Accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail 
au sein de l’UES BOILEAU




ENTRE LES SOUSSIGNEES :

-	Chérie FM, société par actions simplifiée au capital de 1.653.310 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro  341 076 867,

- 	Chérie HD, société par actions simplifiée au capital de 3.924.492 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 501 585 483,
	
-	CMD, société à responsabilité limitée au capital de 20.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 404 409 914,

-	E-NRJ, société à responsabilité limitée au capital de 100.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 424 314 649,

-	NRJ, société par actions simplifiée au capital de 10.421.222 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016) immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 328 232 731,

-	NRJ 12, société à responsabilité limitée au capital de 15.390.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 403 268 501,

-	NRJ Audio, société par actions simplifiée au capital de 800.800 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 383 540 739,

-	NRJ Entertainment, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 418 963 575, 

-	NRJ Global, société par actions simplifiée au capital de 185.988 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 329 255 137,

-	NRJ Group, société anonyme au capital de de 784.178,46 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 332 036 128,

-	NRJ Music, société à responsabilité limitée au capital de 7.622,45 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au R.C.S de PARIS sous le numéro 421 640 525,

-	NRJ Production, société par actions simplifiée au capital de 26.130.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 381 014 596,

-	Radio Nostalgie, société par actions simplifiée au capital de 150.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 331 014 225, 

-	Rire et Chansons, société par actions simplifiée au capital de 179.242 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 353 272 941, 

-	Société de Télévision Locale, société par actions simplifiée au capital de 4.514.000 €, dont le siège social est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 480 871 391,

-	TowerCast, société par actions simplifiée au capital de 3.200.000 € dont le siège social  est au 46/50 avenue Théophile Gautier à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 338 628 134,

-	Vive La Prod, société par actions simplifiée au capital de 37.000 €, dont le siège social est au 22, rue Boileau à PARIS (75016), immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 494 398 423,

Ci-après dénommées ensemble « l’UES Boileau » ou « la Société », représentée par Madame XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet.

d’une part,


ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Unité Économique et Sociale BOILEAU (UES Boileau) :

CFDT Médias, représentée par Messieurs XXXX et XXXX, délégués syndicaux,

d’autre part.





















PRÉAMBULE

La Direction rappelle que cette négociation s’inscrit dans le cadre de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, et qu’elle a été complétée par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ainsi, chaque année, les entreprises soumises à la négociation obligatoire doivent engager une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail. 

Toutefois, les parties s’accordent pour que le présent accord bénéficie d’une durée d’application de trois (3) ans. 

La négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les éléments suivants : 

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Le calcul des cotisations d’assurance vieillesse sur le salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel, et les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ; 
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du Code de la sécurité sociale (contrat responsable), d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le présent accord vise ainsi à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes et ce, dès l’embauche, mais également à tous les stades de la vie professionnelle. 

Champ d’application : 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux sociétés qui composent l’UES Boileau. Il concerne 832 salariés au 31 décembre 2017, dont 39.8% environ sont des femmes.


CHAPITRE 1 – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Chacun partageant la conviction selon laquelle l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est source d’épanouissement et de performance, l’UES Boileau poursuivra le développement de ses politiques et de ses pratiques favorisant l’atteinte de cet équilibre.

Article 1 - Objectif de progression

Le présent accord se donne pour objectif de préciser, d’améliorer ou de créer certains dispositifs permettant de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des collaborateurs. En effet, la parentalité entraine des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

L’UES Boileau confirme son attachement à un environnement favorable à la parentalité. Elle poursuivra les actions décrites dans l’article ci-après.

Article 2 - Mesures

2.1 Prise en compte de la parentalité

Neutralisation de l’impact de la maternité ou du congé d’adoption sur les évolutions professionnelles

L’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité.

La (ou le) salarié(e) bénéficie, à sa demande, d’un entretien avec sa hiérarchie ou son Responsable Ressources humaines avant son départ en congé maternité ou d’adoption, cet entretien anticipant l’entretien annuel d’évaluation. 

Maintien du salaire durant le congé maternité ou d’adoption

L’UES Boileau maintient l’intégralité du salaire des salarié(e)s ayant au moins un an d’ancienneté à la date du départ en congé maternité ou d’adoption, pendant toute la durée de leur congé de maternité ou d’adoption. Lorsque les salarié(e)s perçoivent une rémunération variable, le maintien de salaire s’effectue sur la base de la moyenne perçue au cours des trois derniers mois d’activité complète. Si la rémunération variable n’a pas été versée du fait de l’absence de fixation des objectifs par la Direction, la base retenue est la moyenne des douze (12) derniers mois de l’année précédant le départ du(de la) collaborateur(trice).

Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial 

A l’issue du congé de maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, la Direction des Ressources Humaines proposera au (à la) salarié(e), l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail, afin que soient examinées les conditions de son retour à son précédent emploi ou à un emploi similaire.

Le (la) salarié(e) sera reçu(e), sur la base du volontariat, par son Responsable Ressources Humaines et/ou son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, il est convenu que l’employeur et le (la) salarié(e) organisent le retour à l’emploi du collaborateur et examinent ses éventuels besoins en formation afin de lui permettre, le cas échéant, de mobiliser les heures créditées sur son compte personnel de formation. Un point spécifique sera également fait sur la charge de travail  du (de la) collaborateur(rice) et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Dans le cas où l’entretien professionnel serait réalisé par le supérieur hiérarchique, ce dernier devra transmettre aux Ressources humaines le support complété issu de l’entretien.

