Accord relatif a l’eGALITE professionnelle entre les Femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 
service concierge, s.a.s.







Entre 
La société SERVICE CONCIERGE, SAS au capital de 151.628,30 euros, dont le siège social est situé au 66, rue des Archives - 75003 PARIS, immatriculée sous le numéro SIREN 485 281 232, représentée par M……. ……………, en sa qualité de CEO John Paul EMEA, dûment habilité à l’effet des présentes, 

D’une part,
Et : 
L’organisation syndicale UNSA représentée par M……………………en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Le présent accord entend poursuivre la démarche initiée par l’entreprise dans le cadre de l’égalité entre les hommes et les femmes dans le but de mettre en œuvre les principes de mixité et d’égalité à chaque étape du parcours professionnel du salarié, femme ou homme.
Sur la base notamment de l’index égalité professionnelle tel que publié le 1er mars 2020, les parties à l’accord ont pris des dispositions permettant de pérenniser les scores obtenus dans le cadre des indicateurs de l’index et de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle.
Les négociations se sont déroulées en application et dans le respect de l’article L. 2242-17 du Code du travail.
Ceci précisé, les parties ont, d’un commun accord, choisi les domaines d’actions suivantes :
L’embauche et la mixité des emplois (indicateur chiffré)
La promotion professionnelle (indicateur chiffré)
Les conditions de travail 
La rémunération (indicateur chiffré)
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale
Ces thématiques sont traitées dans le cadre du titre I du présent accord.
De même, les parties constatent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est fortement associé à Qualité de Vie au Travail. Aussi cet accord a vocation également à poursuivre une démarche partagée de développement de la qualité de vie au travail, reposant sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les parties se sont par conséquent accordées sur la mise en place des mesures tels que définies au titre II du présent texte.

Il a été convenu ce qui suit :

Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble les salariés de la S.A.S. Service Concierge, quels que soient leur statut, leur date d’embauche, leur durée du travail ou la nature de leur contrat de travail.

Titre i – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes


Article 1 - Embauche

Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement  

Rédiger des offres d’emploi sans distinction du genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examens des candidatures. La société poursuivra les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement.
La rédaction des offres internes ou externes ne fera aucune distinction de genre. Il est indiqué que l’intégralité des offres d’emploi sur le site internet du Groupe John Paul ainsi que sur le site du Groupe Accor doit être rédigée sans distinction de genre entre homme ou femme.
La société s’assurera que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi aux hommes qu’aux femmes.

1-1-2 S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats 
Une fois l’étape de présélection achevée, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra pas poser des questions qui ne soient exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui auraient trait à sa vie privée (charge familiale, état ou projet de grossesse, …).
Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection seront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidats.

1-1-3 Assurer une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise 
La direction souhaite rappeler son attachement au développement de la mixité au sein des services de l’entreprise assurant une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes.
A ce jour, les parties constatent une légère sous-représentation du sexe masculin au sein de la société Concierge Services (63 hommes / 94 femmes).
Persuadée que la richesse d’une entreprise passe notamment par la mixité de ses ressources opérationnelles, il est arrêté un objectif de progression relatif au rééquilibrage genré des salariés.


Article 2 - Promotion professionnelle 

2-1 L'entretien professionnel 
Un entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
Un congé de maternité,
Un congé parental à  ou ,
Un congé d'adoption,
Un congé de proche aidant,
Un congé sabbatique,
Une période de mobilité volontaire sécurisée,
Un arrêt maladie de plus de 6 mois,
Un mandat syndical.
L'entretien professionnel vise à :
Accompagner le salarié dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...)		
Et identifier ses besoins de formation.
L'entretien est consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 
Il ne concerne pas  du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien Annuel d’Evaluation.
Le manager informe le salarié sur le dispositif de la  ainsi que sur la possible activation de son  et ainsi que sur l’existence du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).
Les entretiens professionnels relatifs aux congés liés à la parentalité font par ailleurs l’objet de dispositions spécifiques. 


2-1 Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
Les parties se sont fixées comme objectif de veiller à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel des salariés et n’ai ainsi aucune répercussion négative dans l’évolution de leur carrière.


