Accord Qualité de Vie au Travail
Année 2019

Direction :			



Délégués syndicaux :	


Assistance :			



Conclu entre,

Le Groupe Atlantic, site de Fontaine (SATE), prise en la personne de son Directeur d’Usine, XXXXXXXXXXXX, d'une part,

et les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, d'autre part :

Pour le syndicat XXXXXXX :			
Pour le syndicat XXXXXXX :	

il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Table des matières






























Préambule
Le premier Accord QVT du Site de Fontaine (SATE) a été signé le 21 juillet 2017. Il avait été entendu que cet accord soit annuel et corresponde à l’année civile.
 
Lors des négociations engagées le 9 novembre 2018 (suivies par quatre autres réunions 16, 22, 29 et 30 novembre 2018), il a été discuté notamment du thème : « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail ».

La Direction réaffirme son souhait de partages et dialogues dans le but d’aider les collaborateurs à équilibrer vie privée et vie professionnelle. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Il prévoit notamment des dispositions relatives à l’articulation vie personnelle-vie professionnelle pour les salariés, ainsi que les modalités relatives au droit à la déconnexion.

Cet accord 2019 s’inscrit dans la continuité de l’accord QVT qui avait été négocié pour l’année 2018.


Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion a pour objectif d’assurer le respect des temps de repos, de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

A cette fin, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion des outils d’information et de communication (smartphone à usage professionnel, ordinateur à usage professionnel, etc….) en dehors de leurs horaires de travail, ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire ou de suspension du contrat.

Afin d’assurer l’effectivité de ce droit, chaque salarié veillera à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.
Il est ainsi préconisé de ne pas envoyer de mails avant 8h et après 19h et le week-end.
Dans tous les cas, le salarié n’a pas obligation de répondre aux demandes en dehors de son temps de travail. 

Une vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades (smartphones, ordinateur portable…) aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (déplacements professionnels nombreux par exemple). 

La Direction rappelle que nous devons privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportun les mails.

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.
La Direction sensibilisera les salariés, et notamment les managers, afin que soit ajoutée la mention suivante à la signature de son mail professionnel : « Si vous recevez ce mail pendant votre temps de repos ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu d’y répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».


Les Horaires variables

Principe
L’horaire variable offre au personnel désireux de plus de flexibilité, la faculté d’aménager, à sa convenance, son horaire de travail tout en conservant la nécessité d’assurer un service client de qualité, lui permettant ainsi :
De mieux concilier les obligations de la vie personnelle/familiale avec celles des obligations de la vie professionnelle (déposer son enfant à l’école le matin, …).
De pouvoir améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail (éviter les heures de pointe…)
De pouvoir effectuer au cours de la semaine certaines démarches, RDV administratifs ou obligations personnelles.

L’horaire variable s’inscrit également dans le cadre des impératifs suivants :

Pointer 4 fois par jour : 
à l’arrivée le matin 
au départ pour déjeuner
au retour du déjeuner
au départ le soir

le principe étant de pointer son temps de travail, les temps de pause étant non rémunérés.
Ex : si le salarié a l’habitude de faire une pause-café avant le démarrage de sa journée de travail, il devra pointer après avoir pris son café.

Même si les plages variables sont à la disposition des salariés, les contraintes de service définies par le responsable hiérarchique, s’imposent en priorités et peuvent donc contrarier les ‘souhaits’ des salariés. (réunions, absence de collègues, surcharge temporaire de travail, traitements informatiques, etc ..). Une attention particulière sera apportée afin de respecter un délai de prévenance raisonnable dans ces hypothèses. 

Egalement, pour assurer la continuité de service auprès de nos clients, l’aménagement des horaires variables devra continuer de permettre à couvrir une plage suffisante. Ainsi une permanence pourra, le cas échéant, être mise en place s’il s’avèrerait que ce n’est pas le cas.