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, l’UES Boileau garantit le cas échéant une évolution salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption. Le pourcentage de cette augmentation est égal au pourcentage d’augmentation versé dans l’entreprise pendant le congé du (de la) salarié(e). Cette disposition ne s’applique que dans l’hypothèse où le (la) collaborateur(trice) est absent(e) pendant la période des révisions salariales et n’a pas perçu d’augmentation de ce fait. 

Rentrée scolaire

Les parents bénéficieront d’une demi-journée d’absence le jour de la rentrée scolaire (jusqu’au 18 ans de leur enfant).

Les parents qui le souhaitent peuvent scinder cette demi-journée pour assurer une présence le jour de la rentrée scolaire d’une part, et assister aux réunions parents professeurs de rentrée. Ces absences devront être prises pendant le mois de septembre.

2.2 Prise en compte de l’état de santé des femmes enceintes

Changement temporaire d’affectation pour raisons médicales

Conformément aux articles L.1225-7 et L.1225-8 du Code du travail, la salariée enceinte peut être affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative en prenant rendez-vous auprès de la médecine du travail, ou à celle de son employeur, si son état de santé médicalement constaté l’exige. 

Ainsi, l’Entreprise veillera à l’adaptation des conditions de travail, de la durée et de l’organisation du travail des collaboratrices enceintes, si son état de santé médicalement constaté l’exige, et selon les prescriptions du médecin du travail. 

Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial. 

Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. 

Changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit

Conformément aux articles L.1225-9 à L.1225-11 du Code travail, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L.3122-5 du Code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal. 

La salariée est affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour pour une durée n’excédant pas un mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

Afin de mettre en place les éventuels aménagements, la collaboratrice pourra bénéficier, à sa demande et suite aux prescriptions du médecin du travail, d’un entretien avec son Responsable Ressources Humaines. 

Attribution des places de parking aux salariées enceintes

Dans la limite des places disponibles des établissements de Boileau et Gautier, et après avis du médecin du travail, l’Entreprise attribuera une place de parking aux femmes enceintes. 

2.3 Autres mesures relatives au congé maternité, d’adoption ou de paternité

Réductions d’horaires liées à l’allaitement 

Sous réserve de la présentation d’un certificat médical mensuel l’attestant, les salariées allaitant leur enfant et qui en font la demande bénéficieront d’une réduction d’horaire d’une durée de trente (30) minutes par journée travaillée, sans perte de rémunération et ce, jusqu’au premier anniversaire de l’enfant.

Autorisations d’absence 

Il est rappelé que la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. 

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

Procréation médicalement assistée (PMA) 

Compte tenu des contraintes liées aux dates de traitement ou d’hospitalisation pour la PMA, dont la fécondation in vitro (FIV), il est convenu de faciliter l’organisation du travail et les plannings de la salariée concernée, en conséquence.

Il est rappelé que la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article  du Code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum. 

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.

Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Il est rappelé qu’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de onze (11) jours consécutifs vient compléter le congé de trois (3) jours ouvrables prévu pour chaque naissance. Ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est porté à dix-huit (18) jours consécutifs en cas de naissances multiples.

Congé d’adoption 

Il est rappelé qu’un congé d’adoption, d’une durée de dix (10) semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer, vient compléter le congé de trois (3) jours ouvrables prévu pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.

La durée de ce congé d’adoption est portée à :
18 semaines lorsque l'adoption porte à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ; 
22 semaines en cas d'adoptions multiples.

Ce congé, lorsqu’il est partagé par les deux parents, est augmenté de onze (11) jours (ou dix-huit (18) jours en cas d’adoptions multiples).

2.4 Qualité de vie au travail 

Intégration 

Un livret d'accueil visant à une présentation de l'Entreprise et son organisation au sein du Groupe, ses activités, les consignes générales de sécurité, la convention collective et les accords applicables au sein de l’UES, sera remis à chaque salarié nouvellement embauché.

Organisation des réunions 

Afin d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’UES Boileau s’engage à mettre en place un certain nombre de bonnes pratiques concernant l’organisation des réunions.

Ces bonnes pratiques consisteront notamment à:
organiser les réunions pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnel ;
privilégier, quand cela sera possible, les conférences téléphoniques.

La planification des réunions devra, dans la mesure du possible, prendre en compte la situation des salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit.

Organisation des déplacements réguliers

Dans la mesure du possible, l’UES Boileau veillera à optimiser les déplacements des collaborateurs amenés à se déplacer régulièrement. 

Congé de proche aidant

Conformément aux articles L.3142-16 à L.3142-27 du Code du travail, le congé de proche aidant est ouvert au salarié ayant au moins un (1) an d’ancienneté dans l’Entreprise qui souhaite suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 



La notion de proche s’entend : 
du conjoint ; 
du concubin ; 
du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
de l’ascendant ;
du descendant ;
d’un enfant dont le collaborateur assume la charge au sens de l’article L.512-1 du Code de la sécurité sociale ;
du collatéral jusqu’au quatrième degré ;
de l’ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ; 
d’une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie ou des activités de la vie quotidienne. 

