ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE LES SOUSSIGNES


La société ECO DECHETS CHAMPAGNE ARDENNES dont le siège social est situé Route de Saint Aubin 10400 Nogent sur Seine, immatriculé sous le numéro 824 817 357 auprès du registre du commerce et des sociétés de Troyes, 
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D'UNE PART
ET 


Pour l’ensemble des salariés, le CSE Champagne Ardennes,




D’AUTRE PART,


























































































PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés de la société.

Cette organisation du travail répond au besoin de l’activité et plus particulièrement à la vie de l’exploitation, elle permettra d’instaurer une souplesse dans la gestion du temps des salariés.

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord.

Cet accord d’entreprise a fait l’objet de discussions et de négociations lors des réunions CSE suivantes :

Réunion du jeudi 25 juin 2020
Réunion du mercredi 23 septembre 2020

Le présent accord a été présenté au CSE au cours de la réunion du 23 septembre 2020 qui a rendu un avis favorable

Article 1 : CADRE JURIDIQUE

Article 1.1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel cadre et non cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée déterminée ou indéterminée), leur établissement d’affectation et leur temps de travail (temps plein et temps partiel).

Article 1.2 : Temps de travail effectif

L’article L. 3121-1 du code du travail définit la durée du travail effectif comme étant le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

La pause déjeuner est obligatoirement de quarante-cinq minutes minimum et ne constitue pas du temps de travail effectif.

Eu égard de l’article L. 3121-16 du code du travail, le salarié bénéficie de 20 minutes de pause consécutives non rémunérées lorsque son temps de travail quotidien atteint les six heures.

Article 1.3 : Temps de travail maximal

Durée maximale quotidienne

La durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.

Durée maximale hebdomadaire

La durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, conformément à l’article L. 3121-20 du code du travail.

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

Article 1.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Repos quotidien : Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

Article 1.6 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel. Pour être qualifiées d’heures supplémentaires, ces heures doivent être expressément et préalablement demandées par la Direction.

Toutes les heures supplémentaires effectuées sans l’accord explicite et préalable de la direction devront être expressément justifiées auprès du responsable hiérarchique avant validation ou pas par la direction du paiement desdites heures.

Article 1.7 : Journée de solidarité 

L’article L3133-7 du code du travail stipulant que la journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme, pour les salariés, d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée.

De fait, dans le calcul du temps de travail annuel, sera intégrée une majoration de 7 heures en application de l’article ci-dessus.

Article 2 : MODALITE DE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES AVEC JOURS DE REPOS

Article 2.1 : Salariés concernés 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, les salariés non cadre qui sont niveau IV, position 2 et coefficient 150 sur la grille générale de classification de la convention collective des activités du déchet (en référence à l’avenant n°20 du 11 mai 2007 qui abroge et remplace la grille de l’article 3.4, titre III) dont l’emploi du temps ne peut être prédéterminé et justifiant d’une autonomie dans leur fonction.

Article 2.2 : Période de référence 

La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Les jours de RTT seront pris au cours de l’année de référence.

Article 2.3 : Modalité d’aménagement du temps de travail

Le temps de travail des salariés remplissant les conditions de l’article 2.1 du présent accord est aménagé selon les modalités prévues à l’article L3121-44 du Code du travail.

Ces salariés, employés à temps plein, auront une durée annuelle de travail correspondant à 1698 heures.
Cette annualisation correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 37h incluant la journée de solidarité.

Article 2.4 : Jours de Réduction Temps de Travail (JRTT)

Modalité de calcul des JRTT

La fixation du nombre de JRTT s’obtient comme suit :



Le résultat donne un nombre d’heures effectuées au-delà des 35h hebdomadaire et qui seront compensées par la mise en place de 12 JRTT.

Exemple sur l’année 2020 :

Un salarié travail 37 heures par semaine (5 jours de travail) soit 7h24 de travail par jour.

