ACCORD EXPERIMENTAL RELATIF AU TELETRAVAIL






ENTRE :


La société Entreprise de Travaux Publics de l’Ouest (ETPO), au capital de 7 000 000 Euros, ayant son siège social situé 2 impasse Charles Trenet, 44 800 Saint Herblain, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le n° B 320 116 916, représentée par Monsieur xxx son Directeur des Richesses Humaines, 
Ci-après désignée «ETPO» 


D’UNE PART,

									
ET :

Le syndicat CGT ETPO, syndicat représentatif des salariés de la société ETPO, représenté par son délégué syndical xxx 


Ci-après désignée «l’organisation syndicale» 

D’AUTRE PART,


PREAMBULE

La Direction et l’organisation syndicale ont convenu, de mettre en place et de déployer un dispositif de télétravail.
 
Poursuivant sa politique de Qualité de Vie au Travail, l’entreprise entend proposer une souplesse nouvelle dans l’organisation du travail au travers du télétravail.

Cette décision concrétise la recherche d'un intérêt partagé pour favoriser le quotidien des salariés par une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Les parties conviennent de mettre en place ce dispositif à titre expérimental pendant 15 mois. 

La Direction rappelle que la réussite de la relation de télétravail repose d'abord sur la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, mais également d'une part sur l'autonomie et la responsabilisation du collaborateur, et d'autre part sur la capacité du manager à suivre et piloter l'activité en télétravail. 

Ceci étant exposé, Il est convenu ce qui suit.




































Titre I : Dispositions générales

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’ETPO, hors alternants et stagiaires, qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II.
Article 2 – Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Une journée de télétravail équivaut ainsi à une journée de travail en entreprise.
Article 3 – Principe du volontariat
Les parties tiennent à rappeler que l’exercice du télétravail relève du volontariat. Ainsi, le télétravail ne peut être imposé au collaborateur, sauf cas exceptionnel où sa mise en œuvre répondrait à l’exigence d’assurer la continuité de l’activité.
Article 4 – Lieu du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du collaborateur, soit le lieu de résidence habituel en France déclaré à la Direction des Richesses Humaines.
Article 5 – Exercice du télétravail
Le télétravail sera exercé par journée entière.
Article 6 – Respect de la vie privée
L’entreprise s’engage à respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont déterminées à l’avance entre le manager et le collaborateur et correspondent en principe aux plages horaires en vigueur pour la même activité au sein des locaux de l’entreprise.
La mise en œuvre du télétravail ne doit en aucun cas conduire à des abus qui contreviendraient au respect de la vie privée des télétravailleurs.



Titre II : Conditions d’éligibilité et processus de mise en œuvre 

Article 1 – Eligibilité des salariés
Les parties conviennent qu’il est nécessaire que le collaborateur dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail.
En conséquence, il a été convenu que le télétravail est accessible au collaborateur ayant au moins 1 an d’ancienneté.
Le télétravail est exclu pour les CDD inférieurs à six mois en raison des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat.
Le télétravail est réservé aux salariés à temps plein aux salariés à temps partiel dont la durée du travail hebdomadaire est supérieure ou égale à 80%  afin de d’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.
La capacité d’autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser et à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important.
Le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible nécessitant une surface réservée au travail, une installation électrique conforme et un débit internet suffisant. Une attestation sur l’honneur sera demandée au télétravailleur dans ce sens.
Le télétravailleur doit disposer d’un ordinateur portable professionnel et disposer d’un téléphone portable professionnel ou de la possibilité de renvoyer ses appels professionnels sur un équipement téléphonique.

Le télétravailleur doit avoir une configuration d’équipe ou une nature d’activité ne nécessitant pas une présence physique permanente. En effet le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise. Ainsi les postes attachés à la production de chantier nécessitant une présence permanente ne seront pas éligibles au télétravail.

En raison des impératifs de sécurité des données et en l’état actuel des moyens technologiques, seuls les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données, aux règles déontologiques ou aux processus opérationnels sont éligibles au télétravail.