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière. 

L’absence pour congé de proche aidant ne peut pas être imputée sur celle des congés payés, et est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté. 

Il est rappelé que cette absence entraîne une suspension du contrat de travail, ainsi le salarié ne perçoit aucune rémunération et ne peut exercer aucune autre activité professionnelle. 

A l’issue du congé de proche aidant, le collaborateur retrouve son poste précédant ou un emploi similaire, ainsi qu’une rémunération au moins équivalente. 

Garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel

Conformément à l’article L.2141-5-1 du Code du travail, les représentants du personnel ci-dessous, bénéficient d’une évolution salariale lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. 

Cette évolution de rémunération est au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’Entreprise. 

Les représentants du personnel bénéficiant de cette garantie d’évolution de la rémunération sont, notamment : 
les délégués syndicaux ; 
les délégués du personnel ; 
les membres élus du Comité d’entreprise ; 
les représentants syndicaux au Comité d’entreprise ; 
les représentants du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; 
les représentants d’une section syndicale. 




Validation des congés d’été

Afin de favoriser l’organisation des collaborateurs, l’Entreprise s’engage à maintenir chaque année une date butoir de validation des congés d’été par le manager (au plus tard deux (2) mois avant la période arrêtée pour la prise des congés principaux au sein de la société concernée), étant précisé que conformément à l’article L.3141-16 du Code du travail, le Comité d’entreprise (puis le CSE) sera consulté préalablement et que la date butoir ne s’applique qu’aux demandes exprimées dans les délais prévus par la note relative aux congés payés d’été. 

Bilan de compétences

Le bilan de compétences a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles ainsi que les aptitudes et les souhaits d’évolution d’un salarié.

Ce bilan permet d’assurer l’élaboration d’un projet professionnel, voire d’un projet de formation.

Ce bilan est ouvert, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord, à tous les salariés justifiant d’une ancienneté en qualité de salarié d’au moins cinq années consécutives ou non, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze (12) mois dans l’entreprise.

Ce bilan peut être réalisé soit à la demande du salarié, soit à la demande de l'Entreprise, dès lors que le salarié a exprimé son accord. Il est effectué hors des locaux de l'Entreprise, sous la conduite d'un organisme prestataire habilité. 

La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée en priorité, et à la demande du salarié, par le dispositif du congé individuel de formation. 

Si le bilan de compétences est réalisé à l’initiative de l’employeur, et en accord avec le salarié, la prise en charge s’effectue dans le cadre du plan de formation.

Tous les salariés de 45 ans et plus remplissant les conditions pour bénéficier d’un bilan de compétences pourront, sur demande, bénéficier de l’aide et du conseil d’un spécialiste des Ressources Humaines, dont les modalités sont les suivantes :

Aide méthodologique à la constitution du dossier demandé par l’OPACIF,
Conseil à la sélection par le salarié de l’organisme prestataire chargé d’effectuer le bilan de compétences,
Entretien de fin de bilan de compétences avec un spécialiste des Ressources Humaines.

Salariés réservistes et salariés convoqués pour être juré d’assises

L’Entreprise s’engage à maintenir le salaire brut des salariés réservistes ou convoqués pour être juré d’assises dans la limite de dix (10) jours par année civile et sous déduction des indemnités perçues par le collaborateur à ce titre.

Dons de jours de congé aux collaborateurs dont l’enfant ou le conjoint sont gravement malades.

Les parties rappellent que l’UES Boileau est couverte par accord permettant et organisant le don de congés au bénéfice de collaborateurs dont l’enfant ou le conjoint sont gravement malades. Cet accord est annexé au présent accord. 


Mesurer la qualité de vie au travail

A titre expérimental, l’Entreprise s’engage à procéder à une enquête relative à la qualité de vie au travail, au cours du second semestre d’application de l’accord, via un organisme indépendant et spécialisé dans les ressources humaines, Great Place to Work. 

Un questionnaire sera envoyé à tous les collaborateurs de l’UES Boileau. L’institut Great Place to Work recevra et traitera directement les réponses reçues en toute confidentialité. 

Préalablement à l’envoi des questions, cette enquête sera présentée aux membres du CHSCT et aux Délégués syndicaux de l’UES Boileau (ou au CSE). 

Les résultats d’enquête seront présentés par Great Place to Work aux membres du CHSCT et aux Délégués syndicaux lors d’une réunion dédiée à ce sujet (ou au CSE). 

Des groupes de travail constitués de représentants des RH, de collaborateurs sur la base du volontariat (managers et employés) et de représentants du personnel seront ensuite réunis afin de proposer des plans d’action concrets sur les axes prioritaires d’amélioration identifiés par le biais de cette enquête.

Les propositions des groupes de travail et le suivi du plan d’action sera présenté trimestriellement à la commission de suivi du présent accord.

Par ailleurs, l’Entreprise procédera à des entretiens de sortie avec les collaborateurs démissionnaires pour recueillir leurs observations et analyser les éléments les ayant conduits à quitter l’Entreprise. Une synthèse de ces entretiens et les actions consécutives mises en œuvre seront présentées à la commission.

- Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité concourent au maintien dans l’emploi des seniors.

Afin de participer à l’amélioration des conditions de travail des seniors et prévenir la pénibilité, les parties signataires décident de renforcer les actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail.