Respecter les durées maximales du temps de travail en vigueur (à aujourd’hui : 10 heures de travail effectif par jour, 48 heures par semaine, 42 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives, 11 heures de repos entre deux postes, pause prise dans les 6 heures maximum de travail consécutives, 35 heures consécutives de repos hebdomadaire)

Etre présent pendant les plages fixes et ne pas dépasser l’amplitude maximum de la journée, c’est-à-dire ne pas être présent avant ou après les bornes « début de la journée » et « fin de la journée » des plages variables.

Les absences non autorisées pendant les plages fixes pourront donner lieu à des sanctions.

Salariés concernés
Sont concernés par cet accord, les salariés non-cadres de journée, et qui ne sont pas liés directement à la production : techniciens R&D, techniciens Labo, techniciens Labo Normes, gestionnaires compta/contrôle de gestion, gestionnaires Ressources Humaines, technicien industrialisation, … (pour rappel, les horaires fixes étaient les suivants en 2017 : 8h15-12h et 13h15-17h06).

Plages Fixes – Plages Variables
Les plages fixes sont de 9h à 11h30 et de 14h à 16h.
Les plages variables sont de 7h à 9h et de 16h à 19h30.

Pause déjeuner
Le temps de la pause déjeuner est d’une durée minimum de 45 minutes, et donc d’une durée maximum de 2h30.

Débit/Crédit
La durée du travail hebdomadaire de référence reste à 38 heures par semaine, soit 5 jours à 7 heures et 36 minutes (7,60 heures).

Le principe de l’horaire variable est de pouvoir faire varier son temps de travail journalier (sur les plages variables) tout en respectant un débit/crédit hebdomadaire, dont les limites à l’issue de la semaine sont fixées à -4h/+4h. 
En cours de semaine, le débit-crédit peut varier en deçà ou au-delà de ces limites.
Le débit/crédit est calculé chaque semaine, en prenant en compte l’état du compteur résultant de la semaine précédente.

Cette souplesse n’a aucune incidence sur la rémunération.
Le salarié aura connaissance de l’état de son compteur de débit/crédit quotidiennement sur la pointeuse.
Le salarié verra sur la pointeuse son temps travaillé réalisé de la semaine en cours, ainsi que son débit/crédit en découlant correspondant à son temps restant à faire pour atteindre un débit-crédit à  « zéro ». 

Exemple de quelqu’un finissant sa semaine avec un DC à 2h33 :				
					
Lundi matin pointage à 7h31					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 00:00 SOLDE=-05:03					
Lundi midi pointage à 12h00					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 04:29 SOLDE=-00:34					
Lundi midi pointage à 12h51					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 04:29 SOLDE=-00:34			
Lundi soir pointage à 16h08					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 07:46 SOLDE= 02:43										
Mardi matin pointage à 8h02					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 07:46 SOLDE=-04:53					
Mardi midi pointage à 12h30					
 COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 12:14 SOLDE=-00:24					
Mardi midi pointage à 13h06					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 12:14 SOLDE=-00:24					
Mardi soir pointage à 16h03					
COBAYE VINCENT                           (Sortie) REAL= 15:02 SOLDE= 02:23									
Mercredi matin pointage à 7h45					
COBAYE VINCENT                           (Entree) REAL= 15:02 SOLDE=-05:13					
	
Les plages variables permettent donc au salarié d’avoir plus de flexibilité.
Il doit néanmoins veiller à ne pas dépasser les bornes du compteur débit/crédit.
Le débit/crédit ne permet pas de s’absenter pendant les plages fixes : il ne peut pas être pris par demi-journée par exemple.
En cas de départ du salarié, le débit/crédit est soldé sur le solde de tout compte.

Écrêtage : dépassement des bornes du débit/crédit (« cumsup »)
Le salarié devra respecter la plage de 8h incluse dans le débit crédit hebdomadaire maximum -4h/+4h. 

Par principe, en cas de dépassement des limites du report d’heures sans autorisation préalable de la hiérarchie, il pourra être appliqué les mesures suivantes : 
Si, le débit est supérieur à 4 heures : retenue sur le salaire, et possibles poursuites disciplinaires
Si le crédit est supérieur à 4 heures : heures perdues 

Dans tous les cas, en cas de dépassement des bornes, il devra avertir en amont son responsable hiérarchique. Ils définiront ensemble le processus à suivre et informeront le service RH, qui avisera en conséquence.
Toutes les semaines, le service RH vérifiera les « écrêtages » et informera les managers concernés.

