ACCORD QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
du 11 juin 2020 
« LA PERSONNE ET SON ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL »
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Entre :

Le Groupe, représenté par la Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, ci-après désigné « le Groupe », expressément mandatée par la Compagnie Générale des Etablissements Michelin (CGEM), société en commandite par actions, dont le siège social est situé Place des Carmes-Déchaux, 63000 Clermont-Ferrand, pour négocier un accord collectif de groupe, 
Représenté par Madame XXXXXXXXXXXX, dûment mandatée,

D’une part,


Et


D’autre part,

Les Délégués Syndicaux Centraux, attestant représenter les organisations syndicales représentatives et dument mandatés par leurs fédérations ou organisations à cet effet,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’organisation syndicale SUD, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires » 


















SOMMAIRE










































































PREAMBULE 
Dans le cadre de l’accord Groupe « Regroupement des négociations » signé le 29 avril 2019, les parties sont convenues d’organiser les négociations obligatoires en trois blocs dont un est dédié à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comprenant la qualité de vie au travail. 

Au regard de la diversité des sujets composant cette thématique, la Direction et les Organisations Syndicales ont décidé de la scinder en deux négociations collectives : la santé au travail et la personne et son environnement de travail, objet du présent accord.

Cette négociation concernant « la personne et son environnement de ton travail » a été construite autour de quatre thématiques principales : 
La diversité et l’égalité professionnelle
L’environnement de travail
L’accompagnement de la parentalité
La conciliation vie privée – vie professionnelle

 Au travers de cet accord, le Groupe et les Organisations Syndicales souhaitent confirmer que ces sujets sont au cœur de la vie des salariés et qu’ils contribuent à leur engagement ainsi qu’à l’attractivité et à la performance durable du Groupe. 

En outre, elles souhaitent réaffirmer que la diversité est un facteur de progrès et que la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes constituant le personnel du Groupe contribue à développer la créativité, l’innovation, et l’enrichissement mutuel.

Le Groupe affirme sa volonté d’associer tous les salariés, quelques soient leur rôle et leurs actions à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de poursuivre et de renforcer les actions déjà engagées dans le Groupe et d’en développer de nouvelles concernant l’ensemble de ces thématiques. Elles visent à développer la cohésion sociale et sont donc source de progrès social.

Les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :


OBJET  
Cet accord s'inscrit dans le cadre de l'obligation de négociation relative à la Qualité de Vie au Travail en application de l’article L.2242-1 2° du Code du Travail,
Le présent accord a été élaboré autour de 4 piliers : 
La diversité et l’égalité professionnelle 
L’environnement de travail
L’accompagnement de la parentalité
La conciliation vie privée – vie professionnelle

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable dans l’entité ci-après désignée « le Groupe ». Ce Groupe est constitué de la Compagnie Générale des Etablissements Michelin dénommée Société dominante, de la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, de Michelin Travel Partner, de la SIMOREP et compagnie, et de Pneus Laurent, dont la Compagnie Générale des Etablissements MICHELIN détient plus de la moitié du capital et dont le siège est situé sur le territoire français, nommément désignées au jour de la signature du présent accord : 
Compagnie Générale des Etablissements MICHELIN (CGEM)
Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN (MFPM)
Michelin Travel Partner (MTP)
SIMOREP et compagnie (CSM)
Pneus Laurent (PLA)  

Toute nouvelle société intégrant le Groupe après la signature du présent accord, par ce qu’elle satisfait ou vient à satisfaire aux critères d’appartenance ci-dessus définis (filiale de la CGEM à plus de 50% et siège social en France) sera, adhérente de plein droit au présent accord, sous réserve de la signature d’un avenant d’adhésion constatant la volonté d’adhésion de cette nouvelle société et qui sera signé sous la forme d’un accord d’entreprise tel que défini dans les dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, par les représentants employeurs et salariés de cette dernière.
Cet accord sera transmis sans délai aux parties signataires de l’accord Groupe.

Les modifications dans la structure juridique des filiales ou sociétés concernées par le présent accord qui n’affecteraient pas les relations selon un ou plusieurs critères légaux retenus pour le rattachement au Groupe, n’auraient pas d’incidence sur le champ d’application du présent accord.


LES ACTEURS DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

Les parties conviennent de sensibiliser l’ensemble des acteurs du Groupe sur leur rôle dans la qualité de vie au travail. Quels que soient leur rôle, leur mission et leur position hiérarchique dans le Groupe, ils contribuent tous à son amélioration. 

LA DIRECTION

La Direction Générale définit les cibles business, le modèle humain & social et le modèle de leadership pour accompagner la mise en œuvre de sa stratégie. Elle définit ainsi le cadre dans lequel les salariés vont pouvoir évoluer.

L’engagement de la Direction Générale est : « Parce que nous croyons au développement personnel de chacun d’entre nous, nous voulons donner à tous les moyens d’exprimer le meilleur d’eux-mêmes et nous voulons faire une richesse de nos différences »



LES MANAGERS

Le manager est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs. Le manager définit la stratégie de son entité. Dans ce cadre, il doit animer, organiser et gérer un collectif de travail en veillant à la bonne répartition des tâches et à l’équilibre de vie de ses équipiers. Il s’assure notamment du respect des durées légales et conventionnelles du travail et des temps de repos.
A ce titre, plusieurs leviers peuvent être utilisés par les managers pour favoriser la qualité de vie au travail dont notamment : 
- l’accompagnement et l’écoute de ses collaborateurs au quotidien, 
- la communication au sein et entre les membres de l’équipe, 
- le développement des compétences des membres de l’équipe, 
- l’information descendante et ascendante, 
Et ce, en mettant en œuvre la responsabilisation et le développement continu des personnes.

LES SALARIES

Chaque salarié est un acteur clé de la QVT.  

Dès lors, tous les salariés ont un rôle à jouer dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail notamment par leur contribution active aux bonnes relations de travail. Leur état d’esprit bienveillant et ouvert à la différence contribue au « mieux vivre ensemble ».

LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Les Représentants du Personnel et les Organisations Syndicales sont aussi des acteurs clés de l’amélioration en portant leurs attentes auprès de la Direction. 

Par leurs actions au quotidien, ils permettent de capter les difficultés et d’être force de proposition auprès notamment des Commissions santé, sécurité et conditions de travail. Ils contribuent ainsi à la prévention primaire dans la détection de situations anormales.

LE SERVICE DU PERSONNEL (SP)

La fonction Personnel, dans son rôle de conseil et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, est un interlocuteur privilégié et un lien central entre les différents acteurs de la QVT.

Garant de la mise en œuvre de la politique sociale du Groupe, le Service du Personnel coordonne la mise en place des actions en faveur du développement de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. 

Le Groupe rappelle la mission de recours assurée par le Service du Personnel ainsi que le rôle déterminant des Partenaires de Développement de Proximité (PDP) pour assurer le traitement des éventuels recours.
Par leurs actions au quotidien, les membres du Service du Personnel assurent un rôle de veille et d’alerte sur la QVT et contribuent au déploiement des mesures de cet accord auprès des salariés. 
Lorsque cela s’avère opportun, ils peuvent proposer un accompagnement adapté en cas de situation difficile en mobilisant l’intervention de ressources internes ou externes.

LES SERVICES DE SANTE AU TRAVAIL (SST)

Les SST ont un rôle de prévention et de conseil auprès des salariés et des managers notamment concernant l'amélioration des conditions de vie et de travail et sont donc des acteurs importants pour améliorer la QVT.