Article 2 – Mise en œuvre du télétravail
Article 2.1 – Demande de passage en télétravail
Le passage en télétravail étant basé sur le volontariat, la demande de télétravail relève de l’initiative du collaborateur et est subordonnée à l’accord de son manager.
Le collaborateur volontaire complète le formulaire de demande de télétravail, accessible sur l’intranet, et le remet à son manager. La demande de télétravail est étudiée par le manager, en concertation avec le service des Richesses Humaines, au regard des conditions d’éligibilité relatives au collaborateur, du poste et du taux de télétravailleurs par équipe, déterminés respectivement aux articles ci-dessus et à l’article 1 du Titre V du présent accord.

Dans un délai qui ne peut excéder 15 jours ouvrés suivant la réception de la demande, le manager reçoit le collaborateur pour l’informer de la suite donnée à sa démarche. Cette réponse, qu’elle soit positive ou négative, est ensuite communiquée au collaborateur par écrit et transmise au service des Richesses Humaines.

Il est précisé que l’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail sauf en cas de travail à domicile occasionnel ou temporaire défini au Titre 3 article 2 du présent accord.
Article 2.2 – Refus de la demande de télétravail
En cas de refus ou de report de la demande de télétravail, le manager informera le collaborateur des motifs justifiant sa décision. 
Article 3 – Cas particuliers
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux cas pour lesquels, sur recommandation du médecin du travail, l’aménagement du poste de travail prend la forme du télétravail pour les raisons suivantes :

Favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap ;
Répondre à une préconisation médicale spécifique (temps partiel thérapeutique, femmes enceintes et de retour de congé maternité, affection longue durée…).

Ainsi, ces situations individuelles continueront de faire l’objet d’un traitement particulier en liaison avec le médecin du travail.



D’autre part, les parties tiennent à rappeler que le télétravail ne doit pas être confondu avec les autres modes d’organisation du travail, applicables dans l’entreprise, que sont le nomadisme, l’astreinte et le travail réalisé hors des locaux habituels (indisponibilité des locaux de travail, épisode de pollution majeur etc.). Ces derniers sont donc exclusifs les uns des autres.

Titre III : Les différentes modalités de télétravail

Les parties font le choix de distinguer le télétravail habituel du télétravail occasionnel.
Les deux formes de télétravail ne pourront se cumuler.
Par ailleurs certaines situations particulières pourront justifier le recours au télétravail.

Article 1 – Nombre de jours télétravaillés habituels
Le télétravail ne pourra être exercé qu’un jour maximum par semaine suivant les horaires habituels pratiqués.
Le jour de la semaine de télétravail sera proposé par le salarié. Le télétravail du mercredi sera possible sous réserve que la garde d’enfants ne soit pas un obstacle à l’activité du salarié. Le cas échéant une attestation de garde d’enfant sera demandée afin de valider la demande.

Cependant, et si à titre exceptionnel, l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie pourra être supprimée par le supérieur hiérarchique, avec un délai de prévenance de 24h.

Le jour défini, le salarié garde le libre choix de venir travailler dans les locaux de la Société si cela lui parait préférable pour son organisation personnelle.

Si la journée de télétravail définie, le salarié est finalement amené à travailler dans les locaux de la société pour quelque cause que ce soit, la journée de télétravail ne pourra être reportée, que ce soit à la semaine suivante ou à tout autre moment.

Article 2 – Télétravail occasionnel ou temporaire
Exécuté de façon exceptionnelle par les salariés, en accord avec leur hiérarchie, le travail à domicile, occasionnel ou temporaire, a vocation à répondre à des situations professionnelles inhabituelles ou exceptionnelles et ne confère pas aux salariés le statut de télétravailleur.

Dans ces situations, le télétravail s’effectuera sur simple accord du responsable hiérarchique (par mail avec copie à la Direction des Richesses Humaines) et donc sans avenant au contrat de travail.

Après autorisation expresse du responsable hiérarchique, les salariés devant réaliser un travail ponctuel d’une traite, nécessitant un travail important de rédaction ou de compilation de données, pourront être en télétravail.

Ces situations ne pourront durer plus de deux jours de suite et ne devront pas dépasser 10 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, après autorisation du responsable hiérarchique, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison soit des conditions climatiques ou de transport occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail le temps de la perturbation.

Article 3 – Situations particulières
Article 3.1 – Situation liée à un état de santé
Sur recommandation du médecin du travail, les salariés dans les situations ci-dessous définies, pourront se voir accorder le statut de télétravailleur.