Calcul des jours non travaillés :

104 (52 samedi + 52 dimanche) + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés = 138 jours non travaillés 

Calcul des jours travaillés :
366 jours (année) – 138 = 228 jours travaillés 
228 jours travaillés / 5 (jour de travail pour une semaine) = 45.6 semaines de travail

Calcul des heures de travail supplémentaires 
Ce salarié effectue donc (37 – 35) * 45.6 = 91.20 heures de travail supplémentaires.

En travaillant 37 heures par semaine, le salarié dépasse la durée annuelle de 1607 de 91.20 heures sur l’année 2020.

Ces heures supplémentaires se compensent par des JRTT.

Calcul du nombre de JRTT en forfait heures 
91.20 (heures de travail supplémentaire) / 7.4 (nombre d’heure journalier à effectuer) = 12 jours de RTT

Modalité d’acquisition, de pose des JRTT et impact des absences

Le salarié à temps complet acquiert 1 JRTT par mois complet effectué.

Le JRTT acquis doit obligatoirement être pris dans le mois et sera pris par journée entière. Le cumul de JRTT n’est pas autorisé par la Direction. Les salariés prendront leurs dispositions pour poser en conséquence les JRTT présents au compteur. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des JRTT à concurrence du nombre de jours d’absence.

En cas d’absences assimilées à du travail effectif, la règle suivante sera appliquée :

Si le salarié est absent 15 jours ou plus dans le moins et moins de quatre semaines, il acquerra ½ JRTT
Si le salarié est absent 4 semaines ou plus dans le mois, il n’acquerra aucun JRTT

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période de référence, un prorata de ces jours sera effectué en proportion du nombre de semaines travaillées (arrondi à la demi-journée la plus proche). 
En cas de départ en cours d’année, les jours pris par anticipation donneront lieu à une retenue sur le solde de tout compte.

La prise de ces JRTT est définie en concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié, pour moitié au choix du responsable hiérarchique, et pour l’autre moitié au choix du salarié. Ces jours doivent être posés au cours de la période de référence, en prenant en compte les contraintes d’organisation, de fonctionnement et/ou de saisonnalité du service.

 Les JRTT qui ne sont pas pris pendant la période de référence sont perdus, sauf disposition contraire résultant d’une décision du responsable hiérarchique.

Toute modification dans la fixation des jours ou demi-journées de « JRTT » pendant la période de référence nécessite un délai de prévenance de sept jours. 

Les JRTT figurent sur les bulletins de paie des salariés et sont pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.

Article 2.5 : Rémunération

Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante de l'horaire réellement accompli.

La rémunération mensuelle sera ainsi lissée sur la base de la durée mensuelle de 151.67 heures pour un temps complet et proratisé en fonction de la durée contractuelle pour les temps partiels, de façon à assurer une rémunération stable et régulière au salarié, indépendante des variations d’activité.

Impact des absences sur la rémunération
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée mensuelle rémunérée de 151.67 heures pour un temps complet et proratisé en fonction de la durée contractuelle pour les temps partiels. 

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.

Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constatée. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.

Article 2.6 : Heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires actuellement fixé à 1 698 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1698 heures seront des heures supplémentaires, qui donneront lieu à compensation dans les conditions définies à l’article 2.6 du présent accord.

Seules les heures accomplies à la demande expresse et préalable de la direction, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, et déclarées au service RH sont considérées comme des heures supplémentaires donnant lieu à compensation.

Toutes les heures supplémentaires accomplies dans les conditions ci-dessus donneront lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré au taux de 10%.

Le repos compensateur de remplacement devra être pris par journée et durant la période de référence mentionnée dans l’article 2.2 du présent accord. Le report du repos compensateur de remplacement sur la période de référence suivante n’est pas autorisé.

En cas de départ en cours d’année, le solde de repos compensateur de remplacement non pris fera l’objet d’une indemnité compensatrice.

A titre exceptionnel, pour les besoins de l’activité, la direction pourra décider, en accord avec le service RH, que certaines heures supplémentaires donneront lieu à rémunération au taux majoré indiqué ci-dessus, à l’exclusion de toute compensation en repos.

Article 2.7 : Temps partiel
Durée du travail sur l’année 
Les salariés embauchés à temps partiel bénéficient également de l’annualisation du temps de travail prévue par le présent accord. 