Par leurs actions au quotidien, les SST jouent un rôle déterminant dans la l’identification des personnes en difficulté. Avec les équipes Environnement et Prévention (EP), ils permettent de renforcer la prévention primaire et de développer la culture de la prévention par l’accompagnement des salariés. 

LA DIVERSITE ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
La diversité est un levier de cohésion et de bien-être au travail, au travers d’un management inclusif et respectueux des différences de chacun. 
Le Groupe rappelle que la variété des parcours et des expériences des femmes et des hommes améliore la créativité, l’innovation, l’enrichissement mutuel et contribue à la performance économique et sociale du Groupe.
 Il existe différents leviers pour promouvoir et développer la diversité tels que le Recrutement, la Formation et la Gestion du Personnel. 
Les parties signataires souhaitent développer les actions d’information et de prévention concernant la lutte contre le sexisme, la gestion du fait religieux et rappeler les procédures d’alerte qui permettent aux employés de signaler des manquements éthiques.


4.1 LE RECRUTEMENT    

Le Groupe a défini les 3 principes fondamentaux du recrutement favorisant la diversité et la non-discrimination : 
Le principe de finalité : le recruteur se limite à poser des questions ou collecter des informations qui sont centrées exclusivement sur les compétences du candidat.
Le principe de proportionnalité : seules les informations nécessaires à la tenue du poste sont demandées au candidat.
Le principe de pertinence : les données recueillies auprès d’un candidat à un emploi doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou les aptitudes professionnelles requises.

Moyens d’action : 

Afin de favoriser la diversité, le Groupe a défini des actions pour mobiliser son écosystème visant à enrichir ses filières de recrutement. 
Le Groupe entend favoriser la possibilité de pouvoir réaliser des stages de découverte de 3eme en milieu industriel. Pour ce faire, dans le cadre de cet Accord, un partenariat a été signé avec l’association « TOUSENSTAGE » avec l’objectif de permettre à des collégiens issus des quartiers prioritaires d’effectuer un stage au sein du Groupe.
Le Groupe demande aux entreprises de travail temporaire de promouvoir la diversité en accroissant les candidatures féminines pour les missions d’intérim. A cette fin, une clause spécifique sur les actions engagées par les agences d’intérim pour mieux promouvoir les candidatures féminines a été introduite dans les contrats cadres. 
Afin de renforcer la féminisation des postes agents, la coopération avec Pôle Emploi, lancée depuis 2010, avec la Méthode de Recrutement par Simulation permet de tester les capacités des candidats, quel que soit leur genre et leur parcours. 
Le Groupe, souhaitant faire progresser le taux de recrutement de femmes pour les catégories collaborateurs et cadres dans des métiers occupés principalement par des hommes,  souhaite renforcer la participation active des femmes en tant que Campus Managers lors d’interventions dans les écoles afin de rendre visible la possibilité pour une femme de faire carrière chez Michelin. 
Par ailleurs, compte-tenu de nos difficultés à féminiser nos forces de vente, une étude est lancée par le Groupe sur les stéréotypes de genre dans les métiers du commerce.

Indicateurs

% de Femmes stagiaires (pour les stages >= 2 semaines)
% de Femmes alternantes (apprentis + contrats de professionnalisation) > 30%
% de recrutements Femmes en CDI pour les Agents / total recrutement CDI > 10%
% de recrutements Femmes en CDI pour les Collaborateurs + Cadres / total recrutements CDI Collaborateurs + Cadres >= 30%


4.2 LA FORMATION

Le Groupe réaffirme le principe selon lequel la formation professionnelle est un outil essentiel dans l’accompagnement de l’évolution de carrière des salariés et qu’elle contribue également à la promotion de l’égalité professionnelle. Elle permet en effet de maintenir et de développer les compétences de chacun et constitue un moyen privilégié d’égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d’évolutions professionnelles comparables.

Moyens d’action : 

Dans la mesure du possible, les services de formation prendront en compte les contraintes liées aux horaires temps partiels dans l’organisation des formations et apporteront des solutions chaque fois que cela est possible notamment en termes d’horaires, de durée ou du lieu de formation. 
Le Groupe affirme sa volonté de privilégier, lorsque possible, l’organisation de formations à distance (e-learning), ou de formations mixtes (présentiel, situations apprenantes et à distance) comme étant des solutions pouvant être mises en œuvre.
Il est aussi demandé aux salariés à temps partiel, lorsque de tels aménagements ne seront pas possible, notamment parce que les sessions regroupent des stagiaires de toute provenance et de tout horaire, de faire preuve de souplesse dans l'organisation de leur calendrier (par permutation de journée, par exemple). 
Compte tenu des différentes possibilités d’aménagement, l’horaire de travail ne doit pas être un frein à l’accès à la formation professionnelle.

Le Groupe souhaite également renforcer la mixité des alternants et des stagiaires. Des actions sont en cours auprès des écoles pour faire connaitre les métiers de l'industrie et susciter davantage de candidatures féminines. A ce titre, le centre de promotion des métiers de l’industrie dont Michelin est partenaire, Hall 32, sera un levier pour renforcer cette mixité. 

Indicateurs : 	

% nombre personnes formées / nombre de personnes par genre.
Une analyse qualitative de cet indicateur sera présentée en commission de suivi.


4.3 LA REMUNERATION

Le Groupe rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, à l’embauche, comme au cours de la carrière, le Groupe s’engage à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expérience, de performance et de compétence requis pour le poste. 
La performance est jugée par rapport à un niveau d’atteinte des objectifs, et les objectifs sont définis en tenant compte notamment du temps de travail de chacun.

Moyens d’action : 

La comparaison des salaires femmes – hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires (L. 2242-1 du Code du travail).
 Concernant la MFPM, le partenariat avec l’Institut National des Etudes Démographiques (INED), lancé depuis plusieurs années et en complément de l’analyse faite, est reconduit. Ce partenariat porte sur des traitements statistiques concernant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes salariés (« toute chose étant égale par ailleurs ») sur les deux axes suivants : 
Les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les taux de promotion professionnelle des femmes et des hommes 
Les résultats de ces traitements statistiques sont présentés annuellement aux partenaires sociaux. 
Etant donnée la volumétrie de données, cette démarche conduite par la MFPM est statistiquement représentative de l’application des règles de rémunération au sein du Groupe.
	Enfin, depuis début 2019, le Groupe a mis en place un INDEX, conformément à la règlementation, s’appliquant aux sociétés du périmètre de ce présent Accord, construit autour de 5 indicateurs. Pour chaque indicateur, un mode de calcul précis a été défini par le législateur. A chaque indicateur est affecté un nombre de points maximal qui permet d’obtenir un niveau de résultat global. Le niveau de résultat obtenu est publié annuellement sur le site Intranet France ainsi que sur la BDES de la société concernée.

Indicateurs : 

Résultats de l’analyse réalisée par l’INED
Résultats de l’INDEX par société : 
Écart de rémunération
Ecart de répartition des augmentations individuelles
Ecart de répartition des promotions
% de salariées augmentées au retour du congé de maternité
Nombre de femmes / hommes dans le Top 10 des rémunérations


4.4 LA GESTION & LA PROMOTION

La Gestion de carrière et la promotion professionnelle visent à trouver la meilleure adéquation possible entre les compétences, les capacités d’une personne et les besoins du Groupe, tant dans une optique à court terme que dans une perspective à plus long terme.  Le Groupe s’engage à ce que les mêmes règles de gestion et de détection de potentiel soient appliquées pour les femmes et pour les hommes. 
Afin de développer la mixité à tous niveaux et dans tous les métiers et de susciter des candidatures diverses, le Groupe a mis en place un outil InTouch décrivant les principaux métiers ainsi que les passerelles entre métiers. La féminisation de métiers genrés masculins reste un axe de travail pour le Groupe mesuré par l’évolution de la féminisation de certains emplois « repères ».

