Protocole d’accord
sur l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
et la Qualité de Vie au Travail
Dispositions relatives aux sites de Maisons-Alfort et Strasbourg


Bio Springer, Établissements de Maisons-Alfort et Strasbourg, Société Anonyme au capital de 1375000€, dont le siège est 103 rue Jean Jaurès - 94 703 Maisons Alfort cedex, dénommée aux présentes la Société, et relevant pour les cotisations de Sécurité Sociale de l'URSSAF - 22 rue de Lagny - 93518 Montreuil cedex, n° 11 600 000 143 93 52 711,

représentée par :




d'une part,

Et :

Les organisations syndicales ci-après désignées :





d'autre part,


Ce protocole d’accord fait suite aux réunions des 11, 22 et 29 janvier 2018 et le 15 février 2018.

Aux termes de la réunion du 15 février 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.


Préambule

Bio Springer entend placer l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique sociale.
Les parties souhaitent renforcer et compléter les accords collectifs existants s’y rapportant, en fédérant la politique sociale de l’entreprise autour de ces 2 thèmes.
L’objectif de cet accord vise à compléter les mesures en place afin d’atteindre un équilibre entre l’égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et la performance de l’entreprise.

La mobilisation et l’implication du personnel sur ces thèmes constituent le socle de notre nouvel accord. Bio Springer souhaite favoriser la mise en œuvre et le développement de démarches participatives, impliquant le plus grand nombre de salariés, dans un cadre d’amélioration continue.

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi relative au Dialogue social du 17 août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé : « Qualité de Vie au Travail et Egalité Professionnelle ».

L’accord comporte 2 parties complémentaires :
Des mesures en faveur de l’Egalite Professionnelle,
Des mesures en faveur d’une meilleure qualité vie au travail et d’une meilleure articulation vie professionnelle / vie privée.

Le décret n°2017-1703 du 15 décembre 2017 apporte des précisions sur la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Doivent être définis des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre qui portent sur au moins quatre des domaines ci-dessous pour les entreprises de 300 salariés et plus :
Embauche,
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Sachant que :
Les objectifs et les actions doivent être accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionné au premier alinéa.

Sur la base du diagnostic établi avec les représentants du personnel (pièce jointe), ont été retenus les quatre domaines d'actions suivants :
Embauche,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail,
Rémunération effective,

Points particuliers :
Le « télétravail » et le « fait syndical » feront l’objet d’une négociation spécifique.

Le « télétravail » :
Le télétravail doit rester à titre exceptionnel et sous la responsabilité pleine et entière des Directeurs de Département.
Cependant, il parait nécessaire de clarifier la situation du télétravail dans l’entreprise. La négociation devra en formaliser les règles dans un souci d’équité, de bonne organisation des services et de transparence. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ouvrir la négociation au 2ème semestre 2018.
Le « fait syndical » :
L’accord spécifique déclinera dans le cadre d’une approche globale les principes d’équité et de non-discrimination sur lesquels sont basées les évolutions de carrière des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel. Dans ce cadre, la Direction s’engage à ouvrir la négociation au 2ème semestre 2018.



Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Date d’application et durée de l’accord
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre et des éventuelles évolutions de la loi l’impactant, afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Article 2 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise travaillant sur les deux sites français de la Société BIO SPRINGER.

Article 3 : Mesures relatives à l’Egalité Professionnelle

Article 3.1 - Embauche

Objectif :
Favoriser le recrutement des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées et le recrutement d’hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés. 

Plan d’Action :
Inciter les prestataires de recrutement à proposer systématiquement des candidatures masculines et féminines
Former les personnes en charge du recrutement contre la discrimination
Former les managers sur la non-discrimination et les stéréotypes
Recourir aux contrats d’alternance pour renforcer les embauches féminines dans les métiers de production où elles sont à ce jour peu présentes

Les parties signataires réaffirment que :
l’objectif n’est pas de définir des quotas d’embauche, mais de permettre une égalité des chances indépendamment de tout critère discriminant, le choix final se faisant avant tout sur les compétences
le développement de la mixité des emplois implique notamment que ceux-ci soient accessibles indistinctement aux femmes, comme aux hommes
leur volonté commune est de poursuivre la politique de mixité dans les emplois




Article 3.2 - Promotion professionnelle et Evolution de carrière

Objectif :
Garantir l’égalité des chances.