La durée mensuelle moyenne de travail des salariés à temps partiel définie dans leur contrat de travail pourra varier en fonction de l’activité sur l'ensemble de la période de 12 mois d'annualisation.

Le nombre d’heures de travail accomplies par le salarié sur l’année ne saurait atteindre la durée de 1607 heures correspondant à un emploi à temps plein.

Heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée annuelle de travail prévue par le contrat de travail du salarié, constituent des heures complémentaires.

En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle annuelle donneront lieu à compensation dans les conditions définies à l’article 2.6 du présent accord.

Seules les heures accomplies à la demande expresse et préalable de l’associé ou du responsable, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, et déclarées au service RH sont considérées comme des heures complémentaires donnant lieu à compensation. 

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires selon les dispositions conventionnelles à savoir qu’elles pourront excéder 10% de la durée du travail prévue au contrat, mais ne pourront dépasser 1/3 de cette durée pour la période de référence de 12 mois.

En toute hypothèse, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie sur l’année au niveau de la durée du travail équivalente à un temps plein, soit 1607 heures de travail annuelles.

Article 3 : MODALITE DE CONVENTION DE FORFAIT JOUR

Article 3.1 : Salariés concernés 
En référence à l’article L3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La durée du travail des salariés cadres ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent, de leur amplitude horaire et de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.

Conformément aux dispositions légales, les salariés cadres exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est décompté en jours de travail.

Article 3.2 : Période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Les jours de RTT seront pris au cours de l’année de référence.

Article 3.3 : Nombre de jour du forfait
Le nombre forfaitaire de jours travaillés pendant la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent dans l’entreprise sur une période de référence complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Les jours d’ancienneté prévus par la convention collective des activités du déchet viennent, le cas échéant, se déduire du forfait jour.

Pour les salariés relevant d’établissements situés dans les départements de la Moselle, du Bas-Rhin ou du Haut-Rhin (Alsace-Moselle), les deux jours fériés supplémentaires dont ils bénéficient s’ajoutent aux repos, congés payés et jours fériés pris en compte dans le calcul du forfait.

Le nombre forfaitaire de jour travaillé est fixé comme suit :

Exemple pour l’année 2020

Nombre de jour calendaire de l’année :	 366
Nombre de samedis et dimanches :	-104
Jours fériés du lundi au vendredi :		    -9
Nombre de congés payés :		  -25

Total :					 228

Le forfait étant fixé à 218 jours, la différence entre les 228 jours obtenus par le calcul ci-dessus et le forfait donne le nombre de JRTT.

Pour l’année 2020 se nombre se porte à 10 JRTT mais varie selon les années.

Article 3.4 : Forfait jour réduit 
En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l'accord des parties, le nombre de jours travaillés peut-être inférieur à 208 jours. Cette situation conduit à la conclusion d'un forfait jours réduits.
Les dispositions seront prévues au contrat de travail ou dans l’avenant au contrat (au même titre que le forfait jours plein).

En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés, le nombre de JRTT et la rémunération seront calculés au prorata temporis. 
La charge de travail devra être adapté au nombre de jour fixé par la convention de forfait jour réduit.

Conformément aux dispositions légales et conventionnelle, le forfait jour réduit est pas assimilé à du travail en temps partiel.

Article 3.5 : Rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l’année en rapport avec sa qualification et les responsabilités qui lui sont confiées.

La rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplis durant la période de paie correspondant.

Article 3.6 : Décompte des jours travaillés
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions.

Conformément à l’article L3121-62, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;
2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;
3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

En revanche, le salarié en forfait jour dispose des mêmes temps de repos minimaux fixés par le code du travail :

Repos quotidien : Tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives.

Repos hebdomadaire : Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives
L’amplitude quotidienne de travail ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, le salarié est encouragé, dans le cadre de l’organisation de son temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite.

Eu égard de la spécificité des conventions en forfait jour, les parties considèrent que le décompte des jours de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

Le salarié devra renseigner au travers d’un rapport d’activité :

Les journées ou demi-journées travaillées 
Les absences (congés payés, jours de réduction de temps de travail, arrêts maladie …)
Les jours de formation
Ce rapport d’activité mensuel permettra de suivre le nombre de jours travaillés par année.