Heures supplémentaires
Le système des heures supplémentaires ne change pas.

Elles doivent rester assujetties à la demande du manager. Elles peuvent être déclenchées sans lien avec le débit/crédit (Exemple : décision du manager de payer 1 heure supplémentaire suite à une surcharge de travail, alors même que le débit/crédit n’affiche pas encore les +4h). Elles peuvent également être déclenchées en lien avec le débit/crédit (Exemple : si compteur à la fin de semaine à 5h30, décision du manager de payer en HS l’écrêtage hebdo de 1h30, le compteur maximum reporté à la semaine suivante restant à +4h). 

Comme aujourd’hui, les heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une information écrite auprès du service RH avec l’approbation du manager.

Congés, absences, autres horaires
Les absences en jour restent décomptées sur la base de 7h36.
Les absences en demi-jour restent décomptées sur la base de 3h48
Les absences pouvant être décomptées en heures comme les ‘repos SATE’ seront décomptées en heures sur la base minimum des plages fixes. 

Il reste possible de recourir exceptionnellement soit à la demande du responsable hiérarchique, soit à la demande du salarié (avec autorisation du responsable hiérarchique) à d’autres horaires (comme 7h-15h avec 24 min de pause), en informant par écrit le Service Ressources Humaines.


Congés exceptionnels pour évènements de famille
Afin de répondre à la demande des représentants du personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les cadres et non-cadres sur certains aspects, il a été décidé d’uniformiser certains droits aux congés exceptionnels résultants des faits de la vie privée comme suit :

Subrogation pour le Congé de maternité et de paternité
Les salariés (femmes/hommes/cadres/non cadres) ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise seront indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité ou de congé paternité, attestée par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité. 
Ces périodes sont subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation).
En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subrogera pas le salaire, et ne pourra être tenu pour responsable.

Congés exceptionnels pour les évènements familiaux
Les congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées pour permettre aux salariés de se libérer et se rendre à l’évènement. Ils doivent donc être pris au moment de l’évènement.
Ils sont définis dans le Code du travail et les conventions collectives. Il a été négocié de les harmoniser entre cadres et non cadres, comme indiqué ci-dessous :

Tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, sur justification, d’autorisation d’absence pour les évènements de famille indiqués ci-après :


* Ajout d’un jour de congé supplémentaire pour chaque enfant né d’un rang supérieur à un. 
Pour des jumeaux = +1 jour ; pour des triplés = + 2 jours.

En cas de décès, il est accordé 1 jour supplémentaire, si l’évènement (le décès) à lieu à plus de 500 km, et que le salarié a besoin de cette journée supplémentaire pour se rendre à l’évènement.


Compteur d’Heures de Récupération
Ce compteur répond à la demande des représentants du personnel, lors des négociations de fin d’année 2017, d’avoir la possibilité de créer des journées de repos en compensation d’heures supplémentaires effectuées. Ce compteur est reconduit pour 2019.

Les salariés non cadres ont la possibilité d’indiquer la mention « à mettre dans le compteur Récupération HS » sur le cahier des heures supplémentaires. 

Après validation des heures par le manager, les heures supplémentaires sont ainsi affectées au compteur de « Récupération HS ». Leurs majorations associées continuent d’être rémunérées sur la fiche de paie.

Ce compteur « Récupération HS » est bloqué à un maximum de 15,20h (soit 15h12min). En cas de dépassement les heures seront d’office rémunérées.

Les heures de ce compteur « Récupérations HS » peuvent être prises par heure ou par journée entière, à la demande du salarié via le formulaire de demande d’absence, avec autorisation du hiérarchique et du service Ressources Humaines.
Le solde du compteur de « Récupération HS » est indiqué sur la fiche de paie, en tenant compte des éléments connus et saisis sur le mois concerné (comme les autres compteurs).