4.4.1 Les changements de poste

Tout changement de poste est basé sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans distinction de genre. 
 Les managers mettent en visibilité des salariés les postes à pourvoir (« job posting ») grâce à l’outil InTouch. Dans ce cadre, une attention particulière est portée sur la rédaction inclusive du descriptif de poste. Ainsi, chaque salarié peut postuler, en toute autonomie, à des postes, y compris en dehors de son métier. 
Par ailleurs, des actions de communication vont permettre de mettre en visibilité les parcours possibles dans l’industrie par la mise à jour de la page intranet présentant les emplois des métiers de la Production.

4.4.2 La promotion 

Les évolutions promotionnelles (changement de niveau de responsabilité) sont basées sur les compétences démontrées, les résultats obtenus et les besoins du Groupe. 
Afin de renforcer la proportion de femmes dans les fonctions à responsabilités, le Groupe met en place une action volontariste d’anticipation des promotions futures par une progression du taux de féminisation des salariés à Haut Potentiel.
Enfin, afin d’aider les salariés, qui le souhaitent, à faire reconnaître leur expérience acquise et être acteurs de leur parcours professionnel, les dispositifs de Valorisation des Acquis de l’Expérience (VAE) et du Compte Personnel de Formation (CPF) de transition seront documentés sur l’intranet de l’Espace Mobilité. 

Indicateurs : 

% d’offres d’emploi publiées / nbre total de postes publiables pour toutes catégories > 70%
Nombre de personnes ayant suivi le module de bonnes pratiques de recrutement interne GGM493 + Gestion de mon équipe GGM473
Evolution sur les 5 dernières années de la féminisation des emplois de Resp. Ilot, Resp. Développement de Compte, Resp. Ventes Régional et Vérification Cru-Cuit
% de Femmes managers (entre NRI A à N) / total managers >= 30%
% de Femmes dans les Hauts Potentiels en progression tous les ans 
( Référence 2019 :  59/200 = 29,5%)


4.5 LA LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LA DISCRIMINATION 

Le sexisme au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe.
Le Groupe souhaite porter une attention toute particulière sur le respect des femmes et des hommes au travail contre des manifestations du sexisme.
A ce titre, avec d’autres grandes entreprises françaises, le Groupe est signataire d’une charte de lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise, intitulée « Initiative #StOpE », publiée sur l’Intranet France. Cette charte a pour ambition de faire reculer le sexisme, au sein des entreprises signataires. Parmi les actions proposées, le Groupe s’est engagé à former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme. 

Indicateur : 

Nombre de référents formés contre les agissements sexistes et le harcèlement


4.6 LE FAIT RELIGIEUX 

Les libertés de pensée, de conscience et de religion sont des droits fondamentaux. Les parties conviennent que les différences sont sources de richesses ; cette diversité peut s’exprimer au travers de multiples facettes et notamment les convictions ou pratiques religieuses distinctes.
En matière de religion, 4 piliers soutiennent cette diversité : 
La liberté de religion de chacun.
Le respect de la laïcité dans le cadre d’entreprise privée.
L’application de la non-discrimination et de l’égalité de traitement comme garantie de cette liberté religieuse.
Pour accompagner les managers, un guide de référence et un support de sensibilisation, sous forme de Questionnaire à Choix Multiples (QCM), sont mis à disposition par le Manager Diversité et Inclusion.


4.7 LES VOIES DE RECOURS INTERNE ET D’ALERTE EN MATIERE D’ETHIQUE

Des procédures de recours interne et d’alerte permettent aux salariés de signaler une situation de discrimination vécue ou observée ou toute situation professionnelle ne respectant pas les valeurs du Groupe telles qu’énoncées dans le Code d’Ethique (disponible sur l’intranet et annexé au règlement intérieur des sociétés et établissements). Ce recours peut être exercé auprès de la ligne éthique (dont le numéro est sur l’Intranet France), de leur manager ou d’un autre manager, du Service du Personnel, d’un représentant des Instances Représentatives du Personnel ou du Service de Santé au Travail.
Le Service du personnel France est en charge de l’instruction du recours, de l’analyse des faits et de l’élaboration d’un plan d’action. Une réponse est systématiquement apportée au recourant.

L’ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL  
Le Groupe considère que l’environnement de travail contribue au bien-être des salariés. Il souhaite continuer à innover en la matière et offrir des espaces de travail stimulants et attractifs.  
Le Groupe s’inscrit dans les évolutions sociétales concernant les nouveaux modes de travail et souhaite ainsi continuer à développer des façons de travailler agiles et innovantes.
Enfin, le Groupe encourage et favorise l’expression directe des salariés sur leur lieu de travail par notamment l’organisation de réunions de service ou de temps d’échange au sein des équipes.


5.1 LES ESPACES ET CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL 


Les parties signataires s’accordent sur l’importance des espaces et conditions de vie autour du poste de travail. Cet objectif se déploie notamment au travers des actions suivantes : 

Les locaux sociaux
Le Groupe réaffirme son engagement de plan d’entretien et de rénovation des locaux sociaux lancé depuis plusieurs années. Le guide des Locaux Sociaux continuera ainsi à être déployé et exploité sous le pilotage des RGEP des sites. Une attention particulière sera portée sur les vestiaires féminins afin d’accompagner la féminisation dans les sites industriels.

La restauration collective
Le Groupe est attentif à la possibilité de proposer de la restauration collective pour tous les salariés, quel que soit leur horaire de travail. Ainsi, chaque société ou établissement mettra en place la solution de restauration la plus adaptée au contexte local à fin 2020.

Autres actions d’amélioration 
Selon les besoins exprimés par leurs salariés, les sociétés et établissements peuvent étudier la mise à disposition de salles à usage spécifique : sport/ activité physique (Oxygène), sieste/repos, ludique/détente, allaitement dans toutes les infirmeries, …
Le Groupe met à la disposition des salariés, des tenues de travail spécifiques adaptées aux femmes enceintes, aux femmes et aux hommes.


5.2 LES NOUVEAUX MODES DE TRAVAIL

L’organisation du travail contribue à l’efficacité collective. Pour y parvenir, les managers fixent des objectifs collectifs assignés à des équipes de travail tout en veillant à donner aux salariés les moyens nécessaires à leur atteinte.
Pour améliorer ses modes de fonctionnement, le Groupe souhaite s’appuyer sur les initiatives de progrès suivantes : 
La responsabilisation
La gestion des réunions 
La transformation digitale
Les bonnes pratiques des mails et des outils collaboratifs
We@work et l’Expérience Employé 

La responsabilisation
Le Groupe souhaite développer la responsabilisation des salariés afin d’accroître leur sens de l’initiative, visant à améliorer la capacité d’innovation et l’agilité du Groupe. C’est pourquoi, dans la continuité de la mise en place des Organisations Responsabilisantes et du Management Autonome de la Performance et du Progrès (MAPP), le Groupe a fait de la Responsabilisation un des piliers de son nouveau modèle de leadership, « I Care ».
 La description de « I Care » est disponible sur l’intranet via le lien : 


La responsabilisation que le Groupe souhaite promouvoir repose sur des modes de fonctionnement déjà pratiqués : favoriser la prise de décision au plus proche de l’action, développer une prise de décision par une équipe responsabilisée. Cette responsabilisation pratiquée par chaque salarié est au service de l’équipe : 
en favorisant la prise de risque, 
en aidant à capitaliser sur l’expérience, 
en apprenant de l’échec, 
en aidant à décider dans l’incertitude, 
en décidant collégialement
en évitant les dérives des dynamiques de groupe. 