Ledit rapport devra être transmis à mois échu au responsable hiérarchique pour validation et transmission au service RH. 

Ce suivi des temps contribuera à la bonne application de l’article L3121-60 stipulant que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collèges et de ses équipes.


Article 3.7 : Modalités d’évaluation et suivi de la charge de travail
Lors de l’établissement du décompte mentionné à l’article 3.6., le salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le service RH vérifie, mensuellement, par le biais du rapport d’activité, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail. 

En cas de constat d’une difficulté, le service RH et le responsable hiérarchique doivent prendre les mesures nécessaires et notamment :

s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;
le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès du service RH ou de son responsable hiérarchique un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.

Article 3.8 : Entretiens individuels
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront évoqués : 

la charge de travail du salarié ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.

En complément de l’entretien annuel, il sera tenu des points trimestriels permettant d’aborder la charge de travail, les objectifs, le respect des durées maximales de travail d’amplitude, le respect des durée minimales des repos et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personne et familiale.

Article 3.9 : Modalités de prise des JRTT
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail du salarié en forfait jour, il est incité à poser les jours de récupération du temps de travail liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Les JRTT à l’initiative du salarié feront l’objet d’une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique qui devra valider la demande.

A titre exceptionnel, il pourra être autorisé un accolement de la prise des JRTT aux périodes de congés payés à raison d’un JRTT avant le début des congés et d’un JRTT à la fin des congés.

Il ne pourra pas être pris plus de 2 jours consécutifs de JRTT, sauf cas exceptionnel.

Afin de faire face à une absence pour cause de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 7 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est supérieure à 1 jour.

Article 3.10 : Renonciation à des JRTT
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit (L3121-59 du code du travail).

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 3.11 : Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Départ en cours de période
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 3.12 : Droit à la déconnexion 
Cet article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié doté d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc…) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance.
Temps de travail : périodes de travail durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur.
Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses jours de travail.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter le salarié en dehors de ses jours de travail.

Par ailleurs, le salarié veille à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera.

En dehors de ces circonstances exceptionnelles, le salarié ne doit pas utiliser ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour le collaborateur utilisateur un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à sa disposition en dehors de ses jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés.


Article 4 : MODALITE DE LA MODULATION SUR 4 SEMAINES DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 4.1 : Salariés concernés 
Sont concernés par cette modulation du temps de travail, les salariés non cadre qui sont niveau I à III, position 1 à 4 et coefficient 100 à 132 sur la grille générale de classification de la convention collective des activités du déchet (en référence à l’avenant n°20 du 11 mai 2007 qui abroge et remplace la grille de l’article 3.4, titre III).

Article 4.2 : Période de référence
La période de référence de décompte du temps de travail s’étend sur 4 semaines.

Article 4.3 : Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence précédemment citée dans l’article 4.2.

Dans le cadre de cette modulation, sur 4 semaines, du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :

Au-delà de trente-neuf heures par semaine
Au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur la période de référence déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire (39 heures au cours de la semaine). 



Exemple de décompte des heures supplémentaires :

Un salarié effectue les horaires hebdomadaires suivants :

Semaine 1 :	41 heures
Semaine 2 :	40 heures
Semaine 3 :	27 heures
Semaine	 4 :	40 heures

Selon le principe de modulation, les heures sont traitées comme suit :


Les 2 heures effectuées la première semaine au-delà de 39 heures (soit la 40e et la 41e) sont des heures supplémentaires et devront être payées avec leur majoration. 
Il en va de même pour la 40e heure effectuée au cours de la deuxième et de la quatrième semaine de la période.
Ces 4 heures supplémentaires (deux effectuées au cours de la première semaine, une au cours de la deuxième et une au cours de la quatrième) sont à retirer du nombre total d’heures supplémentaires effectuées (soit huit).
Les 4 heures restantes seront payées et majorées au titre de la modulation.

