ACCORD COLLECTIF RELATIF À L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

IMMO CLEAN PERFORMANCE Société à responsabilité limitée, au capital de 50 000 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro  RCS NIMES 420 573 347, Code NAF n° 8121Z dont le siège social est situé 8, rue Sully, 30000 NIMES, représentée par                  , en sa qualité de GERANT,

Ci-après dénommée "La Société",

D'UNE PART,

ET                                          

M. et M. membres titulaires du comité d'entreprise, habilités à signer l'accord adopté au sein du comité d'entreprise à l'unanimité de la délégation du personnel en vertu d'un mandat exprès donné par cette délégation, lors du scrutin du 03 Avril 2017 dont le procès-verbal est annexé au présent accord,

D'AUTRE PART,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Si de nombreuses actions ont déjà été menées en ce sens, elles n'ont jamais donné lieu à une formalisation dans un accord collectif.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites.

Conformément aux dispositions des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail, les parties au présent accord ont souhaité retenir les domaines d'action suivants :



1. Embauche

L'étude des embauches en contrat à durée déterminée réalisée au cours des dernières années au sein de l'entreprise fait apparaître :

- un taux de recrutement féminin sensiblement égal au taux de présence des femmes dans l'entreprise  74 % ;

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s'explique notamment par un déséquilibre lié au temps de travail (nombre d’heures) rencontré dès le stade de l'embauche.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l'entreprise (choix de vie, garde des enfants, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l'entreprise.

C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, l'entreprise s'engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.




A. Offres d'emploi sans distinction de sexe

Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions " H/F " seront apposées.

B. Egalité de traitement des candidatures

L'entreprise s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d'évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d'information déjà existantes au sein de l'entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d'embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l'attention des managers, guide des procédures de ressources humaines, etc.), sur les risques d'une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

C. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière sera portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise.

Ainsi, pour chacune des catégories socioprofessionnelles (cadre, technicien, agent de maîtrise, ouvrier et employé), l'entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet engagement porte et s'examine sur le périmètre de l'entreprise.

D. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective

La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation initiale.

Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des fonctions aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (ex : Sortie de, logistique, etc.) et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes (ex : assistanat de direction, ressources humaines, etc.).

A ce titre, l'entreprise encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l'entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd'hui occupé majoritairement par des femmes ou des hommes (ex : laveurs de vitres).

E. Objectifs chiffrés

Favoriser la mixité dans le recrutement des agents de services. Objectif : atteindre 40% de recrutement d’hommes (+5 %)
Promouvoir la non-discrimination à l’embauche au sein de l’entreprise. 
Promouvoir le plan d’action auprès des candidats h/f et des nouveaux embauchés h/f.. 





2. Formation

A. Accès identique à la formation professionnelle

L'entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

B. Formation et suspension du contrat de travail

Afin d'optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il est systématiquement proposé par la direction des ressources humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (collaborateurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d'adoption, congé de présence parentale, congé parental d'éducation.

C. Objectifs chiffrés

Maintenir l’égalité d’accès à la formation. Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation quel que soit leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation. Le pourcentage d’hommes et de femmes participant à des dispositifs de formation respecte la proportion d’hommes et de femmes dans chaque catégorie.
Préserver l’employabilité des salariés pour raison familiale. Proposer aux salariés absents pour raison familiale un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour. Evaluation du nombre d’entretiens mis en place sur le nombre de salariés concernés ayant bénéficié de ce dispositif.
Veiller à préserver un temps de trajet raisonnable entre le domicile et le lieu de formation. Favoriser les formations en intra. Nombre de salariés ayant suivi une formation en intra ou extra chaque année.

3. Déroulement de carrière/promotion professionnelle

A. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière, ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

B. Les actions

Face à cette situation, les parties marquent leur volonté de dépasser le seul stade du constat.

L'entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l'entreprise veillera à ce que la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l'emploi concerné.

C. Objectifs chiffrés

Organisation du travail. Favoriser l’accès au temps complet. Comparer le nombre de demande de travail à temps complet/partiel afin de maintenir l’équilibre H/F sur les temps pleins (59%- 41%) et abaisser de 5% le taux de temps partiel chez les femmes (79%).



4. Rémunération

A. Principes généraux

L'entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

B. Egalité salariale à l'embauche

L'entreprise poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

C. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l'entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque établissement, puis consolidée).

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons.

D. Congés maternité/adoption et rémunération

L'entreprise s'engage à neutraliser l'impact qu'auraient les absences durant les périodes de congé de maternité ou d'adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.

Par ailleurs, les collaborateurs ayant au moins un an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de sécurité sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100 % de leur salaire net pendant l'intégralité du congé de maternité ou d'adoption quels que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

E. Congés paternité et rémunération

L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé de paternité, il est convenu qu'une fiche d'information sur les modalités d'accès à ce congé sera disponible à la demande des collaborateurs de l'entreprise.

F. Objectifs chiffrés
S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.


5. Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

A. Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail

L'amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l'emploi. L'entreprise s'est engagée dans une démarche volontariste d'amélioration de l'ergonomie des postes de travail.

B. Services de proximité pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle

L'entreprise cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle. A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel sont recherchées et expérimentées par l'entreprise : recherche de services de proximité pour le personnel (partenariat en cours avec la compagnie des familles) 

Un bilan annuel des initiatives prises dans ce domaine est établi par l'entreprise afin de mesurer les apports de la mise en place de services à la personne (La compagnie des familles).

Un échange avec les partenaires sociaux permettra d'en évaluer l'intérêt et d'envisager ou non des évolutions ou extensions possibles.

C. Temps partiel

L'entreprise s'efforcera de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, sont recherchées afin d'apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.

Avant d'envisager une activité à temps partiel, un échange entre le (la) salarié(e) et son responsable autour d'un aménagement du temps de travail à temps partiel doit être organisé, lorsque le (la) salarié(e) le demande.
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

D. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d'horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l'objet d'une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires suivants : 08h00 – 18h00

Il peut être dérogé à cette règle de principe avec l'accord des personnes invitées aux réunions.

La programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

E. Objectifs chiffrés

Temps de travail en journée (5h00 – 18h00) objectif 65% des effectifs

6. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trente-six mois, correspondant à l'exercice social de l'entreprise, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir en mars 2021.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

Le présent accord fera l'objet d'un suivi dans les conditions suivantes :

Abordé en CE tous les 6 mois

Les parties s'engagent à se réunir début 2019.



Fait à NIMES 

Le 15 février 2018

En     2 exemplaires.



La Société IMMOCLEAN PERFORMANCE	Le comité d'entreprise