2-1-1 Organiser un entretien avant le départ en congé maternité, parental ou d’adoption
Au plus tard quinze jours avant le départ du salarié en congés (et possiblement dès l’annonce de la grossesse de la salariée), le salarié sera reçu en entretien par son manager et/ou service ressources humaines afin de faire un point sur les modalités de son remplacement mais également sur son éventuel souhait de maintenir le lien avec l’entreprise pendant son absence.
Ainsi, si le salarié en manifeste le souhait, des points d’actualité informels pourront être réalisés par son manager. 
De même, le salarié devra avoir accès à la liste des postes vacants en interne afin de pouvoir, le cas échéant, postuler à l’un d’eux, y compris pendant la période de suspension de son contrat de travail.
Enfin, il sera également rappelé au salarié partant en congé parental d’éducation, de la possibilité de bénéficier d’une action de formation dans le cadre de son CPF (Compte Personnel de Formation) pendant cette période.

2-1-2 Organiser un entretien professionnel au retour de congé maternité, parental ou d’adoption
Le terme de la période de congé lié à la parentalité peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux le salarié dans cette étape de sa vie, il est convenu de proposer au salarié de lui faire bénéficier, dans les 8 jours qui suivent son retour dans l’entreprise, d’un entretien professionnel qui fera le point sur sa situation et ses projets professionnels et ses éventuels besoins en formation.
L’entretien intègrera également une mise à jour des informations relatives à l’actualité de l’entreprise et l’évolution éventuelle de l’organisation.
L’entretien pourra à la demande du collaborateur être effectué en présence de la DRH (ou toute personne de son équipe habilitée à cet effet).

2-2 Un juste équilibre des promotions internes
Les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à permettre aux salariés, quel que soit leur sexe, d’accéder à des fonctions supérieures et notamment d’occuper des fonctions à responsabilités.
Aussi, afin de s’inscrire dans une continuité du travail accompli, la direction s’engage à sensibiliser l’équipe d’encadrement (Comité de Direction et managers) afin de maintenir l’équilibre dans les actions de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des catégories professionnelles.


Actions permettant d’atteindre l’objectif :
Continuer à inciter les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution chaque année au moment de la réalisation des entretiens de performance individuels, souhaits qui sont analysés par le responsable du salarié et la Direction des Ressources Humaines

Pourvoir les postes vacants, dans la mesure du possible, par la voie des promotions internes 

Veiller à maintenir pour l’ensemble des collaborateurs un accès égal à l’information relative à l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise. 

Article 3 –Conditions de travail 

3-1-1 Accompagnement de l’aménagement du temps travail : temps partiel choisi
Les organisations syndicales et la direction souhaitent veiller à ce qu’une attention particulière soit portée sur une demande de passage d’un horaire à temps complet à un horaire à temps partiel (« temps partiel choisi »).
La direction s’engage à ce que l’intégralité des demandes soit étudiée et toute réponse négative soit motivée sur la base de critères objectifs expliqués au salarié.
Un état des demandes faites et réponses apportées (acceptation ou refus) sera faite en CSE une fois par an. 
Les parties à l’accord rappellent par ailleurs que le temps partiel ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle du salarié, ce mode de travail ne devant pas être considéré par essence comme incompatible avec une fonction d'encadrant.



3-1-2 Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la Direction octroiera (dans la mesure où elle dispose d’un parking), dans la limite des places disponibles, une place de parking pendant la période s’étalant entre la déclaration de la grossesse et le départ en congé maternité. Une information sera donnée en ce sens au salarié à l’occasion d’un entretien avec son responsable.	


Article 4 – Rémunération effective

4-1 Egalité salariale
Les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours professionnel), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés).
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de tout autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises.
Afin d’évaluer les éventuelles inégalités de rémunération entre les hommes et les femmes, les parties à l’accord se sont référées à l’indicateur rémunération de l’index égalité professionnelle prévu par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 8 janvier 2019.
Cet indicateur, tel que figurant dans l’index égalité professionnel, fait apparaître un écart global de 1%.
Les parties s’accordent à ce que les efforts soient maintenus afin de maintenir un tel écart.



4-2 Adapter les objectifs annuels au temps de présence pour les congés liés à la parentalité 
Les partenaires sociaux ont souhaité porter une attention particulière aux rémunérations variables.
En effet, ils constatent que les rémunérations variables portant sur un objectif annuel sont parfois difficilement atteintes lorsque le salarié s’absente une partie de l’année dans le cadre de congés liés à la parentalité.
Aussi, pour cette catégorie de salariées, les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci soient atteignables.