Article 4.4 : Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies selon les dispositions de l’article 4.3 du présent accord sont majorées en référence à l’article L3121-22 soit :

Une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%
Ces heures supplémentaires rémunérées viennent s’imputer au contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 4.5 : Absences
En cas d’arrivée ou départ en cours de période de référence, les heures accomplies au-delà de trente-cinq heures hebdomadaires sont des heures supplémentaires. 

Les semaines où la durée de travail est inférieure à trente-cinq heures, le salaire est maintenu sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Article 4.6 : Temps partiel
Les salariés en temps partiel sont concernés par les présents articles.

Les heures complémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence précédemment citée dans l’article 4.2.

En référence à l’article L3123-20, la limite des heures complémentaires est portée au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié  à temps partiel.

Les heures complémentaires accomplies sont majorées :

Une majoration de salaire de 10% pour les heures complémentaires inférieur à 1/10ème de la durée contractuelle
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 25% 
En application de l’article L3123-9, Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

L’article L3123-10 fixe le délai de prévenance comme suit : Le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.


Article 5 : AUGMENTATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
La convention collective de l’activité du déchet (IDCC 2149) prévoit, en son article 2-12, un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures. Au-delà, les heures réalisées ne peuvent plus être rémunérées, elles doivent faire l’objet d’un repos compensateur. 

Les parties conviennent qu’il est plus favorable aux salariés d’ouvrir ce contingent d’heures supplémentaires pour leur permettre, la nature de l’activité l’imposant, de se faire rémunérer les heures supplémentaires.

Article 5.1 : Salariés concernés
Sont concernés par cette augmentation du contingent d’heures supplémentaires l’ensemble des salariés non cadre.

Les cadres, disposant d’un forfait jour, ne sont pas concernés. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires conservent un caractère exceptionnel et doivent être réalisées sur demande expresse de l’employeur.

Article 5.2 : Volume d’heure
Les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires annuel de la société au volume fixé par la loi, soit 220 heures par an. Au-delà, les dispositions légales s’appliqueront.

Article 5.3 : Rémunérations des heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires sera celle fixée par le législateur, à savoir :

125% de la rémunération de base (prime d’ancienneté incluse) les 8 premières heures au-delà de 35 heures réalisées dans la semaine et 150% au-delà.

Article 5.4 : Cas des jours fériés
Les parties conviennent que les heures réalisées les jours fériés sont majorées de 100% de la rémunération de base (prime d’ancienneté incluse). Si ces dernières venaient à être réalisées en plus de la durée théorique hebdomadaire, elles seraient alors majorées dans la mesure prévue à l’article 5.3 du présent accord.
Article 6 : DEROGATION A LA DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL

Le présent accord a pour objet de définir les règles en matière de durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.

Article 6.1 : Salariés concernés
Sont concernés par cette dérogation les salariés, non cadres et cadres, pour lesquelles la durée de travail est décomptée en heures.

Article 6.2 : Dérogation à la durée maximale quotidienne
En application de l’article L3121-19, Il pourra être dérogé à la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Les motifs de recours à cette durée maximale feront l’objet d’un article ci-dessous.

La durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures.

Article 6.3 : Dérogation à la durée maximale hebdomadaire
L’article L3121-23 permet le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

Aussi, les parties conviennent de fixer la durée hebdomadaire de travail de 46 heures calculée sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 6.4 : Motifs de recours à la dérogation de la durée maximale de travail
Le recours à ces dérogations sur la durée maximale répond aux contraintes suivantes :
Accroissement d’activité dû à une reprise de marché 
Accroissement d’activité pour nécessité d’utilité publique (remplacement de fournisseur en grève pour maintenir la salubrité des villes, rattrapage de tournée suite à un jour férié, désinfection des bacs …) 
Réorganisation des tournées suite à des absences imprévues 
Réorganisation des tournées suite à une panne 
Mobilisation lors des crises sanitaires (pandémie, état d’urgence sanitaire …)

Article 6.5 : Majorations des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies selon les dispositions de l’article 6.2 et de l’article 6.3 du présent accord sont majorées en référence à l’article L3121-22 soit :

Une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%

Article 7 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 7.1 : Entrée en vigueur de l’accord – Durée

Le présent accord entrera en application le 1er octobre 2020 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative. 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 7.2 : Révision
Les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature initiale. L’avenant de révision devra être signé dans les conditions de majorité prévues par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord à compter de sa date d’effet.