Mise en place de formations spécifiques sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures 
(Population visée : salariés de 55 ans et plus)

Les parties conviennent que l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité passe également par la formation.

Ainsi, il est convenu de proposer aux salariés de 55 ans et plus de suivre une formation spécifique sur l’ergonomie au travail et les gestes et postures. Il est entendu que la participation à la formation décrite au présent article repose sur le volontariat.

Formation sur la gestion du stress au travail
 		(Population visée : salariés de 55 ans et plus)

Les salariés de 55 ans et plus bénéficieront, sur demande, d’une priorité d’accès aux formations sur la gestion du stress au travail. 

Bilan santé
 	(Population visée : salariés de 55 ans et plus)

Les parties conviennent que la prévention des situations de pénibilité passe par une surveillance médicale préventive de l’ensemble des salariés. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines informera une fois par an les salariés, quel que soit leur âge, de la possibilité de passer, au moins tous les 5 ans, un bilan de santé gratuit, réalisé par un centre de santé dépendant de la CPAM. Ce bilan doit permettre de déceler au plus tôt les éventuelles pathologies.

Une autorisation d’absence payée d’une journée sera accordée aux salariés âgés de 55 ans et plus pour leur permettre de bénéficier de ce bilan de santé gratuit, sous réserve de la remise préalable à la Direction des Ressources Humaines de la convocation à l’examen.

Les salariés pourront, s’ils le souhaitent et à leur initiative, transmettre les résultats de ce bilan au Médecin du travail.

– Gestion des fins de carrières 
(Population visée : salariés de 55 ans et plus)

Les parties sont convenues de mesures visant à aménager le temps de travail des salariés en fin de carrière afin d’assurer une transition entre activité et retraite.

Bilan retraite

Tout salarié de 55 ans et plus peut, s’il en fait la demande auprès du Responsable Ressources Humaines compétent, bénéficier d’un bilan lui permettant de disposer de toutes les informations pouvant lui être utiles pour faire son choix entre poursuite et arrêt d’activité (estimation de l’âge de départ, inventaire et synthèse des droits acquis par le salarié auprès des différents régimes de retraite auxquels il a cotisé, etc).
L’entreprise s’engage à répondre favorablement à 100% des demandes des salariés.

Les indicateurs de suivi portent sur : 
Le nombre de salariés de 55 ans et plus demandant à bénéficier d’un bilan retraite,
Le nombre de salariés de 55 ans et plus ayant bénéficié d’un bilan retraite.

Formation de préparation à la retraite

Tout salarié étant à moins de deux ans d’un départ en retraite peut bénéficier, à sa demande, d’une formation relative à la préparation à la retraite.

Le salarié souhaitant bénéficier de cette formation doit formuler une demande en ce sens auprès de la Direction des Ressources Humaines, en joignant un relevé individuel de carrière fourni par la CNAV pour justifier de ses droits à retraite.

L’entreprise s’engage à faire bénéficier d’une formation de préparation à la retraite 100% des seniors formulant une demande en ce sens, dans les conditions ci-dessus décrites.

Aménagement du temps de travail : temps partiel de fin de carrière

Conditions de passage en temps partiel

Préalablement aux dispositions suivantes, l’UES Boileau rappelle que le simple fait d’être à temps partiel ne constitue pas un frein aux évolutions professionnelle et salariale.  

L’aménagement du temps de travail des salariés en fin de carrière a pour objectif de répondre au souhait de certains salariés d’alléger progressivement leur activité professionnelle, et de mieux préparer la transition avec la retraite.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à permettre à tout salarié répondant aux conditions suivantes de réduire son temps de travail en passant à temps partiel :
Etre en contrat à durée indéterminée,
Disposer d’une ancienneté d’au moins cinq (5) ans consécutifs dans le Groupe à la date du passage à temps partiel,
Avoir travaillé à temps plein durant les douze (12) mois précédant le passage à temps partiel,
Pouvoir bénéficier :
d’une retraite à taux plein au plus tard à la fin de la troisième année qui suit le passage à temps partiel,
OU
d’une retraite anticipée « carrière longue » ou « handicapé » au plus tard à la fin de la troisième année qui suit le passage à temps partiel.

Les salariés peuvent opter pour ce dispositif selon les modalités suivantes :
Travail à temps partiel à hauteur de 80% de la durée du travail applicable,
Travail à temps partiel à hauteur de 60% de la durée du travail applicable,
Travail à temps partiel à hauteur de 50% de la durée du travail applicable.

Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif du temps partiel de fin de carrière doit formuler une demande en ce sens auprès de leur Responsable Ressources Humaines, soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant la date à laquelle il envisage de débuter son activité à temps partiel. La demande devra préciser l’option retenue entre les différentes modalités prévues dans le cadre du présent article (80%, 60% ou 50%) et le salarié devra y joindre un relevé individuel de carrière fourni par la CNAV pour justifier de ses droits à retraite.

L’Entreprise s’engage à répondre à la demande dans le mois suivant sa réception.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail est signé, d’une durée initiale de douze (12) mois, renouvelable deux (2) fois, dans la limite de trente-six (36) mois.

A l’issue du temps partiel de fin de carrière, le salarié travaille à nouveau à temps plein ou fait valoir ses droits à la retraite.