Il s’agit des salariés :
De retour de travail, après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois),
Ayant déclaré leur grossesse, à partir du quatrième mois et jusqu’à la suspension de leur contrat de travail (arrêt/congé maternité),
De retour de congé maternité ou d’adoption pendant les 6 mois suivant la reprise du travail,
Dont l’état de santé nécessite une adaptation de l’organisation du travail ponctuelle et demandée par le médecin du travail de manière expresse.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et la Direction des Richesses Humaines dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Article 3.2 – Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie, et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail.
La liste de personnes concernées sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise et après consultation du CSSCT.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par la hiérarchie et la Direction des Richesses Humaines. Elles dépendront notamment des périodes d'incubation et des restrictions gouvernementales.
 



Titre IV : Organisation du télétravail

Article 1 – Décompte du temps de travail et charge de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini contractuellement. Le décompte est effectué selon un système auto déclaratif et le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.

Pour les salariés en forfait jours, ils gèrent l’organisation de leur temps de travail dans le cadre des règles applicables à la société et devront respecter les durées maximales du travail ainsi que le temps de repos de 11 heures entre deux journées de travail.

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’applique au télétravail.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier, pour le collaborateur soumis aux horaires collectifs, la durée effective de travail déterminée dans le cadre de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 18 décembre 2000.

L’activité demandée au collaborateur en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, le collaborateur en télétravail doit être joignable et être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution doivent permettre au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Les parties conviennent de souligner que le respect de ces dispositions implique que le collaborateur doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise.

En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager comme lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour cause de congés, maternité ou maladie, les salariés ne sauraient télétravailler.
	
Article 2 – Egalité de traitement
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur est également soumis aux mêmes obligations et au respect du règlement intérieur de l’entreprise.

Article 2.1 – Droits collectifs
L’ensemble des salariés, quel que soit leur mode d’organisation du travail, bénéficie de droits collectifs identiques, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, les conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et l’accès aux prestations du Comité Social et Economique.

Article 2.2 – Droits individuels
Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière de rémunération, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière, de charge de travail, de formation professionnelle, d’accès aux informations et outils disponibles sur l’intranet de l’entreprise.
A ce titre, les parties tiennent à mentionner que les salariés et leur manager réalisent des points réguliers lors desquels le sujet de la charge de travail est abordé. Ce sujet est également évoqué lors de l’entretien annuel qui permet au manager d’opérer un suivi particulier du rythme lié à l’exercice des missions en télétravail. 

Article 3 – Equipement de travail
L’entreprise fournit au collaborateur en télétravail un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable en fonction du besoin métier, lorsque le collaborateur n’est pas déjà équipé. Il appartient au collaborateur concerné de transporter entre son lieu de télétravail et les locaux de l’entreprise cet ordinateur portable, ou toute autre solution informatique équivalente, en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. A cet effet, le collaborateur en télétravail peut, s’il en a l’utilité, solliciter son manager pour commander une sacoche ou un sac à dos spécifique visant au transport de l’ordinateur.
Le collaborateur en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. Il est précisé que le télétravailleur bénéficie des services habituels d’assistance informatique, comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, la Direction rappelle que tous les salariés, qu’ils soient en télétravail ou non, sont soumis aux règles de confidentialité et de restriction relative à l’usage de l’équipement, des moyens informatiques et de la messagerie électronique, telles que, notamment, le devoir d’utiliser ces équipements et moyens conformément à l’exécution normale du contrat de travail et aux intérêts de l’entreprise, ainsi qu’aux sanctions y afférentes, définies dans le règlement intérieur.

Article 4 – Incident technique
En cas de panne ou de dysfonctionnement empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, il doit en informer sans délai son manager.

Le collaborateur devra contacter le service informatique pour tenter de résoudre l’incident.
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Article 5 – Maintien du lien social avec l’entreprise
Les parties soulignent l’importance de maintenir le lien social entre les salariés au travers de la limitation du nombre de jours télétravaillés. En effet, il est rappelé que le collaborateur doit exercer son activité dans les locaux dans l’entreprise au minimum 4 jours par semaine sauf cas exceptionnel validé par la hiérarchie, que le télétravail soit réalisé à titre régulier ou occasionnel.
Afin d’assurer la cohésion et le bon fonctionnement de son équipe, le manager concerné veille à organiser régulièrement des réunions avec l’ensemble de ses salariés, en présentiel et/ou à distance.
Le manager veille également à la bonne transmission des informations aux salariés en télétravail pour qu’ils ne soient pas pénalisés dans l’exercice de leurs missions.