4-3 Congé maternité : complément salaire à 90% 
Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé de maternité ou paternité.
Soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la direction s’engage à verser aux salariés ayant au moins 3 ans d’ancienneté à la date de leur départ en congé maternité ou paternité, un complément aux Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) afin de leur garantir 90% de leur salaire durant cette période, ceci, quel que soit le statut du salarié. 
La société subrogera le/la salarié(e) dans ses droits à IJSS vis-à-vis de la Sécurité Sociale.


Article 5 –Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle 
5-1 Evitez réunions matinales ou tardives

L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. 
Ainsi sauf cas exceptionnels, celles-ci devront être planifiées entre 9 heures et 18 heures. 
Si tel ne pouvait pas être le cas, un délai de prévenance de 48h devra être observé afin de permettre au salarié de s’organiser en conséquence.
Par ailleurs, la Direction s'engage à promouvoir les principes de bon usage des réunions notamment en incitant à partager avec les participants, en amont de la réunion, un ordre du jour. 




5-2 Autorisation d’absence au titre de la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée des classes de leur(s) enfants(s,) les salarié(e)s bénéficieront d’une souplesse d’une heure afin d’accompagner ou de récupérer leur(s) enfant(s) scolarisés en maternelle, en classes primaires ou en 6ème. Cette heure sera payée et considérée comme du temps de travail effectif.
Pour des raisons d’organisation au sein de chaque service, ils en informeront préalablement leur hiérarchie.
Dans l’hypothèse où, sur même service, un trop grand nombre de salariés serait amené à s’absenter aux mêmes heures, il serait appliqué un ordre de priorité défini strictement comme suit : parent isolé, enfant handicapé, âge de l’enfant (du moins âgé au plus âgé).

Les cadres en forfait jours, dans le cadre de l’autonomie dont ils disposent, pourront organiser leur journée de travail en conséquence ; les cadres en forfait jours des services opérationnels, devront toutefois s’organiser afin d’assurer la supervision des équipes présentes.


Titre II- Qualité de vie au travail

Les parties rappellent l'importance de la qualité des relations interpersonnelles, qui suppose notamment le respect des personnes, la politesse, la bienveillance, dans le cadre d'échanges formels et informels et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité au niveau individuel et collectif.

C’est notamment dans cet esprit et afin d’encourager l'organisation de moments de convivialité, qu’ont été mis en place jusqu’à présent par la Direction de façon ponctuelle : le welcome book, les déjeuners d’équipe, les teams buldings, after desk et autres animations, ainsi que différents dispositifs d’expression et d’information des salariés.

Il est par ailleurs prévu les mesures suivantes, visant à garantir la Qualité de Vie au Travail au sein de la société :

Article 6- Le Télétravail 


6-1 – Définition du télétravail

Conformément à l'article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Est visé par le présent accord le télétravail régulier ou récurrent, à savoir un mode d'organisation du travail qui s'effectue au domicile du salarié, en alternance avec des périodes travaillées au sein de l'entreprise.

6-2 – Eligibilité au télétravail

Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par la société Service Concierge aux collaborateurs dont les fonctions sont compatibles avec ce mode de travail. Le télétravail n’est pas compatible avec toutes les activités et tous les métiers.

Ainsi, ne sont pas éligibles les collaborateurs qui relèvent de postes dits « shiftés » et/ou non compatibles avec le télétravail en raison notamment de problématiques de sécurité des données, de normes PCI etc.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le collaborateur devra, au préalable, remplir les conditions cumulatives suivantes :
Réaliser une activité compatible avec un exercice en partie réalisé à domicile, qui ne perturbe pas le fonctionnement et la continuité d’activité de son équipe ou plus généralement le fonctionnement de la société Service Concierge et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Être en contrat à durée indéterminée à temps complet ou sous convention de forfait à 216 jours ou en contrat à durée déterminée à temps plein supérieur à 12 mois (sont exclus de cette mesure les apprentis et stagiaires);
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé et ne plus être en période d’essai;
Être autonome et performant à son poste ;
Disposer d’un lieu permettant d’exercer son activité professionnelle (à savoir une pièce répondant aux critères d’habitabilité); 
Le lieu d’habitation doit garantir le respect des normes de sécurité (incendie, installation électrique conforme…), tout changement de lieu d’habitation devra être communiqué à la Direction ;
Disposer d’une connexion internet par ADSL ou fibre optique personnelle
Avoir informé son assureur de l’usage professionnel à venir de sa résidence principale dans le cadre du télétravail, avoir renoncé à tout recours contre la société Service Concierge en cas de dommage à sa résidence principale ou aux tiers dans le cadre de son activité en télétravail.