Sous réserve de l’accord de l’employeur, le salarié ayant opté pour le dispositif du temps partiel de fin de carrière peut reprendre le travail à temps plein de manière anticipée. Un avenant au contrat de travail formalisant le passage à temps plein est alors signé.

L’Entreprise s’engage à faire bénéficier du dispositif du temps partiel de fin de carrière 100% des seniors qui souhaiteraient en bénéficier, sous réserve qu’ils remplissent les conditions décrites ci-dessus.

Les indicateurs de suivi portent sur :
Le nombre de seniors remplissant les conditions visées au présent article et demandant à bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière,
Le nombre de réponses favorables apportées aux demandes de temps partiel de fin de carrière.



Conditions de financement du passage à temps partiel

Conformément à l’article L.241-3-1 du Code de la sécurité sociale, les salariés travaillant à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve de l’accord de l’employeur, demander que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base d’un salaire fictif à temps plein. 

Conformément aux délibérations D 25 et 22 B, respectivement prises pour l’application de la convention collective nationale du 14 mars 1947 et l’accord du 8 décembre 1961, cette possibilité est également ouverte pour les régimes de retraite complémentaire.

Cela permet ainsi aux salariés de neutraliser les effets de l’exercice d’une activité à temps partiel ou selon un forfait annuel en jours réduit sur le montant de leur future retraite.

En application de ces dispositions, les parties conviennent que l’Entreprise permettra aux salariés, sous réserve que ces derniers remplissent les conditions décrites ci-après, de cotiser, à l’ensemble des régimes de retraite sur la base du salaire reconstitué à temps complet. L’Entreprise prendra en charge le surplus de cotisations patronales.

Seront concernés par le présent dispositif, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes:

ayant un temps partiel à 50, 60 ou 80%, 
soumis à des horaires de travail de 80% minimum de la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise ; ou qui exercent leur activité professionnelle sur la base d’un forfait annuel en jours réduit, sous réserve que le nombre de jours travaillés soit au minimum de 174 ;
et justifiant d’une ancienneté de deux (2) ans au sein de l’Entreprise ; 
et étant à moins de trois ans d’un départ à la retraite. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif devra adresser une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines. 

Le bénéfice de ces dispositions fera ensuite l’objet d’un accord écrit entre le salarié concerné et l’employeur, daté et signé par les deux parties. Cet accord figure dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à celui-ci, si l’accord est postérieur à la conclusion du contrat. 

Mesures de prévention des risques psychosociaux

Conformément au plan d’action sur la prévention des risques psychosociaux, en date du 20 octobre 2014, l’Entreprise entend poursuivre la formation à la prise en compte des risques psychosociaux à l’ensemble du management de l’Entreprise. 

Les parties conviennent également de maintenir le dispositif d’écoute et de soutien psychologique. 

Ce dispositif permet une écoute et un soutien psychologique via la mise en place d’un numéro vert : 
accessible gratuitement 24H/24 et 7J/7 ; 
garantissant anonymat et confidentialité aux appelants ; 
animé par des psychologues. 

Le numéro vert sera affiché dans les panneaux d’affichage dédiés aux communications de la Direction. 

La Direction des Ressources Humaines communiquera deux fois par an sur l’existence du dispositif d’écoute et de soutien psychologique.

Le bilan annuel d’utilisation du dispositif d’écoute sera transmis chaque année aux membres du CHSCT (puis au CSE).

Article 3 - Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants seront retenus : 

Rapport entre le nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental et le nombre d’entretiens professionnels réalisés, sur l’année N ;
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris sur l’année N ;
Nombre annuel de demande de passage à temps partiel par sexe. 





CHAPITRE 2 – OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE



Article 1 – Embauche

La mixité des emplois au sein de l’Entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des embauches, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires.

Une attention particulière est donc portée à l’équilibre du recrutement entre les femmes et les hommes au niveau de l’Entreprise.

Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise. Ces conditions d’accès respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination à toutes les étapes du processus de recrutement. 

1.1 Etat des lieux

L’analyse du tableau de répartition des embauches issu du rapport de situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, établi pour l’année 2017, fait ressortir que les femmes représentent 57% des embauches totales contre 43% pour les hommes.

Ainsi, le taux d’embauche des femmes a nettement progressé au cours des dernières années.

Les parties rappellent que l’objectif prévu dans l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en date du 18 mars 2014, prévoyait de faire évoluer le taux d’embauche des femmes à 48% au terme de l’application dudit accord.

1.2 Objectif de progression

Les parties conviennent de maintenir le taux d’embauche des femmes entre 48% et 57%, afin de conserver un équilibre quantitatif entre les embauches des femmes et celles des hommes.

1.3 Mesures

Les mesures prises pour atteindre cet objectif sont les suivantes, étant précisé qu’elles s’appliquent aussi bien au recrutement externe qu’à la mobilité interne :
		
Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse, l’Entreprise s’engageant ainsi à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.

Les parties conviennent que les recrutements des collaborateurs au sein de l’UES Boileau sont basés sur les seules compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe d’égalité de traitement dans le processus de recrutement est régulièrement affirmé par le Groupe NRJ.

L’article 1.2 de la Charte d’éthique du Groupe dispose notamment que : « Le Groupe veille au respect des droits de ses salariés. Il ne tolère aucune discrimination, de quelle que nature que ce soit, dans les relations de travail et plus particulièrement dans les domaines du recrutement et de l’évolution professionnelle de ses salariés ».

