprise.
Ce matériel devra être restitué à la société au moment de la cessation effective du contrat de travail, ou de la situation de télétravail, ou sur simple demande de la société.

ARTICLE 10 : Prise en charge des coûts liés au télétravail
La Société prend en charge les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile et mis à la disposition du télétravailleur. 
Les frais de dépassements des factures de téléphone, dûment justifiés par des factures détaillées, seront pris en charge par l’employeur dans le cadre du télétravail. 

ARTICLE 11 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail est une modalité d’organisation ; le salarié reste tenu par toutes les obligations liées à son contrat de travail.
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables notamment en matière de rémunération, d’évaluation, d’accès à la formation, d’accès à l’information, à la gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des dispositions prévues au sein du présent accord relatif au télétravail. Il prend l’engagement de fournir la prestation prévue à son contrat de travail de façon identique quel que soit le lieu d’exécution de celle-ci.

ARTICLE 12 : Dispositions finales 
	Article 12.1 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est applicable pour une durée déterminée de 2 ans à compter du 1er janvier 2021. 

	Article 12.2 : Renouvellement
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre 2022 pour étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement de l’accord.

	Article 12.3 : Révision de l’accord
Les signataires conviennent de se réunir dans les trois mois à l’initiative du plus diligent pour, le cas échéant, mettre en conformité le présent accord en cas de modification de la réglementation. 
Cette mise en conformité sera faite sur la ou les dispositions qui seraient directement concernées par la modification de la réglementation, au plus près du texte. 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

	Article 12.4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire dûment signé par les deux parties sera remis à chaque signataire,
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort de la société,
deux exemplaires (dont une version sur support papier et une version sur support électronique) seront déposés auprès des services du ministre chargé du travail.

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait à Vaudebarrier, le 20/12/2020
En 4 exemplaires, 
Pour la Direction : 	Pour le CSE :