6-3 – Formalisation du télétravail

Conçu comme une mesure d’amélioration des conditions de travail, le télétravail est un choix individuel et personnel. Il revêt un caractère volontaire : une demande est formulée par le collaborateur et une acceptation par le manager. Le manager étudiera la demande du collaborateur et échangera avec la DRH sur le respect par le collaborateur des conditions d’éligibilité et recueillera son avis sur la décision d’acceptation ou de refus. Le passage en télétravail sera formalisé par un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.
Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 
Au cours de cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager est autorisé à mettre fin à ce mode d’organisation du travail en respectant un délai d’une semaine, après avoir donné les raisons de cette décision.


6-4 – Réversibilité/Réexamen

Après cette période d’adaptation, le manager ou le collaborateur pourront mettre fin à tout moment à l’organisation en télétravail en adressant à l’autre partie un courrier remis en main propre contre décharge et en observant un délai de prévenance d’un mois. En aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du collaborateur.

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail notamment au regard du poste en lui-même, de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi.
Il en sera de même en cas de déménagement, afin de pouvoir apprécier la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.


Organisation du travail

Le télétravail a pour objectif de travailler à domicile, il n’est pas une alternative au temps partiel.
Il ne peut être exercé pour des absences ponctuelles notamment liées à une absence de mode de garde des enfants, l’arrêt de travail pour maladie ou accident du collaborateur.

Le télétravail pourra être organisé un jour par semaine, par journée entière.
Une concertation entre le collaborateur et le manager aura lieu sur le choix du jour de télétravail qui devra être choisi entre le mardi, mercredi ou jeudi. 
Le manager décidera en dernier ressort du jour de télétravail.
Afin de préserver le maintien du collectif, l’application des jours de télétravail en simultané sera limité à 50% des effectifs d’une même unité (exemple : si un service est composé de 4 personnes, le télétravail ne pourra être autorisé à + de 2 personnes le même jour)

Le jour contractuel de télétravail peut être modifié ponctuellement avec délai de prévenance de 2 jours (sauf circonstances exceptionnelles) par le manager et le collaborateur. Mais pas de report sur une autre semaine.
En cas de nécessité de service le manager peut exceptionnellement demander que certaines journées de télétravail soient effectuées sur site sans que la journée de télétravail ne donne droit à report sur une autre semaine.

Le télétravail s’effectue au domicile du collaborateur, à savoir le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité plein et entière du collaborateur (celui indiqué son dernier bulletin de paie précédent la conclusion de son avenant télétravail).

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, devront se conformer aux horaires lors de leurs journées télétravaillées. 

Par conséquent, la journée de télétravail ne génère pas de dépassement en termes de temps de travail effectif, sur la seule initiative du salarié : elle ne peut donner matière à acquisition d’heures supplémentaires ou complémentaires.


Le suivi de l’activité

Les obligations du télétravailleur étant celles de tout salarié, sa charge de travail, ses objectifs et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes.
L’activité demandée est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux. Le télétravailleur devra donner le même niveau de visibilité sur son activité que lorsqu’il travaille sur site.


Article 7- Mise en place de la subrogation

La subrogation consiste à ce que l’entreprise verse au salarié l’équivalent des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale puis se fasse rembourser ce montant auprès de la CPAM une fois le dossier en état d’être traité par cet organisme.

Par conséquent, la subrogation permet de faire supporter le délai de traitement de l’arrêt de travail par la société et non par le salarié et d’indemniser le salarié à échéance normale de paie.

Dans le cadre des NAO 2020, la subrogation a été mis en place pour les salariés de la société Concierge Services ayant plus d’un an d’ancienneté, pour tout arrêt de travail ayant débuté après sa mise en place effective.

La subrogation est appliquée pendant toute la durée de l’arrêt de travail du salarié, sans restriction dans le temps. 

Toutefois, en cas de difficultés rencontrées avec la Sécurité Sociale, faisant suite par exemple à un défaut d’envoi de l’arrêt maladie par le salarié ou encore un retard, il est convenu que la société pourra mettre un terme à la subrogation du salarié pour le dit-arrêt de travail.

Par ailleurs, la société pourra récupérer les sommes indument versées via un précompte sur le bulletin de paye ou à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte.