La gestion des réunions
Une bonne gestion des réunions contribue à une plus grande efficacité personnelle et collective.
Le Groupe rappelle l’application des bonnes pratiques d'organisation et de participation aux réunions en vue d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée : 
Respecter les principes d'une réunion efficace avec un objectif clair, un ordre du jour prédéfini, la présence des personnes concernées uniquement, une synthèse rapide des décisions prises, le respect de la durée de la réunion.
Privilégier les réunions courtes et limiter le nombre de réunions dans une même journée.
Eviter, sauf cas exceptionnels, l’organisation de réunions pendant la pause déjeuner qui doit être respectée.
Favoriser les participations à distance en utilisant les fonctionnalités offertes par les nouveaux outils digitaux.
Éviter, sauf cas exceptionnels, les réunions en open-space pour ne pas déranger les autres occupants.
Pour les sites industriels, privilégier les réunions sur les horaires de l’équipe concernée. Si par exception, une réunion est réalisée en dehors de l’horaire de travail, elle doit être déclarée en temps de travail.
Pour les salariés travaillant sur un site non industriel, planifier les réunions entre 9h (début de réunion) et 19h (fin de réunion), sauf cas exceptionnel.


La transformation digitale 
Parallèlement, la transformation digitale du Groupe, lancée depuis quelques années, vise à améliorer l’expérience des employés et des clients, et ce, en s’assurant que tous soient concernés par cette source de progrès. Ainsi, l’environnement de travail de tous les salariés évolue en profondeur grâce à l’évolution numérique. 

Désormais, l’ensemble des salariés a la possibilité d’accéder aux informations disponibles sur l’intranet y compris depuis du matériel personnel (PC, tel mobile ou tablette personnels).  Si nécessaire, les équipes de support informatiques des sites peuvent assister les salariés pour le paramétrage de leurs appareils personnels. Pour mémoire, les procédures de connexion aux informations du Groupe à partir de matériel personnel sont décrites dans l’intranet :   

De plus, le déploiement de l’application InTouch, accessible sur ordinateur ou smartphone, a permis la généralisation des adresses mail à tous les salariés : ils peuvent y mettre à jour les informations les concernant, ainsi qu’accéder au catalogue des formations disponibles.

Enfin, dans la suite des pilotes réalisés dans plusieurs usines, le Manufacturing Digital permet dorénavant aux salariés des sites industriels de participer à la révolution digitale au fur et à mesure de son déploiement comme par exemple le MQP Digital.


Les bonnes pratiques des mails et des outils collaboratifs
La messagerie électronique et les nouveaux outils collaboratifs sont des canaux numériques essentiels pour lesquels il est nécessaire de rappeler quelques règles : 
Adresser les emails uniquement aux personnes directement concernées.
Ne pas céder à l’instantanéité du mail et des notifications en privilégiant des temps de traitement planifiés dans la journée.
Préférer, si c’est adapté, une rencontre directe avec un collègue ou un échange téléphonique ou par vidéo ou par discussion instantanée s’il est en statut « disponible ».
Limiter aux situations exceptionnelles, l’envoi de mail en dehors du temps de travail et du week-end.
Chaque salarié muni d’un smartphone a la possibilité de désactiver la réception automatique des notifications (passage en mode manuel), de manière à recevoir les notifications sur des plages horaires choisies.

Le module de formation « Pour une meilleure gestion de son temps » (FRII01) permet d’aider les salariés à la réalisation de leur travail en abordant notamment toutes les formes de perturbations. Cette formation permet notamment de mieux appréhender les aléas (mails, interruptions, open-space…) afin de gagner en sérénité et en efficacité.

Des vidéos et webinaires de formation sur les nouveaux outils collaboratifs sont disponibles en libre-service pour tous les salariés sur l’intranet : 



5.3 WE@WORK ET L’EXPERIENCE EMPLOYE

Le programme We@Work a pour objectif d’améliorer l’Expérience Employé qui est définie par l’ensemble des interactions et expériences vécues par un salarié au sein du Groupe. Cette expérience se mesure tant dans les moments clés de son parcours que dans son quotidien professionnel, et ce depuis son recrutement jusqu’à son départ.
Pour ce faire, le programme We@Work est construit autour de 3 axes :  
Les nouvelles compétences comportementales de « savoir être » et « savoir-faire » par sensibilisation et formation des équipes,
Les espaces de travail repensés en fonction des usages grâce à la méthode We@Work Spaces,
Le changement dans les modes de travail collaboratifs qui va au-delà de la seule mise à disposition des outils digitaux. 
Dans le cadre de la « symétrie des attentions », le Groupe souhaite porter la même attention à l’Expérience Employé qu’à l’Expérience Client. 
Cette Expérience Employé a pour objectif d’améliorer l’attractivité du Groupe et de contribuer à développer l’efficacité individuelle et la performance collective.



5.4 LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

Conformément à la législation, les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre afin d’améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité, la qualité de la production du service et de l'établissement ou de la société auquel ils appartiennent. 
Ce droit reconnu à l’ensemble des salariés doit avant tout permettre aux salariés de partager entre eux et avec leur manager notamment sur les difficultés qu’ils sont susceptibles de rencontrer. 
Ce droit d'expression directe et collective s'exerce librement, sous réserve du respect des personnes et des dispositions légales, comme par exemple la non-discrimination. 

L'évolution des modes de fonctionnement et l'apparition de nouveaux outils numériques ont modifié et diversifié les différentes formes d’expression des salariés, comme par exemple : 
Les RME : Réunions Mensuelles d'Échanges,
Les réunions périodiques d'échanges avec le Directeur de l'Établissement et/ou Le Chef de Personnel ou un membre de l'Équipe de Direction,
Les réunions d'équipe,
Bib Day (dont les règles sont définies sur l’intranet) pour les activités tertiaires,  
Les outils collaboratifs,
Les réunions de restitution de l'Étude Avancer Ensemble.

Le Groupe réaffirme sa volonté de favoriser et faciliter l'expression de ses salariés.


L’ACCOMPAGNEMENT DE LA PARENTALITE 
ACCOMPAGNER LA MATERNITE / ADOPTION

Avant le congé de maternité / adoption
Il est rappelé que la salariée enceinte n’est pas tenue d’informer l’employeur à la signature d’un contrat de travail ou pendant l’exécution de ce dernier. La loi prévoit uniquement l'obligation d'informer l'employeur avant de partir en congé maternité (C. trav., art. L.1225-24).

Ces salariées peuvent, si elles le souhaitent et en toute confidentialité, rencontrer la médecine du travail afin d’obtenir les conseils nécessaires liés à leur poste de travail.

Toutefois, il est souhaitable que cette annonce de maternité ou d’adoption intervienne suffisamment tôt pour permettre de bien l’organiser tant pour la (le) salarié(e) que pour le Groupe :

Pour la (le) salarié(e) car elle/il bénéficie de droits spécifiques (tels que décrits ci-dessous et résumés dans le livret Parentalité) une fois sa maternité ou adoption annoncée.
Pour le Groupe car cela lui permet d’anticiper l’absence et d’organiser son remplacement (formation d’un remplaçant, répartition des tâches de la salariée, …).

La salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou son (sa) PDP.
Lors de cet entretien, seront notamment abordés les points suivants :
Une information sur les droits et devoirs liés à la situation de grossesse et au congé de maternité et/ou d’adoption sera communiquée à l’intéressé(e),
L’organisation du poste pendant l’absence sera définie (date probable de départ, organisation de la suppléance, du remplacement…),
Un état d’avancement de la réalisation des objectifs sera fait, ainsi qu’une révision des objectifs en tenant compte du temps prévu de d’absence,
Le cas échéant, pour les salariées en état de grossesse, un aménagement ou un changement de poste devra être envisagé en conformité avec les articles L.1225-7 et L.1225-9 du Code du travail. A ce titre, il est précisé que le service de santé au travail informera les salariées et les hiérarchiques concernés sur les mesures à adopter en matière d'adaptation du poste de travail au développement de la grossesse.
Le recueil des souhaits de la (du) salarié(e) pour son retour de congé maternité/adoption (date probable de retour, suite en congé parental, reprise à temps plein, temps partiel, maintien dans le poste, changement de poste ...). Si un changement de poste est envisagé, la (le) salarié(é) est prévenu(e). Elle (il) peut alors solliciter son (sa) PDP pour un entretien afin d'exprimer ses souhaits et de permettre la préparation du changement et notamment les formations éventuelles à prévoir.

Cet entretien est également l'occasion de rechercher, si la salariée en état de grossesse le demande et si le poste le permet, au-delà des obligations légales, des aménagements des conditions de travail pendant la période de grossesse afin de permettre le bon déroulement de cette période et de limiter notamment un départ prématuré en congé pathologique. Ainsi, des aménagements voire des changements de postes, l'aménagement des déplacements, des aménagements d'horaires personnalisés, l'utilisation ponctuelle du télétravail à la demande de la salariée et si le poste le permet, le positionnement de périodes de formation peuvent être mis en place.

Concernant plus particulièrement les droits liés à l’état de grossesse, il est rappelé qu’en outre :
à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, l'intéressée bénéficie d'une réduction de son temps de travail d'une heure par jour. L'heure est prise à son gré en une ou deux fois, au début ou à la fin de la journée de travail, ou à la coupure de la mi-journée. Cette réduction peut également intervenir, au choix de l'intéressée, sous la forme d'un repos d'une demi-journée par semaine ou d'une journée par quatorzaine. Elle n'entraîne pas de diminution de salaire.

 les salariées en horaire posté peuvent bénéficier, à partir du 1er jour du 5ème mois de grossesse, d'horaires en équipe A et B uniquement après avis médical conforme. Les équipes prévues en horaire C et qui seraient effectuées en A ou B, continueront à donner lieu au paiement des primes de nuit jusqu'au congé maternité.

 conformément à l'article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence rémunérée pour se rendre aux 7 examens médicaux prévus par le Code de la santé publique.
Le conjoint salarié de la future mère, la personne salariée liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans le Groupe.

 des places de parking au plus proche de leur lieu de travail afin de diminuer la fatigue liée aux trajets seront mises à disposition des femmes enceintes

Enfin, la prise des congés annuels et des jours de repos doit être favorisée avant le départ en congé maternité. Toutefois, au cas où la salariée n'aurait pas pu prendre tous ses congés annuels ou ses jours de repos pendant la période de référence, parce qu'elle est en congé maternité, elle pourra verser le solde de ces jours dans son compte épargne temps individuel dans les limites prévues par l'accord instituant le compte épargne temps.


Pendant le congé de maternité / adoption

Afin de faciliter le retour au travail à l’issue du congé maternité/adoption, si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant le Groupe et son entité pourront lui être transmises durant son congé de maternité/adoption.

Durant ce congé, et notamment en cas de changement de poste envisagé, le (la) salarié(e) pourra, s'il (si elle) le désire, s'enquérir de l’avancement de ce changement auprès de son (sa) PDP.

Par ailleurs, le Groupe versera un complément aux Indemnités Journalières telles que calculées par la Sécurité Sociale de façon à garantir le maintien du salaire net avant déduction de CSG - CRDS imputables aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale : Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut.

Il est rappelé que le congé maternité/adoption, étant assimilé à du temps de travail effectif, n'impacte pas le droit aux congés payés, l’ancienneté, le calcul des primes d'intéressement et de participation, ni la rémunération.


En préparation du retour du congé maternité / adoption

Pour faciliter son retour dans le Groupe, le (la) salarié(e) bénéficiera d'un entretien en préparation du retour :
- avec son (sa) responsable si le retour s'effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus.
- avec le (la) PDP si le retour s'effectue dans un nouveau poste, puis avec le (la) responsable du nouveau secteur notamment, afin de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les formations et les objectifs.
Si le (la) salarié(e) souhaite modifier sa date de retour, il est souhaitable qu’il ou elle prévienne, dès que possible, son (sa) responsable et éventuellement son (sa) PDP de la nouvelle date prévisible de retour afin de le préparer au mieux.
Si le (la) salarié(e) envisage un congé parental (complet ou partiel), il est là aussi souhaitable qu’il en fasse la demande au plus tôt et en tout état de cause en respectant les délais légaux.


Au retour du congé maternité / adoption
Pour les salarié(e)s travaillant en production, afin de permettre la réadaptation à l'activité physique de travail, des aménagements d'horaires en termes d'équipes ou des postes transitoires pourront être envisagés pendant une durée d'un an après la naissance.

Dans ce cadre, les femmes pourront, si elles le souhaitent, ne pas travailler de nuit pendant un an maximum après leur retour de congé maternité. Dans ce cas, les paniers et primes de nuit continueront de leur être versés sous forme d'indemnité compensatrice, pendant les 9 premiers mois de cet aménagement.

D'autre part, afin de permettre aux salariées qui le souhaitent de continuer à allaiter leur bébé tout en travaillant, il leur sera mis à disposition l'infrastructure nécessaire pour continuer l'allaitement « indirect ».



ACCOMPAGNER LE CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Avant le congé parental d’éducation

Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander un congé parental d’éducation.
Celui-ci peut être :
- soit à temps complet : cette période d’absence est prise en compte à 50 % dans le calcul de l’ancienneté
- soit à temps partiel, consistant en une réduction du temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.
Les droits sont ouverts à l'un ou l'autre des parents, qui peuvent en bénéficier soit simultanément, soit successivement.
Afin de tenir compte des contraintes liées à la scolarisation de l'enfant, le présent accord perpétue la possibilité de bénéficier du congé parental jusqu'au 4ème anniversaire de l'enfant.

Pour permettre d'anticiper et de mieux organiser cette période, il est souhaitable que la demande en soit faite le plus tôt possible et en tout état de cause en respectant le délai légal d’un mois.

Le (la) salarié(e) peut bénéficier avant son départ en congé parental d'un entretien spécifique avec son (sa) responsable et/ou son (sa) PDP.
Lors de cet entretien, seront abordés les points suivants :
Une information sur les droits et devoirs liés au congé parental sera communiquée à l'intéressé(e),
L'organisation du poste pendant l'absence (temps plein ou temps partiel) sera définie (date probable de départ, organisation du remplacement, redistribution du poste...),
Un point sur la réalisation des objectifs sera réalisé, ceux-ci seront révisés en cas de temps partiel sur le même poste,
En cas de congé parental à temps plein, le recueil des souhaits du (de la) salarié(e) pour son retour de congé (date probable de retour, souhaits en termes de poste...).