L’Entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes auxquels elle peut avoir recours respectent les principes définis au présent article. 

La mixité des emplois

L’UES Boileau entend poursuivre la mise en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes. A cet effet, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour assurer la mixité dès l’embauche, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. 

Ainsi, l’Entreprise garantit qu’une attention particulière sera portée dans le cadre du recrutement des métiers où l’un ou l’autre des sexes serait sous représenté. 

Cet engagement portera sur l’ensemble des profils recrutés et des contrats (stage, contrat d’apprentissage et de professionnalisation, contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée). 

Description des offres d’emploi

Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 

Lorsque l’offre concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes.

Sensibilisation et formation des recruteurs internes

Dans la mesure où les opérationnels sont régulièrement amenés à recevoir des candidats, et pour faire en sorte que les modes de recrutement soient appliqués à l’identique par tous les recruteurs, d’une part, et que les critères de sélection soient les mêmes pour tous et ne reflètent pas des comportements discriminatoires, d’autre part, les partenaires sociaux étaient convenus, dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 18 mars 2014, de dispenser une formation aux managers amenés à participer à des opérations de recrutement, afin de les sensibiliser au respect des principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination.

Les parties conviennent de poursuivre cette formation, notamment pour les nouveaux managers.

En parallèle, les parties rappellent qu’en application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 18 mars 2014, la Direction des Ressources Humaines a élaboré une charte de recrutement. Cette charte recense les bonnes pratiques, techniques, et procédés à mettre en œuvre au cours des différentes phases du recrutement. Elle liste également les critères discriminants sur la base desquels la sélection des candidats ne peut en aucun cas s’effectuer.

Mobilité interne

Dans le cadre des mobilités internes, l’UES Boileau portera une attention particulière aux candidatures des collaborateurs dont le conjoint, le concubin ou le/la partenaire lié(e) par un pacte civil de solidarité, travaille également au sein de l’Entreprise afin de favoriser, dans la mesure du possible, le rapprochement géographique. 

1.4 Indicateurs de suivi

Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de l’entreprise et le nombre total d’embauches au cours de l’année N ;
Nombre de managers formés aux principes définis en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination sur l’année N.

Article 2 – Formation professionnelle

Consciente des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et l’évolution promotionnelle, l’UES Boileau assure un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

2.1 Etat des lieux

Il ressort du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, établi pour l’année 2017, que le taux d’accès des femmes à la formation est de 45.9%

Conscientes à la fois de la nécessité de faire progresser le taux de formation des femmes dans l’Entreprise, et de prendre des engagements réalistes, les parties se fixent pour objectif de parvenir à un accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation.

2.2 Objectif de progression

L’UES Boileau s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes et ce, tout au long de leur carrière professionnelle.

L’UES Boileau se fixe comme objectif de faire évoluer le taux d’accès des femmes à la formation à 52% au moins.

2.3 Mesures

Egal accès à la formation professionnelle

L’UES Boileau veillera à ce que les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de formation, soient accessibles aux femmes et aux hommes, ainsi qu’au personnel à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, les femmes et les hommes bénéficient sans distinction des différentes actions de formation dispensées, lesquelles sont équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs hommes et femmes.

Les femmes ayant formulé un souhait d’évolution sur un poste de management au cours de leur entretien professionnel et/ou leur entretien annuel d’évaluation pourront, si elles le souhaitent, bénéficier d’une formation relative à la prise de fonction managériale. 

Organisation des formations

Afin que les contraintes familiales ne constituent pas un frein à l’accès à la formation, une attention toute particulière est portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’Entreprise.

Ainsi, l’UES Boileau souhaite privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de formations pendant le temps de travail.

Les convocations aux formations professionnelles collectives en intra seront communiquées par écrit aux salariés, au moins sept (7) jours avant le début de la session, et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, afin que ceux-ci puissent s’organiser.

Retour de congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial

Afin de faciliter la reprise du travail, l’UES Boileau s’engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d’un congé maternité, d’adoption, parental ou de soutien familial, bénéficient prioritairement d’un droit à une action de formation professionnelle, afin de réactualiser leurs connaissances et notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

	2.4 Indicateurs de suivi

Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes sur l’année N ;
Nombre de convocations aux formations collectives en intra adressées au moins 7 jours avant la date de la formation sur l’année N ;
Coût moyen pédagogique par formation et par sexe.

Article 3 – Rémunération effective

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.1 Etat des lieux

L’éventail des rémunérations au sein de l’UES Boileau (selon salaire brut en équivalent temps plein à fin décembre 2017) est le suivant : 



Conformément à la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, l’UES Boileau s’engage à corriger les écarts de rémunération injustifiés, dans l’hypothèse où de tels écarts seraient identifiés et non fondés sur des éléments objectifs. Dans ce cadre, la Direction transmettra à la commission de suivi du présent accord, au plus tard le 31 mars 2019, une analyse par emploi repère regroupant cinq (5) collaborateurs par sexe, afin d’identifier d’éventuels écarts.

3.2 Objectif de progression

L’UES Boileau s’engage à assurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il est rappelé que l'employeur est libre de fixer les conditions d'attribution d'un avantage ou d'une prime, sous réserve qu'elles n'introduisent pas une discrimination entre les travailleurs placés dans des situations identiques. 