Article 6 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et l’entreprise veille à leur strict respect.

Article 6.1 – Visite médicale
Les visites médicales sont organisées, dans la mesure du possible, les jours où le télétravailleur n’est pas en situation de télétravail. A défaut, le collaborateur concerné aura la possibilité de demander à modifier la date de sa visite auprès du médecin du travail.
Le médecin du travail sera tenu informé des salariés en télétravail régulier relevant de son périmètre.
Article 6.2 – Arrêt et accident de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d’accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le lieu du télétravail est assimilé au lieu de travail du collaborateur.
Ainsi, en cas d’accident ou de maladie, le télétravailleur en informe son manager. L’absence pour maladie ou accident devra sauf cas de force majeur être justifiée dans les 48h par l’envoi d’un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence.

Article 6.3 – Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Afin de s’assurer de la bonne application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, l’entreprise, les membres de la CSSCT, et les autorités administratives compétentes ont accès, si nécessaire, au domicile du télétravailleur dans le cadre de visite de contrôle, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sous réserve d’avoir notifié au préalable à l’intéressé cette visite et que celui-ci ait donné son accord.

Article 7 – Formation et communication
Les parties rappellent l’importance de l’accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leur manager. La formation des différents intervenants à ce mode d’organisation du travail est essentielle à sa réussite et à sa fluidité.
Des informations sur le télétravail seront mises en ligne sur l’intranet et seront donc aisément accessibles à tous les salariés :

le présent accord d’entreprise,
les bonnes pratiques, postures et règles à adopter dans le cadre du télétravail,
un rappel des étapes du passage en télétravail,
le formulaire de demande de télétravail.
Ces informations s’adressent aux télétravailleurs, à leur manager mais également aux salariés qui souhaitent obtenir des renseignements sur les modalités de mise en œuvre et d’exercice du télétravail.

Article 8 – Assurances 
Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur déclare sa situation à venir auprès de sa compagnie d’assurance et atteste sur l’honneur qu’il est couvert par un contrat d’assurance multirisques habitation.  
Les dommages professionnels, y compris à l’occasion d’une mauvaise utilisation de l’équipement notamment, sont couverts par l’assurance responsabilité civile professionnelle de l’entreprise.




Titre V : Particularités du télétravail régulier

Article 1 – Taux de télétravailleurs simultanés
Afin de garantir le bon fonctionnement du service, les parties conviennent d’instaurer un taux maximal de salariés en télétravail par équipe.
Pour un même jour de la semaine, le taux de salariés simultanément en télétravail sera limité à 30%.
Une priorité sera accordée aux salariés dont la distance entre le lieu de travail/résidence est importante. 
Si l’organisation du travail le permet, des exceptions pourront toutefois être décidées en accord avec le manager et la Direction des Richesses Humaines, et en particulier lorsqu’une demande de télétravail concerne un collaborateur appartenant à une équipe de petite taille, configuration qui ne permet pas le respect du taux précité.

Article 2 – Période d’adaptation
Les salariés, nouvellement en situation de télétravail, en application du présent accord bénéficient d’une période d’adaptation de 3 mois maximum pendant laquelle le collaborateur concerné ou son manager peuvent mettre fin, par écrit, à l’organisation du travail mise en place.
Cette période permettra aux parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin à cette organisation sans délai de prévenance.
Avant le terme de la période d’adaptation, un bilan destiné à recenser les avantages et les contraintes de ce mode d’organisation du travail, tant du côté du collaborateur concerné que du manager, est systématiquement réalisé. Il doit permettre de confirmer ou d’infirmer la situation de télétravail.