Plan d’Action :
Afficher et diffuser tous les postes disponibles (même si un(e) candidat(e) est déjà identifié(e) en interne) avec garantie d’un entretien avec les RH pour tous les candidats internes
Former les managers à l’entretien de classification (compréhension et alignement des pratiques entre managers) en complément des formations à l’entretien d’activité
Mettre à jour et créer les fiches de fonction emploi et fiches repère classification
Formaliser les socles de compétences minimum par fonction
Définir les passerelles permettant de passer d’une fonction à une autre
Construire les parcours de formation nécessaires
Poursuivre l’aménagement des postes afin qu’ils soient accessibles à tous
Sensibiliser aux moyens permettant d’évoluer professionnellement : congé individuel de formation (CIF), validation des acquis de l’expérience (VAE), Compte Personnel de Formation (CPF),…
Contrôler l’absence de non-discrimination à l’égard des temps partiels, et ceux ou celles ayant connu une période de suspension de leur contrat de travail.







Article 3.3 - Rémunération effective

Objectif :
Garantir le maintien de la situation existante caractérisée par l’absence de toute discrimination salariale pour l’ensemble des salarié(e)s.

Plan d’Action :
Fixer la rémunération préalablement à toute diffusion de l’offre d’emploi afin que la situation de chacun ne puisse influer sur la rémunération octroyée au candidat(e) retenu(e) 
Croiser les niveaux de classification et de certaines caractéristiques individuelles objectives (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, …) en vue de détecter de potentielles sous-évaluations des emplois à dominante féminine ou masculine, ainsi que d’éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes sur des emplois équivalents

Les parties signataires réaffirment à ce jour :
L’absence d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes pour des emplois équivalents
Leur volonté de rester vigilant, en intégrant dans ce suivi l’ensemble des catégories de salariés





Article 3.4 - Conditions de travail

Objectif :
Pour les projets à venir :
Prise en compte de la mixité (H/F) et de la diversité 
Déploiement d’une approche ergonomique des postes et de leur environnement


Plan d’Action :
Réaliser l’état des lieux et proposer un plan d’action par rapport à la mixité et à l’amélioration de l’accessibilité des locaux
Sensibiliser les managers au handicap « invisible »

Tenant compte de l’historique du site et du vieillissement de la population, les parties signataires réaffirment la nécessité :
d’améliorer l’accessibilité et l’aménagement des locaux
de proposer, dans le cadre des investissements, un plan d’action continue sur plusieurs années

De plus, les salarié(e)s volontaires ayant un handicap bénéficieront :
d’un accompagnement spécifique d’un(e) assistant(e) social(e) (SSTI) pour le montage du dossier RQTH
d’une majoration d’un mois de salaire de base de l’indemnité de départ à la retraite, s’ils(elles) disposent d’une reconnaissance RQTH





Article 4 : Mesures relatives à la Qualité de vie au travail

Tenant compte de l’historique de Bio Springer, les parties signataires réaffirment le besoin de travailler conjointement sur l’amélioration de la Qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, il est nécessaire de mobiliser l’ensemble des acteurs :
La Direction Générale
Les IRP
Les Salarié(e)s
Les Managers
Le CHSCT
Le service HSE
Le service de Santé au Travail
La Direction des Ressources Humaines


Article 4.1 – Bien-être des salarié(e)s

Objectif :
Créer les conditions pour garantir le bien-être psychique et physique de chaque salarié(e).