L’UES Boileau se fixe pour objectif de supprimer tout écart de rémunération injustifié qui lui aura été indiqué et constaté durant la durée d’application du présent accord en mettant en œuvre les mesures appropriées.

3.3 Mesures

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l’UES Boileau.

Egalité salariale à l’embauche

Lors de l’embauche d’un collaborateur, l’UES Boileau veille à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, de formation et / ou d’expérience.

Evolution des rémunérations

L’UES Boileau réaffirme sa volonté de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés en fonction notamment de leurs compétences professionnelles, leurs responsabilités, leurs résultats, leurs métiers et leurs catégories professionnelles, indépendamment de toute considération liée au sexe.

Lors des demandes d’augmentations individuelles, il sera rappelé en amont aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’UES Boileau. 

A cet effet, une note écrite sera adressée aux managers afin de leur demander de faire preuve d’une vigilance accrue, lors de la distribution de l’enveloppe d’augmentation, sur les montants accordés à leurs collaborateurs de sexe féminin et ce, afin que le salaire des femmes soit identique (en équivalent temps plein) à celui des hommes exerçant une fonction similaire pour un même niveau de responsabilité, de compétences, et de résultats.

La Direction des Ressources Humaines veillera également au respect de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. 

 	3.4 Indicateurs de suivi

Chaque année, dans le cadre du rapport de situation comparée des femmes et des hommes, l’Entreprise veillera à assurer une analyse des rémunérations, qui permettra le cas échéant d’identifier les éventuels écarts par catégorie socioprofessionnelle et par sexe au sein de l’UES Boileau, étant précisé que les écarts de rémunération peuvent être fondés sur des éléments objectifs.

Les indicateurs suivants seront retenus : 
Le salaire moyen et médian à l’embauche, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
La rémunération moyenne et médiane des salariés de l’UES Boileau, par sexe et par catégorie socio-professionnelle ;
Taux moyen et montant moyen de l’augmentation par sexe et par statut.


Article 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties sont convenues de mesures afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés. Le détail de ces mesures, ainsi que les objectifs de progression et indicateurs chiffrés, figurent au chapitre I du présent accord.





CHAPITRE 3 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP


Les parties conviennent de maintenir les dispositions issues du précédent accord d’entreprise conclu le 23 juillet 2015, de rouvrir en 2019 des négociations dédiées à ce sujet, annexé au présent accord. 

Dans l’attente, la Direction s’engage à effectuer une campagne de sensibilisation sur le handicap à destination des collaborateurs. En effet, les actions de sensibilisation et d’information sont indispensables au changement de regard porté sur les personnes en situation de handicap et constituent une étape préalable pour permettre la réussite des actions engagées. 

Cette campagne s’adressera donc à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Boileau et s’accompagnera de l’ouverture d’une ligne info-service dédiée. Accessible par numéro vert et par mail, cette ligne info service permettra aux collaborateurs d’obtenir des informations sur :

le handicap (typologies, situations, contraintes, etc …) ;
le droit des travailleurs en situation de handicap ;
les acteurs du handicap et leur mission ;
les titres de bénéficiaires de l’OETH ;
les démarches de reconnaissance et de renouvellement de la situation de handicap ;
le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
les démarches de maintien mise en place par l’Entreprise ;
Les engagements de l’Entreprise ;
Les aides de droit commun à destination des travailleurs handicapés ;
Les aides de l’Agefiph à destination des travailleurs handicapés ;
etc …

Par ailleurs, et après information de la Direction, les collaborateurs qui le souhaitent pourront bénéficier d’un accompagnement personnalisé et individualisé de la ligne info service handicap pour la reconnaissance ou le renouvellement des titres bénéficiaires de l’OETH. 

La campagne de communication sera réalisée courant octobre 2018 avec une ouverture simultanée de la ligne info service.

La Direction prendre en outre directement en charge les activités déployées par le CE (puis le CSE) en lien avec les ESAT dans la limite d’un budget de 1.500 € par an HT.

Les parties rappellent également que l’Entreprise participera pendant la semaine nationale pour l’emploi des personnes handicapées à l’opération « Un jour, un métier en action », consistant à faire découvrir aux personnes en situation de handicap, le temps d’une journée, un métier, une entreprise aux côtés d’un salarié. Cette journée constitue une opportunité incontournable pour communiquer et sensibiliser tous les salariés au handicap.



CHAPITRE 4 – MODALITES D’UN REGIME DE PREVOYANCE ET D’UN REGIME DE REMBOURSEMENTS COMPLEMENTAIRES DES FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent que l’Entreprise a institué : 
un régime complémentaire de remboursement des frais médicaux complémentaires ; 
un régime sur-complémentaire de remboursement des frais médicaux ; 
un régime de prévoyance complémentaire.
L’Entreprise s’engage à réaliser en 2019 un appel d’offre sur l’ensemble des prestataires actuellement en charge des contrats de mutuelle et de prévoyance, à savoir le courtier, le gestionnaire de compte et le preneur de risque.



CHAPITRE 5  – DROIT A LA DECONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE REGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES 

Les parties reconnaissent que les technologies de l'information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones et tablettes notamment) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Entreprise. Les technologies de l’information et de la communication doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif. Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. 