Aussi, afin d’éviter cette situation, est convenu de sensibiliser les salariés à l’importance des démarches à entreprendre (envoi de l’arrêt maladie dans les 48h à la CPAM) afin de permettre à la société de traiter convenablement le dossier et pouvoir être correctement subrogée dans les droits du salarié.

Il convient de rappeler qu’à cette subrogation des IJSS par l’employeur, le salarié percevra le complément employeur tel que prévu par les dispositions conventionnelles en vigueur ou l’indemnisation du régime de prévoyance en vigueur au sein de la société.


Article 8 -Droit à la déconnexion 
Les temps de repos sont indispensables au repos et détente des collaborateurs au cours d’une journée ou semaine de travail.

Afin d’en assurer toute leur efficience, les parties conviennent que les collaborateurs doivent pouvoir bénéficier d’un réel moment de repos.

Aussi, une attention particulière sera portée à ces temps de repos (pause, repos hebdomadaire, congés payés…) en veillant à ce que les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique, ne soient pas dérangés notamment par l’utilisation des nouvelles technologies qui peuvent avoir pour conséquence de ne jamais déconnecter les salariés de leur environnement de travail.


Article 9- pack mobilité
Le pack mobilité durable permet de donner aux salariés les moyens d’avoir recours à des transports plus propres dans le cadre des trajets domicile-travail. Dans le cadre des NAO 2020, il a été décidé que la société prendra en charge les frais de transports personnels alternatifs que le salarié engage pour se rendre de sa résidence habituelle à son lieu de travail tels que définis dans le cadre du forfait “mobilités durables”. 

Ce forfait « mobilités durables » regroupe les frais de transport liés (c. trav. ) :
à l’utilisation par le salarié d’un cycle personnel (ex. : vélo, électrique ou non) ;
au covoiturage, que le salarié soit conducteur ou passager ;
au recours à d’autres services de mobilité partagée, à savoir : 
la location ou la mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ;
les services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens de l’article L. 224-7, V du code de l’environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, selon le communiqué de presse du ministère de la Transition écologique).

à l’utilisation par le salarié des transports publics de personne hors abonnement.




Bénéficiaires :

Peuvent bénéficier de cette mesure l’ensemble des salariés liés à la société par un contrat de travail.

Conditions et modalités de versement :

La société versera une allocation de 100 euros maximum par année civile (prorata temporis pour les salariés qui arrivent ou partent en cours d’année et pour les salariés ayant des absences considérées ou non comme du temps de travail effectif). Cette allocation sera versée sur la paie du mois de décembre sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet (et sur le STC du salarié qui part en cours d’année). 
Le salarié devra fournir pour chaque année civile le/les justificatif(s) de paiement relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs moyens de déplacement visés par le dispositif. 

Cas des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures égal ou supérieur à 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail  bénéficieront du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps complet (c. trav.  modifié).
Pour les salariés à temps partiel employés pour un nombre d’heures inférieur à 50 % de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est proratisée par le rapport « nombre d’heures travaillées/50 % de la durée du travail à temps complet ».

La prise en charge du forfait « mobilités durables » est cumulable avec la prise en charge de 50 % des frais d’abonnement aux transports publics (Navigo). Toutefois, l’avantage résultant de ces deux prises en charge ne peut pas dépasser 400 € par an.

Article 10– Communications managériales (et expression des salariés)
Les parties rappellent l’importance de temps consacrés aux moments d’échanges et d’information sur l’actualité de l’entreprise. 

Aussi, la Direction s’engage à organiser des points d’actualités afin d’évoquer notamment la situation de l’entreprise, sa stratégie ou encore les évènements affectant sa vie.
Ce moment de partage s’effectuera une fois par trimestre et rassemblera l’ensemble des collaborateurs présents. Il sera planifié suffisamment à l’avance afin de permettre à un plus grand nombre d’y participer.
La réunion sera filmée puis retransmise par message vidéo afin de permettre notamment aux salariés qui n’auraient pas pu être présents, de recevoir les informations qui ont été partagées à cette occasion.

Ces réunions seront également l’occasion pour chacun des collaborateurs de pouvoir venir s’exprimer librement.




Article 11 – Dispositions divers

11-1 Durée et entrée en vigueur de l'accord
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 31 août 2024. Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.

11-2 Révision de l'accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l'esprit même et l'équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

11-3 Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par la Direction.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Paris, le 30 juillet 2020