Plan d’Action :
Mettre en place une enquête annuelle de climat social (voir annexe 1 : « projet de questionnaire »)
Former à « la qualité des relations entre personnes » ou « oser dire en sachant dire » (communication non violente et positive) et respectueuses des règles de bonne conduite
Communiquer sur la possibilité pour chaque salarié(e) de se faire accompagner si nécessaire par :
Un(e) assistant(e) social(e) (SSTI)
Un(e) psychologue (SSTI)

Former les managers :
A la bonne organisation du travail des équipes
A la prévention des risques
A l’accompagnement des transformations et à la réduction de l’incertitude
Re-sensibiliser les salarié(e)s sur le droit d’expression

Les parties signataires réaffirment que :
Il est important que les encadrants à tout niveau donnent « du sens au travail » afin que chacun comprenne l’intérêt de ses missions et de son engagement
Les managers doivent disposer du temps nécessaire afin d’accompagner leurs équipes au quotidien sur le terrain
Les réunions d’expression sont le lieu privilégié où les salarié(e)s peuvent librement s’exprimer sur toutes les questions relatives à la vie au travail






Article 4.2 – Articulation vie professionnelle et vie privée

Objectif :
Garantir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Plan d’Action :
Permettre la déconnexion ou la connexion choisie (charte des bonnes pratiques de management)
Mettre en place le don solidaire de congés pour maladie graves enfants-ascendants
Garantir l’étude de toute demande de temps partiel avec réponse motivée
Garantir l’étude de toute demande d’horaires variables avec réponse motivée
Etudier la mise en place d’une conciergerie (vidange, entretien véhicule, démarches administratives,…)

Les parties signataires réaffirment la nécessité pour l’entreprise :
de s’assurer du bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de chacun
de renforcer le « travailler ensemble » et l’entraide dans le collectif









Article 5 : Dispositions générales 

Suivi de l’accord

Une commission Egalité Professionnelle et QVT composée de 2 hommes et 2 femmes se réunira 1 fois par an pour faire le bilan et proposer des actions au niveau de chaque établissement. Cette commission sera désignée par les CE, suite à appel à candidature
Un bilan annuel sera présenté au niveau de chaque comité d’établissement en début d’année
Une synthèse sera présentée aux délégués syndicaux dans le cadre des NAO


Notification

La société Bio Springer notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
La validité de l’accord est subordonnée à l’absence d’opposition telle qu’exposée à l’article L 2232-12 du Code du travail.


Modalités de révision de l’accord

La révision du présent accord peut avoir lieu, et la négociation peut être ouverte, dès lors que l’employeur et l’une des organisations syndicales signataires en sont d’accord.

Les parties signataires réexamineront le présent accord en fonction des enseignements qu’elles tireront de sa mise en œuvre pour l’ajuster, en fonction des évolutions de la loi l’impactant, et au plus tard 3 ans après sa signature.


Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :
à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :
1 sur papier signé,
1 sur support électronique.

au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.




Date d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord qui aura lieu à l’issue du délai d’opposition mentionné ci-dessus.

Fait à Maisons-Alfort, le 13 mars 2018


Pour la Direction de BIO SPRINGER :






Pour les Organisations Syndicales :





Annexe 1
Projet d’enquête de Climat Social
(document fourni à titre indicatif pouvant évoluer sans que l’accord soit révisé)

« Mise en place  d'un meilleur environnement de travail »


Objectif :
Bio Springer souhaite favoriser la mise en œuvre et le développement de démarches participatives, impliquant le plus grand nombre de salarié(e)s, dans un cadre d’amélioration continue.


Processus d’évaluation :























Le questionnaire se fera sur informatique et garantira l’anonymat des réponses.
L’enquête sera faite avec un effet « miroir » :
Manager	: « que pensent vos collaborateurs du climat social au sein de BS ? »
Collaborateurs	: « que pensez-vous du climat social au sein BS ? »
L’analyse sera automatique, sans intervention, permettant une image réelle de l’existant.
Un tri statistique sera fait par Direction.


Restitution :
Une synthèse sera :
établie par direction et par établissement
diffusée à la commission Egalité Professionnelle et QVT, aux délégués syndicaux, et présentée au sein de chaque Comité d’établissement
déclinée ensuite, dans le cadre des réunions d’expression au niveau de chaque service.



Projet de questionnaire de « Climat Social »