Article 3 – Modification, suspension et réversibilité
Les parties conviennent que la situation de télétravail peut être modifiée et/ou faire l’objet d’une suspension ou d’une interruption, tant dans le cadre de circonstances particulières qu’à l’initiative du collaborateur concerné ou de son manager.
Article 3.1 – Modification de la situation de télétravail
Des contraintes techniques, opérationnelles, organisationnelles ou toutes autres justifications peuvent nécessiter de modifier le jour de télétravail initialement accordé. 
Que la demande de modification soit à l’initiative du collaborateur ou à celle du manager, les parties conviennent que tout changement du jour télétravaillé ne nécessitera pas de nouvelle demande ; le commun accord du collaborateur et de son manager, manifesté par écrit, suffit.
Article 3.2 – Suspension provisoire
Des nécessités opérationnelles impérieuses ou contraintes techniques peuvent conduire le manager à suspendre, provisoirement et immédiatement, le télétravail.
De la même manière, des obligations personnelles ou incidents techniques peuvent amener le télétravailleur à suspendre cette forme d’organisation du travail. 
Dans cette hypothèse, les jours de télétravail annulés ne peuvent être reportés à l’issue de la suspension temporaire.
Article 3.3 – Réversibilité
Une fois la période d’adaptation validée, le collaborateur concerné ou son manager peuvent mettre fin, à tout moment, à la situation de télétravail. Avant d’y mettre fin le manager devra préciser aux salariés les raisons légitimes qui pourraient remettre en cause le télétravail et tenter de trouver une solution de maintien du télétravail avec le salarié. Si la situation perdure le télétravail sera supprimer dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles ne permettant pas la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé, soit à l’initiative du manager, avec l’accord du collaborateur, soit à la demande expresse du collaborateur.
La reversibilité sera sans délai en cas de :
Non-respect des règles et consignes
Impossibilité de joindre le télétravailleur
Problème technique récurrent
Absence de conformité du lieu de travail
Refus de visite de contrôle du CSSCT
Changement de domicile

La décision de mettre un terme la situation de télétravail est notifiée par écrit ; une copie est adressée à la Direction des Richesses Humaines.
Article 3.4 – Changement de poste
Le changement de poste du télétravailleur met fin de plein droit au télétravail. 
Toutefois, si le nouveau poste exercé répond aux conditions d’éligibilité du présent accord, le collaborateur concerné peut formuler une nouvelle demande de télétravail.
Toute demande de télétravail est examinée par le nouveau manager du collaborateur dans les conditions prévues au Titre II du présent accord. 
Article 3.5 – Restitution de l’équipement mis à disposition
Lorsque la situation de télétravail prend fin de manière permanente, pour quelque raison que ce soit, le collaborateur, ayant bénéficié d’un équipement de travail aux seules fins de l’exercice du télétravail s’engage à le restituer sans délai.

Titre VI : Dispositions finales

Article 1 – Modalités de suivi
Les parties au présent accord sont convenues qu’il s’agit d’un accord expérimental de 15 mois.
 
Un premier bilan sera dressé au mois de mars 2021.
Les parties conviennent de suivre des indicateurs pertinents permettant d’évaluer la mise en en œuvre du télétravail :
Nombre de personne en télétravail
Nombre de refus du télétravail
Pourcentage de télétravailleurs par services/Agences

Une enquête sera par ailleurs réalisée auprès des salariés concernés et de leurs managers pour recueillir leur perception des points forts et des axes de progrès du télétravail au sein d’ETPO.

A l’approche du terme de l’expérimentation, les parties se rencontreront dans le cadre d’une commission de suivi qui fera le bilan de l’accord expérimental, sur le plan quantitatif et qualitatif.

Les résultats de ce bilan permettront d’examiner les conditions d’un éventuel nouvel accord d’une durée de 3 ans à mettre en œuvre.

C’est donc une démarche par étape qui doit permettre à l'ensemble des parties prenantes, salariés, managers et direction, de suivre la mise en œuvre de la présente décision. 


Article 2 - Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 15 mois.

Ainsi, à son échéance le 15 septembre 2021, le présent accord cessera de plein droit de s’appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 
Dans l’hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l’accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l’incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord.
Il est convenu que le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l’objet d’un accord de l’ensemble des parties initialement signataires.

Article 3 - Entrée en vigueur
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail, l’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à sa signature par l’organisation syndicale ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires de la délégation du personnel au Comité Social et Economique (CSE). 
A défaut d’opposition, et sous réserve d’une telle signature, il entrera en vigueur le jour suivant la date de sa dernière notification aux organisations syndicales représentatives. 

Article 4 - Modalités de dépôt
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction de la société ETPO, dans le respect des dispositions légales et règlementaires :

- auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du siège opérationnel de la société, sous format électronique sur le site en ligne TéléAccords – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise ;

- en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Nantes, le 15 juin 2020, en 2 exemplaires.