Article 7.3 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale représentative de salariés dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et de la Direccte.

Elle devra également être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 7.4 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires ainsi qu’à la Direccte et au conseil de prud’hommes compétents dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

En cas d’évolution de l’instance représentative du personnel, la dénonciation sera effectuée auprès des membres titulaires de la nouvelle instance dans les conditions ci-dessus.

En cas de disparition de l’instance représentative du personnel, une dénonciation de l’accord à l’initiative de la partie employeur pourra intervenir sous réserve de notification, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des salariés concernés par les dispositions de l’accord.

En cas de disparition de la partie signataire employeur (notamment par voie de fusion absorption), le présent accord serait remis en cause conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du code du travail.

Article 7.5 : Droit de saisine des organisations syndicales
Les organisations syndicales représentatives peuvent transmettre toute demande à la direction relative aux thèmes de négociation.

La direction s’engage à y répondre par écrit dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande. Elle pourra proposer, si elle le juge nécessaire, un entretien avec l’organisation syndicale concernée.

Article 7.6 : Suivi de la mise en œuvre et interprétation de l’accord
Les représentants de chaque partie signataire conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 45 jours suivants la demande adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge pour étudier et tenter de régler tout différend et/ou question d’interprétation, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.

Par ailleurs, les parties conviennent de l’organisation d’une réunion de concertation annuelle portant sur le bilan général et les conditions d’application de l’accord ainsi qu’une réunion de bilan avant la fin de la période triennale courant à compter de la date de début d’application.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de six mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 7.7 : Modalité d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord
Les salariés seront informés, par voie d’affichage, du contenu du présent accord dans un délai de 15 jours à compter de son dépôt auprès de la Direccte. 

Dès l’entrée en vigueur de l’accord et tout au long de son application, les salariés pourront demander des explications sur le contenu et la mise en œuvre des présentes dispositions directement ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.

La direction devra organiser un entretien avec chaque salarié concerné ou à défaut les représentants du personnel dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

En cas de dénonciation et/ou révision du présent accord, chaque salarié sera invité à faire part de ses observations quant à sa situation au regard de l’organisation du travail mise en place par l’accord.

En tout état de cause, la mise en œuvre du présent accord et de l’aménagement du temps de travail tiendra compte des contraintes personnelles des salariés. 

Chaque salarié aura la possibilité d’informer la direction des particularités de sa situation personnelle et professionnelle et des contraintes qui en découlent au regard de l’organisation mise en place.

La direction recevra le salarié ou lui répondra par écrit dans le délai d’un mois. 

Article 7.8 : Divisibilité de l’accord
En cas de remise en cause d’une partie des dispositions du présent accord résultant d’évolution législative ou conventionnelle, les dispositions non affectées par ces évolutions resteront en vigueur, sans que l’invalidité d’une clause affecte l’accord dans sa globalité.

Article 7.9 : Publicité et dépôt
Le présent accord est signé et paraphé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de Champagne Ardennes (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique) ainsi qu’au conseil de prud’hommes de Troyes, accompagné :

d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,
d’une version publiable mentionnée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail
d’une copie du procès-verbal des résultats des dernières élections professionnelles,
du bordereau de dépôt des accords d’entreprise.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il sera également rendu public et communiqué dans une base de données nationale, consultable sur Internet, sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Les parties conviennent que les noms et prénoms des signataires personnes physiques seront anonymisés avant transmission. La version ainsi rendue anonyme sera déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l’accord et les pièces complémentaires afférentes, auprès de l’autorité administrative compétente.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques.

Fait à Nogent, en cinq exemplaires originaux.


Pour ECO DECHETS CHAMPAGNE ARDENNES, 					
Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines.	




Pour l’ensemble des salariés, le CSE Champagne Ardennes,