Télétravail
L’entreprise depuis 2018 souhaite s’engager dans cette organisation du travail, permettant plus de souplesse et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Le télétravail repose avant tout sur la confiance et la transparence entre les parties.

Dans le nouveau cadre du télétravail suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail ou dans un avenant mais peut être mis en œuvre au travers un accord collectif d’entreprise.
Le télétravail est défini comme un travail effectué par un salarié hors des locaux de l’entreprise de ‘manière régulière’ ou de ‘manière occasionnelle’.

Modalité d’acceptation par les salariés et conditions de mise en œuvre
Nous définissons comme principe de base que le télétravail est initié à la demande du salarié.
Le responsable hiérarchique valide ou non la demande.
En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés des décisions.
Toute mise en place de télétravail doit être formalisé « par tout moyen » : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc ..

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit être embauché en CDI, justifier d’une ancienneté minimale d’un an, avoir un poste ‘télétravaillable’, être autonome dans son travail, être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires.)

L’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable, etc...), ou mettre en place d’outils supplémentaires, afin de répondre à une demande de télétravail.

L’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une "modification des modalités’. 

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place sera annulé.

Postes éligibles au télétravail
Nous définissons les postes éligibles au télétravail, soit ‘télétravaillables’, comme ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production, ..)

Refus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible
L’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver en cas de refus.

Ci-dessous des critères d’exemples de refus du télétravail : 
Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail
Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple
Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance
Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transporter facilement ou qui sont confidentiels
Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents
Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui régulière de ses collègues ou de son manager
Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique
Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers
Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance
Etc …

Mode d’organisation
Le télétravail ‘de manière habituelle’ sera toléré dans la limite de 1 jour par semaine. Le jour sera fixé après l’accord du manager et du Directeur du Site. Cette journée pourra être modifiée ou annulée en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail ou courrier ou CR d’entretien), avec un délai raisonnable d’information du manager.

Le télétravail occasionnel sera fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur ; sans formalisme particulier (information écrite par mail ou courrier ou CR d’entretien).

Le manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail. 

Détermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
Le salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail.
Il s’engage à respecter les règles légales concernant le temps de travail ; notamment le respect du repos consécutif de 11 heures entre 2 postes de travail ainsi que le principe du repos hebdomadaire.

Lieux où le télétravail est autorisé et prise en charge des coûts
Le télétravail est uniquement autorisé au domicile principal du salarié.
Ce dernier s’engage à ce que son domicile respecte les règles essentielles de conformité électrique et assurance multirisques habitation couvrant l’utilisation du domicile comme lieu de travail.
Aucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.

Condition de retour à une exécution du contrat sans télétravail
Le salarié peut à tout moment faire une demande d’annulation de télétravail.
Le manager peut à tout moment revenir sur une acceptation de télétravail, ou modifier la ou les journées de prévues.

Demande en cas de circonstances exceptionnelles
L’employeur peut demander à un salarié de mettre en place du télétravail suite à des circonstances exceptionnelles (épidémie, besoin de service urgent, …)
Le salarié peut demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles (problèmes de santé compatible avec un télétravail, en cas de position de ‘proches aidants’, etc ..)

Ces situations seront étudiées au cas par cas.

Statut et droit du télétravailleur
Le télétravailleur à les mêmes droits que le salarié non télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections, et l’accès à la formation.

Le télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Sécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage :
à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise
à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …). 
à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.


Durée de l'accord et révision
Le présent avenant est reconduit pour l’année civile 2019. Il prendra effet au 1er janvier 2019, jusqu’au 31 décembre 2019.
Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit après sa date d’application soit au 1er janvier 2020.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectif, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.


Dépôt légal et publicité 
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Les salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.

Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). 

Un exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Belfort, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. 

En outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (). 



Fait à FONTAINE, le 30 novembre 2018



Le Directeur d’Usine :		Les Délégués Syndicaux :
XXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXX			XXXXXXXXXXXX
					XXXXXXXXX				XXXXXXXXX