Afin d’accompagner la reprise d’activité et aider à l’organisation personnelle, un(e) salarié(e) qui opte pour un congé parental à temps partiel à 80 % peut demander, s’il(elle) le souhaite, de cotiser à 100% sur ses cotisations salariales d’assurance vieillesse du régime général et complémentaire. Dans ce cas, le Groupe s’engage à maintenir les cotisations patronales d’assurance vieillesse sur la base d’un temps plein sur une durée limitée à 9 mois.
Cette disposition sera applicable à compter de début octobre 2020.



Pendant le congé parental d’éducation

Durant le congé parental d'éducation à temps plein, le contrat du (de la) salarié(e) est suspendu et aucune rémunération n'est versée. En revanche, l’intéressé(e) peut percevoir certaines aides de la part de la Caisse d’Allocations Familiales (CAF) sous certaines conditions.

Afin de permettre un retour plus facile au travail à l'issue du congé à temps complet et si le (la) salarié(e) le souhaite, les principales informations concernant le Groupe et son entité pourront lui être transmises durant le congé.

Si un changement de poste est envisagé durant le congé, le (la) salarié(e) pourra, s’il le souhaite, s'en entretenir avec son (sa) PDP.

Au retour du congé parental d’éducation

Pour faciliter son retour dans le Groupe, il est souhaitable que le (la) salarié(e) prévienne au minimum un mois avant la date du terme initialement prévu son (sa) responsable et éventuellement son (sa) PDP de la date prévisible du retour.
Le (la) salarié(e) bénéficiera d'un entretien en préparation du retour :
- avec son (sa) responsable si le retour s'effectue dans le même poste. Cet entretien aura notamment pour but de déterminer ou re-valider la mission et les objectifs attendus,
- avec le (la) PDP si le retour s'effectue dans un nouveau poste, puis avec le (la) responsable du nouveau secteur afin notamment de préparer les conditions matérielles du retour et de définir la mission, les objectifs et les formations nécessaires, notamment des formations de remise à niveau et le cas échéant à la sécurité sur le poste de travail.
Au retour du congé parental, une analyse de la situation salariale de l'intéressé sera réalisée par le service du personnel. 


ACCOMPAGNER LA PATERNITE ET L’ACCUEIL DE L’ENFANT

Le père et, le cas échéant, le conjoint de la mère ou la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle bénéficie, s'il est salarié, d'un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance.

La personne concernée qui souhaite bénéficier de ce congé en avertira son (sa) responsable au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite bénéficier de ce congé, en précisant la date de début et la date de fin de son congé.

En cas de décalage de la date prévue lié à une naissance prématurée, rendant inopérant le délai de prévenance d'un mois, le Groupe s'engage à aménager l'organisation du travail pour accepter tout ou partie du congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant la période demandée.

Afin de faciliter la prise de ce congé de paternité, le Groupe versera, comme pour le congé maternité/adoption, un complément aux Indemnités Journalières telles que calculées par la Sécurité Sociale de façon à garantir le maintien du salaire net avant déduction de CSG – CRDS imputables aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale. Les Indemnités Journalières de Sécurité Sociale ou prestations sont retenues pour leur montant brut. 
 
De plus, lorsque le congé paternité sera pris sur un horaire en équipe C, les primes de nuit continueront à être versées.


LE LIVRET PARENTALITE

Le Livret « Je deviens Parent, Michelin m’accompagne » constitue l’un des axes forts de la communication sur les dispositifs liés à la parentalité en rassemblant dans un seul document toutes les informations qui y sont liées.
Ce document a pour objet de faciliter les démarches des pères et des mères et comporte notamment des informations sur les différents congés qui entourent la maternité ou l’accueil de l’enfant et les conditions de reprise du travail.
Ce livret sera actualisé en 2020, sera ensuite mis à disposition sur l’intranet et consultable dans les infirmeries.
 









LA CONCILIATION VIE PRIVEE - VIE PROFESSIONNELLE 

L’équilibre vie privée - vie professionnelle est un facteur de qualité de vie au travail et un élément clé du bien-être des salariés au quotidien.
Les différents temps de vie sont définis tant par l’organisation collective du travail que par les choix des salariés dans leur organisation individuelle (temps partiel, télétravail). 
Les parties conviennent que la conciliation vie privée - vie professionnelle ne se limite pas aux obligations liées à la parentalité mais aussi à celles liées à la gestion des aléas de la vie. Dans le cadre de l’accompagnement de proches en difficulté, les salariés du Groupe peuvent prendre alors un rôle d’aidant.
  Les parties reconnaissent aussi la nécessité d’accompagner des salariés rencontrant des problématiques d’ordre privé ayant des répercussions sur leur travail telles que la lutte contre les violences conjugales.
Enfin, le Groupe s’inscrit dans une démarche durable et à ce titre, encourage les salariés à des modes de déplacement plus propres.


CONCILIER LES TEMPS DE VIE

L’organisation collective

Chaque salarié a connaissance du calendrier collectif de son entité ainsi que de son calendrier de travail. La fixation et les éventuelles modifications de ces calendriers se font, sauf circonstances exceptionnelles, dans le respect des délais de prévenance en vigueur dans chacune des sociétés du présent accord. 
Pour les salariés en horaires souples, en complément des règles du Groupe rappelées au paragraphe 5.2.2 du présent accord, les managers veilleront à l’organisation équilibrée entre vie privée et vie professionnelle notamment pour les personnes travaillant sur des projets. 
Les parties souhaitent rappeler que les personnes mentionnées sur des « listes d’appels » n’ont aucune obligation particulière en termes de disponibilité. En revanche, les salariés concernés par des astreintes sont tenus de respecter les obligations y afférentes. Ils sont alors indemnisés selon les règles en vigueur dans la société. 
Les managers sont garants de la prise effective des congés annuels par les salariés dans le respect des règles légales, du calendrier collectif et de l’organisation du service.
Pour les familles monoparentales ou recomposées, la planification des congés tiendra compte, dans la mesure du possible, des périodes de garde du ou des enfants.
Enfin, il est rappelé que les managers s’assureront de l’application des principes du BibDay tels que publiés sur l’intranet : 


L’organisation individuelle

L’organisation individuelle de tous les salariés s’appuie sur les dispositions résultant des accords de réduction du temps de travail (Accords 35h). 
Les parties signataires rappellent que le télétravail, mis en place au sein du Groupe dans le cadre de l’Accord signé le 17/07/2017, est une modalité d’organisation du travail favorisant l’équilibre de la vie professionnelle et personnelle des salariés. 
Chaque salarié peut choisir de réduire son temps de travail en sollicitant un horaire à temps partiel. Le temps partiel est possible tant pour les hommes que pour les femmes et pour toute ou partie de sa carrière.
Le manager étudiera les possibilités d’organisation, compatibles avec le bon fonctionnement du service, et notamment avec les horaires pratiqués dans l’équipe.
Un entretien individuel aura lieu au moment du passage à temps partiel. Le manager veillera à ce que la charge de travail et les objectifs soient adaptés au temps partiel validé.
Les parties conviennent d’améliorer la visibilité des possibilités de temps partiel en identifiant les postes éligibles dans le job posting. Une évolution d’InTouch sera mise en œuvre afin d’apporter cette précision supplémentaire. 


Le suivi de la charge de travail pour les salariés en horaire souple  

Le sujet de la charge de travail doit être abordé régulièrement entre le manager et chaque équipier.  Ces échanges réalisés lors des entretiens Frequent Feedback et documentés dans InTouch, doivent permettre d’échanger sur la situation et d’identifier les mesures à mettre en œuvre pour réguler la charge de travail.
Conformément à l’Accord portant sur la maîtrise de la charge de travail des cadres autonomes du 15 Mars 2016, il est rappelé que la MFPM a mis en place un dispositif de détection et d’alerte de situations « anormales, » telles que des amplitudes journalières trop importantes ou l’envoi de mails hors des plages normales de travail. Ce dispositif vise à inciter les managers et les équipiers concernés à échanger sur les priorités à gérer, ou l’organisation du travail à mettre en place pour revenir à une charge de travail raisonnable.