La bonne gestion et la maîtrise de ces technologies sont nécessaires à la fois en terme d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations professionnelles mais aussi d'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

En conséquence, les pratiques en matière d’utilisation des technologies de l’information et de la communication doivent être adaptées.

Le droit à la déconnexion bénéficie à tous les collaborateurs quel que soit leur statut ou leur niveau de responsabilité. De même, tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique, doivent veiller à la bonne et pleine application du droit individuel à la déconnexion. En cas de difficulté, les services RH ou les représentants du personnel peuvent être saisis.

Notamment, pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail, les salariés sont invités à se déconnecter  des  outils de communication numériques tels que l’email. 

Les managers ne doivent pas solliciter leurs collaborateurs :

en-dehors des horaires de travail, et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un horaire prédéterminé ;
le week-end, pendant le temps de repos quotidien et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour les collaborateurs soumis à un forfait annuel en jours.

Conformément aux dispositions de la Charte informatique et d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique en vigueur au sein de l’UES Boileau, il est demandé d’éviter, sauf urgence clairement identifiée comme telle, de solliciter des réponses par mails ou messages, SMS, ou de passer des appels à destination des salariés dont l’absence est connue, notamment par le biais des messages d’absences.

En-dehors des horaires de travail, il ne pourra pas être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre aux mails, messages, SMS ou appels, et aucune sanction ne pourra être prise de ce fait, hors cas d’astreinte.
Les collaborateurs veilleront au respect de l’application des pratiques suivantes relatives au bon usage de la messagerie et des outils numériques : 
Communiquer au bon moment :
Envoyer ses e-mails pendant le temps de travail ;
Eviter d’envoyer des e-mails, des messages ou de passer des appels téléphoniques à ses collègues/collaborateurs pour un motif professionnel les jours de repos, les jours fériés, pendant leur période de congés ou toute autre période d’absence ;
Penser à utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie Outlook (Option/Différer la livraison) ;
Eviter de solliciter une réponse immédiate.

Pendant les absences ou en dehors du temps de travail : 
Eviter de consulter ses e-mails ou messages en dehors du temps de travail, et les jours de repos ou de congés ;
Utiliser la fonction de réponse automatique (absence du bureau) permettant d’informer vos correspondants de votre absence. Préciser la date de départ et la date de retour. Indiquer les coordonnées de la personne à contacter pendant votre absence. Si besoin, indiquer les modalités de contact en cas d’urgence. 





CHAPITRE 6  – SUIVI DE L’ACCORD 


Les parties conviennent de la mise en place d’une commission de suivi commune avec la commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise de l’UES Boileau. 

Cette commission sera composée de représentants des organisations syndicales ayant mené cette négociation ainsi que d’un représentant de la Direction. Ces derniers pourront le cas échéant être accompagnés de toute personne appartenant à l’Entreprise, notamment en  fonction de l’ordre du jour de la commission, étant précisé que le nombre d’invité(s) ne pourra excéder deux personnes, sauf exception, d’un commun accord. 

La composition de cette commission devra respecter, dans la mesure du possible, le principe de parité entre les femmes et les hommes. La commission s’assurera de la mise en œuvre du présent accord, et notamment la réalisation des objectifs fixés.

La commission se réunira une fois par an.

Pour assurer de manière efficiente le suivi de l’accord, elle pourra s’appuyer notamment sur le rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes et proposer des actions complémentaires ou correctives.





CHAPITRE 7  – DUREE, DEPOT ET PUBLICITE


Article 1 - Durée d'application 

Le présent accord s'applique pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2021. 

Article 2 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues dans le présent article.

Sont habilitées à engager la procédure de révision :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.

La ou les partie(s) signataire(s) qui demande(nt) une révision de l’accord devra(ont) adresser un projet d’avenant par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Cette question sera alors inscrite, à l’ordre du jour d’une réunion qui sera organisée à l’initiative de l’employeur dans le mois suivant la réception du projet.

Seront invitées à cette réunion l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives et signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Boileau à la date d’organisation de la réunion. 

Lors de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales décideront de l’opportunité ou non de conclure un avenant de révision au présent accord, cette révision pouvant affecter l’une quelconque de ses dispositions.

Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord ainsi que le droit d’opposition qu’il peut éventuellement faire naître sont régis par les dispositions du Code du travail.

En outre, certaines stipulations du présent accord reprennent des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en vigueur à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où certaines de ces dispositions viendraient à évoluer et où ces évolutions présenteraient un caractère obligatoire, les stipulations du présent accord s’y rapportant explicitement ou implicitement seront modifiées de plein droit. En revanche, dans l’hypothèse où ces évolutions seraient susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois calendaires à compter de la demande de la partie la plus diligente, afin d’envisager les modalités selon lesquelles le présent accord pourrait le cas échéant être adapté. 





Article 3 - Dépôt

Le présent accord sera notifié, une fois signé, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Boileau.

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud'hommes.

Article 4 - Information du personnel

Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de 
l’UES Boileau. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur le site intranet de l’Entreprise.



Fait à Paris, le					En 5 (cinq) exemplaires originaux


Pour l’UES Boileau	Pour les Organisations Syndicales
Madame XXXX
CFDT Médias
Monsieur XXXX





CFDT Médias
Monsieur XXXX