Accord du 21 novembre 2018

portant sur la mise en place de conventions de forfait annuel en jours

au sein du CETA CHAMPAGNE BERRICHONNE





























Préambule 

Compte tenu des spécificités de l’activité du CETA CHAMPAGNE BERRICHONNE, le présent accord a pour objet d’instaurer des mesures d’aménagement du temps de travail susceptibles de répondre à ses besoins.

En effet, le travail en collaboration des salariés du CETA CHAMPAGNE BERRICHONNE avec ses adhérents, et la nécessité de se rendre disponible lors de leurs demandes, justifient l’usage d’un rythme de travail spécifique.

Cet accord devra être approuvé par les salariés, au moyen d’un référendum, à la majorité des deux tiers. A partir de la date de son dépôt à la DIRECCTE, Unité Territoriale de l’Indre, l’association pourra mettre en place des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions prévues par le présent accord.


Article 1 – Salariés concernés

Les personnes visées par le présent accord sont :
Les salariés ayant le statut de cadre ;
Les salariés ayant le statut de non-cadre, exerçant notamment les fonctions de technicien.

Il est également précisé que, parmi ces salariés, sont visés ceux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.


Article 2 – Durée du forfait annuel en jours

2.1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.


 Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité, est fixé à 217 jours.
Il est précisé qu’il s’agit d’un plafond.

Toutefois, en accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder, au total, 235 jours. Cet accord est formalisé par écrit, via l’établissement d’un avenant à la convention de forfait, et est valable pour une année. Les jours travaillés dans le cadre de ce dépassement de forfait feront l’objet d’une majoration de salaire de 10%.

 Forfait annuel en jours réduits

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 217 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient, à due proportion, des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


 Incidences des absences

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l’employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle est fonction du nombre de jours d’absence calculé par rapport au planning prévisionnel établi en début d’année.


 Embauches ou ruptures en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé « prorata temporis », dans les conditions fixées au paragraphe précédent, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche au 31 décembre de l'année considérée.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé « prorata temporis », dans les conditions fixées au paragraphe précédent, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.


Article 3 – Rémunération 

Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération en rapport avec les sujétions demandées au salarié dans le cadre de ses fonctions.

En cas de passage en convention de forfait annuel en jours, la mise en place d'un tel forfait ne doit pas conduire à une réduction de la rémunération annuelle globale du salarié.
Article 4 – Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.


 Temps de repos

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.


Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 11 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article du Code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine.


 Obligation de déconnexion
 
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Afin de garantir un usage raisonnable des outils numériques, l’employeur doit veiller à ce que les salariés en fassent une utilisation conforme au respect de leur vie privée et familiale.
De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes, et doit rappeler à tous les collaborateurs qu’il est interdit de solliciter les salariés pendant ces périodes. 


 Entretien annuel

En application de l'article du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement, au cours d'un entretien avec l’employeur, notamment les points suivants :
-  son organisation du travail ;
-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées d'activité ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-  les conditions de déconnexion ;
-  sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai lui permettant d’organiser cet entretien. En fonction des disponibilités de l’employeur et du salarié, et des besoins de l’activité, l’entretien se déroulera de préférence au mois de décembre, pour l’année qui vient de s’écouler.
Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre, le cas échéant, par l’employeur, dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article suivant, ou à la demande du salarié.


 Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son employeur des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. Celui-ci recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Article 5 – Décompte des jours travaillés

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours établira, en début d’année, un planning prévisionnel de ses jours de repos et de travail sur l’année à venir, et le remettra au directeur du CETA CHAMPAGNE BERRICHONNE avant le 31 mars de chaque année.

Par ailleurs, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, à l’employeur qui le validera. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuel en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :
-  le nombre et la date des journées travaillées ;
-  la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la nature de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, jour de repos, jours fériés, absences diverses (maladie, accident du travail, évènement familial, …).

Ce suivi est, en tout état de cause, assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.


Article 6 – Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et, les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jours de congés payés.
Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées, à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.

Exemple : pour un salarié soumis à un forfait annuel de 217 jours, pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

365 (jours calendaires) - 104 (samedis et dimanches) - 25 jours ouvrés de congés payés - 8 (jours fériés tombant un jour travaillé) = 228 (jours)

228 - 217 jours à travailler = 11 jours de repos
Sauf cas exceptionnel rendant impossible l’exécution du contrat de travail (exemple : force majeure, intempéries, …), les jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires, ...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, …), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 


Article 7 – Modalités de mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera soumis à l’approbation des salariés lors d’un référendum, et adopté à la majorité des deux-tiers des salariés.
Il sera déposé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 – Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 9 – Modalités de révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les parties signataires. 

En cas de dénonciation par les salariés, ceux-ci doivent représenter au moins les deux-tiers du personnel, et présenter collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur. 

La dénonciation de l’accord doit être déposée à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.
En cas de dénonciation, ce dépôt administratif fait courir un délai de préavis de 3 mois, à l’issue duquel l’accord cessera de produire effet.


Monsieur ……………………………………
Président