Le droit à la déconnexion

Avec le développement des technologies de l’information et de la communication, les salariés disposent d’outils leur permettant d’être connectés en permanence.  Pour autant, le Groupe rappelle que les règles en matière de temps de travail doivent être respectées afin de préserver la santé et l’équilibre de vie des salariés et reconnait le droit à la déconnexion à l’ensemble des salariés. 
Conformément à la Charte « Pour l’équilibre des temps de vie et pour l’exercice du droit à la déconnexion » en vigueur, le Groupe rappelle qu’il n’y a pas d’obligation pour les salariés de répondre au téléphone ou aux mails durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.  Cette Charte est disponible sur l’intranet : 




L’engagement pour une mobilité durable

La mobilité durable fait partie intégrante de la stratégie du Groupe depuis plusieurs années, notamment en ce qui concerne la réduction de l’émission de gaz carbonique. Cet engagement du Groupe vers le « Tout Durable » consiste notamment en l’incitation des salariés à opter pour des modes de déplacement plus propres. 
La Loi d’Orientation des Mobilités (LOM), entrée en vigueur le 24/12/2019, a pour objectif de notamment contribuer à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Il convient de rappeler que des indemnités d’éloignement sont versées pour les salariés travaillant en horaire postés et que le Groupe prend en charge 50 % des frais d’abonnement de transports en commun.
Afin de poursuivre son engagement dans la réduction des impacts environnementaux, le Groupe s’engage à :
Remplacer les voitures de service à moteur thermique par des véhicules électriques ou hybrides dans tous les sites 
Promouvoir le covoiturage entre les salariés par la mise en visibilité d’applications de Co-Voiturage sur les intranets des sites
Poursuivre ses actions en vue de promouvoir le Télétravail 
Encourager l’utilisation de cycles par les salariés en remplacement de leur voiture. Cet encouragement consiste, par exemple, en la mise en place de parkings 2 Roues sécurisés sur les sites le nécessitant.
Enfin, chaque année, il sera organisé localement des événements afin de faire connaître aux salariés les acteurs locaux soutenant une mobilité durable.


ACCOMPAGNER LES ALEAS DE LA VIE

Afin de pouvoir accompagner chaque salarié à des moments particuliers de sa vie privée et au-delà des possibilités de souplesse d’organisation individuelle, le Groupe propose différentes mesures, détaillées dans les tableaux en annexe.

Il est rappelé que le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) permet au salarié d’avoir plus de souplesse dans la gestion de son temps de travail et d’organiser si nécessaire des aménagements d’horaires en accord avec son manager.

Les parties conviennent de rappeler à tous les salariés que dans chaque société ou établissement, des assistantes sociales peuvent apporter un support (tel que conseil, contact, mise en relation avec les organismes sociaux et locaux) lorsqu’un salarié est confronté à un aléa de la vie.

De plus, chaque salarié du Groupe bénéficie des prestations des organismes de mutuelle et de prévoyance. Il convient de rappeler que ces organismes proposent des services d’accompagnement social tels que des aides matérielles, financières, … ouvertes à tous les salariés.

Dans le cadre de ce nouvel Accord, les parties conviennent de mettre en place un accompagnement spécifique aux salariés en situation d’aide à un proche ou devant faire face à l’hospitalisation d’un nouveau-né.


Etre salarié en situation de Proche Aidant 

Lorsqu’un salarié se trouve en situation de devoir aider un proche, il peut être difficile de concilier ses impératifs de vie privée et de vie professionnelle. C’est la raison pour laquelle les parties souhaitent préciser les différentes mesures à disposition des salariés concernés. 
Les mutuelles et / ou organismes de prévoyance auprès desquels la société du salarié est adhérente proposent des services spécifiques d’accompagnement social. Chaque salarié en situation difficile peut avoir recours à ces organismes afin de pouvoir bénéficier des mesures nécessaires.  

Rappel des dispositions légales relatives au Congé Proche Aidant : 
Conformément à la loi, il est possible pour un salarié de recourir au congé de proche aidant qui permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Sa durée est de 3 mois renouvelable, sans toutefois pouvoir excéder 1 an dans toute sa carrière professionnelle. Une indemnisation est en cours de détermination par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF).

Dispositif de Don de jours pour Proche Aidant : 
Le Groupe a décidé d’étendre le dispositif de dons de jours existant pour les enfants malades, à des proches aidants. 
Afin de respecter le caractère propre de chacun de ces dispositifs, il sera mis en place un compteur pour les Jours Proches Aidants (JPA) distinct de celui pour les Jours Solidarité Enfant (JSE).
Ces compteurs seront alimentés par différents types de congés du personnel :
 CET ou CSR tout au long de l’année, sans limitation du nombre de jours ;
 JDR en fin d’année, limité à 2 jours sur l’un et/ou l’autre des 2 compteurs JSE ou JPA ;
Les salariés ayant besoin de bénéficier de ce dispositif, pourront en exprimer la demande auprès de leur PDP. Pour cela, ils devront joindre une copie des justificatifs exigés par les administrations en charge des allocations ou indemnisations relatives au cas concerné.
Afin que ce dispositif puisse être utilisé par le plus grand nombre de personnes en ayant besoin, un plafond individuel est défini à 5 jours par bénéficiaire dans la carrière.
Cette disposition sera applicable à compter de début octobre 2020.

Faire face à  l’hospitalisation du nouveau-né  : 
Le décret du 25 juin 2019 crée un congé paternité et d'accueil de l'enfant en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après sa naissance. Il peut être pris pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant, pour une durée maximale de 30 jours consécutifs, dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Il est à noter que ce nouveau congé vient compléter le congé existant de paternité et d'accueil de l'enfant de 11 jours. 
Un complément de salaire (en sus des Indemnités Journalières Sécurité Sociale hors CSG -CRDS) sera pris en charge par le Groupe pendant ce congé supplémentaire. 
Cette disposition sera applicable à compter de début octobre 2020.


LUTTER CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES

S’il est vrai que les violences conjugales relèvent principalement de la vie privée, les parties considèrent qu’elles peuvent avoir des répercussions sur le travail des salariés. 
Le manager, le médecin du travail, les infirmières, les assistantes sociales peuvent être un relais dans la détection de ces situations. 
Le Groupe a mis en place un partenariat avec le CIDFF (Centres d’informations sur le Droit des Femmes et des Familles) en 2020 et encourage l’utilisation du site :  afin d’y trouver les conseils et supports nécessaires.


PROPOSER DES SERVICES AUX SALARIES

Afin de faciliter la qualité de vie au travail dans l’accompagnement de la vie personnelle, le Groupe propose des services, pouvant être différents selon les sociétés ou les établissements : 

CESU préfinancé
Le Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé est un moyen de paiement pour rémunérer un intervenant à domicile dans le cadre de services à la personne, à la vie quotidienne, aux seniors ou aux handicapés. La mesure d’abondement par le Groupe est maintenue dans les même conditions. Dans le cadre de cet accord, une évolution concernant le mode de paiement est mise en place. Le paiement se fera désormais par Carte Bancaire et non plus par retenue sur le salaire des demandeurs de ce dispositif.

Garde d’enfants
Pour rendre plus accessible la garde des enfants du personnel, les sociétés ou établissements développent des actions locales de réservation de berceaux dans des crèches. 
En complément, 2 établissements ont souhaité démarrer une phase pilote avec la société B-Sit qui est une plateforme digitale facilitant la garde d’enfants. 

Aide au logement
Selon leur situation personnelle, les salariés peuvent bénéficier d’une aide personnalisée pour le logement grâce à la contribution au titre du « 1% logement » que verse le Groupe. L'agence de Clermont-Ferrand centralise toutes les demandes des salariés France.
Pour faciliter la prise en charge de la recherche de logements, un extranet « pilote » sera mis en place en 2020.



ACCOMPAGNER L’IMPLICATION DES SALARIES DANS LA VIE LOCALE (IVL) 

L’implication dans la vie locale s’intègre dans les ambitions du Groupe exprimées dans le rapport Performance et Responsabilité Michelin 2020 « Vivre en harmonie avec les communautés locales ». Cette implication, ouverte à tous les sites, s’illustre notamment par la promotion du développement des communautés de proximité, l’encouragement à l’implication des salariés, et la contribution à l’employabilité des populations.
Ces actions peuvent être une opportunité pour les managers, de fédérer leur équipe sur une demi-journée ou une journée autour d’un projet au service de la vie locale.
A titre individuel, les salariés peuvent participer à un projet IVL sur leur temps de travail. Ils pourront, bénéficier d’un maximum de 40 heures par an et par salarié. Ces heures prises sur leur temps de travail, seront à déclarer dans GTA. Les salariés porteurs d’un nouveau projet IVL devront le déclarer sur le site :  . Après validation par la commission IVL, ce nouveau projet sera éligible à participation par le porteur du projet ainsi que par d’autres salariés intéressés.


COMMUNICATION 
Les parties partagent la nécessité de mettre en visibilité les différentes mesures du présent accord au bénéfice des acteurs de la Qualité de Vie au Travail. 

A destination des salariés

Les objectifs de communication à destination des salariés reposent sur 3 axes majeurs : 
la possibilité pour chacun de trouver facilement les différents dispositifs mis à sa disposition 
la possibilité de recevoir les informations nécessaires et utiles dans le contexte d’événements particuliers vécus par chacun
la facilité d’identifier les interlocuteurs auprès de qui s’adresser pour bénéficier de ces dispositifs  

Pour atteindre ces objectifs, un plan de communication, s’appuyant sur plusieurs types de média, va être déployé : 

Une page de l’intranet consacrée à la QVT, page qui sera aussi mise en visibilité par des informations sur les écrans TV en interne. Les contacts des référents y seront mentionnés.
Le référencement dans les livrets & journées d’accueil des sites 
Une information donnée aux candidats en phase de recrutement
De la communication adressée par le Service du Personnel aux salariés ayant déclaré l’évènement particulier les concernant 
Un chatbot permettant de répondre aux questions récurrentes des salariés
Des documentations en libre-service des salariés dans les infirmeries 
Des événements organisés par les sites sur l’un des thèmes du présent accord 


A destination des managers

L’objectif de la communication à destination des managers est de leur permettre d’accompagner leurs équipiers lorsque nécessaire.

Pour contribuer à l’atteinte de ces 2 objectifs, le Groupe va déployer : 
Un Focus Manager sur la synthèse de l’accord et fiches thématiques ; par ex :  fait religieux / sexisme / droit de recours / parentalité …
Une présentation intégrée dans le programme de formation initiale des managers (programme de formation PMM)
Par ailleurs, une communication de la présentation du contenu de l’accord et des fiches thématiques sera effectuée auprès du réseau GAIAS d’assistantes de managers.


A destination du Service du Personnel et des Services de Santé au Travail

L’ensemble de ces acteurs a un rôle particulier d’accompagnement des salariés et doit, à ce titre, avoir une connaissance appropriée du présent accord.
Pour ce faire, des sessions d’information seront organisées à leur attention et seront intégrées dans le programme de formation initiale pour les salariés rejoignant ces services.
DISPOSITIONS FINALES 
MISE EN OEUVRE

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions posées par l’article L.2232-12 du code du travail : signature pour une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique.


DUREE 

Conformément au § 4.1 de l’Accord de Regroupement des Négociations, le présent accord est conclu pour une période transitoire et cessera ses effets le 31/12/2021. Le présent accord entrera en vigueur à la date de son dépôt au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.


REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé entre les parties ou dénoncé par l’une ou l’autre des parties dans le cadre des articles L.2222-5 et L.2222-6 du Code du travail. La dénonciation sera précédée d’un préavis de trois mois à compter de la réception de l’avis recommandé portant dénonciation de l’accord. Cette dénonciation sera adressée à l’ensemble des parties signataires.
Lorsque la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.
Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, l’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.


SECURISATION 

Dans un souci de cohérence et d’harmonisation, les dispositions du présent accord remplacent toutes les pratiques, usages et clauses des accords collectifs antérieurs ayant le même objet, et ce pour toutes les sociétés mentionnées au paragraphe 2 du présent accord.

Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de nouveaux textes légaux, d’accord interprofessionnels étendus ou d’accords de Branche.


DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme Télé@accords, dans les conditions légales et réglementaires applicables, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Clermont-Ferrand, le 11 juin 2020


En 5 exemplaires originaux :


Pour la M.F.P.M. représentée par :

Mme XXXXXXXXXXXXXXX	        		 Mme XXXXXXXXXXXXXX








Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour CFDT :

M. XXXXXXXXXXX					Mme XXXXXXXXXXXXX






Pour CFE-CGC :

M. XXXXXXXXXXXXXXX				Mme XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX







Pour SUD :

M. XXXXXXXXXXXXXXX					M. XXXXXXXXXXXXXXXXXX






Et avec l’accord des Délégués Syndicaux Centraux de la CFDT, CFE-CGC et SUD pour signature du présent accord par CGT-FO, Organisation Syndicale non représentative :



Pour CGT-FO :

M. XXXXXXXXXXXXXX


	


ANNEXES : 
Annexe 1 : GLOSSAIRE des abréviations utilisées : 


AEEH : 		Allocation d’Education de l’Enfant Handicapé	

AJPP : 			Allocation Journalière de Présence Parentale

CAF : 			Caisses d’Allocations Familiales

CET :			Compte Epargne Temps

CRE : 			Conseiller Relation Employé

CSE :			Comité Social et Economique d’Etablissement

CSSCT :		Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail

EP : 			Environnement et Prévention

GAIAS : 		Réseau des assistantes

GTA : 			logiciel de Gestion des Temps et des Absences

IRP :			Instances Représentatives du Personnel

IVL : 			Implication dans la vie locale

JPA : 			Jours Proche Aidant

JSE : 			Jours Solidarité Enfants

LOM : 			Loi Orientations Mobilités

OS : 			Organisations Syndicales

PDP : 			Partenaire de Développement de Proximité

PMM : 			Programme Management Michelin 

PRM :			Performance et Responsabilité Michelin

QCM : 			Questionnaire à Choix Multiples

QVT : 			Qualité de Vie au Travail

SP : 			Service du Personnel

SST : 			Services de Santé au Travail





Annexe 2 : Synthèse des dispositions pour CGEM & MFPM (CCN Caoutchouc)










Annexe 3 : Synthèse des dispositions pour  PNEU LAURENT (CCN Caoutchouc) :








Annexe 4 : Synthèse des dispositions pour SIMOREP (CCN Chimie) :




Annexe 5 : Synthèse des dispositions pour MTP (CCN Syntec) :